## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN REMUNERASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Yunita Sari Mustikaningsih
Program Studi Manajemen, STIE Atma Bhakti Surakarta
Rini Handayani Program Doktor Ilmu Manajemen Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang Email: candipram@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  mencoba  untuk  menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi, komitmen organisasi dan remunerasi terhadap kinerja karyawan. Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan  teknik  non  Random  Sampling  dengan  metode Convenience  Sampling dengan  data primer. Populasi penelitian ini sebesar 326 karyawan dengan sampel penelitian sebanyak 65 karyawan. Data  diolah  dengan  metode  analisis  regresi  berganda  melalui  program  SPSS  versi  17.  Hasil  analisis menunjukkan bahwa 78,9% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan dari gaya kepemimpinan,budaya organisasi,komitmen  organisasi  dan  remunerasi.  Remunerasi  merupakan  faktor  yang  paling mempengaruhi kinerja karyawan hal ini dilihat dari nilai standardized coeficient terbesar yaitu 0,568. Hasil  analisis  hipotesis  menunjukkan  gaya  kepemimpinan  komitmen  organisasi  dan  remunerasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan,
Kata kunci : gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  remunerasi,  kinerja karyawan

## Abstract
This  study attempts  to examine  the  effect  of   leadership  style,  organizational  culture, organizational  commitment and remuneration  to employee performance . Sampling technique in this study using a non random sampling with convenience sampling method and the primary data. The study  population of 326 employees with  a  sample  of 65 employees  which  taken  by convinience  sampling.  Data processed by  the  method of  multiple  regression  analysis through SPSS versi 17. The analysis showed that 78.9% of the employee's performance variation can be explained from  style  of  leadership,  organizational  culture,  organizational  commitment  and  remuneration. Remuneration  system  is  the  factor  most  affecting  employee  performance  it  is  seen  from  the  largest value  of  the  standardized  coeficient  is  0.568.  The  results  of  the  analysis  showed  leadership  style, commitment  organization  and  remuneration  affect  of  employees  performance  while  organizational culture did not affect the performance of employees
Keywords :  leadership  style, organizational  culture,  organizational commitment, remuneration , employee performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Desler  (2004)  menyatakan  bahwa manajemen sumberdaya manusia berhubungan dengan  perumusan  dan  implementasi  strategis perusahaan,  sehingga  Sumber  daya  manusia sebagai roda penggerak organisasi harus selalu dikembangkan  dengan  berbagai  cara  agar nantinya  mereka  memiliki  daya  saing  dan membantu  perusahaan  menghadapi  persaingan Sedangkan Maltis dan Jackson (2000)
berpendapat bahwa sumber daya manusia pada era  sekarang  dimana  pengaruh  global  sangat besar sangat besar peranannya dalam membantu organisasi mencapai
keberhasilannya.  Oleh  sebab  itu  manajemen sumber daya manusia perlu dilakukan sehingga mampu menghasilkan karyawan-karyawan yang memiliki kualitas yang baik dan bersikap professional  dalam  menjalankan  tugasnya. Karyawan  yang  berkualitas  dan  profesional adalah  asset  yang  berharga  bagi  perusahaan karena  akan  dapat  meningkatkan  sumber  daya ekonomi perusahaan.
Persoalan yang dihadapi oleh perusahaan  adalah  bagaimana  perusahaan dapat menciptakan dan mempengaruhi karyawan sehingga mereka dapat menjalankan tugas-tugasnya  dengan  sebaik  mungkin  atau memiliki  kinerja  yang  baik  dan  pada  akhirnya dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya. Beberapa penelitian melihat adanya beberapa  factor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan antara lain gaya kepemimpinan  (Parry,  2003;  Wang  et  al., 2005),  politik  organisasi  (Adams et  al.,
2002;Morrison,  2001;  Valle  dan  Perrewe´, 2000), budaya organisasi (Stewart, 2010,Robbins & Sanghi, 2007).
Gaya kepemimpinan merupakan cara yang  dilakukan  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi perilaku maupun pikiran bawahanya  sehingga  mampu  menjalankan tugasnya  dalam  upaya  untuk  mencapai  tujuan organisasi (Gibson, 1998). Chen (2004) dalam Mariam  (2009)  berpendapat  bahwa  pemimpin yang  memberikan  support  pada  bawahannya akan  meningkatkan  motivasi  bawahannya untuk  menjalankan  pekerjaan  lebih  baik.  Arif (2010)  berpendapat  bahwa  pemimpin  dituntut untuk  mengetahui  atau  menebak  kebutuhan (need), keinginan (want), dan harapan (expectation) bawahannya dengan cara
mengamati  perilaku  mereka,  untuk  kemudian memilih metode yang dapat digunakan supaya mereka  bertindak  sesuai  dengan  tujuan pemimpin.
Budaya organisasi merupakan system makna  atau  nilai  yang  dianut  bersama  oleh seluruh  anggota  organisasi.  Sistem  makna  dan nilai  tersebut  nantinya  mencari  karakteristik khas  suatu  organisasi  dan  akan  membuat organisasi  berbeda  dengan  organisasi  lain. Karyawan yang mampu memahami karakteristik  khas  tersebut  akan  berperilaku sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  budaya organisasi  tersebut.  Oleh  sebab  itu  budaya organisasi dapat mempengaruhi cara karyawan dalam bertingkah laku. Gibson (1988) berpendapat  bahwa  budaya  organisasi  akan menentukan batasan perilaku normatif anggota organisasi  dan  menetukan  cara  kerja  yang tepat.
Faktor  yang  lain  yang  dirasakan dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah komitmen. Komitmen karyawan pada organisasi  adalah  sikap  karyawan  dalam keterlibatan perannya dalam organisasi, kesetiannya  pada  organisasi  dan  rasa  menjadi bagian  organisasi.  Komitmen  organisasi  yang kuat  sangat  dibutuhkan  oleh  organisasi  untuk dapat  menjalankan  aktivitasnya  sesuai  dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.
Karyawan dalam menjalankan tugasnya  membutuhkan  motivasi.  Motivasi dapat  berasal  dari  faktor  eksternal.  Motivasi eksternal merupakan faktor pendorong karyawan  yang  menyebabkan  karyawan  mau menjalankan  tugas  melampaui  apa  yang  telah ditetapkan oleh organisasi. Salah satu motivasi eksternal yang sering dijumpai adalah imbalan atau remunerasi. Remunerasi diberikan kepada karyawan  berdasarkan  pada  penilaian  kinerja mereka. Pemberian remunerasi kepada karyawan  dengan  adil  dan  terbuka  akan menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif sehingga karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja mereka.
Berdasarkan uraian diatas maka jelas dapat dilihat bahwa kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat  tergantung  pada  para  kinerja karyawan.Oleh  karena  itu  penelitian  ini  akan menguji kebali pengaruh beberapa factor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Obyek penelitian  adalah  karyawan  perusahaan  Optik Pranoto  yang  berada  di  wilayah  Surakarta berkenaan dengan gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, komitmen organisasi dan remunerasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dalam  penelitian  ini adalah:    untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen organisasi  dan  remunerasi  terhadap  kinerja karyawan Optik Pranoto di wilayah Surakarta

