Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional

## ANALISIS PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI MELALUI FAKTOR PELATIHAN
Zuki Kurniawan 1 , Adie Irwan Kusumah 2 , Neuneung Sadiyah 3
Universitas 17 Agustus 1945 Cirebon
kurniawan.zuki69@untagcirebon.ac.id

## ABSTRACT
This research is a descriptive verification study using a quantitative approach. The population in this study were  all  employees  of  PT.  Prunabon  Global  Supplies  Indonesia.  The  research  sample  was  selected  using random  sampling  techniques  to  obtain  the  experimental  and  control  groups.  Based  on  the  results  of  data processing, that PT. Prunabon Global Supplies Indonesia in the training method using the hall method. The results  showed  that  in  the  experimental  group  some  employees  responded  positively  to  training  with  an average  value  of  81.26,  while  the  average  in  the  control  group  was  75.51.  The  percentage  increase  from before and after treatment in the experimental group was 10% while the control group was 5.29%. And the statistical hypothesis test shows a significant value (t) 0,000 is smaller than α determined (0.05) or seen from the hypothesis testing criteria obtained t count greater than t table (3.849 ≥ 1.669) thus H0 is rejected and Ha is accepted. This shows that training is very influential in increasing employee work productivity.
Keywords : Human resource management; Work training; Work productivity

## ABSTRAK
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  verifikatif  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  PT.  Prunabon  Global  Supplies  Indonesia.  Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik random sampling sehingga didapat kelompok eksperimen dan kontrol.Berdasarkan hasil  pengolahan  data,  bahwa  PT.  Prunabon  Global  Supplies  Indonesia  dalam metode pelatihan yaitu menggunakan metode balai. Hasil penelitian menunjukan bahwa pada kelompok eksperimen sebagian pegawai merespon positif terhadap pelatihan yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 81,26, sedangkan rata-rata pada kelompok kontrol sebesar 75,51. Prosentase peningkatan dari sebelum dan sesudah treatment pada  kelompok  eksperimen  sebesar  10%  sedangkan  kelompok  kontrol  5,29%.  Dan  uji  hipotesis  statistik menunjukan  nilai  signifikan  (t)  0,000    lebih  kecil  dari  α  yang  ditetapkan  (0,05)  atau  dilihat  dari  kriteria pengujian hipotesis didapatkan hasil t hitung lebih besar dari t table (3,849 ≥ 1,669) dengan demikian H0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukan  pelatihan  sangat  berpengaruh  dalam  meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Kata Kunci : Manajemen SDM; Pelatihan kerja; produktivitas kerja.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  suatu asset  atau  kekayaan  pada  suatu  perusahaan yang  memegang  peran  penting  dan  potensial bagi  keberhasilan  suatu  perusahaan  tersebut. Menyadari  pentingnya  hal  tersebut  maka faktor  manusia  harus  dikelola  semaksimal mungkin  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam upaya mengelola faktor manusia tersebut, ada faktor yang harus diperhatikan  oleh  perusahaan,  yaitu  mengenai kebutuhan manusia itu sendiri, karena manusia itu sendiri berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, oleh  karena  itu  kebutuhan
manusia  juga  bermacam-macam,  baik  yang bersifat materiil maupun non materiil.
Kebutuhan  perusahaan  akan  sumber  daya manusia sebenarnya seimbang dengan kebutuhan  manusia  untuk  bekerja.  Manusia harus  bekerja  dengan  baik  untuk  memenuhi keinginan  dan  kebutuhan  hidupnya.  Suatu pekerjaan dapat dikatakan dengan baik apabila pekerjaan  itu  dikerjakan  sesuai  dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Setiap perusahaan biasanya memiliki  kriteria  tertentu  untuk  melakukan penilaian    terhadap  kinerja  sumber  daya manusianya  atau  dalam  hal  ini  adalah pegawainya. Kinerja pegawai memliki
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
pengaruh  yang  signifikan  dalam  produktivitas perusahaan.  Untuk  itu  perusahaan  sangat pembutuhkan  pegawai  yang  memiliki  kinerja yang baik demi terciptanya efektivitas kerja.
