Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp

## Penelitian perilaku kewargaan organisasi di Sekolah Pelita Harapan di Indonesia
Alex 1 *, Niko Sudibjo 1 1 Universitas Pelita Harapan Jl. Jend. Sudirman No.50, RT.1/RW.4, Setiabudi, Jakarta Selatan, Jakarta 12930, Indonesia. * Corresponding Author. E-mail: alex.tho@live.com

## ARTICLE INFO ABSTRACT

## Article History
Received: 09 August 2022 Revised: 07 October 2022 Accepted: 30 April 2023
Available online:
15 May 2023

## Keywords
spiritualitas tempat kerja; kepuasan kerja; komitmen afektif;
perilaku kewargaan organisasi.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menentukan  pengaruh  dari  spiritualitas  di tempat  kerja , komitmen  afektif  dan  kepuasan  kerja  terhadap  perilaku  kewargaan organisasi.  Jumlah  koresponden  yang  mengambil  bagian  dalam  penelitian  adalah sebanyak 204 orang. Data dikumpulkan dan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif,  perhitungan  rasio  analisis  jalur  dan  analisis  lain  dengan  menggunakan program  SmartPLS.  Hasil  dari  penelitian  memperlihatkan  (1)  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap   perilaku  kewargaan  organisasi  ,  (2) komitmen afektif tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  perilaku kewargaan organisasi, (3)    spiritualitas  di  tempat  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  (4) spiritualitas  di  tempat  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  afektif , (5) spiritualitas  di  tempat  kerja  berpengaruh  positif  terhadap    perilaku  kewargaan organisasi,  (6)    spiritualitas  di  tempat  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan perilaku  kewargaan  organisasi  dengan  komitmen  afektif  sebagai  variabel  mediasi, (7)    spiritualitas  di  tempat  kerja  berpengaruh  positif  terhadap    perilaku  kewargaan organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
The purpose of the study is to determine the effect of workplace spirituality, affective commitment, and job satisfaction to organizational citizenship behavior. The number of  correspondents  collected  for  this  study  is  204.  Data  was  collected  and  analyzed with  the  descriptive  analysis,  and  all  the  hypothesis  from  the  study  tested  with measuring  the  path  analysis  ratio  and  other  analysis  provided  by  the  application,
SmartPLS.  The  result  showed  that  (1)  job  satisfaction  has  a  positive  effect  on organizational  citizenship  behavior,  (2)  affective  commitment  has  no  significant effect  on  organizational  citizenship  behavior,  (3)  workplace  spirituality  has  a positive effect on job satisfaction, (4) workplace spirituality has a positive effect on affective  commitment,  (5)  workplace  spirituality  has  a  positive  effect  on organizational citizenship  behavior,  (6)  workplace spirituality  shows  no significant effect  on  organizational  citizenship  behavior  with  affective  commitment  as  the intervening  variable,  (7)  workplace  spirituality  shows  positive  effect  on organizational citizenship behavior with job satisfaction as the intervening variable.
This  is  an  open  access  article  under  the CC-BY-SA license.

## How to cite:
Alex, A., & Sudibjo, N. (2023). Penelitian perilaku kewargaan organisasi di Sekolah Pelita Harapan di Indonesia. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 11 (1), 72-83. doi: https://doi.org/10.21831/jamp.v11i1.52521

