ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   1

## KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA
TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN KOPERASI SIMPAN PINJAM DI KOTA PALEMBANG
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Karyawan Koperasi  Simpan  Pinjam  di  Kota  Palembang.  Penelitian  dilakukan    terhadap  100 respondent  dari  populasi  130  Karyawan.  Uji  kuesioner  juga  dilakukan  terhadap  30 respondent sebelum penelitian dilakukan.
Analisis data penelitian menggunakan metode statistik deskriptif dan inferensial. Model analisis menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan komposisi Sub- struktur : Kepemimpinan dan Kompensasi sebagai variabel eksogen dan Motivasi Kerja sebagai  variabel  endogen.  Struktur  terdiri  dari  :  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan Motivasi Kerja sebagai variabel eksogen dan Kinerja sebagai variabel endogen.
Hasil  Penelitian  menunjukan  (1)  pada  sub-struktur  pertama  bahwa Kepemimpinan  dan  Kompensasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  Karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  di  Kota Palembang,  namun secara  parsial  hanya kepemimpinan  yang berpengaruh positif dan signifikan  (2)  pada  struktur  utama  bahwa  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi kerja secara bersama-sama maupun secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Dari  hasil  analisis    pengaruh  langsung,  maupun  tidak  langsung    dapat disimpulkan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja.  variable  kompensasi  memiliki  efek langsung  yang  lebih  dominan  dari  pada  melalui  variabel  motivasi  kerja,  sebaliknya variabel  kepemimpinan  memiliki  efek  tidak  langsung  yang  lebih  dominan  dalam mempengaruhi variabel kinerja, yaitu harus melalui variabel motivasi kerja.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi Kerja,dan Kinerja

## DASAR PEMIKIRAN
Perubahan lingkungan yang semakin cepat dan tidak pasti, dengan ditandai oleh arus globalisasi, sehingga tingkat ketergantungan antar bangsa tidak dapat terhindarkan lagi.  Perkembangan  ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  informasi  mendorong  terjadinya

## Yohanes Susanto
(Dosen Tetap Pascasarjana Universitas Indo Global Mandiri Palembang)

## Email: Yohanes@uigm.ac.id

## ABSTRAK

## 2   │
Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
perdagangan  bebas.  Hal  ini  akan  menimbulkan  sebuah  paradigma borderless  world , yaitu dunia yang tidak mengenal batas-batas territorial kedaulatan bangsa dan negara.
Dampak tersebut  sudah  memasuki hampir seluruh aspek kehidupan masyarakat di  dunia,  akibatnya  peta  kekuatan  ekonomi  dan  iklim  dunia  bisnis  akan  diwarnai  oleh persaingan  yang semakin tinggi  sehingga akan  menimbulkan ketidakpastian baru  yang melampaui  kemampuan  antisipasi  setiap  pelaku  bisnis.  Oleh  karena  itu,  setiap  pelaku bisnis harus berupaya untuk lebih meningkatkan kemampuan dan ketangguhan mereka dengan mengerahkan seluruh potensi yang ada untuk memenangkan persaingan.
Berkembangnya  berbagai  sektor  usaha  membawa  dampak  pada  tingginya kebutuhan permodalan khususnya di sektor informal yang masih belum terjangkau oleh pihak perbankan. Persyaratan untuk memperoleh pinjaman modal dari perbankan  yang relatif  sulit  terpenuhi,  diperlukannya  agunan  berupa  surat  berharga  seperti  sertifikat tanah, surat kendaraan, memiliki pembukuan dan telah berjalan usahanya minimal tiga tahun,  seperti  yang  disyaratkan  pada  bank  perkreditan  rakyat  Sumatera  Selatan  (2011) hal  ini  membuat  sektor  informal  umumnya  belum  tersentuh  oleh  pihak  perbankan. Sektor informal merupakan bentuk usaha yang sudah teruji pada saat krisis masih tetap survive dan  banyak  menyerap  tenaga  kerja.  Sangat  disayangkan  apabila  potensi  besar yang dimilki oleh sektor informal menjadi lumpuh hanya karena kurangnya permodalan yang  tidak  dapat  dijembatani  oleh  pihak  perbankan.  Selain  perbankan,  lembaga keuangan  yang  sebenarnya  dapat  menjembatani  masalah  permodalan  bagi  sektor informal adalah koperasi.
Mencermati  ruang  gerak  koperasi  yang  sangat  mendukung  perekonomian anggotanya  tersebut  penulis  berupaya  melakukan  penelitian  tumbuh  dan  kembangnya koperasi  simpan  pinjam  di  kota  Palembang,  di  mana    secara  umum    kopersi  simpan pinjam  yang  bekerja  hanya  menyimpan  uang,  menyediakan  dan  mengusahakan pinjaman  kredit  bagi  anggota-anggotanya  saja,  koperasi  ini  bekerja  atas  dasar Spesialisasi (sistem single purpose).
Berdasarkan  permasalahan  di  atas,  maka  dapat  disusun  sejumlah  rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan Koperasi simpan pinjam di Kota Palembang?
2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan Koperasi simpan pinjam di Kota Palembang?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan,  dan  kompensasi  secara  bersama-sama terhadap kinerja karyawan Koperasi simpan pinjam di Kota Palembang?
4. Apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi simpan pinjam di Kota Palembang?
5. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan Koperasi simpan pinjam di Kota Palembang?
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   3
6. Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  koperasi  simpan pinjam di Kota Palembang
7. Apakah  terdapat  pengaruh,  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi  simpan  pinjam  di  Kota Palembang?

## TINJAUAN TEORI DAN KAJIAN PUSTAKA

## A.   Tinjauan Teori

## 1.   Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Yaverbaum & Sherman (2008) dalam Haryono (2010 : 57) Leadership  is  act  of  gaining  cooperation  from  people  in  order  to  accomplish . Something. Kepemimpinan  adalah  tindakan  mendapatkan  kerja  sama  dari  orang  untuk mencapai sesuatu. Kepemimpinan menurut Bush (2000) masih dalam Haryono (2010 : 65) I mean influencing others actions in achieving desirable ends . Kepemimpinan ialah mempengaruhi tindakan orang lain untuk mencapai tujuan akhir yang diharapkan.
Beberapa  definisi  dalam  Gary  Yukl  (2002:34)  yang  dianggap  cukup  mewakili selama seperempat abad  bahwa pengertian kepemimpinan ” Leadership is the proces of influencing othes to understand and agree about what needs to be done and how it can be  done  effectively,and  the  proces  of  facilitating  individual  and  collective  efforts  to accomplish  the  shared  objective ”.  Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang lain  untuk  memahami  dan  setuju  tentang  apa  yang  perlu  dikerjakan  dan  bagaimana tugas  tersebut  dapat  dilakukan  secara  efektif,  dan  proses  memfasilitasi  usaha  individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.
Sebagian  besar  definisi  kepemimpinan  mencerminkan  asumsi  bahwa kepemimpinan  adalah  proses  yang  disengaja  oleh  seseorang  untuk  menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain.

## 2. Kompensasi ( Compensation )
Kompensasi adalah seluruh extrinsic reward yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus dan beberapa tunjangan (benefit) . (Fajar, 2010 :  154).  Sedangkan  menurut  Dessler  (2002:396)  ”Kompensasi  adalah  setiap  bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari pekerjaannya. Kompensasi mempunyai dua aspek, pertama pembayaran uang langsung dalam bentuk upah,  gaji,  insentif,  komisi  dan  bonus,  dan  kedua  pembayaran  tidak  langsung  dalam bentuk  tunjangan  keuangan  seperti  asuransi  dan  uang  liburan  yang  dibayarkan perusahaan.
Kompensasi  terbagi  menjadi  dua,  terdapat  kompensasi  langsung  maupun kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung  terdiri  dari  gaji,  uang  transport, tunjangan  hari  raya,  uang  lembur  dan  tunjangan  langsung  lainnya,  Sedangkan

## 4   │
Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan dan mutasi.
Davis dan Newston (2002:135) mengemukakan bahwa kompensasi mengingatkan  antara  prestasi  individu,  kelompok  atau  organisasi  yaitu  dapat  meliputi: upah  potongan,  komisi,  bonus,  bagi  laba  dan  bagi  produksi.  Sedangkan  Siagian (2003:265)  mengemukakan  bahwa  sisem  kompensasi  digolongkan  kedalam:  Sistem kompensasi  pada  tingkat  individu  ( peacework ,  bonus,  komisi,  kurva  kematangan  dan kompensasi  bagi  para  eksekutif),  Sistem  kompensasi  pada  kelompok  (kompensasi produksi, bagian keuntungan dan pengurangan biaya),  Selanjutnya Robbin (2001:246) mengemukakan  kompensasi  yang  mengandung  pengertian  yang  sama  dengan  upah variabel  yaitu  suatu  bagian  dari  upah  seorang  karyawan  yang  didasarkan  pada  suatu ukuran  kinerja  individual  atau  organisasi.  Upah  variabel  tersebut  terdiri  dari  upah berdasarkan potongan, bonus, bagian laba dan bagian  hasil.

