## STUDI TENTANG MOTIVASI DAN KARAKTERISTIK
PRIBADI KARYAWAN SARI SEHAT HERBAL MEDICINE INDUSTRY di MAGELANG
Yan Kurnia Putri

## Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta
puputfadilla@gmail.com

## Abstrak
This study aims to examine and analyze the influence of personal characteristics on employee motivation Sari Sehat Herbal Medicine Industry and to determine whether the employee motivation Sari Sehat Herbal Medicine Industry in Magelang . Data collected through questionnaires and conducted on 89 employees Sari Sehat Herbal Medicine Industry Magelang . Analysis of the data in this study using SPSS version 17 . In this study used a sample of the entire population and data testing techniques used in this study include test validity , reliability tests with Cronbach alpha . Spearman correlation analysis to examine the relationship between personal characteristics such as age , education , length of employment , marital status of the motivation , by comparing the value Sig.ρhitung with α value ( 0.05 ) . As for analyzing gender relations to motivation chi square analysis was used to compare the value of Sig . χ ^ 2hitung the value of α ( 0.05 ) . The analysis showed that the level of personal characteristics ( 0.003 ) , length of employment ( 0 ) and marital status ( 0.006 ) effect on employee performance . Age (0.524 ) and gender (0.217 ) had no effect on motivation . And the biggest motivation for employees Sari Sehat Herbal Medicine Industry is salary ( 79 % ) .
This research

## 1. Pendahuluan
Setiap  perusahaan  berusaha  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh manajemen  puncak.  Tujuan  perusahaan mencakup  pertumbuhan,  laba,  produktivitas, kesejahteraan  karyawan  dan  sebagainya. Peranan  sumber  daya  manusia  sangatlah penting  dalam  suatu  perusahaan.  Sumber daya  manusia  dalam  perusahaan  berupa kumpulan  dari  pribadi – pribadi  yang  dalam suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan bersama.
Dalam rangka untuk mempertahankan  aset  perusahaan  agar  dapat tepat  daya  dan  tepat  guna,  maka  perusahaan perlu  memberikan  stimulasi  bagi  karyawan untuk  dapat  bekerja  secara  optimal.  Dalam hal  ini,  perusahaan  perlu  mengetahui motivasi  karyawan  untuk  dapat  memberikan stimulan yang tepat. Orang dengan karakteristik  pribadi  yang  berbeda  memiliki perbedaan  kebutuhan  dan  keinginan  serta menunjukkan  variasi  yang  beragam  untuk
memenuhi kebutuhannya. Yang berarti terdapat perbedaan antara motivasi orang yang satu dengan orang yang lain. Beberapa faktor karakteristik pribadi yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan antara lain, gender, usia, pendidikan, status pernikahan, masa kerja.
Sari Sehat adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi dan distribusi obat-obatan herbal. Perusahaan yang telah berdiri sejak tahun  1980 ini memiliki karyawan dengan banyak latar belakang yang berbeda, baik dari segi usia, pendidikan, jenis  kelamin maupun  status pernikahan dll.

