## PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA, PROFESIONALISME, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PERTANAHAN NASIONAL KABUPATEN SUKOHARJO
Arvina Tri Susilowati 1 , Bambang Mursito 2 , Supawi Pawenang 3
Universitas Islam Batik Surakarta 1 Universitas Islam Batik Surakarta 2 Universitas Islam Batik Surakarta 3 pos-el: arvinatri754@gmail.com 1 , bambangmursito1959@gmail.com 2 pawenangsupawi@gmail.com 3

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  antara  Pengembangan SDM,  Profesionalisme,  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Badan Pertanahan  Nasional  Kabupaten  Sukoharjo.  Populasi  yang  digunakan  adalah  seluruh pegawai  negeri  sipil  (PNS)  yang  berjumlah  74  pegawai  yang  ada  di  Kantor  Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sukoharjo. Sampel ini menggunakan tekhnik sampel Sensus, dalam  penelitian  jumlah  sampel  74  pegawai.  Metode  dalam  penelitian  meliputi  meliputi analisis  regresi e berganda  uji  asumsi  klasik,  uji o kelayakan  model,  uji o hipotesis  dan  uji determinasi  dengan  program  SPSS  21.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif kuantitatif  dengan  menggunakan  data  primer  dan  sekunder  di  dapat  dengan  cara observasi, dokumentasi,  kuesioner  dan  wawancara.  Hasil  dari  penelitian  ini  menerangkan Pengembangan  SDM,  Profesionalisme,  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Kata kunci : Pengembangan SDM, Profesionalisme, Lingkungan Kerja.

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine whether there is influence between HR Development, Professionalism,  Work  Environment  on  Employee  Performance  at  the  Office  of  the  National Land Agency, Sukoharjo Regency. The population used is all civil servants (PNS), totaling 74 employees  in  the  Office  of  the  National  Land  Agency,  Sukoharjo  Regency.  This  sample  uses the  Census  sample  technique,  in  the  study  the  number  of  samples  is  74  employees.  The research  method  includes  multiple  regression  analysis,  classical  assumption  test,  model feasibility  test,  hypothesis  test  and  determination  test  using  the  SPSS  21  program.  This research  is  a  quantitative  descriptive  study  using  primary  and  secondary  data  obtained  by observation,  documentation,  questionnaires  and  interviews.  The  results  of  this  study  explain that human resource development, professionalism, and work environment have a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: HR Development, Professionalism, Work Environment

## 1. PENDAHULUAN
Di era perubahan moderen yang cepat ini organisasi  harus  mampu  mengembangkan sumber  daya  manusianya.  Sumber  daya
manusia  tidak  dapat  dipisahkan  dari efektivitas organisasi, karena keberadaannya merupakan  aspek  penentu  yang  paling penting  dalam  keberhasilan  visi  dan  misi
organisasi, oleh sebab itu dalam mewujudkan  visi  dan  misi  organisasi  harus mampu menyesuaikan sumber daya manusia dan  Lingkungan  Dinamis  Anastity  (1011). Kebutuhan  masyarakat  akan  pelayanan publik  di  berbagai  sektor  publik  dewasa  ini menyebabkan  intervensi  negara  semakin intensif  dalam  segala  aspek  kehidupan masyarakat.  Dengan  demikian  pegawai
Kantor Pertanahan (BPN) Kabupaten Sukoharjo yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kabupaten  Sukoharjo  harus  dapat  secara optimal memenuhi tugas g dan k tanggung jawab utamanya untuk memberikan pelayanan pada masyarakat Tanpa  faktor  manusia  dalam  organisasi, organisasi  tidak  dapat  bergerak  menuju  apa yang diinginkannya.
Pengelolaan kepegawaian harus dilakukan secara optimal dan  profesional  maka  dapat  tercipta keseimbangan  antara  kebutuhan  pegawai dengan kebutuhan kerja Telaumbanu (1019). Sumber  daya  manusia  adalah  fundamental dalam  mengelola  segala  sesuatu.  Berbagai kemajuan  teknologi  membuat  organisasi semakin  mudah  dan  bermanfaat  bagi masyarakat, sehingga persaingan dan percepatan perkembangan
organisasi semakin  inovatif.  Untuk  meningkatkan kompetensi  dan  fungsionalitas  sumber  dya manusia  perlu  diadakanya  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  pada  gilirannya meningkatkan  kualitas  pekerjaan  yang dilakukan oleh karyawan (Suhada, 1019).