## 3.  Motivasi Kerja
Motivasi  adalag  suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong seseorang untuk  melakukan  serangkaian kegiatan  yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu.  Jika  berhasil  berhasil  dicapai  akan  memuaskan  atau  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan tersebut (Munandar, 2004 :323).
Dalam  Pengertian  umum,  motivasi  dikatakan  sebagai  kebutuhan  yang mendorong  perbuatan  ke  arah  suatu  tujuan  tertentu.  (Anoraga,  2009  :  34).  Motivasi kerja  merupakan  salah  satu  alat  atasan  agar  bawahan  mau  bekerja  keras  dan  bekerja cerdas  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Pengetahuan  tentang  pola  motivasi  akan membantu  para  pimpinan  memahami  sikap  kerja  masing-masing  bawahan,  pimpinan akan  memotivasi  bawahan  dengan  cara  berbeda-beda  sesuai  dengan  pola  masing- masing yang paling menonjol. Bawahan perlu dimotivasi karena ada bawahan yang baru mau  bekerja  setelah  dimotivasi  atasannya.  Motivasi  yang  ditimbulkan  dari  atasan disebut motivasi  ekstrinsik  dan motivasi  yang timbul dari diri sendiri disebut  motivasi instrinsik.  Motivasi  yang  timbul  dari  diri  sendiri  biasanya  akan  lebih  bertahan  lama dibandingkan dengan motovasi yang datang dari luar. Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan  secara  tepat  sehingga  makin  banyak  ilmuwan  yang  menekuni  kegiatan pengembangan teori tersebut. (Siagian, 2001:287).
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilan untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan  Hasibuan  (1999)  dalam  Sutrisno  (2009  :  110). Salah satu tugas paling sulit yang dihadapi oleh berbagai macam organisasi yaitu tugas memotivasi karyawannya. (Winardi, 2004 : 11). Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental  manusia  yang memberikan energi,  mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah  atau  menyalurkan  perilaku  ke  arah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi kepuasan  atau  mengurangi  ketidakseimbangan  (Bernard  Berelson  &  Gary  A.  Stainer)
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   5
dalam  (Sinungan,  2009  :  135).  Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  bagian  integral  dari hubungan/industrial  dalam  rangka  proses  pembinaan,  pengembangan  dan  pengarah sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. (Sinungan, 2009 : 135).
Motivasi  merupakan  proses  psikis  yang  mendorong  orang  untuk  melakukan sesuatu, dalam memotivasi bawahannya seorang manajer akan berhadapan dengan dua hal  yang  mempengaruhi  orang  dalam  pekerjaan,  yaitu  kemauan  dan  kemampuan, kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi, sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat, dengan demikian dapat dirumuskan bahwa kinerja manusia dipengaruhi oleh fungsi  motivasi dan kemampuannya.  Beberapa teori tentang motivasi menggambarkan  perhatian  pada  pertannyaan  “apa  penyebab  perilaku  terjadi  dan berhenti”.  Jawabannya  terpusat  pada  :  Yang  pertama  kebutuhan,  keinginan  atau dorongan  untuk  melakukan  kegiatan.  Kedua  hubungan  karyawan  dengan  faktor-faktor eksternal  yang  menyebabkan  mereka  melakukan  kegiatan.  Sedangkan  Hasibuan (2000:159) mendefinisikan motivasi kerja sebagai berikut : “Motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang”..
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  pengertian  motivasi  kerja adalah  suatu  kekuatan  dan  daya  dorong  yang  dimiliki  seseorang  untuk  menimbulkan semangat dan antusias dalam melaksanakan pekerjaan sehingga mencapai tujuan.

## 4.  Kinerja Pegawai
Konsep  kerja  didefinisikan  sebagai  proses  penciptaan  atau  pembentukan  nilai baru  (tambah)  pada  suatu  unit  sumber  daya.  Kerja  dapat  dihubungkan  dengan kesenangan  atau  kepentingan  diri  sendiri  dan  dapat  pula  dianggap  sebagai  komoditas yang bisa digunakan oleh orang lain bahkan dijadikan komoditas pasar kerja. (Ndraha, 2002 : 40-41).
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk meyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang,  yang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan  dan  kemampuan  tertentu,  kesediaan  dan  ketrampilan  seseorang  tidaklah cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  memahami  tentang  apa  yang  akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Ilyas (2001:34) menerjemahkan performance menjadi unjuk kerja, sedangkan Wahyudi (2000:96) menerjemahkan menjadi prestasi kerja.
Berdasarkan    uraian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  pengertian  kinerja  adalah prestasi atau hasil kerja secara kuantitatif dan kualitatif yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas organisasi berdasarkan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sehingga kinerja dapat diukur menggunakan alat ukur tertentu.
6   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...

## KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Berdasarkan  tujuan  dilakukannya  penelitian  ini,  maka  variabel  yang  dianalisis adalah variabel independen yaitu kepemimpinan dan kompensasi (variabel X1 dan X2) sedangkan  variabel  dependen  adalah  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  (variabel  Y 1 dan  Y 2 ).  Dalam  penelitian  ini  yang  akan  diuji  adalah  seberapa  besar  pengaruh kepemimpinan,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pengelola  unit-unit koperasi perkreditan di Kota Palembang. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang  akan  diuji,  maka  uji  statistik  yang  digunakan  melalui  perhitungan  regresi  dan korelasi  untuk  kedua  variabel,  Pengujian  yang  dilakukan  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen  X 1 dan  X 2 terhadap  Y 1 dan  Y 2 baik  secara  langsung maupun tidak langsung.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dapat ditentukan sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  Kepemimpinan    terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Koperasi simpan pinjam di Kota Palembang.
2. Terdapat pengaruh Kompensasi  terhadap motivasi kerja karyawan Koperasi simpan pinjam Kota Palembang
3. Terdapat  pengaruh  Kepemimpinan  dan  kompensasi  secara  bersama-sama    terhadap motivasi kerja karyawan Koperasi simpan pinjam Kota Palembang.
4. Terdapat  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi  simpan pinjam di Kota Palembang.
5. Terdapat  pengaruh  Kompensasi terhadap kinerja  karyawan Koperasi  simpan pinjam di Kota Palembang.
6. Terdapat  pengaruh  Motivasi  kerja    terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi  simpan pinjam di Kota Palembang.
7. Terdapat  pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara  bersama- sama terhadap kinerja karyawan Koperasi simpan pinjam di Kota Palembang

## METODE PENELITIAN

## A.   Metode Penelitian yang digunakan dan Sampel Penelitian
Penelitian ini uji hipotesis bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  memperoleh  tentang  ciri-ciri  varibel  dan  sifat verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu  hipotesis  yang dilakukan dengan  pengumpulan  data  di  lapangan,  dimana  akan  di  uji  apakah  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kompensasi,  motivasi  dan  kinerja  karyawan  koperasi  simpan pinjam di Kota Palembang.
Metode  yang  digunakan  adalah    metode  deskriptif  survey  dan  metode explanatory  survey ,  tipe  investigasi  penelitian  ini  adalah causalitas dan  unit  analisis adalah  individu,  yaitu  para  pengelola  Unit-unit  Koperasi  Kredit  di  Kota  Palembang, time  horizon tekhnis  dalam  penelitian  menghimpun  data  dan  informasi  dari  sebagian
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   7
populasi (sampel respondent) dikumpulkan langsung dari lokasi secara empirik, dengan tujuan untuk mengetahui dari sebagian populasi terhadap objek yang diteliti.
Sedangkan  sampel  penelitian,  sampel  diambil  dari  seluruh  populasi  di  mana untuk  diteliti  berdasarkan  karakteristik  yang  hendak  diduga.  Sampel  dalam  penelitian ini  terdiri  dari  dua  kelompok,  yaitu  kelompok  uji  coba  instrumen  dan  sumber  data penelitian.
Sampel uji coba instrumen ditetapkan 30 orang bertujuan untuk menguji kualitas kuesioner dilakukan sebelum penelitian yang sesungguhnya. Tujuan uji instrumen agar setiap pertanyaan yang dibuat valid dan reliabel.
Dijelaskan  pula  oleh  Wijaya  (2009  :  10)  dan  Santoso  (2011:70)  untuk  model SEM  dengan  variabel  laten (konstruk) sampai  dengan  lima  buah,  dan  setiap  konstruk dijelaskan  oleh  tiga  atau  lebih  indikator,  jumlah  sampel  antara  100  –  150  sudah dianggap  memadai.Untuk  memenuhi  syarat  jumlah  sampel  yang  harus  dipenuhi  jika menggunakan analisis menggunakan SEM, maka jumlah sampel berkisar antara  100 – 200 dan minimal lima kali jumlah indikator.
Karena  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  20,  maka sampel data penelitian yang digunakan adalah 5 X 20 = 100 responden. Jumlah populasi yang  ada  Pengelola  Unit-unit  Koperasi  Kredit  Di  Kota  Palembang  berjumlah    130 orang, lokasi sampel menyebar dalam wilayah kota Palembang dalam pembinaan Dinas Perindustrian, perdagangan dan koperasi Kota Palembang dengan alamat jalan merdeka Nomor 06 Palembang

