## P ENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL 81
CITIZENSHIP BEHAVIOUR (Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi) Tantri Widiastuti Suaris

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB)
(Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi)

## The Influence of Organizational Commitment and Job Satisfaction on
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
( Study at Employees of Rizqi Management Consultant Office )

## TANTRI WIDIASTUTI *) SUARIS *)

## Abstract
This study aimed to analyze the effect of Organization Commitment and Job Satisfaction on OCB.  The  data  used  in  this  study  was  primary  data  obtained  from  questionnaires.  Total samples  were  63  respondents  who  constituted  the  entirety  of  the  population  of  Consultant Office Manajemen Rizqi (Tax and Management Consultant) so it used census samples. The analysis technique used  was  multiple regression  method  and hypothesis  testing using  F test and  t  test.  The  results  showed  that  variable  Organization  Commitment  had  positive  and significant  effect  on  OCB.  Variable  Job  Satisfaction  had  positive  and  significant  effect  on OCB. And the variable that had the most dominant effect on OCB was variable Organization Commitment.  From  this  study  it  obtained  R 2 value  of  0.429,  meaning  that  42,9%  of  OCB variable  could  be explained by independent  variable.The remaining 57,10% were explained by other variables outside the research.
Keywords: Organization Commitment, Job Satisfaction and OCB

## Abstraksi
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja pada OCB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari  kuesioner.  Jumlah  sampel  sebanyak  63  responden  yang  merupakan  keseluruhan  dari populasi  Konsultan  Kantor  Manajemen  Rizqi  (Pajak  dan  Konsultan  Manajemen)  sehingga sampelnya  sensus.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  metode  regresi  berganda  dan pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  uji  F  dan  uji  t.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB. Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Variabel  yang memiliki  pengaruh  paling  dominan  pada  OCB  adalah  variabel  komitmen  organisasi.  Dari penelitian  ini  diperoleh  nilai  R2  dari  0.429,  yang  berarti  bahwa  42,9%  dari  variabel  OCB dapat  dijelaskan oleh variabel  komitmen organisasi,  tersisa 57,10% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian.
Kata kunci : Komitmen organisasi, Kepuasan kerja dan OCB *) Dosen STIE Widya Manggala Semarang

## 1. Pendahuluan
Kantor  konsultan  manajemen  merupakan  perusahaan  yang  memberikan layanan  jasa  konsultasi  manajemen  bermutu  unggul  dalam  bidang  manajemen  strategik, pengembangan  usaha,  pengembangan  organisasi,  manajemen  dan  pengembangan sumberdaya  manusia,  manajemen  pemasaran  dan  penjualan,  manajemen  pelayanan pelanggan, manajemen proyek, manajemen mata rantai pasokan dan manajemen pengadaan. Kantor  konsultan  manajemen  ini  mengutamakan  kualitas  jasa  pelayanan  masyarakat,  maka harus dikelola secara profesional. Penerapan manajemen sumber daya manusia yang baik di kantor konsultan manajemen untuk menciptakan efisiensi, inovasi serta merespon kebutuhan klien.
Untuk  dapat  mewujudkan  visi  misi  kantor  konsultan  manajemen  tersebut  tentunya harus  diimbangi  dengan  peningkatan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkompeten. Semangat  bersaing,  kecakapan  dan  integritas  moral  yang  tinggi  haruslah  dimiliki  oleh segenap SDM di kantor konsultan manajemen di samping perilaku  yang baik. Sumber daya manusia  tidak  saja  membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  tetapi  juga  membantu menentukan  apa  yang  benar-benar  dapat  dicapai  dengan  sumber  daya  yang  tersedia. Pengelolaan  SDM  saat  ini  merupakan  suatu  keharusan  dan  bukan  lagi  merupakan  suatu pilihan  apabila  perusahaan  ingin  berkembang.  Perusahaan  yang  memiliki  sumber  daya manusia  yang  baik  merupakan  modal  bagi  perusahaan  untuk  dapat  bersaing  dengan perusahaan lain.
Efektivitas  organisasi  dipengaruhi  oleh  perilaku  anggota  organisasi  (Gibson, Ivancevich dan Donelly, 2000). Perilaku karyawan di tempat kerjanya dapat dikelompokkan ke  dalam  2  jenis,  perilaku  yang  berkaitan  dengan  tugas-tugas  resminya  ( in-role  behavior ), dan  perilaku  di  luar  tugas  resmi  ( extra-role  behavior ).  Perilaku  peran  ekstra  sangat  penting artinya  bagi  keefektifan  organisasi,  yang  dalam  jangka  panjang  berdampak  terhadap kelangsungan  hidup  organisasi,  terutama  di  tengah-tengah  lingkungan  bisnis  yang  sedang bergejolak saat  ini.  Dasar perilaku peran  ekstra  telah dikonseptualisasikan dan  yang paling terkenal  adalah Organizational  Citizenship  Behavior /  (OCB).  OCB  merupakan  bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi dimana perilaku ini  lebih  bersifat  alturistik  yang  diekspresikan  dalam  bentuk  tindakan-tindakan  yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada orang lain.