Setiap h karyawan diminta memiliki sikap profesionalisme  dalam  malaksanakan  tugas sehingga dapat mengoptimalkan keterampilan, p waktu, P tenaga, L pengetahuan dan  sumber K daya  sesuai  bidang  kerjanya, sehingga y berdampak  pada  produktivitas pegawai.  Profesionalisme  adalah  faktor terpenting pada suatu organisasi (Rani et al., 1018).  Pengambil  keputusan,  perencana, eksekutif, dan pengontrol manajemen
bertanggung  jawab  atas  karyawan.  Seorang karyawan  harus  memiliki  sikap  profesional saat bekerja di suatu instansi agar berhasil di organisasi tersebut.
Untuk  miningkatkan  kinerja  pegawai secara optimal, perlu diciptakannya lingkungan organisasi yang kondusif sebagai syarat untuk memaksimalkan kinerja pegawai.  Menurut  penelitian  Hanafi  dan Zulkifli  (2018)  menciptakan  sosialisasi langsung  atau  tidak  langsung  kepada karyawan seperti berbagi makan, hadiah, dan lain-lain  akan  membuat  lingkungan  kerja yang  baik.  Oleh  sebab  itu,  setiap  instansi harus memiliki lingkungan kerja yang sesuai untuk  menjamin  kelangsungan  pekerjaan pegawai i guna a meningkatkan efisiensi k pegawai. Lingkungan p kerja meliputi hubungan  kerja  yang  tercipta  antara d rekan kerja,atasan dan h lingkungan kerja a karyawan (Nabawi, 2019).
Dalam  suatu  lembaga,  komponen  yang sangat berpengaruh adalah kualitas pelayanan  yang  dilakukan  pegawai  dalam melayani  masyarakat.  Badan  Pertanahan Nasional  Kabupaten  Sukoharjo  bertujuan untuk  membentuk  Kawasan  Bebas  Korupsi (WBK)  dan  Kawasan  Pelayanan  Bersih Birokrasi  (WBBM).  Untuk  pelaksanaan WBK dan WBBM,  sesuai opsi  perlu  dibuat zona  integritas  komersial.  Langkah  yang dapat  dilakukan  adalah  dengan  cara membuat  kebijakan  zona  integritas  yang diikuti  dengan  manajemen  kepegawaian. Manajemen  telah  tertata  dengan  baik  untuk meningkatkan pengawasan terhadap
indikator  akuntabilitas  sehingga  hasilnya menjadi  pelayanan  publik  yang  baik.  Suatu kebijakan selama ini hanya dapat dikembangkan dengan profesionalisme pegawai,  lingkungan  kerja  yang  kondusif dan  pengembangan  sumber  daya  manusia (SDM)  berkualitas,  yang  diukur  dengan budaya.  Sejauh  ini  belum  ada  pembahasan
tentang penelitian ini. Berdasarkan pengembangan  sumber  daya  manusia, profesionalisme dan lingkungan kerja, kantor BPN Kabupaten Sukoharjo dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusianya. Berdasarkan  latar  belakang,  peneliti tertarik mengambil judul “Pengaruh pengembangan  sumber  daya  manusia, Profesionalisme  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap i kinerja i Pegawai”  di  Kantor i Badan Pertanahan  Nasional  Kabupaten  Sukoharjo sebagai variabel dalam penelitian.
