Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.6 / No.2: 170-183, Juli 2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan Pada Toko Basmalah Di Kabupaten Banyuwangi
Muh. Khoiruddin (1) , Misbahul Munir (2) , Abdul Rokhim (3)
Institut Agama Islam Negeri Jember (1,2,3)
irud1987@gmail.com (1)

## Abstract
This  study  aims  to  describe  the  quantity  of  influence  of  work  motivation  (X)  on employee  satisfaction  (Y)  in  the  Basmalah  store  in  Banyuwangi  district.  Which  is suspected  that  there  is  a  significant  influence.  Sampling  in  this  study  uses  Non- Probability sampling by distributing questionnaires to all employees at the Basmalah store  in  Banyuwangi,  as  many  as  23  employees  in  all  Basmalah  shop  outlets  in Banyuwangi Regency. Data analysis uses descriptive analysis method, the statistical analysis method consists of analysis in the form of simple linear regression and testing the coefficient of determination (R2). The results of this study indicate a positive and significant influence on work motivation factors (X), on Employee Satisfaction (Y) at Basmalah stores in Banyuwangi Regency. The results obtained from this simple linear test,  explained  that  Work  Motivation  in  this  study,  had  a  significant  influence  on Employee Satisfaction, it was indicated by a significance value of 0,000 and the value of the deternimation coefficient (R2) of 0.536, which means that work motivation had influence  of  53.6%  on  Employee  Satisfaction  at  Basmalah  stores  in  Banyuwangi Regency.
Keywords: Work Motivation, Employee Satisfaction

## A. PENDAHULUAN
Kawasan bisnis saat ini sudah berkembang dengan sangat dinamis, sehingga membutuhkan  sistem  manajemen  yang  representatif,  mudah  dan  efisien.  Mampu untuk  dapat  menyesuaikan  diri  secara  cepat,  tepat,  terarah  dan  ekonomis  dalam penggunaan biayanya. Dengan demikian perusahaan membutuhkan sumberdaya yang mampu untuk mencapai cita-cita perusahaan. Sumber daya manusia/ insani (SDM/I) merupakan salah satu faktor yang tak kalah penting dan amat sering dibicarakan dalam peningkatan perusahaan. Maka dari itu perlu adanya usaha-usaha yang ekstrim untuk meningkatkan  pembinaan  terhadap  sumber  daya  insani  (SDI)  agar  mampu  menjadi tenaga  kerja  yang  handal.  Pengaturan  atau  pengelolaan  ini  daapat  dimulai pengembangan,  pengintegrasian  sampai  pada  pengaturan  yang  berkaitan  dengan pelaksanaan  dan  penggalian  budaya  kerja  pada  setiap  jabatan  dan  fungsi  yang  ada didalam  sebuah  perusahaan.  Ssebagaimana  firman  Allah  dalam  Qur’an  Surat  Al-
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
Baqarah  :  30    yang  artinya “ Ingatlah  ketika  Tuhanmu  berfirman,  kepada  Para Malaikat: "Sesungguhnya Aku (Allah) hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." Lalu mereka berkata: "Mengapa Engkau (Allah) hendak menjadikan seorang khalifah  di  bumi  ?.  Itu  adalah  orang  yang  akan  membuat  kerusakan  padanya,  dan menumpahkan  darah,  Padahal  Kami  selalu  Senantiasa  bertasbih  dengan  memuji Engkau  (Allah)  dan  mensucikan  Engkau  (Allah)?"  Tuhan  (Allah)  berfirman: "Sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui."(Qs. Al-Baqarah : 30) . Toko  Basmalah  merupakan  salah  satu  produk  unit  usaha  dari  Kopontren Sidogiri  yang diperkenalkan  dengan  brand/  merek “ BASMALAH ” pada seluruh unit toko  pada  Kopontren  Sidogiri.  Dan  kini  di  setiap  toko  milik  Kopontren  Sidogiri termaktub  dengan  jelas  tulisan    “TOKO  BASMALAH”,  sebagai  “Tempat  Belanja yang  Baik”. Berbagai  cara  dapat  dilakukan  untuk  dapat  mengikuti  perkembangan industri dan menyiasatinya. Kepuasan karyawan dalam perusahaan tidak bisa dinilai hanya dengan menggunakan satu jenis pengukuran saja, karena masih banyak aspek- aspek lain yang bisa menjadi pengaruh bagi  kinerja perusahaan.
