## The Influence of Compensation, Work Motivation and Work Discipline on Employee Performance at PT Kubota Indonesia

## Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Kubota Indonesia
Ilham Dwi Syahputra 1* , Askar Yunianto 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang ilhamdwisyahputra2807@gmail.com 1
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  compensation,  work  motivation,  and  work discipline on the performance of employees at PT. Kubota Indonesia. The respondents of this study are all employees of PT. Kubota Indonesia, totaling 95 people. The sampling technique used is saturated sampling (census) and the data were analyzed using multiple linear regression. Data were collected through the distribution of questionnaires to the employees of PT. Kubota Indonesia and analyzed using SPSS. The results  of  the  study  indicate  that  compensation  has  a  positive  effect  on  employee  performance,  work motivation has a positive and significant effect on employee performance, and work discipline also has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: compensation, work motivation, work discipline, employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  motivasi  kerja,  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kubota Indonesia. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan  PT.  Kubota  Indonesia  yang  berjumlah  95  orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah sampling  jenuh  (sensus)  dan  data  dianalisis  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Data  dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan PT. Kubota Indonesia dan dianalisis menggunakan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta disiplin kerja juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : kompensasi, Motivasi kerja, disiplin kerja, kinerja karyawan.

## 1. Pendahuluan
Di era globalisasi, perusahaan berkembang pesat dan persaingan bisnis semakin ketat, mendorong perusahaan untuk terus berinovasi demi meraih keuntungan. Sumber daya manusia menjadi faktor utama dalam mencapai visi dan misi perusahaan, sehingga manajemen yang baik diperlukan untuk mengelola dan mengatur SDM ini. Menurut Barima et al (2021), keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada kinerja SDM, yang meliputi kualitas dan kuantitas kerja sesuai tanggung jawabnya. Simamora (2017)menegaskan bahwa kinerja karyawan adalah kunci kesuksesan perusahaan, dan tanpa kinerja yang baik, tujuan perusahaan tidak akan tercapai. PT Kubota Indonesia misalnya, menghadapi masalah dengan kinerja karyawan di bidang pemasaran yang  tidak  memuaskan  pada  tahun  2022,  yang  mengakibatkan  penurunan  penjualan  dan dampak negatif pada perusahaan.
Tabel 1. 1 Data Realisasi Kinerja Karyawan Bidang Pemasaran PT Kubota Indonesia Tahun 2020-2023 Tahun Target Realisasi Kinerja Karyawan 2020 100% 92,12 % 2021 100% 88,53 % 2022 100% 81,19 % Sumber: PT Kubota Indonesia
Tabel  1.1  menunjukkan  bahwa  realisasi  kinerja  pegawai  PT  Kubota  Indonesia  bidang pemasaran pada tahun 2020 hanya mencapai 92,12%, menurun menjadi 88,53% pada tahun 2021, dan turun lagi menjadi 81,19% pada tahun 2022. Meskipun penurunan ini kurang dari 10%, perusahaan masih kurang puas dengan hasil yang diperoleh setiap karyawan. Kinerja yang tidak  memenuhi  target  ini  mengindikasikan  perlunya  perbaikan  dalam  upaya  meningkatkan performa karyawan.
