## PERANAN DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR

## TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN PEMBANGUNAN SUMATERA UTARA

## Wiliam, Sauh Hwee Teng
Fakultas Ekonomi, Program Studi Akuntansi Universitas Prima Indonesia email : wiliam@unprimdn.ac.id

## Abstract
PT  PLN  Pembangkitan  Sumatera  Utara  Medan,  by  reason  of  the  selection  of research objects due to the declining employee performance. Employee performance is a condition that indicates whether or not the employee is doing the work. This decrease in performance  can  be  caused  by  work  discipline  and  career  development  which  is  less suitable with the background of education level and occupation resulting and errors and boredom at work, the employee who often use the absent as a reason for saturation in the work  so  that  violation  of  company  regulations.  The  research  employs  the  Human Resource  Management  theory  to  understand  impact  of  work  discipline  and  career development on employees at PT PLN Pembangkitan Sumatera Utara. The study adopts a descriptive quantitative approach with an explanatory research nature. The analytical technique applied is multiple regression, and the research encompasses a population of 154 employees. The primary objective is to examine the relationships and effects of work discipline and career  development  within  the organizational  context.  Determination  of sample used is sample saturated with amount of sample 154 employees and 30 employees of branch of PT PLN Sektor Pembangkitan Medan for validity test. The findings indicate that  both  work  discipline  and  career  development  collectively  and  individually  is significant  on  employee  performance  at  PT  PLN  Pembangkitan  Sumatera  Utara.  The coefficient of determination, which stands at 71%, signifies the proportion of variability in  employee  performance  explained  by  the  combined  influence  of  work  discipline  and career  development.  Both  are  substantial  and  significant    influence  on  employee performance  at  PT  PLN  Pembangkitan  North  Sumatra,  whether  considered simultaneously or individually.
Keywords: Work Discipline, Career Development, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) berperan krusial dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan.  Kualitas  SDM  dapat  diukur  melalui  keterampilan,  kemampuan, pengetahuan,  dan  sikap  positif  dalam  menjalankan  tugas.  Evaluasi  kualitas  SDM sering dilakukan melalui kinerja karyawan.
Kinerja mencerminkan pencapaian hasil oleh seorang karyawan dalam kaitannya dengan  tanggung  jawab  dan  tugas  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Dalam  era globalisasi  yang  penuh  kompetisi,  perusahaan  yang  ingin  unggul  akan  memberikan perhatian  khusus  pada  pengembangan  kualitas  SDM.  Fokus  pada  pengembangan setiap anggota tim berdampak pada peningkatan kinerja dan mendukung tercapainya target perusahaan.
Disiplin  kerja  menjadi  faktor  signifikan  yang  memengaruhi  kinerja.  Hal  ini melibatkan  sikap  hormat,  kepatuhan,  dan  ketaatan  terhadap  aturan  organisasi. Tingginya disiplin kerja memungkinkan karyawan mencapai tujuan program kerja dan mencegah  kelalaian.  Pemanfaatan  disiplin  kerja  mencerminkan  integritas  dan tanggung jawab terhadap perusahaan, membantu mencapai tujuan dengan efektif, dan meningkatkan kinerja karyawan.
Harapan karyawan terhadap pengembangan karir juga memainkan peran penting dalam  meningkatkan  kinerja.  Pengembangan  karir  yang  baik  memberikan  motivasi kepada  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Pencapaian  prestasi  dapat membawa mereka ke posisi atau jabatan yang lebih tinggi, mendorong upaya untuk meningkatkan kualitas kinerja.
PT  PLN  Pembangkitan  Bagian  Sumatera  Utara,  disingkat  PLN-PSBU  sebagai Badan Usaha Milik Negara, bertanggungjawab menyelenggarakan penyaluran energi listrik  menggunakan  berbagai  pembangkit  yang  tersebar  di  tiga  provinsi.  Mesin pembangkit listrik menjadi tulang punggung perusahaan ini, dan partisipasi karyawan sangat  diperlukan  untuk  menjalankan  tugas  tersebut.  Akan  tetapi,  berdasarkan informasi  dari  bagian  SDM,  terlihat  bahwa  PT  PLN  (Persero)  PSBU  belum sepenuhnya mencapai efektivitas kerja yang diinginkan. Evaluasi kinerja karyawan, sebagaimana terlihat pada tabel di bawah, menunjukkan bahwa masih terdapat ruang untuk perbaikan dalam mencapai tingkat kinerja yang optimal.

