## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang)
Romanda Annas Amrullah Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang (romanda_annas@yahoo.com)

## ABSTRAK
Sukses dan kinerja instansi dapat dilihat dari kinerja yang dicapai oleh karyawan, oleh karena itu, lembaga menuntut agar karyawan  mampu  menampilkan  kinerja  yang  optimal.  Meningkatkan  kinerja  karyawan  perlu  dilakukan  agar  dapat dioptimalkan  untuk  bekerja  dimana  kinerja  ditentukan  oleh  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  motivasi  dan  komitmen organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi terhadap komitmen organisasi. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Semarang  Merchant  Marine  Politeknik  sebanyak  190 orang.  Sampel  yang  diambil  sejumlah  74  karyawan  dan  teknik  yang  digunakan  adalah proporsional  random  sampling. Analisis  statistik  dilakukan  pada  regresi  dan  pengujian  hipotesis linier  berganda.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat disimpulkan;  Ada  pengaruh  positif  dan signifikan dari  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi,  ada  pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap komitmen  organisasi,  ada  pengaruh  positif  dan signifikan dari  budaya  organisasi  ,  kepemimpinan  dan  motivasi  bersama untuk komitmen organisasi,

## Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kinerja

## ABSTRACT
Success  and  agency  performance  can  be  seen  from  the  performance  achieved  by  its  employees,  therefore,  the  agency demanded that the employee is able to display optimal performance. Increasing the performance of the employees needs to be done in order to be optimized to work out where the performance is determined by the organizational culture, leadership, motivation  and  organizational  commitment.  This  study  aims to  determine  how  much  influence  organizational  culture, leadership,  motivation  and  organizational  commitment  on  organizational  commitment.  To  determine  the  influence  of organizational  commitment  to  employee  performance The  population  in  this  study  were  all employees  of Semarang Merchant Marine Polytechnic as many as 190 people. Samples taken a number of 74 employees and the technique used is proportional random sampling. Statistical analysis was conducted on the multiple linear regression and hypothesis testing. Based  on  the  results  of  data  analysis  can  be  concluded;  There  is  a  positive  and  significant  influence  of  organizational culture  on  organizational  commitment,  there  is  a  positive  and  significant  impact  of  leadership  on  organizational commitment, there is a positive and significant effect of motivation on organizational commitment, there is a positive and significant influence of organizational culture, leadership and motivation together to organizational commitment,
Keywords: Organizational Culture, Leadership Motivation, Organizational Commitment, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  kegiatan  dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pekerjaan  dengan  baik,  artinya  mencapai  sasaran atau  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  sebelum
atau  bahkan  dapat  melebihi  standar  yang ditentukan  oleh  organisasi  pada  periode  tertentu (Handoko, 2005).
Kinerja  yang  dimiliki  oleh  birokrasi  pada hakikatnya  merupakan  suatu  akibat  dari  per syaratan  kerja  yang  harus  dipenuhi  oleh  karya wan.  Kinerja  sangat  ditentukan  oleh  karyawan
yang  berkualitas  (Indriani  dan  Waluyo,  2012). Organisasi  dalam  mendapatkan  karyawan  yang berkualitas  harus  meninggalkan  kebijakan  praktek manajemen  yang  sifatnya  hakiki  dan  fungsional, bergeser  pada  praktek-praktek  baru  di  bidang manajemen  yang  lebih inovatif,  dan  adaptif  dalam merespon  lingkungan  yang  cepat  berubah.  Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu  yang berlaku  untuk  suatu  pekerjaan  (Robbins,  2006). Menurut  Hessel  (2007)  faktor  faktor  yang  mem pengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi,  bu daya  organisasi,  kompensasi,  kepemimpinan,  ke puasan  kerja,  kedisiplinan,  lingkungan  kerja  dan komitmen organisasi.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  maka rumusan masalah adalah Bagaimana meningkatkan kinerja  pegawai Politeknik  Ilmu  Pelayaran  (PIP) Semarang ”  kemudian  muncul  pertanyaan  peneliti an  sebagai  berikut: 1) Seberapa  besar  pengaruh budaya  organisasi terhadap komitmen  organisasi ? 2) Seberapa  besar  pengaruh kepemimpinan ter hadap komitmen  organisasi ? 3) Seberapa  besar pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi ? 4) Seberapa  besar  pengaruh budaya  organisasi, kepemimpinan dan motivasi secara  bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi ?

