Volume 6, Nomor 1, Januari-Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i1.7408

## PENGARUH GAJI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TENMA INDONESIA KARAWANG FACTORY
Akhmad Subhan Riyadi 1 , Suroso 2 , Maman Mulya Karnama 3
Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3
suroso@ubpkarawang.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi bagaimana gaji dan insentif mempengaruhi peningkatan  kinerja  karyawan  di  PT.  Tenma  Indonesia  Karawang  Factory.  Data penelitian  dikumpulkan  melalui  kuesioner  dan  kemudian  dianalisis  menggunakan perangkat  lunak  SPSS  versi  26  dengan  pendekatan  regresi  linier  berganda.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil t hitung variabel gaji sebesar 6,775 > t tabel 1,984 artinya  variabel  gaji  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  variabel  kinerja sedangkan t hitung variabel insentif sebesar 1,216 < t tabel 1,984 artinya variabel insentif tidak berpengaruh signifikan parsial terhadap variabel kinerja. Dan diketahui bahwa nilai F hitung variabel  gaji dan insentif  sebesar 53,257 > F tabel  3,090 artinya  berpengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja.  Simpulan,  Perusahaan  harus  bisa memberikan  gaji  yang  sesuai  untuk  karyawannya guna  memajukan  perusahaan  dan mendorong kinerja karyawan karena ada kaitannya antara variabel gaji dengan variabel Kinerja.  Rendahnya  insentif  yang  diterima  oleh  karyawan  menyebabkan  kinerja karyawan tidak bisa diukur dengan jumlah insentif yang diterima. Perusahaan harus bisa memberikan insentif yang layak untuk karyawannya.
Kata Kunci : Gaji, Insentif, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  research  aims  to  evaluate  how  salaries  and  incentives  influence  employee performance  improvement  at  PT.  Tenma  Indonesia  Karawang  Factory.  Research  data was collected through questionnaires and then analyzed using SPSS version 26 software with  a  multiple  linear  regression  approach.  The  research  results  show  that  the calculated  t  result  of  the  salary  variable  is  6.775  >  t  table  1.984,  meaning  that  the salary variable has a partially significant effect on the performance variable, while the t calculated  incentive  variable  is  1.216  <  t  table  1.984,  meaning  that  the  incentive variable has no partial significant effect on the performance variable. And it is known that  the  calculated  F  value  of  the  salary  and  incentive  variables  is  53.257  >  F  table 3.090,  meaning  that  it  has  a  significant  simultaneous  effect  on  the  performance variable. In conclusion, companies must be able to provide appropriate salaries to their employees  in  order  to  advance  the  company  and  encourage  employee  performance because  there  is  a  relationship  between  salary  variables  and  performance  variables. The low incentives  received by  employees mean  that employee performance cannot  be measured  by  the  number  of  incentives  received.  Companies  must  be  able  to  provide appropriate incentives for their employees.
Keywords : Salary, Incentives, Employee performance

## PENDAHULUAN
Manajemen  SDM  atau  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  disiplin  ilmu  untuk menganalisis  peran  dan  interaksi  manusia  dalam  suatu  organisasi.  Tujuan  utamanya adalah  mengelola  tenaga  kerja  di  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan dan  memastikan  kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  menerapkan  konsep  dan  prinsip manajemen  sumber  daya  manusia,  perusahaan  dapat  mencapai  kinerja  yang  optimal dengan  mengevaluasi  dan  memberikan  imbalan  yang  sesuai  kepada  setiap  individu dalam  organisasi  berdasarkan  kinerja  mereka  (Husaini,  2018).  Gaji  dan  insentif  yang diterima oleh karyawan memiliki dampak signifikan pada semangat kerja karyawan, yang pada  akhirnya  memengaruhi  kinerja  dalam  organisasi. Usaha  meningkatkan  kinerja karyawan  merupakan  upaya  serius  perusahaan  untuk  meningkatkan  omzetnya (Marianus Subianto, 2019).
