## Pengaruh Motivasi Sebagai Moderator terhadap Hubungan antara Pembelajaran dan Emosi dengan Kompetensi Sumber Daya Manusia pada Bank Syariah di Riau

## ZULKIFLI RUSBY
Fakultas Agama Islam (FAI) Universitas Islam Riau (UIR) Jl. Kaharuddin Nasution No. 113 Perhentian marpoyang Pekanbaru 28284 e-mail: zulkiflirusby@yahoo.com Hp: 081378436270
Abstrak: Kompetensi  organisasi  dapat  dijadikan  kunci  dalam  keunggulan persaingan.  Tanpa adanya  kompetensi  akan  mengakibatkan  penerapan  strategi persaingan  tidak  sesuai dengan  apa  yang  telah  direncanakan.  Penerapan kompetensi untuk keberhasilan sebuah organisasi banyak merujuk hasil penelitian tentang  faktor  yang  mempengaruhi. Secara  umum,  tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kompetensi  sumber daya  manusia  pada bank  syariah di Riau.  Secara  khusus  penelitian  ini  memiliki empat tujuan  utama.  Pertama,  untuk  mengetahui  tingkat  kompetensi, pembelajaran dan  emosional  staf  bagian  pemasaran  dan  layanan  pelanggan  di bank  syariah  Riau.  Kedua,  untuk  mendeteksi  pengaruh  faktor  pembelajaran,  dan emosional  terhadap  kompetensi.  Ketiga,  untuk  mendeteksi  pengaruh  emosional dan pembelajaran terhadap tingkat kompetensi yang disederhanakan oleh faktor motivasi. Keempat,  untuk  memeriksa  faktor  motivasi  yang  menyederhanakan hubungan antara kompetensi staf bank Syariah di Riau dengan pembelajaran dan emosional. Penelitian  ini  melibatkan  85  responden  di  Riau.  Kuesioner didistribusikan  kepada  staf  Bank  Riau  Syariah,  Bank  Syariah  Mandiri,  Bank Muamalat  Indonesia,  Bank  Rakyat  Syariah  Indonesia,  dan  Bank  Negara  Syariah Indonesia.  Kuesioner  yang  dikembalikan  oleh  responden  dianalisis  dengan menggunakan analisis regresi. Hasil analisis regresi membuktikan bahwa variabel pembelajaran cukup kompeten menjelaskan varians kompetensi staf bank syariah, yaitu  sebesar  6,6  persen  secara  signifikan,  sedangkan  variabel  emosional  cukup kompeten untuk menjelaskan varians kompetensi secara signifikan, yaitu sebesar 69.5  persen.  Penelitian  juga  menemukan  bahwa  pembelajaran, dan  emosional dapat mempengaruhi kompetensi secara signifikan.
Kata kunc i: Motivasi, Pembelajaran, Emosi, Kompetensi, Bank Syariah
PENDAHULUAN Isu  tentang  kompetensi  sumber daya  manusia  sering  dibahas  dalam media massa di seluruh dunia, termasuk di  Riau  khususnya  yang  berhubungan dengan sumber daya manusia perbankan  Syariah  yang  ada  di  Riau. Pada sisi lain Riau memiliki kesejahteraan berasal dari sumber daya
alam namun  tetap  juga menghadapi permasalahan kebutuhan  kualitas  dan kuantitas  terhadap  sumber daya manusianya.  Hal  ini  telah  dibahas  pada seminar  kompetensi  sumber  daya manusia dan usaha ekonomi kerakyatan di Hotel Furaya Pekanbaru pada 24 April 2009. Dalam  hal  ini,  diperlukan upaya yang harus dilakukan untuk
meningkatkan kemampuan pada manajemen  sumber  daya  manusia menuju  ke  arah  yang  lebih  baik.  Untuk menciptakan sumber daya manusia yang efisien, pemerintah Riau telah berupaya salah  satunya dengan mengalokasikan biaya pendidikan sebesar 20 persen dari pengeluaran  anggaran  pemerintah provinsi Riau pada tahun 2008. Dalam  mencapai  perkembangan berbagai  produk agar sejajar  dengan bank-bank  yang  lain, salah  satu tantangan  yang  dihadapi  oleh  bank Syariah  adalah kurangnya kompetensi pada sumber  daya  manusia  yang dimiliki.  Kompetensi  berarti  sumber daya  manusia  yang  mampu  memahami perbankan  Syariah  secara  teknis maupun  memahami  aspek  syariahnya (Antonio,  2001).  Hasil peninjauan terhadap berbagai perbankan  Syariah yang  ada  pada saat sekarang ini, sebagian  besar dari  para staf  bank konvensional merupakan  lulusan  yang berlatar  belakang  pendidikan  umum. Mereka  kemudian  diajar  dan  dididik tentang teori  perbankan Syariah  dalam waktu  singkat.  Hal  ini  menyebabkan mereka  tidak  sepenuhnya  mendapat pemahaman  dan  pengetahuan  yang memadai  sehingga sebagian  besar  dari mereka  mengalami  kesulitan  dalam mengembangkan produk yang membutuhkan kompetensi yang khusus. Casmadi  (2007)  menyatakan  bahwa kurangnya  kompetensi sumber  daya manusia pada bank  Syariah  membuat bank  Syariah  tidak  mampu bersaing secara  profesional,  oleh  karena  itu diharapkan sumber  daya  manusia di berbagai bank  Syariah  memiliki keterampilan yang lebih efisien di masa depan.
Perbankan Syariah merupakan hal yang  baru  dan  sering  dibahas  oleh masyarakat  masa  kini.  Keberadaannya seiring  dengan  upaya  yang  dilakukan oleh para ahli perbankan Syariah dalam mendukung  ekonomi  Syariah  yang
diyakini  mampu  memperbaiki  sistem ekonomi  konvensional. Dengan  kata lain, sistem operasi bank Syariah dengan menerapkan  hasil  berbagi  keuntungan. Jadi  dapat  dinyatakan  bahwa  bank Syariah  yaitu  bank  yang  beroperasi berlandaskan  kepada  prinsip-prinsip syari'at  Islam  dengan  merujuk  kepada Al-Quran dan As-Sunnah. Sekitar tahun  1960-an,  konsep bank  Syariah  hanya  merupakan  bahan perbincangan  teori  dan  belum  ada langkah  nyata  yang  memungkinkan pelaksanaan praktikal tersebut. Padahal telah  muncul  kesedaran  bahawa  bank Syariah merupakan penyelesaian masalah  ekonomi  untuk  menghasilkan kejayaan  sosial  di  negara-negara  Islam (Najjar,1977). Usaha  awal  dari  pelaksanaan sistem  kemitraan  keuntungan  dan kerugian  "profit  and  loss  sharing", dilaksanakan di  negara Pakistan, kemudian diterapkan di negara Malaysia sekitar  tahun  1940-an,  yaitu dengan mengadakan upaya  pengelolaan  dana haji  secara  konvensional.  Sedangkan yang diakui sebagai pelopor pembentukan  awal  perbankan  Syariah adalah  Ahmed  El  Najjar,  yaitu  pada tahun  1977  dengan  mendirikan  bank tabungan
berdasarkan konsep Mudharabah. Sedangkan yang menerapkan  pemberian  pinjaman  atau pembiayaan dengan sistem Syariah atau kutipan  hasil  yaitu  di  Kota  Mit  Ghamr Mesir  pada  tahun  1963  dan  berakhir pada tahun 1967 karena terjadi masalah politik  pada  masa  pemerintahan  Abdul Nasir. Dalam perkembangan berikutnya bank Syariah berkembang dengan pesat sampai terbinanya 9 buah bank di Mesir pada  masa  itu.  Bank  ini  fokus  terhadap pembiayaan bisnis dan industri kecil. Bank Syariah yang didirikan secara komersial  diawali dengan  berdirinya Bank  Islam  Dubai  yang  didirikan  di Dubai pada tahun 1975. Untuk Wilayah Asia  Tenggara,  negara  yang  pertama
menggunakan  Dual  Banking  System (menerapkan  dua  sistem  perbankan konvensional  dan  Syariah)  secara serentak adalah The Philliphine Amanah Bank pada tahun 1973. Perbankan  Syariah  di  Indonesia tumbuh secara pesat dalam tempo lima tahun  terakhir  ini.  Statistik  perbankan Syariah  bagi  bulan  Februari  2005 menunjukkan prestasi yang baik. Jumlah asetnya  bernilai  Rp  15.57  trilion  (1.24 persen daripada jumlah aset perbankan nasional)  dengan  pembiayaan  yang dikeluarkan  mencapai  Rp  12.14  bilion (2.18 persen daripada jumlah pembiayaan perbankan nasional). Keadaan ini bukan saja dilihat dari sudut jumlah, namun juga disokong oleh faktor kualitas.
Misalnya
perkembangan
Financing  Extended  /  Deposite  Ratio (FDR) sebanyak 103.19
persen sementara Non  Performing  Loan  (NPL) hanya  3.23 persen. Persenan  tersebut adalah  lebih  baik  berbanding  dengan perkembangan perbankan nasional yang hanya  58.48 persen dari  segi Financing Extended / Deposite Ratio (FDR) dan 4.7 persen pula  dari  segi Non  Performing Loan (NPL) (BI, 2005).
Dari  data  Bank  Indonesia  Cabang Pekanbaru  (2010),  ditemukan  bahwa pertumbuhan  Bank  Syariah  di  Provinsi Riau meningkat sebesar 53 persen (Hari Utomo,  2011).  Pada  bulan  Februari 2011,  aset  bank  Syariah  di  Riau mencapai  Rp.  2,1  triliun.  Sementara pada  bulan  Februari  2012  jumlah  aset telah mencapai Rp. 3,3 triliun. Selain itu, pembiayaan bank Syariah juga mengalami  pertumbuhan  sebesar  41 persen dibandingkan  tahun  lalu.  Untuk
dana  pihak  ketiga  (DPK)  pula, pertumbuhannya  mencapai  72  persen. Target  pertumbuhan  bank  Syariah hanya  5  persen,  sedangkan  realisasinya adalah  5,2  persen. Karena  potensi  yang cukup menjanjikan, maka Bank Indonesia berencana akan  terus melakukan  peningkatan.  Hasil  tinjauan yang dilakukan ditemukan sebanyak 85 persen  masyarakat  sangat  tertarik menggunakan  bank  Syariah.  Hal  ini menunjukkan perbankan Syariah di Riau mengalami pertumbuhan dan perkembangan  yang  sangat  baik  (Riau terakhir 2011).
Djakfar  (2010)  menyatakan  pula bahwa  masalah  kompetensi  dikalangan staf  perbankan  Syariah  lebih  banyak disebabkan  oleh  faktor  internal  seperti masalah manajemen, kurangnya sumber daya manusia yang kompeten,
infrastruktur  yang  masih  terbatas dan sebagainya.  Salah  satu  cara  untuk mengatasi  masalah  ini  adalah  dengan melakukan
perbaikan
terhadap administrasi  dan  manajemen  serta meningkatkan keterampilan staf perbankan Syariah.
Sampai  sekarang  jumlah  staf perbankan  Syariah  di  Riau  adalah  276 orang yang terdiri dari 94 orang di Bank Riau  Syariah,  61  orang  di  Bank  Syariah Mandiri,  85  orang  di  Bank  Muamalat Indonesia,  16  orang  di  Bank  Rakyat Indonesia Syariah dan 20 orang di Bank Negara  Indonesia  Syariah  seperti  yang tertera  pada  Tabel  1  di  bawah.  Setiap bank memiliki empat bagian utama yaitu bagian  pemasaran,  layanan  pelanggan, umum dan pembiayaan.

