## PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP KINERJA PERAWAT WANITA DENGAN VARIABEL INTERVENING KOMITMEN ORGANISASIONAL DI RSUD BHAKTI DHARMA HUSADA SURABAYA
Ahmad Hilmy Mubassyir dan Nuri Herachwati
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga
Email : ahmadchilmy@yahoo.co.id

## ABSTRACT
Women  who  work  and  uphold  the  profession  will  be  more  likely  to  experience  conflict, because indirectly he  would be having  attachment  or more  concentrate  to  work  and  put aside her role as a housewife. A sense that women are more concentrated due to work and put  aside  domestic  affairs,  this  condition  will  bring  conflicts  that  arise  because  they  feel neglected  work  as  a  housewife  in  addition  also  the  commitment  owned  organization, especially among civil servants. Conditions such as this is also the case in the Bhakti Dharma Husada  Hospital  Surabaya,  increasing  consumer  complaints  in  the  past  few  years  is  an indication  of  a  decrease  in  the  performance  of  nurses  and  one  of  them  was  allegedly caused by conflicting roles experienced by nurses and resources woman in the hospital. This means that in this case the performance achieved is not in line with expectations because of the role that conflict. This study sample is 46 female nurses in Bhakti Dharma Husada Hospital Surabaya  which  will  be  reviewed  in  terms  of  work-family  conflict  and  its  influence  on  the performance  of  the  organizational  commitment  owned.  The  results  of  analysis  with  Partial Least Square show that  work-family conflict has no direct influence on the performance of nurses.  Meanwhile,  with  the  influence  of  organizational  commitment  variables  inferred indirectly  influence  more  significant.  This  suggests  that  organizational  commitment  to  civil servants  clearly  will  affect  the  performance  without  regard  to  work-family  conflict undertaken female nurse.
Keywords : Work-Family Conflict , Organizational Commitment, Female Nurse Performance

## 1. Pendahuluan
Dalam  suatu  organisasi,  sumber  daya  manusia  bukan  hanya  sebagai  alat  dalam  produksi tetapi  memiliki  peran  penting  dalam  kegiatan  produksi  suatu  organisasi.  Sumber  daya manusia  memiliki  andil  besar  dalam  menentukan  maju  atau  berkembangnya  sutau organisasi. Oleh karena itu, kemajuan  suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan  kapabilitas  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalamnya  baik  pria  maupun  wanita ,

## Ahmad Hilmy Mubassyir Nuri Herachhwati
terutama  untuk  layanan  jasa  kesehatan  di  RSUD  yang  notabene  lebih  banyak  terdapat sumber daya manusia wanitanya.
Sumber  daya  wanita  yang  secara  kodrat  sebetulnya  tidak  diwajibkan  untuk  bekerja ternyata  sekarang  ini  memiliki  kesetaraan  derajat  dengan  pria  dalam  hal  pekerjaan. Tentunya hal tersebut akan memunculkan konflik peran ganda wanita sebagai seorang ibu rumah tangga dan juga sebagai sesorang yang bekerja.
Frone,  Rusell  &  Cooper  (1992)  mendefinisikan  Konflik  Peran  Ganda  ( Work  Family  Conflict ) sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat  disejajarkan  dalam  beberapa  hal. Tekanan  yang  dirasakan oleh  para  wanita  yang sudah  berkeluarga  dirasa  lebih  tinggi.  Karena  disamping  mereka  harus  bekerja  keras, mereka  juga  dihadapkan  oleh  tanggung  jawab  sebagai  ibu  rumah  tangga.  Hal  itu  akan menyebabkan masalah antara tugas keluarga atau tugas pekerjaan yang ditanggung oleh perawat tersebut.
Wanita  yang  bekerja  dan  menjunjung  tinggi  pada  profesinya  akan  lebih  berpotensi mengalami  konflik,  karena  secara  tidak  langsung  dia  akan  lebih  mempunyai  keterikatan atau lebih berkonsentrasi kepada pekerjaan dan mengesampingkan perannya sebagai ibu rumah  tangga.  Munculnya  perasaan  yang  disebabkan  wanita  yang  lebih  berkonsentrasi bekerja  dan  mengesampingkan  urusan  rumah  tangga,  kondisi  seperti  ini  yang  akan memunculkan konflik yang timbul karena merasa melalaikan pekerjaan sebagai seorang ibu rumah tangga.
Siwi  (2005:9)  di  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  wanita  yang  bekerja  dan menjunjung tinggi pada profesinya akan lebih mengalami konflik peran. Dengan demikian, perubahan komitmen organisasi pada diri karyawan wanita akan berpengaruh pada besar kecil kemungkinan terjadinya konflik peran.
Kondisi  seperti  hal  tersebut  juga  terjadi  di  RSUD  Bhakti  Dharma  Husada  Surabaya, meningkatnya  keluhan  konsumen  pada  beberapa  tahun  akhir  yang  merupakan  indikasi penurunan kinerja perawat dan disinyalir diakibatkan salah satunya oleh konflik peran yang dialami  oleh  para  perawat  dan  sumber  daya  wanita  yang  ada  di  RSUD  tersebut.  Artinya dalam hal ini adalah kinerja yang dicapai tidak sesuai dengan harapan. Rini (2002) dalam penelitiannya  mengemukakan  bahwa,  para  wanita  yang  bekerja  dihadapkan  sebagai pihak  yang  mengalami  stres  lebih  tinggi  dibandingkan  pria.  Masalahnya,  wanita  bekerja menghadapi  konflik  peran  sebagai  wanita  karir  sekaligus  ibu  rumah  tangga.  Dengan terjadinya  konflik  peran  di  dalam  perusahaan,  terutama  bagi  mereka  yang  sudah
berkeluarga atau sudah menikah, hal ini akan berdampak kurang baik terhadap kinerja di dalam perusahaan dan terhadap para perawat wanita itu sendiri.