## 2 Tinjauan Teori
Keith Davis (1990) perilaku keorganisasian merupakan telaah dan penerapan  pengetahuan  tentang  bagaimana orang-orang  bertindak  dalam  organisasi. Perilaku  organisasi  adalah  sarana  manusia
bagi  keuntungan  manusia  yang  dapat diterapkan secara luas dalam perilaku orang- orang  di  semua  jenis  organisasi.  (Husein, 1997 : 23)
Salah  satu  pokok  bahasan  dalam perilaku  organisasi  adalah  motivasi,  karena motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang mendorong individu untuk menentukan sikap dan  pada  akhirnya  berujung  pada  perilaku organisasi secara keseluruhan.
Perilaku
umumnya dapat diperkirakan  jika  kita  tahu  bagaimana  orang tersebut  menyikapi  situasi  dan  apa  yang penting  baginya.  Meski  perilaku  seseorang tampak  tidak  rasional  bagi  orang  lain, terdapat  alasan  untuk  meyakini  bahwa perilaku tersebut biasanya dimaksudkan agar rasional  dan  dianggap  rasional.  Tentu  saja terdapat  perbedaan  antara  orang  yang  satu dengan  yang  lain,  tergantung  dengan beberapa  faktor,  termasuk  salah  satunya adalah karakteristik pribadi.
Motivasi  berasal  dari  bahasa  latin “ movore ”  yang  berarti  menimbulkan pergerakan,  dorongan  atau  daya  penggerak. Yang  berarti  bahwa  motivasi  merupakan daya  penggerak  untuk  orang  agar  dapat melakukan  hal  atau  mencapai  tujuan  yang telah ditentukan sebelumnya.
Teori  motivasi  oleh  A.  H  Maslow (Newstrom (1985:68) :
1. Kebutuhan fisik yang dasar seperti rasa lapar, haus, pakaian dan tempat tinggal.
2. Rasa aman dan jaminan
3. Kebutuhan memiliki dan kebutuhan sosial
4. Penghargaan dan status
5. Perwujudan diri dan pemenuhannya yaitu dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai ambisinya.
Semua  kebutuhan  tingkat  pertama merupakan  kebutuhan  untuk  kelangsungan hidup.  Dalam  situasi  kerja  kebutuhan  ini hampir  tidak  dominan  karena  telah  cukup terpenuhi.  Setelah  kebutuhan  pada  tingkat pertama  terpenuhi,  maka  timbul  keinginan untuk memenuhi kebutuhan tingkat selanjutmya.
Teori  Motivasi  Douglas  Mc.  Gregor (teori X & Y) dalam teori ini motivasi dibagi menjadi  2  pandangan  yang  satu  negatif ditandai dengan teori X dan yang satu positif ditandai  dengan  teori  Y.  Dalam  teori  X  “ Diasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai  kerja,  malas,  tidak  menyukai tanggung  jawab  dan  harus  dipaksa  agar berprestasi.”  Sedangkan  dalam  teori  Y “Diasumsikan  bahwa  karyawan  menyukai kerja,  kreatif,  berusaha  bertanggung  jawab dan  dapat  menjalankan  pengarahan  diri”. Untuk  karyawan  yang  termasuk  dalam  teori X,  maka  diasumsikan  bahwa  kebutuhan tingkat rendah lah yang memotivasi individu. Dan  berlaku  sebaliknya,  untuk  karyawan yang  termasuk  dalam  teori  y  ,  maka diasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi lah yang memotivasi individu (Robbins,2006:216).
Gomes  (1995:180-181)  menyebutkan faktor – faktor  motivasi  kerja  antara  lain needs,  goal,  attitudes,  abilities,  pay,  job security, co. workers, supervision, praise, job itself. Dimana faktor – faktor tersebut  diatas dibagi  dalam  dua  bagian,  untuk  nomor  1-4 merupakan faktor individu, sedangkan nomor  5-10  merupakan  faktor  yang  bersifat organisasional.
Ketika  individu  memasuki suatu  organisasi,  mereka  dapat  dikatakan sebagai  mobil  bekas.  Setiap  individu berbeda,  beberapa  diantaranya  “memiliki jarak  tempuh  yang  pendek”  mereka dirawat dengan  baik  dan  hanya  sedikit  terpengaruh elemen  realitas.  Sedangkan  lainnya  “ digunakan  secara  maksimal”  setelah dikendarai melalui medan berat. Metafora ini menunjukkan  bahwa  individu  memasuki organisasi  dengan  karakteristik  utuh  tertentu yang akan mempengaruhi perilaku mereka di tempat  kerja.  Karakteristik  yang  paling  jelas adalah karakteristik pribadi, atau karakteristik  yang  berkaitan  dengan  biografi seperti usia, gender, status  pernikahan, masa kerja, kerangka emosional bawaan, nilai dan sikap, dan level kemampuan dasar. (Robbins & Judge, 2007:42-43).
Karakteristik  pribadi  yang  dapat diperoleh dan merupakan data yang obyektif
adalah karakter biografis seperti usia, gender, status pernikahan, masa
kerja (Robbins,2006:47)
Walaupun sebagian besar teori motivasi tidak menyebutkan tentang karakteristik  pribadi,  seperti  usia,  gender, tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja,  status pernikahan dsb, akan tetapi dipercaya bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi motivasi karyawan.
Robbins  (2006:49)  bagi  golongan profesional kepuasan kerja cenderung meningkat  di  usia  tua,  akan  tetapi  pada golongan  non  profesional,  kepuasan  kerja cenderung  menurun  pada  usia  tua.  Itu membuktikan bahwa latar belakang motivasi yang  menimbulkan  kepuasan  kerja  pun cenderung berbeda.
Wanita  lebih  cenderung  memiliki tingkat  absensi  yang  tinggi,  ini  disebakan karena  pola  mengasuh  mereka.  Akan  tetapi, ketika  masyarakat  menekankan  perbedaan kelamin  dan  memperlakukan  mereka  secara berbeda,  ada  beberapa  perbedaan  dalam bidang  tertentu  seperti  agresivitas,  motivasi dan  perilaku  sosial.  (Gibson  dkk,  1996:130- 131).
Merujuk  pada  penelitian  sebelumnya dalam  jurnal  Fang  Yang,  gender  yang dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah jenis  kelamin,  yaitu  laki – laki  atau perempuan.
(Eskildsen  dkk,  2004)  menyebutkan bahwa  karyawan  dengan  pendidikan  yang tinggi  cenderung  kurang  puas  dengan pekerjaannya  dibanding  dengan  karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah.
Masa  kerja  bila  dinyatakan  sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi sebuah  dasar  perkiraan  yang  baik  untuk mengukur  produktivitas  karyawan.  Bukti menunjukkan bahwa masa kerja berpengaruh positif terhadap motivasi dan kepuasan kerja (Robbins ,2006:51).
Pernikahan  memaksakan  tanggung jawab  yang  meningkat  yang  dapat  membuat suatu  pekerjaan  standard  menjadi  lebih berharga  dan  penting.  Disini  menunjukkan adanya    perubahan  motivasi  antara  sebelum dan sesudah menikah. (Robbins,2006:51)

