## STIP
METEOR
JAKARTA Jurnal Penelitian Ilmiah Sekolah Tinggi Ilmu Pelayaran
Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Pelayanan Penerbitan Sertifikat Kapal Di Kantor KSOP Khusus Batam
April Gunawan Malau, Agus Leonard Togatorop, Fardhani Sabpatari
Jl. Marunda Makmur No. 1 Cilincing, Jakarta Utara, Jakarta 14150
Disubmit pada :16/6/21 Direvisi pada :28/9/21
Diterima Pada :27/10/21

## Abstract
Dalam mendukung kinerja pelayanan penerbitan sertifikat kapal di Kantor KSOP Khusus Batam, masih terjadi beberapa masalah pada perusahaan terkait dengan kompetensi dan motivasi karyawan.Masalah tersebut yaitu kurangnya kompetensi tiap karyawan dalam menyelesaikan dan melakukan pekerjaannya, minimnyya  motivasi  yang  terdapat  dalam  pribadi  tiap  karyawan  dan  terjadinya  penurunan  kualitas kerja.Berdasarkan  permasalahan  tersebut,  penulis  melakukan  analisis  untuk  mengetahui  apakah  ada pengaruh kompetensi  dan motivasi  karyawan terhadap kinerja pelayanan penerbitan sertifikat  kapal  di Kantor KSOP Khusus Batam.
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan kuesioner  disebarkan  langsung  ke  30  responden  yaitu  pada  seluruh  karyawan  KSOP  Khusus  Batam dengan  jumlah  pernyataan  sebanyak  26  butir.  Dalam  mencari  hasil  perhitungan  penulis  menggunakan program  SPSS  25  dan  melakukan  beberapa  analisis  data,  yaitu:  uji  validitas  dan  realibilitas,  analisis koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi,  uji  t  hitung  dan  f  hitung  dan  analisis  regresi  dengan variable intervening. Penarikan kesimpulan dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan data yang diperoleh dari jawaban responden yang ada.
Berdasarkan perolehan data kuesioner dan pengolahan data. Diperolah hasil yang menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi secara bersama-sama terbukti positif dan signifikan terhadap kinerja pelayanan penerbitan sertifikat kapal dengan nilai F hitung > F tabel atau 46,521 > 2,36. Penulis memaparkan beberapa solusi untuk meningkatkan kinerja pelayanan penerbitan sertifikat kapal, yaitu: meningkatkan kompetensi karyawan, meningkatkan motivasi karyawan dan memaksimalkan kinerja perusahaan.
Kata kunci : Kompetensi , Motivasi Karyawan dan Kinerja Pelayanan Permalink DOI : https://doi.org/10.36101/msm.v14i2.202
system pelayanan berbasis online yang dilaksanakan

## 1. PENDAHULUAN
Indonesia adalah negara yang dikenal sebagai negara maritim  yang  sebagian  besar  luas  wilayahnya merupakan  perairan  dan  terdiri  atas  pulau  –  pulau. Pelayaran  yang  menghubungkan  pulau-pulau  adalah sebagai ujung tombak kehidupan sekaligus pemersatu bangsa dan Negara Indonesia. Berkembangnya dunia maritim di Indonesia berbanding  lurus  dengan  meningkatnya  pengurusan dokumen  terutama  sertifikat  keselamatan  kapal. Dimana  sertifikat  keselamatan  kapal  merupakan salah  satu  syarat  kapal  untuk  dinyatakan  laiklaut. Penerbitan Sertifikat Keselamatan
Kapal dilaksanakan dalam program kerja kantor
Kesyahbandaran dibawah naungan Direktorat Jenderal Perhubungan Laut Kementrian Perhubungan.
Dalam  pelayanan  pengurusan  sertifikat  keselamatan kapal, kantor KSOP Khusus Batam menerapkan
oleh  Seksi  Sertifikasi  dan  Kelaiklautan.  Didalam Seksi  Sertifikasi  dan  Kelaiklautan  terdiri  dari beberapa karyawan yang bertugas untuk melaksanakan  pengapprove-an  syarat  penerbitan sertifikat  kapal  dan  juga  marine  inspector  yang bertugas  untuk  turun  langsung  kelapangan  untuk pemeriksaan  kapal  sebagai  acuan  laporan  sebagai data  riil  yang  dimuat  dalam  penerbitan  sertifikat kapal.
Dalam  melakukan  kegiatan  tersebut  sering  kali ditemukan  masalah  yang  berkaitan  dengan  adanya keterlambatan  waktu pengapprovean  dokumen  kapal oleh karyawan dan sulitnya untuk menghubungi dan mencocokkan waktu marine inspector untuk melakukan pengecheckan pada kapal yang menyebabkan  pelayanan  penerbitan  sertifikat  kapal menjadi  terhambat.Dalam  hal  ini  pihak  perusahaan
dapat membantu para karyawan untuk meningkatkan kompetensinya  pada  saat  melaksanakan  tugasnya dengan  cara  memberikan  motivasi  sehingga  para karyawan  memiliki  rasa  tanggung  jawab  dalam melakukan pekerjaannya.
Dampak  kerugian  yang  dialami  oleh  perusahaan pelayaran/keganen  yang  tentunya  dapat  terjadi dikarenakan  sikap  karyawan  KSOP  Batam  yang tidak  kompeten  dalam  melaksanakan  tugasnya. Kerugian  dalam  suatu  perusahaan  pelayaran  yang mengurus  sertifikat  keselamatan  kapal  tentu  tidak boleh  terjadi  karena  hal  tersebut  dapat  membuat kerugian  bagi  seluruh  pihak  ,baik  pihak  perusahaan pelayaran  yang  mengurus  sertifikat  kapal  tersebut maupun pihak pemilik kapal.
Penyebab  kerugian  yang  dimaksud  salah  satunya yakni  rendahnya  kompetensi  karyawan  KSOP Khusus Batam dalam melaksanakan tugas, selain itu juga  dipengaruhi  faktor  lain  seperti  rendahnya motivasi  kerja  dari  masing-masing  karyawan  dan berdampak  pada  lambatnya  proses  penerbitan sertifikat  keselamatan  kapal,sedangkan  kedua  aspek tersebut  sangat  penting  dan  dapat  mempengaruhi kinerja pelayanan suatu perusahaan.
Tenaga  kerja  yang  berkompeten  merupakan  salah satu  faktor  penting  dan  utama  yang  harus diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka mencapai  tujuannya.  Kurangnya  karyawan  yang terampil  dan  berkompeten  mengakibatkan  proses pengurusan  dokumen  menjadi  terhambat  dan  tidak efisien.  Hal  tersebut  pastinya  akan  menimbulkan belum  optimalnya  koordinasi  antar  karyawan  dalam pembagian pekerjaan
Berbagai  faktor  penghambat  lancarnya  pengerjaan proses penerbitan sertifikat keselamatan kapal terjadi apabila  dalam  perusahaan  mempunyai  fasilitas kantor  yang  kurang  untuk  menunjang  proses pengerjaan  dokumen  agar  lebih  efektif.  Faktor permasalahan itulah yang tentunya sangat berpengaruh  pada  penurunan  kinerja  karyawan dikarenakan tidak terpenuhinya kebutuhan pekerjaan dan motivasi yang diberikan oleh perusahaan.
Tabel  Terhadap  Penilaian  11  Karyawan  KSOP

## Khusus Batam
NO  URAIAN

## TARGET  REALISA
SI 1. KOMPETEN SI 95% 75% 2. MOTIVASI 90% 65% 3. KINERJA 95% 60%

## sumber  :hasil  penilaian  terhadap  karwayan  KSOP

## Khusus Batam
Tabel  diatas  menunjukan  bahwa  masih  belum tercapainya  target  dari  kompetensi,  motivasi  dan kinerja  karyawan.  Kompetensi  belum  mencapai target yang ditentukan karena pada realisasinya baru mencapai  75%  dari  target  sebesar  95%.  Motivasi antar  karyawan  masih  teralisasi  65%  dari  90% artinya  belum  mencapai  target  dan  kinerja  dalam perencanaan  pergantian  awak  kapal  juga  baru mencapai  60%  dari  target  yang  ditentukan  sebesar 90%.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan tersebut. Penulis mengidentifikasi masalah, yaitu : 1. Kurangnya  kompetensi  tiap  karyawan  dalam menyelesaikan  dan  melakukan  pekerjaannya  di Kantor KSOP Khusus Batam..
2. Minimnya  motivasi yang terdapat dalam pribadi setiap karyawan.
3. Rendahnya nilai dan kualitas kinerja dalam pengurursan dokumen perusahaan.
4. Rendahnya  ketenangan  dan  konsentrasi  bekerja dalam tekanan kerja.
5. Terjadinya penurunan kualitas kerja.
6. Kurangnya  sikap  dan  tanggung  jawab  dalam penyelesaian karyawan .
Kurangnya sikap dan tanggung jawab dalam penyelesaian karyawan

## Tujuan penelitian
a. Untuk  mengetahui  dan  menganalisa  besarnya pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan KSOP Khusus Batam.
b. Untuk  mengetahui  dan  menganalisa  besarnya pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan KSOP Khusus Batam.
c. Untuk  mengetahui  dan  menganalisa  besarnya pengaruh  kompetensi  karyawan  dan  motivasi kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan KSOP Khusus Batam.
Manfaat  penelitian . a. Bagi Pembaca
Memberikan  informasi  bagi  setiap  pembaca khususnya  orang  perusahaan,  badan,  lembaga maupun  Instansi  Pemerintah  yang  terkait  di bidang  keagenan  kapal.  Diharapkan  dapat menjadi bahan pertimbangan pengambilan keputusan dalam meningkat kan kinerja pada  setiap  bagian  di  perusahaan  serta  mampu memberikan  kontribusi  data  maupun  informasi faktual  dalam  menerapkan  dan  mengembangkan ilmu pengetahuan secara umum.
b. Bagi Penulis Sebagai  bahan  atau  acuan  untuk dapat memahami  dan  menerapkan  ilmu  pengetahuan mengenai kegiatan keagenan kapal.
c. Bagi  institusi  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Pelayaran (STIP)
Hasil  penelitian  ini   diharapkan   dapat   memberikan
tambahan  wawasan  ilmu  pengetahuan  bagi  para taruna  dan  taruni  serta  dapat  melengkapi perbendaharaan  buku  perpustakaan  untuk  dapat digunakan  sebagai  buku  bacaan,  referensi  untuk penelitian selanjutnya.

## 2. Kajian Pustaka
Di  dalam  bab  ini,  penulis  membuat  beberapa pengertian  yang  diambil  dari  beberapa  buku-buku referensi,  surat-surat  keputusan  dan  juga  pendapat- pendapat ahli adalah sebagai berikut:

## Kinerja
Kinerja merupakan salah satu bagian dari manajemen sumber daya manusia dimana hasil kerja karyawan  dapat  dilihat  apakah  sesuai  dengan  target yang ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa pendapat mengenai  kinerja  menurut  ahli  adalah  sebagai berikut:
Menurut  Lavasque  di  buku  Hadari Nawawi (2006:62)  ”Kinerja  adalah  segala  sesuatu  yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan”.
(Evaluasi  dan  Manajemen  Kinerja  di  Lingkungan Perusahaan dan Industri).
Sedangkan  pendapat  lain  yaitu  Menurut  Stephen  P. Robbin di buku Hadari Nawawi  (2006:62)  ”Kinerja  adalah  jawaban  atas petanyaan (apa hasil yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan  sesuatu)”.  (Evaluasi  dan  Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri). Berbeda  dengan  teori  para  ahli  lainnya,  Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67),”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorag  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
.
Kemudian  menurut  Ambar  Teguh  Sulistiyani (2003:223),”Kinerja seseorang merupakan kombinasi  dai  kemampuan,  usaha  dan  kesmpatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Menurut  Veizal  Rivai  (2004:1998)  mengemukakan kinerja adalah “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya dalam perusahaan”.
Adapun  aspek-aspek  standar  kinerja  menurut Mangkunegara (2006:170) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi :
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4) Jumlah dan  jenis  pemberian  pelayanan  dalam bekerja
Sedangkan aspek kualitatif meliputi :
1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2) Tingkat kemampuan dalam bekerja
3) Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan
4) Kemampuan  mengevaluasi  (keluhan/keberatan konsumen)
Dari  pendapat  para  ahli,  kinerja  bukan  sifat  atau karakteristik  individu,  tetapi  kemampuan  kerja  yang ditunjukkan  melalui  proses  atau  cara  bekerja  dan hasilnya  yang  dicapai  di  dalamnya  terdapat  tiga unsur penting yang terdiri dari:
1) Unsur Kemampuan
2) Unsur Usaha
3) Unsur Kesempatan
Menurut  Mathis  (2011:113)  kinerja  karyawan umumnya  dapat  dinilai  dari  beberapa  kriteria  atau indikator-indikator sebagai berikut:
1) Hard  Skill,  indikatornya  yaitu  Kuantitas  dan Kualitas.
2) Soft  Skill,  indikatornya  yaitu  Ketepatan  waktu, Kehadiran, Kemampuan bekerja sama.

## Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik  orang  yang  mempunyai  kinerja  tinggi adalah sebagai berikut (Mankunegara,2002:68) : 1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2) Berani mengambil dan menangung resiko yang dihadapi
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki  rencana  kerja  yang  menyeluruh  dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya
5) Memanfaatkan  umpan  balik  (feed  back)  yang konkrit  dalam  seluruh  kegiatan  kerja  yang dilakukannya
6) Mencari kesempatan untuk merealiasikan rencana yang telah diprogramkan

## Indikator Kinerja Karyawan
Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  individu ada enam faktor diantaranya sebagai berikut :
1) Kualitas  :  kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihasikan serta kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan kemampuan.
2) Kuantitas  :  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan dijabarkan  dalam  jumlah  unit  dan  jumlah  siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu : merupakan tingkat penyelesaian  dalam  sebuah  tugas  sesuai  dengan waktu  yang  telah  diberikan,  dilihat  dari  sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  tugas lain.
4) Efektivitas  :  merupakan  tingkat pengguaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, bahan baku dan  teknologi)  dimaksimalkan  dengan  maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian  :  adalah  tingkat  dimana  karyawan mempunyai  komitmen  dalam  penyelesaian  suatu pekerjaan  dengan  organisasi  dan  bertanggung jawab  terhadap  kantor  untuk  menjalankan  fungsi kerjanya.

## Kompetensi ( competences )
Untuk  mengetahui  dan  lebih  memahami  arti kompetensi,  penulis  mencari  dan  mengetengahkan pengertian kompetensi menurut para ahli.
Menurut Stephen Robbin (2007:38) yaitu “Kompetensi  adalah  kemampuan  (ability)  atau kapasitas  seseorang  untuk  mengerjakan  berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan  oleh  dua  faktor  yang  kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.”
Menurut Mitrani,Daziel and Fitt (1992), “Competency concept is not a new one.” . Organisasi industri  psikologi  di  Amerika  memprogramkan tentang  kompetensi  kerja  telah  dimulai  pada  tahun 1960  dan  awal  1970.  Menurut  program  itu,banyak hasil  studi  yang  menunjukan  bahwa  hasil  test pngetahuan dan sikap, bahkan prestasi dalam belajar tidak  dapat  memprediksikan  kinerja  pegawai  atau keberhasilan dalam kehidupan. Unsur-unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita, dan  orang  yang  berada  dari  strain  sosio  ekonomi yang  rendah.  Temuan  tersebut  telah  mendorong dilakukan  penelitian  terhadap  variabel  kompetensi yang diduga memprediksikan individu dan tidak bias karena faktor rasial, gender, dan sosio ekonomi. Oleh sebab  itu  beberapa  prinsip  yang  perlu  diperhatikan adalah :
1) Membandingkan  individu  yang  secara  jelas berhasil  didalam  pekerjaannya  dengan  individu yang tidak berhasil.
2) Mengidentifikasikan  pola  pikir  dan  perilaku individu yang berhasil
Kemudian  adapun  Menurut  Suparno  (2012:27) “Kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu tugas atau memliki ketrampilan dan kecakapan yang diisyaratkan.”
Sedangkan  menurut  Boyatzis  Dalam  Hutapea  Dan Nurianna  Thoha  (2008)  “Kompetensi  adalah kapasitas  yang  ada  pada  seseorang  yang  bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan  oleh  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.”
Menurut  Spencer  Dan  Spencer  Dalam  Palan  (2007) “Kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki seorang individu yang berhubungan secara
kausal  dalam  memenuhi  kriteria  yang  diperlukan dalam  menduduki  suau  jabatan”.  Kompetensi  dapat dibagi  atas  dua  (2)  kategori  yaitu  “threshold”  dan “differentiating”  menurut  kinerja  pegawai  yang digunakan  memprediksikan  kinerja  pegawai  suatu pekerjaan, yaitu :
1) Threshold  competencies  adalah  karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti  kemampuan  untuk  membaca)  yang  harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.
2) Differentiating  competencies  adalah  faktor- faktor yang membedakan individu yang berkinerja pegawai tinggi dan rendah.
Seperti  yang  dijelaskan  dalam  buku  Wina  Sanjaya (2005:34),  menurut  Charles  E.  Jhonson  kompetensi dapat dibagi menjadi 3 (tiga) bagian:
1) Personal  Competency.  Ini  merupakan  suatu kemampuan  individu  dalam  hal-hal  yang berhubungan  dengan  perkembangan  kepribadian seseorang.
2) Profesional  Competency.  Ini  merupakan  suatu kemampuan  individu  dalam  hal-hal  yang berhubungan  dengan  pelaksanaan  serta  juga penyelesaian tugas-tugas tertentu dalam pekerjaan.
3) Social  Competency.  Ini  merupakan  suatu kemampuan  individu  dalam  hal-hal  yang berhubungan  dengan  kehidupan  serta  juga kepentingan sosial.
Di dalam bukunya (2007), Kunandar menyatakan bahwa kompetensi ini dapat dibagi menjadi 5 jenis,diantaranya sebagai berikut:
1) Kompetensi Intelektual merupakan suatu perangkat  pengetahuan  yang  dipunyai  individu yang dibutuhkan di dalam melakukan pekerjaannya.
2) Kompetensi  Fisik  merupakan  suatu  kemampuan fisik  individu  yang  dibutuhkan  untuk  dapat melaksanakan tugas-tugas
di dalam pekerjaannya. 3) Kompetensi Pribadi merupakan perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu  di  dalam  memahami  diri,  mewujudkan diri, identitas diri, serta juga transformasi diri.
4) Kompetensi Sosial merupakan perangkat perilaku  tertentu  yang  menjadi  dasar  dari pemahaman  diri  sebagai  bagian  dari  lingkungan sosial.
5) Kompetensi  Spiritual  merupakan  kemampuan individu  di  dalam  memahami,  menghayati,  serta juga mengamalkan kaidah-kaidah keagamaan.
Beberapa  ahli  mengutarakan  gugus  dan  dimensi kompetensi. Menurut Spencer (1993) dalam
Sudarmanto  (2009:70)  membagi  gugus  dan  dimensi kompetensi. 1) Berorientasi Prestasi dan Tindakan. kelompoknya yaitu :
a) Semangat  untuk  berprestasi  dan  untuk mencapai target kerja.
b) Perhatian terhadap kualitas dan ketelitian kerja.
c) Proaktif dan inisiatif
d) Mencari informasi
2) Membantu dan Melayani orang lain , kelompoknya yaitu :
a) Empati
b) Berorientasi pelanggan
3) Kemampuan  mempengaruhi  dan  menciptakan dampak , kelompoknya yaitu :
a) Luasnya dampak dan pengaruh
b) Kesadaran berorganisasi.
c) Membangun hubungan kerja
4) Kemampuan manajerial, kelompoknya yaitu :
a) Mengembangkan orang lain
b) Kemampuan mengarahkan/ memberikan perintah
c) Kerja sama kelompok
d) Memimpin kelompok
5) Kemampuan kognisi, kelompoknya yaitu :
a) Berpikir analitis
b) Berpikir konseptual
c) Keahlian teknikal/profesional/manajerial
6) Kemampuan  efektivitas  pribadi,  kelompoknya yaitu :
a) Pengendalian diri
b) Percaya diri
c) Fleksibilitas
d) Komitmen Organisasi
Kompetensi  individu  ini  mempunyai  peranan  yang sangat  penting  di  dalam  efektivitas  pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan atau juga profesinya. Menurut Ruky  (di  dalam  buku  Edy  Sutrisno  2010), perusahaan-perusahaan  besar  itu  menggunakan kompetensi  ialah  sebagai  dasar  dalam  merekrut tenaga  kerja.  Adapun  beberapa  manfaat  dalam merekrut pekerja yang memiliki kompetensi diantaranya sebagai berikut :
1) Memperjelas  standar  kerja  serta  harapan  yang ingin dicapai oleh Perusahaan.
2) Kompetensi  individu  dapat  digunakan sebagai  alat  seleks  tenaga  kerja  yang potensial.
3) Kecakapan tenaga kerja akan memaksimalkan produktivitas perusahaan. 4) Kecakapan  atau  kompetensi  tenaga  kerja bisa dijadikan dasar di dalam mengembangkan potensi karyawan.
5) Kompetensi  dapat  membantu  perusahaan untuk bisa beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi. 6) Kompetensi dapat memudahkan perusahaan  di  dalam  menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

## Motivasi
Setelah  membahas  teori  mengenai  kompetensi, berikut ini akan dibahas teori yang berkaitan dengan motivasi kerja sebagai variabel independent kedua dalam penelitian ini. Setiap individu yang bekerja dalam setiap organisasi tentunya memiliki tugas dan tujuan. Adapun tugas setiap individunya yakni membawa perusahaan ke titik kesuksesan yang lebih baik untuk menjadi perusahaan yang menjalankan tugasnya demi kepentingan kepuasan pengguna jasa. Dalam  hal  ini,  pastinya  memerlukan  motivasi  yang mendorong tiap indivdu untuk berkerja maksimal untuk mencapai tugas dan tujuan organisasi tersebut. Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti  dorongan  atau    menggerakkan.  Motivasi mempersoalkan  bagaimana  cara  mengarahkan  daya dan  potensi  bawahan  agar  bekerja  secara  efektif sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Untuk  lebih  memahami  arti  motivasi,  penulis mengetengahkan pengertian motivasi menurut beberapa  ahli,  antara  lain  Menurut  Maslow  dalam Trimo  (2007),  berpendapat  bahwa  “Dalam  setiap manusia terdapat suatu hierarki yang terdiri dari lima kebutuhan.  Pemenuhan  kelima  kebutuhan  tersebut dilakukan  secara  bertahap  dari  yang  paling  rendah basic  physiological  needs  bergerak  menuju  self- actualization”.  Atas  pernyataan  tersebut,  Maslow menerangkan  kebutuhan  manusia  itu  menurut tingkatannya :
1) Kebutuhan-kebutuhan  fisiologis  (Physiological needs)
2) Kebutuhan akan keselamatan (Safety needs)
3) Kebutuhan akan rasa memiliki (Social affiliation needs)
4) Kebutuhan akan harga diri (Esteen needs)
5) Kebutuhan  akan  perwujudan  diri  (The  needs  of self-actualization)
Robbins  dan  Judge  (2007),  mengemukakan  bahwa “Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,  dan  ketekunan  seorang  individu untuk mencapai tujuannya.”
Menurut  Munandar  (2004),  “Motivasi  adalah  suatu proses  dimana  kebutuhan  kebutuhan  mendorong seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan yang  mengarah  ke  tercapainya  tujuan  tertentu.  Bila kebutuhan  telah  terpenuhi  maka  akan  dicapai  suatu kepuasan.  Sekelompok  kebutuhan  yang  belum terpuaskan  akan  menimbulkan  ketegangan,  sehingga perlu  dilakukan  serangkaian  kegiatan  untuk  mencari pencapaian  tujuan  khusus  yang  dapat  memuaskan kelompok  kebutuhan  tadi,  agar  ketegangan  menjadi berkurang”.
Motivasi  kerja  menurut  Sadili  Samsudin  (2006:282) mengemukakan  pernyataan  bahwa,  “motivasi  kerja adalahsesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  atau semangat  kerja  yang  di  pengaruhi  oleh  beberapa faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan,
peraturan,  imbalah  jasauang  dan  non  uang,  jenis pekerjaan dan tantangan”.
Sedangkan  menurut  T.  Hani  Handoko  (2003:252) mengemukakan bahwa “Motivasi  adalah  keadaan  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Dari  beberapa  definisi  yang  dikemukakan  oleh  para ahli  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  motivasi adalah  dorongan  yang  timbul  baik  dari  dalam maupun dari luar diri seseorang. Untuk melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  dengan  segala upayanya  agar  berhasil  dalam  mencapai  tujuan  dan sasarannya.
Menurut  Mc.  Clelland  dalam  Malayu  S.P  Hasibuan (2013:162), dimensi dan indikator motivasi diantaranya yaitu :
1) Dimensi  Kebutuhan  akan  prestasi,  dimensi  ini diukur oleh dua indikator, yaitu:
a) Mengembangkan kreativitas.
b) Antusias untuk berprestasi tinggi.
2) Dimensi  Kebutuhan  akan  afiliasi,  dimensi  ini diukur oleh empat indikator, yaitu:
a) Kebutuhan  akan  perasaan  diterima  oleh orang  lain  di  lingkunan  ia  tinggal  dan bekerja (sense of belonging).
b) Kebutuhan  akan  perasaan  dihormati,  karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).
c) Kebutuhan  akan  perasaan  maju  dan  tidak gagal (sense of achievement).
d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
3) Dimensi Kebutuhan akan kekuasaan, dimensi ini diukur oleh dua indikator, yaitu:
a) Memiliki kedudukan yang terbaik.
b) Mengerahkan  kemampuan  demi  mencapai kekuasaan.

