## KEPRIBADIAN PROAKTIF TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF KARYAWAN FOOD AND BEVERAGE GENERASI MILENIAL
PROACTIVE PERSONALITY TO INNOVATIVE WORK BEHAVIOR OF MILLENNIAL GENERATION FOOD AND BEVERAGE EMPLOYEES
Grace Putri Nuryadi (1) , Dian Dwi Nur Rahmah (2)
Department of Psychology, Mulawarman University, Indonesia (1)(2)
Email: graceputrinuryadi29@gmail.com (1) , dian.dnr@fisip.unmul.ac.id (2)
Abstrak :  Perilaku  yang  dilakukan  karyawan  untuk  menciptakan,  mengembangkan,  dan merealisasikan  ide-ide  baru  sebagai  bentuk  inovasi  bagi  perusahaan  disebut  sebagai  perilaku  kerja inovatif.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif  adalah  kepribadian proaktif.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  kepribadian  proaktif  dengan perilaku  kerja  inovatif  karyawan  milenial  yang  bekerja  dibidang food  and  beverage .  Metode penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Subjek  penelitian  ini  adalah  155  karyawan milenial  yang  bekerja  dibidang food  and  beverage yang  dipilih  dengan  menggunakan  teknik purposive  sampling.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  skala  kepribadian proaktif dan perilaku kerja inovatif. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji korelasi Pearson Product Moment. Hasil penelitian menunjukan nilai korelasi sebesar 0.502 dan p < 0.05 yang artinya terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kepribadian  proaktif  dengan  perilaku  kerja  inovatif. Implikasi  praktis  dalam  penelitian  ini  adalah  kepribadian  proaktif  mendorong  karyawan  untuk memiliki  inisiatif  dan  motivasi  untuk  membawa  perubahan  berupa  inovasi-inovasi  bagi  perusahaan sehingga memunculkan perilaku kerja inovatif.
Kata  Kunci:  Perilaku  kerja  inovatif;  inovasi;  kepribadian  proaktif;  karyawan  milenial; karyawan food and beverage
Abstract : The behavior carried out by employees to create, develop, and realize new ideas as a form of innovation for the company is called innovative work behavior. Apart from that, another factor that can  influence  innovative  work  behavior  is  a  proactive  personality.  This  research  aims  to  determine the relationship between proactive personality and innovative work behavior of millennial employees who  work in the food and beverage sector. This research method uses a quantitative approach. The subjects  of  this  research  were  155  millennial  employees  who  work  in  the  food  and  beverage  sector that  were  selected  using  purposive  sampling  techniques.  The  data  collection  method  used  is  a proactive  personality  scale  and  innovative  work  behavior,  then  being  tested  by  pearson  product moment  correlation  test.  The  result  of  this  study  show  a  correlation  value  of  0.502  and  p  <  0.05, which  means  there  is  a  positive  and  significant  relationship  between  proactive  personality  and innovative  work  behavior.  The  practical  implication  in  this  study  is  that  proactive  personalities encourage employees to have initiative and motivation to bring change in the form of innovations for the company so as to bring innovative work behavior.
Keywords : Innovative  work  behavior;  innovation;  proactive  personality;  millennial  employees;  food and beverage employees

## PENDAHULUAN
Bisnis  di  bidang  makanan  dan  minuman (food  and  beverage) menjadi  cabang  bisnis yang  tengah  populer  di  berbagai  kalangan masyarakat (Andreas & Sari, 2023).
Berdasarkan hasil survei Kementerian
Perindustrian  (2022)  pertumbuhan  industri makanan  dan  minuman  dari  tahun  2020 sampai dengan 2023 terus mengalami peningkatan  yang  signifikan  serta  dinobatkan sebagai  subsektor  yang  memberi  kontribusi terbesar  pada  PDB  industri  pengolahan  non- migas  yakni  sebesar  37.82%.  Badan  Pusat Statistik  (2023)  mencatat  kinerja  industri makanan  dan  minuman  secara  tahunan meningkat yakni sebanyak 5.33%.
Berdasarkan  data  Badan  Pusat  Statistik Kota  Samarinda  (2021)  usaha  IMK  yang  ada di Provinsi Kalimantan Timur didominasi oleh industri makanan dan minuman dengan jumlah 10.328  usaha.  Berkembangnya  dunia  usaha industri makanan dan minuman mengakibatkan banyak usaha sejenis bermunculan sehingga menimbulkan persaingan  bisnis  yang  semakin  kompetitif (Hardini  dkk.,  2022).  Untuk  dapat  bertahan maka  pelaku  usaha  harus  memiliki  daya  saing yang  kuat,  salah  satu  upaya  yang  dapat dilakukan adalah dengan menciptakan inovasi.
Inovasi  di  dunia  kuliner  harus  terus dikembangkan  dengan  berbagai  strategi  yang kreatif  (Ama,  Trisno  &  Kurra,  2023). Penerapan  inovasi  sebagai  penciptaan  sesuatu yang  baru  membutuhkan  tindakan  nyata sehingga erat hubungannya dengan keterlibatan karyawan secara individu (Rulevy &  Parahyanti,  2016).  Karyawan  atau  tenaga kerja  pasar  industri  masa  kini  tengah didominasi  oleh  generasi  milenial  (Putri, 2020).
Individu yang dikategorikan sebagai milenial  ialah  yang  lahir  pada  tahun  1980 sampai  tahun  2000  (Ambarwati  &  Raharjo,
2018; Asmuni, 2019; Kementerian Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak,  2018;  Hidayatullah,  Waris,  &  Devianti, 2018).  Kemenppa  (2018)  menyatakan  bahwa lebih  dari  50%  jumlah  tenaga  kerja  di Indonesia  adalah  individu  berusia  dibawah  30 tahun.  Menurut  Survei  Angkatan  Kerja Nasional  per  Agustus  2021  tenaga  kerja  di Kota  Samarinda  mayoritas  memiliki  rentang usia  20-44  tahun  yakni  sebanyak  241.734
orang.  Hasil  survei  ini  menunjukkan  bahwa tenaga  kerja  di  Kota  Samarinda  didominasi oleh  generasi  milenial  (Badan  Pusat  Statistik Kota Samarinda, 2021).
