## Pengaruh Pengembangan Karier Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Restoran Hokben Area Depok
Wahadi
ProdiManajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang, Jalan Surya Kencana No 1 Kec. Pamulang, Kota Tangerang Selatan , Banten, Indonesia dosen01458@unpam.ac.id

## Article’s History :
Received  20 Oktober 2023; Received in revised form 12 November  2023; Accepted 28  November 2023; Published 1 Desember 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Wahadi. (2023). Pengaruh Pengembangan Karier Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Restoran Hokben  Area Depok.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 9 (6). 2686-2697. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1779

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  untuk  mengetahui  pengaruh pengembangan  karier  dan  kompensasi  secara  bersama-sama  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Restoran Hokben Area Depok. Metodologi penelitian digunakan penulis adalah metode kuantitatif , metode pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner yang kemudian diolah dengan menggunakan analisis regres. Populasi dan sam pel dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  Restoran  Hokben  Area  Depok  yang  berjumalah  75  karyawan. Sedangkan analisis data yang digunakan berupa uji validitas dan uji reliabilitas. Uji regresi linier sederhana, uji regresi linier  berganda,  uji  korelasi,  uji  determinasi  dan  uji  hipotesis  menggunakan  uji  t  (parsial),  uji  F  (simultan).  Hasil penelitian  pada  uji  korelasi  sebesar  0,926  yang  menunjukan  terjadi  hubungan  sangat  kuat  dan  nilai  determinasi sebesar 0,858, artinya sumbangan pengaruh variabel pengembangan karier dan kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 85,8%. Uji regresi linier sederhana sebesar Y=7,782 + 0,827X1 dan Y=4,142 + 0,908X2, artinya peningkatan variabel  pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja  sebsar  0,827  atau  82,7%  dan  pe ningkatan  variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,908 atau 90,8%. Hasil uji t (parsial) variabel Pengembangan Karier memiliki nilai t hitung 4,631 > ttabel 1,669 dan nilai 0,000 < 0,05 dan variabel Kompensasi memiliki nilai thitung 8,039 > ttabel 1,669 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil uji F (simultan) nilai F-hitung 217,596 > F-tabel 3,12 dan nilai  signifikan  0,000 <  0,05  maka dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha3  diterima.  Hal ini  berarti variabel Pengembangan Karier dan Kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Restoran Hokben Area Depok
Kata Kunci : Pengembangan Karier, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja.

