## Analisis Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai BPKPD Kota Pariaman
Yulina Eliza yulinaeliza@akbpstie.ac.id
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”
Yenni Resvianti nayradilnie@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”
Yudha Eka Saputra saputra.yudha86@yahoo.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”
Yuharmen yuharmen12@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”

## Abstract
This  study  aims  to  see  the  effect  of  (1)  work  placement  on  the  work  motivation  of  BPKPD  Kota Pariaman employees, (2) work ability on the work motivation of BPKPD Kota Pariaman employees, (3)  career  development  on  the  work  motivation  of  BPKPD  Kota  Pariaman  employees,  (4) promotion on the work motivation of BPKPD Kota Pariaman employees and (5) work placement, work ability, career development and promotion simultaneously on the work motivation of BPKPD Kota Pariaman employees. The sample is all employees at BPKPD Kota Pariaman as many as 60 people. Data processing  uses Multiple Linear Regression using the SPSS 25 application program. The results of this study indicate that (1) Work placement has a significant positive effect on work motivation (2) Work ability has a positive influence on work motivation  (3) Career development has a positive influence positive effect on employee motivation (4) Promotion has a positive effect on  work  motivation  and  (5)  Work  placement,  work  ability,  career  development  and  promotion simultaneously affect employee motivation in BPKPD Kota Pariaman.
Keywords: career development, promotion, work ability, work motivation, work placement

