## Peran Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan, Provinsi Sumatera Selatan
Boby Muslimin 1
Fakultas Pertanian, Universitas Muhammadiyah Palembang
Abstract
Successful  of  an  organization  is  determined  by  ability  to  adapt  changes  in the  strategic  environment  to  achieve  good  governance  in  government.  The regulation of South Sumatra Provience No. 8 of 2008 about changes in the structure    organization  (resize)  of  Marine  and  Fisheries  Agency  of  South Sumatra  Province  (DKP)  that  impact  on  Career  Development  (X)  and performance (Y). The research was done in 6 months at DKP office, located at  Jalan  Pangeran  Ayin  ,  Jakabaring  Palembang,  starting  from  February- December  2013.  The  method  is  done  by  collecting  secondary  data  and primary  data  in  the  form  of  questionnaires  a  total  of  90  respondents  to  the census sampling, using multiple regression analysis and to see the effect of the variables and validating hypothesis. The result showed that the variables X  significant  effect  on  Y  and  X  have  a  dominant  influence  on  the performance  of  Y.  employee  performance  is  influenced  by  career development, which is used for policy in career opportunities.
Keywords : Career Develompent, Performance

## PENDAHULUAN
Tata  kepemerintahan  (G ood  Governance )  yang  baik  didefinisikan  sebagai suatu  sistem  yang  memungkinkan  terjadinya  mekanisme  penyelenggaraan pemerintahan  negara  yang  efisien  dan  efektif  dengan  menjaga  sinergi  yang konstruktif  diantara  pemerintah,  sektor  swasta  dan  masyarakat  (Hardijanto, 2000).  Aparatur  negara  menjadi  aktor  penting  dalam  penyelenggaraan  proses tata  kepemerintahan  yang  baik  dalam  lingkungan  pemerintahan  (Bappenas, 2002).  Aparatur  negara  berperan  sebagai  agen  pembaharuan,  pelayan  dan pemberdaya  masyarakat.  Oleh  karena itu, fungsi  pengaturan  dan pengendalian yang  dilakukan  oleh  aparatur  negara  adalah  perumusan  dan  pelaksanaan kebijaksanaan yang berfungsi sebagai motivator dan fasilitator guna tercapainya swakarsa dan swadaya masyarakat termasuk dunia usaha. Untuk mencapai tata pemerintahan  yang  baik  diperlukan  sebuah  mekanisme  yang  jelas  tentang bagaimana  tata  cara  melakukan  pengeloaan/pembinaan  sumberdaya  manusia aparatur yang salah satunya adalah Pegawai Negri Sipil (PNS).
Sukses  suatu  organisasi   ditentukan  oleh  kemampuan  organisasi  itu  untuk beradapatasi  pada  perubahan  lingkungan  strategik  yang  mempengaruhi kehidupan  organisasi,  khususnya  dalam  mewujudkan Good  Governance pada pemerintahan.  Undang-Undang  (UU)  Nomor  8  Tahun  1974  yang  telah  diubah terakhir  kali  dengan  UU  No.  43  Tahun  1999  mengatur  Tentang  Pokok-Pokok
1 Koresponden Penulis : boby_mus@yahoo.co.id
Kepegawaian  dan  peraturan  pengelolaan  sumberdaya  PNS.  Dalam  kedua  UU tersebut dibeberapa pasal secara jelas Pemerintah melakukan perpaduan antara pola karir dan prestasi kerja dalam melakukan pembinaan kepada PNS.
Adanya  Peraturan  Pemerintah  No.41  tahun  2007  dan  Perda  Provinsi Sumatera  Selatan  No.  8  Tahun  2008  mengenai  perubahan  struktur  organisasi Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Restrukturisasi  ini merupakan elemen strategis bagi organisasi agar tetap eksis dalam menghadapi perubahan  sistem  pemerintahan.  Oleh  karena  itu  pengola  organisasi  harus cermat memilih dan mencari pendekatan yang tepat untuk mengorganisasi suatu peubahan yang efektif dan berkesinambungan.

## Karir
Karir adalah suatu rangkaian posisi kerja individu dalam pekerjaannya pada rentang  kehidupan  seseorang  (Mondy,  2008).  Arti  popular  dari  karir  yaitu peningkatan posisi seorang dalam pekerjaan dikaitkan dengan pengalaman kerja (Gibson et.al, 1995). Pergerakan
posisi yang meningkat tersebut
mengimplikasikan  gaji  yang  tinggi,  ditambah  peningkatan  tanggung  jawab, status, prestise atau gengsi dan power.
Karir  mempunyai  banyak  arti,  bergantung  kepada  hubungan  kalimatnya (Moekijat,  1995),  menurutnya  karir  dapat  berarti  :  1)  Tugas,jabatan,  pekerjaan, mata  pencaharian,  2)  Kemajuan  jabatan/pekerjaan,  3)  Serangkaian  kegiatan pekerjaan  selama  hidup,  4)  Kemajuan  dalam  suatu  organisasi  dan  5)  Keahlian serta profesi.

## Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang diambil oleh organisasi guna memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman  yang tepat  tersedia  saat  dibutuhkan  (Mondy,  2008  ).  Hal  tersebut  sejalan  dengan pendapat  bahwa  pengembangan  karir  adalah  pendekatan  formal  untuk mengorganisasikan  dan  merencanakan  usaha  untuk  mencapai  keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan kebutuhan persahaan (Benardin dan Russel, 1993).  Pengembangan  karir  adalah  pengambilan  langkah  tertentu  guna mewujudkan  tujuan perencanaan karirnya (Whether dan Davis, 1993). Berbagai langkah-langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerjaan sendiri,  tetapi  dapat  pula  berupa  kegiatan yang disponsori  oleh organisasi  atau gabungan  dari  keduanya.  Perlu  ditekankan  bahwa  meskipun  bagian  pengelola sumber  daya  manusia  dapat  turut  serta  dalam  pengembangan  tersebut, sesungguhnya  yang  paling  bertanggung  jawab  adalah  pegawai  yang bersangkutan karena dia yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya.
Pengembangan  karir  meliputi  dua  proses,  yaitu  bagaimana  individu merencanakan  dan  mewujudkan  tujuan  karirnya  atau  disebut  perencaan  karir dan  bagaimana  organisasi  kerja  merencanakan  dan  mewujudkan  program pengembangan  karir  mereka  atau  manajemen  karir  (Bernardin  dan  Russel, 1998). Manajemen karir adalah proses berkelanjutan penyiapan, penerapan dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir organisasi.
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  dipahami  bahwa  pengembangan  karir adalah  hasil-hasil  yang  muncul  dari  interaksi  antara  perencanaan  karir  individu dan  proses  manajeman  karir  institusional  dan  merupakan  proses  perubahan
suatu  keadaan  atau  kondisi  tertentu  ke  arah  yang  positif  melalui  serangkaian posisi,  pekerjaan  atau  jabatan,  mencakup  struktur  aktivitas  formal  yang ditawarkan  perusahaan  kepada  karyawan  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan kesadaran,  pengetahuan,  dan  kemampuan  kerja  yang  efektif  serta  menunjang peningkatan karir karyawan.
Pengembangan  karir  yang  paling  efektif  tumbuh  dari  gabungan  antara kebutuhan individu dan organisasi (Glueck, 1982). Aktivitas-aktivitas
pengembangan  karir  pada  dasarnya  diawali  dan  diatur  oleh  organisasi  dan cenderung difokuskan pada dua segi, yaitu penentuan jalur karir ( career planing ) dan  manajemen  pelatihan  dan  pengembangan  ( traing  and  development management )  (Higgins,  1982).  Penjaluran  karir  adalah  untuk  mengetahui  dan menentukan  kemungkinan  jalur  karir  yang  dapat  dipegang  karyawan  dalam organisasi.  Manajemen  pelatihan  dan  pengembangan  dilakukan  dengan penyelenggaraan  seminar, human  relations ,  dan  konsep  kemampuan manajemen  lapangan.  Pengalaman  kerja,  imbalan,  pelatihan  dan  pendidikan serta  promosi  digambarkan  sebagai  pengembangan  karir  (Tyson  dan  York, 1982).  Pengembangan  karir  juga melibatkan  supervisor  yang  berperan  sebagai pelatih dan konselor dalam proses kerja.
Pengembangan  karir  karyawan  dilakukan  melalui  beberapa  program pengembangan karir yaitu mengadakan program konseling karir yang dilakukan staf personalia atau supervisor, lokakarya kelompok untuk membantu karyawan mengevaluasi keahlian, kemampuan, minat, membuat perencanaan
pengembangan  dan  adanya  komunikasi  mengenai  kesempatan  kerja  atau informasi lain yang berguna bagi pengembangan karir karyawan (Walker, 1980).
Terdapat  beberapa  faktor  dalam  pengembangan  karir  karyawan  (Tosi et.al , 1990)  yang  kesemuanya  diarahkan  agar  menguntungkan  karyawan  dan organisasi.  Departemen  personalia  sering  mengadakan  program  pelatihan  dan pengembangan,  memberikan  dukungan  manajemen,  memberikan  umpan  balik dan  membangun  suatu  lingkungan  kerja  yang  kohesif  untuk  meningkatkan kemampuan dan  keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karir (Handoko, 2003).

## Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  hasil  kesuksesan  yang  ingin  dicapai  oleh  karyawan dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi  oleh  orang-orang tertentu  (Dessler,  2003).Sementara itu Handoko  (2003)  berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  kemampuan pelaksanaan  tugas  yang  dibebankan  kepada  pelaksana/pegawai,  akibat konsekuensi  perjanjian  pegawai.  Definisi  yang  dikemukakan  oleh  Handoko tersebut dapat ditafsirkan bahwa kinerja dapat dinilai dari kemampuan seseorang atau  kelompok  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Tugas yang  diberikan  itu  sesuai  dengan  uraian  tugas  yang  telah  diberikan  organisasi kepadanya
Maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sarana yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode, tetapi juga untuk mengolah proses  kerja  selama  periode  tertentu  (Simamora,  2007).  Untuk  mengetahui prestasi  suatu  organisasi  diperlukan  ukuran  atau  kriteria  sebagai  indikator prestasi.  Kamal  (1999),  menyatakan;  ”bagi  setiap  organisasi,  penilaian  kinerja merupakan  suatu  kegiatan  yang  dapat  digunakan  sebagai  ukuran  keberhasilan
suatu  organisasi  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Penilaian  tersebut  dijadikan input bagi perbaikan atau peningkatan kinerja organisasi selanjutnya”.
