## PENGARUH SELEKSI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. SURYA PERDANA AGUNG PEKANBARU
Layla Hafni dan Limi Lyana
Program Studi S1 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. A. Yani No. 78-88 Pekanbaru 28127

## ABSTRACT
The purpose of this observation is to know selections effect, job satisfaction and organization commitment of employees turnover intention at PT. Surya Perdana Agung. The members of the sample is 35 responden person which are PT. Surya Perdana Agung’s employee. The result of this observation shows that selection, job  satisfaction  and  organization  commitment  simultaneously  has  affected employees’  turnover  intention  significantly,  moreover  job  satisfaction  trial  test partially  has  affected  employees’  turnover  intention  positively  and  significantly and organization commitment has affected employees’ turnover intention of PT.
Surya  Perdana  Agung  significantly.  Variable  selection,  job  satisfaction  and organization commitment has affected 0,210 employees’ turnover intention about 21%, as 79% of this variable affected by other factor that doesn’t include to this observation.
Keyword  : Selection,  Job  Satisfaction,  Organization  Commitment,  Turnover Intention

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  seleksi,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan di PT. Surya Perdana Agung.Jumlah sampel sebanyak 35 orang  responden  yang merupakan karyawan PT.  Surya  Perdana  Agung  Pekanbaru.Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa seleksi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan.Sedangkan hasil pengujian secar parsial  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention karyawan, dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover  intention karyawan.Sedangkan  seleksi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  di  PT.  Surya  Perdana  Agung Pekanbaru.  Variabel  seleksi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  0,210  sebesar  21%, sedangkan sisinya 79% variabel ini dipengarui oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk ke dalam model penelitian.
Kata Kunci : Seleksi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention
e-ISSN 2527-8215

