ANALISIS PENGARUH SELF EFFICACY , PERSONAL NETWORKING , PUBLIC SERVICE MOTIVATION, DAN JOB PARTICIPATION , SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN WORK

## PERFORMANCE PARA PENGELOLA DESA WISATA
Ari Kuntardina 1 , Abdul Aziz Safi’i 2 , Latifah Anom 3
STIE. Cendekia Bojonegoro 1), 2), 3) gathfanfaris@gmail.com

## Abstrak
Upaya pemulihan ekonomi nasional dilakukan melalui sektor pariwisata, salah satunya melalui pengembangan  desa  wisata.  Permasalahan  yang  muncul  adalah  sumber  daya  manusia pengelola  desa  wisata  memiliki  tingkat  pendidikan  rendah  dan  menjadi  pengelola  bukan pekerjaan  utama.  Sehingga  hal  tersebut  mempengaruhi  work  performance  para  pengelola. Karenanya,  perlu  adanya  penelitian  mengenai  kualitas  individu  yang  dibutuhkan  dalam pengelolaan desa  wisata.  Faktor  yang  kemungkinan mempengaruhi  work  performance  adalah self  efficacy,  personal  networking,  public  service  motivation,  job  participation.  Populasi penelitian  sejumlah  684  pengelola  desa  wisata,  sampelnya  berjumlah  433  orang.  Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling. Teknik analisis data menggunakan SEM dengan  program  SmartPLS  3.0.  Hasil  analisis  data  menunjukkan  self  efficacy,  personal networking,  public  service  motivation  mempengaruhi  job  participation  dan  work  performance. Self efficacy, personal networking, public service motivation  mempengaruhi  work  performance secara tidak langsung, tetapi dimediasi oleh job participation.
Kata kunci : self efficacy, personal networking, public service motivation, job participation, work performance.

## ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF SELF-EFFICACY, PERSONAL NETWORKING, PUBLIC SERVICE MOTIVATION, AND JOB PARTICIPATION, AS AN EFFORT TO IMPROVE THE WORK PERFORMANCE OF TOURISM VILLAGE MANAGERS

## Abstract
The recovery of the national economy is carried out through the development of tourist villages. The problem that arises is that the human resources of tourism village managers have a low level of education and being a manager is not the main job. So that this affects the work performance of  the  managers.  Therefore,  research  on  individual  qualities  needed  in  the  management  of tourist  villages.  Factors  that  are  likely  to  affect  work  performance  are  self-efficacy,  personal networking,  public  service  motivation,  job  participation.  The  population  is  684  tourist  village managers, the sample is 433 people. The sampling technique is stratified random sampling. Data analysis techniques using SEM with the SmartPLS 3.0 program. The results of data analysis show that  self-efficacy,  personal  networking,  public  service  motivation  affect  job  participation  and work  performance.  Self  efficacy,  personal  networking,  public  service  motivation  affect  work performance indirectly, but mediated by job participation.
Keyword : self  efficacy,  personal  networking,  public  service  motivation,  job  participation,  work performance.

## A. PENDAHULUAN
Dalam  masa  pandemi,  pemerintah  fokus  pada  upaya  mempertahankan  dan mengembangkan usaha sehingga kegiatan bisnis tetap bisa berjalan. Pemulihan ekonomi
ISSN (Print) : 2442-885X ISSN ( Online) : 2656-6028
nasional  mulai  terjadi  seiring  adanya  program  vaksinasi.  Sektor  pariwisata,  sebagai  sektor andalan,  terus  melakukan  pembenahan.  Kementerian  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif (Kemenparekraf)  menyatakan  bahwa  pengembangan  desa  wisata  merupakan  bagian  dari pilar  terpenting  dari  pembangunan  pariwisata  dan  ekonomi  kreatif.  Kemenparekraf mentargetkan  sebanyak  244  desa  wisata  tersertifikasi  menjadi  desa  wisata  mandiri  pada tahun 2024.
Program desa wisata merupakan terobosan untuk pengembangan ekonomi baru bagi desa-desa  di  Indonesia,  sehingga  masyarakat  desa  setempat  bisa  mengoptimalkan  potensi wisata  wilayah  setempat,  serta  meningkatkan  perekonomian  desa.  Banyak  manfaat  dari program  pengembangan  desa  wisata.  Melalui  model  pengembangan  desa  wisata, kesejahteraan masyarakat desa diharapkan meningkat dan urbanisasi juga bisa ditekan.
Model  pengembangan  desa  wisata  ini  juga  dihadapkan  dengan  berbagai permasalahan,  antara  lain  dari  aspek  permodalan,  kemampuan  manajemen  usaha,  dan kualitas    sumberdaya  manusia  pengelolanya.  Sumber  permasalahan  yang  ada  pada pengelolaan  desa  wisata  disebabkan  oleh  personil  yang  terlibat  dalam  program-program pengembangan  desa  wisata  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  rendah,  serta  mayoritas pengelola  terlibat  pada  program  bukan  sebagai  pekerjaan  utama  namun  hanya  menjadi pekerjaan tambahan ataupun wujud partisipasi sebagai warga desa sehingga mempengaruhi work performance para pengelola.
Dalam  upaya  peningkatan  keberhasilan  program  pengembangan  desa  wisata  perlu adanya peningkatan kualitas SDM lokal. Sehingga, perlu penelitian mengenai kualitas individu yang  dibutuhkan  dalam  mengelola  program  pengembangan  desa  wisata  sehingga  akan meningkatkan kinerja para pengelola yang terlibat.
