Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Ihsan Perawat Melalui Personal Values pada RSI Gondanglegi

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PERILAKU IHSAN PERAWAT MELALUI PERSONAL VALUES  PADA RUMAH SAKIT ISLAM GONDANGLEGI MALANG
Moh Adi Hilmi

## Ilfi Nurdiana
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Email: faza.hilmi@gmail.com
Abstract: Every organization must have a culture that guides the organization. Someone will work seriously if in a comfortable atmosphere and working environment. The purpose of this study was to find out how big in the organizational culture directly or indirectly that influenced the Nurses Ihsan Behavior at Gondanglegi Islamic Hospital of Malang. Type of research used a quantitative research model with descriptive or survey approach  that  aimed  at  testing  the  predefined  hypothesis.  The  object  of  this  study  was  conducted  at Gondanglegi Islamic Hospital of Malang. The sample used 72 respondents with non-probability sampling technique. The result indicated that the organizational Culture  had direct and significant effect to Nurses Ihsan Behavior. The Organizational Culture had significant effect to Ihsan Behavior through Personal Values. It meant that if in the organizational culture and personal values   increase, then the Nurses Ihsan Behavior will also increase  variable.
Keywords: Organizational Culture, Personal Values, Nurses Ihsan Behavior
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupa- kan salah satu bidang strategi dari organisasi. Mana- jemen sumber daya manusia harus di pandang seba- gai perluasan dari pandangan tradisional untuk menge- lola orang-orang secara efektif dan terkoordinir, untuk itu organisasi tersebut membutuhkan pengetahuan ten- tang perilaku manusia dan kemampuan dalam menge- lola  suatu  organisasi.  Untuk  mengetahuinya  maka perusahaan perlu menganalisis serta memperhatikan setiap  kebutuhan-kebutuhan  yang  diperlukan  oleh para  pegawainya,  diantaranya  adalah  terbentuknya suatu budaya organisasi yang baik dan terkoordinir.
Setiap organisasi pasti memiliki kebudayaan yang menjadi pedoman dalam berorganisasi, karena budaya organisasi  merupakan  sebuah  identitas  dari  setiap organisasi, maka dari itu perbedaan budaya tersebut mampu  memberikan  keragaman  budaya  yang nantinya  akan  memberikan  efek  yang  positif  bagi organisasi atau bahkan sebaliknya akan memberikan dampak  yang  buruk  terhadap  organisasi  tersebut. Menurut Wirawan (2007) budaya organisasi merupa- kan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi. Kepercayaan dan harapan terse- but menghasilkan nilai-nilai yang dengan kuat mem-
bentuk perilaku para individu dan kelompok-kelompok anggota organisasi.
Nilai sebagai sebuah pegangan yang membentuk pandangan dunia ( world view ) manusia dapat meng- arahkan  hidup  manusia  dalam  memenuhi  hajatnya secara wajar, sesuai dengan fitrahnya tanpa menepi- kan apalagi menafikan hak-hak dan kewajiban sosial disamping  hak  dan  kewajiban  individual.  Menurut Robbins (2015) memaknai nilai ( value ) yaitu keyakin- an dasar bahwa sebuah mode tindakan spesifik atau akhir dari keberadaan lebih diinginkan secara pribadi atau  sosial  dibandingkan  mode  tindakan  atau  akhir keberadaan lawannya atau kebalikannya.
Perilaku Ihsan secara harfiah berarti untuk mela- kukannya  dengan  baik  atau  untuk  melakukan  yang terbaik. Dalam bahasa modern Perilaku Ihsan adalah dimulai dari asumsi bahwa Perilaku Ihsan dipahami sebagai doktrin  atau konsep  yang mendukung  etika kerja yang baik. Dalam perspektif ini, perilaku perlu mengoptimalkan kerja dan melakukan perbuatan baik dan melaksanakan tugas sesuai dengan kinerja yang berkualitas tinggi (Ismail, 2011).
Rumah Sakit adalah salah satu bentuk layanan yang dapat disediakan oleh pemerintah atau swasta.

