## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER
Mohamad Naffisya Kancana Gumilang HIMPSI Provinsi DKI Jakarta mohamad.naffisya@gmail.com

## Abstract
Aim of this study is to examine effects of job satisfaction and work related stress on turnover intention. 196 Bank  Mandiri  Syariah  employees  were  gathered  as  sample  using  nonprobablity  sampling.  Data  analysis used in  this study  was multiple regression analysis. Result of this study showed  that there are significant effects  of job satisfaction and work related stress on employees’ turnover intention. Variance proportion of turnover intention which was explained by all variables is 54.8% with 45.2% residual. Result of hypothesis testing  showed  that  pay,  promotion,  co-workers,  nature  of  work,  and  symptoms  of  work  related  stress behaviour  have  significant  influence  on  turnover  intention.  Whilst  supervision,  fringe  benefit,  contingent reward, operating condition, communication, physiological symptoms, and psychological symptoms don’t affect turnover intentions.
Keyword : job satisfaction, work related stress, turnover intention, sharia bank employee

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap intensi turnover.  Sampel  penelitian  ini  yaitu  karyawan  Bank  Mandiri  Syariah  kantor  pusat  sebanyak  196 karyawan. Teknik sampling yang digunakan, yaitu dengan teknik non-probability sampling. Analisis data yang  digunakan  yaitu  Multiple  Regression  Analysis.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  intensi  turnover  karyawan.  Proporsi varians dari intensi turnover yang dijelaskan oleh seluruh variabel bebas yaitu sebesar 54.8%, sedangkan 45,2% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa dimensi  gaji  (pay),  promosi  (promotion),  rekan  kerja  (co-workers),  sifat  pekerjaan  (nature  of  work)  dan gejala  perilaku  stres  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi  turnover.  Sedangkan dimensi  supervisi  (supervision),  tunjangan  (fringe  benefit),  penghargaan  (contingent  rewards),  kondisi operasional  (operating  conditions),  komunikasi  (communication),  gejala  fisiologis,  dan  gejala  psikologis tidak berpengaruh terhadap intensi turnover.
Kata kunci : kepuasan kerja, stres kerja, intensi turnover, karyawan perbankan syariah