Kinerja  merupakan  sebuah  hasil  ( output )  dari  suatu  proses  tertentu  yang  dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan ( input ). Kinerja  juga  merupakan  hasil  dari  serangkaian  proses  kegiatan  yang  dilakukan  untuk mencapai  tujuan  tertentu  organisasi.  Bagi  suatu  organisasi,  kinerja  merupakan  hasil  dari kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan  organisasi.  Kinerja  para  anggota  merupakan  kunci  pokok  keberhasilan  suatu organisasi.  Pada  kegiatan  sosial  seperti  program  pemberdayaan  dan  pengembangan  desa pengukuran kinerja individu yang terlibat menjadi lebih kompleks. Karena terdapat indikasi bahwa mayoritas individu yang terlibat menganggap kegiatan sosial bukan pekerjaan utama, dan hanya kegiatan paruh waktu, sehingga diperlukan analisis lebih lanjut mengenai kinerja individu-individu yang terlibat pada program tersebut.
S elf-efficacy dapat  menjadi  faktor  utama  yang  mempengaruhi work  performance individu yang terlibat dalam pengembangan desa wisata, dimana s elf-efficacy adalah persepsi individu seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi tertentu (Hardy et al., 1980). Self- efficacy dapat menjadi pendorong utama seseorang untuk berpartisipasi aktif pada kegiatan pemberdayaan seperti pada pengembangan desa wisata.
Kendala lain bagi perkembangan program pengembangan desa wisata adalah jaringan usaha.  Lemahnya  akses  informasi  pasar  serta  belum  optimalnya  program  pengembangan desa  wisata dalam menjangkau konsumen bisa jadi disebabkan oleh lemahnya atau kurang optimalnya  jaringan  usaha  yang  mendukung  kegiatan  tersebut. Personel  networking para anggota dapat menjadi sumber daya utama untuk mendongkrak pengembangan desa wisata.
Public  service  motivation juga  merupakan  salah  satu  faktor  kunci  yang  mendorong kinerja  seseorang  khususnya  pada  organisasi  non-profit  (Miao et  al .,  2019).  Pada  sektor pemberdayaan tujuan utama dari keterlibatan individu adalah adanya dorongan yang lebih tinggi  untuk  membantu  orang  lain,  melayani  masyarakat  dan  kepentingan  umum,  dan melakukan pekerjaan yang bermanfaat bagi masyarakat seperti melalui pengembangan desa wisata untuk membantu warga setempat.
Penelitian  fokus  pada  faktor  individu  dan  partisipasinya  dalam  peningkatan work performance ini  sebagai  bagian  dari  upaya  mengembangkan  Program  Desa  Wisata. Khususnya  bagi  peningkatan  kemampuan  Sumbar  Daya  Manusia  lokal  dalam  mengelola program  desa  wisata,  dan  pada  akhirnya  dapat  memberikan  hasil  optimal  dari  program pengembangan desa  wisata. Fokus dalam penelitian ini untuk  melakukan analisis pengaruh self  efficacy , personal  networking , public  service  motivation, dan job  participation ,  sebagai upaya  untuk  meningkatkan work  performance para  pengelola  desa  wisata  di  Kabupaten Bojonegoro.
Pengembangan Hipotesis.
Definisi self-efficacy dari  Bundura  (1997;3)  sebagai  kepercayaan  seseorang  pada kemampuannya  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibutuhkan  untuk  menghasilkan pencapaian.  Kreitner  dan  Kinicky  (2011;123-130)  berdasarkan  pendapat  Bundura, menyatakan self  efficacy sebagai  kepercayaan  seseorang  mengenai  kesempatan  mereka menyelesaikan  tugas  khusus  dengan  sukses.  Seseorang  dengan  kepercayaan self-efficacy tinggi  merasa  yakin  akan  dapat  melakukan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Orang tersebut akan menjadi aktif dalam melaksanakan tugas. Sedangkan seseorang dengan tingkat kepercayaan self-efficacy rendah akan berfikir tidak mampu menyelesaikan tugas, dan pasif dalam  menjalankan  tugas.  Mereka  akan  mengalami  kegagalan  menjalankan  tugas  pada akhirnya.  Kepercayaan  self-efficacy  berasal  dari  kesuksesan  masa  lalu,  kesuksesan  dan kegagalan  teman  kerja  yang  melakukan  pekerjaan  serupa,  faktor  fisik  dan  emosional  yang mempengaruhi  kepercayaan  diri,  serta  evaluasi  kognitif  seseorang  mengenai  situasi  yang dihadapi.
Kepercayaan diri seseorang akan kompetensinya merupakan prasyarat bagi seseorang untuk  memiliki perasaan kuat terhadap pekerjaannya dan termotivasi dalam melaksanakan tugasnya.  Sehingga  tingkat self-efficacy merupakan  prasyarat  seseorang  berdedikasi  pada pekerjaannya.  Seseorang  akan  cenderung  menyerah  pada  pekerjaannya  jika  merasa  tidak kompeten dalam pekerjaannya. Akhirnya, seseorang yang percaya diri akan kompetensi yang
dimilikinya,  akan  semakin  aktif  dan  termotivasi  untuk  berpartisipasi  dalam  melaksakana tugas-tugas pada pekerjaannya. Hal tersebut mendorong pada hipotesis pertama:
H 1 :Terdapat pengaruh self efficacy terhadap job participation personil pengelola desa wisata.