## Moh Adi Hilmi, Ilfi Nurdiana
Pemerintah sendiri terus berupaya untuk memberikan pelayanan di rumah sakit kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.  Namun,  kurangnya  sumber  daya membuat pemerintah tidak mampu melayani semua kebutuhan masyarakat dengan benar. Hal ini memberi kesempatan  bagi  sektor  swasta  untuk  membangun rumah sakit. Namun, Rumah Sakit itu harus mampu menangkap perbedaan dan kebutuhan pengguna jasa sambil  membantu  untuk  memenuhi  berbagai  kebu- tuhan masyarakat (Handayanto dkk, 2014).  Rumah Sakit  Islam  (RSI)  Gondanglegi-Malang  merupakan rumah sakit Islam swasta di bawah naungan Yayasan Kesejahteraan Islam Gondanglegi. Selain itu, Rumah Sakit Islam Gondanglegi senantiasa memegang motto: Ikhlas  dan  profesional  dalam  pelayanan.  Seperti kebanyakan Rumah Sakit Islam saat ini, Islam hanya menjadi  artefak,  sementara  nilai-nilai  dan  asumsi dicampur  antara  budaya  kontemporer  dan  Islam, bahkan sulit untuk membedakannya (Handayanto dkk, 2014).
Menurut hasil penelitian Handayanto dkk (2014) bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya organisasi  terhadap  personal values dan  perilaku ihsan . Sedangkan penelitian Ihsan (2016) menghasil- kan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  secara signifikan terhadap perilaku individu.
Namun, hasil penelitian Handayanto dkk (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpenga- ruh secara signifikan terhadap perilaku ihsan perawat. Menurut  Trevino  dkk  (2006) dalam Penelitian Thomas (2013) mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki efek langsung dan tidak langsung terhadap perilaku individu yang di mediasi ( intervening ) oleh personal values . Selain itu, dalam penelitian Narwal (2016)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  dan nilai-nilai pribadi tetap terkait erat dalam membimbing perilaku individu. Dalam artian bahwa nilai-nilai pribadi sebagai  mediasi  ( intervening )  antara  budaya  orga- nisasi dengan perilaku baik/buruknya individu. Dari uraian di atas, masih terdapat kontradiksi penelitian, sehingga  penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti pengaruh langsung Budaya Organisasi Terhadap Peri- laku Ihsan serta menguji pengaruh Budaya Organisasi Secara  Tidak  Langsung  Terhadap  Perilaku Ihsan Melalui Personal Values .

