## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Terhadap Karyawan CV. Hazna Indonesia)
Firda Hanifah
Fakultas Ekonomi, Prodi Manajemen, Universitas Teknologi Digital Bandung
Jl. Cibogo No.Indah 3, Mekarjaya, Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat 40000 firdhahaniffah01@gmail.com

## Article’s History :
Received 4 Februari 2024; Received in revised form 17 Februari  2024; Accepted 1 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Hanifah, F. (2024). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Terhadap Karyawan CV.  Hazna  Indonesia).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 10 (3). 1609-1632. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2409

## Abstrak:
Gaya kepemimpinan dan gaji merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan CV. Hazna Indonesia.  Gaya  kepemimpinan  yang  baik  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  dan  meningkatkan produktivitas perusahaan. Sedangkan gaji yang memadai dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Gaji terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Hazna Indonesia. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian survei dan metode penelitian deskriptif verifikatif dengan pendeketan kuantitatif dengan teknik sampling jenuh yaitu karyawan CV. Hazna  Indonesia  sebanyak  50  orang  yang  dijadikan  sebagai  sample.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu metode wawancara dan kuisioner yang dengan sistem online (melalui google form ). Hasil  kuesioner telah di uji validitas dan  reliabilitasnya  juga  telah  di  uji  asumsi  klasik  berupa  asumsi  normalitas,  multikolinearitas  dan  asusmsi heterokedastisitasnya. Metode analisis data menggunakan teknik regresi linear berganda. Dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 26. Dengan hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan gaji berpengaruh sebesar 0,500 atau menghasilkan presentase sama dengan 50% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti, hasil pengujian menunjukan gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Hazna Indonesia. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung > ttabel (6.095 > 2.01174) dimana artinya hipotesis diterima atau terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian gaji memperlihatkan nilai t hitung diperoleh sebesar 3.386 dan lebih besar dari pada t tabel 2.01174, yang artinya hipotesis diterima atau terdapat pengaruh antara Gaji terhadap Kinerja Karyawan. Adapun nilai signifikansi variabel sebesar 0,000. Dimana nilai ini lebih kecil dari 0,000 (0,000 < 0,05). Artinya variabel Gaya kepemimpinan dan Gaji mempunyai pengaruh signifikansi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  diperkuat  dengan  hasil  dari  tabel  annova  yang  memperoleh  nilai  Fhitung sebesar 23.468. Fhitung tesebut lebih besar dari pada Ftabel 3.20. Nilai Fhitung tersebut lebih besar dari pada Ftabel yaitu 23.468  >  3.20  yang  diperoleh  dari  tabel  statistik.  Sehingga  berdasarkan  pedoman  pengambilan  keputusan  dengan membandingkan nilai signifikansinya dan nilai Fhitung dengan Ftabel, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan dan Gaji secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Hazna Indonesia . Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Gaji, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Kemajuan  industri  fashion  muslim  telah  menjadi  fenomena  yang  menarik  perhatian  secara  global. Masyarakat muslim dari berbagai belahan dunia semakin menyadari kekuatan dan potensi ekonomi dari fashion muslim.  Demografi  yang  berkembang  dan  meningkatnya  kesadaran  akan  identitas  dan  kebutuhan  khusus mendorong  pertumbuhan  industri  fashion  muslim.  Namun,  masih  terdapat  tantangan  dan  kekurangan  dalam industri  fashion  muslim,  seperti  kurangnya  mengikuti  tren  terkini,  distribusi  yang  terbatas,  dan  kurangnya ketersediaan produk dengan kualitas yang baik.
Faktor  inilah  yang  mendasari  CV.  Hazna  Indonesia  yang  beralamat  di  Jl.  Jati  Utama  Blok  W2  no  9, Margaasih, Kec. Margaasih, Kabupaten Bandung, Jawa Barat 40215, untuk berupaya mengembangkan kualitas produksi  pakaian  khususnya  produksi  pakaian  muslim  &  muslimah.  CV.  Hazna  Indonesia  merupakan
perusahaan garment yang bergerak dalam bidang manufaktur industri fashion muslim.  (Manajemen CV. Hazna Indonesia, 2023).
CV. Hazna Indonesia berdiri tahun 2003, sudah bekerja sama dengan brand brand besar di Indonesia, ratusan produk brand brand besar di tangani oleh CV. Hazna Indonesia, dengan selalu mengutamakan kualitas jahitan.  Client  yang  bekerja  sama  pun  sangat  loyal  selalu  melakukan repeat order  karena  meskipun  harga makloon  cukup  tinggi  tapi  client  puas  dengan  apa  yang  mereka  dapat  yaitu  mendapatkan  produk  yang berkualitas tinggi. (Manajemen CV. Hazna Indonesia, 2023) CV.  Hazna  Indonesia  selain  menyediakan  jasa  makloon  kepada  brand  lain,  ia  juga  memiliki  beberapa anak brand yaitu yang pertama ada Shasmira dimana shasmira ini berdiri sejak tahun 2005 dengan produknya yaitu  busana  muslim.  Shasmira  pada  tahun  2005-2017  mengalami  masa  kejayaan,  dimana  konsep pengembangan  usaha  ini  adalah  management  modern  untuk  memenuhi  kebutuhan  masyarakat  terhadap busana muslim berkualitas dengan harga yang kompetitif. Strategi penjualan dengan jaringan retail dan bermitra dengan pengusaha seluruh Indonesia dan Kawasan Asia Tenggara. Cabang utama nya sekarang ada 4 cabang yaitu. 2 berada di Bandung 2 berada di Jakarta. Sedangkan untuk cabang outlet yang menggunakan Franchise tidak terhitung jumlahnya. Dahulu strategi promosi yang dilakukan shasmira dominan melalui media elekttonik seperti menjadi sponsor film atau sinetron. Tapi untuk saat ini sudah beralih menggunakan media sosial seperti instagram, tiktok ataupun marketplace. Produk Shasmira ini antara lain busana muslimah seperti hijab instan, Dress,  mukena,  dll.  Yang  sama  sama  1  produksi  dengan  makloonan.  Menyusul  diluncurkan  juga  anak  brand yang bernama Hazna yaitu untuk pasar hijab khusus hijab, dan juga Rozaq khusus baju koko. (Prasetyo, 2017) . CV.  Hazna  Indonesia  memperkerjakan  karyawan  25  staff,  100  penjahit,  30  orang  produksi,  dan  300 pengrajin  busana  muslim  (bukan  karyawan).  CV.  Hazna  Indonesia  sudah  menjangkau  brand  brand  busana muslim yang ada di Brunei, Singapura, Malaysia, dan Bangladesh. (Manajemen CV. Hazna Indonesia, 2023). Kesuksesan CV. Hazna Indonesia tidak luput dari peran manajemen. Menurut Firmansyah (2018) Manajemen adalah  Merencanakan,  mengorganisasikan,  mempersiapkan,  mengarahkan  dan  mengawasi  sumber  daya manusia  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  merupakan  seni  dan  ilmu  manajemen.  (Aryatinigrum, 2020). Salah satunya adalah aset organisasi yang paling berharga adalah departemen sumber daya manusia atau  divisi  manajemen  personalia.  Hidayat,  R.,  &  Anwar  (2022)  Karena  manusialah  yang  mengawasi keseluruhan  proses  manajemen,  maka  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  bidang administrasi umum yang menangani hal-hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Hal ini menjadikan SDM sebagai komponen manajemen yang paling penting.

## Latar Belakang Penelitian
Setiap  perusahaan  termasuk  CV.  Hazna  Indonesia  pasti  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kualitas  yang  baik  bagi  masa  depan.  Menurut  Ansory  (2018:59)  Sumber  daya  manusia  merupakan manusia  yang  menjadi  tulang  punggung  organisasi  dan  perusahaan,  serta  merupakan  aset  yang  potensinya harus diakui dan dilestarikan.  (Hidayat, R., & Anwar, 2022). Perusahaan yang memiliki SDM yang berkualitas dan terampil memiliki keunggulan kompetitif yang lebih besar dalam menghadapi persaingan di pasar. Karyawan yang  kompeten  dan  terlatih  mampu  memberikan  kualitas  produk  atau  layanan  yang  unggul,  meningkatkan produktivitas, dan menciptakan nilai tambah bagi perusahaan. Maka dari itu perusahaan menginginkan pekerja yang memiliki tingkat keterampilan yang memadai untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Kehadiran sumber daya manusia yang unggul diharapkan dapat berperan sangat aktif dalam pengelolaan usaha  sebagai  pengawas,  pelaksana  dan  perencana  usaha.  Perusahaan  juga  harus  meningkatkan  kualitas manajemen  perusahaan  supaya  bisa  berkesinambungan.  Menurut  CV.  Hazna  Indonesia  (2023),  CV.  Hazna Indonesia sudah mempunyai sumber daya manusia yang cukup baik. Maka dari itu CV. Hazna Indonesia juga seharusnya memenuhi hak dan kewajiban kepada karyawan dengan begitu kinerja karyawannya juga akan terus meningkat. Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang dapat mengarahkan, dan memberi contoh kepada karyawan. Gaya kepemimpinan sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Adhari (2021)  mengatakan bahwa  kinerja  karyawan  adalah  hasil yang  diproduksi  oleh  fungsi pekerjaan  tertentu  atau kegiatan – kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut.
Gaya  kepemimpinan  memiliki  peran  dalam  menentukan  keberhasilan  sebuah  perusahaan.  Hasibuan (2016 : 170 dalam RUDI HARTONO & EKO JUNI WAHYUDI (2022), Seorang pemimpin dapat menggunakan gaya kepemimpinannya untuk mempengaruhi perilaku bawahannya guna meningkatkan produktivitas, kepuasan
kerja, dan semangat kerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Indikator gaya kepemimpinan menurut Harahap & Khair (2019 dalam LEKSONO, P. Y, FAUJI, D. A. S, & Pratama (2019) yaitu: kemampuan mengambil keputusan,  kemampuan  motivasional,  kemampuan  memotivasi,  kemampuan  keterampilan  komunikasi, kemampuan mengelola bawahan dan kemampuan bertanggung jawab.
Gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dapat  menginspirasi,  memotivasi,  dan  memandu  karyawan  menuju pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  Franklyn  (1951,  Onong  Effendy  1993:  200  dalam  Dirham,  2019) mengemukakan ada tiga gaya pokok kepemimpinan, yaitu:
1. Kepemimpinan  otoriter (outoctatic/authoritarian  leadership) adalah  kepemimpinan  berdasarkan kekuasaan mutlak.
2. Kepemimpinan demokratis (democratic/participative leadership) merupakan kepemimpinan berdasarkan demokrasi.
3. Kepemimpinan  bebas (free-rein/laissez  faire  leadership) yaitu  pemimpin  yang  menjalankan  fungsinya dengan cara yang pasif.
Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan serta faktor lain yaitu salah satunya gaji.  (Ajija Harahap,  2020)  Gaji  diberikan  kepada  karyawan  dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan  atas  kontribusinya terhadap tujuan perusahaan. Berdasarkan teori equity Adam (1965 dalam Saputra 2022) menjelaskan kepuasan individu atas gaji yang diterima berkenaan dengan motivasi individu untuk bertindak dalam organisasi. Individu akan menilai rasio input terhadap outcome bagi tugas yang ada dan membandingkannya dengan referent. Teori equity menekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan perusahaan.
Siagian (2008:262 dalam  Siregar 2016). Untuk memastikan bahwa suatu perusahaan dapat memenuhi berbagai persyaratan spesifik, penggajian harus dipelajari dengan cermat. Indikator-indikator berikut digunakan untuk mengukur variable gaji :
1. Keadilan internal, “Keadilan internal” mengacu pada fakta bahwa pekerja yang melakukan tugas serupa dengan elemen tugas yang relatif sama menerima kompensasi yang sama.
2. Keadilan  eksternal,  ketika  pekerja  di  suatu  organisasi  menerima  gaji  yang  sama  dengan  pekerja  di perusahaan lain yang melakukan aktivitas serupa di bidang pekerjaan yang sama.
3. Standar hidup yang terhormat serta tingkat dan jumlah upah yang sesuai bagi para pekerja.
4. Kemampuan memenuhi kebutuhan dasar merupakan kebutuhan pribadi yang diterima pegawai sebagai imbalannya.
5. Mendorong  karyawan  agar  semangat  dalam  bekerja  dengan  memberikan  kompensasi  yang mendukungnya.
6. Jaminan Sosial, Jaminan Hari Tua, dan tunjangan karyawan lainnya dapat berupa pelayanan kesehatan atau asuransi.
Gaji  yang  sesuai  aturan  pemerintahan  juga  merupakan  aspek  yang  sangat  penting  dalam  menjaga hubungan kerja yang sehat dan berkeadilan antara perusahaan dan karyawan. Pemerintah memainkan peranan yang  krusial  dalam  mengatur  dan  mengawasi  pengupahan  sejalan  dengan  aturan  perundang-undangan  yang berlaku.  Menurut  undang-undang  tentang  gaji  karyawan  alias  kebijakan  pengupahan  diatur  dalam  Undang- undang (UU) Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah, pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (UU) Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja serta peraturan  pelaksananya,  yaitu  Peraturan  Pemerintah  Nomor  36  Tahun  2021  tentang  Pengupahan.  (StaffAny Team, 2023).
Kinerja karyawan CV. Hazna Indonesia dapat dikatakan baik apabila gaya kepemimpinan yang digunakan efektif. Sebagai imbalan atas keberhasilan tersebut maka CV. Hazna Indonesia perlu memberi gaji yang adil dan pantas  dengan  keberhasilan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawannya.  Oleh  karena  itu,  ketika  karyawan merasakan hasil jerih payahnya di hargai oleh perusahaan maka diyakini mereka akan mampu mempertahankan dan meningkatkan standar kinerjanya. Indikator kinerja karyawan menurut Kasmir (2019 dalam (LEKSONO, P. Y, FAUJI, D. A. S, & Pratama, 2019):
1. Kualitas
Kualitas  ditentukan  oleh  bagaimana  pegawai  mempersepsikan  kualitas  pekerjaan  yang  dilakukannya dan seberapa sukses mereka menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan bakat dan kemampuannya.
2. Kuantitas
Jumlah  Merupakan  jumlah  akhir  yang  dinyatakan  sebagai  jumlah  unit  atau  siklus  kegiatan  yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu Merupakan tingkat penyelesaian pekerjaan pada awal waktu yang ditentukan, dan ditinjau dari sudut pandang optimalisasi waktu yang tersisa untuk tugas lain dan koordinasi dengan hasil.
4. Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi yang dimaksimalkan.
Untuk dapat melihat kinerja karyawan CV. Hazna Indonesia dapat dikatakan baik atau tidak, maka peneliti memberikan beberapa kuesioner pra penelitian yang diberikan kepada 20 karyawan CV. Hazna Indonesia.
Tabel 1 Fenomena Kinerja Karyawan No Pernyataan Setuju Tidak Setuju Jumlah Responden Jumlah % Jumlah % 1 Secara konsisten meningkatkan keahlian dan kemampuan kualitas pekerjaan 18 90% 2 10% 20 2 Memenuhi target yang ditetapkan untuk pekerjaan 18 90% 2 10% 20 3 Memenuhi tenggat waktu yang ditetapkan untuk pekerjaan 20 100% 0 0% 20 4 Secara efektif bekerja dalam tim dan berkontribusi pada kerjasama dan menunjukkan tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan 20 100% 0 0% 20
Sumber: ( CV. Hazna Indonesia, 2023)
Dilihat dari hasil pra kuisioner di atas pada tabel 1.5, pada hasil penelitian yang dilakukan terhadap 20 responden pada karyawan CV. Hazna Indonesia terkait indikator kinerja karyawan diketahui bahwa dari keempat pernyataan di dominasi oleh responden yang memberikan jawaban setuju, karena karyawan selalu setuju dalam meningkatkan kualitas kerja dan selalu menjalankan tugas yang diberikan dengan baik.
Variabel  selanjutnya  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  gaya  kepemimpinan.  Menurut Zaharuddin (2021:50 dalam LAIA, 2023)  Dinyatakan bahwa perilaku atau pendekatan yang dipilih oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi sikap, pemikiran dan tindakan anggota organisasi bawahannya dikenal dengan gaya  kepemimpinan.  Hal  ini  dapat  diasumsikan  bahwa  karyawan  dapat  dipengaruhi  dan  dimotivasi  oleh pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan yang efektif.