Generasi  milenial  dikenal  sebagai  generasi modern  yang  aktif  dalam  pekerjaan  dan lingkungannya,  fleksibel,  kompetitif  dalam bekerja,  terbuka,  optimisme  yang  kuat  serta memiliki  pola  pikir  inovatif  (Ambarwati  & Raharjo,  2018).  Kaum  milenial  cenderung berpikir out  of  the  box yakni  menilai  sesuatu dari  sudut  pandang  yang  berbeda  sehingga mudah  menemukan  banyak  ide  baru  yang dapat  dikembangkan  (Ali  &  Purwandi,  2017). Kepribadian  milenial  yang  cenderung  realistis dan  ambisius  mendorong  milenial  untuk maksimal dalam mengupayakan sesuatu bahkan  sampai  melampaui  batas  dirinya (Wahyudi,  Chung,  Salim,  &  Rahmah,  2020). Asmuni (2019) mengatakan keunggulan milenial  adalah  mereka  lebih  berani  untuk menciptakan inovasi-inovasi
dalam
pekerjaannya.
Inovasi  tetap  memegang  posisi  peringkat satu  terkait  keterampilan  kerja  yang  paling diutamakan sejak tahun 2018 (World
Economic Forum, 2020). Kemampuan perusahaan  untuk  bersaing  di  pasar  industri dipengaruhi  oleh  inovasi  yang  diciptakan pekerjanya.  Karyawan  dituntut  untuk  dapat memunculkan  perilaku  kerja  inovatif  agar dapat  menciptakan  inovasi-inovasi  baru  bagi perusahaan  (Putri,  2020).  Sehingga  idealnya karyawan  milenial  sebagai  sumber  daya penggerak utama perusahaan mampu menunjukkan  perilaku  kerja  inovatif  dalam pekerjaannya.
Berdasarkan laporan  Indeks  Inovasi Global 2019  oleh  Cornell  University,  INSEAD,  dan WIPO (2019) Indonesia berada di peringkat 85 dari 129 negara. Data tersebut menggambarkan  realita  masa  kini  bahwa perilaku  kerja  inovatif  pada  tenaga  kerja  di Indonesia  yang  didominasi  oleh  generasi milenial masih perlu ditingkatkan.
Hidayatullah  dkk.  (2018)  dalam  studinya menemukan bahwa generasi milenial cenderung memiliki sifat malas, lebih menyukai hal yang praktis dan instan sehingga kurang memiliki inisiatif untuk melibatkan diri dalam hal yang bukan bagian dari pekerjaannya.  Hal  ini  selaras  dengan  hasil penelitian  Sari  dan  Mariyam  (2021)  bahwa karyawan  milenial  lebih  mudah  merasa  bosan
dengan  tugas  pekerjaannya  yang  berujung pada penurunan produktivitas pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  survei  awal  yang dilakukan oleh peneliti, didapatkan data bahwa jumlah  karyawan  yang  aktif  terlibat  dalam upaya  inovasi  perusahaan  hanya  sebesar 41.7%  saja.  Berdasarkan  hasil  wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan HRD PT. X  didapatkan  data  bahwa  mayoritas  karyawan milenial  hanya  akan  memberi  ide-ide  untuk perusahaan  ketika  diberi  perintah,  selebihnya mereka  hanya  beradaptasi  dengan  alur  dan metode  kerja  yang  sudah  ada.  Temuan  ini sejalan  dengan  hasil  survei  awal  peneliti  yang menunjukkan  bahwa  jawaban  terbanyak  yakni sebesar  40%  karyawan  milenial  bersedia terlibat  dalam  upaya  inovasi  perusahaan karena menjalankan perintah atasan. Pernyataan survei lainnya menunjukkan bahwa hanya  sebanyak  25%  karyawan  merasa memiliki  tanggung  jawab  untuk  terlibat  pada hal-hal lain diluar pekerjaannya.
Berdasarkan hasil survei awal dan wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti, didapatkan gambaran bahwa karyawan milenial masih belum kurang proaktif sehingga  kurang  memunculkan  perilaku  kerja inovatif  di  perusahaan.  Giebels,  Reuver, Rispens, dan Ufkes (2016) menjelaskan bahwa karyawan  yang  kurang  proaktif  cenderung menunjukkan hambatan dan hanya beradaptasi dengan lingkungan mereka. Sebaliknya, karyawan yang proaktif lebih banyak menunjukkan  inisiatif  untuk  memunculkan ide-ide  baru  berkaitan  dengan  tugas  pekerjaan yang  mana  merupakan  syarat  perilaku  kerja inovatif.
Data  dari  hasil  survei  Deloitte  (2022) menunjukkan bahwa karyawan milenial secara aktif  mencoba  menyeimbangkan  tantangan dalam kehidupan sehari-hari dengan keinginan mereka untuk membawa perubahan.
Keinginan  untuk  membawa  perubahan  dan bertahan  sampai  terjadi  suatu  perubahan  yang berarti  merupakan  ciri  dari  kepribadian proaktif  (Robbins  &  Judge,  2013).  Idealnya generasi  milenial  adalah  generasi  yang  aktif membawa perubahan di perusahaan.
Menurut  Ali  dan  Purwandi  (2017)  dalam bukunya  Milenial  Nusantara  salah  satu karakteristik  generasi  milenial  di  Indonesia ialah confidence ,  yakni  berani  menyampaikan dan  mempertahankan  pendapatnya  di  depan umum.  Karakteristik  milenial  ini  selaras
dengan  salah  satu  aspek  kepribadian  proaktif menurut  Parker  dan  Collins  (2010)  yaitu menyuarakan ide. Karyawan berani memberikan  pendapat  terkait  perubahan  atau perbaikan  yang  dapat  dilakukan  serta  mampu menyuarakan  gagasannya  dengan  baik  bahkan saat karyawan lain tidak mendukung pendapatnya.
Penelitian  yang  relevan  dengan  fenomena revolusi  industri  masa  kini  sangat  diperlukan sebagai  solusi  dari  tuntutan  bagi  perusahaan untuk  dapat  beradaptasi  melalui  beragam inovasi  kreatif.  Dalam  hal  ini  terkait  dengan peran kepribadian proaktif dalam memengaruhi munculnya inovasi-inovasi karyawan  bagi  perusahaan.  Jika  karyawan kurang  proaktif  maka  karyawan  cenderung akan  sulit  memunculkan  perilaku  kerja inovatif dalam perusahaan. Sebaliknya semakin  tinggi  kecenderungan  kepribadian proaktif  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi intensitasnya  untuk  memunculkan  perilaku kerja inovatif (Windiarsih & Etikariena, 2017).