Faktor  lain  yang  mungkin  mempengaruhi job  participation individu,  khususnya  pada program  sosial  adalah personel  networking. Dalam  dunia  bisnis, networking sendiri  dapat diartikan dengan menjalin hubungan dengan banyak orang, tanpa melihat manfaat saat ini saja  tapi  juga benefit masa  depan.  Nesheim et  al. (2016)  menyatakan  bahwa  kemampuan seseorang  membentuk  jaringan  kerja  mengacu  pada  kapasitas  menggunakan  dukungan interpersonal untuk memengaruhi pengaturan kerja. Jika tingkat otonomi seseorang rendah, pemegang  jabatan  cenderung  memiliki  tingkat  kebebasan  bertindak  yang  rendah  dan memiliki  keterbatasan  dalam  melaksanaan  pekerjaan.  Pegawai  juga  memiliki  kesempatan lebih  kecil  untuk  membangun  persekutuan  baru.  Kebebasan  bertindak  bisa  berupa kebebasan memilih metode kerja dan alat kerja yang digunakan, serta bagaimana pekerjaan seharusnya  dilakukan.  Jika  seseorang  pegawai  memiliki  tingkat  otonomi  yang  tinggi  akan terdapat  tingkat  kebijakan  yang  lebih  tinggi,  yang  berarti  adanya  pengharapan  lebih  tinggi dan kesempatan mendapatkan jaringan kerja yang lebih baik. Hal tersebut mendorong pada hipotesis kedua, yaitu:
H 2 : Terdapat pengaruh personnel networking terhadap job participation personil pengelola desa wisata.
Public  service  motivation merupakan  salah  satu  faktor  yang  turut  mempengaruhi kinerja  individu  khususnya  pada  organisasi  non-profit. Public  service  motivation adalah kecenderungan seseorang individu merespon motif yang secara unik dan biasanya terdapat dalam  institusi-institusi  publik  merujuk  pada kebutuhan psikologis  (Perry  &  Wise,  1990). Perry  dan  Wise  juga  mengatakan  Jika  dibandingkan  dengan  karyawan  di  sektor  swasta, karyawan yang bekerja di sektor publik lebih menitik beratkan pada nilai-nilai penghargaan ( reward )  intrinsik  dan  manfaat  pekerjaan  ketika  melayani  masyarakat  dan  kepentingan publik.
Pada sektor non-formal, selayaknya anggota organisasi menempatkan nilai yang lebih tinggi  untuk  membantu  orang  lain,  melayani  masyarakat  dan  kepentingan  umum,  dan melakukan  pekerjaan  yang  bermanfaat  bagi  masyarakat  (Ingraham,  2005).  Secara  teori seharusnya public service motivation dipandang sebagai pemenuhan panggilan jiwa dan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan semata-mata.
Keterlibatan  kerja  menurut  Kanungo  (1982)  adalah  keadaan  kognitif  dari  identifikasi psikologis individu dengan pekerjaannya, keterlibatan ego individu dengan pekerjaannya,atau penggambaran sejauhmana keyakinan seseorang pada pekerjaan saat ini dan  seberapa  jauh  pekerjaannya  berguna  untuk  memuaskan  kebutuhannya.  Hal  tersebut mendorong pada hipotesi sebagai berikut:
H 3 : Terdapat  pengaruh public  service  motivation terhadap job  participation personil pengelola desa wisata.
Menurut May, Steward, dan Logeword (2004) keterlibatan pegawai dalam perannya di organisasi, keterlibatan pegawai pada tugas dan pekerjaannya, ditekankan pada aspek harga dirinya. Teori Maslow  menjadi dasar partisipasi atau  keterlibatan kerja, yaitu individu akan berusaha  memenuhi  kebutuhan  akan  harga  dirinya  dengan  menjadi  terlibat  dengan pekerjaannya.
Kanungo  (1982)  juga  menyatakan  tiga  dimensi  keterlibatan  kerja,  yaitu  konsentrasi kerja, evaluasi kerja, dan identifikasi kerja. Konsentrasi kerja adalah seberapa besar pegawai lebih  mementingkan  atau  lebih  berfokus  pada  tugas-tugas  pekerjaannya  dibandingkan dengan  aktivitas  yang  lain.  Indikator  konsentrasi  kerja  yaitu  pekerjaan  sebagai  pusat ketertarikan  dalam  hidup,  seberapa  besar  seseorang  memperhatikan  situasi  kerja  sebagai suatu  hal  yang  penting,  dan  menganggap  pekerjaan  sebagai  kesempatan  memuaskan kebutuhan.  Evaluasi  kerja  adalah  seberapa  baik  pegawai  menilai  pekerjaannya.  Indikator evaluasi  kerja  mencakup  seberapa  besar  ikatan  yang  dirasakan  terhadap  pekerjaannya, seberapa  baik  menilai  cara  kerjanya  sendiri,  seberapa  penting  keberadaan  dirinya  dalam organisasi,  kerelaan  dirinya  untuk  mengambil  tugas  yang  melebihi  beban  pegawai. Identifikasi  kerja  adalah  seberapa  besar  atau  seberapa  penting  pekerjaan  bagi  gambaran dirinya.  Indikator  identifikasi  kerja  adalah  menyerap  nilai  kebaikan  yang  diberikan  oleh pekerjaannya  dan  pentingnya  hasil  kerja.  Hal  tersebut  mendorong  munculnya  hipotesis  ke empat, yaitu:
H 4 : Terdapat pengaruh job participation terhadap work performance pengelola desa wisata.
