## The Effect of Job Stress On Turnover Intention And Work Environment As Intervening Variables At Manyar Medical Center Hospital
Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap Turnover  Intention Dan  Lingkungan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening Di Rumah Sakit Manyar Medical Centre
Azharul Fikri Aulia Hanif 1* , Siswanto 2
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang 1 Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang 2 dindaayunitami@gmail.com 1 , asnawi@manajemen.uin-malang.ac.id 2

## Corresponding Author

## ABSTRACT
Various businesses now take turnover intention, or employees' desire to leave their current position, into account. According to the swa.co.id website, the employee turnover rate for all industries in Indonesia is still  high  at  8.4%,  according  to  the  2015  Salary  Survey  conducted  by  Mercer  Talent  Consulting  & Information Solutions. The company does not want this rate of turnover because it will cause turnover- related problems. The consequences, which may include having to pay for a separation, incurring expenses for relocation, experiencing lower productivity, experiencing lower sales, or, even worse, losing customers, can be quite severe. This study aims to determine the direct effect of work stress on intention to leave the company,  the  direct  effect  of  work  stress  on  the  work  environment,  the  direct  effect  of  the  work environment on intention to leave the company, and the indirect effect of work stress on intention to leave the company using the work environment as an intervening variable. The type of explanatory research used in this study is quantitative. In this study, a questionnaire was used to collect data, and 150 people participated. The researcher employs the Path analysis method for data analysis. Work stress has a direct effect on the work environment, work stress has a direct effect on the work environment, and the work environment  mediates  the  influence  of  indirect  work  stress  on  turnover  intention,  according  to  the findings of this study.
Keywords: Job Stress, Work Environment, Turnover

## ABSTRAK
Berbagai  bisnis  sekarang  mempertimbangkan  niat  berpindah,  atau  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan posisi mereka saat ini. Menurut situs swa.co.id, tingkat perputaran karyawan  untuk semua industri di Indonesia masih tinggi yaitu 8,4%, menurut Survei Gaji 2015 yang dilakukan oleh Mercer Talent Consulting & Information Solutions. Perusahaan tidak menginginkan tingkat perputaran ini karena akan menimbulkan  masalah  terkait  perputaran.  Konsekuensinya,  yang  mungkin  termasuk  harus  membayar untuk  pemisahan,  mengeluarkan  biaya  untuk  relokasi,  mengalami  produktivitas  yang  lebih  rendah, mengalami penjualan yang lebih rendah, atau, lebih buruk lagi, kehilangan pelanggan, bisa sangat parah. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  stres  kerja  terhadap  niat  keluar perusahaan,  pengaruh  langsung  stres  kerja  terhadap  lingkungan  kerja,  pengaruh  langsung  lingkungan kerja terhadap niat keluar perusahaan, dan pengaruh tidak langsung stres kerja. pada niat untuk keluar dari perusahaan dengan menggunakan lingkungan kerja sebagai variabel intervening. Jenis explanatory research  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini,  kuesioner digunakan  untuk  mengumpulkan  data,  dan  150  orang  berpartisipasi.  Peneliti  menggunakan  metode analisis jalur untuk analisis data. Stres kerja berpengaruh langsung terhadap lingkungan kerja, stres kerja berpengaruh langsung terhadap lingkungan kerja, dan lingkungan kerja memediasi pengaruh stres kerja tidak langsung terhadap turnover intention, menurut temuan penelitian ini.
Kata kunci: Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Turnover
Submitted : 20 December 2022, Accepted : 6 January 2023, Published : 21 January 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