## Budaya  Organisasi
Menurut  Wirawan  (2007)  Budaya  organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh  anggota  organisasi.  Kepercayaan  dan  harapan
tersebut  menghasilkan  nilai-nilai  yang  dengan  kuat membentuk  perilaku  para  individu  dan  kelompok- kelompok  anggota  organisasi.  Sedangkan  Menurut Luthans (2006) Budaya Organisasi merupakan nor- ma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.
Menurut  Dessler  (2006)  Budaya  Organisasi adalah  karakteristik  nilai-nilai,  tradisi  dan  perilaku karyawan  dalam  perusahaan.  Setiap  anggota  akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Umar (2010) mengatakan Budaya  organisasi  adalah  suatu  sistem  nilai  dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berin- teraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama.
Dari beberapa pengertian  di atas peneliti dapat menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu  nilai-nilai  dan  norma-norma  yang  dijadikan pedoman atau acuan cara berfikir dan bertindak bagi suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan.
Dalam Islam, dicontohkan Rasulullah Saw me- ngenai budaya tepat waktu. Dijelaskan bahwa waktu adalah sesuatu yang sangat berharga yang tidak boleh diabaikan. Rasulullah Saw. Memberi contoh bagaima- na beliau menyikapi ketepatan waktu, kemudian diikuti oleh para sahabat beliau. Akhirnya, sahabat menyadari dan terbiasa untuk menghargai waktu.
Dalam hadis riwayat Imam Baihaqi, Rasulullah Saw. Bersabda yang artinya
“Siapkan  lima  sebelum  (datangnya)  lima. Masa  hidupnya  sebelum  datang  waktu  mati- mu,  masa  sehatmu  sebelum  datang  waktu sakitmu,  masa  senggangmu  sebelum  datang masa sibukmu. Masa mudamu sebelum datang masa  tuamu,  dan  masa  kayamu  sebelum datang masa miskinmu.” (Fahmi dkk,  2014).
Dalam  Islam  manusia  diciptakan Allah  SWT terdiri  dari  laki-laki  dan  perempuan  dan  akhirnya memiliki  kebudayaan  dunia  yang  berkaitan  tentang tata cara hidup masing-masing dari mereka. Namun Allah  mengingatkan  agar  manusia  yang  bertaqwa mengikuti perintah Allah dan menjauhi larangan-Nya untuk menjadi manusia yang paling mulia. Dalam men- capai derajat taqwa dan sekaligus menjadi manusia tentu tidak terlepas dari interaksi dengan orang lain dan alam sekitarnya (Adityangga: 2010). Seperti yang
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Ihsan Perawat Melalui Personal Values pada RSI Gondanglegi
dijelaskan  pada  surat  Al-Hujaraat  ayat  13:  yang artinya:
“ Hai manusia, Sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perem- puan  dan  menjadikan  kamu  berbangsa-bangsa dan  bersuku-suku  supaya  kamu  saling  kenal- mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui  lagi  Maha  Mengenal”  (QS.  Al- Hujaraat: 13).
Menurut  Shihab  (2003)  manusia  adalah  umat pada saat terjalinnya ikatan yang menghimpun mere- ka.  Dengan  demikian  ayat  ini  menerangkan  bahwa manusia diciptakan dari seorang laki-laki dan perem- puan, untuk saling diperkenalkan dan dijadikan suku- suku kemudian menjadi bangsa-bangsa yang berbeda sehingga dapat membentuk budaya dengan kultur dan karakteristik  yang  berbeda  pula.  Budaya  organsasi tidak bersimpangan dan bahkan tidaklah bertentangan dengan norma agama islam, akan tetapi islam meme- rintahkan kepada manusia untuk hidup saling berdam- pingan,  saling  berkompetisi,  saling  berbudaya  dan bermartabat tinggi.

