## PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada LAZNAS Nurul Hayat Kediri)
Moch. Zainuddin & Addinin Nasikhah Ekonomi Syariah – IAIN Kediri Mzainuddin009@gmail.com

## Abstract
The culture of organization is  a system of values  and belief which is  shared  by  The member  of  organization.  It  makes  differences  among  the  organization  to  other organizations.  The  culture  of  organization  is  also  a  distinguishing  identity  between one  organization  and  another.  In  addition,  Culture  of  organization  also  has  an important  role  in  employee  performance.  From  this  understanding,  researchers  are interested  in  discussing  the  organizational  culture  in  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri and  how  the  role  of  organizational  culture  in  employee  performance  at  LAZNAS Nurul  Hayat  Kediri.  Since  2014  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  has  experienced  an increase  in  company  performance,  which  includes  increasing  muzakki,  and  other awards. This certainly cannot be separated from the organizational culture applied to LAZNAS Nurul  Hayat  Kediri which adheres  to  a strong organizational  culture. The research, entitled the role of organizational  culture in  improving the performance of the case study employees at LAZNAS Nurul Hayat Kediri uses a qualitative approach with  the  aim  of  obtaining  a  clear  and  objective  picture.  This  study  uses  several methods  in  the  data  collection  process  including:  observation,  interviews, documentation.  While  the  type  of  research  used  is  field  research,  which  is  research that  focuses  on  the  results  of  data  collection  from  predetermined  informants.  The results of this study indicate that the organizational culture applied to LAZNAS Nurul Hayat Kediri is more concerned with how to achieve the goals of the institution and also  to  realize  the  motto  of  the  institution.  The  organizational  culture  applied  in LAZNAS Nurul Hayat is a strong organizational culture, it will have an impact on the sincerity  of  employees  in  doing  their  duties  and  developing  the  institution.  By implementing this strong organizational culture, employee performance will increase. This increase can be seen from the increase in the number of muzakki from 2016 to 2019, as well as other awards received by LAZNAS Nurul Hayat. With the increase in  muzakki  and  also  several  awards,  it  shows  that  organizational  culture  has  an important role in improving employee performance at LAZNAS Nurul Hayat Kediri.
Keywords: Organizational culture, Employee performance .

## Abstrak
Budaya organisasi merupakan sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota  organisasi  yang  membedakan  organisasi  itu  dengan  organisasi  lain.  Budaya organisasi  juga  sebagai  identitas  pembeda  antara  organisasi  yang  satu  dengan organisasi  yang  lainnya.  Selain  itu  budaya  organisasi  juga  memiliki  peran  penting dalam kinerja karyawan. Dari pengertian tersebut, peneliti tertarik membahas budaya organisasi  yang  ada di  LAZNAS Nurul  Hayat  Kediri serta bagaimana peran budaya organisasi dalam kinerja karyawan pada LAZNAS Nurul Hayat Kediri.  Sejak tahun 2014    LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  mengalami  peningkatan  dalam  kinerja perusahaan, yang meliputi peningkatan muzakki, dan penghargaan-penghargaan lain. Hal itu tentu tidak lepas dari budaya organisasi yang diterapkan pada LAZNAS Nurul Hayat  Kediri  yang  menganut  budaya  organisasi  yang  kuat.  Penelitian  yang  berjudul peran  budaya  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  studi  kasus  pada LAZNAS Nurul  Hayat  Kediri ini menggunakan  pendekatan kualitatif dengan tujuan memperoleh  gambaran  yang  jelas  dan  juga  objektif.  Penelitian  ini  menggunakan beberapa  metode  dalam  proses  pengumpulan  data  diantaranya  yaitu:  observasi, wawancara,  dokumentasi.  Sedangkan  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah field research ,  yaitu  penelitian  yang  menitikberatkan  pada  hasil  pengumpulan  data  dari informan  yang  telah  ditentukan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  yang  diterapkan  pada  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  lebih  mementingkan bagaimana  dalam  mencapai  tujuan  dari  lembaga  dan  juga  guna  mewujudkan  motto dari  lembaga  tersebut.  Budaya  organisasi  yang  diterapkan  dalam  LAZNAS  Nurul Hayat  merupakan  budaya  organisasi  yang  kuat,  maka  akan  berdampak  pada kesungguhan karyawan dalam mengerjakan tugasnya serta mengembangkan lembaga tersebut. Dengan menerapkan budaya organisasi yang kuat tersebut, kinerja karyawan akan mengalami  peningkatan. Peningkatan itu dapat  dilihat dari peningkatan jumlah muzakki  dari  tahun  2016  sampai  2019,  serta  penghargaan  lain  yang  diperoleh LAZNAS  Nurul  Hayat.  Dengan  adanya  peningkatan  muzakki  dan  juga  beberapa
penghargaan  tersebut  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan pada LAZNAS Nurul Hayat Kediri. Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan

## A. Pendahuluan
Dalam setiap perusahaan atau organisasi selalu ada budaya organisasi yang menjadi ciri  khas  dari  perusahaan.  Menurut  Phithi  Sithi  Amnuai  dalam  tulisannya How  to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer mendefinisikan budaya organisasi  sebagai  berikut  : Organizational  Culture  is  a  set  of  basic  assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptitaion and internal intregation . Yang artinya  budaya  organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  dasar  dan  keyakinan  yang dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi,  kemudian  dikembangkan  dan  diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. 1
Budaya  organisasi  berperan  dalam  perilaku  para  anggota  organisasi  karena  sistem nilai  dalam  budaya  organisasi  dapat  dijadikan  sebagai  acuan  perilaku  manusia dalam  organisasi  yang  berorientasi  kepada  pencapaian  tujuan  ataupun  hasil  kerja yang  sudah  ditetapkan.  Sehingga  apabila  budaya  organisasi  baik,  maka  anggota organisasi  merupakan  orang-orang  yang  baik  serta  berkualitas.  Dengan  demikian budaya organisasi memiliki peran dalam kinerja karyawan.
Menurut Susanto untuk menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan efisien demi kemajuan  organisasi  maka  perlu  adanya  budaya  organisasi  sebagai  salah  satu pedoman  kerja  yang  bisa  menjadi  acuan  karyawan  untuk  melakukan  aktivitas organisasi. 2 Setiap  organisasi  ataupun  perusahaan  akan  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  kayawan  guna  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan yang  telah  ditetapkan.  Banyak  perusahaan  yang  mencoba  berbagai  cara  guna
1 Moh  Pranbudu  Tika, Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan (Jakarta:  PT.  Buni Aksara, 2012), 4-5.
2 Susanto, A.B., Gede Prama. Dkk, Strategi Organisasi (Yogyakarta: Amara Book, 2006), 109.
meningkatkan  kinerja  karyawan  lebih  efektif  dan  efisien,  misalnya  dengan mengadakan  pendidikan  dan  pelatihan,  pemberian  kompensasi  dan  motivasi,  serta menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif.
Budaya  organisasi  berperan  dalam  kehidupan  organisasi  dan  selanjutnya  memberi pengaruh  dalam  setiap  kehidupan  organisasi.  Jika  budaya  organisasi  merupakan aspek  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  kinerja  karyawan,  maka  budaya organisasi  harus  dikelola  dengan  baik.  Budaya  organisasi  merupakan  acuan  dalam menghasilkan karyawan yang profesional dan berintregitas tinggi.
Organisasi  tidak  akan  berkembang  menjadi  organisasi  yang  maju  tanpa  ada kokohnya  budaya  dalam  organisasi  tersebut.  Setelah  budayanya  kuat,  maka  akan berpengaruh pada strategi yang dijalankan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Budaya organisasi juga akan berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut  Byars  dan  Rue  kinerja  merupakan  derajat  penyusunan  tugas  yang mengatur  pekerjaan  seseorang. 3 Jadi,  kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau sekelompok  orang  untuk  melakukan  kegiatan  atau  menyempurnakannya  sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. 4
Setiap organisasi atau perusahaan harus menerapkan budaya organisasi, begitu pula dengan lembaga pengelola zakat. Lembaga pengelola zakat di Indonesia terdiri atas dua  kelompok  institusi.  Menurut  Undang-Undang  No.38  Tahun  1999  tentang Pengelolaan  bab  III  pasal  6  dan  pasal  7  menyatakan  bahwa  lembaga  zakat  di Indonesia  terdiri  atas  dua  kelompok  institusi  yaitu  Badan  Amil  Zakat  (BAZ)    dan
3 Bintoro dan Daryanto, Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan (Yogyakarta:  Gava Media, 2017), 105-106.
4 Veithzal  Rivai  dan  Ahmad  Fauzi  Mohd  Basri, Performance  Appraisal  Sistem  yang  tepat  untuk Menilai  Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan (Jakarta:  Raja  Gravindo Persada, 2005), 50.
Lembaga  Amil  Zakat  (LAZ).  BAZ  dibentuk  oleh  pemerintah,  sedangkan  LAZ dibentuk oleh masyarakat. 5
Penelitian tentang budaya organisasi ini dilakukan di LAZNAS Nurul Hayat Kediri. LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  merupakan  lembaga  yang  mengelola  zakat masyarakat  Kediri,  baik  dari  penghimpunan  zakat  hingga  penyaluran  zakat  bagi masyarakat  Kediri.  Untuk  penghimpunan  ZIS  bersumber  dari  umat  muslim,  baik dari  donatur  tetap  maupun  isidentil.  Sedangkan  untuk  penyaluran  ZIS diperuntukkan untuk mustahik yang berada di wilayah Kediri.
Kantor LAZNAS Nurul Hayat Kediri berlokasi di Jl. Penanggungan No.64, Bandar Kidul,  Mojoroto,  Kota  Kediri.  Visi  dari  LAZNAS  Nurul  Hayat  yaitu:  Mengabdi kepada  Allah  dengan  membangun  ummat,  dan  misi  dari  LAZNAS  Nurul  Hayat yaitu:  Menebar  kemanfaatan  dan  pemberdayaan  di  bidang  dakwah,  sosial, kesehatan,  sosial  dan  ekonomi.  Motto  dari  LAZNAS  Nurul  Hayat  yaitu:  Sejuk untuk  semua. Maksud dari motto  tersebut  merupakan tekad  agar dimanapun Nurul Hayat  berada  harus  selalu  menghadirkan  kesejukan  bagi  sekitarnya.  Sejuk  untuk semua  juga  penegasan  bahwa  LAZNAS  Nurul  Hayat  secara  organisasi  tidak berafiliasi dengan suatu golongan tertentu, sehingga diharapkan Nurul Hayat dapat diterima dan memberi kemanfaatan untuk golongan manapun dan dimanapun.
Peraturan  yang  ditetapkan  di  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  yanng  telah  disepakati bersama  dapat  membuat  karyawan  meningkatkan  kinerjanya.  Dengan  adanya kebiasaan  tersebut,  maka  akan  sangat  mudah  bagi  karyawan  untuk  menyelesaikan tugasnya  masing-masing.  Budaya  organisasi  di  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri beragam diantaranya yaitu adanya motivasi yang diberikan oleh pemimpin dan juga adanya controlling langsung  dari  kantor  LAZNAS  Nurul  Hayat  pusat  juga  akan membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Agar  para  karyawan  suatu  lembaga  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  maksimal maka LAZNAS Nurul Hayat Kediri mementingkan suasana kerja yang nyaman dan
5 Didin Hafinuddin, Zakat dalam Perekonomian Modern (Jakarta: Gema Insani, 2008), 130.
juga aman bagi karyawannya. Budaya organisasi yang mementingkan suasana kerja seperti  itu di  LAZNAS  Nurul  Hayat disebut dengan budaya organisasi  tanpa sekat dan  penerapan  5R  (Ringkas,  Rapi,  Resik,  Rawat,  Rajin).  Tanpa  sekat  disini diharapkan  tercipta  suasana  kerja  yang  nyaman  dan  terjalin  komunikasi  yang  baik antar karyawan dan juga pimpinan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  maka  para  anggota  organisasi/karyawan harus  menumbuhkan  budaya  kerja  organisasi.  Setiap  karyawan  akan  termotivasi dalam melakukan pekerjaannya dengan ikhlas bila didukung oleh budaya kerja yang baik  dan  juga  suasana  kerja  yang  nyaman.  Hal  inilah  yang  akan  mendorong meningkatnya  kinerja,  karena  para  karyawan  akan  melakukan  pekerjaanya  dengan ikhlas  sehingga  akan  mengarahkan  karyawan  pada  pencapaian  tujuan  suatu organisasi tersebut.
LAZNAS Nurul  Hayat juga menerapkan peraturan-peraturan  yang harus dilakukan oleh  seluruh  karyawan  agar  lebih  disiplin  dan  bertanggung  jawab.  Peraturan- peraturannya  seperti  datang  tepat  waktu  pukul  08.00,  melakukan  sunnah  harian, melakukan  program-progam  kegiatan  secara  tertib.  Dengan  adanya  peraturan  yang diterapkan tersebut diharapkan semua karyawan dapat melaksanakan tugas  dengan baik dan tidak melanggar peraturan tersebut.
Karyawan di LAZNAS Nurul Hayat dituntut untuk memiliki keterampilan dan juga profesional  dalam  bekerja.  Dengan  usaha-usaha  yang  dilakukan  oleh  karyawan dalam  menjalankan  tugas  masing-masing  diharapkan  dapat  memberikan  dampak positif  untuk  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri.  Upaya-upaya  yang  dilakukan  oleh LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  sesuai dengan  target  yang  telah  ditetapkan.  Budaya  organisasi  yang  diterapkan  di LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  yaitu  bekerja  bukan  semata-mata  untuk  mencari keuntungan  materi,  tetapi  diniatkan  juga  untuk  beribadah.  Para  karyawan  di LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  sebelum  melakukan  kegiatan  selalu  diawali  dengan berdoa bersama setiap pagi agar diberi kemudahan dalam melakukan tugasnya.
LAZNAS  Nurul  Hayat  pada  tahun  2017  mendapat  penghargaan  sebagai  LAZNAS dengan Pertumbuhan ZIS Terbaik, pada tahun 2018 LAZNAS Nurul Hayat kembali mendapat  penghargaan    dengan  kategori  LAZNAS  Terbaik  2018  dalam  BAZNAS Award,  dengan  kategori  yang  dilombakan:  LAZNAS  Pertumbuhan  ZIS  Terbaik, LAZNAS  Pendistribusian  ZIS  terbaik,  LAZNAS  Laporan  Keuangan  Terbaik, LAZNAS  Terbaik.  Selain  itu  LAZNAS  Nurul  Hayat  juga  memperoleh penghargaan-penghargaan  lain  seperti  lembaga  inspiratif  pmeberdayaan  sosial  dari Kementrian  RI  pada  tahun  2013,  penghargaan  dari  kementrian  pemberdayaan perempuan  dan  perlindungan  anak    Republik  Indonesia.  Untuk  LAZNAS  Nurul Hayat  Kediri  selalu  mendapat  penghargaan  disetiap  tahun,  dari  tahun  2014-2019 mendapatkan  penghargaan  dengan  kategori  capaian  target  pendapatan  ZIS,  dan usaha kemandirian.
Selain  dari  beberapa  pengharagaan  diatas,  peningkatan  kinerja  karyawan  yang meningkat  juga  dapat  dilihat  dari  peningkatan  jumlah  muzakki  di  setiap  tahun terakhir pada LAZNAS Nurul Hayat Kediri.

## Tabel 1. 1 Peningkatan Jumlah Muzakki
Tahun Jumlah muzakki Presentase 2016 982 2017 1300 32,38% 2018 1.857 42,84%
Sumber Data: Laporan peningkatan muzakki LAZNAS Nurul Hayat Kediri Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa jumlah muzakki pada tahun 2016 sebanyak 982  orang,  dan  pada  tahun  2017  mengalami  peningkatan  sebanyak  32,38%  yaitu sebesar  1.300  orang.  Pada  tahun  2018  juga  mengalami  peningkatan  sebanyak 42,84% dan menjadi 1857 orang.
Dengan  adanya  peningkatan  jumlah  muzakki  disetiap  tahun  dan    diperolehnya beberapa  penghargaan  oleh  LAZNAS  Nurul  Hayat  menunjukkan  adanya
peningkatan  kinerja  dari  karyawan  dalam  mengemban  tugasnya.  Peningkatan kinerja  karyawan  tidak  lepas  dari  budaya  organisasi  yang  melekat  pada  LAZNAS Nurul Hayat itu sendiri.
Atas  pencapaian  yang  diperoleh  oleh  LAZNAS  Nurul  Hayat,  tentunya  tidak  lepas dari  budaya  organisasi  yang  diterapkan  dalam  LAZNAS  Nurul  Hayat  dan  juga peran  karyawan  yang  terlibat  di  dalamnya.  Berdasarkan  latar  belakang  diatas, penulis  tertarik  untuk  membahas  dalam  penelitian  yang  berjudul  “ Peran  Budaya Organisasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  pada  LAZNAS NURUL HAYAT KEDIRI ”.

## B. Budaya Organisasi

## 1. Pengertian Budaya Organisasi
Sebelum  membahas  tentang  budaya  organisasi,  penulis  akan  menjelaskan  terlebih dahulu pengertian dari budaya dan pengertian dari organisasi itu sendiri.
Pengertian  budaya  telah  banyak  didefinisikan  oleh  para  ahli  budaya.  Oleh  karena itu, definisi yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya terkait tentang budaya organisasi saja.
a. Talizuduhu  Ndraha  dalam  bukunya  Budaya  Organisasi  mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut: 6

