## PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, SERTA BEBAN KERJA

## TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA

## PT. COSMOPROFT INDOKARYA

## BANJARNEGARA
Ratna Suryani, S.Psi., M.Si 1 , Rudi Pratomo Rahman 2
STIE Tamansiswa Banjarnegara Jl. Mayjend Panjaitan No 29, Banjarnegara, 53414
Email : ratnasuryani85@gmail.com 1 , rudypratomo416@gmail.com 2

## ABSTRAK
Valuable company assets are employees so the company must manage well in order to make an optimal contribution. Then, to be considered by the company is the loyalty of employees because employees who work to feel comfort, full of responsibility, and easily develop all the potential that they have then automatically employees can Maximize its work.
This research aims to determine how much impact motivation, compensation, and workload on employee loyalty at Pt. Cosmoproft Indokarya Banjarnegara simultaneously and partially. With a sample number of 100 respondents. The data collection techniques used are observations, interviews and disseminating questionnaires. The data analysis methods used are multiple linear regression analyses as well as hypothesis tests.
The  results  showed  that  the  influence  of  motivation,  compensation,  and  workload  has  a  significant positive impact on employee loyalty.

## Keywords: Motivation, Compensation And Workload

## A. PENDAHULUAN
Perusahaan  merupakan  sebuah  unit kegiatan produksi yang mengolah sumber daya ekonomi  untuk  memproduksi  barang  dan  jasa bagi  masyarakat  dengan  tujuan  menyediakan kebutuhan  masyarakat  dan  mendapatkan keuntungan(Maharani,  2013:45  ).Salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kemajuan  suatu perusahaan adalah sumber daya manusia(Maharani  2013:46).  Aset  perusahaan yang  berharga  adalah  karyawan  sehingga perusahaan  harus  mengelolanya  dengan  baik agar  dapat  memberikan  kontribusi  yang optimal(Maharani  2013:46).  Kemudian  yang harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  yaitu loyalitas  karyawan  karena  karyawan  yang dalam  bekerja  merasakan  kenyamanan,  penuh
tanggung  jawab,  dan  mudah  mengembangkan segala potensi yang mereka miliki maka secara otomatis  karyawan  dapat  memaksimalkan pekerjaannya(Maharani 2013:46).
Loyalitas  merupakan  salah  satu  hal yang  tidak  dapat  dibeli  dengan  uang. Mendapatkan loyalitas dari seseorang bukanlah sesuatu pekerjaan yang mudah untuk dilakukan.
Berbanding terbalik dengan kesulitan mendapatkannya, menghilangkan loyalitas seseorang  justru  menjadi  hal  yang  sangat mudah  untuk  dilakukan. Loyalitas  merupakan suatu  hal  yang  bersifat  emosional.  Untuk  bisa mendapatkan  sikap  loyal  seseorang,  terdapat banyak  faktor  yang  akan  memengaruhi,  salah satu  faktornya  adalah  dengan  memberikan motivasi(Putra,2012:37).

## B. KAJIAN TEORITIS Loyalitas karyawan
Utomo (Tommy, 2010:14) menyatakan bahwa  loyalitas  karyawan  dapat  dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang  bukan  hanya  berupa  kesetiaan  fisik semata,  namun  lebih  pada  kesetiaan  non  fisik seperti  pikiran  dan  perhatian.Loyalitas  para karyawan  dalam  suatu  perusahaan  itu  mutlak diperlukan  demi  kesuksesan  organisasi  itu sendiri.Menurut  Reichheld  (2008:24)  semakin tinggi loyalitas karyawan di suatu perusahaan, maka semakin mudah bagi perusahaan itu untuk mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya  oleh  pemilik  perusahaan.Begitu pula  sebaliknya,  bagi  perusahaan  yang mempunyai  loyalitas  karyawannya  rendah, maka  semakin  sulit  bagi  perusahaan  tersebut untuk  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
Maharani  (2013:16)  juga  memberikan definisi  loyalitas  karyawan  dalam  perusahaan yang dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan.Sedangkan menurut Sudimin (2003:56), loyalitas karyawan  berarti  kesediaan  karyawan  dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu  untuk  ikut  serta  mencapai  tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta  tidak  melakukan  tindakan-tindakan  yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan.
Loyal  menurut  Siagian  (2005:78) adalahsuatu  kecenderungan  karyawan  untuk tidak  pindah  ke  perusahaan  lain.  Adapun pendapat  Robbins  (2003:55),  loyalitas  adalah keinginan untuk memproteksi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Fletcher (2007:27)  merumuskan  loyalitas  karyawan sebagai  kesetiaan  kepada  perusahaan  dengan tidak meninggalkan.
Jika diartikan secara sederhana karyawan merupakan seseorang yang memberikan  jasa  kepada  perusahaan  atau organisasiyang membutuhkan jasa tenaga kerja,
yang  mana  dari  jasa  tersebut  seseorang  akan mendapatkan  balasan  berupa  gaji  serta kompesnsasi Fletcher (2007:27).
Loyalitas  karyawan  tidak  terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada aspek- aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas karyawan.Masing- masing aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.
Dari  definisi  para  ahli  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  loyalitas  karyawan  adalah kualitas  kesetiaan  atau  kepatuhan  seseorang kepada  perusahaan  atupun  organisasi  yang ditunjukan melalui sikap dan tindakan.