## P ENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL 83 CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi) Tantri Widiastuti Suaris
Perbedaan  antara “in-role  behaviors” (perilaku  dalam  tugas)  dan “extra-role behavior” (perilaku  di  luar  tugas)  adalah “in-role  behavior ditandai  dengan  uraian  posisi kerja dan tugas atau merupakan tugas rutin dalam praktek organisasi.  Sedangkan “extra-role behavior ”  atau  OCB  yaitu  kebiasaan  yang  secara  alami  sesuai  dengan  keinginan  hati  dan biasanya  tidak  mengikuti  sistem  balas  jasa  formal  (Podsakoff,  dkk,  1996,  Netemeyer,  dkk, 1997  dalam  Ackfeldt  dan  Coote,  2005).  Pengaruh  OCB  terhadap  kinerja  organisasi (Podsakoff,  dkk,  2000  dalam  Hardaningtiyas,  2005),  manfaat  OCB  yaitu  1)  Meningkatkan produktivitas manajer, 2) Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi, 3) Menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan kelompok kerja, 4) Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi, 5) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi.
Kantor  Konsultan  Manajemen  Rizqi  merupakan  kantor  konsultan  manajemen  yang memiliki  perwakilan  di  beberapa  kota  antara  lain  Ungaran,  Salatiga,  Solo,  Jepara,  Kudus, Pati  dan  Tuban.  Saat  ini  adalah  masih  kurangnya  perilaku  saling  membantu  sesama  rekan kerja  yang  didasari  oleh  keikhlasan  dan  kesukarelaan  demi  tercapainya  visi  dan  misi perusahaan, dimana ketika karyawan lain minta bantuan untuk membantunya, mereka masih terkesan menunda atau  menghindar dengan melakukan aktivitas lain. Sebagai  contoh  ketika ada suatu tugas yang harus diselesaikan ternyata karyawan tersebut tidak hadir  karena suatu alasan  tertentu,  sakit  misalnya,  karyawan  yang  ditunjuk  pimpinan  untuk  menggantikan menyelesaikan  tuganya  mau  melakukan  tugas  tersebut  bukan  karena  unsur  kesukarelaan namun  semata  karena  perintah  pimpinan.  Kemudian  adanya  sebagian  karyawan  yang membuat  kelompok-kelompok  kecil  dalam  lingkungan  kerja  yang  semakin  membuat  jarak antar individu secara keseluruhan, sehingga perilaku saling membantu secara sukarela hanya terjadi pada kelompok mereka sendiri.
Permasalahan  lainnya  adalah  kurangnya  kesadaran  individu  dalam  meningkatkan pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  dengan  inisiatif  sendiri,  seperti  mengikuti pelatihan atau kursus atas inisiatif sendiri dan biaya sendiri. Kebanyakan yang terjadi adalah karyawan  mengikuti  pelatihan  atau  kursus  jika  itu  adalah  perintah  pimpinan  dan  dengan biaya  perusahaan.  Fenomena  tersebut  dapat  menjadi  masalah  karena  berkaitan  dengan perkembangan  kompetensi  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu  itu  sendiri maupun organisasi.
Banyak  penelitian  yang  mengkaitkan  OCB  dengan  beberapa  faktor  antesedennya. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu komitmen organisasi.dan kepuasan kerja.
Penelitian  yang  mengkaitkan  OCB  dengan  komitmen  organisasi  dan  keduanya  memiliki hubungan  dibuktikan  oleh    Oemar  (2013),  Ristiana  (2013),  Wijaya  dan  Sutanto  (2014). Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Darmawati,  Hidayati  dan  Herlina  (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berhubungan dengan OCB.
Penelitian  tentang  hubungan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  juga  memberikan hasil  yang  berbeda.  Studi  empiris  yang  dilakukan  oleh  Ristiana  (2013)  dan  Wijaya  dan Sutanto  (2014)  membuktikan  adanya  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  OCB. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sangmook  (2006)  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan antara kepuasan kerja dan OCB.
Berdasarkan uraian di atas, terdapat hasil penelitian yang berbeda pada beberapa studi empirik  yang  merupakan  kesenjangan  penelitian . Kesenjangan  penelitian  dan  adanya  fakta yang  terjadi  inilah  yang  menjadi  alasan  utama  bagi  peneliti  untuk  meneliti  dan  mengkaji lebih dalam tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap OCB.

