Vol. 12, No. 1 – Maret 2024

## PENGARUH E-LEADERSHIP DAN E-CULTURE TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA YANG DIMEDIASI OLEH

## WORK ENGAGEMENT
Fidia Ningsih 1 , Gerry Suryosukmono 2
1 Universitas Bengkulu, Kota Bengkulu, fidianingsih02@gmail.com
2 Universitas Bengkulu, Kota Bengkulu, gerrysuryo@unib.ac.id Article history Dikirim tanggal :  29/11/2023 Revisi pertama tanggal :  23/12/2023 Diterima tanggal :   16/03/2024 Tersedia online tanggal :  26/03/2024

## ABSTRAK
Transformasi  digital  mengharuskan  organisasi  untuk  beradaptasi  dengan  perkembangan  teknologi  agar organisasi  mereka  dapat  bertahan  di  masa  depan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui dampak e-leadership dan e-culture terhadap produktivitas kerja melalui work engagement. Jenis penelitian yang  digunakan  adalah  penelitian  asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  teknik simple  random  sampling .  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah para pegawai  di  dua unit  pelaksana  teknis  yang  berada  dibawah  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  di  wilayah Bengkulu,  yaitu  Lembaga  Permasyarakatan  Perempuan  Kelas  IIB  Bengkulu  dan  Lembaga  Pembinaan Khusus Anak Kelas II Bengkulu. Total sampel pada penelitian ini sebanyak 120 orang pegawai. Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai metode utama pengumpulan data. Metode analisis menggunakan SEM- PLS.  Berdasarkan hasil penelitian e-leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja dengan nilai t-value sebesar 3,977 dan P-value sebesar 0. E-leadership juga mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement dengan t-value sebesar 2,97 dan P-value sebesar 0,003. Selanjutnya, e-culture berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  dengan  t-value sebesar 2,326 dan P-value sebesar 0,02. Untuk pengaruh e-culture terhadap work engagement, pengaruh work  engagement terhadap  produktivitas  kerja,  pengaruh  tidak  langsung e-Leadership terhadap produktivitas  kerja  melalui work  engagement serta  pengaruh  tidak  langsung e-culture terhadap produktivitas kerja melalui work engagement dalam penelitian ini dinyatakan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.
Kata Kunci: E-Leadership, E-Culture, Produktivitas Kerja , Work Engagement

## ABSTRACT
Digital  transformation  requires  organizations  to  adapt  to  technological  developments  so  that  their organizations can survive in the future. The aim of this research is to determine the impact of e-leadership and  e-culture  on  work  productivity  through  work  engagement.  The  type  of  research  used  is  associative research with a quantitative approach. The sampling technique uses simple random sampling technique. The samples in this research were employees in two technical implementation units under the Ministry of Law  and  Human  Rights  in  the  Bengkulu  area,  namely  the  Class  IIB  Bengkulu  Women's  Correctional Institution and the Class II Bengkulu Special Development Institution for Children. The total sample in this study was 120 employees. This research uses a questionnaire as the main method of data collection. The analysis  method  uses  SEM-PLS.  Based  on  research  results,  e-leadership  has  a  positive  and  significant effect on work productivity with a t-value of 3.977 and a P-value of 0. E-leadership also has a positive and significant effect on work engagement with a t-value of 2.97 and P- value of 0.003. Furthermore, e-culture has a positive and significant effect on work productivity with a t-value of 2.326 and a P-value of 0.02. For the influence of e-culture on work engagement, the influence of work engagement on work productivity, the indirect  influence  of  e-Leadership  on  work  productivity  through  work  engagement  and  the  indirect influence of e-culture on work productivity through work engagement in this study were stated to not have a positive influence and significant.
Key Words: E-Leadership, E-Culture, Work Productivity, Work Engagement

