## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Peran Mediasi Innovative Work Behavior Pada Pengaruh Knowledge Sharing dan Organizational Learning Terhadap Kinerja Karyawan
Rini Juni Astuti 1 , Aprilia Budi Setyorini 2 1,2 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta E-mail: : rinijuniastuti@umy.ac.id
Article History:
Received: 01 Mei 2024
Revised: 15 Mei 2024 Accepted: 16 Mei 2024
Abstract: Penelitian ini bertujuan untuk menentukan pengaruh knowledge sharing dan organizational learning terhadap kinerja karyawan, knowledge sharing dan organizational learning terhadap innovative work behavior, serta menganalisis efek mediasi innovative work behavior terhadap pengaruh knowledge sharing dan organizational learning terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Bank XX di Kulon Progo,Indonesia dengan sampel 127 karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan metode survei dengan kuesioner yang didistribusikan menggunakan google form kepada karyawan Bank XX Kulon Progo, Indonesia dengan minimal masa kerja 1 tahun. Alat analisis dalam penelitian ini adalah Structural Equating Modeling (SEM) dengan menggunakan SmartPLS4. Menunjukkan bahwa knowledge sharing dan organizational learning berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Knowledge sharing dan organizational learning berpengaruh positif dan signifikan terhadap innovative work behavior. Serta innovative work behavior mampu menjadi mediator pada pengaruh knowledge sharing dan organizational learning terhadap kinerja karyawan.
Keywords: knowledge sharing , organizational learning , innovative work behavior , kinerja karyawan.
PENDAHULUAN Dalam lingkungan yang kompetitif, globalisasi dan perubahan teknologi berkembang sangat pesat. Hal ini berpengaruh terhadap perkembangan ilmu pengetahuan yang berdampak keberbagai aspek kehidupan. Dampak dapat dirasakan dalam lingkungan masyarakat maupun lingkungan organisasi, khususnya terhadap kinerja sumber daya manusia. Maka dari itu SDM yang ada dalam suatu perusahaan diharapkan dapat berkompeten dan juga menghasilkan kinerja yang maksimal. Untuk mendapatkan hal tersebut, Khaerana & Mangiwa, (2021) mengatakan perusahaan dapat menggunakan berbagai cara, mulai dari memberikan pelatihan, seminar, mewajibkan menjadi anggota suatu organisasi profesi tertentu dan sebagainya. Hal tersebut dapat menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkompeten.
Sektor perbankan menjadi salah satu lembaga keuangan yang penting dalam pertumbuhan ekonomi nasional. Lembaga atau badan usaha perbankan bertugas melakukan aktivitas
penghimpunan dana dari masyarakat. Pesatnya perkembangan disektor perbankan membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkompeten, baik dari segi kualitas maupun kuantitas (Sedarmayanti et al., 2020). SDM perbankan harus memiliki pengetahuan yang luas dibidang perbankan, memahami implementasi prinsip syariah dalam praktik perbankan, dan memiliki komitmen yang kuat untuk menerapkannya secara konsisten (Isa & Muafi, 2022). Ilmu pengetahun yang luas dapat menunjang kinerja karyawan . Karyawan merupakan sumber daya manusia organisasi dan kinerja mereka adalah indikator utama keberhasilan organisasi. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan , salah satunya yaitu Knowledge Sharing . (Ajegbomogun & Diyaolu, 2019) berpendapat bahwa berbagi pengetahuan adalah aspek penting dari manajemen pengetahuan, sebuah konsep penting dari setiap organisasi. (Suryanto et al., 2022) menyebutkan dua dimensi yang dibutuhkan dalam berbagi Pengetahuan:
1). Donasi ilmu, 2). Koleksi Pengetahuan.
Adapun faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu organizational learning . Organizational learning sering digunakan sebagai kekuatan yang efektif dan sebagai kunci untuk pembaharuan strategi perusahaan yang efektif (Spicer & Sadler-Smith, 2006). P. E. Jensen (2005) menekankan pentingnya kemampuan penciptaan pengetahuan organizational learning dengan mendorong karyawan untuk mengubah informasi menjadi pengetahuan dan wawasan baru. Inovasi baru atau ide kreatif dari tiap individu memberikan dampak positif terhadap sebuah organisasi.
Hal tersebut dapat dikembangkan dengan adanya innovative work behavior dalam sebuah organisasi. Menurut (De Jong & Kemp, 2003), tindakan seseorang berorientasi pada kepentingan perusahaan, dimana karyawan menyampaikan ide-ide barunya dan menerapkannya untuk keuntungan perusahaan. Innovative work behavior adalah mengidentifikasi masalah dan menghasilkan ide, mencari dukungan, mengambil tindakan dan mewujudkan ide (Pian et al., 2019). Innovative work behavior karyawan terbagi menjadi menghasilkan dan mengimplementasikan ide-ide inovatif (Kmieciak, 2020).
Berdasarkan hal tersebut, innovative work behavior dapat menjadi mediasi atas fenomena yang terjadi pada karyawan di Bank XX , Kulonprogo, Indonesia, dimana knowledge sharing belum optimal serta organizational learning yang kurang sehingga kinerja karyawan masih kurang optimal. Dengan inovasi yang diterapkan tiap individu dalam sebuah organisasi diharapkan dapat berdampak positif bagi organisasi tersebut. Inovasi telah diakui sebagai salah satu strategi utama bagi organisasi untuk tetap kompetitif dalam persaingan ekonomi saat ini. Innovative work behavior adalah pendorong utama inovasi diseluruh organisasi. Innovative work behavior didasari oleh adanya potensi yang dimiliki oleh individu yang terdiri atas kapasitas intelektual dan kondisi psikologis individu yang berinteraksi dengan kondisi sistem di lingkungan sekitar individu dalam konteks penelitian ini adalah lingkungan kerja. Proses interaksi antara potensi individu dan kondisi sistem di lingkungan kerja yang menentukan kondisi tinggi rendahnya innovative work behavior pada karyawan (Leofianti et al., 2015). Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung knowledge sharing dan organizational learning terhadap kinerja karyawan.

