SOLUSI : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi Vol. 19, No. 2 April 2021, Hal 102-111 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang P-ISSN : 1412-5331, E-ISSN : 2716-2532

## Pengaruh Dukungan Organisasi, Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement Yang Berimplementasi Pada Loyalitas
(Studi Kasus Pada BPR Arto Moro Semarang)
Muryanto Agus Nuswantoro
S1 Manajemen FE, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## INFO ARTIKEL
______________ Proses Artikel Dikirim : Diterima: Dipublikasikan:

## ABSTRAK
____________________________________________________________
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  tingkat  kedisiplinan  karyawan  BPR  Arto  Moro Semarang  belum  berada  dalam  tataran  optimal.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  pengaruh  dukungan  organisasi,  budaya  organisasi  terhadap employee engagement yang  berimplementasi  pada  loyalitas  kerjadi  BPR  Arto  Moro  Semarang. Jumlah sampel dalam penelitian ini 102 responden, menggunakan teknik sensus dimana seluruh karyawan 102 diambil sebagai sampel penelitian. Analisis yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  diperoleh  : pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  dukungan  organisasi  terhadap Employee Engagement karyawan,  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi terhadap Employee  Engagement karyawan,  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara dukungan organisasi terhadap loyalitas kerja karyawan, pengaruh positif dan signifikan antara  budaya  organisasi  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan,  pengaruh  positif  dan signifikan  antara Employee  Engagement terhadap  loyalitas  kerja  karyawan.  Koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,63 yang berarti dukungan organisasi, budaya organisasi dan Employee  Engagement berpengaruh  sebesar  63%  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan, sedangkan sisanya 37% dipengaruhi oleh faktor yang lain.
Kata Kunci : (TNR 9) Dukungan organisasi, budaya organisasi, Employee Engagement, loyalitas kerja. .

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  di  suatu  perusahaan  merupakan  suatu  keharusan  jika perusahaan ingin maju dan berkembang, karena Sumber Daya Manusia merupakan asset penting agar  perusahaan  mampu  bersaing  dengan  perusahaan  lain.  Menghadapi  situasi  dan  kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia ( SDM ). Oleh karena itu kebutuhan dan keinginan dari karyawan sebagai  SDM  juga  harus  didukung  oleh  pengelola  perusahaan  agar  dapat  berkomitmen  dengan baik  dan  termotivasi  atas  apa  yang  dikerjakan  dengan  maksud  untuk  memuaskan  karyawan supaya bekerja dengan hasil baik.
Pola  perilaku  yang  melekat  secara  keseluruhan  pada  diri  setiap  karyawan  dalam  sebuah perusahaan  merupakan  budaya  kerja  di  perusahaan.  Sehingga  membangun  budaya  berarti  juga meningkatkan  dan  mempertahankan  sisi-sisi  positif,  serta  berupaya  membiasakan  ( habituating process )  pola  perilaku  tertentu  agar  tercipta  suatu  bentuk  baru  yang  lebih  baik  dalam  rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Sikap yang timbul sebagai akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik itu pada pekerjaannya, kelompok,  atasan  maupun  pada  perusahaan  tempatnya  bekerja  adalah  bentuk  loyalitas  kerja karyawan, hal ini dapat menyebabkan seseorang rela berkorban demi memuaskan pihak lain atau masyarakat. Keinginan seseorang untuk berbakti inilah yang membuat seseorang bekerja tanpa menghiraukan besarnya imbalannya tapi yang lebih penting lagi ialah hasil kerja yang menjadi prestasi kerjanya.
Sebagai  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa  keuangan,  performa  dan  image sangatlah  penting  bagi  BPR  Arto  Moro.  Performa  disini  adalah  performa  perusahaan  secara keseluruhan  dan  performa  karyawan  sebagai  ujung  tombak  perusahaan.  Untuk  menimbulkan kepercayaan  dan  kenyamanan  nasabah,  karyawan  BPR  Arto  Moro  senantiasa  dituntut  untuk tampil  percaya  diri,  prima,  rapi,  penuh  antusiasme  dan  selalu  siap  sedia  memberikan  solusi ataupun pelayanan.
Karakter  perusahaan  yang  mensaratkan  ketersediaan  karyawan  dengan  kualifikasi  dan penampilan seperti tersebut, membuat karyawan BPR Arto Moro harus selalu tampil prima dan segar  setiap  harinya.  Untuk  bisa  tampil  prima  dan  segar  tentu  saja  suasana  batin  harus  berada dalam keadaan baik. Tanpa suasana batin yang baik, maka cerminan yang tampak dari luar adalah kelesuan  dan  ketiadaan  semangat  ataupun  gairah.  Dengan  suasana  batin  yang  baik,  maka karyawan akan mampu mengkondisikan fisik dan hatinya untuk tampil prima, optimal, dan sesuai sehingga motivasi kerja selalu terjaga dalam level tinggi.
Dari  visi  dan  misi  serta  dokumen  Rencana  Strategis  Perusahaan  untuk  tahun  2020-2025,  BPR Arto  Moro menargetkan  di  tahun  2023  aset  akan  menjadi  sebesar  Rp  1 triliun  dan  posisi  BPR Arto Moro akan menjadi BPR terbaik nomor 1 di kota Semarang. Untuk mewujudkan rencana besar  tersebut,  berbagai  perbaikan  sudah  dilakukan  oleh  perusahaan,  mulai  dari  penguatan infrastruktur, pembenahan system, dan pemantapan sumber daya manusia. Menarik untuk dilihat disini adalah apa saja upaya yang dilakukan oleh BPR Arto Moro dalam meningkatkan komitmen dan loyalitas kerja karyawanya sehingga target yang dicanangkan perusahaan tercapai