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2006), budaya organisasi adalah  suatu  persepsi  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota organisasi itu. Stoner et al (2002) menyatakan budaya (culture) merupakan gabungan kompleks  dari  asumsi,  tingkah  laku,  cerita,  mitos, metafora  dan  berbagai  ide  lain  yang  menjadi  satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masya rakat tertentu. Budaya organisasi menurut Gibson (2006)  adalah  seperangkat  asumsi,  keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma di antara para anggota organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  faktor
yang  kuat  untuk  menentukan  perilakku  individu dan  perilaku  kelompok  di  dalam  suatu  organi sasi. Karakteristik  budaya  organisasi,  menurut Robbins  (2006)  adalah 1) Inovasi  dan  meng ambil  resiko. 2) Perhatian  yang  detail.  3) Orien tasi  hasil.  4) Orientasi  manusia dan  5) Agre sivitas

## Kepemimpinan
Menurut  Robbins (2006)  menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai kemampuan untuk memengaruhi  suatu  kelompok  guna  mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetap kan. Menurut  Wahjusumidjo  (2003)  kepemimpi nan  adalah    sebagai  bentuk  hubungan  sekelom pok orang, hubungan antara yang memimpin dan yang  dipimpin. Untuk  mengintergasikan  tujuan organisasi  dengan  tujuan  individu  untuk  men capai  tujuan  tertentu,  setiap  pemimpin  mem punyai sifat-sifat sebagai berikut :(Heidjrachman dan  Husnan, 2008) :  1) Keinginan  untuk  me nerima  tanggung  jawab. 2) Kemampuan  untuk bisa  “ Perceptive ” .  3) Kemampuan  untuk  ber sikap  obyektif.  4)  . Kemampuan  untuk  menentu kan  prioritas dan.  5) Kemampuan  untuk  ber komunikasi

## Motivasi
Motivasi juga diartikan sebagai kehendak atau  dorongan  untuk  melakukan  sesuatu  dalam memenuhi kebutuhan atau bisa diartikan sebagai proses  yang  menyebabkan  tingkah  laku  sese orang  menjadi  bergairah,  terarah  dan  tidak mudah  putus  asa  (Mulyadi,  2008). Mas’ud (2004)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  pen dorong  (penggerak)  yang  ada  dalam  diri  sese orang  untuk  bertindak. Sedangkan  faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang dikemukakan oleh  Maslow  yang  dikutip  oleh  As’ad,  (2004), kebutuhan-kebutuhan  manusia  dapat  digolong kan dalam lima tingkatan yaitu:
1) Kebutuhan fisologis (Physiological Needs). 2) Kebutuhan rasa aman (safety Needs).
3) Kebutuhan-kebutuhan sosial (Social Needs).
4) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs).
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Aktualization)

## Komitmen Organisasi
Mowday et.  al. (1982  dalam  Devi,  2009) men definisikan  komitmen  organisasional  sebagai ke kuatan relatif dari identifikasi individu dan keter libatan  dalam  organisasi  khusus,  meliputi  keper cayaan,  dukungan  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi,  dan  keinginan  yang  kuat  untuk  meng gunakan  upaya  yang  sungguh  sungguh  untuk  ke pentingan  organisasi,  dan  kemauan  yang  kuat untuk  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi. Allen  dan  Meyer  (1993  dalam  Devi,  2009)  meng ajukan tiga model komitmen organisasional dan di refleksikan dalam tiga pokok utama yaitu: Affective commitment, Continuance commitment dan Norma tive commitment.

## Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil pekerjaan  yang se suai  dengan  tujuan  organisasi,  yakni  kualitas
kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria efektivitas  lainnya  (Gibson et  al, dalam  Riani, 2011). Sedangkan  menurut  Rivai  dan  Basri (2005)  kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu  ke giatan  dan menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggung  jawab  dengan  hasil  seperti  yang  di harapkan.
Menurut Hakim  (2006)  mendefinisikan kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh individu  yang  disesuaikan  dengan  peran  atau tugas  individu  tersebut  dalam  suatu  perusahaan pada  suatu  periode  waktu  tertentu,  yang dihubungkan  dengan  suatu  ukuran  nilai  atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
Menurut  Noe et.al (dalam  As’ad,  2004) mengatakan  ada  enam  kriteria  yang  digunakan untuk  mengukur  sejauh  mana  kinerja  karyawan secara  individu yaitu Kualitas, Kuantitas, Ketepatan  waktu, Efektivitas, Kemandirian dan Perasaan mampu melakukan pekerjaan

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
H 1 H 4 H 2 H 3 Budaya organisasi (X 1 ) Komitmen Organisasi (Y) Kepemimpinan (X2) Motivasi (X3)

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai Politeknik  Ilmu Pelayaran (PIP)  Semarang sebanyak 190 orang. Sedang  sampel  yang  diambil sejumlah 74 pegawai. Sedangkan  teknik  yang  di gunakan  adalah proportional  random  sampling. Dalam penelitian analisis data kuantitatif digunakan untuk  mengolah  data  yang  diperoleh  dari  jawaban kuesioner. Data primer adalah data langsung yang di peroleh  dari responden tersebut  kemudian  diolah dan  dilakukan  pengujian  hipotesa  dengan  meng gunakan  bantuan  SPSS.  Alat  analisis  yang  diguna kan adalah regresi berganda, uji t dan Uji F.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Hipotesis
1. Pengujian  Hipotesis Budaya Organisasi Ter hadap Komitmen Organisasi.
Dari hasil per hitungan t-hitung (3,219) > t-tabel  (1,666)  atau  sig  t  0,002 <  0,05,  dengan demikian  H1  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap  komit men  organisasi.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Indriyani (2011).  Hal  ini ber arti  budaya  organisasi merupakan  hal  yang  sangat  penting  dan berkaitan  dengan komitmen  organisasi. Hal  ini dapat  dijelaskan  karena  objek  yang diteliti adalah  pegawai  negeri  sipil  yang dalam melaksanakan  pekerjaannya  telah me miliki aturan  dan  petunjuk  yang  jelas tentang  tugas pokok  dan  tanggung  jawabnya. Dengan  kata lain, dapat dinyatakan bahwa budaya orga nisasi sebagai faktor  utama  dalam  meningkatkan komitmen  organisasi. Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  kuat  budaya  organisasi  pada Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang, maka semakin  tinggi  komitmen  organisasional  dalam diri pegawai.
2. Pengujian  Hipotesis Kepemimpinan Ter hadap Komitmen Organisasi
Dari  hasil  perhitungan  t-hitung (3,450) > t-tabel (1,666) atau sig t 0,001 < 0,05,  dengan  demikian  H2 diterima.  Maka dapat disimpulkan ada pengaruh positif dan signi fikan  kepemimpinan terhadap komit men organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Indriyani (2011). Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan me rupakan  faktor  yang  mempengaruhi komit men  organisasi. Hal  ini  berarti peran  pe mimpin  dalam  organisasi  sangat  penting karena menjadi ujung tombak bagi aktivitas pencapaian  tujuan. Pemimpin  tidak  hanya mempengaruhi  individu  tetapi  harus  me miliki  visi  yang  kuat  sehingga  organisasi bisa  berjalan  dan langgeng.  Keberhasilan tersebut  sangat  ditentukan  oleh  gaya  yang diterapkan  dalam melaksanakan  pengem bangan organisasi. Pemimpin tidak bisa ter paku  pada  satu  gaya  tetapi  bisa  mengguna kan  beragam  gaya  sesuai  dengan  situasi yang berkembang  dalam  organisasi  dan lingkungan. Semakin  tepat  gaya  kepe mimpinan yang diterapkan oleh pemimpin, semakin  tinggi  dampaknya  bagi  pening katan komitmen organisasi pada pegawai.
3. Pengujian  Hipotesis Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi.
Dari  hasil  perhitungan  t-hitung (2,290) > t-tabel (1,666) atau sig t (0,025) < 0,05,  dengan  demikian  H3  diterima.  Maka dapat disimpulkan ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap komitmen organisasi. Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian Devi  (2009), Indriyani (2011). Hal ini berarti Motivasi merupakan salah  satu  faktor  penunjang  dalam  men capai komitmen  organisasi. Hal  ini berarti dengan adanya motivasi yang tinggi akan
meningkatkan komitmen  organisasi. Dengan adanya  motivasi yang  tinggi  berarti  pula  karya wan tersebut  mempunyai  minat  yang  tinggi dalam menjalankan rutinitas kerja sesuai dengan apa  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Dengan adanya  minat  yang tinggi,  karyawan  akan  be kerja  dengan perasaan  senang. Motivasi  yang tinggi  ditunjukkan  dari sikap  positif  pegawai terhadap  pekerjaan. Sikap  positif  lainnya  adalah merasa memiliki  instansi  dan  mempunyai  fre kuensi kehadiran yang tinggi.
4. Hasil  perhitungan  F-hitung  (45,296)  >  F-tabel (2,736)  atau  sig  F  (0,000)  <  0,05,  dengan demikian H4 diterima.
Maka  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh positif  dan signifikan budaya  organisasi,  ke pemimpinan  dan  motivasi  secara  bersama-sama terhadap  komitmen  organisasi,  hal  ini  dikarena kan komitmen organisasi Politeknik Ilmu Pelaya ran  (PIP)  Semarang yang  meningkat  dapat  di capai  apabila  semakin  baik  budaya  organisasi, kepemimpinan dan motivasi.

## Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  determinasi  adalah  sebesar 0,645 yang berarti variasi perubahan komitmen orga nisasi Politeknik  Ilmu  Pelayaran  (PIP)  Semarang dipengaruhi budaya  organisasi,  kepemimpinan dan motivasi sebesar 64,5%,  sedangkan  sisanya 35,5% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar  penelitian (misal nya lingkungan kerja dan kemampuan kerja).

## PENUTUP

## Simpulan
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap,  hal  ini  dibuktikan  dalam analisis  statistik  dimana nilai  nilai  koefisien regresi motivasi (b 1 )  sebesar  0,274 dan t  hitung
(3,219) > t tabel  (1,666) atau sig t 0,002 < 0,05, dengan demikian H1 diterima.
2. Terdapat  pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap komitmen  organi sasi, hal ini dibuktikan dalam analisis statis tik dimana nilai nilai koefisien regresi kepe mimpinan (b 2 )  sebesar  0,299 dan t  hitung (3,450)  >  t  tabel    (1,666)  atau  sig  t (0,001)<0,05,dengan demikian H2 diterima
3. Terdapat  pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap komitmen organisasi, hal ini  dibuktikan  dalam  analisis  statistik  di mana nilai Nilai koefisien regresi moti vasi (b 3 )  sebesar  0,223 dan t  hitung  (2,290)  >  t tabel    (1,666)  atau  sig  t  (0,025)  <  0,05, dengan demikian H3 diterima.
4. Terdapat  pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi, kepemimpinan dan moti vasi secara  bersama-sama  terhadap komit men  organisasi,  hal  ini  dibuktikan  dalam analisis  statistik  dimana  F  hitung  (45,296) > F tabel  (2,736) atau sig F (0,000) < 0,05, dengan demikian H4 diterima
5. Nilai  koefisien  determinasi  adalah  sebesar 0,645 yang berarti variasi perubahan komit men  organisasi Politeknik  Ilmu  Pelayaran (PIP) Semarang dipengaruhi budaya organi sasi,  kepemimpinan dan motivasi sebesar 64,5%,  sedangkan  sisanya 35,5%  dipeng aruhi  oleh  faktor lain  diluar  penelitian (misalnya  lingkungan  kerja  dan  kemam puan kerja).

