## Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, serta Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Distrik Navigasi Kelas I Palembang
Muhammad Deni 1
Dosen Poltek Darussalam Prasetya Mandiri Palembang

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine the influence  of  Education  and Training, Motivation And Organizational Culture To  Employee Performance of  District of  Navigation Office Class I Palembang. Population of this study as many as 80 employees. The results of calculations using SPSS, showed that: R 2 of 0.374 (37.4% ), illustrates that the performance of employees (Y), can  be  explained  by  all  independent  variables  37.4%,  while  the  remaining 62.4%,  can  be  explained  by  other  factors,  which  are  not  included  in  this study.  From  the  result  of  hypothesis  F  test  ,  obtained  value  of  F compute ( 15.108 ) > F table (2.725), means that there is the influence of education and training,  motivation  and  organizational  culture  together  to  employee performance. While the results of the hypothesis t test, there are influences of  education  and  training  then  motivation  to  performance,  but  there  is  no influence of
organizational
culture on
performance.
Keywords : Education and Training,  Motivation, Organizational Culture and Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  didefinisikan  sebagai  alat  untuk  mencapai  tujuan  atau kemampuan  untuk  memperoleh  keuntungan  dengan  cara  mengelolanya. Menurut  Terry  (  dalam  Herujito,  2001  :  6),  sumber  daya  atau  aset  yang  wajib dimiliki  setiap organisasi  untuk  mencapai  tujuan dapat  dikatagorikan  atas 6 tipe yang  disingkat  6  M,  yaitu:  1) Man (manusia);  2) Money (financial);  3) Material (fisik); 4) Machine (teknologi); 5) Method (metode); dan 6) Market (pasar). Aset  yang  paling  penting  yang  harus  dimiliki  oleh  organisasi  dan  harus diperhatikan  dalam  manajemen  adalah  sumber  daya  manusia.  Manusia merupakan  elemen  yang  mengerakan  sumber  daya  lainnya,  membuat  tujuan, mengadakan  inovasi,  dan  mencapai  tujuan  organisasi.  Betapapun  pentingnya atau  canggihnya  teknologi,  metode,  ataupun financial ,  faktor  manusia  tetap merupakan  faktor  yang  paling  menentukan  seluruh  gerak  dan  kegiatan organisasi ke arah pencapaian tujuan.
Sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  pembangunan  berperan  sebagai penggerak  dan  pelaksana  pembangunan  karena  manusialah  yang  mempunyai kemampuan  berfikir  untuk  selalu  maju.  Apalagi  perkembangan  zaman  dan  era globalisasi  yang  begitu  cepat  yang  tak  terpisahkan  dari  gelombang  reformasi, mengharuskan  sumber  daya  manusia  memiliki  kompetensi  yang  mampu mewujudkan prinsip good governance dalam pembangunan. SDM pembangunan
1 Koresponden Penulis : m_deni75@yahoo.co.id
dituntut  untuk  mampu  mewujudkan  dan  mengartikulasikan  aspirasi  dan kebutuhan  masyarakat,  dan  merumuskannya  ke  dalam  kebijakan  dan perencanaan, serta mengimplementasikannya.
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  dinas  atau  instansi  milik  pemerintah memiliki peranan yang sangat strategis dalam mencapai suatu tujuan,.  Menurut Gomes (2003:14) agar sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi dapat  memberikan  kontribusi  yang  maksimal,  maka  mutu  dan  kualitas  sumber daya  manusia  itu  perlu  dikembangkan  sesuai  dengan  bidang  dan  keahlian. Dinamika  perkembangan  SDM  dalam  organisasi  dapat  dilihat  lewat  kinerjanya. Kinerja menurut Mangkunegara (2005 : 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kemudian  menurut Sulistiyani  (2003 :  223)  kinerja  seseorang  merupakan  kombinasi  dari kemampuan,  usaha  dan  kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil  kerjanya. Hasibuan  (2003:34)  mengemukakan  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu.
Kualitas  dan  kemampuan  pegawai  yang  diindikasikan  oleh  kinerja dipengaruhi  oleh  tingkat  pendidikan,  latihan,  motivasi,  budaya  organisasi, kemapuan  fisik  pegawai  yang  bersangkutan  dan  lain  sebagainya.  Kinerja seseorang  dapat  berbeda  dengan  orang  lain  dan  agar  kinerja  setiap  karyawan meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja tersebut  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Pendidikan  dan pelatihan  menurut  peraturan  pemerintah  adalah  pendidikan  dan  pelatihan Pegawai  Negeri  Sipil.  Selanjutnya  apa  yang  disebut  pendidikan  dan  pelatihan adalah  suatu  proses  penyelenggaraan  proses  belajar  dalam  rangka meningkatkan  kemampuan  PNS  dalam  melaksanakan  jabatannya.  Dalam  PP Nomor  101  Tahun  2000  pasal  3  ditentukan  bahwa  sasaran  pendidikan  dan pelatihan  adalah  tersedianya  PNS  yang  memiliki  kualitas  tertentu  guna memenuhi salah satu persyaratan untuk diangkat dalam jabatan tertentu.
Proses  awal  yang  sangat  menentukan  dalam  bidang  kepegawaian  adalah rekruitmen  pegawai.  yang  terbaik  untuk  setiap  jabatan  dan  jenis  tugas  pada suatu  lembaga.  Selanjutnya  melatih  serta  mendidik  pegawai  agar  dapat melaksanakan tugas yang diembannya dengan baik. Hal ini penting,  mengingat tidak  seorangpun  mampu  melaksanakan  tugas  dengan  baik  dan  lancar  tanpa mengetahui  jenis  dan  sifat  pekerjaan  yang  dihadapinya.  Bahkan  untuk  jenis pekerjaan  yang  bersifat  sederhanapun  tidak  jarang  seseorang  mengalami kesulitan untuk melaksanakannya dengan baik dan lancar.
Selain itu setiap kegiatan yang dilakukan oleh pegawai  didorong oleh suatu kekuasaan  dalam  diri  orang  tersebut.  Kekuatan  pendorong  inilah  yang  disebut motivasi.  Memotivasi  merupakan  tugas  seorang  pemimpin  untuk  membuat bawahan  melakukan  apa  yang  harus  mereka  lakukan  agar  mau  bekerja  sama secara  produktif.  Memotivasi  bawahan  yang  paling  efektif  adalah  dengan memotivasi  diri  sendiri.  Dengan  kata  lain,  motivasi  menjadi  faktor  penting  agar pegawai  bersedia  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  semangat,  kegairahan dan  dedikasi  yang  tinggi  sehingga  dapat  menciptakan  motivasi  bagi  seorang pegawai hingga pegawai tersebut bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik.
Dalam  hal  pembinaan  dan  pengembangan  pegawai  terdapat  pemikiran tentang upaya untuk meningkatkan kepuasan dan prestasi kerja yang tinggi yaitu perbaikan  dalam  tingkat  penghasilan  (motif  ekonomi),  khususnya  gaji.  Karena yang  paling  sering  disarankan  untuk  memotivasi  pegawai  agar  bisa  mencapai kinerja dan prestasi kerja yang baik adalah perbaikan penghasilannya. Pemikiran ini  seakan-akan  mengasumsikan  bahwa  kebutuhan  pegawai  hanya  satu  yakni uang.  Padahal  terlalu  sederhana  jika  diasumsikan  bahwa  kinerja  seseorang dalam bekerja hanyalah motif ekonomi.
