## Pengaruh Pengendalian Internal, Gaya Kepemimpinan, Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Kuta Selatan
Luh Mas Prisila Suciningsih * , Putu Sri Arta Jaya Kusuma Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Nasional, Indonesia *penulis korespondensi: prisilasuci@gmail.com , sriarta@undiknas.ac.id
Kata Kunci: Pengendalian Internal, Gaya Kepemimpinan, Kompetensi Pegawai dan Kinerja Pegawai .
Keywords: Internal Control, Leadership Style, Employee Competence and Employee Performance.

## ABSTRAK
Mengetahui  bagaimana  pengendalian  internal,  gaya  kepemimpinan,  dan kompetensi  karyawan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  merupakan  tujuan dari penelitian ini. 36 orang dijadikan sampel penelitian.  Teknik analisis data yang  digunakan  meliputi  Uji  t,  Uji  Koefisien  Determinasi,  Uji  Asumsi  Klasik, Analisis  Regresi  Linier  Berganda,  Uji  Validitas  dan  Uji  Reliabilitas. Menurut temuan  penelitian  pengendalian  internal,  gaya  kepemimpinan,  dan kompetensi  karyawan  secara  signifikan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Saran  dalam  penelitian  ini  adalah  Kantor  Camat  Kuta  Selatan  diharapkan selalu  menerapkan  pengendalian  internal  dengan  baik  agar  nantinya  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  secara  berkala  memberikan  pelatihan untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai. Kemudian, pemimpin Kantor  Camat  Kuta  Selatan  hendaknya  berusaha  memimpin  bawahannhya dengan  baik,  seperti  selalu  mendengarkan  saran  dari  bawahan,  memberikan perhatian,  motivasi  dan  dorongan  kepada  bawahan,  memiliki  sikap tanggung jawab dan selalu berkomunikasi yang baik dengan bawahan.

## Diterima:
29 Maret 2023 Disetujui:
29 April 2023
Dipublikasikan: 30 April 2023

## ABSTRACT
Knowing how internal control, leadership style, and employee competency affect employee performance is the goal of this study. 36 people were used as research samples. Data analysis techniques include t test, coefficient of determination test, traditional  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis,  validity  test, reliability test, and reliability test. According to research findings, the results of internal  control,  leadership  style,  and  employee  competency  significantly improve  employee  performance.  Suggestions  in  this  study  are  that  the  South Kuta Sub-District Office is expected to always implement good internal control so that  later  it  can  improve  employee  performance  and  periodically  provide training to improve employee competencies. Then the leader of the South Kuta District Office should try to lead his subordinates well, such as always listening to suggestions from subordinates, giving attention, motivation and encouragement to subordinates, having an attitude of responsibility and always communicating well with subordinates.
© 2023 The Author(s): This article is distributed under a Creative Commons Attribution ShareAlike (CC BYSA 4.0)