## Saran
1. Budaya  organisasi di Politeknik  Ilmu
Pelayaran  (PIP)  Semarang dapat ditingkat kan dengan memperkuat dan mempertahan kan  budaya  yang  sudah  ada  guna  mening
katkan  kinerja  pegawai,  antara  lain  dengan  cara mengadakan  sosialisasi  lebih  mendalam  me ngenai  visi,  misi,  nilai-nilai,  serta  peraturan-pe raturan  yang  berlaku  dalam Politeknik  Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang
2. Kepemimpinan  di Politeknik  Ilmu  Pelayaran (PIP)  Semarang dapat ditingkatkan dengan cara memberikan  perhatian  terus  menerus,  memberi delegasi  atas  wewenang,  memberi  kesempatan serta  ruang  yang  cukup  bagi  pegawai  untuk menggunakan  keterampilan  dan  keahliannya  se cara  maksimal,  dan  perlunya  pemisahan  tugas yang  jelas  dari  pelaksana  anggaran  untuk  meng hindari adanya peran ganda pada masing-masing pegawai sehingga meminimalisir terjadinya peris tiwa  kecurangan  dalam  melaksanakan  tugas, dengan  begini  kinerja  instansi  dapat  menjadi lebih baik.
3. Motivasi  kerja  di Politeknik  Ilmu Pelayaran (PIP)  Semarang dapat ditingkatkan dengan cara menetapkan  kebijakan  kompensasi,  pengem bangan  karir,  serta  promosi  berdasarkan kinerja yang  dicapai  oleh  pegawai.  Selanjutnya  dengan menyediakan  fasilitas  yang  mendukung  bagi pegawai  agar mereka dapat bekerja dengan baik seperti  menambah  komputer,  kendaraan  opera sional dan lain sebagainya.
4. Komitmen organisasi di Politeknik Ilmu Pelayaran  (PIP)  Semarang dapat ditingkatkan dengan lebih  meningkatkan  rasa  kepedulian  dan rasa  memiliki  yang  tinggi  dari  pegawainya dengan  berusaha  untuk  selalu  melibatkan  dalam setiap  kegiatan  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja, tentunya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya,  antara  lain  dengan  diikutsertakan dalam  pelatihan-pelatihan,  pendidikan  teknis lainnya dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  Panji  dan  Widiyanti,  Ninik, (2003),
Psikologi  Dalam  Perusahaan,  Rineka Cipta, Jakarta
Arifin, H.  Muhammad, (2015), The  Influence of Competence, Motivation, and Organi sational  Culture  to  High  School Teacher  Job  Satisfaction and  Perfor mance,International Education Studies; Vol. 8, No. 1; 2015
As’ad,  Moh, (2004), Psikologi  Industri, Liberty, Yogyakarta
Devi,  Eva  Kris  Diana, (2009),    Analisis  Peng aruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Ter hadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Ko mitmen  organisasional  Sebagai  Varia bel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan Outsourcing  PT  Semeru  Karya  Buana Semarang), Tesis, Program  Magister Manajemen  (S-2),  Universitas  Dipo negoro, Semarang.
Ghozali,  Imam, (2009), Aplikasi  Analisis Multivariate, Undip, Semarang
Gibson,  James  L.,  Ivancevich,  John  M.,
Donnelly  Jr,  James  H., (2006). Organ isasi:  Perilaku,  Struktur,  dan  Proses, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Guritno,  Bambang  dan  Waridin. (2005).  Peng aruh Persepsi Karyawan Mengenai Peri laku  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Hakim, Abdul. (2006). Analisis Pengaruh Moti vasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Dinas  Perhubungan  Dan  Teleko munikasi  Provinsi  Jawa  Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180