## 1. Pendahuluan
Turnover  Intention  atau  keinginan  karyawan  untuk  iberhenti  dari  pekerjaan  yang sekarang kini menjadi sebuah hal yang diperhitungkan  diberbagai  perusahaan.  Menurut Survei Gaji 2015 yang dilakukan oleh Mercer Talent Consulting & Information Solution, ditemukan hasil bahwa tingkat Turnover karyawan dari seluruh industri di Indonesia masih tinggi yaitu 8,4% yang dikutip  dari  situs  swa.co.d.  Tingkat  turnover  iini  iyang  tidak  diinginkan  oleh  perusahaan dikarenakan  akan  mengakibatkan  hal-hal  inegatif  dari  turnover  itu  sendiri.  Dampak-dampak yang  mungkin  terjadi  terkadang  icukup  serius  seperti  harus  mengeluarkan  biaya  untuk perpisahan, biaya penempatan ulang, menurunnya produktivitas, menurunnya penjualan, atau yang lebih parah bisa kehilangan konsumen.
Dampak  yang  timbul  dari  turnover  ini,  maka  perusahaan  idiminta  mengerti  akan turnover intention dikalangan karyawan ini dan menindaklanjuti sebelum karyawan itu benar- benar meninggalkan perusahaan. Turnover adalah salah satu masalah  iyang  harus diperhatikan karena  dapat  mempengaruhi  kondisi  suatu  perusahaan.  Turnover  dapat  diartikan  sebagai keinginan  untuk  berpindah  dari  isuatu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  dengan  alasan  tertentu (Wirawan,  2015).  Hal  tersebut  akan  sangat  serius  jika  keinginan  berpindah  dalam  sebuah perusahaan  menunjukan  angka  yang  tinggi  maka  akan  menimbulkan  ibeberapa  efek  negatif berupa ketidakstabilan dan pengeluaran yang tidak perlu dan berdampak pada kerugian yang dialami perusahaan beserta karyawannya. Perusahaan akan menambah biaya- biaya tertentu khususnya  dalam  hal  perekrutan  sampai  pelatihan  calon  karyawan  baru  untuk  mengisi kekosongan dan kegiatan produksi dapat berjalan normal.
Namun  jika  perusahaan  mengabaikan  kekosongan  tersebut  maka  akan  berimbas langsung  kepada  karyawannya. Turnover yang  tinggi  dapat  berdampak  buruk  kepada perusahaan.  Dampaknya  antara  ilain  melambungkan  biaya  rekrutmen,  wawancara,  tes, tunjangan  hari  raya.  Lebih  tinggi Turnover pada  perusahaan  maka  lebih  sering  perusahaan mengalami  pergantian  atau  perputaran  karyawan,  dan  biaya-biaya  yang  dikeluarkan perusahaan  jauh  lebih  besar  lagi. Turnover yang  rendah  dapat  memperkecil  perputaran karyawan serta biaya-biaya yang dikeluarkan (Dewi, 2015).
Karyawan  akan  merasa  tertekan  apabila  mendapat  begitu  banyak  tuntutan  yang menuntut  mereka  untuk  mencapai  target  yang  diinginkan.  Karyawan  yang  baik  dan  mampu beradaptasi  dengan  berbagai  tuntutan  akan  menjadikan  tuntutan  tersebut  menjadi  motivasi lebih karena bisa berkontribusi kepada perushaan. Begitu sebaliknya, karyawan yang tidak bisa beradaptasi  dengan  baik,  mereka  akan  merasa  tertekan  dan  merasa  terbebani  oleh  semua tuntutan yang diberikan kepadanya dan mudah menderita stress  kerja,  dimana  kepuasan kerja imereka akan menurun dan melakukan turnover. Harus diperlukan perhatian lebih perusahaan karena  perilaku  stres  kerja  tidak  hanya  berpengaruh  pada  individu,  namun  juga  terhadap perusahaan itu sendiri. Stres kerja yang dihadapi  karyawan juga merupakan salah satu alasan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.
Di  antara  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  perputaran  karyawan,  stres  kerja dianggap sebagai salah satu faktor terpenting. (Coronel et al.)  menyatakan  bahwa,  2012) Stres adalah  kondisi  dinamis  di  mana  seseorang  dihadapkan  pada  sumber  daya,  peluang,  atau tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkan orang tersebut idan  yang  hasilnya dipandang penting dan tidak pasti. Takut, cemas, bersalah, marah, sedih,  putus  asa,  dan bosan adalah perasaan yang sangat relevan dengan stres kerja (Fraser, 1985). Stres kerja hanya terkait dengan peristiwa berbahaya atau mengancam di tempat kerja. Suatu keadaan atau kondisi ketegangan di tempat kerja yang dipicu oleh suatu kebutuhan, kesempatan, atau kendala (Robbins, Stephen dan Coulter, 2002).
Sudut pandang ini konsisten dengan temuan dari penelitian (Haholongan, 2018) yang menemukan  korelasi  positif  antara  niat  untuk  meninggalkan  pekerjaan  dan  stres  di  tempat