## Tujuan Penelitian
1. Menganalisis pengaruh dukungan organisasi terhadap Employee engagement karyawan di BPR Arto Moro Semarang.
2. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap Employee engagement karyawan di BPR Arto Moro Semarang.
3. Menganalisis  pengaruh  dukungan  organisasi terhadap loyalitas  kerja  karyawan  di  BPR Arto Moro Semarang.Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap loyalitas kerja karyawan di BPR Arto Moro Semarang.
4. Menganalisis pengaruh e mployee engagement terhadap loyalitas kerja karyawan di BPR Arto Moro Semarang.

## KAJIAN PUSTAKA (12 TNR)

## Loyalitas Kerja
Menurut  Runtu  (2014)  Loyalitas  tidak  mungkin  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  terjadi  dengan sendirinya  ketika  seorang  karyawan  bergabung  dalam  organisasi.  Apabila  organisasi menginginkan  seorang  karyawan  yang  loyal,  organisasi  harus  mengupayakan  agar  karyawan menjadi  bagian  dari  organisasi  yang  merupakan  tingkatan  lebih  tinggi.  Dengan  demikian karyawan tersebut sungguh merasa bahwa “suka-duka” organisasi adalah “suka-duka”-nya juga. Oleh karena itu loyalitas mencakup kesediaan untuk tetap bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui  standard,  memiliki  perilaku  altruis,  serta  adanya  hubungan  timbal  balik  di  mana loyalitas karyawan harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan.Loyalitas tidak mungkin  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  terjadi  dengansendirinya  ketika  seorang  karyawan bergabung dalam organisasi. Karyawan yang memiliki loyalitas yang rendah diantaranya karena sifat  karakternya  (bawaan),  kekecewaan  karyawan,  dan  sikap  atasan,  serta  perasaan  negatif, seperti ingin meninggalkan organisasi, merasa bekerja di organisasi lain lebih menguntungkan, tidak  merasakan  manfaat,  dan  menyesali  bergabung  dengan  organisasi.  Adapun  karakteristik karyawan yang menunjukkan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, diantaranya adalah: a) bersedia bekerja melebihi kondisi biasa, b) merasa bangga atas prestasi yang dicapai perusahaan, c)  merasa  terinspirasi,  d)  bersedia  mengorbankan  kepentingan  pribadi,  dan  e)  merasa  ada kesamaan nilai dengan perusahaan.

## Employee Engagement
Komitmen  terhadap  kesuksesan  pekerjaan  sering  disebut  sebagai employee  engagement . Employee  engagement merupakan  suatu  istilah  yang  relatif  baru  dalam  ilmu  sumber  daya manusia, dimana kata tersebut sering digunakan oleh lembaga konsultan yang khusus bergerak dalam bidang sumber daya manusia. Employee engagement merupakan gagasan dalam perilaku organisasi yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir. Daya tarik ini timbul karena employee  engagement berpengaruh  pada  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Hal  ini  telah didefinisikan oleh salah satu organisasi riset terkemuka sebagai hubungan emosional yang tinggi yang  seorang  karyawan  rasakan  terhadap  organisasinya  yang  mempengaruhinya  untuk mengerahkan usaha yang bebas dan lebih besar untuk pekerjaannya.(Risher, 2010).

