## Pengaruh Tuntutan Pekerjaan, Modal Psikologis dan Kematangan Sosial terhadap Profesionalisme Karyawan
Arif Rachman Putra, Didit Darmawan, Mohammad Djaelani, Fayola Issalillah, Rafadi Khan Khayru
Email : dr.diditdarmawan

## Abstract
Human Resource Management is faced with the problem of being able to recruit employees  who  have  the  appropriate  abilities  for  organizational  goals  and increase the desires of these employees. Management will prepare HR to achieve company  goals  starting  from  recruitment,  selection,  maintenance  and development  of  each  individual.  This  study  aims  to  analyze  and  determine  the effect  of  job  demands,  psychological  capital  and  social  maturity  on  employee professionalism  and  the  most  dominant  factor  among  the  three.  this  study  used 142  respondents  as  a  sample.  the  results  obtained  by  multiple  linear  regression analysis. Based on the results of the study, several results were found which were stated  as  follows:  job  demands,  psychological  capital  and  social  maturity  had  a partial significant effect on employee professionalism and job demands were the dominant variables on employee professionalism.
Keywords :  job  demands,  psychological  capital,  social  maturity,  employee professionalism.

## 1. Pendahuluan
Seluruh  perusahaan  mulai  fokus  dengan  manajemen  sumber  daya  manusia yang  dimiliki.  Manajemen  SDM  dihadapkan  pada  permasalahan  untuk  mampu merekrut karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai untuk tujuan organisasi serta  meningkatkan  keinginan  dari  karyawan  tersebut  (Andayani,  2011). Manajemen  akan  mempersiapkan  SDM  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  mulai dari  perekrutan,  seleksi,  pemeliharaan  serta  pengembangan  setiap  individunya (Dessler, 2010).
Profesionalisme  merujuk  pada  keahlian  yang  berhubungan  dengan ketrampilan dan ilmu dari seseorang. Menurut Ernawati et al. (2022) menjelaskan profesionalisme  mempunyai  beberapa  makna  ditinjau  dari  segi  bahasa.  Pertama kemampuan  seseorang  pada  suatu  kualifikasi  serta  memilkik  pengalaman  yang cukup  dengan  kemampuannya  tersebut.  Kedua  profesionalime  dianggap  sebagai prinsip  yang  dimiliki  karyawan  pada  saat  bekerja  dinilai  dari  etika  dan  moral
ISSN 0213-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
profesi. Ketiga dari segi bahasa profesionalisme dianggap sebagi moral itu sendiri.
Dalam bekerja, setiap karyawan ditantang untuk selalu bersikap professional pada  saat  melakukan  pekerjannya  dengan  cara  selalu  memberikan  waktu,  ilmu, dan  tenaga  yang  maksimal  setiap  saat  (Sinambela  et al.,  2022).    Profesionalisme seorang  karyawan  dalam  bekeja  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor.  Pertama, Schaufeli  dan  Bakker  (2004)  menyatakan  tuntuan  kerja/job  demands,  yang berkaitan  dengan  jumlah  beban  kerja  dan  beban  tanggung  jawab  yang  diterima oleh karyawan, dapat berubah menjadi stres kerja dan menimbulkan efek depresi, kecemasan  dan  burnout  membutukan  bentuk  usaha  ddari  karyawan  yang  besar jika  disertai  dengan  adanya  tuntutan  yang  terus  menerus.  Kedua,  Luthans  et  al (2015)  menjelaskan  modal  psikologi,  sebagai  dasar  yang  mencerminkan kemampuan serta psikologis positif yang dimiliki oleh karyawan yang diperankan oleh  sikap  optimistis,  ketahanan,  percaya  diri,  serta memilki  harapan  yang  dapat dijadikan  asset  dalam  pengembangan  diri  seseorang  dalam  menghadapi persaingan  global  yang  ada.  Terakhir,  Chaplin  (2004)  menyatakan  kematangan sosial  yang  dipengaruhi  oleh  orang-orang  sekitar  seperti  keluarga  dan  teman memiliki  peran  dalam  menekan  tingkat  stres  dan  mencegah  ketidaknyamanan karyawan  akibat  terjadi  hubungan  yang  tidak  harmonis  antar  karyawan  pada lingkungan kerja.
Karyawan  harus  memiliki  tanggung  jawab  pada  atasan,  klien,  serta  rekan seprofesi  sebagai  bentuk  sikap  profesional.  Praktisi  telah  memperhatikan  sikap profesionalisme  pada  suatu  pekerjaan  (Darmawan,  2022).  Oleh  karena  itu,  studi ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  mengetahui  pengaruh  tuntutan  pekerjaan, modal psikologis dan kematangan sosial terhadap profesionalisme karyawan serta faktor yang palig dominan diantara ketiganya.

