## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN  PT. SAI INDONESIA CABANG JAKARTA

## Jatenangan Manalu
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pengembangan Bisnis dan Manajemen Jakarta, Indonesia email: jatenangan1960@gmail.com
Submitted: 17-01-2023; Accepted: 26-01-2023; Published : 28-01-2023

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan di PT. SAI Indonesia cabang Jakarta dan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan reward terhadap kinerja pegawai pada cabang tersebut. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. SAI Indonesia cabang Jakarta sebanyak 62 orang. Penelitian ini  menggunakan metode kualitatif denagn menggunakan purposive  sampeling dari 62 karyawan PT. SAI Jakarta yang ada di cabang Jakarta. Berdasarkan hasil analisis korelasi berganda sebesar 0,735 menunjukkan bahwa besarnya hubungan antara variabel bebas (budaya organisasi dan kompensasi) secara bersamaan atau simultan dengan variabel terikat (kinerja karyawan) adalah kuat yakni nilai korelasi gandanya adalah antara 0,60 dan 0,80. Berdasarkan hasil koefisien determinasi yaitu. 0,54 atau 54%, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan penghargaan menyumbang 54% variabel kinerja karyawan, sedangkan sisanya 46% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Berdasarkan dari hasil perhitungan uji F  terlihat bahwa nilai F hitung > F tabel (49,916 > 1,670), maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi. dan kompensasi secara bersama- sama (secara simultan). terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.SAI Indonesia cabang Jakarta dengan nilai signifikansi. adalah 0,000, lebih kecil dari 0,05.
Kata kunci: Budaya orgaanisasi, Kompensasi, Prestasi kerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Di dalam organisasi, Sumber Daya Manusia( SDM) merupakan salah satu bagian yang  penting dalam sebuah organisasi, tanpa peran  SDM  roda organisasi tidakan dapat berjalan dengan baik, sekalipun factor-faktor lain sudah tersedia. Hal ini menunjukan bahwa manuasia adalah sebagai penggerak. Mengingat pentingnya SDM dalam setiap organisasi, maka pengelolaan SDM sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan. Setiap perusahaan memiliki pendekatan yang berbeda dalam mengelola SDM nya yang bisa berdampak pada kinerja karyawan. Beberapa cara perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan diantaranya penguatan dalam budaya organisasi dan pemberian kompensasi kepada karyawan yang menunjukan
kinerja baik atau yang berprestasi.  Dua cara ini merupakan cara yang umum yang dilakukan perusahaan. hal ini dipengaruhi oleh beberapa teori atau penelitian yang menunjukan bahwa adanya pengaruh antara budaya organisasi dengan prestasi karyawan. Wibowo dalam Vivi Rosvita dkk (2017) mengungkapkan bahwa budaya sangat berpengaruh dalam menunjukan cicta sebuah organisiasi, citra positif dari sebuah organisasi adalah akibat dari budaya positif yang dimiliki oleh organisasi tersebut dan sebaliknya.
Budaya perusahaan adalah dasar atau pondasi untuk menciptakan  lingkungan kerja yang baik. Mengembangkan budaya organisasi merupakan hal yang esensian untuk menjadikan kinerja karyawan jauh lebih optimal untuk mencapai organisasi yang lebih baik.  Budaya yang diciptakan oragnisasi / perusahaan
memberikan pandangan positif bahwa oragnisasi memiliki keselarasan antara tujuan dan menaikan motivasi kerja untuk mencapai kinerja yang lebih baik.  Hal tersebut menjadi alasan orang lebih nyaman terhadap organisasi. Pemberdayaan, kepercayaan diri, sikap belajar dan kerja tim adalah beberapa bentuk  yang kuat dari budaya organisasi. Budaya yang baik berdampak  besar pada kinerja karyawan.
Faktor lain yang  mempengaruhi prestasi kerja adalah kompensasi. Sebagaimana diutarakan oleh hakim dalam Andi Yolanda dkk (2021) bahwa kompensasi merupakan suatu hal yang dapat mengaktifkan upaya dan atau keinginan serta dorongan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas sesuai target dalam dunia pekerjaan. Kompensasi adalah suatu imbalan atau imbalan yang diterima oleh seorang karyawan dalam bentuk materil maupun immateriil dari perusahaan atau lembaga tempatnya bekerja. Jenis, bentuk dan besaran kompensasi mencerminkan penghargaan karyawan. Namun penyerahan  kompensasi tersebut harus dilakukan terstruktur, sehingga menjadi pemicu  bagi karyawan  lain untuk meningkatkan motivasi kerja dalam meingkatkan produktivitas kerja karyawan tersebut. Sistem penghargaan yang baik, misalkan  sistem reward yang mempertimbangkan kesesuaian reward dengan kebutuhan  karyawan. Setidaknya kebutuhan hidupnya terpenuhi dan prestasi kerjanya dihargai tinggi. Hal tersebut diyakini dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
PT. SAI Indonesia Cabang Jakarta adalah salah satu perusahan yang sudah menerapakan kedua hal tersebut yakni budaya organisasi dan pemberian kompensasi kepada karyawan yang berprestasi, namun PT.SAI Indonesia Jakarta cabang Jakarta belum tahu persis seberapa pengaruh budaya dan kopensasi berefek pada prestasi kerja. Penelitian ini bermaksud untuk menganalisa seberapa pengaruh budaya organisasi organisasi dan kompesasi terhadap presestasi kerja dengan menjadikan 65 karyawan PT. SAI indonesi Cabang Jakarta sebagai samplingnya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Prestasi kerja Karyawan
1. Pengertian Prestasi kerja Karyawan
Kinerja positif yang ditunjukan oleh seorang karyawan akan berdampak langsung terhadap prestasi.  Prestasi  kerja merupakan dampak lansgung yang dapat dirasakan oleh setiap karyawan dari  hasil apa yang dia lakukan dalam pekerjaannya baik bersifat fisik maupun non fisik.  Steers dalam Ahmad Nur Rofi (2012) mengungkapkan bahwa prestasi kerja merupakan hal yang tidak terpisahkan dari  kinerja seseorang, yang dapat dilihat dari peningkatan derajat jabatan seseorang dalam organisasi tempatnya bekerja. Penentuan prestasi kerja seseorang tentunnya mengikuti rangkaian atau proses sesuai dengan ketentuan atau standar yang ada di setiap organisasi atau perusahaan. Sebagaimana yang di ungkapkan oleh Handoko, T. Hani (2009:135) bahwa penilaian kinerja merupakn suatu  proses  dimana kerja karyawan dinilai atau dievaluasi oleh  organisasi. Senada dengan yang disampaikan oleh DS Simanjutak dkk (2017) bahwa penilaian prestasi kerja adalah sebuah sistem manajemen yang mengatur pemberian reward berdasarkan prestasi kerjanya yang tentuya prestasi setiap karyawan berbeda.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja ialah  hasil yang dapat diperoleh oleh setiap karyawan setelah melakukan setiap pekerjaan yang dibebankan kepadanyan.

