## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADANG GOLF ADISUTJIPTO YOGYAKARTA

## Diar Restu Idfiani
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Email : fhiyafhiyol76@yahoo.com

## Abstrack
The purpose of this research is to find out whether the influence of work motivation affect on employee work discipline that occurred in Padang Golf Adisucipto on the performance of its employees.The number of samples of this study as much 30 employees in Padang Golf Adisutjipto with  purposive  sampling  method.  The  method  of  analysis  used  in  this  research  is  multiple regression  by  performing  classical  assumption  test  before  getting  the  best  research  model.The result  of  statistical  test  shows  that  work  motivation  variable  have  positive  effect  to  work discipline to employee performance at Padang Golf Adisucipto.
Keywords : Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  persaingan  global  saat  ini,  dunia  kerja  sangat  membutuhkan  orang  yang  biasa berfikir  untuk  maju,  cerdas,  inovatif  dan  mampu  berkarya  dengan  semangat  tinggi  dalam menghadapi  kemajuan  zaman.  Berbagai  Sumber  daya  manusia  yang  dalam  hal  ini  adalah  para karyawan  pada  sebuah  organisasi,  tentunya  berusaha  bekerja  dengan  kemampuan  yang  mereka miliki agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan. Rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas  yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, saat kerja maupun setelah kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerja sama dalam berbagai aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan di suatu organisasi. Dengan situasi semacam  itu  diharapkan  para  karyawan  dapat  bekerja  secara  maksimal  dan  senang  terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Karyawan tidak hanya secara formalitas bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan  menikmati  pekerjaannya,  sehingga  ia  tidak  akan  merasa  bosan  dan  lebih  tekun  dalam beraktivitas.  Para  karyawan  akan  lebih  senang  dalam  bekerja  apabila  didukung  oleh  berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat mengembangkan keterampilan yang dimilikinya.
Secara  teori  berbagai  definisi  tentang  motivasi  biasanya  terkandung  keinginan,  harapan, kebutuhan,  tujuan,  sasaran,  dorongan  dan  insentif.  Para  karyawan  bekerja  dengan  harapan  akan memperoleh  upah/gaji  yang  dapat  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut.  Dorongan  seseorang untuk  bekerja  dipengaruhi  adanya  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  dan  tingkat  kebutuhan  yang berbeda  pada  setiap  karyawan,  sehingga  dapat  terjadi  perbedaan  motivasi  dalam  berprestasi. Selain  itu,  pemenuhan  kebutuhan  dari  para  karyawan  akan  pelayanan  dan  penghargaan  oleh atasan  terhadap  prestasi  kerja  yang  dihasilkannya  yang  sesuai  dengan  prinsip  keadilan  dapat memotivasi kerja mereka. Dari organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif.
Selain  itu,  berbagai  aturan  yang  ditetapkan  oleh  suatu  perusahaan  memiliki  peran  yang sangat  penting  dalam  menciptakan  kedisiplinan  agar  para  karyawan  dapat  mematuhi  dan
melaksanakan  peraturan  tersebut.  Aturan  itu  biasanya  diikuti  sanksi  yang  diberikan  bila  terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan  sampai  pemecatan  kerja  tergantung  dari  besarnya  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh karyawan.
Hal  itu dimaksudkan agar para karyawan  bekerja  dengan disiplin dan bertanggungjawab atas  pekerjaannya.  Bila  para  karyawan  memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi,  diharapkan  akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik.
Namun  ternyata  masih  ada  beberapa  kelemahan  yang  masih  ditunjukkan  oleh  karyawan dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya. Ada yang tidak tepat waktu saat masuk kantor,  menunda  tugas  kantor,  kurang  disiplin  ,  tidak  bisa  memanfaatkan  sarana  kantor  dengan baik  dan  masih  adanya  sebagian  karyawan  yang  meninggalkan  tugas  pada  jam  kerja  tanpa keterangan yang sah.
Dengan adanya motivasi dari pimpinan, perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam  perusahaan  dapat  menciptakan  disiplin  kerja  yang  tinggi  demi  kemajuan  perusahaan  dan pencapaian  tujuan  perusahaan  yang  efektif  dan  efisien.  Motivasi  dan  disiplin  kerja  yang  baik dapat meningkatkan kinerja di dalam perusahaan.
Berdasarkan hasil pra survei  yang dilakukan oleh penulis pada Padang Golf Adisutjipto, terdapat  beberapa  karyawan  Padang  Golf  Adisutjipto  yang  tidak  mengikuti  peraturan  salah satunya adalah hadir dalam kerja namun tidak full dalam jam kerja (bolos) ada juga  yang bolos berulang-ulang kali dalam setiap minggunya,dapat dihitung full masuk jam kerjanya. Alasannya kadang juga kurang jelas.
Kondisi  di  atas  menimbulkan  permasalahan  bagi  pimpinan  untuk  memberikan  motivasi dan  disiplin  bagi  karyawan  guna  dapat  melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal.  Bagaimana mungkin  bila  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  banyak  karyawan  yang kurang  peduli  dengan  apa  yang  harus  dikerjakan  dan  sudah  menjadi  tanggungjawabnya  itu. Tentunya  banyak  faktor  yang  menjadikan  suatu  perusahaan  berupaya  keras  memberikan  solusi dari kekurangan yang ada. Salah satunya dengan seringnya mengadakan komunikasi yang efektif, memotivasi karyawan untuk mengetahui permasalahan yang di hadapi selama ini.
1. Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  Padang  Golf Adisutjipto?
2. Apakah  disiplinan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  Padang  Golf Adisutjipto?
3. Manakah  yang  paling  berpengaruh  antara  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan Padang Golf Adisutjipto?

