Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)

## PENGARUH PELATIHAN DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA  TERHADAP KEPUASAN PEGAWAI DI UNIVERSITAS GALUH CIAMIS
Endah Puspitasari¹, Sahadi ², Ari Kusumah Wardani 3
Universitas Galuh, Ciamis, Indonesia 1,2,3
E-mail: hadisahadi1973@gmail.com

## ABSTRAK
Belum  efektifnya  pelaksanaan  pelatihan  dan  masih  kurang  optimalnya  prestasi kerja pegawai, merupakan salah satu permasalahan dan meningkatkan kepuasan kerja  pegawai.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode deskriptif  analitis  yaitu  suatu  metode  yang  menggambarkan  kegiatan  untuk memecahkan  masalah  yang  ada  pada  waktu  penelitian  dilakukan  dengan  cara rnencari,  mengumpulkan  dan  menyusun  data  secara  sistematis  kemudian dianalisis  untuk  mendapatkan  pemecahan  masalah.  Populasi  pada  penelitian ini sebanyak  451  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  random sampling  sehingga  sampel  yang  dipilih  sebanyak  82  orang.  Berdasarkan  hasil penelitian tentang pengaruh pelatihan dan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai,  maka  penulis  menyimpulkan  hasil  penelitian  sebagai  berikut    :    1) Terdapat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  artinya  bahwa semakin sesuai pelatihan yang diselenggarakan dengan kebutuhan pegawai maka tingkat  kepuasan  pegawai  dalam  bekerja  akan  meningkat.  Sebaliknya  jika pelatihan  yang  dilaksanakan  kurang  memberikan  manfaat  bagi  kebutuhan pegawai  maka  kepuasan  kerja  pegawai  akan  menurun.  2)  Terdapat  pengaruh prestasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  artinya  semakin  baik  prestasi kerja  pegawai  menunjukkan  kepuasan  kerja  pegawai  meningkat.  Sehingga semakin puas pegawai dalam bekerja maka prestasi kerja pegawai meningkat. 3) Terdapat  pengaruh  pelatihan  dan  prestasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pegawai,  artinya  bahwa  semakin  baik  pelaksanaan  pelatihan  dan  semakin  baik prestasi  kerja  pegawai  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  pegawai  dalam bekerja.
Kata Kunci : Pelatihan, Peningkatan, Prestasi Kerja, Kepuasan Pegawai

## ABSTRACT
The  ineffectiveness  of  the  implementation  of  training  and  the  less  than  optimal performance  of  employees  are  one  of  the  problems  and  increase  employee  job satisfaction.  The  method  used  in  this  research  is  descriptive  analytical  method, which  is  a  method  that  describes  activities  to  solve  problems  that  existed  at  the time  the  research  was  carried  out  by  searching,  collecting  and  compiling  data systematically and then analyzed to obtain problem solving. The population in this
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
study  were  451  people.  The  sampling  technique  used  is  random  sampling technique  so  that  the  selected  sample  is  82  people.  Based  on  the  results  of research  on  the  effect  of  training  and  job  performance  on  employee  job satisfaction, the authors conclude the results of the study as follows: 1) There is an  effect  of  training  on  employee  job  satisfaction,  meaning  that  the  more appropriate  the  training  held  with  employee  needs,  the  level  of  employee satisfaction at work will increase. Conversely, if the training carried out does not provide  benefits  for  the  needs  of  employees,  then  employee  job  satisfaction  will decrease. 2) There is an effect of work performance on employee job satisfaction, meaning  that  the  better  the  employee's  work  performance,  the  higher  the employee's job satisfaction. So that the more satisfied employees are at work, the employee's work performance increases. 3) There is an effect of training and work performance  on  employee  job  satisfaction,  meaning  that  the  better  the implementation  of  training  and  the  better  the  employee's  work  performance,  the higher employee satisfaction at work.
Keywords : Training, Improvement, Job Performance, Employee Satisfaction

## PENDAHULUAN
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam manajemen  yang  efektif  memerlukan dukungan  karyawan  yang  cakap  dan kompeten  di  bidangnya.  Di  sisi  lain pembinaan  para  karyawan  termasuk yang  harus  diutamakan  sebagai  aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi  budaya  perusahaan  sehingga keterampilan  para  karyawan  dapat dipelihara,  bahkan  dapat  ditingkatkan. Dalam  hal  ini  loyalitas  karyawan  yang kompeten harus diperhatikan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan,  pengabdian,  disiplin,  dan kemampuan profesional sangat mungkin  mempunyai  prestasi  kerja dalam    melaksanakan  tugas  sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Menurut  Hamid    (2003:  40) karyawan yang  profesional  dapat
diartikan  sebagai  “Sebuah  pandangan untuk  selalu  perpikir,  kerja  keras, bekerja  sepenuh  waktu,  disiplin,  jujur, loyalitas  tinggi,  dan  penuh  dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya”. Pengertian di atas menggambarkan bahwa penyempurnaan  di  bidang  personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju  karyawan  yang  profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan.  Untuk  itu,  diperlukan adanya  pembinaan,  penyadaran,  dan kemauan  kerja  yang  tinggi  untuk mencapai  kinerja  yang  diharapkan. Apabila  karyawan  penuh  kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.
