## The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life
Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan

## Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
Ni Luh Yogiswari Ananda Laksmi* 1 , I.B. Teddy Prianthara 2
1,2 Magister Manajemen, Universitas Pendidikan Nasional (Undiknas), Bali

## Correspondence: yogiswariananda21@gmail.com
Received:  11 Desember 2023 | Revised: 22 Maret 2024| Accepted: 10 April 2024 aa

## Keywords:
Flexible Career Development;
Job Satisfaction Turnover Intention;
Work Environment; Work Life Balance.

## Abstract
The aim of this research is to determine the influence of career development, work  environment, work  life  balance  on  intention  turnover  in  the  millennial generation  with  job  satisfaction  as  a  mediating  variable.  This  research  was conducted  in  Badung  district.  The  population  of  this  study  is  the  entire millennial generation in Badung Regency with an age range of 27-42 years, totaling  154  millennial  generation  people  who  have  worked  in  Badung Regency.  The  technique  used  in  taking  samples  for  this  research  is nonprobability sampling. The number of samples determined was 110 people. The data analysis technique used is Partial Least Square Analysis. The results of the analysis show that career development, work environment, and work life balance have a positive and significant effect on job satisfaction. Meanwhile, the  results  of  the  subsequent  analysis  show  that  career  development,  work environment, and work life balance are negative and significant on turnover intention.  Furthermore,  job  satisfaction  is  able  to  partially  mediate  the influence of career development, work environment and work life balance on turnover intention.. Kata Kunci:
career development, work environment, work life balance, kepuasan kerja intention turnover

## Abstrak
Studi ini dilaksanakan untuk menganalisa pengaruh career development, work environment,  work  life  balance  pada  intention  turnover  generasi  milenial dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Penelitian  ini  dilakukan  di Kabupaten  Badung.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  generasi  milenial yang  berada  di  Kabupaten  Badung  dengan  rentang  usia  27-  42  tahun  yang berjumlah  154  orang  generasi  milenial  yang  sudah  pernah  bekerja  di Kabupaten  Badung.  Teknik  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sample penelitian ini adalah nonprobability sampling. Jumlah sampel yang ditentukan sebanyak  110  orang.  Adapun  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah Analisis  Partial  Least  Square.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  career development, work environment, dan work life balance memberikan pengaruh positif  serta  signifikan  pada  Kepuasan  kerja.  Sedangkan  hasil  analisis berikutnya menunjukkan bahwa career development, work environment, dan work life balance memberikan pengaruh negatif dan signifikan pada intention turnover .  Selanjutnya  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  secara  parsial (partial mediated) pada pengaruh career development, work environment, dan work life balance terhadap intention turnover .
Laksmi,  Prianthara. “ The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ” .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  menjadi  unsur  esensial  untuk  organisasi  yang  wajib terkelola  dengan  baik,  dimana  badan  usaha  dinilai  baik  ketika  mampu  menjaga  serta mempertahankan  kualitas  dari  SDM  yang  dimiliki.  SDM  berkualitas  ini  tentunya  dapat meningkatkan daya saing perusahaan, sehingga pada umumnya perusahaan akan mengerahkan dana  yang  lebih  dalam  pengadaan  pelatihan  beserta  pengembangan  SDM  berkualitas  tinggi. Sebagian  besar  tenaga  kerja  yang  ada  di  Bali,  terutama  pada  Kabupaten  Badung  adalah penduduk  generasi  Y  atau  dikenal  sebagai  generasi  milenial  (Lestari  &  Mujiasih,  2020). Generasi  milenial  mencakupi  masyarakat  yang  lahir  pada  tahun  1981-1996,  yang manatelah menjadi  angkatan  kerja  yang  signifikan  di  banyak  organisasi  dan  banyak  membawa karakteristik  dan  nilai-nilai  yang  berbeda  dalam  melihat  dunia  kerja  dibandingkan  dengan generasi sebelumnya.