Efektivitas kerja dipengaruhi oleh kemampuan  dan  kinerja  pegawai  itu  sendiri dalam  menyelesaikan  setiap  pekerjaannya. Seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan  secara  efektif  apabila  ditopang dengan kemampuan yang mumpuni. Kemampuan  tersebut dihasilkan dari beberapa faktor  seperti:  bakat,  ilmu  pengetahuan  dan pelatihan.  Bakat  merupakan  kemampuan seseorang  yang  dimiliki  sejak  lahir.  Ilmu pengetahuan merupakan sesuatu yang diperoleh  melalui  proses  belajar.  Sedangkan pelatihan  merupakan  sesuatu  yang  diperoleh karena dilakukan secara terus-menerus. Pelatihan  menjadi  faktor  terpenting  dalam upaya meningkatan kemampuan kinerja pegawai.
Pelatihan  didefinisikan  sebagai  suatu proses  pembelajaran  secara  sistematis  yang mencangkup penguasaan pengetahuan, meningkatkan  keterampilan,  serta  perubahan sikap  dan perilaku  guna  meningkatkan  kinerja pegawai.  Dengan  demikian,  pelatihan  kerja mengandung  tiga  aspek  penting  yang  perlu diwujudkan  dalam  pelaksanaannya,  yaitu penguasaan pengetahuan, meningkatnya keterampilan, serta terjadinya perubahan sikap dan perilaku.
Perubahan  sikap  dan  perilaku  yang diharapkan  terjadi  dalam  proses  pelatihan merupakan  aspek  yang  sangat  penting,  karena penguasaan pengetahuan dan meningkatkannya  keterampilan  menjadi  tidak bermakna  apabila  sikap  dan  perilaku  pegawai tidak  mengalami perubahan  kearah yang  lebih baik  dalam  peningkatan  kinerjanya.  Pelatihan kerja  memainkan  peranan  yang  signifikan dalam mengembangkan sumber daya manusia, dan  hanya  dengan  pegawai  yang  terlatih  dan efisien  suatu  perusahaan  dapat  meningkatkan produktivitas kerja untuk  mencapai tujuannya. Oleh  karena  itu  mengingat  pentingnya  peran pelatihan  dalam  kinerja  pegawai,  perusahaan biasanya  memberikan  ruang  dan  waktu  bagi pegawai  baru  seperti Trainning  Centre atau ruangan khusus bagi pegawai baru yang masih dalam  tahap  pelatihan  dan  juga  adanya  masa pelatihan  kerja  bagi  pegawai  baru  dibeberapa bulan awal masuk kerja. Kaitannya dengan hal itu  penulis  melakukan  observasi  langsung  ke
lapangan  di  PT.  Prunabon  Global  Supplies Indonesia.
PT.  Prunabon  Global  Supplies  Indonesia adalah  perusahaan  yang  bergerak  dalam bidang  bisnis Furniture di  kategori  bamboo  / rottan,  sintetis  dan  kayu  jati  dengan  sistem impor  ekspor.  PT.Prunabon  di  dirikan  di Ibukota  Republik Siprus pada  tahun  1980. Perusahaan  ini  beroperasi  di Siprus  Limassol dimana  kantor  pusat  terletak  dan  satu showroom di  dirikan  di  kota Nicosia .  PT. Prunabon  memiliki  Tranding  LLC  kantor wilayah yang terletak di Dubai dan bertanggung  jawab  untuk  menutupi  pasar  Uni Emirat  Arab.  Sementara  pabrik  PT.  Prunabon Global  Supplies  Indonesia  ini  dalam  sarana produksi  terletak  di  kota  Cirebon  dari Indonesia.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal  yang dilakukan oleh penulis di PT. Prunabon Global Supplies  Indonesia  pada  Hari  Kamis  Tanggal 19  Januari  2017  didapatkan  informasi  bahwa ada    beberapa  dugaan-dugaan  permasalahan yang menjadi pokok permasalahan diantaranya ialah :
1. Diduga  faktor  sumber  daya  manusia yang  dirasakan  kurang  terampil  dalam hal menganyam rotan.
2. Antara  permintaan  dan  hasil  produksi yang  dilakukan  diduga  terdapat  suatu kondisi tidak berimbang.
3. Kondisi  permintaan  dan  daya  beli masyarakat  diduga  menjadi  salah  satu penyebab  kurangnya  daya  beli  dari daerah local.
