## ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ( QUALITY OF WORK LIFE ) DAN IKLIM KERJA TERHADAP LOYALITAS KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT SURVEYOR INDONESIA CABANG PALEMBANG
Dahlia Octavia
Universitas Sriwijaya octavia_dahlia@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja ( quality of work life ) dan iklim kerja terhadap loyalitas kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT  Surveyor  Indonesia  Cabang  Palembang.    Penelitian  dilakukan  pada  karyawan  PT  Surveyor Indonesia  Cabang  Palembang  dengan  responden  sebanyak  49  orang.    Responden  penelitian adalah  semua  karyawan  kecuali  level  pimpinan.    Pengumpulan  data  dilakukan  dengan penyebaran  kuesioner  dengan  menggunakan  skala Likert. Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah Structural  Equation  Modelling (SEM)  dengan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS). Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja dan iklim kerja berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas kerja,  kualitas  kehidupan  kerja  dan  iklim  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas kerja.
Kata kunci:  Kualitas kehidupan kerja, Iklim kerja, Loyalitas kerja, Kepuasan kerja, Skala Likert, SEM-PLS.

## 1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber  daya  manusia  merupakan  hal  terpenting  dalam  sebuah  organisasi  dimana pengakuan  atas  pola  perilaku  dan  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan job  description karyawan  sangat  diperlukan  dalam  menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi  (Varnous,  2013). Organisasi yang ingin berhasil mencapai tujuan harus memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki  (Asgari  and  Dadashi,  2011).  Sumber  daya  yang  berkompeten  sangat  dibutuhkan  di berbagai  bidang,  oleh  sebab  itu  baik  perusahaan  swasta  maupun  pemerintah  melakukan perekrutan  pegawai  dengan  standar-standar  tertentu  untuk  memenuhi  kebutuhan  organisasi (Pratama, 2012).  Salah satu metode terbaik untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkompeten  serta  mendapatkan  kinerja  yang  lebih  baik  dalam  suatu  organisasi  yaitu  melalui penerapan kualitas kehidupan kerja ( Quality of Work Life ) (Salmani, 2005 dalam Varnous, 2013).
Kualitas  kehidupan  kerja  adalah  pemenuhan  akan  kebutuhan  yang  berbeda  dari  setiap karyawan  termasuk  kebutuhan  sosial,  harga  diri,  perealisasian  akan  setiap  keahlian  (Chang  dan Tang,  2009  dalam  Varnous,  2013).  “ Quality  of  work  life  in  terms  of  employees  perceptions  of their  physical  and  mental  wel-being  of  work” (Cascio,  2006).  Adanya  kualitas  kehidupan  kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap berada dalam perusahaan, maka dari itu peran  penting  dari  kualitas  kehidupan  kerja  yaitu  mengubah  iklim  kerja  agar  organisasi  secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Arifin, 2012).
Iklim  kerja  adalah  persepsi  anggota  organisasi  baik  secara  individual  maupun  kelompok dan  mereka  yang  secara  tetap  berhubungan  dengan  organisasi  (misalnya  pemasok,  konsumen, konsultan  dan  kontraktor)  mengenai  apa yang  ada  atau  terjadi  di  lingkungan  internal  organisasi secara  rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  organisasi  dan  kinerja  anggota  organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi (Wirawan, 2007). Iklim kerja yang muncul dalam suatu  organisasi  merupakan  faktor  utama  untuk  menentukan  pengembangan  sikap  dan  perilaku para  karyawan  (Meeusen  et  al,  2011).  Tantangan  yang  dihadapi  karyawan  dalam  bekerja  dan kondisi  di  mana  karyawan  bekerja  merupakan  faktor  potensial  yang  berdampak  pada  kualitas kehidupan  kerja  (Dhar,  2008).    Oleh  karena  itu,  perlu  diciptakan  suatu  kondisi  atau  iklim  kerja yang kondusif untuk menunjang aktivitas bekerja karyawan.
Selain  menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif,  faktor  loyalitas  kerja  juga  perlu diperhatikan dalam penerapan kualitas kehidupan kerja. Loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu  unsur  yang  digunakan  dalam  penilaian  karyawan  yang  mencakup  kesetiaan  terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi (Hasibuan, 2013). Aspek-aspek loyalitas yang berhubungan dengan  sikap  yang  akan  dilakukan  karyawan  dan  merupakan  proses  psikologis  terciptanya loyalitas  kerja  dalam  perusahaan  antara  lain:  (a)  Dorongan  yang  kuat,  (b)  Keinginan  untuk berusaha,  (c),  Kepercayaan.  (Steers  dan  Porter,  dalam  Arifin  dan  Mutamimah,  2009). Keberhasilan  untuk  meningkatkan  loyalitas  karyawan  dapat  tumbuh  bila  hubungan  kualitas kehidupan kerja saling mendukung dalam suatu komunitas (Mardiana, 2004).  Menurut penelitian yang  dilakukan  oleh  (Amalina,  2015;  Afrizal,  2012)  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  hubungan yang positif signifikan antara kualitas kehidupan kerja ( Quality of Work Life ) dan loyalitas Kerja.
Penelitian  selanjutnya  yaitu  mengenai  pengaruh  iklim  kerja  terhadap  loyalitas  kerja dilakukan oleh (Mustika, 2016; Mar’atusholihah, 2010). Hasil penelitian mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim kerja dengan loyalitas kerja karyawan.  Iklim kerja selain berpengaruh terhadap loyalitas juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.  Hal ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Doddy  dan  Mudiartha,  2016;  Farjam,  2013;  Charles,  2016), dimana  hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  iklim  kerja dengan kepuasan kerja.
Kualitas  kehidupan  kerja  ( Quality  of  Work Life)  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan hasil penelitian (Rokhman, 2012; Nekouei, et al, 2014; Chinomona, 2014)  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja,  dimana  semakin  tinggi  kualitas  kehidupan  kerja  seorang  karyawan,  maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.
Penelitian  lain  mengungkapkan  hasil  yang  berlawanan  dengan  penelitian  di  atas. Penelitian yang dilakukan oleh (Arifin, 2012; Marcela, 2013; Kartika, 2009) menyatakan bahwa kualitas  kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  penelitian- penelitian  yang  telah  dilakukan  diatas  diperoleh  hasil  yang  berbeda-beda,  sehingga  belum  bisa disimpulkan  apakah  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal inilah yang mendorong peneliti untuk meneliti mengenai “Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja  ( Quality  of  Work  Life )  dan  Iklim Kerja  terhadap  Loyalitas  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai Variabel Intervening”.