Melihat banyaknya generasi milenial yang mendominasi tenaga kerja di organisasi pada saat  ini  menimbulkan  sebuah  tantangan  yang  harus  dihadapi  oleh  organisasi  saat  ini  sebab kecenderungan generasi milenial untuk meninggalkan pekerjaan atau intention turnover yang tinggi. Turnover Intention ini menggambarkan sistuasi karyawan yang secara sadar memiliki niat untuk mencari alternatif pekerjaan lainnya, yang mana mempenyuai dampak buruk bagi perusahaan,  salah  satunya  tercipta  budaya  organisasi  yang  kurang  bagus  (Dwiyanti,  2020). Apabila tingkat turnover intention tinggi, perusahaan akan dihadapkan dengan beragam bentuk risiko  yakni  kehilangan  karyawan  yang  berkualitas,  yang  pada  akhirnya  mengganggu produktivitas perusahaan secara menyeluruh (Pramesti & Astiti, 2020).
Karyawan milenial kerap merasa tertekan dan tidak puas dengan pekerjaannya. mereka memiliki  ambisi  untuk  mengembangkan  karir  dan  mencapai  posisi  yang  lebih  tinggi,  tetapi merasa  tidak  ada  kesempatan  dan  dukungan  dari  perusahaan.  Selain  itu,  milenial  juga menghadapi tekanan yang tinggi dalam menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadinya. yang berakibat, mereka semakin merasa tidak puas dan mempertimbangkan untuk mencari pekerjaan baru. Adapun serangkaian penyebab generasi milenial bertahan bekerja di suatu  perusahaan  yakni  karena  adanya  keseimbangan  kerja,  kesempatan  belajar  dan  bekerja dengan  baik  di  lingkungan  kerja  mereka,  kepuasan  pada  gaji  tinggi  dan  benefit  lain,  adanya budaya atau kultur kerja yang baik, memperoleh jenjang karir yang baik, dapat makna dalam pekerjaannya dan bisa bekerja secara fleksible atau bisa remote pekerjaan dimanapun. Alasan tersebut  menjadi  penyebab  karyawan  mampu  bertahan  di  tempat  kerja,  sehingga  bisa meminimalisir  terjadinya turnover  intention pada  karyawan  suatu  perusahaan  (Kuncoro  & Suprapto, 2022).
Pengembangan  karir  menjadi  salah  satu  strategi  dalam  mempertahankan  karyawan. Pengembangan karir dilaksanakan sebagai bentuk upaya oleh karyawan serta perusahaan untuk memotivasi diri agar menghasilkan sesuatu secara optimal. Disaat, karyawan melihat adanya penurunan atau tidak berkembangnya karir yang dimiliki, maka karyawan tersebut tidak akan memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak adanya motivasi, ataupun melakukan pengunduran diri dari perusahaan (Meiliawati et al., 2022). Rukmini & Susi (2017), melalui studinya  bahwa pengembangan  karir  bukan  hanya  memberikan  pengaruh  pada  tingkat turnover  intention karyawan namun juga pengembangan karir dapat berpengaruh kepuasan kerja.
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja dan turnover intention adalah variabel lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  meliputi  aspek  fisik,  sosial,  dan  psikologis  dari  tempat kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  dan  keterikatan  karyawan.  Jika  seorang  individu merasakan  kenyamanan  dalam  bekerja  maka  individu  akan  merasa  betah  dalam  bekerja. Variabel  lainnya  yang  bisa  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  intention  turnover  adalah variabel work-life balance . Work-life balance menggambarkan keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi seseorang (Astuti & Putri, 2023). Work life balance mengacu pada
Laksmi,  Prianthara. “ The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ” .
keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional, yang menjadi semakin penting bagi generasi  milenial  yang  menekankan  pentingnya  hidup  yang  seimbang.  Ketika  karyawan mengalami ketidakseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, karyawan cenderung memiliki niat untuk berhenti atau keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang dapat menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaannya (Sismawati & Lataruva, 2020).
