Pengaruh Work from Home terhadap Work Engagement pada Karyawan yang Memiliki Anak: Peran Mediasi Work-life Balance dan Work Stress
The Effect of Work from Home on Work Engagement of Employees with Children: Mediation Role of Work-Life Balance and Work Stress
Asya Anaya
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Kampus Baru UI, Depok E-mail: asya.anaya@ui.ac.id
Putri Mega Desiana *
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Kampus Baru UI, Depok E-mail: putri.mega71@ui.ac.id

## ABSTRACT
This  study aims  to  investigate  and  determine  the  effect of  work  from  home  on  work  engagement  in  Greater Jakarta for employees who have children during the COVID-19 pandemic. This study also tested work stress and work- life balance variables as mediating variables using a structural equation modeling (SEM) approach. The data used was obtained through a cross-sectional survey of 213 respondents who met the criteria, namely domiciled in Greater Jakarta, are employees who formally work in companies in Greater Jakarta, have or are currently working from home and have children. The results of this study indicate that work from home has a negative effect on the work engagement of employees who have children in Greater Jakarta during the pandemic. Furthermore, work-life balance mediates the effect between work from home and work engagement partially and is competitive. In addition, work stress does not mediate the effect between work from home and work engagement. However, in this study work stress has a negative effect on work-life balance so that the effect of work stress on work engagement can be through work-life balance. This research contributes to managerial implications that can be applied by organizations, managers, individuals and other interested  parties  related  to  the  concept  of  work  from  home,  work-life  balance,  work  stress,  and  work  engagement during the COVID-19 pandemic in Indonesia, especially in Greater Jakarta.
Keywords : COVID-19, pandemic, work engagement, work from home, work-life balance, work stress.

## ABSTRAK
Studi ini bertujuan untuk menyelidiki dan mengetahui pengaruh work from home terhadap work engagement di Jabodetabek pada karyawan yang memiliki anak ketika pandemi COVID-19. Penelitian ini juga menguji variabel work stress dan work-life balance sebagai variabel mediasi dengan menggunakan pendekatan structural equation modelling (SEM).  Data  yang  digunakan  didapat  melalui  survei cross-sectional dari  213  responden  yang  sesuai  kriteria  yaitu berdomisili di Jabodetabek, merupakan pegawai yang secara formal bekerja di perusahaan yang ada di Jabodetabek, pernah atau sedang melakukan work from home dan memiliki anak. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work from home memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement dari karyawan yang memiliki anak di Jabodetabek selama pandemi. Lebih lanjut, work-life balance memediasi pengaruh antara work from home dan work engagement secara parsial  dan  bersifat  kompetitif.  Selain  itu, work  stress tidak  memediasi  pengaruh  antara work  from  home dan work engagement . Namun, dalam penelitian ini work stress memiliki pengaruh negatif terhadap work-life balance sehingga pengaruh work stress terhadap work engagement bisa melalui work-life balance. Penelitian ini berkontribusi terhadap implikasi manajerial yang dapat diterapkan oleh organisasi, manajer, individu dan pihak berkepentingan lainnya terkait dengan  konsep work  fom  home,  work-life  balance,  work  stress ,  dan work  engagement ketika  pandemi  COVID-19 berlangsung di Indonesia khususnya di Jabodetabek.
Kata kunci : Bekerja dari rumah, COVID-19, keseimbangan kehidupan-kerja, keterlibatan kerja, pandemic, stres kerja.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14

## PENDAHULUAN
Pada awal tahun 2020, pandemi COVID-19 yang disebabkan virus corona melanda seluruh dunia, termasuk Indonesia. Selain mengganggu kesehatan masyarakat, pandemi COVID-19 juga membawa krisis kemanusiaan dan sosial dengan kecepatan dan skala yang belum pernah terjadi sebelumnya (Djalante et al ., 2020). Bisnis dalam hal ini juga dipaksa untuk membuat perubahan drastis di tempat kerja, dan sebagai hasilnya, menyebabkan gangguan total pada pengalaman kerja karyawan  (Quantum  Workplace,  2020).  Tidak  terkecuali  para  karyawan  yang  sudah  memiliki anak  dengan  kondisi  sistem  sekolah  anak  mereka  yang  juga  mengharuskan  anak-anak  mereka untuk melakukan berbagai kegiatan dari rumah (Ojo et al ., 2021). Dengan langkah-langkah yang dilakukan selama pandemi, lingkungan rumah telah menjadi kantor bagi orang tua, sekolah untuk anak-anak,  dan  ruang  hidup  bagi  seluruh  keluarga  secara  bersamaan  (Cheng et  al .,  2021). Karyawan yang sudah memiliki tanggungan seperti anak sangat terdampak dalam berbagai faktor karena kebijakan yang berlaku selama pandemi ini termasuk dalam keterlibatan kerjanya ketika bekerja jarak jauh (Toscano & Zappalà, 2021).
Jose  dan  Mampilly  (2012)  dalam  Jaharuddin  dan  Zainol  (2019)  mengatakan  bahwa karyawan yang engage lebih sadar akan konteks bisnis dan bekerja sama dengan rekan kerja untuk menaikkan  kinerja  dalam  pekerjaan  untuk  keberhasilan  organisasi.  Dalam  artian  ini, work engagement memiliki peran dalam menciptakan suatu lingkungan dimana karyawan akan merasa termotivasi  dan  sangat  fokus  untuk  melakukan  kerja  yang  baik.  Begitupun  sebaliknya,  jika karyawan  memiliki work  engagement yang  rendah,  juga  akan  berpengaruh  terhadap  hasil kerjanya.
Pandemi COVID-19 menyebabkan pergeseran dalam arti “tempat kerja” yang sebenarnya dengan menjadikan work from home sebagai cara bekerja yang digunakan oleh hampir seluruh karyawan  di  dunia  saat  pandemi  berlangsung.  Tidak  terkecuali  para  karyawan  yang  sudah memiliki anak. Terdapat lebih banyak tantangan tersendiri bagi karyawan yang sudah memiliki anak (orang tua yang bekerja) dalam melakukan work from home. Para orang tua yang bekerja ini memiliki tantangan dalam mengadaptasikan rumah tangga mereka dengan kondisi yang berubah dengan cepat di tempat kerja, di sekolah juga di lingkungan luar lainnya (Ojo et al ., 2021). Bagi para karyawan yang telah memiliki anak, kondisi rumah yang saat pandemi dipakai untuk  kegiatan  sehari-hari  bersama  dengan  anak  mereka  juga  mempengaruhi  kadar  stress  dan work-life  balance serta work  engagement mereka.  Selain  harus  memperhatikan  pekerjaan  dan membantu pembelajaran anak, sebagai orang tua juga harus mempertahankan situasi rumah agar tetap kondusif (Adisa et al ., 2021). Perubahan lokasi kerja menyebabkan para karyawan harus beradaptasi pada rutinitas dan membentuk kebiasaan yang baru agar tetap engage pada pekerjaan. Karyawan yang telah memiliki anak dan bekerja secara formal di perusahaan yang berada di Jabodetabek secara umum dipilih sebagai subjek penelitian. Jabodetabek dipilih secara spesifik karena dianggap sebagai kota dengan konsentrasi urban yang paling besar  di Indonesia dengan sebutan megacity yang mencakup Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang dan Bekasi (Rustiadi et al ., 2015). Lebih lanjut, disebutkan pada studi yang sama bahwa aktivitas ekonomi, permodalan juga sumber daya manusia dengan fasilitas yang baik dikembangkan di Jabodetabek.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  efek  atau  pengaruh work  from  home,  work–life balance , dan work stress terhadap work engagement , dan kedua untuk menyelidiki apakah work– life balance dan work stress memainkan peran mediasi dalam hubungan antara work from home dan work  engagement dalam  konteks  karyawan  yang  sudah  memiliki  anak  dan  bekerja  di perusahaan yang ada di Jabodetabek.