## Tabel 2 Fenomena Gaya Kepemimpinan
No Pernyataan Setuju Tidak Setuju Jumlah Responden Jumlah % Jumlah % 1 Para pemimpin perusahaan melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan yang bersifat operasional 0 0% 20 100% 20 2 Para pemimpin perusahaan mampu memotivasi dan menginspirasi karyawan 0 0% 20 100% 20 3 Para pemimpin perusahaan bersedia mendengarkan masukan dan pendapat dari karyawan 4 20% 16 80% 20 4 Para pemimpin perusahaan mampu memberikan arahan yang jelas tentang tujuan organisasi, memberikan 2 10% 18 90% 20

## dukungan dan bimbingan
5 Para pemimpin perusahaan menunjukkan komitmen terhadap menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan adil 0 0% 20 100% 20
Sumber: ( CV. Hazna Indonesia, 2023)
Dilihat  dari  hasil  pra  ku l isione l r  di  atas  pada  tabe l l  2,  pada  hasil  pe l ne l litian  yang  dilaku l kan  te l rhadap  20 re l sponde l n  pada  karyawan  CV.  Hazna  Indone l sia  te l rkait  indikator  gaya  ke l pe l mimpinan  dike l tahu l i  bahwa  hasil ku l isione l r me l nu l nju l kan fe l nome l na bahwa pe l mimpin CV. Hazna tidak me l ne l rapkan indikator yang se l haru l snya ada pada pe l mimpin, be l rdasarkan pe l ne l litian di atas di dominasi  ole l h yang tidak se l tu l ju l te l rhadap se l tiap pe l rnyataan, hal ini me l nu l nju l kan bahwa bahwa CV. Hazna Indone l sia tidak me l ne l rapkan gaya ke l pe l mimpinan se l su l ai indicator. Variabe l l se l lanju l tnya yang me l mpe l ngaru l hi kine l ja karyawan yaitu l gaji. Me l nu l ru l t Le l stari & E l rik (2018 dalam LAIA,  2023)  me l ngatakan  gaji  me l ru l pakan  imbalan  be l ru l pa  u l ang  yang  dite l rima  se l orang  pe l gawai  atas kontribu l sinya dalam me l ncapai tu l ju l an pe l ru l sahaan. Bisa ju l ga dise l bu l t de l ngan pe l mbayaran te l tap yang dite l rima se l se l orang kare l na statu l snya se l bagai pe l gawai.
Tabel 3 Fenomena Gaji
No Pe l rnyataan Se l tu l ju l Tidak Se l tu l ju l
Ju l mlah Re l sponde l n Ju l mlah % Ju l mlah % 1 Gaji yang dite l rima se l banding de l ngan kontribu l si dan kine l rja yang ditu l nju l kkan dalam pe l ke l rjaan 2 10% 18 90% 20 2 Pe l nggajian di pe l ru l sahaan me l ndorong rasa ke l adilan 0 0% 20 100% 20 3 Pe l ru l sahaan me l mbe l rikan ke l te l rbu l kaan te l ntang stru l ktu l r gaji dan krite l ria pe l ne l ntu l an gaji yang be l rdasarkan atu l ran 10 50% 10 50% 20 4 Me l rasa pu l as de l ngan tingkat gaji yang dite l rima 0 0% 20 100% 20 5 Pe l nggajian me l mbe l rikan inse l ntif yang je l las u l ntu l k me l ningkatkan se l mangat ke l rja, me l rasa te l rdorong u l ntu l k me l mpe l role l h pe l ningkatan ke l te l rampilan dan kompe l te l nsi su l paya me l ndapatkan ke l naikan gaji
0 0% 20 100% 20 6 Pe l ru l sahaan me l mbe l rikan kompe l nsasi (tu l njangan, bonu l s, dll.) yang me l madai se l lain gaji pokok 4 20% 16 80% 20
Su l mbe l r: ( CV. Hazna Indone l sia, 2023)
Dilihat  dari  hasil  pra  ku l isione l r  di  atas  pada  tabe l l  3,  pada  hasil  pe l ne l litian  yang  dilaku l kan  te l rhadap  20 re l sponde l n  pada  karyawan  CV.  Hazna  Indone l sia  te l rkait  indikator  gaji  dipe l role l h  fe l nome l na  te l rkait  gaji, be l rdasarkan hasil pe l ne l litian dike l tahu l i bahwa dari hasil pra pe l ne l litian dipe l role l h fe l nome l na pe l rmasalahan yang be l rkaitan  de l ngan  gaji  adalah  pe l mimpin  dalam  pe l mbe l rian  gaji  masih  ce l nde l ru l ng  tidak  adil  dan  tidak  se l su l ai te l rhadap kine l rja karyawan dan atu l ran pe l me l rintah, me l nye l bab ke l bu l tu l han karyawan yang be l ru l pa gaji masih tidak se l su l ai u l ntu l k ke l bu l tu l han se l hari-hari. Dalam  hal  ini  gaya  ke l pe l mimpinan  dan  gaji  me l ru l pakan  faktor  pe l nting  dalam  me l ningkatkan  kine l rja karyawan di pe l ru l sahaan. Gaya ke l pe l mimpinan yang baik dapat me l motivasi karyawan u l ntu l k be l ke l rja le l bih baik dan  me l ningkatkan  produ l ktivitas  pe l ru l sahaan.  Se l dangkan  gaji  yang  me l madai  dapat  me l ningkatkan  motivasi karyawan u l ntu l k be l ke l rja le l bih ke l ras dan me l ningkatkan kine l rja pe l ru l sahaan. Pe l mbahasan di atas me l nu l nju l kkan
bahwa ada masalah, jadi pe l ru l sahaan haru l s me l mpe l rhatikan masalah gaya ke l pimpinan dan gaji, maka dari itu l pe l ne l litian  ini  me l ngangkat  ju l du l l  pe l ne l litian: “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Gaji  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Kasus Terhadap Karyawan CV. Hazna Indonesia)” .
Kerangka Pemikiran
Dari  ke l rangka  pe l mikiran  di  bawah  ini  dapat  digambarkan  pradigma  pe l ne l litian  be l se l rta  indikator  yang digu l nakan se l bagai pe l nje l lasan variable l yang digu l nakan. Ke l rangka pe l mikiran digambarkan se l bagai be l riku l t:
1. 2. Dimensi : 1 1 2 2 3 3 4 Dimensi : 1 2 3 4 Kemampuan untuk menugaskan tugas atau wewenang Dimensi :
Menurut Veitzhal Rivai (2018: 53 dalam Aini, 2019)
Menurut Marzolina & Fitri (2013 dalam RAMDHANI, 2022) Menurut Kasmir (2019 dalam LEKSONO, P. Y, FAUJI, D. A. S, & Pratama, 2019) Kelayakan Gaji Motivasi Kerja Kepuasan Kerja
Keterampilan interpersonal dan kolaboratif yang kuat
Kemampuan kompetensi Kepemimpinan partisipatif Kemampuan untuk menentukan pekerjaan atau waktu 5
Menurut Hasibuan (2019:10 dalam ARTAMEVIAH, 2022) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni memantau peran dan hubungan karyawan untuk memastikan bahwa mereka bekerja secara efektif dan efisien untuk mendukung organisasi, karyawan, dan masyarakat dalam mencapai tujuan mereka. CV HAZNA INDONESIA Merasa puas dengan tingkat gaji yang Penggajian di perusahaan mendorong rasa Pemimpin perusahaan melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan yang bersifat operasional. Pemimpin perusahaan mampu memotivasi dan menginspirasi karyawan. 1. 2. Memenuhi tenggat waktu yang ditetapkan untuk pekerjaan. 1. Fenomena Gaya Kepemimpinan (X1) Fenomena Gaji (X2) Fenomena Kinerja Karyawan (Y) FENOMENA Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Hazna Indonesia) (Adhari, 2021) mengatakan bahwa mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil akhir dari pekerjaan atau kegiatan tertentu yang dilakukan dalam tugas tertentu dalam jangka waktu yang telah ditentukan, yang menunjukkan tingkat dan volume pekerjaan yang diselesaikan. Kinerja Karyawan
Penggajian memberikan insentif yang jelas untuk meningkatkan semangat kerja, sehingga merasa terdorong untuk memperoleh peningkatan keterampilan dan kompetensi supaya mendapatkan kenaikan gaji 3. Kualitas Kuantitas Ketepatan waktu Efektivitas Pemimpin perusahaan tidak menunjukkan komitmen terhadap menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan adil. 3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Zainal et al., (2018: 556 dalam RAMDHANI, 2022) gaji merupakan imbalan berupa uang yang diterima seorang pegawai karena kedudukannya sebagai pekerja yang membantu organisasi mencapai tujuannya. Dapat juga digambarkan sebagai gaji tetap yang diterima seorang karyawan karena posisinya dalam organisasi.
Menurut Kumala & Agustina dalam Pusparini (2018) Perilaku dan pendekatan seorang pemimpin dibentuk oleh pertemuan keyakinan, kemampuan, karakteristik dan sikap yang ia gunakan untuk mencoba mempengaruhi pekerjaan bawahannya. Inilah yang disebut dengan gaya kepemimpinan.
Gaji Gaya Kepemimpinan Gambar  1 Kerangka Pemikiran Su l mbe l r: Diolah pe l ne l liti, 2023
Be l rdasarkan  ke l rangka  pe l mikiran  yang  te l rdapat  dalam  gambar  2  di  atas,  be l riku l t  ini  adalah  ke l te l rkaitan antar variable l -variabe l l pe l ne l litian yang dite l liti, adapu l n pe l nje l lasan te l rse l bu l t dapat digambarkan dalam paradigma pe l ne l litian se l bagai be l riku l t:

## Gambar 2 Pradigma Penelitian
Su l mbe l r: Diolah pe l ne l liti, 2023
Hipotesis Penelitian
Pe l ne l liti me l nge l mbangkan te l ori be l riku l t be l rdasarkan ke l rangka se l be l lu l mnya:
H1 : Gaya ke
l pe l mimpinan be l rpe l ngaru l h te l rhadap kine l rja karyawan.
H2
: Gaji be l rpe l ngaru l h te l rhadap kine l rja karyawan. H3 : Gaya ke l pe l mimpinan dan gaji be l rpe l ngaru l h te l rhadap kine l rja karyawan.
Metodelogi
Pe l ne l litian  ini  me l nggu l nakan  me l todologi  pe l ne l litian  su l rve l i  dan  me l tode l pe l ne l litian  de l skriptif  ve l rifikatif de l ngan pe l nde l ke l tan ku l antitatif. Me l nu l ru l t Su l giyono (2020:57 dalam (Agu l stina, A. I., & Yu l dhi Koe l sworodjati, 2020) me l tode l su l rve l i me l ru l pakan pe l ne l litian yang dilaku l kan te l rhadap ke l lompok be l sar dan ke l cil dari popu l lasi de l ngan me l nggu l nakan ku l e l sione l r se l bagai alat pe l ne l litian. Data yang dite l liti adalah data yang diambil dari sampe l l yang te l lah diambil dari popu l lasi de l ngan tu l ju l an u l ntu l k me l nge l tahu l i ke l be l radaan re l latif, distribu l si, dan hu l bu l ngan antara variabe l l sosial dan psikologis. Me l nu l ru l t  Ru l kajat,  (2018  dalam  U l lvania  2021)  Pe l ne l litian  de l skriptif  adalah  pe l ne l litian  yang  be l ru l saha me l nggambarkan  fe l nome l na  yang  te l rjadi  se l cara  re l alistik,  nyata  dan  ke l kinian,  kare l na  pe l ne l litian  ini  te l rdiri  dari me l mbu l at  u l raian,  lu l kisan  atau l gambar  yang  me l nggambarkan  fakta  se l cara  aku l rat,  re l alistis,  dan  siste l matis Me l nu l ru l t Su l giyono (2020:65 dalam Agu l stina, A. I., & Yu l dhi Koe l sworodjati 2020) me l todologi pe l ne l litian ve l rifikatif adalah rancangan masalah pe l ne l litian yang me l nge l ksplorasi hu l bu l ngan antara du l a variabe l l atau l le l bih. Tu l ju l an dari me l tode l ini  adalah  u l ntu l k  me l nge l tahu l i  apakah  su l atu l variabe l l  me l mpe l ngaru l hi  faktor  lainnya.  Strate l gi  ve l rifikatif dalam  pe l ne l litian  ini  be l rtu l ju l an  u l ntu l k  me l njawab  ru l mu l san  masalah  satu l sampai  tiga  yang  te l lah  dite l ntu l kan se l be l lu l mnya, yang be l rtu l ju l an u l ntu l k me l nge l tahu l i bagaimana kine l rja karyawan dipe l ngaru l hi ole l h kompe l nsasi dan gaya  ke l pe l mimpinan.  Data  pe l mantau l an  ke l mu l dian  akan  diku l mpu l lkan  dan  dianalisis  se l cara  siste l matis  u l ntu l k me l narik ke l simpu l lan. Me l nu l ru l t Su l giyono (2020:16 dalam  Agu l stina, A. I., & Yu l dhi Koe l sworodjati 2020) me l tode l ku l antitatif  adalah  me l tode l pe l ne l litian  positif  yang  digu l nakan  u l ntu l k  me l mpe l lajari  popu l lasi  sampe l l  de l ngan  cara me l ngu l mpu l lkan  data  me l nggu l nakan  pe l ralatan  pe l ne l litian  dan  me l nganalisis  data  ku l antitatif  atau l statistik. Tu l ju l annya  adalah  u l ntu l k  me l ngu l ji  hipote l sis  yang  te l lah  dite l tapkan.  Gambaran  u l nsu l r  yang  dite l liti  akan  me l njadi je l las  me l lalu l i  hasil  yang  be l rgantu l ng  pada  ide l ntifikasi  hu l bu l ngan  pe l nting  antara  variabe l l  yang  dite l liti  me l lalu l i pe l nggu l naan me l tode l pe l ne l litian ku l antitatif, de l skriptif dan ve l rifikatif. Pe l ne l litian dilaku l kan pada tahu l n 2023, pada pe l ru l sahaan CV. Hazna, Indone l sia yang be l rada di dae l rah Kabu l pate l n Bandu l ng, se l bagai obje l k dan te l mpat pe l ne l litian. Dimana pe l ne l litian ini me l mbahas se l jau l h mana gaya ke l pe l mimpinan dan gaji  me l mpe l ngaru l hi kine l rja karyawan se l bagai  variabe l l de l pe l nde l n akan me l njadi topik disku l si e l ksklu l sif pada pe l ne l litian ini. Faktor-faktor yang diide l ntifikasi se l bagai variabe l l inde l pe l nde l n dalam pe l ne l litian ini adalah gaya ke l pe l mimpinan (X1) dan gaji (X2). Kine l rja karyawan yang ditu l nju l kkan de l ngan simbol (Y) me l ru l pakan variabe l l te l rikat dalam pe l ne l litian ini. Su l giyono  (2020  dalam  B.  IE l RVANDI,  2021)  me l ngartikan  popu l lasi  se l bagai  su l atu l wilayah  u l mu l m  yang te l rdiri atas orang-orang atau l be l nda-be l nda yang me l mpu l nyai ciri-ciri te l rte l ntu l yang dipilih pe l ne l liti u l ntu l k dipe l lajari dan  ditarik  ke l simpu l lannya.  Langkah pe l rtama  dalam  me l ne l ntu l kan sampe l l  pe l ne l litian  pada  pe l ne l litian ini  adalah me l ngide l ntifikasi popu l lasi. Partisipan dalam pe l ne l litian ini adalah me l re l ka yang be l ke l rja di CV. Hazna Indone l sia Dalam  pe l ne l litian  ini, non-probability  sampling me l ru l pakan  me l tode l pe l ngambilan  sampe l l.  Su l giyono (2020:84  dalam  Rohmana,  2023)  me l nyatakan  bahwa non-probability  sampling adalah  su l atu l me l tode l
pe l ngambilan  sampe l l yang  tidak  me l mbe l rikan  ke l se l mpatan yang sama ke l pada  se l tiap  ite l m  atau l individu l dalam popu l lasi u l ntu l k dipilih me l njadi sampe l l. Me l tode l pe l ngambilan sampe l l ini me l lipu l ti pe l ngambilan sampe l l sampling siste l matis,  ku l ota,  akside l ntal,  pu l rposive l ,  je l nu l h,  snowball.  U l ntu l k  me l milih  sampe l l  pe l ne l litian,  pe l ne l liti me l nggu l nakan  me l tode l sampling  je l nu l h,  yaitu l me l tode l non-probability  sampling.  Su l giyono  (2020:133  dalam (Annassa’i, 2021) me l ngartikan sampling je l nu l h se l bagai sampe l l yang pe l ningkatan ju l mlahnya tidak me l ningkatkan ke l te l rwakilan atau l me l ngu l bah nilai informasi yang diku l mpu l lkan. Te l knik pe l ngambilan sampe l l ini dilaku l kan u l ntu l k me l mbu l at  ge l ne l raliasi  de l ngan  ke l salahan  yang  sangat  ke l cil.  Dalam  pe l ne l litian  ini,  partisipan  yaitu l be l be l rapa karyawan  CV.  Hazna  Indone l sia  se l banyak  50  orang  me l ne l rima  ku l isione l r  dari  pe l ne l liti  se l cara  online l me l lalu l i Google l form. Ku l e l sione l r me l ru l pakan alat pe l ne l litian yang digu l nakan dalam pe l ne l litian ini. Alat yang me l nggu l nakan skala Like l rt ini  dirancang  u l ntu l k  me l mbe l rikan  data  yang  andal.  Skala Like l rt me l nu l ru l t  Su l giyono  (2019:146  dalam Koe l ssiantara, 2020) digu l nakan u l ntu l k me l nge l valu l asi sikap, pandangan dan pe l rse l psi se l se l orang atau l ke l lompok te l rhadap fe l nome l na sosial. Skala Like l rt dimasu l kkan dalam ku l e l sione l r yang dibagikan u l ntu l k pe l ne l litian ini.

## Tabel 4 Pemberian Skor untuk jawaban Kuesioner
Alternatif Jawaban  Jawaban  Bobot Nilai
Sangat Se l tu l ju l SS
5 Se l tu l ju l S
4 Cu l ku l p Se l tu l ju l C 3
Tidak Se l tu l ju l TS 2 Sangat Tidak Se l tu l ju l STS 1 Su l mbe l r : Su l giyono (2019:146 dalam Koe l ssiantara, 2020)
Metode Analisis Data
Se l te l lah  re l sponde l n  me l ngisi  ku l e l sione l r,  data  diku l mpu l lkan,  diolah,  dan  die l valu l asi  de l ngan  me l nggu l nakan  te l knik pe l ngolahan  data  u l ntu l k  me l mbe l rikan  ke l simpu l lan  te l ntang  pe l rtanyaan  yang  dite l liti.  Data  diolah  dan  dianalisis de l ngan pe l rangkat lu l nak yaitu l me l nggu l nakan Statistical Produ l ct and Se l rvice l Solu l tions (SPSS) ve l rsi 26.

## Analisis statistik Deskriptif
Analisis yang  digu l nakan  adalah  statistik  de l skriptif  yang  me l nggambarkan  dan  me l mpe l lajari  te l ntang  tata cara pe l nyu l su l nan dan pe l nyajian su l atu l data yang diku l mpu l lkan dalam su l atu l rise l t (Bahri, 2018:157 dalam Mu l rti Trimu l latsih, 2020). Analisis ini be l rfu l ngsi se l bagai gambaran pe l nyajian data re l sponde l n gu l na me l nge l tahu l i ju l mlah re l sponde l n. Lalu l data yang su l dah diisi ole l h re l sponde l n akan ditampilkan dalam be l ntu l k tabe l l. U l ntu l k me l nge l tahu l i apakah kine l rja karyawan dipe l ngaru l hi ole l h tanggapan partisipan te l rhadap gaya ke l pe l mimpinan dan faktor gaji, digu l nakan de l skripsi variabe l l.
Uji Validitas
Me l nu l ru l t Ghozali (2021:66 dalam Le l stari, 2022) Tu l ju l an u l ji validitas adalah u l ntu l k me l nge l tahu l i ke l absahan pe l rnyataan-pe l rnyataan  yang  disu l su l n  u l ntu l k  ku l e l sione l r. Me l tode l Produ l ct  Mome l nt  Pe l arson me l ru l pakan  me l tode l pe l ngu l jian yang digu l nakan u l ntu l k me l ne l ntu l kan nilai kore l lasi dan me l nge l valu l asi validitas. SPSS 26 de l ngan tingkat ke l pe l rcayaan  5%  atau l α=0,05  dig u l nakan  u l ntu l k  me l laku l kan  u l ji  validitas  ini.  Ru l mu l s  Produ l ct  Mome l nt  Pe l arson adalah:
Ke l te l rangan : R = koe l fisie l n validitas ite l m yang dicari X = skor yang dipe l role l h dari su l bye l k se l tiap ite l m Y = skor yanng dipe l role l h dari su l bye l k se l lu l ru l h ite l m ∑X = ju l mlah skor dalam distribu l si X ∑Y = ju l mlah skor dalam distribu
l si Y ∑X2 = ju l mlah ku l adrat pada masing-masing skor X
a = ∑Y2 = ju l mlah ku l adrat pada masing-masing skor Y N = ju l mlah re l sponde l n Dasar pe l ngambilan ke l pu l tu l san :
1. Jika rhitu l ng ≥ rtab e l l, maka instru l me l n atau l ite l m pe l rnyataan be l rkore l lasi signifikan te l rhadap skor total atau l dinyatakan valid.
2. Jika rhitu l ng ≤ rtab e l l, maka instru l me l n atau l ite l m pe l rnyataan tidak be l rkore l lasi signifikan te l rhadap skor total atau l dinyatakan tidak valid.

