## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Emy Fibrianti 1 , Zainal Ilmi 2 , Warsilan 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mulawarman, Samarinda 1,2,3 Email: emy.fibrianti@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  and  find  out  several  factors  that  can  affect  job satisfaction  and  employee  performance,  variables  used  in  this  study  are  job characteristics, work motivation, job satisfaction, and employee performance, The sample  in  this  study  were  employees  found  in  the  Samarinda  Research  and Industrial Standardization Center with a total sample of 49 respondents with the data collection method used to distribute questionnaires. Researchers use SPSS as a  tool  for  processing  existing  data.  The  results  showed  that  the  variable  job characteristics  have  a  positive  and  significant  effect  both  on  the  variable  of  job satisfaction  and  on  employee  performance  variables,  work  motivation  variables have a positive and significant effect on job satisfaction but do not have a positive and significant effect on employee performance, and for job satisfaction variables has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: job characteristics, motivation, job satisfaction, performance

## 1. Pendahuluan
Pelayanan  publik  yang  dilakukan  oleh  aparatur  pemerintah  saat  ini  belum memenuhi  harapan  masyarakat.  Hal  ini  dapat  diketahui  dari  berbagai  keluhan masyarakat  yang  disampaikan  melalui  media  masa  dan  jaringan  sosial,  sehingga memberikan  dampak  buruk  terhadap  pelayanan  pemerintah,  yang  menimbulkan ketidakpercayaan masyarakat.
Penilaian  terhadap  Indeks  Kepuasan  Masyarakat  ini  sangat  penting  karena dijadikan  sebagai  salah  satu  indikator  penilaian  oleh  Menpan-RB  untuk pembagunan Zona Integritas menuju Wilayah Bebas Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi  Bersih  dan  Melayani  (WBBM)  yang  merupakan  bagian  dari  reformasi birokrasi, dimana salah satu persyaratan unit kerja dapat diusulkan sebagai WBBM nilai  SKM  harus  rata-rata  diatas  3,6  atau  kategori  sangat  memuaskan.  Hal  yang menjadi perhatian utama atas hasil survei tersebut, adalah harus ada saran perbaikan
Vol. 17, No. 2, Juli 2021, hlm. 308-324 ISSN 0213-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
dari  pemberi  layanan  yang  disurvei  terhadap  peningkatan  kualitas  layanan NEGARA et al., (2014).
Selain dari hasil evaluasi survey IKM, observasi awal yang dilakukan terhadap kinerja  pelayanan  publik,  diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  Baristand  Industri Samarinda  masih  belum  menunjukkan  hasil  yang  maksimal,  ditunjukkan  dengan tidak  tercapainya  target  penyelesaian  sesuai  dengan  Standar  Pelayanan  Minimal yaitu  14  hari  kerja  (sesuai  target  dalam  sasaran  mutu).  Kreatifitas  dan  motivasi pegawai  terhadap  penyelesaian  perkerjaan  dirasa  masih  kurang.  Selain  itu  juga terlihat  seringnya  terjadi  keluhan  dari  para  analis  laboratorium  terkait  lambatnya manajemen  dalam  merespon  permintaan  kebutuhan  penunjang  pelaksanaan pengujian serta lambatnya respon dalam penyelesaian pekerjaan.
Lingkup  dan  karakteristik  pekerjaan  sebagai  seorang  analis  laboratorium memerlukan keterampilan  dan pengetahuan  yang dituntut terus berkembang. Hal ini  sejalan  dengan  perkembangan  permasalahan  dan  penomena  dilapangan  serta kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan pemerintah. Tuntutan pekerjaan yang cukup tinggi dan tuntutan pelayanan yang harus diberikan seringkali tidak sejalan dengan ketersediaan sumber daya terutama untuk sumber daya manusia.
Fenomena  lain  yang  terjadi  adalah  adanya  terdapat  beberapa  pegawai menyatakan bahwa mereka cukup puas dengan hasil pekerjaan mereka walaupun terkadang berada dalam situasi dibawah tekanan dalam waktu penyelesaian. Alasan yang  diberikan  walaupun  beban  kerja  yang  cukup  tinggi  namun  mereka  tetap bersemangat karena adanya tuntutan tanggung jawab yang besar untuk menafkahi keluarganya.  Namun  fenomena  lain  yang  akhir-akhir  ini  terjadi  adalah  dengan naiknya  tunjangan  kinerja  pekerja  tidak  signifikan  berdampak  pada  tingkat penyelesaian pekerjaan, bertolak belakang dengan teori kompensasi dari Werther dan  Davis  dalam  Wibowo  (2016),  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima pekerja sebagai imbalan atas kontribusi/jasanya kepada organisasi.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  perlu  diperhatikan  untuk mendorong  kinerja  individu  yang  berkualitas.  Menurut  Mariniharsi  (2017), kepuasan kerja sangat dipengaruhi dari pekerjaan itu sendiri, yang mana didalam pekerjaan  tersebut  mengandung  beberapa  tingkatan  dimensi.  Pegawai  yang
memiliki  kepuasan  kerja  akan  memandang  pekerjaan  bukan  sebagai  beban melainkan  sebagai  suatu  yang  menyenangkan.  Berbeda  dengan  yang  memiliki kepuasan rendah akan melihat pekerjaan tersebut sebagai beban dan membosankan sehingga merasa terpaksa dalam menyelesaikan tugasnya.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Susilo,  (2002),  manajemen  SDM  adalah  HRM refers  to  policies, practices  and  systems  that  influence  employees  behavior,  attitudes,  and performance (manajemen sumber daya manusia mengacu kebijakan, pelaksanaan dan sistem yang menpengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan).