## 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka  permasalahan  yang  dapat  dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah  work-family  conflict  berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja perawat wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada ?
2. Apakah  work-family  conflict  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat wanita  di  RSUD  Bhakti  Dharma  Husada  Surabaya  dengan  komitmen organisasional sebagai variabel intervening ?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka penelitian ini bertujuan yaitu :
1. Menganalisis  pengaruh  langsung  dan  signifikan work-family  conflict terhadap kinerja perawat wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya.
2. Menganalisis  pengaruh  signifikan  antara  work -family  conflict terhadap  kinerja perawat  wanita  di  RSUD  Bhakti  Dharma  Husada  Surabaya  dengan  komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Work-Family Conflict
Work  family  conflict dapat  didefiniskian  sebagai  bentuk  konflik  peran  dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutlak tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusahan memenuhi tuntutan peran  dalam  pekerjaan  dan  usaha  tersebut  dipengaruhi  oleh  kemampuan  orang  yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya atau sebaliknya dimana pemenuhan tuntutan  peran  dalam  keluarga  dipengaruhi  oleh  kemampuan  orang  tersebut  dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya (Frone, 2003).
Greenhaus  dan  Beutell  (1985)  mendefinisikan  konflik  pekerjaan-keluarga  sebagai bentuk  konflik  peran  dimana  tuntutan peran  pekerjaan  dan  keluarga  secara  mutual  tidak dapat  disejajarkan  dalam  beberapa  hal.  Hal  ini  biasanya  terjadi  pada  saat  seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan  orang  yang  bersangkutan  untuk  memenuhi  tuntutan  keluarganya  atau sebaliknya.
Pemenuhan  tuntutan  peran  dalam  keluarga  dipengaruhi  oleh  kemampuan  orang tersebut  dalam  memenuhi  tuntutan  dengan  tekanan yang  berasal  dari  beban  kerja yang berlebihan dan waktu seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline sedangkan  tuntutan  keluarga  berhubungan  dengan  waktu  yang  dibutuhkan  untuk menangani tugas-tugas rumah tangga.
Higgins  dan  Duxbury  (1992)  dalam  Sandroto,  Oktorina,  dan  Mula  (2010),  peran  di pekerjaan yang dapat mengganggu peran di keluarga dapat berupa:

## Ahmad Hilmy Mubassyir Nuri Herachhwati
1.  Pekerjaan dapat mengurangi intensitas bersama keluarga.
2.  Fisik dan emosional sudah amat kelelahan setelah bekerja.
3.  Harus  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tergesa-gesa  setiap  harinya.  Jadwal  libur kerja tidak cocok dengan jadwal libur anggota keluarga lainnya.
4.  Mempertanyakan  perlunya  mengurangi  pekerjaan  untuk  menghabiskan  lebih banyak waktu dengan keluarga.
Faktor  lain  yang  menyebabkan work  family  conflict menurut  Smith et  al., (2004), Greenhaus et al (2002) dan Netemeyer et al (2006) antara lain dirangkum sebagai berikut:
1.  Adanya tuntutan antara pekerjaan dan keluarga.
2.  Kesulitan membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga.
3.  Hal yang ingin dilakukan di rumah terhalang karena pekerjaan.
4.  Tekanan pekerjaan membuat sulit untuk memenuhi kebutuhan keluarga.
5.  Kewajiban pekerjaan yang sering mengubah rencana bersama keluarga.
6.  Lamanya jam kerja sehingga waktu untuk keluarga menjadi berkurang.
7.  Faktor emosi dalam satu wilayah menggangu wilayah lain.
8.  Tuntutan pekerjaan atau karir yang terlalu berat mengakibatkan kewajiban di rumah menjadi terbengkalai.
Hasil  penelitian  dari  Allen,  Herst,  Bruck,  &  Sutton,  (2000)  menjelaskan  bahwa  bukti penting  yang  berhubungan  dengan  Konflik  Peran  Ganda  ( Work  Family  Conflict )    telah menunjukkan bahwa Konflik Peran Ganda ( Work Family Conflict ) dikaitkan dengan berbagai pekerjaan (kepuasan kerja, komitmen), nonpekerjaan (kepuasan Keluarga) dan stres terkait dengan (depresi, kelelahan, stres).
Oomens,  Geurts,  dan  Scheepers,  (2007)  telah  melaporkan  bahwa Work  Family Conflict dan Family Work Conflict secara negatif berhubungan dengan kesehatan mental. Misalnya, jika seorang pekerja sering dituntut untuk kerja lembur, ini membatasi waktu yang tersedia  di  rumah,  yang  mungkin  bertentangan  dengan  tuntutan  keluarga  ( Work  Family Conflict )  atau,  jika  seorang  anak  sakit  maka  hal  ini  dapat  menempatkan  tekanan  pada tuntutan pekerjaan (Family  Work Conflict).

## 2.2 Komitmen Organisasional
Mowday  (1982)  mendefinisikan  komitmen  sebagai  kekuatan  relatif  dari  identifikasi individu  dan  keterlibatannya  sebagai  kekuatan  relative  dari  identifikasi  individu  dengan organisasi  kerja.  Mitchell  (1982)  memandang  komitmen  sebagai  suatu  orientasi  nilai terhadap  kerja  yang  menunjukkan  bahwa  individu  sangat  memikirkan  pekerjaannya. Dimana  pekerjaan  memberikan  kepuasan  hidup,  dan  pekerjaan    memberikan  status  bagi individu.
O’Reilly  (1989)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  umum  dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.
(Armstrong,  1999:  183)  dalam  teorinya  menyebutkan  bawha  komitmen  organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan oleh karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Ketiga area tersebut adalah :
1  Keyakinan dan penerimaan  terhadap organisasi,  tujuan,  dan  nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut.
2.  Adanya  keinginan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  sesuai  dengan  keinginan organisasi.  Hal  ini  tercakup  di  antaranya  menunda  waktu  libur  untuk  kepentingan organisasi dan bentuk pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan personal gain secepatnya.
3.  Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut.
Hellriegel dan Slocum (2004) mengatakan bahwa sumber komitmen organisasi dapat bervariasi  dari orang perorang.  Komitmen  pekerja  pada  sebuah organisasi ditentukan  dari karakteristik  individu  mereka  (contohnya,  kepribadian  dan  sikap),  dan  bagaimana kesesuaian antara pengalaman awal kerja mereka dengan harapan mereka. Selanjutnya, komitmen organisasi berlanjut dengan dipengaruhi oleh pengalaman kerja, dengan banyak faktor yang sama dengan faktor yang mengarahkan pada kepuasan kerja.  Faktor- faktor ini juga  memberikan  kontribusi    pada  meningkat  atau  berkurangnya  komitmen  organisasi. Faktor-faktor  tersebut  diantaranya  adalah:  Penggajian,  hubungan  dengan  supervisor  atau rekan kerja,  kondisi kerja, kesempatan  untuk maju, dan lain-lain.
Menurut  Hellriegel  dan  Slocum  (2004)  komitmen  organisasi  cenderung  akan  menjadi kuat, jika:
1.  Individu  mengembangkan  keterikatan  yang  mendalam  dengan  organisasi    dan rekan kerja mereka, mereka menghabiskan lebih banyak waktu dengan mereka.
2.  Senioritas  sering  akan  membawa  keuntungan  yang  mengarah  pada pengembangan sikap kerja yang baik
3.  Kesempatan  pasar  kerja  yang  berkurang  dengan  usia,  menyebabkan  pekerja menjadi lebih kuat melakukan pekerjaan mereka sekarang.
Meyer  and  Allen's  (1990)  terdapat  tiga  komponen  model  dari  komitmen  yang merupakan karakteristik komitmen pekerja pada organisasi, yaitu:
1. Affective  Commitment: (AC)  didefinisikan  sebagai  emosi  attachment  yang  positif pada  organisasi.  Pekerja  yang  memiliki  komitmen  yang  kuat  mengidentifikasikan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
2. Continuance  Commitment: Komitmen  individual  pada  organisasi  karena  mereka merasa akan kehilangan biaya yang tinggi jika meninggalkan organisasinya. Pekerja ini memiliki komitmen pada organisasi nya karena mereka membutuhkannya.

