Magister Manajemen Pendidikan FKIP Universitas Kristen Satya Wacana jurnalkelola@gmail.com
Volume: 10, No. 1, Januari-Juni 2023 Halaman: 89-100
Analisis Proyeksi Keuangan melalui 2P ( Pay for Perfomance dan Pay for Position ) dalam Penyejahteraan Pegawai di Pondok Pesantren Darullughah Wal Karomah

## Ainur Rifqi
Universitas Negeri Surabaya ainurrifqi@unesa.ac.id

## Mohammad Syahidul Haq
Universitas Negeri Surabaya

## ABSTRACT
The quality of human resource performance was influenced by the welfare of human resources that can be provided as salaries/income to employees. Several theories are used to determine employee  salaries  or  income,  including  pay  for  performance  and  position  theory.  In determining employee salaries, reasonable financial projections are needed in educational institutions. One projection method that can be used is the Capital Budgeting method, utilizing a profitability index model. The method used in this study is descriptive analytics by using a profitability index model to calculate projections and considering Pay for Performance and Pay for Position on pesantren expenditure items. The subject of this study was the management of Darullughah Wal Karomah Islamic Boarding School, namely the head, treasurer, head of staffing,  and  principal  under  the  auspices  of  the  pesantren  with  stages  of  data  collection through  interviews  and  document  studies,  implementation  of  analysis,  and  focus  group discussion.  Based  on  the  calculation  of  pay  for  performance  and  pay  for  position  and combined with the results of calculating the profitability index, it was found that the form of awards in the form of income that is suitable for use by pesantren is the use of pay for position theory for pesantren administrators and pay for performance for teachers and education staff. The results of this research can be used as a basis for Islamic boarding schools to compile guidelines for providing income to employees.
Keywords : Financial Projection Analysis, Pay for Performance, Pay for Position

## Article Info
Received date: 15 Maret 2023 Revised date: 12 Juni 2023 Accepted date: 27 Juni 2023

## PENDAHULUAN
Perkembangan  lembaga  pendidikan terletak pada bagaimana sumber daya manusia yang  dimiliki  oleh  suatu  lembaga  pendidikan. Jika lembaga pendidikan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, maka perkembangan lembaga pendidikan akan semakin baik, begitu juga sebaliknya. Kualitas  kinerja sumber daya manusia,  salah  satunya  dipengaruhi  oleh
kesejahteraan sumber daya manusia (Ramayani et  al.,  2020;  Sriwidodo  &  Haryanto,  2010). Pegawai yang sejahtera akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik, sehingga produktivitas  kinerja  akan  sesuai  harapan (Marbun et al., 2018).
Kesejahteraan  pegawai  adalah  balas jasa  dalam  bentuk  material  atau  non  material yang  diberikan  oleh  suatu  lembaga  dengan
mempertimbangkan  kebijakan  lembaga,  yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan  kondisi  pegawai  baik  dalam bentuk  fisik  dan  mental  untuk  meningkatkan produktivitas kerja (Indriyani, 2014). Salah satu bentuk balas jasa yang dilakukan adalah dengan menyediakan penghargaan dalam bentuk  uang kepada  pegawai.  Balas  jasa  ini,  sering  juga disebut dengan gaji atau honor pegawai.
Menurut Rebore (2004) untuk menentukan gaji pegawai perlu memperhatikan beberapa  hal,  yaitu  1)  sistem  gaji  yang berkeadilan , 2) dapat bersaing dengan gaji pada lembaga pendidikan lainnya, 3) evaluasi posisi, 4) kinerja ( performance ), dan 5) salary review.
Kelima  hal  tersebut  menjadi  pertimbangan dalam  memberikan  gaji  pegawai,  agar  selain untuk  meningkatkan  produktivitas  kinerja pegawai, juga agar keuangan lembaga pendidikan dapat berjalan dengan stabil.
Untuk  penentuan  gaji  atau  honor pegawai, terdapat beberapa teori yang digunakan, antara lain teori Pay for Performance  dan  teori  Pay  for  Position (Rahman  et  al.,  2019).  Pay  for  Performance dilakukan  dengan  membayar  para  pegawai berdasarkan kinerja  yang ditunjukkan  (Sawitri &  Perdhana,  2018).  Pada  lembaga  pendidikan hal ini ditunjukkan melalui kontribusi pegawai dalam memajukan lembaga pendidikan. Banyak istilah yang digunakan untuk mengistilahkan Pay for Performance,
diantaranya variable  pay (Sumod,  2012)  dan Work  based  Incentive (Rahadian  &  Sya’roni, 2018),  dimana  pembayaran  yang  dilakukan berdasarkan
pada perfomansi pegawai.Terdapat beberapa kinerja yang dapat ditunjukkan  oleh  pegawai,  yaitu  kegiatan pembelajaran,  kegiatan  administrasi,  dan kegiatan-kegiatan  lainnya  yang  mendukung terhadap pencapaian tujuan lembaga pendidikan.
Menurut  Wentworth  (2011)  terdapat delapan  indikator  yang  menunjukkan  pada tingkat efektivitas sistem Pay for Performance
yang  diterapkan  dalam  lembaga  pendidikan, yaitu  1)  dapat  meningkatkan  kinerja  individu, 2) dapat membedakan imbalan yang diberikan terhadap pegawai yang memiliki kinerja tinggi dan  kinerja  rendah,  3)  tujuan  lembaga pendidikan dapat tercapai, 4) dipahami dengan mudah oleh pegawai, 5) mampu menyeimbangkan kinerja yang bersifat tahunan dan kinerja yang bersifat berkelanjutan dengan imbalan jangka pendek dan jangka panjang, 6) kompensasi diberikan secara objektif berdasarkan kinerja, 7) pemberian kompensasi bersifat adil, dan 8) dapat meningkatkan kinerja tim.  Kedelapan  indikator  tersebut  perlu diperhatikan  oleh  seorang  pemimpin  dalam menentukan kesejahteraan pegawai.
Pay  for  Position  dilakukan  dengan membayar  pegawai  berdasarkan  sallary  grade yang telah ditentukan. Sallary grade ditentukan berdasarkan  pentingnya  suatu  posisi  jabatan dan  besarnya  tanggungjawab  yang  dipegang pada suatu jabatan. Penting atau tidaknya suatu jabatan, dapat dianalisis dari pengaruh jabatan tersebut  terhadap  perkembangan  lembaga pendidikan.
Dalam mengembangkan sistem penggajian  berbasis Pay  for  Position perlu memperhatikan tiga komponen utama, yaitu 1) mewujudkan  keadilan  pada  pihak  internal melalui  evaluasi  jabatan,  2)  mewujudkan keadilan eksternal melalui survey pasar, dan 3) mencapai  keadilan  individu  (Gomez-Mejia  et al.,  1995).  Evaluasi  jabatan  dilakukan  untuk menilai  apakah  tanggungjawab  dan  tugas  dari suatu jabatan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tujuan lembaga pendidikan, dan  apakah  sudah  sesuai  dengan  tingkatan kompensasi  yang  diberikan.  Survey  pasar dilakukan  untuk  melihat  stabilitas  pemasukan lembaga pendidikan sehingga dapat memastikan  kompensasi  yang  dibayarkan kepada pegawai sudah sesuai dengan pemasukan lembaga pendidikan.
Namun,  pembayaran  gaji  atau  honor yang  diberikan  tidak  lepas  dari  keuangan
lembaga  pendidikan.  Penghitungan  keuangan yang tepat akan menjadikan keuangan lembaga pendidikan  lebih  stabil  dalam  memenuhi kebutuhan  lembaga  pendidikan.  Sebaliknya, penghitungan keuangan yang tidak tepat dapat menjadikan  keuangan  lembaga  pendidikan tidak stabil, dan bahkan kolaps. Oleh karena itu, dibutuhkan  penghitungan  proyeksi  keuangan yang  tepat  untuk  menentukan  perencanaan lembaga  pendidikan,  terutama  dalam  hal kesejahteraan pegawai.
Salah  satu  metode  proyeksi  yang  dapat digunakan oleh lembaga pendidikan adalah dengan menggunakan  metode Capital  Budgeting . Capital Budgeting adalah  proses  menentukan  jumlah sumber daya (terutama pembiayaan) yang dihabiskan  untuk  sebuah  aset  yang  dimiliki  dan sejumlah aset yang digunakan untuk pengembangan suatu lembaga (Damitio & Schmidgall, 2008).
Salah  satu  model  yang  dapat  digunakan dalam Capital Budgeting adalah model Profatibility Index (PI) (Chatfield & Dalbor, 2005). Profatibility Index pada hakikatnya dilakukan dengan menghitung  biaya  yang  dikeluarkan  dengan manfaat  atau  keuntungan  yang  didapat.  Pada lembaga  pendidikan  yang  merupakan  jasa  yang bersifat non  profit  oriented , profatibility  index menjadi perhitungan penting untuk menyeimbangkan antara pemasukan dan pengeluaran  yang  dikeluarkan  oleh  lembaga pendidikan. Chatfield dan Dalbor (2005) mengatakan  bahwa  proyeksi  keuangan dapat diterima  jika Profatibility  Index yang  dihasilkan lebih besar atau sama dengan satu, dan sebaliknya jika  lebih  kecil  maka Profatibility  Index akan ditolak, dalam artian tidak diperkenankan proyeksi keuangan  dibawah  satu,  karena  akan  merugikan lembaga  pendidikan.  Untuk  lebih  jelasnya,  dapat dilihat pada rumus Profatibility Index berikut

