## PENINGKATAN INNOVATIVE WORK BEHAVIOR MELALUI QUALITY OF WORK LIFE DAN PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Satria Avianda Nurcahyo 1
1 Fakultas Ekonomi Hukum dan Humaniora, Universitas Ngudi Waluyo, Semarang, Indonesia *Corresponden Email: satriaavianda@unw.ac.id

## Abstract
Globalization has had a major influence on the political, social and economic world order, both in the government and  business sectors. Thus, attention to the quality of employee work life and career development is important to increase innovative work behavior. This research aims to find the  influence  of  quality  of  work  life  and  career  development  on  innovative  work  behavior.  The population  of  this  research  is  permanent  employees  at  PT.  Cisarua  Mountain  Dairy  (Cimory) Semarang Regency. The Marketing Division which is considered suitable for the Innovative Work Behavior  variable,  totaling  210  people  consisting  of  200  male  employees  and  10  female employees. The sampling technique used for this research was a census with the aim of the total population being used to determine the sample size. The research used a census technique of 210 respondents. The sampling  of PT Cisarua  Mountain  Dairy was specifically focused on the Marketing  Division  because  this  division  has  the  largest  number  and  has  direct  contact  with consumers and supervisors so that they are vulnerable to feelings of quality of work life, and also career development at the  supervisory level starts from under the  marketing  position first. The results  of  this  research  are  proven  that  the  Quality  of  Work  Life  has  a  positive  and  significant effect on Innovative Work Behavior. The results of this research  prove that the Quality of Work Life  has  a  positive  and  significant  effect  on  Career  Development.  The  results  of  this  research prove that Career Development has a positive and significant effect on Innovative Work Behavior. The results of this research prove that Career Development can be a mediating variable.

## Keywords: Quality of Work Life, Career Development, Innovative Work Behavior

## Abstrak
Adanya pengaruh yang besar terhadap tatanan dunia politik, sosial, dan ekonomi dibawa oleh globalisasi,  baik  di  sektor  pemerintahan  maupun  bisnis.  Dengan  demikian,  perhatian  terhadap kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  dan  pengembangan  karier  menjadi  penting  untuk meningkatkan  Perilaku  kerja  inovatif.  Penelitian  ini  bertujuan  mencari  pengaruh  Kualitas kehidupan kerja dan Pengembangan Karier terhadap Perilaku kerja inovatif. Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap di PT. Cisarua Mountain Dairy (Cimory) Kabupaten Semarang. Divisi Marketing  yang  dinilai  cocok  pada  variabel  Perilaku  Kerja  Inovatif  yang  berjumlah  210  orang terdiri dari 200 karyawan laki-laki dan 10 karyawan perempuan. Teknik pengambilan sampel yang dipergunakan  untuk  penelitian  ini  merupakan  sensus  dengan  tujuan  jumlah  seluruh  populasi dijadikan  penentuan  jumlah  sampel,  penelitian  mempergunakan  teknik  sensus  sebesar  210 responden.  Pengambilan  sampel  PT  Cisarua  Mountain  Dairy  dikhususkan  Divisi  Marketing dikarenakan pada divisi ini yang memiliki jumlah terbanyak dan bersinggungan langsung dengan konsumen dan supervisor sehingga mereka rentan akan perasaan kualitas kehidupan kerja, dan juga  pengembangan  karier  ditingkat  supervisor  diawali  dari  bawah  posisi marketing terlebih dahulu.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Selain itu, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karier. Lebih
lanjut, hasil penelitian ini menunjukkan pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Dengan  demikian,  pengembangan  karier  mampu  menjadi variabel mediasi.
Kata kunci: Kualitas Kehidupan Kerja, Pengembangan Karier, Perilaku Kerja Inovatif

## PENDAHULUAN
Masa  kini,  yang  diwarnai  oleh  era globalisasi dan transformasi global, bukanlah  periode  yang  harus  ditakuti  atau dikhawatirkan  oleh  bangsa  Indonesia. Dalam menghadapi arus digitalisasi teknologi informasi dan komunikasi, diharapkan  bahwa  negara  ini  akan  terus menggali  pengetahuan  dan  bersikap  hati- hati.  Dampak  globalisasi  juga  memberikan pengaruh  signifikan  pada  struktur  dunia dalam  aspek  politik,  sosial,  dan  ekonomi, termasuk  dalam  ranah  pemerintahan  dan dunia perekonomian. Pada dasarnya,
perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan menjadi
krusial
untuk meningkatkan kinerja bisnis. Quality of Work Life  (QWL )  atau  kualitas  kehidupan  kerja merupakan suatu pemikiran yang diterapkan dalam ilmu kehidupan sumber daya manusia, bertujuan untuk mengelola perusahaan  secara  efektif,  khususnya dalam  aspek  sumber  daya  manusia.  Di tengah  tantangan  global,  QWL  menjadi salah  satu  pendekatan  yang  relevan  untuk memastikan  keberlanjutan  dan  adaptasi positif terhadap perubahan dalam lingkungan kerja sebagai perspektif manajemen terhadap manusia, pekerja, dan organisasi, kualitas kehidupan kerja mencakup bentuk filsafat (Zin, 2014).
Sebaliknya, pandangan
lain menjelaskan  Kualitas  kehidupan  kerja merujuk pada pemikiran anggota organisasi terhadap  kebutuhan  mereka  untuk  merasa aman,  relatif  puas,  dan  memiliki  peluang untuk  pertumbuhan  dan  perkembangan pribadi  (Bruce,  2014).  Pemahaman  konsep kualitas kehidupan kerja  menekankan pentingnya  memberikan  nilai  pada  dimensi manusiawi  dalam  lingkungan  kerja.  Pada fenomenanya,  peran  utama  dari  kualitas kehidupan kerja adalah menstabilkan pergerakan  organisasi  baik  dari  segi  teknis maupun  organisasional  perusahaan,  yang pada gilirannya dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja (Eaton, 2012).
Dalam meningkatkan kinerja bisnis, Pegawai  perlu  memusatkan  segala  upaya dan keterampilan mereka pada pencapaian
tujuan, yang juga membutuhkan penerapan pola  pengembangan  karier  yang  efektif. Menurut Distyawati (2017), karier mencakup semua pekerjaan atau posisi yang diemban selama karier seseorang. Sebaliknya, Armawati  (2016)  menyatakan  bahwa  karier melibatkan  serangkaian  kegiatan  performa yang  terkait  dengan  profit  perusahaan, seperti jabatan, tanggung jawab, keputusan, dan  penafsiran  pribadi  tentang  peristiwa- peristiwa pekerjaan, bersama dengan kegiatan-kegiatan  selama  masa  kerja.
Shaputra (2015) juga mengonfirmasi bahwa pengembangan
karier mencakup perencanaan  dan  manajemen  karier,  di mana  optimalisasi  karier  adalah  langkah- langkah  yang  diambil  oleh  individu  untuk mengidentifikasi dan mencapai tujuan karier mereka.
Adanya Pengembangan karier, sebagai  bagian  dari  manajemen  Sumber Daya  Manusia,  pada  esensinya  memiliki tujuan dalam
meningkatkan dan memperbaiki target dan kenyamanan pekerjaan oleh karyawan, sehingga mereka dapat memberikan kontribusi optimal dalam meningkatkan kinerja organisasi. (Amarwati, 2016).  Sebaliknya,  peningkatan  dalam pelaksanaan pekerjaan dapat secara langsung memperluas kesempatan individu untuk  meraih  prestasi  atau  jabatan  yang diidamkan  dan  diinginkan.  Oleh  karena  itu, melalui upaya pengembangan karier, karyawan  diberdayakan  dan  termotivasi untuk  menjalankan  tugas-tugas  mereka dengan  cara  yang  efektif  dan  efisien. Kemudian  ditemukan research gap  dalam Quality  Of  Work  Life terhadap Innovative Work Behavior dengan penelitian Purwanto (2021)  menyatakan  meskipun Quality  of Work  Life  (QWL) secara  umum  dianggap sebagai  faktor  positif  yang  berkontribusi pada  kesejahteraan  karyawan  dan  kinerja organisasi,  ada  situasi  di  mana  QWL  yang rendah  dapat  memiliki  pengaruh  negatif yang  tidak  signifikan  terhadap Innovative Work  Behavior (IWB)  yaitu Quality  of  Work Life yang  rendah  mungkin  menciptakan lingkungan  di  mana  karyawan  merasa kurang  diberdayakan  atau  memiliki  sedikit kendali  atas  pekerjaan  mereka.  Kemudian
penelitian Jansen (2019) dihasilkan kesimpulan  bahwa Quality  of  Work  Life (QWL)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Innovative Work
Behavior (IWB)  dalam  konteks  lingkungan kerja.  Sebuah  lingkungan  kerja  yang memprioritaskan  kesejahteraan  karyawan dengan QWL yang tinggi dapat menciptakan landasan  kuat  bagi  munculnya  perilaku inovatif.
Ditemukan research  gap lain  yaitu Career  Development terhadap Innovative Work  Behavior dengan  penelitian  Manresa (2019)  Mengemukakan  hasil  yang  negatif dan  tidak  signifikan  dikarenakan,  Jika Career  Development terlalu  terfokus  pada kemajuan  hierarki  karier  tradisional,  ini dapat mengurangi motivasi karyawan untuk berinovasi di luar batas peran atau tanggung jawab mereka. Sedangkan penelitian Kaseger (2017) menyatakan terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan Career Development terhadap Innovative  Work Behavior menunjukkan  bahwa  investasi dalam  pertumbuhan  dan  perkembangan karyawan  tidak  hanya  bermanfaat  bagi individu,  tetapi  juga  untuk  keseluruhan organisasi.  Ini  menciptakan  lingkungan  di mana  ide-ide  baru  dan  pendekatan  inovatif dihargai dan didorong, yang pada gilirannya dapat  meningkatkan  daya  saing  dan keberlanjutan  organisasi  dalam  jangka panjang.  Dengan  semakin  meningkatnya efektivitas  dan  efisiensi  kinerja  karyawan, peluang  organisasi  atau  perusahaan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara optimal  akan  semakin  besar.  Temuan Shaputra  &  Hendriani  (2015)  menyatakan bahwa  pengembangan  karier  yang  optimal dapat meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan,  menghasilkan  kinerja  organisasi yang unggul. Kaseger (2017) juga menyebutkan bahwa
individu yang menginginkan perkembangan kariernya perlu  bekerja  secara  optimal  Dengan menunjukkan performa yang unggul, pemimpin yang bertindak sebagai fasilitator pengembangan  karier  pegawai  memainkan peran sentral dalam memberikan arah yang jelas  terkait  pengembangan  karier  untuk mencapai tujuan organisasi. Aktivitas pengembangan  karier  pegawai  menjadi faktor  kunci  dalam  upaya  meningkatkan kinerja mereka.
Selain  itu,  implementasi  program pengembangan  karier  yang  efektif  juga dapat  membantu  meningkatkan  retensi karyawan.  Dengan  memberikan  peluang
pengembangan  dan  pertumbuhan  karier yang  jelas,  organisasi  dapat  menciptakan lingkungan  di  mana  karyawan  merasa nilainya  diakui  dan  dihargai.  Hal  ini  tidak hanya  menciptakan  loyalitas  karyawan, tetapi  juga  mengurangi  biaya  perekrutan dan  pelatihan  untuk  mengisi  posisi  yang kosong akibat perpindahan karyawan
(Hamzah, 2020).Selanjutnya, penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang merasa  didukung  dalam  pengembangan karier  mereka  cenderung  memiliki  tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Kepuasan kerja  yang  tinggi  dapat  memicu  motivasi intrinsik, mendorong karyawan untuk berinovasi, berkolaborasi, dan menciptakan solusi  kreatif  dalam  melaksanakan  tugas- tugas mereka (Leuhery, 2018).
Dalam konteks ini, peran pemimpin dalam menciptakan budaya organisasi yang mendukung  pengembangan  karier  menjadi semakin  penting.  Pemimpin  yang  mampu memberikan dukungan, arahan, dan sumber daya  yang  dibutuhkan  untuk  pertumbuhan karier  karyawan  dapat  menjadi  katalisator bagi  kesuksesan  individu  dan  organisasi secara  keseluruhan.  Sebagai  kesimpulan, pengembangan  karier  yang  optimal  bukan hanya  berdampak  pada  kinerja  individu, tetapi  juga  memberikan  kontribusi  positif terhadap  kesuksesan  dan  keberlanjutan organisasi  (Jin,  2022).  Oleh  karena  itu, investasi  dalam  program  pengembangan karier  yang  berkesinambungan  merupakan langkah  strategis  yang  dapat  membawa manfaat  jangka  panjang,  menciptakan lingkungan kerja yang dinamis, dan membantu  organisasi  untuk  tetap  relevan dalam  menghadapi  perubahan  yang  terus menerus.