## PENDAHULUAN
Organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  kumpulan  orang-orang  yang  bekerja  dengan  saling bergantungan  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditentukan  bersama  (McShane  &  Glinow,  2019).  Ada karyawan tertentu yang mempunyai keterikatan dengan organisasi sehingga mereka bersedia untuk melakukan  hal-hal  di  luar  deskripsi  tanggung  jawab  mereka  secara  sukarela.  Hal  ini  disebut Perilaku  Kewargaan  Organisasi  atau Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  McShane  dan Glinow  (2019)  mendefinisikan  OCB  sebagai  bentuk  kerjasama  dan  bantuan  yang  diberikan  oleh anggota  organisasi  kepada  anggota  lainnya.  OCB  digambarkan  sebagai  perilaku  karyawan  yang bersifat  sukarela  untuk  bekerja  melebihi  tanggung  jawab  formal  tanpa  mengharapkan  insentif tambahan  dari  organisasi  (Gunawan  et  al.,  2019).  Bogler  dan  Somech  (2019)  juga  menyebutkan pentingnya  perilaku  ini  karena  organisasi  tidak  dapat  menyediakan  deskripsi  pekerjaan  karyawan secara  menyeluruh  untuk  mencapai  kinerja  organisasi  yang  maksimal,  sehingga  OCB  merupakan perilaku  yang  perlu  diperhatikan  oleh  manajemen  (Robbins  &  Judge,  2022).  Ridlo  et  al.  (2021) menuliskan  bahwa  OCB  merupakan  perilaku  yang  tidak  dikenali  oleh  sistem  penghargaan  oleh organisasi, di mana perilaku tersebut dilakukan karyawan tanpa diminta atau dipaksa.
Pada  saat  ini,  tanggung  jawab  karyawan  yang  bekerja  di  dunia  Pendidikan  menjadi  lebih kompleks  dibandingkan  beberapa  masa  yang  lalu.  Seorang  guru  tidak  lagi  hanya  datang  ke  kelas dan  mengajar.  Demikian  pula  seorang  staf  administrasi  sekolah  tidak  hanya  semata-mata mengerjakan  tugasnya  semata.  Sekolah  Pelita  Harapan,  yang  adalah  sekolah  yang  menggunakan kurikulum  asing  dalam  pembelajarannya, menghadapi  pengembangan tanggung  jawab  dari semua karyawannya,  baik  seorang  guru  di  kelas  maupun  karyawan  administrasi.  Hal-hal  di  luar pembelajaran di kelas, seperti proses akreditasi oleh beragam lembaga, kegiatan marketing sebagai tuntutan  untuk  meningkatkan  jumlah  pendaftaran  siswa,  kegiatan subbing yang  harus  dilakukan karena  rekan  kerja  yang  absen,  atau  bahkan  tingkat turn-over karyawan  yang  tinggi.  Sehingga seringkali  perilaku  OCB  karyawan  menjadi  tantangan  dikarenakan  faktor-faktor  ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan, komitmen organisasi yang rendah ataupun adanya rasa hampa dalam diri karyawan dikarena pekerjaan menjadi rutinitas.
Workplace spirituality (spiritualitas di tempat kerja) adalah adanya bukti bahwa karyawan dalam  organisasi  memiliki  kehidupan  batin  yang  memelihara  dan  dipelihara  oleh  tugas  yang mempunyai  makna,  di  mana  semua  hal  ini  terjadi  di  dalam  sebuah  komunitas  atau  organisasi (Robbins  &  Judge,  2022).  Penelitian  Sintaasih  et  al.  (2019)  menyatakan workplace  spirituality sebagai pengalaman karyawan untuk mencari makna dari apa yang dilakukan (pekerjaan) dan pada akhirnya  mengakui  adanya  kuasa  ilahi  di  luar  kemampuan  manusia. Workplace  spirituality berkaitan dengan kepercayaan karyawan untuk mengakui tujuan dan makna hidup dapat ditemukan dalam pekerjaan yang mereka lakukan (Garg et al., 2019). Karyawan yang menemukan makna dari pekerjaan mereka dalam organisasi akan menimbulkan rasa kepemilikan yang tinggi dan tidak mau melewatkan keistimewaan yang diberikan oleh perusahaan (Nevada, 2021).
Komitmen  organisasi  adalah  harapan  karyawan  untuk  tetap  dapat  menjadi  bagian  dari organisasi,  di  mana  komitmen  ini  menjadi  alasan  apakah  karyawan  tersebut  akan  memilih  untuk menjadi  anggota  dari  organisasi  tersebut  atau  meninggalkan  organisasi  tersebut  (Colquitt  et  al., 2019). Disebutkan bahwa komitmen organisasi sebagai sebuah gairah atau harapan dari karyawan untuk diidentifikasi sebagai bagian dari organisasi tersebut sehingga adanya hubungan keterikatan psikologis  yang dimiliki  oleh  karyawan  terhadap  organisasi  untuk  tetap  bekerja  dan  diidentifikasi dengan organisasi tersebut. (Haque et al., 2019).
Meyer dan Allen (Jain & Duggal, 2018) membagikan konsep komitmen organisasi menjadi tiga  dimensi  utama  berdasarkan  penyebab  atau  akibat  dari  komitmen  tersebut,  yaitu  afektif,