## 1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  dan  iklim  kerja  terhadap  loyalitas  kerja karyawan PT Surveyor Indonesia Cabang Palembang?
2. Bagaimana  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  dan  iklim  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT Surveyor Indonesia Cabang Palembang?
3. Bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan  PT  Surveyor Indonesia Cabang Palembang?
4. Bagaimana  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  dan  iklim  kerja  terhadap  loyalitas  kerja melalui mediasi kepuasan kerja karyawan PT Surveyor Indonesia Cabang Palembang.

## 1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh Quality of Work Life dan iklim kerja terhadap loyalitas kerja karyawan PT Surveyor Indonesia Cabang Palembang.
2. Untuk menganalisis pengaruh Quality of Work Life dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Surveyor Indonesia Cabang Palembang.
3. Untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan  PT Surveyor Indonesia Cabang Palembang.
4. Untuk  menganalisis  seberapa  besar  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  dan iklim  terhadap loyalitas  kerja  melalui  mediasi  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Surveyor  Indonesia  Cabang Palembang.

## 1.4 Manfaat  Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
Diharapkan  penelitian  ini  dapat  memberikan  bukti  empirik  terkait  faktor-faktor  yang diteliti, terutama faktor-faktor yang temuannya berbeda dengan penelitian sebelumnya.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan  loyalitas dan  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Surveyor  Indonesia  Cabang  Palembang  melalui penerapan program Quality of Work Life (QWL).

## 2.1  Landasan Teori
2.1.1 Kualitas Kehidupan Kerja ( Quality of Work Life )
Kualitas  Kehidupan  Kerja  ( Quality  of  Work  Life )  adalah  suatu  keadaan  dimana  para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi dan kemampuan  untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat perlakuan yang adil dan suportif  serta  kesempatan  bagi  setiap  pegawai  untuk  mengapresiasikan  dirinya  (Dessler,  2006). Kualitas kehidupan kerja adalah pemenuhan akan kebutuhan yang berbeda dari setiap  karyawan termasuk kebutuhan sosial, harga diri, perealisasian akan setiap keahlian (Chang dan Tang, 2009 dalam Varnous, 2013).
Terdapat  dua  cara  dalam  memandang  arti Quality  of  Worklife yang  diungkapkan  Cascio (2006:24).  Pertama, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai keamanan dalam bekerja, kepuasan kerja serta kondisi untuk tumbuh dan berkembang sebagai  manusia.  Kedua,  kualitas  kehidupan  kerja  dipandang  sebagai  sekumpulan  sasaran  yang ingin  dicapai  melalui  kebijaksanaan  organisasi,  seperti:  kondisi  kerja  yang  aman,  keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil dan lain-lain.
Komponen-komponen  kualitas  kehidupan  kerja,  yaitu:  keterlibatan  karyawan, pengembangan  karir,  penyelesaian  masalah,  komunikasi,  fasilitas  yang  tersedia,  rasa  aman terhadap  pekerjaan,  keselamatan  lingkungan  kerja,  kompensasi  yang  seimbang  dan  rasa  bangga terhadap institusi (Cascio, 2006:25).

## 2.1.2  Iklim Kerja
Iklim  kerja  organisasi  adalah  persepsi  anggota  organisasi  (secara  individual  dan kelompok)  dan  mereka  yang  secara  tetap  berhubungan  dengan  organisasi  (misalnya  pemasok, konsumen,  konsultan  dan  kontraktor)  mengenai  apa  yang  ada  atau  yang  terjadi  di  lingkungan internal  organisasi  secara  rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  organisasi  (Wirawan, 2007:122)
Dimensi untuk mengukur iklim kerja organisasi, yaitu:  (1) Struktur, (2) Standar-standar, (3)  Tanggung  Jawab,  (4)  Penghargaan,  (5)  Dukungan,  (6)  Komitmen  (Stringer,  2002  dalam Wirawan, 2007:131).

## 2.1.3  Loyalitas Kerja
Loyalitas  adalah  kesediaan  melindungi  dan  menyelamatkan  diri  seseorang  (Robbins, 2006:34).  Loyalitas  merupakan  suatu  sifat  umum  perilaku  manusia  bahwa  anggota-anggota sebuah  kelompok  yang  terorganisir  cenderung  untuk  berpihak  kepada  kelompok  (Simon, 2007:59).
Loyalitas  atau  kesetiaan  merupakan  salah  satu  unsur  yang  digunakan  dalam  penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan  dengan  kesediaan  karyawan  menjaga  dan  membela  organisasi  didalam  maupun diluar pekerjaan dari orang-orang yang tidak bertanggung jawab (Hasibuan, 2013).
Dimensi  loyalitas  kerja  yang  terdapat  pada  individu  antara  lain:  (1)  Taat  aturan,  (2) Tanggung  jawab,  (3)  Kemauan  untuk  bekerja  sama,  (4)  Rasa  memiliki,  (5)  Hubungan  antar pribadi, (6) Kesukaan terhadap pekerjaan (Siswanto dalam Soegandhi dkk., 2013).

## 2.1.4  Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional dan menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang  dilakukannya  (Hasibuan,  2009:202).  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  dari  pegawai yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  dengan  kondisi  dirinya  (Mangkunegara, 2009:117). Pendapat lain menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang (Luthans, 2006:243).
Dimensi  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  yaitu:  (1)  Pekerjaan  itu  sendiri,  meliputi pemberian  tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk  belajar  dan  kesempatan  untuk  menerima tanggung jawab, (2) Kesempatan promosi, (3) Pengawasan, meliputi kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, (4) Rekan kerja (Luthans, 2006).