## Tabel 1.1
Data Pencapaian Kinerja Karyawan Tahun 2017 Unsur Penilaian Kualitas Penilaian Karyawan (orang) Jumlah Karyawa n Tahun Sangat Optimal Potensial Perlu Penyesuaian Buru k Nilai  Sasaran Kerja 36 54 38 26 154
Semester I 2017 Nilai Kompetensi Individu 38 63 29 24 154 Kurikulum Kinerja 38 66 32 18 154 Nilai  Sasaran Kerja 34 57 38 25 154 Semester II 2017 Nilai Kompetensi Individu 28 60 37 29 154 Kurikulum Kinerja 40 60 28 26 154
Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) KITSBU 2017 (diolah)
Pada  bulan  Juni  hingga  Desember  2017,  atau  disebut  sebagai  Semester  II  2017,  terjadi peningkatan kinerja yang kurang memuaskan pada karyawan PT. PLN (Persero) PSBU, terlihat pada  tabel  1.1.  Faktor  yang  menyebabkan  kinerja  yang  kurang  optimal  ini  dapat  ditarik  pada beban  kerja  dan  tuntutan  pekerjaan  yang  terlalu  tinggi  dari  pihak  perusahaan,  memberikan tekanan berlebihan pada para karyawan. Salah satu dampak dari penurunan kinerja ini, menurut penelitian,  adalah tingkat kehadiran  yang menurun.  Terlihat bahwa  disiplin  waktu  dan  absensi menunjukkan  penurunan  atau  kinerja  yang  kurang  memuaskan.  Dari  hasil  analisis,  rendahnya semangat dalam menjalankan tugas dan penurunan tingkat kehadiran berdampak negatif terhadap kinerja  secara  keseluruhan.  Tabel  1.2  memberikan  gambaran  lebih  lanjut  mengenai  absensi karyawan dari tahun 2015 hingga 2017.

## Tabel 1.2
Absensi Karyawan Tahun 2017 Tingkat Absensi Jumlah Karyawan Tota l No Tahun Terlambat Sakit/Izin Jlh % Jlh % Jlh % 1. Semester I 2017 154 25 6.57 15 9.86 40 16.44 2. Semester II 2017 154 33 9.93 10 6.62 43 16.55
Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) KITSBU 2017 (diolah)
Kenaikan tingkat absensi karyawan pada PT PLN (Persero) PSBU terlihat pada Tabel 1.2 dari semester I hingga semester II tahun 2017. Faktor yang mempengaruhi kenaikan  ini  kemungkinan  besar  terkait  dengan  tingginya  beban  kerja  dan  tuntutan perusahaan  memberikan  tekanan  berlebihan  pada  karyawan.  Akibatnya,  hal  ini mungkin  menjadi  penyebab  rendahnya  tingkat  kehadiran  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya.
Selain tingkat kehadiran, kinerja karyawan yang menurun juga disebabkan oleh kurangnya jumlah pengembangan karir yang didapatkan oleh karyawan. Bagian SDM menyampaikan informasi bahwa pegawai
PT.  PLN  (Persero)  PSBU  belum  sepenuhnya  dapat  melakukan  pengembangan karir dikarenakan mayoritas pegawai masih tamatan SMA sederajat :
Tabel 1.3
Jenjang Karir PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Tahun 2017 Tahun Jenis Bidang Jumlah Karyawan  Jumlah Karyawan yang Mendapat Kenaikan Jabatan (Orang) Semester I 2017 Produksi 48 3 Engineering 71 2 Keuangan 10 5 SDM dan Umum 25 4 Semester II 2017 Produksi 48 2 Engineering 71 1 Keuangan 10 4 SDM dan Umum 25 2
Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) KITSBU 2017 (diolah)
Dari  pengamatan  terhadap  prospek  karir  di  PT  PLN  (Persero)  PSBU,  terlihat bahwa  sistem  ini  belum  mampu  memberikan  dorongan  yang  cukup  untuk meningkatkan semangat dan kinerja karyawan. Indikasinya adalah jumlah karyawan yang mengalami kenaikan jabatan masih tergolong rendah. Keluhan muncul terutama terkait  dengan  kompleksitas  sistem  pengembangan  karir  yang  membuat  beberapa karyawan merasa tidak puas, terutama mereka yang telah lama bekerja namun tidak mengalami kenaikan jabatan. Keadaan ini menciptakan rasa kebosanan dan kejenuhan di kalangan karyawan. Penerapan sistem yang rumit ini membuat banyak karyawan merasa frustrasi, karena melihat bahwa beberapa rekan mereka, meskipun telah lama berkontribusi, belum mendapatkan pengakuan dalam bentuk kenaikan jabatan. Hal ini tidak hanya menyebabkan kejenuhan, tetapi juga dapat menurunkan kinerja karyawan.
Melibatkan  diri  dalam  tugas  yang  sama  dalam  kurun  waktu  yang  lama  dapat menyebabkan  kebosanan,  dan  rutinitas  kerja  yang  monoton  setiap  harinya  dapat mencapai titik jenuh.
Penting  untuk  dicatat  bahwa  kondisi  ini  memiliki  dampak  negatif  pada produktivitas  karyawan.  Jika  tidak  segera  diatasi,  dapat  menghambat  kelancaran operasional perusahaan dan berpotensi merugikan kemajuan keseluruhan organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya evaluasi dan penyesuaian dalam sistem pengembangan karir  untuk  memotivasi  karyawan  dan  mencapai  kemajuan  yang  lebih  baik  bagi perusahaan.Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  dan membahas lebih lanjut permasalahannya dengan judul:
“Peranan  Disiplin  Kerjadian  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  PLN Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”.