Paparan  di  atas  menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  suatu  organisasi penting bagi penyempurnaan kinerja suatu organisasi. Namun persoalan adalah kriteria-kriteria apa saja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja organisasi publik  sedangkan  kriteria  kinerja  untuk  organisasi  swasta  cukup  jelas.  Tujuan pembentukan  organisasi  swasta  adalah  berorientasi  pada  profit,  maka  kinerja organisasi  swasta  diukur  dari  produktifitas,  ekonomis,  efisiensi  dan  efektifitas. Produktifitas  merujuk  kemampuan  menghasilkan  barang  dan  jasa;  ekonomis merujuk  pada  keuntungan  yang  diraih;  efisiensi  merujuk  pada  kemampuan meminimalkan  input  untuk  mencapai  hasil  maksimal,  serta efektifitas  dalam  hal kemudahan dalam berproses.
Sedangkan  organisasi  publik  bertujuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan melindungi  kepentingan  masyarakat dari  ketidakadilan  mekanisme  pasar,  maka produktivitas  tidak  dapat  digunakan  sebagai  indikator  tunggal  untuk menggambarkan  kemampuan  organisasi  publik  dalam  mencapai  misi  dan tujuannya. Namun bukan berarti produktivitas tidak penting untuk menilai kinerja organisasi  publik.  Ia  tetap  merupakan  salah  satu  ukuran  kinerja  organisasi pelayanan  publik  yang  penting  (Umar,  2004)  dan  konsep  produktivitas  tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi sebaiknya diperluas sehingga mencakup efektivitas pelayanan. Oleh karenanya, kualitas layanan yang merupakan produk dari (efektivitas) pelayanan dapat dijadikan indikator kinerja organisasi publik. Hal ini  didasarkan  bahwa  kehadiran  organisasi  publik  adalah  untuk  memberikan pelayanan  kepada  publik,  sehingga  sangat  wajar  bila  kualitas  layanan  yang diterima oleh masyarakat dijadikan salah satu ukuran/indikator kinerjanya.
Penilaian  kerja  memungkinkan  atasan  dengan  bawahan  bersama-sama menyusun rencana untuk memperbaiki hasil yang telah dicapai (Dessler, 2003). Terdapat  6  (enam)  kriteria  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja (Bernardin dan Russel, 1993). Kriteria-kriteria tersebut adalah :kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian.
Pengembangan karir dibutuhkan oleh karyawan dalam meningkatkan pribadi dan kompetensi pribadi yang ingin dicapai rencana karir pribadinya, hal tersebut dengan  mempertimbangkan  antara  keinginan  karyawan  dan  organisasi,  dan departemen SDM berlaku fleksibel dan proaktif dalam melakukan pengembangan  karir  karyawannya,  karena  jika  produktivitas  meningkat, kepuasan  pribadi  meningkat  serta  tercapainya  efektifitas  perusahaan,  hal  ini sebagai salah satu indikator bahwa tujuan dari perencanaan dan pengembangan karir karyawan tercapai dengan baik (Rivai et.al , 2009).
Kinerja,  pengalaman,  pendidikan,  dan  kadang-kadang  keberuntungan berpengaruh  terhadap  pencapaian  karir  individu  (Rivai et.al ,  2009).  Dengan pengembangan  karier,  pegawai  akan  semakin  berkembang  dan  lebih  kreatif, dimana akan berdampak pada Kinerja pegawai yang tinggi atas suatu tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja pegawai atas suatu tugas dan tanggung jawab tidak dapat  dilepaskan  dari  usahanya  untuk  menghasilkan  sesuatu  yang  terbaik. Keberhasilan  di  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  akan banyak ditentukan oleh pengembangan karier. Pegawai akan mempunyai kinerja tinggi,  salah  satunya  dikarenakan  adanya  pengembangan  karier  yang memotivasi  pegawai  di  dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Dengan  demikian pengembangan  karir  erat  hubungannya  dengan  kinerja  sehingga  dapat dirumuskan hipotesisnya:
Terdapat  pengaruh  pengembangan  karier  tehadap  kinerja  pegawai  Dinas Kelautan dan Perikanan Propinsi Sumatera Selatan

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian  ini menggunakan metode kausal untuk mengevaluasi,
memberikan  gambaran  dan  menerangkan  hubungan  dan  pengaruh  struktur organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Negeri Sipil Dinas Kelautan  dan  Perikanan  Propinsi Sumatera  Selatan.  Metode analisis data  yang digunakan  adalah  metode  analisis  jalur  dan  teknik  analisis  yang  digunakan adalah kuantitatif.

## Data Dan Metode Pengumpulan Data
Penelitian  didasarkan  pada    data  primer  yang  dikumpulkan  menggunakan teknik kuesioner. Penelitian dilakukan di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera  Selatan  yang  bertempat  di  Jalan  Pangeran  Ayin,  Jakabaring Palembang,  Proponsi  Sumatera  Selatan  dalam  jangka  waktu  6  bulan,  dimulai dari Februari 2013 sampai dengan Desember 2014.