Novelty  penelitian  ini  dibandingkan  penelitian  sebelumnya  adalah  dengan menambahkan  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi,  sebab  penelitian  terdahulu  yang menjadi acuan hanya menguji pengaruh pengembangan karir, lingkungan kerja dan work life balance terhadap kepuasan kerja sebagai variabel terikat saja. Kepuasan kerja dalam penelitian ini  menjadi  variabel  mediasi  yang  memainkan  peran  penting  dalam  hubungan antara  faktor- faktor tersebut dengan intention to turnover generasi milenial. Kepuasan kerja mencerminkan evaluasi individu terhadap kepuasan dan kepuasan mereka terhadap pekerjaan mereka. Sebagai variabel  mediasi,  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  hubungan  antara  faktor-faktor  seperti pengembangan  karir,  lingkungan  kerja,  dan  work-life  balance  dengan  intention  to  turnover generasi  milenial.  Penelitian  sebelumnya  telah  memberikan  wawasan  yang  berharga,  tetapi masih  ada  celah  pengetahuan  yang  perlu  diisi.  Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka penelitian ini mengangkat judul “The Influence Of Career Development, Work Environment, Work  Life  Balance  Terhadap  Itention  Turnover  Pada  Generasi  Milenial  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi”

## METODE
Studi  ini  dilaksanakan  melalui  pendekatan  kuantitatif  dengan  mengambil  lokasi  di Kabupaten Badung, yang mana menjadi salah satu Kabupaten di Bali yang sangat diminari oleh banyak investor serta terdapat banyaknya lapangan pekerjaan bagi generasi milenial. Populasi yang ditargetkan pada studi ini mencakup seluruh generasi milenial dengan rentang usia 27-42 tahun  yang  pernah  bekerja  di  wilayah  Badung.  Melalui  penentuan purposive  sampling , diperoleh sejumlah 110 pekerja milenial yang bepartisipasi sebagai responden. Adapun kriteria penelitian yang ditentukan adalah generasi milenial yang berada di Kabupaten Badung dengan rentang usia 27- 42 tahun. Data empiris dikumpulkan melalui kuesioner dengan skala Likert 10 poin. Adapun kuesioner penelitian ini disajikan dalam bentuk pernyataan pada masing-masing variabel yang diukur menggunakan indikator.
Indikator untuk mengukur Career Development pada penelitian Kristin et al., (2022), yang  terdiri  dari  kejelasan  karir,  pengembangan  diri  dan  perbaikan  mutu  kinerja.  Indikator untuk mengukur work environment pada penelitian Dewi & Nurhayati (2021) yang terdiri dari penerangan,  suhu  udara,  suara  bising,  warna  dan  tata  letak/ruang  gerak,  keamanan,  dan hubungan  karyawan.  Indikator  untuk  mengukur work  environment pada  penelitian  Dewi  & Nurhayati (2021) yang terdiri dari time balance , involvement balance dan stisfaction balance. Indikator untuk mengukur turnover intention pada penelitian (Wibawa & Wadji, 2022) yang terdiri dari pikiran untuk keluar, mencari alternatif pekerjaan, niat untuk keluar. Indikator untuk mengukur kepuasan kerja pada penelitian Shabrina & Ratnaningsih  (2019)  yang terdiri dari pekerjaan, upah, promosi, pengawas, dan rekan kerja. Kuesioner yang sudah disebarkan kepada responden,  selanjutnya  di  rekap  jawabannya  dalam  bentuk  tabulasi  data  pada  file  Excel, kemudian  dianalisis  melalui  pendekatan Structural  Equation  Modelling (SEM)  dengan SmartPLS.
Laksmi,  Prianthara. “ The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ” .

## Gambar.1 Kerangka Penelitian

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Studi ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengidentifikasi determinan yang berperan penting dalam memengaruhi tingkat turnover intention pada pekerja milenial khususnya yang ditinjau  berdasarkan  pada  aspek career  development,  work  environment,  work  life  balance, serta kepuasan kerja. Merujuk pada Tabel 1, responden yang berpartisipasi sebagian besarnya ialah pekerja milenial dengan rentang usia 27-32 tahun (66.4%), pekerja perempuan (54.5%), berpendidikan S1 (62.7%), serta telah bekerja selama 1-4 tahun (69.1%).
Tabel : 1

## Demografi Responden
Kategori Jumlah Responden Persentase Usia 27 – 32 tahun 73 66.4% 33 – 38 tahun 28 25.5% 39 – 42 tahun 9 8.2% Jenis Kelamin Laki-Laki 50 45.5% Perempuan 60 54.5% Pendidikan Terakhir SMA/SMK 23 20.9% D3 14 12.7% S1 69 62.7% S2 4 3.6% Lama Bekerja < 1 Tahun 15 13.6% 1 – 4 Tahun 76 69.1% > 5 Tahun 19 17.3% Total 110 100%
Laksmi,  Prianthara. “ The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ” .
