## PERAN GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN REWARD TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN
Lilik Kustiani 1 , Diah Widiawati 2 , Kurnia Isnuwardiati 3
123 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Merdeka Malang, Indonesia
ARTICLE INFORMATION ABSTRAK ISSN: 2579-7204 (Online) ISSN: 0216-4132 (Print) DOI: 10.26487/jbmi.v18i1.13180. Karyawan  yang  mempunyai  komitmen  kerja  yang tinggi  mempunyai  keinginan  untuk  mempertahankan diri  menjadi  anggota  organisasi.  Oleh  karena  itu, untuk  mengembangkan  suatu  organisasi  maka  harus diperhatikan berbagai aspek yang mampu menciptakan komitmen kerja. Penelitian ini  bertujuan untuk  mengkaji:  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap komitmen kerja, pengaruh budaya organisasi terhadap  komitmen  kerja  dan  pengaruh  reward terhadap  komitmen  kerja.  Penelitian  ini  merupakan penelitian  deskriptif  kuantitatif  dengan  menggunakan analisa regresi  berganda. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di  KOPPAS “Citra Kartini”
Senggreng Sumberpucung Kabupaten Malang berjumlah  39  karyawan. Hasil  analisis  data  dalam penelitian ini dapat  disimpulkan: gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen kerja  karyawan,  budaya  organisasi  berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen kerja  karyawan,
reward  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap komitmen  kerja  karyawan,  dan    reward  merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap komitmen kerja karyawan

## SUBMISSION TRACK
Received: 9 th March 2021 Final Revision: 14 th June 2021
Available Online: 21 st June 2021 KATA KUNCI Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen, Reward KEYWORD ABSTRACT Organizational Culture; Leadership Style; Commitment; Reward Highly committed employees have a desire to defend themselves  as  members  of  the  organization. Therefore,  an  organization  must  pay  attention  to various  aspects  that  can  create  work  commitment.
This  study  aims  to  examine:  the  influence  of leadership  style  on  work  commitment,  the  influence of  organizational  culture  on  work  commitment  and the  effect  of  reward  on  work  commitment.  This research  is  a  quantitative  descriptive  study  using multiple  regression  analysis.  The  samples  in  this study  were  all  39  employees  at  KOPPAS  "Citra Kartini" Senggreng Sumberpucung Malang Regency. The  results  of  data  analysis  can  be  concluded: leadership  style  has  a  significant  positive  effect  on employee  commitment,  organizational  culture  has  a significant  positive  effect  on  employee  commitment, reward  has  a  significant  positive effect  on employee commitment,  and  reward  is  a  variable  which  has  a dominant effect on employee commitment .

## CORRESPONDENCE
Phone: 081334794922 E-mail: lilikkustiani36@gmail.com

## PENDAHULUAN
Koperasi  merupakan  sekumpulan  kegiatan  usaha  yang  dikelola  oleh  anggota  koperasi dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan  dari  semua  anggota  koperasi,  utamanya  di  bidang ekonomi,  bidang  sosial  dan  sekaligus  merambah  di  bidang  budaya.  Koperasi  menjadi suatu gerakan ekonomi yang berkembang pesat di Indonesia, dengan adanya kemajuan di bidang teknologi, menjadikan koperasi harus bisa menyesuaikan diri untuk mengikuti dan  merespon  berbagai  tren  serta  perkembangan  baru  di  tengah  masyarakat  yang semakin maju dalam pola pikirnya.
Salah  satu  upaya  merespon  perkembangan  di  era  perkembangan  teknologi  atau  era digital  seperti  sekarang  ini adalah  dengan  mengadopsi  teknologi  informasi,  baik  untuk menangani  manajemen  maupun  pelayanan  bagi  seluruh  anggota  koperasi.  Karena dengan  memiliki  kemampuan  di  bidang  teknologi  informasi,  mampu  mengembangkan peluang eksistensi menghadapi persaingan pasar koperasi dan keuangan dan kompetitif. Penggunaan  teknologi  informasi,  membantu  koperasi  menyampaikan  informasi  terkait tagihan simpan pinjam, pendaftaran anggota dan lain-lain. Selain itu, dengan teknologi informasi  dapat  membantu  anggota  mengontrol  kinerja  pengurus  dan  efisiensi  dalam penggunaan ATK (Esrtiawan & Soebijono, 2018)
Menurut pengamat koperasi Joy Tulung (Tigauw, 2019), mengatakan masih ditemukan berbagai  permasalahan  yang  sedang  dialami  koperasi  yang  ada  di  Indonesia, diantaranya citra kopersai, kemandirian koperasi serta kualitas SDM, manajemen, akses permodalan  dan  jaringan  bisnis.  Pentingnya  memiliki  SDM  dalam  kegiatan  koperasi yang berkualitas diharapkan mampu bekerja secara maksimal dalam menghimpun  serta menggerakan  sumberdaya  lain  yang  dibutuhkan  untuk  menangkap  peluang  usaha terutama dalam menghadapi masyarakat yang sudah go digital seperti saat sekarang ini (Tigauw, 2019).
