## Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan
p-ISSN: 2302-0008 e-ISSN: 2623-1964 DOI: https://doi.org/10.47668/pkwu.v9i1.317

## Studi Tentang Peranan Variabel Kompetensi, Penilaian Kinerja, dan Kondisi Kerja Terhadap Perwujudan Kepuasan Kerja Guru
Didit Darmawan 1 , Rahayu Mardikaningsih 2 , Samsul Arifin 3 , Ella Anastasya Sinambela 4 , Arif Rachman Putra 5 1,2,3,4,5 Universitas Mayjen Sungkono, Indonesia *e-mail: dr.diditdarmawan@gmail.com
Abstract: Job  satisfaction  is  the  main  indicator  for  the  survival  of  a  teacher  in  a relationship  with  his  school.  Job  satisfaction  felt  by  teachers  will  have  an  impact  on students, co-workers, and leaders. Work results are also affected by the level of teacher job satisfaction. This study will analyze the effect of competence, performance appraisal and working conditions on teacher satisfaction. The research was conducted in Pasuruan Regency and the research subjects were teachers in secondary schools. The analytical tool used is multiple linear regression analysis. The findings show that competence has a significant effect on teacher job satisfaction. Performance appraisal has a significant effect on teacher job satisfaction. Working conditions have a significant effect on teacher job satisfaction. The three independent variables show a simultaneous significant effect on teacher job satisfaction.
Keyword: Competence, Performance Appraisal, Working Conditions, Job Satisfaction.
Abstrak: Kepuasan  kerja  adalah  indikator  utama  untuk  bertahannya  seorang  guru menjalin  hubungan  dengan  sekolahnya.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  guru  akan memberikan  dampak  kepada  siswa,  rekan  kerja,  dan  pimpinan.  Hasil  kerja  juga terpengaruh  oleh  tingkat  kepuasan  kerja  guru.  Penelitian  ini  akan  menganalisis pengaruh  kompetensi,  penilaian  kinerja  dan  kondisi  kerja  terhadap  kepuasan  guru. Penelitian dilakukan di Kabupaten Pasuruan dan subjek penelitian adalah guru-guru di sekolah tingkat menengah. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.  Hasil  temuan  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Penilaian kinerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  guru.  Kondisi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja guru.  Ketiga  variabel  bebas  menunjukkan  pengarh  yang  signifikan  secara  simultan terhadap kepuasan kerja guru.
Kata Kunci: Kompetensi, Penilaian Kinerja, Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja.
Copyright (c) 2021 The Authors. This is an open access article under the CC BY-SA 4.0 license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )

## PENDAHULUAN
Tugas-tugas  seorang  guru  adalah  tugas  profesional  dimana  tugas-tugas tersebut hanya dapat dikerjakan dengan kompetensi khusus yang diperoleh melalui program  pendidikan.  Seorang  guru  harus  mempunyai  kompetensi  untuk melaksanakan tugasnya diantaranya kompentesi mengajar yang harus dimiliki guru adalah  kemampuan  mengajar,  kemampuan  memotivasi  siswa  dan  kemampuan
Volume 9 Issue 2 2021 Pages 516-530 website: https://journalstkippgrisitubondo.ac.id/index.php/PKWU/index
mengembangkan  suasana  kelas.  Selain  itu,  kompentensi  kepemimpinan  yaitu kemampuan guru untuk merencanakan, kemampuan teknis dan kemampuan untuk berhubungan,  serta  memahami  orang  lain.  Selain  itu  kemampuan  memberi dukungan yang mengacu pada kecakapan ketangkasan visual dan manual. Dengan adanya  kompetensi  guru  menggerakkan  potensi  yang  ada  pada  siswa,  ini  sangat menentukan  terhadap  kualitas  hasil  belajar  yang  dapat  dicapai  untuk  kegiatan belajar (Arifin et al ., 2017).
Kompetensi dapat diartikan sebagai pengalaman, pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  yang  diperoleh  selama  hidup  untuk  kinerja  yang  efektif dalam tugas atau pekerjaan (Bernsteiner et  al ., 2013). Pendapat  lain menyatakan bahwa kompetensi adalah konsep pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang (Spencer dan Spencer, 1993). Kompetensi guru sebagai anggota suatu organisasi sekolah  mengarah  kepada  batasan  spesifik  dan  empiris  fitur  perilaku  yang mengarah  pada  pencapaian  hasil  kerja  yang  sukses  (McLagan,  1989).  Dengan demikian, organisasi yang menghadapi berbagai tantangan perubahan lingkungan harus lebih kompetitif dan mempertahankan statusnya didasarkan pada kompetensi individu yang akan mengarah pada peningkatan prestasi dan hasil kerja (Dubois, 2010).  Selain  itu,  kompetensi  seseorang  dapat  menentukan  seberapa  baik  hasil pekerjaannya dan seberapa puas terhadap pekerjaannya. Hal ini berdasarkan studi dari Kong et al . (2012) yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.
Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kompetensi guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan sesuai amanat  Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  16  Tahun  2007  tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Menurut Peraturan Menteri Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  16 Tahun 2009, penilaian kinerja guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama  guru  dalam  rangka  pembinaan  karir,  kepangkatan  dan  jabatannya. Penguasaan  kompetensi  dan  penerapan  pengetahuan  serta  keterampilan  guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta  didik  dan  pelaksanaan  tugas  tambahan  yang  relevan  bagi  sekolah, khususnya  bagi  guru  dengan  tugas  tambahan  tersebut.  Penilaian  kinerja  adalah
komponen penting dari serangkaian praktik sumber daya manusia yang lebih luas merupakan mekanisme untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja setiap karyawan sehari-hari terkait dengan tujuan yang ditetapkan oleh suatu organisasi (Coutts dan Schneider, 2004).
Penilaian kinerja juga dikenal sebagai formal, sistem struktur dan evaluasi karyawan  yang  terkait  dengan  tanggung  jawab  pekerjaan  mereka  (Mondy  dan Mondy, 2014). Namun, hasilnya adalah untuk menemukan segala sesuatu tentang kinerja karyawan saat ini di tempat kerja dan kemudian mereka dapat meningkatkan tingkat  kinerja  mereka  secara  lebih  efektif  di  masa  depan  (Dessler,  2013). Akibatnya, dapat bermanfaat bagi karyawan, serta organisasi dan masyarakat juga (How, 2011). Menurut Atiomo (2000) menyatakan bahwa penerapan dari penilaian kinerja berkaitan dengan beberapa hal seperti kompensasi, identifikasi kebutuhan pelatihan,  meningkatkan  kinerja  karyawan,  meningkatkan  komunikasi  dan motivasi, dan berkontribusi untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Studi  Hariani et  al .  (2019);  Syah et  al .  (2018);  Harkat  (2014);  Brown  (2010); Addison (2007); dan Poon (2004) menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara penilaian kinerja dan kepuasan kerja.
Kondisi  kerja  telah  menjadi  faktor  penting  untuk  menentukan  secara langsung  kepuasan  seorang  anggota  organisasi  dan  kinerjanya  (Mardikaningsih, 2016).  Pada  hakekatnya  setiap  pekerja  memiliki  kondisi  kerja  yang  berbeda sehingga nantinya akan menumbuhkan adaptasi dan kondisi yang berbeda pula. Di tempat kerja, mereka bekerja sama dengan teman sekerja dengan berbagai macam harapan yang pada umumnya berbeda pula prioritasnya (Darmawan, 2015). Untuk menciptakan kondisi kerja yang baik perlu didukung dengan adanya komunikasi, motivasi dan partisipasi bawahan untuk pengambilan keputusan demi kepentingan organisasi.  Pimpinan  harus  menjaga  kondisi  kerja  yang  baik  melalui kepemimpinannya karena perilaku pemimpin termasuk juga determinan dari suatu kondisi kerja (Arifin et al ., 2019). Kepemimpinan yang baik akan mengarah kepada kondisi  kerja  yang  kondusif.  Kondisi  kerja  mendukung  pekerjaan  dan  terjadi minimalisasi  gangguan  yang  berasal  darinya  dapat  menyebabkan  munculnya kepuasan kerja bagi para guru. Beberapa studi telah membuktikan bahwa kondisi kerja  memberikan  peran  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Bakotić  dan
Babić, 2013; Newsham et al ., 2009; dan Kinzl et al ., 2005).
Untuk  kehidupan  organisasi,  kepuasan  kerja  biasanya  sebagai  petunjuk tentang  kematangan  dan  keberhasilan  organisasi.  Salah  satu  penyebab  adanya kondisi  kerja  yang  kurang  baik  adalah  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah (Gunawan,  2015).  Sementara  itu  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh kebanyakan  anggota  organisasi  dapat  dijadikan  gambaran  bahwa  manajemen organisasi  berjalan  secara  efektif  dan  telah  dikelola  dengan  baik  (Mahyanaila, 2016).  Dengan  demikian,  kepuasan  kerja  dapat  dianggap  sebagai  cara  pandang terhadap  pekerjaannya.  Ada  beberapa  hal  yang  memengaruhi  terbentuknya kepuasan  kerja  seperti  kondisi  kerja,  rekan  kerja,  pimpinan,  gaji,  tunjangan, kebijakan-kebijakan dan lain sebagainya (Kreitner dan Kinicki, 2014).
Dengan  demikian,  penilaian  kinerja  akurat serta  kondisi  di  tempat  kerja yang  baik  dengan  arti  sehat,  tenang,  tentram  serta  didukung  dengan  kompetensi yang  maksimal  dilakukan  berdasarkan  kesadaran  masing-masing  anggota organisasi  maka  mendorong  mereka  untuk  bekerja  lebih  bersemangat  yang  pada akhirnya membantu untuk menerapkan rencana dan pekerjaan dengan lebih baik. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis kemukakan maka rumusan masalah  penelitian  ini  adalah  apakah  kompetensi,  penilaian  kinerja  dan  kondisi kerja berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja guru ?

