Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6250

## KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA BANDUNG
Clarissa Anabella Mumtaz 1 , Puspita Wulansari 2 Universitas Telkom 1,2
clarissaanabella@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai di BAKESBANGPOL Kota Bandung. Metode penelitian yang digunakan  adalah  kuantitatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan,  a)  variabel  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  dan  t hitung 4,833  >  2,002;  b)  variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  tingkat signifikansi  sebesar 0,000 < 0,05 dan t hitung 5,475 > 2,002;  c)  variabel  kompetensi  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  < 0,05  dan  F hitung 31,761  >  3,159;  d)  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,527  artinya persentase sumbangan pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada BAKESBANGPOL Kota Bandung sebesar 52,7% dan sisanya 47,3% terpengaruh oleh faktor lain yang tidak dipilih untuk diteliti. Simpulan, a) secara parsial kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BAKESBANGPOL Kota  Bandung;  b)  secara  parisal  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  BAKESBANGPOL  Kota  Bandung;  c)  secara  simultan kompetensi  dan  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai di BAKESBANGPOL Kota Bandung.
Kata Kunci: Kompetensi, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  competency  and  work  discipline  on employee performance at BAKESBANGPOL Bandung City. The research method used is  quantitative.  The  research  results  show,  a)  the  competency  variable  on  employee performance has a significance level of 0.000 < 0.05 and tcount 4.833 > 2.002; b) the work discipline variable on employee performance has a significance level of 0.000 < 0.05  and  tcount  5.475  >  2.002;  c)  the  competency  and  work  discipline  variables  on employee performance have a significance level of 0.000 < 0.05 and Fcount 31.761 > 3.159;  d)  coefficient  of  determination  (R2)  of  0.527,  meaning  that  the  percentage contribution  of  the  influence  of  competence  and  work  discipline  on  employee performance at BAKESBANGPOL Bandung City is 52.7% and the remaining 47.3% is influenced  by  other  factors  not  selected  for  research.  Conclusion,  a)  partially competency  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at BAKESBANGPOL  Bandung  City;  b)  in  particular  work  discipline  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance  at  BAKESBANGPOL  Bandung  City;  c) simultaneously competency and work discipline have a significant positive influence on employee performance at BAKESBANGPOL Bandung City.
Keywords: Competence, Work Discipline, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sebuah organisasi  membutuhkan sumber daya manusia untuk  mendapatkan hasil terbaik  sesuai dengan strategi  yang direncanakan. Hal  ini menuntut kemampuan setiap organisasi  untuk  dapat  membina  serta  mengarahkan  sumber  daya  manusianya  dengan cara  terbaik.  Sumber  daya  manusia  pada  lembaga-lembaga  negara  diharapkan  dapat menjadi  pondasi  utama  dalam  pelayanan  kepada  masyarakat  serta  pelaksanaan pembangunan.  Dengan  demikian,  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pencapaian  tujuan  lembaga  negara.  Salah  satu  cara untuk  meningkatkan  pencapaian  tersebut  adalah  dengan  mengembangkan  kinerja pegawai.  Menurut Wulansari et al. (2019), kinerja pegawai pada dasarnya adalah hasil yang  diraih  serta  prestasi  kerja  yang  diperoleh  seorang  pegawai  di  tempat  kerja  yang bertujuan  agar  target  yang  dicapai  memenuhi  harapan.  Hal  ini  membuktikan  bahwa kinerja  pegawai  memiliki  peran  yang  signifikan  dalam  pembentukan  dan  pencapaian tujuan organisasi dalam persaingan yang ada (Revita et al., 2022).
