## Pemanfaatan Pohon Keputusan dan Graf Dalam Pemetaan Karyawan Berbasis Kompetensi
Abdul Rahman Kadafi, Eko Setia Budi, Raden Bagus Dimas Putra
STMIK Nusa Mandiri, Jakarta, Indonesia Jl. Damai No.8 Warung Jati Barat (Margasatwa), Jakarta Selatan, Indonesia Email: 1 abdul.alk@nusamandiri.ac.id , 1 eko.etb@nusamandiri.ac.id , 1 raden.rbd@nusamandiri.ac.id

## Abstrak
Organisasi  senantiasa  mengalami  perubahan  untuk tetap  berkembang  mengikuti  perkembangan  zaman.  Analisis peluang  dan  ancaman yang  ada,  akan  memengaruhi  kinerja  internal  organisasi,  baik  yang  berupa  kekuatan  maupun  kelemahan  dalam  organisasi.  Pohon keputusan  adalah  model prediksi  menggunakan struktur  pohon  atau struktur berhirarki.  Kompetensi tidak  hanya  sekedar keterampi lan tetapi keterampilan yang mampu dimanifestasikan, kompetensi tidak hanya sekedar motif, tapi harus telah berupa perilaku tertentu yang mencerminkan suatu motif. Pemetaan kompetensi dan potensi pegawai diawali dengan penilaian kompetensi dan potensi pegawai, at au assessmen kompetensi. Assessmen kompetensi penting untuk dilakukan untuk memastikan bahwa orang yang tepat mendapat pekerjaan yang tepat di saat yang tepat. Alur pemetaan karyawan berbasis kompetensi merupakan implementasi dari graf berarah, dengan tu juan akhir adalah pemetaan karyawan. Teori pohon keputusan dan graf dapat digunakan dalam pembuatan alur pemetaan karyawan berbasis kompetensi.
Kata Kunci: Pohon Keputusan, Graf, Pemetaan karyawan, Kompetensi

## Abstract
The organization is constantly undergoing changes to keep developing following the times. Analysis of opportunities and threats that exist, will affect the internal performance of the organization, both in the form of strengths and weaknesses in the organization. Decision tree is a prediction model using tree structure or hierarchical structure. Competence is not just a skill but a skill that can be manifested, competency is not just a motive, but must have a certain behavior that reflects a motive. Mapping employee competencies and potential begins with an assessment of employee competencies and potential, or competency assessment. It is important to assess competency to ensure that the right person gets the right job at the right time. The competency-based employee mapping flow is an implementation of directed graphs, with the ultimate goal being employee mapping. Decision tree theory and graphs can be used in creating competency-based employee mapping flows.
Keywords : Decission Tree, Graph, Employee Mapping, Competencieas.

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi didirikan dan dibentuk dalam rangka mewujudkan tujuan yang sudah disepakati dan ditentukan. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, organisasi mengelola berbagai kegiatan dan melaksanakan usaha-usaha. Pelaksanaan serangkaian kegiatan  yang  terstruktur  dengan  pembagian  peran  dan  fungsi  masing-masing  personil,  dilakukan  oleh  manusia  sebagai sumber daya yang mampu berperan dan menentukan keberhasilan dan keberlangsungan organisasi. Agar organisasi berjalan dengan  efektif  dan  efisien,  diperlukan  pembagian  tugas  yang  sesuai  dengan  manajemen  organisasi  dan  sesuai  dengan kebutuhan dalam rangka pencapaian tujaun.
Organisasi  senantiasa  mengalami  perubahan  untuk  tetap  berkembang  mengikuti  perkembangan  zaman.  Analisis peluang  dan  ancaman  yang  ada,  akan  memengaruhi  kinerja  internal  organisasi,  baik  yang  berupa  kekuatan  maupun kelemahan dalam organisasi. Untuk menciptakan perubahan yang positif, diperlukan ketrampilan manajer organisasi dalam mengelola  organisasi  sebagai  sebuah  kendaraan  dalam  rangka  mencapai  tujaun  organisasi  agar  organisasi  tetap  eksis. Organisasi harus cepat tanggap terhadap berbagai perubahan yang cepat yang dihadapinya dalam bentuk kebijakan-kebijakan dan aksi-aksi yang tepat. Manajer bertanggung jawab atas perancangan sebuah struktur organisasi. Yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaiaman tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat (Stepen P Robbins, 2008).