Berdasarkan pada tinjauan pustaka dan state of the art yang telah disampaikan maka kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini digambarkan pada gambar berikut:

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilihat  dari  sifat  eksplanasi  ilmu  merupakan  penelitian  kausalitas. Populasi penelitian adalah seluruh personel pengelola desa wisata di Kabupaten Bojonegoro. Menurut  Asosiasi  Desa  Wisata  Indonesia  (ASIDEWI), terdapat  36  desa  wisata  di  Kabupaten
Job Participation Self Efficacy Personnel Networking Public Service Motivation Work Performance H 1 H 2 H 3 4
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
H 5 H 6 H 7
Bojonegoro  pada  tahun  2020.  Setiap  desa  wisata  memiliki  personel  pengelola  antara  18 sampai  20  orang,  sehingga  di  asumsikan  populasi  pengelola  desa  wisata  di  Kabupaten Bojonegoro  sebesar  684  orang.  Dengan  tingkat  kesalahan  sebesar  5%  maka  sampel  dalam penelitian  berjumlah  433  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan stratified random  sampling. Data  primer  diperoleh  melalui  kuesioner  dan  wawancara.  Kuesioner disebarkan secara langsung kepada personel pengelola desa  wisata. Sementara wawancara digunakan  untuk  memperjelas  isi  kuesioner  bagi  personil  desa  wisata  dan  juga  menambah pemahaman peneliti mengenai pengelolaan desa wisata.
Operasionalisasi variabel penelitian adalah sebagai berikut: Self efficacy diukur dengan level,  generality,  strenght dari  Bandura et  al. (1999); Personal  networking diukur  dengan trust,  collective  affection,  colaboration,  networking dari  Coleman  (1988); Public  service motivation diukur  dengan  minat  terhadap  masyarakat,  ketertarikan  melayani,  persepsi simpati dari Perry dan Wise (1990); Job participation diukur dengan perencanaan, tanggung jawab, komitmen dari Safii dan Rahayu (2020); Work performance diukur dengan mutu kerja, kuantitas kerja, efektivitas kerja dari Boxall dan MacKy (2009).
Teknik  analisis  data Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  menggunakan program  SmartPLS  3.0.  Analisis  yang  dilakukan  analisis  Model  Pengukuran  ( Outer  Model ), analisis Model Struktural, dan pengujian hipotesis. Teknik analisis model pengukuran ( outer model )  untuk  memastikan  tingkat  kesesuaian  antara  variabel  dengan  pengukurannya. Menurut Ghozali dan Latan (2015) apabila ukuran reflektif individual yang berkorelasi dengan konstruk  yang  diukur  diatas  0,7  maka  dikatakan  tinggi.  Akan  tetapi,  nilai loading  factor sebesar  0,5-0,6  dianggap  cukup  bagi  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran.  Penilaian  outer  model  melalui convergent  validity,  discriminant  validity dan composite reliability .

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  analisis  model  pengukuran  menunjukkan  bahwa  hasil  uji convergent  validity menunjukkan  semua  nilai loading  factor dari  semua  indikator  dari  variabel  lebih  dari  0,5, sehingga semua item yang digunakan dalam variabel sudah melakukan fungsi ukurnya secara sesuai dan tepat dengan alat ukur yang telah digunakan dalam penelitian.
Hasil  uji  analisis discriminant  validity menunjukkan  nilai loading  factor dari  masing- masing item lebih besar dibandingkan dengan cross loading , artinya tidak ada masalah terkait validitas  diskriminan.  Besarnya  nilai average  variance  extracted (AVE)  menjelaskan keseluruhan  variabel  penelitian  mempunyai  nilai  AVE  lebih  dari  0,5,  hal  tersebut menunjukkan  bahwa  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  valid  dan  dapat digunakan untuk mengukur variabel yang ada dalam model penelitian.
Hasil uji composite reliability menunjukkan bahwa  nilai dari cronbach alpha dan nilai composite reliability dari variabel self efficacy, personel networking, public service motivation, job participation, dan work  performance mempunyai nilai cut off diatas 0,6. Artinya bahwa
seluruh  variabel  penelitian  telah  reliabel.  Seluruh  item  yang  digunakan  sebagai  instrumen dalam penelitian bebas dari kesalahan dan layak untuk digunakan dalam penelitian.
Hasil  uji  analisis  model  struktural  menunjukkan  hasil  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada variabel job  participation sebesar  0,768,  membuktikan  bahwa job  participation dapat dijelaskan oleh self efficacy, personel networking, dan public service motivation sebesar 77%, sisanya sebesar 33%  merupakan sumbangan variabel lain yang tidak menjadi bagian model penelitian.
Hasil perhitungan predictive relevance menunjukkan model penelitian mempunyai nilai Q 2 sebesar 87%, yang berarti variabel work performance dapat diprediksi oleh self efficacy, personel  networking, public  service  motivation, dan job  participation. Sisanya  sebesar  13% merupakan sumbangan variabel yang tidak menjadi bagian dari model penelitian.
Goodness of fit untuk mengetahui ketepatan model penelitian secara keseluruhan dari inner  model  serta outer  model .  Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  rata-rata  nilai  AVE adalah 0,491, rata-rata nilai R 2 adalah 0,616, dan nilai GoF adalah 0,559.  Berdasarkan hasil pengujian R 2 dan Q 2 menunjukkan bahwa model penelitian adalah robust.
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  pada masing-masing pengaruh variabel adalah sebagai berikut:
1. Hasil  analisis  hipotesis  pertama  (H 1 ),  yaitu  Pengaruh Self  Efficacy Terhadap Job Participation ,  menunjukkan  bahwa  nilai  koefiesien  jalur  pengaruh self  efficacy terhadap job participation sebesar 0.220 dengan nilai t-statistik atau 4.323> 1.96 dan nilai p-value 0.000  yang  mana  nilai  tersebut  <0.05  maka  dinyatakan  signifikan.  Dapat  disimpulkan bahwa self  efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  participation . Sehingga hipotesis pertama diterima.