## - Edward Burnett
Culture or civillization, taken in its wide technogapric sense, is that complex whole which  includes,  knowledge,  belief,  art,  morals,  law,  custom  and  any  other capabilities and habits acquired by men as a member of society.
Budaya  mempunyai  pengertian  teknografis  yang  luas  meliputi  ilmu  pengetahuan, keyakinan,  seni,  moral,  hukum,  adat  istiadat,  dan  berbagai  kemampuan  dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.
- Vijay Sathe
6 Moh Panbudu Tika, Budaya Organisasi , 2.
Culture  is  the  set  of  important  assumptions  (often  unstated)  that  members  of  a community share in common.
Budaya  adalah  seperangkat  asumsi  penting  yang  dimiliki  bersama  anggota masyarakat.
b. Robert  G.Owens  dalam  bukunya Organizational  Behavior  in  Education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan Kennedy sebagai berikut: 7
Culture a system of shared values and benefit that interact with an organization’s people,  organizational  structures,  and  control  systems  to  produce  behavioral norms.
Budaya  adalah  suatu  sistem  pembagian  nilai  dan  kepercayaan  yang  berinteraksi dengan  orang  dalam  suatu  organisasi,  struktur  organisasi,  dan  sistem  kontrol  yang menghasilkan norma perilaku.
Dari definisi budaya diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya  terdiri  dari  :  ilmu  pengetahuan,  kepercayaan,  seni,  moral,  hukum,  adat istiadat,  perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat,  asumsi-asumsi  dasar, sistem nilai, pembelajaran/pewarisan,  masalah  adaptasi  eksternal  dan  intergrasi  internal  serta cara mengatasinya.
Budaya  yang  terdapat  dalam  organisasi  ini  meliputi:  perilaku,  bahasa,  tata  krama, tata susila, tradisi dari berbagai macam seni, moral, dan juga etik. Budaya organisasi merupakan  keteraturan  perilaku  yang  dapat  dilihat  pada  saat  orang  sedang berinteraksi  seperti  dengan  menggunakan  pemilihan  kata  dalam  berbicara, kedisiplinan serta tanggung jawab, dan juga kualitas kerja.
.
7 Ibid., 3.
2. Karakteristik Budaya Organisasi
Ada  tujuh  karakteristik  utama  yang  secara  keseluruhan  merupakan  hakikat  budaya organisasi, diantaranya yaitu: 8
a. Inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko.  Sejauh  mana  karyawan  didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
b. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi. e. Orientasi  tim.  Sejauh  mana  kegiatan-kegiatan  kerja  di  organisasi  pada  tim ketimbang pada individu-individu.
f. Keagresifan.  Sejauh  mana  orang  bersikap  agresif  dan  kompetitif  ketimbang santai
g. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
3. Ciri – Ciri Budaya Organisasi Kuat dan Lemah
Deal dan Kennedy mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat sebagai berikut: 9
a. Anggota-anggota  organisasi  loyal  kepada  organisasi,  tahu  dan  jelas  apa
tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.
8 Hari Sulaksono, Budaya Organisasi dan Kinerja (Yogyakarta: CV. Budi Utama, 2015), 7-8.
9 Prambudu Tika, h. 10
b. Pedoman  bertingkah  laku  bagi  orang-orang  di  dalam  perusahaan  digariskan
dengan  jelas,  dimengerti,  dipatuhi  dan  dilaksanakan  oleh  orang-orang  di  dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c. Nilai-nilai  yang  dianut  organisasi  tidak  hanya  berhenti  pada  slogan,  tetapi
dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang- orang  yang bekerja dalam  perusahaan, dari mereka  yang berpangkat  paling rendah sampai pada pemimpin tertinggi.
d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi
dan  secara  sistematis  menciptakan  bermacam-macam  tingkat  pahlawan.  Misalnya pramujual  terbaik  bulan  ini,  pemberi  saran  terbaik,  pengemudi  terbaik,  inovator tahun ini.
e. Dijumpai  banyak  ritual,  mulai  dari  ritual  sederhana  hingga  yang  mewah.
Pimpinan organisasi selalu mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara-acara ini.
f. Memiliki  jaringan  kultural  yang  menampung  cerita-cerita  kehebatan  para
pahlawan
Ciri-ciri  budaya yang lemah menurut Deal dan Kennedy adalah sebagai berikut: 10
a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
b. Kesetiaan kepada kelompok-kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
10 Prambudu Tika, h.10
c. Anggota  organisasi  tidak  segan-segan  mengorbankan  kepentingan  organisasi
untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.
Ada  beberapa  langkah-langkah  guna  memperkuat  budaya  organisasi,  diantaranya yaitu: 11
a. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi.
b. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi.
c. Memeberikan contoh atau teladan.
d. Membuat acara-acara rutinitas.
e. Memberikan penilaian dan penghargaan.
f. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal.
g. Koordinasi dan kontrol.
Banyak keuntungan yang diperoleh apabila budaya suatu organisasi atau perusahaan sangat  kuat  diantaranya  yaitu  meningkatkan  loyalitas  karyawan,  meningkatkan kinerja  karyawan,  ada  pedoman  perilaku  yang  jelas  untuk  karyawan,  menurunkan tingkat absensi, menurunkan tingkat keluarnya karyawan sehingga akan membantu organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuannya.
4. Pembentukan Budaya Organisasi
a. Unsur-unsur pembentuk budaya organisasi
11 Prambudu tika, h 112
Ada  beberapa  unsur  yang  berpengaruh  terhadap  pembentukan  budaya  organisasi, diantaranya yaitu:
1) Lingkungan usaha
Kelangsungan  hidup  organisasi  (perusahaan)  ditentukan  oleh  kemampuan perusahaan  memberikan  tanggapan  yang  tepat  terhadap  peluang  dan  tantangan lingkungan.  Limgkungan  usaha  merupakan  unsur  yang  menentukan  trehadap  apa yang  harus  dilakukan  perusahaan  agar  bisa  berhasil.  Lingkungan  usaha  yang berpengaruh  antara  lain  meliputi  produk  yang  dihasilkan,  pesaing,  pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. 12
Sehubungan  dengan  itu,  perusahaan  harus  melakukan  tindakan-tindakan  untuk mengatasi  lingkungan  tersebut  antara  lain  seperti  kebijakan  penjualan,  melakukan inovasi,  atau  melakukan  pengelolaan  biaya  dalam  menghadapi  realitas  pasar  yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
2) Nilai-nilai
Nilai-nilai  adalah  keyakinan  dasar  yang  dianut  oleh  sebuah  organisasi  setiap perusahaan memiliki nilai-nilai sebagai pedoman untuk berfkikir dan bertindak bagi semua  orang  dalam  mencapai  tujuan  atau  misi  organisasi.  Nilai-nilai  yang  dianut oleh semua anggota organisasi dapat berupa slogan atau moto yang dapat berfungsi sebagai jati diri dan juga harapan konsumen. 13
Slogan atau moto dapat berfungsi jati diri bagi orang yang bekerja pada perusahaan tersebut, rasa istimewa yang berbeda dengan perusahaan yang lainnya. Slogan atau moto dapat juga berupa ungkapan yang singkat namun penuh makna bagi konsumen dan  sekaligus  merupakan  harapan  terhadap  perusahaan  tersebut  seperti  kualitas produk, sistem pelayanan yang baik, dan sebagainya.
3) Pahlawan
12 Prambudu Tika, Budaya Organisasi . 16. 13 Ibid.,
Pahlawan  adalah  tokoh  yang  dipandang  berhasil  mewujudkan  nilai-nilai  budaya dalam  kehidupan  nyata.Pahlawan  bisa  berasal  dari  pendiri  perusahaan,  para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.  Mereka  merupakan  idola  yang  patut  diikuti  oleh  karyawan  perusahaan. Mereka bisa menumbuhkan idealisme, semangat  dan tempat  mencari petunjuk bila terjadi kesulitan/masalah dalam organisasi. 14

## 4) Ritual
Stephen Robbins mendefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan  dan  memperkuat  nilai-nilai  utama  organisasi  itu,  tujuan  apakah yang  paling  penting,  orang-orang  manakah  yang  penting  dan  mana  yang  dapat dikorbankan. 15
Ritual  merupakan  dimana  perusahaan  secara  simbolis  menghormati  pahlawan- pahlawannya.  Karyawan  yang  berhasil  memajukan  perusahaan  diberikan penghargaan yang dilakukan secara setiap tahunnya. Contoh, seperti karyawan yang tidak  pernah  absen,  pemberi  saran  yang  membangun,  penjualan  terbanyak, pelayanan terbaik, dan lain sebagainya.
5) Jaringan budaya
Jaringan  budaya  adalah  jaringan  komunikasi  informal  yang  pada  dasarnya merupakan  saluran  komunikasi  primer.  Fungsinya  menyalurkan  informasi  dan memberi  interprestasi  terhadap  informasi.  Melalui  informa,  kehebatan  perusahaan diceritakan  dari  waktu  ke  waktu.  Sebagai  cara  berkomunikasi  informal,  jaringan budaya  merupakan  pembawa  nilai-nilai  budaya  dan  mitologi  kepahlawanan. 16
Jaringan  komunikasi  informal  ini  dapat  dilakukan  melalui  orang-orang  pandai bercerita, alim  ulama, mata-mata dan lain sebagainya. Mereka melakukan jaringan komunikasi dengann efektif untuk menyelesaikan sesuatu atau memahamiapa yang terjadi dalam perusahaan.
14 Ibid., 17.
15 Ibid.,
16 Ibid.,