## Ahmad Hilmy Mubassyir Nuri Herachhwati
3. Normative  Commitment: Komitmen  individu  terhadap  organisasi  karena  merasa suatu  kewajiban.  Sebagai  contoh,  organisasi  mungkin  sudah  menghubungkan berbagai  sumber  daya  dalam  melatih  pekerja  merasakan  suatu  kewajiban  moral, sehingga  pekerja  yang  telah  dilatih  merasa  hutang  budi  dan  harus  membayarnya. Pekerja ini memiliki komitmen pada organisasi nya karena merupakan keharusan.

## 2.3 Kinerja Karyawan
Helfert  dalam  Rivai  &  Sagala  (2010:604)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  suatu tampilan  keadaan  secara  utuh  atas  perusahaan  selama  periode  waktu  tertentu, merupakan  hasil  atau  perestasi  yang  dipengaruhi  oleh  kegiatan  operasional  perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki.
Sedangkan  Hasibuan  (2005:94)  menjelaskan  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut  Mitchel  dalam  Sedarmayanti  (2001:51),  menyebutkan  aspek-aspek  yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja ( Quality of Work )
a. Hasil kerja yang diperoleh
b. Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
c. Manfaat hasil kerja
2. Ketepatan Waktu ( Promptness )
a. Penataan rencana kegiatan/ rencana kerja
b. Ketepatan rencana kerja
c. Ketepatan waktu dalam tugas
3. Inisiatif ( Initiative )
a. Pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi
b. Tindakan untuk menyelesaikan permasalahan
4. Kemampuan ( Capability )
a. Kemampuan yang dimiliki
b. Keterampilan yang dimiliki
c. Kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi
5. Komunikasi ( Communication )
a. Komunikasi intern (ke dalam) organisasi
b. Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi
c. Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas Indikator tersebut menunjukan bahwa
Sedangkan  menurut  Bernadin  dan  Russel  (2000:213),  menjelaskan  enam  kriteria primer yang digunakan untuk mengukur kinerja :
1. Quality , merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity , merupakan jumlah yang dihasilkan, misalkan jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan.
3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan kordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost effectiviness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan utnuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya.
5. Need for supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan/pekerja memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.

## 2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  pada  rumusan  masalah  yang  diajukan,  tujuan  penelitian,  kajian  teori, kerangka  berpikir  maka  dapatlah  diajukan  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Work-family conflict berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja perawat wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada
2. Work-family conflict berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

## 2.5 Kerangka Berfikir
Berdasarkan  hipotesis  sebagaimana  diuraikan  di  atas,  maka  dapat  dikemukakan suatu gambar kerangka berfikir penelitian sebagai berikut:
Work-family conflict (X) Komitmen organisasional
(Z)
Kinerja perawat (Y)

## Ahmad Hilmy Mubassyir Nuri Herachhwati

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  peneliti  adalah  pendekatan  kuantitatif,  yaitu pendekatan  yang  harus  menggunakan  pengujian  hipotesis.  Metode  pendekatan  ini dimulai  dengan  hipotesis  dan  teori-teori,  dilanjutkan  dengan  membuat  model  analisis, identifikasi  variable,  definisi  variable,  mengumpulkan  data  (primer  dan  sekunder)  dan selanjutnya melakukan analisis terhadap hasil penelitian. Untuk memberikan gambaran jelas  mengenai  variabel  yang  akan  diteliti,  maka  variabel-variabel  yang  dianalisis adalah sebagai berikut :
a. Work-Family Conflict (X)
b. Komitmen Organisasional (Z)
c. Kinerja Perawat (Y)
3.1 Definisi Operasional Variabel
3.1.1 Work-Family Conflict (X)
Work-family  conflict adalah  konflik  yang  terjadi  di  tempat  kerja  yang  berpengaruh terhadap kehidupan keluarga (Stone, 2005:384 dalam Choi, 2012). Netemeyer et al., (1996) dalam  Latifah  (2008)  menyebutkan  beberapa  indikator  yang  dapat  digunakan  untuk mengindikasi adanya work-family conflict antara lain:
1. Pekerjaan kantor mengintervensi kehidupan keluarga dan rumah tangga.
2. Tuntutan waktu dalam pekerjaan kantor membawa kesulitan dalam mengurus rumah, keluarga atau tanggung jawab pribadi.
3. Hal yang ingin dilakukan di rumah tidak dapat dilakukan karena tuntutan dari pekerjaan kantor.
4. Pekerjaan menimbulkan stress yang membawa kesulitan untuk memenuhi kewajiban aktivitas bersama keluarga.
5. Terdapat keinginan mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

