JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPEMIMPINAN,KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI HOTEL PATRA JASA SEMARANG
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Sopi 2

## STIE Semarang Jurusan Manajemen
fidyah@stiesemarang.ac.id , Sopi@stiesemarang.ac.id
Abstract. Patra  Jasa  Semarang  Hotel  has  developed  from  year  to  year.  This  can  be seen from the achievement of the target of the Patra Jasa Semarang hotel in the last 3 years. Both profit oriented and social. Hotel Patra Jasa Semarang is also one of the leading hotels in  the  Central  Java  region.  This  success  was  obtained  due  to  high  employee  performance. This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  environment,  leadership,  compensation, motivation on employee performance.
The population of this study were 150 employees at the Patra Jasa Semarang Hotel. The sample in this study used the Slovin formula in order to obtain 109 employees of Hotel Patra Jasa Semarang.
The results of this study indicate that work environment variables and compensation have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  This  is  indicated  by  the results  obtained  from  the  partial  test  (t  test)  for  variable  X1  with  0.001  (P  <0.05)  and variable  X3  with  a  value  of  0.006  (P  <0.05)  and  for  variables  X2  Motivation  and  X4 Leadership  there is  no  effect.  on  employee  performance.  It  means  that  work  environment variables  and  compensation  can  increase  employee  performance  at  Hotel  Patrajasa Semarang. The higher the compensation, the higher the performance, and vice versa. For the variable  work environment,  the  better  the  work  environment  in  that  place,  the  higher  the employee performance at Hotel Patra Jasa Semarang. The motivation variable has no effect, it means that high motivation does not necessarily have an impact on employee performance and vice versa, while the leadership variable does not affect employee performance, it means that  the  better  the  leadership  has  less  meaning  in  giving  the  effect  of  increasing  employee performance at Hotel Patra Jasa Semarang. On the other hand, the lack of good leadership does not have a significant effect on the decline in employee performance at Hotel Patra Jasa Semarang.
The conclusion of this study is that there is a positive influence of work environment variables on employee performance, because the P-value of the work environment variable is 0.001  (P  <0.05)  so  that  the  proposed  hypothesis  is  accepted,  there  is  no  influence  of leadership  variables  on  employee  performance,  because  the  P-value  in  the  leadership variable  of  0.451  (P>  0.05)  so  that  the  proposed  hypothesis  is  rejected.There  is  a  positive influence of the compensation variable on employee performance, because the P-value of the compensation  variable  is  0.006  (P  <0.05)  so  that  the  proposed  hypothesis  is  accepted.  the influence  of  the  motivation  variable  on  employee  performance,  because  the  P-value  of  the motivation variable is 0.733 (P> 0.05) so that the proposed hypothesis is rejected.

