## FACTORS RELATED TO THE PERFORMANCE OF HEALTH WORKERS AT THE INERIE PUBLIC HEALTH CENTER NGADA REGENCY
Theofilus Suri 1* , Erny Erawati Pua Upa 2 , Rina Waty Sirait 3
1 Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat, FKM Universitas Nusa Cendana
2-3 Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, FKM Universitas Nusa Cendana *Korespondensi: ustondoe@gmail.com

## Abstract
Performance is a person's success during a certain period in doing work according to work standards and targets or targets that have been mutually agreed upon. Performance is influenced by various factors including  work  motivation,  work  environment,  rewards,  work  discipline,  and  organizational  culture. This  study  aims  to  identify  factors  related  to  the  performance  of  health  workers  at  the  Inerie  Public Health Center, Ngada Regency in 2020. The method used in this study is a quantitative study using a cross-sectional  approach.  The  sample  size  is  35  people.  The  data  were  analyzed  by  univariate  and bivariate  and  tested  by  chi-square  statistical  test.  The  results  showed  that  there  was  a  relationship between the work performance of health workers (0.001), awards (0.002), work environment (0.003), work discipline (0.027), organizational culture (0.031) with the performance of health workers at the Inerie Public Health Center, Ngada Regency. The performance of health workers at the Inerie Health Center has been good in providing services to the community.
Keywords: Performance, Health Workers.

## Abstrak
Kinerja merupakan keberhasilan seseorang selama periode tertentu dalam melakukan pekerjaan sesuai standar  hasil  kerja  dan  target  atau  sasaran  yang  sudah  disepakati  bersama.  Kinerja  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  antara  lain  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  penghargaan,  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Inerie, Kabupaten Ngada Tahun 2020. Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  menggunakan  pendekatan cross-sectional. Besar  sampel sebanyak 35 orang. Datanya dianalisis secara univariat dan bivariat, dan diuji dengan uji statistik chi square .  Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  hubungan  kinerja  kerja  tenaga  kesehatan  (0,001), penghargaan (0,002), lingkungan kerja (0,003), disiplin kerja (0,027), budaya organisasi (0,031) dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Inerie Kabupaten Ngada. Kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Inerie sudah baik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kata Kunci: Kinerja, Tenaga Kesehatan.

## Pendahuluan
Kinerja  merupakan  hasil  ataupun  tingkat  kesuksesan  individu  secara  komprehensif dalam menjalankan pekerjaan dengan berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target ataupun sasaran  ataupun  kriteria  yang  ditetapkan  dahulu  dan  sudah  disetujui  secara  bersama-sama. 1 Kinerja mendapatkan pengaruh dari berbagai faktor yang meliputi motivasi, lingkungan kerja, penghargaan  yang  diterima  oleh  tenaga  kesehatan,  budaya  organisasi,  dan  disiplin  kerja. Apabila motivasi seorang pekerja kuat, lingkungan kerja yang mendukung, penghargaan yang diterima  tenaga  kesehatan  sesuai  yang  diharapkan  maka  dapat  menghasilkan  kinerja  yang tinggi. 2
