Analisis Kemampuan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN
Analisis Kemampuan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) ULP Medan Denai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening
Heru Prayetno 1 , Darmilisani 2
1 Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi Medan, heru.prayetno2019@gmail.com 2 Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi Medan , darmilisani@dosen.pancabudi.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini bertujuan  untuk mencari bagaimana pengaruh kemampuan kerja (X 1 ), dan kompensasi (X 2 )  terhadap  kinerja  (Y)  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai  dengan  motivasi  (Z) sebagai  variabel intervening .  Populasi  dalam  penelitian  ini  merupakan  seluruh  pegawai  PT  PLN (Persero) ULP Medan Denai yang berjumlah 87 pegawai, dengan teknik sampling jenuh maka jumlah sampel  yang  diperoleh  sebanyak  87  pegawai.  Penelitian  ini  dilakukan  dari  September  2023  yang direncanakan akan selesai hingga Desember 2023. Penelitian ini menggunakan data kuantitatif yang diolah  dengan  menggunakan  SmartPLS  3  dengan  model  analisis  jalur.  Sumber  data  berasal  dari responden  yang  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner.  Hasil  penelitian  dari  segi  pengaruh secara  langsung  menunjukkan  bahwa  kemampuan  kerja,  kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) ULP Medan Denai, begitu juga dengan kemampuan kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai.  Sedangkan  untuk  pengaruh  secara  tidak langsung menunjukkan bahwa kemampuan kerja dan kompensasi berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai  dengan  motivasi  sebagai variabel intervening .  Sebesar  94,7%  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  kemampuan  kerja  dan kompensasi.  Sementara  besar  pengaruh  dari  kemampuan  kerja  dan  kompensasi  terhadap  motivasi kerja karyawan sebesar 80,6%.
Kata Kunci : Kemampuan Kerja, Kompensasi, Motivasi, Kinerja.

## ABSTRACT
This  research  aims  to  investigate  the  influence  of  work  capability  (X1)  and  compensation  (X2)  on employee  performance  (Y)  at  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai,  with  motivation  (Z)  as  an intervening variable. The population in this study consists of all employees of PT PLN (Persero) ULP Medan Denai, totaling 87 employees. With a saturated sampling technique, the obtained sample size is  also  87  employees.  The  research  is  conducted  from  September  2023,  with  a  planned  completion date in December 2023. It utilizes quantitative data processed using SmartPLS 3 with a path analysis model. Data sources are collected from respondents through questionnaire distribution. The research results indicate that, in terms of direct influence, work capability, compensation, and motivation have a positive  and  significant  impact  on  employee  performance  at  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai. Similarly, work capability and compensation have a positive and significant impact on employee work motivation at PT PLN (Persero) ULP Medan Denai. Regarding indirect influence, work capability and compensation  positively  and  significantly  affect  employee  performance  at  PT  PLN  (Persero)  ULP Medan  Denai  with  motivation  as  an  intervening  variable.  About  94.7%  of  employee  performance  is influenced  by  work  capability  and  compensation.  Meanwhile,  the  significant  influence  of  work capability and compensation on employee work motivation is 80.6%.
Keywords : Work Capability, Compensation, Motivation, Performance.

## A.  PENDAHULUAN
Dalam  organisasi  hendaklah  seorang  pemimpin  menyadari  kebutuhan  pegawai yang bersangkutan, dimana organisasi memberikan imbalan atau jasa pegawai yang telah diberikan untuk kemajuan organisasi, imbalan tersebut merupakan rangsangan yang  telah  memberikan  motivasi  agar  memiliki  prestasi  dan  kinerja  yang  baik.
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Menurut  (Wirawan  2010)  kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, tiga diantaranya adalah kemampuan  kerja,  kompensasi,  dan  motivasi.  (Robbins  and  Judge  2017) mengemukakan  bahwa  kemampuan  ( ability )  merujuk  ke  suatu  kepastian  individu untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan.    Hal  itu  berarti  bahwa kemampuan  kerja  pegawai  merupakan  suatu  proses  kerja  yang  memberikan pemahaman dan kemampuan kepada pegawai dalam melakukan aktivitas, sehingga apa  yang  diharapkan  perusahaan  dapat  tercapai  dengan  baik  guna  meningkatkan kinerja.