Tinjauan Pustaka Model Teoritis Studi  ini  menggunakan Job  Demands-Resources  (JD-R) model  untuk  membangun kerangka  kerja  teoritis  (Demerouti et  al .,  2001  dalam  Parent-Lamarche,  2022).  Model  JD-R berpendapat  bahwa  setiap  pekerjaan  memiliki  karakteristik  pekerjaan: Job  resources dan job demands (Broeck et al ., 2011). Job resources adalah aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari  pekerjaan  yang  dapat  mengurangi  tuntutan  pekerjaan  dan  efek  yang  menyertainya,  yang
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14
bertujuan dalam pencapaian tujuan kerja dan/atau menghasilkan pertumbuhan dan pembelajaran pribadi (Bakker & Demerouti, 2007). Sebaliknya, job demands adalah “aspek fisik, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan upaya fisik dan/atau psikologis yang berkelanjutan dan, oleh karena itu, terkait dengan biaya fisik dan/atau psikologis” (Xanthopoulou et al ., 2007). Work Engagement Istilah engagement pertama  kali  ditemukan  dalam  studi  Kahn  (1990)  yang  menyatakan bahwa work  engagement adalah  suatu  keadaan  dimana  anggota  organisasi  berperan  dalam pekerjaan  mereka,  terlibat  secara  fisik,  emosional,  dan  kognitif  dalam  melaksanakan  peran mereka.  Lebih  lanjut,  aspek  fisik  yang  dimaksud  merupakan  kekuatan  fisik  ketika  karyawan melaksanakan  pekerjaan  mereka,  sedangkan  aspek  kognitif  merupakan  keyakinan  karyawan terhadap  organisasi,  dalam  artian  kepada  atasan  maupun  kondisi  kerja,  dan  aspek  emosional adalah perasaan positif atau negatif karyawan terhadap atasan maupun organisasi (Kahn, 1990).
Schaufeli et al. (2002) mengartikan work engagement sebagai keadaan pikiran yang positif, puas, dan berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan oleh vigor , dedication , dan absorption . Vigor dicirikan  dengan  karakteristik  energi  yang  tinggi  dan  ketahanan  ketika  melakukan pekerjaan. Dedication dicirikan  dengan  keterlibatan  yang  tinggi  dalam  suatu  pekerjaan  dan mengalami rasa kebermaknaan juga antusiasme. Absorption ditunjukkan oleh konsentrasi tinggi dan merasa senang ketika bekerja.
Work from Home Konsep work  from  home pertama  kali  dikenal  pada  tahun  1970-an  sebagai  bentuk  dari telework atau telecommuting , yaitu sebuah alternatif baru dalam bekerja dari lokasi yang berbeda (rumah,  atau  tempat  lain)  dengan  menggunakan  bantuan  teknologi  (Van  Meel,  2011)  yang menggantikan perjalanan yang berkaitan dengan pekerjaan sepenuhnya (Nilles, 1997).  Dalam hal ini, konsep work from home bukanlah suatu hal yang abnormal karena banyak perusahaan dan organisasi  yang  sudah  menerapkannya  bahkan  jauh  sebelum  adanya  pandemi  COVID-19 (Deorah, 2020).
Sebagai praktik kerja, work from home memiliki arti ketika seorang karyawan melakukan aktivitas terkait pekerjaan yang secara fisik hadir di rumah mereka daripada hadir di lokasi kerja dan  biasanya  menggunakan  teknologi  digital  (Allen et  al .,  2015).  Hal  ini  didukung  juga  oleh penelitian Nakrošienė et al . (2019) yang mendefinisikan work from home sebagai pekerjaan yang dilakukan  sepenuhnya  dari  rumah  dan  di  mana  karyawan  jarak  jauh  memiliki  perjanjian  kerja untuk satu pihak pemberi kerja.
Work-Life Balance Work-life balance dijelaskan sebagai pencapaian keseimbangan antara kehidupan pribadi (keluarga)  dan  kehidupan  kerja  (Jyothi  &  Jyothi,  2012).  Greenhaus et  al .  (2003)  mengartikan work-life balance sebagai sejauh mana seorang individu sama-sama terlibat dan sama-sama puas dalam pekerjaan dan peran keluarga. Clark (2000) menjelaskan work-life balance sebagai suatu kepuasan yang berfungsi dengan baik di tempat kerja atau di rumah.
Work-life  balance juga  diartikan  sebagai  tingkat  keterlibatan  yang  memuaskan  atau ‘kecocokan’ antara peran ganda dalam kehidupan seseorang. Peran ganda yang dimaksud dalam hal  ini  merupakan  peran  dalam  pekerjaan  dan  peran  dalam  keluarga  (Hudson,  2005).  Hal  ini tentunya searah juga dengan definisi dari Thornthwaite (2004) yang mengimplikasikan work-life balance sebagai gabungan antara pekerjaan dan kehidupan para anggota organisasi. Work Stress
Work  stress dapat  didefinisikan  sebagai  respon  yang  terjadi  ketika  terdapat  tuntutan pekerjaan,  dan  terdapat  tekanan  yang  tidak  sesuai  dengan  pengetahuan  dan  keterampilan karyawan dan melebihi kemampuannya untuk  mengatasinya (Navinés et al ., 2021). Selain itu, Stanton et al. (2001) juga mendefinisikan work stress sebagai sesuatu di lingkungan kerja yang dianggap  mengancam  atau  menuntut,  atau  sesuatu  di  tempat  kerja  yang  memberikan  individu pengalaman ketidaknyamanan.
Gap antara tuntutan pekerjaan dengan sumber daya yang ada juga bisa menyebabkan stres kerja  dan  membuat  individu  merasa  negatif  dan  tidak  puas  (Irawanto et  al .,  2021).  Rivai  dan Sagala (2011) mendefinisikan work stress sebagai suatu kondisi tegang yang menyebebakan tidak
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14
seimbangnya fisik dan mental yang mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi seorang karyawan. Searah dengan pendapat ini, Irawanto et al. (2021) juga mendefinisikan work stress sebagai suatu kondisi  yang  dapat  mempengaruhi  emosi  dan  proses  berpikir  seorang  individu.