## Keywords:  employee  performance,  work  environment,  leadership,  compensation,  and motivation.
Abstrak. Hotel Patra Jasa Semarang mengalami perkembangan dari tahun ke tahun. Hal ini terlihat dari tercapainya target hotel Patra Jasa Semarang pada kurun waktu 3 tahun
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
terakhir. Baik yang bersifat profit oriented maupun sosial. Hotel Patra Jasa Semarang juga menjadi  salah  satu  hotel  ternama  di  wilayah  Jawa  Tengah.  Keberhasilan  ini  diperoleh karena  kinerja  pegawai  yang  tinggi. Penelitian  ini  bertujuan  untuk    mengetahui  Pengaruh lingkungan kerja,kepemimpinan,kompensasi,motivasi pada kinerja karyawan..
Populasi penelitian ini adalah pegawai di Hotel Patra Jasa Semarang dengan jumlah 150 pegawai. Sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin sehingga didapat 109 karyawan Hotel Patra Jasa Semarang.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkunagan kerja dan kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan hasil yang didapatkan dari uji parsial (uji t) untuk variabel X 1 dengan 0.001 (P<0,05) dan variabel  X 3 dengan  nilai 0,006  (P<0,05)  dan  untuk  variabel  X2  Motivasi  dan  X4 Kepemimpinan tidak ada pengaruh terhadapa kinerja pegawai. Berarti variabel lingkungan kerja  dan  kompensasi  dapat  meningkatakan  kinerja  pegawai  di  Hotel  Patrajasa  semarang. Semakin  tinggi  kompensasi  maka  semakin  tinggi  kinerjanya,  dan  sebaliknya.  Untuk  yang variabel lingkungan kerja, semakin baik lingkunagn kerja yang ada di tempat tersebut maka tinggi  pula  kinerja  pegawai  di  Hotel  Patra  Jasa  semarang.  Variabel  motivasi  tidak berpengaruh  maka  artinya  bahwa  motivasi  yang  tinggi  belum  tentu  berdampak  tingginya kinerja  pegawai  dan  sebaliknya,  sedangkan  variabel  kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  maka  artinya semakin  baik  kepemimpinan  kurang  berarti  dalam memberikan pengaruh meningkatnya kinerja pegawai Hotel Patra Jasa Semarang. Demikian sebaliknya,  kurang  baiknya  kepemimpinan  kurang  berarti  dalam  memberikan  pengaruh terhadap menurunnya kinerja pegawai Hotel Patra Jasa Semarang.
Kesimpulan  penelitian  ini  adalah Terdapat  pengaruh  positif  variabel  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  karena  P-value  pada  variabel  lingkungan  kerja  sebesar 0.001  (P<0,05)  sehingga  hipotesis  yang  diajukan  diterima, Tidak  ada  pengaruh  variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai,  karena  P-value  pada  variabel  kepemimpinan sebesar 0.451 (P>0,05) sehingga hipotesis yang diajukan ditolak, Terdapat pengaruh positif variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai, karena P-value variabel kompensasi sebesar 0,006  (P<0,05)  sehingga  hipotesis  yang diajukan  diterima, Tidak  ada  pengaruh  variabel motivasi terhadap kinerja pegawai, karena P-value variabel motivasi sebesar 0,733 (P>0,05) sehingga hipotesis yang diajukan ditolak.
Kata kunci : Kinerja pegawai, Lingkungan Kerja,Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi (perusahaan) menginginkan adanya hasil yang maksimal terkait  dengan  peningkatan  hasil  kerja demi tercapainya tujuan organisasi (perusahaan).  Salah  satu  elemen  penting yang  harus  diperhatikan  untuk  mencapai
tujuan  organisasi  (perusahaan)  tersebut yaitu adanya sumber daya manusia (SDM). Hal ini karena sumber daya manusia  yang melaksanakan dan mengatur serta menjalankan  kegiatan  roda  organisasi (perusahaan).
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
Individu  menjadi  motor  penggerak jalannya  organisasi,  tercapainya  tujuan organisasi salah satunya sangat bergantung pada  baik  buruknya  kinerja  pegawai. Untuk  itu,  perusahaan  dalam  hal  ini pimpinan  wajib  memperhatikan  pegawai dan  mengarahkan  serta  memotivasi  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Motivasi pegawai sangat dibutuhkan guna meningkatkan  kinerja  pegawai,  tanpa adanya  motivasi  pegawai  tersebut  tidak memiliki  semangat  serta  daya  dorong dalam  melakukan  segala  tugas  yang diberikan.
Keberhasilan  perusahaan  dalam menjalankan usahanya tidak dapat terlepas dari  faktor  sumber  daya  manusia.  Apabila faktor  sumber  daya  manusia  sudah dianggap  tidak  mumpuni  dalam  suatu perusahaan maka dapat dipastikan perusahaan  akan  mengalami  penurunan kinerja  perusahaan.  Kinerja  perusahaan adalah  sejauh  mana/tingkat  keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu dalam  periode  tertentu.  Sedangkan  kinerja pegawai  merupakan  tingkat  pencapaian masing-masing  pegawai  dalam  suatu perusahaan.  Kinerja  pegawai menjadi elemen terpenting dalam mencapai kinerja perusahaan  yang  memuaskan. Kinerja (Performance)  mengacu  kepada  kadar pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Kinerja merefleksikan  seberapa  baik  pegawai memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan (Simamora, 2006). Dari pengertian tersebut menjelaskan bahwa tingkat pencapaian pegawai dalam suatu perusahaan  dapat  diukur  dari  hasil pekerjaan yang telah dilakukannya dibandingkan  dengan  standar  yang  telah
ditetapkan  oleh  perusahaan,  sehingga dapat diketahui pegawai tersebut mumpuni atau tidak.
Menurut Moeheriono (2010) kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggungjawab masing-masing, dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral atau etika.
Setiap  individu  dalam  organisasi yang memiliki semangat kerja  yang tinggi akan  menghidupkan  perusahaan  tersebut. Pegawai  yang  senang  dengan  pekerjaan mengindikasikan  loyalitas  dan  semangat kerja yang tinggi. Pegawai akan memberikan banyak imajinasi,
keterampilan dan perhatian dalam pekerjaannya.  Untuk  itu,  perlu  diberikan motivator  bagi  pegawai  baik  secara  fisik maupun  non  fisik.  Dengan  terpenuhnya kebutuhan  tersebut  maka  pegawai  secara fokus  dapat  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  diemban,  untuk  itu dibutuhkan  suatu  dorongan  bagi  pegawai dalam suatu perusahaan berupa motivasi.
Ada  beberapa  faktor  baik  internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Seperti lingkungan kerja, kepemimpinan, kompensasi,  dan  motivasi.  Salah  satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan  pegawai  untuk  dapat bekerja optimal. Jika pegawai menyenangi
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai  tersebut  akan  betah  di  tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif. Sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja pegawai.
Nitisemito  (dalam  Nuraini,  2013) lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  pegawai  dan  dapat mempengaruhi  dalam  menjalankan  tugas yang  diembankan  kepadanya  misalnya dengan  adanya air  conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.  Isyandi  (2004)  lingkungan kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  di lingkungan  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas  seperti  temperatur,  kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan  tempat  kerja  dan  memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Kinerja  pegawai  bisa  dipengaruhi oleh  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh pemimpin.  Pemimpin  memiliki  berbagai macam  tanggung  jawab,  kewajiban  dan hak untuk mengelola organisasi perusahaan.  Sehingga  untuk  mendapatkan hasil yang maksimal, idealnya kepemimpinan  yang  diterapkan  mengarah pada  terwujudnya  target  keberhasilan perusahaan,  bersikap  bijak  dan  adil  untuk semua  level  dalam  perusahaan,  sehingga tidak memberatkan pihak manapun.
Kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi oleh  adanya  kompensasi.  Kompensasi adalah  penghargaan  atau  ganjaran  pada para  pekerja  yang  telah  memberikan kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya, melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja
(Nawawi, 2001). Kompensasi juga merupakan  penghargaan  yang  diberikan pegawai  baik  langsung  maupun  tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada pegawai atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga  pemberian  kompensasi  sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja pegawainya. Adapun  bentuk  kompensasi  financial adalah gaji, tunjangan, bonus, dan komisi.
Kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi  oleh  faktor  internal  lain  yang berpotensi  berupa  motivasi.  Motivasi merupakan  dorongan  yang  muncul  dari dalam diri seorang individu untuk mengerjakan tugas yang diemban. Motivasi  menjadi  sangat  penting  dalam pencapaian kinerja pegawai. Koontz (dalam  Suharto  dan  Cahyono,  2005) mengatakan  bahwa  motivasi  sebagai  salah satu  reaksi  yang  diawali  dengan  adanya kebutuhan  yang  menumbuhkan  keinginan atau upaya mencapai tujuan yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan)  yaitu  keinginan  yang  belum terpenuhi,  yang  menyebabkan  timbulnya tindakan  yang  mengarah  kepada  tujuan dan  akhirnya  akan memuaskan  keinginan. Pegawai  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerja karena adanya dorongan yang kuat untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  belum terpenuhi  serta  sebagai  proses  aktualisasi diri  pegawai  yang  dibuktikan  lewat kemampuan  dalam  mengemban  tugas  dan pekerjaan yang dibebankan.
Steer (dalam Suharto dan Cahyono, 2005) salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi. Motivasi  mempunyai  kekuatan  dimana kecenderungan  seseorang/individu  untuk
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
melibatkan  diri  dalam  kegiatan  yang mengarah kepada sasaran dalam pekerjaan sebagai  kepuasan,  tetapi  lebih  lanjut merupakan  perasaan  senang  atau  rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  observasi  bahwa Hotel Patra  Jasa Semarang  mengalami perkembangan dari tahun ke tahun. Hal ini terlihat  dari  tercapainya  target  hotel  Patra Jasa  Semarang  pada  kurun  waktu  3  tahun terakhir. Baik yang bersifat profit oriented
maupun sosial. Hotel Patra Jasa Semarang juga  menjadi  salah  satu  hotel  ternama  di wilayah  Jawa  Tengah.  Keberhasilan  ini diperoleh  karena  kinerja  pegawai  yang tinggi.
Berdasarkan latar belakang
tersebut,  peneliti  bermaksud  mengadakan tentang “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Hotel Patra Jasa Semarang.”