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  salah  satu  faktornya yaitu sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya-sumber daya  lainnya  yang  dimiliki  oleh  organisasi  atau  organisasi.  Keberadaan  sumber  daya  manusia didalam suatu organisasi memegang peranan sangat penting pengelolaan sumber daya manusia. Salah satu pengelolaan sumber daya manusia ini adalah motivasi kerja.
Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  keberhasilan  tercapainya  sebuah  tujuan organisasi. Organisasi harus menjaga dan terus memotivasi pegawainya agar memiliki motivasi kerja yang postif. Jika pegawai sudah merasa demotivasi maka akan berdampak pada pegawai lainnya, sehingga menggangu kelangsungan organisasi tersebut. Salah satu Organisasi Perangkat Daerah  (OPD)  di  Kota  Pariaman  yang  menghadapi  permasalah  kelelahan  emosional  pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah (BPKPD). OPD ini mempunyai tugas dan kewajiban  melaksanakan  penyelenggaraan  urusan  Pemerintahan  Daerah  di  Pengelolaan Keuangan,  bidang  Pendapatan  dan  Aset  Daerah  berdasarkan  kebijakan  yang  ditetapkan  oleh
Walikota. Untuk melihat apakah pegawai BPKPD Kota Pariaman ini mempunyai motivasi kerja yang  tinggi  dalam  bekerja  sehari-hari,  penulis  melakukan  wawancara  awal  yang  dilakukan penulis kepada 20 orang pegawai BPKPD Kota Pariaman seperti terlihat pada Tabel 1
Tabel 1. Motivasi Kerja Pegawai BPKPD Kota Pariaman
No Pernyataan Setuju Tidak Setuju Total 1 Honorarium  tambahan  yang  diberikan  sesuai  dengan apa yang saya kerjakan 45 % 55 % 100 % 2 Instansi memberikan bonus untuk memotivasi diri saya 35 % 65 % 100 % 3 Adanya  pemberian  penghargaan  yang  diberikan  oleh instansi 30 % 70 % 100 % 4 Menurut saya organisasi selalu memberikan kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja 25 % 75 % 100 % 5 Menurut  saya  instansi  ini  selalu  memberikan kesempatan untuk berkreatifitas sendiri 35 % 65 % 100 %
Sumber: Survei awal (data diolah penulis, 2021).
Berdasarkan  wawancara  awal  tersebut  terlihat  bahwa  justru  banyak  pegawai  yang menjawab  pernyataan  tidak  setuju.  Ini  artinya  pegawai  tidak  mempunyai  motivasi  kerja  yang tinggi  dalam  implementasi  tugas  dan  fungsi  kerja  sehari-hari.  Sebagai  contoh  misalnya  pada pernyataan  1,  Honorarium  tambahan  yang  diberikan  sesuai  dengan  apa  yang  saya  kerjakan, dijawab  oleh  pegawai  tidak  setuju  sebanyak  55  %.  Pada  pernyataan  3,  adanya  pemberian penghargaan yang diberikan oleh instansi, terlihat bahwa 70 % pegawai menjawab tidak setuju. Begitu  juga  dengan  pernyataan  terakhir  5,  menurut  saya  instansi  ini  selalu  memberikan kesempatan  untuk  berkreatifitas  sendiri,  dijawab  oleh  pegawai  tidak  setuju  sebanyak  65  %. Tinggi  rendahnya  motivasi  kerja  pegawai  tentu  ada  beberapa  faktor  penyebabnya. Berdasarkan  beberapa  literatur  yang  ada  faktor-faktor  tersebut  adalah  penempatan  kerja, kemampuan kerja, pengembangan karir dan promosi jabatan.
Handoko (2013) mengindikasikan bahwa pengembangan karir yang baik yang diberikan oleh  organisasi  secara  tidak  langsung  mempengaruhi  loyalitas  pegawai.  Dengan  adanya pengembangan karir yang baik maka karyawan akan merasa termotivasi sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya program pengembangan karir, dapat lebih  meningkatkan  dorongan  atau  motivasi  kepada  karyawan  untuk  lebih  berprestasi  dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada disebuah instansi sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan (Lisdiani and Ngatno 2017).
Selain  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai,  promosi  jabatan  bagi  pegawai  yang berprestasi juga perlu dilakukan, hal tersebut sangatlah penting. Adanya promosi jabatan pada suatu  perusahaan  pada  dasarnya  digunakan  untuk  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih baik  dan  berprestasi.  Dalam  melaksanakan  program  promosi  jabatan  maka  perlu  diadakan kriteria-kriteria  terlebih  dahulu.  Kriteria  tersebut  hendaknya  dijadikan sebagai  standar  dalam menetapkan  siapa  yang  berhak  untuk  dipromosikan.  Dengan  pelaksanaan  promosi  jabatan, kebutuhan akan adanya jenjang karir yang lebih baik akan terwujud (Khotimah 2015).
Faktor  penempatan  kerja  pegawai  menjadi  hal  yang  sangat  penting  dalam  hal keberlangsungan  kinerja  instansi.  Bagi  Pegawai  Negeri  Sipil,  perihal  penempatan  kerja  dan mutasi  kerja  diatur  dalam,  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  17  Tahun  2020 Tentang  Perubahan  Atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017  Tentang  Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Selain itu, Badan Kepegawaian Negara telah menerbitkan peraturan baru perihal  mutasi  atau  perpindahan  tugas  PNS.  Hal  mengenai  mutasi  PNS  ini  diatur  dalam Peraturan  BKN  nomor  5  tahun  2019  tentang  Tata  Cara  Pelaksanaan  Mutasi.  Juknis  Peraturan BKN  nomor  5  tahun  2019  sendiri  diatur  lewat  Surat  edaran  Nomor  3/SE/VIII/2019  Tentang Petunjuk Teknis Peraturan BKN nomor 5 tahun 2019 tentang tata cara pelaksanaan Mutasi PNS.
Faktor lain yang diduga mempengaruhi motivasi kerja pegawai BPKPD Kota Pariaman adalah  kemampuan  kerja.  Kemampuan  dan  keterampilan  memainkan  peran  penting  dalam perilaku  dan  motivasi  kerja  individu.  Pegawai  dalam  suatu  organisasi  meskipun  dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan  keterampilan  memainkan  peranan  utama  dalam  perilaku  dan  kinerja  individu. Keterampilan  adalah  kecakapan  yang  berhubungan  dengan  tugas  yang  dimiliki  dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Penempatan Kerja
Penempatan  karyawan  merupakan  salah  satu  tugas  dari  Departemen  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Menurut  Riani  (2013),  penempatan  yang  tepat  merupakan  faktor strategis  bagi  perusahaan  yang  hasilnya  dapat  dilihat  dari  kinerja  karyawan  maupun  kinerja organisasi  tersebut.  Menurut  Mathis  &  Jackson  (2006),  penempatan  karyawan  adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok  dengan  pekerjaannya  akan  mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan.  Menurut Satrohadiwiryo  dalam  Suwatno  (2003),  penempatan  pegawai  adalah  untuk  menempatkan pegawai  sebagai  unsur  pelaksana  pekerjaan  pada  posisi  yang  sesuai  dengan  kemampuan, kecakapan  dan  keahliannya.  Sementara  menurut  Ardana  dkk  (2012),  penempatan  karyawan adalah  proses  kegiatan  yang  dilakukan  manajer  SDM  dalam  suatu  perusahaan  untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Tujuan  penempatan  kerja  seorang  karyawan  atau  calon  karyawan  antara  lain  agar karyawan  tersebut  lebih  berdaya  guna  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang dibebankan  serta untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  sebagai  dasar  kelancaran  tugas.  Menurut Sastrohadiwiryo (2005), maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan  sebagai  unsur  pelaksana  pekerjaan  pada  posisi  yang  sesuai  dengan  pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Rivai (2011) membagi penempatan kerja menjadi beberapa jenis, antara lain:
1) Promosi
Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain  yang  lebih  tinggi  dalam  pembayaran,  tanggung  jawab  atau  level.  Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa lampau.
2) Transfer
Transfer  terjadi  jika  seorang  pegawai  dipindahkan  dari  suatu  bidang  ke  bidang  tugas lainnya  yang  tingkatannya  hampir  sama  baik  tingkat  gaji,  tanggung  jawab,  maupun tingkat strukturalnya.
3) Demosi
Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi ke posisi lainnya yang  lebih  rendah  tingkatannya,  baik  tingkat  gaji,  tanggung  jawab,  maupun  tingkat strukturalnya.