## b. Proses pembentukan budaya organisasi
Budaya  organisasi  tidak  muncul  seketika  sewaktu  organisasi  itu  terbentuk,  tetapi melalui berbagai tahapan dan proses yang panjang. Dalam kaitannya dengan proses terbentuknya  budaya  organisasi  yang  kuat,  Nawawi  menyatakan  tantangan  yang dihadapi pengusaha dinegara berkembang relative lebih berat karena budaya bisnis dilingkungan organisasi atau perusahaan lebih banyak digantungkan pada pimpinan tertinggi, yang biasanya adalah pemilik perusahaan (pengusaha). 17
Usaha  untuk  melindungi  organisasi  sebagai  milik,  seringkali  dilakukan  melalui serangkaian  tindakan  yang  mengabaikan  para  pekerja  sebagai  mitra  yang  dapat memberikan  dukungan  bagi  tercapainya  sukses  dalam  berbisnis.  Dalam  budaya seperti  itu  terlihat  kecenderungan  bahwa  pengetahuan  mengenai  peran  sosial, dikalahkan oleh pertimbangan subjektif yang sebenarnya kurang menguntungkan. Budaya  perusahaan  terbentuk  berdasarkan  latar  belakang  budaya  pendiri  pemilik, pengelola,  dan  buruh,  ditentukan  oleh  budaya  internal  ( internal  culture ),  serta dipengaruhi  oleh  budaya  eksternal  ( external  culture ).  Elemen-elemen  budaya perusahaan  secara  internal,  meliputi:  lingkungan  perusahaan,  system  nilai, kepahlawanan,  upacara,  dan  jaringan  kulttur.  Di  pihak  lain,  yang  termasuk  dalam budaya eksternal yaitu: system manajemen yang diterapkan di perusahaan, misalnya ( Requisite  Organization/RO )  dan  kebijakan  negara  terkait  dengan  hubungan industrial  ( industrial  relations ).  Kedua  budaya  tersebut  memengaruhi  proses terbentuknya  budaya  organisasi.  Secara  teoritis  proses  terbentuknya  budaya organisasi  melalui  beberapa  teori,  menurut  schein  antara  lain  melalui  teori sociodynamic ,  teori  kepepimpinan,  dan  teori  pembelajaran. 18 Ketiga  teori  tersebut dijelaskan sebagai berikut:
17 Nawawi  Ismail,  Budaya Organisasi  kepemimpinan  &  kinerja (Jakarta:  Kencana  Prenadamedia Group, 2013), 19.
18 Ibid., 21.
1) Teori sociodynamic. Teori  ini  mendasarkan  pada  pengamatan  secara  detail mengenai  kelompok  pelatihan,  kelompok  tetapi  dalam  kelompok  kerja  yang mempunyai  proses  interpersonal  dan  emosional  guna  membantu  menjelaskan  apa yang dimaksud dengan share terhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut.
2) Teori  kepemimpinan.  Teori  ini  proses  pembentukan  organisasi  menekankan hubungan  pemimpin  dengan  kelompok  anggota  organisasi  dan  pengaruh  gaya pemimpin  terhadap  formasi  kelompok  anggota  organisasi  yang  relevan  dengan menitik beratkan pada proses pembentukan budaya organisasi.
3) Teori  pembelajaran  sosial.  Teori  ini  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi diciptakan oleh pemimpin dan salah satu fungsi pemimpin yang sangat menentukan adalah  kreasi,  manajemen  dan  jika  perlu  bisa  merusak  budaya.  Budaya  organisasi banyak  ditentukan  oleh  pendiri  organisasi,  dimana  tindakan  pendiri  organisasi menjadi inti budaya awal organsasi. Proses pembentukan budaya ini bisa cepat dan bisa berangsur-angsur.

## C. Kinerja karyawan
1. Definisi Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. 19
Secara  lebih  tegas  Amston  dan  Baron  mengatakan  kinerja  merupakan  hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi ekonomi.
Lebih  jauh  Indra  Bastian  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/program/kebijaksanaan  dalam
19 Irham Fahmi, Manajemen Kinerja (Bandung: Alfabeta, 2013), 2.
mewujudkan  sasaran  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam perumusan skema strategis ( strategic planning ) suatu organisasi. 20
Ayat Al-Qur’an tentang kinerja:
اوُلِمَع اَِّمِ ٌتاَجَرَد ٍّلُكِلَو ۖ

## َنوُمَلْظُي  َلَ ْمُهَو ْمَُلَاَمْعَأ ْمُهَ يِّ فَوُ يِلَو
Artinya : “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.” (QS. Al-Ahqaaf ayat 19)
Dari  ayat  tersebut  bahwasanya  Allah  pasti  akan  membalas  setiap  amal  perbuatan manusia  berdasarkan  apa  yang  telah  mereka  kerjakan.  Artinya  jika  seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja yang baik pula bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.
Kita dapat mengambil pelajaran dari ayat di atas bahwa setiap manusia yang bekerja akan  mendapatkan  balasan  yang  sesuai  dengan  apa  yang  di  kerjakannya.  Seperti Allah SWT akan menaikkan derajat bagi mereka yang bekerja.

## 2. Pengertian Manajemen Kinerja
Ada  banyak  definisi  tentang  manajemen  kinerja  yang  dikemukakan  oleh  beberapa ahli  terutama  mereka  yang  memiliki  keahlian  dalam  bidangnya.  Setiap  definsi manajemen  kinerja  memiliki  kelebihan  dan  kekurangan  masing-masing,  dalam pengertian  cocok  diterapkan  di  suatu  perusahaan  atau  organisasi  yang  menganut suatu konsep dan budaya ( concept and culture ) yanng seperti ini namun tidak tepat diterapkan  pada  perusahaan  yang  menganut  konsep  dan  budaya  yang  berbeda sehingga untuk menerapkan suatu manajemen kinerja yang baik adalah dengan cara
20 Indra Bastian, Akuntansi Sektor Publik (Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UGM,2001), 329.
mengedepankan  konsep  fleksibelitas  yang  bersifat  aspiratif.  Artinya  fleksibilitas dengan  tetap  mengedepankan  tujuan  inti  perusahaan  yaitu  mewujudkan  suatu perusahaan yang profesional dan disegani oleh para mitra bisnis pesaing. 21
Adapun pengertian dari manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di  dalamnya  untuk  menerapkan  suatu  konsep  manajemen  yang  memiliki fleksibelitas  yang  resperentif  dan  aspiratif  guna  mewujudkan  visi  dan  misi perusahaan  dengan  cara  mempergunakan  orang  yang  terlibat  dalam  organisasi tersebut secara maksimal.

## D. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Budaya  organisasi  berperan  dalam  kehidupan  organisasi  dan  selanjutnya  memberi pengaruh  dalam  setiap  kehidupan  organisasi.  Jika  budaya  organisasi  merupakan aspek  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  kinerja  karyawan,  maka  budaya organisasi  harus  dikelola  dengan  baik.  Budaya  organisasi  merupakan  acuan  dalam menghasilkan karyawan yang profesional dan berintregitas tinggi.
Organisasi  tidak  akan  berkembang  menjadi  organisasi  yang  maju  tanpa  ada kokohnya  budaya  dalam  organisasi  tersebut.  Setelah  budayanya  kuat,  maka  akan berpengaruh pada strategi yang dijalankan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Budaya organisasi juga akan berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Suatu  organisasi  dibentuk  guna  mencapai  tujuan  tertentu  melalui  kinerja  segenap anggota  pada  organisasi  tersebut,  namun  kinerja  organisasi  sangat  ditentukan  oleh lingkungan  eksternal  dan  internal  organisasi,  termasuk  budaya  organisasi. Sebagaimana menurut O’Reilly, Chatman dan Cadwell (1991) dalam penelitiannya bahwa  budaya  perusahaan  mempunyai  pengaruh  terhadap  efektifitas  perusahaan, terutama pada perusahaan yang mempunyai budaya yang sesuai dengan strategi dan dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan.  Kesesuaian  antara budaya  organisasi  terhadap  partisipasi  yangmendukungnya  akan  menimbulkan
21 Irham Fahmi, Manajemen Kinerja (Bandung: Alfabeta, 2013), 227.
kepuasan  kerja  yang  mendorong  individu  untuk  kreatif  dalam  arti  dapat meningkatkan kinerja perusahaan. 22

## E. Lembaga Pengelola Zakat

## 1. Pengertian Lembaga Amil Zakat
Secara defenitif, Lembaga pengelola zakat (LPZ) merupakan sebuah institusi yang  bertugas  dalam  pengelolaan  zakat,  infaq,  dan  shadaqah,  baik  yang  dibentuk oleh  pemerintah  seperti  BAZ,  maupun  yang  dibentuk  oleh  masyarakat  dan dilindungi oleh pemerintah seperti LAZ. Bahwa ”Pengelolaan zakat adalah kegiatan perencanaan, pelaksanaan, dan peng-koordinasian dalam pegumpulan, pendistribusian, dan pendayagunaan zakat.” 23
Lembaga  Amil  Zakat  (LAZ)  adalah  institusi  pengelola  zakat  yang  sepenuhnya dibentuk  atas  prakarsa  masyarakat  yang  bergerak  dalam  bidang  dakwah, pendidikan, sosial  dan kemaslahatan umat  Islam. Adapun institusi  yang  mengurusi zakat  yang lain adalah Badan Amil Zakat  yaitu organisasi  pengelola zakat  yang di bentuk oleh pemerintah terdiri dari unsur masyarakat dan pemerintah dengan tugas mengumpulkan,  mendistribusikan,  dan  mendayagunakan  zakat  sesuai  dengan ketentuan agama.Asas-asas Lembaga Pengelolaan Zakat. 24
2. Asas-Asas Lembaga Pengelola Zakat
Dalam  UU  No.  23  Tahun  2011,  disebutkan  bahwa  Asas-asas  Lembaga  Pengelola Zakat adalah:
a. Syariat Islam.
22 O’Reilly, C.A., Chatman &Caldwell, People and organizational culture: A profile comparison approach to assesing person-organization fit. Acaddemy of management journal .  Vol 34 No.3, 1991, 487-516.
23 Undang-undang Republik indonesia Nomor 23 tahun 2011 Tentang Pengelolaan Zakat, Pasal 1 ayat 1.
24 Keputusan Menteri Agama RI tentang Pelaksanaan UU No.38 Tahun 1999 tentang Pengelolaan Zakat Bab 1 Pasal 1 ayat 1 dan 2.
Dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  Lembaga  Pengelola  Zakat  haruslah berpedoman  sesuai  dengan  syariat  Islam,  mulai  dari  tata  cara  perekrutan  pegawai hingga tata cara pendistribusian zakat.
b. Amanah.
Lembaga Pengelola Zakat haruslah menjadi lembaga yangdapat dipercaya.
c. Kemanfaatan.
Lembaga Pengelola Zakat harus mampu memberikanmanfaat yang sebesar-besarnya bagi mustahik.
d. Keadilan.
Dalam  mendistribusikan  zakat,  Lembaga  Pengelola  Zakat  harusmampu  bertindak adil.
e. Kepastian hukum.
Muzakki dan mustahik harus memiliki jaminan dan kepastian hukum dalam proses pengelolaan zakat.
f. Terintegrasi.
Pengelolaan zakat harus dilakukan secara hierarkis sehingga mampu meningkatkan kinerja pengumpulan, pendistribusian, dan pendayagunaan zakat.
g. Akuntabilitas.
Pengelolaan  zakat  harus  bisa  dipertanggungjawabkan  kepada  masyarakat  dan mudah diakses oleh masyarakat dan pihak lain yang berkepentingan.
Lembaga pengelola zakat yang berkualitas sebaiknya mampu mengelola zakat yang ada secara efektif dan efisien. Program-program penyaluran zakat harus benar-benar menyentuh  mustahik  dan  memiliki  nilai  manfaat  bagi  mustahik  tersebut.  Lembaga pengelola  zakat  juga  harus  bersikap  responsif  terhadap  kebutuhan  mustahik, muzakki, dan alam sekitarnya. Hal ini mendorong amil zakat untuk bersifat proaktif, antisipatif,  inovatif,  dan  kreatif  sehingga  tidak  hanya  bersifat  pasif  dan  reaktif terhadap  fenomena  sosial  yang  terjadi,  Selain  itu,  seluruh  organ  organisasi pengelola zakat telah memahami dengan baik syariat dan seluk beluk zakat sehingga
pengelolaan zakat tetap berada dalam hukum Islam, tentunya hal ini sejalan dengan asas-asas pengelolaan zakat. 25

