## I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A
I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A
ISSN : 2615-1995, E-ISSN : 2615-0654
J. Madani., Vol. 1, No. 1, Maret 2018 (267-286)
©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang
Udin Saprudin Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang Email : dinsunpam17@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai; Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap ki- nerja pegawai; Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai; Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, budaya organisasi, motivasi secara simulta n terha- dap kinerja pegawai. Analisis Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air MinumTirta Kerta Raharja Kabupaten TangerangTujuan peneli- tian untuk mengetahui fenomena, serta kesimpulan mengenai pengaruh ketiga variable bebas terhadap kinerja di Perusahaan Daerah Air MinumTirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : uji kualitas data validitas dan reliabilitas, analisis deskriptif, uji asumsi klasik normalitas, multikolinieritas, heterokendatisitas dan autokorelasi, analisis regresi yaitu regresi sederhana dan berganda, parsial t, simultan F dan koefesien determinasi. Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin dengan tingkat eror 0.05, responden dalam penelitian ini 193 (seratus sem- bilan puluh tiga)pegawai Perusahaan Daerah Air MinumTirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.Ha- sil penelitian sebagai berikut : hasil uji parsial t pertama menjawab H0 ditolak dan H1 diterima yaitu terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja. Hasil uji parsial t kedua menjawab H0 ditolak dan H2 diterima yaitu terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja. Hasil uji parsial ketiga men- jawab Ho ditolak. H3 diterima yaitu terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja dan Hasil uji simultan F menjawab Ho ditolak dan H4 diterima yaitu terdapat pengaruh secara bersama-sama Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air MinumTirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.
Kata Kunci : Kompensasi, Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 1, No. 1, Maret 2018: 267 - 286

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Ker- ta Raharja Kabupaten Tangerang Badan Usa- ha Milik Daerah (BUMD) milik Pemerintah Kabupaten Tangerang memiliki jumlah sam- bungan langganan + 128.000 yang melayani daerah Kabupaten Tangerang, Kota Tangerang, Kota Tangerang Selatan dan DKI Jakarta de- ngan jumlah pegawai 373 orang. Melaksanakan kegiatan perusahaan dengan tujuan melayani masyarakat melalui jalur perpipaan dan non perpipaan sehingga masyarakat dapat terlayani oleh akses air bersih yang disalurkan oleh Per- usahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raha- rja Kabupaten Tangerang, disamping mencari profit untuk memberikan kontribusi penda- patan asli daerah (PAD) diamanatkan oleh Per- aturan daerah Kabupaten Tangerang nomor : 7 Tahun 2001 Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten ada fungsi sosial untuk mensejahtrakan masyarakat.
Dalam menjalankan organisasi perusaha- an penyediaan air bersih Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten di tunjang oleh kualitas sumber daya manusia dari berbagai macam latar belakang pendidik- an yang berbeda-beda, teknik dan non teknik. Kondisi Sumber Daya Manusia Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabu- paten Tangerang per bulan Desember 2015 ber- jumlah 373 pegawai.

## Tabel.1.1
Data Pegawai PDAM Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangeran No Uraian Jumlah Pegawai I.
II. III.
IV.
V. VI.

## Berdasarkan Status Pegawai
a. Pegawai Tetap
b. Calon Pegawai c. Pegawai Kontrak Berdasarkan Unit Kerja a. Direksi b. Satuan c. Staf Ahli d. Direktorat Umum e. Direktorat Teknik f. Wilayah /Cabang/IKK h. Koperasi Berdasarkan Jenis Kelamin a. Laki – laki b. Perempuan Berdasarkan Status Perkawinan a. Menikah b. Duda/Janda c. Belum Menikah Berdasarkan Tingkat Pendidikan a. SLTA c. D. III d. S.1 f. S.2 Berdasarkan Status Jabatan a. Direksi b. Kepala Satuan c. Staf. Ahli d. Kabag / Kabid / Inspektorat e. Kasubag / Ka.Sie / Ka.Sub.Bid / Insp. Pembantu f. Staf 337 orang 1 orang 35 orang
3 orang 42 orang 1 orang 56 orang 49 orang 219 orang 3 orang 316 orang 57 orang 352 orang 7 orang 14 orang 282 orang 16 orang 61 orang 14 orang 3 orang 4 orang 1 orang 25 orang 68 orang 272 orang
Sumber : PDAM Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang
Tabel 1.2 Unit Kerja No Unit Kerja Keterangan Jumlah Presentase 1 Staf Ahli Direksi 2 1% 2 Satuan Sekertaris Perusahaan 9 4% 3 Satuan Pengawas Internal (SPI) 5 3% 4 Penelitian dan Pengembangan 7 4% 5 Air Curah 4 2% 6 Pimpro 6 3% 7 Keuangan 9 5% 8 Pelayanan Pelangan 9 5% 9 Sistim Informasi Manajemen 5 3% 10 Kepegawaian 7 4% 11 Rumah Tangga 10 5% 12 Produksi 8 4% 13 Transmisi dan Distribusi 10 5% 14 Perawatan dan Pemeliharaan 4 2% 15 Perencanaan 7 4% 16 Wilayah Pelayanan I 8 4% 17 Wilayah Pelayanan II 16 8% 18 Wilayah Pelayanan III 27 14% 19 Cabang Serpong 12 6% 20 Cabang Teluknaga 13 7% 21 Cabang Tigaraksa 8 4% 22 Pelayanan IKK 7 4% Total 193 100% Sumber : Observasi Penelitian (2016)
Berdasarkan data yang diperoleh dari ob- servasi penelitian diketahui bahwa jumlah pega- wai pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja berjumlah 373 pegawai. Hal ini tentu saja sangat berkaitan dengan produktivitas perusahaan tersebut apabila para pegawai me- miliki kinerja yang baik. Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor.

## Identifikasi Masalah
Sesuai dengan latar belakang penelitian di atas, kami sampaikan sebagai berikut : 1.  Gaji, tunjangan-tunjangan dan fasilitas ke- sehatan yang diberikan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang belum sesuai dengan harapan pegawai;
2.  Kordinasi dan komunikasi antar Pegawai
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang belum mak- simal;
3.  Pendidikan dan pelatihan pegawai Per- usahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang, masih be- lum maksimal;
4.  Absensi tingkat kehadiran serta apel pagi bagi Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang, masih belum maksimal di lak- sanakan.