Faktor  budaya  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  SDM.  Budaya  organisasi memiliki  dampak  efisiensi  dan  efektifitas  organisasi,  karenanya  budaya organisasi  merupakan  bagian  penting  dalam  memahami  organisasi  seluruhnya. Menurut  para  ahli  kata  budaya  ( Culture )  sebagai  suatu  konsep  berakar  dari kajian  atau  disiplin  ilmu  Antropologi;  yang  oleh  Killman.  et.  Al  (dalam  Nimran, 2004 : 134) diartikan sebagai Falsafah, ideologi, nila-nilai, anggapan, keyakinan, harapan,  sikap  dan  norma  yang  dimiliki  bersama  dan  mengikat  suatu masyarakat. Budaya adalah bagaimana pola pikir kita terhadap lingkungan untuk mencapai  keberhasilan,  kecenderungan  organisasi  dalam  perilaku,  identitas, pola  hubungan  yang  dinamis,  realita,  atau  kode  etik.  Budaya  organisasi  dapat juga  dikatakan  sebagai  aturan  main  yang  ada  di  dalam  perusahaan  yang  akan menjadi  pegangan  SDM  dalam  menjalankan  kewajibannya  dan  nilai-nilai  untuk berperilaku. Budaya membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya.
Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang  merupakan  Unit    Pelaksanaan Teknis (UPT)  Direktorat  Jendral  Perhubungan Laut  dibidang  kenavigasian yang menyelenggarakan fasilitas keselamatan pelayaran di Wilayah Perairan Provinsi Sumatera Selatan, Jambi  dan  Bangka  Belitung. Kawasan  kerja  Distrik  Navigasi Kelas  I  Palembang  tergolong  alur  lintas  yang  ramai  dan  sibuk.  Pentingnya peranan  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang  sehingga  lancar  tidaknya penyelenggara  pelaksanaan  teknis  lapangan  tergantung  juga  dengan administrasi yang ada.
Fenomena  yang  ada  di  lingkungan  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  I Palembang pegawai belum seluruhnya mendapat pendidikan dan pelatihan yang sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  masing-masing  baik  secara  kuantitas maupun kualitas. Partisipasi pegawai untuk mengikuti Diklat sangat minim. Hal ini bisa menjadi salah satu faktor penyebab kurang efektifnya kinerja para pegawai. Selain itu, belum terciptanya motivasi pegawai dalam melaksanankan tugas yang dibebankan.  Pegawai  masih  bersifat  pasif,  ini  terlihat  dari  pegawai  yang  hanya menerima perintah saja, tidak ada motivasi untuk berbuat lebih bagi organisasi.
Para  pimpinan  perusahaan  atau  organisasi  hendaklah  memperhatikan penghargaan  terhadap  para  pegawai  khususnya  pegawai  yang  berprestasi sehingga  dapat  memotivasi  pegawai  hingga  dapat  meningkatkan  kinerja  para pegawai.  Sehingga  terlihat  jelas  pada  Kantor  Distrik  Navigasi  Palembang, motivasi  kerja  semata-mata  hanya  karena  uang  atau  materi,  tanpa memperhatikan  kualitas  kerja.  Rendahnya  prestise  kerja  sehingga  kurangnya perasaan pemenuhan diri dikarenakan kesempatan berkarir sangat terbatas.
Budaya  Organisasi  yang  ada  dilingkungan  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  I Palembang  terlihat  bahwa    pegawai  cenderung  malas  dan  tidak  peduli  pada tujuan  organisasi.  Pegawai  yang  bekerja  hanya  kalau ada  tugas  dari pimpinan, mereka  tidak  mandiri  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  cepat. Kurangnya  inisiatif  dan  kerjasama  antar  pegawai  yang  kerap  berakibat terhambatnya  tujuan  organiasi.  Ini  terlihat  masing-masing  bagian  hanya  akrab
sesama  mereka  saja,  sehingga  mereka  bergaul  hanya  dalam  satu  kelompok saja. Yang lebih mencolok lagi adalah budaya tidak tepat waktu. Pegawai dalam kesehariannya  datang  dan  pulang  tidak  tepat  waktu  bahkan  diwaktu  jam  kerja sering keluar kantor.
Fenomena  lain  yang  terjadi  pada  kantor  Distrik  Navigasi  Palembang menunjukkan  kinerjanya  masih  rendah.  Ini  terlihat  kurangnya  rasa  tanggung jawab  pegawai  terhadap  keberhasilan  pelaksanaan  tugas  dan  fungsinya, kurangnya disiplin pegawai, baik menyangkut waktu dan ketaatan prosedur dan mekanisme  kerja dan  masih banyak lagi  yang  lainnya. Masih  ditemui  beberapa pegawai yang bolos dan keluar kantor pada jam kerja.
Kajian  tentang  kinerja  pegawai  pernah  dilakukan  oleh  Jaya  (2008)  dengan judul  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Pengembangan  Karier terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  PU  Binamarga  Propinsi  Jawa  Barat.  Hasil penelitian  menyimpulkan  terdapat  pengaruh  positif  Budaya  Organisasi  (X1), disiplin  kerja  (X2)  dan  pengembangan    karier  (X3)  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  Dinas  PU  Binamarga  Propinsi  Jawa  barat  yaitu sebesar  83,1%.  Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  Listyaningsih  (2011) dengan judul Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen di Bandar Lampung.  Hasil  penelitian  setelah  dilakukan  pengujian  secara simultan  diperoleh  diperoleh  bahwa  kemampuan  intelektual  dan  motivasi  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  dosen, sebesar  5,931  dengan  tingkat  signifikansi  0.004.  Pengujian  secara  parsial diperoleh  bahwa  tidak  berpengaruh  signifikan  kemampuan  intelektual  dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen. Penelitian lain yang serupa juga dilakukan oleh  penelitian  Gidion  (2009)  dan  Soejaya  (2013)    yang  menyimpulkan  bahwa pendidikan dan pelatihan secara parsial beperngaruh signifikan terhadap kinerja.
Permasalahan yang timbul berkaitan dengan kinerja Pegawai dikantor Distrik navigasi  Kelas  I  Palembang    adalah  perlunya  pendidikan  dan  pelatihan  serta bagaimana cara memotivasi karyawan dengan membangun budaya berorganisasi yang baik agar dapat meningkatkan kinerja Pegawai.
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a.  Pendidikan pelatihan, motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama- sama  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kementerian  Perhubungan  Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Laut  Distrik Navigasi Kelas I Palembang
b.  Pendidikan  pelatihan,  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  secara  parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kementerian Perhubungan Direktorat Jenderal Perhubungan Laut Distrik Navigasi Kelas I Palembang