Kinerja Pegawai
Kinerja adalah indikasi tingkat implementasi  aktivitas  politik  dalam implementasi  tujuan,  sasaran,  misi,  visi dan organisasi Juniarti (2021:25). (Fahmi, 2016: 176) menjelaskan Kinerja adalah i hasil i yang  dicapai  oleh  organisasi, baik  organisasi  mencari  laba  atau  tidak mencaeri  laba,  selama  periode  waktu tertentu.  Jika  suatu  organisasi  ingin  maju dan j berkembang  lebih  baik,  maka p harus menjadikan  pegawai  yang  berkualitas. Pegawai  yang  kinerjanya  sesuai j dengan tujuan  yang  ditetapkan  oleh  organisasi merupakan ciri pegawai yang berkualitas. Agar  karyawan  dapat j bekerja  dengan baik, maka kinerja harus diterapkan. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut  Benjamin et  al., (  2017  :  2) Sumber j daya j manusia  (SDM)  merupakan hasil daya pikir dan kekuatan fisik j individu  yang j terintegrasi,  perilaku dan karakteristiknya
ditentukan
lingkungan, j sedangkan pencapaian kerjanya  dimotivasi  untuk  memenuhi keiinginanya. Royle  Chris  (2012:88)
Pengembangan SDM adalah sistem pengembangan t pengetahuan,keterampilan dan t kemampuan, serta kompetensi
pegawai  yang  dikembangkan  dengan pembelajaran dan j pengembangan,
manajemen  organisasi,  kepemimpinan dan ilmu
pengetahuan untuk meningkatkan kinerja.

## Profesionalisme
Profesionalisme  berasalkan  dari  kata occupation yang  pada  dasarnya  berarti profesi.  Profesi  merupakan  pengalaman (kompetensi)  dan  kewenangan  dalam suatu  jabatan  yang  memberikan  standar kompetensi dalam pengetahuan, sikap dan keterampilan yang diperoleh secara khusus  sebagai  hasil  latihan  akademik yang  intensif.  Profesionalisme  adalah tingkah laku, tujuan  atau  serangkaian ciri yang  mencirikan  atau  menggambarkan corak  profesi,  dimana  profesionalisme berkaitan dengan komitmen orang terhadap  profesi  tersebut  (Jamil,  2016: 52). Sedangkan  menurut  (Munajat,  2021: 30) Profesionalisme merupakan komitmen  para  individu  terhadap  suatu profesi untuk mengembangakan kemampuan profesionalismenya dan terus-menerut  mengembangkan  strategi yang  diterapkan  dalam  melakukan  suatu pekerjaan.

## Lingkungan Kerja
Farida et  al., (2016:10)  menjelaskan lingkungan  kerja  merupakan  suasana lingkunganikerja, berupa lingkungan fisik maupun  non  fisik  dan  memberikan kesaniyang menyenangkan, aman, kondusif, j betah,  dll.  terdiri  dari  unsur fisik  maupun  non  fisik  yang  berkaitan dengan pegawai, sehingga tidak lepas dari upaya peningkatan produktivitas pegawai. Lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan kualitas kerja pegawai, mengurangi tekanan mental dan hasrat emosional, dan yang paling penting moral dan penghargaan  yang  lebih  baik  untuk instansi tersebut.

## Kerangka Pemikiran
Gambar j 1. Kerangka j Pemikiran Berdasarkan  kerangka  pemikiran  di atas dapat ditarik hipotesis yaitu:
H 1 :Terdapat pengaruh antara pengembangan  SDM  terhadap  kinerja pegawai H 2 :Terdapat pengaruh antara
profesionalisme terhadap kinerja pegawai H 3 :Terdapat  pengaruh  antara  lingkungan kerja terhadp kinerja pegawai 2. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis i penelitian d ini menggunkaan deskriptif kuantitatif. Penelitian d yang membahas  mengenai  data  yang  didapat dari  transformasi  data  bertingkat  dengan memasukkan  lambang  bilangan  secara bertahap.  Data  kuantitatif  ini  diperoleh dari tanggapan responden dengan mengisi kuesioner. Pendekatan ini bersifat empiris, I obyektif, i terukur, i rasional,sistem atis  dan  memberikan i informasi  ataupun kesimpulan mengenai variabel untuk diuji hipotesis (Sugiyono, 2019:99).