Hasil  penelitian  di  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Khusus  Daerah  Provinsi  Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa terdapat korelasi antara motivasi dengan kinerja tenaga kesehatan. Guna  mendapatkan  kinerja  yang  baik,  masing-masing  petugas  kesehatan  harus  memiliki motivasi  yang  besar. 3 Hasil  penelitian  di  Puskesmas  Kassi,  Kota  Makassar  menunjukkan
terdapat  korelasi  antara  kinerja  tenaga  kesehatan  dengan  penghargaan.  Penghargaan  yang diberikan pemimpin dengan mengakui adanya prestasi kerja yang sudah  dilakukan oleh para karyawannya dan penghargaan jabatan ataupun kedudukan kepada seseorang akan memberikan pengaruh  pada  karyawannya  dalam  menjalankan  pekerjaan.  Dengan  mengakui  karyawan sebagai seorang pribadi, karyawan akan merasa berharga dan akan memperlihatkan kerja yang semakin  baik. 4 Hasil  penelitian  di  Toko  Indomaret  Surakarta  juga  menunjukkan  bahwa  ada korelasi  positif  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  tenaga  kesehatan.  Semakin  baik lingkungan  kerjanya  maka  kinerja  tenaga  kesehatan  juga  baik.  Sebaliknya  jika  makin  buruk lingkungan  kerjanya  maka  kinerja  tenaga  kesehatan  menurun. 5 Selanjutnya,  menurut  hasil penelitian  di  instalasi  rawat  inap  RSUD  Abdul  Wahab  Sjahranie  Samarinda  menunjukkan terdapat  korelasi  faktor  budaya  dan  kinerja  pegawai.  Peningkatan  dan  perbaikan  kinerja organisasi  bisa  membangun  budaya  organisasi  yang  kuat,  adaptif,  dan  mempunyai  keunikan sendiri. 6 Disiplin  kerja  berdampak  nyata  pada  hasil  kerja,  bila  disiplin  kerja  tidak dimaksimalkan maka secara langsung akan berpengaruh pada menurunnya kinerja pegawai dan tujuan  akhir  dari  organisasinya  tidak  terwujud.  Kelima  faktor  ini  adalah  faktor  yang berhubungan dan mempengaruhi baik buruknya kinerja tenaga kesehatan. 7
Pada tahun 2018 jumlah tenaga kesehatan di Indonesia diprediksi sejumlah 1.068.874 orang. 8 Di  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  jumlah  tenaga  kesehatan  diperkirakan  sebanyak 1.911  orang  yang  meliputi  dokter  spesialis  98  orang,  dokter  umum  493  orang,  tenaga kefarmasian 663 orang, dan tenaga kesehatan lain 657 orang. 9 Jumlah ketenagaan yang ada di Puskesmas Inerie sebanyak 35 orang yang terdiri dari 16 orang merupakan staf PNS, 1 orang staf  PTT,  4  orang  staf  sukarela,  1  orang  Nusantara  Sehat  dan  13  orang  honor  daerah. 10 Puskesmas  Inerie  adalah  puskesmas  yang  terletak  di  Kecamatan  Inerie  Kabupaten  Ngada. Berdasarkan hasil survei awal diketahui bahwa kinerja tenaga kesehatan terutama yang sifatnya teknis  belum  maksimal  dan  masih  membutuhkan  usaha  peningkatan  dan  perbaikan  yang menjadikan atau membuat suatu motivasi. Kesan tersebut diperoleh dari informasi yaitu masih banyak keluhan dari masyarakat. Hal ini dipandang bahwa tenaga kesehatan belum memberi kepuasan  bagi  masyarakat  terutama  dari  segi diagnosa yang  kurang  diperhitungkan  oleh petugas  kesehatan,  lama  waktu  pelayanan,  keterampilan  petugas,  sarana  dan  prasarana,  dan waktu tunggu untuk memperoleh layanan kesehatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui berbagai faktor yang berkaitan dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Inerie Kabupaten Ngada.

