## KEPUASAN KERJA PIMPINAN DALAM LINGKUNGAN UNIVERSITAS NEGERI PADANG

## Chichi Andriani , Kamaruddin

## Fakultas Ekonoomi Universitas Negeri Padang
Abstract : The objectives of this research is to find characteristic of leader related to their  work  values  in  Padang  State  University  in  order  to  manage  the  academic process in Padang State University. The population of this research was all academic leaders in Padang State University. Then sample was consist of 75 academic leader’s in  all  of  faculty  in  Padang  State  University.  Survey  about  the  influence  of  self awareness, motivation and machiavelism toward work value of the academic leader of  Padang  State  University  found  that  hard  effort  gives  more  influence  rather  than success  value  and  this  result  shows  that  to  build  the  leader  work  value  it  must  be started  from  honesty,  self  confident  and  self  evaluation  of  the  academic  leader  of Padang  State  University,  this  factor  will  give  more  influence  to  increase  ambition, doing the right thing and successfully. Motivation gives significant influence toward work value of academic leader of Padang State University. It is means to increase the leader work value should be started from the increase of motivation.
Kata Kunci : self awareness, work value, motivation

## PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  merupakan  generalisasi  sikap-sikap  terhadap  pekerjaan  yang didasarkan    atas  aspek-aspek  pekerjaannya.  Sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya mencerminkan  pengalaman  yang  menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan  dalam pekerjaannya  serta  harapan-harapannya  terhadap  pengalaman  masa  depan.  Harapan- harapan  seorang  tergantung  dari  bagaimana  dia  memposisikan  diri  dalam  jabatan yang  sedang  didudukinya.  Jika  dia  memposisikan  diri  sebagai  seorang  pimpinan maka dia mengharapkan muncul pimpinan baru yang berasal dari anggota, karena itu pimpinan  berusaha  melibatkan  semua  anggota    mulai  dari  merumuskan  visi organisasi  sampai  mencapai  sasaran  sesuai  dengan  strategis  organisasi.  Jika  dia memposisikan  diri  sebagai  seorang  manajer  maka  dia  mengharapkan  orang  merasa patuh dan takut, karena itu dia selalu membuat aturan, prosedur dan petunjuk dalam menjalankan  pekerjaannnya,  sehingga  apa  yang  diharapkannya  tercapai  menurut penafsirannya.
UNP  pada  saat  ini  mempunyai  7  (tujuh)    fakultas,  yang  merupakan  organisasi birokrasi  profesional,  memadukan  standarisasi    dengan  otonomi,  maka  dituntut kepakaran,  kekuasaan  terletak  pada  pelaksanaan  inti  karena  mereka  memiliki keterampilan kritikal yang dibutuhkan  organisasi.
UNP  merupakan    organisasi  birokrasi  formalisasi  tinggi  dengan  standarisasi keilmuan,  pada  saat  ini  terdiri  dari  7  (tujuh)  fakultas  masing-masing  di  kelola  oleh kelompok pimpinan  yang terdiri dari 4 (empat) orang yaitu dekan beserta pembantu- pembantu  dekan,  ketua-ketua  jurusan  dan    ketua-ketua  labor    didukung    oleh  unit kerja  administrasi.
Kondisi  pendidikan  ada  dalam  alam  pendidikan  ;  perkembangan  teori-teori pendidikan  dan  peraturan  pemerintah  menyangkut  dengan  pelaksanaan  pendidikan harus  diadopsi  dan  dijalankan  oleh  pimpinan  lembaga  pendidikan.  Drs.  Usman Mahmud salah seorang  pendiri Universitas di  Sumatera Barat  tahun 1960-an pernah mengatakan  bahwa  maksud  pendirian  univesitas  pada  umumnya  yaitu  “untuk menghasilkan kejujuran intelektual”,  itulah sebabnya  setiap Universitas terdiri dari fakultas-fakultas  dan  setiap  fakultas  terdiri  dari  jurusan-jurusan.  Maka  komunitas akademis harus menjaga dan bertanggung jawab atas bidang keilmuannya dan harus memahami  dan  menghormati  bidang  keilmuan  orang  lain,  sehingga  ia  menjadi sumber  etika  intelektual.  Roh  maksud  pendirian  Universitas  sebagaimana dikemukakan diatas  pada UNP Padang ada terungkap  dalam pasal 13 ayat 2 Statuta tahun 2000.
Laporan    tahunan    Rektor  UNP  tahun  2006  dan  usulan  2007  terlihat  bahwa prestasi    yang  dicapai  menunjukan    adanya    kooperatif    semua  anggota  pimpinan dalam  melaksanakan  program  yang  sudah  ditetapkan,  jumlah  mahasiswa  tahun 2007/2008 terdaftar 23. 893 dengan ratio dosen dengan mahasiswa 1 : 25  dari ratio tersebut  lembaga  dapat  menghasilkan  lulusan    dengan  rata-rata  IPK  untuk  S1 sebesar3,08.
Pidato Rektor 18 Oktober 2008 perkembangan kemampuan lembaga  terlihat dari tiga pilar (a) perluasan pemerataan dan akses pendidikan, (b) peningkatan mutu
relevansi  dan  daya  saing,  (c)  penguatan  tatakelola,  akuntabilitas  dan  pencitraan publik.
Indikator yang dapat kita gunakan untuk pencitraan publik diantaranya adalah banyaknya peminat terhadap UNP. Artinya kemampuan setiap fakultas di lingkungan UNP  sangat  tinggi  dalam  merespon  permintaan  masyarakat,  hal  ini  dapat  sebagai indikator  bahwa UNP memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada masyarakat.
Pemberian  kesempatan    yang  sangat  luas  tersebut  dalam  rangka  perluasaan pemerataan  dan  akses  pendidikan    akan  dapat  menciptakan  pencitraan  publik. Keadaan  Juli-  Desember  2010  jumlah  mahasiswa  UNP  tercatat  sebanyak  35.489 orang dengan rincian seperti dalam tabel berikut.