## 2. Telaah Pustaka
2.1 . Organizational Citizenship Behavior (OCB )
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebuah perilaku positif, dalam hal ini adalah perilaku membantu pekerjaan individu lain yang ditunjukkan oleh seseorang dalam sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Kontribusi  yang  ditunjukkan  oleh  pekerja  itu  berupa pekerjaan  di  luar  pekerjaannya  yang  harus  dia  lakukan,  pekerja  tersebut  menunjukkan perilaku  menolong  pada  orang  lain  dalam  sebuah  perusahaan  sehingga  tindakan  tersebut mungkin  dapat  memperbaiki  kinerja  organisasi  atau  perusahaan  tersebut. Organizational Citizenship  Behavior (OCB) is  an  individual  behavior  that  is  discretionary,  not  directly  or explicitly  recognized  by  the  formal  reward  system,  and  in  the  aggregate  promotes  the efficient  and  effective  functioning  of  the  organization. Secara  singkat OCB  menunjukkan suatu  perilaku  sukarela  individu  (dalam  hal  ini  karyawan)  yang  tidak  secara  langsung berkaitan  dalam  sistem  pengimbalan  namun  berkontribusi  pada  keefektifan  organisasi. Dengan  kata  lain,  OCB  merupakan  perilaku  seorang  karyawan  bukan  karena  tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya, Organ (dalam Budihardjo, 2014).
Aldag dan Resckhe (dalam Titisari, 2014) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB)  sebagai  kontribusi  individu  yang  melebihi  tuntutan  peran  ditempat  kerja.