## Jenis-jenis motivasi
Menurut Hidjrachman dan Husnan (2002) jenis-jenis motivasi ada dua yaitu:
1) Motivasi positif ( insentif positive )
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi  (merangsang)  bawahan  dengan memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang berprestasi  di  atas  prestasi  standar.  Dengan motivasi  positf,  semangat  kerja  bawahan  akan meningkat  karena  umumnya  senang  menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif ( insentif negative )
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi  bawahan  dengan  standar  mereka akan  mendapat  hukuman  berupa  kehilangan jabatan, turun pangkat, pemotongan gaji, dan lain sebagainya. Dengan motivasi negatif ini semangat  kerja  bawahan  dalam  jangka  pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi  untuk  jangka    panjang  dapat
berakibat  kurang  baik,  karena  karyawan  yang berkerja  di  perusahaan  tersebut  akan  tidak nyaman dalam bekerja.
Dalam  praktik,  kedua  jenis  motivasi  diatas  sering digunakan  perusahaan.  Penggunaanya  harus  tepat dan  seimbang  supaya  dapat  meningkat  semangat kerja karyawan.

## Tujuan Motivasi Kerja
Dengan  dilakukannya  motivasi  kerja,  terdapat tujuan-tujuan yang ingin didapatkan pihak perusahaan  atau  organisasi  tersebut.  Menurut Hasibuan  (2004),  tujuan-tujuan  pemberian  motivasi adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
6) Menciptakan  rasa  tanggung  jawab  karyawan yang tinggi terhadap tugas tugasnya.
7) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
8) Meningkatkan kreatifitas, loyalitas dan partisipasi karyawan.
9) Menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang baik.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

## Proses Terjadinya Motivasi Kerja
Proses  terjadinya  motivasi  diawali  dengan  rasa kebutuhan  yang  tidak  terealisasikan  dan  terpuaskan. Rasa  ketidakpuasan  ini  yang  menjadi  latar  belakang terdorongnya  setiap  individu  untuk  melakukan sesuatu.  Pada  tahap  ini,  manusia  melakukan  upaya untuk  memuaskan  kebutuhan  tersebut.  Kondisi  ini dapat  menimbulkan  terpicunya  dalam  diri  tiap individu untuk berusaha mencapai hal yang dijadikan target.  Dorongan  motivasi  ada  2  (dua)  yaitu  secara internal dan eksternal.

## Motivasi Sebagai Dorongan Internal
Menurut  Hariandja  (2002),  motif  atau  dorongan sebagai  kata  kunci  suatu  motivasi  dapat  muncul sebagai akibat keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak  terpuaskan  dimana  kebutuhan  itu  muncul sebagai  dorongan  internal  atau  secara  alamiah (natural),seperti makan, minum, berinteraksi,mencari kesenangan,  dan  lainnya  yang  cenderung  bersifat internal.  Yang  berarti  kebutuhan  itu  muncul  dan mengerakan  perilaku  semata-mata  karena  tuntutan fisik dan psikologi.

## Motivasi Sebagai Dorongan Eksternal
Beberapa  model  atau  teori  motivasi  menjelaskan bahwa  motivasi  tidak  hanya  dipengaruhi  tuntutan yang  bersifat  internal  saja,  tetapi  dipengaruhi  juga oleh  dorongan-dorongan  eksternal.  Berikut  beberapa teori yang mempengaruhi motivasi sebagai dorongan
eksternal, antara lain :
a) Expectancy theory , dikemukakan oleh Victor H. Vroom pada  tahun 1964.  Vroom lebih menekankan  pada  faktor  hasil,  ketimbang kebutuhan  seperti  yang  dikemukakan  oleh Maslow and Herzberg.
b) Equity  theory ,  mengemukakan  bahwa  orang akan  merasa  puas  atau  tidak  puas,  tergantung pada  ada  atau  tidaknya  keadilan  dalam  suatu situasi,  khususnya  situasi  kerjayang  hangat, bebas  dari  kebisingan  dan  gangguan  adalah lingkungan  yang  terbaik  untuk  berkomunikasi. Gangguan  lingkungan  dapat  mengganggu  pesan yang akandisampaikan.
c) Goal-setting  theory ,  adalah  teori  yang membicarakan  tentang  pengaruh  penetapan tujuan,  tantangan,  dan  umpan  baik  terhadap kinerja
d) Reinforcement  theory ,  adalah  teori  yang mempelajari  perilaku  manusia  jika  dihadapkan pada  suatu  konsekuensi.  Disimpulkan  bahwa perilaku  dapat  dibentuk  melalui  lingkungan setelah adanya penguatan beberapa kali.

## Pengaruh Motivasi Kerja
Pemimpin  suatu  organisasi  harus  bisa  menjalankan perannya  untung  membangkitkan  semangat  kepada karyawannya.  Karena  motivasi  kerja  yang  ada  pada karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap  penngkatan kinerja  masing-masing  individu.  Sebabnya  motivasi akan berpengaruh pada :
1) Karyawan Menjadi Lebih Produktif Setiap  karyawan  yang  mendapatkan  motivasi kerja baik secara internal maupun eksternal, akan sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan kerjanya.  Dan  juga  bagi  mereka  yang  berhasil mencapai  target  pekerjaannya,  tentunya  dapat menularkan  motivasinya  terhadap  karyawan lainnya  sehingga  hal  itu  menjadi  budaya perusahaan yang penuh motivasi.
2) Proses Pengambilan Keputusan
Proses  diskusi  dan  pengambilan  keputusan dilakukan  oleh  karyawan.  Maka  dari  itu diperlukan  karyawan  yang  memiliki  tingkat motivasi  yang  tinggi  untuk  mengaspirasikan pendapatnya  mengenai  apa  yang  diperlukan  dia beserta  timnya  dengan  hasil  akhir  terbaik  tanpa perlu instruksi dari atasan.
3) Mempermudah Deskripsi Pekerjaan dan Fleksibilitas
Manajemen  harus  memastikan  bahwa  setiap karyawan  memiliki  deskripsi  pekerjaan  yang sesuai.  Supaya  dengan  bertumbuhnya  motivasi terhadap  tiap  individu,  semakin  membuat karyawan  tersebut  melakukan  pekerjaannya dengan baik sesuai ketrampilan yang dimilikinya.  Kebijakan  sumber  daya  manusia yang fleksibel juga akan berdampak positif pada pekerja.  Sehingga mereka semakin termotivasi
dan semangat dalam bekerja.
4) Gaji dan Benefit Pemberian  benefit  terkadang  lebih  mudah daripada  memberikan  kenaikan  gaji.  Dengan cara  itu  tentunya  juga  dapat  memicu  motivasi para  pekerja  untuk  memberikan  tenaga  dan jasanya yang lebih maksimal.
5) Budaya Perusahaan
Menciptakan budaya perusahaan seperti membuat  kondisi  yang  ramah  dan  positif  adalah alat  motivasi  yang  besar.  Karena  budaya perusahaan  menjadi  salah  satu  faktor  mengapa karyawan senang menjalankan tugas dan bekerja di perusahaan terkait.
kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan dan saran- saran mengenai operasi organisasi.
Komunikasi  keatas  mengizinkan  penyelia  untuk menentukan  apakah  bawahan  memahami  apa yang  diharapkan  dari  aliran  informasi  kebawah. Komunikasi keatas membantu karyawan mengatasi  pekerjaan  mereka  dan  memperkuat keterlibatan  mereka  dengan  pekerjaan  mereka dan organisasi tersebut.

## 3. METODOLOGI

## A. Waktu Penelitian
Waktu  penelitian  dilakukan  pada  saat  melakukan praktek  darat  (prada)  di  Batam,  selama  5  bulan terhitung  dari  tanggal  08  Juli  2019  sampai  18 Desember 2019.

## B. Tempat
Penelitian dilakukan penulis di KSOP Khusus Batam.
Berikut dari tempat penelitian :
a. Nama Perusahaan  : KSOP Khusus Batam
b. Alamat :  Jl.  RE  Martadinata,Sungai
Jodoh,Ke.  Sekupang,  Kota  Batam,  Kepulauan
Riau (29425)
c. Telp : (0778) 322333 d. Fax :  (0778) 322344 e. Website : www.ksopkhususbatam.id C. Metode Pendekatan dan Teknik
Pengumpulan Data
1) Metode Pendekatan
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menggunakan metode kuantitatif.  Data  yang  penulis  gunakan  adalah  data kuantitatif, jenis data tersebut ada dua yaitu:
a. Data primer Yaitu  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  yang  dibuat untuk  disebarkan  dan  diisi  oleh  karyawan  untuk kepentingan observasi dan pemenuhan data.
𝑏 𝑟    =  [ 𝑖𝑖 𝑘 (𝑘 − 1) ] [1 − ∑𝜎 2 𝜎 2 𝑏 ] 𝑡
b. Data sekunder Yaitu  data  langsung  yang  diperoleh  dengan  cara mencari data pada perusahaan

## 2) Teknik Pengumpulan Data
Untuk  memperoleh  data  pada  penelitian  ini,  penulis menggunakan metode sebagai berikut:
c. Observasi
Observasi  adalah  pengumpulan  data  berupa informasi berdasarkan pengamatan langsung oleh penulis  yang  dilakukan  selama  melaksanakan praktek  darat  (PRADA)  di  kantor  KSOP  Khusus Batam.
Metode Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan  data  yang  diperlukan  secara langsung dari obyek penelitian. Dalam memperoleh  data  tersebut  penulis  menggunakan teknik pengumpulan data berupa observasi.
d. Kuantitatif Metode  ini  dilakukan  dengan  cara  perhitungan yang  pasti  melalui  kuesioner  dan  perhitungan menggunakan sistem SPSS.
e. Dokumentasi
Pengumpulan  data  dengan  cara  melihat  dan mempelajari  dokumen  yang  berkaitan  dengan masalah yang terdapat pada kantor KSOP Khusus Batam.  Dokumen  yang  dipelajari  antara  lain adalah  dokumen  yang  dibutuhkan  sebagai persyaratan  untuk  proses  penerbitan  sertifikat kapal.