## Tabel 1. Keadaan Dosen Mahasiswa UNP Per Desember 2010
No Fakultas Dosen Mahasiswa Rasio 1 FIP 194 9110 1 : 45 2 FBS 146 4594 1: 30 3 FMIPA 149 2650 1:20 4 FIS 119 3374 1 : 30 5 FT 212 5448 1 : 25 6 FIK 84 6518 1: 70 7 FE 80 3795 1 : 50 Jumlah 984 35.489

## Sumber : BAAK UNP (2011)
Angka  tersebut  menunjukan  kemampuan  UNP  dalam  melaksankan  proses belajar. dengan ratio dosen sebagaimana terungkap di atas. Produktivitas UNP  dapat diliat dengan cara  membandingkan jumlah mahasiswa yang diterima dengan jumlah mahasiswa yang diwisuda setiap tahunya.
Atmosfir akademis dapat dilihat dari berbagai aspek di antaranya :  PBM  dari keluhan  dosen  yang  masuk  kelas  sering  terdengar,  PBM  tidak  berjalan  dengan sesungguhnya  karena  isi  lokal  telah  melebihi  kapasitas  yang  ideal,  kesungguhan mahasiswa  belajar semakin rendah. Saya mengajukan pertanyaan kepada mahasiswa dalam kelas belajar ”apakah fakultas menuntut mahasiswa belajar sunguh-sungguh ?” jawaban mahasiswa, 100% mengatakan tidak.
Koran  Ganto  pernah    mengungkapkan  kampus  UNP  sudah  semakin menyedihkan    jalan  sudah  padat,  keamanan  sudah  tidak  terjamin,  pencurian  dalam kampus sudah  terjadi. Kesibukan pada tingkat pejabat semakin tinggi, pejabat dapat melanjutkan studi  sambil menjalankan tugas sebagai pejabat.
Suasana    yang  teridentifikasi    sebagaimana  diungkapkan  diatas  memberi indikasi  bahwa  pimpinan    terfokus  pada    pencapaian  sasaran  yang  sudah  mereka jabarkan  dalam  visi.  Pencapaian  sasaran  yang  telah  ditetapkan  akan  memberi kepuasan  kerja  sebagai  mana  mereka  harapkan.  Atas  dasar    fenomena  diatas dilakukan  penelitian  berjudul ”  Kepuasan  Kerja  Pimpinan  Dalam  Lingkungan Universitas  Negeri  Padang“. Selaras  dengan  masalah  yang  dikemukakan  di  atas, beberapa  pertanyaan  penelitian  yang  perlu  dijawab  adalah  karakteristik  pimpinan sehubungan dengan kepuasan kerja dalam mengelola proses pendidikan,  maka tujuan penelitian  adalah  mengungkapkan  sejauh  mana  relevansi/pengaruh    kesadaran  diri, nilai  kerja,  umur  dan  motivasi  pimpinan  berpengaruh  terhadap    kepuasan  pekerjaan pimpinan selingkungan  UNP Padang.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN

## Kepuasan Kerja.
Kepuasan  kerja  lebih  bersifat  individu,  setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku bagi dirinya, karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Pekerjaan  seseorang  lebih  dari  pada  kegiatan  dan  gerakan  yang  mereka lakukan  sesuai  dengan  inti  pekerjaan  itu  sendiri,  tetapi  menuntut  interasi  dengan rekan  kerja,  atasan  dan  mengikuti  peraturan-peraturan    dan  kebijakan  organisasi, hidup  dalam  kondisi  kerja    yang  kurang  dari  ideal.  Maka  assessment    seorang karyawan  puas  atau  tidak  puas    akan  pekerjaannya  merupakan  penjumlahan    yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terpisahkan dari satu sama lain.
Locke  dalam    Merle  (2004:  234)    kepuasan  krja  sebagai  keadaan  emosional yang menyenangkan yang diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan. Artinya
kepuasan  kerja  merupakan  perilaku,  konstruk,  anggapan  yang  sulit  diamati.  Itulah sebabnya  kepuasan kerja menjadi kajian Manajemen Perilaku Organisasi.
Kreitiner  (2005:271)  kepuasan  kerja  adalah  suatu  efektivitas    atau  respon emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekrjaan.  Robins  (  2003;94),  Luthan  (2005:243) dan    Gibson  (  2004:101)  sependapat  bahwa  kepusan  kerja  merupakan  bagian  dari sikap,  sikap  merupakan  faktor  penentu  perilaku,  karena  sikap  berhubungan  dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Luthans (2006:243) kepuasan kerja adalah  hasil dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal yang  dinilai  penting.  Lima  dimensi  kepuasan  kerja    diungkapakan  oleh  Luthans (2006:244)  adalah  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan  promosi,  pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja.
Dari  berbagai  definisi    mengenai  kepuasan  kerja  yang  dikemukakan  diatas terdapat persamaan pada “perasaan sesorang atas pekerjaannya”. Robbins ( 2003;144) kemampuan  untuk  sadar  akan  apa  yang  dirasakan  disebut  dengan  kesadaran  diri. Berarti  kunci  kepuasan  kerja  terletak  pada  perbedaan  individu  maupun  situasi pekerjaan

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Salah  satu  faktor  yang  mempengarahui  kepuasan  kerja  diantaranya  adalah factor  individu  menyangkut  dengan  umur,  watak  dan  harapan,  Factor  social menyangkut  dengan    pandangan  masyarakat  dan  lain  sebagaianya.  Dalam  factor individu  kompetensi kecerdasan emosional berperan dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Salah satu dimensi dari kecerdasan emosinal itu adalah kesadaran diri (Berger 2007;70.  Ivancevich  dan  Matteson  (  2005;186)  perepsi  orang  terhadap  pekerjaan sebagai hal yang konsisten dengan konsep diri akan memepengaruhi kepuasan kerja. Kreitiner  (2005;168  ) self  esteem dalam  organisasi    sebagai  nilai  yang  dimiliki  oleh individu  atas  dirimya  sendiri  sebagai  anggota  organisasi  memepengaruhi  kepuasa bekerja  dalam  organisasi.  Robbins  (1998;47)  usia    mempengaruhi  kepuasan  kerja, semakin  lanjut  usia  semakin  meningkat  kepuasan  kerja.  Arnold    dan  Feldman (1986;86),  Rue  (1977;323).  Burt  dalam  Moh.As’ad  (1987;113).  Gibson  (2003:;05)
dan Luthans (2006;245) mereka melihat bahwa input diri sendiri merupakan sumber penting dari kepuasan kerja. Baik Gibson maupun Lutans menyebutkan kehalian dan keterampilan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