## Motivasi
Menurut Robbins (2008:222), motivasi merupakan  hasil  interaksi  antar  individual dengan  situasi,  setiap  individu  memiliki dorongan  motivasional  dasar  yang  berbeda- beda.  Definisi  motivasi  sebagai  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya (Robbins,2008:222).  Individu-individu  yang termotivasi  bertahan  melakukan  suatu  tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.
Pengertian motivasi menurut George and
Jones (2005:175), bahwa motivasi adalah suatu kekuatan  psikologis  di  dalam  diri  seseorang yang  menentukan  arah  perilaku  seseorang  di dalam organisasi yang menyebabkan pergerakan, arahan, usaha, dan kegigihan dalam menghadapi  rintangan  untuk  mencapai  suatu tujuan. Sedangkan menurut Moorhead (2013:86), motivasi adalah serangkaian kekuatan  yang  menyebabkan  orang  untuk terlibat  dalam  suatu  perilaku-perilaku  dengan cara tertentu.
Dari  pendapat  beberapa  ahli  tersebut disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan  dari  dalam  diri  seseorang  maupun lingkungan sekitarnya  dalam  melakukan pekerjaan  untuk  mewujudkan  tujuan  suatu perusahaan atau organisasi.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  sebagian  kunci pemecahan  bagaimana  membuat  anggota berbuat  sesuai  dengan  keinginan  organisasi. Sistem  kompensasi  ini  akan  membantu menciptakan  kemauan  diantara  orang-orang yang  berkualitas  untuk  bergabung  dengan organisasi  dan  melakukan  tindakan  yang diperlukan  organisasi.  Secara  umum  berarti bahwa  karyawan  harus  merasa  bahwa  dengan melakukannya,  mereka  akan  mendapatkan kebutuhan  penting  yang  mereka  perlukan. Dimana  didalamnya  termasuk  interaksi  sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan. Handoko,(2010:78) Menurut  J.  Long  (1998:8)  dalam  bukunya Compensation  in  Canada  mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem  reward  yang  hanya  berkaitan  dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi  oleh sistem  dalam  spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah  dari  keseluruhan  sistem  reward  yang disediakan  oleh  organisasi.  Sedangkan  reward sendiri  adalah  semua  hal  yang  disediakan organisasi  untuk  memenuhi  satu  atau  lebih kebutuhan individual
Dengan  demikian  kompensasi  dapat disimpulkan  sebagai    segala  sesuatu  yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk kerja mereka.

## Beban Kerja
Menurut  Siregar  (2010:86),  beban  kerja adalah  sekumpulan  atau  sejumlah  kegiatan yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu  unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu  tertentu.  Analisa  beban  kerja  adalah proses  untuk  menetapkan  jumlah  jam  kerja orang  yang  digunakan  atau  dibutuhkan  untuk merampungkan  suatu  pekerjaan  dalam  waktu tertentu,  atau  dengan  kata  lain  analisis  beban kerja  bertujuan  untuk  menentukan  berapa jumlah personalia dan berapa jumlah
tanggungjawab  atau  beban  kerja  yang  tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
Beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara volume  kerja  dan  norma  waktuSiregar (2010:86)
Menurut  Putra  (2012:90)  Beban  kerja adalah  besaran  pekerjaan  yang  harus  dipikul oleh  suatu  jabatan  atau  unit  organisasi  dan merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja  dan norma waktu.
Secara Umum Beban kerja adalah beban layak pekerjaan yang berlebihan yang dibedakan  menjadi  dua  beban  layak,  yaitu beban  layak  kuantitatif  dan  beban  layak kualitatif.  Beban  layak  kuantitatif  yaitu  beban yang terlalu banyak untuk dikerjakan atau tidak cukup  waktu  untuk  menyelesaikan  suatu pekerjaan  sedangkan  beban  layak  kualitatif yaitu  individu  merasa  kurang  memiliki kemampuan  menyelesaikan  suatu  pekerjaan karena  standar  yang  terlalu  tinggi    Suhendi, (2010:132).

