ANALISIS  PENGARUH EFEKTlVlTAS SISTEM PENlLAlAN KINERJA TERHADAP MOTlVASl KERJA,  KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT COATS REJO INDONESIA
Ratih Maria Dhewi'l,  Sjafri Mangkuprawira"), M.  Syamsul Ma'arif")
'IAlumni  MMA-IPB,
")Guru  Besar Fakultas Ekonomi Manajemen  IPB, ""Guru  Besar Fakultas Teknologi Pertanian IPB

## ABSTRACT
This study shows that dimension of acceptability has the higher contribution followed  by dimension of sensitivity, relevonce and reliability, In contrast, dimension ofpracticality has the lowest contribution to motivation, work satisfaction and work performance.  Furthermore, the company has not yet  been able to  comply with  the employee's expectations of practicality  used  in conducting performance  appraisal system. In other words, further  evaluation ofperformance appraisal system emphasizing on practicality
Keywords : Effectiveness, Structural Equation Modeling, Performance Appraisal, Motivation, Employee
(1)  Belum  adanya  standar  penilaian  kinerja  yang spesifik  pada job description sebagai  acuan bagi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas dan  tanggung  jawab yang diembannya, sehingga pada umumnya menimbulkan kurangnya  motivasi  dan  rendahnya  semangat kerja  karyawan  dalam  menjalankan  aktivitas
(2) Penilaian kinerja sering dianggap tidak obyektif dan  cenderung  sekedar  fonnalitas,  prosedur penilaiannya  masih  banyak mengandung kerja  karyawan  yaitu  dengan  mengadakan
kontroversi  karena  unsur  subyektivitas  yang didominasi oleh persepsi atasan: (3) Belum adanya buku catatan penilaian pengamatan  atasan  terhadap  kinerja  bawahan secara menyeluruh dari waktu ke waktu.
Hal-ha1  itulah  yang  diduga  mempengaruhi  rnotivasi

## Perumusan masalah
pennasalahan penelitian, yaitu:
karyawan di masa mendatang.
1. Apakah  sistem  penilaian  kinerja  selama  ini sudah  efektif  dalam  meningkatkan  motivasi  Efektivitas ~ e n i l a i a n Kinerja kerja, kepuasan kerja  dan kinerja karyawan PT
Coats Rejo Indonesia ?
2. Jika  belum  efektif,  mengapa  demikian  dan  berikut: bagaimana  prioritas  pembenahan  terhadap
harapan karyawan di PT Coats Rejo Indonesia?
Relevansi  inenyiratkan  ada  kaitan  yang jel Tujuan Peuelitian identifikasi  melalui  analisis  pekerjaan  den dimensi-dimensi yang akan dinilai. kinerja  karyawan  yang  dilaksanakan  di  PT Suatu  instrumen  penilaian  kinerja  dikata Coats Rejo Indonesia. memiliki  sensitivitas  (kepekaan)  jika  kriteri
2. Mengidentifikasi  unsur  yang  paling  dominan
pegawai  yang  bekerja  dengan  baik  deng
dari  tiap  unsur  efektivitas  penilaian . pegawai  yang  bekerja  kurang  baik.  Jika tid
karyawan dalam mempengamhi motivasi kerja,
kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  di  PT
motivasi penyelia dan bawahan.  Semakin r Coats Rejo Indonesia.
3. Memberikan  prioritas  pembenahan  terhadap
karyawan yang produktif dan kurang produ sistem  penilaian  kinerja  yang  sesuai  dengan c. Keandalan harapan karyawan di PT Coats Rejo Indonesia.

## TINJAUAN PUSTAKA
Arti Penilaian Kiuerja Karyawan
dapat melihat kinerja individu yang sama
akan melaksanakannya. Banyak'
Kepraktisan  adalah  kriteria  suatu  instnunen penilaian  yang  mudah  untuk  dipahami  dan digunakan oleh manajer dan karyawan.
Dengan demikian dapat mempengaruhi  hasil  kinerja kondisi yang dihadapi oleh karyawan. Sejalan dengan
.penilaian  kinerja  yang  diterapkan  sudah  efektif, jaitu  bermanfaat  bagi  karyawan  dan  perusahaan {~asibuan, 2001).  Bagi  karyawan,  penilaian  kinerja
'kian karyawan dapat mencapai jenjang karir atau
erapa jauh  perusahaan  dapat  memenuhi  harapan ryawannya yang  berkaitan  dengan  berbagai  aspek lam pekerjaan dan jabatannya.