## 2.2. Kemampuan Kerja
Kemampuan   kerja   adalah   suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2015).  Pengertian kemampuan kerja ( ability ) adalah kapasitas individu untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam suatu  pekerjaan.  Pengertian ini dikuatkan oleh    Dessler    (2010)    yang  menyatakan    bahwa  pendidikan    dan    latihan,    inisiatif,    dan pengalaman  kerja  mencerminkan  ketrampilan    kerja    karyawan.    Pernyataan  tersebut dibuktikan   oleh   penelitian Puspita, dkk.  (2014) yang menyatakan bahwa kemampuan  kerja identik  dengan ketrampilan  kerja  ( skill )  yang  terbentuk dari pendidikan dan latihan, inisiatif serta pengalaman kerja.
Kemampuan  kerja  merupakan  suatu  keadaan  yang  ada  pada  diri  pekerja  yang  secara sungguh-sungguh  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  dalam  bekerja  sesuai  bidang  pekerjaannya (Blanchard  dan  Hersey,  1995).  Dalam  pembentukannya,  kemampuan  kerja  mengacu  kepada beberapa indikator (Blanchard dan Hersey, 1995), antara lain sebagai berikut:
1) Kemampuan teknis, dengan sub-sub indikator penguasaan terhadap peralatan kerja dan sistem  komputer,  penguasaan  terhadap  prosedur  dan  metode  kerja,  memahami peraturan tugas atau pekerjaan.
2) Kemampuan  konseptual  dengan  sub-sub  indikator  memahami  kebijakan  perusahaan, memahami tujuan perusahaan, memahami target perusahaan.
3) Kemampuan sosial dengan sub-sub indikator mampu bekerjasama dengan teman tanpa konflik, kemampuan untuk bekerja dalam tim, kemampuan untuk berempati.