## 74 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
normatif dan kontinuitas. Komitmen afektif adalah komitmen yang disebabkan oleh adanya ikatan emosi  terhadap  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif  memahami  visi  dan  misi organisasi  dan  mampu  menjadikan  visi  dan  misi  tersebut  menjadi  bagian  dari  pekerjaannya. Mereka cenderung memberikan usaha-usaha lebih dalam melakukan tugas-tugasnya.
Menurut  pendapat  Griffin  et  al.  (2020),  kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  perilaku  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  dalam  organisasi  yang  penting  dan  paling  sering  diteliti.  Perilaku ini  menggambarkan  perilaku  dan  juga  perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Luthans  et  al. (2021)  menyebutkan  bahwa  berdasarkan  penelitian  Locke,  definisi  kepuasan  kerja  meliputi  reaksi atau perilaku kognitif, afektif dan evaluatif karyawan yang menentukan apakah pengalaman dalam pekerjaan  itu  menyenangkan  atau  memberikan  perasaan  positif.  Scandura  (2019)  menyebutkan bahwa kepuasan kerja  adalah kondisi perasaan yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian kinerja yang baik atau pengalaman kerja yang menyenangkan.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  penulis  melalui  penelitian  ini  diharapkan  untuk menjawab  rumusan  masalah  sebagai  berikut:  (1)  pengaruh workplace  spirituality terhadap  OCB, (2) pengaruh workplace spirituality terhadap komitmen afektif, (3) pengaruh workplace spirituality terhadap  kepuasan  kerja,  (4)  pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  OCB,  (5)  pengaruh  kepuasan kerja terhadap OCB, (6) pengaruh workplace spirituality terhadap OCB dengan mediasi komitmen afektif, (7) pengaruh workplace spirituality terhadap OCB dengan mediasi kepuasan kerja.

## METODE
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  deskriptif  dengan  metode  analisis  jalur. Penelitian dilakukan di Sekolah Pelita Harapan yang tersebar di Indonesia dari Maret hingga Juni 2022. Metode pengambilang sampling yang digunakan adalah metode accidental sampling . Teknik penentuan  sampling  secara  kebetulan  yaitu  responden  karyawan  Sekolah  Pelita  Harapan full-time yang  mengambil  bagian  dalam  penelitian  pada  masa  survei  dibagikan. Perhitungan sampling menggukan  rumus  Taro  Yamame  (Sugiyono,  2019).  Berdasarkan  rumus  Yamane,  jumlah  sampel yang  diperlukan  adalah  sebesar  203  orang  dari jumlah  populasi  411  karyawan,  sedangkan  jumlah responden yang berhasil dikumpulkan adalah sebesar 204 orang. Penyusunan kuesioner terdiri dari pernyataan-pertanyaan  tertutup  dengan  skala Likert dengan  ima  pilihan  jawaban  yaitu:  Sangat Setuju  (SS),  Setuju  (S),  Netral  (N),  Tidak  Setuju  (TS),  Sangat  Tidak  Setuju  (STS).  Model penelitian dapat dilihat pada gambar 1.

## Gambar 1. Model Penelitian
Pengaruh  antar  variabel  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  indikator-indikator  yang kemudian  dijelaskan  dalam  pernyataan-pernyataan  dalam  kuesioner.  Indikator-indikator  dari masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Konseptual Indikator Organizational Citizenship Behaviour (OCB) OCB adalah tindakan yang dilakukan oleh karyawan secara sukarela tanpa adanya harapan imbalan dan melebihi tanggung jawabnya di mana kontribusi dari tindakan tersebut memberikan manfaat kepada organisasi (Robbins & Judge, 2022). Membantu rekan kerja Menyelesaikan tanggung jawab melebihi standar yang ditetapkan
Toleransi terhadap organisasi Hubungan yang baik dengan rekan kerja Partisipasi dalam kegiatan-kegiatan organisasi Workplace spirituality Spiritualitas di tempat kerja adalah adanya bukti bahwa karyawan dalam organisasi memiliki kehidupan batin yang memelihara dan dipelihara oleh tugas yang mempunyai makna, di mana semua hal ini terjadi di dalam sebuah komunitas atau organisasi (Robbins & Judge, 2022). Kehidupan batin Pengakuan  akan  makna  dan  tujuan kerja Kesadaran akan pentingnya komunitas Keselarasan dengan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi Komitmen Afektif Komitmen organisasi adalah harapan karyawan untuk tetap dapat menjadi bagian dari organisasi, di mana komitmen ini menjadi alasan apakah karyawan tersebut akan memilih untuk menjadi anggota dari organisasi tersebut atau meninggalkan organisasi tersebut (Colquitt et al., 2019). Kepercayaan terhadap organisasi Keterlibatan dalam aktivitas perusahaan Pemahaman  karyawan  terhadap organisasi Kesamaan nilai yang dianut karyawan dan organisasi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan atau penilaian afektif atau emosional karyawan terhadap berbagai segi dalam pekerjaannya berdasarkan pengalaman- pengalaman dari karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari. (Scandura, 2019) Karakteristik dari pekerjaan Remunerasi yang diterima Kesempatan untuk berkembang Pengawasan oleh atasan
Dukungan dari rekan kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dengan intrumen penelitian yang dirancang, data yang terkumpul juga memuat informasi- informasi  responden  sebagai  berikut:  jenis  kelamin  karyawan,  usia  karyawan,  masa  bekerja karyawan  dalam  organisasi,  posisi  dalam  organisasi  dan  status  pernikahan  karyawan  dan  jumlah tanggungan. Sehingga profil responden dapat dilihat pada tabel 2.