Ada  beberapa  hal  yang  menarik  dari  objek  penelitian  ini,  yaitu  terdapat perbedaan antara Toko Basmalah dengan Supermarket lainnya, walaupun orientasinya sama sama meraih keuntungan,  yaitu 1) mengusung pemerataan ekonomi,  2) hanya melakukan jual beli, 3) memakai sistem syariah, 4) produk lokal bisa diterima, dan 5) cara rekrut karyawan. Ada beberapa variabel dalam penelitian ini yang diduga dapat mempengaruhi  dalam  pengukuran  kepuasan  karyawan,  diantaranya  yaitu  Motivasi kerja. Mungkin variabel ini sulit untuk ditentukan dan diuraikan, akan tetapi variabel sudah  pasti  ada.  Pada  umumnya  varibael  ini  diuraikan  oleh  karyawan  perusahaan dalam  bentuk  yang  umum  dan  diyakini  oleh  anggotanya,  karena  setiap  perusahaan memiliki  karakter  sendiri-sendiri,  yang  mana  karakter  tersebut  digali,  dimiliki  dan dianut oleh para anggotanya serta seterusnya dipercaya sebagai sebuah strategi yang akan berpengaruh terhadap jalannya kerja bisnis perusahaan.
Beberapa  hasil  penelitian  (Achmad  Fadhil  dan  Yuniadi  Mayowan  (2018),  I Wayan  Juniantara,  I  Gede  Riana  (2015),  Mohammad  Rifky  Bagus  Pratama Mochammad Al Musadieq Gunawan Eko Nurtjahjono (2017)), menyimpulkan bahwa motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan. Berdasarkan latar belakang diatas, maka si penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan menggunakan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan Pada Toko Basmalah Di Kabupaten Banyuwangi.
Rumusan  Masalah  (1)  Bagaimana  gambaran  motivasi  kerja  dan  kepuasan karyawan toko Basmalah di Kabupaten Banyuwangi ? (2) Apakah terdapat pengaruh signifikan  antara  Motivasi  kerja  (X),  terhadap  Kepuasan  karyawan  (Y)  pada  toko Basmalah  di  Kabupaten  Banyuwangi  ?.  Tujuan  penelitian  ini  dilakukan  adalah  (1) Menggambarkan berbagai aspek dan karakteristik dari motivasi kerja toko Basmalah di  Kabupaten  Banyuwangi.  (2)  Untuk  mengetahui  pengaruh  antara  Motivasi  kerja, terhadap Kepuasan karyawan toko Basmalah di Kabupaten Banyuwangi.
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## B. KAJIAN TEORI

## 1. Motivasi Kerja
Mohammad Rifky Dkk (2017 : 49) Motivasi kerja merupakan sebuah keinginan seseorang  dalam  melakukan  sesuatu  yang  diakibatkan  dari  adanya  dorongan  yang berasal baik dari dirinya sendiri, maupun dari orang lain. Begitu juga motivasi dapat diartikan  sebagai  dorongan  bagi  pegawai  atau  karyawan  untuk  melakukan  suatu tindakan dikarenakan  mereka berkeinginan untuk melakukannya. Selain itu menurut Veithzal  Rivai  Zainal  at  al  (2009  :  837)  dalam  buku  karyanya  dengan  judul Manajemen  Sumberdaya  Manusia  untuk  Perusahaan,  Motivasi  adalah  serangkaian sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal-hal  yang spesifik sesuai dengan tujuan individu masing-masing.
Secara mendasar motivasi dapat menjadi pemacu bagi karyawan untuk bekerja lebih  keras,  sehingga  tujuan  yang  mereka  harapkan  dapat  tercapai.  Hal  ini  bisa meningkatkan nilai produktivitas kerja karyawan yang menjadi tujuan dari pencapaian perusahaan.  Veithzal  Rivai  Zainal  at  al (2009  :  618)  menyebutan  ada  tiga  faktor sumber motivasi, yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan dan (3) merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan.  Wibowo (2017 : 323) juga ikut menyebutkan motivasi juga merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian tujuan, sedangkan elemen yang ada dalam motivasi adalah terdiri  dari  unsur  mengarahkan,  membangkitkan,  menunjukkan  intensitas,  menjaga, adanya tujuan dan bersifat terus menerus.
Jadi  pada intinya motivasi adalah merupakan dorongan dari pihak lain  yang ditujukan  kepada  seseorang  atau  individu  untuk  lebih  bersemangat  dan  sungguh- sungguh  dalam  melakukan  sesuatu  agar  segera  tercapai  dengan  apa  yang  sudah menjdai cita-cita dan tujuannya. Sebagaiman firman Allah dalam Al-Qur’an surat At- Taubah ayat 105 :
َنْوُ نِمْؤُمْلاَو ،ُهُلْوُسَرَو ْمُكَلَمَع ُللها َرَ يَسَف اْوُلَمْعا  ِلُقَو 
ِبْيَغْلا ِمِلَع  َلَِإ َنْوُّدَرُ تَسَو ِةَدَاهَّشلاَو

## َنْوُلَمْعَ ت ْمُتْنُك َاِبِ ْمُكُئِّبَنُ يَ ف 
Artinya : dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan RasulNya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu, dan kamu akan dikembalikan kepada  (Allah)  yang  mengetahui  akan  sesuatu  yang  ghaib  dan  nyata,  lalu diberitakan-Nya  kepadamu  apa  yang  telah  kamu  kerjakan.  (QS.  At-taubah  : 105).