## PENDAHULUAN
Perpindahan  karyawan  ( employee  turnover )  adalah  suatu  fenomena  yang  sering terjadi  dalam  industri  perhotelan  ( hospitality  industry ). Turnover dapat  diartikan sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar  dari  organisasi. Turnover mengarah  pada kenyataan  akhir  yang  dihadapi  suatu  organisasi  berupa  jumlah  karyawan  yang meninggalkan  organisasi  pada  periode  tertentu,  sedangkan  keinginan  karyawan untuk  berpindah  ( turnover  intentions )  mengacu  pada  hasil  evaluasi  individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Keinginan  berpindah  kerja  ( turnover  intention )  pada  karyawan  dapat dipengaruhi  oleh  faktor  kepusaan  kerja  yang  dirasakan  ditempat  kerja (Ali,2012:259). Menurut Robbins dan Judge (2009:117) terdapat  pengaruh  yang negatif  antara  hubungan  kepuasan  kerja  pada  turnover  intention,  yang  berarti semakin  besar  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  maka  keingginan berpindah kerja akan semakin kecil begitu pula sebaliknya.
Dengan penerapan kepuasan kerja yang ada di PT. Surya Perdana Agung,
sebagian  karyawan  belum  bisa  merasakan  puas  yang  sepenuhnya.Karena perusahaan tersebut tidak memberikan kompensasi yang cukup atau memberikan uang  lembur  yang  cukup  untuk  karyawan  serta  gaji  sebagian  besar  karyawan masih  di  bawah  UMK  (Upah  Minimum  Kota).Dengan  upah  di  bawah  UMK, tentu  sebagian  karyawan  yang  membiayai  hidupnya  dengan  hasil  kerjanya sendiri,  maka  upah  dengan  dibawah  UMK  tidak  bisa  mencukupi  kebutuhan sehari-hari.
Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  karyawan maupun  perusahaan.  Bagi  karyawan  kepuasan  kerja  yang  akan  menimbulkan perasaan  yang  menyenangkan  dalam  bekerja.  Sedangkang  bagi  perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkan produksi, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan (Julia,2012:2)
Komitmen  karyawan  pada  organisasi  dapat  dijadikan  sebagai  salah  satu jaminan  untuk  menjaga  kelangsungan  organisasi  dapat  dijadikan  sebagai  salah satu  jaminan  untuk  menjaga  kelangsungan  organisasi  atau  perusahaan tersebut.Dalam  sebuah  komitmen  terjadi  ikatan  yang  mengarah  kepada  tujuan yang  lebih  luas,  dalam  hal  ini  tujuan  organisasi  menyebabkan  karyawan  kurang maksimal  dalam  pekerjaannya,  sehingga  perencanaan  sumber  daya  manusia belum terealisasikan dengan baik.
Dengan  adanya  komitmen  karyawan  yang  tinggi,  perusahaan  akan mendapatkan  dampak  positif  seperti  meningkatkan  produktivitas,  kualitas  kerja, kepuasan  kerja,  serta  menurunnya  tingkat  keterlambatan,  absensi  dan  turnover, (Mathiew dan Zajak 2001:35).
Dari sekian banyak masalah yang ada, seleksi karyawan merupakan salah satu  faktor  yang  dapat  menentukan  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya dimana hal tersebut harus diperhatikan oleh pihak manajemen.
Seleksi  adalah  proses  pengumpulan  dan  evaluasi  informasi  tentang individu  yang  memperoleh  tawaran  pekerjaan  (Gatewood  2001:132).  Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.
Prosedur  yang  digunakan  PT.  Surya  Perdana  Agung  dalam  penyeleksian karyawan  baru  adalah  calon  karyawan  yang  sudah  mengajukan  surat  lamaran,
dipilih kembali dengan melakukan seleksi sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Prosedur  yang  sangat  penting  untuk  seleksi  karyawan  seperti  tes psikologi,  tes  kesehatan,  dan  wawancara  akhir  atasan  langsing  tidak  dilakukan oleh  perusahaan  sama  sekali.  Padahal  tes  tersebut  sangat  berpengaruh  dalam penyeleksian karyawan  baru, untuk  memperoleh calon  karyawan  yang tepat  dan sesuai dengan standard perusahaan.
Sumber  daya  manusia  yang  handal  dan  kompeten    merupakan  faktor utama  untuk  keunggulan  bersaing  PT.  Surya  Perdana  Agung  sehingga pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor kunci  keberhasilan  untuk  mencapai  visi,  misi  dan  strategi  perusahaan  untuk menjadi perusahaan terus maju di bidang spare part sepeda motor.
Keberhasilan  dalam  mencapai  visi  dan  misi  perusahaan  pada  umumnya harus dimulai dari pemilihan karyawan yang tepat atau seleksi karyawan. Dengan melakukan prosedur penyeleksian karyawan yang tepat, maka akan mendapatkan karyawan yang handal dan berkompeten.
Berikut  ini  adalah  data  keterlambatan  pada  PT.  Surya  Perdana  Agung  di Pekanbaru sebagai berikut:
Tabel 1.  KeterlambatanKaryawanpada  PT.  Surya  Perdana  Agung  pada
Tahun 2014-2015 No Jumlah Karyawan Bulan Jumlah (Orang) 1 32 Oktober 2014 10 2 32 November 2014 12 3 29 Desember 2014 13 4 31 Januari 2015 15 5 33 Februari 2015 16 6 34 Maret 2015 20 7 33 April 2015 15 8 35 Mei 2015 16 9 35 Juni 2015 20 Sumber :PT. Surya Perdana Agung
Dari  tabel  1  diatas  dapat  kita  lihat  bahwa  keterlambatan    terjadi  setiap bulan di PT. Surya Perdana Agung Pekanbaru. Dan dengan angka keterlambatan yang  cukup  tinggi.Terlihat  bahwa  karyawan  di  perusahaan  tersebut  kurang mematuhi  peraturan  yang  ada  diperusahaan.Hal  ini  cukup  mengganggu  kinerja dan produktivitas kerja di perusahaan.Maka karyawan harus memiliki komitmen yang cukup untuk mampu menaati peraturan di perusahaan serta miliki komitmen yang kuat untuk menjaga kelangsungan perusahaan.
e-ISSN 2527-8215
Tabel  2.Tingkat  Keluar  Masuk (Turnover) Karyawan  pada  PT.  Surya Pedana Agung pada Tahun 2014 - 2015 No Bulan Masuk Resign Total karyawan 1 Oktober 2014 4 13 32 2 November 2014 2 3 31 3 Desember 2014 1 3 29 4 Januari 2015 2 - 31 5 Februari 2015 3 1 33 6 Maret 2015 3 2 34 7 April 2015 - 1 33 8 Mei 2015 4 2 35 9 Juni 2015 3 3 35 Sumber :PT. Surya Perdana Agung
Dari  tabel  2  diatas  dapat  kita  lihat  bahwa  pergerakan  turnover  terjadi setiap bulan di PT. Surya Perdana Agung Pekanbaru.Hal ini cukup mengganggu produktivitas  kerja  perusahaan.Sehingga  perusahaan  setiap  bulan  harus  mencari karyawan  baru.Dengan  tingkat turnover seperti  ini  menandakan  bahwa  kurang selektifnya  perusahaan  dalam  merekrut  karyawan  baru.Sehingga  menyebabkan prestasi kerja dan produktivitas karyawan dan organisasi terganggu.
Oleh  karena  itu,  untuk  melaksanakan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Seleksi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Surya Perdana Agung di Pekanbaru”.
Adapun  perumusan  masalah  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Apakah  seleksi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Turnover  Intention .  (2)  Apakah  seleksi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Turnover  Intention. (3)Apakah  Kepuasan Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Turnover  Intention . (4)Apakah Seleksi,  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  simultan  terhadap Turnover Intention.
Manfaat  penelitian,  yaitu:  bagi  perusahaan,  diharapkan  sebagai  bahan masukan  dan  pertimbangan  bagi  perusahaan  PT.  Surya  Perdana  Agung  – Pekanbaru  dalam  menerapkan  seleksi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi untuk  mengurangi Turnover  Intention. Dan  bagi  pihak  lain,  Sebagai  bahan penelitian  lebih  lanjut  dan  sebagai  bahan  referensi  bagi  penulis  lain  yang mengambil masalah yang sama.

