ISSN 2745-7826  Vol 3, No 1, 2022, 213-232
Pengaruh  Pelatihan,  Pengawasan,  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  (The  Influence  of  Training, Supervision, and Work Discipline on Employee

## Performance)
Faura Zillah 1* , Renny Husniati 2, Alfida Aziz 3
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta 1,2,3 faura.zillah@upnvj.ac.id 1* , rennyhusniati@upnvj.ac.id 2 , alfidaaziz@upnvj.ac.id 3

## Riwayat Artikel
Diterima pada 12 Oktober 2021 Revisi 1 pada 23 Oktober 2021 Revisi 2 pada 25 November 2021 Revisi 3 pada 24 Desember 2021 Revisi 4 pada 4 Maret 2022 Revisi 5 pada 21 Maret 2022 Disetujui pada 6 April 2022

## Abstract
Purpose: This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  Training, Supervision and Work Discipline on Employee Performance of PT Bank DKI Permata Hijau Branch . Research  Methodology: This  study  uses  quantitative  research methods, and uses non-probability sampling that uses convenience sampling to take samples from people who are easy to meet.
Results: In the partial regression coefficient test, the t-count of the training variables is 2.416, supervision is 2.089, and work discipline is 6.000, all calculations show greater than the t-table calculation of 1.994, meaning that the variables of training, supervision, and work discipline have an effect on employee performance.
Limitations: Dissemination  of  dissemination  is  not  carried  out directly to respondents, with the spread of dissemination via google form.
Contribution: This  research  is  expected  to  improve  the performance of employees of PT Bank DKI Permata Hijau Branch through training, supervision, and work discipline.
Keywords  : Training,  Supervision,  Work  Discipline,  Employee Performance.
How  to  Cite: Zillah,  F.,  Husniati,  R.,  Aziz,  A.  (2022). Pengaruh Pelatihan,  Pengawasan,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi , 3(1), 213-232.

## 1. Pendahuluan
Organisasi dapat bekerja secara efektif, apabila memiliki sumber daya manusia yang bermutu. Untuk menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  bermutu  diperlukan  manajemen  sumber  daya  manusia (SDM).    Manajemen  SDM  yaitu  cara  mengelola  sumber  daya  manusia  untuk  menerapkan  fungsi opersional maupun fungsi manajemen. Fungsi manajemen seperti membuat rencana, pengorganisasian, memberi  arahan,  pengoordinasian,  serta  supervisi.  Kegunaan  operasional  manajemen  sumber  daya manusia  yaitu  melakukan  analisis  dan  desain  jabatan,  perencanaan,  seleksi,  penempatan, pengembangan,  remunerasi,  motivasi,  integrasi,  pemeliharaan,  dan  pelepasan (Sinambela,  2016). Sumber daya manusia perlu dikembangkan supaya menjadi terampil, berpengetahuan, dan berperilaku yang dapat dihandalkan dan juga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Faktor penentu dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan dilihat dari kinerja yang dihasilkan sumber daya manusia. Menurut Basuki & Khalid, kinerja karyawan adalah proses berkelanjutan dari karyawan yang  bekerja  dalam  suatu  organisasi  dengan  tujuan  tertentu  untuk  mencapai  kinerja    tinggi  dalam pekerjaan mereka (Basuki & Khalid, 2021). Menurut Anggraini, maksud dari kinerja adalah hasil dari karya individu dari segi kualitas dan kuantitas, baik itu penampilan individu ataupun kelompok secara keseluruhan  didalam  suatu  organisasi.  Hasil  kerja  sesuai  standar  pencapaian  perusahaan,  sementara kuantitas  dalam  berkaitan  dengan  jumlah  hasil  pekerjaan  dari  karyawan  disebut  dengan  kualitas (Anggraini, 2019) . Untuk dapat tercapainya tujuan dari perusahaan, setiap individu di dalam perusahaan harus meningkatkan kinerjanya.
Hasil kerja karyawan yang baik, merupakan harapan setiap perusahaan, begitupun PT Bank DKI. Bank DKI salah satu bank di Indonesia, sudah berdiri dari 11 April tahun 1961. Bank DKI bertujuan dalam pertumbuhan  ekonomi,  pembangunan  di  Daerah  dalam  segala  bidang,  dan  juga  bertujuan  untuk meningkatkan  taraf  hidup  rakyat.  Untuk  memfokuskan  penelitian,  maka  peneliti  memutuskan  untuk melakukan penelitian pada PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan. Sebagai perusahaan yang memiliki tujuan dalam mendorong pembangunan daerah, dan pertumbuhan perekonomian untuk meningkatkan taraf hidup rakyat, maka PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan berusaha meningkatkan  kualitas  dari  segi  pelayanan  yang  diimbangi  dengan  ketrampilan  dan  pengetahuan karyawan sesuai dengan pekerjaanya. Jika karyawan sudah memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang memadai, maka dapat menghasilkan kinerja yang baik
Namun, pada kenyataanya kinerja pegawai pada PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan dikatakan masih belum maksimal, hal ini dibuktikan  melalui  data  penilaian  kinerja yang dihasilkan karyawan dari tahun 2018-2020. Data penilaian hasil kerja PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan berikut ini:.
Tabel 1. Data Penilaian Kinerja Karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan Tahun 2018-2020
Range Nilai Yudisium Tahun 2018 2019 2020 >420 Sangat Memuaskan (SM) 9,57% 5,7% 4,86% >380-420 Memuaskan (M) 37,50% 42,83% 28,80% >300-380 Baik (B) 47,10% 45,60% 47,86% >270-300 Cukup Baik (CB) 1,54% 3,90% 14,01% <270 Kurang Baik (KB) 4,29% 1,97% 4,47% 100% 100% 100%
Sumber: Data Penilaian Kinerja Karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan Tahun 2018-2020
Tabel di atas, mencatat kinerja pegawai PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan mengalami penurunan.  Pada    tahun  2018    karyawan    yang    memperoleh    kinerja    sangat    memuaskan    sebesar 9,57%, sedangkan pada tahun 2019, mengalami penurunan menjadi sebesar 5,7% . Pada tahun 2020, hasil kinerja dari karyawan PT. Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan kembali mengalami penurunan menjadi 4,86%. Selain itu, ditahun  2018  karyawan yang mendapatkan yudisium kinerja yang kurang baik sebesar 4,29%, lalu mengalami penurunan tahun 2019 menjadi 1,97%, dan di tahun 2020 karyawan mendapatkan yudisium kinerja yang kurang baik, mengalamo peningkatkan kembali menjadi 4,47%. Belum optimalnya kinerja karyawan dikatakan masih, karena tidak sesuai dengan target yang  diharapkan  PT  Bank  DKI  Cabang  Permata  Hijau  Jakarta  Selatan  yaitu  memperoleh  yudisium kinerja yang sangat memuaskan, apalagi perusahaan tersebut membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja sangat maksimal demi tercapai tujuan.
Hasil wawancara dengan wakil pimpinan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan yang menyatakan  bahwa  kinerja  dari  karyawan  masih  belum  maksimal,  dikarenakan  masih  kurangnya kegiatan  pelatihan.  Pelatihan  memiliki  arti  yaitu  suatu  rancangan  mengenai  aktivitas  yang  bertujuan untuk memberi ketrampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menunjang pekerjaan seseorang, dan dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan di perusahaan (Kasmir, 2016). Akan tetapi, pelatihan yang diberikan oleh karyawan pada PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan hanya dilakukan kepada perwakilan dari karyawan, dimana tidak semua karyawan mengikuti pelatihan  yang  telah  diberikan.  Hal  ini  mengakibatkan  kesenjangan,  dimana  tidak  semua  karyawan
dibekali pengetahuan dan ketrampilan untuk berkembang dan melakukan pembaharuan untuk menjalani pekerjaan  saat  ini.  Sehingga  akan  berakibat  kinerja  yang  dihasilkan  menjadi  kurang  maksimal  tidak sesuai dengan harapan perusahaan.
Faktor  lain  yang  membuat  kurang  maksimalnya  kinerja  karyawan  juga  diduga  karena  kurangnya pengawasan  secara  langsung  oleh  pimpinan.  Pengawasan  adalah  aktivitas  yang  dilakukan  pada  saat aktivitas sedang berlangsung, dengan begitu segala tindakan sesuai dengan apa yang telah ditentukan dapat  segera  diperbaiki,  sehingga  tidak  terjadi  penyimpangan (Busro,  2018) .    Pada  PT  Bank  DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan, dimana sistem pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan yaitu melalui pantauan Closed Circuit Television CCTV yang berada di ruangan wakil pimpinan. Sehingga setiap kegiatan karyawan dalam menjalankan tugas tidak secara langsung dapat diawasi oleh pimpinan. Pengawasan  yang  dilakukan  dari  pantauan  CCTV,  tidak  dapat  mengawasi  karyawan  secara keseluruhan,  dan  hanya  dari  sudut  tertentu.  Hal  tersebut  memungkinkan  tugas  yang  dikerjakan karyawan menjadi kurang maksimal, dan seringkali terjadi kesalahan dalam pembuatan laporan, kurang ketelitian dalam menginput data nasabah, pelayanan kerja yang diberikan kepada nasabah masih kurang maksimal, dan masih kurang sigap dalam menanggapi keluhan dari nasabah.
Faktor lain yang dapat menyebabkan hasil kerja karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan  kurang  maksimal  diduga  karena  disiplin  kerja  karyawan  yang  masih  rendah.  Kesadaran karyawan agar patuh peraturan, norma yang berlaku di perusahaan disebut disiplin kerja (Sinambela, 2016) . Disiplin kerja, memastikan setiap tata tertib, kelancaran dalam melakukan tugas, dengan begitu hasil kerja menjadi optimal, sehingga tercapainya target perusahaan. Pada kenyataanya, masih terdapat karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan yang sering terlambat datang ke kantor. Karyawan seharusnya sampai di kantor sebelum pukul 08.00 WIB untuk mengikuti briefing
Untuk  membandingkan  penelitian  yang  sedang  dilakukan,  peneliti  menjadikan  beberapa  penelitian terdahulu sebagai perbandingan fenomena yang diteliti. Hasil yang diperoleh dari penelitian Astuti & Sari,  dimana  hasilnya  menunjukan  pelatihan  &  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai (Astuti & Sari, 2018) . Lalu, penelitian Harianto & Saputra, hasilnya menunjukkan pengawasan dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Harianto  &  Saputra,  2020). Namun, hasil penelitian sebelumnya mencatat bahwa supervisi dan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara signifikan, tetapi kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Lukas, Tewal, & Walangitan, 2017). Kelibudin juga mengatakan hal yang sama, dimana disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai ( Kelibulin et al., 2020) . Kesenjangan hasil dari beberapa penelitian tersebut menjadi kesenjangan dari penelitian ini.
Dari  fenomena  yang  terjadi  di  PT  Bank  DKI  Cabang  Permata  Hijau Jakarta  Selatan tersebut  terkait dengan  Kinerja  Karyawan  memiliki  ikatan  pengaruh  Pelatihan,  Pengawasan,  dan  Disiplin  Kerja. Sehingga  permasalahan  tersebut  yang  melatar  belakangi  peneliti  ingin  mengangkat  sebuah  judul penelitian yaitu “Pengaruh Pelatihan, Pengawasan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan”

