## ANALISIS DAMPAK KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP PEMBELAJARAN ORGANISASI PADA PT BANGUN SATYA WACANA SURABAYA
Irra Chrisyanti Dewi 1 , Nuri Herachwati 2
1 Staff Pengajar STMIK Surabaya, irra_c_dewi@yahoo.co.id
2 Staff Pengajar Dep. Manajemen, FEB Unair Surabaya, herachwati@yahoo.com

## Abstract
This  study  links  the important field  of  management  research  empirically, namely  the  various scope  theory  of  leadership  and  organizational  learning  process.  Specifically,  this  study discusses  three  things:  1)  the  impact  of  transactional  leadership,  and  2)  transformational leadership  on  organizational  learning  processes,  and  3)  whether  the  influence  of transformational  leadership  is  stronger  than  transactional  leadership.  The  results  show  that transactional  leadership  is  more  powerful  in  explaining  variation  and  change  of  employee behavior  toward  organizations  learning,  compared  with  transformational  leadership.  Ability of transactional leadership style explain variations of organizational learning and change by 10.2%,  whereas  the  ability  of  transformational  leadership  style  explain  variations  of organizational  learning  and  change  of  5.9%.  These  findings  depict  an  exchange-based approach  to  leadership  and  employee  needs  to  do  the  job,  it  will  be  better  to  create  the employee  to  make  the  learning  process  both  in  the  process  of  information  acquisition, information  distribution,  information  interpretation,  and  creating  changes  in  behavior  and knowledge of employees.
Keywords:  Transactional  leadership,  transformational  leadership,  organizational  learning process.

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  topik  yang  selalu  menarik  untuk  dikaji  dan  diteliti, karena paling banyak diamati sekaligus fenomena yang paling sedikit dipahami. Fenomena kepemimpinan  di  negara  Indonesia  juga  telah  membuktikan  bagaimana  kepemimpinan telah  berpengaruh  sangat  besar  terhadap  kehidupan  berpolitik  dan  bernegara.  Dalam dunia  bisnis,  kepemimpinan  berpengaruh  sangat  kuat  terhadap  jalannya  organisasi  dan kelangsungan  hidupnya.  Kepemimpinan  sebagai  salah  satu  penentu  arah  dan  tujuan organisasi  harus  mampu  menyikapi  perkembangan  zaman  ini.  Pemimpin  yang  tidak  dapat mengantisipasi  dunia  yang  sedang  berubah  ini,  atau  setidaknya  tidak  memberikan  respon, besar  kemungkinan  akan  memasukkan  organisasinya  dalam  situasi  stagnasi  dan  akhirnya mengalami keruntuhan.
Pada  era  globalisasi  dan  pasar  bebas  hanya  perusahaan  yang  mampu  melakukan perbaikan  terus-menerus  ( continuous  improvement )  dalam  pembentukan  keunggulan kompetitif  yang  mampu  untuk  berkembang.  Organisasi  sekarang  harus  dilandasi  oleh keluwesan, team kerja yang baik, kepercayaan, dan penyebaran informasi yang memadai. Sebaliknya,  organisasi  yang  merasa  puas  dengan  dirinya  dan  mempertahankan  status  quo akan tenggelam dan selanjutnya tinggal menunggu saat-saat kematiannya.
Pembelajaran  organisasi  merupakan  salah  satu  sumber  penting  keuntungan  kompetitif yang  berkesinambungan yang  dimiliki  oleh perusahaan  (de Geus, 1988  dalam  Hugo, et  al ., 2009), dan menjadi pengendali penting kinerja perusahaan (Stata, 1989 dalam Hugo, et al ., 2009).  Pada  lingkungan  yang  bergejolak  tempat  organisasi  beroperasi,  pembelajaran berkesinambungan menjadi pengendali kunci kemampuan perusahaan untuk tetap adaptif dan  fleksibel,  artinya  untuk  tetap  bertahan  dan  bersaing  secara  efektif  (Burke,  dkk.,  2006 dalam Hugo, et al ., 2009). Sejumlah penelitian membahas tentang pembelajaran organisasi yang  mempengaruhi  keuntungan  kompetitif  (Jashapara,  2003  dalam  Hugo, et  al .,  2009), kinerja  keuangan  dan  non-keuangan  (Bontis,  dkk.,  2002;  Skerlavaj/Dimovski,  2004; Dimovski/Skerlavaj, 2005; Jimenez-Jimenez/Cegarra-Navarro, 2006 dalam Hugo, et al ., 2009), keuntungan berwujud dan tidak berwujud melalui aliansi strategis (Simonin, 1997 dalam Hugo, et  al .,  2009),  biaya  unit  produksi  (Darr,  dkk.,  1995  dalam  Hugo, et  al .,  2009),  dan  inovasi (Llorens, dkk., 2005 dalam Hugo, et al ., 2009).
Keberhasilan  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak  lepas  dari peran  kepemimpinan,  karena  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi, menggerakkan,  dan  mengarahkan  suatu  tindakan  pada  diri  seseorang  atau  sekelompok orang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  pada  situasi  tertentu.  Kepemimpinan  berperan sebagai  penggerak  segala  sumber  daya  manusia  dan  sumber  daya  lain  yang  ada  dalam organisasi,  dan  juga  sebagai  faktor  kunci  dalam  aspek  manajerial.  Keberadaan  pemimpin dalam  perusahaan  merupakan  hal  yang  terpenting  karena  merupakan  tulang  punggung dan  memiliki  peranan  yang  strategis  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Gaya kepemimpinan  yang  tepat  dapat  menimbulkan  motivasi  karyawannya  untuk  berprestasi karena sukses dan tidaknya karyawan dalam mengukir prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya tidak hanya ditunjukkan dari kekuasaan yang dimiliki, tetapi juga ditunjukkan oleh sikap untuk memotivasi  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya.  Kepemimpinan  yang  efektif  akan memotivasi karyawan untuk bertindak mencapai kinerja yang lebih baik.