## Budaya Organisasi
Menurut  Darojat  (2015)  Kata  budaya  (culture)  berasal  dari  disiplin  ilmu  Antropologi;  dengan tokohnya Killman, diartikan sebagai filsafah, ideologi, nilai – nilai, anggapan, keyakinan harapan, sikap,  dan  norma  yang dimiliki  bersama  dan  mengikat  suatu  masyarakat.  Selanjutnya  menurut Deal dan Kennedy (dalam Darojat, 2015) budaya adalah pola terintegrasi dari perilaku manusia termasuk pikiran, pembicaraan, tindakan, dan artifak serta tergantung pada kapasitas orang untuk menyimak,  dan  meneruskan  pengetahuan  kepada  generasi  penerus.  Sedangkan  pengertian  dari
organisasi  menurut  Ernawan  (2011)  ialah  sesuatu  yang  abstrak,  sulit  dilihat  tetapi  bisa  kita rasakan eksistensinya. Adapun pendapat lainnya yang dikemukakan oleh Robbins (dalam Yasrie, 2013) organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Maka dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu wadah yang di dalamnya terdapat sekumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.

## Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai  kontribusi,  memberi  dukungan,  dan  peduli  pada  kesejahteraan  mereka.  Jika  karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan  keanggotaan  sebagai  anggota  organisasi  ke  dalam  identitas  diri  mereka  dan kemudian  mengembangkan  hubungan  dan  persepsi  yang  lebih  positif  terhadap  organisasi tersebut.  Dengan  menyatunya  keanggotaan  dalam  organisasi  dengan  identitas  karyawan,  maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi  dan  memberikan  kinerja  terbaiknya  pada  organisasi  (Rhoades  &  Eisenberger, 2002).  Selanjutnya  dikatakan  bahwa  persepsi  terhadap  dukungan  organisasi  juga  dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap  kebijakan  dan  prosedur  organisasi.  Keyakinan  ini  dibentuk  berdasarkan  pada pengalaman  mereka  terhadap  kebijakan  dan  prosedur  organisasi,  penerimaan  sumber  daya, interaksi  dengan  agen  organisasinya  (misalnya supervisor ),  dan  persepsi  mereka  mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.

## Hipotesis Penelitian
H1 : Diduga dukungan organisasi mempunyai pengaruh terhadap employee engagement. H2 : Diduga budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap employee engagement .
H3 : Diduga dukungan organisasi mempunyai pengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan. H4 : Diduga budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan.
H5 : Diduga e mployee engagement mempunyai pengaruh terhadap loyalitas kerja.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Lokasi penelitian dilakukan di BPR Arto Moro Semarang yang beralamat di jalan Gajah Raya no.155 Semarang. Jumlah sampel dalam penelitian ini  102  responden,  menggunakan teknik  sensus dimana  seluruh  karyawan  102  diambil  sebagai sampel  penelitian  ini.  Teknik  analisis  data  menggunakan  regresi  linier  berganda  dan  metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.

## Metode Analisis

## Uji Validitas
Perhitungan validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan antara r hitung dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel maka indikator dinyatakan valid. Untuk mempermudah analisis data, uji validitas akan dilakukan dengan  bantuan  program  SPSS  22 . Jika  r-hitung  ≥  r-tabel,  maka  butir  pertanyaan  tersebut dikatakan valid. Jika r-hitung < r-tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid. Nilai r-hitung diperoleh dari hasil pengolahan menggunakan komputer program SPSS 19. Sedangkan nilai r-tabel diperoleh dengan melihat tabel pembanding dengan taraf signifikansi 5%.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Lokasi penelitian dilakukan di BPR Arto Moro Semarang yang beralamat di jalan Gajah Raya no.155 Semarang. Jumlah sampel dalam penelitian ini 102 responden, menggunakan teknik sensus dimana seluruh karyawan 102 diambil sebagai sampel penelitian ini. Teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda dan metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.