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja
Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga memngembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut  juga  akan  memberikan  dampak  yang  positif  dan  semangat  dalam  diri  pegawai  untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.
Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  (job  performance)  sumber  daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Budaya  organisasi  yang  tumbuh  dan
terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi  lain,  kemampuan  pemimpin  dalam  menggerakkan  dan  memberdayakankan  pegawainya akan  mempengaruhi  kinerja.  Istilah  kinerja  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang).  Prestasi  kerja  pada umumnya  dipengaruhi  oleh  kecakapan,  keterampilan,  pengalaman  dan  kesungguhan  kerja  dari tenaga kerja yang bersangkutan.

## Disiplin Kerja
Disiplin  adalah  tindakan  manajemen  untuk  memberikan  semangat  kepada  pelaksanaan standar  organisasi,  ini  adalah  pelatihan  yang  mengarah  pada  upaya-upaya  membenarkan  dan melibatkan semua pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku  pegawai  sehingga  ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi (Davis, 2004).

## Motivasi Kerja
Menurut  Sardiman  A.M.  2011,  istilah  motivasi  berasal  dari  kata  motif  yang  dapat diartikan  sebagai  kekuatan  yang  terdapat  dalam  diri  individu,  yang  menyebabkan  individu tersebut  bertindak  atau  berbuat.  Motif  tidak  dapat  di  amati  secara  langsung,  tetapi  dapat diinterprestasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu.

## Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  merupakan  rangsangan  dari  luar  dalam  bentuk  benda  atau  bukan  benda  yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki, menikmati, menguasai atau mencapai benda  atau  bukan  benda  tersebut.  Motivasi  seseorang  melakukan  pekerjaan  karena  memiliki tujuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Seseorang  akan  merasakan  kekhawatiran  apabila kebutuhan hidupnya tidak tercapai sehingga hal tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih meningkatkan motivasinya. Menurut Robbins (2002) motivasi merupakan keinginan untuk  melakukan  sesuatu  dan  menentukan  kemampuan  bertindak  untuk  memuaskan  kebutuhan individu. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk bekerja lebih giat dan aktif dalam  bekerja,  karena  dengan  seseorang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam  melakukan pekerjaannya maka kinerja seseorang didalam perusahaan akan meningkat dan target perusahaan dapat tercapai. Abdul Hakim (2006) menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  yaitu  faktor  motivasi,  dimana  motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan seseorang  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Baharuddin Latief  (2012)  mengemukakan  dengan  terbentuknya  motivasi  yang  kuat,  maka  akan  dapat membuahkan  hasil  atau  kinerja  yang  baik  sekaligus  berkualitas  dari  pekerjaan  yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya  akan  memberikan  peningkatan  terhadap  kinerjanya. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Moenir (2004) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai  tujuannya  dengan  baik  pula.  Setiap  karyawan  harus  memiliki  disiplin  kerja  didalam organisasi  atau  perusahaannya,  seperti  mematuhi  peraturan  tertulis  maupun  tidak  tertulis  yang telah di  tetapkan oleh perusahaan  karena hal  tersebut  dapat  menciptakan  lingkungan kerja  yang kondusif  dan  harmonis  sehingga  akan  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap  kinerja karyawannya.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Syarif  (2004)  tentang  motivasi  dan  kinerja  di lingkungan  pemerintahan  yag  menyebutkan  bahwa  tidak  optimalnya  kinerja  karyawan disebabkan oleh banyaknya karyawan bermotivasi buruk dalam kerja, juga banyaknya karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin kerja karyawan bagian  dari  faktor  kinerja.  Prasetyo  (2008)  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  penentu  dari efektifitas  kinerja  adalah  disiplin  kerja.  Disiplin kerja  harus  dimiliki  setiap  karyawan  dan  harus dibudayakan  di  kalangan  karyawan  agar  bisa  mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi  karena merupakan  wujud  dari  kepatuhan  terhadap  aturan  kerja  dan  juga  sebagai  tanggung  jawab  diri terhadap perusahaan. Berdasarkan uraian diatas,  maka hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2: disiplin kerja karyawan berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
H1 H2