Adapun faktor berikutnya yang juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kompensasi.  Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  oleh  pekerja  sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan eksternal.  Konsistensi  internal  berkaitan  dengan  konsep  penggajian  relatif  dalam organisasi  sedangkan  konsistensi  eksternal  berkaitan  dengan  tingkat  relatif  struktur penggajian  dalam  suatu  organisasi  dibanding  dengan  struktur  penggajian  yang berlaku di luar organisasi  (Hasibuan 2018). Pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu  pegawai  memenuhi  kebutuhannya.  Jika  kompensasi  yang  diberikan sebanding dengan beban yang diberikan pada pegawai, maka kinerja pegawai dapat meningkat.
Dari  pandangan  pihak  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai  semua  bentuk kompensasi  yang  diberikan  sudah  dapat  memotivasi  kerja  pegawai,  namun  dari semua  usaha  yang  dilakukan  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai  belum  bisa diketahui, apakah pegawai merasa puas atau tidak.
(Afandi 2018) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk  melakukan  aktivitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati  dan  sungguh-sungguh sehingga  hasil  dari  aktivitas  yang  dilakukan  mendapatkan  hasil  yang  baik  dan berkualitas.  Hal  itu  berarti  bahwa  dalam  pemberian  motivasi  kerja  dapat  diartikan dengan  semakin  banyak  pemberian  motivasi  yang  diberikan  kepada  seorang pegawai  maka  hasil  kerja  yang  akan  dicapai  dapat  semakin  maksimal,  sehingga dapat  sesuai  dengan  standar  kinerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Maka dari  itu  pemberian  motivasi  sangatlah  penting  bagi  para  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya.
Motivasi  merupakan  proses  yang  berperan  pada  intensitas,  arah,  dan  lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang pegawai  menganggap  bahwa  kemampuan  kerja  yang  dimiliki  telah  optimal  dan kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  telah  sesuai  dengan  yang  pegawai harapkan,  maka  akan  dapat  memotivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai.

## B. KAJIAN TEORI

## Kinerja
Menurut (Sinaga et al. 2020) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil fungsi pekerjaan  atau  kegiatan  seseorang  dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu. (Afandi  2018)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak
melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika.  Sedangkan menurut  (Wirawan  2010)  kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh fungsi-fungsi atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu, secara  umum  aspek-aspek  kinerja  dapat  dikelompokkan  menjadi  tiga  jenis  yang dalamnya terkandung indikator-indikator dari kinerja,  yaitu sebagai berikut: (1) Hasil kerja, (2) Perilaku kerja, serta (3) Sifat pribadi.

## Kemampuan
Kemampuan adalah faktor mendasar  yang dimiliki  seseorang  yang  mempunyai kemampuan lebih,  yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan  rata-rata  atau  biasa  saja  (Mangkunegara  2011).  Sedangkan  menurut Sedarmayanti  (2017)  kemampuan  adalah  karakteristik  mendasar  yang  dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang  sangat  baik.  Hal  serupa  dikemukakan  oleh  (Robbins  and  Judge  2017)  bahwa Kemampuan adalah kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu  pekerjaan,  dimana  kemampuan  ini  ditentukan  oleh  dua  faktor  yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Untuk mengetahui seseorang pegawai mampu  atau  tidak  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dapat  kita  lihat  melalui beberapa  indikator  yang  ada  di  bawah  ini:  (1)  Kesanggupan  Kerja,  (2)  Pendidikan, serta (3) Masa Kerja.

## Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan eksternal. Konsistensi  internal  berkaitan  dengan  konsep  penggajian  relatif  dalam  organisasi sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam  suatu  organisasi  dibanding  dengan  struktur  penggajian  yang  berlaku  di  luar organisasi  (Hasibuan,  2018).  Menurut  Wibowo  (2017)  kompensasi  adalah  jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga  kerjanya.  Menurut  Dessler  (2017)  kompensasi  adalah  suatu  hal  yang berbentuk  bayaran  untuk  diberikan  kepada  pegawai  dan  hal-hal  yang  berhubungan dengan  pegawai.  Indikator  kompensasi  menurut  Hasibuan  (2018),  terdiri  dari:  (1) Asuransi, (2) Gaji, (3) Bonus, dan (4) Tunjangan.