## 2.2  Penelitian Terdahulu
No. Judul Penelitian Hasil Penelitian Rencana Penelitian Persamaan Perbedaan 1. 2. 3. Pengaruh Quality  of Work Life dan Motivasi terhadap Kepuasan Karyawan PT Japfa Confeed Indonesia  Tbk/Melda dan Mujiati (Sumber: E-Journal Manajemen Unud, Vol.  5,  No.11,  2016: 7280-7307). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja ( Quality  of  Work  Life) dan Kompensasi terhadap Loyalitas serta  Dampaknya  pada Kinerja  Karyawan  PT Bank  Aceh  Cabang Bener Meriah/Afrizal (Sumber:  Jurnal  Ilmu Manajemen
Pascasarjana
Universitas Syiah Kuala, Vol. 1, Agustus 2012, pp. 1-18). Pengaruh Iklim Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan  Kerja  pada Karyawan Bank Rakyat Indonesia/Doddy  dan Mudiartha (Sumber: E-Journal Manajemen Unud, Vol.  5,  No.  10,  2016: 6201-6228). Quality  of  Work  Life berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan  dan motivasi berpengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas  dan  kinerja karyawan. Iklim  Organisasi  dan Kualitas  Kehidupan Kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Menggunakan variabel Quality of Work Life sebagai variabel independen, dan variabel kepuasan  kerja kerja. Kualitas kehidupan kerja sebagai variabel independen, loyalitas  kerja sebagai variabel dependen. Sama-sama menggunakan variabel kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Adanya penambahan variabel independen berupa iklim kerja dan variabel dependen  yaitu loyalitas  kerja serta variabel kepuasan  kerja sebagai intervening variabel. Penambahan variabel independen yaitu iklim kerja serta variabel kepuasan  kerja sebagai intervening. Loyalitas  kerja sebagai variabel dependen  serta variabel kepuasan  kerja
sebagai intervening.
4.
5. Pengaruh  Stres  Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan  (Studi  pada Karyawan  non  Medis RSUD Ibnu Sina Gresik)/Kusuma, Rahardjo dan Prasetya (Sumber: Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Universitas Brawijaya,  Vol.  1,  No. 1, Januari 2015). Analisis Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Karir dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening/L.Charles). (Sumber:  Jurnal  Riset Bisnis  dan  Manajemen Universitas Sam Ratulangi,  Vol.  4,  No. 3,  Edisi  Khusus  SDM 2016: 303-318). - Variabel stres kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap  kepuasan kerja, - Kualitas kehidupan kerja  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, - Kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh  langsung terhadap kinerja karyawan, - Stres kerja memiliki  pengaruh secara tidak langsung  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, - Kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh tidak langsung  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. - Iklim  kerja  dan pengembangan karir  berpengaruh langsung secara signifikan  terhadap kepuasan kerja dan komitmen karir - Kepuasan kerja berpengaruh langsung  terhadap komitmen karir Variabel independen yang digunakan adalah  kualitas kehidupan kerja Penggunaan iklim kerja sebagai variabel independen, dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian terdahulu menggunakan variabel stres kerja sebagai variabel independen, sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel kualitas kehidupan kerja  dan  iklim kerja,  variabel dependen penelitian sekarang adalah  loyalitas dan kepuasan kerja  dijadikan variabel intervening. Penambahan variabel kualitas kehidupan kerja sebagai variabel independen dan loyalitas  kerja sebagai variabel
dependen.
6. 7.
8. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja,  dan  Kepuasan Kerja  pada  CV  Duta Senenan Jepara/Arifin (Sumber: Jurnal Economia,  Volume  8, No. 1, April 2012).
The influence of quality  of  work  life  on employee job satisfaction, job commitment and tenure  intention  in  the small and medium enterprise sector/Richard Chinomona (Courtesy: South African Journal of Economic and Management  Science Vol. 16, No. 4, 2013) Perceived diversity climate  and  employees organizational  loyalty, equity,  diversity  and inclusion/Hemang Jauhari, Shailendra Singh (Courtesy: An International  Journal, Vol.32, pp.262- 276,doi:  10.1108/EDI- 12-2012-0119) - Kualitas kehidupan  kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja - Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja - Kualitas  kehidupan kerja tidak memiliki  pengaruh terhadap  kepuasan kerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa persepsi dukungan organisasi memediasi hubungan positif antara  iklim  kerja organisasi dan loyalitas karyawan. Kualitas kehidupan kerja sebagai variabel independen. Penggunaan variabel kualitas kehidupan kerja sebagai variabel independen Menggunakan variabel  iklim kerja organisasi sebagai variabel independen. Penelitian terdahulu menggunakan variabel kepuasan  kerja sebagai variabel independen, sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel kepuasan  kerja sebagai variabel intervening. Kepuasan  kerja pada  penelitian sekarang dijadikan sebagai variabel intervening. Variabel loyalitas  pada penelitian terdahulu digunakan sebagai variabel independen, sedangkan pada  penelitian sekarang loyalitas dijadikan variabel dependen.
9. 10.
11.
The Organizational Climate and Employee’s job satisfaction in the Terminal Operation Context  of  Kaohsiung Port/Chaur-luh Tsai (Coutersy:  The  Asian Journal  of  Shipping and  Logistics,  Vol.  30, Isuue 3, December 2014, Pages 373-392). Impact  of  Employees’ Empowerment on Organizational Loyalty-Case Study on Algerian Communication Company/Abu-Bakr Boussalem (Courtesy: Arabian Journal  of  Business and Management Review (Nigerian Chapter)  Vol.2,  No.  7, 2014). Factors Influencing Job  Satisfaction  and It’s  Impact  on  Job Loyalty/Athar Waqas (Courtesy: International Journal of Learning and Development, ISSN 2164-4063,  Vo.4,  No. 2, 2014). Hasil penelitian menjelaskan  bahwa terdapat hubungan antara  iklim  kerja organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Terdapat pengaruh signifikan pemberdayaan karyawan terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh  positif terhadap loyalitas kerja karyawan. Penelitian dahulu dan sekarang menggunakan variabel  iklim organisasi  dan kepuasan kerja. Menggunakan variabel loyalitas sebagai variabel dependen. Variabel loyalitas  kerja sebagai variabel dependen. Variabel kepuasan  kerja pada  penelitian terdahulu digunakan sebagai variabel independen, sedangkan pada  penelitian sekarang kepuasan  kerja dijadikan sebagai variabel intervening. Menggunakan variabel kualitas kehidupan kerja  dan  iklim kerja sebagai variabel independen dan variabel kepuasan  kerja sebagai intervening. Kepuasan  kerja pada  penelitian sekarang digunakan sebagai
variabel intervening.
12. A Study on Organisation  Climate and  It’s  Impacts  of Quality  of  Work  Life in Indian Industry/Gunaraja (Courtesy: Indian Journal of Applied Research,  ISSN-2249- 555X,  Vol.  3,  Issue: 12, December 2013). Iklim kerja organisasi  memiliki hubungan  yang  erat dengan kualitas kehidupan kerja. Menggunakan variabel kualitas kehidupan kerja  dan  iklim kerja. Penambahan variabel loyalitas  kerja sebagai variabel dependen  dan kepuasan  kerja sebagai variabel intervening.

