## SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI CABANG BONE
Arifin, S. Muslimin H. Kara Amiruddin, K.
Moh. Sabri, AR. arifin. sahaka1973@yahoo .com Institut Agama Islam Negeri Watampone
Abstract: This  artickel  discusses  the  system  of  recruitment  of  an  employee  at  PT Bank Syariah Mandiri Branch Bone. One of the activities that are important in the management  of  human  resources  is  a  recruitment  of  employees.  If  in  terms  of recruitment  of  insufficient  surely  will  result  in  employees  who  are  not  qualified  in accordance with the company's expectations. Subject matter in the study is how the system of recruitment, selection, and placement of an employee at PT Bank Syariah Mandiri  Branch  Bone.  The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  system  of recruitment of an employee at PT Bank Syariah Mandiri Branch Bone.
This  type  of  research  is  a  qualitative  descriptive  study,  methods  of  data collection  consists  of  observation,  interviews,  and  documentation,  data  processed with three stages namely reduction data, data verification and interpretation of the data by analysis approach sociological, and philosophical approach.
The research found that the system 1) recruitment of employees at PT Bank Syariah Mandiri Branch Bone based on the analysis of the needs of employees, the recruitment process is carried out by means of: a) the preparation of the strategy of recruiting, b) search applicants-applicants, c) allowance for applicants-applicants that are not relevant or that don't match and the creation of groups of applicants. In the process of recruiting employees at PT Bank Syariah Mandiri Branch Bone yet it all fits  with  the  theory  that  there  is,  especially  in  terms  of  employee  experience  more diutakan than the scientific background is concerned, have not put forward analysis feasibility and  appropriateness  with  the  Shariah-compliant  management approaches include shiddi > q, ama > well, fat} a > well, and tabligh.

## Keywords: Sistem Rekrutmen, Karyawan, Bank Syariah

## I. Pendahuluan
Salah satu aktivitas dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah rekrutmen. Rekrutmen  adalah  proses  pengumpulan  sejumlah  pemohon  pekerjaan  yang  memiliki kualifikasi  yang  sesuai  dengan  yang  diinginkan  perusahaan  untuk  dipekerjakan  di dalam  perusahaan.  Manfaat  dari  rekrutmen  adalah  memiliki  fungsi  di  mana  hal  ini menjadi  pegangan  bagi  para  manager  dalam  menempatkan  tenaga  kerja  yang  ada  di perusahaannya. 1
Rekrutmen  adalah  rangkaian  aktifitas  untuk  mencari  dan  memikat  pemohon dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  dalam perencanaan  kepegawaian.  Sedangkan  proses  pemilihan  sekelompok  pemohon  atau
1 Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2013), h. 82
orang yang memenuhi kriteria untuk menepati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan. 2
Rekrutmen  adalah  proses  menarik  para  individu  pada  waktu  tertentu,  dalam jumlah  cukup,  dan  dengan  kualifikasi-kualifikasi  yang  memadai,  untuk  mengisi lowongan dalam sebuah organisasi. 3
Menurut  observasi  yang  dilakukan  masih  terdapat  lagi  sektor  perbankan  yang masih  belum  memilih  karyawan  mengikut  aturan  yang  telah  ditetapkan  dalam manajemen sumber daya manusia. Antara persyaratan yang dituntut ialah mempunyai kepribadian  yang  menarik,  kesungguhan  dalam  menjalankan  tugas,  menyenangi pekerjaan, dapat mengambil keputusan dengan cepat dan persyaratan lainnya.
Oleh  karena  itu,  pihak  manajemen  perusahaan  harus  mampu  memahami bagaimana  cara  terbaik  dalam  memilih  karyawan  yang  berasal  dari  latar  belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-benda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.
Pengurangan  pegawai  yang  terjadi  biasanya  karena  adanya  pegawai  yang memasuki  masa  pensiun,  meninggal  dunia,  atau  dikeluarkan  dari  institusi  karena melakukan  pelanggaran  tata  tertib  disiplin  yang  telah  ditetapkan.  Oleh  karena  itu pegawai  baru  yang  akan  menggantikannya  akan  memiliki  masa  kerja  yang  berbeda- beda. Rekrutmen juga dapat dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu bidang kerja yang kegiatannya menuntut aktifitas yang tinggi. Dalam proses rekrutmen juga  memerlukan  adanya  proses  pemilihan  yang  efektif,  hal  ini  dilakukan  untuk melakukan pemerataan pegawai sehingga kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki menjadi lebih seimbang.
Sistem  rekrutmen  pada  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  ditentukan mengikuti  beberapa  prosedur  yang  telah  ditetapkan  bagi  menghasilkan  pegawai  yang statusnya  sebagai  pegawai  tetap  di  samping  untuk  meningkatkan  afektivitas perusahaan. Bank BSM mampu menjaga keseimbangan perjalanan perusahaan dengan berusaha menjalankan rekrutmen sesuai seperti aturan yang telah diselenggarakan.
Namun  dilihat  dari  kenyataannya  sistem  rekrutmen  karyawan  pada  PT.  Bank Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  masih  belum  optimal  karena  belum  sesuai  dengan harapan,  dan  rekrutmen  karyawan  belum  transparan  secara  keseluruhan.  Dalam merekrut karyawan pihak PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone dilihat masih belum mengikuti  aturan  yang  ditetapkan  dengan  tidak  menitikberatkan  aspek-aspek  seperti keahlian (skill), pengetahuan, pengalaman kerja, dan aspek lainnya.
Mengingat  sangat  pentingnya  proses  rekrutmen,  diharapkan  adanya  proses rekrutmen  yang  baik  dan  efektif  yang  akan  memberikan  dampak  yang  baik  pada perkembangan  perusahaan  ke  depannya  untuk  memperoleh  sumber  daya  yang berkualitas pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan terkait dengan sistem rekrutmen pada PT. Bank Syariah mandiri Cabang Bone. Sistem  rekrutmen  yang  dilakukan  pada  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone menggunakan cara baik internal maupun eksternal dengan beberapa syarat-syarat yang telah ditentukan oleh PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone
2 Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. IV; Jakarta: Pustaka, Kencana, 2012), h. 46
3 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), h. 27.

## II. KAJIAN TEORETIK

## 1. Pengertian Rekrutmen
Penarikan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  sebuah  perusahaan  dapat  dilakukan dengan  berbagai  cara  yang  lazim  digunakan.  Tujuannya  tidak  lain  agar  tenaga  kerja yang  melamar  jumlahnya  memenuhi  harapan  seperti  yang  diinginkan,  termasuk kualifikasinya.  Makin  banyak  yang  melamar  tentu  makin  baik,  demikian  pula sebaliknya  jika  yang  melamar  tidak  memenuhi  harapan  atau  sedikit,  maka  untuk memenuhi target jumlah pelamar perlu rekrut ulang melalui cara lain.