## METODE
Tujuan  penelitian  ini  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  kompetensi, penilaian kinerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja guru. Jenis penelitian ini adalah eksplanatory. Penelitian ini bermaksud untuk mendeskrisikan keberadaan hubungan  kausal  yang  terjadi  serta  melakukan  uji  keterkaitan  antar  variabel. Populasi penelitian ini adalah guru SMP Negeri di Kecamatan Gempol Kabupaten Pasuruan  yang  berjumlah  105  orang  dari  tiga  sekolah  negeri.  Sedangkan  sampel penelitian  adalah  guru  yang  berjumlah  21  orang  atau  20  %  dari  total  populasi. Dengan  demikian  cara  pengambilan  sampel  didasarkan  pada  teknik  acak.  Pada penelitian  ini  telah  ditetapkan  bahwa  kompetensi  (X.1),  penilaian  kinerja  (X.2), kondisi kerja (X.3) adalah sebagai variabel bebas, sedangkan kepuasan kerja guru
(Y)  sebagai  variabel  terikat.  Berikut  ini  rincian  dari  variabel-variabel  penelitian. Kompetensi  (X.1)  adalah  kemampuan  guru  untuk  bekerja  baik  kemampuan intelektual maupun kemampuan pisik.
Adapun  indikator  kompetensi  kerja  adalah  penguasaan  materi  pelajaran yang baik, keaktifan guru saat mengajar, penyampaian materi pelajaran yang mudah dipahami  oleh  siswa,  kemampuan  untuk  mengerti  dan  memahami  tugas  yang diberikan, kemampuan membuat  keputusan  yang berhubungan dengan  pekerjaan, mengembangkan  solusi  alternatif  dan  merekomendasikan  serta  memilih  tindakan yang  tepat.  Penilaian  kinerja  (X.2)  adalah  upaya  untuk  melakukan  evaluasi  dan penilaian  hasil  kerja  seseorang  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan mengidentifikasi  masalah-masalah  pekerjaan.  Penilaian  kinerja  terdiri  dari  lima indikator,  yaitu  supervisor,  rekan  kerja,  komite  penilaian,  penilaian  mandiri, bawahan  dan  360 0 feedback sebagai  kolaborasi  penilaian  yang  dilakukan  oleh atasan, bawahan, rekan kerja, diri sendiri dan komite penilaian. Kondisi kerja (X.3) merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan untuk kegiatan-kegiatan organisasi. Indikatornya adalah fasilitas dan perlengkapan, suasana kerja termasuk hubungan antar rekan kerja dan atasan.Variabel terikat adalah kepuasan kerja (Y) merupakan  suatu  respon  efektif  atau  emosional  yang  mengarah  kepada  berbagai tampilan  dari  suatu  pekerjaan.  Artinya  memungkinkan  seseorang  puas  terhadap unsur  pekerjaannya  tetapi  tidak  puas  dengan  unsur  yang  lainnya.  Indikatornya adalah kondisi kerja yang kondusif, terpenuhinya kebutuhan fisiologis, terciptanya hubungan sosial yang baik, terpenuhinya kebutuhan akan penghargaan, kesesuaian pekerjaan  dengan  bakat  dan  kemampuan,  dan  promosi  pekerjaan  bagi  yang berprestasi.
Pengumpulan  data  dengan  melakukan  penyebaran  kuesioner.  Skala penilaian yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert dengan rentang nilai 1- 8  (Sangat  Setuju  sekali=8,  Sangat  Setuju=7,  Setuju=6,  Cukup  Setuju=5,  Kurang Setuju=4, Tidak Setuju=3, Sangat Tidak Setuju=2, Sangat Tidak Setuju Sekali=1). Teknik  analisis  menggunakan  analisis  linier  berganda  dengan  dua  variabel  bebas dan satu variabel terikat. Setelah pengumpulan data maka dilakukan uji reliabilitas dan  validitas  data.  Selanjutnya  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji normalitas,  uji  autokorelasi,  uji  heterokedastisitas  dan  uji  multikolonieritas.  Uji