Permasalahan  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  menuntut  untuk  diperhatikan, sebab  secanggih  apapun  teknologi  yang  dipergunakan  dalam  suatu  organisasi  serta  sebesar  apapun  modal  organisasi, karyawan dalam organisasilah yang pada akhirnya yang menjalankan. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya keberhasilan organisasi tidak tercapai. Kontribusi karyawan pada suatu organisasi akan menentukan maju atau mundurnya organisasi.
Setiap Organisasi akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan  perusahaan.  Berbagai  cara  bisa  ditempuh  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya  diantaranya dengan mewujudkan budaya organisasi  dan gaya  kepemimpinan yang sesuai  dengan harapan karyawan. Organisasi  tidak hanya  harus  mampu  memberikan  pelayanan  yang  memuaskan  ( customer  satisfaction )  tetapi  juga  berorientasi  pada  nilai ( customer value ).
Terkait dengan penataan Sumber Daya Manusia, salah satu masalah yang dihadapi adalah bagaimana mempersiapkan SDM yang profesional dan kompeten serta mampu mendukung daya saing organisasi. Pemetaan karyawan merupakan salah satu  aspek  yang  perlu  menjadi  perhatian  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  sudah  ditentukan.  Pemetaan  karyawan adakalanya selain didasarkan pada kinerja, juga didasarkan pada kompetensi karyawan. Baik soft competencies maupun hard competenscies . Pembuatan keputusan dalam organisasi menempati posisi strategis. Sistem kompetensi akan mendeskripsikan prestasi dan potensi SDM sesuai dengan unit kerjanya. Pencapaian prestasi karyawan dan potensinya dapat terlihat apakah
kompetensinya  tersebut  telah  sesuai  dengan  tugas  pekerjaan  yang  dimilikinya.  Adapun  kompetensi  itu  sendiri  akan merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku yang dimiliki karyawan agar dapat melaksanakan tugas dan peran pada jabatan yang diduduki secara produktif dan professional.
Untuk  melakukan  identifikasi  karyawan  guna  mendapatkan  data  profil  pegawai  terkait  pengalaman  kerja,  profil kompetensi,  kualifikasi,  keahlian,  dan  potensi  perlu  dilakukan  pemetaan  terhadap  pegawai  dalam  organisasi.  Pemetaan pegawai  salah  satunya  dapat  dilakukan  melalui  assessmen  kompetensi  dan  potensi  pegawai.  Dengan  data  pegawai  yang diperoleh  melalui  assessmen  kompetensi  dan  potensi,  organisasi  dapat  mengidentifikasi  pegawai  yang  kompeten  dan potensial  untuk  memberikan  prestasi  puncak  organisasi.  Selain  itu,  data  hasil  assessmen  dapat  dijadikan  bahan  dalam melakukan  pengembangan  SDM  dan  melaksanakan  manajemen  talenta  untuk  mengelola  pegawai-pegawai  terbaik  dalam organisasi, melakukan perencanaan suksesi serta menyiapkan calon-calon potensial pegawai yang dapat diberikan tanggung jawab  dalam  jabatan  manajerial  atau  struktural  maupun  professional  atau  fungsional.  Selain  itu,  pelaksanaan  assesmen kompetensi dan potensi karyawan juga mendukung manajemen SDM berbasis kompetensi dalam organisasi.
Proses  dan  teknik  pembuatan  keputusan  yang  benar  akan  mengarahkan  organisasi  pada  jalur  yang  tepat  dalam mencapai  tujuannya.  Konsep  Manajemen  SDM  Berbasis  Kompetensi  (MSDM-BK)  secara  sederhana  didasarkan  pada pemikiran bahwa untuk bisa mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi harus diidentifikasi dan ditentukan terlebih dahulu kompetensi  apa  yang  dibutuhkan  organisasi  dan  harus  dimiliki  pegawai  untuk  mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  tersebut. Kompetensi sendiri pada dasarnya adalah kemampuan manusia yang ditemukan dari praktek dunia nyata dapat digunakan untuk  membedakan  antara  mereka  yang  sukses  ( superior )  dengan  yang  biasa-biasa  saja  di  tempat  kerja.    Kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dengan hasil kerja atau karya, pengetahuan ( knowledge ), ketrampilan ( skill ), perilaku, karakter, sikap,  motivasi  dan  bakatnya  ( attitude )  (Siswanto,  2003).  Kompetensi  didefinisikan  (Mitrani  et.al,  1992;  Spencer  and Spencer,  1993)  sebagai  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  dan  berkaitan  dengan  efektifitas  kinerja  individu  dalam pekerjaannya.