## Tinjauan Pustaka Kinerja Karyawan
Rivai  (2004)  menyatakan  bahwa kinerja  karyawan  adalah  hasil  atau  tingkatan keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan dalam  periode  tertentu  dibandingkan  dengan target yang telah disepakati bersama. Selain itu Rivai  berpendapat  bahwa  kinerja  terintegrasi dengan beberapa factor yaitu faktor kompensasi,  ketrampilan,  kemampuan  dan sifat – sifat karyawan. Menurut Cokroaminoto (2007), kinerja karyawan merupakan kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan seluruh  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Simanjutak  (2001)  menyebutkan bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa hal yaitu (1) kualitas dan kemampuan individu yang berkaitan dengan faktor internal karyawan misalnya pendidikan, motivasi kerja, kondisi fisik (2) sarana pendukung dihubungkan dengan faktor eksternal karyawan misalnya keselamatan kerja, gaji/upah, keamanan kerja, dan (3) supra sarana dikaitkan dengan  kebijakan  pemerintah  dan  hubungan manajemen dengan institusi terkait. Sedangkan Mas’ud  (2004)  juga  menyebutkan  bahwa terdapat  4  indikator  yang  dapat  membentuk kinerja  karyawan  yaitu    (1)  kualitas  (2) kuantitas (3) kreativitas dan (4) kemampuan.
Menurut  Rosidah  (2003),  penilaian atas  kinerja  karyawan  perlu  dilakukan  oleh suatu  perusahaan.  Hal  ini  bertujuan  untuk memotivasi  pegawai  dalam  memperbaiki kinerjanya  maupun  memberi  kemudahan manajemen  dalam  menyalurkan  reward  dari organisasi  pada  karyawan.  Penilaian  kinerja karyawan tentu saja akan membantu karyawan untuk  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan target  yang  telah  ditetapkan  sehingga  apabila karyawan  menyimpang  dari  target  yang  telah ditetapkan  maka  karyawan  akan  memperbaiki diri sehingga akan dapat mencapai target.

## Gaya Kepemimpinan
Pemimpin akan membantu organisasi mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena itu,seorang  pemimpin  paling  tidak  harus memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan kebutuhan  organisasi,  memiliki  kemampuan untuk  berperilaku  etis,  dan  kemampuan mempengaruhi atau mengarahkan bawahannya.  Sujak  (2000)  mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  kemampuan  individu dalam mempengaruhi dan mengarahkan tindakan  seseorang  atau  sekelompok  orang sehingga  dapat  mencapai  tujuan  tertentu  pada kondisi tertentu.
Robbins  (2006)  berpendapat  bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi  individu  atau suatu  kelompok  dalam  mencapai    tujuannya. Terdapat  empat  jenis  gaya  kepemimpinan menurut  Robbins  (2006)  yaitu  (1)  kharismatik (2)  transaksional (3)  transformasional    dan  (4) visioner.  Rivai  (2004),  gaya  kepemimpinan adalah gaya menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin,  baik  yang  tampak  maupun  tidak tampak  oleh  bawahannya.  Adapun  gaya kepemimpinpinan menurut Rivai (2004) adalah Gaya Otokratik / Otoriter (2) Gaya Paternalistik  (3)  Gaya  Kharismatik  (4)  Gaya
Bebas  Kendali (Laissez  Faire) dan  (5)  Gaya
Demokratik
Pemimpin dalam menjalankan
tugasnya memiliki tiga dasar gaya kepemimpinan  yaitu  yang  mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan  kerjasama,  dan  yang  mementingkan hasil yang dapat dicapai (Rivai, 2004). Dengan demikian  dari  seorang  pemimpin  dapat berpengaruh terhadap kinerja. Banyak penelitian  tentang  gaya  kepemimpinan  telah menguji  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja, yaitu  Yukl  (1994)  dalam  Torang  (2013)  yang menyatakan  bahwa  teori path  goal tentang kepemimpinan  telah  dikembangkan  untuk menjelaskan  bagaimana  perilaku  seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja karyawan.
Sujak  (2000)  berpendapat  bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan individu dalam mempengaruhi dan mengarahkan  tindakan  individu  lain  atau sekelompok  individu  dalam  mencapai  tujuan tertentu  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja. Hal  tersebut  konsisten  dengan  Robbins  (2006) yang menyatakan bahwa kepemimpinan
merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi suatu  kelompok  ke  arah  tercapainya  suatu tujuan.    Suranta  (2002)  dan  Tampubolon (2007) juga berpendampat bahwa kepemimpinan  juga  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  suatu sistem  dari  makna  organisasi  /  arti  bersama yang  dianut  dari  para  anggotanya  yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya (Robbins,2005).Moeljono  (2005)  berpendapat produktivitas  yang  tinggi  akan  dapat  dicapai oleh  perusahaan  yang  memiliki  budaya organisasi  yang  efektif.  Selain  itu  budaya organisasi  akan  dapat  meningkatkan  rasa memiliki  dari  karyawan  sehingga  akan meningkatkan  kinerja  ekonomi  perusahaan. Pengertian  budaya  organisasi  menurut  Krech dalam  Moeljono  (  2005  :  9),    adalah  sebagai suatu  pola  semua  susunan,  baik  material maupun  perilaku  yang  sudah  diadopsi  dari masyarakat  sebagai  suatu  cara  tradisional dalam memecahkan masalah- masalah anggotanya  sedangkan  menurut  Schein  dalam Moeljono  (2005  :  11)  mendefinisikan  bahwa budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi  – asumsi  dasar  yang  ditemukan,  diciptakan  atau dikembangkan  oleh  suatu  kelompok  tertentu dengan  maksud  agar  organisasi  belajar mengatasi / menanggulangi masalah- masalahnya  yang  timbul  akibat  adaptasi eksternal  dan  integrasi  internal  yang  sudah berjalan cukup baik , sehingga perlu diajarkan pada anggota – anggota baru sebagai cara yang benar  untuk  memahami,  memikirkan  dan merasakan  berkenaan  dengan  masalah  – masalah tersebut.
Budaya  organisasi  menurut  Robbins (2003)  memberi  dampak  positif  dan  akan membentuk perilaku anggota organisasi dalam menjalankan  perannya  sebagai  karyawan. Menurut  Luthans  (2007)  budaya  organisasi merupakan  tata  nilai  dan  norma  yang menuntun perilaku jajaran organisasi.
Karakteristik  budaya  organisasi  antara  lain adalah  (1)  Aturan  perilaku  yang  diamati  (2) Norma  (3)  Nilai  dominan  (4)  Filosofi  (5) Aturan  dan  (5)  Iklim  Organisasi.  Kotter  dan Heskett  (1992)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja ekonomi perusahaan.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2007)  budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama
yang mendasari identitas organisasi. Keyakinan  atas  identitas  organisasi  ini  yang menjadi penggerak, pola perilaku dan peningkatan nilai karyawan dalam menjalankan tugas sehingga budaya organisasi akan  mempengaruhi  kinerja.  Awadh  dan  Saad (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa nilai-nilai  dan  keyakinan  yang  sama  diantara anggota organisasi akan menciptakan hubungan  yang  solid  antara  pimpinan  dan karyawan  atau  karyawan  dan  karyawan sehingga  akan  meningkatkan  kualitas  kerja mereka