## 2.3. Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah  suatu  usaha  yang  dilakukan  oleh  karyawan  dalam meningkatkan  kinerjanya  dan  dilakukan  secara  terus  menerus  untuk  mendapatkan  apresiasi kenaikan  jenjang  jabatan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  (Kudsi,  et  al.,  2017).  Sedangkan menurut  Cederyana,  et  al.,  (2018),  pengembangan  karir  adalah  suatu  langkah  yang  bisa digunakan  perusahaan  demi  menjaga  dan  menaikkan  produktivitas  karyawan  dan  untuk mempersiapkan  karir  masa  depan  seorang  karyawan.  Menurut  Nasution,  et  al.,  (2018), pengembangan  karir  adalah  proses  yang  berkelanjutan  untuk  meningkatkan  kemampuan individu  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  guna  mencapai  karir  yang  di  inginkan  sesuai dengan ketentuan dalam suatu organisasi.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2010),  pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Menurut Notoatmodjo  (2009),  ada  beberapa  variabel  atau  indikatorindikator  yang  perlu  diperhatikan dalam pengembangan karir, antara lain sebagai berikut:
1) Kinerja
Pengembangan  karir  yang  selalu  dikaitkan  dengan  kinerja  seorang  pegawai  dalam organisasi.  Apabila  pegawai  mempunyai kinerja  baik,  maka  ia  mempunyai  kesempatan untuk mengembangkan karirnya.
2) Loyalitas
Loyalitas  atau  integritas  yang  tinggi  seseorang  pegawai  akan  menjadi  acuan  pimpinan dalam pengembangan karirnya. Apabila loyalitas pegawainya rendah/tidak mempunyai integritas, maka karirnya pasti akan terhambat.
3) Dikenal
Pegawai yang kinerjanya baik, loyalitasnya tinggi, sudah barang tentu akan lebih dikenal oleh atasan, sehingga faktor ini akan mempengaruhi pengembangan karirnya.
4) Bawahan Peran  bawahan  juga  ikut  menentukan  dalam  pengembangan  karir.  Oleh  sebab  itu pimpinan  harus  pandai  dalam  memanfaatkan  bawahannya,  terutama  bawahan  yang mempunyai keterampilan tertentu.
5) Kesempatan pengembangan Selain hal-hal tersebut, pegawai juga harus pandai memanfaatkan waktu, keterampilan, mengikuti seminar yang terkait dengan pekerjaan atau tugas yang diembannya.

## 2.4. Promosi Jabatan
Pengertian promosi jabatan sebagaimana yang dikemukakan oleh  Khadarisman (2012) yaitu  suatu  proses  kegiatan  perpindahan  pegawai  dari  suatu  jabatan  ke  jabatan  lain  yang mempunyai status  serta  tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi.  Pada  umumnya  promosi ini  diikuti dengan  peningkatan  kompensasi  (gaji  dan  lain-lain),  walaupun  tidak  selalu  demikian.  Hal  ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya)  menjadi  lebih tinggi   bila disbanding  dengan  jabatan  lama.  Untuk  promosi  tersebut  perlu  ditetapkan  syarat-syarat
tertentu. Syarat-syarat tersebut pada umumnya ditetapkan untuk promosi, antara  lain prestasi kerja, pengalaman, pendidikan, kemampuan, kompetensi, dan lainnya.
Menurut  Hasibuan  (2017),  promosi  jabatan  memberikan  peran  penting  bagi  setiap karyawan, bahkan menjadi   idaman   yang   selalu   dinanti-nantikan.   Dengan promosi   berarti ada  kepercayaan  dan  pengakuan  mengenai  kemampuan    serta    kecakapan    karyawan bersangkutan  untuk  menduduki  jabatan yang   lebih   tinggi.   Dengan   demikian, promosi akan memberikan  status  sosial,  wewenang  ( authority ),  tanggung  jawab  ( responsibility ),  serta penghasilan ( outcomes ) yang semakin besar bagi karyawan.