Pada umumya suatu organisasi/perusahaan  dapat  dikatakan berhasil  apabila  organisasi/perusahaan tersebut  dapat  mempertahankan  dan mengembangkan  kontinuitas  di  bidang
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
usahanya. Sumber daya manusia (SDM)  merupakan  faktor  yang  sangat penting,  karena  SDM  merupakan sumber daya yang akan menggerakkfaktor produksi lainnya.
Produktivitas  tenaga  kerja adalah penyelesaian  tepat  waktu  yang  telah ditetapkan,  artinya  pelaksanaan  suatu tugas  dinilai  baik  tidaknya  tergantung pada  tugas  diselesaikan  atau  tidak terutama menjawab pertanyaan bagaimana  cara  menyelesaikan  dan berapa biaya yang diperlukan. Menurut  Siagian ,  ( 2002:151),
menyetakan  bahwa  :  “Produktivitas tenaga kerja dapat dilihat dari perbandingan antara hasil yang dicapai dengan  peran  serta  tenaga  kerja  per satuan waktu supaya pegawai mempunyai  tingkat  produktivitas  kerja yang baik, dalam hal ini sesuai dengan standar  yang  telah  ditetapkan,  maka perlu dilakukan pengembangan sumber daya  manusia,  salah  satu  caranya dengan melakukan program pelatihan”.
Berdasarkan  pengertian  di  atas bahwa  pelatihan  merupakan  suatu usaha  peningkatan  pengetahuan  dan keahlian  seorang  karyawan  untuk mengerjakan  suatu  pekerjaan  dan tujuan  dari  pelatihan  adalah  untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan  dalam  mencapai  hasil-hasil yang telah ditetapkan  menambah pengetahuan para karyawan untuk lebih memudahkan  ia  dalam  melaksanakan tugasnya atau memangku jabatan.
Pelatihan  yang  baik  haruslah terencana, artinya suatu program pelatihan harus meliputi tujuan latihan,
tanggung  jawab  terhadap  latihan, subjek  atau  materi  latihan,  lamanya atau  jadwal  latihan,  lokasi  atau  tempat latihan,  jumlah  dan  kualifikasi  peserta latihan, dan instruktur. Apabila kegiatan  pelatihan  dilakukan  dengan sebaik-baiknya oleh organisasi/perusahaan serta dapat diikuti sebaik-baiknya oleh pegawai/karyawan, maka tujuan organisasi dan tujuan pegawai/karyawan tercapai, yaitu
mampu  mencapai  produktivitas  kerja sesuai standar yang telah ditetapkan.
Manfaat  pelatihan  ternyata  dapat menimbulkan  dorongan  bagi  karyawan untuk terus meningkatkan kemampuan, sehingga akan memperbesar rasa percaya  diri,  meningkatkan  kepuasan kerja  dan  meningkatkan  pengakuan atas  kemampuan  seseorang.  Semua  ini dapat  memotivasi  karyawan  untuk melakukan  yang  terbaik  bagi  dirinya dan  juga  organisasi/perusahaan,  yang pada  gilirannya  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja  dan  pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi  kerja  pada  dasarnya mencakup  sikap  mental  dan  perilaku yang  selalu  mempunyai  pandangan bahwa  pekerjaan  yang  dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas ketimbang pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas  dari  pada  saat  ini.  Seorang pegawai  atau  karyawan  akan  merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi yang dicapai. Prestasi  kerja  yang  baik  merupakan keadaan yang diinginkan dalam
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
kehidupan kerjanya. Seorang karyawan akan  memperoleh  prestasi  kerja  yang baik  bila  hasil  kerjanya  sesuai  dengan standar baik kualitas maupun kuantitas.
