## PENGARUH KEBUTUHAN PENGEMBANGAN DIRI ( GROWTH NEED
STRENGTH ) DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN KARAWANG BARAT KABUPATEN KARAWANG.
Anggie Andhini Pertiwi 1
Abstract :  the objectives of this research was to investigate and to understand the effect of growth need strength and job characteristics on job satisfaction. It was a quantitative research which was conducted  in  six  state  junior  high  schools  in  West  Karawang  District  located  in  Karawang Regency. The research used a survey method with path analysis applied in testing hyphotesis. The respondent sample  are 151 teachers who are selected in a simple random way. The result of this research are: (1) There is a direct positive effect of growth need strength on job satisfaction. (2) There  is  a  direct  positive  effect  of  job  characteristics  on  job  satisfaction.  (3)  There  is  a  direct positive effect of growth need strength on job satisfaction.

## Keywords: Growth need strength, job characteristics, and job satisfaction

## PENDAHULUAN
Pembinaan dan pengembangan guru di sekolah tidak akan membawa hasil yang maksimal  apabila  faktor  kepuasan  kerja  guru  tidak  diperhatikan.  Pembinaan  yang dilakukan kepala sekolah kepada guru, tidak akan dilaksanakan oleh guru, ketika guru- guru menunjukkan ketidakpuasan akan kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah sebagai  pemimpin  harus  menyadari  bahwa  kepuasan  kerja  guru  adalah  faktor pendorong guru-guru untuk maju dan bersedia dibina oleh kepala sekolahnya.
Seringkali pekerjaan guru disekolah terlalu rutin dan terspesialisasi sehingga jarang menawarkan  kesempatan  pertumbuhan  psikologis  khususnya  mengembangkan potensi diri. Sekolah kadang-kadang kurang mendukung perkembangan potensi guru dan pimpinan sekolah jarang memberikan pembinaan yang semestinya. Pada akhirnya kepuasan kerja guru rendah dari aspek kepuasan terhadap tugas-tugas sebagai guru.
Terdapat tiga isu yang menunjukkan kepuasan guru di Kabupaten Karawang rendah, pertama masalah ketidakpuasan guru terhadap kepemimpinan kepala sekolah, adakalanya  kepala  sekolah  kurang  mendukung  pengembangan  potensi  diri  guru. Karena kuatir apabila guru-guru mengembangkan potensi diri akan melalaikan tugas mengajar.  Kedua,  ketidakpuasan  guru  terhadap  pekerjaannya,  guru-guru  merasa kurang  mendapat  dukungan  dari  sekolah  untuk  tumbuh  dan  berkembang  dalam meningkatkan  profesionalisme  hal  ini  ditunjukkan  bahwa  sedikit  guru-guru  yang terlibat MGMP dan kurang adanya dukungan sumber daya (dana dan fasilitas) yang memadai. Ketiga, tingginya beban kerja guru di sekolah-sekolah yang baru didirikan. Sekolah yang baru didirikan memiliki masalah dengan kesiapan sumber daya manusia,
1 Guru SMA Negeri 1 Pangkalan
sarana tempat dan fasilitas pendukung yang dikesampingkan. Sumber daya guru yang banyak merangkap, sedikitnya sumber daya manusia saling tumpang tindih pekerjaan.
Berdasarkan isu-isu tersebut maka kepuasan kerja guru adalah sesuatu hal yang perlu  diperhatikan  guna  meningkatkan  kinerja  guru  dan  komitmen  guru  terhadap pekerjaannya, karena kepuasan kerja berkaitan erat dengan kinerja dan komitmen. Oleh karena itu perlu digali faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja guru diantaranya kebutuhan pengembangan diri rowth need strength ) dan karakteristik pekerjaan.