4. Faktor  kesejahteraan  pegawai  yang diduga belum merata.
Dari beberapa permasalahan diatas yang
menjadi pokok permasalahan adalah kurangnya  sumber  daya  manusia  yang  kurang terampil  dalam  hal  menganyam  rottan  serta permintaan  dari    hasil  produksi  tidak seimbang.  Hal  tersebut  didasari  oleh  kinerja pegawai  yang  kurang  optimal,  hal ini  menjadi alasan  utama  penulis  untuk  melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Pegawai Melalui  Faktor  Pelatihan  sebagai  studi  kasus pada PT. Prunabon  Global Supplies Indonesia “Berdasarkan  permasalahan  di  atas,  maka  ada beberapa  pertanyaan  yang  diajukan  atau dirumuskan peneliti untuk selanjutnya ditelaah dalam  penelitian  ini,  perumusan  masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
1. Bagaimana  metode  pelatihan  kerja  dalam meningkatkan produktivitas kerja
pegawai  yang  dilakukan  PT.  Prunabon Global Supplies Indonesia?
2. Sejauh  mana  pencapaian  produktivitas kerja  pegawai  pada  PT. Prunabon  Global Supplies Indonesia ?
3. Seberapa besar hubungan antara pelatihan dengan  produktivitas  kerja  baik  secara hubungan dan signifikasi ?
Oleh  karena  itu,  ditinjau  dari  perumusan masalah  di  atas,  tujuan  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui metode pelatihan kerja dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja pegawai  yang  dilakukan  PT.  Prunabon Global Supplies Indonesia.
2. Untuk mengetahui sejauh mana pencapaian  produktivitas  kerja  pegawai pada  PT.  Prunabon  Global  Supplies
Indonesia.
3. Untuk mengetahui seberapa besar hubunganantara
pelatihan dengan
produktivitas  baik  secara  hubungan  dan signifikasi.

## TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan Kerja
Pelatihan  adalah  proses  meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan. Pelatihan  juga  meliputi  perubahan  sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya  lebih  efektif.  Pelatihan  bisa dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/rendah pelatihan  berisikan  pengajaran  bagaimana mengerjakan suatu tugas, misalnya menganyam rottan.
Pelatihan  didefinisikan  oleh  Chrisogonus D.  Pramudyo  (2007  :  16)  “  Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang dirancang  untuk  mengubah  kinerja  orang dalam melakukan pekerjaannya“.
Yang  dimaksud  dalam  hal  ini  adalah adanya  empat  hal  yang  harus  diperhatikan. Yaitu  proses  pelatihan,  kinerja,  peserta pelatihan dan pekerjaan. Yang harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan  yang  akan  terjadi  pada  peserta pelatihan.  Dalam  proses  pelatihan,  kinerja yang  kurang  baik  akan  dibenahi  sedimikian rupa  agar  pegawai  menjadi  lebih  baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas dapat
dikerjakan  dengan  baik  oleh  para  pegawai yang telah mengikuti pelatihan.
Tujuan  pelatihan  menurut  Mangkunegara (2011 :52) antara lain :
a. Meningkatkan  penghayatan  jiwa  dan ideology
b. Meningkatkan  pproduktivitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan  perencanaan  sumber  daya manusia
e. Meningkatkan  sikap  modal  dan  semangat kerja
f. Meningkatkan  rangsangan  agar  pegawai mampu berprestasi secara maksimal
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
h. Menghindarkan keseragaman.
i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
Suatu  perusahaan  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja  pegawai  perlu  melibatkan sumber  daya  manusianya  melalui  faktor pelatihan.  Dengan  faktor  pelatihan  akan terjamin  tersedianya  tenaga  kerja  dalam perusahaan yang mempunyai keahlian, terlatih dan terdidik.
Para  pegawai  akan  berkembang  lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien dan  efektif,  apabila  mereka  sebelum  bekerja menerima  pelatihan  terlebih  dahulu  di  bawah pengawasan  instruktur  ahli.  Pelatihan  perlu dilaksanakan secara sistematis demi memperoleh  dan  mencapai  hasil  pekerjaan yang lebih baik.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas menurut Dewan Produtivitas Nasional  Indonesia  mempunyai  pengertian sebgai sikap  mental  yang selalu berpandangan bahwa  mutu  kehidupan  hari  ini  harus  lebih baik  dari  hari  kemarin  dan  hari  esok  harus lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan  cara  membedakannya  dari  efektivitas dan  efesiensi.  Efektivitas  dapat  didefinisikan sebagai  tingkat  ketepatan  dalam  memilih  atau menggunakan  suatu  metode  untuk  melakukan sesuatu  (efektif  = do  right  things ).  Efesiensi dapat diartikan sebagai ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu
(efesiensi = do things right ). Menurut Nasution, Produktivitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input). Dimana peningkatan  produktivitas  akan  meningkatkan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
pendapatan  karyawan  yang  akan  menambah daya beli masyarakat (Salinding, 2011: 34).
