Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
Terbit online pada laman web jurnal : http://e-journal.sastra-unes.com/index.php/JIPS
Fakultas Sastra
Universitas Ekasakti
JURNAL JIPS

## (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )
Vol. 5 No. 2 ISSN : 2579-5449
(media cetak)
E-ISSN : 2597-6540
(media online)
PENGARUH MANAJEMEN BAKAT DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BPKAD KOTA PADANG
Aminar Sutra Dewi 1 , Puteri Ekacuazti Yandri 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”
1) aminarsd@gmail.com
2) puteriekacuazti10@gmail.com

## Abstrak
Employee  performance  in terms  of  quality  and  quantity  achieved  by  an  employee  in  carrying out his duties in accordance with the responsibilities assigned to him. This study aims to examine the effect  of  talent  management  on  employee  performance,  to  examine  the  influence  of  organizational culture on employee performance, the sampling method uses total sampling, where all members of the population are sampled as many as 63 employees at the Regional Financial and Asset Management Agency  of  Padang  City.  The  data  analysis  technique  used  to  test  the  hypothesis  is  multiple  linear regression. The results show that talent management has a positive and significant effect on employee performance, organizational culture has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Talent Management, Organizational Culture, Employee Performance.
© 2021Jurnal JIPS

## I   INTRODUCTION
Dalam menghadapi perkembangan teknologi  dan  persaingan  yang  semakin  ketat, perusahaan harus menyiapkan sumber daya yang mereka  miliki  khususnya  sumber  daya  manusia. Manusia  atau  pegawai  salah  satu  sumber  daya yang    penting  ketika  menjalankan  suatu  instasi. Dengan  majunya  zaman  yang  sangat  pesat  pada saat  sekarang  ini,  tentu  saja  kualitas  setiap manusia  harus  meningkat  agar  bisa  beradaptasi khususnya dalam hal mengembangkan kemampuan  dan  ketahanan  terhadap  persaingan dan  kemajuan  teknologi  dunia  kerja.  Sumber daya  utama  pada  instasi  ialah  sumber  daya manusia, maka itu harus  mampu  mengelolanya. Pengelolaan yang tepat mampu membawa tujuan instasi  tercapai.  Penempatan  manajemen  bakat yang  tepat  dan  budaya  organisasi  yang  optimal membuat peningkatan kinerja pegawai.
Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  pada program  kegiatan  ataupun  kebijakan  guna
menciptakan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi suatu organisasi  yang  dilimpahkan  melalui  strategis suatu  instansi.  Hasil  kinerja  secara  kualitas  serta kuantitas  yang  diraih  dari  seorang  pegawai dengan melakukan tugasnya berdasarkan pekerjaan yang dibebankannya (Baba, 2017).
Permasalahan  kinerja  pegawai  nyatanya bukanlah  permasalahan  yang  bisa  di  anggap sederhana..  Demikian  pula  sama  halnya  kepada kinerja  pegawai  pemerintah  pada  jenjang pemerintah  daerah,  khususnya  pada  BPKAD Kota  Padang.  Mulai  dari  beban  pemerintah daerah  yang  bertambah  banyak,  serta  menuntut ketersediaan  para  sumber  daya  manusia  yang bekerja  secara  profesional,  serta  sesuai  dengan sistem  hingga  sampai  pada  argumen  tentang perlunya instansi pemerintah memberikan kepedulian  yang  khusus  dari  konsisten  terhadap pegawai negeri sipil. Kinerja pegawai pemerintah  tidak  selalu  menunjukan  hasil  terget
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
yang  menggembirakan,  baik  yang  berkaitan dengan  kinerja  instansi  secara  keseluruhan  serta secara individual.