Setyowati (2010) menyatakan bahwa kompetensi  menyangkut  kewenangan setiap individu untuk  melakukan tugas atau  mengambil  keputusan  sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi  yang  relevan  dengan  keahlian,  pengetahuan  dan kemampuan  yang  dimiliki.  Dalam  manajemen  SDM  berbasis  kompetensi,  kompetensi  jabatan  disesuaikan  dengan kompetensi individu, dengan demikian, kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual dapat mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Sehingga diharapkan, karyawan dapat meraih kepuasan kerja yang diharapkan karena karyawan tersebut bekerja sesuai dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
McCleland dalam Joko (2005) menyatakan bahwa jenis kompetensi yang bersifat non akademik berhasil memprediksi kinerja individu dalam pekerjaannya dan tidak berbeda secara signifikan bila ditinjau dari aspek ras, gender, dan status sosio ekonomi. Kesalahan dalam melakukan pemetaan SDM dapat diartikan melakukan pekerjaan yang siasia, bahkan berpotensi mendatangkan  kerugian  bagi  organisasi.  Dalam  sebuah  studi  dan  hasil  pengamatan  yang  dilakukan  terhadap  berbagai organisasi, 80% hasil kerja organisasi seringkali ditentukan oleh 20% pegawai dalam organisasi tersebut. Berkaca dari hal tersebut, identifikasi  pegawai  yang potensial, yang dapat  memberikan prestasi puncak bagi organisasi  harus dilaksanakan dengan  hati-hati,  dinilai  secara  cermat  dan  dikembangkan  sesuai  dengan  program  dan  kegiatan  yang  telah  direncanakan dengan baik agar dapat memberi hasil yang maksimal (Davis, 2009).
Hasil  pemetaan  pegawai  melalui  assesmen  juga  dimanfaatkan  untuk  meningkatkan  efektifitas  pelaksanaan pengelolaan manajemen SDM serta meningkatkan engagement pegawai. Melalui assesmen akan diperoleh gambaran atau pendapat dari peserta assesmen terkait dengan manajemen SDM dalam organisasi. Dalam sebuah penelitian diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan efektivitas manajemen SDM secara simultan dapat mempengaruhi keterikatan ( engagement ) pegawai masing-masing sebesar 24% dan 57%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh efektivitas manajemen SDM terhadap keterikatan  pegawai  lebih  besar  dibandingkan  variabel  budaya  organisasi.  Hasil  lainnya  menunjukkan  bahwa  keterikatan pegawai,  budaya  organaisasi  dan  efektivitas  manajemen  SDM  secara  simultan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  masing- masing sebesar 43%, 9%, dan 23%. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai lebih rendah dibandingkan manajemen  SDM  maupun  keterikatan  pegawai.  Variabel  keterikatan  pegawai  memiliki  pengaruh  paling  besar  terhadap kinerja pegawai (Nina Insania K Permana dkk, 2010. Hal. 12).
Pada  tahun  1973,  David  McClelland,  seorang  professor  dari  Harvard  University  dalam  artikelnya  yang  berjudul “ Testing for Competence Rather for Intelligence ” menyimpulkan sejumlah penelitian yang menunjukkan bahwa tes potensi akademik  yang  pada  saat  itu  banyak  digunakan  untuk  memprediksikan  kinerja  ternyata  tidak  memiliki  korelasi  yang siginifikan terhadap unjuk kerja seseorang. Tes-tes semacam itu juga seringkali bias terhadap aspek budaya, jenis kelamin, dan strata sosial ekonomi. Pengukuran lain seperti tes keterampilan dan referensi juga menunjukkan hasil yang sama. Dalam penelitiannya, David McClelland menyimpulkan bahwa terdapat karakteristik yang disebut kompetensi yang berpengarauh besar terhadap unjuk kerja seseorang. Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik atau aspek pribadi yang mendasar pada diri seorang pegawai yang berpengaruh terhadap kinerja dan memungkinkan pegawai tersebut untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi tersebut antara lain keterampilan, pengetahuan, sistem nilai, kepribadian, sifat, motif, sikap dan perilaku. Sebagian menyederhanakan aspek-aspek pribadi tersebut menjadi 3 (tiga) faktor pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Kompetensi akan mengarahkan tingkah laku dan tingkah laku akan menghasilkan kinerja.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Model Pohon Keputusan
Pohon keputusan adalah model prediksi menggunakan struktur pohon atau struktur berhirarki. Contoh dari pohon keputusan dapat dilihat di Gambar berikut ini.