## Pembatasan Masalah
Berdasarkan masalah penelitian yang diu- raikan diatas perlu studi lebih lanjut tentang kinerja pegawai yang dipengaruhi oleh kom- pensasi, budaya organisasi dan motivasi serta dibatasi dengan 4 (empat) variabel yaitu, Kom- pensasi (X1) Budaya organisasi (X2) Motivasi (X3) sebagai variabel independen, dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel dependen.
1.  Dimaksud dengan kompensasi adalah se- gala sesuatu yang diterima karyawan/pega- wai. sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.  Dimaksud budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi un- tuk bertindak dan memecahkan masa- lah, membentuk karyawan/pegawai yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota or- ganisasi.
3.  Dimaksud dengan Motivasi kerja, sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas dan dimulai dorongan dalam diri sendiri dan diakhiri dengan penyesuai diri.
4.  Dimaksud kinerja pegawai adalah hasil karya secara kualitas dan kuantitas yang di- capai oleh seseorang pegawai dalam melak- sanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
5.  Adapun objek penelitian ini adalah Per- usahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang, Jalan Kisa- maun No. 204 Tangerang - Banten.

## Perumusan Masalah
1.  Seberapa besar pengaruh kompensasi ter- hadap kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang?
2.  Seberapa besar pengaruh budaya organi- sasi terhadap kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang?
3.  Seberapa besar pengaruh motivasi terha- dap kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang?
4.  Seberapa besar pengaruh kompensasi, bu- daya organisasi dan motivasi secara simul- tan terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang?

## Tujuan Penelitian
1.  Untuk mengetahui seberapa besar penga- ruh kompensasi terhadap kinerja pegawai;
2.  Untuk mengetahui seberapa besar penga- ruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai;
3.  Untuk mengetahui seberapa besar penga- ruh motivasi terhadap kinerja pegawai;
4.  Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, budaya organisasi, motivasi se- cara simultan terhadap kinerja pegawai.

## Kajian Teoritis
Kompensasi Menurut T. Hani Handoko (2013:155), “ Kompensasi adalah segala sesuatu yang dite- rima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka ’’ apabila kompensasi diberikan secara benar, kepada karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sa- saran organisasi sehingga kinerja perusahaan meningkat. Kompnsasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kinerja meraka tingkat kompensasi absolute karyawan menen- tukan skala kehidupannya, sedangkan kom-
pensasi relatif menunjukan status martabat dan harga diri olah karena itu karyawan meman- dang kompensasi tidak memadai, maka karya- wan tersebut untuk memicu keinginan keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan di per- usahaan lain. Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:83), kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan se- bagai sesuatu yang sebanding dan kempensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai peng- hargaan dari pelayanan mereka. Sedangkan menurut Hadari Nawawi (2011:315) mengemu- kan bahwa kompensasi organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pe- kerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Menurut Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding personal mangement, “ compen- sation is any form of payment to employes for work they provide their employer ” kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberi- kan kepada majikan. Sedangkan menurut Ed- win B. Flippo dalam bukunya principles of per- sonnal management, “ compensation as the ad- equate and equitable remuneration of personal for their contribution to organization objektivites ” dalam buku manajemen sumber daya manu- sia, Suwanto dan Donni Juni Priansa (2011:220) Sedangkan menurut Ike Kudyah Rach- mawati (2008:143) kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional dan dapat dipertanggung jawabkan serta me- nyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja, kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatakan prestasi ker- ja serta efesien dan efektifitas produksi.
Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam buku Hasibuan (2004:52), Supar- no Eko Widodo (2015:155), kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balas- an dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam maupun gaji periodik didesain dan di-
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 1, No. 1, Maret 2018: 267 - 286
kelola oleh bagian personalia. Sedangkan me- nurut Andrew F.Sikula dalam buku Hasibuan (2009:118), Suparno Eko Widodo (2015:155), kompensasi adalah segala sesuatu dikontitusi- kan atau dianggap sebagai suatu balas jasa ekui- valen, berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh karyawan yang diberikan oleh perusahaan ber- dasarkan kontribusi maupun kinerja secara produktif dengan yang lebih baik pada suatu organisasi.
Menurut Siti Alfajar dan Tri Heru, kom- pensasi seluruh exrtinsic rewads yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif dan bonus, dan beberapa tunjangan ( benifits ). Exrtinsic rewads , adalah imbalan yang di kontrol dan didistribusikan secara lan- gasung oleh organisasi dan sifatnya berwujud, upah dan gaji pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil pekerjaan mereka, insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji dan biasanya berkait- an secara langsung dengan prestasi kerja, (se- perti bonus, komis, profit sharing, dan price rate plans ), sedangkan benefits adalah imbalan yang diterima karyawan sebagai hasil dari pekerja- an dan posisi mereka dalam organisasi (seper- ti, Pembayaran dihari libur, ausransi kesehatan, asuransi jiwa dan tunjangan pensiun), pem- bayaran pay adalah penerimaan karyawan se- cara nyata sebagai hasil dari pekerjaan mereka.