## METODOLOGI

## Pendekatan Penelitian
Metode penelitian yang diterapkan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, sejalan dengan  konsep  yang  ditegaskan  oleh  Sugiyono  (2012:13).  Dalam  perspektif  tersebut, penelitian  kuantitatif  diartikan  sebagai  suatu  pendekatan  penelitian  yang  berakar  pada filsafat  positivisme.  Pendekatan  ini  digunakan  untuk  menyelidiki  suatu  populasi  atau sampel  tertentu,  dengan  teknik  pengambilan  sampel  umumnya  dilakukan  secara  acak. Proses  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penggunaan  instrumen  penelitian,  dan analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Jenis Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  dapat  diklasifikasikan  sebagai  penelitian  deskriptif. Sesuai  dengan  perspektif  Sugiyono  (2012:18),  jenis  penelitian  yang  diterapkan  adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Dalam konteks penelitian kuantitatif, penekanan diberikan pada keterhubungan variabel dengan objek yang sedang diteliti, yang cenderung memiliki sifat  sebab  dan  akibat  (kausal).  Oleh  karena  itu,  dalam  rangka  penelitian  ini,  terdapat hubungan yang signifikan antara variabel independen dan dependen yang menjadi fokus kajian.

## Sifat Penelitian
Penelitian  ini  bersifat  eksplanatif,  sebagaimana  yang  dijelaskan  oleh  Arikunto (2007:50). Tujuannya untuk memberikan penjelasan tentang kedudukan variabel-variabel yang  sedang  diteliti,  serta  menggambarkan  hubungan  antara  variabel  tersebut  dengan variabel lainnya.

## Populasi dan Sampel Penelitian

## Populasi
Dalam pandangan Sugiyono (2012:115), "Populasi adalah wilayah generalisasi yang  terdiri  dari  objek/subjek  yang  memiliki  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya." Dalam kerangka  penelitian  ini,  populasi  yang  diidentifikasi  adalah  keseluruhan  karyawan  PT PLN PSBU di Medan, yang berjumlah 154 orang. Peneliti memilih menggunakan teknik sampling sampel jenuh.
Tabel III.2
Rekapitulasi Jumlah Karyawan
PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara
No. Divisi Jumlah (orang) 1. Produksi 48 2. Engineering 71 3. Keuangan 10 4. SDM dan Umum 25 Total 154 Sumber : Data sekunder yang diperoleh, 2017

## Sampel
sampling  jenuh  adalah  suatu  teknik  penentuan  sampel  di  mana  seluruh  anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012:122-123) Pada penelitian ini jumlah populasi adalah sebanyak 154 orang, diambil 30 orang sebagai uji validitas dan reabilitas dan 124 orang digunakan sebagai sampel penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
1. Interview /  wawancara  yaitu  melibatkan  dialog  langsung  dengan  karyawan  PT  PLN (Persero)  PSBU untuk mendapatkan informasi dan keterangan yang relevan dengan tujuan penelitian.
2. Kuesioner /  angket,  menyediakan  serangkaian  pertanyaan  tertulis  yang  diberikan kepada responden untuk memperoleh data mengenai berbagai aspek terkait penelitian.
3. Observasi / pengamatan yaitu melibatkan pengumpulan data dengan cara mengamati secara  langsung  situasi  atau  objek  tertentu.  Dalam  konteks  penelitian  ini,  observasi dilakukan  dengan  mempelajari  dokumen-dokumen  yang  diperoleh  dari  PT  PLN (Persero) PSBU, seperti struktur organisasi dan deskripsi kerja.