## Motivasi
Menurut  Samsudin  (2015),  motivasi  adalah  proses  mempengaruhi  atau mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  sekelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan  sesuatu  yang  ditetapkan.  Menurut  (Sunyoto  2015),  motivasi  kerja adalah  sebagai  keadaan  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan kegiatan-kegiatan  tertentu  untuk  mencapai  keinginannya.  Menurut  (Afandi  2018) motivasi  adalah  keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau  individual karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk  melakukan  aktivitas  dengan keikhlasan,  senang  hati  dan  sungguh-sungguh  sehingga  hasil  dari  aktivitas  yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan berkualitas.  (Afandi 2018), mengatakan indikator dari motivasi sebagai berikut: (1) Balas jasa, (2) Kondisi kerja, (3) Fasilitas kerja, (4) Prestasi kerja, (5) Pengakuan dari atasan, dan (6) Pekerjaan itu sendiri.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan jenis pendekatan kuantitatif, dengan jenis pendekatan asosiatif  kausal.  Metode  kuantitatif  menurut  Sugiyono  (2017)  adalah  metode
penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme yang digunakan pada populasi atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  data analisis  berupa  kuantitatif/statistik,  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.  Sedangkan  penelitian  asosiatif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  ataupun  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Penelitian ini  dilakukan  pada  PT  PLN  (Persero)  Medan  Denai,  dengan  menjadikan  seluruh pegawai  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  87  pegawai.  Data diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner,  yang  kemudian  di  olah  dengan menggunakan program pengolahan data SmartPLS 3.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Menurut (Ghozali and Latan 2015), pengujian model pengukuran menunjukkan bagaimana  variabel manifest atau observed variabel  mempresentasi  variabel  laten untuk diukur. Evaluasi model pengukuran dilakukan untuk uji validitas dan reliabilitas model. Convergent validity dari  model  pengukuran  dapat  dari  korelasi  antara  skor item/instrumen dengan skor konstruknya ( loading factor ) dengan kriteria nilai loading factor dari  setiap  instrumen.  Validitas  konvergen  digunakan  untuk  mengetahui validitas setiap indikator terhadap variabel latennya, pada software SmartPLS untuk melihat  hasil  dari  validitas  maka  dapat  dilihat  pada  tabel outer loading .  Pada  tabel outer loading terdapat  angka  atau  nilai  yang  menujukan  indikator  menunjukkan kesamaan dengan variabel kontruknya. Nilai untuk indikator dikatakan valid, apabila indikator  menjelaskan  variabel  kontruknya  dengan  nilai  >0,7.  Pada  gambar  1  dapat dilihat loading factor model, untuk menjelaskan secara detail  nilai dari outer loading dapat dilihat pada tabel 1.
Gambar 1. Loading Factor Model
Berdasarkan  gambar loading factor model  di  atas  dapat  dilihat  nilai  masing- masing indikator dari setiap variabel yang akan mempresentasi variabel laten untuk diukur,  untuk  lebih  jelasnya  berikut  telah  disajikan  dalam  bentuk  tabel  hasil  dari pengujian convergent validity yang telah dilakukan.

## Tabel Hasil Convergent Validity
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  hasil  dari masing-masing  indikator  dari  setiap  variabel  yang  telah  memenuhi  kriteria  dengan nilai instrumen dari setiap variabel > 0,7. Pada variabel kemampuan kerja (X1) yang terdiri dari tiga indikator yaitu kesanggupan kerja, pendidikan dan masa kerja, untuk nilai loading factor terbesar  terdapat  pada  indikator  pertama  yaitu  ‘Kesanggupan Kerja’.  Sementara  pada  variabel  kompensasi  (X2)  yang  terdiri  dari  empat  indikator yaitu asuransi, gaji, bonus dan tunjangan, untuk nilai loading factor terbesar terdapat pada  indikator  kedua  yaitu ‘Gaji’.  Pada  variabel  motivasi  (Z)  yang  terdiri  dari  enam indikator yaitu balas jasa, kondisi kerja, fasilitas kerja, prestasi kerja, pengakuan dari atasan,  dan  pekerjaan  itu  sendiri,  untuk  nilai loading factor terbesar  terdapat  pada indikator  ketiga  yait u  ‘Fasilitas  Kerja’.  Sedangkan  pada  variabel  kinerja  (Y)  yang terdiri dari tiga indikator yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi, untuk nilai loading factor terbesar terdapat pada indikator kedua yaitu ‘Perilaku Kerja’.
