Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
PENGARUH ETIKA KERJA TERHADAP KETERLIBATAN KERJA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KOMITMEN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEKERJAAN PADA KARYAWAN LEMBAGA PENDIDIKAN TINGGI

## Tery Aris Archandar
Fakultas Ekonomi Universitas Trisakti

## Abstract
Employees as human resources can do or can not do all the activities efficiently and effectively for the organization or company to face private higher education competition and realize the educational mission of the Trisakti  University, “Being a leading university, international quality in developing science, technology and improve the quality of life and civilization”. The purpose of the study was to determine the effect of the relationship between work ethic to work involvement and its implications for commitment and job satisfaction and job performance at Trisakti University employees. The number of respondents who obtained as many as 194 employees. With the analysis of the data used is descriptive analysis and Structural Equation Modeling, (SEM) using the statistical program LISREL 8.7 for Windows.The research proves that: (a) the work ethic has  a  significant  impact  on  work  involvement;  (b)  only  work  involvement  has  a  significant contribution to affective commitment and the commitment continuum, including a significant function  as  a  mediating  variable  between  ethics  and  affective  commitment  and  continuous commitment; (c) the involvement of work has contributed significantly to job satisfaction; (d) the continuous commitment and career commitment has a significant contribution to job satisfaction as well as the two variables have a function as a mediating variable ; (e). job satisfaction has a significant contribution to job performance and has a function as a mediating variable between commitments with job performance
Keywords  : Work  commitments,  work  ethics,  work  involvement,  job  satisfaction,  and  job performance.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010

## PENDAHULUAN
Sebagai  negara  yang  sedang berkembang, Indonesia memiliki wilayah yang sangat luas begitu juga jumlah penduduk yang sangat  besar.  Kondisi  demikian  merupakan keuntungan  tersendiri  untuk  berkembangnya suatu  negara.  Karena,  secara  teoritis,  kondisi tersebut  merupakan  aset  sumber  daya  yang sangat  penting  untuk  membangun  ekonomi. Bagi  perusahaan,  peranan  sumber  daya manusia  oleh  setiap  usaha  merupakan  faktor yang  penting.  Oleh  karena  itu,  faktor  tenaga kerja  harus  diolah  sedemkian  rupa  sehingga terjadi  keseimbangan  bagi  seluruh  karyawan perusahaan.
Dalam menghadapi era globalisasi saat ini,  persaingan  antar  perusahaan  semakin meningkat, dituntut adanya sikap proaktif dari berbagai  pihak  yang  terkait  dengan peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia, terutama  mengenai  sumber  daya  manusia yang  berkualitas  dan  mempunyai  komitmen. Karyawan  yang  merupakan  sumber  daya manusia  dapat  melakukan  atau  tidak  dapat melakukan  segala  aktivitas  secara  efisien  dan efektif.  Mereka  yang  dapat  melakukan pekerjaan  secara  efisien  dan  efektif  akan mempunyai  posisi  yang  strategis.  Karena adanya  sifat  aktif  dan  selalu  berubah  secara dinamis  dari  jenis  sumber  daya  ini,  maka menjadi  sangat  penting  peranannya.
Komitmen merupakan suatu hubungan resiprokal (ada pertukaran hak dan kewajiban  antara  dua  belah  pihak)  sangat penting  artinya  untuk  menjamin  suatu  kerja sama  maupun interaksi yang menguntungkan kedua  belah  pihak.  Dalam  suatu  organisasi
tidak  akan  terjadi  suatu  komitmen,  apabila salah  satu  pihak  atau  kedua-duanya  merasa bahwa  ada  ketimpangan  dalam  masalah  hak dan  kewajiban  dari  masing-masing  pihak. Komitmen  dapat  diartikan  terciptanya  suatu hubungan  yang  berharga  dan  dipertahankan, di  mana  masing-masing  pihak  bersedia bekerja sama untuk kemajuan organisasi atau perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu proses  yang  mempunyai  kaitan  erat  dengan sumber  daya  manusia.  Karyawan  yang  puas terhadapat kesempatan promosi akan merasa puas  terhadap  pekerjaannya  secara keseluruhan,  begitu  juga  ia  merasa  puas terhadap gaji atau tunjungan dan fasilitas yang diperoleh,  maka  ia  juga  akan  merasa  puas terhadap pekerjaanya secara keseluruhan atau secara total.
Undang-undang  No.  2  Tahun  1989 tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional menyebutkan  bahwa  perguruan  tinggi  dapat berbentuk  Akademik,  Politeknik,  Sekolah Tinggi,  Institut  atau  Universitas.  Perguruan tinggi  ini  dapat  diselenggarakan  oleh Pemerintah,  dalam  hal  ini  Departemen Pendidikan Nasional (Perguruan Tinggi Negeri- PTN),  departemen  atau  lembaga  pemerintah yang  lain  (Perguruan  Tinggi  Kedinasan-PTK), dan  atau  oleh  masyarakat  (Perguruan  Tinggi Swasta-PTS).
Lembaga Pendidikan Tinggi salah satu perguruan  tinggi  swasta  di  Indonesia,  sesuai dengan  misinya:  “Menjadi  Universitas terkemuka,  bermutu  internasional  dalam mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi  dan  seni  untuk  meningkatkan kualitas  hidup  dan  peradaban.”  mempunyai
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
tanggung  jawab  moral  yang  tidak  ringan dibidang  ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan seni. Dalam situasi demikian mahasiswa benar- benar  dibekali,  dipersiapkan  dan  diarahkan sesuai  dengan  kurikulum  yang  telah  disusun dan  disempurnakan.  Dosen  sebagai instruktur, mediator  dan  motivator  ditugasi  untuk menyampaikan  materi  pembelajaran  sampai dengan  ukuran  tertentu  kepada  mahasiswa sesuai  dengan  kurikulum  yang  berlaku. Kesuksesan  proses  belajar  mengajar  ini  tidak terlepas  dari  dukungan  tugas  yang  diemban oleh Tenaga Administrasi. Sebelum pelaksanaan  belajar  mengajar,  bagian administrasi  mempersiapkan  terlebih  dahulu jadwal  mengajar,  peserta,  ruang  dan  fasilitas lainnya  yang  diperlukan  oleh  dosen.  Tugas seperti ini perlu komitmen dan kepuasan kerja yang  tinggi  terhadap  organisasi  dimana  ia bekerja,  dan  diharapkan  kinerja  kerja  akan meningkat (Carmeli & Freund, 2004).
Kepuasan  kerja  akan  muncul  karena adanya komitmen kerja, variable-variabel yang menentukan komitmen kerja menurut (Carmeli &  Freund,  2004)  adalah:  etika  kerja (Work Ethic) ,  keterlibatan  kerja (job  involvement) , komitmen  afektif (affective  commitment) , komitmen  berkesinambungan (continuance comiitment) ,  dan  komitmen  karir (Career Commitment). Kepuasan kerja (job satisfaction) juga dapat  ditimbulkan  oleh  adanya  kepuasan yang berasal dari: gaji, promosi, rekan sekerja, supervisi,  pekerjaan itu  sendiri serta  penilaian prestasi kerja, (Luthans, 2002: 283).
Masalahnya  adalah  bagaimana komitmen  yang  terdiri  dari  etika  kerja, keterlibatan kerja, komitmen afektif, komitmen berkesinambungan,  dan  komitmen  karir  dapat
menumbuhkan  kepuasan  kerja  dan  berakhir pada  kinerja  kerja (job  performance) .  Dengan model  yang  dihasilkan  dari  kajian  teoristis diupayakan  untuk  dilihat  seberapa  jauh pengaruh  antara  variable-variabel  yang terlibat,  dan  ini  bisa  diketahui  dari  koefisien regresinya.
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka, masalah  penelitian  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:  “Seberapa  jauh  pengaruh  keterkaitan antara  etika  kerja  terhadap  keterlibatan  kerja dan  implikasinya  terhadap  komitmen  serta kepuasan  kerja  dan  kinerja  pekerjaan  pada karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi?

## TINJAUAN  PUSTAKA

## Komitmen Kerja
Konsep  komitmen  kerja  telah  menjadi titik  perhatian  yang  penting  didasarkan  pada premis  bahwa  individu  membentuk  suatu keterkaitan  dengan  pekerjaan.  Konsep  ini diperkenalkan oleh Becker, yang berpandangan bahwa  pegawai  perlu  membangun  dan mengembangkan  komitmen  kerja.  Dasar pemikiran lebih  lanjut  ditinjau  oleh Ritzer  dan Trice yang berpendapat bahwa pegawai, sesuai dengan kepentingan mereka mengembangkan jenis  komitmen  kerja  tertentu,  (Carmeli  & Freund, 2004).
Komitmen  kerja  terdiri  atas  beberapa bentuk  atau  sesuai  dengan  batasan-batasan yang  diberikan  oleh  masing-masing  peneliti yang  digunakan  untuk  mengukur  komitmen kerja.  Pada  dekade  yang  lalu,  penelitian- penelitian  yang  ada  menekankan  pentingnya mengkaji bagaimana bentuk-bentuk komitmen kerja  yang  berbeda-beda  dapat  disangkut-
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
pautkan  dengan  karakteristik  dan  kemajuan organisasi  atau  perusahaan  dan  bagaimana komitmen kerja terkait dengan etos kerja yang produktif    (Cohen  2000;  Hacket rt  al .,  2001).
Menurut  Carmeli  &  Freund  (2004)  menelaah suatu  bentuk  komitmen  kerja  menjadi  4 (empat), yaitu : (1) etika  kerja kaum Protestan (pengesahan  etika  kerja),  (2)  keikutsertaan dalam  kelompok  kerja,  (3)  komitmen organisasional  (komitmen  afektif),  dan  (4) keterlibatan  kerja,  yang  dikuti  dari  Randall  & Cote. Empat  bentuk komitmen kerja  ini sesuai dengan  empat  bentuk  universal  komitmen kerja  yang  diajukan  oleh  Morrow  di  dalam bukunya  yang  berjudul  “The  Theory  and Measurement  of  Work  Commitment”  yang dikutip  oleh  Carmeli  &  Freund  (2003,  2004). Didalamnya  mengemukakan  adanya  upaya untuk  menciptakan  penyamarataan  komitmen kerja yang lebih absah melalui pengkosentrasian  pada  lima  gagasan fundamental komitmen kerja yang  diistilahkan sebagai bentuk  universal dari  komitmen kerja, yang  terdiri  atas:  komitmen  afektif,  komitmen berkesinambungan (keduanya ditujukan untuk organisasi),  etika  kerja  kaum  Protestan (pengesahan  etika  kerja),  komitmen  karir,  dan keterlibatan  kerja.