## Jenis dan Sumber Data
Menurut Sugiyono (2017:193), pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui penggunaan data primer dan data sekunder. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini mencakup:
1. Data primer
Dalam  penelitian  ini,  data  primer  diperoleh  melalui  dua  metode  utama,  yaitu pengisian kuesioner yang didistribusikan kepada responden, serta hasil wawancara yang mencakup permasalahan yang terjadi di perusahaan.
2. Data sekunder
Dalam konteks penelitian ini, data sekunder terdiri dari informasi-informasi yang bersifat  referensial  dan  telah  ada  sebelumnya.  Ini  mencakup  profil  perusahaan, struktur organisasi, serta data yang diperoleh dari buku, teori-teori, dan informasi lain yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
1. Sumber primer
Peneliti memperoleh data primer melalui dua pendekatan utama. Pertama, dengan mewawancara  pihak  personalia  perusahaan  untuk  mendapatkan  informasi  yang relevan. Kedua, dengan memberikan kuesioner kepada karyawan perusahaan agar mereka dapat mengisi data yang diperlukan untuk penelitian.
2. Sumber sekunder
Peneliti menggunakan referensi buku, jurnal dan data perusahaan sebagai sumber data sekunder.

## Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi  operasional  untuk  setiap variabel independen dan dependen dalam penelitian ini telah dijelaskan sebagai berikut.
Tabel III.3
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran Disiplin kerja (X 1 ) Disiplin  merupakan  perilaku  di  mana seseorang menunjukkan kesiapan dan kesediaan  untuk  patuh  serta  taat  kepada peraturan yang berlaku di sekitarnya. Sumber  :  Davis  dalam  Mangkunegara (2003:69) 1. Tujuan dan Kemampuan 2. Teladan Pimpinan 3. Keadilan 4. Sanksi Hukuman Sumber  :  Hasibuan (2013 : 194) Likert Pengembang an Karir (X 2 )
Upaya meningkatkan diri yang dilakukan oleh seseorang  untuk  mencapai  tujuan  karirnya dapat  didefinisikan  sebagai  pengembangan karir.,sekaligus  merupakan  strategi  yang diimplementasikan oleh departemen
personalia  demi  tercapainya  rencana  kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Menurut Komang, dkk (2012:184) 10. Prestasi kerja 11. Eksposur 12. Kesetiaan terhadap organisasi 13. Peluang untuk Tumbuh Sumber : Rivai (2009: 213-216) Likert Kinerja (Y) Kinerja  merujuk  pada  hasil  kerja  seseorang pegawai,  yang  diukur  baik  dari  segi  kualitas maupun  kuantitas,  dalam  pelaksanaan  tugas seturut dengan tanggung jawab dari perusahaan Menurut Mangkunegara (2011:67) 1. Kualitas yang dihasilkan
2. Kuantitas yang
dihasilkan
3. Waktu kerja, telah dijalani individu tersebut. 4. Kerja sama, dari teman sekerjanya Sumber  :  Sutrisno (2011:172-173) Likert

## III.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel
III.1.1 Uji Validalitas
Validitas  menunjukkan  seberapa  sah  atau  valid  suatu  instrumen  dengan  ukuran tingkat  validitasnya.  Ghozali  (2012:52)  mengemukakan  bahwa  uji  validitas  berguna untuk  menentukan  sejauh  mana  kuesioner  dapat  dianggap  sah  atau  valid.  Validitas kuesioner  dianggap  terpenuhi  ketika  pertanyaan-pertanyaan  yang  terdapat  dalam kuesioner mampu mengungkapkan informasi yang ingin diukur oleh instrumen tersebut.
Dalam  menafsirkan  koefisien  korelasi,  Masrun  (1979)  mengindikasikan  bahwa item  dengan  korelasi  positif  yang  tinggi  terhadap  kriteria  (skor  total)  menandakan validitas yang tinggi. Validitas minimum adalah korelasi r = 0,3. Sebagai konsekuensi, apabila korelasi antara butir pertanyaan dan skor total kurang dari 0,3, maka butir tersebut dianggap tidak valid,
Prestest  akan  dilakukan  pada  30  karyawan  PT  PLN  (Persero)  PSBU  yang  tidak termasuk dalam responden penelitian ini untuk menguji ketetapan kuesioner. Uji validitas menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  versi  16.0  dengan  metode  sekali  ukur  ( one  shot methods ), pengukuran dengan metode ini hanya perlu dilakukan satu kali.
Tabel III.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja (X1)
No Pertanyaan r hitung Sig(2-tailed)  Keter angan 1 Bagaimana menurut Anda, kesesuaian visi atau tujuan kerja anda dengan visi atau tujuan perusahaan? 0,795 0.000 Valid 2 Bagaimana menurut Anda, kesesuaian antara kemampuan kerja anda dengan hasil kerja yang ditentukan perusahaan? 0,536 0,002 Valid 3 Bagaimana menurut Anda, teladan yang diberikan oleh atasan anda terhadap karyawan? 0,740 0.000 Valid 4 Bagaimana menurut Anda, ketepatan atasan anda memberikan contoh yang baik terhadap karyawan? 0,903 0,000 Valid 5 Bagaimana menurut Anda, keadilan dalam pemberian bonus kepada semua karyawan? 0,767 0,000 Valid 6 Bagaimana menurut Anda, keadilan dalam bersikap yang ditunjukkan atasan anda terhadap karyawannya? 0,841 0,000 Valid 7 Bagaimana  menurut  Anda,  ketegasan  sanksi hukuman yang diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan? 0,678 0,000 Valid
8 Bagaimana menurut Anda, kelayakan atau kesesuaian sanksi yang diberikan perusahaan terhadap kesalahan yang dilakukan karyawannya? 0,830 0,000 Valid Sumber : Hasil Penelitian (2018)
Hasil  pengujian  instrumen  variabel  disiplin  kerja,  seperti  yang  tercantum dalam  Tabel  III.4,  mengindikasikan  bahwa  nilai  yang  diperoleh  melebihi batas 0,3. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan dalam instrumen variabel disiplin kerja dapat dianggap valid dan dapat digunakan dengan percaya diri dalam konteks penelitian ini. Kevalidan ini diperkuat oleh nilai  signifikansi  (2-tailed)  yang  secara  konsisten  lebih  rendah  dari  5%, menegaskan  bahwa  instrumen  ini  memenuhi  kriteria  validitas  yang ditetapkan.