Gambar 1. Model Pohon Keputusan
Dimulai  dari node  root ,  menggunakan  tes  terhadap  atribut  dari record yang  belum  ada  kelasnya  tersebut  lalu  mengikuti cabang  yang  sesuai  dengan  hasil  dari  tes  tersebut,  yang  akan  membawa  kepada internal  node ( node yang  memiliki  satu cabang  masuk  dan  dua  atau  lebih  cabang  yang  keluar),  dengan  cara  harus  melakukan  tes  lagi  terhadap  atribut atau node daun. Record yang  kelasnya  tidak  diketahui  kemudian  diberikan  kelas  yang  sesuai  dengan  kelas  yang  ada pada node daun.  Pada  pohon  keputusan  setiap  simpul  daun  menandai  label  kelas.  Proses  dalam  pohon  keputusan  yaitu mengubah  bentuk  data  (tabel)  menjadi  model  pohon  ( tree )  kemudian  mengubah  model  pohon  tersebut  menjadi  aturan ( rule )tentang  tahapan  penelitian  yang  menggambarkan  urutan  logis  untuk  mendapatkan  hasil  penelitian  sesuai  dengan harapan dan gambaran sistem. Jika ada gambar dan tabel, itu harus disajikan dengan nama tabel dan gambar yang disertai dengan nomor urut

## 2.2 Graf
Graf  G  didefinisikan  sebagai  pasangan  himpunan  (V, E),  ditulis  dengan  notasi  G  = (V,  E).  Dalam  hal  ini,  V  merupakan himpunan tidak kosong dari simpul-simpul ( vertices atau node ) digambarkan dalam titiktitik, dan E adalah himpunan sisi- sisi ( edges atau arcs ) digambarkan dalam garis-garis yang menghubungkan sepasang simpul (Munir, 2009). Dapat dikatakan graf adalah kumpulan dari simpul-simpul yang dihubungkan oleh sisi-sisi. Graf G disebut graf terhubung jika untuk setiap pasang simpul u dan v di dalam himpunan V terdapat lintasan dari u ke v. Jika tidak, maka graf G disebut graf takterhubung ( disconnected graph )
Keterhubungan dua buah simpul  adalah penting di  dalam graf. Jika dua buah simpul terhubung maka pasti  simpul yang pertama dapat dicapai dari simpul yang kedua. Pada graf berarah, graf G dikatakan terhubung jika graf tak berarahnya terhubung (graf tak-berarah dari G diperoleh dengan menghilangkan arahnya). Keterhubungan dua buah simpul pada graf
berarah dibedakan menjadi terhubung kuat dan terhubung lemah. Dua simpul, u dan v pada graf berarah G disebut terhubung kuat ( strongly connected ) jika terdapat lintasan berarah dari u ke v dan juga sebaliknya lintasan berarah dari v ke u. Jika u dan v tidak terhubung kuat tetapi tetap terhubung pada graf tak-berarahnya, maka u dan v dikatakan terhubung lemah ( weakly connected ).
Graf berbobot adalah graf yang setiap sisinya diberi sebuah harga. Bobot pada tiap sisi dapat berbeda-beda bergantung pada masalah yang dimodelkan dengan graf. Bobot dapat menyatakan jarak antara dua buah tiang listrik, kapasitas, biaya perjalanan antara dua buah kota, waktu tempuh pesan ( message ) dari sebuah simpul komunikasi ke simpul komunikasi lain, ongkos produksi, dan sebagainya.

## 2.3 Metode Pengumpulan Data
Data  adalah  bahan  mentah  yang  perlu  diolah,  sehingga  menghasilkan  informasi  atau  keterangan,  baik  kualitatif  maupun kuantitatif, yang menunjukan fakta. Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a.   Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan  sendiri  oleh  peneliti  langsung  dari  sumber  pertama  atau  tempat  objek penelitian dilakukan. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian.
b.   Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh perusahaan atau organisasi  yang bukan pengolahnya. Data  sekunder  biasanya  telah  dikumpulkan  oleh  lembaga  pengumpul  data  dan  dipublikasikan  kepada  masyarakat pengguna data.