## KAJIAN PUSTAKA Kualitas Kehidupan Kerja
Quality  of  Work  Life (QWL)  atau kualitas  kehidupan  kerja  adalah  Salah  satu bentuk  kebahagiaan  dalam  bekerja,  baik pada pengelolaan organisasi secara menyeluruh  maupun  fokus  pada  sumber daya  manusia.  Kehidupan  berkualitas  di lingkungan  kerja,  sebagai  suatu  konsep filsafat, mencerminkan
pandangan manajemen terhadap aspek-aspek manusia, pekerja, dan keseluruhan organisasi. Unsur-unsur kunci dalam filosofi ini mencakup perhatian yang diberikan oleh manajemen  terhadap  dampak  pekerjaan terhadap kesejahteraan manusia,
pencapaian  efektivitas  organisasi,  dan pemahaman  akan  signifikansi  peran  yang dimainkan  oleh  karyawan  dalam  proses pengambilan  keputusan,  terutama  yang terkait  dengan  pekerjaan,  pengembangan karier,  penghasilan,  dan  nasib  mereka  di konteks lingkungan kerja (Zin, 2014).
Dalam  penelitiannya  Arifin  (2019) menyatakan bahwa gagasan quality of work life merupakan  filosofi  manajemen  yang pertama kali dikemukakan pada tahun 1970- an  dengan  tujuan  untuk  mendongkrak semangat karyawan. Pada awalnya, konsep kualitas kehidupan kerja didefinisikan secara  sempit,  mencakup  unsur-unsur seperti jaminan kualitas, pengayaan pekerjaan,  negosiasi  kelompok  pekerja, menjaga  kesehatan  mental  karyawan, hubungan kerja yang harmonis, manajemen partisipatif,  dan  intervensi  pengembangan organisasi. Arifin (2019) memberikan gambaran  yang  mencakup  berbagai  faktor terkait  kualitas  kehidupan  kerja,  mulai  dari hubungan  industrial  yang  seimbang  hingga elemen manajemen teknis. Ide ini merupakan  cerminan  upaya  manajemen untuk mendukung kesehatan mental pekerja dan  mengadopsi  strategi  yang  melibatkan keluarga mereka. Pada akhirnya, strategi ini dapat dipandang sebagai sebuah intervensi dalam  penelitian  ini  hanya  akan  digunakan lima indikator saja, yaitu:
1.  Pertumbuhan dan pengembangan,.
2.  Partisipasi aktif karyawan
3.  Sistem imbalan yang inovatif
4.  Lingkungan kerja yang kondusif 5.  Kenyamanan bekerja

## Pengembangan Karier
Menurut Kaseger (2017), pengembangan  karier  dapat  dianggap sebagai langkah untuk menyiapkan sumber daya  manusia  dan  organisasi  menghadapi masa  depan,  Dengan  melakukan  adaptasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan, baik itu dari sisi internal maupun eksternal, Budiyansyah (2017) menganggap pengembangan karier sebagai serangkaian usaha personal yang ditempuh oleh individu guna  mencapai  tujuan  kariernya.  Pegawai memiliki  harapan  besar  terkait  peningkatan dalam pengembangan karier, karena hal ini membawa  perbaikan  signifikan  pada  hak- hak  mereka,  termasuk  aspek  material seperti kenaikan pendapatan dan peningkatan  fasilitas,  serta  aspek  non- material seperti perubahan status sosial dan rasa bangga.
Karyawan diharapkan mengerahkan seluruh upaya dan kemampuannya  untuk  mencapai  tujuan yang  diinginkan  dalam  hal  pertumbuhan profesional,  yang  merupakan  hal  yang mereka butuhkah. Karier seseorang didefinisikan oleh Distyawati (2017) sebagai rentang pekerjaan atau jabatan yang pernah dipegang  atau  diselesaikannya  selama kehidupan  kerjanya.  Menurut  Armawati (2016), karier adalah
serangkaian pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan  seseorang,  termasuk  peran, tanggung  jawab,  pilihan,  dan  interpretasi individu  terhadap  kejadian  dan  aktivitas yang  berhubungan  dengan  pekerjaan. Menurut  Shaputra  (2015),  perencanaan karier  dan  manajemen  karier  merupakan dua komponen penting dalam pertumbuhan karier.  Proses  di  mana  setiap  orang menentukan  dan  bergerak  menuju  tujuan kariernya  dikenal  sebagai  perencanaan karier. Di sisi lain, manajemen karier adalah seperangkat  prosedur  yang  digunakan perusahaan  untuk  memilih,  mengevaluasi, menugaskan, dan mengembangkan
Hal ini bertujuan untuk memungkinkan  organisasi  dan  pegawai mencapai potensi maksimal dalam pengembangan  diri.  Bagi  individu  yang menginginkan
perkembangan
karier, diperlukan  upaya  maksimal,  seperti  Dalam menunjukkan  kinerja  yang  istimewa,  peran seorang pemimpin sebagai fasilitator pengembangan  karier  pegawai  seharusnya mencakup  menyusun  jalur  pengembangan karier  yang  terstruktur  untuk  mencapai tujuan organisasi adalah suatu langkah yang esensial.  Kegiatan  pengembangan  karier pegawai  dianggap  sebagai  unsur  yang sangat  krusial  dalam  meningkatkan  kinerja mereka.  Pada  dasarnya,  tujuan  dari pengembangan  karier  dalam  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  untuk meningkatkan  dan  memperbaiki  efektivitas pelaksanaan  pekerjaan  sehingga  para pegawai  dapat  memberikan  performa  yang diharapkan  dalam  mencapai  tujuan  bisnis organisasi.  Kaseger  (2017)  menyatakan bahwa  berbagai  indikator  yang  perlu dipergunakan  dalam  pengembangan  karier adalah sebagai berikut:
1.  Perlakuan yang adil dalam berkarier
2.  Kepedulian para atasan langsung
3.  Informasi tentang berbagai peluang promosi
4.  Adanya minat untuk dipromosikan