## 2. Tinjauan Pustaka
Patrick (2012) memaknai tuntutan pekerjaan sebagai bentuk pekerjaan yang dilakukan dengan waktu singkat, melakukan pekerjaan dengan keras, serta merasa pada  saat  menyelesaikan  pekerjaan  waktu  yang  dibutuhkan  lebih  banyak  atau tidak cukup. Tuntutan pekerjaan mengacu pada aspek psikologis, social, dan fisik
dari  suatu  pekerjaan  yang  menggunakan  usaha  atau  kemampuan  spesifik  dari karyawan dari segi fisik dan psikologi (Wahyudi et al., 2006). Misalnya hubungan antara  karyawan  dengan  pihak  berkepentingan  lainnya,  lingkungan  kerja  yang tidak  mendukung,  serta  tekanan  kerja  yang  cukup  besar.  Konseptualisasi  dari tuntutan pekerjaan mencangkup tiga indikator, yaitu tuntutan fisik, kerumitan dan risiko serta bahaya (Nahrgang et al. 2010)
Putra  dan  Mulyadi  (2010),  menjelaskan  kelelahan  psikologis  salah  satunya diindikasi  dari  tuntutan  kerja,  seperti  terjadinya  konflik  pada  tempat  kerja, pekerjaan  yang  terlalu  banyak  dan  waktu  yang  diberikan  untuk  menyelesaikan singkat,  dan  pekerjaan  yang  dilakukan  terus  menerus  dengan  jam  kerja  yang panjang.  Menurut  Thanawatdech  et  al.  (2014),  tuntutan  pekerjaan  akan memengaruhi karyawan pada kesehatan psikologis pada saat melakukan pekerjaan yang terdiri dari elemen organisasional, social, dan fiskal.
Luthans  et  al.  (2015),  modal  psikologis  merupakan  peningkatan  watak psikologis  atau  karakter  yang  positif  dari  seorang  karyawan.  Modal  psikologis ditandai  dengan  sikap  memberikan  kemampuannya  untuk  menyelesaikan  tugas yang  menantang,  membeikan  kontribusi  yang  baik  untuk  segala  capaian  yang didapatkan  sekarang  dan  di  masa  depan,  konsisten  untuk  selalu  berusaha mencapai  tujuan  bahkan  memberikan  metode  agar  memiliki  ketahanan  saat mencapai  tujuan  perusahaan  dan  mampu bangkit  kembali  saat memiliki  masalah agar  dapat  mencapai  kesuksesan  (Issalillah  et  al.,  2021).  Sharma  (2015),  sumber daya  manusia  membutuhkan  modal  psikologis  sebagai  bentuk  dukungan  positif untuk  mencapai  peningkatan  organisasi  yang  stabil.  Luthans  et  al.  (2015) menunjukkan  ada  lima  skala  untuk  mengukur  modal  psikologis:  (1)  efikasi  diri; (2) optimisme; (3) harapan; (4) resiliensi.
Chaplin  (2004)  menjelaskan  kematangan  social  merupakan  ciri  khas  dari suatu  kelompok  tentang  adat  kebiasaan  dan  ketrampilan  yang  dikembangkan. Kematangan  social  seseorang  ditunjukkan  dengan  menerima  dan  tidak  merubah orang lain sesuai konsep ideal yang diinginkan (Hurlock, 2011).  Selain itu masih menurut Hurlock (2011) kematangan social seseorang merupakan wawasan sosial yang dinilai dari perilaku adaptasi seseorang tersebut  yang cepat berbaur dengan
segala  bentuk  situasi  sosial  tersebut.  Perilaku  seseorang  akan  menunjukkan kemampuan yang dimiliki oleh orang itu untuk mengurusi pribadinya sendiri serta pada aktivitas yang dilakukan yang menuju kemandirian secara dewasa (Putra & Retnowati,  2022).  Oleh  karena  itu,  Doll  (1965),  menjelaskan  kematangan seseorang  akan  terlihat  dari  perilaku  yang  ditunjukkan  orang  tersebut  pada  saat menjalami  kehidupannya  sehari-hari.  Hurlock  (2011)  menyampaikan  ada  4 krietria  dasar  untuk  mengukur  kematangan  sosial,  yaitu:  (1)  kemandirian;  (2) partisipasi sosial; (3) pengontrol emosi; (4) penyesuaian sosial.