## Kepuasan kerja
Schermerhorn  et.al,  (2011:72)  menjelaskan  kepuasan  kerja  merupakan  sebuah sikap, “job satisfaction, an attitude reflecting a person’s positive and negative feelings toward a job,  co-workers  and  the  work  environment”. Kepuasan  kerja  sebuah  sikap  yang mencerminkan perasaan positif atau negatif dari seseorang terhadap pekerjaan, rekan kerja dan lingkungan kerja. Ivancevich et.al (2008:141) juga mengungkapkan kepuasan kerja sebagai sebuah sikap, “ job satisfaction is an attitude that workers have about their jobs. Job satisfaction depends on the levels of intrinsic and extrinsic outcomes and how the job holder views  those  out  come”. Kepuasan  kerja  adalah  sebuah  sikap  yang  dimiliki  pekerja mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja tergantung dari tingkat hasil keluaran secara intrinsik  dan  ekstrinsik  dan  bagaimana  pekerja  memandang  hasil  keluaran  tersebut. Kinicki  dan  Kreitner  (2008:192)  mendefinisikan  kepuasan  kerja,  “ job  satisfaction  is  an affective  or  emosional  response  toward  various  facets  of  one  job”. Kepuasan  kerja  adalah respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari suatu pekerjaan. Perasaan senang sebagai hasil persepsi seseorang tentang pekerjaannya juga dikemukakan oleh Wagner dan Hollenbeck (2010:106), “job satisfaction is a pleasurable feeling that results from the perception that one’s job fulfills or allow for the fulfillment of one’s important job values.” Kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang berasal dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang dapat memenuhi atau menyebabkan terpenuhinya nilai kerja yang dianggap penting olehnya. Locke dalam Luthans (2011:141) memberikan definisi yang lengkap mengenai  kepuasan  kerja  “ locke  gives  a  comprehensive  definition  of  job  satisfaction  as involving cognitive, affective, and evaluative reactions or attitudes and states it is “a pleasurable or  positive emotional state  resulting from the appraisal of one’s job or job experience.” Locke memberikan  definisi  yang  lengkap  mengenai  kepuasan  kerja  karena  melibatkan kognitif, afektif dan evaluasi reaksi atau sikap dan menyatakannya sebagai “keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  hasil  dari  penilaian  seseorang  terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerjanya.
Dari konsep di atas dapat dideskripsikan bahwa kepuasan kerja kepuasan kerja adalah  sikap  berupa  perasaan  emosi  positif  yang  menyenangkan  hasil  penilaian seseorang terhadap pekerjaannya. Dengan indikator pengembangan diri, penghargaan atas hasil kerja, tanggung jawab,  pencapaian hasil kerja, pengakuan atas hasil pekerjaan, dan  lingkungan kerja.

## Karakteristik Pekerjaan
Istilah  karakteristik  pekerjaan  menurut  Hackman  dan  Oldham  (2011:4)  “ job characteristics  is a set of environmental variables that are widely thought to be important causes of  employee  effect  and  behavior”. Artinya  karakteristik  pekerjaan  adalah  serangkaian variabel  lingkungan  yang  secara  luas  dirasa  penting  yang  menyebabkan  dan mempengaruhi  perilaku  pekerja.  Sedangkan  menurut  Schurman  (2011:9)  definisi karakteristik pekerjaan, “ the definition of job characteristics is aspects specific to a job, such as knowledge  and  skills,  mental  and  physical  demands,  and  working  conditions  that  can  be recognized, defined, and assessed that are important causes of employee health.” Karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai aspek khusus yang terdapat pada satu pekerjaan seperti pengetahuan dan keterampilan, tuntutan mental dan fisik yang diperlukan, dan kondisi pekerjaan yang dapat diketahui, didefinisikan dan dinilai yang merupakan penyebab kesehatan pegawai.
Kreitner  dan  Kinicki  (2007:256)  menyatakan  karakteristik  pekerjaan  sebagai dimensi  inti  pekerjaan  yaitu  “c ore  job  dimensions  are  common  characteristics  found  to  a varying in all jobs “ dimensi inti pekerjaan adalah karakteristik yang ditemukan dalam berbagai  macam  jenis  pekerjaan. . Sedangkan  Ivancevich,  Konopaske,  Matteson (2007:148) mengungkapkan, “ perceived job content refers to characteristics of a job that define its general nature as perceived by the job holder ”.  Dengan demikian ada istilah tersendiri mengenai karakteristik pekerjaan yaitu persepsi pekerja terhadap isi pekerjaan. Persepsi pekerja  terhadap  isi  pekerjaan  mengacu  pada  karakteristik  sebuah  pekerjaan  yang mendefinisikan sifat umum pekerjaan seperti yang dirasa oleh pekerja.