## Perilaku Kerja Inovatif
Kontribusi dari setiap individu diperlukan untuk mendorong perkembangan inovasi. Dalam konteks psikologi organisasi, kegiatan-kegiatan  tersebut  disebut  sebagai perilaku  inovatif  ( innovative  work  behavior ) (Ajum,  2019).  Ajum  (2019)  mengartikan perilaku  inovatif  sebagai  proses  sengaja menciptakan,  mengenali,  dan  menerapkan sebagai upaya sengaja untuk menghasilkan ide-ide baru yang bermanfaat dalam konteks pekerjaan,  kelompok,  atau  organisasi, dengan  niat  untuk  meningkatkan  kinerja pekerjaan, kelompok, atau organisasi. Ajum (2019)  dalam  definisinya  mengoptimalkan inovatif  sebagai  usaha  yang  dilakukan secara  sengaja  untuk  mencapai  hasil optimal  yang  memberikan  keuntungan. Dengan  demikian,  perilaku  inovatif  tidak hanya menggambarkan aktivitas menciptakan  ide-ide  baru,  tetapi  juga penerapan  ide-ide  tersebut  dengan  tujuan meraih hasil yang bermanfaat.
Kemajuan  inovasi  membutuhkan sumbangan  dari  setiap  individu,  sehingga memahami aktivitas individu
yang mendorong inovasi menjadi sangat penting. Dalam konteks psikologi organisasi, aktivitas-aktivitas ini dikenal sebagai perilaku  inovatif  atau  perilaku  kerja  inovatif (Ajum,  2019).  Dedidu  (2014)  menjelaskan bahwa  Psikologi  Organisasi  menekankan inovasi  dari  sudut  pandang  individu, termasuk  karakteristik  individual  dan  faktor kontekstual yang memengaruhi kesuksesan inovasi. Penelitian di bidang perilaku inovatif berupaya  menjelaskan  bagaimana  individu menunjukkan perilaku
tersebut di
lingkungan  kerja  ketika  inovasi  terjadi.  di lingkungan  kerja  ketika  terjadi  proses inovasi. Menurut De Jong (2017),
menunjukkan  perilaku  kerja  inovatif  berarti mencari peluang dan konsep baru,
mempraktikkannya,
memanfaatkan
informasi segar, dan berupaya
meningkatkan kinerja individu dan perusahaan. Meskipun kadang-kadang saling terkait, perilaku inventif dan kreativitas pada dasarnya mencakup ide-ide yang  berbeda. Tujuan  utama  perilaku  kerja inovatif  adalah  menghasilkan  konsep  atau ide orisinal terhadap barang, jasa, alur kerja, dan  proses  kerja.  Namun,  perilaku  kerja inovatif  terkait  pekerjaan  lebih  dari  sekadar menghasilkan  ide,  tetapi  juga  mencakup proses penerapan ide-ide tersebut, khususnya  dalam  lingkungan  profesional
(De  Jong,  2017).  Mishra  (2017)  Perilaku kerja inovatif ditandai dengan individu yang terlibat  dalam  gabungan  tugas  mental  dan fisik, baik secara individu maupun kolaboratif,  dalam  kerangka  pekerjaan mereka.  Sedangkan  De  Jong  &  Hartog (2017) mengemukakan dan
menyederhanakan  Indikator  perilaku  kerja inovatif sebagai berikut:
1. Kesempatan  untuk  mengeksplorasi pekerjaan , Merupakan elemen penentu  dalam  dinamika  inovasi, adanya peluang mendorong individu  untuk  mengeksplor  cara meningkatkan cita – cita pelanggan, proses pengiriman, atau menciptakan  alternatif  baru  terkait dengan  proses  kerja,  produk,  atau konstribusi.
2. Adanya ide yang kreatif ,  Kehadiran ide  kreatif  memegang  peran  utama dalam  membentuk  konsep  untuk pengoptimalan. Orang yang memiliki  tingkat  kemampuan  ini biasanya diperlihatkan akar masalah dari suatu masalah dengan cara  berpikir  yang  inovatif.  Proses generasi ide melibatkan restrukturisasi ilmu dan perkembangan  yang  sudah  ada untuk optimalisasi kinerja.
3. Dukungan  yang  baik  dari  rekan kerja ,  Menggalang  dukungan  dan merekonstruksi tim seperti mengkoordinir  dan  memengaruhi karyawan  atau  manajemen,  serta melakukan negosiasi
untuk mencapai  solusi  yang  diinginkan adalah  bentuk  keterlibatan  aktif dalam perilaku.

## Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dan Perilaku Kerja Inovatif
Kualitas Kehidupan Kerja mencakup  sejumlah  faktor  yang  bersama- sama menciptakan pengalaman positif bagi karyawan
di tempat kerja. Dari keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan  pribadi  hingga  dukungan  sosial dan  penghargaan,  QWL  berfungsi  sebagai fondasi  untuk  kepuasan  dan  kesejahteraan karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  ramah, fleksibilitas, serta kemampuan untuk mencapai keseimbangan yang sehat antara tuntutan  pekerjaan  dan  kebutuhan  pribadi menjadi elemen-elemen penting yang dapat meningkatkan QWL (Basher, 2014).Sejalan dengan  peningkatan  Kualitas  Kehidupan
Kerja,  karyawan  cenderung  merasakan dampak  positif  pada  Perilaku  Kerja  Inovatif mereka.  Karyawan  yang  merasa  dihargai, didukung,  dan  memiliki  fleksibilitas  dalam menjalani  rutinitas  kerja  mereka  lebih mungkin terbuka terhadap eksplorasi ide-ide baru  (Hossain,  2018).  Pengakuan  atas kontribusi  mereka,  dukungan  terhadap inisiatif  kreatif,  dan  adanya  sarana  untuk mengembangkan  ide  menjadi  nyata  dapat menjadi  pendorong  kuat  untuk  perilaku inovatif (Leitao, 2019).Dukungan sosial yang tercipta  dalam  lingkungan  dengan  Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi juga memainkan  peran  penting.  Karyawan  yang merasa dikelilingi oleh tim yang mendukung dan  berkolaborasi  memiliki  peluang  yang lebih  besar  untuk  membagikan  ide-ide inovatif, serta menerima masukan konstruktif. Ini menciptakan budaya di mana ide-ide  baru  dipandang  sebagai  peluang untuk pertumbuhan dan kemajuan bersama (Yasar, 2013).
Berdasarkan  studi  Jansen  (2019), didapati  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja memberikan dampak yang signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Ini menyiratkan  bahwa  semakin  tinggi  kualitas kehidupan  kerja,  semakin  baik  kinerja  para pegawai. Dengan kata lain, kualitas kehidupan  kerja  memiliki  peran  sentral dalam  memberikan  penghargaan  terhadap aspek  manusiawi  di  lingkungan  kerja. Temuan  serupa  juga  ditemukan  dalam penelitian  lain,  seperti  hasil  riset  Anderson (2014),  yang  menunjukkan  bahwa  kualitas kehidupan kerja secara
nyata mempengaruhi perilaku kerja inovatif.
Keterlibatan manusia sebagai makhluk yang memiliki kecerdasan dan pemikiran cenderung  untuk  mencari  peningkatan kualitas  hidup  seiring  berjalannya  waktu. Oleh  karena  itu, Quality  Of  Work  Life menjadi  suatu  isu  tren  yang  memerlukan perhatian serius dari pihak perusahaan.
Harapan  dari  semua  perusahaan dan  institusi  yang  memiliki  pegawai  adalah mencapai  perilaku  kerja  inovatif  yang optimal.  Ini  dikarenakan  diantisipasi  bahwa kinerja  individu  akan  memberikan  dampak positif pada kinerja keseluruhan
perusahaan.  Konsep  ini  diperkuat  oleh pandangan bahwa kualitas kehidupan kerja memegang peran kunci dalam meningkatkan  kontribusi  dan  partisipasi anggota  atau  pegawai  di  dalam  organisasi (Jansen, 2019). Penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Leitao  (2019)  menyatakan
bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Adanya kualitas  kehidupan  kerja  tidak  hanya mendorong  keinginan  pegawai  untuk  tetap berada  dalam  organisasi,  melainkan  juga menghasilkan  tingkat  perilaku  inovasi  yang optimal.
H1: Bila Kualitas Kehidupan Kerja
meningkat,  maka  Perilaku  kerja  inovatif meningkat