## D. Subjek Penelitian
Menurut  Arikunto  (2006)  Purposive  Sampling adalah  teknik  mengambil  sampel  dengan  tidak berdasarkan  random,  daerah  atau  strata,  melainkan berdasarkan  atas  adanya pertimbangan yang berfokus pada tujuan tertentu. Dalam hal ini peneliti memilih  untuk  menggunakan  Teknik  Purposive Sampling  dikarenakan  yang  menjadi  subjek  dalam penelitian  ini  peneliti  berfokus  kepada para karyawan  KSOP  Khusus  Batam  khususnya  untuk para  karyawan  yang  bekerja  di  divisi  kelaiklautan dan  sertifikasi  kapal,  dan  untuk  jumlah  karyawan yang bekerja di divisi tersebut sebanyak 12 orang.

## E. Teknik Analisis Data
Proses  pengolahan  data  dengan  memecah  data menjadi  beberapa  bagian  pokok  yang  selanjutnya dipakai  untuk  menguji  hipotesis  disebut  proses analisis  data,  sehingga  data  menjadi  lebih  sederhana dan  mudah  dibaca  serta  mudah  diinterprestasikan. Data  dianalisis  dengan  menggunakan  metode kuantitatif yaitu dengan teknik analisis statistik yaitu sebagai berikut :

## Uji Validitas dan Realiabilitas
a. Validitas  adalah    tingkat    keandalah    dan kesahihan     alat  ukur yang    digunakan. Intrumen       dikatakan     valid berarti menunjukkan  alat  ukur yang  dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan    untuk      mengukur    apa     yang seharusnya di ukur (Sugiyono, 2004:137). Dengan demikian, instrumen yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apayang hendak di ukur. Penggaris dinyatakan valid jika digunakan untuk mengukur panjang, namun tidak valid jika digunakan    untuk     mengukur berat.Artinya, penggaris  memang      tepat   digunakan    untuk mengukur  panjang,  namun  menjadi  tidak  valid jika penggaris digunakan untuk mengukur berat. Rumus Validitas = Rumus Koefisien Korelasi. r = n ∑XY - ∑X . ∑Y √ n ∑X 2 - (∑X) 2 . √ n ∑Y 2 – (∑Y) 2
Dimana : r  =  Besarnya  korelasi  atau  hubungan  antara variabel x dan y x  = independent variable y  = dependent variable
Dapat diambil kesimpulan :
Jika  r  hitung    <r  table,  maka  pernyataan penelitian tersebut tidak valid Jika  r  hitung    >r  table,  maka  pernyataan penelitian tersebut dikataka valid
b. Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu yang diperoleh dengan  cara  menghitung  koefisien  alpha  dengan menggunakan  metode  alpha  cronbach’s.  Pengujian reliabilitas  dilakukan  dengan  menghitung  nilai  r  alpha (koefisien) dengan rumus ( Sugiyono, 2005:122)
Keterangan :
r ii = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan N = Banyaknya responden ∑ 𝜎 2 = Jumlah butir varian 𝜎 𝑡 2 = Varian total
Dengan  kriteria  pengujian  tersebut,  apabila  hasil 𝜎 𝑡 2 > dengan 𝛼 (Alfa  Crounbach  α  =  0,60)  maka  alat  ukur tersebut  dinyatakan  handal  (reliable),  dan  sebaliknya apabila  hasil 𝜎 𝑡 2 <  α  (Alfa  Crounbach  α  =  0,60)  maka alat ukur tersebut adalah tidak handal (reliable).

## Analisis Koefisien Korelasi
Menurut  Singgih  Santoso  (2010:141),  Analisis  koefisien korelasi bertujuan untuk mempelajari apakah ada hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih,  sedang  analisis  regresi memprediksi  seberapa  jauh  pengaruh  tersebut  Secara
spesifik,  tujuan  analisis  korelasi  adalah  ingin mengetahui  apakah  di  anara  dua  variabel  terdapat hubungan,  dan  jika  terdapat  hubungan,  bagaimana arah hubungan dan seberapa besar hubungan tersebut. Secara  teoretis,  dua  variabel  dapat  sama  sekali  tidak berhubungan  (r=0),  berhubungan  secara  sempurna (r=1), atau antara kedua angka tersebut. Arah korelasi juga  dapat  positif  (berhubungan  searah)  atau  negatif (berhubungan berlainan arah).
Analisis  koefisien  korelasi  digunakan  untuk  mencari saling  hubungan  atau  keeratan  hubungan  antara variabel bebas ( independen variable) yang dinyatakan  dalam  (X)  dan  varibel  tidak  bebas ( dependent  variable) yang  dinyatakan  dalam  (Y), adapun rumus mencari koefisien korelasi: r =           n ∑XY - ∑X . ∑Y
√ n ∑X 2 - (∑X) 2 . √ n ∑Y 2 – (∑Y) 2
Dimana : r= Besarnya korelasi atau hubungan antara variabel x dan y x= independent variable y= dependent variable
Besarnya r dapat dinyatakan dari -1 < r >1 , artinya :
a. Bila  r  =  +1  atau  mendekati  1,  ada  hubungan antara  variabel  x  dan  variabel  y,  dimana hubungan sangat kuat dan positif.
b. Bila  r =  0,  tidak  ada  hubungan  antara  variabel  x dan variabel y atau sangat lemah.
c. Bila  r  =  -1  atau  mendekati  1,  ada  hubungan antara  variabel  x  variabel  y,  dimana  hubungan sangat kuat dan negative.
Korelasi  positif  menunjukkan  adanya  hubungan searah antara variabel X dan variabel Y. Artinya jika variabel X mengalami peningkatan, maka variabel Y akan mengalami peningkatan pula.
Korelasi  negatif  menunjukkan  adanya  hubungan berlawanan  arah  antara  variabel  X  dan  variabel  Y. Artinya  jika  variabel  X  mengalami  peningkatan, maka  variabel  Y  akan  berketerbalikan  mengalami penurunan.
Penafsiran  akan  besarnya  koefisien  korelasi  yang umum digunakan, antara lain :
kemampuan  midel  dalam  menerangkan  variasi  variable dependen.  Jika  nilai  R 2 rendah  dapat  diartikan  bahwa kemampuan  variable  independen  sangat  terbatas  dalam menerangkan variable dependen (Ghozali, 2018). Sedangkan apabila nilai R 2 mendekati 1 berarti kemampuan variable independen dalam menerangkan variable dependent sangat  lengkap  dalam  memberikan  informasi  mengenai variable dependen. Biasanya nilai koefisien determinasi data crosssection lebih  rendah  dibandingkan  dengan  koefisien determinasi pada data time series . Hal ini disebabkan karena pada data crosssection memiliki banyak variasi pengamatan. Koefisien  determinasi  dalam  penggunaannya  memiliki kelemahan seperti biasa yang terjadi pada sejumlah variable independen  dalam  model  regresi.  Pada  tiap  penambahan satu variabel indepenen maka nilai R 2 pasti akan meningkat meskipun  variable  independen  tersebut  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variable  dependen  yang diobservasi.  Sehingga  peneliti  terdahulu  menganjurkan untuk  menggunakan  nilai  Adjusted  R 2 ketika  mengamati model  regresi  mana  yang  terbaik.  Nilai  R 2 adjusted  tidak selalu  naik  apabila  ada  penambahan  variable  independen pada model regresi bahkan nilai R 2 adjusted dapat turun.
Analisis koefisien penentu yaitu untuk mengetahui seberapa besar  kontribusi  variable independent (X)  terhadap  variabel dependent (Y)  digunakan  rumus  koefisien  determinasi sebagai berikut :
KD = R 2 x 100%
Keterangan :
KD = Koefisien Determinasi R = Koefisien korelasi X dan Y
Fungsi dari koefisien determinasi (R 2 ), antara lain : a. Menentukan  kelayakan  penelitian  menggunakan  model regresi  linier.  Jika  mendekati  1  maka  layak  digunakan, sedangkan  apabila  mendekati  0,  maka  tidak  layak digunakan.
b. Menentukan peranan variabel tak terikat dan mempengaruhi variabel terikat (%).

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  diartikan  sebagai  pernyataan mengenai keadaan populasi (parameter) yang akan diuji kebenarannya berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  sampel  penelitian (statistik). Jadi hipotesis nol adalah pernyataan tidak adanya perbedaan  antara  parameter  dengan  statistik  (Sugiyono, 2013:221).
Ada dua cara perhitungan, yaitu dengan t hitung dan F hitung.
a. t hitung
Persamaannya, yaitu : to= t hitung Analisis Koefisien Penentu atau Koefisien Determinasi (KD = R 2 )
Koefisien determinasi adalah    koefisien    yang berfungsi untuk mengukur seberapa dalam
t o Dapat diambil kesimpulan :
Jika t hitung < t table, maka Ho = diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara X dan Y. (Ho: ρ = 0)
0,00 – 0,19 = korelasi sangat rendah 0,20 – 0,39 = korelasi rendah 0,40 – 0,59 = korelasi cukup kuat 0,60 – 0,79 = korelasi kuat 0,80 – 1,00 = korelasi sangat kuat
XI H3 H1
Jika  t  hitung  >  t  table,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  ada  hubungan  signifikan  antara  X dan Y. (Ha: ρ ≠ 0)
ρ = nilai korelasi dalam formulasi yang dihipotesiskan F hitung Menentukan kriteria pengujian,
1) Bila F hitung ≤ F tabel ; Maka H o diterima dan H a ditolak, sebaliknya 2) Bila  F hitung ≥  F tabel ;  Maka  H o ditolak  dan  H a diterima.
Rumus nilai statistik F (F hitung ) dengan rumus : F = 𝐽𝐾 𝑟𝑒𝑔 / 𝑘 𝐽𝐾 𝑟𝑒𝑠 / ( 𝑛 − 𝑘 −1) Dengan keterangan : JK reg = Jumlah kuadrat regresi JK res = Jumlah kuadrat residu (sisa) (n-k-1) = Derajat kebebasan

## Analisis  Jalur  Regresi  dengan  Variabel Intervening
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  analisis  jalur  ( path  analisys ).  Analisis  jalur merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  berganda. Pengaruh  masing-masing  variabel  akan  dilihat  dari hasil uji t. Sebelum dilakukan uji t akan diuji terlebih dahulu  fit  model  dengan  uji  F  dan  koefisien determinasi dengan adjusted r 2 .
Uji  F  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  independent  secara  serentak  berpengaruh terhadap variabel dependen serta variabel intervening.  Model goodness  of  fit bertujuan  untuk mengetahui  apakah  perumusan  model  sudah  tepat. Uji ini dilakukan dengan membandingkan signifikansi  nilai  F.  Jika  hasil  F hitung >  F tabel maka model yang dirumuskan sudah tepat (goodness of fit ) (Ghozali, 2009:88).
Uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh masing masing variabel independen terhadap variabel dependen.  Pengujian  ini  menggunakan level  of significant (α) 0,05. Hal ini berarti bahwa
Secara  umum,  data  hasil  pengamatan  Z  dipengaruhi oleh  variabel  X  dan  Y,  sehingga  rumus  dari  regresi linier berganda adalah :
Z        = a + b 1 .X + b 2 .Y
Keterangan : Y = Operasional Kapal X = Lamanya Pengiriman Suku Cadang
Z = Pencapaian Profit Perusahaan a = Konstanta b = Variabel bebas n ∑Y2 = ∑Y2 -  ( ∑ 𝑌 )2 n
n
Sehingga, maka nilai b 1, b 2 dan a; adalah sebagai berikut :
b 1 b 2 a = ∑Z−( 𝑏 1 ∑ 𝑋 ) ( 𝑏 2 ∑ 𝑌 ) n Jadi, persamaan regresi linier berganda adalah Z’ = a + b 1 X + b 2 Y