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  menurut  Alwi, (2001)  adalah  sikap  karyawan  untuk  tetap berada  dalam  organisasi  dan  terlibat  dalam upaya-upaya  mencapai  misi,  nilai-nilai  dan tujuan  organisasi.  Lebih  lanjut  dijelaskan, bahwa  komitmen  merupakan  suatu  bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari  sejauh  mana  karyawan  mencurahkan perhatian,  gagasan  dan  tanggung  jawab  dalam upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan menurut  Robbins  dan  Judge  (  2007), berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi tertentu  dan  tujuan-tujuannya  dan  berniat memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  itu. Komitmen  organisasi  yang  tinggi  berarti terdapat  kepemihakan  kepada  organisasi  yang tinggi  pula.  Komitmen  sebagai  prediktor kinerja  seseorang  merupakan  prediktor  yang lebih  baik  dan  bersifat  global,  dan  bertahan dalam  organisasi  sebagai  suatu  keseluruhan daripada  kepuasan  kerja  semata.    Menurut Luthans  (2005)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  adalah  sifat  yang  merefleksikan loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan  di  mana  anggota  organisasi mengekspresikan perhatiaannya terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan yang berkelanjutan.
Dari  beberapa  definisi  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi adalah  suatu  ikatan  psikologis  karyawan  pada organisasi  yang  ditandai  dengan  adanya  tiga hal, yaitu:
1. Kepercayaan  yang  kuat  dan  penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh- sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Dengan kata lain , hal ini merupakan sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan.  Menurut  Angel  dan  Perry (Temaluru, 2001), komitmen terhadap organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  yakni  masa  kerja  ( tenure )  seseorang pada organisasi tertentu.   Meyer (2002) dalam risetnya mengklasifikasikan komitmen organisasional  ke  dalam  tiga  dimensi,  yaitu sebagai  berikut:  Komitmen  afektif  ( affective commitment ) yaitu keterlibatan emosi  individu terhadap  organisasi.  Individu  yang  memiliki komitmen  yang  kuat  akan  memilih  tetap tinggal  pada  organisasi  karena  rasa  kedekatan emosi dengan organisasi. Komitmen berkesinambungan  ( Continuance  commitment ) yaitu keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang  dikeluarkan  apabila  individu  keluar  dari organisasi.  Individu  yang  memiliki  komitmen ini  akan  tetap  tinggal  dalam  organisasi  karena organisasi  dapat  memberikan  pemenuhan kebutuhan  hidup  bagi  individu  tersebut. Komitmen  normatif  ( normative  commitment ) yaitu  keterlibatan  perasaan  individu  terhadap tugas-tugas  yang  ada  diorganisasi.  Individu yang  memiliki  komitmen  ini  tetap  tinggal dalam  organisasi  karena  alasan  moral  maupun norma.
Angel  dan  Perry  (1981)  dalam  Arif
(2010)    mengemukakan  bahwa  komitmen organisasi yang kuat akan mendorong  anggota organisasi  untuk  bekerja  lebih  keras  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Luthans (1995), komitmen organisasi merupakan keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota organisasi,  keinginan  untuk  berusaha  keras sesuai  keinginan  organisasi,  dan  keyakinan tertentu,  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan organisasi. Pernyatan
Luthan (1995) menggambarkan loyalitas dan ekspresi
perhatian karyawan pada organisasi yang akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Remunerasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia  (KBBI)  mendefinisikan  remunerasi sebagai  imbalan  atau  gaji.    Remunerasi menurut  Surya  (2004)  dan  Ruky  (2006) mempunyai arti sesuatu yang diterima pegawai sebagai  imbalan  dari  kontribusi  yang  telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Jadi remunerasi memiliki makna tidak sekedar  upah  atau  gaji    karena  mencakup semua  bentuk  imbalan,  baik  yang  berbentuk materi  maupun  non  materi  dan  diberikan secara  langsung  maupun  tidak  langsung. Notoatmodjo  (2003),  berpendapat  bahwa manusia  sebagai  makhluk  individu  dan makhluk  sosial  mempunyai  berbagai  macam kebutuhan  material  maupun  non  material. Terdapat  7  bentuk  remunerasi  yaitu  gaji, tunjangan  biaya  hidup  (tunjangan  pangan  dan transport), tunjangan kinerja (insentif), tunjangan hari raya (THR), tunjangan kompensasi,  iuran  kesehatan,  iuran  tunjangan hari tua. Tujuan dilakukan pemberian remunerasi  bagi  karyawan  adalah  sebagai berikut:  Meningkatkan  image  organisasi, meningkatkan kesejahteraan karyawan, memberikan  motivasi  karyawan,meningkatkan loyalitas karyawan
Menurut  Surya  (2004  remunerasi merupakan  sesuatu  yang  diterima  pegawai sebagai  imbalan  dari  kontribusi  yang  telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja.  Kontribusi  dalam  hal  ini  merupakan kinerja yang dihasilkan untuk mencapai tujuan. Oleh  karena  itu  remunerasi  akan  berdampak pada kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Penelitian ini akan meneliti mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan remunerasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara skematis  gambaran  kerangka  pemikiran  dalam penelitian ini dapat dituangkan sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Keterangan : Variabel  independen  adalah  gaya kepemimpinan  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 ), komitmen  organisasi  (X 3 )  dan  Remunerasi (X 4 ).  Sedangkan  variabel  dependen  adalah kinerja  karyawan  (Y).  Perusahaan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawannya  dengan memahami  arah  hubungan  variabel  indpenden dan variabel dependen tersebut di atas.