Rekrutmen  merupakan  suatu  proses  mencari,  mengadakan,  menemukan,  dan menarik  para  pelamar  untuk  dipekerjakan  dalam    suatu  organisasi. 4 Singodimedjo mengatakan  rekrutmen  merupakan  suatu  proses  mencari,  menemukan,  dan  menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. 5
Proses  rekrutmen  sumber  daya  manusia  tidak  boleh  diabaikan,  hal  ini disebabkan  untuk  menjaga  supaya  tidak  terjadi  ketidaksesuaian  antara  apa  yang diinginkan  dan  apa  yang  didapat.  Artinya,  organisasi  tersebut  tidak  memperoleh karyawan  yang  tepat,  dalam  arti  baik  kualitas  maupun  kuantitasnya.  Apabila  tidak terjadi  kesesuaian  yang  diharapkan  oleh  organisasi  tersebut  dapat  dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber daya  manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang  dapat  digunakan  dalam  proses  penarikan  dengan  dilandasi  suatu  perencanaan yang benar-benar matang. 6
2. Metode atau Cara Rekrutmen.
Untuk  memperoleh  sejumlah  pelamar  yang  diinginkan  tergantung  dari  jumlah dan kualifikasi yang diinginkan. Jika jumlahnya relatif sedikit cukup mengambil  dari surat  lamaran  yang  masuk  ke  perusahaan  atau  dari  sumber  referensi.  Namun  jika jumlahnya yang diinginkan banyak, maka perusahaan tentu harus membuka lowongan kerja di berbagai media yang dianggap paling efektif untuk menjaring tenaga kerja.
Untuk wilayah atau daerah tertentu terkadang proses rekrutmen tidak berjalan seperti  yang  diharapkan.  Jumlah  calon  tenaga  kerja  yang  datang  melamar  sangat sedikit,  sehingga  hal  ini  memengaruhi  kualitas  tenaga  kerja  yang  akan  di  seleksi nantinya. Di samping itu, terkadang kualifikasi pelamar yang diperoleh kualifikasinya hanya  berada  diambang  batas  yang  diharapkan.  Hal  ini  sangat  bertentangan  dengan yang diharapkan perusahaan yaitu jumlah pelamar yang melimpah dan kualifikasi yang tinggi,  baik  dari  segi  jenis  pendidikan,  program  studi,  alumni  dan  Indeks  Prestasinya (IPK).
Untuk menghasilkan hal tersebut di atas, maka pihak perusahaan harus pandai menyikapi  sehingga  pelamar  yang  datang  melamar  melebihi  dari  harapan  yang diinginkan dengan strategi tertentu. Bagi perusahaan dengan banyaknya pelamar yang masuk  dan  kualifikasi  di  atas  rata-rata  tentu  sangat  menguntungkan,  karena  banyak tenaga  kerja  yang  diharapkan  berkualitas  baik.  Artinya  perusahaan  memiliki  banyak pilihan dan lebih bebas untuk memilih dari pelamar yang ada. 7
4 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana, 2011), 45.
5 Markum Singodimedjo, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: SMMAS, 2000), h. 52.
6 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia , h. 46.
7 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Cet. I; Jakarta: Rajawali Pers, 2016), h. 93.
Untuk  menarik  minat  para  pelamar  untuk  melamar  terdapat  beberapa  metode atau  cara  yang  digunakan.  Tujuannya  agar  mendapat  respon  dari  pelamar,  sehingga yang  melamar  membludak  atau  melimpah.  Berikut  cara  untuk  menarik  pelamar  agar datang melamar yaitu:
a. Informasi  yang  disajikan  benar-benar  memberikan  informasi  yang  jelas  tentang, nama  perusahaan,  bidang  usaha,  posisi  yang  ditawarkan,  kompensasi  yang diberikan, jenjang karir, dan fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan.
b. Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan perusahaan bonafid. Kesan ini  penting,  karena  banyak  pelamar  yang  memerhatikan  hal  ini  sebelum  mengirim surat lamaran. Misalnya kesan untuk ukuran iklan yang terlalu kecil tentu berbeda ukuran iklan yang sedang atau besar.
c. Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja, sesuai dengan segmentasi media yang  bersangkutan.  Pemilihan  media  ini  juga  akan  memberikan  kesan  bonafiditas perusahaan.  Pelamar  yang  berkualitas  biasanya  hanya  melamar  di  media  yang dianggap  bonafid.  Di  samping  pemilihan  media,  juga  yang  harus  diperhatikan jumlah media yang dipasang agar menjangkau pelamar yang lebih luas.
d. Menempelkan  brosur  di  perguruan  tinggi  dan  lembaga  pelatihan  yang  memiliki kualitas atau reputasi tinggi. Hal ini penting karena biasanya perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang dapat dipertanggungjawabkan.
e. Waktu  yang  diberikan  jangan  terlalu  singkat,  sehingga  mampu  memaksimalkan jumlah pelamar. Misalnya satu minggu atau sepuluh hari, tujuannya agar informasi lebih menyebar dalam waktu yang relatif lama. 8
3. Proses Rekrutmen
Dalam  melakukan  rekrutmen  terdapat  beberapa  proses  yang  harus  dilakukan yaitu:
a. Mencari dan menarik calon
Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai lamaran  mereka  diterima.  Tahap  berikutnya  setelah  persiapan  untuk  melakukan rekrutmen  selesai  dikerjakan  adalah  mencari  calon  sebanyak  jumlah  yang  diperlukan yang akan di seleksi dan mencari orang yang dianggap paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan. 9
Ada sejumlah cara atau teknik yang dapat digunakan untuk mencari calon-calon tersebut.  Cara-cara  tersebut,  dengan  kelebihan  dan  kekurangannya,  akan  diuraikan  di bawah ini;
1) Mencari dari dalam
Mencari dari dalam maksudnya adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang  sudah  tersedia  di  dalam  organisasi  sebelum  mencarinya  di  luar  atau  keluar perusahaan.  Sumber  dan  cara  yang  umum  digunakan  oleh  perusahaan  adalah  sebagai berikut:
(a) Meminta bantuan karyawan lama
Salah  satu  cara  yang  paling  umum  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  mencari calon  pegawai  adalah  dengan  meminta  bantuan  dari  karyawan  lama,  yaitu,  mereka yang  sudah  ada  di  dalam  perusahaan.  Pimpinan  perusahaan  atau  bagian  sumber  daya manusia  secara  informal  menanyakan  para  karyawan  yang  sudah  ada  bila  mereka
8 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik)., h. 94.
9 Sondang P, Siagian, Sumber Daya Manajemen Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), h. 82.
mengenal  orang  yang  berminat  untuk  pindah  kerja  atau  mencari  peluang  di  tempat yang baru. Beberapa keuntungan dari cara ini adalah biaya untuk mencari calon dapat ditekan, waktu pencarian bisa dipercepat dan karyawan yang merekomendasikan calon diharapkan  dapat  memberikan  “garansi”  tentang  karakter  dan  mungkin  kompetensi dari calon.
Beberapa  perusahaan  menjelaskan  bahwa  dari  semua  cara  rekrutmen  yang pernah  mereka  gunakan  ternyata  cara  ini  paling  efektif  menghasilkan  karyawan berpotensi  dan  tinggal  lama  dalam  perusahaan.  Beberapa  perusahaan  malah  memberi hadiah/imbalan  khusus  bagi  karyawan  yang  merekomendasikan  karyawan  baru  yang bekerja  di  perusahaan  tersebut  minimal  selama  enam  bulan  setelah  menyelesaikan masa  percobaan.  Walaupun  demikian,  cara  ini  mempunyai  sejumlah  kelemahan  yang harus  diwaspadai.  Pertama,  karyawan  yang  diminta  bantuan  sudah  pastikan merekomendasikan orang-orang yang ingin dibantunya.