## 𝐼𝑛𝑑𝑒𝑘𝑠 𝐾𝑒𝑢𝑛𝑡𝑢𝑛𝑔𝑎𝑛 = 𝑃𝑒𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘𝑎𝑛 𝐿𝑒𝑚𝑏𝑎𝑔𝑎 𝑃𝑒𝑛𝑔𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟𝑎𝑛 𝐿𝑒𝑚𝑏𝑎𝑔𝑎
Salah  satu  lembaga  pendidikan  yang sedang  berkembang  pada  bidang  keuangan adalah  Pondok  Pesantren  Darullughah  Wal Karomah. Pondok Pesantren Darullughah Wal Karomah  saat  ini  sedang  mengembangkan sistem sentralisasi keuangan, dimana keuangan sekolah juga dikelola oleh pesantren, termasuk sistem  penggajian  dan  honorarium  yang diberikan kepada pegawai.
Terdapat 2 (dua) Sistem penggajian dan honorarium yang dilaksanakan sebelum adanya sentralisasi  keuangan,  yaitu  sistem  mati  (Pay for  Position)  dan  sistem  hidup  (Pay  for Performance). Gaji pada sistem mati diberikan sesuai dengan jumlah jam mengajar yang telah ditentukan  oleh  sekolah,  sedangkan  gaji  pada sistem  hidup  disesuaikan  dengan  berapa  kali guru tersebut aktif mengajar dalam 1 bulan.
Salah  satu  lembaga  pendidikan  yang saat  ini  mengembangkan  sistem  penggajian pegawai adalah Pondok Pesantren Darullughah Wal Karomah. Gaji pegawai selama ini masih dapat  dikatakan  cukup  rendah,  sehingga
berdampak  pada  banyaknya  guru  yang  tidak hadir.  Hal  ini  lebih  disebabkan  motivasi  guru yang  rendah  yang  lebih  disebabkan  pada  gaji guru  yang  belum  diperhatikan  dengan  baik (Marbun  et  al.,  2018).  Namun  dibalik  itu, pemasukan pesantren yang didapatkan pesantren tergolong rendah, dimana pemasukan hanya  untuk  cukup  membiayai  gaji  guru dengan  gaji  yang  kecil  dan  operasional pesantren.  Rendahnya  pemasukan  tersebut, dikarenakan  mayoritas  santri  berasal  dari ekonomi  rendah.  Pesantren  berencana  akan menaikkan gaji guru namun dengan memperhatikan  pemasukan  pesantren.  Oleh karena itu, perlu analisis yang tepat agar antara gaji  yang  diberikan  tetap  menyejahterakan guru,  namun  tidak  menjadikan  keuangan pesantren minus.
Beralihnya  sistem  keuangan  menjadi sentralisasi, menjadikan pesantren harus bersiap  dengan  analisis  keuangan  yang  tepat. Analisis  proyeksi  keuangan  berbasis  Pay  for Position  dan  Pay  for  Perfomance  akan  dapat
membantu  pesantren  lebih  mudah  dalam menentukan  sistem  keuangan  yang  akan digunakan  oleh  pesantren,  sehingga  keuangan pesantren tidak akan minus. Penelitian analisis proyeksi  keuangan  pesantren  akan  membantu pesantren dalam menentukan kebijakan kepegawaian  yang  lebih  baik.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  menggambarkan proyeksi  keuangan  pesantren  berbasis  pay  for position  dan  proyeksi  keuangan  berbasis  pay for  performance.  Sehingga  melalui  gambaran tersebut,  pesantren  dapat  menentukan  metode pemberian  honor  yang  baik  dan  mampu menyusun pedoman kepegawaian, terutama di bidang pemberian honor pegawail. Oleh karena itu,  penelitian  yang  dilaksanakan  kali  ini mengangkat  judul  tentang  analisis  proyeksi keuangan melalui pay performance dan pay for position di Pondok Pesantren Darullughah Wal Karomah.