Hasil analisis tersebut menunjukkan ketika personil pengelola desa  wisata menunjukkan upaya  menghindari  penghalang  dan  memecahkan  permasalahan  kerja  dengan  cara kreatif, menetapkan tujuan dan standar pelaksanaan tugas, serta mempersiapkan dengan baik  segala  hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  maka  personil  tersebut  menganggap keterlibatannya dalam pengelolaan desa wisata merupakan hal yang penting. Mereka juga menganggap mengelola desa  wisata merupakan suatu hal yang menarik  dan merasakan ikatan  yang  kuat  dengan  aktivitas  tersebut.  Pengelola  desa  wisata  kebanyakan  diampu oleh  para  pemuda  yang  tergabung  dalam  Karang  Taruna.  Mereka  membutuhkan pemenuhan self esteem dalam dirinya. Sesuai dengan pendapat Kanungo (1982), dengan bergabung  dalam  pengelolaan  desa  wisata,  mereka  menemukan  wadah  untuk pemenuhan  kebutuhan  harga  diri.  Selain  itu,  ketika  mereka  berpendapat  bahwa  hasil usahanya  dalam  mengelola  desa  wisata  akan  meningkatkan  pendapatan  desa  dan akhirnya  bermanfaat  bagi  masyarakat  desa,  maka  mereka  akan  lebih  termotivasi  untuk berpartisipasi dalam pekerjaan tersebut.
2. Hasil pengujian hipotesis kedua (H 2 ) menunjukkan bahwa nilai koefiesien jalur pengaruh personel networking terhadap job participation sebesar 0.317 dengan nilai t-statistik atau
4.819>  1.96  dan  nilai p-value 0.000  yang  mana  nilai  tersebut  <0.05  maka  dinyatakan signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa personel  networking berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap job participation . Sehingga hipotesis dua diterima.
Hasil  analisis  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  bagus  kemampuan  seorang pengelola  desa  wisata  dalam  menggunakan  hubungan  interpersonalnya  untuk meningkatkan  pengaruhnya  dalam  pengaturan  kerja  maka  tingkat  partisipasinya  dalam pekerjaan  semakin  bagus. Personal  networking yang  bagus  ditunjukkan  dengan  upaya menghabiskan waktu dan usaha dalam menjalin hubungan kerja dengan pengelola yang lain,  berusaha  mengenal  dan  berhubungan  baik  dengan  tokoh-tokoh  penting  dalam bidang yang berhubungan dengan pekerjaannya, serta menggunakan koneksi dan jaringan untuk  melaksanakan  pekerjaannya.  Dengan personal  networking yang  dimilikinya, pengelola mampu lebih berpartisipasi dalam mengelola desa wisata. Jejaring yang dimiliki seseorang pengelola desa wisata menciptakan nilai ekonomi bagi organisasi desa wisata. Hal tersebut berupa relasi dan kemitraan diluar organisasi dalam kegiatan manajerial dan operasional  desa  wisata.  Jejaring  yang  dimiliki  pengelola  juga  memberikan  akses  ke sumber daya keuangan dan sumber daya strategis, informasi terkini mengenai teknologi, pasar,  dan  persaingan.  Akses-akses  tersebut  yang  akan  membantu  dalam  pengambilan keputusan dan berbagai kebijakan strategis desa wisata.
3. Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga,  Pengaruh Public  Service  Motivation Terhadap Job Participation menunjukkan bahwa nilai koefiesien jalur pengaruh public service motivation terhadap job participation sebesar 0.420 dengan nilai t-statistik atau 6.315> 1.96 dan nilai p-value 0.000  yang  mana  nilai  tersebut  <0.05  maka  dinyatakan  signifikan.  Dapat disimpulkan bahwa public service motivation berpengaruh positif dan signifikan terhadap job participation . Sehingga hipotesis tiga diterima.
Pengelola  desa  wisata  yang  memiliki  tingkat public  service  motivation tinggi  juga  akan memiliki  tingkat job  participation yang  tinggi.  Seseorang  pengelola  desa  wisata  dengan tingkat public  service  motivation yang  tinggi  akan  berusaha  terlibat  dalam  pengambilan keputusan  dalam  organisasi,  berupaya  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  yang menikmati  fasilitas  desa  wisata.  Dengan  segala  upaya  diatas  menunjukkan  bahwa job participation yang dimiliki pengelola desa wisata juga bagus, dimana mereka menganggap keterlibatan  mereka  dalam  pengelolaan  desa  wisata  merupakan  hal  yang  penting, menarik  dan  memiliki  ikatan  kuat  dengan  aktivitas  pengelolaan  desa  wisata.  Pengelola desa  wisata  merupakan  pelayanan  di  sektor  publik,  lebih  menitikberatkan  pada  nilai penghargaan  intrinsik  dan  manfaat  pekerjaan  ketika  melayani  masyarakat  dan kepentingan umum. Seseorang dengan nilai public service motivation tinggi dan bekerja pada sektor non-formal akan menempatkan nilai yang lebih tinggi dalam membantu orang lain,  melayani  masyarakat  dan  kepentingan  umum,  serta  melakukan  pekerjaan  yang bermanfaat bagi masyarakat.
4. Hasil  analisis  hipotesis  empat,  Pengaruh Job  Participation Terhadap Work  performance menunjukkan  bahwa  nilai  koefiesien  jalur  pengaruh job  participation terhadap work performance sebesar  0.570  dengan  nilai  t-statistik  atau  5.812>  1.96  dan  nilai p-value 0.000  yang  mana  nilai  tersebut  <0.05  maka  dinyatakan  signifikan.  Dapat  disimpulkan bahwa job  participation berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  performance . Sehingga hipotesis empat diterima.