Maister  (1998),  menjelaskan  perusahaan  dapat  mempercayai  dan mengandalkan  orang  yang  memiliki  profesionalisme  karena  orang  tersebut memiliki  ilmu  pengetahuan,  terampil,  selalu  bertanggungjawab,  memiliki  sikap yang  disiplin,  serta  selalu  serius  dan  fokus  untuk  menyelesaikan  tugasnya.  Oleh karena  itu  sikap  profesionalisme  selalu  identik  dengan  ilmu,  kemampuan,  dan kemandirian. Profesionalisme menurut Darmawan et al. (2020) dianggap sebagai keyakinan sesorang terhadap tindakan atau sikap aparatur pada saat menjelankan pelaksanaan kerja pemerintah dan melayani masyarakat selalu dengan nilai dasar profesi  aparatur  dan  digabungkan  ilmu  pengetahuan  serta  selalu  mengutamakan kepentingan  public. Bentuk profesionalisme diterapkan pada saat profesi tertentu selalu  menerapkan  satandar  yang  tinggi  pada  saat  melaksanakan  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  anggota  profesi,  dengan  sikap  ini  masyarakat  akan  dapat merasakan  pelayanan  yang  baik  dan  dapat  diandalkan  dari  profesi  tersebut. Profesionalisme  adalah  bagian  dari  manajemen  yang  menjadi  salah  satu  fokus penting  bagi  perusahaan  karena  profesionalisme  merupakan  alat  yang  dapat digunakan  untuk  mencpai  tujuan  perusahaan  (Ernawati  et  al.,  2020;  2022).  Oleh karena itu sikap profesionalisme merupakan kebutuhan pokok dan harus dimiliki karyawan perusahaan. Hall (1968) menjelaskan lima dimensi dari profesionalisme,  yaitu:  (1)  kewajiban  sosial;  pengabdian  pada  profesi;  (2) pengabdian  pada  profesi;  (3)  Hubungan  dengan  sesama  profesi  (4)  kemandirian; (5) keyakinan pada profesi.

## 3.  Metode Penelitian
Penelitian kuantitatife dengan metode asosiatif ini dilakukan pada salah satu perusahaan di Kota Sidoarjo. Anggota populasi di objek penelitian sebanyak 154 karyawan  termasuk  pimpinan  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  142  responden yang  diambil  dari  karyawan  bukan  pimpinan.  Teknik  yang  digunakan  adalah Probability  Sampling,  dengan  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  Simple Random  Sampling.  Terdapat  melibatkan  tiga  variabel  bebas,  yaitu  tuntutan pekerjaan, modal psikologis dan kematangan sosial serta satu variabel terikat yaitu profesionalisme karyawan.
Variabel  bebas  pertama  adalah  tuntutan  pekerjaan,  suatu  perbedaan  antara kapasitas  atau  kemampuan  pekerja  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus dihadapi.  Menurut  (Nahrgang  et  al.,  2010),  ada  tiga  indikator  dari  kompetensi, yaitu (1) tuntutan fisik; (2) kerumitan resiko; (3) bahaya.
Variabel  bebas  kedua  adalah  modal  psikologi,  dukungan  positif  yang diperlukan  oleh  sumber  daya  manusia  dalam  rangka  mencapai  pertumbuhan organisasi yang stabil. Menurut Luthans et al. (2015), indikator pengukuran modal psikologis, antara lain adalah sebagai berikut: (1) efikasi diri; (2) optimisme; (3) harapan; (4) resiliensi.
Variabel  bebas  ketiga  adalah  kematangan  sosial,  suatu  perkembangan seseorang  mengenai  ketrampilan,  adat  kebiasaan  yang  khas  dari  kelompok. Menurut  Hurlock  (2011),  dimensi  dan  indikator  kematangan  sosial  dibagi menjadi:  (1)  kemandirian;  (2)  partisipasi  sosial;  (3)  pengontrol  emosi;  (4) penyesuaian sosial.
Variabel terikat adalah profesionalisme karyawan yang terdiri dari karyawan yang  dipercaya  dan  dapat  diandalkan  karena  memiliki  ilmu,  ketrampilan, bertanggung  jawab,  memiliki  keahlian  dan  serius  menjalankan  tugas  yang diberikan. Menurut Hall (1968), terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu: (1) kewajiban  sosial;  pengabdian  pada  profesi;  (2)  pengabdian  pada  profesi;  (3) Hubungan dengan sesama profesi (4) kemandirian; (5) keyakinan pada profesi.