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  Dinas  Kelautan  dan Perikanan  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Berdasarkan  data  kepegawaian  Dinas Kelautan  dan  Perikanan  Provinsi  Sumatera  Selatan  tahun  2008  komposisi  dan jumlah / populasi pegawai yang ada di  Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera  Selatan  adalah  berjumlah  90  orang  pegawai  termasuk  pimpinan dimana masing-masing bagian yang terdiri dari :
Tabel 1 . Jumlah populasi berdasarkan status kepegawaian
Status Kepegawaian Jumlah Populasi (Orang) Golongan IV Golongan III Golongan II Golongan I Honorer 10 42 21 7 20 Total 90
Sumber  :  Data  kepegawaian  Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  Provinsi  Sumatera Selatan, 2011
Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode  sensus  yang  berjumlah 90  orang  pegawai  negeri  sipil  dinas  kelautan  dan  perikanan  propinsi  Sumatera Selatan.

## Operasionalisasi Variabel
Aspek dan Indikator dari variabel Pengembangan Karir (X) Tabel 2. Dimensi dan Indikator Variabel Pengembangan Karir
Variabel Dimensi Indikator Pengembangan  Umpan balik Sistem demosi atasan
Karir Sistem pengembangan karir yang ada Pelatihan dan Pengembangan Kesempatan  mengikuti  pelatihan  dan pendidikan Pergerakan karir Kesempatan promosi, mutasi dan rotasi Pengawasan  dan Pengarahan Pemberian bimbingan dari atasan Imbalan organisasi Sistem penggajian dan insentif Tabel 3.  Aspek dan Indikator dari variabel Kinerja (Y) Variabel Dimensi Indikator Kinerja Kemampuan kerja Kualitas kerja Pengalaman kerja Ketepatan waktu dalam bekerja Fasilitas penunjang kerja Penguasaan/pemeliharaan terhadap peralatan kerja Suasana kerja yang kondusif Prosedur kerja Kesesuaian terhadap peraturan Menerapkan standar pekerjaan Penilaian kerja
Selanjutnya  hasil  penelitian  dianalisis  dan  dihubungkan  dengan  teori  yang ada.  Model  analisis  regresi  linear  berganda  dibuat  untuk  menjawab  hipotesis pada penelitian ini adalah (Ghozali, 2007).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Coba Alat Ukur
Uji  coba  alat  ukur  penelitian  yang  berupa  skala  skala  pengembangan  karir dan  skala  kinerja  di  Dinas  Koperasi  Propinsi  Sumatera  Selatan,  dilakukan terhadap sebanyak 20 responden. Hasil uji validitas ;
Terhadap  16  item  skala  pengembangan  karir  terdapat  2  item  yang  tidak sahih,  yakni  item  7  dan  10.  Distribusi  item  setelah  uji  coba  yang  dijelaskan seperti tabel berikut :

## Tabel 4. Sebaran Item Skala Pengembangan Karir setelah uji coba
Variabel Dimensi Indikator Item Pernyataan Pengembangan Karir (X) Umpan balik Sistem demosi atasan 1,4,5,8 Sistem pengembangan karir yang ada (10),11,13 Pelatihan dan Pengembangan Kesempatan mengikuti pelatihan dan pendidikan 2,9, 16 Pergerakan karir Kesempatan promosi, mutasi dan rotasi 3,6, Pengawasan dan Pengarahan Pemberian bimbingan dari atasan (7),12
Imbalan organisasi Sistem penggajian dan insentif 14,15
Keterangan : ( ) setelah uji coba, pernyataan nomor (7) dan (10) yang gagal
Dikatakan  tidak  sahih  karena  nilai  r  hitung  kedua  item  tersebut    masing- masing 0,166 dan 0,189, lebih kecil dibandingkan r tabel sebesar 0,361. Dengan demikian  item  pernyataan  nomor  7  dan  nomor  10  tidak  digunakan,  karena hasilnya tidak valid.
Terhadap  15  item  skala  kinerja  pegawai  terdapat  1  item  yang  tidak  sahih, yakni item 13. Distribusi item setelah uji coba dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 5. Sebaran Item Skala Kinerja Setelah Diuji Coba
Variabel Dimensi Indikator Item Pernyataan Kinerja (Y) Kemampuan kerja - Kualitas kerja 2,3,10 - Pengalaman kerja 1 - Ketepatan waktu dalam bekerja 6,11 Fasilitas penunjang kerja - Penguasaan/pemeliharaan terhadap peralatan kerja 5 - Suasana kerja yang kondusif 8,9,12,14 Prosedur kerja - Kesesuaian terhadap peraturan 4 - Menerapkan standar pekerjaan 7 - Penilaian kerja (13),15
Keterangan: ( ) setelah diuji coba, pernyataan nomor (13) yang gagal
Dikatakan  tidak  sahih  karena  nilai  r  hitungnya  sebesar  0,070,  lebih  kecil dibandingkan r tabel sebesar 0,361. Dengan demikian item pernyataan nomor 13 tidak digunakan, karena hasilnya tidak valid.
Selain  uji  validitas  juga  dilakukan  uji  reliabilitas.  Hasil  uji  reliabilitas  pada tabel 6 menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan   100 % reliabilitas.
