Rekayasa , 2024; 17(1): 23-30 ISSN: 0216-9495 (Print) ISSN: 2502-5325 (Online)
Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan, Work Life Balance, Kompetensi dan Komitmen Pegawai

## Terhadap Kinerja
Muhammad Afwan Abdillah 1 , Sukmo Hadi Nugroho 1*
1 Universitas Esa Unggul Jl. Arjuna Utara Kebon Jeruk Daerah Khusus Ibukota 11510 Jakarta *sukmohadinugroho@esaunggul.ac.id
DOI: https://doi.org/10.21107/rekayasa.v17i1.24344 Submitted January, 26 th 2024; Accepted March, 21 st 2024; Published April 15 th , 2024

## Abstrak
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor penting bagi perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan publik, terutama di  Perusahaan  Air  Minum,  dimana  pelayanannya  meliputi  kepentingan  banyak  orang.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk melihat pengaruh dari kepuasan kerja, work life balance, lingkungan kerja, komitmen pegawai serta kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai di perusahaan air minum di Kabupaten Bekasi, dimana masih sedikit peneliti yang melakukan penelitiannya di perusahaan air minum, sehingga diharapkan penelitian ini dapat menjadi rujukan tambahan bagi peneliti yang akan memilih perusahaan serupa sebagai objek penelitiannya. Penelitian dilakukan dengan metode survey dengan menggunakan kuisioner, kuisioner disebarkan melalui daring dan tatap muka kepada pegawai di lingkungan Perusahaan Air Minum di Kabupaten Bekasi. Penyebaran kuisioner dilakukan pada bulan Desember 2023 dengan jumlah responden sebanyak 151 orang. Untuk menguji hipotesa data yang diperoleh dari kuisioner kemudian dianalisa dengan menggunakan metode  SEM-PLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja, work  life  balance dan  kompetensi  pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di perusahaan air minum di Kabupaten Bekasi.
Kata Kunci : kinerja, kepuasan kerja, lingkungan kerja, work life balance

## Abstrac t
Employee  performance  is  an  important  factor  for  companies  operating  in  the  public  service  sector,  especially  in  water treatment companies, where their services cover the interests of many people. This research was conducted to see the influence of  job  satisfaction,  work  life  balance,  work  environment,  employee  commitment  and  employee  competency  on  employee performance in water treatment companies in Bekasi Regency, where there are still few researchers who have conducted research in water treatment companies, so we hoped that this research can become an additional reference for researchers who will choose similiar companies as the object of their research. The research was carried out using a survey method and using  questionnaires  as  its  tool,  questionnaires  were  distributed  online  and  face  to  face  to  employees  within  the  Water Treatment Companies in Bekasi Regency. The distribution of the questionnaire was carried out in December 2023 with a total of 151 respondents. To test the hypothesis, the data obtained from the questionnaire was then analyzed using the SEM-PLS method. The research results show that the work environment, work life balance and employee competency  have positive influence toward employee performance at Water Treatment Companies in Bekasi Regency.
Key words : performance, work satisfaction, work life balance, work environment

## PENDAHULUAN
Kinerja pegawai pada perusahaan yang bergerak di pelayaan publik menjadi sangat penting di era perekonomian  saat  ini,  terutama  perusahaan  yang  dimiliki  oleh  pemerintah  baik  itu  pemerintah  pusat maupun  daerah  (Tensay  &  Singh,  2020).  Dalam  rangka  memberikan  pelayanan  prima  terhadap pelanggannya, perusahaan membutuhkan pegawai yang memiliki kinerja yang baik. Banyak faktor faktor terkait yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, seperti komitmen dan kompetensi pegawai (Martini et al ., 2020), pelatihan yang diberikan, upah, motivasi, lingkungan serta kepuasan kerja pegawai (Girdwichai & Sriviboon, 2020).