## 2.3  Kerangka Pikir
Y18 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 e1 e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 Kualitas kehidupan kerja Iklim Kerja Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 e10 e11 e12 e13 e14 e15 Kepuasan Kerja Loyalitas Kerja Y16 Y17 e16 e17 e18 e19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24
Y25
e20 e21 e22 e23 e25

## 2.4.  Hipotesis
Berdasarkan  tinjauan  pustaka  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  hipotesis  untuk mengukur  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life )  dan  iklim  kerja  terhadap loyalitas kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening adalah sebagai berikut:
H1  : Kualitas kehidupan Kerja ( Quality of Work Life ) berpengaruh signifikan  terhadap kepuasan kerja
H2  :  Iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
H3  :  Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja
H4  : Kualitas Kehidupan Kerja ( Quality of Work Life ) berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja
H5  :  Iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja

## 3. Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  analisis  deskriptif.  Metode analisis deskriptif merupakan analisis kuantitatif yang digunakan untuk menjelaskan dengan lebih mendalam  hasil  dari  analisis  dan mampu  memberikan informasi  yang  lebih  rinci (Umar,  2004). Analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  mengkuantitatifkan  nilai  faktor-faktor kualitas  kehidupan  kerja,  iklim  kerja,  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja  serta  memaparkan deskripsi  variabel  penelitian  berdasarkan  jawaban  setiap  kuesioner  dengan  memberikan  skor untuk masing-masing jawaban.

## 3.1  Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh masing-masing dimensi dalam kualitas kehidupan  kerja,  iklim  kerja,  loyalitas  kerja  dan  kepuasan  kerja  .  penelitian  dilakukan  di  PT Surveyor  Indonesia  Cabang  Palembang  yang  beralamat  di  Jl.  Soekarno  Hatta  Palembang. Penelitian dilakukan pada bulan April 2017-Mei 2017.
Menurut  metodenya,  penelitian  ini  digolongkan  sebagai  penelitian  kausalitas.  Penelitian kausalitas  adalah  penelitian  yang  menunjukkan  arah  hubungan  antar  variabel  bebas  dengan variabel terikat, disamping mengukur kekuatan hubungannya. (Kuncoro, 2011: 15). Penelitian ini dibatasi oleh variabel dan indikator-indikator yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Variabel  Independen  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X1) dengan  indikator:  Keterlibatan Karyawan  (Y 1 ),  Pengembangan  Karir  (Y 2 ),  Penyelesaian  Masalah  (Y 3 ),  Komunikasi  (Y 4 ), Fasilitas  yang  Tersedia  (Y 5 ),  Rasa  Aman  (Y 6 ),  Keselamatan  Lingkungan  Kerja  (Y 7 ), Kompensasi yang Adil (Y 8 ) dan Rasa Bangga (Y 9 ).
2) Variabel  Independen  Iklim  Kerja  (X2)  dengan  indikator:  Struktur  (Y 10 ),  Standar-standar (Y 11 ), Tanggung Jawab (Y 12 ), Penghargaan (Y 13 ), Dukungan (Y 14 ) dan Komitmen (Y 15 ).
3) Variabel  Dependen  Kepuasan  Kerja  (Y1),  dengan  indikator:  Pekerjaan  itu  sendiri  (Y 16 ), Promosi (Y 17 ), Pengawasan (Y 18 ) dan Rekan Kerja (Y 19 ).
4) Variabel  Dependen  Loyalitas  (Y2),  dengan  indikator:  Taat  Aturan  (Y 20 ),  Tanggung  Jawab (Y 21 ),  Kemauan  untuk  bekerja  sama  (Y 22 ),  Rasa  Memiliki  (Y 23 ),  Hubungan  antar  Pribadi (Y 24 ), Kesukaan terhadap Pekerjaan (Y 25 ).

## 3.2  Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Surveyor  Indonesia (Persero) Cabang Palembang.
Dalam  penelitian  ini  penulis  mengambil  sampel  menggunakan  teknik  sensus  karena melibatkan seluruh responden penelitian kecuali pimpinan yaitu sebanyak 49 orang.

## 3.3  Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  kualitatif  dan  data  kuantitatif. Data  kualitatif  dalam  penelitian  ini  yaitu  mengenai  gambaran  umum  objek  penelitian,  seperti: sejarah  singkat  berdirinya  perusahaan,  visi  misi  dan  struktur  organisasi  PT  Surveyor  Indonesia Cabang  Palembang,  sedangkan  data  kuantitatif  dalam  penelitian  ini  yaitu  jumlah  pegawai  dan hasil kuesioner yang telah diolah.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Dalam penelitian ini data  primer  dikumpulkan  langsung  dari  karyawan  PT  Surveyor  Indonesia  Cabang  Palembang melalui penyebaran kuesioner penelitian yang telah disediakan.