Produktivitas memiliki dua  dimensi, dimensi  pertama  adalah  efektivitaas  yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal  yaitu  pencapaian  target  yang berkaitan  dengan  kualitas,  kuantitas,  dan waktu.  Dimensi  kedua  yaitu  efesiensi  yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana  pekerjaan  tersebut  dilaksanakan (umar,  2005).  Dari  pengertian  diatas  dapat diketahui bahwa penilaian produktivitas selain dapat dihitung antara perbandingan output dan input, juga dapat dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan kegiatan manajemen.

## METODOLOGI  PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  elemen atau  unsur  yang  akan  diteliti  (Darmawan, 2013:138).  Populasi  merupakan  sumber  data yang  digeneralisasikan  dari banyaknya  jumlah atau  ukuran  subjek  atau  objek  yang  akan diteliti.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai PT.  Prunabon Global Supplies  Indonesia  yang  berjumlah  200 pegawai.
Sedangkan  sampel  adalah  sebagian  dari populasi.  Sampel  ditentukan  oleh  peneliti berdasarkan  pertimbangan  masalah,  tujuan, hipotesis,  metode  dan  instrumen  penelitian,  di samping  pertimbangan  waktu,  tenaga  dan pembiayaan  (Darmawan,  2013:138).  Dari pertimbangan  yang  sudah  peneliti  lakukan, sampel  penelitian  ini  diambil  secara  acak ( random  sampling ).  Dalam  menentukan  besar sampel  digunakan  rumus  yang  disebut  slovin, yang dikemukakan oleh (Umar, 2004 :78).
Dimana : n  = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e  =  Presisi  /  ketidaktelitian  karena  kesalahan pengambilan  sampel  yang  masih  dapat ditolerir atau diinginkan.
Penulis dalam penelitian ini menetapkan besar e = 10%, yaitu :
Dari  hasil  diatas,  maka  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak  67  responden  dari  seluruh  pegawai pada PT Prunabon Global Supplies  Indonesia. Selanjutnya, dalam penelitian ini akan diambil sampel 2 kelompok untuk kelompok eksperimen  yaitu  sebanyak  33  pegawai (responden)  dan  34  pegawai  (responden) sebagai kelompok kontrol.

## Desain Penelitian
Desain  penelitian  merupakan  rancangan penelitian  yang  digunakan  sebagai  pedoman dalam  melakukan  proses  penelitian.  Desain penelitian  akan  digunakan  bagi  semua  pihak yang  terlibat  dalam  proses  penelitian,  karena langkah  dalam  melakukan penelitian  mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.
Menurut  Jonathan  Sarwono  (2006  :79) mendefinisikan desain penelitian adalah “Bagaikan sebuah peta jalan bagi peneliti yang menuntun serta menentukan arah berlangsungnya proses penelitian secara benar dan  tepat  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah diharapkan”.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua kelompok  yang  masing-masing  dipilih  secara acak  (random).  Kelompok  pertama  diberi perlakuan  (X)  disebut  kelompok  eksperimen dan  kelompok  kontrol  yang  tidak  diberi perlakuan. Dalam proses penelitian, kelompok eksperimen  diberi  perlakuan  pelatihan  kerja sedangkan  kelompok  kontrol  tidak  diberi perlakuan pelatihan kerja.
Desain  penelitian  yang  akan  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  desain  penelitian Experimental  Design bentuknya pretest- posttest experiment group design. Kegunaannya adalah untuk mengetahui peningkatan  hasil  pelatihan  kerja  pegawai sebelumdan sesudah diberikan pelatihan kerja.