Kompetensi  mencakup  beberapa  pilar,  antara  lain  wawasan,  keahlian,  sikap, karakteristik,  dan  perilaku  yang  memungkinkan  seorang  pekerja  untuk  menyelesaikan suatu  kewajiban  pada  posisi  atau  pekerjaan  tertentu  (Fernando  &  Wulansari,  2021). Hasil  penelitian  Manik  daSyafrina,  2018)  menunjukkan  bagaimana  kompetensi mempengaruhi  kinerja  dosen,  dimana  terdapat  korelasi  langsung  antara  tingkat kompetensi dengan kinerja dosen yang secara signifikan mempengaruhi kedua variabel tersebut.  Maka  dari  itu,  kompetensi  yang  sesuai  sangat  diperlukan  untuk  dapat menunjang keterampilan kerja sekaligus upaya dalam peningkatan kinerja pegawai.
Selain  kompetensi,  tingkat  kedisiplinan  yang  baik  dari  seorang  pegawai  sangat diperlukan  di  tempat  kerja.  Dengan  menerapkan  disiplin  kerja  yang  baik,  kelancaran fungsi  kerja  dan  ketertiban  dalam  melakukan  pekerjaan  akan  terjamin  sehingga  dapat memperoleh  hasil  yang  maksimal.  Studi  lain  menyimpulkan  kinerja  pegawai dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  disiplin  kerja.  Studi  yang  dilaksanakan  oleh Tumanggor dan Girsang (2021) adalah salah satunya. Oleh karena itu, organisasi harus senantiasa memelihara kedisiplinan para pekerjanya. Hal ini dikarenakan tanpa adanya dukungan  kedisiplinan  yang  baik  dari  seorang  pegawai,  sulit  bagi  organisasi  untuk mencapai  target  yang  ingin  dicapainya.  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota Bandung  atau  yang  biasa  disebut  BAKESBANGPOL  Kota  Bandung  merupakan institusi  pemerintahan  yang  bertugas  membantu  serta  menyelenggarakan  urusan pemerintahan  di  Kota  Bandung  pada  bidang  kesatuan  bangsa  dan  politik  yang didasarkan  atas  asas  otonomi dan  melaksanakan  tugas dari Wali Kota.  Oleh sebab itu, BAKESBANGPOL  Kota  Bandung  membutuhkan  efisiensi  kinerja  yang  tinggi  agar dapat  melayani  masyarakat  dengan  baik.  Permasalahan  yang  dihadapi  instansi  saat  ini adalah terjadi penurunan kinerja pegawai yang terlihat dari pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai  (SKP)  yang  masih  fluktuatif,  rekrutmen  pegawai  yang  belum  sesuai  dengan kebutuhan kompetensi jabatan dan penempatan/mutasi pegawai yang juga belum sesuai dengan  keahlian  yang  dimiliki  oleh  para  pegawai,  serta  kurangnya  kesadaran  pegawai terkait  urgensi  disiplin  kerja  karena  masih  adanya  pegawai  yang  datang  terlambat sehingga berdampak pada turunnya tingkat kinerja.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilaksanakan  oleh  Ramadhanu et  al. (2022),  ditemukan  bahwa  tingkat  kompetensi  yang  dimiliki  seorang  pegawai  dan penerapan  disiplin  kerja  oleh  para  pegawai  menjadi  faktor  terpenting  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  signifikan.  Selain  itu,  menurut  Krisnandi  dan Saputra  (2021)  lingkungan  kerja,  kompetensi,  komunikasi,  serta  kedisiplinan
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial  maupun simultan.  Artinya,  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  melalui  faktor  tingkat kompetensi yang dimiliki seorang karyawan, efektifitas komunikasi yang terjadi, tingkat kedisiplinan karyawan, serta kondisi lingkungan kerja  yang nyaman. Berdasarkan latar belakang  di  atas,  peneliti  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  kompetensi  dan  disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Bandung.

## KAJIAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  disiplin  dan  praktik,  kegiatan manajerial,  strategi,  pengendalian  masalah  dalam  organisasi,  perencanaan  sistematis formal, peningkatan dan pendayagunaan, dan cara penanganan yang dinamis  (Yusuf & Maliki,  2020:32).  Selain  itu,  Armstrong  dan  Taylor  (2020:3)  memaparkan pandangannya mengenai  manajemen sumber daya manusia  yaitu bagaimana seseorang dipekerjakan (employed) ,  dikelola (managed) ,  dan  dikembangkan (developed) dalam suatu  organisasi  yang  tujuannya  adalah  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi melalui para pekerjanya.

## Perilaku Organisasi
McShane dan Glinow (2018:4) menjelaskan bahwa perilaku organisasi merupakan studi yang mengkaji tentang apa  yang dipikirkan seseorang,  yang dirasakan seseorang, dan  apa  yang  dilakukan  seseorang  di  dalam  organisasi  serta  lingkungannya  dengan berfokus  pada  perilaku,  keputusan,  persepsi,  serta  tanggapan  emosional  dari  seorang karyawan.  Perilaku  organisasi  juga  mengkaji  bagaimana  seorang  pekerja  berinteraksi dengan  rekan  kerjanya  di  lingkungan  organisasi  maupun  di  luar  organisasi.  Selain  itu, Wahjono  et  al.  (2020)  menegaskan  perilaku  organisasi  sebagai  penggabungan  prinsip, metode,  dan  teori  dari  berbagai  ranah  untuk  meneliti  akan  nilai,  persepsi,  kapasitas orang untuk belajar, serta menganalisis bagaimana lingkungan eksternal mempengaruhi sumber daya organisasi, misi, tujuan, dan strateginya.

## Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2022),  kompetensi  didefinisikan  sebagai  kemampuan seseorang  dalam  mengerjakan  suatu  kewajiban  yang  diberikan  kepada  mereka berdasarkan keterampilan dan wawasan yang dimiliki. Selain itu, kompetensi dapat pula berperan sebagai penentu keterampilan maupun wawasan yang dimiliki atau diperlukan oleh seorang pegawai agar mereka dapat menyelesaikan tugas-tugasnya secara optimal dan mengembangkan sikap profesionalisme dalam bekerja. Sedangkan menurut Priansa (2018:254), kompetensi merupakan peta kemampuan seorang pegawai untuk berprestasi atas  karakteristik  pekerjaan  yang  dilakukannya,  merepresentasikan  kumpulan keterampilan, kemampuan, kematangan, pengalaman, efisiensi, dan keberhasilan dalam mengemban tanggung jawab pekerjaan.

## Disiplin Kerja
Menurut  Sinambela  (2019:335),  disiplin  kerja  diartikan  sebagai  kemampuan seorang pekerja untuk dapat melakukan pekerjaan secara sistematis, berkesinambungan, gigih,  serta  berorientasi  pada  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Dengan  demikian, manajer/atasan  dapat  menggunakan  disiplin  kerja  sebagai  media  untuk  berinteraksi dengan  para  pekerjanya  agar  mereka  dapat  berangsur-angsur  mengubah  perilakunya
sesuai dengan peraturan yang berlaku untuk keberhasilan dan mencapai hasil yang telah ditentukan. Senada dengan pernyataan tersebut,  Sutrisno (2017:86) menyatakan bahwa disiplin  merupakan  peraturan  yang  berlaku  di  antara  karyawan  untuk  dalam  suatu perusahaan,  yang  membuat  mereka  secara  sukarela  mematuhi  peraturan  dan  ketetapan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

## Kinerja Pegawai
Sumardjo  dan  Priansa  (2018:193)  mengenai  kinerja  sebagai  tingkat  keberhasilan seorang  pekerja  dalam  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  ketika  sedang melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan. Kinerja juga dapat dilihat sebagai cara keterampilan  dipraktekkan  dan  sebagai  hasil  yang  dicapai  seorang  pekerja  dalam menyelesaikan  tanggung  jawab  dan  melakukan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya oleh perusahaan tempat dia bekerja. Sementara itu, Harras et al. (2020:12) menguraikan bagaimana kinerja untuk organisasi didefinisikan sebagai output kerja yang baik dalam proses  kerja  yang  digunakan  sebagai  alat  ukur  keberhasilan  sejumlah  upaya  tertentu yang terdiri dari kerja keras, integritas, dan dukungan organisasi.