## 3 Rumusan Masalah
Penelitian ini dilakukan untuk menjawab dua pertanyaan yaitu :
P1. Apa motivasi kerja karyawan Sari Sehat ?
P2.Apakah karakteristik pribadi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Sari Sehat ?

## 4. Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  penulis  akan menggunakan  model  penelitian  kuantitatif, dimana  data  yang  dikumpulkan  berasal  dari kuesioner  yang  diberikan  kepada  responden. Kepada  responden  akan  diberikan  dua koesioner.  Dimana  kuesioner  pertama  berisi pertanyaan tentang karakteristik pribadi yang meliputi  gender,  usia,  pendidikan,  status pernikahan, masa kerja. Sedangkan kuesioner  kedua  berisi  pernyataan  tentang faktor motivasi yang akan diberikan opsi dari tidak pernah – selalu, dengan skala 1-5.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan dua  variabel  yang  diteliti  yaitu  motivasi sebagai  variabel  terikat,  dan  karakteristik pribadi  sebagai  variabel  bebas.  Penelitian dilakukan  di  Sari  Sehat  Herbal  Medicine Industry  ,  yang  diteliti  adalah  seluruh karyawan  Sari  Sehat  Herbal  Medicine Industry  yang  bekerja  di  perusahaan  pada saat  dilakukan  penelitian  pada  September 2013 – Januari 2014. Cara ini dilakukan agar hasil penelitian mewakili setiap karakteristik pribadi.  Menurut  (Nursallam,  2008:91)  “ Semakin banyak sampel maka hasil penelitian  mungkin  akan  lebih  representatif. Meskipun keseluruhan populasi terwakilkan, apabila  jumlah  samplenya  kurang  memnuhi, maka  hasil  penelitian  dapat  kurang  atau bahkan  tidak  dapat  mewakili  populasi  yang sebenarnya”
Data  yang  dikumpulkan  berupa  data primer  karena  dikumpulkan  langsung  dari responden yang merupakan karyawan Industri Jamu Sari Sehat.