## Kinerja Karyawan
Menurut Hersey  dan  Blanchard  (1992),  kinerja merupakan suatu fungsi darimotivasidan kemampuan. Kinerja  dalam  lnenjalankan  hngsinya  tidak  berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkatimbalan.Kinerjadipengaruhiolehketerampilan, kemampuan  dan  sifat-sifat  individu.  Hal  itu  sejalan dengan model  partner-lawyer  (Donnelk Gibson dan Ivancevich,  1994). Menurut Sastrohadiwiryo (2002), unsur yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja pada  umumnya  adalah  tentang  kesetiaan,  prestasi kerja,'  tanggung  jawab,  ketaatan,  kejujuran,  kerja sama, prakarsa, dan kepemitnpinan.

## Kajian Penelitian Terdahulu
Harris  (2004)  dalam  penelitiannya  ~nengenai kajian teoritis  motivasi  penilai  dalam  penilaian  kinerja, menjelaskau  model  hubungan  sebab  akibat  dari motivasi penilai di dalam penilaian kinerja. Walaupun banyak  buku  maupun  jurnal  yang  menggambarkan kerangka  konseptual  mengenai  lnotivasi  penilai (antara lain adalah : DeCotiis & Petit, 1978; Mohrman & Lawler,  1983; Murphy & Cleveland,  1991), namun penelitian  ini  menggambarkan  dengan  cara  yang berbeda. Penilai yang tidak termotivasi akan memiliki sedikit informasi  dalam  proses  menilai  bawahannya. Penelitian  ini  mengasumsikan  bahwa  penilai  yang termotivasi  akan  mempengaruhi  jalannya  proses penilaian  kinerja  secara  keseluruhan.  Fokus  pada akurasi  rating  penilaian  akan  memimpin  peneliti menyimpulkan  bahwa  penilai memiliki  keterbatasan motivasi, walaupun dalam kenyataannya penilai lebih termotivasi  untuk  melnberikan  umoan  balik.  Hal ~ ~ utamanya  adalah  bagaimana  menggunakan  proses penilaianuntuk memotivasi dan menghargai bawahan. Dari  penelitian  ini juga  dihasilkan  bahwa  penilaian yang tidak  akurat akan berimplikasi  pada demotivasi yang  disengaja  maupun  yang  tidak  disengaja. Penelitian  ini  memiliki  perspektif  yang  luas dengan menggabungkan  penelitian  tentang  psikologis  sosial dari lnotivasi penilai.
Robbins  dan DeNisi (1993)  lneneliti  tentang  apakah ada  bias  jender  dalam  proses  penilaian  kinerja. Penelitian  ini menganalisis  proses  dari karakteristik dan  situasi  yang  mempengaruhi  bias  jender  dalam mengevaluasi  kinerja.  Penelitian  ini  mengevaluasi bahwa  jender  memainkan  peranan  yang  penting dalam proses kognitif suatu  informasi. Hipotesis dari
penilitian  ini  bahwa  atribut-atribut  bias  pada jender  terhadap  produktivitas yang menurun,  sesuai dengan karyawan yang dinilai tidak akan berpengaruh, sampai  permasalahan  yang  dihadapi  di  PT  DSN  Surabaya. kepada  proses  ketika  perbandingan  karyawan  yang  Hal tersebut dirasaperlu sesuai kenyataan di lapangan, dinilai dan jender  nampak menonjol. Penelitian pada  serta yang menunjukkan pekerjaan karyawan PT DSN proses  kognitif  difokuskan pada  kode peraturan  dan  Surabaya memiliki perbedaan pada kebutuhan tingkat tingkat  memory  didalam  proses  evaluasi,  sehingga  kesulitan,  tingkat  keterampilan  dan  pengalaman didapatkan  tidak  berpengaruh  pada  bias  jender. pekerjaannya.  Hal inilah yang menuntut pelaksanaan Atribut-atribut bias tidak merefleksikan kepada jender prestasi kerja yang mencerminkan keadilan. karyawan yang dinilai.
Herman  (2003)  melakukan  penelitian  dengan  tujuan
Koranti  (1995)  dalam  penelitiannya  menganalisis  mengetahui efektivitas penggunaan instrumen sistem  penilaian  kinerja  dalam  pengembangan  penilaian  kinerja  PNS  yaitu  DP-3  di  Sekretariat sumberdaya  manusia  pada  perum  Sang  Hyang  Seri  Daerah  Kabupaten  Musi Banyuasin,  dan  menyusun Jakarta,  menemukan  altematif  pemecahan  yang  suatu  instrumen  penilaian  kinerja  alternatif  yang terpilih, yaitu: perlunya penyusunan  sistem penilaian lebih  obyektif,  adil  dan  bisa  diterima  oleh  pegawai prestasi  kerja yang sesuai dengan aspek sumberdaya  dan  pimpinan.  Dari  analisis  didapat  bahwa  DP-3 manusiasaatini,mengefektifkanpelaksanaanpenilaian dianggap  tidak  efektif  sehingga  diperlukan  suatu prestasi  kerja  karyawan,  serta  peninjauan  terhadap  instrumen penilaian kinerja alternatifyang merupakan program  pendidikan  dan pelatihan. Relevansi dengan  pengembangan  dari  DP-3  yang  telah  ada  yaitu penelitian  yang  dilakukan yaitu  menganalisis  sistem  gabungan pendekatan  result  dan  attribute. Relevansi penilaian  kinerja,  dan dilatarbelakangi permasalahan  penelitian  yang dilakukan dengan penelitian Herman sistem  penilaian  kinerja  yang  hampir  mirip.  Namun  (2003),  yaitu  menganalisis  efektivitas  instrumen
kuesioner dengan para staf.