## METODOLOGI PENELITIAN
Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Olahan Peneliti (2022)
Peneliti melakukan modifikasi model dari model penelitian yang digunakan oleh Irawanto et al. (2021), Parent-Lamarche (2022), Jaharuddin dan Zainol (2019), dan Tagoe dan Amponsah- Tawiah  (2019).  Alasan  peneliti  memilih  untuk  meneliti work  engagement dibandingkan job satisfaction karena work engagement akan mengarah pada job satisfaction . Sebelum  mencapai kepuasan kerja, karyawan perlu untuk terlibat dalam pekerjaan mereka. Tanpa work engagement , karyawan  tidak  mungkin  bisa  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  menurut  para peneliti, sangat bergantung pada seberapa baik pekerjaan memenuhi kebutuhan emosional dasar tertentu (Chitre, 2021).

## Hipotesis Penelitian
Work from Home Praktik work from home yang dilakukan pada masa pandemi COVID-19 berbeda dengan praktik sebelumnya. Banyak pakar menjelaskan bahwa work from home dapat mendukung work- life  balance secara  positif (Ellis  & Webster,  1998;  Fedáková  &  Išto  nova,  2017;  Fisher et al ., 2009) dan secara negatif (Wessels et al ., 2019; Novianti & Roz, 2020). Work from home juga membuat pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan tidak memiliki batasan yang pasti sehingga berpengaruh  juga  pada work  overload yang  akan  meningkatkan  stres  (Liu  &  Lo,  2018)  dan kecemasan,  serta  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  keterlibatan  kerja  mereka.  Berbanding terbalik dari pendapat sebelumnya, beberapa studi juga menemukan bahwa work from home justru mampu  mengurangi  tingkat  stres  (Duxbury  &  Halinski,  2014;  Gajendran  &  Harrison,  2007; Hartig et  al. ,  2007;  Sardeshmukh et  al .,  2021).  Walaupun  masih  banyak  studi  yang mengemukakan arah yang berbeda dan belum terdapat studi yang mengemukakan arah yang baku dari  pengaruh work  from  home, namun  peneliti  memiliki standing  point pada  arah-arah  yang diyakini.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  diyakini  arahnya tersebut, peneliti mengajukan hipotesis terkait work from home, yaitu: H1: Work from home memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement . H2: Work from home memiliki pengaruh positif terhadap work-life balance . H3: Work from home memiliki pengaruh positif terhadap work stress .
Work from Home Work Engagement Work-Life Balance H1 Work Stress H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14

## Work-life Balance
Keberhasilan work-life balance juga mempengaruhi work engagement karyawan di tempat kerja (Bedarkar & Pandita, 2014; ŽNidaršič & Marič, 2021). Penelitian Mache et al . (2013) juga menegaskan  bahwa  tindakan  ramah  keluarga  yang  diambil  oleh  suatu  organisasi  memiliki pengaruh  untuk  meningkatkan work  engagement .  Dengan  demikian,  kemampuan  karyawan dengan  dukungan  organisasi  untuk  mencapai work-life  balance akan  mengarah  pada work engagement yang  lebih  tinggi,  komitmen  yang  meningkat,  dan  kinerja  kerja  yang  lebih  baik (Bhalerao, 2013).
Berbeda dari pendapat sebelumnya, Gayathri dan Rajalakshmi (2022) menyatakan bahwa work-life  balance yang  baik  justru  mengakibatkan  rendahnya  tingkat work  engagement . Montgomery et  al .  (2003)  dalam  Wood et  al. (2020)  juga  menjelaskan  bahwa  orang  yang memenuhi  tanggung  jawab  ganda  dalam  pekerjaan  dan  keluarga  menghadapi  kesulitan  ketika beralih dari satu peran ke peran lain karena terdapat persaingan untuk sumber daya yang terbatas, yang  dapat  menyebabkan disengagement dari  pekerjaan.  Walaupun  masih  banyak  studi  yang mengemukakan  arah  yang  berbeda,  namun  hipotesis  selanjutnya  yang  diajukan  oleh  peneliti merupakan hipotesis yang memiliki arah positif sebagai berikut:
H4: Work-life balance memiliki pengaruh positif terhadap work engagement.
Work Stress Salahudin et al. (2016) menyebutkan bahwa guru-guru di Malaysia akan merasa kurang terlibat  dengan  pekerjaan  ketika  mengalami work  stress .  Anthony-McMann et  al .  (2016)  juga menunjukkan bahwa di Amerika semakin banyak profesional IT yang  mengalami work stress , semakin  rendah work  engagement mereka.  Namun  Padula et  al .  (2012)  dalam  Tagoe  dan Amponsah-Tawiah (2019) justru menemukan bahwa work stress berkorelasi positif dengan work engagement di antara karyawan di indsutri metalurgi. Berdasarkan studi sebelumnya ini, dapat ditarik kesimpulan bahwa work stress memiliki pengaruh terhadap work engagement karyawan di Jabodetabek yang melakukan work from home.
Secara  mencolok,  tingkat  konflik  dan  kepuasan  kerja-kehidupan  yang  lebih  rendah  di WLB,  keduanya  terkait  dengan  konsekuensi  tidak  bekerja,  kinerja  dan  waktu  luang  keluarga, kepuasan pernikahan dan keluarga (Armstrong, Atkin-Plunk, & Wells, 2015; Saeed & Farooqi, 2014). Sesuai pernyataan Neumann et al . (2017) stres di tempat kerja terkait dengan ancaman dan tuntutan yang seharusnya di tempat kerja atau mirip dengan pengalaman tidak nyaman seorang karyawan di tempat kerja. Meskipun masih banyak studi yang mengemukakan arah yang berbeda, peneliti merumuskan hipotesis terkait work stress dengan arah negatif sebagai berikut:
H5: Work Stress memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement. H6: Work Stress memiliki pengaruh negatif terhadap work-life balance.

## Work Engagement
Work from home juga memungkinkan karyawan untuk memiliki fleksibilitas lebih tinggi untuk  menangani  masalah  keluarga,  memperkuat  hubungan  dan  kondisi  keluarga,  serta memungkinkan untuk melakukan penyelarasan di antara waktu kerja dan pribadi mereka. Saks (2021) juga mendukung pendapat ini dengan menjelaskan bahwa FWA dalam work from home bersamaan  dengan work-life  balance akan  meningkatkan engagement .  Namun,  pengaruh work from  home terhadap work-life  balance juga  masih  beragam  (Cohen  &  Liani,  2009),  dan  pada akhirnya juga mempengaruhi work engagement dengan arah yang masih belum bisa dipastikan. Karyawan  juga  lebih  memiliki  kelonggaran  dalam  bekerja  karena  tidak  dipantau  secara langsung oleh atasan. Beban ketidakhadiran individu dan organisasi juga dapat dieliminasi karena memungkinkan  karyawan  untuk  memenuhi  kewajiban  kerja  mereka  lebih  mudah  tanpa  harus pergi ke tempat kerja. Hal ini tentu saja dapat berpengaruh terhadap work-life balance dan work stress yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi work engagement karyawan .