## MASALAH PENELITIAN
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat dirumuskan  masalah  dalam  penelitian sebagai berikut:1. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai hotel Patra Jasa Semarang?,2. Bagaimanakah  pengaruh kepemimpinan
terhadap  kinerja  pegawai  hotel  Patra  Jasa Semarang?,3. Bagaimanakah  pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai hotel
Patra  Jasa  Semarang?,4. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai hotel Patra Jasa Semarang?

## KAJIAN TEORITIS

## A. Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkunegara  (2009), kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soegihartono (2012)
kinerja  diartikan  sebagai  kesuksesan yang  dapat  di  capai  Individu  dalam melakukan pekerjaanya, dimana ukuran  kesuksesan  yang  dicapainya dapat disamakan dengan individu lain. Menurut  Simamora  (2006)  kinerja adalah  tingkat  hasil  kerja  pegawai dalam mencapai persyaratan- persyaratan  pekerjaan  yang  diberikan. Gibson,  et  all  (1996)  mengatakan
kinerja  (performence)  adalah  hasil yang diinginkan dari perilaku. Sejalan dengan  pendapat  di  atas,  Sentono (1999)  Mengatakan  bahwa  kinerja adalah hasil kerja  yang  dapat di capai oleh  seseorang  atau  kelompok  dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Penilian  Kinerja  merupakan  proses mengevaluasi  pegawai  dengan  tujuan untuk mengetahui  hasil  kerja  masing- masing sehinga dapat dijadikan bahan untuk pengembalian keputusan (Suprayitno dan Sukir, 2007).
Penilaian  kinerja  harus  dilakukan
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
dengan  baik  karena  akan  sangat bermanfaat  bagi  organisasi  secara keseluruhan, baik bagi atasan langsung  maupun  bagi  para  pegawai yang  bersangkutan. Menurut  Siagian (2006)  kegunaan  penilaian  kinerja diantaranya yaitu:
Alat untuk memperbaiki  kinerja  para  pegawai.
Instrumen dalam melakukan
penyesuaian  imbalan  yang  diberikan oleh organisasi  kepada  para pegawai,
Membantu  manajemen  sumber  daya manusia  untuk  mengambil keputusan dalam mutasi pegawai, Bahan
untukmembantu para pegawai melakukan perencanaan dan pengembangan  karier, Mempelajari,
apakah  terdapat  ketidaktepatan  dalam sistem informasi sumber daya manusia.
Indikator  Kinerja  Pegawai dalam penelitian ini didasarkan pada pendapat  Bernadine  (dalam  Mas’ud,
2004) sebagai berikut:1.Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan  yang  diharapkan  dari  suatu kegiatan;2.Kuantitas, yaitu  jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam  istilah  unit  jumlah  siklus aktivitas yang diselesaikan;3.Pengetahuan dan
ketrampilan,  yaitu  pengetahuan  dan ketrampilan yang dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi, 4.Ketepatan  waktu,  yaitu  aktivitas yang  diselesaikan  padawaktu  awal yang  diinginkan  dilihat  dari  sudut koordinasi  dari  hasil  output  serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk  aktivitas  lain, 5.Kemandirian, yaitu  kemandirian yang  dimiliki pegawai dalam organisasi perusahaan.

