MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv
Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bulog Kantor Cabang Makassar
Nunung Nurzanah 1 , Muh.Ilham Alimuddin 2 , Andi Asad Ridjal Nur 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tri Dharma Nusantara 1, 2, 3
Email : Nunung_nurzanah134@gmail.com 1
iam.philosophia@gmail.com 2
aarijalnur@gmail.com 3
Abstrak :
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan pada Bulog Kantor Cabang Makassar. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  data  kualitatif  dan  kuantitatif.  Sumber  data  yang  digunakan  berasal  dari  data  primer  dan  juga sekunder.  Metode  analisis  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  analisis  deskriptif  dan  analisis statistik,  analisis  linear  regresi  berganda,  koofisien  korelasi,  koofisien  determinasi  serja  uji  t,  yang dioperasikan melalui program SPSS25, yaitu Y=2,308+0,291+0,605. Adapun nilai koofisien korelasi r= 0,684  koofisien  determinasi  yaitu  r2=  0,469  atau  sebesar  46,9%.  Selanjutnya  pada  uji-t  diperoleh  hasil thitung (2,059)<t tabel(1,694) untuk variabel motivasi  dan  thitung(4,107)<t  tabel(1,694)  untuk variabel  lingkungan  kerja.  Hingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Bulog Kantor Cabang Makassar.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract :
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  motivation  and  work  environment  on  employee performance at Bulog Makassar Branch Office. The types of data used in this study are qualitative and quantitative  data.  Sources of  data  used come from  primary  and  secondary data.  The  analytical  method used in this research is descriptive analysis and statistical analysis, multiple linear regression analysis, correlation  coefficient,  coefficient  of  determination  and  t  test,  which  is  operated  through  the  SPSS25 program, namely Y=2,308+0,291+0,605. The value of the correlation coefficient r = 0.684 the coefficient of  determination  is  r2  =  0.469  or  46.9%.  Furthermore,  the  t-test  results  obtained tcount(2,059)<ttable(1,694)  for  motivation  variable  and  tcount(4,107)<ttable(1,694)  for  work environment  variable.  So  it  can  be  concluded  that  work  motivation  and  work  environment  have  a simultaneous effect on employee performance at Bulog Makassar BranchOffice.
Keywords : Work Motivation, Work Environment, Employee Performance
Movere Journal Vol 3 No. 2 Juli 2021 Hal 247 - 265

## I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan Bersama dari sebuah organisasi,  dan  untuk  mcencapai  tujuan tersebut secara efektif dibutuhkan manajegmen yang  baik  dan  benar.  Manajemen  yang  baik dan  benar  akan  mampu  membantu  untuk mencapai tujuannya secara efektif. Manajemen sendiri  yang  meliputi  proses  perencanaan, pengorganisasian,  koordinasi  dan  kontroling dari  seluruh  kegiatan  organisasi  sehingga  bisa mencapai  tujuan  organisasi,  jika  semua kegiatan  tersebut  berjalan  baik  maka  kegiatan pencapaian tujuan organisasi akan bisa berjalan secara efisien dan efektif.
Persaingan  yang  semakin  meningkat dari  waktu  kewaktu,  mendorong  organisasi- organisasi ini berlomba-lomba untuk memperoleh  keunggulan  bersaing  terutama dalam hal  manajemen      sumber  daya  manusia, terlebih  sumber  daya  manusia  yang  paham akan teknologi, dan memiliki kreativitas tinggi. Keterangan  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa peranan  manajemen  sumber  daya  manusia sangat  penting  dalam  sebuah  atau  organisasi, baik formal maupun informal.
Sumber  daya  manusia  yang  akan mampu  memberikan  kinerja  yang  baik  dan menguntungkan  bagi  sebuah  organisasi  dalam pencapaian  tujuan  bersamanya  terlebih  dalam kondisi  yang  seperti  saat  ini,  dimana perusahaan besar dengan segala kekayaan atau asset  perusahaan  yang  dimilikinya  pun  juga ikut terkena dampak dari masa sulit ini.
Manajemen  Sumber  daya  manusia (MSDM)  memiliki  peran  yang  vital  dalam sebuah  organisasi,  baik  itu  organisasi  formal maupun  organisasi  informal.  Maka  dari  itu pengelolaan  manajemen  sumber  daya  manusia yang  baik  dan  benar  dalam  suatu  organisasi sangatlah  penting,  karena  melihat  bahwa manjemen  sumber  daya  manusia  ini  sebagai roda penggerak dari sebuah organisasi.
Manajemen  sumber  daya  manusia inilah yang  akan berperan  dalam keefektif dan
efisienan dari sebuah organisai dalam mencapai  tujuannya.  Tanpa  adanya  sumber daya  manusia  yang  baik  atau  berkualitas, sebuah  organisasi  akan  sulit  untuk  bersaing dengan  organisasi  lainya.  Terlebih  di  era globalisasi  seperti  saat  ini  yang  mana  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  adalah  asset yang  sangat  berharga  bagi  sebuah  organisasi dalam menjalankan kegiatan organisasinya.
Karena pada kenyataanya, sumber daya manusia merupakan manusia yang di pekerjakan di dalam sebuah organisasi sebagai roda  penggerak  dari  sebuah  organisasi.  Jika didalam  sebuah  organisasi  yang  memiliki teknologi  yang  canggih,  modal  besar  dan sumber  daya  alam  yang  melimpah,  namun tidak  memiliki  sumber  daya  manusia  yang mampu  mengelolanya  maka  semuanya  akan menjadi hal yang tidak ada gunanya dan tujuan organisasi akan jadi hal mustahil untuk dicapai. Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  yang bekualitas,  memiliki  kreativitas  tinggi,  dan memiliki  daya  saing  memiliki  peran  yang sangat penting dalam sebuah perusahaan.
Dalam  hal  ini,  sumber  daya  manusia memiliki  berbagai  keinginan  yang  ingin dipenuhinya.  Keinginan-keinginan  inilah  yang memotivasi seorang karyawan untuk melakukan  sesatu  entah  itu  pekerjaanya ataupun  hal-hal  yang  mana  bisa  membuatnya memenuhi  keinginan-keinginanya  tersebut. Setiap  karyawan  memiliki  perbedaan  motivasi dalam  dirinya  dalam  hal  pekerjaan  maupun dalam  sebuah  pencapaian,  ada  yang  ingin setiap  apa  yang  ia  lakukan  mendapatkan sebuah  pengakuan  ataupun  dalam  hal-hal tertentu dari organisasi yang menaunginya.
Banyaknya  keluhan  dan  ketidakpuasan dari  karyawan  atas  kurangnya  motivasi  yang diterima  yang  secara  tidak  langsung  dapat mempengaruhi kegiatan penyelesaian pekerjaan  dari  karyawan  tersebut.  Karyawan yang  produktivitasnya  kurang  yang  bisa  saja diakibatkan  karena  kurangnya  motivasi  dari pihak organisasi/perusahaan.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved Corresponding Author: Nunung Nurzanah
Melihat  fenomena  tersebut, maka seharusnya proses dalam meningkatkan kinerja tersebut  pastinya  terhambat.  Oleh  karena  itu selain  motivasi  dari  dalam  diri  sendiri, organisasi/perusahaan  juga  perlu  memberikan motivasi  juga,  hal  itu  dilakukan  agar  motivasi dari  karyawan  ini  semakin  kuat  dan  hal  itu akan  berpengaruh  dalam  hal  penyelesaian pekerjaan.  Motivasi  yang  diberikan  oleh organisasi kepada karyawan dapat meningkatkan  kreativitas  dan  produktivitas karyawan dalam hal menyelesaiakan pekerjaanya.  Sebagian  orang  berpendapat, motivasi  itu  timbul  dikarenakan  imbalan  yang adil sesuai dengan apa yang telah dikerjakanya, meskipun  terkadang  juga  hal  tersebut  tidak juga  berpengaruh  dengan  cara  seseorang tersebut menyelesaikan pekerjaanya.
Itulah mengapa dikatakan bahwa motivasi dari diri setiap orang itu berbeda, ada yang  memang  memiliki  motivasi  yang  tinggi tanpa perlu dorongan dari luar, namun juga ada yang  meskipun  sudah  ada  tambahan  dorongan dari  luar  masih  saja  tidak  ada  peningkatan motivasi dari dalam diri seseorang tersebut.
Selain  motivasi  kerja  yang  dapat mendorong kinerja seorang karyawan, lingkungan  kerja  juga  merupakan  suatu  hal yang  cukup  penting,  lingkungan  dimana karyawan itu bekerja akan dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas membuat karyawan menjadi  semagat  dalam  bekerja  dan  menjadi lebih  produktif,  tanpa  lingkungan  kerja  yang baik,  karyawan  akan  mudah  bosan  dan  tidak betah  untuk  berlama-lama  berada  didalam lingkungan tersebut.
Secara  umum,  lingkungan  kerja  adalah kehidupan  fisik,  sosial,  dan  psikologi  dalam perusahaan  yang  mempengaruhi  kinerja  dan produktivitas karyawan. Selain berupa lingkungan  yang  menjadi  tempat  dimana karyawan  bekerja,  lingkungan  kerja  juga  bisa menjadi faktor yang bisa meningkatkan kinerja karyawan  atau  bahkan  menurunkan.  Ketika seorang  karyawan  bekerja  di  lingkungan  yang
baik,  maka  ide,  produktivitas,  kinerja  bisa meningkat,  sebaliknya  jika  lingkungan  kerja yang tidak baik dan tidak mendukung maka itu bisa  menjadi  salah  satu  faktor  menurunnya kinerja karyawan.
Setelah  mencermati  fakta  yang  terjadi di  lapangan  dari  penelitian  terdahulu  dengan pengaruh  variabel  independen  pada  variabel dependen  yang  positif.  Maka  penelitian  ini mengambil  judul  “Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja “Karyawan pada Bulog Kantor Cabang Makassar.