Selain  itu  peran  penting  lainnya  dalam  mengembangkan  koperasi  adalah  komitmen kerja  para  karyawan. Komitmen  organisasi  merupakan  cerminan  di  mana  karyawan mampu  mengenali  organisasi  dan  terikat  kepada  tujuan-tujuannya.  Hal  ini  merupakan sikap  kerja  yang  penting  karena  orang  yang  memiliki  komitmen  diharapkan  dapat
menunjukkan  ketersediaannya  untuk  bekerja  lebih  keras  demi  mencapai  tujuan organisasi  dan  memiliki  kemauan  yang  lebih  besar  untuk  tetap  bekerja  di  suatu organisasi  (Kreitner  &  Kinicki,  2011).  Komitmen  kerja  merupakan  karakteristik personal yang dapat dihandalkan dan dipercaya (Byron, 2010). Melalui komitmen kerja karyawan yang tinggi akan menjaga dan meningkatkan komitmen organisasi, juga akan memudahkan mengkoordinasikan semua lini dari manager sampai pada karyawan.
Komitmen organisasi yang diterapkan dengan baik dapat menjaga koperasi untuk tetap pada  jalurnya  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Komitmen  organisasi  yang  kuat  juga mencerminkan  kondisi  internal  yang  sehat.  Hasil  penelitian  di  perusahaan  pembiayaan PT  Tunas  Mandiri  Finance  menunjukkan  bahwa  karyawan  ringkat supervisor yang sudah  mempunyai  keterikatan  kuat  dengan  organisasi  tidak  memiliki  keinginan  untuk pindah  ke  perusahaan  lain.  Tetapi  karyawan  tingkat  staf  yang  belum  mempunyai keterikatan  kuat  dengan  organisasi  masih  mempunyai  keinginan  untuk  pindah  ke perusahaan  lain  (Prawitasari,  2016).  Hal  ini  berarti  jika  komitmen  organisasi  semakin kuat akan semakin kecil pula tingkat turnover employees sehingga organisasi tidak akan dipusingkan  oleh  perekrutan  karyawan  karena  tingginya  tingkat turnover yang  ada dalam  organisasi.  Untuk  menekan  tingkat turnover atau  sering  dikenal  dengan  tingkat keluar masuknya karyawan yang bekerja di organisasi, serta menjaga dan meningkatkan komitmen  organisasi,  harus  ditunjang  dengan  pola  pikir  karyawan    yang  bertanggung jawab, loyal dan bisa diandalkan. Kriteria sumber daya manusia tersebut merupakan ciri dari  karyawan  yang  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  telah  dijalankan. Pekerja  yang  bertanggung  jawab  dalam  menjalankan  pekerjaanya  akan  dapat  berjalan sesuai dengan tujuan organisasi.
Pekerja  yang  penuh  dedikasi  tinggi  dan  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaanya  atau mempunyai  komitmen  kerja,  merupakan  value  asset  bagi  koperasi.  Komitmen  kerja yang  tinggi  menjadikan  karyawan  lebih  mampu  mengenali  pekerjaannya    sehingga dapat memberian dampak positif bagi organisasi tempat karyawan bekerja. Dengan kata lain  karyawan  yang  memiliki  komitmen  kerja  yang  tinggi  memiliki  keterikatan  yang kuat  secara  psikologis  dan  fisik  dengan  pekerjaannya.  orang  yang  memiliki  komitmen diharapkan  dapat  menunjukkan  ketersediaannya  untuk  bekerja  lebih  keras  demi
mencapai tujuan organisasi dan memiliki kemauan yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu organisasi (Kreitner & Kinicki, 2011). Pertumbuhan komitmen kerja yang cepat dapat  membantu  karyawan  menyesuaikan  diri  terhadap  pekerjaannya.  Pertumbuhan komitmen  kerja  dapat  tumbuh  melalui  kepemimpinanya,  budaya  organisasi  yang dikelola dengan benar,serta reward yang diberikan pada karyawan.
