Universitas Dharmawangsa
PERNYELESAIAN SECARA KONSILASI DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
MENURUT UU No. 2 TAHUN 2004

## Oleh : Tris Widodo

## Abstrak
Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui  kekuatan hukum atas keputusan akhir konsilator dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan mengetahui upaya hukum yang dapat dilakukan jika putusan  akhir konsilator tidak diterima oleh  salah  satu pihak  yang berperkara dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Metode penelitian  yang  dilakukan  adalah  metode  kepustakaan  yaitu  metode penelitian yang didasarkan pada tinjauan literatur dan metode lapangan (Field Research) adalah kegiatan penelitian langsung ke lokasi penelitian. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  upaya  penyelesaian  perselisihan secara  konsiliasi  tidak  memiliki  kekuatan  hukum  mengikat.  Proses konsiliasi berakhir berdasarkan persetujuan para pihak yang bersengketa, persetujuan ini juga harus tetap bersifat rahasia (confidential) kecuali ada kesepakatan  lain.  Atau  bisa  juga  atas  laporan  konsiliator  yang menyatakan  bahwa  proses  konsiliasi  tidak  berhasil.  Atau  adanya pernyataan  salah  satu  pihak  yang  menyatakan  bahwa  konsiliasi  tidak diperlukan  lagi  sebab  tidak  membawa  hasil  yang  diharapkan.  Upaya hukum yang dapat dilakukan jika putusan akhir konsilator tidak diterima oleh  salah  satu  pihak  yang  berperkara  dalam  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial dapat melakukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Kata kunci : konsiliasi dan perselisihan hubungan industrial

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi yang ditandai dengan kemajuan di berbagai bidang  membawa  dampak  yang  salah  satunya  yaitu  semakin beragamnya  kebutuhan  manusia.  Setiap  manusia  selalu

## Universitas Dharmawangsa
membutuhkan biaya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, maka seseorang perlu bekerja bail( pekerjaan yang dilakukan sendiri atau bekerja pada orang lain. Bekerja kepada orang lain dapat dilakukan dengan bekerja kepada negara yang selanjutnya disebut pegawai atau  bekerja  kepada  orang  lain  (swasta)  yang  disebut  sebagai pekerja atau buruh.
Pasal  27  ayat  (2)  Undang-Undang  Dasar  1945  menyebut- kan  bahwa  :  Tiap-tiap  warga  negara  berhak  atas  pekerjaan  dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sesuai dengan tujuan negara  Republik  Indonesia  sebagaimana  yang  tercantum  dalam ketentuan  Pasal  27  ayat  (2)  Undang-Undang  Dasar  1945,  hal tersebut  menunjukkan  bahwa  menjadi  tugas  bersama  untuk mengusahakan agar setiap orang yang mau dan mampu bekerja, mendapatkan  pekerjaan  sesuai  dengan  yang  diinginkannya,  dan setiap orang yang bekerja mampu memperoleh penghasilan yang cukup  untuk  hidup  layak  bagi  si  tenaga  kerja  sendiri  maupun keluarganya. Demikian juga Pasal 28 D ayat (2) Undang Undang Dasar RI 1945 hasil amandemen kedua merumuskan bahwa : setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Oleh karena itu secara umum  pembangunan  dan  pembinaan  hubungan  industrial  serta hubungan  usaha  dengan  pekerjaan  telah  memperoleh  landasan konstitusional  dalam  tertib  hukum  di  Indonesia.  Permasalahan ketenagakerjaan  atau  yang  dikenal  dengan  istilah  sengketa  atau perselisihan  hubungan  industrial  yang  utama  saat  ini  meliputi perselisihan  perselisihan  yang  berhubungan  dengan  hak, kepentingan,  PHK  dan  antar  SP/SB  dalam  satu  perusahaan. Perselisihan  tersebut  muncul  disebabkan  oleh  ketidak  sepakatan dalam  hal  hal  hubungan  kerja,  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan maupun peraturan kerja bersama selama masa kerja. Kaitannya dengan hukum ketenagakerjaan adalah bahwa pekerja yang dimaksudkan bukan orang yang bekerja atas usaha sendiri, tetapi  yang  bekerja  pada  orang  lain  atau  pihak  lain.  Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1 angka (2) disebutkan bahwa : Tenaga kerja adalah setiap orang

## Universitas Dharmawangsa
yang  mampu  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang atau  jasa  untuk  memenuhi  kebutuhan  sendiri  maupun  untuk masyarakat (Abdul Khakim, 2003:6)
Dalam  penjelasan  UU  No.  13  Tahun  2003  tersebut menyebutkan bahwa pengertian tenaga kerja meliputi: tenaga kerja yang bekerja guna menghasilkan barang atau jasa yang bercirikan dari  hubungan  kerja  tersebut  adalah  melakukan  pekerjaan  di bawah perintah orang lain dengan menerima upah atau imbalan. Dari  pengutipan  tenaga  kerja  tersebut  dapat  dipahami  bahwa pekerja melakukan tugas pekerjaannya adalah berdasarkan adanya hubungan  kerja.  Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja.  Perjanjian kerja yang disepakati oleh pekerja dengan pengusaha memuat hak dan keewajiban masing-masing pihak. Misalnya hak pekerja yaitu berhak  mendapatkan  upah,  sedangkan  pengusaha  berhak memberikan  perintah  kepada    pekerja.  Hubungan  kerja  ini  lahir karena  adanya  perjanjian  kerja  yang  dibuat  oleh  pekerja/buruh dan pengusaha yang memuat aturan-aturan yang harus dipenuhi oleh para pihak biasanya tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Hubungan  perkerja  dan  pengusaha  tidak  selamanya harmonis, ada kalanya hubungan tidak terjalin komunikasi yang baik  karena  ada  perbedaan  kepentingan,  atau  salah  satu  pihak melanggar  perjanjian  kerja  sehingga  menimbulkan  perselisihan diantara mereka. Jika permasalahan/perselisihan ketenaga-kerjaan tidak  diselesaikan  dengan  baik  maka  akan  timbul  perselisihan ketenagakerjaan/perburuhan  yang  sering  disebut  perselisihan hubungan industrial.
Perselisihan hubungan industrial adalah perselisihan yang menyangkut  hubungan  antara  pengusaha  dan  pekerja,  serta melibatkan  pemerintah  dalam  upaya  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial (UU No.2 Tahun 2004). Dalam hal ini terjadi perselisihan  di  perusahaan  hendaknya  segera  diselesaikan sehingga  tidak  menimbulkan  ekses  yang  negatif  terhadap perusahaan  tersebut.  Penyelesaian  perselisihan  ketenagakerjaan