Sedangkan  dalam  hal  kepuasan kerja,  Gilmer  (2000:45)  menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  kesempatan untuk  maju,  keamanan  kerja,  gaji, perusahaan  dan  manajemen,  faktor intrinsik  dan  pekerjaan,  kondisi  kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi,  dan  fasilitas.  Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:194)  mengemukakan  beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan  pegawai,  yakni:  gaji  yang baik,  pekerjaan  yang  aman,  rekan sekerja  yang  kompak,  penghargaan terhadap  pekerjaan,  pekerjaan  yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan  yang  adil  dan  bijaksana, pengarahan  dan  perintah  yang  wajar, dan  organisasi  atau  tempat  kerja  yang dihargai oleh masyarakat.
Kepuasan  atau  ketidakpuasan karyawan  tergantung  pada  perbedaan
antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan  lebih  rendah  daripada  yang diharapkan akan menyebabkan karyawan  tidak  puas.  Faktor-faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan,  rekan  kerja,  tunjangan, perlakuan  yang  adil,  keamanan  kerja, peluang menyumbang
gagasan, gaji/upah,  pengakuan  kinerja,  dan kesempatan bertumbuh.
Universitas  Galuh  merupakan lembaga pendidikan tinggi swasta yang bertempat  di  Jl.  RE.  Martadinata, Nomor  150  Kabupaten  Ciamis.  Dalam menyelenggarakan tugas pokoknya Universitas  Galuh  mengacu  pada  SK Menteri  Pendidikan  dan  Kebudayaan RI  No.277/0/1999  tentang  Organisasi dan  Tata  Kerja  Universitas  Galuh untuk  memenuhi  standar  kualitas pelayanan yang optimal.
Sesuai pengamatan peneliti bahwa  Universitas  Galuh  berupaya memberikan  pelayanan  yang  prima. Selama  ini  sudah  ada  upaya  dalam meningkatkan  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  yaitu  dengan  mengadakan pelatihan  pegawai  secara  kontinyu  dan mengirim  beberapa  pegawai  untuk mengikuti pelatihan-pelatihan atau seminar yang dilakukan di luar kampus dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan wawasan para pegawai. Dalam  penelitian  ini  penulis membatasi masalah tersebut selanjutnya  merumuskannya  sebagai berikuti: 1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kepuasan pegawai di Universitas Galuh Ciamis?
2. Bagaimana  pengaruh  peningkatan prestasi  kerja    terhadap  kepuasan pegawai di Universitas Galuh Ciamis?
3. Bagaimana  pengaruh  pelatihan  dan peningkatan    prestasi  kerja    secara bersama-sama  terhadap  kepuasan pegawai di Universitas Galuh?
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)

## KAJIAN PUSTAKA
Pelatihan Menurut  Ranupandojo  (2002:77) training atau pelatihan adalah “Kegiatan yang memperbaiki kemampuan  kerja  seseorang  dalam kaitannya  dalam  aktivitas  ekonomi”.
Moekijat (2001:15) menjelaskan bahwa “Latihan  adalah  proses  membantu pegawai  untuk  memperoleh  efektifitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang dalam memegang keberhasilan program pelatihan”. Latihan mempunyai berbagai manfaat  karier  jangka  panjang  yang membantu  karyawan  untuk  tanggug jawab  yang  lebih  besar  di  masa  yang akan  datang.  Program-program  latihan tidak  hanya  penting  bagi  individu, tetapi  juga  organisasi  dan  hubungan manusiawi  dalam  kelompok  kerja,  dan bahkan para negara. Menurut (Handoko,  2001:45)  “Cara  paling mudah  untuk  meringkas  manfaat- manfaat latihan adalah dengan
menyadari  sebagai  investasi  organisasi dalam sumber daya manusia”.
Menurut  Agus  Tulus  (2000:89), menyatakan bahwa:
a. Pelatihan  adalah  suatu  kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja  seseorang  dalam  kaitannya dengan aktifitas ekonomi.
b. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya,  guna  meningkatkan ketrampilannya. c. Kecakapan dan sikap yang diperlukan  oleh  organisasi  dalam usaha mencapai tujuannya. Pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan tindakan atau langkah yang dilakukan  suatu  perusahaan  untuk meningkatkan  pengetahuan  karyawan secara  praktis  beserta  penerapannya, guna  meningkatkan  ketrampilannya. Kecakapan  dan  sikap  karyawan  itu sendiri. Sehingga dengan adanya kegiatan  pelatihan  yang  diadakan perusahaan iharapkan mampu meningkatkan kinerja, sehingga perusahauan mampu mencapai tujuannya. Selain  itu,  adapun  manfaat  lain yang  diperoleh  dari  latihan  kerja  yang dilaksanakan  oleh  setiap  organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (2003:24) antara lain:
a. Kenaikan produktivitas.
b. Kenaikan moral kerja.
c. Menurunnya pengawasan.
d. Menurunnya angka kecelakaan.
e. Mengembangkan pertumbuhan
pribadi. Pada  dasarnya  tujuan  perusahaan mengadakan  latihan  adalah  untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan
pribadi  karyawan.  Itulah  berbagai manfaat dari pelatihan. Namun tidaklah berarti  bahwa  semua  tujuan  tersebut akan  dapat  dicapai  dengan  satu  jenis pelatihan  saja  dan  tentunya  tujuan berbagai  macam  pelatihan  itu  berbeda antara  yang  satu  dengan  yang  lain.