## 2.5. Motivasi Kerja
Menurut Robbins (2014), motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai  sasaran.  Motivasi  menurut  Munandar  (2006) adalah  suatu  proses  di  mana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  ke  tercapainya  tujuan  tertentu.  Bila  kebutuhan  telah terpenuhi  maka  akan  dicapai  suatu  kepuasan.  Sekelompok  kebutuhan  yang  belum  terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan kelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi  berkurang.  Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu  (Rivai  dan  Sagala, 2010).
Menurut  Abraham  Maslow  yang  dikutip  oleh  Sedarmayanti  (2011),  manusia  itu mempunyai lima tingkat kebutuhan, antara lai :
1) Kebutuhan  Fisiologis,  yaitu  kebutuhan  tingkat  dasar  (makan,  minum,  pakaian,  dan perumahan)
2) Kebutuhan  keamanan,  yaitu  kebutuhan  keselamatan  dan  perlindungan  terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Kebutuhan  Sosial,  yaitu  kebutuhan  kasih  sayang,  dimiliki,  diterima  baik  dan persahabatan.
4) Kebutuhan  Penghargaan,  yaitu  kebutuhan  rasa  hormat,  harga  diri,  otonomi,  prestasi, pengakuan dan perhatian.
5) Kebutuhan  Aktualisasi  diri,  yaitu  dorongan  untuk  menjadi  apa  yang  ia  mampu, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.

## 2.6. Kerangka Konseptual

## H 5
H 1
H 2 H 3 H 4

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Penempatan Kerja (X 1 )

## Kemampuan Kerja (X 2 )
Pengembangan Karir (X 3 ) Motivasi Kerja (Y) Promosi Jabatan (X 4 )

## 3. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan asosiatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian  yang  mengambarkan  kondisi  data  penelitian.  Sedangkan  penelitian  asosiatif  adalah penelitian  yang  melihat  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Teknik  dalam pengambilan  sampel  ini  menggunakan  teknik total  sampling (sampel  keseluruhan)  (Sugiyono 2017). Responden adalah pegawai BPKPD Kota Pariaman.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda  dengan program aplikasi SPSS berupa IBM SPSS Statistics Versi 26. Analisis regresi linear berganda yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kausal  antara  variabel  yang  mempengaruhi  dengan variabel yang dipengaruhi. Untuk itu model persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e Di mana:
Y = Motivasi kerja; X 1 = Penempatan kerja; X 2 = Kemampuan kerja; X 3 = Pengembangan karif; X 4 =  Promosi Jabatan; a = Konstanta; b 1 , b 2 , b 3 , b 4 = Koefisien masing-masing variabel;
e = error 4. Analisis Data dan Pembahasan 4.1. Analisis Data

## 4.1.1. Regresi Linear Berganda
Dalam  pengujian  hipotesis  penelitian  ini,  digunakan  uji  regresi  linear  berganda,  yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hal ini  dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 2.  Persamaan Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .195 3.716 .053 .958 Penempatan Kerja .356 .110 .305 3.220 .002 Kemampuan Kerja .249 .099 .240 2.521 .015 Pengembangan Karir .227 .088 .254 2.586 .012 Promosi Jabatan .163 .061 .259 2.675 .010 F  = 29.854 Adjusted R Square  = .662
.000
a. Dependent Variable: Motivasi kerja

## Sumber : hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan tabel 2 di atas dapat dianalisis model estimasi sebagai berikut: Y = 0.195 + 0.356 (X 1 ) + 0.249 (X 2 ) + 0.227 (X 3 ) + 0.163 (X 4 ) Berdasarkan persamaan terasebut dapat dijelaskan bahwa:
1) Dari persamaan di atas dapat dilihat bahwa terdapat nilai konstanta sebesar  0.195 yang berarti bahwa jika penempatan kerja, kemampuan kerja, pengembangan karir, promosi jabatan, adalah nol, maka nilai variabel motivasi kerja berada pada 0,195. Hal ini berarti bahwa  variabel  penempatan  kerja,  kemampuan  kerja,  pengembangan  karir,  promosi jabatan, memberikan kontribusi terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai di BPKPD Kota Pariaman .
2) Nilai  koefisien  regresi  penempatan  kerja  bernilai  positif  0.356.  Hal  ini  berarti  jika penempatan  kerja  naik  satu  satuan  akan  mengakibatkan  peningkatan  motivasi  kerja sebesar 0.356 satuan.
3) Nilai  koefisien  regresi  kemampuan  kerja  bernilai  positif  yaitu  0.249.  Hal  ini  berarti bahwa  jika  kemampuan  kerja  meningkat  satu  satuan  akan  mengakibatkan  kenaikan motivasi kerja pegawai sebesar 0.249 satuan.
4) Nilai  koefisien  regresi  pengembangan  karir  bernilai positif   yaitu  0.227.  Hal  ini  berarti bahwa  jika  pengembangan  karir  meningkat  satu  satuan akan mengakibatkan  kenaikan motivasi kerja pegawai sebesar 0.227 satuan.
5) Nilai koefisien regresi promosi jabatan bernilai positif  yaitu 0.163. Hal ini berarti bahwa jika  promosi  jabatan  meningkat  satu  satuan  akan  mengakibatkan  kenaikan  motivasi kerja pegawai sebesar 0.163 satuan.