## Uji Realibilitas
Me l nu l ru l t  Su l giyono  (2020:185 dalam  Agu l stina,  A.  I.,  &  Yu l dhi  Koe l sworodjati,  2020)  me l nje l laskan  bahwa se l jau l h mana hasil pe l ngu l ku l ran yang dipe l role l h de l ngan me l nggu l nakan obje l k yang sama dapat me l mbe l rikan data yang sama dise l bu l t u l ji re l liabilitas. U l ntu l k me l njamin ke l stabilan pe l ne l litian, digu l nakan Cronbach Alpha u l ntu l k me l nghitu l ng koe l fisie l n re l liabilitas alat u l ku l r, de l ngan ke l te l ntu l an nilai Cronbach Alpha > 0,6. Su l atu l instru l me l n alat u l ku l r dikatakan re l liabe l l dan bisa diprose l s pada tahap se l lanju l tnya jika nilai Cronbach Alpha > 0,6. Jika instru l me l n alat u l ku l r me l miliki nilai Cronbach Alpha < 0,6 maka alat u l ku l r te l rse l bu l t tidak re l liabe l l atau l tidak andal. Konse l p re l liabilitas me l nu l ru l t pe l nde l katan ini adalah konsiste l nsi diantara bu l tir-bu l tir pe l rtanyaan dalam satu l instru l me l n. Adapu l n ru l mu l s cronbach ‟ s alpha adalah se l bagai be l riku l t:
Ke l te l rangan :
K = Ju l mlah bu l tir Vi = Varians dari bu l tir ke l -i = Varians total
Uji Asumsi Klasik
Pada  u l ji  ini  dapat  me l nge l tahu l i  je l nis  pe l ne l litiannya  layak  atau l tidak,  maka  dari  itu l haru l s  me l njalankan be l be l rapa syarat u l ji asu l msi klasik, diantaranya u l ji Normalitas, u l ji He l te l roske l dastisitas, dan u l ji Mu l ltikoline l aritas.
Uji Normalitas
Me l nu l ru l t Ghozali (2021:196 dalam Le l stari, 2022) tu l ju l an u l ji normalitas adalah u l ntu l k me l nge l tahu l i apakah variabe l l-variabe l l  sisa  atau l pe l rancu l dalam  mode l l  re l gre l si  be l rdistribu l si  normal.  Data  yang  te l rdistribu l si  normal me l mu l ngkinkan re l gre l si yang baik. Distribu l si data (titik) pada su l mbu l diagonal histogram P-P Plots normal dapat digu l nakan u l ntu l k me l ne l ntu l kan normalitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Me l nu l ru l t Ghazali (2021:178 dalam Le l stari, 2022), u l ji he l te l roske l dastisitas me l ncari pe l ru l bahan varians antar sisa  obse l rvasi  dalam  mode l l  re l gre l si.  Re l gre l si  homoge l n  atau l he l te l roske l dastis  baik.  Me l lihat  grafik  antara  nilai pre l diksi variabe l l te l rikat (ZPRE l D) dan re l sidu l nya (SRE l SID), dimana su l mbu l Y me l wakili nilai pre l diksi Y dan re l gre l si pe l ne l litian  ini.  dan  su l mbu l X  adalah  re l sidu l al  (Y  pre l diksi-Y  se l su l nggu l hnya)  yang  te l lah  di  stu l de l ntize l d.Analisis me l ndasar: 1. Jika titik-titik te l rse l bu l t tidak me l mbe l ntu l k pola te l rte l ntu l dan te l rse l bar di atas dan di bawah su l mbu l Y, maka dapat disimpu l lkan tidak te l rjadi he l te l roske l dastisitas.
2. Jika  titik-titik  te l rse l bu l t  me l mbe l ntu l k  pola  te l ratu l r  te l rte l ntu l ,  maka  dapat  disimpu l lkan  bahwa  te l rdapat he l te l roge l nitas.
Uji Multikolinearitas
U l ji  mu l ltikolonie l ritas  me l nu l ru l t  Ghozali  (2021:157  dalam  Le l stari,  2022)  me l nge l mu l kakan  bahwa  u l ji mu l ltikoline l aritas  digu l nakan  u l ntu l k  me l nge l tahu l i  apakah  mode l l  re l gre l si  me l nde l te l ksi  adanya  hu l bu l ngan  antar variabe l l inde l pe l nde l n. Se l haru l snya tidak ada kore l lasi antara variabe l l inde l pe l nde l n dalam re l gre l si yang layak. Baik nilai tole l ransi mau l pu l n nilai VIF (Variance l Inflation factor) me l nu l nju l kkan adanya mu l ltikoline l aritas. Nilai ambang
batas yang u l mu l m digu l nakan u l ntu l k me l nde l finisikan mu l ltikoline l aritas adalah tole l ransi < 0,10 yang se l tara de l ngan VIF > 10.
1. Jika nilai tole l rance l > 0,10 atau l nilai VIF < 10 maka mu l ltikoline l aritas dapat dikatakan tidak ada.
2. Jika nilai jika nilai tole l rance l < 0,10 atau l nilai VIF > 10 maka mu l ngkin te l rjadi mu l ltikoline l aritas.
Uji Hipotesis
Hipote l sis me l nu l ru l t pole l tie l k dalam Wijaya (2022) me l ru l pakan su l atu l pe l rnyataan atau l pe l ndapat se l me l ntara yang masih le l mah atau l ku l rang ke l be l narannya se l hingga masih pe l rlu l dibu l ktikan atau l su l atu l du l gaan yang sifatnya masih se l me l ntara. Le l bih lanju l t lagi, pe l ngu l jian hipote l sis adalah me l tode l u l ntu l k me l ngu l ji su l atu l klaim atau l hipote l sis te l ntang su l atu l parame l te l r dalam su l atu l popu l lasi, de l ngan me l nggu l nakan data yang diu l ku l r dalam su l atu l sampe l l.
Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Tu l ju l an dari u l ji simu l ltan yang se l ring dise l bu l t u l ji F adalah u l ntu l k me l nge l valu l asi pe l ngaru l h simu l ltan se l tiap variabe l l  inde l pe l nde l n  te l rhadap  variabe l l  de l pe l nde l n.  Be l riku l t  ru l mu l san  hipote l sis  yang  dike l mbangkan  u l ntu l k pe l ne l litian ini:
1. Bu l at U l ji Hipote l sis 1) H0:  b1,  b2  =  0:  Hal  ini  me l nu l nju l kkan  bahwa  variabe l l  yang  be l rhu l bu l ngan  de l ngan  gaya ke l pe l mimpinan  dan  gaji  se l cara  be l rsamaan  tidak  be l rpe l ngaru l h  signifikan  te l rhadap  kine l rja karyawan.
2) H0:  b1,  b2,  ≠  0:  Hal  ini  m e l nu l nju l kkan  bahwa  variabe l l  yang  be l rhu l bu l ngan  de l ngan  gaya ke l pe l mimpinan dan gaji me l mpu l nyai pe l ngaru l h signifikan dan simu l ltan te l rhadap kine l rja pe l ke l rja.
2. Me l ne l ntu l kan Tingkat Signifikansinya Pe l ne l litian ini me l nggu l nakan taraf signifikansi a = 0,1 yang me l nu l nju l kkan pe l lu l ang aku l rasi hasil se l be l sar 90% atau l tole l ransi ke l salahan se l be l sar 10%.
3. Me l ne l ntu l kan  pe l ntingnya  koe l fisie l n  kore l lasi  variabe l l  de l ngan  me l nghitu l ng  nilai  Fhitu l ng.  De l ngan  ru l mu l s me l nu l ru l t Su l giyono (2020:257 dalam Agu l stina, A. I., & Yu l dhi Koe l sworodjati, 2020) se l bagai pe l doman:
Ke l te l rangan:
r2 = Koe l fisie l n kore l lasi ganda k = Ju l mlah variabe l l be l bas (inde l pe l nde l n) n = Ju l mlah anggota sampe l l F = Fhitu l ng yang se l lanju l tnya dibandingkan de l ngan Ftabe l l (n-k-1)  = De l rajat Ke l be l basan
Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Me l nu l ru l t  Ghozali  (2016:97  dalam  Le l stari,  2022)  Statistik  u l ji  t  pada  dasarnya  me l nu l nju l kkan  kontribu l si masing-masing variabe l l inde l pe l nde l n dalam me l nje l laskan varians variabe l l de l pe l nde l n. Tu l ju l an dari u l ji parsial yang se l ring  dise l bu l t  u l ji-t  adalah  u l ntu l k  me l nge l valu l asi  se l cara  te l rpisah  pe l ngaru l h  masing-masing  variabe l l  inde l pe l nde l n te l rhadap variabe l l de l pe l nde l n. Me l nu l ru l t Su l giyono (2020:248 dalam Agu l stina, A. I., & Yu l dhi Koe l sworodjati, 2020) Ru l mu l s be l riku l t dapat digu l nakan u l ntu l k me l mpe l role l h nilai t hitu l ng yang digu l nakan de l ngan u l ji t (u l ji hipote l sis):
Ke l te l rangan: t = Probabilitas r = Koe l fisie l n kore l lasi pasrsial n = Ju l mlah sampe l l
Probabilitas  pe l narikan  ke l simpu l lan  me l mpu l nyai  probabilitas  se l be l sar  95%  atau l tole l ransi  ke l salahan se l be l sar 5% bila me l nggu l nakan tingkat signifikansi α = 0,. Krit e l ria be l riku l t haru l s dipe l nu l hi agar hipote l sis dise l tu l ju l i atau l ditolak dimana de l ngan me l mbandingkan nilai t hitu l ng t tabe l l:
a. H0 ditolak dan Ha dite l rima apabila nilai t hitu l ng > t tabe l l.
b. H0 dite l rima dan Ha di tolak apabila nilai t hitu
l ng < t tabe l l. Jika probabilitas signifikansi < 0.05 atau l nilai t t hitu l ng > t tabe l l, maka syarat te l rse l bu l t dianggap signifikan.