## 2. Tinjauan Pustaka dan pengembangan hipotesi

## Kinerja Karyawan
Memperhatikan  kinerja  suatu  hal  penting  untuk  dilakukan  perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan  kinerja sebagai tolak ukur bagi organisasi atau perusahaan untuk mengukur hasil kerja dari karyawannya ( Khan & Mashikhi, 2017) . Kinerja karyawan penting bagi perusahaan, karena kinerja mempengaruhi volume atau kuantitas pekerjaan yang diberikan, kinerja yang buruk dari setiap karyawan akan mempengaruhi produktivitas di suatu perusahaan (Amegayibor, 2021) . Jika kinerja karyawan di suatu perusahaan baik pada segi kualitas dan kuantitas, maka hasil kerja pun akan baik juga. Akan tetapi jika kinerja karyawan disuatu perusahaan buruk, maka hasil kerja segi kualitas maupun kuantitas juga menjadi buruk. Prestasi yaitu hasil kerja individu dari segi kuantitas, dan kualitas dari penampilan secara keseleruhan individu maupun kelompok kerja didalam suatu organisasi. Kuantitas berkaitan hasil kerja pegawai, sedangkan kualitas adalah hasil kerja sesuai standar pencapaian perusahaan (Anggraini, 2019) .
Tetapi,  terdapat  pendapat  lain  mengatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  individu  maupun  kelompok  di perusahaan  sesuai  wewenang,  dan  tanggung  jawab (Elizar  &  Tanjung,  2018) .  Untuk  memudahkan perusahaan  dalam  melakukan  penilaian  kinerja  karyawannya,  maka  diperlukan  indikator  untuk mengukur  kinerja karyawan. Indikator ini biasanya akan disesuaikan dengan bentuk dan jenis usaha dari perusahaan. Indikator untuk mengukur hasil kinerja karyawan yaitu (Supriyadi & Sarino, 2019) : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pengetahuan, (4) ketelitian, dan (5) tanggung jawab.

## Pelatihan
Di suatu organisasi sering terjadi ketidakseimbangan antara keterampilan yang dimiliki oleh karyawan dengan  kebutuhan  keterampilan  pekerjaan  saat  ini.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan  pelatihan  sebagai pemenuhan kebutuhan keterampilan bagi karyawan sesuai dengan pekerjaanya. Pelatihan merupakan suatu proses belajar untuk mendapatkan dan meningkatkan pemahaman dan ketrampilan dari karyawan agar tujuan organisasi dapat tercapai (Samwel, 2018). Definisi pelatihan dari ahli lain yaitu, pelatihan adalah aktivitas yang dirancang untuk memberikan karyawan keahlian baru, konsep  maupun tingkah laku sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan pada organisasi (Adianto & Sugiyanto, 2019). Dengan memberikan karyawan keahlian baru untuk dapat mengerjakan tugasnya, agar dapat mencapai tujuan perusahaan yang sudah direncanakan (Kasmir, 2016). Untuk memudahkan perusahaan mengukur pelatihan  yang  telah  diberikan  kepada  karyawan,  sehingga  diperlukan  indikator.  Adapun  indikator pelatihan  kerja  yaitu:  (1)  kebutuhan  pelatihan,  (2)  tujuan  pelatihan,  (3)  metode  pelatihan,  dan  (4) evaluasi.

## Pengawasan
Bagi suatu perusahaan melakukan pengawasan terhadap karyawan merupakan hal penting. Pengawasan akan berjalan dengan baik jika dilakukan secara langsung oleh pimpinan. Hal ini dikarenakan pimpinan lebih  mengenal  dan lebih dekat  dengan  bawahannya.  Pada tingkatan  apapun,  pimpinan  bertanggung jawab  untuk  melakukan  pengawasan,  memastikan  tugas  yang  diberikan  kepada  karyawan  tidak menyimpang  standar  yang  ditetapkan.  Pengawasan  merupakan  kebutuhan  yang  penting  dalam merancang kegiatan dan peningkatan disiplin kerja yang akan mempengaruhi perkembangan organisasi (Busro, 2018) .
Menurut Rizal & Radiman pengawasan suatu proses untuk melakukan pengamatan seluruh kegiatan di perusahaan.  Hal  ini  dilakukan  untuk  mengumpulkan  data,  dapat  diketahui  apakah  kegiatan  tersebut sudah  mencapai  tujuan  atau  belum,  serta  memastikan  bahwa  pelaksanaan  kegiatan  tersebut  tidak mengalami  kesulitan (Rizal  &  Radiman,  2019) .  Pengawasan  dilakukan  agar  mengantisipasi  jika terdapat penyimpangan, dengan segera dapat diambil tindakan dan langkah perbaikan seperlunya sesuai rencana yang ditetapkan perusahaan (Ruslan & Kurbani, 2020) . Adapun  indikator dari pengawasan menurut Ruslan & Kurbani (Ruslan & Kurbani, 2020) yaitu: (1) penetapan standar pelaksanaan, (2) pengukuran kinerja, (3) penilaian kinerja, dan (4) tindakan koreksi