Sumber  data  dari  responden  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner berdasarkan  skala  Likert.  Untuk  mengetahui  kualitas  data  dilakukan  uji  validitas dan  reliabilitas.  Alat  analisis  untuk  menguji  hipotesis  adalah  uji  F  dan  t  dari
analisis  regresi  linier  berganda,  koefisien  determinasi,  dan  pengujian  variabel bebas dominan.
.

## 4.  Hasil Dan Pembahasan
Profil dari 142 responden penelitian dirangkum pada Tabel 1. Profil responden ditunjukkan  dengan  dominan  pada  kelompok  karyawan  berjenis  kelamin  pria sebanyak  54,9%;  kelompok  usia  dengan  rentang  30-34  tahun  sebanyak  38%; pendidikan  pada  umumnya  lulusan  S1  sebanyak  64,1%;  dengan  lama  bekerja antara 4-6 tahun sebanyak 33,1%.
Tabel 1. Profil Responden Karakteristik Responden Total Responden Deskripsi Kelompok Jumlah Persentase Jenis Kelamin Pria 78 54,9% Wanita 64 45,1% Usia <25 25 17,6% 25-34 35 24,6% 30-34 54 38,0% 35-39 21 14,8% >40 7 4,9% Pendidikan SMA 51 35,9% S1 91 64,1% Lama Bekerja < 1 Tahun 32 22,5% 1-3 Tahun 43 30,3% 4-6 tahun 47 33,1% 7-9tahun 15 10,6% <9 tahun 5 3,5% Sumber diperoleh dari hasil tabulasi data
Pengujian  kualitas  data  dilakukan  dengan  uji  validitas.  Berdasarkan  hasil penelitian  pernyataan  yang  digunakan  pada  kuesioner  dinyatakan  valid  karena nilai  uji  yang  dilakukan  hasilnya  lebih  besar  dari  0,3.  Pada  uji  reliabilitas diperoleh nilai dia tas 0,6 untuk seluruh variabel. Tuntutan Pekerjaan (X1) sebesar 0.918,  Modal  Psikologis  (X2)  sebesar  0.915,  Kematangan  Sosial  (X3)  sebesar 0.888  dan  Profesionalisme  Karyawan  (Y)  sebesar  0.908.  oleh  karena  itu  data penelitian berkualitas andal. Selanjutnya dilakukan uji asumsi klasik.
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  di  model  regresi,  variabel terikat  dan  variabel  bebas  keduanya  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Uji normalitas pada penelitian ini dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1 Hasil Uji Normalitas Sumber: Output SPSS
Nilai  tolerance  dan  nilai  VIF  digunakan  untuk  melakukan  uji multikolinearitas. Penelitian ini menghasilkan nilai tolerance 0,623 dan nilai VIF sebesar  1,605  untuk  variabel  tutntutan  kerja.  Untuk  variabel  modal  psikologis diperoleh  hasil  VIF  1,129  dan  nilai  tolerance  sebesar  0,886.  Nilai  tolerance  dan VIF variabel kematangan sosial secara berturut-turut adalah 0,640 dan 1,562.
Uji heteroskedastisitas disajikan pada Gambar 2. Dari Gambar 2 diketahu data  tersebar  merata  pada  Sumbu  Y.  Hasil  ini  menujukkan  variabel  bebas  dari gejala  heteroskedastisitas.  Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  agar  peneliti mengetahui  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan lain.

## Gambar 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Output SPSS
Dari  analisis  data  yang  digunakan  diperoleh  nilai  Durbin  Watson  1,045. Hasil  ini  terletak  diantara  negatif  dua  dan  dua.  Dengan  demikian  tidak  terjadi autokorelasi.  Uji  autokorelasi  untuk  menguji  korelasi  antara  kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).
Selanjutnya  dilakukan  analisis  untuk  mengetahui  peran  variabel  bebas terhdap variabel terikat. Penelitian ini menggunakan uji t untuk mengetahui peran variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Tabel 2. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 23.445 2.501 9.374 .000 X.1 1.541 .364 .270 4.228 .000 X.2 3.017 .340 .475 8.877 .000 X.3 1.791 .370 .305 4.846 .000
Sumber: Output SPSS
Dari  hasil  penelitian  uji  t  diperoleh  nilai  sig  setiap  variabel  sebesar  0,000. Hasil  sig  yang  diperoleh  di  bawah  0,05.  Hasil  ini  menandakan  bahwa  variabel tuntutan  kerja  memiliki  peran  pada  perubahan  pada  professionalisme. Profesionalisme  karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi  signifikan  tuntutan  kerja, tetapi juga modal psikologis secara parsial.  Hasil yang sama juga diperoleh oleh kematangan  sosial  yang  memiliki  peran  pada  naik  turunnya  profesionalisme karyawan.