## C. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Metode pendekatan yang digunakan  adalah  penelitian  asosiatif  yang bersifat  kausal,  dimana  terdapat  tiga  variabel bebas  yakni  motivasi,  kompensasi,  dan  beban kerja, sedangkan variabel terikat yaitu loyalitas karyawan.

## Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi Populasi  adalah  keseluruhan  subyek penelitian  (Soebagyo,  2006:  130).  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan PT.  Cosmoproft  Indokarya  Banjarnegara  yang berjumlah 1041 orang.
2. Sampel Menurut  Sugiyono  (2007:3),  sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dengan demikian sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang karakteristiknya  hendak  diselidiki  dan  bisa
mewakili  keseluruhan  populasinya  sehingga jumlahnya lebih sedikit dari populasi.
3. Teknik Sampling
Jumlah  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di perusahaan  PT.  Cosmoproft  Indokarya  yang berjumlah 1041 karyawan. Dalam penelitian ini penulis mempersempit populasi dengan menghitung  ukuran  sampel  yang  dilakukan dengan  menggunakan  teknik  Slovin  menurut Sugiyono (2011:87).

## Sumber Data
Data  dalam  penelitian  ini  mengambil sumber data primer yaitu data yang bersumber langsung  dari  responden  PT.  Cosmoproft Indokarya Banjarnegara.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  yang  digunakan  adalah  melalui kuesioner.  Data  dikumpulkan  melalui  angket yang  disebarkan  langsung  kepada  responden yang  disusun  berdasarkan  variabel  penelitian dengan menggunakan skala Likert.

## Instrument Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dalam penelitian ini  adalah  berupa  daftar  pertanyaan  dengan jawaban responden berformat tertutup menggunakan Lima Skala Likert.

## Uji Instrumen
Uji  instrument  yang  dimaksud  dalam penelitian  ini  adalah  uji  validitas  dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment ,  dan  uji  reliabilitas  menggunakan rumus Alpha Cronbach. Perhitungan dilakukan menggunakan SPSS.

## Uji Hipotesis
Uji Simultan ( F - Test )
Untuk uji simultan digunakan uji F yang dimaksudkan  untuk  menguji  signifikansi pengaruh  variabel-variabel  independen  X1 secara  keseluruhan  terhadap  variabel  Y.  Uji  F
ini dilakukan dengan cara keseluruhan terhadap variabel Y.
Uji Koefesien Determinasi ( 𝑅 2 ) Uji determinasi dilakukan untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel komunikasi,  kompetensi,  dan  kedisiplinan terhadap  kinerja  karyawan.  Pengujian  ini dilakukan  dengan melihat nilai R  square pada tabel model summary

## D. HASIL  PENELITIAN Analisis  Data  dan  Uji  Hipotesis Uji  Validitas
Menurut    Imam    Ghozali    (2011:25),    uji validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau tidaknya    suatu    kuesioner    suatu    kuesioner dikatakan    valid    jika    pertanyaan    pada kuesioner    mampu    untuk    mengungkapkan suatu    yang    akan    diukur    oleh    kuesioner tersebut,    berikut    adalah    hasil    dari    uji validitas  menggunakan  spss  versi  22 :
Tabel 1 Hasil uji validitas
Sumber : Data primer yang di olah
Dari    hasil    olah    data    diatas,    menunjukan bahwa  r hitung dari  semua  variabel  lebih  besar dari  pada  r tabel ini  menunjukan  bahwa  semua variabel  dikatakan  valid.

