## Volume 12, Nomor 1, Tahun 2016
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) is the biannual scientific journal of Business Administration, published by the Center for Business Studies (CeBiS), Business Administration Study Program, Faculty of Social and Political Sciences, Parahyangan Catholic University. Jurnal Administrasi Bisnis is issued two (2) times a year, every March and September, which contains essays or research results in Business Administration. Jurnal Administrasi Bisnis aims to disseminate the ideas and scientific analysis in the field of Business Administration. In 2010 JAB has been publised on-line at http://journal.unpar.ac.id/.
Editor-in-chief Rulyusa Pratikto Universitas Katolik Parahyangan
Editorial boards Gandhi Pawitan Universitas Katolik Parahyangan Hasan Mustafa Universitas Katolik Parahyangan Sanerya Hendrawan Universitas Katolik Parahyangan Agus Gunawan Universitas Katolik Parahyangan Urip Santoso Universitas Katolik Parahyangan Fransisca Mulyono Universitas Katolik Parahyangan Marihot T.E. Hariandja Universitas Katolik Parahyangan Jol Stoffers Zuyd University of Applied Sciences Meine Pieter Van Dijk Maastricht School of Management Ferdinand Saragih Universitas Indonesia
A.B.M. Witono President University Indra Institut Pertanian Bogor David P.E. Saerang Universitas Sam Ratulangi
A.Y. Agung Nugroho Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya Kertahadi Universitas Brawijaya Elvira Luthan Universitas Andalas Administration Staf Cebis
Published by Center for Business Studies - CeBiS
Business Administration Study Program - FISIP UNPAR
Address Ciumbuleuit 94, Bandung 40141 West Java, Indonesia
Telp : +62 22 2032655 - ext : 342 Fax : +62 22 2035755 Email : cebis@unpar.ac.id http://journal.unpar.ac.id/
Printing Sebastianus Stevanus
Reduplication of articles for either teaching or research are permitted provided that the source is clearly cited. For other purposes must obtain permission from the publisher.

## Daftar isi
Jurnal Administrasi Bisnis Volume 12, Nomor 1, Tahun 2016 ISSN 0216–1249, e-ISSN 2541-4100
Editorial iv James Rianto Situmorang
Orientasi Pasar Sebagai Strategi Perusahaan Kecil Menghadapi Faktor
Lingkungan 1

## Albert Mangapul Parulian Lumban Tobing
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Customer Loyalty Pasien di Rumah Sakit Santo Borromeus Bandung dengan Metode Structural Equa- tions Model 11 Arianis Chan Anteseden Orientasi Pasar Pada Perusahaan Industri Kreatif Kota Bandung 36
Astadi Pangarso, Fardani Fajar Firdaus dan Nadya K. Moeliono
Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Divisi Sum- ber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia 50

## Daniel Karim dan Clarissa Faustine
Pemanfaatan Sales Intellegence Dalam Peningkatan Control of Knowledge 63 Dianta Hasri Natalius Barus Peran Internet Dalam Saluran Komunikasi Pemasaran Produk UMKM 77 Patria Prasetio Adi Eksekusi Strategi di Tingkat Individu 86

## Editorial
Jurnal Administrasi Bisnis ,Volume 12, Nomor 1, Tahun 2016 ISSN 0216–1249, e-ISSN 2541-4100
P ada penerbitan ini JAB menyajikan lima artikel hasil penelitian serta dua kajian teoritis. Artikel pertama dibuka dengan kajian literatur pada konsep Orien- tasi Pasar. Penulis menyatakan bahwa meskipun konsep orientasi pasar telah ada sejak tahun 1990, konsep ini masih merupakan salah satu strategi yang efektif untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan. Faktor kunci atas suksesnya pene- rapan strategi ini adalah koordinasi antar fungsi dalam perusahaan dalam memenuhi kebutuhan pelanggan.
Pada artikel kedua disebutkan terlepas dari beberapa kelemahan yang ditemukan dalam pengelolaan konsumen, Rumah Sakit Borromeus tetap mampu menjaga loy- alitas konsumen mereka. Kebersihan gedung, pengalaman dokter, kesiagaan personil medis, ketepatan diagnosis, dan kecepatan tindakan perawat adalah lima komponen utama yang menjadikan konsumen mereka tetap loyal.
Artikel ketiga mendiskusikan mengenai hasil penelitian penulis atas konsep anteseden orientasi pasar pada bidang industri kreatif di Bandung. Dari beberapa hipotesis yang diajukan, sistem reward pada lini pemasaran merupakan faktor kunci agar penerapan konsep orientasi pasar dapat berjalan dengan baik. Sejalan dengan kajian pada artikel pertama, koordinasi antar fungsi pada perusahaan merupakan dimensi yang terpenting dalam menentukan orientasi pasar.
Artikel keempat menyajikan hasil penelitian penulis mengenai pengaruh fasil- itas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Dirgantara Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukkan meskipun fasilitas kerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, faktor gaya kepemimpinan dan budaya organisasi juga menjadi determinan penting agar kepuasan kerja tetap terjaga.
Artikel kelima merupakan kajian teoritis atas konsep Sales Intelligence dan penerapannya untuk mencapai peningkatan Control of Knowledge . Dengan memak- simalkan proses Sales Intelligence , maka perusahaan dapat memperoleh informasi dan pengetahuan mengenai konsumen mereka yang lebih dibandingkan dengan para pesaingnya.
Artikel keenam kemudian menyajikan hasil penelitian penulis atas pemanfaatan media penjualan online sebagai jalur utama pemasaran industri kreatif. Hasil peneli- tian menunjukkan bahwa 70% dari pengusaha industri kreatif akan menggunakan online sebagai sarana utama dalam komunikasi pemasaran mereka. Hal ini dikare- nakan penggunaan media digital ini selain memiliki cakupan yang luas, biaya yang dikeluarkan pun relatif rendah. Artikel ketujuh kembali merupakan hasil penelitian atas bagaimana penerapan strategi yang dirumuskan pada tingkat korporasi kemu- dian diterapkan terhadap individu-individu dalam perusahaan tersebut. Untuk dapat secara efektif mentranslasikan strategi perusahaan pada tingkat individu, maka Key Performance Indicators Individu sebaiknya didasarkan pada strategi yang ditetapkan pada tingkat korporasi.

## Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia

## Astadi Pangarso
Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom, astadipangarso@telkomuniversity.ac.id

## Fardani Fajar Firdaus
Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom, fardaniff@yahoo.com

## Nadya K. Moeliono
Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom, nadyamoeliono@gmail.com

## Abstract
The purpose of this research is to find out the influence of work facilities towards job satisfaction employees at Human Resource Management Division and Diklat PT. Dirgantara Indonesia. The population in this study are all employees of Human Resource Management and Training Division which numbered 56 employees. This is explanatory survey type. The methods used in the study is quantitative methods. Data analysis technique in this research is simple linear regression. The Data used are the primary data and secondary data. The results of this research show that employee work facilities has a positive and significant effect on employees job satisfaction at PT. Dirgantara Indonesia Human Resource Management and Diklat division.
Keywords : Facilities, Job Satisfaction

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara In- donesia. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat yang berjumlah 56 karyawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian kausalitas komparatif. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode kuantitatif. Teknik analisis data pada penelitian ini adalah regresi. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia.
Jurnal Administrasi Bisnis (2016), Vol.12, No.1: hal. 50–62, (ISSN:0216–1249), (e-ISSN:2541-4100) c 2016 Center for Business Studies. FISIP - Unpar .
Keywords: Fasilitas Kerja, Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan organisasi tersebut dalam memenuhi tujuan-tujuan yang telah disepakati bersama (Pangarso, 2014). Kinerja yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari setiap karyawan yang bekerja dalam organisasi mengalami kemajuan atau peningkatan.
Untuk dapat melihat organisasi bagaimana produktivitas karyawannya, dapat juga dilihat dari variabel kepuasan kerja (Yuli, 2005). Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan terkait dengan memperoleh pujian, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana kerja yang baik.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi antara dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2007).
Menciptakan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi adalah sangat penting karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Apabila karyawan tidak mencapai kepuasan kerjanya maka akan timbul sikap negatif dalam pekerjaan seperti kurangnya rasa ketertarikan dalam diri karyawan ter- hadap pekerjaannya; keinginan mencari pekerjaan yang menawarkan imbalan lebih atau mencari pekerjaan sambilan ditempat lain sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan; mogok kerja dan keluhan-keluhan lainnya. Kepuasan kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan, karyawan yang merasa terpenuhi ke- butuhannya akan mempresepsikan dirinya sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau seba- gian dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi, contohnya karyawan meninggalkan pekerjaan kemudian mencari pekerjaan pada perusahaan lain.
Fasilitas kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi setiap karyawan, semakin baik fasilitas maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, begitu juga sebaliknya. Hal demikian dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan. Menurut Asad (2004), variabel yang dapat dijadikan in- dikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi ( absenteeism ), tingginya keluar masuknya pegawai ( turnover ), dan menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai ( performance ).
Kelengkapan sarana dan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja yang efektif dan efisien serta mendorong peningkatan kualitas yang seiring de- ngan standar kerja yang ada. Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan harus- lah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga pekerjaan yang disediakan karyawan dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007).
Berdasarkan hasil pengamatan selama orientasi praktek kerja lapangan dan pengumpulan data terhadap keadaan fasilitas kerja di Divisi Sumber Daya Manu-