Model regresi yang diperoleh adalah Y = 23.445 + 1.541X.1 + 3.017X.2 + 1.791X.3.  Model  ini  menunjukkan  profesionalisme  karyawan  akan  memiliki meningkat  sebesar  23.445  seiring  dengan  semakin  terpenuhinya  variabel  bebas tuntutan pekerjaan (X.1) sebesar 1.541, modal psikologis (X.2) sebesar 3.017, dan kematangan  sosial  (X.3)  sebesar  1.791.    Dari  model  tersebut  diketahui  juga variabel  bebas  modal  psikologis  berpengaruh  dominan  terhadap  profesionalisme karyawan.
Tabel 3. ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1    Regression 3669.234 3 1223.078 85.647 .000 b Residual 1970.710 138 14.281 Total 5639.944 141
Sumber: Output SPSS
Dari  uji  F  diperoleh  nilai  F  85,647  dengan  niali  sig  0,000.  Dengan demikian  profesionalisme  karyawan  dipengaruhi  oleh  tuntutan  pekerjaan,  modal psikologis, dan kematangan sosial secara simultan.
Koefisien  R  sebesar  0,807  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  sangat kuat  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat.  Koefisien  determinan  sebesar 0,651 menunjukkan bahwa Tuntutan Pekerjaan (X1), Modal Psikologis (X2) dan Kematangan  Sosial  (X3)  memberikan  kontribusi  sebesar  65,1%  terhadap pembentukan  variabel  kinerja  karyawan.  Faktor  lainnya  selain  variabel  yang diteliti memengaruhi sebesar 34,9%.
Tabel 4. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of The Estimate Durbin- Watson 1 .807 a .651 .643 3.779 1.045
Sumber: Output SPSS
Hasil  analisis  penelitian  menunjukkan  hipotesis  satu  dianggap  benar. tuntutan pekerjaan (X1), modal psikologis (X2) dan kematangan sosial (X3) secara simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada  profesionalisme  karyawan. Schaufeli  dan  Bakker  (2004)  menjelaskan  tututan  kerja  merupakan  aspek  yang terdiri  dari  organisasi,  sosial,  dan  fisik  yang  menggunakan  usaha  dari  segi  fisik maupun psikologis yang dilakukan terus menerus. Tuntutan kerja tidak akan selalu
memberkan dampak  yang  negatif. Meskipun demikian, tutuan dari pekerjaan akan menjadi  stress  kerja  jika  tuntutan  yang  diberikan  membutuhkan  usaha  yang  besar dan  akhirnya  membuat  karyawan  memili  kecenderungan  depresi,  kecemasan,  dan burnout. Untuk mampu bersaing pada bursa sumber daya manusia, seseorang harus mampu  menigkatkan  nilai  dari  dirinya  sendiri.  Salah  satu  caranya  adakah  dengan menumbuhkan  modal  psikologis  yang  dimiliki.  Setiap  orang  memiliki  modal psikologis  sendiri  yang  harus  dikembangkan  dan  dilatih  agar  dapat  menjadi  asset orang tersebut (Jahroni et al., 2021). Karyawan yang mampu meredam stres akibat pekerjaan  yang  dilakukan  dianggap  memiliki  kematangan  sosial  yang  baik (Issalillah  &  Khayru,  2021).  Dengan  demikian  stress  kerja  dapat  ditekan  ataupun mampu  untuk  dikendalikan  dengan  adanya  dukungan  sosial.  Kematangan  sosial yang  dimiliki  seseorang tidak  datang hanya dari atasan kerja namun  dari  beberapa pihak.  Karina  et  al.  (2012),  menjelaskan  kematangan  sosial  yang  dimiliki  oleh individu  dibentuk  oleh  tiga  indikator  yaitu  teman  atau  rekan  kerja,  keluarga,  serta pasangan hidup.