Berdasarkan deskripsi di atas dapat disintesiskan  karakteristik pekerjaan adalah aspek-aspek khusus dalam suatu pekerjaan yang menyebabkan tiga keadaan psikologis yaitu kebermaknaan, tanggung jawab, dan pengetahuan atas hasil pekerjaan sehingga menghasilkan motivasi intrinsik, kepuasan kerja, kinerja, rendahnya tingkat absensi dan pengunduran  diri.  Dengan  indikator  keanekaragaman  keterampilan,  identitas  tugas, tuntutan pekerjaan, otonomi, umpan balik dan kesejahteraan.

## Kebutuhan Pengembangan Diri (Growth Need Strength)
Hackman  dan  Oldham  (2013:70) sebagai  orang yang  mengemukakan  teori Job Characteristics  Model mendefinisikan  “ growth  need  strength  is  a  personality  variable  that explains  to  which  degree  individuals  have  needs  for  accomplishment,  for  learning,  and  for personal development”. Kebutuhan pengembangan diri adalah variabel kepribadian yang menjelaskan  sejauh  mana  individu  mempunyai  kebutuhan  untuk  pencapaian, pembelajaran  dan  perkembangan  pribadi.  George  &  Jones  (2012:194)  memberikan definisi  kebutuhan  pengembangan  diri, “growth-need  strength  is  the  extent  to  which  an individual wants his or her work to contribute to personal growth, learning, and development”. Kebutuhan  pengembangan  diri  adalah  sejauh  mana  seseorang  berkeinginan  supaya pekerjaannya  berkontribusi/memberikan  sumbangan  untuk  pengembangan  pribadi, pembelajaran dan perkembangan.
Definisi kebutuhan pengembangan diri menurut Hellriegel & Slocum (2009:173) adalah “ the extent to which an individual desires the opportunity for self-direction, learning, and personal accomplishment at work is called growth-need strength”. Tingkatan keinginan seseorang  untuk  memperoleh  kesempatan  pengarahan  diri,  pembelajaran,  dan pencapaian pribadi dalam pekerjaannya disebut kebutuhan pengembangan diri. Dari sisi pengembangan sumber daya manusia, Lepak dan Gowan (2010:191) menyatakan, “g rowth need strength is the extent to which individuals feel a need to learn and be challenged, a need to develop their skill beyond what they currently are, and a strong need for accomplishment”. Kebutuhan  pengembangan  diri  adalah  tingkatan  dimana  seorang  individu  merasa butuh  untuk  belajar  dan  tertantang,  butuh  untuk  mengembangkan  keterampilan mereka  diluar  apa  yang  mereka  kuasai  saat  ini  dan  kebutuhan  yang  kuat  untuk pencapaian.
Shelley et.al., (2010:489) mengungkapkan definisi kebutuhan pengembangan diri yaitu, “s o what exactly is “growth need strength”? it refers to an employee’s desire to develop and improve herself in her current job”. Jadi persisnya apakah kebutuhan pengembangan diri?  Kebutuhan  pengembangan  diri  mengacu  pada  keinginan  seseorang  untuk mengembangkan dan memperbaiki diri sendiri pada pekerjaan saat itu.