## METODE  PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Obyek  dari  penelitian  ini  adalah karyawan Optik Pranoto di wilayah Surakarta. Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan perusahaan tersebut yang berjumlah 326 orang. Namun jumlah sampel dalam penelitian adalah 75  karyawan.  Adapun  teknik  pengambilan sampel menggunakan Nonprobability atau non random sampling, jenis sampel ini tidak dipilih secara  acak.  Metode nonprobability  sampling yang  dipilih  dalam  penelitian  ini  adalah Convenience Sampling , karena sampel diambil berdasarkan  kemudahan,  yaitu  yang  dekat dengan peneliti.

## Pengukuran dan Definisi Operasional
Data  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  maupun  data sekunder.  Data  primer  diperoleh  peneliti dengan cara observasi, kuesioner dan dokumentasi.  Data  yang  dikumpulkan  dari kuesioner akan dilakukan scoring dengan skala likert 1- 5 sebagai berikut : dimulai dari Sangat Setuju  (SS)  sampai  dengan  Sangat  Tidak Setuju
Adapun  definisi  operasional  dari varibel-varibel penelitian ini adalah:
1. Gaya
Kepemimpinan merupakan kemampuan  individu  untuk  mempengaruhi dan  memotivasi  sehingga  membuat  orang lain  mampu  memberikan  kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi  (House,  1999)  dalam  Mariam (2009).  Indikator  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan transformasional  yang  dikemukakan  oleh Robins  (2006),  yakni  terdapat  empat karakteristik  pemimpin  transformasional kharisma,  inspirasi,  stimulasi  intelektual dan pertimbangan individual
2. Budaya  Organisasi  merupakan  pemahaman tentang  norma,  sikap,  dan  keyakinan,  yang dimiliki  bersama  oleh  anggota  organisasi. Dari penelitian ini variabel budaya organisasi  menurut  Hofstede  (1993)  dalam Mas’ud  (2004)  dibentuk  oleh  indikator yaitu  Profesionalisme,  Jarak  Manajemen, Percaya  pada  rekan  kerja  dan  Integrasi Karyawan.
3. Komitmen  Organisasi  merupakan  tingkat dimana seseorang karyawan memihak pada suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan- tujuannya dan berniat memelihara keanggotaan  dalam  organisasi  itu  (Robbins dan Judge, 2007).Indikator yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (dalam Arif,  2010)  yang  dibedakan  atas  tiga komponen, yaitu komponen afektif , komponen normatif dan komponen continuance
Gaya Kepemimpinan
(X 1 ) Komitmen Organisasi (X 3 ) Budaya Organisasi (X 2 ) Remunerasi (X 4 ) Kinerja Karyawan (Y) H 1 H 4 H 3 H 2
5. Remunerasi  mempunyai  arti  sesuatu  yang diterima  pegawai  sebagai  imbalan  dari kontribusi  yang  telah  diberikannya  kepada organisasi  tempat  bekerja  (Surya,  2004). Indikator remunerasi terdiri atas 7 komponen,    yaitu  gaji,  tunjangan  biaya hidup, tunjangan kinerja (insentif), tunjangan hari raya, tunjangan kompensasi, iuran bagi pemeliharaan kesehatan pegawai dan  keluarganya  dan  iuran  tunjangan  hari tua.
6. Kinerja  karyawan  merupakan  tingkatan keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati  bersama  (Rivai,  2004).Dalam penelitian  ini  variabel  kinerja  karyawan menurut Tsui (1997) dalam Mas’ud (2004) dibentuk  oleh  indikator  kualitas,  kuantitas, kreatif dan kemampuan

## Metode Analisa Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini dibagi ke dalam tiga tahap. Pertama, pengujian kualitas  data,  pengujian  model  penelitian    dan tahap ketiga adalah pengujian hipotesis.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel  bebas (kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen organisasi,  remunerasi)  terhadap  variabel terikat  (kinerja  karyawan)  dengan  persamaan regresi sebagai berikut :
Y = a +β X 1 + β X 2 + β X 3 + β X 4 + e dimana:
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta X 1 = Kepemimpinan X 2 = Budaya Organisasi X 3 = Komitmen Organisasi X 4 = Remunerasi e = Error β 1 , β 2 , β 3 , β 4 = Koefisien regresi

## Pengujian Kualitas data
Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui  keterkaitan  pertanyaan  dalam  satu variabel.  Untuk  menguji  valid  atau  tidaknnya pertanyaan  yang  diajukan,  sebagai  hasilnya yaitu dengan melihat nilai pearson
corelation nya,  apabila pearson  corelation > 0,6  maka  data  kuesioner  dinyatakan  valid.  Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakan  pertanyaan  dapat  digunakan  untuk mengukur  variable  yang  dukur  atau  dengan kata  lain  pengukur  dapat  dipercaya  atau  dapat diandalkan.  Teknik  yang  digunakan  adalah Cronbach  Alpha yaitu  data  dianggap  reliabel apabila nilai Cronbach Alpha > 0,60.

## Uji Kesesuaian Model
Uji  kesesuaian  model  dilakukan dengan  menggunakan  Uji  F.  Uji  F  dilakukan untuk  melihat  kelayakan  suatu  model  atau ketepatan  model  regresi  memprediksi  nilai aktualnya  (Ghozali,  2005).  Uji  kesesuaian model  lebih  dikenal  dengan Goodness  of  Fit model.

## Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian regresi maka  perlu  melakukan  uji  asumsi  klasik.    Uji asumsi  klasik  merupakan  syarat  statistic  yang bertujuan  untuk  memberikan  keyakianan bahwa  model  regresi  yang  digunakan  dalam penelitian  memiliki  ketepatan  estimasi,  tidak bias  dan  bersifat  konsisten.  Model  regresi harus  memenuhi    asumsi  klasik  yaitu normalitas, heteroskedastisitas dan multikolinearitas.