## Universitas Dharmawangsa
sudah diatur dalam undang-undang yakni UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Dalam  hal  terjadinya  perselisihan  hubungan  industrial, lembaga  yang  berwenang  menyelesaikan  perselisihan  tersebut adalah  lembaga  yang  telah  ditentukan  oleh  undang-undang. Menurut  UU  No.  2  tahun  2004  menetapkan  bahwa  ada  dua lembaga  yang  dapat  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial yakni lembaga pengadilan (litigasi) dan lembaga di luar pengadilan  (non  ligitasi).  Ada  empat  cara  yang  bisa  dilakukan dalam  perundingan  atau  penyelesaian  perselisihan  di  luar pengadilan (non ligitasi) yaitu melalui bipartit, arbitrase, mediasi dan konsiliasi.
Konsiliasi  adalah  salah  satu  lembaga  penyelesaian perselisihan  di  luar  pengadilan  yang  melibatkan  seorang  pihak ketiga atau lebih, dimana pihak ketiga yang diikutsertakan untuk menyelesaikan  sengketa  adalah  seorang  yang  secara  profesional sudah dapat di buktikan kehandalannya, konsiliator dalam proses konsiliasi ini, memiliki peran yang cukup berarti, oleh karenanya mengenai  duduk  persoalan  dari  masalah  atau  sengketa  yang dihadapi.
Penyelesaian  melalui  konsiliasi  dilaksanakan  setelah  para pihak  mencacatkan  perselisihannya  kepada  instansi  ketenaga- kerjaan  setempat,  dan  setelah  menerima  saran  pejabat  ketenaga- kerjaan setempat, para pihak sepakat untuk memilih penyelesaian melalui  konsiliasi.  Pemilihan  konsiliator  dilakukan  dari  daftar nama  konsiliator  yang  dipasang  dan  diumumkan  pada  kantor instansi  ketenagakerjaan  setempat.  Permintaan  penyelesaian melalui konsiliator yang dipilih oleh para pihak dilakukan dengan kesepakatan  tertulis.  Penyelesaian  perselisihan  melalui  konsiliasi dilakukan  oleh  konsiliator  yang  terdaftar  pada  kantor  instansi ketenagakerjaan Kabupaten/Kota (Pasal 17 dan 18 UU No. 2 Tahun 2004).
Penyelesaian  perselisihan  melalui  konsiliasi  ini  harus tuntas  dalam  waktu  30  hari  kerja,  terhitung  sejak  menerima permintaan dari salah satu pihak atau para pihak yang beperkara

## Universitas Dharmawangsa
dalam satu perusahaan.
Apabila dalam perundingan di tingkat konsiliasi ini terjadi kesepakatan  para  pihak,  maka  dibuat  Perjanjian  Bersama  yang ditandatangani  kedua  belah  pihak  beperkara.  Selanjutnya didaftarkan di PHI  untuk  mendapatkan  Akta Bukti  Pendaftaran. Sebaliknya  apabila  tidak  terjadi  kesepakatan,  maka  pihak  yang merasa kurang puas atau tidak sesuai dengan tuntutannya dapat mengajukan surat gugatan ke PHI.
Dengan  uraian  di  atas  tersebut,  maka  penulis  dalam penelitian  ini  akan  membahas  mengenai  efektivitas  konsilasi sebagai  upaya  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial, karena  perselisihan  hubungan  industrial  merupakan  salah  satu perselisihan  yang  berdampak  sangat  luas,  baik  bagi  pekerja, pengusaha, bahkan perekonomian negara.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Adapaun  tujuan  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
1.  Untuk mengetahui  kekuatan hukum mengikat atas keputusan akhir  konsilator  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial.
2.  Untuk  mengetahui  upaya  hukum  yang  dapat  dilakukan  jika putusan akhir konsilator tidak diterima oleh salah satu pihak yang  berperkara  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial.

## 1.3. Metode Penelitian
Metode  pengumpulan  data  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  kepustakaan  ( Library  Research )  dan metode  lapangan  ( Field  Research ).    Adappun  analisis  data  yang diigunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, yaitu  hanya  menggambarkan  saja  dari  hasil  penelitian  yang berhubungan  dengan  pokok  permasalahan  dikaitkan  dengan undang-undang yang berlaku saat ini. Sedangkan data yang sudah dianalisis  akan  disajikan  yaitu  dengan  memberikan  komentar-

## Universitas Dharmawangsa
komentar dan tidak menggunakan angka-angka, maka dari analisis data  tersebut  penulis  harapkan  dapat  menjawab  permasalahan- permasalahan yang ada dalam penelitian.