## Disiplin Kerja
Dalam  sebuah  organisasi,  disiplin  mencerminkan  bahwa  karyawan  mengikuti  aturan  dan  peraturan keputusan organisasi (Safitri, Husniati, & Permadhy, 2021). Disiplin kerja berguna untuk memotivasi karyawan supaya menerapkan disiplin di dalam dirinya. Disiplin kerja diterapkan agar semua karyawan dapat melaksanakan pekerjaanya dengan baik secara individu maupun kelompok. Menurut Sinambela, disiplin  kerja  suatu  kesadaran  dari  karyawan  untuk  taat  terhadap  aturan  dan  norma  yang  berlaku  di organisasi (Sinambela,  2016). Disiplin  dalam  kerja  juga  menjamin  terwujudnya  tata  tertib  dan kelancaran  pengerjaan  tugas,  dengan begitu  menghasilkan  kinerja  yang  optimal dan  dapat  mencapai target perusahaan. Sedangkan menurut Liyas & Primadi, disiplin kerja meruakan bentuk kesadaran agar karyawan taat terhadap aturan dan norma yang berlaku, salah satu contoh karyawan tepat waktu saat datang dan pulang dari kantor, serta karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan (Liyas & Primadi, 2017). Selanjutnya, terdapat pendapat lain menyatakan disiplin kerja yaitu kesadaran dan kesediaan karyawan mematuhi hukum yang berlaku di perusahaan. Perilaku seseorang yang secara sadar dapat mematuhi
aturan juga mempunyai kesadaran dalam menyelesaikan tanggung jawab disebut kesadaran. Karyawan mematuhi/mengerjakan tugas dengan baik. Kesediaan adalah perilaku, tindakan dan sikap, tertulis atau tidak,  dari  karyawan  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan (Astutik,  2017) .  Adapun  indikator  dalam disiplin  kerja  yaitu (Fauzia,  Dongoran,  &  Sundari,  2020) :  (1)  taat  terhadap  aturan  waktu,  (2) penggunaan waktu secara efektif, (3) mematuhi semua peraturan perusahaan, dan (4) target pekerjaan.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Aktivitas  yang  mempunyai  tujuan  memberikan  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  diperlukan karyawan  disebut  pelatihan.  Dengan  pelatihan,  membuat  karyawan  dapat  mengembangkan pengetahuan  dan  ketrampilan  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Apabila  karyawan  dapat mengerjakan  pekerjaanya  sesuai  standar  perusahaan,  maka  kinerja  karyawan  baik.  Berdasarkan  itu, dengan asumsi jika dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan. Sesuai  dengan penelitian Astuti & Sari  (2018) dengan  objek  karyawan  PT  Kemasindo  Fast  Nusantara  Medan  menggunakan  analisis regresi linier berganda menyatakan pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selain itu, peneliti terdahulu menyatakan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Diantaranya  penelitian Jumawan  &  Mora  (2018) dengan  objek  karyawan  PT  Nawakara  Perkasa Nusantara  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  menyatakan  pelatihan  dan  pengembangan karier  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian  penelitian Afroz  (2018) dengan objek  karyawan  Banking  sector,  Tangail,  Bangladesh  menggunakan  SPSS  menyatakan  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan  akan  berusaha  untuk  menghindari  adanya  tindakan  karyawan  yang  menyimpang  dari standar yang telah ditetapkan. Untuk mengantisipasi hal tersebut, maka perlu adanya pengawasan dari pimpinan.  Dengan  adanya  pengawasan,  jika  ada  tindakan  yang  menyimpang  dari  standar,  pimpinan dapat mengambil langkah tindakan dan perbaikan yang diperlukan dengan segera. Apabila karyawan menyimpang  dari  standar  yang  telah  ditetapkan,  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  yang  akan dihasilkan. Oleh karena itu, diduga  terdapat  pengaruh  pengawasan berdampak pada kinerja. Hal ini sependapat dengan penelitian Harianto & Saputra (2020) dengan objek karyawan PT Centric Powerindo menyatakan pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selain  itu,  terdapat  pula  penelitian  terdahulu  menyatakan  pengawasan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai,  diantaranya  adalah  penelitian Rulandari  (2017) dengan  objek  karyawan  Dinas  Sosial  Kota Administrasi  Jakarta  Timur  menggunakan  regresi  linier  berganda  menyatakan  pegawasan  dan profesionalisme  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian  penelitian Ruslan  & Kurbani  (2020) dengan  objek  karyawan  Kejaksaan  Tinggi  Sumatera  Selatan  menggunakan  analisis regresi  linear  sederhana  menyatakan  pengawasan  dan  kemampuan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  lalu  penelitian Susanti  (2017) dengan  objek  karyawan  PT  Mitra  Mutiara Woodtech  di  Sidoarjo  menggunakan  SPSS  menyatakan  pengawasan,  disiplin  kerja,  dan  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Namun, penelitian yang dilakukan oleh Lukas et al., (2017) dengan objek pegawai Badan Pengelola Keuangan  dan  Barang  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Utara  menggunakan  menggunakan  uji  linier menyatakan pengawasan dan kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin dalam bekerja menjadi faktor yang pengaruhi kinerja pegawai. Jika pegawai mematuhi semua aturan atau ketentuan yang berlaku, maka dapat dikatakan disiplin kerja  pegawai  baik, maka kinerja pegawai  juga  terlaksana  dengan  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  produktivitas  sehingga  tercapai tujuan perusahaan. Sehingga diduga dampak disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut sesuai penelitian Iptian et al., (2020) dengan objek karyawan PT Tirta Kencana Warna menggunakan analisis
regresi  linear  berganda  menyatakan  disiplin  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Liyas  &  Primadi  (2017) dengan  objek  karyawan  Bank Perkreditan  Rakyat  menyatakan  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian penelitian Astutik  (2017) dengan  objek  karyawan  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah Kabupaten Jombang menyatakan disiplin kerja dan budaya perusahaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Namun, penelitian dilakukan Kelibulin et  al., (2020) dengan objek karyawan Dinas Kesehatan Kepulauan Tanimbar menyatakan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja prgawai

## Pengaruh Pelatihan, Pengawasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan, maka pengetahuan, ketrampilan karyawan perlu dikembangkan,  agar  kinerja  pegawai  meningkat.  Peningkatan  kinerja  dipengaruhi  oleh  pelatihan, supervisi, dan disiplin bekerja. Jika organisasi telah memberikan pelatihan kepada karyawan agar dapat mengembangkan pengetahuan dan ketrampilannya, melakukan pengawasan terhadap karyawan untuk memastikan dapat mengerjakan tugas sesuai standar yang ditetapkan, dan penerapan disiplin kerja agar karyawan  menaati  peraturan  yang  berlaku  diperusahaan,  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  yang dihasilkan  karyawan  menjadi  baik.  Sehingga  diduga    terdapat    pengaruh    pelatihan,  supervisi,  dan disiplin kerja bersamaan terhadap kinerja pegawai.
Sependapat  dengan  penelitian Arifiyah  &  Sunaryo  (2016) dengan  objek  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Kabupaten Malang menggunakan SPSS menyatakan pelatihan, pengawasan, dan disiplin kerja  secara bersamaan  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai.  Hal  tersebut juga  sependepat dengan penelitian Ariyanti (2016) menyatakan pelatihan, pengawasan, dan disiplin kerja berpenaruh terhadap kinerja pegawai
Model Penelitian

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## Hipotesis
H1 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan
H2 : Pengawasan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan
H3  :  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank  DKI  Cabang  Permata Hijau Jakarta Selatan
H4 : Pelatihan, Pengawasan, dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

## 3. Metode

## Populasi dan Sampel
Penting  untuk  menentukan  populasi  dalam  penelitian.  Populasi  yaitu  sekelompok  orang,  kejadian, benda  yang  dijadikan  sebagai  objek  penelitian.  Populasi  yaitu  keseluruhan  unsur  yang  akan  diteliti (Suryani  &  Hendrayadi,  2015) .  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  tetap  PT  Bank  DKI  Cabang Permata  Hijau  Jakarta  Selatan  yang  berjumlah  114  karyawan.  Bagian  dari  populasi  dimana  peneliti melakukan  penelitian  disebut  sampel.  Sampel  yaitu  bagian  dari  sifat  dan  populasi  suatu  penelitian (Sugiyono,  2019). Jenis  teknik  sampling  dibagi  menjadi probability  sampling dan non-probability sampling .  Metode  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  non-probability  sampling  yang menggunakan convenience  sampling untuk  mengambil  sampel  dari  orang  yang  mudah  ditemui. Penentuan  jumlah  sampel,  penulis  menggunakan  metode  Slovin  yang  menjadi  alat  ukur  dalam perhitungan sampel. Sehingga penelitian ini, sampel yang digunakan sebanyak 73 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, yaitu analisis data berupa angka. Tipe data kuantitatif yaitu  menganalisis  data  bentuk  angka,  mampu  diolah,  serta  dilakukan  analisis  melalui  teknik perhitungan  matematika  atau  statistika (Suryani  &  Hendrayadi,  2015) .  Data  kuantitatif  berdasarkan skala pengukurannya, dibagi menjadi, data ordinal, nominal, interval dan rasio. Sumber data berasal dari  dikumpulkannya  data  primer  langsung  oleh  peneliti  melalui  beragam  cara  seperti  observasi, wawancara, penyebaran angket atau kuesioner, dan cara-cara lainnya. Lalu data sekunder didapatkan dari hasil penelitian terdahulu, website, dan jurnal pendukung