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  akan  mengarah  pada  penelitian  kuantitatif  dengan  metode penelitian  survei  eksplanasi,  dimana  penelitian  ini  akan  menjelaskan  pengaruh tingkat  pendidikan,  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  yang  merupakan  penelitian  pengujian  hipotesis  atau  penelitian ( explanatory research ).

## Operasionalisasi Variabel
Tabel 1. Variabel, Definisi Operasional, Indikator, Skala Penelitian
NO VARIABEL DEFINISI OPERASIONAL INDIKATOR SKALA 1 Kinerja Pegawai (Y) Kinerja dapat diukur melalui tiga konsep, yaitu : Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja, dan Ketepatan Waktu  Memahami lingkup pekerjaan,  ketepatan, ketelitian, keterampilan  Keluaran hasil, pencapaian target  Bekerja secara profesional, Tepat waktu dalam pelayanan dan bekerja Ordinal 2 Pendidikan dan Pelatihan (X1) Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang efektif dapat diketahui melalui informasi yang diperoleh berdasarkan reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil yang dicapai.  Persepsi Terhadap Program Diklat, Dukungan dana dan partisipasi pegawai untuk mengikuti diklat
 Penyerapan hasil diklat, Penerapan pada tugas/ pekerjaan  Peningkatan produktivitas kerja, Peningkatan kompetensi pegawai Ordinal 3 Motivasi (X2) Motivasi kerja dapat diukur dengan tingkat usaha, Kepuasan Kerja, dan Performasi Pekerjaan  Tingkat Usaha yang dilakukan sesorang dalam mengejar suatu tujuan  Kepuasan Kerja  Performan Pekerjaan Ordinal 4 Budaya Organisasi (X3) Budaya organisasi yang berpengaruh kuat mengandung unsur Inovasi dan pengambilannrisiko , perhatian terhadap hal yang detail, oerientasi hasil, orang dan tim, keagresifan, dan kemantapan  Inovatif, Hak dan Kewajiban, Uraian Tugas, Perlakuan yang sama, Memahami peran dan fungsi instansi
 Pekerjaan yang sesuai dengan basic pendidikan,
Pekerjaan yang kurang sempurna menjadi perhatian atasan, Kerjasama Tim  Sikap Tanggung Jawab, Tahu terhadap peraturan norma yang berlaku Ordinal