## PENDAHULUAN
Pada  tahun  2019,  seluruh  dunia  dikejutkan  oleh  infeksi  virus  corona.  Akibat  dari penyebaran  virus  corona  ini  berdampak  pada  percepatan  transformasi  digital..  Hal  ini merupakan  tantangan  besar  bagi  organisasi  untuk  beradaptasi  dengan  perkembangan teknologi  dan  tentunya  menjadi  tanggung  jawab  para  pemimpin  untuk  memutuskan langkah apa yang perlu diambil untuk terus mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah kunci pengelolaan sumber daya untuk menopang organisasi di masa depan. Untuk tetap menjadi yang terdepan dalam perubahan digital, perusahaan perlu mengembangkan keterampilan kepemimpinan digital yang disebut e-leadership . E- leadership adalah  kemampuan  untuk  menghadapi  variabilitas,  ketidakpastian, kompleksitas, dan ambiguitas untuk menciptakan tantangan bersama dan dinamis dalam transformasi  digital  (Wujarso  et  al.,  2023).Konsep e-leader sebagai  pemimpin  yang memiliki  kreativitas  pandangan  jauh  ke  depan,  pemikiran  mendalam  dan  karakteristik kepemimpinan yang ingin tahu.
Transformasi  digital  secara  otomatis  mengubah  budaya  kerja  dan  budaya organisasi menjadi budaya digital atau dikenal dengan e-culture . Oleh karena itu, penting bagi  perusahaan  untuk  menggembangkan e-culture yang  dapat  memandu  karyawan dalam  menggunakan  teknologi  digital  untuk  kepentingan  perusahaan.  Dengan transformasi  digital,  karyawan  mengalami  perubahan  mendasar  dalam  cara  mereka mengatur pekerjaan. Perubahan ini berakibat pada menurunnya work engagement . Menurut  studi  Bucy  et  al.  (2016),  70p%  perusahaan  gagal  dalam  transformasi digital  karena  kurangnya work  engagement .  Hal  tersebut  menyebabkan  perusahaan membutuhkan karyawan yang senang dan terlibat dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, seluruh pimpinan suatu perusahaan perlu menunjukkan komitmen yang tinggi dan bekerja secara sinergis untuk menghadapi berbagai perubahan tak terduga yang  akan terjadi di masa depan.
Dalam  hal  ini,  perubahan  yang  terjadi  berarti  bahwa  perusahaan  membutuhkan orang  –  orang  bertalenta  yang  akan  berusaha  semaksimal  mungkin  untuk  memberikan manfaat  bagi  perusahaan.  Kualitas  sumber  daya  manusia  suatu  perusahaan  dapat ditentukan  oleh  produktivitas  kerjanya.  Produktivitas  dapat  diartikan  sebagai  ukuran sampai sejauh mana karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai kualitas dan kuantitas yang telah ditentukan perusahaan (Aspiyah  Martono, 2016).
Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara e-leadership dengan produktivitas kerja (Saraih, et al., 2022; Okechuku, E.  U.,    Nebo,  G.  N.,  2020;  S:  Lankisa,  M.  S.,  2022).  Di  sisi  lain,  beberapa  hasil menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  antara e-leadership dengan  produktivitas kerja (Saputra et al., 2021)
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh e-culture terhadap produktivitas kerja juga menunjukkan  hasil  yang  berbeda.  Hasil  empiris  tidak  meyakinkan  dan  bertentangan, sebagaimana dikemukakan oleh beberapa peneliti, antara lain Ferdian, A.,  Rahmawati, A (2020); Putri (2023);  Soto, et al (2021) yang menegaskan bahwa terdapat hubungan positif antara e-culture dan produktivitas kerja. Sedangkan, penelitian lain menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara e-culture dan produktivitas kerja (Saputra et al., 2022). Dengan  demikian,  sangat  penting  untuk  memperluas  literatur  yang  ada  dengan menguji  variabel  lain,  termasuk work  engagement .  Sepengetahuan  peneliti,  belum  ada penelitian  yang  menyelidiki  hubungan  antara e-culture dan e-leadership terhadap produktivitas  kerja  melalui work  engagement .  Oleh  karena  itu  peneliti  menggunakan
variabel work engagement sebagai variabel mediasi. Peneliti berharap work engagement akan memperkuat pengaruh e-culture dan e-leadership terhadap produktivitas kerja. Dalam  penelitian  ini  digunakan  Lembaga  Permasyarakatan  Perempuan  Kelas  IIB
Bengkulu dan Lembaga Pembinaan Khusus Anak Kelas II Bengkulu dijadikan sebagai lokasi  penelitian.  Lembaga  ini  merupakan  lembaga  yang  mengajarkan  dan  mendorong warga  binaan  untuk  mengubah  perilakunya.  Berdasarkan  hasil  wawancara  yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa lembaga ini menerapkan hal – hal terkait digitalisasi. Hal ini ditandai dengan hadirnya sistem finger print untuk mencatat kehadiran pegawai, sistem penggajian melalui aplikasi serta rincian jobsdek pegawai melalui website . Selain itu, seluruh aktivitas di lembaga ini juga menggunakan digitalisasi, termasuk komunikasi  melalui  e-mail  dan  grup  Whatsapp.  Lembaga  ini  juga  mengadakan  sesi pengarahan rutin  setiap  bulan menggunakan  zoom  untuk  memfasilitasi  karyawan  yang berhalangan hadir. Tak hanya itu, lembaga ini pun mengadakan acara sharing session, in- house  training,  coaching/mentoring dan  pelatihan e-learning .  Oleh  karena  itu,  dapat dikatakan  bahwa  pimpinan  lembaga  ini  telah  menerapkan e-leadership dan e-culture dalam organisasinya.
Secara umum e-leadership dan e-culture di lembaga ini sudah berhasil diterapkan, namun  masih  belum  maksimal  karena  sebagian  karyawan  masih  kesulitan  dalam menghadapi  perubahan  yang  terjadi  akibat  transformasi  digital  tersebut.  Berdasarkan fenomena yang muncul dan kesenjangan penelitian, maka penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  pengaruh e-leadership dan e-culture terhadap  produktivitas  kerja  yang dimediasi  oleh work  engangement melalui  partisipasi  karyawan di  dua  unit  pelaksana teknis Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia di wilayah Bengkulu yakni Lembaga Permasyarakatan  Perempuan  Kelas  IIB  Bengkulu  Dan  Lembaga  Pembinaan  Khusus Anak Kelas II Bengkulu.

