JIGE 4 (2) (2023) 814-825

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige

## KOMPENSASI DI CV. GEO KARYA PRATAMA
Andi Ronaldi 1 1 University Jayabaya, Jakarta, Indonesia

## History Article

## Article history:
Received Mei 10, 2023 Approved Mei 23, 2023 ABSTRACT Compensation  is  a  form  of  payment  given  by  the  company  to employees in return for the contributions and achievements that have been given. In the world of work, compensation is one of the important  factors  to  motivate  employees  to  perform  well.
Therefore, companies must design a compensation system that is in  accordance  with  the  performance  and  contribution  of employees.  CV.  Geo  Karya  Pratama  is  a  company  engaged  in Topography  Survey  and  Land  Investigation,  where  the compensation system provided by this company is important to be studied.  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the compensation system applied by CV. Geo Karya Pratama, as well as the  impact  of  the  compensation  system  on  company  employees. The  method  used  in  this  research  is  qualitative  research  with  a case  study  approach.  Data  was  obtained  through  interviews  with company  employees  and  CV  management.  Geo  Karya  Pratama. Data  analysis  was  conducted  using  the  content  analysis  method. The  results  showed  that  CV.  Geo  Karya  Pratama  implements  a compensation  system  that  is  quite  varied  and  flexible.  The compensation  system  consists  of  several  components,  namely basic  salary,  health  allowance,  attendance  allowance,  and  meal allowance.  The  company's  employees  are  satisfied  with  the compensation  system  implemented  and  feel  that  the  system  is quite fair. The impact of the compensation system implemented by CV.  Geo  Karya  Pratama  on  the  company's  employees  is  the increased motivation and work performance of employees. ABSTRAK Kompensasi adalah suatu bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas kontribusi dan prestasi  yang  telah  diberikan.  Dalam  dunia  kerja,  kompensasi merupakan  salah  satu  factor  yang  penting  untuk  memotivasi karyawan agar berkinerja baik. Oleh karena itu, perusahaan harus merancang  system  kompensasi  yang  sesuai  dengan  kinerja  dan kontribusi  karyawan.  CV.  Geo  Karya  Pratama  adalah  sebuah perusahaan  yang  bergerak  dibidang  Topography  Survey  dan Penyelidikan  Tanah,  di  mana  system  kompensasi  yang  diberikan

## Keywords:
Compensation Payment Employee Company
oleh  perusahaan  ini  menjadi  penting  untuk  diteliti.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  sistem  kompensasi  yang diterapkan oleh CV. Geo Karya Pratama, serta dampak dari sistem kompensasi  tersebut  pada  karyawan  perusahaan.  Metode  yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan pendekatan  studi  kasus.  Data  diperoleh  melalui  wawancara dengan  karyawan  perusahaan  dan  manajemen  CV.  Geo  Karya Pratama.  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  metode analisis  isi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  CV.  Geo  Karya Pratama  menerapkan  sistem  kompensasi  yang  cukup  variatif  dan fleksibel.  Sistem  kompensasi  tersebut  terdiri  dari  beberapa komponen,  yaitu  gaji  pokok,  tunjangan  kesehatan,  tunjangan kehadiran,  dan  tunjangan  makan.  Karyawan  perusahaan  merasa puas  dengan  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  dan  merasa bahwa sistem tersebut cukup adil. Dampak dari sistem kompensasi yang  diterapkan  oleh  CV.  Geo  Karya  Pratama  pada  karyawan perusahaan  adalah  meningkatnya  motivasi  dan  kinerja  kerja karyawan.
© 2023 Jurnal Ilmiah Global Education
* Corresponding author email: geokaryapratama@gmail.com

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  keberhasilan organisasi.  SDM  bertanggung  jawab  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan produktif,  mengelola  talenta,  dan  mengoptimalkan  potensi  pegawai.  Hal  ini  dapat  dicapai melalui beberapa cara, seperti merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.  SDM  juga  bertanggung  jawab  dalam  menetapkan  kebijakan  yang  sesuai  dengan tujuan  organisasi  dan  memastikan  bahwa  karyawan  memahami  dan  mengikuti  standar  yang ditetapkan.  Karyawan  yang  berkualitas  dan  termotivasi  dapat  memberikan  kontribusi  yang signifikan bagi organisasi, baik melalui kinerja yang lebih baik, inovasi, maupun meningkatkan kualitas layanan atau produk. Selain itu, pengelolaan SDM yang baik dapat meminimalkan biaya pengeluaran perusahaan terkait dengan absensi, turnover, atau pengunduran diri karyawan. Oleh karena itu, peran SDM dalam keberhasilan organisasi menjadi sangat penting dan perlu dikelola secara  baik  dan  profesional.  Perusahaan  harus  berinvestasi  dalam  pengembangan  karyawan, memberikan  insentif,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif  untuk  memotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas serta kinerja mereka (Asmayana dkk, 2018).
Pentingnya sumber daya manusia bagi suatu perusahaan sehingga suatu perusahaan tentu sudah sepantasnya memadang sumber daya manusia dengan lebih bernilai daripada perusahaan itu  sendiri.  Perusahaan  perlu  memiliki  kebijakan  yang  adil  kepada  sumber  daya  manusianya, mengingat jasa yang mereka berikan kepada perusahaan, karena setiap karyawan memiliki hak untuk mendapatkan perlakuan yang adil atas jasa yang diberikannya (Adreani, 2020).
Upaya pengelolaan sumber daya manusia merupakan sebuah upaya dalam menerapkan manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan aturan pengelolaan orang banyak dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  organisasi juga  merupakan  faktor  yang  berpengaruh  bagi  karyawan  untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi perusahaan  atau  instansi  tempat  mereka  bekerja  (Ferdian  dkk,  2023).  Masalah  yang  sering muncul  pada  sebuah  perusahaan  adalah  mengenai  pengelolaan  sumber  daya  manusianya  agar mereka dapat melakukan tugas yang diembannya dengan baik. Menurut Firmandari, (2014) ada hubungan  antara  penghargaan  dan  prestasi  karyawan.    Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja karyawan  maka  perusahaan  perlu  melakukan  beberapa  hal  salah  satunya  adalah  pemberikan kompensasi.  Karyawan  membutuhkan  kompensasi  seperti  bonus,  tunjangan,  lingkungan  kerja
yang  nyaman,  dan  pekerjaan  yang  dapat  menunjukan  kemampuan  agar  karyawan  dapat memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan (Nugraha & Tjahjawati, 2017).
Dalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  kompensasi  yang  diberikan  harus  adil  dan sesuai dengan harapan karyawan. Jika karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diterima, hal  ini  dapat  memotivasi  mereka  untuk  meningkatkan  kinerja.  Oleh  karena  itu,  kompensasi, motivasi,  dan  kinerja  merupakan  unsur  penting  yang  saling  terkait.  Tingkat  kinerja  karyawan yang  tercermin  dalam  output  yang  dihasilkan,  bergantung  pada  seberapa  besar  atau  kuatnya kompensasi dan motivasi yang diberikan kepada mereka. Dengan memberikan kompensasi dan motivasi yang memadai, perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif. Tujuan seseorang bekerja tentu untuk mendapatkan kompensasi. Kompensasi  yang  didapatkan  dapat  digunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan  sehari-harinya. Sehingga kompensasi menjadi penting bagi sebuah perusahaan, karena dengan kompensasi dapat mempertahan  sumber  daya  manusia,  melalui  gaji  yang  diberikan,  insentif,  tunjangan, bahkanbeberapa  kompensasi  tidak  langsung  lainnya  dapat  menarik  karyawan  untuk  lebih bersemangat dalam bekerja, meningkatkan etos kerja, hingga dapat mempertahankan karyawan yang  berkualitas  untuk  tetap  bertahan  setia  dengan  perusahaan  (Ilham  dkk,  2020).  Menurut Pratheepkanth  (2011)  dalam  Kenjana  &  Nainggolan  (2018)  perusahaan  diharapkan  dapat mempertahankan karyawan berkualitas dan memotivasi mereka dengan menjaga keseimbangan antara  kontribusi  yang  diharapkan  dan  imbalan  atau  penghargaan  yang  diberikan.  Untuk mencapai hal tersebut, perlu adanya sistem atau strategi tertentu yang dapat menjamin keadilan dalam  pemberian  imbalan  atau  penghargaan  kepada  karyawan.  Hal  ini  bertujuan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  memastikan  bahwa  mereka  merasa  dihargai  dan diperlakukan secara adil oleh perusahaan.
Kompensasi  adalah  upah  atau  gaji  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan sebagai  penghargaan  atas  kontribusi  dan  kinerja  yang  telah  diberikan.  Kompensasi  memiliki peran  yang  penting  dalam  memotivasi  karyawan  untuk  berkinerja  lebih  baik.  Karyawan  yang merasa  bahwa  kompensasi  yang  diterima  sepadan  dengan  kontribusi  dan  kinerja  yang  telah diberikan akan merasa dihargai dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya. Dalam hal ini,  sistem  kompensasi  harus  dirancang  dengan  baik  dan  sesuai  dengan  standar  industri  yang berlaku,  sehingga  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan  harapan  karyawan  serta  mempertahankan karyawan  yang  berkualitas.  Trisna  (2021)  mengungkapkan  bahwa  pemberian  kompensasi memiliki pentingnya bagi karyawan dan perusahaan karena dapat membantu mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Kompensasi  sebagai  segala  hal  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  imbalan  atas pekerjaan  mereka.  Kompensasi  memegang  peranan  penting  bagi  karyawan  karena  besarnya kompensasi mencerminkan seberapa besar nilai kontribusi karyawan di antara karyawan lainnya (Handoko,  2008).  Menurut  (Akbar  dkk,  2021:125),  kompensasi  merupakan  segala  bentuk imbalan finansial dan non-finansial yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja dengan perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atau pengganti  yang  diberikan  oleh  sebuah  organisasi  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas kontribusi dan hasil kerja yang telah diberikan. Kompensasi dapat berupa gaji, tunjangan, bonus, insentif, dan fasilitas lainnya.
Kompensasi  memiliki  peran  yang  sangat  penting  baik  bagi  karyawan  maupun  bagi majikan atau perusahaan. Karyawan sangat membutuhkan kompensasi sebagai sarana motivasi untuk bekerja secara optimal. Kompensasi juga menjadi sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya serta mencerminkan status sosial karyawan. Besarnya kompensasi juga berpengaruh pada  standar  kehidupan  karyawan.  Sementara  itu,  bagi  majikan  atau  perusahaan,  kompensasi merupakan  faktor  utama  dalam  manajemen  kepegawaian.  Kebijakan  kepegawaian  yang ditetapkan banyak dipengaruhi oleh pertimbangan untuk menentukan besarnya kompensasi yang diberikan  kepada  karyawan.  Besar  kompensasi  yang  diberikan  juga  dipengaruhi  oleh  tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi sangat penting dalam menjaga motivasi dan produktivitas karyawan, serta menjadi faktor utama dalam menentukan  kebijakan  kepegawaian  di  perusahaan  (Ginting,  2019).  Menurut  (Hasibuan,  2009)
tujuan pemberian kompensasi antara lain: ikatan kerja sama, kepuasan kerja, motivasi, disiplin, dan pengaruh serikat buruh.
Tujuan  kompensasi  sangatlah  penting  bagi  karyawan  maupun  perusahaan.  Bagi karyawan,  tujuaan  kompensasi  antara  lain  untuk  memperoleh  ikatan  kerja  sama  yang  baik dengan  perusahaan,  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  dijalani,  menjadi  lebih  termotivasi untuk bekerja secara optimal, memperkuat disiplin dalam bekerja, serta mendapatkan pengaruh positif dari serikat buruh. Sementara itu, bagi perusahaan, tujuan kompensasi antara lain untuk mempertahankan  karyawan  yang  sudah  ada,  menarik  minat  karyawan  baru  yang  berkualitas, meningkatkan  produktivitas  karyawan,  memperbaiki  kualitas  kerja,  dan  memelihara  hubungan baik  dengan  serikat  buruh.  Untuk  mencapai tujuan-tujuan  tersebut,  indikator  kompensasi  yang harus  diperhatikan.  Dengan  memperhatikan  tujuan  dan  indikator  kompensasi  dengan  baik, diharapkan perusahaan dan karyawan dapat saling mendukung dan meraih kesuksesan bersama. Menurut  (Simamora,  2015:445),  indikator  kompensasi  terdiri  dari  empat  hal,  yaitu:  upah  dan gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas.