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Putri (2020) mengenai hubungan  yang  signifikan  antara  kepribadian proaktif  dengan  perilaku  kerja  inovatif  pada karyawan milenial di Surabaya.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  “Kepribadian  Proaktif  terhadap Perilaku  Kerja  Inovatif  pada  Karyawan Milenial”  dengan  subjek  karyawan  milenial yang  bekerja  pada  bidang food  and  beverage di  kota  Samarinda.  Adapun  hipotesis  dalam penelitian  ini  yang  pertama  tidak  terdapat hubungan kepribadian proaktif dengan perilaku  kerja  inovatif  pada  karyawan food and  beverage generasi  milenial  di  Kota Samarinda  dan  yang  kedua  terdapat  hubungan kepribadian  proaktif  dengan  perilaku  kerja inovatif  pada  karyawan food  and  beverage generasi milenial di Kota Samarinda.

## METODE

## Variabel Penelitian
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  yaitu  perilaku  kerja  inovatif  sebagai variabel  dependen  dan  kepribadian  proaktif sebagai variabel independen.

## Subjek Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  generasi  milenial  yang  bekerja  di Kota  Samarinda.  Teknik  pengambilan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah non-probability sampling yaitu teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  memberikan peluang yang sama kepada seluruh bagian dari populasi  agar  dapat  terpilih  menjadi  sampel penelitian.  Teknik  yang  digunakan  ialah purposive  sampling yaitu  teknik  penentuan sampel  dengan  kriteria  tertentu  (Sugiyono, 2017).  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian ini  didasarkan  pada  kriteria  khusus  yakni karyawan  berusia  22-41  tahun  dan  bekerja  di bidang food  and  beverage .  Sampel  pada penelitian ini berjumlah sebesar 210 karyawan milenial  yang  bekerja  di  bidang food  and beverage yang  dibagi  menjadi  55  karyawan sebagai try  out dan  155  karyawan  sebagai sampel penelitian skala sahih.

## Instrumen Penelitian
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini  menggunakan  alat  ukur  berbentuk  skala likert.  Alat  ukur  yang  digunakan  terdiri  dari dua  skala,  yang  pertama  yaitu  skala  perilaku kerja  inovatif  yang  diadaptasi  dari  penelitian Janssen  (2000)  yang  terdiri  dari  tiga  aspek, yaitu  penciptaan  ide,  pengenalan  ide,  dan penerapan  ide  dengan  nilai  reliabilitas  sebesar 0.935,  yang  kedua  skala  kepribadian  proaktif yang disusun berdasarkan aspek yang dikemukakan  Parker  dan  Collins  (2010)  yang terdiri  dari  empat  aspek  yaitu  mengambil bagian,  menyuarakan  ide,  inovasi  individu, dan  upaya  pencegahan  masalah  dengan  nilai reliabilitas 0.914.

## Teknik Analisis Data
Teknik  pengolahan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  korelasi Pearson  Product  Moment. Sugiyono  (2017) menyatakan  apabila  data  dari  kedua  variabel sama, maka  untuk melihat  hubungan  hipotesis dari  kedua  variabel  digunakan  teknik  analisis korelasi Pearson  Product  Moment .  Analisis data  dilakukan  dengan  bantuan  dari  program Statistical  Packages  for  Social  Science atau SPSS  versi  26.0  untuk windows .  Adapun sebelum  melakukan  pengolahan  data,  terlebih
dahulu  dilakukan  uji  asumsi  yaitu  uji normalitas dan uji linearitas.

## HASIL

## Karakteristik Responden
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan  generasi  milenial  yang  bekerja  di bidang food  and beverage di Kota Samarinda.
Adapun  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini sebanyak  155  karyawan  generasi  milenial yang  bekerja  pada  bidang food  and  beverage di  Kota  Samarinda.  Karakteristik  subjek penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 1. Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Aspek Usia Frekuensi Persentase Usia 22 – 26 Tahun 27 – 31 Tahun 117 31 75.5% 20% 32 – 36 Tahun 5 3.2% 37 – 41 Tahun 2 1.3% Total 155 100%
Berdasarkan tabel 1 di atas, dapat diketahui bahwa  berdasarkan  kategori  usia  dari  155 karyawan generasi milenial  yang bekerja pada bidang food  and beverage di Kota Samarinda, jumlah terbanyak berasal dari kategori usia 22- 26 berjumlah 117 karyawan dengan persentase 75.5%.
Tabel 2. Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Aspek Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 92 63 59.4% 40.6% Total 155 100%
Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  dapat  dilihat bahwa  berdasarkan  jenis  kelamin  dari  155 karyawan generasi milenial  yang bekerja pada bidang food  and beverage di Kota Samarinda, jumlah  terbanyak  berasal  dari  kategori  jenis kelamin laki-laki yaitu berjumlah 92 karyawan dengan persentase 59.4%.
Tabel 3. Distribusi Subjek Penelitian
Berdasarkan Jenis Pekerjaan
Aspek Jenis Pekerjaan Frekuensi Persentase
Jenis Pekerjaan
Manager
Barista 17
65 11% 41.9% Bartender 1 0.6% Waiter 15 9.7% Cashier 10 6.5% Baker 5 3.2% Cake Decorator 6 3.9% Chef 10 6.5% Cook Helper 18 11.6% Sales Promotion 3 1.9% Admin Service 5 3.2% Total 155 100%
Berdasarkan tabel  3  di  atas,  dapat  dilihat berdasarkan jenis pekerjaan dari 155 karyawan generasi  milenial  yang  bekerja  pada  bidang food and beverage di Kota Samarinda, jumlah terbanyak berasal dari kategori jenis pekerjaan sebagai  barista  yaitu  sebanyak  65  karyawan atau sebesar 41.9%.
Tabel 4. Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
Aspek Lama Bekerja Frekuensi Persentase Lama Bekerja <3 Tahun 96 61.9% 3 – 5 Tahun 52 33.5% 6 – 8 Tahun 5 3.2% >8 Tahun 2 1.3% Total 155 100%
Berdasarkan  tabel  4  di  atas,  dapat  dilihat dari  155  karyawan  generasi  milenial  yang bekerja  pada  bidang food  and  beverage di Kota Samarinda, jumlah terbanyak didominasi oleh  karyawan  yang  telah  bekerja  selama kurun  waktu  kurang  dari  tiga  tahun  yakni sebanyak 96 karyawan atau sebesar 61.9%.