## METODE PENELITIAN
Teknik non-probability sampling digunakan dalam  penelitian ini sebagai  metode pengambilan  sampel.  Seluruh  pegawai  BAKESBANGPOL  Kota  Bandung  yang berjumlah  60  pegawai  dijadikan  responden  pada  penelitian  ini.  Pendistribusian survei/angket, melakukan wawancara, dan melakukan tinjauan literatur dilakukan untuk pengumpulan  data.  Penelitian  ini  diteliti  menggunakan software IBM  SPSS  ver.  26 dengan dianalisis menggunakan regresi linier berganda.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.40070397 Most Extreme Differences Absolute .105 Positive .105 Negative -.104 Test Statistic .105 Asymp. Sig. (2-tailed) .095 c
Memperlihatkan  hasil  temuan  pengujian  normalitas  menggunakan Kolmogorov- Smirnov dengan  perolehan  signifikansinya  0,095  >  0,05.  Maka  disimpulkan  variabel yang terdapat dalam regresi berdistribusi normal.
Tabel 2.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1  (Constant) 4.576 4.053 1.129 .264 Kompetensi -.111 .090 -.164 -1.236 .221 Disiplin Kerja .033 .084 .052 .393 .696
Memperlihatkan  hasil  temuan  pengujian  heteroskedastisitas  dengan  uji  Glejser dengan perolehan signifikansi  Kompetensi (X 1 ) 0,221 > 0,05 serta Disiplin Kerja (X 2 ) 0,696 > 0,05. Dikarenakan nilai signifikansi uji Glejser pada kedua variabel independen adalah  >  0,05,  maka  ditentukan  bahwa  tidak  ada  heteroskedastisitas  pada  dua  variabel independen yang diteliti.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompetensi .974 1.027 Disiplin Kerja .974 1.027
Memperlihatkan hasil temuan pengujian multikolinearitas dengan tolerance pada Kompetensi  (X 1 )  maupun  Disiplin  Kerja  (X 2 )  0,974  >  0,1.  Selanjutnya,  diperoleh  VIF pada  Kompetensi  (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 )  1,027  <  10.  Karena  keseluruhan tolerance >  0,1  serta  keseluruhan  VIF  <  10,  sehingga  ditentukan  tidak  mengalami multikolinieritas antara kedua variabel independen yang diteliti.
Tabel 4.
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 31.412 6.337 4.957 .000 Kompetensi .679 .141 .446 4.833 .000 Disiplin Kerja .719 .131 .505 5.475 .000
Hasil yang diperoleh sebesar 31,412. Kemudian, nilai koefisien pada Kompetensi (X 1 )  0,679  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 )  0,719.  Dengan  demikian,  analisis  regresi  linier berganda dalam penelitian ini diwakili oleh formula berikut :
.  Konstanta  =  31,412  :  Apabila  Kompetensi  (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 ) bernilai  konstan,  diprediksikan  bahwa  Kinerja  Pegawai  (Y)  memiliki  nilai  31,412. Koefisien Kompetensi (X 1 ) = 0,679 :  Apabila Kompetensi (X 1 ) mengalami peningkatan dan  variabel  independen  yang  lain  konstan,  diprediksikan  bahwa  Kinerja  Pegawai  (Y) akan  meningkat  sebanyak  0,679.  Koefisien  Disiplin  Kerja  (X 2 ) =  0,719  :  Apabila Disiplin  Kerja  (X 2 )  mengalami  peningkatan  dan  variabel  bebas  yang  lain  konstan, diprediksi bahwa Kinerja Pegawai (Y) akan meningkat sebanyak 0,719.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis dengan Cara Parsial
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 31.412 6.337 4.957 .000 Kompetensi .679 .141 .446 4.833 .000 Disiplin Kerja .719 .131 .505 5.475 .000