## 3. Tujuan Pengelolaan Zakat
a. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelayanan dalam pengelolaan zakat.
Pengelolaan  zakat  yang  baik  akan  memudahkan  langkah  sebuah  LPZ  untuk mencapai  tujuan  inti  dari  zakat  itu  sendiri,  yaitu  optimalisasi  zakat.  Dengan bertindak  efisien  dan  efektif,  LPZ  mampu  memanfaatkan  dana  zakat  yang  ada dengan maksimal.
b. Meningkatkan  manfaat  zakat  untuk  mewujudkan  kesejahteraan  masyarakat dan penanggulangan kemiskinan
Pengelolaan  zakat  dimaksudkan  agar  dana  zakat  yang  disalurkan  benar-benar sampai  pada  orang  yang  tepat  dan  menyalurkan  dana  zakat  tersebut  dalam  bentuk yang  produktif  sehingga  mampu  meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat. Pemanfaatan  zakat  untuk  hal  yang  produktif  dapat  dilakukan  dengan  mendirikan Rumah  Asuh,  melakukan  pelatihan  home  industry,  mendirikan  sekolah  gratis,  dan sebagainya.

## F. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif, menurut Moleong (2014) penelitian kualitatif yaitu suatu penelitian yang bermaksud memahami fenomena yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dan lain-lain. Dan  dengan  cara  deskripsi  dalam  bentuk  kata-kata  dan  bahasa  pada  suatu  konteks khusus yang alamiah serta dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah. 26
Penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan  ( field  research ),  penelitian  ini menitikberatkan pada hasil pengumpulan data dari informan yang telah ditentukan.
25 Mahmudi, “ Penguatan Tata Kelola dan Reposisi Kelembagaan Organisasi Pengelola Zakat”.Ekbisi 2009, volume 4 Nomor 1, halaman 69-84.
26 Muh Fitrah dan Luthfiyah, Metodologi Penelitian: Penelitian Kualitatif, Tindakan Kelas dan Studi Kasus (Sukabumi: CV Jejak, 2017), 44-45.
Penelitian kualitatif merupakan penelitian yang datanya dikumpulkan bukan berupa angka-angka  melainkan  penelitian  yang  menghasilkan  data  deskriptif  berupa  hasil dari wawancara, dokumentasi dalam penelitian.

## G. Lokasi Penelitian
Adapun  lokasi  penelitian  ini  di  Nurul  Hayat  Kantor  Cabang  Kediri  Jl. Penanggungan No.64, Bandar Kidul, Kec. Mojoroto, Kediri, Jawa Timur 64122.

## H. Profil Nurul Hayat
1. Gambaran Umum LAZNAS Nurul Hayat Kediri
a. Sejarah Laznas Nurul Hayat
Awal  mula  didirikannya  LAZNAS  Nurul  Hayat,  berawal  dari  perkumpulan  Bani Hayat  di  mana  H.  Muhammad  Molik  yang  merupakan  pendiri  sekaligus  ketua Yayasan  Nurul  Hayat  ingin  mengalokasikan  5%  dari  hasil  penjualan  jamu maduranya  (CV.  Firda  Prima)  untuk  diberikan  kepada  anak  yatim.  Setelah menyisihkan  sebagian  hasil  dari  penjualan  untuk  dishodaqohkan,  omset  penjualan jamu  Madura  Molik  semakin  bertambah,  sehingga  dana  bantuan  pun  semakin banyak dan semakin banyak pula anak yatim yang disantuni.
Pada tahun 2001 Molik membuat panti asuhan yang diberi nama panti asuhan Nurul Hayat, yang mana yayasan ini berupa yayasan keluarga. Sejak itu, telah mempunyai santri  sebanyak  700  anak  yatim  yang  tidak  tinggal  di  asrama  sedangkan  yang tinggal  di  asrama  hanya  20  anak  yatim.  Pada  saat  itu,  yayasan  ini  bertempat  di Rungkut Asri Timur Gang 4. Setelah itu, pada tahun 2004 panti asuhan Nurul Hayat dibubarkan  dan  berganti  nama  menjadi  Yayasan  Nurul  Hayat.  Dengan  berganti nama  dan  menjadi  sebuah  yayasan  sosial,  maka  Yayasan  Nurul  Hayat  mulai mengembangkan ke berbagai kegiatan sosial lainnya. 27
27 https://www.nurulhayat.org/sekilas diakses pada tanggal 29 Maret 2020 pukul 19.00
Yayasan  Nurul  Hayat  berdiri  pada  tahun  2001,  bergerak  dalam  bidang  layanan sosial  dan  dakwah.  Nurul  Hayat  sejak  awal  didirikan  sudah  dicita-citakan  untuk menjadi lembaga milik ummat yang mandiri.
Lembaga  milik  ummat  artinya  lembaga  yang  dipercaya  oleh  ummat  karena mengedepankan  transparansi  dan  akuntabilitas  pengelolaan  dana-dana  amanah ummat.  Sedangkan  lembaga  yang  mandiri  artinya  hak  kami  sebagai  amil  (gaji karyawan)  tidak  mengambil  dana  zakat  dan  sedekah  ummat.  Kami  berusaha memenuhi gaji karyawan secara mandiri dari hasil usaha yayasan. Yayasan lembaga amil zakat Nurul Hayat untuk memenuhi gaji karyawan tidakmengambil dana zakat dan  sedekah  ummat.  Gaji  karyawan  dipenuhi  secara  mandiri  dari  hasil  usaha yayasan.  Alhamdulillah  cita-cita  menjadi  lembaga  mandiri  menjadi  kenyataan. Hingga  kini,  gaji  karyawan  bisa  dipenuhi  oleh  hasil  unit  usaha.  Jadi  donasi  dari ummat  berupa  zakat,  infak  dan  shodaqoh  (ZIS)  tersalurkan  untuk  mendukung program layanan sosial dan dakwah Nurul Hayat.
Tahun  2015  Nurul  Hayat  dikukuhkan  oleh  Menteri  Agama  Republik  Indonesia sebagai  lembaga  Amil  Zakat  ber-skala  Nasional  melalui  SK  MA  No.  244/2015. Nurul  Hayat  tersebar  di  25  Cabang  seluruh  Indonesia.  Memberikan  manfaat  untuk ummat.
b. Profil Nurul Hayat Kediri
1) Nama Lembaga : Nurul Hayat Kediri
2) Alamat Lembaga : Jalan Penanggungan 64 Mojoroto Kota Kediri
3) Legalitas Lembaga :
a) Akta Notarsi Ariyani S.H. Notaris Surabaya nomor : 9-IX-2001.
b) Surat Keterangan Tedaftar Bakesbangpol Jawa Timur Nomor: 84/VIII/LSM/2009.
c) Keputusan  MENKUMHAM  RI      :  Tanggal  3  oktober  2007  Nomor  :  C  - 3242.HT.01.02TH 2007.
d) Surat Tanda Pendaftaran Dinas Sosial Kota Surabaya Nomor: 460/1539/436.15/2009. dan telah diperbaharui menjadi nomor 466.3/5373/436.6.15 pada 14 Juni 2013.