## B. Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2007), Motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak yang menciptakan
kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Siagian (2006) mendefinisikan  motivasi  sebagai  daya dorong bagi seseorang untuk memberikan  kontribusi  yang  sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuanya. Dengan
pengertian,  bahwa tercapainya  tujuan
organisasi  berarti  tercapai  pula  tujuan pribadi  para  anggota  organisasi  yang bersangkutan. Sopiah (2008)
mendefinisikan motivasi sebagai keadaan  dimana  usaha  dan  kemauan keras  seseorang  diarahkan  kepada pencapaian  hasil-hasil  atau  tujuan tertentu.
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Siagian (2006) dalam memberikan motivasi yaitu:Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai, Meningkatkan produktivitas kerja pegawai,
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan,
Meningkatkan kedisiplinan
dan menurut  tingkat  absensi  pegawai, Menciptakan  suasana  dan  hubungan kerja yang baik, Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai.
Indikator  Motivasi Kerja, Dimensi yang  dipakai  sebagai  panduan  dalam penelitian  ini  adalah  pendapat  dari Maslow  (dalam  Mas’ud,  2004) yang menyatakan  tentang  teori hierarki
kebutuhan yang
mempengaruhi motivasi,  yaitu kebutuhan  fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,  kebutuhan  penghargaan,  dan kebutuhan aktualisasi diri.
Motivasi mempunyai peranan penting  bagi  seorang  penanggung jawab  dalam  suatu  organisasi  untuk menggerakan dan mengerahkan segala daya  dan  potensi  tim  kerja  yang  ada secara  optimal  sesuai  dengan  batas- batas  kemampuan  manusia  dengan bantuan  sarana  dan  fasilitas  lainnya. Bantuan sarana dan fasilitas itu adalah berupa  uang,  alat-alat,  material  dan
metoda. Semakin besar motivasi kerja pegawai  semakin  tinggi  kinerjanya. Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  motivasi  kerja  adalah  faktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja dan dapat mendukung  efektivitas  kerja,  karena motivasi  adalah  keadaan  intern  diri seseorang  yang  mengaktifkan  dan mengarahkan  tingkah  lakunya  kepada sasaran  tertentu.  Pemberian  motivasi kepada  pegawai  dapat  dilakukan dengan  cara  memberi  daya  penggerak yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang  agar  mereka  mau  bekerja sama,  bekerja  efektif,  dan  terintegrasi dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kinerja.
Berdasarkan  beberapa  pendapat tersebut menunjukkan bahwa motivasi akan  memberikan  pengaruh  positif terhadap  kinerja.  Artinya  semakin tinggi  motivasi  maka  kinerja  pegawai akan  semakin  meningkat,  demikian sebaliknya,  semakin  rendah  motivasi maka  kinerja  pegawai  akan  semakin menurun.