## 1. PENDAHULUAN
Instansi  pemerintah  Saputro  &  Efendi,  (2019)  adalah  sekelompok  individu  yang  telah  dipilih dengan  cermat  untuk  menjalankan  kewajiban  negara  sebagai  bentuk  pengabdian  masyarakat. Kinerja dalam instansi pemerintah bisa diukur melalui aparatur pemerintah atau pegawainya. Untuk  mewujudkan  pemerataan  pembangunan  dan  kesejahteraan  masyarakat,  aparatur pemerintah  daerah  sebagai  pegawai  negeri  sangat  menentukan  keberhasilan  proyek-proyek pemerintah  daerah.  Kinerja  karyawan  yang  baik  dievaluasi  berdasarkan  hasil  dari  tugas  yang mereka lakukan.
Kinerja sering disamakan dengan penyelesaian suatu tugas, dan kata “tugas” sendiri berasal dari pemikiran  tentang  tugas  yang  harus  dilakukan  karyawan.  Karena  kinerja  individu  seorang karyawan  di  dalam  suatu  organisasi  merupakan  salah  satu  komponen  kinerja  organisasi  dan memiliki kekuatan  untuk  mempengaruhi kinerja  organisasi,  maka  terdapat  beberapa  hal  yang diperhatikan secara seksama dalam kajian manajemen kinerja pekerja atau karyawan. Derajat kinerja  karyawan  baik  secara  individu  maupun  kelompok  mempengaruhi  tercapai  tidaknya tujuan kinerja karyawan oleh organisasi.
Salah  satu  institusi  penyelenggaraan  pelayanan  publik  yang  berhadapan  langsung  dengan masyarakat adalah Kantor Camat Kuta Selatan. Kantor Camat Kuta Selatan sebagai lembaga di bawah  hukum  publik  yang  memiliki  fungsi  pelayanan,  sudah  sewajarnya  ia  memiliki  akses terhadap  pelayanan,  besar  dan  erat  kaitannya  dengan  perannya  dalam  menangani  fenomena manajemen  sumber  dayanya.  Menemukan  solusi  kinerja  pegawai  sepertinya  merupakan persyaratan agar pelayanan kepada masyarakat dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Dari website  Kuta  Selatan  Kabupaten  Badung  tersaji  Indeks  Kepuasan  Masyarakat  yang menunjukkan sebagai berikut:
Gambar 1  menunjukkan  bahwa Indeks  Kepuasan  Masyarakat (IKM)  kinerja kantor  kecamatan Kuta Selatan pada triwulan II tahun 2022 memiliki nilai 90,35 yang menunjukkan kinerja kantor tersebut sangat baik (Kutaselatan, 2022). Dari tiga kecamatan yang ada di Kabupaten Badung, kantor  kecamatan  Kuta  Selatan  memiliki  indeks  kepuasan  masyarakat  tertinggi.  Sedangkan Kantor  Kecamatan  Kuta  Utara  menghasilkan  nilai  Indeks  Kepuasan  Masyarakat  sebesar  90,15 (Kutautara, 2022) dan Kantor Kecamatan Kuta menghasilkan nilai 88,43 pada Gambar 1 (Kuta,
Gambar  1.  Indeks  Kepuasan  Masyarakat  Kantor  Camat  Kuta  Selatan,
Kantor Camat Kuta, dan Kantor Camat Kuta Utara
2022). Tujuan peneliti dalam hal ini adalah untuk mengetahui unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kuta Selatan.
Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja pegawai pemerintah adalah pengendalian internal. Karena  pengendalian  internal  berdampak  pada  upaya  pencegahan  kecurangan,  pengendalian internal  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  bisnis.  Sistem Pengendalian  Intern  Pemerintah  (SPIP)  dapat  membantu  memastikan  bahwa  lembaga pemerintah berjalan secara efisien. Sistem Pengendalian Intern Pemerintah  (SPIP) merupakan proses penting dari pengawasan tindakan dan kegiatan yang dilakukan oleh manajer, menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang SPIP dan semua pekerja untuk menjamin kecukupan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  sukses  dan  efisiensi  dalam  operasi, akurasi  dalam  pelaporan  keuangan,  pengamanan  aset  publik,  dan  kepatuhan  terhadap  aturan dan hukum. Menurut Kesek et al. (2021) Diharapkan dengan adanya pengendalian internal akan menumbuhkan budaya pengendalian aktivitas.
Pengendalian Internal menurut Mulyadi, 2015 dalam Nainggolan, (2018) adalah prosedur yang sering  dilakukan  oleh  semua anggota  organisasi  untuk  memastikan  organisasi  telah  mencapai tujuannya. Pengendalian internal digunakan untuk memastikan bahwa laporan keuangan dapat diandalkan, bahwa organisasi berfungsi dan efisien, dan mematuhi semua hukum dan peraturan yang  berlaku.  Pengendalian  internal  bisa  diterapkan  dalam  organisasi  publik  dan  swasta (Fitriani, 2021).
Menurut  Herawati  (2021)  berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  60  Tahun  2008,  Unsur  Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) terdiri dari lima komponen, yaitu:
1. Lingkungan Pengendalian ( Control Environment )
2. Penilaian Risiko ( Risk Assessment )
3. Kegiatan Pengendalian ( Control Activities )
4. Informasi dan Komunikasi ( Information and Communication )

## 5. Kegiatan Pemantauan ( Monitoring Activities )
Menurut Saputro & Efendi (2019) temuan penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai di kantor kecamatan  Tambaksari  di  Surabaya  bekerja  lebih  baik  semakin  baik  pengendalian  intern diterapkan  di  sana.  Pengendalian  internal  digunakan  sebagai  alat  yang  memotivasi  untuk meningkatkan  hasil  guna  memenuhi  tujuan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  untuk menawarkan layanan terbaik kepada masyarakat. Lalu menurut penelitian  Kesek et al.  (2021) Pengendalian internal digunakan sebagai alat yang memotivasi untuk meningkatkan hasil guna memenuhi  tujuan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  untuk  menawarkan  layanan  terbaik kepada  masyarakat.  Beberapa  peneliti  telah  mempelajari  hubungan  antara  pengendalian internal  dan  kinerja  karyawan,  termasuk  Saputro  &  Efendi  (2019),  Kesek  et  al.  (2021)  dan Mudawanah  &  Sopiyan  (2021).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengendalian intern berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  dari  itu  peneliti  menarik kesimpulan sebagai berikut:

## H1:  Pengendalian  Internal  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Camat Kuta Selatan
Keberhasilan  intansi  pemerintah  juga  tidak  luput  dari  peran  pemimpin . Kinerja  karyawan secara  signifikan  dipengaruhi  oleh  tindakan  seorang  pemimpin.  Tugas  seorang  pemimpin adalah  menginspirasi  pengikut  untuk  membangun  keterampilan  dan  peluang  yang  diperlukan untuk mengantisipasi setiap hambatan dan peluang di tempat kerja. Menurut Herawati (2021) untuk mendongkrak produktivitas karyawannya, seorang atasan yang ideal harus memiliki gaya kepemimpinan  yang  kuat.  Gaya  kepemimpinan  yang  baik  adalah  yang  dapat  menginspirasi
orang  untuk  bekerja  keras,  disukai  oleh  semua  anggota  staf,  dan  mendorong  berkembangnya lingkungan  kerja  yang  positif.  Jika  gaya  kepemimpinannya  tidak  efektif,  maka  tidak  akan membimbing bawahannya ke arah yang baik dalam usaha mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Gaya  kepemimpinan  yang  baik  dapat  didefinisikan  sebagai  salah  satu  yang  mendorong karyawan  untuk  berkolaborasi  dalam  rangka  menumbuhkan  lingkungan  kerja  yang  sehat  dan mencapai tujuan.
Menurut  Mattayang  (2019)  Gaya  kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin  memenuhi peran  kepemimpinannya  saat  memimpin  bawahannya.  Sedangkan  menurut  Herawati  (2021) gaya  kepemimpinan  menggambarkan  pola  perilaku  seseorang  seorang  pemimpin  dalam memotivasi anggota timnya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kartono  (2008)  dalam    Paramita,  (2017),  Beberapa  indikator  yang  mungkin  mengungkapkan gaya kepemimpinan seseorang:
1. Kemampuan Mengambil Keputusan.
2. Kemampuan Memotivasi.
3. Kemampuan Komunikasi.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan.
5. Tanggung Jawab.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional.
Penelitian  Herawati  (2021)  menunjukkan  bahwa  pendekatan  pemimpin  untuk  mengelola memiliki  dampak  yang  menguntungkan  pada  seberapa  baik  kinerja  karyawan.  Lalu  dalam penelitian  Sembiring  &  Marbun  (2021)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki dampak  yang  signifikan  pada  kinerja  staf.  Penelitian  mengenai  hubungan  antara  gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai telah dilakukan oleh beberapa peneliti, seperti  (Herawati, 2021) dan (Gunawan et al., 2022) Sebagai konsekuensi dari temuan studi tersebut, para peneliti memiliki  kesimpulan  berikut  tentang  seberapa  efektif  kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja karyawan:

## H2:  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Camat Kuta Selatan
Selain  pengendalian  internal  dan  gaya  kepemimpinan,  kompetensi  karyawan  juga mempengaruhi  seberapa  baik  kinerja  karyawan.  Kapasitas  untuk  melakukan  aktivitas  yang terkait dengan bidang pekerjaan seseorang, termasuk pengetahuan, kemampuan, dan kemauan untuk bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan, disebut sebagai kompetensi. Kompetensi adalah  kumpulan  kemampuan,  pengetahuan,  dan  tindakan  yang  dapat  dirasakan.  dan diterapkan  sebagai  hal  penting  bagi  evektivitas  organisasi  dan  pegawai  serta  keberhasilan kontribusi  pegawai  terhadap  organisasi.  Agar  karyawan  berhasil  dan  bekerja  dengan  baik dalam  jangka  panjang,  mereka  juga  harus  memiliki  keterampilan  atau  kompetensi  yang diperlukan.  Peningkatan  kinerja  individu  pegawai  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja sumber  daya  manusia  secara  keseluruhan,  tercermin  dari  peningkatan  produktifitas.  Dalam manajemen kinerja, kompetensi memainkan peran yang lebih penting dalam dimensi perilaku individu  ketika  beradaptasi  di  tempat  kerja.  Kompetensi  kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai perilaku  pegawai  yang  memiliki  kinerja,  konsistensi,  dan  efektivitas  yang  sempurna dibandingkan dengan pekerja yang kinerjanya setara dengan rata-rata. Rivai dan Sagala (2011) dalam Rosmaini & Tanjung (2019) menyampaikan kompetensi, menurut definisi, keinginan dan kapasitas  untuk  mempengaruhi  orang  melalui  persuasi  dan  teknik  mempengaruhi  lainnya. Firmansyah  (2020)  menyebutkan  bahwa  penguatan  kompetensi  sangat  penting  untuk memperkuat  kelayakan  karyawan  dan  meningkatkan  kinerja  pekerja.  Ini  menyiratkan  bahwa
ekspektasi kinerja karyawan yang lebih tinggi sesuai dengan peningkatan keahlian staf. Faktor utama  yang  sering  digunakan  untuk  menentukan  apakah  seseorang  akan  menduduki  posisi manajer profesional, manajerial, atau senior adalah kompetensi. Kompetensi Menurut Richard oliver  (2021)  Seseorang  yang  secara  langsung  dapat  mempengaruhi  orang  lain  atau meramalkan kinerja yang lebih baik memiliki sifat penting dari kompetensi.
Menurut  Mulia  &  Saputra,  (2021)  kompetensi  adalah  kemampuan  menjalankan  tugas  atau pekerjaan berdasarkan pengetahuan, Memiliki pengetahuan dan dorongan dari individu dengan sikap  yang  tepat  dapat  membantu  seseorang  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang menentukan kinerja seseorang baik buruknya adalah kompetensi.  Menurut  Spencer  dalam  (Sitompul  et  al.,  2021)  kompetensi  adalah  kualitas  yang dilihat dan dirasakan seseorang jadikan itu cara berpikir dan berperilaku dalam segala hal dan dalam panjang.
Konsep  kompetensi  menurut  Sugiyanto  &  Santoso  (2018)  dalam Hidayat &  Sembiring,  (2022) mencakup beberapa indikator sebagai berikut:
1. Pengetahuan( knowledge )
2. Pemahaman( understanding )
3. Kemampuan/Keterampilan ( skill )
4. Nilai ( value )
5. Sikap ( attitude )
6. Minat ( interest ).
Dari penelitian Firmansyah, (2020) mendemonstrasikan bagaimana kompetensi mempengaruhi seberapa baik kinerja personil Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kepegawaian Kota Tasikmalaya. Lalu penelitian Syah et al. (2021) menunjukkan bahwa kompetensi memiliki dampak  yang  cukup  besar  pada  output  pekerja  dengan  banyak  pengalaman.  Mulia  &  Saputra, (2021) memperoleh kesimpulan bahwa kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang dipengaruhi  secara  positif  oleh  kompetensi.  Beberapa  peneliti  telah  melakukan  studi  tentang hubungan  antara  kompetensi  dan  kinerja  karyawan,  seperti  Syah  et  al.  (2021),  Rosmaini  & Tanjung (2019) dan Firmansyah,  (2020). Mengingat temuan  Studi ini menunjukkan hubungan yang  menguntungkan  antara  kompetensi  dan  kinerja  karyawan,  maka  peneliti  menarik kesimpulan sebagai berikut:

## H3:  Kompetensi  Pegawai  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Camat Kuta Selatan

## 2. METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  penelitian  kuantitatif.  Sugiyono,  (2016)  menyatakan metodologi  penelitian  berbasis  positifisme  yang  mengkaji  populasi  atau  sampel  tertentu  serta melakukan analisis data kuantitatif, memanfaatkan alat, mengumpulkan data, mengevaluasinya secara numerik atau statistik, dan berusaha menguji teori yang ada.

## Populasi dan Teknik pengambilan sampel
Sebanyak  36  pegawai  kantor  kecamatan  Kuta  Selatan  menjadi  populasi  penelitian.  Menurut Sugiyono,  (2016)  sampel  termasuk  dalam  ukuran  dan  karakteristik  populasi.  Sampling  jenuh adalah metode yang digunakan. Sugiyono (2012) dalam (Arianto, 2018) sampling jenuh adalah strategi pengambilan sampel yang menggunakan dari seluruh anggota populasi sebagai sampel.

## Jenis dan sumber data
Data  kuantitatif  adalah  jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Data  kuantitatif sebagaimana  didefinisikan  oleh  Sugiyono,  (2016)  adalah  informasi  yang  dapat  dihitung  dan dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang  akan  disebarluaskan.  Hal  ini  berkaitan  dengan pengendalian internal, gaya kepemimpinan, kompetensi karyawan, dan kinerja karyawan.
Sumber data menurut Arikunto  (2017) dalam Sari et al.,  (2022) adalah subjek dari mana data dapat dikumpulkan. Data primer dan sumber data sekunder antara lain sebagai berikut:
1. Dalam  penelitian  ini  responden  yang  bekerja  di  Kantor  Kecamatan  Kuta  Selatan memberikan data primer.
2. Data  sekunder  diperoleh  dari  berbagai  media  yang  berasal  dari  pencarian  online  dan publikasi. Data yang tidak diproduksi sendiri disebut sebagai data sekunder. Contohnya adalah jumlah pegawai dan struktur organisasi Kantor Camat Kuta Selatan.