## Astadi Pangarso, Fardani Fajar Firdaus dan Nadya K. Moeliono
sia dan Diklat P.T. Dirgantara Indonesia (selanjutnya disebut PTDI), diperoleh hasil bahwa kondisi kelengkapan fasilitas kerja sudah memadai untuk menunjang pelak- sanaan tugas-tugas rutin.
Sedangkan dengan kondisi kepuasan kerja karyawan di PTDI berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan masih dapat dikatakan belum terpenuhi, dikarenakan adanya beberapa fasilitas yang masih kurang memadai seperti unit meja kantor yang kurang memadai, bangunan kantor yang kurang terawat, dan peralatan kantor yang kurang sehingga memakan waktu yang lama untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Hal ini juga dipertegas oleh hasil penelitian yang dilakukan Ermiati (2013), yang menyatakan bahwa variabel fasilitas (kantor) memberikan pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN II Kebun Sampali dibandingkan dengan variabel pengembangan sumber daya manusia. Salah satu pengaruh dari fasilitas (kantor) terhadap kepuasan kerja karyawan teridentifikasi dari indikator kehadiran karyawan di tempat kerja yang lebih meningkat. Tabel 1 merupakan data absensi karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PTDI. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa realitas total absensi karyawan pada tahun 2011 sebesar 5.100.307 menit (79,1%), tahun 2012 menurun menjadi sebesar 4.311.965 menit (66,8%) dan tahun 2013 meningkat lagi menjadi sebesar 6.046.048 (93,7%).
Dari data tersebut mengimplikasikan adanya ketidakstabilan persentase kehadi- ran karyawan. Karenanya, penelitian ini dilakukan dalam rangka menemukan bukti empiris terkait dengan hubungan antara kepuasan kerja dan fasilitas kantor. Dengan diketahuinya hubungan antara kedua variabel tersebut, hasil penelitian ini dapat di- jadikan masukan bagi PTDI terutama untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan.
Tabel 1. Absensi Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara
Indonesia
kurang memadai seperti unit meja kantor yang kurang memadai, bangunan kantor yang  kurang  terawat,  peralatan  kantor  yang  kurang  sehingga  memakan  waktu yang lama untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Ermiati  (2013)  dalam  Jurnal  Darma  Agung, diperoleh  hasil  bahwa:  variabel  fasilitas  (kantor)  memberikan  pengaruh  lebih besar  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PTPN  II  Kebun  Sampali  dibandingkan dengan  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Salah  satu  pengaruh  dari fasilitas  (kantor)  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  teridentifikasi  dari  indikator kehadiran karyawan di tempat kerja yang lebih meningkat.
Sementara itu, jam kerja, waktu istirahat kerja, waktu lembur diatur dalam pasal  77  sampai  pasal  85  Undang-Undang  No.13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.  Pada  PT.  Dirgantara  Indonesia,  jam  kerja,waktu  istirahat  dan lembur  dicantumkan  dalam  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB).  Dalam  Perjanjian Kerja  Bersama  PT.  Dirgantara  Indonesia,  disebutkan  bahwa  kewajiban  kerja karyawan  adalah  40  jam  atau  2.400  menit  atau  5  hari  dalam  1  minggu.  Dengan asumsi 1 (satu)  tahun adalah 48  minggu,  maka total  jam  kerja dalam  satu tahun adalah 48 x 40 jam = 1.920 jam = 115.200 menit dalam satu tahun.
Tabel 1
Absensi karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat
P.T. Dirgantara Indonesia Tahun Jumlah Karyawan Target Total Absen Ideal (Menit) Realitas Total Absensi Menit Persentase 2011 56 6.451.200 5.100.307 79,1% 2012 56 6.451.200 4.311.965 66,8% 2013 56 6.451.200 6.046.048 93,7%
Sumber :  Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat P.T. Dirgantara Indonesia
Tabel  1  merupakan  data  absensi  karyawan  Divisi  Sumber  Daya  Manusia dan  Diklat  P.T.  Dirgantara  Indonesia.  Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa realitas total absensi karyawan pada tahun 2011 sebesar 5.100.307 menit (79,1%), tahun  2012  menurun  menjadi  sebesar  4.311.965  menit  (66,8%)  dan  tahun  2013 meningkat  lagi  menjadi  sebesar  6.046.048  (93,7%).  Dari  data  ini  dapat  dilihat belum  stabilnya  persentase  karyawan,  diharapkan  untuk  tahun  berikutnya persentase total absen minimal sama dengan tahun 2013. Untuk itu penelitian ini dilakukan  dalam  rangka  menemukan  bukti  empiris  terkait  dengan  hubungan antara  kepuasan  kerja  dan  fasilitas  kantor.  Setelah  diketahuinya  hubungan  maka dapat  dijadikan  masukan  bagi  PT.  Dirgantara  indonesia  apakah  faktor  fasilitas mendapat  perhatian  dalam  rangka  berkontribusi  dalam  hal  kepuasan  kerja karyawan.
2. Tinjauan Pustaka
Menurut Robbins (2006), kepuasan kerja merupakan perasaan senang yang be- rasal dari persepsi bahwa pekerjaan memungkinkan seseorang memenuhi nilai-nilai
jabv12n1.tex; 10/11/2016; 21:32; p.56
pekerjaan yang dianggap penting sehingga kepuasan kerj merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Definisi kepuasan kerja menurut Robbins (2007) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteris- tiknya. Kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan- perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Menurut Robbins (2006), terdapat tiga komponen yang tercakup dalam definisi kepuasan kerja yaitu nilai nilai, sikap dan persepsi. Nilai adalah keyakinan-keyakinan dasar bahwa pola perilaku khusus atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih disukai daripada pola perilaku atau bentuk akhir keberadaan yang berlawanan atau kebalikan.
Nilai sangat penting untuk dipelajari karena nilai adalah dasar untuk mema- hami sikap dan motivasi juga karena nilai mempengaruhi persepsi seseorang akan sesuatu. Nilai sangat kuat mempengaruhi sikap seseorang. Sikap adalah pernyataan- pernyataan evaluatif baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan mengenai obyek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.
Oleh karena itu pengetahuan atas sistem nilai individu dapat memberikan petunjuk tentang sikap individu tersebut. Seorang pemimpin diharapkan memiliki ketertarikan terhadap sikap karyawannya karena sikap memberikan peringatan atas potensi masalah dan juga karena sikap mempengaruhi perilaku.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dalam mempengaruhi produktivitas karyawan, sebab karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang me- miliki kepuasan kerja yang rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa.
Karyawan yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja yang buruk dibanding dengan karyawan yang bekerja dengan semangat yang tinggi. Apabila perusahaan memiliki karyawan yang mayoritas kepuasannya rendah, da- pat dibayangkan tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan, dan ini akan merugikan perusahaan.
Itulah sebabnya perusahaan perlu memperhatikan derajat kepuasan karyawan- nya dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Gilmer dalam Sutrisno (2009) terdapat beberapa faktor yang mem- pengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk mem- peroleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan kerja karyawan selama kerja.