Manajemen  bakat  ialah  aspek  yang pengaruhi  kinerja  pegawai.  Manajemen  bakat yakni  strategi  buat  mengelola  bakat  dalam sesuatu  lembaga  dengan  tujuan  menetapkan tersedianya  pasokan  bakat  buat  meyelaraskan orang yang pas dan pada waktu yang pas (Savitri &  Suherman,  2018).  Manajemen  talenta  ASN lembaga  yakni,  sistem  manajemen  karier  ASN yang  mencakup  fase  akuisisi,  pengembangan, retensi  (menjaga),  serta  penempatan  bakat  yang diutamakan  buat  menduduki  jabatan  sasaran bersumber  pada  tingkatan potensial  serta  kinerja paling  tinggi  lewat  mekanisme  tertentu  yang dilaksanakan secara efisien serta berkepanjangan untuk  penuhi  kebutuhan  Lembaga  Pusat  serta Lembaga  Wilayah.  Ini  dilandasi  pada  Undang- Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara  yang  mengamanatkan  kalau  penerapan manajemen  ASN  wajib  didasarkan  pada merit system . Sistem merit ialah kebijakan serta Manajemen  Aparat  Sipil  Negeri(  ASN)  yang bersumber  pada  pada  kualifikasi,  kompetensi, serta  kinerja  secara  adil  serta  normal.  Tak membedakan  agama,  asal  usul,  jenis  kelamin, latar  balik  politik,  ras,  warna  kulit,  usia,  status perkawinan,  usia,  maupun  keadaan  kecacatan. Pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah (BPKAD) Kota Padang, masih terdapatnya  pegawai  yang  ditempatkan  tidak bersumber  pada  bakatnya.  Terdapat  seseorang pegawai yang dilihat dari pembelajaran terakhirnya  berbeda  dengan  posisi  jabatannya. Memanglah tidak seluruh pegawai yang diperlakukan semacam itu tetapi apabila dibiarkan, hingga pegawai yang tak ditempatkan pada  bidangnya  hendak  menghadapi  kesusahan menguasai bidang yang baru dia tempati.
Budaya  organisiasi  ialah  salah  satu  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Menurut Sulistiawan (2018) mendefinisikan budaya organisasi  merupakan  sesuatu  kepercayaan, perilaku serta nilai yang universal dipunyai, yang muncul  dalam  organisasi,  dikemukakan  dengan lebih simpel, budaya ialah kiat kita melaksanakan suatu diinstasi ataupun perusahaan.
Berkaitan  dengan  penjelasan  mengenai budaya organisasi, permasalahan budaya
organisasi  yang  ada  di  BPKAD  Kota  Padang terutama terkait dengan belum optimalnya dalam mengkomunikasikan  banyak  sekali  program yang  dilakukan  pimpinan  pada  pegawai,  masih adanya miskomunikasi sehingga berdampak pada waktu  kerja  serta  kualitas  kerja  yang  menurun. Selain itu masih ditemui adanya oknum pegawai yang  tak  bisa  bekerja  secara  profesional  karena berkaitan ketidaksesuaian dengan jenjang pendidikan  pegawai  itu  sendiri,  lalu  masih terdapat  pegawai  yang  tiba  terlambat  atau mangkir  kerja,  pegawai  yang  tak  ikut  apel,  cara berpakaian  pegawai  yang  tak  rapi  serta meninggalkan  tempat  kerja  sebelum  jam  kantor berakhir.  Konfilk  ini  secara  langsung  bisa berdampak  pada  kinerja  pegawai  yang  menurun jika  tidak  diberikan  hukuman  secara  tegas. Budaya  organisasi  yang  sudah  ada  serta  telah diterapkan selama ini akan berfungsi efektif jika para pegawai bisa menerapkan budaya organisasi menjadi  suatu  kebiasaan  ketika  menjalankan tugas  secara  penuh  tanggungjawab  dan  bebas dari korupsi, kolusi juga nepotisme.
Dengan  demikian  dibutuhkan  budaya organisasi  pegawai  pada  usaha  menaikkan kinerja BPKAD Kota Padang dengan berkelanjutan  guna  tetap  konsisten  mengerjakan tugas  serta  tanggungjawabnya  sesuai  terhadap aturan serta  ketentuan  yang  ada,  alhasil  pegawai harapannya  tidak  sekedar  mempunyai  kinerja yang  bagus,  namun  pula  bekerja  dengan profesional.
Manajemen bakat yaitu serangkaian inisiatif  yang  dilakukan  instansi  dengan  cara mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan  pegawai  yang  berbakat  agar menyelaraskan  pegawai  yang  tepat  dengan pekerjaan  dan  waktu  yang  tepat.  Berdasarkan tujuan  strategis  instansi  dan  prioritas  aktivitas instansi dengan mengoptimalkan kinerja pegawai berbakat  sehingga  terwujud  keunggulan  serta tercapainya  visi  perusahaan  (Nisa  et  al.,  2016). Manajemen  bakat  dapat  digambarkan  menjadi suatu  cara  komprehensif  serta  dinamis.  Untuk mengembangkan  sekelompok  manusia  berdaya tertinggi  pada organisasi melalui pengembangan yang  searah  dan  terintegrasi,  yang  praktiknya dilakukan  para  pemimpin  yang  tergantung  di instansi,  berkaitan  dengan  kegiatan  menarik pegawai berbakat, menyeleksinya, mengembangkannya serta memeliharanya (Pella, 2011).
