Setiap  perusahaan  menginginkan  sumber daya  manusia  yang  memiliki  kualitas  kerja yang  baik  tentunya  akan  membantu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam mencapai tujuan perusahaan  tersebut,  salah  satu  hal  yang dapat dilakukan yaitu dengan memaksimalkan sumber daya manusia yang dimiliki  perusahaan.  Dalam  mencapai tujuan  tersebut  perusahaan  membutuhkan sumber  daya  manusia  yang  potensial  pada pengerjaan tugas dan pengawasan perusahaan. Menurut Mariani dan Sariyathi (2017)  menyatakan  bahwa  apabila  suatu perusahaan ingin meningkatkan produktivitas  maka  perusahaan  tersebut harus  memiliki  karyawan  yang  mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan  karyawan  yang  mempunyai kinerja  yang  tinggi.  Sedangkan  definisi kinerja  karyawan  menurut  Abadiyah  dan Purwanto  (2016)  kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Cahyana dan Jati
(2017) menyatakan bahwa kinerja karyawan secara
umum  dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu faktor  internal  dan  faktor  eksternal. Faktor  internal  merupakan  faktor  yang berasal  dari  dalam  diri  karyawan,  yang meliputi  kepuasan  kerja  dan  stress  kerja. Sedangkan  faktor  eksternal  merupakan faktor  yang  berasal  dari  luar  diri karyawan,  yaitu  budaya  organisasi  dan motivasi.  Selanjutnya,  pada  penelitian yang  dilakukan  oleh  Subagiyono  (2015) dengan objek penelitian karyawan Wearnes Education Center dan menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh secara  simultan  antara  variabel    budaya organisasi dan motivasi kinerja karyawan. Septiani dan Nuridin (2016) dengan objek penelitian  karyawan  PT  Astra  Honda Motor di Cikampek dan menemukan hasil bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Selain  itu  menurut,  Ratno  dan  Nuridin (2017)  dengan  objek  penelitian  karyawan di  PT  Anugra  Argon  Medica  Jakarta menyatakan  secara  simultan  variabel budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja

## Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Wijaya Karya Beton Tbk, PPB Boyolali)
APRILIA DEVI SUGIYANTI 1 ; ARY FERDIAN 2
Universitas Telkom Jl.Telekomunikasi Terusan Buah Batu 40257, Bandung (022) 7566456 E-mail : apriliadevi76@gmail.com
Abstract : The purpose of this study was to determine the effect of organizational culture and work  motivation  simultaneously  and  partially  on  employee  performance.  This  research  uses quantitative methods. The method used in this study is a quantitative method, data collection is  done  by  distributing  questionnaires  to  118  permanent  employees,  with  nonprobability sampling techniques and saturated sample types. Data analysis  in this study uses descriptive analysis  and  multiple  linear  regression  analysis.  The  results  of  this  study  indicate  that organizational  culture  and  work  motivation  have  a  significant  positive  effect  partially  and simultaneously on the performance of  employees of PT. Wijaya  Karya Beton Tbk, Boyolali PPB. Organizational culture and work motivation have an effect of 41.8% on the performance of  employees  of  PT.  Wijaya  Karya  Beton  Tbk,  Boyolali  PPB,  the  remaining  58.2%  is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: Organizational Culture, Work Motivation and Employee Perfomance
yang  baik  akan  mempengaruhi  seseorang dalam mencapai tujuan perusahaan.
PT  Wijaya  Karya  Beton  Tbk. (WIKA  Beton)  merupakan  salah  satu  anak perusahaan  BUMN  PT  Wijaya  Karya (Persero)  Tbk  yang  saat  ini  menjadi  salah satu    produsen  beton  pracetak  terbesar  di seluruh  Indonesia  bahkan  Asia  Tenggara. Oleh karena itu, kinerja karyawan merupakan hal yang penting untuk diperhatikan  pada  perusahaan  ini  karena keberhasilan  suatu  perusahaan  tergantung pada kinerja karyawan yang dimiliki dalam perusahaan  tersebut.  Selain  itu,  budaya organisasi  dan  motivasi  kerja  yang  tidak dikelola  dengan  baik  oleh  perusahaan  juga akan  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Inti Pembahasan  dari  penelitian  ini  adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Wijaya  Karya  Beton Tbk, PPB Boyolali.