## Deskriptif
Statistik deskriptif memiliki  tujuan yaitu untuk mengetahui tingkat kecenderungan data (Harianto & Saputra,  2020). Statistik  deskriptif  juga  digunakan  untuk  mengatur  data,  menunjukkan  pola  umum dalam data yang dikumpulkan, mengidentifikasi tren nilai data, dan mengidentifikasi nilai dalam data tidak biasa (Wesly at al., 2021) . Untuk memudahkan dalam menganalisis hasil jawaban dari responden, maka  peneliti  menggunakan  mean  atau  rata-rata  untuk  mendeskripsikan  data  setiap  variabel menggunakan tabel interval kelas (Riyanto & Hatmawan, 2020) :
Tabel 2. Tabel Interval Kelas
Interval Keterangan 1,00 < x ≤ 1,80 Sangat Tidak Setuju
1,80 < x ≤  𝟐 ,60 Tidak Setuju
2,60 < x ≤  𝟑 ,40 Netral
3,40 < x ≤  𝟒 ,20 Setuju
4,20 < x ≤  𝟓 ,00
Sangat Setuju
Sumber: data diolah (2021)

## Alat Analisis
Penelitian in i menggunakan alat analisis IBM SPSS 23 ( Statistical Package for the Social Sciences ).

## Uji SPSS

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur dan memastikan validitas alat penelitian, dapat memastikan pengukuran  dalam  penelitian  memiliki  hasil  yang  tepat.  Jika  alat  yang  digunakan  dapat  mengukur variabel  yang  diteliti,  alat  tersebut  dikatakan  efektif.  Saat  menghitung  efektivitas  alat,  dapat menggunakan  rumus    korelasi  product-moment (Riyanto  &  Hatmawan,  2020) .  Uji  validitas  ini membandingkan  pada  nilai  rtable  dan  rhitung,  dan    landasan  yang  digunakan  untuk  mengambil keputusan mengenai tingkat validitas, yaitu dengan membandingkan hasil rhitung dan rtabel. Kriteria yang  digunakan  dalam  penilaian  uji  validitas  yaitu:  jika  rhitung  >  rtabel,  pernyataan  tersebut  valid, tetapi jika rhitung < rtabel, pernyataan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Penelitian  ini  memerlukan  uji  reliabilitas  untuk  menguji  konsistensi  jawaban  responden.  Reabillitas digunakan untuk mengukur apa yang ingin diukur dan konsistensi penelitian yang dilakukan (Riyanto & Hatmawan, 2020) . Hasil dari uji reabilitas semakin tinggi, maka semakin stabil alat pengukurnya. Jika nilai cronbach’s alpha (α) >0,60, variabel dapat dipercaya.

## Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Pegujian parsial digunakan untuk menguji hipotesis untuk melihat apa variabel dependen berpengaruh secara  parsial  terhadap  variabel  independen (Mulyono,  2018). Apabila  nilai  thitung  >  ttabel,  berarti variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat  secara  signifikan,  dan  sebaliknya.  Sedangkan  untuk mengetahui  signifikan  atau  tidaknya  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  untuk  nilai signifikansi t < 0,05, berarti ada pengaruh signifikan variabel dependen terhadap variabel independen, begitupun sebaliknya.

## Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Tujuan  pengujian  simultan  untuk  mengetahui  pengaruh  signifikan  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat pada saat yang bersamaan. Pada uji simultakn tingkat kepercayaan yang digunakan yaitu 0,05 (Mulyono,  2018). Apabila  fhitung  >  ftabel  dan  signifikan  <  0,05  (α:  5%),  berarti  pengaruh  secara bersamaan pelatihan (X1), pengawasan (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Jika fhitung < ftabel dan signifikan > 0,05 (α: 5%), berarti tidak berpengaruh secara simultan pelatihan (X1), pengawasan (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

## Uji Koefisien Determinasi (Uji R-Square)
Untuk mengukur kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat disebut uji koefisien determinasi. Nilai yang digunakan koefisien determinasi yaitu 0 dan 1. Semakin besar nilai R- Square maka  semakin  besar  kemampuan  variabel  bebas  untuk  menjelaskan  perubahan  yang  dialami  oleh variabel  terikat (Mulyono,  2018) .  Dalam  penelitian  ini  jika  R2  mendekati  satu  maka  semakin  besar pengaruh  pelatihan  (X1),  pengawasan  (X2),  dan  disiplin  kerja  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Namun jika nilai R2 mendekati 0, pelatihan (X1), pengawasan (X2), dan disiplin kerja (X3) berdampak lebih lemah terhadap kinerja karyawan (Y). .

## 4. Hasil dan pembahasan

## Analisis Deskriptif
Untuk  memudahkan  dalam  menganalisis  hasil  jawaban  dari  responden,  maka  peneliti  menggunakan mean  atau  rata-rata  untuk  mendeskripsikan  data  setiap  variabel.  Sehingga  perlu  ditentukan  terlebih dahulu panjang kelas interval dengan rumus (Riyanto & Hatmawan, 2020 hlm. 54) :
Panjang kelas = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 Maka, panjang kelas:
Panjang kelas = 5−1 5 Panjang kelas = 0,8 Dari perhitungan interval kelas di atas, dirumuskan tabel interval kelas sebagai berikut:
Tabel 3. Tabel Interval Kelas Interval Keterangan 1,00 < x ≤ 1,80 Sangat Tidak Setuju
1,80 < x ≤  𝟐 ,60 Tidak Setuju
2,60 < x ≤  𝟑 ,40 Netral
3,40 < x ≤  𝟒 ,20 Setuju
4,20 < x ≤  𝟓 ,00
Sangat Setuju
Sumber: data diolah (2021)
Pada tabel interval, untuk mengkategorikan hasil rata-rata dari tanggapan responden pada variabel yang diteliti yaitu pelatihan (X 1 ), pengawasan (X 2 ), disiplin kerja (X 3 ) dan kinerja pegawai (Y). Berikut hasil perhitungan nilai mean dari jawaban responden pada variabel yang diteliti:
Tabel 4. Jawaban Responden
Variabel N Minimum Maximum Mean Pelatihan 73 1 5 3,47 Pengawasan 73 1 5 3,46 Disiplin Kerja 73 1 1 3,43 Kinerja 73 1 5 4,90
Sumber: data diolah (2021)
Pada tabel di atas nilai n atau jumlah orang dalam penelitian  ini adalah 73 orang, nilai minimumnya adalah  1  dan  nilai  maksimal  5.  Nilai  minimum  dan  maksimum  ini  sesuai  dengan  nilai  terendah  dan tertinggi  pada  skala  likert  yang  digunakan.  Tabel  3  menunjukan  rata-rata  respon  responden  pada variabel pelatihan (X 1 ) yaitu 3,47. Jika dimasukan pada tabel interval kelas, maka jawaban responden mengenai variabel pelatihan yaitu “setuju”.
Tabel di atas juga menunjukan rata-rata tanggapan responden pada variable pengawasan (X 2 ) yaitu 3,46. Jika  dimasukan  pada  kategori  tabel  interval  kelas,  maka  jawaban  responden  mengenai  variabel pengawasan  yaitu  “setuju”.  Tabel  di  atas  juga  menunjukkan  rata-rata  respon  responden  terhadap variabel  disiplin  kerja  (X 3 )  adalah  3,43. Jika  dimasukan  kategori  tabel interval  kelas,  maka  jawaban responden  mengenai  variabel  disiplin  kerja  yaitu “setuju”.  Selain  itu,  tabel  di atas juga  menunjukan rata-rata tanggapan responden pada variabel kinerja (Y) yaitu 4,90 yang apabila dimasukan ke dalam kategori tabel interval kelas, maka tanggapan responden mengenai variabel kinerja yaitu “sangat setuju”