## B.  Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Instrumen  pengumpulan  data  harus  memenuhi  syarat valid dan reliabel .  Salah satu  cara  untuk  mengukur  validitas  adalah  jika  dinilai  bahwa  sebuah  instrumen mendapatkan  data  mengenai  sebuah  konstruk  yang  memiliki  pola  yang  sama  dengan yang  dihasilkan  oleh  instrumen  yang  lain  untuk  mengukur  konstruk  yang  sama  itu. Validitas konvergen dapat  dinilai  dari measurement  model yang  dikembangkan  dalam penelitian  dengan  menentukan  apakah  setiap  indikator  yang  diestimasi  secara  valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya.
Untuk  menguji  validitas  digunakan  uji  korelasional  psoduct  moment  dari Pearson  Correlation,  dengan  caa  mengkorelasikan  nilai  r  product  moment  setiap  butir instrument  dengan  jumlah  total  skor  setiap  butir  instrument  dari  seluruh  jawaban responden, nlai r product moment ini lalu dikonsultasikan dengan nilai r product momen kritis  pada table statistic n = nilai  r table diperoleh, dengan demikian jika r hitung > r tabel berarti butir kuesioner tersebut valid.

## 2.Uji Reliabilitas
Reliabilitas  ( reliability  test )  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur  dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek

## 8   │
Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
yang sama. Tingkat reliabilitas yang diterima adalah  apabila nilai Construct Reliability ≥ 0,7 dan nilai Variance Extract ≥ 0,5 meskipun harga tersebut bukanlah sebuah harga “mati” (Ferdinand, 2006 dalam Mariam, 2009:51).

## C. Teknik Analisis Data

## 1. Analisis Statistik Deskriptif
Menurut  Haryono  (2007:76)  statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang dipergunakan  untuk  menggambarkan  hasil  data  penelitian  tapi  tidak  digunakan  untuk membuat  kesimpulan  yang  lebih  luas.  Selanjutnya  Sugiyono  (2000:21)  menyatakan bahwa dalam statistik deskriptif, cara-cara penyajian data antara lain melalui table biasa maupun  distribusi  frekuensi  :  grafik  polygon  maupun  histogram,  diagram  lingkaran, pictogram,  penjelasan  kelompok  melalui  modus,  median,  mean,  dan  variasi  kelompok melalui rentang dan simpangan baku.

## 2.  Analisis Model Struktural atau SEM (Structural Equation Modeling)
Menurut Jogiyanto (2011:47) Apabila suatu model menggunakan lebih dari satu dependen variabel maka penyelesaian model menggunakan beberapa persamaan regresi menjadi  tidak  tepat.  Teknik  analisis  lain  dibutuhkan  yaitu  model  yang  berbentuk struktur banyak dependen variabel yaitu Structural Ecuation Modeling(SEM) .
Metode  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini,  menggunakan  metode analisis  dengan  variabel  intervening,  dengan  program Structural  Ecuation Modeling(SEM) . Structural  Ecuation  Modeling(SEM) merupakan  gabungan  dari  dua metode statistik yang terpisah yaitu analisis faktor dan model persamaan simultan.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A.  Pengujian Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Kuesioner a.Variabel Kepemimpinan
Kuesioner  variabel  Kepemimpinan  valid,  karena  seluruhnya  memiliki  nilai muatan faktor standar lebih besar dari  0,5.
No Goodness – of – fit index Cut off Value 1 X 2- chi square ≤ α.df 2 Significance probability ≥ 0,05 3 GFI ≥ 0,90 4 AGFI ≥ 0,90 5 CFI ≥ 0,95 6 TLI ≥ 0,95 7 CMIN/DF ≤ 2,0 8 RMSEA ≤ 0,08
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   9

## b.Variabel Kompensasi
Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir  pertanyaan  pada  kuesioner  variabel Kompensasi valid, karena seluruhnya memiliki nilai korelasi yang signifikan pada taraf nyata 0,05.
c.Variabel Motivasi kerja
Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir  pertanyaan  pada  kuesioner  variabel Motivasi  kerja  valid,  karena  seluruhnya  memiliki  nilai  korelasi  yang  signifikan  pada taraf nyata 0,05.
d.Variabel Kinerja
Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir  pertanyaan  pada  kuesioner  variabel Kinerja valid, karena seluruhnya memiliki nilai korelasi yang signifikan pada taraf nyata 0,05.

## 2. Uji Reliabilitas Kuesioner
Sedangkan uji  reliabilitas  ( reliability test ) menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat  memberikan  hasil  yang relatif sama  apabila dilakukan pengukuran kembali pada  subyek  yang  sama.  Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan Cronbach Alpha dari Program SPSS.
a. Variabel Kepemimpinan
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .936 6
Nilai Cronbach's  Alpha untuk  untuk  variable  kepemimpinan  diperoleh  nilai 0,936, maka kuesioner untuk variable Kepemimpinan dapat dikatakan sangat reliabel.

## b. Variabel Kompensasi
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .948 4 Nilai Cronbach's  Alpha untuk  VAriabel  Kompensasi  sebesar  0,948, maka kuesioner untuk variable Kompensasi dapat dikatakan sangat reliabel.
10   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...

## c. Variabel Motivasi kerja
Hasil Uji Reliabilita Variabel Motivasi Kerja.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .893 6
Nilai Cronbach's  Alpha untuk  Variabel  Motivasi  Kerja  sebesar  0,893,  maka kuesioner untuk variable Motivasi Kerja dapat dikatakan reliabel.

## d. Variabel Kinerja
Hasil Uji Reliabilita Variabel Kinerja.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .832 4
Nilai Cronbach's Alpha untuk variable Kinerja sebesar 0,832, maka kuesioner untuk variable Kinerja dapat dikatakan reliabel.

