INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 6775-6785 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Analisis Jabatan Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dengan Worklife Balance Sebagai Moderasi Pada Sekretariat

## Daerah Kabupaten Pasaman
Leli Afrina 1
✉ , Heliyani 2
Program Studi Magister Manajemen, Institut Teknologi Dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Email: leliafrina87@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan penelitian ini mengetahui dan menganalisa pengaruh dari analisis jabatan dan penempatan pegawai  terhadap  Kinerja  pegawai  negeri  sipil  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Untuk mengetahui  dan menganalisa apakah worklife balance memoderasi pengaruh dari analisis jabatan terhadap kinerja serta mengetahui dan menganalisa apakah worklife balance memoderasi pengaruh dari penempatan pegawai terhadap kinerja. Populasi penelitian adalah seluruh PNS pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman yang berjumlah 94 orang. Sampel penelitian ini menggunakan Teknik t otal sampling dimana seluruh populasi dijadikan sampel penelitian. Data yang digunakan adalah data primer, yaitu dengan cara penyebaran kuesioner/angket melalui google form. Teknik  analisis data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  data  kuantitatif  dengan  menggunakan metode statistik. Metode statistik yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS). Menurunnya nilai hasil evaluasi implementasi SAKIP Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman dalam tiga tahun terakhir, masih  ada  pegawai  yang  tidak  mengetahui  apa  yang  menjadi job  description  (uraian  tugas)  dari jabatan yang diembannya, adanya penempatan pegawai yang belum sesuai dengan ketentuan dan belum mengikuti diklat kepemimpinan sesuai dengan jenjang jabatannya serta tingkat ketidakhadiran pegawai  negeri  sipil  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman  pada  tahun  2022  pada  bulan tertentu mencapai angka 26,04% membuat penulis tertarik untuk meneliti hal tersebut. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  analisis  jabatan  dan  penempatan  pegawai  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai. Worklife balance tidak dapat memoderasi hubungan antar variabel analisis jabatan terhadap kinerja pegawai. Worklife balance tidak dapat memoderasi hubungan antar variabel penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai. Artinya worklife balance tidak dapat memperkuat atau memperlemah pengaruh dari analisis jabatan terhadap kinerja pegawai serta worklife balance tidak dapat memperkuat atau memperlemah pengaruh dari penempatan pegawai terhadap kinerja
pegawai.
Kata Kunci: Analisis Jabatan, Penempatan Pegawai, Worklife Balance, Kinerja.

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  identify  and  analyze  the  effect  of  job  analysis  and  employee placement on the performance of civil servants at the Regional Secretariat of Pasaman Regency. To find  out  and  analyze  whether  the  work  life  balance  moderates  the  effect  of  job  analysis  on performance  and  to  find  out  and  analyze  whether  the  work  life  balance  moderates  the  effect  of employee  placement  on  performance.  The  study  population  was  all  civil  servants  at  the  Regional Secretariat of Pasaman Regency, totaling 94 people. The sample for this study used a total sampling technique where the entire population was used as the research sample. The data used is primary data, namely by distributing questionnaires/questions through the Google form. The data analysis technique used in this study is a quantitative data analysis technique using statistical methods. The statistical method used is Partial Least Square (PLS). The decline in the value of the results of the evaluation of the implementation of the Pasaman District Secretariat's SAKIP implementation in the last three years, there are still employees who do not know what is the job description of the position they hold, the placement of employees who are not in accordance with the provisions and have not attended leadership training according to their position level and the absenteeism rate of civil servants at the Regional Secretariat of Pasaman Regency in 2022 in a certain month reaches 26.04% makes the author interested in researching this matter. The results of the research show that the variables of job analysis and placement of employees have a significant effect on employee performance. Worklife balance cannot moderate the relationship between job analysis variables on employee performance. Worklife  balance  cannot  moderate  the  relationship  between  placement  variables  on  employee performance. This means that work life balance cannot strengthen or weaken the effect of job analysis on employee performance and work life balance cannot strengthen or weaken the effect of employee placement on employee performance.
Keywords: Job Analysis, Employee Placement, Worklife Balance, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  bagian  terpenting  dalam Penyelenggaraan  Pemerintah  Daerah.  Sumber  Daya  Manusia  pada  Instansi  pemerintah Daerah lazim disebut Aparatur Sipil Negara (ASN) yang terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (P3K), selain itu juga ada tenaga Honor  Daerah  dan  tenaga  Honor  Harian  Lepas  lainnya  yang  membantu  pelaksanaan pekerjaan pada Pemerintah Daerah.