## 4.1.2. Uji Koefisien Regresi (Uji t)
1) Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis pertama yang diajukan, bahwa penempatan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis dari uji t, diketahui bahwa tingkat signifikansi variabel  penempatan kerja sebesar 0,002  < dari nilai  signifikansi  (0.05).  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  positif  antara penempatan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di BPKPD Kota Pariaman .
2) Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  yang  diajukan,  bahwa  kemampuan  kerja  secara  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis dari uji t, diketahui bahwa tingkat signifikansi variabel  kemampuan kerja sebesar 0,015  < dari nilai  signifikansi  (0.05).  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  positif  antara kemampuan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di BPKPD Kota Pariaman.
3) Pengujian Hipotesis 3 Hipotesis ketiga yang diajukan, bahwa pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis dari uji t, diketahui bahwa tingkat signifikansi variabel pengembangan karir sebesar 0,012 < dari nilai  signifikansi  (0.05).  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  positif  antara pengembangan karir terhadap motivasi kerja pegawai di BPKPD Kota Pariaman.
4) Pengujian Hipotesis 4 Hipotesis  keempat  yang  diajukan,  bahwa  promosi  jabatan  secara  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis dari uji t,  diketahui  bahwa  tingkat  signifikansi  variabel  promosi  jabatan  sebesar  0,010    <  dari nilai  signifikansi  (0.05).  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  positif  antara promosi jabatan terhadap motivasi kerja pegawai di BPKPD Kota Pariaman.
5) Pengujian Hipotesis 5 (Uji F) Hipotesis  kelima  yang  diajukan,  bahwa  penempatan  kerja,  kemampuan  kerja, pengembangan  karir,  promosi  jabatan  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai.    Berdasarkan  hasil  analisis  dari  uji  F, diketahui bahwa tingkat signifikansi semua variabel bebas sebesar 0,000  yang  artinya terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama  antara  penempatan  kerja, kemampuan  kerja,  pengembangan  karir  dan  promosi  jabatan  terhadap  motivasi  kerja pegawai di BPKPD Kota Pariaman.

## 4.1.3. Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  bertujuan  untuk  melihat  atau  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  independen,  dimana  nilai R  square digunakan  untuk  penelitian  dengan  2  variabel  dan  nilai Adjusted  R  Square digunakan  untuk penelitian lebih dari 2 variabel. Nilai koefisien determinasi pada penelitian ini diambil dari nilai Adjusted R Square yang dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini:

## Tabel 3. Hasil Uji Adjusted R Square
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .827 a .685 .662 2.216 a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Penempatan Kerja,
Kemampuan Kerja, Pengembangan Karir b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS 25,  n = 60
Berdasarkan hasil analisis Adjusted R square adalah 0,662 hal ini berarti 66,2% motivasi kerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  variabel  independen  penempatan  kerja,  kemampuan  kerja, pengembangan karir dan promosi jabatan. Sedangkan sisanya 33,8% dipengaruhi oleh variabel yang lain diluar model.