Menurut Bintoro 2017), menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif  serta  dapat  digunakan  secara  maksimal  sehingga  tercapai  tujuan  bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Serangkaian proses, strategi dan aktivifas yang  didesain secara efektif melalui pengintegrasian  seluruh  sumber  daya  yang  ada  pada  organisasi  agar  berfungsi secara maksimal untuk mencapai tujuannya, Siagian, 2017).
Tujuan  umum  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  memastikan bahwa organisasi mampu mengelola orang-orang yang terlibat didalamnya mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan  dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Menurut Mulyadi (2018), agar tujuan organisasi dan tujuan  individu  dapat  tercapai  secara  selaras  dan  harmonis  maka  diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua pihak (pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing  secara  bertanggung  jawab,  sehingga  pada  saat  masing-masing mendapatkan  haknya  dan  dapat  memenuhi  rasa  keadilan  baik  bagi  anggota organisasi/ pegawai maupun bagi pengurus organisasi/ pejabat yang berwenang.

## 2.2. Kinerja Pegawai
Menurut  Mulyani  &  Soliha  (2014),  dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa kinerja  menggambarkan  bagaimana  perilaku  kerja  seseorang  dalam  menjalankan
peran dan fungsinya didalam suatu organisasi ataupun instansi. Pada kenyataannya beberapa  faktor  banyak  mempengaruhi  perilaku  orang  tersebut,  sehingga  bila diterapkan  maka  dapat  menjadi  dasar  untuk  menganalisis  latar  belakang  yang mempengaruhi kinerja.
Sedangkan  menurut  Wibowo  (2016)  mengemukakan  klasifikasi  ukuran  yang digunakan dalam kinerja sebagai berikut:
1) Produktivitas yaitu merupakan hubungan antara jumlah output yang dihasilkan dibandingkan  dengan  sumber  daya  yang  digunakan  dalam  menghasilkan produk/ output tersebut.
2) Kualitas yaitu mutu kerja seseorang  yang dikaitkan dengan kesesuaian antara rencana  kerja  dengan  sasaran  atau  tujuan  dari  organisasi.  Penilaian  kualitas kerja dapat dilihat dari ukuran internal seperti jumlah tolak, produk cacat dan ukuran eksternal kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesan ulang pelanggan.
3) Ketepatan  waktu  yaitu  ukuran  atau  target  waktu  yang  ditetapkan  dalam menyelesaikan suatu pekerjaan mulai dari proses hingga akhir.
4) Cycle time yaitu waktu yang diperlukan dari satu proses ke proses berikutnya. Pengukuran cycle time mengukur seberapa lama waktu yang digunakan untuk sesuatu yang dilakukan.
5) Pemanfaatan  sumber  daya  yaitu  pengukuran  antara  sumber  daya  yang dipergunakan  dengan  ketersediaan  sumber  daya  yang  dimiliki.  Dengan mengetahui  tingkat  pemanfaatan  sumber  daya  maka  organisasi  dapat menentukan kebutuhan sumber daya.

## 2.3. Kepuasan Kerja
Menurut  Siagian  (2005),  bahwa  “karyawan  yang  puas  tidak  selalu mencerminkan  mereka  berprestasi/  berkinerja  tinggi,  begitu  pula  seseorang  yang merasa  puas  belum  tentu  termotivasi  untuk  berprestasi  tinggi  karena  rasa kepuasannya tidak terletak pada motivasinya tetapi cendrung karena imbalan yang akan  diperolehnya.  Untuk  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  selalu  ada  kaitan antara kepuasan kerja dengan prestasi tergantung pada apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja itu sendiri”.
Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  dan  sikap  positif  seseorang  terhadap
pekerjaannya  dengan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  dilingkungan  kerjanya  baik internal maupun eksternal. Seseorang dapat merasa puas terhadap salah satu aspek dari pekerjaannya dan terkadang pula merasa tidak puas terhadap salah satu aspek lainnya  dari  pekerjaan  tersebut.  Pandangan  bahwa  pekerja  yang  merasa  puas terhadap pekerjaannya umumnya lebih produktif dari pada yang merasa tidak puas menjadi acuan bagi banyak manajer ataupun pimpinan. Sehingga dapat dikatakan bahwa  kepuasan  kerja  suatu  hal  yang  kompleks  dan  multifaktorial  yang  cukup kompleks dalam mencapai dan meningkatkannya karena didalamnya mengandung kolaborasi  antara  karyawan  dengan  karyawan,  karyawan  dengan  atasan  dan karyawan dengan orang lain Subudi et al., (2015).
Wibowo  (2016)  terdapat  hubungan  antara  kepuasa  kerja  dengan  variabel  lain dimana  bisa  berupa  hal  yang  postif  ataupun  bahwa  manajemen  dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja.

## 2.4. Motivasi
Hasibuan & Hasibuan (2016), menyatakan motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Pada  dasarnya  motivasi  mengarahkan  bagaimana  kita  bisa  mendorong  gairah kerja karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan yang mereka harapkan.  Hal  ini  akan  meningkatkan  produkitvitas  kerja  karyawan  sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan ataupun organisasi. Saleem et al (2010) mengungkapkan motivasi sebagai suatu dorongan yang akan menggerakkan seseorang  untuk  menghasilkan  suatu  yang  terbaik  dari  kegiatan  yang  telah dilakukan  secara  maksimal.  Menurut  Wibowo,  (2016)  “terdapat  kepentingan bersama  antara  manusia  sebagai  pekerja  dengan  organisasi.  Pekerja  disatu  sisi melakukan pekerjaan mengharapkan kompensasi untuk pemenuhan kebutuhannya dan  disisi  lainnya  untuk  mencapai  tujuan  pribadinya  untuk  mewujudkan  prestasi kerjanya.  Sedangkan  kinerja  organisasi  diwujudkan  oleh  kumpulan  kinerja  dari
semua pekerja untuk mencapai tujuan organisasi”.
“Berkaitan dengan pentingnya manusia dalam organisasi dapat dikatan bahwa pada  dasarnya  perilaku  manusia  itu  ditentukan  oleh  keinginannya  untuk  dapat mencapai  beberapa  tujuan  yang  dikenal  dengan  istilah  “motivasi”  .  Dengan demikian  motivasi  pada  diri  manusia  merupakan  suatu  faktor  terkuat  yang  akan mempengaruhi  perilakunya  yang  kemudian  dibawanya  dalam  kehidupan berorganisasi, Mulyadi (2018).
Terdapat  banyak  pengertian  tentang  motivasi,  diantaranya  adalah,  Kinicki  & Kreitner, (2006) yang menyatakan bahwa “motivasi adalah kekuatan internal dan eksternal yang mengarahkan individu untuk bekerja mencapai tujuannya”.

## 3.  Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil obyek penelitian pada Kantor Balai Riset dan Standardisasi Industri Samarinda (Baristand Industri Samarinda).
Populasi  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Baristand Industri  Samarinda  sebanyak  49  responden  dan  sampel  yang  digunakan  adalah keseluruhan dari populasi yang ada, yang berjumlah 49 responden.
Penelitian  ini  menggunakan  data  dari  jawaban  responden  terhadap  kuesioner yang disebarkan sebelumnya dengan indikasi jawaban menggunakan skala likert.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan sekunder.
4.  Hasil Dan Pembahasan
1) Uji Validitas
Tabel 1. Hasil uji validitas variabel karakteristik pekerjaan (X1)
Keterangan  Nilai Perolehan  Tingkat Validitas X1.1 0,705 0,3 X1.2 0,726 0,3 X1.3 0,775 0,3 X1.4 0,827 0,3 X1.5 0,775 0,3
Sumber: data diolah 2020
Berdasarkan  output  pada  tabel  diatas,  dari  keseluruhan  item  yang  digunakan pada  variabel  karakteristik  kerja  perolehan  nilai  t  hitungnya  berada  di  atas  0,3, sehingga dapat dikatakan item 1 sampai 5 adalah valid.

## Tabel 2. Hasil uji validitas variabel motivasi kerja (X2)
Keterangan  Nilai Perolehan  Tingkat Validitas X2.1 0,787 0,3 X2.2 0,729 0,3 X2.3 0,796 0,3 X2.4 0,701 0,3

## Sumber: data diolah 2020
Berdasarkan  output  pada  tabel  di  atas,  dari  keseluruhan  item  yang  digunakan pada variabel motivasi kerja perolehan nilai t hitungnya berada di atas 0,3, sehingga dapat dikatakan item 1 sampai 4 adalah valid.