## 76 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan

## Tabel 2. Hasil Data Deskriptif
Kelompok Uraian Persentase Jenis Kelamin Karyawan Laki-laki 30% Perempuan 70% Usia Karyawan Di bawah 25 tahun 7% 25–35 tahun 27% 35–45 tahun 33% 45–55 tahun 28% Di atas 55 tahun 5% Masa Bekerja Karyawan Kurang dari 3 tahun 28% 3–5 tahun 13% 5–10 tahun 25% 10–15 tahun 12% Lebih dari 10 tahun 22% Posisi dalam Organisasi Tingkat pimpinan 12% Pendidik (Guru) 45% Tenaga Administrasi 43% Status Pernikahan dan Tanggungan Belum menikah 38% Menikah dan belum ada tanggungan anak 13% Menikah dan ada tanggungan anak 49%
Sumber: Hasil pengolahan Data (2022)

## Uji Model Pengukuran (Outer Model)
Pengujian  pertama  yang  dilakukan  adalah  uji  validitas  konvergen.  Pengujian  validitas konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor pada  setiap  indikator  terhadap  variabel konstruknya dan kemudian memperhatikan nilai Average Variance Extracted (AVE).
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Konvergen dengan Outer Loading
Variabel Item Pernyataan  Nilai Outer Loading Kepuasan Kerja KK15 0,781 KK22 0,709 KK26 0,780 KK35 0,742 KK43 0,807 KK6 0,775 Komitmen Afektif KA14 0,821 KA16 0,771 KA24 0,707 KA32 0,851 KA40 0,716 Organizational Citizenship Behavior OCB19 0,716 OCB2 0,729 OCB20 0,702 OCB42 0,697
OCB47 0,712 OCB49 0,732 Workplace Spirituality WS7 0,713 WS36 0,847 WS38 0,883 WS44 0,663 WS50 0,764 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Ketetapan batas nilai untuk AVE diharuskan sebesar 0,5 atau lebih. Sedangkan nilai yang ditetapkan sebagai rule of thumb untuk menilai validitas loading factor adalah lebih besar dari 0,7 (Ghozali  2021,  68).  Namun  Hair  et  (2014, 115) menyatakan loading  factor sebesar  0,5  atau  lebih dapat  diterima  untuk menyatakan  bahwa  indikator  efektif, terutama  jika  jumlah  responden  di  atas 120.  Sehingga  dengan  demikian loading  factor hasil  penelitian  memenuhi  kriteria  di  atas  dengan nilai  AVE  lebih  besar  daripada  0,5  seperti  yang  terlihat  pada  tabel  3.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  setiap  item  pernyataan  untuk  tiap  variabel  telah  memenuhi  syarat  pada pengujian validitas konvergen.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Konvergen – Nilai AVE Variabel Nilai AVE Kepuasan Kerja (KK) 0,587 Komitmen Afektif (KA) 0,601 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,511 Workplace Spirituality (WS) 0,606
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Dalam penelitian ini, uji validitas diskriminan menggunakan metode Fornell-Larcker, yaitu membandingkan akar kuadrat nilai AVE untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam  model  (Ghozali,  2021,  69).  Dengan  melihat  tabel  4,  dapat  disimpulkan  bahwa  keempat variabel penelitian adalah valid.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Diskriminan Fornell Larcker
KK KA OCB WS KK 0,766 KA 0,674 0,775 OCB 0,672 0,644 0,715 WS 0,594 0,765 0,67 0,778 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Uji  reliabilitas  intrumen  dilakukan  dengan  melihat  nilai Cronbach’s  Alpha dan  nilai Composite  Reliability . Rule  of  thumb untuk  mengukur  reliabilitas  di  mana  nilainya  harus  lebih besar dari 0,7. Di mana hasil uji reliabilitas dapat diperhatikan di tabel 5. Dengan demikian semua item-item yang ada untuk variabel-variabel penelitian ini dapat dinyatakan reliabel.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kepuasan Kerja 0,859 0,895 Komitmen Afektif 0,832 0,882 Organizational Citizenship Behavior 0,810 0,862 Workplace Spirituality 0,835 0,884 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)