## Astadi Pangarso, Fardani Fajar Firdaus dan Nadya K. Moeliono
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengek- spresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat buruk dan turnover .
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu dalam sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antarkaryawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kese- diaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam Asad (2002:115), menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah Prestasi, Penghargaan, Kenaikan Jabatan, dan Pujian.
Adapun faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja adalah Kebijakan perusahaan, Supervisor, Kondisi kerja, dan Gaji. Selanjutnya, menurut Robbins (2006) terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu:
1. Pekerjaan yang secara mental menantang.
Seorang karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang un- tuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya serta menawarkan keber- agaman tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana kinerjanya. Karakteristik-karakteristik tersebut membuat pekerjaan secara mental menan- tang.
2. Imbalan yang setimpal.
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang anggap adil, tidak bermakna ganda dan sesuai dengan harapannya. Ketika
pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, level keterampilan individu, standar pembayaran komunitas, maka kepuasan berpotensi muncul. Karyawan juga mencari kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan peluang untuk pertumbuhan pribadi, peningkatan tanggung jawab, dan kenaikan status sosial. Jika para karyawan menganggap keputusan-keputusan promosi dalam perusahaan dibuat terbuka dan adil, maka karyawan berpeluang meraih kepuasan dalam pekerjaannya.
3. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli dengan lingkungan kerja untuk kenyamanan pribadi sekaligus untuk memfasilitasi kinerja yang baik. Penelitian-penelitian menunjukan bahwa karyawan lebih menyukai kondisi fisik yang tidak berbahaya atau nyaman. Di samping itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai tempat kerja yang relatif dekat dengan tempat tinggalnya, berada dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern serta dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai.
4. Mitra kerja yang mendukung.
Karyawan lebih sering mengundurkan diri dari suatu pekerjaan lebih dari sekedar masalah uang atau pencapaian yang nyata. Bagi sebagian besar karyawan, pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi soialnya. Oleh karena itu, tidak mengejutkan bahwa mitra kerja yang ramah dan mendukung akan mendorong muncul kepuasan kerja. Perilaku atasan kepada karyawan juga menjadi penentu penting kepuasan kerja.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan juga dibutuhkan fasilitas kerja yang baik. Menurut Suad Husnan (2002), Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas dan kepuasan kerja karyawan.
Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Dengan adanya fasilitas kerja, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.
Hal ini kemudian juga didukung oleh Gilmer (2009). Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, salah satunya ialah fasiltas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

## 2.1. Kerangka Konseptual dan Model Penelitian
Berdasarkan pengamatan pada waktu orientasi dan pelaksanaan praktek kerja lapan- gan diperoleh gambaran umum kondisi fasiltas kerja dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PTDI, seperti diuraikan di bawah ini.
1. Fasilitas Kerja
− Tata ruang. Penataan ruang kerja sudah mengalami beberapa perubahan yang dimaksudkan untuk memberikan suasana baru, sehingga kondisi tata ruang saat ini relatif memberikan suasana kenyaman kerja.
− Keamanan dan kenyamanan. Kondisi tata ruang, kebersihan, sirkulasi udara dan keamanan dalam bekerja cukup diperhatikan sehingga para karyawan merasa cukup aman dan nyaman dalam bekerja.
− Peralatan dan dukungan fasilitas lain. Keadaan peralatan baik kualitas maupun kuantitasnya relatif memadai untuk menunjang pelaksanaan tu- gas. Namun pada beberapa bagian masih terdapat peralatan dan fasilitas kerja yang relatif kurang.
− Fasilitas olahraga dan fasilitas lain. Khusus untuk fasilitas olah raga keadaan masih kurang memadai, sehingga para karyawan harus mencari fasiltas tersebut di luar kantor.
2. Kepuasan Kerja Karyawan
− Pekerjaan yang secara mental menantang. Beberapa karyawan terlihat bersemangat dalam bekerja dan sebagian lagi terlihat kurang siap secara mental dalam menghadapi tantangan pekerjaan.
− Imbalan yang setimpal. Secara umum para karyawan masih berharap un- tuk memperoleh imbalan yang lebih dari yang telah diterima selama ini, karena dirasakan masih belum
− Kondisi kerja yang mendukung. Para karyawan sebagian besar merasa bahwa kondisi kerja sudah cukup mendukung, karena ditunjang oleh fasilitas, lingkungan dan tata ruang yang memadai.
− Mitra kerja yang mendukung. Secara umum para karyawan memiliki latar belakang pendidikan dan kultur budaya yang baik, sehingga diantara mereka saling menjadi mitra kerja yang baik.
Berdasarkan pengamatan serta tinjauan pustaka yang telah dijelaskan sebelum- nya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah Fasilitas Kerja Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia.
Lebih lanjut, jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah peneli- tian verifikatif dimana didalamnya mengeksplorasi hubungan sebab-akibat (kausali- tas) antara beberapa variabel dan oleh karena itu jenis penelitian ini sering disebut sebagai penelitian kausalitas komparatif (Sugiyono, 2011).
Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel independen/bebas dan vari- abel dependen/terikat. Variabel independen/bebas sebagai variabel (X), adalah fasili- tas kerja, sedangkan variabel dependen/terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan (Y). Tabel 2 menjelaskan secara detail mengenai operasionalisasi variabel yang digunakan pada penelitian ini.
Penataan  ruang  kerja  sudah  mengalami  beberapa  perubahan  yang dimaksudkan untuk memberikan suasana baru, sehingga kondisi tata ruang saat ini relatif memberikan suasana kenyaman kerja.
b. Keamanan dan kenyamanan
Kondisi  tata  ruang,  kebersihan,  sirkulasi  udara  dan  keamanan  dalam bekerja  cukup  diperhatikan  sehingga  para  karyawan  merasa  cukup  aman dan nyaman dalam bekerja.
c. Peralatan dan dukungan fasilitas lain Keadaan  peralatan  baik  kualitas  maupun  kuantitasnya  relatif  memadai untuk menunjang pelaksanaan tugas. Namun pada beberapa bagian masih terdapat peralatan dan fasilitas kerja yang relatif kurang.
d. Fasilitas olahraga dan fasilitas lain Khusus untuk fasilitas olah raga keadaan masih kurang memadai, sehingga para karyawan harus mencari fasiltas tersebut di luar kantor.
2. Kepuasan Kerja Karyawan
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
Beberapa karyawan terlihat bersemangat dalam bekerja dan sebagian lagi terlihat kurang siap secara mental dalam menghadapi tantangan pekerjaan.
b. Imbalan yang setimpal
Secara umum  para karyawan  masih  berharap  untuk  memperoleh  imbalan yang  lebih  dari  yang  telah  diterima  selama  ini,  karena  dirasakan  masih belum
c. Kondisi kerja yang mendukung
Para  karyawan  sebagian  besar  merasa  bahwa  kondisi  kerja  sudah  cukup mendukung,  karena  ditunjang  oleh  fasilitas,  lingkungan  dan  tata  ruang yang memadai.
d. Mitra  kerja yang mendukung Secara  umum  para  karyawan  memiliki  latar  belakang  pendidikan  dan kultur  budaya  yang  baik,  sehingga  diantara  mereka  saling  menjadi  mitra kerja yang baik.