## KERANGKA PEMIKIRAN
Keterangan : probabilitas akan mendapatkan harga yang terletak di 1. X1 = Kompetensi Karyawan daerah kritis (daerah tolak) apabila hipotesa benar 2. X2 = Motivasi Kerja sebesar 0,05.
Jika  F hitung >  t tabel .,  maka  Ho  ditolak  berarti  ada pengaruh  antara  variabel  independen  (X)  dengan variabel  dependen  (Y)  dan  sebaliknya  (Ghozali, 2009).
Koefisien  Determinasi  menunjukkan  seberapa  besar prosentase  variasi  dalam  variabel  dependen  yang dapat dijelaskan oleh variasi dalam variabel

## 3. Y = Kinerja Karyawan

## Hubungan Variabel
X1  = Terdapat  pengaruh  kompetensi  karyawan terhadap  kinerja  karyawan  dalam penerbitan sertifikat kapal di kantor KSOP Khusus Batam.
X2  = Terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan dalam penerbitan sertifikat kapal di kantor KSOP Khusus Batam.
independen.  Nilai  r 2 terletak  antara  0  dan  1.  jika  r 2 semakin  mendekati  1,  maka  semakin  besar  variasi dalam  variabel  independen.  Hal  ini  semakin  tepat garis  regresi  tersebut  mewakili  hasil  penelitian  yang sebenarnya (Ghozali, 2009).
Y  = Terdapat  pengaruh  kompetensi  karyawan  dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dalam penerbitan sertifikat kapal di kantor KSOP Khusus Batam.
X2 Y

## HIPOTESIS :
Berdasarkan  kerangka  pemikiran diatas, maka penulis  membuat  hipotesis  yang  bersifat kuantitatif untuk memberikan jawaban sementara atau perkiraan pemecahan masalah sebagai berikut :
1. Hipotesis antara kompetensi terhadap kinerja (X1 terhadap Y)
Ho  :  Tidak  terdapat  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja di kantor KSOP Khusus Batam.
Ha  :  Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja di kantor KSOP Khusus Batam.
2. Hipotesis antara motivasi karyawan terhadap kinerja (X2 terhadap Y)
Ho  :  Tidak terdapat  pengaruh  motivasi  karyawan terhadap kinerja di kantor KSOP Khusus Batam. Ha  : Terdapat pengaruh  motivasi  karyawan terhadap kinerja di kantor KSOP Khusus Batam.
3. Hipotesis  antara  kompetensi  dan  motivasi karyawan  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja (X1 dan X2 terhadap Y)
Ho  :  Tidak  terdapat  pengaruh  kompetensi  dan motivasi karyawan secara bersama-sama terhadap kinerja di kantor KSOP Khusus Batam.
Ha  : Terdapat pengaruh  kompetensi  dan  motivasi karyawan secara bersamasama terhadap kinerja di kantor KSOP Khusus Batam.

## 4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## A.  Deskripsi Data

## I. Profil Perusahaan
a. Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan  Khusus  Batam  sudah  ada sejak  Tahun  1989  dengan nama Kantor  Pelabuhan  Batam  (Kanpel Batam),  pada  awalnya  Batam  masih dibawah  Syahbandar  Pulau  Sambu.
Pada Tahun 1985 terbentuknya Syahbandar  Kelas  V  Sekupang  yang di  pimpin  oleh  Bapak  Djamilin Manurung membawahi wilayah Sekupang, sedangkan Syahbandar Kelas  V  Batu  Ampar  di  pimpin  oleh Bapak Jansen Napitupulu yang membawahi  daerah  Batu  Ampar  dan Kabil.
b. Pada  Tahun  1989  Syahbandar  Batam berubah nama menjadi Kantor Pelabuhan  Kelas  II  Batam  dan berkantor  pusat  di  Dermaga  Selatan Pelabuhan  Batu  Ampar,  kemudian pada  Tahun  1996  Kantor  Wilayah  IV
Departemen Perhubungan
menyerahkan  Hasil  Proyek  untuk
dipergunakan dalm Tugas-Tugas
Operasional  (BASTO)  yaitu  berupa  1  (satu) Unit bangunan gedung kantor yang berlokasi di  Sekupang.  Sejak  didirikan  bangunan kantor  tersebut  sebagai  Kepala  Kantor Pelabuhan Batam dari Kepemimpinan Bapak Hendro,  Bapak  Capt.  Sato  Bisri,  Drs. Jimmy  AB.  Nikijulu  dan  Bapak  Ir.  Insan Kamil yang berkantor di Sekupang.
c. Karena  perkembangan  perekonomian  Batam maju  sangat  pesat  maka  sesuai  Keputusan Menteri Perhubungan Nomor 63 Tahun 2002 tentang  Struktur  Organisasi  dan  Tata  Kerja Kantor Pelabuhan, dalam Keputusan Menteri Perhubungan  tersebut  dijelaskan  bahwa Kantor  Pelabuhan  Batam  naik  menjadi Kantor  Pelabuhan  Kelas  I  Batam  dengan Kepala Kantor Eselon II.b.
d. Pada  saat  itu  Kantor  Pelabuhan  Batam pindah  ke  Gedung  Pertamina  Tongkang  di Batu  Ampar  yang  di  kontrak  oleh  Otorita Batam dan kemudian Otorita Batam membangun gedung baru pada saat Kepemimpinan  Bapak  Ir.  Poltak  Panjaitan, Drs.  Harun  Let  Let,  Ir.  Insan  Kamil,  Capt. Rocky Ahmad Suherman, Capt. Ali Ibrahim, MH, Capt. Hary Setyo Budi, Gajah Rooseno, Capt.  Julianus  The,  sejak  saat  itu  sampai dengan  bulan  April  2017  Kantor  Pelabuhan Batam menempati bangunan tersebut.
e. Pada  Bulan  Mei  2017  Kantor  Pelabuhan Batam dibawah kepeminpinan Bapak Bambang  Gunawan,  M.  Mar,  E  Kantor Pelabuhan  Batam  pindah  ke  gedung  lama yang beralamatkan di Jalan RE. Martadinata –  Sekupang.  Pada  tanggal  September  2018
Perubahan Atas Peraturan Menteri Perhubungan  Nomor  KM  65  Tahun  2010 tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Kantor Pelabuhan Batam, sebagaimana telah diubah menjadi  Peraturan  Menteri  Perhubungan Nomor  PM  93  Tahun  2018  tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor
Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan Khusus Batam.
f. Periode Bulan Desember 2017 s.d Desember adanya pergantian Kepala
Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan Khusus  Batam  dari  Bapak  BAMBANG GUNAWAN,  M.  Mar,  E  kepada  Bapak Capt.  BARLET,  MM,  kemudian  di  Bulan Desember  2019  pergantian  pimpinan  dari Bapak  Capt.  BARLET,  MM  kepada  Bapak SANGGAM  MARIHOT,  SE,  MM  hingga sampai saat ini.
II. Struktur Organisasi dan manajemen
Perusahaan
a. Struktur Oragnisasi Fungsi Crewing
b. SDM atau Karyawan
Faktor  sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan suatu penentu keberhasilan sebuah perusahaan dalam memasarkan jasanya. Semakin baik dan berkualitas SDM  yang  dimiliki  oleh  perusahaan maka akan berpengaruh bagi peningkatan  pendapatan  perusahaan tersebut . III. Deskripsi Tanggapan Responden
Mengenai  Kompetensi  Karyawan  dan Motivasi  Kerja  terhadapa  Kinerja Karyawan  di  Kantor  KSOP  Khusus Batam
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan tiga  variabel  yaitu  variabel  X1  (Kompetensi Karyawan),  variabel  X2  (Motivasi  Kerja),  Y (Kinerja Karyawan). Dalam menganalisis data penelitian,  penulis  menggunakan  metode pengumpulan data melalui angket (kuesioner) yang diberikan kepada para responden. Untuk penelitian  ini  penulis  mengambil  sampel responden sejumlah 30 orang responden yaitu Kantor  KSOP  Khusus  Batam.  Berikut penjabaran setiap variabel:
a. Kompetensi (X1)
Berikut  ini  merupakan  tanggapan  dari analisis  variabel  X1  (Kompetensi Karyawan)  berdasarkan  dimensi  dan indikator yang telah ditentukan.
Kuesioner yang  telah dibagikan kepada  para  responden  sejumlah  30 orang  yang  merupakan  karyawan Kantor KSOP Khusus Batam
Uji Instrumen Variabel Kompetensi Karyawan (X1)
Variabel Kompetensi Karyawan terdiri dari 13
(tigabelas) indikator dan keseluruhan responden  berjumlah  30  responden.  Dan  total keseluruhan  kompetensi  berjumlah  1721. Dengan  indikator  tertinggi  berjumlah  143 dengan indikator menggunakan latar belakang karyawan  mampu  mengendalikan  diri  saat bekerja.  Indikator  terendah  berjumlah  125 dengan  indikator  karyawan  mampu  untuk berorientasi untuk pelanggan.

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 1
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan menjaga kualitas dan ketelitian dalam bekerja, jawaban  responden  pada  skala  sangat  setuju (SS)  berjumlah  21  orang,  skala  setuju  (S) berjumlah  9  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  netral  (N),  tidak  setuju  (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 2
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan semangat  dalam  berprestasi  untuk  mencapai target  kerja,  jawaban  responden  pada  skala sangat  setuju  (SS)  berjumlah  12  orang,  skala setuju  (S)  berjumlah  18  orang,  dan  tidak  ada yang  menjawab  netral  (N),  tidak  setuju  (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 3
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan semangat  dalam  mencari  informasi  yang diperlukan  saat  bekerja,  jawaban  responden pada  skala  sangat  setuju  (SS)  berjumlah  19 orang,  skala  setuju  (S)  berjumlah  11  orang, dan tidak ada yang menjawab netral (N), tidak setuju  (TS),  maupun  sangat  tidak  setuju (STS).