Komitmen  kerja  karyawan  pada  KOPPAS  ‘Citra  Kartini”  Senggreng  Sumberpucung Kabupaten  Malang  sangat  beragam.  Komitmen  kerja  karyawan  pada  KOPPAS  ‘Citra Kartini”  jika  dilihat  secara  keseluruhan  masih  ada  masalah  yaitu  terdapat turnover karyawan. Turnover karyawan    ini  dipicu  oleh  perkembangan  digitalisasi  yang diterapkan  pimpinan  untuk  kemajuan  koperasi,  sehingga turnover karyawan  terjadi karena  ada  sebagian  yang  tidak  bisa  mengikuti  program  digitalisasi  tersebut, ketidakmampuan karyawan menyesuaikan diri dengan kebijakan maka terjadi turnover. Hal  ini  merupakan  salah  satu  yang  menggambarkan  masih  kurangnya  komitmen  kerja karyawan  di  KOPPAS  ‘Citra  Kartini”  untuk  mau  meningkatkan  kompetensinya. Padahal  bagi  Koperasi  “Citra  Kartini”  yang  berdiri  tahun  1992  sangat  diperlukan dukungan  karyawan  yang  mempunyai  komitmen  tinggi  untuk  bisa  menjaga keberlanjutan  koperasi  yang  sudah  mempunyai  banyak  anggota  sebanyak  1512  orang (per April 2019)
Dari  fenomena  yang  mendasari  dan  teori-teori  yang  telah  disampaikan  diatas,  maka penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruhnya  tanggapan karyawan  tentang:  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan reward terhadap komitmen  kerja  karyawan  KOPPAS  “Citra  Kartini” Senggreng  Sumberpucung Kabupaten Malang.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya terhadap Komitmen Kerja
Kepemimpinan  adalah  komponen  dasar  dari  teori  kepemimpinan  itu  sendiri. Gaya kepemimpinan yang efektif dapat digolongkan menjadi dua sudut pandang yaitu  struktur  kelembagaan  dan  konsiderasi.  Struktur  kelembagaan  disusun untuk  mendapatkan  interaksi  antara  pemimpin  dan  kelompok  serta  melihat
bagaimana cara pemimpin mengatur kegiatan-kegiatan kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam penentuan  organisasi,  mendorong  perilaku  anggota  organisasi  untuk  mencapai tujuan, mempengaruhi dalam upaya perbaikan kelompok dan budaya organisasi (Rivai & Deddy, 2012).
Salah  satu  model  gaya  kepemimpinan  adalah  gaya  kepemimpinan  situasional Harsyer dan Blancard ( Model of Situasional Leadership ). Model kepemimpinan ini lebih menekankan pada keadaan yang sebenarnya atau lebih dikenal dengan kepemimpinan situasional adalah teori kepemimpinan yang lebih memperhatikan  pada  para  karyawan.  Teori  Kepemimpinan  Situasional  Harsyer dan  Blancard  tersebut  terbagi  4  perilaku  kepemimpinan  yang  spesifik  yaitu telling, sellling, participating dan delegating (Sedarmayanti, 2011) .
Hasil penelitian Widianto yang dilakukan di RS Anak dan Bersalin dengan 120 responden  karyawan  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan (Widianto, 2013).  Penelitian lain yang sejalan dilakukan dengan 201 responden karyawan  perbankan  di  DKI  Jakarta  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  kepercayaan  dan  komitmen organisasi (Zahra, 2015) .