Profesionalisme  karyawan  juga  dipengaruhi  signifikan  oleh  tuntutan pekerjaan, modal  psikologis  dan  kematangan  sosial  secara  pasial.    Hal ini  sesuai dengan Ayu et al. (2015), yang menyatakan bahwa tututan kerja akan berdampak pada profesionalisme karyawan. Meilia dan Setyowati (2016) juga menambahkan dengan  tuntutan  kerja  yang  berlebihan  pada  waktu  lama  akan  memengaruhi karyawan pada psikologisnya bahkan akan mengganggu keadaan fisik. Kondisi ini akan  mengakibatkan  karyawan  tidak  mampu  bekerja  diperusahaan  tersebut  jika karyawan tersebut tidak memiliki ketahanan  yang tinggi.  Hasil ini sesuai dengan Meilia dan Setyowati (2016)  yang menjelaskan modal psikologis memiliki peran pada perubahan profesionalisme karyawan. Kematangan sosial yang yang berupa perekrutan  sumber  daya  manusia  serta  lingkungan  kerja  yang  mendukung jalannya  tugas  maka  akan  memberikan  motivasi  pada  karyawan  untuk  selalu bekerja  dengan  baik  dan  mendapatkan  promosi  jabatan  serta  memberikan kepuasan kerja bagi karyawan (Mardikaningsih et al., 2022).
Selanjutnya  didapatkan  kematangan  sosial  memiliki  peran  pada profesionalisme  karyawan  yang  dominan  jika  dibandingkan  tuntutan  pekerjaan
dan  modal  psikologis.  Tuntutan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat menyebabkan terjadinya kelelahan secara psikologi, misalnya konflik yang terjadi pada lingkungan pekerjaan, kerja yang dilakukan tanpa henti di waktu yang sangat panjang,  serta  waktu  yang  diberikan  sedikit  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya (Darmawan,  2017).  Seorang  karyawan  akan  selalu  berusaha  untuk  memberikan hasil  yang  terbaik  agar  dapat  tetap  bekerja  di  perusahaan  tersebut  (Lestari  et  al., 2020).  Hal  ini  sebanding  dengan  perusahaan  yang  akan  selalu  mempertahankan karyawan  yang berkontribusi dengan baik dengan  tujuan perusahaan. Perusahaan akan  membuat  perencanaan,  tujuan  yang  ingin  dicapai  serta  target  yang  harus diselesaikan  oleh  karyawan.  Target  ini  yang  disebut  sebagai  tuntutan  kerja  dan dijadikan  perusahaan  untuk  menilai  kemampuan  karyawan  untuk  mendapatkan hasil  maksimal  demi  tujuan  perusahaan.  Namun  hal  ini  membuat  karyawan mengalami stres kerja akibat adanya ketegangan fisologis dan psikologis.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  beberapa  hasil  yang  dinyatakan sebagai  berikut  (1)  tuntutan  pekerjaan,  modal  psikologis  dan  kematangan  sosial berpengaruh signifikan secara parsial terhadap profesionalisme karyawan dan (2) model  psikologi  adalah  variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap profesionalisme karyawan.
Masukan  berdasarkan  hasil  studi  ini  adalah  ditekankan  pada  kebijakan organisasi untuk mengupayakan pencapaian kepuasan kerja bagi karyawan. Pihak perusahaan  hendaknya  senantiasa  memperhatikan  keadaan  lingkungan  kerja dengan  cara  meningkatkan  sehingga  lebih  kondusif.  Keadaan  ini  akan memberikan rasa nyaman bagi karyawan yang berimbas dengan kinerja karyawan yang  semakin  baik.  Perusahaan  juga  perlu  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  dapat  menentukan  keputusan,  ikut  berkontribusi  pada  tujuan perusahaan,  serta  memiliki  komunikasi  yang  baik  terhadap  rekan  kerja  maupun pada atasan. Hal ini akan menimbulkan rasa dihargai pada diri karyawan serta rasa bahwa kemampuan yang ada pada diri karyawan diakui oleh perusahaan sehingga karyawan  akan  terus  bekerja  dan  bertanggung  jawab  pada  pekerjaannya.
Perusahaan juga perlu memperhatikan kompensasi yang diberikan pada karyawan, tidak  hanya  gaji  tetapi  juga  kesehatan  dan  uang  lebur  kepada  karyawan  sebagai motivasi.  Selain  itu  bentuk  kepemimpinan  yang  mampu  memotivasi  karyawan untuk  bekerja  sesuai  sengan  target  kinerja  karyawan  dan  semangat  kebersamaan serta  semangat  memilii  perusahaan  dengan  sikap  loyalitas  perlu  dilakukan  di perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andayani,  D.  &  D.  Darmawan.  (2011).  Determinan  Variabel  Kepuasan  Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan Sebagai Kontributor Perilaku dan Kinerja Organisasi Berbasis Keunggulan Bersaing, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 1(2), 35-54.