## Tabel III.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir (X2)
No Pertanyaan r hitung Sig(2- tailed) Keteran gan 1 Bagaimana menurut Anda, hubungan prestasi kerja untuk mengembangkan karir dalam perusahaan? 0,508 0,004 Valid 2 Bagaimana menurut Anda, peningkatan karir yang berlaku setelah kinerja yang baik dilakukan oleh karyawan? 0,681 0,000 Valid 3 Bagaimana menurut Anda, keinginan karyawan untuk kedudukan yang lebih baik? 0,637 0,000 Valid 4 Bagaimana menurut Anda, pendekatan yang digunakan perusahaan dalam menumbuhkan minat karyawan untuk dipromosikan? 0,788 0,000 Valid 5 Bagaimana menurut Anda, dedikasi karir karyawan terhadap perusahaan? 0,636 0,000 Valid 6 Bagaimana menurut Anda, loyalitas karyawan terhadap perusahaan? 0,552 0,002 Valid 7 Bagaimana  menurut Anda,  kesempatan yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  untuk berkarir? 0,565 0,001 Valid
8 Bagaimana menurut Anda, peluang untuk berkarir yang diberikan perusahaan dibandingkan dengan perusahaan lain? 0,550 0,002 Valid

## Sumber : Hasil Penelitian (2018)
Hasil  pengujian  instrumen  untuk  variabel  pengembangan  karir,  seperti yang tercatat dalam Tabel III.4, memberikan kesimpulan bahwa nilai yang ditemukan  melebihi  ambang  0,3.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  semua  pertanyaan  yang  terdapat  dalam  instrumen  variabel pengembangan  karir  dapat  dianggap  valid  dan  dapat  diandalkan  untuk keperluan penelitian ini. Kesimpulan ini didukung oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang secara konsisten lebih rendah dari 5%.
Tabel III.6

## Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja (Y)
No Pertanyaan r hitung Sig(2-tailed) Keterangan 1 Bagaimana menurut Anda, ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan tugas? 0,904 0,000 Valid 2 Bagaimana menurut Anda, keseringan kesalahan yang dilakukan oleh karyawan? 0,842 0,000 Valid 3 Bagaimana menurut Anda, kesesuaian melakukan pekerjaan dengan target yang diberikan perusahaan? 0,829 0,000 Valid 4 Bagaimana menurut Anda, kesesuaian keterampilan yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya? 0,723 0,000 Valid 5 Bagaimana menurut Anda, ketepatan waktu penyelesaian tugas terhadap hasil kinerja? 0,780 0,000 Valid 6 Bagaimana menurut Anda, kesesuaian antara masa waktu kerja anda dengan gaji yang anda peroleh? 0,791 0,000 Valid 7 Bagaimana menurutAnda,  hubungan kerjasama antar karyawan di perusahaan? 0,921 0,000 Valid 8 Bagaimana menurut Anda, kekompakan antar karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan? 0,780 0,000 Valid Sumber : Hasil Penelitian (2018)
Dilihat dari Tabel III.4 yang telah dipresentasikan, dapat disampaikan bahwa hasil uji instrumen  untuk  variabel  kinerja  menunjukkan  nilai  yang  melebihi  0,3.  Semua pertanyaan pada instrumen variabel kinerja yang digunakan dapat dianggap valid dan relevan. Kesimpulan ini didukung oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang semuanya lebih kecil dari 5%.