## B. Rumusan Masalah
Berawal  dari  latar  belakang  yang  telah dikemukakan sebelumnya, maka yang menjadi rumusan  masalah  pada  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1.      Apakah  motivasi  berengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bulog Kantor Cabang Makassar?
2.      Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada Bulog Kantor Cabang Makassar?
3.      Apakah  motivasi  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pada  Bulog  Kantor Cabang Makassar?

## C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

## 1. Tujuan
Adapun  tujuan  yang  diharapkan  pada penelitian ini berdasarkan rumusan masalah adalah sebagai berikut :
a. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi terhadap kinerja karyawan Bulog Kantor Cabang Makassar. b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan Bulog Kantor Cabang Makassar
c. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan Bulog Kantor Cabang Makassar.

## 2. Manfaat Penelitian
Manfaat  utama  yang  di  harapkan  dari  ada penelitian ini:
a. Untuk institusi diharapkan penelitian ini bisa  dijadikan  sebagai  pembanding untuk  penelitian  terdahulu  ataupun sebagai  referensi  untuk  penelitian berikutnya,  terutama  dalam  manajemen sumber daya manusia.
b. Untuk penulis diharapkan agar
penilitian  ini  bisa  menjadi  salah  satu aspek institusi dalam menilai kemampuan mahasiswa/i selama perkuliahan dan juga menjadi salah satu syarat kelulusan. Sebagai bahan tambahan  wawasan  dan  belajar  dalam pengambilan keputusan dan
kesimpulan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Motivasi
Sebuah organisasi dalam berbagai kegiatannya  untuk  mencapai  tujuan  pasti dipengaruhi oleh kinerja dari para karyawannya,  jika  kinerja  karyawannya  baik maka  bisa  dipastikan  kegiatan  pencapaian tujuan itu akan  bisa  berjalan  secara  efektif dan efisien,  dan  untuk  sebuah  kinerja  yang  baik, karyawan  harus  punya  motivasi  yang  baik untuk  bekerja  dan  selain  dari  pihak  karyawan motivasi  dari  luar  diri  si  karyawan,  misalnya motivasi  yang  berasal  dari  rekan  kerja  bahkan organisasi tempat si karyawan itu bernaung.
Motivasi inilah yang cenderung mendorong  perilaku  setiap  individu  dalam melakukan sesuatu, yang mana misalnya dalam menyelesaikan  pekerjaanya.  Motivasi  dalam kamus  besar  Bahasa  Indonesia  disebutkan bahwa  dorongan  yang  timbul  pada  diri seseorang  secara  sadar  atau  tidak  sadar  untuk melakukan  suatu  tidakan  yang  dengan  tujuan tertentu.
Nawawi  (2016:351)  “mengatakan  bahwa kata  motivasi  (motivation)  kata  dasarnya adalah  motif  (motive)  yang  berarti  dorongan, sebab  atau  alasan  seseorang  melakukan
sesuatu,  dengan  demikian  motivasi  berarti suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi sebab  seseorang  melakukan  sesuatu  perbuatan atau  kegiatan  yang  berlangsung  secara  sadar”. Berikut  adalah  pengertian  motivasi  menurut para ahli:
a. Sutrisno  (2019:146)  “motivasi  adalah suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang untuk  melakukan  aktivitas  tertentu,  oleh karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang”.
b. Kasmir  (2019:190)  “motivasi  merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan, jika karyawan memiliki dorongan  yang  kuat  dari  dalam  dirinya atau dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik”.
Adapun  yang  perlu  diperhatikan  seorang pemimpin  dalam  memberikan  motivasi  agar berhasil  menurut  Sutrisno  (2019:147)  adalah sebagai berikut:
a. Memahami perilaku bawahanya.
b. Harus berbuat dan berperilaku realistis.
c. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda.
d. Pemberian  motivasi  harus  mengacu  pada orang.
e. Harus dapat memberi keteladanan. Untuk  itu  mereka  dituntut  dapat
menggunakan kealiannya :
a. Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan.
b. Memberikan  penghargaan  dan  pujian  bagi yang berprestasi.
c. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan.
d. Memberikan  umpan  balik  tentang  hasil pekerjaan.
e. Memberi kesempatan bawahan untuk maju dan berkreatifitas.