## KAJIAN PUSTAKA

## Produktivitas Kerja
Menurut  Muizzudin  (2013),  produktivitas  kerja  secara  umum  adalah  hubungan antara  hasil  (tenaga  kerja  dan  produk)  dan  informasi  (pekerjaan,  bahan,  uang  tunai). Enggana  et  al.,  (2017)  mencirikan  produktivitas  kerja  sebagai  kemampuan  dalam menyelesaikan pekerjaan yang menghasilkan konsekuensi kerja dengan kualitas tertentu dalam waktu yang lebih singkat. Produktivitas kerja juga dapat diartikan sebagai proporsi sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya yang ditunjukkan oleh kualitas dan kuantitas yang ditetapkan oleh organisasi (Aspiyah  Martono, 2016).

## E-leadership
E-leadership adalah suatu rangkaian kolaborasi dinamis dengan inovasi dan individu di dalam dan di luar organisasi dengan mengintegrasikan budaya organisasi, pengetahuan teknologi, dan interkonektivitas (Belitski  Liversage, 2019). Menurut Peng (2022), e- leadership mengacu  pada    kemampuan  yang  harus  dimiliki  individu  di  era  teknologi digital untuk memanfaatkan wawasan digital dan pengambilan keputusan digital untuk memimpin  orang  lain,  tim,  atau  seluruh  organisasi  menuju  inklusivitas  digital. Kemampuan  yang  harus  dimiliki  suatu  organisasi  dan  implementasi  digital memungkinkan  pemikiran    dan  saran  digital  untuk  memastikan  organisasi  mencapai tujuannya.Van Wart et al. (2019) mendefinisikan e-leadership sebagai penggunaan dan kombinasi metode komunikasi elektronik dan tradisional secara efektif.
Penelitian oleh Saraih et al. (2022) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara e-leadership dengan  produktivitas  kerja.  Studi  tersebut  menjelaskan  bahwa
WhatsApp dan Telegram merupakan saluran komunikasi efisien yang digunakan manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja karyawan meningkat berkat metode komunikasi yang efisien melalui media sosial yang diterapkan manajer.
Penelitian  sebelumnya  juga  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara e-leadership dan produktivitas tim virtual pada perusahaan e-bisnis di Nigeria  Tenggara  (Okechuku    Nebo,  2020). Selain  itu, Lankisa  (2022)  menemukan bahwa  kepemimpinan  elektronik  memberikan  kepuasan  dalam  hal  produktivitas karyawan,  sama  seperti  karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  secara elektronik dan jarak jauh. Hal ini karena rapat online rutin memberikan informasi terkini kepada  karyawan  tentang  pekerjaan  mereka    yang  sedang  berlangsung  dan  penerapan pelaksanaan peran yang ditugaskan kepada mereka.
Sebuah studi empiris oleh Saputra et al. (2022) yang melakukan penelitian terhadap 377  pekerja  perkantoran  di  wilayah  metropolitan  Jakarta  membuktikan  bahwa e- leadership dari supervisor dan manajer berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement .  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Rizky  et  al.  (2021)  yang  menyatakan bahwa  seiring  meningkatnya e-leadership ,  maka work  engagement juga  meningkat. Agustina  et  al.  (2020)  menyatakan  terdapat  hubungan  langsung  antara e-leadership dengan work engagement.