Dalam  pelaksanaan  penelitian,  menggunakan  metode  pengambilan  data  secara  langsung  yang  dilakukan  di  lokasi pelaksanaan penelitian, meliputi:
1. Dokumentasi
Pengumpulan  dan  pengambilan  data  dan  informasi  yang  didapat  dari  sumber  masalah  di  organisasi  yang  digunakan sebagai bahan pertimbangan dan untuk penyelesaian permasalahan yang ada hubungannya dengan masalah yang akan dibahas. Data yang diperoleh antara lain:
a. Data karyawan dan data jabatan diperoleh dari sistem informasi SDM.
b. Sejarah perusahaan dan jenis usaha diperoleh dari dokumentasi profil perusahaan.
c. Struktur organisasi dan deskripsi pekerjaan diperoleh dari dokumentasi profil perusahaan.
d. Prosedur kenaikan jabatan diperoleh dari dokumentasi buku pengembangan SDM.
2.  Wawancara ( Interview )
Metode ini dilakukan dengan cara tanya jawab secara langsung kepada bagian-bagian yang terkait dengan pihak lain yang berkompeten untuk menanyakan beberapa pertanyaan yang terkait dengan kendala yang dihadapi dan permasalahan pada prosess pemetaan karyawan. Dalam hal ini penulis melakukan wawancara secara langsung dengan pimpinan organisasi, staf PSDM untuk mendapatkan data yang dibutuhkan

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  dalam  rangka  melaksanakan  evaluasi  terhadap  sistem  tata  pemetaan  karyawan  yang  sudah berjalan pada sebuah sekolah, untuk  mendapatkan sistem dan alur pemetaan karyawan yang didasarkan pada kompetensi karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Input dari penelitian ini adalah data hasil observasi dan studi lapangan terhadap  sistem  pemetaan  karyawan  yang  berjalan  di  sekolah.  Data  yang  diperoleh  kemudian  dianalisa,  dan  kemudian dibuatkan rekomendasi alur pemetaan karyawan.
Graf yang digunakan adalah graf terhubung berarah, lintasan graf yang disusun dari simpul yang satu menuju simpul yang lainnya sesuai  alur yang sudah ditentukan.  Alur pemetaan karyawan berbasis kompetensi  merupakan implementasi dari  graf berarah, dengan tujuan akhir adalah pemetaan karyawan. Masing-masing  tahapan menjadi  simpul  dari graf, dan jalur arah antar tahapan menjadi jalur yang harus dilalui. Berikut rekomendasi alur pemetaan karyawan di Sekolah.
Visi, Misi Tujuan Lembaga Rencana Strategis Jangka Panjang Rencana Strategis Jangka Pendek Standar Kompetensi Karyawan Kurikulum pendidikan dan pelatihan karyawan makro Penyusunan analisis kebutuhan diklat mikro Assessment karyawan Pelaksanaan training Evaluasi hasil training Penilaian kinerja karyawan Tercapai Evaluasi metode training Evaluasi capaian kompetensi Capaian kompetensi Kamus kompetensi
Peta Karyawan Peta Kompetensi Penempatan karyawan T Y Value Analisa eksternal dan Internal
Gambar 3. Alur pemetaan karyawan berbasis kompetensi
Dalam  jalur  pemetaan  karyawan  berbasis  kompetensi,  jalur  diawali  dari  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi  lembaga sebagai dasar utama dalam semua aktivitas yang dilaksanakn dalam organisasi. Berdasarkan visi, misi dan tujuan lembaga tersebut, dibuatkan rencanastrategis jangka panjang dan jangka pendek. Jalur berikutnya adalah, setelah disusunnya rencana strategis, dalam hal manajemen SDM, kemudian ditentukan standar komepetensi karyawan. Standar kompetensi karyawan ini didasarkan pada nilai yang ditetapkan oleh organisasi. Nilai organisasi menjadi bingkai dari semua aktivitas dan tujuan pembinaan  dan  pengembangan  kompetensi  karyawan.  Perumusan  standar  kompetensi  karyawan  akan  menghasilkan dokumen yang dinamakan kamus kompetensi karyawan. Menjadi tahapan dalam pencapaian kompetensi adalah assessment yang dilakukan kepada karyawan, utnuk mengetahui kesenjangan antara standar kompetensi yang sudah ditetapkan dengan kondisi yang dimiliki oleh para karyawan.