## Pendahuluan  dan Kajian Literatur
Kepuasan kerja banyak yang tidak tercapai pada karyawan di sebuah perusahaan. Tidak jarang para pemimpin tidak mengetahui faktor-faktor penyebab ketidakpuasan sehingga karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Banyak perusahaan mengalami masalah pada kepuasaan karyawannya mulai dari insentif yang  kurang,  tempat  kerja  yang  kurang  nyaman  hingga  masalah  kenaikan  jabatan  karyawan  apabila dibiarkan  maka  akan  terjadi  tingkat turnover yang  sangat  tinggi.  Kepuasan  kerja  sering  ditunjukkan  oleh karyawan dengan caranya  menyukai pekerjaan  itu sendiri serta tingkat  keasikannya dalam  menjalankan pekerjaan, umumnya dapat dinyatakan bahwa  kepuasan kerja adalah rasa nyaman dan  hubungan yang positif  antara  sesama  karyawan.  Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  kenikmatan  karyawan  di  dalam melaksanakan  pekerjaan  mereka,  hal  ini  dianggap  sebagai  faktor  penting  karena  dapat  berhubungan
langsung dengan stres, turnover, absensi.
Pengembangan karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang yang mendorong adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Kegiatan pengembangan karir yang didukung oleh perusahaan, maka perusahaan mengharapkan adanya umpan balik dari karyawan yaitu berupa prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan sebuah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan sesuai dengan standar perusahaan. Prestasi kerja akan menambah manfaat baik dari pihak perusahaan maupun karyawan. Salah satu manfaat bagi karyawan yaitu dapat menambah pengalaman karirnya selama bekerja, sedangkan manfaat bagi perusahaan yaitu memudahkan untuk mengambil keputusan (Wahyuni, Utami  &  Ruhana,  2014).  Pengembangan  karir  juga  berguna  bagi  karyawan,  apabila  kemampuan  yang dimiliki tinggi maka hasil yang dihasilkan juga memuaskan bagi diri sendiri dan perusahaan.
Dengan begitu pengembangan karir diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Untuk melihat pengembangan karir karyawan terlebih dahulu kita lihat jumlah karyawan menurut jabatan pada tabel 1. dibawah ini
Tabel  1  Jumlah  Karyawan  Berdasarkan  Jabatan  Pada  Tahun  2022  Pada  Restoran  Hokben  Area Depok
Jabatan Jumlah Store Manager 5 Store Supervisor 15 Crew Leader 12 TMbS 43 Total 75 Orang
Sumber :Restoran Hokben Area Depok, 2023.
Berdasarkan  data  pada  Tabel  1  dapat  dilihathasil  survei  diketahui  bahwa  jumlah  karyawan  pada Restoran  Hokben  Area  Depok  sebanyak  75  orang.  Untuk  mengetahui  pengembangan  karir  yang  ada  di Restoran Hokben Area Depok dari tiga tahun terakhir dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 2 Kenaikan Jabatan Karyawan Tahun 2020 s/d 2022 Restoran Hokben Area Depok
Tahun Jumlah Karyawan Target Realisasi Yang Terealisasi Persentase (%) 2020 60 2 1 30% 2021 73 4 2 36,5% 2022 68 2 1 34%
Sumber :Restoran Hokben Area Depok, 2023.
Dari hasil survei awal diperoleh informasi bahwa dari tahun 2020 hingga tahun 2022 tingkat jenjang karir karyawan Restoran Hokben Area Depok mengalami Fluktuasi . Dan berikut penjelasannya, pada tahun 2020 jumlah karyawan yang sebanyak 60 orang, belum mencapai target realisasi, persentase pun sebesar 30%.  Di  tahun  2021  jumlah  karyawan  meningkat  sebanyak  80  oramg  namun  belum  mencapai  target
realisasi, persentase sebesar 40%. Di tahun 2022 jumlah karyawan menurun, dan jumlah karyawan menjadi 75  orang,  namun  belum  mencapai  target  realisasi,  persentase  sebesar  37,5%.  Oleh  karena  itu pengembangan karir di Restoran Hokben Area Depok masih dikatakan belum optimal.
Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  kontribusi  jasa  mereka  pada perusahaan.  Dengan  demikian  kompensasi  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya dengan memberikan kompensasi yang adil dan layak. Kompensasi memegang peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya (Utama & Mulyantomo, 2013).
Untuk  mengetahui  kompensasi  yang  ada  pada  Restoran  Hokben  Area  Depok,  maka  penulis melakukan  observasi.  Dari  observasi  dapat  disimpulkan  bahwa  terjadinya  ketidakpuasan  sebagian karyawan terhadap kebijakan kompensasi perusahaan. Diantaranya adalah kenaikan gaji pertahunnya tidak mengalami peningkatan malah cenderung stagnan bahkan terjadi penurunan hal tersebut dapat dilihat dari tabel persentase kenaikan gaji dalam tiga tahun terakhir.

## Tabel 3 Persentase Kenaikan Gaji Karyawan Restoran Hokben Area Depok
No Tahun Persentase Kenaikan Gaji 1 2020 6% 2 2021 0% 3 2022 4%