## Populasi
Untuk  generalisasi  hasil,  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai dilingkungan  Departemen  Perhubungan  Distrik  Navigasi  Palembang  yang berjumlah  80  (delapan  puluh)  pegawai.  Seluruh  pegawai  ini  dijadikan  sampe
sehingga penelitian ini bersifat sensus. Menurut Sugiyono (2002) populasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu populasi sampling dan populasi sasaran. Populasi sampling  dilakukan  dengan  cara  mengambil  sampel  dari  populasi  yang  akan diteliti.  Sedangkan  populasi  sasaran  dilakukan  dengan  cara  meneliti  semua populasi yang ada tanpa harus mengambil sampel dari populasi yang ada.

## Sumber dan Tehnik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan dua macam sumber yaitu data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner  dan  dokumentasi.  Kuisioner  disusun  dengan  menggunakan  skala Linkert  (Sugiyono,  2002:69),  yaitu  pernyataan  yang  dimaksud  untuk  mengukur sikap pendapat, persepsi responden terhadap suatu objek.

## Tehnik Analisis Data
Untuk  melakukan  pembuktian  hipotesis  digunakan  model  regresi  linear berganda  .  Dalam  model  ini  dilakukan  uji  F  untuk  membuktikan  hipotesis penelitian  pengaruh  dari  variabel  bebas  penelitian  secara  bersama-sama terhadap  variabel  terikat.  Adapun  untuk  melihat  pengaruh  parsial  dari  masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dapat  dijelaskan  dengan menggunakan uji t.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian a. Analisis Regresi Berganda
Tabel 2. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Consta nt) 10,056 4,226 2,380 ,020 X1 ,357 ,099 ,372 3,621 ,001 ,783 1,277 X2 ,348 ,110 ,323 3,154 ,002 ,787 1,271 X3 -,121 ,130 -,086 -,936 ,352 ,982 1,019 a. Dependent Variable: Y
Dari  hasil  regresi  berganda  dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS for Windows versi 20 pada variabel pendidikan dan pelatihan (X 1 ), motivasi (X 2 ), serta budaya organisasi (X 3 ) terhadap kinerja (Y) dapat digambarkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y = 10,056 + 0,357 X 1 + 0,348 X 2 - 0,121 X 3
Dari persamaan regresi berganda tersebut dapat digambarkan bahwa :

## 1) Konstanta
Konstanta sebesar 10,056 berarti jika variabel pendidikan dan pelatihan (X 1 ), motivasi (X 2 ), serta budaya organisasi (X 3 ) nilainya adalah 0, maka kinerja (Y) nilainya adalah 10,056.
2) Pengaruh Diklat (X 1 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y) Nilai  koefisien  regresi  motivasi  (X 1 )  adalah  sebesar  0,357  berarti  pendidikan dan  pelatihan  (X 1 )  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar  0,357, artinya jika ada peningkatan terhadap diklat (X 1 ) sebesar 1 satuan skor, maka akan meningkatkan kinerja (Y) sebesar 0,357 satuan skor, sebaliknya jika ada penurunan  terhadap  diklat  (X 1 )  sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan menurunkan kinerja (Y) sebesar 0,357 satuan skor.
3) Pengaruh Motivasi (X 2 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y) Nilai koefisien regresi motivasi (X 2 ) adalah sebesar 0,348 berarti motivasi (X 2 ) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar  0,348,  artinya  jika  ada peningkatan  terhadap  motivasi  (X 2 )  sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan meningkatkan  kinerja  (Y)  sebesar  0,348  satuan  skor,  sebaliknya  jika  ada penurunan  terhadap  motivasi  (X 2 )  sebesar  1  satuan  skor,  maka  akan menurunkan kinerja (Y) sebesar 0,348 satuan skor.
4) Pengaruh Budaya Organisasi (X 3 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y)
Nilai  koefisien  regresi  budaya  organisasi  (X 3 )  adalah  sebesar  -0,121  berarti budaya  organisasi  (X 3 )  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar  - 0,121, artinya jika ada peningkatan terhadap budaya organisasi (X 3 ) sebesar 1 satuan  skor,  maka  akan  menurunkan  kinerja  (Y)  sebesar  0,121  satuan skor, sebaliknya  jika  ada  peningkatan  terhadap  budaya  organisasi  (X 3 )  sebesar  1 satuan skor, maka akan meningkatkan kinerja (Y) sebesar 0,121 satuan skor.
b. Uji Koefisien Determinan Tabel 3. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,611 a ,374 ,349 4,36460 2,168 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Berikut interpretasi dari Tabel 3. diatas: 1)  Angka R Square (Angka korelasi atau r yang dikuadratkan) sebesar  0,374. Angka  R Square disebut  juga  koefisien  determinasi.  Besarnya  angka koefisien  determinan  0,374  atau  sama  dengan      37,4%.  Angka  tersebut berarti, sebesar   37,4% kinerja pegawai yang terjadi dapat dijelaskan dengan menggunakan  variabel  pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi  dan  budaya organisasi,  sedangkan  sebesar  62,6%  dapat  dijelaskan  oleh  faktor-faktor penyebab lainnya. Dengan kata lain besarnya pengaruh variabel pendidikan dan  pelatihan,  motivasi  serta  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai adalah sebesar 37,4%.
2)  Besarnya Standard Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 4,364 (untuk variabel  kinerja  pegawai).  Jika  dibandingkan  dengan  angka Standard Deviation (STD) sebesar  5,08, maka angka SEE lebih kecil. Artinya, angka SEE  baik  untuk  dijadikan  angka  prediktor  dalam  menentukan  kinerja pegawai. Angka yang baik untuk dijadikan sebagai variabel tergantung harus lebih kecil dari angka standar deviasi (SEE < STD).