## Uji Validitas
Kuesioner  yang  dibuat  akan  diuji menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Validitas adalah tingkat keandalan  dan  kesahihan  alat  ukur  yang digunakan. Kuesioner dikatakan valid berarti menunjukkan  alat  ukur  yang  dipergunakan
untuk  mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya  di  ukur  (Sugiyono,  2007:137). Dengan  demikian,  instrumen  yang  valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa yang hendak di ukur.
Tabel 1

## Uji Validitas
No Faktor R hitung faktor – faktor motivasi responden R tabel Keterangan 1 Gaji 0,475 0,206 Valid 2 Fasilitas 0,649 0,206 Valid 3 Keamanan 0,450 0,206 Valid 4 Lingkungan kerja 0,317 0,206 Valid 5 Rekan kerja 0,294 0,206 Valid 6 Promosi 0,625 0,206 Valid 7 Pelatihan 0,561 0,206 Valid 8 Penghargaan 0,216 0,206 Valid Sumber : Data primer diolah, 2014

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih  dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data yang konsisten.  Dengan  kata  lain,  reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi.

## Tabel 2 Uji Reliabilitas
Sumber : Data primer diolah, 2014

## Alat Analisis Data
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi Spearman untuk menguji hubungan antara usia, tingkat pendidikan, status  pernikahan, masa kerja dengan motivasi kerja karyawan. Dan uji Chi
Square  untuk menguji  hubungan antara gender dengan motivasi kerja.

## Analisis Korelasi Spearman
Uji korelasi Spearman  digunakan untuk memahami  suatu fenomena  dengan
No Variabel Alpha faktor-faktor motivasi responden R tabel  Keterangan 1 Motivasi 0,739 0,206 Reliabel
menentukan derajat hubungan antara variabel-variabel. Tingkat hubungan tersebut ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  korelasi yang berfungsi sebagai alat untuk membandingkan variabilitas hasil pengukuran terhadap variabel-variabel
tersebut. Pengetahuan tentang tingkat hubungan tersebut diharapkan dapat menambah pemahaman tentang faktor-faktor dalam karakteristik yang kompleks dari suatu fenomena
Pengujian
dilakukan dengan membandingkan  antara  nilai ρhitung dengan nilai ρtabel dengan nilai siginifikasi α = 0,05.
Jika hasil perhitungan menunjukkan : 1. Jika ρhitung  ≤  ρtabel  maka  Ho diterima
2.
Jika ρhitung  >  ρtabel  maka  Ho ditolak
Atau
3. Jika  sig ρhitung  ≤  (α  =  0,05)    maka
Ho diterima
4. Jika  sig ρhitung  >  (α  =  0,05)  tabel maka Ho ditolak
Apabila nilai sig ρhitung  berniliai positif maka terdapat hubungan yang berbanding lurus. Dimana apabila x meningkat maka y juga ikut meningkat dan be rlaku sebaliknya. Apabila nilai sig ρhitung bernilai negatif maka terdapat hubungan yang berbanding terbalik. Dimana apabila x meningkat, maka y akan menurun dan hal tersebut berlaku sebaliknya. Nilai  korelasi ρhitung  menunjukkan  kekuatan  hubungan kedua variabel tersebut. Semakin tinggi nilai ρhitung  (mendekati  1)  maka  semakin  kuat pula  hubungan kedua variabel. Berikut rentang  kekuatan  korelasi  ρhitung.  ( 0,000- 0,199 = sangat lemah, 0,200-0,399 = lemah, 0,400-0,599 = sedang, 0,600-0,799 = kuat, 0,800-1,000 = sangat kuat ).