Salah  satu  faktor  situasional  yang  berpengaruh  terhadap  efektivitas  kepemimpinan adalah relasi antara pemimpin dan pengikut. Interaksi antar pribadi yang berbeda motivasi dan  potensi  kekuasaan,  termasuk  di  dalamnya  ketrampilan  dalam  mencapai  tujuan bersama.  Interaksi  ini  memiliki  dua  bentuk,  yaitu:  kepemimpinan  transaksional  dan transformasional  (Yukl,  1998).  Kepemimpinan  transaksional  dan  transformasional  sangat penting  dan  dibutuhkan  dalam  organisasi.  Organisasi  membutuhkan  kepemimpinan transaksional yang dapat memberikan arahan, menjelaskan perilaku yang diharapkan, serta memberikan reward dan punishment , yang dimungkinkan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan.  Sementara  itu  organisasi  juga  membutuhkan  visi  serta  dorongan  yang  dibentuk oleh  kepemimpinan  transformasional.  Esensi  nyata  dari  kepemimpinan  transformasional adalah bahwa pemimpin ini menyebabkan pengikut melakukan lebih dari yang diharapkan
mereka lakukan,  dan pengikut itu  mengetahui,  serta  percaya  bahwa  pemimpin  tidak  akan mengambil  keuntungan  dari  mereka.  Seseorang  yang  memiliki  kepercayaan  yang  lebih pada orang lain akan berlaku sesuai dengan apa yang seharusnya, sehingga stándar kerja yang diharapkan dapat dicapai (Hugo, et al., 2009).
Dikarenakan  pentingnya  pembelajaran  organisasi  bagi  kinerja  perusahaan,  maka pemahaman  sejumlah  cara  yang  dapat  digunakan  oleh  manajer  untuk  mempengaruhi proses  belajar  di  organisasi  menjadi  semakin  penting.  Lei,  dkk.  (1999),  Llorens,  dkk.  (2005), Senge  (1990),  dan  Swieringa/Wierdsma  (1992)  dalam  Hugo, et  al .  (2009)  menekankan pentingnya kepemimpinan bagi pembelajaran organisasi. Maani/Benton (1999),
Slater/Narver (1995), dan Snell (2001) dalam Hugo, et al . (2009) mendeskripsikan kemampuan yang  terkait  dengan  kepemimpinan  transformasional  sebagai  salah  satu  sarana  terpenting untuk  mengembangkan  pembelajaran  organisasi,  sedangkan  pengembangan  teroritis terbaru  menekankan  pada  pentingnya  pendekatan  pendukung  pada  pembelajaran kepemimpinan dan organisasi (Vera/Crossan, 2004 dalam Hugo, et al . 2009).
PT Bangun Satya Wacana Surabaya sebagai salah satu anak perusahaan dari Kelompok Kompas-Gramedia  (KKG)  yang  bergerak  di  bidang  pendidikan  komputer,  telah  dipercaya oleh  beberapa  yayasan  pendidikan  di  Surabaya,  sehingga  harus  bersaing  dengan  keras antar sesama perusahaan yang  bergerak  di bidang pendidikan. Oleh sebab itu, PT Bangun Satya  Wacana  berusaha  meningkatkan  kinerja  karyawannya  melalui  pembelajaran organisasi  agar  memiliki  keunggulan  yang  kompetitif,  dan  pada  akhirnya  visi,  misi,  dan tujuannya dapat tercapai. Seperti telah diketahui bahwa kepemimpinan dan pembelajaran organisasi ditanggapi tidak sama oleh semua karyawan. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini  secara  empiris  menganalisis  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  pembelajaran organisasi di dalam konteks ekonomi transisional, atau lebih tepatnya peralihan dari ekonomi yang  asalnya  terpusat  menjadi  bebas. Secara lebih  khusus,  penelitian ini meneliti pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional pada PT Bangun Satya Wacana Surabaya. Hal ini merupakan salah satu  cara untuk  mengetahui hasil penelitian  dan memahami  gaya kepemimpinan  secara  lebih  baik,  dan  dari  gaya  kepemimpinan  tersebut  dapat  diketahui dengan gaya yang mana yang lebih mempengaruhi proses pembelajaran organisasi.
Berdasarkan  uraian  dalam  latar  belakang  masalah,  maka  permasalahan  yang  dapat dirumuskan  adalah:  1)  Apakah  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  pembelajaran  organisasi?  ;  2)  Apakah  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  pembelajaran  organisasi?  ;  3)  Apakah  pengaruh kepemimpinan  transformasional  lebih  kuat  dibandingkan  kepemimpinan  transaksional terhadap pembelajaran organisasi?
Adapun  tujuan  penelitian  ini  antara  lain:  1)  Menganalisis  pengaruh  kepemimpinan transaksional  terhadap  pembelajaran  organisasi;  2)  Menganalisis  pengaruh  kepemimpinan transformasional terhadap pembelajaran organisasi; 3) Menganalisis pengaruh
kepemimpinan  transformasional  lebih  kuat  dibandingkan  kepemimpinan  transaksional terhadap pembelajaran organisasi.

## Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan  transaksional  memungkinkan  pemimpin  memotivasi  dan  mempengaruhi bawahan  dengan  cara  mempertukarkan reward dengan  kinerja  tertentu.  Artinya,  dalam sebuah  transaksi  bawahan  dijanjikan  untuk  diberi reward bila  bawahan  mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong  Burn  dalam  Pawar  dan  Eastman  (1997)  untuk  mendefinisikan  kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika  bawahan  mampu  menyelesaikan  dengan  baik  tugas  tersebut.  Sedangkan  Bass  (1985) mendefinisikan  kepemimpinan  transaksional  adalah  sejumlah  langkah  dalam  proses transaksional  yang  meliputi:  pemimpin  transaksional  memperkenalkan  apa  yang  diinginkan bawahan  dari  pekerjaannya  dan  mencoba  memikirkan  apa  yang  akan  bawahan  peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai,  dan  pemimpin  tanggap  terhadap  minat  pribadi  bawahan  bila  ia  merasa  puas dengan  kinerjanya.  Menurut  Bycio  dkk.  (1995)  serta  Koh  dkk.  (1995),  kepemimpinan transaksional  adalah  gaya  kepemimpinan  di  mana  seorang  pemimpin  menfokuskan perhatiannya  pada  transaksi  interpersonal  antara  pemimpin  dengan  karyawan  yang melibatkan  hubungan  pertukaran.  Pertukaran  tersebut  didasarkan  pada  kesepakatan mengenai  klasifikasi  sasaran,  standar  kerja,  penugasan  kerja,  dan  penghargaan.  Jadi, kepemimpinan  transaksional  menekankan  proses  hubungan  pertukaran  yang  bernilai ekonomis  untuk  memenuhi  kebutuhan  biologis  dan  psikologis  sesuai  dengan  kontrak  yang telah mereka setujui bersama.