secara keseluruhan.
prestasi  kerja  masih  belum  dapat  distandarisasi  dan  Produk  Tekstil  (TPT).  Permasalahan  PT.Coats dijadikan  pedoman  dalam  melakukan  keputusan  Indonesia  yaitu  perusahaan  dianggap  belum
faktor-faktor  terpilih  yang  mempengaruhi  prestasi  kondisi  bisnis  yang  sulit.  Demikian  pula  tingk test)  diperoleh  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kurang  di tingkat jabatan  operator  (non  staff) tet terhadappelaksanaanpenilaianprestasikerjakaryawan cukup  baik  untuk  tingkat jabatan  staff,  supervi
menganalisis  efektivitasnya  dengan  pengaruhnya  nilai  perusahaan  dan  tujuan  penerapan  nilai-nil
4 Jurnal Manajemen Agribisnis, Vol. 3 No. 1 Maret 2006 : 1-17
tentang arahan yang jelas dari apa yang akan diperbuat
'$perusahaan  yang  sama,  penelitian  ini  mendapat  terhadap  pekerjaan  dan  memupuk  semangat  kerja
kiierja  yang  perlu  selalu  disosialisasikan,  karena  yang  jelas  akan  mengantarkan  penlsahaan  dalam lbudaya  organisasi  rnengarah  pada  asumsi  dan  nilai  mencapai  tujuan.  Hal  tersebut  dirumuskan  dala~n untuk  mengetahui  mengapa  sikap  dan  aktivitas  strategi-strategi  yang  tertuang  dalam  kebijakan  PT
Untuk  rnengukur  kinerja  karyawan  perlu  dilakukan penilaian  kinerja  dengan  tujuan  mendisiplinkan karyawan,  dan  pengambilan  keputusan  lnanajemen seperti kenaikan gaji, promosi, dan lain-lain. Penilaian kinerjadilaksanakandenganlnelnbandingkanaktivitas
dalam pekerjaan  ialah ciri kepribadian  dalam bentuk sifat,  seperti  kemampuan  dalaln  bekerja  sama,  dan hasil kerja.
iris Pengoruh Efektivitas ... (Rotih Morio Dewi et 01.)
Dalam  upaya  mendapatkan  kinerja  karyawan  sesuai  faktor-faktor  ekstrinsik  yaitu  hubungan  atasan  dan dengan  harapan  perusahaan;  maka  PT  Coats  Rejo  bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja Indonesiaperlu mengambil sikap yangjelas. Kejelasan  dan  kompensasi.  Seorang  karyawan  yang  merasa sikap  ini  menyangkut  berbagai  variabel kebijakan  semua  kebutuhannya  terpenuhi  akan  berdampak organisasi,  penilai,  karyawan  yang  dinilai,  prosedur  kepada kepuasan kerja. penilaian,  hasil  penilaian  dan kejelasan  tindak  lanjut manajemen terhadap hasil penilaian prestasi kerja. Kepuasan kerja itu sendiri merupakan suatu perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Perasaan  ini Apabila tujuan penilaian prestasi kerja yang dilakukan  berupa  suatu hasil penilaian  mengenai  seberapa jauh belum tercapai, ha1 ini akan digunakan sebagai umpan  pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan balik  (feed  back)  bagi  proses  perbaikan  penilaian  kebutuhannya. Persepsi karyawan terhadap kepuasan prestasi kerja di masa yang akan datang dalam rangka  ditentl~kan oleh  faktor-faktor  yang  meliputi : gajil pengembangan sumberdaya manusia. Pengembangan  pendapatan,  keamanan kerja, merasa dihargai, merasa sumberdaya  manusia  merupakan  salah  satu  aspek  dipercaya,  pengakuan  prestasi  kerja,  kesempatan penting  dalam  perusahaan  yang  diukur  dengan  promosi, penghargaan dari manajemen, pelatihan, dan berbagai  tolok  ukur,  diantaranya  dengan  menilai skemapensiun.Ukurankepuasankaryawanmerupakan karyawan melalui penilaian  prestasi  kerja.