## P ENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL 85 CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi) Tantri Widiastuti Suaris
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  ini  melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi perilaku  menolong  orang  lain,  menjadi  volunteer  untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap aturan-aturan  dan  prosedur-prosedur  di  tempat  kerja.  Perilaku-perilaku  ini  menggambarkan “nilai  tambah  karyawan”  yang  merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku  proporsional,  yaitu perilaku  sosial  yang  positif,  konstruktif  dan  bermakna  membantu.  Luthans  (2006) mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  individu  yang  bebas  memilih,  tidak  diatur  secara langsung  atau  eksplisit  oleh  sistem  penghargaan  formal,  dan  secara  bertingkat mempromosikan  fungsi  organisasi  yang  efektif.  Dari  beberapa  definisi  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  perilaku  yang bersifat  sukarela,  bukan  merupakan  tindakan  yang  terpaksa  terhadap  hal-hal  yang mengedepankan  kepentingan  organisasi  dan  perilaku  individu  sebagai  wujud  dari  kepuasan berdasarkan kinerja dan tidak diperintah secara formal.
Dimensi-dimensi  dalam Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  menurut Organ (dalam Budihardjo, 2014) mengungkapkan ada tujuh dimensi dalam OCB.  Penelitian Organ tersebut adalah salah satu dari penelitian yang dilakukan oleh para peneliti dan ilmuan lain  yang  mempelajari  dan  menguji  OCB  pada  pekerja  dalam  sebuah   perusahaan.  Dalam beberapa  penelitian  banyak  ditemukan  adanya  hubungan  positif  antara  OCB  dengan  aspek- aspek  pekerjaan  lainnya,  seperti job  satisfaction dan organization  commitment. Karyawan yang  sudah  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  mempunyai  potensi  yang  lebih  besar  untuk menunjukkan  OCB  dalam  pekerjaannya,  hal  tersebut  disebabkan  oleh  kepuasan  dan  rasa nyaman yang sudah dia dapat dalam menjalani pekerjaannya.
Tujuh  Dimensi Organizational  Citizenship  Behaviour menurut  Organ  (dalam Budihardjo,  2014) antara lain:
1. Helping  Behaviour/Altruism/Courtesy  - menunjukkan  suatu  perilaku  membantu  orang lain  secara  sukarela  dan  bukan  merupakan  tugas  dan  kewajibannya.  Dimensi  ini menunjukan  perilaku  membantu  karyawan  yang  berkaitan  dengan  persoalan-persoalan yang  di  hadapi  karyawan  lain  misalnya  membantu  dalam  menggunakan  peralatan tertentu. Dimensi ini kadang juga disebut altruism, peacemaking atau cheerleadiing.
2. Sportsmanship - Menunjukan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan bekerja pada suatu organisasi tanpa mengeluh kendati keadaan diorganisasi tersebut kurang menyenangkan. Perilaku ini menunjukan daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan  tidak  menyenangkan.  Menurut  Podsakoff  (2000)  dimensi  ini  kurang  mendapat
perhatian  pada  penelitian  empiris.  Dikatakan  pula  bahwa  konstruk  ini  seyogyanya memiliki  cakupan  yang  lebih  luas,  dalam  pengertian  individu  tidak  hanya  mampu bertahan  dalam  ketidakpuasan  akan  tetapi  ia  juga  harus  bersikap  positif  serta  bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelompok.
3. Organizational Compliance/General Compliance/Organizational Obedience - Menunjukkan suatu sikap individu  yang menerima peraturan dan prosedur  yang berlaku di  suatu  organisasi.  Hal  tersebut  dicerminkan  oleh  perilaku  individu  tersebut  yang  tidak pernah  melanggar  peraturan  perusahaan  kendati  tanpa  diawasi  atau  sanksi  sekalipun. Smith (1983) menyebutnya sebagai generalized complience.
4. Organizational  Loyalty/Spreading  Goodwill  - Perilaku  individu  yang  berkaitan  dengan upaya  mempromosikan  citra  organisasinya  ke  pihak  luar,  disamping  itu  ia  berupaya melindungi organisasi dari ancaman eksternal serta ia tetap bertahan bekerja di organisasi tersebut kendati keadaan organisasi kurang menguntungkan dan penuh dengan risiko.
5. Civic  Virtue/Organizational  Participation  - Keterlibatan  individu  dalam  suatu  aktifitas organisasi  dan  peduli  terhadap  kelangsungan  hidup  organisasi.  Secara  sukarela  ia berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi persoalan-persoalan yang dihadapi  oleh  organisasi  demi  kelangsungan  hidup  organisasi.  Ia  juga  aktif mengemukakan  gagasan-gagasannya  serta  melalui  pengamatannya  pada  lingkungan bisnis baik dalam hal ancaman maupun peluang.
6. Individual Initiative/Conscientiousness - Suatu perilaku individu yang menunjukan upaya sukarela  dalam  meningkatkan  cara  dalam  menjalankan  tugasnya  secara  kreatif  agar kinerja  organisasi  meningkat.  Perilaku  tersebut  melibatkan  tindakan  kreatif  dan  inovatif secara  sukarela  untuk  meningkatkan  kemampuannya  dalam  menjalankan  tugas  demi peningkatan  kinerja  organisasi.  Ia  melakukan  tindakan-tindakan  yang  menguntungkan organisasi  melebihi  dari  yang  disyaratkan,  misalnya  berinisiatif  meningkatkan kompetennya dan secara sukarela mengambil tanggung jawab.
7. Self-development  - Suatu  perilaku  individu  yang  berkaitan  dengan  upaya  meningkatkan pengetauan,  ketrampilan  serta  kemampuan  tanpa  diminta.  Dimensi  ini  menurut  George dan  Brief  (1992)  juga  mencakup  pengembangan  kompetensi  diri  secara  “swadaya” dengan  kemauan  dan  bila  perlu  dengan  biaya  sendiri,  misalnya  mengikuti  kursus  atau pelatihan  agar  tidak  ketinggalan  dari  kemajuan  di  bidangnya.  Bahkan  lebih  dari  itu,

## P ENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL 87 CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi) Tantri Widiastuti Suaris
seorang  karyawan  belajar  ilmu  atau  keterampilan  baru  agar  dapat  berkontribusi  lebih pada organisasi.
Menurut Organ (dalam Titisari, 2014) peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama,  yaitu  1.)  Faktor  internal  yang  berasal  dari  diri  sendiri,  meliputi  kepuasan  kerja, komitmen,  kepribadian,  moral,  motivasi  dan  lain  sebagainya;  2.)  Faktor  eksternal  yang berasal  dari  luar  individu,  antara  lain  gaya  kepemimpinan,  kepercayaan  pada  pimpinan, budaya organisasi, dan lain sebagainya.