Tingkat job  participation tinggi  dari  personel  pengelola  desa  wisata  akan  meningkatkan kinerja  mereka  dalam  mengelola  desa  wisata  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Seseorang dengan tingkat job participation tinggi akan memiliki tingkat konsentrasi besar pada  pekerjaan,  selalu  melakukan  evaluasi  kerja,  dan  mengetahui  seberapa  pentingnya pekerjaan  bagi  dirinya.  Dengan  pemahaman  tersebut,  seorang  pengelola    desa  wisata akan  memiliki  hasil  kerja  yang  lebih  baik. Work  performance seseorang  ditunjukkan dengan  bekerja  keras,  memperluas  usaha  dan  menghabiskan  banyak  usaha  dalam mengerjakan  tugasnya.  Selain  itu  hasil  usaha  yang  dihasilkan  memiliki  kualitas  bagus. Personel  dengan work  performance yang  bagus  akan  memiliki extra  role  bahavior yang juga bagus. Hal itu ditunjukkan dengan upaya membantu rekan kerja dalam mengerjakan tugas dan berbagi informasi kerja yang bermanfaat dengan rekan kerja.
Hasil pengujian mediasi dengan menggunakan PLS dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 1: Hasil Uji Mediasi Hubungan Path Coeffisien Standard Deviation t-statistic p-value Keterangan
Self Efficacy  Job Participation  Work performance 0.125 0.037 3.432 0.001 Signifikan Personel Networking  Job Participation  Work performance 0.181 0.054 3.318 0.001 Signifikan Public Service Motivation  Job Participation  Work performance 0.239 0.051 4.660 0.000 Signifikan
Sumber : Hasil output PLS (2022)
Peran  mediasi Job  Participation pada  pengaruh Self  Efficacy terhadap Work performance dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
0.220 0.570 (p=0.000) (p=0.000) 0.216 (p=0.020) Gambar 2 Hasil Uji Mediasi Variabel Self Efficacy Terhadap Work performance
Gambar  di  atas  menunjukkan  hasil  pengujian  mediasi  variabel job  participation yang memediasi  pengaruh  variabel self  efficacy terhadap work  performance . Self  efficacy Self Efficacy
Work performance e Job Participation
Buletin Bisnis & Manajemen
berpengaruh  signifikan  terhadap work  performance dengan p  value 0.020, self  efficacy terhadap job participation 0.000, dan job participation terhadap work performance 0.000. Hal tersebut  menunjukkan  bahwa self  efficacy mampu  memengaruhi  secara  langsung work performance tanpa melibatkan atau melalui variabel job participation . Berdasarkan uraian di atas maka job participation dalam penelitian ini dinyatakan sebagai mediasi sebagian ( partial mediation).
Hasil  uji  tersebut  menjelaskan  bahwa  seorang  pengelola  desa  wisata  yang  memiliki kepercayaan self efficacy tinggi  memiliki keyakinan besar bahwa  dia mampu melaksanakan tugas kerja yang dibebankan padanya. Sehingga mereka memilih kesempatan terbaik dalam pekerjaannya.  Dalam  melaksanakan  pekerjaan,  mereka  berusaha  keras  dan  gigih menyelesaikan  pekerjaan,  berusaha  memecahkan  masalah  dengan  kreatif.  Apabila  terjadi kemunduran  dalam  pekerjaan,  mereka  akan  belajar  dari  kesalahan  tersebut  dan  berusaha memperbaikinya. Mereka akan membayangkan keberhasilan dari pekerjaan yang dilakukan dan  membatasi  stress  yang  akan  menurunkan  semangat  kerja.  Semakin  tinggi self  efficacy , maka makin tinggi pula work performance mereka. Dengan demikian pengelola desa wisata dengan self  efficacy tinggi  akan  memiliki  mutu  kerja  yang  bagus.  Hasil  analisis  ini  sesuai dengan penelitian Chan (2020), Peterson (2020) dan Song & Thompson (2018), dimana hasil penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa self  efficacy berpengaruh  positip  terhadap work performance. Terdapat  sejumlah  penelitian  empiris  tentang  pengaruh  dari self  efficacy terhadap  kinerja  individu.  Beberapa  penelitian  menemukan  bahwa  semakin  tinggi self efficacy, maka semakin tinggi juga work performance seseorang (Camilleri & Van Der Heijden,
2007; Miao et al. , 2019; Stefurak et al ., 2020).
Akan  tetapi  pengaruh self  efficacy terhadap work  performance personel  desa  wisata lebih  besar  ketika  dimediasi job  participation. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  tingkat self  efficacy personel  pengelola  desa  wisata  akan  meningkatkan job participation yang  mereka  miliki,  dan  pada  akhirnya  menghasilkan work  performance yang tinggi. Dengan keyakinan bahwa mereka mereka dapat mengerjakan tugas sebagai pengelola desa wisata, mereka semakin termotivasi untuk ikut bagian dalam pengelolaan desa wisata, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka.
Peran  mediasi Job  Participation pada  pengaruh Personel  Networking terhadap Work performance
0.317 0.570 (p=0.000) (p=0.000) -0.013 (p=0.232) Gambar 3 Hasil Uji Mediasi Variabel Personel Networking Terhadap Work performance Personel Networking Work
Performance
Job Participation
Buletin Bisnis & Manajemen
Hasil  pengujian  mediasi variabel job participation yang memediasi pengaruh variabel personel  networking terhadap work  performance .  Dapat  diketahui  bahwa personel networking tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap work  performance dengan  nilai p  value 0.232, personel networking terhadap job participation 0.000, dan job participation terhadap work  performance 0.000.  Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel personel  networking tidak mampu  mempengaruhi  secara  signifikan work  performance tanpa  melibatkan/melalui variabel job  participation .  Berdasakan  uraian  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  keterikatan karyawan dalam penelitian ini sebagai mediasi penuh ( full mediation ).