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
Maka dari itu bila suatu pelatihan akan dilaksanakan,  terlebih  dahulu  harus ditetapkan  manfaat  apa  saja  yang hendak  dicapai  serta  jenis  pelatihan mana yang akan digunakan.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  sesuatu yang  dikerjakan  atau  dihasilkan  atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok  orang.  Menurut  Darma (2005:  7)  “Prestasi  kerja  adalah  hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya”. Sedangkan Siswanto (2006:  195)    “Prestasi  kerja  adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan pengertian- pengertian di atas maka dapat disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja adalah  merupakan  hasil  keseluruhan pekerjaan  secara  kualitas  yang  telah dilakukan  seorang  pegawai  dalam mencapai  apa  yang  menjadi  tujuan suatu  lembaga  atau  instansi  karena untuk  memperoleh  data  kepegwaian
Universitas Galuh Ciamis tidak mungkin  dilakukan  pendataan  untuk data yang kuantitas. Penilaian prestasi kerja
merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi  setiap atasan,  yang diakui pula  bahwa  banyak  dialami  kesulitan dalam  menangani  secara  memadai Prosedur untuk melaksanakan penilaian terhadap prestasi kerja disebut evaluasi prestasi  atau perfomance  evaluation .
Evaluasi  personal  disusun  berdasarkan perbedaan:  1)  Watak  dan  pribadi pegawai,  2)  Sifat  dan  nilai  masing- masing pekerjaan dan jabatan. Menurut Admosudidjo (2007:279)    “Laporan  tentang  prestasi kerja harus obyektif dan harus mematuhi  tiga  syarat  yaitu:  1)  Harus observabel  artinya  harus  dapat  dilihat,
dinyatakan oleh penilai yang bersangkutan.  2)  Harus  universal, artinya harus dapat diberlakukan terhadap  siapa  yang  menjalankan jabatan atau pekerjaan yang bersangkutan. 3) Harus dapat dibedakan,  artinya  sifat  atau  ciri dengan  nama  sebutan  yang  tertentu harus  dapat  dibedakan  sifat-sifat  atau ciri-ciri yang lain”.
Penilaian prestasi kerja bermanfaat  untuk  memberikan  kepada pegawai  bagaimana  mereka  telah melakukan pekerjaannya dan
mengetahui  kelemahan-kelemahannya. Apa  yang  dapat  diperbuat  selanjutnya untuk  mengubah  perilaku  kerja  agar dapat  memperkirakan  kemungkinan memperoleh  kompensasi,  menentukan kenaikan  gaji,  menentukan  urut-urutan pemberhentian  pegawai,  menentukan kebaikan pangkat dan promosi, membantu merencanakan program
latihan  serta  imbalan-imbalan  lainnya yang  lebih  meningkat  pada  waktu- waktu mendatang.
Untuk mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja ini, maka penilai harus  menetapkan  penilaian  dimana kriteria  penilaian  ini  mencakup  dalam
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
unsur-unsur prestasi kerja. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut:
1. Kerjasama 2. Tanggung jawab 3. Kedisiplinan
4. Kepemimpinan
5. Kualitas kerja (Siswanto 1989: 194).

## Kepuasan Kerja
Salah  satu  sasaran  penting  dalam manajemen  sumberdaya  manusia  pada suatu  organisasi  adalah  terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan.  Kepuasan  kerja  tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat.
Hasil  penelitian  Herzberg  dalam (Armstrong,  1994:  71)  menyatakan bahwa  “Faktor  yang  mendatangkan kepuasan  adalah  prestasi,  pengakuan, pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab, dan  kemajuan”.  Sedangkan  pendapat Handoko  (2001:  193)  menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka”.
Menurut  Hasibuan  (2001:  202)
“Indikator  kepuasan  kerja  hanya  dapat diukur  dengan  kedisiplinan,  moral kerja,  dan  pergantian (turnover) kecil maka  secara  relatif  kepuasan  kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan,  moral  kerja,  dan turnover karyawan  besar  maka  kepuasan  kerja karyawan di perusahaan berkurang.