Dengan  semakin  berkembangnya  zaman,  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kualitas  kehidupan  pegawai,  baik  itu  di  dalam  lingkup  pekerjaan  dan  juga  di kehidupan pribadi mereka (Dhamija et al ., 2019). Kepuasan kerja pegawai terbentuk dari kriteria kriteria yang penting yang mewakili kombinasi dari berbagai aspek yaitu psikologi, fisiologis dan juga keadaan lingkungan  sekitar  yang  nantinya  akan  menetukan  bagaimana  kepuasan  pegawai  tersebut  terhadap pekerjaannya (Davidescu et al ., 2020).

## REKAYASA
Journal of Science and Technology https://journal.trunojoyo.ac.id/rekayasa
Ketidakpuasan pada lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pada penurunan kinerja pegawai (Stepanek et al ., 2019). Penelitian yang dilakukan oleh Diamantidis & Chatzoglou, (2019) lingkungan kerja mempengaruhi  produktivitas  dan  kinerja  dari  pegawai.  Faktor  lingkungan  seperti  birokrasi  di  kantor, suasana tempat kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja serta visi misi kantor akan mempengaruhi kinerja pegawai (Deeb et al ., 2020). Selain faktor lingkungan, faktor eksternal dan personal pegawai juga berdampak pada keseharian mereka, karena itu pegawai perlu menyeimbangkan antara lingkungan kerja dengan lingkungan pribadi mereka.
Perusahaan  yang  menerapkan  konsep work  life  balance lebih  disukai  oleh  para  pencari  kerja sehingga akan mendapatkan reputasi sebagai perusahaan yang ramah terhadap pegawai, sedangkan bagi perusahaan sendiri konsep ini meningkatkan kinerja dari masing masing pegawai dan juga menurunkan tingkat ketidakhadiran dan tingkat pergantian pegawai (Johari et al ., 2018). Selain itu pada penelitian yang dilakukan oleh Koon, (2022) menerangkan bahwa konsep work life balance merupakan sebuah konsep yang menguntungkan bagi pegawai, pengaruh dari kebijakan kebijakan terkait work life balance yang diterapkan kepada pegawai  menjadikan hubungan yang harmonis antara  pegawai  dengan  manajemen. Penerapan work life balance di lingkungan kantor memberikan kenyamanan  untuk menunjukkan kompetensi yang mereka miliki. Komitmen pegawai terhadap organisasi merupakan salah satu faktor yang sering dipelajari ketika membahas tentang organisasi atau perusahaan, komitmen terhadap organisasi berkaitan terhadap kinerja dari pegawai, OCB ( organizational citizenship behaviour ) serta tingkat turnover pegawai dan juga ketidakhadiran  dari  pegawai  (Sungu et  al .,  2019).  Budaya  perusahaan,  komitmen  pegawai  merupakan sumber kekuatan bagi perusahaan dalam berkompetisi dengan pesaing pesaingnya, kekuatan ini menjadi faktor penting dan nantinya akan berkaitan terhadap kinerja dari pegawai (Hendri, 2019).
