EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON PERFORMANCE THROUGH EMPLOYEES’ ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) AT TIRTAULI REGIONAL WATER COMPANY (PDAM) PEMATANGSIANTAR

## NORTH SUMATRA PROVINCE
Wanda Hutriany, Marnis, dan Suarman Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau Kampus Bina Widya, Simpang Baru, Tampan, Kota Pekanbaru Riau, 28293 Email: wandahutriany@gmail.com

## ABSTRACT
Employee's performance is one of the parameters to assess  the success of a company's management in terms of determining  policies  and  achieving  goals  that  have  been    set  in  a  certain  period.  Things  that  support  human resources for good performance, one of which is an organizational commitment, job satisfaction, and Citizenship (OCB) behavior. The purpose of this study was to analyze the influence of organizational commitment and job satisfaction  on  performance  mediated  by  the  Behavior  of  Citizenship  (OCB)  on  employees  of  PDAM  Tirtauli Pematangsiantar,  North  Sumatra  Province.  Data  was  collected  using  a  questionnaire  given  to  190  employees using simple random sampling technique. The descriptive analysis method is used to describe the characteristics of respondents and research hypotheses using the relevant statistical tests. The variables used are organizational commitment  and  job  satisfaction  as  independent  variables.  As  dependent  variables  are  Citizenship  (OCB) behavior  and  performance.  Data  analysis  in  this  study  was  carried  out  by  PLS-based  structural  equation modeling  steps  using  the  SmartPLS  program.  The  results  showed  organizational  commitment  and  job satisfaction both directly and indirectly had an effect on performance through OCB positively and significantly. OCB is also proven to be able to mediate organizational commitment and job satisfaction with performance.
Keywords :  Organizational Commitment,  Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior (OCB), and

## Performance

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI PERILAKU CITIZENSHIP (OCB) KARYAWAN PDAM TIRTAULI KOTA PEMATANGSIANTAR PROVINSI SUMATERA UTARA

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  parameter  atau  tolak  ukur  untuk  menilai  keberhasilan  manajemen sebuah perusahaan dalam hal menentukan kebijakan dan pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan dalam periode tertentu.  Hal  yang  mendukung  sumber  daya  manusia  untuk  kinerja  yang  baik,  salah  satunya  adalah  komitmen organisasi, kepuasan kerja dan Perilaku Citizenship (OCB). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh  antara  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  yang  dimediasi  oleh  Perilaku Citizenship (OCB) pada karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar, Provinsi Sumatera Utara. Data dikumpulkan dengan  menggunakan  kuesioner  yang  diberikan  kepada  190  karyawan  dengan  menggunakan  teknik  simple random  sampling.  Metode  analisis  deskriptif  digunakan  untuk  menggambarkan  karakteristik  responden  dan hipotesis penelitian dengan menggunakan uji statistik yang relevan. Variabel yang digunakan  adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas. Sebagai variabel terikat adalah Perilaku Citizenship (OCB) dan  kinerja.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  langkah-langkah  pemodelan  persamaan struktural  berbasis  PLS  dengan  menggunakan  program  SmartPLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung    berpengaruh  terhadap  kinerja melalui  OCB  secara  positif  dan  signifikan.  OCB  juga  terbukti  mampu  memediasi  komitmen  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Perilaku Citizenship (OCB), dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)  sebagai perusahaan  milik daerah bertanggung  jawab atas pengarahan kebijakan  dan  monitoring  pengelolaan  air  bersih.  PDAM  sebagai  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD) senantiasa memberi harapan bagi masyarakat untuk memperoleh air bersih. PDAM wajib menyetorkan 55% dari keuntungan  bersih  kepada  kas  negara  namun  fungsi  ini  terlihat  belum  dijalankan  secara  maksimal.  Menurut Yayasan Lembaga Konsumen Indonesia (YLKI),  hanya sedikit daerah yang menjalankan fungsi ini dengan baik. Adanya keluhan terkait dengan kurang maksimalnya kinerja PDAM yang sejauh ini tidak berubah dari beberapa tahun lalu dengan jumlah keluhan bisa mencapai 10.000 per tahun.
Terbentuknya  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Pematangsiantar  bertujuan  untuk memberikan    pelayanan    kepada    masyarakat    terhadap  penyediaan    sarana    dan    prasarana    air    bersih    yang berkualitas    dan    memenuhi    kaidah-kaidah  kesehatan.  Namun  terdapat  beberapa  aspek  kendala  yang  dihadapi PDAM  Tirtauli  Kota  Pematangsiantar,  seperti  pendapatan  usaha  yang  menurun  dari  tahun  2015.  Hal  ini disebabkan  oleh    pelanggan  potensial  PDAM  yang  beralih  menggunakan  sumur  bor.  Aspek  lainnya  adalah tingginya  tingkat  kehilangan  air  dan  aspek  sumber  daya  manusia  dalam  rasio  jumlah  pegawai  terhadap pelanggan.
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  yang  harus  dimiliki  setiap  perusahaan  dalam  rangka mencapai  tujuannya.  Karyawan  sebagai  aset  atau  modal  perusahaan  merupakan  kunci  yang  menentukan perusahaan  kedepannya.  Tidak  optimalnya  kinerja  karyawan  dapat  menyebabkan  menurunnya  kinerja perusahaan  itu  sendiri  yang  dapat  berefek  pada  keberhasilan  pencapaian  atau  tujuan  perusahan . Menurut Mangkunegara (2015) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  padanya.  Sejalan  dengan  itu, Dessler  (2009)  menyatakan  kinerja  merupakan  prestasi  kerja,  yaitu  perbandingan  antara  hasil  kerja  karyawan dengan standar  yang ditetapkan dari karyawan.  Hasil dari kegiatan  manajemen inilah  yang  kemudian dijadikan sebuah  parameter  atau  tolok  ukur  untuk  menilai  keberhasilan  manajemen  sebuah  organisasi  dalam  hal menentukan  kebijakan  dan  pencapaian  tujuan  yang  sudah  ditetapkan  dalam  periode  tertentu.  Kinerja  secara umum dari PDAM Tirtauli dari tahun 2012 hingga 2017 dapat dilihat di tabel 1 berikut.

## Tabel 1. Kinerja PDAM Tirtauli Tahun 2012-2017
Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015 Tahun 2016 Tahun 2017 2,73 2,89 3,04 2,77 2,85 3,36 Nilai 2,2-2,8 >2,8 >2,8 2,2-2,8 >2,8 >2,8 Kategori Kurang Sehat Sehat Sehat Kurang Sehat Sehat Sehat

