## FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI RSK Dr.RIVAI ABDULLAH PALEMBANG
TAHUN 2016
Setiawan
Program Studi Ilmu Keperawatan STIK Siti Khadijah Palembang Email : setiawanunip@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen SDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat  dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Hasibuan, 2003). Penelitian ini bertujuan mengetahui Faktor-faktor yang  mempengaruhi  Disiplin  kerja  pegawai  di  RSK  dr.Rivai  Abdullah  Palembang  tahun 2016. Peneltian ini menggunakan metode kuantitatif dengan desain cross sectional .Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  RSK.dr.Rivai  Abdullah berjumlah  337  orang,  tehnik  sampling  yang  dipergunakan  adalah  “ proporsive  sampling dengan random  sampling sehingga  responden  yang  didapat  sebanyak  180  orang pegawai.Berdasarkan data absensi finger tahun 2015 Tingkat Disiplin kerja pada pegawai RSK.  dr.Rivai  Abdullah  Palembang masih  rendah,  yaitu  Pegawai  disiplin  kerja  54  orang (30%)  sedangkan  yang  tidak  disiplin  sebanyak  126  orang  (70%).Berdasarkan  hasil  uji statistik Chi  Square terhadap Variabel  Dependent (  Disiplin  Kerja  )  dan Variabel Independent (  Pendidikan,  Lama  Kerja,  Kemampuan,    Kompensasi,  Motivasi,    Dan Atasan)  sebagian  bes ar  di  dapat  ρ Value >  0,05  (  α  =  0,05)  berarti  tidak  ada  hubungan antara  faktor  individu, intrinsik dan ekstrinsik dengan  Disiplin  kerja  pegawai  di  RSK dr.Rivai  Abdullah  Palembang  tahun  2016.  Disarankan  meningkatkan  kualitas  Pegawai dengan  :  pengembangan  karier,  pendidikan  dan  pelatihan  serta  mempertimbangkan kesejahteraan pegawai .
Kata kunci : Disiplin Kerja, RSK dr.Rivai Abdullah

## ABSTRACT
Discipline  is  the  most  important  operative  function  of  SDM  management  because  the better  the  discipline  of  employees  the  higher  the  achievement  of  work  that  can  be achieved. Good discipline reflects the magnitude of a person's sense of responsibility for the tasks assigned to him.The objective of this study was to determine the factors which influenced employees work discipline in RSK Dr.Rivai Abdullah Palembang in 2016. This study used quantitative method using cross sectional design. The population of this study was  all  employees  of  RSK.dr.Rivai  Abdullah  amounted  to  337  people,  the  sampling technique  used  was  purposive  sampling  with  random  sampling  so  that  the  respondent sobtained  as  much  as  180  employees. Based  on  attendance  data  of  finger  print  in  2015 discipline  level  of  employees  in  RSK  dr.Rivai  Abdullah  was  still  low  i.e.  employees  work discipline  were  54  people  (30%) whileas many  as126  people  were  notdisciplined (70%). Basedon the statistical test of ChiSquareto thedependentvariable(Discipline Work) and the independent  Variables  (Education,  work  duration,  ability,motivation,  And  head)  mostly obtained ρValue>0.05(α =0.05), it meant that there was no correlation between individual factors, intrinsic and  extrinsic to the work disciplineof employees in RSKdr.RivaiAbdullah Palembangin  2016.It  is  recommended  to  improve  the  quality  ofemployees  by  career development, education and training andconsidering The empploye welfare.
Keyword : Work Discipline, RSK dr.Rivai Abddullah