Memperlihatkan  hasil  temuan  pengujian  hipotesis  parsial  dengan  perolehan keputusan 1) Pengujian hipotesis dengan cara parsial terhadap variabel Kompetensi (X 1 ) :  Pada Kompetensi  (X 1 ) memperoleh t hitung (4,833) > t tabel (2,002)  serta signifikansinya (0,000) < 0,05. Maka disimpulkan H 0 ditolak sedangkan H a diterima, sehingga dengan cara parsial kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai pada  BAKESBANGPOL Kota Bandung secara signifikan. 2) Pengujian hipotesis dengan cara parsial terhadap variabel Disiplin Kerja (X 2 ) : Pada Disiplin Kerja (X 2 ) memperoleh t hitung (5,475) > t tabel (2,002) serta  signifikansinya  (0,000)  <  0,05.  Maka  disimpulkan  H 0 ditolak  sedangkan  H a diterima,  sehingga  dengan  cara  parsial  kinerja  pegawai  di  BAKESBANGPOL  Kota Bandung dipengaruhi secara signifikan oleh disiplin kerja.

## Tabel 6.
Hasil Uji Hipotesis dengan Cara Simultan Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 378.944 2 189.472 31.761 .000 Residual 340.039 57 5.966 Total 718.983 59
Pengujian  hipotesis  simultan  dengan  perolehan  F hitung (31,761)  >  F tabel (3,159) serta  signifikansinya  (0,000)  <  0,05.  Maka  disimpulkan  H 0 ditolak  sedangkan  H a diterima,  sehingga  dengan  cara  simultan  kinerja  pegawai  di  BAKESBANGPOL  Kota Bandung dipengaruhi secara signifikan oleh kompetensi dan disiplin kerja.
Tabel 7.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .726 a .527 .510 2.442
Pengujian  koefisien  determinasi  dengan  perolehan R  Square 0,527  atau  52,7%. Oleh  sebab  itu,  diketahui  variabel  kompetensi  maupun  disiplin  kerja  berkontribusi dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  BAKESBANGPOL  Kota  Bandung  dengan persentase  52,7%.  Sementara  itu,  persentase  pengaruh  lainnya  sebesar  47,3% terpengaruh atas faktor lainnya yang tidak dipilih untuk diteliti pada studi ini.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Diketahui  dari  hasil  temuan  uji  secara  parsial,  Kompetensi  (X 1 )  mempengaruhi Kinerja  Pegawai  (Y)  di  BAKESBANGPOL  Kota  Bandung  secara  signifikan.  Hal tersebut dapat dilihat dari t hitung (4,833) > t tabel (2,002) serta signifikansi (0,000) < 0,05. Maka  disimpulkan  H 0 ditolak  sedangkan  H a diterima.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh
Isrofani  dan  Chaerudin  (2021)  terhadap  74  responden  menemukan  bahwa  kompetensi mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT.  Kabaya  Indonesia  secara  signifikan  yang dibuktikan dari t hitung (5,270) > t tabel (1,66) serta signifikansinya (0,000) < 0,05. Ketika sebuah  instansi  tidak  memiliki  pekerja  dengan  banyak  pengetahuan,  instansi  tersebut akan  kehilangan  pendapatan  yang  seharusnya  diperoleh  dari  pekerja  tersebut (Wulansari,  Meilita  &  Ganesan,  2020).  BAKESBANGPOL  Kota  Bandung  mengalami penurunan  kompetensi  yang  tercermin  dari  rekrutmen  pegawai  yang  belum  sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan sehingga mayoritas pegawai mempunyai tingkat pendidikan  yang  rendah,  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  belum  sesuai  dengan penempatan/mutasi  yang  ditugaskan,  ketidakseimbangan  beban  kerja  pada  sebagian pegawai  yang  disebabkan  oleh  kegagalan  instansi  untuk  mengelola  beban  kerja  yang memadai, serta kualifikasi pendidikan yang belum memadai.