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
Manajemen  bakat  adalah  unit  fungsional inti  dari  sebuah  organisasi  yang  difungsikan utntuk meningkatan produktivitas pegawai dengan  menggunakan  perencanaan  sumber  daya manusia  (Novitasari,  2019).  Manajemen  Bakat merupakan sebuah upaya instansi dalam mengembangkan, merencanakan dan mempertahankan  bakat  yang  dimiliki  seseorang dalam  sebuah  instansi  yang  dibutuhkan  untuk mengembangkan bisnis perusahaan dan aset bagi instansi  yang  mesti  selalu  dipelihara  (Savitri  & Suherman,  2018).  Manajemen  bakat  merupakan cara  atau  strategi  yang  digunakan  organisasi untuk  mempertahankan  dan  mengelola  bakat- bakat  yang  tampak  di  dalamnya  dengan  tujuan agar  menyelaraskan  insan  yang  tepat  dengan pekerjaan  yang  tepat  sehingga  instansi  mampu mencapai  tujuan.  Selain  untuk  mencapai  tujuan perusahaan,  manajemen  bakat  juga  merupakan cara yang bisa dipakai pegawai untuk mengembangkan kemampuannya melalui program  pelatihan  dan  pengembangan  dari perusahaan.
Pada  penelitian  sebelumnya,  dapat  dilihat bahwa  variabel  bebas  yaitu  variabel  manajemen bakat  terbukti  secara  linier  atau  secara  parsial sangat  berkaitan  dan  terbukti  berpengaruh terhadap  variabel  terikat  dalam  hal  ini  yaitu variabel  kinerja  pegawai  bahkan  pengaruhnya cukup kuat dan paling mendominasi pengaruhnya dari pada faktor  budaya organisasi. Hal  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara  manajemen  bakat dengan  kinerja  pegawai,  dengan  kata  lain  dapat dikatakan  bahwa  semakin  tinggi  atau  semakin baik manajemen bakat pada penelitian sebelumnya  di  PT.  Pertamina  Geothermal Energy  Area  Ulubelu,  maka  akan  semakin meningkatkan  kinerja  atau  akan  semakin mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan  tanggung  jawabnya  (Octavia, 2018).
Menurut  Savitri  &  Suherman  (2018) mengemukakan bahwa Manajemen Bakat berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai,  hal  ini  menandakan  semakin tinggi  atau  meningkatnya  manajemen  bakat pegawai maka pegawai akan menunjukan kinerja terbaiknya  pada  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang.  Menurut  Agustiani  &  Sadana  (2019) mengemukakan bahwa Manajemen Bakat berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Kinerja  Pegawai,  hal  ini  menandakan  semakin tinggi  manajemen  bakat  pegawai  maka  pegawai akan  memperlihatkan  kinerja  terbaiknya  pada PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk. Dengan  memiliki  manajemen  bakat  yang  baik akan  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  baik pula.  Adapun  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
H 1 =
Manjemen Bakat berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai
Budaya  organisasi  yaitu  selaku  perangkat bentuk nilai-nilai ( values ), kepercayaan- kepercayaan  ( believes )  maupun  norma-norma yang  sudah  lama  berlaku,  disetujui  serta  diikuti oleh  para  anggota  suatu  organisasi  sebagai panduan  perilaku  serta  pembagian  masalah- masalah  organisasi,  budaya  organisasi  juga menjadi  sebuah  sistem  amanat  (persepsi) bersama-sama  yang  diikuti  oleh  pegawai,  suatu sistem  makna  bersama.  Aspek-aspek  budaya yang terwujud pada bentuk cerita-cerita, legenda bisnis  yang  sukses,  nilai-nilai,  dan  simbol- simbol yang bermakna bagi setiap manusia yang ada pada instansi itu (Kurniawati et al., 2018).
Budaya  organisasi  memiliki  fungsi  yang benar-benar  strategis  untuk  memotivasi  serta meningkatkan efektivitas kinerja instansi, khususnya  kinerja  pegawai  baik  ketika  jangka pendek  juga  jangka  panjang.  Peran  budaya organisasi  ialah  sebagai  alat  akan  memilih  arah instansi, mengarahkan apa yang boleh serta tidak boleh  dilakukan,  bagaimana  mengalokasikan sumber daya organisasional dan juga sebagai alat untuk  menghadapi  kesulitan  dan  kemungkinan dari  lingkungan  organisasi  (Muis  et  al.,  2018). Budaya  organisasi  atau  budaya  instansi  dapat disimpulkan  sebagai  nilai-nilai  kuat  yang disebarluaskan  pada  organisasi  sebagai  filosofi kerja  pegawai,  sehingga  dapat  membentuk perilaku  pegawai  dalam  bekerja  (Baba,  2017). Budaya  organisasi  ialah  sebuah  keyakinan, perilaku  dan  nilai  yang  biasanya  dimiliki,  yang tampak  dalam  instansi,  dikemukakan  dengan lebih  sederhana.  Budaya  organisasi  ialah  nilai, asumsi  atau  pandangan,  perkiraan,  perilaku  dan norma  perilaku  pegawai  yang  sudah  melembaga lalu  terlihat  pada  penampilan,  sikap  dan  gerak- gerik,  sehingga  menjadi  ciri-ciri  dari  organisasi tertentu (Sulistiawan et al., 2018).