## Analisis Chi Kuadrat
Untuk menguji apakah ada hubungan antara karakteristik pribadi khususnya gender dengan motivasi kerja karyawan, digunakan alat analisis uji kai kuadrat yang dilambangkan  dengan  “ ”  dari  huruf
Yunani “ Chi ”  yang  dilafalkan  “Kai” digunakan untuk menguji dua kelompok data baik variabel independen maupun dependennya  berbentuk  kategorik  dan  dapat juga  dikatakan  sebagai  uji  proporsi  untuk dua  peristiwa  atau  lebih  sehingga  datanya bersifat diskrit.
Dasar  uji  kai  kuadrat  sendiri  adalah membandingkan  perbedaan  frekuensi  hasil observasi  (O)  dengan  frekuensi  yang diharapkan (E) (Usman  & Purnomo  :  2000). Perbedaan  tersebut  meyakinkan  jika  nilai dari  kai  kuadrat  sama  atau  lebih  besar  dari suatu nilai yang ditetapkan dalam signifikasi tertentu.
Adapun  syarat – syarat  yang  harus dipenuhi dalam uji kai kuadrat adalah jumlah sampel harus cukup besar, pengamatan harus bersifat  independen,  dan  hanya  dapat digunakan  pada  data  deskrit  atau  data kontinu  yang  telah  dikelompokkan  menjadi kategori.
Pengujian dilakukan
dengan membandingkan  antara hitung  dengan
tabel  pada  α  =  0,05.  Jika  hasil
perhitungan menunjukkan :
1. Jika hitung  ≤
tabel  maka  Ho diterima
2. Jika hitung  > tabel  maka  Ho ditolak Atau 3. Jika sig hitung ≤ (α = 0,05)  maka Ho diterima
4. Jika sig hitung > (α = 0,05) tabel maka Ho ditolak
5 . Hasil dan Pembahasan
Dari kuesioner yang dibagikan kepada  responden  saat  penelitian,  maka dapat  disimpulkan  karyawan  Sari  Sehat terdiri  dari  34  orang  laki-laki  dan  55  orang perempuan.  Responden  dengan  rentang  usia 20-30  th  sebanyak  15%,  31-40  th  sebanyak 53%,  41-50  th  sebanyak  28%,  51-60  th sebanyak 4%. Responden yang berpendidikan SD sebanyak 8%, berpendidikan  SMP  sebanyak  31%,  SMA
sebanyak  42%  dan  S1  sebanyak  19%. Resonden dengan masa kerja 1-5 th sebanyak 19%,  6-10  th  sebanyak  20  %,  11-15  th sebanyak  43%,  >15  th  sebanyak  18%. Responden  yang  sudah  menikah  sebanyak 90%,  belum  menikah  sebanyak  9%,  janda sebanyak 1%.
Dari  kuesioner yang  dibagikan, didapatkan  hasil  sebanyak  79%  responden setuju  bahwa  gaji  merupakan  hal  yang memotivasi karyawan untuk bekerja. Sebanyak  56%  responden  menjawab  setuju bahwa  jaminan  kesehatan  merupakan  salah satu faktor motivasi karyawan untuk memilih bekerja  di  perusahaan.  Sebanyak  62% menjawab  setuju  bahwa  status  kerja  sebagai karyawan teteap merupakan salah satu faktor motivasi.  Sebanyak  61%  menjawab  setuju bahwa lingkungan kerja yang aman merupakan motivasi untuk bekerja. Sebanyak  69%  responden  menjawab  setuju bahwa  kekeluargaan  yg  tinggi  membuat motivasi responden untuk bekerja.Sedangkan
untuk  faktor  motivasi  berupa  promosi  kerja, sebanyak  51%  menjawab  netral.  Ini  dapat diartikan,  ada  atau  tidak  adanya  promosi jabatan  ,  tidak  menjadi  pengaruh  signifikan bagi  motivasi  kerja.  Sama  dengan  faktor promosi  jabatan,  faktor  pelatihan  kerja  juga tidak  menjadi  motivasi  bagi  sebagian  besar karyawan,  ini  dapat  dilihat  dari  hasil    yang diperoleh  adalah  38%  menjawab  netral. Sedangkan  untuk  faktor  penghargaan  non materiil  hasil  yang  diperoleh  adalah  44% menjawab  setuju,  itu  berarti  bagi  karyawan penghargaan  dari  perusahaan  yang  tidak bersifat  materiil  juga  dapat  menjadi  salah satu faktor motivasi kerja.
Analisis korelasi spearman digunakan dalam  penelitian  ini,    untuk  menganalisis pengaruh  karakteristik  pribadi  (X)  seperti usia, pendidikan, masa kerja, status pernikahan  terhadap  motivasi  (Y).    Secara statistik  hasil  analisis  korelasi  dapat  dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3