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dipandang  sebagai  aset  yang  penting  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.  Manusia  merupakan  sumber  daya  yang  dinamis  dan  selalu  dibutuhkan dalam  proses  produksi  barang  maupun  jasa.  Selain  itu,  kualitas  suatu  perusahaan bergantung pada sumber daya manusia berkualitas yang dapat mengelola sumber daya lain  di  perusahaan  secara  optimal.  Fenomena  yang  sering  kali  terjadi,  yaitu  terdapat penurunan  kinerja  yang  dialami  perusahaan  karena  berbagai  kondisi  dan  perilaku karyawan.  Salah  satu  perilaku  yang  menyebabkan  masalah  itu  terjadi,  yaitu  intensi turnover (keinginan keluar) yang berakibat pada keputusan karyawan untuk keluar dari perusahaan  secara voluntary  turnover .  Suatu  penarikan  diri  secara  sukarela  ( voluntary ) atau  tidak  sukarela  ( unvoluntary )  yang  merupakan  keputusan  karyawan  untuk meninggalkan organisasi diistilahkan sebagai turnover (Robbins, 2008). Menurut Kirn, Price, Mueller dan Watson (dalam Ahmad & Riaz, 2011) intensi turnover mengacu pada perkiraan peluang individu bahwa mereka akan meninggalkan organisasi pada suatu saat di masa depan. Sedangkan, intensi untuk menetap ( intention to stay ) mengacu pada sejauh mana rencana karyawan untuk melanjutkan keanggotaan dengan  majikannya.  Jadi,  intensi turnover baru  sebatas  pada  keinginan  karyawan, belum sampai pada realisasi perpindahan atau keluar dari tempat kerja ( turnover ) secara nyata.  Meningkatnya  intensi turnover telah  menjadi  masalah  serius  bagi  banyak perusahaan. Angka perputaran karyawan ( employee turnover ) yang tinggi mengakibatkan bengkaknya biaya rekrutmenn, seleksi, dan pelatihan (Robbins & Judge, 2008). Fenomena turnover dialami  oleh  perbankan  syariah  di  Indonesia.  Menurut  Edy Setiadi,  Direktur  Eksekutif  Departemen  Perbankan  Syariah  Bank  Indonesia menyatakan bahwa pada tahun 2009, tingkat turnover di bank syariah hanya 5 persen, namun  pada  tahun  2010  meningkat  menjadi  10  persen  (Wiyanti,  2012).  Terjadinya peningkatan turnover ini  juga  disinyalir  karena  minimnya  SDM  yang  berkualitas  dan berpengalaman,  serta  ketidakseimbangan  pasokan  SDM  di  bidang  syariah,  dimana permintaan  di  sesama  bank  syariah  sangat  tinggi,  tapi  pasokan  SDM-nya  masih kurang.
Ketersediaan  SDM  perbankan  syariah  di  Indonesia  tidak  berbanding  lurus dengan pertumbuhan industri perbankan syariah yang cukup pesat saat ini. Penyerapan sumber  daya insani  syariah  sudah mencapai  5 kali  lipat atau  sekitar  400 persen  sejak awal  kemunculan  perbankan  syariah  pada  tahun  2000  (Wiyanti,  2012).  Berdasarkan data Bank Indonesia (BI), total sumber daya insani (SDI) bank umum syariah serta unit usaha  syariah  mencapai  34.726  karyawan  pada  akhir  Juni  2013,  meningkat  9.972 karyawan atau 40 % dari setahun sebelumnya (Banjarnahor, 2013).
Kemudian,  Ketua  umum  Asosiasi  Bank  Syariah  Indonesia,  Yuslam  Fauzi menyatakan  bahwa  kebutuhan  terhadap  SDM  perbankan  syariah  rata-rata  11.000 orang  per  tahun,  tetapi  institusi  formal  pendidikan  di  Indonesia  hanya  mampu memasok SDM ekonomi dan keuangan syariah sekitar 3.750 orang per tahun (Sanjaya, 2013). Atas dasar kurangnya SDM yang berpengalaman dibidang syariah, masih terjadi fenomena pembajakan karyawan antar bank syariah meskipun jumlah sudah berkurang (Banjarnahor, 2013). Oleh karena itu, kecenderungan meningkatnya turnover karyawan menjadi  masalah  penting  bagi  perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan  ketidakseimbangan
penawaran  dan  permintaan  ( supply and demand) SDM  syariah  yang  berkualitas  serta masih terjadinya pembajakan karyawan antara sesama bank syariah.
Kecenderungan meningkatnya turnover karyawan mengindikasikan bahwa ada faktor yang  menyebabkan,  seperti  faktor  pekerjaan  maupun  kondisi  psikologis  tiap  individu. Berbicara kondisi psikologis, terdapat banyak faktor kondisi psikologis karyawan yang telah diteliti oleh beberapa penelitian tentang intensi turnover , beberapa diantaranya seperti faktor komitmen organisasional (Toly, 2001), faktor kepuasan kerja (Ahmad & Riaz, 2011), faktor stres  kerja  (Manurung  &  Ratnawati,  2012),  dan  faktor  ketidakamanan  kerja  atau job insecurity (Hanafiah, 2014). Adapun, penelitian yang dilakukan oleh penulis akan menguji dan  meneliti  dua  faktor  kondisi  psikologis  yang  menurut  asumsi  penulis  masih  menjadi faktor penting dalam mempengaruhi dan menjadi masalah pada intensi turnover karyawan. Kedua faktor tersebut, yaitu faktor kepuasan kerja dan stres kerja.
Faktor  kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  akan  sangat  berdampak  pada perusahaan  yang  ditempatinya.  Weitz  (dalam  Rhandawa,  2007)  berpendapat  bahwa ketidakpuasan  kerja  akan  lebih  prediktif  untuk turnover .  Perilaku  yang  dapat  timbul  dari ketidakpuasan  dalam  pekerjaan  dapat  bermacam-macam  seperti,  tidak  masuk  atau membolos  pada  saat  kerja,  pencurian  terhadap  aset  perusahaan,  datang  terlambat,  bahkan keluar dari pekerjaannya (Robbins, 2008). Tentu saja, perilaku tersebut dapat mengganggu efektivitas perusahaan termasuk produktivitas perusahaan.
Selanjutnya,  pada  beberapa  penelitian,  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ucho, Mkavga,  dan  Onyishi  (2012)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berhubungan  negatif dengan  intensi turnover . Penelitian  lain  yang  dilakukan  juga  oleh  Suhanto  (2009) mendapatkan hasil pengujian hipotesis yang membuktikan ada pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.
Disamping  faktor  kepuasan  kerja,  ada  faktor  psikologis  yang  lain  yang  dapat menyebabkan  karyawan  ingin  melakukan turnover, yaitu  stres  kerja.  Sukmasari  (2013) menulis di situs Detik.com tentang studi yang dilakukan UNI Global Union yang berbasis di Swiss  menemukan  lebih  dari  80  persen  perusahaan  perbankan  dan  asuransi  di  26  negara melaporkan  buruknya  kesehatan  sebagai  masalah  yang  dialami  pegawainya  selama  dua tahun terakhir. Lebih dari setengah serikat pekerja di 16 negara di Eropa, empat di Asia, dan tiga  di  Afrika  serta  Amerika  latin  menyatakan  bahwa  anggotanya  mengeluhkan  kehidupan pribadi mereka yang berada dibawah tekanan cukup besar karena mereka memerangi krisis keuangan.  Stres  ditengarai  sebagai  masalah  kesehatan  utama  yang  dialami  pegawai perbankan.  Mereka  khawatir  kehilangan  pekerjaan  dan  digantikan  orang  yang  lebih  muda, tidak  bisa  mencapai  target  penjualan,  mendapat  potongan  gaji,  dan  harus  menyelesaikan kerja tim dengan staf yang sedikit.
Fincham  dan  Rhodes  (dalam  Munandar,  2001)  mengasumsikan  bahwa  stres  dapat disimpulkan dari gejala dan tanda faal, perilaku, psikologikal dan somatik, merupakan hasil dari  tidak  atau  kurang  adanya  kecocokan  antara  orang  (dalam  arti  kepribadian,  bakat,  dan kecakapan)  dan  lingkungannya  yang  mengakibatkan  ketidakmampuan  dalam  menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif. Selain itu, stres kerja dinyatakan sebagai suatu kondisi dinamik, dimana seseorang individu dihadapi dengan sebuah peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting (Robbins, 2008).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suharso  dan  Christie  (2009)  didapatkan  bahwa  stres kerja dan affective well-being memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover ,
terutama pada stres kerja. Pengaruh stres kerja menandakan bahwa dalam kurun waktu yang lama  dan  dengan  intensitas  tinggi,  stres  dapat  membuat  individu  tidak  lagi  nyaman  dalam bekerja  sehingga  memutuskan  untuk  keluar  dan  menjauh  dari  sumber  stres.  Pada  tingkat tertentu  stres  dapat  merusak  secara  psikis  dan  fisik,  sehingga  stres  pada  pekerjaan  dapat menimbulkan keinginan karyawan berhenti bekerja (Suharso & Christie, 2009).
Selain itu, penelitian lain yang dilakukan oleh Manurung dan Ratnawati (2012) juga mendapatkan  hasil  bahwa  variabel  stres  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Pengaruh positif yang signifikan menunjukkan intensi turnover karyawan dari perusahaan ketika  mereka  merasa stres dengan pekerjaan (Shazad, Rehman, Shad, Gul, & Khan, 2011).
Berdasarkan pertimbangan luasnya permasalahan yang diuraikan, antara lain masih sedikit  penelitian  tentang  intensi turnover di  bidang  perbankan  khususnya  perbankan syariah, kecenderungan meningkatnya turnover karyawan setiap tahunnya ditambah dengan kebutuhan SDM berkualitas di sektor perbankan syariah yang masih langka, maka variabel intensi turnover yang  disebabkan  oleh  dua  faktor  kondisi  psikologis,  yaitu  kepuasan  kerja dan stres kerja dalam berbagai hasil penelitian sebelumnya perlu dianalisis dan dikaji lebih lanjut.