Sejalan  dengan  gencarnya  pelaksanaan  Reformasi  Birokrasi  di  Instansi  Pemerintah Pusat  maupun  Daerah,  seyogyanya  perlu  dilakukan  perbaikan/  pembaharuan  yang
mendasar pada berbagai aspek termasuk Sumber Daya Manusia. Tujuan reformasi birokrasi sebagaimana yang tertuang dalam lampiran (Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2020 Tentang Pedoman Analisis Jabatan Dan Analisis Beban Kerja, 2020) yaitu membangun aparatur negara agar mampu mengemban misi, tugas dan fungsi serta peranannya masing-masing secara bersih, efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan pelayanan publik yang lebih baik. Selain itu juga  dijelaskan  bahwa  dalam  penataan  kelembagaan,  kepegawaian,  dan  perencanaan pelatihan  dan  pendidikan,  penyusunan  sasaran  kerja,  penetapan  standar  kompetensi, penetapan  kelas jabatan dan pengawasan maka setiap  instansi wajib melakukan analisa jabatan.
Mengingat  pentingnya  pegawai  dalam  instansi  Pemerintah,  maka  pegawai memerlukan  perhatian  utama  terhadap  tugas  yang  dikerjakan  sehingga  tujuan  instansi berdasarkan visi dan misi dapat tercapai.  Oleh  karena  itu,  perlu  adanya  organisasi yang fungsinya  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  agar  tercapainya  suatu  tujuan  utama yang telah ditentukan. Pada kenyataannya di setiap instansi, kinerja instansi tersebut sangat dipengaruhi oleh kinerja masing-masing bagian / bidang dan seksi serta seluruh pegawai yang ada dalam instansi tersebut. Kinerja bidang, seksi dan job description dapat dijadikan tolak ukur dalam memaksimalkan pelaksanaan tugas dan fungsi oleh setiap karyawan yang ada pada masing-masing posisi.
Kinerja  Perangkat  Daerah  dapat  terlihat  dari  penilaian  hasil  evaluasi  implementasi SAKIP yang dilakukan oleh Inspektorat Daerah Kabupaten Pasaman setiap tahun. Penilaian hasil evaluasi implementasi SAKIP yang dilakukana mencakup 5 (lima) komponen penilaian. Hasil penilaian evaluasi implementasi SAKIP Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1.1 Nilai Hasil Evaluasi Implementasi SAKIP Sekretariat Daerah Kabupaten
Pasaman Tahun 2019, 2020 dan 2021 No Komponen yang Dinilai Nilai Tertinggi Nilai yang Diperoleh 2019 2020 2021 1.  Perencanaan Kinerja 30,00 26,33 23,89 24,49 2. Pengukuran Kinerja 25,00 17,78 17,12 16,56 3. Pelaporan Kinerja 15,00 15,00 12,94 12,94 4. Evaluasi Internal 10,00 3,75 3,85 3,85 5. Capaian Kinerja 20,00 16,25 16,25 16,58 Jumlah Nilai 100,00 79,11 74,05 74,42
Sumber: Data Sekunder, Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman, Data diolah 2023
Tabel  1.1  menunjukkan  bahwa  nilai  hasil  evaluasi  implementasi  SAKIP  Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman 3 (tiga) tahun terakhir terlihat mengalami penurunan. Tahun 2019 total nilai yang diperoleh adalah 79,11, tahun 2020 perolehan total nilai adalah 74,05 menurun 5,06 poin dibandingkan tahun 2019 dan ditahun 2021 total nilai yang diperoleh 74,42 naik 0,37 poin dari tahun 2020 namun tetap masih berada dibawah total nilai tahun 2019.