langkah  pertama yang  krusial  untuk  sebagian  besar perusahaan dan program-program loyalitas. Kepuasan
Sebagai  hasil  dari  analisis  prestasi  kerja  ini,  selain  kerja karyawan
memicll kesediaan  bekerja informasi  mengenai  karyawan  yang  cllkup  akurat,  dapat  ditunjukkan  pada  aktivitas  kerja  kaV
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan
karyawan  akan  meningkatkan  kesadarannya  untuk  karyawan  selama  jangka  waktu  tertentu.  penilaia meningkatkan  motivasi  k e r b  yang  secara  langsung  kinerja  hanyalah  salah  satu  bagian  dari  lnanajeme berpengaruh  terhadap  kine+  perusahaan  maupun  kinerja,  bukan  kesellIruhan.  ~~~~j~~~~  kinerj pengembangan  karir  karyawan  itu  sendiri.  Sistem  melipl,ti  juga  membuat  perenCanaan, mendiagnosi penilaian kerb y a w  tidak efektif dapat menyebabkan  masalah, mengindentifikasikan kendala-kendal demotivasi  karyawan,
berpengaruh  kinerja, dan mengembangkan staf. Keselunthan uraian penilaian  kinerja  yang  efektif  memenuhi  syarat-  pemikiran yang berkaitan  dengan  penelitian syarat  efektivitas antara  lain : relevansi,  sensitivitas,  model teoritis, dapat dilihat pads Kerangka Pemikira keandalan, kemamputerimaan dan kepraktisan.
Konseptual (Gambar 1).
Penerapan  sistem  penilaian  kinerja  menunjukkan adanya  perhatian  dari  atasan  kepada  karyawannya,  Kerangka Pemikiran O ~ e r a s i o n a l
6 Jurnol Manaiemen Aqribisnis, Vol. 3 No. 1 Mnret 2006 : 1-17
(a) relevansi, (b) sensitivitas,  (c) keandalan, (d)  TeknikPengambilan Contoh kemamputerimaan dan (e) kepraktisan.
Jumlah sampel adalah 61 orang responden, ditentukan
2. Penilaian kinerja Yang efektif dapat  secara bertingkat (Strat$ed  Random Sampling) yaitu meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  Yang  suatu  teknik  pengambilan  sampel  secara  bertingkat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan  meliputi : staf, supervisor dan manajer, yaitu memiliki serta membangun kinerja kerja karyawan.
perbedaan karakteristik mengenai jabatan. Pembagian
3, ~ i ~ ~ ~
j ~ karyawan  dapat  diukur  dari unsur- responden  berdasarkan  jabatan  kerja  dapat  dilihat unsur yang meliputi kinerja yaitu prestasi  kerja  pada Tabel  I . terhadap  pencapaian  target kerja  individu serta  Tabel  1. Jumlah Pembagian Responden Berdasarkan diukur  melalui  perilaku  karyawan  terhadap tugas  yang  diberikan  meliputi : loyalitas, disiplin, tanggung jawab, kejujuran, kerja sama, inisiatif, kepemimpinan  dan dedikasi.
Coats Rejo Indonesia.  Secara skematik, kerangka rasional dapat dilihat pada Gambar 2.
Analisis Structrrrnl Equation Modelling (SEM)
Pengolahan  data dilakukan  dengan  analisis  persepsi melalui  perhitungan  rataan  skor  dan  analisis  model potesis dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
persamaan  struktur (Sfructural Equation Modelling).
positif terhadap motivasi kerja karyawan.
kepuasan kerja karyawan.
, Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja kerja karyawan.
data  menyebar  normal,  dan  memenuhi  persyaratan penggunaan  SEM  yaitu : (1)  jumlah  minimum
. Motivasi  kerja  ber~engaruh positif  terhada~  responden dengan perbandingan lima observasi untuk kinerja kerja karyawan.
setiap estimated parameter,  (2) uji  kesesuaian model dan (3) uji signifikansi kausalitas.  Pada penelitian ini ODE PENELITIAN
jumlah  minimum responden adalah 55 orang.
Kelebihan  dari  alat  analisis  SEM  ini  yaitu  dapat mengukur  suatu  hubungan  yang  tidak  bisa  diukur secara  langsung  melalui  persepsi  responden,  dan
sistem penilaian  kinerja di PT Coats Rejo Indonesia. Kombinasi analisis multivariat yang dilakukan terdiri dari analisis faktor  konfirmatori,  analisis regresi  dan
Rejo Indonesia merupakan penelitian  Visualisasi dari kombinasi tersebut dapat dilihat pada Lampiran 1.