Sementara  itu  Colquitt  (2009:116)  mengutarakan  bahwa  “ growth  need  strength which capture whether employees have strong needs for personal accomplishment or developing themselves beyond where they currently are”. Kebutuhan pengembangan diri menandakan apakah para pegawai memiliki  kebutuhan  yang kuat  untuk  pencapaian  pribadi  atau mengembangkan  diri  mereka  diluar  kemampuan  mereka  sekarang.  Pegawai  yang memiliki  kebutuhan  pengembangan  diri  akan  berusaha  untuk  memperkaya kemampuan  mereka  dibidang pekerjaan  dan  berusaha menambah pengetahuan  agar selalu berkembang secara prestasi dan pencapaian. Berdasarkan deskripsi di atas maka kebutuhan  pengembangan  diri  ( GNS-Growth  Need  Strength )  dapat  disintesiskan keinginan  seseorang  untuk  mengembangkan  diri  sehingga  memberikan  kontribusi terhadap pekerjaannya untuk suatu pencapaian pribadi. Dengan indikator kesempatan belajar,  kesempatan  memperbaiki  diri,  penghargaan  diri,  aktualisasi  diri  dan pengarahan diri.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif jenis asosiatif  kausal  metode  survey  dan  teknik  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Penelitian  ini dilakukan tiga bulan yaitu Bulan Maret dan diakhiri di Bulan Mei 2014. Penelitian ini dilakukan  di  SMP  Negeri  Kecamatan  Karawang  Barat    Kabupaten  Karawang  yang memiliki 7 (Tujuh) SMP Negeri dengan jumlah total guru PNS sebanyak 243 orang guru. Sampel  penelitian  sebanyak  151  orang.  Analisa  data  untuk  pengujian  hipotesis  akan dilaksanakan dengan menggunakan analisis jalur, yaitu teknik yang diterapkan untuk menjelaskan  pengaruh  antara  variabel-variabel  penelitian.  Sebelum  dilaksanakan analisis  jalur,  uji  signifikansi  regresi  dan  uji  linearitas  sebagai  prasyarat  uji  statistik dilakukan uji normalitas galat taksiran dari masing-masing variabel penelitian dengan
Uji-Liliefors, statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh antar variabel dengan menggunakan analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Kebutuhan Pengembangan Diri terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis korelasi sederhana antara kebutuhan pengembangan diri dengan kepuasan kerja  dinyatakan  dengan koefisien korelasi  sebesar  r 13  = 0,438  dan koefisien jalur sebesar ρ 31 = 0,2118. Dengan demikian pengaruh kebutuhan pengembangan diri terhadap kepuasan kerja cukup sedang atau positif, artinya dengan adanya kebutuhan pengembangan  diri  maka  akan  memperkuat  kepuasan  kerja  guru  SMP  Negeri Kecamatan Karawang Barat di Kabupaten Karawang.
Berdasarkan  teori  karakteristik  pekerjaan,  kebutuhan  pengembangan  diri memiliki pengaruh untuk memperkuat atau memperlemah kepuasan kerja, seperti yang dinyatakan  oleh  Hackman  and  Oldham  kebutuhan  pengembangan  diri  berpengaruh terhadap  keterkaitan  antara  karakteristik  pekerjaan  dan  kepuasan  kerja.  Colquitt (2009:177) menyatakan kebutuhan pengembangan diri merupakan variabel moderator, “ rather than directly affecting other variables in the diagram, moderators influence the strength of the relationships between variables”. Sehingga agaknya daripada mempengaruhi secara langsung,  kebutuhan  pengembangan  diri  mempengaruhi  keterkaitan  antara  variabel yaitu variabel karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja.
Kemudian  Munchinsky  (2006:408)  menambahkan  mengenai  kebutuhan pengembangan  diri  yang  menyebabkan  kepuasan  kerja, “individual  who  posses  high growth need strength will exhibit high motivation on the job when the job is characterized by a high motivating potential score. It is also proposed that people in such jobs will experience high job satisfaction. High GNS employee were likely to have personal outcome and work outcome.” Individu  yang  memiliki  kebutuhan  pengembangan  diri  tinggi  akan  menunjukkan tingginya  motivasi  pada  pekerjaan  ketika  pekerjaan  memiliki  karakteristik  melalui tingginya nilai potensi motivasi. Ini juga diusulkan bahwa orang-orang dalam pekerjaan tersebut  akan  mengalami  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Pegawai  dengan  kebutuhan pengembangan  diri  tinggi  akan  menghasilkan  keluaran  pribadi  yang  menyenangkan dan hasil pekerjaan. Keluaran pribadi yang menyenangkan dapat berupa motivasi dan kepuasan  sedangkan  hasil  pekerjaan  berupa  kinerja,  rendahnya  absensi  dan pengunduran diri. Ivancevich et.al (2008:141) mengungkapkan kepuasan kerja sebagai sebuah sikap, “ job satisfaction is an attitude that workers have about their jobs. Job satisfaction depends on the levels of intrinsic and extrinsic outcomes and how the job holder views those out come”. Kepuasan  kerja  adalah  sebuah  sikap  yang  dimiliki  pekerja  mengenai pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  tergantung  dari  tingkat  hasil  keluaran  secara  intrinsik dan ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang hasil keluaran tersebut. Kinicki dan Kreitner  (2008:192)  mendefinisikan  kepuasan  kerja,  “ job  satisfaction  is  an  affective  or emosional response toward various facets of one job”. Kepuasan kerja adalah respon afektif