## Personal  Values
Menurut  Loner  &  Malpass  ( dalam Dayakisni, 2004), nilai melibatkan kayakinan umum tentang cara bertingkah  laku  yang  diinginkan  dan  yang  tidak diinginkan dan tujuan atau keadaan akhir yang diingin- kan  atau  yang  tidak  diinginkan.  Nilai  adalah  suatu keyakinan  yang  relatif  stabil  tentang  model-model perilaku spesifik yang diinginkan dan keadaan akhir eksistensi yang lebih diinginkan secara pribadi atau sosial dari  pada model  perilaku atau  keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau sebaliknya (Dayakis- ni,  2004).
Menurut Robbins (2015) memaknai nilai ( value ) yaitu keyakinan dasar bahwa sebuah mode tindakan spesifik atau akhir dari keberadaan lebih diinginkan secara pribadi atau sosial dibandingkan mode tindakan atau akhir keberadaan lawannya atau kebalikannya.
Sedangkan  Krech  ( dalam Handayanto  dkk, 2014)  memaknai  nilai  ( values) sebagai  “ an especially importance of belief concerning a value what  is  desirable  of  good  or  what  ought  to  be ” Rokeach (1973) mengatakan: “ A value is personally or  socially  preferable  to  an  opposite  or  end  state of  existence  is  personally  or  socially  preferable
to  an  opposite  or  converse  model  of  conduct  or end  state  of  existence .
Secara  bebas  bisa  diterjemahkan  bahwa  Nilai merupakan  kepercayaan  yang  menetap  yang  lebih disukai  sebagai  cara  bertindak  ( mode  of  conduct ) atau mencapai tujuan (hidup) baik secara individual atau sosial dari pada cara-cara yang sebaliknya atau yang  bertentangan”.
Manusia dianjurkan eksplorasi alam dengan cara yang baik, penuh syukur dan tidak berlebihan, karena semua yang dipunyai manusia adalah milik Allah dan akan kembali pada Allah. Manusia hanya berusaha, Allah yang menentukan rezeki setiap umat manusia. Hal ini didukung oleh hadits yang menyatakan bahwa seorang  yang  memasuki  pasar  untuk  berbisnis  dan menyerahkan apa yang ia usahakan pada Allah maka Ia akan diberi kebaikan yang berlipat.
Rasulullah SAW bersabda: “ Barang siapa me- masuki  pasar  dan  berkata:  “Tidak  ada  Tuhan selain yang Esa, tiada yang menyamai, bagi-Nya kekuasaan, segala puji milik-Nya, zat yang meng- hidupkan dan mematikan, ia maha hidup, tidak akan mati, di tangan-Nya segala kebaikan, maha kuasa atas segala sesuatu, maka Allah akan me- nulis sejuta kebaikan dan menghapus sejuta ke- burukan, mengangkat sejuta derajat baginya”.
Dari hadits itu dapat dipahami bahwa manusia adalah makhluk Allah yang diberi hati selain akal atau otak. Jika hatinya baik maka perilakunya akan baik, begitu sebaliknya jika hatinya jelek maka perilakunya juga  akan  jelek.  Hati  berfungsi  membedakan  yang baik dan  yang buruk. Yang diinginkan  dalam Islam adalah  manusia  yang  mempunyai  hati  yang  dapat membimbing dan mengatur otaknya sehingga perila- kunya  baik  dan  benar,  bukan  sebaliknya  otak  yang mengatur  hatinya.  Manusia  juga  diberi  jasad  dan cahaya serta nafsu, jika hati dikuasai oleh nafsu maka ia  seakan-akan  matanya  buta,  telinganya  tuli  dan hatinya tertutup, sehingga perilakunya pun akan jauh dari ajaran agama (Diana: 2012).

## Perilaku  Ihsan
Perilaku Ihsan mengandung  dua  makna.  Per- tama,  memberikan  kesenangan  kepada  orang  lain. Kedua,  melakukan  pekerjaan  yang  terbaik  (serius). Perilaku Ihsan dapat dilakukan dengan pengetahuan terbaik  atau  melakukan  sesuatu  sebaik  mungkin (Ismail, 2011). Jadi Ihsan mengajarkan kita tiga hal Pertama, kita harus bekerja atau melakukan sesuatu
sebaik mungkin (optimal) Kedua, kita harus berimpro- visasi pengetahuan dan keterampilan terkait dengan tugas sehingga dapat bekerja secara optimal. Ketiga, kita harus  menjauhkan diri dari  bekerja asal-asalan atau  tak  terkendali  karena  tidak  sesuai  dengan  ke- amanan dan Islam (Handayanto dkk, 2014).
Peneliti  dalam  mengukur  (indikator)  perilaku ihsan menggunakan  atau  berpedoman  terhadap firman Allah surat Al-Qasas ayat: 77, yang artinya:
Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah  kepadamu  (kebahagiaan)  negeri  akhirat, dan janganlah kamu melupakan kebahagiaanmu dari  (kenikmatan)  dunia  dan  berbuat  baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah ber- buat baik kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat keru- sakan.
Dari ayat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa perilaku ihsan dapat dinilai dengan cara: 1. Berusaha melakukan  sesuatu  agar  mendapatkan  kebahagiaan di dunia dan akhirat, 2. Berbuat baik kepada orang lain, dan 3. Tidak berbuat maksiat atau kerusakan di permukaan bumi.
Di dalam al-Qur’an kata Ihsan berarti “kebaikan” (QS. Ar-Rahman: 60) dan dapat berarti “berbuat ke- baikan” (QS. An-Nahl: 90). Untuk lebih memperjelas pengertian Ihsan di atas, mari kita simak firman Allah pada surah an-Nisa’, ayat 125 di bawah ini:
“Dan  siapakah  yang  lebih  baik  agamanya  dari pada  orang  yang  ikhlas  menyerahkan  dirinya kepada  Allah,  sedang  diapun  mengerjakan kebaikan dan dia mengikuti agama Ibrahim yang lurus?  Dan Allah  mengambil  Ibrahim  menjadi kesayangan-Nya”.
Sebagian  ulama  ahli  tafsir  dalam  menjalankan ayat 125 surah an-Nisa’ ini, mengatakan:
Tidak ada satu agama apa juga yang lebih bagus dari pada agama orang yang Islam atau menyerahkan wajahnya dengan ikhlas yang penuh kepada Allah dan melakukan kebajikan (berbuat ihsan) serta mengikuti agama Nabi Ibrahim yang hanief. Yang dikehendaki dengan  kata  berbuat  ihsan  di  sini  ialah  melakukan segenap  pekerjaan  yang  dikerjakannya  itu  dengan tulus ikhlas, bagus dan rapi, baik yang fardhu maupun yang sunnah.
Jadi Ihsan dapat dikatakan sebagai puncak ke- sempurnaan dari Iman dan Islam. Orang yang telah
sempurna keimanan dan keislamannya akan mencapai suatu  keadaan  di  mana  ia  dapat  melakukan  ibadah kepada Allah seakan-akan melihat Allah; dan bila tidak dapat demikian, ia akan selalu merasa diawasi oleh Allah.