Pada  hubungan  transaksional,  pemimpin  menjanjikan  dan  memberikan  penghargaan kepada  bawahannya  yang  berkinerja  baik,  serta  mengancam  dan  mendisiplinkan bawahannya  yang  berkinerja  buruk.  Apakah  penghargaan  yang  dijanjikan  atau terhindarnya  dari  hukuman  itu  mampu  memotivasi  bawahannya  untuk  meningkatkan kinerjanya?  Hal  ini  tergantung  pada  apakah  pemimpinnya  mampu  mengendalikan penghargaan dan hukuman tersebut, serta  apakah bawahan menginginkan penghargaan atau takut terhadap hukuman tersebut (Bass, 1990a).
Bass dalam Howell dan Avolio (1993) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan transaksional  terdiri  atas  dua  aspek,  yaitu: contingent  reward dan management  by exception . Hal ini sejalan dengan pendapat Antonakis, dkk. (2003) dalam Hugo, et al . (2009) bahwa kepemimpinan transaksional mempunyai tiga dimensi, antara lain: contingent reward (kepemimpinan  dengan  memberikan  hadiah  merujuk  pada  perilaku  yang  berfokus  pada pengklarifikasian  persyaratan  peranan  dan  tugas,  serta  memberikan  bawahan  hadiah materi  atau  psikologis  jika  menyelesaikan  kewajiban  kontraktual), management  by
exception-active (merujuk  pada  pemantauan  aktif  pemimpin  yang  bertujuan  untuk memastikan  pemenuhan  standar  kerja, management  by  exception-passive (terjadi  saat pemimpin  menunggu  mengambil  tindakan  sampai  terjadi  kesalahan  yang  menarik perhatiannya  dan  pemimpin  gagal  ikut  campur  dalam  masalah  tersebut  sampai  masalah tersebut terlanjur menjadi serius.

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  didefinisikan  sebagai  kepemimpinan  yang  melibatkan perubahan  dalam  organisasi.  Kepemimpinan  ini  juga  didefinisikan  sebagai  kepemimpinan yang  membutuhkan  tindakan  memotivasi  para  bawahan  agar  bersedia  bekerja  demi sasaran-sasaran  "tingkat  tinggi"  yang  dianggap  melampaui  kepentingan  pribadinya  pada saat  itu  (Bass,  1985  dalam  Locke,  1997).  Popper  dan  Zakkai  (1994)  mendefinisikan kepemimpinan  transformasional  merupakan  kepemimpinan  yang  proaktif.  Proaktif  di  sini berarti pemimpin melihat kondisi saat ini sebagai batu loncatan untuk pencapaian tujuan di masa  depan.  Pemimpin  yang  berhubungan  dengan  kebutuhan  pengembangan  para bawahannya,  sedangkan  menurut  Jung  dan  Avolio  (1999)  kepemimpinan  transformasional meliputi  pengembangan  hubungan  yang  lebih  dekat  antara  pemimpin  dan  pengikutnya, bukan  hanya  sekedar  sebuah  perjanjian  tetapi  lebih  didasarkan  pada  kepercayaan  dan komitmen.  Sejalan  dengan  hal  tersebut  Podsakoff  (1996)  menyatakan  bahwa  perilaku pemimpin  transformasional  dapat  menaikkan  imbas  ( impact )  perilaku  pemimpin transaksional pada variabel-variabel outcomes bawahan, sebab bawahan merasa percaya dan hormat terhadap pemimpin serta mereka termotivasi berbuat lebih daripada apa yang diharapkan.
Selanjutnya,  menurut  Bass  (1998)  dalam  Tschannen-Moran  (2003)  untuk  dapat menghasilkan  produktivitas,  kepemimpinan  transformasional  telah  didefinisikan  sebagai “Fours  I’s” yang  menjadi  dimensi-dimensi  dalam  kepemimpinan  transformasional,  dengan penjelasannya adalah: individualized influence (melalui model-model aturan bagi pengikut, yang  mana  pengikut  mengidentifikasi  dan  ingin  melakukan  melebihi  model  tersebut. Pemimpin-pemimpin  menunjukkan  standard  tinggi  dari  tingkah  laku  moral  dan  etika,  serta menggunakan  kemampuan  untuk  menggerakkan  individu  maupun  kelompok  terhadap pencapaian  misi  mereka  dan  bukan  untuk  nilai  perorangan), inspirational  motivation (pemimpin  memberikan  arti  dan  tantangan  bagi  pengikut  dengan  maksud  menaikkan semangat  dan  harapan,  menyebarkan  visi,  komitmen  pada  tujuan  dan  dukungan  tim), intellectual  stimulation (pemimpin  transformasional  menciptakan  rangsangan  dan  berpikir inovatif  bagi  pengikut  melalui  asumsi-asumsi  pertanyaan,  merancang  kembali  masalah, menggunakan pendekatan pada situasi lampau melalui cara yang baru), dan individualized consideration (melalui  pemberian  bantuan  sebagai  pemimpin,  memberikan  pelayanan
sebagai  mentor,  memeriksa  kebutuhan  individu  untuk  perkembangan  dan  peningkatan keberhasilan).