## 2. Uraian Teoritis

## 2.1. Pengertian Ketenagakerjaan
Menurut  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Pasal  1 ayat  (1)  Tentang  Ketenagakerjaan  menyatakan  “Ketenagakerjaan adalah  segala  hal  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja  pada waktu sebelum, selama, sesudah masa kerja.”
Menurut ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang  ketenagakerjaan  beserta  peraturan  pelaksanaannya,  dari peraturan  pemerintah,  peraturan  menteri,  hingga  keputusan- keputusan menteri yang terkait, dapat ditarik kesimpulan adanya beberapa pengertian ketenagakerjaan, sebagai berikut:
a.  Ketenagakerjaan  adalah  segala  sesuatu  yang  berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan setelah selesainya masa hubungan kerja,
b.  Tenaga  kerja  adalah  objek,  yaitu  setiap  orang  yang  mampu melakukan  pekerjaan  untuk  menghasilkan  barang  atau  jasa, untuk kebutuhan sendiri dan orang lain,
c.  Pekerja  atau  buruh  adalah  setiap  orang  yang  bekerja  untuk orang lain dengan menerima upah berupa uang atau imbalan dalam bentuk lain,
d.  Pemberi  kerja  adalah  orang  perseorangan  atau  badan  hukum yang memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

## 2.2.  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Pengertian perselisihan hubungan industrial menurut pasal
1  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  adalah  perbedaan  pendapat yang  mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  dan gabungan  dengan  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/  serikat buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan
kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan perselisihan  antarserikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan.
Pasal 2 Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 disebutkan bahwa jenis perselisihan hubungan industrial meliputi : 1). Perselisihan hak
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya  hak,  akibat  adanya  perbedaan  pelaksanaan  atau penafsiran  terhadap  ketentuan  peraturan  perundang- undangan,  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau perjanjian  kerja  bersama.  Perselisihan  hak,  misalnya  pekerja telah  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  benar  tetapi pengusaha  tidak  membayar  upah  sesuai  dengan  yang  telah diperjanjikan  maka  pada  saat  itu  pekerja  mempunyai kewenangan untuk menuntut haknya.
2). Perselisihan kepentingan
Perselisihan  kepentingan  adalah  perselisihan  yang  timbul dalam  hubungan  kerja  karena  tidak  adanya  kesesuaian pendapat  mengenai  pembuatan,  dan/atau  perubahan  syarat- syarat  kerja  yang  ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja  atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
3). Perselisihan pemutusan hubungan kerja
Perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  adalah  perselisihan yang  timbul  karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat mengenai  pengakhiran  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh salah satu pihak.
Perselisihan PHK merupakan masalah yang sering terjadi. Oleh karena itu perlindungan mengenai PHK paling banyak diatur dalam  peraturan  ketenagakerjaan  karena  masalah  PHK menyangkut kelangsungan hidup para pekerja selanjutnya.
4). Perselisihan  antarserikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan
Perselisihan  antarserikat  pekerja/serikat  buruh  adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat  buruh  lain  hanya  dalam  satu  perusahaan,
karena  tidak  adanya  persesuaian  paham  mengenai keanggotaan,  pelaksanaan  hak,  dan  kewajiban  keserikat pekerjaan.
Perselisihan  hubungan  industrial  antara  pekerja  dengan pengusaha  dapat  diselesaikan  dengan  prosedur  penyelesaian seperti yang diatur dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Langkah pertama  yang  sebaiknya  ditempuh  adalah  dengan  jalan perundingan untuk mencapai musyawarah mufakat antara pekerja dengan  pengusaha.  Namun  biasanya  langkah  tersebut  jarang tercapai.  Oleh  karena  itu,  masalah  perselisihan  biasanya diserahkan  pada  instansi  yang  berwenang  di  bidang ketenagakerjaan,  yaitu  Dinas  Tenaga  Kerja  untuk  menyelesaikan setiap perselisihan hubungan industrial yang terjadi antara pekerja dengan pengusaha.
Penyelesaian  perselisihan  Hubungan  Industrial  dalam Undang-undang  No.2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  (UUPPHI),  memungkinkan penyelesaian  sengketa  Tenaga  Kerja  diluar  pengadilan.  Berikut lebih jelasnya.

## a. Penyelesaian Melalui Bipartie
Pasal  6  dan  Pasal  7  UUPPHI  memberi  jalan  penyelesaian sengketa  Buruh  dan  Tenaga  Kerja  berdasarkan  musyawarah mufakat dengan mengadakan azas kekeluargaan antara buruh dan majikan. Pada dasarnya, lembaga bipatride ini merupakan forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah yang anggotanya terdiri dari unsur pekerja dan pengusaha. Keberadaan lembaga ini diatur dalam peraturan perundang-undangan dengan ketentuan bahwa setiap  perusahaan  yang  memperkerjakan  tenaga  kerja  50  (lima puluh)  orang  atau  lebih  wajib  membentuk  Lembaga  Kerja  Sama Bipatride  (Soedardji,  2008:36).  Dengan  kata  lain,  penyelesaian perselisihan  bipartit  berarti  penyelesaian  hubungan  industrial antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha secara intern di dalam  lingkungan  perusahaan  tanpa  melibatkan  pihak  ketiga (Juanda Pangaribuan, 2005:8).
Dalam  penyelesaiannya  melalui  bipatride  ini,  dilakukan paling  lama  30  (tiga  puluh)  hari.  Hal  ini  wajib  dilakukan  oleh pengusaha  maupun  pekerja  di  dalam  mereka  menyelesaikan perselisihan (Soedardji, 2008:54). Bila terdapat kesepakatan antara buruh  dan  majikan  atau  antara  serikat  pekerja  dengan  majikan, maka dapat dituangkan dalam perjanjian kesepakatan kedua belah pihak yang disebut dengan perjanjian bersama. Dalam perjanjian bersama  atau  kesepakatan  tersebut  harus  ditandatagani  kedua belah pihak sebagai dokumen bersama dan merupakan perjanjian perdamaian.