## B. Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Komitmen Kerja
Sutrisno  (2010)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu  perangkat yang berkaitan dengan sistem nilai, asumsi, atau norma yang telah berlaku dan keyakinan,  yang  telah  disepakati  dan  diikuti  oleh  semua  anggota  organisasi, serta  yang  dipakai  sebagai  pedoman  dalam  menyelesaikan  masalah  dalam organisasi  tersebut.  Budaya  organisasi  merupakan  kerangka  yang  menjadi pedoman  karyawan  untuk  bekerja mencapai  tujuan  organisasi  (Rivai &  Deddy, 2012).  Penelitian lain  yang  dilakukan    oleh  Arifin  (2010) menganalisis  tentang pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  kerja  karyawan  untuk meningkatkan kinerja  karyawan yang dilakukan di koperasi BMT di Kecamatan
Jepara.  Hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif  pada  komitmen  kerja  karyawan  (Arifin,  2010).  Sama  halnya  dengan penelitiannya   Hermayanti dan Rahmawati (2015) pada karyawan PT. Indofood Cbp  Sukses  Makmur,  Tbk.  Cabang  Bandung.  Penelitiannya juga  menghasilkan bahwa    budaya  kerja  secara  utuh  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen karyawan  (Hermayanti &  Rahmawati,  2015).  Menurut  Sutrisno  (2010),  budaya organisasi  yang  kuat  itu  meletakkan  kepercayaan,  tingkah  laku  dan  cara melaksanakan  berbagai  hal  kegiatan  itu  tanpa  perlu  dipertanyakan  lagi. Sebaliknya budaya organisasi itu dikatakan lemah jika tidak dapat memberikan penjelasan    tentang  gambaran  dan  batasan  yang  jelas  tentang  apa  yang  tidak boleh  dilakukan  dan  boleh  dilakukan.  Pada    kenyataannya  studi-studi  yang dilakukan  pada  budaya  organisasi  yang  kuat  menunjukkan  tingkat  keterlibatan karyawan yang begitu besar (Sutrisno, 2010).

## C. Reward dan Pengaruhnya terhadap Komitmen Kerja
Menurut  Suwarto  (2010) reward atau  imbalan  dibagi  dalam  dua  pengertian yaitu: intrinsic reward atau imbalan intrinsik dan ekstrinsik reward atau imbalan ekstrinsik.  Imbalan  yang  sesuai  dengan  harapan  karyawan  akan  menjadi motivasi  meningkatnya  komitmen  kerja.  Komitmen  kerja  yang  tinggi  akan menunjang loyalitas yang tinggi. Sebaliknya komitmen kerja yang rendah akan meningkatkan tingkat trun over karyawan (Suwarto, 2010).
Penelitian yang dilakukan oleh Yudhaningsih, Sintaasih, dan Riana  (2016) pada Bank  Perkreditan  Rakyat  di  Kabupaten  Gianyar  menyatakan  bahwa  sistem reward dikatakan  baik  dan  mampu  menaikkan  komitmen  organisasi  jika  bisa meningkatkan  kinerja  kepala  bagian  sehingga  hal  tersebut  dapat  meningkatkan daya saing perusahaan (Yudhaningsih, Sintaasih, & Riana, 2016). Penelitian lain yang  dilakukan  oleh  Koencoro,  Musadiq  &  Susilo  (2013),  pada  karyawan  PT. INKA  (persero)  Madiun  juga      menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  simultan dan pengaruh yang signifikan tentang variabel reward karyawan dan punishment karyawan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Koencoro,  Musadieq,  &  Susilo, 2013). Menurut Suwarto (2010) salah satu sasaran utama program imbalan ialah mempertahankan  karyawan  agar  tetap  bekerja  keras.  Dengan  kata  lain  imbalan
digunakan  untuk  mempertahankan  komitmen  kerja  karyawan  untuk  tetap  stabil dan  meningkat.  Penjelasan  tersebut  didukung  dengan  teori  pertukaran  sosial menurut pendapat Sutrisno (2010) setiap hubungan akan selalu mempertimbangkan untung dan rugi, sebagian besar hubungan termotivasi untuk memaksimalkan reward ,  sehingga  partisipan  dapat  mereevaluasi  hubungan untuk menjadi lebih berarti.
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap hubungan memiliki timbal- balik  yang  sesuai.  Dalam  hal  ini  karyawan  yang  memberikan  komitmennya kepada  organisasi  koperasi  harus  segera  direspon  oleh  koperasi  dengan memberikan reward yang  sesuai  dengan  komitmen  yang  diberikan  karyawan.
Dalam  studi  yang  dilakukan  di  beberapa  organisasi  koperasi  yang  menerapkan sistem reward yang  baik  yang  sesuai  antara  pihak  koperasi  dan  karyawan menghasilkan  tingkat  komitmen  karyawan  yang  sangat tinggi,  sehingga  tingkat trun over karyawan pada suatu   koperasi cenderung menurun dan jarang terjadi.

