## PENDAHULUAN
Perusahaan asuransi merupakan lembaga keuangan non bank yang mempunyai peranan tidak jauh beda dengan bank,  yaitu  bergerak  dalam  bidang  layanan  jasa  yang diberikan  kepada  masyarakat  dalam  mengatasi  resiko yang terjadi di masa yang akan datang.
Faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan  adalah  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja karyawan  sangat  diharapkan  oleh  perusahaan  dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek  maupun  tujuan  jangka  panjang.  Disiplin  kerja
adalah  prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau  prosedur kerja.
Ada beberapa tujuan tindakan disiplin diantaranya ialah menciptakan  perilaku-perilaku  karyawan  konsisten dengan  aturan-aturan  perusahaan,  menciptakan  atau mempertahankan  rasa  hormat  dan  saling  percaya antara  pimpinan  dan  bawahan,  dan  juga  membantu karyawan agar lebih produktif.
Untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  karyawan, diperlukan  adanya  fasilitas  kerja  yang  baik.  Fasilistas

## PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN ASURANSI PRUDENTIAL DI KOTA PALANGKA RAYA
Influence of working discipline on Prudential employee productivity in the city of Palangka Raya
Siren * Erik Pranata
Universitas Muhammadiyah Palangkaraya, Palangka Raya, Central Kalimantan, Indonesia
email:
siren@umpalangkaraya.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhdap  produktivitas  kerja  karyawan  asuransi  Prudential  Kota  Palangka  Raya.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif.  Pengumpulan  data  berupa  observasi  dan  kuesioner(angket).  Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi product moment menurut Sugiyono (2012:212).
Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  karyawan  Asuransi Prudential  di  kota  Palangka  Raya  masih  kurang  baik  dan  belum  sesuai  dengan apa yang diharapkan. Dilihat dari seringnya karyawan datang terlambat, gaji yang diterima  dirasa  belum  sesuai,  kurangnya  penghargaan,  tidak  adanya  sanksi tertulis dan kurangnya kedekatan sebagai rekan sekantor. Disiplin kerja sangat berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan asuransi  di  kota  Palangka  Raya.  Dari  hasil  yang  didapat  dengan  menggunakan rumus korelasi product moment dimana nilai rxy sebesar 0,995948.

## Kata Kunci:
Kualitas
Sumber Daya Manusia Kinerja
Keywords :
Quality
Human Resources Performance
Accepted June 2015

## Published
Oktober 2015

## Abstract
The research aims to understand how much the influence of work discipline has on employee  productivity  from  Prudential  City  Palangka  Raya  employees.  The  research methods used in this study are quantitative research methods. Data collection in the form  of  observations  and  questionnaires.  The  data  analysis  technique  in  this  study used  the  correlation  analysis  of  the  product  moment  according  to  Sugiyono (2012:212).
The  results  concluded  that  the  work  discipline  of  Prudential  insurance  employees  in the city of Palangka Raya is still lacking and not as expected. Judging from employees often  come  late,  the  salary  received  is  improper,  lack  of  appreciation,  absence  of written  sanctions  and  lack  of  immediacy  as  Co-Office.  Working  discipline  is  very positive and significant towards the work productivity of insurance employees in the city Palangka Raya. From the results obtained by using the product correlation formula when the value is Rxy 0.995948.
kerja  merupakan  suatu  bentuk  pelayanan  perusahaan terhadap  karyawan  agar  menunjang  kerja  dalam memenuhi  kebutuhan  karyawan,  sehingga  dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Variabel fasilitas  kerja  dapat  dilihat  dari  adanya  fasilitas pendukung  seperti:  ruangan,  komputer,  material printing, dan sebagainya.
Perusahaan  mengalami  beberapa  masalah  baik  di internal  maupun  eksternal  perusahaan.  Masalah internal  perusahaan  salah  satunya  adalah  kurangnya displin  karyawan,  kurangnya  fasilitas  yang  menunjang kinerja  karyawan,  serta  ruang  yang  kurang  memadai. Begitu  juga  di  kantor  asuransi  Prudential  Palangka Raya. Sebagai badan usaha yang bergerak di bidang jasa, kedisiplinan  dalam  bekerja  sangat  diutamakan  demi meningkatkan  produktivitas  kerja  individu  ataupun organisasi/perusahaan.