## Hubungan Pengembangan Karier dan Perilaku kerja inovatif
Pengembangan Karier yang optimal juga memberikan karyawan tanggung jawab dan  otonomi  dalam  merencanakan  dan mengelola  jalur  karier  mereka.  Karyawan yang merasa memiliki kendali atas pengembangan  karier  mereka  cenderung lebih  berani  dalam  mengambil  risiko  dan mencoba pendekatan baru dalam menyelesaikan  tugas-tugas.  Keberanian  ini dalam  mencari  jalan  yang  belum  ditempuh dapat  menghasilkan  solusi  inovatif  yang mungkin  tidak terpikirkan sebelumnya (Javed,  2018).  Selain  itu,  pemimpin  yang berperan sebagai fasilitator pengembangan karier  dapat  memainkan  peran  sentral dalam  membimbing  karyawan  menuju inovasi. Pemimpin yang memberikan dukungan,  arahan,  dan  inspirasi  dapat menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa didukung untuk berpikir di luar batas dan  mencoba  hal-hal  baru.  Kepemimpinan yang
memahami pentingnya
pengembangan  karier  dalam  mendorong perilaku  inovatif  dapat  membentuk  budaya yang
merangsang kreativitas dan eksperimen (Joo, 2013).
Dengan demikian, hubungan positif antara  Pengembangan  Karier  dan  Perilaku Kerja  Inovatif  menciptakan  sinergi  yang memberdayakan  karyawan  untuk  tidak hanya  mengikuti  tren,  tetapi  juga  menjadi penggerak  inovasi.  Dengan  memotivasi karyawan  untuk  terus  berkembang  dan menjelajahi  potensi  mereka,  organisasi dapat  mencapai  tingkat  inovasi  yang  lebih tinggi,  meningkatkan  daya  saing,  dan memperkuat  posisinya  di  pasar  yang  terus berubah  (Asad,  2015).  Ketika  karyawan merasakan  adanya  dukungan  dan  peluang pengembangan  karier  yang  jelas,  mereka cenderung lebih terbuka terhadap gagasan- gagasan  inovatif.  Pelatihan, workshop ,  dan program  pengembangan  lainnya  dapat meningkatkan keterampilan karyawan,
memberikan perspektif
baru,
dan merangsang  pemikiran  kreatif.  Dengan adanya  pemahaman  yang  lebih  mendalam tentang  industri  atau  bidang  pekerjaan mereka, karyawan menjadi lebih siap untuk mengeksplorasi  solusi-solusi  baru  dan berinovasi dalam pekerjaan mereka (Falola, 2014).
Agar  dapat  memberikan  kontribusi terbaik dalam mencapai hasil perilaku kerja inovatif, pengembangan karier pada dasarnya  bertujuan  untuk  meningkatkan kinerja pelaksanaan tugas oleh para pekerja sebagai  elemen  manajemen  sumber  daya manusia  (Amarwati,  2016).  Peningkatan dalam  pelaksanaan  pekerjaan  yang  lebih baik  secara  langsung  memberikan  peluang kepada  para  pekerja  untuk  meraih  posisi atau  jabatan  yang  diinginkan.  Oleh  karena itu, pengembangan karier menjadi pendorong  atau  motivasi  bagi  karyawan sehingga  mereka  dapat  melaksanakan tugas-tugas mereka dengan optimal. Semakin optimal kinerja karyawan, semakin besar potensi bagi organisasi atau perusahaan  untuk  mencapai  peningkatan kinerja secara optimal. Shaputra &
Hendriani  (2015)  menemukan  hasil  dimana pengembangan  karier  yang  baik  dapat meningkatkan
kualitas
pelaksanaan pekerjaan  sehingga  tercapai  perilaku  kerja inovatif yang baik. Menurut Kaseger (2017), Dalam  upaya  meningkatkan  perilaku  kerja inovatif,  kegiatan  pengembangan  karier pegawai  menjadi  suatu  aspek  yang  sangat signifikan.  Pimpinan,  sebagai  fasilitator pengembangan  karier  pegawai,  memiliki peran  penting  dalam  menyediakan  jalur pengembangan  karier  yang  jelas  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Individu  yang ingin  mengembangkan  kariernya  harus berusaha  semaksimal  mungkin  dengan menunjukkan kinerja yang unggul. H2:  Bila  Pengembangan  Karier  meningkat, maka Perilaku kerja inovatif meningkat

## Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dan Pengembangan Karier
Karyawan  yang  menikmati  Kualitas Kehidupan Kerja yang baik cenderung lebih termotivasi  untuk  mengambil  bagian  dalam program  Pengembangan  Karier.  Mereka melihat  karier  mereka  sebagai  bagian integral  dari  kehidupan  mereka  secara keseluruhan,  dan  bukan  hanya  sebagai kewajiban  pekerjaan.  Dukungan  organisasi terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja dan kehidupan pribadi menciptakan fondasi
yang kuat bagi karyawan untuk mengembangkan diri mereka dengan keyakinan  dan  inspirasi  (Li,  2011).Lebih lanjut, hubungan yang positif antara Kualitas Kehidupan Kerja dan Pengembangan Karier menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa terdorong untuk berinovasi, berkolaborasi,  dan  berkontribusi  secara maksimal.  Keseluruhan  pengalaman  kerja yang  positif,  termasuk  aspek-aspek  QWL dan  Pengembangan  Karier,  dapat  menjadi pendorong  produktivitas,  retensi  karyawan, dan  daya  saing  organisasi  dalam  jangka panjang (Zahir, 2016).
Kualitas Kehidupan Kerja mencakup berbagai aspek yang menciptakan kondisi kerja yang mendukung dan memperhatikan kesejahteraan
karyawan. Dari lingkungan kerja yang positif hingga  kebijakan-kebijakan  fleksibel  yang memperhatikan keseimbangan antara kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi, QWL  menciptakan  fondasi  bagi  karyawan untuk  merasa  dihargai,  nyaman,  dan  puas dengan  pekerjaan  mereka  (Abu  Said, 2015).Pada
saat
yang sama, Pengembangan Karier memberikan dimensi progresif pada pengalaman kerja karyawan. Ini  tidak  hanya  tentang  kemajuan  hierarki organisasi, tetapi juga mengenai pengembangan  keterampilan,  eksplorasi minat,  dan  penemuan  jalur  karier  yang sesuai  dengan  aspirasi  pribadi.  Program pengembangan karier memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  terus belajar,  meningkatkan  kompetensi,  dan merencanakan evolusi karier mereka (Sirgy,
2021).
Persepsi karyawan mengenai keamanan,  kepuasan  relatif,  dan  peluang pertumbuhan  dan  perkembangan  yang sesuai  merupakan  fokus  perspektif  kedua terkait  makna  kualitas  kehidupan  kerja.  Di sisi
lain, perspektif
pertama menggambarkan  kualitas  kehidupan  kerja sebagai  serangkaian  kondisi  dan  praktik yang berasal  dari tujuan organisasi, seperti pengendalian  mutu,  pengayaan  pekerjaan, pendekatan bernegosiasi dengan kelompok pekerja,  upaya  memelihara  kesejahteraan mental  para  karyawan,  menjalin  hubungan industrial  yang  seimbang,  menerapkan manajemen  partisipatif,  dan  terlibat  dalam intervensi  pengembangan  organisasional (Bruce,  2014).  Untuk  mencapai  tujuan perusahaan, peran pimpinan sebagai fasilitator  pengembangan  karier  pegawai seharusnya  melibatkan  penyediaan  jalur
pengembangan  karier  yang  terstruktur. Faktor yang sangat penting dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  dianggap sebagai  kegiatan  pengembangan  karier. Dalam  manajemen  sumber  daya  manusia, tujuan  dasar  dari  pengembangan  karier adalah  memperbaiki  dan  meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan, sehingga para  pegawai  dapat  memberikan  kontribusi terbaik mereka untuk mencapai tujuan bisnis secara tim atau perusahaan.
H3: Bila Kualitas Kehidupan Kerja meningkat,  maka  Pengembangan  Karier meningkat Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dan Perilaku Kerja Inovatif melalui Pengembangan Karier Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dan Perilaku Kerja Inovatif  (IWB)  melalui  Pengembangan Karier  dapat  menjadi  faktor  kunci  dalam membentuk lingkungan
kerja yang mendukung  dan  merangsang  kreativitas karyawan.  Pengembangan  Karier  yang mengarah pada penciptaan lingkungan kerja yang  inovatif  dapat  memberikan  peluang bagi  karyawan  untuk  menciptakan  ide-ide baru  dan  berinovasi  (Manresa,  2019).QWL yang baik bersama dengan pengembangan karier  dapat  menciptakan  budaya  yang mendorong  eksplorasi  dan  kreativitas.
Dengan  demikian,  melalui  interaksi  positif antara Kualitas Kehidupan Kerja,
Pengembangan  Karier,  dan  Perilaku  Kerja Inovatif,  organisasi  dapat  menciptakan lingkungan  yang  mendukung  pertumbuhan dan kreativitas karyawan. Sebagai hasilnya, hal  ini  dapat  meningkatkan  daya  saing organisasi, meningkatkan produktivitas, dan menciptakan
nilai
tambah
dalam menghadapi tantangan yang terus berkembang (Nanjundeswaraswamy, 2020). Dengan  memahami  hubungan  kompleks antara Kualitas Kehidupan Kerja,
Pengembangan  Karier,  dan  Perilaku  Kerja
Inovatif, organisasi dapat merancang kebijakan  dan  program  yang  menyeluruh untuk menciptakan lingkungan yang merangsang  kreativitas  dan  pertumbuhan karyawan (Kaseger,
2017).
Dalam kombinasi, faktor-faktor ini dapat memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap
pencapaian tujuan organisasi dalam menghadapi  perubahan  dinamis  di  dunia bisnis.
H4: Pengembangan Karier mampu menjadi variabel  mediasi  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Perilaku Kerja Inovatif

