## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( Studi Kasus Pada Yayasan Al Bahri Prima Nusantara Bekasi )
Widarti
Program Studi Magister Manajemen Universitas Mercu Buana, Kranggan wwbluegirls@gmail.com
Abstract. This  research  was  conducted  to  gain  a  more  complete  understanding  of  Influence  at  Work, compensation,  and  motivation  on  teacher  performance  and  motivation  as  intervening  in  Yayasan  Al  Bahr Prima  Nusantara  Bekasi.  Based  on  the  initial  hypothesis  that  this  study  consisted  of  four  variables:Work environment, compensation, motivation and performance of teachers, From the test results with the hypothesis t  value  the  results  of  this  study  are Motivation  has  a  positive  and  significant  impact  on  teacher performance.  The  work  environment  has  no  significant  effect  on  the  performance  of  teachers. Compensation  positive  and  significant  impact  on  teacher  performance.  Work  environment  positive and significant effect on the motivation. Compensation has a positive and significant impact on the motivation.

## Keywords: work Environtment, Compensation, Motivation and Teacher Performance
Abstrak. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  memperoleh  pemahaman  yang  lebih  lengkap  tentang  Pengaruh Lingkungan  Kerja,  kompensasi,  dan  motivasi  terhadap  Kinerja  guru  dengan  motivasi sebagai intervening  di Yayasan Al Bahr Prima Nusantara Bekasi. Berdasarkan hipotesis awal bahwa penelitian ini terdiri atas empat variabel  yaitu  Lingkungan  kerja,  kompensasi,  motivasi  dan  kinerja  guru.  Dari  hasil  pengujian  dengan hipotesis  secara  t  value  hasil  penelitian  ini  adalah Motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  guru.  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi.
Kata Kunci : Ligkungan kerja, Kompensasi, Motivasi dan Kinerja Guru
1. Pendahuluan
Sekolah merupakan salah satu lembaga  pelayanan  pendidikan  yang  memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi. Mewujudkan visi, misi, tujuan, dan fungsinya, sekolah memerlukan  tenaga  yang  profesional.  Sekolah sebagai  suatu  sistem  memiliki  beberapa komponen  yang  berkaitan  satu  sama  lain  serta berkontribusi dalam pencapaian tujuan.
Guru  merupakan  salah  satu  faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan mempunyai  posisi  strategis  maka  setiap peningkatan mutu pendidikan perlu memberikan perhatian besar kepada peningkatan  guru  baik  dalam  segi  jumlah maupun mutunya. Aprisal, dkk (2013) mengemukakan bahwa guru merupakan perencana, pelaksana sekaligus sebagai
evaluator  pembelajaran  di  kelas,  maka  peserta didik  merupakan  subjek  yang  terlibat  langsung dalam proses untuk mencapai tujuan pendidikan.  Guru  di  tuntut  memiliki  kinerja yang  mampu  memberikan  dan  merealisasikan harapan  dan  keinginan  semua  pihak  terutama masyarakat  umum  yang  telah  mempercayai sekolah  dan  guru  dalam  membina  anak  didik tersebut.  Guru  memegang  peran  penting  dan strategis  dalam  pendidikan.  Sebagai  pengajar, pendidik,  dan  pelatih  para  siswa,  guru merupakan agen perubahan sosial yang mengubah  pola  pikir,  sikap,  dan  perilaku  umat manusia  menuju  kehidupan  yang  lebih  baik, lebih bermartabat, dan lebih mandiri. Selain itu, guru  merupakan  komponen  yang  paling berpengaruh  terhadap  terciptanya  proses  dan hasil  pendidikan  yang  berkualitas.  Menurut  PP
RI  No.  19  /  2005  tentang  standar  nasional pendidikan  pasal  28,  pendidik  adalah  agen pembelajaran  yang  harus  memiliki  empat  jenis kompetensi yakni kompetensi pedagogik,
kompetensi
kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial.
Kinerja  guru  yang  maksimal  juga  di harapkan  oleh  semua  pihak  sekolah  agar mampu memberikan kontribusi yang maksimal, sehingga  hasil  yang  akan  di  capai  dapat memuaskan. Ketika guru mampu melaksanakan tugas  dengan  baik  dan  di  laksanakan  secara tepat waktu dapat berpengaruh pada keberlangsungan  proses  belajar  mengajar. Kinerja  guru  juga  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor,  baik  intern  maupun  ekstern.  Pengaruh intern tersebut dapat berupa kemungkinan guru memiliki  masalah  dengan  keluarga  atau memang sedang tidak dalam kondisi yang baik. Pengaruh  ekstern  dapat  berupa  bagaimana
kondisi lingkungan sekolah, pelaksanaan organisasi  sekolah,  budaya  sekolah,  peran kepala  sekolah,  budaya  kerja  dan  hubungan dengan warga sekolah lainnya.
Berdasarkan  hasil  observasi  dan wawancara awal yang dilakukan dengan Kepala Sekolah diperoleh informasi bahwa guru masih mengalami  masalah  dalam  hal  pembuatan rencana pembelajaran, misalnya dalam pembuatan  program  tahunan  (prota),  program semesteran  (promes),  dan  rencana  Selain  itu pencapaian  hasil  nilai  rata-rata  Ujian  Nasional Berbasis Komputer (UNBK) yang dicapai siswa belum  sesuai  dengan  harapan  sekolah  dimana rata-rata  nilai  hasil  UNBK  selama  3  tahun terahir  masih  dibawah  target  yang  dinginkan oleh  pihak  sekolah  yaitu  dibawah  60,00,  hal tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerja  Guru belum  maksimal dalam proses pembelajaranya.
Tabel 1.1 Nilai Rata-rata hasil UNBK selama 3 Tahun Terahir
Tahun Pelajaran Mata pelajaran B. Indonesia B. Inggris Matematika Produktif 2016/2017 62,80 36,52 31,45 70,00 2017/2018 62,98 38,20 29,76 35,49 2018/2019 64,63 38,73 31,82 40,17 Sumber : puspendik.kemendikbud.go.id
Tabel 1.1 Hasil pra-survei Variabel Kinerja Guru di YPAPN
Pertanyaan Total Ya (%) Tidak (%) 1. Saya  selalu  datang  dan  pulang  tepat waktu 2. Saya selalu Menyusun dan mengumpulkan  RPP  setiap  Tahun  Baru ajaran tepat waktu 3. Saya  selalu  mengisi  Buku  Agenda  dan buku nilai setiap kali mengajar 25 25 25
11
12
16 44 48 64 14 13 9
56 52 36
Sumber : Hasil pra-survei, 2019
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang dilakukan  pada  pra-research  diperoleh  hasil bahwa  kinerja  Guru  yang  ada  di  YPAPN masih  belum  maksimal.  Hal  tersebut  terlihat pada  tabel  di  atas  yang  menunjukkan  bahwa masih  56%    Guru  yang  tidak  disiplin  waktu dalam  jam  kerja,  52%  belum  mengumpulkan
RPP  dan  36%    tidak  mengisi  buku  agenda pembelajaran.  Di  dalam  pelaksanaanya  guru hanya  mengikuti  silabus  yang  telah  ada  tanpa merubah  apapun,  padahal  kondisi  siswa  dari tahun  ke  tahun  berbeda,  sehingga  penting sekali  untuk  mengadakan  penyesuaian  antara rencana  pembelajaran  dengan  kondisi  siswa.
Akan  tetapi  pada  kenyataanya  kinerja  guru mengalami  kemerosotan,  hal  itu  terbukti  di beberapa  sekolah  .  Peneliti  melakukan  pra-
survei lebih lanjut terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  Guru  di  YPAPN dengan memperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 1.2 Hasil pra-survei faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Guru YPAPN Tahun 2019
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Guru Hasil ( % ) 1. Motivasi
2. Lingkungan Organisasi
3. Kompensasi
4. Kepemimpinan
5. Kepuasan kerja
6. Kompetensi
7. Komitmen organisasi
48 % 40,7% 37% 37% 25,9% 18,5% 29,6 %
Sumber : pra-survei 2019
Berdasarkan hasil
pra-survei diperoleh hasil bahwa kinerja Guru di YPAPN Bekasi  dipengaruhi  oleh  faktor  motivasi  48%, Lingkungan organisasi 40.7% , dan Insentif & Gaji 37%. Hal tersebut diperkuat oleh Rahmat Hidayatulloh  (  2018)  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan fisik  sekolah  terhadap  kinerja  guru  dan  ada pengaruh  yang  signifikan  antarai  insentif/gaji terhadap  kinerja.  Menurut  Pramesti  dan Muhyadi  (  2018  )    juga  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  iklim  kerja terhadap kinerja guru.
Menurut Lukiana & Tualaka ( 2016) “ menyatakan bahwa tidak ada satu organisasi yang dapat memberi kekuatan baru yang dapat meningkatkan  produktivitas  gurunya  jika badan  usaha  tersebut  tidak  memiliki  sistem kompensasi  yang  realistis.  Upah  bukan  satu- satunya  motivasi  individu  bekerja,  tetapi  kita tidak boleh lupa guru harus diberi penghargaan berupa  kompensasi  untuk  mencapai  kinerja yang produktif”.
Tabel 1.4 Besaran Kompensasi di YPAPN Tahun 2016/2107 s/d 2018/2019
Golongan/ Tingkatan Honor ( per Jam) Th 2016/2017 s/d Th 2018/2019 Transport Th 2017/2018 s/d th 2018/ 2019 Honor Wali Kelas Th Ajaran 2018/2019 Transport Th 2016/2017 s/d 2017/2018 Honor Wali Kelas Th 2016/2017 s/d 2017/2018 Angkatan 1 &2 Angkatan 3&4 Angkatan 5&6 Angkatan 7&8 Angkatan 9&1 Angkatan 11&12 Rp. 56.500 Rp. 54.500 Rp.53.300 Rp. 52.100 Rp. 50.500 Rp. 48.500 Rp. 25.000 Rp. 25.000 Rp. 25.000 Rp. 25.000 Rp. 25.000 Rp. 25.000 Rp. 150.000 Rp. 150.000 Rp. 150.000 Rp.150.000 Rp. 150.000 Rp. 150.000 Rp. 20.000 Rp. 20.000 Rp. 20.000 Rp. 20.000 Rp. 20.000 Rp. 20.000 Rp. 100.000 Rp. 100.000 Rp. 100.000 Rp. 100.000 Rp. 100.000 Rp. 100.000
Tabel : 1.5 Take Hompay Guru YPAPN Tahun 2018/2019
Golongan/ Tingkatan Honor / Jam Jumlah Jam/ minggu Honor Wali Kelas Jumlah Gaji UMR Kota Bekasi Th 2019 Angkatan 1&2 Angkatan 3&4 Angkatan 5&6 Angkatan 7&8 Angkatan 9&1 Angkatan 11&12 Rp. 56.500 Rp. 54.500 Rp.53.300 Rp. 52.100 Rp. 50.500 Rp. 48.500 40 Jam 40 Jam 40 Jam 40 Jam 40 Jam 40 Jam Rp. 150.000 Rp.150.000 Rp.150.000 Rp.150.000 Rp. 150.000 Rp.150.000 Rp.2.410.000 Rp.2.330.000
Rp.2.282.000 Rp. 2.234.000 Rp. 2.170.000 Rp. 2.090.000
Rp. 4.229.756, 61
Sumber : bagian keuangan YPAPN
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  di ketemukan fakta bahwa dalam 3 tahun terakhir tidak  mengalami  kenaikan  gaji  dan  besarnya masih  dibawah  Upah  minimum  Kota  Bekasi sehingga  masih  jauh  dari  kata  layak  untuk standar  hidup  dikota  Bekasi.  Untuk  uang transport pembayaran dilakukan secara periodik  setiap  3  bulan  sekali.  Dalam  periode
tahun pelajaran
2018-2019
terjadi keterlambatan  uang  transport  selama  1  bulan. Selain uang gaji dan transport Guru di YPAPN Bekasi    mendapatkan  insentif  berupa  uang koreksi  dan  uang  mengawas  ujian.  Berikut data  sekunder  yang  diperoleh  dari  bagian keuangan : Tabel 1.6 Insentif  Mengawas Ujian Tahun 2016/2017 s/d 2018/2019 YPAPN Tahun Ajaran Uian Semester UASBN Honor Mengawas Honor Mengoreksi Honor Mengawas Honor Mengoreksi 2018/2019 2017/2018 2016/2017 Rp. 27. 000/ sesi Rp. 35.000/2 sesi Rp. 55.000/2 sesi Rp. 1.000/siswa Rp. 800/ siswa Rp. 500/ siswa Rp. 20.000/ sesi Rp. 37.000/ 2sesi 55.000/ 2 sesi
Rp. 2000/ siswa
Rp. 2000/ siswa
Rp. 2000/ siswa
Sumber : bagian keuangan YPAPN

## Tabel 1.7 Insentif Mengawas UNBK
Tahun 2016/2017 s/d 2018/2019 Kota Bekasi Tahun Pelajaran Honor Sekolah Honor Rayon Honor Pemerintah Pusat 2018/2019 2017/2018 2016/2017 Rp. 50.000/ sesi Rp. 50.000/ sesi Rp. 50.000/ sesi
Rp. 70.000/sesi Rp. 60.000/ sesi
Rp. 50.000/ sesi
Rp. 100.000/ hari
Rp. 100.000/ hari
Rp. 70.000/ hari

## Sumber : Bagian keuangan YPAPN
Berdasarkan  hasil  data  keuangan yang diperoleh dari bagian keuangan menyatakan  bahwa  tarif  mengawas  yang ditetapkan  oleh  YPAPN  masih  dibawah standar yang ditetapkan oleh Dinas Pendidikan, hal tersebut diduga mempengaruhi turunya  kinerja  Guru  di  YPAPN  Bekasi.  Hal tersebut diperkuat oleh  Lukiyana dan Tualaka (2016) menyatakan bahwa  “kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja guru.”
Motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja  sama, bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan  tersebut.  Jurnal  Inayatulloh  & Jehangir    menyatakan  bahwa “Teacher motivation  is  very  important  because  it improves the skills and knowledge of teachers because  it  directly  influences  the  student’s achievement (Mustafa,  and  Othman,  2010)”. Diperkuat  oleh  Theresia  &  Bangun  (2017) “ Motivation  has  a  significant  influence  on teacher performance. ”
Berdasarkan  latar  belakang  masalah diatas maka penulis tertarik untuk menganalisis hubungan LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA  GURU  DENGAN  MOTIVASI SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING ( Studi  Kasus  Pada  Yayasan  Al  Bahri  Prima Nusantara Bekasi ).
Berdasarkan  uraian  latar    belakang masalah  tersebut  diatas,  terdapat  beberapa masalah  yang  berkenaan  dengan  kinerja  Guru yang  menarik  perhatian  dan  membutuhkan penyelesaian, maka dapat diidentifikasi masalah  yang  berhubungan  Kinerja  Guru antara lain  yaitu :
a) Motivasi  Guru  dalam  mengajar  masih belum maksimal
b) Yayasan  Pendidikan  Al  Bahri  Prima
Nusantara belum bisa menciptakan lingkungan kerja yang kondusif
c) Sistem  kompensasi  yang  diterapkan masih  belum  sesuai  dengan  beban  kerja yang di emban oleh Guru
d) Perilaku  kepemimpinan  yang  ada  di Yayasan Al Bahri Prima Nusantara belum maksimal
e) Rendahnya  komitmen  Guru  di  Yayasan Al Bahri Prima Nusantara
f) Guru  di  Yayasan  Al  Bahri  Prima Nusantara  belum  mencapai  kepuasan dalam bekerja
g) Kompetensi  yang  dimiliki  oleh  Guru belum  sesuai  dengan  standar  pengelolaan sekolah
1.3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui  :
a) Pegaruh  motivasi    terhadap  kinerja    guru di  Yayasan  Albahri  Prima  Nusantara Bekasi?
b) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kerja guru  di  Yayasan  Al  Bahri  Prima Nusantara Bekasi?
c) Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja Guru  di  Yayasan  Al  Bahri  Prima Nusantara Bekasi ?
d) Pengaruh    lingkungan  kerja  terhadap motivasi  guru  di  Yayasan  Al  Bahri Prima Nusantara Bekasi?
Pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja Guru  di  Yayasan  Al  Bahri  Prima  Nusantara Bekasi?

## II.   Kerangka Teoritis dan Hipotesis

## 2.1 Kinerja Guru
Menurut  Supardi  (2016),  kinerja merupakan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan untuk  melaksanakan,  menyelesaikan  tugas dan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  harapan dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Supardi juga  menjelaskan  bahwa  kinerja  guru merupakan  kemampuan  seorang  guru  dalam
melaksanakan tugas pembelajaran di
madrasah  dan  bertanggung  jawab  atas peserta didik di bawah bimbingannya dengan meningkatkan  prestasi  belajar  peserta  didik. Menurut  Priansa  (2017),  kinerja  guru merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  guru  di sekolah  dalam  mencapai  tujuan  sekolah. Kinerja  guru  akan  terlihat  dari  tanggung jawabnya dalam menjalankan amanah, profesi  yang  diembannya,  dan  moral  yang dimilikinya.  Hal-hal  tersebut  tercermin  dari kepatuhan,  komitmen,  dan  loyalitas  dalam mengembangkan  potensi  peserta  didik  serta memajukan sekolah.
Berdasarkan Undang-undang nomor  14  tahun  2005  tentang  Guru  dan
Dosen  pada  bab  IV  pasal  20  mengenai kewajiban Guru dan Dosen antara lain :
a) Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasi pembelajaran b) Meningkatkan  dan  mengembangkan kualifikasi  akademik  dan  kompetensi secara  berkelanjutan  sejalan  dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni c) Bertindak objektif dan tidak diskriminatif  atas  dasar  pertimbangan jenis  kelamin,  agama,  suku,  ras,  dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakang  keluarga  dan  status  sosial ekonomi peserta didik
dalam pembelajaran
d) Menjunjung tinggi peraturan perundang- undangan,  hukum,  dan  kode  etik  guru, serta nilai-nilai agama dan etika Menurut  Supardi  (2014:54)  kinerja guru  dapat  digolongkan  menjadi  enam dimensi yaitu :
a) Menyusun rencana pembelajaran dengan indikator :  Merencanakan pengelolaan pembelajaran
 Merencanakan pengorganisasian bahan pelajaran
 Merencanakan  pengelolaan  kelas dan penilaian hasil belajar
b) Melaksanakan  pembelajaran  dengan indikator :
 Melalui  pembelajaran,  mengelola pembelajaran
 Mengorganisasikan pembelajaran
 Melaksanakan penilaian proses dan hasil belajar
 Mengikuti pembelajaran
c) Melaksanakan  hubungan  antar  pribadi dengan indikator :
 Mengembangkan sifat positif peserta didik
 Menampilkan  kegairahan  dalam pembelajaran
 Mengelola interaksi perilaku dalam kelas
d) Melaksanakan program pengayaan dengan indikator :
 Memberikan tugas
 Memberikan bahan bacaan
 Tugas membantu guru
e) Melaksanakan  penilaian  hasil  belajar dengan indikator :
 Merencanakan penilaian
 Melaksanakan penilaian
 Mengelola  dan  memeriksa  hasil penilaian
 Memanfaatkan hasil penilaian
 Melaporkan hasil penilaian
f) Melaksanakan program remedial
(evaluasi) dengan indikator :
 Memberi bimbingan khusus
 Memberikan bantuan kepada
peserta  didik  yang  mengalami kesulitan
2.2 MOTIVASI
Menurut  Hasibuan  (2017:  141), motivasi  kerja  mempersoalkan  bagaimana caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan. Mangkunegara  (2011:93)  menyatakan  : “motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam  diri  pegawai  yang  perlu  dipenuhi pegawai  tersebut  dapat  menyesuaikan  diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah  kondisi  yang  menggerakkan  pegawai agar  mampu  mencapai tujuan  dan  motifnya" Motivasi kerja adalah proses yang menjelaskan  mengenai  kekuatan  (intensity), arah  (direction),  dan  ketekunan  (persistence) seseorang  dalam  upaya  untuk  mencapai tujuan (Robbins, 2015:127).
Konsep  hierarki  kebutuhan  yang dikemukakan  oleh  Malsow  yang  dapat diklasifikasikan dalam tingkatan atau hierarki ( hierarch of need ) yaitu :
a) Kebutuhan Fisiologis ( Psikological Need )  yaitu  kebutuhan  yang  harus  dipuaskan untuk  dapat  tetap  hidup  dan  sebagai kebutuhan  dasar.  Kebutuhan  fisiologis meliputi  :  kebutuhan  makan,  minum, seksual,  kebutuhan  perlindungan  fisik, kebutuhan  rumah,  udara  bersih  untuk bernafas,  cuti,  liburan,  balas  jasa  dan jaminan sosial dsb.
b) Kebutuhan Akan Rasa Aman ( Saftey and Securty  Needs  ).  Kebutuhan  akan  rasa aman adalah kebutuhan akan terbebas dari segala  bentuk  ancaman.  Kebutuhan  ini meliputi  perlindungan  dan  stabilitas seperti  pengembangan Pegawai , kondisi kerja yang aman, kebutuhan perlindungan dari  bahaya,    jaminan  pensiun,  sistem penaganan keluhan.
c) Kebutuhan  sosial  (  Social  Needs  ). Kebutuhan  sosial  merupakan  kebutuhan untuk  dapat  diterima  dalam  komunitas. Kebutuhan  ini  meliputi  cinta,  kasih sayang,  persahabatan,  perasaan  memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan sosialisasi seperti kelompok-kelompok kerja formal dan dan informal,  kebutuhan  merasa  memiliki, kebutuhan berafiliasi berinteraksi.
d) Kebutuhan  Penghargaan  Diri  (  Esteem Needs  ).    Kebutuhan  penghargaan  diri adalah  kebutuhan  akan  pengakuan  dan penghargaan  diri  adalah  kebutuhan  akan pengakuann  dan  penghargaan  diri  dari
Pegawai  dan  masyarakat  lingkungannya. Kebutuhan  ini  meliputi  status  atau kedudukan , kepercayaan diri, penghargaan  seperti  kekuasaan,  ego, promosi, hadiah, status, pengakuan jabatan.
e) Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  (  Self Actualization Needs ). Kebutuhan aktualisasi  diri  adalah  kebutuhan  akan aktualisasi  diri  dengan  menggunakan kemampuan,  keterampilan  dan  potensi optimal  untuk  mencapai  prestasi  kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa

## 2.3 LINGKUNGAN KERJA
Suwatno  dan  Priansa  (2011:163) menyatakan “Lingkungan kerja adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan  maupun  sebagai  kelompok”. Berangkat  dari  pengertian  di  atas,  dapat  di pahami  bahwa,  lingkungan  kerja  adalah keadaan  fisik  yang  dapat  mempengaruhi pegawai saat menjalankan tugasnya. Lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung dapat menyebabkan kehadiran pegawai menjadi  menurun  dan  membuat  pegawai menjadi bosan dan motivasi dalam menjalankan  tugasnya  pun  akan  terhambat  di karenakan lingkungan tersebut. Dari penjelasan  di  atas  peneliti  mengasumsikan hendaknya  dalam  lingkungan  kerja  para  guru terkait  penelitian  ini  saling  mendukung  dalam bekerja,  dan  saling  bermusyawarah  dengan urusan pendidikan, agar kiranya tujuan yang di rencanakan tercapai.
2.3. 1 J enis-Jenis Lingkungan Kerja Menurut Suwatno dan Priansa
(2011:163)  secara  umum  dimensi  lingkungan kerja  terdiri  dari  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja psikis.
a) Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi
kepuasan kerja
b) Faktor Lingkungan Psikis Faktor  lingkungan  psikis  adalah  hal-hal yang  menyangkut  dengan  hubungan social dan keorganisasian.

## 2.4 KOMPENSASI

## Menurut  William  dan  Davis  “
Kompensasi  adalah  apa  yang  seorang pekerja terima adalah sebagai balasan dari pekerja  yang  diberikannya  baik  upah pejam  ataupun  gaji  per  periodik  dan dikelola  oleh  bagian  personalia”. “Gerry Dessler argues that employee compensation  has  two  main  components: direct  payments  (in  the  form  of  wages, salaries,  incentives,  commissions,  and bonuses),  and  indirect  payments  (in  the form  of  financial  benefits  such  as insurance and vacation paid by employers )” dalam Suryantoro, Amin & Chiar.
2.4. 1 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Mondy (2011:5-71) kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan terdiri dari :
a) Kompensasi finansial
1) Kompensasi finansial langsung Kompensasi finansial langsung adalah bayaran yang diterima seseorang  dalam  bentuk  upah,  gaji,
komisi, dan bonus. 2) Kompensasi finansial tidak langsung Kompensasi finansial tidak langsung(tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.  Kompensasi  jenis  ini meliputi  beragam  imbalan  yang biasanya diterima secara tidak langsung  oleh  karyawan  contohnya seperti : tunjangan kesehatan,
tunjangan hari raya, tunjangan asuransi  tenaga  kerja,  tunjangan pendidikan, dan lain-lain . b) Kompensasi nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi
kepuasan  yang  diterima  seseorang  dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan  psikologis  dan/  atau  fisik tempat  orang  tersebut  bekerja.  Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup  faktor-faktor  psikologis  dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan, contohnya seperti : kebijakan  yang  baik,  rekan  kerja  yang menyenangkan,  waktu  yang  fleksibel, Seperti  peluang  mendapatkan  promosi, peluang akan pengakuan, dan lingkungan  kerja  yang  menyenangkan dan lain-lain.
2.4. 2 Tujuan Kompensasi
Menurut Moeheriono (2012: 249-250) pemberian  kompensasi  kepada  karyawan bertujuan untuk :
a) Memperoleh  karyawan  yang  memenuhi persyaratan qualified
b) Mempertahankan karyawan yang ada
c) Menjamin keadilan
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
e) Mengendalikan biaya-biaya dalam jangka pendek f) Memenuhi peraturan-peraturan lega

## Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X2) Mondy (2011) 1) Kompensa si Finansial langsung 2) Kompensa si Finansial tidak langsung 3) Kompensa
si Non
Finansial
Lingkungan Kerja (X1)
Suwatno dan
Priansa (2011)
1) Lingkungan fisik 2) Lingkungan
non fisik(psikis) Motivasi (Y2) Maslow (2010) 1) Phisilogic al 2) Safety 3) Social 4) Esteem 5) Self Kinerja Guru (Y1) supardi (2014:54) 1) Menyusun RPP 2) Melaksanaka n pembelajaran 3) Hubungan Pribadi 4) Program pengayaan 5) Penilaian Hasil Belajar
6) Remedial H2 H1 H4 H3 H5

## 2.1 Hipotesis
Berdasarkan  perumusan  masalah  dan dikaitkan dengan landasan teori yang digunakan, maka peneliti
dapat mengemukakan hipotesis ssebagai berikut :
H1 : Motivasi kerja karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja Guru.
H2  :  Kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja Guru.
H3  :  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru.
H4 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja Guru.
H5  :  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Tipe penelitian ini adalah tipe penelitian yang bersifat explanatory reasearch . Tipe penelitian eksplanatori dengan menggunakan  metode  analisis  kausal.  Desain yang  digunakan  adalah  desain  deskriptif
dengan  pendekatan  kuantitatif  dan  dilakukan pada  penelaahan  pengaruh  suatu  variabel bebas  ( independent )  terhadap  variabel  lainnya ( dependent ).  Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode  survei, dengan  alat  bantu  kuesioner  tertutup,  dimana responden  memilih  salah  satu  jawaban  yang telah  disediakan,  dengan  alternatif  jawaban terdiri  dari interval  bernilai  1  –  5  dalam  skala likert.  Tujuan  penelitian  kausal  dalam  hal  ini adalah  mengetahui  pengaruh  Lingkungan kerja,  Kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  Guru  dan  motivasi  sebagai  variabel interveningnya. Menggunakan Teknik pengambilan  sampel  jenuh/  nonprobability. menggunakan 5 skala yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), cukup setuju (CS), tidak setuju (TS) dan  sangat  tidak  setuju  (STS)  untuk  setiap pernyataannya.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN 4.1 Uji Convergent Validity 4.1. 1 Indikator Validitas Untuk  mengetahui  korelasi  antar variabel  yaitu (Lingkungan  kerja),
(kompensasi), (motivasi)  terhadap  Y
(Kinerja  Guru)  maka  dianalisa  dari hubungan  antara  indikator-indikator  yang membentuk dimensi-dimensi variabel tersebut  dengan  indikator-indikator  yang membentuk  dimensi-dimensinya  melaui koefisien jalur.
Berikut dibawah ini adalah tampilan  hasil  out  put  data  yang  telah diolah SmartPLS dan  setelah  dilakukan penghapusan  indicator  yang  tidak  valid.
Gambar 4.1 Koefisien Jalur
Sumber  : output SmartPls
Tampak  pada  gambar  4.1 diatas indikator semua bernilai diatas
0,6.  Hal  ini  dapat  terlihat  pada  hasil
output  outer  loading.  Adapun  hasil outer loading dapat ditunjukkan pada tabel dibawah ini : Tabel 4.11 Outer Loading Kinerja Guru Kompensasi Lingkungan Kerja Motivasi
KG12
KG14 KG16 KG22 KG28 KG30 KG32 KG38 KG4 KG8 KP10 KP12 KP4 KP6 LK10
LK14 LK2
LK6 M11 M14 M17 M20 M22 M8
M9 0,755 0,797 0,860 0,657 0,672 0,767 0,828 0,706 0,724 0,791 0,845 0.783 0,651 0,689 0,716 0,731 0,766
0,701
0,622 0,665 0,813 0,752 0,653 0,759 0,746 Sumber : Output SmartPLS Dari tabel 4.11 diatas,
menunjukkan  nilai  dari  masing-masing
indikator  terhadap  dimensinya.  Dapat diketahui  bahwa  pada  keempat  variabel
( , , , ) keseluruhan loading factor sudah  memenuhi  kriteria  validitas (>0,5)
4.1. 2 Uji Reliabilitas Konstruk Langkah  selanjutnya  adalah mengetahui reliabilitas suatu konstruk, dihitung dengan menggunakan Cronbach’s  Alpha (CA)  dan Composite  Reliability (CR)seperti  disajikan  dalam  tabel berikut :
Tabel 4.12 Crownbach’s Alpha (CA) dan Composite Reliability (CR) Crownbach’s Alpha Composite Reliability Ketrangan Kinerja 0,917 0,931 Reliabel Kompensasi 0,730 0,832 Reliabel Lingkungan Kerja 0,708 0,819 Reliabel Motivasi 0,842 0,881 Reliabel Sumber : Data outpul SmartPLS
Tabel  4.12  Diatas  menunjukkan bahwa  data  sudah  reliabel  karena  nilai  uji Crownbach’s  Alpha (CA)  dan Composite Reliability (CR)  sudah  diatas  0,6.  Menurut Cooper  et  al .  dalam  Joiyanto  (2011) konstruk  yang  valid  sudah  pasti  merupakan konstruk  yang  reliabel.  Dari  hasil  output SmartPLS 3.0    dapat  disimpulkan  nilai Composite dan Crownbach’s  Alpha sudah memenuhi  uji  reliability  karena  memiliki nilai >0,6. Hal tersebut menunjukkan bahwa
konstruk  memiliki  reabilitas  yang  baik  atau kuisioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitan ini telah andal atau konsisten. 4.1. 3 AVE (Average Variance Extraced) Nilai AVE dikatakan valid apabila >0,5.  Tabel  berikut  menyajikan  out  put dari  dimensi (lingkungan  kerja),
(kompensasi), Motivasi  dan  dimensi (kinerja guru). Tabel 4.13 Nilai AVE Variabel Average Variance (AVE) Kinerja (Y) 0,575 Valid Kompensasi (X2) 0,556 Valid Lingkungan Kerja (X1) 0,531 Valid Motivasi (X3) 0,516 Valid Sumber : output SmartPLS
Output AVE seperti yang terlihat pada tabel 4.13 , menunjukkan nilai AVE variabel lingkungan  kerja,  variabel  kompensasi  dan kinerja  guru  memiliki  nilai  diatas  0,50,  hal tersebut menunjukkan bahwa variabel lingkungan  kerja,  variabel  kompensasi, motivasi    dan  kinerja  guru  valid.  Nilai  AVE digunakan sebagai syarat validitas
diskriminan  tercapai  (Wijayanto,  2008:66) Nilai  AVE  minimum  untuk  menyatakan
bahwa  keandalan  telah  tercapai  adalah sebesar 0,05 (Wijayanto, 2008: 66).

## 4.2 Uji Diskriminat Validity
Diskriminat  validity  dapat  melalui dua  (2)  tahap,  yaitu  melihat  nilai cross loading dan  selanjutnya  membandingkan antara konstruk dengan akar AVE.
1) Cross Loading
Cross  Loading berguna  untuk  menilai apakah  variabel  memiliki  diakriminant validity yang memadai, yaitu dengan cara membandingkan  korelasi  indikator  suatu variabel dengan korelasi indikator tersebut dengan variabel lain.
Jika korelasi indikator variabel
memiliki  nilai  lebih  tinggi  dibandingkan
dengan korelasi indikator tersebut dengan variabel  lain,  maka  dikatakan  variabel memiliki  diskriminant  validity  yang tinggi.  Berikut  tampilan  nilai cross loading dari  masing-masing  indikator terhadap variabel pada tabel :
Tabel 4.14 Cross Loading Kinerja Guru Kompensasi Lingkungan Kerja Motivasi
KG12
KG14 KG16 KG22 KG28 KG30 KG32 KG38 KG4 KG8 KP10 KP12 KP4 KP6 LK10 LK14 LK2 LK6 M11 M14 M17 M20 M22 M8 M9 0,755 0,797 0,860 0,657 0,672 0,767 0,828 0,706 0,724 0,791 0,545 0,612 0,417 0,483 0,318 0,352 0,445 0,320 0,379 0,439 0,518 0,463 0,426 0,342 0,466 0,465 0,617 0,617 0,502 0,360 0,586 0,590 0,337 0,539 0,560 0,845 0,783 0,651 0,689 0,359 0,291 0,217 0,276 0,360 0,308 0,300 0,416 0,317 0,385 0,438 0,355 0,513 0,464 0,144 0,180 0,347 0,403 0,462 0,314 0,508 0,294 0,195 0,334 0,345 0,716 0,731 0,766 0,701 0,341 0,240 0,383 0,441 0,458 0,361 0,216 0,507 0,514 0,441 0,435 0,383 0,508 0,426 0,354 0,499 0,504 0,432 0,370 0,359 0,336 0,296 0,371 0,414 0,332 0,622 0,665 0,813 0,752 0,653 0,759 0,746

## Sumber : Output SmartPLS
Berdasarkan Tabel 4.14 Diatas, terlihat  bahwa  nilai  korelasi  konstruk  dengan indikatornya lebih besar dibandingkan dengan nilai  korelasi  dengan  konstruk  lainnya. Konstruk  laten  lingkungan  kerja  (X1), kompensasi  (X2),  motivasi  (X3)  dan  Kinerja (Y)  menunjukkan  diskriminant  validity  yang baik karena dapat memprediksi indikator pada
blok  mereka  lebih  baik  daripada  indikator pada blok lainnya.
2) Akar AVE dan Korelasi Antar Konstruk
Untuk mengetahui keeratan
hubungan  antar  dimensi  yang  di  uji  dengan latent  variables  correlations.  Hal  ini  disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.15
Latent Variable Correlations
Kinerja guru Kompensasi Lingkungan Motivasi
kerja Kinerja guru Kompensasi Lingkungan kerja Motivasi 1,000 0,696 0,499 0,607 0,696 1,000 0,382 0,503 0,499 0,382 1,000 0,491 0,607 0,503 0,491 1,000
Tabel 4.16

## Nilai AVE dan akar AVE
Average Variance  Extraced (AVE) Akar Average Variance Extraced (AVE) Kinerja guru Kompensasi Lingkungan kerja Motivasi 0,575 0,556 0,531 0,516 0,758 0,745 0,728 0,718
Hasil Latent  Variable  Correlations pada tabel 4.15 Dan akar AVE pada tabel 4.16 Terlihat bahwa  akar  AVE  lebih  besar  dibandingkan dengan  korelasi  antar  konstruk.  Sebagai  contoh, nilai  akar  AVE  antara  dimensi  pada  variabel (lingkungan  kerja)  lebih  besar  dari  nilai korelasinya.  Akar  AVE (0,728)  lebih  besar dari korelasi dimensi dengan yaitu (0,382), korelasi dan (0,491); dan (0,499). Akar  AVE (0,745)  lebih  besar  dari  korelasi dimensi dengan yaitu  (0,503), dan (0,696).
3) Uji Inner Model (Model Struktural) Setelah pemeriksaan model pengukuran terpenuhi, maka selanjutnya
adalah pemeriksaan terhadap model sturuktural.
Pemeriksaan  ini  meliputi  signifikasi  hubungan jalur  dan  nilai  R  Square  ( )  untuk  melihat hasil  evaluasi  model  struktural,  khususnya signifikansi dari variabel intervening.
Nilai  ( )  bertujuan  untuk  mengetahui seberapa besar variabel independen mempengaruhi  variabel  dependennya.  Nilai ( )  dapat  dilihat  pada  tabel  4.17  Hasil  output
SmartPLS  dengan  menggunakan calculate-PLS Algoritm sebagai berikut :
Tabel 4. 17 R Square R Square Kinerja Guru 0,596 Motivasi 0,357 Sumber : output SmartPLS
Pada  tabel  4.17  menunjukkan bahwa  nilai R-Square pada  dimensi dan  Y  0,596  dan  0,357.  Model  ini tergolong kuat. Tabel diatas juga memperlihatkan  bahwa  pengaruh  variabel dimensi kinerja guru pada variabel Y nilai sebesar  0,596 terhadap  motivasi  .  Nilai  R
square  ( )  sebesar  0,596  berarti  variabilitas konstruk  kinerja  guru  dapat  dijelaskan  dalam penelitian  ini  sebesar  59,6%.  Untuk  Motivasi dalam  penelitian  ini  sebesar  35,7  %. Sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian ini.
Penilaian goodfitnes  of  fit diketahui dari  nilai  Q-Square  memiliki  arti  yang  sama dengan  coefficient  determination  (R-Square) pada  analisis  regresi,  dimana  semakin  tinggi Q-Square,  maka  model  dapat  dikatakan semakin  baik  atau  semakin  fit  dengan  data. Adapun  hasil  perhitungan  nilai  Q-Square adalah sebagai berikut :
Q-Square = ⌊( )  ( )⌋
= ⌊(           )  (       )⌋
= (            )
=
 0,741
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas, diperoleh  nilai  Q-Square  sebesar  0,741.  Hal ini  menunjukkan  besarnya  keberagaman  dari data  penelitian  yang  dapat  dijelaskan  oleh model  penelitian  adalah  sebesar  74,1%. Sedangkan  sisanya  sebesar  25,9%  dijelaskan oleh  faktor  lain  yang  berada  diluar  model penelitian  ini.  Dengan  demikian,  dari  hasil
tersebut  maka  model  penelitian  ini  dapat dinyatakan  telah  memiliki goodfitness  of  fit yang baik.
Untuk melihat signifikansi pengaruh antar  variabel  dan  dimensi  Lingkungan  kerja, kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja guru  yaitu  dengan  melihat  nilai  original sampel  dan  nilai  signifikansi  t-statistik.  Hasil output SmartPLS dengan menggunakan calculate-PLS  Bootsrapping adalah  sebagai berikut :
Tabel 4. 18 Nilai Path Coefficient Original
Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (OSTEDV) P Values Kompensasi  kinerja
Kompensasi  motivasi
Lingkungan kerja  kinerja Lingkungan kerja  motivasi Motivasi  kinerja 0,491 0,369 0,177 0,350 0,273 0,487 0,382 0,206 0,361 0,266 0,103 0,112 0,146 0,135 0,113 4,761 3,282 1,219 2,599 2,413 0,000 0,001 0,223 0,010 0,016

## Sumber : output SmartPLS
Pada  output Path  coeffisient seperti yang  tampak  pada  tabel  4.18  diatas  adalah melihat signifikansi pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependennya masing-masing.  Berdasarkan  tabel  diatas dapat  diketahui  bahwa  besarnya  original sample  untuk  variable  X1  (lingkungan  kerja) terhadap  Y  (kinerja  guru)  adalah  sebesar 0,117  dan  T  statistic  1,219  yang  berarti terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan
variable  Y  (kinerja  guru)  dikarenakan memiliki  nilai  T  statistic  <1,96.  Namun  pada variabel  X2  (kompensasi)  terhadap  Y(kinerja guru), X2 terhadap X3(motivasi), X1 terhadap Y,  X1  terhadap  X3,  dan  X3  terhadap  Y semuanya  memiliki  pengaruh  yang  signifikan dikarenakan  memiliki  nilai  T  statistic  >  1,96. Nilai  original  sample  tertinggi  terhadap  Y (kinerja  guru)  dan  X2  (kompensasi)  yaitu sebesar  0,0491  dan  terendah  yaitu    X1
terhadap  Y  yaitu  0,117.  Sama  halnya  dengan nilai  T  statistic  tertinggi  adalah  pada  variabel X2  (kompensasi)  terhadap  kinerja  (Y)  yaitu sebesar  4,761  dan  yang  terendah  adalah variabel X1(lingkungan kerja) terhadap
Y(kinerja guru). 4.2.1 Pembahasan

## 4.3 Uji Hipotesis
Tahap  pengujian  hipotesis  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  penelitian yang diajukan pada model penelitian diterima atau  ditolak.  Untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan,  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien jalur (path  coefficients) dan  nilai T-Statistic melalui  prosedur bootsrapping atau  dengan melihat  T  Statistik  dan  nilai  P  Values.  Nilai koefisien  jalur  yang  berada  dalam  rentang
nilai -1 hingga +1, dimana nilai koefisien jalur yang mendekati +1 merepresentasikan hubungan positif yang kuat dan nilai koefisien jalur  yang  -1  mengindikasikan  hubungan negatif yang kuat. Sementara itu, batas nilai t- statistic untuk  menolak  dan  menerima hipotesis  yang  diajukan  adalah  ±1.96,  yang mana  apabila  nilai t-statistic berada  pada rentang  nilai  -1.96  dan  1.96  maka  hipotesis akan  ditolak  atau  dengan  kata  lain  menerima hipotesis  nol  (H0).  Dan  atau  Hipotesis penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila nilai P Values <0,05.
Berikut  ini  adalah  hasil  uji  hipotesis yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  melaui inner model :
Tabel 4.19 T Statistik dan P Values Hipotesis Pengaruh T Statistics P Values Hasil H1 H2 H3 H4 H5 Motivasi  kinerja guru Lingkungan  kinerja guru Kompensasi  kinerja guru Lingkungan  motivasi Kompensasi  motivasi 2,413 1,219 4,761 2,599 3,282 0,016 0,223 0,000 0,010 0,001 Diterima Ditolak Diterima Diterima Diterima Sumber : Data yang diolah, 2019
Dari  nilai Path  coeffcient diketahui bahwa nilai P Value yang membentuk pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  guru  adalah  sebesar 0,016  dimana  hasil  tersebut  <0,5.  Selain  itu  T statistik  adalah  sebesar  2,413  atau  >1,96. Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja guru. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru diterima.
1) Nilai  Path Coefficient yang  membentuk pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja guru  nilai  T  statistic  untuk  lingkungan  kerja sebesar  1,219.  Nilai  T  statistic  tersebut kurang  dari  1,96.  Sedangkan  P  Values sebesar  0,223  atau  <0,5.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.  Sehingga  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja guru ditolak.
2) Nilai Path  Coefficient yang  membentuk pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  guru nilai  T  statistic  untuk  kompensasi  sebesar 4,761.  Nilai  T  statistic  tersebut  lebih  besar dari 1,96. Sedangkan P Values sebesar 0,000 atau >0,5. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru diterima.
3) Nilai Path  Coefficient yang  membentuk pengaruh  lingkungan  terhadap  motivasi
nilai  T  statistic  untuk  lingkungan  kerja sebesar  2,599.  Nilai  T  statistic  tersebut lebih  besar  dari  1,96.  Sedangkan  P  Values sebesar  0,010  atau  >0,5.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi.
Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi diterima.
4) Nilai Path  Coefficient yang  membentuk pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi nilai  T  statistic  untuk  kompensasi  sebesar 3,282.  Nilai  T  statistic  tersebut  lebih  besar dari  1,96.  Sedangkan  P  Values  sebesar 0,001  atau  >0,5.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa
kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a) Motivasi  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru  di  SMK Al-Bahri.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  motivasi  yang  dimiliki  oleh guru,  maka  semakin  baik  kinerja  yang dimiliki  di tempat bekerja.
b) Lingkungan kerja tidak memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru di SMK Al-Bahri. Hal tersebut
menunjukkan bahwa baik buruknya
lingkungan kerja yang ada tidak memberikan  pengaruh pada  kinerja  guru  di SMK Al-Bahri.
c) Kompensasi  memberikan  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  di SMK  Al-Bahri.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  semakin  baik  kompensasi  yang
diberikan,  maka  semakin  baik  kinerja  yang dimiliki ditempat bekerja.
d) Lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja  guru.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja yang diciptakan,  maka  semakin  tinggi  motivasi kerja yang akan terbangun ditempat kerja.
e) Kompensasi  memberikan  pengaruh  positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin baik  kompensasi  yang  diberikan,  maka semakin  tinggi  maotivasi  kerja  guru ditempat kerja.

## 5.2 Saran
Setiap organisasi menginginkan
adanya  motivasi  kerja  yang  tinggi  terbangun pada setiap karyawannya dengan cara menciptakan sistem kompensasi yang baik dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik sehingga  dengan  adanya  motivasi  yang  tinggi maka kinerja karyawannya akan tinggi.
Setelah  melalui  tahapan  penelitian  ini, maka  penulis  memberikan  saran  sebagai berikut :
a) Kompensasi  dengan  dimensi  kompensasi finansial tidak langsung merupakan dimensi yang paling kuat karena itu pihak manajemen  bisa  fokus  memperbaiki sistem  kompensasi  yang  ada  disekolah tersebut karena berdasarkan hasil penelitian  sekolah  tidak  memberikan bonus  kepada  guru  yang  telah  memiliki kinerja  yang  baik.  Selain  itu    pihak manajemen  tetap  memberikan  gaji  pada saat guru mengambil cuti.
b) Motivasi dengan dimensi kebutuhan sosial merupakan  dimensi  yang  paling  kuat karena  itu  pihak  manajemen  harus  bisa manajemen  perlu  meningkatkan  motivasi kerja  karyawan  dengan  menciptakan hubungan  yang  harmonis  antar  guru supaya  tercipta  kerjasama  yang  baik sehingga      bisa  menjadi  lebih  termotivasi
dalam  bekerja  dan  mendapat  hasil  kerja yang optimal.
c) Bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian yang sejenis disarankan  tidak  hanya  diteliti  faktor lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi, tapi hendaknya dipertimbangkan
juga faktor-faktor yang lain yang mempengaruhi kinerja guru seperti kepemimpinan kepala sekolah,
kompetensi,  kepuasan  kerja  mengingat hasil  penelitian  ini  khususnya  lingkungan kerja bahwa dinyatakan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru.

## Daftar Pustaka
Cut Nurviza, Yusrizal , Nasir Usman, (2019).
“Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap  Kinerja  Guru  pada  SMA Unggul Negeri 2 Boarding School Kota Banda Aceh”. Jurnal Magister
Administrasi  Pendidikan  ISSN  2302- 0156  Pascasarjana  Universitas  Syiah Kuala 6 Pages pp. 41-46 41 Volume 7, No. 1.
Diana  Pramesti,  Muhyadi.  (2018).  “Faktor- Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Guru  SMA”.  Jurnal  Pendidikan  IPS
Volume 5, No 1.
Daft, Richard L. (2010). Era Baru Manajemen .  Edisi  9.  Jakarta.  Salemba
Empat. Desler,  Gary.  (2015). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta. Salemba
Empat.
Eliyanto.  (2018).  “Pengaruh  Motivasi  Kerja
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Guru  SMA  Muhammadiyah  di Kabupaten Kebumen”. Jurnal Pendidikan Madrasah, Volume 3. Ghozali. (2015). Structural Equation Modeling  Metode  Alternatif  Dengan
Partial  Least  Square  PLS  Edisi  3 . Semarang. Badan Penerbit UNDIP
Hasibuan,  Malayu  SP.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  IV . Jakarta: Bumi Aksara.
Lukiyana,  Detri  Sonata  Tualaka.  (2016). “Pengaruh  Kompensasi  dan  Fasilitas
Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel
Intervening  pada  TK  Misi  bagi  Bangsa Sejakarta”.  Jurnal  Online  Internasional
&  Nasional  Universitas  17  Agustus 1945  Jakarta.Media  Manajemen  Jasa ISSN  2502-3632  ISSN  2356-0304 (Paper) Vol. 3 No.2.
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.  Bandung.  PT.  Remaja Rosdakarya.
Masyhudzlhak.  (2015). Memahami  Penulisan
Ilmiah  dan  Metodologi  Penelitian . Lembaga Pengkajian dan Pengembangan  Sumber  Daya  LP2S Bogor.
Moeheriono.  (2012). Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi .  PT  Rajagrafindo Persada. Depok
Mondy.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Penerbit Erlangga. Jakarta
Mondy,  R.  Wayne,  Noe  Robert  M.  (2011).
Human Resource Management edisi 10,
Jilid  1,  Penterjemah  Bayu  Airlangga, M.M. Airlangga, Jakarta. Pedoman Pelaksanaan Kinerja Guru. Kementrian Pendidikan Nasional Dirjen PMTK. Jakarta : 2010
PP  RI  No.  19  Tahun  2005  Pasal  28  Tentang Standar Nasional Pendidikan.
Prapti Ningsih, (2019). “Pengaruh Komitmen, Kompetensi,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Guru  di  Kecamatan Pasangkayu  Kabupaten  Mamuju  Utara (Study  Kasus  pada  SMA  Negeri  1 Pasangkayu dan MA DDI Pasangkayu). urnal . Katalogis, Volume 5 Nomor 7.
Rahmat  Hidayatullah.  (2018).  “Faktor-Faktor yang  Mempengaruhi  Kinerja  Guru  IPS SMP dan MTs di Kecamatan Marioriwawo  Kabupaten  Soppeng  “. Media  Manajemen  Jasa  ISSN  2502- 3632 (Online) ISSN 2356-0304 (Paper) Vol. 3 No.2
Rifa  Elfita,  Zulhaini,  Ikrima  Mailani.  (2019). “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Guru  Pendidikan  Agama  Islam
di  MTS  Negeri  Sentajo  Filial  Singingi Kecamatan Singingi Kabupaten Kuantan  Singingi.  Jurnal  Al-Hikmah, Volume 1, No 1.
Robbins  SP,  and  Judge.  (2011). Perilaku Organisasi , Salemba Empat, Jakarta.
SALUY,  A.  B.,  PRAWIRA, B.,  &  BUNTARAN, D. F. A. A. The Influence of Leadership,
Working Culture, and Working
Environment for the Ministry of Administrative Reform and Bureaucracy. Sedarmayanti. (2012). Tata Kerja dan Produktitivitas  kerja .  Mandar  Maju.
Bandung
SitiImroatun,  Sukirman.  (2016).  “Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  Kerja,
dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Guru  Ekonomi/  Akuntansi  di  SMA
Negeri Se-Kabupaten Wonosobo”.
Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Negeri
Semarang, Indonesia.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kulaitatif, dan R&D ,
Alfabeta. Bandung.
Supardi.  (2014). Kinerja  Guru .  PT  Raja Grafindo. Jakarta
Suwatno  dan  Priansa.  (2011). Manajemen SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis . Alfabeta. Bandung.
Sofyan,  Khairani  Diana.  2013.  “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Tahun  2018    Pegawai  BAPEDA”. MIEJ.  Universitas  Malikusaleh  Aceh EKLEKTIK : Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Kewirausahaan Volume 1
Nomor 1.
Tuty  Sariwulan.  (2018).    “The  Effect  of Personality,  Work  Stress  and  Decision Making to Organizational Commitment at  Limited  Company  of  Bhumyamca Sekawan in South Jakarta, International Journal of Human Capital Management, Vol. 2, No.1.
Uno,  B.  Hamzah.  2012.  Teori  Motivasi  dan Pengukurannya. Edisi Kesembilan. Jakarta : Bumi Aksara.
Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru  dan  Dosen  pasal  bab  IV  pasal  20 mengenai kewajiban Guru dan Dosen.
Yi-Gean Chen. (2017). “Exploring Differences from Principals’ Leaderships  and  Teachers’Teaching Performances  in  Public  and  Private Schools”.  The  Journal  of  International Management Studies,  Volume 12 Numb