## Disiplin Kerja
Keith  Davis  dalam  Anwar  Prabu  Mankunegara (2011:129)  mengemuka  kan  b ahwa  “ Disipline  is management  action  to  enforce  organization  standars” . Berdasarkan  pedapat  Keith  Davis,  disiplin  kerja  dpaat diartikan  sebagai  pelaksana  manajemen  untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Siagian    dalam  Edy  Sutrisno  (2009:  96).  Bentuk disiplin yang baik akan tercermino pada suasana, yaitu: (1). Tingginya semangat karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, (2). Tingginya semangat  dan gairah kerja  dan  inisiatif  para  karyawandalam  melakukan pekerjaan,  (3).  Besarnya  rasa  tanggung  jawab  para karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  sebaik- baiknya,  (4).  Berkembangnya  rasa  memiliki  dan  rasa solidaritas  yang  tinggi  dikalangan  karyawan,  (5). Meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan.
1. Tujuan Disiplin Kerja Disiplin  dibutuhkan  untuk  tujuan  organisasi yang  lebih  jauh,  guna  menjaga  efisiensi  dengan mencegah  dan  mengorkesi  tindakan-tindakan individu  dalam  itikad  yang  tidak  sebaiknya
terhadap  kelompok.  Lebih  jauh  lagi,  displin berusaha  untuk  melindungi  perilaku  yang  baik dengan  menetapkan  respons  yang  dikehendaki. Thohardi dalam Edy Sutrisno (2009 : 88)
2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2009 : 89),  faktor  yang  memengaruh  disiplin  pegawai adalah: (1). Besar kecilnya pemberian kompensasi, (2).  Ada  tidaknya  keteladan  pimpinan  dalam perusahaan,  (3).  Ada  tidaknya  aturan  pasti  yang dapat  dijadikan  pegangan,  (4).  Keberanian pimpinan  dalam  mengambil  tindakan,  (5).  Ada tidaknya  pengawasan  pimpinan,  (6).  Ada  tidaknya perhatian  kepada  karyawan,  (7).  Diciptakan kebiasaan-kebiasaan  yang  mendukung  tegaknya disiplin.
3. Indikator Disiplin kerja
Menurut hasibuan (2015 : 194-198) indikator yang  mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan  suatu organisasi, diantaranya: (1). Tujuan dan kemampuan,  (2).  Teladan  pemimpin,  (3).  Balas jasa,  (4).  Keadilan,  (5).  Waskat  (pengawasan melekat),  (6).  Sanksi  hukum,  (7).  Ketegasan,  (8).
Hubungan kemanusiaan.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas  adalah  keinginan  ( the  will )  serta upaya  ( effort )  manusia  untuk  selalu  meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.
Peningkatan  produktivitas  kerja  hanya  mungkin dilakukan  oleh  manusia.  Sebaliknya,  sumber  daya manusia  pula  yang  yang  dapat  menjadi  penyebab terjdinya  pemborosan  dan  inefisiensi  dalma  berbagai bentuk. Siagian dalam Edy Sutrisno (2009 : 99).
1. Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Produktivitas Kerja
Menurut  Simanjuntak  dalam  Edy  Sutrisno (2009:103)  ada  beberapa  faktor  yang  dapat memengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan,  yaitu: (1).  Pelatihan,  (2).  Mental  dan  kemampuan  fisik
karyawan,  (3).  Hubungan  antara  atasan  dengan bawahan.
2. Indikator Produktivitas Eddy  Sutrisno  (2009  :  104-105).  Untuk mengukur  produktivitas  kerja,  diperlukan  suatu indikator, yaitu: (1). Kemampuan, (2).
Meningkatkan  hasil  yang  dicapai,  (3).  Semangat kerja,  (4)  pengembangan  diri,  (5).  Peningkatan mutu, (6). Maksimal efisiensi.
3. Upaya Peningkatan Produktvitas Menurut  Siagian  dalam  Edy  Sutrisno  (2009  :
105)  Faktor-faktor  penentu  keberhasilan  dalam meningkatkan  produktivitas  kerja  adalah:  (1). Perbaikan  terus-menerus,  (2).  Peningkatan  mutu hasil  kerja,  dan  (3).  Pemberdayaan  sumber  daya manusia.