## C. Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (dalam Nuraini,  2013)  lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar
pegawai dan dapat
mempengaruhi  dalam  menjalankan tugas  yang  diembankan  kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner  (AC),  penerangan  yang memadai dan sebagainya. Lingkungan
kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  di lingkungan  para  pekerja  yang  dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas  seperti  temperatur, kelembapan,  ventilasi,  penerangan, kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan  kerja  (Isyandi,  2004). Menurut Simanjuntak (2003)
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
lingkungan  kerja  dapat  diartikan sebagai  keseluruhan  alat  perkakas yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya dimana  seorang  bekerja,  metode kerjanya,  sebagai  pengaruh  kerjanya baik  sebagai  perorangan  maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut  Mardiana  (2005)  lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Untuk  menciptakan  lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus  diperhatikan  yaitu  (Siagian, 2006): Bangunan tempat kerja, Ruang kerja  yang  lega,  Ventilasi  pertukaran udara, Tersedia, nya tempat-tempat ibadah  keagamaanTersedianya  sarana angkutan khusus maupun umum untuk pegawai nyaman dan mudah. Menurut Wulan  (2011)  bahwa  secara  garis besar,  jenis  lingkungan  kerja  terbagi menjadi  dua  faktor  yaitu  faktor
lingkungan  kerja  fisik  dan  faktor lingkungan kerja non fisik.
1.  Faktor  Lingkungan  Kerja  Fisik:
Pewarnaan, Penerangan, Udara, Suara bising, Ruang  gerak, Keamanan, Kebersihan.
2.  Faktor  Lingkungan  Kerja  Non Fisik: Struktur kerja, Tanggung jawab kerja, Perhatian dan dukungan pemimpin, Kerja sama antar kelompok, Kelancaran komunikasi.

## Indikator Lingkungan Kerja
Adapun  indikator  lingkungan  kerja menurut  Sedarmayanti (2004)  adalah sebagai berikut: Penerangan/cahaya di tempat  kerja, Temperatur/suhu  udara di  tempat  kerja, Kelembapan  udara  di tempat kerja, Sirkulasi udara di tempat kerja, Getaran  mekanis  di  tempat kerja, Bau  tid, ak  sedap  di  tempat kerja, Tata warna di tempat
kerjaDekorasi  di  tempat  kerja, Musik di  tempat  kerja, Keamanan  di  tempat kerja.

## D. Kompensasi
Menurut  Rivai  (2005)  kompensasi merupakan  sesuatu  yang  diterima pegawai  sebagai  pengganti  kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Kompensasi menurut Handoko (2008) adalah  segala  sesuatu  yang  diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan non-finansial serta tunjangan  yang  diterima  oleh  para
pegawai sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.  Kompensasi  merupakan apa  yang  diterima  oleh  para  pegawai sebagai ganti kontribusi mereka kepada  organisasi  (Simamora,  2006). Wibowo  (2012)  berpendapat  bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap  penggunaan  tenaga  atau  jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi  merupakan  jumlah  paket yang  ditawarkan  organisasi kepada
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Pemberian kompensasi sangat penting  bagi  pegawai,  karena  besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja pegawai, maka apabila sistem
kompensasi yang
diberikan perusahaan cukup adil untuk pegawai, akan  mendorong  pegawai  untuk  lebih baik  dalam  melakukan  pekerjaannya dan  lebih  bertanggung  jawab  atas masing-masing  tugas  yang  diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan  perusahaan  antara  lain untuk  menghargai  prestasi  pegawai, menjamin  keadilan  diantara  pegawai, mempertahankan pegawai, memperoleh  pegawai  yang  lebih bermutu,  dan  sistem  kompensasi haruslah dapat memotivasi para pegawai. Oleh karena itu, kompensasi merupakan  faktor  yang  penting  untuk dapat  bekerja  lebih  produktif  dan berkualitas.
Komponen-komponen
dari keseluruhan program kompensasi dapat  dibagi  ke  dalam  bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct
compensation)  dan  kompensasi  tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finansial langsung (direct financial  compensation)  terdiri  dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang  dalam  bentuk  gaji,  upah, bonus dan komisi, Kompensasi finansial  tidak  langsung  (indirect financial compensation),  yang disebut juga  dengan  tunjangan,  meliputi semua  imbalan  finansial  yang  tidak tercakup  dalam  kompensasi  langsung (Simamora, 2006).
Dari  beberapa  pendapat  tersebut menunjukkan bahwa kompensasi akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Artinya semakin tinggi kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  maka  kinerja  pegawai akan meningkat. Demikian sebaliknya, semakin rendah kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  maka  kinerja  pegawai akan menurun.