## Sumber :Restoran Hokben Area Depok, 2023.
Dari hasil survei yang dilakukan, dapat diketahui bahwa persentase kenaikan gaji karyawan Restoran Hokben  area  Depokpada  tahun  2020  persentase  kenaikan  gaji  karyawan  mengalami  penurunan  yaitu sebesar 6% dan pada tahun 2021 persentase kenaikan gaji karyawan sebesar 0% terjadi karena pandemi, lalu terjadi kenaikan lagi dibulan 2022 4%.
Kekecewaan pada segi kompensasi berdampak pada semangat dan kepuasan kerja karyawan untuk mencapai  target  kerja  yang  sudah  dibebankan.  Walaupun  dampaknya  belum  membahayakan keberlangsungan roda perusahaan, tetapi jika kondisi tersebut tetap dibiarkan bisa menjadi ancaman serius bagi perusahaan.Tujuan perusahaan adalah mencari keuntungan sebanyak-banyaknya. Tentunya tujuan ini dapat dicapai melalui beberapa faktor salah satunya adalah kepuasan kerja. Robbins (Donni, 2016:291) mengemukakan,  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya.  Demikian  juga  Gibson,  Ivancevich,  dan  Donnely  (Priansa,  2016:291)  menyatakan,  bahwa kepuasan  kerja  ialah  sikap  seorang  terhadap  pelayanan  mereka,  sikap  itu  berasal  dari  presepsi  mereka tentang  pekerjaannya.  Begitu  pula  dengan  George  Dan  Jones  (Priansa,  2016:291)  kepuasan  kerja merupakan  sekumpulan  perasaan,  keyakinan,  dan  pikiran  tentang  bagaimana  respon  terhadap pekerjaannya.    Kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian  antara  harapan  seseorang  yang  timbul  dan imbalan yang di sediakan perusahaan. Sementara pencapaian hasil kerja  Restoran Hokben Area Depok dalam beberapa tahun terakhir bisa dilihat dari tabel dibawah ini.
Tabel 4 Persentase Pencapaian Target Restoran Hokben Area Depok
No Tahun Target Realisasi Persentase 1 2020 100% 92% 92% 2 2021 100% 90% 90%
3 2022 100% 94,28% 94,28%

## Sumber :Restoran Hokben Area Depok, 2023.
Dengan  melihat  hasil  observasi  dan  data  tersebut  maka  terjadi  ketidakpuasan  kerja  karyawan  di lingkungan  Restoran  Hokben  Area  Depok  yang  diduga  berasal  dari  kekecewaan  atas  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  dan  juga  langkanya  kesempatan  promosi  jabatan  yang  terjadi  dilingkungan Perusahaan Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk membahas masalah pengembangan karir  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Maka  dapat  diangkat  judul  :  “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Restoran Hokben Area Depok”

## Metodologi Penelitian
Sifat penelitian ini adalah assosiatif. Menurut Sugiyono (2015:5) “Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dua variabel atau lebih”. Penelitian asosiatif merupakan penelitian untuk mengetahui pengaruh dua variabel (atau lebih) tersebut. Dimana pengaruh variabel dalam penelitian akan dianalisis dengan menggunakan ukuran-ukuran statistika yang relevan atas data tersebut untuk menguji hipotesis.
Penelitian pada dasarnya memerlukan suatu objek yang akan dijadikan sabagai bahan penelitian. Pemilihan objek  yang  tepat  akan  mendukung  penelitian  agar  dapat  berjalan  dengan  baik.  Penelitian  ini  dilakukan  pada Restoran  Hokben  Area  Depok  sebanyak  5  cabang,  meliputi  Hokben  Bojongsari,  Hokben  ITC  Depok,  Hokben Depok Town Square, Hokben Margonda raya.Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Restoran Hokben Area Depok yang berjumalah 75 karyawan.
Teknik analisis data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Uji Instrumen Data yaitu uji validitas  dan  Realibilitas  kemudian  di  lanjutkan  uji  Asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi kemudian di lanjutkan dengan uji  regresi berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji t dan uji f kemudian di lanjutkan ke uji koefisien determinasi.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil
Hasil uji validitas melalui program SPSS 23 for windows dengan membandingkan nilai korelasi produk  momen (Pearson  Correlation) dengan  nilai  rtabel  dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan 95%, α = 5% dan df = n-2-k atau 75- 2-1 = 72, diperoleh hasil untuk rtabel sebesar 0,2287. Untuk lebih jelasnya, hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Item Nilai Korelasi (rhitun g ) rtab el ( Pengujian Keteran gan PK.1 0,547 Valid PK.2 0,680 Valid PK.3 0,608 Valid PK.4 0,679 Valid
Pengembangan Karier (X1) PK.5 0,570 0,2287 rhitung  > rtabel Valid PK.6 0,638 Valid PK.7 0,609 Valid PK.8 0,575 Valid PK.9 0,621 Valid PK.10 0,666 Valid
Kompensasi (X2)
K.1 0,623 0,2287
rhitung  > rtabel Valid K.2 0,650 Valid K.3 0,451 Valid K.4 0,695 Valid K.5 0,631 Valid K.6 0,407 Valid K.7 0,517 Valid K.8 0,494 Valid K.9 0,362 Valid K.10 0,695 Valid Kepuasan Kerja (Y) KK.1 0,555 0,2287 rhitung  > rtabel Valid KK.2 0,500 Valid KK.3 0,403 Valid KK.4 0,518 Valid KK.5 0,460 Valid KK.6 0,201 Valid KK.7 0,683 Valid KK.8 0,615 Valid KK.9 0,684 Valid KK.10 0,705 Valid
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023.
. Berdasarkan tabel hasil uji validitas diatas, diketahui bahwa mayoritas item pernyataan dalam penelitian ini adalah valid yang ditunjukkan dengan nilai dari masing-masing item pernyataan memiliki
nilai Pearson  Correlation positif  dan  lebih  besar  dari  pada  nilai  rtabel  0,2287.  Dapat  disimpulkan bahwa butir pernyataan dalam penelitian ini valid dan bisa untuk dilanjutkan pada pengolahan data berikutnya.

## Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel di atas dapat  diketahui bahwa nilai reliabilitas yang dicapai pada masing-masing variabel lebih besar dari 0,60. Artinya instrumen yang digunakan dalam penelitian ini reliabel.

## Tabel 7. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N Mean Normal Parametersa,b Std. Deviation Absolute Most Extreme Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) 75 .0000000 1.57989202 .065 .049 -.065 .563 .909
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023.
Hasil uji  normalitas di  atas dapat  diketahui  bahwa semua variabel penelitian  mempunyai  nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 dimana nilai Asymp. Sig 0,909 > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian pada penelitian ini berdistribusi normal.
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 1.946 1.982 .982 .329

## Reliability Statistics
Variabel Cronbach's Alpha r standar Keterangan Pengembangan Karier (X 1 ) 0,886 0,60 Reliabel Kompensasi (X 2 ) 0,852 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,835 0,60 Reliabel
1 Pengembangan Karier (X1) .343 .074 .354  4.631 .000 .337  2.967 Kompensasi (X2) .618 .077 .615  8.039 .000 .337  2.967
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023 Dari tabel di atas terlihat bahwa semua variabel mempunyai nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10, Pengembangan Karier dan Kompensasi memiliki nilai toleransi 0,337 dan nilai VIF 2,967. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.
Untuk mengetahui ada tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot)
Hasil  uji  heterosskedastisitas  diatas  dapat  diketahui  bahwa  berdasarkan  gambar  histogram  di  atas menunjukkan  bahwa  berdasarkan output  Scatterplot di  ketahui  bahwa:  Titik-titik  data  menyebar  diatas  dan dibawah atau disekitar angka 0, titik-titik tidak hanya mengumpul hanya diatas atau dibawah saja, penyebaran titik-titik  data  tidak  membentuk  pola  bergelombang  melebar  kemudian  menyempit  dan  melebar  kembali,  dan penyebaran  titik-titik  data  tidak  berpola.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas, hingga model regresi yang baik dan ideal dapat dipenuhi.
Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .926 a .858 .854 1.602 1.799
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Pengembangan Karier (X1)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
. Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023
Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa nilai Durbin Watson sebesar 1,799 yang berarti tidak < 1 dan tidak > 3. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukan autokorelasi dalam model regresi pada penelitian ini.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .926 a .858 .854 1.602
a.  Predictors: (Constant), Kompensasi (X2),  Pengembangan Karier (X1)
b.  Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023
Berdasarkan tabel 10 menunjukkan sumbangan pengaruh variabel independen (Pengembangan Karier dan Kompensasi) terhadap variabel dependen (Kepuasan Kerja) sebesar 85,8% pada Restoran Hokben Area Depok. Sedangkan 14,5% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel
Tabel 11. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Pengembangan Karier Terhadap Kepuasaan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 7.782 2.523 .855 3.085 .003 1 Pengembangan Karier (X1) .827 .059 14.072 .000