## Uji  Reliabilitas
Menurut    Imam    Ghozali    (2011  :  47), reliabilitas    sebenarnya    adalah    alat    untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban    seseorang    terhadap    pernyataan adalah  konsisten  atau  setabil  dalam  waktu kewaktu.  Berikut  adalah  hasil  uji  Reliabilitas menggunakan  program  SPSS  versi  22
Tabel 2. Hasil  uji  reliabilitas
Sumber : Data primer yang di olah
Dari  hasil  uji  reliabilitas  diperoleh  nilai koefisien    Cronbach's  Alpha    untuk    semua variabel  dalam  penelitian  ini  lebih  dari  0,6 artinya    konstruk    variabel    penelitian    ini reliabel.
Uji  Asumsi  Klasik Uji  Normalitas
Tabel 3 Uji Normalitas
Sumber : Data primer yang di olah
Dari  tabel  hasil  uji  normalitas  diperoleh Komogorov – Smirnov Z sebesar 0,857 dengan nilai signifikansi (Asymp. Sig. 2-Tailed) 0,045, karena nilai signifikansi lebih dari 0,05. Maka nilai residual tersebut dikatakan normal.

## Uji  Multikolinearitas
Table 4 Uji  Multikolinearitas
Sumber : Data primer yang di olah
Berdasarkan data di atas diketahui bahwa nilai VIF,    dari    semua    variabel    lebih    kecil    dari angka    5    atau    kurang    dari    5,    berdasarkan angka  diatas  maka  dapat  disimpulkan  tidak terjadi    multikolinearitas    atau    tidak    terjadi korelasi  antar  variabel  independen  (X).

## Uji  Heterokedastisitas
Cara mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas  adalah  dengan  melihat  ada
tidaknya  pola  tertentu  pada  grafik scatterplot di    sekitar    nilai    X    dan    Y.    Jika    ada    pola tertentu    maka    telah    terjadi    gejala heteroskedastisitas.  Berikut  adalah  hasil  dari uji    heterokedastisitas    dengan    menggunakan program  SPSS  22
Gambar 1 Uji  Heterokedastisitas
Sumber : Data primer yang di olah
Dengan  melihat  tampilan  gambar  diatas tidak  nampak  pola  tertentu  semuanya  acak dan  tidak  beraturan.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.

## Table 5

## Hasil  uji  heterokedastisitas
Sumber : Data primer yang di olah
Berdasarkan    tabel    diatas    diperoleh nilai    motivasi 1,001  >  0,05    kemudian
kompensasi    1,049  >  0,05    dan    beban  kerja 1,050 > 0,05. Syarat terjadinya heteroskedastisitas    manakala    nilai    sig dibawah  0,05  dari  data  diatas  menunjukan nilai    sig    diatas    0,05    maka    tidak    terjadi heteroskedastisitas.

## Uji  Hipotesis Analisis Regresi Linear Berganda
Berikut ini adalah tabel perolehan koefisien regresi  pada  masing  –  masing  variabel  yang digunakan dalam perumusan model persamaan regresi.

## Tabel 6 Hasil uji regresi linier berganda

## Sumber : Data primer yang di olah

## Uji Simultan  (F-test)
Untuk  uji  simultan  digunakan  uji  F  yang dimaksudkan    untuk    menguji    signifikansi pengaruh    variabel-variabel    independen    X secara  keseluruhan  terhadap  variabel  Y.  Uji F    ini    dilakukan    dengan    cara    keseluruhan terhadap  variabel  Y.  Berikut  adalah  hasil  uji simultan    menggunakan    program    spss    versi 22
Table 7 Hasil uji  Simultan
Sumber : Data primer yang di olah
Uji F ini dilakukan dengan cara membandingkan  antar  nilai  F  yang  dihasilkan dari penghitungan F hitung dengan  nilai F tabel dengan df (k-1)(n-k).  Dari  hasil  uji  F  diatas menujukan  nilai  F hitung sebesa  R  55,281 sedangkan  F tabel sebesar  2,76  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,000.  Hipotesis  akan diterima apabila apa bila F hitung < F tabel (p > 5%)  HO  diterima  sedangkan  HA  ditolak. Dengan  melihat  tabel  diatas  dan  mencocokan persamaan  hipotesis  maka  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi,  kompensasi  dan  beban  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas.