## Budaya Organisasi
Menurut Umar Nimran (2013:125) budaya organisasi ( organizational culture ) atau budaya perusahaan ( corporate culture) akhir – akhir ini sering muncul ke permukaan, dan menja- di bahan pembicaraan dan kajian, baik kalang- an praktisi maupun ilmuwan. Pengembangan budaya organisasi/perusahaan, bahwa budaya organisasi atau perusahaan sangat bermanfaat dan penting bagi perkembangan organisasi atau perusahaan.
Menurut Sudaryanto (2014:9), untuk memperkaya dan pemperlua tentang pema- haman budaya peusahaan, Tika (2016), menge- mukan secara konseptual menurut bebarapa para pakar dan ahli, Vijay Sathe dalam Ismail Nawawi Uha (2013), mengemukan bahwa se- cara umum adalah perangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggaota masyarakat. Robert Owen, mengemukakan budaya adalah suatu sitim pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu or- ganisasi, struktur organisasi dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku unsur-un- sur yang ada dalam budaya organisasi atau per- usahaan digali dari persepsi, kepercayaan, dan nilai yang ada dalam sumber daya manusia di dalam perusahaan. Budaya perusahaan meru- pakan aplikasi budaya organisasi ( organization culture ) terhadap badan usaha (Taliziduhu, 1997). Budaya perusahaan mancakup nilai nilai-nilai yang dipegang bersama, keyakinan dan sikap perilaku bersama, budaya perusaha- an merumuskan cara kita mengerjakan segala sesuatu disini (Winarno, 2011).
Atau Kata budaya ( culture ) sebagai konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antrop- ologi; yang oleh Kilman, Saxton, & serpa diarti- kan sebagai “ the shared philosophies, idiologies, values, assumptions, beliefs, expectotations, atti- tudes, and norms that knit a community togetre ”(falsafah, idiologi, nilai – nilai, anggapan, ke- yakinan, harapan, sikap dan norma yang dimi- liki bersama dan mengikat suatu masyrakat). Perkembangan ilmu organisasi saat ini sangat- lah populer baik di Amerika Serikat maupun di bagian – bagian dunia yang lain termasuk In- donesia.
Menurut Eliott Jacques, budaya perusaha- an dan budaya organisasi adalah : “ The cus- tomary or traditional ways of thingking and do- ing thing,which are shared to a greater or lesser extent by all membesr of the organization and which new number must learn and at least par- tially accept in order to be accepted into the ser- vise of the firm ” Sedangkan menurut Griffin &
Ebert, menyebutkan : “ corporate culture is the shared experiences stories, belief, and norms that characterize on organization . ”
Motivasi Menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2013: 93) pengertian motivasi kerja, sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas dan dimulai dorongan dalam diri sendiri (drive) dan diakhiri dengan penyesuai diri. Sedang- kan menurut William J. Stanton (1981:101) mendefinisikan bahwa “ A Motive is a stimu- lated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy ” (suatu motiv adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan in- dividu dalam mencapai rasa) dan menurut Fill- more H. Standford (1969:173) bahwa “ Motiva- tion as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class ( motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah su- atu tujuan tertentu ) dalam buku manajemen sumber daya manusia AA. Anwar Prabu Mang- kunegara (2013: 93) Jadi motivasi adalah dapat diartikan seba- gai dorongan yang menggerakan pribadi pega- wai untuk berperan secara aktip dalam men- capai tujuan, proses timbul motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan kompensasi. Dalam hu- bungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. Mc. Cormickdalam buku AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:94) mengemukan bahwa “ work motivation is difened as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings ” Menurut Abraham Maslow, mengembangkan motivasi yang dikenal dengan Hierarki Kebutuhan , ia melihat kebutuhan manusia itu diatur dalam bentuk yang bertingkat – tingkat, sehingga di- mulai dari kebutuhan yang rendah sampai de- ngan kebutuhan yang tertinggi. Menurut Suparno Eko Widodo (2014:187), motivasi adalah kekuatan yang ada dalam sese- orang yang mendorong perilakunya untuk me-
lakukan tindakan, besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan tu- gas atau mencapai sasaran memperlihatkan se- jauh mana tingkat motivasinya. Menurut teori dari Vroom (1964) dalam buku Suparmo Eko Widodo (2014:189), tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen yaitu sebagai berikut :
1.  Ekspetasi (harapan) keberhasilan pada su- atu tugas.
2.  Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam mela- kukan suatu tugas (keberhasilan tugas un- tuk mendapatkan outcome tertentu).
3.  Valensi, yaitu respons terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau nega- tif, motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan sedangkan motivasi rendah menghasilkan kurang dari yang diharapkan. Sedangkan achicvement theory yang dike- mukakan oleh Mc Clelland (1961) menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi ke- butuhan manusia yaitu sebagai berikut :
1. Need for achicvement (kebuatuhan akan prestasi).
2. Need for afiliation (kebutuhan akan hu- bungan sosial/hampir sama dengan social neednya Maslow)
3. Need for power (dorongan buat mengatur)

## Kinerja
Pengertian kinerja, menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67) istilah kiner- ja berasal dari kata job performance atau ac- tual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil karya secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Suwanto dan Donni Junio Prian- sa (2011:196), Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja dan kinerja dapa pula diarti-
kan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan ker- ja atau hasil unjuk kerja. August W. Smith me- nyatakan bahwa “ performance is output derives from proceses, human otherwise ” Kinerja meru- paka hasil dari suatu proses yang dilakukan ma- nusia. Maier menyatakan penilaian kinerja atau prestasi sebagai suatu kesukseskan yang di- hasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut pendapat Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “ succesfull role achievement “ yang diperoleh seseorang dari perbuatannya Tingkat keberhasilan sese- orang dalam menyelesaikan pekerjaannya dise- but istilah “ level performance ” atau level kiner- ja karyawan yang memiliki level kinerja tinggi merupakan karyawan yang produktivitasnya kerjanya tinggi, begitu juga sebaliknya karya- wan yang mempunyai level kinerja tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan, maka karya- wan tersebut merupakan karyawan yang tidak produktif.
Menurut Vithzal Rivai (2009:549), penilai- an kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk meng- ukur, menilai dan dapat mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan hasil pekerjaan, perilaku karyawan serta hasil yang dicapai, termasuk tingkat kehadiran karyawan dengan demikian penilaian kinerja dalam lingkup tanggung jawabanya.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), me- ngenai permasalan kinerja karyawan maka ti- dak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya : 1.  Faktor kemampuan ( ability ), secara psi- kologis kemampuan ( ability ) pegawai ter- diri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemapuan reality ( knowledge ) dan skill pegawai yang memiliki IQ dia atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang mema- dai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari
2.  Faktor motivasi, motivasi terbentuk sikap ( attitude ) seseorang atau pegawai dalam menghadapi situasi ( situation ) kerja, moti-
vasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja menurut Sedarmayanti (2007).

## Kerangka Pemikiran
1.  Hubungan antara kompensasi terhadap ki- nerja pegawai;
2.  Hubungan antara budaya organisasi terha- dap kinerja pegawai;
3.  Hubungan Motivasi terhadap kinerja pegawai;
4.  Hubungan antara kompensasi, budaya orga- nisasi dan motivasiterhadap kinerja pegawai.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori kerja dan kerangka pe- mikiran tersebut di atas, hipotesis yang diaju- kan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.  Diduga ada pengaruh yang positif dan signi- fikan antara kompensasi terhadap kinerja;
2.  Diduga ada pengaruh yang positif dan sig- nifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja;
3.  Diduga ada pengaruh yang positif dan sig- nifikan antara motivasi terhadap kinerja;
4.  Diduga ada pengaruh yang positif dan sig- nifikan antara kompensasi, budaya organi- sasi dan motivasi terhadap kinerja.