## Instrumen penelitian
Kemampuan alat pengukur untuk mengukur yang hendak diukur ditentukan oleh  uji validitas. Kesimpulan  penelitian  dikatakan  valid  jika  sejalan  dengan  informasi  yang  terkumpul  terdapat kesamaan  dengan  informasi  yang  sesungguhnya  pada  objek  yang  diteliti  Situmorang  &  Lutfi, (2015).  R  hitung  (koefisien  korelasi)  lebih  besar  dari  R  tabel  (nilai  kritis)  merupakan  kriteria baku yang digunakan untuk menilai suatu kumpulan data asli atau tidak pada taraf signifikansi 5% atau 0,05. Perangkat lunak SPSS digunakan untuk melakukan pengujian validitas.
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  terpercaya  dan  dapat  diandalkannya suatu alat ukur. Hal ini juga menunjukkan seberapa konsisten suatu alat ukur (Sugiyono, 2016). Suatu  variabel  dalam  melakukan  uji  reliabilitas,  dianggap  dapat  dipercaya  jika  nilai  Cronbach Alpha lebih dari 0,60.

## Teknik analisis data
Analisis  regresi  mensyaratkan  penggunaan  uji  asumsi  klasik  yang  meliputi  uji  normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas (Ghozali, 2018).
1. Normalitas  distribusi  data  diuji  dengan  menggunakan  uji  normalitas.  Tujuan  pengujian ini untuk mengetahui apakah dalam model regresi residual berdistribusi normal, karena uji  t  dan  F  mengungkapkan  diasumsikan  bahwa  nilai  residual  berdistribusi  normal (Ghozali,  2018).  Uji  Kolmogorov-Smirnov  adalah  uji  normalitas  yang  umum  digunakan. Jika  perhitungan  Kolmogorov-Smirnov  melebihi  probabilitas  (0,05)  menunjukkan  data menyebar  secara  normal.  Jika  data  lebih  kecil  dari  probabilitas  (0,05),  hasil  uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan bahwa data tidak berdistribusi normal.
2. Model  regresi  mencari  hubungan  (independen)  antar  variabel  independen  dengan menggunakan uji multikolinearitas. (Ghozali, 2018) menegaskan bahwa multikolinearitas antar variabel independen tidak terjadi ketika nilai VIF kurang dari 10, atau alternatifnya, nilai toleransi kurang dari 0,10.
3. Uji Heteroskedastisitas mencari perbedaan varians dan residual dari satu pengamatan ke pengamatan  berikutnya  dalam  model  regresi.  Ketika  terdapat  perbedaan  antara  dua pengamatan  varians  dan  residual  dianggap  heteroskedastis,  sebaliknya  disebut homokedastisitas.  Model  regresi  homoskedastisitas  adalah  model  yang  bagus.  Teknik Glejser  digunakan  untuk  menentukan  apakah  ada  heteroskedastisitas.  Tidak  terjadi heteroskedastisitas  jika  tidak  ada  satu  pun  variabel  independen  dengan  sig  0,05  yang secara signifikan mempengaruhi nilai absolut variabel dependen.
Dalam karya ini, regresi linier berganda digunakan sebagai teknik analisis. Analisis regresi linier berganda  menurut  Priyatno,  (2014)  untuk  menilai  dampak  atau  hubungan  linear  antara  satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen.
Berikut adalah rumus regresi linier berganda:
Y = a+b1X1+b2X2 +b3X3 +e……………………. (1)
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai di Kantor Camat Kuta Selatan
a = Harga Konstanta
b 1234 = Harga koefisien regesi X1  = Variabel Pengendalian Internal X2  = Variabel Gaya Kepemimpinan
Tingkat  pengaruh  variabel  dependen  dari  variabel  independen  ditentukan  oleh  koefisien determinasi.  Tujuannya  adalah  untuk  bersama-sama  menguji  variabel  independen  dan dependen.  Ketika  koefisien  determinasi  naik,  maka  variabel  independen  dapat  menjelaskan variasi  Ketika  terjadi  perubahan  variabel  dependen.  Rumus  tersebut  digunakan  untuk menentukan koefisien determinasi di bawah ini, menurut Sugiyono, (2016):
Kd = r 2 x 100%……………………. (2)
Keterangan:
Kd : nilai koefisien determinasi R : nilai koefisien korelasi
Penelitian  ini  menggunakan  Uji  parsial  (uji  t)  untuk  dapat  mengetahui  pengaruh  faktor pengendalian  intern,  gaya  manajemen,  dan  kompetensi  staf  terhadap  kinerja  pegawai.  Cara menguji secara parsial yaitu dengan melihat hal-hal berikut ini:
1. Dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  kinerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Kuta  Selatan dipengaruhi  oleh  variabel  pengendalian  intern,  gaya  kepemimpinan,  dan  kompetensi pegawai  apabila  nilai  t tabel lebih  besar  dari  nilai  t hitung b1/b2/b3  atau  signifikan  tingkat b1/b2/b3 < 5%.
2. Dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  kinerja  pegawai    di  Kantor  Camat  Kuta  Selatan  tidak dipengaruhi  oleh  variabel  pengendalian  intern,  gaya  kepemimpinan,  dan  kompetensi pegawai  jika  nilai  t tabel lebih  kecil  dari  t hitung b1/b2/b3  atau  ambang  batas  signifikansi b1/b2/b3 > 5%.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No Variabel Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Keterangan 1 Pengendalian internal (X1) X1.1 0,866 Valid X1.2 0,909 Valid X1.3 0,893 Valid X1.4 0,884 Valid X1.5 0,894 Valid X1.6 0,937 Valid X1.7 0,937 Valid
No Variabel Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Keterangan X1.8 0,877 Valid X1.9 0,828 Valid X1.10 0,925 Valid X1.11 0,935 Valid 2. Gaya kepemimpinan (X2) X2.1 0,863 Valid X2.2 0,847 Valid X2.3 0,916 Valid X2.4 0,909 Valid X2.5 0,860 Valid X2.6 0,788 Valid X2.7 0,874 Valid X2.8 0,799 Valid X2.9 0,884 Valid 3. Kompetensi pegawai (X3) X3.1 0,826 Valid X3.2 0,899 Valid X3.3 0,905 Valid X3.4 0,892 Valid 4. Kinerja pegawai (Y) Y.1 0,856 Valid Y.2 0,712 Valid Y.3 0,873 Valid Y.4 0,889 Valid Y.5 0,881 Valid Y.6 0,897 Valid Y.7 0,936 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (2022)
Variabel pengendalian internal, gaya kepemimpinan, kompetensi pegawai, dan kinerja pegawai dapat dikatakan valid karena menghasilkan nilai korelasi lebih besar dari r table sebesar 0,329. Hasil  ini  merupakan  temuan  uji  instrumen  yang  diperoleh  dengan  membagikan  kuesioner kepada  36  partisipan  dan  terlihat  bahwa  variabel-variabel  tersebut  memiliki  hubungan  yang kuat.