## D. Keterkaitan Antar Variabel dan Hipotesis
Mengacu  pada  beberapa  hasil  penelitian  diantaranya  hasil  penelitian  Widianto (2013)  dan      (Zahra,  2015)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  karyawan  sehingga  dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:

## H1 (hipotesis pertama) :
Terdapat  pengaruh  signifikan  gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen  kerja karyawan  di  KOPPAS  “Citra  Kartini” Senggreng  Sumberpucung  Kabupaten Malang.
Mengacu  pada  beberapa  hasil  penelitian  diantaranya  hasil  penelitian  Arifin (2010)  dan  Hermayanti  dan  Rahmawati  (2015)    menunjukkan  bahwa  budaya organisasi    memeliki  pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  karyawan sehingga dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:
H2 (hipotesis kedua) :
Terdapat  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi terhadap  komitmen  kerja  di KOPPAS “Citra Kartini” Senggreng Sumberpucung Kabupaten Malang.
Mengacu  pada  beberapa  hasil  penelitian  diantaranya  hasil  penelitian Yudhaningsih, Sintaasih, dan Riana  (2016) serta  Koencoro, Musadiq & Susilo (2013)  menunjukkan  bahwa reward memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap komitmen  kerja  karyawan  sehingga  dirumuskan  hipotesis  pertama  sebagai berikut:
H3 (hipotesis ketiga) :
Terdapat  pengaruh  signifikan reward terhadap  komitmen  kerja  di  KOPPAS “Citra Kartini” Senggreng Sumberpucung Kabupaten Malang.

## E. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  hipotesis,  maka  kerangka  konseptual  pada  penelitian  ini  dapat digambarkan dalam model seperti berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif,  dimana  data  yang  digunakan dalam  penelitian  adalah  data  primer    berupa  pernyataan  jawaban  dari  responden  dari kuisioner  yang  diedarkan  dan  kemudian  dengan  menggunakan  skala  likert  untuk dianalisis  secara  statistik.  Dalam  penelitian  ini  teknik  analisis  yang  digunakan  adalah regresi linier berganda. Penelitian ini dilakukan di  Koperasi “Citra Kartini” Senggreng Sumberpucung  Kabupaten  Malang  yang  berdiri  tahun  1992    dengan    jumlah  anggota sebanyak 1512 orang (per April 2019).

## KEPEMIMPINAN
(X1)
BUDAYA ORGANISASI (X2) KOMITMEN KERJA (Y) REWARD (X3) X2
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  KOPPAS  “Citra  Kartini” Senggreng  Sumberpucung  Kabupaten  Malang.  Dan  sampelnya  menggunakan  teknik sampel jenuh, karena  jumlah populasi kurang dari seratus maka populasi tersebut juga sebagai sampel atau diambil semua, yaitu berjumlah 39 karyawan.
Adapun  variabel  dan indikator  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini    seperti pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Indikator Item Sumber Variabel terikat (Y) Komitmen kerja Affective Commitment Continuace Commitment Normative
Commitment a.hubungan emosional b.bagian dalam perusahaan c.menjalankan pekerjaan d.keputusan perusahaan e.memegang teguh peraturan a.kesadaran menjadi bagian perusahaan
b.rugi tinggalkan perusahaan
c.membantu kesuksesan perusahaan d.kebahagiaan hidup di perusahaan e.loyalitas kepada perusahaan a.keterkaitan dengan perusahaan b.harus selalu berada di perusahaan c.penghargaan terhadap perusahaan d.bertanggung jawab dalam perusahaan e.kepedulian terhadap perusahaan Sutrisno ( 2010) Variabel Bebas ( X1) Gaya Kepemimpinan Situasional Directing (Mengarahkan) Coaching ( melatih)
Supporting
( mendukung) Delegating (Mendelegasikan) a.sifat struktural organisasi
b.iklim atau lingkungan
organisasi karakteristik tugas atau peran karakteristik  bawahan mendelegasikan tugas kepada bawahan Sedarmayanti (2011) Variabel Bebas (X2) Budaya
Organisasi Asas consensus Asas tujuan a.menetapkan tujuan b.fokus pada produk c.fokus pada pelanggan a.lebih baik b.kreatif c.lebih tegas d.diikuti oleh tindakan Sutrisno (2010)
Variabel Indikator Item Sumber
Asas keunggulan Asas kesatuan Asas Prestasi Asas empiris Asas keakraban
Asas integritas a.Standar
b.motivasi
c.umpan balik a.berpartisipasi dalam manajemen b.melakukan pekerjaan  yang produktif a.menghargai prestasi karyawan b.hukuman a.berfikir realistis b.berfikir jelas. c.berfikir kritis. d.berfikir Kreatif a.kepercayaan b.pengorbanan. c.loyalitas a.jujur. b.bertanggung jawab. c.knsisten. d.adil. e.mampu Variabel Bebas ( X3) Reward Instrinsik Reward . Ekstrinsik Reward 1. a.Rasa penyelesaian b.Prestasi
c.Otonomi
d.Pertumbuhan
a.Uang /kenaikan gaji b. Status. c.Promosi.