Achmad  Fadhil  dan  Yuniadi  Mayowan  (2018),  mengunkapkan  didalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  AJB Bumiputera .    Karyawan  akan  memiliki  kepuasan  kerja  jika dengan  bekerja  mereka  mampu  memiliki  motivasi  kerja.  Artinya  perusahaan  harus
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
memperhatikan  tingkat  kebutuhan  karyawan.  Kinerja  yang  tinggi  dapat  tercipta apabila  karyawan  memiliki  kepuasaan,  sehingga  merasa  senang  dan  nyaman  dalam bekerja.  Dengan  kinerjanya  yang  tinggi,  perusahaan  mampu  untuk  mendapatkan keuntungan yang diinginkan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh psotitif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikatakan bahwa semakin tinggi nilai motivasi, maka nilai kinerja karyawan akan semakin tinggi pula. Kepuasan kerja berpengaruh psotitif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikatakan bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.  Sedangkan  motivasi  kerja  dan  kepuasaan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan pada AJB Bumi Putera Kota Malang.
Adapun  dalam  penelitian  ini,  teori  motivasi  yang  digunakan  adalah  teori menurut Veithzal (2009 : 621) dalam bukunya Islamic Human Capital Management, yaitu :
1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Menurut Mohammad Rifky BP dkk, dalam jurnalnya yang dikutip dari Sudirman, Menurut  Abraham  Maslow  bahwasanya  teori  hierarki  merupakan  kesenjangan antara kenyataan dan harapan yang dapat digolongkan menjadi 5 tingkatan, yaitu :
a) Kebutuhan yang bersifat Fisiologis (Fisiological needs)
b) Kebutuhan akan rasa aman (Savety and Scurity Needs)
c) Kebutuhan sosial dan rasa memiliki (Social and Belonging needs)
d) Kebutuhan akan penghargaan (Prestige esteem needs)
e) Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualisation) .
2) Teori Syahyuti
Menurut  Alinvia  Ayu  Sagita  dkk  (2018),  dalam  jurnalnya  yang  berjudul Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator , mengatakan bahwa menurut Syahyuti (2010) indikator pengukur motivasi kerja itu ada 3 indikator, yaitu :
a) Semangat Kerja.
b) Inisiatif dan Kreatifitas
c) Rasa Tanggung Jawab
3) Teori X dan Y Menurut pernyataan Douglas McGregor dalam bukunya Veitzal (2009 : 623) ada dua  pandangan  nyata  mengenai  manusia  yaitu  pandangan  yang  pertama  pada dasarnya negatif, yang disebut teori X, dan pandangan yang kedua positif, yang disebut dengan teori Y.  Menurut teori Y ada 4 asumsi yang dimiliki oleh seorang manajer, yaitu :
a) Seorang  karyawan  memandang  suatu  pekerjaan  sebagai  hal  yang menyenangkan,
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
b) Karyawan  harus  berlatih  mengendalikan  diri  dan  emosi  untuk  berbagai tujuan,
c) Karyawan  mampu  membuat  berbagai  keputusan  inovatif  yang  beredar diseluruh  populasi,  dan  bukan  hanya  bagi  mereka  yang  berada  didalam manajemen.
d) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari kesalahan akan tanggung jawabnya.
4) Teori ERG
Menurut Veitzal (2014 : 625) ada 3 kategori kebutuhan individu yang disebutkan dalam  Teori  ERG,  yaitu  eksistensi  (Existence),  keterbukaan  (Relatednes), pertumbuhan (Growth) yang biasa disebut dengan ERG, yaitu :
a) Kebutuhan eksistensi adalah kebutuhan fisik untuk bertaahan hidup,
b) Kebutuhan keterbukaan, adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain  yang  bermanfaat,  seperti  keluarga,  sahabat,  keanggotaan  dalam masyarakat, atasan.
c) Kebutuhan  pertumbuhan,  adalah  kebutuhan  untuk  menjadi  produktif  dan kreatif,  dengan  diberdayakan  didalam  potensi  tertentu  dan  berkembang secara terus menerus.
Jadi  sesungguhnya  Islam  sangat  menekankan  kepada  ummatnya  untuk  selalu bekerja. Sebagaimana dalam sabda Nabi SAW :
َكِتَرِخَِلِ ْلَمْعاَو ًادَبَا ُشْيِعَت َكَّنَأَك َكَايْنُدِل ْلَمْعِا

## ًادَغ ُتْوَُتَ َكَّنَأَك
Artinya ” Bekerjalah  untuk  duniamu  seakan-akan  kamu  hidup  selamanya  dan beribadahlah untuk akhiratmu seakan-akan kamu mati besok”.