## 2. Faktor yang mempengaruhi Prestasi kerja Karyawan
Sedarmayanti (2017:72) ada dua belas faktor yang  dapat meningkatkan prestasi kerja diantaranya:
a. Motivasi Kerja,
Umumnya karaywan dengan motivasi kerja tinggi akan  bekerja keras dengan tekun untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.
b. kedisiplinan
Orang dengan yang memiliki kedisipilna yang tingi dalam bekerja akan melakukan pekerjaan yang ditugaskan dengan penuh tanu tanggung jawab. Hal ini menjadi modal utama
seorang karyawan untuk mencapai target kerja yang mana berefek langsung pada kinerja karyawan tersebut.
c. Pendidikan Pendidikan sangat berpengaruh dalam prestasi kerka seseoaran karena dengan pendidikan tinggi memungkin dia memiliki pandangan yang lebih luas.
d. Keterampilan dan kemampuan Jika pekerja lebih terampil, dalam arti mereka dapat bekerja lebih baik dan menggunakan ruang kerja dengan baik.
e. Budaya Organisasi Budaya kerja yang baik akan menciptakan suasana yang baik myang berdampak pada motivasi kerja yang tinggi.
f. Tingkat Penghasilan
Ketika tingkat pendapatan seorang karyawan tinggi, hal itu menyebabkan  motivasi dan kosentrasi kerja sehingga kerjapun jadi lebih efektif dan efisien.
g. Gizi dan Kesehatan
Jika karyawan dapat memenuhi kebutuhan nutrisinya dan memiliki fisik yang fit maka akan semakin kuat dalam bekerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja.
h. Jaminan Sosial Ketersedian Jaminan sosial bagi setiap karyawan akan memperkuat komitmen dan moral karyawan. Jika jaminan sosial karyawan cukup, dapat menyebabkan pengisian pekerjaan.Lingkungan  Kerja i. Sarana Produksi
Kualitas fasilitas produksi mempengaruhi peningkatan kinerja staf, karena orang dapat bekerja dengan antusias di fasilitas produksi yang lebih berkualitas.
j. Teknologi
Jika teknologi yang digunakan lebih tepat, memungkinkan volume produk yang lebih tinggi dan lebih berkualitas serta mengurangi limbah bahan bekas.
k. Kesempatan Berprestasi
System karyawan berprestasi akan menciptakan psikologis bersaing atau kompetisi  antar karyawan sehingga setiap karyawan ingin melakukan yang terbaik dalam setiap pekkerjaannya.