d.Rasa Hormat Suwarto (2010)

## HASIL DAN DISKUSI

## A. Hasil Penelitian
Hasil  dari  uji  validitas  dan  realibilitas  menunjukkan:  1)  R  hitung  dari  instrumen positif  dan  >  (lebih  besar)  dari  R  tabel  (0.374),  maka  butir-butir  kuesioner  atau instrumen  dikatakan valid; 2) R hitung dari instrumen  positif dan > (lebih besar) dari R tabel (0.374), maka butir-butir kuesioner atau instrumen dikatakan reliabel. Hasil    dari  uji  asumsi  klasik  menunjukkan:  1)  Koefisien  korelasi  antar  variabel independen di bawah 0,5, berarti bebas dari multikolinieritas, 2) Penyebaran  data pada  histogram  dan normal  p-p  plot  of  regression  statistics terletak  di  sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  berarti    termasuk  normal  dan
linier,  3)  Penyebaran  data  pada  Scatterplot  tidak  menunjukkan  pola  yang  jelas, titik-titik  menyebar  di  bawah  dan  di  atas  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil uji hipotesis dan analisa regresi berganda  pada  Tabel 2 menunjukkan hasil: 1) Koefisien gaya kepemimpinan (X 1) terhadap Komitmen (Y) adalah 0,372, pada signifikansi 0,014, ini beararti ada pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan (X 1 ) terhadap  Komitmen  Kerja  Karyawan,  karena  0,014  lebih  kecil  (<)  dari  0,05. Dengan  demikian  hipotesis  1  diterima;  2)  Koefisien  Budaya  Organisasi  (X 2) terhadap Komitmen (Y) sebesar 0,308 pada signifikansi 0,02, berarti ada pengaruh signifikan  Budaya  Organisasi  (X 2 )  terhadap  Komitmen  Kerja  Karyawan,  (  0.02 lebih  kecil  (<)  dari  0,05).  Dengan  demikian  hipotesis  2  diterima;          dan  3) Koefisien  Reward  (X 3) terhadap  Komitmen  (Y)  sebesar  0,396  dengan  pada signifikansi  0,011,  ini  berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan Reward (X 3 ) terhadap  Komitmen  Kerja  Karyawan,  karena  0.011  lebih  kecil  (<)  dari  0,05.  Ini berarti  hipotesis  3  diterima.  Dari  hasil  analisis  dapat  diketahui  bahwa  4)  Faktor yang berpengaruh dominan terhadap komitmen kerja karywan adalah reward yang ditunjukkan dengan koefisien regresi paling tinggi.