## B. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  yang  kondusif  pasti akan  mampu  membuat  para  karyawan  merasa aman  dan  nyaman  dalam  menyelesaikan
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  sendiri  adalah tempat  dimana  seorang  karyawan  atau  pekerja menyelesaikan  pekerjaan  yang  meliputi  sarana prasarana  dan  juga  kondisi  tempat  bekerja  itu sendiri,  seperti  hubungan  antara  karyawan biasa  hingga  dengan  atasan  di  perusahaan tersebut  yang  bisa  mempegaruhi  kondisi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya.
Menurut
Kasmir (2019:192) “lingkungan  kerja  merupakan  suasana  atau kondisi  di  sekitar  lokasi  tempat  bekerja, lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana  dan  prasarana  serta  hubungan  kerja dengan sesama rekan kerja”. Berikut
Lingkungan kerja menurut para ahli:
Sedarmayanti (2017:25) “mengatakan
bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  di hadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Afandi (2016:51) “lingkungan kerja adalah sesuatu  yang  ada  di  lingkungan  para  pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja”.
Sunyoto  (2015:38)  “lingkungan  kerja merupakan  komponen  yang  sangat  penting ketika  karyawan  melakukan  aktivitas  bekerja, dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang baik  atau  menciptakan  kondisi  kerja  yang mampu  memberikan  motivasi  untuk  bekerja, maka  akan  membawa  pengaruh  terhadap kinerja karyawan dalam bekerja”.

## C. Pengertian kinerja
Dalam  sebuah  organisasi/perusahaan, kinerja  adalah  salah  saru  hal  yang  paling penting,  karena  kinerja  tersebutlah  yang berpengaruh  langsung  terhapap  tercapai  atau tidaknya  tujuan  ataupun  perencanaan  sebuah organisasi/perusahaan.  Kinerja  itu  sendiri adalah  perilaku  seorang  individu/karyawan
dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dan  dari hasil  penilaian  kinerja  inilah  perusahaan  dapat melihat  sampai  dimana  kemampuan  seorang karyawan.
Menurut  Kasmir  (2019:184)  “kinerja adalah  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja.  Jika kinerja  berdasarkan  hasil,  maka  yang  dilihat adalah  jumlah  kualitas  maupun  kuantitas  yang dihasilkan oleh seseorang. Misalnya kemampuan  seseorang  menjual  suatu  barang yang sudah ditargetkan”. Berikut adalah kinerja menurut para ahli: a. Sinambela (2018:480)
“kinerja didefinisikan  sebagai  kemampuan  pegawai dalam  melakukan  suatu  keahlian  tertentu, kinerja  pegawai  sangatlah  penting,  sebab dengan  kinerja  ini  akan  diketahui  seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya”.
b. Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matteson dalam  Busro  (2020:87-88)  menyatakan bahwa kinerja menunjukan kemampuan dan keterampilan  pekerja.  Pendapat  ini  lebih menekankan  kepada kemampuan dan kreadibilitas yang dimiliki seseorang.
Dibagian lain dijelaskan tentang kontribusi  yang  di  berikan  kinerja  terhadap organisasi antara lain yaitu:
a. Kuantitas keluaran (semakin banyak semakin baik)
b. Kualitas  keluaran  (semakin  berkualitas semakin baik)
c. Jangka  waktu  yang  dibutuhkan  semakin singkat
d. Kehadiran ditempat kerja
e. Sikap kooperatif di dalam organisasi

## D. Hubungan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja
Seorang  karyawan  akan  menunjukan  hasil kerja yang maksimal bila didukung oleh sarana dan  prasarana  yang  ada  dan  juga  lingkungan yang  mendukung.  Seperti  yang  dikatakan  oleh Sutrisno  (2019:118-119)  ”lingkungan  kerja yang  buruk,  kotor,  gelap,  pengap,  lembab,  dan
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
sebagainya  akan  menimbulkan  cepat  lelah  dan menurunkan  kreativitas”.  Dengan  demikian, dapat  dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja  dan kinerja memiliki hubungan yang berkaitan satu sama  lain  hal  tersebut  terlihat  jelas  dari penjelasan para ahli.
Wibowo (2014:330) ”menyebutkan
bahwa motivasi dapat dipastikan mempengaruhi  kinerja,  walaupun  bukan  satu- satunya  yang  membentuk  kinerja”.  Menurut Kasmir  (2019:190-192)  “faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja, diantaranya ialah kemampuan dan keahlian, pengetahuan, kepribadian, motivasi kerja, gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  lingkungan kerja  dan  juga  komitmen  dari  karyawan  itu sendiri”
Dari pernyataan-pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja dan  lingkungan  kerja  memiliki  hubungan  yang berkaitan  satu  sama  lain,  motivasi  kerja  yang baik didukung lingkungan kerja yang mendukung  akan  menghasilkan  kinerja  yang baik pula.

## E. Hipoteis
Berdasarkan  hasil  uraian  dan  hasil penjelasan  di  atas,  maka  peneliti  mengajukan hipotesis sebgai berikut:
H1` :  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Bulog  Kantor Cabang Makassar.
H2 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Bulog Kantor Cabang Makassar H3 :  Motivasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan Bulog Kantor Cabang Makassar.

## III. METODE PENELITIAN

## A. Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian  akan  dilaksanakan  pada  Bulog kantor  Cabang  Makassar  yang  berlokasi  di jalan  Urip  Sumoharjo  no.  42,  Panaikang,  kec Panakukkang, Kota Makassar, Sulawesi Selatan.  Penelitian  ini  akan  dilakukan  dalam
kurun  waktu  kurang  lebih  2  bulan  lamanya. Penelitian ini dimulai pada 17 November 2020 hingga 15 Januari 2021.
1. Jenis dan Sumber Data Penelitian  ini  merupakan  suatu  kegiatan yang  dilakukan  secra  terencana  dan  sistematis untuk mendapatkan jawaban pemecahan masalah-masalah tertentu yang telah ditetapkan,  maka  jenis  data  yang  digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Data kualitatif
Data  kualitatif  adalah  sebuah  data  yang diperoleh oleh peneliti dari hasil wawancara, observasi, dan data penunjang lainnya  yang  diperoleh  dari  karyawan Bulog Kantor Cabang Makassar.
b. Data kuantitatif
Data  kuantitatif  adalah  sebuah  data  yang diperoleh oleh peneliti dengan membagikan  kuesioner,  dan  hasil  analisa dari  data  statistik  yang  diperoleh  dari karyawan Bulog Kantor Cabang Makassar.