## Analisis SEM 3. Analisis Structural Equation Modelling (SEM).
Analisis  selanjutnya  adalah  analisis Structural  Equation  Modelling (SEM) secara  full  model,  setelah  dilakukan  analisis  terhadap    tingkat  unidimensionalitas  dari dimensi  maupun  indikator-indikator  pembentuk  variabel  laten  atau  konstruk  eksogen maupun  endogen  yang  diuji  dengan  confirmatory  factor  analysis.  Tahapan  selanjutnya melakukan analisis Full Model
Pada tahap full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistic, yang tergambar pada hasil pendugaan  Full Model pada gambar  berikut :
Tabel Hasil Pengujian Full Model_2. No Goodness Of Fit Index Nilai Batas Nilai Pengujian Kesimpulan 1 Chi-Sguare (df=143, α0,005) ≤ 190,0 165,43 Good Fit 2 Probability ≥ 0,05 0,097 Good Fit 3 RMSEA ≤ 0,08 0,040 Good Fit
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   11 4 NFI ≥ 0,90 0,90 Good Fit 5 TLI atau NNFI ≥ 0,90 0,97 Good Fit 6 CFI ≥ 0,90 0,97 Good Fit 7 IFI ≥ 0,90 0,97 Good Fit 8 RMR ≤ 0,05 0,094 Marginal Fit 9 GFI ≥ 0,90 0,85 Marginal Fit 10 AGFI ≥ 0,90 0,80 Marginal Fit
Tabel  di atas mengindikasikan bahwa model yang terbentuk memiliki goodness of  fit yang baik, karena memiliki nilai-nilai Chi-Square, RMSEA, CFI, TLI, NFI, dan IFI  yang memenuhi  nilai  good fit, sehingga model  yang di  peroleh memiliki goodness of    fit yang  baik.  Dan  menghasilkan  nilai  Probability  yang  di  rekomendasikan  >  0,05 sebesar  0,097  ada  peningkatan  yang  semula  P-value  =  0,0000  dan  Chi-Square  165,43 ada penurunan dari semula sebesar  Chi-Square = 320,15.Dari kreteria Model fit di atas, maka  secara  keseluruhan  Full  Model  2  merupakan  model  fit  yang  baik  dan  dapat diterima yang menunjukan sebagai model persamaan struktural yang cukup baik.
Hasil pendugaan untuk  modifikasi  analisis full  model SEM ditampilkan seperti pada Gambar berikut , Gambar  Hasil Pendugaan Full Model_2.
Gambar di atas menunjukkan bahwa semua indikator pada Full Model_2 memiliki nilai  faktor  loading  standar  >  0,5.  Menurut  Igbaria  et.al.  dalam  Wijanto  (2008:65) menyatakan  muatan  faktor  standar  ≥  0,5  adalah very  significant ,  sedangkan  Ghozali (2008:135) menyatakan faktor loading yang signifikan dan memiliki faktor loading standar ≥  0,5  menunjukkan  adanya  tingkat convergent  validity yang  baik.  Dengan  demikian dimensi  dan  indikator  dalam  Full  Model_2  seluruhnya  valid  karena  memiliki  nilai  faktor loading standar  > 0,5 sehingga tidak  ada  yang didrop dari  analisis selanjutnya dan secara keseluruhan  Full  Model_2  merupakan  model  yang  fit  dan  dapat  diterima  yang menunjukkan  sebagai  model  persamaan    struktural    yang  baik.,  sebagai  uji  kreteria selanjutnya dilakukan  pada uji t sebagai  tampilkan pada gambar 5.9 berikut :
12   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
Gambar  Hasil Pengujian uji-t Full Model_2.
Berdasarkan  Gambar    di  atas  dapat  diketahui  bahwa  hampir  semua  parameter pada  Full  Model_2  seluruhnya  signifikan  (nilai  t-hitung  yang  lebih  besar  dari  1,96) kecuali untuk pengaruh kompensasi terhadap motivasi  yang tidak signifikan pada taraf < 1,96 Pada gambar di atas. Jadi diperoleh persamaan struktural sebagai berikut:
Persamaan Sub-Struktural :
Structural Equations
Motivasi = 0.31*Kepemimp 0.060*Kompensa, Errorvar.= 0.89 , R² = 0.11 (0.11)          (0.11)                     (0.19) 2.78            0.53                       4.81

## Persamaan Struktur :
Kinerja = 0.29*Motivasi + 0.25*Kepemimp + 0.34*Kompensa, Errorvar.= 0.62 , R² = 0.38
(0.11)          (0.11)          (0.11)                    (0.18)
Berdasarkan model struktural di atas dapat di jelaskan sebagai berikut :
1.  Dari  Sub-struktur  bahwa  secara  bersama-sama,  motivasi  kerja  dipengaruhi  secara langsung  oleh  variabel  kepemimpinan  dan  kompensasi,  namun  hanya  variabel kepemimpinan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Besarnya  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  motivasi  sebesar  0,31  sedangkan kompensasi  hanya  berpengaruh  sebesar  0,06  artinya  kepemimpinan  mempunyai pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  motivasi  kerja  dari  pada  kompensasi,  dan besarnya  nilai  determinan  pengaruh  kedua  variabel  tersebut  sebesar  0,11.  Secara statistik  terlihat  bahwa  kepempiminan  mempunyai  pengaruh  positip  dan  signifikan terhadap motivasi kerja, sedangkan kompensasi tidak berpengaruh  terhadap motivasi kerja.
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   13
2  Dari  Persamaan  Struktur  bahwa  k i nerja  dipengaruhi  secara  bersama-sama  oleh kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kompensasi,  besarnya  pengaruh  kepemimpinan 0,25 motivasi kerja 0,29 Ketiga variable tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kepercayaan  95%.  Dari  ketiga  variable  tersebut kompensasi memiliki pengaruh 0,34 lebih besar dibanding dua variabel lainnya, dan besarnya nilai determinan ketiga variabel tersebut 0,38

## 1 Pengujian Hipotesis
Selanjutnya  akan  dilakukan  pengujian  hipotesis  sebagaimana  yang  diajukan pada bab sebelumnya. Pengujian dilakukan terdiri dari 2 (dua) hipotesis secara simultan dan 5 (lima) hipotesis secara parsial.
Hasil  pendugaan  parameter  pada  Full  Model_2  atau full  Struktural  Equation Modeling terlihat  pada  Gambar  dan  gambar  Full  Model  uji  t-value,  menjadi  acuan pengujian  ke  tujuh  Hipotesis  yang  telah  di  tetapkan  sebelumnya  dalam  penelitian  ini yang  tergambar  dengan  estimasi  hasil  output  pengujian  statistik  program  lisrel  yang kemudian hasil pembuktian Hipotesis akan menjadi kesimpulan akhir dari penelitian ini.
Pengujian  secara  simultan  dilakukan  menggunakan  kriteria Goodness  Of  Fit Idex dari  hasil  pengujian  Full  Model_2  sebagaimana  tercantum  pada  Tabel  Pengujian secara  parsial  menggunakan  nilai  ( t  value )  >1,96  dengan  tingkat  signifikansi  0,05  dari hasil pengolahan program Lisrel 8.5 sebagaimana terdapat pada tabel berikut
Tabel. Hasil Pengujian Masing-masing Parameter.
Estimate S.E. t Value  Ket. Motivasi_Kerja <---  Kepemimpinan 0,31 0,11 2,78  Signifikan Motivasi_Kerja <---  Kompensasi 0,06 0,11 0,53 Tidak Signifikan Kinerja <---  Motivasi_Kerja 0,29 0,11 2,74  Signifikan Kinerja <---  Kepemimpinan 0,25 0,11 2,29  Signifikan Kinerja <---  Kompensasi 0,34 0,11 3,19  Signifikan
Table diatas dijadikan sebagai acuan utama untuk melakukan uji hipotesis dalam penelitian  ini.  Kriteria  pengujian  adalah  tolak  H 0 jika  nilai    t  >  1,96.  Adapun  hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## a). Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis  pertama  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
14   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
H 0 :  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerjakaryawan koperasi simpan pinjam di Kota Palembang
H 1 :  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerjakaryawan  koperasi simpan pinjam di Kota Palembang.
Hasil  perhitungan  terhadap  koefisien  model  struktural  dan  kaitannya  dengan hipotesis  penelitian  terangkum  dalam  tabel    Hipotesis  1  :  Evaluasi  terhadap  Koefisisn Model Struktural kaitannya dengan Hipotesis 1
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tabel  di  atas  yang  diperoleh  dari  estimasi pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja sebesar 0,31 dan t- values adalah 2,78. di  mana  t-tabel  yaitu  1,96  mencerminkan  adanya  pengaruh  positip  dan  signifikan. Sedangkan  untuk  koefisien  determinasinya  0,11  ini  berarti  bahwa  pengaruh  dari motivasi  kerja dijelaskan oleh kepemimpinan sebesar 0,11 atau 11%.  dari  hasil di  atas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H 1 diterima  menyatakan  kepemimpinan  mempunyai pengaruh positif dan signifikan  terhadap motivasi kerja.

## b). Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  dapatdirumuskan  sebagai berikut:
H 0 :  Kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan koperasi simpan pinjam di Kota Palembang.
H 1 :  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  koperasi simpan pinjam di Kota Palembang
Hasil  perhitungan  terhadap  koefisien  model  struktural  dan  kaitannya  dengan hipotesis penelitian terangkum dalam tabel  Hipotesis 2 :
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien model struktural dengan menggunakan Lisrel  8.5  yang  terangkum  pada  tabel  5.39  diperoleh  dari  estimasi  hasil  pengaruh kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,06  dan  t- values adalah  0,53.  Di  mana  t- tabel yaitu  1,96 mencerminkan kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karena t-value lebih kecil dari t-tabel. Sedangkan untuk koefisien determinasinya  0,01 ini berarti bahwa pengaruh dari motivasi kerja dijelaskan oleh kompensasi sebesar 0,01 atau  1,0%.  Dari  hasil  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H 1 di  tolak  dan  Ho diterima menyatakan kompensasi tidak  berpengaruh  terhadap motivasi kerja karyawan koperasi simpan pinjam di Kota Palembang.