## MOTODE PENELITIAN
1. Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Populasi  penelitian  ini  adalah pegawai
di  Hotel  Patra  Jasa  Semarang  dengan jumlah 150 pegawai.
2. Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi  yang  diteliti  (Arikunto,  2006: 131). Adapun penjelasan besaran jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini dengan  menggunakan  rumus  Slovin. Sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
dibulatkan  menjadi berjumlah 109
responden.
3. Variabel Penelitian
Untuk  memudahkan  suatu  penelitian berangkat  dan  bermuara  pada  satu tujuan  yang  jelas,  maka  penelitian  itu disimplifikasi kedalam bangunan
variabel.  Variabel  adalah  suatu  atribut atau atau sifat dari obyek atau kegiatan
yang  memiliki  variasi  tertentu  yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  ditarik  kesimpulanya  (Sugiyono, 2017).  Dalam  penelitian  ini  variabel dependen yang digunakan adalah Kinerja Pegawai dan variabel independen  yang  digunakan  adalah Lingkungan Kerja (X1), Kepemimpinan (X2),  Kompensasi  (X3),  dan  Motivasi
(X4)..
Definisi variabel penelitian No Variabel Definisi variabel Indikator Sumber 1 . Lingkungan Kerja Sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Fisik: 1. Pewarnaan 2. Penerangan
3. Udara
4. Suara bising
5. Ruang gerak
6. Keamanan
7. Kebersihan
Non fisik:
8. Struktur kerja
9. Tanggung jawab kerja
10. Perhatian dan
dukungan pemimpin 11. Kerja sama antar kelompok 12. Kelancaran komunikasi Sedarmayanti (2004) 2 . Kepemimpin an Kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan atau suatu Idealized influence: 1. Rasa hormat dari pegawai.
2. Kepercayaan.
Bass dan Avolio (1999)
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
usaha menggunakan suatu gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan. 3. Dapat menjadi panutan. Inspirational motivation:
4. Motivator
5. Penetapan tujuan.
Intellectual simulation:
6. Ide kreatif
7. Problem solver
Individualized consideration:
8. Pengembangan
karir 9. Menciptakan lingkungan kerja 10. Hubungan dengan bawahan 3 . Kompensasi Segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka 1. Gaji yang adil sesuai pangkat dan golongan. 2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.
3. Tunjangan yang
sesuai dengan harapan. 4. Fasilitas yang memadai.
Simamora (2004) 4 Motivasi Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk 1. kebutuhan fisiologis,
2. kebutuhan keamanan,
3. kebutuhan sosial,
4. kebutuhan penghargaan, dan
5. kebutuhan aktualisasi diri.
Mas’ud, (2004)
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
mencapai kepuasan 5 . Kinerja Pegawai Suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 1. l o y a
l i
t a s
2. n g Simamora dan Heryanto (2009) 3. Metode Pengumpulan data a. Wawancara
Data  dikumpulkan  dengan
metode kuesioner dan wawancara, yaitu  suatu  metode  pengumpulan data  dengan  memberikan  daftar pertanyaan  atau  kuesioner  dan wawancara secara langsung
kepada  para  responden.  Setiap responden  diminta  pendapatnya dengan  memberikan  jawaban  dari pernyataan-pernyataan
yang
diajukan. b. Kuesioner Kuesioner  yang  digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala likert untuk menelaah seberapa  kuat  subjek  setuju  atau tidak  setuju  dengan  pernyataan
pada alternatif jawaban terdiri dari lima  buah  jawaban  pada  setiap pernyataan.  Sehingga  responden dapat  memilih  salah  satu  jawaban yang paling
mendekati pendapatnya.
Kuesioner dan wawancara  ini  secara  langsung kepada  responden Pegawai  Hotel Patra jasa Semarang.
4. Metode Analisis Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, model  penelitian  telah  memenuhi  uji asumsi  klasik  dimana  dalam  model  tidak terjadi  multikolenearitas,  autokolenearitas, heterokedastisitas, dan  model berdistribusi normal.maka  metode  analisis  data  yang akan  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Regresi  Linier Berganda, Hipotesis Uji  t  dan  Uji  F  serta  koefisiensi Determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Dari hasil spss dapat diketahui bahwa semua  variabel  valid  dan  reliable. Pada uji asumsi klasik ( uji multikolearitas, heterokedastisitas, dan normalitas ) semua variabel memenuhi syarat, yaitu pada uji multikoleaneritas
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
tidak  terjadi  multikoleaneritas,  uji heterokedastiitas  bahwa  pada  model penelitian tidak terjadi
heterokedastisitas,  dan  uji  normalitas yaitu  berdidtribusi  normal  sehingga persyarat normalitas terpenuhi.
2. Uji Regresi Berganda Persamaan  : Kinerja  Pegawai =  4.677 + 0.093 X1 - 0.025 X2  + 0.186 X3 + 0.010 X4
Dari  persamaan  tersebut  maka  dapat dianalisis sebagai berikut:
a. Konstanta  sebesar  (a)  =  4,677 menunjukan jika variabel Lingkungan kerja (x1), kepemimpinan ( X2), Kompensasi (X3), Motivasi (X4) mempengaruhi  kinerja  Pegawai  ( Y)  di  Hotel  Patra  Jasa  Semarang bernilai 4,677 satuan. b. Koefisien b1X1 = 0,093 menunjukan bahwa pengaruh variabel  lingkungan  kerja  (X1) bernilai  positif  terhadap  Kinerja pegawai  (Y)  dan  jika  lingkungan kerja  ditingkatkan  sebesar  satu satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,093. c. Koefisien b2X2 = -0,025 menunjukan  bahwa tidak  ada pengaruh  variabel Kepemimpinan (X2)  bernilai negatif terhadap Kinerja  Pegawaia (Y)  dan  jika Kepemimpinan turun sebesar  satu satuan maka kinerja pegawai akan turun sebesar 0,025. d. Koefisien b3X3 = 0,186 menunjukan bahwa pengaruh variabel Kompensasi (X3) bernilai
positif  terhadap  Kinerja  pegawai (Y) dan jika Kompensasi ditingkatkan  sebesar  satu  satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,183. e. Koefisien b4X4 = 0,010
menunjukan  bahwa  tidak  ada pengaruh  variabel Motivasi (X4) bernilai positif terhadap  Kinerja Pegawaia  (Y)  dan  jika Motivasi dinaikan sebesar satu satuan maka kinerja  pegawai  akan naik sebesar 0,010.