## METODELOGI PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
1.  Tempat penelitian Penelitian bertempat di Perusahaan Dae- rah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabu- paten Tangerang, Jalan Kisamaun No. 204 Kota Tangerang – Provinsi Banten
2.  Waktu Pelaksanaan Proses waktu pelaksanaan penelitian ber- langsung dilaksanakan di Perusahaan Dae- rah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabu- paten Tangerang selama kurun waktu 4 bulan
Jenis Penelitian Penelitian adalah keseluruhan proses yang dilakukan dalam penelitian guna mendapatkan data-data penelitian yang dibutuhkan dan cara
menganalisa data penelitian sehingga dapat di- peroleh informasi fakta-fakta dan prinsip-prin- sip hasil penelitian dengan sabar, hati-hati serta secara sistimatis sehingga dapat menghasilkan kebenaran dan keakuratan hasil penelitian.
Penelitian ini merupakan penelitian dengan metode survei, menurut Sugiyono (2014:12) yaitu penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi jumlah besar maupun jumlah kecil, tetapi data yang dipelajari dari sampel yang diambil dari populasi tersebut un- tuk menentukan kejadian.

## Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan bagian dari
perencanaan penelitian yang menunjukan un- tuk melihat apakah penelitian yang direncana- kan telah memiliki validitas internal dan validi- tas eksternal yang komprehensif.

## Definisi Operasional Variabel
Operasional adalah suatu definisi yang memberikan penjelasan atas suatu variabel da- lam bentuk yang dapat diukur. Definisi opera- sional ini memberikan informasi yang diperlu- kan untuk mengukur variabel yang akan diteliti. Perlu diketahui bahwa definisi operasional ada- lah definisi yang dibuat oleh peneliti itu sendiri. Peneliti dapat dengan bebas mendefinisikannya dalam suatu pengertian yang bisa diukur.

## Tabel 1.3 Difinisi Opersional Variabel
Variabel Defenisi Operasional Indikator Keterangan Kompensasi (X 1 ) T. Hani Handoko (2014) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka 1. Perusahaan tempat saya berkerja dalam memberikan gaji / upah dapat memenuhi kebutuhan sehari – hari pegawai dan keluarganya
2. Gaji yang diberikan perusahaan saat ini sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku.
3. Bonus, insentif dan tunjangan - tunjangan yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan harapan pegawai
4. Bonus, insentif dan tunjangan - tunjangan yang terima pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan 5. Perusahaan telah memberikan fasilitas jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, asuransi kesehatan dan fasilitas olah raga Kuisioner
Budaya Organisasi (X 2 ) Garetth R Jones (2010) Budaya Organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota – anggota organisasi, suatu sistim dari makna bersama 1. Bila terjadi dalam permasalah dalam pekerjaan akan mendiskusikan dengan pegawai lain untuk mencari solusi dan menyelesaikannya
2. Dalam bekerja saya mengutamakan kerjasama tim untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Saya memanfaatkan waktu bekerka semaksimal mungkin untuk menyelesaikan
4. setiap pekerjaan Saya memanfaatkan fasilitas kerja yang diberikan oleh perusahaan untuk dapat membantu dan menyelesaikan pekerjaann
5. Perusahaan menyampai visi dan misi kepada pegawai untuk pencapaian kinerja 6. Perusahaan mendorong pegawai untuk melakukan inovasi, gagasan dan kreatif dalam pekerjaan Kusioner
Motivasi (X 3 ) AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2013: 93) Motivasi Kerja, sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas dan dimulai dorongan dalam diri sendiri (drive) dan diakhiri dengan penyesuai diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif 1. Pendidikan dan pelatihan pegawai dapat meningkatan kemampuan dan skill untuk meningkatkan kinerja perusahaan
2. Pemberian kepada pegawai yang berprestasi akan memotivasi kerja untuk peningkatan kinerja perusahaan
3. Hubungan yang baik antar pegawai akan menciptakan keamanan
4. dan kenyaman lingkungan kerja
5. Perusahaan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk pengembangan karir
6. Tingkat kehadiran pegawai dapat meningkatkan kinerja
7. Promosi jabatan yang diberikan perusahaan kepada pegawai sesuai dengan kemampuan dan skill
Kusioner
Kinerja Pegawai (Y) AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2011) Kinerja, hasil karya secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan 1. Kinerja pegawai dapat diukur dari kualitas dan kuantias hasil pekerjaan yang telah dilakukannya 2. Kehadiran pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai dan dapat mengerjakan dengan tepat waktu
3. Pegawai yang terlatih dan terampil dapat meningkatkan kinerja perusahaan
4. Perusahaan menetapkan rencana dan terget yang ditentukan 5. Pegawai dapat membina hubungan kerjasama yang harmonis baik dengan pimpinan maupun sesama rekan kerja 6. Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan dapat membantu pencapaian kinerja perusahaan Kusioner Tabel 1.4 Kisi-Kisi Kuesioner No Variabel Indikator Butir Pernyataan 1. Kompensasi Gaji 1,2,3, Bonus 4,5,6,7 Proteksi Pegawai 8,9,10,11,12 2. Budaya Organisasi Prilaku 1,2,3 Visi dan Misi 4,5,6 Pembelajaran 7,8,9 Motivasi 10,11,12 3. Motivasi Kemaun 1,2 Semangat Bekerja 3,4,5 Keyakinan 6,7,8 Insentif 9,10 Arahan Pimpinan 11,12 4. Kinerja Kualitas Kerja 1,2 Kuantitas Kerja 3,4 Kreatifitas Kerja 5,6 Kedisiplinan 7,8 Hubungan kerja 9,10 Loyalitas 11,12
Sumber dan Cara Pengumpulan Data Pengumpulan data adalah suatu pro- ses pengumpulan data primer dan sekunder dalam suatu penelitian (Sofyan Siregar, 2013:130) bahwa pengumuplan data merupa- kan suatu prosedur yang sistimatis dan stan- dar untuk memperoleh data yang diperlukan, yang selalu ada hubungan antara metode pengumpulan data dengan permasalahan pe- nelitian.
1. Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah Pega- wai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang, terdiri pejabat Struktural, Fungsional dan pelaksana
di seluruh jenjang pendidikan, usia dan jenis kelamin berjumlah 373 pegawai pada tahun 2015.
2. Sampel Dalam hal ini, peneliti melakukan penarik- an jumlah sampel penelitian dengan cara simple random sampling (sampling acak sederhana) dimana sampel dipilih secara acak dari jumlah yang telah ditentukan. Dalam penentuan jum- lah sampel tersebut , peneliti menggunakan ru- mus perhitungan Slovin sebagai berikut :
1 ) . ( 2 + = e N N n
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Populasi e = Batas toleransi kesalahan ( error tolerance ) Dalam menentukan jumlah sampel yang akan dipilih, penulis menggunakan tingkat ke- salahan sebesar 5%, karena dalam setiap pene- litian tidak mungkin hasilnya sempurna 100%, semakin kecil toleransi kesalahan, semakin akurat sampel yang menggambarkan populasi. Maka   sampel yang akan digunakan dalam pe- nelitian ini sebanyak 193 orang / responden de- ngan melakukan penghitungan sebagai berikut :
1 ) . ( 2 + = e N N n 1 ) 05 , 0 . 373 ( 373 2 + = n n = 193,01 n = 193
Dengan demikian maka sampel yang akan digunakan untuk penelian sebanyak 193 res- ponden sebagai sampel penelitian untukmeng- gambarkan keadaan seluruh populasi dimana jawaban dalam pernyataan terdiri dari 5 (lima) peringkat yang mengacu pada skala likert.
Rancangan dan Analisis dan Uji Hipotesa 1.  Uji Kualitas Data a.  Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang me- nunjukkan tingkat- tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument menurut Ari- kunto (2011:116).Sedangkan menurut Imam Ghozali (2005:142) Uji Validitas digunakan untuk mengetahui sah/valid tidak suatu kui- sioner, suatu kuisioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu meng- ungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut, Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang dipergu- nakan untuk mengukur apa yang diukur.
b.  Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2005:170) Reliabilitas berhubungan dengan masyarakat kepercaya- an Reliabilitas merupakan alat untuk meng- ukur suatu daftar pertanyaan kuisioner yang merupakan indikator dari variabel-variabel yang diteliti. Uji reliabilitas dilakukan terha- dap item pertanyaan yang dinyatakan valid.
Rumus : α =       ∑ − − x S j S k k 2 2 1 1