Ayu,  D.  R.,  S.  Maarif.,  &  A.  Sukmawati.  (2015).  Pengaruh  Job  Demands,  Job Resources  dan  Personal  Resources  Terhadap  Work  Engagement.  Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM), 1(1), 12-22.
Chaplin, J. P. (2004). Kamus Lengkap Psikologi. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Darmawan, D. (2017). Pemberdayaan Kerjasama, Metromedia, Surabaya. Darmawan,  D.  (2019).  Profesionalisme,  Motivasi  Berprestasi,  Komitmen Organisasi  dan  Pengaruhnya  terhadap  Intensi  Berwirausaha,  Ekuitas, Jurnal Ekonomi dan Keuangan, 3(3), 344-364.
Darmawan,  D.,  R.  Mardikaningsih,  E.  A.  Sinambela,  S.  Arifin,  A.R.  Putra,  M.
Hariani, M. Irfan, Y.R. Al Hakim, & F. Issalillah. (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee  Loyalty,  International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Darmawan,  D.,  E.  A.  Sinambela,  M.  Hariani,  &  M.  Irfan.  (2020).    Analisis Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Etos  Kerja  yang Memengaruhi  Kinerja  Pegawai,  Jurnal  Bisnis  dan  Kajian  Strategi Manajemen, 4(1), 58-70.
Darmawan,  D.,  &  R.  Mardikaningsih.  (2021).  Pengaruh  Keterampilan Interpersonal,  Pengalaman  Kerja,  Integritas  dan  Keterikatan  Kerja terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian.  Ekonomi,  Keuangan,  Investasi  Dan
Syariah (Ekuitas), 3(2), 290-296.
Darmawan,  D.  (2022).  Motivasi,  Kemampuan,  Pengalaman,  Keterlibatan, Kedisiplinan Sebagai Faktor Internal Karyawan dan Pembentukan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Satyagraha, 5(1), 18-29.
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Indeks. Jakarta.
Doll,  F.A.  (1965).  Vineland  Social  Maturity  Scale.  American  Guidance  Service. Condensed Manual of Direction Minnesota. Minesota.
Ernawati,  E.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020). Pengembangan  Komitmen  Organisasi  Melalui  Profesionalisme  Karyawan dan  Kepemimpinan  yang  Efektif.  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Ekonomi Syariah), 3(2), 520-528.
Ernawati.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih,  D.  Darmawan.  (2022).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Jurnal  Ilmiah  Edunomika,  6(1), 119-126.
Hall,  R.H.  (1968)  Professionalism  and  Bureaucratization.  American  Sociological Review, 63, 92-104.
Hutomo,  S.  &  D.  Darmawan.  (2011).  Optimalisasi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Menuju Keunggulan Bersaing, Jurnal Ilmu Sosial, 5(1), 13-22.
Hurlock,  E.  B.  (2011).  Psikologi  Perkembangan:  Suatu  Pendekatan  Sepanjang Rentang Kehidupan. Erlangga. Jakarta.
Infante,  A.  &  D.  Darmawan.  (2022).  Women  in  Human  Resource  Management Practice, Journal of Social Science Studies, 2(1), 27-30.
Issalillah,  F.,  R.  K.  Khayru.,  D.  Darmawan  &  M.  W.  Amri.  (2021).  Hubungan Modal  Sosial,  Modal  Psikologi,  Modal  Diri  Karyawan  dan  Stres  Kerja. Jurnal Baruna Horizon, 4(2), 84-88.
Issalillah,  F. & R.K. Khayru. (2021). Studi terhadap Hubungan antara Dukungan Sosial,  Stres  Kerja  dan  Kinerja  Perawat,  Jurnal  Ilmu  Manajemen,  1(2), 123-132.
Jahroni.,  D.  Darmawan.,  R.  Mardikaningsih.,  &  E.  A.  Sinambela.  (2021).  Peran Insentif,  Perilaku  Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap
Penguatan  Komitmen  Organisasi.  Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi  Syariah (JESYA), 4(2), 1389-1397.
Karina,  A.,  T.  Baskoro  K.  &  D.  Darmawan.  (2012).  Pengantar  Psikologi,  Addar
Press, Jakarta
Lestari,  U.  P.  &  D.  Darmawan.  (2014).  Studi  Tentang  Hubungan  Motivasi  dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 1-6.
Lestari,  U.  P.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).
Pengaruh  Efikasi  Diri  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah (JESYA), 3(2), 529-536. Luthans  F.,  C.  M.  Youssef.,  B.  J.  Avolio.  (2015).  Psychological  Capital  and Beyond. Oxford University Press. New York.