## Pembelajaran Organisasi
Pembelajaran  organisasi  didasarkan  pada  prinsip-prinsip  dasar  pembelajaran  yakni menerima dan mengumpulkan informasi, menginterpretasikannya, dan bertindak berdasarkan  interpretasi  dari  informasi  tersebut  (Garvin,  2000).  Pembelajaran  organisasi menyediakan  prinsip-prinsip  dan  dasar-dasar  yang  memungkinkan  organisasi  belajar (Cleveland  dan  Plastrik,  1995).  Pembelajaran  organisasi  juga  dapat  digambarkan  sebagai seperangkat  perilaku  organisasi  yang  menunjukkan  komitmen  untuk  belajar  dan  terus melakukan  perbaikan.  Pembelajaran  organisasi  merupakan  jenis  aktivitas  dalam  organisasi dimana sebuah organisasi belajar (Ortenblad, 2001).
Ada  berbagai  definisi  pembelajaran  organisasi  (Bontis,  dkk.  2002;  Dimovski,  1994; Shrivastava,  1983  dalam  Hugo, et  al .,  2009).  Pembelajaran  organisasi  dalam  studi  ini mengacu  pada  pendapat  Huber  (1991)  dalam  Hugo, et  al .  (2009)  mendefinisikan pembelajaran  organisasi  sebagai  pemrosesan  informasi  yang  bertujuan  untuk  menyimpan pengetahuan  di  dalam  memori  organisasi.  Boydell  dan  Leary  (1996)  serta  Chaston  dan Badger  (1999)  menggunakan  dan  menguji  model  pembelajaran  organisasi,  yang  berkaitan dengan implementasi, perbaikan dan integrasi. Boydell dan Leary (1996) serta Chaston dan Badger  (1999)  membangun  pembelajaran  organisasi  dengan  menggunakan  21  item  skala dari  lima  dimensi  yakni  kejelasan  tujuan  dan  misi,  komitmen  kepemimpinan  dan pemberdayaan, ekperimentasi, transfer pengetahuan dan kelompok pemecahan masalah. Menurut  Huber (1991)  dalam Hugo, et  al . (2009), pembelajaran organisasi terdiri dari empat konstruk,  yaitu:  1)  akuisisi  informasi,  2)  distribusi  informasi,  3)  interpretasi  informasi,  dan  4) memori  organisasi.  Kim  (1993),  Dimovski  (1994),  Crossan  (1995),  dan  Sanchez  (2005)  dalam Hugo, et  al .  (2009)  mengembangkan  perspektif  pemrosesan  informasi  dari  Huber  (1991) dengan  cara  memasukkan  perubahan  perilaku  dan  kognitif  yang  memberikan  dampak pada kinerja organisasi pada suatu saat.
Dari  berbagai  dimensi  pengukuran  pembelajaran  organisasi  yang  dilakukan  oleh  para peneliti  sebelumnya,  maka  studi  ini  menggunakan  empat  dimensi  pembelajaran  organisasi yang  dibangun  oleh  Huber  (1991)  dan  Kim  (1993),  Dimovski  (1994),  Crossan  (1995),  serta Sanchez  (2005)  dalam  Hugo, et  al .  (2009),  yakni: acquisition  information (jika  dikaitkan dengan  proses  pembelajaran  organisasi  secara  umum,  pemrosesan  informasi  dimulai  dari akuisisi  informasi,  anggota  organisasi  mengumpulkan  informasi  dari  sejumlah  sumber  yang berada di dalam dan di luar perusahaan, namun di pembelajaran organisasi modern, aspek penting  akuisisi  informasi  terjadi  melalui  pelatihan  karyawan), distribution  information (informasi  yang  dikumpulkan  dari  berbagai  sumber  dan  cara  harus  didistribusikan  pada anggota  organisasi  yang  memerlukannya), interpretation  information (dipahami  sebagai
proses  menerjemahkan  peristiwa,  model-model  pengembangan,  pencarian  makna,  dan pengumpulan  skema  konseptual  untuk  mengurangi  ambiguitas  informasi), behavioral change  and  cognitive (pembelajaran  organisasi  dicerminkan  dalam  perubahan  yang menyertainya).
Hubungan Antara
Kepemimpinan
Transaksional dan Transformasional Terhadap Pembelajaran Organisasi
Berdasarkan  statusnya,  pemimpin  menjadi  pusat  informasi  dari  unit  atau  timnya.  Oleh karena itu, pemimpin mempunyai pengaruh yang kuat pada akuisisi dan distribusi informasi. Kepemimpinan transformasional mendorong komunikasi yang terbuka, jujur, dan tepat waktu, dan  memperkuat  dialog  dan  kolaborasi  antar  anggota  tim.  Pemimpin  mendorong  ekspresi pandangan dan ide yang berbeda-beda pengetahuan. Pemimpin bertindak sebagai katalis, mempercepat  akuisisi  dan  distribusi.  Dengan  memberikan  kesempatan  pada  ekspresi pandangan  dan  ide  yang  berbeda-beda,  dengan  mempertanyakan  asumsi  dan kepercayaan lama, dan dengan merangsang perspektif baru, maka mereka meningkatkan proses  interpretasi  informasi.  Sebaliknya,  pemimpin  transformasional  dapat  memfasilitasi perubahan perilaku dan kognitif bagi anggota organisasi yang dihasilkan dari sejumlah fase pembelajaran organisasi sebelumnya.
Walaupun langka, bukti empiris secara umum mendukung pernyataan tersebut. Menurut meta-analisis Burke dkk. (2006) dalam Hugo, et al . (2009) meneliti hubungan antara perilaku kepemimpinan  di  dalam  tim  dengan  hasil  kinerja  tim.  Hasil  yang  ditemukan  adalah  dari  50 studi  empiris  (sampai  pada  tahun  2004),  hanya  tiga  pembelajaran  organisasi  yang dimasukkan  sebagai variabel  hasil dan  sembilan dari  penelitian  tersebut  meneliti hubungan antara  kepemimpinan  transformasional  dan  pembelajaran  organisasi.  Dari  sejumlah penelitian terbaru, Aragon-Correa dkk. (2005) dalam Hugo, et al . (2009) menggunakan data dari 408 perusahaan besar Spanyol dan menemukan bahwa kepemimpinan transformasional  memfasilitasi  kemampuan  anggota  organisasi  untuk  menciptakan  dan menggunakan  pengetahuan.  Demikian  juga,  sebuah  penelitian  yang  meneliti  202 perusahaan  Spanyol  yang  membangun  dampak  yang  kuat  dan  positif  dari  kepemimpinan yang  mendukung  pembelajaran  organisasi  (Llorens  Montes  dkk.,  2005  dalam  Hugo, et  al ., 2009).  Penelitian  terbaru  di  sektor  non-profit  Israel  (sekolah)  menunjukkan  bahwa kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh langsung positif yang signifikan pada pembelajaran  organisasi  (β  =  0,21)  (Kurland/Retz-Lazarowitz  2006  dalam  Hugo, et  al .,  2009).