## Hasil Analisi Korelasi X (Usia, Pendidikan, Masa Kerja, Status Pernikahan)
terhadad Y (Motivasi) Correlations Motiva si Usia Pendidikan  Lama Kerja Status Pernikaha n Spearm an's rho Motivas i Correlati on Coefficie nt 1 .000 . 068 - .307 ** .3 63 ** - .287 ** Sig. (2- tailed) . .524 .003 .000 .006 N 89 89 89 89 89 Usia Correlati on Coefficie nt .068 1.000 -.290 ** .472 ** -.360 ** Sig. (2- tailed) .524 . .006 .000 .001 N 89 89 89 89 89 Pendidik an Correlati on Coefficie -.307 ** - .290 ** 1.000 -.388 ** .285 **
nt Sig. (2- tailed) .003 .006 . .000 .007 N 89 89 89 89 89 Lama Kerja Correlati on Coefficie nt .363 ** .472 ** -.388 ** 1.000 -.376 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 . .000 N 89 89 89 89 89 Status Pernikah an Correlati on Coefficie nt -.287 ** - .360 ** .285 ** -.376 ** 1.000 Sig. (2- tailed) .006 .001 .007 .000 . N 89 89 89 89 89
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Data primer diolah, 2014
Untuk melihat ada tidaknya hubungan  antara  dua  variabel  maka  dilihat dari  nilai  Sig.(2-tailed)  nya  untuk  tiap variabel  apabila  .>  0,05  maka  Ho  diterima sedangkan  apabila  <  0,05  maka  Ho  ditolak. Analisis  kedua,  dilihat  dari  nilai  ρhitung untuk  masing-masing  karakteristik  pribadi berikut  ini  :  usia  =  0,068,  pendidikan  =  - 0,307, lama kerja = 0,363, status pernikahan = -0,287.
Dari  data  analisis  yang  didapatkan,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  dan  usia menunjukkan  nilai  sig.(2-tailed)  =  0,524  > 0,05 yang berarti Ho diterima atau tidak ada hubungan  antara  motivasi  dengan  usia. Hubungan antara motivasi dan usia menghasilkan  nilai  ρhitung  =  0,  068  yang berarti  hubungan  antara  motivasi  dan  usia sangat lemah dan bernilai (+) berarti semakin banyak  usia-nya  maka  semakin  besar  juga faktor motivasinya. Motivasi dan pendidikan menunjukkan  nilai  sig.(2-tailed)  =  0,003  < 0,05  yang  berarti  Ho  ditolak  atau  terdapat hubungan antara motivasi dengan pendidikan.  Hubungan  antara  motivasi  dan pendidikan  menghasilkan  nilai  ρhitung  = - 0,307  yang  berarti  hubungan  antara  kedua variabel  lemah  dan  bernilai  (-)  berarti
semakin  tinggi  tingkat  pendidikannya  maka semakin  kecil  motivasinya  dan  berlaku sebaliknya. Motivasi dan lama kerja menunjukkan  nilai  sig.(2-tailed)  =  0  <  0,05 yang  berarti  Ho  ditolak  atau  terdapat hubungan  antara  motivasi  dan  masa  kerja. Hubungan  antara  motivasi  dan  lama  kerja menghasilkan  nilai  ρhitung  =  0,363  yang berarti  hubungan  antara  kedua  variabel lemah  dan  bernilai  (+)  berarti  semakin  lama masa  kerja  maka  semakin  besar  pula motivasi.  Motivasi  dan  status  pernikahan menunjukkan  nilai  sig.(2-tailed)  =    0,006  < 0,05  yang  berarti  Ho  ditolak  atau  terdapat hubungan antara motivasi dan status pernikahan.  Hubungan  antara  motivasi  dan status pernikahan menghasilkan nilai ρhitung =  -0,287  yang  berarti  hubungan  kedua variabel lemah dan bernilai (-) menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  status  pernikahan maka semakin rendah  motivasinya dan juga berlaku sebaliknya.
Analisis  Chi  Square  dilakukan  untuk menguji  ada  tidaknya  hubungan  antara gender  dan  motivasi  kerja  karyawan  Sari Sehat  Herbal  Medicine  Industry.  Secara statistik  hasil  uji  dapat  terlihat  pada  tabel dibawah ini