## E-culture
Khitskov et al. (2017) mendefinisikan e-culture sebagai sistem nilai, informasi, kemampuan,  kapasitas,  perilaku  dan  korespondensi,  fenomena  nyata  dan  representatif berdasarkan  pengkodean  digital.  Menurut  Ferdian    Rahmawati  (2020), e-culture merupakan  kualitas,  keyakinan,  dan  standar  yang  dianut  oleh  organisasi  yang mempromosikan  dan  mendukung  penggunaan  teknologi  untuk  melakukan  pekerjaan secara  efektif. E-culture dapat  dikatakan  sebagai  representasi  DNA  baru    dari  budaya organisasi
Ferdian    Rahmawati  (2020) menemukan  bahwa e-culture yang  solid  dapat membangun  produktivitas  dan  pengembangan  serta  menjaga  keunggulan  organisasi. Penelitian Putri (2023) menyatakan bahwa e-culture merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian García de Soto et al. (2018) yang menunjukan bahwa e-culture memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Berdasarkan penelitian Saputra et al. (2022) yang menunjukkan bahwa e-culture mempunyai  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  yang  signifikan  terhadap work engagement pada 407 responden yang memenuhi kriteria tinggal dan/atau berkantor di Jakarta  Pusat. E-culture juga  menjadi  sumber  daya  tenaga  kerja  yang  disediakan perusahaan di tempat kerja dan meningkatkan work engagement (Saputra et al., 2021). Penelitian  ini  membuktikan  bahwa e-culture sebagai  budaya  organisasi  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement .

## Work Engagement
Menurut Prahara  (2020) ,  work  engagement adalah  sikap  positif  (komitmen, keterlibatan,  dan  keterikatan)  karyawan dan  organisasi  terhadap  kualitas  sosial  dan pencapaian.  Fazriati    Budiono  (2017)  mendefinisikan work  engagement sebagai hubungan antara seorang karyawan dengan pekerjaannya yang membuat pekerja terikat dengan  pekerjaan . Pendapat  lain  menyebutkan  bahwa work  engagement merupakan keadaan  energi  tinggi  yang  ditandai  dengan  keadaan  emosi  positif  secara  keseluruhan (Green et al., 2017).
Penelitian lainnya menemukan hubungan yang jelas positif dan signifikan antara work  engagement dan  produktivitas  kerja (Ratnaningtyas  et  al.,  2021). Hal  ini  sejalan dengan  penelitian Hanaysha  (2016) yang  menyelidiki  pengaruh work  engagement terhadap  produktivitas  karyawan  di  sektor  pendidikan  tinggi  dengan  menggunakan sampel  242  karyawan  dari  sebuah  universitas  negeri  di  Malaysia  bagian  utara.  Hasil penelitian lain yang dilakukan pada perusahaan swasta terpilih di Erbil juga menunjukkan bahwa work  engagement mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan produktivitas (Abdulrahman et al., 2022).

## Kerangka Konseptual Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  berdasarkan  tujuan  dan  tinjauan  pustaka  penelitian,  maka dibuatlah kerangka acuan konseptual penelitian yang digambarkan di bawah ini.
Gambar 1.
Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan gambar tersebut, hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut. H 1 : E-Leadership berpengaruh positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja H 2 : E-culture berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja H 3 : E-Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement H 4 : E-culture berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement H 5 : Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja H 6 : E-Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui work engagement
H 7 : E-culture berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  melalui work engagement E-Leadership (X1) H1 E-Culture (X2) Employee Performance (M) Produktivitas Kerja (Y) H3 H4 H2 H7 H5 H6

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif. Menurut Sugiyono (2013), penelitian  asosiatif  adalah  penelitian  yang  menghubungkan  variabel  yang  satu  dengan variabel yang lain dan menguji hubungan antar variabel tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh e-leadership dan e-culture terhadap produktivitas kerja melalui work engagement.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  dari  dua  unit  pelaksana  teknis Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  wilayah  Bengkulu  yaitu  Lembaga Permasyarakatan Perempuan Kelas IIB Bengkulu dan Lembaga Pembinaan Khusus Anak Kelas  II  Bengkulu.  Jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  ialah  120  orang  dengan menggunakan  teknik simple  random  sampling .  Teknik  ini  merupakan  teknik pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa mempertimbangkan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono, 2013).

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data primer. Sugiyono (2013) menyatakan bahwa data primer adalah sumber data yang memberikan data secara langsung kepada pengumpul data.  Data primer pada penelitian ini berupa hasil kuesioner yang diisi oleh responden.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuesioner (angket). Ini adalah teknik pengumpulan data dimana responden diberikan serangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab (Sugiyono, 2013).

## Operasionalisasi Variabel
Penelitian  ini  menggunakan  empat  variabel  untuk  menguji  pengaruh  antar variabelnya.  Dalam  penelitian  ini e-leadership dan e-culture merupakan  variabel independen,  sedangkan  produktivitas  kerja  sebagai  variabel  dependen  dan work engagement sebagai variabel mediasi. Setiap variabel memiliki indikatornya sendiri yang menjadi dasar dalam pembuatan pertanyaan kuesioner.
Untuk mengukur variabel e-leadership digunakan modifikasi dan adopsi kuesioner dari  yang  dikembangkan  oleh  Wu  et  al.  (2019).  Kuesioner  ini  terdiri  dari  empat  item pernyataan  yang  diterjemahkan  ke  dalam  bahasa  Indonesia  dengan  makna  yang disesuaikan.  Dimensi  variabel  ini  yaitu  perencana  visioner,  pemimpin  yang memberdayakan, perancang sistem, dan pembelajar yang terhubung. Sedangkan  dalam mengukur variabel e-culture, peneliti menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Blatz et al. (2018) dengan lima item pernyataan.
Variabel produktivitas kerja diukur menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari Palvalin et al. (2015). Kuesioner ini terdiri dari tujuh item pernyataan yang mencakup dua aspek produktivitas, yaitu kuantitas dan kualitas. Misalnya, efisiensi dan efektivitas kerja, pencapaian  tujuan,  kepuasan  pelanggan  dan  kualitas  kerja.  Selain  itu,  pengukuran variabel work  engagement dilakukan  dengan  mengadopsi  kuesioner  Schaufeli  et  al.
(2006) yang terdiri dari sembilan item pernyataan.