## METODOLOGI
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian deskriptif  kuantitatif,  yang  mana  data  yang  diperoloeh dari sampel populasi penelitian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan kemudian diiterpretasikan.  Pada penelitian ini populasinya  adalah seluruh  karyawan  dan  agen  Asuransi  Prudential Palangka  Raya  yang  berjumlah  60  orang.  Jadi  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  karyawan  dan agen Asuransi Prudential Palangka Raya yang berjumlah 60 orang. Sampel dalam penelitian kali ini menggunakan sampel  total.  Teknik  Pengumpulan  Data  melalui obsevasi dan kuesioner (angket).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Disiplin Kerja (variabel X)
Disiplin  dibutuhkan  untuk  tujuan  organisasi  yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dengan mecegah dan mengoreksi  tindakan-tindakan  individu  dalam  itikad tidak  sebaiknya  terhadap  kelompok.    Disiplin  yang baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab
seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya.
Disiplin kerja dapat dilihat yang besar manfaatnya, baik  bagi  keentingan  organisasi/perusahaan  maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi/perusahaan adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga  diperoleh hasil  yang  optimal.  Adapun  bagi  karyawan  akan diperoleh suasana kerja yang  menyenangkan sehingga akan  menambah  semangat  kerja  dan  produktivitas kerja  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Dengan demikian,  karyawan  dapat  melaksanakan  tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga  dan  pikirannnya  semaksimal  mungkin  demi terwujudnya  tujuan  organisasi.  Begitu  juga  para karyawan  Prudential,  disiplin  kerja  sangat  dibutuhkan agar  perusahaan  dapat  berkembang  dengan  baik  dan dapat  mencapai  tujuan  yang  direncanakan  bersama, terlebih  untuk  karyawan  itu  sendiri,  disiplin  sangat diperlukan  untuk  bisa  meningkatkan  prduktivitasnya dalam bekerja dan demi kebaikan dirinya sendiri.
Adapun disiplin kerja karyawan Prudential di kota Palangka  Raya  dapat  dilihat  dari  beberpa  indikator berdasarkan teori (Hasibuan 2005 : 194-198):
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan  dan  kemampuan  mempengaruhi tingkat  produktivitas  karyawan.  Bagi  para karyawan Prudential di Palangka Raya, tujuan dan kemampuan  yang  dimiliki  sudah  sangat  baik.  Hal ini  diperkuat  dengan  hasil  kuesioner  yang berdasarkan pada pernyataan kejelasan tugas dan kesesuaian  pekerjaan  yang  diterima,  100% responden  menjawab  telah  mendapatkan  tugas yang  jelas,  dan    98,90%  responden  menjawab telah  mendapatkan  tugas  yang  sesuai  dengan keahlian dan kemampuannya.
b. Teladan Pemimpin
Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam menentukan  kedisiplinan  karyawan  karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan dalam perusahaan Prudential masih belum  memberikan teladan  dan contoh  yang  baik  bagi  para  karyawannya,  hal  ini didasarkan  pada  hasil  penelitian,  yang  mana 51,60%  responden  menyatakan  pimpinan  masih sering  datang  terlambat  ke  kantor,  hal  ini membuat  karyawan  lain  menjadi  ikut  datang terlambat, ini mungkin sering terjadi karena para karyawan menganggap datang terlambat merupakan  hal  yang  biasa,  dikarenakan  pimpinan sering kali datang lebih lambat daripada karyawan lainnya.
Sedangkan  dalam  hal  tanggung  jawab, Pimpinan  prudential  sudah  cukup  baik  dalam memberikan arahan atau bimbingan dalam bekerja pada karyawannya.  91,60% responden setuju bila pimpinan  memberikan  arahan/bimbingan  dalam bekerja.  Atas  arahan  dan  bimbingan  dari pimpinan, karyawan dapat mengerjakan pekerjaan dengan  maksimal  dan  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan oleh perusahaan
c. Balas Jasa
Ialah imbalan yang diberikan kepada seseorang atas  jerih  payah  yang  telah  disumbangkannya, imbalan  akan  jasa  yang  telah  diterima  akan memuaskan  apabila  dapat  memenuhi  kebutuhan hidup, baik kebutuhan hidup karyawan itu sendiri maupun  keluarga.  Namun  hasil  yang  ditemukan dilapangan,  33,66%  responden  menyatakan kurang  setuju,  yang  mana  berarti  sebagian  besar karyawan  merasakan  bahwa  imbalan  yang diterima  masih  belum  sesuai  dengan  tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.
d. Keadilan
Keadlian  ikut  mendorong  terwujudnya kedisiplinan  karyawan,  karena  ego  dan  sifat manusia  yang  selalu  merasa  dirinya  penting  dan ingin  mendapat  perhatian  yang  sama  dengan manusia yang lainnya. Pada perushaan Prudential, karyawan  pun  mengharapkan  keadilan  dalam
pemberian  penghargaan,  penghargaan  ini  didapat atas  prestasi  yang  diraih  karyawan  dalam perusahaan. Dari hasil temuan dilapangan, 41,66% responden  menyatakan  bahwa  tidak  ada penghargaan  dari  pimpinan  atas  hasil  kerja  yang baik.
Untuk  menilai  keadilan  dalam  perusahaan Prudential  ini,  dilakukan  juga  penilaian  atas pemberian  hukuman  bagi  para  karyawan  yang melanggar  tata  tertib.  Dari  hasil  temuan  di lapangan,  38,33%  responden  kurang  setuju pimpinan telah memberikan sanksi yang sama atas pelanggaran sejenis yang dilakukan oleh karyawan. Hasil  yang  didapat  memperlihatkan  bahwa keadilan  yang  diberikan  perusahana  masih  belum sepenuhnya baik, karena terkadang keadilan yang diharapan tidak dilakukan sesua dengan ketentuan yang disepakati bersama.
e. Waskat
Ialah  tindakan  nyata  dan  efektif  untuk mencegah/  mendeteksi  kesalahan,  memperbaiki kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan disiplin, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan  peranan  atasan  dan  bawahan, menggali  sistem-sistem  kerja  yang  paling  efektif, serta  menciptakan  sistem  kontrol  internal  yang terbaik  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari hasil temuan lapangan, dalam perusahaan Prudential, 46,66% responden merasakan pimpinan  melakukan  pengawasan/  mengendalikan bawahan secara langsung. Dan dalam hal motivasi, 51,66%  responden  menyatakan  pimpinan  selalu memberikan  motivasi  kepada  karyawan  agar bekerja  lebih  baik  setiap  harinya.  Ini  akan membuat  disiplin  karyawan  dalam  bekerja  bisa dimaksimalkan dengan sebaik mungkin.
f. Sanksi Hukuman
Dengan  sanksi  hukum  yang  berat,  karyawan akan  semakin  takut  melanggar  peraturan-
peraturan  perusahaan,  sikap  dan  perilaku  tidak disiplin karyawan akan semakin berkurang. Sanksi hukum  seharusnya  tidak  terlalu  ringan,  namun juga tidak terlalu berat agar tetap dapat mendidik karyawan  untuk  mengubah  perilaku.  55,00% responden menyatakan bahwa karyawan menerima  sanksi  secara  langsung  apabila  telah melakukan  pelanggaran,  dan  36,66%  responden menyatakan  kurang  setuju  bila  karyawan mendapatkan sanksi tertulis. Ini berarti karyawan lebih  sering  mendapatkan  sanksi  secara  langsung dibandingkan  dengan  pemberian  sanksi  secara tertulis.
g. Ketegasasan
Pemimpin  harus  berani  dan  tegas  dalam bertindak,  begitu  pula  untuk  menghukum  setiap karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan, dengan demikian pemimpin akan  disegani  dan  bisa  diakui  kepemimpinannya dengan mudah.
Namun  dalam  penelitian  lapangan  di perusahaan  Prudential,  43,32%  responden menyatakan,  sanksi  yang  diterima  tidak  sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan. Ini memperlihatkan  kurangnya  ketegasan  pimpinan dalam  memberikan  sanksi  kepada  pelanggar  dan ragu  menentukan  sanksinya.  Dari  indikator ketegasan, dapat dikatakan pimpinan masih belum tegas dalam memimpin karyawannya.
h. Hubungan Kemanusiaan Hubungan  kemanusiaan  yang  harmonis diantara  karyawan  ikut  menciptakan  kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Dalam hasil dari penelitian  lapangan  di  perusahaan  Prudential, hanya  29,99%  responden  menyatakan  karyawan membantu  karyawan  lain  yang  memerlukan bantuan,  dan  hal  ini  diperkuat  dengan  hanya 36,66%  responden  yang  setuju  untuk  membantu sesama  karyawna  tanpa  diperintah.  Hasil  ini menyatakan kurangnya kesadaran  para karyawan
untuk  membantu  orang  lain.  Dalam  hubungan kemanusiaan, hal ini bisa terjadi akibat kurangnya perhatian pimpinan itu sendiri untuk menciptakan suasana  harmonis  antar  seluruh  karyawan, sehingga  karyawan  pun  jarang  memperhatikan satu sama lainnya.

## Produktivitas Kerja (veriabel Y)
Produktivitas  diartikan  secara  umum  sebagai hubungan  antar  keluaran  (barang-barang  atau  jasa) dengan  memasukan  (tenaga  kerja,  bahan,  uang). Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi  dibandingkan  dengan  input  yang digunakan.  Seorang  karyawan  dapat  dikatak  produktif apabila  mampu    menghasilkan  barang  atau  jasa  sesuai dengan  yang  diharapkan  dalam  waktu  yang  tepat  atau lebih singkat.
Pengukuran  produktivitas  kerja  sebagai  sarana  untuk menganalisa  dan  mendorong  efisiensi  produksi , bisa juga  unruk  menentukan  target  dan  kegunaan, praktisnya  sebagai  standar  dalam  pembayaran  upah karyawan.
Teori dari Edy Sutrisno (2009 : 104-105) digunakan untuk  mengukur  produktivitas  karyawan  perusahaan asuransi  Prudential  di  kota  Palangka  Raya.  Dengan beberapa  indikator,  yaitu:  kemampuan,  meningkatkan hasil  yang dicapai, semangat kerja, pengembangan  diri, mutu, dan  efisiensi.
a. Kemampuan
Kemampuan  seorang  karyawan  sangat bergantung pada  keterampilan  yang  dimiliki  serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
Kemampuan (ability) adalah kecakapan atau potensi seorang  individu  untuk  menguasai  keahlian  dalam melakukan  atau mengerjakan  beragam tugas  dalam satu pekerjaan.
Hasil  dari  temuan  dilapangan,  64,99% responden  menyatakan,  karyawan  mengerjakan tugas  dengan  keterampilan  dirinya  sendiri,  yang berarti  karyawan  Prudential  mampu  mengerjakan tugas  yang  diberikan.  Dan  69,99%  responden
menyatakan  bahwa  karyawan  tanggap  dalam mengerjakan tugas
yang diberikan, ini memperlihatkan  bahwa  karyawan  Prudential memiliki  kemampuan  yang  sesuai  dengan  apa  yang dibutuhkan karyawan.
b. Meningkatkan Hasil yang Dicapai
Ialah salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang  mengerjakan,  maupun  yang  menikmati  hasil pekerjaan  tersebut.  Dilihat  dari  data  yang ditemukan  di  lapangan,  40,00%  responden menyatakan  bahwa  karyawan  asuransi  Prudential belum  menghasilkan  sesuatu  yang  lebih  dalam bekerja,  para  karyawan  hanya  bekerja  sesuai ketentuan yang ada, tanpa ingin meningkatkan hasil kerjanya.  Dan  46,66%  menyatakan  karyawan bekerja  tanpa  diperintah  atasan.  Dari  hal  ini  dapat dilihat,  walaupun  karyawan  bekerja  tanpa diperintah,  tidak  membuat  mereka  berpikir  untuk menghasilkan sesuatu yang lebih dalam bekerja c. Semangat Kerja
Merupakan sikap individu untuk bekerja sama dengan  disiplin  dan  rasa  tanggung  jawab  terhadap pekerjaannya.  Kesesuaian  pekerjaan  dengan kemampuan,  suasana  yang  nyaman,  ruang  yang cukup dan terpenuhinya perlengkapan kerja  adalah beberapa  hal  yang  bisa  mempengaruhi  semangat kerja.
Pada perusahaan Prudential, 61,66% responden menyenangi pekerjaan mereka. Namun, 41,66%  responden  merasa  kurang  nyaman  dengan tempat  kerja,  hal  ini  memperlihatkan,  walaupun karyawan  memiliki  semangat  dalam  bekerja,  tapi tidak  diimbangi  dengan  tempat  kerja  yang  nyaman, ini menjadi tugas bagi perusahaan untuk membenahi tempat  kerja  untuk  lebih  mengkatkan  semangat kerja karyawan.
d. Pengembangan Diri
Adalah perwujudan dari aktualisisasi diri, yaitu proses  untuk  mewujudkan  diri  yang  terbaik  yang
sejalan  dengan  potensi  dan  kemampuan  yang dimilikinya.