Populasi Dan Sampel
Populasi i dalam  penelitian i ini  adalah seluruh i Pegawai s Negeri i Sipil (PNS) yang ada a di Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten  Sukoharjo  berjumlah  74
pegawai. Sampel penelitian ini menggunakan  metode e sensus  sehingga sampel dalam p penelitian ini adalah seluruh  PNS  yang  ada  di i Kantor r Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sukoharjo berkjumlah 74 pegawai. Jenis dan Sumber Data
Penelitian d ini i memakai  data  primer dan e sekunder didapat dengan menggunakan observasi, i dokumentasi, kuesioner, s wawancara  yang  di  dapat  di
Kantor BPN Kabupaten Sukoharjo. Definisi Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y) Gambaran dari suatu organisasi mengenai pencapain dalam melaksanakan program  kegiatan  atau  kebijakan  dengan tujuan yang jelas, visi dan misi organisasi melalui  strategi  yang  sudah  direncanakan merupakan  definisi  dari  kinerja  Nabawi (2019).  Disisi  lain  kelembagaani  dalah orang-orang i dengan perbedaan i sikap, perilaku, i motivasi,  pelatihan,  kompetensi serta  pengalaman  individu  satu  dengan lainya. Dengan perbedaan tersebut mengakibatkan setiap individu mempunyai  kinerja  ( performance )  yang berbeda-beda.
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (X1) Menurut Pangestu (2018) pengembangan  SDM  bertujuan  untuk meningkatkan keterampilan dan profesionalisme  pegawai  agar  dapat menjalankan tanggung jawab dan tugasnya secara maksimal. Dengan pengembangan keterampilan pegawai dimaksudkan bentuk usaha dari manajemen guna meningkatnkan kompetensi kinerja tiap individu sehingga saat melaksanakan tugasnya dapat berjalan secara efisien.
Profesionalisme (X2)
Profesionalisme  adalah  suatu  tugas yang  dilakukan  sesuai  tanggung  jawab yang dilakukan dengan s kualitas tinggi, i tepat s waktu, i dengan  prosedur  dan kecerdasan yang mudah untuk diikuti dan dipahami  (Zulkarnain  dan  Mirawati, 2019). Jadi, Keahlian a yang didukung oleh keterampilan dan pengetahuan dan
didukung oleh sikap kerja yang ditunjukkan a saat  bekerja a sehingga  dapat melaksanakan  tugas  dan  menyelesaikan suatu i pekerjaan  atau  tugas s secara  efisien dan i efektif.
Lingkungan Kerja (X3)
Menurut  Hanafi  dan  Zulkifli et  al.,
(2018)  Lingkungan  Kerja  merupakan suatu  tempat  dilaksnakannya  kegiatan oleh individu dalam suatu organisasi, oleh karena  itu,  kodisi  lingkungan  yang  baik harus  dibuat  agar i pegawai  merasa  lebih nyaman di ruang kerja, sehingga pekerjaan  selesai  lebih  cepat.  Kualitas pekerjaan  bisa  berjalan  dengan  baik karena lingkungan kerja, dan mengurangi tekanan  mental  dan i keinginan  emosional, dan  yang  penting  adalah  semangat  kerja meningkat  dan  prestise  yang  lebih  baik untuk organisasi.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
Menurut perhitungansuji tersebut melihatkan  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed) 0,774 > 0,05 artinya model
regresisberdistribusi  normal,  sehingga dimungkinkan bisa dilanjutkan ke analisis selanjutnya.
2. Uji Multikolinieritas
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas
Menurut perhitungan uji
multikolinieritas  diketahui  nilai s VIF-nya >10  dan  nilais tolerance -nya  diketahui  < 0,10.  Menjadikan  penelitian  ini  tidak
terjadi  multikolinieritas  model  regresi pada tiap variabel bebas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data yang diolah SPSS 2022 Gambar 2. Hasil i Uji Heteroskedastisits Berdasarkanigambar i Scatterplot dapat dilihat  datadresidualapada  kedua  model regresi menyebaribaik diatassmaupun dibawah  titik  0  dan  tidak  terbentuk  pola tertentu  atau  pola  beraturan.  Demikian model  regresi  dalam  penelitian  inistidak terjadiigejala heterokesdastisitas.

## Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 3. Uji Regresi Linier Berganda
Dari hasil diaatas menunjukkan persamaan n regresi i linier r berganda yaitu: kY=  4,536  +  0,263  X 1 +  0,319  X 2 + 0,268 X 3 + e Penjelasan i persamaan  regresi  di a atas adalah
1. Konstanta = 4,536 Jika  nilai  variabel  Pengembangan
SDM  (X 1 ),  Profesionalisme  (X 2 )idan Lingkungan i Kerja  (X 3 )  bernilai  0, n maka besarnya i variabel s Kinerja i pegawai (Y)
i adalah 4,536.