Motivasi  juga  memiliki  peran  yang  krusial  dalam  kinerja  karyawan  karena berhubungan  erat  dengan  aspek  psikologis  yang  mencakup  interaksi  antara  sikap, kebutuhan,  dan  kepuasan  dalam  diri  individu.  Penelitian  sebelumnya  telah  mengulas secara luas tentang korelasi antara gaji dan insentif dengan kinerja (Huselid et al, 2019). Tingkat  gaji  yang  rendah  dapat  mempengaruhi  upaya  meningkatkan  produktivitas karyawan,  sementara  tingkat  produktivitas  yang  rendah  juga  menghambat peningkatan gaji.  Besar  gaji  yang  diterima  oleh  karyawan  mempengaruhi  tingkat kesejahteraan mereka,  dan  kesejahteraan  ini  berpengaruh  pada  semangat  karyawan dalam  bekerja. Gaji  juga  menjadi  motivator  bagi  karyawan  untuk  mengembangkan  bakat  dan kemampuan  mereka  (Wiantara  et  al.,  2019).  Insentif  juga  berpengaruh  pada  kinerja karyawan, karena karyawan memiliki peran penting dalam mencapai tujuan perusahaan, pemberian  insentif  yang  memadai  menjadi  hal  yang  krusial.  Insentif  diperlukan  untuk mendorong karyawan agar mencapai tingkat kinerja tertinggi sesuai dengan kemampuan masing-masing  (Efendi  et al.,  2020).  Insentif  merupakan  bentuk  penghargaan  yang diterima oleh karyawan berdasarkan kerja kerasnya untuk mencapai target perusahaan.
Jumlah gaji dan insentif yang diberikan kepada karyawan memiliki peran penting sebagai  faktor  motivasi  yang  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan. Ketika karyawan menerima  gaji  dan  insentif  yang  sesuai,  motivasi  untuk  bekerja  meningkat,  yang  pada akhirnya  berdampak  pada  peningkatan  kinerja.  Penelitian  ini  difokuskan  pada  PT. Tenma Indonesia Karawang Factory, sebuah perusahaan melakukan proses produksinya di bidang produksi berbagai macam cetakan plastik dan molding. Produk- produk yang dihasilkan  oleh  perusahaan  ini  digunakan  untuk  berbagai  keperluan  seperti peralatan rumah  tangga,  dapur,  ruang  tamu,  dan  kamar  mandi.  Selain  itu,  perusahaan  ini  juga telah mengembangkan bisnisnya ke sektor otomotif dan elektronik, termasuk pembuatan bamper  mobil  dan  piano.Saat  ini,  PT.  Tenma  Indonesia  Karawang  Factory  memiliki lebih dari 300 karyawan, termasuk karyawan kontrak perusahaan dan karyawan kontrak magang.  Kehadiran  perbedaan  status  dalam  satu  perusahaan  ini  menyebabkan  adanya kesenjangan  dalam  gaji  dan  insentif  yang  diterima  oleh  karyawan perusahaan,  yang tentunya  dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  setiap  karyawan.  Diketahui bahwa  insentif yang  diberikan  perusahaan  relative  kecil  sehingga  menjadi  masalah  pada  kinerja karyawan yang kurang maksimal.
Tabel 1. Data Laporan NG Produksi Tahun 2022 Bulan Toleransi Yang Digunakan Total Produksi Standar NG  Aktualisasi Januari 10% 10.500 1.050 918
Februari 10% 11.850 1.185 933 Maret 10% 10.560 1.056 896 April 10% 11.040 1.104 1.109 Mei 10% 12.450 1.245 1.280 Juni 10% 12.390 1.239 1.298 Juli 10% 12.480 1.248 1.211 Agustus 10% 12.270 1.227 1.187 September 10% 11.970 1.197 1.098 Oktober 10% 11.010 1.101 1.113 November 10% 11.220 1.122 1.147 Desember 10% 11.850 1.185 1.204
Sumber : Diolah Peneliti, 2023
Berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti  dengan  Supervisor  bagian  produksi  PT. Tenma  Indonesia  Karawang  Factory  dapat  dilihat  bahwa  aktualisasi  jumlah  NG  pada bulan  Januari,  Februari,  Maret  Jumlah  NG  masih  dibawah  standart  yang  digunakan dengan  toleransi  10%.  Pada  bulan  April,  Mei,  Juni  Jumlah  aktualisasi  NG  meningkat berada  diatas  standar  toleransi  yang  digunakan.  Kemudian  di  bulan  Juli,  Agustus, September jumlah aktualisasi kembali menurun dibawah standar NG. Lalu di akhir tahun Oktober, November, Desember jumlah NG kembali naik meningkat berada diatas standar toleransi NG yang digunakan.