Sesuai  dengan  sistem  budaya  Indonesia,  kelompok  pertama  yang  akan dibantunya  adalah  keluarga  dekat,  kemudian  orang  satu  daerah  atau  orang  satu almamater  (lulusan  dari  perguruan  tinggi  yang  sama).  Inilah  yang  menyuburkan nepotisme.  Gejala  tersebut  harus  dicegah  kecuali  perusahaan  memang  mengadopsi gaya  manajemen  “kekeluargaan”. 10 Gaya  manajemen  kekeluargaan  atau  disebut  juga dengan istilah sistem keluarga yang para karyawannya memiliki hubungan keluarga. 11
(1) Mencari dari arsip (bank data) pelamar Hampir setiap saat perusahaan selalu menerima lamaran dari orang muda yang mencari pekerjaan. Biasanya hampir 99% dari orang muda yang belum pernah bekerja karena baru lulus sekolah atau universitas. Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki  kebiasaan  untuk  menyimpan  lamaran  yang  diterima  tersebut  untuk  paling lama  dua  belas  bulan.  Tujuannya  adalah  apabila  selama  masa  itu  harus  dilaksanakan rekrutmen,  maka  sebelum  mencari  calon  ke  sana  kemari  tidak  ada  salahnya  untuk mencari dalam bank data pelamar. Tentu saja bank data ini hanya bermanfaat bila kita akan merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman, walaupun kadang-kadang ada sedikit pelamar berpengalaman mengajukan lamaran sekedar untuk mencoba-coba. 12
(2) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan Bila  perusahaan  telah  mempunyai  kebijakan  dan  aturan  bahwa  setiap  ada lowongan  akan  diberikan  kesempatan  lebih  dulu  kepada  karyawan  yang  sudah  ada untuk  melamarnya,  hal  ini  harus  dilakukan.  Secara  politis  dan  psikologis,  tentunya kebijakan ini bagus sekali. Walaupun demikian, semua persyaratan harus diumumkan secara  terbuka  demikian  juga  tes-tes  dan  proses  seleksi  yang  lain  yang  harus  diikuti karyawan. Kurangnya transparan akan mengakibatkan kecurigaan dan sangkaan bahwa telah terjadi permainan dan bahwa pengumuman atau iklan internal tersebut hanyalah untuk konsumsi politik. Apa pun alasannya, perusahaan harus tetap punya hak untuk menerapkan prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat, baik yang berasal  dari  dalam  maupun  dari  luar  perusahaan.  Demikian  pula  dalam  hal  ini  tidak ditemukan  kandidat  dari  dalam  yang  memenuhi  syarat  maka  perusahaan  mempunyai hak untuk merekrut dari luar. 13
10 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia., h. 57.
11 Susilo  Martoy, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  4.  (Cet.  I;  Yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta, 2000), h. 48.
12 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia., h. 47.
13 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia ., h. 48.
a. Mencari dari luar
Cara  dan  teknik  yang  umum  digunakan  perusahaan  untuk  mencari  calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara-cara tersebut dilakukan dengan cara:
1) Memasang iklan lowongan dengan cara:
a) Menyusun iklan lowongan
b) Tetapkan dulu target audiensinya
c) Ukuran iklan
d) Pilihan media
e) Iklan terbuka atau tersamar
2) Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat.
3) Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja.
4) Menggunakan jasa konsultan dan head hunter
5) Rekrutmen langsung di kampus.
6) Rekrutmen melalui organisasi profesi. 14
b. Tujuan Rekrutmen
Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan  rekrutmen  harus  selaras  dan  disesuaikan  dengan  kebutuhan  tenaga  kerja. Misalnya  dari  segi  waktu  yang  dibutuhkan,  jumlah  yang  dibutuhkan  dan  kualifikasi yang telah dipersyaratkan.
Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:
1) Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
2) Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
3) Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.
4) Untuk kebutuhan seleksi. 15
Untuk  lebih  jelasnya  tujuan-tujuan  di  atas  akan  diuraikan  lebih  rinci  sebagai berikut:
Memperoleh  sumber  tenaga  kerja  yang  potensial  artinya  yang  melamar  ke perusahaan  benar-benar  pelamar  yang  memiliki  potensi  yang  diharapkan  perusahaan. Pelamar  yang  potensial  maksudnya  adalah  pelamar  yang  sesuai  dengan  jumlah  dan kualitas  yang  diharapkan.  Untuk  mendapatkan  pelamar  yang  potensial,  maka  dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah  diakui  masyarakat  kualitasnya,  atau  dengan  membuka  iklan  di  berbagai  media yang cukup memiliki reputasi. 54
Memperoleh  sejumlah  pelamar  yang  memenuhi  kualifikasi  artinya  yang melamar  ke  perusahaan  benar-benar  pelamar  yang  memenuhi  kualifikasi  yang dipersyaratkan.  Terkadang  dalam  prakteknya  banyak  surat  lamaran  yang  masuk dianggap  sampah  karena  tidak  memenuhi  kualifikasi  yang  dipersyaratkan.  Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.
Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar- benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal
14 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia ., h. 48.
15 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik)., h. 94.
54 William P. Antony, Human Resources Management (New York: The Dryden Press, 2010), h. 71.
yang  harus  dipenuhi  pelamar  adalah  mutlak,  misalnya  IPK,  usia,  pengalaman  kerja, domisili, akreditasi lembaga atau program studi atau persyaratam lainnya. Pelanggaran terhadap  kriteria  minimal  ini  harus  digugurkan,  sehingga  tidak  mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah ditetapkan.  Khusus  untuk IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif begitu belum baik. Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang terlalu  longgar, sehingga tiap perguruan tinggi tertentu diberikan toleransi IPK. 55
Untuk  kebutuhan  seleksi,  artinya  dengan  memperoleh  pelamar  yang  memiliki kualifikasi  yang  melimpah,  maka  proses  seleksi  akan  lebih  mudah  karena  memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam  menentukan  calon  pelamar  yang  dinginkan.  Dalam  hal  ini  juga  jika  terjadi mundurnya  calon  yang  telah  diterima,  akan  mudah  digantikan  dengan  calon  pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumlah yang diterima. 56
Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan menyediakan  sejumlah  tenaga  kerja  yang  memenuhi  kualifikasi  yang  dipersyaratkan untuk  kebutuhan  seleksi.  Dengan  tersedianya  calon  tenaga  kerja  selanjutnya  adalah memilih tenaga yang sudah direkrut melalui proses seleksi.
Terkadang  untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  (relatif  langka),  banyak  perusahaan mengalami kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang diinginkan. Apalagi jika calon  pelamar  tersebut  akan  ditempatkan  di  suatu  daerah  tertentu,  misalnya  daerah- daerah pedalaman yang terpencil yang relatif sulit transportasinya.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  deskriptif  dengan  lokasi penelitian pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.  Pendekatan  yang digunakan dalam  penelitian  adalah  pendekatan  sosiologis  dan  pendekatan  fungsional  struktural serta pendekatan filosofis. Sumber data dalam penelitian ini dibagi atas dua jenis yakni data  primer  yaitu  data  yang  diambil  langsung  dari  lokasi  penelitian  dalam  hal  ini  PT. Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  beserta  seluruh  karyawan  dan  karyawati  sebagai sumber  utama,  dan  data  sekunder  yaitu  data  yang  diambil  dari  dokumen-dokumen kepustakaan, kajian-kajian teori, dan karya ilmiah yang ada kaitannya dengan masalah yang  diteliti.  Dalam  penelitian  kualitatif,  yang  menjadi  instrumen  atau  alat  penelitian adalah  peneliti  itu  sendiri.    Setelah  fokus  penelitian  jelas,  maka  kemungkinan  akan dikembangkan  instrument  penelitian  sederhana.  Adapun  metode  pengumpulan  data dalam penelitian ini adalah dengan cara observasi, wawancara, dan dokumentasi.
