## PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Abdul Basyit 1) , Bambang Sutikno 2) , Joes Dwiharto 3) Universitas Merdeka Pasuruan e-mail: abdulbasyit501@gmail.com 1) , bambangtikno@gmail.com 2) , joesdwiharto@gmail.com 3)
Sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan  tidak  akan  memberikan  hasil  yang  optimal  apabila tidak  didukung  oleh  sumber  daya  manusianya  yang  mempunyai  kinerja  yang  optimal.  Usaha  untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya dengan memperhatikan tingkat pendidikan. Disamping itu, pengalaman kerja juga sangat di perlukan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja  karyawan.  Populasi  dan  sampelnya  adalah  karyawan  gajah  jaya  yang  berjumlah  32 responden.  Analisis  data  berupa  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji  analisis  regresi linier  berganda,  uji  signifikansi  parsial  dan  simultan  serta  uji  koefisien  determinasi.  Dari  hasil  uji analisis  regresi  linier  berganda  didapatkan  nilai  variabel  tingkat  pendidikan  sebesar  0,320  yang berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan dan pengalan kerja sebesar 0,481 yang  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karywan.  Tingkat  pendidikan  dan pengalam  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  44,8%.  Untuk  uji  t  didapat  nilai  tingkat pendidikan  sebesar  2,891  dan  pengalaman  kerja  sebesar  4,315  dengan  signifikansi  <  0,05.    Untuk nilai  uji  F  sebesar  11,782.  Dari  hasil  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  pendidikan  dan pengalman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan.
Kata Kunci : Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kinerja Karyawan, Regresi Linier Berganda
Resources owned by the company will not provide optimal results if it is not supported by its human  resources  that  have  optimal  performance.  Efforts  to  improve  employee  performance  include paying  attention  to  education  levels.  In  addition,  work  experience  is  also  very  necessary  for employees to improve employee performance. The purpose of this study is to determine the effect of education  level  and  work  experience  on  employee  performance.  The  population  and  sample  are  32 employees  of  jaya  Gajah.  Data  analysis  is  in  the  form  of  validity  and  reliability  test,  classic assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis  test,  partial  and  simultaneous  significance  test and  coefficient  of  determination  test.  From  the  results  of  multiple  linear  regression  analysis  test values obtained value of education level of 0.320 which has a partially significant effect on employee performance  and  work  pengalan  of  0.481  which  has  a  partially  significant  effect  on  employee performance. The level of education and work experience on employee performance was 44.8%. For the t test, the value of education level was 2,891 and work experience was 4,315 with a significance <0.05.  For  the  F  test  value  of  11.782.  From  the  above  results  it  can  be  concluded  that  the level  of education  and  work  experience  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance partially or simultaneously.
Keywords : Education Level, Work Experience, Employee Performance, Multiple Linear Regression