Tabel 3. Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja (Y1)
Keterangan  Nilai Perolehan  Tingkat Validitas Y1.1 0,331 0,3 Y1.2 0,856 0,3 Y1.3 0,843 0,3 Y1.4 0,632 0,3

## Sumber: data diolah 2020
Berdasarkan  output  pada  tabel  di  atas,  dari  keseluruhan  item  yang  digunakan pada  variabel  kepuasan  kerja  perolehan  nilai  t  hitungnya  berada  d  iatas  0,3, sehingga dapat dikatakan item 1 sampai 4 adalah valid.

## Tabel 4. Hasil uji validitas variabel kinerja pegawai (Y2)
Keterangan  Nilai Perolehan  Tingkat Validitas Y2.1 0,865 0,3 Y2.2 0,846 0,3 Y2.3 0,759 0,3 Y2.4 0,750 0,3

## Sumber: data diolah 2020
Berdasarkan  output  pada  tabel  di  atas,  dari  keseluruhan  item  yang  digunakan pada  variabel  kinerja  pegawai  perolehan  nilai  t  hitungnya  berada  di  atas  0,3, sehingga dapat dikatakan item 1 sampai 4 adalah valid.

## 2) Uji Reliabilitas
Tabel 5.. Hasil uji reliabilitas
Keterangan Cronbach's Alpha Karakteristik Pekerjaan (X1) 0,819 Motivasi Kerja (X2) 0,745 Kepuasan Kerja (Y1) 0,634 Kinerja Pegawai (Y2) 0,810

## Sumber: data diolah 2020
Dari tabel output di atas, hasil uji reliabilitas terhadap data yang gunakan dalam penelitian  ini  menunjukkan  perolehan  nilai  cronbach’s  Alpha  berada  di  atas
ketentuan  yakni  lebih  besar  dari  0,6  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  item pertanyaan dari kuesioner dalam penelitian ini adalah bersifat relibel.
3) Uji Hipotesis
Tabel 6. Hasil uji hipotesis.
Keterangan Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error Karak. Pekerjaan (X1) terhadap Kep. Kerja (Y1) 0,163 0,124 3,314  0,006 Motiv. Kerja (X2) terhadap Kep. Kerja (Y1) 0,580 0,165 3,513  0,001 Karak. Pekerjaan (X1) terhadap Kiner. Pegawai (Y2)   0,410 0,111 3,687  0,001 Motiv. Kerja (X2) terhadap Kiner. Pegawai (Y2) 0,091 0,148 0,616  0,541 Kep. Kerja (Y1) terhadap Kiner. Pegawai (Y2) 0,444 0,108 4,117  0,000
Sumber: data diolah 2020
Dari tabel di atas dapat di simpulkan bahwa :
a. Variabel karakteristik pekerjaan (X1) mempunyai pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja (Y1), hal ini dapat dilihat dari perolehan nilai t hitung di mana nilai  dari  t  hitung  sebesar  3,314  lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar  2,014.  Dan perolehan  nilai  signifikansi  sebesar  0,006  <  0,05.  Sedangkan  untuk  arah pengaruh diperoleh adalah positif sebesar 0,163. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan (X1) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y1), atau hipotesis pertama dalam penelitian  ini di terima.
b. Variabel motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja (Y1), hal dapat dilihat dari perolehan nilai dari t hitung sebesar 3,513  > 2,014, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05, dengan arah hubungan positif  sebesar  0,580.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi kerja  (X2)  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel kepuasan kerja (Y1), sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.
c. Variabel karakteristik pekerjaan (X1) mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y2), hal ini dapat dilihat dari perolehan nilai sebesar 3,687 > 2,014. Dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05 dengan arah hubungan positif sebesar 0,410. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan (X1) mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja  pegawai  (Y2)  dalam  hal  ini  hipotesis  ke  tiga  dalam  penelitian  ini  di terima.
d. Variabel  motivasi  kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja pegawai (Y2) dengan perolehan nilai  t  hitung sebesar 0,616 < 2,014, dengan tingkat  signifikansi  sebesar  0,541  >  0,05.  Dengan  arah  hubungan  positif, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X2)  tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) sehingga terjadi penolakan terhadap hipotesis ke empat dalam penelitian ini.
e. Variabel kepuasan kerja (Y1) mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y2), hal ini dapat dilihat dari perolehan nilai sebesar 4,117 > 2,014, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, dengan arah hubungan positif sebesar 0,444. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja (Y1) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y2), dalam hal ini hipotesis ke lima dalam penelitian ini diterima.
Pengaruh  variabel  karakteristik  pekerjaan  (X1)  terhadap  kepuasan  kerja (Y1) pegawai Balai Riset dan Standardisasi Industri Samarinda.