## Table 1:

## Distribusi Jumlah Staf Bank Syariah Riau
Sumber:  Daripada setiap bank Syariah Keterangan : L =  Lelaki; P = Perempuan; J = Jumlah
Keberadaan  bank  Syariah  di Indonesia  mendapat  sambutan baik dikalangan  masyarakat  lokal.  Hal  ini terbukti  dengan  terbinanya  banyak cabang  bank  Syariah  di  Indonesia  dan sampai saat ini sudah mencapai 26 buah cabang  yang  berlandaskan  Syariah dengan  total  aset  42.98  triliun  dan pembiayaan  yang  sudah  disalurkan  ke
masyarakat  sebesar  34.01  triliun (laporan  perbankan  Syariah  dan statistik  perbankan  Syariah,  2008). Pertumbuhan  bank  Syariah  dalam  satu dekade  terakhir  ini  cukup  menjanjikan. Pertumbuhan  ini  dapat  dilihat  dari peningkatan jumlah kantor bank umum Syariah  dan  cabang  usaha  Syariah  dari tahun ke tahun.
.
Tabel 2 Pertumbuhan jumlah dan kantor bank Syariah Jenis Bank 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Bank Umum Syariah (BUS) 2 2 3 3 3 3 Unit Usaha Syariah (UUS) 6 8 15 19 20 26 Bilangan  Kantor  BUS  dan UUS 127 253 355 458 531 597 Bilangan BPRS 83 84 88 92 105 114 Bilangan Layanan Syariah - - - - 456 1,195 Jumlah 218 347 461 572 1,115 1,935 Sumber : Laporan Pengawasan Bank Indonesia, 2007 Undang-undang  yang  menjadi dasar  pembentukan  bank  Syariah  di Indonesia adalah Undang-undang No.10 Tahun 1998 sebagai pelengkap terhadap undang-undang  No.7  Tahun  1992 tentang  perbankan.  Setelah  mendapat
konfirmasi,  Hukum  No.10  Tahun  1998 merupakan  suatu  keberhasilan  bagi perbankan  Syariah.  Dalam  undang- undang  tersebut,  bank  Syariah  dapat melakukan  aktivitas  perbankan  yang sebanding dengan perbankan
No Nama Bank Pemasaran Pelayanan Pelangan Umum Pembiayaan Jumlah L P J L P J L P J L P J 1 Bank.Riau Syariah 9 3 12 1 0 4 14 1 4 17 31 1 8 19 3 7 94 2 Bank Syariah Mandiri 1 0 4 14 5 3 8 1 1 11 22 9 8 1 7 61 3 Bank Muamalat 9 4 13 7 4 11 1 0 17 27 1 2 22 3 4 85 4 BRI Syariah 3 2 5 2 1 3 3 1 4 2 2 4 16 5 BNI Syariah 2 1 3 1 1 2 4 4 8 2 5 7 20 JUMLAH 14    14    47     25     13        38       41    50      92     45     56       99 276
konvensional.  Hukum  berkenaan  juga memberikan  ruang  yang  luas  kepada bank  Syariah  untuk  berkembang, bahkan secara jelas dinyatakan prinsip- prinsip  produk  perbankan  Syariah seperti  Murabahah,  Salam,  istisna, Mudharabah,  Musyarakah  dan  Ijarah, yang sebelumnya tidak tercantum dalam Undang-undang  No.7  Tahun  1992. Undang-Undang  Perbankan  Syariah  No 8/3  /  PBI  /  2006  tanggal  30  Januari 2006  merupakan  bukti  dari  dukungan terhadap  pelaksanaan  Syariah  Islam dalam kehidupan.
Berdasarkan  teori para  ahli dan hasil dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya menemukan bahwa  banyak  variabel  yang  diteliti berpotensi dalam mempengaruhi faktor kompetensi.  Diantaranya  adalah  faktor komunikasi, keterampilan interpersonal, motivasi  dan keterampilan negosiasi (Robinson,  et  al.,  2007).  Higgs  dan Malcom  (2004) menemukan  bahwa kesadaran  diri,  emosional,  motivasi, kepribadian,  pengaruh,  institusi  dan perasaan  juga  memiliki  hubungan langsung dengan kompetensi. Sementara  itu,  Fenelle  et.  al,  (1995) menemukan  bahwa  adaptasi,  toleransi pada  tekanan,  motivasi,  komunikasi, kreativitas,  sensitivitas,  keputusan  yang diambil,  komunikasi  tulisan,  analisis, perencanaan,  pengorganisasian,  inisiatif dan  standar  kerja  juga  dapat mempengaruhi kompetensi.
Selain  itu, Robet  et.  al  (2002) menyatakan pula bahwa faktor dorongan,  pembelajaran,  mekanisme kerja, kepercayaan, komunikasi, pengambilan  keputusan  dan  kompromi juga  dapat  mempengaruhi  kompetensi. Sementara  Margaret  (2000)  dan Fletcher (1999) juga menyatakan bahwa faktor  yang  dapat  mempengaruhi kompetensi  adalah  terdiri  dari  fitur perusahaan,  pengalaman,  sumber  daya manusia,  komunikasi  dan  kinerja perusahaan.  Sementara  itu,  McCredie
dan  Viv  (2000)  menyatakan  bahwa semua  faktor  tersebut  di  atas  berada dalam  kepemimpinan  dan  kinerja kelompok yang berpotensi mempengaruhi  secara  signifikan  ke terhadap  kompetensi.  Faktor-faktor tersebut  juga  akan  terus  relevan  dalam menentukan  kompetensi  seseorang  di masa depan (Rhee, 2008). Faktor-faktor itu  juga  dapat  menentukan  kompetensi sumber  daya  manusia  dalam  bidang kewirausahaan  (Martin  et.  Al,  2007). Bahkan, Ana  dan  Juan  (2005)  juga menyatakan  bahwa  kepemimpinan dapat mempengaruhi lingkungan perusahaan,  pengetahuan,  keahlian, kerjasama
eksternal, kreativitas, komitmen  pembelajaran  dan reputasi. Hal  ini  dapat  mempengaruhi  faktor kompetensi secara signifikan.
Berdasarkan  penelitian  terakhir, banyak  faktor  yang  mempengaruhi kompetensi seperti pembelajaran sebagaimana  yang  dinyatakan  oleh Robert  dkk.  (2002);  Leonard  (2008); Wheeler  (2007); Martin  et  al.  (2007); Rhee  (2008);  Mansor  et  al.  (2010). Penelitian lain  pula  seperti  Malcom (2004);  Ana  Balen  dan  juan  (2005); Dulewicz  dan  Higgs  (2003);  Kunnanatt (2008);  menyatakan  bahwa  faktor emosional  juga  dapat  mempengaruhi kompetensi.  Berbeda  pula  dengan pendapat dari McCredie dan Viv (2000); Mark et al. (2007) dan Mei et al. (2005). Mereka  menyatakan  bahwa  motivasi dan  keterampilan  interpersonal  dapat mempengaruhi  kompetensi.  Sementara Fenelle  et  al.  (1995)  menyatakan  pula bahwa komunikasi dapat mempengaruhi  kompetensi.  Melani (1999);
(Agut et al (2003); Wickramasinghe  (2008)  menyatakan pula  bahwa  umur,  status,  gender  dan waktu  bekerja  Toleransi  pada  tekanan, kreativitas,  sensitivitas  mempengaruhi kompetensi,  sedangkan  Fenelle  et  al. (1995)  menyatakan  bahwa  keputusan, analisis  perencanaan,  pengorganisasian,
inisiatif
dan standar
dapat mempengaruhi kompetensi seseorang. Sementara  itu,  hasil  penelitian
Wheeler  (2007)  menemukan  tidak semua  faktor  variabel  pembelajaran dapat mempengaruhi faktor kompetensi.  Malcom  (2004)  dan McCredie  serta  Viv  (2000)  menyatakan pula  bahwa  faktor  pembelajaran  dan emosional  mempengaruhi  kompetensi. Sejauh ini penelitian tentang kompetensi  bertujuan  untuk  menilai kompetensi  staf  dalam  perusahaan. Hasil penelitian sebelumnya menemukan bahwa masih ada kekurangan  terutama  dalam  penentuan variabel dan jumlah sampel. Oleh karena itu  usulan  penelitian  ini  menambah jumlah  variabel  yang  diusulkan  oleh hasil  penelitian  Wheeler  (2007); Margaret  (2000);  Ana  Balen  dan  Juan (2005) yaitu variabel motivasi. Kompetensi  menjadi  populer dalam  bidang  penelitian perusahaan karena  dianggap  sebagai  antara  ukuran untuk menilai kompetensi sumber daya manusia staf terutama dalam kepemimpinan,  pemasaran  dan  layanan pelanggan  kepada  para  pelanggan.  Ada banyak  penelitian  yang  menggunakan kompetensi  sebagai  faktor  pengukur  di tempat  kerja  seperti  yang  dinyatakan oleh  Mayer  dan  Salovey  (1998)  serta Goleman (2005).