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14
Studi  dari  Sandoval-Reyes et  al .  (2021)  juga  menghasilkan  temuan  bahwa work  stress memainkan peran mediasi kompetitif parsial antara remote work dan work engagement. Dengan mengintegrasikan hipotesis H1-H6, maka hipotesis selanjutnya terkait work engagement adalah: H7: Work-life balance memediasi efek work from home pada work engagement.
H8: Work stress memediasi efek work from home pada work engagement.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif menggunakan questionnaire yang  diisi  langsung  oleh  responden  secara online .  Peneliti menentukan  target  responden  berdasarkan  kriteria  seperti;  seorang  pegawai  (tetap/tidak  tetap) yang secara formal bekerja di perusahaan yang ada di Indonesia, pernah atau sedang melakukan kegiatan work  from  home ,  berdomisili  di  Indonesia  dan  telah  memiliki  anak.  Jumlah  sampel minimum  yang  akan  diambil  ada  sebanyak  205  responden,  dengan  jumlah  item  pertanyaan sebanyak 41 pertanyaan. Total responden diambil dari perkalian lima jumlah pertanyaan (Hair et al ., 2016). Penelitian ini akan menggunakan metode analisis data structural equation modelling (SEM) dan diolah menggunakan program LISREL 8.51.
Penelitian ini menggunakan empat variabel yang hubungannya akan diuji yaitu; work from home,  work-life  balance , work  stress dan work  engagement .  Untuk  menjawab  pertanyaan kuesioner, pertanyaan inti mengacu kepada jurnal acuan yang menggunakan skala five-point likert scale . Skala ini digunakan untuk meningkatkan tingkat respons dan kualitas respons bersamaan dengan mengurangi “tingkat frustrasi” responden (Babakus & Mangold, 1992). Namun, Likert 5- point  juga  memiliki  kekurangan  yaitu  bias  persetujuan  karena  responden  cenderung  untuk menyetujui atau menjawab “ya” atau “setuju” pada setiap pernyataan yang diajukan, terlepas dari isi pernyataannya (Kam & Meyer, 2015).
Pengukuran  variabel work  from  home mengadaptasi  sembilan  item  pernyataan  yang  di adaptasi dari Nakrošienė et al . (2019). Selanjutnya peneliti mengadopsi 17 item untuk mengukur work-life balance karyawan dari Fisher et al . (2009) dengan menggunakan empat dimensi. Item pernyataan  sejumlah  6  item  diadopsi  dari  Irawanto et  al .  (2021)  yang  dikembangkan  Lait  dan Wallace  (2002)  untuk  mengukur work  stress karyawan.  Terakhir,  sembilan  item  pernyataan dengan tiga dimensi diadopsi dari Utrecht Work Engagement Scale oleh Schaufeli dan Bakker (2003) dalam Jaharuddin dan Zainol (2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Wording  test dilakukan  untuk  koreksi  atau  perbaikan  tatanan  bahasa  pada  item  yang digunakan  sesuai  dengan  saran  dari  enam  responden wording  test .  Setelah  pengumpulan  data selesai, peneliti melakukan pretest dengan menguji validitas dan reliabilitas terhadap 68 data yang diperoleh. Uji validitas dan reliabilitas ini diuji menggunakan program IBM SPSS 26. Penilaian validitas dan reliabilitas ini didasarkan pada pemenuhan syarat batas minimal skor Kaiser-Meyer- Olkin (KMO) dan skor component matrix (≥0,5) dan Cronbach Alpha (≥0,6) (Malhotra, 2009). Dalam hasilnya, terdapat beberapa item yang memiliki nilai dibawah syarat validitas dengan nilai component matrix yang kurang dari batas minimum. Namun indikator tetap dipertahankan untuk main test mengingat jumlah responden masih sedikit ketika pretest.
Tabel 1. Profil responden berdasarkan domisili
Domisili Jumlah Responden Persentase Sumatera 3 1,3% Jabodetabek 213 90,6% Jawa (non-jabodetabek) 13 5,5% Bali dan Nusa Tenggara 2 0,9% Bangka Belitung 1 0,4% Papua dan Maluku 3 1,3%
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14
Tabel 1 merupakan profil responden awal yang dikategorikan berdasarkan domisili. Pada awalnya, penelitian ini mendapatkan 235 responden yang memenuhi syarat. Namun bisa dilihat bahwa responden di dominasi oleh responden Jabodetabek sebanyak 90,6 persen sehingga peneliti memutuskan untuk melakukan analisis uji beda independent t-test antara responden Jabodetabek dan Non-Jabodetabek.
Tabel 2. Independent t-test
Work from Home Levene's test for equality of variances t-test for equality of means 95% confidence interval of difference F Sig. t df Sig. (2 tailed) Mean diff. Std. Error diff. Lower Upper Equal variances assumed 3,692  0,056 1,988  233 0,048 2,467 1,241 0,023 4,912 Equal variances not assumed 2,531  29,526  0,017 2,467 0,975 0,475 4,459
Berdasarkan  hasil  uji  beda,  ditemukan  bahwa  responden  Jabodetabek  dan  Non- Jabodetabek berbeda sehingga penelitian ini pada akhirnya hanya menggunakan 213 responden yang berasal dari Jabodetabek saja. Sebanyak 114 responden (53,5 persen) dalam penelitian ini merupakan  laki-laki  dan  99  lainnya  (46,5  persen)  merupakan  perempuan.  Sehingga  bisa disimpulkan  bahwa  kedua  gender  responden  memiliki  porsi  yang  hampir  setara.  Lalu,  untuk rentang usia, responden yang berada di rentang usia >40 tahun mendominasi penelitian ini dengan kontribusi sebesar 55,4 persen dari keseluruhan jumlah responden. Jumlah ini kemudian disusul oleh rentang usia 31-40 tahun sebesar 23,5 persen, 26-30 tahun sebesar 16,4 persen, lalu usia 20- 25 tahun sebesar 4,7 persen dari keseluruhan jumlah responden.
Sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan terakhir Diploma/Sarjana sebesar 73,7 persen, disusul  oleh lulusan Diploma/Sarjana 21,6 persen, serta responden yang  memiliki pendidikan kurang dari Diploma/Sarjana sebesar 4,7 persen. Adapun untuk jabatan di dominasi oleh staff (40,4  persen), middle  manajer (18,3  persen),  disusul  oleh first  line  manajer (16,9 persen), top  manager (16  persen)  dan  lainnya  (8,4  persen).  Selanjutnya,  sebanyak  39  persen responden sudah bekerja lebih dari 20 tahun. Responden lainnya telah bekerja selama 6-10 tahun (19,2 persen), 1-5 tahun (17,4 persen), 11-15 tahun (15 persen) dan 16-20 tahun (9,4 persen).