## Uji Model Struktural (Uji Inner Model)
Nilai variance  inflation  factor (VIF)  dapat  memberikan  indikasi  bahwa  variabel  eksogen  tidak mempunyai persoalan kolinearitas jika nilai VIF di bawah 5,00 seperti terlihat di tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Varlable Eksogenus Variance Inflation Factor (VIF) Organizational Citizenship Behavior Kepuasan Kerja 1,883 Komitmen Afektif 2,942 Workplace Spirituality 2,479 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Nilai koefisien determinasi atau R- square (R 2 ) dijadikan acuan untuk melakukan pengujian kesesuaian model.
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R- square ) Variabel R-Square Kepuasan Kerja 0,352 Komitmen Afektif 0,586 Organizational Citizenship Behavior 0,569 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Variabel organizational  citizenship  behavior (OCB)  dijelaskan  oleh  tiga  variabel eksogenm  yaitu workplace  spirituality ,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektif  sebesar  56,9%  dan 43,1% dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel workplace spirituality dapat mempengaruhi variabel kepuasan  kerja  sebesar  35,2%  sedangkan  64,8%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  di  luar penelitian  ini.  Variabel workplace  spirituality dapat  mempengaruhi  variabel  komitmen  organisasi sebesar 58,6% dan 41,4% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.

## Uji Hipotesis
Besarnya  nilai  koefisien  jalur  dilihat  dengan  melakukan  uji  hipotesis  dengan  aplikasi SmartPLS . Pemaparan hasil perhitungan koefisien jaluar antara variabel eksogen terhadap variabel endogen dapat terlihat pada tabel 8.
Tabel 8. Koefisien untuk Jalur Pengaruh Langsung
Jalur Koefisien Jalur Kepuasan Kerja → Organizational Citizenship Behavior 0,385 Komitmen Afektif → Organizational Citizenship Behavior 0,112 Workplace Spirituality → Kepuasan Kerja 0,594 Workplace Spirituality → Komitmen Afektif 0,765 Workplace Spirituality → Organizational Citizenship Behavior 0,356
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan  pengelolaan  data  nilai  koefisien  jalur,  maka  model  penelitian  dengan koefisien jalur dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2. Model Penelitian dengan Koefisien Jalur
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel organizational  citizenship  behavior paling besar  dipengaruhi  oleh  variabel  kepuasan  kerja  dengan nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,385.  Pengaruhnya  sedikit  lebih  tinggi  daripada  pengaruh  variabel workplace  spirituality dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,356.  Sedangkan  pengaruh  variabel eksogen  komitmen  afektif  terhadap  variabel organizational  citizenship  behavior mempunyai  nilai koefisien  jalur  paling  kecil  yaitu  sebesar  0,112.  Sedangkan  untuk  variabel  kepuasan  kerja  yang dipengaruhi oleh variabel workplace spirituality mempunyai nilai koefisien jalur yang tinggi, yaitu sebesar  0,765.  Untuk  variabel  komitmen  afektif  yang  dipengaruhi  oleh  variabel workplace spirituality dapat terlihat nilai koefisien jalurnya sebesar 0,594.
Tabel 9. Koefisien Jalur untuk Pengaruh Tidak Langsung
Jalur Koefisien Jalur Workplace  Spirituality →  Komitmen  Afektif  → Organizational Citizenship Behavior 0,086 Workplace  Spirituality →  Kepuasan  Kerja  → Organizational Citizenship Behavior 0,228
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)