kerja. Menurut temuan penelitian ini, ketika karyawan mengalami  stres  kerja  yang seharusnya tidak ada di tempat kerja mereka dan melihat peluang alternatif dari luar, niat mereka untuk keluar  dari  perusahaan  meningkat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Turnover  Intention  sangat terkait  dengan  stres  kerja.  Oleh  karena  itu,  keinginan  karyawan  untuk Turnover  iIntention meningkat sebanding dengan tingkat tuntutan atau  batasan  yang diberikan pada mereka . Perusahaan perlu memikirkan bagaimana mengelola sumber daya manusia dengan lebih baik idan bagaimana mengelola iklim yang baik dan kondusif bagi aktivitas  kerja karyawan  agar dapat  menekan  angka  Turnover  Intention  (Fitria,  2014).  Turnover  Intention juga dipengaruhi oleh lingkungan tempat kerja. Faktor  luar  perusahaan,  baik fisik maupun non fisik, merupakan lingkungan  kerja.  Untuk  memastikan  bahwa  karyawannya  dapat  menjalankan  panggilan kerjanya,  bisnis  harus  memperhatikan  lingkungan  kerjanya.  Jika  tempat  kerja  tidak menyediakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  bagi  karyawan,  mereka  mungkin  mengalami perasaan  tidak  nyaman  di  sana.  Kemampuan  karyawan  untuk  melihat apa yang terjadi di tempat  kerja  dapat  terhalang  oleh  pencahayaan  yang  tidak  memadai  atau  berlebihan.  Agar karyawan tidak mengalami panas atau dingin isaat bekerja,  suhu  tempat kerja harus dikontrol, dan  kebisingan  di  tempat  kerja  harus  diminimalkan  karena  dapat  mengganggu  konsentrasi karyawan.
Akibatnya,  bisnis  perlu  memperhatikan  lingkungan  kerja  untuk  memastikan  bahwa i semua  karyawan  merasa  nyaman  dan  berhasil  menyelesaikan  semua  tugas.  Hasil  kerja i yang dihasilkan  oleh  karyawan  akan  memuaskan  jika  mereka  betah  dalam  bekerja,  dan i mereka juga   akan   betah   dan   betah   bekerja   untuk   perusahaan.   Serikat   (Robbins, i Stephen,   dan Coulter,  2010)  menyatakan  bahwa  istilah  “lingkungan  eksternal”  mengacu i pada  kekuatan eksternal   dan   faktor   yang   mempengaruhi   kinerja   organisasi.   Menurut i Danang   (2012), lingkungan  tempat  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  mempengaruhi i kemampuan  pekerja untuk  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan,  seperti  kebersihan, i musik,  pencahayaan,  dan lain-lain.
Dengan  kata  lain,  dunia  usaha  diharapkan  dapat  menjadikan  tempat  kerja  sebagai tempat yang nyaman untuk bekerja dan dapat  membantu  karyawan  yang  mengalami masalah di tempat kerja dan ingin keluar. Muhammad Imran Qureshi, Menurut (Mehwish Iftikhar, Syed Gohar  Abbas,  dan  Hassan,  2013),  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  perputaran karyawan  yang  lebih  rendah  dapat  dicapai  dengan  menjaga  lingkungan  kerja  yang  sehat. Akibatnya,  salah  satu  cara  untuk  mempertahankan  karyawan  adalah  dengan  memperbaiki lingkungan  kerja.  Studi  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  cenderung  tidak  meninggalkan pekerjaannya jika tempat kerja mereka sehat dan positif.
Anda akan menemukan Rumah Sakit Manyar Medical Center. Raya Manyar No.9, Menur Pumpungan, Sukolilo, Kota Surabaya, Jawa Timur 60284, Indonesia merupakan pilihan bedah terbaik  bagi  masyarakat  dengan  tujuan  menjadi  rumah  sakit  pilihan  masyarakat  untuk pelayanan  kesehatan  hospice  dan  motto  “Care,  Correct,  and  Professional".  Didirikan  oleh mayoritas anggota IKABI (Ikatan Ahli Bedah Indonesia) dan mitra swasta yang berkecimpung di bidang sosial. Usaha yang dirintis keduanya bernama PT. Besturi Delta Medika, sesuai dengan akta  pendirian  ketiga  yang  ditandatangani  pada  tahun  2008,  dipimpin  oleh  Dr.  Abdul  Razak Bawasir, direktur utama. Sp. B., M.Si., FINACS. Selain itu, Rumah Sakit Manyar Medical Center menawarkan Travel Health Service, yang merupakan  pusat  perawatan  satu  atap untuk pasien yang  berada  di  iluar  kota  Surabaya  dan  membutuhkan  perawatan.  Layanan  ini  meliputi ambulans khusus bandara, layanan antar jemput idari  dan  ke  bandara,  layanan antar jemput bandara, dan hotel.
Sesuai  idengan  dugaan  penulis  bahwa  faktor  stres  kerja  berpengaruh  kuat  terhadap kecenderungan  karyawan iuntuk  keluar  (turnover  intention),  hal  ini  berdasarkan  penelitian
(Edi  Suhanto,  2009)  membuktikan  hasil  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap turnover intention. Ini karena stres karyawan, atau tingkat psikologis, meningkat.