## LANDASAN TEORI
1. Knowledge Sharing Toeri knowledge sharing yang dikembangan oleh (Riadi, 2020) menyatakan bahwa knowledge sharing adalah kegiatan dalam manajemen pengetahuan yang digunakan untuk memberikan dan menyebarluaskan pengetahuan, konsep, pengalaman, atau keterampilan

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
kepada seseorang, departemen, organisasi, instansi, atau perusahaan untuk menciptakan dasar kerjasama. Knowledge sharing dapat diukur dari implementasi knowledge donating dan knowledge collecting (H. F. Lin, 2007).
2. Organizational Learning Teori Organizational learning merupakan proses membangun (Hindasah & Nuryakin, 2020) dan meningkatkan kapasitas pengetahuan melalui aktivitas pembelajaran terencana atau pengalaman yang lakukan oleh suatu organisasi (Carroll & Edmondson, 2002). Organizational learning dapat diukur dari knowledge acquisition , knowledge distribution , knowledge interpretation , dan organizational memory (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2011).
3. Innovative Work Behavior Organizational laearning mengacu pada (Yunus et al., 2014) merupakan salah satu perilaku kerja yang memiliki peran dalam melakukan pembaharuan baik dalam bentuk ide, proses, produk maupun prosedur baru. Organizational learning dapat diukur dengan idea generation , idea promotion , dan idea implementation (Onne, 2000).
4. Kinerja karyawan Toeri kinerja karyawan yang dikembangkan oleh (Mazidah & Laily, 2020) dapat diidentifikasi melalui hasil kerja yang dapat diperoleh oleh individu atau organisasi dengan tanggung jawab masing-masing, untuk mencapai tujuan organisasi secara sah, etis, dan sesuai norma. Kinerja karyawan dapat diukur dengan bekerja sesuai target, prioritas kerja, efsiensi pekerjaan, disiplin waktu, inisiatif kerja, bertanggung jawab, berani menghadapi tantangan, bekerja secara aktif dan komunikasi (Koopmans et al., 2014).
5. Pengaruh knowledge sharing terhadap innovative work behavior Kegiatan berbasis pengetahuan dianggap memiliki implikasi yang lebih besar pada inovasi (Munir & Beh, 2019). Knowledge sharing dan transformasi keterampilan penting untuk pengembangan sistem inovasi yang memiliki implikasi lebih besar pada hasil manajemen seperti produktivitas, pembelajaran organisasi, dan inovasi (Ting et al., 2016). Selanjutnya, knowledge sharing dapat membantu individu menciptakan dan menginovasi ide dan pengetahuan baru (Hassan et al., 2018). Penelitian Suryanto et al (2022) menyatakan mengenai hasil penelitiannya bahwa knowledge sharing berpengaruh positif signifikan terhadap innovative work behavior . Semakin tinggi intensitas knowledge sharing , baik antar rekan kerja maupun kantor pusat dengan bawahan, akan meningkatkan innovative work behavior . Penelitian sebelumnya oleh (Udin, 2021) telah membuktikan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara knowledge sharing dan innovative work behavior . (Munir & Beh, (2019) menyatakan bahwa knowledge sharing mempengaruhi innovative work behavior . Pian et al., (2019) menunjukan bahwa knowledge sharing berdampak positif pada innovative work behavior . Berdasarkan uraian dan hasil empiris diatas, maka hipotesis pertama penelitian sebagai berikut:
H1: Knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative work behavior.
6. Pengaruh organizational learning terhadap innovative work behavior Organizational learning terdiri dari serangkaian proses yang berorientasi menghasilkan pengetahuan baik dari lingkungan internal maupun eksternal. Pembelajaran ini dapat terjadi secara individu atau diseluruh organisasi (Rianto et al., 2021). Organisasi yang berorientasi pembelajaran untuk membentuk budaya inovatif, yang menekankan pembelajaran dan pengembangan anggotanya, mendorong generasi pengetahuan baru, dan mentransformasikan
pengetahuan untuk diterapkan pada peningkatan aktivitas organisasi sehingga dapat meningkatkan kapabilitas inovasi (H. C. Lin & Lee, 2017). Hasil Penelitian Isa & Muafi (2022) menyatakan adanya hubungan positif yang signifikan organizational learning terhadap innovative work behavior . Hasil penelitian yang sama oleh (Wahyuni et al., 2021) bahwa organizational learning membawa pengaruh positif yang signifikan terhadap innovative work behavior . Begitupula hasil penelitian oleh Abdi et al., (2018); Jyoti et al., (2017dan (H. C. Lin & Lee, 2017).)menyatakan adanya pengaruh positif organizational learnin g terhadap innovative work behavior . Berdasarkan uraian dan hasil empiris diatas, maka hipotesis kedua penelitian sebagai berikut:
H2: Organizational learning berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative work behavior .
7. Pengaruh innovative work behavior terhadap kinerja karyawan Menurut Pramadani & Fajrianthi (2012) innovative work behavior didefinisikan sebagai tindakan individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan, penerapan dari sesuatu yang baru, pengembangan ide produk baru atau teknologi-teknologi untuk proses kerja yang secara signifikan meningkatkan efisiensi dan efektifas mereka. Tingkat produktivitas yang lebih tinggi dalam jangka panjang dapat dicapai melalui innovative work behavior yang lebih dominan dalam budaya yang mementingkan individualitas dan hasilnya kinerja karyawan akan mengalami peningkatan (Constance et al., 2019). Penelitian (Wahyudi Rahman et al., 2020) menyatakan adanya hubungan positif dan signifikan innovative work behavior terhadap kinerja karyawan . Hal yang sama juga dijelaskan pada hasil penelitian (Isa & Muafi, 2022) bahwasannya innovative work behavior berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Fikri & Laily (2022) mengatakan bahwa innovative work behavior berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan . Hal serupa juga dijelaskan pada penelitian (Suryanto et al., 2022) innovative work behavior mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berdasarkan uraian dan hasil empiris diatas, maka hipotesis ketiga penelitian sebagai berikut: H3: Innovative work behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan .
8. Pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan
Knowledge sharing dapat mengarah pada pengembangan pedoman kerja, yang berkontribusi pada pembaharuan pengetahuan dan keahlian. Aktivitas tersebut perlu untuk diterapkan pada suatu organisasi, cara tersebut sistematis untuk melihat komunitas pengetahuan dalam mengeksplorasi knowledge sharing dan dampaknya terhadap peningkatan kinerja pekerjaan (Singh et al., 2021). Penelitian (Partogi & Tjahjawati, 2019) telah membuktikan bahwa knowledge sharing memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Sanosra et al., (2022) juga memberikan hasil bahwa knowledge sharing memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan . Didukung juga oleh (Khaerana & Mangiwa, 2021) bahwa penerapan knowledge sharing memberikan hasil hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Suryanto et al (2022) mengatakan hasil penelitiannya knowledge sharing mampu memberi pengaruh positif terhadap kinerja karyawan . Berdasarkan uraian dan hasil empiris diatas, maka hipotesis keempat penelitian sebagai berikut: H4: Knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
9. Pengaruh organziational learning terhadap kinerja karyawan Organizational learning telah dinyatakan sebagai sumber utama perilaku inovatif

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 950
karyawan karena penyebaran pengetahuan berfungsi sebagai pendorong dan pembangkitan ide awal (Wang, 2012). P. Jensen, (2005) menekankan pentingnya keterampilan penciptaan pengetahuan dalam organizational learning dengan mendorong karyawan untuk mengubah informasi menjadi pengetahuan baru dan wawasan kerja yang berguna untuk peningkatan kinerja. Penelitian (Hendri, 2019) telah membuktikan bahwa organizational learning memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Meher & Mishra, (2022) memberikan hasil bahwa organizational learning memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan . Didukung hasil penelitian oleh (Isa & Muafi, 2022) yang menyatakan organizational learning memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan . Berdasarkan uraian dan hasil empiris diatas, maka hipotesis kelima penelitian sebagai berikut:
H5: Organizational lerning berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan .
10. Mediasi innovative work behavior pada pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan Semakin baik penerapan knowledge sharing akan meningkatkan inovasi proses dan kualitas produk melalui penggunaan teknologi baru, maka kinerja perusahaan akan semakin meningkat, serta kemampuan dalam melakukan inovasi yang diwujudkan dalam bentuk selalu mencoba ide-ide baru, mencoba metode operasi baru, inovasi produk, akan dapat meningkatkan kinerja (Asegaff & Wasitowati, 2016).
Penelitian yang dilakukan (Fikri, 2022) menemukan bahwa innovative work behavior sebagai variabel intervening secara signifikan dapat memediasi pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga diberikan oleh (Mazidah & Laily, 2020) menunjukan bahwa knowledge sharing signifikan berpengaruh langsung terhadap terjadinya kinerja karyawan dan innovative work behavior memediasi knowledge sharing terhadap kinerja karyawan . Suryanto et al.,(2022) menemukan bahwa innovative work behavior memediasi variabel knowledge sharing dengan kinerja karyawan yang positif. Berdasarkan uraian dan hasil empiris diatas, maka hipotesis keenam penelitian sebagai berikut:
H6: Knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi innovative work behavior.
11. Mediasi Innovative work behavior pada pengaruh organizational learning terhadap kinerja karyawan Organizational learning merupakan faktor yang dapat mendorong iklim inovasi yang lebih baik, karena dengan organizational learning yang kuat setiap individu akan terdorong untuk terus belajar dan memperbaiki diri demi persatuan (Wahyuni et al., 2021). Oleh karena itu (H. C. Lin & Lee, 2017) mengatakan bahwa seorang karyawan yang berorientasi pada pembelajaran dapat mencari pemikiran dan pendekatan inovatif untuk menyelesaikan suatu masalah melalui proses interaksi dengan kelompok sehingga dapat meningkatkan dan mencapai realisasi kinerja karyawan.
Penelitian (Udin, 2021) telah membuktikan bahwa peran mediasi innovative work behavior memiliki positif dan signifikan terhadap hubungan antara organizational learning dan kinerja karyawan . (Isa & Muafi, 2022) juga memberikan hasil bahwa terdapat keterkaitan yang positif dan signifikan innovative work behavior sebagai peran mediasi penghubung antara organizational learning dan kinerja karyawan . (Rehman et al., 2019) menemukan bahwa budaya inovasi memiliki pengaruh mediasi organizational learning terhadap kinerja karyawan . Berdasarkan uraian dan hasil empiris diatas, maka hipotesis ketujuh penelitian sebagai berikut:
H7: Organizational learning berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi innovative work behavior.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan data primer dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang analisisnya berfokus pada data yang diperoleh dari responden dan diolah dengan menggunakan model statistik (Sekaran & Bougie, 2017). Responden dipilih dengan metode purposive sampling berdasarkan kriteria yaitu, karyawan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Pengumpulan data menggunakan metode survei dengan kuisioner. Peneliti menyebarkan daftar pertanyaan lewat kuisioner dengan google form dan bertemu langsung dengan responden. Dalam hal ini peneliti menggunakan teknis pengisian dengan bantuan google form untuk mempermudah peneliti dalam mengambil data. 250 kuesioner yang disebarkan, 127 responden menyelesaikan survei. Hal ini menunjukkan proses pengumpulan data cukup baik.

## Pengukuran Variabel Penelitian
Seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada indikator-indikator yang ditetapkan dari penelitian-penelitian sebelumnya. Knowledge sharing berjumlah 7 item diadopsi dari (H. F. Lin, 2007). Organizational learning berjumlah 8 item, diadopsi dari (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2011). Innovative work behavior terdiri dari 7 item dari (Onne, 2000), sedangkan untuk kinerja karyawan diukur menggunakan 10 yang diadaptasi dari (Koopmans et al., 2014). Keempat variabel diukur menggunakan skala likert lima poin (1=sangat tidak setuju, dan 5=sangat setuju).
Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian Penilaian Model Pengukuran (Outer Model)
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan PLS-SEM untuk menganalisis data. Oleh karena itu, penelitian ini menerapkan dua jenis validitas, yaitu konvergen validitas dan validitas diskriminan, selain itu untuk juga menggunakan uji reliabilitas dalam penelitian menilai model pengukuran.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Gambar 2. Outer Model
a. Uji Validitas 1. Konvergen Validitas ( Convergent Validity)
Convergent validity dapat dinilai berdasarkan loading factor dari indikator-indikator yang membentuk suatu konstruk. Suatu indikator dapat dikatakan valid apabila memiliki nilai loading factor lebih dari 0,7 (Hair et al., 2018).
Tabel 1.
Loading Factor Variabel Item Loading Factor AVE Keterangan Innovative Work Behavior (IWB) IWB1 0.901 0.837 Valid
IWB2 0.885 Valid IWB3 0.930 Valid IWB4 0.863 Valid IWB5 0.927 Valid IWB6 0.940 Valid IWB7 0.956
Valid
Kinerja karyawan (EP) EP1 0.847 0.726 Valid EP2 0.873
Valid EP3 0.810 Valid EP4 0.895 Valid EP5 0.840 Valid EP6 0.851 Valid EP7 0.820 Valid EP8 0.828 Valid EP9 0.852 Valid EP10 0.899 Valid Knowledge Sharing KS1 0.885 0.826 Valid
(KS) KS2 0.919 Valid KS3 0.920 Valid KS4 0.912 Valid KS5 0.899 Valid KS6 0.904 Valid KS7 0.923 Valid Organizational Leraning (OL) OL1 0.897 0.775 Valid OL2
0.836 Valid OL3 0.884 Valid OL4 0.863 Valid OL5 0.900 Valid OL6 0.892 Valid OL7 0.873 Valid OL8 0.897 Valid Tabel 1 menyimpulkan seluruh item pertanyaan pada masing-masing variabel memiliki nilai loading factor > 0,7, sehingga seluruh item yang digunakan dalam kuisioner dinyatakan valid.
2. Validitas Diskriminan ( Discriminant Validity)
Discriminant validity digunakan untuk mengevaluasi seberapa berbeda suatu konstruk dengan konstruk lainnya (Sekaran & Bougie, 2017). Discriminant validity dapat dilihat dari akar AVE yang lebih tinggi pada konstruknya sendiri, maka hal ini menunjukan bahwa setiap indikator didalamnya berbeda dari indikator konstruk lainnya dan dinyatakan valid (Fornell & Larcker, 1981).
Tabel 2. Fornell Larcker IWB EP KS OL IWB 0,915 EP 0,681
0,852
KS 0,755
0,686 0,909 OL 0,793 0,711 0,853 0,881
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa nilai akar kuadrat AVE yaitu 0,915, 0,852, 0,909, 0,881 lebih besar dari masing-masing konstruk atau nilai akan AVE >0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing konstruk memenuhi discriminant validity .
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil dari cronbach alpha , composite reliability yang dikatakan reliabel apabila nilainya ≥ 0,7 (Haryono, 2016).
Tabel 3. Uji Reliabilitas Cronbach’s alpha Composite Realiability keterangan IWB 0,967 0,968 Reliabel EP 0,958 0,959 KS 0,965 0,966 OL 0,959 0,959
Secara umum variabel pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
reliabel (tabel 3), karena nilai cronbach’s alpha dan composite reliability >0,7. Berdasarkan hasil tersebutdapat disimpulkan bahwasannya semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini sudah memiliki reliabilitas yang baik atau reliabel.

## Analisis Deskriptif
Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk mengukur mean dan deviasi standar setiap konstruk dalam model pengukuran. Total ada 4 variabel yaitu knowledge sharing (KS), organizational laearning (OL), innovative work behavior (IWB), dan kinerja karyawan (EP).
Tabel 4. Analisis Deskriptif Variabel N Mean Knowledge sharing (KS) 127 4,16 Organizational Learning (OL) 127 3,99 Innovative Work Behavior (IWB) 127 3,87 Kinerja karyawan (EP) 127 3,84
Tabel 4 menunjukkan statistik deskriptif penelitian ini. Rata-rata tertinggi untuk konstruknya adalah KS sebesar 4,16 dan untuk OL sebesar 3,99, IWB sebesar 3,87, selanjutnya yang terendah yaitu EP sebesar 3,84.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini, terdapat tujuh hipotesis yang diuji. Untuk menguji hipotesis, tahap yang dilakukan oleh peneliti adalah, pertama melakukan pengukuran model struktural (inner model) selanjutnya uji hipotesis dengan bootstrapping .

## Pengukuran Model Struktural (Inner Model)
Inner model merupakan model struktural yang digunakan untuk memprediksi hubungan kausalitas (hubungan sebab-akibat) antar variabel laten atau variabel yang tidak dapat diukur secara langsung (Haryono, 2016). Evaluasi inner model dilakukan dengan cara, melihat nilai R- Square (R2). R-Square Ukuran statistik Nilai R-Square digunakan untuk mengukur tingkat varian perubahan variabel independent terhadap variabel dependen.
Tabel 5. R-Square R-square Rsquare adjusted Innovative Work Behavior (IWB) 0,652 0,646 Kinerja karyawan (EP) 0,554 0,543 Tabel 5 menunjuukan hasil perhitungan bahwa nilai R-square Kinerja karyawan sebesar 0,554. Hal ini berarti bahwa variabilitas konstruk Kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel knowledge sharing , organizational learning , dan innovative work behavior sebesar 55,4%. R-square innovative work behavior sebesar 0,652. Hal ini berarti bahwa variabilitas konstruk innovative work behavior dapat dijelaskan oleh variabel knowledge sharing dan organizational learning sebesar 65,2% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model yang diteliti. Semakin besar angka R-square semakin besar variabel independent tersebut dapat menjelaskan variabel dependen sehingga semakin baik persamaan strukturalnya.