Tabel 2. Hasil Analisa Data Keterangan Koefisien Regresi (Beta) Sig Konstanta -0,294 Gaya Kepemimpinan (X1) 0,372 0,014 Budaya Organisasi (X2) 0,308 0,020 Reward (X3) 0,396 0,011 Variabel Dependen (Y): Komitmen Kerja Sig F = 0,0000
R Square = 0,532
Sumber: diolah oleh peneliti, 2020

## B. Diskusi
Dari  penelitian  ini  didapatkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  komitmen  kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  variabel  gaya kepemimpinan  perlu diperhatikan, mengingat usia karyawan berbeda beda yakni remaja, senior dan cukup senior. Ada kecenderungan  Gaya kepemimpinan masih perlu ditingkatkan artinya menekan emosional yang negatif misalnya  daya emosi yang  tinggi  takterkendali,    berangan-angan  atau  daya  khayal  yang  tinggi    tanpa
dibarengi  dengan  kenyataan  dalam  bertindak,  hal  ini  akan  mempengaruhi  dan menghambat  dalam  menjalankan  pekerjaanya,    yang  pada  akhirnya  akan mempengaruhi  komitmen  kerja  karyawan.  Selain  itu,  yang  perlu  ditingkatkan adalah  gaya  kepemimpinan  situasional      yang  positif  yaitu  melatih  diri mengendalikan emosi yang berlebih dan berangan-angan  yang dibarengi dengan kenyataan  dalam  bertindak,  hal  semacam  ini  akan  mempunyai  dampak  positif dalam  menjalankan  pekerjaanya.  Sebagaimana  penelitian  Widianto  (2013),  hasil penelitian  ini  menunjukkan  gaya  kepemimpinan  situasional  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  karyawan.  Penelitian  Zahra  (2015) menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja, kepercayaan serta komitmen  organisasi
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi    berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  kerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Arifin  (2010).  Selain  itu  hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian Hermayanti dan Rahmawati (2015)
Sedangkan  untuk reward juga  menunjukkan  hasil  yang  sama  yaitu    selain mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  juga  berpengaruh dominan.  Hal  ini  berarti    komitmen  kerja  karyawan  dapat  lebih  optimal,  jika diikuti  pemberian reward yang  sesuai  dengan  prestasi  yang  dicapai  oleh karyawan.  Hal  ini  mendukung    penelitian  Yudhaningsih,  Sintaasih,  dan  Riana (2016)  dimana  pemberian reward yang  baik  dan  mendukung  komitmen organisasional    akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  kepala  bagian  yang pada  akhirnya  akan  meningkatkan  daya  saing  perusahaan.  Penelitian  Koencoro, Musadiq,  dan  Susilo  pada  karyawan  PT.  INKA  (persero)  Madiun  juga menunjukkan  adanya  pengaruh  simultan  dan  signifikan  variabel reward dan punishment karyawan pada kinerja karyawan.
Dari  hasil  analisis  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa    koefisien  determinasi berganda  (R  square)  sebesar  0,532  ini  berarti  bahwa  komitmen  kerja  karyawan, 53,2%  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan reward , sedang  sisanya  sebesar  46,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk dalam  model  penelitian  ini  (antara  lain  kemampuan  pimpinan  dalam  mengelola
organisasi, kemampuan karyawan dalam menjalankan tugasnya, kondisi keluarga, sikap  pimpinan  terhadap  bawahan,  sarana-prasarana  yang  ada  dan  sebagainya). Hal  ini  dapat  dipahami  karena    komitmen  kerja  karyawan  pada  umumnya  tidak hanya  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  pemberian reward saja. Berdasarkan uraian di atas perlu adanya pemikiran dan upaya secara maksimal  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, misal,  pemberian reward bagi karyawan berprestasi dan pemberian punishment bagi mereka yang bekerja kurang baik.
Oleh  karena  itu,  KOPPAS  :  “Citra  Kartini”  Sumber  Pucung  Kabupaten  Malang disarankan  untuk  memperhatikan  beberapa  hal  yakni  masalah  reward,  gaya kepemimpinan  dan  kualitas  SDM.  Masalah reward karyawan  perlu  mendapat perhatian    karena    karyawan  pasti  akan  sangat  menyambut  adanya  kebijakan pimpinan  untuk  memberikan reward atau  hadiah  yang  diberikan  kepada mereka. Pemberian reward ini  diharapkan  dapat  memberikan  alternatif  solusi  cerdas tentang  permasalahan  yang  terjadi  dalam  organisasi  yaitu  mengurangi  angka turnover bagi  karyawan.  Pemberian reward kepada  karyawan  diharapkan  dapat mengurangi atau bahkan tidak ada turnover karyawan karena baik gaji dan reward yang diterima sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, yang pada akhirnya akan berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan KOPPAS : “Citra Kartini” Sumber Pucung Kabupaten Malang.