## Uji Validitas
Uji validitas variabel kinerja karyawan (Y)

## Tabel 5. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Pernyataan r tabel r hitung Keterangan Karyawan memiliki kualitas kerja 0,374 0,786 Valid Karyawan mengacu pada standar kerja 0,374 0,748 Valid Perusahaan menentukan target kerja 0,374 0,652 Valid Karyawan mampu menyelesaikan tugas 0,374 0,716 Valid Mengerjakan tugas dengan hati-hati 0,374 0,795 Valid Memeriksa kembali hasil kerja 0,374 0,812 Valid Karyawan memiliki tanggung jawab 0,374 0,803 Valid Karyawan tepat waktu 0,374 0,692 Valid Karyawan memiliki pengetahuan 0,374 0,672 Valid Karyawan mengaplikasikan pengetahuan 0,374 0,672 Valid Sumber: data diolah (2021)
Hasil perhitungan validitas, menunjukan semua alat yang digunakan dalam mengukur varibel kinerja pegawai (Y) valid. Hal ini dikarenakan hasil seluruh item r hitung > dari 0,374 yang merupakan nilai r tabel. Dengan begitu disimpulkan item 1-10 layak dan mampu untuk mengukur kinerja karyawan.

## Uji validitas variabel pelatihan
Tabel 6. Uji Validitas Variabel Pelatihan
Pernyataan r tabel r hitung Keterangan Pelatihan diperlukan untuk  pengetahuan  dan ketrampilan 0,374 0,783 Valid Pelatihan  menghilangkan kesenjangan 0,374 0,783 Valid Pelatihan memotivasi karyawan 0,374 0,829 Valid Pelatihan menambah pengalaman 0,374 0,839 Valid Metode pelatihan sesuai 0,374 0,801 Valid Metode pelatihan membantu karyawan 0,374 0,785 Valid Pelatihan meningkatkan hasil kerja 0,374 0,762 Valid Pelatihan memudahkan pekerjaan 0,374 0,758 Valid
Sumber: data diolah (2021)
Pada  perhitungan  tabel  validitas,  disimpulkan  seluruh  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  mengukur variabel pelatihan (X 1 ) valid. Dikarenakan nilai r hitung item 11-18 > dari 0,374 yang merupakan nilai r tabel. Dengan begitu, item 11-18 dinilai mampu dan layak untuk mengukur variabel pelatihan.
Uji validitas variabel pengawasan (X2)
Tabel 7. Uji Validitas Variabel Pengawasan (X 2 ) Pernyataan r tabel r hitung Keterangan Penentapan standar kerja 0,374 0,822 Valid Tujuan perusahaan tercapai 0,374 0,831 Valid Kualitas pekerjaan karyawan 0,374 0,867 Valid Hasil kerja sesuai target 0,374 0,856 Valid Pengawasan meningkatkan kinerja 0,374 0,878 Valid Penampilan dan sikap karyawan 0,374 0,878 Valid Pengawasan untuk pengukuran kinerja 0,374 0,806 Valid Pimpinan melakukan pengawasan 0,374 0,823 Valid Sumber: data diolah (2021)
Hasil  pengujian  validitas,  menunjukan  seluruh  instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel pengawasan (X 2 )  valid.  Dikarenakan  nilai  r  hitung  item  19-26  >  dari  0,374  merupakan  nilai  r  tabel, maka seluruh instrumen layak dan mampu dalam mengukur variabel pengawasan.

## Uji validitas variabel disiplin kerja (X3)
Tabel 8. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X 3 )
Pernyataan r tabel r hitung Keterangan Datang  ke  kantor  tepat waktu 0,374 0,866 Valid Kesesuaian  jam  pulang kantor 0,374 0,890 Valid Menggunakan waktu dengan efisien 0,374 0,899 Valid Tidak menunda pekerjaan 0,374 0,899 Valid Karyawan tepat waktu 0,374 0,815 Valid Bekerja sesuai standar 0,374 0,811 Valid Mengerjakan  tugas  tepat waktu 0,374 0,655 Valid Tanggung jawab dan teliti 0,374 0,655 Valid
Sumber: data diolah (2021)
Hasil  pengujian  validitas,  menunjukan  seluruh  instrumen  yang  digunakan  dalam  mengukur  variabel disiplin kerja (X 3 ) valid. Dikarenakan nilai r hitung item 27-34 > dari nilai r tabel 0,374. Maka seluruh instrumen layak dan mampu untuk mengukur variabel disiplin kerja.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas variabel kinerja (Y)
Tabel 9. Uji Realiabilitas Variabel Kinerja Cronbach alpha N of items 0,905 10
Sumber: data diolah (2021)
Tabel 8 menunjukan nilai alpha cronbach pada variabel kinerja adalah 0,905. Dimana 0,905 > 0,600, maka hal ini menunjukkan instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja reliabel karena nilai alpha cronbach melebihi batas minimum untuk dikatakan reliabel. Dengan begitu, instrumen bisa dilanjutkan untuk digunakan dalam mengukur variabel kinerja.

## Uji realiabilitas variabel pelatihan (X 1 )
Tabel 10. Uji Realibilitas Variabel Pelatihan (X 1 )
Cronbach’s Alpha N of items 0,915 8 Sumber: data diolah (2021)
Tabel 9 menunjukan nilai cronbach alpha pada variabel pelatihan adalah 0,915. Dimana 0,915 > 0,600, maka  hal  ini  menandakan  bahwa  instrumen  pada  variabel  pelatihan  reliabel  dan  instrumen  bisa dilanjutkan untuk digunakan dalam mengukur variabel yang diteliti.

## Uji reliabilitas variabel pengawasan (X2)
Tabel 11. Uji Reliabilitas Variabel Pengawasan (X 2 ) Cronbach alpha N of items 0,942 8 Sumber: data diolah (2021)
Tabel  10,  nilai cronbach alpha pada  instrumen  yang  mengukur  variabel  pengawasan  sebesar  0,942. Dimana  0,942  >  0,600,  maka  dapat  ditraik  kesimpulan  bahwa  seluruh  instrumen  yang  mengukur variabel pengawasan dikatakan reliabel. Hal ini dikarenakan nilai alpha cronbach berada di atas batas minimum untuk dikatakan reliabel.
Uji reliabilitas variabel disiplin kerja (X 3 )
Tabel 12. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X 3 ) Cronbach’s Alpha N of items 0,928 8
Sumber: data diolah (2021)
Tabel 11, menunjukan nilai cronbach alpham pada instrumen yang mengukur variabel disiplin kerja sebesar 0,928. Dimana 0,928 > 0,600, maka dapat ditraik kesimpulan bahwa seluruh instrumen yang mengukur variabel disiplin kerja dikatakan reliabel. Hal ini dikarenakan nilai Alpha Cronbach berada di atas batas minimum untuk dikatakan reliabel.

## Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Jika thitung > ttable maka variabel bebas mempengaruhi variabel terikat dan sebaliknya. Jadi jika nilai signifikan t < 0,05, variabel bebas berpengaruh siginifikan terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui pada tabel tersebut menunjukan thitung lebih besar atau kecil dari ttabel, maka dilakukan perhitungan tabel distribusi t melalui rumus berikut (Riyanto & Hatmawan, 2020) :
𝑇𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝑡 ( 𝑎 2 ∶ 𝑛 − 𝑘 − 1)
Keterangan: α = alpha n = jumlah responden k = jumlah variabel independen t tabel = t (0,05/2 : 73-2-1) t tabel = 0,025 : 70 = 1,994
Sehingga diketahui ttabel sebesar 1,994. Nilai thitung harusl lebih besar dari ttabel sebesar 1,994, agar mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil uji t setiap variabel berikut:
Tabel 13. Uji t Pelatihan, Pengawasan, dan Disiplin Kerja terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1   (Constant) 11.746 1.422 8.262 .000 Pelatihan .318 .131 .317 2.416 .018 Pengawasan .268 .128 .267 2.089 .040 Disiplin Kerja .374 .062 .412 6.000 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data diolah (2021)
Keterangan :
a) Uji signifikan parsial pelatihan terhadap kinerja
Tabel 12, menunjukan hasil thitung sebesar 2,416 > dari nilai ttabel 1,994. Selanjutnya diketahui nilai  signifikansi  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  adalah  0,018  <  0,05.  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, terdapat pelatihan berpengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja.
b) Uji signifikan parsial pengawasan terhadap kinerja Tabel 12, menunjukan nilai t hitung sebesar 2,089 > dari nilai t tabel 1,994 dan nilai signifikan t 0,040  <  nilai  signifikan  0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  terdapat  pengaruh  signifikan pengawasan terhadap kinerja.
c) Uji signifikan parsial disiplin kerja terhadap kinerja Tabel 12, t hitung adalah 6,000 > t tabel 1,994 dan nilai signifikansi t adalah 0,000 < 0,05 dari nilai signifikansi.  Artinya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  terdapat  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja terhadap kinerja

## Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Untuk memverivikasi keaslian hipotesis yang dikumpulkan dalam penelitian, tes harus dilakukan secara bersamaan.  Dilakukannya  uji  simultan  pada  penelitian  ini,  agar  mengetahui  pengaruh  bersamaan variabel X 1 , X 2 , dan X 3 terhadap variabel Y. Uji signifikan simultan dilakukan menggunakan IBM SPSS Statistics 23.  Dasar  untuk  menentukan  apakah  variable  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat  secara bersamaan, dengan membandingkan fhitung dengan ftabel.
Dimana fhitung > ftabel, artinya variabel bebas secara bersamaan mempengaruhi variable terikat. Untuk menentukan distribusi tabel f tabel maka bisa dihitung dengan rumus berikut (Mulyono, 2018) :
F tabel = f (k : n-k) Keterangan: k = jumlah variabel independen n = jumlah responden F tabel = f (3 : 73-3) F tabel = f (3 : 70) F tabel = 2,74
Dari perhitungan di atas, nilai ftabel yang akan digunakan sebagai perbandingan dengan fhitung adalah 2,74.  Selain  itu,  dilakukan  juga  perbandingan  terhadap  hasil  sig.  f  dengan  batas  nilai  sig.  yang ditentukan  sebesar  0,05.  Jika  nilai  sig.  f  >  0,05,  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat bersamaan. Hasil uji f pada tabel Anova berikut:
Tabel 14. Uji F X 1 , X 2 dan X 3 terhadap Y
ANOVA a a. Dependent variabel: Kinerja b. Predictors: (constant), Disiplin Kerja, Pengawasan, Pelatihan Sumber: data diolah (2021)
Tabel 13 menunjukkan fhitung 186.994 yang berarti nilai f hitung 186.994 > dari 2,74 yang merupakan nilai f tabel. Pada tabel Anova juga dapat diketahui nilai signifikan. f adalah 0,000, berarti signifikan f sebesar 0,000 < 0,05 sebagai nilai batas signfikan. Maka Ho ditolak dan Ha diterima. berarti pelatihan (X1),  pengawasan  (X2),  dan  disiplin  kerja  (X3)  bersamaan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Y) secara signifikan.
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 833.776 3 277.925 186.994 .000 b Residual 102.553 69 1.486 Total 936.329 72

## Uji Koefisien Determinasi (R-Square)
Pengujan R- square untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai R- square antara  0  dan  1,  jika  R -square mendekati  1,  berarti  variabel  bebas  (X)  berpengaruh  besar  terhadap variable terikat (Y). Akan tetapi, R 2 mendekati 0, berarti pengaruh variable independen (X) adalah kecil terhadap variabel dependen (Y) (Nanincova, 2019) . Pengujian koefisien determinasi dilakukan dengan IBM SPSS Statistics 23. Berikut hasil uji koefisien determinasi:

## Pengaruh Pelatihan, Pengawasan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil koefisien determinasi, pelatihan, pengawasan, dan disiplin kerja bersamaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
Tabel 15. Uji Koefisien Determinasi Pelatihan, Pengawasan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .944 a .890 .886 1.21913
a. Predictors: (constant) , Disiplin Kerja, Pengawasan, Pelatihan Sumber: data diolah (2021)
Tabel  14,  nilai  R -square 0,890.  Hal  ini  menunjukkan  sebesar  89%  variabel  kinerja  karyawan  (Y) dipengaruhi  variabel  pelatihan  (X 1 ),  pengawasan  (X 2 ),  dan  disiplin  kerja  (X 3 )  yang  diteliti  dalam penelitian ini. Sedangkan sebesar 11% dipengaruhi variabel lain.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Berikut ini merupakan  besar  koefisien  determinasi  dari  pengaruh  pelatihan terhadap kinerja pegawai:
Tabel 16. Uji Koefisien Determinasi Pelatihan terhadap Kinerja
Model R R-square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .904 a .818 .815 1.54916
a. Predictors: (Constant), Pelatihan

## Sumber: data diolah (2021)
Tabel  15,  nilai  R- square 0,818  atau  81,8%.  Hal  tersebut  menandakan  variabel  pelatihan  (X 1 ) berkontribusi dalam pengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 81,8%, dan dipengaruhi varabel lain 18,2%.

## Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan
Berikut ini merupakan besar koefisien determinasi dari pengaruh antara pengawasan terhadap kinerja pegawai:
Tabel 17. Uji Koefisien Determinasi Pengawasan terhadap Kinerja
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .897 a .805 .802 1.60316
a. Predictors: (Constant) , Pengawasan
Sumber: data diolah (2021)
Tabel 16, nilai R- square 0,805 atau 80,5%. Artinya variabel pengawasan (X 2 ) mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 80,5%, dan 19,5% dipengaruhi variabel lainnya.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berikut  merupakan    besar    koefisien    determinasi    dari    pengaruh    disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan:
Tabel 18. Uji Koefisien Determinasi Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .882 a .778 .775 1.70925
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja
Sumber: data diolah (2021)
Tabel 17, menunjukkan nilai R- square 0,778 atau 77,8%. Berarti disiplin kerja (X 3 ) mempengaruhi kinerja karyawan (Y) adalah 77,8%, dan 22,2% dipengaruhi variabel lainnya

## Hasil Pembahasan

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisa data variabel pelatihan  memiliki nilai t hitung sebesar 2,416 > dari nilai ttabel 1,994, dan signifikan t 0,018 < 0,05. Jadi hipotesis yang telah dirumuskan sesuai dengan hasil penelitian yaitu Ha diterima dan H0 ditolak, artinya hasil thitung dan signifikansi t memenuhi kriteria untuk diputuskan variabel  bebas  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Sehingga  pelatihan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank DKI Permata Hijau Jakarta Selatan
Menurut  teori Halawi  &  Haydar  (2018) ,  telah  terbukti  bahwa  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan dilakukannya kegiatan pelatihan di perusahaan, dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, hal tersebut berguna untuk meningkatkan kemampuan konseptual, dan kemampuan pengambilan keputusan. Karyawan diberikan pelatihan agar memotivasi agar bekerja lebih  baik,  karena  karyawan  sudah  mengetahui  tanggung  jawabnya  dengan  baik,  tentunya  hal  ini berdampak baik bagi kinerja pegawai
Perusahaan  perlu  memperhatikan  kebutuhan  terhadap  pembaharuan  pengetahuan  dan  ketrampilan karyawan,  karena  karyawan  merupakan  aset  terpenting  bagi  perusahaan.  Karyawan  mampu mengerjakan tanggung jawabnya dengan baik, jika karyawan diberikan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan kebutuhannya. Sehingga karyawan mampu menlaksanakan tanggung jawabnya dengan baik,  maka  hasil  kerja  dari  karyawan  pun  akan  maksimal.  Selain  itu,  dengan  memberikan  pelatihan kepada seluruh karyawan secara berkala dapat menunjukan bahwa pertumbuhan karyawan itu penting bagi perusahaan agar para karyawannya mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Pelatihan dapat diberikan dengan beberapa metode mulai dari pelatihan di tempat kerja hingga pelatihan diluar tempat kerja, dan disesuaikan dengan tujuan dan kebutuhan dari pelatihan.
Hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian Jumawan & Mora (2018) dan Afroz (2018) mencatat pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dikarenakan jika memberi pelatihan yang dilakukan perusahaan kepada karyawannya, pengetahuan dan ketrampilan dapat meningkat, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat

## Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisa data variabel pengawasan  memiliki nilai t hitung sebesar 2,089 > dari nilai ttabel 1,994, dan signifikan t 0,040 < 0,05. Jadi hipotesis yang telah dirumuskan sesuai dengan hasil penelitian yaitu Ha diterima dan H0 ditolak, artinya hasil thitung dan signifikansi t memenuhi kriteria untuk diputuskan variabel  bebas  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Sehingga  pengawasan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank DKI Permata Hijau Jakarta Selatan.
Menurut teori yang diungkapkan oleh Rulandari (2017) , pengawasan terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan diadakannya pengawasan di suatu perusahaan dapat meminimalisir kesalahan  yang  dilakukan  karyawan  saat  menjalankan  tanggung  jawabnya.  Pengawasan  dilakukan untuk  menjamin  pekerjaan  sesuai  standar  yang  ditentukan  oleh  perusahaan.  Di  bawah  pengawasan, apabila  karyawan  diketahui  melakukan  tindakan  penyimpangan,  maka  perusahaan  dapat  mengambil langkah  perbaikan  seperlunya,  dan  memastikan  sumber  daya  digunakan  dengan  efektif  untuk  tujuan perusahaan.
Perusahaan  perlu  melakukan  supervisi  kepada  karyawan,  karena  pengawasan  merupakan  kegiatan pengamatan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan,  untuk  mengumpulkan  data  sehingga  dapat  memastikan tugas  yang  dibebankan  kepada  karyawan  tidak  menyimpang  dari  rencana.  Apabila  terdapat penyimpangan  yang  dilakukan  oleh  karyawan,  pimpinan  segera  mengambil  tindakan  dan  langkah perbaikan  seperlunya.  Memungkinkan  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  dengan baik  oleh  pimpinan  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Pengawasan  diberikan  dengan  berbagai metode mulai dari pengawasan secara langsung hingga pengawasan secara tidak langsung sesui dengan kebutuhan perusahaan.
Hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian Ruslan & Kurbani (2020), dan Susanti (Susanti, 2017) menyebutkan  pengawasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  jika  karyawan mendapatkan pengawasan dari pimpinan dapat meningkatkan kinerja pegawai

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisa data variabel disiplin kerja memiliki nilai t hitung sebesar 6,000 > dari nilai ttabel 1,994, dan signifikan t 0,000 < 0,05. Jadi hipotesis yang telah dirumuskan sesuai dengan hasil penelitian yaitu Ha diterima dan H0 ditolak, artinya hasil thitung dan signifikansi t memenuhi kriteria untuk diputuskan variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sehingga disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank DKI Permata Hijau Jakarta Selatan.
Menurut  teori  yang  dikemukakan  oleh Surajiyo,  et.al  (2021) ,  disiplin  kerja  terbukti  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Disiplin  kerja  dapat  dijadikan  pedoman  oleh  pemipmin perusahaan, untuk memperbaiki kinerja karyawan, dan dijadikan standar peningkatan mental karyawan. Sehingga  dengan  disiplin  kerja,  pegawai  menaati  aturan  yang  diberlakukan  oleh  perusahaan.  Sikap karyawan  yang  mematuhi  aturan  yang  dibuat  memiliki  dampak  besar  terhadap  kinerja  perusahaan, dengan  disiplin  menjadi  bagian  terpenting  dari  perilaku  yang  ditunjukkan  karyawan.Apabila perusahaan  menerapkan  disiplin  kerja,  maka  permasalahan  yang  ada  di  suatu  perusahaan  dapat diperbaiki.
Hal  tersebut  berjalan  sesuai  dengan  harapan,  apabila  pimpinan  dan  karyawan  menjalin  kerja  sama supaya  disiplin  kerja  yang  diterapkan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Karyawan  yang  sudah  menaati peraturan  yang  ditetapkan  perusahaan,  tentunya  akan  memiliki  kesadaran  di  dalam  dirinya  untuk mengerjakan  tanggung  jawabnya  dengan  baik.  Apabila  karyawan  memiliki  kesadaran  akan  disiplin kerja,  karyawan  akan  menaati  peraturan  seperti,  tepat  waktu  saat  datang  dan  pulang  kantor, menyelesaikan  tugas  dengan  tepat  waktu,  dan  peraturan  lainnya  yang  diterapkan  oleh  perusahaan. Dengan begitu, kualitas kerja yang dimiliki karyawan dan kinerja perusahaan meningkat, tujuan yang direncakan oleh perusahaan pun tercapai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Iptian et.al. (2020) , dan Asutik (2017) mencatat disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Jika perusahaan menerapkan disiplin kerja yang baik,  karyawan  dapat  secara  efektif  melaksanakan  tanggung  jawabnya.  Dengan  begitu,  tujuan perusahaan tercapai karena karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

## Pengaruh Pelatihan, Pengawasan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Peneliti  melakukan  pengujian  simultan  tentang  pengaruh  pelatihan,  pengawasan,  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil uji simultan, maka didapati bahwa fhitung 186,994 >  dari 2,74 yang
merupakan nilai ftabel dan signifikan f adalah 0,000 < 0,05. Maka disimpulkan pelatihan, pengawasan dan  disiplin  kerja  secara  bersamaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Bank  DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan. Pelatihan, pengawasan, dan disiplin kerja terbukti bersamaan mempengaruhi kinerja pegawaai sesuai teori yang diungkapkan Ariyanti  (2016), untuk mewujudkan tujuan yang telah direncakanakan oleh perusahaan, maka pengetahuan dan ketrampilan karyawan perlu dikembangkan, agar kinerja yang pegawai meningkat.
Ada beberapa faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu pelatihan, pengawasan, dan disiplin kerja.  Jika  perusahaan  telah  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan  agar  dapat  mengembangkan pengetahuan dan ketrampilannya, melakukan pengawasan terhadap karyawan untuk memastikan dapat mengerjakan tugas sesuai standar yang ditetapkan, dan penerapan disiplin kerja agar karyawan menaati peraturan  yang  berlaku  diperusahaan,  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan menjadi baik.
Pengaruh  pelatihan,  pengawasan,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  dilihat  penguji  koefisien determinasi.  Hasil  pengujian  koefisien  determinasi  didapatkan  nilai  R2  sebesar  0,890.  Hal  ini menandakan sebesar 89% pegawai PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan dipengaruhi oleh pelatihan, pengawasan dan disiplin kerja. Sedangkan besar  koefisien determinasi dari pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,818 atau sebesar 81,8%, pengaruh  pengawasan terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0,805  atau  sebesar  80,5%,  dan  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan sebesar 0,778 atau 77,8%.
Dari hasil koefisien determinasi dapat dilihat pelatihan berpengaruh kuat terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar  81,8%.  Pelatihan  harus  diberikan  kepada  karyawan  di  perusahaan  agar  karyawan  dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan untuk menunjang pekerjaaanya. Kemudian diurutan kedua, terdapat variabel pengawasan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar 80,5%. Dengan adanya pengawasan  yang  diberikan  kepada  karyawan,  maka  pimpinan  dapat  memastikan  bahwa  karyawan melakukan  tugas  sesuai  standar  di  perusahaan.  Lalu,  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai sebesar 77,8%. Disiplin kerja harus diterapkan perusahaan, supaya karyawan dapat menaati semua peraturan yang ditetapkan. Jika pelatihan, pengawasan, dan disiplin kerja dilaksanakan dengan baik di perusahaan, maka setiap kegiatan dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kinerja

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil yang didapatkan dari penelitian ini maka kesimpulan yang dapat ditarik antara lain:
A. Hasil  pengujian,  variabel  pelatihan  diketahui  dan  dibuktikan  bahwa  hipotesis  1  diterima,  yang artinya pelatihan terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan.
B. Hasil pengujian, variabel pengawasan diketahui dan dibuktikan bahwa hipotesis 2 diterima, yang artinya pengawasan terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan.
C. Hasil pengujian, variabel disiplin kerja diketahui dan dibuktikan bahwa hipotesis 3 diterima, yang artinya disiplin kerja terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan.
D. Hasil pengujian, variabel pelatihan, pengawasan, dan disiplin kerja diketahui dan dibuktikan bahwa hipotesis 4 diterima, yang  artinya pelatihan, pengawasan, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank DKI Cabang Permata Hijau Jakarta Selatan.