## PENDAHULUAN
Tujuan Nasional Bangsa  Indonesia yang tercantum dalam pembukaan Undang-Undang  Dasar  1945  adalah untuk melindungi segenap Bangsa Indonesia  dan  Seluruh  tumpah  darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut serta melaksanakan  ketertiban  dunia  yang berdasarkan  kemerdekaan,  perdamaian abadi  dan  keadilan  sosial.  (UUD  1945). Untuk  mencapai  pembangunan  nasional tersebut dibutuhkan antara lain tersedianya  sumber  daya  manusia  yang tangguh, mandiri serta berkualitas, upaya peningkatan sumber daya manusia tersebut  ditentukan  melalui  seberapa besar keberhasilan dalam pembangunan di bidang Kesehatan. (5).
Rumah  Sakit  merupakan  salah satu  fasilitas  pelayanan  kesehatan  yang memiliki  peran  sangat  strategis  dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan  masyarakat  Indonesia.  Peran strategis  ini  oleh  karena  Rumah  sakit merupakan organisasi yang sangat dinamis  dengan  fasilitas  pelayanan  jasa yang  mempunyai  sarana  dan  prasarana serta  peralatan  yang  dipakai  dengan padat  ilmu  pengetahuan,  tehnologi,  dan kespesifikan dalam sumber daya manusia  yang  terdiri  dari  berbagai macam profesi. (2).
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen SDM yang
terpenting  karena  semakin  baik  disiplin karyawan  semakin  tinggi  prestasi  kerja yang dapat dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas yang  diberikan  kepadanya  (Hasibuan, 2003).  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja, semangat  kerja  dan  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat. Oleh karena itu setiap pimpinan dikatakan  efektif  memimpin    jika  para bawahannya berdisiplin baik.untuk memelihara dan meningkatan kedisiplinan dengan baik adalah hal yang sulit. Karena banyak faktor yang mempengaruhinya,  diantaranya  adalah motivasi  individu,  kepuasan  kerja,  iklim kerja  yang  kondusif,  teladan  pimpinan dan karakteristik individu . (9)
Perilaku  disiplin  yang  ditunjukan karyawan dapat menguntungkan organisasi  khususnya  yang  berorientasi kepada  produk  jasa  layanan  yang dihasilkan karena disiplin yang dikembangkan  dalam  organisasi  dengan baik  dapat  meningkatkan  produktifitas dan efesiensi . (1)
Berdasarkan observasi penulis memperlihatkan  kedisiplinan  di  RS.K dr.Rivai Abdullah  yang rendah,  seperti : tingginya  tingkat  bolos,  terlambat  masuk kantor  dan  pulang  kerja  lebih  awal  dari jam  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Di  unit poli rawat jalan dan di bagian administrasi dan umum yang seharusnya berakhir  jam  kerja  ada  pukul  16.00
namun  pada  kenyataannya  sebelum pukul  14.00  poli  sudah  sepi  pegawai yang  bertugas  sebagian  besar  sudah pulang,  hal  ini  terjadi  hampir  setiap  hari. Hampir  semua  pegawai  di  poli  rawat jalan  yang  finger  print  nya  tidak  sesuai dengan jam kerja yaitu dari pukul 08.00 – 16.00  hal  ini  menggambarkan  bahwa pegawai  tersebut  datang  terlambat  atau pulang lebih cepat.  Sementara dari data apel  Senin  dan  Kamis  terdata  setiap pegawai poli 2-3 kali tidak ikut apel yang seharusnya bisa 8-9 kali dalam sebulannya.
Berdasarkan data dari bagian SDM sepanjang  tahun  2015  terhitung  dari bulan Januari sampai Maret di unit rawat jalan    sebanyak  30  orang  pegawai tercatat  bahwa  selama  bulan  Januari  10 orang  (33%)  kehilangan  hari  kerja  2-5 hari,  9  orang      (30%)    kehilangan  hari kerja  6-10  hari,  dan  lebih  dari  10  hari sebanyak  4  orang  (15%),  dengan  rata- rata  6  hari  setiap  orang  kehilangan  hari kerja dalam satu bulannya. . (6).
Sementara di bulan Februari terdapat 11 orang (36%) kehilangan  hari kerja 2-5 hari, 6  orang (20%) kehilangan hari  kerja  6-10  hari,  dan  2  orang kehilangan  hari  kerja  lebih  dari  10  hari, dengan  rata-rata  4  hari  setiap  orang kehilangan hari kerja dalam satu bulannya.  Di  bulan  Maret  terdapat  11 orang  (36%)  kehilangan  hari  kerja  2-5 hari,  14  orang  (46%)    kehilangan  hari kerja  6-10  hari,  dan  3  orang  (10%)  lebih
dari  10  hari,  dengan  rata-rata  7  hari setiap orang kehilangan hari kerja dalam satu bulannya. (6).

