## DAMPAK MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN TEMANGGUNG
Dian Nurhening 1 , Insiatiningsih 2
12 STIE WidyaWiwaha ayzain@yahoo.com 2

## Abstract
This study aims to analyze the impact of motivation, work discipline and job satisfaction on  improving  employee  performance  in  the  Regional  Secretariat  of  Temanggung Regency.  The  research  method  used  was  quantitative  and  qualitative  where  this research  was  conducted  at  the  Regional  Secretariat  of  Temanggung  Regency  with  a sample  of  64  employees  as  respondents.  The  research  data  was  obtained  through collecting  questionnaire  results  which  were  distributed  directly  and  interviews  through Focus  Group  Discussion  (FGD)  to  respondents  in  the  Temanggung  Regional Secretariat.  The  data  collection  technique  used  a  questionnaire  that  had  been  tested for  validity  and  reliability.  The  data  analysis  technique  used  multiple  linear  regression analysis and the data was processed with SPSS software. The research questionnaire consists  of  45  question  items,  which  contain  independent  variables  namely  Work Motivation  (X1),  Work  Discipline  (X2),  Job  Satisfaction  (X3)  and  the  Dependent Variable  (Y)  in  this  study  is  performance.  The  method  used  for  sampling  is  simple random  sampling  technique,  namely  the  sampling  of  members  of  the  population  is done randomly and all respondents are considered the same or homogeneous without regard to strata in the population such as gender, age, rank and so on. The results of the multiple linear regression analysis yield the following equation Y = 24.065 + 0.148 X1 –  0.031  X2  +  0.427  X3  meaning  that  the  job  satisfaction  variable  has  the  most dominant  influence  on  employee  performance,  which  is  the  result  of  a  regression coefficient of 0.427. Then followed by the second variable that affects the performance variable,  namely  work  motivation  with  a  regression  coefficient  of  0.148.  Whereas  the work  discipline  variable  has  no  effect  on  performance,  because  the  regression coefficient  is  -0.031.  The  results  of  the  F  test  show  that  together  the  independent variables  namely  motivation,  work  discipline  and  job  satisfaction  affect  performance because  they  have  an  F-count  of  7.686  greater  than  the  F-table  of  2.76  and  a significant value of 0.000 which is smaller than alpha (0.05). Because the F-value > F- table,  Ha  is  accepted,  and  the  first  hypothesis  is  proven.  The  results  of  the  t  test analysis found that the most dominant variable was job satisfaction (X3), that is, when viewed from the beta value of the job satisfaction variable (X3), the greatest value was 0.513. In addition, it was also obtained that the t-count of the variable of job satisfaction has  the  greatest  value of  the  t-count  of  other variables  and is  also  greater  than  the  t- table  of  1.998,  where  the  t-count  of  the  variable of  job  satisfaction  is  3.821.  From  the results of this t test proves that the second hypothesis, namely job satisfaction has the greatest impact on improving employee performance, proven and accepted.
Keywords: Motivation, Work Discipline, Job Satisfaction, Performance.

## PENDAHULUAN
Otonomi daerah membawa konsekuensi dalam pengelolaan pemerintah daerah, sebab  seperti  yang  kita  ketahui  bahwa  terdapat  beberapa  daerah  yang pembangunannya  memang  lebih  cepat  dari  pada  daerah  lain.  Karena  itulah pemerintah pusat membuat suatu sistem pengelolaan pemerintahan di tingkat daerah yang  disebut otonomi  daerah.  Secara  hukum, otonomi  yang  diberikan kepada  daerah diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah, bahwa ‘Otonomi  daerah  adalah  hak,  wewenang,  dan  kewajiban  daerah  otonom  untuk mengatur  dan  mengurus  sendiri  urusan  pemerintahan  dan  kepentingan  masyarakat setempat sesuai dengan peraturan perundang- undangan.’
Sejalan  dengan  restrukturisasi  yang  dilakukan,  dibutuhkan  peningkatan  kinerja pegawai  agar  dapat  melaksanakan  tugas  yang  ada  sebaik  mungkin.  Kinerja  adalah penampilan  hasil  karya  personel  baik  kuantitas  maupun  kualitas  dalam  suatu organisasi.  Kinerja  dapat  merupakan  penampilan  individu  maupun  kerja  personel. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Gibson  et,  1996)  diantaranya motivasi,  kedisiplinan  dan  kepuasan  kerja.  Motivasi  merupakan  bagian  integral  dari manajemen  dalam  rangka  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya sesuai ketentuan, aturan dan kebijakan organisasi (Soesilo, 2006).
Motivasi  sebagai  perilaku  yang  ditujukan  pada  sasaran.  Motivasi  berkaitan dengan  tingkat  usaha  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  mengejar  suatu  tujuan, motivasi berkaitan erat dengan kepuasaan kerja dan perfomansi pekerjaan (Candosa, 2002). McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga  di  dalam  diri  seseorang  yang  ditandai  oleh  dorongan  efektif  dan  reaksi-reaksi mencapai  tujuan.  Motivasi  penting  dalam  organisasi  sehingga  menyebabkan seseorang  akan  bekerja  jika  ada  motif,  karena  tanpa  motif  orang  tidak  akan  berbuat sesuatu.  Motivasi  menjadi  pendorong  seseorang  melaksanakan  suatu  kegiatan  guna mendapatkan  hasil  yang  terbaik.  Oleh  karena  itulah  tidak  heran  jika  pegawai  yang mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  biasanya  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  pula, begitu  pula  sebaliknya  jika  pegawai  mempunyai  motivasi  kerja  yang  rendah  maka kinerjanya akan rendah juga.
Semakin  tingginya  tuntutan  masyarakat  terhadap  peningkatan  kinerja para  PNS menuntut  PNS  agar  lebih  profesional  dalam  bekerja  dan  memberikan  layananyang terbaik  untuk  masyarakat.  Untuk  itu  pemerintah  RI    memperbarui    PP  30  tahun  1980 tentang  Peraturan  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  dengan  Peraturan  Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada  tanggal  6  Juni  2010.  PP  Nomor  53  tahun  2010  merupakan  perbaikan  atas  PP Nomor  30  tahun  1980  tentang  Peraturan  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil.  Pentingnya memahami peraturan disiplin PNS yang berlaku sehingga  PNS mampu meningkatkan kinerja,  semakin  profesional,  memberikan  layanan  prima  dan  terhindar  dari  sanksi displin.
Menurut Simmons (1999) hubungan yang positif antara pegawai dengan atasan adalah  hal  penting  bagi  kemajuan  karir  dan  kepuasan  kerja.  Hubungan  yang  positif antara  pegawai  dengan  atasan  dapat  dibina  apabila  organisasi  menunjukkan  minat pada  kebutuhan  dan  harapan  pegawai.  Pegawai  loyal  terhadap  organisasi  jika organisasi  menunjukkan  minat  pada  kebutuhan  dan  harapan  pegawai,  sehingga  bisa diasumsikan bahwa kepuasan kerja berdampak terhadap kinerja pegawai.
Survey  awal  yang  dilakukan  pada  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Temanggung,  dilakukan  dengan  pengamatan  dan  juga  wawancara langsung  Fokus  Grup  Discucion  kepada  sejumlah  pegawai  yang  berjumlah  20  orang, maka didapati beberapa keluhan-keluahan ataupun permasalahan mengenai beberapa faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  itu  sendiri  diantaranya  yaitu  mengenai disiplin  kerja  dimana  dari  hasil  diskusi  didapatkan  bahwa  pegawai  tidak  mematuhi peraturan jam kerja dengan baik, karena terkadang pegawai pulang lebih awal dari jam kerja yang telah ditentukan dan juga datang terlambat, meskipun di Sekretariat Daerah ada  pemberlakuan  absensi  dengan  Mesin  Absensi  Telapak  Tangan.  Dan  dari  hasil print  mesin  absensi  yang  penulis  dapat  dari  Bagian  Organisasi  dan  Tata  Laksana Setda,  diketahui  bahwa  masih  banyak  pegawai  yang  terlambat  datang  melebihi  jam 07.00 WIB dan pulang lebih awal dari jam 14.00 WIB. Kemudian dari hasil wawancara jugadiketahui  ada  beberapa  pegawai  yang  datang  ke  kantor  maupun  pulang  kantor cuma  untuk  absen,  dan  pada  waktu  jam  kerja  dimanfaatkan  keluar  kantor  untuk keperluan pribadi. Selain itu dari hasil pengamatan di lapangan, masih terlihat adanya pegawai yang tidak bekerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain di luar pekerjaannya, seperti berbincang-bincang dengan santai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Kemudian dari hasil wawancara diketahui bahwa  ada  beberapa  pegawai  yang  bermain game dan facebook di  komputer  untuk mengisi  waktu.  Dan  semua  pelanggaran  tersebut  tidak  pernah  mendapat  perhatian maupun peringatan dari atasan atas pelanggaran yang telah dibuatnya.
Selain  disiplin  kerja,  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai adalah  kepuasan  kerja.  Variabel  kepuasan  kerja  adalah  finansial,  fisik,  sosial  dan psikologi.  Dari  wawancara  dan  pengamatan  sementara  di  lapangan,  dari  keempat variabel  tersebut  variabel  finansial  dan  sosial  yang  menjadi  permasalahan,  keluhan- keluhan  yang  paling  sering  dirasakan  oleh  sebagian  besar  pegawai  yaitu  pegawai merasa tidak puas dengan tunjangan dan honor yang didapat pada pegawai yang rajin bekerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya.  Hal  ini  dikarenakan  tunjangan dan  honor  yang  didapat  nilainya  sama  antara  pegawai  yang  rajin  dan  aktif,  dengan pegawai  yang  tidak  rajin  maupun  tidak  aktif  atau  sama  sekali  tidak  melaksanakan tugasnya,  sehingga  mengakibatkan  pegawai  yang  rajin  tidak  puas  dengan  tunjangan maupun  honor  yang  didapat.  Dan  jika  dibiarkan  terus-menerus,  hal  ini  bisa mengakibatkan  pegawai  turun  kinerjanya.  Selain  itu  juga  dalam  hal  promosi/kenaikan jabatan terkadang pihak Baperjakat (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan) didalam merekomendasikan kenaikan jabatan/pangkat masih banyak diwarnai nuansa politis  dan  berbagai  kepentingan  baik  kepentingan  elit  politik  maupun  elit  eksekutif sehingga dalam prakteknya istilah manajemen “The right man on the right place” jauh dari  kenyataan.  Untuk  variabel  sosial,  keluhan-keluhan  pegawai  berupa  hubungan pemimpin dan bawahan kurang terjalin dengan baik, hal ini dikarenakan pimpinan tidak
mau berinteraksi langsung dengan semua pegawai, jadi terkesan pilih kasih. Selain itu banyak  masukan-masukan  dan  pendapat  dari  pegawai  yang  diterima,  namun  tidak ditindaklanjuti.
Mengangkat  berbagai  permasalahan-permasalahan  yang  didapat  yang  terjadi pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung,  penelitian  yang  sama  tentang kinerja  juga  pegawai  sudah  pernah  ada.  Penelitian  sebelumnya  meneliti  pengaruh motivasi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  pegawai.  Penelitian ini  dilakukan  oleh  Budiratono  (2010)  pada  pegawai  di  lingkungan  kecamatan  se Kabupaten Purworejo.
Berdasar  alasan-alaasan  tersebut  diatas  penulis  akan  melakukan  penelitian kembali  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung.  Berdasarkan  latar  belakang  masalah  tersebut  diatas,  maka  penulis merumuskan  kedalam  pertanyaan  penelitian  sebagai  berikut  :  “Bagaimana  dampak motivasi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung?”

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Hasibuan (1997) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas –tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  dan  waktu.  Lebih  lanjut,  Hasibuan mengungkapkan  bahwa  kinerja  merupakan  gabungan  tiga  faktor  penting,  yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi  tugas  dan  peran  serta  tingkat  motivasi  pekerja.  Apabila  kinerja  tiap  individu atau  pegawai  baik,  maka  diharapkan  kinerja  perusahaan/organisasi  akan  baik pula.Kinerja juga dapat disimpulkan sebagai hasil kerja yang dicapai pegawai terhadap tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  tercermin  dalam  perbuatan,  penampilan, prestasi,  daya  guna,  kuantitatif  maupun  kualitatif  dalam  jangka  waktu  tertentu  pada suatu lembaga atau organisasi.
Saat  ini  dinamika  kinerja  pada  organisasi  formal,  bahkan  pada  organisasi- organisasi  di  seluruh  dunia  telah  bergeser  dari  bekerja  secara  individual  menjadi bekerja  secara  kelompok/tim.  Efektivitas  dan  kinerja  tim  ditentukan  oleh  kemampuan anggota bekerja dalam tim. Akan tetapi tidak semua orang mampu bekerja dalam tim, karena  memerlukan  kemampuan  individu  untuk  berkomunikasi  secara  terbuka  dan jujur,  bekerja  sama  dengan  orang  lain,  membagi  informasi,  mengakui  perbedaan  dan mampu  menyelesaikan  konflik,  serta  dapat  menekan  tujuan  pribadi  demi  tujuan  tim. Semua kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja di dalam tim termasuk  ke  dalam  keterampilan  interpersonal.  Keterampilan  tersebut  hanya  dapat ditampilkan  oleh  individu  yang  peduli  terhadap  individu  yang  lain  dan  berusaha menampilkan  yang  terbaik  jauh  melebihi  yang  diprasyaratkan  dalam  pekerjaannya. Dengan  kata  lain  individu  tersebut  bekerja  dengan  individu  lain  yang  bekerja  secara kelompok dengan berusaha memberikan kinerja yang terbaik.
Terjadinya  perubahan-perubahan  dalam  organisasi  di  Indonesia,  seperti downsizing (perampingan  organisasi  dengan  mengurangi  jumlah  tenaga  kerja), mempunyai  dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai, untuk  itu  sangat  diharapkan  agar  pegawai  menjadi  lebih  kreatif  mencari  cara  baru untuk  memperbaiki  efisiensi  kerja  di  organisasi.  Ketika  organisasi  mengurangi  jumlah pegawai,  organisasi  itu  akan  lebih  tergantung  pada  pegawai  yang  tetap  tinggal  untuk melakukan  hal-hal  melebihi  apa  yang  ditugaskan  kepada  mereka.  Oleh  karena  itu, pegawai  tersebut  diharapkan  menampilkan  kinerja  yang  baik.  Banyak  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Menurut  Gibson  (1996)  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya motivasi, kedisiplinan dan kepuasan kerja.

## Dampak Kinerja
Menurut  Budi  Setiyawan  dan  Waridin  (2006)  kinerja  karyawan  merupakan  hasil atau  prestasi  kerja  karyawan  yang  dinilai  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas berdasarkan  standar  kerja  yang  ditentukan  oleh  pihak  organisasi.  Kinerja  yang  baik adalah  kinerja  yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai  standar  organisasi  dan mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi yang  berusaha  meningkatkan  kemampuan  sumber  daya  manusianya,  karena  hal tersebut  merupakan  faktor  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Peningkatan kinerja  karyawan  akan  membawa  kemajuan  bagi  perusahaan  untuk  dapat  bertahan dalam  suatu  persaingan  lingkungan  bisnis  yang  tidak  stabil.  Oleh  karena  itu  upaya- upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  tantangan  manajemen  yang paling  serius  karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup perusahaan  tergantung  pada  kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada didalamnya.Kinerja  karyawan  yang  tinggi  sangatlah  diharapkan  oleh  perusahaan tersebut.  Semakin  banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi,  maka produktivitas  perusahaan  secara  keseluruhan  akan  meningkat  sehingga  perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Terdapat  faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan,  diantaranya adalah  menurunnya  keinginan  karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian  pekerjaan  sehingga  kurang  menaati  peraturan, pengaruh  yang  berasal  dari  lingkungannya,  teman  sekerja  yang  juga  menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi  kerja  yang  baik.  Semua  itu  merupakan  sebab  menurunya  kinerja  karyawan dalam  bekerja.  Faktor-faktor  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja diantaranya adalah motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja. Tujuan kinerja menurut Rivai dan Basri (2005): 1) Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya, 2) Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat  keputusan  pada  tugas,  3)  Kemahiran  atau  perbaikan  pada  sikap  terhadap teman  kerjanya  dengan  satu  aktivitas  kinerja,  4).Target  aktivitas  perbaikan  kinerja,  5) Perbaikan dalam kualitas, 6) Perbaikan dalam waktu.

## Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari kata latin molvere , yang berarti dorongan atau daya penggerak.  Dalam  bahasa  Inggris  disebut to  move artinya  bergerak  atau  lebih lengkapnya  berarti  sebagai  proses  kejiwaan  yang  merupakan  tujuan  dan  arah  setiap perilaku.  Dorongan  yang  menyebabkan  seseorang  itu  berperilaku,  yang  dapat mengendalikan  dan  memelihara  kegiatan-kegiatan  dan  menetapkan  arah  umum  yang harus  ditempuh  oleh  orang  tersebut  (Imam,  2002).  Secara  ilmiah  setiap  orang  selalu diliputi  kebutuhan  dan  sebagian  besar  kebutuhan  itu  tidak  cukup  kuat  untuk mendorong seseorang berbuat sesuatu pada suatu waktu tertentu. Kebutuhan menjadi suatu  dorongan  bila  kebutuhan  itu  muncul  hingga  mencapai  taraf  intensitas  yang cukup.  Pemenuhan  kebutuhan  selalu  diwarnai  oleh  motif  untuk  memenuhinya,  atau dengan  kata  lain  motivasi  dipakai  untuk  menunjukan  suatu  keadaan  dalam  diri seseorang yang berasal dari akibat suatu kebutuhan (Minardi, 2001).
Siagian (2002: 134) mendefinisikan motivasi yaitu sebagai daya pendorong yang mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  menyelenggarakan berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawab  dan  menunaikan  kewajiban- kewajibannya.  Banyak  rumusan  mengenai  motivasi,  salah  satu  diantaranya  adalah suatu perasaan – tindakan. Motivasi berpangkal dari adanya kemauan dan kesadaran untuk  melakukan  sesuatu,  didorong/dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  baik  secara internal  maupun  eksternal.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  adalah terpenuhinya/terjaminnya kebutuhan para pegawai secara individual. Dalam kaitannya dengan  kebutuhan  ini,  Maslow  sebagaimana  dikutip  oleh  Indra  Wijaya  (2005)  merinci kebutuhan  hirarkis  manusia  yang  terdiri  dari  :  Kebutuhan  fisik  ( Physiologica  Needs ), Kebutuhan akan rasa aman ( Safety and Security Needs ), Kebutuhan sosial ( Affiliation or  Aceptance  Needs ),  Kebutuhan  akan  penghargaan  diri  ( Esteen  or  Status  Needs ), Kebutuhan akan aktualisasi diri ( Self Actualization ).
Menurut  Sofyan  (2006),  bahwa  motivasi  kerja  pegawai  dapat  diukur  melalui beberapa indikator, yakni:
1.  Gaji  adalah  pendapatan  yang  diterima  oleh  seseorang  pegawai  pada  setiap bulannya sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya pada suatu jenis pekerjaan.
2.  Insentif/Bonus  adalah  jenis  pendapatan  lainnya  diluar  gaji  yang  diterimanya berdasarkan kemampuan, kerajinan, dan keterampilan dalam suatu pekerjaan.
3.  Sistem  Pengembangan  Karir  adalah  keseluruhan  proses  yang  dilakukan  dalam rangka  meningkatkan  karir  pegawai  meliputi  pemberian  kenaikan  pangkat  tepat pada waktunya, promosi jabatan dan hal-hal yang dapat memberikan peluang bagi meningkatnya karier seorang pegawai.
4.  Kondisi sarana dan prasarana adalah seluruh kondisi fasilitas yang digunakan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya baik bersifat fisik maupun non fisik.

## Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang  berarti  pengajaran  atau  pelatihan.  Dan  sekarang  kata  disiplin mengalami  perkembangan  makna  dalam  beberapa  pengertian.  Pertama,  disiplin diartikan  sebagai  kepatuhan  terhadap  peraturan  atau  tunduk  pada  pengawasan,  dan
pengendalian. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat  berperilaku  tertib.  Menurut  Simamora  (1997:  146)  Disiplin  kerja  yaitu  prosedur yang  mengoreksi  atau  mengklaim  bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau prosedur.  Nitisemito  (1996:  115)  mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  bila pegawai  selalu  datang  dan  pulang  tepat  waktu  atau  suatu  sikap,  tingkah  laku  dan perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan  baik  tertulis  maupun  tidak tertulis. Menurut Handoko (1999: 208) disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan  standar  organisasi.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  disiplin  kerja  adalah kesadaran dan keahlian seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma  sosial  yang  berlaku  dimasyarakat.  Gibson  (2001)  mengemukakan  beberapa perilaku  pegawai  tidak  disiplin  yang  dapat  dihukum  adalah  keabsenan,  kelambanan, meninggalkan  tempat  kerja,  mencuri,  tidur  ketika  bekerja,  berkelahi,  mengancam pimpinan,  mengulangi  prestasi  buruk,  melanggar  aturan  dan  kebijaksanaan keselamatan  kerja,  pembangkangan  perintah,  memperlakukan  pelanggaran  secara tidak  wajar,  memperlambat  pekerjaan,  menolak  kerja  sama  dengan  rekan,  menolak kerja  lembur,  memiliki  dan  menggunakan  obat-obatan  ketika  bekerja,  merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogokan secara ilegal.
Disiplin  pada  dasarnya  merupakan  tindakan  manajemen  untuk  mendorong  agar para  anggota  organisasi  dapat  memenuhi  berbagai  ketentuan  dan  peraturan  yang berlaku  dalam suatu  organisasi,  yang  di  dalamnya mencakup:  adanya  tata  tertib  atau ketentuan-ketentuan,  adanya  kepatuhan  para  pengikut  dan  adanya  sanksi  bagi pelanggar.

## Konsep Kedisiplinan
Konsep  disiplin  terbagai  menjadi  2  (dua)  bagian  yaitu  1)  Disiplin  Berdasarkan Tradisi merupakan cara kuno yaitu cara yang terdiri dari pendaftaran pelanggaran dan catatan  dari  hukuman  terhadap  setiap  pelanggaran.  Disiplin  ini  dilaksanakan  secara kaku  dan  tegas  tanpa  kompromi  dan  cenderung  penegakan  disiplin  secara  otoriter. Tindakan  disiplin  ini  diterapkan  oleh  atasan  kepada  bawahan  dan  tidak  perna sebaliknya,  (suatu  tindakan  yang  sepihak).  Hal  ini  disebabkan  pemahaman  kurang efektif  yang  dianut  oleh  pemimpin  perusahaan,  yang  menganggap  pegawai  adalah bawahannya untuk menuruti dan mematuhi segala keputusan yang ada tanpa pernah pegawai  diajak  berunding  untuk  diminta  pendapatnya  apakah  mereka  merasa keberatan  atau  tidak,  sedangkan  atasan  mempunyai  kebebasan  untuk  berbuat  apa saja tanpa terikat oleh sebuah perusahaan. Pada konsep ini disiplin dianggap sebagai suatu hukuman untuk tindakan yang dianggap terlarang atau melanggar aturan-aturan dan beratnya hukuman harus sebanding dengan besarnya pelanggaran tanpa adanya suatu  tawar-menawar  yang  disebabkan  oleh  kondisi  yang  berbeda  atau  kondisi  yang diluar kemampuannya. Jadi disiplin menurut konsep tradisi ini dipahami sebagai suatu batasan  atas  kesalahan  yang  diperbuatnya  atau  lebih  tepatnya  disiplin  adalah  suatu sanksi bukan suatu tindakan yang seharusnya dilakukan. Adapun tujuan dari hukuman adalah  agar  orang  yang  melakukan  kesalahan  atau  pelanggaran  merasa  takut  dan berjanji  untuk  tidak  melakukan  kesalahan  yang  telah  dilakukan  pegawai  tersebut.  2) Disiplin Berdasarkan Sasaran ini dianggap sebagai lawan dari disiplin tradisi bila dilihat dari  tujuannya.  Disiplin  dianggap  secara  sah  atau  berlaku  apabila  dapat  diterima secara  sukarela  oleh  semua  kompenen  didalam  organisasi  tersebut,  apabila  tidak
dapat diterima maka secara otomatis disiplin tersebut tidak sah untuk diterapkan dalam organisasi.  Fungsi  dari  disiplin  ini  adalah  sebagai  suatu  fungsi  pembentukan  tingkah laku sebagai hukuman. Masa lampau dipandang sebagai suatu yang sangat berharga, sesuatu  yang  dianggap  memberi  pengalaman  dan  berguna  dalam  merumuskan  dan merubah  tingkah  laku,  tetapi  tidak  merupakan  penuntut  yang  pasti  benar  dalam menentukan  benar  atau  salah,  karena  disini  berbagai  kemungkinan  dapat  saja  terjadi diluar  jangkauan  kemampuan  manusia  sehingga  apabila  hal  itu  terjadi,  maka  disiplin tidak akan mampu menangani dan menjawab itu semua.

## Kepuasan Kerja
Seorang  karyawan  akan  merasa  nyaman  dan  tinggi  loyalitasnya  pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dengan  para  pegawai  memandang  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  tampak dalam  sikap  positif  pegawai  dalam  pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi dilingkungan kerjanya (Handoko, 1999: 193). Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan  tercapai sebuah kematangan psikologis pada  diri  karyawan.  Jika  kepuasan  tidak  tercapai,  maka  dapat  terjadi  kemungkinan karyawan  akan  frustasi  (Strauss  dan  Sayles  dalam  Handoko,  1996).  Dalam  Robbins (1996:  170)  disebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  sebagai  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah  kombinasi  dari  kepuasan  kognotif  dan  afektif  individu  dalam  perusahaan. Kepuasan  afektif  didapatkan  dari  seluruh  penilaian  emosional  yang  positif  dari pekerjaan  karyawan.  Kepuasan  afektif  ini  difokuskan  pada  suasana  hati  mereka  saat bekerja.  Perasaan  positif  atau  suasana  hati  yang  positif  mengindikasikan  kepuasan kerja.  Sedangkan  kepuasan  kerja  kognitif  adalah  kepuasan  yang  didapatkan  dari penilaian logis dan rasional terhadap kond isi, peluang dan atau ” out come ”.
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  emosi  yang  menyenangkan  atau  positif  yang dihasilkan  dari  penilaian  kerja  seseorang  atau  pengalaman  kerja.  Terdapat  tiga dimensi  penting  dalam  kepuasan  kerja  :  Kepuasaan  adalah  respon  emosional  dari situasi  kerja.,  kepuasan  kerja  adalah  seberapa  hasil  yang  didapatkan  atau  apakah hasil  yang  diperoleh  sesuai  dengan  harapan,  kepuasan  kerja  menggambarkan  pula perilaku.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukan  sikap  yang positif  terhadap  kerja  itu,  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya menunjukan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu  (Robbins,  2006).  Luthans (2006)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap:  Kinerja, karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya tidak  langsung.  Ada  beberapa  variabel  moderating  yang  menghubungkan  antara kinerja  dengan  kepuasan  kerja,  terutama  penghargaan.  Jika  karyawan  menerima penghargaan  yang  meraka  anggap  pantas  mendapatkannya,  dan  puas,  mungkin  ia menghasilkan  kinerja  yang  lebih  besar.  Pergantian  karyawan,  kepuasan  kerja  yang
tinggi  tidak  akan  membuat  pergantian  karyawan  menjadi  rendah,  sebaliknya  bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi.

## Penelitian yang Relevan
Penelitian  terdahulu  sangat  penting  sebagai  dasar  pijakan  dalam  rangka penyusunan  penelitian  ini.  Kegunaannya  adalah  untuk  mengetahui  hasil  yang  telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat  mendukung  kegiatan  penelitian  berikutnya.  Pada  penelitian  sebelumnya, Budiratono  (2010)  meneliti  tentang  analisis  dampak  motivasi,  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  peningkatan  produktivitas  yang  menunjukkan  hasil  motivasi, disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap produktivitas  kerja.  Sedangkan  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  dominan terhadap produktivitas kerja.
Selain itu, penelitian oleh Darwito, SE (2008) meneliti tentang analisis pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  menunjukkan  hasil  gaya  kepemimpinan mempengaruhi  kepuasan  kerja  dengan  koefisien  sebesar  0,88.  Semakin  tinggi  dan kuat gaya kepemimpinan membentuk karakter pimpinan (atasan) maka semakin tinggi kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  mempunyai  peranan  secara  langsung  terhadap kinerja  karyawan  dengan  koefisien  sebesar  0,32.  Ketepatan  gaya  kepemimpinan dengan  keinginan  sebagian  besar  karyawan  dapat  secara  langsung  mempengaruhi kinerja  karyawan  itu  sendiri  secara  langsung.  Pengaruh  langsung  dari  gaya kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  adalah  sebesar  0,89.  Pengaruh langsung dari komitmen organisasi terhadap kinerja adalah 0,28.
Selanjutnya penelitian oleh Dewita Heriyanti (2007) yang meneliti tentang analisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  dengan  komitmen  organisasional  sebagai  variabel  interverning  yang menunjukkan  hasil  budaya  organisasi  berpengaruh  paling  besar  terhadap  kepuasan kerja,  kepuasan  kerja  melalui  komitmen  organisasional  berpengaruh  paling  besar terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  oleh  Eva  Kris  Diana  Devi  (2009)  yang  meneliti  tentang  analisis pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen organisasional sebagai variabel intervening menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara  motivasi  dengan  kinerja  karyawan  dengan  nilai Critical  Ratio (C.R)  sebesar 01.693  dengan  P  ( Probability )  sebesar  0,091  (p  >  0,05).  Ada  pengaruh  positif  antara kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan  dengan  nilai Critical  Ratio (C.R)  2.086 dengan P ( Probability ) sebesar 0,037 (p < 0,05).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  observasional  atau  non  eksperimental  pada pegawai di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung. Pengambilan data dengan  menggunakan  pendekatan  waktu cross  sectional yaitu  metode  pengumpulan data yang dilakukan dengan cara observasi data variabel bebas dan variabel terikatnya
hanya satu kali pada suatu saat (Notoadmodjo, 2002). Rancangan penelitian ini adalah analisis  kuantitatif  yang  menyajikan  perhitungan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui dampak  motivasi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung,  pengumpulan data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Populasi dan Sampel
Sugiyono  (2002:  89)  menyatakan  bahwa  populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten  Temanggung  tahun  2012  yang  berjumlah  175  orang,  berdasarkan  data yang diperoleh dari Bagian Organisasi dan Tata Laksana (Ortala) Setda.
Sampel  yang  diambil  sebanyak  64  orang  pegawai.  Dengan  teknik  pengambilan sampel simple  random  sampling, pengambilan  sampel  anggota  populasi  dilakukan secara  acak  dan  semua  responden  dianggap  sama  atau  homogen  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  itu  seperti  jenis  kelamin,  umur, pangkat dan sebagainya.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi  kegiatan  penelitian  ini  dilakukan  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung  yang  beralamat  di  Jalan  Jendral  Ahmad  Yani  Nomor  32  Temanggung Provinsi  Jawa  Tengah.    Penelitian  dimulai  Bulan  Maret  sampai  dengan  Bulan  Juli 2012.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Variabel Bebas (X)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
a.  Motivasi Kerja (X1)
Motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja  seseorang  agar  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Motivasi  diukur dengan indikator: Motivasi Positif dan Motivasi Negatif.
b.  Disiplin Kerja (X2)
Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan  peraturan  organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Disiplin  kerja diukur dengan indikator: Disiplin Preventif dan Disiplin Korektif.
c.  Kepuasan Kerja (X3)
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dengan  para  pegawai  memandang  pekerjaan  mereka. Kepuasan kerja diukur dengan indikator: Finansial, Fisik, Sosial dan Psikologi.
2.  Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel bebas. Variabel terikat dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja.  Kinerja  pegawai  adalah  perbandingan  hasil  kerja
nyata pegawai dengan standar
kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi/perusahaan.  Beberapa  indikator  untuk  mengukur  sejauh  mana  pegawai mencapai suatu kinerja secara individual (Bernadin, 1993 dalam Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:
a.  Kualitas, adalah tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam  arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari  penampilan  aktifitas  ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b.  Kuantitas,  adalah  jumlah  yang  dihasilkan  dalam  istilah  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktifitas yang diselesaikan.
c.  Ketepatan Waktu, adalah tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan hasil output serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
d.  Efektifitas,  adalah  tingkat  penggunaan  sumber  daya  manusia  organisasi dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikan  keuntungan  atau  mengurangi  kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e.  Kemandirian,  adalah  tingkat  dimana  seorang  pegawai  dapat  melakukan  fungsi kerjanya  tanpa  minta  bantuan  bimbingan  dari  pengawas  atau  meminta  turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
f.  Komitmen Organisasi, adalah tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

## Uji Instrumen
Pengujian  instrumen  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 17.0 dengan sampel responden sebanyak 64 orang.

## 1.  Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  ketetapan  alat  ukur  dapat mengungkapkan  konsep  gejala/kejadian  yang  diukur,  sehingga  setiap  item  akan  diuji relasinya  dengan  skor  total  variabel  yang  dimaksud.  Nilai  ini  kemudian  dibandingkan dengan nilai r tabel pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) =  64. Item  yang  mempunyai  nilai  korelasi  r  hitung<r  tabel  akan  disingkirkan  karena  tidak memiliki kontribusi dengan pengukuran dalam penelitian ini.

## 2.  Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal jika  jawaban  responden  terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu ke  waktu.  Suatu  variabel  atau  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Crombach Alpha > 0,60 (Nunnaly, 1967).

## Teknik Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  menggunakan alat bantu berupa software komputer program SPSS.17.0

## Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan data yang diperoleh seperti Lokasi Penelitian,  Data  Responden  yang  diteliti,  distribusi  frekuensi  masing-masing  variabel. Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  antara  lain  berdasarkan  unit  kerja,  jenis
kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,  dan  masa  kerja  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung. Dari kuesioner yang disebarkan berjumlah 100 kuesioner, yang kembali 70  kuesioner  dan  yang  diambil  sebagai  sampel  dan  bisa  diolah  sebanyak  64 kuesioner.

## Pengujian Hipotesis
Adapun yang digunakan dalam Penelitian ini adalah : Uji F, Uji t. Hipotesis yang di uji dalam penelitian ini adalah:
1.  Motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung.
2.  Kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  yang  paling  besar  pengaruhnya  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Populasi  sampe  ldalam  penelitan  ini  adalah  175  pegawai  di  lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung tahun 2012 dan Sampel dalam penelitian ini  adalah  64  pegawai  diambil  sebagai  responden  yang  ditentukan  dengan  metode simple  random  sampling pengambilan  sampel  dimana  anggota  populasi  dilakukan secara  acak  dan  semua  responden  dianggap  sama  atau  homogen  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  itu  seperti  jenis  kelamin,  umur, pangkat dan sebagainya. Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer.  Data  primer  diperoleh  dengan  menyebar  kuesioner  kepada  pegawai dilingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung,  dari  100  kuesioner  yang dibagikan,  kuesioner  yang  dikembalikan  dan  sudah  diisi  dengan  lengkap  dan  bisa diolah sejumlah 70 responden, kuesioner yang diolah lebih lanjut disesuaikan dengan sampel yang diambil adalah 64 kuesioner.
Karakteristik  Responden  digunakan  untuk  mendiskripsikan  data  jawaban  yang diperoleh  dari  responden  tentang  jenis  kelamin,  usia,  lama  bekerja,  pendidikan  dan status  pernikahan  yang  dapat  dilihat  pada  distribusi  frekuensi  dan  prosentase responden pada tabel 1 berikut ini.
Tabel 1 Distribusi Frekuensi dan Prosentase Responden Karakteristik Keterangan Frekuensi Prosentase (%) 1 2 3 4 Jenis Kelamin Laki-laki 43 67,2 Perempuan 21 32,8 Usia Dibawah 25 tahun 1 1,6 25 s/d 35 tahun 18 28,1 36 s/d 45 tahun 30 46,9 Diatas 45 tahun 15 23,4 Lama Bekerja Kurang dari 2 tahun 4 6,3 2 s/d 5 tahun 5 7,8 5 s/d 10 tahun 20 31,3
Lebih dari 10 tahun 35 54,7 Pendidikan SD 5 7,8 SMP 3 4,7 SMU 29 45,3 D1/D2/D3 5 7,8 S1/S2/S3 22 34,4 Status Pernikahan Belum Menikah 2 3,1 Menikah 59 92,2 Suami/Istrisudah meninggal 3 4,7 Cerai 0 0 Tidak Menikah 0 0
Sumber : Data primer diolah

## Hasil Analisis Deskriptif
Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  karakteristik  responden  berdasarkan Jenis Kelamin dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar  yang  menjadi  responden adalah laki-laki sebanyak 43 responden (67,2%). Karakteristik responden berdasarkan kelompok usia, responden dibawah 25 tahun sebanyak 1 orang (1,6%), antara 25 s/d 35  tahun  sebanyak  18  orang  (28,1%),  antara  36  s/d  45  tahun  sebanyak  30  orang (46,9%),  dan  usia  diatas  45  tahun  sebanyak  15  orang  (23,4%).  Dari  hasil  penelitian diperoleh  bahwa  kelompok  usia  responden  yang  paling  dominan  adalah  responden dengan umur 36 s/d 45 tahun  yaitu sebanyak 30 responden (46,9%). Usia merupakan unsur  penting  yang  sangat  mempengaruhi  seseorang  dalam  berfikir,  bertindak  dan bertingkah  laku  dalam  mengambil  keputusan  di  setiap  permasalahan  yang dihadapinya.  Dengan  demikian  kinerja  pegawai  yang  tinggi  sangat  diharapkan  pada kelompok umur ini, karena pada usia tersebut seseorang sangat produktif.
Karakteristik responden  berdasarkan lama pegawai  didalam bekerja,  responden dengan masa kerja kurang dari 2 (dua) tahun sebanyak 4 orang (6,3%), masa kerja 2 s/d  5  tahun  diperoleh  hasil  sebanyak  5  orang  (7,8%),  masa  kerja  5  s/d  10  tahun diperoleh hasil sebanyak 20 orang (31,3%), dan dengan masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 35 orang (54,7%). Dari hasil penelitian diperoleh data responden terbanyak adalah  responden  dengan  masa  kerja  lebih  dari  10  tahun  yaitu  sebanyak  35  orang (54,7%). Masa kerja menentukan kinerja suatu pegawai dimana apabila semakin lama masa kerja seseorang biasanya mereka lebih peka dan bisa bertanggung jawab akan pekerjaannya  tersebut,  sehingga  lebih  termotivasi  lagi  untuk  meningkatkan  kinerja, dengan mempertimbangkan dan memperhatikan motivasi kerja diiringi dengan tingkat kedisiplinan  pegawai  terhadap  pekerjaannya  dan  didukung  kepuasan  fasilitas  kerja pegawai yang diberikan organisasi. Hal ini membuktikan bahwa pegawai di lingkungan kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung  sudah  mempunyai  pengalaman dalam bekerja yang cukup lama.
Karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan,  dimana  tingkat pendidikan  pegawai  turut  berpengaruh  dalam  kinerjanya,  menghasilkan  responden dengan  pendidikan  tamatan  SD  sebanyak  5  orang  (7,8%),  responden  tamatan  SMP sebanyak  3  orang  (4,7%),  responden  dengan  tamatan  SMU  sebanyak  29  orang
(45,3%),  responden  dengan  pendidikan  D1/D2/D3  sebanyak  5  orang  (7,8%),  dan responden  dengan  tamatan  S1  sebanyak  22  orang  (34,4%).  Dari  hasil  penelitian dihasilkan bahwa responden dengan pendidikan tamatan SMU adalah yang terbanyak yaitu  berjumlah  29  orang  (45,3%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kantor  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Temanggung  membutuhkan  pegawai  dengan  tingkat  pendidikan tinggi,  yang  juga  terampil  dan  cekatan.  Pegawai  dengan  tingkat  pendidikan  rendah hendaknya  diberi  kesempatan  untuk  lebih  maju,  yaitu  dengan  memberikan  pelatihan- pelatihan  ataupun  diklat  agar  bisa  menghasilkan  pegawai  yang  lebih  handal. Hendaknya  juga  diantara  pegawai  dengan  berbagai  jenjang  tingkat  pendidikan  bisa saling  bekerja  sama,  bisa  saling  melengkapi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan- pekerjaan yang ada.
Karakteristik  responden  berdasarkan  status  pernikahan,  dihasilkan  untuk responden yang belum menikah sebanyak 2 orang (3,1%) dan responden yang sudah menikah sebanyak 59 orang (92,2%), jumlah tersebut merupakan jumlah terbesar dari keseluruhan responden. Sedangkan pegawai dengan status janda atau duda sebanyak 3  orang  (4,7%)  dari  jumlah  seluruh  responden  yang  menempati  peringkat  terendah dalam komposisi responden.
Berikutnya  Tabel  2  diperlihatkan  hasil  deskriptif  data  yang  menampilkan gambaran umum mengenai jawaban responden atas pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner.  Berdasarkan  hasil  tanggapan  dari  64  orang  responden  tentang  variabel- variabel  penelitian,  jawaban  responden  dikelompokkan  dalam deskriptif statistik,  yang terdiri dari diskriptif nilai minimum, nilai maksimum, nilai rata-rata, dan standar deviasi.
Tabel 2

## Hasil Diskriptif Data
Variabel Jumlah (N) Minimum Maksimum Mean Standar Deviasi Motivasi 64 21 31 24,89 2,176 Disiplin Kerja 64 23 32 28,08 2,704 Kepuasan Kerja 64 30 56 43,02 7,184 Kinerja 64 37 60 45,25 5,979
Sumber : Data primer diolah
Menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  mempunyai  nilai  minimum  sebesar  21, nilai  maksimum  sebesar  31,  mean  sebesar  24,89  dan  standar  deviasi  sebesar  2,176. Variabel disiplin kerja mempunyai nilai minimum sebesar 23, nilai maksimum sebesar 32, mean sebesar 28,08 dan standar deviasi sebesar 2,704. Sedangkan untuk variabel kepuasan  kerja  mempunyai  nilai  minimum  sebesar  30,  nilai  maksimum  sebesar  56, mean  senilai  43,02  dan  standar  deviasi  sebesar  7,184.  Dan  untuk  variabel  kinerja dihasilkan nilai minimum sebesar 37, nilai maksimum sebesar 60, mean sebesar 45,25 dan standar deviasi senilai 5,979.

## Uji Instrumen
Terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan  program  SPSS statisticfor windows dengan responden sebanyak 64 orang.

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui layak (sahih) dan tidaknya pertanyaan. Dengan  menggunakan  taraf  signifikan  5%,  sampel  (N)  sebanyak  30  orang  maka didapat nilai r-tabel sebesar 0,361. Pernyataan dapat dikatakan valid jika r-hitung lebih besar dari r-tabel begitu juga sebaliknya.
Berdasarkan Item-Total Statistic nilai Corrected Item-Total untuk masing-masing item dapat dilihat dari tabel 3 :
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Variabel Independen Item r-hitung r-tabel Keterangan 1 2 3 4 5 Motivasi (X1) M1 0,453 0,361 Valid M2 0,406 0,361 Valid M3 0,508 0,361 Valid M4 0,523 0,361 Valid M5 0,524 0,361 Valid M6 0,368 0,361 Valid M7 0,620 0,361 Valid M8 0,183 0,361 Tidak Valid Disiplin Kerja (X2) DK 1 0,438 0,361 Valid DK2 0,497 0,361 Valid DK3 0,444 0,361 Valid DK4 0,748 0,361 Valid DK5 0,660 0,361 Valid DK6 0,504 0,361 Valid DK7 0,570 0,361 Valid DK8 0,445 0,361 Valid Kepuasan Kerja (X3) KK1 0,856 0,361 Valid KK2 0,481 0,361 Valid KK3 0,760 0,361 Valid KK4 0,792 0,361 Valid KK5 0,250 0,361 Tidak Valid KK6 0,671 0,361 Valid KK7 0,793 0,361 Valid KK8 0,757 0,361 Valid KK9 0,867 0,361 Valid KK10 0,556 0,361 Valid KK11 0,558 0,361 Valid KK12 0,738 0,361 Valid KK13 0,676 0,361 Valid KK14 0,674 0,361 Valid Kinerja Pegawai (Y) KP1 0,555 0,361 Valid KP2 0,608 0,361 Valid KP3 0,693 0,361 Valid KP4 0,628 0,361 Valid KP5 0,503 0,361 Valid KP6 0,662 0,361 Valid
KP7 0,460 0,361 Valid KP8 0,544 0,361 Valid KP9 0,697 0,361 Valid KP10 0,791 0,361 Valid KP11 0,734 0,361 Valid KP12 0,800 0,361 Valid KP13 0,677 0,361 Valid KP14 0,733 0,361 Valid KP15 0,692 0,361 Valid
Dari  hasil  uji  coba  dan  analisis  seluruh  item  pertanyaan  dari  motivasi,  disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai, terdapat 2 item yang tidak valid yaitu pada variabel motivasi 1 item dan variabel kepuasan kerja 1 item. Item pertanyaan tersebut dinyatakan  tidak  valid,  hal  ini  dikarenakan  nilai  r-hitung  kurang  dari  r-tabel  (r-tabel dengan jumlah responden 30 orang, taraf signifikan 5% adalah 0,361), sehingga item pertanyaan  yang  dinyatakan  tidak  valid  akan  digugurkan  dan  tidak  digunakan  dalam penelitian.  Untuk  item  pertanyaan  yang  dinyatakan  valid  pada  tabel  3  diatas mempunyai nilai atau skor minimal 0,368.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  melalui  nilai  koefisien  alpha  ( Cronbach’s  alpha )  dengan dibandingkan  dengan  nilai  0,60.  Konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  apabila mempunyai  nilai  alpha  diatas  0,60  dan  sebaliknya.  Berdasarkan  hasil  perhitungan dengan program SPSS Statistic 17 dapat disajikan pengujian reliabilitas pada Tabel 4 berikut ini.
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Dimensi Jumlah Item Cronbach’s Alpha Keterangan Motivasi 8 0,648 Reliabel Disiplin Kerja 8 0,720 Reliabel Kepuasan Kerja 14 0,762 Reliabel Kinerja Pegawai 15 0,756 Reliabel
Dari tabel tersebut didapat koefisien alpha ( cronbach alpha) memiliki nilai di atas 0,60  sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel –  variabel  penelitian  yang  berupa variabel  motivasi,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  adalah  reliabel  atau memiliki  reliabilitas  yang  tinggi,  sehingga  mempunyai  ketepatan  yang  tinggi  untuk dijadikan variabel pada penelitian.

## Uji Regresi Linear Berganda
Analisis regresi liniear berganda ini menjelaskan pengaruh antara variabel bebas yang  terdiri  dari  motivasi  (X1),  disiplin  kerja  (X2)  dan  kepuasan  kerja  (X3)  terhadap variabel  terikat  yaitu  variabel  kinerja  (Y).  Analisa  ini  dapat  menjawab  pembahasan variabel  variabel  bebas  manakah  yang  paling  dominan  atau  paling  berpengaruh terhadap  variabel  variabel  terikat.  Hasil  analisis  regresi  liniear  berganda  dapat  dilihat pada tabel 5 dan tabel 6 dibawah ini.
Tabel 5

## Hasil Pengujian Regresi Liniear Berganda
Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) 24,065 8,485 2,836 ,006 Motivasi ,148 ,342 ,054 ,433 ,666 Disiplin Kerja -,031 ,309 -,014 -,099 ,922 Kepuasan ,427 ,112 ,513 3,821 ,000 a.  Dependent Variable : Kinerja Tabel 6 Variasi Variabel Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Eror of the Estimate 1 ,527 a ,278 ,241 5,207
a. Predictor: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable : Kinerja
Jadi  persamaan  regresi  bergandanya  berdasarkan  tabel coefficient diatas, diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 24,065 + 0,148 X1 – 0,031 X2 + 0,427 X3
Persamaan regresi berganda tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
1.  Nilai  a  sebagai  konstanta  akan  menjadi  harga  variabel  dependen  atau  kinerja pegawai (Y) dengan asumsi bahwa semua variabel independen sama dengan nol. Perhitungan  a=  24,065  yang  artinya  jika  organisasi  tidak  melakukan  kegiatan apapun akan memperoleh kinerja sebesar 24,065.
2.  Nilai  koefisien  regresi  b1  (motivasi)  memiliki  nilai  0,148  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  searah  (positif).  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  motivasi maka  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  meningkat  di  lingkungan  kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung.
3.  Nilai  koefisien  regresi  b2  (disiplin  kerja)  memiliki  nilai  -0,031  yang  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  tidak  searah  (negatif).  Hal  ini  bisa  disebabkan karena  adanya  beberapa  alasan  atau  sebab  yang  menjadikan  disiplin  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Salah  satu  contoh  adalah,  ada  sebagian  pegawai yang  berdisiplin  rendah,  tapi  tidak  mendapat  teguran  dari  atasan.  Hal  ini  bisa diakibatkan  karena  pegawai  tersebut  dekat  dengan  atasan  atau  menjadi  orang kepercayaan  dari  atasan.  Dekat  dengan  atasan  bisa  karena  pegawai  tersebut pintar, terampil dan mumpuni karena kinerjanya tinggi tapi berdisiplin rendah.
4.  Nilai  koefisien  regresi  b3  (kepuasan  kerja)  memiliki  nilai  0,427  yang  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  searah  (positif).  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  setiap  pegawai  maka  akan  menunjukkan kinerja yang tinggi.
Dari  hasil  analisa  diatas  dapat  diketahui  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  yang mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  pegawai,  yaitu  diperoleh  hasil koefisien regresi 0,427. Kemudian diikuti variabel kedua yang mempengaruhi variabel kinerja yaitu motivasi kerja dengan koefisien regresi 0,148 . Sedangkan untuk variabel disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja,  dikarenakan  koefisien  regresinya adalah sebesar -0,031 .

## PengujianHipotesis

## Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel-variabel  independen  secara bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Uji  F  ini  untuk  membuktikan  hipotesis yang  pertama  yaitu  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  (X1),  disiplin  kerja  (X2)  dan kepuasan kerja (X3) mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan menggunakan taraf signifikan 5% dan df pembilang 3, df penyebut 60 (df=64- 3-1) didapat harga F-tabel sebesar 2,76. Kesimpulan yang dapat diambil adalah jika F- hitung > F-tabel maka Ha diterima dan jika F-hitung < F-tabel maka Ha ditolak.

## Tabel 7
Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Square df Mean Square F Sig 1 Regression 625,163 3 208,388 7,686 ,000 a Residual 1626,837 60 27,114 Total 2252,000 63
a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Motivasi, Disiplin Kerja
b. Dependent Variabel : Kinerja
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama  variabel-variabel independen  yaitu  motivasi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karena  mempunyai  F-hitung  sebesar  7,686  lebih  besar  dari  F-tabel  sebesar 2,76  dan  nilai  signifikan  0,000  yang  lebih  kecil  dari alpha (0,05).  Oleh  karena  nilai  F- hitung > F-tabel maka Ha diterima, dan hipotesis pertama terbukti.

## Uji t
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  secara  parsial  motivasi,  kepuasan kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  dan  juga  untuk  membuktikan  hipotesis  yang kedua  yaitu  kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  yang  paling  besar  pengaruhnya terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai,  dengan  menggunakan  taraf  signifikasi  5%. Adapun hasil dari pengujian adalah sebagai berikut:

## Tabel 8
Hasil Uji  t Coefficient Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 24,065 8,485 2,836 ,006
Motivasi ,148 ,342 ,054 ,433 ,666 Disiplin Kerja -,031 ,309 -,014 -,099 ,922 Kepuasan ,427 ,112 ,513 3,821 ,000
a. Dependent variabel : Kinerja
Berdasarkan uji signifikasi dengan menggunakan uji t pada tabel 8 menunjukkan bahwa untuk masing-masing koefisien persamaan regresi diperoleh nilai t hitung untuk konstanta sebesar 2,836 dengan nilai Sig sebesar 0,006. Nilai t tabel untuk pengujian signifikasi  diperoleh  alpha  5%  dan  df  64  diperoleh  nilai  t  tabel  sebesar  1,998. Sedangkan untuk masing-masing faktor kinerja diperoleh hasil sebagai berikut:
a.  Nilai t hitung koefisien motivasi (X1) adalah 0,433 dengan sig sebesar 0,666 b.  Nilai t hitung koefisien disiplin kerja (X2) adalah -0,099 dengan sig sebesar 0,922 c.  Nilai t hitung koefisien kepuasan kerja (X3) adalah 3,821 dengan sig sebesar 0,000
Nilai  t  tabel  untuk  pengujian  signifikasi  diperoleh alpha 5%  dan  df  64  diperoleh nilai t tabel sebesar 1,998. Ketentuan yang berlaku dalam uji t-test adalah:
a.  Jika t-hitung > t-tabel maka Ha diterima b.  Jika t-hitung < t-tabel maka Ha ditolak
Berdasarkan  analisis  uji  t  ini  ditemukan  bahwa  variabel  yang  paling  dominan adalah kepuasan kerja (X3) yaitu jika dilihat dari nilai beta variabel kepuasan kerja (X3) pada tabel 8 adalah yang paling besar nilainya yaitu 0,513. Selain itu juga diperoleh t- hitung  variabel  kepuasan  kerja  adalah  paling  besar  nilainya  dari  t-hitung  variabel- variabel lainnya dan juga lebih besar dari t-tabel yaitu 1,998, dimana diperoleh t-hitung variabel  kepuasan  kerja  sebesar  3,821.  Dari  hasil  uji  t  ini  membuktikan  bahwa hipotesis  yang  kedua  yaitu  kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  yang  paling  besar pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja pegawai, terbukti dan diterima.

## Pembahasan
Hasil  dari  penelitian  menggunakan  uji  analisis  dan  regresi  linier  berganda  yang berjudul  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung  adalah sebagai berikut:
1.  Motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.  Berdasarkan Uji F (tabel 7) menunjukkan bahwa motivasi (X1), disiplin kerja (X2) dan  kepuasan  kerja  (X3)  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja (Y). Hal ini berpedoman pada probabilitas (sig F) 0,000 yang memiliki nilai lebih kecil dari α yang ditetapkan yaitu 0,05 dan juga F-hitung yang diperoleh sebesar 7,686 dimana lebih besar dari F-tabel yaitu sebesar 2,76. Dari  hasil  tersebut  maka  hipotesis  pertama  (Ha)  diterima,  artinya  motivasi  kerja, disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja.  Hipotesis  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini memiliki  kesamaan  dan  memperkuat  justifikasi  penelitian  terdahulu  seperti  riset Budiratono (2010), riset Darwito (2008), riset Dewita Heriyanti (2007) dan riset Eva Kris Diana Devi (2009).
3.  Secara  parsial  dari  3  variabel  yang  dikemukakan  dalam  penelitian  ini  terdapat  2 (dua) variabel yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, yaitu variabel motivasi  (X1)  dan  variabel  kepuasan  kerja  (X3).  Kemudian  terdapat  1  (satu) variabel  yang  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  yaitu  variabel disiplin kerja (X2).
4.  Berdasarkan  uji  t  menunjukkan  bahwa  t-hitung  variabel  kepuasan  kerja  adalah yang paling besar dari variabel motivasi dan disiplin kerja yaitu sebesar 3,821 dan lebih besar dari t-tabel  yaitu sebesar 1,998 sehingga hipotesis kedua diterima dan terbukti.
5.  Hasil  analisis  regresi  liniear  berganda  ditemukan  bahwa  variabel  yang  paling dominan adalah kepuasan kerja (X3) yakni jika dilihat dari nilai beta sebesar 0,513 dan  juga  koefisien  regresi  sebesar  0,427.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  tingginya keinginan  pegawai  untuk  diberikan  penghargaan,  fasilitas,  jaminan  kesehatan, tersedianya perlengkapan kerja yang lengkap dan memadai, hubungan kerja yang baik  dengan  rekan  kerja  dan  juga  atasan,  dan  suasana  lingkungan  kerja  yang nyaman  yang  selalu  mendukung  aktivitas  atau  penyelesaian  pekerjaan  pegawai. Sehingga  jika  hal-hal  tersebut  diatas  terpenuhi,  maka  pegawai  akan  melakukan pekerjaan  secara  giat  dengan  melaksanakan  tugas  lebih  baik  dan  lebih  cepat sehingga  kinerja  dapat  meningkat.  Dari  hasil  tersebut  maka  hipotesis  kedua  (Ha) diterima,  artinya  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  paling  dominan terhadap  kinerja.  Dan  hipotesis  yang  di  bangun  dalam  penelitian  ini  memiliki kesamaan  dan  memperkuat  justifikasi  penelitian  terdahulu,  seperti  riset  Dewita Heriyanti (2007).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data  Dampak  Motivasi,  Disiplin Kerjadan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung,  dan  Focus  Group Discussion dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.  Hasil  analisis  Uji  F  menunjukkan  bahwa  motivasi  (X1),  disiplin  kerja  (X2)  dan kepuasan  kerja  (X3)  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  (Y).  Hal  ini  berpedoman  pada  probabilitas  (sig  F)  0,000  yang memiliki nilai lebih kecil dari α yang ditetapkan  yaitu  0,05 dan juga  F-hitung yang diperoleh  sebesar  7,686  dimana  lebih  besar  dari  F-tabel  yaitu  sebesar  2,76. Hipotesis pertama (Ha) diterima, artinya motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
2.  Secara parsial dari 3 variabel yang dikemukakan dalam penelitian terdapat 2 (dua) variabel  yang  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja,  yaitu  variabel motivasi  (X1)  dan  variabel  kepuasan  kerja  (X3).  Kemudian  terdapat  1  (satu) variabel  yang  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  yaitu  variabel disiplin  kerja  (X2).  Melalui Forum  Discussion  Group yang  dilakukan  dengan  20 responden,  dapat  diketahui  kinerja  lebih  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal  sebagai berikut  :  Adanya  penghargaan  terhadap  pegawai,  baik  berupa  pemberian  insentif atauhonor  yang  adil  dan  juga  perhatian  yang  baik  dari  atasan,  adanya  hubungan kerja  yang  baik,  kompak  dan  saling  mendukung  dengan  rekan  kerja  maupun dengan  atasan,  tersedianya  fasilitas-fasilitas  maupun  perlengkapan  yang  lengkap dan  memadai  sebagai  penunjang  pekerjaan,  dan  pemberian  jaminan  kesehatan dari lembaga/organisasi.
3.  Di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung,  disiplin  kerja  tidak menjadi pertimbangan utama dalam kinerja, tetapi lebih mempertimbangkan aspek lain  seperti  kepuasan  kerja,  motivasi  maupun  unsur  atau  variabel  lain  yang  tidak terangkat  dalam  penelitian  ini.  Hasil FGD yang  telah  dilakukan,  menjawab mengapa variabel disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
4.  Hasil uji t menunjukkan bahwa t-hitung variabel kepuasan kerja adalah yang paling besar dari variabel motivasi dan disiplin kerja yaitu sebesar 3,821 dan lebih besar dari  t-tabel  yaitu  sebesar  1,998  sehingga  hipotesis  kedua  kepuasan  kerja mempunyai dampak yang paling besar pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja pegawai diterima dan terbukti.
5.  Hasil  analisis  regresi  liniear  berganda  ditemukan  bahwa  variabel  yang  paling dominan adalah kepuasan kerja(X3) yakni jika dilihat dari nilai beta sebesar 0,513 dan  juga  koefisien  regresi  sebesar  0,427.  Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh yang  dominan/paling  besar  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat Daerah KabupatenTemanggung.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  tersebut  maka  dapat  disampaikan beberapa saran yaitu:
a.  Untuk meningkatkan kinerja pegawai, perlu adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh  pegawai.  Karena  dalam  penelitian  ini  kepuasan  kerja  mempunyai  dampak yang paling besar pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja pegawai.
b.  Hendaknya  Pemerintah  Kabupaten  Temanggung  memperhatikan  pemberian tunjangan  atau  honor  yang  diberikan  kepada  pegawai  disesuaikan  dengan  Beban Kerja  Pegawai.  Pegawai  yang  mempunyai  Beban  Kerja  yang  banyak  diberikan tunjangan atau pun honor yang sesuai dengan Beban Kerjanya.
c.  Dalam  hal  promosi/kenaikan  jabatan,  hendaknya  pihak  Baperjakat  (Badan Pertimbangan  Jabatan  dan  Kepangkatan)  didalam  merekomendasikan  kenaikan jabatan/pangkat  kepada  pegawai  disesuaikan  dengan  Daftar  Urutan  Kepangkatan (DUK) dan juga diterapkannya “ The right man on the right place ”.
d.  Hendaknya semua pimpinan menjalin hubungan yang lebih baik dengan bawahan dengan  berinteraksi  langsung  dengan  semua  pegawai  maupun  staf-stafnya, sehingga  pegawai  merasa  diperhatikan  dan  terjalin  hubungan  yang  baik  antara atasan dan bawahan yang berimbas pada peningkatan kinerja pegawai.
e.  Menerima  dan  menindaklanjuti  masukan-masukan  dan  juga  pendapat  yang diberikan  oleh  pegawai,  sehingga  menjadikan  pegawai  merasa  senang  telah diperhatikan keberadaanya.
f.  Pemimpin  hendaknya  juga  memperhatikan  kedisiplinan  pegawai  dengan  tidak sungkan-sungkan  memberikan  nasehat  atau  peringatan  atau  sanksi  secara  tegas dan  adil  kepada  semua  pegawainya  jika  berdisiplin  rendah  dalam  hal  waktu  jam kerja  (masuk,  jam  kerja,  istirahat  dan  pulang)  harus  sesuai  dengan  jadwal  yang telah  ditetapkan  oleh  kebijakan  Pemerintah  Kabupaten  Temanggung.  Jika  Beban Kerja yang dibebankan kepada pegawai dilaksanakan dengan baik diiringi dengan disiplin  yang  tinggi,  tentunya  akan  menghasilkan output yang  baik  pula  terutama pada  kinerja  pemerintah,  sehingga  visi,  misi  maupun  tujuan  dari  Pemerintah Kabupaten Temanggung bisa tercapai dengan baik.
g.  Para  pemimpin  juga  memberikan  contoh  yang  baik  dengan  menaati  peraturan kedisiplinan.
h.  Memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai  dengan  tingkat  pendidikan rendah.  Jika  perlu  memberikan  beasiswa  bagi  pegawai  supaya  bisa  melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 1999. Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Psikologo Industri. Edisi IV, Yogyakarta : Liberty
Abdullah,  2006.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Locus  of  Control  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat. Tesis, UNDIP Semarang.
Candosa, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ansi offset, Yogyakarta.
Crimson,  Sitanggang,  2005,  Analisis  Pengaruh  Prilaku  Pemimpin  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Skripsi, UNDIP Semarang.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Gibson,  J.  L,  John,  M.  L,  James,  H.  D.  Jr.  1996. Organization:  Behavior,  Structure, Processes. 8th Edition. Illionis: Richard D. Irwin. Inc
Gibson,  2001,  Organisasi  :  Perilaku  Struktur  dan  Proses.  Yogyakarta.  Penerbit Erlangga
Hani  T  Handoko.  1996.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  2. Yogyakarta: BPFE.
_______________,  1999.  Manajeman  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusi. Yogyakarta: BPFE.
_______________,  2001.  Manajeman  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Heidjrahman  R,  2003,  Organisasi  dan  Manajemen  Perilaku  Struktur  dan  Proses, Penerbit Erlangga, Jakarta
Heidjrachman  Ranupandojo  dan  Suad  Husnan.  2002.  Manajemen  Personalia.
Yogyakarta: BPFE
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/11/05/konsep-disiplin-kerja/,
diakses tanggal 12 April 2012.
http://karamhamzal.blogspot.com/2012/02/hubungan-motivasi-kerja-dan-disiplin.html, diakses tanggal 11 April 2012.
http://www.kellyglobal.net/eprise/main/web/us/hr_manager/articles, diakses tanggal 10 Juli 2012.
http://www.scribd.com/doc/19470904/Otonomi-Daerah, diakses tanggal 9 April 2012. http://www.uny.ac.id/berita/ft/peningkatan-kinerja-dan-disiplin-pns-ft-uny,diakses tanggal 9 April 2012.
I  Wayan  Sudiana,  2010.  Pengaruh Locus  of  control Pada  Hubungan  Antara  Gaya Kepemimpinan  dan  Kinerja  Auditor  (Studi  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  di  Bali).
Tesis, Universitas Udayana Denpasar.
Imam M, 2002, Kepemimpinan dan Keorganisasian, UII Press, Yogyakarta. Indra W, 2005, Perilaku Organisasi, Sinar Baru, Jakarta.
Luthans,  Fred.  2006.  Perilaku  Organisasi  10th.  Edisi  Indonesia.  Yogyakarta:  Penerbit ANDI.
Minardi,  2001.  Motivasi  dan  Pemotivasian  Dalam  Manajemen.  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery.
Nitisemito,  Alex  S,  1996,  Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia),
Edisi Ketiga, Indonesia: Ghalia
Robbins, P Stephen. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Tema.
Robbin, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2 Edisi
Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.
_______________, 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
_______________, 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran,  Uma.  2006. Research  Methode  For  Business: Metodologi  Penelitian  Untuk bisnis. Salemba Empat. Jakarta.
Siagian.SP,  1993.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Kedua,  Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Siagian.SP, 2002. FilsafatAdministrasi. PT Gunung Agung Jakarta Simmons, K, 1999, Happy Boss-Happy Employee , artikel: The economic Press Inc. Simmamora,  J.  1995,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Pertama,  Cetakan Pertama, Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.
Siswanto,  B.  1989.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Cetakan  Kedua,  Bandung: Sinar Baru.
Soesilo, W, 2006, Efisiensi dan Efektifitas Kerja Dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta. Soemanto, Wasty, 1987. Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT Bina Aksara. Sofyan, S, 2006, Manajemen Kontemporer, Rajawali Pers, Jakarta. Sugiyono,  2002,  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R  &  D  ,  Bandung:  CV.
Alfabeta.
Umar, Husein (2001), SDM dan Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.