## 2. Metode Penelitian
Studi kuantitatif ini menggunakan studi kasus karyawan Rumah Sakit Manyar Medical Center iuntuk imenyelidiki bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap dampak stres kerja terhadap turnover intention. Sampel jenuh sebanyak 150 responden di Rumah Sakit Manyar Medical  Center  digunakan  untuk  metode  pengambilan  sampel.  Variabel  lingkungan  kerja memiliki indikator seperti suasana kerja, hubungan, dan fasilitas, dan variabel turnover intention memiliki indikator seperti sosio = demografi dan karakteristik pekerjaan. Variabel stres kerja memiliki indikator seperti ilingkungan, organisasi, dan individu. Uji instrumen iyang meliputi  uji validitas  dan  uji  reliabilitas  digunakan  dalam  analisis  penelitian  ini.  Uji  asumsi  klasik normalitas, linieritas, dan heteroskedastisitas, serta uji ianalisis jalur dan mediasi untuk analisis.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## Uji Signifikan
Dua uji substruktur akan dilakukan sebagai bagian dari uji signifikansi ini. Substruktur pertama akan mengkaji pengaruh stres kerja terhadap lingkungan kerja,  dan  substruktur kedua akan mengkaji hubungan stres kerja dengan lingkungan kerja dan turnover intention.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Stress Kerja (X) Terhadap Lingkungan Kerja (Z) Model Beta T Sig Keterangan X 0.730    12.979    0.000  Signifikan Dependent Variabel =  Z R = 0.730
R Square = 0.532 F hitung = 168.460 Sig F hitung = 0.000 Sumber: Data yang diolah, 2023 Berdasarkan  tabel  1  maka  persamaan  regresi  yang  mencerminkan  variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