## TEORI DAN HIPOTESIS

## 1. Intensi Turnover
Menurut Bluedorn (dalam Margono, Divinagracia, & Nelloh, 2012) , niat atau intensi turnover adalah sikap kecenderungan atau sejauh mana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk  meninggalkan organisasi atau sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya .  Sedangkan,  Abelson  (dalam  Toly,  2001)  menggambarkan  intensi turnover sebagai pikiran untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan  organisasi.  Menurut Harninda  (dalam  Nasution,  2009),  intensi turnover pada  dasarnya  adalah  sama  dengan  keinginan  berpindah  karyawan  dari  satu  tempat kerja  ke  tempat  kerja  lain.  Pendapat  tersebut  menunjukkan  bahwa  intensi turnover adalah  keinginan  untuk berpindah,  belum  pada  tahap  realisasi  yaitu  melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Narimawati (2007) menyatakan “Turnover Intention refers to the intention of an employee looking for alternative work in other places and has not been implemented in a actual behavior”. Pernyataan ini menunjukkan bahwa keinginan berpindah mengacu pada  maksud  seorang  karyawan  mencari  tempat  pekerjaan  alternatif  lain  dan  belum diimplementasikan dalam perilaku nyata. Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino (dalam Lambert,  200 6)  menyatakan  bahwa  “ Turnover  intent  is  the  cognitive  process  of thinking,  planning,  and  desiring  to  leave  a  job .”  Dengan  kata  lain,  intensi turnover ialah proses kognitif dalam berpikir, perencanaan, dan keinginan untuk meninggalkan suatu pekerjaan. Adapun maksud intensi turnover yang digunakan dalam penelitian ini ialah  keinginan  karyawan  atau  individu  untuk  keluar  dari  organisasi  secara  sukarela (voluntary)  melalui  proses  berpikir,  berencana  dan  berkeinginan,  serta  mencari alternatif pekerjaan lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover antara lain :  usia,  lama  kerja,  tingkat  pendidikan  dan  intelegensi,  rasa  ketertarikan  terhadap perusahan, kepuasan kerja, status perkawinan, stres kerja, dan jenis kelamin.

## 2. Kepuasan Kerja
Menurut Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2001) menerima batasan yang diberikan oleh  Locke bahwa  kepuasan  kerja  adalah  “the  appraisal  of  one’s  job  as  attaining  or allowing  the  attainment  of  one’s  important  job  values,  providing  these  values  are congruent with or help fulfill one’s basic needs.” Secara singkat, tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Selain itu, kepuasan kerja biasa didefinisikan  sebagai tingkat tentang pengaruh positif  karyawan terhadap pekerjaan atau situasi  pekerjaan (Locke;  Spector  dalam  Jex,  2002 ).  Sedangkan Howell  dan  Dipboye  (dalam  Munandar,  2001)  memandang  kepuasan  kerja  sebagai hasil  keseluruhan  dari  derajat  rasa  suka  atau  tidak  sukanya  tenaga  kerja  terhadap berbagai  aspek  dari  pekerjaan.  Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Robbins  (2003)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang,  selisih  antara  banyak  ganjaran  yang  diterima  oleh seorang  pekerja  dan  banyak  ganjaran  yang  mereka  yakini  harus  mereka  terima. Kemudian  Schultz  dan  Sydney  (2006)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) sebagai  perasaan  positif  dan  negatif  kita serta  sikap  tentang  pekerjaan  kita. Sehingga, berdasarkan  uraian  beberapa  definisi  diatas,  maka  peneliti  menyimpulkan  definisi kepuasan kerja tersebut sebagai perasaan dan sikap positif seorang karyawan terhadap pekerjaan.  Terdapat  sembilan  dimensi  kepuasan  kerja  menurut  Spector  (1997)  antara lain  :  gaji  ( pay ),  promosi  ( promotion ),  supervisi  ( supervision ),  tunjangan  ( fringe  benefit ), penghargaan  ( contingent  rewards ),  kondisi  operasional  ( operating  conditions ),  rekan  kerja ( co-workers ), sifat pekerjaan ( nature of work ), dan komunikasi ( communication ).

## 3. Stres Kerja
Dalam Suwarto (2010) mennyatakan stres dalam definisi kerja adalah suatu tanggapan adaptif,  ditengahi  oleh  perbedaan  individual  dan/atau  proses  psikologis,  yaitu konsekuensi  dari  setiap  kegiatan  (lingkungan),  situasi,  atau  kejadian  eksternal  yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang. Robbins (2008)  dalam  bukunya Perilaku  Organisasi ,  stres  adalah  kondisi  dinamik  yang  di dalamnya  individu  menghadapi  peluang,  kendala,  atau  tuntutan  yang  terkait  dengan apa  yang  sangat  diinginkan  dan  hasilnya  dipersepsikan  sebagai  tidak  pasti  tetapi penting.  Menurut  Kahn  (2006)  stres  ialah  respon  dari  tubuh  dan  pikiran  pada ketegangan atau beban bahwa ada tuntutan adaptasi, itu adalah setiap halangan yang mengganggu kesejahteraan mental dan fisik individu.
Stres adalah kondisi yang  terjadi  ketika transaksi orang- lingkungan memimpin individu untuk melihat perbedaan antara tuntutan situasi dan sumber daya (Sarafino dan Smith, 2011) . Disisi lain, Seyle (1988 dalam Munandar, 2001) membedakan stres menjadi dua, yaitu distress (stres yang destruktif) dan eustress yang merupakan kekuatan yang positif ( eustress mengandung suku awal yang dalam bahasa Yunani berarti ‘baik’, seperti  yang  terdapat  dalam  kata euphoria ).  Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat menyimpulkan  bahwa  stres  kerja  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  ialah  suatu tanggapan  adaptif  yang  merupakan  konsekuensi  dari  setiap  kegiatan  atau  pekerjaan yang membebani tuntutan psikologis dan fisik secara berlebihan terhadap individu atau karyawan.  Robbins  (2008)  membagi  konsekuensi  stres  menjadi  tiga  kategori  umum
yang menjadi dimensi pada penelitian ini, yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku.

## HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis Mayor H 1 :  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Intensi turnover.
Hipotesis Minor H 2 :  Gaji ( Pay ) berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
H 3 :  Promosi ( Promotion ) berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover. H 4 :  Supervisi ( Supervision ) berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover. H 5 : Tunjangan ( Fringe benefit ) berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover . H 6 :  Penghargaan  ( Contingent  Rewards )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover.
H 7 : Kondisi  operasional  ( Operating  conditions )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap intensi turnover.
H 8 : Rekan kerja ( Co-workers ) berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
H 9 : Sifat  pekerjaan  ( Nature  of  work )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover.
H 10 : Komunikasi  ( Communication )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover.
H 11 : Gejala Fisiologis stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover. H 12 : Gejala  Psikologis  stres  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover.
H 13 : Gejala Perilaku stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  analisis multiple  regression . Peneliti  menentukan  sampel  berdasarkan  individu  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang telah  ditentukan  oleh  peneliti.  yaitu  mencakup  jabatan  di  tingkat  staf  dan  memiliki masa kerja minimal satu tahun. Sampel dalam penelitian ini ditetapkan sebanyak 196 orang  karyawan  Bank  Mandiri  Syariah  kantor  pusat  yang  ditentukan  dengan  teknik non-probability  sampling ..  Peneliti  menganggap  selama  satu  tahun  bekerja,  karyawan sudah mengenal dan merasakan situasi organisasi di tempat bekerja.
Peneliti mengukur variabel Intensi turnover menggunakan 13 item favourable dan unfavourable yang berasal dari tiga alat ukur intensi turnover . Pertama, alat ukur intensi turnover yang  didesain  oleh  Crossley,  Grauer,  Lin,  dan  Stanton  (dalam  Crossley, Bennet, Jex, & Burnfield, 2007) sebanyak 5 item. Kedua, alat ukur intensi turnover yang digunakan  oleh  Kelloway,  Gottlieb,  and  Barham  (dalam  Bushra,  2012)  sebanyak  4 item.  Ketiga,  alat  ukur  intensi turnover yang  dikembangkan  oleh  Hom  dan  Griffeth (dalam Dawley, Houghton, & Bucklew, 2010) sebanyak 2 item. Sedangkan, alat ukur yang  dibuat  oleh  peneliti  sendiri  berjumlah  2  item.  Keseluruhan  item  tersebut dikelompokkan  ke  dalam  tiga  dimensi  berdasarkan  proses  intensi turnover menurut Mobley,  Horner,  dan  Hollingworth  (1978  dalam  Munandar,  2001),  yaitu  proses
berpikir  untuk  berhenti  dari  pekerjaan,  proses  berniat  mencari  pekerjaan  lain,  dan berniat    untuk  meninggalkan  pekerjaan.  Instrumen  ini  menggunakan  skala  model Likert . Terdapat 12 item yang valid setelah dilakukan uji validitas. Variabel  kepuasan  kerja  diukur  mengadaptasi  alat  ukur  kepuasan  kerja  yang digunakan  peneliti  mengacu  pada  alat  ukur  JJS  ( Job  Satisfaction  Survey )  yang dikembangkan  oleh  Spector  (1985)  yang  berisi  36  item favourable dan unfavourable . Terdapat 29 item yang valid setelah dilakukan uji validitas.
Peneliti mengukur variabel stres kerja menggunakan alat ukur yang dibuat sendiri oleh peneliti sebanyak 28 item berdasarkan tiga dimensi yang mengacu pada kategori konsekuensi stres menurut Robbins (2008), yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku stres kerja. Terdapat 20 item yang valid setelah dilakukan uji validitas.

## HASIL PENELITIAN
Dari hasil analisis multiple regression diperoleh bahwa perolehan R square sebesar 0.548 atau 54.8%. Artinya proporsi varians dari intensi turnover yang dijelaskan oleh semua independent  variable sebesar 54.8%, sementara 45.2% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Tabel 1

## Model Summary R
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .740 a .548 .518 6.79815 a. Predictors:  (Constant),  Gejala  Perilaku,  Kondisi  Operasional (Operating  conditions ), Penghargaan  ( Contingent  Reward ),  Promosi  ( Promotion ),  Supervisi  ( Supervision ),  Gejala Fisiologis,  Komunikasi  ( Communication ),  Rekan  Kerja  ( Co-workers ),  Tunjangan  ( Fringe Benefit ), Sifat Pekerjaan ( Nature of Work ), Gejala Psikologis, Gaji ( Pay )
Adapun, hasil uji F dapat dilihat pada tabel 2. Jika melihat kolom ke 6 dari kiri diketahui bahwa (p<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang  signifikan  dari  seluruh independent  variable terhadap  intensi turnover di  tolak. Artinya,  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  gaji (pay) ,  promosi (promotion) ,  supervisi (supervision) ,  tunjangan (fringe  benefit) ,  penghargaan (contingent  rewards) ,  kondisi operasional (operating conditions) , rekan kerja (co-workers) , sifat pekerjaan (nature of work) , komunikasi (communication), gejala  fisiologis,  gejala  psikologis,  dan  gejala  perilaku terhadap intensi turnover .

## Tabel 2 Anova Pengaruh Seluruh IV Terhadap DV
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 10249.620 12 854.135 18.482 .000 a Residual 8457.312 183 46.215
Total 18706.931 195
Peneliti  melakukan  uji  hipotesis  (minor)  untuk  melihat  koefisien  regresi  setiap independent  variable. Jika  nilai t >1.96  maka  koefisien  regresi  tersebut  signifikan  yang berarti  bahwa  IV tersebut  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover. Adapun koefisien regresi masing-masing IV dapat dilihat pada tabel 3.
Untuk  melihat  signifikan  atau  tidaknya  suatu  koefisien  yang  dihasilkan,  maka cukup  dengan  melihat  nilai sig pada  kolom  yang  paling  kanan,  jika  p<0.05,  maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya terhadap intensi turnover dan sebaliknya.  Dari  hasil  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  hanya  koefisien  regresi  gaji  ( pay ), promosi ( promotion ), rekan kerja ( co-workers ), sifat pekerjaan ( nature of work ) dan gejala perilaku stres  kerja  yang  berpengaruh  atau  signifikan  terhadap  intensi turnover , sedangkan variabel lain tidak signifikan.