## TINJAUAN PUSTAKA Seleksi
Karyawan  adalah  aset  atau  kekayaan  utama  dari  setiap  perusahaan.Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan  harus  selalu  berusaha  untuk  memperoleh  dan  menempatkan karyawan  yang qualified pada  setiap  jabatan  dan  pekerjaan  supaya  pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna.
Pengertian atau definisi seleksi antara lain adalah sebagai berikut: Seleksi adalah  usaha  pertama  yang  harus  dilakukanperusahaan  untuk  memperoleh
karyawan  yang  qualified  dan  komponen  yang  akan  menjabat  serta  mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut  Veithzal  Rivai  (2008:170),  seleksi  adalah  kegiatan  dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal  ini  berarti  telah  terkumpul  sejumlah  pelamar  yang  memenuhi  syarat  untuk kemudian  dipilih  mana  yang  dapat  ditetapkan  sebagai  karyawan  dalam  suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
Menurut  Agus  Sunyoto  (2008:48)  proses  seleksi  adalah  usaha  menjaring dari  mereka  yang  dianggap  nantinya  bisa  menyesuaikan  diri  dengan  pekerjaan yang  ditawarkan,  mereka  dianggap  dapat  memperlihatkan  unjuk  kerja  yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.
Menurut Malthis dan Jackson (2006:261) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Pelaksanaan  seleksi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam mendorong  produktivitas  karyawan  dalam  suatu  perusahaan,  karena  dengan adanya    seleksi  yang  baik  di  harapkan  penempatan  karyawan  dalam  perusahaan dapat di rasakan lebih efektif dan efisien sehingga prestasi kerja karyawan dapat maksimal.  Dalam  melaksanakan  kegiatan  seleksi  suatu  perusahaan  akan menempuh  kebijakan  yang  berbeda  dengan  perusahaan  lain  berbeda  ini disebabkan karena jenis usaha dan kualifikasi tenaga kerja yang di butuhkan tidak sama dengan setiap perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal.  Ketika  seseorang  merasakan  kepuasan dalam  bekerja  tentunya  ia  akan  berupaya  semaksimal  mungkin  dengan  segenap kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  menyelesaikan  tugasnya.  Dengan  demikian produktivitas karyawan akan meningkat secara optimal.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001:271)  kepuasan  kerja  adalah  “suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom  (1985:105)  mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah  seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Menurut Robbins (2003:78) kepuasaan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  yang  mereka yakini seharusnya mereka terima.
Secara  umum  dapat  diperhatikan  bahwa  seseorang  yang  memiliki  rasa puas  terhadap  pekerjaannya  akan  mempunyai  sikap  yang  positif  terhadap organisasi  dimanapun  dia  bekerja.  Untuk  menjadi  yang  produktif  harus mempunyai minat kerja yang besar serta mendapatkan kepuasan lahir batin dalam pekerjaanya.Mereka harus percara bahwa baik gaji, tambahan diluar gaji maupun kondisi  kerja  mereka  adalah  wajar  diperlakukan  secara  adil  oleh  atasan  serta pihak manajemen pada umumnya.
Faktor-faktor  yang  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja  seseorang  adalah (Rivai,2004:479): (a) Isi pekerjaan, (b) Supervisi, (c) Organisasi dan manajemen, (d)  Kesempatan  untuk  maju,  (e)  Gaji  dan  keuntungan  dalam  bidang  financial lainnya sperti adanya insentif, (f) Rekan kerja, dan (g) Kondisi pekerjaan.
e-ISSN 2527-8215