## METODE
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatori.  Tujuan  penelitian  eksplanatori  adalah untuk  menjawab  atau  menjelaskan  permasalahan yang  sedang  dihadapi.  Malholtra  ( dalam Sani  dan Maharani, 2013). Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Gondanglegi-Malang yang berlokasi di Jl. Hayam Wuruk  No. 66,  Gondanglegi Malang,  Jawa Timur. Populasi adalah perawat Rumah Sakit Islam Gondanglegi Malang yang berjumlah 72 orang. Dengan menggunakan teknik Sampling jenuh, maka  jumlah sampel yang digunakan sebesar 72 perawat.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis jalur ( Path Analysis). Model ini untuk menge- tahui pengaruh langsung maupun tidak langsung va- riabel  bebas  (eksogen)  (Sani  &  Maharani:  2013). Dengan menggunakan path analysis maka tidak hanya menghitung  secara  simultan  seluruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat, tetapi juga dapat diketahui pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Path  analysis  atau analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hu- bungan diantara variabel. Model ini untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperang- kat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak lang- sung dalam penelitian ini menggunakan uji sobel test dengan asumsi t hitung lebih besar dari pada t tabel. Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu  1,96. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka  dapat  disimpulkan  terjadi  pengaruh  mediasi (Ghazali, 2016).