Setelah menguji  validitas  konstruk,  pengujian  selanjutnya  adalah uji  reliabilitas konstruk  yang  diukur  dengan Composite Reliability (CR)  dari  blok  indikator  yang mengukur konstruk CR digunakan untuk menampilkan reliabilitas yang baik. Menurut Ghozali dan Latan (2015) menyatakan reliabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk. Konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha dan Composite Reliability > 0,7 untuk penelitian bersifat confirmatory dan nilai 0,6 – 0,7 masih dapat diterima untuk penelitian yang bersifat exploratory .  Berikut hasil dari construct reliability yang telah dilakukan:

## Tabel Hasil Construct Reliability
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  hasil composite reliability dan cronbach’s alpha dari  masing-masing  variabel  >  0,7.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  sudah konsisten dan memiliki reliabilitas yang baik.
Hasil Pengujian Model Struktural ( Inner Model ) Model  struktural  ( inner model )  dapat  dilihat  dengan  menggunakan  R square untuk  konstruk  dependen  dan path coefficients atau t-values tiap path untuk  uji signifikansi  antar  konstruk  dalam  model  struktural  (Abdillah  dan  Hartono,  2015). Model  struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan R-Square untuk  konstruk dependen  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien  parameter  jalur  struktural  melalui  uji bootstrapping yang dapat dilihat menggunakan R-square . Perubahan  nilai R-square dapat  digunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel independen tertentu terhadap variabel dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif, setelah menghilangkan indikator-indikator yang tidak signifikan dan hanya melibatkan  indikator  yang  signifikan  atau  yang  mendekati  signifikan  (Ghozali  dan Latan, 2015). Semakin tinggi nilai R-Square , semakin baik model prediksi dari model penelitian  yang  diajukan  (Abdillah  dan  Hartono,  2015).  Berikut  hasil R  square yang telah diperoleh dari penelitian ini:
Tabel Hasil R-Square
Berdasarkan  tabel  diperoleh  nilai R  Square sebesar  0,947  dan  0,806 mengindikasikan  pengaruh  yang  kuat,  sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  sebesar 94,7%  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  kemampuan  kerja  dan  kompensasi sedangkan  sisanya  sebanyak  5,3%  dijelaskan  oleh  sebab  lain  yang  tidak  di  bahas dalam  penelitian  ini.  Sementara  besar  pengaruh  dari  kemampuan  kerja  dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 80,6% sementaranya sisanya 19,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Sedangkan  untuk  mengetahui  hubungan  struktural  antar  variabel  laten,  harus dilakukan  pengujian  hipotesis  terhadap  koefisien  jalur  ( path coefficients )  antar variabel.  Nilai  koefisien path menunjukkan  tingkat  signifikansi  dalam  pengujian hipotesis  (Abdillah  dan  Hartono,  2015).  Analisis  ini  dilakukan  dengan membandingkan  nilai T-table dengan  nilai T-statistics yang  dihasilkan  dari  hasil bootstrapping dalam  PLS.  Hipotesis  diterima  (terdukung)  jika  nilai T-statistics  >  T- table (1,96) dengan P-Value ɑ=5%, (Ghozali dan Latan, 2015).

## Gambar Model Struktural
Dasar pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah nilai yang terdapat pada output result path coefficient yang diperoleh dengan bootstrapping dari analisis PLS.
Hasil estimasi untuk pengujian model struktural dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel Hasil Path Coefficients
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  hasil  uji  hipotesis menunjukkan path  coeficient (koefisien  jalur)  antara  kemampuan kerja  (X1)  dengan kinerja  memiliki  koefisien  parameter  sebesar  0,319  dengan  nilai  t  statistik  sebesar 7,144 dan nilai signifikansi yaitu 0,000, yang berarti bahwa t-statistic (7,144) < t tabl e (1,96)  dengan  sig  (0,000)  <  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kemampuan  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai PT PLN (Persero) ULP Medan Denai.