## c. Uji Hipotesis
Untuk  menjawab  hipotesis,  dilakukan  uji  F  dan  uji  t  dengan  hasil  sebagai berikut:

## 1. Uji Serentak (Uji F)
Untuk  menjawab  permasalahan  tentang  bagaimana  pengaruh  diklat  (X 1 ), Motivasi  (X 2 ),  serta  budaya  organisasi  (X 3 )  secara  bersama-sama  terhadap kinerja (Y), penulis menggunakan uji hipotesis F sebagai berikut :
Tabel 4. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 863,439 3 287,813 15,108 ,000 b Residual 1447,783 76 19,050 Total 2311,222 79 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Menurut Priyatno (2010:67), jika F hitung ≥ F tabel , maka H 1 diterima, jika F hitung < F tabel , maka H 1 ditolak. Sedangkan taraf nyata (α) = 5% dengan penyebut dk=(n- k-1) = (80-3-1) dan pembilang (k=3) adalah sebesar 2,725.
Berdasarkan Tabel  4 di atas maka dapat dilihat bahwa F hitung untuk variabel diklat  (X 1 ),  motivasi    (X 2 ),  serta  budaya  organisasi  (X 3 )  terhadap  kinerja  (Y) adalah sebesar 15,108, maka F hitung (15,108) > F tabel (2,725) ini berarti bahwa ada pengaruh diklat (X 1 ), motivasi (X 2 ), serta budaya organisasi (X 3 ) secara bersama- sama  terhadap  kinerja  Pegawai  (Y)  kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang, sehingga H 1 diterima. Nilai  si gnifikan  (Sig  F)  adalah  sebesar 0,000  yang  berarti Sig  F (0,000) < α (0,05). Hal tersebut menggambarkan bahwa ada pengaruh yang signifikan diklat (X 1 ), motivasi (X 2 ), serta budaya organisasi (X 3 ) secara bersama-sama terhadap kinerja Pegawai (Y) kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang.

## 2. Uji Parsial (Uji t)
Untuk  menguji  pengaruh  antara  variabel  bebas  secara  parsial  terhadap variabel tidak bebas atau membuktikan kebenaran hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yakni diklat (X 1 ), motivasi (X 2 ), serta budaya organisasi (X 3 ) secara parsial  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  maka    penulis menggunakan uji t sebagai berikut:
Tabel 5. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 10,056 4,226 2,380 ,020 X1 ,357 ,099 ,372 3,621 ,001 X2 ,348 ,110 ,323 3,154 ,002 X3 -,121 ,130 -,086 -,936 ,352 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS ver. 20
Menurut Priyatno (2010:69), jika sig t > 0,05, maka tidak ada pengaruh yang signifikan dan jika ≤ 0,05, maka ada pengaruh yang signifikan, maka : 1. Nilai  signifikan  (Sig  t)  adalah  sebesar  0,001  yang  berarti  Sig  t  (0,001)  <  α (0,05).  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan pendidikan  dan  pelatihan  (X 1 )  secara  parsial  terhadap  kinerja  Pegawai  (Y) kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang.
2. Nilai  signifikan  (Sig  t)  adalah  sebesar  0,002  yang  berarti  Sig  t  (0,002)  <  α (0,05).  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan motivasi  ( X2 )  secara  parsial  terhadap  kinerja  Pegawai  (Y)  kantor  Distrik Navigasi Kelas I Palembang.
3. Nilai  signifikan  (Sig  t)  adalah  sebesar  0,352  yang  berarti  Sig  t  (0,352)  >  α (0,05).  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  budaya  organisasi  (X 3 )  secara  parsial  terhadap  kinerja  Pegawai (Y) kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang.

## Pembahasan Temuan Penelitian
Temuan  Hasil  Kajian Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi,  serta Budaya Organisasi Secara Bersama-sama  Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  perhitungan  terbukti  terdapat    pengaruh  signifikan pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi,  serta  budaya  organisasi,  secara  bersama- sama terhadap kinerja pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang.
Kondisi  ini  sesuai  pula  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Brahmasari (2009)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Perbedaannya  adalah pada  penelitian  Brahmasari  (2009)  terdapat  variabel  kepemimpinan  yang mempengaruhi  kinerja,  variabel  pendidikan  dan  pelatihan  tidak  diteliti pengaruhnya. Begitu pula dengan hasil penelitian yang dilakukan Soejaya (2013) yang  menghasilkan  bahwa    pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi  dan  budaya organisasi secara serentak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Jika  dilihat  dari  nilai  R 2 ,  yaitu  sebesar  37,4%,  hal  ini  menggambarkan  juga bahwa  kinerja  pegawai  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang,  dapat dijelaskan  oleh  diklat,  motivasi,  serta  budaya  organisasi,  sedangkan  sisanya 62,6%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian ini.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  pada  dasarnya  masih  ada  faktor  lain  yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang, hanya  saja  dalam  kesempatan  penelitian  ini,  penulis  hanya  melihat  3  (tiga) variabel saja, pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta budaya organisasi.
Oleh  karena  itu  menurut  hemat  penulis,  jika  ada  peneliti  lain  yang  ingin mengadakan  penelitian  pada  bidang  dan  objek  yang  sama,  maka  sebaiknya menambahkan  faktor-faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seorang pegawai,  misalnya  memasukkan  variabel  beban  kerja,  disiplin,  kepuasan  kerja, kualitas kerja, sistem kerja, prestasi kerja, lingkungan kerja atau variabel-variabel lainnya,  sehingga  diharapkan  dapat  menghasilkan  penelitian  yang  lebih  akurat lagi.
Keterkaitan  antara  pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi  kerja,  budaya organisasi dan kinerja, yaitu seorang pegawai memiliki pendidikan dan pelatihan, motivasi  yang  tinggi  dalam  bekerja  serta  budaya  organisasi  yang  berjalan sebagaimana  mestinya,  maka  akan  mudah  pegawai  untuk  berprestasi,  yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi itu sendiri, sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