## 3.1.2  Komitmen Organisasional (Z)
Berdasarkan  Meyer  and  Allen's  (1990)  komitmen  organisasional  adalah  kondisi psikologis,  yang  merupakan    karakteristik  hubungan  pekerja  dengan  organisasi  dan keterlibatan pekerja untuk memutuskan tetap menjadi bagian dari organisasi. Terdapat tiga komponen  model  dari  komitmen  yang  merupakan  karakteristik  komitmen  pekerja  pada organisasi,  pengukuran  dari  variabel  komitmen  organisasional  menggunakan  dimensi sebagai berikut:
1. Affective Commitment
Berkaitan  dengan  emosional,  identifikasi  dan  keterlibatan  pegawai  dalam  suatu organisasi, indikator yang digunakan untuk mengukur dimensi ini adalah:
a. Menghabiskan karier merupakan persepsi perawat tentang kesediaan perawat untuk tetap berkarier di Rumah Sakit.
b. Rasa  memiliki  merupakan  persepsi  perawat  tentang  persamaan  memiliki terhadap Rumah Sakit.
c. Pentingnya  Rumah  Sakit  merupakan  persepsi  perawat  tentang  arti  penting Rumah Sakit bagi perawat .
d. Bangga merupakan persepsi perawat terkait profesinya sebagai perawat.
2. Continuance Commitment
Komitmen  yang  berdasarkan  pertimbangan  biaya  kerugian  yang  ditanggung perawat  bila  perawat  meninggalkanorganisi.  Indikator  yang  digunakan  untuk mengukur dimensi ini adalah:
a. Rasa  berat  meninggalkan  Rumah  Sakit  merupakan  persepsi  perawat  tentang perasaannya jika meninggalkan Rumah Sakit.
b. Perubahan  merupakan  persepsi  perawat  tentang  perubahan  dalam kehidupannya jika meninggalkan Rumah Sakit .
c. Keterlibatan  merupakan  persepsi  perawat  tentang  keterlibatannya  dalam Rumah Sakit.
d. Sulit  mencari  pengganti  merupakan  persepsi  perawat  tentang  tidak  mudah mendapatkan pekerjaan sejenis setelah meninggalkan rumah Sakit.
3. Normative Commitment
Komitmen yang dilandasi oleh pengetahuan normatif tentang tanggung jawab dan kewajiban anggota organisasi, untuk bekerja sebaik-baiknya dalam tempat kerjanya. Indikator yang digunakan untuk mengukur dimensi ini adalah:
a. Ketidakinginan  perawat  meninggalkan  Rumah  Sakit  merupakan  persepsi perawat  tentang  tingkat  ketidakinginan  perawat  untuk  meninggalkan  Rumah Sakit.
b. Rasa  bersalah  merupakan  persepsi  perawat  tentang  perasaan  bersalah  jika harus meninggalkan Rumah Sakit.
c. Loyal  merupakan  persepsi  perawat  tentang  keinginannya  untuk  tetap  loyal pada rumah Sakit.
d. Tanggung jawab moral merupakan persepsi perawat tentang tanggung jawab moral jika harus meninggalkan Rumah Sakit.
e. Kewajiban  untuk  setia  merupakan  persepsi  perawat  tentang  kewajiban  untuk setia pada Rumah Sakit.

## 3.1.3  Kinerja Perawat (Y)
Hasibuan  (2005:94)  menjelaskan  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja karyawan merupakan tanggapan pemimpin (atasan) atas proses kerja tertentu dimana perawat akan mencapai hasil kerja tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang dinilai

## Ahmad Hilmy Mubassyir Nuri Herachhwati
oleh atasan perawat secara langsung. indikator yang digunakan menurut Gomes (2000:142) adalah:
1. Quality of works, yaitu kualitas kerja dicerminkan melalui pemenuhan persyaratan selama memeriksa atau melayani pasien.
2. Job knowledge, yaitu pengetahuan kerja yang dimiliki oleh perawat yang sesuai dengan standar pekerjaan dan keterampilan.
3. Creativeness, yaitu dicerminkan melalui ide yang muncul untuk melayani pasien dengan baik.
4. Cooperative, yaitu bekerja sama dengan rekan sekerja dicerminkan melalui mau menolong teman yang tidak dapat melayani pasien dengan baik.
5. Dependability, yaitu tanggung jawab dan kesadaran yang tinggi dalam hal kehadiran dicerminkan melalui perawat tidak pernah absen meskipun waktu kerja tidak menentu.
6. Initiative, perawat mempunyai inisiatif dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi pasien.
7. Personal qualities, yaitu keramahtamahan yang dicerminkan oleh perawat saat melayani pasien.

## 3.1 Metode Pengumpulan Data
Sumber  data  yang digunakan  dalam penelitian ini  terbagi  menjadi dua  yaitu  data primer dan data sekunder. Data Primer adalah data mengacu pada informasi yang diproleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan vriabel minat untuk tujuan spesifik studi. Data ini diperoleh langsung dengan cara pengamatan secara langsung pada obyek penelitian dan memberikan kuesioner kepada para perawat wanita di Rumah Sakit Dharma Husada Surabaya. Sedangkan data sekunder adalah data yang  mengacu pada informasi yang  dikumpulkan  dari  sumber  yang  telah  ada.  Data  sekunder  diperoleh  melalui  studi kepustakaan,  yaitu  mengambil  data  dari  buku-buku  literatur  dan  jurnal-jurnal.Studi kepustakaan  yang  dimaksudkan  adalah  membaca,  mencatat,  dan  mempelajari  hal-hal yang berkaitan erat dan mampu mendukung penelitian ini. Studi kepustakaan ini dilakukan untuk  mendapatkan  teori-teori  untuk  dijadikan  sebagai  landasan  teori  yang  kemudian dapat  digunakan  untuk  menganalisis,  menilai,  dan  menyimpulkan  masalah  yang  akan dibahas  serta  membantu  pengambilan  keputusan  yang  benar  dan  dapat dipertanggungjawabkan.

## 3.2 Prosedur Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  hasil  akurat  prosedur  pengumpulan  data  harus  dilakukan dengan  secara  sistematis  dan  efisien,  yaitu  dengan  jalan  menyebarkan  pertanyaan- pertanyaan  (kuesioner)  kepada  responden.  Kuesioner  adalah  “daftar  pertanyaan  tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab, biasanya dalam alternatif yang telah didefinisikan dengan jelas” (sekaran,2006:108). Kuesioner terdiri dari dua bagian,
bagian pertama terdiri dari pertanyaan tertutup yang mengukur tentang konflik peran, job stress  dan  kepuasan  kerja.  Bagian  kedua  dari  kuesioner  ini  berisi  tentang  data  diri  dari responden  yang  memuat  pertanyaan  tentang  umur,  jenis  kelamin,  status,  pendidikan terakhir,  lama  bekerja  RSUD  Bhakti  Dharma  Husada  Surabaya,  penghasilan  setahun  dan jabatan responden.