## METODE PENELITIAN
Dengan  metode  memperkuat  atau menolak  teori  atau  hipotesis  dari  penelitian sebelumnya, penelitian ini bertujuan menguji hipotesis.  Jenis  penelitian  yang  diterapkan dalam  kerangka  ini  adalah  " explanatory research" atau  penelitian  yang  bersifat menjelaskan. Oleh karena  itu,  penelitian  ini menekankan pada hubungan antar variabel penelitian  dengan  melakukan  uji  hipotesis. Meskipun terdapat deskripsi dalam penelitian,  fokus  utamanya  adalah  pada keterkaitan  antar  variabel.  Populasi,  sesuai dengan
definisi Sugiyono (2012),
merupakan  wilayah  umum  yang  terdiri  dari subjek  atau  objek  dengan  kualitas  dan  ciri khusus  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dikaji  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan. Dalam  penelitian  ini,  populasi  terdiri  dari karyawan tetap yang bekerja di PT. Cisarua Mountain Dairy (Cimory) Kabupaten
Semarang,  khususnya  di  Divisi  Marketing, dengan  jumlah  210  orang,  terdiri  dari  200 karyawan laki-laki dan 10 karyawan perempuan. Pengambilan sampel PT
Cisarua  Mountain  Dairy  di  khsuskan  Divisi Marketing  dikarenakan  pada  divisi  ini  yang memiliki
jumlah
terbanyak dan bersinggungan langsung dengan konsumen dan  supervisor  sehingga  mereka  rentan akan  perasaan  kualitas  kehidupan  kerja, dan  juga  pengembangan  karier  ditingkat supervisor  diawali  dari  bawah  posisi marketing terlebih dahulu. Teknik pengambilan  sampel  yang  dipergunakan adalah  sensus,  di  mana  secara  langsung seluruh populasi dijadikan sampel, sehingga jumlah  responden  sebanyak  210  orang. Sampel  sensus  ini  juga  dikenal  sebagai sampel  jenuh,  yaitu  teknik  pengambilan sampel  di  mana  seluruh  populasi  dijadikan sampel (Riduwan, 2010:64).

## HASIL PENELITIAN

## Gambar 1. Structural Model Testing

## Hasil Uji Hipotesis 1
Hipotesis 1 dari penelitian ini adalah semakin  tinggi Quality  Of  Work  Life akan mendorong  Perilaku  Kerja  Inovatif. Quality Of  Work  Life berpengaruh  signifikan terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  dengan koefisien  jalur  (O)  sebesar  0,246  dengan nilai t-statistic sebesar 1,987 dengan tingkat signifikasi  0,024  yang  lebih  kecil  dari  level signifikan  0,05.  Koefisien  yang  bertanda positif  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi Quality  Of  Work  Life yang  dimiliki karyawan  maka  akan  tinggi  Perilaku  Kerja Inovatif yang ada. Oleh karena itu, hipotesis pertama  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  antara Quality  Of  Work  Life terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  terbukti. Hasil  penelitian  ini  terbukti  bahwa  Kualitas Kehidupan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  serta  efektif  untuk  membangun Perilaku Kerja Inovatif.

## Hasil Uji Hipotesis 2
Hipotesis 2 dari penelitian ini adalah semakin  tinggi Quality  Of  Work  Life akan mendorong  Pengembangan  Karier. Quality Of  Work  Life berpengaruh  signifikan terhadap  Pengembangan  Karier  dengan koefisien  jalur  (O)  sebesar  0,448  dengan nilai t-statistic sebesar 1,987 dengan tingkat signifikasi  0,000  yang  lebih  kecil  dari  level signifikan  0,05.  Koefisien  yang  bertanda positif  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi Quality  Of  Work  Life yang  dimiliki karyawan maka akan tinggi Pengembangan Karier  yang  ada. Oleh  karena  itu,  hipotesis
pertama  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  antara Quality  Of  Work  Life terhadap  Pengembangan  Karier  terbukti. Hasil  penelitian  ini  terbukti  bahwa  Kualitas Kehidupan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  serta  efektif  untuk  membangun Pengembangan Karier.

## Hasil Uji Hipotesis 3
Hipotesis 3 dari penelitian ini adalah semakin  tinggi  Pengembangan  Karier akan mendorong Perilaku Kerja Inovatif. Pengembangan Karier berpengaruh
signifikan  terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif dengan  koefisien  jalur  (O)  sebesar  0,310 dengan  nilai  t-statistic  sebesar  2,245 dengan  tingkat  signifikasi  0,008  yang  lebih kecil  dari  level  signifikan  0,05.  Koefisien yang  bertanda  positif  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  Pengembangan Karier yang  dimiliki  karyawan  maka  akan tinggi Perilaku Kerja Inovatif yang ada. Oleh karena itu, hipotesis pertama yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  Pengembangan  Karier terhadap
Perilaku  Kerja  Inovatif  terbukti.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pengembangan  Karier  memiliki  dampak positif  dan  signifikan  serta  efektif  dalam membangun Perilaku Kerja Inovatif.

## Hasil Uji Efek Mediasi
Model  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  varibel  mediasi  Penegmbangan Karier  mampu  dijadikan  mediator,  dengan hasil  koefisien  jalur  (O)  sebesar  0,139.
Koefisien ini dinyatakan signifikan dengan t- statistic  sebesar  2,068  dan  signifikansi sebesar  0,020,  yang  lebih  rendah  dari  nilai 0,05.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa Pengembangan  Karier  dapat  berperan sebagai  mediasi  yang  signifikan  dalam memediasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan Kerja  terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif menjadi  harapan  bagi  perusahaan  dan institusi  yang  memiliki  pegawai.  Dalam konteks penelitian ini, nilai t-statistic sebesar 2,068  dengan  signifikansi  sebesar  0,020, yang  lebih  rendah  dari  tingkat  signifikansi yang umumnya digunakan (0,05),
menunjukkan  bahwa  hubungan  antara Kualitas Kehidupan Kerja dan Perilaku Kerja Inovatif  secara  tidak  langsung  dipengaruhi oleh Pengembangan Karier. Oleh karena itu, hasil  ini  memberikan  indikasi  yang  kuat bahwa Pengembangan Karier dapat berperan  sebagai  mediator  yang  signifikan dalam memediasi pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja dan Perilaku Kerja Inovatif.

## PEMBAHASAN Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Dalam penelitian ini ditemukan hasil Pengaruh positif dan signifikan dari Kualitas Kehidupan  Kerja  terhadap  Perilaku  Kerja Inovatif merupakan fenomena yang penting dalam  konteks  perkembangan  organisasi dan  individu.  Narasi  ini  mencerminkan bagaimana aspek-aspek positif dari lingkungan  kerja  yang  mendukung  dapat mendorong  karyawan  untuk  berinovasi  dan berkembang.  Kualitas  Kehidupan  Kerja yang  baik,  yang  mencakup  faktor-faktor seperti  lingkungan  kerja  yang  positif, dukungan  dari  atasan,  kesempatan  untuk berkembang,  dan  keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  memiliki dampak  yang  luar  biasa  terhadap  perilaku kerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang mendukung  memberikan  kesempatan  bagi karyawan untuk terus belajar dan berkembang.  Ini  bisa  melalui  pelatihan, pengembangan karier, atau bahkan pengalaman langsung dalam proyek-proyek yang menantang. Semakin karyawan merasa  bahwa  organisasi  peduli  terhadap pengembangan  mereka,  semakin  besar kemungkinan  mereka  untuk  menghadapi tugas-tugas  dengan  cara  yang  inovatif  dan kreatif (Nanjundeswaraswamy, 2020). Perilaku  Kerja  Inovatif  yang  muncul  dari Kualitas  Kehidupan  Kerja  yang  baik  tidak hanya  bermanfaat  bagi  karyawan  secara
individual, tetapi juga bagi kinerja organisasi secara keseluruhan. Inovasi membuka jalan bagi  penemuan  baru,  peningkatan  proses, pengembangan  produk,  dan  layanan  yang lebih  baik,  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan daya saing dan pertumbuhan organisasi.
Dengan  demikian,  penting  bagi organisasi  untuk  mengakui  hubungan  yang erat  antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Perilaku  Kerja  Inovatif.  Melalui  investasi dalam  penciptaan  lingkungan  kerja  yang mendukung,  organisasi  dapat  memperkuat kesejahteraan  karyawan  dan  merangsang kreativitas serta inovasi yang dapat membawa perubahan positif dan
berkelanjutan.  Hal  ini  juga  berlaku  untuk mewujudkan  program  dengan  berbagi pengalaman dan pengetahuan untuk mengembangkan  tugas  yang  diemban. Melalui  partisipasi  ini,  diharapkan  peran karyawan  dapat  terus  berkembang  dalam lingkungan  kerja.  Selain  itu,  karyawan  juga diharapkan  mampu  menempatkan  diri dengan  baik  dalam  menjalankan  perannya.
Perusahaan dan institusi yang mempekerjakan  karyawan  tentu  berharap agar  terwujud  perilaku  kerja  inovatif  yang optimal. Pasalnya, kinerja pegawai diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi signifikan  terhadap  kinerja  keseluruhan perusahaan.  Pemikiran  ini  sejalan  dengan Penelitian  sebelumnya  oleh  Jansen  (2019) menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  serta menjadi faktor yang memengaruhi keinginan para  pegawai  untuk  tetap  berada  dalam organisasi.  Pandangan  bahwa  kualitas kehidupan kerja dapat meningkatkan partisipasi dan kontribusi para anggota atau pegawai terhadap organisasi (Leitao, 2019).