## 3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Nurmansyah dalam Said Muamarizal dkk (2015) mengungkapkan bahwa dalam penilaian prestasi dapat diperoleh hal-hal sebagai berikut:
a. Tujuan penilaian Ini akan menentukan kebijakan terkait dengan membadingkan kinerja semua karyawan untuk memutuskan karyawan yang berprestasi.
b. Tujuan Pengembangan
Tujuannnya adalah untuk mengembangkan kompetensi / keahlian karyawan dan motivasi sebagai umpan balik karyawan dalam bekerja. Hasil dari penilaian ini akan memutuskan jenis pelatihan yang tepat untuk pengembangan karyawan tersebut.

## B.   Budaya organisasi
1.    Definisi Budaya organisasi Menurut Colquitt dkk Dalam Nur haris Efendi dan Sudirman (2021) budaya organisasi sebagai media untuk berbagi ilmu sosial dalam sebuah organisai yang mencakup peraturan, norma, dan nilai yang akan membetuk etika dan prilaku karyawan. Hal ini diperkuat oleh peryantaan dari Edgar H. Schein yang dikutip oleh Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2005: 113) mengungkapkan bahwa budaya organisasi merupakan satu set keyakinan, norma-norma dan nilai sebagai pedoman prilaku dalam sebuah organisasi. Hal ini diperlukan untuk sebagai landasan karywan dalam beradaptasi terhadap lingkungan kerja.
.
2 . Fungsi Budaya Organisasi
Robbins dan Judge dalam Rasmulia Sembiring dan Winarto (2020) menerangkan beberapa fungsi budaya organisasi adalah sebagai identitas suatu organisasi yang dapat menstabilkan urusan sosial antar karyawan serta mewujudkan komitmen perusahaan diatas urusan pribadi atau golongan dan juga budaya organisasi dapat membetuk sikap dan prilaku setiap karyawan yang ada.

## Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. SAI Indonesia Cabang Jakarta (Jatenangan Manalu)
C.  Kompensasi 1.   Pengertian Kompensasi Henry Simamora (2004:441) mengungkapakan  bahawa kopensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan baik bersifat finansial maupun non finasial sebagai bentuk hubungan kepegaiwaian.  Dengan kata lain, kopensasi adalah imbalan yang diberikan perusahaan sebagai ganti kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan.  Senada yang diungkapkan panggabean dalam Usman Fauzi (2014) menjelaskan tentang definisi kompensasi adalah penghargaan dari perusahaan yang diterima oleh karyawan atas segala jenis kontribusi terhadap perusahaan.  Lebih lanjut lagi Saydam dalam Usman Fauzi (2014) mendefinisikan bahawa kompensasi adalah imbalan atas segala sesuatu yang dikeluarkan oleh karyawan baik berupa tenaga, pikiran, dan waktu kepada perusahaan.