## Nilai Kerja
Nilai personal atau Personal Values pada dasarnya merupakan cara pandang, cara  pikir  dan  keyakinan  yang  di  pegang  oleh  seseorag  sehubungan  dengan  segala kegiatan  yang  dilakukannya  maka  menjadi  standar  etika.  Rokeach  dalam  Robbins (2007;167) mengelompokkan nilai dalam dua kelompok yaitu nilai terminal dan nilai instrumental.  Kreiner  (2005;148)  menyatakan Self-Esteem adalah  suatu  keyakinan diri  sendiri  berdasarkan  evaluasi  diri  secara  keseluruhan. Self-Esteem dalam organisasi  ( organization-based  self  esteem )  merupakan  nilai  diri  yang  di  rasakan seseorang  anggota  organisasi  atau  dengan  kata  lain  nilai  yang  dimiliki  individu  atas dirinya sendiri dalam organisasi.
Nilai-nilai  bersifat  permanen,  namun  faktor  lingkugan  secara  dinamis  dapat merubahnya,  sehingga  terjadi  perbedaan  nilai  antar  generasi.  Robbins  (2007;85) dengan  dasar  umur  angkatan  kerja  adalah  18  dan  23  tahun  mengelompokkan  nilai- nilai  dominan  dalam  angkatan  kerja  berdasarkan  era  mereka  memasuki  masa angkatan  kerja,  di  antaranya  (a)  Tahap  Eksistensial  memasuki  angkatan  kerja  60-an ke tengan 70-an. Nilai kerja dominan mereka adalah kualitas hidup, tidak patuh pada norma, mencari otonomi, dimana nilai dominan terbentuk oleh situasi dimana mereka di besarkan. (b) Tahap Pragmatis memasuki angkatan kerja tengan 70-an ke akhir 80- an. Nilai kerja dominan mereka adalah sukses kerja keras, ambisi, kesetiaan pda karir dan mereka myakini bahwa tujuan dapat membenarkan cara, menghalalkan cara atau membenarkan cara untuk mencapai tujuan. Orang yang memasuki angkatan kerja ini sudah banyak di pengaruhi oleh persaingan. (c) Angkatan kerja tahun 1990-an keatas mempunyai nilai kerja dominan yang dibentuk oleh revolusi teknologi yang memberi kemudahan dalam berperilaku. Mereka menghadapi keluwesan, pilihan-pilihan hidup, oleh karena itu pindah-pindah bekerja mereka sukai dalam rangka mencapai kepuasan
kerja. Mereka menikmati pekerjaan berorientasi Tim. Uang merupakan indikator dari kinerja karir.

## Kesadaran Diri
Kesadaran  diri  adalah  kemampuan  memanfaatkan  informasi,  kepekaan, perasaan,  penilaian,  tindakan  dan  maksud  yang  di  sediakan  oleh  diri.  Karena  itu kesadaran  diri  kunci  kecerdasan  emosional.  Robbins  (2007;151)  salah  satu  dari dimensi  kecerdasan  emosional  adalah  kesadaran  diri  yaitu  kemampuan  untuk menyadari apa yang di rasakan.
Gibson  (2003;110)  Humanistic  Theories  menekankan  pentingnya  cara  orang berpersepsi terhadap dunia mereka dan semua kekuatan yang mempengaruhinya, jadi kehidupan  terpusat  pada  kesadaran  diri  manusia.  Golemen  dalam  Berger  (2007;71) mengatakan bahwa kecerdasan  emosional  di  tunjukkan dalam  empat area  yaitu self- awareness,  social-awareness,  self-management,  relationship-management. Self- awareness (kesadaran diri) mencakup kepekaan emosional, penilaian diri yang akurat dan  kepercayaan  diri.  Robbins  (2007;476)  mengatakan  bahwa  salah  satu  komponen kecerdasan  emosional  adalah  kesadaran  diri  di  perlihatkan  dengan  kepercayaan  diri dan penilaian diri yang realistis.
Greenberger (2004;159)  tingkat  kognisi  yang paling dalam adalah keyakinan yang  merupakan  pernyataan  absolut  tentang  diri  sendiri  (saya  terbaik,  dll),  tentang orang llain  (orang itu berbahaya, jahat dsb) atau tentang dunia (dunia penuh dengan masalah, dsb) semua keyakinan itu absolut sifatnya. Karena itu perlu setiap orang di tuntut  untuk  mengidentifikasi  dan  mengevaluasi  pemikiran  optimisnya  sehingga mengevaluasi dan mengembangkan asumsi dan keyakinan diri.