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan  tidak  akan  memberikan  hasil  yang  optimal  apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Kinerja karyawan merupakan  suatu  tindakan  yang  dilakukan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan perusahaan.  Kinerja  perusahaan  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan perusahaan.  Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kenerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja diperusahaan tersebut menurut Zainal (2014 : 406).
Informasi  tentang  tinggi  rendahnya  kinerja  seorang  karyawan  tidak  dapat  diperoleh  begitu saja, Sutrisno (2009 : 151) tetapi diperoleh melalui proses yang begitu panjang yaitu proses penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan memberikan umapan balik tentang keberhasilan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Zainal (2014 : 406-407).
Pengertian pendidikan menurut Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1974 adalah segala sesuatu usaha  untuk  membina  kepribadian  dan  mengembangkankemampuan  manusia  Indonesia,  jasmanidan rohani  yang  berlangsung  seumur  hidup,  baik  didalam  maupun  diluar  sekolah  dalam  rangka pembangunan  persatuan  Indonesia  dan  masyarakat  yang  adil,  makmur  berdasarkan  pancasila, pendidikan  adalah  upaya  persuasi  atau  pembelajaran  kepada  masyarakat,  agar  masyarakat  mau melakukan  tindakan-tindakan  (praktik)  untuk  memelihara  (mengatasi  masalah-masalah),  dan meningkatkan kesehatannya. Perubahan atau tindakan pemeliharaan dan peningkatan kesehatan yang dihasilkan  oleh  pendidikan  kesehatan  ini  didasarkan  kepada  pengetahuan  dan  kesadarannya  melalui proses pembelajaran.
Usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  diantaranya  dengan  memperhatikan  tingkat pendidikan.  Dalam  melaksanakan  pekerjaan,  karyawan  juga  tidak  terlepas  dari  tingakat  pendidikan yang  dimiliki.  Disamping  itu,  pengalaman  kerja  juga  sangat  di  perlukan  bagi  karyawan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pengalaman  kerja  adalah  lama  waktu  karyawan  berkerja  ditempat kerja mulai saat diterima ditempat kerja hingga sekarang menurut Edy (2016:2).
Pengalaman merupakan salah satu faktor yang ikut mempengaruhi kinerja seseorang didalam melaksanakan tugas guna pencapaian tujuan organisasinya. Pengalaman kerja karyawan dalam suatu pemerintahan  atau  organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pemerintahan  atau  organisasi tersebut.  Dengan  dibekali  banyak  pengalaman,  maka  kemungkinan  untuk  mewujudkan  prestasi  atau kinerja  yang  baik  cukup  meyakinkan  dan  sebaliknya  bila  tidak  cukup  berpengalaman  didalam melaksanakan  tugasnya  seseorang  akan  besar  kemungkinan  mengalami  kegagalan  Dwi  Astono (2013:38).

## LANDASAN TEORI Tingkat Pendidikan
Tingkat  pendidikan  seringkali  disamakan  dengan  jenjang  pendidikan  karena  kedua  kata  ini memiliki  makna  yang  sama.  Jenjang  pendidikan  adalah  tahap  pendidikan  yang  ditetapkan berkelanjutan,  yang  ditetapkan  berdasarkan  tingkat  perkembangan  peserta  didik,  tingkat  kerumitan bahan pengajaran, dan cara penyajian bahan pengajaran Ihsan (2005 : 22). Tingkat pendidikan adalah tahapan  pendidikan  yang  ditetapkan  berdasarkan  tingkat  perkembangan  peserta  didik,  tujuan  yang akan dicapai dan kemauan yang dikembangkan. Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap perubahan sikap.  Tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  akan  memudahkan  sesorang  atau  masyarakat  untuk menyerap  informasi  dan  mengimplementasikannya  dalam  perilaku  dan  gaya  hidup  sehari-hari. Pendidikan  formal  membentuk  nilai  bagi  seseorang  terutama  dalam  menerima  hal  baru  (Suhardjo, 2007).  Menurut  Sikula  dalam  Mangkunegara  (2003:50)  “Tingkat  pendidikan  adalah  suatu  proses jangka  panjang  yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir,  yang  mana  tenaga  kerja manajerial  mempelajari  pengetahuan  konseptual  dan  teoritis  untuk  tujuan-tujuan  umum”.  Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2012. KKNI  merupakan perwujudan mutu dan jati diri bangsa  Indonesia  terkait  dengan  sistem  pendidikan  nasional,  sistem  pelatihan  kerja  nasional  dan sistem  penilaian  kesetaraan  nasional,  yang  dimiliki  Indonesia  untuk  menghasilkan  sumberdaya
manusia  dari capaian pembelajaran, yang dimiliki setiap insan pekerja Indonesia dalam menciptakan hasil karya serta kontribusi yang bermutu di bidang pekerjaannya masing-masing. Prinsip dasar yang dikembangkan  dalam  KKNI  adalah  menilai  unjuk  kerja  seseorang  dalam  aspek-aspek  keilmuan, keahlian  dan  keterampilan  sesuai  dengan  capaian  pembelajaranyang  diperoleh  melalui  proses pendidikan,  pelatihan  atau  pengalaman  yang  telah  dilampauinya,  yang  setara  dengan  deskriptor kualifikasi  untuk  suatu  jenjang  tertentu.  Terkait  dengan  proses  pendidikan,  capaian  pembelajaran merupakan  hasil  akhir  atau  akumulasi  proses  peningkatan  keilmuan,  keahlian  dan  keterampilan seseorang yang diperoleh melalui pendidikan formal, informal atau nonformal. Dalam arti yang lebih luas,  capaian  pembelajaran  juga  diartikan  sebagai  hasil  akhir  dari  suatu  proses  peningkatan kompetensi  atau  karir  seseorang  selama  bekerja.  Pinsip  dasar  ini  sesuai  dengan  pendekatan  yang dilakukan oleh negara-negara lain dalam mengembangkan kerangka kualifikasi masing-masing.