## Metode
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  menggunakan  pendekatan cross-sectional dan dilaksanakan di Puskesmas Inerie Kabupaten Ngada dari bulan Februari sampai bulan Mei tahun 2020. Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga kesehatan di Puskesmas Inerie yang berjumlah 35 orang. Semua anggota populasi diteliti ( total sampling ). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja tenaga kesehatan, sedangkan  variabel independennya yaitu motivasi kerja, penghargaan, kondisi lingkungan kerja, disiplin kerja, dan budaya  organisasi. Kinerja tenaga kesehatan yaitu target pencapaian dan kemampuan kerja sama dengan kriteria objektif: baik bila total jawaban sampel >80% dari seluruh pertanyaan, dan kurang baik bila total  jawaban  sampel  <60%  dari  seluruh  pertanyaan.  Motivasi  kerja  adalah  dorongan  yang timbul dalam diri tenaga kesehatan untuk melaksanakan pekerjaannya secara baik dan benar sesuai  prosedur  dengan  kriteria  objektif:  baik  bila  total  jawaban  sampel  >80%  dari  seluruh pertanyaan kurang baik bila total jawaban sampel <60% dari seluruh pertanyaan. Penghargaan adalah pandangan tenaga kesehatan terhadap pengakuan atau penghargaan yang di terima dari atasan atas prestasi yang telah dicapai oleh responden dengan kritera objektif: baik bila total
jawaban sampel >80% dari seluruh pertanyaan, kurang baik bila total jawaban sampel <60% dari  seluruh  pertanyaan.  Kondisi  lingkungan  kerja  adalah  sarana  dan  prasarana  yang  ada  di sekitar lingkungan pekerjaannya dengan kriteria objektif: baik bila total jawaban sampel >80% dari seluruh pertanyaan, kurang baik bila total jawaban sampel <60% dari seluruh pertanyaan. Disiplin  kerja  adalah  ketaatan  pegawai  dalam  mematuhi  peraturan  yang  ada  dengan  kriteria objektif: baik bila total jawaban sampel >80% dari seluruh pertanyaan, kurang baik bila total jawaban sampel <60% dari seluruh pertanyaan. Budaya organisasi adalah suatu nilai bersama yang dianut dan dipahami oleh anggota organisasi untuk memecahkan masalah yang dihadapi dengan kriteria objektif: baik bila total jawaban sampel >80% dari seluruh pertanyaan, kurang baik bila total jawaban sampel <60 % dari seluruh pertanyaan.
Pengumpulan dan penyajian data melalui wawancara menggunakan kuesioner terkait faktor  yang  berhubungan  dengan  kinerja  tenaga  kesehatan  yang  meliputi  kinerja,  motivasi kerja, penghargaan, kondisi lingkungan kerja, disiplin kerja, dan budaya organisasi. Analisis data  dilakukan  secara  univariat  dan  bivariat  memakai  uji chi  square. Penelitian  ini  telah mendapat  kelayakan  etik  dari  Komisi  Etik  Penelitian  Kesehatan,  Fakultas  Kesehatan Masyarakat, Universitas Nusa Cendana dengan nomor ethical approval: 2020172-KEPK.

## Hasil
1. Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur, Jenis Kelamin, Masa Kerja, dan
Pendidikan Terakhir di Puskesmas Inerie Karakteristik Frekuensi (n=35) Proporsi (%) Umur 23-29 tahun 19 54,3 30-36 tahun 11 31,4 37-43 tahun 4 11,4 44-50 tahun 1 2,9 Jenis Kelamin Laki-laki 4 11,4 Perempuan 31 88,6 Masa Kerja 6 bulan 1 2,9 1 tahun-10 tahun 29 82,9 11 tahun-20 tahun 3 8,5 21 tahun-30 tahun 2 5,7 Pendidikan Terakhir DIII Analis Kesehatan 1 2,9 DIII Farmasi 1 2,9 DIII Kebidanan 11 31,4 DIII Keperawatan 11 31,4 DIII Kesehatan Lingkungan 2 5,7 DIII Rekam Medis 1 2,9 DIV Kebidanan 3 8,5 Profesi Dokter 1 2,9 S1 Keperawatan 2 5,7 S1 Promosi Kesehatan 2 5,7 Sumber: Puskesmas Inerie, 2020
Tabel 1 menunjukkan bahwa proporsi usia terbesar terdapat dalam kelompok usia 23- 29 tahun (54,3%), berjenis  kelamin  perempuan  (88,6%), berada pada masa kerja 1 tahun-10 tahun  (82,9%)  dan  mempunyai  pendidikan  terakhir  mayoritas  adalah  kebidanan  dan keperawatan (31,4%).