## 2. Kepuasan Karyawan
Kepuasan kerja adalah suatu hal yang merupakat bersifat individual dan setiap individu  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang  selalu  berbeda-beda  antara  satu  orang dengan lainnya sesuai dengan kriteria sistem yang diterapkan pada dirinya. Semakin tinggi tingkat penilaian kegiatan yang telah dirasakan, sesuai dengan apa yang menjadi keingingan individu tersebut, maka semakin akan semakin tinggi nilai kepuasan yang dirasakannya. Terkait dengan hal itu Veithzal Rivai Zainal at al (2009 : 633) angkat bicara,  beliau  mengatakan  kepuasan  karyawan  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan perasaan seseorang tentang sikap senang maupun tidak senang, puas maupun tidak puas saat bekerja.
Menurut  Mark  R  Teste (1999)  Kepuasan  kerja  juga  didefinisikan  sebagai perasaan  dan  reaksi  individu  terhadap  lingkungan  pekerjaanya.  Locke  dalam  Teste menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang.
Begitu juga menurut Carol Dole dan Richard G Schroeder (2001) kepuasan kerja sendiri  terbentuk  dari  dua  kata,  yaitu  kepuasan  dan  kerja.  Kepuasan  adalah  sesuatu
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
perasaan yang dialami oleh seseorang dimana harapannya telah terpenuhi atau bahkan apa yang didapatkan melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kata kerja merupakan usaha  seseorang  untuk  menggapai  tujuan  dengan  mendapatkan  pendapatan  atau kompensasi dari kontribusinya kepada tigkat pekerjaannya.
Dalam hal ini menurut Veithzal Rivai Zainal at  al (2014 : 636) secara praktis kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dibedakan  menjadi  dua  macam,  yaitu:  1)  Faktor instrinsik,  2)  Faktor  ekstrinsik.  Sebenarnya  ada  beberapa  teori  yang  diungkapkan dalam  membahas  pengukuran  kepuasan  karyawan,  diantaranya  yaitu  teori ketidaksesuaian (discrepancy theory) , teori keadilan (equity theory) , teori dua faktor (two factor  theory) . Akan tetapi penulis memilih memakai teori motivator hygiene’ (M-H) yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg dalam bukunya Veitzal (2014 : 637).  Teori  H-M  sebenarnya  berujung  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Herzeberg dengan teorinya tentang kepuasan kerja, menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan  faktor  Motivator-Hygie (Kreitner dan Kinichi) ,  faktor  motivator  berkaitan dengan pekerjaan yang menawarkan prestasi, pengakuan, pekerjaan yang menantang, tanggung jawab serta prospek kemajuan. Sedangkan hygiene yang berkaitan kebijakan perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan kerja dan kondisi kerja. Disimpulkan faktor hygiene  hanya  dapat  mengeliminasi  ketidakpuasan  saja,  tidak  mampu  untuk meningkatkan kepuasan kerja, apabila faktor ada.
Kepuasan  karyawan  mempunyai  aspek  yang  luas,  kepuasan  karyawan  tidak hanya dapat dipahami dari aspek fisik pekerjaanya itu sendiri, akan tetapi dari sisi non fisik.  Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  fisik  dalam  melaksanakan  tugas-tugas pekerjaanya, kondisi lingkungan pekerjaannya, ia juga berkaitan dengan interaksinya dengan sesama rekan kerjanya, serta sistem berhubungan diantara mereka, selain itu, kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  prospek  dengan  pekerjaanya  apakah  memberikan harapan untuk berkembang atau tidak.
Dalam  Departemen  Perbankan  Syariah  (2016)  terdapat  4  prinsip  yang  harus menjadi parhatian, yaitu:
1) Harus menyadari bahwa ketika berkarya dan bekerja maka semangat yang harus tertanam  dalam  diri  pegawai  adalah  berkarya  dan  bekerja  ini  sebagai  bentuk syukur kepada Allah SWT.
2) Orientasi  dan  karya  adalah  hasil  dari  produktivitas  yang  unggul,  kalau  dalam lembaga keuangan syariah adalah laba rugi dan kualitas pembiayaan yang bagus.
3) Karakter  yang  bagus  dengan  indikasinya  adalah  pribadi  yang  jujur,  memiliki kekuatan fisik, dan mental yang meliputi sisi emosional, spiritual, dan intelektual yang sering disebut dengan reliability.
4) Kerja  cerdas  dengan  memberdayakan  segenap  potensi  yang  ada,  baik  sumber daya insani maupun sumber daya alam.