## c. Komitmen Nurul Hayat
Nurul  Hayat  selalu  berusaha  melakukan  perbaikan  dan  peningkatan  prestasi  dalam bekerja  dengan  memegang  teguh  empat  komitmen  yaitu  :  mandiri,  amanah, profesional, dan memberdayakan.
1) Mandiri, gaji karyawan Nurul Hayat dipenuhi dari hasil unit usaha. Sehingga amanah  Zakat  dan  Sedekah  menjadi  semakin  optimal  untuk  program  sosial  dan program dakwah lainnya.
2) Amanah, Nurul Hayat teraudit akuntan public dengan nilai.
3) Profesional,  Nurul  Hayat  telah  menerapkan  Sistem  Manajemen  Mutu  ISO
9001  :  2008  dan  konsisten  menerapkan  budaya  5R  (Ringkas,  Rapi,  Resik,  Rawat dan Rajin).
4) Memberdayakan,  Lebih  dari  100.000  orang  menerima  program  kemanfaatan
Nurul  Hayat.  Karena  kemanfaatan  itu  pula  Nurul  Hayat  menerima  berbagai apresiasi  seperti Pro  Poor  Awards ,  Penghargaan  Lembaga  Peduli  Anak  dari Kementerian PP dan PA, Panti Asuhan terbaik dan lain-lain.
d. Visi, Misi, serta Motto Yayasan Nurul Hayat
1) Visi : Mengabdi pada Allah dengan membangun ummat
2) Misi : Menebar kemanfaatan dan pemberdayaan di bidang dakwah, sosial, kesehatan, pendidikan dan ekonomi.
3) Motto  : Sejuk Untuk Semua
4) Nurul  Hayat  sejuk  untuk  semua adalah sebuah tekad agar dimanapun  Nurul Hayat  berada  harus  selalu  menghadirkan  kesejukan  bagi  sekitarnya.  Sejuk  untuk semua juga penegasan bahwa Nurul Hayat secara organisasi tidak berafiliasi dengan
suatu  paham  atau  golongan  tertentu  sehingga  diharapkan  Nurul  Hayat  dapat diterima dan memberi kemanfaatan untuk golongan manapun dan dimanapun.
5) Sejuk  Untuk Semua  adalah  misi  qurani  untuk  menjadi  Rahmatan  lil’Alamin.
Yaitu berdakwah Islam menggunakan hikmah dan perkataan yang baik serta tolong menolong dalam kebaikan.
e. Alamat Organisasi Nurul Hayat:
Kantor Pusat : Perum IKIP Gunung Anyar B-48 Surabaya. Telp. 031.8783344, Fax. 031.8782074
Kantor Cabang Kediri : Jl.  Penanggungan No.64, Bandar  Kidul,  Mojoroto, Kediri, Jawa Timur 64122.
f. Struktur Organisasi Yayasan Nurul Hayat
1) Struktur organisasi Yayasan Nurul Hayat Pusat
a) Dewan Pengurus Syariah
Ketua
: KH. Abdurrahman Navis, Lc.
Anggota           : Moh. Ali Aziz, H., M.Ag.,KH. Ahmad Nawawi
b) Organisasi Yayasan Ketua : Drs. H. Muhammad Molik Sekretaris Umum : H. Khoirul Nizar Sekretaris : H. Johny Rusdiyanto, MM Bendahara Umum  : Achsan Rois BA Bendahara : Bambang Hermanto, ST c) Manajemen Pelaksana Direktur Eksekutif   : H. Bambang Heriyanto SE. Direktur ZIS : H. Muhammad Azhar, Spdi Direktur Usaha : Malik Mulyono Direktur Operasional : Denik Ambarwati, SE
Direktur Keuangan  : Suheni Ningsih, SE
2) Struktur Organisasi Nurul Hayat Kediri
a) Kepala Cabang : Beni Budi Hidayat S.TH.I, M.Pd. I b) Staff Admin : Ayu Purna Dewi Anka Retifa Renata c) Staff Fundraiser : Agus Dwi P Imam S
d) Staff Layanan Sosial   : Imron Rosadi
e) Staff Zakat Adviser   : Ettik Dwi C
Yasir Amin
Dwi Prasetyo Riana f) Staff Umum : Chollid Amrullah g) Dropshipper : Ahmat Diantoro

## 2. Budaya Organisasi LAZNAS Nurul Hayat Kediri
Budaya organisasi merupakan karakteristik yang dimiliki oleh setiap organisasi/perusahaan  dan  digunakan  sebagai  pedoman  organisasi  tersebut  sebagai pembeda  dengan  organisasi/perusahaan  lain.    Budaya  organisasi  berisi  norma perilaku,  nilai-nilai yang dipahami oleh setiap anggota dan juga digunakan sebagai dasar  aturan pada organisasi tersebut.
Disisi  lain,  budaya  organisasi  juga  menekan  dan  membentuk  tingkah  laku  setiap anggota  organisasi,  jadi  mau  tidak  mau  setiap  anggota  harus  mengikuti  budaya organisasi  tersebut.  Budaya  organisasi  berperan  dalam  perilaku  anggota  organisasi
karena  sistem  nilai  dalam  budaya  organisasi  dapat  digunakan  sebagai  acuan  setiap anggota organisasi guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Adapun budaya organisasi yang terdapat pada LAZNAS Nurul Hayat Kediri, yaitu:
a. Dakwah pagi atau silaturrahmi pagi
Pada  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  menerapkan  budaya  organisasi  dakwah  pagi atau bisa juga disebut dengan silaturrahmi pagi untuk memelihara silaturrahmi antar karyawan dan juga sebagai bentuk evaluasi kinerja setiap harinya.
Kantor  LAZNAS  Nurul  Hayat  setiap  pagi  selalu  diadakan  kegiatan  dakwah  pagi atau  disebut  juga  dengan  istilah silaturrahmi pagi.  Sebagaimana  yang  telah dikemukakan oleh pak Benikegiatan tersebut diisi dengan kajian-kajian setiap pagi, dan    juga  diadakan  kegiatan  evaluasi  kinerja  oleh  setiap  karyawan  maupun  staff.
Evaluasi  tersebut  dibagi  menjadi  dua  macam,  yaitu  evaluasi  perdevisi  dan  juga evaluasi all devisi.  Untuk  evaluasi  perdevisi,  biasanya  dilakukan  seminggu  sekali, sedangkan  evaluasi all devisi  biasanya  dilakukan  sebulan  sekali  setiap  tanggal  25 atau terkadang setiap akhir bulan.
b. Ihsan dalam bekerja
Ihsan adalah sifat seseorang yang menyembah Allahseakan ia melihat-Nya, dan jika ia  tidak  mampu  membayangkan  melihat-Nya,  maka  orang  tersebut  akan membayangkan bahwa sesungguhnya Allah melihat semua perbuatan kita
Pada  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  menanamkan  sifat  ihsan  dalam  bekerja  agar senantiasa  mengingat  Allah  SWT  dan  juga  sesuai  dengan  visi  misi  dari  LAZNAS Nurul Hayat sendiri.

## c. Controlling dari kantor pusat
Controlling atau  pengawasan  jika  dilakukan  dengan  baik  akan  mencegah penyimpangan-penyimpangan, memperbaiki kesalahan dan menindak penyalahgunaan atau penyelewengan, dan juga bisa mempertebal tanggung jawab.
Pada  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  menerapkan  budaya  organisasi controlling langsung dari kantor pusat. Controlling ini guna mengawasi kinerja disetiap cabang
LAZNAS  Nurul  Hayat.  Sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Bapak  Beni, LAZNAS Nurul Hayat menerapkan budaya organisasi berupa controlling dari pusat,
controlling disini  merupakan  pengawasan  langsung  dari  kantor  pusat  yang  sudah berbasis online. Berbasis online ketika adanya rapat online, audit online. Dilakukan berbasis online, karena guna memangkas anggaran.

## d. Program tertib
Pembagian  tugas  yang  teratur  akan  berpengaruh  pada  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan  lebih  efektif  dan  juga  efisien  guna  tercapaianya  visi  dan  misi  dari LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri.  Tertib  kegiatan  dalam  LAZNAS  sebagai  lembaga penghimpun  dan  penyaluran  zakat  harus  memiliki  program-program  agar  zakat tersebut  fungsinya  lebih  optimal  dan  tepat  sasaran.  Sebagai  lembaga  amil  zakat yang  dipercayai  masyarakat  guna  mengurus  zakat  harus  tertib  anggaran,  maka
lembaga  tersebut  haruslah  menyusun  acara  rencana  anggaran  pendapatan  dan belanja  bulanan.  Serta  pada  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  juga  telah  melakukan pencatatan secara rinci pada setiap data  yang ada.
e. Bertanggung jawab
Tanggung jawab adalah merupakan kesadaranakan kewajiban. Sifat tanggung jawab harus dimiliki oleh setiap individu, begitupun dengan karyawan. Setiap karyawan di LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  memiliki  tanggung  jawab  masing-masing  dalam setiap tugas yang diberikan.
f. Egaliter
Egaliter  merupakan  bersikap  aktif  dan  tidak  memandang  diri  kita  lebih  baik  dari orang  lain.  Sikap  ini  perlu  diterapkan  untuk  kemajuan  suatu  organisasi,  ketika karyawan  aktif,  saling  tolong  menolong,  mengemukakan  pendapat  agar  tercapai target  yang  telah  ditentukan.  Pak  Beni  menuturkan  semua  karyawan  LAZNAS Nurul  Hayat  Kediri  aktif,  dan  saling  tolong  menolong  jika  ada  kendala  dalam pekerjaan  pak  Beni  selaku  pimpinan  cabang-pun  juga  ikut  membantu  jika  terjadi kendala. 28

## g. Apresiasi
Apresiasi  merupakan  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  karena  orang  tersebut memiliki  keunggulan  maupun  kinerja  yang  bagus.  Setiap  lembaga  perlu
28 Beni Budi H, Kepala Cabang LAZNAS Nurul Hayat. Kediri, 10 Maret 2020.
memberikan  apresiasi  kepada  karyawan  agar  usaha  mereka  dalam  bekerja  merasa dihargai dan dibutuhkan oleh lembaga.
h. Tanpa sekat
Budaya  organisasi  tanpa  sekat  yaitu  tidak  ada  pembatas  antara  karyawan  dengan pimpinan  baik  dari  tempat  kerja  maupun  dalam  berdiskusi.  Hal  ini  diterapkan  di LAZNAS  Nurul  Hayat  agar  tercipta  suasana  kerja  yang  nyaman  dan  juga  tercipta rasa kekeluargaan.