## Z = 0.730X + e1
Nilai koefisien beta standarik menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  tempat  kerja,  dengan  kontribusi  masing-masing  sebesar  0,730  dan  nilai signifikan 0,000-0,05.
Tabel 2. Hasil analisis regresi Stress Kerja (X) dan Lingkungan Kerja (Z) terhadap Turnover
Intention (Y) Model Beta T Sig Keterangan X 0.657 9.477 0.000  Signifikan Z 0.205 2.959 0.004  Signifikan Dependent Variabel = Y R = 0.818
R Square = 0.670 F hitung = 149.137 Sig F hitung = 0.000 Sumber: Data yang diolah, 2023 Berdasarkan tabel 2 maka persamaan regresi yang mencerminkan variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
Y = 0.657X + 0.205Z +e2
Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention  yang ditunjukkan dengan nilai koefisien beta standar sebesar 0,657 dan tingkat signifikansi 0,000 0,05. Koefisien beta standar menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, dengan nilai 0,205 dan tingkat signifikansi masing- masing 0,004 0,05  yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memberikan  kontribusi  terhadap  turnover intention.
Perhitungan Pengaruh Variabel
Tabel 3. Pengaruh Perhitungan Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total Nilai Signifikan X ke Y = 0.657 X ke Z ke Y = (0.730  x 0.205) = 0.149 Z ke Y = 0.205 X ke Z ke Y = (0.730 + 0.205 = 0.935 X  ke  Y  =  0.000 (signifikan) Z  ke  Y  =  0.004 (signifikan) X ke Z = 0.730 X  ke  Z  =  0.000 (signifikan) Sumber: data yang diolah, 2023 a. Pengaruh langsung
Untuk menghitung pengaruh langsung digunakan formula sebagai berikut:
1. Pengaruh variabel stress kerja terhadap turnover intention. X Y = 0.657 2. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap turnover intention. Z Y = 0.205
3. Pengaruh stress kerja terhadap lingkungan kerja. X Z = 0.730
b. Pengaruh tidak langsung
Untuk menghitung pengaruh tidak langsung digunakan formula sebagai berikut:
1. Pengaruh variabel stress kerja terhadap turnover intention melalui lingkungan kerja.
X Z Y = 0.730 x 0.205 = 0.149
c. Pengaruh total
Untuk menghitung pengaruh total digunakan formula sebagai berikut:
1.  Pengaruh variabel stress kerja terhadap turnover intention melalui lingkungan kerja. X Z Y = 0.192 + 0.197 = 0.935