Berikut  adalah  peta  konsep  desain penelitian  kelompok  eksperimen  pretest- posttest (Sukmadinata, 2013:204) : Kelompok A (Kel Eksperimen)
O 1 X 1 O 2
Kelompok B (Kel Kontrol)
O 1 X 2 O 2 Keterangan : O 1 :  Sebelum  (Pre-test)  ada  pelatihan
kerja X 1 :  Diberi perlakuan pelatihan kerja
X 2 :  Tidak diberi pelatihan kerja
O 2 :  Sesudah (Post-test) pelatihan kerja
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Teknik Analisis Data Menurut Sugiyono (2012: 132), menjelaskan  bahwa  analisis  data  merupakan kegiatan  setelah  data  dari  seluruh  responden atau narasumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam  analisis  data  ialah:  mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi  data  berdasarkan  variabel  dari seluruh  responden,  menyajikan  data  dari  tiap variabel yang diteliti dan melakukan perhitungan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah diajukan.
1) Uji Persyaratan  Analisis
Sebelum  peneliti  menentukan  teknik analisis  statistik  yang  digunakan,  terlebih dahulu  mengukur  keabsahan  sampel.  Cara yang  digunakan  dengan  uji  normalitas  dan  uji homogenitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas berfungsi untuk mengetahui  apakah  data  berasal  dari  populasi yang  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Hal  ini dilakukan  untuk  menentukan  metode  statistik yang digunakan. Jika data berdistribusi normal
dapat  digunakan  metode  statistik  parametrik, sedangkan  jika  data  tidak  berdistribusi  normal maka dapat digunakan metode  non-parametrik.
b. Uji Homogenitas
Setelah uji normalitas, dilakukan pengujian  terhadap  kesamaan  (homogenitas), yakni  seragam  atau  tidaknya  varians  populasi yang  diambil  dari  populasi  yang  sama (Sudjana, 1996:239).
2) Uji Hipotesis
Berdasarkan  hipotesis  peneitian  yang sudah  dipaparkan,  maka  hipotesis  statistiknya dapat ditulis sebagai berikut:
H 0 : μ A = μ B H a : μ A ≠ μ B Jika  μ A menotasikan  “rata-rata  produktivitas kerja  pegawai  pada  kelompok  kontrol”,  μ B menotasikan  “rata-rata  hasil  produktivitas kerja  pegawai  pada  kelompok  eksperimen”. Maka  notasi  μ A =  μ B menyatakan  tidak  ada perbedaan  antara  kelompok  kontrol  dan kelompok  eksperimen. Sedangkan  notasi μ A ≠ μ B menyatakan ada perbedaan antara kelompok  kontrol  dan  kelompok  eksperimen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Deskripsi Hasil Tes
1) Hasil Pelatihan Pada Kelompok Eksperimen a) Sebelum treatment (Pre-test)
Untuk  hasil  pelatihan  kerja  pegawai kelompok  eksperimen  sebelum treatment atau sebelum  dilakukan pelatihan  kerja, didapatkan rata-rata  nilai  pegawai  adalah  73,52.  Data tersebut  didapatkan  dari  hasil  penyebaran angket  dengan  jumlah  34  responden.  Untuk lebih  jelasnya  dapat  diliat  pada  table  dibawah ini:
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Pelatihan Kerja Pegawai Sebelum
Treatment Kelompok Eksperimen Statistika Skor Jumlah Pegawai (N) 34 Maksimum (X Max ) 83 Minimum (X Min ) 46 Mean ( ̅ ) 73,52 Median (Me) 74
Varians (S 2 ) 53,60 Std.Deviation 7,32
Berdasarkan  Tabel  Diatas,  menjelaskan bahwa  sekor  nilai  bervariasi  dengan  nilai tertinggi  83  dan  nilai  terrendah  46.  Dari  hasil perhitungan  tersebut  maka  dapat  disimpulkan bahwa rata-rata kelompok eksperimen sebelum treatment memiliki  skor  rata-rata 73,52 dan dapat dikatakan “cukup”.
b) Sesudah treatment (Post-test)
Setelah dilakukan  treatment,  yaitu memperlakukan kelompok eksperimen dengan pelatihan  kerja,  didapatkan  rata-rata  nilai pegawai adalah 81,26. Data tersebut didapatkan  dari  hasil  penyebaran  angket dengan  jumlah  34  responden.  Untuk  lebih jelasnya dapat diliat pada table dibawah ini : Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Pelatihan Kerja
Pegawai Sesudah Treatment Kelompok Eksperimen Statistika Skor Jumlah Pegawai (N) 34 Maksimum (X Max ) 98
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Minimum (X Min ) 60 Mean ( ̅ ) 81,26 Median (Me) 82,5 Varians (S 2 ) 124,4 Std.Deviation 11,16
Sumber : Data diolah SPSS.20
Berdasarkan table Diatas, memperlihatkan bahwa  skor  nilai  bervariasi  dengan  nilai tertinggi  98  dan  nilai  terendah  60.  Dari  hasil perhitungan  tersebut  diketahui  rata-rata  atau mean = 81,26. Maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan  yang  telah  dilakukan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  hal  tersebut  didasari  dengan  adanya peningkatan    skor  total  yang  didapatkan kelompok eksperimen sebelum adanya pelatihan kerja.