2. Analisis Deskriptif
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja, Motivasi Kerja, Penghargaan, Kondisi Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi di Puskesmas Inerie
Variabel Frekuensi (n=35) Proporsi (%) Kinerja Baik 32 91,4 Kurang baik 3 8,6 Motivasi Kerja Baik 34 97,1 Kurang baik 1 2,9 Penghargaan Baik 31 88,6 Kurang baik 4 11,4 Kondisi Lingkungan Kerja Baik 28 80,0 Kurang baik 7 20,0 Disiplin Kerja Baik 21 60,0 Kurang baik 14 40,0 Budaya Organisasi Baik 33 94,3 Kurang Baik 2 5,7
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian  dari  35  responden  di  Puskesmas  Inerie ditemukan  paling  banyak  memiliki  kinerja  baik  (91,4%),  memiliki  motivasi  baik  (97,1%), memiliki  penghargaan  baik  (88,6%),  berada  pada  kondisi  lingkungan  kerja  baik  (80%), memiliki disiplin kerja baik (60%), dan memiliki budaya organisasi baik (94,3%).
3. Analisis Bivariat
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  pada  responden  dengan  motivasi  kerja  baik,  sebagian besarnya memiliki kinerja baik sedangkan pada responden dengan motivasi kerja kurang baik, semuanya memiliki kinerja yang kurang baik. Responden dengan penghargaan baik, sebagian besarnya memiliki kinerja baik sedangkan pada responden dengan penghargaan kurang baik, memiliki  kinerja  yang  seimbang  pada  kategori  baik  dan  kurang  baik.  Responden  dengan lingkungan kerja baik, sebagian besarnya memiliki kinerja baik. Demikian juga pada responden dengan  lingkungan  kerja  kurang  baik,  sebagian  besarnya  memiliki  kinerja  yang  baik. Responden dengan disiplin kerja baik, sebagian besarnya memiliki kinerja baik. Demikian juga pada responden dengan  disiplin kerja kurang baik, sebagian besarnya memiliki  kinerja yang baik.  Responden  dengan  budaya  kerja  yang  baik,  sebagian  besarnya  memiliki  kinerja  baik sedangkan pada responden dengan budaya kerja kurang baik, memiliki kinerja yang seimbang pada  kategori  baik  dan  kurang  baik.  Hasil  uji  statistik  (CI=  95%  dan  α=0,05)  menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi ( p-value = 0,001), penghargaan ( p-value = 0,002), kondisi lingkungan kerja ( p-value= 0,035 ), disiplin kerja ( p-value= 0,027 ), dan budaya
organisasi ( p-value= 0,031 ) dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Inerie Kabupaten Ngada.
Tabel 3. Hubungan Motivasi Kerja, Penghargaan, Kondisi Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi di Puskesmas Inerie

## Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga  kesehatan.  Hal  ini  disebabkan  karena  tenaga  kesehatan  memiliki  motivasi  yang  baik terhadap kinerja kerjanya. Responden yang memiliki motivasi baik sebesar (94,1%). Semakin baik motivasi kinerja seseorang maka semakin baik kinerja kerja yang diperoleh.
Motivasi adalah desakan yang muncul dalam diri individu dengan sadar ataupun tidak sadar  guna  menjalankan  sebuah  tindakan  dengan  tujuan  tertentu.  Motivasi  juga  dikatakan sebagai  upaya  yang  bisa  mengakibatkan  individu  ataupun  sekelompok  individu  bergerak melaksanakan  sebuah  hal  yang  dikarenakan  ingin  mewujudkan  tujuan  yang  dikehendaki ataupun mendapatkan kepuasan karena hasil dari tindakannya. 11
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  beberapa  hasil  penelitian  lainnya,  yaitu  hasil penelitian di PT Perkebunan Nusantara XII Surabaya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  pada  kinerja  karyawannya.  Motivasi  kerja  menjadikan pegawai  sadar  akan  tanggung  jawab  dan  tugasnya  yang  lebih  baik  dan  tergerak  untuk bersemangat  menyelesaikan  secara  baik  pekerjaan  yang  diberikan  padanya. 12 Berdasarkan penelitian  di  Puskesmas  Lambunu  2,  Kabupaten  Parigi  Moutong  juga  menunjukkan  ada korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. Pemberian motivasi secara tepat akan  memunculkan  semangat  kerja  dalam  diri  petugas  kesehatan.  Bertambahnya  gairah  dan kehendak  untuk  bekerja  secara  ikhlas  akan  menghasilkan  pekerjaan  yang  semakin  baik sehingga akan menambah kinerjanya. Sebaliknya, petugas kesehatan yang memiliki motivasi kerja yang rendah dalam bekerja akan semaunya dan tidak berupaya untuk memperoleh hasil yang  optimal. 13 Hasil  penelitian  di  Rumah  Sakit  Khusus  Provinsi  Sulawesi  Selatan  juga menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja  tenaga  kesehatan.