Didalam penelitian ini, penulis mencoba memakai teori Job Descriptive Index (JDI)  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Sebagaimana  yang diungkapkan  oleh  Veithzal  (2014  :  637)  menyatakan  bahwa,  dengan  menggunakan
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
teori ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen- komponen  dari  pekerjaan  itu.  Adapaun  indikator  kepuasan  kerja  karyawan  dibagi menjadi 5, yaitu :
1) Upah atau gaji
Hal  yang  paling  ditunggu-tunggu  setiap  karyawan  adalah  gaji,  gaji  merupakan kontrak  prestasi  yang  diterima  oleh  seorang  karyawan/  pekerja  dan  pekerjaan sebagai jaminannya dan memiliki sifat yang lebih tetap, sedangkan upah adalah kontrak  prestasi  yang  diterima  oleh  pekerja  berdasarkan  hasil  dari  apa  yang dicapainya dan tidak mempunyai jaminan kerja.  Sebagaimana hadits Rasulluah SAW:
ْنَع ِدْبَع ِهَّللا ِنْب َرَمُع َلاَق َلاَق ُلوُسَر ِهَّللا ىَّلَص ُهَّللا ِهْيَلَع َو َمَّلَس اوُطْعَأ َيِجَْلِا ُهَرْجَأ َلْبَ ق ْنَأ َّفَِيَ ُهُقَرَع ( هاور نبا همج )
Artinya  :  Dari  Abdullah  bin  Umar  ia  berkata,  "Rasulullah  shallallahu  'alaihi wasallam  bersabda:  "Berikanlah  upah  kepada  pekerja  sebelum  kering keringatnya." (HR. Ibnu Majjah – 2434).
Menurut  Veitzal  (2014  :  556)  didalam  Islam  ada  anjuran  kepada  pemilik perusahaan untuk :
a) Membayar gaji karyawan secepat mungkin
b) Tidak menunda gaji yang akan diterima oleh karyawan
c) Memberikan hadiah atau rewards kepada karyawan yang kinerjanya baik dan sesuai target.
2) Rekan kerja yang mendukung
Dalam hal ini karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur, melainkan teman sebagai lawan dalam interaksi sosial dan pimpinan yang dapat  bekerja sama dengan karyawan  (Rofiki :  2017). Rekan kerja  yang  ramah dan  mendukung  untuk  membuat  kepuasan  kerja  meningkat,  perilaku    seorang atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Secara umum kepuasan karyawan akan meningkat apabila :
a) Atasan bersifat ramah dan dapat memahami,
b) Memberikan pujian untuk kinerja yang baik
c) Mendengarkan pendapat karyawan
d) Menunjukkan suatu minat pribadi pada karyawan,
e) Ada perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya
f) Lingkungan kerja yang mendukung.
3) Pekerjaan itu sendiri
Karyawan  akan  cenderung  menyukai  pekerjaan  yang  memberikan  kesempatan dalam menggunakan keterampilan dan kemampuan serta menawarkan berbagai macam  tugas  yang  menantang,  kebebasan  dan  umpan  balik  terhadap  pekerjaan yang  dilakukan.  Menurut    Shobarudin  kepuasan  kerja  akan  tercapai  jika  ada
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti pekerjaan (five core job dimensions) yang terdiri dari :
a) Ragam keterampilan
b) Identitas pekerjaan
c) Keberatian pekerjaan
d) Otonomi (wewenang)
e) Umpan balik.
4) Kesempatan Promosi
Setiap  karyawan  memiliki  kesempatan  berkarir  didalam  suatu  pekerjaan  di perusahaan,  dan  kesempatan  untuk  maju  didalam  organisasi  disebut  dengan promosi atau kenaikan jabatan. Karyawan yang memiliki prestasi yang baik akan layak  untuk  dipromosikan  untuk  menjadi  manajer  atau  pangkat  yang  lain  yang lebih tinggi dari jabatannya yang dulu. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,  lebih  bertanggung jawab dan meningkatkan status  sosial.
Adapun  menurut  Stephen  p  Robbins (2007),  variabel  yang  mempengaruhinya yaitu :
a) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan prestasinya
b) Penyertaan status yang lebih baik
c) Keputusan promosi harus dilakukan secara adil.
5) Supervisi
Supervisi adalah sebuah usaha untuk memimpin dengan mengerahkan orang lain sehingga  dapat  menjalankan  tugas  dengan  baik    dan  memberikan  hasil  yang maksimal.  Bagi  karyawan,  supervisor  dianggap  sebagai  sosok    seorang  ayah sekaligus atasannya. Kemampuan dari supervisor adalah :
a) Membantu dan mendukung pekerjaan
b) Bersifat ramah dan mudah memahami
c) Menawarkan pujian untuk kinerja yang baik
d) Mendengarkan pendapat karyawan
e) Menunjukkan suatu minat pribadi pada  karyawannya.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian (explanatory) dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Penelitian (explanatory) yaitu  sebuah  penelitian  yang didalamnya  menyoroti  hubungan  antara  variabel  satu  dengan  variabel  lain  dalam penelitian  dan  menguji  hipotesis  yang  sudah  dirumuskan  sebelumnya.  Adapun variabel yang dimaksud adalah motivasi kerja, dan kepuasan karyawan.