Berikut  penulis  sajikan  data  perbandingan hasil pelatihan kerja pada kelompok eksperimen sebelum dan sesudah Treatment. Tabel 3. Perbandingan Hasil Pelatihan
Kelompok Eksperimen Sebelum dan Sesudah Treatment Statistika Skor Sebelum Treatment Skor Sesudah Treatment Jumlah Pegawai (N) 34 34 Maksimu m (X Max ) 83 98
Minimum (X Min ) 46 60 Mean ( ̅ ) 73,52 81,26 Median (Me) 74 82,5 Varians (S 2 ) 53,60 124,4 Std.Devia tion 7,32 11,16 Sumber : Data diolah SPSS.20
Jika  melihat  rata-rata  skor  akhir  dari  sebelum Treatment dan sesudah Treatment, maka dapat terlihat  adanya  peningkatan  yang  cukup signifikan.  Berikut  penulis  sajikan  presentase peningkatannya :

## Tabel 4. Persentase Peningkatan Hasil Pelatihan Kelompok Eksperimen
Rata-rata Sebelum Treatmen t ( ̅ a ) Rata-rata Sesudah Treatmen t ( ̅ b ) Rentan g  Jarak Rata- rata (r) Prosentase Peningkata n (%) 73,52 81,26 8 10 %
Sumber : Data diolah SPSS.20
̅
Jadi, prosentase peningkatan rata-rata skor akhir kelompok eksperimen adalah 9,84% atau dibulatkan menjadi 10 %.
2) Hasil Pelatihan Pada Kelompok Kontrol a) Sebelum Treatment (Pre-test) Kelompok
kontrol merupakan kelompok  yang  tidak  diperlakukan  dengan pelatihan  kerja,  akan  tetapi  dilakukan  dengan tes  yang  sama  dengan  kelompok  eksperimen, yaitu  dengan pre-test yang  dilakukan  sebelum Treatment  dan post-test  yang  dilakukan sesudah Treatment. Dari  hasil pre-test yang dilakukan,  diketahui  skroe  rata-rata  kelompok kontrol  sebelum Treatment adalah  71,45.
Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada  table dibawah ini:
Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Pelatihan Kerja Pegawai Sebelum Treatment Kelompok Kontrol Statistika Skor Jumlah Pegawai (N) 33 Maksimum (X Max ) 81 Minimum (X Min ) 65 Mean ( ̅ ) 71,45 Median (Me) 76 Varians (S 2 ) 13,38 Std.Deviation 3,66 Sumber : Data diolah SPSS.20
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Berdasarkan  table  di  atas,  didapatkan bahwa  skor  nilai  bervariasi  dengan  skor tertinggi  81  dan  nilai  terendah  65.  Dari  hasil perhitungan  tersebut  maka  dapat  disimpulkan bahwa  rata-rata  kelompok  kontrol  sebelum treatment memiliki  skor  rata-rata  71,45  dan dapat dikatakan “cukup”.
b) Sesudah treatment (Post-test)
Perlakukan  terhadap  kelompok  kontrol yaitu  tidak  diberikan  pelatihan  kerja,  akan tetapi dilakukan dengan tes yang sama dengan kelompok  eksperimen,  yaitu  dengan pre-test yang  dilakukan  sebelum Treatment  dan post- test  yang  dilakukan  sesudah Treatment. Dari hasil post-test yang  dilakukan,  diketahui  skor rata-rata  kelompok  kontrol  sesudah Treatment adalah  75,51.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Pelatihan Kerja Pegawai Sesudah
treatment Kelompok Kontrol Statistika Skor Jumlah  Pegawai (N) 33 Maksimum (X Max )  90 Minimum (X Min ) 48 Mean ( ̅ ) 75,51 Median (Me) 73 Varians (S 2 ) 91,25 Std.Deviation 9,55 Sumber : Data diolah SPSS.20 Berdasarkan tabel Diatas, terdapat peningkatan  skor  rata-rata  yang  didapatkan dari  sebelum  adanya  pelatihan  sebesar  71,45 dan  sesudah  pelatihan  sebesar  75,51,  namun peningkatan  tersebut  sangat  rendah  hal tersebut  dikarenakan  tidak  adanya  pelatihan kerja pada kelompok kontrol.