## 2. Tujuan Kompensasi
Kompensasi sangat penting diberikan karenan dengan kompesasi dapat memberikan semangat kerja yang lebih, tercipata persaingan positif dalam bekerja, dan juga dapat menarik orang- orang yang berkualitas bergabung dengan perusahaan. Sebagaimana yang dikatakan Schuler dan Jackson dalam Ninuk Muljani (2002) tentang tujuan pemberian kompesansi adalah untuk menciptakan suasana kerja yang kompetitif, menjadikan karyawan loyal terhadap perusahaan serta untuk menarik calon karyawan potential bergabung dengan perusahaan. Oleh karena itu, sangat perlu dikondisikan oleh setiap perusahaan selain sebagai penunjang kerja yang lebih maksimal bahkan karyawan akan dengan sukarela menggunakan tenaga dan pikiran untuk meningkatkan kinerjanya, kompensasi sebagai daya daya tarik karyawan orang untuk bergabung dengan perusahaan tersebut.

## 3.  Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi terbagi dalam 2 kelompok yakni kompensasi secara finansial dan non- finansial. Kompensasi finansial dapat bersifat langsung dan tidak langsung. Sedangkan kompesasi non-finasial bisa berupa hal yang
sifatnya non materil seperti lingkungan kerja yang nyaman, kebutuhan kerja yang diinginkan atau bentuk lainnya. Garry Dessler (2007:46) kompesasi finansial langsung dapat berupa gaji, bonus, dan komisi lainnya. Kompensasi finansial yang tidak langsung dapat berupa tunjangan Kesehatan, tunjangan pension, tunjangan Pendidikan, tunjangan perumahan, Pendidikan dan lain-lain.
R. Wayne Mondy (2008: 5) mengungkapkan kompensasi non finansial dapat berupa perhargaan yang non materil yang diterima oleh karyawan seperti kepuasan dan kenyaman lingkungan kerja yang diperoleh seorang karyawan dalam dunia kerja.

## METODE PENELITIAN

## A. Metode Pengumpulan data
Menurut Riduwan dalam Chesley Tanujaya menerangkan bahwa teknik pengumpulan data adalah “Metode pengumpulan data merupakan cara seseorang dalam mendapatkan data-data yang dibutuhkan selama penelitian.  3  teknik pengumpulan data yang digunakan dalam tulisan ini adalah studi Pustaka, penyebaran kuesioner, dan wawancara.

## B. Populasi dan Sampel
Populasi ialah semua subjek yang dijadikan bahan penelitian, sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang diteliti (Sunyoto, 2012:177). Dalam penentuan sample seorang peneliti dapat menggunakan semua populasi sebagai sample jika populasinnya dibawah 100 orang.  Jumlah karyawan PT. SAI Indonesia cabang Jakarta adalah 62 orang, jadi dalam penelitian ini peneliti menjadikan seluruh karyawan sebagai sample peneltian.   Hal ini dikuatkan oleh Suharsimi (2006:131) mengungkapkan bahwa sample adalah diambil dari Sebagian dari populasi yang ada. Namun seandainya populasi dibawah 100 orang, maka populasi tersebut dapat diambil semua sebagai sample penelitian.  Pada penelitian ini pengambilan sampel dengan menggunakan sampel jenuh yaitu sampel diambil sejumlah populasi dari karyawan PT.SAI Indonesia cabang Jakarta yaitu 62 orang