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023
Maka dapat diperoleh model persamaan regresi nya adalah: Y = 7,782 + 0,827X1 Dari analisis regresi diatas dapat diketahui bahwa nilai α adalah 7,782. Nilai ini menunjukan bahwa pada saat Pengembangan Karier (X1) bernilai 0, maka Kepuasan Kerja sebagai variabel (Y) akan bernilai 7,782. Sedangkan nilai dari β yaitu 0,827 menunjukan bahwa ketika terjadi peningkatan Pengembangan Karier sebesar satu satuan, maka Kepuasan Kerja akan  meningkat  sebesar  0,827  satuan  atau  sebesar  82,7%.  Bahwa  model  pengaruh  berbanding  lurus  antara Pengembangan  Karier  terhadap  Kepuasan  Kerja,  artinya  jika  nilai  Pengembangan  Karier  (X1)  naik  maka Kepuasan Kerja (Y) akan naik dan sebaliknya.
Tabel 12. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

## Variabel Kompensasi Terhadap Kepuasaan
Kerja Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta (Constant) 4.142 2.177 .903 1.902 .061 1 Kompensasi (X2) .908 .050 17.978 .000

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023
Maka dapat diperoleh model persamaan regresi nya adalah:Y = 4,142 + 0,908X2Dari analisis regresi diatas dapat diketahui bahwa nilai α adalah 4,142. Nilai ini menunjukan bahwa pada saat Kompensasi (X2) bernilai 0, maka Kepuasan Kerja sebagai variabel (Y) akan bernilai 4,142. Sedangka n nilai dari β yaitu 0,908 menunjukan bahwa ketika terjadi peningkatan kompensasi sebesar satu satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,908  satuan  atau  sebesar  90,8%.  Bahwa  model  pengaruh  berbanding  lurus  antara  kompensasi  terhadap kepuasan kerja, artinya jika nilai Kompensasi (X2) naik maka Kepuasan Kerja (Y) akan naik dan sebaliknya
Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1.946 1.982 .982 .329 1 Pengembangan Karier (X1) .343 .074 .354 4.631 .000 Kompensasi (X2) .618 .077 .615 8.039 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023
Berdasarkan tabel 13 maka menghasilkan suatu persamaan model regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 1,946+0,343X1+0,618 X2
Berdasarkan model regresi di atas dapat disimpulkan menjadi beberapa hal, yaitu:
a.  Nilai  konstanta  sebesar  1,946  menunjukan  bahwa  apabila  Pengembangan  Karier  (X1)  dan Kompensasii (X2) bernilai 0, maka nilai Kepuasan Kerja sebesar 1,946.
b.  Koefisien regresi variabel Pengembangan Karier (X1) sebesar 0,343 bertanda positif menunjukkan bahwa ada hubungan yang searah antara variabel Kepuasan Kerja dengan Pengembangan Karier, artinya jika nilai variabel Pengembangan Karier naik sebesar 1 satuan, maka nilai Kepuasan Kerja naik sebesar 0,343.
c.  Koefisien regresi variabel Kompensasi (X2) sebesar 0,618 bertanda positif menunjukkan bahwa ada hubungan  yang  searah  antara  variabel  Kepuasan  Kerja  dengan  Kompensasii,  artinya  jika  nilai variabel Kompensasii naik 1 satuan, maka nilai Kepuasan Kerja naik sebesar 0.618.
Tabel 14. Hasil  Uji Statistik t (parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1.946 1.982 .982 .329
1 Pengembangan Karier (X1) .343 .074 .354 4.631 .000 Kompensasi (X2) .618 .077 .615 8.039 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023
Berdasarkan hasil pada tabel 14 maka dapat di interpretasikan a.  Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui variabel Pengembangan Karier memiliki nilai thitung 4,631 > ttabel 1,669. Hal ini berarti secara parsial Pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, dan diperoleh hasil signifikan yang menunjukkan nilai 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja. Hal ini menunjukan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, artinya variabel Pengembangan Karier secara parsial berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Sehingga,  jika  nilai  Pengembangan  Karier  naik  maka Kepuasan Kerja akan meningkat
b.  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui variabel Kompensasi memiliki nilai thitung 8,039 > ttabel 1,669 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan H2 diterima artinya variabel Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Sehingga, jika nilai variabel Kompensasi naik maka Kepuasan Kerja akan meningkat.