## b. Penyelesaian Melalui Mediasi
Dalam  UUPPHI  disebutkan  bahwa  mediasi  adalah penyelesaian  peselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan  perselisihan  antar serikar pekerja hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang  ditengahi  oleh  seorang  atau  lebih  mediator  netral  (Juanda Pangaribuan, 2005:12).
Mediator  berperan  dalam  proses  di  mana  pihak  ketiga berusaha  mendorong  serikat  pekerja  dan  pengusaha  untuk mencapai suatu perstujuan. Namun, mediator dalam penyelesaian perselisihan  hubunga  industrial  ini  tidak  diperkenankan  untuk mengambil  keputusan,  haruslah  bersifat  netral,  dan  tidak memihak,  serta  hanya  boleh  mendegarkan,  mengusulkan, menguhubungkan,  membujuk,  dan  menasehati.  Keputusan perselisihan  diserahkan  sepenuhnya  kepada  kedua  belah  pihak yang bertentangan (D. Koeshartono, 2005:85)
Pemerintah  dapat  mengangkat  seorang  Mediator  yang bertugas melakukan Mediasi atau Juru Damai yang dapat menjadi penengah  dalam  menyelesaikan  sengketa  antara  Buruh  dan Majikan.  Seorang  Mediator  yang  diangkat  tersebut  mempunyai syarat-syarat sebagaimana dituangkan dalam Pasal 9 UUPPHI dan minimal  berpendidikan  S-1.  Dalam  waktu  7  (tujuh)  hari  setiap menerima  pengaduan  si  Buruh,  Mediator  telah  mengadakan

## Universitas Dharmawangsa
duduk  perkara  sengketa  yang  akan  diadakan  dalam  pertemuan Mediasi antara para pihak tersebut.
Pengangkatan  dan  akomodasi  mediator  ditetapkan  oleh Menteri Tenaga Kerja. Bila telah tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan  melalui  Mediator  tersebut  dibuatkan  perjanjian bersama  yang  ditandatangani  para  pihak  dan  mediator  tersebut, kemudian  perjanjian  tersebut  didaftarkan  di  Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
c. Penyelesaian Melalui Konsiliasi
Definisi konsoliasi menurut UUPPHI adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau  perselisihan  antara  serikat  perkerja  hanya  dalam  satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsoliator resmi (Juanda Pangaribuan, 2005:16)
Konsiliator  sendiri  merupakan  pejabat  Konsiliasi  yang bukan dari pejabat pemerintah, melainkan dari swasta (Soedardji, 2008:55)  yang  diangkat  dan  diberhentikan  oleh  Menteri  Tenaga Kerja  berdasarkan  saran  organisasi  serikat  pekerja  atau  Serikat Buruh.  Segala  persyaratan  menjadi  pejabat  Konsiliator  tersebut didalam pasal 19 UUPPHI. Dimana tugas terpenting dari Kosiliator adalah memangil para saksi atau para pihak terkait dalam tempo selambat-lambatnya  7  (tujuh)  hari  sejak  menerima  penyelesaian Konsiliator tersebut.
Pejabat  Konsiliator  dapat  memanggil  para  pihak  yang bersengketa dan membuat perjanjian bersama apabila kesepakatan telah  tercapai.  Pendaftaran  perjanjian  bersama  yang  diprakarsai oleh  Konsiliator  tersebut  dapat  didaftarkan  didepan  pengadilan Negeri setempat. Demikian juga eksekusinya dapat dijalankan di Kepaniteraan Pengadilan Negeri setempat tesebut.
Penyelesaian  melalui  konsiliasi (conciliation) ini  dilakukan melalui seorang atau beberapa orang atau badan sebagai penengah yang  disebut  konsiliator  dengan  mempertemukan  atau  memberi fasilitas kepada pihak-pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihannya  secara  damai.  Konsiliator  ikut  serta  secara  aktif memberikan solusi terhadap masalah yang diperselisihkan.
Konsiliasi  Hubungan  Industrial  yang  selanjutnya  disebut konsiliasi  adalah  penyelesaian  perselisihan  kepentingan, perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  atau  perselisihan antarserikat pekerja/ serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui  musyawarah  yang  ditengahi  oleh  seorang  atau  lebih konsiliator yang netral.
Sedangkan yang dimaksud dengan Konsiliator Hubungan Industrial  yang  selanjutnya  disebut  dengan  konsiliator  adalah seorang  atau  lebih  yang  memenuhi  syarat-syarat  sebagai konsiliator  ditetapkan  oleh  Menteri,  yang  bertugas  melakukan konsiliasi  dan  wajib  memberikan  anjuran  tertulis  kepada  para pihak  yang  berselisih  untuk  menyelesaikan  perselisihan kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  atau perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Tata cara penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi tidak jauh  berbeda  dengan  tata  cara  penyelesaian  perselisihan  melalui mediasi,  yaitu  menyelesaikan  perselisihan  di  luar  pengadilan untuk  tercapainya  kesepakatan  dari  para  pihak  yang  berselisih. Demikian  juga  dengan  jangka  waktu  penyelesaiannya,  undang- undang  memberikan  waktu penyelesaian  selambat-lambatnya  30 (tiga  puluh)  hari  kerja  terhitung  sejak  menerima  permintaan penyelesaian  perselisihan  sama  halnya  dengan  proses penyelesaian  perselisihan  melalui  mediasi.  Yang  perlu diperhatikan bahwa, berbeda dengan mediator, seorang konsiliator bukan  berstatus  sebagai  pegawai  pemerintah.  Konsiliator  dapat memberikan  konsiliasi  setelah  memperoleh  izin  dan  terdaftar  di kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.