## Temuan  Hasil  Kajian Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Secara  Parsial Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  perhitungan  terbukti  terdapat  pengaruh  signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I  Palembang.  Diklat    memberikan  kontribusi  yang  cukup terhadap  kinerja pegawai  pada  lingkungan  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang.  Ini menggambarkan bahwa diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dimengerti bahwa pegawai mampu mencapai kinerja dengan baik, walaupun beban kerja yang diterima cukup banyak pegawai tetap bekerja secara maksimal  karena  penghasilan  yang  mereka  terima  cukup  besar,  sehingga pegawai  tetap  semangat  bekerja.  Temuan  ini  mendukung  penelitian  Gidion (2009) dan Soejaya (2013)  yang menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan secara parsial beperngaruh signifikan terhadap kinerja.
Oleh  karena  itu,  pegawai  pada  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang selalu  antusias  apabila  diadakan  pendidikan  dan  pelatihan.  Hal  ini  terlihat  dari hasil  jawaban  responden  terhadap  beberapa  pertanyaan/pernyataan  yang penulis  ajukan  kepada  mereka,  misalnya  pertanyaan  tentang  “Hasil  diklat menambah  pengetahuan  dan  keahlian  baru”,  terlihat  bahwa  mayoritas responden  menjawab  ke  arah  positif,  yaitu  87,5%  menjawab  setuju.  Hal  ini menggambarkan bahwa mayoritas pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang, merasakan pendidikan dan pelatihan dapat menambah pengetahuan dan keahlian baru bagi mereka.
Kemudian pertanyaan/pernyataan tentang “Program diklat bermanfaat sesuai dengan kebutuhan”, terlihat bahwa mayoritas responden juga menjawab ke arah positif,  yaitu  70%  menjawab  setuju.  Hal  ini  berarti  bahwa  mayoritas  pegawai pada  kantor  ini  merasakan  manfaat  dari  pendidikan  dan  pelatihan  yang diadakan.
Pendidikan  dan  pelatihan  sangat  tepat  dilaksanakan  jika  sesuai  kebutuhan suatu  organisasi.  Kebutuhan  diklat  dapat  berupa  kekurangan  dalam  bidang pengetahuan,  sikap,  perilaku,  kecakapan  dan  keterampilan  para  peserta  yang hendak  dipenuhi  melalui  kegiatan  diklat  tersebut.  Dengan  demikian  kebutuhan diklat  bukanlah  kebutuhan  dibidang  itu  sendiri,  tetapi  juga  kebutuhan  untuk mendapatkan  atau  diberi  pendidikan  dan  pelatihan.  Untuk  itulah  diklat  pegawai itu  dilakukan  karena  diharapkan  untuk  mengurangi  atau  mampu  meniadakan kesenjangan  antara  kinerja  faktual  dan  kinerja  potensial  serta  dapat  membuat perubahan-perubahan pada pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta.
Adanya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya menjembati kesenjangan tersebut, salah satu caranya  adalah  dengan  diklat.  Dengan  demikian  diharapkan  seluruh  potensi yang  dimiliki  pegawai,  yaitu  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  dapat ditingkatkan, yang pada akhirnya pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara baik dan benar dalam melayani masyarakat.
Undang-Undang  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian  menyebutkan  dalam rangka peningkatan mutu dan keterampilan pegawai serta memupuk kegairahan kerja,  perlu  dilaksanakan  pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil  dengan  sebaik- baiknya atas dasar sistem kinerja pegawai dan sistem karir yang menitikberatkan pada  sistem  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  akan  diperoleh  penilaian  yang objektif terhadap kompetensi pegawai agar dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