## METODE PENELITIAN

## Variabel Penelitian
Menurut  Augusty  Ferdinand  (2006),  untuk  memudahkan  suatu  penelitian  berangkat  dan bermuara  pada  suatu  tujuan  yang  jelas,  maka  penelitian  itu  disimplifikasi  ke  dalam  bangunan variabel.  Dalam  penelitian  ini  variabel  yang  digunakan  adalah  variabel  dependen  dan  variabel independen sebagai berikut:
Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

## 1. Variabel Dependen
Variabel  dependen  adalah  variabel  yang  nilainya  dipengaruhi  oleh  variabel  independen. Variabel  dependen  adalah  variabel  yang  menjadi  pusat  perhatian  peneliti  (Augusty  Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah : Kinerja Karyawan (Y)

## 2. Variabel Independen
Variabel independen yang dilambangkan dengan (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel  dependen,  baik  yang  pengaruhnya  positif  maupun  yang  pengaruhnya  negatif  (Augusty Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah : a. Motivasi Kerja (X1) b. Disiplin Kerja (X2)

## Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan  judul  skripsi  yang  diambil  penulis  yaitu  “Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  karyawan”.  Maka,  penulis  mendefinisikan  masing-masing  variabel  dan membuat operasional variabel.
1. Definisi Variabel dan Pengukurannya
a. Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu perbuatan  atau  kegiatan  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Gitosudarmo dan Mulyono, 1999). Motivasi merupakan faktor  yang  mempengaruhi  semangat  dan  kegairahan  kerja  karyawan  untuk  berperan  serta secara aktif dalam proses kerja.
Menurut Maslow (dalam Robbins, 2013), kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut:
1. Faali  (fisiologis)  :  antara  lain  rasa  lapar,  haus,  perlindungan  (pakaian  dan  perumahan),  seks, dan kebutuhan ragawi lain.
2. Keamanan  dan  keselamatan  (safety  and  security)  :  antara  lain  keselamatan  dan  perlindungan terhadap  kerugian  fisik  dan  emosional.  Seperti  perlindungan  dari  bahaya,  ancaman  dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Sosial : mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan  :  mencakup  rasa  hormat  internal  seperti  harga  diri,  otonomi,  dan  prestasi;  dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi-diri  :  kebutuhan  pemenuhan  diri,  untuk  mempergunakan  potensi  diri, pengembangan  diri  semaksimal  mungkin,  kreativitas,  ekspresi  diri  dan  melakukan  apa  yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Pengukuran  motivasi  menggunakan  skala  interval  atau  likert  dengan  5  skala  1  untuk sangat  setuju  (SS)  sampai  5  untuk  sangat  tidak  setuju  (STS).  Terdapat  10  pertanyaan  dalam kuesioner penelitian ini.

## Disiplin Kerja
Disiplin  Kerja  yang  dinyatakan  dengan  (X2)  yang  merupakan  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  mentaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku disekitarnya (Singodimenjo dalam edi Sutrisno, 2011 dalam Yusup, 2012).

## Kinerja Karyawan
Rivai,  (2008)  menyatakan  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.
Menurut Rivai (2005) ada beberapa indikator dalam menilai kinerja yaitu :
1) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
2) Ketelitian dalam bekerja
3) Pencapaian target dalam bekerja
4) Kepatuhan dalam perintah pimpinan
5) Inisiatif dalam bekerja
6) Tanggung jawab dalam bekerja
Pengukuran  motivasi  menggunakan  skala  interval  atau  likert  dengan  5  skala  1  untuk sangat  setuju  (SS)  sampai  5  untuk  sangat  tidak  setuju  (STS).  Terdapat  10  pertanyaan  dalam kuesioner penelitian ini.

## Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  Padang  Golf  Adisutjipto  Yogyakarta sejumlah 30 karyawan. Menggunakan semua populasi sehingga menggunakan metode sensus.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji validitas (uji kesalahan butir) adalah alat untuk menguji apakah tiap-tiap butir benar- benar telah mengungkapkan faktor atau indikator yang ingin diselidiki. Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasaran. Pengujian validitas memakai teknik korelasi Product Moment . Suatu instrumen dinyatakan valid atau sahih jika memiliki nilai r-hitung  >  r-tabel  (Hadi,  2000)  Nilai  r-tabel  pada  derajat  bebas  n-2  atau  30  –  2  =  28  sebesar 0,374.  Setelah  kuesioner  telah  dinyatakan  valid,  selanjutnya  akan  diuji  reliabilitasnya.  Tujuan dari  pengujian  reabilitas  ini  adalah  untuk  menguji  apakah  kuesioner  yang  dibagikan  kepada responden  benar-benar  dapat  diandalkan  sebagai  alat  pengukur.  Pengujian  ini  hanya  dilakukan pada butir-butir pertanyaan yang sudah di uji validitasnya dan telah dinyatakan butir yang valid. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas item digunakan rumus Alpha Cronbach’s . Suatu instrument dinyatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach's  Alpha >  0,6  (Hair  et  al.,  2005).  Ringkasan  hasil  uji validitas dan reliabilitas yang dilakukan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1

## Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja
Variabel Butir r-hitung Keterangan Koef Alpha Cronbach Keterangan Motivasi Kerja 1 2 3 4 5 0.763
0.585 0.681
0.719 0.769 Valid Valid Valid Valid Valid 0.863 Reliabel
6 7
8 9 10 0.749
0.616
0.601 0.705 0.548 Valid Valid Valid Valid
Valid

## Sumber Lampiran 1
Tabel 4.2

## Uji Validitas dan Reliabilitas Disiplin Kerja
Variabel Butir r-hitung Keterangan Koef Alpha Cronbach Keterangan Disiplin Kerja 1 2 3
4 5 6 7 8
9 10 0.654 0.602 0.731 0.694 0.682 0.818
0.662
0.753 0.665 0.766 Valid
Valid Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid Valid Valid 0. 886 Reliabel Sumber Lampiran 2
Tabel 4.3

## Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan
Variabel Butir r-hitung Keterangan Koef Alpha Cronbach Keterangan Kinerja Karyawan 1 2 3 0.720 0.577 0.739 Valid
Valid Valid
4 5 6 7 8
9
10
0.769
0.653
0.679
0.864
0.738 0.774 0.816 Valid Valid Valid
Valid
Valid
Valid Valid
0.905 Reliabel

## Sumber Lampiran 3
Hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan  seperti  telah  disajikan  di  atas  diketahui  semua butir pertanyaan memiliki nilai  r-hitung > r-tabel,  maka semua butir pertanyaan pada penelitian ini dinyatakan valid. Tahap selanjutnya adalah uji reliabilitas. Hasil uji reliabilitas menunjukkan semua  variabel  dalam  penelitian  memiliki  nilai  koefisien Alpha  Cronbach >  0,6,  maka  dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Analisis Diskriptif Variabel
Untuk  mengetahui  karaktersitik  responden  pada  penelitian  ini  digunakan  analisis persentase.  Ringkasan  hasil  analisis  diskriptif  statistik  yang  telah  dilakukan  adalah  sebagai berikut:

## a. Analisis Descriptive Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.2

## Analisis Descriptive Variabel Motivasi Kerja
Jumlah Responden Minimum Maximum Mean 30 32 49 42.73
Sumber : data primer 2017
Berdasarkan  tabel  4.2  dapat  diketahui  bahwa  variabel  motivasi  kerja  didapatkan  nilai minimum 32 atau sebesar 72% dari total responden, nilai maximum 49 atau 89% dari total responden dan nilai rata-rata (mean) 42,73.

## b. Analisis Descriptive Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.3

## Analisis Descriptive Variabel Disiplin Kerja
Jumlah Responden Minimum Maximum Mean 30 30 47 42.07
Sumber : data primer 2017
Berdasarkan  tabel  4.3  dapat  diketahui  bahwa  variabel  disiplin  kerja  didapatkan  nilai minimum  30  atau  70%  dari  total  responden,  nilai  maximum  47  atau  87%  dari  total responden dan nilai rata-rata (mean) 42,07.
c. Analisis Descriptive Variabel Kinerja Karyawan

## Tabel 4.4

## Analisis Descriptive Variabel Kinerja Karyawan
Jumlah Responden Minimum Maximum Mean 30 30 49 43.53
Sumber : data primer 2017
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa variabel kinerja karyawan didapatkan nilai minimum  30  atau  sebesar  70%,  nilai  maximum  49  atau  sebesar  89%  dari  total  responden dan nilai rata-rata (mean) 43,53.

## Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.39713720 Most Extreme Differences Absolute .098 Positive .098 Negative -.082 Kolmogorov-Smirnov Z .537 Asymp. Sig. (2-tailed) .935 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Data Primer, 2017
Berdasarkan  Tabel  4.5  dapat  diketahui  nilai asymp.sig sebesar  0,935  >  0,05  sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Variabel sig Batas Keterangan Motivasi Kerja 0.622 >0,05 Tidak terjadi heterokedasitas Disiplin Kerja 0.386 >0,05 Tidak terjadi heterokedasitas
Sumber : Data Primer, 2017
Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai probabilitas lebih besar dari 5%, dengan demikian variabel yang diajukan dalam penelitian tidak terjadi heterokedasitas.

## Uji Multikolineartias
Variabel Tolerance VIF Keterangan Motivasi Kerja 0.283 3.528 Tidak terjadi multikolinieritas Disiplin Kerja 0.283 3.528 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber : Data Primer, 2017
Dari  tabel  4.7  di  atas  dibaca  dan  disusun  suatu  model  persamaan  sebagai  berikut  : Y=a+b 1 X 1+ b 1 X 2 +e
I = unit crossection = pengamatan silang antar individu pada satu unit waktu tertentu.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel B t hitung Sig t Keterangan (Constant) -3.443 Motivasi Kerja 0.329 2.537 .017 Signifikan Disiplin Kerja 0.782 6.184 .000 Signifikan F  hitung 125.647 Sig F 0.000 R square 0.896 Sumber : Data Primer, 2017

## PENUTUP Kesimpulan
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  probabilitas  0,017 dimana angka tersebut signifikan karena (p<0,05).
2. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  probabilitas  0,000 dimana angka tersebut signifikan karena (p<0,05).
3. Pengaruh displin kerja lebih besar dengan t-hitung sebesar 6,184 dan motivasi kerja dengan t-hitung sebesar 2,537 terhadap kinerja karyawan.

## Saran
1. Bagi Perusahaan Padang Golf Adisutjipto
Memberikan masukan untuk perusahaan Padang Golf Adisutjipto tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Mahasiswa
Dengan  adanya  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  tambahan  pengetauan  tentang pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebagai  refrensi pembelajaran.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat  dijadikan  sebagai  pahan  pemikiran,  pertimbangan,  atau  bahan  referensi  dalam penelitian lebih lanjut dalam bidang  yang sama  yaitu mencari pengaruh lain terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bavedam,  J.  2000. Managing  Job  Satisfaction  Special  Report ,  vol  16.  Bavedam Research Incorporated . Mercel Island http//www.bavedam.com
Dewanto.  2011. Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Outsourcing . Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Ghozali, I.2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Pregram IBM SPSS 19 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoser. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi Offset: Yogyakarta.
Hadari Nawawi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintah  Kabupaten  Tabalong  di  Tanjung  Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi 11 (2): 10-23.
Hasibuan,  Melayu.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi .  Jakarta:  PT.Bumi Aksara.
Holil,  Muhammad  dan  Sriyanto,  Agus.  2010.  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Kantor  Pelayanan  Pajak  Badan  Usaha  Milik  Negara), Jurnal Manajemen 5 (1): 22-38.
Prabu, Anwar Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya: Bandung.
Purnomo,  Joko.  2008.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Disas  Kehutanan  dan  Perkebunan  Jepara. Jurnal Daya Saing 5 (1): 25-41.
Riduwan, 2011. Dasar-Dasar Statistik . CV Alfabeta: Bandung. Robbins,
Sevilla Consuelo G. et al. 2007. Research Methods . Rex Printing Company. Quezon City.
Shah, S. S. H. et al. 2011. Workload and Performance of Employees. Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business . Vol 3, No. 5
Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta: Jakarta.
Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya manusia . STIE YKPN: Yogyakarta.
Subroto, Setyowati dan Gunistiyo. 2007. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bank Swasta Di Kota Tegal). Jurnal Umum : 1-15.
Wilson Binangun. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: ERLANGGA.