Selain itu, baik kompensasi finansial maupun non-finansial memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Peraturan  Pemerintah  No.  35  Tahun  2021  menyatakan bahwa pengusaha harus memberikan kompensasi berupa uang kepada pekerja atau buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT. Karyawan yang telah bekerja selama setidaknya 1 bulan secara  terus  menerus  berhak  menerima  kompensasi.  Apabila  PKWT  diperpanjang,  uang kompensasi  diberikan  setelah  jangka  waktu  PKWT  sebelum  perpanjangan  berakhir,  dan  uang kompensasi  berikutnya  diberikan  setelah  perpanjangan  PKWT  berakhir  atau  selesai.  Yulianto (2022) menyatakan bahwa tenaga kerja asing yang bekerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)  tidak  berhak  menerima  uang  kompensasi.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus merancang  sistem  kompensasi  yang  tepat  dengan  mempertimbangkan  kinerja  dan  kontribusi karyawan.  Sebagai  perusahaan  konstruksi,  CV.  Geo  Karya  Pratama  perlu  diperhatikan  sistem kompensasinya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  mempertahankan  mereka  di perusahaan.
CV.  Geo  Karya  Pratama  adalah  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang Topography Survey dan Penyelidikan Tanah dan memiliki bentuk badan usaha berupa CV. Geo Karya  Pratama,  terletak  di  Jl.  Kamp  Pamahan  Rt.  003/008  No.  25,  Kelurahan  Jati  Mekar, Kecamatan  Jati  Asih,  Kota  Bekasi.  Perusahaan  ini  memiliki  pengalaman  dalam  mengerjakan proyek-proyek  nasional  dan  saat  ini  memiliki  kualifikasi  untuk  mengerjakan  proyek-proyek dengan sub klasifikasi berikut:
Ini  adalah  daftar  jasa  pelaksana  konstruksi  yang  terdiri  dari  beberapa  kategori.  BG004, BG007,  BG008,  dan  BG009  masing-masing  adalah  jasa  pelaksana  konstruksi  untuk  bangunan komersial,  bangunan  pendidikan,  bangunan  kesehatan,  dan  bangunan  gedung  lainnya.  SI001 adalah  jasa  pelaksana  konstruksi  untuk  saluran  air,  pelabuhan,  bendungan,  dan  infrastruktur sumber daya air lainnya. SI003 adalah jasa pelaksana konstruksi untuk jalan raya (kecuali jalan layang), jalan, rel kereta api, dan landasan pacu bandara. SI004 adalah jasa pelaksana konstruksi untuk jembatan,  jalan layang, terowongan, dan subway. Terakhir, SI008 adalah  jasa pelaksana konstruksi untuk pipa air minum lokal.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  dengan pendekatan  studi  kasus.  Menurut  Sugiyono  (2018),  penelitian  kualitatif  adalah  sebuah  metode penelitian  yang  didasarkan  pada  filsafat  dan  digunakan  untuk  mengkaji  kondisi  ilmiah  dengan eksperimen  dimana  peneliti  berperan  sebagai  instrumen.  Metode  ini  menggunakan  teknik pengumpulan  data  dan  analisis  kualitatif  yang  lebih  menekankan  pada  pengungkapan  makna. Sedangkan  pendekatan  studi  kasus  adalah  sebuah  pendekatan  penelitian  yang  berfokus  pada analisis secara mendalam terhadap sebuah kasus atau fenomena tertentu yang dianggap mewakili situasi yang sedang dipelajari (Kusmarni, 2018). Dalam penelitian ini, peneliti akan mengambil satu  perusahaan  sebagai  objek  studi  kasus,  yaitu  CV.  Geo  Karya  Pratama,  untuk  kemudian dilakukan analisis  yang  mendalam  terhadap sistem  kompensasi  yang  diterapkan  di perusahaan
tersebut,  serta  dampaknya  terhadap  kinerja  dan  motivasi  karyawan.  Pendekatan  studi  kasus sangat  tepat  digunakan  dalam  penelitian  ini  karena  dapat  memberikan  gambaran  yang komprehensif  dan  detail  tentang  fenomena  yang  sedang  diteliti,  serta  memungkinkan  peneliti untuk  melihat  keterkaitan  antara  beberapa  variabel  yang  saling  mempengaruhi  dalam  situasi yang spesifik.
Penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan  dua  sumber  data  utama,  yaitu  wawancara  dan  studi  dokumen.  Wawancara dilakukan  dengan  10  karyawan  dan  manajemen  CV.  Geo  Karya  Pratama  untuk  mendapatkan informasi  yang  lebih  mendalam  tentang  pengalaman  dan  persepsi  mereka  terhadap  sistem kompensasi  yang  diterapkan  oleh  perusahaan.  Wawancara  dilakukan  dengan  menggunakan panduan atau daftar pertanyaan tertentu yang disesuaikan dengan tujuan penelitian.
Selain  wawancara,  data  juga  diperoleh  melalui  studi  dokumen  seperti  buku  catatan karyawan, jurnal perusahaan, dan kebijakan perusahaan terkait kompensasi. Dokumen-dokumen ini  digunakan  untuk  memperoleh  informasi  tentang  sejarah  perusahaan,  kebijakan  dan  praktik kompensasi yang diterapkan, serta data kinerja perusahaan dan karyawan.  Dokumen-dokumen tersebut dianalisis dengan cermat untuk menemukan data yang relevan dengan tujuan penelitian. Dalam  penggunaan  kedua  sumber  data  tersebut,  peneliti  harus  memperhatikan keakuratan  dan  keabsahan  data  yang  diperoleh.  Oleh  karena  itu,  peneliti  harus  memilih partisipan wawancara dengan cermat dan memeriksa keaslian dokumen yang digunakan. Selain itu,  peneliti  juga  harus  memperhatikan  etika  dalam  melakukan  wawancara  dan  pengumpulan data dokumen, seperti menjaga kerahasiaan dan privasi partisipan wawancara serta memperoleh izin dari perusahaan untuk mengakses dokumen-dokumen yang dibutuhkan.
Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  analisis  isi.  Eriyanto  (2011:15) mendefinisikan  analisis  isi  sebagai  sebuah  teknik  penilaian  ilmiah  yang  digunakan  untuk memahami  karakteristik  isi  dan  menarik  kesimpulan  dari  isi  tersebut,  serta  ditujukan  untuk mengidentifikasi  secara  sistematis  isi  komunikasi  yang  terlihat.  Data  yang  diperoleh  dari wawancara  dan  dokumen  dianalisis  dan  dikategorikan  ke  dalam  tema-tema  tertentu  untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang sistem kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan dan dampaknya pada karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
CV.  Geo  Karya  Pratama  menerapkan  sistem  kompensasi  yang  cukup  variatif  dan fleksibel.  Sistem  kompensasi  tersebut  terdiri  dari  beberapa  komponen,  yaitu  gaji  pokok, tunjangan  kesehatan,  tunjangan  kehadiran,  dan  tunjangan  makan.  Gaji  pokok  merupakan komponen  yang  paling  penting  dan  umum  dalam  sistem  kompensasi.  Tunjangan  kesehatan diberikan untuk membantu karyawan dalam menghadapi biaya kesehatan. Tunjangan kehadiran diberikan untuk mengkompensasi kehadiran karyawan dalam bekerja dengan waktu yang telah ditetapkan.  Tunjangan  makan  diberikan  sebagai  pengganti  biaya  makan  karyawan  selama bekerja. Selain itu, CV. Geo Karya Pratama juga memberikan bonus dan insentif sebagai bentuk penghargaan  atas  kinerja  kerja  karyawan  yang  baik.  Manfaat  dari  menerapkan  sistem kompensasi adalah sebagai berikut (Kadarisman, 2012):
1. Meningkatkan motivasi kerja
Dengan memberikan imbalan yang sesuai dengan kinerja karyawan, dapat meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas karyawan.
2. Meningkatkan retensi karyawan Dengan memberikan kompensasi yang adil, perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang  memiliki  keterampilan  dan  kemampuan  yang  baik,  sehingga  mengurangi  biaya  dan waktu yang diperlukan untuk merekrut karyawan baru.
3. Menarik karyawan yang berkualitas
Sistem  kompensasi  yang  baik  dapat  membantu  perusahaan  menarik  karyawan  yang berkualitas, terutama dalam lingkungan persaingan yang ketat.
Namun,  di  sisi  lain,  terdapat  juga  beberapa  kerugian  dari  menerapkan  sistem  kompensasi, antara lain (Tarmizi, 2017):
1. Biaya yang tinggi
Menerapkan  sistem  kompensasi  yang  adil  dan  sesuai  dengan  kinerja  karyawan  dapat memerlukan biaya yang tinggi bagi perusahaan.
2. Kompleksitas
Sistem kompensasi yang kompleks dapat membingungkan dan mengurangi kejelasan bagi karyawan, sehingga mengurangi efektivitas dan efisiensi.
3. Potensi ketidakadilan Jika  sistem  kompensasi  tidak  diatur  dengan  baik,  dapat  terjadi  ketidakadilan  dan ketidakpuasan di antara karyawan, yang dapat mengurangi motivasi dan produktivitas mereka. Karyawan  CV.  Geo  Karya  Pratama  merasa  puas  dengan  sistem  kompensasi  yang diterapkan dan merasa bahwa sistem tersebut cukup adil. Karyawan merasa bahwa besaran gaji pokok yang diterima sudah sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diemban. Selain itu, adanya  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  kehadiran,  dan  tunjangan  makan  juga  dirasakan memberikan manfaat bagi karyawan.
Karyawan  juga  merasa  bahwa  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  oleh  perusahaan cukup  fleksibel  dan  variatif,  sehingga  dapat  memberikan  keuntungan  bagi  karyawan  yang berprestasi atau yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. Hal ini memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja kerja mereka. Secara keseluruhan, persepsi karyawan  terhadap  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  oleh  CV.  Geo  Karya  Pratama  adalah positif.  Karyawan  merasa  bahwa  sistem  tersebut  adil  dan  memberikan  manfaat  bagi  mereka, sehingga dapat meningkatkan motivasi dan kinerja kerja.
Dampak dari sistem kompensasi yang diterapkan oleh CV. Geo Karya Pratama terhadap motivasi  kerja  karyawan  cukup  signifikan.  Karyawan  merasa  dihargai  dan  diberikan  imbalan yang  pantas  sesuai  dengan  kontribusinya  dalam  bekerja.  Hal  ini  memotivasi  karyawan  untuk bekerja  lebih  keras  dan  lebih  produktif  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Selain  itu,  adanya sistem kompensasi yang variatif dan fleksibel juga memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan  keterampilan  dan  kinerja  kerjanya  agar  bisa  mendapatkan  imbalan  yang  lebih baik.  Dalam  jangka  panjang, sistem  kompensasi  yang  adil  dan  memberikan  penghargaan  yang pantas juga dapat membantu perusahaan dalam mempertahankan karyawan yang kompeten dan berpotensi, sehingga dapat mengurangi biaya perusahaan untuk merekrut dan melatih karyawan baru (Indrastuti, 2020). Berdasarkan hasil penelitian, terdapat beberapa masalah atau kekurangan yang mungkin terdapat dalam sistem kompensasi yang diterapkan oleh CV. Geo Karya Pratama, antara lain:
1. Kurangnya transparansi dalam penetapan kriteria penilaian kinerja karyawan
Meskipun sistem kompensasi yang diterapkan oleh CV. Geo Karya Pratama dianggap cukup adil  oleh  karyawan,  namun  masih  terdapat  kekurangan  dalam  penetapan  kriteria  penilaian kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan  dan  ketidakadilan  pada karyawan  yang  merasa  telah  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  namun  tidak  mendapatkan pengakuan  atau  insentif  yang  pantas.  Oleh  karena  itu,  perlu  adanya  perbaikan  dalam penetapan kriteria penilaian kinerja yang lebih transparan dan terukur.