## 3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan angket/kuesioner.  Angket  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi  seperangkat  pertanyaaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab (Sugiyono, 2009).

## 3.5  Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  variabel,  indikator  dan  pengukuran  variabel  dalam  penelitian  ini dijelaskan pada tabel berikut:

## Tabel 3.5. Definisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala Kuesioner Kualitas Kehidupan Kerja ( QWL ) (X1) Pemenuhan kebutuhan sosial, harga diri dan aktualisasi diri karyawan Y1
Y2
Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Keterlibatan karyawan Pengembangan karir
Penyelesaian masalah Komunikasi Fasilitas Rasa aman Keselamatan lingkungan kerja
Kompensasi yang adil
Rasa bangga Karyawan dilibatkan dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah Adanya  jenjang  karir yang jelas disertai dengan pemberian pelatihan guna menunjang pengembangan karir Kemampuan  karyawan untuk mengatasi hambatan dalam pekerjaan Terjalin hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. Sarana dan prasarana yang memadai untuk menunjang pekerjaan seperti jaminan kesehatan, program rekreasi Adanya jaminan hari tua dan status karyawan tetap Karyawan merasakan lingkungan kerja yang aman dan peralatan kerja yang sesuai standar. Pemberian gaji sesuai dengan standar pengupahan yang berlaku Menjaga nama baik perusahaan serta berpartisipasi dalam lingkungan masyarakat Ordinal 1-3 4-6 7-9 10-12 13-15 16-18 19-21 22-24 25-27
Iklim Kerja (X2) Persepsi individu terhadap tempat ia
bekerja.
Kepuasan Kerja (Y1) Kondisi yang membuat karyawan merasa senang dan memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja. Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Struktur Standar-standar Tanggung Jawab Penghargaan Dukungan Komitmen Pekerjaan itu sendiri Promosi Pengawasan Rekan Kerja Penetapan peraturan perusahaan dan SOP Adanya spesifikasi pekerjaan yang jelas dan ukuran kualitas pekerjaan Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Pemberian reward bagi karyawan berprestasi Adanya team work yang baik dan support dari manajemen perusahaan terhadap karyawan Minimnya turn over karyawan serta fokus pada tujuan perusahaan Pekerjaan sangat menarik, karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan maksimal Karyawan berada pada level jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya Bentuk dukungan dari supervisi berupa kontrol pekerjaan yang baik bagi setiap karyawan Senang bekerja dengan rekan kerja dan saling men support satu sama lain Ordinal Ordinal 28-30 31-33 34-36 37-39 40-42 43-45 46-48 49-51 52-54 55-57
Loyalitas
Kerja (Y2)
Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Taat aturan Tanggung jawab Kemauan  untuk bekerjasama Rasa memiliki Hubungan  antar pribadi Kesukaan terhadap pekerjaan Mematuhi jam kerja yang berlaku di perusahaan Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik Pekerjaan lebih cepat terselesaikan Menjaga asset perusahaan Saling menghargai rekan kerja, tidak ada bentrokan antar karyawan Bekerja dengan sepenuh hati dan bersemangat Ordinal 58-60 61-63 64-66 67-69 70-72 73-75

## 3.6 Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  metode Partial  Least  Square (PLS).  PLS  dapat  digunakan pada  setiap  jenis  skala  data  (nominal,  ordinal,  interval,  rasio)  serta  syarat  asumsi  yang  lebih fleksibel.  PLS  juga  digunakan  untuk  mengukur  hubungan    setiap    indikator    dengan konstruknya.    Selain    itu,    dalam    PLS    dapat  dilakukan  uji bootstrapping terhadap  struktural model  yang bersifat outer  model dan inner model . Penelitian ini  menggunakan indikator untuk mengukur setiap konstruknya dan  juga  model  pengukuran bersifat  struktural, maka  diputuskan menggunakan PLS.

## 3.6.1 Langkah-Langkah Analisis Dengan Metode Partial Least Square (PLS)
Merancang Model Pengukuran
( Outer Model )

## Merancang Model Struktural
( Inner Model )
Konstruksi Diagram Jalur
Estimasi: Weight , Koefisien Jalur,
Loading
Evaluasi Goodness of Fit
Uji Hipotesis ( Resampling Bootstrapping )

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1  Hasil Uji Instrumen Penelitian
Dalam  penelitian  ini  uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  terhadap  49 responden sampel penelitian sebagai sampel uji coba.
4.2  Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  evaluasi measurement ( outer )  model  yaitu  dengan  menggunakan convergent validity .  Besarnya loading factor untuk masing-masing >0,5 terhadap variabel yang dituju. Iklim Kerja Kepuasan Kerja Kualitas Kehidupan Kerja Loyalitas kerja AMN2 0 0 0,836 0 AMN3 0 0 0,920 0 FAS1 0 0 0,825 0 HAP1 0 0 0 0,858 KOM3 0,944 0 0 0 KTP2 0 0 0 0,798 KTP3 0 0 0 0,871 LK1 0 0 0,717 0 PGHRG1 0,797 0 0 0 PKRJ2 0 0,918 0 0 PROM1 0 0,738 0 0 RKN KERJA 0 0,868 0 0 RSM2 0 0 0 0,715 RSM3 0 0 0 0,800 ( Sumber: data diolah, 2017 )
Pengujian validitas untuk indikator reflektif menggunakan korelasi antara skor  item  dengan  skor  variabelnya.  Pengukuran  dengan  indikator  reflektif menunjukkan  adanya  perubahan  pada  indikator  dalam  suatu  variabel  jika indikator  lain  pada  variabel  yang  sama  berubah  (atau  dikeluarkan  dari  model). Indikator reflektif cocok digunakan untuk mengukur persepsi sehingga penelitian ini  menggunakan  indikator  reflektif.  Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa loading factor memberikan  nilai  di  atas  nilai  yang  disarankan  yaitu  sebesar  0,5.  Nilai paling  kecil  adalah  0,715  untuk  indikator  RSM2.    Berarti  indikator  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  valid  atau  telah  memenuhi convergent validity . Berikut  adalah  dengan loading  factor masing-masing  indikator  dalam model penelitian.
Gambar 4.1 Loading Factor
4.1.1.