## Komitmen Organisasi
Konsep komitmen organisasi berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan organisasi  dimana  mereka  bekerja  dan  tertarik  untuk  tetap  tinggal  dalam organisasi tersebut.
Menurut  Robbins  (2008:100-101)  komitmen  organisasi  merupakan  suatu keadaan  di  aman  seorang  karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan- tujuan  dan  keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut.Keterlibatan  pekerjaan  yang  tinggi  bearti  memihak  pada  pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi merekrut individu tersebut.
Menurut  Luthans  (2011  :  147)  komitmen  organisai  sering  didefinisikan sebagai:  (a)  sebuah  keingginan  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi tertentu,  (b)  keinginan  untuk  mendesak  usaha  pada  tingkat  tinggi  atas  nama organisasi,  dan  (c)  keyakinan  yang  pasti  dalam  dan  penerimaan  atas  nilai-nilai dan  tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain,  komitmen  adalah  suatu  sikap  yang mencerminkan  loyalitas  pekerja  pada  organisasi  dan  merupakan  suatu  proses yang  sedang  berjalan  melalui  mana  peserta  organisasi  menyatakan  prhatian mereka terhadap organisasi dan kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraannya. Menurut  Luthans  (2011:147)  sikap  komitmen  organisasi  ditentukan melalui  variabel  orang  (usia,  kedudukan  dalam  organisasi,  dan  disposisi  seperti efektivitas  positif  atau  negatif,  atau  atribusi  control  internal  atau  eksternal)  dan organisasi (desain pekerjaan, nilai, dukungan dan gaya kepemimpinan penyelia). Bahkan  faktor  non-organisasi,  seperti  adanya  altenatif  lain  stelah  memutuskan untuk bergabung dengan organisai, akan memengaruhi komitmen selanjutnya. Sama  halnya  dengan  Luthans,  Colquitt,  LePine,  dan  Wesson  (2011:73) juga  menyebutkan  adanya  tiga  macam  tipe  komitmen,  yaitu:  (1) Affictive Commitment, (2) Acountinuance Commitment, dan (3) Normative Commitment.

## Turnover Intention
Menurut  Lum et al  (1998:5) Turnover  Intention diartikan  sebagai  keinginan seseorang  untuk  tetap  tinggal  atau  pindah  dari  organisasiya. Turnover  intention menjadi masalah yang cukup serius dalam organisasi.
Turnover yang  tinggi  memperlihatkan  bahwa  sebuah  organisasi  tidak mampu  untuk  mempertahankan  kenyamanan  dari  karyawannya. Turnover intention diklafikasikan  kedalam  dua  bagian,  yaitu turnover tidak  dapat  dicegah dan turnover yang tidak diinginkan (Kumar et al, 2011:12).
Menurut  George  dan  Jones  (2007:11)  menyebutkan  kerugian  dari turnover yang terjadi selain akan membuat peningkatan biaya, manajer akan sulit untuk  menciptakan  hubungan  kerja  yang  lebih  dekat  dengan  karyawannya  yang berimplikasi  pada  memberikan  semangat  untuk  meningkatkan  performa  dari karyawan.
Menurut  Issa et  al (2013:526): Turnover  intention  is  the  intent  to voluntary  leave  the  organization,  which  that  can  affect  the  organization  status and  that  thoughtful  of  feeling  will  definitely  affect  the  employee  productivity” maka  dapat  dikatakan  bahwa Turnover  intention adalah  niat  untuk  sukarela meninggalkan  organisasi,  yang  juga  dapat  mempengaruhi  status  dan  kebijakan organisasi dan mempengaruhi produktivitas karyawan.
Lum et al (1998:5) menyatakan bahwa indikator turnover intention yaitu :
(1) Intention to quit (niat untuk keluar), (2) Job search (pencarian pekerjaan), dan (3) Thinking of quit (memikirkan keluar).