## d. Penyelesaian Melalui Arbitrase
UUPPHI  telah  mengintrodusir  Arbitrase  sebagai  media penyelesaian perselisihan yang meliputi perselisihan kepentingan dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja  dan  pengusaha  di  dalam suatu perusahaan, di luar pengadilan hubungan industrial melalui kesepakatan  tertulis  dari  para  pihak  yang  berselisih  untuk
menyerahkan  penyelesaian  perselisihan  kepada  arbiter  yang putusannya  mengikat  para  pihak  dan  bersifat  final  (Soedardji, 2008:56)
Arbitrase  memiliki  perbedaan  dengan  mediasi  dan kosolasi.  Perbedaan  itu  terletak  pada  tata  cara  pemeriksaan perselisihan  dan  akibat  hukum  hasil  pemeriksaannya. Pemeriksaan pada arbitrase dilakukan dengan hukum acara yang mirip dengan hukum acara Pengadilan Hubungan Industrial. Hasil pemeriksaan  arbiter  dituangkan  dalam  suatu  putusan  tertulis. Sedangkan  hasil  pemeriksaan  mediator  dan  konsoliator, dituangkan  dalam  bentuk  anjuran  tertulis  (Juanda  Pangaribuan, 2005:22)
Untuk  ditetapkan  sebagai  seorang  Arbiter  sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 31 ayat (1) UUPPHI berbunyi : a.  beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa b.  cakap melakukan tindakan hukum
c.  warga negara Indonesia
d.  berumur sekurang-kurangnya 45 (empat puluh lima) tahun
e.  pendidikan sekurang-kurangnya Starata Satu (S-1)
f.   berbadan sehat sesuai dengan surat keterangan dokter
g.  menguasai peraturan perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan yang dibuktikan dengan sertifikat atau bukti kelulusan telah mengikuti ujian arbitrase dan
h.  memiliki pengalaman dibidang hubungan industrial sekurang- kurangnya 5 (lima) tahun.
Pengangkatan  arbiter  berdasarkan  keputusan  Menteri Ketenagakerjaan.  Para  pihak  yang  bersengketa  dapat  memilih Arbiter  yang  mereka  sukai  seperti  yang  ditetapkan  oleh  Menteri Tenaga  Kerja.  Menurut  ketentuan  Pasal  44  UUPPHI,  seorang arbiter harus membuat Akte Perdamaian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak dengan disaksikan seorang Arbiter atau Majelis Arbiter.
Penetapan Akte Perdamaian tersebut didaftarkan dimuka pengadilan,  dan  dapat  pula  di  exekusi  oleh  Pengadilan  atau putusan  tersebut,  sebagaimana  lazimnya.  Putusan  Kesepakatan
Arbiter  tersebut  dibuat  rangkap  3  (tiga)  dan  diberikan  kepada masing-masing  pihak  satu  rangkap,  serta  didaftarkan  didepan Pengadilan Hubungan Industrial terhadap putusan tersebut yang telah  berkekuatan  hukum  tidak  dapat  dimajukan  lagi  atau sengketa  yang  sama  tersebut  tidak  dapat  dimajukan  lagi  ke Pengadilan Hubungan
Industrial http://repository.usu.ac.id/
bitstream/123456789/1522/1/hkmadm-kelelung.pdf 3. Pembahasan
3.1.  Kekuatan  Hukum  Mengikat  atas  Keputusan  Akhir Konsilator  dalam  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan

## Industrial
Konsiliasi adalah cara penyelesaian sengketa secara damai dengan melibatkan pihak ketiga. Prosedur konsiliasi dilaksanakan secara  sukarela.  Artinya  para  pihak  dapat  menempuh  cara  ini apabila  kedua  belah  pihak  setuju,  dan  pelaksanaannya  bersifat rahasia. Namun demikian, pelaksanaan tersebut tidak mengurangi hak  masing-masing  pihak  untuk  melangkah  ke  proses  atau  tata cara penyelesaian lebih lanjut. Cara penyelesaian sengketa seperti ini  dapat  dilaksanakan setiap  saat.  Begitu pula  para  pihak  dapat mengakhirinya  setiap  saat  manakala  prospek  penyelesaiannya gagal.  Manakala  diakhiri  pihak  pemohon  dapat  mengajukan pembentukan panel untuk mengakhiri sengketa.
Konsiliasi menurut Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 adalah  suatu  bentuk  penyelesaian  sengketa  di  luar  pengadilan dengan  tujuan  akhir  terwujudnya  perdamaian  di  antara  pihak- pihak  yang  bersengketa.  Pelaksanaan  konsiliasi  ini  dapat dilaksanakan  pada  tiap  tingkat  peradilan  yang  sedang berlangsung,  baik  di  luar  maupun  di  dalam  pengadilan  asalkan sengketa  tersebut  belum  mendapat  putusan  hakim.  Konsiliasi merupakan langkah awal perdamaian sebelum sidang pengadilan dilaksanakan.  Dalam  upaya  menyelesaikan  sengketa,  konsiliasi tidak  harus  mengadakan  pertemuan  dan  pembicaraan  dengan kedua  belah  pihak  di  suatu  tempat,  tapi  bisa  dihasilkan shuttle
Universitas Dharmawangsa
negotiation antara pihak. Putusan yang diambilnya menjadi resolusi yang dapat dipaksakan kepada kedua belah pihak.
Penyelesaian  perkara  melalui  konsiliasi  biasanya dihubungkan dengan Pasal 130 HIR dan Pasal 154 RBg yang berisi sebagai berikut:7 Pertama, jika pada hari yang ditentukan, kedua belah  pihak  datang,  maka  Pengadilan  Negeri  mencoba  dengan perantaraan keduanya akan memperdamaikan mereka; Kedua, jika perdamaian yang demikian itu terjadi maka tentang hal-hal yang diperdamaikan  diperbuat  sebuah  akte,  dan  kedua  belah  pihak diwajibkan untuk mentaati perjanjian yang diperkuat itu, dan surat (akta) itu akan berkekuatan hukum dan akan diperlakukan sebagai putusan  hakim  yang  biasa;  Ketiga,  tentang  keputusan  yang demikian itu tidak diizinkan orang minta apel; Keempat, jika pada waktu dicoba akan memperdamaikan kedua belah pihak itu perlu memakai  seorang  juru  bahasa,  maka  dalam  hal  itu  dituntut peraturan pasal yang berikut. Akta yang dimaksud adalah akta van vergelijk atau akta van dading .
Konsiliasi  juga  dihubungkan  dengan  Pasal  1851  KUH Perdata  di  dalam  melaksanakan  perdamaian  yang  mempunyai unsur-unsur:  Pertama,  adanya  persetujuan  antara  para  pihak sebagaimana  disebutkan  dalam  Pasal  1320  KUH  Perdata  dan menurut  Pasal  1321  KUH  Perdata  kesepakatan  tidak  sah  kalau dibuat dengan kekhilafan ( dwaling ), paksaan ( dwang ) atau dengan cara  penipuan  ( bedrog );  Kedua,  persetujuan  untuk  melakukan sesuatu harus sesuai dengan Pasal 1851 KUHPerdata yakni untuk menyerahkan suatu barang; Ketiga, persetujuan atau perdamaian atas  sengketa  yang  ada  sebagaimana  tersebut  dalam  Pasal  1851 KUH Perdata, yaitu perdamaian atas perkara yang telah ada baik yang  sedang  berjalan  di  pengadilan  maupun  yang  diajukan  ke pengadilan  sehingga  tidak  menjadi  perkara  di  pengadilan; Keempat, apabila terjadi maka perdamaian itu harus diwujudkan dalam sebuah akta tertulis yang disebut dengan acte van dading atau acte vergelijk . Acte van vergelijk dibuat dengan persetujuan hakim, sedangkan acte van dading dibuat tanpa persetujuan hakim.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa konsiliasi yang tidak mengikat adalah alat yang digunakan dalam  menyelesaikan  perselisihan  apabila  permasalahannya melibatkan  para  ahli  atau  masalah  hukum,  bukan  memper- masalahkannya melibatkan para ahli atau masalah hukum bukan mempermasalahkan  hal  tanggung  jawab,  pihak  dalam  berselisih tersebut adalah badan pemerintah atau pemberi jaminan ( insure ), para pihak bermaksud untuk tetap menjaga masalahnya tertutup dan rahasia, para pihak memiliki penilaian berbeda atas masalah tersebut,  berdasarkan  perbedaan  penterjemahan  hukum  atau perbedaan kesimpulan atas suatu fakta yang telah disepakati.