## B. Sumber Data
Berdasarkan  sumber  yang  telah  di  dapat, data  yang  akan  digunakan  berasal  dari  data sekunder  yang  diperoleh  dari  laporan-laporan atau  data  tertulis  yang  berasal  dari  perusahaan yang akan diteliti.
1. Data Primer Data  primer  adalah  data  yang  secara langsung  diperoleh  dari  perusahaan  yang merupkan  hasil  dari  pembagian  kuesioner dan  juga  pegamatan  saat,  melakukan penelitian.  Data  ini  bersifat  data  kualitatif yang  berisikan  atau  berhubungan  dengan pengaruh  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian  ini  data  primer  didapatkan dengan menyebar kuisioner kepada karyawan Bulog Kantor Cabang Makassar.
2. Data Sekunder
Data  sekunder  ini  diperoleh  oleh  penulis dari berkas ataupun laporan-laporan tertulis  serta  informasi  tentang  keadaan perusahaan.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved Corresponding Author: Nunung Nurzanah

## C. Metode pengumpulan data
Adapun  metode  pengumpulan  data  yang dilakukan  pada  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Penelitian  Pustaka,  yaitu  penelitian  yang dilakukan  melalui  penelaan  buku-buku literatur  yang  relevan  dengan  judul  dan masalah yang diteliti.
2. Penelitian Lapangan, yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara kunjungan langsung  pada  objek  penelitian.  Untuk mendapatan  data  lapangan,  yang  ril  dan dapat digunakan Teknik sebagai berikut :
a. Observasi,  Salah  satu  tehnik  yang dapat  digunakan  untuk  mengatahui atau  menyelidiki  tingkah  laku  non verbal  yakni  dengan  menggunakan tehnik  observasi.  Menurut  Sugiyono (2018:229) ”observasi  merupakan
tehnik pengumpulan data yang mempunyai  ciri  yang  spesifik  bila dibangdingkan dengan tehnik lainnya”
b. Wawancara, Wawancara menjadi salah satu  tehnik    yang  digunakan  untuk mengumpulkan data penelitian.
c. Dokumentasi, Menurut Sugiyono
(2018:476)  “dokumentasi  adalah  suatu cara yang digunakan untuk memperoleh  data  dan  informasi  dalam bentuk  buku,  arsip,  dokumen,  tulisan angka dan gambar yang berupa laporan serta keterangan yang dapat mendukung penelitian” d. Kuisioner, Sugiyono (2017:142) “menyatakan  angket  atau  kuesioner
merupakan  tehnik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan atau peryataan tertulis kepada responden untuk
dijawab nya”.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Sugiyono (2017:80) menyatakan bahwa populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang
terdiri  atas  objek-objek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulan.
Pada  penelitian  ini,  jumlah  populasi sebanyak  49  orang  yakni  seluruh  karyawan yang  bekerja  pada  Bulog  Kantor  Cabang Makassar.

## 2. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017:118)  “Sampel merupakan bagian dari jumlah dari karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut”.  Pada  penelitian  ini  menggunakan metode  random  sampling  dimana  keseluruhan populasi  berkesempatan  menjadi  sampel  dan responden  yang  diambil  sebanyak  35  orang yang  ada  pada  Bulog  Kantor  Cabang Makassar.
3. Metode Analisis Data
a. Analisis Statistik
b. Uji Validitas, dan Uji Reliabilitas
c. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  liniear  berganda  ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya suatu hubungan  antara  variabel  X1  (Motivasi)  dan X2  (Lingkungan  Kerja)  dengan  Y  (Kinerja Karyawan)  dimana  ketiga  variabel  tersebut motivasi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas,  dan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel tidak  bebas.  Analisis  regresi  ini  dinyatakan dengan persamaan sebagai berikut :
Y = α + b1X1 + b2 X2 Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan X1 = Motivasi X2 = Lingkungan Kerja
a = Konstanta b1,b2 = Koefisien regresi Analisis Korelasi ® Koefisien korelasi digunakan untuk mengukur  keeratan  hubungan  motivasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved Corresponding Author: Nunung Nurzanah
Analisis korelasi pada penelitian ini didapatkan melalui proses komputerisasi SPSS 20.
Koefisien  korelasi  (r)  bertujuan  untuk mengetahui seberapa terkaitnya dan keterkaitannya disebut dengan  nilai  signifikan
seperti yang kemudian dapat dilihat pada tabel 4.
Berikut dibawah ini tabelpedoman interprestasi  kriteria  koefisien  korelasi  (r) Tabel 1 : Pedoman interprestasi kriteria koefisien korelasi (r) NO Interval (%) Kriteria 1 0,00–0,199 Sangat rendah 2 0,20-0,399 Rendah 3 0,40-0,599 Sedang 4 0,60-0,799 Kuat 5 0,80-1,000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2017:184) a. Koefisien Determinasi (R2) Setelah diketahui  korelasinya,  kemudian  koefisien determinasi  digunakan  untuk  mengetahui seberapa kuat pengaruh kedua variable.
b. Uji  parsial,  Uji  parsial  (t)  adalah  sesuatu yang  dapat  di  ukur  dengan  kasat  mata  Uji Kemudian  untuk  menguji  hipotesis  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan di Bulog kantor Cabang Makassar, dilakukan perbandingan antara t-hitung dengan t-tabel dengan taraf nyata 0,05 (5%).
c. Uji F Bertujuan  untuk  menguji  signifikansi pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  pada
Bulog  kantor  Cabang  Makassar  secara simultan. Langkah-langkah pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Rumuskan hipotesis: H0:  β1  =  β2  =  0  artinya  tidak  ada pengaruh  signifikan  secara  simultan antara  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bulog Kantor Cabang Makassar.
Ha:Salah  satu  βi  ≠  0  (  i  =  1  dan  2)
artinya  ada  pengaruh  signifikan  secara
simultan antara Motivasi dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja karyawan  pada  Bulog  kantor  Cabang Makassar
2. Tentukan nilai F tabel dengan penentuan taraf nyata 5% (α = 5%) atau tingkat  keyakinan  95%  pada  derajat kebebasan (k-1)  (n-k).
3. Tentukan nilai F hitung Secara matematis
4. Bandingkan  antara  nilai  F  hitung dengan  F  tabel    dan  buat  kesimpulan sebagai berikut :
5. Jika  nilai  Fhitung  ≤  nilai  Ftabel  atau nilai  sig  ≥  α  (0,05),  maka  H0  diterima dan  Ha  ditolak  artinya  tidak  ada pengaruh  signifikan  secara  simultan antara  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bulog Kantor Cabang Makassar.
6. Jika  nilai  Fhitung    ≥  nilai  Ftabel  atau nilai  sig  ≤  α  (0,05),  maka  H0  ditolak dan  Ha  diterima  artinya  ada  pengaruh signifikan secara simultan antara
Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  karyawan  pada  Bulog Kantor Cabang Makassar.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Nunung Nurzanah