2. Tidak  adanya  insentif  atau reward untuk  karyawan  yang  telah memberikan  kontribusi  yang luar biasa dalam pekerjaannya
Karyawan  yang  telah  memberikan  kontribusi  yang  luar  biasa  dalam  pekerjaannya,  seperti menyelesaikan  proyek  dengan  cepat  dan  hasil  yang  baik,  atau  memberikan  ide-ide  inovatif untuk  perusahaan,  perlu  diberikan  pengakuan  dan  insentif  yang  pantas.  Hal  ini  dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan memotivasi mereka untuk terus berprestasi. Oleh
karena itu, perlu adanya  program insentif atau  reward yang  lebih terstruktur dan adil  untuk karyawan yang telah memberikan kontribusi yang luar biasa.
3. Tidak  adanya  program  pelatihan  atau  pengembangan  karyawan  yang  dapat  membantu mereka meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja Karyawan  yang  merasa  dirinya  memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  yang  lebih  dari tuntutan  pekerjaannya,  tetapi  tidak  mendapatkan  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri, cenderung merasa bosan dan kurang termotivasi dalam bekerja. Oleh karena itu, perusahaan perlu  memperhatikan  kebutuhan  karyawan  dalam  pengembangan  diri  dan  memberikan program  pelatihan  atau  pengembangan  karyawan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan dan keahlian mereka. Dengan adanya program ini, karyawan akan merasa lebih dihargai dan termotivasi untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.
Sistem kompensasi yang diterapkan oleh CV. Geo Karya Pratama memiliki dampak yang positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  peningkatan  motivasi  kerja  karyawan sebagai  hasil  dari  sistem  kompensasi  yang  dianggap  adil  dan  variatif.  Dalam  jangka  pendek, sistem  kompensasi  yang  baik  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi  kerja  karyawan, serta mengurangi absensi dan turnover.
Namun,  untuk  jangka  panjang,  sistem  kompensasi  yang  efektif  dan  efisien  harus mencakup  juga  program  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  untuk  meningkatkan keterampilan  dan  kemampuan  kerja  mereka.  Hal  ini  akan  memastikan  bahwa  karyawan  tetap memiliki  keterampilan  dan  kemampuan  yang  relevan  dan  up-to-date,  sehingga  dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi perusahaan di masa depan (Wiliandari, 2014).
Oleh karena itu, kaitan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan di CV. Geo Karya  Pratama  adalah  bahwa  sistem  kompensasi  yang  baik  dan  efektif  dapat  meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan secara umum. Namun, perusahaan harus tetap berinvestasi dalam program  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  tetap memiliki  keterampilan  dan  kemampuan  yang  relevan  dan  up-to-date,  sehingga  dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi perusahaan di masa depan.
Perubahan ekonomi atau kondisi perusahaan dapat berdampak pada sistem kompensasi dan kepuasan karyawan di CV. Geo Karya Pratama. Ketika kondisi perusahaan memburuk atau mengalami  penurunan  kinerja,  perusahaan  mungkin  akan  meninjau  ulang  sistem  kompensasi mereka untuk mengurangi biaya operasional dan meningkatkan efisiensi (Wibowo, 2013). Hal ini dapat berdampak pada pengurangan bonus, tunjangan, atau bahkan gaji karyawan.
Studi  kasus  dari  beberapa  karyawan  di  CV.  Geo  Karya  Pratama  dapat  memberikan gambaran  yang  lebih  konkret  mengenai  pengalaman  dan  persepsi  mereka  terhadap  sistem kompensasi yang diterapkan. Berikut beberapa contoh studi kasus yang mungkin terjadi:
1. Karyawan  A  merasa  kurang  puas  dengan  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  karena merasa tidak adil dalam penentuan besaran gaji dan tunjangan yang diterima. Karyawan A merasa bahwa beberapa karyawan yang memiliki koneksi atau hubungan yang lebih dekat dengan atasan lebih diuntungkan dalam hal ini.
2. Karyawan  B,  yang  merupakan  karyawan  senior  di  perusahaan,  merasa  bahwa  sistem kompensasi  yang  diterapkan  tidak  cukup  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Karyawan  B  merasa  bahwa  keberhasilan  atau  kegagalan  dalam  mencapai target tidak mempengaruhi besaran gaji dan tunjangan yang diterima, sehingga karyawan kurang termotivasi untuk bekerja lebih keras.
3. Karyawan C merasa bahwa sistem kompensasi yang diterapkan cukup adil, namun kurang transparan  dalam  hal  penetapan  kriteria  penilaian  kinerja.  Karyawan  C  merasa  bahwa atasan lebih sering memberikan feedback yang subjektif, sehingga sulit untuk mengetahui secara pasti kinerja yang telah dicapai dan bagaimana perusahaan menilai kinerja tersebut.
Dari  studi  kasus  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  persepsi  karyawan  terhadap  sistem kompensasi  yang  diterapkan  dapat  bervariasi  tergantung  pada  pengalaman  dan  sudut  pandang masing-masing karyawan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk secara terus-menerus memantau  dan  mengevaluasi  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  guna  memastikan  bahwa sistem tersebut adil dan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.
Perubahan  ekonomi  atau  kondisi  perusahaan  juga  dapat  memengaruhi  kepuasan karyawan  terhadap  sistem  kompensasi.  Jika  perusahaan  mengalami  kesulitan  keuangan  dan harus  menurunkan  kompensasi,  karyawan  mungkin  merasa  tidak  dihargai  dan  merasa  kurang puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Sebaliknya,  jika  perusahaan  mengalami  pertumbuhan  dan berhasil  meningkatkan  pendapatan,  karyawan  mungkin  merasa  lebih  dihargai  dan  lebih  puas dengan sistem kompensasi mereka (Novliadi, 2007).
Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  memperhatikan  perubahan  ekonomi  dan  kondisi perusahaan dalam mengevaluasi dan memperbarui sistem kompensasi mereka. Perusahaan harus memastikan  bahwa  sistem  kompensasi  mereka  tetap  adil  dan  kompetitif  di  pasar  kerja,  sambil mempertimbangkan  keadaan  ekonomi  dan  kondisi  perusahaan  yang  berubah-ubah.  Selain  itu, perusahaan  juga  perlu  memperhatikan  kepuasan  karyawan  dan  memberikan  penghargaan  dan insentif yang sesuai untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas.