## H
asil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat  ukur  dapat  diandalkan  untuk  digunakan  lebih  lanjut.    Uji  reliabilitas  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  melihat composite  reliability yang  dihasilkan dengan perhitungan PLS. Nilai suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai composite  reliability >0,70  dan variance  extracted 0,50  (Werts  et  al.  1974 dalam Imam, 2006).  Hasil uji reliabilitas disajikan pada tabel 4.1 berikut:
No. Variabel AVE Composite Reliability Keterangan 1 Iklim Kerja 0,763 0,864 Reliable 2 Kepuasan Kerja 0,714 0,881 Reliable 3 Kualitas  Kehidupan Kerja 0,685 0,896 Reliable 4 Loyalitas kerja 0,656 0,905 Reliable
(Sumber: data diolah, 2017).
Hasil  pengujian  pada  tabel  4.1  menunjukkan  bahwa  semua  variabel menghasilkan  nilai composite  reliability diatas  0,70.  Hal  ini  berarti  semua  item pertanyaan  yang  digunakan  untuk  mengukur  masing-masing  variabel  adalah reliable .

## 4.2.1Teknik Analisis Data
Teknik analisis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SEM berbasis Partial Least Square (PLS).
4.2.2  Menilai Outer Model atau Measurement Model Di  dalam  teknik  analisa  data  dengan  menggunakan Smartt PLS  ada  tiga kriteria  untuk  menilai outer  model yaitu Convergent  Validity,  Discriminant Validity dan Composite  Reliability . Convergent  Validity dari  model  pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component  score yang  diestimasi  dengan  Software  PLS.  ukuran  refleksif individual  dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih  dari  0,70  dengan  variabel  yang diukur.
1. Outer Model atau Measurement Model Variabel Kualitas Kehidupan Kerja ( QWL ).
Variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja  ( QWL )  dijelaskan  oleh  9  indikator Keterlibatan Karyawan, Pengembangan Karir, Penyelesaian Masalah, Komunikasi,  Fasilitas  yang  Tersedia,  Rasa  Aman,  Keselamatan  Lingkungan Kerja,  Kompensasi  yang  Adil  dan  Rasa  Bangga.  Uji  terhadap outer  loading bertujuan  untuk  melihat  korelasi  antara score  item atau  indikator  dengan score variabelnya.    Indikator  dianggap  reliable  jika  memiliki  nilai  korelasi  diatas  0,7, namun  dalam  tahap  pengembangan  korelasi  0,50  masih  dapat  diterima (Ghozali, 2006), dalam hal ini hanya ada 3 indikator yang dianggap reliable dan sisanya dihapuskan.
Tabel 5.2 Measurement Model Variabel Kualitas Kehidupan Kerja Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) AMN2  QWL 0,836 0,839 0,059 29,053 AMN3  QWL 0,920 0,920 0,069 47,542 FAS1  QWL 0,825 0,821 0,050 16,522 LK1  QWL 0,717 0,717 0,073 9,870 (Sumber: data diolah,2017)
Kelayakan sebuah model juga data dilihat dari nilai t -statistiknya, dengan syarat  t-statistik  harus  lebih  besar  dari  t-hitung  1,960  pada  tingkat  signifikansi 0,05.
2. Outer Model atau Measurement Model Variabel Iklim Kerja
Variabel  Iklim  Kerja  memiliki  6  indikator  yang  akan  dinilai Loading factor nya  apakah  memenuhi  nilai Convergent  Validity atau  dibawah  nilai  yang dianjurkan.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  dari  6  indikator  hanya  2 yang memenuhi standar nilai yang diharapkan. Hasil loading factor variabel Iklim Kerja dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 5.3 Measurement Model Variabel Iklim Kerja Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) PNGHRG1  IK 0,797 0,783 0,092 8,653 KOM3  IK 0,944 0,947 0,054 65,948 (Sumber: data diolah, 2017)
3. Outer Model atau Measurement Model Variabel Kepuasan Kerja
Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  4  indikator  yang  akan  dinilai Loading factor nya  apakah  memenuhi  nilai Convergent  Validity atau  dibawah  nilai  yang dianjurkan.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  dari  4  indikator  hanya  3 yang  memenuhi  standar  nilai  yang  diharapkan.  Hasil loading  factor variabel kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini:
Tabel 5.4 Measurement Model Variabel Kepuasan Kerja Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) PKRJ2  KK 0,918 0,919 0,067 52,866 PROM1  KK 0,738 0,725 0,093 7,966 RKN KRJ  KK 0,868 0,865 0,052 16,790 (Sumber: data diolah, 2017)
4. Outer Model atau Measurement Model Variabel Loyalitas Kerja
Variabel  loyalitas  kerja  memiliki  6  indikator  yang  akan  dinilai Loading factor nya  apakah  memenuhi  nilai Convergent  Validity atau  dibawah  nilai  yang dianjurkan.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  dari  6  indikator  hanya  3 yang  memenuhi  standar  nilai  yang  diharapkan.  Hasil loading  factor variabel kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut ini:
Tabel 5.5 Measurement Model Variabel Loyalitas Kerja
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV)
HAP1  LOY 0,858 0,857 0,058 22,537 KTP2  LOY 0,798 0,797 0,064 23,717 KTP3  LOY 0,871 0,873 0,077 31,765 RSM2  LOY 0,715 0,707 0,084 8,543 RSM3  LOY 0,800 0,798 0,055 14,536 (Sumber: data diolah, 2017)
4.2.2  Menilai Inner Model atau Structural Model
Pengujian inner  model atau  model  structural  dilakukan  untuk  melihat hubungan  antar  variabel,  nilai  signifikansi  dan  R- square dari  model  penelitian. Model  structural  dievaluasi  dengan  menggunakan  R- square untuk  variabel dependen dan uji t serta signifikasi dari koefisien parameter jalur struktural.
Tabel 5.6 R- square R Square QWL 0 Iklim Kerja 0 Kepuasan Kerja 0,849 Loyalitas Kerja 0,927
(Sumber: data diolah, 2017)
Tabel  5.6 ini  menunjukkan  nilai R-square variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0,849 dan variable loyalitas kerja sebesar 0,927.  Semakin tinggi nilai R- square, maka semakin besar kemampuan variabel independen tersebut dapat  menjelaskan variabel dependen sehingga semakin baik persamaan struktural.
4.3 U ji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  didasarkan  pada  nilai  yang  terdapat  pada  analisis structural model, tingkat signifikansi path coefficient didapat dari nilai-t dan nilai standardized path coefficient . Batas nilai atau threshold pengujian hipotesis yaitu:
- Nilai -t muatan faktornya ( factor loading ) lebih besar dari nilai kritis (≥1,96)
- Nilai standardized path coefficient (ρ) ≥ 0,05.
Rangkuman  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  pada  tabel  5.3  hasil  uji structural model dibawah ini:
Tabel 5.7  Pengujian Hipotesis
Hipotesis Variable Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV) T Statistics Kesimpulan H1 QWL-> KK 0,461 0,068 10,806 Signifikan H2 IK -> KK 0,608 0,056 2,930 Signifikan H3 KK -> LK 0,011 0,102 2,105 Signifikan H4 QWL -> LK 0,919 0,053 6,777 Signifikan H5 IK -> LK 0,071 0,076 17,208 Signifikan