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
Selain manajemen bakat, budaya organiasasi  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Pada  penelitian  sebelumnya,  Budaya Organiasasi juga terbukti secara linier atau secara parsial (pervariabel) sangat berkaitan (berhubungan) dan terbukti berpengaruh terhadap  variabel  terikat  dalam  hal  ini  yaitu variabel Kinerja  Pegawai. Hasil  yang  ditemukan dari  hubungan  budaya  organiasasi  terhadap kinerja  pada  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan Pada Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  di Kabupaten  Halmahera  Utara  (Lengkong,  2018). Memang  pada  dasarnya  pegawai  bekerja dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  yang memang  ada  serta  diyakini  oleh  semua  anggota organisasi,  diterapkan,  dijadikan  acuan  untuk berperilaku  dalam  organisasi,  organisasi  juga menunjang dalam pengembangan SDM pegawai, pegawai  juga  berani  berinovasi  dan  mengambil resiko  dalam  bekerja,  pegawai  memperhatikan terhadap  hal  yang  detail  seperti  pegawai  juga bekerja dengan hati – hati dan akurat.
Menurut
Sulistiawan
(2018)
mengemukakan  bahwa  Budaya  Organisasi  (X2) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y),  hal  ini  menandakan semakin  tinggi  budaya  organisasi  pegawai  maka pegawai  akan  menunjukan  kinerja  terbaiknya pada  Puskesmas  Sebulu.  Dalam  hal  ini disebabkan  budaya  organisasi  yang  sudah  ada dalam puskesmas kuat dan mendorong
pegawainya  untuk  terus  meningkatkan  kinerja. Menurut  Basara  (2019)  mengemukakan  bahwa Budaya Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  (Y),  hal  ini menandakan  semakin  tinggi  budaya  organisasi pegawai maka pegawai akan menunjukan kinerja terbaiknya  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota  Kendari.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  penerapan  seluruh  nilai  budaya organisasi  pada  pegawai  maka  kinerja  pegawai pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota Kendari  tersebut  akan  meningkat.  Menurut Hidayat,  M,.  &  Dewi  (2016)  mengemukakan bahwa  Budaya  Organisasi  (X2)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai (Y),  hal  ini  menandakan  semakin  tinggi  budaya organisasi pegawai maka pegawai akan menunjukan kinerja  terbaiknya pada PT. Pegadaian  (Persero)  Tarandam  Padang.  Hal  ini disebabkan  oleh  banyak  faktor  seperti  perhatian kerincian,  orientasi  hasil,  orientasi  orang, orientasi  tim  dan  keagresifan.  Maka  karyawan dapat  mewujudkan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  dengan  baik,  karyawan merasa  senang  dengan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya karena pekerjaan tersebut telah sesuai dengan  kemampuan  yang  dimiliki.  Dengan adanyaAdapun  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
H 2 = Budaya
Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan

## II   RESEARCH METHODS
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  kuantitatif,  dengan  data  yang diperoleh berdasarkan jawaban kuesioner.
Populasi  dan  sampel  dalam  penelitian ini adalah pegawai Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah  Kota  Padang    yang  berjumlah  63  orang. Teknik  yang  digunakan  yaitu  menggunakan teknik total sampling, dimana  seluruh  populasi menjadi  sampel.  Teknik  analisis  data  yaitu menggunakan  uji  Instrumen  data  yaitu  uji validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  asumsi  klasik yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji
heterokedastisitas serta analisis berganda dan uji hipotesis.

## Defenisi Operasional Variabel
Terdapat dua variabel dalam penelitian ini yaitu  variabel  independen  (bebas)  yang  terdiri dari  Manajemen  bakat  dan  Budaya  Organisasi, dan  variabel  dependen  (terikat)  yaitu  Kinerja Pegawai.  Berikut  adalah  penjelasan  mengenai masaing-masing variabel penelitian.