Tabel 2. Hasil Kuesioner Pra Survey Kinerja Karyawan di PT.Tenma Indonesia Karawang Factory Pertanyaan Jawaban  Responden Ya  Tidak Saya memiliki kemampuan yang baik dalam enyelesaikan tugas yang diberikan 23 7 30 Pegawai berusaha untuk mempertanggung jawabkan pekerjaan sesuai standar yang di tetapkan 20 10 30 Pekerjaan yang saya tekuni dapat memunculkan gagasan baru untuk mengukur kemampuan kinerja 13 17 30 Hubungan kinerja individu, kelompok dan organisasi yan baik 12 18 30 Atau sarana di perusahaan cukup baik untuk membantu menyelesaikan pekerjaan 9 21 30
Bahwa kinerja karyawan masih terdapatmasalah, pada indikator pertanyaan nomor 3,4,5  jawaban  responden  dominan  menjawab“Tidak”.  Karyawan  kesulitan  dalam memunculkan  gagasan  baru  untuk  mengukur  kinerja  pekerjaannya,  terdapat  hubungan yang  kurang  baik  didalam  kinerja  individu,  kelompok  dan  organisasi,  sarana  di perusahaan  juga  belum  cukup  baik  untuk  membantu  menyelesaikan  pekerjaan.  Hal  ini mengidentifikasikan  bahwa  masih  ada  sebagian  karyawan  yang  kinerjanya  masih dibawah standar ketentuan perusahaan, dan memberikan dampak kepada turunnya target perusahaan yang sudah ditetapkan. Sebagai mana kita ketahui dalam segala kegiatannya sebuah  perusahaan  harus  ditunjang  dengan  adanya  dorongan  dari  sumber  daya manusianya  ,  baik  yang  timbul  dalam  diri  maupun  dari  luar  manusia.  Sehubungan
dengan ini, maka peneliti memfokuskan pembahasan tentang motivasi yang timbul dari internal  maupun  eksternal yaitu  gaji  dan  insentif  dalam  hubungannya  dengan  kinerja karyawan PT. Tenma Indonesia Karawang Factory. Sebelumnya, ada sebuah penelitian terdahulu  oleh  (Ratnasari  &  Mahmud,  2020)  dengan  judul  "The  Effect  of  Salary  and Incentives  on  Employee  Performance  in  the  Production  Section  of  PT.  Uniplastindo Interbuana  Pandaan".  Temuan  dari  penelitian  tersebut  menyimpulkan  bahwa  variabel gaji  dan  insentif  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan bagian produksi di PT. Uniplastindo Interbuana Pandaan.

## KAJIAN TEORI Pengertian Gaji
Menurut  Indriani,  (2021)  mendefinisikan  gaji  sebagai  besaran  upah  untuk diberikan  kepada  karyawan  manajerial  dan  tata  usaha  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang perusahaan berikan. Pembayaran ini dilakukan dengan jumlah tetap berdasarkan kontrak yang  sudah  ditetapkan  dan  dibayarkan  setiap  bulan.  Menurut  (Kurniawati,  2020) menjelaskan bahwa indikator-indikator gaji mencakup: a) Kelayakan, yang merujuk pada gaji  yang  diterima  sesuai  dengan  harapan  karyawan.  b)  Motivasi  kerja,  yang mencerminkan perasaan karyawan saat menerima gaji, dan dapat mendorong karyawan untuk  bekerja  dengan  semangat  serta  meningkatkan  kinerja.  c)  Kepuasan  kerja,  yang menggambarkan  perasaan  karyawan  saat  memperolah  gaji,  berdasarkan  kemampuan yang ada pada diri mereka.