Dalam upaya pengolahan data dalam penelitian ini, peneliti melakukan langkah- langkah  yakni: Pertama reduksi  data  adalah  bagian  analisis,  berbentuk  mempertegas, memperpendek,  membuat  focus,  membuang  hal-hal  yang  tidak  penting,  dan  mengatur data sedemikian rupa sehingga kesimpulan akhir dapat dilakukan. Kedua verifikasi data adalah  bagian  yang  terpenting  setelah  reduksi  data  dan  penyajian  data,  selanjutnya peneliti  menarik  kesimpulan.  Untuk  menguji  keabsahan  data,  peneliti  melakukan perpanjangan  pengamatan  dan  analisis,  peningkatan  ketekunan  analisis,  serta interpretasi secara mendalam terhadap data yang telah diperoleh.
55 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik)., h. 98.
56 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik)., h. 99.

## IV. HASIL PENELITIAN
1. Sistem Rekrutmen Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone. PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  merupakan  salah  satu  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  jasa  dan  pelayanan  yang  visi  misinya  tentu  adalah mengangkat  kesejahteraan para nasabah serta memberikan kepuasan baik dari  segi materi maupun pelayanan. Semua hal ini tentunya dibutuhkan kerjasama yang baik antara pihak bank dan pihak nasabah yang dipercaya untuk mengelola keuangan dari para  nasabah.  Hal  ini  pula  yang  mendasari  betapa  pentingnya  arti  dari  sebuah kepercayaan  dan  pelayanan  yang  sangat  ditentukan  dari  masing-masing  karyawan yang  bekerja  untuk  melayani  nasabah  dengan  baik  dan  setulus  hati.  Karyawan adalah aset yang berharga bagi perusahaan yang dengannya perusahaan tidak akan dapat  mewujudkan  suatu  visi  dan  misi  sebuah  perusahaan.  Dalam  mendapatkan karyawan  yang  diinginkan  sesuai  kriteria  perusahaan  tentunya  dibutuhkan  suatu langkah yang tepat dalam suatu perekrutan.
Rekrutmen  adalah  proses  penerimaan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  suatu perusahaan dengan tujuan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan.  Hasil  wawancara  dengan  Bapak  Andi  Muharram  selaku  pimpinan  PT. Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  mengatakan  bahwa  rekrutmen  adalah  proses menjaring  dan  mencari  personal-personal  yang  dapat  diharapkan  mengisi kekosongan  posisi  jabatan  dalam  suatu  perusahaan  dengan  maksud  dan  tujuan sebagai berikut:
a. Mencari  personal-personal  yang  berkompeten  yang  memiliki  kriteria  dan kemampuan yang diinginkan oleh perusahaan.
b. Mengisi  posisi  yang  diharapkan  oleh  manajemen  sesuai  kebutuhan  operasional untuk meningkatkan kinerja dan pelayanan suatu perusahaan. 16
Pada pelaksanaan sistem rekrutmen yang diterapkan pada PT. Bank Syariah Mandiri  Cabang  Bone  didasarkan  atas  kebutuhan.  Artinya  sistem  rekrutmen dilaksanakan setelah adanya analisis kebutuhan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone  akan  karyawan  baru,  hal  ini  bertujuan  agar  tidak  terjadi  kesalahan  dalam perekrutan hingga penempatannya. Sebab rekrutmen merupakan langkah awal untuk memperoleh  karyawan  yang  berkualitas,  yang  dapat  mendukung  operasional  PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone dalam mewujudkan cita-citanya utamanya pada target yang telah ditetapkan.
Pada  dasarnya  sistem  rekrutmen  yang  diterapkan  pada  PT.  Bank  Syariah Mandiri Cabang Bone didasarkan pada keperluan. Artinya rekrutmen dilaksanakan setelah  adanya  keperluan  terhadap  karyawan  baru  untuk  mengisi  kekosongan jabatan.
Sistem yang digunakan oleh PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone dalam pelaksanaan  rekrutmen  adalah  sistem  terbuka.  Rekrutmen  dengan  cara  terbuka  ini merupakan sistem mencari pekerja atau karyawan dengan membuka atau menerima banyak  lamaran  dari  pihak  manapun  yang  berminat  untuk  mengisi  jabatan  yang tersedia. Ini terbukti apabila ramai calon pelamar yang melamar pekerjaan pada PT. Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  terdiri  dari  berbagai  latar  belakang  termasuk
16 Andi Muharram, Branch Manager (Kepala Cabang) PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, Wawancara, Tanggal 07 Januari 2018
output  mahasiswa  dari  berbagai  perguruan  tinggi  yang  mencari  lowongan pekerjaan. 17
Sistem rekrutmen pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone juga tidak jauh  beda  dari  teori  yang  telah  dikemukakan  tentang  langkah  rekrutmen  yaitu; peramalan  kebutuhan  karyawan,  pengambilan,  seleksi,  orientasi  jabatan  dan penempatan. Seperti yang dinyatakan oleh Bayu Gustada selaku Branch operating pada  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone, 18 berikut  beberapa  pernyataan mengenai sistem rekrutmen pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone sebagai berikut:
1. Peramalan Kebutuhan Karyawan
Untuk  mengetahui  seberapa  banyak  karyawan  yang  diperlukan,  pihak  PT. Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  melakukan  peramalan  kebutuhan  karyawan dengan didasari pada:
a. Kekosongan Jabatan
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone menentukan jumlah karyawan yang akan  direkrut  berdasarkan  kekosongan  jabatan.  Artinya  jika  terdapat  permintaan terhadap pengisian sesuatu jabatan maka pihak PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone  akan  membuka  serta  mengiklankan  tentang  kekosongan  jabatan  tersebut kepada masyarakat. 19
Rekrutmen  dilakukan  dalam  waktu  yang  tidak  menentu.  Pihak  PT.  Bank Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  melakukan  rekrutmen  ketika  ada  keperluan  yang memerlukan  karyawan  untuk  memenuhi  bagian-bagian  jabatan  yang  kosong tersebut.
Jika memang ada jabatan yang kosong dan perusahaan membutuhkan segera karyawan  pada  jabatan  tersebut,  maka  surat  lamaran  yang  diajukan  oleh  pelamar segera  diproses  kemudian  pelamar  mengikuti  tes-tes  seperti  yang  telah ditetapkan. 20
Rekrutmen  yang  dilakukan  pada  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone, sesuai dengan hasil wawancara dengan pimpinan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone  mengatakan  bahwa  dalam  rekrutmen  karyawan  PT.  Bank  Syariah  Mandiri Cabang Bone lebih mementingkan pengalaman kerja di banding keilmuan dari calon pelamar yang ingin menjadi karyawan di perusahaan tersebut, apalagi karyawan out sourcing yang dinyatakan lepas kontrak dan memiliki kinerja yang baik, maka hal itulah yang punya peluang untuk diangkat menjadi karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Syariah Cabang Bone. 21
Berdasarkan penjelasan  di  atas  dapat dipahami bahwa rekrutmen karyawan lebih  fokus  pada  pengalaman  calon  karyawan  dibanding  keilmuan,  padahal
17 Adrianto Bandu, Financing OPS pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, Wawancara,
Tanggal, 2 September 2018.