## 3.4 Penentuan Populasi dan Sampel
Menurut Sekaran (2006:121). “populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal minat yang ingin peneliti investigasi”. Jumlah total perawat yang ada di RSUD Bhakti Dharma Husada terdapat 152 perawat  yakni 52 orang perawat laki  – laki dan 100 orang perawat wanita. Diantara 100 orang perawat wanita terdapat 46 orang perawat wanita yang sudah berkeluarga. Sedangkan 54 orang perawat wanita belum berkeluarga. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  perawat  wanita  di  RSUD  Bhakti  Dharma Husada yang sudah berkeluarga. Jumlah populasi dengan kriteria tersebut adalah 46 orang. menurut  Sekaran  (2006:123),”pengambilan  sampel  (sampling)  adalah  proses  memilih sejumlah  elemen  secukupnya  dari  populasi,  sehingga  penelitian  terhadap  sampel  adalah pemahaman  tentang  sifat  atau  karakteristiknya  akan  membuat  kita  dapat menggeneralisasikan  sifat  atau  karakteristik  tersebut  pada  elemen  populasi”.  Oleh  karena populasi penelitian telah memenuhi syarat lebih dari n=30, maka seluruh populasi dijadikan responden.

## 3.5 Teknik Analisis Data
Pada penelitian dengan menggunakan kuesioner analisis diawali dengan pengujian validitas  dan  reliabilitas  kuesioner  serta  akan  dilanjutkan  dengan  analisa  menggunakan Partial  Least  Square yang  meliputi  evaluasi outer  model dan inner  model. Analisis Partial Least Square dibantu menggunakan software Smart PLS2 M3.
4. Hasil dan Pembahasan 4.1 Evaluasi Outer Model
4.1.1 Convergent Validity
Hasil  dari  pengujian convergent  validity pada  masing-masing  variabel  penelitian adalah:
Tabel 1 Outer Loading dan t-statistics Indikator Nilai Outer Loading t-statistics WFC1 0,846080 14,970152 WFC2 0,919998 27,124410 WFC3 0,870825 18,833386 WFC4 0,910126 33,983210 WFC5 0,718598 7,017760 KMT1 0,822518 16,863482 KMT2 0,884844 23,531395 KMT3 0,894047 25,031390 KMT4 0,895182 25,942662

## Ahmad Hilmy Mubassyir Nuri Herachhwati
Indikator Nilai Outer Loading t-statistics KMT5 0,846143 19,651085 KMT6 0,774009 12,315319 KMT7 0,802285 15,146326 KMT8 0,831550 18,651434 KMT9 0,860241 22,287149 KMT10 0,833612 19,833791 KMT11 0,832381 20,575220 KMT12 0,850130 20,818442 KMT13 0,803080 13,682607 KNJ1 0,848255 15,219572 KNJ2 0,831151 11,490930 KNJ3 0,847897 12,730216 KNJ4 0,925319 29,172914 KNJ5 0,936962 43,954868 KNJ6 0,936960 42,742590 KNJ7 0,872158 19,485796
Berdasarkan  Tabel  1  diketahui  bahwa  nilai  outer  loading  masing-masing  indikator pada variabel work family conflict , komitmen organisasional, dan kinerja semuanya bernilai >  0,5  dengan  t-statistics  yang  juga  lebih  besar  dari  1,96  (>1,96).  Dengan  demikian  berarti indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi convergent validity .
Pengujian lain dengan menggunakan AVE adalah sebagai berikut: Tabel 2 AVE Variabel AVE Work Family Conflict 0,733059 Komitmen Organisasional 0,708137 Kinerja 0,785992
Tabel  14  menunjukkan  bahwa  nilai  AVE  semua  variabel  >  0,5.  Berdasarkan  hasil  ini maka  dapat  disimpulkan  indikator-indikator  variabel  dalam  penelitian  ini  juga  telah memenuhi convergent validity

## 4.1.2 Discriminant Validity
Hasil pengujian discriminant validity adalah sebagai berikut:
Tabel 3 Akar AVE dan Korelasi Antar Variabel Variabel AVE Akar AVE Work Family Conflict Komitmen Organisasional Kinerja Work Family Conflict 0,786 0,887 1,000 Komitmen Organisasional 0,708 0,842 -0,437 1,000 Kinerja 0,733 0,856 -0,396 0,732 1,000
Berdasarkan Tabel 15 diketahui hampir semua nilai korelasi lebih kecil daripada nilai akar  AVE.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  di  dalam  penelitian  ini  telah
memiliki  discriminant  validity  yang  baik.  Dan  hasil  pengujian  dengan  metode  lain cross loading adalah:

## Tabel 4
Cross Loading Indikator Variabel Work-Family Conflict Komitmen Organisasional Kinerja WFC1 0,846080 -0,348499 -0,292552 WFC2 0,919998 -0,319605 -0,359730 WFC3 0,870825 -0,416910 -0,382621 WFC4 0,910126 -0,439230 -0,399347 WFC5 0,718598 -0,324803 -0,228647 KMT1 -0,335533 0,822518 0,556861 KMT2 -0,344263 0,884844 0,620438 KMT3 -0,302940 0,894047 0,696867 KMT4 -0,378554 0,895182 0,665774 KMT5 -0,424840 0,846143 0,596208 KMT6 -0,255843 0,774009 0,625031 KMT7 -0,311147 0,802285 0,582712 KMT8 -0,178631 0,831550 0,603317 KMT9 -0,319181 0,860241 0,562874 KMT10 -0,489086 0,833612 0,525449 KMT11 -0,489952 0,832381 0,676861 KMT12 -0,485485 0,850130 0,646262 KMT13 -0,390341 0,803080 0,616607 KNJ1 -0,243566 0,658878 0,848255 KNJ2 -0,365384 0,578514 0,831151 KNJ3 -0,379738 0,590658 0,847897 KNJ4 -0,430100 0,696560 0,925319 KNJ5 -0,310957 0,630100 0,936962 KNJ6 -0,337950 0,752088 0,936960 KNJ7 -0,395643 0,611966 0,872158
Berdasarkan  Tabel  4  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  pada  variabel  work family  conflict,  komitmen  organisasional  dan  kinerja  memiliki  nilai  cross  loading  terbesar pada  variabelnya  dibandingkan  pada  variabel  lainnya.  Dengan  demikian  bisa  dikatakan indikator-indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memiliki  discriminat  validity yang baik dalam menyusun variabelnya masing-masing.