Berikut  penulis  sajikan  data  perbandingan hasil  tes  kelompok  kontrol  sebelum  dan sedudah treatment.

## Tabel 7. Perbandingan Hasil Pelatihan
Kerja Kelompok Kontrol
Sebelum dan Sesudah Treatment Statistika Skor Sebelum Treatment Skor Sesudah Treatment Jumlah Pegawai (N) 33 33 Maksimum (X Max ) 81 90 Minimum (X Min ) 65 48 Mean ( ̅ ) 71,45 75,51 Median (Me) 76 73 Varians (S 2 ) 13,38 91,25 Std.Deviation  3,66 9,55 Sumber : Data diolah SPSS.20
Jika  melihat  rata-rata  skor  akhir  dari sebelum Treatment dan  sesudah Treatment, maka  dapat  terlihat  adanya  peningkatan, namun peningkatan tersebut sangat rendah  hal tersebut  dikarenakan  tidak  adanya  pelatihan kerja pada kelompok kontrol.
Berikut penulis sajikan prosentase peningkatannya : Tabel 8. Prosentase Peningkatan Hasil Pelatihan Kelompok Kontrol Rata- rata Sebelu m Treat ment ( ̅ a ) Rata- rata Sesuda h Treat ment ( ̅ b ) Rent ang Jarak Rata- rata (r) Prosen tase Pening katan (%) 71,45 75,51 4,06 5,29 % Sumber : Data diolah SPSS.20
̅
Jadi,  prosentase  peningkatan  rata-rata  skor akhir kelompok Kontrol adalah 5,29%.
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional

## b. Analisis  Data
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan Aplikasi  SPSS.20,  diperoleh  skor  signifikan (Sig.)  dengan  uji Kolmogorov-Smirnov untuk kelompok  eksperimen  adalah  0,200.  Dalam penelitian  ini  nilai  alpha  (α)  yang  digunakan adalah  0,05.  Dengan  demikian  terlihat  bahwa nilai signifikasi lebih besar dari alpha (α) yang ditetapkan (0,200 > 0,05) sehingga disimpulkan  bahwa  H 0 diterima  dan  H a ditolak, artinya data berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Sedangkan skor signifikansi  untuk  kelompok  kontrol  adalah 0,200.  Dengan  demikian  terlihat  bahwa  skor signifikansi  lebih  besar  dari  alpha  (α)  yang ditetapkan  (0,200  >  0,05)  maka  H 0 diterima dan  H a ditolak,  artinya  data  berasal  dari populasi  yang  berdistribusi  normal.  Hasil  uji normalitas  dengan  menggunakan  SPSS.20 selengkapnya dapat dilihat di lampiran.
Berdasarkan  hasil  uji  homogenitas  dengan menggunakan  aplikasi  SPSS.20  diketahui bahwa  skor  signifikansi  0,263.  Dengan demikian terlihat bahwa nilai signifikansi lebih besar  dari  alpha  (α)  yang  ditetapkan  (0,263  > 0,05) maka H 0 diterima dan H a ditolak, artinya bahwa  data  dua  kelompok  berasal  dari  dua polulasi  yang  variansnya  sama  (homogen). Hasil  uji  homgenitas  dengan  menggunakan SPSS.20  selengkapnya  dapat  dilihat  di lampiran.