18 Bayu Gustada, Branch Operating pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone , Wawancara,
Tanggal 2 September 2018.
19 Yusuf Naim, Consumer Banking pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, Wawancara,
Tanggal 3 Spetember 2018.
20 Yusuf Naim, Consumer Banking pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, Wawancara, Tanggal 3 September 2018.
21 Andi Muharram, Branch Manager (Kepala Cabang) PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, Wawancara, Tanggal 07 September 2018.
semestinya  kedua  hal  tersebut  tidak  bisa  dipisahkan  utamanya  sisi  keilmuan  pada spesifikasi khusus terkait dengan sistem keilmuan operasional bank syariah.
Adapun  tahapan-tahapan  dan  analisis  yang  dilakukan  sebelum  melakukan rekrutmen pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan Karyawan
Peramalan karyawan merupakan awal untuk merekrut karyawan baru, proses ini  meliputi  analisis  kebutuhan,  apakah  memang  benar-benar  membutuhkan karyawan,  sehingga  tidak  terjadi  sesuatu  yang  merugikan.  Perekrutan  akan kebutuhan  karyawan  ini  merupakan  langkah  pertama  dan  yang  mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima  kompeten,  maka  usaha  untuk  mewujudkan  relatif  mudah,  begitu  juga sebaliknya  jika  karyawan  yang  diperoleh  kurang  memenuhi  persyaratan  sulit  bagi perusahaan mencapai tujuan yang diinginkan. Secara teori proses rekrutmen untuk kebutuhan karyawan sebagai berikut:
2) Penyusunan strategi merekrut
Manajemen pada bagian administrasi juga dapat terlihat dalam penyusunan kebijakan-kebijakan  umum  perekrutan  seperti  penentuan  dimana  akan  merekrut, penetapan berapa besar biayanya dan penentuan tujuan perjanjian kerja organisasi.
3) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Ketika rencana-rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, maka aktivitas rekrutmen sesungguhnya bisa dilangsungkan. Pencapaian pelamar dapat melibatkan metode  tertutup  atau  terbuka.  Sebuah  perusahaan  kadang-kadang  menemui kesulitan  dalam  memikat  orang-orang  yang  diinginkan  khususnya  karyawan  yang sangat  ahli,  di  dalam  pasar-pasar  tenaga  kerja  yang  sangat  kompetitif.  Untuk memperkuat  upaya-upaya  rekrutmen  maka  perusahaan  haruslah  memutuskan  daya tarik apa yang harus ditawarkan.
4) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak relevan
Setelah lamaran-lamaran untuk lowongan pekerjaan diterima maka lamaran tersebut  haruslah  disaring  guna  menyisihkan  individu-individu  yang  kelihatannya harus  memenuhi  syarat.  Alasan-alasan  diskualifikasi  haruslah  kualifikasi  yang bonafit yang berhubungan dengan jabatan. 22

## 5) Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok  pelamar  terdiri  atas  individu-individu  yang  telah  menunjukkan minat dalam mengejar lowongan pekerjaan dan mungkin merupakan kandidat yang baik  untuk  suatu  posisi.  Setelah  lamaran-lamaran  masuk,  perusahaan  akan memproses  informasi  dan  mengorganisasikannya  sehingga  informasi  ini  siap diperiksa.  Apabila  ada  pelamar  yang  mendapat  tawaran  kerja  di  tempat  lain  dan tidak lagi berminat lagi dengan lamarannya maka perusahaan haruslah menyisihkan lamaran tersebut dari kelompok pelamar.
Perekrutan  karyawan  ini  juga  harus  mendapat  perhatian  yang  serius  serta didasarkan  kepada  analisis  pekerjaan  ( job  analysis),  uraian  pekerjaan  (job description),  spesifikasi  pekerjaan  (Job  specification),  persyaratan  pekerjaan  (Job Requirement),  dan  evaluasi  pekerjaan  (job  evaluation)  bahkan  perlu mempertimbangkan  pengayaan  pekerjaan  ( Job  Enrichment),  perluasan  pekerjaan ( Job Enlargement) dan penyederhanaan pekerjaan (Work simplification). Perekrutan
22 Andi Muharram, Branch Manager (Kepala Cabang) PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, Wawancara, Tanggal 07 September 2018.
karyawan  hendaknya  dilakukan  dengan  baik,  agar  karyawan  yang  diterima  sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya.
Setelah tahapan dan analisis tersebut dilakukan maka hal yang dipersiapkan terlebih  dahulu  sebelum  mengadakan  rekrutmen  pada  PT.  Bank  Syariah  Mandiri Cabang Bone yakni:
a) Melakukan koordinasi dengan Kantor Pusat mengenai jadwal pelaksanaan dan jumlah karyawan yang akan direkrut.
b) Menentukan kualifikasi dari calon karyawan yang dibutuhkan.
c) Menentukan lokasi tempat melakukan perekrutan karyawan.
d) Menyusun  susunan  rundown  acara  terkait  dengan  pelaksanaan  rekrutmen dimulai dari tempat, waktu dan yang bertanggung jawab.
e) Membentuk  suatu  panitia  yang  akan  bertanggung  jawab  pada  pelaksanaan rekrutmen.
f) Menyusun anggaran terkait dengan pelaksanaan rekrutmen.
g) Menyusun anggaran terkait dengan pelaksanaan rekrutmen.
h) Menyusun anggaran terkait dengan pelaksanaan rekrutmen. 23
b. Perekrutan (pengambilan karyawan)
Rekrutmen  adalah  usaha  mendapat  sebanyak  mungkin  calon  karyawan sehingga  perusahaan  memiliki  banyak  kesempatan  untuk  memilih  karyawan  yang terbaik untuk mengisi jabatan yang tersedia pada perusahaan
PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  dengan  mengutamakan pengalaman kerja karyawan selain dari kelayakan mereka. Jadi syarat utama yang harus  dipenuhi  oleh  calon  pelamar  agar  diterima,  mereka  haruslah  mempunyai pengalaman kerja. Hal ini bertujuan agar pihak PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone  dapat  memperoleh  karyawan  yang  terbaik.  Dengan  mengutamakan pengalaman  juga  mampu  membantu  aktifitas  kerja  PT.  Bank  Syariah  Mandiri Cabang Bone dengan baik.
Proses  rekrutmen  ada  yang  berlangsung  sekitar  satu  bulan  ada  juga  yang hampir  tiga  bulan  untuk  keseluruhan  proses  tersebut  untuk  perekrutan  pegawai baru.  Adapun  tahapan  rekrutmen  yang  dilakukan  oleh  PT.  Bank  Syariah  Mandiri Cabang Bone yaitu:
a. Mengumumkan  penerimaan  karyawan  kepada  masyarakat.  PT.  Bank  Syariah Mandiri Cabang Bone mengumumkan penerimaan karyawan pada masyarakat dengan mengiklankan kekosongan dengan menempelkan pamphlet di tempat- tempat  tertentu,  begitu  pula  dilakukan  pengumuman  secara  online  melalui website  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone.  Pengumuman  penerimaan selalu dibuat sekitar bulan Juli. Tetapi jika ada kekosongan jabatan yang perlu diisi  dengan  segera,  pihak  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  langsung membuat pengumuman.
b. Menerima  surat  lamaran.  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  menerima surat  lamaran  yang  diajukan  oleh  calon.  Surat  lamaran  yang  dibuat  oleh  PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone adalah secara online.