## Tabel 3
Koefisien Regresi a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 73.511 4.436 7.433 .000 Gaji (Pay) -.258 .124 -.247 -2.083  .039* Promosi (Promotion) -.414 .084 -.373 -4.926  .000* Supervisi (Supervision) -.001 .085 -.001 -.017 .987 Tunjangan (Fringe Benefit) .105 .111 .098 .946 .345 Penghargaan (Contingent Rewards) .068 .088 .058 .768 .443 Kondisi Operasional (Operating Conditions) -.170 .086 -.152 -1.971 .050 Rekan Kerja (Co-workers) .205 .073 .210 2.798 .006* Sifat Pekerjaan (Nature Of Work) -.295 .083 -.273 -3.551  .000* Komunikasi (Communication) .035 .094 .029 .373 .710 Gejala Fisiologis -.091 0.85 -.086 -1.070 .286 Gejala Psikologis .153 .092 .144 1.656 .099 Gejala Perilaku .194 .063 .191 3.049 .003* a. Dependent Variable: Intensi Turnover
Berdasarkan koefisien regresi di atas dapat dijelaskan persamaan regresi sebagai berikut: (*signifikan) Intensi turnover =  73.511  -  0.247*  gaji  ( pay )  -  0.373*  promosi  ( promotion )  -  0.001 supervisi  ( supervision )  +  0.098  tunjangan  ( fringe  benefit )  +  0.058 penghargaan  ( contingent  rewards )  -  0.152  kondisi  operasional
( operating conditions ) + 0.210* rekan kerja ( co-workers ) - 0.273* sifat pekerjaan  ( nature  of  work )  +  0.373  komunikasi  ( communication )  - 0.086  gejala  fisiologis  +  0.144  gejala  psikologis + 0.191*  gejala perilaku + e
Berdasarkan  tabel  3  maka  dapat  diartikan  dari  12  hipotesis  minor  terdapat  6 variabel yang signifikan. Nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-masing IV akan dijelaskan di bawah ini.
1.  Variabel  Gaji (Pay) diperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar  -0.258 dengan signifikansi  0.039  (p<0,05),  artinya  variabel  gaji (pay) berpengaruh  secara signifikan  terhadap  intensi turnover. Artinya  semakin  tinggi  kepuasan  seorang karyawan  pada  dimensi  gaji,  maka  semakin  rendah  intensi turnover karyawan tersebut. 2.  Variabel  Promosi (Promotion) diperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar  -0.414 dengan  signifikansi  0.000  (p<0,05),  artinya  variabel  promosi (promotion) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover. Artinya  semakin  tinggi kepuasan seorang karyawan pada dimensi promosi, maka semakin rendah intensi turnover karyawan tersebut.
3.  Variabel  Supervisi (Supervision) diperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar  -0.001 dengan  signifikansi  0.987  (p>0,05),  artinya  variabel  supervisi (supervision) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
4.  Variabel  Tunjangan (Fringe  Benefit) diperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.105 dengan signifikansi 0.345 (p>0,05), artinya variabel tunjangan (fringe benefit) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover . 5.  Variabel Penghargaan (Contingent Rewards) diperoleh nilai koesfisien regresi sebesar 0.068 dengan signifikansi 0.443 (p>0,05), artinya variabel penghargaan (contingent rewards) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
6.  Variabel Kondisi Operasional (Operating Conditions) diperoleh nilai koefisien regresi sebesar  -0.170  dengan  signifikansi  0.050  (p>0,05),  artinya  variabel  kondisi operasional (operating  conditions) tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap intensi turnover.
7.  Variabel  Rekan  Kerja (Co-workers) diperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.205 dengan  signifikansi  0.006  (p<0,05),  artinya  variabel  rekan  kerja (co-workers) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover. Artinya  semakin  tinggi kepuasan seorang karyawan pada dimensi rekan kerja, maka semakin tinggi intensi turnover karyawan.
8.  Variabel Sifat Pekerjaan (Nature Of Work) diperoleh nilai koefisien regresi sebesar - 0.295  dengan  signifikansi  0.000  (p<0,05),  variabel  sifat  pekerjaan (nature  of  work) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover. Artinya  semakin  tinggi kepuasan  seorang  karyawan  pada  dimensi  sifat  pekerjaan,  maka semakin  rendah intensi turnover karyawan. 9.  Variabel  Komunikasi (Communication) diperoleh  nilai  koesfisien  regresi  sebesar 0.035  dengan  signifikansi  0.710  (p>0,05),  artinya  variabel  komunikasi
(communication) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
10.  Variabel Gejala Fisiologis diperoleh nilai koesfisien regresi sebesar -0.091 dengan signifikansi  0.286  (p>0,05),  artinya  variabel  gejala  fisiologis  stres  kerja  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
11.  Variabel Gejala Psikologis diperoleh nilai koesfisien regresi sebesar 0.153 dengan signifikansi  0.099  (p>0,05),  artinya  variabel  gejala  psikologis  stres  kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
12.  Variabel  Gejala  Perilaku  diperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.194  dengan signifikansi 0.003 (p<0,05), variabel gejala perilaku stres kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  intensi turnover. Artinya  semakin  tinggi  gejala  perilaku  stres kerja  seorang  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  intensi turnover karyawan tersebut.

## Tabel 4 Proporsi Varians Masing-Masing Independent Variable
Model Change Statistics Variable R Square Change Sig. F Change 1 Gaji ( Pay) .323 .000* 2 Promosi (Promotion) .097 .000* 3 Supervisi (Supervision) .003 .349 4 Tunjangan (Fringe Benefit) .000 .686 5 Penghargaan (Contingent Rewards) .009 .091 6 Kondisi Operasional (Operating Conditions) .010 .072 7 Rekan kerja (Co-Workers) .016 .021* 8 Sifat Pekerjaan (Nature Of Work) .049 .000* 9 Komuniasi (Communication) .007 .098 10 Gejala Fisiologis .000 .686 11 Gejala Psikologis .011 .038* 12 Gejala Perilaku .023 .003*
*signifikan
Berdasarkan  tabel  4  maka  dapat  disusun  urutan  IV  yang  secara  signifikan memberikan sumbangan dalam varian DV dari yang terkecil hingga terbesar. Variabel dengan sumbangan terkecil adalah variabel gejala psikologis dengan R 2 change sebesar 1.1%, kemudian variabel rekan kerja (co-workers) dengan R 2 change sebesar 1.6%, disusul oleh variabel gejala perilaku dengan R 2 change 2.3%, lalu variabel sifat pekerjaan ( nature of work ) dengan R 2 change sebesar 4.9%, kemudian variabel promosi (promotion) dengan R 2 change sebesar 9.7%, dan terbesar adalah variabel gaji ( pay ) dengan R 2 change sebesar 32.3%.