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisa  hal  hal  yang mempengaruhi kinerja pegawai di perusahaan air minum di Kabupaten Bekasi, sehingga nantinya dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja para pegawai serta meningkatkan kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan,  selain  itu  belum  adanya  penelitian  yang  mengambil  tempat  di perusahaan milik daerah, khususnya perusahaan air minum di Kabupaten Bekasi. Penulis menggunakan variabel lingkungan kerja, komitmen pegawai, kompetensi pegawai dan work life balance serta kepuasan kerja guna  memastikan pengaruhnya terhadap kinerja  pegawai di perusahaan  air minum di Kabupaten Bekasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode survey, data yang digunakan pada penelitian ini merupakan data primer, dimana data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara dengan responden penelitian.  Metode pengumpulan data dilakukan melalui pengisian kuisioner  yang  didistribusikan  kepada  pegawai  di  perusahaan  air  minum  di  Kabupaten  Bekasi,  baik  itu secara  tatap  muka  langsung  maupun  dengan  melakukan  survey  online  menggunakan platform  Google Form yang  dilakukan  pada  bulan  Desember  2023.  Sampel  penelitian  ini  diambil  dengan  menggunakan metode purposive sampling yaitu  sebuah  metode  dimana  peneliti  menentukan  ciri  ciri  khusus  untuk pengambilan sample hal ini ditujukan agar nantinya sampel dapat menjawab pertanyaan sesuai dengan permasalahan  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  diawali  dengan  melakukan  penyebaran  kuisioner awal ( pretest ) kepada 30 responden, pretest dilakukan untuk melakukan pengujian terhadap validitas dan reliabilitas dari masing masing variabel. Adapun untuk kriteria responden yaitu terdaftar sebagai pegawai di BUMD perusahaan air minum di Kabupaten Bekasi dengan minimal status kepegawaian TKK (Tenaga Kerja Kontrak). Kemudian setelah dilakukan pretest penyebaran kuisioner dilanjutkan dan mendapatkan total responden 151 orang.
Pengukuran dalam pengambilan data menggunakan skala Likert dengan skala 1 – 5 (1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju). Pengukuran variabel kinerja pegawai diadopsi dari Riaz et al . (2021) dengan 5 indikator, kepuasan kerja dari  Paais & Pattiruhu (2020) dengan 5 indikator, lingkungan kerja diadopsi dari Pawirosumarto et al . (2017) dengan 4 indikator, work life balance diadopsi dari Riaz et al . (2021) dengan 4 indikator, komitmen karyawan diadopsi dari Abdullah et al . (2021) dengan 7 indikator dan kompetensi karyawan dari Otoo (2019) dengan 5 indikator. Hair et al . (2017)  merekomendasikan  ukuran  sampel  penelitian  yaitu  sebesar  5-10  kali  dari  indikator  pertanyaan
kuisioner.  Jumlah  indikator  pada  penelitian  ini  sebanyak  30,  maka  nantinya  jumlah  responden  berkisar antara 150 – 300 responden.
Pengolahan  data  dilakukan  secara  kuantitatif  dengan  menggunakan  metode  SEM  ( Structural Equation  Modeling )  dimana  pengguanan  metode  ini  memungkinkan  peneliti  untuk  menguji  dan mengestimasi  data  secara  simultan  hubungan  antara  variabel  exogen  dan  endogen  dengan  berbagai macam indikator yang tersedia. Pengolahan data menggunakan aplikasi SPSS untuk pengujian validitas dan reliabilitas serta Smart PLS untuk melakukan pengujian hipotesis.

## Gambar 1. Model Konstelasi Riset

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tahapan pertama pada pengolahan data yaitu melakukan pre test terhadap 30 responden, pre test dilakukan  untuk  melihat  validitas  dan  reliabilitas  data.  Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  data menggunakan aplikasi SPSS, data dapat dikatakan valid ketika hasil pengujian KMO and Bartlett Test lebih tinggi dari 0,5. Sedangkan untuk pengujian reliabilitas data dapat dikatakan reliabel ketika nilai Cronbach Alpha lebih tinggi dari 0,5 (Tabel 1). Tabel 1. Rangkuman Hasil Pre Test Variabel Validitas Reliabilitas Kinerja Pegawai 0,707 0,614 Kepuasan Kerja 0,825 0,878 Lingkungan Kerja 0,7 0,721 Work Life Balance 0,678 0,814 Komitmen Pegawai 0,542 0,653 Kompetensi Pegawai 0,689 0,698
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas, maka dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan pada saat melakukan pre test sudah valid dan reliabel. Secara keseluruhan, total responden yang menjadi narasumber  pada  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  151  responden,  dengan  41,72%  merupakan  pegawai  di kantor pusat dan 58,28% bertugas di kantor cabang. Untuk rentang umur responden terbagi menjadi 3 kelompok,  yaitu  18 – 26  tahun  sebanyak  12,58%  ,  27 – 42  tahun  sebanyak  74,17%  dan  43 – 56  tahun sebanyak 13,25%. Sedangkan untuk jenis kelamin responden yaitu sebanyak 40,40% merupakan responden perempuan dan 59,60% responden pria. Pada analisis kesesuaian yang menggunakan aplikasi smart PLS, didapatkan  nilai  R 2 sebesar  0,532  pada  kepuasan  kerja,  serta  0,523  pada  kinerja  pegawai.  sehingga menunjukkan bahwa terdapat kesesuaian model secara keseluruhan, namun masih terdapat 48% lagi yang bisa dijelaskan oleh variabel lainnya.  Tahapan selanjutnya yaitu pengujian hipotesis menggunakan nilai t-
26 | Abdillah & Nugroho, Analisis Structural Equation Modelling
value menggunakan aplikasi smart PLS, berikut hasil dari pengujian t-value beserta dengan ringkasan hasil pengujian.