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Ket. 1. Pengendalian internal (X1) 0,976 Reliabel 2. Gaya kepemimpinan (X2) 0,955 Reliabel 3. Kompetensi pegawai (X3) 0,903 Reliabel 4. Kinerja pegawai (Y) 0,943 Reliabel
Sumber: Hasil pengolahan data (2022)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas instrument Tabel 2, instrumen variabel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  pengendalian  internal,  gaya  kepemimpinan,  kompetensi  pegawai  dan kinerja pegawai memiliki nilai alpha lebih besar dari 0,60 sehingga dapat dikatakan reliabel .

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Tabel 3. Hasil Uji Asumsi Klasik Jenis Pengujian Signifikansi Kesimpulan Uji Normalitas: 1-S Kolmogorov-Smirnov 0,183 c Data berdistribusi normal Uji Multikolinearitas: VIF
Pengendalian internal (X1) 2,448 Tidak terjadi mulikolinearitas Gaya kepemimpinan (X2) 1,757 Kompetensi pegawai (X3) 2,333 Uji Heteroskedastisitas: Pengendalian internal (X1) 0,759 Tidak terjadi heteroskedastisitas Gaya kepemimpinan (X2) 0,265 Kompetensi pegawai (X3) 0,961
Sumber: Hasil pengolahan data (2022)
Berdasarkan  uji  normalitas  seperti  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  3,  model  memenuhi  asumsi normalitas karena asymp. sig. (2-tailed) mengingat nilainya lebih besar dari 0,05 yakni sebesar 0,183, maka data tersebut daapt dikatakan terdistribusi secara normal.
Pada Tabel 3 terlihat bahwa seluruh variable bebas di atas, nilai VIF kurang dari 10 dan semua variabel independen memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa model  regresi  yang  dibuat  tidak  menunjukkan  bukti  adanya  multikolinearitas. Tabel  3 menunjukkan masing-masing variabel memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Artinya tidak ada heterokedastisitas pada model regresi ini.