## 2.2. Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  sesuatu  yang  membuat  seseorang  membulatkan  hati, bertekad  berjerih  payah,  berkorban  dan  bertanggung  jawab  demi  mencapai  tujuan  dirinya dan  tujuan  perusahaan  yang  telah  disepakati  atau  ditentukan  sebelumnya.  Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja, hal ini disebabkan oleh  adanya  komitmen  yang  menjadi  acuan  serta  dorongan  yang  membuat  mereka  lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya.
Komitmen organisasi menurut  Gibson  (1997)  adalah  identifikasi  rasa,  keterlibatan loyalitas yang  ditampakkan  pekerja  terhadap  organisasi  atau  unit  organisasi. Komitmen ditunjukkan  dalam  sikap  penerimaan,  keyakinan  yang  kuat  terhadap  nilai-  nilai dan tujuan organisasi,  dan adanya dorongan  yang kuat  untuk  mempertahankan keanggotaan dalam  organisasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Robbins  dan  Judge  (2008) mendefinisikan  komitmen  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  individu  memihak perusahaan  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keangotaannya dalam perusahaan.
Luthans  (2006)  menyimpulkan  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta kemajuan  yang  berkelanjutan.  Berdasarkan  beberapa  definisi  tersebut,  dalam  komitmen tercakup unsur loyalitas  terhadap perusahaan, keterlibatan dalam  pekerjaan, dan identifikasi terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Rendahnya  komitmen  mencerminkan  kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Dimensi  komitmen  organisasi  menurut  Meyer  dan  Allen  (dalam  Luthans,  2006) menyebutkan terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi, yaitu :
a. Affective  commitment ,  yang  berkaitan  dengan  adanya  keinginan  untuk  terikat  pada perusahaan. Individu menetap dalam perusahaan karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah ( want to) .
b. Continuance  commitment ,  adalah  suatu  komitmen  yang  didasarkan  akan  kebutuhan rasional.  Dengan  kata  lain,  komitmen  ini  terbentuk  atas  dasar  untung  rugi, dipertimbangkan  atas  apa  yang  harus  dikorbankan  bila  akan  menetap  pada  suatu perusahaan. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
c. Normative  commitment ,  adalah  komitmen  yang  didasarkan  pada  norma  yang  ada dalam  diri  karyawan,  berisi  keyakinan  individu  akan  tanggung  jawab  terhadap perusahaan.  Ia  merasa  harus  bertahan  karena  loyalitas.  Kunci  dari  komitmen  ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
Minner  (dalam  Sopiah,  2008)  mengemukakan  empat  faktor  yang  mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:
1. Faktor  personal,  misalnya  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik  struktur,  misalnya  besar  kecilnya  perusahaan,  kehadiran  serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan.
4. Pengalaman  kerja-pengalaman  kerja  seorang  karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap tingkat  komitmen  karyawan  pada  perusahaan.  Karyawan  yang  baru  beberapa  tahun bekerja  dan  karyawan  yang  sudah  puluhan  tahun  bekerja  dalam  perusahaan  tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

## 2.3. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja tinggi  menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  kerja  itu,  sedangkan  seseorang  yang  tidak puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu. Sedangkan  menurut  Luthans  (2006)  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting.  Definisi

## P ENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL 89
CITIZENSHIP BEHAVIOUR (Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi) Tantri Widiastuti Suaris
yang  paling  populer  dari  kepuasan  kerja  adalah  yang  di  kemukakan  oleh  Locke  (dalam Luthans 2006)  yaitu keadaan emosi positif  yang  dihasilkan dari penilaian pengalaman kerja seseorang.  Definisi  ini  terdiri  dari  dua  hal  yaitu  kognitif  (penilaian  terhadap  pekerjaan seseorang)  yaitu  seseorang  menyimpulkan  sesuatu  berdasarkan  hasil  dari  pengalaman  dan informasi  yang  didapatkan,    dan  afektif  (keadaan  emosi).  Afektif  dipengaruhi  oleh  2  faktor yaitu suasana emosional dan skema kognitif. Suasana emosional  keadaan dimana seseorang sangat  dipengaruhi  oleh  suasana  hati/perasaan  pada  saat  itu,  sedangkan  skema  kognitif menunjukkan  sejauh  mana  individu  merasa  positif  atau  negatif  tentang  pekerjaan  mereka. Secara umum diketahui bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang berkontribusi terhadap fisik  dan  mental  kesejahteraan  karyawan.  Karena  itu,  ia  memiliki  pengaruh  yang  signifikan pada  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  perilaku  seperti  produktivitas,  absensi,  tingkat turnover dan hubungan karyawan.
Adapun  faktor–faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  Luthans  (2006)  antara lain:
1. Pekerjaan  itu  sendiri  -  kepuasan  pekerjaan  itu  sendiri  merupakan  sumber  utama kepuasan,  dimana  pekerjaan  itu  sendiri  dipandang  sebagai  suatu  peluang  untuk pembelajaran dan kesempatan dalam mengemban suatu tugas.
2. Gaji  -  gaji  merupakan  faktor  multimedia  dalam  kepuasan  kerja,  dimana  uang  tidak hanya  membantu  orang  memperoleh  kebutuhan  dasar,  tetapi  alat  untuk  memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
3. Promosi  -  promosi  merupakan  suatu  kesempatan  pengembangan  karir  ataupun berkaitan dengan penghargaan yang diberikan atas apa yang telah dilakukan.
4. Pengawasan  -  merupakan  bentuk  ketertarikan  personal  dan  peduli  pada  karyawan, dalam  hal  ini  secara  umum  penyelia  membantu  karyawan  dalam  meneliti  seberapa baik kerja karyawan, memberi nasihat serta bantuan pada individu dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal.
5. Kelompok kerja - kelompok kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan saling membantu sesama rekan kerja.
6. Kondisi kerja - kondisi kerja berkaitan dengan lingkungan kerja dimana jika kondisi lingkungan kerja bagus individu akan merasa nyaman bekerja, begitu pula sebaliknya.
Model kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kerangka  pemikiran  dari  Wijaya  &  Sutanto  (2014)  seperti  tampak  pada  gambar  1 dibawah ini:
Gambar 1. Kerangka teoretis penelitian
Sumber : Wijaya & Sutanto (2014)
Komitmen Organisasi  merupakan sikap  yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan (Luthans,  2006).  Apabila  komitmen  organisasi  meningkat  maka organizational  citizenship behaviour (OCB)  mengalami  kecenderungan  peningkatan  pula  (Oemar,  2013).  Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik hipotesis  sebagai berikut :
Ha1:   Ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  faktor  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizatioanl  Citizenship  Behaviour (OCB)  karyawan  Kantor  Konsultan Manajemen Rizqi Semarang.
Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting  (Luthans,  2006).  Kepuasan  kerja merupakan  determinan  penting  yang  mendorong  seseorang  memperlihatkan perilaku organizational citizenship behaviour (OCB), disebabkan karena individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya akan cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas  yang ia laksanakan dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi (Ristiana, 2013). Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik hipotesis  sebagai berikut :
Ha 1 Ha 2 Kepuasan Kerja (X2) Komitmen Organisasi (X1) Organizational Citizenship Behaviour (Y) Ha 3