## Sumber: PDAM Tirtauli , 2017
Berdasarkan tabel 1, secara umum kinerja PDAM Tirtauli masuk dalam kategori kurang sehat dan sehat sehingga  dapat  dilihat  bahwa  kinerja  belum  stabil.  Salah  satu  penyebab  menurunnya  kinerja  karyawan  adalah dari  manajemen  sumber  daya  manusia.  Tidak  stabilnya  kinerja  karyawan  PDAM  dikarenakan  jumlah  pegawai diluar  dari  yang  perusahaan  butuhkan  saat  ini.    Perusahaan  mengalami  kerugian  dalam  penggajian  dan  juga dalam pelaksaanaan diklat. Sistem perekrutan yang belum baik dalam perusaahaan juga menjadi kendala, karena banyak  karyawan  yang  direkrut  tidak  kompeten  dalam  bidangnya  dengan  latar  belakang  pendidikan,  sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya dan usaha pelatihan bagi karyawan yang direkrut.
Setiap individu dalam sebuah organisasi memiliki latar belakang yang berbeda-beda, baik perilaku dan sikap karyawan. Perbedaan inilah yang menjadi suatu tantangan bagi perusahaan dalam menghadapi perbedaan yang dimiliki karyawan.
Menurut  Greenberg  dan  Baron  (2005),  OCB  adalah  tindakan  yang  dilakukan  anggota  organisasi  yang melebihi  dari  ketentuan  formal  pekerjaannya. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  atau  yang  dikenal juga  dengan Perilaku  Citizenship ,  adalah  salah  satu  faktor  yang  berkaitan  dengan  manifestasi  seseorang (karyawan)  sebagai  mahluk  sosial.  Dengan  adanya  kemampuan  berempati,  karyawan  dapat  memahami  orang lain dan lingkungannya serta dapat menyelaraskan nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut  lingkungannya  sehingga  muncul  perilaku  “ good  citizen ”.  Kecakapan  emosi  dan  kemampuan  kerja merupakan bagian dari perilaku citizenship (OCB) yang dapat menghasilkan kinerja yang menonjol dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Perusahaan akan diuntungkan dalam mendukung karyawan untuk dapat terikat dengan OCB, karena hal ini sudah terbukti dalam beberapa penelitian sebelumnya untuk menaikkan produktifitas, efisiensi dan kepuasan karyawan,  menurunkan  biaya  dan  tingkat turn  over dan  absensi  karyawan  menurut  penelitian  dilakukan  oleh Podsakoff    (2009).    Pernyataan  ini  juga  didukung  dalam  hasil  studi  empiris  yang  dilakukan  oleh  Yao  dan Mingchuan (2011), menyimpulkan bahwa OCB dan kinerja individual berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Menurut Ristiana (2013), OCB juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PROCURATIO
Dari hasil pra-riset, terdapat  masalah  yang diindikasikan timbul akibat rendahnya Perilaku Citizenship atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan seperti pada  tabel 2 berikut:
Tabel 2. Indikasi Rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) PDAM Tirtauli
Masalah Jumlah Mangkir saat jam kerja 12 Tidak mengerjakan lembur apabila ada pekerjaan yang belum selesai 13 Kurang aktif dalam proyek 22 Kurang membantu rekan kerja 19 Komplain terhadap pekerjaannya 13 Tidak mengindahkan teguran 15
Sumber: PDAM Tirtauli, 2017
Berdasarkan tabel 2, indikasi rendahnya perilaku citizenship (OCB)  karyawan Perusahaan Daerah Air Minum  (PDAM)  Tirtauli  bertolak  belakang  dengan  indikator-indikator  Perilaku  Citizenship  (OCB).  Dalam literatur  tentang  Perilaku  Citizenship  (OCB),  menurut  Organ  (2006)  indikator-indikator Organizational Citizenship  Behavior ,  terdiri  dari  kerjasama  tim  ( Altruism) ,  disiplin  dalam  bekerja  ( Conscientiousness), tidak mengeluh  dalam  bekerja (Sportmanship ),  menjaga  citra  perusahaan (Courtesy) dan  profesional  dalam menggunakan aset (Courtesy). Seperti masih ada karyawan yang mangkir dalam jam kerja menunjukkan masih rendahnya  disiplin  dalam  bekerja  ( Conscientiousness), kurang  membantu  rekan  kerja  menunjuukan  masih  ada rendahnya  kerjasama  tim  ( Altruism), dan  komplain  terhadap  pekerjaannya  menunjukkan  masih  kurangnya Sportmanship atau tidak mengeluh dalam bekerja karyawan.
Dalam era reformasi birokrasi sebagaimana saat ini sedang dijalankan di berbagai instansi pemerintahan, peran  OCB  dianggap  vital  dan  sangat  menentukan  kinerja  organisasi.  Selain  sebagai  unsur  yang  unik  dari perilaku individu dalam dunia kerja, OCB juga menjadi aspek yang hampir jarang terjadi dalam lingkup aparatur pemerintahan.  OCB  menjadi  karakteristik  individu  yang  tidak  hanya  mencakup  kemampuan  dan  kemauannya mengerjakan  tugas  pokoknya  saja  namun  juga  mau  melakukan  perilaku extra .    Perilaku extra  role seperti membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan extra (diluar kewajiban pekerjaannya), menghindari konflik dengan  rekan  kerja,  melindungi  properti  organisasi,  menghargai  peraturan  yang  berlaku,  toleransi  pada  situasi yang  kurang  ideal/menyenangkan,  memberi  saran  yang  membangun,  juga  tidak  membuang-buang  waktu ditempat kerja. Keberlangsungan kehidupan organisasi yang baik adalah jika sumber daya manusia di organisasi tersebut memiliki Perilaku Citizenship atau Organization Citizenship Behaviour (OCB).
Terkait  erat  dengan  hal  yang  telah  dijelaskan  diatas,  salah  satu  variabel  yang  memiliki  kaitan  erat dengan perilaku citizenship (OCB) adalah adanya komitmen organisasional.  Menurut George dan Jones (2006), Komitmen Organisasional adalah kumpulan dari perasaan dan keyakinan bahwa orang-orang tersebut  memiliki organisasi  secara  keseluruhan.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasional  akan  melakukan  tugas  yang tidak  hanya  tugas  yang  telah  menjadi  kewajibannya,  tetapi  juga  melakukan  pekerjaan  yang  lainnya.  Jika  ada karyawan  yang  tidak  mampu  mengerjakan  suatu  pekerjaan,  maka  karyawan  yang  berkomitmen  ini  akan cenderung  membantu  rekannya  demi  tercapainya  tujuan  yang  diharapkan  oleh  organisasi  tanpa  membanding- bandingkan kemampuannya dengan karyawan lain.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kadar  (2012)  menemukan  Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh paling positif dan signifikan dibanding dengan variabel lain. Sejalan dengan penelitian Sofiah, penelitian Puspita, Rusdarti  dan  Suparjo   (2013)   juga  menunjukkan  komitmen  organisasi    berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB. Qamar  (2012)  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional  memiliki  baik  secara  parsial  maupun  simultan berpengaruh signifikan terhadap Perilaku Citizenship (OCB) dan kepuasan kerja karyawan.
Dalam rangka memiliki karyawan berkinerja baik  dan mempunyai perilaku citizenship bukanlah suatu hal yang mudah karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Selain komitmen organisasi, kepuasan kerja juga sangat  berpengaruh  terhadap  OCB  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Robbins (2006) yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini seharusnya  mereka  terima.  Kepuasan  kerja  merupakan  refleksi  dari  perasaan  dan  sikap  karyawan  sebagai individu  terhadap  pekerjaannya,  yang  merupakan  interaksi  antara  yang  bersangkutan  dengan  lingkungan kerjanya.  Karyawan  dengan  kepuasan  kerja  tinggi  diharapkan  akan  mengeluarkan  seluruh  kemampuan  dan energi  yang  dimiliki  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal  bagi PDAM Tirtauli Pematangsiantar.
Beberapa penelitian  yang  membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah penelitian Wasdopo dkk (2012) yang menyatakan bahwa variabel kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap  OCB.  Berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya,  Penelitian  Mehboob  &  Butto  (2012)  menunjukkan lemahnya pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB. Hasil penelitian  Purnami  (2013) menunjukan tidak terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap OCB.

## TINJAUAN PUSTAKA Komitmen Organisasi
Mowday dalam Sopiah (2008) menjelaskan Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi.  Menurut Zurnali (2010) komitmen organisasi merupakan sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi  atau  tidak.  Indikator  yang  digunakan  pada  variabel  komitmen  organisasi  yaitu  Komitmen  Afektif, Komitmen Rasional dan Komitmen Normatif menurut Allen & Meyer dalam Zurnali (2010).

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  &  Judge  (2008)  kepuasan  kerja    merupakan  sikap  umum  seseorang  individu  terhadap pekerjaannya,  selanjutnya  dijelaskan  pula  bahwa  seseorang  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan sikap  positif  terhadap  pekerjaan  itu,  sebaliknya  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Indikator  yang  digunakan  pada  variabel  kepuasan  kerja  yaitu Kepuasan  dengan  gaji,  Kepuasan  dengan  promosi,  Kepuasan  dengan  rekan  kerja,  Kepuasan  dengan  penyelia (supervisi) dan Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Menurut Celluci & De Vries dalam Fuad (2004) indikator untuk  mengukur  kepuasan  kerja  yaitu:  (1)  Kepuasan  dengan  gaji,  (2)  Kepuasan  dengan  promisi,  (3)  Kepuasan dengan rekan sekerja, (4) Kepuasan dengan atasan, (5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

## Perilaku Citizenship (OCB)
Menurut Greenberg dan Baron (2005), OCB adalah tindakan  yang dilakukan anggota organisasi  yang  melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya. Organ et al (2006) menggambarkan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat  bebas  ( discretionary ),  yang  tidak  secara  langsung  dan  eksplisit  mendapat  penghargaan  dari  sistem imbalan  formal  dan  yang  secara  keseluruhan  ( aggregate )  meningkatkan  efisiensi  da  efektifitas  fungsi-fungsi organisasi.    Menurut  Organ  et  al  (2006)  indikator  yang  digunakan  pada  variabel  Perilaku  Citizenship  (OCB) yaitu: (1) Altruism , (2) Conscientiousness , (3) Sportmanship , (4) Courtesy dan (5) Civic Virtue .

## Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2015)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Kinerja menurut Hasibuan (2007) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Menurut Dessler  (2009)  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  Kinerja  yaitu:  (1)  Kualitas,  (2) Produktivitas/kuantitas,  (3)  Pengetahuan  mengenai  pekerjaan,  (4)  Kepercayaan,  (5)  Ketersediaan  dan  (6) Kebebasan.

## METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtauli  Kota  Pematangsiantar,  Provinsi Sumatera Utara.

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini jumlah populasi dari PDAM Tirtauli Pematangsiantar adalah 404 orang karyawan. Menurut Sugiyono  (2010)  sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakterisitik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut. Penentuan  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini    menggunakan  tabel  penentuan  jumlah  sampel  dari  populasi tertentu yang dikembangkan dari Isaac dan Michael, untuk tingkat kesalahan 1%, 5% dan 10%. Dalam penelitian ini digunakan tingkat kesalahan 5% sebagai nilai tengah maka didapatkan sampel responden sebanyak 190 orang dengan menggunakan teknik simple random sampling.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  proses  pengumpulan  data  dan  keterangan  yang  diperlukan  dalam  menyusun  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  teknik  kuesioner.  Metode  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  daftar  pernyataan  kepada respon  yang  terpilih.  Daftar  pernyataan  yang  diajukan  telah  disiapkan  dengan  dengan  beberapa  alternatif jawaban yang telah disesuaikan dengan pokok masalah dan tujuan penelitian.

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik analisis data Partial Least Square (PLS). Model analisis jalur PLS terdiri dari dua unsur yaitu model pengukuran atau outer model dan model struktural atau inner model . Uji yang dilakukan pada outer model adalah : (1) Convergent validity , (2) Discriminant validity , (3) Composite reliability , dan (4)
Alpha Cronbach . Uji untuk model Inner Model adalah R-square yang dievaluasi dengan uji t-statistik. Kemudian dilakukan uji hipotesis.

## Hasil Penelitian
Deskripsi identitas responden dimaksudkan untuk mengetahui responden yang berpartisipai dalam penelitian ini. Identitas responden dijabarkan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja sebagai berikut :

## Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  dijelaskan  terdiri  dari  73,16%  responden  perempuan  dan 28,64%  responden  laki-laki.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  laki-laki  lebih  banyak  daripada responden  perempuan.  Karyawan  laki-laki  di  PDAM  Tirtauli  Kota  Pematangsiantar  jauh  lebih  banyak dibandingkan  karyawan  perempuan,  disebabkan  karakteristik  beban  kerja  dan  kondisi  kerja  di  perusahaan membutuhkan lebih banyak kreatifitas yang menekankan pada tantangan fisik laki-laki.

## Identitas Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik  responden  berdasarkan  usia,  dijelaskan  bahwa  persentase  responden  dengan  usia  kurang  dari  20 tahun  sebesar  12,11%,  rentang  usia  20-30  tahun  sebesar  23,16%,  rentang  usia  31-40  tahun  sebesar  40,53%, rentang  usia  41-50  tahun  sebesar  21,05%  dan  usia  lebih  dari  50  tahun  sebesar  3,16%.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  didominasi  oleh  karyawan  dengan  rentang  usia  31-40  tahun, dimana  usia  tersebut  dianggap  produktif  karena  pada  usia  tersebut  biasanya  karyawan  sudah  memiliki  jenjang karir dan pengalaman kerja yang cukup stabil.

## Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan  dapat  digunakan  sebagai  tolak  ukur  untuk  mengukur  tingkat  intelektual  seseorang.  Semakin  tinggi pendidikan yang dimiliki maka semakin tinggi pula tingkat intelektualnya. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan  terakhir,  dijelaskan  bahwa  persentase  responden  dengan  pendidikan  terakhir  SLTP  sebesar  4,21%, pendidikan  terakhir  SLTA  sebesar  43,16%,  pendidikan  terakhir  Diploma  sebesar  36,32%,  dan  pendidikan terakhir  Strata  1  (S1)  sebesar  16,32%.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  PDAM  Tirtauli  Kota Pematangsiantar berpendidikan terakhir SLTA memiliki persentasi paling besar.

## Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa  kerja  adalah  tingkat  penguasaan  seseorang  dalam  pelaksanaan  aspek-aspek  teknik  peralatan  dan  teknik pekerjaan. Karakteristik responden berdasarkan Masa kerja, dijelaskan bahwa persentase responden dengan masa kerja paling tinggi adalah masa kerja  0-10 tahun sebesar 76,84% yaitu 146 orang, dan masa kerja paling rendah adalah masa kerja lebih dari 21 tahun sebesar 4,21% yaitu 8 orang. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persentasi paling besar didominasi oleh karyawan dengan masa kerja 0-10 tahun.  Artinya  karyawan PDAM Tirtauli Kota Pematangsiantar  yang  masa  kerjanya  lebih  dari  0-10  tahun  sudah  mulai  mempunyai  pengalaman  dan pengetahuan  yang  memadai,  serta  sudah  banyak  mengetahui  kondisi  riil  persoalan-persoalan  yang  terjadi  pada perusahaan tersebut.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Berikut  penjelasan  tanggapan  responden  terhadap  indikator-indikator  dan  juga  perhitungan  skor  dari  variabel- variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel-tabel dan penjelasan berikut

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen Organisasi
Pada Tabel 3 diuraikan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan pada variabel komitmen organisasi sebagai berikut :

## Tabel 3. Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel  Komitmen Organisasi
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna STS TS N S SS 1 2 3 4 5 Komitmen Efektif 1 10 55 113 11 3,65 Tinggi Komitmen Rasional 2 19 65 52 52 3,70 Tinggi Komitmen Normatif 1 4 71 72 42 3,79 Tinggi Rata-Rata Variabel 3,71 Tinggi
Sumber : Data Olahan, 2018
Dari 3 pernyataan yang diberikan kepada responden, jawaban yang terpilih sangat tidak setuju ada 4 kali atau 0,7%. Jawaban tidak setuju ada 33 kali atau 5,8%, jawaban netral ada 191 kali atau 33,5%, jawaban setuju
ada  237  atau  41,6%  dan    jawaban  sangat  setuju  ada  105  kali  atau  18,4%.  Rata-rata  sebesar  3,71  yang  artinya bahwa responden cenderung menjawab setuju untuk variabel Komitmen Organisasi.
Nilai  tertinggi  pada  variabel  Komitmen  organisasi  adalah  pada  indikator  dengan  pernyataan  Saya mempunyai  kewajiban dan tanggung jawab  yang tinggi dalam  menjadi karyawan pada perusahaan tempat saya bekerja  dengan  rata-rata  nilai  3,79  yang  tergolong  pada  kategori  Tinggi.  Artinya  pada  indikator  variabel Komitmen  organisasi  ini  karyawan  sudah  merasa  kewajiban  dan  tanggung  jawab  yang  tinggi    dalam menjalankan  tugasnya  sebagian  karyawan  pada  perusahaan  mereka.  Sedang  nilai  terendah  pada  variabel Komitmen organisasi adalah dengan pernyataan  Saya mempunyai keterlibatan emosional berupa perasaan cinta pada  perusahaan  tempat  saya  bekerja  sehingga  saya  tetap  ingin  bekerja  diperusahaan  ini  dengan  rata-rata  nilai 3,65  yang  tergolong  pada  kategori  Tinggi.  Artinya  pada  indikator  variabel  Komitmen  organisasi  ini  karyawan rata-rata  merasa  punya  ikatan  emosional  yaitu  berupa  perasaan  cinta  yang  kuat  pada  perusahaan  mereka  yang membuat karyawan betah sehingga tidak ingin meninggalkan perusahaan.