atau emosional terhadap berbagai aspek dari suatu pekerjaan. Perasaan senang sebagai hasil  persepsi  seseorang  tentang  pekerjaannya  juga  dikemukakan  oleh  Wagner  dan Hollenbeck (2010:106), “job satisfaction is a pleasurable feeling that results from the perception that one’s job fulfills or allow for the fulfillment of one’s important job values.” Kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang berasal dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang dapat memenuhi atau menyebabkan terpenuhinya nilai kerja yang dianggap penting olehnya. Locke dalam Luthans (2011:141) memberikan definisi yang lengkap mengenai kepuasan kerja “ locke gives a comprehensive definition of job satisfaction as involving cognitive, affective, and evaluative reactions or attitudes and states it is “a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience.” Locke memberikan definisi yang lengkap  mengenai  kepuasan  kerja  karena  melibatkan  kognitif,  afektif  dan  evaluasi reaksi atau sikap dan menyatakannya sebagai “keadaan emosional yang menyenangkan atau  positif  hasil  dari  penilaian  seseorang  terhadap  pekerjaannya  atau  pengalaman kerjanya.
Dengan demikian hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif kebutuham pengembangan diri terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara  karakteristik  pekerjaan  dengan kepuasan kerja mendapatkan koefisien korelasi sebesar r 23 = 0,4922 dan koefisien jalur ρ 32 =    0,590.  Dengan  demikian  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kepuasan kerja cenderung cukup sedang atau positif, artinya semakin banyak karakteristik dalam pekerjaan tugas guru maka akan menyebabkan kepuasan kerja guru meningkat.
Berkaitan dengan teori karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja,  sebagaimana  diungkapkan  Schermerhorn  (2011:143)  bahwa  “o n  average  job characteristics do effect performance but not nearly as much as they do satisfaction. Positive job characteristics affect performance more strongly for high-growth-need than for low-growth-need individuals.  The  relationship  is  about  the  same  with  the  job  satisfaction” . Secara  rata-rata kerakteristik  pekerjaan  mempengaruhi  kinerja  namun  tidak sebesar pengaruh  antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja lebih kuat pada individu yang memiliki kebutuhan pengembangan diri tinggi daripada individu dengan kebutuhan pengembangan diri rendah. Keterkaitan ini sama halnya dengan kepuasan kerja.
Selanjutnya  Perie,  Baker  dan  Whitener  (2003:88)  mengungkapkan  bahwa kepuasan  guru  dipengaruhi  karakteristik  pekerjaan,  “ the  authors  found  that  the  most important influences on job satisfaction were work characteristics. Teachers who felt that they had an influence over school policy and felt they were in control of their classroom were much more likely to be satisfied with their jobs than teachers who felt they did not have influence or control”. Pengarang menemukan bahwa yang paling penting mempengaruhi kepuasan kerja  adalah  karakteristik  pekerjaan.  Guru-guru  yang  merasa  mereka  memberikan pengaruh  pada  kebijakan  sekolah  dan  merasa  mereka  mempunyai  kendali  terhadap
kelasnya  lebih  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  daripada  guru-guru  yang  merasa mereka tidak mempunyai pengaruh atau kendali
Kelly (2005:343) juga mendukung bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan penelitiannya tentang  karakteristik pekerjaan diketahui bahwa, “ changes in work methods,  pay rates, job security, goals  and individual rewards can occur as a result of job redesign, as well as (or instead of) changes in job characteristics. Changes in job characteristics affect satisfaction and motivation, but the other changes have a more direct impact on job performance”. Perubahan dalam metode bekerja, rata-rata upah, keamanan pekerjaan,  tujuan  dan  penghargaan  individu  dapat  terjadi sebagai  hasil  dari kembali merancang pekerjaan, sama halnya dengan perubahan dalam karakteristik pekerjaan. perubahan dalam karakteristik pekerjaan mempengaruhi kepuasan dan motivasi, tetapi perubahan  lainnya mempunyai  pengaruh  lebih  langsung terhadap kinerja.  Hackman dan Oldham (2011:4) menjelaskan “ job characteristics  is a set of environmental variables that are  widely  thought  to  be  important  causes  of  employee  effect  and  behavior”. Karakteristik pekerjaan adalah serangkaian variabel lingkungan yang secara luas dirasa penting yang menyebabkan  dan  mempengaruhi  perilaku  pekerja.  Sedangkan  menurut  Schurman (2011:9)  definisi  karakteristik  pekerjaan,  “ the  definition  of  job  characteristics  is  aspects specific  to  a  job,  such  as  knowledge  and  skills,  mental  and  physical  demands,  and  working conditions that can be recognized, defined, and assessed that are important causes of employee health.” Karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai aspek khusus yang terdapat pada satu pekerjaan seperti pengetahuan dan keterampilan, tuntutan mental dan fisik yang diperlukan, dan kondisi pekerjaan yang dapat diketahui, didefinisikan dan dinilai yang merupakan penyebab kesehatan pegawai.