Pengaruh kepemimpinan transaksional masih positif, namun lebih lemah (β = 0,15).
Walaupun  ada  sejumlah  pendapat  teoritis  yang  jelas  mengenai  pengaruh kepemimpinan  transformasional  pada  pembelajaran  organisasi,  peranan  pemimpin  masih belum  jelas.  Vera  &  Crossan  (2004)  dalam  Hugo, et  al .  (2009)  mengajukan  sebuah  model teoritis  yang  menyatakan  bahwa  pemimpin  yang  baik  adalah  mereka  yang  mengetahui
bagaimana mengubah gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional yang sesuai dengan  situasi  (terkait  dengan  lingkungan,  strategi,  kinerja  lama  perusahaan,  dan  tahap organisasi)  untuk  memfasilitasi  pembelajaran  organisasi.  Mungkin  diperkirakan  bahwa pemimpin  transaksional  mendorong  akuisisi  dan  pertukaran  informasi,  namun  hanya  pada tingkat yang menjelaskan peranan dan persyaratan  tugas atau mencapai sebagian tujuan lainnya. Dengan cara yang sama, interpretasi informasi didorong, namun pada tingkat yang berbeda dengan pemimpin transformasional.  Akibatnya, sebagian perubahan perilaku dan kognitif pada anggota organisasi terjadi sebagai akibat pembelajaran organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian explanatory ,  yang  bertujuan  untuk  menjelaskan pengaruh  kepemimpinan  transaksional  dan  transformasional  terhadap  pembelajaran organisasi.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Bangun  Satya  Wacana Surabaya yang berjumlah 78 orang. Oleh karena penelitian ini menggunakan metode sensus atau complete enumeration , atau penelitian ini tidak menggunakan sampel, sehingga teknik pengambilan  sampel  tidak  diperlukan.  Akhirnya,  dari  sebaran  kuesioner  yang  dikumpulkan terdapat  56  orang  yang  menjadi  sampel  atau  responden  yang  mengembalikan  kuesioner. Sisanya 22 orang tidak mengembalikan dikarenakan adanya dinas luar bertepatan dengan kegiatan training Robotika dan kurikulum baru untuk tahun ajaran baru 2010/2011 di Jakarta dan di daerah Jawa Timur lainnya.
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuisioner  atau  daftar  isian pernyataan  atau  pertanyaan  yang  ditujukan  kepada  responden  (karyawan  PT  Bangun Satya  Wacana)  untuk  mendapatkan  persepsinya  terhadap  atasan  yang  setingkat  lebih tinggi darinya (Koordinator Lokasi dan Supervisor ).
Untuk  menganalisis  data  serta  untuk  pengujian  hipotesis,  dalam  penelitian  ini  akan dilakukan  operasi  dari  beberapa  alat  dan  teknik  statistik  dengan  menggunakan  program Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS)  versi  15,00.  Beberapa  alat  serta  teknik  statistik tersebut  antara  lain  adalah:  uji  validitas  korelasi product  moment dan reliability  analysis , descriptive Statistics digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden, dan multiple regression .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  data  secara  statistik  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  regresi  linear berganda,  dimana  alat  analisis  ini  digunakan  untuk  menjawab  masalah  penelitian  yaitu pengaruh  gaya  kepemimpinan  transaksional  dan  transformasional  terhadap  pembelajaran organisasi.  Dimana  berdasarkan  perumusan  model  yang  telah  dikembangkan  dapat digambarkan sebagai berikut :
Y= a + β1X1+ β 2X2 + e
Berdasarkan model yang telah dikembangkan diperoleh hasil uji regresi linear berganda untuk penelitian ini seperti yang tertera pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber: data diolah (2010)
Berdasarkan  Tabel  1,  dapat  ditarik  simpulan  hasil  uji  masing-masing  pengaruh  gaya kepemimpinan sebagai berikut:
1. Variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional,  berdasarkan  perhitungan  diperoleh  nilai signifikasi  t  (sig.t  =  0.018)  yang  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  10%  (sig.t  =  0.018<0.10) maka  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  pembelajaran  organisasi  pada  karyawan  BSW  di  Surabaya  pada taraf signifikansi 10%. Dengan demikian H 1 diterima.
2. Variabel  gaya kepemimpinan  transformasional,  berdasarkan perhitungan diperoleh nilai signifikasi  t  (sig.t  =  0.074)  yang  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  10%  (sig.t  =  0.074<0.10) maka  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  pembelajaran  organisasi  pada  karyawan  BSW  di  Surabaya,  pada taraf signifikansi 10%. Dengan demikian H 2 diterima.
Untuk  menjawab  hipotesis  ketiga  akan  dilihat  dari  hasil  analisis  korelasi  dan  determinasi parsial pada penelitian ini dicantumkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Hasil Korelasi dan Determinasi Parsial
Sumber: data diolah (2010)
Berdasarkan  Tabel  2,  hasil  analisis  koefisien  korelasi  dan  determinasi  parsial  dari  masing- masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional  memiliki  nilai  r  sebesar  0.319,  hasil  ini menunjukkan  bahwa  keeratan  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  transaksional dengan pembelajaran organisasi pada tahap substansial, besarnya nilai r 2 sebesar 0.102 atau  (10,2%)  dimana  kemampuan  gaya  kepemimpinan  transaksional  secara  parsial menjelaskan variasi perubahan pembelajaran organisasi sebesar 10,2 %.
2. Variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  nilai  r  sebesar  0.243,  hasil  ini menunjukkan  bahwa  keeratan  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional dengan pembelajaran organisasi pada tahap substansial, besarnya nilai r 2 sebesar 0.059 atau  (5,9%)  dimana  kemampuan  gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  parsial menjelaskan variasi perubahan pembelajaran organisasi sebesar 5,9 %.
Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien  korelasi  dan  determinasi  parsial  dari  masing-masing variabel  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  pengaruh  variabel  kepemimpinan  transaksional lebih  besar  dibanding  kepemimpinan  transformasional  sehingga  dengan  demikan  hipotesis ketiga (H 3 ) ditolak.

## Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Pembelajaran Organisasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  proses  pembelajaran  organisasi,  hasil  ini  sejalan  dengan  temuan Hugo, et  al .  (2009)  bahwa  gaya  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  positif  terhadap proses pembelajaran organisasi. Hasil ini menggambarkan bahwa semakin tinggi penerapan pendekatan  kepemimpinan  transaksional  oleh  individu-individu  atasan  dalam  organisasi maka  semakin  tinggi  proses  pembelajaran  organisasi  di  tubuh  PT  Bangun  Satya  Wacana (BSW) dilaksanakan.
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  dalam  proses  pembelajaran  organisasi,  atasan yang  terdiri  dari  Koordinator  Lokasi, Supervisor ,  dan Branch  Manager berperan  penting dalam menciptakan kesuksesan proses tersebut yang dapat dilakukan dengan menerapkan gaya  kepemimpinan  transaksional  yaitu  kepemimpinan  yang  cenderung  memberikan arahan kepada bawahan, memberikan imbalan dan hukuman atas kinerja bawahan, serta menitikberatkan  pada  perilaku  untuk  memandu  bawahan  ke  arah  tujuan  yang  ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.
Proses  pembelajaran  organisasi  dalam  penelitian  ini  terkait  dengan  urut-urutan  proses yang  dimulai  dari  akuisisi  informasi,  distribusi  informasi,  interpretasi  informasi  dan  terakhir sebagai output adalah  perubahan  perilaku  dari  karyawan.  Disini  pendekatan  yang dilakukan  para  atasan  mampu  menunjukkan  perilaku  untuk  memberikan  bantuan  dalam menyelesaikan  pekerjaan-pekerjaan,  merundingkan  dengan  bawahan,  bagaimana  cara
mencapai  target  kinerja,  memusatkan  perhatian  pada  keluhan-keluhan,  dan  pada kegagalan-kegagalan terhadap standar yang ada akan mendorong proses bawahan untuk mengumpulkan  informasi  serta  mencari skill dan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  bagi organisasi  agar  tetap  kompetitif  dan  dinamis,  kemudian  mendistribusikan  informasi  tersebut lalu  diinterpretasikan  dengan  benar  yang  akhirnya  akan  menghasilkan  perubahan  perilaku dari bawahan.
Secara umum di PT Bangun Satya Wacana (BSW)  kepemimpinan transaksional diketahui bahwa  atasan  telah  menerapkan  pendekatan  kepemimpinan  transaksional  dalam menjalankan tugas kepemimpinan di organisasi. Berdasarkan gambaran hasil deskriptif juga diketahui  bahwa  dimensi management  by  exception  active (MBE-A)  adalah  dimensi pendekatan  transaksional  yang  dinilai  paling  tinggi  oleh  responden  dan  masuk  kategori setuju.  Sebaliknya contingent  reward adalah  dimensi  dengan  nilai  yang  terendah  yang dikelompokkan  pada  kategori  netral,  artinya  responden  cenderung  ragu-ragu  tentang tingkat  upaya  atasan  untuk  memberikan  bantuan  kepada  bawahan  dalam  pekerjaannya dengan  melakukan  perundingan  bersama  bawahan  guna  mencapai  tujuan  yang  ada, serta memberikan imbalan kepada bawahan ketika tujuan dapat dicapai.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Pembelajaran Organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif  signifikan  terhadap  pembelajaran  organisasi  pada  karyawan  PT  BSW  Surabaya terhadap proses pembelajaran organisasi, hasil ini sejalan dengan temuan Hugo, et al . (2009) bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  proses pembelajaran  organisasi.  Hasil  ini  menggambarkan  bahwa  semakin  tinggi  penerapan pendekatan kepemimpinan transformasional diterapkan oleh individu-individu atasan dalam organisasi  maka  semakin  tinggi  proses  pembelajaran  organisasi  di  tubuh  PT  Bangun  Satya Wacana (BSW) dilaksanakan.
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  dalam  upaya  mengembangkan  proses pembelajaran  organisasi  maka  pendekatan  kepemimpinan  yang  berusaha  untuk menciptakan  antusiasme  dari  bawahan  dengan  memberikan  inspirasi  kepercayaan, loyalitas  dan  rasa  kagum  dari  bawahan,  sehingga  bawahan  berusaha  untuk  menyatukan kepentingan pribadi dan kelompok kerja. Upaya-upaya yang dilakukan seperti menciptakan contoh dari karisma atasan, dan memotivasi bawahan untuk terlibat dalam perubahan, dan stimulasi tingkat intelektual karyawan maka karyawan akan berusaha untuk mengumpulkan informasi yang bernilai dari sumber internal seperti sesama karyawan, menelaah keputusan- keputusan  yang  terdahulu  sebagai  dasar  pengambilan  keputusan  saat  ini,  dan  eksternal guna  menciptakan  kompetitivitas  organisasi  kemudian  mendistribusikan  informasi  tersebut,
lalu  berusaha  mendapatkan  interpretasi  yang  baik  dari  informasi  tersebut  serta  melakukan perubahan dari sisi perilaku karyawan.