## Etika Kerja
Messier, Jr. (2006) mendefinisikan etika sebagai  berikut:  Ethics  refers  to  a  system  or code  of  conduct  based  on  moral  duties  and obligations  that  indicate  how  an  individual should  behave  in  society.  Sementara  itu, menurut Keraf (2001) terdapat dua pengertian etika.  Pertama,  secara  etimologis  kata  etika berasal dari kata Yunani yaitu ethos yang berarti
adat  istiadat  atau  kebiasaan,  sehingga  dalam pengertian  yang  pertama  ini  etika  adalah  hal yang  berkaitan  dengan  kebiasaan  hidup  yang baik,  baik  pada  diri  seseorang  maupun  pada suatu masyarakat atau bagiannya.
Messier,  Jr.  (2006)  mengartikan  etika kerja  sebagai  suatu  tingkatan  dimana seseorang  meyakini  bahwa  kerja  keras merupakan  sesuatu  yang  sangat  penting  dan bahwa  uang  yang  berlebihan  merupakan sesuatu yang dapat merusak. Pada hakekatnya, etika  kerja  diperlukan  bagi  perusahaan  atau organisasi  agar  bisa  berjalan  secara  teratur. Etika  kerja  menjadi  perekat  perilaku  dalam kebersamaan suatu organsiasi atau perusahaan.  Etika  kerja  sangat  penting  bagi suatu  organsiasi  atau  perusahaan  sehingga nilai-nilai  etis  dicantumkan  dalam  misi organsiasi  atau  perusahaan.

## Keterlibatan Kerja
Istilah keterlibatan kerja merujuk pada kepuasan  dan ketidakpuasan  dalam  pekerjaan sebagai  reaksi  emosional  yang  komplek terhadap  sesuatu  pekerjaan  (Gomez-Mejiq et.al ., 2004) mendefisinikan kerterlibatan kerja sebagai  adanya  (1)  pengenalan  terhadap pekerjaannya sendiri, (2) partisipasi secara aktif dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan, dan  (3) adanya  anggapan  bahwa  kinerja  meruapakan hal  yang  penting  bagi  harga  diri.  Keterlibatan kerja juga dapat berarti sebagai suatu deskriptif keyakinan  akan  pekerjaan  mendatang  dan cenderung  untuk  menjadi  satu  fungsi  akan seberapa  besar  pekerjaan  tersebut  dapat memuaskan kebutuhan mendatang. Dalam hal ini  Ivancevick  (2001),  berpendapat  bahwa keterlibatan  kerja  memiliki  arti  yang  berbeda
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
bagi organisasi yang berbeda. Namun ada yang dapat  diterima  secara  umum.  Mereka berpendapat  bahwa  keterlibatan  kerja  adalah pemberian  keleluasaan  bagi  setiap  karyawan untuk  mengendalikan  pekerjaanya.  Untuk  bisa melakukan  ini,  mereka  memerlukan  adanya pendelegasian  disetiap  tingkatan  organisasi, manajemen  partisipatif,  kerja  kelompok, penentuan  tujuan,  dan  adanya  pelatihan pimpinan.
Selanjutnya Dessler (2003)
mendefisinikan  program  keterlibatan  kerja sebagai  setiap  program  formal  yang membiarkan  karyawan  berpartisipasi  dalam merumuskan  keputusan  kerja  penting  atau untuk mengawasi sendiri semua atau sebagain kegiatan mereka. Dapat pula keterlibatan kerja dipandang sebagai perluasan kekuasaan untuk membuat  keputusan,  mendapatkan  informasi bisnis,  penghargaan  terhadap  kinerja,  dan memberikan  ketrampilan  teknis  dan ketrampilan  sosial  terhadap  bawahan.  Dari definisi  ini  diketahui  ada 5  (lima)  konsep  yang saling  berkaitan,  yaitu  :  (1)  kekuasaan  untuk mengambil  keputusan,  (2)  partisipasi karyawan, (3) adanya informasi yang memadai, (4)  penghargaan  terhadap  kinerja,  dan  (5) dalam  jangka  panjang  tanpa  ketrampilan mereka  tidak  akan  memiliki  pengetahuan tehnis  dan  sosial  yang  diperlukan  untuk berpartisipasi  secara  aktif.
Di  lain  pihak  Cumming  (2003), mengemukakan bahwa peningkatan keterlibatan  kerja  dapat  digambarkan  sebagai adanya  peningkatan  jumlah  input  dalam pengambilan keputusan dan keterlibatan kerja dapat  meningkatan  kepuasan  kerja  karena karyawan memiliki (1) kekuasan, (2) informasi,
(3)  pengetahuan,  dan  (4)  mendapatkan imbalan.  Dari  pendapat  Cumming  tersebut dapat diketahui bahwa keterlibatan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Pendapat yang sama  juga  dikemukakan  oleh,  Cassar  (2000) bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja perusahaan.
Dengan  ungkapan  yang  tidak  berbeda jauh,  dapat  dinyatakan  bahwa  dengan adanya keterlibatan  kerja,  pegawai  merasa  diikut sertakan  dalam  pengambilan  keputusan  serta merasa  menjadi  bagian  ang  penting  bagi organisasi  perusahaan.  Karyawan  tidak diposisikan hanya sekedar orang yang mencari nafkah  saja,  tetapi  seseorang  yang  memiliki kontribusi  penting  bagi  kemajuan  organisasi atau  perusahaan.

## Komitmen  Afektif
Komitmen  afektif  diartikan  sebagai perasaan  positif  tehadap  pengenalan  akan, keikutsertaan  pada,  dan  keterlibatan  kerja dalam  organisasi    Dalam  berbagai  kajiannya, Allen  &  Meyer  mengartikan  komitmen  afektif sebagai  keterkaitan  secara  emosional, mengenali  dan  terlibat  dalam  organisasi (Carmeli  &  Freund,  2004).  Lantas  pegawai dengan  komitmen  afektif  yang  kuat  akan bertahan  sebab  mereka  membutuhkan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Hacket bahwa,  individu  yang  komitmen  organisasinya berdasarkan komitmen afektif akan meneruskan  pekerjaannya  dengan  organisasi dan  kesediaanya  untuk  membantu  organisasi dalam mencapai tujuannya seperti yang dikupti oleh Carmeli & Freund (2004).
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
Dengan  demikian,  komitmen  afeksi merupakan  distribusi  nilai,  kepercayaan, kemurahan  hati,  dan  hubungan  baik. Penggunaan  komitmen  afeksi  dalam pemasaran hubungan mampu bertahan ketika mengindentifikasi  seseorang  dengan  perasaan senangnya  dan  keikutsertaannya  dalam  suatu organisasi (Cameli & Freund, 2003). Identifikasi ini  menjadi  sudut  pandang  yang  cukup  efektif dalam  melakukan  perubahan  organisasi mamupun  pengembangan  organisasi  yang memiliki  keunggulan  bersaingan  dan meningkatkan  kapabilitas  organsiasi.

## Komitmen  Berkesinambungan
Menurut  Carmeli  &  Freund  (2003), komitmen  berkesinambungan  diartikan sebagai  suatu  tingkatan  dimana  pegawai merasa  berkomitmen  terhadap  organisasi mereka dengan adanya kebaikan pengorbanan yang  menurut  mereka  berkaitan  dengan meninggalkan  pekerjaan.  Lebih  lanjut  Carmeli &  Freund  (2004)  berpendapat,  komitmen berkesinambungan  merupakan  komitmen individu  yang  didasarkan  pada  pertimbangan apa  yang  harus  dikorbankan  bila  dirinya meninggalkan  organisasi  seperti  yang  dikutip dari Allen & Meyer. Yang menjadi pertimbangan untuk membuat keputusan ini adalah berkaitan dengan biaya yang dihubungkan dengan 2 (dua) hal, yaitu : (1) dirinya tetap tinggal di organisasi sebagai  bentuk  investasi  bagi  dirinya  karena akan  mendapatakan  pensiun,  senioritas,  dan ketrampilan  kerja  yang  tidak  bisa  dibawa pindah,  dan  (2)  tidak  adanya  alternative pekerjaan  lain,  jadi  dirinya  tetap  bertahan didalam  organisasi  karena  memang  dirinya harus  begitu.

## Komitmen Karir
Komitmen karir diartikan sebagai sikap seseorang  terhadap  profesi  atau  pekerjaan seseorang  (Carmeli  &  Freund  2004).  Pada dasarnya  komitmen  karir  secara  konseptual bersumber  dari  komitmen  normatif.  Jelaslah bahwa  komitmen  dalam  suatu  kegiatan pertukaran  sangat  penting  artinya  untuk kelangsungan hubungan satu sama lain, karena dengan  adanya  komitmen  di  antara  kedua pihak,  berarti  mereka  berusaha  mem- pertahankan  rasa saling  mempercayai ini  agar menjamin suatu hubungan jangka panjang yang menguntungkan  kedua  belah  pihak.
Jasfar  (2003)  dengan  mengutip pendapat  Moorman et  al .  (1992)  lebih menekankan  definisi  komitmen  dari  unsur perilaku  sebagai  berikut:  “ Commitment  to  the relationship  is  desire  to  maintain  a  valued relationship ”.  Definisi  ini  menekankan pentingnya  “ value  relationship ”  dikaitkan dengan  suatu  keyakinan  bahwa  tidak  akan terjadi  suatu  komitmen,  apabila  salah  satu pihak  atau  kedua-duanya  merasa  bahwa keuntungan  itu  tidak  begitu  penting.  Dengan perkataan  lain  komitmen  berarti  didalamnya terdapat  suatu  hubungan  yang  berharga  yang perlu  dipertahankan  terus,  di  mana  masing- masing  pihak  bersedia  bekerja  sama  untuk mempertahankan  hubungan  ini.