## Machiavellianism
Robbins  (2007;128)  menjelaskan  Machiavellianism  mengajarkan  paham bagaimana  mendapatkan  dan  menggunakan  kekuasaan.  Seseorang  individu  yang machiavellianis  tinggi  adalah  pragmatis,  memelihara  jarak  emosi  dan  meyakini bahwa  tujuan  dapat  membenarkan  cara,  karena  itu  dia  lebih  banyak  melakukan manipulasi.  Gibson  (2003;68)  menyatakan  bahwa  machiavellianisme  merupakan
perilaku  yang  bersifat  manipulative  dan  sinis  terhadap  orang  lain,  bagi  Machiavelli tujuan mengintisarikan jatai diri dari enam menjadi lima unsur pokok, yaitu : agresi, rasa  takut,  ego,  keluarga  dan  teman,  hobi,  hati  nurani.  Jika  tujuan  tidak  terwujud maka terjadi evolusi menyesuaikan kepribadian dengan membuang unusr hati nurani. Machiavelli  akan  membina  sejumlah  musuh,  ia  juga  akan  mempertahankan  teman dekat,  baginya  batas  teman  dengan  musuh  sangat  tipis.  Dia  akan  selalu  mengincar kemenangan atau kesuksesan menurut ukurannya.
Bing  (2004;106) menjelaskan  apa-apa  yang di lakukan oleh machiavellinism antara  lain  (1)  Ia  akan  mengeksploitasi  diri  sendiri,  tetapi  lebih  banyak mengeksploitasi orang lain, (2) Ia sulit di ramalkan dan karenya meraih keuntungan, (3)  Ia  akan  menjadi  manusia  paranoid,  (4)  Ia  akan  selalu  berperang,  (5)  Ia  akan membina sejumlah musuh.

## Motivasi
Motivasi  merupakan masalah laten, Gibson  (2003;125) mengatakan motivasi berhubungan  dengan  arah  perilaku,  kekuatan  respon  (usaha),  ketahanan  perilaku. Usaha  tenaga  yang  di  keluarkan  pada  waktu  melakukan  pekerjaam  untuk  itu  di perlukan kemampuan yang menunjukkan keterampilan atau kecakapan. Motivasi juga merupakan  pertanyaan  yang  termasuk  sulit  untuk  mendapatkan  jawabannya  karena sifatnya jamak/ multi, datangnya tiba-tiba dan sebagainya.
Gibson  (2003;124)  mengemukakan  dua  kategori  teori  motivasi  (1) content theories memusatkan  perhatian  pada  faktor-faktor  dalam  diri  yang  menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku, faktor ini hanya dapat di duga dan  teori  ini  di  gunakan  dalam  mempelajari  kepuasan  kerja.  (2) process  theories menguraikan,  menjelaskan,  menganalisis  bagaimana  perilaku  itu  di  gerakkan,  di arahkan,  di  dukung  dan  di  hentikan.  Gibson  (2003;128)  mengatakan  motivasi menentukan atau mempengaruhi nilai kerja seseorang yang akan mencerminkan arah perilaku.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengungkapkan  karakteristik  pimpinan sehubungan  dengan  kepuasan  kerja  dalam  mengelola  proses  pendidikan  di Universitas  Negeri  Padang.  Serta  mengkaji  signifikansi  pengaruh  variable  bebas terhadap variable terikat  baik secara parsial maupun secara bersama-sama, atau pun pengaruh  langsung  variable  bebas  maupun  pengaruh  tidak  langsung  dan  pengaruh total  variable  bebas.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  pimpinan  akademis dalam  lingkungan  UNP  pada  tahun  2011,  yaitu  mulai  dari  Rektor  sampai  dengan ketua  jurusan,  karena  jumlah  terbatas  maka  populasi  di  jadikan  sampel  penelitian. Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  75  sampel  penelitian.  Data  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  berhubungan  dengan  nilai  kerja  pimpinan, tingkat Machiavelli pimpinan, kesadaran diri, motivasi pimpinan dalam menjalankan tugas.  Teknis  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  deskripsi  data  dan  regresi linear berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Nilai Kerja
Nilai  kerja  merupakan  wujud  dari  sifat  yang  diyakini  dan  tampil  dalam perilaku  sehubungan  dengan  segala  kegiatan  yang  dilakukan  dengan  indikator  : sukses, kerja keras dan ambisi. Hasil olahan data yang di peroleh dalam penelitian ini dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Indikator Nilai Kerja
No  Indikator Jumlah nilai TCR (%)  Rata-rata 1 Sukses 895 79 3,97 2 Kerja keras 935 84 4,2 3 Ambisi 829 74 3,7 Jumlah 2659 78 3,97