## METODE PENELITIAN
Rancangan
Penelitian yang dipergunakan    adalah  studi  potong lintang  atau cross  sectional sedangkan Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah 180  orang  yang  merupakan  sebagian dari  pegawai  RSK.  dr.Rivai  Abdullah Palembang pada tahun 2016.
Tehnik sampling yang pergunakan  dalam  penelitian  ini adalah Proporsive    sampling dengan teknik random  sampling ,  dimana semua  unsur  yang  ada  dipopulasi mempunyai  peluang  yang  sama untuk terambil sebagai sampel mewakili  populasinya  sesuai  dengan jumlah  tenaga  pada  masing-masing instansi.  Jumlah  sampel  180  orang, telah memenuhi syarat minimal sampel berdasarkan perhitungan besar  sampel  menggunakan  rumus Krejeie & Morgan (1970) (11).
S   = Besar sampel yang diinginkan N   = Besar populasi p   = Taksiran proporsi / 0,5 d   = Degree of realiability / 0,05
X²  =  nilai  table Chi-Square untuk  satu degree  of      freedom confidence      level
0,95: 3,841
S =       X²  N.p (1 - p) d ² (N-1) + X² .p(1-p)
Dari  rumus  di  atas  di  peroleh  lah  hasil 179,75  sehingga  di  genapkan  menjadi 180 responden.

## HASIL PENELITIAN Analisis Bivariat
Analisis  bivariat  dilakukan  untuk
menjawab hipotesa yang telah ditegakkan yaitu untuk menguji hubungan  antara  variabel  independen yang terdiri dari Pendidikan, lama kerja, , kompensasi, atasan,kemampuan, dengan  variabel  dependen  disiplin  kerja pegawai.  Uji  statistik  yang  digunakan adalah  uji chi-square karena  data  yang ada  pada  kedua  variabel    adalah  data kategori dengan  tingkat kemaknaan 5 % sehingga  dikatakan  ada  hubungan  yang bermakna  jika  p  <  0,05  tidak  bermakna bila p > 0,05. (3).
Dari  analisa  bivariat  dapat  dijelaskan bahwa:
1.  Pendidikan
Dari  hasil  uji  statistik  (Continuity Correction)  diperoleh  nilai  p  =  0,272 dan karena nilai p value > α 0.05 (p > 0.05), maka  secara  statistik  dapat disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima  artinya  tidak  ada  hubungan yang  signifikan  antara  pendidikan dengan  disiplin  kerja  pegawai  di  RS Kusta  Dr.  Rivai  Abdullah  Palembang Tahun 2015. (17).

## 2.  Lama Kerja
Dari  hasil  uji  statistik  (Continuity Correction) diperoleh  nilai p = 0,203  dan karena nilai p value > α 0.05 (p >  0.05), maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara  lama  kerja  dengan  disiplin  kerja pegawai  di  RS  Kusta  Dr.  Rivai  Abdullah Palembang Tahun 2015.