## 80 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
Nilai  koefisien  jalur  untuk  pengaruh  tidak  langsung  variabel  OCB  dipengaruhi  oleh workplace  spirituality dengan  mediasi  variabel  komitmen  afektif  adalah  sebesar  0,086.  Di  mana tanpa mediasi variabel komitmen afektif, nilai koefisien jalur workplace spirituality ke OCB adalah sebesar  0,356.  Hal ini  berarti variabel  komitmen  afektif  sebagai  variabel  mediasi  tidak  signifikan. Sedangkan  nilai  koefisien  jalur workplace  spirituality ke  OCB  dengan  mediasi  variabel  kepuasan kerja  adalah  sebesar  0,228.  Hal  ini  berarti  variabel  kepuasan  kerja  adalah  variabel  mediasi  yang signifikan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa  hipotesis kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB didukung dalam penelitian ini, seperti penelitian Makruf et al. (2021), Akbar & Dwiyanti (2021) dan Gunawan et al. (2019). Tingkat kepuasan kerja karyawan ditentukan dalam penelitian  ini  ditentukan  oleh  rasa  kepercayaan  karyawan  terhadap  atasan.  Karyawan  yang mempunyai  rasa  percaya  adanya  perlakuan  yang  sama  dari  organisasi  dan  atasannya,  dapat menumbuhkan  perilaku  OCB  karyawan  di  Sekolah  Pelita  Harapan.  Karyawan  percaya  organisasi dan  para  pemimpin  memperlakukan  semua  karyawan  dengan  perlakuan  yang  sama  dan  setiap kesempatan  untuk  berkembang  diberikan  secara  adil,  sehingga  rasa  percaya  ini  memberikan kontribusi  kepada  karyawan  untuk  saling  menghormati  antara  rekan  kerja  yang  satu  dengan  yang lain.  Dengan  demikian,  terlihat  adanya  hubungan  antara  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap perilaku OCB karyawan dalam organisasi.
Seperti  penelitian  Permasih  &  Adriansyah  (2021)  dan  Piyandini  et  al.  (2021),  bahwa komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  OCB.  Dengan  demikian, hipotesis  komitmen  afektif  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  tidak  didukung.  Komitmen  afektif sudah  dirasakan  oleh  karyawan  hanya  saja  perilaku  tersebut  belum  berpengaruh  terhadap  OCB. Ada kemungkinan bukan komitmen afektif yang berpengaruh terhadap OCB, melainkan komitmen normatif atau komitmen kontinu yang mempunyai pengaruh terhadap OCB.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  yaitu penelitian  Zaidi  et  al.  (2019)  dan  penelitian  Abbas  et  al.  (2020)  bahwa workplace  spirituality mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  uji  hipotesis  ini  berlawanan  dengan hasil  penelitian  Hafni  et  al.  (2020)  dan  penelitian  Garg  (2019) yang menyatakan  bahwa  pengaruh dominan  kepuasan  kerja  adalah  pengaturan  promosi  dan  renumerasi  dalam  organisasi  sehingga workplace spirituality tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun kedua  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  variable  OCB  sebagai  variabel  mediator,  memberikan pengaruh  yang  lebih  signifikan.  Sedangkan  dalam  penelitian  Zaidi  et  al.  (2019)  menjelaskan adanya  aspek  dari  spiritualitas  di  tempat  kerja  yang  dapat  dikaitkan  dengan  kepuasan  kerja karyawan  di  tempat  kerja,  sehingga  kepuasan kerja  karyawan  dapat  ditingkatkan dengan  kegiatan spiritualitas  di  tempat  kerja  yang  berhubungan  dengan  makna  dan  nilai  kerja,  berperilaku  baik  di tempat kerja dan pemahaman nilai-nilai organisasi untuk karyawan.
Workplace  spirituality mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  komitmen  afektif  karyawan dalam  organisasi.  Utami  et  al.  (2021)  menyatakan  bahwa  karyawan  dalam  organisasi  yang melakukan  praktis  spiritualitas  akan  menghasilkan  perilaku  karyawan  yang mendukung  nilai-nilai organisasi  dan  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Dalam  penelitian  Sapta  et  al.  (2021) dinyatakan  bahwa  ketika  karyawan  memahami  makna  dan  nilai  pekerjaan,  mereka  akan mengusahakan untuk berkomitmen menjadi bagian dari organisasi.
Penelitian  ini  mendukung  hipotesis  bahwa  variabel workplace  spirituality berpengaruh positif terhadap variabel OCB. Pada penelitian Pudjiastuti (2019) menyatakan bahwa karakteristik spiritualitas  dalam  organisasi  seperti  keterlibatan  dalam  kegiatan-kegiatan  religi  dalam  organisasi meningkatkan  karyawan  untuk  mementingkan  orang  lain,  menuruti  kata  hati,  lebih  sportif, memiliki  sikap  sopan  dan  hormat  serta  mengutamakan  kepentingan  umum  dalam  bersosialiasi. Seperti  penelitian  Indyra  et  al.  (2021)  di  mana  ketiga  indikator  dari workplace  spirituality ,  yaitu meaningful  work,  the  sense  of  community dan alignment  with  organizational  values ,  ketiga indikator ini mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap perilaku OCB karyawan.