Penilaian  keadilan  sistem  kompensasi  di  perusahaan  sangat  penting  dilakukan  guna memastikan bahwa sistem yang diterapkan adil bagi seluruh karyawan (Mufira, 2019). Beberapa faktor yang dapat dievaluasi dalam penilaian keadilan sistem kompensasi adalah:
1. Keadilan Internal
Keadilan internal mengacu pada kesetaraan dalam penggajian antara karyawan yang memiliki kualifikasi, pengalaman, dan kinerja yang sama. Evaluasi ini melibatkan perbandingan upah dan tunjangan antara karyawan yang berbeda dalam posisi yang sama.
2. Keadilan Eksternal Keadilan  eksternal  mengacu  pada  kesetaraan  dalam  penggajian  antara  karyawan  di perusahaan  dengan  perusahaan  lain  di  industri  yang  sama.  Evaluasi  ini  melibatkan perbandingan  upah  dan  tunjangan  di  antara  perusahaan  sejenis  untuk  memastikan  bahwa perusahaan tidak membayar karyawan mereka terlalu rendah atau terlalu tinggi.
3. Keadilan Individual Keadilan individual melibatkan evaluasi kesetaraan dalam penggajian antara karyawan yang berbeda  yang  memiliki  kemampuan,  kualifikasi,  dan  kinerja  yang  berbeda.  Evaluasi  ini melibatkan perbandingan upah dan tunjangan antara karyawan di posisi yang berbeda dalam perusahaan.
4. Keadilan Kontribusi
Keadilan  kontribusi  mengevaluasi  penggajian  yang  adil  berdasarkan  kontribusi  individu karyawan terhadap kesuksesan perusahaan. Evaluasi ini melibatkan pemberian penghargaan kepada  karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dan  memberikan  kontribusi  yang lebih besar terhadap keberhasilan perusahaan.
Dalam  penilaian  keadilan  sistem  kompensasi,  perusahaan  harus  memastikan  bahwa sistem  yang  diterapkan  adil  dan  sesuai  dengan  standar  industri  dan  praktik  terbaik.  Karyawan harus  merasa  dihargai  dan  diperlakukan  secara  adil  dalam  hal  penggajian  dan  tunjangan  agar dapat  memotivasi  mereka  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  dan  mencapai  tujuan  perusahaan (Iran, 2014).
Analisis pengaruh faktor-faktor eksternal seperti kondisi ekonomi dan persaingan industri terhadap sistem kompensasi di CV. Geo Karya Pratama penting dilakukan karena faktor-faktor tersebut  dapat  mempengaruhi  stabilitas  perusahaan  dan  kinerja  karyawan.  Dalam  kondisi ekonomi yang sulit, perusahaan mungkin mengalami kesulitan keuangan dan memutuskan untuk memotong biaya dengan mengurangi kompensasi karyawan. Sementara itu, persaingan industri
yang ketat dapat mendorong perusahaan untuk meningkatkan sistem kompensasi mereka untuk mempertahankan karyawan terbaik dan menarik bakat baru.
Dengan  menganalisis  pengaruh  faktor-faktor  eksternal  terhadap  sistem  kompensasi  di CV.  Geo  Karya  Pratama,  perusahaan  dapat  menyesuaikan  strategi  kompensasi  mereka  dengan kondisi  pasar  saat  ini.  Misalnya,  jika  kondisi ekonomi  sedang  sulit,  perusahaan mungkin  perlu meninjau kembali kebijakan kompensasi mereka untuk memastikan bahwa mereka tetap bersaing dalam  pasar  tenaga  kerja  dan  mempertahankan  karyawan  terbaik  mereka.  Di  sisi  lain,  jika persaingan  industri  meningkat,  perusahaan  mungkin  perlu  mengevaluasi  dan  meningkatkan sistem kompensasi mereka untuk menarik bakat baru dan mempertahankan karyawan yang ada. Dengan  mempertimbangkan  faktor-faktor  eksternal  dalam  perumusan  kebijakan  kompensasi, perusahaan  dapat  menghindari  kebijakan  yang  tidak  sesuai  dengan  kondisi  pasar  saat  ini  dan memastikan bahwa karyawan mereka merasa dihargai dan dihargai dengan baik untuk pekerjaan mereka  (Purnaya,  2016).  Oleh  karena  itu,  analisis  pengaruh  faktor-faktor  eksternal  terhadap sistem  kompensasi  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  memastikan  keberlangsungan  dan keberhasilan  jangka  panjang  mereka.  Analisis  pengaruh  faktor-faktor  eksternal  terhadap  sistem kompensasi  di  CV.  Geo  Karya  Pratama  dapat  dilakukan  dengan  melihat  beberapa  hal,  antara lain:
1. Kondisi ekonomi
Kondisi  ekonomi  yang  tidak  stabil,  seperti  terjadinya  inflasi  atau  penurunan  pertumbuhan ekonomi, dapat mempengaruhi sistem kompensasi di CV. Geo Karya Pratama. Jika kondisi ekonomi  memburuk,  perusahaan  mungkin  akan  mengalami  kesulitan  dalam  memberikan kenaikan gaji atau bonus yang memadai kepada karyawan.
2. Persaingan industri Persaingan  di  industri  tempat  perusahaan  beroperasi  juga  dapat  mempengaruhi  sistem kompensasi  yang  diterapkan.  Jika  persaingan  di  industri  tersebut  cukup  ketat,  perusahaan mungkin  akan  memberikan  kompensasi  yang  lebih  tinggi  untuk  dapat  mempertahankan karyawan terbaik dan mengurangi risiko kehilangan mereka ke perusahaan pesaing.
3. Perubahan regulasi atau kebijakan pemerintah Perubahan  regulasi  atau  kebijakan  pemerintah  yang  berkaitan  dengan  kompensasi,  seperti perubahan tarif pajak atau minimum wage, dapat  mempengaruhi sistem kompensasi di CV. Geo  Karya  Pratama.  Perusahaan  harus  memperhatikan  perubahan-perubahan  tersebut  dan menyesuaikan sistem kompensasinya agar tetap sesuai dengan peraturan yang berlaku.