Menurut Wardiah (2016:196)
menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  cara  orang  berperilaku  dalam organisasi, budaya organisasi juga merupakan satu set norma yang terdiri dari keyakinan,  sikap,  nilai-nilai  inti,  dan  pola perilaku  dalam  berorganisasi.  Selanjutnya, Sinambela  (2016:335)  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  adalah  satu  wujud anggapan  yang  dimiliki,  diterima  secara implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan bagaimana  kelompok  tersebut  rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Menurut  Robbins  dalam  penelitian Fidowaty  dan  Kurniati  (2015)  menyatakan bahwa  dimensi  budaya  organisasi  terdapat tujuh  karakteristik  budaya  organisasi  yaitu: inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko, perhatian  terhadap  detail,  berorientasi  pada hasil, berorientasi pada manusia, berorientasi  pada  tim,  agresivitas  dan stabilitas.
Menurut Hasibuan (2017:141) menjelaskan  bahwa  motivasi  berasal  dari kata  latin  movere,  yang  berarti  dorongan atau  menggerakkan.  Pentingnya  motivasi karena motivasi sebagai hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya lebih  giat  bekerja  dan  antusias  dalam mencapai hasil yang optimal. Selanjutnya, Mulyadi  (2015:52),  disebutkan  bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya  untuk  mendorong  semangat  atau gairah bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan  dan  ketrampilannya  untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Menurut  Hernanda  dan  Mukzam (2018)  yang  mengadopsi  teori  motivasi McClelland  menjelaskan  bahwa  terdapat tiga  dimensi  dalam  motivasi  yaitu: kebutuhan  prestasi,  kebutuhan  kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi.
Fahmi (2015:15) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan  baik  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang telah  ditentukan.  Standar  kerja  yang dimaksut  dalam  kinerja  adalah  standar kerja,  dimana  baik  atau  tidak  kinerja karyawan  dilihat  dari  penyelesaian  suatu pekerjaan  dengan  yang  diharapkan  oleh perusahaan. Selanjutnya, menurut Bernadin yang mengadopsi hasil pemikiran Sedarmayanti (2017:285) berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  catatan hasil  yang  dihasilkan  atas  fungsi  suatu pekerjaan  atau  aktivitas  selama  periode waktu tertentu.
Menurut  Edison et  al (2018:193) disebutkan  bahwa  terdapat  empat  kriteria dasar  atau  dimensi  untuk  mengukur kinerja  yaitu:  target,  kualitas,  waktu penyelesaian dan taat asas.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif,    dengan  jenis  penelitian  yaitu penelitian  kausal.  Berdasarkan  tujuannya, penelitian  ini  adalah  deskriptif,  penelitian desktiptif  yaitu  teknik  analisis  data  yang digunakan  untuk  menggambarkan  kondisi variabel  penelitian.  Berdasarkan  waktu pelaksanaannya,  penelitian  ini  termasuk penelitian cross section. Berdasarkan
200
keterlibatan  peneliti,  penelitian  ini  tidak mengintervensi data.
Penelitian  ini  menggunakan  data primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian  ini  diperoleh  melalui  wawancara dan  penyebaran  kuesioner.  Data  sekunder dalam  penelitian  ini  berupa  dokumen perusahaan  dan  literatur  di  perpustakaan. Penelitian  ini  menggunakan  teknik non probability sampling dengan metode sampling  jenuh  dan  skala  pengukuran menggunakan  skala  likert.  Populasi  yang diambil  adalah  karyawan  tetap  PT.  Wijaya Karya  Beton  Tbk,  PPB  Boyolali  yang berjumlah  118  orang.  Teknik  analisis  data perhitungan  menggunakan  software  SPSS versi  20  diatas  menghasilkan  persamaan regresi linier berganda.

## HASIL
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas variabel  budaya  organisasi  (X1),  motivasi kerja  (X2)  dan  kinerja  karyawan  (Y)  adalah valid dan relibel. Hasil uji menunjukkan data berdistribusi  normal  dan  bebas  dari  uji multikolinearitas dan heterokedastisitas.