## Metode Analisis Data
Alat analisis berupa software SmartPLS versi 4 dan metode Partial Least Squares (PLS)  serta  pendekatan  SEM  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  menganalisis  data penelitian.  Seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  skala  Likert  1-5 (Sugiyono, 2013). Respons skala Likert ini meliputi:
1) sangat tidak setuju (STS);
2) tidak setuju (TS); 3) netral (N); 4) setuju (S); 5) Sangat setuju (SS).
Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas yang hasilnya dapat ditunjukkan dengan nilai validitas konvergen, dimana kriteria loading factor lebih besar dari 0.5. Sedangkan, loading factor kurang dari 0.5 harus dikeluarkan dari analisis (Ghozali, 2014). Kemudian, analisis validitas diskriminan dibuktikan dengan nilai cross loadin g  suatu  variabel.  Jika  nilai cross  loadin g  suatu  variabel  indikator  lebih  besar dibandingkan  korelasinya  dengan  variabel  lain  dan  AVE  lebih  besar  dari  0,5  maka variabel  indikator  tersebut  dianggap  valid  (Ghozali,  2014).  Sementara  itu,  pengujian reliabilitas dapat diamati dengan menggunakan koefisien composite reliability . Jika nilai yang  dihasilkan  lebih  besar  dari  0,7  maka  dianggap  reliabel  (Ghozali,  2014).  Dalam penilaian uji hipotesis digunakan t-statistik dengan tingkat signifikansi sebesar 5%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Model Pengukuran
Analisis ini dilakukan dengan menguji validitas dan reliabilitas melalui validitas konvergen,  validitas  diskriminan,  dan  reliabilitas  komposit.  Pengujian  validitas konvergen dilakukan dengan memperhatikan loading factor dan AVE. Nilai outer loading untuk masing - masing indikator dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1.
Nilai Outher Loading, Cronbachs Alpha, Composite Reliability dan AVE Variabel Item Pengukuran Outher Loading Cronbachs Alpha Composite Reliability AVE E-leadership EL1 0.924 0.951 0.965 0.872 EL2 0.932 EL3 0.945 EL4 0.935 E-culture EC1 0.812 0.955 0.966 0.851 EC2 0.959 EC3 0.912 EC4 0.953 EC5 0.967 Produktivitas Kerja PK1 0.844 0.935 0.947 0.718 PK2 0.88 PK3 0.794 PK4 0.918 PK5 0.828 PK6 0.85 PK7 0.812 Work Engagement WE1 0.832 0.929 0.94 0.638 WE2 0.864 WE3 0.812
WE4 0.92 WE5 0.737 WE6 0.758 WE7 0.723 WE8 0.762 WE9 0.761
Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan nilai outer loading di atas, seluruh elemen pengukuran menunjukkan bahwa  nilai outer  loading lebih  besar  dari  0,70.  Kemudian,  pada  kolom  AVE menandakan  bahwa  setiap  varibel  mempunyai  nilai  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan demikian,  seluruh  variabel  memenuhi  kriteria  validitas  konvergen.  Pada  tabel  tersebut juga  tampak  bahwa  semua  variabel  sudah  memenuhi  kriteria composite  reliability dan cronbachs alpha dengan nilai di atas 0,70, sehingga item pengukuran dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel.
Tabel 2. Nilai HTMT Variabel E-culture E-leadership Produktivitas Kerja Work Engagement E-culture E-leadership 0.267 Produktivitas Kerja 0.31 0.386 Work Engagement 0.188 0.342 0.109
Sumber: Hasil olah data (2023)
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  nilai  HTMT  dibawah  0,90,  sehingga  discriminat validity telah terpenuhi. Hal ini berarti bahwa variabel membagi variasi item pengukuran terhadap item yang mengukurnya lebih kuat  dibandingkan membagi varians pada item variabel lainnya.