4. Ketersediaan tenaga kerja yang berkualitas Ketersediaan tenaga kerja yang berkualitas di pasar dapat mempengaruhi sistem kompensasi di  CV.  Geo  Karya  Pratama.  Jika  terdapat  kekurangan  tenaga  kerja  yang  berkualitas, perusahaan  mungkin  akan  memberikan  kompensasi  yang  lebih  tinggi  untuk  dapat  menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.
5. Perubahan teknologi
Perubahan  teknologi  yang  cepat  dan  signifikan  dapat  mempengaruhi  sistem  kompensasi  di CV.  Geo  Karya  Pratama.  Jika  teknologi  baru  diperkenalkan  dalam  industri  tersebut, perusahaan  mungkin  harus  mempertimbangkan  untuk  memberikan  pelatihan  atau pengembangan  keterampilan  kepada  karyawan  agar  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan tersebut  dan  meningkatkan  kinerjanya,  yang  pada  akhirnya  dapat  mempengaruhi  sistem kompensasi.
6. Tren pasar
Tren pasar, seperti tren gaji atau tuntutan karyawan, dapat mempengaruhi sistem kompensasi di CV. Geo Karya Pratama. Jika terdapat tren peningkatan gaji di pasar, perusahaan mungkin
akan  terdorong  untuk  meningkatkan  kompensasi  mereka  agar  tetap  kompetitif  dan mempertahankan karyawan terbaik.
Peningkatan  komunikasi  dan  transparansi  dalam  pengelolaan  sistem  kompensasi  dapat dilakukan melalui beberapa cara, di antaranya (Wahjono, 2015):

## 1. Pengumuman kebijakan kompensasi
Perusahaan dapat membuat pengumuman secara terbuka mengenai kebijakan dan mekanisme yang  digunakan  dalam  sistem  kompensasi  kepada  seluruh  karyawan.  Dalam  pengumuman tersebut  dapat  dijelaskan  mengenai  kriteria  yang  digunakan  dalam  menentukan  besaran kompensasi, jenis-jenis tunjangan yang diberikan, dan cara perhitungan gaji dan bonus.
2. Konsultasi dan evaluasi Perusahaan  dapat  melakukan  konsultasi  dan  evaluasi  secara  terbuka  dengan  karyawan mengenai  sistem  kompensasi  yang  diterapkan.  Karyawan  dapat  memberikan  masukan  dan saran untuk perbaikan sistem kompensasi yang dirasa tidak adil atau tidak efektif. Selain itu, perusahaan juga dapat melakukan evaluasi secara berkala untuk mengetahui keberhasilan dari penerapan  sistem  kompensasi  dan  menentukan  apakah  perlu  dilakukan  perubahan  atau penyempurnaan.
3. Penjelasan secara terperinci Perusahaan dapat memberikan penjelasan secara terperinci kepada karyawan mengenai jenis- jenis  tunjangan  yang  diberikan  dan  mekanisme  perhitungannya.  Hal  ini  dapat  menghindari munculnya perasaan ketidakadilan karena karyawan akan memahami dengan jelas mengenai bagaimana besaran kompensasi yang diterima.
4. Pelatihan dan pengembangan Perusahaan  dapat  memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  kepada  karyawan  mengenai sistem kompensasi yang diterapkan dan cara mengoptimalkan penghasilan melalui bonus dan insentif.  Dengan  begitu,  karyawan  akan  lebih  memahami  cara  kerja  sistem  kompensasi  dan dapat merencanakan tindakan yang perlu dilakukan untuk meningkatkan penghasilannya.
Dengan  meningkatkan  komunikasi  dan  transparansi  dalam  pengelolaan  sistem kompensasi,  diharapkan  akan  tercipta  hubungan  kerja  yang  lebih  baik  antara  perusahaan  dan karyawan, serta meningkatkan kepuasan dan motivasi karyawan dalam bekerja.

## KESIMPULAN
CV.  Geo  Karya  Pratama  menerapkan  sistem  kompensasi  yang  cukup  variatif  dan fleksibel  untuk  para  karyawan  mereka.  Sistem  kompensasi  tersebut  terdiri  dari  beberapa komponen, yaitu gaji pokok, tunjangan kesehatan, tunjangan kehadiran, dan tunjangan makan. Dalam  hal  ini,  karyawan  perusahaan  merasa  puas  dengan  sistem  kompensasi  yang  diterapkan dan  merasa  bahwa  sistem  tersebut  cukup  adil.  Adapun  dampak  dari  sistem  kompensasi  yang diterapkan  oleh  CV.  Geo  Karya  Pratama  pada  karyawan  perusahaan  adalah  meningkatnya motivasi  dan  kinerja  kerja  karyawan.  Dengan  adanya  sistem  kompensasi  yang  baik,  karyawan merasa  dihargai  dan  diberi  penghargaan  yang  pantas  atas  kinerja  mereka,  sehingga  mereka merasa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Selain itu, sistem kompensasi yang fleksibel juga memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  menyesuaikan  kebutuhan  mereka  dengan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini memberikan karyawan perusahaan keamanan dan kestabilan finansial yang lebih baik. Secara keseluruhan, sistem kompensasi yang diterapkan oleh CV. Geo Karya Pratama telah memberikan dampak positif pada karyawan perusahaan. Hal
ini  menunjukkan  bahwa  pentingnya  penerapan  sistem  kompensasi  yang  baik  dan  adil  dalam meningkatkan motivasi dan kinerja kerja karyawan.
Saran  ntuk  perusahaan  CV.  Geo  Karya  Pratama,  disarankan  untuk  terus  melakukan evaluasi  dan  peninjauan  ulang  terhadap  sistem  kompensasi  yang  diterapkan.  Hal  ini  dapat dilakukan dengan cara melakukan survei kepuasan karyawan secara berkala untuk mengetahui apakah sistem kompensasi yang diterapkan masih relevan dan memenuhi kebutuhan karyawan. Selain  itu,  perusahaan  juga  dapat  melakukan  benchmarking  dengan  perusahaan  sejenis  untuk mengetahui  apakah  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  sudah  cukup  kompetitif  dan  sesuai dengan standar industri.