## 4.1.3 Composite Reliability
Hasil pengujian composite reliability dapat dilihat pada Tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel 5
Composite Reliability Variabel Composite Reliability Work Family Conflict 0,962 Komitmen Organisasional 0,969
Kinerja 0,931
Pada Tabel 5 ditunjukkan bahwa nilai composite reliability untuk variabel work family conflict , komitmen organisasional dan kinerja semuanya telah lebih besar dari 0,70. Dengan demikian  dalam  model  penelitian,  masing-masing  variabel  penelitian  telah  memenuhi composite reliability .

## 4.2 Evaluasi Inner Model
Hasil  evaluasi inner model dalam  analisis  PLS  meliputi penilaian goodness  of fit dan pengujian inner weight untuk uji hipotesis penelitian.

## 4.2.1 Pengujian Goodness Of Fit
Penilaian  goodness  of  fit  didasarkan  pada  nilai  R-Square  yang  dihasilkan  estimasi partial least square untuk masing-masing jalur. Berdasarkan pengolahan data dengan PLS, dihasilkan nilai R Square sebagai berikut:
Tabel 6 Nilai R Square Variabel R Square Komitmen Organisasional 0,1911 Kinerja 0,5432
Pada jalur hubungan antara work family conflict terhadap komitmen organisasional dihasilkan  nilai R-Square  sebesar  0,1911  yang  menunjukkan bahwa  prosentase  keragaman tanggapan mengenai komitmen organisasional yang dikemukakan perawat wanita di RSUD Bhakti  Dharma  Husada  dapat  dijelaskan  oleh  work  family  conflict  nya  sebesar  19,11%, sedangkan sisanya 80,89% dijelaskan oleh variabel lain selain work family conflict. Sementara itu, untuk nilai R Square untuk kinerja sebesar 0,5432 memiliki arti bahwa prosentase besarnya kinerja perawat wanita pada RSUD Bhakti Dharma Husada yang dapat dijelaskan oleh work family conflict dan komitmen organisasional adalah sebesar 54,32%.
Dari  hasil  analisis  SEM  juga  dapat  dihitung  koefisien  determinasi  secara  total  (Rm) menggunakan rumus sebagai berikut:
R 2m = 1 – (P e12 x P e22 ) dimana:
R 2m =   Koefisien determinasi total
P 2ei =   Parameter error masing-masing persamaan
P ei = 2 1 Ri  = (1 – Ri 2 ) 0.5
Dari hasil analisis regresi diperoleh nilai R 12 = 0,1911 dan nilai R 22 = 0,5432, sehingga diperoleh nilai P e1 dan P e2 sebagai berikut:
P e1 = (1 – 0,1911) 0.5 = 0,899 P e2 = (1 – 0,5432) 0.5 = 0,676

## Jurnal Manajemen Teori dan Terapan Tahun 7. No. 3, Desember 2014
Didapat nilai koefisien determinasi total sebagai berikut:
R 2m = 1 – (P e12 x P e22 )
R 2m = 1 – (0,899 2 x 0,676 2 ) = 0,630
Dari  hasil  perhitungan  didapat  nilai  koefisien  determinasi  total  sebesar  0,630,  yang  berarti model  PLS  yang  dikembangkan  dapat  menjelaskan  fenomena  yang  dikaji  sebesar  63,0%, sedangkan  sisanya  sebesar  37,0%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  dipergunakan di dalam model.

## 4.2.2 Inner Weight
Pengujian  hipotesis  pengaruh  antara work-family  conflict (X)  terhadap  kinerja perawat  (Y)  melalui  komitmen  organisasional  (Z)  sebagai  variabel  intervening,  dapat mengacu pada Baron and Kenny (1986) dalam Beasley (2012), yaitu:
1. Pengaruh langsung variabel bebas terhadap variabel terikat tanpa variabel mediator (intervening) harus signifikan, yaitu dengan melakukan regresi variabel bebas dengan variabel terikat.
2. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel intervening harus signifikan.
3. Pengaruh variabel intervening terhadap variabel terikat harus signifikan.
Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat masih signifikan setelah variabel intervening  dimasukkan  ( partial  mediation )  atau  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat tidak signifikan jika ada variabel intervening ( full mediation ).
Berikut adalah hasil dari analisis SEM dengan menggunakan Partial Least Square :
Hasil  estimasi  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dengan  menggunakan metode partial least square didasarkan pada nilai t-statistic yang harus > 1,96. Berikut adalah hasil estimasi pengaruh langsung:
Tabel 7 Pengaruh Langsung Pengaruh Langsung Koefisien Path Standart Error t- statistic

## Ahmad Hilmy Mubassyir Nuri Herachhwati
Work Family Conflict → Komitmen Organisasional -0,437 0,116 3,742 Komitmen Organisasional → Kinerja 0,690 0,078 8,870 Work Family Conflict → Kinerja -0,094 0,095 0,988