## 4.2. Pembahasan
1) Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  penempatan  kerja  terhadap motivasi  kerja  pegawai  di  BPKPD  Kota  Pariaman.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  Ayuningtyas,  et  al.  (2021),  serta  penelitian  dari  Permana  (2020)  dan peenelitian  Agustini  (2019)  yang  menemukan  bahwa  penempatan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  dengan  semakin  efektif penempatan maka dapat meningkatkan motivasi kerja Pegawai.
2) Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  kemampuan  kerja  terhadap motivasi  kerja  pegawai  di  BPKPD  Kota  Pariaman.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  Darmawan  (2013)  yang  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif kemampuan  kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Serta  mendukung  penelitian  Sobar  et  al. (2016)  yang  juga  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  kemampuan  kerja terhadap motivasi kerja.
3) Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  pengembangan  karir  terhadap motivasi  kerja  pegawai  di  BPKPD  Kota  Pariaman.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  Kurniawan,  et  al.  (2017)  yang  menemukan  bahwa  pengembangan  karir mempengaruhi  motivasi  secara  signifikan,  serta penelitian  Lisdiani  and  Ngatno  (2017) yang juga menemukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap motivasi kerja.
4) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara promosi jabatan terhadap motivasi kerja  pegawai  di  BPKPD  Kota  Pariaman.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian Khotimah  (2015)  dan  penelitian  Prabowo,  et  al.  (2016)  yang  menemukan  bahwa promosi jabatan karyawan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan hipotesis yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1) Berdasarkan  hasil  analisis  dari  uji  t,  diketahui  bahwa  tingkat  signifikansi  variabel penempatan  kerja  sebesar  0,002  <  dari  nilai  signifikansi  (0.05).  Dengan  demikian penempatan kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap  motivasi kerja pegawai BPKPD  Kota  Pariaman.  Peningkatan  penempatan  kerja  akan  mendorong  naiknya motivasi kerja pegawai. Dengan demikian hipotesis pertama (H 1 ) diterima.
2) Berdasarkan  hasil  analisis  dari  uji  t,  diketahui  bahwa  tingkat  signifikansi  variabel kemampuan  kerja  sebesar  0,015  <  dari  nilai  signifikansi  (0.05).  Dengan  demikian kemampuan kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja  pegawai BPKPD  Kota  Pariaman.  Artinya  kemampuan  kerja  yang  meningkat  akan  dapat berdampak  pada  peningkatan  motivasi  kerja.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  (H 2 ) diterima.
3) Berdasarkan  hasil  analisis  dari  uji  t,  diketahui  bahwa  tingkat  signifikansi  variabel pengembangan  karir  sebesar  0,012  <  dari  nilai  signifikansi  (0.05).  Dengan  demikian pengembangan  karir  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  motivasi  kerja pegawai  BPKPD  Kota  Pariaman.  Artinya  pengembangan  karir  yang  meningkat  akan dapat  berdampak  pada  peningkatan  motivasi  kerja.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua (H 3 ) diterima.
4) Berdasarkan  hasil  analisis  dari  uji  t,  diketahui  bahwa  tingkat  signifikansi  variabel promosi jabatan sebesar 0,010 < dari nilai signifikansi (0.05). Dengan demikian promosi jabatan  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  motivasi  kerja    pegawai  BPKPD Kota  Pariaman.  Artinya  promosi  jabatan  yang  meningkat  akan  dapat  berdampak  pada peningkatan motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis kedua (H 4 ) diterima.
5) Berdasarkan  hasil  analisis  dari  uji  F,  diketahui  bahwa  tingkat  signifikansi  variabel penempatan kerja, kemampuan kerja, pengembangan karir dan promosi jabatan sebesar 0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  penempatan  kerja,  kemampuan  kerja,  pengembangan karir dan promosi jabatan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai BPKPD Kota Pariaman.