## Uji  simultan   (T – test)
Uji  parsial  atau  t – test  dilakukan  untuk menguji    pengaruh    variabel    X    terhadap variabel  Y  secara  tesendiri.  Berikut  adalah hasil  uji  parsial  menggunakan  program  spss versi  22 :
Table 8 Hasil uji parsial
Sumber : Data primer yang di olah
Dari  data  diatas  dapat  di  dilihat  bahwa  r hitung lebih  besar  daripada  r tabel sedangkan  nilai
signifikan  lebih  kecil  dari  pada  5%  berikut adalah rumus persamaan linear :

## Pembahasan
1. Pengaruh  Motivasi    Terhadap  Loyalitas Karyawan
Pengertian motivasi menurut George and Jones (2005:175), bahwa motivasi adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi yang menyebabkan pergerakan, arahan, usaha, dan kegigihan dalam menghadapi rintangan untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan menurut Moorhead (2013:86), motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang untuk terlibat dalam suatu perilaku- perilaku dengan cara tertentu.
Penelitian Bagas Purwanto (2013:2) dengan judul Pengaruh Komunikasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan.Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan yang terdiri dari karyawan Indonesia dan local masyarakat pada PT. Cahaya Inspirasi Indonesia tahun 2010 sampai 2012.
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa hipotesis  pertama motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Dalam hal ini Pemipin mampu mempengaruhi bawahannya dengan cara memberikan motivasi secara internal maupun eksternal sehingga mampu menciptakan rasa ingin mencapai tujuan tertentu baik tujuan individu maupun organisasi dan mampu merubah pola pikir bawahan menjadi lebih baik dan maju. Apa bila motivasi diterapkan secara tepat maka dapat meningkatkan loyalitas karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Berdasarkan  penelitian  Siagin.(2005:26) menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh terhadap loyalitas. Mengenai pemberian kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan, disarankan  kepada  pihak  perusahaan  agar dalam  pengukuran  pemberian  kompensasi dapat  juga  dilihat  dari  prestasi  karyawan,  dan dapat  juga  menambahkan  bentuk  kompensasi seperti perlindungan pribadi dalam bentuk dana pensiun,  pembayaran  pada  saat  tidak  bekerja seperti  pada  waktu  mengikuti  pelatihan  dan cuti,  serta  peningkatan  gaji  untuk  dapat meningkatkan loyalitas karyawan.
Penelitia Haryanto (2010: 47-57) dengan judul Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komunikasi, Dan Kesejahteraan Terhadap loyalitas pda PT. Nasmoco.Populasi dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan.Hasilnya adalah Kompensasi mempunyai  pengaruh  yang  dominan  terhadap loyalitas.Uji  signifikasi  pengaruh  Kompensasi terhadap loyalitas.
Dari  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  loyalitas  karyawan.    Hal  ini  dapat dilihat  bahwa  Kompensasi  adalah  sebuah insentif atau bonus yang di berikan perusahaan kepada  karyawan,  ketika  karyawan  tersebut mencapai  target  yang  sudah  ditentukan perusahaan,  serta  hal-hal  lain  yang  di  berikan oleh  perusahaan  berupa  materi  maupun  non materi yang membuat karywan merasa dihargai dan  dilindungi,  sehingga  dapat  meningkatkan loyatilas.
Penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian dari  Muliari dan Setiawan (2010) yang melakukan penelitian untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan..  Hal ini  berarti  jika kompensasi diterapkan secara baik dan benar maka akan meningkatkan loyalitas karyawan PT.Cosmoproft Indokarya.
3. Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Loyalitas Karyawan Beban kerja adalah besaran pekerjaan
yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit
organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.Siregar (2010:86)
Dari penelitian Siregar (2012:06) ditemukan bahwa loyalitas karyawan juga dipengaruhi oleh beban kerja, dimana semakin tinggi beban kerja karyawan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan loyalitas. Hal ini berarti jika beban kerja memiliki hubungan erat dengan loyalitas karyawan.
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hal ini dapat dilihat bilamana pressure yang dilakukan atasan kepada bawahan atau perusahaan kepada karyawan  terlalu tinggi dapat membuat rasa yang kurang nyaman sehingga mampu mengurangi loyalitas yang ada pada diri karyawan tersebut kepada perusahaan.

## 4. Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  dan Beban Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Utomo (Tommy, 2010:14) menyatakan bahwa loyalitas karyawan dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.Loyalitas para karyawan dalam suatu perusahaan itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri.Menurut Reichheld (2008:24) semakin tinggi loyalitas karyawan di suatu perusahaan, maka semakin mudah bagi perusahaan itu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik perusahaan.Begitu pula sebaliknya, bagi perusahaan yang mempunyai loyalitas karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan- tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Hasil dari penelitian ini bahwa  motivasi, kompensasi serta beban kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Loyalitas karywan adalah sebuah kesetian, pengorbanan, dan rasa memiliki
terhadap parusahaan, serta memberikan yang terbaik bagi perusahaan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan mampu meyimpan rahasia perusahaan.