## METODE
Penelitian  Analisis  Proyeksi  Keuangan 2 P (Pay for Perfomance dan Pay for Position) dalam  Penyejahteraan  Pegawai  di  Pondok Pesantren Darullughah Wal Karomah dilakukan  melalui  jenis  penelitian  deskriptif analitik  (Sudaryana,  &  Agusiadi,  2022). Pengumpulan  data  untuk  penelitian  ini dilakukan  melalui  wawancara  dan  studi dokumen.  Kegiatan  wawancara  dilakukan dengan kepala pesantren, bendahara pesantren, kabag kepegawaian pesantren, kepala sekolah, dan  bendahara  sekolah.  Kegiatan  wawancara dilakukan untuk menentukan sistem
kompensasi  yang telah berlaku selama ini dan menanyakan tujuan pesantren serta menentukan  rencana  grading  yang  akan dilakukan dalam penentuan sistem kompensasi yang  akan  dilaksanakan  oleh  pesantren.  Studi dokumen  dilakukan  dengan  mengumpulkan dokumen-dokumen  yang  dibutuhkan  dalam menganalisis  proyeksi  keuangan  pesantren melalui sistem Pay for Performance dan sistem Pay  for  Position .  Dokumen-dokumen  yang dikumpulkan  mencakup,  Rencana  Keuangan Sekolah,  Rencana  Keuangan  Pesantren,  dan dokumen  kepegawaian  yang  berisikan  tentang lama mengajar dan tugas yang dilaksanakan di lembaga pendidikan.
Sebelum  melaksanakan  analisis  proyeksi keuangan,  perlu  dilakukan job  analysis untuk menentukan  tingkatan  atau grading jabatan. Job analysis untuk penentuan grading jabatan dilakukan dengan  menggunakan  metode  Cullen  Egan  Dell (CED)  dengan  mengkalkulasi  nilai expertise, judgement, akuntabilitas,  dan  kontribusi  suatu jabatan  pada  suatu  organisasi  (Masidah,  2013). Setelah grading jabatan  telah  ditentukan, grading didiskusikan  dengan  kepala  pesantren  untuk memastikan apakah sudah sesuai dengan kebutuhan pesantren atau belum. Grading yang telah disetujui menjadi dasar dalam analisis proyeksi keuangan.
Analisis  proyeksi  keuangan  dilakukan dengan menggunakan konsep Capital
Budgeting, dengan metode Profitability  Index . Profitability Index merupakan metode prediksi kelayakan dengan membandingkan nilai penerimaan  (pemasukan)  dan  pengeluaran suatu  lembaga.  Profitability  Index  dapat dilakukan dengan menggunakan rumus,

## 𝐼𝑛𝑑𝑒𝑘𝑠 𝐾𝑒𝑢𝑛𝑡𝑢𝑛𝑔𝑎𝑛 = 𝑃𝑒𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘𝑎𝑛 𝐿𝑒𝑚𝑏𝑎𝑔𝑎 𝑃𝑒𝑛𝑔𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟𝑎𝑛 𝐿𝑒𝑚𝑏𝑎𝑔𝑎
Untuk pengeluaran lembaga pendidikan
dilakukan  analisis  dengan  menggunakan  tiga model analisis, yaitu model Pay for Performance, model Pay  for  Position ,  dan model campuran Pay for Performance dan Pay for Position.