## P ENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL 91 CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi) Tantri Widiastuti Suaris
Ha2:   Ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  faktor  kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  karyawan  kantor  konsultan Manajemen Rizqi Semarang.
Dengan adanya komitmen organisasi  dan kepuasan kerja karyawan  yang  baik,  maka hal ini secara bersamaan akan menunjang meningkatnya organizational citizenship behaviour (OCB)  karyawan  dalam  organisasi  (Wijaya  &  Sutanto,  2014).  Berdasarkan  uraian  diatas, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
Ha3:   Ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  faktor  Komitmen  Organisasi  dan kepuasan  Kerja  secara  simultan  terhadap Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi Semarang.

## 3. Metode Penelitian

## 3.1.   Jenis Penelitian
Jenis  penelitian    ini  peneliti    menggunakan  tipe eksplanatory  research yaitu penelitian  yang  menyoroti  hubungan  antara  variabel  –  variabel  penelitian  dan  menguji hipotesis yang telah di rumuskan sebelumnya.

## 3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi  Semarang,  yang  berjumlah  63  orang.  Oleh  karena  jumlah  populasinya  berjumlah    63 karyawan, maka seluruh populasi dijadikan sampel.

## 3.3. Metode Pengumpulan Data
Data  dalam  penelitian  ini  berupa  data  kualitatif  dan  kuantitatif  yang  diperoleh  dari sumber  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang diperoleh  langsung  dari  sumbernya  yaitu  karyawan  Kantor  Konsultan  Manajemen  Rizqi Semarang,  mengenai  tanggapan  karyawan  tentang  faktor  komitmen  organisasi  (X 1 )  dan kepuasan  kerja  (X 2 )  terhadap  OCB  (Y)  sebagai  responden.  Sedangkan  data  sekunder merupakan  data  dan  informasi  pendukung  yang  diperoleh  dari  publikasi  dan  dokumentasi serta studi kepustakaan yang berhubungan dengan perilaku konsumen.

## 3.4. Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Teknik  analisis  ini dipakai  karena  hubungan  dari  variabel-variabel  bersifat  kausal  (Sugiyono,  1999:243). Adapun rumus analisis regresi linear berganda adalah:
Y = a + b1X 1 + b2X 2 + b3X 3 + b4X 4
Keterangan:
Y = Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
a = Konstanta
b 1 = Koefisien regresi   actor komitmen organisasi
b 2 = Koefisien regresi   actor kepuasan kerja
X 1 = Faktor komitmen organisasi
X 2 = Faktor kepuasan kerja
e = Eror

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Dari  hasil  uji  validitas,  semua  item  pertanyaan  memiliki  nilai  korelasi  positif  dan lebih besar dari 0,6. Hal ini berarti bahwa semua instrumen dalam penelitian ini adalah valid. Begitu pula, hasil uji reliabilitas menunjukkan semua variabel memiliki nilai koefisien Alpha Chronbach lebih besar dari 0,6, yang artinya bahwa seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.

