MSEJ, 3(2) 2022: 498-505, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license

## The Influence of Job Descriptions and Job Specifications on Employee Performance at PT. Hayati Pratama Mandiri
Pengaruh  Uraian  Pekerjaan  Dan  Spesifikasi  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Hayati Pratama Mandiri
Ikhsan Fausta Alinia 1 , Riri Mayliza 2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi KBP 1,2 ikhsanfaustaalinia@gmail.com 1 , ririmayliza@akbpstie.ac.id 2

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  descriptions  and  job  specifications  on  employee performance at PT. Hayati Pratama Mandiri in Padang City. The type of research used is causative with quantitative methods. The sampling technique was carried out by census method, with a sample of 100 employees. This study uses multiple linear regression analysis with SPSS version 22. The results of the study  show  that  job  descriptions  and  job  specifications  have  a  positive  and  significant  effect  on  the performance of employees at PT.Hayati Pratama Mandiri Padang City.
Keywords: Job Description, Job Specifications,Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  deskripsi  pekerjaan  dan  spesifikasi  pekerjaan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Hayati  Pratama  Mandiri  di  Kota  Padang.  Jenis  penelitian  yang digunakan  adalah  kausatif  dengan  metode  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan metode  sensus,  dengan  sampel  sebanyak  100  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi linier berganda dengan program SPSS versi 22. Hasil penelitian menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Hayati Pratama Mandiri Kota Padang.
Kata Kunci: Deskripsi Pekerjaan, Spesifikasi Pekerjaan, Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Salah  satu  bisnis  yang  dewasa  ini  terus  mengalami  perkembangan  adalah  bisnis otomotif.  Kebutuhan  manusia  akan  mobilitas  dari  satu  tempat  ke  tempat  yang  lain  semakin meningkat sehingga secara otomatis akan meningkatkan kebutuhan alat transportasi terutama alat transportasi yang memiliki efektivitas dan efisiensi. Hal ini merupakan peluang bagi para pelaku  bisnis  di  bidang  transportasi  kendaraan  bermotor  roda  dua  atau  sepeda  motor  yang memiliki efektivitas dan efisiensi. Para produsen sepeda motor mencoba menawarkan produk terbaik  dan  sesuai  selera  konsumen  sehingga  diharapkan  akan  menciptakan  permintaan. Penerapan  strategi  pemasaran  yang  tepat  diharapkan  akan  meningkatkan  volume  penjualan sehingga  dapat  memenangkatkan  persaingan.  Hal  ini  tentu  tidak  terlepas  dari  kinerja distributor untuk peningkatan volume keuntungan bagi produsen tersebut.
PT.  Hayati  Pratama  Mandiri,  merupakan  salah  satu  distributor  atau  Main  Dealer sepeda motor Honda di Sumatera Barat. PT. Hayati Pratama Mandiri setiap tahun mengadakan penilaian  atas  kerja  karyawan,  yang  akan  dijadikan  sebagai  dasar  untuk  memberikan  hadiah kerja tahunan dan juga untuk memilih karyawan terbaik. Penilaian ini juga digunakan sebagai bahan untuk menaikkan jenjang karir karyawan. Adapun kinerja karyawan PT. Hayati Pratama Mandiri  dari  segi  penjualan  di  Kota  Padang  pada  periode  2013-2016  adalah  pada  Tabel  1.1 berikut ini :
Tabel 1. Volume Penjualan PT. Hayati Pratama Mandiri Di Kota Padang Periode 2013-2016
PT. Hayati di Kota Padang Tahun 2013 2014 2015 2016 Penjualan 14 12 6 14 Target Penjualan 30 32 35 40
Sumber: Laporan PT. Hayati Pratama Mandiri
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa penjualan sepeda motor yang dilakukan oleh  karyawan  PT.  Hayati  di  Kota  Padang  masih  berada  di  bawah  target  penjualan  yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini menunjukan kinerja karyawan tersebut dalam penjualan masih tergolong rendah terutama pada tahun 2015 yang memiliki selisih penjualan minus 29 jika dibandingkan target. Selanjutnya diikuti pada tahun 2016 yang memiliki selisih penjualan minus  26  apabila  dibandingkan  target.  Jadi  kinerja  karyawan  tersebut  perlu  mendapat perhatian  yang  khusus  dikarenakan  penjualan  yang  kurang  memenuhi  target  yang  telah ditetapkan perusahaan. Hal ini tentu menjadi pekerjaan rumah bagi pihak PT. Hayati Pratama Mandiri  di  Kota  Padang  untuk  terus  meningkatkan  kinerja  karyawannya  terutama  dalam  hal penjualan.
Berdasarkan  keterangan  dari  Manajer  PT.  Hayati  Padang  dapat  diketahui  bahwa  yang menjadi permasalahan adalah penilaian kinerja yang ada belum bisa memuaskan semua pihak, sehingga  muncul  penilaian  dari  karyawan  bahwa  penilaian  karyawan  belum  adil  dan transparan. Fenomena ini muncul karena belum standarnya ukuran penilaian yang dilakukan untuk  seluruh  karyawan.  Kalau  ditarik  ke  akar  permasalahan,  maka  yang  menjadi permasalahan  adalah  kurang  optimalnya  analisa  pekerjaan  yang  dilakukan  perusahaan. Perusahaan  baru  berfokus  kepada  operasional  bisnis  jangka  pendek,  dan  belum  berpikir membangun  infrastruktur,  termasuk  didalamnya  sumber  daya  manusia  jangka  panjang. Perusahaan  lebih  berfokus  kepada  pencapaian-pencapaian  bisnis  jangka  pendek  seperti pencapaian  penjualan  dan  profit  jangka  pendek,  sehingga  semua  kegiatan  perusahaan  lebih diutamakan untuk kegiatan yang mempunyai hasil langsung terhadap pendapatan dan profit. Kegiatan  yang  sifatnya  membangun  untuk  jangka  panjang  yang  tidak  langsung  berkorelasi dengan  pendapatan  dan  profit,  bahkan  terlihat  seperti  kegiatan  yang  mengeluarkan  uang untuk investasi jangka panjang, tidak menjadi fokus.
Kinerja  karyawan  di  perusahaan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yang  berhubungan dengan karyawan. Menurut (Pattisahusiwa, 2013) kinerja karyawan dipengaruhi oleh  analisis pekerjaan  ( job  analysis )  yang  terdiri  dari  uraian  pekerjaan  ( Job  description )  dan  spesifikasi pekerjaan ( Job Specification ). Penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan kinerja dari setiap  pegawai  dengan  standar  kinerja  perusahaan.  Para  manajer  menggunakan  deskripsi pekerjaan  untuk  menentukan  aktivitas  pekerjaan  itu  dan  standar  kinerjanya.  Pegawai  yang kinerjanya  bagus  akan  memenuhi  standar  kinerja  yang  ditetapkan  perusahaan.  Kinerja  yang baik mencerminkan deskripsi pekerjaan terlaksana dengan benar dan  sebaliknya kinerja yang buruk menandakan deskripsi pekerjaan belum terlaksana dengan seharusnya, (Mustikawati & Kurniawan,  2014).  Hal  itu  juga  didukung  oleh  (Pattisahusiwa  et  al.,  2013)  Uraian  pekerjaan atau  jabatan  harus  ditetapkan  secara  jelas  untuk  setiap  jabatan,  supaya  pejabat  tersebut mengetahui    tugas  dan  tanggung  jawab  yang  harus  dilakukannya.  Uraian  pekerjaan  akan memberikan    ketegasan  dan  standar  tugas  yang  harus  dicapai  oleh  seseorang  pejabat  yang memegang jabatan tersebut. Job description ini menjadi dasar untuk menetapkan  spesifikasi pekerjaan  dan  evaluasi  pekerjaan bagi  pejabat yang  memegang  jabatan  itu. Job description yang  kurang  jelas  akan  mengakibatkan    seorang    pejabat    kurang    mengetahui  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Hal  ini  mengakibatkan    pekerjaan    tidak    beres,    bahkan    pejabat bersangkutan  menjadi  overacting.  Disinilah  letak  pentingnya  peranan  job  description  dalam setiap organisasi.
H1 : Uraian pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja    karyawan.
Spesifikasi  pekerjaan  diperoleh  dari  uraian  yang  menitik  beratkan  pada  syarat-syarat mengenai  orang  yang  diperlukan  oleh  suatu  pekerjaan.  Spesifikasi  pekerjaan  sesungguhnya merupakan persyaratan yang ditentukan untuk mendapatkan   karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karenanya, perusahaan  harus  berusaha  agar  karyawan  yang diterima    memenuhi  spesifikasi    pekerjaan    yang    telah    ditetapkan.  Hal  ini  dilakukan  agar mereka    mampu  bekerja  sesuai  dengan    yang  dikehendaki  perusahaan  serta  mampu meningkatkan kinerja sehingga tujuan perusahaan akan tercapai, (Ghazi & Edien, 2015). Hal ini juga  diperkuat  oleh  (Tanumihardjo  et  al.  2016)  bahwa  untuk    bisa    menilai    prestasi  atau kinerja  karyawan,  dan  membedakan  karyawan  yang  berprestasi  dan  yang tidak,  maka perlu  ditentukan  secara  spesifik  persyaratan  pekerjaan  yang  penting (critical) dan tidak penting  (noncritical).  Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Suthar  et  al.,  2014)  terbukti bahwa spesifikasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja pegawai. H2 : Spesifikasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja   karyawan.

## 2. Metode Penelitian

## Data dan Sampel
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Hayati  Pratama  Mandiri  di  Kota  Padang  dan pengumpulan data penelitian dilaksanakan pada bulan Januari sampai dengan bulan Februari 2019. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer yang bersumber dari penyebaran kuesioner penelitian. Sedangkan Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi pustaka dan studi dokumentasi.
Dalam penelitian ini populasi terdiri dari seluruh karyawan PT Hayati Pratama Mandiri di Kota  Padang  yang  berjumlah  100  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengambilan sampel  secara  sensus  atau sampling jenuh  yang  mana  setiap  elemen  populasi  mempunyai probabilitas  yang  sama  untuk  terpilih  sebagai  sampel.  Oleh  karena  itu  yang  menjadi  sampel pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Hayati Pratama Mandiri di Kota Padang yang berjumlah 100 orang.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel merupakan segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian. Variabel penelitian sering juga dikatakan sebagai faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang akan diteliti. Didalam penelitian ini terdiri atas dua jenis variabel yaitu variabel terikat  (Y)  adalah  kinerja  karyawan  dan  variabel  bebas  (X)  adalah  elemen  analisis  pekerjaan yang terdiri dari uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel Dimensi Indikator Sumber Kinerja Karyawan Task Performance a. Standar kerja tinggi b. Mampu menangani tugas tanpa pengawasan c. Bersemangat dalam bekerja d. Menangani tugas untuk mencapai tujuan organisasi e. Menyelesaikan tugas tepat waktu f. Memiliki kinerja yang bagus (Pradhan & Jena, 2016) Adaptive Performance a. Nyaman dengan fleksibilitas pekerjaan b. Saling pengertian dapat mengarah pada solusi yang layak dalam organisasi c. Menangani dengan efektif tim kerja dalam menghadapi perubahan d. Mengatasi dengan baik perubahan organisasi dari waktu ke waktu Contextual a. Memberikan bantuan ketika diminta atau
Variabel Dimensi Indikator Sumber Performance dibutuhkan. b. Menangani tanggung jawab tambahan c. Menyampaikan simpati dan empati d. Aktif dalam diskusi kelompok dan rapat kerja e. Berbagi pengetahuan f. Berkomunikasi dalam pemecahan masalah Uraian pekerjaan Wewenang a. Wewenang dijelaskan dengan sangat jelas b. Tidak tumpang tindih dengan posisi lain c. Antara wewenang dengan posisi itu sesuai (Sugiantor o, 2010) Tanggung jawab  a. kejelasan mengenai tanggung jawab b. Tanggung jawab mempunyai arah yang jelas c. Kesesuaian antara tanggung jawab dengan pemberian kompensasi Kondisi pekerjaan a. Mematuhi peraturan atau kebijaksanaan b. Koordinasi dalam bekerja Fasilitas kerja a. Fasilitas yang lengkap untuk mendukung pekerjaan b. Sesuai antara fasilitas dengan kebutuhan kerja Standar hasil kerja a. kejelasan target b. Sesuai antara target dengan bidang kerja Spesifikasi pekerjaan Pendidikan dan pelatihan a. Sesuai  antara  tanggung  jawab  bekerja  dengan  latar belakang pendidikan b. Sesuai  antara  tanggung  jawab  bekerja  dengan pengalaman kerja c. Memberikan pelatihan untuk menunjang pekerjaan (Sugiantor o, 2010) Kompetensi a. Sesuai dengan pengetahuan b. Sesuai dengan keahlian c. Sesuai dengan keterampilan d. Sesuai dengan minat e. Pengetahuan yang dipunyai menunjang pekerjaan f. Keahlian  yang dipunyai menunjang pekerjaan g. Keterampilan yang dipunyai menunjang pekerjaan h. Minat yang dipunyai menunjang pekerjaan

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi berganda.  Analisis  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  uraian  pekerjaan  dan  spesifikasi pekeraan terhadap kinerja karyawan pada PT Hayati Pratama Mandiri di Kota Padang.
Y = α + β x  + β x + ε

## 3. Hasil Dan Pembahasan
Hasil Analisis Regresi Liniear Berganda Tabel 3 . Hasil Analisis Regresi Liniear Berganda No Keterangan Koefisien Regresi 1 Konstanta 13.860 2 Uraian Pekerjaan 0.192 3 Spesifikasi Pekerjaan 0.973 Sumber: Hasil Olahan Data SPSS,2019
Hasil pengolahan data tersebut dapat disubsitusikan ke dalam persamaan regresi berikut ini:
Kinerja karyawan = 13.860 + 0.192 uraian pekerjaan + 0.973 spesifikasi pekerjaan
1 1 2 2
Dari persamaan regresi di atas, dapat dilihat bagaimana hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu:
1. Apabila  uraian  pekerjaan  dan  spesifikasi  pekerjaan  sama  dengan  nol  maka  kinerja karyawan akan meningkat sebesar 13.860 persen.
2. Koefisien  regresi  untuk  uraian  pekerjaan  sebesar  0.192  maka  dapat  dikatakan  bahwa uraian pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Koefisien regresi untuk spesifikasi pekerjaan sebesar 0.973 maka dapat dikatakan bahwa spesifikasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Tabel 4.  Hasil Uji Hipotesis Penelitian No Keterangan Signifikansi Alpha Keterangan 1 Uraian Pekerjaan .003 0.05 Diterima 2 Spesifikasi Pekerjaan .000 0.05 Diterima Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, 2018
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  adalah  uraian  pekerjaan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari Tabel 3 di atas terlihat bahwa uraian pekerjaan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dan  pada  Tabel  4  diatas  juga  terlihat  bahwa uraian  pekerjaan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi  dalam  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima.
Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah spesifikasi pekerjaan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  Tabel  3  di  atas  terlihat  bahwa  spesifikasi pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dan  pada  Tabel  4  juga  melihatkan bahwa  spesfikasi  pekerjaan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi  dalam  penelitian  ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima.

## Pengaruh  Uraian  Pekerjaan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.Hayati  Pratama  Mandiri Kota Padang.
Berdasarkan  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  uraian  pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Hayati Pratama Mandiri Kota  Padang.  Artinya  adalah  apabila  perusahaan  membuat  uraian  pekerjaan  dengan  jelas seperti  adanya  fungsi  kerja  dan  tanggung  jawab  yang  harus  dikerjakan  oleh  karyawan  serta adanya standar-standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan maka kerjaakan karyawan itu akan  beres  atau  dengan  kata  lain  kinerja  dari  karyawan  akan  meningkat,  begitu  pula sebaliknya.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Pattisahusiwa  (2013)  Penilaian  kinerja  dilakukan dengan membandingkan kinerja dari setiap pegawai dengan standar kinerja perusahaan. Para manajer  menggunakan  deskripsi  jabatan  untuk  menentukan  aktivitas  pekerjaan  itu  dan standar  kinerjanya.  Pegawai  yang  kinerjanya  bagus  akan  memenuhi  standar  kinerja  yang ditetapkan perusahaan. Kinerja yang baik mencerminkan deskripsi jabatan terlaksana dengan benar  dan  sebaliknya  kinerja  yang  buruk  menandakan  deskripsi  jabatan  belum  terlaksana dengan seharusnya.
Hal itu juga didukung oleh Zubair and Khan (2014) Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan  memberikan  ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seseorang pejabat yang memegang  jabatan  tersebut. Uraian  pekerjaan  ini  menjadi  dasar  untuk  menetapkan  spesifikasi  pekerjaan    dan    evaluasi pekerjaan  bagi  pejabat yang  memegang jabatan  itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat  kurang  mengetahui  tugas  dan  tanggung jawabnya. Hal ini
mengakibatkan  pekerjaan  tidak  beres,  bahkan  pejabat bersangkutan menjadi overacting. Disinilah letak pentingnya peranan uraian pekerjaan dalam setiap organisasi.

## Pengaruh Spesifikasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Hayati Pratama Mandiri Kota Padang.
Berdasarkan uji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan bahwa spesifikasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Hayati Pratama Mandiri Kota Padang. Artinya adalah apabila karyawan memiliki spesifikasi dalam bekerja maka tugas dan tanggung jawab akan selesai dengan cepat atau kinerja karyawan akan meningkat, karena spesifikasi  perkerjaan  membahas  tentang  keahlian  teknis  dari  karyawan,  latar  belakang pendidikan  yang  sama  dengan  pekerjaan,  memiliki  kemampuan  mental  dan  fisik  dalam bekerja.  Berikut  ini  spesifikasi  pekerjaan  pada  PT.Hayati  Pratama  Mandiri  Kota  Padang  yang dapat dilihat pada Tabel distribusi frekuensi spesifikasi pekerjaan di atas, dimana Karyawan PT. Hayati  Pratama  Mandiri  Sumatera  Barat  memiliki  keahlian  teknis  dalam  bekerja,  Latar belakang pendidikan terakhir karyawan yang diterima di PT Hayati Pratam Mandiri Sumatera Barat adalah lulusan SMA/SMK, Diploma, Sarjana, dan Magister, Karyawan yang bekerja di PT Hayati Pratama Mandiri Sumatera Barat memiliki kategori usia dari ≤ 25 tahun sampai dengan ≥40  tahun  hal  tersebut  masih  sesuai  dengan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan serta  usia  yang  lebih  besar  dari  40  tahun  sudah  memiliki  masa  pensiun,  karyawan  memiliki kemampuan mental dalam melaksanakan pekerjaan, misalnya karyawan memiliki mental yang kuat  pada  saat  menghadapi  pelanggan  yang  komplaint  dan  PT.  Hayati  Pratama  Mandiri merupakan  salah  satu  distributor  atau  Main  Dealer  sepeda  motor  Honda  di  Sumatera  Barat sehingga hal ini menuntut karyawan untuk memiliki kemampuan fisik dalam mendistribusikan sepeda motor Honda ke seluruh wilayah di Sumatera Barat.
Spesifikasi pekerjaan diperoleh dari uraian yang  menitik beratkan  pada syarat-syarat mengenai  orang  yang  diperlukan  oleh  suatu  pekerjaan.  Spesifikasi  pekerjaan  sesungguhnya merupakan  persyaratan  yang  ditentukan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  sesuai  dengan kebutuhan  perusahaan.  Oleh  karenanya,  perusahaan  harus  berusaha    agar    karyawan    yang diterima  memenuhi spesifikasi  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan. Hal  ini  dilakukan  agar mereka    mampu  bekerja  sesuai  dengan  yang  dikehendaki  perusahaan  serta  mampu meningkatkan kinerja sehingga tujuan perusahaan akan tercapai (Musyoka et.l, 2016). Hal ini juga  diperkuat  oleh  Zubair  dan  Khan  (2014)  bahwa  untuk  bisa  menilai  prestasi  atau  kinerja karyawan  dan  membedakan  karyawan  yang    berprestasi    dan    yang  tidak  maka    perlu ditentukan  secara  spesifik  persyaratan  pekerjaan  yang  penting (critical) dan tidak penting (noncritical).

## 4. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Uraian  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.Hayati Pratama Mandiri Kota Padang.
2. Spesifikasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Hayati Pratama Mandiri Kota Padang.

## Saran
Diharapkan  kedepan  untuk  penelitian  selanjutnya  di  tambah  kan  lagi  varibel  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dan  perlu  juga  ditambah  lagi  sampel  yang  lebih  luas  dan objek penelitian yang lebih luas juga dari penelitian sebelumnya

## Daftar Pustaka
Akinbowale, M. a., Lourens, M. E., & Jinabhai, D. C. (2013). Role of performance appraisal pilicy and  its  effects  on  employee  performance. European  Journal  of  Business  and  Social Sciences , 2 (7), 19–26.
Akinbowale,  M.  A.,  Lourens,  M.  E.,  &  Jinabhai,  D.  C.  (2014).  Employee  Performance Measurement  and  Performance  Appraisal  Policy  in  an  Organisation, 5 (9),  342–347. https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n9p342
Alagaraja, M., & Shuck, B. (2015). Exploring Organizational Alignment-Employee Engagement Linkages and Impact on Individual Performance: A Conceptual Model. Human Resource Development Review , 14 (1), 17–37. https: // doi.org/ 10.1177/1534484314549455 Almasri,  M.  N.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  implementasi  Dalam  Pendidikan Islam. STAI Al-Azhar Pekanbaru , 19 (2), 1–19.
Ghazi, A., & Edien, A. (2015). Effects of Job Analysis on Personnel Innovation, 4 (10), 9–18. Raju,  K.,  &    Banerjee,  S.  (2017).  (2017).  “  A  St  udy  on  Job  Description  and  its  Effect  on Employee Performance : Case of Some Selected Manufacturing Organizations in the City of Pune , VI (Ii), 1–10.
Inuwa,  M.,  &  Muhammad,  A.  (2016).  Impact  of  Job  Satisfaction  on  Performance  of  Non- Academic  Staff  of  Bauchi  State  University  Gadau :  The  Moderating  Effect  of  Physical Working  Environment. International  Journal  of  Economics  and  Business  Management , 2 (8), 60–77.
J.,  A.  (2014).  Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 63 (3),
308–323. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008
Khanna, M., & Sharma, R. K. (2014). Employees Performance Appraisal and its techniques : A Review, 2 (2), 51–58.
Mustikawati, F., & Kurniawan, I. (2014). Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Security di PT . Wilmar Nabati Indonesia – Gresik, 03 .
Norasmah Othman, Suria Mohd Salleh, Haliza Hussin, & Haryaty Ab. Wahid. (2014). Assessing Construct Validity and Reliability of Competitiveness Scale Using Rasch Model Approach. The 2014 WEI International Academic Conference Proceedings , 113–120. Pattisahusiwa, S., Ekonomi, F., & Mulawarman, U. (2013). Pengaruh Job Description dan Job Specification, 10 (1), 57–65.
Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2016). Employee Performance at Workplace : Conceptual Model and  Empirical  Employee  Performance  at  Workplace :  Conceptual  Model  and  Empirical Validation, (March 2018). https: // doi.org/ 10.1177/2278533716671630
Prof.Dr.  Suryana,  M.  S.  (2012).  metodologi  Penelitian. Metodologi  Penelitian  Model  Prakatis Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif , 243. https: //doi.org/10. 1007/s13398-014-0173-7.2
Sanchez, J. I., & Levine, E. L. (2016). The Rise and Fall of Job Analysis and the Future of Work Analysis, (October). https://doi.org/10.1146/annurev-psych-120710-100401
Sharif, A. M., & Karim, M. (2017). Influence of Job Analysis Program on Employees:  A Study on Selected Companies of Bangladesh, 8 (5), 1221–1225.
Sistim, R., Kinerja, M., Pt, P., & Endrasprihatin, R. (2016). Rancangan Sistim Manajemen Kinerja Pada PT X Oleh: Ir. Rachmi Endrasprihatin, M.M. Abstrak, 2 (2), 330–344. Sugiantoro, B. (2010). Persepsi Karyawan tentang Penerapan Analisis Jabatan, 17 , 61–69.
Suthar, B. K., Chakravarthi, T. L., & Pradhan, S. (2014). ScienceDirect Impacts of Job Analysis on Organizational  Performance :  An  Inquiry  on  Indian  Public  Sector  Enterprises. Procedia Economics  and  Finance , 11 (14),  166–181.  https://  doi.org/10.1016/S2212-
5671(14)00186-5
Tanumihardjo,  S.,  Hakim,  A.,  &  Noor,  I.  (2016).  Pengaruh  Analisis  Jabatan  terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kabupaten  Malang)  Shinta Tanumihardjo, Abdul Hakim, Irwan Noor, 1 (6), 1114–1122.