## Pengujian Hipotesis
a. Uji  Statistik  t  dilakukan  untuk  melihat apakah  variabel  bebas  secara  individu mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel tak  bebas  dengan  asumsi  variabel  bebas lainnya konstan.
b. Koefisien  Determinasi  (R²)  dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R 2 adalah antara  0  dan  satu.  Apabila  nilai  koefisien determinasi  kecil,  berarti  kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen sangat terbatas. Nilai koefisien determinasi mendekati satu, berarti kemampuan  variabel  variabel  independen memberikan  hampir  semua  informasi yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Responden  yang  dipilih  sebagai responden dalam penelitian ini adalah karyawan  optik  Pranoto  di  Surakarta  yang berjumlah  75  orang.  Dari  jumlah  kuesioner sebanyak  75  data  ternyata  terdapat  beberapa kuesioner  yang  tidak  lengkap  sehingga  hanya 65  kuesioner  yang  dapat  diolah.  Berdasarkan 65  kuesioner  yang  lengkap  dan  dapat  diolah tersebut  maka  dapat  diketahui  latar  belakang responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan dan pengalaman kerja.
Responden didominasi oleh perempuan  yaitu  sebanyak  41  orang  atau 63,1%.  Sedangkan  responden  laki  –  laki sebanyak 24 orang atau 36,9 %. Hal ini terjadi karena responden yang banyak ditemui sebagai tenaga  administrasi  dan  marketing  Optik Pranoto  adalah  perempuan  karena  perempuan lebih  terampil  dan  teliti.  Usia  karyawan  Optik Pranoto  di  Surakarta  memiliki  usia  yang bervariasi  antara  kurang  dari  20  tahun  sampai kurang  dari  50  tahun,  sebagian  besar  usia responden  adalah  21  –  35  tahun  yaitu  sebesar 58,5  %.    sebagian  responden  memiliki  tingkat pendidikan  terakhir  SMU  yaitu  sebanyak  51 orang atau sebesar 78,5 %.

## Uji Kualitas Data a.  Uji Validitas Data
Pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan  kuesioner,  oleh  karena  itu kuesioner  harus  diuji  validitasnya  untuk mengetahui  keterkaitan  pertanyaan  dalam  satu variabel.Koefisien  korelasi  setiap  indikator dari  setiap  variabel  menghasilkan  koefisien yang  signifikan  yaitu  memiliki  nilai  >  0,6  dan nilai  sig  masing  –  masing  indikator  adalah 0,000 artinya nilai sig < 0,05 (α = 5% ), yang berarti  indikator  –  indikator  menunjukkan valid.

## b. Uji Reliabilitas Data
Berdasarkan  Tabel  1  menunjukkan bahwa  koefisien Cronbach  Alpha untuk masing – masing variabel lebih besar dari 0,60 sehingga  variabel  kepemimpinan,  budaya organisasi,  komitmen  organisasi,  remunerasi dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

## Tabel 1. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach alpha Keterangan Kepemimpinan (X 1 ) 0,690 Reliabel Budaya Organisasi (X 2 ) 0,732 Reliabel Komitmen Organisasi (X 3 ) 0,785 Reliabel Remunerasi (X 4 ) 0,814 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,696 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, tahun 2013

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dalam  penelitian  ini menggunakan analisis grafik Normal P-P Plot. Pengujian  ini  dilakukan  untuk  melihat  apakah dalam  model  regresi  dalam  penelitian  variable pengganggu memiliki distribusi normal. Adapun hasil analisis SPSS ditunjukkan dalam Gambar 2 sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Tampilan  pada  Gambar  2  di  atas menunjukkan  bahwa  pada  grafik  normal  plot terlihat  adanya  titik-titik  (penyebaran  data) menyebar  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolonieritas
Pada  suatu  penelitian  dalam  model regresi  diharapkan  tidak  ditemukan  adanya korelasi  antara  variabel  independennya.  Uji Multikolonieritas dalam penelitian ini menggunakan  nilai tolerance dan variance inflation  factor (VIF).  Nilai Tolerance yang diharapkan  tidak  kurang  dari  0,1  sedangkan nilai  VIF  diharapkan  tidak  lebih  dari  10.
Adapun  hasil  pengujian  dapat  dilihat  pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolonieritas Collinearity Statistic Tolerance VIF Gaya Kepemimpinan 0.571 1.751 Budaya Organisasi 0.910 1.099 Komitmen Organisasi 0.744 1.344 Remunerasi 0.514 1.946 Sumber : data primer yang diolah, 2013
Hasil  perhitungan  nilai  tolerance pada  Tabel  2  menunjukkan  tidak  ada  satupun dalam  variabel  independennya  memiliki  nilai tolerance  kurang  dari  0.10.  Hal  ini  berarti bahwa  tidak  ada  korelasi  antara  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen organisasi  dan  remunerasi.  Sedangkan  nilai VIF  juga  menunjukkan  nilai  kurang  dari  10 yaitu  tidak  ada  korelasi  diantara  variabel independen sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak  ada  multikolonieritas  di  antara  variable indepeden dalam model penelitian.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji
heteroskedastisitas dalam
penelitian  ini  menggunakan  grafik scatterplot .
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji  ketidaksamaan  varian  dari  residual dalam  model  regresi  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain  (Ghozali,  2005). Adapun hasil analisis SPSS ditunjukkan dalam Gambar 3 sebagai berikut:
Gambar 3.  Hasil Uji Heteroskedastisitas
Grafik  scatterplot  di  Gambar  3 menunjukkan bahwa model penelitian menunjukkan adanya homokedastisitas. Hal ini ditunjukkan  dari  titik-titik  dalam  grafik  yang menyebar  secara  acak  baik  di  atas  maupun  di bawah angka 0 pada sumbu Y.