Sedangkan untuk penelitian selanjutnya, dapat dilakukan penelitian mengenai pengaruh variabel-variabel lain terhadap kepuasan dan motivasi karyawan selain dari sistem kompensasi, seperti  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  dan  kesempatan  pengembangan  karir.  Selain  itu, penelitian  juga  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif  untuk  menghasilkan data yang lebih akurat dan dapat digeneralisasi ke populasi yang lebih luas.
1. Menjaga karyawan yang berkualitas
Program  kompensasi  yang  baik  dapat  membantu  perusahaan  mempertahankan  karyawan yang  berkualitas.  Karyawan  yang  merasa  dihargai  dan  diberi  penghargaan yang  pantas  atas kinerjanya,  biasanya  lebih  cenderung  untuk  bertahan  di  perusahaan.  Dengan  demikian, penelitian tentang  kompensasi  dapat  membantu  perusahaan  dalam  menjaga  karyawan  yang berkualitas dan mengurangi biaya perekrutan karyawan baru.
2. Meningkatkan motivasi karyawan
Kompensasi  yang  adil  dan  memadai  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  bekerja lebih  baik  dan  mencapai  target  kerja.  Melalui  penelitian  ini,  perusahaan  dapat  mengetahui jenis-jenis  insentif  atau  program  kompensasi  lain  yang  paling  efektif  dalam  meningkatkan motivasi  karyawan.  Hal  ini  dapat  membantu  perusahaan  untuk  menciptakan  program kompensasi yang lebih efektif dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Meningkatkan citra perusahaan Program kompensasi yang adil dan transparan dapat meningkatkan citra perusahaan di mata karyawan,  calon  karyawan,  dan  masyarakat  umum.  Dengan  mengetahui  kebutuhan  dan preferensi karyawan, perusahaan dapat menciptakan program kompensasi yang lebih baik dan meningkatkan citra perusahaan sebagai tempat kerja yang baik dan menarik bagi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andreani,  J.,  dkk.  (2020).  Kompensasi  Finansial  dan  Non  Finansial  Serta  Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Orbith. 16(1), 16-26.
Akbar,  M.  F.,  Pamulang,  U.,  &  Wijoyo,  H.  (2021).  Seminar  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Prenadameidia Group.
Asmayana,  dkk.  (2018). Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas Perdagangan Kota Makassar. Jurnal Profitability Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2(2), 93- 111.
Eriyanto.  (2011).  Analisis  Isi:  Pengantar  Metodologi  untuk  Penelitian  Ilmu.  Komunikasi  dan Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana.
Ferdian,  G.,  dkk.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Guru Serta Staff Tata Usaha SMA Negeri 2 playen Gunungkidul. Jurnal Swabumi. 11(1), 63-72.
Firmandari,  N.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang Yogyakarta). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam. 9(1), 25-34.
Ginting, R. A. P. (2019). Analisis Pemberian Kompensasi Karyawan Pada PT. Rumah Berneh Mulia (RBM) Kabanjahe (doctoral Dissertation, Universitas Quality).
Handoko.  (2008).  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia  edisi  kedua.  Yogyakarta:
Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi. Aksara. Ilham, dkk. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Dimediasi  Variabel  Motivasi.  Jurnal  Magister  Manajemen  Universitas  Mataram.  9(4), 315-324.
Indrastuti, S. (2020). Manajemen sumberdaya manusia stratejik. Iran  Sahril,  S.  H.  (2014).  Tesis-Pengaruh  Keadilan  Prosedural,  Keadilan  Distributif,  Keadilan Iteraksional, Permbedayaan Karyawan dan Perencanaan Karir Terhadap Kepuasan Kerja pada  Karyawan  di  Tiga  Industri  Rumah  Sakit  di  DKI  Jakarta  (Doctoral  dissertation, Universitas Trisakti).
Kadarisman,  M.  (2012).  Pengertian  dan  filosofi  manajemen  kompensasi.  manajemen  sumber daya  manusia,  1-53.  National  Conference  of  Creative  Industry:  Sustainable  Tourism Industry for Economic Development. 973-997.
Kentjana,  N.,  Nainggolan,  P.  (2018).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Bank Central Asia TBK.).
Kusmarni, Y. (2012). Studi kasus. UGM Jurnal Edu UGM Press, 2.
Mufira,  F.  R.  (2019).  LKP:  Perancangan  Sistem  Penilaian  Kinerja,  Sistem  Penggajian  serta Sistem Penghargaan (Reward) pada UD. Bugit (Doctoral dissertation, Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya).
Novliadi, F. (2007). Intensi  turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja.
Nugraha, A., Tjahjawati, S. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis dan Investasi. 3(3),  24-32.
Purnaya, I. G. K., & SE, S. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Andi. Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : SIE YKPN. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Tarmizi,  I.  (2017).  Pengaruh  Sistem  Informasi  Akuntansi,  Pemahaman  Teknologi  Informasi,
Kompensasi, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada SKPD Kota Pekanbaru (Doctoral dissertation, Universitas Islam Riau).
Trisna,  A.,  Guridno,  E.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Saiba  Cipta  Selaras  Kota  Jakarta  Selatan.  Oikonomia: Jurnal Manajemen. 17(2),127-140.
Wahjono, S. I. (2015). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat, 4. Wibowo,  A.  T.  (2013).  Analisis  Prosedur  Pemberian  Kredit  pada  UED-SP  Sumber  Makmur Kecamatan  Tambang  Kabupaten  Kampar  Untuk  Menekan  Terjadinya  Kredit  Macet (Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau).
Wiliandari, Y. (2014). Rancangan pelatihan dan pengembangan sdm yang efektif. Society, 5(2), 93-110.
Yulianto,  T.  (2022).  Ketentuan  Mengenai  Pemberian  Uang  Kompensasi  Menurut  Peraturan Pemerintah  No.  35  Tahun  2021  terhadap  Pekerja/Buruh  yang  Hubungan  Kerjanya berdasarkan perjanjian Kerja Waktu Tertentu 9pkWT). Orbith. 18(3), 216-220.