Tentang Motivasi kerja (X) Martoyo berpendapat dalam aktivitasnya manusia memiliki  semangat  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan,  asalkan  dapat  menghasilkan sesuatu  yang  dianggap  mempunyai  nilai  yang  sangat  berharga  olehnya,  yang  mana tujuannya  untuk  dapat  melangsungkan  kehidupannya,  mendapatkan  rasa  tentram,
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
aman dan lain sebagainya. Sebagimana Firman Allah SWT dalam Al-Qur'an Surat Az- Zumar ayat 39 :
َنْوُمَلْعَ ت َفْوَسَف ،ٌلِمَاع ِّْنِِّإ ْمُكِتَنَاكَم ىَلَع ْاوْلَمْعا ِمْوَ قَاي ْلُق

## 
Artinya : Katakanlah: "Wahai kaumku, Bekerjalah sesuai dengan keadaanmu, Sesungguhnya aku akan bekerja (pula), Maka kelak kamu akan mengetahui.(Qs. Az-Zumar : 39).
Ada beberapa teori motivasi yang dikenal menurut Veithzal (2009 : 621) dalam bukunya Islamic Human Capital  Management, yaitu : a)  Hierarki Teori  Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) , b) Teori Syahyuti, c) Teori X dan Y, d) Teori ERG. Kepuasan  Karyawan  (Y)  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  merupakan  umpan  balik yang memengaruhi self-image dan motivasi untuk dapat meningkatkan kinerja. Ada beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  karyawan.    Penulis  mencoba memakai Job  Descriptive  Index (JDI)  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan  kerja karyawan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Veithzal (2014 : 637) dalam bukunya Islamic Human Capital Manajemen , dengan menggunakan teori ini, dapat diketahui secara  mendalam  bagaimana  sikap  karyawan  terhadap  komponen-komponen  dari pekerjaan itu sendiri. Adapaun indikator kepuasan kerja bagi karyawan terdiri dari 5 hal, yaitu : a) Upah atau gaji, b) Rekan kerja yang mendukung, c) Pekerjaan itu sendiri, d) Kesempatan Promosi, e) Supervisi.
Adapun kerangka konseptual yang dapat disajikan oleh penulis adalah sebagai berikut :

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini, subjek populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan Toko  Basmalah  di  kabupaten  Banyuwangi  yang  berjumlah  sebanyak  23  karyawan. Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel Nonprobability  sampling yang  mana  pengambilan  sampel  tanpa  memberikan kesempatan  atau  peluang    sama  sekali  bagi  setiap  unsur/anggota  populasi  untuk dijadikan sebagai sampel. Peneliti sepakat yang disampaikan oleh Suharsimi Arikunto (2010  :  112)  yaitu  untuk  menentukan  besarnya  sampel,  apabila  subyek  kurang  dari 100,  maka  hal  yang  lebih  baik  adalah  diambil  semuanya  sehingga  penelitiannya penelitian populasi. Selanjutnya, apabila subyeknya lebih besar (lebih dari 100), bisa menggunakan sampel. Menurutnya, sampel  yang diambil antara 10%  - 15% hingga
Motivasi Kerja
(X) Kepuasan Karyawan
(Y)
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
20%-25%  atau  diperbolehkan  menggunakan    lebih  dari  25%  dari  seluruh  jumlah populasi yang tersedia.
Analisis  yang  digunakan  yaitu  analisis  statistik  deskriptif.  Menurut  Sugiono (2017  :  199)    analisis  statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  dipakai  untuk menganalisis  data  dengan  cara  menggambarkan  atau  mendeskripsikan  data  yang sudah terkumpul sesuai dengan adanya, tanpa adanya maksud untuk membuat sebuah kesimpulan yang sudah berlaku untuk umum atau generalisasi.
Uji statistik deskriptif ini bisa dipakai apabila peneliti ingin mendiskripsikan data  dari  sampel  dan    tidak  ingin    membuat  suatu  kesimpulan  yang  berlaku  untuk populasi dimana sampel diambil. Uji statistik deskriptif merupakan menyajikan data dengan menggunakan grafik, tabel, pictogram perhitungan modus, persentil, diagram lingkaran,  mean,  median,  perhitungan  desil,  perhitungan  penyebaran  data menggunakan perhitungan rata-rata dan perhitungan prosentase serta standar deviasi.
Hal  ini  juga  dilakukan  untuk  mencari  seberapa  kuatnya  hubungan  antar variabel  melalui  analisis  korelasi.  Secara  teknis  bisa  diketahui,  bahwa  dalam  uji statistik deskriptif tidak terdapat uji signifikansi, tidak ada kesalahan generalisasi, dan tidak ada taraf kesalahan.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil
Hasil  dari  olah  data  yang  nilainya  didapatkan  dari  penyebaran  quesioanair kepada  responden  di  seluruh  karawan  toko  Basmalah    di  Kabupaten  Banyuwangi adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Persamaan Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 27,756 13,841 2,005 ,058 Motivasi Kerja (X) 1,055 ,214 ,732 4,922 ,000
a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan (Y)
Sumber : Data yang diolah menggunakan SPSS 22, 2020
Dari Tabel 4 dapat diinterprestasikan bahwa besaran konstanta adalah 27,756, hal ini menunjukkan bahwa, rata-rata pengaruh kepuasan karyawan apabila tidak ada motivasi  kerja  sebesar  27,756.  Jika  motivasi  kerja  sebesar  nol,  maka  besarnya kepuasan karyawan adalah 27,756. Kepuasan karyawan akan naik/ meningkat sebesar 1,055  satuan  untuk  setiap  tambahan  satu  satuan  X  (Motivasi  kerja).  Jadi  apabila motivasi  kerja  mengalami peningkatan  satu  satuan, maka Kepuasan karyawan  akan ikut  meningkat  sebesar  1,055  satuan  dengan  asumsi  variabel  lainnya  dianggap konstan. Koefisien regresi bertanda positif menunjukkan motivasi kerja berpengaruh searah terhadap kepuasan karyawan Toko Basmalah di Kabupaten Banyuwangi.