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Pada  Tabel  4  diuraikan  tanggapan  responden  terhadap  item-item  pernyataan  pada  variabel  kepuasan  kerja sebagai berikut
Tabel 4. Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna STS TS N S SS 1 2 3 4 5 Kepuasan gaji 0 4 78 92 16 3,63 Tinggi Kepuasan promosi 0 7 39 121 23 3,84 Tinggi Kepuasan rekan kerja 0 8 43 117 22 3,81 Tinggi Kepuasan atasan 0 11 56 103 20 3,69 Tinggi Kepuasan pekerjaan itu sendiri 0 5 51 114 20 3,78 Tinggi Rata-Rata Variabel 3,75 Tinggi
Sumber : Data Olahan, 2018
Dari 5 pernyataan yang diberikan kepada responden, jawaban yang terpilih sangat tidak setuju ada 0 kali atau 0,0%. Jawaban tidak setuju ada  35 kali atau 3,7%,  jawaban netral ada 267 kali atau 28,1%, jawaban setuju ada  547  atau  57,6%  dan  jawaban  sangat  setuju  ada  101  kali  atau  10,6%.  Rata-rata  sebesar  3,75  yang  artinya bahwa responden cenderung menjawab setuju untuk variabel Kepuasan Kerja.
Nilai  tertinggi  pada  variabel  Kepuasan  kerja  adalah  pada  indikator  dengan  pernyataan  Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil untuk meningkatkan karir, dengan rata-rata nilai 3,84 yang tergolong pada  kategori  Tinggi.  Artinya  pada  indikator  variabel  Kepuasan  kerja,  karyawan  rata-rata  merasa  perusahaan sudah memberikan kesempatan promosi karir yang adil bagi karyawannya. Sedang  nilai terendah pada variabel Kepuasan kerja adalah pada indikator dengan pernyataan Gaji yang saya terima sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang  dibebankan  kepada  saya,  dengan  rata-rata  nilai  3,63  yang  tergolong  pada  kategori  Tinggi.  Artinya  pada indikator  variabel  Kepuasan  kerja  karyawan  rata-rata  merasa  gaji  yang  diterima  belum  setara  dengan  tuntutan beban pekerjaan karyawan.

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Perilaku Citizenship (OCB)
Pada Tabel 5 diuraikan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan pada variabel  Perilaku Citizenship (OCB) sebagai berikut:

## Tabel 5.  Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Perilaku Citizenship (OCB)
Indikator Tanggapan Rata- rata Makna STS TS N S
SS
1 2 3 4 5 Altruism 13 60 49 59 9 2,95 Sedang Sportmanship 12 64 64 33 17 2,89 Sedang Conscientiousness 0 10 64 100 16 3,64 Tinggi Courtesy 0 9 58 99 24 3,73 Tinggi Civic Virtue 6 45 74 55 10 3,09 Sedang Rata-Rata Variabel 3,26 Sedang
Sumber : Data Olahan, 2018
Dari 5 pernyataan  yang diberikan kepada responden, jawaban  yang terpilih sangat tidak setuju ada  31 kali atau 3,3%. Jawaban  tidak  setuju ada 188 kali atau 19,8%, jawaban netral ada 309 kali atau 32,5%, jawaban setuju ada 346 atau 36,4% dan jawaban sangat setuju ada 76 kali atau 8,0%. Rata-rata sebesar 3,26 yang artinya bahwa responden cenderung menjawab ragu-ragu untuk variable Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Nilai tertinggi pada variabel Perilaku Citizenship (OCB) adalah pada indikator dengan pernyataan Saya selalu  menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja  agar  terhindar  dari  masalah-masalah  antar  karyawan  karena saya  berusaha  menghargai  dan  memperhatikan  orang  lain,  dengan  rata-rata  nilai  3,73  yang  tergolong  pada kategori  Tinggi.  Artinya  pada  indikator  variabel  Perilaku  Citizenship  (OCB)  karyawan  rata-rata  merasa  ingin mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja agar tidak terlibat permasalahan di perusahaan. Sedang nilai terendah pada variabel Perilaku Citizenship (OCB) adalah pada indikator dengan pernyataan  Saya  memberikan toleransi  terhadap  keadaan  yang  kurang  ideal  dalam  perusahaan  tanpa  mengajukan  keberatan,  dengan  rata-rata nilai  2,89  yang  tergolong  pada  kategori  Sedang.  Artinya  pada  indikator  variabel  Perilaku  Citizenship  (OCB) karyawan  rata-rata  merasa  tidak  memberikan  toleransi  atas  masalah  yang  terjadi  pada  perusaahaan  tanpa mengajukan keberatan pada pihak manajemen atau perusahaan.

## Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja
Pada Tabel 6 diuraikan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan variabel kinerja sebagai berikut :

## Tabel 6.  Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja
Indikator Tanggapan Rata-rata Makna STS TS N S SS 1 2 3 4 5 Kualitas 2 10 81 84 13 3,51 Tinggi Produktifitas / Kuantitas 0 14 79 80 17 3,53 Tinggi Pengetahuan mengenai pekerjaan 1 51 80 45 13 3,09 Sedang Kepercayaan 1 9 92 67 21 3,52 Tinggi Ketersediaan 2 65 69 37 17 3,01 Sedang Kebebasan 2 17 58 94 19 3,58 Tinggi Rata-Rata Variabel 3,37 Sedang
Sumber : Data Olahan, 2018
Dari  6  pernyataan  yang  diberikan    kepada  responden,  jawaban  yang  terpilih  sangat  tidak  setuju  ada  8 kali atau 0,7%. Jawaban  tidak setuju ada 166 kali atau 14,6%, jawaban  netral ada 459 kali atau 40,3%, jawaban setuju  ada  407  atau  35,7%  dan    jawaban    sangat  setuju  ada  100  kali  atau  8,8%.  Rata-rata  sebesar  3,37  yang artinya bahwa responden cenderung menjawab ragu-ragu untuk variabel Kinerja.
Nilai  tertinggi  pada  variabel  Kinerja  adalah  pada  indikator  dengan  pernyataan  Saya  selalu  melakukan pekerjaan sendiri dengan atau tanpa pengawasan atasan., dengan rata-rata nilai 3,58 yang tergolong pada kategori tinggi. Artinya pada indikator variabel Kinerja karyawan rata-rata karyawan merasa selalu melakukan pekerjaan sendiri  tanpa  pengawasan  atasan.  Sedang  nilai  terendah  pada  variabel  Kinerja  adalah  pada  indikator  dengan pernyataan Saya selalu hadir bekerja dan tepat waktu baik itu pada waktu istirahat dan jam makan, dengan rata- rata nilai 3,01 yang tergolong pada kategori Sedang. Artinya pada indikator variabel  Kinerja karyawan rata-rata merasa tidak hadir tepat waktu pada pekerjaannya.

## Evaluasi Model Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Evaluasi    model    pengukuran  merupakan  tahapan  untuk  mengevaluasi  validitas  dan  reliabilitas  suatu  konstruk yang terdiri dari tahapan evaluasi sebagai berikut :

## Validitas Konvergen
Evaluasi  validitas  konstruk  dilakukan  dengan  menghitung  validitas  konvergen  dan  validitas  diskriminan. Validitas  konvergen  diketahui  melalui loading  factor. Suatu  indikator  dikatakan  memenuhi  pengujian  validitas konvergen  apabila  memiliki  loading  factor  lebih  besar  dari  0.5.  Hasil  pengujian  validitas  konvergen  disajikan dalam Tabel 7 berikut :
Tabel 7.  Hasil Pengujian Validitas Konvergen
Variabel Indikator Loading Factor Cut Off Keterangan Komitmen Organisasi X1.1 0,7314 0,500 Valid X1.2 0,8883 0,500 Valid
X1.3 0,8637 0,500 Valid Kepuasan Kerja X2.1 0,7282 0,500 Valid X2.2 0,6356 0,500 Valid X2.3 0,6743 0,500 Valid X2.4 0,7793 0,500 Valid X2.5 0,8135 0,500 Valid Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Y1.1 0,8222 0,500 Valid Y1.2 0,8615 0,500 Valid Y1.3 0,7903 0,500 Valid Y1.4 0,7881 0,500 Valid Y1.5 0,7424 0,500 Valid Kinerja Y2.1 0,6790 0,500 Valid Y2.2 0,7485 0,500 Valid Y2.3 0,8109 0,500 Valid Y2.4 0,7808 0,500 Valid Y2.5 0,8434 0,500 Valid Y2.6 0,7008 0,500 Valid
Sumber : Data Olahan, 2018