Walaupun workplace  spirituality mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  OCB,  namun workplace  spirituality dengan  mediasi  variabel  komitmen  afektif  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  OCB. Workplace  spirituality dengan  mediasi  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh positif terhadap OCB.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  terhadap  responden  di  Sekolah  Pelita  Harapan  di  Indonesia dengan pendekatan kuantitatif dengan metode purposive sampling maka dapat disimpulkan bahwa (1) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior , (2) komitmen afektif  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior , (3) workplace  spirituality berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  (4) workplace  spirituality berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  afektif , (5) workplace  spirituality berpengaruh  positif terhadap organizational citizenship behavior , (6) workplace spirituality tidak mempunyai pengaruh signifikan organizational  citizenship  behavior dengan komitmen  afektif  sebagai  variabel  mediasi, (7) workplace spirituality berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas,  Muhammad,  Nida  Idrees  &  Usman  Rehman.  (2020).  Workplace  Spirituality  and  Job Satisfaction:  Evidence  from  Pharmaceutical  Industry of  Karachi,  Pakistan. Global  Business Spectrum , Vol. 01, Issue 1, 12-20. Retrieved from:
https://www.researchgate.net/publication/344411586_Workplace_Spirituality_and_Job_Sati sfaction_Evidence_from_Pharmaceutical_Industry_of_Karachi_Pakistan
Akbar,  Fadli,  Dyah  Pikanthi  Dwiyanti.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komunikasi Terhadap  Organizational  Behaviour  Citizenship  (OCB)  Di  Bank  Madina  Syariah Yogyakarta. Jurnal Manajerial , 171-182. doi:
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v8i01.1975
Bogler, Ronit & Anit Somech. (2019). Psychological Capital, Team Resources and Organizational
Citizenship Behavior. The
Journal of Psychology , 784-802. doi: http://dx.doi.org/10.1080/00223980.2019.1614515
Colquitt, Jason A., Jeffrey A. LePine & Michael J. Wesson. (2019). Organizational Behavior 6 th ed. New York: McGraw Hill Education.
Garg,  Naval,  B.K.  Punia  &  Anuradha  Jain.  (2019).  Workplace  Spirituality  and  Job  Satisfaction: Exploring Mediating Effect on Organizational Citizenship Behaviour. Vision: The Journal of Business Perspective . 287-296. doi: http://dx.doi.org/10.1177/0972262919850928
Ghozali,  Prof.  Dr.  H.  Imam.  (2021).  Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.2.9  untuk  Penelitian  Empiris,  Edisi  3. Semarang: Universitas Diponegoro .
Griffin,  Ricky  W.,  Jean  M.  Phillips  &  Stanley  M.  Gully.  (2020).  Organizational  Behavior: Managing People and Organizations, 13 th Edition. Boston: Cengage Learning, Inc.
Gunawan,  Arwan,  Widodo  Sunaryo,  Hari  Muharam.  (2019).  Peningkatan  Organizational Citizenship  Behavior  melalui  Pengembangan  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kepuasan Kerja. Jurnal
Manajemen
Pendidikan , 778-789. doi: https://doi.org/10.33751/jmp.v7i2.1327
Hafni, Layla, Budiyanto, Suhermin, Suhermin & Chandra, Teddy. (2020). The Role of Workplace Spirituality  in  Improving  Job  Satisfaction  and  Lecturer  Performance. Talent  Development and Excellence . Retrieved from:
https://www.researchgate.net/publication/341423176_The_Role_of_Workplace_Spirituality _in_Improving_Job_Satisfaction_and_Lecturer_Performance
Hair,  Joseph  F.,  William  C.  Black,  Barry  J.  Babin  &  Rolph  E.  Anderson.  (2014).  Pearson  New International  Edition  Multivariate  Data  Analysis,  7 th Edition. Essex,  England:  Pearson Education.
Haque,  A.  Tafzal,  Md.  Aftab  Uddin, Rubina  Easmin &  Shanewaz  Sohel.  (2019).  Job  Satisfaction and Citizenship Behavior: A Mediating Effect of Organizational Commitment. Organizacija . doi: http://dx.doi.org/10.1515/comp-2019-0015