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber : Data Olahan 2016

## Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 :  Seleksi berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Surya Perdana Agung Pekanbaru.
H2 :   Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  Intention Karyawan di PT. Surya Perdana Agung Pekanbaru.
H3 :   Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover Intention.
H4 :  Seleksi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap Turnover  Intention Karyawan  di  PT.  Surya Perdana  Agung  Pekanbaru  Karyawan  di  PT.  Surya  Perdana  Agung Pekanbaru.

## Metode Penelitian Obyek Penelitian
Penelitian  di  laksanakan  pada  PT.Surya  Perdana  Agung  yang  merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang distributor spare part sepeda motor yang berlokasi di Jl.Soekarno Hatta Komp.Sentral Niaga blok C No.12-A-B.

## Sumber dan Jenis Data
Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  responden  berupa jawaban  kuesioner,  yaitu  karyawan  PT.  Surya  Perdana  Agung  Pekanbaru.Data Skunder  merupakan  data  yang  didapat  dari  Informasi  yang  berkaitan  dengan masalah  yang  diteliti  dan  dapat  menunjang  penelitian  ini  seperti  jumlah karyawan, data karyawan, dan struktur organisasi.

## Variabel Penelitian
Adapun  variabel  bebas  dalam  penelitian  adalah  :  (1)  Variabel  X1  seleksi  terdiri dari  7  indikator,  yaitu:  (  Wawancara  pendahuluan  X1.1,  pengisian  formulir lamaran X1.2, Wawancara X1.3, Tes seleksi X1.4, Pemeriksaan referensi  X1.5,
Seleksi (X11) Kepuasan Kerja (X2) Komitmen Organisasi (X3) Turnover Intention (Y)
Pemeriksaan  fisik  X1.6,  Wawancara  Penyelia  X1.7).  (2)  Variabel  X2  kepuasan kerja terdiri dari 5 indikator yaitu : (Balas jasa  yang adil dan layak  X2.1, Berat ringannya  pekerjaan  X2.2,  Pretasi  yang  dihasilkan  X2.3,  Tingkat  kemangkiran karyawan X2.4, Pekerjaan yang tidak menoton X2.5). (3) Variabel X3 komitmen organisasi  terdiri  dari  4  indikator,  yaitu:(Penyesuian  X3.1,  MeneladaniX3.2, Mendukung  secara  aktif  X3.3,  Melakukan  pengorbanan  pribadi  X3.4).  (4) Variabel  Y turnover  intention terdiri  dari  3  indikator,  yaitu:  (( Intention  to  quit (niat untuk keluar) Y1.1, Job search (pencarian pekerjaan) Y1.2, Thinking of quit (memikirkan keluar) Y1,3).