## Validitas Diskriminan
Validitas  diskriminan  dihitung  menggunakan cross  loading .  Hasil  perhitungan cross  loading disajikan  dalam tabel 8 berikut :
Tabel 8. Hasil Pengujian Validitas Diskriminan Indikator X1 X2 Y1 Y2 X1.1 0,7314 0,1197 0,3075 0,3893 X1.2 0,8883 0,2168 0,5402 0,5499 X1.3 0,8637 0,1338 0,4533 0,4517 X2.1 0,1294 0,7282 0,1476 0,1979 X2.2 0,0667 0,6356 0,0927 0,1176 X2.3 0,1771 0,6743 0,1354 0,1484 X2.4 0,1634 0,7793 0,1779 0,2093 X2.5 0,1574 0,8135 0,2263 0,3228 Y1.1 0,3947 0,1919 0,8222 0,4751 Y1.2 0,4404 0,1955 0,8615 0,5675 Y1.3 0,4888 0,2216 0,7903 0,4717 Y1.4 0,4695 0,1630 0,7881 0,4468 Y1.5 0,3475 0,1351 0,7424 0,4523 Y2.1 0,3698 0,0974 0,3516 0,6790 Y2.2 0,4508 0,1714 0,4158 0,7485 Y2.3 0,5137 0,2951 0,5077 0,8109 Y2.4 0,4363 0,2845 0,5221 0,7808 Y2.5 0,4839 0,2773 0,5609 0,8434 Y2.6 0,2876 0,1773 0,3435 0,7008 Sumber : Data Olahan, 2018
Berdasarkan pengukuran cross loading pada tabel 8, secara keseluruhan indikator-indikator dari semua variabel  menghasilkan  nilai loading  factor yang  lebih  besar  atau  sama  dengan cross  loading pada  variabel lainnya.  Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  masing-masing  indikator  mampu    mengukur  variabel  laten  yang bersesuaian dengan  indikatornya.

## Relibiliatas Komposit
Perhitungan yang digunakan untuk menguji reliabilitas konstruk adalah cronbach alpha dan composite reliability . Hasil perhitungan composite reliability dan cronbach alpha dilihat melalui ringkasan dalam tabel 9 berikut :
Tabel 9. Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk

## PROCURATIO
Variabel Composite Reliability Cronbachs Alpha X1 0,868972 0,77617 X2 0,849154 0,786304 Y1 0,899846 0,860586 Y2 0,892459 0,856309
Sumber : Data Olahan, 2018
Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa nilai composite reliability lebih besar dari 0.6 dan nilai composite reliability yang  lebih  besar  dari  0.7.  Dengan  demikian,  berdasarkan  perhitungan composite  reliability semua indikator dinyatakan reliabel dalam mengukur variabel latennya.

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Setelah  model diestimasi dan  memenuhi  kriteria outer  model , berikutnya dilakukan pengujian  model  struktural ( inner  model )  dengan  melihat  nilai  R-square  pada  konstruk.  Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan,  telah diringkas dalam tabel berikut:
Tabel 10. Model Struktural (Inner Model)
Kriteria Hasil R 2 Y1 0,304 R 2 Y2 0,466 Q 2 0,587
Sumber : Data Olahan, 2018
Tabel  10  menunjukkan  nilai  R-square  dari  variabel Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) bernilai  0,304  atau  30,4%.  Hal  ini  menunjukkan  keragaman  variabel Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  Komitmen  organisasi  dan  Kepuasan  kerja  sebesar  30,4%,  sedangkan sisanya sebesar 69,6% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Nilai  R-square  dari  variabel  kinerja  bernilai  0,466  atau  46,4%.  Hal  ini  dapat  menunjukkan  bahwa keragaman  variabel  Kinerja  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  sebesar  46,6%  .  Dengan  kata  lain  kontribusi  variabel  Komitmen organisasi,  Kepuasan  kerja,  dan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  terhadap  Kinerja  sebesar  46,6%, sedangkan  sisanya  sebesar  53,4%  merupakan  kontribusi  variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini. Pada  tabel  10,  Nilai  Q-square  bernilai  0,587  atau  58,7%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  keragaman  variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Kinerja mampu dijelaskan oleh variabel Komitmen Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  secara  keseluruhan  sebesar  58,7%,  atau  dengan  kata  lain  kontribusi  variabel  Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  dan  Kinerja  sebesar 58,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar  41,33%  merupakan  kontribusi  variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian  ini.  Hasil  pengujian  dapat  dilihat  dalam  bentuk  model  yang  tersaji  pada  gambar Loading  Factor sebagai berikut :
Sumber : Data Olahan, 2018 Gambar 1. Model Diagram PLS  (Loading Factor) Uji Hipotesis Penelitian
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Kriteria pengujian    menyatakan  bahwa  apabila  nilai  T-statistics  ≥  T-tabel  (1.96)  maka  dinyatakan    adanya  pengaruh signifikan  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Hasil  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  melalui  tabel berikut:

## Tabel 11.  Hasil Pengujian Hipotesis Secara Langsung
Hubungan Original Sample (O) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X1 -> Y1 0,51185 0,041545 12,320463 X2 -> Y1 0,128234 0,048066 2,667881 X1 -> Y2 0,325293 0,05314 6,121459 X2 -> Y2 0,143416 0,045965 3,120084 Y1 -> Y2 0,396684 0,047334 8,38051
Sumber : Data Olahan, 2018

## Pengaruh  Komitmen organisasi terhadap Perilaku Citizenship (OCB)
Berdasarkan  hasil  pada    tabel  11  diketahui  bahwa  nilai  T statistics adalah  sebesar  12,3205.  Berarti  terdapat pengaruh  yang  signifikan  Komitmen  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB). Koefisien  direct  effect  Komitmen  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  sebesar 0,5119  menyatakan  bahwa  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Berarti semakin baik Komitmen organisasi maka cenderung dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

## Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Perilaku Citizenship (OCB)
Berdasarkan  hasil  pada    tabel  11  diketahui  bahwa  nilai  T statistics adalah  sebesar  2,6679.  Berarti  terdapat pengaruh  yang  signifikan  Kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB).  Koefisien direct effect Kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebesar  0,1282 menyatakan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Berarti  semakin  baik  Kepuasan  kerja  maka  cenderung  dapat  meningkatkan Organizational  Citizenship Behaviour (OCB).

## Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pada    tabel  11  iketahui  bahwa  nilai  T  statistics  pengaruh  Komitmen  organisasi  terhadap Kinerja adalah sebesar 6,1215. Maka terdapat pengaruh yang signifikan Komitmen organisasi terhadap Kinerja. Koefisien  direct  effect  Komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja  sebesar  0,3253  menyatakan  bahwa  Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Berarti semakin baik Komitmen organisasi maka cenderung dapat meningkatkan Kinerja

## Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pada    tabel  11  diketahui  bahwa  nilai  T statistics pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja adalah sebesar 3,1201. Berarti terdapat pengaruh yang signifikan Kepuasan  kerja terhadap Y2. Koefisien direct effect  Kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja  sebesar  0,1434  menyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  Berarti  semakin  baik  Kepuasan  kerja  maka  cenderung  dapat  meningkatkan Kinerja.