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Pengembangan Karier
Dalam penelitian ini ditemukan hasil Pengaruh positif dan signifikan dari Kualitas Kehidupan  Kerja  terhadap  Pengembangan Karier adalah aspek penting dalam konteks pertumbuhan  dan  keberhasilan  individu  di tempat kerja. Ini mencerminkan bagaimana lingkungan  kerja  yang  mendukung  dapat memfasilitasi proses pembelajaran, pertumbuhan, dan kemajuan karier karyawan.  Mari  kita  telaah  lebih  dalam mengenai  hubungan  ini.  Dalam  suatu perusahaan,  diharapkan  karyawan  mampu
memberikan kinerja terbaik melalui
pengembangan karier sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Namun, kompetensi saja tidak cukup untuk mencapai  kinerja  optimal  dalam  pekerjaan. Di samping kompetensi, komitmen kerja dari karyawan  juga  merupakan  faktor  krusial yang diperlukan agar mereka dapat memberikan  hasil  terbaik  bagi  organisasi atau perusahaan. Dengan persaingan yang semakin  ketat  akibat  perubahan  teknologi yang  cepat  dan  dinamika  lingkungan  pada setiap aspek kehidupan manusia, perlakuan yang  adil  dalam  pengembangan  karier menjadi  semakin  penting  (Sajjad,  2017). Kualitas Kehidupan Kerja  yang  baik memberikan  fondasi yang kuat bagi karyawan untuk mengembangkan diri secara  pribadi  dan  profesional.  Dukungan dari atasan  dan rekan kerja, peluang  untuk belajar  dan  menghadiri  pelatihan,  serta adanya  mekanisme  umpan  balik  yang konstruktif  adalah  elemen-elemen  yang membentuk lingkungan yang kondusif untuk pengembangan  karier.  Ketika  karyawan merasa dihargai dan didukung di lingkungan kerja,  mereka  cenderung  lebih  termotivasi untuk mengambil
inisiatif dalam mengembangkan keterampilan
dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk kemajuan  karier  mereka  (Permarupan, 2018).  Lingkungan  yang  mempromosikan kolaborasi, komunikasi terbuka, dan pembelajaran  berkelanjutan  mendorong karyawan  untuk  aktif  mencari  peluang pengembangan.
Oleh  karena  itu,  setiap  organisasi memerlukan  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kompetensi  untuk  memberikan pelayanan  yang  optimal.  Shaputra  & Hendriani  (2015)  menemukan  hasil  dimana pengembangan  karier  yang  baik  dapat memperbaiki  dan  meningkatkan  efektivitas pelaksanaan  pekerjaan  sehingga  terwujud perilaku  kerja  inovatif  yang  baiki.  Kaseger (2017)  menyatakan  bahwa  Individu  yang menginginkan perkembangan kariernya harus berupaya semaksimal mungkin dengan  menunjukkan  kinerja  yang  unggul. Dalam konteks ini, peran pimpinan sebagai fasilitator  pengembangan  karier  pegawai menjadi  sangat  penting.  Hal  ini  karena pimpinan dapat memberikan arah yang jelas terkait  jalur  pengembangan  karier,  yang pada gilirannya berkontribusi pada pencapaian  tujuan  organisasi.  Aktivitas pengembangan  karier  pegawai  menjadi unsur  yang  sangat  krusial  dalam  upaya
meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja secara keseluruhan.

## Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Dalam penelitian ini ditemukan hasil Pengembangan  Karier  yang  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Kerja Inovatif menciptakan lingkungan kerja yang mendorong  karyawan  untuk  berkreasi, berinovasi, dan berkontribusi pada pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Program pengembangan karier  seperti  pelatihan, workshop ,  dan pendidikan  lanjutan  memberikan  karyawan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan  dan  pengetahuan  mereka. Dengan  pengetahuan  yang  lebih  luas  dan keterampilan  yang  lebih  baik,  karyawan cenderung  lebih  siap  dan  termotivasi  untuk mencoba  hal-hal  baru  dan  mempraktikkan ide-ide  inovatif  dalam  pekerjaan  mereka. Ketika  karyawan  merasa  didukung  dalam pengembangan  karier  mereka,  mereka cenderung lebih percaya diri dalam mengemukakan  ide-ide  baru  dan  mencoba pendekatan-pendekatan inovatif dalam menyelesaikan  masalah.  Mereka  merasa memiliki  tanggung  jawab  dan  kewenangan untuk  mencoba  solusi-solusi  baru,  yang pada gilirannya merangsang kreativitas dan inovasi di tempat kerja.
Karyawan yang memiliki keterikatan yang  tinggi  pada  pekerjaan  menunjukkan perilaku positif, antara lain dengan menyampaikan pandangan positif mengenai visi,  misi,  dan  kegiatan  organisasi.  Dengan kata lain, kualitas kehidupan kerja memainkan peran
penting dalam
menghargai  manusia  di  lingkungan  kerja selain itu, karyawan yang memiliki keterikatan yang tinggi secara berkelanjutan berusaha  mencapai  sasaran  kerja  dengan penuh  dedikasi,  mengerahkan  kemampuan dan  potensi  yang  dimiliki  (Lambriex,  2020). Hubungan  antara  Pengembangan  Karier dan  perilaku  kerja  inovatif  telah  dipelajari oleh  berbagai  peneliti.  Mishra  (2017) mempelajari dampak Pengembangan Karier pada kinerja karyawan dan mengungkapkan hubungan positif antara komitmen organisasional dan karyawan perilaku kerja inovatif.  Kemudian  (Qaisar,  2014)  Dia  juga menemukan bahwa kinerja pekerjaan muncul  sebagai  penentu  utama  komitmen karyawan  dan  manajer  yang  disarankan untuk memberikan perhatian khusus kepada para  pendahulu  Pengembangan  Karier
sehingga dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif
dan kemudian meningkat produktivitas organisasi.