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Diketahui dari hasil temuan uji secara parsial, Disiplin Kerja (X 2 ) mempengaruhi Kinerja  Pegawai  (Y)  di  BAKESBANGPOL  Kota  Bandung  secara  signifikan.  Hal tersebut dapat dilihat dari t hitung (5,475) > t tabel (2,002) serta signifikansi (0,000) < 0,05. Maka  disimpulkan  H 0 ditolak  sedangkan  H a diterima.  Kholilah et  al. (2022)  juga memperoleh  penelitian  yang  sejalan  dengan  PT.  Telkom  Indonesia  Wilayah  Usaha Telekomunikasi  Sumsel  sebagai  objek  penelitiannya.  Penelitian  tersebut  menghasilkan temuan  bahwa  secara  signifikan  disiplin  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang dibuktikan  dari  t hitung (3,637)  >  t tabel (2,009)  serta  signifikansinya  (0,001)  <  0,05. Disiplin  kerja  harus  senantiasa  dievaluasi  oleh  instansi  untuk  mendukung  kelancaran seluruh fungsi organisasi sesuai dengan peraturan dan kebijakan yang berlaku, sehingga tujuan  organisasi  dapat  tercapai  secara  optimal  tanpa  ada  hambatan  yang  berarti. BAKESBANGPOL  Kota  Bandung  mengalami  penurunan  tingkat  kedisiplinan  yang tercermin  dari  tingkat  ketidakhadiran  pegawai  yang  meningkat  setiap  tahunnya  serta masih  adanya  pegawai  yang  datang  terlambat  sehingga  berdampak  pada  turunnya tingkat kinerja.

## Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Diketahui  dari  hasil  temuan  uji  secara  simultan,  Kompetensi  (X 1 )  maupun Disiplin  Kerja  (X 2 )  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Y)  di  BAKESBANGPOL  Kota Bandung secara signifikan. Hal tersebut dapat dilihat dari F hitung (31,761) > F tabel (3,159) dan  signifikansi  (0,000)  <  0,05.  Maka  disimpulkan  H 0 ditolak  sedangkan  H a diterima. Studi  lain  oleh  Tritanti  dan  Hermana  (2022)  menemukan  bahwa  kinerja  staf  pada Kantor Pusat Perum Jasa Tirta II Kab. Purwakarta sangat dipengaruhi oleh kompetensi dan  disiplin  kerja  dengan  persentase  74,2%.  Kinerja  pegawai  di  BAKESBANGPOL Kota Bandung mengalami penurunan yang dibuktikan dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang masih fluktuatif. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada instansi tersebut belum cukup optimal. Belum optimalnya kinerja pegawai di BAKESBANGPOL Kota Bandung disebabkan oleh beberapa faktor, seperti kompetensi yang  menurun  terlihat  dari  rekrutmen  pegawai  yang  belum  sesuai  dengan  kebutuhan kompetensi  jabatan  sehingga  mayoritas  pegawai  mempunyai  tingkat  pendidikan  yang rendah, kompetensi yang dimiliki oleh pegawai belum sesuai dengan penempatan/mutasi  yang  ditugaskan,  ketidakseimbangan  beban  kerja  pada  sebagian pegawai  yang  disebabkan  oleh  kegagalan  instansi  untuk  mengelola  beban  kerja  yang memadai,serta  kualifikasi  pendidikan  yang  belum  memadai.  Selain  itu,  tingkat
ketidakhadiran  pegawai  yang  meningkat  setiap  tahunnya  serta  masih  adanya  pegawai yang  datang  terlambat  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  masih  mengalami penurunan dikarenakan kurangnya kedisiplinan yang diterapkan oleh para pekerja.