## Analisis Data Analisis Kualitatif
Analisis  kualitatif  adalah  bentuk  analisa  yang  berdasarkan  dari  data  yang dinyatakan dalam bentuk uraian.Data kualitatif merupakan data yang hanya dapat diukur secara langsung.
Mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk kuantitatif.Dalam penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala Likert. Tingkatan skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju skor = 1 TS    = Tidak Setuju skor = 2 CS  =   Cukup Setuju skor = 3 S =  Setuju skor = 4 SS  =  Sangat Setuju skor = 5
Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut : Y = a + b 1 X 2 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e

## Uji Instrumen Uji Validitas
Pengujian  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  r  hitung  dan  r  tabel.  Nilai  r hitung  merupakan  hasil  korelasi  jawaban  responden  pada  masing-masing pertanyaan  setiap  variabel  yang  dianalisis  dengan  program  spss  dan  outputnya bernama  corrected  item-total  correlation.  Sedangkan  untuk  mendapatkan  r  tabel dilakukan dengan melihat tabel r dengan n = 35 pada α = 5% dengan uji dua sisi sehingga di dapat r tabel sebesar 0,343. Apabila r hitung > r tabel = Valid dan r hitung  <  r  tabel  =  Tidak  Valid.  Hasil  uji  validitas  selengkapnya  dapat  di  lihat sebagai berikut:

## Tabel 3.Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan
Seleksi Indikator 1 0,376 0,343 Valid
Indikator 2 0,632 Indikator 3 0,458 Indikator 4 0,619 Indikator 5 0,555 Indikator 6 0,680 Indikator 7 0,712 Indikator 8 0,823
Sumber : Data Olahan, 2016
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  indikator  dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

## Uji Reabilitas
Reliabilitas suatu indikator dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α). Jika nilai cronbach’s  alpha (α)  lebih  besa  (>)  0,60  maka  indikator  dinilai  relibel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih kecil (<) 0,60 maka indikator dinilai  tidak  reliable.  Secara  keseluruhan  hasil  uji  reliabilitas  dapat  dilihat hasilnya pada tabel berikut:
Tabel 4.Hasil Uji Reliabilitas Variabel Crobach’s Alpha Keterangan X1 : Seleksi 0,755 Reliabel X2 : Kepuasan Kerja 0,687 Reliabel X3 : Komitmen Organisasi 0,775 Reliabel Y : Turnover Intention 0,682 Realibel
Sumber :Data Olahan, 2016
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator-indikator  yang terkait dengan variabel penelitian dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik memiliki distribusi data  yang  normal  atau  mendekatai  normal.  Pada normal  probability, data dikatakan  normal  jika  ada  penyebaran  titik-titik  disekitar  garis  diagonal  dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.
Indikator 9 0,727 Kepuasan kerja Indikator 1 0,585
0,343 Valid Indikator 2 0,564 Indikator 3 0,468 Indikator 4 0,421 Indikator 5 0,630 Komitmen Organisasi Indikator 1 0,733
0,343 Valid
Indikator 2 0,661 Indikator 3 0,767 Indikator 4 0,770 Indikator 5 0,567 Turnover intention Indikator 1 0,610
0,343 Valid
Indikator 2 0,526 Indikator 3 0,366 Indikator 4 0,540 Indikator 5 0,439 Indikator 6 0,600
Gambar 2 . Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Olahan 2016

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  residual  dari  suatu  pengamatan  yang  lain.  Uji heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  metode scatterplot. Jika  pada  titik-titik  di dalam s catterplot terbentuk pola yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi gejala heteroskedastisitas.
Gambar 3.Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data Olahan 2016

## Uji Multikolinieritas
Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai variance Inflating Factor (VIF) dari hasil regresi.Jika nilai >10, maka terdapat gejala multikolinearitas yang tinggi.
Tabel 4.Uji Multikolinearitas Variabel VIF Keterangan Seleksi (X1) 1,140 Tidak ada multikolinearitas Kepuasan Kerja (X2) 1,457 Tidak ada multikolinearitas Komitmen Organisasi (X3) 1,328 Tidak ada multikolinearitas
Sumber : Data Olahan 2016
Uji Hipotesis