## 3.  Kemampuan
Dari  tabel  di  atas,  berdasarkan kemampuan pegawai yang dinilai berdasarkan  SKP  individu  sebanyak  96 (53,3%) responden memiliki kemampuan tinggi  yang  terdiri  dari  25  (46,3%) responden memiliki disiplin kerja, dan 71 (56,3%) responden tidak disiplin.
Sementara  responden  yang  memiliki kemampuan  rendah  sebanyak  84  orang (46,7%) terdiri dari 29 (53,7%) responden  yang  memiliki  kemampuan rendah  namum  disiplin  dalam  bekerja, dan 55 (43,7%) responden yang memiliki kemampuan rendah dan tidak disiplin.
Dari  hasil  uji  statistik  ( Continuity Correction ) diperoleh  nilai p = 0,282  dan karena nilai p value > α 0.05 (p >  0.05), maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara faktor kemampuan dengan disiplin kerja  pegawai  di  RS  Kusta  Dr.  Rivai Abdullah Palembang Tahun 2015.

## 4.  Kompensasi
Dari  hasil  uji  statistik  (Continuity Correction) diperoleh  nilai p = 0,922  dan karena nilai p value > α 0.05 (p >  0.05), maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara faktor kompensasi dengan disiplin kerja  pegawai  di  RS  Kusta  Dr.  Rivai Abdullah Palembang Tahun 2015.

## 5.  Atasan
Dari  hasil  uji  statistik  (Continuity Correction) diperoleh  nilai p = 0,351  dan karena nilai p value > α 0.05 (p >  0.05), maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara faktor atasan dengan disiplin kerja pegawai  di  RS  Kusta  Dr.  Rivai  Abdullah Palembang Tahun 2015.
Dari 5 variabel independen yang telah di ujikan  secara  bivariat  hanya  variabel
umur yang memiliki nilai p<0,05 sehingga  dapat disimpulkan  bahwa faktor yang paling dominan yang mempengaruhi  disiplin  kerja  adalah variabel umur.

## Analisis Multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk menjawab hipotesa yang telah ditegakkan yaitu untuk menguji hubungan  antara  variabel  independen yang  terdiri  dari  jenis  kelamin,  lama kerja,  status  perkawinan,  pendidikan, umur, kompensasi, atasan, aturan, kemampuan,  motivasi,  dengan  variabel dependen  disiplin  kerja  pegawai.  Uji statistik  yang  digunakan  adalah  uji regresi  logistik karena  data  yang  ada pada  kedua  variabel    adalah  data kategori sehingga dikatakan ada hubungan yang bermakna jika Exp(B)>1.
Distribusi Hubungan Multivariat Variabel Independen Dengan Disiplin Kerja Pegawai Di RSK Dr.Rivai Abdullah Palembang Tahun 2015
df Sig. Exp(B) 95% C.I.for EXP(B) Lower Upper Lama kerja 1 0,102 0,585 0,308 1,113 Pendidikan 1 0,205 1,534 0,792 2,971 Kemampuan 1 0,873 1,062 0,506 2,230 Kompensasi 1 0,794 1,089 0,575 2,062 Atasan 1 0,076 1,118 0,528 2,367
Berdasarkan
teori, disiplin kerja berhubungan  dengan  variabel    lama kerja,  pendidikan,  kemampuan,  atasan dan kompensasi. maka semua independent variabel tersebut dimasukkan  ke  dalam  model  regresi logistik  yang  digunakan.  Hasil  yang didapatkan  adalah  dari  tabel  diatas menunjukkan  bahwa  jenis    pendidikan, kemampuan,    atasan  dan  kompensasi memiliki Exp(B) > 1, artinya jenis kelamin (1,319), pendidikan (1,534), kemampuan (1,062), atasan (1,118), dan kompensasi (1,089),  berhubungan  dengan  disiplin kerja  yang  lebih  baik.  Namun  hubungan tersebut tidak signifikan artinya, fenomena  disiplin  kerja  yang  lebih  baik terkait dengan  pendidikan, kemampuan, atasan  dan  kompensasi  hanya  terjadi  di sampel ini saja, tidak terjadi di populasi.