## Hasil Uji Deskriptif
Mean empirik  dan mean hipotetik penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Mean Empirik dan Mean Hipotetik
Variabel Mean Empirik SD Empirik Mean Hipotetik SD Hipotetik Status Perilaku Kerja Inovatif 75.83 9.599 62.5 12.5 Tinggi Kepriba- dian Proaktif 91.43 11.925 77.5 15.5 Tinggi
Melalui  tabel  5  di  atas,  dapat  diketahui gambaran  sebaran  data  secara  umum  pada subjek  penelitian  karyawan  generasi  milenial yang  bekerja  pada  bidang food  and  beverage di Kota Samarinda melalui skala perilaku kerja inovatif  diperoleh  mean  empirik  75.83  lebih besar  dari  mean  hipotetik  62.5  sehingga memiliki status tinggi. Adapun skala kepribadian  proaktif  diperoleh  mean  empirik sebesar 91.43 yang lebih tinggi dari nilai mean hipotetik yaitu sebesar 77.5 sehingga memiliki status tinggi. Hal ini menunjukkan para subjek dalam  penelitian  ini  memiliki  perilaku  kerja inovatif dan kepribadian proaktif yang tinggi .
Hasil Uji Asumsi
Tabel 6. Hasil Uji Asumsi Normalitas
Variabel Kolmogorov- Smirnov Z p Keterangan Perilaku Kerja Inovatif – Kepribadian Proaktif 0.055 0.200 Normal
Berdasarkan  tabel  6  hasil  uji  asumsi normalitas  di  atas,  dapat  dilihat  nilai Kolmogorov-Smirnov  sebesar  0.055  dengan signifikansi  sebesar  0.200  yang  di  mana  dapat dikatakan  data  dalam  penelitian  ini  adalah normal,  karena  sesuai  dengan  kaidah  yang digunakan apabila nilai p > 0.05 maka sebaran data dinyatakan normal.

## Hasil Uji Linearitas
Tabel 7. Hasil Uji Asumsi Linearitas
Variabel F Hitung F Tabel p Keterangan Perilaku Kerja Inovatif – Kepribadian Proaktif 0.896 3.90 0.656 Linear
Berdasarkan  tabel  7  di  atas,  didapatkan hasil  bahwa  hasil  uji  asumsi  linearitas  antara variabel  perilaku  kerja  inovatif  dengan variabel  kepribadian  proaktif  diperoleh  hasil nilai deviant  from  linearity nilai  F  hitung sebesar 0.896 < nilai F tabel sebesar 3.90 yang artinya  terdapat  hubungan  dan  nilai  p  sebesar 0.656  (p  >  0.05)  yang  berarti  hubungannya dinyatakan linear.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis Korelasi Pearson Product Moment
Variabel r Hitung r Tabel p Keterangan Perilaku Kerja Inovatif (Y) 0.764 0.158 0.000 Hubungan Positif Kepribadian
Proaktif (X)
Berdasarkan  tabel  8  di  atas,  dapat  dilihat dari  nilai  r  hitung  =  0.764  lebih  besar  dari  r tabel  =  0.158,  dan  nilai  p  =  0.000  (p  <  0.05) sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis pada  penelitian  ini  diterima  yang  artinya hubungan  perilaku  kerja  inovatif  dengan kepribadian  proaktif  pada  karyawan  milenial yang  bekerja  dibidang food  and  beverage dalam  penelitian  ini  memiliki  hubungan  yang signifikan dengan arah hubungan yang positif. Hubungan  dengan  arah  positif  ini  bermakna semakin  tinggi  kepribadian  proaktif  maka semakin  tinggi  pula  perilaku  kerja  inovatif. Sebaliknya, semakin rendah kepribadian proaktif  maka  semakin  rendah  pula  perilaku kerja inovatif pada karyawan.

## Hasil Uji Analisis Korelasi Parsial
Tabel 9. Hasil Uji Analisis Korelasi Parsial Aspek Penciptaan Ide
Aspek r Hitung r Tabel p Keterangan Mengambil bagian 0.566 0.158 0.000 Hubungan signifikan Menyuarakan ide 0.533 0.158 0.000 Hubungan signifikan Inovasi individu 0.542 0.158 0.000 Hubungan signifikan Upaya pencegahan masalah 0.360 0.158 0.000 Hubungan signifikan
Pada tabel 9 di atas, dapat diketahui bahwa aspek  mengambil  bagian,  aspek  menyuarakan ide,  aspek  inovasi  individu,  dan  aspek  upaya pencegahan  masalah  memiliki  nilai  r  hitung  > r  tabel  dan  nilai  p  <  0.05  yang  di  mana memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan aspek penciptaan ide.
Tabel 10. Hasil Uji Korelasi Parsial Aspek Pengenalan Ide
Aspek r Hitung r Tabel p Keterangan Mengambil bagian 0.652 0.158 0.000 Hubungan signifikan Menyuarakan ide 0.613 0.158 0.000 Hubungan signifikan Inovasi individu 0.534 0.158 0.000 Hubungan signifikan Upaya pencegahan masalah 0.402 0.158 0.000 Hubungan signifikan
Pada  tabel  10  di  atas,  dapat  diketahui bahwa  aspek  mengambil  bagian,  aspek menyuarakan  ide,  aspek  inovasi  individu,  dan aspek  upaya  pencegahan  masalah  memiliki nilai r hitung > r tabel dan nilai p < 0.05 yang di  mana  memiliki  hubungan  yang  signifikan dengan aspek pengenalan ide.