## Pengalaman Kerja
Pengertian  Pengalaman  Kerja  terdiri  dari  beberapa  macam  yang  diberikan  oleh  para  ahli. Pengalaman  dalam  semua  kegiatan  sangat  diperlukan,  karena experience  is  the  best  teacher , pengalaman  guru  yang  terbaik.  Maksud  dari  hal  tersebut  adalah  bahwa  seseorang  belajar  dari pengalaman  yang  pernah  dialaminya.  Menurut  Kamus  Bahasa  Indonesia  (Depdiknas,  2005), “pengalaman  dapat  diartikan  sebagai  yang  pernah  dialami  (dijalani,  dirasa,  ditanggung,  dsb)”. Pengalaman kerja di definisikan oleh Manulang (2005:15), adalah proses pembentukan pengetahuan dan  keterampilan  tentang  metode  suatu  pekerjaan  bagi  para  pegawai  karena  keterlibatan  tersebut dalam  pelaksanaan  pekerjaannya.  Menurut  Sutjiono, (2001)  pengalaman  kerja  adalah  senioritas  atau “ length of service ” atau masa kerja merupakan lamanya seorang pegawai menyumbangkan tenaganya di  perusahaan.  Kemudian  Foster,  (2001:40)  mengatakan  “Pengalaman  kerja  adalah  sebagai  suatu ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerjanya  yang  telah  ditempuh  seseorang  dalam  memahami tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakannya  dengan  baik”.  “Semakin  luas  pengalaman kerja  seseorang,  semakin  terampil  seseorang  dalam  bertindak  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan” Handoko, (2009:27).
Handoko  (2009:241)  mengemukakan  bahwa  terdapat  beberapa  dimensi  untuk  menentukan seseorang berpengalaman atau tidak sebagai berikut:
a. Lama Waktu atau Masa Kerja,
b. Keterampilan yang dimiliki,
c. Penguasaan Terhadap pekerjaan
Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah  waktu  yang  di gunakan seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan frekuensi dan  jenis  tugasnya.  Pada  umumnya  perusahaan  lebih  cenderung  untuk  memilih  pengalaman,  karena dengan  pengalaman  yang  cukup  panjang  diharapkan  mereka  mempunyai  kemampuan  lebih  besar daripada  tanpa  pengalaman.  Dengan  pengalaman  tersebut,  maka  perusahaan  tidak  perlu  lagi melakukan traning atau apabila traning itu perlu dilaksanakan adalah sekedarnya saja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja bersal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang.  Pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Edy Sutrisno (2016:149). Menurut Mangkunegara, (2009:67)  mengemukakan  bahwa:  ”Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya”  Menurut  Sedarmayanti  (2011:260)  mengungkapkan  bahwa  :  “Kinerja merupakan  terjemahan  dari  performance  yang  berarti  Hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan).” Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa : “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”
Menurut  Umam  (2010:101),  mengemukakan  bahwa:  Kontribusi  hasil  penilaian  merupakan suatu  yang  sangat  bermanfaat  bagi  perencanaan  kebijakan  organisasi  secara  terperinci,  penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. pengambilan  keputusan  dalam  hal  penempatan  promosi,  mutasi,  pemecatan,  pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian karyawan
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan.
Berdasarkan  beberapa  uraian  diatas  maka  kinerja  individual  dapat  diukur,  dimana  pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggung jawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per Orang, Tim, Departemen Dan Instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.