## 2.  Uji Asumsi Klasik a.  Uji Normalitas
Menurut Imam Ghozali (2009: 183) caranya normal probability plot yang mem- bandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal. adapun kriteria b.  Uji Heteroskedastisitas Model regresi yang baik adalah Ho- moskedastisitas/ tidak Heteroskedastisitas cara untuk mendiktesikannya atau dengan
cara melihat grafik perhitungan antara ni- lai prediksi variabel tingkat ( zpred ) dengan residual ( srecid ), analisisnya :
3.  UJi Hipotesis a.  Uji Korelasi Parsial (Regresi Sederhana) Uji korelasi parsial digunakan untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua. Teknik korelasi parsial yang digu- nakan adalah korelasi pearson. Tujuan uji korelasi ini adalah untuk mengetahui hu- bungan antara variabel-variabel bebas de- ngan terikatnya.
Menurut Sugiyono (2008:182), rumus yang digunakan untuk mengetahui besar- nya hubungan atau korelasi antara variabel X1 dan variabel Y, serta variabel X2 dan variabel Y, ini adalah dengan mengguna- kan rumus sebagai berikut :
r= 2 2 2 N. X.Y -  X. Y ( ) . ( ) ( ) N X N Y Y     − 
   ∑ ∑ ∑
∑ ∑ ∑
b.  Uji Korelasi Ganda (Regresi Berganda) Uji korelasi ganda digunkan untuk menguji hipotesis ketiga. Teknik korelasi ganda yang digunkan adalah korelasi pear- son, tujuan uji ini adalah untuk melihat apakah terdapat korelasi berarti apabila ketiga variabel bebas secara bersama-sama dikorelasikan dengan variabel terikatnya. Uji korelasi ganda merupakan alat un- tuk mengukur hubungan atau tingkat aso- siasi antara variabel-variabel bebas terha- dap variabel terikat secara simultan.
c.  Uji t ( Parsial) Untuk menguji variabel yang berpenga- ruh antara X1, X2dan X3terhadap Y secara individual (parsial) maka digunakan uji t. Dimana untuk menentukan t hitung, penulis menggunakan rumus signifikan dari Sugiyono (2008:357), berikut rumus yang dipakai;
d.  Uji F ( Simultan)
Untuk menguji variabel yang berpe- ngaruh antara X1, X2 dan X3 terhadap Y secara bersama-sama (simultan) maka di- gunakan uji F.
Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut :
1.  Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen se- cara simultan terhadap variabel de- penden.
2. Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel inde- penden secara simultan terhadap variabel dependen.
e.  Koefisien Determinasi Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui % nilai Y sebagai varibel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis re- gresi, Algifari (2007: 32). rumus :
KD = r2 ×100%
(Sugiyono, 2008)
HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN
1.  Uji Kualitas Data
a.  Uji Validitas
Tabel 1.5

## Uji Validitas Kompensasi (Var. X1)
Variabel Indikator corrected item-total correlation Batas Kritis (R-Tabel) Keputusan Kompensasi (X1) X1.1 0.628 0,142 Valid X1.2 0.649 0,142 Valid X1.3 0.503 0,142 Valid X1.4 0.520 0,142 Valid X1.5 0.428 0,142 Valid X1.6 0.608 0,142 Valid X1.7 0.408 0,142 Valid X1.8 0.522 0,142 Valid X1.9 0.593 0,142 Valid X1.10 0.598 0,142 Valid X1.11 0.627 0,142 Valid X1.12 0.472 0,142 Valid