Variabel
Kinerja Kerja
Total P-value Baik Kurang Baik n % n % n % Motivasi Kerja Baik 32 94,1 2 5,9 34 10 0,001 Kurang Baik 0 0 1 100 1 100 Penghargaan Baik 30 96,8 1 3,2 31 100 0,002 Kurang Baik 2 50,0 2 50,0 4 100 Kondisi Lingkungan Kerja Baik 27 96,4 1 3,6 28 100 0,035 Kurang Baik 5 71,4 2 28,6 7 100 Disiplin Kerja Baik 21 100 0 0 21 100 0,027 Kurang Baik 11 78,6 3 21,4 14 100 Budaya Organisasi Baik 31 93,9 2 6,1 33 100 0,031 Kurang Baik 1 50,0 1 50,0 2 100
Dalam  mewujudkan  taraf  kinerja  yang  baik,  masing-masing  petugas  kesehatan  diharuskan memiliki motivasi yang besar. 3
Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan antara penghargaan dengan kinerja tenaga kesehatan. Hal ini disebabkan tenaga kesehatan paling banyak memiliki penghargaan yang baik terhadap  kinerja  kerja  yaitu  sebesar  (96,8%).  Berdasarkan  hasil  penelitian  ada  maka  perlu dilakukan  evaluasi  pada  petugas  di  akhir  tahun  untuk  melihat  apakah  penghargaan  yang diberikan  oleh  pihak  puskesmas  dapat  meningkatkan  kinerja  puskesmas.  Apabila  tidak meningkatkan  kinerja  kerja  petugas  dapat  dilakukan  cara  lain  sesuai  prosedur  yang  ada puskesmas.  Banyak  petugas  yang  merasa  bahwa  kinerja  mereka  bagus  namun  tidak mendapatkan penghargaan yang sesuai sehingga mereka menjadi malas dalam melakukan tugas mereka secara sungguh-sungguh.
Penghargaan atau reward adalah sesuatu yang didapatkan oleh personal berwujud gaji, insentif  dan  tunjangan.  Penyesuaian  ketiga  hal  ini  banyak  dipakai  menjadi  bahan  evaluasi kinerja  dan  untuk  melakukan  perbaikan  terhadap  kinerja  personel. 14 Pengakuan  atau penghargaan pimpinan perusahaan pada pegawai adalah dorongan motivasi kerja. Penghargaan dalam sebuah perusahaan bukan sekedar berbentuk material saja, namun juga berbentuk non material misalnya surat penghargaan, pujian secara langsung, kunjungan atas kepada bawahan secara formal dan yang lainnya. 15
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  beberapa  hasil  penelitian  lainnya,  yaitu  hasil penelitian  di  PT  United  Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani  Surabaya  menunjukkan  bahwa penghargaan  mempengaruhi  secara  positif  pada  kinerja  pegawai  dengan  artian  gaji,  bonus, perhatian  dan  pujian  merupakan  media  yang  bisa  dipergunakan  oleh  pimpinan  untuk memberikan  motivasi  karyawannya  dengan  maksud  agar  menjadikan  kinerjanya  semakin efektif dan efisien. 16 Berdasarkan penelitian di Puskesmas Kassi, Kota Makasar menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kinerja tenaga kesehatan dengan penghargaan. Penghargaan yang diberikan pimpinan dengan mengakui sebuah prestasi yang kerja yang sudah dilakukan karyawannya  dan  penghargaan  jabatan  ataupun  kedudukan  individu  akan  memberikan pengaruh  pada  karyawannya  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Dengan  mengakui  karyawan sebagai individu, tentu saja karyawan akan merasa dihargai dan akan menampilkan kerja yang semakin baik lagi. 4
Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  hubungan  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja tenaga kesehatan. Hal ini disebabkan oleh tenaga kesehatan memiliki kondisi lingkungan kerja yang  baik  yakni  (96,4%)  sehingga  mempengaruhi  kinerja  tenaga  kesehatan  tersebut. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  masih  terdapat  beberapa  kondisi  lingkungan  yang  tidak mendukung tenaga kesehatan dalam melakukan pelayanan sehingga kinerja tenaga kesehatan dinilai  tidak  baik.  Hal  ini  terlihat  dari  alat  kesehatan  yang  kurang  lengkap  dan  kondisi lingkungan yang kurang bersih sehingga membuat sebagian kecil petugas kesehatan menjadi malas untuk melakukan tugas mereka. Perlunya pengadaan barang berupa alat kesehatan dan perlunya pembersihan lingkungan yang dilakukan setiap hari Jumat bersih. Lingkungan kerja merupakan  semua  hal  yang  ada  di  sekeliling  pegawai  dan  yang  bisa  memberikan  pengaruh terhadap dirinya dalam melaksanakan berbagai pekerjaan yang dibebankan seperti kebersihan, musik, penerangan dan yang lainnya. 17
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  beberapa  hasil  penelitian  lainnya,  yaitu  hasil penelitian  di  pabrik  rokok  Jawa  Timur  yang  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  secara signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawannya.  Terdapatnya  lingkungan  kerja  yang  nyaman bagi  pegawai  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawannya,  sebaliknya  lingkungan  kerja  yang kurang nyaman akan mengurangi produktivitas kerja karyawan. 18 Berdasarkan penelitian di PT Aqua  Tirta  Investama  di  Klaten  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  hubungan
secara signifikan pada kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan tenang mampu memaksimalkan kinerja karyawan. 19 Hasil penelitian ini didukung pula oleh penelitian di Toko Indomaret Surakarta menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. Semakin baik lingkungan kerja maka kinerja tenaga kesehatan juga baik. Sebaliknya jika semakin rendah kondisi lingkungan kerja maka kinerja tenaga kesehatan menurun. 5
Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. Hal ini disebabkan oleh tenaga kesehatan memiliki disiplin kerja yang baik terhadap kinerja  kerja  yakni  (100%).  Disiplin  kerja  merupakan  upaya  yang  dilaksanakan  untuk mewujudkan kondisi di sebuah lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil melalui sebuah sistem peraturan yang tepat. Disiplin kerja merupakan sebuah media yang dipergunakan para  manajer  untuk  berinteraksi  dengan  karyawannya  supaya  mereka  mau  untuk  mengubah sebuah tingkah laku dan merupakan sebuah usaha untuk menambah kesadaran dan kemauan individu mematuhi seluruh peraturan perusahaan, dan norma-norma sosial yang ditetapkan. 20 Disiplin kerja adalah hal yang harus ditaati oleh setiap petugas kesehatan yang bekerja pada puskesmas maupun perkantoran lainnya. Namun, hasil pengamatan di lapangan menunjukkan bahwa  para  petugas  datang  ke  kantor  sesuai  keinginan  sendiri,  sehingga  pelayanan  bisa terlambat  dari  biasanya.  Oleh  karena  itu,  perlunya  peraturan  yang  mengatur  tentang  waktu dimulainya  pelayanan,  waktu  kehadiran  petugas,  dan  waktu  selesai  pelayanan  serta  waktu pulang petugas.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  beberapa  hasil  penelitian  lainnya,  yaitu  hasil penelitian di Politeknik Kesehatan Bhakti Mulia Sukoharjo yang menunjukkan bahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja. Jika disiplin kerja dimaksimalkan maka semakin meningkatnya kinerja  tenaga  kesehatan. 21 Hasil  penelitian  di  puskesmas  Cempa  Kabupaten  Pinrang  juga menunjukkan terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. 22 Hasil penelitian di Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh juga menunjukkan terdapat hubungan disiplin  kerja  mempengaruhi  secara  nyata  pada  hasil  kerja.  Apabila  disiplin  kerja  tidak dimaksimalkan  maka  secara  langsung  akan  berpengaruh  pada  menurunnya  kinerja  pegawai dengan begitu tujuan akhir dari perusahaan tidak akan terwujud. 7