## HSIL DAN PEMBAHASAN HASIL

## Job Grading
Dalam  menentukan  Job  Grading,  perlu diketahui  terlebih dahulu  jabatan-jabatan  yang
berada  di  suatu  lembaga  pendidikan.  Pondok Pesantren Darullughah Wal Karomah dipimpin oleh  kepala  pesantren  yang  ditunjuk  langsung oleh  Pengasuh  pondok  pesantren.  Kepala pesantren  selanjutnya  menentukan  jabatan- jabatan  yang  dibutuhkan  untuk  membantu kepala pesantren dalam melaksanakan tugasnya dan  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh kepala  pesantren  yang  diamanahkan  oleh pengasuh.
Kepala pesantren
membagi
kepengurusan pesantren menjadi pengurus inti yang  menangani  hal-hal  inti  kepesantrenan,
misalnya  keuangan,  kepegawaian,  persuratan, kehumasan,  pengembangan  teknologi,  dan pengembangan  media.  Selain  pengurus  inti, kepala pesantren juga membutuhkan pengurus lain  yang  membantu  untuk  mencapai  tujuan kepala  pesantren.  Pengurus  lain  membantu kepala  pesantren  dalam  bidang  pengelolaan lembaga  pendidikan,  pengelolaan  kesantrian, pengelolaan kesehatan, pengelolaan keamanan, dan pengelolaan sarana dan kenyamanan santri.
Secara  rinci  Jabatan  Kepengurusan Pondok  Pesantren  Darullughah  Wal  Karomah dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1 Jabatan Kepengurusan PP DWK
No Jenis Jabatan Nama Jabatan
Jumlah Pengurus
1
Pengurus Inti Kepala Pesantren 1 2 Wakil Kepala Pesantren 1 3 Sekretaris 1 4 Wakil Sekretaris 1 5 Kabag Administrasi Umum 1 6 Subbag Persuratan dan Pengarsipan 4 7 Subbag Pendataan 3 8 Kabag Protokoler dan Rumah Tangga 1 9 Kabag Humas, Media, dan IT 1 10 Subbag IT 1 11 Subbag Multimedia 1 12 Kabag Ketenagaan dan Legal Hukum 1 13 Bendahara 1 14 Wakil Bendahara 1 15 Kabag Unit Usaha Pesantren 1 16 Kasubag Pelaksanaan Keuangan 4 17 Kabag Accounting 2 18 Pengurus Pendukung Ketua Badan Pengawas 1 19 Wakil Badan Pengawas 1 20 Anggota Badan Pengawas 1 21 Kepala Biro Pendidikan 1 22 Wakil Biro Pendidikan 1 23 Staff Administrasi Biro Pendidikan 1 24 Bidang Pengembangan SDM 2 25 Bidang Pengembangan Lembaga 2 26 Kepala Biro Kamtib 1 27 Wakil Biro Kamtib 1 28 Staff Administrasi Biro Kamtib 1 29 Bidang Keamanan 2 30 Kasub Bidang Tahkim 2 31 Kepala Biro BK 1 32 Wakil Biro BK 1 33 Staff Administrasi BK 1 34 Bidang BK 1 35 Bidang Wali Asuh 1 36 Kepala Biro Kepesantrenan 1 37 Wakil Kepala Biro Kepesantrenan 1 38 Staff Administrasi Biro Kepesantrenan 2 39 Bidang Penataan Wilayah dan Bakmin 1
40 Bidang Tarbiyah dan Ta’lim 2 41 Kepala Biro Umum 1 42 Wakil Biro Umum 1 43 Bidang Kelestarian Lingkungan 2 44 Bidang Sarpras 1 45 Kepala P2KP 1 46 Wakil Kepala P2KP 1 47 Anggota P2KP 2 48 Kepala Sekolah 8 49 Wakil Kepala Sekolah 28 50 Bendahara 8 51 KAUR TU 8 52 BP/BK 6 53 Administrator/OPR/Koordinator 28
Selanjutnya  untuk  menentukan job grading dari  struktur  organisasi  pesantren, maka  perlu  dilakukan  analisis  jabatan  dengan menilai jabatan tersebut berdasarkan Expertise (Keahlian),  Judgement  (pertimbangan),  dan
accountability (tanggungjawab). Penilaian jabatan  tersebut  yang  disebut  dengan  CED (Cullen Egan Dell). Untuk penilaian lebih rinci dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Tabel Poin Penilaian Jabatan CED Faktor Penilaian  Sub Faktor Poin untuk Masing-Masing Level Poin Maksimum A B C D E F G Expertise Pengetahuan/Pengalaman 5 10 15 20 25 30 35 35 Keahlian Interpersonal 5 10 15 20 25 - - 25 Keluasan Pekerjaan 5 10 15 20 25 30 - 30 Judgement Lingkungan Kerja 5 10 15 20 25 30 - 30 Alasan 5 10 15 20 25 30 - 30 Accountability Kebebasan Pengaruh 5 10 15 20 25 30 - 30 Dampak 5 10 15 20 25 - - 25 Keterlibatan 5 10 15 20 25 30 - 30 Melalui penghitungan penilaian jabatan
pengurus  pesantren  yang  dilakukan  oleh peneliti,  kepala  pesantren,  bendahara,  dan
bagian kepegawaian, maka diperoleh hasil total sebagaimana pada Tabel 3.
Tabel 3. Penilaian Jabatan Pengurus Pesantren DWK
Jabatan Expertise Judgement Accountability Total Grade 1 2 3 1 2 1 2 3 Kepala Pesantren 35 25  30  30 30 30 25 10  215 9 Wakil Kepala Pesantren 30 20  25  25 20 25 20 10  175 7 Sekretaris 30 20  25  25 25 20 20 10  175 7 Wakil Sekretaris 25 15  20  20 15 15 15 10  135 5 Kabag Administrasi Umum 20 10  10  15 15 10 10 20  110 4 Subbag Persuratan dan Pengarsipan 5 5 5 5 10 5 5 25  60 2 Subbag Pendataan 5 10  10  5 10 10 10 25  85 3 Kabag Protokoler dan Rumah Tangga 15 10  10  15 5 10 10 20  95 3 Kabag Humas, Media, dan IT 20 15  15  20 15 15 15 25  140 5 Subbag IT 5 5 15  5 10 5 10 25  80 2 Subbag Multimedia 5 5 10  5 5 5 5 25  65 2 Subbag Media 5 10  10  5 5 5 5 25  70 2 Kabag Ketenagaan dan Legal Hukum 20 15  15  20 15 15 15 25  140 5 Bendahara 30 20  25  25 25 20 20 10  175 7 Wakil Bendahara 25 15  20  20 15 15 15 15  140 5