Maister, D. H. (1998). True Profesionalism. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Mardikaningsih,  R.  &  D.  Darmawan.  (2012).  Studi  Tentang  Karakteristik Individu,  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Organizational  Citizenship Behavior, dan Budaya Organisasi Untuk Membentuk Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2(2), 7-25.
Mardikaningsih,  R.,  A.  Gunawan,  D.  Darmawan  &  A.  Karina.  (2015).
Manajemen, Teknologi, dan Bisnis, Addar Press, Jakarta
Mardikaningsih,  R.  (2020).  Sebuah  Penelitian  Empiris  Tentang  Hubungan  Masa Kerja,  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Komitmen  Organisasi.  Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi (Akuntabilitas), 13(1), 43-54.
Mardikaningsih,  R.,  E.  A.  Sinambela,  D.  Darmawan,  S.  Arifin,  &  A.  R.  Putra.
(2022).  Pencapaian  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Melalui  Pengembangan Budaya Organisasi, Efektivitas Penempatan dan Pengawasan Kerja, Jurnal Ilmu Manajemen, 2(1), 47-56.
Meilia  &  Setyowati.  (2016).  Pengaruh  Modal  Psikologi  dan  Peran  Keterlibatan Karyawan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Mediasi  Komitmen Organisasional  (Studi  pada  LPMP  Provinsi  Jawa  Tengah).  Telaah Manajemen, 13(1), 45-55.
Nahrgang, J. D.,  F.  P. Morgeson., & D.  A.  Hofmann.  (2010). Safety at Work:  A
Meta-Analytic  Investigation  of  the  Link  Between  Job  demands,  Job Resources,  Burnout,  Engagement,  and  Safety  Outcomes.  Journal  of Applied Psychology, 96(1), 71-94.
Patrick,  H.  H.  (2012).  Wellness  Program  Variables  and  Stress:  An  Extension  of
Job  Demand-Control  Model.  Doctoral  Dissertation.  Northcentral University, Prescott Valley, Arizona.
Putra,  A.  R.  &  H.  Mulyadi.  (2010).  Pengaruh  Faktor  Job  Demand  Terhadap Kinerja  Dengan  Burnout  Sebagai  Variabel  Moderatoring  Pada  Karyawan Bagian  Produksi  PT.  Tripilar  Betonmas  Salatiga.  Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Among Makarti, 3(2), 47-68.
Putra,  A.  R.,  D.  Darmawan,  &  E.  A.  Sinambela.  (2017).  Pengawasan  dan Koordinasi  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan, Akuntabilitas Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi, 10(2), 12-24.
Putra,  A.  R.  &  E.  Retnowati.  (2022).  Work  Engagement  for  Career  Women, Journal of Social Science Studies, 2(2), 59-62.
Putra,  A.  R.,  &  R.  Mardikaningsih.  (2021).  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Serta  Pengaruhnya  terhadap  Komitmen  Organisasi.  Jurnal  Ilmiah Edunomika, 6(1), 44-53.
Schaufeli,  W.  B.  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  Demands,  Job  Resources,  and  their Relationship  with  Burnout  and  Engagement:  A  Multisample  Study.  J. Organization Behav., 25(3), 293-315
Sharma,  S.  (2015).  Employer  Branding:  Strategy  for  improving  Employer Attractiveness. International Journal of Organization Analysism, 22(1), 48-60. Santosa,  A.  &  D.  Darmawan.  (2002).  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmu Manajemen, 3(2), 81-92.
Sinambela,  E.  A.,  R.  Mardikaningsih,  S.  Arifin,  &  H.  D.  Ayu.  (2020). Development  of  Self  Competence  and  Supervision  to  Achieve Professionalism, Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 33-42.
Sinambela, E. A., D. Darmawan, & V. Mendrika. (2022). Effectiveness of Efforts to  Establish  Quality  Human  Resources  in  the  Organization,  Journal  of Marketing and Business Research, 2(1), 47-58.
Spector,  P.  E.  (1997).  Job  satisfaction:  Application,  assessment,  causes,  and consequences (Vol. 3): Sage publications.
Thirapatsakun, T., C. Kuntonbutr., P. Mechinda. (2014). The Relationships among Job  Demands,  Work  Engagement,  and  Turnover  Intentions  in  The Multiple Groups of Different Levels of Perceived Organizational Supports. Universal Journal of Management. 2(7), 272 - 285.
Wahyudi,  I,  D.  Bhaskara,  D.  Darmawan,  Hermawan,  &  N.  Damayanti.  (2006).
Kinerja Organisasi dan Faktor-Faktor Pembentuknya, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 95-108.