Responden  yang  bekerja  tersebut  diketahui  merupakan  pegawai  perusahaan  swasta  (62 persen),  pegawai  negeri  sipil  (28,2  persen)  dan  pegawai  BUMN  (9,8  persen)  yang  bekerja  di berbagai  sektor.  Sektor  tersebut  meliputi  akuntansi,  perbankan  dan  jasa  keuangan  yang mendominasi dengan persentase sebesar 26,3 persen, diikuti oleh consumer goods and service (14,5 persen), lalu sektor pendidikan (12,2 persen), teknologi informasi dan ilmu komputer (10,3 persen), administrasi pemerintahan, pertahanan dan jaminan sosial (9,8 persen), media periklanan dan  marketing  (5,6  persen),  lain-lain  (6,1  persen)  serta  kesehatan,  transportasi,  engineer  dan manufacturing, dan energi yang masing-masing memiliki porsi sebesar 3,8 persen.
Responden  penelitian  ini  merupakan  karyawan  yang  memiliki  anak  sehingga  dalam kuesioner ini ditanyakan juga jumlah anak dan usia anak terkecil. Jumlah anak memiliki rentang yang bervariasi dengan jumlah 2 anak yang mendominasi (38,5 persen), 1 anak (26,3 persen), 3 anak  (25,4  persen),  4  anak  (7  persen),  serta  responden  yang  memiliki  lebih  dari  4  anak  (2,8 persen). Anak terkecil yang dimiliki oleh responden sebagian besar memiliki umur balita (32,4 persen), disusul oleh umur anak terkecil yang berada di rentang lebih dari 18 tahun (27,2 persen), 5-12  tahun  (21,6  persen),  juga  13-18  tahun  (18,8  persen).  Terakhir,  sebanyak  98,1  persen responden  tinggal  bersama  dengan  anaknya  dan  sebanyak  1,9  persen  tidak  tinggal  bersama dengan anaknya.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14
Model  pengukuran  terdiri  dari  empat  konstruk  laten  melalui  41  item  pertanyaan  yang diamati. Konstruk laten meliputi Work from home ( WFH ), Work-life balance ( WLB ), Work stress ( WS ) dan Work engagement ( WE ).
Tabel 3. Koefisien determinasi variabel
Variabel*Dimensi Koefisien Determinasi ( R 2 ) WLB*WFH 0,51 WS*WFH 0,18 WE*WS*WLB*WFH 0,61
Sumber: Hasil Olahan Peneliti melalui LISREL 8.51
Tabel 3 adalah koefisien determinasi dari  variable, dapat disimpulkan bahwa sebesar 51 persen  variasi  dari  variabel work-life  balance dapat  dijelaskan  oleh  variabel work  from  home, sebesar 18 persen variasi dari variabel work stress dapat dijelaskan oleh variabel work from home, sebesar  61  persen  variasi  dari  variabel work  engagement dapat  dijelaskan  oleh  variabel work stress, work-life balance dan work from home, sedangkan sisa dari variasi tersebut dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini.
Tabel 4. Hasil uji mediasi Path Direct Effect Indirect Effect Total Effect Kesimpulan WFH → WLB → WE –0,30 (0,71 x 0,99) = 0,703 0,403 Work-life balance memediasi pengaruh antara Work from home dengan Work engagement secara parsial WFH → WS → WE -0,30 (-0,40 x 0,018) = -0,0072 -0,307 Work stress tidak memediasi pengaruh antara Work from home dengan Work engagement
Berdasarkan  model  penelitian  ini  dapat  dilihat  bahwa  variabel work-life  balance mempunyai  peran  mediasi  parsial  terhadap  hubungan  antara work  from  home dengan work engagement . Total effect didapatkan dengan cara mengalikan direct effect antara work from home terhadap work-life  balance dengan effect  work-life  balance terhadap work  engagement .  Yang nantinya akan dijumlahkan untuk total effect.
Pengukuran signifikansi efek tidak langsung oleh variabel mediasi dapat diketahui dari tes Sobel ini (Preacher & Hayes, 2004). Efek tidak langsung ini akan signifikan jika skor z pada tes Sobel ≥ 1,96 atau ≤ -1,96.
Tabel 5. Hasil uji sobel
Hipotesis Jalur Mediasi a b Sa Sb Sobel Test Kesimpulan H7 Work from home → work-life balance → work engagement. 0,71 0,99 0,10 0,17 4,5 Signifikan, H6 Diterima H8 Work from home → work stress → work engagement. -0,40 0,018 0,082 0,062 -0,29 Tidak Signifikan, H7 Ditolak
Tabel 5 menunjukkan hasil mediasi yang menggunakan tes sobel. Dapat dilihat bahwa jalur mediasi antara work from home – work-life balance - work engagement menunjukkan skor-z 4,5. Hal  ini  menandakan  bahwa  variabel work-life  balance secara  signifikan  memediasi  hubungan antara work from home dengan work engagement. Sebaliknya, dengan z score -0,29, work stress tidak memainkan peran mediasi karena tidak memenuhi batas minimum.

## Analisis Kausal
Setelah melakukan analisis struktural model penelitian, peneliti selanjutnya melakukan uji hipotesis  dengan  cara  analisis  hubungan  kausal. Menurut  Hair et  al. (2016)  analisis  hubungan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14
kausal ini dilakukan dengan cara menguji nilai-t ( t-value ) untuk hipotesis satu ekor ( one-tailed ) dan tingkat signifikansi 5 persen sebesar ≥ 1,645 atau ≤ -1,645.
Gambar 1. Uji hubungan kausal dengan nilai t-values
Dari Gambar 1 tercatat bahwa t-value jalur work from home terhadap work engagement menunjukkan  hasil  nilai  t  yang  signifikan  sebesar  -2,22.  Hal  ini  mendukung  hipotesis  yang diajukan dan berarti H1 diterima. Hipotesis kedua memiliki nilai t yang signifikan dengan nilai positif yaitu 6,91 dan SLF sebesar 0,71. Sehingga, H2 diterima dan bisa disimpulkan bahwa work from home memiliki pengaruh terhadap work-life balance secara positif.
Selanjutnya,  untuk  hasil  nilai  t  hipotesis  ketiga, work  from  home terhadap work  stress menunjukkan nilai t yang juga signifikan yaitu -4,87. Dengan ini, H3 ditolak karena hasil nilai t yang  signifikan  namun  bersifat  negatif  sehingga  bisa  disimpulkan  bahwa work  from  home mempengaruhi work stress secara negatif. Pengujian nilai t untuk pengaruh langsung work-life balance terhadap work engagement juga signifikan dengan nilai t 5,69. Hasil ini menyimpulkan bahwa H4 juga diterima karena work-life balance memiliki pengaruh terhadap work engagement secara positif .