## Tabel 1.6 Uji Validitas Budaya Organisasi (Var. X2)
Variabel Indikator corrected item-total correlation Batas Kritis (R-Tabel) Keputusan Budaya Organisasi (X2) X2.1 0.334 0,142 Valid X2.2 0.684 0,142 Valid X2.3 0.642 0,142 Valid X2.4 0.611 0,142 Valid X2.5 0.602 0,142 Valid X2.6 0.656 0,142 Valid X2.7 0.650 0,142 Valid X2.8 0.641 0,142 Valid X2.9 0.595 0,142 Valid X2.10 0.502 0,142 Valid X2.11 0.532 0,142 Valid X2.12 0.660 0,142 Valid Tabel 1.7 Uji Validitas Motivasi (Var. X3) Variabel Indikator corrected item-total correlation Batas Kritis (R-Tabel) Keputusan Motivasi (X 3 )
X3.1 0.516 0.142 Valid X3.2 0.450 0.142 Valid X3.3 0.728 0.142 Valid X3.4 0.716 0.142 Valid X3.5 0.738 0.142 Valid X3.6 0.735 0.142 Valid X3.7 0.638 0.142 Valid X3.8 0.598 0.142 Valid X3.9 0.695 0.142 Valid X3.10 0.468 0.142 Valid X3.11 0.689 0.142 Valid X3.12 0.667 0.142 Valid Tabel 1.8 Uji Validitas Kinerja (Var. Y) Variabel Indikator corrected item-total correlation Batas Kritis (R-Tabel) Keputusan Kinerja (Y) Y.1 0.495 0.142 Valid Y.2 0.479 0.142 Valid Y.3 0.565 0.142 Valid Y.4 0.493 0.142 Valid Y.5 0.705 0.142 Valid Y.6 0.681 0.142 Valid Y.7 0.723 0.142 Valid Y.8 0.770 0.142 Valid Y.9 0.661 0.142 Valid Y.10 0.640 0.142 Valid Y.11 0.576 0.142 Valid Y.12 0.697 0.142 Valid
Sumber : Diolah menggunakan SPSS 21
Uji Reliabilitas Tabel .1.9 Uji Reliabilitas Data Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Kategori Interval Reliabilitas Kompensasi (X 1 ) 0,768 12 Reliabel Budaya Organisasi (X 2 ) 0,823 12 Sangat Reliabel Motivasi (X 3 ) 0,865 12 Sangat Reliabel Kinerja (Y) 0,856 12 Sangat Reliabel Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21 Tabel 1.10

## Kriteria Penilaian Tingkat Reliabilitas
Interval
Tingkat Reliabilitas
0,00 – 0,20 > 0,20 – 0,40 > 0,40 – 0,60 > 0,60 – 0,80 > 0,80 – 1,00 Kurang Reliabel Agak Reliabel Cukup Reliabel
Reliabel Sangat Reliabel
Sumber : Suyatna (2010:45)

## 2.  Uji Asumsi Klasik
a. Normalitas

## b.  Uji Multikolinieritas

## Tabel 1.11 Coefficients Metode VIF
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) VAR.X1 ,878 1,139 VAR.X2 ,446 2,241 VAR.X3 ,455 2,169
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21

## c.  Uji Heteroskedastistas

## 3.  Analisis Regresi
a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Pengujian pengaruh antara variabel kompen- sasi (X1) budaya organisasi (X2) Motivasi (X3) terhadap Kinerja (y) dapat dilakukan dengan uji statistik t (uji parsial). Sebagai pembanding untuk melihat pengaruh signifikan, maka digu- nakan kriteria taraf signifikan sebesar 5% (0.05) dan membandingkan t-hitung dengan t-tabel dengan kriteria sebagai berikut: Jika t-hitung < t-tabel berarti H0 diterima dan H1ditolak Jika t-hitung > t-tabel berarti H0 ditolak dan H1 diterima Adapun ketentuan t-tabel diperoleh de- ngan cara jumlah responden n = 193 – 4 = 1,652
dilihat dari distribusi nilai t tabel (terlampir) maka nilai t tabel 1,652
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja.
H1 : Terdapat pengaruh Kompensasi terha- dap Kinerja.
Adapun hasil pengolahan menggunakan program SPSS 21, pengaruhnya variabel X1 ter- hadap variabel y antara lain sebagai berikut :
Tabel 1.12 Uji Regresi Sederhana Kompensasi terhadap Kinerja
Coefficients a Model B Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Std. Error Beta 1 (Constant) 43,825 1,943 22,556 ,000 VAR.X1 ,147 ,047 ,220 3,124 ,002
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
a)  Model regresi yang diperoleh adalah y = 43,825 + 0.147 X1
l Konstanta sebesar 43,825 menya- takan bahwa tanpa Kompensasi, Kinerja tetap terbentuk sebesar 43,825.
l Variabel Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja dengan ni- lai koefisien sebesar 0.147. Artinya jika variabel Kompensasi mening- kat satu satuan, maka Kinerja akan meningkat sebesar 0.147.
b)  Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 3,124 > 1,652 dan taraf sig- nifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.
c)  Dari hasil uji parsial X1-y diatas maka terjawab H0 ditolak dan H1 diterima.
d)  Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Kom- pensasi terhadap Kinerja.
Tabel 1.13

## Uji Regresi Sederhana Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Coefficients a
Model B Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Std. Error Beta 1 (Constant) 19,677 2,768 7,106 ,000 VAR.X2 ,615 ,056 ,620 10,933 ,000 Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
a)  Model regresi yang diperoleh adalah y = 19,677 + 0.615 X2
l Konstanta sebesar 19,677 menyata- kan bahwa tanpa Budaya Organisa- si, Kinerja tetap terbentuk sebesar 19,677.
l Variabel Budaya Organisasi berpe- ngaruh positif terhadap Kinerja de- ngan nilai koefisien sebesar 0.615. Artinya jika variabel Kompensasi meningkat satu satuan, maka Ki- nerja akan meningkat sebesar 0.615.
b)  Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 10,933 > 1,652 dan taraf signifi- kansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.
c)  Dari hasil uji parsial X2-y diatas maka terjawab H0 ditolak dan H2 diterima.
d)  Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Budaya Organisasi terhadap Kinerja.

## Tabel 1.14
Uji Regresi Sederhana Motivasi terhadap Kinerja
Coefficients a Model B Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Std. Error Beta 1 (Constant) 21,651 2,392 9,051 ,000 VAR.X3 ,578 ,049 ,650 11,836 ,000
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
a)  Model regresi yang diperoleh adalah y = 21,651 + 0,578 X3 l Konstanta sebesar 21,651 menyata- kan bahwa tanpa Motivasi Kinerja tetap terbentuk sebesar 21,651.
l Variabel Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja dengan ni- lai koefisien sebesar 0,578. Artinya jika variabel Motivasi meningkat satu satuan, maka Kinerja akan me- ningkat sebesar 0,578.
b)  Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 11,836 > 1,652 dan taraf signifi- kansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.
c)  Dari hasil uji parsial X3-y diatas maka terjawab H0 ditolak dan H3 diterima.
d)  Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Moti- vasi terhadap Kinerja
b.  Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) Uji F dilakukan untuk mengetahui penga- ruh variabel-variabel independen secara si- multan (bersama-sama) terhadap variabel de- penden. Hasil uji F pada output SPSS 21 dapat diliihat pada tabel ANOVA. Untuk mengetahui variabel-variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen, dilakukan dengan membandingkan p-value pada kolom Sig. Dengan tingkat signifikasi yang digunakan sebesar 0,05. Jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, sebaliknya jika p-value lebih besar dari 0,05 maka Ha dito- lak dan Ho diterima membandingkan F-hitung dengan F-tabel dengan kriteria sebagai berikut:
1)  Jika F-hitung < F-tabel berarti H0 dite- rima dan H4 ditolak
2)  Jika F-hitung > F-tabel berarti H0 dito- lak dan H4 diterima
Adapun ketentuan F-tabel diperoleh de- ngan cara jumlah responden n = 193 – 4 = 189, dilihat dari distribusi nilai F tabel (terlampir) maka nilai F tabel 2,42
Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja secara simultan (X1. X2. X3 => y) H0 : Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi tidak berpengaruh signifikan terha- dap Kinerja secara simultan. H4 : Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Ki- nerja secara simultan.
Berikut hasil pengolahan data uji signifi- kasi simultan uji statistik F:
Tabel 1.15 Uji Regresi Berganda Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,629 2,714 6,127 ,000 VAR.X1 ,011 ,038 ,017 292 ,770 VAR.X2 ,311 ,079 ,313 3,945 ,000 VAR.X3 ,378 ,070 ,425 5,405 ,000
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
Model regresi yang diperoleh adalah y = 16,629 + 0.11 X1 + 0,311 X2 + 0,379 X3. Konstanta sebesar 16,629 menyatakan bah- wa tanpa Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi, Kinerja tetap terbentuk sebesar 16,629.