## Uji Regresi Linear Berganda
Su l giyono  (2020:213  dalam  Agu l stina,  A.  I.,  &  Yu l dhi  Koe l sworodjati,  2020)  me l nje l laskan  analisis  re l gre l si line l ar be l rganda me l ru l pakan alat analisis yang digu l nakan u l ntu l k me l mpre l diksi pe l ru l bahan nilai variabe l l te l rikat jika nilai variabe l l be l bas be l rtambah atau l be l rku l rang. Be l sar ke l cilnya pe l ngaru l h variabe l l gaya ke l pe l mimpinan (X1), gaji (X2), dan kine l rja karyawan (Y) se l cara simu l ltan (se l cara kole l ktif) dise l lidiki de l ngan me l nggu l nakan analisis re l gre l si line l ar be l rganda H0 dite l rima. Be l riku l t ru l mu l s yang digu l nakan Su l giyono (2020:258 dalam Agu l stina, A. I., & Yu l dhi Koe l sworodjati, 2020) se l bagai pe l rsamaan re l gre l si line l ar be l rganda dalam pe l ne l litian ini:
Y = a + β1X1 + β2X2 +e l
Ke l te l rangan Y = Ke l pu l tu l san Pe l mbe l lian a = Konstanta β1, β2 = Koe l fisie l n re l gre l si X1
= Brand Ambassador
X2
= Ke l pe l rcayaan Konsu l me l n
e l = Standar e l rror/ variabe l l pe l ngganggu l

## Koefisien Determinasi Parsial
Ghozali  (2016:83  dalam  Le l stari,  2022)  me l nyatakan  u l ntu l k  me l ne l ntu l kan  faktor  mana  dari  variabe l l inde l pe l nde l n  yang  me l mpu l nyai  pe l ngaru l h  paling  be l sar  te l rhadap  variabe l l  de l pe l nde l n,  kita  dapat  me l nggu l nakan koe l fisie l n  de l te l rminasi  parsial  (r2).  Pe l ne l ntu l an  variabe l l  inde l pe l nde l n  yang  me l mpu l nyai  pe l ngaru l h  paling  be l sar te l rhadap variabe l l de l pe l nde l n adalah tu l ju l an dari me l nghitu l ng koe l fisie l n de l te l rminasi parsial (r2). Koe l fisie l n de l te l rminasi parsial dapat dihitu l ng de l ngan me l nggu l nakan ru l mu l s se l bagai be l riku l t:
Kd =  x Ze l ro Orde l r x 100%
Ke l te l rangan : Kd = Be l sar koe l fisie l n de l te l minasi
= Be l ta (nilai standardize l d coe l fficie l nts) Ze l ro orde l r = Me l narik Kole l rasi variabe l l be l bas de l ngan variabe l l te l rikat Dalam analis ini me l miliki krite l ria se l bagai be l riku l t:
1. Kd = 0, be l rarti me l miliki pe l ngaru l h variabe l l inde l pe l nde l n (X) te l rhadap de l pe l nde l n (Y) le l mah.
2. Kd = 1, be l rarti me l miliki pe l ngaru l h variabe l l inde l pe l nde l n (X) te l rhadap de l pe l nde l n (Y) ku l at.
Koefisien Determinasi Simultan
Me l nu l ru l t  Ghazali  (2016:97  dalam  Le l stari,  2022)  Be l sarnya  pe l ngaru l h  variabe l l  inde l pe l nde l n  te l rhadap variabe l l de l pe l nde l n dite l ntu l kan de l ngan me l nggu l nakan u l ji koe l fisie l n de l te l rminasi. Koe l fisie l n de l te l rminasi digu l nakan. Tu l ju l an  pe l ne l litian  ini  adalah  u l ntu l k  me l nge l tahu l i  se l jau l h  mana  variabe l l  X1  (gaya  ke l pe l mimpinan)  dan  X2  (gaji) me l mpe l ngaru l hi variabe l l Y (kine l rja karyawan). Su l giyono (2019:292 dalam Agu l stina, A. I., & Yu l dhi Koe l sworodjati, 2020), me l nyatakan bahwa ru l mu l s be l riku l t dapat digu l nakan u l ntu l k me l ne l ntu l kan koe l fisie l n de l te l rminasi:
Kd =   X 100%
Ke l te l rangan :
Kd = Be l sar koe l fisie l n de l te l rminasi r2 = Nilai koe l fisie l n kore l lasi Dalam analisis ini me l miliki krite l ria se l bagai be l riku l t: 1. Apabila  be l sar  koe l fisie l n  de l te l rminasi  (Kd)  me l nde l kati  nol  (0),  maka  be l rati  pe l ngaru l h  variabe l l  be l bas te l rhadap variabe l l te l rikat le l mah.
2. Apabila  be l sar  koe l fisie l n  de l te l rminasi  (Kd)  me l nde l kati  satu l (1),  maka  be l rati  pe l ngaru l h  variabe l l  be l bas te l rhadap variabe l l te l rikat ku l at.
Studi kasus
Profil Responden
50 orang me l ngisi ku l e l sione l r online l yang digu l nakan dalam pe l ne l litian ini. Partisipan dalam pe l ne l litian ini adalah  pe l ke l rja  CV.  Hazna  Indone l sia.  Be l rdasarkan  je l nis  ke l lamin  re l sponde l n,  u l sia,  masa  ke l rja,  dan  tingkat pe l ndidikan  te l rakhir,  ide l ntifikasi  re l sponde l n  dije l laskan  di  bawah  ini.  Tabe l l  ide l ntitas  anggota  sampe l l  be l riku l t  ini de l ngan je l las me l nu l nju l kkan hal te l rse l bu l t: 1. Be l rdasarkan Je l nis Ke l lamin
Me l nu l ru l t je l nis ke l lamin re l sponde l n, adalah se l bagai be l riku l t:
Tabel 5 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No  Je l nis Ke l lamin  Ju l mlah Re l sponde l n  Pre l se l ntase l
1 Pe l re l mpu l an 37 74% 2 Laki - Laki 13 26% Total 50 100% Su l mbe l r: Data diolah pe l ne l liti, 2023 Be l rdasarkan tabe l l 5 re l sponde l n yang di tinjau l dari je l nis ke l lamin, me l nu l nju l kan bahwa se l bagian be l sar re l sponde l n adalah pe l re l mpu l an de l ngan ju l mlah Pe l re l mpu l an 37 orang (74%) dan sisanya adalah laki laki de l ngan ju l mlah 13 orang (26%). Dimana bisa dilihat dari hasil ku l ione l r karyawan CV. Hazna Indone l sia di dominasi ole l h pe l ke l rja be l rje l nis ke l lamin pe l re l mpu l an.
2. Be l rdasarkan U l sia Be l rdasarkan je l nis u l sia, re l sponde l n di bagi me l njadi 17 ke l lompok se l su l ai de l ngan tabe l l be l riku l t:

## Tabel 6 Profil Responden Berdasarkan Usia
No  U l sia  Ju l mlah Re l sponde l n  Pre l se l ntase l 1 22 1 2% 2 23 2 4% 3 24 4 8% 4 25 4 8% 5 26 2 4% 6 27 3 6% 7 28 8 16% 8 29 4 8% 9 30 5 10% 10 31 2 4% 11 32 3 6%
No  U l sia  Ju l mlah Re l sponde l n  Pre l se l ntase l 12 33 2 4% 13 34 1 2% 14 35 4 8% 15 36 1 2% 16 37 3 6% 17 38 1 2% Total 50 100% Su l mbe l r: Data diolah pe l ne l liti, 2023
Dapat dilihat bahwa pada pe l ne l litian ini re l sponde l n di dominasi ole l h karyawan yang be l ru l mu l r 28 tahu l n yaitu l se l banyak  8  orang  (16%).  Dari  hasil  ku l isione l r  me l nu l nju l kan  mayoritas  karyawan  CV.  Hazna  Indone l isa be l rada pada u l sia produ l ktif. Mayoritas pe l rforma fisik me l ncapai pu l ncaknya se l kitar u l sia 15 tahu l n. Lalu l , se l iring be l rtambahnya  u l sia,  ju l mlahnya  me l nu l ru l n.  U l mu l r  produ l ktif  be l rkisar  antara  15  hingga  54  tahu l n,  me l nu l ru l t Ke l me l nte l rian Ke l se l hatan RI (2003).
3. Be l rdasarkan Pe l ndidikan Te l rakhir Tabe l l  be l riku l t  me l nu l nju l kkan  bagaimana  pe l se l rta  dibagi  me l njadi  du l a  ke l lompok  be l rdasarkan  tingkat pe l ndidikan te l rakhir karyawan:
Tabel 7 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No  Pe l ndidikan Te l rahir  Ju l mlah Re l sponde l n  Pre l se l ntase l 1 SMA 16 32% 2 Sarjana 34 68% Total 50 100% Su l mbe l r: Data diolah pe l ne l liti, 2023
Se l pe l rti te l rlihat pada Tabe l l 7 di atas, karyawan yang te l lah me l nye l le l saikan pe l ndidikan SMA se l banyak 34 orang  (68%.)  Se l dangkan  re l sponde l n  yang  be l rpe l ndidikan  Sarjana  se l banyak  16  orang  (32%).  Dari  tabe l l  4.3 te l rlihat je l las bahwa se l bagian be l sar re l sponde l n be l rpe l ndidikan SMA.
4. Be l rdasarkan Masa Ke l rja Tabel 8 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja No  Masa Ke l rja  Ju l mlah Re l sponde l n  Pre l se l ntase l
1 < 1 Tahu l n 3 6% 2 1-3 Tahu l n 17 34% 3 4-5 Tahu l n 16 32% 4 > 5 Tahu l n 14 28% Total 50 100% Su l mbe l r: Data diolah pe l ne l liti, 2023 Be l rdasarkan Tabe l l 8 di atas, profil re l sponde l n be l rdasarkan masa ke l rja adalah se l bagai be l riku l t 3 orang (6%) me l miliki masa ke l rja ku l rang dari 1 tahu l n, 17 orang (34%) me l miliki masa ke l rja 1-3 tahu l n, 16 orang (32%) me l miliki masa ke l rja 4-5 tahu l n, dan 14 orang (28%) me l ru l pakan re l sponde l n de l ngan masa ke l rja le l bih dari 5 tahu l n. Be l rdasarkan data se l be l lu l mnya, dapat disimpu l lkan bahwa 17 orang (34%) dari total re l sponde l n paling banyak  ini me l miliki  masa  ke l rja  antara  1-3  tahu l n.  Lamanya  para  karyawan  CV.  Hazna  Indone l sia  te l rse l bu l t  be l ke l rja,  yaitu l ku l rang  dari  satu l tahu l n  sampai  le l bih  dari  lima  tahu l n,  me l nu l nju l kkan  pe l ngalaman me l re l ka  dalam me l laksanakan tu l gas se l cara konsiste l n dan ke l matangan te l knologinya.

## Uji Validitas
Be l riku l t pe l rbandingan antara nilai r hitu l ng de l ngan r tabe l l pada df = n - 2 pada taraf signifikan 5% yang dijadikan se l bagai dasar pe l ngambilan ke l pu l tu l san: 1. Validitas pe l rtanyaan ku l e l sione l r dianggap valid apabila nilai r hitu l ng > r tabe l l.
2. Validitas pe l rtanyaan ku l isione l r dianggap tidak valid apabila nilai r hitu l ng < r tabe l l.
a. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Tabel 9 Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan (X1) Variabel No Item  r hitung r tabel (df = 48; α =5%)  Keterangan
Gaya Ke l pe l mimpinan
1 0.496
0,278 Valid 2 0.797 Valid 3 0.809 Valid 4 0.818 Valid 5 0.385 Valid Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Tabe l l 9 di atas me l nu l nju l kkan bagaimana atu l ran ke l pu l tu l san dapat digu l nakan u l ntu l k me l ne l ntu l kan bahwa se l lu l ru l h ite l m pe l rtanyaan dikatakan valid atas dasar pe l doman kare l na me l miliki nilai rhitu l ng yang me l le l bihi 0,278, be l rdasarkan nilai hitu l ng yang dihasilkan ole l h masing-masing ite l m pe l rtanyaan.
b. Uji Validitas Gaji

## Tabel 10 Uji Validitas Instrumen Gaji (X2)
Variabel  No Item  r hitung r tabel (df = 48; α=5%) Keterangan Gaji 1 0.723 0,278
Valid 2 0.727 Valid 3 0.810 Valid 4 0.854 Valid 5 0.428 Valid 6 0.576 Valid Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Tabe l l 10 di atas me l nu l nju l kkan bagaimana atu l ran ke l pu l tu l san dapat digu l nakan u l ntu l k me l ne l ntu l kan bahwa se l lu l ru l h ite l m pe l rtanyaan dikatakan valid atas dasar pe l doman kare l na me l miliki nilai rhitu l ng yang me l le l bihi 0,278, be l rdasarkan nilai hitu l ng yang dihasilkan ole l h masing-masing ite l m pe l rtanyaan.
c. Uji Validitas Kinerja Karyawan
Tabel 11 Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y) Variabel No Item  r hitung r tabel (df = 48; α=5%) Keterangan
Kine l rja Karyawan 1 0.490 0,278 Valid 2 0.676 Valid
Variabel No Item  r hitung r tabel (df = 48; α=5%) Keterangan 3 0.835 Valid 4 0.854 Valid Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023
Tabe l l 11 di atas me l nu l nju l kkan bagaimana atu l ran ke l pu l tu l san dapat digu l nakan u l ntu l k me l ne l ntu l kan bahwa se l lu l ru l h ite l m pe l rtanyaan dikatakan valid atas dasar pe l doman kare l na me l miliki nilai rhitu l ng yang me l le l bihi 0,278, be l rdasarkan nilai hitu l ng yang dihasilkan ole l h masing-masing ite l m pe l rtanyaan.
Uji Reliabilitas
De l ngan  me l mbandingkan  nilai  conrbanch's  alpha  dapat  dike l tahu l i  dasar  pe l ngambilan  ke l pu l tu l san  dalam pe l ngu l jian re l liabilitas.
1. Ite l m pe l rtanyaan Re l alibe l l apabila conrbanch’s alpha > 0,60. 2. Ite l m pe l rtanyaan tidak re l liabe l l apabila conrbanch’s alpha < 0,60.
a. Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan
Tabel 12 Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X1) Variabel Nilai Cornbach’s Alpha Titik Kritis  Keterangan Gaya Ke l pe l mimpinan 0,785 0,60 Re l liabe l l
Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Tabe l l 12 me l nyajikan hasil  u l ji re l liabilitas. Hal ini me l nu l nju l kkan bahwa variabe l l gaya ke l pe l mpinan (X1) me l mpu l nyai nilai Cornbach's alpha se l be l sar 0,785 le l bih be l sar dari 0,60 dan te l rmasu l k dalam ke l lompok re l liabilitas baik. Hal ini me l nje l laskan bahwa variabe l l gaya ke l pe l mimpinan (X1) dinilai re l liabe l l.
b. Uji Reliabilitas Gaji