Tabel 11. Hasil Uji Analisis Korelasi Parsial Aspek Penerapan Ide
Aspek t Hitung t Tabel p Keterangan Mengambil bagian 0.657 0.158 0.000 Hubungan signifikan Menyuarakan ide 0.643 0.158 0.000 Hubungan signifikan Inovasi individu 0.631 0.158 0.000 Hubungan signifikan Upaya pencegahan masalah 0.457 0.158 0.000 Hubungan signifikan
Pada  tabel  11  di  atas,  dapat  diketahui bahwa  aspek  mengambil  bagian,  aspek menyuarakan  ide,  aspek  inovasi  individu,  dan aspek  upaya  pencegahan  masalah  memiliki nilai r hitung > r tabel dan nilai p < 0.05 yang di  mana  memiliki  hubungan  yang  signifikan dengan aspek penerapan ide.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan data hasil distribusi responden menunjukkan  bahwa  subjek  penelitian  ini didominasi oleh karyawan berusia 22-26 tahun yakni  sebanyak  117  karyawan  dari  total keseluruhan  155  karyawan.  Generasi  dengan kategori  usia  ini  sering  disebut  dengan generasi  milenial.  Generasi  ini  dijuluki generasi out  of  the  box karena  kaya  akan  ide dan  gagasan  yang  kreatif  dan  inovatif  (Ali  & Purwandi,  2017).  Aprilie,  Lubis,  dan  Rahmah (2022) dalam penelitiannya menyatakan karyawan  pada  kategori  usia  ini  sudah  berada pada tahap berupaya keras untuk mempertahankan  pekerjaan  yang  dimiliki.  Hal ini selaras dengan penelitian Putri (2020) yang mengatakan  generasi  milenial  sedang  berada pada  tahap achieving  stage yakni  dorongan untuk  menggapai  tujuan  dengan  membuat beragam perencanaan dan fokus pada pekerjaan.  Pada  tahap  ini  karyawan  tidak hanya  menciptakan  strategi  operasional  untuk karir  pribadi  namun  juga  berupaya  memberi kontribusi pengembangan di lingkungan kerjanya salah satunya dengan berinovasi. Kicheva (2017) menjelaskan pada umumnya karyawan generasi milenial memiliki  kreatifitas  yang  tinggi,  produktif, cerdas, percaya diri, optimis, serta berorientasi pada  pengembangan  diri,  prestasi,  terutama karir. Penelitian Kicheva (2017) juga menunjukkan hasil perbandingan antara karyawan  generasi  milenial  dengan  generasi sebelumnya  yakni  karyawan  generasi  X  yang cenderung  lebih  skeptis,  tidak  sabar,  menolak aturan  serta  tidak  menikmati  fleksibilitas sehingga  kurang  tertarik  untuk  menciptakan ide-ide  baru.  Sedangkan  karyawan  generasi milenial  dikatakan  cenderung  lebih  fokus, gigih,  senang  bekerja  sama,  bersikap  terbuka terhadap  inovasi  dan  budaya  yang  berbeda, serta  mudah  beradaptasi  dengan  perubahan  di lingkungan.  Putri  dan  Giatman  (2024)  dalam penelitiannya menunjukkan bahwa jika dibandingkan  dengan  generasi  Z,  karyawan generasi milenial cenderung lebih mengupayakan inovasi yang berkelanjutan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Syahmirza
& Prawitowati (2022) pada karyawan milenial di  Jawa  Timur  menunjukkan  bahwa  orientasi kerja karyawan milenial tidak hanya pada upah melainkan  memiliki  tujuan  dan  ingin  berguna
bagi  pekerjaannya.  Hal  ini  selaras  dengan temuan  penelitian  Lailla,  Tarmizi,  Hananto, dan  Gunawan  (2024)  pada  karyawan  milenial di Jakarta yang menunjukkan ketika karyawan milenial bersikap proaktif maka akan memiliki ide-ide  dan  gagasan  baru,  mengidentifikasi peluang  untuk  menghindari  kegagalan,  dan berani menghadapi hambatan yang ada.
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan kontribusi  hubungan  variabel  kepribadian proaktif  sebesar  0.746  pada  variabel  perilaku kerja  inovatif  karyawan food  and  beverage generasi  milenial  di  Kota  Samarinda.  Hal  ini menunjukkan bahwa hubungan antara kepribadian  proaktif  dengan  perilaku  kerja inovatif  pada  karyawan food  and  beverage generasi milenial di Kota  Samarinda termasuk ke dalam kategori kuat (Sugiyono, 2022). Nilai positif  koefisien  korelasi  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  kepribadian  proaktif  maka semakin  tinggi  pula  perilaku  kerja  inovatif. Sebaliknya, semakin rendah kepribadian proaktif  maka  semakin  rendah  pula  perilaku kerja inovatif pada karyawan.
Temuan  hasil  penelitian  ini  selaras  dengan faktor-faktor yang memengaruhi perilaku kerja inovatif menurut  Asurakkody dan Shin (2018) yaitu karakteristik individu berupa kepribadian.  Etikariena  dan  Muluk  (2014) menyebutkan  tipe  kepribadian  sebagai  faktor internal yang memengaruhi munculnya perilaku  kerja  inovatif.  Hal  ini  diperkuat  oleh hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Putri  (2020);  Pons  dkk.  (2016);  dan  Li  dkk.
(2017)  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan dengan  kepribadian  proaktif  yang  tinggi  akan semakin  terdorong  untuk  berinovasi  sehingga memunculkan  perilaku  kerja  inovatif  yang tinggi pula. Sebaliknya, rendahnya kepribadian proaktif  karyawan  akan  berpengaruh  kepada rendahnya  perilaku  kerja  inovatif  yang ditampilkan karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  deskriptif  dapat dilihat  gambaran  sebaran  data  pengukuran skala  perilaku  kerja  inovatif  pada  karyawan food  and  beverage generasi  milenial  di  Kota Samarinda  termasuk  ke  dalam  kategori  tinggi. Individu  dengan  perilaku  kerja  inovatif  dapat dilihat  dari  gaya  kehidupan  sehari-hari  yang berpikir  kritis,  berupaya  menciptakan  sesuatu yang baru, serta memastikan upaya perubahannya benar-benar secara nyata berguna bagi lingkungan (Sujarwo & Wahjono,  2017).  Perilaku  kerja  inovatif
memampukan  karyawan  untuk  menciptakan kombinasi  atau  bahkan  kreasi  yang  baru  bagi perusahaan  baik  dalam  bentuk  ide-ide  produk atau jasa sehingga bermanfaat bagi lingkungan maupun menguntungkan perusahaan (Novariana  &  Andrianto,  2020).  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Putri,  Priyatama,  dan Satwika (2021) menjelaskan pentingnya perilaku  kerja  inovatif  bagi  perusahaan diantaranya  adalah  membantu  perusahaan untuk  mengikuti  perkembangan  kebutuhan pasar, beradaptasi dengan perubahan, memperkuat  daya  saing,  serta  meningkatkan efektifitas dan efisiensi dalam mencapai target pekerjaan  yang  tujuannya  adalah  untuk memajukan perusahaan.
Pons  dkk.  (2016)  dalam  penelitiannya menyatakan  kepribadian  proaktif  sebagai variabel  yang  mencerminkan  inisiatif  dan tekad  individu  untuk  mencapai  tujuan.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  promosi ide-ide  baru  sebagai  bentuk  inovasi  muncul secara signifikan dipengaruhi oleh kepribadian proaktif. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan  dengan  kepribadian  yang  proaktif menjadi  kunci  dari  kesuksesan  inovasi perusahaan.