## Referensi
Agustini,  Fauziah.  2019.  “Penempatan  Karyawan  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan Pada Pt. Jamsostek Medan.” Niagawan 8(2):95. doi: 10.24114/niaga.v8i2.14257. Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Arep, Ishak, and Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Universitas Trisakti.
Ayuningtyas,  Dilla  Virna,  Survival,  and  Tuti  Hastuti.  2021.  “Pengaruh  Penempatan  Pegawai Terhadap  Motivasi  Kerja  Yang  Dimediasi  Komitmen  Organisasi.” The  2nd  Widyagama National Conference on Economics and Business (WNCEB 2021) (WNCEB):25 – 37. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Danim,  Sudarwan.  2004. Motivasi  Kepemimpinan  &  Efektivitas  Kelompok .  Jakarta:  PT  Rineka Cipta.
Dessler, Gary. 2019. Human Resource Management . United States America: Pearson. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineke Citra.
Ghozali,  Imam.  2018. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM.  SPSS  25 .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadari,  Nawawi.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Untuk  Bisnis  Yang.  Kompetitif . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Haandoko, T. Hani. 2013. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S. .. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Imelda, Imanuel Tarigan, and Syawaluddin. 2021. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Promosi Jabatan  Terhadap  Motivasi  Kerja  PT.  Naga  Hari  Utama  Medan.” Jurnal  Bisnis  Kolega 7(2):30 – 39.
Kadarisman.  2012. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Khotimah,  Khusnul.  2015.  “Pengaruh  Promosi  Jabatan  Dan  Insentif  Terhadap  Motivasi  Kerja. (Studi  Pada  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang).” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 25 No. 1 Agustus 2015 25(1):1 – 7.
Kreitner, R. 2014. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Kumala, A.  .., and Sumarji.  2014. “Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi,  Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas K ehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Kediri.” Jurnal Ilmu Manajemen, 2(2), 63-75 .
Kurniawan,  Afriaddie,  Mukhlis  Yunus,  and  M.  Shabri  ABD  Majid.  2017.  “Pengaruh  Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan
Pt. Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.” Jurnal Manajemen Dan Inovasi 8(2):119 – 33.
Lisdiani,  Vendriana,  and  Ngatno.  2017.  “Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Melaui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis 1 – 8.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri, and Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Mathis,  Robert  L.,  and  John  Jackson.  2011. Human  Resource  Management  (Edisi  10) .  Jakarta: Salemba Empat.
Natalina,  Eva  Varida.  2018.  “Pengaruh  Peran  Kepemimpinan  Dan  Promosi  Jabatan  Terhadap Motivasi  Kerja  Yang  Berdampak  Pada  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Perum  Peruri Karawang.” Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif, 3(2) .
Permana, Rizky. 2020. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Penempatan Pegawai, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dimediasi Motivasi Rizky Permana.” Jurnal Agriwidya 1(3):140 – 55.
Prabowo, Bastian, Mochammad Al Musadieq, and Ika Ruhana. 2016. “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Dan Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang).” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 32 No. 1 Maret 2016 . Praskova,  A.,  P.  A.  Creed,  and  M.  H ood.  2015.  “Self -Regulatory  Processes  Mediating  between Career  Calling  and  Pe rceived  Employability  and  Life  Satisfaction  in  Emerging  Adults.” Journal of Career Development, 42, 86-101 .
Putri,  Winda  Annisa,  and  Agus  Frianto.  2019.  “Pengaruh  Pengembangan Karir  Terhadap Motivasi  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Di  PT.  Barata Indonesia (Persero) Gresik).” Jurnal Ilmu Manajemen 7(2):1 – 10. Rivai, Veithzal, and Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: Rajawali Press.
Robbins, Stephen P., and Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sihombing, S. Gultom, and Sonya Sidjabat. 2015. Manajemen Sumber. Daya Manusia Edisi Revisi . Bogor: In Media.
Simamora, Henry. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Simamora, Henry. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia.
Snell,  Scott,  and  George  W.  Bohlander.  2013. Managing  Human  Resources .  United  Kingdom: South Western Learning Cengage.
So bar,  Ahmad  Kahfi,  Syamsul  Hadi  Senen,  and  Eded  Tarmendi.  2016.  “Implikasinya  Pada Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT  Pindad  Bandung.” Journal  of  Business  Management Education 1(3):6 – 11. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Bandung: Alfabeta, CV.
Sumadi,  Suryabrata.  2014. Metodologi  Penelitian  Cetakan  Ke  25 .  Jakarta:  PT.  Rajagrafindo Persada.
Suwanto. 2017. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis . Bandung: Alfabeta. Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama . Bandung: SULITA. Wursanto, Ignasius. 2009. Dasar – Dasar Ilmu Organisasi. Edisi Dua . Yogyakarta: ANDI. Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia . Jakarta: Gunung Agung.