## 4.2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan uji regresi linear berganda maka dilakukan uji asumsi klasik, dari hasil  uji  multikolerianitas  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  nilai  VIF  yang  lebih  dari  10 sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  ada  korelasi  antara  variabel  bebas.  Selanjutnya  nilai signifikansi  tiap  variabel  terhadap absolute  residual lebih  dari  0,05,  artinya  persamaan regresi  mengalami homokedastisitas (tidak  mengandung Heterokedastisitas) dan  untuk  uji normalitas data penelitian ini berdistribusi normal, dikarenakan nilai α lebih besar dari 0,05.

## P ENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL 93
CITIZENSHIP BEHAVIOUR (Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi) Tantri Widiastuti Suaris

## 4.3. Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  berganda  dilakukan  meliputi  variabel  bebas  komitmen  organisasi (X 1 ), kepuasan  kerja  (X 2 )  terhadap  variabel  terikat Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) (Y). Berikut adalah hasilnya:
Tabel 1  Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .455 3.209 .142 .888 X1 .714 .145 .521 4.917 .000 X2 .377 .157 .254 2.396 .020 a. Dependent Variable: Y
Sumber  : Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel diatas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y  =  0,455 + 0,714 (X 1 ) + 0,377 (X 2 )
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  pada  variabel  independen  yaitu komitmen  organisasi  (X 1 )  dan  kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara  parsial  dan  secara  simultan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Y) adalah sebagai berikut:
4.3.1. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  (X 1 )  terhadap Organizational  Citizenship Behaviour (Y)
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan menunjukkan OCB . Komitmen organisasi adalah determinan dari Organizational Citizenship Behavior (Kim, 2006). Adanya pangaruh antara komitmen organisasi dengan OCB dibuktikan dengan nilai koefisien regresi variabel  komitmnen  organisasi  (X 1 )  adalah  sebesar  0,714  dan  arah  koefisien  regresi  adalah positif,  artinya  jika  variabel  komitmen  organisasi  (X 1 )  meningkat    maka Organizational Citizenship  Behaviour (Y)  akan  meningkat.  Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang meefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta
kemajuan  yang  berkelanjutan.  Rendahnya  komitmen  mencerminkan  kurangnya  tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. (Luthans, 2006). Sedangkan menurut Titisarie (2014),  Komitmen  Organisasi  merupakan  faktor  pembentuk Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) yang berasal dari diri karyawan sendiri (faktor internal).
Penelitian ini konsisten dengan penelitian  yang dilakukan Wijaya & Sutanto (2014), Oemar (2013), dan Ristiana (2013) yang ketiganya menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Komitmen  organisasi  lebih  dominan  mempengaruhi  OCB  dibandingkan  kepuasan kerja  dikarenakan  karyawan  konsultan  manajemen  berhubungan    langsung  dengan  manusia sebagai klien, sehingga menuntut profesionalitas mereka. Profesionalitas karyawan konsultan manajemen  ini  menjadi  hal  dominan  dan  sangat  mempengaruhi  OCB.  Komitmen  karyawan manajemen  Risqi  dapat  dikatakan  baik,  dan  hal  ini  harus  dipertahankan  atau  bahkan ditingkatkan.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif  dan  normatif  akan  menunjukkan usaha terbaik bagi perusahaan. Karyawan  yang memilki komitmen afektif akan bekerja atas dasar keinginan mereka sendiri. Sedangkan karyawan dengan dasar komitmen normatif akan menampilkan usaha terbaik sebagai balasan kepada perusahaan.

## 4.3.2. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour

## (Y)
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan, kepuasan berpengaruh secara langsung dan positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) .  Adanya  pangaruh  antara komitmen  organisasi  dengan  OCB  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  regresi  variabel kepuasan  Kerja  (X 2 )  adalah  sebesar  0,377  dan  arah  koefisien  regresi  adalah  positif,  artinya jika variabel kepuasan kerja (X 2 ) meningkat maka Organizational Citizenship Behaviour (Y) akan  meningkat.  Variabel  kepuasan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (Y)  pada  karyawan  Kantor  Konsultan  Manajemen Rizqi (Tax  and  Management  Consultant). Kepuasan  kerja  merupakan  ukuran  paling  kuat yang menghubungkan OCB (Alotaibi, 2001). Kepuasan kerja berhubungan secara signifikan dan  positif  dengan  OCB  tercermin  dalam  sikap  menolong  ( altruism )  dan  sikap mementingkan kepentingan umum ( civic virtue ).