## Uji Reliabilitas
Sugiyono  (2012:183)  menjelaskan  bahwa  pengujian  reliabilitas  instrumen  dapat dilakukan melalui metode test-retest (stabilitas), equivalent, atau kombinasi keduanya. Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengevaluasi kehandalan dan kepercayaan data yang  dihasilkan  menggunakan  aplikasi  SPSS  sehingga  hasil  dapat  dipercaya.  Kriteria ukur reliabilitas dianggap memadai jika:
1. Nilai cronchbach alpha > 0,60 maka dinyatakan reliabel.
2. Nilai cronchbach alpha < 0,60 maka dinyatakan tidak reliabel.

## Tabel III.7

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
No Variabel Cronbach Alpha N of Item Keterangan 1 Disiplin Kerja (X1) 0,896 8 Reliabel 2 Pengembangan Karir (X2) 0,765 8 Reliabel 3 Kinerja (Y) 0,931 8 Reliabel

## Sumber : Hasil Penelitian (2018)
Dari Tabel III.7 yang terlampir, dapat dijelaskan variabel XI memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,896, variabel X2 memiliki reliabilitas sebesar 0,765, dan variabel Y memiliki reliabilitas sebesar 0,931 sehingga reliable. Kesimpulan ini didukung oleh nilai Cronbach Alpha >  0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Diperlukan  untuk  menentukan  kelayakan  sampel  yang  digunakan  untuk  analisis  dan untuk  memastikan  bahwa  model  prediksi  yang  dirancang  dapat  diaplikasikan  pada serangkaian  data.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  pengujian  data.  Suatu  model  regresi dianggap  baik  jika  terbebas  dari  penyimpangan  data,  yang  mencakup  normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Ghozali (2013:160) menyatakan bahwa uji normalitas dilakukan untuk menilai apakah  variabel  pengganggu  atau  residual  dalam  model  regresi  memiliki  distribusi normal.  Terdapat  dua  metode  untuk  mengetahui  apakah  residual  memiliki  distribusi normal atau tidak, yaitu melalui analisis grafik dan uji statistik.

## 1. Analisis Grafik
Salah satu metode sederhana untuk menilai normalitas residual adalah dengan menggunakan  grafik  histogram,  yang  memperbandingkan  data  observasi  dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Meskipun demikian, hanya mengandalkan histogram dapat menyesatkan, terutama pada sampel kecil.  Metode yang lebih dapat diandalkan  adalah  dengan  melihat probability  plot yang  membandingkan  distribusi kumulatif  dari  data  dengan  distribusi  normal.  Jika  distribusi  data  residual  bersifat normal,  garis  yang  mewakili  data  seharusnya  mengikuti  garis  diagonal  pada  plot tersebut.

## 2. Analisis Statistik
Penggunaan  grafik  dalam  uji  normalitas  dapat  menyesatkan  jika  tidak digunakan  dengan  hati-hati,  karena  distribusi  data  dapat  terlihat  normal  secara  visual tetapi mungkin tidak memenuhi syarat secara statistik. Oleh karena itu, disarankan untuk melengkapi uji grafik dengan uji statistik. Salah satu uji statistik sederhana yang dapat digunakan adalah dengan mengevaluasi nilai kurtosis dan skewness dari residual. Selain itu, uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) juga dapat digunakan untuk menguji  normalitas  residual,  dengan  nilai  kriteria  yang  umumnya  ditetapkan  pada tingkat  signifikansi  0,05.  Proses  uji  K-S  melibatkan  pembuatan  hipotesis  sebagai langkah penting dalam evaluasi normalitas residual.
- H 0 : Data residual berdistribusi normal jika nilai signifikan > 0,05
- H 1 : Data residual tidak berdistribusi normal jika nilai signifikan < 0,05

## Uji Multikolinearitas
Uji  yang  dijelaskan  oleh  Ghozali  (2013:105-106)  ini  dimaksudkan  untuk mengevaluasi  apakah  terdapat  korelasi  di  antara  variabel  bebas  (independen)  dalam model  regresi.  Jika  ada  korelasi  antar  variabel  independen,  maka  variabel  tersebut
dianggap  tidak  ortogonal.  Variabel  dianggap  ortogonal  ketika  nilai  korelasi  antar variabel independen sama dengan nol. Dalam melakukan uji multikolinieritas, periksa VIF (Variance Inflation Factor) antar variabel independen. Batasan nilai yang digunakan untuk mengidentifikasi keberadaan multikolinieritas adalah Tolerance > 0,10 atau VIF <  10.  Tingkat  Tolerance  mengukur  tingkat  variasi  variabel  independen  terpilih  yang tidak  dijelaskan  oleh  variabel  independen  lainnya.  Tingkat  Tolerance  yang  rendah berkorelasi dengan tingkat VIF yang tinggi, karena VIF=1/Tolerance.