## Uji Kesesuaian Model
Uji  kesesuaian  model  dapat  dilihat dari  hasil  Uji  F.  Uji  F  dengan  program  SPSS menunjukkan  angka  60,808  dengan p-value sebesar  0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa model  regresi  yang  digunakan  memiliki ketepatan  dalam  menaksir  kondisi aktual  yang ada  atau  dengan  kata  lain  bahwa  seluruh variabel  independen  secara  simultan  mampu memprediksi kinerja karyawan dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Analisis  regresi  berganda  digunakan untuk  mngetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Perhitungan  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan analisis statistik dan pengolahan data  dengan  SPSS  16.  Hasil  perhitungannya adalah pada Tabel 3 di bawah ini :
Tabel 3. Koefisien Regresi, Uji t
Variabel Standardized coefficient t hitung Sig.t Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Remunerasi Konstanta 0.181 0.082 0.287 0.568 0.634 2.377 1.354 4.310 7.095 0.021 0.181 0.000 0.000 Adjusted R 2 =  0,789 F = 60,808 F Sig. = 0,000
Bentuk  persamaan  regresi  dapat ditulis sebagai berikut:
Y = 0,634 + 0,181 X 1 + 0,082 X 2 + 0,287 X 3 + 0,568 X 4
Berdasarkan  Tabel  3  maka  dapat diintepretasikan:
1. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja karyawan (H 1 )
Hasil  perhitungan  statistik  untuk variabel kepemimpinan diperoleh nilai t hitung =  2,377. Dengan menggunakan α = 0,05 dan t tabel  dengan  df  =  n-k-1  =  65-  4-1  =60 diperoleh  sebesar  2,000.  Dengan  demikian diperoleh  t  hitung  2,377>  t  tabel  2,000. Dengan  demikian  H 1 diterima,  yang  berarti bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.Sedangkan  dengan program SPSS 16 diperoleh tingkat signifikansinya  sebesar  0,021<  0,05,  ini menandakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan ( H 2 )
Hasil  perhitungan  statistik  untuk variabel  budaya  organisasi  diperoleh  nilai  t hitung  =    1,354.  Dengan  demikian,  dengan menggunakan α = 0,05 dan t tabel dengan df = n-k-1 = 65 - 4 - 1 =60 diperoleh sebesar 2,000. Dengan  demikian  diperoleh  t  hitung  1,354<  t tabel 2,000. Dengan demikian H 2 ditolak, yang berarti bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan  hasil  analisis  dengan  program SPSS  16  diperoleh  tingkat  signifikansinya sebesar  0,181>  0,05,  ini  menandakan  bahwa budaya  organisasi  (X 2 )  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (H 3 )
Hasil  perhitungan  statistik  untuk komitmen  organisasi  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar  4,310. Dengan menggunakan α = 0,05 dan  t  tabel  dengan  df  =  n-k-1  =  65-4-1  =  60 diperoleh  sebesar  2,000.  Dengan  demikian diperoleh  t  hitung    4,310  >  t  tabel  2,000. Dengan  demikian  H 3 diterima,  yang  berarti
bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis dengan SPSS 16 diperoleh tingkat signifikansinya  sebesar  0,000  <  0,05,  ini menandakan  bahwa  komitmen  organisasi  (X 3 ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
4. Pengaruh  Variabel  Remunerasi  Terhadap variabel Kinerja karyawan (H 4 )
Hasil  perhitungan  statistik  untuk variabel  remunerasi  diperoleh  nilai  t  hitung  = 7,095.  Dengan  menggunakan  α  =  0,05  dan  t tabel  dengan  df  =  n-k-1  =  65-4-1  =  60 diperoleh  sebesar  2,000.  Dengan  demikian diperoleh  t  hitung  7,095  >  t  tabel  2,000. Dengan  demikian  H 4 diterima,  yang  berarti bahwa remunerasi memiliki pengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan  dengan  program SPSS  16  diperoleh  tingkat  signifikansinya sebesar  0,000<  0,05,  ini  menandakan  bahwa remunerasi  (X 4 )  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## 5. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  ditunjukkan dari hasil analisis data SPSS 16 yaitu Adjusted R square yang diperoleh adalah sebesar 0,789.
Hal ini berarti bahwa  78,9% kinerja karyawan Optik  Pranoto  Surakarta  dipengaruhi  oleh variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan remunerasi.  Sedangkan  selebihnya  21,1% dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini atau selain variable gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan remunerasi.

## 6. Faktor Paling Dominan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa faktor  yang  paling  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah remunerasi, hal ini dibuktikan dengan  nilai standardized  coeficient yang terbesar yaitu 0,568. Adapun nilai standardized coeficient untuk gaya
kemimpinan  hanya  sebesar  0.181,  budaya organisasi 0,082, sedangkan komitmen organisasi sebesar 0,287.

## Pembahasan
Hasil  analisis  yang  ditunjukkan  dalam
Tabel  3  jelas  dapat  dilihat  bahwa  gaya kemimpinan, komitmen organisasi dan remunerasi  dapat  digunakan  oleh  organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Namun budaya  organisasi  menunjukkan  hasil  yang tidak  konsisten  dari  penelitian-penelitian  yang ada  terutama  penelitian  yang  dikemukakan oleh  Kreitner  dan  Kinicki  (2007)  dan    Awadh dan Saad (2013). Budaya organisasi yang tidak mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  Optik Pranoto  Surakarta  disebabkan  karena  budaya organisasi yang ada tidak tertanam dengan kuat pada masing-masing anggota organisasi sehingga  budaya  organisasi  tersebut  tidak mampu  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas karyawan  dalam  bekerja  dan  pada  akhirnya kinerja  karyawanpun  tidak  dapat  maksimal tercapai.  Deal  dan  Kennedy  (1982)  dalam Shahzad et al. ,(2012) berpendapat bahwa tidak hanya  budaya  organisasi  yang  kuat  saja  yang memiliki  dampak  pada  anggota  organisasi namun budaya organisasi yang lemahpun akan dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi.  Oleh  sebab  itu  organisasi  perlu memperkuat  nilai-nilai  dan  keyakinannya sebagai pondasi budaya organisasi untuk dapat mempergaruhi perilaku karyawan yang mengarah pada peningkatan produktivitas kerja dan kinerja karyawan.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. Terdapat pengaruh antara gaya
kepemimpinan,  komitmen  organisasi  dan remunerasi  terhadap  kinerja  karyawan
Optik  Pranoto  di  Surakarta.  Sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Budaya organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan di Optik Pranoto  Surakarta  karena  nilai-nilai  dan keyakinan bersama yang dimiliki organisasi  kurang  tertanam  dengan  baik dalam diri karyawan sehingga mempengaruhi  perilaku  karyawan  dalam menjalankan  pekerjaannya  dan  pada akhirnya akan mempengaruhi produktivitas mereka.
b. Remunerasi    memiliki  pengaruh  paling dominan terhadap kinerja karyawan Optik Pranoto  di  Surakarta  di  bandingkan
dengan  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  hal ini  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien regresi terbesar yaitu 0,568.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut  atas,  maka saran yang dapat diberikan antara lain adalah : a. Perusahaan  juga  perlu  memperhatikan budaya  organisasi  yang  selama  ini  telah ada.  Budaya  organisasi  merupakan  asset tidak  berwujud  yang  dimiliki  oleh perusahaan  yang  akan  dapat  dirasakan oleh perusahaan dalam jangka waktu yang lama  namun  bukan  berarti  perusahaan mengabaikan  budaya  organisasi.  Budaya organisasi  yang  kuat  maupun  lemah  akan berdampak pada perilaku anggota perusahaan.  Budaya  organisasi  yang masih  lemah  harus  diperkuat  oleh organisasi dengan
selalu mensosialisasikan selalu nilai-nilai bersama yang dianut perusahaan sehingga nilai-nilai  tersebut  akan  merasuk  dalam kepribadian anggota perusahaandan membentuk perilaku positif yang mengarah  pada  efisiensi  dan  efektivitas kerja.
b. Studi  pendahuluan  ( pilot  studi )  perlu dilakukan  terlebih  dahulu  oleh  peneliti sehingga  prosedur  penelitian  dapat  tepat dan  jelas.  Pilot  studi  sangat  perlu dilakukan  terutama  apabila  responden penelitian  merupakan  individu  yang jarang  dan  bahkan  tidak  pernah  berperan sebagai responden sehingga kemungkinan kurang paham dengan instrumen- instrumen dalam penelitian yang diajukan peneliti.