## Insentif
Menurut  Handoko  Jannah  et  al.,  (2020)  insentif  merupakan  bentuk  stimulus  atau dorongan  yang  diterima  oleh  para  karyawan  untuk  membantu  karyawan  dalam melakukan  pekerjaan sesuai  dengan taraf ukur  yang  telah  ditentukan,  bahkan  melebihi standar  tersebut.  Fungsi  utama  dari  insentif  adalah  meningkatkan  motivasi  pegawai sehingga pegawai berusaha mencapai tujuan organisasi dengan memberikan rangsangan finansial di atas dan di luar upah dan gaji pokok. Menurut Rivai (Ratnasari & Mahmud, 2020)  terdapat beberapa  indikator  insentif  termasuk:  a)  Kinerja,  b)  Lama  kerja,  c) Senioritas, d) Kebutuhan, e) Keadilan dan kelayakan, dan f) Evaluasi jabatan.

## Kinerja
Menurut  Sulaiman,  (2020)  menyatakan  bahwa  kinerja  atau  performa mencerminkan  sejauh  mana  program  pencapaian  atau  hasil  yang  telah  berhasil mencapai  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  telah  dijabarkan  dalam perencanaan  tahapan  organisasi  tersebut.  Menurut  Sulistiyanti  (dalam  Ratnasari  & Mahmud,  2020)  menjelaskan  beberapa  indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan sebagai berikut: a) Prestasi kerja, b) Disiplin kerja, c) Efektivitas dan efisiensi kerja, d) Tanggung jawab, dan e) Hubungan antar sesama.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif  dengan  tujuan  untuk menyajikan  informasi  tentang  keadaan  secara  objektif  menggunakan  angka.  Metode  ini mencakup  pengumpulan  data,  interpretasi  data,  serta  presentasi  dan  analisis  hasil  (Niswardi, 2020). Dalam analisis data deskriptif, peneliti memakai metode analisis deskriptif. Angket data yang telah terkumpul dipilih dan disusun secara terstruktur, kemudian dianalisis menggunakan kajian teori untuk menggambarkan pengaruh gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan di PT. Tenma  Indonesia  Karawang  Factory.  Penelitian  ini  mengikutsertakan  135  karyawan  yang
bekerja dalam satu section sebagai populasi. Menggunakan metode pengambilan simple random sampling. Simple random sampling adalah suatu prosedur pengambilan sampel yang sederhana dan adil, di mana setiap individu dalam populasi memiliki kesempatan yang setara untuk dipilih sebagai  sampel  (Sumargo,  2020).    Untuk  menentukan  ukuran  sampel,  penelitian  ini menggunakan rumus Slovin, yang menghitung ukuran sampel berdasarkan jumlah populasi.
𝑛 =      N 1 + Ne2
Dengan memanfaatkan  rumus Slovin  yang melibatkan variabel  n sebagai jumlah sampel minimal yang dibutuhkan, N sebagai jumlah populasi, dan e sebagai margin error yang ditoleransi dalam studi ini menggunakan 5%, hasil dari perhitungan menunjukkan jumlahsampel penelitian minimal yang diperlukan sekitar 100,9346 responden kuesioner. Dalam hal ini, penelitimemutuskan untuk membulatkan jumlah responden menjadi 101 orang.  Tahapan  dari  penelitian  ini  yaitu  membagikan  angket  berdasarkan  skala  likert kepada karyawan PT. Tenma Indonesia Karawang Factory memperoleh data kemudian menguji  data  dengan  menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda memanfaatkan  alat  SPSS  selanjutnya  uraikan  dalam  pembahasan  dan  ditarik  dalam kesimpulan.