## 3. Kinerja Karyawan LAZNAS Nurul Hayat Kediri
Setiap  perusahaan  pasti  memiliki  tujuan  utama,  baik  itu  dari  segi  keuntungan maupun tujuan pengembangan sumber daya manusia. Kinerja merupakan hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  karyawan  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  suatu  perusahaan  atau organisasi untuk mencapai target  yang telah ditentukan. Kinerja karyawan menjadi faktor  pendorong,  penggerak  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Jika kinerja karyawan terjadi peningkatan disetiap periodenya maka perusahaan tersebut akan lebih berkembang.
Adapun peningkatan kinerja karyawan pada LAZNAS Nurul Hayat Kediri yaitu:
a. Menerapkan sikap ihsan dalam bekerja
Peningkatan kinerja dalam LAZNAS Nurul Hayat salah satunya dengan sikap ihsan.
Dituangkan dalam aplikasi sunnah harian yang setiap hari diisi oleh setiap karyawan dan selama ini belum ada keteledoran dalam melaksanakan sunnah harian tersebut.
Dan  disana  bekerja  bukan  semata-mata  mencari  keuntungan  tetapi  juga  diniatkan untuk ibadah.
b. Disiplin waktu
Menaati  waktu  yang  telah  ditetapkan  dapat  pula  dijadikan  sebagai  bentuk peningkatan  kinerja  karyawan,  karena  itu  merupakan  sesuatu  yang  dapat  diukur.
Menghargai  waktu  merupakan  tanggung  jawab  yang  besar  sehingga  menjadikan waktu sebagai wadah produktifitas. Hal itu dilihat dari kehadiran yang tepat waktu, pekerjaan selesai dengan target waktu yang telah ditentukan. Disiplin waktu sangat penting  diterapkan  oleh  setiap  organisasi  karena  akan  berdampak  pada  pencapaian perusahaan.
Seperti yang dikemukakan oleh mbak Anka, seluruh karyawan menerapkan disiplin waktu,  hal  itu  dapat  dilihat  dari  absensi  yang  tidak  pernah  terlambat,  begitupun dengan  pekerjaan-pekerjaan  yang  telah  ditentukan  waktunya,  para  rekan-rekan semaksimal  mungkin  mengerjakan  supaya  tepat  waktu.  Untuk  kegiatan-kegiatan yang  lain  juga  begitu,  sudah  ditetapkan  waktu-waktunya  dan  sebisa  mungkin ontime . 29
c. Memberikan pelayanan yang baik
29 Anka Refita R, staff Admin LAZNAS Nurul Hayat, Kediri, 12 Desember 2019
Kualitas pelayanan ini menjadi penting karena akan berdampak langsung pada citra perusahaan.  Kualitas  pelayanan  yang  baik  akan  menjadi  sebuah  keuntungan  bagi perusahaan. Bagaimana tidak, jika suatu perusahaan sudah mendapat nilai positif di mata  konsumen,  maka  konsumen  tersebut  akan  memberikan feedback yang  baik, serta  bukan  tidak  mungkin  akan  menjadi  pelanggan  tetap  atau repeat  buyer. Maka dari itu, sangat penting untuk mempertimbangkan aspek kepuasan pelanggan terkait kualitas  pelayanan  yang  diberikan.  Jenis-jenis  pelayanan  yang  dapat  diberikan misalnya  berupa  kemudahan,  kecepatan,  kemampuan,  dan  keramahtamahan  yang ditunjukkan melalui sikap dan tindakan langsung kepada konsumen.
d. Peningkatan jumlah muzakki
Setiap  lembaga  atau  organisasi  selalu  memiliki  target  yang  ingin  dicapai.  Target tersebut  sebagai  tolak  ukur  berhasil  atau  tidak  kinerja  karyawan  selama  ini.  Pada LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  peningkatan  muzakki  merupakan  salah  satu  target yang  ingin  dicapai,  guna  meratakan  ketidakstabilan  ekonomi  bagi  yang  kurang mampu.  Peningkatan  jumlah  muzakki  setiap  tahun  dari  LAZNAS  Nurul  Hayat  ini merupakan salah satu peningkatan kinerja karyawan.
e. Mendapat Penghargaan
Penghargaan  merupakan  sesuatu  yang  diberikan  pada  perorangan  atau  kelompok jika mereka melakukan suatu  keunggulan di  bidang tertentu. Suatu  lembaga ketika mendapat  penghargaan  berarti  lembaga  tersebut  memiliki  keunggulan  daripada lembaga  lain  dan  juga  mendapat  pengakuan  dari  lembaga  lain.  Lembaga  yang
memiliki  penghargaan  tentunya  tidak  lepas  dari  kerja  keras  karyawan,  dan penerimaan  penghargaan  disetiap  tahun  berarti  terdapat  peningkatan  kinerja  oleh karyawan dari lembaga tersebut.
Pak  Beni  mengemukakan  LAZNAS  Nurul  Hayat  setiap  tahun  selalu  mendapat penghargaan  diantaranya:  LAZNAS  Terbaik  Nasional  pada  tahun  2018,  LAZNAS Terbaik Pertumbuhan Dana ZIS pada tahun 2017, Lembaga Sosial Terbaik Nasional pada Tahun 2014, Lembaga Inspiratif Pemberdayaan Sosial pada tahun 2013, Juara 1  Lembaga  Pengentas  Kemiskinan  pada  Tahun  2010,  Rekor  Muri  dalam  kategori “Pemrakarsa Seribu Tunanetra Mengaji”, Lembaga Peduli Anak Yatim dan Dhuafa, dan  terakhir  pada  tahun  2019  mendapat  penghargaan  dalam  program pendayagunaan.  Penghargaan  ini  tentu  tidak  lepas  dari  kerja  keras  rekan-rekan LAZNAS  Nurul  Hayat,  karena  kita  ada controlling dan  evaluasi  langsung  dari pusat,  ketika  ada  masalah  didiskusikan  langsung  sehingga  kendala-kendala  yang dihadapi  dapat  terselesaikan.  Tetapi meskipun begitu  LAZNAS  Nurul  Hayat  harus mempertahankan  penghargaan  tersebut  dan  terus  meningkatkan  kinerja  karyawan, menjadi tim yang solid, agar pada  2020 kembali mendapatkan penghargaan. Untuk LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  pada  tahun  2014-2019  selalu  mendapatkan penghargaan capaian target pendapatan ZIS dan Usaha Kemandirian 30
30 Beni Budi H, Kepala Cabang LAZNAS Nurul Hayat, Kediri, 10 Maret 2020
I. Peran  Budaya  Organisasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di

## LAZNAS Nurul Hayat Kediri
Dalam  budaya  organisasi  di  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  yang  dapat meningkatkan kinerja karyawan antara lain dengan membangun komitmen terhadap tujuan  organisasi  dan  memberikan  kepercayaan  kepada  para  karyawan  untuk mencapai tujuan tersebut. Selain itu, lembaga harus meningkatkan kinerja organisasi dengan  memperhatikan  kepentingan  para  karyawan  serta  perubahan  yang berkelanjutan.
Begitu pula dengan kegiatan dakwah pagi atau motivasi pagi  yang selalu diadakan oleh  LAZNAS  Nurul  Hayat  setiap  harinya,  kegiatan  tersebut  dapat  memberikan semangat dan juga termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Karena motivasi sangat penting  bagi  seluruh  karyawan  guna  mendorong  kreatifitas,  komitmen  serta  energi karyawan.  Semangat  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  akan  berdampak  pada karyawan tersebut tidak ragu memberikan yang terbaik untuk lembaga.
Suatu  organisasi  dibentuk  guna  mencapai  tujuan  tertentu  melalui  kinerja  segenap anggota  pada  organisasi  tersebut,  namun  kinerja  organisasi  sangat  ditentukan  oleh lingkungan  eksternal  dan  internal  organisasi,  termasuk  budaya  organisasi. Sebagaimana menurut O’Reilly, Chatman dan Cadwell (1991) dalam penelitiannya bahwa  budaya  perusahaan  mempunyai  pengaruh  terhadap  efektifitas  perusahaan, terutama pada perusahaan yang mempunyai budaya yang sesuai dengan strategi dan dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan.  Kesesuaian  antara budaya  organisasi  terhadap  partisipasi  yangmendukungnya  akan  menimbulkan kepuasan  kerja  yang  mendorong  individu  untuk  kreatif  dalam  arti  dapat meningkatkan kinerja perusahaan. 31
31 O’Reilly, C.A., Chatman &Caldwell, People and organizational culture: A profile comparison approach to assesing person-organization fit. Acaddemy of management journal .  Vol 34 No.3, 1991, 487-516.
Budaya  organisasi  dalam  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  sangat  berperan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Terbukti  dengan  adanya  peningkatan  kinerja, diantaranya yaitu:
a. Reputasi atau citra LAZNAS Nurul Hayat semakin baik. Hal ini dapat dilihat dari beberapa penghargaan yang diterima oleh LAZNAS Nurul Hayat setiap tahunnya,  penghargaan  tersebut  meliputi:  Laznas  dengan  program  pendayagunaan ZIS  terbaik  pada  tahun  2019,  Laznas  Terbaik  Nasional  pada  tahun  2018,  Laznas Terbaik Pertumbuhan Dana ZIS pada tahun 2017, Lembaga Sosial Terbaik Nasional pada Tahun 2014, Lembaga Inspiratif Pemberdayaan Sosial pada tahun 2013, Juara 1  Lembaga  Pengentas  Kemiskinan  pada  Tahun  2010,  Rekor  Muri  dalam  kategori “Pemrakarsa Seribu Tunanetra Mengaji”.
Selain  beberapa  penghargaan  yang  diperoleh  LAZNAS  Nurul  Hayat,  pelayanan yang  baik  dari  karyawan  LAZNAS  Nurul  Hayat  juga  membuat  citra  perusahaan dipandang baik oleh para donatur.
b. Meningkatnya jumlah muzakki setiap tahun
Berikut ini tabel peningkatan jumlah muzakki pada LAZNAS Nurul Hayat Kediri Tabel 1.2 Peningkatan Jumlah Muzakki
Tahun Jumlah muzakki 2016 982 2017 1.300 2018 1.857 2019 2.517
Sumber Data: Laporan peningkatan muzakki LAZNAS Nurul Hayat Kediri Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa jumlah muzakki pada tahun 2016 sebanyak 982 orang, dan pada tahun 2017 mengalami peningkatan menjadi 1.300 orang. Pada tahun 2018 juga mengalami peningkatan dan menjadi 1857 orang. Pada tahun 2019 naik menjadi 2.417 muzakki.
Namun  meskipun  budaya  organisasi  di  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kuat  dan mempengaruhi  kinerja  karyawan,  tetapi  tetap  ada  kekurangan  dan  juga  kendala dalam budaya organisasi  yang diterapkan di  LAZNAS  Nurul  Hayat Kediri. Dalam LAZNAS Nurul Hayat Kediri, dari hasil wawancara mengenai perekrutan karyawan terdapat  kendala, diantaranya  yaitu kurang selektif dalam memilih  calon  karyawan baru. Dalam hal ini yang sering menjadi permasalahan adalah karyawan baru bagian marketing.  Menurut  penuturan  dari  pak  Beni  selaku  pimpinan  cabang mengemukakan  bahwa  ada  karyawan  bagian  marketing  yang  melamar  pekerjaan hanya  karena  “iseng”  atau  sekedar  coba-coba.  Padahal  dari  pihak  lembaga  sendiri selalu memberikan contoh dan juga mengevaluasi.