## Implikasi
Implikasi yang dapat diberikan dalam penelitian  ini  meliputi  implikasi  teoritis  dan implikasi manajerial yaitu sebagai berikut :
a. Implikasi teoritikal Penelitian ini memberikan kontribusi pada  teori-teori  sumber  daya  manusia  yang dapat dikembangkan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Pengembangan model penelitian yang meliputi gaya kepemimpinan, komitmen karyawan pada organisasi  dan  system  remunerasi  merupakan penggerak perilaku karyawan menuju peningkatan  kinerja  mereka  yang  pada
akhirnya akan berdampak positif bagi perusahaan.  Dalam  penelitian  ini  salah  satu faktor    yang  paling  mempengaruhi  perilaku karyawan  adalah  besarnya  remunerasi  yang diterima  karyawan.  Remunerasi  memiliki pengaruh signifikan pada tingkat kesejahteraan karyawan  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa karyawan  yang  sejahtera  maka  akan  dapat menjalankan  perannya  dengan  sebaik-baiknya. Hal  ini  akan  mempengaruhi  kinerja  mereka dalam bekerja.
b. Implikasi manajerial
Perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan gaya kepemimpinan,  komitmen  organisasi  dan sistem  remunerasi  yang  diberikan  kepada karyawan. Gaya kepemimpinan transformasional  perlu  dipertimbangkan  untuk diterapkan  pada  perusahaan-perusahaan  yang sejenis  dengan  usaha  optik.  Sifat  pemimpin yang  karismatik,  penuh  inspirasi,  stimulasi intelektual  dan  pertimbangan  individual  dirasa dapat memotivasi kerja karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan pada akhirnya.
Sistem  remunerasi  yang  diterapkan perusahaan  apabila  diterapkan  dengan  benar dan mengandung unsur keadilan dan proporsial dengan memperhatikan besaran gaji, tunjangan biaya  hidup,  insentif,  tunjangan  hari  raya, tunjangan kompensasi, iuran bagi pemeliharaan kesehatan pegawai dan
keluarganya dan iuran tunjangan hari tua maka akan sangat dapat mengubah perilaku karyawan  menjadi  lebih  proaktif  dalam menjalankan perannya sehingga akan meningkatkan produktivitasnya.

## Agenda Penelitian Mendatang
Pada  penelitian  yang  akan  datang dapat  memperluas  lingkup  responden  tidak hanya  pada  perusahaan  jasa  namum  dapat dilakukan  pada  perusahaan  manufaktur.  Jelas sekali terdapat  perbedaan kepribadian  maupun perilaku anggota perusahaan antara perusahaan jasa  maupun  perusahaan  manufaktur  sehingga dengan  memperluas  lingkup  penelitian  akan memberikan  hasil  penelitian  yang  lebih bervariasi  dan  dapat  semakin  memperkuat teori-teori  sumber  daya  manusia  yang  telah ada.