Dari  hasil  uji  analisis,  diperoleh  hasil  bahwa  variabel  karakteristik  pekerjaan (X1) mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kepuasan kerja (Y1) pegawai Balai Riset dan Standardisasi Industri Samarinda, berdasarkan dari perolehan nilai yang  ada  dimana  nilai  thitung  sebesar  3,314  >  dibandingkan  dengan  nilai  ttabel serta  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,006  <  0,05  (5%).  Hasil  penelitian  ini mengindikasikan bahwa bentuk sebuah pekerjaan atau karakteristik pekerjaan dapat memberikan  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  bagi  pegawai  Balai  Riset  dan Standardisasi  Industri  Samarinda.  Kepuasan  kerja  pegawai  Baristand  Industri Samarinda  tergambar  dari  jawaban  responden  pada  pertanyaan  X1.3  yaitu pekerjaan yang dilakukan menunjang keberhasilan organisasi dimana sebanyak 26 responden  menjawab  sangat  setuju  dan  22  responden  menjawab  setuju.  Pegawai merasa  kontribusi  dari  pelaksanaan  pekerjaan  yang  dilakukan  selama  ini  baik  di bidang  riset  maupun  pelayanan  publik  mampu  membawa  organisasi/  unit  kerja mencapai  tujuan  dari  visi  dan  misinya,  dimana  salah  satu  indikator  keberhasilan unit kerja yaitu diperolehnya predikat sebagai unit kerja  mempunyai kinerja terbaik selama 2 tahun berturut-turut. Selain itu pegawai merasa bahwa kompetensi mapun keahlian yang dimiliki telah sesuai dengan bidang penempatannya sehingga mampu
menyelesaikan dengan baik terhadap tugas dan pekerjaan yang diberikan.
Pengaruh  variabel  motivasi  kerja  (X2)  terhadap  variabel  kepuasana  kerja (Y1) Balai Riset dan Standardisasi Industri Samarinda.
Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  diperoleh  oleh seorang  pegawai  dapat  disebabkan  oleh  beberapa  faktor,  antara  lain  adanya motivasi  kerja,  motivasi  dalam  hal  ini  muncul  dari  pihak  pimpinan  atau  atasan dalam mendukung pegawai untuk bekerja, motivasi menjadi salah satu faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja bagi seorang pegawai, karena dengan adanya motivasi akan mendorong pegawai untuk bekerja maksimal karena adanya harapan  memperoleh  sesuatu  apabila  pegawai  tersebut  bekerja  dengan  baik, motivasi  ini  muncul  dari  atasan  yang  memberikan  sesuatu  kepada  pegawai  yang mempunyai pekerjaan yang maksimal, motivasi kerja dapat berupa adanya imbalan yang akan diperoleh apabila pekerjaan yang dibebankan dapat diselesaikan dengan maksimal,  peningkatan  kompetensi  pegawai,  atau  pemberian  fasilitas  pendukung yang  memadai  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini  juga  dapat dilihat dari jawaban respon terhadap pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini  dari  49  responden  sebagian  besar  responden  memberikan  jawaban  setuju  dan sangat setuju terhadap pernyataan yang untuk variabel motivasi kerja, dimana salah satunya  terhadap  pernyataan  yang  memiliki  rata-rata  tertinggi  pada  X2.2  yaitu hubungan kerjasama antara rekan kerja terjalin dengan baik diperoleh nilai 4,347 dimana  sebanyak  26  responden  menjawab  setuju  dan  sebanyak  20  responden menjawab sangat setuju. Hubungan kerjasama antar rekan kerja pegawai Baristand Industri Samarinda yang selama ini terjalin dengan baik tidak terlepas dari upaya pimpinan  yang  dibangun  melalui  kegiatan-kegiatan  pengembangan  capacity building terhadap seluruh pegawai yang diselenggarakan setiap tahun salah satunya melalui  kegiatan  outbond.  Melalui  kegiatan  outbond  dapat  mempererat  dan memperbaiki hubungan dan kerjasama antar pegawai. Selain hubungan kerjasama antar  rekan  kerja  yang  terjalin  dengan  baik,  adanya  imbalan  yang  diterima  telah sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja merupakan salah satu motivasi kerja yang  mempengaruhi  terhadap  kepuasan  kerja,  tergambar  dari  hasil  jawaban responden sebanyak 30 responden menjawab setuju dan 17 responden menjawab
sangat  setuju.  Pegawai  Baristand  Industri  Samarinda  selain  menerima  gaji  setiap bulannya juga menerima tunjangan kinerja yang besarannya sesuai dengan grading berdasarkan  jenjang  jabatan  yang  melekat  dimasing-masing  pegawai.  Besaran tunjangan  kinerja  tersebut  akan  mengalami  perubahan  seiring  beban  kerja  yang dilakukan  dengan  ditandai  perubahan  jenjang  jabatan.  Faktor  lain  dari  motivasi yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  kesempatan  yang  diberikan  untuk meningkatkan  prestasi  dan  aktualisasi  diri,  dimana  sebanyak  34  responden menjawab  setuju  dan  11  responden  menjawab  sangat  setuju.  