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Karakteristik Responden 1. Berdasarkan Jenis Kelamin Pada  begian  ini  penelitian  akan  mengukur karakteristik  responden  berdasarkan  jenis kelamin. Tabel 2: Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin No Jenis kelamin Jumlah responden (orang) Persentase (%) 1 2 Laki-laki Perempuan 24 11 68,58 31,42 Total reponden 35 100 Sumber: Data diolah, 2021
Pada  tabel  diatas,  menggambarkan bahwa  dalam  penelitian  ini  jumlah  responden laki-laki  memiliki  responden  sebanyak  24 orang  dengan  persentase  sebesar  68,58%  dan responden  perempuan  sebanyak  11  orang dengan  persentase  sebesar  31,42%.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  responden  laki-laki sangat  dominan.  Hal  tersebut  sesuai  dengan kondisi  dan  beban  kerja  pada  Bulog  Kantor Cabang Makassar.
2. Berdasarkan Tingkat usia
Faktor usia merupakan salah satu identitas guna  menjadi  petunjuk  untuk  mengetahui kemampuan  fisik  dan  kemampuan  daya  fikir responden.
Berikut  dilaporkan  hasil  distribusi  angket usia  responden  di  Bulog  Kantor  Cabang Makassar.
Tabel 3: Kararakteristik reponden berdasarkan usia No Usia Responden Persentase (%) 1 2 3 25-35 36-45 46-55 18 4 13 51,43 11,43 37,11 Jumlah 35 100 Sumber: Data diolah,2021
Berdasarkan  tabel  6  di  atas  menunjukan bahwa  usia  responden  variatif  antara  usia  25- 35  tahun  terdapat  18  responden  dengan persentase  51,43%,  pada  usia  36-45  tahun terdapat  4  responden  dengan  persentase 11,43%,  pada  usia  46-55  tahun  terdapat  13 responden  dengan  persentase  37-11%.  Jumlah responden  yang  bekerja  pada  Bulog  Kancap Makassar  berdasarkan  usia  rentang  25-35 tahun  adalah  terbanyak  dengan  jumlah  18
responden, hal ini disebabkan karena dianggap karyawan  yang  berusia  kisaran  tersebut  lebih produktif.
3. Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Tidak  hanya  jenis  kelamin  dan  usia, penelitian  ini  juga  mengumpulkan  data  terkait dengan  jenjang  pendidikan  responden  pada Bulog  Kancap  Makassar.  Karyawan  pada Bulog  Kantor  Cabang  Makassar  terdiri  dari tingkat  SMA/SMK,  Diploma  3,  hingga  Strata
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Satu  (S1)  adapun  rincianya  adalah  sebagai berikut.
Tabel 4: Karakteristik reponden berdasarkan pendidikan. No Pendidikan Reponden Persentase (%) 1 2 3 SMA/SMK
D3 S1
13 3
19 37,25 8,57 54,28 Jumlah 35 100 Sumber : Data diolah, 2021
Bedasarkan  tabel  7  diatas  pendidikan SMA/SMK  terdapat  13  responden  dengan persentase  37,15%,  D3  terdapat  3  responden dengan  persentase  8,57%,  dan  S1  terdapat  19 responden  dengan  persentase  54,28%.  Dari tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  tingkat Pendidikan seseorang mempengaruhi kemampuan seseorang dalam mencapai kinerja yang optimal.
4. Berdasarkan Masa kerja Masa kerja adalah waktu/lamanya seseorang  berkerja  atau  mengadi  pada  suatu perusahaan.  Masa  kerja  yang  relatif  lama, biasanya karyawan tersebut cukup cakap dalam mengelola dan melaksanakan bebean pekerjaan yang  memiliki  tanggung  jawab  yang  besar. Untuk  itu,  berikut  karakteristik  responden berdasarkan  masa  kerja  pada  Bulog  Kantor Cabang Makassar.
Tabel 85 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja No Masa Kerja Responden Persentase (%) 1 2 1-10 11-20 16 12 45,72 34,28 3 21-30 7 20 Jumlah 35 100 Sumber : Data diolah,2021
Berdasarkan  tabel  8  diatas  menunjukan bahwa antara 1-10 tahun terdapat 16 responden dengan  persentase  45,72%.  Pada  11-20  tahun terdapat  12  responden  juga  dengan  persentase yang sama yaitu 34,28%, dan pada 21-30 tahun terdapat  7  reponden  dengan  persentase  20%. Pada  pembahasan  berdasarkan  usia  karyawan dijelaskan  bahwa  Bulog  Kantor  Cabang Makassar, berkaitan dengan lamanya karyawan bekerja pada perusahaan memiliki tingkat masa kerja  yang  berbeda-beda.  Dengan  demikian
responden  yang  mempunyai  masa  kerja terbanyak  ada  pada  1-10  tahun  yaitu  sebanyak 16  reponden  dengan  persentase  yang  sama yaitu 45,72%.

## B. Metode Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui valid  atau  sahnya  sebuah  kuesioner.  Dalam penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan  dengan menghitung koefisien kolerasi antara skor total dengan  skor  itemnya.  Biasanya,  korelasi  yang
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
digunakan  ialah  Pearson  correlation,  antara setiap  skor  indikator  dan  total  skor  variabel. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan  tingkat  kevaliditan  sebuah  data atau instrument. suatu data dikatakan valid, apa bila  bisa  atau  mampu  mengukur  apa  yang harus dan hendaknya diukur. Apabila
Corelation  (r  hitung)  >  r  table  maka  skor  item pernyataan tersebut dinyatakan valid sebaliknya maka item tersebut dinyatakan tidak valid.  Dalam  penelitian  ini  uji  validitas dilakukan  dengan  bantuan  software  SPSS 25.0.0.0  tabel  dibawah  ini  hasil  dari  uji validitas:

## Tabel 6: Uji Validitas
Variabel Indikator r Hitung r Tabel Signifikan Keterangan Motivasi (X1) X1.1 0,704 0,3338 0,000 Valid X1.2 0,498 0,3338 0,002 Valid X1.3 0,345 0,3338 0,043 Valid X1.4 0,568 0,3338 0,000 Valid X1.5 0,488 0,3338 0,003 Valid X1.6 0,535 0,3338 0,001 Valid X1.7 0,686 0,3338 0,000 Valid X1.8 0,595 0,3338 0,000 Valid X1.9 0,477 0,3338 0,004 Valid X1.10 0,431 0,3338 0,010 Valid Lingkungan Kerja(X2) X2.1 0,531 0,3338 0,001 Valid X2.2 0,514 0,3338 0,000 Valid X2.3 0,556 0,3338 0,000 Valid X2.4 0,604 0,3338 0,002 Valid X2.5 0,338 0,3338 0,000 Valid X2.6 0,337 0,3338 0,040 Valid X2.7 0,395 0,3338 0,048 Valid X2.8 0,361 0,3338 0,019 Valid X2.9 0,472 0,3338 0,004 Valid X2.10 0,662 0,3338 0,000 Valid Kinerja (Y) Y1 0,396 0,3338 0,019 Valid Y2 0,356 0,3338 0,036 Valid Y3 0,394 0,3338 0,017 Valid Y4 0,527 0,3338 0,001 Valid Y5 0,628 0,3338 0,000 Valid
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Nunung Nurzanah
Y6 0,518 0,3338 0,001 Valid Y7 0,461 0,3338 0,005 Valid Y8 0,493 0,3338 0,002 Valid Y9 0,755 0,3338 0,000 Valid Y10 0,741 0,3338 0,000 Valid
Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan tabel yang ada diatas dapat dinyatakan  bahwa  hasil  perhitungan  r  hitung semua  lebih  besar  yaitu  df=(n-2)  yaitu  33- 2=31, dan α=5% (0,05) sebesar 0,333 dan nilai signifikan  <0,05  hal  ini  membuktikan  bahwa berarti  seluruh  pernyataan  pada  variabel diatas adalah valid 2. Uji Reabilitas Uji reabilitas dilakukan
untuk mengetahui  apakah  instumen  yang  digunakan akan  tetap  konsisten  apabila  dilakukan  uji
berkali-kali.  Uji  reabilitas  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  ialah  Cronbach’s  alpha. Uji  reabilitas  ini  dilakukan  untuk  mengukur suatu  kuesioner  yang  merupkan  indikator  dari variabel.  Suatu  data  atau  instrument  dikatakan reliabel atau konsisten apabila    reabilitas lebih dari 0,6 dengan menggunakan tehnik Cronbach’s  alpa,  dan  uji  reabilitas  yang digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan Software  SPSS  25.0.0.0,  dan  dibawah  ini merupakan hasil dari uji reabilitas:

## Tabel 7: Tabel Uji Realibilitas
Variabel Cronbach’s Alpha instrumen Keterangan Motivasi Kerja (X1) 0,719 0,6 Realiabel Lingkungan Kerja (X2) 0,613 0,6 Realiabel Kinerja (Y) 0,698 0,6 Realiabel Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan tabel hasil uji yang ada diatas, dapat  disimpulkan  bahwa  variabel-variabel diatas,  yaitu  Motivasi  (X1),  Lingkungan  Kerja (X2),  dan  Kinerja  (Y),  dapat  dikatakan semuanya  telah  reliabel.  Dengan  demikian bahwa,  item-item  ini  dapat  di  aplikasikan untuk penelitian selanjutnya. Ini mengidentifikasikan  bahwa  semua  item  telah memenuhi satandar kelayakan untuk selanjutnya  dapat  di  aplikasikan  langsung terhadapp responden.
3. Uji Analisis Liniear Berganda
Dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui besarnya koofisien regresi apakah variabel
Motivasi  (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja  (Y)  karyawan  pafda  Kantor  Bulog Cabang  Makassar.  Persamaaan  regresi  linear yang  dihasilkan  nantinya  akan  dilakukan pengujian koofisien masing-masing.
Analisis  regresi  liniear  berganda  yang  di gunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan aplikasi  Software  SPSS  25.0.0.0  dan  bentuk persamaanya adalah: Y=α+b1X1+b2X2
Maka  berdasarkan  analisis  yang  telah dilakukan dengan menggunakan program SPSS dapat  disajikan  persamaan  regresi  linear bergada sebagai berikut:
© 2021 STIE TDN. All rights reserved Corresponding Author: Nunung Nurzanah
Tabel 8: Analisis linear berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,308 7,702 0,300 0,766 Motivasi Kerja 0,291 0,142 0,277 2,059 0,048 Lingkungan Kerja 0,605 0,147 0,552 4,107 0,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Output SPSS25
Berdasarkan  tabel  pengujian  diatas,  maka diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda sebagai berikut:
Y=α+b1X1+b2X2 Y=2,308+0,291+0,605
Berikut  adalah  uraian  persamaan  regresi linear berganda, dari tabel diatas:
a. Tanpa  adanya  variabel  Motivasi  (X1)  dan Lingkungan Kerja (X2), maka Kinerja (Y) tetap sebesar 2,308.
b. Koofisien b1=0,291 menunjukan peningkatan  1  skor  Motivasi    (X1),  akan meningkatkan kinerja dari seorang karyawan  sebesar  0,291  dengan  asumsi setiap  variabel  bebas  lainnya  bernilai konstan.  Koofisien  bernilai  positif  artinya ada pengaruh antara Motivasi dan Kinerja, artinya  semakin  tinggi  Motivasi  (X1) maka akan meningkatkan Kinerja (Y).
c. Koofisien b2=0,605 menunjukan
peningkatan  1  skor  Lingkungan  Kerja (X2), akan meningkatkan kinerja karyawan  dengan  asumsi  setiap  variabel bebas  bernilai  konstan,  artinya  terjadi pengaruh  antara  Lingkungan  Kerja  (X2), dan  Kinerja  (Y),  semakin  Lingkungan Kerja  (X2)  ditingkatkan  kualitasnya  maka akan terjadi peningkatan terhadap Kinerja.
4. Uji Koofisien Kolerasi (R)
Uji koofisien kolerasi ini digunakan untuk mengukur  keeratan  hubungan  antara  variabel Motivasi  (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2), pengaruhnya  terhadap  Kinerja  (Y)  karyawan analisis  koofisien  kolerasi  ini  menggunakan aplikasi SPSS 25. Dibawah ini adalah hasil dari uji koofisien korelasi penelitian ini.
Tabel 9: uji Koofisien Korelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .684 a 0,469 0,435 2,393
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Output SPSS25
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  diatas  dapat diketahui  nilai  R  atau  koofisien  korelasi  atau bearan  hubungan  ialah  0,684  atau  68,4%  yang termasulk dalam kategori hubungan yang kuat,
maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi (X1), dan Lingkungan Kerja (X2), memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  Kinerja  (Y) karyawan pada Bulog Kantor Cabang Makassar.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved Corresponding Author: Nunung Nurzanah

## 5. Uji Koofisien Determinasi (R2)
Uji koofisien determinasi (R2) digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan variabel independen dalam mempengaruhi  variabel  dependen.  Nilai  R2
yang semakin mendekati 1, berarti tiap variabel independen hampir semua memberikan informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel  independent.  Koofisien  determinasi yang  digunakan  adalah  nilai  R, dan nilai R  ini dapat  naik  dan  juga  turun,  apa  bila  ada penambahan  variabel  pada  model  yang  ada.
Tabel 10: Uji Koofisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .684 a 0,469 0,435 2,393
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Output SPSS25
Berdasarkan  tabel  yang  ada  diatas, diketahui  nilai  (R)  adalah  0,469  atau  46,9%. Artinya ada hubungan  searah  yang kuat antara variabel independen Motivasi (X1),
Lingkungan  Kerja  (X2),  dengan  variabel Kinerja  (Y)  karyawan  pada  Bulog  Kantor Cabang  Makassar.  Berarti,  jika  variabel Motivasi  (X1),  dan  Lingkungan  Kerja  (X2) ditingkatkan,  maka  kinerja  karyawan  pada Bulog Kantor Cabang Makassar akan meningkat, dan begitupun sebaliknya
Persentase  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  yang  ditunjukan koofisien  determinasi  simultan  (R  Square) adalah  sebesar  0,469.  Hal  ini  berarti  bahwa naik  dan  turunnya  variabel  dependen  yaitu Kinerja  (Y)  karyawan  Bulog  Kantor  cabang
makassar, dipengaruhi oleh variabel independen  Motivasi  (X1),  Lingkungan  Kerja (X2)  sebesar  46,9%  sedangkan  sisanya  53,1% dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  penelitian ini.