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
Tabel 1 Defenisi Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Sumber Kinerja Pegawai (Y) Kinerja pegawai adalah salah satu bagian penting dari sebuah perusahaan dimana maju tidaknya perusahaan tergantung pada kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas tepat waktu dan sesuai dengan standar operasional yang telah ditetapkan dan diukur dengan kinerja yang telah dikeluarkan. 1. Jumlah pekerjaan 2. Kualitas pekerjaan 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran 5. Kemampuan dalam kerja sama (Arini, 2015) Manajeme n Bakat (X1) Manajemen  bakat merupakan sebuah upaya  dalam  mencari, mengembangkan, merencanakan dan mempertahankan  bakat yang  dimiliki  seseorang dalam  sebuah  organisasi yang  diperlukan  untuk mengembangkan  bisnis perusahaan dan aset bagi perusahaan  yang  harus terus dipelihara. 1. Perekrutan dan seleksi 2. Orientasi 3. Manajemen kinerja 4. Pengakuan dan retensi 5. Pendidikan dan pelatihan 6. Pengembangan kaderisasi ( succession planning ) (Agustia ni  &  Sadana, 2019) Budaya Organisasi (X2) Budaya organisasi atau  budaya  perusahaan dapat disimpulkan sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan  di  dalam organisasi sebagai filosofi  kerja  pegawai, sehingga dapat membentuk perilaku pegawai dalam bekerja. 1. Inovasi dan pengambilan risiko 2. Perhatian terhadap rinci 3. Orientasi hasil 4. Orientasi orang 5. Orientasi tim 6. Keagresifan 7. Kemantapan (Muis  et al., 2018)

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan yaitu uji instrument yang terdiri dari uji validitas untuk menguji  pertanyaan  yang  diberikan  kepada responden  dan  reliabilitas  untuk  menguji jawaban  yang  dijawab  oleh  responden.  Uji asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel  residual  memiliki  distribusi  normal,  uji
multikolinearitas  untuk  mengetahui  ada  atau tidak  nya  multikolinearitas  pada  variabel  uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah regresi terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  lain,  menggunakan analisis  regresi  linear  berganda  untuk  mengolah dan  membahas  data  yang  telah  diperoleh  dan untuk menguji hipotesis yang diajukan dan uji t.
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449

## III   RESULTS AND DISCUSSION
1. Uji Instrumen Data
Uji Validitas Manajemen Bakat (X1)
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Manajemen Bakat Item-Total Statistics Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Role Of Thumb Keterangan X1.1 0.617 0.300 Valid X1.2 0.393 0.300 Valid X1.3 0.490 0.300 Valid X1.4 0.660 0.300 Valid X1.5 0.624 0.300 Valid X1.6 0.530 0.300 Valid X1.7 0.414 0.300 Valid X1.8 0.660 0.300 Valid X1.9 0.546 0.300 Valid X1.10 0.538 0.300 Valid X1.11 0.668 0.300 Valid X1.12 0.650 0.300 Valid
Sumber : Data SPSS 16 (Data diolah tahun 2021)
Berdasarkan Berdasarkan tabel 2 di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penyataan 1 sampai 12  dapat  dikatakan  valid  karena Corrected  Item-Total  Correlation lebih  dari  0.300.  Sehingga  dapat dilakukan untuk penelitian selanjutnya.
Budaya Organisasi (X2)
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Budaya Organisasi Item-Total Statistics Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Role Of Thumb Keterang an X2.1 0.711 0.300 Valid X2.2 0.412 0.300 Valid X2.3 0.669 0.300 Valid X2.4 0.736 0.300 Valid X2.5 0.626 0.300 Valid X2.6 0.540 0.300 Valid X2.7 0.491 0.300 Valid X2.8 0.491 0.300 Valid X2.9 0.673 0.300 Valid X2.10 0.471 0.300 Valid X2.11 0.418 0.300 Valid
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
X2.12 0.655 0.300 Valid X2.13 0.476 0.300 Valid X2.14 0.499 0.300 Valid
Sumber : Data SPSS 16 (Data diolah tahun 2021)
Berdasarkan  tabel  3  di  atas  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  penyataan  1  sampai  14  dapat dikatakan  valid  karena Corrected  Item-Total
Correlation lebih  dari  0.300.  Sehingga  dapat dilakukan untuk penelitian selanjutnya.