## Efek Mediasi Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Perilaku Kerja Inovatif melalui Pengembangan Karier
Dari  hasil  penelitian  ditemukan Pengembangan  karier  mampu  menjadi variabel  mediasi  dalam  hubungan  antara Kualitas Kehidupan Kerja dan Perilaku Kerja Inovatif  di  lingkungan  kerja.  Konsep  ini menyoroti bagaimana upaya pengembangan  karier  yang  efektif  dapat membentuk  kondisi  yang  mendukung  bagi karyawan untuk berinovasi dan
menghasilkan  hasil  kerja  yang  kreatif.
Kualitas Kehidupan Kerja mencakup aspek- aspek
seperti dukungan sosial, keseimbangan kerja-kehidupan, pengakuan atas  kontribusi,  dan  lingkungan  kerja  yang positif.  Ketika  karyawan  merasa  didukung dalam  aspek-aspek  ini,  mereka  cenderung merasa  lebih  puas  dan  terlibat  dalam pekerjaan  mereka.  Peningkatan  kepuasan dan keterlibatan ini merupakan fondasi yang kuat  bagi  inovasi  dalam  lingkungan  kerja. Pengembangan karier, di sisi lain, mencakup program-program pelatihan, pendidikan lanjutan, mentorship , dan peluang untuk
bertumbuh
secara profesional. Melalui upaya-upaya ini,
karyawan dapat meningkatkan keterampilan mereka, memperluas pengetahuan mereka, dan  mengembangkan  kemampuan  baru yang dapat mereka terapkan dalam pekerjaan mereka sehari-hari (Jain, 2016).
Sebagai variabel
mediasi, pengembangan  karier  berperan  sebagai jembatan  antara  kualitas  kehidupan  kerja yang  baik  dan  perilaku  kerja  inovatif. Karyawan  yang  merasa  didukung  dan terlibat  dalam  program  pengembangan karier cenderung memiliki rasa percaya  diri yang  lebih  besar  dalam  mencoba  ide-ide baru,  mengambil  risiko  yang  terukur,  dan berpartisipasi dalam upaya-upaya inovatif di tempat  kerja.  Dengan  demikian,  melalui integrasi  pengembangan  karier  sebagai variabel mediasi, organisasi dapat memanfaatkan  potensi  penuh  dari  kualitas kehidupan  kerja  yang  baik  untuk  memacu perilaku  kerja  inovatif.  Ini  tidak  hanya menguntungkan individu-individu yang terlibat,  tetapi  juga  memperkuat  kinerja keseluruhan  organisasi  dan  membantu memastikan kelangsungan
dan kesuksesannya di
tengah-tengah
persaingan  pasar  yang  semakin  ketat (Beloor,  2017).  Sebagai  hasilnya,  hal  ini dapat meningkatkan daya saing organisasi, meningkatkan produktivitas, dan menciptakan nilai tambah dalam menghadapi tantangan yang terus berkembang (Nanjundeswaraswamy, 2020). Dengan  memahami  hubungan  kompleks antara Kualitas Kehidupan Kerja, Pengembangan  Karier,  dan  Perilaku  Kerja Inovatif, organisasi dapat merancang kebijakan  dan  program  yang  menyeluruh untuk menciptakan lingkungan yang merangsang  kreativitas  dan  pertumbuhan karyawan (Kaseger, 2017). Dalam kombinasi, faktor-faktor ini dapat memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap pencapaian tujuan organisasi dalam menghadapi  perubahan  dinamis  di  dunia bisnis.  Harapannya,  kinerja  pegawai  dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif secara keseluruhan,  merujuk  pada  keyakinan bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  dapat meningkatkan  kontribusi  dan  partisipasi para anggota atau pegawai dalam organisasi (Jansem, 2019). Temuan penelitian  sebelumnya  oleh  Jansen  (2019) juga mengonfirmasi bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki dampak positif dan signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif. Selain  itu,  kualitas  kehidupan  kerja  juga menjadi  impian  para  pegawai  untuk  tetap loyal  nyaman  dengan  perusahaan  dan menciptakan prestasi.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  terbukti  bahwa Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Kerja Inovatif, Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengembangan Karier, Pengembangan Karier  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  dan Pengembangan  Karier  mampu  menjadi variabel  mediasi.  Temuan  ini  memberikan pandangan  lebih  mendalam  tentang  peran strategis  Pengembangan  Karier  sebagai pendorong  inovasi,  dan  dapat  memberikan arahan  berharga  bagi  perusahaan  dalam perancangan kebijakan sumber daya manusia.  Dengan  memahami  peranan mediasi Pengembangan Karier, perusahaan dapat  merancang  program-program  yang lebih  terarah  untuk  membentuk  budaya inovatif yang berkelanjutan perusahaan.
Melalui analisis data yang seksama, penelitian  ini  menemukan  bahwa  karyawan
yang mengalami peningkatan dalam Kualitas Kehidupan Kerja mereka cenderung  menunjukkan  tingkat  Perilaku Kerja Inovatif yang lebih tinggi. Faktor-faktor yang mencakup aspek-aspek seperti dukungan  sosial,  keseimbangan  kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, serta pengakuan  terhadap  kontribusi  karyawan, semuanya  memberikan  kontribusi  positif terhadap inovasi di tempat kerja. Ditemukannya  pengaruh  positif  ini  dapat dijelaskan oleh fakta bahwa karyawan yang merasa  diperhatikan,  didukung,  dan  diakui dalam  lingkungan  kerja  mereka  cenderung lebih termotivasi untuk berpartisipasi dalam kegiatan  inovatif.  Kesejahteraan  karyawan dalam  aspek-aspek  psikologis  dan  sosial, seperti kepuasan kerja dan hubungan antar pekerjaan yang baik, juga memainkan peran penting  dalam  menciptakan  kondisi  yang mendukung  ide-ide  kreatif  dan  solusi inovatif.
Pentingnya  pengembangan  karier dan  partisipasi  karyawan  dalam  kehidupan kerja  menjadi  fokus  utama  perusahaan. Kesuksesan pengembangan karier karyawan  dapat  dicapai  ketika  kepuasan kerja  mereka  telah  terpenuhi.  Sebaliknya, kualitas kehidupan kerja dapat terwujud saat perusahaan melihat kinerja yang unggul dari karyawan dan karyawan merasa dimanusiakan  dalam  proses  membangun bisnis dengan kekeluargaan. Demikian pula, penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa
kebijakan
karier
yang diimplementasikan adil dan merata,
sehingga setiap karyawan memiliki peluang yang setara untuk pengembangan kariernya. Dengan memperhatikan keadilan dalam  kesempatan  pengembangan  karier, perusahaan  dapat  memotivasi  karyawan untuk memberikan kontribusi terbaik mereka.
Seiring  dengan  itu,  perusahaan perlu terus mendorong budaya pembelajaran  dan  pengembangan  untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Dukungan terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan menjadi investasi jangka  panjang  yang  dapat  membawa manfaat  bagi  karyawan  dan  organisasi secara keseluruhan. Setiap karyawan memiliki  akses  ke  peluang  pengembangan karier  yang  adil  dan  berkelanjutan,  sejalan dengan  visi  dan  misi  perusahaan.  Strategi pengembangan  karier  dan  peningkatan kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  dapat melibatkan  beberapa  langkah  strategis.
Melakukan analisis kebutuhan pengembangan  karier  untuk  menentukan kompetensi yang diperlukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Mengidentifikasi potensi kepemimpinan dan keahlian  karyawan  untuk  memetakan  jalur pengembangan karier yang sesuai.
Perusahaan perlu memahami bahwa  Pengembangan  Karier  tidak  hanya memberikan manfaat dalam hal pertumbuhan individu tetapi juga memainkan peran kunci dalam merangsang inovasi, perusahaan dapat mengoptimalkan upaya mereka untuk mencapai keseimbangan yang optimal antara pengembangan  karyawan  dan  pencapaian tujuan  inovatif  di  lingkungan  kerja  yang dinamis.  Penelitian  ini  menyoroti  bahwa melalui  proses  Pengembangan  Karier, karyawan tidak hanya meningkatkan kemajuan  karier  mereka  tetapi  juga  secara positif  memengaruhi  kemampuan  mereka untuk menunjukkan perilaku inovatif. Pengembangan  Karier  berperan  sebagai perantara,  membawa  dampak  positif  pada peningkatan  keterampilan,  pengetahuan, dan motivasi, yang pada gilirannya merangsang Perilaku Kerja Inovatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Abu  Said,  A.,  Mohd  Rasdi,  R.,  Abu  Samah, B.,  Silong, A.  D.,  &  Sulaiman,  S.  (2015).  A  career success  model  for  academics  at  Malaysian  research  universities.  European  Journal  of Training and Development, 39(9), 815-835.
Ajum, A. M., Ahmed, J. S., & Karim, J. (2014). Do psychological capitalbilities really matter? The combine  effect  of  psychological  capital  and  peace  of  mind  on  work  centarility  and  in  role performance. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 8(2), 502-520.
Arifin, Noor., (2019), ”Aplikasi Konsep Quality of Work Life dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul” , Usahawan, No. 10, hal 25-29
Armawati,  D.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Komitmen  Organisasi  (Kasus Karyawan Pt. Panin Bank Kantor Cabang Pekanbaru. JOM FISIP , 3 (1), 1 –15. Asad,  M.,  &  Mahfod,  J.  (2015).  Training  and  Development  and  its  Impact  on  the  Employee’s
Performance  A  Study  of  Agility  Company –  Kingdom  of  Bahrain.  International  Review  of Management and Business Research, 4(3), 700 –712
Basher  Rubel,  M. R.,  &  Kee, D.  M. H.  (2014).  Quality  of work  life  and  employee  performance: Antecedent  and  outcome  of  job  satisfaction  in  partial  least  square  (PLS).  World  Applied Sciences Journal, 31(4), 456 –467. https://doi.org/10.5829/idosi.wasj.2014.31.04.142
Beloor,  Vanishree;  Nanjundeswaraswamy,  Swamy,  T.  S.;  Swamy,  D.  R.  (2017),Employee commitment and quality of work life –A literature review. The International Journal of Indian Psychology, VOL 4, NO 2 ,175-188.
Bruce, E. May, RSM Lau, and Stephen K. Johnson,(2014), “ A Longitudinal Study of Quality of Work Life and Business Performance”, Business Review, Vol. LVIII, No. 2, p.3-7
Budiansyah,  Y.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Komitmen  Organisasional Pada UPT B2PTTG - LIPI Subang. SMART – Study & Management Research , XIV (3), 10 – 14.