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian
Fasilitas Kerja
(X)  (Robbins, 2006)
 Tata ruang  Keamanan dan kenyamanan  Peralatan dan dukungan fasilitas lain  Fasilitas olahraga dan fasilitas lain Kepuasan kerja karyawan (Y) (Robbins, 2006)
 Pekerjaan yang secara mental menantang
 Mitra  kerja yang mendukung
 Imbalan yang setimpal
 Kondisi kerja yang mendukung

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Tabel 2. Operasionalisasi Variabel

## Operasional Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator No. Item Skala Fasilitas Kerja (X) Tata ruang a.  Keadaan sirkulasi udara tempat kerja b.  Keadaan penerangan tempat kerja c.  Tingkat kebisingan tempat kerja 1 2 3 Interval Keamanan dan kenyamanan a.  Keadaan keamanan tempat kerja b.  Tingkat kenyamanan tempat kerja 4 5 Peralatan dan dukungan fasilitas lain a.  Kondisi peralatan kerja b.  Dukungan teknologi 6 7 Fasilitas olahraga dan rekreasi a.  Fasilitas olah raga yang disediakan b.  Fasilitas rekreasi yang disediakan 8 9 Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Pekerjaan yang secara mental menantang a.  Kesibukan yang dibebankan b.  Kesempatan untuk menjadi orang yang berarti c.  Kesempatan melaksanakan pekerjaan yang tidak bertentangan 10 11 12 Mitra kerja yang mendukung a.  Kemampuan pimpinan membuat keputusan b.  Respon positif pimpinan c.  Otonomi wewenang yang diberikan 13 14 15 Imbalan yang setimpal a.  Imbalan berdasarkan ketenangan kerja b.  Keseimbangan gaji dan pekerjaan 16 17 Kondisi kerja yang mendukung a.  Keserasian tempat kerja b.  Kebijakan promosi jabatan 18 19
Menurut  Sugiyono  (2011:92)  skala  pengukuran  merupakan  kesepakatan yang  digunakan  sebagai  acuan  untuk  menentukan  panjang  pendeknya  interval yang  ada  dalam  alat  ukur,  sehingga  alat  ukur  tersebut  bila  digunakan  dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.
Pengukuran  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  menggunakan skala pengukuran interval menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi  indikator  variabel,  kemudian  indikator  tersebut  dijadikan  sebagai  titik tolak  untuk  menyusun  item-item  instrumen  yang  dapat  berupa  pernyataan  atau pertanyaan  (Sugiono,  2011).  Skala  likert  menggunakan  lima  tingkatan  jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3 Instrumen Skala Likert NO Pernyataan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu (RR) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju 1
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran interval menggunakan skala likert . Skala likert digunakan untuk men- gukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenom- ena sosial. Dengan skala ini, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Su- giono, 2011). Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

## Astadi Pangarso, Fardani Fajar Firdaus dan Nadya K. Moeliono
Tabel 3. Instrumen Skala likert
12
Tabel 3 Instrumen Skala Likert
NO Pernyataan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu (RR) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2011)
Menurut Furchan dalam Taniredja (2011) menyatakan populasi dirumuskan sebagai  semua  anggota  sekelompok  orang,  kejadian  atau  obyek  yang  telah dirumuskan  secara  jelas  atau  kelompok  lebih  besar  yang  menjadi  sasaran generalisasi. Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2011). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat P.T. Dirgantara Indonesia berjumlah 56 orang.
Menurut Ali dalam Taniredja (2011) menyebutkan bahwa sampel penelitian adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan obyek yang diteliti yang dianggap mewakili  terhadap  seluruh  populasi  dan  diambil  dengan  menggunakan  teknik tertentu.  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini, dikarenakan populasinya yang relatif sedikit maka  dalam  penelitian  akan  menggunakan  seluruh  anggota  populasinya  sebagai objek penelitian yang sering disebut sampel total (total sampling) atau sensus.
Penggunaan  metode  ini  berlaku  jika  anggota  populasi  relatif  kecil  (mudah dijangkau). Dalam  penelitian  ini,  karena  jumlah  populasi  relatif  kecil  dan  relatif mudah dijangkau, maka penulis menggunakan metode total sampling.

## PEMBAHASAN DAN IMPLIKASI MAJAERIAL
Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden dengan mendatangi langsung lokasi pengambilan sampel yaitu karyawan  pada  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  dan  Diklat  P.T.  Dirgantara
Indonesia  di  Kota  Bandung.  Proses  pendistribusian  hingga  pengumpulan  data dilakukan kurang lebih selama 2 minggu. Dari 56 kuesioner yang disebar terdapat 42  kuesioner  yang  diterima  kembali.  Dari  jumlah  kuesioner  tersebut,  tidak terdapat yang cacat dan  tidak  terisi.  Sehingga kuesioner yang dapat diolah  lebih lanjut sebanyak 42. Rincian pendistribusian kuesioner tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4 Daftar Kuesioner yang Kembali dan Dapat Diolah No. Keterangan Jumlah Kuesioner Persentase 1 Distribusi Kuesioner 56 100 % 2 Kuesioner yang kembali 42 75 % 3 Kuesioner yang tidak kembali 14 25 % 4 Kuesioner yang cacat 0 0 %
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PTDI berjumlah 56 orang.Dalam penelitian ini, karena jumlah populasi relatif kecil dan relatif mudah dijangkau, maka penulis menggunakan metode total sampling.