Untuk  mengukur  kepuasan  kerja seseorang  dengan  menghitung  selisih antara  apa  yang  seharusnya  dengan kenyataan  yang  dirasakan.  Kemudian,
Locke  (2008:25)  menerangkan  bahwa “Kepuasan  kerja  tergantung  pada discrepancy atau  keterbatasan  antara should (expectation, needs atau values) dengan  apa  yang  menurut  perasaannya atau  persepsinya  telah  diperoleh  atau dicapai  melalui  pekerjaan”.  Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak  ada  perbedaan  antara  yang diinginkan  dengan  persepsinya  atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Menurut penelitian yang dilakukan  oleh  Wanous  dan  Lawler (dalam As'ad, 2003:105) mengemukakan bahwa “Sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian  ( discrepancy )  yang dirasakan”.  Kedua,  equity  theory  yang dikembangkan  oleh  Adam  (2004:17).
Pada prinsipnya teori ini mengemukakan  bahwa  “Orang  akan merasa  puas  sepanjang  mereka  merasa ada  keadilan  ( equity )”. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan  dirinya  dengan  orang lain  yang  sekelas,  sekantor,  maupun  di tempat  lain.  Teori  ini  mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu:  (a) inpu t,  adalah  sesuatu  yang berharga  yang  dirasakan  oleh  pegawai sebagai masukan terhadap pekerjaannya;  (b) out  comes ,  adalah segala  sesuatu  yang  berharga  yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya; (c) comparisons personal ,  adalah  perbandingan  antara input dan out comes yang diperolehnya.
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
Dessler (200:120) mengemukakan “Karyawan yang mendapatkan  kepuasan  kerja  biasanya mempunyai  catatan  kehadiran  dan peraturan yang lebih baik, tetapi kurang aktif  dalam  kegiatan  serikat  karyawan dan  kadang-kadang  berprestasi  lebih baik  daripada  karyawan  yang  tidak memperoleh  kepuasan  kerja”.  Oleh karena  itu,  kepuasan  kerja  mempunyai arti  penting  baik  bagi  karyawan maupun  perusahaan,  terutama  untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap  unit  kerja,  baik  itu  berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja,  dan  disiplin  kerja.  Harold  E.
Burt (2003:15) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja adalah: Pertama, faktor hubungan antar karyawan,  antara  lain:  (a)  hubungan antara  manajer  dengan  karyawan,  (b) faktor  fisik  dan  kondisi  kerja,  (c) hubungan sosial diantara karyawan, (d) sugesti  dari  teman  sekerja,  (e)  emosi dan  situasi  kerja.  Kedua,  faktor indivual,  yaitu  yang  berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya,  umur  orang  sewaktu bekerja,  dan  jenis  kelamin.  Ketiga, faktor  luar  (extern),  yang  berhubungan dengan  keadaan  keluarga  karyawan, rekreasi,  pendidikan  (training,  up grading, dan sebagainya).

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif
analitis  yaitu  suatu  metode  yang menggambarkan kegiatan untuk memecahkan  masalah  yang  ada  pada waktu penelitian dilakukan dengan cara rnencari, mengumpulkan dan menyusun data secara sistematis kemudian dianalisis untuk mendapatkan pemecahan masalah. Alat pengumpulan data diusahakan  untuk  mendapatkan  data yang dibutuhkan dalam analisis penelitian ini meliputi : 1) Observasi, yaitu mengamati kegiatan serta aktifitas secara langsung  yang  berkaitan  dengan materi penelitian.
2) Angket (kuesioner ),  yang  diberikan kepada  pegawai  Universitas  Galuh sebagai  responden,  dengan  cara mengajukan  pertanyaan  yang  secara logis  berhubungan  dengan  masalah penelitian  dan  bersifat  pertanyaan tertutup/berstruktur yang menyangkut pendapat responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Masyarakat  Tatar  Galuh  sangat mengharapkan  dan  mendambakan  agar memiliki  Perguruan  Tinggi  yang  dapat dibanggakan,  seiring  dengan  sulitnya melanjutkan  studi  ke  perguruan  tinggi khususnya  bagi  masyarakat  Ciamis sangat  dirasakan  oleh  para  generasi muda  Ciamis  sebagai  penerus  bangsa yang memiliki idealisme dan patriotisme  kebangsaan  serta  memiliki jiwa peduli atas utuhnya persatuan dan kesatuan bangsa, berbekal ilmu
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
pengetahuan,  keterampilan  dan  akhlak mulia.