## 6. Uji t
Uji  t  ini  di  lakukan  untuk  mengetahui secara  parsial  variabel  independent  kepada variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel dengan  tingkat  kesalahan  yaitu  5%  dengan pengujian dua sisi yaitu 1,694. Apabila t hitung >  t  tabel  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh signifikan.
Tabel 11: Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,308 7,702 0,300 0,766 Motivasi Kerja 0,291 0,142 0,277 2,059 0,048 Lingkungan Kerja 0,605 0,147 0,552 4,107 0,000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Output SPSS25
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Nunung Nurzanah
Berdasarkan  tabel  yang  ada  diatas  dapat dijelaskan  pengaruh  dari  setiap  variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut:
a. Variabel Motivasi
Hipotesis
• H0:  β10  tidak  ada  pengaruh  dan signifikan  dari  variabel  Motivasi  (X1) terhadap Kinerja (Y).
• Ha:  β10  ada  pengaruh  dan  signifikan dari  variabel  Motivasi  (X1)  terhadap Kinerja (Y).
Hasil uji t untuk variabel Motivasi (X1) terhadap  Kinerja  (Y)  menunjukan  t  hitung sebesar  2,059  sementara  variabel  ini  dalam tabel  distribusi  5%  t  tabel  sebesar  1,694.  Hal ini berarti t hitung (2,059) >t tabel 1,694), dan memiliki nilai signifikansi sebesar (0,048>0,05). Jadi bisa disimpulkan Ha: β1> 0 yang diterima dan H0: β1< 0 ditolak.
b. Variabel Lingkugan Kerja (X2) Hipotesis
• H0:  β10  tidak  ada  pengaruh  dan signifikan dari variabel Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja (Y). • Ha: β10  ada  pengaruh  dan signifikan dari variabel
Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja (Y).
Hasil  uji  t  untuk  variabel  Lingkungan Kerja (X1), terhadap Kinerja (Y) menunjukan t hitung  sebesar  4,107  sementara  variabel  ini dalam tabel distribusi 5% t tabel sebesar 1,694. Hal  ini  berarti  t  hitung  (4,107)  >  dari  t  tabel (1,694),  dan  memiliki  signifikansi  sebesar 0,000.  Jadi  bisa  di  simpulkan  Jadi  bisa disimpulkan Ha: β1≠ 0  yang diterima  dan  H0: β1=0 ditolak.
7. Uji F
Uji  F  ini  digunakan  un  tuk  menunjukan apakah  setiap  variabel  independent  yang dimasukan  kedalam  model  yang  memiliki pengaruh simultan terhadap variabel dependen.
Tabel 12: uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 161,518 2 80,759 14,105 .000 b Residual 183,225 32 5,726 Total 344,743 34 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja
Sumber : Output SPSS25
Hipotesis:
• H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% (0,05)
• H1 diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% (0,05)
Berdasarkan uji F dari tabel yang ada di atas  ditunjukan F  hitung sebesar  14,105 dan  f tabel  sebesar  3,29  dan  berada  pada  taraf
signifikansi  0,000  <  005.  Karena  F  hitung sebesar  (14,105)  >  dari  F  Tabel  (3,29)  dan berada  pada  signifikansi  0,000  <  0,05  maka H1 diterima yang menjelaskan bahwa Motivasi  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2) berpengaruh  secara  simultan  terhadap  Kinerja (Y) Karyawan.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved Corresponding Author: Nunung Nurzanah

## C. Pembahasan
Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui  adanya  pengaruh  Motivasi  (X1), Lingkungan  Kerja  (X2),  terhadap  Kinerja  (Y) karyawan  Bulog  Kantor  Cabang  Makassar. Penelitian  ini di peroleh  dengan  cara menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  dan mengumpulkannya lagi. Penelitian ini menggunakan  penguji  analisis  data  dengan program SPSS versi 25.
1. Berdasarkan  hasil  uji  parsial  Motivasi (X1)  terhadap  Kinerja  (Y)  karyawan memperlihatkan  jika  t  hitung  (2,059)  >t tabel  (1,694)  dan  signifikansi  sebesar 0,048  >  0,05  hal  ini  dapat  diartikan
Motivasi (X1) berpengaruh tidak signifikan  terhadap  Kinerja  (Y)  karyawan pada Bulog Kantor Cabang Makassar, (Ho diterima).  Pada  penelitian  ini  apabila Motivasi (X1) tinggi maka akan berpengaruh terhadap Kinerja (Y)
karyawan. Hal ini senada dengan penelitian  Nurmin  Arianto  dan  Hadi Kurniawan 2020, Pengaruh Motivasi Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan,  juga  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan oleh Fahmi (2018:19)
”bahwa  salah  satu  cara  untuk  dapat mempertahankan  kinerja  yang  baik  dan menjauhkan  karyawan  dari  timbulnya konflik  adalah  dengan  selalu  memberikan motivasi”
2. Berdasarkan  hasil  uji  parsial  Lingkungan (X2),  terhadap  Kinerja  (Y)  karyawan, memperlihatkan  jika  t  hitung  (4,107)  >t tabel  (1,694)  dan  signifikansi  sebesar 0,000<  0,05  hal  ini    dapat  diartikan Lingkungan kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap Kinerja (Y) karyawan pada Bulog Kantor  Cabang  Makassar.  Hal  ini  senada dengan penelitian Muchamad Ressa Farizki  2017,  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan medis yang dimana Lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  Kinerja  dan  juga  sesuai  dengan
teori  yang  dikemukakan  oleh  Sutrisno (2019:118-119)  ”lingkungan  kerja  yang buruk,  kotor,  gelap,  pengap,  lembab,  dan sebagainya  akan  menimbulkan  cepat  lelah dan menurunkan kreativitas”.
3. Berdasarkan  uji  F  variable  Motivasi  (X1) dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  berpengaruh secara  simultan  terhadap  Kinerja  (Y) Karyawan  ditunjukan  F  hitung  sebesar 14,105 dan f tabel sebesar 3,29 dan berada pada  taraf  signifikansi  0,000  <  005. Karena F hitung sebesar (14,105) > dari F Tabel  (3,29)  dan  berada  pada  signifikansi 0,000  <  0,05  maka  H1  diterima  yang menjelaskan bahwa.
4. Berdasarkan  hasil  uji  analisis  linear berganda  antara  variabel  Motivasi  (X1) dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja  karyawan  (Y)  diperoleh  hasil persamaan, Y=2,308+0,291+0,605
5. Hasil  uji  koofisien  determinasi  R  square sebesar  0,469,  artinya  naik  turunnya variabel  dependen  yaitu  dalam  penelitian ini  Kinerja  (Y)  karyawan  pada  Bulog Kantor Cabang Makassar dipengaruhi oleh Variabel  Motivasi  (X1),  dan  Lingkungan Kerja  (X2)  sebesar  46,9%  sedangkan sisanya  sebesar  53,1%  dijellaskan  oleh variabel lain diluar dari penelitian ini.