## 3.2.  Upaya Hukum yang Dapat Dilakukan Jika Putusan Akhir
Konsilator  Tidak  Diterima  oleh  Salah  Satu  Pihak  yang Berperkara  dalam  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial
Upaya  hukum  yang  dapat  dilakukan  jika  putusan  akhir konsilator  tidak  diterima  oleh  salah  satu  pihak  yang  berperkara dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  dapat melakukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Berbeda  dengan  lembaga  mediasi  yang  bersifat  wajib, sedangkan  lembaga  konsiliasi  merupakan  pilihan.  Sebagai lembaga pilihan, konsiliasi hanya dapat ditempuh apabila kedua belah  pihak  yang  berselisih  sepakat  untuk  mencari  penyelesaian melalui  lembaga  tersebut.  Dengan  demikian,  apabila  upaya bipartite gagal, maka para pihak diberi kesempatan untuk memilih upaya penyelesaian yang mereka inginkan, apakah konsiliasi atau melalui pengadilan.
Lembaga konsiliasi menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah, akan tetapi apabila tidak tercapai konsiliator  akan  mengeluarkan  anjuran  yang  berisi  pendapat konsiliator atas perselisihan yang dihadapkan kepadanya. Karena pendapat yang dikeluarkan oleh konsiliator tersebut hanya berupa anjuran, dan bukan putusan, maka para pihak yang terkait dalam perselisihan tersebut tidak wajib untuk memenuhi anjuran. Pihak
yang  merasa  dirugikan  atas  anjuran  tersebut  berhak  menolak melaksanakan isi anjuran dan mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Apabila penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dapat dilakukan,  maka  konsiliator  membantu  para  pihak  untuk membuat Perjanjian Bersama dan mendaftarkannya ke Pengadilan Negeri  setempat  untuk  mendapatkan  akta  bukti  Perjanjian Bersama.  Konsiliator  harus  sudah  menyelesaikan  dan  atau mengeluarkan  anjuran  atas  perselisihan  dalam  jangka  waktu  30 hari  terhitung  sejak  lembaga  konsiliasi  menerima  permintaan penyelesaian perselisihan.
Bila para pihak sepakat memilih jalur konsiliasi maka para pihak mengajukan permintaan penyelesaian secara tertulis kepada konsiliator yang wilayah kerjanya tempat pekerja/buruh bekerja. Daftar  konsiliator  dapat  dilihat  pada  instansi  tenaga  kerja setempat. Konsiliator setelah menerima permintaan secara tertulis dari para pihak selambat-lambatnya 7 hari kerja konsiliator harus sudah  mempelajari  posisi  kasus,  dan  selambat-lambatnya  pada hari  kedelapannya  harus  sudah  melakukan  sidang  konsiliasi pertama. Konsiliator paling lambat 30 hari kerja setelah menerima permintaan penyelesaian melalui konsiliasi oleh para pihak, harus sudah menyelesaikan tugasnya.
Konsiliator juga sama dengan mediator dapat memanggil seseorang  untuk  hadir  dalam  sidang  konsiliasi  guna  dimintai keterangan  sebagai  saksi  atau  saksi  ahli.  Seorang  saksi  yang dimintai  keterangan  dalam  sidang  konsiliasi  wajib  memberikan keterangan  termasuk  mengenai  pembukuan  yang  berkaitan dengan pekerja/buruh seperti surat perintah lembur, pembukuan tentang  upah  dan  sebagainya.  Saksi  ahli  yang  dipanggil  adalah orang yang mempunyai keahlian khusus dibidangnya dan dapat juga  saksi  ahli  tersebut  dari  Pejabat  Pengawas  Ketenagakerjaan. Seorang yang dipangggil untuk hadir sebagai saksi atau ahli wajib hadir, bila saksi atau ahli tersebut tidak datang untuk memenuhi panggilan  konsiliator  dan  tidak  bersedia  memberikan  kesaksian maka  saksi  atau  saksi  ahli  tersebut  dapat  dikenai  pidana

## Universitas Dharmawangsa
sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  122  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial dengan ancaman pidana kurungan paling singkat          1 bulan paling lama 6 bulan dan atau denda paling sedikit         Rp. 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak          Rp. 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah). Alur sidang konsiliasi pada dasarnya  adalah  sama  dengan  sidang  mediasi.  Dalam  sidang konsiliasi  juga  apa  bila  terjadi  kesepakatan  antara  pihak pekerja/buruh  dengan  pengusaha  maka  dibuatlah  perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator.  Kesepakatan  antara  pihak  pekerja/buruh  dengan pengusaha  dalam  sidang  konsiliasi  yang  dituangkan  dalam perjanjian  bersama  tersebut  bukan  merupakan  produk  lembaga yudikatif dalam hal ini Pengadilan hubungan industrial maka agar memiliki kekuatan fiat eksekusi perjanjian bersama tersebut harus didaftar  di  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan negeri  dimana  perjanjian  dibuat,  dan  akan  mendapat-kan  akta bukti  pendaftaran  yang  merupakan  satu  kesatuan  yang  tidak terpisah dari perjanjian bersama tersebut.
Demikian juga dalam hal sidang konsiliasi para pihak tidak mencapai  kesepakatan  maka  konsiliator  mengeluarkan  anjuran tertulis  yang  berisi  saran  dan  pendapat  tentang  penyelesaian peselisihan  para  pihak.  Dalam  tenggang  waktu  selambat- lambatnya 10 hari kerja sejak sidang konsiliasi pertama para pihak harus  sudah  menerima  anjuran  konsiliator,  dan  selambat- lambatnya dalam waktu 10 hari kerja setelah para pihak menerima anjuran  konsiliator  maka  para  pihak  harus  sudah  mengajukan pendapat  apakah  menerima  atau  menolak  anjuran  konsiliator tersebut,  bagi  pihak  yang  tidak  mengajukan  pendapat  maka dianggap  menolak  anjuran  konsiliator  tersebut,  dan  pihak  yang menolak anjuran konsiliator maka dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial.
Dalam  hal  anjuran  konsiliator  diterima  oleh  kedua  belah pihak  maka  konsiliator  dalam  waktu  paling  lambat  3  hari  kerja sejak  anjuran  konsiliator  disetujui  para  pihak  harus  membantu

## Universitas Dharmawangsa
membuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan  disaksikan  oleh  konsiliator.  Sebagaimana  disebut  di  atas anjuran  konsiliator  bukan  produk  yudikatif  dalam  hal  ini pengadilan hubungan industrial maka agar memiliki kekuatan fiat eksekusi perjanjian bersama tersebut harus didaftar di pengadilan hubungan  industrial  pada  pengadilan  negeri  dimana  perjanjian bersama  tersebut  dibuat,  dan  akan  mendapatkan  akta  bukti pendaftaran  yang  merupakan  satu  kesatuan  yang  tidak  terpisah dari perjanjian bersama tersebut.
Bila  salah  satu  pihak  melanggar  perjanjian  bersama  yang telah  didaftar  tersebut  maka  pihak  yang  dirugikan  dapat mengajukan permohonan eksekusi untuk mendapatkan penetapan dari  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan  negeri tempat  perjanjian  bersama  tersebut  didaftarkan,  namun  bila pemohon eksekusi tinggal di luar wilayah pengadilan hubungan industrial  pada  pengadilan  negeri  tempat  perjanjian  bersama tersebut  didaftarkan  maka  permohonan  eksekusi  dapat  diajukan melalui  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan  negeri tempat  pemohon  eksekusi  tinggal  atau  berdomisili  untuk diteruskan  kepada  pengadilan  hubungan  industrial  pada pengadilan negeri tempat perjanjian kesepakatan bersama tersebut didaftarkan (vide Pasal 23 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).