## KAJIAN TEORI Hakikat Sumber Daya Manusia
Dessler  (2010)  mendefinisikan sumber  daya  manusia  adalah  suatu pendekatan  yang  harus  dilakukan  oleh individu keatas manusia ataupun aspek- aspek  yang  meliputi  perekrutan  dan seleksi,  pelatihan  dan  memberikan imbalan  serta  penilaian  kinerja  karena harus dipahami bahwa subjek itu sendiri manusia  yang  hidup,  bisa  berpikir, berkehendak,  memiliki  berbagai  jenis kebutuhan, keinginan dan sebagainya di
samping  bersifat  unik  dan  memiliki perbedaan.
Menurut Hasibuan (2002), sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang  mengatur  hubungan  dan  peranan staf  agar  melakukan  pekerjaan  dengan baik  dan  tepat  sehingga  dapat membantu mencapai tujuan perusahaan. Andoko  (2000)  menjelaskan  bahwa sumber  daya  manusia  merupakan pengambilan  seleksi,  pengembangan, pembangunan  dan  penggunaan  sumber daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan perusahaan. Menurut Nitisemito (2000), sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan pekerjaan seperti pelatihan, perencanaan,
perusahaan, pengawasan,  sehingga efektivitas dan  efesiensi  staf  dapat ditingkatkan  secara  maksimal  dalam pencapaian tujuan.
Selanjutnya, Handoko  (2004) menyatakan  bahwa diskusi  tentang sumber  manusia  dimulai  dengan  dua dimensi  utama  dari  sumber  manusia, yaitu  sumber  manusia  sebagai  manusia dan  sumber  manusia  sebagai  kekuatan atau  faktor  yang  menentukan sebagai pengguna  dari  hasil  pengembangan. Sangat disadari bahwa sumber manusia dapat  merupakan  masalah  penting  bagi suatu  perusahaan  karena  dengan sumber  manusia  menyebabkan  tugas dan  pekerjaan  yang  lain  dalam perusahaan  berfungsi  dan  dapat berjalan  dengan  lancar.  Melalui  sumber daya  manusia  yang  efektif  membuat seorang
manajer mengelola karyawannya  dengan  lebih  baik  dan agar tujuan dan tugas yang dilaksanakan berjalan
dengan lancar dapat menemukan  cara  terbaik  dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam  perusahaan  agar  tujuan  yang ingin  dicapai  berjalan  dengan  sebaik- baiknya. Sumber
daya manusia merupakan sistem  yang  terdiri  dari banyak
kegiatan dan saling
berhubungan satu sama lain. Ivancevich (2001)  menyatakan bahwa pentingnya sumber daya manusia dalam perusahaan  sehingga peran  sumber daya  manusia  tidak  lagi  hanya  menjadi tanggung  jawab  pemimpin  dalam sebuah  lembaga.  Pengelolaan  sumber daya  manusia  tentu  saja  harus dilaksanakan  oleh  manajer  yang profesional. Jadi, sumber manusia dapat diartikan sebagai manajemen yang pada seseorang. Manajemen  SDM  diperlukan sehingga  mereka  saling  mendukung untuk mencapai tujuan bersama. Selain  itu,  sumber  daya  manusia juga  menekankan  pentingnya  strategi dan proses. Apabila manajemen sumber daya  manusia  dapat  dikelola  secara profesional,  maka staf akan dapat bekerja  secara  produktif.  Hal  ini  akan lebih efektif jika saat pengambilan calon staf  terlebih  dahulu  menyatakan ketentuan  tentang  kompetensi  yang diperlukan.
Desler  (2010)  menyatakan  bahwa proses  pengembangan  strategi  sumber daya  manusia  memberikan  keuntungan kepada
perusahaan, yaitu: (a) Mendefinisikan kesempatan dan hambatan  sumber  daya  manusia dalam mencapai
tujuan bisnisnya; (b) Memperjelas gagasan baru terhadap isu- isu  sumber  daya  manusia  yang mengarah  kepada  hasil  dan  memberi perspektif  yang  lebih  luas;  (c) Melakukan  tes komitmen  manajemen pada  kegiatan,  menciptakan  proses alokasi  sumber  daya  manusia  untuk program dan kegiatan yang spesifik; (d) Memfokuskan  pada  kegiatan  jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan  prioritas  pertama untuk  dua  atau  tiga  tahun  mendatang;
dan  (e)  Menerapkan  strategi  yang difokuskan  pada  pengelolaan  fungsi sumber daya manusia dan pengembangan staf yang berbakat. Selain  keuntungan  di  atas, Hanafi (2003)  menyatakan  pula  bahwa  bagian
sumber  daya  manusia  juga  dapat menciptakan  keunggulan  kompetitif dengan  empat  pendekatan,  yaitu: (a) Strategic  Patner, yaitu menjadi  rekan manajer  senior  dan  manajer  bawahan menerjemahkan  strategi  yang  telah direncanakan, mendiagnosa perusahaan, sistem  penilaian  (assessment)  dan penggabungan  praktek  perusahaan dengan  tujuan  bisnisnya  yang  dapat dibentuk pada setiap tingkat perusahaan;  (b) Administrative  Expert, yaitu menjadi  ahli  dalam  mengatur pelaksanaan
pekerjaan serta administrasi  yang  efisien  agar  dapat menghasilkan output dengan biaya yang rendah  namun  kualitasnya  terjamin. Usaha  ini  dapat  dilakukan  dengan rekayasa ulang (Reengineering), termasuk  merancang  kembali  bidang sumber  daya  manusia;  (c) Employee Champion, yaitu menjadi  penengah antara  staf  dan  manajemen  untuk memenuhi  kepentingan  kedua  belah pihak. Dengan  persaingan  bisnis  yang semakin  pesat  menyebabkan  tuntutan manajemen  terhadap  staf  semakin tinggi;  dan  (d) Change  Agent, yaitu menjadi agen perubahan, mempertajam proses  dan  budaya  yang  dapat meningkatkan  kapasitas  perusahaan untuk berubah menjadi lebih baik. Keempat  hal  tersebut  merupakan peran  baru  dari  bagian  sumber  daya manusia  yang  akan  dapat  meraih prestasi  kompetitif  kerjasama  dengan manajer  bawahan  dan  direktur. Pencapaian  kompetitif  akan  dicapai melalui  tiga  strategi,  yaitu:  inovasi (innovation),  peningkatan  kualitas (quality enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction).
Hakikat Kompetensi
Kompetensi  dapat  disebut  sebagai kemampuan seseorang untuk melaksanakan  sesuatu  tugas  dengan baik  (the  ability  to  perform).  Hal  ini
disebabkan  oleh  efektif  tidaknya  suatu hasil pekerjaan sangat dipengaruhi oleh keterampilan,  pengetahuan,  perilaku (sikap)  dan  kemampuan  yang  sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Keberhasilan  suatu  perusahaan  hari  ini dan  masa  mendatang  tergantung  pada kombinasi  kompetensi  kepemimpinan yang  efektif  dan  kompetensi  tenaga kerjanya.  Kompetensi  merupakan  fitur yang  menjadi  landasan  bagi  seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja kerja  individu  dalam  pekerjaan.  Jadi kompetensi individu merupakan sesuatu yang melekat  dalam  dirinya yang  dapat digunakan untuk memperkirakan tingkat pencapaian kerjanya.
Kajian tentang  kompetensi  telah dimulai  pada  akhir  tahun  1960-an  atau awal 1970-an oleh Perusahaan Psikologi Industri  Amerika.  Perusahaan  tersebut
mengidentifikasi banyaknya hasil belajar  seperti  perilaku,  pengetahuan dan  prestasi  belajar  di  sekolah  tidak dapat dijadikan sebagai sebuah kompetensi atau keberhasilan seseorang dalam melaksanakan aktivitas kehidupan  harian.  Temuan  tersebut telah  mendukung  peneliti  untuk mengetahui variabel apa yang berpengaruh  terhadap  kompetensi sumber daya manusia dalam mengkekalkan  praktek  pada  suatu lembaga  selain  dari  faktor  gender  dan sosio ekonomi.
Kompetensi  mula  dikembangkan oleh  Spencer  L.M  dan  Spencer  (1993). Untuk mengetahui secara lebih mendalam  tentang  konsep  kompetensi ini dapat dilihat pada Gambar 3 sebagai berikut:

## Gambar 1 Konsep Kompetensi
Sumber:  Tabel 3:  Konsep  kompetensi  pp;  21  dari  Spencer  L.M  &  Spencer  (1993). Manajemen Sumber Manusia. Prof. Dr. Tjutju Yunarsih. Dr.Suwatno, M.Si.
Spencer  dan  Spencer (1993) mengemukakan  bahwa  kompetensi individu  yang  berupa  kemampuan  dan pembelajaran  dapat  dikembangkan melalui  teori  dan  latihan  sementara motif kompetensi dapat diperoleh ketika proses  pengambilan  calon  staf. Spencer
dan Spencer (1993) menambahkan pula bahwa  kompetensi  menjadi  ciri seseorang  ketika  dihubungkan  dengan kinerja  yang  efektif  atau  superior  yang akan  menentukan  perilaku  dan  kinerja seseorang  dan  juga  untuk  menentukan apakah seseorang
melakukan
pekerjaannya  dengan  baik  berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Marshall (1996)  juga  memberikan  pengertian bahwa  kompetensi  merupakan  fitur dasar  seseorang  yang  memungkinkan mereka  menghasilkan  prestasi  unggul dalam pekerjaan.
David (2007) memberikan pengertian  kompetensi  yang  dibagi dalam  tiga  pendekatan,  yaitu: Pertama, Orientasi  karyawan,  terdiri  dari: (a) Perilaku perseorangan, hal ini disebabkan  oleh  sesuatu  yang  baik  dan dimiliki dalam pekerjaan. Hal ini berarti bahwa terdapat bukti terhadap perilaku individu yang mempengaruhi kemampuan karyawan (Boyatzis, 1982);
(b) Kebijakan  perilaku  perseorangan karena  standar  untuk  mencapai efektivitas  dalam  situasi  karyawan (Spencer  dan  Spencer,  1993);  dan  (c) Penampilan yang tinggi atau kemampuan  yang  seimbang  secara relatif  menghasilkan  perilaku  untuk kemampuan  dalam  bekerja  dalam lingkungan
perusahaan secara kompleks.
Kedua, Orientasi  bekerja,  terdiri daripada: (a) Kemampuan  diri, yaitu untuk  memiliki  kegiatan  bersama  atau fungsi  pada  setiap  tingkat  yang diharapkan  pada  staf;  (b) Kemampuan untuk  menampilkan  aktivitas  dalam pekerjaan;  dan  (c) Perbuatan  perilaku dan  produksi,  setiap  produksi  harus dapat mempraktikannya atau menunjukkannya kepada orang lain. Ketiga, Banyak bentuk, terdiri dari:
(a) Kemampuan  untuk  memiliki
pengetahuan,  pemahaman  wawasan dalam kegiatan dan cara berpikir untuk memperoleh  penampilan  yang  efektif serta memenuhi standar yang ditentukan oleh staf. Ini termasuk dalam menyelesaikan  masalah  dan  cukup fleksibel  terhadap  permintaan yang berubah;  dan  (b) Pembelajaran  dan pemahaman serta simbol-simbol merupakan suatu nilai kepercayaan dan
tingkah  laku  pula  akan  menujukkan penampilan manajemen yang efektif dan sesuai dengan hukum yang berlaku.
Untuk memahami teori kompetensi  secara  lebih  mendalam, maka harus dipahami lebih awal bahwa teori  kompetensi  dibagi  menjadi  lima jenis fitur sebagaimana yang dikemukakan  oleh  Spencer  L.M.  dan Spencer  (1993) yaitu: (1) Motif.  Motif yaitu  sesuatu  yang  dipikirkan  atau diinginkan  oleh  seseorang  secara konsisten  yang  dapat  menghasilkan praktek,  kebutuhan  dan  perhatian (concern)  yang  biasanya  terjadi  tanpa disadari.  Ini  akan  mempengaruhi pemikiran  seseorang  untuk  mencapai sasaran  kerjanya  sehingga  pada akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap perilaku  seseorang;  (2) Pembawaan  / fitur  diri.  Fitur  diri  (trait)  adalah  fitur bawaan diri, misalnya reaksi yang tetap terhadap sesuatu. Seseorang yang mahir mengemudi  pesawat  atau  bekerja sebagai  juru  terbang  dapat  dikatakan memiliki  fitur  bawaan  diri  sebagai  juru terbang.  Fitur  diri  ini  merupakan  fitur- fitur  fisik,  kognitif  dan  sosial  yang melekat  secara  permanen  pada  diri seseorang;  (3) Konsep  diri.  Merupakan perilaku, nilai dan pandangan seseorang terhadap  sesuatu  hal. Konsep  diri  (seff- concept)  merupakan  sikap  atau  nilai perseorangan.  Konsep  diri  dipengaruhi oleh  nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh seseorang  yang  diperoleh  sejak  kecil sampai  saat  tertentu.  Konsep  diri menunjukkan  bagaimana  seseorang melihat  dirinya  sendiri  atau  sesuatu. Konsep  diri  ini  mempengaruhi  etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang  sesuatu;  (4) Pengetahuan. Merupakan  informasi  seseorang  dalam lingkungan  yang  spesifik.  Pengetahuan merupakan  kompetensi  yang  kompleks. Biasanya  tes  pengetahuan  mengukur kemampuan  untuk  memilih  jawaban yang  paling  benar,  tetapi  tidak  dapat mengukur  apakah  seseorang  dapat
melakukan  pekerjaan  berdasarkan pengetahuan  yang  dimilikinya;  dan  (5) Keahlian/keterampilan. Adalah
kemampuan  untuk  memperlihatkan secara  fisik  terhadap  sesuatu  pekerjaan atau tugas yang diberikan. Keterampilan merupakan  kemampuan  seseorang untuk  melakukan  suatu  kegiatan  atau pekerjaan.

## Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi
Kompetensi
Menurut  berbagai  penelitian, ternyata banyak  hal  yang  dapat mempengaruhi kompetensi. Dari sejumlah  variabel penelitian,  variabel yang  menjadi  pilihan  adalah  variabel pembelajaran  dan  variabel  emosional. Hal  ini  berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Robet  et  al.  (2002); Martin et al. (2007) dan Knnet (2008). Sementara  hasil  penelitian  David (2008)  dan  Ana  Juan  (2005)  juga menyatakan  bahwa  variabel  sangat penting
dalam pengembangan kompetensi. Berdasarkan hasil penelitian Hugn  dan  Viv  (2000)  juga menyatakan
bahwa faktor pembelajaran mempengaruhi kompetensi  dan  tidak  ada  hasil penelitian yang menyatakan emosional tidak  mempengaruhi  kompetensi. Berdasarkan  hasil  penelitian  terakhir, ada banyak faktor yang mempengaruhi kompetensi  namun  yang  akan  dikaji dalam penelitian  ini  adalah  faktor pembelajaran, emosional dan moderator.
Faktor Pembelajaran Menurut R  Hilgard,  R.C  Atkonson (1975) pembelajaran
adalah perubahaan  perilaku  yang  tetap  hasil pengalaman.  Perubahan  ini  mungkin tidak jelas sehingga timbul suatu situasi yang menyoroti perilaku baru. Pembelajaran biasanya tidak
diperlihatkan  dengan  serta  merta melalui  prestasi.  Sedangkan  Robert  M
Gagne (1970) menyebutkan pula bahwa Pembelajaran adalah perubahaan sesorang  yang  dapat  dipertahankan tetapi
tidak disebabkan oleh pertumbuhan. Perubahaan yang disebut pembelajaran  di  perlihatkan  melalui perubahaan  perilaku  sesorang  individu sebelum  terkena  situasi  pembelajaran dengan  tingkah  lakunya  setelah diungkapkan
dengan situasi pembelajaran.  Lain  pula  menurut  Anita E.Woofolk  (1995)  menyatakan  bahwa pembelajaran  adalah  proses  dimana pengalaman  menyebabkan  perubahaan dalam  pengetahuan  dan  perilaku  yang permanen.

## Faktor Emosional
Goleman  (2008)  juga  menyatakan bahwa  emosional  didefinisikan  sebagai suatu  kesadaran sendiri,  rasa  percaya diri,  penguasaan  diri,  komitmen  dan integritas  seseorang  serta  kemampuan seseorang dalam komunikasi, mempengaruhi,  melakukan  inisiatif perubahan  dan  menerimanya  atau dengan kata lain memberikan pengertian  kecerdasan  emosi  merujuk pada kemampuan  untuk  mengenali perasaan  sendiri  dan  perasaan  orang lain,  kemampuan  memotivasi  diri sendiri  dan  kemampuan  mengelola secara  baik  pada  diri  sendiri  dan kemampuan  mengelola  emosi  secara baik  pada  diri  sendiri  dan  dalam hubungannya dengan orang lain.
Dulewicz  dan  Higgs  (2000) mengukur  kecerdasan  emosi  kepada7 elemen,  yaitu: (1) Kesadaran  diri: Merupakan  kesadaran  perasaan  yang dapat dilakukan  oleh  seorang  manajer; (2) Motivasi: Merupakan dukungan dan energi  untuk  mencapai  sasaran  dan tujuan;  (3)
Interpersonal  sensitive: memperlihatkan  empati  dan  positif terhadap  sesuatu;  (4) Pengaruh
kemampuan  untuk  mempengaruhi  agar keinginannya  tercapai;  (5) Gerak  hati: kemampuan untuk membuat keputusan dan membuat alasan pada suatu hal; (6) Emosi  yang  gembira dapat  membuat suatu  prestasi  ketika  ada  tekanan;  dan (7) Kesadaran  dan  kejujuran,  konsisten dengan  satu  hal  dan  tindakan  dan bekerja menurut standar.
Sejak  diterbitkan  oleh  Daniel Goleman  pada  tahun  1995,  kecerdasan emosional  menjadi  diskusi  antara perusahaan-perusahaan  di  Amerika. Misalnya,  ketika  Harvard  Business Review  mempublikasikan  artikel  topik tersebut cukup menarik minat pembaca jika dibandingkan dengan artikel-artikel lain  yang  diterbitkan  dalam  40  tahun terakhir  ini.  Ketika  CEO  Johnson  & Johnson membaca  artikel  tersebut,  ia sangat  mempengaruhi  pembaca  dan mengirim  salinan  artikel  tersebut  pada 400  eksekutif  teratas  di  perusahaannya Cherniss (2000).
Kecerdasan emosional telah diterima  dan  diakui  kegunaannya. Manfaat yang dihasilkan oleh kecerdasan emosional merupakan faktor  keberhasilan  perusahaan  yang terkait  dengan  membuat  keputusan, kepemimpinan,  teknik  dan  strategis, komunikasi  yang  terbuka  dan  jujur, bekerjasama  dan  saling  mempercayai, mengembangkan  loyalitas,  kreativitas dan inovasi.
Faktor Moderator (Penyederhana) Dalam  penelitian  ini  motivasi dipertimbangkan sebagai variabel penyederhana  (moderating).  Hal  ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Malxom (2004) menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap emosional.  Berbeda pula  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mark  et al  (2007)  yang  menyatakan  bahwa motivasi merupakan variabel utama dari bagian kompetensi.
Sedangkan  Fenelle  et  al,  (1995) menyatakan  bahwa  variabel  motivasi berpengaruh  sebesar  21  persen  dari bagian  kompetensi. Hasil  penelitian Chung-herrea  at  al  (2003),  menyatakan pula  bahwa  berdasarkan  kajian  teori tentang  motivasi  telah  di  peroleh  11 jumlah  soal  yang  selidik  menunjukkan motivasi akan mempengaruhi kompetensi  karena  staf  yang  memiliki motivasi tinggi akan memberikan solusi dalam  pekerjaan.  Hasil  penelitian  Mc Credie Viv (2000), dan Mei et al (2005) menyatakan  bahwa  motivasi  dapat mempengaruhi  kompetensi.  Sementara itu  Wheeler  (2007);  Margaret  (2000); Ana  Balen  dan  Juan  mengusulkan  pula bahwa  variabel  motivasi  sebagai tambahan yang mempengaruhi kompetensi.  Dalam  penelitian  ini variabel  motivasi  dijadikan  sebagai variabel penyederhana dalam mempengaruhi kompetensi. Dari  uraian  diatas  dapat  diambil keputusan  bahwa  motivasi  dijadikan sebagai  variabel  penyederhana  untuk memberikan  kontribusi  yang  dapat mempengaruhi  kompetensi  dengan demikian variabel ini dapat memperkuat faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi.
Pengembangan  Sumber Manusia Berasaskan Kompetensi Hutapea (2008) menyatakan bahwa  kepentingan  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  dimulai ketika  semakin  diperlukan  fungsi sumber daya manusia untuk pelaksanaan dan pengembangan perusahaan.  Fungsi  sumber  daya manusia
dimulai dari fungsi administrasi  (seperti  mengelola  semua praktek  staf)  sampai  fungsi  manajemen dan  perencanaan.  Ketika  semakin meningkatnya  tuntutan  bisnisnya  atau dunia  kewirausahaan,  semakin  besar tanggung jawab yang harus
dilaksanakan  oleh  bagian  sumber  daya manusia  dalam  pengelolaan  dan pengembangan  staf  karena  staf  harus mampu  melaksanakan  praktek-praktek dan tanggung jawab yang sesuai dengan permintaan dunia kewirausahaan. Suasana  bisnis  dan  perubahan  dalam bidang  yang  dinamis  membutuhkan perusahaan  lebih  kompetitif  dan inovatif. Jadi, perusahaan membutuhkan manajemen  sumber  daya  manusia  yang mampu  mengelolanya  yaitu  sumber daya  manusia  yang  memiliki  nilai  yang kokoh  dan dapat menyesuaikan dengan perubahan  lingkungan.  Untuk  itu sumber  daya  manusia  harus  memiliki kapasitas  yang  dibangun  diatas  dasar yang  berbasis  kompetensi  yang  dapat meningkatkan kapasitas dan membangun dasar yang kokoh. Selanjutnya, Parulian (2008) menyebut bahwa pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi harus dimulai dari pembentukan  dasar  yang  kokoh.  Dasar yang kokoh dapat dibentuk dengan cara menemukan kompetensi inti yang sesuai dengan  usaha  yang  dijalankan  sehingga dapat  digunakan  sebagai  sumber berdaya  bersaing  perusahaan.  Apabila perusahaan  sudah  menerapkan  sistem sumber  daya  manusia  yang  berbasis kompetensi maka pengambilan staf baru harus  sesuai  dengan  yang  disyaratkan oleh  bagian  yang  membutuhkan  staf. Jadi  syarat  kompetensi  untuk  setiap pekerjaan  atau  disetiap  departemen atau bagian haruslah sudah dipersiapkan  bagian  sumber  daya manusia. Veithzal Rivai (2006) menyebutkan  perkembangan  sumber daya  manusia  berdasarkan  kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang  sesuai  dengan  tujuan  dan  sasaran perusahaan seperti yang telah ditetapkan.  Kompetensi  terkait  dengan kekuatan setiap individu untuk melakukan  tugas  atau  mengambil
keputusan  sesuai  dengan  perannya dalam  perusahaan  yang  sesuai  dengan keterampilan, pembelajaran dan kemampuan  yang  dimiliki.  Kompetensi yang  dimiliki  oleh  staf  secara perseorangan harus mampu mendukung pelaksanaan  strategi  dan tujuan perusahaan  serta  mampu  mendukung setiap  perubahaan  yang  dilakukan  oleh pihak  manajemen  sehingga  kompetensi yang  dimiliki  oleh  seseorang  dapat mendukung  sistem  kerja  berbasis kelompok yang sudah dibentuk.