Berbagai  faktor  memengaruhi  kinerja  karyawan,  termasuk  kompensasi  dan  motivasi kerja.  Kompensasi  berupa  gaji,  insentif,  bonus,  dan  tunjangan  sangat  penting  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan  penelitian  Arifudin  (2019)  dan  Jufrizen  (2018)  yang mendukung adanya pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja, meskipun Rianda & Winarno (2022)  menemukan  sebaliknya.  Selain  itu,  motivasi  kerja  juga  berperan  signifikan,  dengan penelitian Kurniawati & Pranatha (2023) dan Rulianti et al. (2021) menunjukkan pengaruh positif motivasi  terhadap  kinerja,  meskipun  Candana  et  al.  (2020)  menemukan  hasil  yang  berbeda. Perusahaan harus menjaga agar kompensasi dan motivasi tetap optimal untuk mencapai kinerja maksimal dari karyawannya.
Selain kompensasi dan motivasi kerja, disiplin kerja juga memengaruhi kinerja karyawan di  PT  Kubota  Indonesia.  Disiplin  kerja  yang  baik  penting  untuk  mencapai  tujuan  industri, mencerminkan  tanggung  jawab  terhadap  tugas,  dan  meningkatkan  prestasi  profesional. Menurut penelitian Pramularso & Anggraeni (2023) serta J. S. Hasibuan & Silvya (2019), disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, meskipun Mangkunegara (2011)menemukan sebaliknya. Disiplin adalah sikap patuh terhadap norma dan peraturan yang berlaku,  dan  penting  bagi  PT  Kubota  Indonesia  untuk  mencapai  hasil  kerja  maksimal.  Data absensi menunjukkan tingkat kedisiplinan karyawan dari tahun 2020-2022.
Tabel 1. 2 Daftar Presensi Karyawan di Bidang Pemasaran PT Kubota Indonesia Tahun 2020-2023
Sumber : PT Kubota Indonesia
Berdasarkan  Tabel  1.2,  tingkat  presensi  karyawan  bidang  pemasaran  PT  Kubota Indonesia menunjukkan penurunan jumlah keterlambatan dan ketidakhadiran dari tahun 2020 hingga  2022.  Pada  tahun  2020,  terdapat  33  karyawan  yang  terlambat  atau  alfa,  dengan  24 karyawan terlambat dan 9 alfa. Pada tahun 2021, jumlah ini menurun menjadi 25 karyawan, dengan 19 terlambat dan 6 alfa. Pada tahun 2022, absensi semakin membaik dengan hanya 12 karyawan terlambat atau alfa, yaitu 11 terlambat dan 1 alfa, menunjukkan perbaikan signifikan dalam disiplin kerja karyawan.
Perumusan  masalah  penelitian  adalah  (1)  Bagaimana  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  Kubota  Indonesia;  (2)  Bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja
Tahun Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Jumlah Hari Kerja  Terlambat Alfa Total L P 2020 60 35 95 288 24 9 33 2021 60 35 95 288 19 6 25 2022 60 35 95 288 11 1 12
karyawan  di  PT  Kubota  Indonesia;  (3)  Bagaimana  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan di PT Kubota Indonesia.
2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  MenurutAmstrong  M  &  Baron  (2016) kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategi organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  hubungan  kontribusi  pada  ekonomi.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Amstrong M & Baron (2016) antara lain : Personal Factors; Team  leader;  Team  Factors;  System  Factors;  Contextual  Situational; Disiplin; Kompensasi; Motivasi.
Menurut Mangkunegara (2011), kinerja karyawan terbagi menjadi lima dimensi: kualitas kerja,  yang  mengukur  seberapa  baik  karyawan  menyelesaikan  tugas;  kuantitas  kerja,  yang melihat durasi dan kecepatan kerja; tanggung jawab, yang mencerminkan kesadaran karyawan akan kewajiban mereka; kerja sama, yang mencakup partisipasi karyawan dengan rekan kerja secara vertikal dan horizontal; serta inisiatif, yang menunjukkan kemampuan karyawan untuk mengatasi masalah tanpa instruksi atasan. Indikator kinerja karyawan meliputi kualitas kerja (ketepatan waktu, ketelitian, dan kesesuaian mutu), kuantitas kerja (target, kemampuan, dan hasil yang diperoleh), tanggung jawab (hasil kerja, pengambilan keputusan, dan penyelesaian tugas), kerja sama (kerja sama, kekompakan, dan keharmonisan), serta inisiatif (kemampuan mengatasi masalah, memberikan arahan, dan memecahkan masalah).