## Hipotesis
Dalam penelitian ini yang berjudul tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, maka sesuai kinerja karyawan akan dijadikan sebagai variabel bebas di dalam peneltian ini. Berdasarkan  perumusan  masalah  yang  telah  dipaparkan,  maka  peneliti  dapat  menggunakan  suatu hipotesis kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
H1  : Ada pengaruh yang signifikan variabel tingkat pendidikan terhadap variabel kinerja. H2  : Ada pengaruh yang signifikan variabel pengalaman kerja terhadap variabel kinerja. H3  :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  tingkat  pendidikan  dan  variabel    pengalaman  kerja terhadap variabel kinerja.

## METODE PENELITIAN
Populasi  menurut Sugiyono  (2010:117 ) ,  populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian. Sedangkan sampel Arikunto (2004,30) , sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti. Adapun  populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  CV.  Gajah  Jaya.  Sedangkan  untuk  sampel penelitian adalah seluruh karywan CV. Gajah Jaya sebanyak 32 karyawan.
Secara  statistik,  uji  validitas  ini  dilakukan  dengan  teknik  validitas  internal,  Arikunto, (2010:55). Uji validitas ini menggunakan level signifikan 5%. Dengan taraf signifikansi sebesar 0,05 maka,  jika  pada  uji  validitas  didapatihasil  signifikansi  kurang  dari  0,05  (  sig.  >  0,05  )  berarti  data dinyatakan valid. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukuran dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang  sama  dan  hasil  pengukuran  yang  diperoleh relativ konsisten,  maka  alat  pengukur  tersebut reliable (Rumengan, 2011:70). Kriteria pengujian sebagai berikut : a. Jika nilai alpha > 0,60 , maka pernyataan reliable. b. Jika nilai alpha < 0,60 , maka pernyataan tidak reliable.

## Uji Asumsi Klasik
Dalam suatu penelitian, kemungkinan terjadinya masalah dalam analisis regresi cukup  terjadi dalam  mencocokkan  model  prediksi  ke  dalam  sebuah  model  yang  telah  dimasukkan  ke  dalam serangkaiaan  data.  Masalah  ini  sering  disebut  dengan  pengujian  asumsi  klasik  yang  didalamnya termasuk  pengujian  normalitas,  multikolinearitas,  heteroskedatisitas.  Di  dalam  analisis  regresi  linier berganda terdapat dua variabel, variabel bebas dan variabel terikat. Variabel terikat dalam penelitian ini  adalah  Kinerja,  sedangkan  variabel  bebas  yaitu  Tingkat  Pendidikan  dan  pengalaman  kerja.  . Adapun  hubungan  fungsional  variabel  terikat  dengan  variabel  bebas  menurut  Sanusi  (2011:134) sebagai berikut: Y = α + β X 1 + β X 2 + e.
Uji  F  menurut  Ghozali  (2011:98)  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel independen yang dimasukkan dalam  model mempunyai pengaruh bersama – sama terhadap variabel dependen  dengan  tingkat  keyakinan  95%  (α  =  0,05).  Hasil  uji  statistik  F  dapat  dilihat  pada  tabel anova.  Uji  parsial  (t)  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing  –  masing  variabel  independen
terhadap  variabel  dependen.  Menurut  Ghozali  (2011:98)  uji  t  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh satu  variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel  dependen  dengan level  of significance 5%. Menurut Ghozali (2013:97) mengemukakan bahwa: “koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R 2 kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  memberikan  semua  informasi  yang dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen”.  Koefisien  determinasi  dihitung  dengan cara mengkuadratkan hasil korelasi kemudian dikalikan dengan 100%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada  uji  validitas,  diketahui  bahwa  dari  pertanyaan  yang  diajukan  kepada  responden, diperoleh  semua  pertanyaan  valid  karena  r  hitung  >r  tabel,  untuk  sampel  sebanyak  32  orang,  yaitu 0,3494 .Dari  hasil  reliabilitas  diatas  diketahui  bahwa  nilai Cronbach  Alpha cukup  besar  yaitu  diatas 0,60.  Dengan  demikian  masing  –  masing  variabel  dari  kuesioner  dalam  penelitian  dinyatakan  valid dan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Untuk  meyakinkan  bahwa  persamaan  garis  regresi  yang  diperoleh  adalah  linier  dan  dapat dipergunakan  (valid)  untuk  mencari  peramalan,  maka  akan  dilakukan  pengujian  asumsi  normalitas, multikolinieritas, heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan normal probability plot .