## J. Kesimpulan
1. Budaya  organisasi  berperan  dalam  perilaku  anggota  organisasi  dan  dapat dijadikan  sebagai  acuan  perilaku  manusia  dalam  organisasi  yang  berorientasi  pada tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi merupakan karakteristik yang  dimiliki  oleh  suatu  lembaga  yang  membedakan  lembaga  tersebut  dengan lembaga yang lain. LAZNAS Nurul Hayat Kediri memiliki budaya organisasi yang beragam diantaranya yaitu dakwah pagi atau silaturrahmi pagi, ihsan dalam bekerja, controlling dari kantor pusat, program tertib, bertanggung jawab, apresiasi, budaya tanpa  sekat  dan  juga  egaliter.  Budaya  organisasi  pada  LAZNAS  Nurul  Hayat tersebut  dikatakan  budaya  organisasi  yang  kuat  karena  telah  memenuhi  ciri-ciri budaya organisasi yang kuat diantaranya yaitu: adanya sikap loyal seluruh karyawan kepada  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri,  pedoman  tingkah  laku  bagi  karyawan LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri  digariskan  dengan  jelas,  dapat  dimengerti,  dipatuhi dan  juga  dijalankan  oleh  seluruh  karyawan  LAZNAS  Nurul  Hayat  Kediri,  banyak ritual yang dilakukan di LAZNAS Nurul Hayat, nilai-nilai yang dianut di organisasi dinyatakan  dalam  tingkah  laku  sehari-hari  secara  konsisten  oleh  seluruh  karyawan LAZNAS Nurul Hayat Kediri.
2. Sesuai  dengan grand  theory yang  peneliti  gunakan  yaitu  budaya  organisasi berperan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Contoh  budaya  organisasi  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  diantaranya  yaitu  adanya controlling dari  kantor pusat,  adanya  dakwah  pagi  atau  silaturrahmi  pagi,  tanggung  jawab,  tanpa  sekat, apresiasi  dan  juga  egaliter.  Budaya  organisasi  tersebut  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya peningkatan jumlah muzakki dan beberapa penghargaan yang  diterima  oleh  LAZNAS  Nurul  Hayat  itu  dapat  menjadi  bukti  adanya peningkatan kinerja karyawan pada LAZNAS Nurul Hayat Kediri.

## A. Saran
1. Budaya organisasi dalam lembaga tersebut harus dijaga dan selalu ditaati agar LAZNAS  Nurul  Hayat  semakin  berkembang  dan  terus  mengikuti  perkembangan zaman.
2. Peningkatan  kinerja  karyawan  harus  terus  ditingkatkan  agar  citra  lembaga
LAZNAS Nurul Hayat semakin dikenal oleh semua orang.
3. Hendaknya  dalam  perekrutan  karyawan  lebih  selektif  dalam  memilih  calon karyawan  baru  di  bidang  marketing  dengan  harus  memenuhi  kriteria  dan  juga pengalaman  di  bidangnya.  Serta  hendaknya  ada  penghargaan  bagi  karyawan- karyawan  yang  loyal  terhadap  lembaga  sebagai  bentuk  apresiasi  terhadap  kinerja mereka.

## K. DAFTAR PUSTAKA
A.B.,  Susanto,  Gede  Prama.  Dkk. Strategi  Organisasi .  Yogyakarta:  Amara Book,2006.
Antonio,  M.  Syafi’i. Dasar-  Dasar  Manajemen  Bank  Syariah .  Jakarta:  Pustaka Alfabeta, cet ke-4, 2006.
Arikanto, Suharismi. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik , Edisi Revisi Cet. XIII. Jakarta: PT Rineka Cipta, 2006.
Badan  Pengembangan  dan  Pembinaan  Bahasa, Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia . Jakarta:Pusat Bahasa 2008.
Bastian,  Indra. Akuntansi  Sektor  Publik . Yogyakarta:  Badan  Penerbit  Fakultas Ekonomi UGM,2001.
Bintoro dan Darayanto, Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan . Yogyakarta:Gava Media, 2017.
Fahmi, Irham. Manajemen Kinerja . Bandung: Alfabeta, 2013.
Gery, Dessler. Manajemen SDM . Jakarta: Indeks, 2003.
Ibrahim,  Adam . Teori,  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi .  Bandung:  PT.  Refika Aditama, 2010.
Ismail, Nawawi. Budaya Organisasi kepemimpinan & kinerja . Jakarta : Kencana Prenadamedia Group, 2013.
Kasmawati, “ Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Sermani  Steel  Makassar”. Makassar:  Universitas  Islam  Negeri Alauddin Makassar, 2014.
Mangkunegara. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Refika Aditama 2010.
Muhamad, Sistem  Bagi  Hasil  dan  Pricing  Bank  Syariah .  Yoyakarta:  UII  Press Yogyakarta, 2016.
Muhammad  Akbar  Gumilar,“ Pengaruh  Gaji  dan  Masa  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan” . Bandung: Universitas Pasundan, 2018.
Muhammad  Rifa’i, “ Peran  Budaya  Organisasi  dalam  Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan”. Kediri: IAIN Kediri, 2017.
Nanang Yogi Anggoro Putro, “ Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  Outsourcing ”. Yogyakarta:  Universitas  Negeri Yoygakarta, 2017.
Ndraha, Taliziduhu. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta, 2005.
Novia  Ainun  Baroroh, “Peran  Budaya  Organisasi    Terhadap  Efektivitas Organisasi  di  HMI  Cabang  Kota  Malang”. Malang,  Universitas
Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, 2016.
O’Reilly,  C.A.,  Chatman  &Caldwell, People  and  organizational  culture:  A profile comparison approach to assesing   person-organization fit.
Acaddemy of management journal.  Vol 34 No.3, 1991.
Rianto,  M.  Nur  Al-Arif. Lembaga  Keuangan  Syariah  Suatu  Kajian  Teoritis Praktis. Bandung: CV Pustaka Setia.
Rianto, Nur. Dasar-Dasar Pemasaran Bank Syariah . Bandung: Alfabeta. 2002. Rivai,  Veithzal  dan  Ahmad  Fauzi  Mohd  Basri. Performance  Appraisal  Sistem yang  tepat  untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan Daya  Saing Perusahaan . Jakarta: Raja Gravindo Persada, 2005.
Robbins  P,  Stephen . Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Erlangga, 2002.
Ruky,  Ahmad Sistem  Manajemen  Kinerja .  Jakarta  :  Gramedia  Pustaka  Utama, 2002.
Siagian,  S.  P. Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja . Jakarta:  Rineka  Cipt Siagian, 2002.
Soemitra,  Andri . Bank  dan  Lembaga  Keuangan  Syariah .  Jakarta:  Kencana Prenada Media,2009.
Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan, Kuantitatif, kualitatif, R&D , .Bandung: Alfabeta. 2010.
Moleong.  Lexy  J. Metodologi  Penelitian  Kualitatif. Bandung:  Remaja Rosdakarya, 2005.
Suharso dkk. Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Lux .  Semarang : CV.Widya Karya.
Sulaksono, Hari. Budaya Organisasi dan Kinerja . Yogyakarta: CV. Budi Utama, 2015.
SyaodihSuka  Dinata,  Nana . Pengembangan  Kurikulum  Teori  dan  Praktek. Bandung:Remaja Rosda Karya, 2009.
Tika, Moh Pranbudu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan .
Jakarta: PT. Buni Aksara, 2012.
Tim  Revisi, Buku  Pedoman  Karya  Tulis  Ilmiah  STAIN  Kediri,  Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Sekolah Tinggi Islam Negeri Kediri . Kediri: STAIN Kediri, 2012.
Usman, Husaini. Metodologi Sosial . Jakarta:Bumi Aksara,1996.
Utaminingsih, Alifiuhlatin. Perilaku Organisasi . Malang: UB Press, 2014.
Wibowo,  Edy  dkk. Mengapa  Memilih  Bank  Syariah? . Bogor:  Ghalia  Indonesia cet.I, 2005.
Wibowo. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Raja  Grafindo  Persada. 2007.
https://www.gomuslim.co.id/read/news/2019/07/05/13196/-p-bank-syariah- mandiri-raih-tiga-penghargaan-bank-islam-terbaik-2019-p-.html (diakses pada tanggal 4 Oktober 2019 pukul 13.00.