Hipotesis  kelima  memiliki  nilai  t  sebesar  0,30  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H5 ditolak  karena work  stress tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap work  engagement. Terakhir, hipotesis enam memiliki nilai t sebesar -2,58 dan SLF -0,18 yang mana signifikan (nilai t ≤ -1,645). Maka H6 diterima karena bisa disimpulkan bahwa work stress mempengaruhi work life balance secara negatif. Selain itu, Indeks kecocokan pada analisis struktural menghasilkan nilai Chi square =1002,10,  RMSEA=  0,064  NNFI=0,87,  GFI=  0,81,  IFI=0,89,  CFI=0,8,  yang menunjukkan bahwa pengukuran ini dapat diterima untuk kecocokan suatu model .
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Hasil t values SLF Kesimpulan H1 Work from home memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement. -2,22 -0,30 Signifikan, H1 Diterima H2 Work from home memiliki pengaruh positif terhadap work-life balance. 6,91 0,71 Signifikan, H2 Diterima H3 Work from home memiliki pengaruh positif terhadap work stress . -4,87 -0,40 Signifikan, H3 Ditolak H4 Work-life balance memiliki pengaruh positif terhadap work engagement 5,69 0,99 Signifikan, H4 Diterima H5 Work stress memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement 0,30 0,02 Tidak Signifikan, H5 Ditolak H6 Work stress memiliki pengaruh negatif terhadap work-life balance -2,58 -0,18 Signifikan, H6 Diterima H7 Work-life balance memediasi efek work from home pada work engagement. Zscore: 4.5 Signifikan, H6 Diterima H8 Work stress memediasi efek work from home pada work engagement. Zscore: -0,29 Tidak Signifikan, H7 Ditolak
-2,22 (-0,30) -2,58 (-0,18) Work-life balance Work from home Work engagement
Work stress 6,91
(0,71) 5,69 (0,99)
-4,87
(-0,40) 0,30 (0,02)
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14

## Pembahasan
Mengisi gap penelitian  yang  dilakukan  Irawanto et  al. (2021),  penelitian  ini  membahas pengaruh work  from  home terhadap work  engagement dari  berbagai  jabatan  karyawan  di perusahaan yang ada di Jabodetabek dengan melibatkan work stress dan work-life balance sebagai mediasi.  Penelitian  ini  menggunakan  data  dari  213 responden  yang  memiliki  anak  dan  sedang bekerja di  perusahaan  yang  ada  di Jabodetabek  dan pernah  atau sedang  melakukan work  from home .  Penelitian  ini  mengajukan  delapan  hipotesis  yang  dibuktikan  pengaruhnya  dengan  satu sama lain dengan signifikansinya.
Hipotesis  pertama  adalah work  from  home memiliki  pengaruh  negatif  terhadap work engageement yang  terbukti  didukung  oleh  nilai  t  yang  signifikan.  Ketika work  from  home, responden memiliki tanggung jawab ganda disaat yang bersamaan, yaitu tanggung jawab sebagai karyawan  untuk  bekerja,  dan  juga  tanggung  jawab  sebagai  orang  tua  untuk  mendampingi  dan memfasilitasi  kegiatan  anak-anak  ketika  di  rumah.  Peran  dan  tanggung  jawab  ganda  ini  bisa menjadi gangguan bagi karyawan tersebut untuk engage ke dalam pekerjaannya.
Hipotesis kedua yang terbukti dengan nilai t yang signifikan adalah pengaruh work from home terhadap work-life balance secara positif. Responden penelitian justru memiliki kehidupan pribadi yang lebih baik karena pekerjaan. Jawaban mereka juga cenderung setuju bahwa ketika selesai bekerja, mereka bisa melakukan hal yang mereka inginkan. Hal ini dipengaruhi oleh lama bekerja  dimana  sebanyak  39  persen  responden  sudah  bekerja  selama  >20  tahun  sehingga walaupun mengalami transisi terhadap cara bekerja, mereka bisa beradaptasi dengan cepat terkait pekerjaannya.
Hipotesis ketiga berusaha membuktikan pengaruh langsung dari work from home terhadap work  stress dengan  hasil  memiliki  pengaruh  signifikan  yang  bersifat  negatif.  Karyawan Jabodetabek yang sudah memiliki anak dan melakukan work from home terbukti justru memiliki tingkat  stres  yang  rendah  ketika  semakin  lama  menjalankan work  from  home. Dalam  kasus penelitian ini, kedekatan karyawan dengan anak dan keluarga justru bisa mengurangi tingkat stres mereka karena mereka cenderung bisa melepaskan diri dari pekerjaan.
Hipotesis  keempat  juga  diterima  dengan work-life  balance terbukti  memiliki  pengaruh positif terhadap work engagement pada penelitian ini. Sebanyak 39 persen dari responden sudah bekerja >20 tahun sehingga tidak membutuhkan waktu lama bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya  karena  sudah  cukup  berpengalaman  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini  membantu meningkatkan work-life balance dan pada akhirnya menaikkan tingkat work engagement.
Hipotesis kelima ditolak dengan nilai t yang tidak signifikan sehingga tidak ada pengaruh antara work  stress dengan work  engagement dalam  penelitian  ini.  Tingkat work  stress yang dimiliki  oleh  responden  justru rendah  sehingga  tidak  mempengaruhi  tingkat work  engagement yang dimiliki. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa work stress tidak mempengaruhi work engagement dari karyawan yang sudah memiliki anak. Hipotesis keenam diterima dengan work stress terbukti memiliki pengaruh negatif terhadap work life balance dengan hasil nilai t yang signifikan dan berada pada rentang negatif. Dengan kata lain, ada pengaruh negatif yang kuat antara harmoni kehidupan kerja dan pekerja. Work-life balance disini memainkan peran yang penting karena melalui work-life balance lah work stress memiliki pengaruh yang pada akhirnya mempengaruhi work engagement. Terkait hipotesis ketujuh, work-life balance terbukti memediasi pengaruh work from home dengan work engagement secara parsial kompetitif. Mengingat penelitian ini berlangsung di tahun kedua pandemi COVID-19, maka para responden sudah melalui tahap adaptasi dan sudah bisa menyeimbangkan kehidupan pribadi dan kehidupan kerjanya.