## DISKUSI
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  keseluruhan independent  variable ,  yaitu kepuasan  kerja dan  stres  kerja  secara signifikan  berpengaruh  terhadap  intensi turnover karyawan. Hal  tersebut ditunjukkan  dari  hasil  uji F  yang menguji  seluruh independent variable terhadap dependent variable . Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  intensi turnover karyawan.  Hal  ini  mendukung  hasil  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hanafiah (2014) bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara  signifikan  terhadap  intensi  pindah  kerja  (intensi turnover ).    Sejalan  dengan pendapat Robbins (2008) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja  berkorelasi dengan pengunduran diri ( turnover ).
Robbins  juga  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  lebih  penting  dalam mempengaruhi  karyawan  yang  berkinerja  buruk  untuk  bertahan  daripada  karyawan
yang berkinerja baik. Hal tersebut dapat terjadi bila perusahaan tidak melakukan upaya untuk  memperbaiki  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan tingkat  kepuasan  kerja yang tinggi, karyawan yang berkinerja baik berkemungkinan lebih besar untuk bertahan pada  organisasi  tersebut  karena  menerima  pengakuan,  pujian,  dan  hadiah  lain  yang memberi  mereka  lebih  banyak  alasan  untuk  bertahan.  Sebaliknya,  apabila  tingkat kepuasan kerja rendah, maka muncul ketidakpuasan kerja karyawan yang berdampak pada  perusahaan,  yaitu  perilaku  yang  mengarah  untuk  meninggalkan  organisasi (Robbins,  2003).  Kemudian,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Randhawa  (2007)  juga menunjukkan hasil yang sama bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi yang signifikan dan  negatif  terhadap  intensi turnover .  Artinya  apabila  semakin  tinggi  kepuasan  kerja yang dimiliki individu atau karyawan, maka semakin rendah intensi turnover karyawan tersebut.
Dilihat  dari  pengaruh  perdimensi  variabel  kepuasan  kerja,  terdapat  empat dimensi  kepuasan  kerja  yang  berpengaruh  secara  signifikan,  yaitu  gaji  ( pay ),  promosi ( promotion ), rekan kerja ( co-workers ), dan sifat pekerjaan ( nature  of  work ). Pada dimensi gaji ( pay ) secara negatif dan signifikan mempengaruhi intensi turnover serta memberikan sumbangan pengaruh terbesar dalam varians intensi turnover sebesar 32.3%.
Kemudian,  melihat  hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  secara signifikan  stres  kerja  terhadap  intensi turnover karyawan.  Mengacu  pada  konsekuensi stres  menurut  Robbins  (2008),  pengaruh  stres  pada  organisasi  salah  satunya  ialah perilaku  keluarnya  karyawan  dari  perusahaan/organisasi.  Kemudian,  hasil  penelitian tersebut  mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Manurung  dan  Ratnawati (2012)  yang  mendapatkan  hasil  bahwa  variabel  stres  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  intensi turnover karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Qureshi et.al (2013) juga mendapatkan hasil yang sama bahwa stres kerja secara positif dan signifikan berkorelasi dengan intensi turnover . Hal ini berarti semakin tinggi tingkat stres  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  intensi turnover karyawan.
Tingkat stres yang tinggi dapat diatasi dengan mengurangi stressor yang menjadi penyebab  stres  kerja  karyawan.  Jika  perusahaan  ingin  mempertahankan  modal intelektual  karyawan  atau  sumber  daya  manusia  berkualitas,  maka  perusahaan  harus mengurangi penyebab stres kerja ( stressor ) yang mengarah pada pergantian atau turnover karyawan  (Qureshi,  et.al.,  2013).  Jika  dilihat  hasil  perdimensi  variabel  stres  kerja berdasarkan  konsekuensi  stres  kerja,  antara  lain  gejala  fisiologis  stres  kerja,  gejala psikologis  stres  kerja,  dan  gejala  perilaku  stres  kerja,  maka  hanya  satu  dimensi  yang secara signifikan dan positif berpengaruh terhadap intensi turnover , yaitu gejala perilaku stres kerja
Adapun keterbatasan dan koefisien regresi yang tidak signifikan dalam penelitian ini  dikarenakan  beberapa  hal  yang  merupakan  asumsi  peneliti  antara  lain:  (1)  Meski belum  di  uji  secara  statistik,  terdapat  kecenderungan  sampel  untuk  menjawab  secara normatif  sehingga data  yang  diperoleh  cenderung kurang  representatif.  (2) Minimnya penelitian terdahulu yang menghubungkan antara variabel kepuasan kerja dan variabel stres  kerja  berdasarkan  teori  dan  dimensi  yang  peneliti  gunakan  terhadap  intensi turnover menyebabkan  penelitian  ini  terbatas  secara  kajian  literatur.  (3)  adanya individual difference setiap karyawan sehingga memiliki penilaian yang berbeda terhadap
variabel  kepuasan  kerja  dan  variabel  stres  kerja.  (4)  pengukuran  terhadap  variabel terikat, yaitu intensi turnover menggunakan penggabungan dari tiga alat ukur yang telah dikembangkan  oleh  peneliti  lain  dan  satu  alat  ukur  yang  dibuat  oleh  peneliti  sendiri. Penggabungan  keempat  alat  ukur  tersebut  bertujuan  untuk  dapat  melengkapi pengukuran  berdasarkan  tiga  dimensi  intensi turnover yang  peneliti  gunakan.  Akan tetapi,  penggunaan  penggabungan  keempat  alat  ukur  tersebut  menjadikan  variabel terikat tersebut berkonsep multidimensional. Padahal, yang dimaksud dalam penelitian ini merupakan variabel yang unidimensional, hal ini dikarenakan terbatasnya alat ukur untuk menyesuaikan dengan ketiga dimensi intensi turnover yang peneliti gunakan. Berdasarkan  kategorisasi  hasil  penelitian  ini,  mayoritas  karyawan  memiliki intensi turnover pada level sedang, sedangkan jumlah karyawan yang memiliki intensi turnover dengan  level  tinggi  mencapai  10.2%  dari  total  sampel  atau  lebih  rendah  dari karyawan yang memiliki intensi turnover yang rendah (14.8%). Artinya, sebagian besar karyawan memiliki intensi turnover sedang dan cenderung rendah.