## Kepuasan Kerja
Dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  dalam  suatu  perusahaan  salah  satu sasaran yang sangat penting adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
kerja  tersebut  pencapain  tujuan  perusahaan akan lebih baik dan akurat. Kepuasan kerja yang dirasakan  oleh  karyawan  pada  umunya tercermin  dalam  sikap  positif  karyawan terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi  ataupun  ditugaskan  kepadanya dilingkungan  kerjanya.
Para  peneliti  sependapat  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  suatu  pernyataan tentang sikap yang dikemukakan oleh karyawan jika  kepada  mereka  diajukan  sejumlah pertanyaan yang antara lain berkaitan dengan gaji,  promosi,  rekan  kerja,  kodisi  kerja  dan supervisi  yang  diterimanya.  Kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  seseorang  terhadap pekerjaan  secara  keseluruhan    atau  terhadap setiap aspek yang berkaitan dengan perlakuan yang  diterima  karyawan  di  tempat  kerjanya (Ivancevich, 2001 dan Dessler, 2005). Pekerjaan merupakan  bagian  yang  penting  dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja juga  mempengaruhi  kehidupan  seseorang. Oleh  karena  itu  kepuasan  kerja  adalah  bagian dari  kepuasan  hidup.
Definisi dari kepuasan kerja keseluruhan  adalah  sebagai  fungsi  dari hubungan  antara  apa  yang    diinginkan  oleh seseorang dari pekerjaannya dengan apa yang diberikan  oleh  pekerjaannya,  Dessler  (2005) atau suatu kesimpulan menyeluruh  yang dibuat seseorang  dari  hasil  evaluasinya    terhadap lingkungan kerjanya. Tang, Li Ping, Kim (2000), berpendapat  bahwa kepuasan  kerja merupakan  response  afektif  terhadap  aspek umum atau khusus dari sesuatu yang berkaitan dengan  pekerjaan.  Dalam  hal  ini,  Robbins (2003)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  seseorang  terhadap
pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  merupakan pernyataan  emosional  positif  yang  dinyatakan dari hasil  penilaian pekerjaan atau pengamalan kerja  seseorang.  Jadi,  kepuasan  kerja merupakan pernyataan emosional atau afektif seseorang  terhadap  pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  dapat  dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang  ditampilkan  oleh  karyawan  sebagai  hasil persepsi  mengenai  hal-hal  yang  berkaitan dengan  pekerjaannya.  Seorang  pekerja  yang masuk  dan  bergabung  dalam  suatu  organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan,  hasrat  dan  pengalaman  masa  lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang  diharapkan  dapat  dipenuhi  ditempat kerjanya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada  kesesuaian  antara  harapan  pekerja  dan kenyataan yang didapatnya di tempat bekerja.
Menurut  Luthans  (2003:  234),  ada  4 (empat)  hal  yang  dapat  meningkatkan kepuasan kerja, yaitu : “(1) Make jobs more fun ;
(2) Have  fair  pay,  benefits  and  promotion oppurtunities ; (3) Match people with jobs that their interest  and skill ;  (4) Design  job to  make them  exciting  and  satisfying .”
Berbeda dengan Luthans et.al . (2004), menyebutkan ada 5 (lima) unsur, yaitu: (1) kerja yang menantang; (2) ganjaran yang pantas; (3) kondisi kerja yang kondusif; (4) rekan kerja yang mendukung;  dan  (5)  kesesuaian  antar kepribadian dan pekerjaan. Disamping imbalan yang  diterima  atas  pekerjaannya,  keragaman tugas  dan  kebebasan  dalam  melakukan pekerjaan  dapat  menjadi  sumber  daya  tarik dari karyawan. Kondisi ini akan bertambah lagi bila  suasana  kerja  yang  kondusif  termasuk rekan  kerja  yang  mendukung.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
Dalam penelitiannya Carmeli & Freund (2004), mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga  memiliki  fungsi  yang  signifikan  sebagai variabel  mediasi  antara  komitmen  dengan kinerja  pekerjaan  dan  juga  mempunyai hubungan  yang  signifikan  antara  kinerja pekerjaan  dengan  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian yang dikemukakan oleh Wiener & Vardi (1980), Balu & Boal (1989), Allen & Meyer (1990) dan Morrow  (1993)  yang  dikutip  oleh  Carmeli  & Freund (2003).

## Kinerja Kerja
Kinerja  adalah  suatu  pola  tindakan yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  yang diukur  berdasarkan  perbandingan  dengan berbagai  standar  (Dessler,  2005).  Kinerja merupakan  pencapaian  tujuan  dari  suatu kegiatan  atau  aktivitas  tertentu  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  yang  diukur dengan  suatu  standar.  Sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja para karyawan maupun manajer atau organisasi dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepada  mereka.
Kinerja secara manajemen dapat dilihat sebagai  penilaian  kemampuan  setiap  individu dan  kolektif  individu  pada  suatu  perusahaan atau  organisasi  untuk  menjalankan  fungsi  dan perannya  dalam  aktivitas  sehari-hari perusahaan.  Dengan  adanya  kinerja,  motivasi organisasi akan dirangsang ke arah pencapaian visi/misi  perusahaan.  Manajemen  perusahaan melalui  kinerja  memungkinkan  untuk mengelola  operasional  perusahaan  secara efektif dan  efisien. Di  samping  itu, membantu pengambilan  keputusan  yang  berhubungan
dengan  operasionalisasi  kegiatan  perusahaan, mengidentifikasi  kebutuhan  pelatihan  dan pengembangan  perusahaan.  Dan  yang  tidak kalah  penting  adalah  menyediakan  umpan balik  dan  menyediakan  dasar  bagi implementasi  sistem  merit,  Dessler  (2005).

## Telaah Hasil Penelitian
Morrow  (1993)  yang  dikutip  oleh Carmeli  &  Freund (2004)  mengusulkan  bahwa komitmen kerja harus ditinjau sebagai gagasan resiprokal,  artinya  ada  hubungan  timbal  balik yang  kuat  dan  erat.  Selain  dengan  adanya alasannya  bahwa  investigasi  terhadap komitmen kerja  bersama  dapat  mucul sebagai penerka  yang  lebih  baik  akan  hasil  kerja dibandingkan  dengan  pengkajian  terhadap pengaruh dari tiap-tiap bentuk komitmen kerja terhadap  hasil  kerja  (Wiener  &  Vardi,  2000). Morrow  menyatakan  bahwa  terdapat  empat bentuk  dasar  komitmen  kerja  universal  yang telah  dikenali,  yaitu:  etika  kerja,  komitmen karir,  keterlibatan  kerja,  dan  komitmen organisasional.  Evaluasi  dari  keempat  bentuk komitmen  ini  memerlukan  artikulasi/ sambungan  baru  pada  jalur  komitmen  kerja. Morrow juga mengajukan jalur baru komitmen kerja  yang  terdiri  dari  lima  komponen,  yaitu: pengesahan  etika  kerja,  komitmen  karir, keterlibatan  dalam  pekerjaan,  komitmen organisasional  berkesinambungan,  dan komitmen organisional afektif (Allen & Meyer) dikuti oleh Cameli & Freund (2004).
Carmeli  &  Freund  (2003),  hasil penelitian  mengemukakan    bahwa  dari  lima komponen  komitmen  kerja  yang  di  usulkan oleh  Morrow  terdapat  hubungan  yang signifikan antara etika kerja dengan kerlibatan
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
kerja,  komitmen  karir  dapat  ditimbulkan melalui  adanya  keterlibatan  kerja,  demikian juga  komitmen  karir  dapat  menimbulkan komitmen berkesinambungan dan afektif. Hasil ini mendukung dari keterkaitan hubungan dari masing-masing  komponen  komitmen  kerja yang  diajukan  oleh Morrow.
Carmeli  &  Freund  (2004)  dalam penelitiannya  memperlihatkan  hubungan komitmen  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja kerja. Hasilnya mengindikasikan bahwa ada  kecocokan  yang  mendukung  dari keterkaitan  hubungan  yang  diusulkan. Penelitian  ini  merupakan  perluasan  model komitmen  asal  yang  didalamnya  menyatakan bahwa  antara  Work  Ethic  dan  ketiga  bentuk komitmen  kerja  ( Affective  Commitment , C ontinuance  Commitment dan Career Commitment ) dipengaruhi oleh Job Involvement . Hubungan antara Job Performance  dan  ketiga  bentuk  komitmen kerja  ( Affective  Commitment , Continuance
Commitment dan Career  Commitment ) ditengahi  oleh Job  Satisfaction (Carmeli  & Freund,  2004).  Conceptual  Model  yang diusulkan adalah bahwa, Work Ethic dan ketiga bentuk komitmen kerja ( Affective Commitment , Continuance  Commitment dan Career  Commitment )  dipengaruhi  oleh Job Involvement .  Kemudian Job  Satisfaction menengahi  hubungan  antara  ketiga  bentuk komitmen  kerja  ( Affective  Commitment , Continuance  Commitment dan Career Commitment )  dan Job  Involvement .
Perubahan fundamental pada proposal Morrow didasarkan pada sebuah argumen yang kuat,  yang  didalamnya  menyebutkan  bahwa komitmen  organisasional  tidak  lagi  dapat dipandang  sebagai  konsep  kesatuan,  lebih tepat  menjadi  2  (dua)  bentuk  independen komitmen  organisasional,  yaitu:  komitmen organisasional  berkesinambungan  (kalkulatif) dan  komitmen  organisasional  afektif  (tingkah laku).
Peneliti Variabel Keterangan Morrow (1993) etika kerja, komitmen karir, keterlibatan kerja, komitmen organisasional, komitmen kerja Adanya pengaruh etika kerja, komitmen karir, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasional terhadap komitmen kerja Carmeli dan Freund (2003) etika kerja, kerlibatan kerja, komitmen karir, komitmen berkesinambungan dan afektif. Adanya pengaruh etika kerja, keterlibatan kerja, komitmen karir terhadap komitmen berkesinambungan dan afektif Carmeli dan Freund (2004) komitmen kerja, kepuasan kerja, dan kinerja kerja Adanya hubungan komitmen kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja kerja Tabel 1
Rangkuman  Hasil  PenelitianSebelumnya

## RERANGKA  PEMIKIRAN
Penelitian  ini  mengkaji  pengaruh keterkaitan  antara  etika  kerja  terhadap keterlibatan  kerja  dan  implikasinya  terhadap komitmen  serta  kepuasan  kerja  dan  kinerja kerja.  Untuk  mengukur  kadar  etika  kerja digunakan  sembilan  belas  buah  pertanyaan, keterlibatan  kerja  digunakan  lima  buah pertanyaan,  komitmen  afektif  digunakan delapan  buah  pertanyaan,  komitmen berkesinambungan  digunakan    delapan  buah pertanyaan,  komitmen  karir  digunakan  tiga buah  pertanyaan,  untuk  kepuasan  kerja digunakan  enam  buah  pertanyaan  sedangkan kinerja kerja digunakan lima buah pertanyaan. Pertanyaan-pertanyaan  yang  dipakai  untuk mengukur  tersebut  dikembangkan  oleh Carmeli  dan  Freund.  Dengan  uraian  tersebut diatas,  secara  skematis  dapat  dibuat  gambar kerangaka  pemikiran  sebagai  berikut.