## Hipotesis I
Hasil  estimasi  pengaruh  antara work  family  conflict terhadap  kinerja  diketahui besarnya adalah -0,094 dengan nilai t-statistics 0,988. Berdasarkan pada hasil, nilai t-statistics 0,988  <  1,96  maka  disimpulkan work family  conflict tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja perawat wanita RSUD Bhakti Dharma Husada. Dengan demikian hipotesis pertama tidak terbukti kebenarannya.
Hipotesis II
Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  antara work  family  conflict terhadap  kinerja dengan  variabel  intervening  komitmen  organisasional  didapatkan  dengan  mengalikan koefisien path pada jalur X  Z dan Z  Y yaitu -0,437 x 0,690 =-0,301. Besarnya pengaruh tidak langsung masih lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung sebesar  -0,094 yang berarti bahwa variabel Z dapat menjadi variabel intervening. Hasil uji pengaruh antara work  family  conflict terhadap  komitmen  organisasional  (t-statistics  =  3,742  >  1,96)  dan pengaruh antara komitmen organisasional terhadap kinerja (t-statistics = 8,870 > 1,96) yang disimpulkan  signifikan,  sementara  itu  untuk  pengaruh work  family  conflict terhadap  kinerja yang  disimpulkan  tidak  signifikan.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasional  merupakan  variabel  intervening  pada  hubungan  pengaruh  antara work family conflict terhadap kinerja yang bersifat full mediation.
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Kinerja
Work-family  conflict disimpulkan  memiliki  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja.  Hal ini  menunjukan  bahwa  kenaikan atau  penurunan  yang  terjadi  pada variabel work-family conflict kurang berpengaruh terhadap variabel kinerja. Oleh sebab itu, hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  tidak  dapat  diterima.  Berdasarkan  hasil  penelitian, work-family  conflict pada perawat wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada yang menjadi responden penelitian ini adalah  tergolong  dalam  kategori  rendah,  hal  ini  didukung  dengan  nilai  t-statistics  0,988  < 1,96. Dengan work-family conflict yang dirasa rendah tersebut ternyata tidak menimbulkan kinerja  yang  cukup  pada  perawat  wanita  di  RSUD  Bhakti  Dharma  Husada.  Hal  ini  berarti kinerja  yang  ditunjukan  oleh  perawat  tidak  berkaitan  dengan  konflik  yang  timbul  dari keluarga.  Hasil  menunjukan  secara  keseluruhan, work-family  conflict pada perawat  wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada yang menjadi responden penelitian adalah tergolong dalam kategori  rendah,  hal  ini  didukung  dengan  nilai  t-statistics  0,988  <  1,96.  Dengan work-family conflict yang dirasa rendah tersebut ternyata tidak menimbulkan kinerja yang cukup pada perawat wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada. Hal ini berarti kinerja yang ditunjukan oleh
perawat, tidak berkaitan dengan konflik yang muncul dari keluarga sehingga berpengaruh terhadap  pekerjaan.  Kebutuhan  untuk  berhasil  dalam  pekerjaan  dan  keluarga  dapat mengurangi  terjadinya  konflik  pekerjaan  keluarga  pada perempuan  menurut  Higgins  et  al (1994).  Ini  menunjukkan  bahwa  perawat  wanita  di  RSUD  Bhakti  Dharma  Husada  memiliki kinerja  yang  baik  pada  organisasi  tanpa  memandang  konflik  yang  dimunculkan  dari keluarga  yang  diterima.  Bukti  bahwa  kinerja  perawat  wanita  yang  baik  dapat  dilihat  dari rata - rata jawaban kinerja yang berada pada kategori sangat tinggi.
4.3.2 Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Work-family  conflict memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan, sebab  harus  melalui  komitmen  organisasional  terlebih  dahulu. Work-family  conflict memiliki pengaruh  langsung  terhadap  komitmen  organisasional,  dimana  nantinya  komitmen organisasional yang dipengaruhi oleh work-family conflict ini dapat berpengaruh terhadap kinerja.  Oleh  sebab  itu,  maka  dapat  dinilai  bahwa  komitmen  organisasional  mampu menjalankan  peran  sebagai  variabel  intervening  dalam  penelitian  ini.  Hasil  uji  pengaruh antara work  family  conflict terhadap  komitmen  organisasional  (t-statistics  =  3,742  >  1,96). maka  dapat  dipahami  bahwa work-family  conflict memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap terhadap  komitmen  organisasional . Di  samping  itu,  perlu  diketahui  pula  bahwa  pengaruh antara  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  (t-statistics  =  8,870  >  1,96),  maka  dapat dipahami bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja . Pandangan  tersebut  didukung  dengan  kenyataan  bahwa  work-family  conflict memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  dan  juga  komitmen organisasional  yang  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Secara  keseluruhan, dapat  dilihat  bahwa  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  Work-family  conflict  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perawat  wanita  di  RSUD  Bhakti  Dharma  Husada  dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening, dapat diterima.
Hasil  yang  telah  dipaparkan  tersebut  berbeda  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Harijanto, Nimran, Sudiro, dan Rahayu (2013). Penelitian yang dilakukan oleh Harijanto, Nimran, Sudiro, dan Rahayu (2013), mengemukakan bahwa komitmen organisasi tidak  mempunyai  peran  signifikan  sebagai  variabel  intervening  antara  work-family  conflict terhadap  kinerja.  Secara  garis  besar,  dari  penjelasan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  work-family  conflict  terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasional. Work-family conflict memiliki hubungan signifikan dengan komitmen organisasi. Dengan kata lain,  semakin  rendah work-family  conflict ,  itu  menyebabkan  kenaikan  komitmen organisasional.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  oleh  hasil  penelitian  yang  menyebutkan  bahwa perawat  telah  mencapai  zona  aman  sehingga  mereka  mengalami  konflik  peran  yang rendah dan mereka masih tetap berkomitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan data yang telah terkumpul dapat diketahui sebagian besar perawat wanita di

## Ahmad Hilmy Mubassyir Nuri Herachhwati
RSUD  Bhakti  Dharma  Husada  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  2-5  tahun,  hal  ini  dikarenakan RSUD  Bhakti  Dharma  Husada    merupakan  rumah  sakit  milik  pemerintah  kota  Surabaya sehingga bagi perawat yang bekerja disana secara tidak langsung sudah menjadi pegawai negeri, menjadi pegawai negeri merupakan keinginan bagi perawat. Disamping itu secara umum perawat memiliki keinginan untuk tetap bekerja di RSUD Bhakti Dharma Husada, tidak memikirkan untuk dapat bekerja di rumah sakit lain dan akan berusaha untuk dapat berbuat yang  terbaik  bagi  rumah  sakit.  Karena  dengan  adanya  komitmen  organisasional  akan membuat para perawat mencurahkan semua kemampuannya untuk memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi, memberikan pelayanan yang terbaik untuk para pasien, dan selalu berusaha  memberikan  dampak  yang  positif  untuk  kesembuhan  pasien.  Mayer  et  al (1990:152)  menyatakan  bahwa  “terdapat  hubungan  antara  komitmen  organisasi  dengan kinerja  individu  karyawan”.  Dengan  demikian  komitmen  organisasi  sangat  penting  dan membawa  dampak  yang  besar  bagi  organisasi  ataupun  perusahaan.  Karena  dengan adanya  komitmen  organisasi  akan  membuat  karyawan  lebih  mencurahkan  semua kemampuannya  untuk  memberikan  kontribusi  terbaik  bagi  organisasi.  Dengan  demikian, perawat  yang  berkomitmen  kepada  organisasi  akan  memberikan  suatu  keunggulan tambahan  dan  berusaha  dengan  segala  upaya  bagi  organisasi.  Sehingga  hal  tersebut mampu  mendorong  peningkatan  kinerja  perawat  secara  keseluruhan  serta  berdampak pula pada tercapainya tujuan organisasi.