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja tenaga kesehatan. Hal ini disebabkan oleh tenaga kesehatan memiliki budaya organisasi yang baik yakni (93,9%) sehingga mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan tersebut. Budaya organisasi (kerja tim) dapat mempengaruhi peningkatan kinerja tenaga kesehatan. Puskesmas Inerie  memiliki  beberapa  program  yang  melibatkan  sejumlah  tenaga  kesehatan  seperti (penyuluhan  pemberian  makan  tambahan)  yang  melibatkan  tenaga  kesehatan  seperti  bidan, perawat,  dan  tenaga  gizi  kesehatan.  Praktik  ini  dapat  dijadikan  pedoman  dalam  mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja kerja petugas dengan lebih banyak melakukan program secara berkelompok atau melakukan evaluasi kegiatan agar melihat hal-hal yang harus di perbaiki untuk kegiatan ke depannya. Selain itu juga bisa dilakukan pelatihan kepada tenaga kesehatan  untuk  bekerja  dalam  tim  untuk  melihat  kecocokan  antar  tenaga  kesehatan  di puskesmas Inerie.
Budaya organisasi adalah berbagai nilai dan norma yang dipegang dan diterapkan oleh suatu  perusahaan  berkenaan  dengan  lingkungan  di  mana  perusahaan  tersebut  melaksanakan kegiatannya. 6 Budaya  organisasi  merupakan  suatu  keyakinan,  sikap  dan  nilai  yang  biasanya dimiliki,  yang  muncul  dalam  perusahaan,  disampaikan  secara  sederhana.  Pola  nilai,  norma, keyakinan, sikap, dan asumsi tersebut mungkin tidak diungkapkan, namun akan membangun cara seseorang bertingkah laku dan menjalankan sebuah hal. 6
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  beberapa  hasil  penelitian  lainnya,  yaitu  hasil penelitian di kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Kota Padang yang menunjukkan bahwa  ada  hubungan  budaya  organisasi  dengan  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  adalah sebuah  kekuatan  yang  tidak  tampak,  yang  bisa  menggerakkan  individu  dalam  sebuah perusahaan  untuk  menjalankan  sebuah  aktivitas. 23 Berdasarkan  penelitian  di  Rumah  Sakit Umum  Samarinda  juga  menunjukkan  adanya  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja  tenaga  kesehatan.  Peningkatan  dan  perbaikan  kinerja  organisasi  bisa  dilaksanakan dengan membangun budaya organisasi yang kuat, adaptif, dan mempunyai ciri khas sendiri. 6

## Kesimpulan
Kinerja kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Inerie Kabupaten Ngada sudah baik. Hal ini dipengaruhi oleh adanya motivasi, penghargaan, lingkungan kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi yang baik terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Inerie Kabupaten Ngada.

## Ucapan Terima Kasih
Terima  kasih  disampaikan  kepada  kepala  Puskesmas  Inerie  Kabupaten  Ngada  dan semua responden yang sudah berkontribusi dalam penelitian ini dan kedua dosen pembimbing yang  sudah  meluangkan  waktunya  untuk  membimbing  peneliti  sampai  penelitian  ini  bisa selesai dengan baik.