## HIPOTESIS
Para peneliti terdahulu, Cohen (2000), Randall  &  Cote  (2000)  dan  Hacket,  Lapiere  & Hausdorf  (2001)  menelaah  suatu  bentuk komitmen kerja menjadi empat, yaitu: (1) etika kerja kaum Protestan (pengesahan etika kerja), (2)  keikutsertaan  dalam  kelompok  kerja,  (3) komitmen  organisasional,  dan  (4)  keterlibatan kerja. Sementara itu Carmeli & Freund (2003), mengemukakan bahwa etika kerja dapat diukur dari  derajat  sejauh  mana  seseorang  memihak secara psikologis bertindak pada pekerjaannya dan  menganggap  bahwa  tingkat  keterlibatan dalam  bekerja  memberikan  arti  penting  bagi harga  dirinya.    Dari  uraian  tersebut  dapatlah diajukan  hipotesis  penelitian  sebagai  berikut  :
H 1 : Etika  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap keterlibatan  kerja
Work Ethic Job Involvement Commitment (Affective, Continuance, Career) Job Satisfaction Job Performanc Gambar 1.
Rerangka Pemikiran Penelitian
e
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
Keterlibatan  kerja  sebagai  keikut- sertaan  atau  patisipasi  karyawan  dalam pengambilan  keputusan  yang  berpengaruh terhadap  komitmen  (afektif,  berkesinam- bungan,  dan  karir),  Carmeli  &  Freund  (2003). Penemuan  ini  didukung  oleh    penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wiener & Vardi, Balu & Boal, Allen & Meyer dan Morrow yang dikutip  oleh  Carmeli  &  Freund  (2004), mengemukakan bahwa disamping keterlibatan kerja berpengaruh terhadap komitmen (afekti, berkesinam-bungan,  dan  karir).  Keterlibatan kerja  juga  memiliki  fungsi  yang  signifikan sebagai  variabel  mediasi  antara  etika  dan komitmen.  Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan adalah  sebagai berikut  :
H 2a : Keterlibatan  kerja  memiliki  kontribusi yang  signifikan  terhadap  komitmen, yaitu  komitmen  afeksi,  komitmen berkesinambungan  dan  komitmen  karir.
H 2b : Keterlibatan  kerja  memiliki  fungsi  yang signifikan  sebagai  variabel  mediasi antara  etika  kerja  dengan  komitmen
Cumming  (2003),  mengemukakan bahwa  peningkatan  keterlibatan  kerja  dapat digambarkan  sebagai  adanya  peningkatan jumlah  input  dalam  pengambilan  keputusan dan  keterlibatan  kerja  dapat  meningkatan kepuasan  kerja  karena  karyawan  memiliki  (1) kekuasan, (2) informasi,  (3) pengetahuan,  dan (4)  kepuasan.  Cassar  (2000)  dalam penelitiannya mengemukakan bahwa keterlibatan  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H 3 : Keterlibatan  kerja  memiliki  kontribusi yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja
Menurut,  Vandenberg  &  Lance  (2000) ada  empat  jenis  hubungan  antara  kepuasan kerja  dengan  komitmen,  yaitu  (1)  kepuasan kerja mempengaruhi komitmen, (2) komitmen mempengaruhi  kepuasan  kerja,  (3)  komitmen dan  kepuasan  kerja  saling  berhubungan,  dan (4)  kepuasan  kerja  dan  komitmen  tidak  ada hubungan.  Selanjutnya  Morrow  dikutip  oleh Carmeli  &  Freund  (2004)  mengemukakan bahwa  komitmen  (afektif,  berkesinambungan, dan  karir)  memiliki  fungsi  yang  signifikan sebagai  variabel  mediasi  antara  keterlibatan kerja  dengan  kepuasan  kerja,  disamping  itu komitmen  juga  mempunyai  hubungan  yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari uraian tersebut  maka  dapat  ditarik  hipotesis  sebagai berikut  :
H 4a :  Komitmen,  yang  terdiri  dari  komitmen afeksi,  komitmen  kontinum  dan komitmen  karir  memiliki  kontribusi  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja
H 4b :  Komitmen  memiliki  fungsi  yang  signifikan sebagai  variabel  mediasi  antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  menurut  Kreitnet  & Kinichi (2001 : 226) dapat berdampak positif dan memunculkan perilaku berupa: (1) Motivation, (2)  Job  Involvement,  (3)  Organizational Citizenship  Behavior,  (4)  Organizational Commitment,  (5)  Absenteism,  (6)  Turn  Over, (7)  Percieved  Stres,  (8)  Job  Performance.  Dari aspek Job Performance dapat dijelaskan bahwa
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
kinerja  kerja  adalah  suatu  tindakan  yang dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diukur berdasarkan  perbandingan  dengan  berbagai standar  (Dessler,  2005).  Sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja para karyawan maupun manajer atau organisasi dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepada  mereka.  Dengan  demikian  dapatlah ditarik  kesimpulan  bahwa  kinerja  kerja  yang baik akan muncul manakala ada kepuasan.Hipotesis  yang  dapat  diajukan adalah :
H 5a :  Kepuasan  kerja  memiliki  kontribusi  yang signifikan  terhadap  kinerja  pekerjaan.
H 5b :  Kepuasan  kerja  memiliki  fungsi  yang signifikan sebagai variabel mediasi antara komitmen  dengan  kinerja  pekerjaan.