## 521 | Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan Vol. 9 No. 2 2021
kelayakan data dilanjutkan dengan uji hipotesis yang terdiri dari uji t dan uji F.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Tahap awal adalah uji validitas untuk mengetahui akurasi item pertanyaan menampung setiap pernyataan responden. Item pertanyaan yang valid ditetapkan dengan  batas  berpedoman  pada  nilai corrected item  total correlation yang  lebih besar  dari  0,3.  Tabel  1  menunjukkan  semua  item  pernyataan  memiliki  nilai melebihi 0,3 sehingga setiap item pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 1. Uji Validitas Variabel 1 2 3 4 5 6 7 Kompetensi (X.1) 0,409 0,564 0,473 0,491 0,331 0,435 0,421 Penilaian kinerja (X.2) 0,593 0,473 0,558 0,338 Kondisi Kerja (X.3) 0,437 0,412 0,427 0,472 0,436 0,313 Kepuasan Kerja (Y) 0,368 0,541 0,351 0,411 0,474 0,428

## Sumber : Output SPSS
Tabel  2  menunjukkan  uji  reliabilitas.  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk mengetahui  sejauh  mana  alat  pengukur  dapat  dipercaya  dengan  membandingkan nilai  alpha  dengan  batas  nilai  0,6.  Berdasarkan  Tabel  2  diketahui  bahwa  semua variabel dinyatakan reliabel.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha Status Kompetensi (X.1) 0,605 Reliabel Penilaian kinerja (X.2) 0,667 Reliabel Kondisi Kerja (X.3) 0,703 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,722 Reliabel

## Sumber : Output SPSS
Uji  selanjutnya adalah uji asumsi  klasik. Pertama adalah uji autokorelasi. Deteksi autokorelasi dilakukan dengan menggunakan metode Durbin-Watson. Dari hasil output SPSS diketahui nilai DW sebesar 1,897 yang menunjukkan bahwa tidak ada masalah autokorelasi.
Selanjutnya uji multikolinearitas yang dideteksi melalui nilai toleransi dan nilai VIF. Pada Tabel 3 nilai VIF antara 1 dan 10 dan nilai toleransi yang diperoleh

## 522 | Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan Vol. 9 No. 2 2021
kurang dari 1 maka dapat dikatakan bahwa persamaan suatu model penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinearitas.
Tabel 3. Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Kompetensi (Y) 0,625 1,211 Penilaian kinerja (X2) 0,718 1,325 Kondisi Kerja (X3) 0,751 1,529

## Sumber : Output SPSS
Pada Tabel 3 terlihat bahwa nilai toleransi yang didapatkan adalah kurang dari  1  dan  nilai  VIF  antara  1  dan  2.  Berdasarkan  hal  tersebut  dinyatakan  model regres  tidak  ada  masalah  multikolinieritas.  Variabel  bebas  tersebut  tidak  saling berkorelasi di antara variabel-variabel bebas pada model regresi.
Gambar 1. Uji Normalitas
Selanjutnya adalah uji normalitas untuk mengetahui apakah data yang ada terdistribusi normal atau tidak, secara konvesional dapat dilihat dari grafik sebaran normal dari data yang ada. Hasil uji normalitas data menggunakan analisis grafik yaitu grafik normal P-plot seperti pada Gambar 1 menunjukkan titik-titik menyebar di  sekitar  grafis  diagonal.  Penyebaran  titik-titik  tersebut  searah  garis  diagonal sehingga dapat dikatakan data memiliki distribusi normal.
Tabel 4. Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.016 3.002 3.003 .003 X.1 .037 .013 .310 3.141 .017 X.2 .027 .006 .407 4.252 .000 X.3 .028 .016 .358 3.765 .011