23 Dalam rangka perekrutan baru karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, maka prosedur-prosedur  tersebut  harus  terpenuhi  dan  dilanjutkan  pelaporannya  ke  kantor  pusat.  Andi Muharram, Branch  Manager (Kepala  Cabang)  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone, Wawancara, Tanggal 08 September 2018.
c. Memeriksa  surat  lamaran.  Pihak  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone memeriksa  surat  lamaran  yang  diajukan  untuk  melakukan  proses  seleksi. Pengumuman  pelamar  yang  diterima  untuk  mengikuti  proses  seleksi disampaikan melalui sms dan juga email. 24

## 2. Prosedur perekrutan
Seiring  dengan  banyaknya  calon  karyawan  baru,  maka  perekrutan  tenaga kerja tidak mutlak lulusan SMA dan D3 tetapi juga lulusan S1. Tetapi tidak berarti orang yang ingin melamar menjadi tenaga kerja haruslah lulusan S1 semua. Karena pada  dasarnya  perusahaan  juga  tetap  ingin  membedakan  antara  tenaga  kerja  yang ingin  menjadikan  profesinya  sebagai  karir  dan  dari  tenaga  kerja  yang  ingin menjadikan pekerjaannya sebagai profesi seperti yang diungkapkan Kepala Cabang PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  bahwa  lulusan  SMK  atau  D3  saja  sudah cukup  asalkan  mempunyai  keahlian  dan  kemampuan  di  bidangnya  selain  itu  juga sudah sesuai dengan kriteria-kriteria yang sudah ditetapkan oleh PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone. 25
Selain itu, terdapat metode rekrutmen yang akan berpengaruh besar terhadap lamaran  yang  masuk  dalam  perusahaan.  Metode  rekrutmen  calon  karyawan  baru menggunakan  dua  metode,  yaitu  metode  terbuka  dan  metode  tertutup.  Metode terbuka  dilakukan  dengan  cara  penarikan  diinformasikan  secara  luas  dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat.  Sedangkan  metode  tertutup  dilakukan  dengan  cara  penarikan  hanya diinformasikan  kepada  para  karyawan  atau  orang-orang  tertentu  yang  masih  ada hubungan  dengan  perusahaan  saja.  Metode  rekrutmen  yang  biasa  dipilih  oleh perusahaan  suatu  organisasi  dalam  melakukan  rekrutmen  adalah  seperti  iklan, perusahaan  karyawan,  lembaga  pendidikan  dan  lain  sebagainya.  Perusahaan  dapat juga memilih lebih dari satu metode tergantung situasi dan kondisi yang terjadi. Prosedur  rekrutmen  selanjutnya  yang  dilakukan  oleh  PT.  Bank  Syariah
Mandiri  Cabang  Bone,  sesuai  hasil  wawancara  penulis  dengan  Bapak  Andi Muharram  selaku  Kepala  Cabang  PT.  Bak  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  sebagai berikut adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan
Menentukan  jabatan  atau  pekerjaan  apa  saja  yang  kosong  dan  segera membutuhkan karyawan maka PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone melakukan rekrutmen  karyawan  baru.  Berdasarkan  perekrutan  karyawan  baru  tersebut, sehingga  akan  diperoleh  beberapa  calon  karyawan  yang  melamar.  Langkah  awal yang  harus  dilakukan  dalam  perekrutan  karyawan  adalah  menemukan  sifat  dan keadaan  dari  jabatan  yang  akan  diberikan  kepada  orang-orang  yang  akan  direkrut, dengan  kata  lain  harus  membuat  yang  namanya  analisis  jabatan.  Analisis  jabatan ( job analysis) perlu dilakukan dalam proses rekrutmen agar dapat merancang serta menetapkan  uraian  pekerjaan  untuk  menganalisis  pekerjaan  apa  saja  yang  harus dikerjakan,  bagaimana  mengerjakannya  dan  mengapa  pekerjaan  itu  harus dikerjakan.  Sebelum  mengadakan  proses  rekrutmen  PT.  Bank  Syariah  Mandiri Cabang Bone melakukan analisis jabatan.
24 Adrianto Bandu, Financing OPS pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, Wawancara, Tanggal, 28 September 2018.
25 Andi Muharram, Branch Manager (Kepala Cabang) PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, Wawancara, Tanggal 08 September 2018.
Tahapan-tahapan dalam menentukan kebutuhan akan calon karyawan adalah sebagai berikut:
a) Menetapkan  jabatan  atau  pekerjaan  apa  yang  membutuhkan  adanya  karyawan, maksudnya  adalah  pekerjaan  ini  selalu  harus  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang sebelumnya  telah  dilakukan,  yakni  perencanaan  sumber  daya  manusia  atau karyawan.
b) Tahap  selanjutnya  mengambil  data  tentang  masing-masing  jabatan  atau pekerjaan yang memerlukan karyawan.
c) Tahap lain adalah mencari tenaga kerja dari luar perusahaan (eksternal). 26 Dengan tahapan-tahapan  tersebut  maka  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  mulai mengadakan perekrutan karyawan.
2) Mengumpulkan surat lamaran
Sebelum  melakukan  rekrutmen  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone akan mengumpulkan surat lamaran yang telah masuk selama periode tertentu untuk kemudian di seleksi sesuai kriteria dan kebutuhan.
3) Panggilan
Setelah  menyeleksi  surat  lamaran,  hal  yang  dilakukan  selanjutnya  adalah melakukan pemanggilan kepada calon karyawan yang terpilih sebagai kandidat.
Pada  prinsipnya  tidak  setiap  tahunnya  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang Bone  membuka  lowongan  pekerjaan,  dikarenakan  perusahaan  hanya  membuka lowongan  pekerjaan  jika  perusahaan  sedang  membutuhkan  karyawan  tambahan. Adapun  prototype  pegawai  ideal  yang  diinginkan  oleh  perusahaan  di  antaranya adalah  yang  pertama  harus  beragama  Islam  dikarenakan  bank  yang  bersangkutan bergerak  di  bidang  perbankan  syariah,  karyawan  harus  berkompeten  di  bidangnya, disiplin  dalam  moral,  akhlak  serta  disiplin  dalam  waktu,  tidak  terlibat  tindak kriminal dan jujur dalam bekerja.
Analisis  penulis  dalam  hal  rekrutmen  karyawan  pada  PT.  Bank  Syariah Mandiri  Cabang  Bone  idealnya  bahwa  rekrutmen  adalah  proses  menemukan  dan menarik  pelamar-pelamar  yang  mampu  untuk  dipekerjakan.  Proses  ini  dimulai ketika  calon  pelamar  dicari  dan  berakhir  dengan  sejumlah  lamaran  masuk.    Peran rekrutmen  adalah  menemukan  sejumlah  pelamar  baru  yang  segera  dapat  bekerja ketika  perusahaan  memerlukannya.  Jadi,  hasil  dari  proses  rekrutmen  adalah kumpulan pelamar yang telah memenuhi syarat sehingga siap untuk disaring. Proses menjaring melibatkan sepasang kegiatan yang umum dikenal dengan rekrutmen dan seleksi.
Dalam  aktifitas  perekrutan  sumber  daya  insani  pada  lembaga  keuangan syariah seperti halnya pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone harus ada acuan pada  kriteria  kejujuran  ( S{iddiq),  dapat  dipercaya  (Amanah),  cerdas  (Fat}anah)  dan mampu  berkomunikasi  dengan  baik  ( Tablig).  Empat  kriteria  ini  sangat  relevan dalam upaya mendapatkan karyawan yang berkualitas dan ini harus ditemukan sejak awal  dalam  proses  perekrutan  karyawan  pada  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang Bone.