## 3. Uji Parsial ( Uji t )
Diketahui  bahwa  p-value  pada variabel  lingkungan  kerja  (X1)  sebesar 0.01. Artinya, p-value lingkungan kerja < 0,05 sehingga hipotesis yang diajukan diterima,  yaitu variabel  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  P-value  pada  variabel kepemimpinan  (X2)  sebesar    0.451, artinya  P-value  kepemimpinan  >  0,05 sehingga hipotesis yang diajukan ditolak,  yaitu  variabel  kepemimpinan tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
P-value  pada  variabel  kompensasi (X3)  sebesar  0.006,  artinya  p-value kompensasi  <  0,05  sehingga  hipotesis yang  diajukan  diterima,  yaitu  variabel kompensasi berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai.  P-value  pada variabel  motivasi (X4)  sebesar  0.733, artinya  p-value  motivasi  >  0,05 sehingga hipotesis yang diajukan ditolak,  yaitu  variabel  motivasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
4. Uji Simutan ( Uji F)
Diketahui  bahwa  nilai  p-value  F
sebesar 0,000  yang artinya lebih kecil dari  0,05  (P<0.05),  maka  dapat
disimpulkan bahwa secara keseluruhan variabel independen mempunyai  hubungan  yang  linier dengan variabel dependen.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  uji  penelitian diketahui  ada  tidaknya  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen baik secara simultan maupun parsial.
Ditinjau  dari  hasil  uji  variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai bidang Hotel Patra Jasa Semarang menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh positif  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Hotel  Patra  Jasa  Semarang. Artinya  semakin  baik  lingkungan  kerja berarti memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja  pegawai  Hotel  Patra Jasa  Semarang.  Demikian  sebaliknya, semakin  kurang  kondusifnya  lingkungan kerja  juga  akan  memberikan  pengaruh terhadap menurunnya  kinerja  pegawai Hotel Patra Jasa Semarang. Hal ini senada dengan  penelitian  Fariz  Ramanda  Putra, Hamidah  Nayati  Utami,  Muhammad Soe’oed
Hakam (2013) yang
menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Ditinjau  dari  hasil  uji  variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai Hotel  Patra  Jasa  Semarang  menunjukkan bahwa terdapat tidak  ada  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai Hotel  Patra  Jasa  Semarang. Artinya semakin baik kepemimpinan kurang berarti dalam memberikan pengaruh meningkatnya kinerja pegawai Hotel Patra Jasa  Semarang.  Demikian  sebaliknya,
kurang  baiknya  kepemimpinan  kurang berarti dalam memberikan pengaruh terhadap menurunnya  kinerja  pegawai Hotel  Patra  Jasa  Semarang.  Tidak  adanya pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Hotel Patra Jasa Semarang ini  karena  pertanyaan-pertanyaan  yang mewakili indikator dari variabel kepemimpinan  diasumsikan  kurang  sesuai oleh  responden  dalam  penelitian  ini.  Hal ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian Marwan Petra Surbakti, Suharnomo (2013) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Ditinjau  dari hasil  uji  variabel kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Hotel  Patra  Jasa  Semarang, artinya semakin tinggi kompensasi berarti memberikan  pengaruh terhadap naiknya kinerja  pegawai  pada  Hotel  Patra  Jasa Semarang.  Demikian  sebaliknya  semakin kecilnya  kompensasi  berarti  memberikan pengaruh terhadap menurunnya  kinerja pegawai  Hotel  Patra  Jasa  Semarang. Adanya  pengaruh  variabel  kompensasi terhadap  rendahnya  kinerja  pegawai  Hotel Patra Jasa Semarang ini karena pertanyaan-pertanyaan yang mewakili indikator dari variabel kompensasi diasumsikan  sesuai  oleh  responden  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  senada  dengan penelitian  Usman  Fauzi  (2014)  yang
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
menyimpulkan bahwa kompensasi
finansial  dan  non finansial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Ditinjau  dari  hasil  uji  variabel motivasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Hotel  Patra  Jasa  Semarang, artinya semakin  tinggi  motivasi  berarti  tidak memberikan pengaruh terhadap meningkatnya  kinerja  pegawai  pada  Hotel Patra Jasa Semarang. Demikian sebaliknya
semakin  kecilnya  motivasi  juga  tidak berarti  memberikan  pengaruh terhadap menurunnya  kinerja  pegawai  Hotel  Patra Jasa Semarang.  Tidak  adanya  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Hotel Patra Jasa Semarang ini karena pertanyaan-pertanyaan yang mewakili indikator dari variabel motivasi diasumsikan kurang sesuai dengan responden  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini bertolak belakang dengan penelitian Arinta (2014) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
a. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  hasil penelitian  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  variabel lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai, karena P-value pada
variabel  lingkungan  kerja  sebesar
0.001  (P<0,05)  sehingga  hipotesis yang diajukan diterima.
2. Tidak ada pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai, karena P-value pada variabel kepemimpinan sebesar 0.451  (P>0,05)  sehingga  hipotesis yang diajukan ditolak.
3. Terdapat  pengaruh  positif  variabel kompensasi terhadap kinerja
pegawai,  karena  P-value  variabel kompensasi  sebesar  0,006  (P<0,05) sehingga  hipotesis  yang  diajukan diterima.
4. Tidak ada pengaruh variabel motivasi terhadap  kinerja  pegawai,  karena  P- value  variabel  motivasi  sebesar
0,733  (P>0,05)  sehingga  hipotesis yang diajukan ditolak.
b. Saran
Berdasarkan hasil penelitian tersebut,  maka  saran  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Hendaknya  pimpinan  memperbaiki ruangan  pegawai  di  tempat  kerja agar  lebih  longgar  sehingga  tidak menghambat pekerjaan dan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
2. Hendaknya pimpinan mampu
memunculkan ide  kreatif  dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga mampu
meningkatkan kinerja pegawai.
3. Hendaknya pimpinan berusaha memberikan  model  kepemimpinan yang  bisa  ditiru  pegawai  sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
4. Hendaknya pimpinan berusaha memberikan  insentif  yang  sesuai dengan pengorbanan pegawai sehingga  mampu  meningkatkan kinerja pegawai.
5. Hendaknya pimpinan selalu memberikan support pada  pegawai dalam  upaya  meningkatkan  kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
A.F.Stoner James, dkk, 1996, Manajemen,
Edisi Bahasa  Indonesia.  Jakarta: PT. Prenhallindo.
Analisa,  Lucky  Wulan.  2011. Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. Vol 2, No. 2. Semarang. Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