## Sumber : Output SPSS
Setelah uji asumsi  klasik akan dilakukan uji hipotesis  yaitu uji t.  Tabel  4 menunjukkan hasil dari uji t. Secara parsial variabel kompetensi, penilaian kinerja dan  kondisi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dengan signifikan < 0,05. Nilai signifikan masing-masing variabel telah memenuhi syarat  di  bawah  0,05  maka  model  regresi  yang  terbentuk  adalah  :  Y  =  9,016  + 0,037X.1 + 0,027X.2 + 0,028X.3. Konstanta sebesar 9,016 menyatakan bahwa jika tidak  ada  kompetensi,  penilaian  kinerja  dan  kondisi  kerja  maka  kepuasan  kerja sebesar  9,016.  Koefisien  regresi  kompetensi  sebesar  0,037  menyatakan  bahwa setiap  penambahan  satu  poin  kompetensi  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja sebesar 0,037. Koefisien regresi penilaian kinerja sebesar 0,027 menyatakan bahwa setiap penambahan satu poin penilaian kinerja akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar  0,027.  Koefisien  regresi  kondisi  kerja  sebesar  0,028  menyatakan  bahwa setiap  penambahan  satu  poin  kondisi  kerja  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja sebesar 0,028.
Tabel 5. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2,765 3 ,781 11.760 .000 b Residual 2,464 17 ,149 Total 5,229 20

## Sumber : Output SPSS
Berdasarkan Tabel 5 hasil output SPSS ANOVA diperoleh F hitung adalah 11,760 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Probabilitas tersebut lebih kecil dibandingkan  dengan  0,05  sehingga  model  regresi  dapat  dipakai  untuk
memprediksi variabel kepuasan kerja. Variabel kompetensi, penilaian kinerja dan kondisi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Sementara  itu  koefesien  determinasi  diperoleh  nilai  sebesar  seperti  pada  Tabel  6 berikut ini.
Tabel 6. Koefesien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .518 a .269 .246 2.52257 1,897

## Sumber : Output SPSS
Nilai  Adjusted  R square menjadi  0,246 yang berarti variabel  kompetensi, penilaian kinerja dan kondisi kerja memberikan kontribusi sebesar 24,6% terhadap pembentukan  kepuasan  kerja.  Sementara  itu  ada  75,4%  keterlibatan  dari  faktor- faktor lain di luar penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  pernyataan  bahwa  variabel- variabel bebas dipenelitian ini terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Temuan pertama menyatakan kompetensi yang dimiliki oleh guru  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Temuan  ini sejalan dengan temuan dari Nikolajevaite dan Sabaityte (2016). Kompetensi guru memungkinkan  sekolah  mencapai  visi  dan  misi  melalui  kontribusi  dari  hasil kerjanya.  Dengan  kepribadian  dan  perilaku,  pengetahuan  dan  keterampilan  yang sesuai  untuk  melakukan  tugas  akan  menghasilkan  kinerja  lebih  optimal (Darmawan, 2013).
Kompetensi  guru  yang  terbentuk  dari  pengalamannya  akan  berimplikasi terhadap  peningkatan  kualitas  kerja  para  guru.  Oleh  karena  itu,  tidak  hanya berfokus  pada  kompetensi  pedagogik  tetapi  kompetensi  guru  juga  tertuju  pada kompetensi  yang  menunjukkan  kepribadian  yang  baik,  kompetensi  yang  mampu berinteraksi  dengan  semua  personil  di  sekolah  dan  kompetensi  yang  mampu menunjukkan sikap profesional sebagai guru. Oleh karena itu, kompetensi utama adalah yang paling terkait dengan kepuasan kerja, pimpinan dapat memperhatikan kompetensi  khusus  kepada  guru-guru  muda  di  mendatang  karena  kompetensi terbukti  memengaruhi  kepuasan  kerja  atau  ketidakpuasan,  ketidakbahagiaan  di tempat kerja. Menurut Brain (2002), konsekuensi dari pengabaian hal penting itu
terhadap  pekerjaan  dapat  memunculkan  kualitas  kerja  yang  buruk,  absensi,  dan diberhentikannya guru karena ketidakmampuan.
Temuan kedua menyatakan bahwa penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Temuan  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  dari Hariani et al .  (2019); Syah et al . (2018); Harkat  (2014); Brown (2010); Addison (2007);  dan  Poon  (2004).  Penilaian  kinerja  sebagai  proses  efektif  dan  alat manajemen sumber daya manusia yang paling penting dimana penilai  digunakan untuk mengevaluasi kinerja guru dan melalui ini, guru dapat puas dengan deskripsi pekerjaan  mereka  diorganisasi.  Penilaian  kinerja  dapat  mengukur  keakuratan kinerja guru dan akan membantu untuk membangun hubungan antara kinerja pada tugas dan memiliki potensi yang jelas untuk penghargaan diorganisasi.
Tingginya  kualitas  penilaian  kinerja  dimaksudkan  untuk  meningkatkan tingkat kepuasan kerja seorang guru. Sementara itu, kualitas pengalaman penilaian kinerja yang rendah dapat mengakibatkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah dimana mereka merasa bahwa konstribusi mereka kepada organisasi tidak dihargai karena kapasitas mereka terbatas untuk melakukan kontrol proses dan mengalami kebingungan  tentang  harapan  kinerja  organisasi.  Dengan  demikian,  penilaian kinerja  adalah  alat  yang  sangat  diperlukan  untuk  sebuah  organisasi  di  mana pimpinan  memberikan  lebih  banyak  informasi  bagi  guru  pada  platform pengambilan keputusan mengenai berbagai aspek personel seperti pengembangan karir,  dan  peningkatan  prestasi.  Jadi,  membantu  mereka  untuk  memainkan  peran penting  dalam  penilaian  kinerja  dimana  pimpinan  mudah  untuk  mengevaluasi kinerja pekerjaan mereka.
Selain  itu,  seorang  pimpinan  juga  harus  memiliki  pemahaman  yang mendalam tentang kriteria standar kinerja, hal tersebut akan memberikan mereka pengetahuan tentang bagaimana kinerja guru akan diukur diorganisasi. Mereka juga harus  mengetahui  standar  kinerja  untuk  setiap  posisi  yang  tersedia  diorganisasi yang  dapat  membantu  mereka  untuk  mengharapkan  kualitas  dari  guru  dan  juga dapat  berkomunikasi  secara  efektif  kepada  guru  yang  terlibat.  Penilaian  kinerja yang  dilakukan  secara  efektif  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja    selanjutnya memotivasi  guru  dalam  bekerja.  Elemen  motivasi  yang  paling  memberikan