## HASIL  DAN  PEMBAHASAN

## Hasil
Pengujian  hipotesis  parsial  digunakan  untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel eksogen se- cara parsial terhadap variabel endogen. Kriteria peng- ujian menyatakan bahwa apabila nilai probabilitas < level of significant (alpha=  ) maka dinyatakan ada- nya pengaruh variabel eksogen secara parsial terha- dap  variabel  endogen.  Pengujian  hipotesis  dapat
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Ihsan Perawat Melalui Personal Values pada RSI Gondanglegi
diketahui melalui ringkasan pada Tabel 1 berikut.
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  personal values menghasilkan  nilai t  statistics sebesar  4.428 dengan  probabilitas sebesar  0.000.  Hasil  pengujian tersebut  menunjukkan  bahwa  probabilitas  <  alpha (5%). Hal ini berarti terdapat pengaruh signifikan bu- daya organisasi terhadap personal values . Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku ihsan menghasil- kan nilai t statistics sebesar 4.083 dengan probabilitas sebesar 0.000. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa probabilitas < alpha (5%). Hal ini berarti terda- pat pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap perilaku ihsan .
Pengaruh personal values terhadap perilaku ih- san menghasilkan  nilai  t  statistics  sebesar  2.410 dengan  probabilitas sebesar  0.019.  Hasil  pengujian tersebut  menunjukkan  bahwa  probabilitas  <  alpha
(5%). Hal ini berarti terdapat pengaruh signifikan se- cara  langsung  personal values terhadap  perilaku ihsan . Selanjutnya pengaruh budaya organisasi terha- dap perilaku ihsan melalui personal values diketahui bahwa terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap personal values , dan terdapat pengaruh sig- nifikan personal values terhadap perilaku ihsan . Oleh karena kedua jalur signifikan maka dapat dinyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya organisasi terhadap perilaku ihsan melalui personal values .  Dengan  demikian  personal values mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap peri- laku ihsan .
Adapun pengaruh secara langsung maupun seca- ra tidak langsung sebagaimana disajikan dalam Tabel 2 berikut:
Eksogen Endogen Koef. T statistics Prob. Budaya Organisasi Personal Values 0.468 4.428 0.000 Budaya Organisasi Perilaku Ihsan 0.441 4.083 0.000 Personal values Perilaku Ihsan 0.261 2.410 0.019 Tabel  1 Hasil Hipotesis Parsial Eksogen Mediasi Endogen Koefisien Direct Indirect Total Budaya Organisasi Personal Values 0.468* 0.468 Budaya Organisasi Personal Values Perilaku Ihsan 0.441* 0.122* 0.563 Personal Values Perilaku Ihsan 0.261* 0.261

## Tabel  2 Hasil Hipotesis Simultan
Koefisien pengaruh langsung budaya organisasi terhadap  personal values sebesar  0.468*.  Hal  ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  personal values . Dengan  demikian  semakin  baik  budaya  organisasi maka  cenderung  dapat  meningkatkan  personal values .  Koefisien  pengaruh  langsung  budaya  orga- nisasi  terhadap  perilaku ihsan sebesar  0.441*.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpe- ngaruh positif dan signifikan terhadap perilaku ihsan . Dengan  demikian  semakin  baik  budaya  organisasi maka cenderung dapat meningkatkan perilaku ihsan .
Koefisien  pengaruh  langsung  personal values terhadap perilaku ihsan sebesar 0.261*. Hal ini me-
nunjukkan bahwa personal values berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku ihsan . Dengan demi- kian semakin tinggi personal values maka cenderung dapat  meningkatkan  perilaku ihsan .    Koefisien  pe- ngaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap perilaku ihsan melalui  personal values sebesar 0.122*. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku ihsan melalui  personal values .  Dengan  demikian semakin tinggi personal values yang disebabkan oleh budaya organisasi maka cenderung dapat meningkat- kan perilaku ihsan .
Dari  penghitungan  Uji  sobel  menggunakan software  free  sobel  test versi  4.0  ditemukan  nilai  t hitung sebesar 2,962 yang artinya nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel 1,96. Hasil ini diperoleh dengan mengetahui dari analisis jalur ( Path Analysis ) pada tabel 4.15 diatas Model X  ke  Z menunjukkan angka 0,641 dengan standart error 0,161 sedangkan pada Model  Z  ke Y  senilai  0,510  dengan standart  error 0,115  sehingga  dari  perhitungan  sobel  test  statistik menghasilkan nilai 2,962 sebagaimana terlampir pada lampiran. Jadi, hasil perhitungan sobel test statistik dengan nilai 2,962 > nilai t tabel yaitu 1,96. Sehingga variabel  Personal Values (Z)  memediasi  variabel Budaya  Organisasi  (X)  terhadap  variabel  Perilaku Ihsan Perawat  (Y).