Berdasarkan  hasil  uji  deskriptif  dapat dilihat  gambaran  sebaran  data  pengukuran skala kepribadian proaktif pada karyawan food and  beverage generasi  milenial  di  Kota Samarinda  menunjukkan  bahwa  karyawan dalam  penelitian  ini  memiliki  kepribadian proaktif  yang  termasuk  ke  dalam  kategori tinggi.  Seorang  karyawan  dikatakan  memiliki kepribadian  yang  proaktif  ketika  secara inisiatif  bertindak  memanfaatkan  peluang untuk  membawa  perubahan  pada  lingkungan kerjanya  menjadi  lebih  baik  (Oktaria,  Sari,  & Praningrum,  2021).  Karyawan  yang  proaktif menunjukkan lebih banyak pendekatan, mengidentifikasi  peluang  untuk  perubahan, bersikap tegas serta berorientasi pada tindakan. Sebaliknya,  karyawan  yang  kurang  proaktif cenderung  menunjukkan  hambatan  dan  hanya beradaptasi  dengan  lingkungannya  (Giebels dkk., 2016).
Berdasarkan hasil penelitian ini, kepribadian  proaktif  pada  karyawan food  and beverage generasi milenial di Kota Samarinda dapat  dilihat  dari  inisiatif  karyawan  untuk mengambil sikap tanpa menunggu arahan serta tidak menunggu terjadinya suatu permasalahan terlebih  dahulu  namun  mengenali  peluang
yang  dapat  digunakan  untuk  mengembangkan pekerjaan.  Hal  ini  selaras  dengan  temuan penelitian  Gayatri  dan  Muttaqiyathun  (2020) yang  mengatakan  bahwa  karyawan  milenial memiliki  kecenderungan  untuk  berani  dan percaya  diri  menantang  batasan  atau  aturan pekerjaan  yang  masih  tradisional.  Karyawan milenial  tidak  ragu  dalam  mengambil  peluang untuk  pertumbuhan  diri  terutama  dalam  hal karir atau pekerjaan.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Putri dkk. (2021) menunjukkan bahwa terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  kepribadian proaktif  dengan  perilaku  kerja  inovatif,  yang artinya semakin karyawan memiliki kepribadian  yang  proaktif  maka  akan  semakin kuat  perilaku  kerja  inovatif  yang  ditunjukkan. Hubungan  yang  signifikan  disebabkan  oleh tingginya  motivasi  dari  dalam  diri  individu untuk  berkontribusi  lewat  penciptaan  inovasi- inovasi  baru  bagi  pekerjaannya.  Individu dengan  kepribadian  proaktif  yang  tinggi cenderung  untuk  memiliki  motivasi  yang tinggi  pula  ketika  mengambil  inisiatif  dan merespon  situasi  yang  sedang  dihadapi  di lingkungannya  (Pons  dkk.,  2016).  Hal  ini selaras dengan karakteristik karyawan milenial yang  cenderung  optimis,  berani  menghadapi tantangan,  mengambil  kesempatan  baru  untuk belajar,  terbuka  terhadap  hal  baru,  bahkan bersedia  bekerja  ekstra  demi  keberhasilan perusahaan (Thalia & Harsanti, 2023).
Penelitian  ini  juga  menggunakan  analisis uji  hipotesis  tambahan  yaitu  analisis  korelasi parsial  untuk  mengetahui  hubungan  antara aspek-aspek variabel bebas kepribadian proaktif  dengan  aspek-aspek  variabel  terikat perilaku  kerja  inovatif  secara  lebih  detail. Berdasarkan  hasil  uji  analisis  korelasi  parsial didapatkan  bahwa  seluruh  aspek  kepribadian proaktif  yang  terdiri  dari  mengambil  bagian, menyuarakan  ide,  inovasi  individu,  dan  upaya pencegahan  masalah  memiliki  hubungan  yang signifikan dengan seluruh aspek perilaku kerja inovatif  yang  terdiri  dari  penciptaan  ide, pengenalan  ide,  dan  penerapan  ide.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepribadian proaktif yang mencakup keinginan untuk  terlibat,  memberikan  ide,  berinovasi serta  antisipatif  terhadap  masalah,  maka  akan semakin  tinggi  inisiatif  karyawan  dalam menciptakan  ide-ide  inovasi  baru  untuk perusahaan  serta  berani  menyampaikan  dan menerapkannya  secara  nyata  di  perusahaan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yulianti dan  Arifien  (2019)  menjelaskan  karyawan milenial dengan kepribadian proaktif berorientasi  pada  masa  depan  dan  fokus  pada kiat membawa perubahan yang nyata, sehingga  mereka  mencari  peluang  untuk menciptakan ide-ide baru.
Penelitian mengenai perilaku  kerja inovatif pada  karyawan  milenial  ini  tidak  terlepas  dari keterbatasan yang dimiliki. Adapun kekurangan  dalam  penelitian  ini  diantaranya peneliti  hanya  meneliti  satu  faktor  pengaruh perilaku kerja inovatif yaitu faktor kepribadian proaktif. Peneliti juga hanya meneliti karyawan  milenial  di  satu  wilayah  saja  yaitu Kota  Samarinda.  Kekurangan  lainnya  dalam penelitian  ini  ialah  kurang  meratanya  sebaran responden  yang  mengisi  skala  penelitian, seperti  pada  data  demografi  jenis  pekerjaan dan  usia  yang  didominasi  oleh  kelompok tertentu. Menurut Sugiyono (2022) jika sampel dibagi  ke  dalam  beberapa  kategori  maka jumlah dari  setiap kategori sebaiknya minimal 30 anggota sampel.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepribadian  proaktif  dengan  perilaku  kerja inovatif  pada  karyawan  milenial  yang  bekerja dibidang food and beverage.
Saran  dari  penelitian  ini  adalah  pertama bagi karyawan milenial terutama  yang bekerja di bidang food and beverage, diharapkan dapat mempertahankan bahkan  mengembangkan sikap proaktif dan perilaku kerja yang inovatif dengan cara aktif dan berani untuk melakukan eksplorasi  pada  tugas  pekerjaan  yang  dimiliki sehingga mendapatkan ide-ide baru berdasarkan fenomena terkini serta melakukan teknik pemodelan untuk mengajarkan karyawan  lain  menciptakan  ide-ide  yang relevan  ataupun  melanjutkan  inovasi  yang telah digagas sebelumnya.