## Konsep Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  Latin "movere"  yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan.  Motivasi  (motivation) mengacu  pada  sumber  daya  manusia umumnya dan bawahan secara khasnya.
Motivasi adalah mempertanyakan bagaimana kemampuan dan kemampuan bawahan agar mau bekerja secara  produktif dan  berhasil  mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.  Motivasi  itu  didefinisikan sebagai  suatu  kecenderungan  untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri  (drive)  dan  diakhiri  dengan penyesuaian diri (dalam Mangkunegara, 2001, 93).
Menurut Herzberg  (1966),  dalam kehidupan  perusahaan,  pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga  dirasakan  sebagai  sesuatu  yang sulit.  Motivasi  sebagai  suatu  yang penting  (important  subject)  karena peran  pemimpin  itu  sendiri  terkait denganyang  bawahan.  Setiap  pemimpin harus  bekerjasama  dan  melalui  orang lain  atau  bawahan.  Jadi  diperlukan kemampuan  memberikan  motivasi kepada  bawahan. Selain  itu, Motivasi sebagai  suatu  yang  susah  (Puzzling subject),  karena  motivasi  sendiri  tidak bisa  diamati  dan  diukur  secara  pasti. Untuk  mengamati  dan  mengukur
motivasi  berarti  harus  mengkaji  lebih jauh  perilaku  bawahan.  Disamping  itu juga  disebabkan  adanya  teori  motivasi yang  berbeda  antara  satu  sama  lain. Untuk  memahami  motivasi  staf  dalam penelitian  ini  digunakan  teori  motivasi dua  arah  yang  dikemukakan  oleh Herzberg.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  untuk menginvestigasi faktor-faktor  yang mempengaruhi  kompetensi  sumber daya  manusia  bagian  pemasaran  dan layanan pelanggan ke bank Syariah Riau dan mengukur sumber manusia dengan menggunakan  teori  kompetensi  yang dikembangkan  oleh  Spencer  (1993). Dalam  hal  ini  sumber  manusia  dilihat sebagai hasil dari kompetensi.
Berdasarkan  rumusan  masalah,  maka tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menjelaskan dan mengidentifikasi hubungan  antara  variabel sehingga penelitian  ini  dapat  disebut sebagai penelitian eksplanatif asosiatif Sugiyono (2009).  Hubungan  antara  variabel berikutnya dirumuskan dalam hipotesis penelitian  yang  akan  diuji  validitasnya. Variabel  yang  akan  diteliti  adalah kompetensi  sebagai  variabel  terikat, emosional  dan  pembelajaran  sebagai variabel  bebas,  sedangkan  variabel penyederhana  adalah  motivasi.  Jenis hubungan  antara  variabel  yang  diteliti bersifat kausalitas (sebab-akibat),  yaitu variabel  X  sebagai  variabel  bebas mempengaruhi  variabel  Y  sebagai variabel terikat Penelitian ini akan fokus pada lima lembaga bank Syariah yang ada di Riau, yaitu  Bank  Riau  Syariah,  Bank  Syariah Mandiri,  Bank  Muamalat  Indonesia, Bank  Rakyat  Syariah  Indonesia  dan Bank Negara Syariah Indonesia. Populasi  dalam  penelitian  ini adalah semua staf bank Syariah di Riau, yaitu sebanyak 276 orang. Metode yang
digunakan  untuk  pengambilan  data adalah  dengan  menggunakan  sampling bertujuan, yaitu kuesioner didistribusikan ke staf bagian pemasaran  dan  layanan  pelanggan sebanyak 85 orang.
Pengumpulan  data  dilakukan untuk  memperoleh  informasi  yang dibutuhkan  dalam  rangka  mencapai tujuan  penelitian.  Pengumpulan  data dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  beberapa  pendekatan, yaitu: (a) kuesioner. Cara ini digunakan dalam  rangka  mengumpulkan  data primer,  yaitu  data  yang  langsung  dicari sendiri oleh peneliti ketika penelitian di lapangan.  Untuk  mendapatkan  data primer  ini,  peneliti  mengajukan kuesioner  kepada  responden  tentang berbagai  variabel  dalam  penelitian  ini; dan  (b) Dokumentasi. Cara  ini digunakan  untuk memperoleh  data  dan informasi  pendukung  yang  merupakan data  sekunder,  yaitu  data-data  yang tidak  dikumpulkan  sendiri  oleh  peneliti secara  langsung  di  lapangan  melainkan sudah  ada  dan  didokumentasikan.  Data yang  dikumpulkan  melalui  teknik dokumentasi  ini  meliputi  data-data tentang sumber manusia yang ada pada bank Syariah.
Tiap  variabel  memiliki  beberapa indikator.  Masing-masing  indikator terdiri  dari  beberapa  item  yang kemudian  berdasarkan  item  tersebut tercetuslah beberapa
jumlah pertanyaan.  Pada  variabel kompetensi, indikatornya  yaitu:  (a)  keahlian merencanakan (8  pertanyaan);  (b) kemampuan mengidentifikasi dan memecahakan  masalah (9  pertanyaan); (c) bersikap proaktif (8 pertanyaan); (d) kemampuan mengorganisasi (7 pertanyaan); (e) keterampilan komunikasi (7 pertanyaan); (f) keterampilan menggunakan kekuatan (9 pertanyaan); dan (g) kemampuan mengelola  kerja  tim (7  pertanyaan). Pada variabel pembelajaran,
indikatornya  yaitu:  (a)  menciptakan peluang  belajar  berkelanjutan  (6 pertanyaan);  (b)  melakukan  dialog  (6 pertanyaan);  (c)  mendorong  kerjasama dan  pembelajaran  tim  (6  pertanyaan); (d)  menciptakan  sistem  untuk  berbagi ilmu  pengetahuan  (6  pertanyaan);  (e) memberikan  kekuatan  untuk  mencapai visi  bersama  (5  pertanyaan);  (f) menghubungkan  organisasi  dengan lingkungannya (7 pertanyaan); dan   (g) menyediakan  kepemimpinan  strategis untuk pengkajian materi (6 pertanyaan). Adapun  pada  variabel  emosional, indikatornya  yaitu: (a)  keterampilan intrapersonal  (7  pertanyaan);  (b) manajemen  stres  (5  pertanyaan);  (c) kemampuan beradaptasi (5 pertanyaan);  dan  (d)  gambaran perasaan  umum  (6  pertanyaan). Sedangkan  pada  variable  motivasi, indikatornya yaitu: (a) motivasi kerja (4 pertanyaan); (b) motivasi diri sendiri (3 pertanyaan);  dan  (c)  motivasi  untuk menjadi lebih baik (4 pertanyaan).

## HASIL Gambaran Umum
Secara umum tujuan penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi sumber  daya  manusia  di  bagian pemasaran  dan  layanan  pelanggan  di bank  Syariah  Riau. Penelitian ini memiliki empat tujuan  utama. Tujuan pertama , yaitu untuk  mengetahui tingkat  kompetensi,  pembelajaran  dan
emosional  staf  bank  Syariah  Riau. Tujuan
Kedua , yaitu untuk mengidentifikasi pengaruh faktor pembelajaran  dan  emosional  terhadap kompetensi. Tujuan ketiga , yaitu untuk mengidentifikasi  pengaruh  emosional dan  pembelajaran  terhadap  tingkat kompetensi  yang  disederhanakan  oleh faktor  motivasi. Tujuan  keempat ,    yaitu untuk memeriksa faktor motivasi dalam menyederhanakan  hubungan  antara variabel  terikat,  yaitu  kompetensi staf bank  Syariah  di  Riau  dengan  variabel bebas, yaitu pembelajaran dan emosional. Data  yang  dianalisis  adalah berdasarkan 85 kuesioner (30,8 persen) yang  dikembalikan  dari  276  kuesioner yang  telah  didistribusikan.  Deskripsi secara  deskriptif  dimulai  dari  Tabel 3 sampai  Tabel  4. Selanjutnya  diberikan penjelasan  secara  rinci  tentang  hasil analisis  dimulai  dari  Tabel 5 sampai Tabel 7.  Berikut  akan  disajikan  hasil penelitian dan diskusi.

## Tujuan Pertama
Tujuan  pertama  penelitian  ini  adalah untuk  melihat tingkat  kompetensi, pembelajaran dan emosional staf bagian pemasaran  dan  layanan  pelanggan  di bank Syariah Riau. Berdasarkan analisis deskriptif terhadap rata-rata skor setiap variabel  yang  diukur,  hasilnya  adalah seperti  yang  ada pada Tabel  3 dibawah ini:

## Tabel 3
Min, Minimum dan Maksimum Variabel Kompetensi, Pembelajaran, Emosional dan
Motivasi N Minimum Maximum Mean Std. Deviation KM 85 2.13 3.02 2.5849 .22674 EM 85 2.13 3.04 2.5749 .22397 PL 85 2.45 3.31 2.8294 .16967 MOT 85 2.00 2.91 2.4694 .31254 Valid N (listwise) 85
Nota: KM: Kompetensi, PL: Pembelajaran, EM: Emosional, MOT: Motivasi Kompetensi
Berdasarkan  Tabel 3 di  atas, tampak  bahwa  min  kompetensi  adalah 2.58.  Ini  menunjukkan  kompetensi responden adalah antara kurang efisien dan  sederhana  efisien.  Nilai  maksimum 3.02  dan  minimal  2.13  dengan  standar deviasi  senilai  0.23.  Peringkat  ini
menunjukkan  bahwa  staf  bagian pemasaran  dan  layanan  pelanggan  di bank  Syariah di Riau  tidak  mencapai tingkat kompetensi yang tinggi. Temuan ini menunjukkan gambaran yang normal seperti  yang  terlihat  pada  gambar 2 di bawah:

## Gambar 2 Histogram Variabel Kompetensi pada Bank Syariah di Riau
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  pihak  perbankan  Syariah  Riau harus memberi perhatian khusus untuk meningkatkan  kompetensi  stafnya.  Ini karena  kompetensi  manajer  layanan pelanggan bagi suatu perusahaan adalah sangat diperlukan seperti hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mansor et al. (2010).

## Pembelajaran
Berdasarkan  Tabel 3 di  atas  juga ditemukan  bahwa  min  pembelajaran adalah  2.82.  Min  ini  adalah  yang tertinggi  dibandingkan  dengan min variabel  yang  lain. Walaupun  begitu tingkat pembelajaran ini masih dihitung tidak signifikan karena  skor  3 responden  menunjukkan  pembelajaran jarang  terjadi.  Ini  berarti  para  staf bagian pemasaran dan layanan
pelanggan  di  bank  Syariah  Riau  kurang berkeinginan  untuk  meningkatkan keterampilan  dalam  karir  masing- masing.  Nilai  maksimum  adalah  3.31 dan  minimal  2.45  dengan  nilai  deviasi piawainya adalah 0.22.

## Motivasi
Berdasarkan  hasil analisis  yang ada  pada  Tabel 3 di  atas,  tersedia  min skor  variabel  motivasi  adalah  2.47.  Ini menunjukkan motivasi responden adalah pada tingkat yang cukup rendah. Ini  berarti  para  staf  bagian  pemasaran dan  layanan  pelanggan  di  bank  Syariah Riau kurang termotivasi dalam melaksanakan  tugas  masing-masing. Nilai  maksimum  adalah  2.91  dan minimal  2.00  dengan  nilai  deviasi piawainya adalah 0.31.
3.20 3.00 2.80 2.60 2.40 2.20 2.00 KM 20 15 10 5 0 Fr eq ue nc y Mean = 2.5849 Std. Dev. = 0.22674 N = 85
Emosional Berdasarkan tabel 3 di  atas  juga tersedia  min  emosional  adalah  2.58.  Ini menunjukkan tingkat emosional responden adalah sederhana. Ini berarti para staf bagian pemasaran dan layanan pelanggan  di  bank  Syariah  di  Riau memiliki tingkat emosional yang kurang stabil  dalam  menjalankan  tugas  harian mereka.  Nilai  maksimum  adalah  3.04 dan  minimal  2.03  dengan  nilai  deviasi piawainya adalah 0.17.
Tujuan Kedua Tujuan  kedua  penelitian  adalah untuk  menguji  perbedaan  variabel kompetensi, pembelajaran dan
emosional berdasarkan faktor demografi.  Berdasarkan  Tabel  4.3  di bawah  menunjukkan  bahwa  semua variabel  penelitian  yang  terdiri  dari kompetensi, emosional,  pembelajaran
dan  motivasi  adalah  tidak  berbeda secara  signifikan  berdasarkan  faktor demografi  gender,  pernikahan  dan kelompok  umur.  Walau  bagimanapun hanya  emosional  yang  berbeda  secara signifikan berdasarkan kelompok umur. Perbedaan  tersebut  adalah  emosional mereka  yang  berumur  kurang  25 dengan mereka yang berumur antara 26 ke  35,  yaitu  dengan  min  emosional masing-masing  adalah  2.49  dan  2.62 pada  F  =  3.751  serta  p  =  0.028.  Ini menunjukkan  orang  muda  (<25  tahun) lebih  rendah  tingkat  emosionalnya dibandingkan dengan yang lebih tua (26 - 35 tahun). Namun tingkat pembelajaran yang ditunjukkan oleh staf bagian pemasaran dan layanan pelanggan di bank Syariah Riau rata-rata dihitung  berada  pada  tingkat  yang cukup  tinggi  dibandingkan  dengan variabel yang lain.