## 5.1  KESIMPULAN
Adapun kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah: 1.
K
ualitas  kehidupan  kerja  ( QWL )  yang  diterapkan  dengan  baik  akan mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa kualitas kehidupan kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
2.
I
klim  kerja  yang  diciptakan  dengan  baik akan  berdampak  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  iklim  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
3. S emakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan,  loyalitas  kerja  karyawan  juga akan  semakin  tinggi.  Kesimpulan  yang  dapat  ditarik  adalah  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.
4.
P
enerapan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik    akan  membuat  karyawan merasa nyaman dan loyal bekerja dalam suatu perusahaan. Hasil penelitian mengungkapkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  ( QWL )  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja.
5. P erusahaan yang mampu menciptakan iklim kerja yang baik akan membuat karyawan merasa loyal terhadap perusahaan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa  iklim  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas kerja.

## 5.2 SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  perlu  dilakukan  penyempurnaan terhadap  penelitian  yang  dilakukan.    Adapun  saran  untuk  peneliti  selanjutnya adalah sebagai berikut:
1. Bagi pihak perusahaan, disarankan untuk terus meningkatkan sarana/prasarana  yang  ada,  sistem reward /penghargaan,  promosi  dan  rasa saling  memiliki  terhadap  perusahaan  karena  seperti  yang  telah  dijelaskan sebelumnya,  bahwa  dari  hasil  skor  penilaian  rata-rata  yang  diperoleh  dari responden/karyawan  PT  Surveyor  Indonesia  belum  menunjukkan  hasil  yang maksimal  sehingga  perlu  dilakukan  peningkatan  secara  terus-menerus  demi keberlangsungan perusahaan.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  menggunakan  dimensi  kualitas kehidupan  kerja  menurut  pendapat  ahli  lainnya  seperti  restrukturisasi  kerja, intergrasi kerja dan sebagainya sehingga nantinya bisa diketahui dimensi apa saja yang berpengaruh secara maksimal terhadap kepuasan kerja dan loyalitas kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrizal,  N.  Aziz.,  dan  M.  Yunus  2012.  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan Kerja( Quality  of  Work  Life ),  dan  Kompensasi  terhadap  Loyalitas  serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan PT Bank Aceh Cabang Bener Meriah. Jurnal Ilmu Manajemen , Volume 1. No.1, pp: 1-18.
Arifin,  Noor  2012.  Analisis  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kinerja,  Dan  Kepuasan Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal Ekonomi . Volume 8. No. 1. hal 12- 13. Penerbit : STIENU Jepara
Arifin  dan  Mutamimah.  2009.  Model  Peningkatan  Loyalitas  Dosen  Melalui Kepuasan  Kerja  Dosen, Jurnal  Siasat  Bisnis ,  Vol.  13,  No.2,  Agustus  2009  Hal: 185-201.
Asgari,  M.  Hadi.,  Dadashi.,  dan  M.  Ali.  2011.  Determining  the  Relationship between Quality of  Work  Life (QWL) and Organizational Commitment of Melli Bank Staff in West Domain of Mazandaran in 2009-2010, Australian Journal of Basic and Applied Science 5(8):682-687.
Athar, Waqas. 2014.  Factors  Influencing  Job Satisfaction and It’s Impact on Job Loyalty. International  Journal  of  Learning  and  Development ,  ISSN  2164-4063, Vo.4, No. 2, 2014.
Bell,  Simon  J.,  dan  Esingerich,  Andreas  B.  (2007).  The  paradox  of  customer education  customer  expertise  and  loyalty  in  the  financial  service  industry. European Journal of Marketing , 41, 5/6, 466-486.
Boussalem,  Abu  Bakar.  2012.  Impact  of  Employees’  Empowerment  on Organizational  Loyalty-Case  Study  on  Algerian  Communication  Company. Arabian Journal of Business and Management Review (Nigerian Chapter) Vol.2, No. 7, 2014.
Cascio, Wayne F. 2006 . Managing Human Resources . Colorado: Mc Graw –Hill.
Charles,  L.  2016.  Analisis  Pengaruh  Iklim  Kerja  dan  Pengembangan  Karir terhadap Komitmen Karir dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 4, No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 303- 318.
Chaur-luh  Tsai.  2014.  The  Organizational  Climate  and  Employee’s  job satisfaction  in  the  Terminal  Operation  Context  of  Kaohsiung  Port. The  Asian Journal of Shipping and Logistics , Vol. 30, Isuue 3, December 2014, Pages 373- 392.
Chinomona, Richard. 2014. Quality work life, Employee Satisfaction, Employee commitment,  Employee  Tenure  Intention,  Small  and  medium  enterprises (SMEs). The Journal of International Business Management , University of  Fort Hare. South Africa.
Dhar,  R.L.  2008.  Quality  of  Work  Life:  A  study  of  municipal  corporation  bus drivers. The Journal of International Social Research , 1(5), 251-273.
Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I . Jakarta: PT Indeks.
Doddy,  Kadek  dan  Wayan  Mudiarta,  (2016).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Bank  Rakyat Indonesia. E-Journal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 10, 2016: 6201-6228.