## Gambar 1. Grafik Uji Normalitas
Pada  grafik normal  probability  plot di  atas  terlihat  titik  –  titik  menyebar  berhimpit disekitar  garis  diagonal.  Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  model  regresi  pada  penelitian  ini memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolinearitas
Tabel 1. Hasil Uji Multikolinearitas Model Tollerance         VIF Keterangan Tingkat pendidikan ,974 1,027 Tidak Ada Multikolinearitas Pengalaman ,974 1,027 Tidak Ada Multikolinearitas
Sumber: Pengolahan data, 2019
Dari tabel di atas bahwa didapat nilai VIF sebesar 1,027 > 10 dan toleransi sebesar 0,974> 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas pada kedua variabel tersebut.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi terjadi  ketidaksamaan variance dan residual pada  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  yang bersifat tetap.

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dasar analisis jika ada pola yang jelas secara titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka nol,  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Artinya  gambar  plot  di  atas  terbebas  dari heteroskedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Penggunaan  metode  analisis  ini  dengan  alasan  untuk  menguji  hubungan  sebab  akibat  antara variabel bebas (X) hal ini adalah kualitas dan desain kemasan produk dengan variabel terikat (Y) yang dalam hal ini adalah kepuasan konsumen.

## Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Koefisien Regresi Beta (Constant) . 951 Tingkat Pendidikan . 320 Pengalaman Kerja . 481 Sumber: Pengolahan data, 2019
Y= 0,951 + 0,320X 1 + 0,481X 2 + e Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa: a. Variabel Tingkat Pendidikan (X1) memberikan nilai koefisien sebesar 0,320 dan mempunyai arah koefisien  yang  bertanda  positif    terhadap  kinerja  (Y).  Hal  ini  berarti  bahwa  jika  Tingkat Pendidikan (X1) semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja (Y) akan meningkat.
b. Variabel  Pengalaman  Kerja  (X2)  memberikan  nilai  0,481  dan  mempunyai  arah  koefisien  yang positif  terhadap  kinerja  (Y).  Hal  ini  berarti  bahwa  jika  Pengalaman  Kerja  (X2)  semakin  baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja (Y) akan meningkat.

## Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R²) digunakan untuk mengukur kemampuan variabel independen (X) dalammenjelaskan variabel dependen (Y).  Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika R²  semakin  kecil,  maka  kemampuan  variabel  –  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi variabel dependen rendah.
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R Square Std. Error of the Estimate 1 ,448 ,29109
Sumber: Pengolahan data, 2019
Berdasarkan  data  pada  tabel  8  uji  determinasi  R 2 didapatkan  R  square  sebesar  0,448  atau 45%. Hal ini berarti bahwa bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel bebas (tingkat pendidikan dan pengalaman kerja) terhadap variabel terikat (kinerja) sebesar 45% sedangkan sisanya adalah 55% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Uji Simultan (F)
Menurut Ghozali (2011:98) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam  model mempunyai pengaruh bersama – sama terhadap variabel dependen  dengan  tingkat  keyakinan  95%  (α  =  0,05).  Hasil  uji  statistik  F  dapat  dilihat  pada  tabel anova.
Tabel 7. Hasil Uji F Nilai F Hitung Nilai F Tabel Nilai Sig. Kesimpulan 11,782 3,33 0,000 H1 Diterima
Sumber: Pengolahan data, 2019
Dari tabel di atas dapat diketahui nilai Fhitung yaitu 11,782 dan F tabel dengan nilai 3,33. Maka F hitung > F tabel dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05. Maka hipotesis dalam penelitian ini Ho ditolak dan  Ha  diterima,  artinya  secara simultan  ada  pengaruh  signifikan  antara  variabel tingkat  pendidikan (X1)  dan  Pengalaman Kerja  (X2) terhadap  variabel  kinerja  karyawan (Y)  .  Selain  itu,  hasil tersebut diperkuat dengan nilai signifikansi yang lebih kecil dari pada 0,05, maka variabel tingkat pendidikan (X1)  dan  pengalaman  kerja  (X2)  secara  simultan  memberikan  pengaruh    yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) pada Cv. Gajah Jaya.