Instansi  dalam  melakukan  evaluasi  kinerja  pegawai  biasanya  akan  menggunakan sebuah indikator penilaian. Menurut (Kasmir, 2016), untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator kinerja yaitu : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, penekanan biaya, pengawasan  dan hubungan antar karyawan. Indikator penilaian menurut  (Kasmir, 2016), yaitu dilihat dari ketepatan waktu. Ketepatan waktu dalam hal ini dapat terlihat dari absensi pegawai negeri  sipil Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman,  dapat  dilihat  pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.2 Data Absensi PNS Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman 2022
Bulan Jumlah Pegawai Sakit  Persentase  Izin  Persentase  Alfa  Persentase Total Tidak Hadir Persentase Januari 98 4 4,08 3 3,06 6 6,12 13,00 13,27 Februari 96 8 8,33 4 4,17 13 13,54 25,00 26,04 Maret 102 2 1,96 2 1,96 14 13,73 18,00 17,65 April 103 2 1,94 2 1,94 11 10,68 15,00 14,56 Mei 103 7 6,80 7 6,80 4 3,88 18,00 17,48 Juni 103 4 3,88 5 4,85 1 0,97 10,00 9,71 Juli 103 3 2,91 6 5,83 2 1,94 11,00 10,68 Agustus 101 5 4,95 2 1,98 0 0,00 7,00 6,93 September 100 5 5,00 4 4,00 1 1,00 10,00 10,00 Oktober 98 3 3,06 1 1,02 2 2,04 6,00 6,12 November 97 2 2,06 2 2,06 1 1,03 5,00 5,15 Desember 97 2 2,06 3 3,09 10 10,31 15,00 15,46
Sumber: Data Sekunder, Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman, Data diolah 2023
Tabel  1.2  menunjukkan  ketidakhadiran  tertinggi  terjadi  pada  bulan  Februari  yaitu 26,04%  dengan  rincian  sakit  8,33%,  izin  4,17%  dan  Alfa  13,56%.  Sedangkan  tanpa keterangan  atau  alfa  tertinggi  terjadi  pada  bulan  Maret  sebanyak  13,73%  dengan  total ketidakhadiran  17,65%.  Ketidakhadiran  ini  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  tertentu yang  nantinya  akan  menentukan  pengukuran  kinerja  seorang  pegawai.  Dari  banyaknya faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  penulis  mengambil  tiga  faktor  yang
berpengaruh  terhadap  pengukuran  kinerja  pegawai  yaitu  Analisis  jabatan,  Penempatan Pegawai  dan Worklife  balance.  Dikarenakan  peneliti  lebih  tertarik  dengan  ketiga  faktor tersebut dalam penelitian ini dibanding faktor yang lainya.
Analisa  jabatan  merupakan  suatu  proses  untuk  mengidentifikasi  dan  menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Hal ini sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Suhartini  et  al.,  2018)  yang  menyatakan  bahwa analisis jabatan dan penempatan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sejalan dengan  itu  (Anggraini  et  al.,  2020)  menyatakan  Variabel job  specification  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Serta didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Nurhayati  dan  Suartha,  2017)  yang  menyatakan  analisis  jabatan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
Selain  itu  agar  dapat  melaksanakan  pekerjaan  secara  optimal  sehingga  kinerja pegawai  dapat  dilakukan  secara  optimal  diduga  instansi  harus  berupaya  untuk menempatkan pegawainya sesuai dengan keahliannya masing-masing dan bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Penempatan pegawai adalah kebijakan yang harus diambil oleh  pimpinan  instansi  untuk  menentukan  apakah  seorang  pegawai  tetap  atau  tidak ditempatkan  pada  jabatan  berdasarkan  keahlian,  keterampilan  atau  kualifikasi  tertentu lainnya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Suhartini et al., 2018) yang menyatakan  bahwa  analisis  jabatan  dan  penempatan  pegawai  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja. Sejalan dengan itu (Meigantari & Netra, 2016) menyatakan penempatan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Serta  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Nurhayati  dan  Suartha,  2017)  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh hubungan yang  positif  penempatan terhadap kinerja  pegawai. Kenyataannya masih ada penempatan karyawan yang didasari oleh hubungan pertemanan/ kenalan, keluarga dan faktor lainnya yang tidak berdasarkan keahlian, keterampilan ataupun syarat untuk jabatan tersebut yang dapat terlihat dari tabel Diklat Kepemimpinan pejabat struktural pada tabel 1.3 berikut :
Tabel 1.3 Data Diklat Kepemimpinan Pejabat Struktural Sekretariat Daerah Kabupaten
Pasaman 2023 Jabatan Jumlah Sudah Diklat Kepemimpinan Persentase JPT Pratama 4 2 50% Administrator 9 5 55,6% Pengawas 8 4 50% Total 21 11 52,4%