Karena  data  berasal  dari  populasi  yang berdistribusi normal dan berdistribusi homogen,  maka  untuk  pengujian  hipotesisnya menggunakan  statistik  parametris  ( parametric statistic ),  sehingga  dalam  pengujian  SPSS.20 menggunakan Uji Independent Sampel Test (t) untuk  membandingkan  dua  rata-rata.  Berikut ini adalah hasil analisisnya:
Hipotesis:
H o : µ A ≤ µ B H a : µ A > µ B Keterangan: µ A =  rata-rata  hasil  belajar  matematika siswa pada kelas eksperimen µ B =  rata-rata  hasil  belajar  matematika siswa pada kelas control Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  dengan menggunakan  Aplikasi  SPSS.20  diperoleh nilai  signifikan  dengan  Uji  Independent Sampel  Tes  (t)  adalah  0,000.  Nilai  alpha  (α) yang  digunakan  adalah  0,05.  Terlihat  bahwa nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  α  yang ditetapkan  (0,000  <  0,05),  atau  dilihat  dari
kriteria  pengujian  hipotesis  didapatkan  hasil  t hitung lebih besar dari t table (3,849 ≥ 1,669) dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H a diterima, artinya  rata-rata  hasil  pelatihan  kerja  pegawai pada  kelompok  eksperimen  lebih  besar daripada  rata-rata  hasil  dari  kelompok  kontrol yang tidak diberi perlakuan pelatihan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  dan  pengujian hipotesis yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa :
1. Metode  pelatihan  kerja  yang  diterapkan oleh  PT.  Prunabon  Global  Supplies Indonsia dalam meningkatkan
produktivitas kerja pegawai yaitu menggunakan  metode balai,  metode balai adalah  suatu  ruangan  yang  terpisah digunakan  untuk  tempat  pelatihan  bagi para pegawai. Metode pelatihan dilakukan  pada  kelompok  eksperimen yang  diberi  perlakukan  mengenai  teknik menganyam  rotan.  Berdasarkan  metode pelatihan  yang  dilakukan  pada  kelompok eksperimen  hasilnya  jauh  lebih  baik dibandingkan  dengan  yang  tidak  diberi pelatihan  kerja  yaitu  kelompok  kontrol. Hal tersebut menunjukan bahwa pelatihan kerja  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja pegawai.
2. Terdapat perbedaan peningkatan
produktivitas kerja pegawai secara signifikan  antara  kelompok  eksperimen dan kelompok kontrol. Skor nilai tertinggi yang  diperoleh  di  kelompok  eksperimen adalah  98  dan  nilai  terendahnya  adalah 60,  sedangkan  skor  nilai  tertinggi  yang diperoleh  di  kelompok  kontrol  adalah  81 dan  nilai  terendahnya  65.  Dari  hasil perhitungan  tersebut  diketahui  rata-rata hasil  pelatihan  kerja  pada  kelompok eksperimen  adalah  81,26  sedangkan  rata- rata  hasil  dari  kelompok  kontrol  adalah 75,51.  Hal  ini  menunjukan  bahwa peningkatkan produktivitas kerja kelompok eksperimen lebih baik daripada kelompok kontrol.
3. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dibahas  pada  pembahasan,  menunjukan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
bahwa  nilai  signifikan  dengan  Uji Independent  Sampel  Test  (t)  untuk  skor angket  adalah  0,000  dengan  demikian nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  α  yang ditetapkan  (0,05)  atau  dilihat  dari  kriteria pengujian  hipotesis  didapatkan  hasil  t hitung  lebih  besar  dari  t  table  (3,849  ≥ 1,669) dengan demikian H 0 ditolak dan H a diterima. Hal ini juga menunjukan bahwa hipotesis  yang  peneliti  ajukan  diterima yaitu  pelatihan  kerja  memberikan  efek yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan yang  tidak  diberi  pelatihan  kerja.  Jadi
kesimpulannya pelatihan
kerja
memberikan  efek  yang  baik  dalam meningkatkan
produktivitas kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Darmawan,  Deni.  2013.” Metode  Penelitian Kuantitatif  “. Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2011. “ Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Bandung : PT. Refika Aditama Pramudyo,  Chrisogonus,  D.  2007.” Cara Pinter  Jadi  Trainer”. Jakarta :
Percetakan Galang Press
Salinding,  Roni.  2011.  “ Analisis  Pengaruh
Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Erajaya
Swasembada  Cabang  Makasar  “.
Makasar : Universitas Hasanudin Sarwono,  Jonathan.  2006.  ” Metode  Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif” . Yogyakarta : Graha Ilmu Sudjana,  1996. “Teknik  Analisis  Regresi  dan Korelasi” . Bandung: Tarsito.
Sugiyono.
2012. “ Metode Penelitian
Pendidikan”. Bandung: CV.Alfabeta Sukmadinata,  Nana  Syaodih.  2013.  “ Metode Penelitian  pendidikan”. Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya Umar,  Husein.  2005.  “ Riset  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi”. Edisi Revisi  Jakarta  :  PT.  Gramedia  Pustaka Utama