Untuk  mengetahui  arah  variabel bebas  yaitu  budaya  organisasi  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  maka dilakukan  analisis  statistik  yaitu  berupa analisis  regresi  linear  berganda.  Berikut adalah output hasil SPSS:
Uji  normalitas  dilakukan  untuk melihat apakah data memiliki distribusi yang normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  dalam penelitian  ini  dilakukan  melalui  uji  statistik non-parametrik, Kolmogorov-Smirnov, dimana  data  berdistribusi  normal  akan memiliki nilai Asymp.sig > nilai signifikansi (0,05). Berikut hasil uji normalitas:
Tabel 1.   Hasil  Uji  Normalitas-Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kolmogorov-Smirnov Z .064 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 Sumber: Data yang telah diolah penulis, 2020
Berdasarkan  tabel  1.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  telah  berdistribusi normal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai
signifikansi  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar 0,200    lebih  besar  dari  0,05  artinya  data terdistribusi normal.
Uji multikolinearitas bertujuan untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  kolerasi  antara  variabel bebas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  kolerasi  diantara  variabel bebas,  dimana  apabila  variabel  bebas memilki  nilai  Tolerance  ≤  0,10  dan  nilai VIF  ≥  10,  artinya  didalam  variabel  bebas ada korelasi atau telah terjadi multikolonieritas. Berikut hasil uji multikolinearitas:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Tolerance VIF 1  Budaya Organisasi .575 1.738 Motivasi Kerja .575 1.738 Sumber: Data yang telah diolah penulis,
2020
Berdasarkan  tabel  2  maka  dapat disimpulkan  bahwa  bahwa  dalam  variabel bebas  tidak  terjadi  multikolinearitas  dan tidak  ada  korelasi  diantara  variabel  budaya organisasi dan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat  dari  setiap  variabel  bebas  memiliki nilai Tolerance 0,575 ≥ 0,10  dan VIF 1,738 ≤ 10 artinya tidak terjadi multikolinearitas.
Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  variabel  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak terjadi  heterokedastisitas. Penelitian  ini dilakukan dengan  menggunakan uji Glejser dengan  ketentukan  bahwa  semua  variabel terbebas dari heteroskedastisitas jika memiliki jika nilai signifikansi atau Sig. (2- tailed) > 0.05. Hasil uji Glejser dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Glejser Coefficients a Model Sig. 1  (Constant) .721 Budaya Organisasi  .282 Motivasi Kerja .779
Sumber: Data yang telah diolah penulis,
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji glejser  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai signifikansi variabel budaya organisasi adalah  sebesar  0,282  >  0,05  sehingga variabel budaya organisasi disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas. Dan nilai signifikansi  dari  variabel  motivasi  kerja adalah  sebesar  0,779  >  0,05  sehingga variabel motivasi kerja tidak terjadi heterokedastisitas,  jadi  dapat  disimpulkan bahwa  keseluruhan  dari  variabel  independen pada penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas.
Hasil  analisis  linier  berganda  dapat dilihat pada table berikut ini :
Tabel 4. Hasil Uji Analisis Regresi Linear
Berganda Coefficients a Model B Sig. 1  (Constant) 1.629  .544 Budaya Organisasi .240 .000 Motivasi Kerja .336 .000 Sumber: Data yang telah diolah penulis, 2020 Berdasarkan
hasil perhitungan menggunakan  software  SPSS  versi  20  diatas menghasilkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 1,629 + 0,240X1 + 0,336X2 Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi linier berganda tersebut, didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 1,629 yang berarti, jika  variabel  budaya  organisasi  dan motivasi bernilai 0 (nol) maka kinerja karyawan akan bernilai 1,629.
2. Koefisien  regresi  budaya  organisasi sebesar  0,240  yang  berarti  setiap kenaikan  dari  budaya  organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,240.
3. Koefisien  regresi  motivasi  kerja sebesar  0,336  yang  berarti  setiap kenaikan  dari  motivasi  kerja,  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat sebesar 0,336.
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui  apakah  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  sebagai  variabel  independen memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja  karyawan  PT.  Wijaya  Karya  Beton Tbk,  PPB  Boyolali  sebagai  variabel dependen.  Dalam  mencapai  tujuan  tersebut penulis menggunakan uji t dan uji f.