Begitu  pula  untuk pernyataan  pekerjaan  yang  dilakukan  setiap  pegawai  dapat  meningkatkan kedudukan  atau  posisi,  dimana  sebanyak  33  responden  menjawab  setuju  dan  11 responden  menjawab  sangat  setuju.  Hasil  penelitian  dari  jawaban  responden tersebut  mengindikasikan bahwa salah satu  motivasi kerja  yang diberikan adalah kesempatan untuk berprestasi dan aktualisasi diri mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai terlihat adanya keikutsertaan pegawai pada ajang kompetisi sesuai tupoksinya yang diselenggarakan oleh Kementerian Perindustrian seperti pemilihan arsiparis terbaik, pegawai teladan maupun kompetisi terkait inovasi litbang. Selain itu juga telah dilakukan promosi untuk menduduki jabatan lebih tinggi bagi seorang pegawai yang mempunyai kinerja bagus dan loyalitas yang tinggi terhadap institusi. Pengaruh  variabel  karakteristik  pekerjaan  (X1)  terhadap  variabel  kinerja pegawai (Y2) Balai Riset dan Standardisasi Industri Samarinda
Hasil  uji  analisis  terhadap  data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  bahwa  variabel karakteristik pekerjaan (X1) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  (Y1)  Balai  Riset  dan  Standardisasi  Industri  Samarinda.  Hasil tersebut dapat dilihat dari perolehan nilai dalam uji analisis statistik dimana nilai thitung  sebesar  3,687  >  dibandingkan  dengan  nilai  ttabel  serta  dengan  tingkat signifikan sebesar 0,001 < 0,05 (5%). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa karakteristik  dari  sebuah  pekerjaan  dapat  meningkatkan  kinerja  bagi  seorang pegawai,  hal  ini  tergambar  dari  hasil  penilaian  responden  dengan  nilai  rata-rata tertinggi  pada  pertanyaan  X1.3  yaitu  pekerjaan  yang  dilakukan  menunjang keberhasilan  organisasi/  unit  kerja  dengan  nilai  sebesar  4,510,  dimana  dari  49 responden  yang  menjawab  setuju  sebanyak  22  responden  dan  yang  menjawab
sangat  setuju  sebanyak  26  responden  serta  hanya  1  responden  yang  menjawab kurang setuju. Hal ini dapat dilihat dari keberhasilan Baristand Industri Samarinda dalam memperoleh predikat kinerja terbaik pertama tingkat eselon 1 Kementerian Perindustria selama 2 tahun berturut turut (tahun 2017 dan tahun 2018) serta terbaik kedua tahun 2019. Keberhasilan organisasi ini tidak terlepas dari kinerja pegawai yang  saling  mendukung  antar  bagian  terutama  dalam  pemberian  layanan  jasa  ke masyarakat  maupun  industry.  Selain  itu  ditunjang  juga  dengan  salah  satu  faktor adalah pemberian beban pekerjaan sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan yang  dimiliki,  sehingga  pegawai  akan  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut  dengan hasil  yang  maksimal  baik  dari  segi  hasil  maupun  dari  segi  waktu,  sehingga  di harapkan  kepada  para  atasan  dapat  mengedepankan  dalam  penempatan  pegawai melihat  bidang  keahlian  yang  dimiliki  oleh  setiap  pegawai,  sehingga  pegawai tersebut  tidak  akan  merasa  berat  dalam  bekerja  dan  tidak  perlu  lagi  beradaptasi terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Pada instansi. Balai Riset dan Standardisasi  Industri  Samarinda  telah  menerapakan  Sistem  Manajemen  Mutu SNI/ISO  9001:  2015,  SNI/ISO  17025  :  2017  (untuk  laboratorium)  dan  SNI/ISO 17065:2012 (untuk Lembaga Sertifikasi Produk) sebagai dasar dalam memberikan pelayanan  kepada  pihak  konsumen.  Dari  hasil  kuesioner  yang  di  sebarkan  di peroleh  bahwa  24  responden  memberikan  jawaban  setuju  terhadap  pernyataan bahwa atasan akan memberikan respon dari hasil pekerjaan yang di berikan dan 21 responden  memberikan  jawaban  sangat  setuju,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa atasan selalu memberikan sebuah pekerjaan pada orang yang memang mempunyai keahlian yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang di bebankan. Dan sebanyak 22 responden  mejawab  setuju  serta  26  responden  menjawab  sangat  setuju,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  pegawai  menjadi  salah  satu  faktor  utama  keberhasilan sebuah  oragnisasi  sehingga  penempatan  pegawai  harus  sesuai  dengan  bidang keahlian  dengan  tujuan  untuk  memberikan  hasil  signifikan  terhadap  sebuah pekerjaan  baik  dari  segi  hasil  maupun  dari  segi  waktu  penyelesaian.  Lingkup pekerjaan  yang  terdapat  pada  Balai  Riset  dan  Standardisasi  Industri  Samarinda membutuhkan  keahlian  khusus,  sehingga  dalam  penempatan  pegawai  dan penerimaan  pegawai  harus  memperhatikan  spesifikasi  bidang  pekerjaan  di
sesuaikan  dengan  bidang  keahlian  yang  dimiliki  pegawai  dan  calon  pegawai. Dengan  adanya  kesesuaian  antara  bidang  keahlian  terhadap  beban  kerja  akan berdampak terhadap kinerja yang akan di berikan oleh setiap pegawai.