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Gaji, Intensif dan Kinerja No Indikator r hitung  r tabel Ket 1  Gaji sesuai harapan 0,638 0,361 Valid 2  Gaji sebanding dengan kinerja 0,693 0,361 Valid 3  Gaji yang layak 0,771 0,361 Valid 4  Gaji sesuai lama waktu bekerja 0,813 0,361 Valid 5  Gaji banding dengan umur 0,485 0,361 Valid 6  Rasa senang menerima gaji 0,723 0,361 Valid 7  Gaji membuat bersemangat dalam bekerja 0,681 0,361 Valid 8  Gaji meningkatkan kinerja 0,774 0,361 Valid 9  Reward saaat target tercapai 0,691 0,361 Valid 10  Merasa puas dengan gaji yang diterima 0,807 0,361 Valid 11  Puas dengan kinerja yang dihargai 0,472 0,361 Valid 12  Menyukai pekerjaan 0,771 0,361 Valid 13  Insentif mempengaruhi kinerja 0,693 0,361 Valid 14  Insentif sesuai dengan kinerja 0,753 0,361 Valid 15  Insentif sesuai dengan jam kerja 0,658 0,361 Valid 16  Insentif dipengaruhi oleh jam kerja 0,838 0,361 Valid 17  Insentif dipengaruhi oleh lama kerja 0,807 0,361 Valid 20  Insentif dipengaruhi oleh lama masa kerja 0,777 0,361 Valid 21  Insentif dipengaruhi oleh loyalitas 0,693 0,361 Valid 22  Insentif untuk memenuhi kebutuhan  pokok 0,740 0,361 Valid 23  Insentif yang di terima cukup 0,788 0,361 Valid 24  Insentif sesuai dengan pengorbanan 0,776 0,361 Valid 25  Insentif sesuai bidang 0,858 0,361 Valid 26  Keterampilan 0,895 0,361 Valid
27  Kepribadian baik 0,801 0,361 Valid 28  Dapat mengerjakan dengan baik 0,705 0,361 Valid 29  Tepat waktu 0,687 0,361 Valid 30  Mematuhi peraturan 0,806 0,361 Valid 31  Mematuhi norma sosial 0,849 0,361 Valid 32  Mencapai target 0,788 0,361 Valid 33  Berpikir kreatif 0,688 0,361 Valid 34  Bertanggung jawab 0,927 0,361 Valid 35  komitmen 0,909 0,361 Valid 36  Hubungan baik dengan rekan kerja 0,925 0,361 Valid 37  Komunikasi baik dengan rekan kerja 0,903 0,361 Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dari  masing  masing  variabel  diatas  maka  dapat ditarik kesimpulan :
1) Pada  variabel  gaji  nilai  terendah  terdapat  pada  dimensi  kepuasan  kerja, motivasi kerja, kelayakan.
2) Pada  variabel  insentif  nilai  terendah  terdapat  pada  dimensi  kinerja, kebutuhan, lama kerja.
3) Pada  variabel  kinerja  nilai  terendah  terdapat  pada  dimensi  disiplin  kerja, efektivitas dan efisiensi kerja.
Nilai r hitung untuk variabel gaji, variabel insentif, dan variabel kinerja melebihi nilai  r  tabel  yang  mencapai  0,361.  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  jika  36  pernyataan dalam  studi  ini  dapat  dianggap  valid  dalam  Uji  Reliabilitas  dan  penelitian  dapat dilanjutkan.
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cornbach r Kritis Keterangan Gaji (X1) 0,887 0,6 Realiabel Insentif (X2) 0,925 0,6 Realiabel Kinerja (Y) 0,954 0,6 Realiabel
Bahwa hasil uji reliabilitas untuk variabel gaji mencapai 0,887, insentif mencapai 0,925,  dan  variabel  kinerja  karyawan  mencapai  0,954, yang  semuanya  melebihi  nilai batas 0,6. Dengan demikian, keseluruhan 36 item pernyataan dalam penelitian tersebut dapat dianggap reliabel dan terbukti dapat diandalkan.
Tabel 5.

## Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 101 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 5,67411773 Most Extreme Differences Absolute ,075 Positive ,049 Negative -,075 Test Statistic ,075 Asymp. Sig. (2-tailed) ,187 c
Dari hasil tabel output uji diatas, terlihat bahwa nilai Asiymp.Sig (2-tailed) adalah 0,187  >  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat  ditarik  kesimpulan  jika  normalitas  dalam  model regresi telah memenuhi persyaratan.

## Gambar 1. Grafik Histogram
Melihat  grafik  histogram diatas,  data penelitian dalam model regresi membentuk garis  lurus  diagonal,  menunjukkan  bahwa  distribusi  data  cenderung  normal. Berdasarkan  hasil  output  diatas,  dapat  diamati  bahwa  data  tersebar  di  sekitar  dan mengikuti  arah  garis  diagonal.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  model  regresi  memiliki distribusi normal.