## Tabel 4
Perbedaan Min Variabel Kompetensi, Pembelajaran, Emosional dan Motivasi Berdasarkan Faktor Demografi Jenis Kelamin Perkahwinan Umur L P X1 X2 X1 X2 X3 Kompetensi N 58 27 51 34 23 38 24 Min 2.5818 2.5914 2.5744 2.6006 2.05 2.63 2.59 T -.195 -.509 Sig 0.846 F 0.269 Sig 0.605 F 2.585 Sig 0.082 Emosional N 58 27 51 34 23 38 24 Min 2.5644 2.5975 2.5533 2.6074 2.49 2.62 2.57 T -.731 -1.070 Sig F 1.058 Sig 0.307 F 0.011 Sig 0.916 F 3.751 Sig 0.028 Pembelajaran N 58 27 51 34 23 38 24 Min 2.8165 2.8572 2.8310 2.8271 2.88 2.99 2.77 T -.963 .104 Sig F 0.400 Sig 0.529 F 1.196 Sig 0.277 F 2.807 Sig 0.066 Motivasi N 58 27 51 34 23 38 24 Min 1.8966 1.7778 1.7647 2.0000 2.37 2.52 2.48 T .640 -1.357 F 0.001 Sig 0.971 F 0.289 Sig 0.592 F 1.741 Sig 0.182
Hasil  penelitian  di  atas  tidak sejalan  dengan  penelitian  lepas  seperti penelitian  Wickramasinghel  dan  Nimali (2008),  Rhee  (2008)  yang  menyatakan adanya perbedaan kompetensi berdasarkan  gender,  usia  dan  status perkawinan. Penelitian ini  mengunakan analisis tes  t  dan  Anova  satu  arah. Namun  hasil  analisis  menunjukkan emosional  staf  bagian  pemasaran  dan layanan  pelanggan  adalah  berbeda berdasarkan  perbedaan  kategori  umur. Hasil  penelitian lain  seperti  Malcom Higgs  (2004),  Creswell  (2005)  dan Angelogiannos (2008) menyatakan pula ada  perbedaan  emosional  berdasarkan gender,  pernikahan  dan  posisi  jabatan. Sementara  penelitian  Swierczek  dan Caemichael  (1985),  Agut  et  al.  (2003) menyatakan  ada  perbedaan  motivasi berdasarkan  perbedaan  jenis  kelamin dan usia.

## Tujuan Ketiga
Tujuan  ketiga  penelitian  adalah mengidentifikasi pengaruh faktor pembelajaran  dan  emosional  terhadap kompetensi.
Pengaruh  Pembelajaran terhadap Kompetensi Hasil  penelitian ini  menunjukkan bahwa pembelajaran memiliki hubungan yang positif dengan kompetensi  staf  bank  Syariah.  Hasil analisis  regresi  menjelaskan  bahwa pembelajaran  berpotensi  menjelaskan varians  kompetensi  sebanyak  6,6 persen. Analisis regresi juga menunjukkan  nilai  beta  pembelajaran yang  menjelaskan  varians  kompetensi adalah  positif 0.256  yang  signifikan dengan  nilai  t  =  2.417  pada  p  =  0.018. Analisis  ini  juga  berkecenderungan untuk  menjelaskan  bahwa  setiap  unit peningkatan
pembelajaran staf bahagaian  pemasaran  dan  layanan pelanggan bank Syariah akan meningkatkan tingkat kompetensi mereka  sebanyak  0.256  unit.  Oleh karena  itu,  model  ini  signifikan  dalam membuat  asumsi  tentang  hubungan antara  pembelajaran  staf  bagian pemasaran  dan  layanan  pelanggan  di bank Syariah Riau.

## Tabel 5 Pengaruh Pembelajaran terhadap Kompetensi
Hasil penelitian ini  sesuai dengan penelitian Robert  et  al.  (2002),  Ana Balen (2005), Leonard (2008) dan Rhee (2008)  yang  menyatakan  bahwa pembelajaran  sangat  penting  dalam perkembangan kompetensi.
Penelitian ini juga  sesuai  dengan hasil penelitian    yang  dilakukan  oleh Dittman,  (1997),  Chung  Herrera  et  al. (2003),  Casado,  (2003),  Mayo,  (2005), Jauhari  dan  Morrison,  (2006)  serta
Mansor  et  al.  (2010)  yang  menyatakan bahwa kursus perhotelan dan sejenisnya merupakan bagian yang tidak terpisahkan  dari  program  pendidikan karena  dengan  adanya  kursus  tersebut dapat
meningkatkan kompetensi seseorang.  Sementara  itu,  penelitian Rhee  (2008)  mengatakan  bahwa  untuk meningkatkan
kompetensi membutuhkan  program  kerja  yang berhubungan  dengan  keterampilan Pembole h ubah terikat PU Bebas R R 2 Adj R 2 F Sig F Beta T Sig. t DW Kompete nsi Pembelaja ran 0.25 6 0.066 0.055 5.8 0.01 8 0.25 6 2.41 7 0.01 8 1.99 2
seperti  pembelajaran  teknologi  yang dapat berpengaruh kepada peningkatan kompetensi seseorang.
Pengaruh Emosional
terhadap
Kompetensi Hasil  penelitian menunjukkan bahwa  emosional  memiliki  hubungan yang  positif  dengan  kompetensi  staf bank  Syariah.  Hasil  analisis  regresi menjelaskan bahwa emosional berpotensi menjelaskan varians kompetensi  dengan  nilai  sebesar  69.5 persen  dan  signifikan  dengan  nilai  F  = 188.94  pada  p  =  0.000.  Analisis  regresi juga  menunjukkan  bahwa  nilai  beta emosional  yang  menjelaskan  varians kompetensi  adalah  positif  0.834  dan signifikan dengan nilai t = 13.748 pada p =
0,00.
Analisis ini juga
berkecenderungan  untuk  menjelaskan bahwa setiap unit peningkatan emosional  staf  bank  Syariah  dapat diikuti  oleh  peningkatan  kompetensi mereka sebanyak 0.834 unit.
Oleh  karena  itu,  model  ini signifikan  dalam  membuat  asumsi tentang hubungan antara emosional staf bahagaian  pemasaran  dan  layanan pelanggan bank Syariah di Riau dengan kompetensi mereka pada nilai t = 13.748 pada  p  =  0.00 seperti  yang  ada  pada Tabel 6.  Namun  secara  keseluruhan, emosional staf bank Syariah masih pada tingkat  yang  relatif  rendah,  yaitu  min skor  emosional  hanya  2.58.  Nilai maksimum 3.04 dan nilai minimal 2.13. Kondisi ini menunjukkan bahwa tingkat emosional  responden  kurang  dapat dikendalikan.

## Tabel 6 Pengaruh Emosional terhadap Kompetensi
Tingkat  emosional  staf  Bank Syariah  di  Riau  yang  rendah  seperti yang  diperoleh  melalui  penelitian  ini mungkin  wajar  karena  Hoopes  (2003) menyatakan  bahwa  perusahaan  sebagai sebuah  mesin  bukan  sebagai  mahkluk hidup. Misalnya  praktek  manajemen rasional  mengatakan  bahwa  metode kerja  formal  berfokus  kepada  yang dilakukan  dan  mungkin  mengabaikan emosi  staf  dalam  melakukan  pekerjaan. Jadi,  sejalan  dengan  pandangan  Jones (2004),  Golemen  (2005),  Carmeli, (2003)  serta  George dan  Hegde  (2004) yang  menyatakan  bahwa  tindakan  yang rasional adalah penting dalam menetapkan aturan dan prosedur untuk mendapatkan  efisiensi  dan  efektivitas yang  maksimal  serta  menghindari
tumpang tindih. Hal ini berarti tindakan yang  tidak  rasional  dalam menetapkan aturan dan prosedur dapat menyebabkan  emosional  para  staf akan menjadi rendah.
Pengaruh Emosional dan Pembelajaran terhadap Kompetensi Apabila  variabel  emosional  dan pembelajaran  dikombinasikan  untuk mengidentifikasi pengaruh pada kompetensi, hasil penelitian ini menunjukkan emosional memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan. Sedangkan  pembelajaran  memiliki hubungan  yang  negatif  dan  tidak signifikan dengan kompetensi staf bank Syariah.  Hasil  regresi  menjelaskan
Variabel terikat PU Bebas R R 2 Adj R 2 Sig F Bet a T Sig. T DW Kompetensi Emosional 0.83 4 0.69 5 0.691 188.9 4 .83 4 13.74 8 .000 2.0 1
bahwa  pembelajaran  dan  emosional berpotensi
menjelaskan
varians kompetensi  sebesar  69.7  persen sebagaimana  yang  terdapat  pada  Tabel 4.6.  Varian  ini  adalah  lebih  besar dibandingkan  dengan  analisis  yang dibuat  secara  terpisah.  Emosional tersedia  dapat  menjelaskan  varians kompetensi  sebesar  69.5  persen sementara  pembelajaran  hanya  dapat menjelaskan  sebesar  6,6  persen. Sungguhpun kedua variabel pembelajaran dan emosional berpotensi mempengaruhi  kompetensi  secara positif dan signifikan, ditemukan bahwa emosional lebih dominan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung hasil penelitian terakhir yang dilakukan oleh Robinson et al. (2007) dan Malcom (2004)  yang  menyatakan  bahwa  faktor emosional,  motivasi  dan  komunikasi berpotensi  mempengaruhi  kompetensi. Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  Robet  et  al. (2002), Leonanrd (2008) dan Kunnanatt (2008)  yang  menyatakan  bahwa pembelajaran  dan  emosional  juga sesuatu  yang  sangat  diperlukan  bagi
pengembangan  kompetensi.  Namun ditemukan  bahwa  variabel  emosional dan  pembelajaran  sangat  berpotensi mempengaruhi kompetensi. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian Ana Juan (2005). Analisis regresi juga menunjukkan bahwa  nilai  beta  pembelajaran  yang menjelaskan varians kompetensi adalah negatif  0.070  dan  tidak  signifikan. Sebaliknya  nilai  beta  emosional  pula dapat  menjelaskan  varians  kompetensi secara  positif  0.867  dan  signifikan. Analisis  ini  juga  berkecenderungan untuk  menjelaskan  bahwa  setiap  unit peningkatan  emosional  staf  bagian pemasaran dan layanan pelanggan bank Syariah  dapat  diikuti oleh  peningkatan kompetensi  mereka  sebanyak  0.863 unit.  Oleh  karena  itu,  model  ini  tidak signifikan  dalam  membuat  telahan tentang  hubungan  antara  pembelajaran staf bank bagian pemasaran dan layanan pelanggan  Syariah  di  Riau  dengan kompetensi  karena  nilai t  hanya  0.798 dan  p =  0.427  seperti  dalam  Tabel  7 di bawah.