## Uji Parsial t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  uji  pengaruh  secara parsial  dari  variabel  seleksi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap turnoverintention karyawanberikut  akan  dijelaskan  pengujian  masing-masing variable secara parsial.
Variabel Seleksi. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel seleksi  -0,451  lebih  kecil  dari  t tabel 1,695  dan  nilai  signifikan  0,655  lebih  besar dari  alpha  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  seleksi  tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan  terhadap turnover  intention karyawan,  sehingga  hipotesis  yang diajukan ditolak.
Variabel  Kepuasan  Kerja. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  kepuasan  kerja  3,223  lebih  besar  dari  t tabel 1,695  dan  nilai signifikan 0,003 lebih kecil dari alpha 0,05. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan,sehingga hipotesis yang diajukan diterima.
Variabel Komitmen Organisasi. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk  variabel  komitmen  organisasi  -0,457  lebih  kecil  dari  t tabel 1,695  dan  nilai signifikan  0,14  lebih  kecil  dari  alpha  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan, sehingga hipotesis yang ajukan diterima.
Model persamaan regresi linier berganda yang dapat dituliskan dari hasil tersebut adalah sebagai berikut :
Y = 21,237 - 0,042X 1 + 0,644X 2 - 0,437X 3

## Uji Simultan F
Dari  hasil  pengujian  secara  simultan,  diperoleh  hasil  F hitung adalah  4,007, sedangkan  nilai  F tabe l  adalah  2,911.  Hal  ini  berarti  F hitung >  F tabel dan  nilai  Sig 0,16< alpha 0,05. Jadi dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.Artinya seleksi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention karyawan.

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Dari hasil pengolahan menunjukkan nilai R 2 sebesar 0,210. Hal ini berarti bahwa variasi turnover  intention dijelaskan  oleh  seleksi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  sebesar  21%,  sedangkan  sebesar  79%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti dalam model.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Pengaruh Seleksi Terhadap Turnover Intention Karyawan Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  walaupun  seleksi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention tetapi dari hasil kuesioner, rata-rata karyawan  setuju untuk  dilakukan  proses  seleksi  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  potensial. Untuk itu perlu di lakukan tata cara seleksi yang transparan dan adil serta perlu di tingkatkannya kualitas seleksi.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Jadi,  berdasarkan  hasil  analisa  di  atas,  maka  perlu  bagi  perusahaan  untuk menetapkan kompensasi yang diterima sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan, agar  dapat  mengurangi  keinginan  karyawan  keluar  di  perusahaan  tersebut.  Dan
perusahaan  harus  meningkatkan  lagi  dalam  memberikan  pelatihan  secara terprogram agar karyawan tidak merasa jenuh dalam pekerjaan.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan
Jadi, berdasarkan analisa di atas, maka perlu bagi perusahaan untuk menetapkan setiap karyawan menghormati perintah dari pimpinan, agar  karyawan memahami apa  yang  telah  di  perintah  oleh  pimpinan  perusahaan  dan  wajib  mengerjakan tugas  atau  pekerjaan  sesuai  dengan  perintah  pimpinan.  Dan  perusahaan  harus memahami  kondisi  karyawan  apabila  ada  tuntutan  pekerjaan  yang  harus  di selesaikan.Karena  kondisi  tersebut  juga  dapat  menyebabkan  keinginan  keluar karyawan  di  perusahaan.Maka  perusahaan  harus  memperhatikan  dan memperbaiki penghargaan dan pengakuan dari penyelesaian tugas yang memadai di dalam pekerjaaan dari rekan kerja.
Pengaruh  Seleksi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Intention Karyawan
Dari  hasil  pengujian  secara  simultan,  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  F hitung 4,007 lebih besar dari F tabel 2,911 dan nilai Sig. 0,016 lebih besar dari alpha 0,05. Nilai koefisien  determinasi  (R2)  yang  digunakan  untuk  menjelaskan  proporsi  variasi dalam  variabel  terikat  yang  dijelaskan  oleh  variabel  bebas  secara  bersama-sama menunjukkan  angka  sebesar  0,210.  Hal  ini  berarti  bahwa  variasi turnover intention karyawan  dijelaskan  oleh  seleksi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  sebesar  21%,  sedangkan  sebesar  79%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  model  ini.  Dari  kedua  pengujian  diatas  diperoleh kesimpulan seleksi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh secara  simultan  terhadap turnover  intention karyawan  di  PT.  Surya  Perdana Agung.