## 526 | Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan Vol. 9 No. 2 2021
pengaruh  besar  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  imbalan  (Terera  dan  Ngirande, 2014).
Dengan  demikian  pendapatan  para  guru  akan  mengarahkan  kepada kepuasan kerja tetapi hal tersebut tidak dapat begitu saja disikapi dengan kebijakan pimpinan  karena  sekolah  negeri  terkait  dengan  kebijakan  pemerintah  daerah  dan pusat. Sertifikasi guru setidaknya dapat menunjang pendapatan yang secara rutin telah  diterima  oleh  guru.  Selain  itu  bentuk  motivasi  lainnya  adalah  peluang pelatihan dan pengembangan dapat menjadi beberapa faktor lain yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja guru. Pimpinan dapat memilih guru yang memiliki potensi berkembang di masa mendatang untuk mengikuti pelatihan kerja.
Temuan  ketiga  menyatakan  bahwa  kondisi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Temuan ini sesuai dengan temuan Bakotić dan Babić (2013); Newsham et al . (2009); dan Kinzl et al . (2005). Kondisi kerja adalah faktor ekstrinsik  yang  melibatkan  sumber  daya  konkret  dan  aturan  kerja.  Kondisi  kerja memberikan kontribusi kepada psikologis karyawan (Antony dan Valadez, 2002). Kondisi  kerja  adalah  faktor  kunci  untuk  memengaruhi  kepuasan  kerja  bahkan mengarah  pada  keterlibatan  yang  lebih  tinggi,  komitmen  tingkat  tinggi  atau memilih  untuk  meninggalkan  pekerjaan.  Menurut  Mardikaningsih et  al .  (2017), pada umumnya turunnya kepuasan seorang guru karena ketidakpuasan guru yang berhubungan dengan finansial maupun unsur non finansial.
Untuk  mewujudkan  kepuasan  guru  maka  kebutuhan  dasar  mereka  harus terpenuhi seperti pendapatan layak dan pemberian insentif yang terarah. Selain itu adanya  kesempatan  dan  peluang  untuk  mengembangkan  diri  terkait  dengan kompetensi kerja dan keberadaan kondisi kerja yang membuat aman dan nyaman dalam bekerja serta fasilitas yang menyenangkan dan sebagainya (Palembeta dan Arifin,  2014.).  Dengan  langkah-langkah  demikian  maka  diharapkan  tingkat kepuasan  guru  dapat  tercapai.  Implikasi  dari  konsep  kepuasan  kerja  tertuju  pada beragam  aspek  dari  perilaku  organisasi  (Darmawan, et  al .  (2020).  Kondisi sebaliknya  juga  demikian  dan  organisasi  menghindari  kemunculan  dari ketidakpuasan karena memungkinkan terjadinya ketidakefektifan diorganisasi.