Saran  kedua  bagi  perusahaan  atau  pemilik usaha, diharapkan dapat mendukung karyawan untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki melalui pelatihan-pelatihan, workshop , team  building ,  serta  memberikan reward atau  insentif  kepada  karyawan  yang konsisten dalam menampilkan perilaku proaktif sehingga memotivasi karyawan
tersebut  maupun  karyawan  lainnya  untuk memiliki perilaku kerja inovatif.
Saran  terakhir  bagi  peneliti  selanjutnya, diharapkan  dapat  meneliti  variabel  lain  yang belum  diteliti  dalam  penelitian  ini  seperti contohnya  variabel  konflik  tugas,  variabel pengambilan  resiko,  atau  variabel  lainnya. Selanjutnya, peneliti disarankan untuk menambahkan karakteristik subjek yang diteliti  misalnya  dari  level  jabatan,  wilayah kerja, ataupun latar belakang pendidikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  H.,  &  Purwandi,  L.  (2017). Milenial nusantara. Gramedia Pustaka Utama. Ama, Y., Trisno, & Kurra, T. (2023). Analisis kepuasan konsumen berdasarkan pelayan dan  kualitas  makanan  menggunaka metode fuzzy mamdani (studi kasus: cafe talasi). Journal Of Electrical And System Control Engineering, 7(1), 33-39. 10.31289/jesce.v7i1.10126
Ambarwati,  A.,  &  Raharjo,  S.  T.  (2018).
Prinsip  kepemimpinan  character  of  a leader  pada  era  generasi  milenial. Philanthropy:  Journal  of  Psychology,
2(2), 114-127. http://dx.doi.org/10.26623/philanthropy.v
2i2.1151
Andreas,  T.,  &  Sari,  W.  P.  (2023).
Perencanaan komunikasi pemasaran pada bisnis kuliner (studi kasus restoran mosh indonesia  pangkal  pinang). Kiwari, 2(1), 114-120. https://doi.org/10.24912/ki.v2i1.23064
Aprilie, A. A. R., Lubis, H., & Rahmah, D. D. N. (2022). Psychological capital and non- physical work environment on millennial generation  employees  work  engagement. Psikostudia: Jurnal Psikologi , 11(1), 34-
44. http://dx.doi.org/10.30872/psikostudia.v1 1i1.6897
Asmuni,  H.  (2019).  Peran  lingkungan  sosial terhadap  kontrol  diri  kaum  milenial. Al- Fikrah:  Jurnal  Studi  Ilmu  Pendidikan Dan Keislaman , 2(2), 119-134.
Retrieved from http://www.jurnal.alhamidiyah.ac.id/inde x.php/al-fikrah/article/view/48
Asurakkody,  T.  A.,  &  Shin,  S.  Y.  (2018).
Innovative  behavior  in  nursing  context:
A  concept  analysis. Asian  Nursing
Research , 12(4), 237-244.
https://doi.org/10.1016/j.anr.2018.11.003 Badan Pusat Statistik Kota Samarinda. (2021).
Keadaan angkatan kerja kota samarinda. Badan Pusat Statistik Kota Samarinda. Badan  Pusat  Statistik.  (2023). Publikasi statistik  penyedia  makan  minum  2021.
Badan Pusat Statistik.
Birdi, K., Leach, D., & Magadley, W.  (2016).
The relationship of individual capabilities and environmental support with different facets  of  designers'  innovative  behavior. Journal of Product Innovation Management , 33(1), 19-35. https://doi.org/10.1111/jpim.12250
Cornell  University,  INSEAD,  &  WIPO.
(2019). Global  innovation  index  2019: creating  healthy  lives—the  future  of medical
innovation.
https://www.wipo.int/publications/en/ details.jsp?id=4434 Deloitte. (2022). The deloitte global 2022 gen z and millennial survey.
https://www2.deloitte.com/global/en/pag es/about- deloitte/articles/genzmillennialsurvey.ht ml Etikariena, A., & Muluk, H. (2014). Hubungan antara  memori  organisasi  dan  perilaku inovatif  karyawan. Makara  Human Behavior  Studies  In  Asia, 18(2),  77-88. https://doi.org/10.7454/mssh.v18i2.3463
Gayatri,  E.,  &  Muttaqiyathun,  A.  (2020).
Pengaruh  job  insecurity,  beban  kerja, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  turnover  intention  karyawan milenial. Prosiding  University  Research Colloquium, 77–85.  Retrieved  from https://repository.urecol.org/index.php/pr oceeding/article/view/1014
Giebels,  E.,  de  Reuver,  R.  S.,  Rispens,  S.,  & Ufkes, E. G. (2016). The critical roles of task  conflict  and  job  autonomy  in  the relationship between proactive personalities  and  innovative  employee behavior. The  Journal  of  Applied Behavioral  Science, 52(3),  320-341. https://doi.org/10.1177/00218863166487 74
Hardini,  R.,  Nurani,  M.  I.,  Larasayu,  F.,  & Permana,  E.  (2023).  Strategi  pemasaran bisnis kuliner menggunakan influencer di media  sosial  instagram  pasca  pandemi.
Jurnal  Riset  Pendidikan  Ekonomi, 8(2), 134-148. https://doi.org/10.21067/jrpe.v8i2.8718
Hidayatullah, S., Waris, A., & Devianti, R. C.