Universitas  Galuh  berada  dalam naungan  Yayasan  Pendidikan  Galuh Ciamis,  yang  beralamat  di  Jl.  R.E. Martadinata No. 150 Tlp. (026)776787 Ciamis Jawa Barat, yang didirikan pada tanggal  8  April  1998,  dengan  Surat Keputusan No. 114/SK/Dikti/1998.
Dalam rangka meningkatkan pelayanan.  Universitas  Galuh  tetap menjaga kualitas
infrastruktur, efisiensi,  efektifitas  administrasi  dan organisasi  internal  sesuai  dengan  Tri Darma  Perguruan  Tinggi.  Menyadari akan  arti  keberadaan  Perguruan  Tinggi sebagai  Wahana  pembentukan  watak dan kepribadian serta intelektual dalam pembentukan kecerdasan yang dilandasi  oleh  iman  dan  taqwa  kepada Tuhan Yang Maha Esa. Universitas Galuh tengah berusaha mempersiapkan pola pendekatan  berbasis  mutu  melalui sistem lembaga penjamin mutu,
sebagai  langkah  standarisasi  input, output  dan  proses  demi  kepuasan “ Stakholder ”.  Upaya  tersebut  kami lakukan melalui pembenahan- pembenahan  mekanisme  dan  tata laksana oraganisasi beserta kelengkapannya, peningkatan profesional  dosen  dan  staf  terhadap mahasiswa sehingga menciptakan
atmosfer  akademik  yang  kondusif  dan demokratis.
Universitas  Galuh  berkomitmen untuk  segera  melakukan  langkah- langkah  penjamin  layanan  akademik dengan  menghindari  praktik-praktik
yang  tidak  bertanggung  jawab  dan tidak bermartabat.
1. Keadaan  fisik  Universitas  Galuh pada saat diresmikan adalah sebagai berikut:
a. Luas  lahan  berdasarkan  izin prinsip  Pemda  Jabar  (250.000
m 2 )
b. Luas lahan efektif yang digunakan  Universitas  (103.900
m 2 ) c. Luas  bangunan  yang  digunakan universitas (60.765 m 2 ) d. Luas  tanah  untuk  pertamanan (15.350 m 2 ) e. Kebun percobaan (10.000 m 2 )
f. Hutan percobaan (10.000 m 2 ) g. Tanah lain-lain (6.985 m 2 )
2. Rencana  Pengembangan  Kampus
Secara Optimal  (Dalam Rencana  5
Tahun)
a. Optimalisasi lahan efektif menuju sasaran  pemanfaatan  lahan  izin prinsip  yang  belum  dikuasai dengan  cara  pembebasan  tanah dengan  ganti  rugi  yang  memadai sesuai mekanisme pasar.
b. Penambahan  populasi  mahasiswa secara  bertahap,  sehingga  setiap fakultas  mempunyai  mahasiswa yang cukup memadai jumlahnya.
c. Meningkatkan pelayanan akademis, sehingga baik
kuantitas  maupun  kualitas  secara bertahap dapat terus meningkat.
d. Penambahan sasaran perkuliahan, baik ruang kuliah, secara akademis  maupun  pengaturan waktu  diintensifkan,  sehingga
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
kelancaran  kegiatan  akademis berlangsung tertib dan dinamis.
e. Penambahan fakultas atau jurasan serta  program  studi  di  jurusan, sehingga  kebutuhan  masyarakat akan  tenaga  ahli  dapat  dipenuhi dari  hasil  lulusan  Universitas Galuh.