Kinerja Pegawai (Y) Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Kinerja Pegawai Item-Total Statistics Pertan yaan Corrected Item- Total Correlation Role Of Thumb Keterangan Y.1 0.539 0.300 Valid Y.2 0.378 0.300 Valid Y.3 0.574 0.300 Valid Y.4 0.673 0.300 Valid Y.5 0.443 0.300 Valid Y.6 0.619 0.300 Valid Y.7 0.582 0.300 Valid Y.8 0.607 0.300 Valid Y.9 0.657 0.300 Valid Y.10 0.345 0.300 Valid Sumber : Data SPSS 16 (Data diolah tahun 2021)
Berdasarkan  Berdasarkan  tabel  4  di  atas dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  penyataan  1 sampai  10  dapat  dikatakan  valid  karena
Corrected  Item-Total  Correlation lebih  dari 0.300. Sehingga dapat dilakukan untuk penelitian selanjutnya.
Uji Reliabilitas Tabel 5 Hasil Pengujian Reliabilitas Item-Total Statistics Variabel Cronbach ’s alpha Role Of Thumb Kesim pulan Manajemen Bakat (X1) 0,873 0.600 Reliabe l Budaya Organisasi (X2) 0,885 0.600 Reliabe l Kinerja Pegawai (Y) 0,843 0,600 Reliabe l Sumber : Data SPSS 16 (Data diolah tahun 2021)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 5,  di  hasilkan  nilai Cronbach's  Alpha untuk variabel  penelitian  manajemen  bakat,  budaya organisasi  dan  kinerja  pegawai  lebih  dari  0.600
yang  memberikan  hasil  bahwa  variabel  yang diteliti  dapat  dikatakan  reliabilitas.  Jadi  tahapan pengolahan data berikutnya bisa dilakukan.
2. Uji Asumsi Klasik
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
Uji Normalitas
Pada  penelitian  ini,  teknik  analisis  data dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  uji normalitas untuk mengolah data yang diperoleh.
Tabel 6 Uji Normalitas Penelitian Variabel Variabel Asymp. Sig. (2-tailed) A lpha Kesimpulan Manajemen Bakat 0,536 0, 05 Terdistribusi Normal Budaya Organisasi 0,390 0, 05 Terdistribusi Normal Kinerja pegawai 0,445 0, 05 Terdistribusi Normal Sumber : Data SPSS 16 (Data diolah tahun 2021) Berdasarkan  tabel  6  di  atas  dapat  ditarik kesimpulan bahwa data yang diolah Terdistribusi
Normal.
Uji Multikolinearitas
Tabel 7
Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Collinearity statistics Keterangan Tol erance VIF Manajemen  Bakat (X1) 0.4 91 2.038 Tidak ada multikolinearitas Budaya Organisasi (X2) 0.4 91 2.038 Tidak ada multikolinearitas Sumber : Data SPSS 16 (Data diolah tahun 2021)
Berdasarkan  uji  multikolinearitas  pada tabel  6  menunjukan  bahwa  nilai  tolerance  dari setiap  variabel  bebas  lebih  besar  dari  nilai tolerance  yaitu  0.1  (tolerance    >  0.1)    dan  pada
nilai  VIF  dari  setiap  variable  bebas  lebih  kecil dari  0.1  (VIF  <  10),  maka  kesimpulannya  tidak terjadi masalah multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas Tabel 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel S ign A lpha Keterangan Manajemen Bakat (X1) 0 ,874 0 ,05 Tidak terjadi heteroskedastisitas Budaya Organisasi (X2) 0 ,892 0 ,05 Tidak terjadi heteroskedastisitas Sumber : Data SPSS 16 (Data diolah tahun 2021)
Berdasarkan tabel 8 di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikan variabel manajemen bakat sebesar  0.874  >  dari  0,05  dan  nilai  signifikan variabel  budaya  organisasi  sebesar  0.892  >  dari 0,05.  Dengan  demikian  nilai  signifikan  kedua
variabel  >  0.05  hal  ini  berarti  tidak  ada  masalah heteroskedastisitas.
3. Analisis Regresi Linear
Berganda
Hasil analisis regresi berganda yang diolah dengan SPSS dapat dilihat pada tabel 9.