## SIMPULAN
Penelitian ini menemukan bahwa kompetensi, penilaian kinerja dan kondisi kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  dan  simultan  terhadap kepuasan kerja guru. Berdasarkan hal tersebut beberapa saran yang dapat diajukan oleh  penulis  adalah  sebagai  berikut.  Pertama  kompetensi  dapat  ditingkatkan melalui  pelatihan  kerja  maupun  pemberian  tugas-tugas  baru  untuk  menambah kompetensi.  Pelatihan kerja selain berorientasi  pada kompetensi  pedagogik,  juga berorientasi  pengembangan  keperibadian,  kemampuan  berinteraksi  secara  sosial dan sikap profesionalme.
Pimpinan perlu juga memperhatikan kesejahteraan para guru terkait dengan faktor  finansial  maupun  non  finansial.  Hubungan  kerja  antar  guru  dan  kepada atasan  sangat  diperlukan  untuk  tetap  kondusif  agar  kondisi  kerja  memunculkan kepuasan kerja. Selain itu hubungan kerja, ketersediaan fasilitas yang lengkap juga diperlukan  untuk  terbentuknya  mendorong  efektivitas  program  kerja  yang dilakukan  organisasi.  Kondisi  kerja  yang  tidak  nyaman  akan  memengaruhi kepuasan kerja guru. Pimpinan harus menentukan sikap untuk mengurangi kondisi kerja yang tidak nyaman agar para guru tidak mengalami stres di tempat kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Addison,  J.  T.  (2007).  The  Determinants  of  Performance  Appraisal  Systems:  A Note (Do Brown and Heywood’s Results for Australia Hold Up for Britain?).
Discussion Paper No.306.
Antony,  J.  S.,  &  Valadez,  J.  R.  (2002).  Exploring  the  Satisfaction  of  Part-time College Faculty in the United States. Review of Higher Education , 26, 41-56 Arifin, S., A. R. Putra, & C. F. Budi. (2019). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Ekonomi,  Keuangan, Investasi dan Syariah, Vol. 1, No. 1 September, 23-32
Arifin,  Samsul.  R.  Mardikaningsih  &  Y.  R.  Al  Hakim.  (2017).  Pengaruh Kedisiplinan,  Kompetensi,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan, Management & Accounting Research Journal , Vol.2 No.1 November, 43-50
Atiomo  A.C.  (2000).  Human  Resource  Management;  Malthouse  Management Science Books, Lagos.
Bakotić,  Danica  &  Tomislav  Babić.  (2013).  Relationship  between  Working