3. Profil dan Potensi Fakultas Yang  dimaksud  fakultas  disini adalah tempat pelaksanaan dan penyelenggaraan akademik dalam bidang  keilmuan  yang  dikembangkan. Adapun  fakultas  yang  ada  di  bawah naungan Universitas Galuh adalah :
a. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) 1) Program Studi Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia 2) Program Studi Pendidikan Bahasa Inggris 3) Program Studi Pendidkan Akuntansi 4) Program Studi Pendidikan Sejarah 5) Program Studi Pendidikan Biologi 6) Program Studi Pendidikan Matematika 7) Program Studi Pendidikan Jasmani 8) Program Pendidikan Guru (PPG)
b. Fakultas Hukum (FH)
1) Program Studi Hukum
c. Fakultas Ekonomi (FE)
1) Program Studi Manajemen
2) Program Studi Akuntansi
d. Fakultas Pertanian (FAPERTA) 1) Program Studi Agribisnis
e. Fakutlas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu Politik (FISIP) 1) Program Studi Administrasi Publik 2) Program Studi Ilmu Pemerintahan f. Fakultas Teknik (FT)
1) Program Studi Teknik Sipil
2) Program Studi Teknik Industri
3) Program Studi Teknik Mesin
4) Program Studi Teknik Elektro 5) Program Studi Teknologi Informasi g. Fakultas Ilmu Kesehatan (FIKes)
1) Keperawatan
2) Kebidanan
3) Profesi Ners
h. Program Pascasarjana (PPs)
1) Manajemen Sistem Pendidikan 2) Manajemen Pendidikan Luar Sekolah 3) Manajemen Sumber Daya Manusia 4) Manajemen Pemerintahan Daerah 5) Manajemen Olah Raga 6) Magister Hukum Pembahasan Pengaruh Pelatihan Terhadap Kepuasan Pegawa i Berdasarkan hasil penelitian diketahui  terdapat  pengaruh  pelatihan terhadap  kepuasan  pegawai  artinya semakin  baik  pelaksanaan  pelatihan maka akan semakin meningkat kepuasan pegawai dalam bekerja. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
mengembangkan kemampuan
intelektual  dan  kepribadian  manusia.
Penggunaan  istilah  pendidikan  dan pelatihan  dalam  suatu  institusi  atau organisasi  biasanya  disatukan  menjadi diklat  (pendidikan  dan  pelatihan).  Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut pusdiklat (pusat pendidikan dan pelatihan). Pentingnya pendidikan dan
pelatihan  seperti  diuraikan  di  atas, bukanlah  semata-mata  bagi  karyawan atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga  menurut    Notoadmodjo  (2003:30) merupakan  suatu  keuntungan  bagi organisasi, karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan  para  karyawan,  dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  para karyawan.  Produktivitas  kerja  para karyawan meningkat, berarti organisasi yang  bersangkutan  akan  memperoleh keuntungan.
Dalam lingkungan kerja kesempatan  memperoleh  ilmu  dan keahlian/keterampilan bagi pegawai/pekerja  disediakan  melalui suatu  sistem  pendidikan  dan  latihan (formal). Tujuan penyelenggaraan pendidikan  dan  atau  latihan  dalam suatu  organisasi  ialah  1).  Memelihara dan  meningkatkan  kecakapan  dan kemampuan dalam menjalankan tugas/pekerjaan,  baik  pekerjaan  lama maupun  baru,  baik  dari  segi  peralatan maupun metode. 2)  menyalurkan
keinginan  pegawai  untuk  maju  dari segi kemampuan, dan memberikan rasa kebanggan kepada mereka.
Mengingat  pentingnya  pelatihan bagi  perkembangan  organisasi  seperti tersebut  di  atas  maka  perlu  adanya penataan kembali manajemen pelatihan yang diselenggarakan
sseperti melakukan  pembenahan  mulai  dari penentuan visi, misi, kebijaksanaan dan strategi  pelatihan  bagi  pegawai  yang ada di lingkungan Universitas Galuh.

## Pengaruh  Prestasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  di ketahui terdapat pengaruh prestasi kerja terhadap  kepuasan  pegawai  artinya semakin  baik  prestasi  kerja  pegawai dalam  bekerja  maka  akan  semakin meningkat  kepuasan  pegawai  dalam bekerja.
Prestasi  kerja  pegawai  akan sangat menentukan keberhasilan organisasi  maupun  pegawai  dalam bekerja  hal  ini  dikarenakan  dengan semakin  baik  prestasi  kerja  pegawai menunjukkan  pegawai  memperoleh kepuasan  dalam  bekerja  sehingga  hasil pekerjaanya  sesuai  dengan  harapan organisasi.
Dengan  demikian  Universitas Galuh  sebagai  institusi  pendidikan dalam upaya mencapai tujuan organisasi  maka  sebaiknya  berupaya mencari desain yang tepat dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja pegawainya sehingga diharapkan pegawai  mampu  menghasilkan  atau prestasi  kerja  yang  baik  yang  sesuai dengan harapan semua pihak.
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)

## Pengaruh  Pelatihan  dan  Prestasi
Kerja Terhadap Kepuasan Pegawai Berdasarkan  hasil  penelitian  di ketahui  terdapat  pengaruh  pelatihan dan  prestasi  kerja  terhadap  kepuasan Pegawai artinya semakin baik pelaksanaan  pelatihan  yang  dilakukan dan  semakin  baik  prestasi  kerja pegawai  dalam  bekerja  maka  akan semakin  meningkat  kepuasan  pegawai dalam bekerja.