## PEMBAHASAN
1.  Hubungan pendidikan dengan disiplin kerja
Dari  hasil  uji  statistik  ( Continuity Correction) diperoleh  nilai p = 0,272  dan karena nilai p value > α 0.05 (p >  0.05), maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara  pendidikan  dengan  disiplin  kerja pegawai  di  RS  Kusta  Dr.  Rivai  Abdullah Palembang Tahun 2015.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Putri  (2012)  dan Andrew  E.  Sikuladalam  Mangkunegara (2003)  yang  menyatakan  bahwa  tingkat pendidikan  adalah  suatu  proses  jangka panjang  yang  menggunakan  prosedur sistematis  dan  terorganisir,  sehingga tingkat  pendidikan  seseorang  sangat mempengaruhi tingkat  disiplin. Pendapat ini  juga  didukung  oleh  Hariandja  (2002) menurutnya tingkat pendidikan seseorang  dapat  meningkatkan  daya saing  perusahaan  dan  memperbaiki kinerja seseorang. (9).

## 2.  Hubungan  lama  kerja  dengan disiplin kerja
Dari  hasil  uji  statistik  (Continuity Correction) diperoleh  nilai p = 0,203  dan karena nilai p value > α 0.05 (p >  0.05), maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara  lama  kerja  dengan  disiplin  kerja pegawai  di  RS  Kusta  Dr.  Rivai  Abdullah Palembang Tahun 2015.
Hasil  kajian  yang  dikemukakan Robbins  (2006)  bahwa  lama  kerja seseorang pada pekerjaan tertentu memiliki hubungan positif dengan produktivitas pekerjaan. Seseorang yang bekerja  semakin  lama  maka  semakin terampil  dan  berpengalaman  pula  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Simanjuntak  (2005)  menyatakan  bahwa
pekerjaan  yang  sama  dilakukan  secara berulang-ulang  dalam  waktu  yang  lama membuat  seseorang  menjadi  cepat melakukan pekerjaan. (15).
Hasil  penelitian  ini  yang  bertolak belakang dengan teori diatas kemungkinan
disebabkan pihak
manajemen  rumah  sakit  yang  kurang memberikan  dukungan  pendidikan  dan pelatihan serta kepemimpinan dan motivasi yang baik kepada pegawai yang sudah lama bertugas.

## 3.  Hubungan  kemampuan  dengan disiplin kerja
Dari  hasil  uji  statistik  (Continuity Correction) diperoleh  nilai p = 0,282  dan karena nilai p value > α 0.05 (p >  0.05), maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara faktor kemampuan dengan disiplin kerja  pegawai  di  RS  Kusta  Dr.  Rivai Abdullah Palembang Tahun 2015.
Dasar penilaian kemampuan pegawai adalah berdasarkan SKP. Penilaian Prestasi  Kerja Pegawai Negeri Sipil  adalah  suatu  proses  penilaian secara  sistematis  yang  dilakukan  oleh pejabat  penilai  terhadap  sasaran  kerja pegawai  dan  perilaku  kerja  Pegawai Negeri  Sipil.  Sasaran  Kerja  Pegawai yang  selanjutnya  disingkat  SKP  adalah rencana  kerja  dan  target  yang  akan dicapai oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Sehingga penilaian SKP ini tidak membuat pegawai mampu meningkatakan  disiplin  kerjanya.  Yudil Khair  (2015),  mengatakan  bahwa  setiap pelaksanaan  kegiatan  tugas  jabatan harus  ditetapkan  target  yang  akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target merupakan  jumlah  beban  kerja  yang akan  dicapai  oleh  setiap  PNS  dalam kurun  waktu  tertentu.  Target  bukan merupakan  standar  prestasi  kerja  yang ideal,  bukan  merupakan  ukuran  minimal atau maksimal, tetapi merupakan ukuran atau  tolok  ukur  prestasi  kerja  yang realistis tetapi penuh tantangan. menetapkan  target  prestasi  kerja  harus mempertimbangkan  4  (empat)  aspek yaitu  :  aspek  kuantitas  (target  output), aspek  kualitas  (target  kualitas),  aspek waktu (target waktu), aspek biaya ( target biaya). (15).
Hasil penelitian ini bertentangan dengan  pendapat  Kopelmen  (1986) dalam  Umbroh  (2001)  bahwa  salah  satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah  kemampuan  kerja.  Vroom  (1977) dalam As’ad (2001) menjelaskan  disiplin kerja  sebagai  interaksi  antara  motivasi dan kemampuan kerja. (11).