Gambaran  para  atasan  (Koordinator  Lokasi, Supervisor ,  dan Branch  Manager )  di  BSW telah  menerapkan  pendekatan  transformasional  dalam  menjalankan  fungsi  kepemimpinan mereka,  yaitu  kepemimpinan  yang  cenderung  untuk  memberikan  motivasi  kepada bawahan  untuk  bekerja  lebih  baik  serta  menitikberatkan  pada  perilaku  untuk  membantu tranformasi  antara  individu  dengan  organisasi.  Secara  dimensional  dimensi  motivasi inspirasional  adalah  dimensi  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi,  masuk  kategori  setuju,  artinya atasan  dianggap  telah  memberikan inspirational  motivation kepada  bawahan.  Sebaliknya dimensi  dengan  nilai  rata-rata  terendah  adalah individualized  influence yang  masuk kategori  setuju,  disini  meskipun  dengan  kategori  nilai  terendah  akan  tetapi  atasan  di  mata karyawan tetap menggunakan karisma untuk mendorong bawahan.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional  dan  Transformasional  Terhadap  Pembelajaran Organisasi
Secara  umum  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  model  gaya  kepemimpinan transaksional  dan  transformasional  adalah  model  yang  baik  untuk  menentukan  tingkat pembelajaran organisasi pada PT Bangun Satya Wacana (BSW), dimana secara umum gaya kepemimpinan  transaksional  dan  transformasional  mampu  menjelaskan  variasi  perubahan pembelajaran organisasi pada karyawan PT Bangun Satya Wacana di Surabaya, indikasi ini juga  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  variabel  lainnya  di  luar  model  yang mempengaruhi pembelajaran organisasi karyawan.
Salah  satu  temuan  menarik  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  gaya kepemimpinan transaksional lebih kuat dalam menjelaskan variasi perubahan pembelajaran organisasi  pada  karyawan  PT  BSW  di  Surabaya,  dibandingkan  dengan  kepemimpinan transformasional.  Gambaran  ini  menunjukkan  bahwa  pendekatan  kepemimpinan  yang berbasis  pada management  by  exception  active dan  pemenuhan  kebutuhan  karyawan untuk  melaksanakan  pekerjaan,  akan  lebih  mampu  menciptakan  dorongan  guna melakukan proses pembelajaran baik dari sisi proses akuisisi informasi, distribusi informasi dan interpretasi informasi yang akhirnya menciptakan perubahan perilaku.
Salah  satu  alasan  yang  mendukung  adanya  pandangan  transaksional  berpengaruh lebih kuat  terhadap output organsasional dibanding transformasional, adalah individu yang melaporkan  adanya  pendekatan  kepemimpinan  transaksional  yang  rendah  seperti contingent  reward akan  merasa  bahwa  karyawan  tersebut  tidak  diberikan reward secara fair.  jika  bawahan  merasa  tidak  diberikan  imbal  balik  secara  fair  atas  upaya  yang  mereka kerjakan  maka  sangat  masuk  akal  bahwa  perilaku  kepmimpinan  transformasional  yang bentuknya menuntut upaya dan kinerja lebih akan kurang sukses, serta dimensi transaksional
juga  terkait  dengan trust para  bawahan,  konsekuensinya  kredibilitas  atasan  yang mendorong  pendekatan  transformasional  tidak  akan  sukses  tanpa  keterkaitan  dengan persepsi  kredibilitas  pimpinan  yang  terbentuk  dari  perilaku  transaksional  (Schriesheim et  al ., 2006).
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  atasan  PT  BSW  dapat  mempengaruhi sebagian elemen proses pembelajaran organisasi yang secara langsung dan tidak langsung. Dari  perspektif  ini,  maka  fase  akuisisi  informasi  tampak  sangat  penting.  Hal  ini  juga  menjadi komponen  yang  sangat  penting  bagi  atasan  PT  BSW  untuk  memfasilitasi  dan  mendorong karyawan  menggunakan  semua  sumber,  saluran,  dan  sarana  yang  tersedia  baik  untuk akuisisi  informasi  internal  dan  eksternal.  Para  atasan  PT  BSW  hendaknya  menciptakan kesempatan  bagi  bawahan  untuk  bertemu  dan  berbicara,  sehingga  terjadi  perubahan  di lingkungannya dan menciptakan budaya organisasi yang terbuka dengan nilai-nilai inti dari kepercayaan dan kerjasama.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap pembelajaran organisasi pada PT Bangun Satya Wacana Surabaya, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  signifikan  positif  gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap pembelajaran  organisasi  pada  PT  Bangun  Satya  Wacana  Surabaya.  Dengan  demikian, hipotesis  satu  (H 1 ) diterima.  Arah  positif  menunjukkan  bahwa  dengan  gaya kepemimpinan  transaksional yang  telah  dilakukan oleh para  atasan  di  PT Bangun  Satya Wacana akan menyebabkan terjadinya pembelajaran organisasi.
2. Terdapat  pengaruh  signifikan  positif  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap pembelajaran  organisasi  pada  PT  Bangun  Satya  Wacana  Surabaya.  Dengan  demikian, hipotesis  dua  (H 2 ) diterima.  Arah  positif  menunjukkan  bahwa  dengan  gaya kepemimpinan  transformasional  yang  telah  dilakukan  oleh  para  atasan  di  PT  Bangun Satya Wacana akan menyebabkan terjadinya pembelajaran organisasi.
3. Hasil  studi  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan transaksional  lebih  besar  dibanding  kepemimpinan  transformasional,  sehingga  dengan demikan hipotesis tiga (H 3 ) ditolak. Hal ini sesuai dengan pendapat Burn (dalam Pawar & Eastman,  1997)  bahwa  kebutuhan  karyawan  PT  Bangun  Satya  Wacana  Surabaya  yang lebih  rendah,  seperti  pada  kebutuhan  fisiologis  dan  rasa  aman  yang  hanya  dapat dipenuhi melalui praktek gaya kepemimpinan transaksional.
Berdasarkan  simpulan  hasil  studi,  selanjutnya  baik  untuk  kepentingan  praktis  maupun untuk kepentingan studi selanjutnya, maka disampaikan saran sebagai berikut:
1. Atasan  PT  Bangun  Satya  Wacana  perlu  menerapkan  kedua  pendekatan  gaya kepemimpinan  yaitu  transformasional  dan  transaksional  dalam  melakukan  kegiatan
harian di tempat kerja yang konsekuensinya akan membawa pada proses pembelajaran organisasi yang lebih baik
2. Para  atasan pada PT Bangun Satya Wacana Surabaya diharapkan dapat menekankan pada  pendekatan  transaksional  terutama management  by  exception (memusatkan perhatiannya pada keluhan-keluhan, dan kegagalan-kegagalan terhadap standar yang ada)  dan contigent  reward (memberikan  bantuan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan- pekerjaan  yang  ada,  dan  merundingkan  dengan  bawahan,  cara  mencapai  target kinerja)  sebelum  melalukan  pendekatan  transformasional  yang  lebih  menuntut  upaya dan  kinerja  dari  karyawan  sebab  dengan  pendekatan  tersebut  akan  menciptakan pembelajaran organisasi yang lebih baik.