## Uji Parsial (t)
Uji  parsial  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing  –  masing  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Menurut  Ghozali  (2011:98)  uji  t  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh satu  variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel  dependen  dengan level  of significance 5%.
Tabel 6. Hasil Uji t Model t Sig. (Constant) 1,335 ,192 Tingkat Pendidikan 2,891 ,007 Pengalaman 4,315 ,000

## Sumber: Pengolahan data, 2019
1. Tingkat Pendidikan (X1)
Menunjukkan  nilai  thitung  sebesar  2,891  dan  t tabel sebesar  2,0452,  dimana  nilai  t hitung >  t tabel dengan  taraf signifikansi  0,007  >  0,05. Maka  hipotesis  dalam  penelitian ini  Ho ditolak  Ha  diterima, artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  antara  variabel  Tingkat  Pendidikan  (X1)  terhadap
variabel kinerja (Y). Selain itu, hasil tersebut diperkuat dengan nilai signifikansi X1 yang lebih kecil dari pada 0,05 yaitu sebesar 0,000, maka variabel Tingkat Pendidikan (X1) secara parsial memberikan pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja (Y).
2. Pengalaman Kerja (X2)
Menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  4,315  dan  t tabel sebesar  2,0452,  dimana  nilai  t hitung <  t tabel dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Maka hipotesis dalam penelitian ini Ho ditolak dan Ha diterima, artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  antara  variabel  Pengalaman  Kerja  (X2)  terhadap variabel kinerja (Y). Selain itu, hasil tersebut diperkuat dengan nilai signifikansi X2 yang lebih kecil dari  pada  0,05,  maka  variabel  pengalaman  kerja  (X2)  secara  parsial  memberikan  pengaruh    yang signifikan terhadap kinerja (Y).

## a. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan    hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  Tingkat  Pendidikan  Dan Pengalaman  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Gajah  Jaya  Kota Pasuruan.  dengan  besarnya  pengaruh  45%.  Bentuk  pengaruh  antara  Tingkat  Pendidikan  Dan Pengalaman  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  pengaruh  positif  yang  ditunjukkan  dari  nilai  - nilai koefisien regresi yang bertanda positif.  Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa jika variabel Tingkat  Pendidikan  Dan  Pengalaman  Kerja  ditingkatkan  masing-masing  1  unit  skor  secara  bersama maka akan diikuti meningkatnya kinerja karyawan CV. Gajah Jaya Di Kota Pasuruan  sebesar (0,320 +  0,481)  pada  konstanta  951  dan  sebaliknya  jika  variabel  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerja mengalami  penurunan  secara  bersama-sama  masing-masing  1  unit  skor  maka  akan  diikuti  juga dengan  menurunnya  kinerja  karyawan  pada  CV.  Gajah Jaya  (0,320+0,481)  pada  konstanta 951.  Hal ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rahel  Mutiara  Ratu  et.all    ISSN 2303-1174 Jurnal EMBA Vol.6 No.1 Januari penelitian yang berjudul “ Pengaruh Pengalaman Kerja Dan  Tingkat  Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kota  Manado  “ yang diketahui pengaruhnya sebesar  sebesar 0,462 atau sebesar 46,2%.