Pengaruh variabel motivasi kerja (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) Balai Riset dan Standardisasi Industri Samarinda.
Dari  hasil  uji  analisis  terhadap  data  yang  ada,  diperoleh  hasil  bahwa  variabel motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) Balai Riset dan Standardisasi Industri Samarinda, hal ini berdasarkan  dengan perolehan nilai t hitung sebesar 0,616 < 2,014, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,541  >  0,05.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  motivasi  kerja  yang diberikan kepada bawahan belum dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Balai Riset  dan  Standardisasi  Industri  Samarinda,  sehingga  dapat  dikatakan  masih terdapat  faktor lain  yang lebih meningkatkan kinerja pegawai  itu sendiri.  Hal  ini dapat dilihat dari penilaan responden terhadap pertanyaan ditiap indikator motivasi kerja sebanyak 14 responden menjawab kurang  setuju, dimana pertanyaan  X2.3 yaitu  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  meningkatkan  kedudukan/  posisi  pegawai terbanyak menjawab kurang setuju yaitu sebanyak 5 reponden. Penilaian responden terhadap  promosi  jabatan  di  Baristand  Industri  Samarinda  tidak  sepenuhnya didasarkan  pada  kinerja  pegawai  didasarkan  pada  posisi  Baristand  Industri Samarinda sebagai Unit Pelayanan Teknis eselon 3, dimana untuk jabatan struktural sangat  terbatas  sehingga  sebagian  besar  pegawai  lebih  memilih  jalur  jabatan fungsional.  Bentuk  dari  motiviasi  kerja  tentunya  berbagai  macam  antara  lain pemberian  reward  terhadap  pegawai  yang  bekinerja  baik  dan  juga  pemberian fasilitas yang memadai dalam mendukung pegawai dalam bekerja, karena dengan adanya  motivasi  kerja  yang  diharapkan  oleh  pegawai  dapat  mendorong  seorang pegawai untuk bekerja dengan maksimal. Hasil penelitian ini juga dapat di ketahui dari jawaban responden terhadap pernyataan ketersediaan sumber daya organisasi yang  dapat  digunakan  setiap  pegawai  dalam  bekerja,  sebanyak  29  responden memberikan jawaban setuju dan sebanyak 16 responden menjawab sangat setuju, hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  organisasi  telah  memberikan  fasilitas  yang memadai  dalam  menunjang  pekerjaan  para  pegawai  dalam  beraktifitas,  dengan
semakin lengkapnya peralatan yang di butuhkan akan memudahkan pegawai dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja
Pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  terhadap  variabel  kinerja  pegawai (Y2) Balai Riset dan Standardisasi Industri Samarinda.
Hasil  uji  analisis  diperoleh  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) Balai Riset dan Standardisasi  Industri  Samarinda  yang  dibuktikan  dari  perolehan  nilai  sebesar 4,117 > 2,014, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini mengindikasikan  bahwa  dengan  adanya  rasa  puas  yang  di  peroleh  oleh  pegawai akan berdampak terhadap kinerja dalam bekerja, sehingga menjadi salah satu yang harus diperhatikan oleh pihak atasan atau pimpinan, bagaimana menciptakan rasa puas  bawahan  dalam  melakukan  sebuah  pekerjaan,  rasa  puas  yang  diperoleh bawahan  dapat  dilihat  dari  berbagai  aspek,  diantaranya  adalah  puas  akan lingkungan  kerja  dan  fasilitas  yang  diberikan  dalam  bekerja,  dan  juga  dalam menduduki  posisi  dimana  posisi  yang  diberikan  sesuai  dengan  bidang  keahlian yang dimiliki, sehingga dengan begitu pegawai akan bekerja dengan maksimal dan berdampak  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan.  Faktor  kepuasan  dalam  bekerja menjadi salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja pegawai, karena rasa puas akan  muncul  dari  seorang  pegawai  dalam  bekerja  apabila  apa  yang  di  butuhkan terpenuhi,  salah  satunya  adalah  terjalinnya  Kerjasama  yang  baik  antara  tim  atau teman  sejawat  dalam  menyelesaikan  sebuah  pekerjaan,  sebanyak  34  responden memberikan  jawaban  puas  dan  10  responden  memberikan  jawaban  sangat  puas terhadap penyataan tersebut. Selain itu juga kondisi lingkungan pekerjaan menjadi salah satu faktor munculnya rasa puas pegawai  yang dapat meningkatkan kinerja pegawai,  sebanyak  31  responden  memberikan  jawaban  puas  serta  12  responden memberikan  jawaban  sangat  puas  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  yang mendukung dalam bekerja.