Berikut  adalah  hasil  pengujian  secara parsial (Uji t):
Tabel 5. Hasil Uji t
Coefficients a Model T Sig. 1 (Constant) .608 .544 Budaya Organisasi 3.813  .000 Motivasi Kerja 3.768  .000 Sumber: Data yang telah diolah penulis,
2020
Berdasarkan  tabel  5  hasil  uji  hipotesis parsial (uji t) dapat diketahui bahwa:
1. Variabel budaya organisasi (X1)
Berdasarkan  hasil  analisis  data diperoleh  nilai  t  untuk  variabel budaya organisasi t hitung = 3,813 > t  tabel=  1,661  dan  nilai  signifikansi (sig)  =  0,000  <  0,05,  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial budaya organisasi
berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Variabel motivasi Kerja (X2) Berdasarkan  hasil  analisis  data diperoleh  nilai  t  untuk  variabel motivasi  kerja  t  hitung  =  3,768  >  t tabel=  1,661  dan  nilai  signifikansi (sig)  =  0,000  <  0,05,  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial  motivasi  kerja  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berikut  ini  adalah  hasil  pengujian  secara simultan (Uji F):
Tabel 6. Hasil Uji F ANNOVA a Model F Sig. Reggresion 41.253  .000 Sumber: Data yang telah diolah penulis,
2020
Berdasarkan  tabel  6  diketahui  bahwa nilai  F  hitung  sebesar  41,253  dan  Sig. 0,000. Dengan kaidah pengambilan
202
keputusan,  Jika  f  hitung  <  f  tabel  atau  nilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.  dan  jika  f  hitung  >  f  tabel atau  nilai signifikansi  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  F  tabel  diketahui  sebesar  3,07 sedangkan  f  hitung  berdasarkan  tabel  3.4 diketahui  sebesar  41,253.  Sehingga  didapat bahwa  f  hitung  41,253  >  f  tabel  3,07  dan nilai sig. 0,00 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,  yang  berarti  terdapat  pengaruh signifikan  secara  bersama-sama  (simultan) antara  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan.
Uji  koefisien  determinasi  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  besar  budaya organisasi dan motivasi kerja dapat menjelaskan kinerja karyawan di PT. Wijaya Karya  Beton  Tbk,  PPB  Boyolali.  Berikut  ini adalah hasil koefisien determinasi : Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square 1 .646 a .418
Sumber: Data yang telah diolah penulis, 2020
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 7  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R Square adalah sebesar 0,418, dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  dan motivasi kerja memberikan pengaruh sebesar 41,8% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisa  58,2%  merupakan  kontribusi  variabel lain  selain  budaya  organisasi  dan  motivasi kerja yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  untuk mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Wijaya  Karya  Beton  Tbk,  PPB  Boyolali, dapat    dilihat  berdasarkan  hasil  perhitungan regresi  linier  berganda,  jika  variabel  budaya organisasi dan motivasi bernilai 0 (nol) maka kinerja  karyawan  akan  bernilai  1,629. Berdasarkan koefisien regresi budaya organisasi  dan  motivasi  kerja menyimpulkan bahwa  setiap  kenaikan  budaya  organisasi, maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat sebesar  0,240.  Sedangkan  kenaikan  motivasi
kerja  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan sebesar  0,336.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Giantari  dan  Riana  (2017)  yang menyatakan  bahwa  bahwa  semakin  tinggi motivasi  kerja  maka  kinerjanya  akan meningkat  serta  semakin  kuat  budaya organisasi  maka  dapat  memberikan  nilai- nilai  bagi  karyawan  untuk  menyelesaikan tugasnya, sehingga kinerja karyawan menjadi semakin meningkat.