Tabel 6. Reliabilitas
Variabel Alpha (α) Keterangan X 0.848 Reliabel Y 0.860 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Deskripsi Data Pengembangan Karir
Tabel 7. Distribusi Frekuensi Data Pengembangan Karir
V Butir Pernyataan Frekwensi Jawaban SS S RR TS STS (X) Kantor  saya  akan  memberikan fasilitas  kepada  pegawai  yang 29 25 24 12 0
ingin maju
Pegawai  yang  telah  mengikuti pendidikan secara berkala berhasil  meningkatkan  kualitas kerja 36 14 29 7 4 Pegawai yang baik adalah pegawai  yang  selalu  mendapat peluang promosi 39 10 26 11 4 Untuk meningkatkan kinerja perlu pelatihan yang berkesinambungan 34 22 24 8 2 Rotasi jabatan  akan  memberikan manfaat  bagi  diri  PNS  untuk bekerja lebih giat 30 24 23 9 4 Mutasi jabatan akan memberikan manfaat  bagi  diri  pegawai  untuk bekerja lebih giat 37 12 22 9 10 Rotasi  harus  bertujuan  untuk menghilangkan  kejenuhan  dalam bekerja 33 27 14 13 3 Secara  terstruktur  tiap  karyawan diberi kesempatan mengikuti pelatihan 31 13 27 7 12 Pembagian tugas telah di dasarkan pada kemampuan karyawan 18 32 26 12 2 Pengembangan karir mampu memberikan pemahan pentingnya kerja keras pegawai 25 22 31 10 2 Mutasi  ke  tempat  yang  cepat menghasilkan uang lebih penting daripada naik pangkat 36 11 28 9 6 Bagi  saya  uang  lebih  penting daripada promosi 28 24 22 11 5 Pendidikan tambahan yang diperoleh pegawai ternyata mampu meningkatkan kinerja instansi saya 23 18 30 14 5
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Pada tabel 7, terlihat bahwa butir pernyataan 1 sampai dengan 14, sebagian besar  pegawai  memberikan  jawaban  setuju,  artinya  pada  jawaban  tersebut pegawai setuju dengan isi pernyataan tersebut.
Pada  butir  pernyataan  1,  mayoritas  pegawai  (32%)  menjawab  “Sangat Setuju”  “Setuju”  28%,    sisanya  menjawab  “Ragu-ragu”  sebesar  27%,    “Tidak Setuju”  sebesar 13%.
Pada  butir  pernyataan  2,  mayoritas  pegawai  (40%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Ragu-ragu” 28%,  sisanya menjawab “Setuju” sebesar 27%,  “Tidak Setuju”  sebesar 13%.
Pada  butir  pernyataan  3,  mayoritas  pegawai  (43%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan  “Ragu-ragu” 29%,   sisanya  menjawab  “Tidak  Setuju”  sebesar  12%, “Setuju”  sebesar 11% dan “Sangat Tidak Setuju sebesar 4%.
Pada  butir  pernyataan  4,  mayoritas  (38%)  pegawai  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Ragu-ragu”    sebesar  27%,    sisanya  menjawab  “Setuju”  sebesar 24%,  “Tidak Setuju”  sebesar 9% dan “Sangat Tidak Setuju” sebesar 2%.
Pada  butir  pernyataan  5,  mayoritas  pegawai  (40%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Ragu-ragu”  28%,    sisanya  menjawab  “Ragu-ragu”  sebesar  27%, “Tidak Setuju”  sebesar 13%.
Pada  butir  pernyataan  6,  mayoritas  pegawai  (33%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 27%,  sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 26%,  “Tidak Setuju”  sebesar 10% dan “Sangat Tidak Setuju” sebesar 4%.
Pada  butir  pernyataan  7,  mayoritas  pegawai  (41%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Ragu-ragu”  24%,    sisanya  menjawab  “Setuju”  sebesar  13%, “Sangat Tidak Setuju”  sebesar 13%. dan “Tidak Setuju” sebesar 10 %.
Pada  butir  pernyataan  8,  mayoritas  pegawai  (37%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Setuju”  sebesar  30%,    sisanya  menjawab  “Ragu-ragu”  sebesar 16%,  “Tidak Setuju”  sebesar 14% dan “Sangat Tidak Setuju” sebesar 3%.
Pada  butir  pernyataan  9,  mayoritas  pegawai  (34%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Ragu-ragu”  30%,    sisanya  menjawab  “Setuju”  sebesar  14%, “Sangat Tidak Setuju”  sebesar 13% dan “Tidak Setuju” sebesar 8%.
Pada butir pernyataan 10, mayoritas pegawai (36%) menjawab “Setuju” dan “Ragu-ragu”  29%,    sisanya  menjawab  “Sangat  Setuju”  sebesar  20%,    “Tidak Setuju”  sebesar 13% dan “Sangat Tidak Setuju” sebesar 2%.
Pada butir pernyataan 11, mayoritas pegawai  (34%) menjawab “Ragu-ragu” dan  “Sangat  Setuju”  28%,    sisanya  menjawab  “Setuju”  sebesar  24%,    “Tidak Setuju”  sebesar 11% dan “Sangat Tidak Setuju” sebesar 2%.