Gambar 2. Model SEM dan Pengujian t- value
Hasil  dari  pengujian t-value digunakan  untuk  menguji  hipotesa  yang  digunakan  pada  penelitian. Berdasarkan hasil pengujian t-value terdapat hipotesa yang ditolak dan hipotesa yang diterima. Berikut ringkasan hasil pengujian t-value . Tabel 2. Ringkasan Hasil Pengujian T-Value Hipotesis Pernyataan Hipotesis T-Value Keterangan H1 Kompetensi pegawai berpengaruh positif terhadap kepuasan kerjapegawai 7,259 Data mendukung hipotesis H2 Work Life Balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai 4,703 Data mendukung hipotesis H3 Kepuasan kerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 1,231 Data tidak mendukung hipotesis H4 Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 2,967 Data mendukung hipotesis H5 Work Life Balance berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 2,161 Data mendukung hipotesis H6 Komitmen pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 0,429 Data tidak mendukung hipotesis H7 Kompetensi pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 5,186 Data mendukung hipotesis
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diatas,  sebagian  besar  hipotesa  penelitian  dapat  diterima  namun terdapat hipotesa yang tidak sesuai, yaitu H3 dan H5, dikarenakan nilai t-value kurang dari 1,96 sehingga hipotesa tersebut ditolak.
Berdasarkan  hasil  analisa  data,  kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  Hajiali et  al .,(2022),  lebih  lanjut  dalam penelitianya dijelaskan bahwa elemen elemen dari kompetensi seperti pengetahuan, kemampuan, keahlian serta  sikap  dan  kepribadian  harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai,  sehingga  mereka  dapat  menyelesaikan tugas tugas yang diberikan, sehingga nantinya mereka akan puas dengan imbalan yang mereka terima dari hasil pekerjaannya. Kemampuan para pegawai untuk bekerja dalam satu tim membuat mereka merasa puas
dalam  bekerja  sama  beserta  rekan  tim  lainnya,  sehingga  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka  secara keseluruhan.
Selanjutnya,  berdasarkan  hasil  analisa  data work  life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  Kunwar  &  Paudel,  (2022)  Dimana mereka menyatakan bahwa work life balance merupakan faktor penting untuk tercapainya kepuasan kerja. Hasil dari penelitian mereka menunjukkan bahwa kebijakan kebijakan yang memudahkan para pegawai seperti kebijakan cuti, keamanan dan kesehatan pegawai, promosi serta tekanan dari atasan merupakan faktor faktor dari work life balance yang akan meningkatkan kepuasan kerja dari masing masing pegawai, para  pegawai  merasa  bahwa  mereka  dapat  menyeimbangkan  beban  kerja  mereka  dan  pekerjaan  yang diberikan perusahaan pun tidak mempengaruhi kesehatan mental mereka sehingga pada akhirnya mereka merasa perusahaan telah mengakomodasi keinginan dan masukan dari pegawai.