## METODE  PENELITIAN
Variabel-variabel  yang  akan  digunakan pada penelitian  ini adalah  meliputi  etika  kerja dan  keterlibatan  kerja  sebagai  variabel  bebas atau independen, sementara komitmen afeksi, komitmen  berkesinambungan  dan  komitmen karir  serta  kepuasan  kerja  sebagai  variabel mediasi dan kinerja pekerjaan sebagai variabel tidak  bebas  atau  dependen.  Seluruh  variable menggunakan  pengukuran  indikator  yang bersumber  dari  Carmell  dan  Freund  (2004) dengan  menggunakan  skala  Likert,  di  mana angka  1  untuk  pertanyaan  atau  pernyataan sangat  tidak  setuju  hingga  angka  5  untuk pertanyaan atau pernyataan  sangat setuju.
Populasi  penelitian  ini  adalah karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi  yang berasal  baik  dari  tingkat  Fakultas,  UPT,  dan Rektorat  yang  berlokasi  di  Jakarta.  Jumlah
karyawan  Tengaga  Adminitrasi  sampai  dengan tahun  2006  terlihat  dalam  Tabel  3.1.  Adapun metode  penarikan  sampel  yang  digunakan pada  penelitian  ini  adalah  purposive  sampling yaitu  penarikan  sample  berdasarkan pertimbangan  dimana  sampel  yang  dipilih didasarkan  pada  kriteria-kriteria  tertentu. Sampel  yang  dipilih  yaitu  hanya  karyawan administrasi  yang  disebut  tenaga  administrasi tidak termasuk karyawan  berstatus dosen.
Penarikan  sampel  dilakukan  dengan rumus  yang  diambil  dari  Slovin  (1960) sebagaimana  yang  sering  digunakan  dalam penelitian  yang  penarikan  data  dengan menggunakan  rumus  Slovin  dengan  jumlah sampel  yang  diambil  adalah  minimal  sebesar 93  orang.  Data  dikumpulkan  melalui  metode studi  lapangan  dengan  tehnik  kuesioner. Kuesioner tersebut terdiri dari empat halaman yang harus diisi oleh responden sesuai dengan instruksi  dan  penjelasan  yang  tertera  pada kuesioner  tersebut.  Kuesioner  diminta  untuk langsung  diisi  dan  langsung  dikembalikan kepada  penulis  setelah  pengisian  untuk mencegah  hilangnya  kuesioner  tersebut.
Dari  250  kuesioner  yang  disebar, ternyata terdapat 211 kuesioner yang kembali, dimana  kuesioner  yang  terisi  dengan  lengkap sebesar 194  kuesioner, dan 17  kuesioner yang pengisiannya  tidak  lengkap.  Oleh  karena  itu, jumlah  data  yang  terkumpul  dan  dapat dianalisis  berjumlah  194  data.  Jumlah  data tersebut  telah  memenuhi  syarat  yang ditentukan dengan rumus Slovin yaitu sebesar minimal 93 orang.
Berdasarkan  data  demografi  yang diperoleh  (lihat  tabel  3.2),  diketahui  bahwa sebagian  besar  responden  berjenis  kelamin
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
Status Jumlah % Tetap 668 52.64 Ikatan Khusus 102 8.04 SK Rektor 231 18.20 SK Unit 134 10.56 Pensiunan yang dipekerjakan kembali 134 10.56 Jumlah 1269 100 Tabel 2
Jumlah Tenaga Adminitrasi Lembaga Pendidikan Tinggi Tahun 2006
Sumber: Rektorat Lembaga Pendidikan Tinggi
Pria  sebanyak  117  orang  (60,3%)  dan Perempuan  sebanyak  77  orang  (39,7%). Sementara  untuk  usia  diketahui  bahwa responden adalah berusia 31 tahun sampai 40 tahun sebanyak 108 orang (55,7%), disusul yang berusia  40  tahun  keatas  sebayak  48  orang (24,7%),  selanjutnya  usia  21  tahun  sampai  30 tahun sebanyak 38 orang (19,6%).
Berdasarkan  pendidikan,  responden yang  berpendidikan  S1  (strata  satu)  sebanyak 133 orang (68,6%), disusul berpendidikan SMU atau  sederajat  sebanyak  61  orang  (31,4%). Untuk masa kerja, diketahui bahwa responden terbanyak  adalah  masa  kerja  4  tahun  keatas sebayak 179 orang (92,3%), disusul masa kerja dibawah  4  tahun  sebanyak  15  orang  (7,7%).
Unsur Demografi Demografi Jumlah % Jenis Kelamin Perempuan 77 39.7 Pria 117 60.3 Umur 21 – 30 38 19.6 31 – 40 108 55.7 > 40 48 24.7 Pendidikan SMU/Sederajat 61 31.4 Sarjana (S1) 133 68.6 Masa Kerja 2 - 4 tahun 15 7.7 > 4 tahun 179 92.3 Golongan kepangkatan I 16 8.2 II 130 67.0 III-IV 48 24.7 Status Karyawan Tetap 95 49.0 SK Rektor 30 15.5 SK Unit/Ikatan Khusus 69 35.6 Tabel  3.
Demografi Karyawan Lembaga Pendidikan Tinggi
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
Adapun  dari  sisi  golongan,  diketahui  bahwa responden  terbanyak  adalah  golongan  II sebanyak 130 orang (67%), disusul golongan III sampai  IV  sebanyak  48  orang  (24,7%),  dan golongan  I  sebanyak  16  orang  (8,2%). Selanjutnya  berdasarkan  Status  Karyawan, diketahui  bahwa  responden  terbanyak  adalah karyawan  tetap  sebanyak  95  orang  (49,0%), disusul  karyawan  S.K.  Unit/Ikatan  Khusus sebanyak  69  orang  (35,6%),  dan  S.K.  Rektor sebanyak 30 orang (15,5%).
Mengingat pengumpulan data dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner, kesungguhan  responden  dalam  menjawab pertanyaan-pertanyaan  merupakan  hal  yang sangat penting dalam penelitian ini. Keabsahan ditentukan  oleh  alat  ukur  yang  digunakan. Apabila  alat  ukur  yang  dipakai  tidak  valid  dan atau  tidak  dapat  dipercaya,  hasil  penelitian yang  digunakan  tidak  akan  menggambarkan keadaan  sesungguhnya.  Untuk  mengatasi  hal tersebut  diperlukan  dua  macam  pengujian  an yaitu  uji  validitas  atau  kesahihan  (test  of validity)  dan  uji  keandalan  (test  of  reliability).
Hasil  uji  validitas  untuk  masing-masing  item pengukuran dapat dilihat dalam tabel 3.3.
Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut, item-item pertanyaan dari variabel Etika Kerja, Keterlibatan  Kerja,  Komitmen  Afektif, Komitmen  Berkesinambungan,  Komitmen Karir,  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan memiliki nilai validitas > 0,30. Artinya item-item pertanyaan  yang  digunakan  dalam  instrumen penelitian  tersebut  valid.  Dengan  kata  lain terdapat konsistensi internal dalam pertanyaan-pertanyaan  tersebut  sehingga dapat  membentuk  variabel  Etika  Kerja, Keterlibatan  Kerja,  Komitmen  Afektif, Komitmen  Berkesinambungan,  Komitmen Karir,  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan.
Berdasarkan  data  tersebut,  koefisian Croanbach’s  Alpha  untuk  masing-masing variabel > 0,60, artinya Croanbach’s Alpha dapat diterima.  Dengan  kata  lain  jawaban  dari responden  terhadap  pertanyaan-pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel Etika Kerja,  Keterlibatan  Kerja,  Komitmen  Afektif, Komitmen  Berkesinambungan,  Komitmen
V ariab e l Cro n b ach ’s A lp h a Etika K erja 0, 700 K et erlibatan  Ke rja 0, 773 K o m itm en A fek tif 0, 832 K o m itm en B erk esin am b un g an 0, 678 K o m itm en K a rir 0, 635 K ep u asan  K erja 0, 763 K ine rja P eke rja an 0, 659 Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
Karir,  Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja  Pekerjaan adalah  konsisten  dan  dapat  dipercaya.
SEM  sebagai  alat  analisis  multivariate hanya  mengenal  dua  jenis  skala  yaitu  skala metrik  (interval/ratio)  dan  skala  non-metrik. Oleh  karena  skor  yang  diperoleh  selain mempunyai  tingkat  pengukuran  interval  ada pula  yang  ordinal,  sebelum  dianalisis, indikator-indikator  variabel  tersebut  akan ditransformasikan  dari  skala  ordinal  menjadi skala  interval  dengan  menggunakan  program
statistik  Lisrel  8.7.    Besarnya  koefisien- koefisien  untuk  setiap  variabel  yang  dilakukan pengujian hipotesis beserta uji-uji signifikansinya  ditentukan  melalui  program komputer  statistik  Lisrel  8.7.