## Sumber : hasil pengolahan data
Dari tabel 2 terlihat bahwa nilai kerja  secara keseluruhan  memiliki nilai TCR sebesar 79% digolongkan ke dalam kategori cukup nilai merupakan  keyakinan yang
ditunjukan dalam pola perilaku khusus  atau bentuk keberadaan secara pribadi. Hasil deskripsi data menunjukan bahwa nilai rata-rata secara keseluruhan adalah 4 dengan TCR  80%  dinyatakan  dalam  kategori  baik.  Artinya  pimpinan  akademis    di  UNP dilihat dari keberadaanya yakin bahwa mereka sudah layak  sebagai pimpinan dalam suatu lembaga pendidikan.
Dari nilai indikator dapat kita katakan bahwa  indikator Ambisi dengan TCR 74%  dikategorikan  cukup,  angka  ini  menunjukan  bahwa  pimpinan  akademis    UNP mempunyai  ambisi ( cita-cita) yang lemah. Indicator keberhasilan (sukses)  memiliki TCR 79%  tergolong cukup juga, sekalipun  kerja keras  memiliki TCR  (84%)  atau tergolong baik. Berarti  bekerja keras tanpa didasari oleh ambisi (cita-cita) yang jelas, maka pekerjaan belum tentu benar (efektif).

## Kesadaran Diri
Kesadaran  diri  terwujud  dalam  cara  pimpinan  berpersepsi  terhadap  dunia mereka  dan  semua  kekuatan  yang  mempengaruhinya  dengan  indikator  kepekaan emosional,  penilaian  diri  dan  kepercayaan  diri.  Hasil  olahan  data  yang  di  peroleh dalam penelitian dapat di lihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 3. Distribusi Frekuensi Indikator  Kesadaran Diri
No Indikator Jumlah nilai % TCR Rata-rata 1 Kepekaan emosional 957 84 4,2 2 Penilaian diri 853 76 3,8 3 Kepercayaan diri 903 80 4
Sumber: hasil pengolahan data
Tabel  3  menggambarkan  nilai  dari  indikator  kesadaran  diri,  Hasil  penelitian menunjukan bahwa nilai rata-rata adalah 4,3 dengan TCR 86% berarti  kesadaran diri pimpinan tergolong baik. Jika kita pelajari lebih jauh dengan mempelajari  indikator yang  digunakan  dalam  penelitian  ini    menunjukan    kepekaan  emosional    dalam penelitian ini disebut juga dengan  “kehalusan perasaan” memiliki TCR 84% dengan nilai rata-rata 4,2. angka ini masih dibawah tingkat  TCR 90% ( sangat baik).
Indikator  penilaian diri memiliki TCR 76% dengan nilai rata-rata 3,8 masuk dalam  kategori  cukup.    Penilaian  diri  teridiri  dari  kemampuan    untuk  menunjukan beda  dengan  orang  yang  dipimpin,  beda  harus  dapat  ditunjukan  pada  hasil,  hasil pimpinan adalah “ Pengambilan Keputusan”.

## Motivasi
Penelitian  ini  dalam  menentukan  indikator  berpedoman  pada  sifat  motivasi yaitu  jamak,  maka  di  gunakan  pemikiran  MC  Clelland  dengan  indikator  :  prestasi, kekuasaan  dan  afiliasi.  Hasil  olahan  data  yang  di  peroleh  dapat  di  lihat  pada  tabel berikut:

## Tabel 4. Distribusi Frekuensi Motivasi
Indikator Jumlah Nilai TCR (%)  Rata-rata Prestasi 1585 82 4,1 Kekuasaan 1226 64 3,2 Afiliasi 1451 74 3,7 Total 74 3.7
Sumber: hasil pengolahan data
Tabel  4  di  atas menggambarkan  secara keseluruhan motivasi memiliki TCR 74%  maka  motivasi  dikategorikan  cukup.    Berdasarkan  indikator  terlihat  bahwa motivasi  tertinggi  adalah  motivasi  berprestasi  dengan  memiliki  TCR  sebesar    82%, dan  motivasi  yang  paling  lemah  adalah  kekuasaan  memiliki  TCR  sebesar  64%, berikutnya afiliasi memiliki TCR sebesar 74%. Jadi dua indikator tergolong ke dalam kategori  cukup  yaitu    kekuasaan  dan  afiliasi  dan  satu  indikator  prestsi  yang  masuk kedalam kategori baik.
Berdasarkan  pemikiran  Mc  Cleland  maka  dikelompokan  motivasi  kedalam tiga  kelompok  sebagaimana  dalam  tabel  5.  Pimpinan  akademis    bukan  pimpinan politik,  karena  itu    motivasi  utamanya    seharusnya    prestasi  bukan  kekuaasaan  dan afiliasi.  Dalam  penelitian  ini  ternyata  motivasi  tertinggi  adalah  beprestasi  dengan TCR  sebesar  82%  yang  kedua  motivasi  beafiliasi  dengan  TCR  sebesar  74%  dan tingkat  ketiga  motivasi  kekuasaan  dengan  TCR  64%,  dua  motivasi  terakhir digolongkan  dalam kategori  cukup. Namun   indikator afiliasi  pantas jadi perhatian
secara khusus, karena  TCR 64% tersebut bisa menunjukan  indikasi konsep diri  ( self concept ) dari individu-individu  yang  34 orang memiliki Mach  tinggi.
Tabel 5. Jenis Motivasi
Jenis  Motivasi Jumlah Nilai TCR (%) Rata-rata Prestasi 1585 82 4,1 Kekuasaan 1226 64 3,2 Afiliasi 1451 74 3,7 Total 73,33 3,7
Sumber : hasil pengolahan data

## Machiavelli
Tingkat  implikasi  etis  pimpinan  mengambil  keputusan  dalam  menjalankan tugasnya.  Dalam  penelitian  ini  10  item  pertanyaan  di  gunakan  untuk  mengukur tingkat Match. Hasil olahan data penelitian di sajikan pada tabel berikut :
Tabel 6. Distribusi Frekuensi Tingkat Macheavelli
Item Pertanyaan Jumlah Nilai % Rata-rata 1 274 76 3,6 2 160 42 2,1 3 188 50 2,5 4 168 46 2,3 5 183 50 2,5 6 163 4,4 2,2 7 162 4,4 2,2 8 161 4,4 2,2 9 183 50 3,0 10 184 52 2,6 jumlah 1826 Rata-rata 25 40 2,5
Sumber : hasil pengolahan data
Dengan memperhatikan tabel 6 di atas ternyata tingkat mecheavelli pimpinan akademis  UNP  rendah  yaitu  memiliki    nilai  rata-rata  2  dengan  tingkat  TCR  sebesar 40%. Nilai item tertinggi adalah sebesar 3,8 dengan TCR sebesar 76% terdapat pada item  cara  menangani  orang-orang.  Nilai  rendah    sebesar  2,1    dengan  TCR  sebesar 42%
Akan  tetapi  jika  dilihat    per    individu      ternyata  sebanyak  34  orang    atau sebesar  45%  pimpinan UNP memiliki nilai  diatas  nilai  standar  Mach ( 25 ) artinya UNP cukup memiliki potensi  Machiavellianism.

## Hasil Uji Analisis Data
Analisis regresi di gunakan untuk menguji  pengaruh ;  kesdaran diri, motivasi dan    tingkat  Macheavelli    (disingkat  dengan  NKD)  terhadap  nilai  kerja  pimpinan akademis  di  UNP  Padang.    Berdasarkan  hasil  analisis  regregesi  didapatkan  nilai koefisien  determinan  (R2)    sebesar  36%,  nilai  F  sebesar  13.338  dengan  level signifikansi  0,000,  menunjukan  bahwa  model    penelitian  ini  layak  digunakan  untuk menguji hipotesis yang di ajukan.
Berdasarkan  alat  analisis  dengan  menggunakan  SPSS  –  17  didapat  hasil Regresi berganda  sebagaimana terlihat dalam tabel 7 berikut;
Tabel 7. Hasil Pengolahan data
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .553 .572 .966 .337 NKD .338 .115 .285 2.949 .004 Motivasi .340 .145 .249 2.338 .022 Kesadaran Diri  .273 .095 .309 2.876 .005 Sumber : hasil pengolahan SPSS
Dari  tabel  7  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  terbukti  ; bahwa    masing-masing  variabel  bebas  ;  kesadaran  diri  ,  motivasi  dan    tingkat Macheavelli   (disingkat  dengan NKD )  berpengaruh secara signifikan terhadap nilai kerja