## Temuan  Hasil  Kajian  Motivasi  Berpengaruh  Secara  Parsial  Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan terbukti terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang.  Hasil perhitungan  menggambarkan  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  pada  lingkungan  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang,  yaitu mencapai  34,8%.  Idealnya  memang  pegawai  harus  termotivasi  dalam menjalankan tugas dan fungsinya, seperti yang termaktub di dalam Tupoksi yang telah  diatur  di  dalam  tata  tertib  kepegawaian.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai tersebut  sudah  mendapatkan  renumerasi  yang  sangat  memadai,  pegawai tersebut tidak punya alasan lagi untuk tidak menjalankan tugas dan fungsinya.
Temuan penelitian ini mendukung penelitian empiris yang dilakukan Hetami (2008), Brahmasari (2009)  dan Listyaningsih (2011), yang menyimpulkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Pegawai pada lingkungan Kantor Distrik Navigasi ini cukup termotivasi dalam menjalankan  tugas  dan fungsinya.  Hal  ini  terlihat  dari  hasil  jawaban  responden terhadap  beberapaa  item  pertanyaan/pernyataan  tentang  motivasi  kerja,  yang menanggapi  positif,  setiap  item-item  pertanyaan/pernyataan  tersebut,  seperti pada pernyataan  tentang  “Mempunyai  Daya  Kreativitas  Yang  Tinggi dan  Selalu Ingin  Berbuat”,  ternyata  hampir  semua  responden  (80%)  menjawab  setuju.  Hal ini  menggambarkan  bahwa  pegawai  pada  Kanto  Distrik  Navigasi,  memiliki motivasi  yang  kuat  untuk  bekerja  lebih  baik  sehingga  menghasilkan  kreativitas yang tinggi dalam bekerja.
Kemudian  pada  pernyataan  tentang  “Promosi  karir  bagus  sehingga  dapat berkembang serta  proses  kenaikan jabatan  terbuka”.  Hampir  semua responden menjawab  ke  arah positif,  yaitu 70%  menjawab  setuju.  Hal ini  menggambarkan bahwa  di  dalama  menjalankan  kegiatannya  sehari-hari,  pegawai  pada  Kantor Distrik  Navigasi,  tidak  hanya  termotivasi  untuk  bekerja,  dikarenakan  untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya  saja,  namun  juga  termotivasi  untuk mengembangkan karirnya pada jenjang yang lebih tinggi. Penulis mendapatkan gambaran  bahwa  sebenarnya  pada  kantor  ini  dibuka  kesempatan yang  seluas- luasnya  kepada  pegawainya  untuk  mengembangkan  karir  setinggi-tingginya. Oleh karena itu, wajar saja jika pegawai di kantor ini, memiliki motivasi yang kuat untuk  mengembangkan  karirnya,  karena  ada  kesempatan  yang  seluas-luasnya untuk mengembangkan karir.
Motivasi memberikan dampak yang besar terhadap pencapaian kinerja. Jika motivasi kerja pegawai  baik,  maka dapat dipastikan instansi dapat  berkembang dan  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai  pada  Kantor  Distrik Navigasi  Kelas  I  Palembang.  Sebaliknya  jika  motivasi  kerja  pegawai  kurang, maka  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang,  akan  mengalami  banyak masalah.
Peningkatan  motivasi  pegawai,  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  tersebut,  sehingga  muaranya  adalah  kualitas  kerja.  Meningkatnya efisiensi dan efektifitas kerja, meningkatkan mutu SDM, sehingga meningkatkan daya  saing  antar  pegawai,  kelompok,  institusi  maupun  lembaga,  dan  pada akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut  dalam  mengemban amanat rakyat.

## Temuan  Hasil  Kajian  Budaya  Organisasi  Berpengaruh  Secara  Parsial Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan  terbukti terdapat pengaruh  signifikan budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  I Palembang.Temuan  ini  tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yaqin (2003), Jaya (2008), dan Brahmasari (2009) yang menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hasil  perhitungan  menggambarkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak memberikan kontribusi  yang  cukup  dalam  mempengaruhi  kinerja pegawai  pada lingkungan  Distrik  Navigasi  Kelas  I Palembang. Hal ini  menggambarkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Ini  dapat  dimengerti  bahwa  pada  dasarnya  seorang  pegawai  akan  mampu mencapai  kinerja  dengan  baik,  walaupun  budaya  dalam  organisasi  kurang mendukung  pegawai  untuk  bekerja.  Pegawai  masih  tetap  bekerja  secara maksimal  karena  penghasilan  yang  mereka  terima  cukup  besar,  sehingga pegawai tetap semangat bekerja.
Hal  ini  juga  didukung  dari  hasil  jawaban  responden  terhadap  item-item pertanyaan/pernyataan  variabel  budaya  organisasi,  misalnya  pada  “Dalam melaksanakan  tugas  harus  memperhatikan  norma  atau  nilai-nilai”,  ternyata mayoritas responden menjawab ke arah positif, yaitu 85% menjawab setuju. Hal ini  menggambarkan  bahwa  budaya  pegawai  pada  Kantor  Distrik  Navigasi  yang menjunjung tinggi norma atau nilai-nilai dalam bekerja.
Selanjutnya  pada  item  pernyataan  “  Hasil  kerja  yang  kurang  memuaskan menjadi perhatian bagi atasan”, mayoritas responden menjawab ke arah positif, yaitu 75% menjawab setuju. Hal ini menggambarkan bahwa budaya atasan yang perhatian  atas  bawahannya.  Seperti  yang  kita  ketahui  bahwa  kunci  utama keberhasilan  adalah  budaya  organisasi  adalah  komunikasi.  Jika  komunikasi berjalan  dengan  baik  maka  budaya  organisasi  juga  akan  baik,  sebaliknya  jika komunikasi  tidak  terjalin  dengan  baik,  maka  sulit  untuk  mencapai  budaya organisasi yang baik.
Komunikasi akan melahirkan keterbukaan antar pegawai atau antar pegawai dan  atasannya. Dengan  keterbukaan ini,  akan  memberikan dampak positif  bagi para pegawai, karena tidak ada rasa kecurigaan dengan sesama pegawai yang ada.  Jadi  mereka lebih  tenang  dalam  menjalankan  tugasnya.  Hal  ini  tergambar pada  jawaban  responden  pada  pernyataan  “menurut  saya  kegiatan  kerja  yang telah berjalan selama ini berdasarkan tim, bukan individu”, mayoritas responden menjawab ke arah positif, yaitu 66,3% menjawab setuju.
Peran utama untuk membangun komunikasi dalam suatu organisasi, terletak pada  pimpinannya.  Jika  pimpinan  mampu  memberikan  contoh  kepada bawahnnya,  maka  akan  diikuti  pegawainya.  Sehingga  pimpinan  harus  memulai terlebih  dahulu  melakukan  komunikasi  secara  internal,  maka  diharapkan  akan diikuti pegawai yang ada pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang.
Dari hasil pengamatan penulis lakukan pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang, penulis mendapatkan gambaran bahwa budaya organisasi yang ada di kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang telah berjalan dengan baik. Budaya organisasi  mampu  mendorong  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Budaya  Organisasi  mampu  mengekspresikan potensi pegawai  dalam  mencapai tujuan  organisasi  serta  budaya  organisasi  mampu  merespon  perkembangan lingkungan internal dan eksternal organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
1.  Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi  kerja  serta  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai Distrik Navigasi Kelas I Palembang
2.  Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pendidikan  dan pelatihan  serta  motivasi  kerja  terhadap  kinerja,  tetapi  variabel  budaya organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Distrik Navigasi Kelas I Palembang