## E. KESIMPULAN
Dari  pembahasan  di  atas  dapat  di  simpulkan bahwa:
1. Penelitian    ini    bertujuan    untuk
mengetahui    pengaruh    variabel    motivasi, kompensasi serta beban kerja terhadap loyalitas karyawan PT.Cosmoproft
Indokarya
Banjarnegara.    Berdasarkan    hasil    penelitian yang  sudah  dibahas  pada  bab  sebelumnya, dapat    ditarik    kesimpulan    yaitu  :  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas  karyawan  PT.Cosmoproft  Indokarya Banjarnegara.
2. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan PT.Cosmoproft Indokarya Banjarnegara.
3. Beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan PT.Cosmoproft Indokarya Banjarnegara.
4. Motivasi, kompensasi  berpengaruh positif dan  signifikan  serta  Beban  Kerja  berpengaruh negative  dan  signifikan  terhadap  Loyalitas Karyawan    di    PT.  Cosmoproft  indokarya Banjarnegara.

## F. SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  dapat diusulskan  saran  yang  diharapkan bermanfaat  untuk  penelitian  selanjutnya :
1. Akademisi
Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penulis selanjutnya yang mengangkat tema serupa yakni motivasi, kompensasi, beban kerja, dan loyalitas karyawan.
2. PT Cosmoproft Indokarya
Memberikan gambaran dan rekomendasi untuk HRD PT. Cosmoproft Indokarya Banjarnegara dalam rangka merumuskan kebijakan untuk peningkatkan loyalitas karyawan.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya
Bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan menambah  jumlah  sample  sehingga penelitian  ini  dapat  digeneralisasikan dengan  baik.
4. Keterbatasan  Penelitian
a. Dalam pembagian koesioner tidak dapat di lakukan dalam satu waktu, dikarenakan keterbatasan waktu dan koesioner di bagikan secara acak tidak hanya satu bagian saja.
b. Karyawan dalam mengumpulkan koesioner tidak semuanya tepat waktu sesuai hari yang sudah di tentukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya.  2011. Manajemen Riset  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Ardana.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  SPSS,  Cetakan
Keempat .  Semarang:  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro. Maharani. 2013. Pengaruh Kompensasi, Karakteristik  Pekerjaan,  dan  Motivasi Terhadap Loyalitas Pegawai Kabupaten  Kerinci.  Universitas  Bung Htta  2010. Jurnal  Ilmu  Manajemen, Revitalisasi, Vol. 2 No. 3, hal 23-52
McClell.  2008. Work  Management  System:
Pendekatan Administratif
dan
Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Manpan. 1997. Manajemen, Edisi Kelima Jilid Satu. Jakarta: Erlangga.
Moorhead. 2013. Human Resource Management. New Jersey: John Willey and Sons.
Terhadap  Loyalitas  Anggota  Satuan  Polisi Pamong  Praja  Kabupaten  Kediri. Jurnal  Ilmu  Manajemen,  Revitalisasi, Vol. 1 No. 3, hal 1-12.
Putra.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Cetakan  Ketiga .  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Robbins,  Stephen.  2012. Perilaku  Organisasi. Edisi  Ke12,  Buku  1 .  Jakarta:  Salemba Empat.
Steers  &  Porter.  1983. Human  Resource
Management,  Edisi  1 .  Yogyakarta:
STIE YKPN Yogyakarta.
Siagin.  2005. Pengaruh  Motivasi,  Disiplin Kerja,  Terhadap  Loyalitas  Pegawai Daerah  Kabupaten  Wonogiri. Jakarta: Erlangga.
Sudimin.  2003. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Suhendi.  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Buku  1. Jakarta:  Salemba Empat.
Sriwidodo.  2010. Pengaruh  Motivasi,  Beban Kerja,  Terhadap  Loyalitas  Karyawan PT.  Djarum  Kudus .  Bandung:  CV Mandar Maju.
Soebagyo.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Robbis  2o12. Pengaruh  Disiplin  Kerja, Motivasi  dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  Pada  Pemerintah  Kabupaten Tabalong  Di  Tanjung  Kalimantan Selatan . Vol. 10, No. 4, hal.67-92
Siregar,  Sofyan.  (2012). Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Produksi  Pada  Perusahaan Citra Bakery Gresik . Vol. 2, No 3, hal 30-58