## Tabel 13 Uji Reliabilitas Gaji (X2)
Variabel Nilai Cornbach’s Alpha Titik Kritis  Keterangan Gaji 0,701 0,60 Re l liabe l l
Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Tabe l l 13 me l nyajikan hasil u l ji re l liabilitas. Hal ini me l nu l nju l kkan bahwa variabe l l gaji (X2) me l mpu l nyai nilai Cornbach's  alpha  se l be l sar  0,701  le l bih  be l sar  dari  0,60  dan  te l rmasu l k  dalam  ke l lompok  re l liabilitas  baik.  Hal  ini me l nje l laskan bahwa variabe l l gaji (X2) dinilai re l liabe l l.
c. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

## Tabel 14 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Nilai Cornbach’s Alpha Titik Kritis  Keterangan Kine l rja Karyawan 0,674 0,60 Re l liabe l l
Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Tabe l l  14  me l nyajikan  hasil  u l ji  re l liabilitas.  Hal  ini  me l nu l nju l kkan  bahwa  variabe l l  kine l rja  karyawan  (Y) me l mpu l nyai nilai Cornbach's alpha se l be l sar 0,674 le l bih be l sar dari 0,60 dan te l rmasu l k dalam ke l lompok re l liabilitas baik. Hal ini me l nje l laskan bahwa variabe l l kine l rja karyawan (Y) dinilai re l liabe l l.
Uji Asumsi Klasik
U l ntu l k me l nginte l rpre l tasikan hasil analisis de l ngan le l bih e l fisie l n dan aku l rat se l rta me l nghindari ke l le l mahan akibat  ge l jala  asu l msi  klasik  yang  tidak  te l pat,  maka  program  SPSS  ve l rsi  26  digu l nakan  u l ntu l k  pe l ngu l jian.  U l ji
asu l msi  klasik  yang  digu l nakan  dalam  pe l ne l litian  ini  me l lipu l ti  u l ji  normalitas,  u l ji  he l te l roke l dastisitas,  u l ji mu l ltikoline l aritas.
a. Uji Normalitas
U l ji  normalitas  adalah  u l ntu l k  me l nge l tahu l i  apakah  pada  re l gre l si  variabe l l  te l rikat  dan  variabe l l  be l bas me l miliki distribu l si yang normal atau l tidak. Gambar 3 Hasil Uji Normalitas Probability Plot
Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023
Gambar 4 Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Bisa  dilihat  pada  ou l tpu l t  SPSS  di  atas,  histogram  re l sidu l al  data  su l dah  me l ngiku l ti  ku l rva  normal  yang me l mbe l ntu l k lonce l ng se l mpu l rna. Se l dangkan pada grafik normal P-P Plot re l sidu l al pe l nye l baran data ju l ga su l dah me l mbe l ntu l k garis lu l ru l s. U l ntu l k le l bih me l mastikan re l sidu l al data te l lah me l ngiku l ti asu l msi normalitas, maka re l sidu l al diu l ji ke l mbali de l ngan me l nggu l nakan u l ji non grafik Kolmogorov – Smirnov Te l st. Me l nu l ru l t  Gozali  (2018,  dalam  Le l stari,  2022),  ke l pu l tu l san-ke l pu l tu l san  be l riku l t  ini  me l njadi  dasar pe l ngambilan ke l pu l tu l san me l nge l nai u l ji normalitas u l ji Kolmogorov-Smirnov:
1. Data te l rdistribu l si normal apabila asymp Sig. (2-taile l d) > 0,05.
2. Data tidak be l rdistribu l si normal apabila nilai asymp Sig (2-taile l d) < 0,05.
Tabel 15 Tabel Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
U l nstandardize l d Re l sidu l al
N 50
Normal Parame l te l rs a,b Me l an .0000000 Std. De l viation 1.70027676 Most E l xtre l me l Diffe l re l nce l s Absolu l te l .079 Positive l
.052 Ne l gative l -.079 Te l st Statistic .079 Asymp. Sig. (2-taile l d) .200 c,d
a. Te l st distribu l tion is Normal. b. Calcu l late l d from data. c. Lillie l fors Significance l Corre l ction. d. This is a lowe l r bou l nd of the l tru l e l significance l . Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023
Nilai Asymp. Sig. (2-taile l d) dipe l role l h dari tabe l l di atas se l be l sar 0,200. Kare l na angka ini le l bih be l sar dari 0,05, maka dapat ditarik ke l simpu l lan bahwa data be l rdistribu l si normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Gambar bagian scatte l rplot di bawah ini me l nampilkan hasil u l ji he l te l roske l dastisitas me l nu l nju l kkan tidak adanya pola yang te l ratu l r dan be l rbe l da.
Gambar 5 Grafik Scatte l rplot Hasil U l ji He l te l roske l dastisitas Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Dari  Gambar  4.3  di  atas  tidak  te l rdapat  ganggu l an  he l te l roske l dastisitas  pada  mode l l  re l gre l si  se l hingga layak  digu l nakan  se l bagai  data  pe l ne l litian.  Titik-titik  pada  scatte l rplot  tidak  me l mbe l ntu l k  su l atu l pola  atau l pola se l baran te l rte l ntu l , me l lainkan me l lu l as ke l atas dan ke l bawah angka 0 (nol).
c. Uji multikolinearitas

## Tabel 16 Tabel Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Mode l l Colline l arity Statistics Tole l rance l VIF 1 (Constant) Gaya Ke l pe l mimpinan .998 1.002 Gaji .998 1.002 Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Tabe l l 16 di atas me l nu l nju l kkan bahwa variabe l l gaya ke l pe l mimpinan (X1) dan gaji (X2) me l mpu l nyai nilai tole l rance l > 0,10.  Se l lain itu l , nilai VIF ke l du l a variabe l l gaya ke l pe l mimpinan (X1) dan gaji (X2)) > 0,10. Ole l h kare l na itu l , dapat dikatakan mode l l re l gre l si tidak me l nu l nju l kkan adanya ge l jala mu l ltikoline l aritas.

## Uji Deskriptif
Tabel 17 Rekapitulasi Skor Variabel Gaya Kepemimpinan No Pertanyaan Kriteria Jawaban Sample  Skor Rata- Rata Skor Ket SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1 Para pe l mimpin
pe l ru l sahaan me l libatkan  karyawan daam me l ngambil
ke l pu l tu l san yang be l rsfat ope l rasional
22 21 4 2 1 50 211 4.22 SB
No Pertanyaan Kriteria Jawaban Sample  Skor Rata- Rata Skor Ket SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 2 Para pe l mimpin pe l ru l sahaan  mampu l
me l motivasi dan
me l nginsirasi karyawan 21 8 8 13 0 50 187 3.74 B
3 Para pe l mimpin pe l ru l sahan  be l rse l dia me l nde l ngar  masu l kan dan  pe
l ndapat  dari karyawan 26 6 8 10 0 50 198 3.96 B
4
Para pe l mimpin pe l ru l sahaan  mampu l me l mbe l rikan  arahan yang  je l las  te l ntang tu l ju l an organisasi, me l mbe l rikan du l ku l ngan dan bimbingan 22 8 11 9 0 50 193 3.86 B
5
Para pe l mimpin
pe l ru l sahaan me l nu l nju l kan komitme l n  te l rhadap me l nciptakan lingku l ngan ke l rja
yang inklu l sif dan adil 17 17 13 1 2 50 196 3.92 B ∑Total Rata -Rata Skor 4,00 B
Keterangan  :  SS  =  Sangat  Setuju,  S  =  Setuju,  KS  =  Kurang  Setuju,  TS  =  Tidak  Setuju,  STS  =
Sangat Tidak Setuju Su l mbe l r: Data diolah pe l ne l liti, 2023 De l ngan me l lihat nilai rata-rata skor jawaban re l sponde l n se l pe l rti pada tabe l l re l kapitu l lasi di atas, maka nilai yang digu l nakan u l ntu l k me l ngu l ku l r variabe l l Gaya Ke l pe l mimpinan me l nghasilakan aku l mu l lasi rata-rata skor se l be l sar 4,00. Nilai te l rse l bu l t bila me l ngacu l ke l skala inte l rval masu l k pada inte l rval 3,40 - 4,19. Maka dapat dikatakan bahwa Gaya Ke l pe l mimpinan pada pe l ru l sahaan CV. Hazna Indone l sia masu l k dalam kate l gori baik.

## Tabel 18 Rekapitulasi Skor Variabel Gaji
No Pertanyaan Kriteria Jawaban Sample Skor Rata- Rata Skor Ket SS S KS TS STS 5 4 3 2 1
No Pertanyaan Kriteria Jawaban Sample Skor Rata- Rata Skor Ket SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1 Gaji yang dite l rima se l banding de l ngan kontribu l si dan kine l rja
yang ditu l nju l kan  dalam pe l ke l rjaan
6 14 18 12 0 50 164 3.28 KB
2 Pe l nggajian di
pe l ru l sahaan me l ndorong  rasa ke l dilan 8 21 15 6 0 50 181 3.62 B
3 Pe l ru l sahaan me l mbe l rikan ke l te l rbu l kaan te l ntang  stru l ktu l r gaji  dan  krite l ria pe l ne l ntu l an gaji yang  be l dasarkan atu l ran 8 21 13 8 0 50 179 3.58 B
4 Me l rasa pu l as de l ngan tingkat
gaji  yang  dite l rima dan dapat me l me l nu l hi ke l bu l tu l han 4 20 18 8 0 50 170 3.40 B
5 Pe l nggajian me l mbe l rikan inse l ntif  yang  je l las u l ntu l k me l ningkatkan se l mangat  ke l rja, me l rasa  te l rdorong u l ntu l k me l mpe l role l h pe l ningkatan ke l te l rampilan  dan kompe l te l nsi su l paya me l ndapatkan ke l naikan gaji 9 34 5 2 0 50 200 4.00 B
No Pertanyaan Kriteria Jawaban Sample Skor Rata- Rata Skor Ket SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 6 Pe l ru l sahaan me l mbe l rikan kompe l nsasi (tu l njangan, bonu l s, dll) yang me l madai se l lain gaji pokok
8 24 14 4 0 50 186 3.72 B ∑Total Rata -Rata Skor 3.60 B Keterangan  :  SS  =  Sangat  Setuju,  S  =  Setuju,  KS  =  Kurang  Setuju,  TS  =  Tidak  Setuju,  STS  = Sangat Tidak Setuju Su l mbe l r: Data diolah pe l ne l liti, 2023
De l ngan  me l lihat  nilai  rata-rata  skor  jawaban  re l sponde l n  se l pe l rti  pada  tabe l l  di  atas,  maka  nilai  yang digu l nakan u l ntu l k me l ngu l ku l r variabe l l Gaji me l nghasilkan aku l mu l lasi rata-rata skor se l be l sar 3,60. Nilai te l rse l bu l t bila me l ngacu l ke l skala inte l rval masu l k pada inte l rval 3,40 - 4,19. Maka dapat dikatakan bahwa Gaji pada pe l ru l sahaan CV. Hazna Indone l sia masu l k dalam kate l gori baik.