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Terikat Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien Regresi Kinerja Pegawai (Y) Konstanta (α) 2,498 Manajemen Bakat (X1) 0,259 Budaya Organisasi(X2) 0,448 Sumber : Data SPSS 16 (Data diolah tahun 2021)
Berdasarkan tabel 9 di atas dapat dibentuk suatu  persamaan  regresi  dengan  model  taksiran sebagai berikut :
Y = α + β1 X1 + β2 X2
Y = 2,498+ 0.259 X1 + 0,448 X2 Dimana  artinya  persamaan  regresi  diatas memperlihatkan hubungan antara variabel independen  dengan  variabel  dependen  secara parsial,  dari  persamaan  tersebut  dapat  diambil kesimpulan bahwa:
1. Nilai  konstanta  adalah
2,498 artinya jika pada variabel manajemen  bakat  dan  budaya  organisasi meningkat  satu  satuan  maka  kinerja pegawai meningkat 2,498 satuan. 2. Nilai  manajemen  bakat 0.259 artinya Koefisien regresi
manajemen  bakat  menunjukan  arah positif.  Hal  ini  berarti  jika  manajemen bakat  meningkat  maka  kinerja  pegawai meningkat 0.259 satuan. 3. Nilai  budaya  organisasi
0,448  artinya  Koefisien  regresi  budaya organisasi  menunjukan  arah  positif.  Hal ini  berarti  jika  budaya  organisasi meningkat  makakinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,448 satuan.

## 4. Uji T
Untuk  mengetahui  pengaruh  Manajemen Bakat  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai,  maka  dilakukan  hipotesis  melalui  uji  t dengan  menggunakan  tingkat  signifikan  5% (a=0.05) dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 10 Hasil Pengujian Hipotesis Variabel Bebas t- tabel t- hitung A lpha Si g. Kesimp ulan Manjemen Bakat (X1) 2, 00030 4,1 87 0 .05 0, 000 H 1 diterima Budaya Organisasi (X2) 2, 00030 8,4 70 0 .05 0, 000 H 2 diterima. Sumber : Data SPSS 16 (Data diolah tahun 2021)
Berdasarkan tabel uji secara parsial di atas dapat diketahui bahwa setiap variabel independen  manajemen  bakat  dan  budaya organisasi memiliki nilai t-hitung lebih besar dari nilai  t-tabel,  dimana  manajemen  bakat  memiliki nilai t-hitung sebesar 4,187 > t-tabel 2,00030 dan budaya  organisasi  memiliki  t-hitung  sebesar 8,470 > t-tabel 2,00030 maka dapat disimpulkan bahwa  masing-masing  variabel  independen berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai (variabel dependen).
a. Pengaruh  variabel  manajemen bakat terhadap kinerja pegawai (H 1 )
Variabel manajemen bakat (X 1 ) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kota  Padang  dengan  nilai  t-hitung  lebih besar dari t-tabel (4,187 > 2,00030), dengan nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  (0,000  < 0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya variabel  manajemen  bakat  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai (H 2 )
Variabel budaya organisasi (X 2 ) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kota  Padang  dengan  nilai  t-hitung  lebih
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
besar dari t-tabel (8,470 > 2,00030), dengan nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  (0,000  < 0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  H 2 diterima,  artinya variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## IV   CONCLUSION
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis pertama  yang  menyatakan  variabel  manajemen bakat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai,  hal  tersebut  terlihat  pada pengujian  yang  telah  dilakukan  dengan  nilai  t- hitung  lebih  besar  dengan  nilai  t-tabel  dan  nilai signifikansi lebih kecil dari nilai Alpha. Hasil pengujian hipotesis pertama, ditemukan  Variabel  manajemen  bakat  (X 1 ) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kota  Padang  dengan  nilai  t-hitung  lebih besar dari t-tabel (4,187 > 2,00030), dengan nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  (0,000  < 0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya variabel  manajemen  bakat  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian Agustiani  &  Sadana  (2019)  mengemukakan bahwa  Manajemen  Bakat  (X1)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y),  hal  ini  menandakan  semakin  tinggi manajemen  bakat  pegawai  maka  pegawai  akan menunjukan  kinerja  terbaiknya  pada  PT.  Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Kemudian  hasil  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  Nisa  (2016)  mengemukakan  bahwa Manajemen  Bakat  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur, Surabaya  dengan  nilai  t-hitung  lebih  besar dengan  nilai  t-tabel  dan  nilai  signifikansi  lebih kecil dari nilai Alpha.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Padang
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis kedua  yang menyatakan  variabel  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  hal  tersebut  terlihat pada pengujian yang telah dilakukan dengan nilai t-hitung lebih besar dengan nilai t-tabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai Alpha.
Hasil pengujian hipotesis kedua, ditemukan  Variabel  budaya  organisasi  (X 2 ) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kota  Padang  dengan  nilai  t-hitung  lebih besar dari t-tabel (8,470 > 2,00030), dengan nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  (0,000  < 0,05)  maka  Ho  ditolak  dan  H 2 diterima,  artinya variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Basara (2019) mengemukakan bahwa Budaya
Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  (Y),  hal  ini menandakan  semakin  tinggi  budaya  organisasi pegawai maka pegawai akan menunjukan kinerja terbaiknya  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota Kendari.