## C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan varibael terikat.
No Variable penelitian Definisi Variabel Indikator Variable Sumber 1 Budaya Organisasi (X 1 ) Satu set keyakina n yang impleme ntasikan oleh stiap karyawa n  dan digunaka n untuk mengatas i kendala- kendal karyawa n dalam beradapp tasi dan sebagai dasar dalam menanga ni permasal ahan eksternal. (1) memiliki Inovasi dan Keberania n dalam mengambi l risiko; (2)  Sangat memperjh atikan hal- hal yang detail.(3) mengutam akan hasil. Menjadika n Manusia sebagai asset penting. (5) mengutam akan kepentina gn  tim (6) Agresif dan (7) Stabil. Chesley Tanujaya (2017) 2 Kompesan si (X 2 ) Bentuk pengharg aam yang diterima oleh karyawa n sebagai bentuk imbalan atas jasa 1. keahlia n kerja 2. Kualita s kerja 3. Rasa Tanggung Jawab 4. Prakars a 5. Memili ki Ahmad fauzi (2014) dan kontribus i terhadap perusaha an. kedisiplia nan 6. Kerjasa ma yang kuat 7. Kuintita s pekerjaan 3 Prestasi Kerja (Y) Pencapai an seseoran g dari hasil kerja yang dilakuka n dalam dunia kerja. 1. Kualita s dan Kuantit as Kerja 2. Dapat diandalk an Hasrudy Tanjung (2017)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Korelasi dan determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .735 a .540 .529 .25227
a. Predictors: (Constant), Budaya organisasi, kompensasi
Dari hasil analisis korelasi ganda dari hasil ringkasan model, nilai korelasi budaya i organisasi dan penghargaan (kompensasi) karyawan terhadap kinerja adalah 0,735. Koefisien ini menunjukkan besarnya hubungan antara dependent variable yakni budaya organisasi dan kompensasi pada waktu yang sama atau bersamaan dengan independent variable yakni kinerja karyawan. Karena nilai korelasi ganda berkisar antara 0,60 hingga 0,80, maka dapat disimpulkan bahwa ada kinerja karyawan /prestasi karyawab sangat daapt dipengaruhi oleh budaya dan kompesasi yang diberikan oleh perusahaan.  .
Analisis determinasi yang diaplikasikan untuk mengetahui berapa besar dampak dari variable budaya dan reward (kompensasi) porsentase terhadap prestasi karyawan. pengaruh variabel
budaya organisasi dan reward secara simultan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat bahwa angka koofisien determinasi adalah  sebesar 0,54  atau  54%. Nilai ini menunjukkan dampak dari keberadaan budaya organisasi dan pemeberian kompensasi akan mempengaruhi prestasi karyawan yakni 54% sedangkan sisanya sebesar 46%   dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Namun, dengan prosenstase 54% tersebut sudah cukup sebagai dasar bahwa budaya dan kompensasi saling berkaitan dalam menunjang prestasi karyawan.

## 2.   Regresi berganda
Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk  melihat arah hubungan masing-masing variabel apakah setiap variabel saling berhubungan positif dan atau negative.
Coefficients a
Model
Unstandardize d Coefficients Standar
dized Coeffici ents
t Sig. B Std. Error Beta (Const ant) 1.886 .226 8.328 .000 Buday a organi sasi .295 .109 .396  2.691 .000 Komp ensasi .280 .113 .364  2.473 .001
a. Dependent Variable: Prestasi kerja Karyawan
Berdasarkan tabel diatas  bentuk persamaan regresi ketiga  variable tersebut dapat digambarkan dengan persamaan Y = 1,886  + 0,295X 1 + 0,280X 2 + e.
Persamaan ini dapat diinterpretasikan bahwa :
1. Konstanta (a) bernilai sebesar 1,886 yang artinya jika budaya organisasi (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) nilainya adalah 0, maka prestasi kerja karyawan (Y) nilainya sebesar 1,886 (menurut skala likert berada dalam kondisi rendah)
2. Koefisien regresi (b 1 ) variable X 1
(budaya organisasi) adalah  sebesar 0,295, nilai tersebut  dapat  diartikan bahwa seandainya diasumsikan X 1 (budaya organisasi) naik 1 satuan maka prestasi kerja akan naik 0,295 tingkat
3. Koefisien regresi  (b 2 ) variable X 2 (kompensasi) adalah  sebesar 0,280, angka tersebut dapat  dimaknai bahawa jika diasumsikan  kompensasi naik 1 satuan maka prestasi kerja akan meningkatkan 0,280 tingkat.