## Uji Hipotesis (Bootstrapping)
Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan Bootstrapping pada SmartPLS Versi 4. Pengujian hipotesis dilakukan dengan dengan membandingkan nilai p-value dengan α yang digunakan, di mana hipotesis diterima jika nilai p-value < α (Haryono, 2016). Tabel 6 menunjukkan hasil pengujian hipotesis.
Tabel 6. Uji Hipotesis Hipotesis Variabel Original Sampel (β) T Statistic P Values Keterangan H1 Knowledge Sharing → Innovative Work Behavior 0,287*** 2,586 0,005 Hipotesis didukung H2 Organizational Learning → Innovative Work Behavior 0,548*** 4,965 0,000 Hipotesis didukung H3 Innovative Work Behavior → Kinerja karyawan 0,270*** 2,717 0,000 Hipotesis didukung H4 Knowledge Sharing → Kinerja karyawan 0,214*** 2,042 0,021 Hipotesis didukung H5 Organizational Learning → Kinerja karyawan 0,315*** 2,392 0,008 Hipotesis didukung Catatan: *Signifikan pada α <0.05 H1 menunjukkan knowledge sharing berpengaruh positif signifikan terhadap innovative work behavior (β=-0,287; p>0,005). H2 menunjukkan organizational learning berpengaruh positif signifikan (β=0,548; p>0,000) terhadap innovative work behavior . H3 memberikan hasil bahwa innovative work behavior berpengaruh positif signifikan (β=0,270; p>0,000) terhadap kinerja karyawan . Pengujian pada H4 juga menunjukkan knowledge sharing berpengaruh positif signifikan (β=0,214; p>0,021) terhadap kinerja karyawan . Pengujian H5 antara organizational learning berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif signifikan (β=0,315; p>0,008).
Oleh karena itu, dari 5 hipotesis uji pengaruh langsung H1, H2, H3, H4, dan H5 didukung. Tabel 7. Uji Mediasi Hipotesis Hipotesis Variabel Original Sampel (β) T Statistic P Values Keterangan H6 Knowledge Sharing → Innovative Work Behavior → Kinerja karyawan 0,148*** 2,169 0,015 Hipotesis didukung H7 Organizational Learning → Innovative Work Behavior → Kinerja karyawan 0,078*** 2,106 0,018 Hipotesis didukung Catatan: *Signifikan pada α <0.05
Pengaruh mediasi diuji untuk mengukur apakah variabel mediasi yaitu innovative work behavior memediasi hubungan antara knowledge sharing dan organizational learning terhadap kinerja karyawan . Tabel 7 menunjukkan hasil pengaruh mediasi. Hal ini menunjukkan bahwa innovative work behavior berpengaruh positif signifikan (β=0,148; p>0,015) memediasi antara knowledge sharing dan kinerja karyawan . Innovative work behavior juga positif signifikan (β=0,078; p>0,018) memediasi hubungan antara organizational learning dan kinerja karyawan . Oleh karena itu, uji mediasi untuk H6 dan H7 didukung.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pembahasan 1. Pengaruh knowledge sharing terhadap innovative work behavior
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap innovative work behavior (H1). Temuan ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Munir & Beh, 2019; Phung et al., 2019; Pian et al., 2019; Suryanto et al., 2022; Udin, 2021) yang menyatakan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif terhadap innovative work behavior.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa knowledge sharing yang ada pada karyawan Bank XX, Kulonprogo, Indonesia dipersepsikan setiap karyawan mendapat informasi pengetahuan pekerjaan dari rekan kerja, serta berbagi pengetahuan diantara rekan kerja merupakan hal normal yang ada di dalam perusahaan dinilai tinggi. Hal tersebut meningkatkan innovative work behavior dimana pegawai/anggota organisasi antusias terhadap ide-ide baru, juga mampu menciptakan ide-ide baru untuk masalah yang sulit dan mengubah ide-ide baru menjadi aplikasi yang berguna dan hasilnya tinggi.
.
2. Pengaruh organizational learning terhadap innovative work behavior Hasil penelitian menyatakan bahwa organizational learning berpengaruh positif terhadap innovative work behavior karyawan (H2) Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang di lakukan oleh (Abdi et al., 2018; Isa & Muafi, 2022; Jyoti et al., 2017; H. C. Lin & Lee, 2017; Wahyuni et al., 2021) dimana dalam penelitian tersebut menghasilkan bahwasannya organizational learning memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap innovative work behavior . Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa organizational learning yang ada, pada karyawan Bank XX, Kulonprogo, Indonesia dipersepsikan bahwa setiap pegawai/anggota organisasi memiliki tujuan yang sama dan merasa memiliki komitmen yang tinggi, juga mampu mengaplikasikan ide dan pendekatan baru tentang kinerja kerja, serta bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan mendistribusikan saran-saran dari para karyawandan selalu memperbaharui basis data update terkini hasilnya adalah tinggi. Hal tersebut meningkatkan innovative work behavior dimana pegawai/anggota organisasi antusias terhadap ide-ide baru, juga mampu menciptakan ide-ide baru untuk masalah yang sulit dan mengubah ide ide baru menjadi aplikasi yang berguna dan hasilnya tinggi.
3. Pengaruh innovative work behavior terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini menyatakan bahwa innovative work behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (H3). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Fikri & Laily, 2022; Isa & Muafi, 2022; Suryanto et al., 2022; Wahyudi Rahman et al., 2020; Yasa et al., 2021) yang menyatakan bahwa innovative work behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa innovative work behavior yang ada dipersepsikan bahwa setiap pegawai pada karyawan Bank XX, Kulonprogo, Indonesia antusias terhadap ide-ide baru, juga mampu menciptakan ide-ide baru untuk masalah yang sulit dan mengubah ide ide baru menjadi aplikasi yang berguna dan hasilnya tinggi. Hal tersebut meningkatkan kinerja karyawan dalam bentuk keberhasilan merencanakan pekerjaan sehingga selesai tepat waktu dengan menetapkan prioritas, mengatur waktu dengan baik, mengingat hasil kerja yang harus dicapai, berinisiatif memulai tugas baru setelah tugas lama selesai, sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan efisien dan tanggung jawab serta aktif
mengikuti rapat atau konsultasi untuk menjaga skill kerja agar tetap baik hal ini hasilnya tinggi.