## 4.  Hubungan  kompensasi  dengan disiplin kerja
Dari  hasil  uji  statistik  (Continuity Correction) diperoleh  nilai p = 0,922  dan
karena nilai p value > α 0.05 (p >  0.05), maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara faktor kompensasi dengan disiplin kerja  pegawai  di  RS  Kusta  Dr.  Rivai Abdullah Palembang Tahun 2015.
Penelitian  ini  sesuai  dengan Setiawati  (2010)  dan  Yuswati  (1998) dalam Umbroh (2001) mengatakan bahwa  tidak  ada  hubungan  antara imbalan dengan kinerja. Penelitian Nurhaeni  (2001)  memperkuat  penelitian ini yang menyatakan tidak ada hubungan antara  penghargaan  dengan  kinerja.  Hal ini  sejalan  dengan  pendapat  Notoatmojo (2003) yang menyatakan bahwa penghargaan  yang  diberikan  kepada petugas kesehatan baik perawat maupun tenaga  kesehatan  lainnya  hanyalah merupakan  dukungan  / reinforcement . (10).
Hal  ini  bertentangan  dengan pendapat Umbroh (2001) yang mengatakan  penerimaan  imbalan  dan kesesuaian  imbalan  dengan  kinerja signifikan.  Di  dukung  pula  oleh  Stephen (1996:  104)  dalam  Nurhaeni  (2001) bahwa  upaya  pembentukan  perilaku secara  sistematis  yang  menggerakkan lebih dekat dengn respon yang diinginkan berupa respon positif. Respon positif adalah respon yang diikuti dengan sesuatu  yang  menyenangkan,  misalnya memberikan pujian, memberikan
penghargaan dan lain-lain yang membuat responden senang. (20).
Pengamatan peneliti banyak pegawai menyatakan  tidak  puas  dengan kompensasi yang mereka terima selama ini. Hal ini kemungkinan diakibatkan oleh meningkatnya kebutuhan hidup ditambah lagi  harga-harga  yang  juga  meningkat sedangkan take  home  pay yang  mereka terima tidak dapat mengimbangi kenaikan –kenaikan  tersebut.  Selain  itu, kompensasi  yang  sifatnya  non  materi seperti  penghargaan, reward ,  pujian, kenaikan  pangkat  dan  jabatan  dan  lain- lain masih kurang dari pihak manajemen. Keadilan tentang kompensasi bagi seorang pegawai sangat ditentukan oleh pandangan  pegawai  yang  bersangkutan mengenai dirinya. Dugaan adanya ketidak  adilan  dalam  upah  dan  gaji merupakan salah satu sumber perselisihan  dan  semangat  rendah  yang paling berbahaya dalam suatu organisasi (Strauss  dan  Sayles,  1996).  Apabila pegawai memperoleh kompensasi sesuai dengan prestasi kerjanya akan merasakan  kepuasan  maka  loyalitas pegawai terhadap pekerjaan  dapat lebih ditingkatkan.  Kepuasan  kerja  itu  perlu untuk  memelihara  pegawai    agar  lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional  yang  diciptakan.  Strauss dan  Sayles  (1996)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja itu penting untuk aktualisasi  diri.  Pegawai  yang  tidak memperoleh  kepuasan  kerja,  tidak  akan
pernak mencapai kematangan psikologis dan  pada  gilirannya  akan  menjadi frustasi.  Robbins  (1996)  menyatakan bahwa beberapa faktor yang mendorong kepuasan  kerja  yaitu:  kerja  yang  secar mental  menantang,  gaji  yang  pantas, promosi,  kondisi  kerja  yang  mendukung, supervisi, kesesuaian kepribadian pekerjaan.