Sedangkan  untuk  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  hipotesa  yang  ada  ditolak,  sehingga kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan ketika mereka merasa puas terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan, rasa puas ini tidak bisa dimanfaatkan oleh perusahaan untuk menjadi sebuah tambahan semangat untuk meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan, selain itu dengan munculnya rasa puas terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan, sehingga membuat motivasi mereka  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  turun  sehingga  rasa  kepuasan  terhadap  pekerjaan  yang mereka punya tidak dapat mempengaruhi kinerja mereka. Kurangnya motivasi untuk memberikan kinerja yang baik serta kepuasan mereka terhadap kerjasama antar pegawai sehingga kepuasan kerja dari para pegawai tidak mempengaruhi kinerja mereka.
Selanjutnya,  berdasarkan  hasil  analisa  data  diatas  didapat  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Girdwichai & Sriviboon, (2020b) dimana salah satu kesimpulan dari penelitiannya adalah bahwa lingkungan kerja yang sehat  dan  positif,  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai,  menyediakan  tempat  dan  fasilitas  kerja  yang memadai menjadi salah satu bentuk tanggung jawab perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Para  pegawai  merasa  mendapatkan  fasilitas  yang  baik  yang  akan  menunjang  kinerja  mereka,  selain  itu hubungan yang baik dengan rekan kerja memberikan rasa nyaman kepada para pegawai, kondisi ini akan membuat mereka meningkatan kinerja mereka.
Kemudian  berdasarkan  hasil  analisa  data, work  life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini sesuai dengan penelitian dari Patrick et al . (2020) yang menyatakan bahwa work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, lebih lanjut work life balance merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  sehingga  perusahaan  harus  terus memperhatikan hal tersebut guna meningkatkan kinerja pegawai di perusahaan. Dengan jumlah sampel penelitian yang didominasi oleh generasi millennial, hipotesis yang menyatakan bahwa work life balance berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  juga  didukung  oleh  penelitian  dari  Wolor et  al .  (2020) dimana hasil dari penelitiannya menemukan bahwa work life balance berpengaruh positif terhadap kinerja, sikap dan perilaku pegawai millennial di Indonesia, terkait kondisi di perusahaan air minum di Kabupaten Bekasi, para pegawai merasa bahwa mereka mampu untuk menyeimbangkan kehidupan pribadi dengan pekerjaan mereka, selain itu mereka juga merasa bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan tidak menggangu kesehatan mental mereka, kondisi ini menyebabkan pegawai dapat memberikan kinerja yang baik setelah work life balance mereka tercapai.
Berdasarkan hasil dari analisa data, komitmen pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hasil  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  dari  Hidayati  (2021)  dimana  pada  penelitian  yang  dia  lakukan mendapatkan  salah  satu  kesimpulan  bahwa  komitmen  pegawai  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh banyak pegawai yang merasa nyaman ketika bekerja di perusahaan ini, sehingga membuat mereka tidak termotivasi untuk memberikan kinerja yang baik untuk perusahaan. Selain itu  rasa  kekeluargaan  antar  pegawai  menyebabkan  rendahnya  tingkat  persaingan  antar  pegawai  di perusahaan, hal ini  menyebabkan banyak pegawai tidak  memberikan  kinerja yang terbaik.  Berdasarkan hasil analisa di atas disimpulkan bahwa baik tinggi ataupun rendahnya tingkat komitmen yang dimiliki oleh para pegawai di lingkungan perusahaan, tidak mempengaruhi tingkat kinerja mereka secara keseluruhan.