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
Untuk  mengetahui  besarnya  kontribusi  variabel  bebas  Motivasi  Kerja  (X), terhadap variabel terikat Kepuasan karyawan (Y) menggunakan nilai R 2 . Sedangkan Koefisien  determinasi,  digunakan  untuk  menghitung  besarnya  kontribusi  atau pengaruh antara variabel (X) terhadap variabel (Y).

## Tabel 2. Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,732 a ,536 ,514 6,33287 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X)
b. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan (Y)
Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS 22. 2020
Dari hasil analisis pada Tabel 2 ini, diperoleh hasil R 2 (koefisien determinasi) sebesar 0,536. Artinya bahwa 53,6% variabel Kepuasan karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu Motivasi kerja (X). Sedangkan sisanya 46,4% variabel lain.  Nilai  R  (koefisien  korelasi)  sebesar  0.732,  nilai  ini  menunjukkan  bahwa, hubungan antara variabel bebas yaitu motivasi kerja (X) dengan Kepuasan karyawan termasuk  dalam  kategori  kuat,  sehingga  dapat  diketahui  bahwa  suatu  hubungan dikatakan sempurna apabila nilai koefisien korelasinya dapat mencapai angka 100% atau 1 (baik dengan angka negatif atau positif).

## 2. Pembahasan
Setelah melakukan pengujian dan analisis data, dalam hipotesis ini disebutkan, bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan karyawan pada Toko Basmalah di Kabupaten Banyuwangi. Hal ini disebabkan karena indikator motivasi  kerja  yang dimiliki oleh karyawan  Toko  yang dikelompokkan dalam  teori kebutuhan baik fisiologi, rasa aman dalam bekerja dan rasa memiliki, teori Syahyuti seperti semangat bekerja, inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja, rasa tanggung jawab, teori  X  dan  Y  menganggap  bekerja  sebagai  hal  yang  menyenangkan  dan  belajar bertanggung jawab, dan teori ERG, akan eksistensi dalam bekerja, keterbukaan dalam bekerja  dan  keinginan  untuk  tumbuh  dan  berkembang  dapat  diterima  oleh  seluruh anggota karyawan Toko Basmalah di Kabupaten Banyuwangi.
Hal ini dibuktikan dengan hasil analisis jalur yang menunjukkan (Standardized Coefficients) beta sebesar 0,732 dengan Sig. sebesar 0,000 ≤ 0,05 maka hipotesis yang menyatakan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan karyawan adalah diterima, yang mana sebelumnya sudah ada dugaan bahwa diduga motivasi kerja berpengaruh positiv dan signifikan terhadap kepuasan karyawan pada toko Basmalah di Kabupaten Banyuwangi.
Motivasi kerja merupakan salah satu elemen terpenting dalam membangun jiwa karyawan  dalam  suatu  perusahaan,  baik  secara internal dari  dalam  dirinya  sendiri maupun eksternal dari  orang  lain,  dimana  dalam  hal  ini  seorang  pemimpin  selalu
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
memberikan  motivasi,  dorongan,  saran  dan  menggerakkan  karyawannya  untuk bekerja  profesional,  agar  mereka  dapat  bekerja  keras  menggunakan  semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Secara teoritis, Herzeberg dengan teorinya tentang kepuasan kerja, menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  faktor  Motivator-Hygie  (Kreitner  dan Kinichi),  faktor  motivator  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  menawarkan  prestasi, pengakuan,  pekerjaan  yang  menantang,  tanggung  jawab  serta  prospek  kemajuan. Sedangkan  hygiene  yang  berkaitan  kebijakan    perusahaan,  pengawasan,  gaji, hubungan  kerja  dan  kondisi  kerja.  Hasil  penelitian  Achmad  Fadhil  dan  Yuniadi Mayowan  (2018),  yang  berjudul Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  AJB  Bumiputera menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  nilai  motivasi,  maka  nilai  kinerja karyawan  akan  semakin  tinggi  pula.  Hingga  pada  ahirnya  semakin  tinggi  nilai kepuasan karyawan, maka akan semakin tinggi nilai kinerja dalam sebuah perusahaan. Sedangkan  motivasi  kerja  dan  kepuasaan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan secara simultan pada AJB Bumi Putera Kota Malang.