## Metode Analisis

## Uji Validitas
Perhitungan  validitas  untuk mengukur  sah atau  valid tidaknya  kuesioner  Secara  statistik, angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan antara r hitung dengan  r tabel. Jika r hitung > r tabel maka indikator dinyatakan valid. Untuk mempermudah analisis data, uji validitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS 22 . Jika r-hitung ≥ r-tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. Jika r-hitung < r-tabel, maka  butir  pertanyaan  tersebut  dikatakan  tidak  valid.  Nilai  r-hitung  diperoleh  dari  hasil  pengolahan menggunakan  komputer  program  SPSS  19.  Sedangkan  nilai  r-tabel  diperoleh  dengan  melihat  tabel pembanding dengan taraf signifikansi 5%.
Variabel Indikator Korelasi Pearson Tabel R Kesimpulan Dukungan Organisasi X1.1 : Penghargaan Tugas X1.2 : Peduli Keluhan Karyawan X1.3 : Kesejahteraan Karyawan X1.4 : Kepuasan Kerja Karyawan X1.5 : Kebanggaan pada Karyawan 0,736 0,754 0,758 0,834 0,748 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 Valid Valid Valid Valid Valid Budaya Organisasi X2.1 : Ketaatan pada Pimpinan X2.2 : Tanggungjawab Kerja 0,783 0,734 0, 194 0, 194 Valid Valid
X2.3 : Pembagian Tugas Jelas X2.4 : Kerjasama Karyawan X2.5 : Kedisiplinan Kerja X2.6 : Kualitas Kerja X2.7 : Evaluasi Kerja 0,772 0,728 0,827 0,748 0,749 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 Valid Valid Valid Valid Valid Employee Engagement Y1.1: Memahami Pekerjaan Y1.2: Persiapan Kerja Y1.3: Prestasi Kerja Y1.4: Pengaruh Rekan Kerja Y1.5: Semangat Kerja Y1.6: Komitmen Rekan Kerja 0,753 0,776 0,735 0,765 0,696 0,773 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Loyalitas Kerja Y2.1 : Keinginan Tetap Bertahan Y2.2 : Bersedia Kerja Lembur Y2.3 : Menjaga Rahasia Kantor Y2.4 : Bangga sebagai Karyawan Y2.5 : Mentaati Semua Peraturan Y2.6 : Mendahulukan Kepentingan Perusahaan daripada Pribadi 0,755 0,715 0,756 0,752 0,706 0,631 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 0, 194 Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu  kuesioner  dikatakan  reliebel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan  adalah konsisten atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Suatu data dikatakan  reliabel adalah  variabel memiliki  nilai Cronbach Alpha > 0,6 atau tidak reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha < 0,6 (Ghozali, 2011).

## Uji Asumsi Klasik
Untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  benar-benar  menunjukan  hubungan  yang  signifikan  dan representatif,  maka  model  tersebut  harus  memenuhi  asumsi  klasik  regresi.  Uji  asumsi  klasik  yang digunakan adalah uji normalitas, multikolinealitas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  kedua  variabel  (bebas  maupun terikat)  mempunyai  distribusi  normal  atau  setidaknya  mendekati  normal.   Analisis  statistik  digunakan mendeteksi  normalitas  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan uji  statistik. Test  statistik  sederhana  yang dapat dilakukan berdasarkan p plot dan nilai Kolmogorov Smirnov dengan menggunakan fasilitas SPSS ( Statistical Product Service Solution ). Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal, maka dapat dilihat dengan Kolmogorov Smirnov Test .  Adapun kriterianya adalah: Angka signifikansi (Sig) > 0,05, maka data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas  Yaitu  untuk menguji apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya kolerasi antar variabel bebas dan model yang baik seharusnya tidak terjadi multikolonieritas. Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variable independen dalam  model  regresi.  Jika  nilai  tolerance  <  0,1  dan  VIF  >  10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## Uji Heterokendastisitas
Bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain  tetap,  maka  disebut  Homoskedastatitas  dan  jika  berbeda  disebut  heteroskedastatitas.  Model  regresi yang  baik  jika  tidak  ditemukan  Hetroskedositas.  Menurut  Ghozali  (2011)  dasar  analisisinya  adalah:  uji heterokedastisitas menggunakan uji glejser menunjukan jika nilai probabilitas signifikasinya di atas tingkat kepercayaan 5% jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X 1 ,  X 2 ,.....,  Xn)  dengan  variabel  (Y).  Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel independen  dengan  variabel dependen,  apakah masing-masing  variabel  independen  berhubungan  positif atau  negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai  variabel  independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Persamaan 1 :

## Y1 = β1X1 + β2X2 + e
Persamaan 2 :

## Y2 = β3X1 + β4X2 + β5Y1 + e
Keterangan :
Y1 : Employee Engagement Y2 : Loyalitas Kerja X1 : Dukungan Organisasi X2 : Budaya Organisasi
β 1,β 2,β3,... : Koefisien Regresi
e
: error