## PEMBAHASAN

## Pengaruh  Langsung  Budaya  Organisasi  Terha- dap  Perilaku  Ihsan  Perawat
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  terdapat pengaruh yang signifikan Budaya Organisasi terhadap Perilaku Ihsan perawat. Hal ini di tunjukkan dengan hasil nilai t statistics sebesar 4.083 dengan probabilitas sebesar 0.000. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa  probabilitas  <  alpha  (5%).  Hal  ini  berarti terdapat pengaruh signifikan secara langsung budaya organisasi terhadap perilaku ihsan perawat.  Selain itu, dari hasil analisis path dalam model pengukuran pada Tabel 1 menunjukkan koefisien pengaruh lang- sung budaya organisasi terhadap perilaku ihsan pera- wat sebesar 0.441. Hal ini menunjukkan bahwa buda- ya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  perilaku ihsan perawat.  Dengan  demikian semakin  baik  budaya  organisasi  maka  cenderung dapat meningkatkan perilaku ihsan perawat.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Secara  Tidak L angsung  Ter hadap  Per ilaku Ihsan  Perawat Melalui  Variabel  Personal  Values
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap perilaku ihsan perawat  melalui  personal values . Dilihat dari hasil analisis path dan uji sobel test. Buda- ya organisasi berpengaruh terhadap personal values . Hal ini berdasarkan jawaban responden menunjukkan bahwa instansi mendorong perawat untuk mempunyai gagasan baru dalam bekerja, atasan selalu menjaga hubungan yang harmonis dengan karyawan, perawat selalu  mempertanggung  jawabkan  atas  pekerjaan yang  mereka  lakukan,  kebersamaan  antar  perawat yang  baik,  dan  kegiatan  kerja  tidak  hanya  terfokus pada pekerjaan individu melainkan secara tim. Dari hasil jawaban responden menunjukkan bahwa perawat Rumah  Sakit  Islam  Gondanglegi  Malang  dengan senang hati mengikuti budaya yang diterapkan oleh intansi,  sehingga  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap personal values . Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap personal values ditunjukkan pada koefisien  determinan  sebesar  21.9%  dan  untuk  ko- efisien regresi variabel budaya organisasi mempunyai arahan  positif  terhadap  personal values .  Didukung dengan hasil uji t secara parsial dengan taraf signifikan 5% terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap personal values .
Personal values berpengaruh terhadap perilaku ihsan. Hal  ini  ditunjukkan  dari  jawaban  responden perawat mendapatkan ketenangan dalam melakukan pekerjaan, intansi  dapat meningkatkan  status sosial perawat meningkat, perawat merasa memiliki hubung- an sosial yang lebih baik, perawat merasa bisa me- nambah  hubungan  dengan  orang  lain,  dan  perawat merasa  bahwa  semua  pegawai  yang  ada  di  rumah sakit adalah keluarga. Sehingga personal values ber- pengaruh terhadap perilaku ihsan perawat. Besarnya

## Uji  Sobel  atau  Mediasi
Model Unstandardized Coefficients T Prob B Std. Error X Z ,641 ,161 Z Y ,510 ,115 2,962
1,96 Tabel  3 Uji Sobel Test
Sumber: Data primer, diolah 2017
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Ihsan Perawat Melalui Personal Values pada RSI Gondanglegi
pengaruh  personal values terhadap  perilaku ihsan perawat  ditunjukkan  pada  uji  t  secara  parsial  yang menghasilkan 2.410 dengan taraf signifikan 5% dan untuk koefisien regresi variabel personal values mem- punyai arahan positif terhadap perilaku ihsan . Didu- kung dengan hasil uji diagram jalur secara parsial dan simultan yang menghasilkan terdapat pengaruh yang signifikan  antara  variabel  personal values terhadap perilaku ihsan perawat.  Dengan  demikian  semakin tinggi personal values yang disebabkan oleh semakin baiknya  budaya  organisasi  maka  cenderung  dapat meningkatkan perilaku ihsan .