## d. Uji f
Uji F  (uji koefisien regresi secara simultan diaplikasikan untuk mengetahui apakah independent variable (budaya organisasi dan kompensasi) secara simultan  menunjukan dampak yang signifikan terhadap dependent variable (prestasi kerja karyawan). Hasil uji F dapat dilihat pada hasil ANOVA dengan cara mengkomparasikan antara nilai signifikansi dengan 0,05 atau membandingkan angka F hitung dengan F tabel
Dari hasil tabel Anova dapat dilihat bahwa nilai F hitung > F tabel (49,916 > 1,670)
ANOVA b Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1  Regression 6.354 2 3.177 49. 916 .000 a Residual 5.410 85 .064 Total 11.763 87
a. Predictors:  (Constant), Budaya organisasi, kompensasi
b. Dependent Variable: Prestasi kerja Karyawan
maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. dikarenakan  nilai F hitung (49,916) jauh lebih besar dari F tabel (3,191) maka dapat diinterpretasikan bahwa  budaya organisasi dan kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap presetasi karyawan  PT.SAI  Indonesia cabang Jakarta yakni nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan diatas maka dapat disimpulkan  sebagai berikut:
1. Hasil analisis korelasi ganda adalah 0,735 ini menunjukkan besarnya hubungan yang terjadi antara variable independen (budaya organisasi dan kompensasi) secara serentak atau simultan terhadap variable depended (prestasi kerja karyawan)  adalah kuat, karena nilai korelasi ganda berada diantara 0,60 - 0,80. Berdasarkan hasil koofisien determinasi  yaitu 0,529  atau  54% ini dapat dimpretasikan bahwa dampak budaya organisasi dan pemberian kompensasi kepada karyawan sanagt mempengaruhi kinerja atau prestasi karyawan dengan porsentase sebesar 54% sedangkan sisanya sebesar 46% di pengaruhi oleh variable  lain yang yang belum tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Berdasarkan hasil perhitungan uji F  terlihat bahwa  nilai F hitung > F tabel (49,916 > 1,670) maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama (secara simultan) terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.SAI Indonesia cabang Jakarta  dengan  nilai signifikansi adalah 0,000, lebih kecil dari 0,05 3. Hasil penelitian ini menunjukan ada pengaruh yang kuat antara dependent variable terhadap independet variable yang dapat diaplikasikan oleh pelaku usaha dalam mengambil kebijakan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Saran untuk penelitian berkelanjutan untuk melakukan penelitian yang sama dengan populasi lebih heterogeny dan jumlah lebih banyak serta menggunakan random sampling.

## DAFTAR PUSTAKA
Ependi, N. H., & Sudirman, S. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepercayaan (Trust) terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu Pendidikan (JIP) STKIP Kusuma Negara , 12 (2), 172-181.
Fauzi, U. (2014). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 2 (3), 172-185.
Handoko, T. Hani. (2009). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

## BPFE, Yogyakarta
Tanjung, H. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1)
Lubis, A. Y. O., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada PT Japfa Comfeed Indonesia (JCI)
Tbk Devisi Fam 1.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2011).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosda Karya,

## Bandung
Muamarizal, S. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Penilaian Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Jasaraharja Putera Cabang Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Ekonomi , 2 (1), 1-21. Nurrofi, A. (2012). Pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen produksi PT. Leo agung raya semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) , 3 (1).
Rosvita, V., Setyowati, E., & Fanani, Z. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Indonesia Jurnal Farmasi , 2 (1), 46-52.
Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , CV Mandar Maju, Bandung
Sembiring, R., & Winarto, W. (2020). Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perawat Di Rumah Sakit Milik Pemerintah). Jurnal Ilmiah METHONOMI , 6 (1), 21-30. Simanjuntak, D. S., Nadapdap, K. M. N., & Winarto, W. (2017). Pengaruh Persepsi Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 3 (2), 6-13.
Sunyoto, Danang. (2012). Konsep Dasar Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Cetakan ke-2. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service) Tanujaya, C. (2017). Perancangan Standart Operational Procedure Produksi Pada Perusahaan Coffeein. Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis , 2 (1), 90-95.