Kreitner  dan  Kinicki  (2007:256)  menyatakan  karakteristik  pekerjaan  sebagai dimensi  inti  pekerjaan  yaitu  “c ore  job  dimensions  are  common  characteristics  found  to  a varying in all jobs “ dimensi inti pekerjaan adalah karakteristik yang ditemukan dalam berbagai  macam  jenis  pekerjaan. . Sedangkan  Ivancevich,  Konopaske,  Matteson (2007:148) mengungkapkan, “ perceived job content refers to characteristics of a job that define its general nature as perceived by the job holder ”.  Dengan demikian ada istilah tersendiri mengenai  karakteristik  pekerjaan  yaitu  persepsi  pekerja  terhadap  isi  pekerjaan. Hackman dan Oldham (2011:4) “ job characteristics  is a set of environmental variables that are  widely  thought  to  be  important  causes  of  employee  effect  and  behavior”. Karakteristik pekerjaan adalah serangkaian variabel lingkungan yang secara luas dirasa penting yang menyebabkan  dan  mempengaruhi  perilaku  pekerja.  Sedangkan  menurut  Schurman (2011:9) menjelaskan, “ the definition of job characteristics is aspects specific to a job, such as knowledge  and  skills,  mental  and  physical  demands,  and  working  conditions  that  can  be recognized, defined, and assessed that are important causes of employee health.” Karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai aspek khusus yang terdapat pada satu pekerjaan seperti pengetahuan dan keterampilan, tuntutan mental dan fisik yang diperlukan, dan kondisi pekerjaan yang dapat diketahui, didefinisikan dan dinilai yang merupakan penyebab kesehatan pegawai.
Kreitner  dan  Kinicki  (2007:256)  menyatakan  karakteristik  pekerjaan  sebagai dimensi  inti  pekerjaan  yaitu  “c ore  job  dimensions  are  common  characteristics  found  to  a varying in all jobs “ dimensi inti pekerjaan adalah karakteristik yang ditemukan dalam berbagai  macam  jenis  pekerjaan. . Sedangkan  Ivancevich,  Konopaske,  Matteson (2007:148) mengungkapkan, “ perceived job content refers to characteristics of a job that define its general nature as perceived by the job holder ”.  Dengan demikian ada istilah tersendiri mengenai karakteristik pekerjaan yaitu persepsi pekerja terhadap isi pekerjaan. Dengan demikian hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kebutuhan Pengembangan Diri terhadap Karakteristik Pekerjaan
Hasil analisis korelasi sederhana antara kebutuhan pengembangan diri dengan karakteristik pekerjaan memperoleh koefisien korelasi sebesar r 12 = 0, 460 dan koefisien jalur ρ 21 = 0,460. Dengan demikian pengaruh kebutuhan pengembangan diri terhadap karakteristik pekerjaan  cukup sedang  atau positif,  artinya  kebutuhan pengembangan diri  akan  membuat  karakteristik  pekerjaan  yang  ia  terima  dalam  tugasnya  semakin memadai.