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 4
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan mampu  untuk  berorientasi  untuk  pelanggan, jawaban  responden  pada  skala  sangat  setuju (SS)  berjumlah  7  orang,  skala  setuju  (S) berjumlah  21  orang,  skala  netral (N) berjumlah  2  orang  dan  tidak  ada  yang menjawab  tidak  setuju  (TS),  maupun  sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 5
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan menciptakan  kesadaran  dalam  berorganisasi, jawaban  responden  pada  skala  sangat  setuju (SS)  berjumlah  11  orang,  skala  setuju  (S) berjumlah  19  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  netral  (N),  tidak  setuju  (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan mampu  membangun  hubungan  kerja  dengan orang  lain,  jawaban  responden  pada  skala sangat  setuju  (SS)  berjumlah  13  orang,  skala setuju  (S)  berjumlah  17  orang,  dan  tidak  ada yang  menjawab  netral  (N),  tidak  setuju  (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 7
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan bisa bekerja sama dalam kelompok , jawaban responden  pada  skala  sangat  setuju  (SS) berjumlah  11  orang,  skala  setuju (S) berjumlah  18  orang,  skala  netral (N) berjumlah  1  orang  dan  tidak  ada  yang menjawab  tidak  setuju  (TS),  maupun  sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 8
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan siap  dalam  memimpin  kelompok,  jawaban responden  pada  skala  sangat  setuju  (SS) berjumlah 9 orang, skala setuju (S) berjumlah 19  orang,  skala  netral  (N)  berjumlah  2  orang dan  tidak  ada  yang  menjawab  tidak  setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 9
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan berpikir  analitis  dalam  bekerja,  jawaban responden  pada  skala  sangat  setuju  (SS) berjumlah  12  orang,  skala  setuju (S) berjumlah  14  orang,  skala  netral (N) berjumlah  4  orang  dan  tidak  ada  yang menjawab  tidak  setuju  (TS),  maupun  sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 10
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan mampu  berpikir  konseptual  dalam  bekerja,
jawaban  responden  pada  skala  sangat  setuju (SS)  berjumlah  10  orang,  skala  setuju  (S) berjumlah  20  orang  dan  tidak  ada  yang menjawab  skala  netral  (N),  tidak  setuju  (TS), maupun sangat tidak setuju (STS)

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 13
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan menjaga komitmen organisasi, jawaban responden  pada  skala  sangat  setuju  (SS) berjumlah  11  orang,  skala  setuju (S) berjumlah 8 orang, skala netral (N) berjumlah 1  orang  dan  tidak  ada  yang  menjawab  tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS)
b. Motivasi Kerja (X2)
Berikut  ini  merupakan  tanggapan  dari analisis  variabel  X2  (Motivasi  Kerja) berdasarkan  dimensi  dan  indikator  yang telah  ditentukan.  Kuesioner  yang  telah dibagikan kepada para responden sejumlah  30  orang  yang  merupakan karyawan Kantor KSOP Khusus Batam

## Uji Instrumen Variabel Motivasi Kerja (X1)
Variabel  Motivasi  Kerja  terdiri  dari  8 (delapan) indikator dan keseluruhan responden  berjumlah  30  responden.  Dan  total keseluruhan  motivasi  kerja  berjumlah  1023. Dengan  indikator  tertinggi  berjumlah  134 dengan  indikator  menggunakan  karyawan akan  merasa  senang  saat  keberadaan  saya diterima dalam perusahaan. Indikator terendah berjumlah 124 dengan indikator menggunakan karyawan merasa senang saat dihormati orang lain  dan  karyawan  akan  terus  berusaha  agar dapat memiliki kedudukan yang terbaik.

## Indikator Motivasi Kerja No.1
jawaban  responden  pada  skala  sangat  setuju (SS)  berjumlah  12  orang,  skala  setuju  (S) berjumlah  18  orang  dan  tidak  ada  yang menjawab  skala  netral  (N),  tidak  setuju  (TS), maupun sangat tidak setuju (STS)

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 11
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan mampu  mengendalikan  diri  saat  bekerja, jawaban  responden  pada  skala  sangat  setuju (SS)  berjumlah  23  orang,  skala  setuju  (S) berjumlah  7  orang  dan  tidak  ada  yang menjawab  skala  netral  (N),  tidak  setuju  (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kompetensi Karyawan No. 12
Dapat  diketahui  bahwa  karyawan  indikator percaya diri dalam melaksanakan pekerjaan,
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan akan mengembangkan kreatifitas untuk memajuakan  perusahaan,  jawaban  responden pada  skala  sangat  setuju  (SS)  berjumlah  9 orang,  skala  setuju  (S)  berjumlah  19  orang, skala  netral  (N)  berjumlah  2  orang,  dan  tidak ada yang menjawab tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Motivasi Kerja No.2
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan memiliki  antusian  untuk  berprestasi  tinggi, jawaban  responden  pada  skala  sangat  setuju (SS)  berjumlah  11  orang,  skala  setuju  (S) berjumlah  16  orang,  skala  netral (N) berjumlah  3  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  tidak  setuju  (TS),  maupun  sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Motivasi Kerja No.3
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan akan merasa senang saat keberadaan karyawan diterima dalam perusahaan, jawaban  responden  pada  skala  sangat  setuju (SS)  berjumlah  15  orang,  skala  setuju  (S) berjumlah  14  orang,  skala  netral (N) berjumlah  1  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  tidak  setuju  (TS),  maupun  sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Motivasi Kerja No.4
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan merasa  senang  saat  dihormati  orang  lain, jawaban  responden  pada  skala  sangat  setuju (SS)  berjumlah  8  orang,  skala  setuju  (S) berjumlah  18  orang,  skala  netral (N) berjumlah  4  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  tidak  setuju  (TS),  maupun  sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Motivasi Kerja No.5
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan akan terus berusaha dan maju agar tidak gagal dalam melakukan pekerjaan, jawaban
responden  pada  skala  sangat  setuju  (SS) berjumlah  10  orang,  skala  setuju (S) berjumlah  19  orang,  skala  netral (N) berjumlah  1  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  tidak  setuju  (TS),  maupun  sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Motivasi Kerja No.6
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan selalu  ikut  serta  dalam  mematuhi  peraturan dan kebijakan perusahaan, jawaban responden pada  skala  sangat  setuju  (SS)  berjumlah  7 orang,  skala  setuju  (S)  berjumlah  22  orang, skala  netral (N)  berjumlah 1  orang,  dan  tidak ada yang menjawab tidak setuju (TS), maupun sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Motivasi Kerja No.7
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan akan  terus  berusaha  agar  dapat  memiliki kedudukan  yang  terbaik,  jawaban  responden pada  skala  sangat  setuju  (SS)  berjumlah  9 orang,  skala  setuju  (S)  berjumlah  18  orang, skala netral (N) berjumlah 1 orang, skala tidak setuju  (TS)  berjumlah  2  orang,  dan  tidak  ada yang menjawab sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Motivasi Kerja No.8
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan akan  mengerahkan  seluruh  kemampuan  saya untuk  mendapatkan  yang  terbaik,  jawaban responden  pada  skala  sangat  setuju  (SS) berjumlah 14 orang, skala setuju (S)
berjumlah  15  orang,  skala  sangat  tidak  setuju (STS)  berjumlah  1  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  netral  (N),  maupun  tidak  setuju (TS).
c. Kinerja (Y) Berikut  ini  merupakan  tanggapan  analisis variable Y (Kinerja Karyawan) berdasarkan  dimensi  dan  indikator  yang telah  ditentukan.  Kuesioner  yang  telah dibagikan kepada para responden sejumlah  30  orang  yang  merupakan karyawan Kantor KSOP Khusus Batam

## Uji Instrumen Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Variable  Kinerja  Karyawan  terdiri  dari  5 (lima)  indikator  dan  keseluruhan,  responden berjumlah 30 responden. Dan total keseluruhan  kinerja  karyawan  berjumlah  653. Dengan  indikator  tertinggi  berjumlah  132 dengan indikator karyawan selalu tepat waktu dalam  bekerja  dan  karyawan  menjaga  tingkat kehadiran  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Indikator  terendah  berjumlah  129  dengan indicator  karyawan  mampu  menjaga  kualitas kerja.

## Indikator Kinerja Karyawan No.1
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan mampu  menjaga  kualitas  kerja  ,  jawaban responden  pada  skala  sangat  setuju  (SS) berjumlah  10  orang,  skala  setuju (S) berjumlah  19  orang,  skala  netral (N) berjumlah  1  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  tidak  setuju  (TS),  maupun  sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kinerja Karyawan No.2
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan mampu  menjaga  kuantitas  kerja,  jawaban responden  pada  skala  sangat  setuju  (SS) berjumlah  10  orang,  skala  setuju (S) berjumlah  20  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  netral  (N),  tidak  setuju  (TS) maupun sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kinerja Karyawan No.3
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan selalu  tepat  waktu  dalam  bekerja,  jawaban responden  pada  skala  sangat  setuju  (SS) berjumlah  12  orang,  skala  setuju (S) berjumlah  18  orang,  dan  tidak  ada  yang menjawab  netral  (N),  tidak  setuju  (TS) maupun sangat tidak setuju (STS).
Indikator Kinerja Karyawan No.4
Dapat diketahui bahwa indikator karyawan
menjaga tingkat kehadiran dalam melaksanakan  perkerjaan,  jawaban  responden pada  skala  sangat  setuju  (SS)  berjumlah  12 orang,  skala  setuju  (S)  berjumlah  18  orang, dan tidak ada yang menjawab netral (N), tidak setuju (TS) maupun sangat tidak setuju (STS).

## Indikator Kinerja Karyawan No.5
Dapat  diketahui  bahwa  indikator  karyawan mampu bekerja sama dalam melaksakan tugas dan tanggung jawab, jawaban responden pada skala  sangat  setuju  (SS)  berjumlah  10  orang, skala setuju (S) berjumlah 20 orang, dan tidak ada  yang  menjawab  netral  (N),  tidak  setuju (TS) maupun sangat tidak setuju (STS).

## ANALISIS DATA
Uji Validitas (Test of Validity)
Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui tingkat validitas dari suatu kuesioner yang digunakan  dalam pengumpulan  data.  Kueosioner  dikatakan  valid  jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner  tersebut.  Uji  signifikan  dilakukan  untuk membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r  table  untuk degree  of  freedom  (df)  =  n-2,  dalam  hal  ini  adalah jumlah  sampel.  Jumlah  sampel  (n)  dalam  penelitian ini adalah 30, sehingga besarnya df yaitu 30-2 = 28, dengan  taraf  signifikasi  5%.  Suatu  pernyataan dinyatakan  valid  apabila  nilai  r hitung yang  merupakan nilai corrected item-total correlation (dalam spss 25) lebih  besar  daripada  r tabel. Dalam  hal  ini  didapatkan r tabel sebesar  0,361.  Apabila  hasil  dari  r hitung lebih besar  daripada  r tabel ,  maka  data  tersebut  dikatakan valid.
a. Kompetensi Karyawan (X1)
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Item 5 0.633 0.361 VALID Item 6 0.708 0.361 VALID Item 7 0.674 0.361 VALID Item 8 0.729 0.361 VALID Item 9 0.708 0.361 VALID Item 10 0.636 0.361 VALID Item 11 0.732 0.361 VALID Item 12 0.703 0.361 VALID Item 13 0.579 0.361 VALID
Pada  table  diatas  dimana  didapat  r tabel sebesar  0,361 dengan α = 0,05. Setelah dibandingkan dengan r hitung ternyata semua pernyataan valid.
a. Motivasi Kerja (X2)
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
N
Pada  table  diatas  dimana  didapat  r tabel sebesar  0,361 dengan α = 0,05. Setelah dibandingkan dengan r hitung ternyata semua pernyataan valid.

## a. Kinerja Karyawan (Y)
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pada  table  dibawah  dimana  didapat  r tabel sebesar 0,361 dengan α = 0,05. Setelah dibandingkan dengan r hitung ternyata semua pernyataan valid.
Validitas Butir-Butir Pernyataan Kuesioner
o Item rrected Item tal rrelation itung ) tabel Validitas Item 1 0.727 361  VALID Item 2 0.757 361  VALID Item 3 0.581 361  VALID Item 4 0.740 361  VALID Item 5 0.640 361  VALID Item 6 0.622 361  VALID Item 7 0.599 361  VALID Item 8 0.752 361  VALID Validitas Butir-Butir Pernyataan Kuesioner No Item Corrected Item Total Correlation (r hitung ) r tabel Validitas Item 1 0.602 0.361 VALID Item 2 0.719 0.361 VALID Item 3 0.782 0.361 VALID Item 4 0.624 0.361 VALID Validitas Butir-Butir Pernyataan Kuesioner o Item rrected Item
tal rrelation itung ) r tabel Validitas

## Karyawan (Y)

## Realibility Statistics
Cronbach’s Alpha of Items .767 5

## Uji Realibilitas
Uji  realibilitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apabila alat  pengumpulan  data  pada  dasarnya  menunjukan ketepatan,  keakuratan  kestabilan,  atau  konsistensi alat  tersebut  dalam  mengungkapkan  gejala-gejala tertentu  dari  sekelompok  individu,  walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda.
Dalam  penetuan tingkat  realibilitas  suatu instrument penelitian,  secara  b.c.i8,l;umum  keandalan  dalam kisaran  > 0,06  s/d  0,80 baik,  serta  dalam  kisaran  > 0,80  s/d  1,00 dianggap  sangat  baik.  Untuk menentukan realibilitas terhadap butir-butir pertanyaan  variabel  dilakukan  pengujian  dengan computer  program  SPSS  25.00  dengan  rumus Cronboach’s Alpha.