Kabag Administrasi dan Pembukuan 20 10  10  10 15 10 10 20  105 3 Kabag Unit Usaha Pesantren 20 15  15  15 10 10 10 20  115 4 Kasubag Pelaksanaan Keuangan 5 10  5 5 5 5 5 25  65 2 Kabag Accounting 20 15  10  10 10 15 10 25  115 4 Ketua Badan Pengawas 25 15  25  25 20 10 10 5 135 5 Wakil Badan Pengawas 20 10  20  20 15 10 10 5 110 4 Anggota Badan Pengawas 15 5 15  15 10 10 10 5 85 3 Kepala Biro Pendidikan 25 20  20  20 20 20 20 15  160 6 Wakil Biro Pendidikan 20 15  15  15 10 15 15 10  115 4 Staff Administrasi Biro Pendidikan 5 5 5 5 5 5 5 20  55 1 Bidang Pengembangan SDM 15 10  10  10 10 10 10 25  100 3 Bidang Pengembangan Lembaga 15 10  10  10 10 10 10 25  100 3 Kepala Biro Kamtib 25 20  20  20 20 20 20 15  160 6 Wakil Biro Kamtib 20 15  15  15 15 15 15 15  125 4 Staff Administrasi Biro Kamtib 5 5 5 5 5 5 5 20  55 1 Bidang Keamanan 15 10  10  10 10 10 10 25  100 3 Kasub Bidang Tahkim 5 5 5 10 5 10 10 20  70 2 Kepala Biro BK 25 20  20  20 20 20 20 10  155 6 Wakil Biro BK 20 15  15  15 10 15 15 10  115 4 Staff Administrasi BK 5 5 5 5 5 5 5 20  55 1 Bidang BK 15 15  10  10 5 5 10 20  90 3 Bidang Wali Asuh 5 5 10  10 10 10 10 25  85 3 Kepala Biro Kepesantrenan 25 20  20  20 20 20 20 10  155 6 Wakil Kepala Biro Kepesantrenan 20 15  15  15 10 15 15 10  115 4 Staff Administrasi Biro Kepesantrenan 5 5 5 5 5 5 5 20  55 1 Bidang Penataan Wilayah dan Bakmin 15 10  10  15 10 10 10 20  100 3 Bidang Tarbiyah dan Ta’lim 15 10  10  10 10 10 10 15  90 3 Kepala Biro Umum 25 20  20  20 20 20 20 15  160 6 Wakil Biro Umum 20 15  15  15 10 15 15 10  115 4 Staff Administrasi Biro Umum 5 5 5 5 5 5 5 20  55 1 Bidang Kelestarian Lingkungan 10 5 10  10 10 10 10 25  90 3 Bidang Sarpras 10 5 10  10 10 10 10 25  90 3 Kepala P2KP 25 20  20  20 20 20 20 15  160 6 Wakil Kepala P2KP 20 15  15  15 10 15 15 10  115 4 Anggota P2KP 5 5 5 5 5 5 5 20  55 1 Kepala Sekolah 25 25  20  25 25 20 20 10  170 6 Wakil Kepala Sekolah 20 20  15  15 15 15 15 10  125 4 Bendahara 15 10  10  10 10 10 10 20  95 3 KAUR TU 10 10  5 10 10 5 5 20  75 2 BP/BK 10 10  5 10 5 5 5 20  70 2 Administrator/OPR/Koordinator 10 10  5 5 5 5 5 20  65 2
Selain itu melalui FGD yang dilakukan juga telah disepakati untuk grading bagi  guru. Grading bagi guru dilakukan dengan
mengelompokkan  golongan  guru  menjadi  8
golongan,  yaitu  Golongan  III/a,  III/b,  III/c, III/d,  IV/a,  IV/b,  IV/c,  dan  IV/d.  Adapun rincian  grading  untuk  guru  dapat  dilihat  pada Tabel 4.
Tabel 4. Penilaian Jabatan Fungsional Guru Pesantren DWK
Jabatan Fungsional Expertise Judgement Accountability Total Grade 1 2 3 1 2 1 2 3 Golongan IV/d 35 35  - 15 15 15 15 15  150 6 Golongan IV/c 30 30  - 15 15 15 15 15  140 5 Golongan IV/b 25 25  - 15 15 15 15 15  130 5 Golongan IV/a 20 20  - 15 15 15 15 15  120 4 Golongan III/d 15 15  - 15 15 15 15 15  110 4 Golongan III/c 10 10  - 15 15 15 15 15  100 3 Golongan III/b 5 5 - 15 15 15 15 15  90 3 Golongan III/a 5 5 - 15 15 15 15 15  90 3
Penghitungan Expertise bagian
Pengalaman  (1)  dihitung  berdasarkan  lama kerja  guru  mengajar  di  sekolah,  sedangkan Expertise  bagian  keahlian  interpersonal  (2) dihitung berdasarkan pendidikan terakhir yang ditempuh  oleh  guru.  Adapun  lama  kerja  guru dihitung dengan rincian sebagai berikut a) bagi guru  yang  mengajar  lebih  dari  30  tahun  akan mendapat poin 35, b) bagi guru yang mengajar lebih dari 25 tahun akan mendapat poin 30, c) bagi  guru  yang  mengajar  lebih  dari  20  tahun akan  mendapat  poin  25,  d)  bagi  guru  yang mengajar  lebih  dari  15  tahun  akan  mendapat poin 20, e) bagi guru yang mengajar lebih dari 10 tahun akan mendapat poin 15, f) bagi  guru yang  mengajar  lebih  dari  5  tahun  akan mendapat  poin  10,  dan  g)  bagi  guru  yang mengajar  kurang  dari  5  tahun  akan  mendapat poin 5.
Sedangkan keahlian interpersonal dihitung dengan rincian sebagai berikut, a) bagi guru yang memperoleh pendidikan terakhir S3 maka akan mendapatkan poin 35, b) bagi guru yang memperoleh pendidikan terakhir S2 maka akan mendapatkan poin  30, c) bagi  guru  yang memperoleh pendidikan terakhir S1 maka akan mendapatkan  poin  25,  d)  bagi  guru  yang memperoleh pendidikan terakhir
SLTA/sederajat  maka  akan  mendapatkan  poin 20, e) bagi guru yang memperoleh pendidikan terakhir SLTP/sederajat maka akan mendapatkan  poin  15,  f)  bagi  guru  yang memperoleh  pendidikan  terakhir  SD/sederajat maka akan mendapatkan poin 10, g) bagi guru yang  tidak  mengenyam  pendidikan  formal maka akan mendapatkan poin 5.