Pada  butir  pernyataan  12,  mayoritas  pegawai  (40%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Ragu-ragu” 31%,  sisanya menjawab “Setuju” sebesar 12%,  “Tidak Setuju”  sebesar 10% dan “Sangat Tidak Setuju” sebesar 7%.
Pada  butir  pernyataan  13,  mayoritas  pegawai  (31%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 27%,  sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 24%,  “Tidak Setuju”  sebesar 12% dan “Sangat Tidak Setuju” sebesar 6%.
Pada butir pernyataan 14, mayoritas pegawai  (33%) menjawab “Ragu-ragu” dan  “Sangat  Setuju”  26%,    sisanya  menjawab  “Setuju”  sebesar  20%,    “Tidak Setuju”  sebesar 16% dan “Sangat Tidak Setuju” sebesar 6%.
Dari hasil distribusi frekuensi tersebut dapat dikatakan bahwa
pengembangan  karir  memiliki  faktor-faktor  atau  situasi  yang  dibuktikan  sebagai kepuasan kerja yang terdiri dari sistem promosi, demosi, mutasi, penggajian dan insentif,  pelatihan  dan  pendidikan,  pengembangan  karir  juga  dilakukan  dengan menyelenggarakan  seminar  dan  pelatihan,  pengalaman  kerja,  imabalan  kerja, pendidikan serta promosi (Tyson, 1982) yang terbukti menjadi sumber kepuasan, yang  disebut  sebagai  faktor  pemuas,  yang  berdampak  pada  kinerja  pegawai. Dikatakan  tidak  adanya  kondisi-kondisi  ini  bukan  berarti  membuktikan  kondisi sangat  tidak  puas,  tetapi  kalau  ada,  akan  membentuk  motivasi  kuat  yang menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik.  Adapun  dampak  dari  kepuasan  dan
ketidakpuasan  kerja  seorang  pegawai  adalah  meningkat  atau  menurunnya produktifitas/kinerja pegawai.
Deskripsi Data Kinerja Tabel 8. Distribusi Frekuensi Data Kinerja
Variabel Butir Pernyataan Frekwensi Jawaban SS S RR TS STS (Y) Anda  selalu  terlibat  dalam perencanaan pelaksanaan tugas di kantor ini. 53 19 15 3 1 Tanggung  jawab  perencana pelaksanaan tugas anda sama dengan tanggung jawab terhadap  kelangsungan  hidup organisasi. 53 14 17 2 4 Kejujuran  hati  nurani  saya merupakan faktor yang sangat penting  dalam  perencanaan program kegiatan. 48 16 11 12 3 Perencanaan  pekerjaan  yang dirumuskan bersama-sama lebih baik dari pada direncanakan sendiri. 48 15 15 11 1 Anda selalu berusaha mengembangkan  diri  dalam upaya  memperkaya  program kegiatan. 51 13 16 9 1 Anda  selalu  berhasil  dalam melaksanakan tugas yang diberikan. 56 9 13 11 1 Anda selalu berhasil memahami  instruksi  pimpinan dalam pelaksanaan tugas. 47 16 19 8 0
Saya  harus  bertangung  jawab atas seluruh tugas yang diberikan sesuai dengan uraian tugas. 43 18 15 10 4 Anda  selalu  melaporkan  hasil Pekerjaan/Tugas dengan sejujurnya 43 31 8 4 4 Anda selalu bersedia memperbaiki  kesalahan  yang ditemukan dalam pelaksanaan tugas. 58 16 8 4 4 Dalam mengerjakan pekerjaan anda selalu tepat waktu. 46 17 16 8 3 Saya selalu berusaha berkonsultasi  dengan  atasan saya. 31 14 24 9 12
Dalam mengerjakan pekerjaan saya  koordinasikan  dengan bagian lain. 35 18 27 10 0 Saya  belajar  di  rumah  untuk tugas yang tidak saya ketahui. 38 12 23 15 2
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Pada tabel 8, terlihat bahwa butir pernyataan 1 sampai dengan 14, sebagian besar  pegawai  memberikan  jawaban  setuju,  artinya  pada  jawaban  tersebut pegawai setuju dengan isi pernyataan tersebut.
Pada  butir  pernyataan  1,  mayoritas  pegawai  (59%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 21%,  sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 17%,  “Tidak Setuju”  sebesar 3% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 1%.
Pada  butir  pernyataan  2,  mayoritas  pegawai  (59%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Ragu-ragu”  19%,    sisanya  menjawab  “Setuju”  sebesar  16%, “Sangat Tidak Setuju”  sebesar 4% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 2%.
Pada  butir  pernyataan  3,  mayoritas  pegawai  (53%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Setuju”  18%,    sisanya  menjawab  “Tidak  Setuju”  sebesar  13%, “Ragu-ragu”  sebesar 12% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 3%.
Pada  butir  pernyataan  1,  mayoritas  pegawai  (59%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 21%,  sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 17%,  “Tidak Setuju”  sebesar 3% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 1%.
Pada  butir  pernyataan  4,  mayoritas  pegawai  (53%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 17%,  sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 17%,  “Tidak Setuju”  sebesar 12% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 1%.