## a. Kompetensi Karyawan (X1)
Hail  Uji  Realibilitas  Variabel  Kompetensi Karyawan  (X1)
Realibility Statistics
Cronbach’s Alpha of Items .901 13
Berdasarkan  table  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  nilai Cronbach  Alpha  sebesar 0,901  > 0,6 maka kuesioner dinyatakan reliabel.

## b. Motivasi Kerja (X2)
Hasil  Uji  Realibilitas  Variabel  Motivasi  Kerja (X2)

## Realibility Statistics
Cronbach’s Alpha of Items .829 8
Berdasarkan  table  diatas  dapat  disimpulkan bahwa nilai Cronbach Alpha sebesar 0,829 > 0,6 maka kuesioner dinyatakan reliabel.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Hasil  Uji   Realibilitas   Variabel   Kinerja
Berdasarkan  table  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa nilai Cronbach  Alpha  sebesar 0,767  >  0,6  maka kuesioner dinyatakan reliabel.

## Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien  korelasi  ini  digunakan  untuk  menunjukan kuat  atau  tidsknya  hubungan  linier  antar  dua variabel.  Nilai  r  yang  mendekati  -1  atau  +1 menunjukan hubungan yang kuat antara dua variabel tersebut. Namun sebaliknya apabila nilai r mendekati 0  ,  maka  terindikasi  lemahnya  hubungan  antara  dua variabel tersebut.

## Hasil Uji Korelasi X1 dan X2 terhadap Y

## Model Summary
Model R
R Squ
are Adjusted
R
Square
Std.
Erro r  of the Estimate 1 .880 .775 .758 1.46310 a.  Predictors  :  (Constant),  motivasi  kerja,

## pengaruh kompetensi karyawan
Berdasarkan  table  diatas,  maka  diperoleh  Rsquare sebesar 0,775. Hasil perhitungan tersebut menunjukan  bahwa  adanya  hubungan  yang  kuat antara  Kompetensi  Karyawan  (X1)  dan  Motivasi Kerja  (X2)  secara  bersam-sama  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) di Kantor KSOP Khusus Batam.
Analisis Koefisien Penentu atau Koefisien Determinasi (KD = R 2 )
Merupakan  besarnya  kontribusi  variabel  bebas terhadap variabel terikatnya. Semakin tinggi koefisien determinasinya, semakin tinggi kemampuan  variabel  bebas  dalam  menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnya.
a. Koefisien Determinasi X1 terhadap Y Berikut hasil koefisien determinasi dari R square: Koefisien Determinasi X1 terhadap Y
Item 1 0.786 0.361 VALID Item 2 0.750 0.361 VALID Item 3 0.685 0.361 VALID Item 4 0.698 0.361 VALID Item 5 0.677 0.361 VALID
Model Summary Model R
R Squa re djusted R Square td. Error of the Estimate 1  .885 .749 .740 1.51873
Dengan  melihat  hasil  perhitungan  diatas  dimana  R square  sebesar  0,749  atau  74,9%.  Hal ini menunjukan  besarnya  pengaruh  dari  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  di  Kantor  KSOP  Khusus Batam  sebesar  74,9%  sedangkan  sisanya  15,1% merupakan faktor lain.

## b. Koefisien Determinasi X2 terhadap Y
Berikut hasil koefisien determinasi dari R square :

## Koefisien Determinasi X2 terhadap Y
Dapat  dilihat  tabel  diatas  diperoleh  thitung  sebesar 9,133  selanjutnya  dibandingkan  dengan  ttabel  untuk kesalahan 5% atau 0,05 uji dua pihak dengan dk = n- k-1 = 30-2-1 = 27  maka ttabel 1.703. Ternyata nilai
Dengan  melihat  hasil  perhitungan  diatas  dimana  R square  sebesar  0,73  atau  73%.  Hal  ini  menunjukan pengaruh  dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  Kantor  KSOP  Khusus  Batam  0,73% sedangkan sisanya 15,7% merupakan faktor lain.
c. Koefisien Determinasi X1 dan X2 terhadap Y
(ganda)
Berikut hasil koefisien determinasi dari R square :
Koefisien Determinasi X2 terhadap Y Model Summary Model R R Square djusted R quare td. Error of the stimate 1 .880 .775 .758 1.46310
Predictors  :  (Constant),  motivasi  kerja,  pengaruh kompetensi karyawan
Dengan  melihat  hasil  perhitungan  diatas  dimana  R square sebesar 0,775 atau 77,5%. Hal ini menunjukan besarnya  pengaruh  dari  kompetensi  karyawan  serta motivasi  kerja  terhdapa  kinerja  karyawan  di  Kantor KSOP  Khusus  Batam  sebesar  77,5%  sedangkan sisanya 14,3% merupakan faktor lain.
Uji Hipotesis
Hasil Uji T Variabel X1 terhadap Y
thitung  lebih  besar  dari  ttabel  (9,133  >  1.703) sehingga Ho ditolak.

## Hasil Uji T Variabel X2 terhadap Y
Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .541 2.366 .228 .821 motivasi kerja .599 .069 .854 8.698 .000 a. Dependent Variable: kinerja karyawan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regre ssion 199.169 2 99.585 46.521 .000b Resid ual 57.797 27 2.141 Total 256.967 29
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), motivasi kerja, pengaruh kopetensi karyawan
Dapat  dilihat  tabel  diatas  diperoleh  thitung  sebesar  8,698 selanjutnya dibandingkandengan ttabel untuk kesalahan 5% atau  0,05  uji  dua  pihak  dengan  dk  =  n-k-1  =  30-2-1  = 27maka ttabel 1.703. Ternyata nilai thitung lebih besar dari
Model Summary
Model R Square justed R Square d. Error of the Estimate 1  .854 .730 .720 1.57455 Predictors : (Constant), pengaruh kompetensi karyawan Predictors  :  (Constant),  pengaruh  kompetensi karyawan Coefficients a
nstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients t Sig. Model B d. Error Beta 1  (Constant) .049  2.318 .021  .983 pengaruh kopetensi karyawan .374 .041 .865  9.133  .000 a. Dependent Variable: kinerja karyawan

## Uji F Hitung
X1 DAN X2 TERHADAP Y Nilai sign. < 0,05 Nilai f hitung > nilai f tabel Nilai f tabel = 3,35 Nilai signf. 0,00 < 0,05 Nilai f hitung 46,521 > nilai f tabel 2,36
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  nilai  signifikansi untuk  pengaruh  kopetensi  karyawan  (X1)  dan motivasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) adalah  sebesar  0,00  <  0,05  dan  f  hitung  46,521  > nilai  f  tabel  3,35.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa Ho3  ditolak  dan  Ha3  diterima.  Artinya  terhadap pengaruh  kopetensi  karyawan  (X1)  dan  motivasi kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  secara signifikan

## UJI DETERMINASI (R2)

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R Square Adjusted  R Square Std. Error of the Estimate 1  .880a .775 .758 1.46310
Predictors:  (Constant),   motivasi   kerja,   pengaruh kopetensi karyawan Berdasarkan tabel di atas dipengaruhi nilai koefisien Adjusted  R  Square  sebesar  0,758  atau  75,8%,  Jadi bisa diambil kesimpulan besarnya pengaruh variabel pengaruh  kompetensi  karyawan  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,758 (75,8%).
koefisien korelasi regresi sebesar 0,041 , hal tersebut berarti adanya pengaruh antara Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  dilakukan diperoleh a sebesar 0,374 dan b sebesar 0,049 bentuk persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Y = 0,049 + 0,374X1
Dari  persamaan  regresi  tersebut  terlihat  bahwa pengaruh  Kompetensi  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan  Kantor  KSOP  Khusus  Batam  adalah searah (positif)  sebesar  0,374  yang  mengandung  arti bahwa  setiap  kenaikan  Kompetensi  Karyawan  1 satuan  akan  diikuti  dengan  kenaikan  Kinerja Karyawan  Kantor  KSOP  Khusus  Batam  sebesar 0,374  satuan.  Demikian  pula  sebaliknya,  jika Kompetensi Karyawan mengalami penurunan sebesar  0,374  satuan.  Dan  nilai koefisien  a (intercept)  adalah  sebesar  0,049  yang  mempunyai arti  apabila  tidak  terdapat  kompetensi  karyawan (X=0),  maka  Kinerja  Karyawan  Kantor  KSOP Khusus Batam 0,049 satuan.
b.  Regresi X2 terhadap Y (sederhana) Coefficients a
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
T hitung > t tabel = Valid Diketahui  nilai  Sig.  untuk  penaruh  X2  terhadap  Y adalah sebesar 0,000 < 0,005 dan nilai t hitung 8,698 >  t  tabel  1,701  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa
ANALISIS JALUR REGRESI X2  diterima  yang  berarti  adanya  pengaruh  yang sangat kuat  antara  Motivasi  Kerja  (X2)  terhadapa a.  Regresi X1 terhadap Y (sederhana) Coefficients a

## a. Dependent Variable: kinerja karyawan
T hitung > \t tabel = Valid Diketahui nilai Sig untuk pengaruh X1 terhadap  Y  adalah  sebesar  0,000  <  0,05  dan nilai  t  hitung  9,133  >  t  tabel  1,701  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  X1  diterima  yang berarti terdapat pengaruh X1 terhadap Y.
Dari  perhitungan    diatas    diperoleh    angka
Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  dilakukan diperoleh a sebesar 0,541 dan b sebesar 0,599 bentuk persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Y = 0,541 + 0,599X2
Dari  persamaan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah searah (positif) sebesar 0,599 yang mengandung  arti  bahwa  setiap  motivasi  kerja mengalami  penurunan  1  satuan  akan  diikuti  dengan kenaikan Kinerja Karyawan sebesar 0,599. Demikian pula  sebaliknya,  jika  Motivasi  Kerja  mengalami penurunan 1 satuan maka Kinerja Karyawan akan cenderung  mengalami  penurunan  sebesar  0,599.  Dan  nilai koefisien  a  (intercept)  adalah  sebesar  0,541  yang mempunyai  arti  apabila  tidak  terdapat  Motivasi  kerja  (X  = 0), diperkirakan Kinerja Karyawan adalah sebesar 0,541.
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Model B Std. Error Beta 1  (Constant)  .541  2.366 .854 .228 .821 motivasi kerja .599  .069 8.698  .000 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Model B Std. Error Beta 1  (Constant)  .049 2.318 .021 .983 pengaruh kopetensi karyawan .374 .041 .865 9.133  .000
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  dilakukan diperoleh a sebesar 9,273 ; b1 sebesar 0,341 dan b2 sebesar  0,700  bentuk  persamaan  regresi  linear berganda adalah sebagai berikut : Y = 9,273 + 0,341X1 + 0,700X2 1) Dari  persamaan  regresi  tersebut  terlihat  bahwa pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja  Karyawan  adalah  searah  (positif),  hal tersebut  ditunjukan  pada  koefisien  regresi  atau nilai  b1  dalam  persamaan  regresi  tersebut  yag menunjukan  angka  positif  sebesar  0,341  yang mengandung arti bahwa setiap kenaikan Kompetensi  Karyawan  1  satan  akan  diikuti dengan  kenaikan  Kinerja  Karyawan  sebesar 0,341 satuan. Demikian pula apabila Kompetensi mengalami  penurunan  1  satuan  maka  Kinerja Karyawan akan cenderung
mengalami penurunan sebesar 0,341 satuan
2) Dari  persamaan  regresi  tersebut  terlihat  bahwa pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  adalah  searah  (positif),  hal  tersebut ditunjukan  pada  koefisien  regresi  atau  nilai  b2 dalam persamaan regresi tersebut yag menunjukan  angka  positif  sebesar  0,700  yang mengandung  arti  bahwa  setiap kenaikan Motivasi  Kerja  1  satuan  akan  diikuti  dengan kenaikan  Kinerja  Karyawan  sebesar 0,700 satuan.  Demikian  pula  apabila  Motivasi  Kerja mengalami  penurunan  1  satuan  maka  Kinerja Karyawan akan cenderung mengalami penurunan sebesar 0,700 satuan.
3) Dan  nilai  koefsien  a  (intercept)  adalah  sebesar 9,273  yang  mempunyai  arti  apabila  tidak terdapat  Kompetensi  Karyawan  dan  Motivasi Kerja  (X1  dan  X2  =  0),  diperkirakan  Kinerja Karyawan  Kantor  KSOP  Khusus  Batam  sebesar 9,273.