Sedangkan  hasil  uji  hipotesis  pada path coeficient (koefisien  jalur)  antara kompensasi (X2) dengan kinerja memiliki koefisien parameter sebesar 0,573 dengan nilai t statistik sebesar 13,899 dan nilai signifikansi yaitu 0,000, yang berarti bahwa t- statistic (13,899) < t-table (1,96) dengan sig (0,000) < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai.  Hasil uji  hipotesis  pada path coeficient (koefisien  jalur)  antara  kemampuan  kerja  (X1)  dengan  motivasi  memiliki koefisien  parameter  sebesar  0,516  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  8,260  dan  nilai signifikansi yaitu 0,000, yang berarti bahwa t-statistic (8,260) < t-table (1,96) dengan sig  (0,000)  <  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan  kerja
(X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  PT  PLN (Persero) ULP Medan Denai.
Hasil uji hipotesis pada path coeficient (koefisien jalur) antara kompensasi (X2) dengan  motivasi  memiliki  koefisien  parameter  sebesar  0,447  dengan  nilai  t-statistik sebesar 7,054 dan nilai signifikansi yaitu 0,000, yang berarti bahwa t-statistic (7,054) <  t-table (1,96)  dengan  sig  (0,000)  <  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai.  Sedangkan  untuk  hasil  uji  hipotesis pada path  coeficient (koefisien  jalur)  antara  motivasi  (Z)  dengan  kinerja  memiliki koefisien  parameter  sebesar  0,151  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  7,054  dan  nilai signifikansi yaitu 0,000, yang berarti bahwa t-statistic (3,162) < t-table (1,96) dengan sig  (0,000)  <  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) ULP Medan Denai.
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  sebagai variabel intervening dengan menggunakan program SmartPLS 3.00 dapat dilihat dari hasil specific indirect effects yang dapat dilihat pada tabel di bawah:

## Tabel Hasil Specific Indirect Effects
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  hasil  uji  hipotesis menunjukkan specific indirect effects antara kemampuan kerja  terhadap kinerja dan motivasi  sebagai  variabel intervening memiliki  nilai t-statistik (2,862)  < t-tabel (1,96) dan  nilai  signifikansi  (0,005)  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) ULP Medan Denai dengan motivasi sebagai variabel intervening .
Sedangkan  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan specific  indirect  effects antara kompensasi terhadap kinerja dan motivasi sebagai variabel intervening memiliki nilai t-statistik  (2,917)  <  t-tabel  (1,96)  dan  nilai  signifikansi  (0,004)  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai  dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening .

## Pembahasan Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan  berbagai  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  ada,  maka peneliti telah mengajukan H1 yang berbunyi bahwa; “Kemampuan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan Denai”,  dan  dari  hasil  analisis  statistik  yang  telah  dilakukan,  menunjukkan  bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai,  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari t-statistic (7,144)  < t-table (1,96)  dengan  sig  (0,000)  <  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  1  (satu)  dalam  penelitian  ini  teruji  dan  dapat  diterima.  Kemampuan  kerja pegawai  merupakan  suatu  proses  kerja  yang  memberikan  pemahaman  dan
kemampuan  kepada  pegawai  dalam  melakukan  aktivitas,  sehingga  apa  yang diharapkan perusahaan dapat tercapai dengan baik guna meningkatkan kinerja.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  dari  (Budiyatno and  Utari  2022),  (Rakata,  Subyantoro,  and  Pujiharjanto  2022),  serta  (Nuariningsih and Widiastini 2020) yang mengatakan bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan  berbagai  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  ada,  maka peneliti  telah  mengajukan  H2 yang  berbunyi  bahwa;  “Kompensasi  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan Denai”,  dan  dari  hasil  analisis  statistik  yang  telah  dilakukan,  menunjukkan  bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Denai,  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari t-statistic (13,899) < t-table (1,96) dengan sig (0,000) < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis  2  (dua)  dalam  penelitian  ini  teruji  dan  dapat  diterima.  Pemberian kompensasi  bertujuan  untuk  membantu  pegawai  memenuhi  kebutuhannya.  Jika kompensasi yang diberikan sebanding dengan beban yang diberikan pada pegawai, maka kinerja pegawai dapat meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari (Ervina, Ferdinand, and Meitiana 2023), Andriyani dan Faris (2022), serta  (Agustina and Adriani 2022) yang mengatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Motivasi
Berdasarkan  berbagai  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  ada,  maka peneliti telah mengajukan H3 yang berbunyi bahwa; “Kemampuan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP Medan  Denai”,  dan  dari  hasil  analisis  statistik  yang  telah  dilakukan,  menunjukkan bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT PLN (Persero) ULP Medan Denai, hal tersebut dapat dilihat dari t-statistic (8,260)  < t-table (1,96)  dengan  sig  (0,000)  <  0,05.  Maka  dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 3 (tiga) dalam penelitian ini teruji dan dapat diterima.