## Tabel 10
Analisis Chi Square Gender Terhadap Faktor Motivasi
Chi-Square Tests Value f Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi Square 7.775 a 4 .217 Likelihood Ratio 1.650 4 .086 Linear-by-Linear Association .635 .057
N of Valid Cases
9
a. 26 cells (86,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,38. Sumber : Data primer Diolah, 2014
Dari  tabel  tersebut  diatas  maka dapat  diinterpretasikan  hasilnya  sebagai berikut,  nilai  Chi-square  hitung  =  17,775 sedangkan  nilai  chi  square  tabel  dengan  df =  14  dan  tingkat  signifikasi  5%  adalah 23,685,  maka  chi-square  hit  <  dari  chi- square  tabel.  Maka  Ho  diterima  atau  tidak ada  hubungan  antara  gender  dengan motivasi  kerja.  Nilai  Sig,(2-sided)  =  0,217 > 0,05  maka  Ho  Diterima  atau  tidak  ada hubungan antara gender dan motivasi.
Dari  analisis  yang  telah  dilakukan untuk menguji hubungan karakteristik pribadi  terhadap  motivasi  maka  dapat disimpulkan  beberapa  hal.  Karakteristik pribadi tidak semuanya berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh karyawan  Sari  Sehat  Herbal  Medicine Industry.  Dari  hasil  uji  korelasi  spearman diperoleh bahwa faktor usia tidak berpengaruh  terhadap  motivasi.  Artinya adalah  bahwa  semakin  muda  ataupun semakin tua usia responden tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Sedangkan  faktor  pendidikan,  lama kerja  dan  status  pernikahan,  berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Ini berarti bahwa  pendidikan  karyawan  yang  berbeda antara satu karyawan dengan karyawan yang lain,  maka  dapat  berbeda  pula  motivasi
kerjanya, karyawan senior memliki perbedaan motivasi dengan karyawan junior, karyawan  menikah  memiliki  perbedaan motivasi  dengan  karyawan  yang  belum menikah.
Sedangkan  melalui  analisis  chi- squre  diperoleh  hasil  berupa  tidak  ada hubungan  antara  faktor  gender  dengan motivasi  kerja.  Hal  ini  berarti  tidak  ada perbedaan  motivasi  antara  laki-laki  dan wanita secara keseluruhan.
Pengaruh  faktor  pendidikan,  lama kerja  dan  status  pernikahan  terhadap motivasi  kerja  bersifat  lemah,  hal  ini  dilihat dari  nilai  ρhitung  pada  uji  korelasi  yang menghasilkan  kisaran  angka  pada  range lemah.  Kisaran  hasil    ρhitung  pendidikan - 0,307,  lama  kerja  0,363,  status  pernikahan  - 0,287,  ketiga  ρhit ung  tersebut  masuk  dalam kisaran lemah yaitu 0,200 – 0,399. Ini berarti ada  hubungan  antara  pendidikan,  lama  kerja dan status pernikahan, akan tetapi hubungannya  lemah  dan  tidak  terlalu signifikan.
Hubungan  antara  faktor  pendidikan dan  motivasi  berbanding  terbalik,  ini  dilihat dari  nilai  ρhitung  yang  bernilai  negatif. Dimana  apabila  pendidikan  semakin  tinggi maka  motivasi  kerja  semakin  rendah. Demikian  juga  hal  tersebut  berlaku  untuk
hubungan status pernikahan dengan motivasi.
Hubungan  antara  lama  kerja  dan motivasi  berbanding  lurus,  ini  dilihat  dari nilai  ρhitung  yang  bernilai  positif.  Dimana apabila  semakin  lama  karyawan  bekerja  di perusahaan  maka  semakin  besar  pula motivasinya.
Berdasarkan  hasil  analisis  data maka  dapat  dikatakan  faktor  motivasi  kerja berupa  gaji  merupakan  motivasi  utama karyawan  untuk  bekerja  di  perusahaan.  Hal itu  dapat  dilihat  dari  pengumpulan  data kuesioner  karyawan  yang  setuju  dengan pernyataan tersebut sebanyak 79%.
Sedangkan  untuk  peringkat  kedua sebanyak  69%  responden  memilih  rekan kerja  sebagai  faktor  yang  memotivasi  kerja. Rekan kerja yang memiliki rasa kekeluargaan  yang tinggi  menjadi  salah satu hal  yang  memotivasi  karyawan  untuk bekerja.  Rasa  kekeluargaan  yang  tinggi  juga membuat  kondisi  kerja  nyaman  sehingga lebih menyenangkan dalam bekerja.
Dan pada peringkat ketiga sebanyak 62%  responden  memilih  keamanan  sebagai faktor  yang  memotivasi  kerja.  Keamanan yang  diberikan  perusahaan  berupa  status pegawai tetap menjadi salah satu faktor yang memotiasi  karyawan  untuk  bekerja.  Hal  ini karena  karyawan  tidak  perlu  takut  pada kemungkinan  pemberhentian  kerja  sewaktu- waktu  seperti  yang  dialami  oleh  karyawan dengan status kerja kontrak.
4. Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti pengaruh  karakteristik  pribadi  terhadap motivasi  kerja  karyawan  Sari  Sehat  herbal Medicine  Industry  dan  untuk  mengetahui apakah  motivasi  kerja  karyawan  Sari  Sehat Herbal Medicine Industry. Berdasarkan hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  terhadap  89 responden, maka dapat disampaikan kesimpulan sebagai berikut, setelah melakukan  pengujian  menggunakan  analisis korelasi, maka disimpulkan, terdapat pengaruh  pendidikan,  lama  kerja  dan  status pernikahan  terhadap  motivasi  kerja.  Setelah melakukan  pengujian  menggunakan  analisis korelasi,  disimpulkan  tidak  ada  hubungan
antara  usia  dengan  faktor  motivasi.  Setelah melakukan  pengujian  menggunakan  analisis chi  square  maka  disimpulkan,  tidak  ada pengaruh  antara  gender  dengan  faktor motivasi.  Motivasi  utama  karyawan  untuk bekerja  pada  peringkat  pertama  adalah  gaji dengan  pilihan  responden  sebanyak  79%, pada  tempat  kedua  adalah  rekan  kerja sebanyak  69%,  dan  urutan  ketiga  adalah keamanan sebanyak 62%.