.
4. Pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini menyatakan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (H4). Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Khaerana & Mangiwa, 2021; Partogi & Tjahjawati, 2019; Rohim & Budhiasa, 2019; Sanosra et al., 2022; Suryanto et al., 2022) yang menyatakan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa knowledge sharing yang ada di dipersepsikan bahwa setiap karyawanbmendapat informasi pengetahuan pekerjaan dari rekan kerja, serta berbagi pengetahuan diantara rekan kerja merupakan hal normal yang ada pada karyawan Bank XX, Kulonprogo, Indonesia dinilai tinggi. Hal tersebut meningkatkan kinerja karyawan dalam bentuk keberhasilan merencanakan pekerjaan sehingga selesai tepat waktu dengan menetapkan prioritas, mengatur waktu dengan baik, mengingat hasil kerja yang harus dicapai, berinisiatif memulai tugas baru setelah tugas lama selesai, sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan efisien dan tanggung jawab serta aktif mengikuti rapat atau konsultasi untuk menjaga skill kerja agar tetap baik hal ini hasilnya tinggi.
5. Pengaruh organizational learning terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian menyatakan bahwa organizational learning berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Hendri, 2019; Isa & Muafi, 2022; Meher & Mishra, 2022; Mensah, 2015; Song et al., 2014) yang menyatakan bahwa organizational learning berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa organizational learning yang ada dipersepsikan bahwa setiap pegawai memiliki tujuan yang sama dan merasa memiliki komitmen yang tinggi, juga mampu mengaplikasikan ide dan pendekatan baru tentang kinerja kerja, serta bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan mendistribusikan saran-saran dari para karyawandan selalu memperbaharui basis data update terkini hasilnya adalah tinggi. Hal tersebut meningkatkan kinerja karyawan Bank XX, Kulonprogo, Indonesia berhasil merencanakan pekerjaan sehingga selesai tepat waktu dengan menetapkan prioritas, mengatur waktu dengan baik, mengingat hasil kerja yang harus dicapai, berinisiatif memulai tugas baru setelah tugas lama selesai, sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan efisien dan tanggung jawab serta aktif mengikuti rapat atau konsultasi untuk menjaga skill kerja agar tetap baik hal ini hasilnya tinggi.
6. Mediasi innovative work behavior pada pengaruh knowledge sharing dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Knowledge sharing berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi innovative work behavior . Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Fikri, 2022; Mazidah & Laily, 2020; Suryanto et al., 2022) yang menyatakan bahwa innovative work behavior dapat memediasi knowledge sharing terhadap kinerja karyawan . Knowledge sharing dipersepsikan oleh setiap karyawan Bank XX, Kulonprogo, Indonesia mendapat informasi pengetahuan pekerjaan, serta berbagi pengetahuan diantara rekan kerja merupakan hal normal yang ada di dalam perusahaan hasilnya tinggi. Sehingga dapat menciptakan innovative work behavior dalam bentuk setiap pegawai/anggota organisasi antusian terhadap ide-ide baru, juga mampu menciptakan ide-ide baru untuk masalah yang sulit dan mengubah ide-ide baru menjadi aplikasi yang berguna hasilnya tinggi.. Hal tersebut

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dalam bentuk berhasil merencanakan pekerjaan sehingga selesai tepat waktu dengan menetapkan prioritas, mengatur waktu dengan baik, mengingat hasil kerja yang harus dicapai, berinisiatif memulai tugas baru setelah tugas lama selesai, sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan efisien dan tanggung jawab serta aktif mengikuti rapat atau konsultasi untuk menjaga skill kerja agar tetap baik hal ini hasilnya tinggi.
Innovative work behavior memediasi pengaruh organizational learning berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Isa & Muafi, 2022; Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2011; Rehman et al., 2019; Udin, 2021) yang menyatakan bahwa innovative work behavior dapat memediasi pengaruh organizational learning terhadap kinerja karyawan. Organizational learning pada Bank XX, Kulon Progo Indonesxia dipersepsikan oleh setiap pegawai memiliki tujuan yang sama dan merasa memilki komitmen yang tinggi, juga mengaplikasikan ide dan pendekatan baru tentang kinerja kerja, serta bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan mendistribusikan saran-saran dari para karyawandan selalu memperbaharui basis data upadate terkini dan hasilnya tinggi.. Sehingga dapat menciptakan innovative work behavior dalam bentuk setiap pegawai/anggota organisasi antusian terhadap ide-ide baru, juga mampu menciptakan ide-ide baru untuk masalah yang sulit dan mengubah ide-ide baru menjadi aplikasi yang berguna hasilnya tinggi.. Hal tersebut berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dalam bentuk berhasil merencanakan pekerjaan sehingga selesai tepat waktu dengan menetapkan prioritas, mengatur waktu dengan baik, mengingat hasil kerja yang harus dicapai, berinisiatif memulai tugas baru setelah tugas lama selesai, sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan efisien dan tanggung jawab serta aktif mengikuti rapat atau konsultasi untuk menjaga skill kerja agar tetap baik hal ini hasilnya tinggi..

## KESIMPULAN
1. Karyawan Bank XX, Kulonprogo, Indonesia mampu secara langsung meningkatkan Knowledge sharing, ( berbagi pengetahuan ) secara individu atau dengan rekan lainnya di tempat kerja sehingga meningkatkan kinerja karyawan
2. Karyawan Bank XX, Kulonprogo, Indonesia mampu menerapkan pembelajaran organisasi (organizational learning) berupa memberikan pemahaman dan pemberian informasi yang jelas dan akurat dengan tujuan memahami informasi yang ada sehingga kinerja karyawan meningkat
3. Knowledge sharing yang baik mampu menciptakan(memediasi) Innovative Work Behavior karyawan dalam bentuk memberikan ide-ide baru yang dapat diaplikasikan di lingkungan kerja sehingga memberikan kesempatan karyawan terus berinovasi. Dan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan Bank XX, Kulon Progo, Indonesia
4. Organizational learning yang baik mampu menciptakan (memediasi) Innovative Work Behavior sehingga kinerja karyawan Bank XX, Kulon Progo, Indonesia meningkat.

## DAFTAR REFERENSI
Abdi, K., Mardani, A., Senin, A. A., Tupenaite, L., Naimavicente, J., Kanapeckiene, L., & Kutut, V. (2018). The Effect of Knowledge Management , Organizational Culture and Organizational. Journal of Business Economics and Management , 19 (1), 1–19. Ajegbomogun, F. O., & Diyaolu, O. B. (2019). Availability of library facilities, knowledge sharing as determinants of job performance of library staff in Southwest Nigeria. Library
Philosophy and Practice , 2019 (April).
Asegaff, M., & Wasitowati. (2016). Knowledge Sharing Sebagai Sumber Inovasi Dan Kinerja Pada Usaha Mikro Kecil Dan Menengah ( Umkm ) Sektor Batik. In Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu Unisbank 2016 , 769–777. Carroll, J. S., & Edmondson, A. C. (2002). Leading organisational learning in health care. Quality and Safety in Health Care , 11 (1), 51–56. https://doi.org/10.1136/qhc.11.1.51 Constance, N., Zawawi, D., & J, K. (2019). Supervisory Justice, Organizational Citizenship Behavior, and Innovative Behavior: The Mediating Role of Tacit Knowledge Sharing Among Nurses. International Journal of Academic Research in Economics & Management Sciences (IJAREMS) , 8(4) , 27–47.
De Jong, J. P. J., & Kemp, R. (2003). Determinants of Co-Workers ’ Innovative Behaviour : an Investigation Into. International Journal of Innovation Management , 7 (2), 189–212.
Fikri, F. (2022). Pengaruh knowledge sharing dan motivasi terhadap kinerja karyawan melalui perilaku inovatif sebagai variabel intervining . 20 , 1–20. Fikri, F., & Laily, N. (2022). Pengaruh Knowledge Sharing dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Perilaku Inovatif sebagai Variabel Intervining. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 11 (7), 1–20.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). No Titleיוויקה ףנע: בצמ תנומת. Journal of Marketing Research ,
18 (1), 35–50.
Hair, J. F. H., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2018). The Results of PLS-SEM Article information. European Business Review , 31 (1), 2–24. Haryono, S. (2016). Metode SEM untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS, LISREL, PLS. In
Badan Penerbit PT. Intermedia Personalia Utama . http://repository.umy.ac.id/handle/123456789/12640 Hassan, H. A., Asif, J., Waqar, N., Khalid, S., & Abbas, S. K. (2018). The Impact of Knowledge Sharing On Innovative Work Behavior. Asian Journal of Multidisciplinary Studies , 6 (5), 2348–7186. https://ssrn.com/abstract=3509708
Hendri, M. I. (2019). The mediation effect of job satisfaction and organizational commitment on the organizational learning effect of the kinerja karyawan. International Journal of Productivity and
Performance
Management , 68 (7), 1208–1234. https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0174
Hindasah, L., & Nuryakin, N. (2020). The relationship between organizational capability, organizational learning and financial performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 625–633. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.625 Isa, E. S. A. I., & Muafi, M. (2022). Human Capital, Organizational Learning and Their Effects on Innovation Behavior and Performance of Banking Employees. International Journal of Finance & Banking Studies (2147-4486) , 11 (1), 01–18. https://doi.org/10.20525/ijfbs.v11i1.1533
Jensen, P. (2005). A contextual theory of learning and the learning organization. Knowledge and Process Management , 12(1) , 53–64.
Jensen, P. E. (2005). A contextual theory of learning and the learning organization. Knowledge and Process Management , 12 (1), 53–64. https://doi.org/10.1002/kpm.217 Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2011). Innovation, organizational learning, and performance. Journal of Business Research , 64 (4), 408–417. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2010.09.010
Jyoti, J., Chahal, H., & Rani, A. (2017). Role of Organizational Learning and Innovation in between High-performance HR Practices and Business Performance: A Study of

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Telecommunication Sector. Vision , 21 (3), 259–273. https://doi.org/10.1177/0972262917716766 Khaerana, K., & Mangiwa, B. (2021). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero). Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo , 7 (2), 63. https://doi.org/10.35906/jurman.v7i2.919
Kmieciak, R. (2020). Trust, knowledge sharing, and innovative work behavior: empirical evidence from Poland. European Journal of Innovation Management . https://doi.org/10.1108/EJIM-04-2020-0134 Koopmans, L. B., C, M. H., V, H. van B., S, V. D. B., A, J., & de vet, H. C. W. (2014). Individual Work Performance Questionnaire. APA PsycTests . https://doi.org/https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/t35489-000
Leofianti, A. R., Sulastiana, M., & Hinduan, Z. R. (2015). Pengaruh Organizational Innovative Climate terhadap Innovative Work Behavior Karyawan : Sebuah Studi dalam Meningkatkan Perilaku Inovasi pada Karyawan PT . X . 1–22. Lin, H. C., & Lee, Y. D. (2017). A study of the influence of organizational learning on employees’ innovative behavior and work engagement by a cross-level examination. Eurasia Journal of Mathematics, Science and Technology Education , 13 (7), 3463–3478. https://doi.org/10.12973/eurasia.2017.00738a
Lin, H. F. (2007). Knowledge sharing and firm innovation capability: An empirical study.
International Journal of Manpower , 28 (3–4), 315–332. https://doi.org/10.1108/01437720710755272 Mazidah, A., & Laily, N. (2020). Pengaruh knowledge sharing terhadap perilaku inovatif dan kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 9 (2), 1–22. Meher, J. R., & Mishra, R. K. (2022). Examining the role of knowledge sharing on kinerja karyawan with a mediating effect of organizational learning. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems , 52 (2), 205–223. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-04- 2020-0056
Mensah, J. K. (2015). “A ‘coalesced framework’ of talent management and kinerja karyawan: for further research and practice.”