Rekrutmen  karyawan  dalam  perusahaan  merupakan  tahapan  awal  dalam manajemen  personalia  setelah  pelaksanaan  seleksi  dan  penempatan  kerja.
26 Adrianto Bandu, Financing OPS pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, Wawancara, Tanggal, 10 September 2018.
Pengertian  tersebut  dapat  dipahami  sesuai  dengan  Firman  Allah  dalam  QS  al- Qas}}}}}{}as}/28:26 yang berbunyi:
                                                                                         
Terjemahnya:
Dan  Salah  seorang  dari  kedua  (perempuan)  itu  berkata,  Wahai  ayahku! Jadikanlah  dia  sebagai  pekerja  (pada  kita),  sesungguhnya  orang  yang  paling baik yang engkau ambil sebagai pekerja (pada kita) ialah orang yang kuat dan dapat dipercaya. 27
Dalam  usaha  mencari  tenaga  kerja,  al-Qur’an  memberikan  penjelasan  bahwa seseorang  untuk  mendapat  kerja  adalah  didasarkan  kepada  keahlian  serta  kompetensi yang  dimiliki.  Di  samping  juga  harus  memiliki  sifat  jujur  dan  amanah,  dalam  ayat tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa para pekerja yang layak untuk direkrut adalah mereka yang memiliki kekuatan, baik kekuatan fisik maupun non fisik tergantung jenis pekerjaan sekaligus memiliki sifat amanah atau terpercaya.
Al-Qawiy  (Kuat)  dalam  pengertian  ayat  di  atas  dapat  diartikan  dengan keterampilan  atau  kualifikasi  tertentu  yang  disyaratkan  oleh  jabatan  bersangkutan serta kemampuan memahami dan menerapkan prinsip-prinsip syariah.
Selain itu dapat diartikan juga sebagai kuat pengetahuannya tentang ilmu yang sesuai  dengan  jenis  pekerjaan,  disiplin,  cakap.  Kejujuran  akan  menyempurnakan kualitas  teknik  yang  dimiliki  oleh  calon  karyawan.  Karena  tanpa  kejujuran  banyak orang  pintar  yang  justru  membawa  petaka  bagi  perusahaan.    Rasulullah  pernah mengingatkan  bahwa dalam memilih calon karyawan haruslah  berdasarkan kepatutan dan kelayakan.
Al-Ami>n  (dapat  dipercaya)  berarti  takut  pada  Allah  swt.,  mentaati  kewajiban moral  dan  komitmen  pada  tujuan-tujuan  organisasi  serta  masyarakat.  Islam menyumbang  pada  pengembangan  etos  kerja  yang  positif  dalam  bidang  jasa  publik melalui dorongan kepada umatnya untuk bekerja keras.
Hal yang tidak boleh dilupakan adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam merekrut karyawan. Adil dalam rekrutmen berarti memberi peluang yang sama bagi  setiap  orang  dan  memberikan  perlakuan  yang  sama  kepada  setiap  pelamar. Jabatan diberikan kepada yang lebih berhak dan lebih kompeten. Bukan karena faktor kekerabatan  diantara  keduanya,  karena  hubungan  persabahatan  ( Mawa>li)  atau pertemanan karena kesamaan negeri atau mazhab, syarikat atau suku.
Dalam  Islam,  prosesi  perekrutan  karyawan  harus  berdasarkan  pada  kepatutan dan  kelayakan  ( Fit  and  Proper)  calon  karyawan  atas  pekerjaan  yang  akan  dijalani. Ketika  pemilihan  perekrutan  jatuh  kepada  orang  yang  sedikit  memiliki  kemampuan, padahal masih banyak terdapat yang lebih patut dan lebih baik (dari golongan orang- orang terdahulu) maka proses perekrutan ini bertentangan dengan syariat Islam.
Untuk  menerapkan  kaidah  kepatutan  dan  kelayakan  dalam  pengangkatan pegawai.  Rasulullah  pernah  menolak  permintaan  sahabat  Abu  Dzar  untuk  dijadikan sebagai  pegawai  beliau,  karena  ada  kelemahan.  Dalam  hadis  tersebut,  standar pengangkatan  pegawai  adalah  kepatutan  dan  kelayakan  seseorang  untuk  memikul tanggung jawab pekerjaan yang akan diwakilkan kepadanya.
27 Kementerian  Agama  RI, Al-Qur’an  dan  Terjemahannya (Jakarta:  Kementerian  Agama Republik Indonesia. Proyek Pengadaan Kitab Suci Al-Qur’an, 2002), h. 547.
Pengadaan  tenaga  kerja  adalah  serangkaian  yang  mengawali  kegiatan operasional  manajemen  sumber  daya  insani.  Dalam  manajemen  sumber  daya  insani, pengadaan tenaga kerja adalah tidak lain dari tiga jenis kegiatan yang dikenal dengan rekrutmen, selection (seleksi) dan placement (penempatan). Dalam melaksanakan tiga kegiatan ini acuan yang digunakan dalam pendekatan yang Islami adalah jangan keluar dari empat pijakan dasar yaitu sebagai berikut:
1. Kesadaran  bahwa  manusia  adalah  abdi  Allah  Swt.,  dan  sekaligus  sebagai khalifah-Nya.
2. Konsep Adil.
3. Tujuan individu dan organisasi.
4. Karakter Rasulullah Saw., ( S{iddi>q, Ama>nah, Fat}a>nah dan Tabligh).
Proses  merekrut  karyawan  melibatkan  sepasang  kegiatan  yang  umum  dikenal rekrutmen  dan  seleksi,  sedangkan  menempatkan  seseorang  untuk  bertanggung  jawab pada  tugas  jabatan  tertentu  dikenal  dengan  penempatan  ( placement).  Selain  analisis jabatan yang telah dilakukan dan perencanaan yang telah dibuat, maka dalam aktivitas pengadaan sumber daya insani yang Islami dan berbasis syariah harus ada acuan pada kriteria kejujuran ( S{iddi>q), dapat dipercaya (Ama>nah atau credible), cerdas (Fat}a>nah) dan  mampu  berkomunikasi  dengan  baik  ( Tabligh).  Oleh  karena  itu,  penekanan  pada satu  atau  lebih  di  antara  keempatnya  perlu  dilakukan  dalam  rangka  menyesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan.
Dalam  proses  rekrutmen  selain  sifat  jujur  ( S{iddi>q)  dan  dapat  dipercaya ( Ama>nah),  sifat  cerdas  akan  terlihat  dari  indeks  prestasi,  sifat  Tabligh  atau kemampuan berkomunikasi terlihat dalam wawancara. Dua sifat lainnya Amanah dan S{iddi>q  sangat  mungkin  disaring  melalui  wawancara  dan  berbagai  tes  lainnya  pada tahap  seleksi.  Dimilikinya  empat  sifat  ini  oleh  tenaga  kerja  banyak  sedikitnya menjamin  bahwa  mereka  memiliki  apa  yang  sekarang  dikenal  dengan  kecerdasan inteligen  (IQ),  kecerdasan  emosi  (EQ),  dan  kecerdasan  spiritual  (SQ)  yang  semakin lama  dibutuhkan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Jadi,  sifat-sifat  kenabian  ini  harus diupayakan ada pada calon karyawan walaupun dalam kadar minimal. Oleh karena itu, rancangan  tes-tes  seleksi  maupun  wawancara  harus  dibuat  sedemikian  rupa  sehingga mampu  menjaring  calon  karyawan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan.  Konsep  ESQ ( Emotional Spiritual Quotient) pada hakikatnya juga menghadirkan Allah Swt., dalam bekerja dan berusaha. Hubungan antara IQ, EQ, SQ dan Tuhan dalam ESQ mempunyai keseimbangan antara kutub keakhiratan dan kutub keduniaan dapat terpelihara.