Berdasarkan hasil assessmen yang dilakukan, manajemen SDM akan menentukan jalur berikutnya adalah menyusun kurikulum diklat makro. Kurikulum diklat makro ini disusun utnuk seluruh karyawan secara umum, sehingga organisasi bisa menilai secara umum bagaimaan tingkat pencapaian kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan, jika dibandingkan dengan standar  kompetensi  yang  sudah  ditetapkan.  Untuk  masing-masing  karyawan,  berdasarkan  kurikumul  diklat  makro,  akan disusun  analisis  kebutuhan  diklat  untuk  setiap  orang  yang  ada  dalam  organisasi.  Kurikulum  diklat  makro  dan  analisis kebutuhan  diklat  ini  menjadi  standar  umum  bagi  para  karyawan  dalam  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  yang  sudah ditetapkan dalam rangka mencapai  kompetensi  yang sudah ditetapkan. Dengan demikian, masing-masing  karyawan akan mengetahui bagaimana target pencapaian kompetensi yang diharapkan, dan bagaimana cara mencapainya.
Setelah disusun analisis kebutuhan diklat baik makro maupun mikro, manajemen SDM akan menentukan jalur berikutnya adalah  pelaksanaan  training  sesuai  dengan  ketentuan  dan  analisis  yang  sudah  ditentukan  sebelumnya.  Berdasarkan pelaksanaan  training  yang  sudah  dilakukan,  akan  dilakukan  evaluasi  terhadap  kiner  yang  dicapai  setelah  dilakukan  peta kompetensi dan assessment kemudian dilaksanakan training. Namun dalam implementasi training dan evaluasi kinerja yang dilakukan, tidak semua karyawan mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Jika karyawan tidak mencapai hasil sesuai dengan  yang  ditentukan,  maka  dilakukan  kajian  dan  analisa  terhadap  metode  pelaksanaan  training  dan  evaluasi  capaian kompetensi  karyawan  yang  bersangkutan.  Dikaji  dan  dianalisa,  faktor  apakah  yang  dominan  berpengaruh  terhadap  tidak tercapainya hasil dari implementasi training yang diharapkan. Kemudian berdasarkan rekomendasi dari hasil evaluasi metode pelaksanaan training dan evaluasi kompetensi karyawan, dilakukan kembali assessmen. Dan jalur akan mengikuti jarlur yang sebelumnya, dimulai dari simpul assessmen karyawan.bagian ini berisi analisa, hasil serta pembahasan dari topik penelitian, yang  bisa  di  buat  terlebih  dahulu  metodologi  penelitian.  Bagian  ini  juga  merepresentasikan  penjelasan  yang  berupa penjelasan, gambar, tabel dan lainnya.

## 4. IMPLEMENTASI
Penerapan  graf  dan  pohon  keputusan  dalam  pemetaan  karyawan  berbasis  kompetensi,  merupakan  salah  satu  cara  untuk mendapatkan  peta  karyawan  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  melalui  proses  asesmen  dan  menggunakan  pohon keputusan untuk  menggambarkan hasil pemetaannya. Berikut hasil peta kompetensi  berdasarkan hasil asesmen karyawan yang dilaksanakan.
Hasil Assessment
Karyawan
Peta Karyawan Star Siap dengan pengembangan Belum siap Siap Promosi Jabatan Rotasi Rotasi Treatmen
pengembangan
Posisi tetap
Demosi Promosi jabatan
Gambar 4. Peta kompetensi karyawan
Untuk karyawan yang sudah mencapai  hasil kinerja sesuai  dengan standar yang sudah ditentukan, akan dibuatkan laporan  capaian  kompetensi.  Berdasarkan  capaian  kompetensi  yang  dihasilkan,  maka  akan  dibuat  peta  kompetensi. Kemudian berdasarkan peta kompetensi yang dihasilkan, dilakukan pemetaan karyawan.
Dari pohon peta pada kompetensi gambar 4, dapat dijelaskan bahwa dari hasil assessmen karyawan, akan didapatkan peta  karyawan  berdasarkan  kompetensi  yang  dimilikinya.  Peta  kompetensi  karyawan  dapat  menggambarkan  kondisi karyawan  baik  secara  umum  maupun  secara  individual.  Berdasarkan  hasil  assessmen,  peta  karyawan  dikelompokkan  ke dalam empat kategori, yaitu star, siap, siap dengan pengembangan, belum siap. implementasi ataupun pengujian.