## Handoko,  T.  Hani,  2005, Manajemen  dan  Sumber
Daya Manusia, Liberty, Yogya karta.
Heidjrachman  R  dan  Husnan  Suad, (2008), Manaje men Personalia, BPFE-Yogyakarta
Indriyani,  Etty  dan  Christologus,  Wisnu  Haryanto Petrus, (2011),  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karya wan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Workshop  SMK Katolik  Santo  Mikael  Surakarta, Jurnal

## STIE-AUB, Surakarta.
Indriyani,  Etty  dan  Waluyo,  Hari, (2012),  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Karanganyar Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Varia bel  Intervening, Jurnal  STIE-AUB,  Sura karta.
Kartono, Kartini. (2006). Pemimpin dan Kepemimpi nan, Penerbit  PT.  Rajagrafindo  Persada, Jakarta
Luthans,  Fred, (2006). Organization  Behavior. Englewood Cliff, New Jersey: Prentice-Hall, Inc
Nitasari,  Rizka  Afrisalia, (2012). Analisis  Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Skripsi. Fakultas Ekonomika dan  Bisnis  Jurusan  Manajemen  Universitas Diponegoro, Semarang
Nugroho, Dwiyekti Agung,(2011), Pengaruh Budaya Organisasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Trans formasional  Terhadap  Komitmen  Organisasi Dan  Kinerja  Pegawai    (Studi  Pada  Pusat Pengembangan  danPemberdayaan  Pendidik dan  Tenaga  Kependidikan/Vocational  Educa tion  Development  CenterMalang), Jurnal

## Manajemen  Bisnis,  Volume  1  No.2 Edisi Oktober 2011
Purnami, Erni Sri dan Purwadi, Didik, (2011), Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja  Pegawai  Dalam  Organisasi, DAYA  SAING  Jurnal  Ekonomi  Mana jemen  Sumber Daya  Vol.  12,  No.  1, Juni 2011
Riani,Asri Laksmi. (2011). Budaya Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta
Rivai,  Veithzal. (2004). Manajemen  Sumber Daya    Manusia    Untuk    Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta
Rivai, Veithzal dan Basri. (2005). Performance Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Mening katkan  Daya  Saing  Perusahaan. PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta
Robbins,  Stephen  P. (2006). Perilaku  Orga nisasi, Prehallindo. Jakarta
Schein, Edgar  H, (2002),  Organizational  Cul ture & Leadership. MIT Sloan
Management Review, ( http://www. tnellen.com/ted/tc/schein.html )
Soewarno  H, (2006), Pengantar  Studi  Ilmu Administrasi  dan  Manajemen,  Penerbit PT. Toko Gunung Agung, Jakarta
Steer, (2008), Efektifitas Organisasi, Erlangga, Jakarta
Stoner,  James  A.  F. (2002). Manajemen.
Erlangga, Jakarta
Sugiyono, (2009), Statistika  Untuk  Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Suwardi  dan  Utomo,  Joko, (2011),  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai
Setda  Kabupaten  Pati), Analisis  Manajemen Vol. 5 No. 1 Juli 2011.
Umar,  Husein, (2002), Metodologi  Penelitian, Aplikasi  Dalam  Pemasaran,  PT.  Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Wahjusumidjo,(2003), Kepemimpinan dan Motivasi,
Ghalia Indonesia,
Waspodo,  Tri  dan  Sutarno, (2009),  Pengaruh Bimbingan, Kedisipilnan, Budaya Organisasi
dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai  Pada  Kantor  Departemen Agama, Jurnal  Manajemen  Sumber daya  Manusia Vol.  3  No.  1  40  Juni 2009.
Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi.
Salemba Empat, Jakarta