## Tabel 19 Rekapitulasi Skor Variabel Kinerja Karyawan
No Pertanyaan Kriteria Jawaban Sample Skor Rata- Rata Skor Ket SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1 Se l cara  konsiste l n me l ningkatkan
ku l alitas
10 26 11 2 1 50 192 3.84 B
2 Me l me l nu l hi  targe l t yang  dite l tapkan u l ntu l k pe l ke l rjaan
18 23 6 3 0 50 206 4.12 B
3 Me l me l nu l hi te l nggat waktu l yang dite l tapkan  u l ntu l k pe l ke l rjaan 19 22 6 3 0 50 207 4.14 B
4 Se l cara e l fe l ktif be l ke l rja  dalam  tim dan  be l rkontribu l si pada  ke l rjasama dan  me l nu l nju l kan tanggu l ng  jawab yang tinggi te l rhadap pe l ke l rjaan
18 23 7 2 0 50 207 4.14 B ∑Total Rata -Rata Skor 4.06 B
Keterangan  :  SS  =  Sangat  Setuju,  S  =  Setuju,  KS  =  Kurang  Setuju,  TS  =  Tidak  Setuju,  STS  = Sangat Tidak Setuju
Su l mbe l r: Data diolah pe l ne l liti, 2023
De l ngan  me l lihat  nilai  rata-rata  skor  jawaban  re l sponde l n  se l pe l rti  pada  tabe l l  di  atas,  maka  nilai  yang digu l nakan  u l ntu l k  me l ngu l ku l r  variabe l l  Kine l rja  Karyawan  me l nghasilakan  aku l mu l lasi  rata-rata  skor  se l be l sar  4,06. Nilai  te l rse l bu l t  bila  me l ngacu l ke l skala  inte l rval  masu l k  pada  inte l rval  3,40  -  4,19.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa Kine l rja Karyawan pada pe l ru l sahaan CV. Hazna Indone l sia masu l k dalam kate l gori baik.

## Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

## Tabel 20 Hasil Uji F
ANOVA a Mode l l Su l m of Squ l are l s df
Me l an Squ l are l F Sig. 1 Re l gre l ssion 141.464 2 70.732 23.468 .000 b Re l sidu l al 141.656 47 3.014 Total 283.120 49 a. De l pe l nde l nt Variable l : Kine l rja Karyawan b. Pre l dictors: (Constant), Gaji, Gaya Ke l pe l mimpinan
Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Dipe l role l h nilai Sig se l be l sar se l be l sar 0,000 dimana nilai ini le l bih ke l cil dari 0,000 (0,000 < 0,05) dan nilai F hitu l ng > dibandingkan pada F tabe l l, be l rdasarkan ou l tpu l t tabe l l “ANOVA” di atas. Ol e l h kare l na itu l , dari krite l ria pe l ngambilan ke l pu l tu l san dapat disimpu l lkan bahwa te l rdapat pe l ngaru l h yang signifikan antara gaya ke l pe l mimpinan dan gaji se l cara simu l ltan te l rhadap kine l rja karyawan pada pe l ru l sahaan CV. Hazna Indone l sia dimana nilai Fhitu l ng de l ngan Ftabe l l dibandingkan hasilnya masu l k dalam kate l gori baik
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Tabe l l 21 Hasil U l ji t Coefficients a Mode l l
U l nstandardize l d Coe l fficie l nts Standardize l d Coe l fficie l nts
t Sig.
B Std. E l rror Be l ta 1 (Constant) 3.404 2.015 1.689 .098 Gaya Ke l pe l mimpinan .397 .065 .629 6.095 .000 Gaji .232 .068 .350 3.386 .001
a. De l pe l nde l nt Variable l : Kine l rja Karyawan Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 1. Dari tabe l l ou l tpu l t “Co e l fficie l nts”  m e l ngacu l pada nilai signifikansi (Sig.)
a) U l ji-t u l ntu l k me l nge l tahu l i pe l ngaru l h gaya ke l pe l mimpinan te l rhadap kine l rja karyawan. Dilihat  pada  tabe l l  ou l tpu l t  “Co e l fficie l nts”  di  atas  maka  p e l role l han  nilai  variabe l l  X1  se l be l sar  0,000 ku l rang dari 0,05 (0,000 <  0,05). Ole l h kare l na itu l , dapat dike l tahu l i hipote l sis te l rse l bu l t dapat dite l rima atau l te l rdapat pe l ngaru l h antara gaya ke l pe l mimpinan de l ngan kine l rja karyawan be l rdasarkan atu l ran pe l ngambilan ke l pu l tu l san de l ngan me l mbandingkan nilai signifikansinya.
b) U l ji-t u l ntu l k me l nge l tahu l i pe l ngaru l h gaji te l rhadap kine l rja karyawan. Dilihat  pada  tabe l l  ou l tpu l t  “Co e l fficie l nts”  di  atas  maka  p e l role l han  nilai  variabe l l  X2  se l be l sar  0,001 ku l rang  dari  0,05  (0,001  <  0,05).  Ole l h  kare l na  itu l ,  de l ngan  me l mbandingkan  nilai  signifikansinya me l nu l ru l t  krite l ria  pe l ngambilan  ke l pu l tu l san,  dapat  dite l ntu l kan  hipote l sis  te l rse l bu l t  dapat  dite l rima atau l te l rdapat pe l ngaru l h antara gaji de l ngan kine l rja karyawan.
Uji Regresi Linear Berganda

## Tabel 22 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Mode l l
U l nstandardize l d Coe l fficie l nts Standardize l d Coe l fficie l nts
t Sig. B Std. E l rror Be l ta 1 (Constant) 3.404 2.015 1.689 .098 Gaya Ke l pe l mimpinan .397 .065 .629 6.095 .000
Gaji .232 .068 .350 3.386 .001 a. De l pe l nde l nt Variable l : Kine l rja Karyawan Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Se l cara  u l mu l m  pe l rsamaan  re l gre l si  be l rganda  adalah
. maka
be l rdasarkan hasil ou l tpu l t dipe l role l h mode l l re l gre l si:
1. a adalah angka konsta dari U l nstandarize l d Coe l fficie l nts yang me l miliki nilai 3,404 maka dapat diartikan jika gaya ke l pe l mimpinan dan gaji me l miliki nilai nol. Hal ini me l nu l nju l kan nilai kine l rja karyawan se l be l sar 3,404.
2. b1 adalah angka koe l fisie l n re l gre l si atau l koe l fisie l n arah re l gre l si u l ntu l k X1. De l ngan nilai se l be l sar 0,397, dapat  diartikan    de l ngan  asu l msi  gaji  te l tap  dan  tidak  pe l rnah  be l ru l bah,  maka    kine l rja  karyawan  akan me l ningkat se l be l sar 0,397 se l tiap ke l naikan gaya ke l pe l mimpinan se l be l sar 1 satu l an. 3. b2 adalah koe l fisie l n re l gre l si atau l koe l fisie l n arah re l gre l si ntu l k X2. Nilainya se l be l sar 0,232 dapat diartikan de l ngan  asu l msi  gaya  ke l pe l mimpinan    me l mpu l nyai  nilai  te l tap  dan  tidak  pe l rnah  be l ru l bah  yang me l nu l nju l kkan bahwa kine l rja karyawan akan me l ningkat se l be l sar 0,232 se l tiap ke l naikan 1 satu l an gaji.

## Uji Koefisien Determinasi

## Tabel 23 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Mode l l R R Squ l are l Adju l ste l d R Squ l are l Std. E l rror of the l E l stimate l
1 .707 a .500 .478 1.736 a. Pre l dictors: (Constant), Gaji, Gaya Ke l pe l mimpinan b. De l pe l nde l nt Variable l : Kine l rja Karyawan Su l mbe l r: Data diolah SPSS Ve l rsi 26, 2023 Dapat disimpu l lkan dari tabe l l ke l lu l aran “Mod e l l Su l mmary” di atas bahwa nilai ko e l fisie l n R Squ l are l adalah 0,500  yaitu l 50%.  Grafik  te l rse l bu l t  me l nu l nju l kkan  adanya  pe l ngaru l h  simu l ltan  se l be l sar  50%  antara  faktor  gaya ke l pe l mimpinan  dan  gaji  te l rhadap  variabe l l  kine l rja  karyawan.  Se l dangkan  variabe l l  yang  tidak  te l rmasu l k  dalam pe l rsamaan re l gre l si ini (100% - 50%) me l mpe l ngaru l hi sisanya 50%.