## c).  Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis  pertama  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
H 0 :  Kepemimpinan  dan  kompensasi  tidak  berpengaruh  secara  bersama-sama terhadap  motivasi  kerja  karyawan  koperasi  simpan  pinjam  di  Kota Palembang
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   15
H 1 :  Kepemimpinan  dan  kompensasi  berpengaruh  secara  bersama-sama terhadap  motivasi  kerja  karyawan  koperasi  simpan  pinjam  di  Kota Palembang.
Hasil  kreteria  Full  Model  Gooness  of  fit  index  dan  kaitannya  dengan  hipotesis penelitian terangkum dalam table.
Bahwa  nilai Chi-Square sebesar  165,43,  probability  0,097 (Good  Fit) dan  nilai RMSE,NFI,TLI,CFI  dan  IFI  memenuhi  nilai Good  Fit, kreteria  ini  mencerminkan pengaruh kedua variabel tersebut Fit  dapat diterima dan dari persamaan sub-struktur :
Motivasi kerja = 0,31 kepemimpinan + 0,06 kompensasi ( R2 = 0,11) koefisien tersebut  mencermnkan  adanya  pengaruh  secara  bersama-sama  sebesar  11  %,  hasil  di atas  dapat  disimpulkan  H1  diterima  kepemimpinan  dan  kompensasi  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap motivasi kerja.

## d). Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis  keempat  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
H 0 :  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  koperasi simpan pinjam di Kota Palembang.
H 1 :  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  koperasi  simpan pinjam di Kota Palembang.
Hasil  perhitungan  terhadap  koefisien  model  struktural  dan  kaitannya  dengan hipotesis penelitian terangkum dalam tabel 5.40 Hipotesis 4 .
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Tabel    di  atas  yang  diperoleh  dari  estimasi pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pengelola  sebesar  0,25  dan  t- values adalah 2,29.  Di  mana  t-tabel  yaitu  1,96    mencerminkan  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan.  Sedangkan  untuk  koefisien  determinasinya  adalah  0,05  ini  berarti  bahwa pengaruh  dari  kinerja  pengelola  dijelaskan  oleh  kepemimpinan  sebesar  0,05  atau  5%. Dari  hasil  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H 1 diterima  menyatakan kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan kopersi simpan pinjam di Kota Palembang.

## e). Pengujian Hipotesis 5
Hipotesis  kelima  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
H 0 : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan koperasi simpan pinjam di Kota Palembang.
H 1 : Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi  simpan pinjam di Kota Palembang.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tabel  5.41  di  atas  yang  diperoleh  dari  estimasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pengelola sebesar 0,34 dan t- values adalah 3,19
16   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
Dimana  t-tabel  yaitu  1,96    mencerminkan  adanya  pengaruh  positif  yang  signifikan. Sedangkan untuk koefisien determinasinya adalah 0,10 ini berarti bahwa pengaruh dari kinerja pengelola dijelaskan oleh kompensasi sebesar 0,10 atau 10%. Dari hasil di atas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H 1 diterima  menyatakan  kompensasi  mempunyai pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  kopersi  simpan  pinjam  di Kota Palembang.

## f). Pengujian Hipotesis 6
Hipotesis  keenam  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
H 0 :  Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  koperasi simpan pinjam di Kota Palembang.
H 1 :  Motivasi  kerja  berpengaruh    terhadap  kinerja  karyawan  koperasi  simpan pinjam di Kota Palembang.
Hasil  perhitungan  terhadap  koefisien  model  struktural  dan  kaitannya  dengan hipotesis penelitian terangkum dalam tabel
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien model struktural dengan menggunakan LISREL  8.5  yang  terangkum  pada  tabel  5.42  diperoleh  dari  estimasi    hasil  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  0,29  dan  t- values adalah  2,74  Di  mana  t-tabel yaitu  1,96    mencerminkan  adanya  pengaruh  motivasi  kerja  yang  signifikan  terhadap kinerja  pengelola.  Sedangkan  untuk  koefisien  determinasinya  adalah  0,06  ini  berarti bahwa pengaruh dari kinerja pengelola dijelaskan oleh motivasi kerja sebesar 0,06 atau 6%. Dari hasil di atas maka dapat disimpulkan bahwa H 1 diterima menyatakan motivasi kerja  berpengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  koperasi  simpan pinjam di Kota Palembang.

## g). Pengujian Hipotesis 7
Hipotesis  ketujuh  yang  diuji  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai beriku:
H 0 :  Motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan  kompensasi  tidak  berpengaruh  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan koperasi simpan pinjam di Kota Palembang.
H 1 :  Motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan  kompensasi  berpengaruh  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  kopersi  simpan  pinjam  di  Kota Palembang.
Hasil  perhitungan  terhadap  koefisien  model  struktural  dan  kaitannya  dengan hipotesis penelitian terinci  dalam persamaan strutural  sebagai berikut :
Kinerja  =  0,29  motivasi  kerja  +  0,25  kepemimpinan  +  0,34  kompensasi  (R2  = 0,38).  persaman tersebut mencerminkan adanya pengaruh secara bersama-sama antara kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja,  dan  besarnya  ditermasi
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   17
pengaruh  ketiga  variabel  tersebut  sebesar  0,38  ini  berarti  pengaruh  terhadap  kinerja dijelaskan oleh kepemimpinan, kompensasi  dan motivasi secara bersama-sama sebesar 38  %.Dan  kreteria Gooness  of  index kaitannya  dengan  hipotesis  7  pada  Full  Model  2 mempunyai  nilai Good  Fit, dengan  demikian  H1  diterima  menyatakan  kepemimpinan, kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja.

## 5.  Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Analisis  pengaruh  ditujukan  untuk  melihat  seberapa    kuat  pengaruh    suatu variabel  dengan  variabel  lainnya  baik  secara  langsung,  maupun  secara  tidak  langsung. Interpretasi  dari  hasil  ini  akan  memiliki  arti  yang  penting  untuk  menentukan  strategi yang  jelas  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja.  Hasil  perhitungan  pengaruh  langsung, tidak langsung dan pengaruh total oleh LISREL adalah sebagai berikut :
Kompensasi Kepemimpinan Motivasi_Kerja Kinerja 0,02 0,09 Tabel  Pengaruh Langsung.
Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model).
Kompensasi Kepemimpinan Motivasi Kerja Motivasi_ Kerja 0,06 0,31 Kinerja 0,34 0,25 0,29 Tabel Pengaruh Tidak Langsung.
Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model).
Kompensasi Kepemimpinan Motivasi Kerja Motivasi Kerja 0,06 0,31 Kinerja 0,36 0,34 0,29
Tabel Pengaruh Total.
Standardized Total Effects (Group number 1 - Default model).

## 18   │
Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  Tabel  pengaruh  langsung  kepemimpinan dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan memiliki pengaruh langsung lebih besar terhadap motivasi kerja (sebesar 0,31) daripada pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  (hanya  sebesar  0,06).  Adapun hasil  perhitungan  pengaruh  langsung  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  langsung yang  paling  besar  terhadap  kinerja  (sebesar  0,34)  daripada  pengaruh  langsung kepemimpinan dengan kinerja (sebesar 0,25) dan pengaruh langsung kepemimpinan dan motivasi kerja (sebesar 0,29).
Tabel  menunjukkan  hasil  perhitungan  pengaruh  tidak  langsung  dari kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh tidak langsung yang lebih kecil (sebesar 0,09) daripada kompensasi (sebesar 0,02).
Karena pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja (sebesar 0,23) lebih besar  daripada  pengaruh  tidak  langsung  dari  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui motivasi  kerja  (sebesar  0,09)  dan  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja (sebesar  0,34)  juga  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak  langsung  dari  kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja (sebesar 0,02) maka dapat disimpulkan motivasi kerja dalam penelitian ini  merupakan variabel intervening yang kurang baik.
Dari  Tabel  5.45  menunjukkan  hasil  perhitungan  pengaruh  total  dari kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  total  yang  paling  besar  (0,31)  terhadap  motivasi  kerja daripada pengaruh total dari kepemimpinan (sebesar 0,06). Kemudian hasil perhitungan pengaruh  total  dari  kepemimpinan,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja,  terhadap  kinerja menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  total  yang  paling  besar  (0,36) terhadap  kinerja  daripada  pengaruh  total  dari  kepemimpinan  (0,34)  dan  motivasi  kerja (0,29).
Dari  hasil  analisis  perhitungan  pengaruh  langsung,  tidak  langsung  maupun pengaruh  total  antara  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  dalam  penelitian  ini sebagaimana  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  agar  lebih optimal maka yang harus dilakukan oleh manajemen adalah dengan memperbaiki sistem kompensasi  (0,36)  kepada  para  pegawainya.  Sedangkan  untuk  meningkatkan  motivasi kerja pegawai, faktor kepemimpinan memiliki peran yang paling besar (0,34).
Kompensasi  penggajian  untuk  memenuhi  kebutuhan  pegawai  atau  pengelola sehingga  menghasilkan  motivasi  kerja  para  pengelola  meningkat    yang  Dengan demikian  pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  untuk  mewujudkan kinerja  koperasi  akan  berjalan  dengan  baik  apabila  para  pengelola  dan  anggota komitmen  menjalankan  kesepakatan  yang  telah  diatur  dalam  Anggaran  dasar  dan anggran  rumah  tangga    yang  merupakan  dasar  hukum  operasional  dalam  gerakan koperasi.
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   19