## 5.  Hubungan  atasan  dengan  disiplin
kerja
Dari  hasil  uji  statistik  (Continuity Correction) diperoleh  nilai p = 0,351  dan karena nilai p value > α 0.05 (p >  0.05), maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan bahwa pada alpa 5 % Ho diterima artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara faktor atasan dengan disiplin kerja pegawai  di  RS  Kusta  Dr.  Rivai  Abdullah Palembang Tahun 2015.
Hal  ini  bertentangan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putri (2012)  yang  mengatakan  bahwa  adanya hubungan antara dukungan atasan dengan  kinerja  seseorang.  Ini  di  dukung pula  oleh  Subanegara  (2005)  bahwa peran  manajemen  puncak  atau  atasan adalah dapat menanamkan dan menguatkan  berbagai  aspek  budaya kepada  bawahan  melalui  mekanisme fokus perhatian, mengkomunikasikan berbagai  prioritas,  nilai  dan  perhatian mereka    kepada  bawahannya.  Menurut Sopiah (2008), lingkungan juga
mempengaruhi kinerja seseorang, misalnya  dukungan  atasan, teman kerja, sarana  dan  prasarana  yang  memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan memacu kinerja yang baik. Darma (2005), menyatakan bahwa faktor-faktor organisasi yang mempengaruhi  kinerja  adalah  rekan kerja,  atasan,  organisasi,  penghargaan, dan insentif. (20).
Pengamatan  peneliti  sebagian besar pegawai yang mendapatkan dukungan  dari  atasan  namun  tetap memiliki  kedisiplinan yang rendah hal ini kemungkinan  diakibatkan  oleh  adanya fungsi  atasan  yang  belum  dilakukan dengan  baik  dimana  fungsi  tersebut mampu  membuat  lingkungan  organisasi menjadi  lebih  baik  untuk  mendorong perubahan misalnya pemberdayaan pegawai yang belum merata, mengembangkan  strategi  yang  jelas dalam  mencapai  visi  misi  organisasi, memberikan  teladan  guna  mencapai  visi misi tersebut, serta memberikan promosi yang  tepat  bagi  pegawai  yang  produktif bagi  organisasi,  kenaikan  pangkat  dan jabatan  dan  lain-lain  masih  kurang  dari pihak  manajemen.  Keteladanan  atasan sangat berpengaruh besar dalam mencapai  visi  misi  rumah  sakit,  para bawahan  akan  meniru  yang  dilihatnya setiap  hari.  Keberanian  atasan  dalam mengambil  tindakan  tehadap  pelanggar disiplin, sesuai  dengan sanksi  yang  ada, maka  semua  pegawai  akan  merasa
terlindungi.  Serta  pengawasan  atasan dalam  setiap  kegiatan  yang  dilakukan oleh  pegawai  agar  dapat  melaksanakan pekerjaan  dengan  tepat  dan  sesuai dengan  yang  telah  ditetapkan.  Seorang pegawai    tidak  hanya  puas  dengan penerimaan  kompensasi  yang  tinggi, pekerjaan  yang  menantang,  tetapi  juga mereka  membutuhkan  perhatian  yang besar  dari  atasannya  sendiri.  Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.

## SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN
1.  Disiplin  kerja  pegawai  RSK  Dr  Rivai
Abdullah  Palembang  tahun  2015 sangat rendah.
2.  Tidak ada hubungan antara pendidikan  dengan  disiplin  kerja pegawai  di  RSK  dr.Rivai  Abdullah Palembang  Tahun 2015, p = 0,272.
3.  Tidak  ada  hubungan  antara  lama kerja  dengan  disiplin  kerja  pegawai di RSK dr.Rivai Abdullah Palembang
Tahun 2015, p = 0,203
4.  Tidak ada hubungan antara kemampuan  dengan  disiplin  kerja
pegawai  di  RSK  dr.Rivai  Abdullah Palembang  Tahun 2015, p = 0,282
5.  Tidak ada hubungan antara
kompensasi  dengan  disiplin  kerja pegawai  di  RSK  dr.Rivai  Abdullah Palembang  Tahun 2015, p = 0,922
6.  Tidak  ada  hubungan  antara  atasan dengan  disiplin  kerja  pegawai  di RSK  dr.Rivai  Abdullah  Palembang Tahun 2015, p = 0,351