Selanjutnya untuk mengetahui hubungan antara variabel budaya organisasi dan  motivasi  kerja  secara  parsial  terhadap variabel kinerja karyawan, dapat dilihat dari hasil  pengujian  secara  parsial  (Uji  T). Berdasarkan perhitungan Uji T menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi  memiliki  t  hitung  sebesar  3,813 >  t  tabel  1,661  dan  nilai  signifikansi  (sig) sebesar 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  secara  parsial  budaya  organisasi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil pengujian  secara  parsial  (Uji  T)  pada variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  bahwa  t  hitung 3,768  >  t  tabel  1,661  dan  nilai  signifikansi (sig) sebesar 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  secara  parsial  motivasi kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya  uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hubungan  antara  variabel budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan.  Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa f hitung 41,253 > f tabel 3,07 dan nilai sig. 0,00  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  yang  berarti  terdapat  pengaruh signifikan  secara  bersama-sama  (simultan) antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  oleh  Ratno  dan Nuridin  (2017)  yang  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  serta
budaya  dan  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  simultan terhadap kinerja karyawan.
Kemudian
untuk mengetahui seberapa  besar  pengaruh  dari  variabel independen  budaya  organisasi  (X1)  dan motivasi  kerja  (X2)  terhadap  variabel dependen  kinerja  karyawan  (Y)  maka dilakukan  pengujian  koefesien  determinasi. Berdasarkan  pengujian  koefisien  yang  telah dilakukan  pada  penelitian  ini,  didapat  hasil R2 sebesar 41,8% yang berarti bahwa budaya organisasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh sebesar  41,8%  terhadap  kinerja  karyawan PT.Wijaya  Karya  Beton,  Tbk  PPB  Boyolali, sedangkan  sisa  58,2%  di  pengaruhi  oleh variabel  lain.  Sesuai  dengan  Giantari  dan Riana  (2017)  penting  bagi  pemimpin  untuk memperhatikan  budaya  perusahaan  dan motivasi kerja yang nantinya dapat meningkatkan    kinerja  karyawan  pada organisasi tersebut.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  secara parsial dan simultan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.Wijaya Karya Beton Tbk, PPB Boyolali.

## DAFTAR RUJUKAN
Abadiyah,  R.  &  Purwanto,  D.  (2016).
Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di
Surabaya . Jurnal Bisnis, Manajemen
&  Perbankan,  Vol.  2,  No.1,  2528- 4649.
Cahyana,  I.  G.S.,  &  Jati,  I.  K.  (2017). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai . E-Jurnal Akutansi Universitas  Udayana,  Vol.  12,  No. 2, 1314-1342.
Edison  et  al.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta
Fahmi,  Irham.  (2015). Manajemen  Kinerja Teori dan Aplikasi (Cetakan Keempat). Bandung: Alfabeta. Fidowaty,  T.,  &  Kurniati,  P.  S.  (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Universitas    Komputer  Indonesia (UNIKOM).  Jurnal  Ilmu  Politik dan Komunikasi, Vol. V, No.2.
Giantari,  I.  A.  I.,  &  Riana,  I,  G.  (2017).
Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  Klumpu  Bali
Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 12, 6471-6498.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Hernanda,  D.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2018).
Pengaruh Kebutuhan Prestasi Kekuasaan,dan  Afiliasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  pada karyawan  PT.PLN  Persero  Area Kediri  Distribusi  Jawa  Timur). Jurnal  Administrasi  Bisnis,  Vol. 62, No. 1.
Mariani,  L.  M.  I.,  &  Sariyhati,  N.  K.
(2017). Pengaruh Motivasi, Komunikasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Warung Mina Peguyangan Di  Denpasar .  E-Jurnal  Manajemen  Unud, Vol. 6, No. 7, 2302-8912.
Mulyadi, Deddy. (2015). Perilaku Organisasi  dan  Kepemimpinan Pelayanan (Cetakan ke-1). Bandung: Alfabeta.
Ratno & Nuridin. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Anugra  Argon  Medica  Jakarta . Jurnal Manajemen
Bisnis
204
Krisnadwipayana, Vol. 5, No. 3. 1  - 13.
Septiani,  W.  L.,  &  Nuridin.  (2016).
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Astra Honda Motor di Cikampek . Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. 4, No. 3. 2338 - 4794.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Subagiyono, Y. H. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wearnes  Education  Center .  Jurnal Jibeka, Vol. 9, No. 1, 70-76.
Wardiah,  Mia  Lasmi.  (2016). Teori  Perilaku dan  Budaya  Organisasi .  Bandung  : Pustaka Setia.