Hasil  itu  menunjukkan  bahwa personal  networking tidak  berpengaruh  langsung terhadap work  performance .  Kemampuan  pengelola  desa  wisata  untuk  menggunakan hubungan  interpersonaluntuk  meningkatkan  pengaruh  dalam  pengaturan  kerja  tidak memengaruhi  mutu  kerjanya.  Seseorang  yang  memiliki personal  networking yang  baik, mereka akan menghabiskan banyak waktu dan usaha untuk menjalin hubungan kerja dengan yang  lain,  mengenal  dan  berhubungan  baik  dengan  tokoh-tokoh  pemting,  serta  memiliki kepandaian dalam menggunakan koneksi dan jaringan dalam melaksanakan pekerjaan. Hasil ini sesuai dengan penelitian Chunghtai (2020), Karimi dan Shahdousti (2019).
Tingkat kinerja pengelola desa wisata dilihat dari keberhasilan mengelola desa wisata di wilayah masing-masing. Salah satu upayanya  dengan membagikan informasi bermanfaat mengenai  desa  wisata  yang  mereka  kelola.  Semakin  banyak  informasi  yang  dibagikan  dan semakin  luas  informasi  tersebut  disebarkan,  maka  diharapkan  semakin  banyak  masyarakat berkunjung ke desa wisata. Dalam hal ini penggunaan jejaring kerja individual dari pengelola desa  wisata  kurang  bermanfaat  dikarenakan  pengaruh  orang-orang  penting  dalam menggerakkan  masyarakat  diwilayah  kekuasaannya  kurang  berarti.  Tokoh-tokoh  penting tersebut  kemungkinan  juga  bisa  memengaruhi  pembuatan  kebijakan  kerja  pengelola  desa wisata.    Akan  tetapi  mengingat  sebagian  besar  personal  pengelola  menganggap  pekerjaan pengelolaan  desa  wisata  bukan  bagian  dari  pekerjaan  utama,  sehingga  ada  kemungkinan mereka  tidak  terlalu  menganggap  penting  untuk  menggunakan personal  networking yang mereka  miliki  untuk  memperebutkan  pengaruh  untuk  mengatur  pekerjaannya.  Dalam kaitannya  dengan  pengaruh  dukungan  interpersonal  dalam  pengaturan  kerja  dan pengambilan  keputusan,  personil  pengelola  desa  wisata  kebanyakan  berasal  dari  anggota karang taruna desa tersebut. Dalam pengambilan keputusan pengelolaan kurang dipengaruhi tokoh-tokoh  penting  di  desa  tersebut.  Sehingga  kedekatan  dengan  para  tokoh  tidak memengaruhi secara efektif pengelolaan desa wisata.
Kemampuan  hubungan  interpersonal  para  pengelola  akan  lebih  bermanfaat  dalam meningkatkan kinerjanya jika mereka menggunakannya untuk membina hubungan kerja yang baik dengan rekan kerjanya. Sehingga mampu bersinergi saling membantu dalam mengelola desa  wisata.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  memiliki  jalinan  kerja  dengan  tokoh-tokoh penting  di  masyarakat  tidak  memengaruhi  kinerja  pengelola  desa  wisata  di  Kabupaten Bojonegoro.
Peran  mediasi Job  Participation pada  pengaruh Public  Service  Motivation terhadap Work performance
0.420 0.570 (p=0.000) (p=0.000) 0.028 (p=0.783) Gambar 4
Hasil Uji Mediasi Variabel Public Service Motivation Terhadap Work performance Hasil pengujian mediasi variabel job participation yang memediasi pengaruh variabel public service motivation terhadap work performance . Dapat diketahui bahwa public service motivation tidak  berpengaruh signifikan terhadap work  performance dengan p value 0.783, public  service  motivation terhadap job  participation 0.000,  dan job  participation terhadap work  performance 0.000. Dapat disimpulkan bahwa public service motivation tidak mampu mempengaruhi mempengaruhi secara signifikan work performance tanpa melibatkan/melalui variabel job participation . Berdasarkan uraian di atas maka job participation dalam penelitian ini  dinyatakan  sebagai  mediasi  penuh  ( full  mediation). Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa keaktifan  personil  pengelola  desa  wisata  dalam  pengambilan  keputusan  penting  pada organisasi;  upaya  pelayanan  yang  diberikan  personil  pengelola  desa  wisata  kepada masyarakat sekitar, kesetiaan personil kepada organisasi tidak memengaruhi kinerja mereka secara langsung.
Seseorang dengan tingkat public service motivation tinggi akan lebih menghargai nilai penghargaan intrinsik  dan tingkat manfaat  pekerjaan yang mereka lakukan untuk  melayani masyarakat. Mereka menempatkan penghargaan yang tinggi dalam usaha membantu orang lain  dan  mengutamakan  kepentingan  umum.  Menjadi  pengelola  desa  wisata  merupakan pekerjaan sampingan yang tidak memberikan keuntungan finansial yang besar, pekerjaan ini lebih  pada  pekerjaan  sosial.  Para  anggota  pengelola  desa  wisata  kebanyakan  berdasarkan penunjukan dan bukan upaya sukarela untuk ikut serta dalam pengelolaan desa wisata. Hal tersebut  disebabkan  keterbatasan  jumlah  dan  kemampuan  sumber  daya  manusia  di  desa. Penunjukan sebagai pengelola desa wisata kemungkinan membuat mereka kurang memiliki minat untuk melayani masyarakat, komitmen yang rendah pada program, keyakinan rendah mengenai  pentingnya  program  secara  sosial.  Sehingga  tingkat public  service  motivation seseorang  pengelola  desa  wisata  tidak  memengaruhi work  performance pengelola  desa wisata.  Seorang  pengelola  desa  wisata  dengan  tingkat public  service  motivation tinggi, memiliki  komitmen  besar  pada  pada  program  tersebut  dan  merasa  yakin  akan  pentingnya program  desa  wisata  secara  sosial.  Mereka  merasakan  perlunya  keterlibatannya  dalam
Public Service Motivation Work Performance Job Participation
pekerjaan, yang ditunjukkan lebih fokus pada tugas-tugas pekerjaan. Sehingga menghasilkan tingkat work performance juga tinggi.