## Azwar, Saifuddin.  2004.  Reliabilitas  dan
Validitas.  Yogyakarta  :  Pustaka Pelajar.

## Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis
Multivariat  dengan  Program  SPSS.
Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organizations (Terjemahan), Cetakan  Keempat. Jakarta:  Gelora Aksara Pratama. Hadari, Nawawi. 2001. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
Bumi Aksara.
Hani, Handoko T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Grasindo.
Isyandi.  2004. Manajmen  Suber  Daya Manusia  dalam  Perspektif  Global. Pekanbaru: Unri Press.
Lewa, Eka Idham Iip K. & Subowo. 2005. “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  di  PT  Pertamina  (Persero) Daerah  Operasi  Hulu  Jawa  Bagian Barat,  Cirebon”, Jurnal  Sinergi Kajian  Bisnis  dan  Manajemen.
http://journal.
uii.ac.id/index.php/Sinergi/article/vie w/934 akses 29 Juni 2010.
Malayu,  S.P.  Hasibuan  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  cetakan kesembilan. Jakarta : Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung: Remaja
Rosda Karya.

## Marzuki. 2005. Metodologi Riset Panduan
Penelitian Bidang Bisnis dan Sosial, Edisi Kedua. Yogyakarta: Ekosiana.

## Moeheriono.  2010. Pengukuran  Kinerja
Berbasis  Kompetensi.  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Moekijat.  1995. Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Bandung: CV. Mandar Maju.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 12 No 3 Edisi Oktober 2020 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Fidyah Yuli Ernawati 1 ,Sopi 2
Nur  Indriantoro,  Supomo,  B.,  1999. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE. Nuraini,  T. 2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Pekanbaru:  Yayasan
Aini Syam.
Prawiro Sentono, 1999. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan Kinerja  Pegawai,  Ed  1.  Yogjakarta:
BPFE. Rayadi.  2012. Faktor  Sumber  Daya Manusia Yang Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Perusahaan Di Kalbar , Vol 2, No. 2, hal 114-119.

## Robbins SP dan  Judge.  2008. Perilaku
Organisasi  Buku  2. Jakarta  : Salemba

## Santoso,  Singgih.  2003. SPSS  Statistik
Parametik.  Cetakan  Kedua.  Jakarta:
Elek Media Komputindo.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya
Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: Ilham Jaya.
Siagian, Sondang. P. 2006. Sistem
Informasi Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  2, STIE  YKPN.  Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Simanjuntak, Payaman J, 2003. Produktivitas  Kerja  Pengertian  dan Ruang Lingkupnya. Jakarta: Prisma.
Soegihartono, A. 2012. Pengaruh
Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  dengan  Mediasi Komitmen.  Jurnal  Mitra  Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol.3. Universitas Dian nuswantoro. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Suharto dan Budi Cahyono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya Manusia,  di  Sekretariat  DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI. Volume 1, Nomor 1, hal 13-30.
Suprayitno  dan  Sukir.  2007.  Pengaruh Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Vol.  2,  No. 1, Desember.
Suwatno  &  Priansa,  D.  2011. Manajemen SDM  dalam  organisasi  Publik  dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Veitzal  Rivai.  2005. Manajemen  Sumbar
Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.
Jakarta: Murai Kencana.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta: Rajawali Pers.