Berlainan  dengan  hasil  ini,  penelitian  ini  tidak  menemukan  adanya  signifikansi  peran mediasi work stress pada pengaruh antara work from home dan work engagement. Dengan ini, dapat dikatakan bahwa sebagian besar tingkat work stress yang dirasakan karyawan Jabodetabek yang  memiliki  anak  rendah  ketika  melakukan work  from  home dan  pada  akhirnya  tidak mempengaruhi tingkat work engagement yang dimiliki.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14

## KESIMPULAN
Dari  hasil  yang  didapatkan, work  from  home memiliki  pengaruh  negatif  terhadap work engagement secara  langsung,  dan  memiliki  pengaruh  positif  jika  di  mediasi  oleh work-life balance. Dengan ini terdapat dua perbedaan arah pengaruh dengan atau tanpa mediasi sehingga studi sebelumnya yang mengatakan pengaruh positif atau negatif work from home terhadap work engagement bisa  diterima. Work  from  home terbukti  dapat  mempengaruhi work  engagement secara  negatif  jika  tidak  disertai  dengan work-life  balance .  Maka, work-life  balance setiap karyawan  merupakan  kunci  utama  dalam  keberhasilan  kerja  dan  organisasi.  Selain  berperan sebagai  mediasi, work-life  balance juga  memainkan  peran  yang  signifikan  terkait work  stress. Work-life balance mempengaruhi work engagement secara signifikan dan positif. Hal ini berarti bahwa  ketika  karyawan  bisa  menyeimbangkan  kehidupan  kerja  dan  pribadinya,  hal  ini  akan meningkatkan  tingkat  keterlibatan  akan  pekerjaannya.  Selain  itu, work  stress tidak  memiliki pengaruh terhadap tingkat work engagement karyawan.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa organisasi atau perusahaan pada saat pandemi ini harus memperhatikan  kebijakan  kerja.  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  bekerja  dari  rumah  dapat mengganggu  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  stres  kerja  dari  karyawan.  Oleh  karena  itu, terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan agar karyawan memiliki work engagement yang baik  selama  bekerja  dari rumah.  Komunikasi  dan  dukungan  manajemen  merupakan  hal  utama untuk membuat karyawan selalu termotivasi dan mampu menekan tingkat stress yang dirasakan karyawan. Program / fasilitas yang mendukung work-life balance dari karyawan juga perlu dibuat agar  para  karyawan  yang  sudah  memiliki  anak  dapat  tetap  menjaga  keseimbangan  kehidupan pribadi dan kerjanya dan pada akhirnya dapat menurunkan work stress dan meningkatkan work engagement selama melakukan work from home.

## DAFTAR PUSTAKA
Adisa,  T.  A.,  Aiyenitaju,  O.,  &  Adekoya,  O.  D.  (2021).  The  work–family  balance  of  British working women during the COVID-19 pandemic. Journal of Work-Applied Management , 13(2), 241–260.
Allen,  T.  D.,  Golden,  T.  D.,  &  Shockley,  K.  M.  (2015).  How  Effective  Is  Telecommuting? Assessing  the  Status  of  Our  Scientific  Findings.  P sychological  Science  in  the  Public Interest , 16(2), 40–68.
Anthony-McMann,  P.  E.,  Ellinger,  A.  D.,  Astakhova,  M.,  &  Halbesleben,  J.  R.  B.  (2016). Exploring Different Operationalizations of Employee Engagement and Their Relationships With  Workplace  Stress  and  Burnout. Human  Resource  Development  Quarterly ,  28(2), 163–195.
Armstrong, G. S., Atkin-Plunk, C. A., & Wells, J. (2015). The relationship between work–family conflict,correctional officer job stress, and job satisfaction. Criminal justice and behavior, 42(10), 1066-1082.
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2007).  The  Job  Demands‐Resources  model:  state  of  the  art. Journal of Managerial Psychology , 22(3), 309–328. Bakker,  A.,  &  Leiter,  M,  P.  (2010). Work  engagement:  A  handbook  of  essential  theory  and research . New York: Psychology Press.
Bedarkar, M., & Pandita, D. (2014). A Study on the Drivers of Employee Engagement Impacting Employee Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 133, 106–115.
Bhalerao,  S.  K.  (2013).  Work  life  balance:  The  key  driver  of  employee  engagement. ASM’s International E-Journal of Ongoing Research in Management and IT , 1–9. Broeck, A., Baillien, E., & de Witte, H. (2010). Workplace bullying: A perspective from the Job Demands-Resources model. SA Journal of Industrial Psychology , 37(2).
Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2000). An empirical examination  of  self-reported  work  stress  among  U.S.  managers. Journal  of  Applied Psychology, 85(1), 65–74.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14
Cheng,  Z.,  Mendolia,  S.,  Paloyo,  A.  R.,  Savage,  D.  A.,  &  Tani,  M.  (2021).  Working  parents, financial  insecurity,  and  childcare:  mental  health  in  the  time  of  COVID-19  in  the  UK. Review of Economics of the Household, 19(1), 123–144. Chitre, Y. (2021). Job Satisfaction Is Built on Strong Employee Engagement . India: HubEngage. Clark,  S.  C.  (2000).  Work/Family  Border  Theory:  A  New  Theory  of  Work/Family  Balance.
Human Relations , 53(6), 747–770.
Cohen, A., & Liani, E. (2009). Work‐family conflict among female employees in Israeli hospitals.
Personnel Review , 38(2), 124–141. Deorah, S. (2020), “COVID-19 impact: is work from home the new normal?”, Available at: www. financialexpress.com/lifestyle/covid-19-impact-is-work-from-home-the-new- normal/1981037/ (accessed 12 March 2022).
Djalante, R., Lassa, J., Setiamarga, D., Sudjatma, A., Indrawan, M., Haryanto, B., Mahfud, C., Sinapoy, M. S., Djalante, S., Rafliana, I., Gunawan, L. A., Surtiari, G. A. K., & Warsilah, H. (2020). Review and analysis of current responses to COVID-19 in Indonesia: Period of January to March 2020. Progress in Disaster Science, 6 , 100091.
Duxbury,  L.,  &  Halinski,  M.  (2014).  When  more  is  less:  An  examination  of  the  relationship between hours in telework and role overload. Work , 48(1), 91–103.
Ellis,  T.,  &  Webster,  R.  (1998).  IS  managers’  innovation  toward  telecommuting:  a  structural equation  model. Proceedings  of  the  Thirty-First  Hawaii  International  Conference  on System Sciences. Published.
Fedakova, D., & Ištoňová, L. (2017). Slovak IT-employees and new ways of working: impact on work-family borders and work-family balance. Ceskoslovenska Psychologie , 61(1), 68-83. Fisher,  G.  G.,  Bulger,  C.  A.,  &  Smith,  C.  S.  (2009).  Beyond  work  and  family:  A  measure  of work/nonwork interference and enhancement. Journal of Occupational Health Psychology , 14(4), 441–456.
Gajendran,  R.  S.,  &  Harrison,  D.  A.  (2007).  The  good,  the  bad,  and  the  unknown  about telecommuting:  Meta-analysis  of  psychological  mediators  and  individual  consequences. Journal of Applied Psychology , 92(6), 1524–1541.
Gayathri, A., & A, Rajalakshmi. (2022). Does Work Life Balance Influence Work Engagement? Evidences  from  Educational  Institutions  in  Chennai. Journal  of  the  Asiatic  Society  of Mumbai, 95(5) , 150-156.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work–family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510–531. Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2016). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). California: Sage publications. Hartig,  T.,  Kylin,  C.,  &  Johansson,  G.  (2007).  The  Telework  Tradeoff:  Stress  Mitigation  vs. Constrained Restoration. Applied Psychology , 56(2), 231–253. Hudson (2005 ) The case for work life balance: closing the gap between policy and practice , 20:20 Series. Sydne: Hudson Global Resources.