## KESIMPULAN
Budaya Organisasi  mampu meningkatkan Peri- laku Ihsan Perawat.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan diberi  kesempatan  untuk  mengeluarkan  pendapat, karyawan mempertanggung jawabkan atas pekerjaan yang  mereka  lakukan,  intansi  mendorong  perawat untuk mempunyai gagasan baru dalam bekerja, atasan selalu menjaga hubungan yang harmonis dengan para karyawan. Dengan ini para perawat bersikap ramah dan sopan santun kepada orang lain, senang menolong orang lain, serta selalu  menjaga diri dari perbuatan buruk,  perawat  rumah  sakit  melaksanakan  tugas dengan baik dan ikhlas dalam memberikan pelayanan sehingga perilaku ihsan perawat meningkat.
Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Peri- laku Ihsan Perawat melalui Personal Values . Hal ini dikarenakan perawat merasa  tenang dalam melaku- kan pekerjaan, perawat memperoleh rasa hormat dari orang lain, hubungan kehidupan sosial makin baik, dan hubungan kekeluargaan yang erat. Sehingga memun- culkan  perilaku ihsan perawat  kepada  pasien  dan orang lain sekitar.

## Saran
Bagi RSI Gondanglegi Malang diharapkan mam- pu meningkatkan personal values perawat,  sehingga perawat merasa tenang dalam melakukan pekerjaan, terciptanya hubungan kehidupan sosial yang semakin baik.
Pimpinan RSI harus mampu menciptakan budaya organisasi  yang  kondusif, sehingga  tercipta  budaya kerja yang  semakin baik.  Pimpinan RSI  juga harus mampu  menumbuhkan  perilaku  ihsan  perawat,  se- hingga  perawat  benar-benar  menginginkan  bekerja dan berkomitmen terhadap RSI.

## DAFTAR  RUJUKAN
Al-Qur’an Karim, Hadits dan Terjemahannya. Adityangga, Krishna. 2010. Membangun Perusahaan Is- lam  (Dengan  Manajemen  Budaya  Perusahaan Islami) . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Dayakisni, Tri dan Salis, Yuniardi. 2004. Psikologi Lintas Budaya. Malang: UMM Pres. Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks. Diana, Ilfi Nur. 2012. Hadits-hadits Ekonomi . Malang: UIN-MALIKI PRESS. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS . Semarang: Badan Penerbit Uni- versitas Diponegoro
Handayanto dkk. 2014. The Effect of Organizational Cul- ture, Leadership, Personal values . Volume 3 Issue 6.
International Journal of Business and Management Invention.
Handayanto dkk. 2014. Using Organizational Culture, Lead- ership and Personal Values to Improve Ihsan Behav- ior at Masyithoh Hospital. Volume 3 Issue 8. Interna- tional Journal of Business and Management Inven- tion .
Ihsan, Sari. 2016. The Relationship between Organizational
Culture  and  Innovative Work  Behavior  for  Sports Services in Tourism Enterprises. Physical culture and sport. Studies and research.
Ismail, Asep Usman. 2011. Pengembangan diri menjadi pribadi mulia . Jakarta: Elex Media Kompatindo. Luthans, F. 2006. Organizational behavior, tenth edition. Yuwono, VA. Purwanti, S. arie, P. Rosari, W . (pener- jemah). Perilaku organisasi. Yogyakarta: Indonesia.
Narwal, Paramjeet. 2016. Personal Value and Organiztion Culture. Vol.03  Issue-03.  International  Journal  in Commerce, IT & Social Sciences.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16, Jakarta: Salemba Empat. Shihab, M Quraish.  2003. Tafsir Al Mishbah ; Jilid 15 .
Jakarta: Lentera Hati.
Supriyanto, Achmad Sani dan Vivin Maharani. 2013. Me- todologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Ma- nusia: Teori, Kuesioner dan Analisis Data. Malang: UIN-MALIKI Press.
Thomas, Tammara Pertill. 2013. The effect of personal val- ues, organizational Values, and person-organization fit on ethical Behaviors and organizational commit- ment Outcomes among substance abuse counselors: a Preliminary investigation. Tesis University of Iowa. Umar, H. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wirawan.  2007. Budaya  dan  Iklim  Organisasi:  Teori Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.