Pengujian tahap pertama yakni dilaksanakannya evaluasi outer model yang dipaparkan melalui Tabel 2. Hasil pengujian berhasil mengkonfirmasi bahwa telah terpenuhinya seluruh kriteria  validitas  dan  reliabilitas.  Merujuk  pada  Tabel  2,  dapat  dibuktikan  bahwa  pengujian convergent validity melalui pendekatan AVE tiap konstruk telah memperoleh skor melampaui syarat  sebesar  0.50.  Selanjutnya discriminant  validity berhasil  menegaskan  seluruh  korelasi indikator telah lebih tinggi pada konstruknya sendiri dibandingkan konstruk lainnya. Pengujian reliabilitas  melalui  parameter cronbach’s  alpha dan composite  reliability telah  dikonfirmasi diperolehnya skor melebihi syarat sebesar 0.70. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa data studi telah terbukti akurat dan memiliki tingkat kehandalan yang tinggi.
Tabel : 2 Evaluasi Outer Model No. Indikator Reliabilitas/Validitas Variabael X 1 X 2 X 3 Y 1 Y 2 1 AVE 0.764 0.650 0.805 0.719 0.666 2 Composite Reliability 0.847 0.897 0.886 0.906 0.875 3 Cronbach’s Alpha 0.845 0.892 0.879 0.901 0.873 4 Discriminant Validity: Fornell-Larcker Criterion X 1 0,874 X 2 0,761 0,806 X 3 0,668 0,658 0,897 Y 1 -0,687  -0,643  -0,726 0,821 Y 2 0,694 0,633 0,791 -0,609 0,826
Catatan:  X 1 : Career  Development; X 2 : Work  Environment ;  X 3 : Work  Life  Balance ;  Y 1 : Kepuasan Kerja; Y 2 : Intention Turnover
Pengujian  tahap  kedua  yakni  dilaksanakannya  evaluasi inner  model yang  dipaparkan melalui Tabel 3. Hasil pengujian berhasil mengkonfirmasi bahwa nilai R 2 dengan skor 0.806 memberikan makna bahwa konstruk kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh career development , work  environment ,  dan work  life  balance sebesar  80,6%.  Selanjutnya,  diperolehnya  nilai R- square sejumlah  0,866  yang  menandakan intention  turnover dapat  dijelaskan  oleh career development , work environment , work life balance dan kepuasan kerja sebesar 86,6%. Terlihat pula,  hasil  perhitungan Q-square yang  memperoleh  nilai  0,974  sehingga  model  mempunyai predictive relevance yang sangat baik, atau 97,4% intention turnover dipengaruhi oleh career development , work environment , work life balance serta kepuasan kerja.
Tabel : 3 Evaluasi Inner Model
R 2 Adjusted R 2 Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0.806 0.801 Intention Turnover (Y 2 ) 0.866 0.861 Kalkulasi Q 2 : = 1-(1 – (R 1 2 )) (1 – (R 2 2 ))
= 1-(1 – 0,806) (1 – 0,866) = 1-(0,194) (0,134) = 1 - 0,026
Q 2 = 0,974
Laksmi,  Prianthara. “ The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ” .
Tabel : 4 Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  memperlihatkan  adanya  hubungan  positif  dan  signifikan  antara career development dengan kepuasan kerja, dengan diperolehnya koefisien jalur yang bernilai positif  senilai  0,526,  t-statistic  sejumlah  5,604  >  1,96,  serta  p  value  0,000<0,050.  Hal  ini mengindikasikan  semakin  baik career  development ,  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja generasi  milenial  yang  sudah  pernah  bekerja  di  Kabupaten  Badung,  begitu  pula  sebaliknya. Penelitian ini mendukung studi Arum & Irfani (2021) yang menemukan pengembangan karir memiliki pengaruh positif  pada kepuasan kerja dan hasil tersebut dibuktikan dengan banyak karyawan yang lebih merasa puas apabila dirinya mendapat kesempatan mengembangkan karir nya.
Kemudian, melalui hasil juga terlihat bahwa Career development memberikan pengaruh negatif  serta  signifikan  pada intention  turnover ,  dengan  koefisien  jalur  yang  bernilai  negatif sebanyak  -0,350,  t-statistic  senilai  4,405>  1,96,  serta  p  value  0,000<0,050,  yang  mana menandakan  semakin  baik  peluang career  development yang  diterima  generasi  milenial  di Kabupaten  Badung,  maka  akan  semakin  menurunkan  perilaku intention  turnover generasi milenial yang sudah pernah bekerja di Kabupaten Badung tersebut. Penelitian ini selaras dengan studi  (Rukmini  &  Susi,  2017)dengan  mengemukakan  pengembangan  karir  memberikan pengaruh pada kepuasan kerja serta mampu mengurangi tingkat turnover intention karyawan. Temuan juga selaras dengan Dewi & Nurhayati (2021) yakni pengembangan karir memberikan pengaruh negatif pada turnover intention .
Selanjutnya, hasil dari pengujian hipotesis memperlihatkan bahwa Work environment memberikan pengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja, dengan koefisien jalur yang bernilai  positif  sejumlah  0,273,  t-statistic  senilai  3,236>  1,96,  serta  p  value  0,001<0,050, dengan  demikian,  semakin  menarik work  environment yang  diberikan,  maka  kepuasan  kerja akan  semakin  meningkat.  Hasil  serupa  ditemukan  pada  studi  Kharisma  (2020)  yang mengemukakan  lingkungan  kerja  dalam  organisasi  mempunyai  pengaruh  penting  dalam memberikan  kepuasan  karyawan  dan  peningkatan  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  Andriani et  al.,  (2023) menunjukkan  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  positif signifikan pada kepuasan kerja.
Path Coefficient T Statistics P Values Career development (X1) → Kepuasan kerja (Y1) 0.526 5.604 0.000 Career development (X1) → Intention turnover (Y2) -0.350 4.405 0.000 Work environment (X2) → Kepuasan kerja (Y1) 0.273 3.236 0.001 Work environment (X2) → Intention turnover (Y2) -0.208 3.045 0.002 Work life balance (X3) → Kepuasan kerja (Y3) 0.188 2.560 0.010 Work life balance (X3) → Intention turnover (Y2) -0.288 3.769 0.000 Kepuasan kerja (Y1) → Intention turnover (Y2) -0.191 2.045 0.041 Career development (X1) → Kepuasan kerja (Y1) → Intention turnover (Y2) -0,101 1,979 0.030 Work environment (X2) → Kepuasan kerja (Y1) → Intention turnover (Y2) -0,052 1,977 0.038
Work life balance (X3) → Kepuasan kerja (Y 1 ) → Intention turnover (Y2) -0,036 1,987 0.024
Laksmi,  Prianthara. “ The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ” .
Selain itu, Work environment terbukti memberikan pengaruh negatif dan signifikan pada intention  turnover ,  dengan  koefisien  jalur  yang  bernilai  negatif  sebanyak  -0,208,  t-statistic senilai  3,045>  1,96,  serta  p  value  0,002<0,050,  mengindikasikan  semakin  baik work environment yang  diterima  generasi  milenial  di  Kabupaten  Badung,  maka  akan  semakin menurunkan  perilaku intention  turnover generasi  milenial  yang  sudah  pernah  bekerja  di Kabupaten  Badung  tersebut.  Penelitian  ini  selaras  dengan  Kristin  et  al.,  (2022)  yang menemukan hubungan signifikan dianatara lingkungan kerja dengan intention turnver. Temuan serupa  terlihat  pada  studi  Kuncoro  &  Suprapto  (2022)  yang  menyatakan  komunikasi  pada tempat  kerja,  lingkungan  politik,  rekan  kerja,  beserta  sikap  atasan  menjadi  faktor turnover intention yang tinggi pada perusahaan.
Tidak  hanya  itu, work  life  balance terbukti  memberikan  pengaruh  positif  serta signifikan pada kepuasan kerja, dengan koefisien jalur yang bernilai positif sejumlah 0,188, t- statistic senilai 2,560> 1,96, sehingga semakin baik work life balance yang diterima generasi milenial  di  Kabupaten  Badung,  maka  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja  generasi  milenial yang sudah pernah bekerja di Kabupaten Badung tersebut, begitu pula sebaliknya. Temuan ini searah  dengan  studi  Sismawati  &  Lataruva  (2020)  yang  menyatakan work life  balance memberikan  pengaruh positif  pada kepuasan kerja. Serupa dengan temuan oleh (Shabrina & Ratnaningsih,  2019)  yang  menyimpulkan  bahwa  adanya  hubungan  positif  yang  signifikan antara work life balance dengan kepuasan kerja karyawan pada PT.  Pertani (Persero) di Jawa Tengah.
Pengujian hipotesis berikutnya, memperlihatkan work life balance mampu memberikan pengaruh negatif dan signifikan pada intention turnover , dengan koefisien jalur yang bernilai negatif  sejumlah  -0,288,  t-statistic  senilai  3,769  >  1,96,  serta  p  value  0,000<0,050,  dimana mengindikasikan semakin baik peluang work life balance yang diterima generasi milenial di Kabupaten  Badung,  maka  akan  semakin  menurunkan  perilaku intention  turnover generasi milenial  yang  sudah  pernah  bekerja  di  Kabupaten  Badung  tersebut  tersebut.  Temuan  ini mendukung  studi  Laksono  &  Wardoyo  (2019)  yang  mendapatkan  hasil  variabel work  life balance memberikan pengaruh negatif signifikan pada variabel Turnover Intention . Studi oleh Zamzamy et al., (2021) juga menyatakan Work Life Balance mempunyai hasil negative serta signifikan pada Turnover Intention guru Secondary Jakarta Islamic School.
Melalui pengujian hipotesis, ditemukan pula hubungan negatif dan signifikan diantara kepuasan kerja dengan intention turnover , dengan koefisien jalur yang bernilai negatif sejumlah -0,191,  t-statistic  senilai  2,045  >  1,96,  serta  p  value  0,041<0,050,  mengindikasikan  semakin tinggi  kepuasan  kerja yang  diterima  generasi  milenial  di  Kabupaten  Badung,  maka  akan semakin menurunkan perilaku intention turnover generasi milenial yang sudah pernah bekerja di Kabupaten Badung tersebut tersebut, begitu pula sebaliknya. Temuan ini searah dengan studi Andriani  et  al.,  (2023)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  kuat  serta negative pada turnover intention. Hasil ini juga mendukung studi Barage & Sudarusman, (2022) yang  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negative  pada  intention turnover.
Kemudian, career development terbukti memberikan pengaruh negatif dan signifikan pada Intention turnover melalui mediasi Kepuasan kerja, dengan koefisien jalur yang bernilai negatif  sebanyak  -0,101,  t-statistic  senilai  1,979  >  1,96,  serta  p  value  0,030<0,050,  dengan demikian, intention  turnover dapat  menurun  apabila career  development semakin  baik  dan karyawan memiliki rasa kepuasan yang tinggi, sehingga pada akhirnya intention turnover akan semakin menurun.  Hasil ini mendukung studi Sismawati & Lataruva (2020) serta Yumna & Setiawati (2022) yang mengemukakan kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara career development terhadap turnover intention.
Laksmi,  Prianthara. “ The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ” .
Berikutnya,  hasil  memperlihatkan Work  environment memberikan  pengaruh  negatif serta signifikan pada Intention turnover melalui mediasi Kepuasan kerja, dengan koefisien jalur yang bernilai negatif sejumlah -0,052,t-statistic senilai 1,977 > 1,96, serta p value 0,038<0,050, yang  dimana  semakin  baik Work  environment ,  maka  akan  semakin  menurunkan tunriver intention melalui adanya kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini berarti bahwa intention turnover dapat menurun apabila work environment semakin baik dan karyawan memiliki rasa kepuasan yang  tinggi,  sehingga  pada  akhirnya intention  turnover akan  semakin  menurun.  Temuan  ini searah  dengan  studi  Wibawa  &  Wadji  (2022)  yang  menemukan  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  dari  lingkungan  kerja  pada turnover  intentio n  dengan  kepuasan  sebagai  variabel mediasi.  Selain  itu,  hasil  ini  juga  mendukung  penelitian  Kuncoro  &  Suprapto  (2022)  yang memperlihatkan kepuasan kerja berhasil memediasi work environment pada intention turnover. Pengujian hipotesis terakhir, memperlihatkan adanya hubungan negatif dan signifikan diantara Work life balance dengan Intention turnover melalui mediasi Kepuasan kerja, dengan koefisien jalur  yang  bernilai  negatif  sebanyak  -0,036,  t-statistic  senilai  1,987  >  1,96,  serta  p value 0,024<0,050. Hal ini berarti bahwa intention turnover dapat menurun apabila work life balance semakin  baik  dan  karyawan  memiliki rasa  kepuasan  yang  tinggi,  sehingga  pada akhirnya intention turnover akan semakin menurun. Temuan ini sejalan dengan studi Aprillya, (2023) dan Latupapua et al., (2022) yang mengemukakan bahwasanya kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh work-life balance pada intention turnover .

## KESIMPULAN
Studi ini ditujukan untuk menginvestigasi determinan krusial yang dapat mempengaruhi intention  turnover  pada  generasi  milenial  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi. Melalui hasil pengujian yang telah dilaksanakan, ditemukannya career development, work life balance, serta work environment memberikan pengaruh positif serta signifikan pada kepuasan kerja. Hal ini memiliki makna bahwa semakin baik career development, work life balance, serta work environment yang diterima, maka semakin tinggi kepuasan kerja generasi milenial yang sudah pernah bekerja di kabupaten Badung. Kemudian, terlihat pula adanya hubungan negatif dan  signifikan  diantara  kepuasan  kerja, career  development,  work  life  balance, serta work environment dengan intention  turnover . Mengindikasikan  semakin  baik career  development, work life balance, dan work environment yang diterima serta tingginya kepuasan kerja generasi milenial  di  kabupaten  Badung,  maka  akan  semakin  menurunkan  perilaku intention  turnover generasi milenial yang sudah pernah bekerja di kabupaten Badung tersebut tersebut. Melalui uji  tersebut,  juga  terlihat  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh career development, work environment, serta work life balance secara parsial (partial mediated) pada intention  turnover .  Hal  ini  berarti  bahwa intention  turnover dapat  menurun  apabila career development , work environment, serta work life balance ssemakin baik dan karyawan memiliki rasa kepuasan yang tinggi, sehingga pada akhirnya intention turnover akan semakin menurun. Penelitian ini mampu menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan terkait kepuasan  serta intention  turnover pada  Kabupaten  Badung  dimasa  mendatang,  antara  lain: perusahaan  dapat  selalu  memberikan  informasi  yang  jelas  kepada  karyawannya  tentang berbagai peluang promosi yang di berikan, membuat penempatan warna, tata letak dan ruang kerja yang sangat baik sehingga memudahkan proses saya bekerja, kemudian generasi milenial mampu mengembangkan rasa syukur atas apa yang sudah didapatkan selama ini dalam bekerja, perusahaan  dapat  meningkatkan  kualitas  fasilitas  yang  disediakan  untuk  kebutuhan  kerja karyawan serta meningkatkan peluang pengembangan karir yang tinggi bagi karyawannya agar intensitas  karyawan  untuk  keluar  semakin  berkurang.  Kemudian,  penelitian  selanjutnya diharapkan ampu  menambah  variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan  dan intention  turnover ,
Laksmi,  Prianthara. “ The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ” .
misalnya  dengan  menambahkan  variabel  kompensasi  finansial,  komunikasi,  kerjasama  tim ataupun variabel lainnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Andriani,  R.,  Disman,  D.,  Ahman,  E.,  &  Santoso,  B.  (2023).  Empirical  Effects  of  Work Environment, Job Satisfaction and Work Engagement on Turnover Intention in Hospitality Industry. Jurnal Aplikasi Manajemen Dan Bisnis , 9 (1), 129–140. https://doi.org/10.17358/jabm.9.1.129
Aprillya, A. N. (2023). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Turnover Intention Dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Rsi Unisma Malang Tahun 2023). Naskah Publikai Manajemen , 4 (1), 88–100.
Arum, K. P., & Irfani, A. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. Proceeding Seminar Nasional Bisnis Seri VI 2022 , 20 (9), 380–390.
Astuti, D., & Putri, C. A. T. (2023). Peran Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Work Life Balance terhadap Turnover Intention. SEIKO : Journal of Management & Business , 6 (2), 482–490.
Barage, P., & Sudarusman, E. (2022). Pengaruh Work-Life Balance, Stres Kerja, Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Pada  Pekerjaan  Generasi  Milenial  Di Yogyakarta).