## V. PENUTUP

## A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian variabel Motivasi  dan  Lingkungan  kerja  dengan reponden  35  orang  dan  10  pernyataan tentang  Motivasi  diperoleh  persentase sebesar  89,94%  yang  masuk  kedalam kriteria sangat baik, dan juga 10 pernyataan tentang Lingkungan Kerja diperoleh persentase  sebesar  86,63%  yanag  masuk kedalam kriteria sangat baik. Pada variabel Kinerja  hasil  jawaban  dari  35  responden dengan  10  pertanyaan/pernyataan  tentang kinerja  diperoleh  persentase  86,12%,  bila dikaitkan  dengan  kriteria  sebelumnya masuk  kedalam  kriteria  sangat  baik,  dan
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
berikut  adalah  kesimpulan  dari  pada penelitian ini:
1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  karyawan  pada  Bulog Kantor  Cabang  Makassar.  Hal  ini dibuktikan  dengan  besarnya  thitung (2,059)<t tabel(1,694).
2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan pada  bulog  kantor  cabang  Makassar. Hal  ini  dibuktikan  dengan  besarnya thitung(4,107)<t tabel(1,694).
3. Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan  pada  bulog  kantor cabang  Makassar.  Hal  ini  dibuktikan dengan  besarnya  fhitung  (14,105)  < ftabel (3,29)
4. Berdasarkan  hasil  uji  analiss  linear berganda  antara  variabel Motivasi (X1) dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja  karyawan  (Y)  diperoleh  hasil persamaan, Y=2,308+0,291+0,605.
5. Hasil uji koofisien determinasi R square sebesar  0,469  artinya  naik  turunnya variabel dependen yaitu dalam penelitian  ini  Kinerja  (Y)  karyawan pada  Bulog  Kantor  Cabang  Makassar dipengaruhi  oleh  Variabel  Motivasi
(X1),  dan  Lingkungan  Kerja  (X2) sebesar  46,9%  sedangkan  sisanya sebesar  53,1%  dijelaskan  oleh  variabel lain diluar dari penelitian ini.
B. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  peneliti  dapat  mengajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Motivasi  pada  bulog  kantor  cabang Makasar  sudah  baik,  hanya  perlu mempertahankan  faktor  yang  paling mempengaruhi  ialah  pengakuan  dari atasan dimana perusahaan dapat
mempertahanan  kebiasaan  memberikan pujian  kepada  karyawan  yang  telah mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang
diberikan dengan hasil yang memuaskan.
2. Lingkungan  kerja  yang  ada  sudah  baik jadi  hanya  perlu  mempertahankan faktor yang paling mempengaruhi ialah keberadaan  satpam,  dimana  perusahaan diharapkan dapat meningkatkan keamanan  ruang  lingkup  perusahaan agar  para  karyawan  merasa  aman  dan nyaman  dalam  bekerja  yang  nantinya akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Kinerja  karyawan  pada  bulog  kantor cabang  Makassar  sudah  cukup  baik namun  perlu  ditingkatkan  dibagian pekerjaan  yang  selalu  mendekati  titik kesempurnaan,  dan  juga  penekanan biaya yang dilakukan guna meningkatkan  kinerja  yang  sudah  baik tersebut. 4. Perusahaan diharapkan mampu
mempertahankan  dan  meningkatkan semua  kegiatan  yang  mana  dapat memacu  peningkatan  kinerja  dari  para karyawan, seperti kebiasaan
memberikan  pujian¸menjaga  hubungan baik antar karyawan dan juga pimpinan, juga keamanan ruang lingkup perusahaan.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Nunung Nurzanah

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  Pandi.  2016.  Concept  &  Indicator Human  Resources  Management  For Managenment  Reseacth.  Deepublish,
Yogyakarta.
______.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Teori,  Konsep  dan  Indikator. Zanafa Publishing, Pekan Baru.
Bangun,  Wilson.  2012.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Erlangga, Jakarta.
Busro, Muhammad. 2020. Teori-Teori Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Prenanamedia, Jakarta.
Eka  Wilda,  Faida.  2019.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  dan  Erkogonomi  unit Rekam Kerja Medis. Indonesia Pustaka, Sidoarjo.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia  Teori  dan  Aplikasi.  Alfabeta, Bandung.
Fatullah,  Jurdi.  2016.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia Pengelolaan SDM Berkualitas  dan  Berdaya  Saing  Instasi Publishing, Malang.
Hasibuan,  Malayu.  2016.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
______.  2020.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Edisi  Revisi.  Bumi  Akasara, Jakarta.
Kasmir.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Teori  dan  Praktik.  PT. Rajagrafindo Persada, Depok.
Lijan  Poltak,  Sinambela.  2018.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara.  2017.  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja
Rosda Karya, Bandung.
Martoyo,  Susilo.  2015.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. BPFE UGM Yogyakarta.
Nawawi,  Handar.  2016.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang Kompetitif.  Gajah  Mada  University Press, Yogyakarta
Rivai.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan.  Rajawali
Pers, Jakarta.
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja  dan  Produktivitas  Kerja.  PT. Refika Aditama, Bandung.
Siagian P, Sondang. 2014. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Sudaryo,  Y.,  Ariwibowo,  A.,dan  Sofiati,  N.
2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Yogyajarta 55167.
______.  2018.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D.    Alfabeta, Bandung.
Sunyoto,  Danang.  2015.  Manajemen  dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Cetakan  Pertama.    CAPS  (Center  For Academic Publishing Center), Yogyakarta. Sutrisno, Edy. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia Group, Jakarta.
Suyadi,  P.,  dan  Dewi,  P.  2017.  Manajemen
Sumber Daya Manusia Kinerja,
Motivasi,  dan  Etos  Kerja  Karyawan Edisi keempat. BPFE Yogyakarta. Wibowo.  2017.    Manajemen  Kinerja  Edisi  Ke
Lima. PT. Rajagrafindo Persada, Depok.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Nunung Nurzanah
Widodo, S., dan Sukoco., I.  2016.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Studi Kasus, Motivasi, dan Internasionalisasi.
Manggu  Makmur  Tanjung  Lestari, Bandung.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Nunung Nurzanah