Karyawan dengan hasil assessmen star, merupakan klasifikasi karyawan dengan kompetensi pada kategori unggul. Karyawan  dengan  kategori  star  akan  mendapatkan  kesempatn  untuk  dipromosikan  menduduki jabatan  atau  mendapatkan penugasan tambahan sesuai dengan ketentuan organisasi. Pada level kedua adalah karyawan dengan kategori siap. Karyawan ada kategori siap, akan mendapatkan implikasi mendapatkan peluang promosi jabatan jika hasil asesmen menyatakan nilai diatas rata-rata atau rotasi pada level jabatan yang sama jika nilai hasil asesmen dibawah rata-rata pada kategori level siap.
Karyawan dengan hasil asessmen pada kategori siap dengan pengembangan, memiliki dua implikasi yaitu jika hasil asesmen karyawan yang bersangkutan mendapatkan nilai diatas rata-rata pada katergori siap dengan pengembangan, maka kemungkinan utnuk di rotasi dalam rangka pemenuhan target organisasi. Jika hasil asesmen menunjukkan bahwa karyawan yang ebrsangkutan berada pada level  dibawah rata-rata untuk  kategori  siap dengan pengembangan, maka akan dilakukan treatmen pengembangan sesuai gap kompetensi yang ada. Karyawan dengan kategori siap dengan pengembangan ini belum bisa dipromosikan untuk menduduki level jabatan pada posisi di atasnya. Sedangkan karyawan pada kategori hasil assesmen berikutnya adalah belum siap.
Untuk karyawan yang belum siap, maka implikasi  dari hasil asesmen tersebut  adalah perlu mendapatkan pebinaan sesuai dengan gap kompetensinya. Dalam rangka pembinaan, maka karyawan dengan kategori belum siap akan berada pada posisi yang sama atau mendapatkan kemungkinan untuk demosi.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan pada analisa penelitian yang dilakukan dlam penerapan teori graf utnuk pemetaan kompetensi karyawan yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa :
1. Teori pohon keputusan dan graf dapat digunakan dalam pembuatan alur pemetaan karyawan berbasis kompetensi.
2. Dalam  penyusunan  alur  tata  kelola  pemetaan  karyawan  berbasis  kompetensi  tersebut,  setiap  tahapan  dalam  proses menjadi simpul dan jalur dari satu tahapan ke tahapan berikutnya adalah ruasstatements answering issues in the previous section and future work of the research.

## REFERENCES
[1] Anwar Prabu Mangkunegara, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . (Bandung : Remaja Rosda Karya)
[2] Dessler Gary. 2009. Manajemenn Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Buku 1. Jakarta; Indeks
[3] http://dua7an.blogspot.co.id/2013/12/tentang-pohon-keputusan-decision-tree.html, diakses 8 Agustus 2016.
[4] Dubois, D.D & Rothwell, W. J (2003) . Competency-Based Human Resource Management . Palo Alto, California: Devis-Black Publishing
[5] ___________. 2009. Manajemenn Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Buku 2. Jakarta; Indeks
[6] Mathis Robert L dan Jackson John H. 2007. Human Resoursce Management, Alih Bahasa. Jakarta : Salemba Empat
[7] Noe, Raymon A. et. Al. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia : mencapai keunggulan bersaing. Edisi 6. Buku 1. Jakarta; Salemba Empat.
[8] R.  Jatmiko  Budi  Suhartanato,    Sistem  Pendukung  Keputusan  Kenaikan  Jabatan  Berbasis  Kompetensi  Pada  Pt.  Valbury  Asia  Futures  Semarang Dengan Metode Profile Matching, Universitas Diponegoro.
[9] Robbins Stephen P, Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Buku 1. Jakarta; Salemba Empat.
[10] ___________. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 Buku 2. Jakarta; Salemba Empat.
[11] Siregar Syofyan. 2013. Statistika Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif dilengkapi dengan perhitungan manual dan aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta; Bumi Aksara.
[12] Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung; Alfabeta.
[13] ___________. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung; Alfabeta.
[14] Rivai, Veithzal. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Ed. 2. Jakarta, Rajawali Press.
[15] Wibowo. 2013. Budaya Organisasi : Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta; Rajawali Pers
[16] Widodo, Joko 2006, Good Governance Telaah Dari Dimensi Akuntabilitas, Kontrol Birokrasi Pada Era Desentralisasi Dan Otonomi Daerah , Insan Cendekia, Surabaya
[17] Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta; Salemba Empat