## Motivasi, Kepuasan dan Kinerja Karyawan PT Coats Rejo Indonesia

## ARAN UMUM PERUSAHAAN
Pimpinan  puncak  PT  Coats  Rejo  Indonesia  berada langsung  dibawah  organisasi  regional  Asia  Pasific yang berpusat di India, sedangkan organisasi regional
coats ~~j~ ~ ~ d ~ ~ ~ ~ i ~
sebagai  anak  perusahaan  berada  langsung  dibawah  kendali  pusat  organisasi
tor di seluruh dunia dengan jumlah  karyawan orang.  Coats  telah  berkembang  dalam
2. Divisi  Non  Manufaktur  yang  membawahi departemen yang  berhubungan  tidak  langsung
ilokasi  di  Bogor  sejak  tahun  tujuh  puluhan.  Saat
dengan proses-proses produksi seperti
Departemen  Keuangan, HRD dan Information
Visi dan Misi Perusahaan Profil Sumber Daya Manusia a. Visi Perusahaan Jumlah  karyawan  yang
' dimiliki  PT. Coats visi  p ~ , coats ~~j~  l,,doriesia  adalah  " ~ ~ ~ j ~ d i Indonesia,besertakomposisinyadaridivisimanufa
menghasilkan  benang  jahit  yang  berkualitas  tinggi  me"dominasi  addah  k a ~ a w a n non  staf pada  div' diantaranya  dengan  karakteristik  produk  yang  baik  manufaktur  yaim  departemen  Yang  berhubung meliputi karakter wama yang homogen,  tidak  mudah  la"gsung
Proses-Proses  produksi.
serta memiliki  ketepatan  waktu  produksi  agar  dapat memenuhi  tenggat  waktu  yang  diinginkan  oleh
b. Misi Perusahaan
Misi  PT.  Coats  Rejo  adalah  "Mengembangkan  dan Meningkatkan  Kualitas  Sumberdaya  Manusia". Hal  ini  didasari  bahwa  perusahaan  membutuhkan karyawan-karyawan  yang handal untuk  menjalankan bisnisperusahaan terutama dalam menghadapi kondisi  HASIL DAN PEMBAHASAN persaingan yang ketat di Industri benang jahit.
Jenis Produk
Persepsi Responden Terhadap Penilaian Kinerja
sebagai berikut :
dan Poly Polyester Corespun.
(special  objective).  Menurut  responden  penilaia Benang  jahit  untuk  keperluan  industri  embroidery  kinerja secara jugs perlu menilai poin-poi (bordir)  yaitu  produk-produk  benang  jahit  dengan merek Sylko. Benang ini dihasilkan dari jenis benang  kontribusi  dari  tiap  individu.  Hal  ini  dirasa  pentin dasar Trilobal Polyester (TLP).
ketika  pencapaian  target  kerja  tim  tidak  terpenuh Responden berpersepsi perlunya menghargai individ
pads kendaraan)  yaitu  produk  benang jahit  dengan yang dilakukan dalam  keseharian  unit pekerjaan oo:ob merek  Nylbond.  Benang  ini  dihasilkan  dari  jenis description), haruslah terkait dengan dimensi-dimensi benang dasar CFN.
secara spesifik untuk dinilai dalam formulir penilaian
10 Jurnal Manojemen Agribisnis, Vol. 3 No. 1 Maret 2006 : 1-17
e.  Kepraktisan
bisa  membedakan  karyawan  staf  yang  berprestasi  kerumitan suatu tugas dan tanggung jawab  sesuai
ampu  membedakan  antara kinerja  karyawan  yang  responden setuju menganggapnya mudah digu roduktif  dan  kurang  produktif,  dengan  harapan iberikan  persentase jinancial  award yang  berbeda ata  untuk  karyawan  yang  memiliki  kinerja  lebih rata-rata  jawaban  responden  staf,  supervisor 'k.  Dengan  demikian  sistem  penilaian  kinerja sistem  penilaian  kinerja  karyawan PT Coats
Model  yang  digunakan PT Coats  Rejo  Indones
hingga  penilaian  kinerja  belum  dapat  diandalkan  ketidakefektivitasan  penilaian  kinerja PT Coats Rej Indonesia adalah:
(a).  Kurangnya  pemahaman  yang  mendalam  dar para  penilai  dan  karyawan  yang  dinilai  mengenai
penilaian  kinerja  yang  diterima  staf  dan  satu  tahun.  Banyaknya  jumlah  item  dalam  point ang hams dilakukan oleh para manajer.