## Tabel 1.16
Uji Simultan (F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1806,650 3 602,217 55,289 ,000 b Residual 2058,635 189 10,892 Total 3865,285 192 Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
1)  Nilai F hitung lebih besar dari F-tabel
sebesar 55,289 > 2,42 dengan signifi- kansi F sebesar 0,000 < 0,05.
2)  Dari hasil uji Simultan (F) diatas maka terjawab H0 ditolak dan H4 diterima.
3)  Hal ini menunjukkan bahwa variabel Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama berpe- ngaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
c.  Uji Koefesien Determinasi R2 Square koefisien determinasi (R2) bertujuan un- tuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel de- penden. Dalam output SPSS 21, koefisien de- terminasi terletak pada tabel Model Summary b dan tertulis Adjusted R Square.
Tabel 1.17 Koefesien Determinasi Kompensasi terhadap Kinerja
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,220 a ,049 ,044 4,388
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
a)  Nilai Koefisien R sebesar 0,220. Artinya korelasi Kompensasi terhadap Kinerja sebesar 0,220. Hal ini dapat dikatakan bahwa adanya hubungan positif sebe- sar 0,220 antara variabel Kompensasi terhadap Kinerja.
b)  Nilai Koefisien Determinasi Adjusted
R Square sebesar 0,044. Data tersebut mengindikasikan bahwa Kompensasi terhadap Kinerja memberikan kontri- busi sebesar 0,44%. (100% - 0,44% = 99,56%) sisanya sebesar 99,56% dije- laskan oleh vaiabel lain diluar peneli- tian ini.
Tabel 1.18

## Koefesien Determinasi Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,620 a ,385 ,382 3,528 Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
a)  Nilai Koefisien R sebesar 0,620. Artinya korelasi Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar 0,620. Hal ini dapat di- katakan bahwa adanya hubungan posi- tif sebesar 0,620 antara variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja.
b) Nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Square sebesar 0,382. Data tersebut mengindikasikan bahwa Budaya Or- ganisasi terhadap Kinerja memberikan kontribusi sebesar 38,2%, (100% - 38,2% = 61,8%) sisanya sebesar 61,8% dijelas- kan oleh vaiabel lain diluar penelitian.

## Tabel 1.19 Koefesien Determinasi Motivasi terhadap
Kinerja
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,650 a ,423 ,420 3,417
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
a)  Nilai Koefisien R sebesar 0,650. Artinya korelasi Motivasi terhadap Kinerja sebe- sar 0,650. Hal ini dapat dikatakan bahwa adanya hubungan positif sebesar 0,650 antara variabel Motivasi terhadap Kinerja.
b)  Nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Square sebesar 0,420. Data tersebut mengindikasikan bahwa Motivasi ter- hadap Kinerja memberikan kontribusi sebesar 42%, (100% - 42% = 58%) sisa-
nya sebesar 58% dijelaskan oleh vaiabel lain diluar penelitian.

## Tabel 1.20 Koefesien Determinasi Kompensasi, Budaya
Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,684 a ,467 ,459 3,300
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
a)  Nilai Koefisien R sebesar 0,684. Artinya korelasi Kompensasi, Budaya Organisa- si dan Motivasi terhadap Kinerja sebesar 0,684. Hal ini dapat dikatakan bahwa adanya hubungan positif sebesar 0,684 antara variabel Kompensasi, Budaya Or- ganisasi dan Motivasi terhadap Kinerja.
b)  Nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Square sebesar 0,459. Data tersebut mengindikasikan bahwa Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi ter- hadap Kinerja memberikan kontribusi sebesar 45,9%, (100% - 45,9% = 54.1%) sisanya sebesar 54.1% dijelaskan oleh vaiabel lain diluar penelitian ini.