## Saran
Saran Teoritis 1.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi,  sumbangan  efektif  dari  hasil  penelitian  pada variabel  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  intensi turnover menunjukkan pengaruh  secara  keseluruhan  sebesar  54.8%  dan  selebihnya  dipengaruhi  oleh variabel lain. Untuk penelitian selanjutnya disarankan agar melakukan penelitian untuk menguji faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover seperti psychological climate (Sahin, 2011), organizational culture (Kumar, Ramendran, & Yacob, 2012), atau work life conflict (Noor & Maad, 2008). Dengan mempertimbangkan variabel tersebut,  diharapkan  penelitian  selanjutnya  akan  lebih  menyempurnakan  hasil dalam penelitian ini.
2.  Untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  menggunakan  alat  ukur  yang berbeda dan lebih baru dari alat ukur yang digunakan pada penelitian ini, terutama pada alat ukur variabel stres kerja. Hal ini dikarenakan terdapat cukup banyak item yang tidak valid atau di drop pada dimensi gejala perilaku. Selain itu, penggunaan alat  ukur  yang  berbeda  agar  mendapatkan  perbandingan  antara  alat  ukur  yang digunakan penelitian ini dengan alat ukur pada penelitian selanjutnya.
3.  Berdasarkan hasil uji validitas konstruk pada variabel stres kerja, ditemukan bahwa 8  item  dari  28  item  yang  digunakan  penelitian  ini  tidak  valid  (t<1.96  dan factor loading <0.55),  terutama  pada  dimensi  gejala  perilaku  variabel  stres  kerja ditemukan 6 dari 10 item yang tidak valid. Peneliti berasumsi hal ini disebabkan oleh  penggunaan  kalimat  yang  kurang  baik  sehingga  menyebabkan  kesalahan dalam  memperoleh  data.  Oleh  karena  itu,  peneliti  menyarankan  agar  penelitian selanjutnya  melakukan pilot  study pada  responden  yang  akan  diteliti  dan menganalisa dengan bertanya langsung apakah kalimat yang digunakan dalam alat ukur tersebut mudah dipahami atau tidak.
4.  Pada  penelitian  selanjutnya,  pengujian  pengaruh  variabel  stres  kerja  dapat menggunakan teori dan indikator stres kerja yang lebih baru dan kompleks, karena penggunaan  teori  dan  indikator  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  dirasakan
masih  belum  komplek  dalam  mengukur  stres  kerja  karyawan.  Hal  tersebut  agar pengukuran terhadap variabel stres kerja dapat lebih mendalam dan terperinci.
Saran Praktis 1.  Mempertimbangkan  kesimpulan  penelitian  ini  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover karyawan. Kemudian, hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat intensi turnover karyawan  pada  kategori  sedang  merupakan  yang  terbanyak,  yaitu sebanyak 75% dari total responden atau 147 karyawan. Oleh karena itu, organisasi atau  perusahaan  terutama  Bank  Mandiri  Syariah  kantor  pusat  disarankan  agar dapat  meningkatkan  dan  menjaga  kepuasan  kerja  dengan  semaksimal  mungkin serta  menurunkan  tingkat  stres  ( distress )  yang  dialami  karyawan  dan  mengurangi sumber stres ( stressor ) hingga tingkat terendah untuk menurunkan intensi turnover . Hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  cara  evaluasi  faktor  kepuasan  dan  sumber stres ( stressor ) kerja pada karyawan.
2.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  variabel  kepuasan  kerja  pada  dimensi  gaji  ( pay ) merupakan  dimensi  yang  memiliki  kontribusi  varians  terbesar  terhadap  intensi turnover . Oleh karena itu, peneliti menyarankan agar perusahaan melakukan upaya untuk  meningkatkan  kepuasan  tersebut  dengan  memberikan  gaji  yang  kompetitif kepada para karyawan untuk menekan tingkat intensi turnover karyawan pada level terendah.