## 5.  Kesimpulan
Dari  hasil  uji  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  pada  bab sebelumnya, maka terdapat beberapa kesimpulan yang dapat diambil:
1) Variabel karakateristik pekerjaan (X1) mempunyai pengaruh positif  signifikan terhadap variabel  kepuasan kerja (Y1) pegawai  Balai Riset dan Standardisasi Industri  Samarinda.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  karakateristik  dari pekerjaan yang di berikan oleh pimpinan kepada bawahan berdampak terhadap kepuasan  kerja  pegawai  hal  ini  dapat  dipengaruhi  oleh  salah  satunya  adalah telah  sesuainya  antara  bidang  keahlian  pegawai  dengan  beban  kerja  yang diberikan.
2) Variabel  motivasi  kerja  (X2)  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel  kepuasan kerja (Y1) pegawai  Balai Riset dan Standardisasi Industri  Samarinda.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  motivasi  kerja  menjadi salah satu faktor yang dapat memberikan kepuasan terhadap pegawai, motivasi yang diberikan dapat berupa imbalan baik berbentuk materi maupun non materi serta fasilitas yang memadai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan.
3) Variabel  karakteristik  pekerjaan  (X1)  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  (Y2)  Balai  Riset  dan  Standardisasi  Industri  Samarinda.  Hal  ini menggambarkan bahwa dengan menempatkan seorang pegawai sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki akan berdampak terhadap kinerja pegawai dalam bekerja,  karena  dengan  penempatan  yang  sesuai  dengan  bidang  ilmu  yang dimiliki, tentunya pegawai akan bekerja dengan maksimal sesuai dengan beban kerja yang diberikan.
4) Variabel motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y2) Balai  Riset  dan  Standardisasi  Industri  Samarinda.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan terhadap bawahan belum mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dengan  motivasi  yang  diberikan diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja yang dihasilkan, namun  dalam  penelitian  ini  terjadi  sebaliknya,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa motivasi yang di berikan oleh pimpinan terhadap bawahan pada instansi Balai  Riset  dan  Standardisasi  Industri  Samarinda,  belum  sesuai  dengan  apa yang diinginkan pegawai.
5.  Variabel  kepuasa  kerja  (Y1)  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja pegawai  (Y2)  Balai  Riset  dan  Standardisasi  Industri  Samarinda.  Hal  ini
mengindikasikan  bahwa  dengan  merasa  puasnya  pegawai  terhadap  pekerjaan akan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai tersebut, rasa puas bagi seorang  pegawai  dapat  berupa  kondisi  lingkungan  kerja  yang  memadai,  serta lingkungan  kerja  yang  konndusif  dan  ketidak  terbatasnya  kesempatana  yang diberikan  oleh  pimpinan  terhadap  pegawai  tersebut  dalam  mengeksplore  diri dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bintoro, D. (2017). Manajemen penilaian kinerja karyawan. Yogyakarta: Gava Media .
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Kinicki, A., & Kreitner, R. (2006). Organizational behavior: Key concepts, skills & best practices . McGraw-Hill/Irwin New York.
Mulyadi, A. (2018). First Responder Emergency Training Dan Perilaku Petugas Satuan Pengamanan Dalam Penanganan Korban Kegawatdaruratan. Jurnal Keperawatan Terapan (e-Journal) , 4 (1), 6–13.
Mulyani, S., & Soliha, E. (2014). Pengaruh karakteristik pekerjaan dan motivasi terhadap komitmen organisasional serta dampaknya terhadap kinerja guru. Performance , 20 (2).
NEGARA, K. P. A., BIROKRASI, D. A. N. R., & INDONESIA, R. (2014). Pedoman Survei Kepuasan Masyarakat Terhadap Penyelenggaraan Pelayanan Publik . Jakarta.
Siagian, S. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan XII, PT. Bumi Aksara, Jakarta .
Siagian, S. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Subudi, M., Riana, I. G., & Juniari, N. K. E. (2015). Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 4 , 44774.
Susilo, W. (2002). Securing handheld devices. Proceedings 10th IEEE International Conference on Networks (ICON 2002). Towards Network
Superiority (Cat. No. 02EX588) , 349–354.
Wibowo, N. (2016). Upaya peningkatan keaktifan siswa melalui pembelajaran berdasarkan gaya belajar di SMK Negeri 1 Saptosari. Elinvo (Electronics, Informatics, and Vocational Education) , 1 (2), 128–139.