Kemudian  hasil  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  Aprikristanti  (2020)  mengemukakan bahwa  Budaya  Organisasi  (X2)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai (Y) pada Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo  dengan  nilai  t-hitung  lebih  besar dengan  nilai  t-tabel  dan  nilai  signifikansi  lebih kecil dari nilai Alpha.
Maka dapat disampaikan beberapa kesimpulan penelitian sebagai berikut: Manajemen  Bakat  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota Padang,  maka  kesimpulannya  yaitu hipotesis yang  pertama  diterima .  Budaya  Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Padang,  maka kesimpulannya  yaitu hipotesis  yang  kedua diterima .

## UCAPAN TERIMAKASIH
1. Penulis  mengucapkan terima kasih kepada ketua  STIE  KBP  yaitu  ibuk  Aminar  Sutra Dewi, SE.,M.Si dan Ketua Prodi Manajemen  yaitu  ibuk  Febsri  Susanti, SE.,M.Si  serta  bapak  ibuk  dosen  dan
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
Kepala  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan Aset  Daerah  Kota  Padang  yang  telah memberikan  informasi  sehingga  Penulis bisa dan tetap semangat dalam menyelesaikan  proposal  ini. Terima  kasih penulis  sampaikan  kepada Sekolah  Tinggi
Ilmu  Ekonomi  “KBP”  yang  telah memberikan  dukungan,  izin  dan  tugas kepada penulis untuk melakukan penelitian dan penulisan jurnal ini.
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 5 No. 2 (2021) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .

## Bibliography
[1]Agustiani, F. N., & Sadana. (2019). Pengaruh Manajemen  Talenta  dan  Kompetensi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk. Jurnal Riset Perbankan Manajemen Dan Akuntansi , 3 (2), 100–131.
[2]Aprikristanti, R. E., Pendidikan, D., Probolinggo,  K.,  Negeri,  P.,  Pendidikan, D.,  &  Probolinggo,  K.  (2020). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pendidikan
Kabupaten Probolinggo . 3 , 93–110.
[3]Arini, K. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kkinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pt Perkebunan  Nusantara  X  (Pabrik  Gula) Djombang  Baru). Jurnal  Administrasi Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya , 22 (1), 85849.
[4]Baba,  A.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi, Komunikasi  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Semen Bosowa  Maros. Ekuitas  (Jurnal  Ekonomi Dan Keuangan) , 18 (4), 524.
https://doi.org/10.24034/j25485024.y2014.
v18.i4.2191
[5]Basara, L. J., Amir, M., & Sartono, S. (2019). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Perusahaan  Daerah Air Minum (Pdam) Kota Kendari. Journal Publicuho , 2 (3), 21. https://doi.org/10.35817/jpu.v2i3.7854
[6]Hidayat, M,. & Dewi, A. S. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Losus Of Control Terhadap  Kinerja  Pegawai  Cabang  PT. Pegadaian  (Persero)  Tarandam  Padang Miftahul Hidayat , Aminar Sutra Dewi . 1– 10.
[7]Kurniawati,  E.,  Ekonomi,  F.,  Batam,  U.,  & Pegawai,  K.  (2018). Pengaruh  Budaya Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Effect  Of Organizational And Organizational Climate On Employees Performance . 7 (2),
240–254. [8]Lengkong,  V.  P.  K.  (2018).  Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya
Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Bkdpsda  Di  Kabupaten  Halmahera  Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (4),
1968–1977. https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.20918
[9]Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018).
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7 [10]Nisa,  R.  C.,  Astuti,  E.  S.,  &  Prasetya,  A. (2016).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  dan Manajamen Pengetahuan
Terhadap
Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur, Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 32 (2), 141–148.
[11]Novitasari,  M.  (2019).  Beban  Kerja  dan Manajemen  Talenta  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) ,
7 (2017), 832–840.
https://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/index.
php/jim/article/view/29295
[12]Octavia, H. V. (2018). Pengaruh Manajemen Talenta  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Administrasi  Bisnis , 60 (2),  186– 191.
[13]Pella,  A.  I.  (2011). Mengembangkan  SDM untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima-Telent Management . 340.
[14]Savitri,  C.,  &  Suherman,  E.  (2018). Pengaruh  Manajemen  Talenta  Terhadap Kinerja  Pegawai  Ubp  Karawang. Buana
Ilmu , 2 (2), 130–144. https://doi.org/10.36805/bi.v2i2.480
[15]Sulistiawan,  D.,  Riadi,  S.  S.,  &  Maria,  S.
(2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Kinerja , 14 (2), 61. https://doi.org/10.29264/jkin.v14i2.2480