Pada  butir  pernyataan  5,  mayoritas  pegawai  (57%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Ragu-ragu” 18%,  sisanya menjawab “Setuju” sebesar 14%,  “Tidak Setuju”  sebesar 10% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 1%.
Pada  butir  pernyataan  6,  mayoritas  pegawai  (62%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Ragu-ragu”  sebesar  14%,    sisanya  menjawab  “Tidak  Setuju” sebesar 12%,  “Setuju”  sebesar 10% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 1%.
Pada  butir  pernyataan  7,  mayoritas  pegawai  (52%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Ragu-ragu”  sebesar    21%,    sisanya  menjawab  “Setuju”  sebesar 18%,  dan “Tidak Setuju”  sebesar 9%.
Pada  butir  pernyataan  8,  mayoritas  pegawai  (48%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 20%, sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 17%,  “Tidak Setuju”  sebesar11% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 4%.
Pada  butir  pernyataan  9,  mayoritas  pegawai  (48%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 34%,  sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 9%,  “Tidak Setuju”  sebesar 4% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 4%.
Pada  butir  pernyataan  10,  mayoritas  pegawai  (64%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 18%,  sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 9%,  “Tidak Setuju”  sebesar 4% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 4%.
Pada  butir  pernyataan  11,  mayoritas  pegawai  (51%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 19%,  sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 18%,  “Tidak Setuju”  sebesar 9% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 3%.
Pada  butir  pernyataan  12,  mayoritas  pegawai  (59%)  menjawab  “Sangat Setuju” dan “Setuju” 21%,  sisanya menjawab “Ragu-ragu” sebesar 17%, “Tidak Setuju”  sebesar 3% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 1%.
Pada  butir  pernyataan  13,  mayoritas  pegawai  (39%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Ragu-ragu”  30%,    sisanya  menjawab  “Setuju”  sebesar  20%,    dan “Tidak Setuju”  sebesar 11%
Pada  butir  pernyataan  14,  mayoritas  pegawai  (42%)  menjawab  “Sangat Setuju”  dan  “Ragu-ragu”  sebesar  26%,    sisanya  menjawab  “Tidak  Setuju” sebesar 17%,  “Setuju”  sebesar 13% dan “Sangat Tidak Setuju“ sebesar 2%.
Dari  hasil  distribusi  frekuensi  (tabel  8)  beserta  hasil  rekapitulasi  jawaban pernyataan dapat dikatakan bahwa  kinerja individual adalah hasil kerja pegawai baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah ditentukan. Dimana faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor penghargaan  dan  faktor  struktur  organisasi  (Simamora,2003:90)  dan  kinerja berpengaruh terhadap karir individu (Rivai, 2009).
Menurut  Robbins  (2008)  bahwa  pada  hakekatnya  penilaian  terhadap  suatu kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  diharapkan  berupa  suatu  kinerja  yang optimal.  Dalam  penelitian  ini,  penilaian  kinerja  mencakup  beberapa  hal,  antara lain : kemampuan kerja, (seperti kualitas dan kuantitas kerja), fasilitas penunjang kerja dan prosedur kerja.

## Deskripsi Frekuensi
Berdasarkan hasil yang didapat, terlihat bahwa dari 90 responden yang telah memberikan jawaban kuisioner rata-rata memberi jawaban mengarah setuju. Hal ini berarti pengembangan karir telah diterapkan dalam lingkungan dinas kelautan dan perikanan propinsi Sumatera Selatan.
Hasil  distribusi  frekuensi  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  (X) memiliki faktor-faktor atau situasi  yang dibuktikan  sebagai  kepuasan  kerja  yang terdiri  dari  sistem  promosi,  demosi,  mutasi,  penggajian  dan  insentif,  pelatihan dan pendidikan, pengembangan karir juga dilakukan dengan menyelenggarakan seminar  dan  pelatihan,  pengalaman  kerja,  imabalan  kerja,  pendidikan  serta promosi  (Tyson,  1982)  yang  terbukti  menjadi  sumber  kepuasan,  yang  disebut sebagai faktor pemuas, yang berdampak pada kinerja pegawai. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi  kalau  ada,  akan  membentuk  motivasi  kuat  yang  menghasilkan  prestasi kerja  yang  baik.  Adapun  dampak  dari  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja seorang pegawai adalah meningkat atau menurunnya kinerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis
Setelah  seluruh  data  penelitian  dikumpulkan  dalam  rangkuman  tabel  data penelitian , maka dilakukan analisis data untuk menguji hipotesis penelitian.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dalam  peneilitian  ini  menggunakan  analisis boxplot .  Hasil  uji normalitas  menunjukkan  garis  lurusnya  merupakan  garis  diagonal,  sedangkan titik  hitam  merupakan  titik-titik  data  yang  menyebar  mengikuti  garis  diagonal. Hasil  uji  juga  menunjukkan  adanya  garis  membagi  gambar  box  plot  untuk variabel  yaitu    pengambangan  karir  dan  kinerja.  Masing-masing  gambar menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel-variabel yang diuji berhubungan secara linear. Hasil uji dikatakan linier apabila nilai signifikansi hasil perhitungan lebih besar dari 0,05.