Munir, R., & Beh, L. S. (2019). Measuring and enhancing organisational creative climate, knowledge sharing, and innovative work behavior in startups development. Bottom Line , 32 (4), 269–289. https://doi.org/10.1108/BL-03-2019-0076 Onne, J. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness nd innovative work behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 287–302. Partogi, S. A., & Tjahjawati, S. S. (2019). Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Milik Pemerintah. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 5 (3), 46–57. https://doi.org/10.35313/jrbi.v5i3.1698 Phung, V. D., Hawryszkiewycz, I., & Chandran, D. (2019). How knowledge sharing leads to innovative work behaviour: A moderating role of transformational leadership. Journal of Systems and Information Technology , 21 (3), 277–303. https://doi.org/10.1108/JSIT-11- 2018-0148
Pian, Q. Y., Jin, H., & Li, H. (2019). Linking knowledge sharing to innovative behavior: the moderating role of collectivism. Journal of Knowledge Management , 23 (8), 1652–1672. https://doi.org/10.1108/JKM-12-2018-0753 Pramadani, A. B., & Fajrianthi. (2012). Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Divisi Enterprise Service (DES) Telkom Ketintang Surabaya.
Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 1 No 2 (02), 102–109.
Rehman, S., Bhatti, A., & Chaudhry, N. I. (2019). Mediating effect of innovative culture and organizational learning between leadership styles at third-order and organizational performance in Malaysian SMEs. Journal of Global Entrepreneurship Research , 9 (1), 1–24. https://doi.org/10.1186/s40497-019-0159-1 Riadi, M. (2020). Knowledge Sharing (Pengertian, Dimensi, Pengelolaan, Indikator dan Faktor Pendorong) . https://www.kajianpustaka.com/2020/11/knowledge-sharing.html Rianto, M. R., Jasfar, F., & Arafah, W. (2021). Mediating Effect of Organization Learning on the Relationship Between Strategic Change, Knowledge Management and Transformational Leadership ; Case of Indonesia Islamic Banks. Journal of Economic Development, Environment and People , 10 (3), 26–49. https://doi.org/10.26458/jedep.v10i3.697 Rohim, A., & Budhiasa, I. G. S. (2019). Organizational culture as moderator in the relationship between organizational reward on knowledge sharing and kinerja karyawan. Journal of Management Development , 38 (7), 538–560. https://doi.org/10.1108/JMD-07-2018-0190 Sanosra, A., Hakim, A. R., Cahyono, D., Qomariah, N., & Thamrin, M. (2022). Role of Knowledge Sharing and Leadership Style in Improving Kinerja karyawan With Work Culture As an Intervening Variable. Jurnal Aplikasi Manajemen , 20 (4). https://doi.org/10.21776/ub.jam.2022.020.04.14 Sedarmayanti, S., Nurliawati, N., Hamdani, R. K., Herawati, A., & Kamariyah, S. (2020). Pengaruh Human Capital Dan Insentif Terhadap Kinerja KaryawanDi Rumah Sakit Umum Daerah dr. Slamet Kabupaten Garut. Jurnal Ilmiah Administrasi Bisnis Dan Inovasi , 4 (1), 1–16. https://doi.org/10.25139/jai.v4i1.2545 Sekaran, U., & Bougie, R. (2017). Merode Penelitian Untuk Bisnis . Salemba Empat. Singh, S. K., Mazzucchelli, A., Vessal, S. R., & Solidoro, A. (2021). Knowledge-based HRM practices and innovation performance: Role of social capital and knowledge sharing.
Journal of International Management , 27 (1), 100830. https://doi.org/10.1016/j.intman.2021.100830
Song, J. H., Lim, D. H., Kang, I. G., & Kim, W. (2014). Team performance in learning organizations: Mediating effect of employee engagement. Learning Organization , 21 (5),
290–309. https://doi.org/10.1108/TLO-07-2012-0049 Spicer, D. P., & Sadler-Smith, E. (2006). Organizational learning in smaller manufacturing firms. International Small Business Journal , 24 (2), 133–158. https://doi.org/10.1177/0266242606061836
Suryanto, Syamsul, H., & Didik, S. (2022). Analysis of The Effect of Work Environment and Knowledge Sharing on Kinerja karyawan in Innovative Behavior Mediation. JBTI : Jurnal Bisnis : Teori Dan Implementasi , 12 (2), 81–97. Ting, H., Chuah, F., & De Run, E. C. (2016). Knowledge sharing behaviou r in innovative working environment: A case of a software developing company. In International Business Management (Vol. 10, Issue 10, pp. 1989–1997). https://doi.org/10.3923/ibm.2016.1989.1997
Udin, U. (2021). a Theoretical Model of Leadership Styles (Transformational and Transactional) Influence on Innovative Work Behavior and Kinerja karyawan: Testing the Role of Knowledge Sharing and Organizational Learning As Mediation Variables . 313–321. www.ijmsssr.org
Wahyudi Rahman, M. F., Kistyanto, A., & Surjanti, J. (2020). Flexible Work Arrangements in Covid-19 Pandemic Era, Influence Kinerja karyawan: the Mediating Role of Innovative Work Behavior. International Journal of Management, Innovation & Entrepreneurial

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Research , 6 (2), 10–22. https://doi.org/10.18510/ijmier.2020.622 Wahyuni, W., Sutanto, B., & Supadi, S. (2021). The mediating role of organizational learning in the relationship between organizational commitment and lecturer innovative behavior. JRTI (Jurnal Riset Tindakan Indonesia) , 6 (1), 1. https://doi.org/10.29210/3003673000 Wang, Z. (2012). Knowledge sharing, innovation and firm performance. Expert Systems with Applications . Yasa, N. N. K., Rahmayanti, P. L. D., Sugianingrat, I. A. P. W., Dharmanegara, I. B. A., & Suharto, R. B. (2021). Peran Perilaku Inovatif dan Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh Kebahagiaan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 11 (2), 258–273.
Yunus, O. M., Bustaman, H. A., & Rashdi, W. F. A. W. M. (2014). Conducive Business Environment: Local Government Innovative Work Behavior. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 129 , 214–220. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.669