## Kompensasi
Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada  karyawan  dan  timbul  dari  dipekerjakannya  karyawan  itu  (Dessler,  1997).  Menurut Hasibuan  (2016),  kompensasi  finansial  dan  non-finansial  yang  baik  dalam  perusahaan  akan membawa dampak positif, karena karyawan yang merasa kompensasinya cukup akan bekerja lebih giat dan membantu perusahaan mencapai tujuannya.
Menurut  Dessler  (1997),  kompensasi  terdiri  dari  dua  dimensi  utama:  kompensasi langsung  dan  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung  meliputi  gaji,  insentif,  dan  bonus  yang diberikan  sebagai  imbalan  atas  kinerja  karyawan.  Kompensasi  tidak  langsung  mencakup tunjangan  seperti  biaya  kesehatan,  asuransi,  cuti,  dan  berbagai  fasilitas  yang  meningkatkan kesejahteraan dan kenyamanan karyawan, seperti pelatihan, penghargaan, dan alat kerja yang memadai.  Indikator  kompensasi  ini  membantu  mengukur  seberapa  baik  perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan untuk mendukung kinerja mereka.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  tenaga  pendorong  dari  dalam  yang  menyebabkan  manusia  berbuat sesuatu atau berusaha untuk memenuhi kebutuhannya (Maslow 1970). Menurut teori, motivasi kerja  dapat  memberikan  dampak  positif  pada  karyawan  dan  organisasi,  antara  lain: meningkatkan kepuasan kerja, kinerja, efektivitas pengelolaan pendidikan, prestasi kinerja, dan produktivitas karyawan.
Menurut Maslow (1970), dimensi motivasi kerja meliputi kebutuhan fisiologis (sandang, pangan,  kesehatan),  rasa  aman  (perlindungan  dari  bahaya),  kebersamaan,  sosial,  dan  cinta (teman, relasi, kasih sayang), harga diri (dihormati dan dihargai), aktualisasi diri (pemenuhan diri optimal  melalui  kecakapan  dan  potensi),  keselamatan  (keamanan  kerja),  dan  kesehatan (tunjangan  kesehatan  seperti  BPJS).  Indikator  motivasi  kerja  mencakup  kebutuhan  fisik (sandang,  pangan),  rasa  aman  (keselamatan,  kesehatan,  keamanan  di  perusahaan),  sosial (perasaan  diterima,  kerja  sama  tim,  keharmonisan),  penghargaan  (pengakuan,  pujian, perhatian), dan aktualisasi diri (motivasi, pendapat, kritik, gagasan kreatif).

## Disiplin Kerja
Disiplin  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Hasibuan  2016).  Menurut  Afandi  (2018) Disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Dampak  disiplin  kerja  menurut  Hasibuan  (2016),    meliputi beberapa aspek penting: tujuan yang jelas dan menantang, teladan dari pemimpin, balas jasa yang  memadai,  keadilan  dalam  memberikan  balas  jasa  atau  hukuman,  pengawasan  melekat (waskat), sanksi hukuman yang efektif, dan ketegasan pimpinan. Disiplin kerja yang baik akan meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena  karyawan  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  sungguh- sungguh dan patuh pada peraturan perusahaan.

## Perumusan Hipotesis
Mengacu pada hubungan antar variable penelitian yang sudah dijelaskan, maka kerangka pikir penelitian ini menggambarkan tiga variable independent yaitu Kompensasi (X1) , Motivasi Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (X3) untuk variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y1). Maka kerangka pemikiran yang digunakan sebagai berikut:
H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