Berdasarkan teori model karakteristik pekerjaan, variabel yang mempengaruhi karakteristik pekerjaan adalah kekuatan pegawai untuk kebutuhan pengembangan diri. Sebagaimana diungkapkan oleh Muchinsky (2006:409) mengungkapkan,” In general, the result  showed  that  jobs  high  on  the  core  job  dimensions  were  assosiated  with  the  levels  of motivation. Individual with high GNS responded most favorably to these type of jobs. Likewise, over time people with high GNS might tend to gravitate toward more complex jobs, while people with  low  GNS  might  tend  to  gravitate  toward  more  simple  jobs.” Secara  umum  hasil menunjukkan bahwa pekerjaan yang tinggi dimensi inti pekerjaan diasosiasikan dengan tingginya  level  motivasi.  Individu  dengan  tingginya  kebutuhan  pengembangan  diri (GNS) akan merespon dengan senang jenis pekerjaan-pekerjaan ini. Demikian juga dari waktu ke waktu orang dengan GNS yang tinggi akan bergerak menuju pekerjaan yang lebih rumit. Sementara orang dengan GNS yang rendah mungkin cenderung bergerak menuju pekerjaan yang lebih sederhana.
Selanjutnya Daft (2008:543) menyatakan bahwa, “people with a high need to grow and expand their abilities respon favorably to the application of the model and to improvements in core job dimensions”. Orang dengan kebutuhan untuk pengembangan diri yang tinggi dan  memperluas  kemampuannya  akan  menanggapi  dengan  senang  akan  penerapan model  ini  dan  perbaikan  dalam  hal  dimensi  inti  pekerjaan.  Hackman  dan  Oldham (2013:70)  sebagai  orang  yang  mengemukakan  teori Job  Characteristics  Model mendefinisikan “ growth need strength is a personality variable that explains to which degree individuals  have  needs  for  accomplishment,  for  learning,  and  for  personal  development”. Kebutuhan pengembangan diri adalah variabel kepribadian yang menjelaskan sejauh mana  individu  mempunyai  kebutuhan  untuk  pencapaian,  pembelajaran  dan perkembangan  pribadi.  George  &  Jones  (2012:194)  memberikan  definisi  kebutuhan
pengembangan diri, “growth-need strength is the extent to which an individual wants his or her  work  to  contribute  to  personal  growth,  learning,  and  development”. Kebutuhan pengembangan diri adalah sejauh mana seseorang berkeinginan supaya pekerjaannya berkontribusi/memberikan  sumbangan  untuk  pengembangan  pribadi,  pembelajaran dan perkembangan.
Selanjutnya  definisi  kebutuhan  pengembangan  diri  menurut  Hellriegel  & Slocum (2009:173) adalah “ the extent to which an individual desires the opportunity for self- direction,  learning,  and  personal  accomplishment  at  work  is  called  growth-need  strength”. Tingkatan  keinginan  seseorang  untuk  memperoleh  kesempatan  pengarahan  diri, pembelajaran,  dan  pencapaian  pribadi  dalam  pekerjaannya  disebut  kebutuhan pengembangan diri. Dari sisi pengembangan sumber daya manusia, Lepak dan Gowan (2010:191) menyatakan, “g rowth need strength is the extent to which individuals feel a need to learn and be challenged, a need to develop their skill beyond what they currently are, and a strong need  for  accomplishment”. Kebutuhan  pengembangan  diri  adalah  tingkatan  dimana seorang  individu  merasa  butuh  untuk  belajar  dan  tertantang,  butuh  untuk mengembangkan  keterampilan  mereka  diluar  apa  yang  mereka  kuasai  saat  ini  dan kebutuhan yang kuat untuk pencapaian.