## Proyeksi Keuangan Pesantren
Berdasarkan data yang diperoleh, dapat diketahui bahwa pagu honor keseluruhan untuk seluruh  guru  per  bulan  di  Pondok  Pesantren Darullughah  Wal  Karomah  mencapai  Rp 92.275.761, dan pagu honor Pengurus Pondok Pesantren Darullughah Wal Karomah pesantren per  bulan  mencapai  Rp  37.200.000.  Sesuai
dengan  teori Profitability  Index (PI),  maka pengeluaran  yang  diperuntukkan  untuk  honor pengurus  dan  guru  tidak  diperbolehkan melebihi dari pagu yang telah ditetapkan. Oleh karena  itu,  pemberian  honor  berdasarkan  Pay for Performance dan Pay for Position memiliki batas maksimal sesuai dengan pagu yang telah ditentukan.

## Pay for Performance
Berdasarkan grading yang telah dilakukan, maka selanjutnya dilakukan penghitungan untuk pay for performance yang dapat  diperoleh  oleh  pegawai.  Penentuan  pay for  performance  untuk  guru  dilakukan  dengan memperhatikan  grading  yang  telah  ditentukan dan  dikalikan  dengan  jam  mengajar  guru. Grading  yang  telah  dihitung  menentukan jumlah  honor  yang  diberikan  kepada  guru untuk  setiap  jam  mengajar.  Berdasarkan  hasil penghitungan  honor,  maka  ditemukan  honor guru per jam mencapai Rp 5.000 untuk grading 3, Rp. 10.000 untuk grading 4, Rp 15.000 untuk grading 5, dan Rp 20.000 untuk grading 6.
Berbeda dengan guru, penghitungan pay for  performance  untuk  pengurus  pesantren selain dengan memperhatikan grading pengurus  pesantren,  penghitungan  honor  juga memperhatikan  kinerja  pengurus  pesantren dengan  melihat  seberapa  jauh  ketercapaian kinerja  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan oleh  pesantren.  Berdasarkan  penghitungan keuangan  yang  telah  dilakukan,  maka  honor tertinggi  diperoleh oleh  grade 9 dengan honor mencapai  Rp  1.350.000,  dan  honor  terendah diperoleh oleh grade 1 dengan honor mencapai Rp 150.000.

## Pay For Position
Tidak  jauh  berbeda  dengan  Pay  for Performance,  perolehan  honor  untuk  Pay  for Position  sama  dengan  honor  untuk  for performance.  Hanya  saja  yang  membedakan, untuk  guru,  pay  for  performance  dibayarkan berdasarkan  kehadiran  guru  dalam  mengajar, sedangkan  pay  for  position  dihitung  dengan
memperhatikan  jam  mengajar  yang  telah dijadwalkan  oleh  sekolah.  Begitu  juga  untuk pengurus pesantren, honor pay for performance pengurus  pesantren  diberikan  berdasarkan ketercapaian  standar  kinerja  yang  telah ditentukan  oleh  pesantren,  sedangkan  honor pay for position diberikan sesuai dengan grade jabatan yang diamanahkan.

## Pembahasan
Job Grading
Dalam  menentukan  grading,  maka ditentukan  terlebih  dahulu  poin  grading tertinggi dan poin bagi grading terendah. Poin grading  tertinggi  terhitung  sejumlah  235,02 poin sedangkan poin grading terendah mencapai  40.  Selain  poin  tersebut,  ditetapkan pula  tingkatan  grading,  yaitu  sebanyak  9 grading. Selanjutnya untuk menentukan panjang kelas interval maka digunakan rumus 𝐷𝑎𝑡𝑎 𝑃𝑜𝑖𝑛 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝐷𝑎𝑡𝑎 𝑃𝑜𝑖𝑛 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝐽𝑜𝑏 𝐶𝑙𝑎𝑠𝑠 = 235,02−40 9 = 21,67 .
Sehingga  diketahui  panjang  kelas  interval adalah 21,67 (Ruky, 2001).
Setelah ditentukan kelas interval, maka selanjutnya dilakukan pemberian poin oleh ahli yang terdiri dari tim peneliti, kepala pesantren, dan  bagian  kepegawaian  pesantren.  Hasil pemberian  poin  oleh  setiap  ahli  selanjutnya dijadikan rata-rata untuk ditentukan hasil akhir grading (Gustyantoro, et al, 2021). Berdasarkan hasil  penghitungan,  maka  diketahui  di  tingkat pengurus  pesantren,  grading  paling  tinggi dimiliki oleh kepala pesantren dengan grading 9,  sedangkan  di  tingkat  guru,  grading  paling tinggi  adalah  grading  6  untuk  guru  yang memiliki pangkat/jabatan IV/e.
Proyeksi Keuangan Pesantren
Untuk  menghitung  proyeksi  keuangan pesantren,  maka  digunakan  rumus Capital
Budgeting dengan menggunakan model Profitability  Index (Battisti  &  Campo,  2019). Dalam  penghitungan Profitability  Index , keuangan pondok pesantren tidak diperkenankan  lebih  kecil  daripada  1.  Hal  ini dikarenakan  agar  pondok  pesantren  tidak mengalami kerugian dalam pengelolaan lembaga pendidikan. Oleh karena itu, Profitability  Index perlu  dihitung  terlebih dahulu sebelum ditentukan bentuk honor yang diberikan  oleh  pesantren  kepada  pengurus pesantren dan guru. Adapun rumus profitability index adalah sebagai berikut:

## 𝑃𝑟𝑜𝑓𝑎𝑡𝑖𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑦 𝐼𝑛𝑑𝑒𝑥 𝑃𝑒𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘𝑎𝑛 𝑃𝑒𝑠𝑎𝑛𝑡𝑟𝑒𝑛
𝑃𝑒𝑛𝑔𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟𝑎𝑛 𝑃𝑒𝑠𝑎𝑛𝑡𝑟𝑒𝑛
Berdasarkan  data  yang  didapatkan, perlu dipilah terlebih dahulu antara pemberian honor  pengurus  pesantren  dan  guru.  Hal  ini dilakukan,  karena  perbedaan  karakteristik kinerja pengurus pesantren dan guru. Pengurus pesantren  tidak  dituntut  jam  kerja,  karena pengurus  pesantren  diharuskan  mengurusi santri selama 24 jam. Sedangkan guru memiliki tuntutan  jam  kerja  yang  disesuaikan  dengan jam  mengajar  yang  didapatkan  di  setiap minggunya.  Berdasarkan  hasil  penghitungan,
maka  ditemukan  pagu  untuk  penghitungan bentuk  honor  bagi  pengurus  pesantren  adalah sebesar Rp  37.200.000,  sedangkan untuk  guru adalah  sebesar  Rp  92.275.761.  Penghitungan untuk  Pay  for  Performance  ataupun  Pay  for Position  diharuskan  tidak  melebihi  dari  pagu yang telah ditetapkan tersebut.

## Pay for Performance
Pay for Performance dibayarkan kepada pengurus  pesantren  dan  guru  yang  didasarkan pada  performansi  yang  ditunjukkan  oleh  guru
dan  pengurus  pesantren.  Terdapat  delapan indikator  yang  menunjukkan  pada  tingkat efektivitas  sistem Pay  for  Performance yang diterapkan dalam lembaga pendidikan, yaitu 1) dapat  meningkatkan kinerja individu,  2) dapat membedakan imbalan yang diberikan terhadap pegawai  yang  memiliki  kinerja  tinggi  dan kinerja  rendah,  3)  tujuan  lembaga  pendidikan dapat tercapai, 4) dipahami dengan mudah oleh pegawai,  5)  mampu  menyeimbangkan  kinerja yang bersifat tahunan dan kinerja yang bersifat berkelanjutan  dengan  imbalan  jangka  pendek dan  jangka  panjang,  6)  kompensasi  diberikan secara  objektif  berdasarkan  kinerja,  7) pemberian  kompensasi  bersifat  adil,  dan  8) dapat  meningkatkan  kinerja  tim.  Kedelapan indikator  tersebut  perlu  diperhatikan  oleh seorang pemimpin dalam menentukan kesejahteraan pegawai (Wentworth, 2011).
Agar honor berbasis pay for performance  dapat  dibayarkan  secara  adil, maka  dibutuhkan  standar  pembayaran  yang didasarkan  pada  grading  jabatan  dan  standar kinerja.  Melalui  standar  tersebut,  pembayaran honor  dapat  sesuai  dengan  arah  pencapaian tujuan pesantren, serta adil dalam peningkatan kinerja pengurus. Namun, penghitungan pembayaran  honor  juga  harus  dilihat  dengan profitability  index  pesantren  (Damitio  & Schmidgall, 2008). Oleh karena itu, pagu yang telah  ditetapkan  menjadi  dasar  penghitungan pemberian  honor  kepada  pengurus  pesantren dan guru.

## Pay for Position
Model  pemberian  honor  Pay  for Position merupakan suatu model yang digunakan  dalam  pemberian  honor  hanya dengan  memperhatikan  jabatan  yang  dimiliki. Semakin  tinggi  jabatan  yang  dimiliki  dan semakin besar tanggungjawabnya, maka semakin  tinggi  honor  yang  diberikan.  Dalam mengembangkan  sistem  penggajian  berbasis Pay  for  Position perlu  memperhatikan  tiga komponen  utama,  yaitu  1)  mewujudkan keadilan  pada  pihak  internal  melalui  evaluasi
jabatan,  2)  mewujudkan  keadilan  eksternal melalui survey pasar, dan 3) mencapai keadilan individu (Gomez-Mejia et al., 1995). Perwujudan keadilan tersebut dapat dilihat dari grading yang telah dihitung dengan menggunakan  CED  (Cullen  Egan  Dell)  yang mempertimbangkan pada keahlian yang dibutuhkan  dalam  kinerja  serta  dampak  yang dimiliki  oleh  suatu  jabatan  pada  kemajuan pesantren.  Penghitungan  keahlian  (expertise) dan  dampak  yang  dimiliki  (accountability) menjadi  penghitungan  yang  terus  dievaluasi kedepannya, untuk mempertimbangkan pemberian  honor  kepada  pengurus  pesantren dan  guru.  Melalui  penghitungan  CED  ini, prinsip  keadilan  pembayaran  honor  bagi  guru dan pengurus dapat terpenuhi dengan baik.
Selanjutnya,  melalui  Focus  Group Discussion (FGD) dengan pengurus pesantren, dengan  mempertimbangkan  kondisi  pesantren dimana standar kinerja belum terbentuk secara optimal,  maka  pemberian  honor  pengurus pesantren  diputuskan  dengan  menggunakan pay for position untuk pengurus pesantren, dan pay  for  performance  untuk  guru.  Keputusan penggunaan  pay  for  position  untuk  pengurus pesantren disebabkan kinerja pengurus pesantren yang mengurusi santri adalah 24 jam serta  belum  jelasnya  standar  kinerja  pengurus pesantren.  Sedangkan  penggunaan  pay  for performance  untuk  guru  didasarkan  dengan adanya jam mengajar yang harus dipenuhi oleh guru  setiap  minggunya,  serta  pemberian  jam tersebut memiliki standar yang telah ditetapkan oleh  pemerintah.  Selain  itu  juga  dengan mempertimbangkan  pemberian  honor  yang telah dilakukan pada periode-periode sebelumnya.