## Saran
1.  Pegawai  perlu  memahami  lingkup  pekerjaannya, memiliki  keterampilan  yang baik sehingga hasil yang diperoleh melebihi target yang ditetapkan dan lebih cepat dari yang dijanjikan serta mengalami peningkatan.
2.  Sebaiknya  lebih  diperbanyak  lagi  materi  diklat  sesuai  dengan  kebutuhan pegawai  masing-masing,  dengan  demikian  diharapkan  dapat  menambah pengetahuan  dan  keahlian  baru,  meningkatkan  kompetensi  (kemampuan) pegawai serta perubahan perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
3.  Pegawai  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang  hendaknya  terus  berusaha meningkatkan  kinerjanya,  karena  jika  kinerja  mereka  meningkat,  harapan penghasilan  mereka  juga  meningkat.  Jika  prestasi  kerja  mereka  meningkat, maka juga akan berpeluang untuk menduduki suatu jabatan struktural.
4.  Pimpinan  hendaknya  meningkatkan  budaya  organisasi  di  kantor  yang dipimpinnya,  seperti  memulai  terlebih  dahulu  melakukan  komunikasi  secara internal, membangun kebersamaan, keterbukaan, dan rasa empati.
5.  Bagi peneliti yang akan melakukan penelitian lebih lanjut, sebaiknya variabel yang  diteliti  lebih  diperbanyak  lagi  misalnya  menambahkan  variabel  kualitas kerja,  sistem  kerja,  prestasi  kerja,  lingkungan  kerja  atau  variabel-variabel lainnya,  sehingga  diharapkan  dapat  memperkaya  kajian  faktor  pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang dan menghasilkan penelitian yang lebih akurat lagi.

## DAFTAR PUSTAKA

## Jurnal:
Soejaya,  R  Erman.  2013.  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Budaya Organisasi,  Motivasi  Kerja  Serta  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Kediri. Jurnal Otonomi , 13(1).
Buku: Gomes,  F.  Cardoso.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  : Penerbit Andi.
Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen SDM. Jakarta : Bumi Aksara.
Herujito,  Yayat  M.  2001. Dasar-dasar  Manajemen .  Jakarta  :  Penerbit  PT. Grasindo.
Mangkunegara, Anwar P. 2005. Manajemen SDM Perusahaaan . Bandung :  PT. Remaja Rosdakarya.
Nimran, Umar. 1998. Perilaku Organisasi . Surabaya : Citra Media.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000. Tentang Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil . Jakarta : Departemen Dalam Negeri.
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa  Statistik  Data  dengan  SPSS  (Cetakan Pertama) . Yogyakarta : PT. Buku Seru.
Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Adminsitrasi . Bandung : CV. Alfabeta.
Sulistiani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep,  Teori,  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik . Yogyakarta : Graha Ilmu.

## Skripsi/Tesis/Disertasi:
Brahmasari,  Ida  Ayu.  2009.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  kepada Kinerja  Perusahaan  PT  Pei  Hai  International  Wiratama  Indonesia.  Tesis tidak dipublikasikan. Palembang, Universitas Sriwijaya.
Hetami,  Adiety  Arie.  2008.  Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan,  dan  Disiplin terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Sebuah  Persero  Asuransi.  Tesis  tidak dipublikasikan. Palembang, Universitas Sriwijaya.
Jaya.  2008.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Pengembangan Karier  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  PU  Bina  Marga  Propinsi  Jawa Barat. Tesis tidak dipublikasikan. Bandung, Universitas Padjajaran.
Listyaningsih. 2011. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen  di  Bandar  Lampung.  Tesis  tidak  dipublikasikan.  Bandar  Lampung, Universitas Lampung.
Yaqin,  Nurul.  2003.  Pengaruh  Beberapa  Variabel  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan  pada PT Petro Kimia Gresik. Tesis  tidak  dipublikasikan.
Palembang, Universitas Sriwijaya.