De  Jong,  J.  &  Hartog,  D.  D.  (2017).  Measuring  inovative  work  behavior.  Journal  Creative  and Innovation Management, 19(1), 23-36.
Dedidu, V., Leka, S., & Jain, A. (2018). Job demand, job resource and innovative work behavior:
A europan union study. Europan Journal of Work and Organizational Psychology, (1),114. Distyawaty. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Aparatur Pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E Jurnal Katalogis , 5 (4), 56 –68. https://doi.org/ISSN: 2302-2019
Eaton, Adrianne E., Michael E. Gordon and Jeffrey H. Keefe, 2012, “ The Impact of Quality of Work Life Programs and Grievance System Effectiveness on Union Commitment”, Industrial and Labour Relations Review, Vol. 45 No. 3, p.591-604
Falola, H. O., Osibanjo, A. O., & Ojo, S. I. (2014). Effectiveness of Training and Dvelopment on Employees  Performance  and  Organisation  Competitiveness  in  the  Nigerian  Banking Industry.  Bulletin  of  the  Transilvania  University  of  Brasov.  Economic  Sciences.  Series  V, 7(1), 161 –170.
Hamzah,  H.,  Hubeis,  M.,  &  Hendri,  I.  (2020).  The  Effect  of  Career  Development,  Justice Organization  and  Quality  of  Work  Life  to  Organizational  Commitment  and  Implications  to Organizational  Citizenship  Behavior  of  Employees  at  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII. International Review of Management and Marketing, 10(3), 101.
Hossain, Tanjela; Shirazi, Hasan (2018), Quality of Work Life among Women Employees Working in RMG Sector of Bangladesh, Global Disclosure of EcoNOmics and Business, VOL 7, NO 1, 27-40.
Jain, Yogesh; Thomas, Renil. (2016), A study on quality of work life among the employees of a leading  pharmaceuticals  limited  company  of  Vadodara  district,  International  Journal  of Applied Research, VOL 2,NO 5, 926-934
Javed, Abdul Karim Khan & Samina Quratulain (2018) Inclusive Leadership and Innovative Work Behavior: Examination of LMX Perspective in Small Capitalized Textile Firms, The Journal of Psychology, 152:8, 594-612, DOI: 10.1080/00223980.2018.1489767.
Jin, S., Li,  Y.,  and  Xiao,  S. (2022).  What  drives employees’ innovative behaviors in emerging- market  multinationals?  An  integrated  approach.  Front.  Psychol.  12,  803681.  doi: 10.3389/fpsyg.2021.803681
Joo, B.-K. (Brian), & Lim, T. (2013). Transformational Leadership and Career Satisfaction. Journal of Leadership & Organizational Studies, 20(3), 316 –326. doi:10.1177/1548051813484359
Kaseger,  F.  G.,  Sendow,  M.  G.,  &  Tawas,  N.  H.  (2017).  Pengaruh  pengembangan  karir, pengalaman  kerja  dan  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Kantor Cabang Manado. Jurnal EMBA , 5 (2), 3058 –3067.
Lambriex-Schmitz,  P.,  Van  der  Klink,  M.  R.,  Beausaert,  S.,  Bijker,  M.,  &  Segers,  M. (2020),Towards successful innnovations in education, Development and validation of a multi- dimensional Innovative Work Behaviour Instrument. Vocations and Learning, VOL 1,NO 28 ,313-340.
Leitao, J., Pereira, D., & Goncalves, A. (2019). Quality of work life and organizational performance: workers’  feelings  of  contributing,  or  not,  to  the  organization’s  productivity.  International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(20), 1 –18.
https://doi.org/10.3390/ijerph16203803
Leuhery,  F.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Disiplin  Kerja,  Dan Pengembangan  Karir  Tehadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi
Maluku. Soso-Q: Jurnal Manajemen, 6(1), 118-133. Li, J. and Yeo, R.K. (2011), "Quality of work life and career development: perceptions of part ‐ time MBA students", Employee Relations, Vol. 33 No. 3, pp. 201-220.
https://doi.org/10.1108/01425451111121740
Ma  Prieto,  I.,  and  Pérez-Santana,  M.  (2014).  Managing  innovative  work  behavior  :  the  role  of human resource practices. Pers. Rev. 43, 184 –208. doi: 10.1108/PR-11-2012-0199 Mahdieh Omid, (2015), Interaction between Communication and Organizational Conflict and Its Relationship  with  Performance,  International  Journal  of  Business  and  Administrative Studies, 2015, 1(2): 6-12
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. In Remaja Rosdakarya . https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1
Manresa, A., Bikfalvi, A., & Simon, A. (2019). The impact of training and development practices on innovation and financial performance. Industrial and Commercial Training, 51(7 –8), 421– 444. https://doi.org/10.1108/ICT-04-2019-0035
Martin, P., Marisa, S., & Peiro, M. J. (2017). Job demand,job resources and individual innovation at work: Going beyond karsek’s model. Psicothema, 19(4), 621-626.
Merwandi  (2012).  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Balai Konservasi Sumber Daya Alam (KSDA) Sumatera Barat. Jurusan Manajemen ; Universitas Padang.
Meyer, J.P dan Allen, N.J., (2014). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to organization. Journal ofoccupational psychology, 63, 1-18.
Mishra,  P.,  Bhatnagar,  J.,  Gupta,  R.,  &  Wadswoth,  M.  S.  (2017).  How  work-family  enrichment influence innovative work behavior: Role of psychological capital and supervisory support. Journal of Management and Organisation, 10, 1-23.
Mukuan, Anggy Susana. (2014). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Kantor Pusat. Universitas Sam Ratulangi.
Nanjundeswaraswamy, T. S., D. R. Swamy, and P. Nagesh.(2020), Leadership styles mediating the relationship between quality of work life and employee commitment, International Journal for Quality Research ,V0L14, NO2, 387-412.
Nanjundeswaraswamy, T. S., D. R. Swamy, and P. Nagesh.(2020), Leadership styles mediating the relationship between quality of work life and employee commitment, International Journal for Quality Research ,V0L14, NO2, 387-412.
Nawawi,Hadari. (2016). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Negin. M, Omid.M and Ahmad, B.M
(2015).  The  Impact  of  OrganizationalCommitment  on Employees job performance. A study of Meli  Bank. International Journal of Contemporary Research in Business. 5(5), 164-171.
Nijhof,  W.  J.,  de  Jong,  J.  M.,  &  Beukhof,  G.  (2017).  Employee  commitment  in  changing organizations. Journal of European Industrial Training, 22(6), 243-248
Pahlawi  Lukman  Ahmad  Imron,  (2017),  Pengaruh  Komunikasi,  Kepuasan  Kerja  dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Tenaga Kependidikan Stie Adi Unggul Bhirawa (Stie “Aub”) Surakarta. Jurnal Ilmiah Profesional Indonesia. Vol 1 No 1.
Permarupan, P. Yukthamarani; AL-mamun, Abdullah; Saufi, Roselina Ahmad.(2018), Quality of work life on employees job inVOLvement and affective commitment between the public and private sector in Malaysia. Asian Social Science, VOL 9, NO 7, 268-278.
Purwanto, Agus and Purba, John Tampil and Sijabat, Rosdiana and Bernarto, Innocentius, The Role of Transformational Leadership, Organizational Citizenship Behaviour, Innovative Work Behaviour,  Quality  Work  Life,  Digital  Transformation  and  Leader  Member  Exchange  on Universities Performance (December 17, 2021). Linguistica Antverpiensia, 2021, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3987666
Qaisar, MU, Rehman ,  MS  dan  Suffyan,  M,  (2014),  Exploring  Effects  of  Organizational Commitment  on  Employee  Performance:  Implications  for  Human  Resource  Strategy, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, VOL 3, No 11
Rethinam, G.S. & Ismail. M.(2018). Constructs of Quality of Work Life: Perspective of Information and Technology Professionals. European Journalof Social Sciences. Vol. 7, No. 1.
Sajjad, NOushin Kamali; Abbasi, Badri,(2017), Studying the Relationship between Quality of work life and Organizational Commitment, Research Journal of Recent Sciences, VOL 3, NO 2, 92- 99.
Saraji,  N.  &  Dargahi,  H.  (2016).  “Study  of  Quality  of  Work  Life  (QWL)”,  Dept  of  Health  Care Management, School of Allied Medicine, Tehran University of Medical Sciences, Iran. Iranian J Publ Health, 35(4), 8-14
Shaputra,  A.  R.,  &  Hendriani,  S.  (2015).  Pengaruh  kompetensi,  komitmen  dan  pengembangan karir  terhadap  kinerja  karyawan  pt.  Bank  rakyat  indonesia  (persero)  kantor  wilayah pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , VII (1).
Sirgy, J.M., Efraty, D, Siegel, P., & Lee, D. (2014). A new Measure of Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicators Research, 55(3), 241-302.
Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. J. (2021). A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories. Social Indicators Research, 55, 241- 302.
Sun,  L.,  &  Cheng,  N.  (2021).  Impacts  of  Sense  of  Career  Calling  and  Perceived  Career Development  Opportunities  on  Work  Engagement:  A  Case  Study  of  Undergraduate Academic  Advisor.  International  Journal  of  Business  and  Management,  16(8),  37. https://doi.org/10.5539/ijbm.v16n8p37\
Suzete,  A.  (2016).  Effects  of  Authentic  Leadership,  Affective  Commitment  and  Job Resourcefulness on Employees’ Creativity and Individual Performance. International Journal of Workplace Health Management , 1038-1055.
Yasar, M. F., Unal, O. F., & Zaim, H. (2013). Analyzing the Effects of Individual Competencies on Performance:  a  Field  Study  in  Services  Industries  in  Turkey.  Journal  of  Global  Strategic Management, 2(7), 67 –67. https://doi.org/10.20460/jgsm.2013715668
Zahir, Tayseer, (2016), The Impact of Quality of Work Life on Organizational Commitment: “A field study on the Citizen Service Center in Damascus Governorate, Tishreen University Journal for Research and Scientific Studies, Volume 38, Issue 1, Syria .
Zin, Razali Mat, (2014), “ Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work Life and Organizational Commitment”, Gajahmada International Journal of Business, Vol. 6. No. 3, p.323-334