## PEMBAHASAN
A. Pengaruh  Parsial  Kompetensi  Karyawan terhadap  Kinerja  Kantor  KSOP  Khusus Batam
Regresi  XI  terhadap  Y  (sederhana) diperoleh nilai Y = 0,049 + 0,374X1. Dari persamaan regresi linier sederhana tersebut  terlihat  bahwa  jika  kompetensi meningkat  satu  satuan  maka  kinerja perusahaan akan meningkat 0,374 satuan.
Didalam variabel kompetensi karyawan, pernyataan  pertama  yang  berbunyi  “Saya menjaga  kualitas  dan  ketelitian  dalam  bekerja” mendapatkan  poin  tertinggi  untuk  responden yang  mengatakan  sangat  setuju  dibandingkan  ke dua  belas  pernyataan  yang  lain.  Sedangkan, untuk pernyataan ke empat yang berbunyi “Saya mampu berorientasi untuk pelanggan” menerima paling  sedikit  responden  yang  mengatakan sangat  setuju  dibandingkan  ke  dua  belas pernyataan yang lalin.
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  menguji apakah  komponen  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini juga dibuktikan dengan besarnya t hitung 3,376  >  t  tabel  1,701,  yang  artinya  kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, sehingga hipotesis pertama diterima.
Artinya  kinerja  karyawan  Kantor  KSOP  Khusus Batam  akan  lebih  baik  apabila  kompetensi bersifat  baik  pula.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Gronroos dalam  Sudarmanto  (2009  :  32)  kompetensi sebagai  atribut  kualitas  SDM  berpengaruh terhadap kinerja individu.

## B. Pengaruh  Parsial  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Kantor KSOP Khusus Batam
Regresi  X2  terhadap  Y  (sederhana)  diperoleh dari nilai Y = 0,541 + 0,599X2. Dari persamaan regresi  linier  sederhana  tersebut  terlihat  bahwa jika  motivasi  karyawan  meningkat  satu  satuan maka  kinerja  perusahaan  akan  meningkat  0,599 satuan.
Didalam  variabel  motivasi  kerja,  pernyataan  ke tiga  yang  berbunyi  “Saya  akan  merasa  senang saat keberadaan saya diterima dalam perusahaan”  mendapat  poin  tertinggi  untuk responden  yang  mengatakan  sangat  setuju dibandingkan  ke  tujuh  pernyataan  yang  lain. Sedangkan  untuk  pernyataan  ke  tiga  yang berbunyi  “Saya  akan  merasa  sangat  saat keberadaan  saya  diterima  dalam  perusahaan” menerima paling sedikit responden yang mengatakan  setuju  dibandingkan  ke  tujuh pernyataan yang lain.
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  menguji apakah  komponen  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini juga dibuktikan dengan besarnya t hitung 4,317 > t tabel 1,701, yang artinya motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, sehingga hipotesis kedua diterima.
Artinya kinerja Kantor KSOP Khusus Batam akan lebih baik  apabila  motivasi  bersifat  baik  pula.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2003:252) bahwa “Motivasi
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.273  4.916 1.886  .064 Pengaruh Kopentesi karyawan .341 .101 .349 3.376  .001 Motivasi kerja .700 .162 .598 4.317  .000 a. Dependent Variable: pengaruh karyawan
adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Yang berarti semakin tinggi dorongan keinginan tiap  karyawan  dalam  melakukan  suatu  kegiatan maka semakin tinggi dan baik pula kinerja yang akan dihasilkan.
C. Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Motivasi  Kerja  Secara  Bersama  –  sama terhadap Kinerja Karyawan di Kantor KSOP Khusus Batam
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  dilakukan diperoleh a sebesar 9,273 ; b1 sebesar 0,341 dan b2 sebesar 0,700 bentuk persamaan regresi linier sebagai berikut :
Y = 9,273 + 0,341X1 + 0,700X2 Dari  persamaan  regresi  tersebut  terlihat  bahwa pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja  adalah  searah  (positif),  hal  tersebut ditunjukan  pada  koefisien  regresi  atau  nilai  b1 dalam persamaan regresi tersebut yang menunjukan  angka  positif  sebesar  0,341  yang mengandung arti bahwa setiap kenaikan
Kompetensi  1  satuan  akan  diikuti  dengan kenaikan Kinerja sebesar 0,341 satuan.
Demikian  pula  apabila  Kompetensi  Karyawan mengalami  penurunan  1  satuan  maka  Kinerja akan  cenderung  mengalami  penurunan  sebesar 0,341 satuan.
Dari  persamaan  regresi  tersebut  terlihat  bahwa pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja adalah searah (positif), hal tersebut ditunjukan pada koefisien regresi atau nilai b2 dalam persamaan regresi    tersebut yang menunjukan  angka  positif  sebesar  0,700 yang  mengandung  arti  bahwa  setiap kenaikan  Motivasi  Kerja  1  satuan  akan diikuti  dengan  kenaikan  Kinerja  sebesar
0,700  satuan.  Demikian  pula  apabila  Motivasi Kerja  mengalami  penurunan  1  satuan  maka Kinerja  akan  cenderung  mengalami  penurunan sebesar 0,700 satuan.
Dan  nilai  koefisien  a  (intercept)  adalah  sebesar 9,273  yang  mempunyai  arti  apabila  tidak terdapat  kompetensi  Karyawan  dan  Motivasi Kerja  (X1  dan  X2  =  0),  diperkirakan  Kinerja Kantor  KSOP  Khusus  Batam  sebesar  9,273 satuan.
Regresi X1 dan X2 terhadap Y diperoleh nilai Y =  9,273  +  0,341X1  +  0,700X2.  Dari  persamaan tersebut  terlihat  bahwa  jika  meningkat  satu satuan maka kompetensi karyawan akan meningkat  sebesar  0,341  satuan  atau  motivasi kerja akan meningkat sebesar 0,700 satuan. Berdasarkan  uji  F  nilai  signifikansinya  adalah 0,000  <  0,05  artinya  adalah  variabel  kompetensi karyawan  dan  Motivasi  Kerja  secara  bersama- sama berpengaruh positif terhadap kinerja dalam pengurusan  dokumen  di  Kantor  KSOP  Khusus Batam. Hal ini juga dibuktikan  dengan besarnya t  hitung  3,376  >  t  tabel  1,701  ,  yang  artinya kompetensi karyawan berpengaruh positif terhadap  kinerja  perusahaan,  sehingga  hipotesis ketiga diterima. Dan besarnya t hitung 4,317 > t tabel  1,701  ,  yang  artinya  motivasi  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, sehingga hipotesis ketiga diterima.
Dari  keterangan  diatas  dapat  diinterpretasikan kondisi  dalam  periode  yang  diteliti  bahwa kompetensi  karyawan  dan  motivasi  kerja mempunyai  hubungan  positif  yang  signifikan baik  sendiri-sendiri  maupun  secara  bersama- sama  terhadap  kinerja  dalam  pengurusan dokumen di Kantor KSOP Khusus Batam.

## KESIMPULAN
1. Kompetensi  terbukti  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  perusahaan  dimana  t hitung >  t tabel (9,133  >  1.703) nilai. Didasari hasil perhitungan didapat bahwa keeratan hubungan tersebut ditunjukan dengan koefisien korelasi (R) sebesar 0,880 sedangkan koefisien determinasi (R 2 ) kompetensi  terhadap  kinerja  sebesar  0,749.  Nilai  ini berarti bahwa sumbangan kompetensi terhadap perusahaan  adalah  sebesar  74.9%  sedangkan  sisanya merupakan  faktor  lain.  Persamaan  regresi  untuk hubungan kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y) didapat Y  =  0,049  +  0,374X1,  persamaan  ini  berarti  bahwa peningkatan  atau  penurunan  satu  satuan  skor  pada kompetensi  akan  diikuti  dengan  kenaikan  atau penurunan  skor  kinerja.  Besarnya  kenaikan  dan penurunan  tersebut  rata-rata  sebesar  0,049  pada konstanta  0,374.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa semakin tinggi  kualifikasi dari proses kompetensi yang diberikan, akan meningkatkan kinerja karyawan Kantor KSOP  Khusus  Batam.  Sehingga  terbukti  bahwa kompetensi  para  karyawan  mempunyai  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada indikator  terendah  pada  score  125  dengan  indikator karyawan  mampu  untuk  berorientasi  untuk  pelanggan,
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant)  9.273  4.916 1.886 .064 Pengaruh Kopentesi karyawan .341 .101 .349 3.376 .001 Motivasi kerja .700 .162 .598 4.317 .000
a. Dependent Variable: pengaruh karyawan
serta  indikator  tertinggi  pada  score  143  dengan menggunakan indicator latar belakang  karyawan mampu mengendalikan diri saat bekerja
2. Motivasi  terbukti  positif  dan  signifikan  terhadap inerja  perusahaan  dimana  t hitung >  t tabel (8,698  > 1.703)  nilai.  Didasari  hasil  perhitungan  didapat bahwa  keeratan  hubungan  tersebut  ditunjukan dengan  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,880 sedangkan  koefisien  determinasi  (R 2 )  motivasi terhadap  kinerja  sebesar  0,73.  Nilai  ini  berarti bahwa sumbangan motivasi terhadap perusahaan adalah sebesar 73% sedangkan sisanya merupakan  faktor  lain.  Persamaan  regresi  untuk hubungan  motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  (Y) didapat  Y  =  0,541  +  0,599X2,  persamaan  ini berarti  bahwa  peningkatan  atau  penurunan  satu satuan  skor  pada  motivasi  akan  diikuti  dengan kenaikan  atau  penurunan  skor  kinerja.  Besarnya kenaikan  dan  penurunan  tersebut rata-rata sebesar 0.541 pada konstanta 0,599. Maka dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  kualifikasi dari  proses  motivasi  yang  diberikan,  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  Kantor  KSOP Khusus  Batam.  Sehingga  terbukti bahwa motivasi  para  karyawan  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja perusahaan  pada  indikator  terendah  pada  score 124  dengan  indikator  karyawan  merasa  senang saat  dihormati  orang  lain  dan  karyawan  akan terus  berusaha  agar  dapat  memiliki  kedudukan yang terbaik, serta indikator tertinggi pada score 134  dengan  menggunakan  indikator  karyawan akan  merasa  senang  saat  keberadaan  saya diterima dalam perusahaan
3. Variabel  kompetensi  serta  motivasi  karyawan secara  bersama-sama  terbukti  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan,  dimana F hitung >  F tabel atau  (46,521  >  3,35).  Persamaan regresi  untuk  hubungan  kompetensi  (X1)  dan motivasi  karyawan  (X2)  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  dalam  pengurursan  dokumen PT. Maritel Bahtera Abadi Cabang Jakarta (Y) Y =  9,273  +  0,341X1  +  0,700X2,  persamaan tersebut  terlihat  bahwa  jika  meningkat  satu satuan maka kompetensi akan meningkat sebesar 0,341  satuan  atau  motivasi  karyawan  akan meningkat  sebesar  0,700  satuan.  Dengan indikator  tertinggi  berjumlah  132  dengan indikator  karyawan  selalu  tepat  waktu  dalam bekerja dan karyawan menjaga tingkat kehadiran.  Indikator  terendah  berjumlah  129 dengan  indikator  karyawan  mampu  menjaga kualitas kerja.