"Responsibility don Control", 'XbiliQ  dun
Planning",  "Discipline",  "Human  Relation"  serta
"Creativity"  yang  hams  dinilai  oleh  penilai,  selain  melakukan pekerjaannya dengan bergairah atau tidak, belum  diah~r pembobotannya  untuk  setiap  point  maupun bersemangat tinggi dan positif. Yang menjadi assessed,  namun  dalam  point  assessed  tersebut  pertanyaan  adalah apakah yang menjadi  ukuran jika terdapat  pernyataan  'selalu',  'cenden~ng', 'sering', seseorang  itu  dikatakan  bergairah  kerja  atau  tidak 'biasanya',  'kadang-kadang',  'kurang',  'jarang'  yang  dan  apakah  jika  tidak  pernah  mengeluh  dikatakan dipakai  uuh~k membedakan  apakah  suatu  trait  yang  semangat dan bersikap positif dalam bekerja; dinilai  tersebut  masuk  kategori  'amat  baik',  'baik', 'cukup',  'sedang'  dan 'kurang'  dala~n kaitannya dalam (c) Terdapat  item-item  penilaian  yang  tumpang range nilai 0-2, 3-5, 6-8,9-10 masih dapat ditafsirkan tindih  dan  kurang tepat  dalam  pengklasifikasiannya. berbeda-beda  oleh  para  penilai jika  tidak  didukung Sebagai  contoll  aspek  penilaian  "kemampuan  untuk oleh  data  yang  jelas.  Disarnping ihl sesuahl  yang menganalisa  tugas  yang  diberikan"  juga  diukur sangat  subjektif  masih  tercanhun  dalam  item  yaug dalam  unsur 'Ybility dun  Planning"  yakni  "mutu hams  dinilai, yaitu  unsur "loyal  kepada  perusahaan" pekerjaan  serta  sepenuhnya  dapat  diandalkan  untuk dalam point  assessed  responsibility seorang  penilai menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  tepat  pada hams  memberikan  penilaian  apakah  seorang ternilai waktunya".  Seharusnya ha1 tersebut  sudah termasuk
Tabel 3.  Persepsi Seluruh Responden Mengenai Unsur-unsur Efektivitas Penilaian Kinerja di PT Coats Reio Indonesia
Elemen-elen~en dalatn pelterjaml sudal~ terlnit deligall a clillle~lsi-ditneusi vatrg dillilai dalmu formolir penilaiml
Rata-mta Jnwabaa
Ket : SS = Sangat Setuju = 5 q S = Setuju = 4 :B
C = Cukup Setuju = 3 ,$
TS = Tidak Setuju = 2 .$ $
2 Jurnal Monojemen Agribisnis, Vol. 3 No. 1 Moret 2006 : 1-17
.A 3 j
lam  item:  "tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan kerjaan"  dalam  unsur  ."Responsibility".  Contoh lnnya adalah faktor "kemampuan  berinisiatif  dalam njalankan pekerjaan dan menyelesaikan  masalah" nilai masuk dalam dua unsur yaitu "Responsibility" n "Creativi@". Serta  faktor  "kemampuan enggerakkan bawahan dan mengembangkan unikasi"  dinilai  masuk  dalam  dua  unsur  yaitu eadership"  dan  "Creativity " dalam  kaitannya ngan kemampuan mengorganisasikan kelompok.
6.1.  HasiI Analisis Structurnl Equation Modelling
Hasil penelitianpadaTabel4 menunjukkan dari kelima peubah  laten  eksogen  (efektivitas  penilaian  kinerja), dimensi  kemamputerimaan  mempunyai  kontribusi paling  besar  terhadap  sistem  penilaian  kinerja karyawan  PT  Coats  Rejo  Indonesia;  selanjutnya berturut-tt~n~t adalah  dimensi  sensitivitas,  relevansi, keandalan. Dimensi  kepraktisan  memiliki  kontribusi signifikansi yang paling rendah,  ditunjukkan  dengan nilai T-value yang memiliki nilai lebih kecil dari 1,96, yang merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata lima persen.
ilai  faktor  muatan  (loading  factor)  setiap  peubah erupakan  koefisien  yang  menunjukkan  seberapa esar  tingkat  kontribusi  relatif  dari  atribut-atribut eubah indikator) tersebut dalam membentuk peubah en  endogennya.  Dalam  proses  pengukurannya, rdapat  peubah-peubah  indikator  yang  dijadikan banding  atau  patokan  dengan  cara  memberikan sat11 untuk faktor muatannya. PadaTabel4 dapat dilihat peubah  indikator yang  dijadikan  pembanding yaitu:  XI,  X3,  X5,  X7,  X10,  Y l , Y 5 , Y l I ,   dan Y15.  Peubah  indikator  yang  dijadikan  pembanding dimaksudkan  untuk  mengantisipasi  kontribusi  atau pengaruh peubah  yang tidak  terdeteksi  dalam model penelitian ini. Faktor muatan peubah lain selanjutnya dibandingkau  dengan  faktor  muatan  dari  peubah pembanding  untuk  melihat  nilai  kontribusi  relatif peubah tersebut dalam membentuk peubah  latennya.