## Tabel 15. Hasil  Uji Statistik F (simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 1116.438 2 558.219 217.596 .000 b 1 Residual 184.708 72 2.565 Total 1301.147 74 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Pengembangan Karier (X1)
Sumber: Data primer yang diolah SPSS.V23, 2023
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai F-hitung 217,596 > F-tabel 3,12 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha3 diterima, hal ini berarti variabel Pengembangan Karier dan Kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

## Pembahasan
Setelah diketahui hasil temuan dalam penelitian ini dan kemudian dianalisis seberapa baik data tersebut untuk  menjawab  rumusan  masalah  yang  sebelumnya  dibahas  pada  bab  satu  dan  juga  mempresentasikan penelitian yang diangkat, terutama kemampuan dalam menjelaskan seberapa besar pengaruh Pengembangan Karier  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Selanjutnya dilakukan  pembahasan  terkait  hasil  temuan- temuan dalam penelitian sebagai berikut:
1.  Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan Hasil uji regresi variabel pengembangan karier dengan kepuasan kerja Y=7,782 + 0,827X1 dan hasil uji statistik t dapat diketahui variabel Pengembangan Karier memiliki nilai t hitung 4,631 > ttabel 1,669 dan nilai  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  secara  parsial  Pengembangan  Karier  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  Ho  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  variabel Pengembangan  Karier  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Sehingga,  jika  nilai Pengembangan Karier naik maka Kepuasan Kerja akan meningkat.
2.  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan.  Hasil  uji  regresi  variabel  kompensasi  dengan  kepuasan  kerja  Y=4,142+0,908X2  dan  hasil  uji statistik t dapat diketahui variabel Kompensasi memiliki nilai thitung 8,039 > ttabel 1,669 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan H2 diterima artinya variabel Kompensasi secara parsial berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  signifikan.  Sehingga,  jika  nilai  variabel  Kompensasi  naik  maka Kepuasan Kerja akan meningkat.
3.  Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi linier berganda dapat diperoleh persamaan regresi Y = 16,122 + 0,442 X1 + 0,140 X2Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simultan sebesar 0,471 atau sebesar 47,1% sedangkan sisanya sebesar 52,1% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (32,486 > 3,12) serta diperkuat dengan nilai Sig. < 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima, dengan demikian maka secara simultan variabel Disiplin Kerja dan Stres Kerja terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Panasonic Industrial Components Indonesia Cimanggis-Depok.
Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rahyono (2021) yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada SMA Arjuna dan SMA Gajah Mada Bandar Lampung.

## Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari Pengembangan Karier dan Kompensasi terhadap Kepuasan  Kerja.  Responden  penelitian ini berjumlah 75 dari  sampel  yang  sudah ditentukan pada Restoran Hokben  Area  Depok.  Berdasarkan  pada  data  permasalahan  dengan  menggunakan  model  regresi  linear berganda maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.  Pengaruh Pengembangan Karier (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) hasil uji statistik t dapat diketahui variabel Pengembangan Karier memiliki nilai t hitung 4,631 > ttabel 1,669 dan nilai 0,000 < 0,05. Hal ini berarti secara parsial Pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
2.  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja (Y) hasil uji statistik t dapat diketahui variabel Kompensasi memiliki nilai thitung 8,039 > ttabel 1,669 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan H2 diterima artinya variabel Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan signifikan
3.  Pengaruh Pengembangan Karier dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja (Y) berdasarkan uji statistik F (simultan), dapat diketahui bahwa nilai F-hitung 217,596 > F-tabel 3,12 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha3 diterima. Hal ini berarti variabel  Pengembangan  Karier  dan  Kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja

## Referensi
Bangun. Wilson. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung. Penerbit: Erlangga. Budy,  D.,  &  Hartini.  (2017). Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Perusahaan  Sinjaraga Santika Sport . Jurnal Media Studi Ekonomi. ISSN: 2502-6690.
Dessler. Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Empat Belas.Jilid 3. Jakarta: PT. Indeks.
Donni Juni Priansa. (2016). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Penerbit: Alfabeta Bandung. Ghozali. Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program. IBM SPSS 23 . Edisi Ke VII. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hamidi. (2016). Metode Penelitian Kualitatif . Malang. Penerbit: Universitas Muhamadiyah Malang Press.
Handoko, D., & Rambe, M. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja .  Universitas  Muhammadiyah  Sumatera  Utara.  ISSN:  2623 - 2634.
Handoko. T. Hani. (2015). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia . Edisi ke dua. Yogyakarta: BPFE UGM Yogyakarta.
Hasibuan. Malayu. S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Junaidi Tabel Koefisien
Korelasi r. Distribusi t dan distribusi F . (2010).
( http://junaidichaniago.wordpress.com ).
Made,  N.,  &  Surya.  (2016 ).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Promosi  Jabatan  Terhadap Kepuasan  Kerja  PT  Telkom  Indonesia  Wilayah Bali  Selatan .Universitas Udayana  (Unud).  ISSN: 2302-8912.
Mangkunegara.  Anwar  Prabu  AA.  (2016). Perencanaan  &  Pengembangan  SDM .  Bandung:  PT.  Refika Aditama.
Marwansyah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi kedua. Bandung: Alfabeta. Nawawi. Hadari. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Ni  Putu.,  A.  &  Utama.  (2017).  Pengaruh  Pendidikan dan  Pelatihan  Serta  Pengalaman  Kerja  Terhadap Pengembangan  Karir  Pada  PDAM  Tirta  Mangutama  Kabupaten  Badung.  Universitas  Udayana. ISSN: 2302-8912.
Riduwan. A. (2014). Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika. Bandung.  Penerbit: CV. Alfabeta. Rivai. Veithzal dan Sagala. (2016). Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta. Murai Kencana
Robbins. P. Stephen. (2016). Perilaku Organisasi. Edisi ke dua belas. Jakarta: Salemba Empat. Santoso, Singgih. (2014). Menguasai Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Siagian. Sondang P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinaga, H., &  Wahyanti. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UID  Jateng  &  D.I  Yogyakarta.  Universitas  Kristen  Satya Wacana. ISSN: 2303-2898. 2019.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno. Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.  Cetakan Kesembilan. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Terry. G.R. & Rue. Leslie W. Rue. (2016). “Dasar-dasar Manajemen”. Jakarta. Bumi Aksara. Utama  dan  Mulyantomo.  (2013).  Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.   Cetakan  Pertama.
Jakarta: Prestasi Pustaka.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja Edisi Kelima. Jakarta. Penerbit: Rajawali Pers. Widodo,  S.  Eko.  (2015).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta:  Pusaka Pelajar.
Yuniarsih. T., dan Suwanto. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori. Aplikasi dan Isu Penelitian. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Siamto,  W.  (2022).  PENGARUH  MOTIVASI  DAN  KOMPENSASI  TERHADAPKINERJA  DRIVER  PADA KOMUNITAS PERSATUAN DRIVER GOJEK INDONESIA AREA CIPAYUNG KOTA DEPOK. Swara MaNajemen : Keuangan, Pemasaran, dan Sumber Daya Manusia  2(4), 497 -508.