## 2.2. Pembahasan dan Implikasi Manajerial
Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden dengan mendatangi langsung lokasi pengambilan sampel yaitu karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PTDI. Proses pendistribusian hingga pengumpulan data dilakukan kurang lebih selama 2 minggu. Dari 56 kuesioner yang disebar terdapat 42 kuesioner yang diterima kembali. Dari jumlah kuesioner tersebut, tidak terdapat yang cacat dan tidak terisi. Sehingga kuesioner yang dapat diolah lebih lanjut sebanyak 42. Rincian pendistribusian kuesioner tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4. Daftar Kuesioner yang Kembali dan Dapat Diolah

## Tabel 4 Daftar Kuesioner yang Kembali dan Dapat Diolah
No. Keterangan Jumlah Kuesioner Persentase 1 Distribusi Kuesioner 56 100 % 2 Kuesioner yang kembali 42 75 % 3 Kuesioner yang tidak kembali 14 25 % 4 Kuesioner yang cacat 0 0 % 5 Kuesioner yang dapat diolah 42 75 %
Ukuran sampel n = 56
Responden Rate = (42/56) x 100 % = 75 %
Sumber: Data primer hasil olahan penulis
Validitas  merupakan  ketepatan  atau  kecermatan  suatu  instrumen  dalam mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Suatu  instrument  dikatakan  valid  ketika instrument  tersebut  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Penelitian  ini menggunakan Corrected Item-Total Correlation .  Analisis  ini  dilakukan  dengan mengkorelasikan  masing-masing  skor  item  dengan  skor  total  melihat  hasil  nilai r hitung harus lebih besar dari r tabel dimana untuk mendapatkan r tabel dengan rumus n- 2  (n  =  banyaknya  responden).  Skor  total  adalah  penjumlahan  dari  keseluruhan item.  Item-item  tersebut  mampu  memberikan  dukungan  dalam  mengungkap  apa yang ingin diungkapkan.
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Item r hitung r tabel Keterangan Fasilitas Kerja (X) X 1 0,806 ** 0,304 Valid X 2 0,403 **
X 3 0,626 ** X
4 0,409 ** X 5 0,546 ** X 6 0,644 ** X
7 0,648 ** X 8 0,774 ** X 9 0,609 ** X 10 0,464 ** X 11 0,559 ** Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Y 1 0,654 ** Y 2 0,523 ** Y 0,503 ** Selanjutnya, diperlukan uji Validitas, yang merupakan ketepatan atau kecer- matan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Suatu instrumen dikatakan valid ketika instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Penelitian ini menggunakan Corrected Item-Total Correlation . Analisis ini dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing skor item de- ngan skor total melihat hasil nilai harus lebih besar dari rtabel dimana untuk menda- patkan rtabel dengan rumus n-2 (n = banyaknya responden). Skor total adalah pen- jumlahan dari keseluruhan item. Item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkapkan.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan Fasilitas Kerja (X) X1 0,806 ** 0,304 Valid X2
0,403 ** X3 0,626 ** X4 0,409 ** X5 0,546 ** X6 0,644 ** X7 0,648 ** X8 0,774 ** X9 0,609 ** X10 0,464 ** X11 0,559 ** Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Y1 0,654 ** Y2 0,523 ** Y3 0,503 ** Y4 0,605 ** Y5 0,471 ** Y6 0,535 ** Y7 0,492 ** Y7 0,714 **
Keterangan: **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) . Sumber: Data primer, diolah Mei 2015
Dari  tabel  5  Hasil  uji  validitas  memperlihatkan  nilai  r hitung dari  semua indikator variabel fasilitas kerja (X)  dan kepuasan kerja karyawan (Y) lebih besar dibanding  nilai  r tabel .  Dengan  demikian  indikator  atau  kuesioner  yang  digunakan oleh variabel fasilitas kerja, dan kepuasan kerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Suatu  kuesioner  dinyatakan  reliabel  apabila  jawaban  terhadap  responden terhadap  pernyataan  adalah  konsisten/stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Teknik  yang digunakan  untuk  mengukur  tingkat  reliabilitas  adalah Cronbach Alpha dengan cara  membandingkan  nilai  Alpha  dengan  standarnya.  Suatu  alat  ukur  disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika alat ukur itu mantap dalam pengertian  bahwa  alat  ukur  tersebut  stabil,  dapat  diandalkan,  dan  dapat diramalkan.  Pengujian  realibilitas  dengan  menggunakan  cronbach  alpha  (α).
Koefisien cronbach alpha yang  lebih  dari  0,60  menunjukkan  keandalan (reliabilitas)  instrumen.  Selain  itu,  yang  semakin  mendekati  1  menunjukkan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitasnya (Sugiyono, 2011).
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Fasilitas Kerja (X) 0,834 0.60 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,614 0.60 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data primer, Mei 2015
Pengujian normalitas data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan alat uji one sample kolmogorov smirnov .  Normal  tidaknya  distribusi  data  suatu
Tabel 5 memperlihatkan bahwa nilai rhitung dari semua indikator variabel fasil- itas kerja (X) dan kepuasan kerja karyawan (Y) lebih besar dibanding nilai rtabel. Dengan demikian indikator atau kuesioner yang digunakan oleh variabel fasili- tas kerja, dan kepuasan kerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Selain itu, suatu kuesioner dinyatakan reliable apabila jawaban responden ter- hadap pertanyaan adalah konsisten/stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang di- gunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya.
Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan, dan dapat diramalkan. Koefisien Cron- bach Alpha yang lebih dari 0,60 menunjukkan keandalan (reliabilitas) instrumen. Selain itu, jika nilainya mendekati 1 menunjukkan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitasnya (Sugiyono, 2011).
Data yang digunakan pada penelitian ini pun perlu untuk dilakukan pengujian normalitas, yang menggunakan alat uji One Sample Kolmogorov Smirnov . Normal tidaknya distribusi data suatu variabel ditunjukkan oleh besarnya nilai Asymptotic Significant .
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
14
0,304
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Dari  tabel  5  Hasil  uji  validitas  memperlihatkan  nilai  r hitung dari  semua indikator variabel fasilitas kerja (X)  dan kepuasan kerja karyawan (Y) lebih besar dibanding  nilai  r tabel .  Dengan  demikian  indikator  atau  kuesioner  yang  digunakan oleh variabel fasilitas kerja, dan kepuasan kerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Suatu  kuesioner  dinyatakan  reliabel  apabila  jawaban  terhadap  responden terhadap  pernyataan  adalah  konsisten/stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Teknik  yang digunakan  untuk  mengukur  tingkat  reliabilitas  adalah Cronbach Alpha dengan cara  membandingkan  nilai  Alpha  dengan  standarnya.  Suatu  alat  ukur  disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika alat ukur itu mantap dalam pengertian  bahwa  alat  ukur  tersebut  stabil,  dapat  diandalkan,  dan  dapat diramalkan.  Pengujian  realibilitas  dengan  menggunakan  cronbach  alpha  (α). Koefisien cronbach alpha yang  lebih  dari  0,60  menunjukkan  keandalan (reliabilitas)  instrumen.  Selain  itu,  yang  semakin  mendekati  1  menunjukkan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitasnya (Sugiyono, 2011).

## Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Fasilitas Kerja (X) 0,834 0.60 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,614 0.60 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data primer, Mei 2015
Pengujian normalitas data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan alat uji one sample kolmogorov smirnov .  Normal  tidaknya  distribusi  data  suatu Apabila ia lebih besar dari pada taraf significant α = 5%, maka data tersebut tergolong memiliki pola distribusi normal. Sebaliknya, jika nilainya lebih kecil atau sama dengan 5%, maka data tersebut memiliki pola distribusi yang tidak normal.
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas

## variabel ditujukan oleh besarnya nilai
Asymptotic significan . Apabila Asymptotic significan data lebih besar dari pada taraf significan α = 5%, maka data tersebut tergolong memiliki pola distribusi normal. Sebaliknya Asymptotic significan lebih kecil  atau  sama  dengan  5%,  maka  data  dimaksudkan  memiliki  pola  distribusi yang tidak normal.

## Tabel 7 Hasil Pengujian Normalitas Data

## Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig.  Statistic df Sig. Y ,112 42 ,200 * ,979 42 ,618 Normalitas ,188 42 ,061 * ,941 42 ,131
a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.

## Tabel 8 Persamaan Regresi Linier
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 12,199 3,702 3,295 ,002 X ,308 ,073 ,554 4,207 ,000 a. Dependent Variable: Y

## Tabel 9 Pengujian Signifikansi Model Regresi Linier
ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 78,704 1 78,704 17,699 ,000 a Residual 177,868 40 4,447 Total 256,571 41 a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y
Tabel 10 Koefisien Korelasi Linier
Berdasarkan Tabel 7, dapat disimpulkan bahwa data sampel seluruh variabel berasal dari populasi yang berdistribusi normal disebabkan karena nilai Asymptotic Significant yang lebih besar dari 0,05. Beberapa hasil uji terhadap data yang digunakan tersebut memberikan im- plikasi bahwa penggunaan metode regresi linier pada penelitian ini dapat diap- likasikan. Analisis regresi linier bertujuan untuk mengetahui model atau persamaan hubungan pengaruh antara variabel bebas X (Fasilitas Kerja) dengan variabel terikat Y (Kepuasan kerja karyawan).
Tabel 8. Hasil Regresi Linier

## variabel ditujukan oleh besarnya nilai
Asymptotic significan . Apabila Asymptotic significan data lebih besar dari pada taraf significan α = 5%, maka data tersebut tergolong memiliki pola distribusi normal. Sebaliknya Asymptotic significan lebih kecil  atau  sama  dengan  5%,  maka  data  dimaksudkan  memiliki  pola  distribusi yang tidak normal.
Tabel 7 Hasil Pengujian Normalitas Data Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig.  Statistic df Sig. Y ,112 42 ,200 * ,979 42 ,618 Normalitas ,188 42 ,061 * ,941 42 ,131 a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.

## Tabel 8 Persamaan Regresi Linier
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 12,199 3,702 3,295 ,002 X ,308 ,073 ,554 4,207 ,000
a. Dependent Variable: Y

## Tabel 9 Pengujian Signifikansi Model Regresi Linier
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 78,704 1 78,704 17,699 ,000 a Residual 177,868 40 4,447 Total 256,571 41 a. Predictors: (Constant), X
b. Dependent Variable: Y Tabel 10 Koefisien Korelasi Linier Hasil tersebut menunjukkan bahwa rata-rata pertambahan Tingkat Kepuasan Karyawan adalah sebesar 0,308 jika Fasilitas Kerja bertambah satu satuan. Adapun nilai Standardized Coefficients Beta = 0,544 menyatakan besarnya pengaruh dari
Fasilitas Kerja terhadap Tingkat Kepuasan Karyawan. Nampak bahwa nilai koefisien arah b dan Standardized Coefficients Beta , keduanya bernilai positif.
Hasil ini menunjukkan bahwa fasilitas kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap tingkat kepuasan karyawan. Hasil perhitungan pada Tabel 8 juga menun- jukkan bahwa persamaan regresi tersebut valid untuk digunakan, yang ditunjukkan oleh tingkat signifikansinya.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier diperoleh nilai koefisien arah sebesar 0,307 dan nilai Standardized Coefficients Beta sebesar 0,544. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa:
1. Fasilitas Kerja memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kepuasan kerja. Maknanya bahwa semakin tinggi atau berkualitas fasilitas kerja maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dan sebaliknya jika fasilitas kerja semakin menurun maka akan berdampak pada penurunan kepuasan kerja karyawan.
2. Besarnya koefisien arah regresi ( slope ) antara fasilitas kerja terhadap pening- katan kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,308. Maknanya bahwa setiap terdapat peningkatan kualitas fasilitas kerja sebesar satu satuan (satu point) maka kepuasan kerja karyawan akan bertambah sebesar 0,308 satuan.
3. Besarnya pengaruh ( Standardized Coefficients Beta ) fasilitas kerja terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,544. Sejalan dengan hasil sebelumnya, bahwa Fasilitas Kerja memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Adapun nilai koefisien determinasi ( R-square ), adalah sebesar R 2 = 0,307. Hal ini menunjukkan bahwa 30,7% kondisi Kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh keadaan Fasilitas Kerja dan sisanya sebesar 69,3% dijelaskan oleh variabel lainnya. Berdasarkan studi literatur dari penelitian sebelumnya, variabel-variabel yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan selain fasilitas kerja, diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi.