Hasil  penelitian  pada  Tabel  5  menunjukkan  muatan kontribusi  pengaruh  positif  dari  sistem  penilaian kinerja  terhadap  motivasi  kerja,  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  terhadap kinerja,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja;  serta urutan  nilai  dampak  dari  tiap  kontribusi  atribut pembentuknya.  Hal  tersebut  dapat  diartikan,  jika
PT  Coats  Rejo  Indonesia memiliki  sistem  penilaian kinerja  yang  efektif  maka  hipotesis  yang  dibangun dari model penelitian ini menunjukkan pengaruh yang positif terhadap peningkatan motivasi kerja, kepuasan kerjadan kinerja karyawan. Selanjutnyadengan sistem penilaian  kinerja yang efektif maka akan berdampak positif  terhadap  atribut-atribut  pembentuk  tiap  laten endogennya,  dapat pula  dilihat dampak terbesar dari besaran nilai kontribusinya.

## IMPLIKASI MANAJERIAL
Prioritas  pembenahan  sistem  penilaian  kinerja  yang direkomendasikan agar dapat meningkatkan  motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan PT Coats Rejo Indonesia dapat dilihat pada Tabel 6.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dari  studi  kasus  tersebut yang  dilakukan  di  PT  Coats  Rejo  Indonesia  maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari analisis persepsi didapat bahwa responden staf,  supervisor,  dan  manajer  berpersepsi pelaksanaan  penilaian  kinerja  karyawan  yang dilaksanakan di PT Coats Rejo Indonesia masih belum efektif.
2. Unsur  yang  paling  dominan  dari  tiap  unsur efektivitas  sistem  penilaian  kinerja  karyawan dalam mempengaruhi  motivasi kerja, kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan  di  PT  Coats Rejo  Indonesia  adalah  peubah  laten  eksogen kemamputerimaan;  selanjutnya  berturut-turut adalah  dimensi  sensitivitas,  relevansi,  dan keandalan.  Dimensi  kepraktisan  memiliki kontribusi yangpalingrendah. Maknanyaadalah unsur-unsur  efektivitas  itu  memiliki  prioritas dalam implikasi manajerial pembenahan sistem  penilaian  kinerja,  sesuai  besaran angka  kontribusi  yang  diberikan,  terutama ketika  pemsahaan  menghadapi  keterbatasan; selanjutnya sistem penilaian kinerja yang efektif menunjukkan  pengaruh  yang  positif  terhadap peningkatan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Coats Rejo Indonesia.
Anolisis  Pengoruh Efektivitos ... (Rotih Morio Dewi etul.)
t C A .j
! f$ 4 i 3 3 i 4 i i 3 4 :i 1 1 2 j y .I a 1 3 :i Saran
dalam penilaian kinerjayang diperoleh dari hasil
~'1 analisis pekerjaan yang mendalam (job analysis) 3
Prioritas pembenahan terhadap pelaksanaan penilaian
yang berbeda bagi tiap departemennya.
3 kinerja yang  sesuai dengan harapan  karyawan  di PT 4 Coats  Rejo  Indonesia  per111  memperhatikan  urutan 6.
Mandatory  dari  manajemen  HRD  untuk % kontribusi unsur efektivitas penilaian kinerjakatyawan
mengadakan  penilaian  enam  bulan  atau  tiga dalam mempengar~thi motivasi kerja, kepuasan kerja bulansekalidenganmemperhatikan integrasinya dan  kinerja  karyawan  di  PT Coats  Rejo  Indonesia,
kepada  Manajemen  Kinerja  (Performance yaitu :
Management)  dan  berdasarkan  bnku  catatan penilaian  yang  lengkap  dan  menyeluruh  di a
1. Sosialisasi secara menyeluruh mengenai sistem 3 selnua departemen penilaian  kinerja  dan  kejelasan  hasil  penilaian 3 antara lain manfaat, dampak, resiko, sertatindak 7. Manajemen perlu lebih memperhatikan 1
lanjut dari rekomendasi penilaian.
penghargaan  yang  berkaitan  dengan  financial : award  yang  berbeda  nyata  kepada  karyawan
2. Mengadakan  pelatihan  bagi  penilai  dan  yang
I P teladan atau berprestasi.