## SIMPULAN
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  variabel  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Bandung  dan  terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan  Politik  Kota  Bandung.  Kemudian,  secara  simultan  kompetensi  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Bandung.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2020). Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource Management Practice (Fifteenth Edition). New York: Kogan Page.
Fernando,  Y.,  &  Wulansari,  P.  (2021).  Perceived  Understanding  of  Supply  Chain Integration,  Communication,  and  Teamwork  Competency  in  the  Global Manufacturing  Companies. European  Journal  of  Management  and  Business Economics , 30 (2), 191–210. https://doi.org/10.1108/EJMBE-06-2020-0157
Harras, H., Sugiarti, E., & Wahyudi. (2020). Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Mahasiswa . Pamulang: Unpam Press. https://repository.unpam.ac.id/8651/ Manik,  S.,  &  Syafrina,  N.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 11 (1), 1– 6. https://doi.org/10.31849/jieb.v15i1.72
McShane,  S.  L.,  &  Glinow,  M.  A.  von.  (2018). Organizational  Behavior (Eighth Edition). New York: McGraw-Hill Education. https://eric.ed.gov/?id=EJ1248450 Priansa,  D.  J.  (2018). Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM .  Bandung:  Alfabeta. http://e-journal.stie-kusumanegara.ac.id/index.php/jrbee/article/view/8
Revita, M., Makmur, A., & Surayya. (2022). Pengaruh Kompetensi, Disiplin kerja dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Ketenagakerjaan  dan Transmigrasi  di  Kabupaten  Sigi. Syntax  Literate :  Jurnal  Ilmiah  Indonesia , 7 (4), 3430–3439. https://core.ac.uk/download/pdf/298091264.pdf Sinambela,  L.  P.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Membangun  Tim  Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja) . Jakarta: PT Bumi Aksara. Sumardjo,  M.,  &  Priansa,  D.  J.  (2018). Manajemen  Pengembangan  Sumberdaya Manusia (Konsep-Konsep Kunci) . Bandung: Alfabeta.
https://digilib.itbwigalumajang.ac.id/index.php?p=show_detail&id=3882
Sutrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana. https://repository.penerbiteureka.com/id/publications/359638/manajemen-sumber- daya-manusia
Wahjono, S. I., Marina, A., Rahim, A. R., Rasulong, I., & Yani, T. I. I. (2020). Perilaku Organisasi  (Di  Era  Revolusi  Industri  4.0) .  Depok:  PT  RajaGrafindo  Persada. https://methonomi.net/index.php/jimetho/article/view/83
Wibowo.  (2022). Manajemen  Kinerja (Edisi  Kelima).  Depok:  PT  RajaGrafindo Persada. https://jom.unpak.ac.id/index.php/ilmumanajemen/article/view/2307
Wulansari,  P,  Meilita,  B.,  &  Ganesan,  Y.  (2020).  The  Effect  of  Employee  Retention Company to Turnover Intention Employee (Case Study on Head Office Lampung
Bank). ATLANTIS  PRESS :  Advances  in  Economics,  Business  and  Management
Research , 117 , 236–239. Diambil dari https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200131.050 Wulansari,  Puspita,  Alfian,  R.  M.,  &  Ganesan,  Y.  (2019).  The  Effect  of  Competence and  Emotional  Intelligence  on  Employee  Performance  in  XXX  Bank. ATLANTIS PRESS :  Advances  in  Economics,  Business  and  Management  Research , 65 ,  528– 530. Diambil dari https://doi.org/10.2991/icebef-18.2019.113
Yusuf,  F.  A.,  &  Maliki,  B.  I.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Suatu Pendekatan Fungsional Teoretis dan Aplikatif) . Depok: PT RajaGrafindo Persada. https://digilib.itbwigalumajang.ac.id/index.php?p=show_detail&id=19365