## P ENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL 95 CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi) Tantri Widiastuti Suaris
Kepuasan  Kerja  merupakan  penentu  utama Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB).  Karyawan  yang  puas  berkemungkinan  lebih  besar  untuk  berbicara  secara  possitif tentang  organisasi,  membantu  rekan  kerja  dan  membuat  kinerja  mereka  melampaui  pikiran normal. Lebih dari itu, karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas,, karena  mereka  ingin  mengulang  pengalaman-pengalaman  positif  mereka.  (Robbins,  2006). Organ dan Bateman (dalam Titisarie, 2014) juga menyatakan bahwa semua dimensi kepuasan kerja berkolaborasi positif dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Penelitian ini konsisten dengan penelitian  yang dilakukan Wijaya & Sutanto (2014), Oemar  (2013),  dan  Ristiana  (2013)  yang  ketiganya  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
4.3.3. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Y)
Kinerja organisasi ditentukan oleh perilaku anggota organisasi, baik in-role behavior dan extra-role  behavior ( Organizational  Citizenship  Behavior/OCB) .  OCB  merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi. Perilaku ini sangat diharapkan dapat ditampilkan oleh anggota organisasi. Perilaku anggota organisasi yang  baik  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  pula.  Sebagai  lembaga  yang  memberikan pelayanan maka kualitas pelayanan harus diutamakan untuk meningkatkan kepuasan kepada klien.
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Y) sebesar 24,273, hasil menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (Y).  Hasil  tersebut  terlihat  pada  nilai  signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari tingkat signifikan α = 0,05 dan F hitung 24,273 yang lebih besar dari F tabel 3,15. Penelitian ini konsisten dengan penelitian  yang dilakukan Wijaya & Sutanto (2014),  Oemar (2013), dan Ristiana (2013).

## 5. Simpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  diperoleh  kesimpulan sebagai berikut:
1. Komitmen  Organisasi  (X 1 )  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behaviour (OCB)  karyawan  pada  Kantor  Konsultan  Manajemen  Rizqi (Tax and Management Consultant).
2. Kepuasan  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behaviour (OCB)  karyawan  pada  Kantor  Konsultan  Manajemen  Rizqi (Tax and Management Consultant).
3. Komitmen Organisasi (X 1 ) dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  karyawan  pada Kantor Konsultan Manajemen Rizqi (Tax and Management Consultant).

## P ENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL 97 CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi) Tantri Widiastuti Suaris

## DAFTAR PUSTAKA
Alotaibi, A.G. 2001. Antacedents of Organizational Citizenship Behavior: A study of public personnel in Kuwait. Journal Public Personnel Management . Vol. 30 No. 3. pp. 363- 376. Bahasa Indonesia, Aditya Media, Yogyakarta.
Budihardjo,  Andreas.  2014. Organisasi - Menuju  Pencapaian  Kinerja  Optimum  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan .  Mitra  Wacana  Media,  Jakarta.  Edisi  kedua, Prasetiya Mulya Publishing, Jakarta.
Gibson,  Ivancevich,  Donnely.  1997. Organisasi:  Perilaku,  Struktur,  Proses .  PT.  Binarupa Aksara, Jakarta.
Hardaningtyas,  Dwi.  2005. Pengaruh  Tingkat  Kecerdasan  Emosi  dan  Sikap  pada  Budaya Organisasi  terhadap  Organizational  Ciizenship  Behavior  (OCB)  Pegawai  PT (persero)  Pelabuhan  Indonesia III.  Program  Pascasarjana  Universitas  Airlangga. Surabaya.
Luthans, Fred. 2006 . Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, Penerbit ANDI, Oemar, Yohanes. 2013. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  Pegawai  pada  BAPPEDA Kota Pekanbaru . Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.II, Maret 2013.
Podsakoff  PM,  MacKenzie  SB,  Paine  JB,  Bachrach  DG . 2000. Organizational  citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. J Manage , Vol 26 (3): 53– 63.
Ristiana,  Merry.  2013. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit Bhayangkara  Trijata  Denpasar . Jurnal  Ilmu Ekonomi & Manajemen,  Vol.  9, No. 1, Hal, 56 – 70, Januari 2013.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Salemba Empat, Jakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional . Penerbit  ANDI, Yogyakarta.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan RND . Alfabeta, Bandung.
Wijaya  &  Sutanto.  2014. Pengaruh  Komitmen  Organisasioanl  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  di  PT.  XYZ  Surabaya . Jurnal AGORA, Vol. 2, No. 2, 2014.