## D. SIMPULAN DAN SARAN
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa self  efficacy,  personal  networking,  public  service motivation mempengaruhi  secara  langsung job  participation dari  pengelola  desa  wisata.
Sedangkan  faktor-faktor  tersebut  mempengaruhi work  performance secara  tidak  langsung, tetapi dimediasi job participation.
Penelitian  selanjutnya  diharapkan  mengkaji  faktor-faktor  lain  yang  mungkin memengaruhi job  participation dan work  performance. Saran  dalam  memilih  personel pengelola desa wisata perlu dipilih individu dengan tingkat self efficacy, personal networking, public service motivation yang tinggi. Sehingga diharapkan mereka memiliki job participation,
pada akhirnya mempunyai work performance yang bagus .

## E. DAFTAR PUSTAKA
Acquaah,  M.,  &  Eshun,  J.  P.  (2010).  A  longitudinal  analysis  of  the  moderated  effects  of networking  relationships  on  organizational  performance  in  a  sub-saharan  african economy. Human Relations , 63 (5), 667–700.
Bandura,  A.,  Freeman,  W.  H.,  &  Lightsey,  R.  (1999). Self-efficacy:  The  exercise  of  control . Springer.
Boxall,  P.,  &  MacKy,  K.  (2009).  Research  and  theory  on  high-performance  work  systems: Progressing  the  high-involvement  stream. Human  Resource  Management  Journal , 19 (1), 3–23.
Camilleri, E., & Van Der Heijden, B. I. J. M. (2007). Organizational Commitment, Public Service Motivation,  and  Performance  Within  the  Public  Sector.  In Public  Performance  & Management Review (Vol. 31, Issue 2).
Chan,  S.  C.  H.  (2020).  Transformational  leadership,  self-efficacy  and  performance  of volunteers  in  non-formal  voluntary  service  education. Journal  of  Management Development , 39 (7–8), 929–943.
Chughtai, A. A. (2020). The  Relationship of Social Capital and Quality of Work Life with Job Performance  and  Work  Engagement. The  International  Society  for  Quality-of-Life Studies (ISQOLS) , 7 (2), 225–240.
Dyer,  J.,  &  Singh,  H.  (1998).  The  Relational  View:  Cooperative  Strategies  and  Sources  of Interorganizational  Competitive  Advantage. Academy  of  Management  Review , 23 (4), 660–679.
Hardy, A. B., Howells, G. ., Bandura, A., & Adams, N. E. (1980). Tests of the generality of self- efficacy theory. Cognitive Therapy and Research , 4 (1), 39–66.
Ingraham,  P.  W.  (2005).  Performance:  Promises  to  keep  and  miles  to  go. Public Administration Review , 65 (4), 390–395.
Kanungo,  R.  N.  (1982).  Measurement  of  job  and  work  involvement. Journal  of  Applied
Psychology , 67 (3), 341–349.
Karimi,  S.,  &  Shahdousti,  M.  (2019).  Studying  the  mediating  role  of  organizational commitment  in  the  relationships  among  social  capital,  job  motivation  and  job performance in agriculture Jihad organization of Hamedan Province. Iranian Journal of Agricultural Economics and Development Research (IJAEDR) , 49 (4).
Miao,  Q.,  Eva,  N.,  Newman,  A.,  &  Schwarz,  G.  (2019).  Public  service  motivation  and performance:  The  role  of  organizational  identification. Public  Money  and Management , 39 (2), 77–85
Nesheim,  T.,  Olsen,  K.  M.,  &  Sandvik,  A.  M.  (2017).  Never  walk  alone:  achieving  work performance  through  networking  ability  and  autonomy. Employee  Relations , 39 (2), 240–253
Perry,  J.  L.,  &  Wise,  L.  R.  (1990).  The  motivational  bases  of  public  service. Public Administration Review , 367–373.
Peterson,  R.  A.  (2020).  Self-efficacy  and  personal  selling:  review  and  examination  with  an emphasis  on  sales  performance. Journal  of  Personal  Selling  and  Sales  Management , 40 (1), 57–71.
Putnam,  R.  D.  (1993).  The  Prosperous  Community:  Social  Capital  and  Public  Life. The American Prospect , 13 (1), 35–42.
Safii, A. A., & Rahayu, S. (2020). The Role Of Social Capital And Owner Cosmopolitanism On Marketing  Performance  of  Jonegoroan  Batik  MSMEs. Proceeding  1st  International Conference on Business & Social Sciences (ICOBUSS) , 1–10.
Song,  J.  H.,  &  Thompson,  L.  (2018).  Job  Performance  in  The  Learning  Organization:  The Mediating Impacts of Self-Effi cacy and Work Engagement. Perfoarmace Improvement Quarterly , 30 (4), 249–271.
Stefurak,  T.,  Morgan,  R.,  &  Johnson,  R.  B.  (2020).  The  Relationship  of  Public  Service Motivation  to  Job  Satisfaction  and  Job  Performance  of  Emergency  Medical  Services Professionals. Public Personnel Management , 49 (4), 590–616.
Wang,  T.-M.,  Van  Wittloostuijn,  A.,  &  Florian,  H.  (2020).  A  Moral  Theory  of  Public  Service Motivation. Frontiers in Psychology , 11 (Organizational Psychology), 1–15