## DAFTAR  PUSTAKA
Adams, G.L., Ammeter, A.P., Treadway, D.C., Ferris,  G.R.,  Hochwarter,  W.A.  and Kolodinsky,R.W.
(2002), “Perceptions of organizational
politics: additional thoughts, reactions, andmulti-level issues”, Research  in  Multi-Level  Issues, Vol. 1, pp. 287-94
Alwi Syafaruddin, (2001). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Badan  Penerbit UNDIP, Semarang
Ambar  &  Rosidah,  (2003), Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit
Andi, Yogyakarta
Awadh. A.M., & Saad. A.M., (2013), “Impact of Organizational Culture on Employee Performance”,
International Review of Management and  Business  Research, Vol.2  No.1. pp.168-175
Cokroaminoto,(2007) ,“Membangun kinerja (memaknai kinerja karyawan) ”, Google/15012008/Cokroaminotowor dpress.com/.  Diakses  20  Oktober 2013.
Fuad  Mas’ud,  (2004). Survei  Diagnosis Organisasional . BP UNDIP,
Semarang
Gibson,  James  L et  al ,  (1988), Organisasi  dan Manajemen Perilaku, Struktur, Proses ,  Edisi  Keempat,  Terjemahan Erlangga, Jakarta. Handoko. H.T., (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE
-----,    (2000). Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:
BPFE
-----,  (2002) .  Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia ; Edisi Kedua,
Cetakan  Ketigabelas  Yogyakarta:
BPFE
Hasibuan,  S.P.M.  (2001). Manajemen  SDM
Perusahaan .  PT.  Bumi  Aksara,
Jakarta House,  R.,(1999). Cultural  Influences  on Leadership and Organizations ; Project GLOBE
Imam  Ghozali,  2006. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS. Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Indriantoro,  N.,&  Supomo.  B.,  (2002). Metodelogi  Penelitian  Bisnis  untuk Akuntansi  dan  Manajemen .  Edisi pertama, BPFE, Yogyakarta.
Joseph  C.Rost  (1993). Leadership  for  Twenty first  Century . New  Jersey:  Prentice Hall International
Kreitner,  R.,  &Kinicki,  A.,(2005).  “ Perilaku Organisasi ”,  Buku  I,  Edisi  kelima, Salemba Empat, Jakarta.
Luthans,  F.,(2005).  “ Organizational  Behavior 10th  Edition ”.  Newyork:  McGraw Hill/ Irwin.
-----.,(2006).  “ Perilaku  Organisasi ”  Edisi sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta.
-----.,  &  Youssef,  C.  M.  (2007).  “Emerging Positive  Organizational  Behavior.” Journal of Management, 32: 321-349
Mathis,  J.,  (2000). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Salemba empat
Mangkunegaran.,  (2002). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  PT
Remaja Rosdakarya, Bandung
Mariam, R.,(2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening. Tesis , Tidak
dipublikasikan,  Program  Magister
Manajemen,  Universitas  Diponegoro Semarang.
Meyer.  J.P.,  Stanley.  D.J.,  Herscovitch.L.,,  & Topolnytsky,  L.,(2002),  “Affective,
Continuance, and Normative Commitment  to  the  Organization:  A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 61, pp: 20–52.
Moeldjono,  D.,  (2005).  Culture:  “ Budaya Organisasi  dalam  Tantangan ”.  PT Elexmedia Komputindo, Jakarta
Morrison,  W.E.  (1994),  “Role  deﬁnition  and organizational  citizenship  behavior: the  importance  of  employees’ perspective”,
Academy of Management  Journal, Vol.  37,  pp. 1543-67
Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit
Rineka Cipta, Jakarta Nugroho,  R.,(2006).  “Analisis  faktor  –  faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan”. Tesis , Tidak dipublikasikan.  Program  Magister Manajemen,  Universitas  Diponegoro
Semarang.
Nurjanah, SE. (2008). “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan
Kinerja  Karyawan”. Tesis ,  Tidak dipublikasikan,  Program  Magister Manajemen,  Universitas  Diponegoro Semarang.
Panggabean, M.S., (2002). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Ghalia Indonesia
Parry,  K.W.  (2003),  “Leadership,  culture  and performance:  the  case  of  the  New Zealand  public  sector”, Journal  of Change  Management ,  Vol.  4,  pp. 376-99.
Pierre  A.  Balthazard,  Robert  A.  Cooke,
Richard E. Potter, (2006). “Dysfunctional Culture, Dysfunctional Organization: Capturing  the  Behavior  norms  that form  Organizational  Culture  and DrivePerformance”.
Journal of
Managerial  Psycholo gi,  Vol.21  lss:
8, pp. 709-732
Razali. R.,, (2009). Sistem Remunerasi , Google
www.hrcentro.com/
dasar- sdm/sistem  remunerasi-penggajian- 090218.html Rivai,V.,(2003). Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi . Jakarta, PT Raja Grafindo Persada
Rivai,  V.,(2004). Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi ,  Edisi  Kedua.  PT  raja
Grafindo Persada, Jakarta
Rizki  M.N.K.,  (2011).  Pengaruh  komitmen Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Organisasi  Publik. Skripsi ,  Tidak dipublikasikan, Program Sarjana, Universitas Diponegoro, Semarang Robbins, S.P.,(2003). Perilaku Keorganisasian ,  Jilid  I,  Edisi  9. Jakarta  :  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia
-----.  (2006). Perilaku  Organisasi ,  Edisi
Kesepuluh.  PT.  Indeks  Kelompok
Gramedia
-----.,  &  Judge,  T  (2007). Organizational Behavior , 12th Edition, Prentice Hall
Robbins,  S.  P.  and  Sanghi,  S.  (2007). Organizational  Behavior,  Pearson Education, New Delhi.
Ruky  A.S.,  (2006). Manajemen  Penggajian dan Pengupahan . Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Yogyakarta Rusdan  Arif,  2010.  Pengaruh  Kepemimpinan dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan. Skripsi Program Sarjana, Universitas Diponegoro, Semarang Salusu. S., (2006). “ Pendekatan
Kepemimpinan ” .  Jakarta  :  Gramedia widisarana.
Sarwoto,  1991. Dasar -  dasar  Organisasi  dan Manajemen . Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta Shahzad,  F.,  Luqman.R.A.,  Khan.  A.R.,  & Shabbir.  L.,  (2012),  “Impact  of Organizational Culture on Organizational Performance: An Overview”, Interdisciplinary  Journal of Contemporary Research in Business, Vol.3. No. 9. pp.975-985.
Simanjuntak  P.J.,  (2005). Manajemen  dan
Evaluasi  Kinerja .  Lembaga  Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta
Stoner,  J.A.F.,  Freeman,  R.E.,  Gilbert  JR., &Daniel.  R.,  (1996). Manajemen , Jilid I, PT Bhuana Ilmu Populer
Stewart Douglas, (2010). Growing the
Corporate  Culture,  Diakses  pada https://www.wachovia.com/foundatio n/v/index.jsp. on April, 23, 2013
Sujak,  A.,(2000). Kepemimpinan  Manajer . Penerbit CV Rajawali, Jakarta
Surya, M.,(2004). Teori Remunerasi , Google, www.Scribd.com/mobile/doc/ 132140071/Teori Remunerasi, diakses 20 Desember 2013
Tampubolon,  B.D.  (2007).  “Analisis  Faktor
Gaya Kepemimpinan Organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001- 2001.” Jurnal  Standarisasi, Vol.9 No.3, Pp.  106-115
Temaluru,  J.,  (2001).  Kualitas  SDM  dari Perspektif  IPO:  “ Hubungan  antara komitmen  terhadap  organisasi  dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja
karyawan ” , Pengembangan  bagian  IPO  Fakultas Psikologi UI. Jakarta: Psikologi UI
Thompson,  J.D.,(1999). Organizations  in Action . Newyork, McGraw Hill Torang, S.,(2013). Organisasi dan Manajemen . Penerbit Alfabeta, Bandung
Triyono, (2008). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen  Organisasi,  Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja  Karyawan. Skripsi Program Sarjana, STMIK AUB, Surakarta
Valle,  M.  and  Perrewe´,  P.L.  (2000),  “Do politics perceptions relate to political behaviors?  Tests  of  an  implicit assumption  and  expanded  model”,
Human  Relations, Vol.  53,  pp.  359- 86.
Wang, H., Law, K.S., Hackett, R.D., Wang, D. and  Chen,  Z.X.  (2005),  “Leader- member  exchange  as  a  mediator  of the relationship between transformational leadership and followers’
performance and organizational  citizenship  behavior”, Academy  of  Management  Journal , Vol. 48, pp. 420-32.