Kemampuan  kerja  dapat  menunjukkan  keahlian  dari  setiap  pegawai  saat menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah  ditentukan.  Kemampuan  kerja  dari  seorang pegawai  sangat  dibutuhkan  dalam  peningkatan  kualitas  suatu  perusahaan.  Jika pegawai  memiliki  kualitas  kemampuan  kerja  yang  tinggi  maka  dapat  meningkatkan motivasi  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  sudah  pasti  kinerja  dalam bekerja  akan  tercapai  secara  maksimal.  Kemampuan  kerja  setiap  pegawai merupakan  gambaran  dari  potensi  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  telah dibebankan padanya. Tentu pegawai yang mempunyai bakat yang berkualitas dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang berkualitas pula.
Penelitian ini didukung dengan hasil penelitian dari (Budiyatno and Utari 2022), (Rakata  et  al.  2022),  serta  (Nuariningsih  and  Widiastini  2020)  yang  mengatakan bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi
Berdasarkan  berbagai  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  ada,  maka peneliti  telah  mengajukan  H4  yang  be rbunyi  bahwa;  “Kompensasi  berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP Medan  Denai”,  dan  dari  hasil  analisis  statistik  yang  telah  dilakukan,  menunjukkan bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada PT PLN (Persero) ULP Medan Denai, hal tersebut dapat dilihat dari t- statistic (7,054)  < t-table (1,96)  dengan  sig  (0,000)  <  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  Hipotesis  4  (empat)  dalam  penelitian  ini  teruji  dan  dapat  diterima. Kompensasi dapat dipakai sebagai dorongan atau motif pada suatu tingkat perilaku dan  prestasi  serta  dorongan  pemilihan  perusahaan  sebagai  tempat  bekerja. Kompensasi  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  kepada  pegawai  sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi pegawai untuk lebih semangat bekerja.
Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari (Ervina et al. 2023), (Agustina and  Adriani  2022),  serta  (Handoko,  Susbiyani,  and  Martini  2022)  yang  mengatakan bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan  berbagai  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  ada,  maka peneliti  telah  mengajuk an  H5  yang  berbunyi  bahwa;  “Motivasi  berpengaruh  positif dan signifik an terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) ULP Medan Denai”, dan  dari  hasil  analisis  statistik  yang  telah  dilakukan,  menunjukkan  bahwa  motivasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN (Persero) ULP Medan Denai, hal tersebut dapat dilihat dari t-statistic (3,162) < t-table (1,96)  dengan  sig  (0,000)  <  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  5 (empat)  dalam  penelitian  ini  teruji  dan  dapat  diterima.  Semakin  banyak  pemberian motivasi yang diberikan kepada seorang pegawai maka hasil kerja yang akan dicapai dapat  semakin maksimal, sehingga dapat  sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan  oleh  perusahaan.  Maka  dari  itu  pemberian  motivasi  sangatlah  penting bagi para pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Penelitian ini didukung dengan hasil penelitian dari (Budiyatno and Utari 2022), (Handoko  et  al.  2022),  serta  (Nuariningsih  and  Widiastini  2020)  yang  mengatakan bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  dengan  Motivasi  Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan  berbagai  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  ada,  maka peneliti  tela h  mengajukan  H6  yang  berbunyi  bahwa;  “Kemampuan  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan Denai dengan motivasi sebagai variabel intervening ”, dan dari hasil analisis statistik yang  telah  dilakukan,  menunjukkan  bahwa  kemampuan  kerja  memiliki  pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan Denai,  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari t-statistic (2,862)  < t-table (1,96)  dengan  sig (0,005) < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 6 (enam) dalam penelitian ini  teruji  dan  dapat  diterima.  Dalam  upaya  kemampuan  kerja  pegawai,  perusahaan juga  harus  meningkatkan  motivasi  kerja  para  pegawai  karena  motivasi  dapat mempengaruhi  seseorang  atau  memberikan  dorongan  kepada  seseorang  untuk melakukan  sesuatu.  Pemberian  motivasi  menjadi  kebutuhan  penting  bagi  pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  (Budiyatno  and  Utari  2022), (Rakata  et  al.  2022),  serta  (Nuariningsih  and  Widiastini  2020)  yang  mengatakan bahwa  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening
Berdasarkan  berbagai  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  ada,  maka peneliti  telah  mengajukan  H7  yang  berbunyi  bahwa;  “Kompensasi  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Medan Denai dengan motivasi sebagai variabel intervening ”, dan dari hasil analisis statistik yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  ULP Medan  Denai, hal tersebut dapat dilihat dari t-statistic (2,917) < t-table (1,96) dengan sig (0,004) < 0,05. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  7  (tujuh)  dalam  penelitian  ini  teruji  dan dapat  diterima.  Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  mudah memotivasi  bawahannya.  Motivasi  merupakan  proses  yang  berperan  pada intensitas,  arah,  dan  lamanya  berlangsung  upaya  individu  ke  arah  pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang pegawai menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang pegawai harapkan, maka akan dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  di  atas  didukung  dengan  hasil  penelitian  dari  Agustina  dan Adriani (2022),  (Handoko et  al. 2022) serta (Armantari,  Sugianingrat, and Mashyuni 2021)  yang  mengatakan  bahwa  secara  tidak  langsung  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui Motivasi Kerja.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis PLS menggunakan SmartPLS 3.00 dan pembahasan yang  digambarkan  di  bagian  sebelumnya,  menunjukkan  bahwa  seluruh  hipotesis diterima, atau secara keseluruhan, memiliki pengaruh positif dan signifikan, sehingga kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dari  hasil  penelitian  ini  yaitu  kemampuan  kerja, kompensasi  dan  motivasi  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Begitu  juga  dengan kemampuan  kerja  dan  kompensasi  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai. Sedangkan  untuk  pengujian  secara  tidak  langsung  kemampuan  kerja  dan kompensasi  secara  tidak  langsung  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., dan Ha rtono, J. (2015). Partial least square (PLS) : Alternatif structural equation modeling (SEM) dalam penelitian bisnis. Yogyakarta: Andi Offset
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing
Agustina  dan  Adriani.  (2022).  Analisis  Motivasi  Kerja  Dalam  Memediasi  Pemberian Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  PT.  BPR  Tanggo  Rajo Perseroda  Di  Kuala  Tungkal).  Jurnal  Manajemen  Terapan  dan  Keuangan (Mankeu), Vol. 11, No. 03
Andriani,  A.,  dan  Faris,  R.  M.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai. SENAKOTA - Seminar Nasional Ekonomi dan Akuntansi Vol. 1, No. 1
Armantari  et  al  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Motivasi Kerja Pada CV. Duta Niaga Bali Denpasar. Jurnal Widya Amrita, Vol. 1, No. 1
Budiyatno, D., et al. (2022). Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Kantor  Kecamatan  Sampang  Kabupaten  Sampang  Yang  Dimediasi  Oleh Motivasi. Jurnal Ekonomika, Vol. 9, No. 2
Dessler, G. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indek
Ervina  et  al.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  PT.  Pos  Indonesia  Kantor  Pos Palangka Raya. Edunomics Journal, Vol. 4, No. 2
Ghozali, I., dan  Latan, H. (2015). Partial Least Squares Konsep Teknik dan Aplikasi dengan  Program  Smart  PLS  3.0.  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro
Handoko et al. (2022). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Manajemen, Vol. 14, No. 1
Hasibuan,  M.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Mangkunegara,  A.  P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya
Nuariningsih dan Widiastini. (2020). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT.  Bank Perkreditan Rakyat Tridarma Putri.  Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 2
Rakata,  G.,  et  al.  (2022).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan  Motivasi Sebagai  Variabel  Mediasi  Di  Kedai  Kopi  “Barista  Di  Daerah Condong  Catur,  Yogyakarta.  Entrepreneur:  Jurnal  Bisnis  Manajemen  dan Kewirausahaan, Vol. 3, No. 1
Robbins, S. (2017). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Samsudin, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Jaya
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Refika Aditama
Sinaga, O. S. (2020). Manajemen Kinerja Dalam Organisasi. Jakarta : Yayasan Kita Menulis
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D. Bandung: Alfabeta Sunyoto,  D.  (2015).  Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Depok: Raja Grafindo Persada
Wirawan.  (2015).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Aplikasi,  dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat