Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja  ........ (Umi Latifah, dkk.) Telaah Bisnis, Volume 15, Nomor 2, Desember 2014

## PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN, DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN PENGECORAN ALUMUNIUM “SP” YOGYAKARTA
Umi Latifah 1) Sri Haryani 2) 1) Alumni Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta 2 ) Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta e-mail: bundaninik@gmail.com

## Abstract
This study aims to analyze the influence of motivation, supervision, and work culture either  partially  or  simultaneously  on  employee  productivity.  Total  population  is  114 employees at the production division of aluminum casting company “SP“ Yogyakarta. By using the method of Isaac and Micheal, with a 5 % error level, sample size is 86. The  sampling  method  used  disproportionate  stratified  random  sampling,  which  is  a technique used to determine the number of samples when stratified population less than the proportion required. Data was analyzed using multiple regression analysis and the result states that even there is no motivation, supervision, and work culture, the employee still  obtain  work  productivity  of  7,153.  All  regression  coefficients  are  positive,  which mean that three variables have positive effect on labor productivity . Furthermore, it is indicated that partially,motivation and supervision do nothave any influence on employee productivity, but work culture variable does. Based on F test, variables ofmotivation, supervision, andwork culture,simultaneously have influenced thelaborproductivity. The research  also  shows  that  53.2%  influencesof  labor  productivitycan  be  explainedbythe variables of motivation, supervision, andwork culture, while the remaining0f 46.8% is contributedbyother variablesthatis notincluded inthisstudy.
Keywords: work productivity, motivation, supervision, work culture

## PENDAHULUAN
Lingkungan  bisnis  dengan  persaingan  yang  semakin  tajam  menuntut  perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan produktivitasnya. Produktivitas  merupakan salah satu ukuran efisiensi, di mana besarnya produktivitas  dihitung dari perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan  masukan (input). Ada banyak cara yang dapat dilakukan oleh manajer agar karyawan perusahaan dapat meningkat produktivitasnya, antara lain  dengan keterampilan (skills) , kecakapan (ability) , latihan (training) , pengetahuan (knowledge) , gaya manajemen, kepemimpinan (leaderships), budaya, insentif, motivasi, jadwal kerja (schedule) , struktur organisasi, dan lain-lain. Manajer perlu memahami faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini dan menerapkan sesuai dengan kondisi perusahaan. Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu  faktor internal dan eksternal (Sutrisno, 2010).  Faktor internal  yang dapat mempengaruhi motivasi pada seseorang antara lain kebutuhan untuk dapat hidup yang
merupakan  kebutuhan  setiap  manusia  yang  hidup.  Faktor  eksternal  yang  tidak  kalah peranannya dalam menimbulkan motivasi kerja seseorang antara lain lingkungan kerja seperti  tempat  bekerja,  fasilitas  dan  alat  bantu  pekerjaan,  kebersihan,  pencahayaan, ketenangan,  dan  hubungan  kerja  antara  orang-orang  yang  ada  di  tempat  tersebut. Kompensasi yang memadai  pada umumnya merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Dalam prakteknya tidak semua karyawan bekerja dengan motivasi tinggi, untuk itu perusahaan  harus  mempunyai  manajer  yang  bertugas  mengawasi  karyawan  sehingga sikap dan perilakunya mendukung produktivitas perusahaan. Pengawasan merupakan apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tidankan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan (Terry, 2006).
Budaya  kerja  merupakan  sikap  hidup  serta  cara  hidup  manusia  yang  didasari pandangan hidup yang bertumpu pada nilai perilaku terpuji yang berlaku umum dan telah menjadi sifat, kebiasaan serta kekuatan pendorong yang memberikan daya positif pada manusia untuk senantiasa berhasil dalam bekerja  (Sedarmayanti, 2007).

## KAJIAN TEORI
Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Motivasi  dirumuskan  sebagai  perilaku  yang  ditunjukan  pada  sasaran.  Seseorang yang berperilaku tertentu karena ditujukan pada sasaran atau tujuan tertentu yang ingin dicapainya. Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow menyebutkan bahwa kebutuhan manusia berhierarki atau berjenjang, dari jenjang yang paling rendah kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar untuk hidup seperti makan, minum, sandang,  papan,  dan  seks.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  fisiologis  ini  orang  bersedia mengerjakan apa saja, asal dapat memenuhi kebutuhan dasar untuk hidupnya. Setelah memenuhi kebutuhan dasarnya, orang akan  memenuhi kebutuhan keamanan baik dalam kehidupannya maupun lingkungan kerjanya. Alat bantu dan fasilitas kerja, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, dan keamanan kerja akan mempengaruhi pelaksanaan kerja. Hierarki kebutuhan yang ketiga adalah kebutuhan sosial, yang meliputi kasih sayang, rasa memiliki, diterima oleh kelompoknya, dan persahabatan. Keinginan untuk memperoleh penghargaan yang dapat berupa harga diri, nama baik, kehormatan, dan status merupakan hierarki kebutuhan yang keempat. Hierarki kelima yang merupakan hierarki kebutuhan tertinggi  adalah  kebutuhan  aktualisasi  diri  yaitu  dorongan  untuk  menjadi  apa  yang  ia mampu  menjadi.  Kebutuhan  aktualisasi  ini  dapat  berupa  mencapai  potensialnya  yang ditunjukkan  dengan  mampu  menyelesaikan  tugas  yang  banyak,  mencapai  pemenuhan dari  pekerjaan  yang  dikerjakan  dengan  baik,  dan  tidak  tergantung  secara  penuh  pada opini orang lain.
Penelitian  yang  dilakukan  Damayanti  (2005)  tentang  Pengaruh Motivasi  Kerja Karyawan  terhadap Produktivitas  kerja  Karyawan  CV  Bening  Natura  Furniture  di Semarang  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap produktivitas kerja.
H1: Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi perusahaan pengecoran alumunium “SP” Yogyakarta.
Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja  ........ (Umi Latifah, dkk.)
Pengaruh Pengawasan terhadap Produktivitas Pengawasan  merupakan  apa  yang  telah  dilaksanakan,  maksudnya  mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan  sesuai  dengan  rencana  yang  telah  ditetapkan  (Terry,  2006).  Pengawasan memberikan beberapa manfaat yaitu: 1) pengawasan memiliki peran penting terutama dalam  memastikan  setiap  pekerjaan  terlaksana  sesuai  dengan  yang  direncanakan, 2)  Di  samping  itu  pengawasan  juga  memiliki  peran  dalam  membantu  manajer  dalam mengawal  dan  mewujudkan  keinginan  visi  dan  misi  perusahaan,  dan  tidak  terkecuali telah  menempatkan  manajer  sebagai  pihak  yang  memiliki  wewenang  sentral  di  suatu organisasi, 3) Pengawasan bernilai positif dalam membangun hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan  (Fahmi 2010).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nababan  (2012)  tentang  Pengaruh  Pengawasan terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  (Studi  pada  Dinas Tata  Ruang,  Perumahan  dan Pemukiman Kota Binjai), menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
H2: Pengawasan  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan bagian produksi perusahaan pengecoran alumunium “SP” Yogyakarta.
Pengaruh Budaya terhadap Produktivitas
Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan dan telah dipakai sebagai bagian dari tata kehidupan sehari-hari. Suatu budaya yang dipakai dan diterapkan dalam kehidupan selama periode waktu yang lama akan mempengaruhi pola pembentukan dari suatu masyarakat, seperti kebiasaan bekerja.
Tujuan  fundamental  budaya  kerja  adalah  membangun  SDM  seutuhnya  agar setiap  orang  sadar  bahwa  mereka  berada  dalam  suatu  hubungan  sifat  peran  sebagai pelanggan, pemasok dan komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. Oleh karena itu, budaya kerja berupaya mengubah budaya komunikasi tradisional  menjadi  perilaku  manajemen  modern  sehingga  tertanam  kepercayaan  diri, semangat kerja sama, dan disiplin yang tinggi (Umam, 2012).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rosi  Novayani  Siregar  dengan  judul  Pengaruh Motivasi, Pengawasan, Budaya Kerja, terhadap Produktivitas Kerja karyawan PT Sharp Electronics Indonesia  menunjukan bahwa variabel motivasi, pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan. Secara parsial variabel pengawasan dan variabel motivasi berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variabel  produktivitas  kerja  dengan  pengaruh  yang  hampir sama. Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja adalah variabel budaya kerja.
H3:  Budaya  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan bagian produksi perusahaan pengecoran alumunium “SP” Yogyakarta.
Selain ke tiga hipotesis di atas,  dalam penelitian ini juga diajukan hipotesis keempat sebagai berikut:
H4: Motivasi,  pengawasan,  dan  budaya  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi perusahaan pengecoran alumunium “SP” Yogyakarta.

## METODE PENELITIAN
Penelitan  ini  merupakan  penelitian  kuantatif    dengan  jumlah  populasi  sebanyak 114    karyawan  di  bagian  produksi  pada  perusahaan  pengecoran  alumunium  “SP” Yogyakarta.  Dengan taraf kesalahan 5%, menggunakan metode Isaac dan Micheal ukuran sampelnya adalah 86 (Sugiyono, 2013). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel  (Sugiyono,  2013) . Metode  yang  digunakan disproportionate  stratified  random sampling, yaitu t eknik yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang proporsional  (Sugiyono, 2013).
Pengambilan data dengan menggunakan kuesioner (angket) yang dibagikan kepada responden  yang  berjumlah  86  karyawan  bagian  produksi  perusahaan  pengecoran alumunium “SP”  Yogyakarta.  Skala pengukuran menggunakan skala Likert yaitu skala yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  presepsi  seseorang/kelompok orang tentang fenomena sosial (Wiyono, 2011). Skala Likert yang digunakan dengan skor 5 menunjukkan sangat setuju sampai skor 1menunjukkan sangat tidak setuju Adapun yang menjadi obyek penelitian sebagai variabel bebas (independent variable) adalah motivasi (X 1 ), pengawasan (X 2 ), dan budaya kerja (X 3 ). Sedangkan yang menjadi variabel terikatnya (dependent variable) adalah produktivitas kerja  (Y).  Alat analisis yang digunakan adalah regresi ganda, yang dimaksudkan  untuk mengetahui pengaruh motivasi (X 1 ), pengawasan (X 2 ), dan budaya kerja (X 3 ) terhadap produktivitas kerja (Y).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Dari 114 karyawan di Bagian  Produksi di perusahaan pengecoran alumunium “SP” yang  berlokasi di Jalan Tanjung UH VI/84,  Daerah Istimewa Yogyakarta seluruhnya atau 100% pria. Pengamatan lingkungan kerja menunjukkan bahwa Bagian Produksi  pabrik pengecoran alumunium ini membutuhkan kerja fisik yang cukup berat  sehingga seluruh karyawannya pria.
Di Bagian Produksi  ini  usia responden paling banyak  berusia antara 40-49 tahun, yaitu  sebesar  45%,  sedang  yang  berusia  antara  30  -39  tahun  sebesar  33%.  Hal  ini menunjukkan bahwa  sebagian besar karyawan masih berusia produktif.   Karyawan yang berusia < 20 tahun sebesar 5%, berusia 20-29 tahun  sebesar 16%.
Analisis  responden  berdasar  tingkat  pendidikan  perlu  dilakukan  karena  tingkat pendidikan  mempengaruhi  kemampuan  responden  dalam  menyerap  pengetahuan dan  informasi  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Hasil  analisis menunjukkan bahwa  55% responden berpendidikan SMA/sederajat dan 45% responden berpendidikan SMP/sederajat/dibawahnya. Di Bagian Produksi ini tidak ada responden yang pendidikannya lebih tinggi dari SMA.
Sebesar 33,72% karyawan bekerja selama >15 tahun, 22,09% bekerja selama 11-15 tahun, 19,77% bekerja selama 6-10 tahun, 19,77% bekerja selama 1-5 tahun, dan 4,65% bekerja  ≤  1  tahun.  Dengan  memiliki  karyawan  yang  lama  bekerja  dapat  disimpulkan bahwa perusahaan mempunyai karyawan yang berpengalaman.
Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja  ........ (Umi Latifah, dkk.)
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan software SPSS  17,  dengan  rumus korelasi Pearson Product Moment . Hasil perhitungan uji validitas dengan SPSS 17 untuk variabel motivasi seluruh butir pertanyaan/pernyataan dinyatakan valid yang ditunjukkan dari nilai korelasi (Person Correlation) lebih besar dari r tabel 0,2120.
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Motivasi (X 1 )
Variabel Nilai Korelasi (Pearson Correlation) r tabel Kesimpulan X 1.1 0.628 0,2120 Valid X. 1.2 0.505 0,2120 Valid X 1.3 0,735 0,2120 Valid X 1.4 0,812 0,2120 Valid X 1.5 0,786 0,2120 Valid X 1.6 0,721 0,2120 Valid X 1.7 0,682 0,2120 Valid X 1.8 0,637 0,2120 Valid X 1.9 0,534 0,2120 Valid X 1.10 0,560 0,2120
Valid
Sumber: Data primer diolah Tabel 2. Uji Validitas Variabel Pengawasan (X 2 ) Variabel Nilai Korelasi (Pearson Correlation) r tabel Kesimpulan X 2.1 0,607 0,2120 Valid X 2.2 0,703 0,2120 Valid X 2.3 0,755 0,2120 Valid X 2.4 0,660 0,2120 Valid X 2.5 0,725 0,2120 Valid X 2.6 0,741 0,2120 Valid X 2.7 0,575 0,2120 Valid X 2.8 0,639 0,2120 Valid Sumber: Data primer diolah
Hasil  uji  validitas  variabel  pengawasan  seluruh  butir  pertanyaan/pernyataan dinyatakan valid yang ditunjukkan dari nilai korelasi (Pearson Correlation) lebih besar dari  r  tabel  0,2120.  Demikian  dengan  variabel  budaya  kerja  seluruh  butir  pertayaan/ pernyataan dinyatakan valid yang ditunjukkan dari nilai korelasi (Person Correlation) lebih besar dari r tabel 0,2120.
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Budaya Kerja (X 3 )
Variabel Nilai Korelasi (Pearson Correlation) r tabel Kesimpulan X 3.1 0,628 0,2120 Valid X 3.2 0,673 0,2120 Valid X 3 . 3 0,711 0,2120 Valid X 3 . 4 0,692 0,2120 Valid X 3 . 5 0,598 0,2120 Valid X 3.6 0,690 0,2120 Valid Sumber: Data primer diolah
Uji  reliabilitas  untuk  mengetahui  konsistensi,  apakah  instrumen  yang  digunakan dapat  diandalkan  jika  digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur  obyek  yang  sama, meskipun  waktu  dan  tempat  penelitian  berbeda.  Uji  reliabilitas  menggunakan  metode Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS 17. Dari hasil perhitungan SPSS 17 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan/pernyataan adalah valid karena nilainya semua di atas 0,7.
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Standard Kesimpulan Motivasi (X 1 ) 0,847 ≥ 0,6
Reliabel Pengawasan (X 2 ) 0,827 ≥ 0,6 Reliabel Budaya Kerja (X 3 ) 0,736 ≥ 0,6 Reliabel Produktivitas Kerja (Y) 0,842 ≥ 0,6 Reliabel

## Sumber: Data primer diolah
Hasil uji-t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing  (secara parsial) variable  independen terhadap variabel dependen. Dari hasil perhitungan menggunakan program  SPSS  17,  pengaruh  motivasi  terhadap  produktivitas  menghasilkan  nilai signifikansi t 0,107 lebih besar dari 0,05 (0,107 > 0,05). Dengan demikian H1 ditolak, artinya secara parsial motivasi tidak mendukung hipotesis. Pengaruh pengawasan terhadap produktivitas kerja menghasilkan nilai signifikansi t 0,421 lebih besar dari 0,05 (0,421 > 0,05). Dengan demikian H2 ditolak, artinya secara parsial pengawasan tidak mendukung hipotesa.  Sedangkan pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja dengan nilai signifikansi t 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian H3 diterima, artinya secara parsial budaya kerja mendukung hipotesis.
Tabel 5. Koefisien Regresi Hasil Output Pengolahan Data
Uji-F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai probabilitas atau p-value adalah 0,000 < 0,05 (tingkat signifikansi 5%), maka dianggap signifikan. Dengan demikian H4 diterima, artinya secara simultan motivasi, pengawasan, dan budaya kerja  berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja  ........ (Umi Latifah, dkk.)

## Tabel 6. Output Pengolahan Data dengan Uji F
Untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  motivasi  (X 1 ),  pengawasan  (X 2 ),  dan budaya  kerja  (X 3 )  terhadap  produktivitas  kerja  (Y)  digunakan  regresi  ganda.  Dengan menggunakan  program  SPSS  17,    hasil  persamaan  regresi  yang  diperoleh  adalah ŷ = 7,153 + 0,248 x 1 + 0,151 x 2 + 1,001 x 3. Nilai konstanta sebesar 7,153 menyatakan bahwa jika X 1 , X 2 , dan X 3 =0 (atau tidak ada motivasi, pengawasan, dan budaya kerja), maka karyawan masih mempunyai produktivitas kerja sebesar 7,153. Koefisien regresi motivasi (X 1 ) sebesar 0,248 menyatakan bahwa setiap kenaikan motivasi sebesar satu satuan  dan  variabel  lain  nilainya  tetap,  maka    akan  meningkatkan  produktivitas  kerja sebesar 0,248. Koefisien regresi pengawasan (X 2 ) sebesar 0,151 menyatakan bahwa setiap kenaikan pengawasan sebesar satu satuan dan variabel lain nilainya tetap, maka  akan meningkatkan produktivitas kerja sebesar 0,151. Demikian pula, setiap penurunan satu satuan dan variabel lain nilainya tetap, maka produktivitas kerja mengalami penurunan sebesar 0,151.
Koefisien  regresi  budaya  kerja  (X 3 )  sebesar  1,001  menyatakan  bahwa  setiap kenaikan budaya kerja sebesar satu satuan dan variabel lain nilainya tetap, maka  akan meningkatkan produktivitas kerja sebesar 1,001. Demikian pula, setiap penurunan satu satuan dan variabel lain nilainya tetap, maka produktivitas kerja mengalami penurunan sebesar 1,001.
Tabel 7. Output Olah Data Koefisien Determinasi
Pada Tabel 7, angka R Square sebesar 0,532 atau 53,2% menunjukan bahwa 53,2% produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, pengawasan, dan budaya kerja, sedangkan sisanya 46,8% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Menurut Sutrisno (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu: 1) pelatihan, 2) mental dan kemampuan fisik karyawan, dan 3) hubungan antara atasan dan bawahan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada perusahaan pengecoran alumunium “SP” Yogyakarta, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.  Secara parsial motivasi dan pengawasan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja,  sedangkan  budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja.  Dapat disimpulkan  dengan  adanya  peningkatan  budaya  kerja  maka  akan  meningkatkan produktivitas kerja.
2.  Motivasi, pengawasan, dan budaya kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
3.  Kemampuan  variabel  motivasi,  pengawasan,  dan  budaya  kerja  menjelaskan pengaruhnya sebesar 0,532 atau 53,2% , sedangkan sisanya 46,8% dijelaskan oleh variabel-variabel lain.
Saran Adapun  saran  yang  diberikan  berdasarkan  hasil  penelitian  pada  perusahaan pengecoran alumunium “SP” Yogyakarta adalah:
1.  Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, perusahaan perlu mempertahankan dan meningkatkan budaya kerja.
2.  Meskipun  secara  parsial  motivasi  dan  pengawasan  tidak  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja,  namun  karena  secara  simultan  terdapat  pengaruh  antara motivasi, pengasawan, dan budaya kerja, maka untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan tetap perlu memperhatikan motivasi dan pengawasan.
3.  Untuk penelitian selanjutnya disarankan  menambah variabel lain  yang merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, seperti  pelatihan, teknologi, disiplin kerja, gaji, pekerjaan yang menarik, dan lain sebagainya.

## REFERENSI
Damayanti,  Retno.  2005.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Karyawan  terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan CV Bening Natura Furniture di Semarang. Skripsi. http:// fahrudin.weebly.com/uploads/1/3/9/6/13969720/pengaruh_motivasi_kerja_ karyawan_terhadap.pdf diakses tanggal 20 Oktober 2014.
Fahmi, Irham. 2014. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi . Bandung: CV Alfabeta.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi,  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT Refika Aditama.
Siregar,  R.N.  2011.  Pengaruh  Motivasi,  Pengawasan,  dan  Budaya  Kerja  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT  Sharp  Electronics  Indonesia. Skripsi. http://library.gunadarma.ac.id/repository/view/21630/pengaruh-motivasi- pengawasan-dan-budaya-kerja-terhadap-produktivitas-kerja-karyawan-pt- sharp-electronics-indonesia.html/ diakses tanggal 9 November 2014.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja  ........ (Umi Latifah, dkk.)
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Terry, R. George. 2006. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Wiyono, Gendro. 2011. 3 in One Merancang Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17,0 dan Smart PLS 2,0 . Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Yuniarsih, Tjutju, dan Suwatno. 2013 . Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Bandung: Alfabeta.