Shelley et.al., (2010:489) mengungkapkan definisi kebutuhan pengembangan diri yaitu, “s o what exactly is “growth need strength”? it refers to an employee’s desire to develop and improve herself in her current job”. Jadi persisnya apakah kebutuhan pengembangan diri?  Kebutuhan  pengembangan  diri  mengacu  pada  keinginan  seseorang  untuk mengembangkan dan memperbaiki diri sendiri pada pekerjaan saat itu. Sementara itu Colquitt  (2009:116)  mengutarakan  bahwa  “ growth  need  strength  which  capture  whether employees have strong needs for personal accomplishment or developing themselves beyond where they currently are”. Kebutuhan pengembangan diri menandakan apakah para pegawai memiliki  kebutuhan yang  kuat  untuk pencapaian  pribadi  atau  mengembangkan  diri mereka  di  luar  kemampuan  mereka  sekarang.  Dengan  demikian  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  kebutuhan  pengembangan  diri terhadap karakteristik pekerjaan.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan  hasil  analisa  dan  kajian  dari  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa: (1). Kebutuhan pengembangan diri berpengaruh langsung positif terhadap  kepuasan  kerja  guru.    Ini  bermakna  bahwa  kebutuhan  pengembangan  diri dalam guru dapat menyebabkan timbulnya kepuasan kerja. (2). Karakteristik pekerjaan berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Ini  berarti  karakteristik pekerjaan  yang  ada  dalam  tugas  guru  dapat  menyebabkan  meningkatnya  kepuasan kerja.  (3).  Kebutuhan  pengembangan  diri  berpengaruh  langsung  positif  terhadap karakteristik pekerjaan. hal ini mengandung makna bahwa kebutuhan pengembangan diri  akan  menyebabkan  seseorang  merasa  pekerjaannya  memiliki  karakteristik  yang memadai sehingga ia menyenangi pekerjaannya.
Saran: (1).Untuk  Kepala  Sekolah  agar  mampu  memberikan  kesempatan  guru  untuk mengembangkan  diri  dan  sumber  daya  manusia  dengan  mempermudah  izin  guru untuk  melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi  dan  mengikuti  berbagai pelatihan  pelatihan-pelatihan  maupun  seminar  untuk  membuka  wawasan  guru  (2). Untuk  Kepala  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Karawang  agar  memfasilitasi  dan memberikan  kesempatan  bagi  guru-guru  mengembangkan  potensi  sumber  daya manusia melalui perbaikan karakteristik pekerjaan dari tugas guru sehingga guru  dapat mengembangkan seluruh kemampuan dan keterampilan. (3) Untuk menumbuhkan dan mengembangkan  kepuasan  kerja  guru  dari  aspek  pekerjaan  maka  pemerintah, pemerintah daerah dan pemimpin-pemimpin yang berkompeten dalam pengembangan dan  peningkatan  kearah  perubahan  mutu  pendidikan    yang  handal,  agar  dapat mengikut  sertakan  guru-guru  dalam  kegiatan  pelatihan-pelatihan  maupun  seminar untuk  membuka  wawasan  guru  dan  memberi  kesempatan  pada  guru  untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam rangka peningkatan kualitas guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Arnold, John. Work Psychology Understanding Human Behavior in the Work Place. London: Prentice Hall, 2005.
Daft, Richard L. Management. Mason: Thomson-South Western , 2008.
Gowan,  David  Lepak  &  Mary. Human  Resources  Management. New  Jersey:  Pearson Prentice-Hall, 2010.
Hollenbeck,  John  A.  Wagner  &  John  R. Organizational  Behavior  Securing  Competitive Advantage. New York: Routledge, 2010.
John  (jack)  M.  Ivancevich,  Robert  Konopaske,Michael  T.  Matteson. Organizational Behavior and Management Eighth Edition. New York: McGraw-Hill Companies, 2008.
John R Schermerhorn, Jr. Organizational Behavior 11th edition. USA: John Wiley & Sons, 2011.
John W Slocum, Jr & Don Hellriegel. Principles of Organizational Behavior, 12th ed. Canada: South Western-Cencage Learning, 2009.
Kinicki,  Robert  Kreitner-Angelo. Organizational  Behavior-Seventh  Edition  . New  York: McGraw-Hill Company, 2007.
Luthans, Fred. Organizational Behavior, 12th editions . New York: Mc Graw Hill, 2011.
R.Jones,  Jennifer  M.George  &  Gareth.  Understanding  and  Managing  Organizational Behavior- Sixth Edition. New Jersey: Pearson Education, 2012.
Schuurman, Jasper. Job Characteristics, Health & Satisfaction. Rotterdam: Netspar, 2011.
Shelley CE, Gilson LL & Blum TC, “Interactive effects of growth need strength, work context, and job complexity on self-reported  creative performance”. Academy of Management Journal, Vol.52, No.3. pp.489-505,
http://www.ioatwork.com/tag/growth-need-strength/ (diakses 22 Desember 2013)