## Gambar 1. Diagram Pengembangan Jalur

## H1: Pengaruh Stress kerja terhadap Turnover Intention
Nilai t 9,477, nilai ikoefisien jalur 0,657, nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05, dan nilai signifikan  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  merupakan  hasil  hipotesis  mengenai  pengaruh  variabel Stres Kerja terhadap Turnover Intention. Hal iini menunjukkan bahwa variabel Stres
Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Turnover  Intention.  Artinya  perusahaan dengan turnover intention yang tinggi akan mengalami peningkatan stres karyawan.

## H2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Hasil hipotesis pengaruh antara variabel Lingkungan kerja terhadap Turnover Intention diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.205  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2.959  dan  nilai signifikan 0.004 kurang dari 0.05. hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara  variabel  Lingkungan  Kerja  terhadap  Turnover  Intention,  artinya  bahwa  tingginya Lingkungan kerja akan berdampak atau berpengaruh terhadap peningkatan turnover intention di suatu perusahaan.

## H3 Pengaruh Stress Kerja terhadap Lingkungan Kerja
Hasil  hipotesis  pengaruh  antara  variabel  Stress  Kerja  terhadap  Lingkungan  Kerja diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.730  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  12.979  dan  nilai signifikan 0.000 kurang dari 0.05. ihal ini menunjukkan iadanya  pengaruh  positif  dan signifikan antara  variabel  Stress  Kerja  terhadap  Lingkungan  kerja,  artinya  bahwa  tingginya  stress  kerja karyawan akan berdampak atau berpengaruh terhadap peningkatan lingkungan kerja di suatu perusahaan.

## H4: Pengaruh Stress Kerja terhadap Turnover Intention Melalui Lingkungan Kerja  Sebagai Intervening
Hasil  ihipotesis  pengaruh  antara  variabel  Stress  Kerja  terhadap  Lingkungan  kerja diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.730,  pengaruh  langsung  variabel  lingkungan  kerja terjadap turnover intention sebesar 0.205. Sedangkan pengaruh  tidak  langsung  variabel Stress kerja  terhadap  Turnover  Intention  melalui  lingkungan  kerja  sebesar  0.143.  Pengaruh  total variabel Stress Kerja terhadap Turnover Intention melalui Lingkungan  kerja  sebesar 0.935.

## 4.  Penutup
Berdasarkan hasil uji ihipotesis menunjukkan Stress kerha memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  Turnover  Intention.  Artinya  semakin  tinggi  stress  kerja  yang  dialami karyawan  iakan  berpengaruh  dalam  peningkatan  Turnover  Intention  karyawan  Rumah  Sakit Manyar Medical  Centre. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  Stress  kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja. Artinya semakin tinggi stress kerja  yang  dialami  karyawan  berdampak  juga  karena  lingkungan  kerja  yang  tidak  sehat  di Rumah  Sakit  Manyar Medical  Centre. Berdasarkan  hasil  uji  gipotesis  menunjukkan  bahwa Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.artinya semakin tinggi lingkungan kerja yang tidak sehat akan berdampak pada peningkatan turnoer intention  karyawan  Rumah  Sakit  Manyar Medical  Centre .  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis menunjukkan  Stress  kerha  scara  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention melalui Lingkungan kerja sebagai intervening. Artinya  lingkungan  kerja yang ada pada Rumah Sakit Manyar Medical Centre secara tidak langsung dapat memediasi pengaruh istress kerja yang dialami karyawan sehingga meningkatkan turnover intention.