## Sumber: Data Sekunder, Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman, Data diolah 2023.
Tabel 1.3 menunjukkan bahwa dari total pejabat struktural pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman yang telah mengikuti Diklat Kepemimpinan sesuai jenjang jabatannya adalah sebanyak 11 (sebelas) orang atau 52,4% dan 10 (sepuluh) orang atau 47,6% belum mengikuti  Diklat  Kepemimpinan  sesuai  jenjang  jabatannya.  Data  ini  menjadi  salah  satu indikasi  yang  menunjukkan  bahwa  penempatan  pegawai  belum  sesuai  atau  belum menempatkan  orang  yang  yang  tepat  pada  jabatan  yang  tepat.  Selain  itu  berdasarkan observasi yang penulis lakukan masih ada pegawai yang sudah lama bekerja di Sekretariat Daerah dengan pangkat dan golongan yang sudah tidak bisa naik pangkat lagi (terhenti) atau  stagnan  karena  tidak  menduduki  jabatan  struktural  dan  kinerja  mereka  juga  baik terlihat dari penilaian SKP tahunan mereka.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa worklife balance merupakan persepsi  seseorang  terhadap  keselarasan  aktivitas  pekerjaan  dan  non-pekerjaan  serta kehidupan secara umum. Namun penulis masih menemukan adanya ASN yang terpaksa mengerjakan  pekerjaan  dirumah  karena  banyaknya  beban  pekerjaan  yang  dimiliki  dan deadline dari pekerjaan tersebut sehingga dia tidak dapat menikmati waktu untuk dirinya dan  keluarga  karena  harus  menyelesaikan  pekerjaan  yang  terpaksa  dikerjakan  dirumah yang  akhirnya worklife  balance  tidak  mereka  miliki,  selain  itu  penulis  juga  menemukan adanya  pegawai  yang  acuh  terhadap  pekerjaan  dimana  pegawai  hanya  hadir  di  kantor untuk melakukan finger masuk dan mengikuti apel kemudian  pergi keluar  kantor untuk urusan pribadi dan akan kembali di jam pulang kantor untuk finger pulang.
Worklife  balance  sangat  berpengaruh  bagi  suatu  instansi,  baik  berdampak  secara langsung maupun tidak langsung. Worklife balance yang baik akan berdampak baik pula bagi  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  apabila  pegawai  merasa  tidak  adanya  keseimbangan dalam kehidupan kerja secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak terhadap kinerja pegawai tersebut. Sesuai dengan uraian dan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul “ Pengaruh  Analisis  Jabatan  dan Penempatan  Pegawai  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dengan  Worklife  Balance sebagai Moderasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman”.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  tujuannya,  penelitian  ini  merupakan  penelitian  eksplanatori.  Penelitian eksplanatori/eksplanatif/eksplanasi  bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan  antara  dua atau  lebih  gejala  atau  variabel.  Dalam  (Usman,  H.,  &  Akbar,  2011),  mengatakan  bahwa penelitian eksplanatori menggunakan jenis sensus, penelitian sensus merupakan penelitian
yang  mengambil  satu  kelompok  populasi  sebagai  sampel  secara  keseluruhan  dan menggunakan  kuesioner  yang  terstruktur  sebagai  alat  pengumpulan  data  yang  pokok untuk  mendapatkan  informasi  yang  spesifik.  Berdasarkan  informasi  tersebut,  maka penelitian ini merupakan jenis penelitian metode survei dengan menggunakan alat bantu kuesioner, dimana respondennya adalah Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yaitu pendekatan yang menekankan analisis pada data-data angka yang diolah dengan metode statistik. Menurut (Sugiyono, 2017) penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,  pengumpulan  data,  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  menyampaikan  kuesioner  tertutup  kepada responden/ objek penelitian. Kuesioner tertutup merupakan daftar pertanyaan/pernyataan yang terdapat jawaban atau alternatif jawaban yang nantinya responden akan memilih satu saja jawaban yang menurut mereka sesuai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pengaruh Analisis Jabatan terhadap Kinerja
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan terhadap hipotesis pertama bahwa Analisis jabatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik analisis jabatan dalam suatu organisasi akan mempengaruhi terhadap suksesnya peningkatan kinerja pada organisasi tersebut.