## Pengaruh Perilaku Citizenship (OCB) terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pada    tabel  11  diketahui  bahwa  nilai  T statistics adalah  sebesar  8,3805.  Berarti  terdapat pengaruh yang signifikan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kinerja. Koefisien direct effect Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  terhadap  Kinerja  sebesar  0,3967  menyatakan  bahwa Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  Berarti semakin baik Organizational Citizenship Behaviour (OCB) maka cenderung dapat meningkatkan Kinerja. Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis secara tidak langsung seperti tabel 12 berikut:
Tabel 12. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Tidak Langsung
Eksogen Endogen Intervening Estimate (Indirect) S.E. (Indirect) C.R. (Indirect) X1 Y2 Y1 0,203 0,029 6,929 X2 Y2 Y1 0,051 0,020 2,542
Sumber : Data Olahan, 2018
Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja melalui Perilaku Citizenship (OCB)

## PROCURATIO
Berdasarkan hasil pada  tabel 12 diketahui bahwa nilai T statistics sebesar 6,929. Berarti terdapat pengaruh yang signifikan  Komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja  melalui Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB). Koefisien  indirect  effect  Komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja  melalui Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  sebesar  0,203  menyatakan  bahwa  peningkatan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  yang disebabkan oleh peningkatan Komitmen organisasi, cenderung dapat meningkatkan Kinerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui Perilaku Citizenship (OCB)
Berdasarkan hasil pada  tabel 12 diketahui bahwa nilai T statistics sebesar 2,542. Berarti terdapat pengaruh yang signifikan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  melalui Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB).  Koefisien indirect  effect  Komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja  melalui Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) sebesar  0,051  menyatakan  bahwa  peningkatan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  yang  disebabkan oleh peningkatan Kepuasan Kerja, cenderung dapat meningkatkan Kinerja.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan teori dan pengembangan hipotesis penelitian serta hasil penelitian, berikut uraian pembahasan hasil penelitian:

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Citizenship (OCB)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Citizenship  (OCB)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dampak  terpenting  munculnya  komitmen  dalam  diri karyawan  adalah  perilaku  positif  diluar  tugas  formal  karyawan  yang  disebut Organizational  Citizenship Behavior (OCB) . Jika komitmen organisasi sudah terintegrasi kedalam diri karyawan maka Perilaku  Citizenship (OCB)  akan  meningkat.  Begitu  juga  sebaliknya.  Jika  komitmen  organisasi  belum  diimplementasikan  dengan baik maka Perilaku citizenship (OCB) tidak akan terpenuhi. Semakin baik Komitmen organisasi maka cenderung dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Subejo  et  al.,  (2013)  yang menyatakan  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi  dengan  Perilaku  Citizenship  (OCB). Subejo  et  al.,  mengungkapkan  bahwa  dampak  terpenting  munculnya  komitmen  dalam  diri  karyawan  adalah perilaku positif diluar tugas formal karyawan, yang disebut Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan  Kadar et al (2012) dan Qamar (2012) juga menunjukkan hasil penelitian bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Suatu  organisasi  atau  perusahaan  dapat  dinilai  ideal  jika  karyawan  sadar  pentingnya membangun Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tidak lepas dari faktor komitmen karyawan pada organisasi.  Ketika  karyawan  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaannya  maka  karyawan  akan melakukan  apapun  untuk  memajukan  perusahaannya  karena  keyakinannya  terhadap  organisasinya.    Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi pada perusahaannya dapat mendorong terciptanya Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Citizenship (OCB)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Perilaku Citizenship  (OCB).  Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau  emosional  dari  sebuah  pekerjaan.  Seorang karyawan  dapat  merasa  puas  dalam  pekerjaannya  di  satu  aspek  dan  di  aspek  yang  lain.  Menurut  teori  Robbins (2008), kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa  karakteristik.  Artinya    perasaan  positif  maupun  negatif  yang  karyawan  rasakan  dapat  menyebabkan seorang  mengalami  kepuasan  maupun  ketidakpuasan  kerja  merupakan  masalah  yang  kompleks,  karena  berasal dari  berbagai  elemen  kerja,  misalnya  terhadap  pekerjaan  mereka  sendiri,  gaji  atau  upah,  promosi,  supervisi, rekan  kerja,  ataupun  secara  keseluruhan.  Kepuasan  kerja  merupakan  determinan  penting  yang  mendorong seseorang  memperlihatkan  Perilaku  Citizenship  (OCB)  yang  disebabkan  oleh  karyawan-karyawan  yang mendapatkan  kepuasan  dalam  pekerjaannya  akan  cenderung  memaknai  pekerjaan  dan  tugas-tugas  yang karyawan kerjakan dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi. Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan dapat  melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya sehingga mendorong terciptanya Perilaku Citizenship  (OCB).  Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian  Mehboob  dan  Butto  (2012)  yang menemukan bahwa Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lemah terhadap OCB.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Komitmen organisasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen organisasi  merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kecendrungan  karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan lebih lama bertahan
dalam  perusahaan.  Karyawan  bersedia  untuk  tinggal  dan  mengabdikan  diri  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan karena  merasa  memiliki  nilai  dan  tujuan  yang  sama  dengan  perusahaan.  Komitmen  yang  tinggi  menjadikan karyawan  peduli  dengan  nasib  perusahaan  dan  berusaha  membawa  perusahaan  ketujuan  yang  akan  dicapai sehingga  dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  pula.,  sehingga produktifitas dan prestasi kerjanya juga akan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Subejo  et  al  (2013)  yang menemukan  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  tapi  hasil  penelitian  ini mendukung    penelitian  Sulianti  (2009)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  antara  ketiga  variabel komitmen  yaitu  komitmen  efektif,  komitmen  kontinyu  dan  komitmen  normatif  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin  positif    perasaan  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  dalam  pekerjaannya,  maka  karyawan  akan cenderung  memaknai  pekerjaan  dan  tugas-tugas  yang  mereka  kerjakan  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan dedikasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  studi  empiris  yang  dilakukan  oleh  Ristiana  et  al  (2011)    yang  menyimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian  Purnami  (2013)  yang  menemukan  tidak  terdapat  pengaruh  positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Kepuasan  setiap  individu  karyawan  memiliki  tingkatan  yang  berbeda  karena  faktor-faktor  yang  mempengaruhi pun juga dapat berbeda–beda. Misalnya ada individu yang merasa puas karena besaran gaji, namun ada individu lain merasa puas karena faktor lingkungan kerjanya..
Adanya  peningkatan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  akan  berdampak  pada  kinerja.  Karyawan  mampu memiliki  prestasi  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  tidak  memiliki  kepuasan  dalam pekerjaannya.  Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh  penting bagi karyawan, khususnya demi tercipta keadaaan positif di lingkungan kerja. Robbins  (2006) juga menyatakan mengenai dampak kepuasan kerja pada kinerja karyawan yaitu, karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya memiliki  kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk  membicarakan  hal-hal  positif  tentang  organisasinya,  membantu yang lain dan menghasilkan kinerja yang melampaui perkiraan normal. Jadi semakin terpuaskan karyawan, maka karyawan  akan  semakin  menunjukkan  kinerja  terbaiknya.  Sebaliknya,  jika  karyawan  tidak  merasa  puas  dalam bekerja, makan akan timbul rasa malas dalam dirinya sehingga dapat berpengaruh pada kinerja karyawan.