## Uji Signifikasi (t)
Uji  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  pengaruh  variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ,.....,  Xn)  secara individual dalam menjelaskan variabel terikat (Y) (Tulandi Riry Anggia, 2015). Uji signifikasi mempunyai nilai signifikasi α = 5%. Kriteria penguji hipotesis dengan menggunakan uji t adalah :
• Jika t hitung > t tabel maka H 0 ditolak, Ha diterima artinya ada pengaruh
• Jika t hitung < t tabel maka H 0 diterima, Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh
Uji Determinasi (R 2 )
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 ,....., Xn) terhadap variabel dependen (Y) secara serentak. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel (X 1 , X 2 ,....., Xn) secara serentak terhadap terhadap variabel dependen (Y). Nilai R berkisar 0 s/d 1, dimana nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi makin kuat. Sebaliknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah.

## Tabel 2. Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesa Koefisien Jalur nilai-t Hasil Dukungan Organisasi → Employee Engagement H1 0,170 1,998 Dukung Budaya Organisasi → Employee Engagement H2 0,406 3,916 Dukung Dukungan Organisasi → Loyalitas Kerja H3 0,187 2,701 Dukung Budaya Organisasi → Loyalitas Kerja H4 0,378 3,777 Dukung Employee Engagement → Loyalitas Kerja H3 0,397 4,043 Dukung