## Analisis Model Struktural
Uji Collinearity (VIF)
Tabel 3. Inner VIF Variabel PK WE EC 1.083 1.07 EL 1.173 1.07 PK WE 1.134 Sumber: Hasil olah data (2023)
Tabel 3 menunjukkan bahwa tidak ada masalah kolonearitas antar variabel karena memliliki nilai inner VIF dibawah 5 .

## Uji Hipotesis
Pengaruh Langsung ( Direct Effect )
Tabel 4.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Variabel Path Coefficient T statistics P values E-leadership - Produktivitas Kerja 0.346 3.977 0 E-culture - Produktivitas Kerja 0.227 2.326 0.02 E-leadership - Work Engagement 0.3 2.97 0.003 E-culture - Work Engagement 0.107 0.908 0.364 Work Engagement - Produktivitas Kerja -0.073 0.8 0.424 Sumber: Hasil olah data (2023)
Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Tabel 5. Uji Mediasi
Sumber: Hasil olah data (2023)

## Pembahasan
Berdasarkan analisis inner model, setiap koefisien jalur dapat diidentifikasi dan dapat  digunakan  untuk  pengujian  hipotesis..  Pada  tabel  di  atas,  diperoleh  hasil  bahwa terdapat  lima  hipotesis  pengaruh  langsung  dan  dua  hipotesis  pengaruh  tidak  langsung. Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan (Okechuku    Nebo,  2020) ,  h ipotesis  yang menyatakan  bahwa e-leadership berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja dinyatakan diterima. Alasannya adalah nilai t- hitung sebesar 3,977 ttabel = 1,98 dan nilai signifikansi p-value sebesar 0  α 0,05.
Hasil  perhitungan  SEM-SmartPls  4  yang  menunjukkan  bahwa e-culture berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja,  sehingga hipotesisnya  diterima.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Soto  dkk.  (2021).  Selanjutnya, hipotesis yang menyatakan bahwa e-leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap work engagement dinyatakan diterima sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Saputra et al., 2022).
Dari hasil penelitian ini, hipotesis yang menyatakan bahwa e-culture berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap work engagement ditolak. Hal ini dikarenakan nilai t-hitung sebesar  0,908   ttabel  = 1,98 dan nilai  signifikansi  p-value sebesar  0,364   α 0,05.  Sama  halnya  dengan  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa work  engagement berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  dengan  nilai  t- hitung sebesar 0,8  ttabel = 1,98 dan nilai signifikansi p-value sebesar 0,424  α 0,05 juga  ditolak.  Hasil  tersebut  mendukung  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa work engagement belum  terbukti  memberikan  dampak  positif  terhadap  produktivitas  kerja (Saputra, Anjelika, et al., 2022)
Pengujian terhadap hipotesis 6 dan 7 gagal membuktikan bahwa e-leadership dan e-culture berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  produktivitas  kerja  melalui work engagement . Berdasarkan hasil analisis tersebut e-leadership tidak berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja melalui mediasi work engagement . Demikian pula dengan
Variabel Path Coefficient T statistics P values E-leadership - Work Engagement - Produktivitas Kerja -0.022 0.738 0.461 E-culture - Work Engagement - Produktivitas Kerja -0.008 0.413 0.68
pengaruh e-culture terhadap produktivitas kerja melalui work engagement tidak terbukti berpengaruh positif dan signifikan pada penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:.
1. E-Leadership memiliki  pengaruh positif  dan signifikan  terhadap produktivitas kerja pegawai  Lembaga  permasyarakatan  perempuan  kelas  IIB  Bengkulu  dan  Lembaga pembinaan khusus anak kelas II Bengkulu.
2. E-culture memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja pegawai  Lembaga  permasyarakatan  perempuan  kelas  IIB  Bengkulu  dan  Lembaga pembinaan khusus anak kelas II Bengkulu
3. E-Leadership memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement pegawai  Lembaga  permasyarakatan  perempuan  kelas  IIB  Bengkulu  dan  Lembaga pembinaan khusus anak kelas II Bengkulu
4. E-culture memiliki pengaruh positif dan signifika terhadap work engagement pegawai Lembaga permasyarakatan perempuan kelas IIB Bengkulu dan Lembaga pembinaan khusus anak kelas II Bengkulu
5. Work  engagement memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas kerja  pegawai  Lembaga  permasyarakatan  perempuan  kelas  IIB  Bengkulu  dan Lembaga pembinaan khusus anak kelas II Bengkulu
6. E-Leadership memiliki pengaruh positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui work  engagement pegawai  Lembaga permasyarakatan perempuan kelas  IIB Bengkulu dan Lembaga pembinaan khusus anak kelas II Bengkulu
7. E-culture memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja melalui work  engagement pegawai  Lembaga permasyarakatan perempuan kelas  IIB Bengkulu dan Lembaga pembinaan khusus anak kelas II Bengkulu.