(2018).  Perilaku  generasi  milenial  dalam menggunakan  aplikasi  go-food. Jurnal Manajemen  Dan  Kewirausahaan ,  6(2), 240-249. https://doi.org/10.26905/jmdk.v6i2.2560
Janssen,  O.  (2000).  Job  demands,  perceptions of  effort-reward  fairness  and  innovative work behaviour. Journal of Occupational and  Organizational  Psychology, 73(3), 287-302. https://doi.org/10.1348/09631790016703 8
Kementerian  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan  Anak  (2018). Statistik gender  tematik:  Profil  generasi  milenial indonesia. Kementerian  Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. Kementerian Perindustrian (2022). Kemenperin:  industri  makanan  dan minuman  tumbuh  3,57%  di  kuartal  iii- 2022. Kementerian Perindustrian
Kicheva, T. (2017). Management of employees  from  different  generations  - challenge  for  bulgarian  managers  and  hr professionals. Economic  Alternatives, 103-121. Retrieved from https://www.unwe.bg/uploads/Alternativ es/Kicheva_ea_en_br_1_2017.pdf
Lailla,  N.,  Tarmizi,  M.  I.,  Hananto,  D.,  & Gunawan,  A.  (2024).  Determinan  work engagement  dan  proactive  personality terhadap innovation work behaviour pada karyawan  generasi  milenial  di  jakarta. Ekonomis:  Journal  of  Economics  and Business, 8(1), 527-534. http://dx.doi.org/10.33087/ekonomis.v8i1
.1554
Li,  M.,  Liu,  Y.,  Liu,  L.,  &  Wang,  Z.  (2017). Proactive  personality  and  innovative work  behavior:  The  mediating  effects  of affective  states  and  creative  self-efficacy in  teachers. Current  Psychology, 36(4), 697-706.  https://doi.org/10.1007/s12144- 016-9457-8
Novariana,  N.  W.,  &  Andrianto,  S.  (2020). Entrepreneurial  self-efficacy  dan  intensi kewirausahaan:  Peran  mediasi  perilaku inovatif  pada  mahasiswa  di  yogyakarta. Motiva:  Jurnal  Psikologi ,  3(1),  26-34. https://doi.org/10.31293/mv.v3i1.4803
Oktaria,  A.,  Sari,  A.  P.,  &  Praningrum,  P.
(2021).  Creative  self-efficacy  memediasi pengaruh  kepribadian  proaktif  terhadap perilaku  kerja  inovatif  guru. Jurnal Inspirasi  Bisnis  dan  Manajemen, 5(1), 13-26. http://dx.doi.org/10.33603/jibm.v5i1.402 0 Parker, S. K., & Collins, C. G. (2010). Taking stock:  Integrating  and  differentiating multiple  proactive  behaviors. Journal  of Management , 36(3), 633-662. https://doi.org/10.1177/01492063083215 54
Pons,  F.  J.,  Ramos,  J.,  &  Ramos,  A.  (2016).
Antecedent  variables  of  innovation behaviors  in  organizations:  Differences between  men  and  women. Review  of Applied  Psychology, 66(3),  117-126. https://doi.org/10.1016/j.erap.2016.04.00 4
Putri,  D.  A.  (2020).  Hubungan  kepribadian proaktif  dengan  perilaku  kerja  inovatif pada  generasi  milenial. Equilibrium: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Pembelajarannya, 8(2), 181-190. http://doi.org/10.25273/equilibrium.v8i2. 7117 Putri, R. M.  A., Priyatama,  A. N., & Satwika,
P.  A.  (2021).  Mengeksplorasi  hubungan orientasi pembelajaran, persepsi dukungan  organisasi,  dan  perilaku  kerja inovatif  pada  karyawan  management trainees: exploring the relationship between  learning  orientation,  perceived organizational  support,  and  innovative work  behavior  on  management  trainees. J urnal  Psikologi  Teori  Dan  Terapan , 12(1),
37–51.
https://doi.org/10.26740/jptt.v12n1.p37- 51
Putri,  A.  D.,  &  Giatman,  M.  (2024). Perbandingan  entrepreneurship  antara generasi  z  (igeneration)  dan  generasi milenial.  J urnal  Pendidikan  Tambusai, 8(1),
7809–7816.
https://doi.org/10.31004/jptam.v8i1.1356 7
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013).
Organizational  behavior  (13th  ed) . Pearson Education, Inc.
Rulevy,  D.  F.,  &  Parahyanti,  E.  (2016). Hubungan  psychological  capital  dan perilaku kerja inovatif di industry kreatif:
Studi  pada  karyawan  perusahaan  xyz. Jurnal  Psikogenesis, 4  (1),  99-113. https://doi.org/10.24854/jps.v4i1.521 Sari, R. E., & Mariyam, U. (2021). Subjective well  being  pegawai  honorer  generasi milenial di wilayah uptd paud dan dikdas kecamatan  kokap  kulon  progo. Motiva: Jurnal Psikologi , 4(2), 67-80. https://doi.org/10.31293/mv.v4i2.5587
Sugiyono.
(2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sugiyono. (2022). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Sujarwo, A., & Wahjono, W. (2017). Pengaruh motivasi  kerja  dan  perilaku  inovatif terhahap kinerja karyawan dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi (studi kasus pada LKP Alfabank Semarang). Jurnal  Ilmiah  Infokam, 13(1). https://doi.org/10.53845/infokam.v13i1.1 21 Survei  Penduduk  Antar  Sensus  (2015). Profil penduduk  indonesia  hasil  supas  2015 . Badan Pusat Statistik. Syahmirza,  Jodi  &  Prawitowati,  Tjahjani. (2022).  Peran  kreativitas  dan  keterikatan karyawan sebagai pemediasi pada
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  milenial. INOBIS:  Jurnal Inovasi Bisnis dan Manajemen Indonesia. 5. 536-552. 10.31842/jurnalinobis.v5i4.249. Thalia, H. J., & Harsanti, I. (2023). Hubungan transformational leadership
dengan innovative work behavior pada karyawan milenial. Jurnal Ilmiah Global Education , 4(4), 2099–2110. https://doi.org/10.55681/jige.v4i4.1335
Wahyudi,  A.  P.,  Chung,  N.,  Salim,  V.  A.,  & Rahmah,  D.  D.  N.  (2020).  Mindcast: mindfulness podcast meningkatkan
mindfulness  pada  burn-out  millennial generation. Borneo Studies and
Research ,  1(3),  1403-1408.  Retrived from https://journals.umkt.ac.id/index.php/bsr/ article/view/1401 Windiarsih,  R.,  &  Etikariena,  A.  (2017). Hubungan  antara  kepribadian  proaktif dan  perilaku  kerja  inovatif  di  bumn  x. Journal  Psikogenesis,  5(2),  123-134. https://doi.org/10.24854/jps.v5i2.501
World Economic Forum. (2018). The future of jobs report 2018 . https://www.weforum.org/reports/the- future-of-jobs-report-2018/ World Economic Forum. (2020). The future of jobs report 2020. https://www3.weforum.org/docs/WEF_F uture_of_Jobs_2020.pdf
Yulianti,  P.,  &  Arifien,  F.  P.  (2019).
Innovative  behavior  on  millennials: Antecedent  proactive  personality  and task  conflict  with  moderating  job autonomy. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 12(2), 177-190. https://doi.org/10.25105/jmpj.v12i2.4358