Kecerdasan  moral  sebagai  faktor  utama  dalam  meningkatkan  kesuksesan seseorang  utamanya  dalam  sebuah  organisasi.  Mereka  mendefinisikan  kecerdasan moral  sebagai  kapasitas  mental  untuk  menentukan  bagaimana  prinsip-prinsip kemanusiaan  universal  diterapkan  terhadap  nilai-nilai,  tujuan  dan  tindakan.  Dengan kata  lain,  kecerdasan  moral  adalah  kemampuan  untuk  membedakan  antara  benar  dan salah.  Untuk  menjamin  kehadiran  moral  ini,  maka  yang  harus  dilakukan  sangat sederhana yaitu menghadirkan Allah swt., dalam setiap keputusan.
Dalam  kajian  ekonomi  Islam  cara  memperoleh  tenaga  kerja  atau  karyawan dalam  sejarah awal Islam,  dapat dilihat dan berdasar pada  riwayat  yang disampaikan oleh sabda Rasulullah saw., dalam hadisnya yang berbunyi:
للا َيِضَر ىَسوُم  ِبَِأ ْنَع َةَدْرُ ب  ِبَِأ ْنَع
َلاَق ُوْنَع ُو
ْنِم ِن َلَُجَرَو اَنَأ َم لَسَو ِوْيَلَع ُو للا ى لَص ِِّبِ نلا ىَلَع ُتْلَخَد
ُدَحَأ َلاَقَ ف يِمْوَ ق اَنْرِّمَأ ِْيَْلُج رلا اَذَى  ِّلَِّوُ ن  َلَ ا نِإ َلاَقَ ف ُوَلْ ثِم ُرَخ ْلْا َلاَقَو ِو للا َلوُسَر اَي َلََو ُوَلَأَس ْنَم ْنَم َح ِوْيَلَع َصَر 39
Artinya:
“Aku  dan  dua  orang  lelaki  dari  keturunan  pamanku  datang  kepada  Nabi Muhammad  saw,  salah  satu  dari  lelaki  itu  berkata:  ”Hai  Rasulullah,  jadikanlah aku sebagai pejabat atas kekuasaan yang telah diberikan Allah kepadamu”,lelaki lainnya juga mengatakan demikian.  Kemudian Rasulullah saw bersabda: “Demi Allah,  sesungguhnya  aku  tidak  akan  memberikan  jabatan  kepada  orang  yang memintanya atau orang yang menginginkannya”.
Begitupula hadis Rasulullah Saw, yang diriwayatkan oleh Imam Muslim yang berbunyi:
َلاَق ٍّرَذ  ِبَِأ ْنَع َأ اَي  َلاَق  ُثُ  ِبِِكْنَم ىَلَع ِهِدَيِب َبَرَضَف  َلاَق  ِنُِلِمْعَ تْسَت  َلََأ ِو للا  َلوُسَر اَي ُتْلُ ق
َك نِإ ٍّرَذ اَب
لا ى دَأَو اَهِّقَِبِ اَىَذَخَأ ْنَم   لَِإ ٌةَماَدَنَو ٌيْزِخ ِةَماَيِقْلا َمْوَ ي اَه  نِإَو ُةَناَمَأ اَه  نِإَو ٌفيِعَض اَهيِف ِوْيَلَع يِذ
40
Artinya:“
Aku  dan  dua  orang  lelaki  dari  keturunan  pamanku  datang  kepada  Nabi Muhammad saw, salah satu dari lelaki itu berkata: ”Hai Rasulullah, jadikanlah aku  sebagai  pejabat  atas  kekuasaan  yang  telah  diberikan  Allah kepadamu”,lelaki  lainnya  juga  mengatakan  demikian.    Kemudian  Rasulullah saw bersabda: “Demi Allah, sesungguhnya aku tidak akan memberikan jabatan kepada  orang  yang  memintanya  atau  orang  yang  menginginkannya”.  (HR. Muslim)
Rasulullah  saw.,  menolak  permintaan  Abu  Dzar  karena  dalam  jabatan  ini terdapat  persyaratan  kompetensi  yang  tidak  terpenuhi  olehnya.  Dua  hadits  di  atas memperlihatkan  bagaimana  Rasulullah  saw  memilih,  yang  pertama  beliau  tidak memberikan  jabatan  kepada  yang  sangat  menginginkannya  dan  hadis  yang  kedua beliau  mengingatkan  bahwa  jabatan  adalah  amanah.  Dari  sisi  yang  berbeda  dapat diartikan  bahwa  dalam  kasus  dua  hadis  ini,  mereka  yang  meminta  jabatan  tersebut tidak mengukur kemampuannya dirinya sendiri.

## V. PENUTUP
Berdasarkan  paparan  dan  temuan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  peneliti dapat menarik beberapa kesimpulan bahwa s istem rekrutmen karyawan pada PT. Bank Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  didasarkan  atas  analisis  kebutuhan  karyawan  yang diperlukan,  tahapan  dan  proses  rekrutmen  dilakukan  dengan  cara  penentuan:  a) penyusunan    strategi  merekrut,  b)  pencarian  pelamar-pelamar  kerja,  c)  penyisihan pelamar-pelamar yang tidak relevan  atau yang tidak cocok  dan pembuatan kumpulan
39 Abu>  Abdullah  Muhammad  bin  Isma>’il  al-Bukha>ri, S{ah}ih  al-Bukhariy (Indonesia:  Maktabah Dahlan: t. th), h. 192 40 Al-Naisaburiy,  Ima>m  Abi>  al-Husain  Muslim  ibn  Hajjaj  al-Qusyairiy, S{ah}ih  Muslim (Beirut: Da>r al-Fikr, t.th.), h. 182.
pelamar  yang  selanjutnya  dilakukan  proses  untuk  tahapan  selanjutnya.  Dalam  proses rekrutmen  karyawan  pada  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bone  sudah  sesuai dengan  teori  yang  ada,  namun  masih  harus  dikedepankan  adalah  berdasarkan  atas analisis  kelayakan  dan  kepatutan  dengan  pendekatan  manajemen  syariah  mencakup shiddi>q, ama>nah, fat}a>nah, dan tabligh.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko, Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2013.
Kasmir, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik),  Cet.  I;  Jakarta: Rajawali Pers, 2016.
Kementerian Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya Jakarta: Kementerian Agama Republik Indonesia. Proyek Pengadaan Kitab Suci Al-Qur’an, 2002.
Martoy, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4. Cet. I; Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta, 2000.
Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008.
Singodimedjo, Markum, Manajemen Sumber Daya Manusia Surabaya: SMMAS, 2000.
Sutrisno, Edi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. IV; Jakarta: Pustaka, Kencana, 2012
Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Kencana, 2011.

## Sumber Wawancara
Andi Muharram, Branch Manager (Kepala Cabang) PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone
Adrianto Bandu, Financing OPS pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.
Bayu Gustada, Branch Operating pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.
Yusuf Naim, Consumer Banking pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.
Yusuf Naim, Consumer Banking pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.