## 528 | Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan Vol. 9 No. 2 2021
Conditions and Job Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company, International Journal of Business and Social Science , Vol. 4 No. 2; February 2013, 206-213
Bernsteiner,  R.,  Mirski,  P.J.,  Zangerl,  T.,  &  Groth,  A.  (2013).  Competency management  as  a  basis  for  further  education  in  the  workplace. Inted2013 Proceedings , 6085-6092.
Brain,  C.  (2002). Advanced  psychology:  Applications,  issues  and  perspectives .
Cheltenham: Nelson Thornes
Brown,  M.  (2010).  Consequences  of  the  performance  appraisal  experience. Research Paper . Emerald Group Publishing Limited. 39 (3), 375-396.
Coutts,  L.  M.  &  Schneider,  F.  W.  (2004).  Police  officer  performance  appraisal systems:  How  good  are  they? Policing:  An  International  Journal  of  Police Strategies & Management , 27 (1): 67-81.
Darmawan,  D.  (2015).  Peranan  Motivasi  Kerja,  Kedisiplinan,  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SD di Kecamatan Gempol Kabupaten Pasuruan, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , Vol.1 No.3 Maret, 113-122 Darmawan,  D.  (2013). Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi ,  Pena  Semesta Surabaya
Darmawan, D et  al . (2020). The  Quality  of  Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation , Vol. 24 Issue 3, 2580-2592
Dessler, Gary. (2013). Human Resource Management . 13th edition. Edinburg Gate,
Harlow Essex, England: Pearson Education Limited.
Dubois, D.D. (2010). Competency-based human resource management . Nicholas Brealey Publishing
Gunawan, Aditya. (2015). Perilaku Organisasi . Gramedia, Jakarta
Hariani,  M.,  S.  Arifin  &  A.  R.  Putra.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi, Pengalaman Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , Vol.3 No.2 Mei, 22-28
Hariani, M., M.  Irfan &  F. N. J. Souisa. (2019). Pengaruh Penilaian Kinerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Penyuluh Pertanian, Ekonomi,
Keuangan, Investasi dan Syariah , Volume 1, Nomor 1, September, 30-36
Harkat,  Avisena.  (2014).  Pengaruh  Presepsi  atas  Reward  dan  Penilaian  Kinerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di Pemerintahan  Kabupaten  Lumajang. Jurnal  Ilmiah  INOVASI. Vol.14,  No.2, 182-190
How, Tan Kwang. (2011). Human Resource Management in Malaysia , Theory &
Practice. Syahalam, Malaysia: McGraw-Hill (Malaysia).
Kinzl, J. F., Knotzer, H., Traweger, C., Lederer, W., Heidegger, T., & Benzer, A. (2005). Influence of Working Conditions on Job Satisfaction in Anesthetists. British Journal of Anesthesia , 94(2), 211-215
Kong,  H.,  Cheung,  C.,  &  Song,  H.  (2012).  From  hotel  career  management  to employees’  career  satisfaction:  The  mediating  effect  of  career  competency.
International Journal of Hospitality Management , 31(1), 76-85. Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi , Edisi 9, Salemba Empat, Jakarta
Mahyanaila, R. (2016). Manajemen . Addar Press, Jakarta
Mardikaningsih,  R.,  S.  Arifin,  A.  R.  Putra,  &  M.  Hariani.  (2017).  The  Effect  of Motivation  and  Work  Commitment  on  The  Performance  of  Agricultural Extension Agents, Jurnal Agrimas , Vol.1 No.2 Desember, 115-124
Mardikaningsih, R. (2016). Variabel Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan, Management  &  Accounting Research Journal , Vol.1 No.1 November, 55-62
McLagan,  P.A.  (1989). Models  for  HRD  practice .  Alexandria,  VA:  American Society for Training and Development.
Mondy, R. Wayne, Mondy, & Judy Bandy. (2014). Human Resource Management . 13th  edition.  Edinburg  Gate,  Harlow  Essex,  England: Pearson  Education Limited.
Newsham, G., JayBrand, C. D., Veitch, J., Aries, M., & Charles, K. (2009). Linking Indoor  Environment  Conditions  to  Job  Satisfaction. Building  Research  & Information , 37(2), 129-147
Nikolajevaite,  Margarita  &  Egle  Sabaityte.  (2016).  Relationship  Between Employees’  Competencies  and  Job  Satisfaction:  British  and  Lithuanian Employees, Psychology Research , November, Vol. 6, No. 11, 684-692

## 530 | Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan Vol. 9 No. 2 2021
Palembeta,  Thoriq  &  S.  Arifin.  (2014).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap Motivasi Kerja, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , Vol.1 No.1 September, 23-32
Poon, J. M. (2004). Effects of performance appraisal politics on job satisfaction and turnover intention. Emerald , Vol. 33 No. 3, 2004, 13.
Robbins Stephen P. & Judge Timothy A., (2015). Perilaku Organisasi , Edisi 16, Salemba Empat, Jakarta
Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993). Competence at work . NY: Wiley.
Syah,  Haikal,  Auzan.,  M.  Syaharudin.,  &  Budi  Nurhadjo.  (2018).  Pengaruh Pengembangan Karier dan Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja melalui komitmen kerja Karyawan Koperasi Agrobisnis Tarutama Nusantara Jember. E-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi , 2, 158-163
Terera, S. R. & Ngirande, H. (2014). The Impact of Rewards on Job Satisfaction and  Employees  Retention. Mediterranean  Journal  of  Social  Sciences .  5(1), 481-487
Wexley  Kenneth  N.  &  Gary  A.  Yukl.  (2003). Organizational  Behaviour  and Personnel Psychology . Rineka Cipta, Jakarta