## Tabel 7 Pengaruh Emosional dan Pembelajaran terhadap Kompetensi
Tujuan Keempat Tujuan  keempat  penelitian  ini adalah untuk memeriksa faktor motivasi yang menyederhanakan  hubungan antara variabel terikat, yaitu kompetensi staf  bank  Syariah  di  Riau  dengan variabel  bebas,  yaitu  pembelajaran  dan emosional.

## Pengaruh Pembelajaran  terhadap
Kompetensi  yang  Disederhanakan oleh Variabel Motivasi
Hasil  penelitian ini  menunjukkan bahwa  secara  terus  pembelajaran  tidak berpotensi  mempengaruhi  kompetensi. Motivasi juga tersedia secara terus tidak berpotensi  mempengaruhi  kompetensi. Hasil  penelitian  juga  menunjukkan bahwa  motivasi  tidak  berupaya menyederhanakan  pengaruh  pembela- Variable terikat Variable bebas R R 2 Adj R 2 Sig F Beta T Sig. T DW Kompete nsi Emosional 0.835 0.274 0.697 0.000 0.863 -13.076 0.000 Pemb. -0.070 -0.798 0.427 2.063
jaran terhadap kompetensi. Hal ini juga menemukan  itu  tidak  signifikan  dan tidak menyebabkan apa-apa pertambahan  terhadap  varian  model. Namun,  kita  temukan  secara  terpisah pembelajaran  dan  motivasi  secara langsung  berpotensi  mempengaruhi kompetensi  secara  signifikan  jika disisihkan interaksi
antara pembelajaran dan motivasi. Berdasarkan  sejumlah  variabel yang mempengaruhi kompetensi,
ditemukan bahwa
variabel pembelajaran  tidak  banyak  mendapat dukungan para peneliti  sebagaimana hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Wheere (2007) yang menyatakan bahwa tidak  semua  variabel  pembelajaran dapat  mempengaruhi  kompetensi.  Ini berarti  hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  hasil  penelitian  Wheere  (2007) ini.  Namun  peneliti  seperti  Robet  et  al (2002)  serta  Ana dan  Juan  (2005) menemukan bahwa
variabel pembelajaran  dan  emosional  sangat penting dalam pengembangan
kompetensi. Pengaruh Emosional
yang
Disederhanakan Variabel Motivasi terhadap Kompetensi
Hasil  penelitian ini  menunjukkan bahwa  secara  terus  emosional  tidak berpotensi  mempengaruhi  kompetensi. Sebaliknya  motivasi  secara  terus berpotensi  mempengaruhi  kompetensi. Namun,  hasil  penelitian  menunjukkan motivasi tidak berupaya
menyederhanakan  pengaruh  emosional terhadap
kompetensi.
Hal
ini menemukan  itu  tidak  signifikan  dan tidak
menyebabkab apa-apa pertambahan  terhadap  varian  model. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara terus emosional tidak berpotensi mempengaruhi  kompetensi.  Seperti yang telah dibahas pada bagian 4.5.1 di atas, motivasi tidak berpotensi
mempengaruhi kompetensi. Hasil penelitian  juga  menunjukkan  motivasi tidak berupaya menyederhanakan pengaruh pembelajaran terhadap kompetensi.  Hal  ini disebabkan  karena hal itu  tidak  signifikan  dan  tidak menyebabkan  apa-apa  pertambahan terhadap varian model. Namun, peneliti menemukan  secara  terpisah  emosional dan motivasi secara langsung berpotensi mempengaruhi  kompetensi  secara signifikan  jika  disisihkan  interaksi antara emosional dan motivasi. Hasil  penelitian ini mirip  dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh Malcom (2004) serta McCiredie dan Viv (2000)  yang  menyatakan  bahwa variabel emosional tidak dapat mempengaruhi  kompetensi.  Sementara penelitian  lain  pula  seperti  Mark  et  al (2007)  dan  Cheng  Meii-I  et  al,  (2005) menyatakan bahwa motivasi, keterampilan dan interpersonal berpotensi untuk mempengaruhi kompetensi. Hasil  penelitian lain sebagaimana  yang  dilakukan  oleh peneliti  lainnya  seperti  Malcom  (2004) serta  McCiredie  dan  Viv  (2000)  yang menyatakan bahwa motivasi dipertimbangkan sebagai variabel penyederhana antara pengaruh emosional  dan  pembelajaran  terhadap kompetensi.
Pengaruh Pembelajaran dan Emosional yang Disederhanakan Variabel motivasi  X Emosional terhadap Kompetensi Penelitian ini menunjukkan pembelajaran  dan  emosional  yang disederhanakan oleh variabel motivasi X emosional  memiliki  hubungan  yang positif  dengan  kompetensi  staf  bagian pemasaran dan layanan pelanggan bank Syariah.  Hasil  regresi  menjelaskan bahwa  pembelajaran  dan  emosional yang  disederhanakan  oleh  variabel motivasi  X  serta  emosional  berpotensi
menjelaskan varians kompetensi sebesar  94.6  persen  dapat  dilihat  pada Tabel  4.8.  Analisis  regresi  juga menunjukkan bahwa nilai beta pembelajaran yang menjelaskan varians kompetensi  adalah  positif  0.055  dan nilai  beta  emosional  yang  menjelaskan varians kompetensi adalah negatif 0.113 serta penyederhana variabel motivasi X emosional  adalah  positif  0.192.  Analisis ini  juga  berkecenderungan  untuk menjelaskan bahwa setiap unit peningkatan  pembelajaran  staf  bagian pemasaran dan layanan pelanggan bank Syariah  dapat  diikuti  oleh  peningkatan kompetensi mereka sebanyak 0.055 unit dan  setiap  unit  penurunan  emosional staf  bank  Syariah  dapat  diikuti  oleh peningkatan kompetensi mereka sebanyak  0.113  unit  serta  peningkatan penyederhana  variabel  motivasi  X emosional  staf  bagian  pemasaran  dan layanan  pelanggan  bank  Syariah  dapat diikuti  oleh  peningkatan  kompetensi mereka  sebanyak  0.192  unit.  Oleh karena  itu,  model  ini  signifikan  dalam membuat  asumsi  tentang  hubungan antara  pembelajaran  staf  bagian pemasaran dan layanan pelanggan bank Syariah  di  Riau  dengan  kompetensi mereka  pada  nilai  t  =  1.407  dan emosional  staf  bagian  pemasaran  dan layanan pelanggan bank Syariah di Riau dengan kompetensi mereka pada nilai t = -1.915  serta  penyederhana  variabel motivasi X emosional dengan kompetensi  mereka  pada  nilai  t  = 19.315. Pengaruh Pembelajaran dan Emosional  yang  Disederhanakan Variabel Motivasi  X  Pembelajaran terhadap Kompetensi
Penelitian ini menunjukkan pembelajaran  dan  emosional  dan disederhanakan oleh variabel motivasi X pembelajaran  memiliki  hubungan  yang positif  dengan  kompetensi  staf  bagian pemasaran dan layanan pelanggan bank
Syariah.  Hasil  regresi  menjelaskan bahwa pembelajaran dan emosional dan disederhanakan oleh variabel motivasi X pembelajaran  berpotensi  menjelaskan varians kompetensi sebesar 94.8 persen yang  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.9. Analisis  regresi  juga  menunjukkan bahwa  nilai  beta  pembelajaran  yang menjelaskan varians kompetensi adalah negatif  0.367  dan  nilai  beta  emosional yang  menjelaskan  varians  kompetensi adalah positif 0.386 serta penyederhana variabel motivasi X pembelajaran positif 0.171. Oleh  karena  itu,  model  ini signifikan  dalam  membuat  asumsi tentang  hubungan  antara  pembelajaran staf  bagian  pemasaran  dan  layanan pelanggan bank Syariah di Riau dengan kompetensi mereka pada nilai t = -9.341 dan emosional staf bank Syariah di Riau dengan kompetensi mereka pada nilai t =  10.566  serta  penyederhana  variabel motivasi  X pembelajaran  dengan kompetensi  mereka  pada  nilai  t  =
19.780. Pengaruh Pembelajaran dan Emosional  yang  Disederhanakan Variabel Motivasi  X  Pembelajaran dan  Motivasi  X  Emosional  terhadap Kompetensi Penelitian ini menunjukkan bahwa pembelajaran dan emosional disederhanakan oleh variabel motivasi X emosional dan motivasi X pembelajaran memiliki  hubungan  yang  positif  dengan kompetensi  staf  bank  Syariah.  Hasil regresi menjelaskan bahwa pembelajaran dan emosional disederhanakan oleh variabel motivasi X emosional dan motivasi X pembelajaran berpotensi menjelaskan varians kompetensi  sebesar  94.8  persen  yang dapat dilihat Tabel 4.10. Analisis regresi juga  menunjukkan  bahwa  nilai  beta pembelajaran yang menjelaskan varians kompetensi  adalah  negatif  0.298  dan nilai  beta  emosional  yang  menjelaskan
varians kompetensi adalah positif 0.303 dan  penyederhana  variabel  motivasi  X emosional positif 0.032 serta penyederhana  motivasi  X  pembelajaran positif  0.143.  Namun  demikian,  setiap variabel  tidak  ada  hubungan  signifikan dengan varians kompetensi.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian ini  menunjukkan bahwa kompetensi  responden  adalah antara  kurang  efisien  dan  sederhana efisien.  Nilai  maksimum  3.02  dan minimal 2.13 dengan standar deviasinya yaitu 0.23. Angka ini  menunjukkan bahwa kompetensi  karyawan di  bank Syariah  Riau  tidak  mencapai  tingkat kompetensi yang tinggi.
Penelitian menemukan bahwa min skor  variabel  paling  tinggi  adalah pembelajaran  (2.83)  dan  yang  paling rendah adalah motivasi (2.47). Walaupun demikian tingkat pembelajaran  ini  masih  dihitung  tidak signifikan karena  skor  3  responden menunjukkan  pembelajaran  jarang terjadi.  Ini berarti  para  pekerja  di bank Syariah  Riau  masih  kurang  keinginan untuk  meningkatkan  keterampilan dalam  karir  masing-masing.  Selain  itu, variabel  emosional  juga  masih  rendah, yaitu  (2.57).  Sehubungan  dengan  itu, tidak  mengherankan  kalau  tingkat kompetensi  staf  di  bank  Syariah  Riau masih  pada  tingkat  yang  tidak membanggakan (2.58).
Hasil penelitian ini  menunjukkan bahawa variabel pembelajaran berpotensi  mempengaruhi  kompetensi kakitangan  bank Syariah secara  positif dan  signifikan  sebanyak 6,6  persen. Faktor  emosional juga  berpotensi menjelaskan  varian  kompetensi  secara positif  dan  signifikan  sebesar  69.5 persen.  Untuk  variabel  pembelajaran dan emosional juga berpotensi menjelaskan varian kompetensi sebesar 27,4 persen secara positif dan signifikan.
Variabel emosional yang disederhanakan dengan motivasi memiliki  hubungan  yang  positif  dengan kompetensi  sebesar  94,5  persen. Variabel pembelajaran yang disederhanakan dengan motivasi memiliki  hubungan  yang  positif  dengan kompetensi  sebesar  87.6  persen. Variabel  pembelajaran dan  emosional yang disederhanakan dengan motivasi X emosional  memiliki  hubungan  yang positif dengan kompetensi sebesar 94.6 persen.  Variabel  pembelajaran  dan emosional yang disederhanakan dengan motivasi  X  pembelajaran  memiliki hubungan yang positif dengan kompetensi  sebesar  94.8  persen. Variabel  pembelajaran  dan  emosional yang disederhanakan dengan motivasi X pembelajaran dan motivasi X emosional memiliki  hubungan  yang  positif  dengan kompetensi sebesar 94.8 persen.
Berdasarkan analisis di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel pembelajaran  berpengaruh  terhadap kompetensi, sedangkan variabel pembelajaran  yang  disederhanakan dengan  variabel  motivasi  berpengaruh terhadap kompetensi. Variabel emosional  tidak  berpengaruh  terhadap kompetensi  namun  apabila  variabel emosional yang disederhanakan dengan motivasi berpengaruh secara signifikan. Namun begitu, ketika variabel emosional  ditambah  dengan  variabel pembelajaran  yang  disederhanakan dengan variabel motivasi tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap kompetensi.