## Hasil Analisis Linier Berganda

## Tabel 4. Hasil Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien t Sig. Koefisien Determinasi (Constant) 0,221 0,074 0,941 Rsquare Pengendalian internal (X1) 0,223 2,555 0,016 0,726 Gaya kepemimpinan (X2) 0,223 2,199 0,035 Adj. Rsquare Kompetensi pegawai (X3) 0,617 2,318 0,027 0,700 a.Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil pengolahan data (2022)
Berdasarkan Tabel 4, dibuat persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e……………………. (1)
Y = 0,221 + 0,223X 1 + 0,223X 2 + 0,617X 3 + e
1. Koefisien  konstanta  sebesar  0,221  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  konstan sebesar  0,221  jika  variabel  pengendalian  intern,  gaya  kepemimpinan,  dan  kompetensi pegawai semuanya bernilai nol (0).
2. Koefisien  regresi  pengendalian  intern  sebesar  0,223  artinya  kinerja  pegawai  akan  naik sebesar  0,223  jika  variabel  pengendalian  intern  naik  sebesar  1  satuan.  Ini  menyiratkan bahwa  setiap  perbaikan  dalam  pengendalian  internal  dapat  meningkatkan  produktivitas pekerja.
3. Kinerja  pegawai  akan  naik  sebesar  0,223  untuk  setiap  satuan  kenaikan  variabel  gaya kepemimpinan, sesuai dengan koefisien regresi gaya kepemimpinan sebesar 0,223. Hal ini menunjukkan  bahwa  setiap  peningkatan  gaya  pemimpin  akan  meningkatkan  output karyawan.
4. Koefisien regresi kompetensi pegawai sebesar 0,617 yang berarti bahwa kinerja pegawai akan naik sebesar 0,617 untuk setiap satuan kenaikan variabel kompetensi pegawai. Hal ini  menunjukkan  bahwa  setiap  peningkatan  kompetensi  karyawan  juga  akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Berdasarkan  temuan  pengujian  pada  Tabel  4,  besarnya  Adjusted  (R2)  adalah  0,700,  yang menunjukkan  bahwa  variasi  ketiga  variabel  pengendalian  intern,  gaya  kepemimpinan,  dan
kompetensi  karyawan  dapat  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  70%.  sedangkan faktor tambahan di luar ruang lingkup model studi menyumbang 30% sisanya (100% - 70%).

## Pembahasan

## Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji t menunjukkan koefisien regresi sebesar 0,223, koefisien t sebesar 2,555>t tabel 2,036, dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,016.  H0  ditolak  dan  H1  diterima  jika  tingkat  signifikansi kurang  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  pengendalian  internal  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berlawanan dengan penelitian Herawati, (2021) dimana pengendalian  internal  tidak  memiliki  dampak  yang  terlihat  terhadap  kinerja  pegawai,  seperti yang ditunjukkan oleh hasil uji t.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel  8.  menunjukan  tingkat  signifikansi  0,035,  nilai  koefisien  regresi  0,223,  nilai  koefisien  t 2,199>t tabel 2,036. H0 ditolak dan H2 diterima bila nilai signifikansi kurang dari 0,05. Artinya, efektivitas Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan bagi kinerja pegawai. Berbeda  dengan  penelitian  Haryanto,  (2017)  yang  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,617, tingkat signifikansi sebesar 0,027  dan  nilai  koefisien  t  sebesar  2,318  >  t  tabel  2,036.  Nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05, maka  H0  ditolak  dan  H3  dapat  diterima.  Kinerja  pegawai  sangat  positif  dan  signifikan dipengaruhi  oleh  kompetensi  pegawai.  Hal  ini  berbeda  dengan  penelitian  Kharisma,  (2021) dimana  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak meningkatkan prestasi kerja pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan  penelitian  adalah:  (1)  Pengendalian  internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Kuta Selatan. Hal ini berimplikasi bahwa kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Kuta Selatan akan meningkat berbanding lurus dengan kualitas pengendalian internal. (2) Di Kantor Kecamatan Kuta Selatan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasilnya, kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Kuta Selatan semakin baik dengan gaya kepemimpinan yang semakin baik. (3) Di Kantor Camat Kuta  Selatan  kompetensi  pegawai  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  signifikan.  Hasilnya, kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Kuta  Selatan  akan  meningkat  berbanding  lurus  dengan tingkat kompetensinya.