Indyra, Andi Jamala, Noer Bahry Noor, Irwandy, Indahwaty Sidin, Fridawaty Rivai, Syamsuddin. (2021).  The  Effect  of  Workplace  Spirituality  and  Leader  Member  Exchange  (LMX)  on Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  Nurses  in  Haji  Hospitals,  South  Sulawesi Province and Stella Maris Hospital. Journal of Cardiovascular Disease Research , 138-147. Retrieved from: https://journal.unhas.ac.id/index.php/jkmmunhas/article/view/10297/5353
Jain,  Priyanka  &  Taranjeet  Duggal.  (2018).  Transformational  Leadership,  Organizational Commitment,  Emotional  Intelligence  and  Job  Autonomy:  Empirical  Analysis  on  the Moderating  and  Mediating  Variables. Management  Research  Review ,  1033-1046.  doi: https://doi.org/10.1108/MRR-01-2018-0029
Luthans,  Fred,  Brett  C.  Luthans  &  Kyle  W.  Luthans.  (2021).  Organizational  Behavior:  An Evidence-Based Approach, 14 th Edition. North Caroline: Information Age Publishing, Inc.
Makruf,  Imam,  Heldy  Ramadhan  Putra  P.,  Fauzi  Muharom  &  Hafidah,  Maslamah.  (2021).  Self- Efficacy, Job Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior (OCB) For Teachers in All  State  Primary  Schools  of  Sukoharjo:  A  Quantitative  Analysis. Ilkogretim  Online  – Elementary Education Online . doi: http://dx.doi.org/10.17051/ilkonline.2021.01.111
McShane,  Steven  L.  &  Mary  Ann  Von  Glinow.  (2019).  Organizational  Behavior. McGraw-Hill Education 4 th Edition.
Nevada,  Nevi.  (2021).  Pengaruh  Person  Organization  Fit  dan  Workplace  Spirituality  terhadap Turnover  Intention  dengan  Affective  Commitment  sebagai  Variabel  Intervening  dan Generasi  Millennial  sebagai  Moderasi  (Studi  Kasus  PT.  Bank  Tabungan  Negara). Business and Finance Journal . doi: http://dx.doi.org/10.33086/bfj.v6i1.1980
Permasih,  Desty  &  Ahmad  Adriansyah.  (2021).  Pengaruh  Keadilan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja, dan  Komitmen  Afektif  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  Jurnal  Manajemen Bisnis dan Keuangan. doi: https://doi.org/10.51805/jmbk.v2i2.42
Piyandini,  L.,  Hari  Nurweni,  &  Retno  Hartati.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi, Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Karyawan PT Sport Glove Indonesia Cabang Wonosari. Cakrawangsa Bisnis: Jurnal Ilmiah Mahasiswa , 153-162.
Ridlo,  Musalim,  Ifan  Arin  Wardahana  &  Kristani  Gracelia  Jessica.  (2020).  The  Effect  of  Job Satisfaction,  Workplace Spirituality  and  Organizational Commitment  on  Work Productivity with  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  as  Intervening  Variable  (Case  Study  on Bank  Muamalat  Indonesia  KC  Solo). Journal  of  Business  and  Banking ,  249-264.  doi: http://dx.doi.org/10.14414/jbb.v10i2.2272
Robbins,  Stephen  P.  &  Timothy  A  Judge.  (2022).  Essentials  of  Organizational  Behavior  15 th Edition. United Kingdom: Pearson Education .
Sapta,  I  Ketut  Setia,  Ni  Wayan  Rustiarini,  I  Gusti  Agung  Eka  Teja  Kusuma,  I  Made  Purba Astakoni.  (2021).  Spiritiual  Leadership  and  Organizational  Commitment:  The  Mediation Role  of  Workplace  Spirituality. Cogent  Business  &  Management,  August .  doi: https://doi.org/10.1080/23311975.2021.1966865
Scandura,  Terri  A.  (2019).  Essentials  of  Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach, 2 nd Edition. London, UK: Sage Publication Ltd .
Sintaasih,  D.K., Manuati  Dewi,  I.G.A., Mudiartha  Utama,  I.W. & Mujiati,  N.W. (2019).  Work Spirituality: Its Effect to the Organizational Commitment And Performance of Rural Credit Institution  Administrator. International  Journal  of  Ethics  and  Systems ,  306-322.  doi: https://doi.org/10.1108/IJOES-09-2017-0135
Sugiyono, Prof. Dr. (2019). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Bandung: Penerbit Alfabeta .
Utami, N. M. S., Sapta, I. K. S., Verawati, Y., & Astakoni, I. M. P. (2021). Relationship between Workplace  Spirituality,  Organizational  Commitment  and  Organizational  Citizenship Behavior. The  Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business ,   507–517.  doi: https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.507
Zaidi, Hina, Muh. Muzammil Ghayas & Talha Iftikhar Khan Durrani. (2019). Impact of Workplace Spirituality on Job Satisfaction. RADS Journal of Business Management, 49-57. Retrieved from:
https://www.researchgate.net/publication/336319232_Impact_of_Work_Place_Spirituality _on_Job_Satisfaction