Cakrawangsa Bisnis , 3 (1), 81–96. http://journal.stimykpn.ac.id/index.php/cb
Dewi, R. S., & Nurhayati, M. (2021). The Effect of Career Development on Turnover Intention with Job Satisfaction and Organizational Commitment as Mediators, Study at PT Control Systems  Arena  Para  Nusa. European  Journal  of  Business  and  Management  Research , 6 (4), 11–18. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.4.918
Dwiyanti, N. M. C. (2020). Turnover Intention Karyawan Hotel Bintang 5 di Bali Ditinjau dari Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Kompensasi. Bisma: Jurnal Manajemen, 6 (2), 96–102.
Kharisma,  A.  F.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus  Pada  Bank  BPRS  Bina  Finansia  Semarang). Indonesian  Journal  of  Islamic Psychology , 1 (1), 1–145.
Kristin,  D.,  Marlina,  E.,  &  Lawita,  N.  F.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja, Beban  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan. Economics, Accounting and Business Journal, 2 (1), 97–107.
Kuncoro,  A.  bayu,  &  Suprapto,  Y.  L.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja,  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pt.  Valdo  Sumber  Daya Mandiri Yogyakarta. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 1 (3), 43–51.
Laksono, B. F. W., & Wardoyo, P. (2019). Pengaruh Work  – Life Balance, Kepuasan Kerja Dan  Work  Engagement  Terhadap  Turnover  Intentions  Dengan  Mentoring  Sebagai
Laksmi,  Prianthara. “ The Influence of Career Development, Work Environment, Work Life Balance terhadap Intention Turnover pada Generasi Milenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi ” .
Variabel Moderating Pada Karyawan Hotel Dafam Semarang. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 12 (1), 17. https://doi.org/10.26623/jreb.v12i1.1525
Latupapua, C. V., Risambessy, A., & Kumbangsila, R. (2022). Keseimbangan kehidupan kerja dan turnover intention pada generasi millenial; kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. INOVASI: Jurnal Ekonomi, Keuangan Dan Manajemen , 18 (3), 449–458. https://doi.org/10.29264/jinv.v18i3.10917
Lestari,  I.  N.  F.,  &  Mujiasih,  E.  (2020).  Hubungan  Antara  Subjective  Well-Being  Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Generasi Milenial Di PT. Telkom Regional IV Jateng & DIY. Jurnal EMPATI , 9 (3), 224–233. https://doi.org/10.14710/empati.2020.28346
Meiliawati,  R.,  Susanto,  H.,  &  Siswanti,  Y.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan Kompensasi  Terhadap  Turnover  Karyawan  Dengan  Employee  Engagement  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (3), 988–997.
Pramesti, N. K., & Astiti, D. P. (2020). Peran Komitmen Organisasi dan Person Job Fit terhadap Turnover Intention Generasi Y pada Karyawan di Indonesia. Jurnal Psikologi Udayana , 7 (2), 66–76. https://doi.org/10.24843/jpu.2020.v07.i02.p07
Rukmini, E., & Susi, H. (2017). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Studi Pada Karyawan MNC Bank Wilayah Sumatera). Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 9 (1), 645–661.
Shabrina,  D.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z.  (2019).  Hubungan  Antara  Work  Life  Balance  Dengan Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Pt.  Pertani  (Persero). Jurnal  EMPATI , 8 (1),  27–32. https://doi.org/10.14710/empati.2019.23570
Sismawati, W., & Lataruva, E. (2020). Karyawan Generasi Y Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Pt  Bank  Tabungan  Negara  Syariah  Semarang). Diponegoro Journal of Management , 9 (3), 1–11. http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Wibawa,  T.,  &  Wadji,  M.  F.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Turnover  Intention  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Agent  Call Center J&T Perusahaan Vads Indonesia. Naskah Publikasi Universitas Muhammadiyah Surakarta , 1 (1), 1–13.
Yumna,  A.  B.  A.,  &  Setiawati,  T.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Stress  Kerja terhadap  Turnover  Intention  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  di Hotel Grand Inna Malioboro Yogyakarta. Selekta Manajemen: Jurnal Mahasiswa Bisnis & Manajemen , 01 (05), 157–171. https://journal.uii.ac.id/selma/index
Zamzamy,  A.  S.,  Kresna  Setiadi,  I.,  &  Nawir,  J.  (2021).  Pengaruh  Employee  Engagement, Budaya Organisasi, Dan Work Life Balance Terhadap Turnover Intention Guru Secondary Jakarta  Islamic  School. Prosiding  Biema  (Business  Management,  Economic,  and Accounting National Seminar) , 2 , 205–220.