## SIMPULAN
Penentuan Grading jabatan bagi pengurus  pesantren  dapat  dilakukan  dengan melihat  job  deskripsi  pengurus  pesantren dengan  memberikan  penilaian  berdasarkan
Expertise (Keahlian), Judgement (pertimbangan), dan accountability
(tanggungjawab).  Penentuan  grading  jabatan guru dilakukan dengan melihat pengalaman dan keahlian  yang  dimiliki  oleh  guru.  Penentuan honor  pengurus  pesantren  dan  guru  dilakukan dengan mempertimbangkan profitability index yang dimiliki oleh pesantren.
Penentuan  metode  pembayaran  guru berbasis  pay  for  performance  dan  pay  for position didasarkan pada standar yang dimiliki oleh  pesantren.  Penentuan  jumlah  honor  baru bagi  guru  didasarkan  pada  honor  yang diperoleh  oleh  guru  sebelumnya  sebelum ditentukan  berdasarkan  penghitungan  grading yang  baru.  Model  pemberian  honor  yang diberikan  oleh  pesantren  menggunakan  model pay for position untuk pengurus pesantren, dan model pay for performance untuk guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Battisti, F. & Campo, O. 2019. A Methodology for  Determining  the  Profitability  Index of  Real  Estate  Initiatives  Involving Public-Private  Partnerships.  A  Case Study:  The  Integrated  Intervention
Programs  In  Rome. Sustainibility,
11(5).
Chatfield, R. E., & Dalbor. (2005). Hospitally Financial Management . Prantice Hall.
Damitio, J. W., & Schmidgall, R. S. (2008). A Three-Decade  Review  of  Club  Capital Budgeting Practices. Hospitally Review , 26 (1), 10–20.
Gomez-Mejia, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R.
L. (1995). Managing Human Resources . Prentice-Hall, Inc.
Gustyantoro,  I.,  Wijaya,  H.  F.,  Hermawan,  A. P., Darmawan, N. A., & Cesario, D. A. 2021. Job Grading Method Analysis As A Basis for Determining Compensation Systems In SMEs. International
Journal of Social Service and Research ,
4(1),
Indriyani,  A.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Gaji dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Operation Depertment PT. Export Leaf
Indonesia. Jurnal  Paradigma , 12 (1), 41–56.
Marbun,  M.,  Sagala,  J.  R.,  &  Rahayu,  D.  P.
(2018). Menentukan Kelayakan Tunjangan Kesejahteraan Pegawai
Menggunakan Metode AHP. Journal of Informatic  Pelita  Nusantara , 3 (1),  46–
55.
Masidah,  E.  (2013).  Penentuan  Job  Grading Berdasarkan  Penilaian  Jabatan  Dengan Metode Cullen Egan Dell (CED) (Studi Kasus  Pada  Rekacipta  Lumenindo). Direktori  Publikasi  Ilmiah  Dosen . http://cyber.unissula.ac.id/journal/pe_d etailartikel.php?id=NzA3YXBheWFlb mtyaXBzaW55YT8=
Rahadian, B., & Sya’roni, D. A. W. (2018). The
Implementation of Work-Based Incentive  at  Law  Firm  and  Secretary Staffs at Universitas Pendidikan Indonesia. Advances  in  Social  Science,
Education  and  Humanities  Research ,
225 .
Rahman,  R.  A.,  Purwanti,  R.  S.,  &  Faruk,  M. (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dengan Konsep  Pay  for  Position  dan  Konsep Pay  Competence  Terhadap  Kepuasan Kerja  (ASN)  di  RSUD  KABUPATEN CIAMIS. Business  Management  and Entrepreneurship Journal , 1 (4).
Ramayani,  E.,  Suryani,  W.,  &  Siregar,  D.
(2020).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  PLN (Persero)  Rayon  Medan  Johor. Jurnal Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 1 (2). http://www.jurnalmahasiswa.uma.ac.id/ index.php/jimbi/article/view/392/0
Rebore,  R.  W.  (2004). Human  Resources
Administration in Education: A
Management Approach . Pearson.
Sawitri,  A.,  &  Perdhana,  M.  (2018).  Pay  for Performance: Studi Literatur.
Diponegoro  Journal  of  Management ,
7 (4), 1–7.
Sriwidodo,  U.,  &  Haryanto,  A.  B.  (2010).
Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi, dan Kesejahteraan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia , 4 (1), 47–57.
Sudaryana,  B.  &  Agusiady,  R.  R.  2022.
Metodologi Penelitian Kuantitatif.
Bandung: Deepublish. Sumod, S. J. (2012). Total Rewards & Pay-for Performance. Labor : Personnel Economics Journal . https://papers.ssrn.com
Wentworth,  D.  (2011). Pay-for-performance
Drivers  and  Effectiveness .  Institute  for Corporate Productivity, Inc. https://www.i4cp.com