Berdasarkan  hasil  analisa  data,  kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai, hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Martini et al . (2020) dan Sabuhari et al . (2020a). Tingginya Tingkat kompetensi pegawai akan mempengaruhi produktivitas pegawai tersebut, sehingga  pekerjaan  yang  mereka  kerjakan  akan  lebih  efetktif  dan  efisien,  kualitas  hasil  pekerjaan  yang mereka kerjakan akan menjadi lebih baik. Terjalinnya kerjasama yang baik antar pegawai serta kemampuan mereka  dalam  menyelesaikan  berbagai  tugas  yang  diberikan  menjadi  salah  satu  tanda  dari  tingginya tingkat kompetensi serta kinerja pegawai perusahaan air minum di Kabupaten Bekasi.  Tingginya tingkat kompetensi dari pegawai juga muncul dari berbagai usaha perusahaan dalam membangun sumber daya manusia  yang  mereka  miliki,  sehingga  perusahaan  harus  terus  membangun  tingkat  kompetensi  para pegawai sehingga nantinya akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut dan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

## KESIMPULAN
Terdapat hubungan positif antara variabel kompetensi pegawai terhadap kepuasan kerja, work life balance terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, work life balance terhadap kinerja pegawai serta kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai variabel tersebut merupakan variabel yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  di  Perusahaan  Air  Minum  di  Kabupaten  Bekasi.  Hubungan  positif antara kompetensi pegawai terhadap kepuasan kerja dipengaruhi oleh kemampuan para pegawai yang mampu  bekerja  sama  dalam  tim  dengan  baik,  sehingga  mempengaruhi  kepuasan  mereka  terhadap kerjasama antar pegawai secara keseluruhan. Selanjutnya penerapan work life balance di perusahaan juga berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,  para  pegawai  merasa  bahwa  mereka  mampu menyeimbangkan antara pekerjaan serta kehidupan pribadi serta pekerjaan yang mereka lakukan tidak berpengaruh terhadap kesehatan mental mereka, hal ini berhubungan positif terhadap kepuasan kerja para pegawai, sehingga mereka merasa bahwa perusahaan merespon keinginan dan masukan dari pegawai.
Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, hal ini disebabkan para pegawai merasa  bahwa  perusahaan  telah  memberikan  mereka  fasilitas  yang  baik  dan  memadai,  selain  itu  rasa nyaman  mereka  ketika  berada  di  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  yang  mereka berikan  terhadap  perusahaan.  Selanjutnya  para  pegawai  juga  merasa  bahwa  mereka  tidak  terbebani dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sehingga hal ini membuat mereka dapat memberikan kinerja yang baik untuk perusahaan. Kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan baik di dalam satu tim, serta kemampuan dan kapabilitas untuk mengerjakan tugas yang diberikan oleh atasan, menunjukkan bahwa para pegawai memiliki kinerja yang baik.
Keterbatasan  pada  penelitian  yang  dilakukan  adalah  terbatasnya  jumlah  sampel  dalam  satu lingkungan kerja, dikarenakan perusahaan air minum memiliki banyak cabang cabang yang berbeda, baik itu secara fasilitas, kebiasaan maupun sumber daya manusianya, sehingga akan lebih baik jika penelitian dilakukan  dalam  satu  perusahaan  atau  wilayah  dengan  cakupan  yang  luas  serta  memiliki  banyak keseragaman.