## b. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil  penelitian  kedua  mengenai  pengaruh  tingkat  pendidikan    terhadap  kinerja  karyawan. Dengan hasil uji t diperoleh t hitung sebesar 2,891 lebih besar dari t tabel sebesar 2,03693 dan tingkat signifikansi  0,007  lebih  kecil  dari  0,05.  tingkat  pendidikan    secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada CV. Gajah Jaya Di Kota Pasuruan. Hal ini dikarenakan pada CV. Gajah Jaya tingkat pendidikan sangat diperlukan dalam  meningkatkan kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan  karyawan  dapat  meningkatkan  kualitas  dan  kemampuan  untuk  mencapai  kedudukan  dan karir yang lebih baik. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  penelitian Yohanes  R.  Nababan  2016  yang  “  berjudul  Pengaruh  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Manado “ yang diketahui pengaruhnya sebesar 0,166 atau 16,6% artinya 16,6% variasi pada kinerja karyawan dijelaskan oleh variasi pada variable bebas,  pendidikan  (X1),  dan  pelatihan  (X2)  terhadap  variable  dependent  kinerja  karyawan  adalah sebesar 18,6% dan sisanya sebesar 83,4% dipengaruhi variabel lain.

## c. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ketiga  mengenai  pengaruh  pengalaman  kerjaterhadap  kinerja  karyawan. Dengan  hasil  uji  t  diperoleh  t  hitung  sebesar  4,315  lebih  besar  dari  t  tabel  2,03693  dan  tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Pengalaman kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada CV Gajah Jaya Di Kota Pasuruan. Hal ini dikarenakan pada pada CV. Gajah Jaya Di Kota  Pasuruan  pengalaman  kerja    sangat  diperlukan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Lama waktu yang dimiliki di pekerjaan yang sebelumnya  membantu saya  menyelesaikan pekerjaan secara efektif  dan  efisien.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  penelitian Jennifer Octora Kapahang et.all 2014 “ Pendidikan, Pengalaman Kerja Dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo”  diketahui  bahwa  0,540 yang  menunjukan  bahwa  54%  kinerja  karyawan  di  kantor  PT.  PLN  (Persero)  wilayah  Suluttenggo, dipengaruhi oleh Pendidikan,Pengalaman Kerja dan Kompetensi.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Sesuai dengan analisis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Variabel tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  pada  CV.  Gajah  Jaya.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  H1 diterima.  Variabel  tingkat  pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan  pada  CV.  Gajah  Jaya.  Hal ini  mengindikasikan  bahwa  H2  diterima.  Variabel pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada CV. Gajah Jaya. Hal ini mengindikasikan bahwa H3 diterima.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dilakukan  maka  saran  yang  dapat  diberikan  dalam penelitian  ini  yaitu:  Sebaiknya  perusahaan  merekrut  karyawan  dengan  tingkat  pedidikan  dan pengalaman  kerja  yang  lebih  tinggi  agar  perusahaan  berkembang  dengan  baik  dan  berinovasi  baru dengan mengikuti perkembangan zaman. Pada penelitian ini diketahui bahwa ada dua variabel yang berpengaruh terhadap Y, sebaiknya peneliti selanjutnya mencari variabel serta faktor-faktor lain yang juga diduga mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Zainal.  Aqib  (2014).  Model-model,  Media  dan  Strategi  Pembelajaran  Kontekstual  (Inovatif). Bandung: Yrama Widya.
Sutrisno Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kecana,2009), hlm. 151. Dwi  Astono.  Juni  “Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Penglaman  Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Karyawan  Dinas  Pekerja  Umum  Kalimantan Tengah ” , (Journal Manajemen Sains, Vol.2.no:2013)hlm. 38. Ihsan Fuad. (2005). Dasar-dasar Pendidikan.Jakarta: PT Rineka Cipta. Depdiknas. (2005). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta. Manullang, M. (2005) Dasar-dasar Manajemen. Gadjah Mada University Press : Yogyakarta. Karen  R.  Seeker  dan  Bill  Foster,  (2001).  “Pembinaan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan”
penerbit : PT.Toko Gunung Agung, Tbk Jakarta.
Mangkunegara. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Sedarmayanti.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen
Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung. Wibowo. (2010).  Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. PT. Raja Grafindo Prasada, Jakarta. Sugiyono.  (2010).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D . Alfabeta. Bandung.
Arikunto, (2004), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Kelima, Rineka Cipta, Jakarta. 2010.  Prosedur  penelitian : Suatu  Pendekatan  Praktik. (Edisi  Revisi).  Rineka  Cipta. Jakarta