## Daftar Pustaka
Ahmad, T., & Riaz, A. (2011). Factors Affecting Turn-Over Intentions of Doctors in Public  Sector  Medical  Colleges  and  Hospitals. Interdisciplinary  Journal  of Research in Business , November 1 (10), 57-66 Banjarnahor,  D.  (2013). Perbankan  Syariah  Tambah  10.000  Karyawan .  Diunduh pada  tanggal  12  Desember  2013  dari http://www.bisnis.com/articles/regulasi- perbankan-jadi-faktor-penghambat-utama
Bushra, A. (2012). Job Satisfaction and Women’s Turnover Intentions in Pakistan’s Public Universities. The Lahore Journal of Business , 1 (1), 59-77
Crossley,  C.,  Bennet,  R.J.,  Jex,  S.M.,  Burnfield,  J.L.  (2007).  Development  of  a global  measure  of  job  embeddedness  and  integration  into  a  traditional model of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology , 92 (4), 1031-1042. DOI: 10.1037/0021-9010.92.4.1031
Dawley,  D.,  Houghton,  J.D.,  Bucklew,  N.S.  (2010).  Perceived  Organizational Support  and Turnover  Intention: The Mediating  Effects  of Personal  Sacrifice and Job Fit. The Journal of Social Psychology, 150 (3), 238-257
Hanafiah,  M.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Ketidakamanan  Kerja  (Job Insecurity)  dengan  Intensi  Pindah  Kerja  (Turnover)  pada  Karyawan  PT. BUMA  Desa  Suaran  Kecamatan  Sambaliung  Kabupaten  Berau. Ejournal Psikologi , 1 (3), 303-312
Issa,  D.A.R.,  Ahmad,  F.,  Gelaidan,  H.M.  (2013).  Job  Satisfaction  and  Turnover Intention Based on Sales Person Standpoint. Middle-East Journal of Scientific Research , 14( 4 ), 525-531, ISSN: 1990-9233. DOI:10.5829/idosi.mejsr.2013.14.4.11172 Jex,  S.M.  (2002). Organizational  Psychologi  :  A  Scientist-Practitioner  Approach . New York: John Wiley & Sons Kahn, A.P. (2006). The Encyclopedia of Stress and Stress-Related Diseases, Second Edition . New York : Facts On File, Inc
Kumar, R., Ramendran, C., Yacob, P. (2012). A Study on Turnover Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit to the Organizational Culture and the Important of their Commitment. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 2 (5). ISSN: 2222-6990 Lambert,  E.G.  (2006).  I  Want  To  Leave  :  A  Test  of  A  Model  of  Turnover  Intent Among Correctional Staff. Applied Psychology in Criminal Justice, 2 (1)
Manurung,  M.T.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  (Studi  Pada  STIKES Widya  Husada  Semarang). Diponegoro  Journal  Of  Management Vol.1  No.2
(145-157)
Margono,  J.,  Divinagracia,  M.R.,  &  Nelloh,  L.  (2012). Employees’ Perceptions on Organizational  Support  And  Affective  Commitment  Toward  Turnover Intention:  The  Case  Of  Toko  Emas  Harapan .  Paper  presented  at  the
Konferensi  Nasional-Universitas  Pelita  Harapan  Surabaya,  3-4  August  2012 http://festival.uphsurabaya.ac.id/download/conference/1243.pdf Munandar,  A.S.  (2001). Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  Jakarta  :  Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press)
Mbah,  S.E.,  Ikemefuna,  C.O.  (2012).  Job  Satisfaction  and  Employees’  Turnover
Intention  in  total  Nigeria  plc.  In  Lagos  State. International  Journal  of Humanities and Social Science, 2 (14)
Narimawati,  U.S.E.  (2007).  The  Influence  of  Work  Satisfaction,  Organizational Commitment and Turnover Intention Towards the Performance of Lecturers at West Java’s Private Higher Education Institution. Journal of Applied Sciences Research, 3 (7), 549-557
Nasution,  W.  A.  (2009).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap  Intensi Turnover  pada  Call  Center  Telkomsel  di  Medan. Jurnal  Mandiri , 4 (1)  1907- 4158
Noor,  S.,  &  Maad,  N.  (2008).  Examining  the  Relationship  between  Work  Life Conflict,  Stress  And  Turnover  Intentions  among  Marketing  Executives  in Pakistan. International Journal of Business and Management, 3 (11) Qureshi, M.I., Iftikhar, M., Abbas, S.G., Hassan, U., Khan, K., & Zaman, K. (2013). Relationship  Between  Job  Stress,  Workload,  Environtment  and  Employees Turnover Intention: What We Know, What Should We Know. World Applied
Sciences Journal, 23 (6), 764-770. DOI:10.5829/idosi.wasj.2013.23.06.313 Randhawa,  G.  (2007).  Relationship  between  Job  Satisfaction  and  Turnover
Intentions : An Empirical Analysis. Indian Management Studies Journal, 149- 159
Robbins,  S.P.  (2003). Perilaku  Organisasi .  Buku  1,  Edisi  enam  (terj.  Tim  Indeks 2003). Jakarta : PT Indeks kelompok Gramedia
_______.(2008). Perilaku  Organisasi .    Edisi  Kesepuluh.  (terj.  Benyamin  Molan 2008). Jakarta : PT Macanan Jaya Cemerlang
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.A.  (2008). Perilaku  Organisasi  (Organizational behavior) .edisi 12. Jakarta : Salemba Empat
Sahin, F. (2011). Affective Commitment as a Mediator of the Relationship Between Psychological  Climate  and  Turnover  Intention. World  Applied  Sciences Journal, 14 (4), 523-530
Sanjaya,  A.  (2013).  Perbankan  Syariah:  Kianmaju,  11.000  Praktisi  Dibutuhkan Setiap  Tahun.  Diunduh  pada  20  November  2013  dari http://koran- indonesia.com/2013/01/perbankan-syariah-kian-maju-11000-praktisi- dibutuhkan-setiap-tahun/#.UqE5eCeOlX0
Sarafino,  E.P.,  &  Smith,  T.W.  (2011). Health  Psychology  :  Biopsychosocial Interactions, seventh edition . USA : John Wiley & Sons, Inc.
Schultz,  D.P.,  &  Schultz,  S.E.  (2006). Psychology  &  Work  Today  :  Ninth  edition . Pearson Education International
Shahzad,  K.,  Rehman,  U.,  Shad,  I.,  Gul,  A.,  &  Khan,  M.A.  (2011).  Work-Life Policies anda Job Stress as Determinants of Turnover Intentions of Customer Service  Representatives  in  Pakistan. European  Journal  of  Social  Sciences ,
19 (3)
Soeharso, S.P  & Christie, Y. (2009). Pengaruh Iklim Psikologis Authentizotic, Stres Kerja  dan  Kebahagiaan  Karyawan  terhadap  Intensi  Turnover. Mindset , Desember, 1 (1). 27-44 Spector,  P.E.  (1997). Job  Satisfaction  :  Application,  Assessment,  Causes  anda Consequences . United States of America: Sage Publictions, Inc. Suhanto,  E.  (2009).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, Studi di Bank Internasional  Indonesia. Tesis  Program  Studi  Magister  Manajemen  Program
Pasca Sarjana Universitas Diponegoro
Sukmasari,  R.N.  (2013).  Studi  Baru  Sebut  Pegawai  Perbankan  Lebih  Rentan  Stres karena Tertekan. Diunduh tanggal 18 November 2013 dari http://health.detik.com/read/2013/10/16/151622/2387114/763/studi-baru- sebut-pegawai-perbankan-lebih-rentan-stres-karena-tertekan
Suwarto,  FX.  (2010). Perilaku  Keorganisasian  :  Buku  Panduan  Mahasiswa .
Yogyakarta : Penerbit Universitas Atma Jaya Yogyakarta
Toly, A.A. (2001). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions Pada Staf kantor Akuntan Publik. Jurnal Akutansi & Keuangan , 3 (2)
Ucho,  A.,  Mkavga,  T.,  Onyishi,  I.E.  (2012).  Job  Satisfaction,  Gender,  Tenure,  and Turnover  Intentions  among  Civil  Servants  in  Benue  State. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business , 3 (11)
Westlund,  S.G.,  &  Hannon,  J.C.  (2008).  Retaining  Talent:  Assessing  Jobb Satisfaction  Facets  Most  Significantly  Related  To  Software  Developer Turnover Intentions. Journal of Information Technology Management, 19 (4) Wiyanti,  S.  (2012).  Perbankan  syariah  butuh  dukungan  SDM  berkualitas.  Diunduh pada  3  September  2012  dari http://www.merdeka.com/uang/perbankan- syariah-butuh-dukungan-sdm-berkualitas.html