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  mengenai  pengaruh  dukungan  organisasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  e mployee engagement dan dampaknya pada loyalitas kerja karyawan di  BPR Arto Moro Semarang dapat diambil beberapa kesimpulan berikut ini :
1. Variabel dukungan organisasi terhadap e mployee engagement mempunyai koefisien regresi sebesar 0,170, t hitung 1,998 > t tabel 1,66008 dan tingkat signifikasi 0,048 < dari α yaitu 0,05, sehingga H 0 ditolak dan Ha diterima, berarti dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap e mployee engagement .
2. Variabel  budaya  organisasi  terhadap  e mployee  engagement mempunyai  koefisien regresi sebesar 0,406, t hitung 3,916 > t tabel 1,66008 dan tingkat signifikasi 0,001 < α  yaitu  0,05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima  berarti  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap e mployee engagement .
3. Variabel  dukungan  organisasi  terhadap  loyalitas  kerja  terhadap  loyalitas  kerja mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  0,187,  t  hitung  2,701  >  t  tabel  1,66008  dan tingkat signifikasi 0,006 < dari α yaitu  0,05, sehingga H 0 ditolak  dan  Ha  diterima, berarti  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas kerja karyawan.
4. Variabel  budaya  organisasi  terhadap  loyalitas  kerja  mempunyai  koefisien  regresi sebesar 0,378, t hitung 3,777 > t tabel 1,66008 dan tingkat signifikasi 0,003 < dari α yaitu  0,05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  berarti  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.
5. Variabel e mployee engagement terhadap loyalitas kerja mempunyai koefisien regresi sebesar 0,397, t hitung 4,043 > t tabel 1,66008 dan tingkat signifikasi 0,001 < dari α yaitu  0,05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  berarti  e mployee  engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan  deskriptif  hasil  penelitian  variabel  dukungan  organisasi  dan  budaya  organisasi terhadap e mployee engagement dan dampaknya pada loyalitas kerja karyawan di BPR Arto Moro Semarang, maka saran dari hasil penelitian ini dapat dikembangkan berdasarkan hasil tersebut. Saran yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Untuk  variabel  dukungan  organisasi dimana  pengelola BPR  Arto  Moro  Semarang dapat menciptakan  hubungan  yang  harmonis  antara  pimpinan  dengan  pimpinan, pimpinan  dengan  bawahan  dan  bawahan  dengan  bawahan  untuk  terus  dilakukan evaluasi dan monitoring berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab yang jelas antara keduanya demi kelancaran suatu kegiatan
2. Untuk  variabel  budaya  organisasi,  kedisiplinan  dan  ketaatan  pada  peraturan  kerja baik untuk perorangan maupun unit kerja harus tetap dijaga perilaku adil dan sama agar tidak menimbulkan keluhan pada karyawan lain ataupun kecemburuan unit kerja yang  lain,  karena  kedisiplinan  adalah  kunci  keberhasilan  dalam  pencapaian  suatu prestasi.
3. Untuk  variabel  e mployee  engagement pengelola BPR  Arto  Moro  Semarang yakin bahwa  karyawan  mempunyai  integritas  dan  berguna  bagi  perusahaan  dalam pencapaian  tujuan,  visi  dan  misinya,  demikian  pula  karyawan  juga  harus  percaya bahwa perusahaan bisa menjadikannya sebagai pribadi yang berkembang baik dari segi  pengetahuan,  kemampuan,  penghasilan  untuk  kesejahteraan  yang  lebih meningkat.
4. Untuk  variabel  loyalitas  kerja,  perusahaan  berusaha  seoptimal  mungkin  untuk memenuhi semua kebutuhan dan keinginan karyawan, maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat loyalitas kerja dalam dirinya
5. Hasil  uji  R2  menunjukkan  masih  ada  variabel  lain  yang  harus  diteliti  lagi,  artinya bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel  yang  lain  atau  metode  yang lain,  sehingga  informasi  yang  diperoleh  lebih bervariasi dari sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus Tunggal Saputra, I Wayan Bagia, Ni Nyoman Yulianthini, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas  Kerja  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  e-Journal  Bisma  Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016).
Deal, T. E., & Kennedy, A. A., (2012), Corporate culture: The rites and rituals of corporate life. Massachusetts: Addison-Wesley
Ernawan, Erni R. 2011. Organizational Culture: Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Kesatu. Alfabeta. Bandung.
Ferdinand,  Augusty.  2000.  Structural  Equation  Modeling  dalam  Penelitian  Manajemen.  BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Ferdinand, Augusty. 2011, Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Edisi 3, AGF Books, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
Gallup.  (2004).  Study  Engaged  Employees  Inspire  Company  Innovation.  Gallup  Management
Journal.
Ghozali, Imam. 2011, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gouzali  Saydam,  (2000),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource)  Suatu Pendekatan Mikro, Djanbatan, Jakarta.
Hadari  Nawawi,  (2005),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif,
Cetakan Ke-4, Gajah Mada Univercity Press, Yogyakarta.
Hasibuan, S.P Malayu (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Kadarwati. 2003, Manajemen Organisasi, Gramedia Asri Media. Jakarta.
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions Of Personal Engagement And Disengagement At Work. Academy of management journal Vol. 33, No. 4 : hal. 692-724.
Meglino,  B.  M.,  Ravlin,  E.  C.,&  Adkins,  C.  L.  (1989).  A  work  values  approach  to  corporate culture: a field test of the value congruence process and its 100 relationship to individual outcomes. Journal of Applied Psychology,74(3),424-432.
Nusatria, Sandi. 2012. “Employee Engagement : Anteseden dan Konsekuensi Studi pada Unit CS
PT. Telkom Indonesia Semarang”. Jurnal Universitas Indonesia. pp 1-68.
Rhoades, L., Eisenberger, R. & Armeli, S. (2001). Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 86(5), 825-836.
Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of literature. Journal of Applied Psychology Vol. 87.
Risher (2010). Don’t Overlook Frontline Supervisors. Public Manager. Robbins. Stephen. P., Coulter. Mary., (2012), Management. Eleventh Edition, Jakarta: England. Runtu,  Julius.  (2014).  Indikator  loyalitas  karyawan.  (www.juliusruntu.  blogspot.com/2014/ 02/indikator-loyalitas-karyawan-bahan.html?m=1), diakses pada 20 Januari 2016.
Saragih,  Susanti  dan  Meily  Margaretha.  2013.  “Anteseden  dan  Konsekuensi  Employee Engagement:  Studi  pada  Industri  Perbankan”.  Seminar  Nasional  dan  Call  for  Paper, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, pp 1-21.
Soedjono S. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan  pada  Terminal  Penumpang  Umum  di  Surabaya.  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 1.
Steers, R.M and Porter, R. W (1983). Motivation and Work Behavior. New York: Mc Graw Hill. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta. Tubagus  A.Darojat.  2015.PentingnyaBudaya  Kerja  Tinggi  dan  Budaya  Kerja  Kuat.PT  Refika Aditama, Bandung.
Veithzal  Rivai.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :  Dari  Teori  Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wahyuningsih,  Putri.  2012.  “Pengaruh  Letak  Kendali  Diri,  Jabatan  Organisasi,  Konflik  Peran Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja”.  Jurnal,  STIE  Perbanas  Surabaya, Surabaya.
Werther, William B. dan Keith Davis, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Wexley, Kenneth. and Gary Yukl. (1977). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Yasrie, Arfie. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Dinas Pendidikan
Provinsi Kalimantan Selatan. Socioscientia.
Zumrah. 2013. The Effect of Perceived Organizational Support and Job Satisfaction on Transfer