## Referensi
Eskildsen  ,  J.K.,  Kristensen,  K.  and Westlund,  A.H., “Work  Motivation and  Job  Satisfaction  in  the  nordic Countries” , Vol 26 No. 2.
Fang  Yang, “Work,  motivation  and personal  characteristics:  an  in depth study of six organizations on Ningbo” , Ningbo Institute of
Education, Republic of China.
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  Donnelly, J.H.,  1996, “Organisasi” ,  Edisi Kedelapan, Jilid 1, Binarupa Aksara.
Gomes,  F.C,  1995, “Manajemen  Sumber Daya Manusia” , Andi Penerbit. Husein,  Umar,  1997, “Riset  Sumber  Daya Manusia Dalam Organisasi” ,
Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Newstrom, J.W, 1985,
“Perilaku
Organisasi” (  diterjemahkan  oleh Agus  Dharma,  S.H),  Edisi  ke  7, Erlangga.
Nursallam,  2008, “Konsep  dan  Penerapan Metodelogi Penelitian Ilmu
Keperawatan ”  Edisi  Ke  2,  Salemba
Medika.
Robbins, S.P, 2006, “Perilaku Organisasi” , Edisi ke-10, Indeks.
Robbins,  S.P.  dan  Judge,  T.A,  2007, “Perilaku  Organisasi” ,  Edisi  12, Indeks.
Sugiyono, 2007, “Metode  Penelitian Administrasi” , Bandung : Alfabeta.