Hasil dari uji regresi linier sederhana menunjukkan bahwa, motivasi kerja pada penelitian  ini  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kepuasan  Karyawan, hal  tersebut  dapat  ditunjukkan  dengan  nilai  konstata  adalah  sebesar  27,756,  hal  ini juga menunjukkan bahwa, nilai rata-rata kepuasan kerja karyawan apabila tidak ada Motivasi  kerja  adalah  sebesar  27,756.  Berdasarkan  hasil  koefisien  determinasi diperoleh R 2 sebesar 0,536, yang artinya bahwa Motivasi kerja mempunyai pengaruh sebesar  53,6%  terhadap  Kepuasan  Karyawan  Toko  Basmalah  di  Kabupaten Banyuwangi.
Dari  hasil  penelitian  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Motivasi  kerja memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kepuasan  Karyawan  pada  Toko Basmalah  di  Kabupaten  Banyuwangi.  Motivasi  kerja  dilaksanakan  oleh  perusahaan untuk  memacu  kinerja  karyawan  sehingga  nantinya  karyawan  merasa  puas  akan pekerjaannya  dan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Hal  ini  didukung  oleh  hasil penelitian pada Motivasi kerja di Toko Basmalah di Kabupaten Banyuwangi dalam hal  kepuasan  karyawan  mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  1,055  yang menunjukkan Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan, yang berarti setiap  peningkatan  Motivasi  kerja  akan  menyebabkan  peningkatan  Kepuasan karyawan.
Gambar 2. Model Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Karyawan Sumber: Data Olahan Peneliti
Motivasi Kerja (X)
Kepuasan Karyawan (Y)
R 2 = 0,536
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan :
1. Gambaran variabel Motivasi kerja (X) dan Kepuasan Karyawan (Y) Toko Basmalah di Kabupaten Banyuwangi.
a. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada karyawan Toko Basmalah di  Kabupaten  Banyuwangi,  diketahui  bahwa  rata-rata  responden  menyatakan variabel Motivasi kerja (X) dengan jawaban setuju. Hasilnya berada pada daerah positif (kuat) sebesar 4,0 yang berarti bahwa penerapan Motivasi kerja di Toko Basmalah di Kabupaten Banyuwangi sudah dikatakan baik.
b. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada karyawan Toko Basmalah di  Kabupaten  Banyuwangi,  diperoleh  jawaban  dengan  skor  rata-rata  untuk variabel  Kepuasan  karyawan  (Y)  sebesar  4,0.  Skor  tersebut  dalam  kategori setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan puas dengan indikator kepuasan kerja  yang terdiri  dari  a) Upah atau  gaji, b) Rekan kerja  yang mendukung, c) Pekerjaan itu sendiri, d) Kesempatan Promosi, e) Supervisi.
2.  Berdasarkan  pada  penghitungan  analisis  regresi  linier  sederhana,  dapat  diketahui dari  persamaan  regresi,  besarnya  kontribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat,  yaitu  Motivasi  kerja  sebesar  1,055.  Dari  analisis  koefisien  Korelasi  dan Determinasi  diperoleh  hasil  R 2 sebesar  0,536  yang  artinya  Kepuasan  karyawan dipengaruhi  oleh  variabel  Motivasi  kerja  sebesar  53,6%.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa,  pengujian  terhadap  hipotesis  yang  telah  menyatakan  bahwa adanya  pengaruh  variabel  Motivasi  kerja  terhadap  variabel  Kepuasan  karyawan dapat diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad  Fadhil  dan  Yuniadi  Mayowan.  (2018). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  AJB  Bumiputera, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Universitas Brawijaya Malang.
Anshori,  Muslich  &  Sri  Iswati.  (2009). Metode  Penelitian  Kuantitatif .  Cetakan pertama. (Surabaya : Airlangga University Press).
Arikunto, Suharsimi, (2006), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . (Jakarta: Rineka Cipta).
Artadi, Febri Furqon. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari . Yogyakarta: UNY Hariandja,  Marihot  T.E.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Grasindo.
Vol.6 / No.2: 170-183,  Juli  2020, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
Juniantara.  I  Wayan.  (2015). Pengaruh  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Koperasi  Di  Denpasar .  Penelitian  Terdahulu.  Denpasar: Universitas Udayana Denpasar
Rivai Veithzal Zainal, et al, (2018), Islamic Marketing Management, (Jakarta : Bumi Aksara)
Rivai Veithzal Zainal, (2014), “Islamic Human Capital Management”, (Jakarta : PT. Raja Grafindo)
Sugiyono,  (2012),  “ MetodePenelitian  Kuantitatif  Kualitatif,  R&D” ,  (Bandung  : Alfabeta.
Tika, Pabundu, (2005), “ Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan ”. Jakarta: BumiAksara.
Wibowo, (2017), Manajemen Kinerja, (Depok : Rajawali Pers)