Farjam,  Amran  R,  Nurhaedar  J.  2013.  Pengaruh  Dimensi  Iklim  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Perawat  di  RSUD    I.A.  Moeis  Samarinda.  Fakultas  Kesehatan Masyarakat, Jurnal Manajemen SDM Unhas , Makassar.
Ghozali,  I.,  (2006).  Structural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif  dengan Partial Least Square. Badan Penerbitan Universitas Diponegoro , Semarang.
Gunaraja, 2013. A Study on Organisation Climate and It’s Impacts of Quality of Work  Life  in  Indian  Industry. Indian  Journal  of  Applied  Research ,  ISSN-2249- 555X, Vol. 3, Issue: 12, December 2013.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Cetakan  Ketujuh Belas . Jakarta. Bumi Aksara.
Hemang,  Jauhari.  2012.  “Perceived  diversity  climate  and  employees organizational  loyalty,  equity,  diversity  and  inclusion”. Journal  Internasiona l Vol.32, pp.262-276,doi: 10.1108/EDI-12-2012-0119.
Husein  Umar,  2004. Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta, Raja Grafindo Persada.
Idrus,  M.  2006.  Implikasi  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kualitas Kehidupan Karyawan. Jurnal Psikologi . Vol. 3, No.1, Juni,Hal. 94-106, (http://ejournal.undip.ac.id/index.php/psikologi/article/view/695).
Kartika,  Lindawati.  2009.  Analisis  Kepuasan  Kerja  Karyawan  melalui  Faktor- faktor  Quality  of  Work  Life  (QWL)  pada  PT  Pertamina  (Persero)  Perkalapan. Jurnal Ilmu Sosial dan Politik Universitas Indonesia , Jakarta.
Kuncoro,  M.  2011. Metode  Kuantitatif  (Teori  dan  Aplikasi  untuk  Bisnis  dan Ekonomi . Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Kusdi (2011). Budaya Organisasi . Jakarta Penerbit: Salemba Empat.
Kusuma  Putri,  Raharjo  dan  Prasetya.  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan .  Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 1 No. 1 Januari 2015.
Kusumo,  B.C.S.  (2006).  Hubungan  Antara  Persepsi  Terhadap  Iklim  Organisasi dan Kepuasan Imbalan Kerja dengan Loyalitas Kerja pada Karyawan. Surakarta: Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta .
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10 . Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Ros Dakarya.
Mar’atussholihah,  Heni.  2010.  Hubungan  antara  Loyalitas  Kerja  Karyawan dengan  Iklim  Organisasi  Positif. Jurnal  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Humaniora. Yogyakarta.
Mardiana,  P.  2004.  Penyuluhan  dan  Evaluasi  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Komitmen  Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja  dalam  Pekerja. Journal  of  Personal Selling & Sales Management XXII (1): 1-11.
Meusen, Vera C. H., Karen Van Dam., Chris Brown-Mahoney., Andre A.J., van Zundert dan Hans T.  A  Knape, 2011. Work Climate Related to Job Satisfaction Among Dutch Nurse Anesthetists, AANA Journal , 79 (1),                     pp: 63-70.
Mustika,  Indah.  2016.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Loyalitas  Kerja Karyawan Hotel Benteng Pekanbaru. JOM FISIP Vol. 3 No. 1-Februari 2016.
Nekouei, et.al. 2014. Quality of Work Life and Job Satisfaction among Employee in  Goverment  Organizations  in  IRAN. Journal  of  Basic  and  Applied .  Vol.4, No.1
R.  Aisyatur  dan  E.  Meylia  Ranu.  2013.  Peran  Budaya  Kerja  dan  Iklim  Kerja terhadap  Loyalitas  Pegawai  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Lamongan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Unesa . Surabaya.
Rokhman, Wahibur, 2012. Pengaruh QWL terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,  Turnover  Intention  dan  Stres  Kerja:  Studi  pada  BMT  di  Kabupaten Kudus.  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri  (STAIN)  Kudus. Jurnal Manajemen. Jawa Timur.
Pratama,  Edwin  Al.  2012.  Pengaruh  Quality  of  Work  Life  terhadap  Motivasi Kerja  pada  Pegawai  Kelurahan  di  Kota  Batu. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Online).
Restika,  Indrianty,  Abd.  Kadir.  2014.  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Organizational  Citizen  Behavior  (OCB). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia .
Robbins,  Stephen  P.  (2006). Perilaku  Organisasi  Edisi  kesepuluh .  Jakarta:  PT Indeks Kelompok Gramedia.
S. Melda dan W. Mujiati. Pengaruh Quality of Work Life dan Motivasi terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Unud ,  Vol.  5,  Nop.  11,  2016: 7300-7327.
Sugiyono,  2009. Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D) . Bandung: Alfabeta.
Vannecia,  M.  Sugandi  &  Eddy  M.  2013.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap OCB. Jurnal Agora , Vol.1, 2013. Jawa Timur.
Varnous, Shahrnaz. 2013. Study of Relationship of Quality of Work  Life (QWL) and  Organizational  Commitment. Interdiciplinary  Journal  of  Contemporary Research In Business (Online) 4(9):449-4.
Wirawan,  2007.  Budaya  dan  Iklim  Organisasi: Teori  Aplikasi  dan  Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Yamin, Sofyan. (2009). Structural Equation Modeling . Salemba Infotek. Jakarta, 2009.
Yamin, Sofyan.,  Kurniawan  Heri, Partial Least Square Path Modeling , Salemba Infotek, Jakarta, 2011.