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A.   Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pengujian secara statistik terhadap data penelitian ini  (Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Implikasinya  Pada  Kinerja  karyawan  koperasi  simpan  pinjam  di  Kota  Palembang), dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan  koperasi  simpan  pinjam  di  Kota  Palembang.  Besarnya  pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi sebesar 0,33, artinya semakin baik kepemimpinan maka  motivasi  kerja  pengelola  unit-unit  Koperasi  Kredit  di  Kota  Palembang  juga akan  semakin  baik,  pengaruh  kepemimpinan  dimaksud  didukung  oleh  kebijakan pimpinan dalam mengambil kepusan dukungan tersebut sebesar 0,89 pada indikator KP 3 (lihat gambar 5.5 hasil pendugaan full Model 1) dan hasil pengujian diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,97, karena nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (1,96) maka dengan  kepercayaan  95%  dapat  dinyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan koperasi simpan pinjam di Kota Palembang
2. Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  pengelola  unit-unit Koperasi  Kredit  di  Kota  Palembang,  namun  tidak  signifikan.  Besarnya  pengaruh kompensasi  terhadap  motivasi  sebesar  0,09.artinya  dengan  penambahan kompensasi  terhadap  para  pengelola  belum  tentu  akan  mempengaruhi  motivasi kerja hal tersebut didukung dengan pendapatan lainnya diluar gaji pokok, dukungan tersebut  sebesar  0,96  pada  indikator  KO  2  (lihat  gambar  pendugaan  full  model  1) dan hasil pengujian diperoleh nilai t-hitung sebesar 0,85, karena nilai t-hitung lebih kecil  dari  t-tabel  1,96    maka  dengan  kepercayaan  95%  dapat  dinyatakan  bahwa kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan  koperasi simpan  pinjam  di  Kota  Palembang.Hal  ini  berarti  bahwa  perubhan  kompensasi tidak  akan  berdampak  pada  motivasi  karyawan  koperasi  simpan  pinjamdi  Kota Palembang.
3. Motivasi  kerja  dipengaruhi  secara  langsung  dan  signifikan  oleh  variabel kepemimpinan  dan  kompensasi  secara  simultan.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan persamaan sub strutural : Motivasi kerja = 0,33 kepemimpinan + 0,09 kompensasi (R2 = 0,13). Besarnya pengaruh kedua varibel terhadap motivasi kerja ditunjukkan dari  nilai  koefesien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,13  atau  13%.  Secara  parsial, besarnya  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  motivasi  sebesar  0,33,  sedangkan kompensasi  hanya  berpengaruh  sebesar  0,09,  artinya  kepemimpinan  mempunyai pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  motivasi  kerja  daripada  kompensasi.  Secara statistik  juga  terlihat  bahwa  kepempiminan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  motivasi  kerja,  sedangkan  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi  kerja.  Hal  ini berarti bahwa semakin baik  kepemimpinan dalam
20   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
organisasi  koperasi  tersebut  maka  motivasi  kerjanya  karyawan  koperasi  simpan pinjam di Kota Palembangakan meningkat.
4. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  baik  secara  langsung  maupun tak langsung terhadap kinerjakaryawan koperasi simpan pinjam di Kota Palembang. Besarnya  pengaruh  kepemimpinan  secara  langsung  terhadap  kinerja  sebesar  0,23, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 0,08 dan pengaruh totalnya sebesar 0,31 artinya semakin  baik  kepemimpinan maka kinerja  karyawan koperasi simpan pinjam  di  Kota  Palembang  juga  akan  semakin  baik.  Dan  ukuran  kinerja  tercapai semakin  baik  apabila  target  kerja  tercapai  secara  optimal  yang  digambarkan  pada full model 1 dengan besaran nilain indikator KJ 02 sebesar 0,95. Karena pengaruh langsung  kepemimpinan  terhadap  kinerja  (sebesar  0,23)  lebih  besar  daripada pengaruh  tidak  langsung  dari  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi kerja  (sebesar  0,08)  maka  dapat  disimpulkan  motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini merupakan variabel intervening yang kurang  untuk variabel kepemimpinan.
5. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan  koperasi  simpan  pinjam  di  Kota  Palembang,  sedangkan  secara  tidak langsung tidak signifikan. Besarnya pengaruh kompensasi secara langsung terhadap kinerja  sebesar  0,32,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsungnya    sebesar  0,02  dan pengaruh  totalnya  sebesar  0,35  artinya  semakin  baik  kompensasi  maka  kinerja karyawan di Kota Palembang juga akan swan koperasi simpan pinjamemakin baik.
6. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan kopersi simpan pinjam di Kota Palembang. Hal ini ditunjukkan dari nilai t-hitung sebesar 2,42 yang lebih besar dari t-tabel sebesar 1,96.  Besarnya pengaruh Motivasi kerja secara langsung terhadap kinerja sebesar 0,25, artinya semakin baik Motivasi kerja maka kinerja karyawan koperasi simpan pinjam di Kota Palembang juga  akan  semakin  baik.pengaruh  motivasi  kerja  tersebut  didukung  oleh kemampuan pengelola berinteraksi  dengan lingkungan kerjanya deangan indikator sebesar MK 03 sebesar 0,91 (lihat gambar 5.5 full model 1)
7. Kinerja  dipengaruhi  secara  langsung  dan  signifikan  oleh  variabel  motivasi  kerja, kepemimpinan  dan  kompensasi  secara  simultan.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai persamaan  struktural  Kinerja  =  0,25  motivasi  kerja  +  0,23  kepemimpinan +  0,09
Kompensasi  (R2  = 0,32).  Besarnya  pengaruh  ketiga  varibel  secara  simultan  terhadap kinerja  ditunjukkan  dari  nilai  koefesien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,32  atau  32  %. besarnya  pengaruh  total  motivasi  terhadap  kinerja  sebesar  0,25,  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  sebesar  0,31,  sedangkan  kompensasi  berpengaruh sebesar  0,35,  artinya  kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap kinerja  daripada  motivasi  maupun  kepemimpinan.  Hasil  pengujian  secara  statistik dari ketiga variable berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa semakin  baik  kepemimpinan  dalam  organisasi  koperasi  tersebut  dan  motivasi kerjanya maka kinerja karyawan koperasi simpan pinjam di Kota Palembang akan
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   21
meningkat.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  peningkatan  kinerja  karyawan koperasi  simpan  pinjam  di  Kota  Palembang  akan  terjadi  apabila  didukung  adanya peningkatan secara bersama-samamotivasi kerja, kepemimpinandan kompensasi.