## DAFTAR RUJUKAN
Avolio,  B.,  J.,  Bass,  B.,  M.,  &  Jung,  D.,  I.  1999. Re-examining  The  Components  of Transformational  and  Transactional  Leadership  Using  The  Multifactor  Leadership Questionnaire . Journal of Occupational and Organizational Psychology , Vol. 72, pp. 441- 462.
Baker,  W.,  E.,  and  J.,  M.,  Sinkula.  1999. The  Synergistic  Effect  of  Market  Orientation    and Learning  Orientation  of  Organizational  Performance . Journal  of  The  Academy  of Marketing Science , Vol. 27, No 4, pp. 411-427.
Berry,  L.,  M.,  and  Houston,  J.,  P.  1993. Psychology  at  Work.  An  Introduction  to  Industrial  and Organizational Psychology . New York: McGraw-Hill International.
Boydell, T., and R., Leary. 1996. Implication of Learning in Organizations , Journal of European Industrial Training , Vol. 19, No.3, pp. 31-42. Case, Agnes. 2003. Transformational Leadership . Dissertation, Doctoral in University at Buffalo in Urban School Districts.
Chaston, L.,  and B., Badger.  1999. Organizational Learning: Research Issues  and Application in  SME  Sector  Firms . International  Journal  of  Entrepreneurial  Behavior  &  Research ,  Vol.  5, No 4, pp. 191-203.
Cleveland, J., and P., Plastrik, 1995. Learning Organization and TQM . In A.M. Hoffman and D.J. Julius  (Eds), Total Quality  Management: Implications for  Higher  Education ,  Maryville, MO: Prescott, pp. 233- 243.
Fiedler, F., E. 1967. A Theory of Leadership Effectiveness . New York: McGraw-Hill.
Fiol,  C.,  M.,  and  M.,  A.,  Lyles.  1985. Organizational  Learning . Academy  of  Management Review , Vol. 10, No 4, pp. 803-813. Garvin.  2000 Learning  in  Action:  A  Guide  to  Putting  the  Learning  Organization  to  Work . Boston: Harvard Business School Press.
Howell, J., M.,  and  Avolio, B., J. 1993. Transformational  Leadership, Transactional Leadership, Locus of Control, and Support for Innovation: Key Predictors of Consolidated-Business-Unit Performance . Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 6, pp. 680-694. Hughes,  L.,  W.  1994. The  Principal  as  Leader .  New  York:  Macmillan  Collage  Publishing Company.
Hugo  Zagorsek,  Vlado  Dimovski,  Miha  Skerlavaj.  2009. Transactional  and  Transformational Leadership Impacts on Organizational Learning . JEEMS, Vol. 2. Keller,  R.,  T.  1992. Transformational  Leadership  and  The  Performance  of  Research  and Development Project Groups . Journal of Management , Vol. 18, No. 3, pp. 489-501. Khandekar,  A.,  and  A.,  Sharma.  2006.  Organizational  Learning  and  Performmance: Understanding  Indian  Scenario  in  Present  Global  Context, Education  +  Training ,  Vol.  48 No.8/9, pp. 682-293.
Kudisch,  J.,  D.,  Poteet,  M.,  L.,  Dobbins,  G.,  H.,  Rush,  M.,  C.,  dan  Russell,  J.,  E.,  A.  1995. Expert Power,  Referent  Power,  and  Charisma:  Toward  The  Resolution  of  a  Theoretical  Debate . Journal of Business Psychology, Vol. 10, pp. 177-195. Ortenblad,  A.  2001. On  Differences  Between  Organizational  Learning  and  Learning Organization . The Learning Organization , Vol. 8, pp. 125-33. Pawar, B.,  S.,  and  Eastman, K., K.  1997. The Nature and  Implication of Contextual Influences on  Transactional  Leadership:  A  Conceptual  Examination . Academy  of  Management Review , Vol. 22, No. 1, pp. 80-109. Pearn, M., C., Roderick, and C., Mulrooney, 1995. Learning Organization in Practice . London: McGraw-Hill.
Pedler,  M.,  J.,  Burgoyne,  and  T.,  Boydell.  1991. The  Learning  Company:  A  Strategy  for Sustainable Development .  New York: McGraw-Hill. Prahalad,  C.,  K.,  and  G.,  Hamel,  1990. The  Core  Competence  of  the  Corporation . Harvard Business Review , June, pp. 79-91. Sinkula,  J.,  M.  1994. Market  Information  Processing  and  Organizational  Learning . Journal  of Marketing , Vol. 58, No. 1, pp. 35-45. Tomas,  H.,  M.,  Hult,  and  O.,  C.,  Ferrell.  1997. Global  of  Organizational  Learning  Capacity  in Purchasing: Construct and Measurement , Journal of Business Research , Vol. 40, pp. 97-111. Tschannen-Moran,  M.  2003. Fostering  Organizational  Citizenship  in  Schools:  Transformational Leadership and Trust . Journal of Educational Administration. Chapter 6. pp. 1-36.
Van Vught, F., V. 1995. The New Context for Academic Quality: In D.D. Dill andB. Sporn (Eds), Emerging  Pattern  of  Social  Demands  and  University  Reform:  Through  a  Glass  Darkly ,  pp. 194-211, Oxford: Pergamon.
Vroom, V., H., & Yetton, P., W. 1973. Leadership and Decision Making . Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.
Watkins,  K.,  E.,  and  V.,  J.,  Marsick.  1993. Sculpting  the  Learning  Organization ,  San  Fransisco: Jossey-Baas.
Yukl,  G.  1989. Managerial  Leadership:  A  Review  of  Theory  and  Research . Journal  of Management , Vol. 15, pp 251-289.