Selain  pemberian reward ,  diharapkan  pimpinan  menerapkan  gaya  kepemimpinan situasional.  Hal  ini  karena  gaya  situasional  merupakan  gaya  atau  model kepemimpinan  yang  sangat  diharapkan  oleh  karyawan  yaitu  saat–saat  tertentu menggunakan model yang serius, dan saat–saat tertentu pula menggunakan model atau gaya kekeluargaan tapi tetap menggunakan koridor kepemimpinan yang baik. Selain  hal  tersebut  diatas  pimpinan  KOPPAS  Citra  Kartini,  hendaknya  berupaya meningkatkan  kualitas  SDM  dengan  beberapa  cara  antara  lain:    karyawan  perlu ditingkatkan  pendidikannya,  diikutsertakan  kursus  untuk  memperdalam  tentang IT,  diikutsetakan  seminar,  diikutsertakan workshop dan  diajak  studi  banding  ke koperasi  lain  agar  karyawan    lebih  meningkat  wawasannya  sehingga  bisa meningkatkan kinerjanya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  analisis  data  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan:  1)  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  karyawan,    2)  budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen kerja karyawan, 3) reward berpengaruh  positif  signifikan terhadap  komitmen  kerja  karyawan,  dan  4) reward merupakan  variabel yang berpengaruh dominan terhadap komitmen kerja karyawan
Berdasarkan kesimpulan tersebut, disarankan KOPPAS: “Citra Kartini” Sumber Pucung Kabupaten  Malang  disarankan  untuk  memperhatikan  beberapa  hal  yaitu  :  1)  masalah reward karyawan.  Pemberian reward kepada  karyawan  diharapkan  dapat  mengurangi atau  bahkan  tidak  ada turnover karena  gaji  dan  reward  yang  diterima  dianggap  sudah memadai  dibanding  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan;  2)  diharapkan  pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan situasional, hal ini karena gaya situasional merupakan gaya  atau  model  kepemimpinan  yang  sangat  diharapkan  oleh  karyawan,  dimana  pada saat–saat  tertentu  menggunakan  model  yang  serius,  dan  saat–saat  tertentu  pula menggunakan  model  atau  gaya  kekeluargaan  tapi  tetap  menggunakan  koridor kepemimpinan  yang  baik;  dan  3)  meningkatkan  kualitas  SDM  antara  lain  dengan cara meningkatkan  pendidikan  karyawan,  diikutsertakan  kursus  untuk  memperdalam  IT, diikutsertakan  dalam  seminar, workshop dan  studi  banding  ke  koperasi  lain,  dengan tujuan  untuk  meningkatkan  wawasannya  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerja mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  N.  (2010).  Analisis  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Kerja  Karyawan dalam  Peningkatan  Kinerja  Organisasional  Karyawan  Pada  Koperasi  BMT  Di Kecamatan Jepara . Jurnal Ekonomi & Pendidikan , 8 (2): 173-192.
Byron, W. (2010). The Power Priciples. Yogyakarta: Kanisius.
Esrtiawan,  M.  S.,  &  Soebijono,  T.  (2018).  Analisis  Good  Corporate  Governance (Pendekatan Sistem Informasi Studi Kasus Pada Koperasi Seta Bhakti Wanita di Surabaya). Develop, 2(1) .
Hermayanti, A., & Rahmawati, S. (2015). Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Kryawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung Divisi Noodle. Jurnal Manajemen dan Organisasi , 6 (2): 150-160.
Koencoro,  G.  D.,  Musadieq,  M.  A.,  &  Susilo,  H.  (2013).  Pengaruh  Reward  dan Punishment terhadap Kinerja. Jurnal Administrasi dan Bisnis , 5 (2), 1-8.
Kreitner, R., & Kinicki. (2011). Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.
Prawitasari,  A.  (2016).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Turnover  Intention Karyawan  PT  Mandiri  Tunas  Finance  Bengkulu. Ekombis  Review,  4(2) ,  177- 186.
Rivai, V., & Deddy, M. (2012). Kepimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti.  (2011). Membangun  dan  Mengembangkan  Kepemimpinan  serta Meningkatkan  Kinerja  untuk  Meraih  Keberhasilan. Bandung:  PT  Reflika Aditama.
Sutrisno, E. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
Suwarto, F. (2010). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Universitas Atmajaya.
Tigauw, N. L. (2019).
antaranews.com . Retrieved from https://www.antaranews.com/berita/957621/mengubah-citra-koperasi-yang- ketinggalan-zaman
Widianto,  A.  B.  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  dan  Motivasi terhadap  Komitmen  dan  Prestasi  Kerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Anak  dan Bersalin  Muhammadiyah  Tuban. Jurnal  Ekonomi  dan  Manajemen ,  9(2),  154- 183.
Yudhaningsih, N. M., Sintaasih, D. K., & Riana, I. G. (2016). Hubungan Sistem Reward Dengan  Komitmen  Organisasional  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  (  Studi Pada  Bank  Perkreditan  Rakyat  di  Kabupaten  Gianyar  ). E-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana , 5 (7): 2261-2296.
Zahra,  N.  (2015).  Pengaruh  Gaya  kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan  Kepercayaan  Pada  Sektor Perbankan. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa , 8 (1), 145-162.