## Daftar Pustaka
Anoraga, P. (2005). Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga . Rineka Cipta.
Asmara, A. P. (2018). Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bedah  Surabaya. Jurnal  Administrasi  Kesehatan  Indonesia , 5 (2),  123. https://doi.org/10.20473/jaki.v5i2.2017.123-129
Berry, L. M. (1998). Psychology At Work . Mc.Grow Hill Company. Chairizal, T. N., Dewita Suryati Ningsih, SE., M., & Dra. Nuryanti, M. S. (2014). Pengaruh Stres dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Eria  Bunda Pekanbaru . 1  No.  2 .  https://media.neliti.com/media/publications/33646-ID-pengaruh- stres-dan-kepuasan-kerja-terhadap-kinerja-perawat-rumah-sakit-ibu-dan-a.pdf Coronel, R., Robbins, A. S. P., & Judge, T. A. (2012). MAN 3240 - Applied Organizational Behavior ( New / Master ) - Coronel Title : Essentials of Organizational Behavior , 11th edition . Danang, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Buku Seru. Davis and Newstrom. (1985). Human Behavior at Work; Organizational Behavior, International Edition . Mc Graw Hill Book Company. Dewi, N. P. E. L. dan I. G. S. K. N. (2015). Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Matahari Bungalow Restaurant And Spa Legian Kuta- Bali.
Dharma, S. (2005). Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya . Pustaka Pelajar.
Edi Suhanto. (2009). Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Faustino, C. (2002). Manajemen Sumber Daya, Edisi Pertama . BPFE. Fitria, N. (2014). Pengaruh Stress Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat Rs. X Di Surabaya .
Fong,  Y.  L.,  &  Mahfar,  M.  (2013).  Relationship  between  occupational  stress  and  turnover intention  among  employees  in  a  furniture  manufacturing  company  in  Selangor. Jurnal Teknologi (Sciences and Engineering) , 64 (1), 33–39. https://doi.org/10.11113/jt.v64.1673
Fraser, T. M. (1985). Stress Dan Kepuasan Kerja . Pustaka Binaman.
Haholongan, R. (2018). Stres Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Perusahaan.
Jurnal  Manajemen  Indonesia , 18 (1),  61–67.  https://doi.org/10.25124/jmi.v18i1.1260
Hair,  F.  J.,  Black,  C.  W.,  Babin,  J.  B.,  &  Anderson,  E.  R.  (2014). Multivariate  Data  Analysis Seventh Edition . Pearson Education Limited. Harlow.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia . BPFE.
Hidayati,  N.,  &  Trisnawati,  D.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stress  kerja  terhadap turnover  intentions  karyawan  bag.  marketing  pt.  wahana  sahabat  utama. Psikologi Industri Dan Organisasi , XI (1), 22–37.
Ivanchevich,  Donnelly,  G.  (1996). Organisasi,  Perilaku,  Struktur,  Proses .  Binarupa  Aksara. Ivanchevich, Jhon M., Robert Konopaske, M. T. M. (2005). Organizational Behavior And Managenent. Seventh edition, McGrawhill Companies, Alih bahasa Gina Gania, Perilaku Dan Manajemen Organisasi Jilid 1, Edisi VII . Erlangga. Jaramillo, Fernando, J. P., & Mulki, and P. S. (2006). The role ofethicalclimate on salesperson role stress, job attitudes, turnover intention, and jobperformance. Journal of Personal Selling & Sales Management , Vol. XXVI, .
Kardiman., Indriana., dan Dian, R. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada PT Nyonya Mener Semarang). Juraksi. 1(1): pp. 57-72 .
Khaidir, M., & Sugiati, T. (2016). Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover  Intention  Studi  Pada  Karyawan  Kontrak  Pt.  Gagah  Satria  Manunggal Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen , 4 (3), 175–185. Lucas.  M  &  Kimwilson.  (1989). Psikologi  Populer  “Memelihara  Gairah  Kerja  Psikologi  Untuk Organisasi Perkantoran.” Arcan.
Luma, M. (2018). Hubungan Lingkungan Kerja dengan Stres Kerja Guru di SDN Se-Kecamatan Batudaa Kabupaten Gorontalo. Jurnal Ilmiah Iqra' , 10 (1).
Mangkunegara,  A.  P.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan .  Remaja  Rosdakarya. Manurung, Mona T., Ratnawati, I. (2013). Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  (Studi  Pada  STIKES  Widya  Husada  Semarang). Journal of Management , 1 : 145—157.
Mobley,  W.  H.,  Horner,  S.  O.,  &  Hollingsworth,  A.  T.  (1978).  An  Evaluation  Of  Precursors  Of Hospital Employee Turnover. Journal of Psychology .
Mobley.  (1977).  Intermediate  Linkages  In  The  Relationship  Between  Job  Satisfaction  And Employee Turnover. Journal of Psychology . Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab, Akibat  dan  Pengendaliannya.  Alih Bahasa : Nurul Imam . PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Mosadeghrad, A. M. (2013). Occupational stress and turnover intention: Implications for nursing management. International  Journal  of  Health  Policy  and  Management , 1 (2), 169–176. https://doi.org/10.15171/ijhpm.2013.30
Nitisemito. (1992). Manajemen Dan Sumber Daya Manusia . BPFE UGM.
Polii,  L.  (2015).  Analisis  Keterikatan  Karyawan  terhadap  Pekerjaan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Turnover  Intentions  Karyawan  di  Rumah  Sakit  Siloam Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (4), 178–190.
Qureshi, Muhammad Imran., Mehwish Iftikhar, Syed Gohar Abbas, U., & Hassan, K. K. & K. Z. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover intentions: What We Know, What Should We Know . Robbins, Stephen dan Coulter, M. (2002). Manajemen . Gramedia. Robbins,  Stephen  dan  Coulter,  M.  (2010). Manajemen  Edisi  Kesepuluh .  Penerbit  Erlangga. Robbins, S. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi Dan Aplikasi Alih Bahasa: Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam . PT. Bhuana.
Sa’adah, S., & Prasetio, A. P. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Pt Internusa Jaya Sejahtera Merauke. Jrmb , 13 (01), 59–67.
Sari, W., Supriyati, & Purnama, R. (2018). Hubungan Stress Kerja Dengan Turnover Intention Pada Karyawan Perusahaan Pembiayaan PT . FIF Group. Journal of Psychology , 1 (1), 15– 26. http://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/anfusina/article/viewFile/3636/2408 Sarwono, J. (2006). Analisis Data Penelitian Dengan Menggunakan SPSS . CV. Andi Offset. Sedarmayanti.    (2011). Manajemen    Sumber    Daya    Manusia,    Reformasi    Birokrasi    Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima) . PT. Refika Aditama. Sewwandi, D. V. S., dan Perere, G. D. N. (2016). The Impact of Job Stress on turnover Intention: A Study of Reputed Apparel Firm in Sri Lanka . 3 (1) , 223–229.
Shihab, Quraish, M. (2006). Tafsir Al-misbah, pesan kesan Al-quran . Lentera Hati.
Siagian, P. S. (2005). Fungsi-Fungsi Manajemen . Penerbit Bumi Aksara. Sito, L., Irvianti, D., & Verina, R. E. (2015). Karyawan Pada Pt XL Axiata Tbk Jakarta Laksmi Sito Dwi Irvianti ; Renno Eka Verina Landasan Teori . 2 , 117–126. Soeprihanto. (2001). Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karyawan . BPFE.
Stephen  P.  Robbins.  (2003). Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating . Sugiyanto, E., Z. I. dan S. P. (2016). Konflik PekerjaKeluarga dan Pengaruhnya Terhadap Kininerja Pegawai (Studi Kasus Rumah Sakit Berbasis Islam di Surakarta), Iqtishadia. Vol. 9, No. 1, pp. 27 . Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif . Alfabeta. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. PT. Alfabet. Supriyanto, A. S., & Maharani, V. (2013). Metode Penelitian Manajemen Sumber  Daya Manusia . UIN-Maliki Press.1.
Supriyanto,  A.  sani,  &  Machfudz,  M.  (2010). Metodologi  Riset  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. UIN-Maliki Press.
Triton PB. (2009). Mengelola Sumber Daya Manusia . Oryza. Widayat, & Amirullah. (2002). Riset Bisnis. Edisi 1 . CV. Cahaya Press. Yunanda, M. A. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Studi Pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air.