## Uji Heteroskedastisitas
Ghozali  (2013:139)  uji  heteroskedastisitas  memiliki  tujuan  untuk  menguji apakah terdapat ketidakseragaman varians residu antar pengamatan dalam model regresi. Jika  varians  residu  tetap  konstan  di  setiap  pengamatan,  kondisi  tersebut  disebut homoskedastisitas.  Sebuah  model  regresi  dianggap  baik  jika  homoskedastis  atau  tidak mengalami  heteroskedastisitas.  Analisis  uji  heteroskedastisitas  didasarkan  pada  grafik scatter plot dan statistik Glejser , yang menjelaskan sebagai berikut:
1. Jika ditemukan pola tertentu di mana titik-titik membentuk susunan teratur seperti  gelombang,  dengan  karakteristik  perluasan  dan  penyempitan,  hal tersebut dapat menunjukkan kemungkinan adanya heteroskedastisitas.
2. Sebaliknya, apabila tidak tampak pola yang terdefinisi dengan jelas dan titik- titik tersebar secara merata di atas dan di bawah nilai 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Menurut Ghozali (2013:143), hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya > 5%. Heteroskedastisitas tidak terdapat dari model regresi.

## Model Analisis Data Penelitian

## Model Penelitian
Analisis data yang diterapkan dalam penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda. Sanusi (2011:135) menjelaskan bahwa model analisis data yang digunakan dalam  hipotesis  penelitian  ini  adalah  regresi  berganda.  Penelitian  ini  dilaksanakan dengan memanfaatkan perangkat lunak SPSS.
Untuk  menilai  sejauh  mana  komunikasi  dan  konflik  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan di PT PLN PBSU, dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana: Y = Variabel Kinerja a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefisien Regresi (X 1 , X 2 ) X 1 = Variabel Disiplin kerja X 2 = Variabel Pengembangan Karir
e = Standard error (tingkat kesalahan) 5%

## Koefisien Determinasi
Menurut Ghozali (2013:97), koefisien determinasi pada dasarnya mengukur sejauh mana variasi  variabel  dependen  dapat  dijelaskan  oleh  model.  Rentang  nilai  koefisien determinasi  adalah  antara  nol  hingga  satu.  Ketika  nilai  koefisien  determinasi  rendah, menandakan  bahwa  variabel  independen  memiliki  keterbatasan  dalam  menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, nilai yang mendekati satu menunjukkan bahwa variabel independen  memberikan  sebagian  besar  informasi  yang  diperlukan  untuk  meramalkan variasi variabel dependen.
Dengan  setiap  penambahan  satu  variabel  independen,  nilai  R²  meningkat,  tanpa memperhatikan korelasi variabel independent ke dependen. Penggunaan nilai Adjusted R² direkomendasikan ketika mengevaluasi keefektifan model regresi. Berbeda dengan R², nilai  Adjusted  R²  dimungkinkan  untuk  naik/turun  ketika  penambahan  variabel independent.  Nilai  Adjusted  R²  dimungkinkan  negatif,  meskipun  seharusnya  positif. Ketika uji empiris menunjukkan nilai Adjusted R² negatif, maka nilai tersebut dianggap nol. Secara matematis, jika nilai R² = 1, maka nilai Adjusted R² = R² = 1; sedangkan jika nilai R² = 0, maka nilai Adjusted R² = (1-k)/(n-k). Jika k>1, maka nilai Adjusted R² dapat menjadi negatif.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)
Menurut Ghozali (2013:98), Uji statistik F digunakan untuk menilai kesetaraan pengaruh setiap variabel independent kepada variabel dependen. Uji hipotesis ini menggunakan SPSS for  Windows.  Nilai  F hitung akan  diuji  bandingkan  dengan  nilai  Ftabel,  dengan  kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. H0: b1, b2 = 0 (Tidak ada pengaruh bersama-sama dari Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir terhadap kinerja karyawan pada PT PLN PBSU Medan).
2. HA: b1, b2 ≠ 0 (Terdapat pengaruh bersama-sama dari Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir terhadap kinerja karyawan pada PT PLN PSBU Medan).
Nilai F hitung akan diuji perbandingannya dengan nilai F tabel pada tingkat signifikansi (α) sebesar 5%. Kriteria yang digunakan dalam pengujian hipotesis F adalah:
1. H 0 diterima apabila F hitung ≤ F tabel untuk tingkat signifikan α = 5%
2. H A diterima apabila F hitung > F tabel untuk tingkat signifikan α = 5%