## Saran
Untuk penelitian selanjutnya perlu dilakukan penelitian pada subjek yang lebih luas dan  mengembangkan  penelitian  tersebut  agar  diperoleh  hasil  empiris  yang  lebih  kuat. Penelitian  serupa  diharapkan  dapat  dilakukan  pada  masa  mendatang  dengan menambahkan lebih banyak variabel dan mengatasi hasil yang tidak konsisten.

## REFERENSI
Abdulrahman, B. S., Qader, K. S., Jamil, D. A., Sabah, K. K., Gardi, B.,  Anwer, S. A.
(2022). Work engagement and its influence in boosting productivity. International Journal of Language, Literature and Culture , 2 (6), 30–41. https://doi.org/10.22161/ijllc.2.6.3
Agustina, R., Kamdi, W., Hadi, S., Muladi, M.,  Nurhadi, D. (2020). Influence of the Principal’s Digital Leadership on the Reflective Practices of Vocational  Teachers Mediated by Trust, Self Efficacy, and Work Engagement. International Journal of Learning, Teaching and Educational Research , 19 (11), 24–40. https://doi.org/10.26803/ijlter.19.11.2
Aspiyah,  M.,    Martono,  S.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Pelatihan pada Produktivitas Kerja. Management Analysis Journal , 339–346.
Belitski, M.,  Liversage, B. (2019). E-leadership in small and medium-sized enterprises in the developing world. Technology Innovation Management Review , 9 (1), 64–74. https://doi.org/10.22215/TIMREVIEW/1212
Blatz, F., Bulander, R.,  Dietel, M. (2018). Maturity model of digitization for SMEs. In 2018 IEEE International Conference on Engineering,  Technology and Innovation (ICE/ITMC) , 1–9.
Bucy, M., Finlayson, A., Kelly, G.,  Moye, C. (2016). The ‘how’of transformation .
Enggana, J. E., Lie, D., Efendi,  Julyanthry. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank  Mestika Dharma, Tbk. Cabang Pematangsiantar. Jurnal Manajemen Dan Keuangan , 11–20.
Fazriati, N. F.,  Budiono, B. (2017). Pengaruh job crafting terhadap work engagement yang dimediasi  oleh person job  fit pada pt.  berlian jasa teminal indonesia. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 5 (3), 1–9.
Ferdian, A.,  Rahmawati, A. (2020). PENGARUH BUDAYA DIGITAL TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  DI  YAYASAN  PENDIDIKAN  TELKOM  (STUDI KASUS  KANTOR  BADAN  PELAKSANA  KEGIATAN  YPT). Journal  of Management and Business Review, 129–148.
García  de  Soto,  B.,  Agustí-Juan,  I.,  Hunhevicz,  J.,  Joss,  S.,  Graser,  K.,  Habert,  G., Adey, B. T. (2018). Productivity of digital fabrication in construction: Cost and time analysis  of  a  robotically  built  wall. Automation  in  Construction , 92 ,  297–311. https://doi.org/10.1016/j.autcon.2018.04.004
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) . (Edisi 4). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Green, P. I., Finkel, E. J., Fitzsimons, G. M.,  Gino, F. (2017). The energizing nature of work engagement: Toward a new need-based theory of work motivation. Research in Organizational Behavior , 37 , 1–18. https://doi.org/10.1016/j.riob.2017.10.007
Hanaysha,  J.  (2016).  Improving  employee  productivity  through  work  engagement: Evidence  from  higher  education  sector. Management  Science  Letters ,  61–70. https://doi.org/10.5267/j.msl.2015.11.006
Khitskov, E. A., Veretekhina, S. V., Medvedeva, A. V., Mnatsakanyan, O. L., Shmakova, E. G.,  Kotenev, A. (2017). Digital Transformation of Society: Problems Entering in  the  Digital  Economy. Eurasian  Journal  of  Analytical  Chemistry , 12 (5b),  855– 873. https://doi.org/10.12973/ejac.2017.00216a
Lankisa, M. S. (2022). The Role of E-leadership in Employee Productivity: a Case Study of the University of Nairobi . University of Nairobi).
Muizzudin,  A.  (2013).  Hubungan  kelelahan  dengan  produktivitas  kerja  pada  pekerja tenun di PT. Alkatex Tegal. Unnes Journal of Public Health , 1–8.
Okechuku,  E.  U.,    Nebo,  G.  N.  (2020).  Assessment  of  Relationship  between  E- Leadership  and  Virtual  Team  Productivity  in  E-Business  Firms  in  South  East,
Nigeria. Assessment , 4 (8), 158–169.