## Limitasi dan studi lanjutan
Penelitian ini memiliki keterbatasan, yaitu responden yang dijadikan sampel sebanyak 73 orang, untuk itu jumlah responden dalam penelitian ini masih kurang dalam menggambarkan keadaan sebenarnya dalam  penelitian  ini  dikarenakan  sedang  terjadinya  Pandemi  Covid-19,  sehingga  proses  penyebaran kuesioner  tidak  dapat  dilakukan  secara  langsung  terhadap  responden,  dengan  begitu  penyebaran
kuesioner disebarkan melalui google form, dan selama proses pengumpulan data, peneliti tidak dapat bertemu dan mendampingi responden secara langsung, hal tersebut memungkinkan responden cukup sulit memahami untuk menjawab pernyataan responden

## Ucapan terima kasih
Puji & syukur  penulis panjatkan  kepada  Allah  SWT  dan  Nabi  Muhammad SAW atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Pengawasan,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank  DKI  Cabang  Permata  Hijau Jakarta Selatan”. Pada kesempatan ini penulis ucapkan terima kasih kepada Ibu  Renny Husniati, SE., MM., dan Ibu Dra. Alfida Aziz,MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan saran, arahan, dan memotivasi penulis selama penyusunan skripsi ini, juga kepada Bapak Dr. Iwan Kresna Setiadi,  MM  dan  Bapak  Drs.  Syarif  Ali,  M.Si.,  CHRP  selaku  dosen  penguji  skripsi  yang  telah  juga memberi beberapa saran dan masukan untuk skripsi, Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada Bapak Enoh Effendi dan Ibu Eroh Yanti selaku orang tua, serta Gita Riani dan Ismail Rifai  selaku  kakak  dan  seluruh  anggota  keluarga  yang  telah  memberikan  dukungan  dan  doa  kepada penulis.

## Referensi
Adianto,  &  Sugiyanto.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Prosiding Seminar Nasional, 7(4), 499–509.
Afroz,  N.  N.  (2018).  Effects  of  Training  on  Employee  Performance :  A  Study  on  Banking  Sector,
Tangail  Bangladesh.  Global  Journal  of  Economic  and  Business,  4(1),  111–124. https://doi.org/10.12816/0048158
Amegayibor, G. K. (2021). The effect of demographic factors on employees ’ performance : A case of an owner - manager manufacturing firm, 1(2), 127–143.
Anggraini, D. (2019). Analisis Pengawasan Sistem Pengajaran di Edu Smart Learning Center Medan.
Jurnal Ilmu Manajemen, 7(1), 19–27. https://doi.org/10.35126/ilman.v7i1.80
Arifiyah, L., & Sunaryo, H. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Riset Manajemen, 186–199.
Ariyanti,  R.  D.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan,  Disiplin,  dan  Pengawasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Usaha Tenun Ikat Kurniawan di Kota Kediri. Jurnal Ekonomi-Manajemen, 1–19.
Astuti, R., & Sari, I. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kemasindo Cepat Nusantara Medan. Seminar Nasional Royal, 1(1), 461–464.
Astutik,  M.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai Sekretariat  Dewasn  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Jombang.  Bisnis,  Manajemen  Dan Perbankan), 2(2), 121. https://doi.org/10.21070/jbmp.v2i2.1098
Basuki, P. L., & Khalid, Z. (2021). The Influence of Organizational Culture and Working Environment on Employee Performance at PT. Pusaka Ayu Bahari. Reviu Akuntansi, Manajemen, Dan Bisnis, 1(1), 21–26. https://doi.org/10.35912/rambis.v1i1.403
Busro,  M.  (2018). Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (1st  ed.). Jakarta:  Prenada  Media Group.
Elizar, E., & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 46–58.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239
Fauzia, F. A., Dongoran, J., & Sundari, O. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sales Force CV. Perkasa Telkomselindo Salatiga. Jurnal Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi, 4(2), 511–537.
Halawi, A., & Haydar, N. (2018). Effects of Training on Employee Performance : A Case Study of Bonjus and Khatib&Alami Companies. Business Economics and Tourism, 5(2), 59.
Harianto,  &  Saputra,  A.  (2020).  Pengaruh  Pengawasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Centric Powerindo di Kota Batam. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 8(1), 672–683. https://doi.org/10.35794/emba.v8i1.28037
Iptian,  R.,  Zamroni,  &  Efendi,  R.  (2020).  The  Effect  of  Work  Discipline  and  Compensation  on Employee Performance. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding, 7(8), 145–152. Retrieved from http://ijmmu.comhttp//dx.doi.org/10.18415/ijmmu.v7i8.1812
Jumawan, J., & Mora, M. T. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Korporasi. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3(3), 343–352. https://doi.org/10.36226/jrmb.v3i3.153
Kasmir. (2016). Mamanjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kelibulin at al., (2020). The Effect of Work Discipline on a Employee Performance: (The Health Office Case Study of Tanimbar Island). Medico-Legal Update, 20(3), 943–947. https://doi.org/10.37506/mlu.v20i3.1524
Khan, S., & Mashikhi, L. S. Al. (2017). Impact of Teamwork on Employees Performance, 4(11), 14– 22.
Liyas, J.  N.,  &  Primadi,  R.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Bank Perkreditan Rakyat. Lembaga Keuangan Dan Perbankan, 2(1), 1–10.
Lukas,  M.,  Tewal,  B.,  &  Walangitan,  M.  D.  (2017).  Pengaruh  Pengawasan,  Kepemimpinan  dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Barang Milik Daerah Kabupaten  Minahasa  Utara.  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi,  5(2), 1921–1928. https://doi.org/10.35794/emba.v5i2.16465
Mulyono. (2018). Berprestasi Melalui JFP. Yogyakarta: Deepublish.
Nanincova,  N.  (2019).  Pengaruh  Kualitas  Layanan  terhadap  Kepuasan  Pelanggan  Noach  Cafe  and Bistro. AGORA, 7(2).
Riyanto,  S.,  &  Hatmawan,  A.  A.  (2020).  Metode  Riset  Penelitian  Kuantitatif.  Yogyakarta:  Literasi Media Publishing.
Rizal,  S.  M.,  &  Radiman.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Pengawasan,  dan  Kepemimpinan  terhadap Disiplin  Kerja  Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(1),  117–128. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3649
Rulandari, N. (2017). The Effect of Supervision and Professionalism on Staff Performance at the Office of  Social  Affairs  in  East  Jakarta  Administrative  city.  International  Journal  of  Humanities  and Social Science, 7(2), 184–192. Retrieved from
https://www.ijhssnet.com/journals/Vol_7_No_2_February_2017/25.pdf
Ruslan, & Kurbani, A. (2020). Pengaruh Pengawasan dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan. Jurnal Manivestasi, 2(1), 94–111.
Safitri, L. I., Husniati, R., & Permadhy, Y. T. (2021). Pengaruh Teamwork, Disiplin Kerja, dan Iklim Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  di  Rumah  Sakit  X  Jakarta  Selatan.  Studi  Ilmu Manajemen Dan Organisasi, 2(2), 125–137. https://doi.org/10.35912/simo.v2i2.806
Samwel, J. O. (2018). Impact of Employee Training on Organizational Performance– Case Study of Drilling Companies in Geita, Shinyanga and Mara Regions in Tanzania. International Journal of Managerial Studies and Research, 6(1), 36–41. https://doi.org/10.20431/2349-0349.0601005
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Supriyadi,  N.  Y.,  &  Sarino,  A.  (2019).  Kunci  untuk  meningkatkan  kinerja.  Jurnal  Pendidikan Manajemen Perkantoran. https://doi.org/10.17509/jpm.v4i1.14955
Surajiyo,  Suwarno,  Kesuma,  I.  M.,  &  Gustiherawati,  T.  (2021).  The  Effect  of  Work  Discipline  on Employees Performance with Motivation as a Moderating Variables in the Inspectorate Office of Musi  Rawas  District.  International  Journal  of  Community  Service  &  Engagement,  2(1),  1–12. https://doi.org/10.47747/ijcse.v2i1.189
Suryani, & Hendrayadi. (2015). Metode Riset Kuantitatif : Teori dan Aplikasi pada Penelitian Bidang Manajemen dan Ekonomi Islam. Jakarta: Prenadamedia Group.
Susanti, I. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Pengawasan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pt. Mitra Mutiara Woodtech di Sidoarjo. Jurnal Akuntansi, 2(2), 425–437. https://doi.org/10.30736/jpensi.v2i2.100
Wesly, J., Kristiana, V., Bong, T., & Saputra, N. (2021). Pengaruh Digital Leadership, Total Quality Management, dan Knowledge Management terhadap Sustainability Management pada Perusahaan di DKI Jakarta. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi, 2(2), 97–124.
https://doi.org/10.35912/simo.v2i2.543