## 5. Simpulan dan Saran

## 5.1 Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  maka  dapat  diperoleh  simpulan sebagai berikut:
1. Pengaruh secara langsung variabel work-family conflict (X) terhadap variabel kinerja (Y)  adalah  tidak  signifikan  maka  dengan  ini  hipotesis  pertama  yang  menyatakan Work-family conflict berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja perawat wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada ditolak.
2. Pengaruh  secara  tidak langsung variabel  work-family  conflict  (X)  terhadap  variabel kinerja (Y) melalui variabel intervening komitmen organisasi (Z 1 ) adalah dengan hasil signifikan  antara  work-family  conflict  dengan  komitmen  organisasional  dan  hasil signifikan antara komitmen organisasional dengan kinerja maka dengan ini hipotesis kedua  yang  menyatakan  bahwa  Work-family  conflict  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja perawat wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening diterima.

## 5.2 Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  pembahasan  dan  kesimpulan,  adapun  saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Perawat  wanita  RSUD  Bhakti  Dharma  Husada  sebaiknya  mempertahankan komitmennya terhadap organisasi agar kinerjanya dapat terus meningkat sehingga dapat  mencapai  target  sesuai  dengan    visi  dan  misi  RSUD  Bhakti  Dharma  Husada. Ada  beberapa  cara  yang  bisa  ditempuh  diantaranya  perawat  harus  lebih  aktif
dalam kegiatan suatu organisasi dan memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap kewajibannya dalam organisasi sebagai perawat.

## Daftar Referensi
Allen, T. D., D. E. L Herst, C. S Bruck & M. Sutton. 2000. Consequences Associated With Work- to-Family-Conflict:  A  Review  and  Agenda  for  Future  Research. Journal  of Occupational Health Psychology. Vol. 5 No. 2, p. 278-308.
Amstrong,  Michael.  1999.  The  Art  of  HRD: Human  Resource  Management ,  Vol.  2  London: Crest Publishing House.
Arikunto,  Suharsimi.  1992. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik. Jakarta:  Rineka Cipta.
Bernardin, H. John and Joyce, E.A. Russel. 2000. Human Resource Management , Alih Bahasa Diana Hertati . Mc. Graw Hill, Inc. Singapura.
Choi, H. J. 2012. Work ‐ family conflict, work ‐ family facilitation, and job outcomes in the Korean hotel industry. International Journal of Contemporary Hospitally Management Vol. 24 No. 7, p. 1011-1028.
Frone, M. R. Rusell, M. & Cooper, M. L. 1992, Antecedents  and  Outcomes  of  Work-Family Conflict: Testing a Model of The Work-Family Interface, Journal of Applied Psichology , Vol. 77 No. 1, p. 65-78.
Frone,  M.  R.  2003. Work–Family  Balance’,  in  J.C.  Quick  and  L.E.  Tetrick  (eds)  Handbook  of Occupational Health Psychology . Washington, DC:APA Press.
Gomez, Cordosa. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Greenhaus & N. J Beutell. 1985. Sources of Conflict between Work and Family. The Academy of Management Review Vol. 10 No. 1, p. 76-88.
Greenhaus., A. Z Stoeva & R. K Chiu. 2002. Negative Affectivity, Role Stress, and Work–Family Conﬂict. Journal of Vocational Behaviour Vol. 60, p. 1-16.
Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Harijanto, Djoni. 2013. The Influence of Role Conflict and Role Ambiguity on The Employee’s Performance Through Commitment and Self- Efficacy (Study on the Nurses at Public Health  Service  Center  of  Kabupaten  Kediri,  East  Java. Journal  of  Business  and Management Vol. 8 No. 1, p. 98-105.
Hellriegel  Don  &  J.  W  Slocum.  2004. Organization  Behaviour  10th  edition. Ohio:  Thomson Learning.
Latifah,  Ifah.  2008.    Pengaruh  Konflik  Pekerjaan  Keluarga  Terhadap  Turnover  Intentions dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel. Tesis .  Program  Studi  Magister  Akuntansi Universitas Diponegoro.
Meyer,  I.  P.,  &  Allen,  N.  J.  1990.  The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective, Continuance and Normative Commitment to Organization. Journal of Occupational Psychology . New york.

## Ahmad Hilmy Mubassyir Nuri Herachhwati
Mitchel  T.R.,  1982.    People  in  Organization  :  in  Introduction  to  Organization  Behavior, MC.Graw Hill Book Comp. Tokyo
Mowday,  R.T,  Porter,  L.W  dan  Steers  R.M.  1982. Employee  Organization  Lingkages:  The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover . London: Academic Press Inc.
Mubassyir,  Ahmad  Hilmy  dan  Nuri  Herachwati,  2015.  Pengaruh Work-Family  Conflict Terhadap  Kinerja  Perawat  Wanita  Melalui  Variabel  Intervening  Komitmen Organisasional  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Bhakti  Dharma  Husada  Surabaya, Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, 117.
Netemeyer, R. G., Maxham, J. G., & Pullig, C. 2006. Conflicts  in  the  work-family  interface: Links    to    job    stress,    customer    service    employee  performance,  and  customer purchase intent. Journal of Marketing , Vol. 69, p.130-143.
O’ Reilly, C.A. 1989. Corporation’s culture and commitment: Motivation and social control in organizations. California Management Review , Vol. 31 No. 4, p. 9-25.
Oomens.  S.,  Genets.  S.  and  Scheepers.  P.  2007.  Combining  work  and  family  in  the Netherlands: Blessing or burden for one’s mental health?. International Journal of Law and Psychiatry , Vol. 30, p. 369-384.
Rini, Jacinta F. 2002. Stress Kerja. Retrieved from:http://www.e-
psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id-172 diakses 12 Januari 2015.
Rivai dan Sagala Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2th ed). Jakarta : Rajawali Pers
Sandroto,  Christine  Winstinindah,  Megawati  Oktorina,  dan  Indah  Mula.  2010.  Pengaruh Konflik  Pekerjaan  dan  Konflik  Keluarga  Terhadap  Kinerja  dengan  Konflik  Pekerjaan Keluarga  Sebagai  Variabel  Intervening:  Studi  pada  Dual  Career  Couple  di Jabodetabek. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 12  No. 2, p. 121-132.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.
Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jilid 1 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.
Siwi, Tri. 2005. Pengaruh Komitmen Profesi, Partisipasi Anggaran, dan Self Efficacy Terhadap Konflik Peran Studi Empiris Pada Wanita Karir di Yogyakarta. Simposium Riset Ekonomi II, November 2005, ISEI, p. 1-12.
Smith, C & Elloy, D. F. 2004. Antesedents of work-family conflict among dual-career couples: An Australian Study. Cross Cultural Management , Vol. 11 No. 4,  p.17-27