## HASIL  DAN  PEMBAHASAN
Untuk  etika  kerja  yang  diuraikan  atas sembilan  belas  item  pertanyaan  atau pernyataan  yang  sebagian  besar  responden
Pertanyaan/Pernyataan Rata- rata Simpangan Baku 1. Kegagalan adalah ketakutan untuk mencoba sesuatu 3,76 2,264 2. Penderitaan adalah warna dalam kehidupan 4,89 1,744 3. Perlu banyak waktu untuk menikmati hiburan 4,54 2,011 4. Dalam hidupnya seseorang butuh sedikit kesenangan 4,78 1,848 5. Seseorang  dapat  kurang  bijak membelanjakan  uang  yang  mudah diperolehnya 4,73 1,436 6. Hal yang terbaik adalah kepuasan dalam bekerja 5,71 1,447 7. Penghargaan didapat dari pekerjaan yang sulit 4,03 1,477 8. Kemalasan dapat menyebabkan kegagalan 6,33 ,860 9. Melakukan hal secara pribadi adalah sikap yang lebih etis 4,51 1,483 10. Kesuksesan dapat diraih melalui pengorbanan 5,82 1,252 11. Setiap  orang  membutuhkan  lebih  banyak  waktu  untuk  dapat berelaksasi 4,90 1,706 12. Kesuksesan dapat diraih melalui kerja keras 6,32 1,209 13. Kerja keras bukan merupakan jaminan kesuksesan 4,32 1,763 14. Kartu kredit membuat orang kurang bijak dalam berbelanja 5,32 1,661 15. Dengan kesenangan hidup akan menjadi lebih berarti 4,40 1,614 16. Sikap  antusias  diperlukan  untuk  mendapatkan  apa  yang  kita inginkan 4,84 1,627 17. Dengan kerja keras hidup akan menjadi lebih baik 6,07 1,031 18. Pekerjaan yang sedikit tidak mudah untuk dikerjakan 4,05 1,851
Tabel 5.
Etika Kerja berdasarkan Penilaian Karyawan Universitas Trisakti
Sumber: Data Primer Penelitian
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
memberikan jawaban pada skala 4-6 dari skala pernyataan  1-7,  yang  berarti  sebagian  besar responden  menyatakan  cukup  setuju,  setuju dan sangat setuju. Perincian untuk setiap item pernyataan  akan  dijelaskan  berikut  ini.    Untuk pertanyaan  pertama  mengenai  kegagalan adalah  ketakutan  untuk  mencoba  sesuatu, maka  secara  rata-rata  sebagian  besar responden  memberikan  jawaban  yang  ragu- ragu  atas  pernyataan  tersebut  dengan  nilai sebesar  3.76  dan  simpangan  baku  sebanyak 2.264.  Dengan  kata  lain,  responden  dapat menerima  kegagalan  bukanlah  sesuatu  yang harus  ditakuti.
Pada  pertanyaan  kedua,  secara  rata- rata  responden  memperlihatkan  kuatnya  nilai kepasrahan  atau  nrimo  dalam  diri  mereka ketika  bekerja.  Yang  terlihat  jelas  pada jawabannya sebagian besar menyatakan setuju dan  sangat  setuju  dengan  nilai  rata-rata  4.89 dan  simpangan  1.744.  Jawaban  responden  ini memiliki  dua  sisi,  yaitu  sisi  positif  yang mencerminkan  secara  etika  kerja  kuatnya loyalitas  terhadap  institusi,  tapi  sisi  negatif mencerminkan  motivasi  yang  rendah  untuk maju  karena  adanya  sikap  fatalistik.  Artinya
menerima  secara  kuat  atas  penderitaan  yang dialaminya sebagai hal yang wajar dalam hidup ini.
Pada  pertanyaan  ketiga  hingga  kelima memiliki  karakteristik  yang  sama  yaitu mengenai  sikap  terhadap  keinginan  untuk bersenang-senang  selain  kerja  keras  yang telah  dilakukan  dalam  tugas  sehari-hari,  yang berarti  sebagian  besar  responden  dapat menerima  bahwa  sikap  bersenang-senang, sepanjang  tidak  bertentangan  dengan  nilai etika  dan  terlihat  dalam  produktivitas  kerja masih  wajar  dilakukan.
Mengenai  kepuasan  kerja,  responden menunjukkan  pandangan  yang  setuju  dan sangat  setuju  bahwa  kepuasan  dalam  bekerja adalah salah satu hal yang terbaik dalam meniti karir di institusi, seperti besaran jawaban rata- rata yang diberikan = 5.71 dan simpangan baku =  1.447. Selanjutnya  pada pertanyaan  ketujuh mengenai  sulitnya  penghargaan  terhadap prestasi  kerja,  sebagian  besar  responden memberikan pendapat=4.03 dengan simpangan baku = 1.477, yang berarti bahwa ada sebagian
Pertanyaan/Pernyataan R ata -rata Sim pa ngan B aku 1. Ke te rlibatan karyaw an meru pakan hal yang pe nting 6,3 6 0 ,48 1 2. M elaksanakan pekerjaan  adalah hal yg paling p enting 6,0 4 0 ,83 2 3. Pe kerjaan saya men cermink an siapa say a 4,4 3 1 ,66 3 4. Saya senantiasa terlibat dalam se tiap pekerjaan saya 5,0 0 1 ,37 3 5. Pe kerjaan ad alah bagian yang te rpen ting dalam ke hidup an 5,2 9 1 ,63 2 Tabel 6.
Komitmen Kerja berdasarkan Persepsi Karyawan Universitas Trisakti
Sumber: Data Primer Penelitian
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
besar  responden  menilai  penghargaan  yang diberikan  oleh  institusi  masih  terbatas.
Kajian  deskriptif  berikutnya  lebih memperhatikan nilai rata-rata yang besar dari hasil  pengamatan  responden  yang  tercermin pada pertanyaan nomor 8, 12 dan 17 di mana sebagian  besar  responden  tanpa  ragu-ragu memberikan  pernyataan  sangat  setuju mengenai  kemalasan  sebagai  sumber kegagalan seseorang, kesuksesan  hanya dapat diraih  dengan  kerja  keras,  dan  kerja  keras tersebut  membuat  hidup  lebih  terjamin.  Dari ketiga  jawaban  tersebut  dapat  dinyatakan bahwa  landasan  etika  responden  sangat  baik tentang  kunci  keberhasilan  sesorang  dalam meniti  karir.  Sementara  untuk  jawaban pertanyaan  lainnya,  umumnya  responden memberikan jawaban yang berada pada kisaran
agak setuju, ragu-ragu dan setuju sebagaimana terlihat dalam Tabel 1.
Pada Tabel 2. atas pertanyaan pertama tentang  keterlibatan  kerja  sebagian  besar responden  menyatakan  bahwa  keterlibatan karyawan  merupakan  hal  yang  penting  (rata- rata  =  6.36  dan  simpangan  baku  =  0.481). Demikian  pula  dengan  pelaksanaan  pekerjaan merupakan  hal  yang  penting,  responden memberikan jawaban setuju dan sangat setuju (rata-rata = 6.04 dan simpangan baku = 0.832).
Namun  ketika  ditanyakan  apakah pekerjaan  respoden  yang  sekarang  dijalankan mencerminkan  diri  responden  atau  bukan, maka  sebagian  besar‘responden  agak  setuju dan  ragu-ragu  dalam  memberikan  jawaban,
Pertanyaan/Pernyataan Rata-rata Sim pangan Baku 1. Saya senang berkarir di organisasi  ini 5 ,54 1 ,02 9 2. Saya suka mendiskusikan masalah organisasi seperti masalah saya se ndiri 4 ,58 1 ,50 5 3. Saya benar-be nar merasakan bahwa masalah organisasi adalah m asalah saya juga 4 ,87 1 ,44 4 4. Saya dapat dengan mudah m enjadi bagian dari organisai lain sebagaimana halnya de ngan organisasi ini 4 ,27 1 ,16 5 5. Saya tidak merasa menjadi bagian dari organisasi ini 3 ,10 1 ,53 0 6. Se cara emosional, saya tidak merasa me njadi bagian dari organisasi ini 3 ,06 1 ,32 2 7. Organisasi ini sangat berarti bagi kehidupan pribadi saya 5 ,14 1 ,32 7 8. Saya tidak mempunyai rasa mem iliki yang kuat te rhadap organisasi ini 3 ,25 1 ,62 6 Tabel 7.
Komitmen Afeksi berdasarkan Penilaian Karyawan Universitas Trisakti
Sumber: Data Primer Penelitian
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
sekalipun  ada  yang  berani  menyatakan  setuju (rata-rata = 4.43 dan simpangan baku = 1.663).
Pada  pertanyaan  keempat  dan  kelima ketika  responden  ditanyakan  apakah senantiasa  dilibatkan  dalam  pekerjaan  dan pekerjaan  tersebut  merupakan  bagian terpenting  dalam  hidupnya,  maka  sebagian besar  responden  memberikan  pendapat  agak setuju dan setuju (rata-rata = 5.00 dan 5.39 serta dengan simpangan baku = 1.373 dan 1.632).
Pada  Tabel  7.  mengenai  komitmen afeksi responden, maka terdapat tiga jawaban responden yang memberikan penilaian negatif karena  memberikan  penilaian  yang  berada pada skala 3 dan 4 atau agak tidak setuju dan ragu-ragu  yaitu  mengenai  responden  menjadi bagian  dari  institusi,  tidak  merasa  menjadi
bagian dari institusi dan tidak mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap institusi. Jawaban responden  tersebut  menunjukkan  bahwa sebagian besar  responden memiliki  komitmen afeksi  yang  baik  terhadap  institusi,  Dan  pada sisi  lain  mencerminkan  keberhasilan  institusi dalam  membina  karyawannya,  sebagaimana terlihat  dari  kecenderungan  jawaban responden pada item pertanyaan lainnya yang memperlihatkan  jawaban  setuju  dan  setuju sekali.
Selanjutnya  untuk  pembahasan komitmen  berkelanjutan  seperti  disajikan dalam  Tabel  8.  terlihat  tiga  item  pertanyaan yang  mendapat  penilaian  agak  kurang  setuju dan  ragu-ragu  serta  setuju  dari  responden. Pertanyaan  yang  dimaksud  adalah  mengenai
Pertanyaan/Pernyataan Rata-rata Simpangan Baku 1. Saya tidak takut apabila saya berhenti kerja walaupun belum dapat pekerjaan di tempat lain 3,42 1,771 2. Saat ini, sangat sulit bagi saya untuk keluar, walaupun saya sangat ingin 3,54 1,436 3. Banyak yang harus dipertimbangkan apabila saya memutuskan untuk berhenti bekerja sekarang 5,76 1,070 4. Saya dapat dengaan mudah untuk meninggalkan organisasi ini sekarang 3,80 1,371 5. Saat ini, saya tetap ada dalam organisasi karena saya memerlukannya 5,56 1,067 6. Sangat sedikit pilihan yang tersedia  bagi saya untuk berhenti dari organisasi ini 4,45 1,234 7. Saya tidak pindah kerja karena kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan di organisasi lain 4,31 1,618 8. Saya tetap di sini karena fasilitas dan tunjangan yang diperoleh lebih baik dari yang mungkin akan saya peroleh di organisasi lain 4,17 1,762 Tabel 8.
Komitmen Berkesinambungan berdasarkan Penilaian
Karyawan Universitas Trisakti
Sumber: Data Primer Penelitian
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
keberanian  untuk  berhenti  bekerja  bila  tidak sesuai dengan ekspektasinya serta kesediaannya  secara  tiba-tiba  untuk  berhenti. Jawaban yang kurang setuju dan agak ragu-ragu ini  memberikan  indikasi  cukup  kuatnya komitmen  berkesinambungan  dari  responden terhadap  institusi.
Lima  pertanyaan  lainnya,  responden memberikan  jawaban  yang  umumnya menyatakan  persetujuannya  atas  komitmen berkelanjutan  terhadap  institusi  melalui ungkapan-ungkapan  seperti  banyaknya pertimbangan yang harus  dilakukan bila  harus berhenti dari pekerjaan yang sekarang, adanya ketergantungan  ekonomi  yang  cukup  tinggi terhadap  institusi,  kecilnya  opportunity  yang tersedia  di  luar  institusi  dan    fasilitas  yang tersedia  pada  institusi.
Dua  pola  jawaban  yang  diberikan responden  memberikan  suatu  gambaran bahwa keinginan untuk beralih kelembaga atau profesi lain bukan tidak ada, tetapi responden sebagian besar menyadari keterbatasan dirinya dan adanya fasilitas yang cukup memadai dari institusi  membuat  responden  memberikan komitmen berkelanjutan yang cukup memadai.
Sebagian  besar  responden  mem- berikan  jawaban  ragu-ragu,  agak  setuju  dan setuju  apakah  menyukai  profesi  pekerjaan  ini sehinga tidak rela pindah dengan nilai rata-rata 4.81 dan simpangan baku 1.447. Jawaban yang tidak berbeda untuk pertanyaan kedua apakah responden  kecewa  dengan  pekerjaannya sekarang,  maka  sebagian  besar  responden menyatakan  agak  tidak  setuju  dan  ragu-ragu dengan  nilai  rata-rata  =  3.41  dan  simpangan baku  1.484.  Hasil  yang  berbeda  ketika ditanyakan  apakah  responden  berkeinginan beralih  profesi  pekerjaan  lain,  maka  sebagian besar responden menyatakan agak setuju dan setuju.
Dari  ketiga  jawaban  responden tersebut  terlihat  dua  pola  komitmen  karir responden,  pada  satu  sisi  tetap  berkeinginan untuk  melanjutkan  karir  yang  lain,  pada  sisi lainnya  ada  keinginan  yang  cukup  kuat  untuk beralih  profesi  bila  peluang  tersebut  tersedia. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  untuk komitmen  karir,  responden  memberikan penilaian  yang  cukup  memadai.
Dari  enam  pertanyaan  tentang kepuasan  kerja,  hanya  pertanyaan  tentang peluang  menduduki  jabatan  yang  lebih  tinggi
Pertanyaan/Pernyataan Rata-rata Simpangan Baku 1. Saya sangat menyukai profesi pekerjaan ini sehinga tidak rela pindah 4,81 1,447 2. Saya merasa kecewa dengan profesi pekerjaan sekarang 3,41 1,484 3. Saya menginginkan profesi pekerjaan lain 4,82 1,590 Tabel 9.
Komitmen Karir berdasarkan Persepsi Karyawan Universitas Trisakti
Sumber: Data Primer Penelitian
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
dijawab  secara  ragu-ragu  oleh  responden dengan nilai rata-rata = 3.37 dengan simpangan baku  =  1.529,  yang  memperlihatkan  bahwa responden  menilai  sirkulasi  jabatan  adalah suatu situasi yang “tidak terjangkau”  menurut Pertanyaan/Pernyataan Rata-rata Simpangan Baku 1. Saya sangat puas  dengan prestasi hasil kerja saya 5,60 1,014 2. Dengan memperhitungkan segala aspek, saya sangat puas dengan situasi pekerjaan akhir-akhhir ini 5,08 1,514 3. Saat ini saya puas dan  bangga terhadap pimpinan yang ada 4,89 1,829 4. Saya puas dengan imbalan  yang saya terima selama ini 4,72 1,630 5. Dalam organisasi ini peluang menduduki jabatan besar 3,37 1,529 6. Lingkungan kerja sangat mendukung pekerjaan saya 4,85 1,631