dinilai 4 3. Mengakomodasi  partisipasi  penilai  dalam 4 menyusun skala penilaian Modelyangtelahdisusun secarateoritispadapenelitian 3
4. MenerapkanmetodeManagementBy Objective  ini
s e m i  dengan  data  empiris  di  lapangan,
(MBO) dan self appraisal bagi penilaian staf dan  dan  untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat i i supervisor;  serta  sistem  360  degree  feedback  mengkaji  studi  lanjutan  tentang  upaya  ~eninjauan; secara keselur~than
kembali  sistem  kompensasi  dan  penghargaan  yangi dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT Coats Rejo;
5. Merevisi  dan  menambahkan  point  assessed  Indonesia,
. . 14 Jurnol Monojemen Agribisnis,Vol. 3 No. 1 Moret 2006 : 1-17
gs
nancial award  (gaji  dan  bentuk  penghargaan  materi  antara  lain  kalender
dengan  melihat  relevansinya  pada  uraian  pekerjaan.  Perbandingan  pembobotan nilai  yang  diusulkan  lebih  besar  untuk  penilaian  pencapaian  target  kerja
produktif dan kurang produktif.
kan  buku  catatan  penilaian  yang  lengkap  dan
Mangkuprawira,  S.  2002.  Manajemen  Sumberdaya Manusia  Strategik.  PT.  Ghalia  Indonesia, JamesH., Gibson, James L., danIvancevich,
Jakarta usiness Publication. Texas. Mathis,  R.L.  dan  J.H.  Jackson.  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Bal~asa d,  A.  2002.  Structural  Equation  Modeling Indonesia.  Salemba Empat. Jakarta. dalam  Penelitian  Manajemen.  Aplikasi
Model-model  Rumit dalam  Penelitian  untuk  Rao,  T.  V.  1996. Penilaian  Prestasi  Kerja Teori  dan Tesis Magister dan Disertasi Dokter. Edisi 2.
Praktek.  Seri  ~ a n a j e ~ e n No.  125.  PPN. BP UNDIP, Semarang. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.
an,  M.  S. P.  2001. Manajemen  Sumber Daya  Riva;,  V. danA.F. Basri. 2005. PerformanceAppraisal.
Manusia.  Edisi  Revisi.  PT.  Bumi  Aksara.
PT Raja Gravindo Persada. Jakarta.
Robbins, T.L.  dan A.  S. DeNisi.  1993. Moderators of
s, M. 2004. Rater motivation in the performance
sex bias in the performance appraisal process:
appraisal  context:  a  theoretical  framework.
a cognitive analysis. Journal of Management.
Journal of Management. Http://www.
Http://www.findarticles.com. findarticles.com. Sastrohadiwiryo,  S. 2002. Manajemen  Tenaga Kerja an.  2003.  Kajian  Efektivitas  Penggunaan  DP- Indonesia : Pendekatan  Administratif  dan
3  dan  Pengembangan  Instrumen  Penilaian
Operasional. Bumi Aksara. Jakarta.
Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  di  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin.  Tesis
Schuller,  R.S.  dan  S.E.  Jackson.  1999.  Manajemen
Tidak  Diterbitkan.  Magister  Manajemen Sumber Daya  Manusia : Menghadapi Abad' Agribisnis Institut Pertanian Bogor. Bogor. Ke-21.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Erlangga. Jakarta. ey,  P.,  dan  K.  Blanchard.  1992.  Manajemen Perilaku Organisasi. Erlangga. Jakarta. Simamora,  H.  200 1.  Manajemen  Sumberdaya Manusia.  Bagian  Penerbitan  STIE  YKPN. an,  H.  2005.  Analisis  Hubungan  Pemahaman Yogyakarta Nilai-Nilai Perusahaan dengan Sikap Tanggung  Jawab  dan  Komitmen  Individu
Stolovich,  H.D.  dan  Keeps,  E.J.  1992.  Handbook
Karyawan  pada  Perusahaan  Multinasional of  of  Human  Performance  Technology (Studi  Kasus  di  PT.  Coats Rejo  Indonesia- A  Comprehensive  Guide  for  Analysis Bogor).  Tesis  Tidak  Diterbitkan.  Magister dan  Solving  Performance  Problems  in Manajemen  Agribisnis  Institut  Pertanian Organizations.  Jpmey-Bass  Publisher.  San Fransisco.
Koranti,  K.  1995. Analisis  Sistem  Penilaian  Prestasi  Syamsidi,  E.  1996. Penilaian  Prestasi  Kerja  Dalam
Kerja  Karyawan  Dalam  Pengembangan Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan Sumberdaya  Manusia pada  Perum  Sang (Studi  Kasus  di  PT  DSN,  Surabaya). Tesis Hyang Seri, Jakarta. Tesis Tidak Diterbitkan. Tidak  Diterbitkan.  Magister  Manajemen Magister  Manajemen  Agribisnis  Institut Agribisnis Institut Pertanian Bogor. Bogor. Pertanian Bogor. Bogor. Winardi.  2002.  Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam Kuswadi. 2004. CaraMengukur Kepuasan Karyawan.
Manjemen. Raja Gravindo Persada.  Jakarta.
Elex Media Komputindo. Jakarta.
Anolisis Pengoruh Efektivitos ... (Rotih Mario Dewi et a/.)