## B. Implikasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  kesimpulan  pada  bagian  sebelumnya,  penelitian ini  memperoleh  beberapa  bukti  empiris  yang  dapat  dijadikan  masukan  bagi  karyawan koperasi  simpan  pinjam  di  Kota  palembang,  dalam  rangka  menerapkan  implementasi strategi peningkatan motivasi kerja dan kinerja.
a. Secara simultan motivasi kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan dan kompensasi, namun  secara  parsial  hanya  kepemimpinan  yang  berpengaruh  positif  dan siginifikanterhadap  motivasi  kerja  karyawan  koperasi  simpan  pinjam  di  Kota Palembang, maka implikasinya adalah kepemimpinan dapat ditingkatkan melalui berbagai  upaya  diantaranya  agar  lebih  :  melibatkan  bawahan  dalam  setiap pengambilan  keputusan,  melaksanakan  pekerjaan  secara  parstisipasif  dan  efektif, memberi  kebebasan  yang  bertanggungjawab  kepada  bawahan  dan  memberikan tugas  kepada  bawahan  secara  mandiri  tanpa  paksaan.  Upaya  lain  dalam meningkatkan  kepemimpinan  yang  dapat  dilakukan  diantaranya  :  lebih berkonsultasi  kepada  bawahan  dalam  mengambil  keputusan  dan  jangan memaksakan kehendak kepada bawahan.
b. Secara  simultan,  kinerja  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  motivasi, kepemimpinan  dan  kompensasi,  artinya  bahwa  jika  ingin  meningkatkan  kinerja, maka  ketiga  variabel  tersebut,  yaitu  motivasi,  kepemimpinan  dan  kompensasi perlu  ditingkatkan  secara  simultan.  Secara  parsial  menunjukkan  bahwa  masing- masing variabel juga berpengaruh signifikan, untuk itu perlu adanya peniingkatan motivasi  melalui  peningkatan  kepemimpinan  dan  juga  perlu  meningkatkan kompensasi  yang secara  langsung akan meningkatkan kinerja karyawan koperasi simpan  pinjam  di  Kota  Palembang.  Sehinga  koperasi  di  Kota  Palembang  dalam meningkatkan  kinerjanya  harus  menerapkan  semua  variabel  independen  tersebut secara terpadu.

## C.   Saran
1.  Saran Untuk Organisasi
a. Pimpinan  Koperasi  secara  simultan  harus  meningkatkan  kinerjanya  dengan mempedomani  kesepakatan  bersama  yang  telah  tertuang  dalam  anggaran  dasar dan  anggran  rumah  tangga  Koperasi  dan  secara  terus  menerus  mendorong  dan memberikan motivasi bawahannya melalui berbagai tehknik pembelajaran tentang gerakkan  koperasi  dan  wajib  melibatkan  bawahannya  dalam  mengambil keputusan  serta  menjalin  hubungan,  komunikasi  interpersonal  terhadap    para karyawan dan mitra kerja dan usaha  koperasi lainnya.
22   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
b. Untuk  pemberian  kompensasi  kebutuhan  pengelola  koperasi  perlu  diperhatikan pemberian kompensasi non finansial seperti jaminan kesehatan atau penghargaan kepada  pengelola  berprestasi  dan  kompensasi  finansial  seperti  bonus  atau tunjangan keluarga tunjagan hari raya dan lainnya.
c. Untuk  meningkatkan  kepercayaan  anggota  diperlukan  motivasi  yang  tinggi  dari para  pengelola  dan  upaya  untuk  meningkatkan  motivasi  yang  tinggi  perlu diberikan pembekalan kepada para pengelola koperasi  akan pengetahuan tentang perkoperasian  baik  secara  manajement  maupun  pengelolaaan  usaha-usaha koperasi dan  upaya meningkatkan kinerja perlu direncanakan program kerja dan target usaha koperasi  yang diputuskan dalam rapat tahunan pertanggung jawaban pengelola koperasi sehingga menjadi ukuran target kinerja.
d. Untuk menciptakan tertib administrasi keuangan dan tertib menejemen diperlukan supervisi secara terus menerus secara berkala, baik supervisi yang dilakukan oleh badan  pengawas  intern  maupun  supervisi  yang  dilakukan  oleh  pengawasan independen oleh akuntan publik sehingga jelas kearah mana usaha koperasi telah dijalankan oleh para pengelola selaku pemegang amanah anggota.