Pelatihan  merupkan  setiap  usaha untuk memperbaiki performansi pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.  Pelatihan  harus  didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi  yang  ada  pada  waktu  yang bersamaan  juga  mewujudkan  tujuan-
tujuan dari para pekerja secara perorangan Penilaian  prestasi  kerja  adalah proses melalui organisasi untuk mengevaluasikan  atau  menilai  prestasi kerja karyawannya . Kegiatan ini dapat memperbaiki  keputusan-keputusan  dan memberikan  umpan  balik  kepada karyawan  tentang  pelaksanaan  kerja pada  karyawan.  Dengan  penilaian prestasi  kerja  tersebut  akan  dapat diketahui  kemungkinan  pengembangan sumber daya manusia yang bersangkutan baik melaluui pengikutsertaanya dalam program pelatihan dan pengembangan. Dengan  penilaian  prestasi  kerja
merupakan  alat  manajemen  sumber daya  manusia  di  gunakan  untuk
mengukur kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oarganisasi pada satu  periode  tertentu,  sekaligus  untuk mengetahui tingkat kesesuaiannya dengan kebutuhan sumber daya manusia pada periode yang sama. Berdasarkan uraian tersebut maka pelaksanaan  pelatihan  yang  dilakukan oleh organisasi diharapkan dapat disesuaikan dengan kebutuhan pegawai sehingga  dapat  memberikan  manfaat kepada pegawai dalam mengembangkan kemampuannya. Selain itu upaya meningkatkan kepuasan kerja pegawai maka
sebaiknya  dilakukan  berbagai  upaya seperti  melakukan  penilaian  terhadap prestasi  kerja  pegawai  sebagai  salah satu  upaya  untuk  mengukur  tingkat kepuasan kerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh pelatihan dan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai, maka  penulis  menyimpulkan  hasil penelitian sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh pelatihan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai artinya bahwa semakin sesuai pelatihan yang diselenggarakan dengan  kebutuhan  pegawai  maka tingkat  kepuasan  pegawai  dalam bekerja akan meningkat. Sebaliknya jika  pelatihan  yang  dilaksanakan kurang  memberikan  manfaat  bagi kebutuhan  pegawai  maka  kepuasan kerja pegawai akan menurun.
2. Terdapat  pengaruh  prestasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai
Jurnal MODERAT , Volume 8, Nomor 3
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat                                   ISSN: 2622-691X (online) Submitted 1 Agustus 2022, Reviewed 15 Agustus 2022, Publish 30 Agustus 2022 (549-561)
artinya  semakin  baik  prestasi  kerja pegawai  menunjukkan  kepuasan kerja  pegawai  meningkat.  Sehingga semakin puas pegawai dalam bekerja maka prestasi kerja pegawai meningkat.
3. Terdapat  pengaruh  pelatihan  dan prestasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja pegawai, artinya bahwa semakin  baik  pelaksanaan  pelatihan dan  semakin  baik  prestasi  kerja pegawai  maka  akan  meningkatkan kepuasan pegawai dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Admosudidjo, S. Prajudi. 1989.
Administrasi dan Manajemen Umum . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Arikunto,  Suharsimi.  2009. Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta. Armstrong,  M.  1994. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Media Kompetindo.
As'ad,  M.  2003. Psikologi  Industri: Seri  Sumber  Daya  Manusia . Yogjakarta: Liberty.
Darma, Agus. 2005. Manajemen
Prestasi Kerja . Jakarta: Rajawali.
Hamid,  E.S.,  Rowi,  Budiman.  2003. Membangun Profesional Muhammadiyah . Yogyakarta: LPTP  Muhammadiyah  dan  UAD
PRESS.
Handoko,  T.  Hani.  2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Yogjakarta: BPFE. Hasibuan.  M.2003. Morganisasi  dan Motivasi:  Dasar  Peningkatan Produktivitas . Jakarta:Bumi Aksara. Heidjarachman  Ranupandojo  dan  Suad Husnan, (1993), Teori dan Konsep  Manajemen ,  Yogyakarta: BPFE Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia . Yogjakarta: BPFE. Moekijat. 2001. Latihan dan Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju.
Siagian,  S.  P.  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Bumi Aksara Indonesia.
Siswanto,  Bedjo.  2006.  Manajemen
Tenaga  Kerja.  Bandung:  Sinar Jaya.
Soeprihanto,  John.  2003. Penelitian Pelaksanaan  Pekerjaan  Dana Pengembangan Karyawan . Yogyakarta: BPFE. Tulus,  M.  Agus.  2000. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: PT. Ganudra Pustaka Utama.