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasakan  pembahasan    yang  dikemukakan    sebelumnya  mengenai pengaruh; kesadaran diri, motivasi dan macheavellinsm terhadap nilai kerja pimpinan akademis    UNP  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut  (1)  Nilai  kerja  lebih  banyak terlihat  pada  kerja  keras  dibanding  dengan  kesuksesan  dan  cita-cita  (ambisi),  (2) Kesadaran diri berpebgaruh sigifikan pada nilai kerja pimpinan akademis UNP , hal ini  menunjukan    bahwa    membangun  nilai  kerja  pimpinan  harus  dimulai  dari membangunan    kehalusan  hati,  kepercayaan  diri  dan  penilaian  diri  pimpinan akademis UNP, akan  semakin tinggi tingkat ambisi,  bekerja pintar dan akan sukses, (3)  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  nilai  kerja  pmpinan  akademis  UNP, berarti meningkatkan Nilai kerja pimpinan harus dimulai dari peningkatan kebutuhan (motivasi),  (4)  Tingkat  Macheavelli  berpengaruh  signifikan  terhadap  nilai  kerja pimpinan akademis UNP. Macheavellinism  menuangkan ajaran tentang memperoleh dan mempertahankan kekuasaan, maka yang dibangunnya adalah ambisi besar.
Berdasarkan  simpulan  di  atas  dapat  disarankan  pada    pihak-pihak berkepentingan  di  UNP  dalam  memilih  pimpinan  masa  yang  akan  datang  harus diperhatikan  hal-hal  berikut  (1)  Pimpinan  yang  memiliki  potensial  Macheavellinism harus  dihindari  atau  diminimalisasi,  (2)  Mengutamakan  pimpinan  yang  memiliki kesadaran  diri  tinggi  dengan  mengidentifikasi;  memiliki  kehalusan  hati,    mampu melakukan  penilaian  diri  dan  percaya  diri,  (3)  Memiliki    konseptual  skill  untuk membangun ambisi yang dibutuhkan lembaga.

## DAFTAR PUSTAKA
Arnold,  J.  Hugh.  Feldman,  C.  Daniel.  1986. Organizational  Behavior .  Mc.Graw- HillBook Company.
As’ad, Muhammad. 1987. Psikologi Industri . Liberty. Yogyakarta
Bahudin,Taufik.  2001. Brainware  Manajemen.  Generasi  Kelima  Manajemen Manusia . Gramedia. Jakarta
Berger,Lance  A.  Dorothy  R,Berger.  2007. The  Hand  Book  Of  Practices  On  Talent Management . Terjemahan PPM.
Donald,Lantu  dkk.  2007. Servant  Leadership  The  Ultimate  Calling  to  Fulfill  Your Lifes Greatness. Gradien Books. Jakarta
Gibson, Ivancevich. Donelly. 2003. Organizations Behavior Process . McGraw Hill
Greenberger,Dennis and Padesky A.Christine. 2004. Mind Over Mood : Change How You Feel By Changing The Way You Think.
Ivancevich,  John  M.  Matesson  T  Michael.  2007. Organizational  Behavior  And Management All Right Reserved . Gradien Book
Kreitner, Robert. Kinicki,Angelo. 2000. Organizational Behavior . McGraw-Hill
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Penerbit Andi. Yogyakarta
Merle,  Johnson.  William  K.Redmon.  2004. Hand  Book  Of  Organization Performance . Terjemahan PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins  P,Stephen.  2003. Organizational  Behavior .  Person  Education.  INC.  New Jersey
Rue,W.Leslie. Liold L,Byars. 1977. Management Theory and Aplication. Richard D. Irwin,Inc.
Stanley,Bing.  2004. What  Would  Machiavelli  Do,  Tujuan  Menghalalkan  Cara . Gramedia. Jakarta
Yuki,Gary. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi . PT. Indeks. Jakarta