Hasil  analisis  ini  terbukti  dengan  ditemukan  hasil  penelitian  bahwa  analisis  jabatan memiliki nilai koefisien sebesar 0,723 nilai t statistik sebesar 10,545 > 1,98761 dan p value 0,000 < 0,05  (signifikan),  yang  berarti  hipotesis  pertama  (H 1 )  diterima.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Suhartini  et  al.,  2018)  yang menyatakan  bahwa  analisis  jabatan  dan  penempatan  pegawai  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Sejalan  dengan  itu  (Anggraini  et  al.,  2020)  menyatakan  Variabel  job specification berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Serta mendukung penelitian yang  dilakukan  oleh  (Nurhayati  dan  Suartha,  2017)  yang  menyatakan  analisis  jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Analisis jabatan memperoleh tingkat capaian responden (TCR) sebesar sebesar 82,55 persen dengan kategori baik. Namun pada indikator identitas pekerjaan pada pernyataan “setiap pegawai  mengetahui  kedudukan  dari  jabatan  yang  diembannya”,  indikator
tanggung jawab pernyataan “ setiap tanggung jawab yang diberikan memiliki kejelasan dan tidak overlapping ” serta indikator syarat jabatan pernyataan “saya memiliki pendidikan dan pelatih an yang sesuai dengan bidang kerja” dan “ saya memiliki keterampilan sesuai bidang pekerjaan” menunjukkan hasil cukup baik. Indikator tersebut menunjukkan bahwa analisis jabatan  belum  maksimal  dilaksanakan  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman sehingga Pimpinan perlu meningkatkan pemahaman pegawai terkait analisis jabatan baik melalui  pendidikan  dan  pelatihan  atau  dengan  menyediakan  klinik  konsultasi  pada Sekretariat Daerah.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  analisis  jabatan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman. Dengan analisis jabatan yang baik maka pemahaman pegawai akan jabatan atau pekerjaan yang  diembannya  akan  baik  pula  sehingga  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan maksimal. Hal ini berarti semakin baik analisis jabatan maka kinerja pegawai akan semakin baik  pula.  Demikian  pula  sebaliknya,  jika  analisis  jabatan  semakin  rendah  maka  kinerja pegawai akan semakin rendah.

## B. Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Kinerja
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan  terhadap  hipotesis  kedua  bahwa penempatan  pegawai  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pada  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik penempatan  pegawai  dalam  suatu  organisasi  akan  mempengaruhi  terhadap  suksesnya peningkatan kinerja pada organisasi tersebut.
Hasil  analisis  ini  terbukti  dengan  ditemukan  hasil  penelitian  bahwa  penempatan pegawai memiliki nilai koefisien sebesar 0,168 nilai t statistik sebesar 2,289 > 1,98761 dan p value 0,022  <  0,05  (signifikan),  yang  berarti  hipotesis  kedua  (H 2 )  diterima.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Suhartini  et  al.,  2018)  yang menyatakan  bahwa  analisis  jabatan  dan  penempatan  pegawai  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja. Sejalan dengan itu (Meigantari & Netra, 2016) menyatakan penempatan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Serta  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Nurhayati  dan  Suartha,  2017)  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh hubungan yang positif penempatan terhadap kinerja pegawai.
Penempatan pegawai memperoleh  tingkat  capaian  responden (TCR) sebesar 79,04 persen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penempatan  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Pasaman  masuk  dalam  kategori  cukup  baik.  Pada  indikator  pendidikan  dan pengetahuan kerja menunjukkan hasil cukup baik. Indikator tersebut menunjukkan bahwa penempatan pegawai belum maksimal dilaksanakan pada Sekretariat Daerah Kabupaten
Pasaman sehingga Pimpinan perlu mengevaluasi kembali penempatan pegawai pada pada Sekretariat Daerah dengan memperhatikan pendidikan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan sehingga tujuan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat dapat terpenuhi.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman. Penempatan pegawai yang tepat akan meletakkan pegawai sesuai dengan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan optimal. Hal ini berarti semakin baik penempatan pegawai maka membuat kinerja pegawai akan semakin baik pula. Demikian pula sebaliknya, jika penempatan pegawai semakin rendah maka kinerja pegawai akan semakin rendah.
C. Worklife balance memoderasi pengaruh analisis jabatan terhadap kinerja
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan terhadap hipotesis  ketiga bahwa worklife balance memoderasi pengaruh analisis jabatan terhadap kinerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik worklife balance dalam  suatu  organisasi  (variabel  moderasi)  tersebut  tidak  bersifat  memperkuat  atau memperlemah analisis jabatan yang akan mempengaruhi terhadap suksesnya peningkatan kinerja pada organisasi tersebut.
Hasil  analisis  ini  terbukti  dengan  ditemukan  hasil  penelitian  bahwa  analisis  jabatan dikali worklife  balance  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,029  nilai  t statistik sebesar  1,249  < 1,98761 dan p value 0,212 > 0,05 (tidak signifikan), yang berarti hipotesis ketiga (H 3 ) ditolak.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa worklife balance tidak berpengaruh signifikan dalam memoderasi pengaruh analisis jabatan terhadap kinerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman.