Terdapat beberapa implikasi manajerial pada penelitian yang dapat dilakukan oleh  manajemen perusahaan air minum di Kabupaten Bekasi  dalam rangka meningkatkan dan menjaga kinerja pegawai, yang pertama senantiasa menjaga tingkat kompetensi dari para pegawai dengan cara melakukan berbagai macam  kegiatan  pengembangan  kompetensi  terutama  yang  berdampak  pada  kemampuan  karyawan untuk bekerja sama dalam tim, hal ini dimaksudkan agar tingkat kompetensi pegawai selalu terjaga dan nantinya akan berdampak kepada pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas,  M.,  Raja,  U.,  Anjum,  M.,  &  Bouckenooghe,  D.  (2019).  Perceived  competence  and  impression management: Testing the mediating and moderating mechanisms. International Journal of Psychology ,
54 (5), 668 – 677. https://doi.org/10.1002/ijop.12515
Abdullah, M. I., Huang, D., Sarfraz, M., Ivascu, L., & Riaz, A. (2021). Effects of internal service quality on nurses’  job  satisfaction,  commitment  and  performance:  Mediating  role  of  employee  well -being. Nursing Open , 8 (2), 607 – 619. https://doi.org/10.1002/nop2.665
Adam, F., & Kamase, J. (2019). The Effect Competence And Motivation To Satisfaction And Performance. International Journal Of Scientific & Technology , 8 (3). www.ijstr.org
Aliyyah,  N.,  &  Rusdiyanto,  R.  (2021).  WHAT  AFFECTS  EMPLOYEE  PERFORMANCE  THROUGH  WORK MOTIVATION? Human Resource Management View project Financial Accounting View project. Article in International Journal of Information and Decision Sciences . https://doi.org/10.5281/zenodo.7057658 Allam, Z. (2019). An inquisitive enquiry of work-life balance of employees: Evidences from Kingdom of Saudi Arabia. Management Science Letters , 9 (2), 339 – 346. https://doi.org/10.5267/j.msl.2018.11.007
Al-Omari, K., & Okasheh, H. (2017). The Influence of Work Environment on Job Performance: A Case Study of Engineering Company in Jordan. In International Journal of Applied Engineering Research (Vol. 12). http://www.ripublication.com
Ángeles  López-Cabarcos,  M.,  Vázquez-Rodríguez,  P.,  &  Quiñoá-Piñeiro,  L.  M.  (2022).  An  approach  to employees’ job performance through work environmental variables and leadership behaviours. Journal of Business Research , 140 , 361 – 369. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.11.006
Anwar, G., & Abdullah, N. N. (2021). The impact of Human resource management practice on Organizational performance. International Journal of Engineering, Business and Management (IJEBM) , 5 (1), 2456 – 8678. https://doi.org/10.22161/ijebm.5.1
Atatsi, E. A., Stoffers, J., & Kil, A. (2019). Factors affecting employee performance: a systematic literature review. In Journal of Advances in Management Research (Vol. 16, Issue 3, pp. 329 – 351). Emerald Group Holdings Ltd. https://doi.org/10.1108/JAMR-06-2018-0052
Bataineh, K. adnan. (2019). Impact of Work-Life Balance, Happiness at Work, on Employee Performance. International Business Research , 12 (2), 99. https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p99
Bett,  F.,  Sang,  H.,  &  Chepkwony,  P.  (2022).  Flexible  Work  Arrangement  and  Employee  Performance:  An Evidence of Work-life Balance Practices. East African Journal of Business and Economics , 5 (1), 80 – 89. https://doi.org/10.37284/eajbe.5.1.557
Bouraoui, K., Bensemmane, S., Ohana, M., & Russo, M. (2019). Corporate socialresponsibility and employees’ affective  commitment:  A  multiple  mediation  model. Management  Decision , 57 (1),  152 – 167. https://doi.org/10.1108/MD-10-2017-1015
Diamantidis,  A.  D.,  &  Chatzoglou,  P.  (2019).  Factors  affecting  employee  performance:  an  empirical approach. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 68 (1),  171 – 193. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Duque, L., Costa, R., Dias, Á., Pereira, L., Santos, J., & António, N. (2020). New ways of working and the physical  environment  to  improve  employee  engagement. Sustainability  (Switzerland) , 12 (17). https://doi.org/10.3390/SU12176759
Fiernaningsih, N., Nimran, U., Rahardjo, K., & Arifin, Z. (2019). Do work life balance, organizational pride and job  satisfaction  affect  the  intention  to  leave? International  Journal  of  Recent  Technology  and Engineering , 8 (3), 1217 – 1223. https://doi.org/10.35940/ijrte.C6254.098319
Girdwichai, L., & Sriviboon, C. (2020a). Employee motivation and performance: Do the work environment and  the  training  matter? Journal  of  Security  and  Sustainability  Issues , 9 ,  42 – 54. https://doi.org/10.9770/JSSI.2020.9.J(4)
Girdwichai, L., & Sriviboon, C. (2020b). Employee motivation and performance: Do the work environment and  the  training  matter? Journal  of  Security  and  Sustainability  Issues , 9 ,  42 – 54. https://doi.org/10.9770/JSSI.2020.9.J(4)
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Second Edition .