## Daftar Pustaka
1.   Rivai V. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Rajawali Pers; 2014.
2.   Mangkunegara AA. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya; 2013.
3.   Saleng M. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Khusus Daerah Provinsi Sulawesi Selatan [Internet]. Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar; 2015. Available from: http://repositori.uin- alauddin.ac.id/id/eprint/1020
4.   Andelina V. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Petugas Kesehatan di Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar [Internet]. Universitas Hasanuddin Makassar; 2018. Available from:
http://digilib.unhas.ac.id/uploaded_files/temporary/DigitalCollection/ZDNiZmNhN2NiY TA2MmUyY2MyMTZjMmM2MDIwNjg4ZWIyZmZjYjMwYQ==.pdf
5.   Krisnawanto DA. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan Took Indomaret [Internet]. Universitas Muhammadiyah Surakarta; 2016. Available from: http://eprints.ums.ac.id/45363/
6.   Sawitri E. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Public (Non Intensif) Rumah Sakit Umum Daerah Abdul Wahab Sjahranie Samarinda [Internet]. Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur; 2018. Available from: https://dspace.umkt.ac.id/bitstream/handle/463.2017/570/SKRIPSI.pdf?sequence=1&isAl lowed=y
7.   Fakhrurrazi. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Disiplin Kerja Tenaga Kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012. Poltekkes Kemenkes Aceh; 2012.
8.   Kementerian Kesehatan RI. Profil Kesehatan Republik Indonesia. 2018; Available from: https://www.kemkes.go.id/downloads/resources/download/pusdatin/profil-kesehatan- indonesia/profil-kesehatan-indonesia-2018.pdf
9.   Dinas Kesehatan Provinsi NTT. Profil Kesehatan NTT [Internet]. 2017. Available from:
https://www.dinkes.nttprov.go.id/index.php/publikasi/publikasi-data-dan-informasi 10.  Puskesmas Inerie. Profil Kesehatan Puskesmas Inerie. 2019. 11.  Kamus Besar Bahasa Indonesia. Pengertian Motivasi [Internet]. 2010. Available from: https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/motivasi
12.  Akbar FN. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara XII, Surabaya [Internet]. Universitas Brawijaya; 2013. Available from:
https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/366
13.  Matu MSD. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Petugas Kesehatan di Puskesmas Lambunu 2 Kabupaten Parigi Moutong. J Kalaboratif Sains [Internet].
2017;1(1):477–86. Available from: http://jurnal.unismuhpalu.ac.id/index.php/jom/article/view/380
14.  Tsauri SH. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Pegawai Non PNS Perbendaharaan di Rsud Pasar Rebo Wilayah Jakarta Timur Tahun 2015 [Internet]. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah; 2015. Available from:
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/29647
15.  Djewarut Y. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan Sukarela di Puskesmas Reo Kabupaten Manggarai. Universitas Nusa Cendana; 2017.
16.  Wijayanti DT. Pengaruh Penghargaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Divisi Penjualan PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya). J Ekon Bisnis dan Kewirausahaan [Internet]. 2016;5(2):104–17. Available from: https://www.readcube.com/articles/10.26418%2Fjebik.v5i2.17144
17.  Danang S. Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Center Academic Publishing Service; 2013.
18.  Musriha. Pengaruh Tim Kerja, Lingkungan Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Dari Pabrik Rokok Di Jawa Timur. 2013;3(2).
19.  Bactiar. D. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Aqua Tirta Investama di Klaten. Manag Anal J [Internet]. 2012;1(1):1–6. Available from: https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj/article/view/502
20.  Syari W. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Disiplin Kerja Karyawan Non Medis Rumah Sakit Karya Bhakti Tahun 2012 [Internet]. Universitas Indonesia; 2012. Available from: file:///C:/Users/Christian/Downloads/Documents/digital_20317291-S-Wirda Syari.pdf
21.  Kustanti. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pada Pegawai. Indonesia J Med Sci [Internet]. 2015;2(2):86–91. Available from: http://ejournal.ijmsbm.org/index.php/ijms/article/view/55
22.  Bahri NA. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Puskesmas Cempa Kab. Pinrang. J Ilm Kesehat Diagnosis [Internet]. 2013;2(4):1–8. Available from: http://ejournal.stikesnh.ac.id/index.php/jikd/article/view/455
23.  Reva Eka Putri. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang. Artik Ilm [Internet]. 2015;1(11):1–29. Available from: http://weekly.cnbnews.com/news/article.html?no=124000