## 3. Kesimpulan dan Saran
Fasilitas Kerja memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kepuasan kerja, sehingga semakin tinggi atau berkualitas fasilitas kerja maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dan sebaliknya jika fasilitas kerja semakin menurun maka akan berdampak pada penurunan kepuasan kerja karyawan.
Namun, fasilitas kerja tidak menjadi satu-satunya faktor yang dapat memberikan peningkatan kepuasan kerja karyawan/ Persamaan regresi linier antara Fasilitas Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan hanya mampu menjelaskan kondisi hubungan an- tara keduanya sebesar 30,7%. Artinya masih ada sebesar 69,3% keadaan kepuasan kerja karyawan yang mungkin dipengaruhi oleh faktor lain diluar fasilitas kerja, diantaranya faktor gaya kepemimpinan dan budaya organisasi.

## Astadi Pangarso, Fardani Fajar Firdaus dan Nadya K. Moeliono
Meskipun demikian, hasil penelitian ini tetap memberikan implikasi mengenai pentingnya fasilitas kerja. Relatif tidak stabilnya tingkat kehadiran pegawai dapat disebabkan oleh belum optimalnya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan.
Lebih lanjut, dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti hubungan fasilitas kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Tentunya, terdapat determinan kepuasan kerja yang lain sehingga dibutuhkan adanya penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

## Daftar Rujukan
Asad, M. (2000). Psikologi Industri, edisi keempat cetakan ketujuh . Yogyakarta: Penerbit Liberty. Cushway, B. (2002). Human Resource Management . Jakarta: PT. Gramedia. Hartanto, J. (2002). Pengenalan Komputer. . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Hasibuan, M. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama .
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi , Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Martono, N. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Analisis Data Sekunder . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Maupin, R. J., & Lehman, R. C. (1994). Talking Heads: Stereotypes, Status, Sex- roles and Satisfaction of Female and Male Auditors. Accounting, Organizations
and Society , 427-437.
Pangarso, A. (2014). Organization’s Structure based on Competing Value Approach and Merger Strategy. 2nd International Conference on Technology, Informatics,
Management, Engineering, and Environment (TIME-E) , 189-193.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh . Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2008). Management, Cetakan pertama, edisi bahasa Indonesia . Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sofyan, S. (2001). Akuntansi Keperilakuan . Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono (2011). Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno (2009). Manajemen Keuangan Teori, Konsep, dan Aplikasi . Jakarta: Ekon- isia, Kampus Fakultas Ekonomi UII.
Taniredja, T. (2011). Model-Model Pembelajaran Inovatif . Bandung: Alfabeta.
Winardi (2007). Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi 3 . Jakarta: Kencana Prenda Media Group.
Yuli, S. B. C. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama . Malang:
UMM Press.
C e 3 i S C e n t e r f o r B u s i n e s s S t u d  i  e  s Fa cult y o f s oc ial a nd Po lit ic al S ci enc e Catholic University of Parahyangan

## Center for Business Studies
Faculty of Social and Political Science Parahyangan Catholic University
Email: cebis@unpar.ac.id
CeBiS is the Center for Business Studies, was established by Department of Business Administration, Faculty of Social and Political Science, Universitas Katolik Parahyangan.
The Mission of the center is to contribute actively in business knowledge development through empirical research and theoretical studies. The main area of research and studies are focused either in functional or sectoral businesses. Functional businesses include knowledge in financial and accountancy, human re- sources, organizational behavior, marketing, operational, leadership, communication, and entrepreneur. Meanwhile, sectoral businesses include in area services, retail, international business, and other business sector in general.
The Center organizes some activities such as regularly discussion of the invited speaker, seminar and national conference in business topics, training and consul- tation. The Center also conducts research in theoretical or empirical in business issues. And the Center published a biannual national scientific journal in Business Administration, which is ”Jurnal Administrasi Bisnis”.
The Center also maintain business databases, which hold some data in wide range of business sector, functional area, and particular aspect of business. The databases also include technical report and working paper.

## Jurnal Administrasi Bisnis
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Bisnis

## Volume 12, Nomor 1, Tahun 2016
ISSN 0216–1249, e-ISSN 2541-4100

## James Rianto Situmorang
Orientasi Pasar Sebagai Strategi Perusahaan Kecil Menghadapi Faktor Lingkungan

## Albert Mangapul Parulian Lumban Tobing
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Customer Loyalty Pasien di Rumah Sakit Santo Borromeus Bandung dengan Metode Structural Equations Model

## Arianis Chan
Anteseden Orientasi Pasar Pada Perusahaan Industri Kreatif Kota Bandung

## Astadi Pangarso, Fardani Fajar Firdaus dan Nadya K. Moeliono
Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia

## Daniel Karim dan Clarissa Faustine
Pemanfaatan Sales Intellegence Dalam Peningkatan Control of Knowledge

## Dianta Hasri Natalius Barus
Peran Internet Dalam Saluran Komunikasi Pemasaran Produk UMKM

## Patria Prasetio Adi
Eksekusi Strategi di Tingkat Individu