Riaz, H., Ali Jinnah, M., University, B., Hassaan Ahmed Salim Habib University, P., & Syed Babar Ali, P. (2021). Mapping the Impact of Employee Engagement on Job Performance with Mediating Role of Work- Life Balance: An Investigation of Private Sector Organizations in Pakistan Market Forces College of Management Sciences. College of Management Sciences , 16 (2), 43 – 62.
https://doi.org/10.51153/mf.v16i2.512
Ribeiro, N., Nguyen, T., Duarte, A. P., Torres de Oliveira, R., & Faustino, C. (2021). How managerial coaching promotes  employees’  affective  commitment  and  individual  performance. International  Journal  of Productivity  and  Performance  Management , 70 (8),  2163 – 2181.  https://doi.org/10.1108/IJPPM-10- 2018-0373
Riyanto, S., Endri, E., &  Herlisha,  N. (2021). Effect of work motivation  and job satisfaction on  employee performance: Mediating role of employee engagement. In Problems and Perspectives in Management (Vol. 19, Issue 3, pp. 162 – 174). LLC CPC Business Perspectives.
https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14
Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020a). The effects of human resource flexibility, employee  competency,  organizational  culture  adaptation  and  job  satisfaction  on  employee performance. Management Science Letters , 10 (8), 1777 – 1786.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.001
Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020b). The effects of human resource flexibility, employee  competency,  organizational  culture  adaptation  and  job  satisfaction  on  employee performance. Management Science Letters , 10 (8), 1777 – 1786.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.001
Susanto, P., Hoque, M. E., Jannat, T., Emely, B., Zona, M. A., & Islam, M. A. (2022). Work-Life Balance, Job Satisfaction, and Job Performance of SMEs Employees: The Moderating Role of Family-Supportive Supervisor Behaviors. Frontiers in Psychology , 13 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.906876
Tajeddini,  K.,  &  Martin,  E.  (2020).  The  importance  of  human-related  factors  on  service  innovation  and performance.
International Journal of Hospitality Management , 85 . https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.102431
Tannady, H., Andry, J. F.,  & Nurprihatin, F. (2020). Determinants factors  toward the performance of the employee  in  the  crude  palm  oil  industry  in  West  Sumatera,  Indonesia. IOP  Conference  Series: Materials Science and Engineering , 771 (1). https://doi.org/10.1088/1757-899X/771/1/012066
Tensay,  A.  T.,  &  Singh,  M.  (2020).  The  nexus  between  HRM,  employee  engagement  and  organizational performance  of  federal  public  service  organizations  in  Ethiopia. Heliyon , 6 (6). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e04094
Wagiman, S., Budiyanto, & Suwitho. (2018). The Effects of Organizational Culture, Work Commitment, and Competence on Employee Satisfaction and Performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences , 80 (8), 120 – 137. https://doi.org/10.18551/rjoas.2018-08.16
Wolor,  C.  W.,  Kurnianti,  D.,  Zahra,  S.  F.,  &  Martono,  S.  (2020).  The  importance  of  work-life  balance  on employee performance millennial generation in Indonesia. Journal of Critical Reviews , 7 (9), 1103 – 1108. https://doi.org/10.31838/jcr.07.09.203
Yuliandi, & Tahir, R. (2019). Work discipline, competence, empowerment, job satisfaction, and employee performance. International  Journal  of  Recent  Technology  and  Engineering , 8 (3),  7209 – 7215. https://doi.org/10.35940/ijrte.C6221.098319