## 2  Saran Untuk Penelitian Lanjutan.
Dalam  penelitian  lanjutan,  penelitian  mengenai  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  karyawan koperasi  simpan  pinjam  Koperasi  Kredit  di  Kota  Palembangperlu  diteliti  variabel- variabel yang teridentifikasi dalam latar belakang penelitian ini namun belum diteliti.
Oleh  karenanya  disarankan  pada  peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk  meneliti variabel-variabel  lain  yang  berkaitan  dengan  upaya  peningkatan  motivasi  kerja  dan kinerja  karyawan  koperasi  simpan  pinjam  di  Kota  Palembang  seperti  yang  telah diidentifikasi pada bab 1, yaitu : pengawasan atau supervise, disiplin, iklim kerja, sarana kerja dan stress manajemen.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep,  Ishak  dan  Tanjung,  Hendri  (2003) Manajemen  Motivasi ,  Jakarta,PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.
Alex, S. Nitisemito, 2000. Manajemen Personalia, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gholia Indonesia.
Anto Dajan, 2000. Pengantar Metode Statistik Jilid 2, Jakarta Penerbit LP3ES.
Afdhal,  Ahmad  Fuad,  2003, Ide  Kreatif  Dari  Kepemimpinan  Hingga  Motivasi,
Jakarta,Grasindo.
Andhika Putra Kresnandito, 2012 Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional terhadap  perilaku  inovatif  karyawan,  Jurnal  Fak,Psikologi Universitas Airlangga, Vol 1 Nomor 2.
A. Soegihartono, 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan kerja terhadap kinerja dengan  mediasi komitmen,  Jurnal  Fak,  Ekonomi  Univ,  Dian  Nuswantoro Semarang, Vol 3 Nomor 1.
_________ 2003, SDM Berkualitas Mengubah Visi menjadi Realitas, Pendekatan Mikro Praktis  Untuk  Memperoleh  dan  Mengembangkan  Sumber  Daya  Manusia Berkualitas dalam Organisasi , Jakarta : PT, Gramedia Pustaka Utama.
Arikunto, Suharmini, 2005 , Manajemen Penelitian, Edisi Revisi, Jakarta Rineka Cipta.
_________  2006, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,Edisi  Revisi  Jakarta Rineka Cipta.
Azmi, Ghani, 2010 Competency Based Human Resource Practices in  Malaysian Public Sector  Organization ,  African  Journal  of  Business  Management  Vol 4(2),PP.235-241.
Bass,  B.M.  &  R.E.  Ringgo  2006. Tranformational  leadership ,  New  York,  Lawrence Erbaum Associates Publisher.
Bangun Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung.Erlangga.
Boland,L. A, 2005. Critical Economic Method . London George Allen and Unwin.
Bush,  T.  2008.  Leadership  and  Management  Development  in  Education, London,A.Sage Publication Company.
24   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
Budiyuwono,  Nugroho,  2003. Pengantar  Statistik  Ekonomi  dan  Perusahaan ,
Yogyakarta. AMP YKPN.
Byrne,  B.M,  2001, Structural  Equation  Modeling With  Amos  Basic  Concep-t, Aplication Programming.LawrenceErlbaum Associates.
Casio,F.C.  2003. Managing  Human  Resources  Prodauctivity,Quality  of  Work Life,Proffitss , Six Edition. Bosto McGraw-Hill.
Chaney,C.  2006. TheLeader’s  Tool  Kit  Hundreads  of  Tips  and  Techniques  for Developing he Skill you Need , New York, Amacom.
Cooper,  D.  R.  and  P.  S.  Schindler.  2003. Busines  Research  Methods ,  Singapore, McGraw-Hill International.
Collins,J, 2006. Good to Great, New York, Summit.
Darlius,  2009,  Disertasi Pengaruh  Kepemimpinan  dan  kompetensi,terhadap  Motivasi Implikasinya  pada  Kinerja  Karyawan ,  Jakarta.Universitas  Persada  Indonesia. YAI.
Delahaye,  B.  2011, Development  Managing  Learning  Knowledge  Capital  Human Resoucess, Third Edition,Pahlan,VIC,Australia, Tidle university Press.
Dressler, G, 2003. Human Resourcess Management, Nineth Edition, New Jersey, Upper Seddler River, Prentice Hall.
Davis  Keith,  New  Strom,  Jhon  W,  2002, Perilaku  Dalam  Organisasi, Jilid  I,  Alih Bahasa Agus Darma ,Jakarta Erlangga.
Dessler  Gary,  2002 ,  Human  Resource  Management ,  SagePublication.  Eighth  Edition, New  Jersey By Prentice Hall, Inc, Upper Saddle River.
Ernes J, Mc Cormick, Fitgerald E, 2001, “People and Organizational Culture: A Profile Comparison  Approach  to  Assessing  Person-Organization  Fit”, Academy    of Management Journal, April 2001, pp, 487-513.
Erlbaum,  L.  2003.  Transformational leadership,Industrial ,Military,and  Education Impact England Bernand M.Bass,NSCL.
Gallos, Joan, 2008, Business Leadership,New Jersey John Willey & Son
Ghozali,  Imam,  2004, Model  Persamaan  Struktural ,  Konsep  dan  Aplikasi  dengan Program AMOS, Semarang, UNDIP.
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   25
Ghozali, Imam, 2008, Model Persamaan Structural, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16 , Semarang, BP Undip.
Ghozali, Imam, 2006, Analisis Multivariate Lanjutan, Semarang, Penerbit UNDIP.
Gibson,  James,  L;  John,  M,  Ivancevich  dan  J,H,  Donelly,  2004, Organisasi  dan Manajemen,  Perilaku,  Struktur,  Proses ,  Terj,  Djoerban  Wahid,  Jakarta  : Erlangga,
Gibson,J.L.J.M.  Invencenth,  et.  all.  2009 Organization  Bahavior ,  Structure,  Process, Thirteenth Edition, New York Mcgraw Hill.
Gill,R.  2009. Theory  and  Practice  of  Leadership, New  York,A.  Sage  Publication Company.
Goleman,D,Boyatzis,R,  &  Mckee,2003. A.The  new  leaders  Transforming  the  Art  of Leadership into The Science of Result , London:little Brown.
Hasibuan,  S,  P,  Malayu,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan , Jakarta : PT, Toko Gunung Agung,
_________2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Bumi Aksara, .
Hesti,  Arlich  Arifani,Sukirno,  2012,  Pengaruh  pengendalian  Intern,  kepatuhan  dan kompensasi Manajemen terhadap perilaku etis karyawan, Studi Kasus PT.Adi Satria Abadi Yogyakarta  Jurnal Nominal Vol.1, Nomor 1.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi,  2005. Manajemen  Sumber  Daya  manusia ,Jakarta, Grasindo Cetakan ke 3.
Husaini Usman,2010. Manajemen Riset dan pendidikan , Jakarta, Bumi Aksara.
Hughes, R. L. R. C. Ginnet & G. J. Curphy, 2002. Leadership Enchancing the Lessons of Experience, New York McGraw-Hill..
Hoy,W.K.&  Miskel,  C.G.  2005, Educational  Administration  Theory ,  Research  and Practice, New York:Random Haose,Inc.
Hous,  R.  J.  1971.  A.  Pat-Goal Theory  of  Leadership  Effectiveness, Administrative Science Quarterly.
Irawaty,  A.Kohar,  2008 Kosep  Kepemimpinan  dalam  perubahan  Organisasi,  Studi kasus pada Perpustakaan Perguruan tinggi Universitas Sumatera Utara, Vol 4 Nomor 1.
26   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
Ikatan Alumni Lemhanas, 2004, Sosok Pemimpin Nasional . Yogyakarta IKAL.
Ismangil.  W.  Priono.  2006. Pertumbuhan  kewirausahaan  koperasi  melalui pengembangan unit usaha yang fleksibel dan independen , Infokop, 29-XXII- hal 72-76.
Ivancevich,  Jhon  Matteson,  2003, Human  Resource ,  8 th Edition,  American Experien,The McGraw-Hill Companies, Inc.
Jajang, W. Mahri, 2010. Pelayanan dan manfaat Koperasi serta pengaruhnya terhadap partisipasi  anggota  (  Studi  kasus  koperasi  produsen  tahu  tempe  kabupaten Tasikmalaya), Tasikmalaya. Fak.Ekonomi Univ Pendidikan Nasional.
Jonathan  Sarwono,  2007. Analisis  Jalur  untuk  Riset  Bisnis  dengan  SPSS ,  Yogyakarta,
Andi Offset.
Jogiyanto, 2011, Konsep Dan Aplikasi Structural Equation Modeling, Berbasis Varian Dalam Penelitian Bisnis , Yogyakarta,YKPN.
Juanda,B. 2009. Ekonometrika: Permodelan dan pendugaan . Bogor, IPB, Press.
Juanda,B.  2007. Operation  Research  Modul  Kuliah  Metodologi  Penelitian  dan Pemodelan Ekonomi FEM IPB, Departemen Ilmu Ekonomi.
Kartono, Kartini, 2010, Pemimpin dan Kepemimpinan,Jakarta, PT. Rajawali Pers
Kelly. W. E. 2004. A brie measure of general worry : the three item worry index. North American Journal of Psychological, 6 (2):219-226.
Kreitner & Kinichi, 2003, Organizational Behavior, USA :Allyn And Bacon, Needham Heighs.
Lako,  A.  2004. Kepemimpinan  dan  Kinerja  Organisasi (Isu,teori  dan  Solusi) Yogyakarta, Amara books.
Luthan,  Fred,  2006  Perilaku  Organisasi,  Diterjemahkan  oleh,  Vivin,Andika,Yuwono dkk, edisi pertama ,Yogyakarta. Penerbit Andi.
Lovelock,  Christoper,  H  and  Lauren,  K,  Wright,  2002, Service  Marketing  and Management, New Jersey. Prentice Hall International, Inc.
Maulizar,Said  Musnadi,  Muklis,  2012 .  Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional  dan Transformasional terhadap kinerja karyawan, Bank Syariah Mandeiri cabang band a, jurnal Pascasarjana Universitas Syahkuala Vol 1 Nomor 1.
ISLAMIC BANKING Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2016 │   27
Manz,Charles,  C,  And  Henry.P.Sims,Jr.2001. The  New  Superleadership  Learning Others to San Francisco , Berret-Koechler Publishers, hemselves Inc..
Mangkunegara  Anwar  Prabu  A,  A,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya,
Manning, G & K, Curtis, 2003 The Art of Leadership , New York, McGraw-Hill.
Mariam  Budiardjo.  2009, Uji  Validitas  dan  reliabilitas  politik ,  jakarta,PT.Gramedia Pustaka Utama.
Milkovich,  G,J  &  Bourddreau,  J,W,  2003 Human  Resource  Management, Eighth Edition,Richard  D,  Irwin,  a  Times  Mirrom  Higher  Education  Group,  Inc, Company,
Milton, 2001, Human Resource Planning, Int, Edition, New Jersey Upper Saddle River, By Prentice Hall, Inc.
Moelyono  Djokosantoso,  2008, More  About  Beyond  Leadership, Jakarta,PT.  Elex Media Komputindo.
Munandar, Ashar Sunyoto,  2004, Psikologi  Industri  dan Organisasi, Jakarta, Penerbit Universitas Indonesia.
Muwarni  R.  Santoso,  2006.  Stati stik  Terapan,  Tekhnik  Analisis  Data ,  Jakarta,  PPs UHAMKA.
Ndraha  alizuduhu,2002,  Teori Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta  Reneka Cipta.
Nawawi, Usman, 2008, Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gunung Agung.
Nawawi,  Hadari  dan  Martini  Hadari,  2000. Kepemimpinan  yang  Efektif, Yogyakarta,
Gajah mada University apress.
Ninik Widiyanti,2010. Manajemen Koperasi, Jakarta, Renika Cipta.
Ninuk Mulyani, Kompenasi sebagai Motivator untuk meningkatkan Kinerja Karyawan,
Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan  Vol.4  September  2002,  Surabaya Fak.Ekonomi Univ.Katholik Widya Mandala.
Northouse, P. G, 2007, Leadership Theory and Practice, Fourth Edition,  London,Sage Publication.
28   │ Yohanes Susanto KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI PENGARUHNYA TERHADAP...
Nugroho  Buana  Agung,  2005. Strategi  Jitu  Memilih  Metode  Statistik  Penelitian ,
Yogyakarta, Andi Offset.
Nur  Hafida,  2010.  Analisis  Implimentasi  peran  Kepemimpinan,Top  Maneger  sebagai upaya  untuk  meningkatkan  Motivasi  kerja  karyawan  dalam  prespektif  teori hirarki kebutuhan Maslow pada KUD Kab Malang, Jurnal
Noe,A.Raymond,  2005, Employee  Training  and  Development ,  New  york,  Mc  Graw Hill.
Overton, Rodney. 2002. Leadership Made Simple , Singapore, Wharton Books, Pte Ltd.
Prawiro  Sentono  (2001),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Asia  dan  Timur Jauh,Jakarta. Bumi Aksara.
Probst,T.M.  2004. Development  and  validation  of  the  job  security  index  and  job security satisfaction scale: a classical test theory and IRT approach Journal of Occupational and Organization Physchology,76:451-3622
Robbins,  Stephen  P,  2001, Perilaku  Organisasi ,Penerjemah  Diana  Angelina,  Jakarta Prenhallindo.