## PENUTUP Simpulan
Simpulan  dari  penelitian  ini,  yaitu  :  (1)  Berdasarkan  pengujian  secara  parsial, hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  seleksi  tidak  berpengaruh  dan tidak  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  di  PT.  Surya  Perdana Agung  Pekanbaru.  (2)  Berdasarkan  pengujian  secara  parsial,  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover  intention karyawan  di  PT.  Surya  Perdana  Agung  Pekanbaru. (3) Berdasarkan pengujian secara parsial, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  di  PT.  Surya  Perdana  Agung  Pekanbaru,  dan (4)  Berdasarkan  pengujian  secara  simultan,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa variabel seleksi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi bepengaruh dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.

## Saran
Saran dalam penelitian ini, yaitu : (1) Untuk menekan keinginan karyawan keluar dari  perusahaan,  maka  perusahaan  perlu  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  seperti  memberikan  kompensasi  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab karyawan, (2) Perlu di tingkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi salah satunya  dengan  cara  menjaga  citra  organisasi  dan  membangun  hubungan  saling menghormati  antara  karyawan  dengan  pimpinan,  dan  (3)  Bagi  peneliti
selanjutnya  diharapkan  dapat  meneliti  dengan  variabel-variabel  lain  diluar variabel yang telah diteliti dalam penelitian ini, agar memperoleh hasil yang lebih bervariatif yang dapat berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Dalton,  D.R,  &  Todor,  W.D.  (1993).  Turnover,  transfer,  and  absenteeism:  An interdependent perspective. Journal of Management, 19, 193-219. Davis,  Keith  dan  Newstrom,  2000,  Perilaku  DalamOrganisasi,  Edisi  ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta
Gatewood,  RD  dan  H.S.  Field.  2001. Human  Resource  Selection , Thomson Learning.
Gusti.  P.  E.  B.  M.  Agoes.  G.  R.  2015.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Afektif,  Komitmen  Kalkulatif,  dan  Komitmen  Normatif  Terhadap Turnover Intention di  Ayodya  Resort  Bali. E-jurnal  Manajemen  Unud, Vol.  4,  No.  8. 2015.
George,  J.  M.  &  Jones,  G.  R.  1996.  The  Experience  of  Work  and  Turnover Intentions:  Interactive  Effects  of  Value  Attainment,  Job  Satisfaction,  and Positive Mood. Journal ofApplied Psychology, 8(1). Issa.  D.  A.  R.  M,  Faiz  A,  Gelaidan  H.  M  2013.  Job  Satisfaction  And  Turnover Intention  Bassed  On  sales  Person  Standpoint.  Middle-East. Journal  of Scientific Research. Vol 14, No. 4. 2013 Kreitner dan Kinichi. 1998. Organization Behavior . Irwin. McGraw-Hill, Boston. Kumar, R., Ramendran, C., & Yacob, P. (2012). A Study on Turnover Intention in  Fast  Food  Industry:  Employees’  Fit  to  the  Organizational  Culture  and  the Important of their Commitment. International Journal of Academic Research inBusiness andSocial Sciences , Vol. 2 No. 5.
Lok, Peter dan Crawford, John. 2004. The Effect of Organizational  Culture and Leadership  Style  on  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment. The Journal of Management Development (23): 321-337
Lum  L,  Kervin  J,  and  clark  K.  1998.  Explaining  nursing  turnover  intent:  Job Satisfaction,  Pay  Satisfaction  or  Organizational  Commitment. Journal  of Organizational Behavior, Vol 24, 543-565. 1998. Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior . ninth Edition. McGraw-Hill. Inc., New York.
Malthis,  Robert,  L  dan  John  H.  Jackson,  2006, Human  Resource  Mnagement Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Edisi  Sepuluh.  Terjemahan  :  Diana Angelica, Penerbit : Salemba Empat, Jakarta
Mathieu,  J.E.  &  Zajac,  D.M.  (1990).  A  review  and  meta-analysis  of  the antecedents,
correlates,  and  consequences  of  organizational  commitment. Psychological Bulletin,108, 171-188. Ridlo.  I.  Ali.  2012. Turn  OverKaryawan  “Kajian  Literatur” .  Surabaya: Public HealthMovement .Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya  Manusia . Erlangga. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2009.
ManajemenSumber Daya Manusia untuk
Perusahaan .Jakarta: Rajagrfindo Persada, Jakarta Utara.
Robbins and Judge. 2009. PerilakuOrganisasi . Jakarta: Salemba Empat.