## 4. Kesimpulan dan Saran

## 4.1. Kesimpulan
1.  Kekuatan  hukum  mengikat  atas  keputusan  akhir  konsilator dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial didasarkan  pada  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 mekanisme  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial melalui konsiliasi, dimana konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima  permintaan  penyelesaian perselisihan.  Semua  hasil
akhir  konsiliasi  dibuatkan  risalah  penyelesaian  perselisihan. (Pasal 20 dan 25 UU No. 2 Tahun 2004, jo. Permenakertrans No. PER-10/MEN/V/2005).
2.  Bila salah satu pihak melanggar perjanjian bersama yang telah didaftar  tersebut  maka  pihak  yang  dirugikan  dapat mengajukan  permohonan  eksekusi  untuk  mendapatkan penetapan  dari  pengadilan  hubungan  industrial  pada pengadilan  negeri  tempat  perjanjian  bersama  tersebut didaftarkan,  namun  bila  pemohon  eksekusi  tinggal  di  luar wilayah  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan negeri  tempat  perjanjian  bersama  tersebut  didaftarkan  maka permohonan  eksekusi  dapat  diajukan  melalui  pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri tempat pemohon eksekusi  tinggal  atau  berdomisili  untuk  diteruskan  kepada pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan  negeri tempat  perjanjian  kesepakatan  bersama  tersebut  didaftarkan (vide Pasal 23 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
3.  Demikian  juga  dalam  hal  sidang  konsiliasi  para  pihak  tidak mencapai kesepakatan maka konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis  yang  berisi  saran  dan  pendapat  tentang  penyelesaian peselisihan  para  pihak.  Dalam  tenggang  waktu  selambat- lambatnya  10  hari  kerja  sejak  sidang  konsiliasi  pertama  para pihak  harus  sudah  menerima  anjuran  konsiliator,  dan selambat-lambatnya  dalam  waktu  10  hari  kerja  setelah  para pihak  menerima  anjuran  konsiliator  maka  para  pihak  harus sudah mengajukan pendapat apakah menerima atau menolak anjuran konsiliator tersebut, bagi pihak yang tidak mengajukan pendapat maka dianggap menolak anjuran konsiliator tersebut, dan  pihak  yang  menolak  anjuran  konsiliator  maka  dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial.

## 4.2. Saran
1.  Perlunya  penyelesaian  sengketa  melalui  konsiliasi  untuk mencapai  kesepakatan  bersama  diantara  para  pihak,  selain

## Universitas Dharmawangsa
menutup  kemungkinan  menumpuknya  berkas  perkara  di pengadilan,  juga  dapat  dijadikan  sarana  dalam  memecahkan persengketaan secara damai yang diterima dan mengikat para pihak yang bersengketa.
2.  Pada  prinsipnya  bentuk  penyelesaian  sengketa  dengan menggunakan  lembaga  konsiliasi  adalah  merupakan terjemahan dari karakter budaya bangsa Indonesia yang selalu mengedepankan  semangat  kooperatif.  Semangat  kooperatif sudah  mengakar  sehingga  nuansa  musyawarah  selalu dihadirkan dalam setiap upaya menyelesaikan setiap sengketa dalam masyarakat melalui upaya musyawarah untuk mencapai mufakat.

## Daftar Pustaka
Agusmidah, 2010. Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, USU Press, Medan. Damanik  Sehat,  2007. Hukum  Acara  Perburuhan ,  DSS  Publishing, Jakarta . Husni,  Lalu,  2006. Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia ,  Edisi  Revisi,
PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Husni,  Lalu,  2006. Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia .  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta. Jehani, Libertus, 2006. Hak-hak pekerja Bila di PHK . Visi Media, Jakarta. Khakim,  Abdul.  2003. Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 .  Citra Aditya Bakti, Bandung.
Koeshartono,  D  dan  M.  F.  Shellyana  Junaedi,  2005. Hubungan Industrial:  Kajian  Konsep  dan  Permasalahan. Penerbit Universitas Atmajaya Yogyakarta, Yogyakarta.
Pangaribuan,  Juanda,  2005. Tuntunan  Praktis  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial .  Bumi  Intitama  Sejahtera,
Jakarta.
Universitas Dharmawangsa
Prinst,  Darwan,  2000. Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia .  Citra Aditya Bakti, Bandung. Simanjuntak,  Payaman,  2003. Manajemen  Hubungan  Industrial . Pustaka Sinar Harapan, Jakarta. Soedardji,  2008. Hukum  Ketenagakerjaan  di  Indonesia:  Panduan  bagi Pengusaha,  Pekerja,  dan  Calon  Pekerja .  Pustaka  Yustisia,
Yogyakarta.
Soekanto, Soerjono, 2003. Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat . PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Soepomo, Imam. 1985. Pengantar Hukum Perburuhan . Djambatan, Jakarta. Zaeni Asyhadie II, 2007. Hukum Kerja Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

## Peraturan Perundang-Undangan
Republik Indonesia, Undang-Undang Dasar 1945. Republik  Indonesia,  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003
tentang Ketenagakerjaan beserta Peraturan Pelaksanaannya.
Republik  Indonesia,  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.