Karyawan  Prudential  cukup  kreatif  dalam bekerja, hal ini dilihat dari 63,33% responden yang menyatakan bahwa karyawan kreatif dalam bekerja. Dan  68,33%  responden  menyatakan,  setiap karyawan  memiliki  cara  yang  berbeda  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Dari  hasil  tersebut memperlihatkan  bahwa  karyawan  Prudential  selalu melakukan  pengembangan  diri  demi  kebaiikandiri sendiri dan perusahaan.
e. Mutu
Merupakan  hasil  pekerjaan  yang  dapat menunjukan  kualitas  kerja  seorang  karyawan. Bertujuan  untuk  memberiikan  hasil  yang  terbaik yang nantinya akan sangat berguna bagi perusahaan dan  dirinya  sendiri.  Pada  perusahaan  Prudential kualitas  kerja  sudah  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan  oleh  perusahaan,  ini  dapat  dilihat  dari hasil  temuan  dilapangan,  73,32%  responden menyatakan  karyawan  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  dengan  ketentuan  dari  perusahaan,  serta 61,66%  menyatakan  pekerjaan  yang  dikierjakan karyawan  selesai  tepat  waktu  dengan  hasil maksimal.
f. Efisiensi
Merupakan  perbandingan  antara  hasil  yang dicapai  dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang digunakan.  Bagi  perusahaan,  efisiensi  kerja karyawan  sangat  diperlukan  untuk  memaksimalkan segala yang disediakan oleh karyawan dalam rangka menghasilkan sesuatu yang diinginkan perusahaan.
Dari  hasil  temuan  dilapangan,  51,66% responden menyatakan karyawan bisa menggunakan  waktu  kerja  dengan  efisien,  yang brarti  karyawan  bisa  mengatur  waktu  kerja  sebaik mungkin.  Akan  tetapi,  karyawan  masih  belum merasakan adanya pengeluaran biaya yang lebih dari perusahaan  untuk  meningkatkan  efisiensi  kerja dengan  persentase  hanya  33,33%  dari  responden.
Hal ini membuat efisiensi kerja karyawan tidak bisa ditingkatkan secara maksimal.

## KESIMPULAN
Disiplin  kerja  karyawan  Asuransi  Prudential  di  kota Palangka  Raya  masih  kurang  baik  dan  belum  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan,  terlihat  dari  seringnya karyawan datang terlambat ke kantor, ketidak sesuaian upah  yang  diterima  dengan  tanggung  jawab  yang dikerjakan,  kurangnya  penghargaan  atas  kerja  yang baik, tidak adanya sanksi tertulis, dan masih kurangnya hubungan  harmonis  antar  sesama  karyawan. Produktivitas  kerja  karyawan  Asuransi  Prudential  di kota Palangka Raya terlihat masih rendah, dikarenakan lingkungan  tempat  kerja  yng  dirasa  masih  kurang nyaman  untuk  bekerja,  sehingga  karyawan  sulit  untuk menghasilkan sesuatu yang lebih dalam bekerja. Sehingga  diharapkan  adanya  peningkatan  pengawasan pimpinan dan seluruh karyawan, adanya sanksi tertulis yang diberikan oleh perusahaan bagi seluruh karyawan dan  pimpinan  yang  melanggar  peraturan.  Kemudian Komunikasi yang baik diharapkan antara pimpinan dan bawahan  dan  adanya  peningkatan  fasiltas  untuk menunjang  peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan. Serta  adanya  upah  kerja  yang  sesuai  dan  jaminan kesehatan kerja bagi karyawan.

## REFERENSI
Hasibuan,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu.  2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Kountur,  Ronny.  2009. Metode  Penelitian  Untuk Penulisan  Skripsi  dan  Tesis. Jakarta:  Buana Printing
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT Remaja Rosdakarya
Nawawi, Hadari. 1995. Metode Penelitian Bidang Sosial.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Siregar.  Ir.Syafian.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif.
Jakarta:  Edisi  Pertama,  Kencana  Prenada  Media Group.
Sutrisno,  Edy  H.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Sumarsono,  Sonny.  2003. Ekonomi  Manajemen Sumberdaya  Manusia  dan  Ketenaga  Kerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suharsaputra, Uhar. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,  dan  Tindakan. Bandung:  PT  Refika Aditama.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Administrasi.
Bandung: Cetakan Ke-20 Penerbit Alfabeta