2. Koefisien Pengembangan SDM  (X 1 ) =
0, 263
Jika a nilai i variabel
Pengembangan
SDM (X 1 )  mengalami i kenaikan  1  satuan dan variabel i independen lainnya
dikatakan  tetap n nilainya,  berarti i kinerja pegawai akan naik sebesar 0,263. 3. Koefisien  Profesionalisme  (X 2 )  = 0,319
Jika a nilai i variabel Profesionalisme
(X 2 )  mengalami i kenaikan  1  satuan  dan variabel i independen lainya dikatakan
tetap p nilainya,  berarti  kinerja  pegawai akan naik sebesar 0,319.
4. Koefiesien  Lingkungan  Kerja(X 3 )  =
0,268
Jika  nilai  variabel  Lingkungan  Kerja (X 3 )  mengalami  kenaikan  1  satuan  dan variabel  independen  lainya  dikatakan tetap  nilainya,  berarti  kinerja i pegawai akan turun sebesar 0,268.
Uji Kelayakan Model (Uji F)
Tabel 4. Uji F
Dalam pengujian hipotesis  hasil F Hitung =  24,078  dan  tingkat  signifikan  0,00  < 0,05.  Maka i dapat  di  simpulkan i bahwa Pengembangan  SDM,  Profesionalisme,
Lingkungan Kerja dapat dikatakan berpengaruh i positif a dan  signifikan  secara bersama a terhadap i Kinerja Pegawai. Maka berdasarkan i kriteria penguji dapat disimpulkan dan diterima  karena nilai  F Hitung >  F Tabel dan  nilai  signifikan  F
5%.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Tabel 5. Uji t Berdasarkanitabel diatas dapat
disimpulkan sebagai berikut:
a. Nilai  t hitung >  t tabel i(3,534  >  1,996) dan d nilai i signifikansi  <  0,01  artinya menolak  H₀  dan  menerima  Hₐ,  artinya
Pengembangan SDM mempunyai pengaruh i positif n dan s signifikan i pada Kinerja a Pegawai.
b. Nilai  t hitung >  t tabel (3,644  >  1,996  ) dan d nilai d signifikansi  <  0,01  artinya menolak  H₀  dan  menerima  Hₐ,artinya
Profesionalisme e mempunyai i pengaru positif dan signifikan pada Kinerja s Pegawai.
c. Nilai i t hitung <  t tabel (3,146  >  1,996)  dan nilai i signifikansi  > 0,001 artinya
menolak  H₀  dan  menerima  Hₐ,
artinya i Lingkungan n Kerja mempunyai pengaruh i positif  dan  signifikan p pada Kinerja a Pegawai.
Uji Determinasi (Uji R 2 )
Tabel 6. Uji R 2
Hasil  di  atas  melihatkan  bahwa besarnya kontribusi
pengaruh Pengembangan  SDM,  Profesionalisme, Lingkungan  Kerja  pada  Kinerja  Pegawai mempunyai  nilai  0.487  yangiartinya Kinerja  Pegawai  di  pengaruhi  oleh Pengembangan  SDM,  Profesionalisme dan  Lingkungan  Kerja  sebesar  48,7%. Sementara  yang  sebesar  51,3%  ialah variabel  yang  lain  yang  tidak  memiliki peran serta pada penelitian yang dilakukan. 4. KESIMPULAN Berikut  kesimpulan  dapat  dibentuk berdasarkantemuan penelitian secara keseluruhan: 1. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan uji  statistik,  terlihat  adanya  korelasi positif antara pengembangan
personalia dengan kinerja pegawai.Hal tersebut  dibuktikan  dengan  penelitian berpengaruh  positif  dan  signifikan, dengan  nilai  t hitung >  t tabel i(3,534  > 1,996)  dandnilaiisignifikansi  <  0,01 artinya menolak  H₀  dan  menerima  Hₐ,
artinya Pengembangan SDM mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan i pada a Kinerja a Pegawai. Atas dasar  ini  pengembangan  SDM  diukur dengan  adanya  prestasi  kerja,  disiplin, kemampuan team work dan pelatihan.
2. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan uji  statistik,  terlihat  adanya  korelasi positif  antara  profesionalisme  dengan kinerja pegawai. Hal tersebut dibuktikan dengan penelitian berpengaruh  positif  dan  signifikan, dengan  nilai  t hitung >  t tabel (3,644  > 1,996  )  dandnilaidsignifikansi  <  0,01 artinya menolak  H₀  dan  menerima  Hₐ, artinya  Profesionalisme  mempunyai pengaruh h positif  dan o signifikan  pada Kinerja s Pegawai. Atas dasar ini
profesionalisme  diukur  dengan adanya pendidikan,  pelatihan  dan  pengalaman yang cukup.
3. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan uji  statistik,  terlihat  adanya  korelasi positif antara pengembangan personalia  dengan  kinerja  pegawai.
Hal tersebut dibuktikan dengan penelitian  berpengaruh  positif  dan signifikan,  dengan  nilai  t hitung <  t tabel (3,146 > 1,996) dan nilaiisignifikansi > 0,002 artinya  menolak  H₀  dan menerima  Hₐ,  artinya  I  Lingkungan Kerja n mempunyai o pengaruh i positif dan  signifikan p pada  KinerjaaPegawai.
Atas dasar ini lingkungan kerja diukur dengan  adanya  pendidikan,  pelatihan dan pengalaman yang cukup.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Anastiti,  D.  I.  (2021).  Pengaruh  Konflik Peran  Ganda,  Stres  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Wanita  Cv.  Berdikari Putra  Abadi. Prosiding  Seminar Nasional  Dan  Call  For  Paper Fakultas  Ekonomi  Uniba  Surakarta , 86-90.
Farida,  Umi.,  dan  Hartono,  Sri.,  (2016),
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia II ,  Ponorogo:  Unmuh  Ponorogo Press.
Hanafi,  A.,  &  Zulkifli.  (2018).  Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja  Karyawan. Jurnal  Dimensi,
7 , 406-422.
Jamil.  2016. Guru  Profesional:  Pedoman Kinerja,  Kualifikasi  &  Kompetensi Guru , Bandung: AR-RUZZ MEDIA. Juniarti,  B.  I.  (2021).  Lingkungan Organisasi  Dan  Etos  Kerja  Dalam Msdm. Dalam B. I. Atty Tri Juniarti, Lingkungan  Organisasi  Dan  Etos Kerja  Dalam  Msdm (Hal.  25). Purwokerto,  Banyumas:  Cv.  Pena Persada.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 170-181.
Rani,  F.,  Lambey,  L.,  &  Pinatik,  S. (2018). Pengaruh Integritas, Kompetensi,  Dan  Profesionalisme Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal  Riset  Akutansi Going Concern , 41-51
Royley  Chris,  2012, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Jakarta: Raja grafindo Persada
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Kuantitatif. Bandung: Ikapi.
Suhada, A. (2019). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. Jurnal  Dialogika
Manajemen  dan  Administrasi,  1 ,  11-
18.
Telaumbanu, A. (2018). Pengaruh
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Akutansi Dan Manajemen PEMBNAS , 1-10. Rani,  F.,  Lambey,  L.,  &  Pinatik,  S. (2018). Pengaruh Integritas, Kompetensi,  Dan  Profesionalisme Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal  Riset  Akutansi
Going Concern , 41-51
Fahmi,  I.  (2015). Pengantar  Manajemen Keuangan  Teori  dan  Soal  Jawab .
Bandung, Indonesia: Alfabeta.
Benjamin,  T.  R.  (2017).  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Dalam  T.  R. Benjamin, Teori Dimensi Pengukuran Dan Implementasi Dalam Organisasi (Hal. 2). Yogyakarta: Zahir Publishing. Munajat, J. (2021). Manajemen Kepemimpinan Kepala Sekolah untuk Pengembangan Profesionalisme Guru .  Yogyakarta:  Bintang  Pustaka Madani Zulkarnain, Zulkarnain, and Wuri Mirawati. 2019. ―Karakteristik Dewan  Direksi  Dan  Pengaruhnya Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan.‖  Cakrawala  Repositori
IMWI 2(2): 72–81