## Pengaruh Perilaku Citizenship (OCB)  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Perilaku  Citizenship  (OCB)    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan.  Kegiatan  sukarela  dari  anggota  organisasi  yang  mendukung  fungsi  organisasi  sehingga perilaku  ini  lebih  bersifat  menolong  yang  dinyatakan  dalam  tindakan  yang  menunjukkan  sikap  tidak mementingkan diri sendiri, melainkan lebih berorientasi pada kesejahteraan orang lain  menurut Rahmayanti dkk (2014). Penelitian empiris ini didukung oleh penelitian Hua Yao et al (2011) yang menunjukkan bahwa OCB dan kinerja individual berpengaruh signifikan.
Perilaku  Citizenship  (OCB)  dinilai  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  dari  sebuah perusahaan secara keseluruhan termasuk dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi pengelolaan sumber daya serta penciptaaan solusi atas permasalahan yang timbul  di dalam unit atau departemen kerja secara kolektif dan saling bergantung satu dengan lainnya. Karena itu OCB dapat digunakan sebagai salah satu pengukuran kinerja dalam pendekatan manajemen sumber daya manusia  sehingga kinerja karyawan tidak hanya diukur berdasarkan dari hasil kerja yang tampak ( output ) tetapi juga diukur dari sisi perilaku ekstra  karyawan untuk dapat bekerja lebih dari standar job deksripsi yang ditetapkan oleh sebuah organisasi. Penerapan OCB sebagai salah satu tolak ukur  dalam  penilaian  kinerja  akan  berdampak  pada  keputusan  dan  kebijakan  dalam  manajemen  sumber  daya manusia seperti sistem kompensasi, promosi, pelatihan, dan sebagainya.
OCB memiliki peran dalam hal keefektifan penilaian kinerja karyawan, terutama dalam pengembangan perusahaan.  Berarti  semakin  detail  sebuah  penilaian  kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  maka  semakin berpengaruh  kuat  persoalan Organizational  Citizen  Behavior (OCB).  OCB  sebagai  salah  satu  faktor  penilaian kinerja  karyawan  pada  perusahaan  mempunyai  sistem  penilaian  bersifat  tidak  formil,  yang  bersifat  bebas  dan sukarela  karena  perilaku  OCB  tersebut  tidak  diharuskan  oleh  persyaratan  peran  atau  deskripsi  jabatan  yang secara  jelas  dituntut  berdasarkan  kontrak  dengan  perusahaan,  melainkan  sebagai  pilihan  personal  karyawan. Maka perusahaan  yang  mempunyai karyawan  bersifat Organizational Citizen Behavior (OCB)  yang baik, akan memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dari  organisasi  lain.  Sikap  atau  kegiatan  sukarela  atau  Perilaku  Citizenship (OCB) dari karyawan akan mendukung dan membantu fungsi organisasi kinerja karyawan itu sendiri.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Perilaku Citizenship (OCB)
Suatu  organisasi  dimana  para  karyawannya  dipandang  dan  diperlakukan  sebagai  anggota  keluarga  besar organisasi, akan terdorong untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi akan berdampak  pada  berbagai  sikap  dan  perilaku  positif,  seperti  menghindari  perilaku  yang  merugikan  nama  baik organisasi,  kesetiaan  pada  pimpinan,  kepada  rekan  setingkat  dan  kepada  bawahan,  dan  kesediaan  untuk menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya. Penelitian ini didukung dalam penelitian Venty et al (2015)  yang  menunjukkan  hasil  bahwa  komitmen  organisasi  baik  secara  parsial  maupun  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  Kinerja  karyawan  yang  mana, Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi variabel komitmen terhadap kinerja karyawan.
Salah  satu  faktor  kuat  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kerjasama,  dimana  hal  tersebut merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal  di  dalam  ataupun  di  luar  pekerjaan,  sehingga  hasil  pekerjaan  semakin  baik.  Karyawan  yang berorientasi  pada  kerjasama  menunjukkan  OCB  yang  baik  karena  mereka  mengutamakan  nilai  kerjasama.  Jika karyawan  yang  mempunyai  komitmen  organisasi  yang  tinggi  diperlakukan  sebagai  anggota  keluarga  besar organisasi, maka hal ini otomatis akan mendorong tingginya tingkat kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Perilaku Citizenship (OCB)
Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  langsung  yang  positif  dan  signifikan  terhadap    Kinerja  Karyawan  melalui Perilaku Citizenship (OCB). Keefektifan dan keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada kualitas dan kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  yang  baik  tentu  akan  mendorong  munculnya  Perilaku  citizenship  (OCB), yaitu  berupa perilaku melebihi apa yang telah distandarkan oleh perusahaan.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Ristiana (2013) yang menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Perilaku  Citizenship  yang  kemudian  juga  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  serupa  juga  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  dan  Judge (2008)  menyatakan  bahwa  organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang  memiliki  Perilaku  Citizenshisp  (OCB) yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Teori lain juga menunjukkan bahwa OCB terkait dengan sejumlah hasil tingkat individu, termasuk peringkat manajerial kinerja karyawan. Robbins (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja harus menjadi penentu utama perilaku OCB karyawan. Karyawan yang puas akan  tampak  lebih  mungkin  berbicara  secara  positif  tentang  organisasi,  membantu  yang  lain,  dan  melakukan kinerja  pekerjaan  mereka  melampaui  perkiraan  normal.  Didukung  juga  dengan  pendapat  Greenberg  dan  Baron (2008) berpendapat OCB sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Semakin karyawan puas dengan pekerjaan mereka,  semakin  besar  pula  kontribusi  OCB  yang  karyawan  lakukan  untuk  perusahaan.  OCB  terbukti meningkatkan  stabilitas  kinerja  organisasi,  dimana  hal  tersebut  membantu  tugas  karyawan  yang  tidak  hadir  di tempat  kerja  atau  yang  mempunyai  beban  kerja  berat  sehingga  akan  meningkatkan  stabilitas  dari  kinerja  unit kerja, dan juga karyawan yang disiplin cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan lebih mungkin  untuk  berbicara  positif  tentang  organisasi,  membantu  yang  lain  dan  menghasilkan  kinerja  pekerjaan mereka yang melampaui perkiraan normal sehingga pasti akan meningkatkan tingkat kinerja pada perusahaan.