## Pembahasan
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Dari  analisis  yang  dilaku l kan  pada  pe l ne l litian  ini  dan  hasil  u l ji  t  dike l tahu l i  bahwa  variabe l l  gaya ke l pe l mimpinan (X1) me l mpu l nyai nilai signifikan se l be l sar 0,000. hasilnya ku l rang dari 0,05 (0,000 <  0,05). Be l rdasarkan hasil tabe l l te l rse l bu l t, variabe l l gaya ke l pe l mimpinan (X1) me l mpu l nyai nilai t hitu l ng se l be l sar 6.095  le l bih  be l sar  dari  nilai  t  tabe l l  se l be l sar  2.01174.  Ole l h  kare l na  itu l ,  dapat  disimpu l lkan  hipote l sis dite l rima  atau l te l rdapat  pe l ngaru l h  antara  gaya  ke l pe l mimpinan  (X1)  de l ngan  kine l rja  karyawan  (Y) be l rdasarkan atu l ran pe l ngambilan ke l pu l tu l san de l ngan me l mbandingkan nilai signifikansinya.
2. Pengaruh Gaji terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil analisis yang dilaku l kan pada pe l ne l litian ini dan hasil u l ji t dike l tahu l i bahwa variabe l l gaji (X2) me l mpu l nyai  nilai  signifikan  se l be l sar  0,001  nilai  te l rse l bu l t  le l bih  ke l cil  dari  0,05  (0,001  <  0,05)0,05. Se l dangkan nilai t hitu l ng yaitu l se l be l sar 3.386 le l bih tinggi dari nilai t tabe l l se l be l sar 2.01174. Ole l h kare l na itu l ,  dapat  dite l ntu l kan  hipote l sis  dite l rima  atau l te l rdapat  pe l ngaru l h  antara  gaji  (X2)  de l ngan  kine l rja karyawan (Y) be l rdasarkan atu l ran pe l ngambilan ke l pu l tu l san de l ngan me l mbandingkan nilai signifikansinya.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Gaji terhadap Kinerja Karyawan
Be l rdasarkan pe l ne l litian yang dilaku l kan ole l h pe l ne l liti se l rta be l rdasarkan hasil pe l ngu l jian se l cara stimu l lan (u l ji F), dapat dike l tahu l i  Dike l tahu l i nilai signifikansi variabe l l se l be l sar 0,000 be l rdasarkan hasil  pe l ne l litian yang dilaku l kan pe l ne l liti se l rta hasil u l ji stimu l lu l s atau l u l ji F.  nilai ini ku l rang dari ku l rang dari 0,000 atau l 0,000 < 0,05. Hal ini me l nu l nju l kkan bahwa variabe l l kine l rja karyawan (Y) dipe l ngaru l hi se l cara signifikan ole l h variabe l l gaya ke l pe l mimpinan (X1) dan gaji (X2). Pe l rnyataan te l rse l bu l t ju l ga dipe l rku l at de l ngan hasil dari tabe l l annova yang me l mpe l role l h nilai Fhitu l ng se l be l sar 23.468. Fhitu l ng te l se l bu l t le l bih be l sar dari pada Ftabe l l 3.20. Nilai Fhitu l ng te l rse l bu l t le l bih be l sar dari pada Ftabe l l yaitu l 23.468 > 3.20 yang dipe l role l h dari tabe l l statistik. Ole l h kare l na itu l , dapat disimpu l lkan bahwa te l rdapat pe l ngaru l h yang signifikan antara gaya
ke l pe l mimpinan (X1) dan gaji (X2) se l cara simu l ltan te l rhadap kine l rja karyawan (Y) pada pe l ru l sahaan CV. Hazna  Indone l sia  masu l k  ke l dalam  kate l gori  baik,  be l rdasarkan  pe l ngambilan  ke l pu l tu l san  de l ngan me l mbandingkan nilai signifikansinya dan nilai Fhitu l ng de l ngan Ftabe l l. Kesimpulan
Tu l ju l an pe l ne l litian ini adalah u l ntu l k me l ngu l ji dan me l nge l valu l asi pe l ngaru l h gaya ke l pe l mimpinan dan gaji te l rhadap kine l rja karyawan pada CV. Hazna Indone l sia. Me l ngacu l pada data yang te l lah te l rku l mpu l l dan te l lah dilaku l kannya pe l ngu l jian de l ngan me l nggu l nakan mode l l analisis re l gre l si line l ar be l rganda, maka dapat ditarik ke l simpu l lan se l bagai be l riku l t: 1. Gaya ke l pe l mimpinan pada CV Hazna Indone l sia se l cara positif be l rpe l ngaru l h te l rhadap kine l rja karyawan. Ditu l nju l kan  de l ngan nilai thitu l ng > ttabe l l (6.095 > 2.01174). 2. Gaji pada CV. Hazna Indone l sia se l cara parsial be l rpe l ngaru l h positif dan signifikan te l rhadap kine l rja karyawan. Ditu l nju l kan de l ngan nilai thitu l ng > ttabe l l (3.386 > 2.01174). 3. Gaya ke l pe l mimpinan dan gaji be l rpe l ngaru l h positif dan signifikan se l cara be l rsama sama te l rhadap kine l rja karyawan pada CV. Hazna Indone l sia. Ditu l nju l kan de l ngan niali Fhitu l ng > Ftabe l l (23.468
Referensi
Book Adhari.  (2021). Optimalisasi  kine l rja  karyawan  me l nggu l nakan  pe l nde l katan  knowle l dge l manage l me l nt  &  motivasi ke l rja (Vol. 1) . CV. Pe l ne l rbit Qiara Me l dia. Adhari, L. Z. (2021b). OPTIMALISASI KINE l RJA KARYAWAN ME l NGGU l NAKAN PE l NDE l KATAN KNOWLE l DGE l MANAGE l ME l NT . CV. Pe l ne l rbit Qiara Me l dia. Hak Cipta. 2021. Afandi. (2018). Manaje l me l n su l mbe l r daya manu l sia (Te l ori, konse l p dan indikator). Riau l . Zanafa Pu l blishing . Angge l r  Aditama,  R.  (2020). Pe l ngantar  Manaje l me l n  Te l ori  dan  Aplikasi .  AE l Pu l blishing. https://books.google l .co.id/books?hl=id&lr=&id=9zfvDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PR8&dq=info:zr0aOymigCwJ: scholar.google l .com/&ots=a7lbE l ksGRK&sig=fe l jmPsu l fjL3XnPwNiow5dTiAOT8&re l dir_e l sc=y#v=one l page l &q &f=false l Dirham. (2019). Gaya Ke l pe l mimpinan Yang E l fe l ktif. Jou l rnal of Islamic Manage l me l nt and Bu l sine l ss , 2 (1), 8. http://scholar.google l .co.id/scholar?hl=id&q=gaya+ke l pe l mimpinan&btnG=#3%0Ahttps://doi.org/10.24256/din amis.v2i1.994 E l ko Bu l diyanto, M. M. (2020). Kine l rja Karyawan Ditinjau l dari Aspe l k Gaya Ke l pe l mimpinan Bu l daya Organisasi Dan Motivasi Ke l rja (Pe l nde l katan Rise l t) . CV. AA RIZKY. Hasibu l an, M. S. P. (2019). Manaje l me l n Su l mbe l r Daya Manu l sia. E l disi Re l visi Jakarta: Bu l mi Aksara , 18 – 34.
Journal article Agu l stina,  A.  I.,  &  Yu l dhi  Koe l sworodjati,  S.  E l .  (2020).  PE l NGARU l H  HARGA  DAN  ONLINE l CONSU l ME l R RE l VIE l WS  TE l RHADAP  KE l PU l TU l SAN  PE l MBE l LIAN  (Su l rve l i  Pada  Konsu l me l n  Clothing  Pru l ng  Te l rrace l s We l ar  Yang  Me l laku l kan  Pe l mbe l lian  Me l lalu l i  Marke l tplace l Shope l e l ). (Doctoral  Disse l rtation,  Pe l rpu l stakaan Faku l ltas E l konomi Dan Bisnis U l npas) , 85 – 119. Aini.  (2019).  Pe l ngaru l h  Gaya Ke l pe l mimpinan,  Disiplin  Ke l rja  dan  Lingku l ngan  Ke l rja  pada Kine l rja  Karyawan  PT Bank BCA TBK Cabang Kalimalang  Jakarta Timu l r. (Doctoral Disse l rtation, Se l kolah Tinggi Ilmu l E l konomi Indone l sia Jakarta) , 6 – 25. Hidayat, R., & Anwar, S. A. (2022). MANAJE l ME l N SU l MBE l R DAYA MANU l SIA (Stu l dy Kasu l s: Se l kolah Tinggi Ilmu l Tarbiyah Qu l rrota A’y u l n). J-STAF (Siddiq, Tabligh, Amanah, Fathonah) , 1 (2). Irawan, T. P. (2022). Analisis Manaje l me l n Prope l rti pada Bangu l nan Kantor Pe l layanan Pajak Pratama Su l kabu l mi. In Doctoral disse l rtation, Polite l knik Ke l u l angan Ne l gara STAN . Koe l ssiantara, D. (2020). Pe l ne l rapan Komu l nikasi Visu l al CV. Olimpic Sari Rasa Me l lalu l i Aku l n Instagram . 25 – 32. LAIA. (2023). Pe l ngaru l h gaya ke l pe l mimpinan dan motivasi ke l rja te l rhadap kine l rja pe l gawai kantor camat simpang e l mpat. (Doctoral Disse l rtation, U l NIVE l RSITAS QU l ALITY BE l RASTAGI). , 1 – 23. LE l KSONO,  P.  Y,  FAU l JI,  D.  A.  S,  &  Pratama,  I.  P.  (2019).  ANALISIS  KE l PE l MIMPINAN,  MOTIVASI,  DAN DISIPLIN  KE l RJA  TE l RHADAP  KINE l RJA  PE l GAWAI  DI  GRE l E l N  FARM  KE l DIRI. (Doctoral  Disse l rtation, U l nive l rsitas Nu l santara PGRI Ke l diri). , 7 – 26. Le l stari,  A.  (2022).  PE l NGARU l H  AU l DIT  TE l NU l RE l ,  FE l E l AU l DIT  DAN  U l KU l RAN  KAP  (KANTOR  AKU l NTAN
PU l BLIK)  TE l RHADAP  INDE l PE l NDE l NSI  AU l DITOR  (Stu l di  E l mpiris  Pada  Au l ditor  Yang  Be l ke l rja  Di  Kantor Aku l ntan  Pu l blik  Wilayah  Jakarta  Timu l r. (Doctoral  Disse l rtation,  Se l kolah  Tinggi  Ilmu l E l konomi  Indone l sia Jakarta). , 23 – 32.
Mau l ldy,  I.,  &  Ase l p,  S.  (2019).  Pe l ngaru l h  Re l tailing  Mix  Te l rhadap  Ke l pu l tu l san  Pe l mbe l lian  (Stu l di  pada  Alfamart Matraman Raya 3 Jakarta Timu l r). Pe l ngaru l h Re l tailing Mix Te l rhadap Ke l pu l tu l san Pe l mbe l lian. (Stu l di Pada Alfamart Matraman Raya 3 Jakarta Timu l r). , 26 – 38. MILALA,  J.  A.  S.  (2019).  ANALISIS  KINE l RJA  KARYAWAN  PADA  CU l ME l RDE l KA  BE l RASTAGI  (Doctoral disse l rtation. (Doctoral Disse l rtation, U l NIVE l RSITAS QU l ALITY BE l RASTAGI) , 7 – 22. Mu l rti Trimu l latsih, E l . (2020). Pe l ngaru l h Pe l rse l psi Harga, Citra Me l re l k, Dan Ku l alitas Produ l k Te l rhadap Ke l pu l tu l san Pe l mbe l lian Se l pe l da Motor Honda (Stu l di Kasu l s pada Pe l nggu l na Se l pe l da Motor Honda di Caku l ng). (Doctoral Disse l rtation, Se l kolah Tinggi Ilmu l E l konomi Indone l sia Jakarta). , 23 – 31. Pe l rmata  sari,  I.  (2021).  PE
l NGARU l H  GAYA  KE l PE l MIMPINAN  TE l RHADAP  KINE l RJA  KARYAWAN  PADA CV.TANI SU l BU l R NAGARI CU l BADAK KE l CAMATAN LIMA KAU l M. In Pape l r Knowle l dge l . Toward a Me l dia History of Docu l me l nts (Vol. 3, Issu l e l 2). INSTITU l T AGAMA ISLAM NE l GE l RI (IAIN) BATU l SANGKAR. Prase l tyo,  H.  A.  (2017).  Siste l m  Pe l ndu l ku l ng  Ke l pu l tu l san  Me l ne l ntu l kan  Produ l se l n  Te l rbaik  Dalam  Pe l mbu l atan Ke l ru l du l ng  Pada  CV.  Hazna  Indone l sia  Me l nggu l nakan  AHP  (Analytical  Hie l rarchy  Proce l ss)  dan  WP (We l ighte l d Produ l ct). Se l mnaste l knome l dia Online l , 5 , 13 – 18.
Pu l sparini. (2018). Pe l ngaru l h Gaya Ke l pe l mimpinan Te l rhadap Kine l rja Karyawan . Rachman, T. (2018). Strate l gi Manaje l me l n Ke l u l angan. Ange l wandte l Che l mie l Inte l rnational E l dition, 6(11), 951
Thesis or dissertation Ajija Harahap, N. (2020). PE l NGARU l H GAJI, FASILITAS KE l RJA, DAN KE l PE l MIMPINAN TE l RHADAP KINE l RJA KARYAWAN  PADA  BANK  SYARIAH  MANDIRI  KCP  ME l DAN  PU l LO  BRAYAN [U l IN  Su l mate l ra  U l tara Me l dan]. http://re l pository.u l insu l .ac.id/10027/1/skripsi azizah .pdf TE l RHADAP  KE l NYAMANAN  PE l NU l MPANG  DI  BANDAR  U l DARA  INTE l RNASIONAL  SU l PADIO PONTIANAK. (Doctoral Disse l rtation, STTKD Se l kolah Tinggi Te l knologi Ke l dirgantaraan). , 41 – 55. De l a Fatmawati, Y. (2021). Pe l ngaru l h Gaya Ke l pe l mimpinan Dan Kompe l nsasi Te l rhadap Kine l rja Karyawan Pada Pt Cahaya Pu l lau l Pu l ra Di Kota Batam Skripsi . U l nive l rsitas Pu l te l ra Batam. Pe l rmata  sari,  I.  (2021).  PE l NGARU l H  GAYA  KE l PE l MIMPINAN  TE l RHADAP  KINE l RJA  KARYAWAN  PADA CV.TANI SU l BU l R NAGARI CU l BADAK KE l CAMATAN LIMA KAU l M. In Pape l r Knowle l dge l . Toward a Me l dia History of Docu l me l nts (Vol. 3, Issu l e l 2). INSTITU l T AGAMA ISLAM NE l GE l RI (IAIN) BATU l SANGKAR. Rifdayanti.  (2019). PE l NGARU l H  GAYA  KE l PE l MIMPINAN  DAN  KOMPE l NSASI  TE l RHADAP  KINE l RJA KARYAWAN PT. PE l GADAIAN (Pe l rse l ro) KANTOR WILAYAH VI MAKASSAR . U l nive l rsitas Mu l hammadiyah Makassar. Salsabilla Saphira, B. (2022). PE l NGARU l H GAYA KE l PE l MIMPINAN DAN KOMPE l NSASI TE l RHADAP KINE l RJA KARYAWAN  (  Stu l di  Kasu l s  Pada  Karyawan  PT.  Pe l langi  Cahaya  Se l mpu l rna  ) .  U l NIVE l RSITAS  ISLAM NE l GE l RI SYARIF HIDAYATU l LLAH JAKARTA.
Web site StaffAny  Te l am.  (2023). Ce l k  U l ndang-U l ndang  te l ntang  Gaji  Karyawan,  HR  Wajib  Paham! Staffany.Id. https://www.staffany.id/blog/u l ndang-u l ndang-te l ntang-gaji-karyawan/#:~:te l xt= – Se l tiap  pe l ke l rja  be l rhak me l mpe l role l h pe l rlaku l an,dan 3 PP 36%2F2021. Tmpmanu l factu l re l .co.id.  (2022). Bingu l ng  Antara  FOB  Dan  CMT  Konve l ksi?  Ke l nali  Ke l du l anya  Se l cara  Ce l rmat . Tmpmanu l factu l re l .Co.Id. https://tmpmanu l factu l re l .co.id/bingu l ng-antara-fob-dan-cmt-konve l ksi-ke l nali-ke l du l anya-se l cara-ce l rmat/ Tobing,  L.  (2022).  Akibat  Hu l ku l m  Jika  Pe l ru l sahaan  Tidak  Me l mbu l at  Pe l rjanjian  Ke l rja. Hu l ku l monline l .Com . https://www.hu l ku l monline l .com/klinik/a/akibat-hu l ku l m-jika-pe l ru l sahaan-tidak-me l mbu l atkan-pe l rjanjian-ke l rja- lt50de l 53ad77f82 { HYPERLINK "http://www.epl.org/library/strategic-plan-00.html