Irawanto, D., Novianti, K., & Roz, K. (2021). Work from Home: Measuring Satisfaction between Work–Life  Balance  and  Work  Stress  during  the  COVID-19  Pandemic  in  Indonesia. Economies, 9(3), 96.
Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The Impact of Work-Life Balance on Job Engagement and Turnover Intention. The South East Asian Journal of Management , 13(1), 106-118. JyothiSree,  V.,  &  Jyothi,  P.N.  (2012).  Assessing  Work-Life  Balance:  From  Emotional Intelligence and Role Efficacy of Career Women. Advances in Management , 5. Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal , 3 3 (4), 692–724.
Kam, C. C. S., & Meyer, J. P. (2015). How careless responding and acquiescenceresponse bias can  influence  construct  dimensionality:  The  case  of  job  satisfaction. Organizational Research Methods, 18(3), 512–541.
Lait, J., & Wallace, J. E. (2003). Stress at Work : A Study of Organizational-Professional Conflict and Unmet Expectations. Relations Industrielles , 57(3), 463–490.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14
Liu,  H.  L.,  &  Lo,  V.  H.  (2018).  An  integrated  model  of  workload,  autonomy,  burnout,  job satisfaction,  and  turnover  intention  among  Taiwanese  reporters. Asian  Journal  of Communication, 28(2), 153–169.
Mache,  S.,  Vitzthum,  K.,  Klapp,  B.  F.,  &  Danzer,  G.  (2014).  Surgeons’  work  engagement:
Influencing factors and relations to job and life satisfaction. The Surgeon , 12(4), 181–190. Malhotra, N. K. (2009). Marketing research: An applied orientation. Pearson. Nakrošiene, Audrone, Ilona Bučiūnienė, and Bernadeta Goštautaitė. 2019. Working from Home:
Characteristics and Outcomes of ˙ Telework. International Journal of Manpower , 40, 87– 101.
Navinés, R., Olivé, V., Fonseca, F., & Martín-Santos, R. (2021). Work stress and resident burnout, before  and  during  the  COVID-19  pandemia:  An  up-date. Medicina  Clínica  (English Edition) , 157(3), 130–140.
Neumann, J. L., Mau, L.-W., Virani, S., Denzen, E. M., Boyle, D. A., Boyle, N. J., . . . Khan, T.
(2017).  Burnout,  moral  distress,  work-life  balance  and  career  satisfaction  among hematopoietic  cell  transplantation  professionals. Biology  of  Blood  and  Marrow Transplantation.
Nilles,  J.  M.  (1997).  Telework:  Enabling  Distributed  Organizations. Information  Systems Management, 14(4), 7–14.
Novianti,  K.,  &  Roz,  K.  (2020).  Teleworking  and  Workload  Balance  on  Job  Satisfaction: Indonesian  Public  Sector  Workers  During  Covid-19  Pandemic. APMBA  (Asia  Pacific Management and Business Application), 1 , 8997.
Ojo, A. O., Fawehinmi, O., & Yusliza, M. Y. (2021). Examining the Predictors of Resilience and Work Engagement during the COVID-19 Pandemic. Sustainability, 13(5), 2902.
Parent-Lamarche, A. (2022). Teleworking, Work Engagement, and Intention to Quit during the COVID-19  Pandemic:  Same  Storm,  Different  Boats? International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 19(3), 1267.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2004). SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models. Behavior research methods, instruments, & computers, 36(4), 717-731.
Quantum  Workplace.  (2020). The  Impact  of  COVID-19  on  Employee  Engagement . https://www.quantumworkplace.com/en/engaging-employees-coronavirus-pandemic Rivai,  V.,  &  Sagala,  EJ  (2011). Human  Resource  Management  for  the  Company. Jakarta: Rajawali Press.
Rustiadi,  E.,  Pribadi,  D.  O.,  Pravitasari,  A.  E.,  Indraprahasta,  G.  S.,  &  Iman,  L.  S.  (2015). Jabodetabek megacity: From city development toward urban complex management system. In  Urban  development  challenges,  risks  and  resilience  in  Asian  mega  cities  (421-445). Tokyo: Springer.
Sardeshmukh, S. R., Sharma, D., & Golden, T. D. (2012b). Impact of telework on exhaustion and job  engagement:  a  job  demands  and  job  resources  model. New  Technology,  Work  and Employment , 27(3), 193–207.
Salahudin,  S.  N.  B.,  Alwi,  M.  N.  R.  B.,  Baharuddin,  S.  S.  B.,  Santhasaran,  Y.,  & Balasubramaniam,  V.  (2016). The  Relationship  between  Occupational  Stress,  Employee Engagement  and  Turnover  Intention. European  Proceedings  of  Social  &  Behavioural Sciences, 457-464.
Sandoval-Reyes, J., Idrovo-Carlier, S., & Duque-Oliva, E. J. (2021). Remote Work, Work Stress, and Work–Life during Pandemic Times: A Latin America Situation. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18(13), 7069.
Schaufeli, W., Salanova, M., Gonzales-Roma, V., & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. J ournal of Happiness Studies , 3(1), 71-92
Stanton, J. M., Balzer, W. K., Smith, P. C., Parra, L. F., & Ironson, G. (2001). A General Measure of Work Stress: The Stress in General Scale. Educational and Psychological Measurement , 61(5), 866–888.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 1-14
Tagoe, T., & Amponsah-Tawiah, K. (2019). Psychosocial hazards and work engagement in the Ghanaian banking sector. International Journal of Bank Marketing , 38(2), 310–331.
Thornthwaite,  L.  (2004).  Working  time  and  work-family  balance:  a  review  of  employees’ preferences. Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 166-184.
Toscano, F., & Zappalà, S. (2021). Overall Job Performance, Remote Work Engagement, Living with Children, and Remote Work Productivity During the COVID-19 Pandemic. European Journal of Psychology Open, 80(3), 133–142.
van den Broeck, A., de Cuyper, N., de Witte, H., & Vansteenkiste, M. (2010). Not all job demands are equal: Differentiating job hindrances and job challenges in the Job Demands–Resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology , 19(6), 735–759. van Meel, J. (2011). The origins of new ways of working. Facilities , 29(9/10), 357–367. Wessels, C., Schippers, M. C., Stegmann, S., Bakker, A. B., van Baalen, P. J., & Proper, K. I.
(2019).  Fostering  Flexibility  in  the  New  World  of  Work:  A  Model  of  Time-Spatial  Job Crafting. Frontiers in Psychology, 10 .
Wood, J., Oh, J., Park, J., & Kim, W. (2020). The Relationship Between Work Engagement and Work–Life  Balance  in  Organizations:  A  Review  of  the  Empirical  Research. Human Resource Development Review , 19(3), 240–262.
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2007). The role of personal resources  in  the  job  demands-resources  model. International  Journal  of  Stress Management , 14(2), 121–141.
ŽNidaršič,  J.,  &  Marič,  M.  (2021).  Relationships  between  Work-Family  Balance,  Job Satisfaction, Life Satisfaction and Work Engagement among Higher Education Lecturers. Organizacija , 54(3), 227–237.