## DAFTAR RUJUKAN
Abd.  Kadir,  M.  B. 2009. Learning organisation:  Membentuk  budaya belajar dalam  organisasi. Kuala Lumpur: PTS Professional Publising Sdn. Bhd.
Agustina.  2002.  Competence  based  HR revitalisasi  sumberdaya  manusia.
Fokus  Nusantara, December 1 (3),
255-267.
Agut,  S.,  Grau,  S.,  &  Peiro,  J.  2003.
Individual and contextual influences on  managerial  competency  need. Journal of Management Development, 22 (10), 906-918. Ana,  B.,  &  Juan.  2005.  A  model  for evaluating organizational competencies : An application in the context  of  quality  management intiative. Decision  Sciences,  36 (2), 221-257. Antonio, M. S. 1999. Bank Syari’ah suatu pengenalan  umum  . Jakarta:  Tazkia Institut.
Antonio,  M.  S. 2001. Bank Syariah dari teori  dan  praktik. Jakarta:  Gema Insani Press dan Tazkia Cendekia.
Boyatzis,  R.  E. 1982. The  Competence Manager:  A  guide  for  Effective Management. New York: Wiley.
Boyatzis, R. E. 1982. The creation of the emotional  and  social  competency inventory  (ESCI). Retrieved  October
13, 2007, from Emotional Intelligence Consortium: http://www.eiconsortium.org/rese arch/ESCI_Technical_Paper.pdf Boyatzis,  R.,  &  Kolb,  D. 1995.  From learning  styles  to  learning  skills: The  executive  skills  profile. Journal of Managerial Psychology, 10 , 24-7. Carmeli,  A.  2003.  The  relationship between emotional intelligence and work attitudes,behavior and
outcomes. Journal  of  Management
Psychology, 18 (7/8), 788.
Casado,  M.  2003.  Hospitality  education:
Prevalent perceptions. Florid
International University Hospitality Review, 21 (1), 83–92. Casmadi. 2007. Bank Syariah,
optimisme,  tantangan  dan  harapan.
3 (2). Cheng, M.-I., Angrew, R., & Dianty, D. R.
2005.  Town  a  multidimensional competency-based managerial
ferpormance  framework. Journal  of
Managerial  Psycology,  20 (5),  380-
396. Cherniss, C. 2000. Emotional intelligentce  and  organizational effectiveness. San  Francisco:  Jossey- Bass.
Chung-Herrera, B., Enz, C., & Lankau, M. 2003.  Groming  future  hospitality leaders:  A  Competencies  model. Cornell  Hotel  and  Restaurant Administration Quarterly, 44 (3), 17- 25.
Creswell,  J. 2005.
Educational  research: Planning, conducting, and evaluating quantitative and qualitative research. Upper  Saddle  River,  NJ: Pearson Education Inc.
Dessler,  G.  2010. Journal Human resource  management,  international Edition 8th Ed. . Upper Saddle River,
New Jersye: Prentice Hall, Inc.
Dittman,
D. 1997. Reexamining curriculum. Cornell  Hotel  and Restaurant Administration Quarterly, 38 (6), 3.
Djakfar,  M.  2010.  Prospek  Perbankan Syariah studi  pandangan  Elite Pesantren Salafiah. 13 (1).
Fenelle, H.,  Neil,  A.,  &  Steve,  R.  1995.
Future competency profiling validating  and  redesigning  the  ICL qraduate
assesmnet centre.
Personnel Review, 24 (3), 1931. Fletcher, M. 1999. The effects of internal communication,  leadership  and team  ferpormance  on  successful service  quality  implemention  A south  African  perspective. journal Team perpormance management An International, 5 (5), 150-163.
George, B., & Hegde, P. 2004. Employee attitude  towards  customers  and customer.
Goleman,D. 2008. Emotional intelligence. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Goleman,
D. 2005.
Emotional intelligence. New York: Bantam Dell. Goleman, D. 2004. What makes a leader?
Harvard Business Review, 82 (1).
Goleman, D. 1995. Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. New York. Gujareti. 2003. Basic  econometrics,  4th Ed. USA: Mc Graw Hill.
Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham.
(2005). Multivariate  data  analysis (6 th ed). New  Jersey:  Person Education.
Hamzah,  M.  2008. Pengembangan Perbankan  Seyariah  Secara  Objektif dan rasional  dengan  pendekatan dengan mekanism pasar. Tiga
Serangkai. Jakarta. Handoko,  T.H. 2004. Managemen
Personalia  sumber manusia , Al pabeta. Jakarta.
Handoko,  T.  H.  2000.  Keunggulan kompetitif  melalui  manajemen sumberdaya manusia. Jurnal
Manajemen Daya Saing, 1 (1), 19-25. Hasibuan, M. 2002. Manajemen sumberdaya  manusia. Jakarta:  PT.
Bumi aksara. Hoopes,  J.  2003. False  Prophets:  The
gurus who created modern management and why their ideas are bad  for  business. Cambridge,  MA:
Persus Books.
Huber,  G.  P. 1991.  Organizational learning: The contributing processes and. Ivancevich  and  Metteson, 1999. Organizational Behaviour and Managemen. Companies Singapore. Jauhari,  V. 2006.  Competencies  for  a career  in  the  hospitality  industry: An Indian perspective. International Journal of  Contemporary  Hospitality Management, 18 (2), 123–134. Jones,  G. 2004. Organizational  theoriy, desigen, and change (4th Ed) . Upper Saddle  River,  NJ :  Pearson
Education. Kunnanatt,  J.  T. 2008.  Emotional intellegence: Theory and description.
Leonard,  D.  C.  2008.  The Impact  Of Learning  Goals  On  Emotional,
Social,  And  Cognitive  Intelligence Competency  Development. Journal Of Management Development, 27 (1), 109-128.
Malcom,  H.  2004.  AStudy  Of  The Relationship Between  Emotional Intelligenc Snd  Performance  In  UK Call  Centres. Journal  Of  Managerial
Psychology, 19 (4), 442-454.
Mangkunegara. 2001. Manajemen
Sumber  Manusia. Jakarta:  Gramedia utama. Mansor,  N.,  Malik,  N.  H.,  &  Mat,  A.  C. 2010. Enculturation of Organization Learning For Develoving Competency:  A Case  of  Malaysian Islamic Banking Institution. Margaret, P. 2000. An Exploration Of The Relationships Between The Adaption Of Managerial Competencies, Organizational, Characteristics,Human Resource Sophistication  And  Performance  In Irish Organizations. Mark. 2007. Forecsting Futuru Competency  :  A  Three-Phase Methodology.
Marshall,  E.  M.  1996. Transformasi  etos kerja. Jakarta: Halirang. Martin,  M.,  Lans,  T.,  Vestagen,  J.,
Biemans,  H.,  &  Meijer. 2007. Competence Development of Entrepneurs in Innovative Horticulture. Journal of WorkplaceLearning, 19 , 32-44. Mayer, J., Salovey, P., & Caruso, D. 1998.
Working  manual  for  the  MSCEIT research  version  1.1,  Multi-Health system, Toronto.
Mayo, C., & Haysbert, C. 2005. Essential Competencies Needed by Hospitality and Tourism Management Graduates as Determined by Industry Professional and Hospitality Educators. Consortium  Journal  of Hospitality and Tourism, 9 (2), 5–17. McCredie,  H.,  &  Shackleton,  V.  2000. Research  Note  the Unit  General
Manager : A  Competency  Profile. Personal Review, 29 (1), 114. Miller,  L.,  Rankin,  N.,  &  Neathey,  F.
(2001). Competency Frameworks  in UK Organization. London: CIPD. Najar,  A.  e.  (1977). Minhaj al  Sahwa  al Islamiah. Kairo: Dar Wihdan.
Nitisemito,  A.  S.  2000. Manajemen personalia  ed  3. Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Numally, J. C. (1978). Pschmetoric theory.
New York: McGraw-Hill.
Parulian Hutapea. 2008 Kompetensi Plus untuk HRD dan Organisasi , Gramedia. Rhee, K. S. 2008. The Beat And Rhythm Of  Competency  Development  Over Two  Years. Journal  Of  Management Development, 27 (1), 146-160.
Rhee,  M.,  &  Mehra,  S.  2006.  Aligning
Operation, Marketing, And
Competitive  Strategies  To  Enhance Performance;  An  Emperical  Test  In
The  Retail  Bangking  Industry. Omega, 34 (5), 505.
Robert, E., Spear, S., & Kamauff, J. 2002.
SupplyChain  Competency:  Leaning as  a  key  component. SupplyChain Management: An international, 7 (1), 41-55.
Robinson, M., Sparrow, P. R., Clegg, C., & Birdi,  K.  2007.  Forecasting  future competency  requirments:  A  three- phase  methodology.
Personnel Review, 36 (1), 65-90. Rivai  Vitzal, 2004. Managemen Sumber Manusia Untuk Perusahaan, Alpaveta Saeed,  A.  1996. Islamic  Banking  and Interest:  A Study  Of  The  Prohibition Of  Riba  And  Its  Contemporary Interpretation. Leiden: EJ Brill.
Saydam,  G. 1996. Manajemen  sumber manusia jilid 1. Jakarta: PT. Gunung Agung. Sedarmayanti.  2001. Sumber manusia dan  produktivitas  kerja. Bandung: Mandar Maju. Statistik  Bank  Indonesia. 2008. Buku Pedoman  Bank  Indonesia .  Bank Indonesia Sta.Maria,  R.F. 2000. Learning  for  a change:  A  guide  to  develoving learn ing cultures  in  the  Malaysian publik sektor . Kuala Lumpur: INTAN Senge,  P.  1990. The  fifth  discipline:  The art  and  practice  of  the  learning organization. New  York:  Currency Doubleday.
Spencer,  L.  M.,  &  Spencer,  S.  M. 1993. Competence At  Work: Models For Superior  Performance. New  York: Wiley. Sugiyono. 2009. Metode penelitian bisnis. Bandung: Alfabeta.
Swierczek,  F.,  &  Carmechael,  L.  1985. Assesing Training  Needs  :  A  Skill Approach. Public Personnel Management, 14 (3), 259-73. Wickramasinghe, V., & Zoyza, N. D. 2008. Gender,Age  And  Marital  Status  As Predictors Of Managerial Competency Needs Empirical Evidence From  A  Sri Lankan Telecommunication Service Provider. Gender In Management: An International  Journal,  23 (5),  337- 354.
Yuniarsih,  T.,  &  Suwatno. 2008. Manajemen Sumberdaya  Manusia. Alfabeta: Jakarta.