D. Worklife balance memoderasi pengaruh penempatan pegawai terhadap kinerja Berdasarkan analisis yang telah dilakukan terhadap hipotesis ketiga bahwa worklife balance  memoderasi  penempatan  pegawai  jabatan  terhadap  kinerja  pada  Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik worklife balance dalam suatu organisasi (variabel moderasi) tersebut tidak bersifat memperkuat atau memperlemah  penempatan  pegawai  yang  akan  mempengaruhi  terhadap  suksesnya peningkatan kinerja pada organisasi tersebut.
Hasil  analisis  ini  terbukti  dengan  ditemukan  hasil  penelitian  bahwa  penempatan pegawai dikali worklife balance memiliki nilai koefisien sebesar -0,108 nilai t statistik sebesar 0,441 < 1,98761 dan p value 0,659 > 0,05 (tidak signifikan), yang berarti hipotesis ketiga (H 3 ) ditolak.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa worklife balance tidak berpengaruh signifikan dalam memoderasi pengaruh penempatan terhadap kinerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman.
Tidak  adanya  pengaruh  yang  signifikan  oleh  variabel worklife  balance  dalam memoderasi  pengaruh  analisis  jabatan  dan  pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja disebabkan  oleh  adanya deadline  penyelesaian  tugas  yang  harus  dilakukan  sehingga pegawai harus menyelesaikan tugas sesuai deadline walaupun harus melakukan pekerjaan diluar jam kerja yang seharusnya. Hal ini terlihat dari capaian indikator keterlibatan waktu pernyataan  kedua  dengan  hasil  cukup  baik.  Dimana  pernyataan  tersebut  menunjukkan pegawai yang bekerja tidak lebih dari enam hari dalam satu minggu berada pada kategori cukup  baik yang berarti masih cukup  banyak  pegawai yang harus melakukan pekerjaan diluar  jam kerja yang seharusnya agar pekerjaan dapat terlaksana sesuai  dengan target yang  telah  ditentukan  dan  kinerja  organisasi  tetap  tercapai  dengan  baik  walaupun keseimbangan kehidupan dan pekerjaan belum optimal..

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian dan  pembahasan hipotesis yang  telah dijelaskan pada bab-bab sebelumnya, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: Analisis jabatan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pasaman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik analisis jabatan dalam suatu organisasi akan mempengaruhi terhadap suksesnya peningkatan kinerja pada organisasi tersebut.  Penempatan  pegawai  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik penempatan pegawai dalam suatu organisasi akan mempengaruhi terhadap suksesnya peningkatan kinerja pada organisasi tersebut. Worklife balance tidak memoderasi pengaruh analisis  jabatan  terhadap  kinerja  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik worklife balance dalam suatu organisasi (variabel moderasi) tersebut tidak bersifat memperkuat atau memperlemah analisis jabatan yang  akan  mempengaruhi  terhadap  suksesnya  peningkatan  kinerja  pada  organisasi tersebut.
Worklife balance tidak memoderasi penempatan pegawai terhadap kinerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik worklife balance dalam suatu organisasi (variabel moderasi) tersebut tidak bersifat memperkuat atau memperlemah  penempatan  pegawai  yang  akan  mempengaruhi  terhadap  suksesnya peningkatan kinerja pada organisasi tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, I. R., Afifuddin, A., & Hayat, H. (2020). Pengaruh analisis jabatan terhadap kinerja pegawai  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  Kota  Malang.  In  Respon  Publik.
https://core.ac.uk/download/pdf/287229162.pdf
Arikunto, S. (2012). Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Meigantari,  N.  L.  G.  Y.,  &  Netra,  I.  G.  S.  K.  (2016).  Pengaruh  Penempatan,  Keadilan Organisasional,  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Rsud  Wangaya  Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen Ubud, 5(7), 255357.
Nurhayati dan Suartha, N. (2017). Pengaruh Analisis Jabatan, Pengembangan Karier, dan Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Bali. 17(1), 843 – 844.
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2020 Tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, (2020).
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta, CV.
Suhartini, Nafiudin, & Sukrismas, M. (2018). Pengaruh Analisis  Jabatan Dan Penempatan Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk  Cabang Serang. ECo-Buss. https://jurnal.kdi.or.id/index.php/eb/article/view/11
Usman, H., & Akbar, P. S. (2011). Pengantar Statistika. Bumi Aksara.