## SARAN

## Bagi Rumah sakit
Diharapkan dapat  meningkatkan kualitas Pegawai dengan : pengembangan karier, pendidikan dan pelatihan serta mempertimbangkan
kesejahteraan
pegawai .

## DAFTAR PUSTAKA
1. A.A Anwar Prabu Mangkunegara,. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Penerbit  PT  Remaja Rosdakarya, Bandung  Tahun 2000
2.  Aditama,T.Y ,.2010 , Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Edisi-
2,Penerbit  Universitas  Indonesia.
Jakarta
3.  Arikunto,  Suharsimi,  2006  ,Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktis. Penerbit PT.Rineka Cipta. Jakarta
4.  Atmosoeprapto, Kisdarto,
2001 .Produktifitas  analisasi  Perusahaan, penerbit PT. A;ex Media Komputindo, Jakarta 5.  Departemen Kesehatan
Indonesia,2011  Reformasi  Birokrasi Pembangunan  Kesehatan  (  Online); www.depkes.go.id (  Di  akses  20 Februari 2015).
6.  Departemen Kesehatan Indonesia,2002 Standar Tenaga Keperawatan  Direktorat  Pelayanan
Medik  Departemen  Kesehatan  R.I, Jakarta
7.  Dessler,  Gary.  Human  Resource
Mangement,  8  th  ed,  Pretine  Hall, Upper  Saddle  River  New  Jersey, USA
8.  Dharma  ,  Surya  ,  2005.  Manajemen
Kinerja. Pustaka Pelajar. Jakarta
9. Gibson,  James  L.  At  all  1996,
Organisasi  :  Prilaku,Struktur,Proses
,Terjemahan Djarkosih, Penerbit
Erlangga . Jakarta .
10. Nawawi,H. 2006, Kepemimpinan
Mengefektifkan Organisasi, Yogyakarta Gajah Mada University. 11. Ilyas,J. 2002, Kinerja Teori,
Penilaian  dan  Penelitian.  Pusat
Kajian Ekonomi Kesehatan .Fakultas
Kesehatan  Masyarakat  Universitas Indonesia. Jakarta
12. Kreiner,  R  And  Kinicky  ,A.2004.
Organization  Behavior,  Fifth  Edition, McGraw Hill. New York.USA
13. Mathis,R and Jackson,W,2006.
Human Resources Development
.Prestasi Pustaka. Jakarta.
14. Rao.T.V,  1986.  Penilaian  Prestasi Kerja.  Pustaka  Binaman  Pressindo. Jarkarta.
15. Robbin,  S.P  ,2003.  Teori  Struktur Organisasi  ,Desain  dan  Aplikasi,
Terjemahan  Yusuf  Udaya,  (Edisi-III) Arcan.Bandung 16. Steers, R.M.2005. Efektifitas
Organisasi.  Terjemehan  Magdalena Jamin. Erlangga . Jakarta.
17. Sugiono,  2009. Penelitian Kuantitatif
. PT Alfa Betta . Bandung.
18. Sugiyono.  2012. Statistika  Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta
19. Stuart. 2012. Buku Saku Keperawatan Jiwa Edisi 5 .
Jakarta:EGC 20. Yudil.K. 2015, SKP dan Perilaku Kerja Tentukan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil ,
Banjarmasin 21. Undang  Undang  No.8  Tahun  1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 22. Undang  Undang  No.43  Tahun 1999 Tentang Manjemen Pegawai Negeri Sipil.