## 5. SARAN
Agar  peneliti  selanjutnya  dapat  menyelidiki  dan  mengeksplorasi  faktor-faktor  tambahan  yang tidak digunakan dalam penelitian ini dan mungkin berdampak pada kinerja  pegawai. sehingga pada  nantinya  dapat  mengetahui  bagaimana  cara  mendongkrak  kinerja  pegawai.  Selain  itu dapat  dilakukan  uji  secara  simultan  (Uji  F)  apakah  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh pengendalian intern, gaya kepemimpinan, dan kompetensi pegawai.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Arianto, N. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada  PT.  Gada  Rajawali  Dunia. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) ,
1 (3), 260–280. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i3.1289
Firmansyah,  A.  D.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota  Tasikmalaya. Jurnal  Ilmu Administrasi Negara (JUAN) , 8 (1), 51–59. https://doi.org/10.31629/juan.v8i1.2163
Fitriani,  D.  A.  (2021). Pengaruh  Pengendalian  Internal  dan  Good  Corporate  Governance  Terhadap Pencegahan Fraud Dalam Pengelolaan Dana Desa (Studi Empiris Pada Desa di Kecamatan Tulangan ,
Sidoarjo) [UIN Sunan Ampel]. http://digilib.uinsa.ac.id/47895/2/Dea Alvia Fitriani_G72217056.pdf
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan, L., Alifia, F., & Adji, W. H. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  XYZ  Bandung. Ekonomis:  Journal  of  Economics  and  Business , 6 (1),  132. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v6i1.508
Haryanto,  D.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan CV. Indyferyto Group Yogyakarta . Universitas PGRI Yogyakarta.
Herawati,  N.  .  (2021). Pengaruh  Partisipasi  Penyusunan  Anggaran  ,  Budaya  Organisasi  ,  Dan  Gaya Kepemimpinan  (  Studi  Empiris  di  Kabupaten  Pekalongan  ,  Jawa  Tengah) .  Fakultas  Bisnis  Dan Ekonomika, Universitas Islam Indonesia.
Hidayat,  M.  B.,  &  Sembiring,  Z.  (2022).  Pengaruh  Orientasi  dan  Kompetensi  Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pinus Merah Abadi Cabang Medan Timur. Jurnal Penelitian Ekonomi Manajemen , 2 (2), 9–19.
Kesek, M. N., Tangon, J. N., & Korompis, S. (2021). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Telaah  Bisnis , 15 (2),  12–21. https://doi.org/10.35917/tb.v15i2.25
Kharisma, A. F. (2021). Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi  Kasus Pada Bank Bprs Bina Finansia) [UIN Salatiga]. http://e-repository.perpus.uinsalatiga.ac.id/id/eprint/10244
Kuta.  (2022). Indek  Kepuasan  Masyarakat  (IKM)  Tahun  2022  Kecamatan  Kuta .  Kuta. https://kuta.badungkab.go.id/indek-kepuasan-masyarakat-ikm-tahun-2022-kecamatan-kuta
Kutaselatan. (2022). Hasil Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) Triwulan II Tahun 2022 . Kutaselatan.
https://kutaselatan.badungkab.go.id/hasil-indeks-kepuasan-masyarakat-ikm-triwulan-ii- tahun-2022
Kutautara. (2022). Hasil Survei Kepuasan Masyarakat Kecamatan Kuta Utara Tahun 2022 . Kutautara. https://kutautara.badungkab.go.id/pengumuman/46289-hasil-survei-kepuasan-masyarakat- kecamatan-kuta-utara-tahun-2022
Mattayang, B. (2019). Tipe Dan Gaya Kepemimpinan: Suatu Tinjauan Teoritis. JEMMA | Journal of Economic, Management and Accounting , 2 (2), 45. https://doi.org/10.35914/jemma.v2i2.247
Mudawanah, S., & Sopiyan, A. (2021). Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Studia Akuntansi Dan Bisnis , 9 (1), 103–112.
Mulia,  R.  A.,  &  Saputra,  N.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang. Jurnal Ilmiah Ekotrans & Erudisi , 01 (1), 1–24.
Nainggolan,  A.  (2018).  Kajian  Konseptual  tentang  Evaluasi  Pengendalian  Internal  Perusahaan.
Jurnal Manajemen , 4 (2), 144–152.
Paramita, L. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penelitian dan  Pengembangan  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur. Journal  Ilmu  Administrasi  Negara ,
5 (3), 6168–6182.
Priyatno, D. (2014). SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis . CV Andi Offset.
Richard  oliver  (  dalam  Zeithml.,    dkk  2018  ).  (2021).  Diduga  Kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kantor  Dinas  Pariwisata,  Pemuda dan  Olahraga  Kota  Dumai. Angewandte  Chemie  International  Edition,  6(11),  951–952. ,  2013– 2015.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366
Saputro,  G.,  &  Efendi,  D.  (2019).  Pengaruh  pengendalian  internal  dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja pegawai kecamatan Tambaksari. Jurnal Ilmu Dan Riset Akuntansi , 53 (9), 1– 16.
Sari,  N.  C.,  Ahiruddin,  &  Djunaidi.  (2022).  Determinan  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding Seminar Nasional Ekonomi Dan Bisnis Ke- II , Vol.2 (1), 148–153.
Sembiring,  H.  F.  B.,  &  Marbun,  P.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perseroan Terbatas Perusahaan Listrik Negara (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI) , 2 (2), 167– 175. https://doi.org/10.31289/jimbi.v2i1.459
Sitompul,  S.  N.,  Ali,  S.,  &  Zackaria  Rialmi.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Hubungan  Masyarakat  Kementerian  Perindustrian  RI.
Konferensi Riset Nasional Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi , 2 (2), 918–928.
Situmorang, S. H., & Lutfi, M. (2015). Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis . USU Press.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatig, dan R&D . Alfabeta.
Syah, B., Marnisah, L., & Zamzam, F. (2021). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kpu Kabupaten Banyuasin. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPRO) , 2 (1), 15–26.