Tabel 9. Uji linieritas
Variabel Nilai Signifikansi Kinerja dan Pengembangan Karir 0.303
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan  tabel  9  diketahui  nilai  signifikansi  sebesar  0,303,  oleh  karena lebih besar dari 0,05 maka dinyatakan linier antara pengembangan karir dengan kinerja.

## Uji Hipotesis Regresi
Setelah  dilakukan  pengolahan  data,  maka  didapat  tabel  Regresi  Linear sebagai berikut :
Tabel 10 Hasil Analisis Regresi Linear
Model Unstandarardized Coefficients Standarized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.472 3.383 0.000 Pengembangan Karir 0.398 0.068 .467 5.869 0.000 a.  Dependent Variabel : Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Persamaan regresi dari hasil analisis tersebut menjadi: Y=a+bX Y= 22,472 +0,398 X
Dalam  persamaan  regresi tersebut  nampak  bahwa  koefisien  regresi  β 1 ,  β 2 dan  β 3 adalah  positif  (pengaruh  searah).  Hal  ini  berarti  dengan  semakin  tinggi aspek pengembangan karir, maka semakin tinggi pula kinerja.

## Pengujian Hipotesis
Pengaruh Variabel Pengembangan Karir (X) Terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat hasil pengujian  variabel pengembangan karir (X) menunjukkan varibel pengembangan karir (X) berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kinerja  (Y),  terbukti  nilai  sig-t  sebesar  0,000  lebih  kecil  dan tingkat signifikansi 5% ( ∞=0,05)

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan    bahwa  pengembangan karir  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri    sipil    Dinas
Koefisien
Kelautan dan Perikanan Propinsi Sumatera Selatan, sehingga menjadi perlunya perhatian dalam pengembangan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku: Bappenas.  Sekretariat  Pengembangan Public  Good  Governance .2002. Tingkat Pemahaman Aparatur Pemerintah terhadap Prinsip-prinsip Tata Pemerintahan yang Baik . Jakarta.
Bernardin,  H.J.  dan  Russel,  J.C.1993. Human  Resorce  Management  An Exprimental Approoch .Singapore : MC Graw-Hill Book Company. Ltd.
Dessler,  Gary.2003. Human  Resources  Management  (International  Edition). Prentice Hall. Edisi Ketiga (Terjemahan) . Jakarta: Erlangga
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly.1995. Organization  (8  Ed)Jilid  I.  II.  Ahli  Bahasa Adiani. N . Jakarta : Bina Rupa Aksara
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program
SPSS .Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Glueck,  W.F.  1982. Personnel:    A      Diagnostic      Approach. Texas:  Business Publishing Inc.
Handoko,  H.  T.2003. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Penerbit Liberty.
Higgins,  J.  M.1982. Human  Relations:  Concept  and  Skills .  New  York:  Random House Inc.
Moekijat.1995. Perencanaan dan Pengembangan Karir .Jakarta : Remadja Karya.
Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kesepuluh) .Jakarta : Erlangga
Peraturan  Pemerintah  No.  41  Tahun  2007. Tentang  Organisasi  Perangkat Daerah . Jakarta : Setneg
Peraturan  Daerah  No.  8Tahun  2008. Tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Dinas Pemerintah  Daerah  Propinsi  Sumatera  Selatan .Palembang  :  Lembaran Daerah Propinsi Sumatera  Selatan.
Rivai,  Veithzal.  dan  Sagala,  Jauvani  Ella..  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan .Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins  dan  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi  (Edisi  Duabelas) .  Jakarta:  PT. Indeks
Simamora.  Bilson.2003. Memenangkan  Pasar  dengan  Pemasaran  Efektif  dan Profitabilitas . Jakarta : PT.Gramedia.
Tosi,  H.L.,  Rizzo.  J.R.,  and Carol,  S.J.1990. Managing Organizational Behavior . New York: Harpers Collins Publisher.
Tyson,  S.  and  York,  A.1982. Personnel  Management .  London:  William Heinemann Ltd.
Umar. Hussein. 2004 . Metode Riset Bisnis . Jakarta : PT Gramedia Pustaka.
UU No. 8 Tahun 1974. Tentang Pokok-pokok Kepegawaian . Jakarta : Setneg
UU  No.  43  Tahun.  1999. Tentang  Perubahan  Atas  UU  No.  8  Th.  1974 .  Jakarta Setneg
Walker,  J.  W.  1980. Human  Resource  Planning .  New  York:  McGraw  Hill  Book Company. Whether,  W.B.  and  Davis.  R.  1993. Human  Resource  and  Personnel Management. 4 th ed. Singapore: McGraw Hill.
Skripsi/Tesis/Disertasi: Kamal. M. 1999. Pengaruh Perselisihan dalam Gaya Evaluasi Kinerja Anggaran Terhadap  Kinerja  :  Tekanan  Kerja.  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Mediasi. Tesis  tidak  dipublikasikan.  Yogyakarta,Fakultas  Ekonomi, Universitas Gadjah Mada.

## Internet:
Hardijanto.2000.Pendayagunaan  aparatur  Negara  menuju  Good  Governance, disampaikan  pada  TOT  Pengadaan  Barang/Jasa  Menuju  "Good Governance", ( http://www.pu.go.id , diakses tanggal 23 September 2008).