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Menurut  Ghozali  (2013:98),  Uji  statistik  t  mengukur  efektivitas  variabel penjelas/independen secara individual terkait  variasi variabel dependen. Pengujian ini dilakukan  untuk  menilai  sejauh  mana  variabel  independen  secara  parsial  (individual) dapat  menjelaskan  variasi  variabel  dependen.  Proses  pengujian  dijabarkan  sebagai berikut:
1. Hipotesis Nol (H0): b1, b2 = 0 (Disiplin Kerja; pengembangan karir secara parsial tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di PT PLN PSBU Medan)
2. Hipotesis Alternatif (HA): b1, b2 ≠ 0 (Disiplin kerja; pengembangan karir secara parsial signifikan terhadap kinerja karyawan di PT PLN PSBU Medan)
Dalam penelitian ini nilai t hitung akan diuji perbandingannya dengan nilai t tabel, dan pengambilan keputusan dilakukan dengan kriteria berikut:
1. H 0 diterima apabila -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel (dengan tingkat signifikan α = 5%)
2.
H A diterima apabila t hitung > t tabel atau -t hitung > -t tabel (dengan tingkat signifikan α = 5%)

## Kesimpulan
Pertama,  secara  parsial,  variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  secara  signifikan  memengaruhi Kinerja  Karyawan  (Y)  di  PT  PLN  Pembangkitan  Sumatera  Utara.  Kedua,  variabel Pengembangan  Karir  (X2)  juga  secara  parsial  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan (Y) di  perusahaan  tersebut.  Kedua variabel ini memiliki  kontribusi positif terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, secara simultan, variabel Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir berpengaruh secara bersamaan terhadap Kinerja Karyawan di PT  PLN  Pembangkitan  Sumatera  Utara.  Hasil  uji  secara  bersamaan  ini  memberikan gambaran  bahwa  kombinasi  faktor-faktor  tersebut  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Koefisien  determinasi  adjusted  R  square  sebesar  71,0%, menunjukkan sejauh mana model regresi dapat menjelaskan variasi kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan  penelitian  ini,  disarankan  PT  PLN  Pembangkitan  Sumatera  Utara meningkatkan pengawasan disiplin waktu karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja yang  terstruktur.  Selain  itu,  perusahaan  sebaiknya memberikan  jenjang  karir,  terutama kepada  karyawan  dengan  masa  kerja  lebih  lama,  untuk  meningkatkan  motivasi  dan kepuasan  mereka.  Temuan  ini  dapat  menjadi  acuan  bagi  peneliti  lain  dalam  menggali lebih dalam faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Dengan langkah-langkah ini,  diharapkan  perusahaan  dapat  mencapai  tingkat  kinerja  optimal  dan  meningkatkan kepuasan karyawan.

## Referensi
Deddy, Jantje dan Romkye. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis UNSRAT di Manado, Vol. 16, No. 1.
Darodjat, Tubagus. 2015. Manajemen Personalia. Cetakan  Pertama. Bandung  : Refika Aditama.
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariatiate  dengan  Program IBMSPSS22 . Cetakan Ke-6. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro
Hartatik,  Indah  Puji.  2014. Buku  Praktis  Mengembangkan  SDM. Cetakan Pertama, Jogjakarta : Penerbit Laksana
Hasibuan,  Malayu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Ed.  Revisi, Cetakan ke-17, Jakarta : Penerbit PT. Bumi Aksara
Hepiana,  Nuria,  Fransiska.  (2012).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan yang Dimediasi Oleh Produktivitas Kerja Perusahaan CV. Laut Selatan Jaya di Bandar Lampung, Vol. 3, No. 1.
Ma’arif, Syamsul.  2012. Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan Pertama, Bogor : PT. Penerbit IPB Press
Mangkunegara, Anwar. 2014. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Bandung : Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Cetakan Kesebelas. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik.
Cetakan Kedua. Bogor : Ghalia Indonesia.
Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : In Media
Novotri  Nilam  Sari,  Nuria.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Kalimantan  Utara  Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda, Vol. 4, No. 2.
Rachmawati,  ike  Kusdyah.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Ed.  1,
Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Rivai, Veithzal.  2009. Manajemen Sumber  Daya Manusia Untuk  Perusahaan.
Ed 2, Jakarta : Grafindo.
Sinambela,  Lijan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  Bumi Aksara.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Bisnis .  Cetakan  ke-16.  Bandung:
Penerbit CV. Alfabeta
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Pendidikan .  Cetakan  ke-15.  Bandung:
Penerbit CV. Alfabeta
Sunyoto,  Danang.  2016. Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Cetakan Kedua. Yogyakarta: Penerbit CAPS
Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Ed.  1,  Jakarta: Penerbit Kencana