## 3. Metode Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu. Dalam penelitian ini, populasi yang diteliti adalah karyawan bidang pemasaran PT Kubota Indonesia yang berjumlah 95 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh (sensus), yaitu metode di mana seluruh populasi dianggap sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, di mana data kuantitatif berupa angka-angka diukur menggunakan statistik sebagai alat uji berkaitan dengan masalah  yang  diteliti  untuk  menghasilkan  kesimpulan  (Sugiyono,  2014).  Sumber  data  yang
Kompensasi (X1) Motivasi Kerja (X2) Disiplin Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y) H1 H2 H3 Figure 1 Kerangka Pemikiran
digunakan  adalah  data  primer,  yang  diperoleh  melalui  angket  (kuesioner)  dan  dianalisis menggunakan SPSS.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas
Table 1 – Hasil Uji Validitas. Variabel KMO  Indikator  Loading Factor  Signiﬁkan  Keterangan Kompensasi (X1) 0,757  X1.1 0,903 > 0,5  Terpenuhi X1.2 0,707 X1.3 0,693 X1.4 0,645 X1.5 0,668 X1.6 0,607 Modvasi Kerja (X2) 0,880  X2.1 0,677 > 0,5 Terpenuhi X2.2 0,647 X2.3 0,788 X2.4 0,644 X2.5 0,741 X2.6 0,623 X2.7 0,647 X2.8 0,636 X2.9 0,612 X2.10 0,706 X2.11 0,656 X2.12 0,668 X2.13 0,690 X2.14 0,650 X2.15 0,705 Disiplin Kerja (X3) 0,815  X3.1 0,789 > 0,5  Terpenuhi X3.2 0,696 X3.3 0,697 X3.4 0,564 X3.5 0,513 X3.6 0,738 X3.7 0,670 X3.8 0,859 X3.9 0,841 Kinerja Karyawan (Y)  0,844  Y1 0,890 > 0,5  Terpenuhi Y2 0,750 Y3 0,753 Y4 0,798 Y5 0,747 Y6 0,707 Y7 0,668 Y8 0,579 Y9 0,691 Y1O 0,764 Y11 0,814 Y12 0,720 Y13 0,822 Y14 0,879 Y15 0,894
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini memiliki nilai Kaiser Meyer Olkin (KMO) > 0,5 yang berarti bahwa semua variabel memenuhi  persyaratan kecukupan sampel. Sedangkan dilihat dari nilai loading factor dari  dari semua item dari masing masing variabel nilainya lebih besar dari 0,4 artinya semua item valid . Berarti semua  variabel menunjukkan nilai KMO lebih besar dari 0,5 yang berarti sampel telah memenuhi syarat pengukuran kecukupan  sampel.
Uji Reliabilitas Table 2 – Hasil Uji Reliabilitas. Variabel Croncbach Alfa Kriteria Keterangan Kompensasi (X1) 0,789 >0,70 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,914 >0,70 Reliabel Disiplin Kerja (X3) 0,879 >0,70 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,950 >0,70 Reliabel
Berdasarkan tabel 2 hasil uji reliabilitas  menunjukan bahwa semua variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah reliable.
Analisis Regresi Linier Berganda Table 3 – Hasil Regresi Linier Berganda. Variabel Beta T Sig Keterangan Kompensasi (X1) 0,071 3,662 0,000 H1 Diterima Motivasi Kerja (X2) 0,080 2,311 0,006 H2 Diterima Disiplin Kerja (X3) 0,649 2,625 0,023 H3 Diterima
Berdasarkan  tabel  3,  cenderung  terlihat  bahwa  hipotesis  1  iditerima  dengan  alasan bahwa  nilai  signifikansi  adalah  0,000  <  0,05.  Hipotesis  2  diterima  dengan  alasan  bahwa  nilai signifikansi  adalah  0,006  <  0,05.  Juga,  hipotesis  3  diakui  dengan  mempertimbangkan  fakta bahwa harga kepentingan adalah 0.023 <0.05. Dari hasil ini, persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Y1 = 0,071 X1 + 0,080 X2 + 0,649 X3
Koefisien Determinan (R 2 ) Table 4 – Hasil Koefisien Determinan. Model R R Square Adjusted R Square 1 0,385 0,148 0,123
Berdasarkan tabel 4 koefisien determinasi atau R 2 memperoleh nilai sebesar 0,123 atau 12,3 persen yang berarti bahwa variabel kompensasi, motivasi kerja, dan disiplin kerja mampu berkontribusi  sebesar  12,3%  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  sisanya  87,7%  (100%  - 12,3%) dipengaruhi oleh sebab-sebab lain di luar model penelitian.
Uji F Table 5 – Hasil Uji F. Model Df F Sig Regression 3 5,864 0,001
Berdasarkan pada tabel 5 menunjukkan bahwa nilai f hitung lebih besar daripada f tabel 5,864 > 2,41  dan nilai sig 0,001 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Kompensasi (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin Kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Uji T
1. Uji  Hipotesis  1:    Hasil  t  hitung  (2,311)  lebih  besar  daripada  t  tabel  (1,98373),  sehingga hipotesis yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima (H1).
2. Uji  Hipotesis  2:  Hasil  t  hitung  (2,625)  lebih  besar  daripada  t  tabel  (1,98373),  sehingga hipotesis  yang  menyatakan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan diterima (H2).
3. Uji  Hipotesis  3:  Hasil  t  hitung  (2,958)  lebih  besar  daripada  t  tabel  (1,98373),  sehingga hipotesis  yang  menyatakan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan diterima (H3).

## Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji regresi sebagaimana terihat dalam tabel 3 menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT  Kubota  Indonesia  (nilai  signifikansi  =  0,000  <  0,05  dan  nilai β sebesar  0,071).  Hal  ini menunjukan bahwa hipotesis 1 diterima. Artinya semakin tinggi kompensasi semakin tinggi juga kinerja  karyawan  pada  PT  Kubota  Indonesia.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  dengan penelitian yang dilakukan oleh Lestari & Febrian (2024) dan Oscar et al. (2024) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini memberikan  implikasi  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi,  maka  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  regresi    menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) adpada PT Kubota Indonesia (nilai signifikansi = 0,006 < 0,05 dan nilai β sebesar 0,080). Hal ini menunjukan bahwa hipotesis 2 diterima. Artinya semakin tinggi motivasi kerja semakin tinggi juga kinerja karyawan pada PT Kubota Indonesia. Hasil penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh oleh Adinata & Yunianto (2024) dan Puspitasari & Yunianto, 2024 yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini memberikan implikasi bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan semakin tinggi kinerja karyawan dalam menjalankan tugasnya.

## Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  regresi    menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Kubota Indonesia (nilai signifikansi = 0,023 < 0,05 dan nilai β sebesar 0,649). Hal ini menunjukan bahwa hipotesis 3 diterima.  Artinya  semakin  tinggi  disiplin  kerja  semakin  tinggi  juga  kinerja  karyawan  pada  PT Kubota Indonesia. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hidayat et al. (2024) dan Lestari & Febrian (2024)yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini memberikan implikasi bahwa semakin tinggi tingkat disiplin kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## 5. Penutup
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan,  maka  kinerja  karyawan  di perusahaan tersebut akan meningkat.
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin tinggi motivasi kerja pada diri karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
3. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin tinggi tingkat disiplin kerja pada diri karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

## Daftar Pustaka
Adinata,  R.  S.  ,  &  Yunianto,  A.  (2024).  (2024).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional, Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah , 7 (2). Afandi,  P.  (2018). ).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Teori  Konsep  Dan  Indikator .  Zanafa Publishing.
Amstrong M, & Baron. (2016). Manajemen Kinerja (Cetakan Ketujuh). Erlangga. Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Global  (Pt.Gm). Jurnal Ilmiah Mea (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 13 (2), 184–190.
Barima, H., Arofah, A. A., & Lestari, E. (2021). ). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Jne Kota Tegal. Perwira Journal Of Economics And Business (Pjeb) , 1 (2), 137.
Candana, D. M., Putra, R. B., & Wijaya, R. A. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt Batang Hari Barisan. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 2 (1), 47–60. Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia (Triyana Iskandarsyah, Ed.; Jilid I (9th Ed)). Prenhallindo.
Hasibuan,  J.  S.,  &  Silvya,  B.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. In Prosiding Seminar Nasional Usm , 2 (1), 134–147. Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Penerbit Pt Bumi Aksara.
Hidayat, M. S., Perkasa, D. H., Abdullah, M. A. F., Febrian, W. D., Purnama, Y. H., Deswindi, L., & Ekhsan,  M.  (2024).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Kalimutu Mitra Perkasa. Journal Of Management And Bussines (Jomb) , 6 (1), 287–297. Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Prosidingthe National Conferences Management And Business  (Ncmab)  2018  “Pemberdayaan  Dan  Penguatan  Daya  Saing  Bisnis  Dalam  Era Digital.” 1572–2621.
Kurniawati,  O.,  &  Pranatha,  M.  (2023).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Niki Mapan Surabaya. Jurnal Eksekutif , 20 (01), 13–23.
Lestari, E., & Febrian, W. D. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Billy Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Madani ,
6 (1). Mangkunegara,  A.  A.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya.
Maslow, A. (1970). Motivation And Personality.New York . Harper & Row Publisher.
Oscar, J., Marnisah, L., & Alie, J. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Yayasan Dhuafa Mulia Palembang. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 9 (4), 2544–2550.
Pramularso,  E.  Y.,  &  Anggraeni,  N.  (2023).  Disiplin  Kerja  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Armada Samudra Global Jakarta. Mamen: Jurnal Manajemen , 2 (1), 142– 150.
Puspitasari,  P.,  &  Yunianto,  A.  (2024).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Kryawan (Studi Pada Pt. Boga Makmur Gracia Kendal). Management Studies And Entrepreneurship Journal (Msej) , 5 (1), 1370–1378.
Rianda, S., & Winarno, A. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Pt  Rajasaland  Bandung. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 9 (2), 192–203.
Rulianti, E., Nurpribadi, G., & Amirudin, R. (2021). Peran Motivasi Dalam Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 4 (2), 963–973. Simamora, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Stie Ykpn. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Alfabeta.