## Tabel 10
Kepuasan Kerja berdasarkan Penilaian Karyawan Universitas Trisakti Pertanyaan/Pernyataan Rata-rata Simpangan Baku 1. Saya selalu berhasil dengan baik dalam menyelesaikan tugas-tugas 5,40 1,118 2. Saya dapat bekerja dalam kelompok secara efektif 5,92 0,572 3. Saya memiliki keahlian dan atau pengalaman yang dapat dimanfaatkan untuk kepentingan kelompok 5,72 0,792 4. Hasil kerja saya selalu lebih baik dan atau lebih banyak daripada hasil kerja karyawan lain 3,84 1,818 5. Saya selalu memiliki komitmen untuk mencapai tujuan organisasi 5,36 1,075
Sumber: Data Primer Penelitian
Sumber: Data Primer Penelitian
Tabel 11. Kinerja Pekerjaan berdasarkan Penilaian Karyawan Universitas Trisakti
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
responden. Dengan kata lain, persoalan jenjang karir adalah peluang yang cukup mustahil untuk dapat  dijangkau  oleh  responden.
Dalam  Tabel  11.  Dari  lima  item pertanyaan, hanya satu item pertanyaan yang memeprlihatkan  keragu-raguan  responden dalam menjawab yaitu mengenai apakah hasil kerja  responden  selalu  lebih  baik  dan  atau lebih  banyak  daripada  hasil  kerja  karyawan lain.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  rata-rata  yang hanya  sebesar  3.84  dengan  nilai  simpangan baku  1.818.  Sementara  untuk  empat pertanyaan  lainnya  umumnya  responden memberikan  jawaban  yang  agak  setuju  dan setuju  atas  kinerja  pekerjaan  yang  dilakukan selama  ini.

## Pengujian  Hipotesis
Nilai  estimasi  parameter  variabel komitmen  kerja  terhadap  keterlibatan  kerja adalah  sebesar  0.84  dengan  nilai  thitung  3.28 yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah pada tingkat  kepercayaan  95%  yaitu  1.96,  yang berarti  pengaruh  komitmen  kerja  terhadap keterlibatan  kerja  cukup  signifikan.
Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan pendapat  dan  hasil  penelitian  yang dikemukakan  oleh  Cohen  (2000);  Hacket, Randall  &  Cote  (2000),  Lapierre  &  Hausdorf (2001),  Carmeli  &  Freund  (2003),  Carmeli  & Freund  (2004),  dan  Carmeli  &  Gefen  (2005) bahwa  ada  hubungan  yang  cukup  erat  dan signifikan antara  hubungan etika kerja dengan keterlibatan  kerja  secara  empiris.
Nilai  estimasi  parameter  variabel keterlibatan  kerja  terhadap  komitmen  afeksi adalah  sebesar  0.69  dengan  nilai  thitung  2.83
yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96,  yang  berarti  signifikan  pada  tingkat kepercayaan  95%.  Selanjutnya  nilai  estimasi parameter variabel keterlibatan kerja terhadap komitmen  berkesinambungan  atau  kntinum adalah  sebesar  0.63  dengan  nilai  thitung  2.47 yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96,  yang  berarti  signifikan  pada  tingkat kepercayaan  95%.  Dan  yang  terakhir,  nilai estimasi parameter variabel keterlibatan kerja terhadap  komitmen  karir  adalah  sebesar  0.24 dengan  nilai  thitung  1.41  yang  lebih  kecil  dari nilai  ttabel  dua  arah  yaitu  1.96,  yang  berarti tidak signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.
Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan pendapat  dan  hasil  penelitian  yang dikemukakan oleh Wiener & Vardi, Balu & Boal, Allen & Meyer, dan Morrow  yang dikutip oleh Carmeli  &  Freund  (2004),  Carmeli  &  Freund (2003),  Carmeli  &  Gefen  (2005),  bahwa Keterlibatan  kerja  memiliki  kontribusi  yang signifikan terhadap komitmen, yaitu komitmen afeksi dan komitmen kontinum, tetapi berbeda hasilnya  terhadap  komitmen  karir.
Nilai  total  efek  variabel  keterlibatan kerja terhadap komitmen afeksi adalah sebesar 0.58 dengan nilai thitung 4.30 yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96, yang berarti signifikan  pada  tingkat  kepercayaan  95%. Selanjutnya  nilai  total  efek  variabel keterlibatan  kerja  terhadap  komitmen berkesinambungan  atau  kntinum  adalah sebesar  0.57  dengan  nilai  thitung  3.37  yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96, yang  berarti  signifikan  pada  tingkat kepercayaan  95%.  Dan  yang  terakhir,  nilai estimasi parameter variabel keterlibatan kerja terhadap  komitmen  karir  adalah  sebesar  0.19
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
dengan  nilai  thitung  1.55  yang  lebih  kecil  dari nilai  ttabel  dua  arah  yaitu  1.96,  yang  berarti tidak signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.
Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan pendapat  dan  hasil  penelitian  yang dikemukakan  oleh  Carmeli  &  Freund  (2004), bahwa Keterlibatan kerja memiliki fungsi yang signifikan sebagai variabel mediasi antara etika dan  komitmen,  yaitu  komitmen  afeksi  dan komitmen  kontinum,  tetapi  berbeda  hasilnya terhadap  komitmen  karir  yang  dikutip  dari Wiener  &  Vardi,  Balu  &  Boal,  Allen  &  Meyer, dan Morrow oleh Carmeli & Freund (2004).
Nilai  estimasi  parameter  variabel keterlibatan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja adalah  sebesar  0.49  dengan  nilai  thitung  2.18
yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96,  yang  berarti  signifikan  pada  tingkat kepercayaan  95%.  Hasil  pengujian  ini  sejalan dengan  pendapat  dan  hasil  penelitian  yang dikemukakan oleh Cumming (2003), dan Cassar (2000)  bahwa  keterlibatan  kerja  memiliki kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Nilai  estimasi  parameter  variabel komitmen  afeksi  terhadap  kepuasan  kerja adalah  sebesar  0.05  dengan  nilai  thitung  0.32 yang lebih kecil dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96, yang berarti tidak signifikan pada tingkat kepercayaan  95%.  Selanjutnya  nilai  estimasi parameter  variabel  komitmen  berkesinam- bungan atau kntinum terhadap kepuasan kerja
Hipotesis Variabel Estimasi Parameter nilai p Keputusan Pertama WE  JI 0.84 < 0.05 H 0 ditolak Kedua (a) JI  AC 0.69 < 0.05 H 0 ditolak JI  CC 0.63 < 0.05 H 0 ditolak JI   CCo 0.24 > 0.05 H 0 diterima Ketiga (a) JI   JS 0.49 < 0.05 H 0 ditolak Keempat (a) AC  JS 0.05 < 0.05 H 0 diterima CC  JS 0.89 < 0.05 H 0 ditolak CCo  JS 0.54 < 0.05 H 0 ditolak Kelim a (a) JS  JP 0.90 < 0.05 H 0 ditolak
Tabel 12.

## Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis dengan LISREL
Sumber : Data Primer Penelitian
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
adalah  sebesar  0.89  dengan  nilai  thitung  4.20 yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96,  yang  berarti  signifikan  pada  tingkat kepercayaan  95%.  Dan  yang  terakhir,  nilai estimasi  parameter  komitmen  karir  terhadap kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0.54  dengan nilai  thitung  3.09  yang  lebih  besar  dari  nilai ttabel  dua  arah  yaitu  1.96,  yang  berarti signifikan pada tingkat  kepercayaan  95%.
Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan pendapat  dan  hasil  penelitian  yang dikemukakan  oleh  Morrow  yang  dikutip  oleh Carmeli & Freund (2004),  Vandenberg & Lance (2000),  dan  Knop  &  Robert  (2000)  bahwa komitmen  berkesinambungan  dan  komitmen karir  memiliki  kontribusi  yang  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil pengujian yang
berbeda  adalah  komitmen  afeksi  yang  tidak memiliki  kontribusi  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.
Nilai  total  efek  variabel  komitmen afeksi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0.68 dengan nilai thitung 2.55 yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96, yang berarti tidak signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. Selanjutnya  nilai  total  efek  variabel  komitmen berkesinambungan  atau  kontinum  terhadap kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0.68  dengan nilai  thitung  2.32  yang  lebih  besar  dari  nilai ttabel  dua  arah  yaitu  1.96,  yang  berarti signifikan  pada  tingkat  kepercayaan  95%.  Dan yang  terakhir,  nilai  total  efek  komitmen  karir terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0.23 dengan  nilai  thitung  1.40  yang  lebih  kecil  dari
Hipotesis Variabel Total Efek nilai p Keputusan Kedua (b) WE  AC via JI 0.58 < 0.05 H 0 ditolak WE  CC via JI 0.57 < 0.05 H 0 ditolak WE  CCo via JI 0.19 > 0.05 H 0 diterima Ketiga (b) WE  JS via JI 0.56 < 0.05 H 0 ditolak Keempat (b) JI  JS via AC 0.68 < 0.05 H 0 ditolak JI  JS via CC 0.68 < 0.05 H 0 ditolak JI  JS via Cco 0.23 > 0.05 H 0 diterima Kelima (b) JS  JP via  AC 0.29 < 0.05 H 0 ditolak JS  JP via  CC 0.71 < 0.05 H 0 ditolak JS  JP via  Cco 0.39 < 0.05 H 0 ditolak Tabel 13.

## Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis untuk Fungsi Mediasi dengan LISREL
Sumber : Data Primer Penelitian
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
nilai  ttabel  dua  arah  yaitu  1.96,  yang  berarti signifikan pada tingkat  kepercayaan  95%.
Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan pendapat  dan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Wiener  &  Vardi  ,  Balu  &  Boal,  Allen  & Meyer, dan Morrow yang dikutip oleh Carmeli & Freund (2004),  bahwa komitmen afeksi dan komitmen  kontinum  memiliki  fungsi  sebagai variabel  mediasi  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  pengujian  yang  berbeda adalah  komitmen  karir  yang  tidak  memiliki fungsi sebagai variabel mediasi yang signifikan terhadap  kepuasan  kerja.
Nilai  estimasi  parameter  variabel kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pekerjaan adalah  sebesar  0.90  dengan  nilai  thitung  4.58 yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96,  yang  berarti  signifikan  pada  tingkat kepercayaan  95%.  Hasil  pengujian  ini  sejalan dengan  pendapat  dan  hasil  penelitian  yang dikemukakan  oleh  Morrow  yang  dikutip  oleh Carmeli & Freund (2004), dan Kreitnet & Kinichi (2001  :  226)  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kinerja pekerjaan.
Nilai total efek variabel kepuasan kerja terhadap  kinerja  pekerjaan  melalui  komitmen afeksi adalah sebesar 0.29 dengan nilai thitung 3.01 yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu  1.96,  yang  berarti  tidak  signifikan  pada tingkat  kepercayaan  95%.  Selanjutnya  nilai total  efek  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pekerjaan  melalui  komitmen  berkesinam- bungan  atau  kontinum  adalah  sebesar  0.69 dengan nilai thitung 4.76 yang lebih besar dari nilai  ttabel  dua  arah  yaitu  1.96,  yang  berarti signifikan  pada  tingkat  kepercayaan  95%.  Dan yang  terakhir,  nilai  total  efek  kepuasan  kerja
terhadap  kinerja  pekerjaan  melalui  komitmen karir  adalah  sebesar  0.38  dengan  nilai  thitung 3.32 yang lebih besar dari nilai ttabel dua arah yaitu 1.96, yang berarti signifikan pada tingkat kepercayaan  95%.
Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan pendapat  dan  hasil  penelitian  yang dikemukakan oleh Wiener & Vardi, Balu & Boal, Allen & Meyer, dan Morrow  yang dikutip oleh Carmeli  &  Freund  (2004),    bahwa  kepuasan kerja  memiliki  fungsi  yang  signifikan  sebagai variabel  mediasi  antara  komitmen  dengan kinerja  pekerjaan.

## KESIMPULAN
Penelitian tentang pengaruh keterkaitan  antara  etika  kerja  terhadap keterlibatan  kerja  dan  implikasinya  terhadap komitmen  serta  kepuasan  kerja  dan  kinerja pekerjaan pada karyawan Lembaga Pendidikan Tinggi dengan jumlah yang diperoleh sebanyak 194  karyawan  dari  tingkat  Fakultas,  UPT,  dan Rektorat.
Hasil  pengujian  hipotesis  menun- jukkan  penolakan  atas  hipotesis  nol  dan menerima  hipotesis  alternatif.  Sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  :  (1)    etika  kerja  memiliki pengaruh  yang  cukup  signifikan  terhadap keterlibatan kerja; (2) keterlibatan kerja hanya memiliki  kontribusi  yang  signifikan  terhadap komitmen  afektif  dan  komitmen  ber- kesinambungan,  termasuk  fungsi  yang signifikan sebagai variabel mediasi antara etika dan  komitmen  afektif  dan  komitmen  ber- kesinambungan; (3) keterlibatan kerja memiliki kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja;  (4)    komitmen  berkesinambungan  dan
Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan  Implikasinya  Terhadap  Komitmen  Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pekerjaan  Pada  Karyawan  Lembaga  Pendidikan  Tinggi
komitmen  karir  memiliki  kontribusi  yang signifikan terhadap kepuasan kerja serta kedua variabel  tersebut  memiliki  fungsi  sebagai variabel mediasi.; (5). kepuasan kerja memiliki kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kinerja pekerjaan dan memiliki fungsi sebagai variabel mediasi  antara  komitmen  dengan  kinerja pekerjaan

## IMPLIKASI MANAJERIAL
Berdasarkan  hasil  pengujian  terdapat empat  hipotesis  nol  yang  diterima  yaitu keterlibatan  kerja  belum  mampu  membangun komitmen  karir  karyawan  di  lingkungan Universitas  Trisakti.  Demikian  pula  komitmen afektif  yang  lemah  belum  dapat  memenuhi kepuasan  kerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa berbagai  upaya  perlu  dilakukan  untuk membangun  keterlibatan  kerja  karyawan sehingga  komitmen  karir  mampu  mendorong tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan kata lain,  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan kinerja  kerja  tenaga  administrasi  Lembaga Pendidikan  Tinggi  adalah  (a).  Pimpinan  harus menghargai  setiap  penampilan  kerja  dengan usaha  inisiatif  yang  ditampilkan  karyawan dengan  lebih  memperhatikan  hasil  kerja  dan memberikan  nilai  tambah  untuk  penilaian karyawan;  (b).  Melibatkan  secara  langsung dalam  setiap  kegiatan  administrasi  dengan memberikan pekerjaan sesuai dengan porsinya sehingga  timbul  rasa  keterikatan  yang  dapat menumbuhkan  rasa tanggung  jawab  terhadap keberhasilan  maupun  kegagalan  kerja;  (c). M enempatkan  karyawan  sesuai  potensi  yang dimilikinya  serta  menentukan  batas-batas pekerjaan  yang  jelas  sehingga  tidak  terjadi
tumpang  tindih  antara  sesame  karyawan;  (d). Menyusun  perencanaan  karir  bagi  karyawan sehingga  semua  karyawan  dapat  mengetahui peluang  untuk  promosi  jabatan  dan  pangkat. Dengan  demikian  karyawan  terpacu  untuk mengoptimalkan  semua  kemampuan  yang dimiliki dalam menyelesaikan tugas pekerjaan; (e).  Membentuk  tim  untuk  melakukan pemantauan,  mengevaluasi  perkembangan karyawan  dan  memberikan  bantuan  bagi karyawan yang mengalami kesulitan pada saat melakukan  tugas.

## SARAN  UNTUK  PENELITIAN SELANJUTNYA
Beberapa  hal  yang  dapat  disarankan untuk  penelitian  selanjutnya  :  (a)  penelitian ini  memiliki  keterbatasan  dari  variabel  bebas yang  hanya  bertumpu  pada  etika  kerja,  ada baiknya  dipertimbangkan  untuk  penelitian selanjutnya  variabel  keterlibatan  kerja dimasukkan  sebagai  variabel  bebas  bersama- sama  dengan  etika  kerja.  (b)  dilakukan  dalam lingkup yang lebih luas, tidak hanya pada satu perguruan  tinggi  dan  atau  industri  jasa  lain, namun  dilakukan  dengan  membandingkan beberapa  perguruan  tinggi  dan  atau  industri jasa lain;  dan  (c)  dapat  dijadikan  acuan  dalam melakukan  penelitian  yang  sejenis  dikalangan tenaga  pendidik  termasuk  guru.

## DAFTAR  PUSTAKA
Allen,  Natalie  J.,  and  Meyer,  J.P.  (1990),  The Measurement  and  Antecedent  of Affective,
Continuance and Normative  Commitment  to  the
Organization, Journal of Occupational sychology , 63 (1): 1-8
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 3 Tahun  2010
Berry,  Leonard  L  &  A.  Parasuraman.,  1991.
Marketing  Services ,  New  York:  The Free  Press.
Black,  J.  and  Porter,  L.    (1991),  Managerial behaviors  and  job  performance  a successful  manager  in  Los  Angeles may  not  succeed  in  Hong  Kong, Journal  of  International  Business Studies , 22(1): 99-114
Blau,  G.J.  (1985),  The  Measurement  and Prediction  of  Career  Commitment, Journal  of  Occupational  Psychology , 58 (4): 277-288
Carmeli, A. and Freund, A. (2003), An Empirical Assessment:  Reconsturcted  Model for  Five  Universal  Form  of  Work
Commitmen, Journal  of  Managerial Psychology , 18(7/8): 708-725 Carmeli,  A.  and  Freund,  A.  (2004),  Work Commitment,  Job  Satisfaction,  and Job  Performance:  An  Empirical Investigation, International Journal of Organization  Theory  and  Behavior ,  7 (3): 289-309 Carmeli,  A.  and  Gefen,  D.  (2005),  The Relationship Between Work Commitment  Models  and  Employee Withdrawal  Intentions, Journal  of
Managerial Psychology ,  20  (1/2):  63-
86
Cohen,  A.  (2000),  The  Relatioanship  Between Forms  and  Work  Outcomes:  A Comparison of Three Models, Human Relation , 53 (3): 387-417
Cooper,  Donald  R.  dan  Pamela  S.  Schindler,
2001. Business Research Methods , 6 th Edition,  Mc-Graw-Hill  International Edition,  Boston.
Fitzsimons,  James  A.  and  Mona  J.  Fitzsimons, 2006. Service  Management  for
Competitive Advantage , McGraw Hill,
New  York. Hackett, R. D., Lapierre, L. M., & Hausdorf, P. A. (2001),  Undersatnding  the  Links Between Work Commitmen Constructs, Journal  of  Vocational
Behavior, 58 (2): 392-413
Hair, Joseph F.Jr., Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham  &  William  C.  Block,  1998. Multivariate Data Analysis , 8 th Edition, New  Jersey:  Prentice-Hall  Int.  Inc. Hermawan,  Asep,  2003. Pedoman  Praktis Metodologi Penelitian Bisnis , Jakarta:
Lembaga  Penerbit  Fakultas  konomi (LPFE)  Universitas  Trisakti, Kreitner R, & Kinicki, A., (2001), Organizational Behavior ,  Fifth  Edition,  International
Edition,  Mc.Graw-Hill  Companies,Inc Morrow,  P.C.  and  McElroy,  J.C.  (1986),    On Assessing  Measures  of  Work Commitment, Journal of Occupational Behavior , 7 (2): 139-145 Nunnaly, J. C. (1978), Psychometric Theory (2 nd ed),  New  York:  McGraww-Hill Tsui, A.S., Egan, T.D. & O’Reilly III, C.A. (1992),
Being Different Relational Demography  and  Organizational Attachment, Administrative  Science
Quarterly , 37 (4): 549-579 Yoon,  H.M.,  Seo,  H.J.  and  Yoon,  S.T.  (2004), Effects of Contact Employee Support on  Critical  Employee  Responses  and Customer  Service  Evaluation, The Journal  of  Services  Marketing ,  18  (4/
5): 395-412.
Zeithaml  dan  Mary  Jo  Bitner,  1996. Service Marketing . New YorkL T