## 4.  Hasil Pembahasan
Untuk mempermudah pembahasan atas analisis yang dilakukan, akan dijelaskan penga- ruh dari masing-masing variabel bebas yang meliputi Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja.
1)  Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja. Model regresi yang diperoleh adalah y
= 43,825 + 0.147 X1
Konstanta sebesar 43,825 menyatakan bahwa tanpa Kompensasi, Kinerja tetap ter- bentuk sebesar 43,825. Variabel Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0,147. Artinya jika variabel Kompensasi meningkat satu satuan, maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,147.
Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 3,124 > 1,652 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Kompen- sasi terhadap Kinerja. Hasil uji parsial disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan Kompensasi terhadap Kinerja pada pegawai dan nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Square se- besar 0,44. Data tersebut mengindikasikan bahwa Kompensasi terhadap Kinerja mem- berikan kontribusi sebesar 0,44%. (100% - 0,44% = 99,56%) sisanya sebesar 99,56% di- jelaskan oleh vaiabel lain diluar penelitian ini.
2)  Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja. Model regresi yang diperoleh adalah y = 19,677 + 0,615 X2
Konstanta sebesar 19,677 menyatakan bahwa tanpa Budaya Organisasi Kinerja te- tap terbentuk sebesar 19,677. Variabel Bu- daya Organisasi berpengaruh positif terha- dap Kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0,615. Artinya jika variabel Budaya Orga- nisasi meningkat satu satuan, maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,615. Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 10,933 > 1,652 dan taraf signifikan- si t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai Per- usahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang. Nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Square sebesar 0,679. dan nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Square sebesar 0,382. Data tersebut mengindikasikan bah- wa Budaya Organisasi terhadap Kiner- ja memberikan kontribusi sebesar 38,2%, (100% - 38,2% = 61,8%) sisanya sebesar 61,8% dijelaskan oleh vaiabel lain diluar penelitian.
3)  Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja. Model regresi yang diperoleh adalah y
= 21,651 + 0.578 X3
Konstanta sebesar 21,651 menyatakan bahwa tanpa Motivasi, Kinerja tetap ter- bentuk sebesar 21,651.
Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 11,836 > 1,652 dan taraf signifikan- si t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Motivasi terhadap Kinerja pegawai Perusahaan Dae- rah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabu- paten Tangerang.
Dan nilai Koefisien Determinasi Ad- justed R Square sebesar 0,420. Data tersebut mengindikasikan bahwa Motivasi terhadap Kinerja memberikan kontribusi sebesar 42%, (100% - 42% = 58%) sisanya sebesar 58% di- jelaskan oleh vaiabel lain diluar penelitian.
4)  Pengaruh Kompensasi, Budaya Organi- sasi dan Motivasi terhadap Kinerja.
Model regresi yang diperoleh adalah y = 16,629 + 0,11X1 + 0,311 X2 + 0,378 X3 Konstanta sebesar 16,629 menyatakan bahwa tanpa Kompensasi, Budaya Organi- sasi dan Motivasi Kinerja tetap terbentuk sebesar 16,629.
Nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel sebesar 55,289 > 2,42 dan taraf signifikansi F lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Kompen- sasi, Budaya Organisasi dan Motivasi ter- hadap Kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang. Dan nilai Koefisien Determi- nasi Adjusted R Square sebesar 0,459. Data tersebut mengindikasikan bahwa Kom- pensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja memberikan kontribusi sebesar 45,9%, (100% - 45,9% = 54.1%) si- sanya sebesar 54.1% dijelaskan oleh vaiabel lain diluar penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada Per- usahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raha- rja Kabupaten Tangerang, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1.  Kompensasi terhadap Kinerja di lingkung- an Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang, ber- dasarkan dari hasil uji parsial t terjawab bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Perusahaan Dae- rah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabu- paten Tangerang.
2.  Budaya Organisasi terhadap Kinerja di lingkungan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang, berdasarkan dari hasil uji parsial terjawab bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Perusaha- an Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.
3.  Motivasi terhadap Kinerja di lingkung- an Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang, ber- dasarkan dari hasil uji parsial terjawab bah- wa Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.
4.  Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motiva- si terhadap Kinerja di lingkungan Perusaha- an Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang, berdasarkan dari ha- sil uji simultan terjawab bahwa Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi berpenga- ruh positif secara simultan terhadap kiner- ja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini disampai- kan kepada obyek penelitian yaitu Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabu- paten Tangerang adalah sebagai berikut :
1.  Indikator gaji pokok, tunjangan anak dan proteksi kesehatan pegawai harus diperha- tikan oleh Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.
2.  Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang harus mem- perhatikan kepada para pemimpin unit kerja supaya dapat mencerminkan sikap dan prilaku yang baik dan patut menjadi contoh para bawahannya.
3.  Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang harus mem- perhatikan gaji dan tunjangan serta pendi- dikan dan pelatihan untuk pengambangan karier pegawai.
4.  Pegawai harus berkreatifitas dan mempunyai tanggung jawab mengerjakan pekerjaan de- ngan tepat waktu dan cepat untuk peningkat- an kinerja Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Raharja Kabupaten Tangerang.

## DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu \Mangkunegara, 2013. Ma- najemen Sumber Daya Manusia Edisi.11 Penerbit.PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Arikunto S, 2002, Metode Research , Penerbit Rajawali Jakarta Amin Kunefi Elfachmi 2011, Evaluasi Kinerja Karyawan , Penerbit LTSM Malang Abdurahmmat Fhatoni 2006, Manajemen Sum- ber Daya Manusia , Penerbit Rineka Ban- dung
Erna Novitasari 2017, Pengantar Manajemen.
Penerbit. Quadrant Yogyakarta
Ghozali 2005, Analisis Multivariant dengan Pro- gram SPSS, Undip Semarang Hasibuan S.P. Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 18 Revisi Penerbit Bumi Aksara Jakarta Hadari Nawawi, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi. 8 Penerbit Gajahmada University Press. Yogjakarta.
Ike Kusdyah Rachmawati. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit CV. Andi Offset. Yogjakarta.
Kadarisman M, 2013. Manajemen Pengembang- an Sumber Daya Manusia Edisi.3 Penerbit. Raja Grafindo Persada. Jakarta. MS. Suwarto, 2014. Manajemen Kinerja Edisi.5. Penerbit. Cahaya Atma Pusaka. Yogjakarta. Nimran Umar, 2013 . Perilaku Organisasi Edisi. 2. Penerbit. Laros. Sidoarjo. Rachmawati Ike Kusdyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit CV. Andi Offset. Yogjakarta. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk Perusahaan . PT Raja Grafindo Persada Jakara Suwarto, Priansa Juni Donni , 2011 Manajemen SDM Dalam Organisasi Dan Bisnis Edisi 2 Penerbit. Alfabeta. Bandung. Sunyoto, Danang. 2013 Teori, Kuisioner, Dan Analisis Data Sumber Daya Manusia , Penerbit CAPS Yogjakarta Sudaryono 2014, Budaya dan Perilaku Organi- sasi . Edisi 1 Penerbit LIC Jakarta Siti Al Fajar dan Tri Heru i 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 3 Penerbit. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (YKPN) Yogjakarta. Soekidjo Notoatmojo 2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia Edisi 5 Penerbit PT. Rineka Cipta Jakarta.
Sedarmayanti 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manaje- men pegawai Negeri Sipil, Edisi Keempat Penerbit Refika Aditama Bandung. Sondang P Siagian 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Peneribit Bumi Aksara Jakarta. Sulistiyani 2003, Manajemen Sumber Daya Ma- nusia , Edisi 1 Penerbit Graha Ilmu Yogja- karta.
Sutrisno. E 2012, Sumber Daya Manusia pener- bit Gramedia Surabaya Sugiono 2012, Metode Penelitian Kuantatif Kualitatif dan R & D , Penerbit, Alfabeta Bandung. Suparno Eko Widodo 2015, Manajemen Pe- ngembangan Sumber Daya Manusia . Edisi 2 Penerbit Pustaka Pelajar Yogjakarta