Palvalin,  M.,  Vuolle,  M.,  Jääskeläinen,  A.,  Laihonen,  H.,    Lönnqvist,  A.  (2015). SmartWoW  –  constructing  a  tool  for  knowledge  work  performance  analysis. International Journal of Productivity and Performance Management , 64 (4), 479– 498. https://doi.org/10.1108/IJPPM-06-2013-0122
Peng,  B.  (2022).  Digital  leadership:  State  governance  in  the  era  of  digital  technology.
Cultures of Science , 5 (4), 210–225. https://doi.org/10.1177/2096608321989835
Prahara,  S.  A.  (2020).  Budaya  organisasi  dengan  work  engagement  pada  karyawan. Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi Universitas Negeri Padang) , 10 (2), 232–244.
Putri,  S.  J.  (2023). Pengaruh  Budaya  Digital,  Digital  Platform  dan  Kepemimpinan Digital  Terhadap  Produktivitas  Kerja  (Studi  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) Badan  Perencanaan  dan  Penelitian  dan  Pengembngan  Daerah  (BAPPEDA) Kabupaten Kebumen) . 1–7.
Ratnaningtyas, H., Handaru, A. W.,  Eryanto, H. (2021). Transformational Leadership and  Work  Motivation  on  Work  Productivity  Mediated  by  Work  Engagement:  An Introductory Analysis. The International Journal of Social Sciences World , 25–32.
Rizky,  K.,  Ramadhani,  P.,  Husnia,  R.,    Saputra,  N.  (2021).  Work  Engagement  pada Karyawan di DKI Jakarta: Pengaruh Collaboration Skills, Digital Leadership, dan Perceived  Organizational  Support. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan  Organisasi , 2 (1), 61–75. https://doi.org/10.35912/simo.v2i1.540
Saputra,  N.,  Anjelika,  K.  T.,    Fanani,  F.  F.  (2022).  Menelaah  Produktivitas  dan Keterlekatan  Kerja  Pegawai  di  DKI  Jakarta:  Berpengaruhkah  Ambidextrous Leadership dan Digital Culture Semasa Covid-19? Ideas: Jurnal Pendidikan, Sosial, Dan Budaya , 8 (1), 169. https://doi.org/10.32884/ideas.v8i1.631
Saputra,  N.,  Fanani,  F.  F.,    Kuncoro,  E.  A.  (2021).  ANALISIS  EFEK  DIGITAL CULTURE  TERHADAP  HOLISTIC  WORK  ENGAGEMENT  GENERASI MILENIAL SEMASA COVID-19. ULTIMA Management , 324–337.
Saputra, N., Hayat, H., Ardyansyah, F., Palupiningtyas, D., Khusna, K.,  Karneli, O. (2021).  WORK-FROM-HOME  PRODUCTIVITY  IN  INDONESIA. Jurnal Masyarakat Dan Budaya , 23 (1). https://doi.org/10.14203/jmb.v23i1.1122
Saputra,  N.,  Putri,  A.,  Danaswati,  S.,    Putri,  S.  (2022).  Menguji  Pengaruh  Digital Leadership  dan  Perceived  Organizational  Support  terhadap  Job  Satisfaction  dan Work  Engagement. Journal  of  Business    Applied  Management , 15 (2),  113. https://doi.org/10.30813/jbam.v15i2.3658
Saraih, E. F., Wong, S. L., Asimiran, S.,  Khambari, M. N. Md. (2022). Contemporary communication  conduit  among  exemplar  school  principals  in  Malaysian  schools. Research  and  Practice  in  Technology  Enhanced  Learning , 17 (1),  4. https://doi.org/10.1186/s41039-022-00179-x
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,    Salanova,  M.  (2006).  The  Measurement  of  Work Engagement  With  a  Short  Questionnaire. Educational  and  Psychological Measurement , 66 (4), 701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan RD .
Van Wart, M., Roman, A., Wang, X.,  Liu, C. (2019). Operationalizing the definition of  e-leadership:  identifying  the  elements  of  e-leadership. International  Review  of Administrative Sciences , 85 (1), 80–97. https://doi.org/10.1177/0020852316681446
Wu,  B.,  Yu,  X.,    Hu,  Y.  (2019).  How  does  principal  e‐leadership  affect  ICT transformation across different school stages in K‐12 education: Perspectives from teachers in Shanghai. British Journal of Educational Technology , 50 (3), 1210–1225. https://doi.org/10.1111/bjet.12766
Wujarso, R., Seno Pitoyo, B., Prakoso, R., Studi Manajemen, P., Tinggi Ilmu Ekonomi Jayakarta,  S.,  Bhayangkara  Jakarta  Raya,  U.,    Pancasila,  U.  (2023).  Ciptaan disebarluaskan  di  bawah  Lisensi  Creative  Commons  Atribusi  4.0  Internasional. Peran  Kepemimpinan  Digital  Dalam  Era  Digital. Journal  of  Information  System, Applied, Management,
Accounting and Research , 7 (1), 1–9. https://doi.org/10.52362/jisamar.v7i1.720