Tabel 6. Uji Multikolineritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 12,611 3,551 3,551  ,001 Gaji ,685 ,101 ,640 6,775  ,000 ,549 1,822 Insentif ,105 ,086 ,115 1,216  ,227 ,549 1,822
Bahwa nilai tolerance mencapai 0,549 dengan nilai VIF mencapai 1,822. Rentang antara  nilai  tolerance  dan  VIF  memiliki  jarak  yang  sempit,  menunjukkan  bahwa  tidak ada masalah multikolinearitas atau bebas dari multikolinearitas.
Tabel 7.
Uji Heterokeditas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 11,183 2,046 5,465 ,000 Gaji -,109 ,058 -,243 -1,879 ,063 Insentif -,038 ,050 -,100 -,772 ,442
Hasil  uji  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  sig  variabel  Gaji  (X1)  mencapai
0,063,  sedangkan  untuk  variabel  Insentif  (X2)  mencapai  0,442.  Kedua  nilai  tersebut melebihi  batas  nilai  0,05.  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  jika  model  regresi  tidak menunjukkan hasil heteroskedastisitas.
Tabel 8.
Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12,611 3,551 3,551 ,001 Gaji ,685 ,101 ,640 6,775 ,000 Insentif ,105 ,086 ,115 1,216 ,227
Berdasarkan  hasil  output  diatas  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  variabel  Gaji  (X1) mencapai 6,775 dengan tingkat signifikansi 0,000. Nilai t hitung tersebut melebihi nilai t tabel yang digunakan yaitu 1,984. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel Gaji  (X1)  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  (Y). Sementara itu, nilai t hitung untuk variabel Insentif (X2) mencapai 1,216 dengan tingkat signifikansi 0,227. Nilai t hitung ini lebih rendah dari nilai t tabel yang digunakan yaitu 1,984.  Maka,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Insentif  (X2)  tidak  memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).
Tabel 9. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3499,251 2 1749,625 53,257 ,000 Residual 3219,561 98 32,853 Total 6718,812 100
Hasil  analisis  data  uji  F  diperoleh  nilai  F  hitung  mencapai  53,257  dengan signifikansi  0,000  kurang  dari  0,05.  Nilai  F  hitung  ini  melebihi  nilai  F  tabel  yang digunakan, yaitu 3,09. Berdasarkan hal tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara variabel gaji dan insentif terhadap kinerja.
Tabel 10.

## Koefisien Determinan
Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,722 ,521 ,511 5,732
Berdasarkan  data  pada  output  di  atas,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel gaji dan insentif berkontribusi sebesar 0,521 atau setara dengan 52,1% terhadap variabel kinerja karyawan. Sementara itu, sisanya sebesar 47,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti seperti kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja, kerjasama dan lain lain.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  studi  menunjukkan  bahwa  variabel  gaji  (X1)  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y). Temuan tersebut didukung oleh  nilai  t  hitung  sebesar  6,775  dengan  tingkat  signifikansi  0,000,  yang  menegaskan bahwa  hubungan  antara  variabel  gaji  dan  kinerja  adalah  positif  dan  signifikan.  Secara empiris memiliki arti jika semakin banyak jumlah gaji yang diberikan kepada karyawan maka kinerja mereka cenderung meningkat. Sebaliknya, jika gaji rendah, maka kinerja karyawan cenderung menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan studi terdahulu  oleh Hasni (2020) yang juga menguji Pengaruh Gaji Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Kredit Plus di Kota Makassar.

## Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  studi  menunjukkan  bahwa  variabel  insentif  (X2)  memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja (Y). Hal ini terlihat dari nilai  t  hitung  mencapai  1,216  dengan  tingkat  signifikansi  mencapai  0,227,  yang  lebih besar  dari  0,05.  Artinya,  secara  empiris,  hubungan  antara  variabel  insentif  dan  kinerja cenderung negatif dan tidak signifikan. Itu artinya, naiknya insentif yang diterima oleh karyawan,  tidak  berbanding  lurus  dengan  peningkatan  kinerja  mereka.  Begitu  pula sebaliknya,  jika  insentif  rendah,  tidak  berbanding  lurus  dengan  penurunan  kinerja. Temuan  ini  konsisten  dengan  studi  terdahulu  oleh  Annisa  (2019)  yang  mengevaluasi Analisis Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai OPD Kota Bandar Lampung.

## Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap  Kinerja
Berdasarkan  hasil  studi  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  gaji  (X1)  dan variabel insentif (X2) memiliki pengaruh simultan terhadap variabel kinerja (Y). Temuan ini  didukung  oleh  nilai  F  hitung  mencapai  53,257  dengan  tingkat  signifikansi  0,000. Karena nilai F hitung melebihi nilai F tabel 3,09 dan tingkat signifikansi kurang dari 0,05, dapat diartikan bahwa hubungan antara variabel gaji dan insentif dengan kinerja adalah simultan. Artinya, kedua variabel tersebut bekerja bersama-sama dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Bahwa  Hasil  uji  t,  variabel  gaji  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  insentif  tidak  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  variabel  gaji  dan  insentif  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan di bagian produksi PT. Tenma Indonesia Karawang Factory. Selain  itu,  variabel  gaji  memiliki  pengaruh  yang  lebih  banyak  terhadap  kinerja karyawan jika disandingkan dengan variabel insentif.

## DAFTAR PUSTAKA
Efendi,  R.,  Lubis,  J.,  &  Elvina,  E.  (2020).  Pengaruh  Upah  Dan  Insentif  Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Milano  Panai  Tengah. Ecobisma  (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Manajemen) , 7 (2), 1–11. https://doi.org/10.36987/ecobi.v7i2.1759
Haribowo,  R.,  Bilgies,  A.  F.,  Verawaty,  V.,  &  ...  (2022).  Analisis  Pengaruh  Brand Image  Dan  Celebrity  Endoser  Terhadap  Purchase  Decision  Produk  Bakery Bittersweet By Najla. Management … , 3 (October), 3220–3230.
https://journal.yrpipku.com/index.php/msej/article/view/1170%0Ahttps://journ al.yr pipku.com/index.php/msej/article/download/1170/784 Husaini,  A.  (2018).  Peranan  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Dalam  Organisasi.
Warta . https://comserva.publikasiindonesia.id/index.php/comserva/article/view/882 Indriani, D. (2021). Pengaruh Gaji dan Intensif Terhadap Kinerja Karyawan Nonmedis dan  Perawat  pada  Klinik  Rumah  Luka  di  Kabupaten  Sidoarjo. E-Jurnal  Riset Manajemen Unisma , 10 (03), 135–145. http://jim.unisma.ac.id/index.php/jrm/article/view/12796
Jannah, A. S. R., & Jumady, E. (2020). Efek Pemberian Insentif Dan Komitmen Dalam Upaya  Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pt  Gelael  Supermarket Makassar. Al-Kalam : Jurnal Komunikasi,  Bisnis Dan Manajemen , 7 (2), 83. doi: 10.31602/al-kalam.v7i2.3257
Marianus  Subianto  1.  (2019). Pengaruh  Gaji  Dan  Insentif  Terhadap  Kinerja KaryawanPada  Pt  .  Serba  Mulia  Auto . 4 ,  698–712.  https://ejournal.lppm- unbaja.ac.id/index.php/saintek/article/view/2594 Niswardi,  I.  (2020). Analisis  Kemampuan  Pedagogi  Guru  SMK  yang  sedang Mengambil  Pendidikan  Profesi  Guru  dengan  Metode  Deskriptif  Kuantatif  dan Metode Kualitatif . 20 (1), 37–44. https://core.ac.uk/download/pdf/287239683.pdf Ratnasari,  I.,  &  Mahmud,  A.  (2020).  Pengaruh  Gaji  dan  Insentif  terhadap  Kinerja
Karyawan bagian produksi PT. Uniplastindo Interbuana Pandaan. JAMIN : Jurnal Aplikasi Manajemen Dan Inovasi Bisnis , 2 (2), 66. https://doi.org/10.47201/jamin.v2i2.53 Sulaiman,  A.  (2020).  Analisis  Peranan  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Dalam  Peningkatan Kinerja PegawaI. Jurnal Akuntanika , 6 (1), 13–14. https://poltekanika.ac.id/journal/index.php/akt/article/download/140/128 Wiantara,  K.  A.,  &  Ekonomi,  J.  P.  (2019). Hubungan  Tingkat  Upah  Dengan Produktivitas  Kerja  Pada  Perusahaan  Kecap  Sumber  Rasa  Di  Desa  Temukus Tahun 2018 . 67 (1).
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPE/article/view/5349