## PENUTUP
Berdasarkan  rumusan  masalah,  hasil  dan  pembahasan  hasil  penelitian,  maka  kesimpulan  penelitian  diuraikan sebagai  berikut  :  (1)  Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Perilaku  Citizenship    (OCB) karyawan  PDAM  Tirtauli  Kota  Pematangsiantar.  Semakin  baik  penerapan  komitmen  organisasi  dalam perusahaan  maka  semakin tinggi Perilaku  Citizenship  (OCB)  karyawan dalam bekerja.  Tertanamnya Perilaku Citizenship  (OCB)   karyawan  maka akan   mendorong karyawan untuk  saling  membantu dan bekerjasama. (2) Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Perilaku  Citizenship    (OCB)  karyawan  PDAM  Tirtauli  Kota Pematangsiantar.  Semakin  positif    perasaan  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  dalam  pekerjaannya,  maka karyawan akan cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang  mereka kerjakan dengan penuh tanggung jawab  dan  dedikasi.  Dengan  perasaan  puas  yang  positif,  akan  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  maksimal dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  bahkan  dapat  melakukan  hal-hal  di  luar  tugasnya  sehingga  hal  ini mendorong terciptanya Perilaku Citizenship  (OCB).  (3) Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja    karyawan.  Komitmen  organisasi  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. Karyawan  yang  menjalankan  komitmen  organisasi  dengan  baik  akan  meningkatkan  prestasi  dan  disiplin  kerja sehingga  selalu  merasa  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  mendorong  kuat  nasib  perusahaan karena  karyawan  berusaha  membawa  perusahaan  ketujuan  yang  akan  dicapai.  (4)  Kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtauli.  Karyawan  yang  memiliki kepuasan  kerja tinggi akan    memiliki  kinerja  yang  tinggi  juga.  Dengan  melihat  sikap  karyawan  yang    puas  terhadap  pekerjaannya, maka  akan  berdampak  positif  juga  terhadap  kinerja  karyawan  tersebut.  (5)  Komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  melalui  Perilaku  Citizenship    (OCB)    karyawan  PDAM  Tirtauli.  Karyawan  yang mempunyai  komitmen  organisasi  yang  tinggi,  diperlakukan  sebagai  anggota  keluarga  besar  organisasi. Karyawan  yang  memiliki  rasa  keterlibatan  yang  tinggi  terhadap  perusahaannya  akan  memunculkan  perasaan-
perasaan  positif  sehingga  akan  dapat  berorientasi  pada  kerjasama  sehingga  menghasilkan  pekerjaan  yang  baik. (6)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  melalui  Perilaku  Citizenship    (OCB)    karyawan PDAM Tirtauli. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan lebih mungkin untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu yang lain dan menghasilkan kinerja pekerjaan mereka yang melampaui perkiraan normal sehingga pasti akan meningkatkan tingkat kinerja pada perusahaan. Melalui Perilaku Citizenship  (OCB) terbukti meningkatkan  stabilitas  kinerja  organisasi  seperti  membantu  tugas  karyawan  yang  tidak  hadir  sehingga  akan dapat  meningkatkan  stabilitas  kinerja  unit  kerja  karyawan.  (7)  Perilaku  Citizenship    (OCB)    berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  PDAM  Tirtauli.  Karyawan  yang  memiliki  Perilaku  Citizenship    (OCB) yang  baik,  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  juga.  Perilaku  Citizenship  (OCB)  memiliki  peran  dalam  hal keefektifan penilain kinerja karyawan, terutama dalam pengembangan suatu perusahaan. Semakin detail penilain kinerja  karyawan  maka  akan  semakin  berpengaruh  kuat  dengan  persoalan  Perilaku  Citizenship    (OCB) karyawannya.
Berdasarkan  uraian  pada  hasil,  pembahasan  dan  kesimpulan  penelitian  maka  saran  penelitian  dapat diuraikan  sebagai  berikut:  (1)  Pihak  manajemen  perusahaan  harus  bisa  mendorong  untuk  memperkuat keterlibatan  atau  komitmen  emosional  karyawan  terhadap  perusahaan.  Dengan  memperkuat  keterlibatan karyawan atau employee engagement maka karyawan akan merasa mempunyai visi dan misi yang sejalan dengan perusahaan.  Dengan  demikian  karyawan  memiliki  keterlibatan  emosional  yang  kuat  dengan  perusahaan  serta memiliki  kepedulian  yang  tinggi  terhadap  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  (2)  Dalam  usaha  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  pihak  manajemen  dapat  meninjau  ulang  kebijakan  pemberian imbalan  yang  didasarkan  pada  profesionalitas,  kompetensi  dan  kinerja  yang  dihasilkan.  Pemberian  imbalan sebaiknya  dapat  ditentukan  sedemikian  rupa  agar  karyawan  dan  perusahaan  merasa  sama-sama  diuntungkan. Sehingga  karyawan  yang  merasa  puas  dengan  gaji  yang  diterimanya,  dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  yang lebih  baik.  (3)  Pihak  manajemen  perusahaan  harus  bisa  mendorong  untuk  memperkuat  tingkat  kepedulian karyawan  sesama  rekan  kerjanya.  Karyawan  perusahaan  sebaiknya  meningkatkan awareness atau  kepedulian kepada rekan kerja untuk dapat memaksimalkan kinerja. Karyawan diharapkan dapat terus meningkatkan sikap saling  menghargai  dan  memperhatikan  satu  sama  lain  antara  rekan  kerja  sehingga  akan  meningkatkan  suasana positif  ditempat  kerja  yang  dapat  memicu  makin  kuatnya  Perilaku  Citizenship  (OCB)  pada  diri  karyawan sehingga  dapat  tercipta bonding yang  kuat  dengan  rekan  kerja  dengan  cara  mengadakan gathering dengan  tim sehingga secara langsung dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja. (4) Pihak manajemen perusahaan harus  dapat  meningkatkan  toleransi  karyawan  terhadap  keadaan  kurang  ideal  yang  terjadi  dalam  perusahaan. Pada  saat  perusahaan  dihadapkan  pada  berbagai  situasi  yang  kurang  kondusif  dan  kualitas  kehidupan  kerja menurun, melalui OCB, karyawan diharapkan memahami keberadaan organisasinya dengan segala keterbatasan dan dengan  suka rela. (5) Untuk dapat  meningkatkan  meningkatkan kualitas pekerjaan  serta agar dapat terlibat dalam  fungsi  organisasi  perusahaan,  maka  pihak  manajemen  dapat  mengajak  karyawan  terlibat  dalam periodic meeting .  Melalui periodic  meeting ,  karyawan  akan  mampu    memahami  perannya  dalam  organisasi,  apa  yang harus  dikerjakan,  dan  apa  yang  diharapkan  perusahaan  dari  dirinya  juga  dapat  memberi  kesempatan  bagi karyawan  untuk  mengembangkan  ide  dalam  penyelesaian  masalah  dalam  pekerjaan.  (6)  Untuk  mendorong karyawan meningkatkan pengetahuan dan pemahaman mengenai keahlian praktis dan teknik dalam pekerjaanya, pihak  manajemen  perusahaan  dapat  melaksanakan  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  bagi  karyawan  secara berkelanjutan.  (7)  Untuk  dapat  meningkatkan  sistem  hadir  dan  ketepatan  waktu  dalam  istirahat,  maka  pihak manajamen  perusahaan  perlu  mengoptimalkan  kembali  kedisplinan  karyawan  dengan  cara  adanya  ketegasan pada  aturan  jam  kerja  dan  istirahat.  Penerapan  sistem reward dan punishment juga  dapat  dilakukan  untuk mengoptimalkan kembali kedisiplinan karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Dessler, Gary . 2009 . Sumber Daya Manusia : Buku 1 . Terjemahan oleh Benyamin Molan. Jakarta : PT Indeks . George,  J.M,  &  Jones,  G.R.  2006. Essentials  of  Managing  Organizational  Behavior .  New  Jersey:  Prentice  – Hall, Inc.
Greenberg, J et al . 2005 . Behavior in Organization. Eight Edition . New Jersey : Pearson Education Inc . Hasibuan, Malayu, S.P. 2007 . Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta. Cetakan 9 : PT Bumi Aksara Khan,  Sofiah  Kadar  et  al  .  2012  . The  Mediating  Effect  of  Organizational  Commitment  in  the  Organizational Culture,  Leadership  and  Organizational  Justice  Relationship  with  Organizational  Citizenship Behavior : A Study of Academicians in Private Higher Learning Institutions in Malaysia . International Journal of Business and Social Science.Vol. 3 No. 8. April . Perak : Universiti Tunku Abdul Rahman.
Kreitner et al . 2005 . Perilaku Organisasi . Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Salemba Empat . Mangkunegara,    2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  : Cetakan  Kesembilan.  Bandung  :  PT Remaja Rosdakarya .
Masrukhin  dkk  .  2004  . Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai . Jurnal Ekonomi dan Bisnis . Vol 7. No 2. hal: 197-209
Mas’ud,  Fuad.    2004. Survai  Diagnosis  Organisasional,  konsep  dan  Aplikasi .    Semarang  :  Badan  Penerbit UNDIP Maulani,  Venty  Hertina  dkk.  2015. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  sebagai  variabel  intervening  (studi  kasus  pada  karyawan PT Mascom Graphy Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol 4. No 3.
Mehboob, Farhan et al . 2012 . Job Satisfaction as a Predictor of Organizational Citienship Behaviour : A Study of  Faculty  Members  at  Business  Institutes . I nterdiciplinary  Journal  of  Contemporary  Research  in Business. Vol. 3 No. 9 . Januari. Pakistan : Sukkur Institute of Business Administration. Organ, D.W . 2006 . Organizational Citizenship Behavior : Its Construct Clean-Up Time . Human Performance : Lawrence Erlbaum Associates, Inc .
Podsakoff  et  al.  2009  .  Individual  and  Organizational  Level  Consequences  of  Organizational  Citizenship Behaviors : A Meta-Analysis . Journal of Applied Psychology. Vol. 94 No. 1. Purnami,  Rahayu  .  2013. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Perilaku Kewargaan  Organisasional  serta  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Administrasi  Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung Survei Terhadap Akuntan Yang Bekerja Sebagai Auditor Pada KAP . Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis. Vol. 4 No. 2 .
Qamar, Nida et al . 2012  . Job Satisfaction and Organizational Commietment as Antecedents of Organizational Citizenship Behaviour (OCB ) . Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business . Vol. 4 No. 7.
Rahmayanti  et  al  .  2014  . Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) . Jurnal Ecopsy . Vol. 1 No. 3 .
Ristiana,  Merry  .  2013  . Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Trijata  Denpasar  . Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen . Vol. 9 No. 1 . Januari. halaman 56-70 . Robbins,  Stephen  P  .  1996  . Perilaku  Organisasi  :  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi  Edisi  Bahasa  Indonesia . Yogyakarta : Aditya Media .
_________________ . 2008 . Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat . Sopiah . 2008 . Perilaku Organisasional . Yogyakarta : Andi Offset . Subejo et al. 2013. The Effect of Organizational Commitment and Organization Identity    Strength to Citizenship Behaviour  (OCB)  Impact  On  Fire  Department  and  Disaster        Employee  Performance  in  Jakarta Indonesia . Journal of Business and Management . Volume 10 . May-June halaman 30-36 . Sugiyono . 2010 . Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung : CV Alfabeta . ________ . 2014 . Metode Penelitian Manajemen . Bandung : CV Alfabeta . Sulianti , Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan  Nusantara  III  Sumatera  Utara. Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan.  Volume  11. Nomor 1. Maret halaman 31 -37.
Suparjo  et  al  .  2013  . Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Studi  pada  PT.  Plasa  Simpanglima  Semarang) . Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Dan Bisnis. Vol. 1 No .1 . April. Hal. 69-88.
Waspodo,  Agung  et  al  .  2012  . Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan  pada  PT.  Trubus  Swadaya  Depok . Jurnal  Riset  Manajemen Sains Indonesia. Vol 3. halaman 1-16. Yao,  Hua  and  Yu  Mingchuan,  2011. An  Empirical  Study  on  Organization  Organization Citizenship  Behaviour and  Business  Performance ,  Paper  7th  International  Conference  on  Innovation  &  Management  ,  P.R China : College of Economics and Management North East Dianli University Jilin .
Zurnali,  Cut.  2010. Learning  Organization,  Competency,  Organizational  Commitment,  and  Customer Orientation. Knowledge Worker : Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan. Bandung: Unpad Press