## PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDORAMA PETROCHEMICALS KOTA CILEGON
1 Alya Rahma Zatining Ngasti , 2 Eloh Bahiroh
1,2 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa - Indonesia
e-mail:
1 5551170096@untirta.ac.id ( corresponding author ) 2 elohbahiroh@untirta.ac.id

## ABSTRACT
This research aims to find out the effect of Motivation, Leadership, and Work Discipline on Employee Performance at PT. Indorama Petrochemicals Cilegon. The sample of this study is  73  respondents  using  random  sampling  techniques.  The  data  analysis  technique  is Structural Equation Modelling (SEM) using the SmartPLS 3.0 analysis tool. The results of this  study  show  that  Motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee Performance,  Leadership  has  a  negative  and  not  significant  effect  on  Employee Performance,  and  Work  Discipline  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee Performance.
Keywords: Work Motivation; Leadership; Work Discipline; Employee Performance
Diterima (Received) : 19-01-2023 Direvisi (Revised) : 20-04-2023 Disetujui (Approved) : 08-05-2023 Dipublikasi (Published) : 01-07-2023
©2023 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors)
Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan menurut Hamali (2016) merupakan hasil kerja yang diperoleh karyawan  yang  memiliki  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi  kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja karyawan yang cukup baik sangat penting untuk menciptakan produktif atau tidaknya terhadap sebuah perusahaan. Dan  peningkatan  kinerja  karyawan  akan  membawa  kemajuan  bagi  perusahaan  untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan dalam dunia bisnis yang tidak stabil. Oleh sebab itu,  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  tantangan  yang  paling serius karna keberhasilan untuk mencapai tujuan perusahaan bergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Damayanti, et.al, 2018). Menurut Arifin et.al (2015), kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Salah  satu  aspek  penting  dalam  perusahaan  yang  dapat  digunakan  untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja para karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga produktivitas kerja, yaitu dengan pemberian motivasi  bagi  para  karyawan  agar kegairahan  dalam  bekerja  tidak menurun.  Menurut Sutrisno  (2015),  motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  aktivitas  tertentu.  Oleh  karena  itu  motivasi  kerja  sering  diartikan  sebagai pendorong perilaku seseorang. Selain motivasi kerja, yang menjadi faktor penting untuk kinerja  karyawan  adalah  kepemimpinan.  Kualitas  pemimpin  pada  suatu  perusahaan merupakan  faktor  penting  yang  menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu perusahaan.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2015),  bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah  visi  dan  misi  atau  serangkaian  tujuan.  Faktor  penting  lainnya  pada  kinerja karyawan yaitu disiplin kerja yaitu karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan penuh  kesadaran  serta  dapat  mengembangkan  tenaga  dan  pikirannya  semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan (Nuryadi et al, 2023).
Objek  penelitian  ini  adalah  PT.  Indorama  Petrochemicals  Kota  Cilegon  yang merupakan  salah  satu  industri  petrokimia  dengan  hasil  produksi  Purifed  Terepthalic Acid  (PTA)  sebagai  bahan  baku  pembuatan  Polythylene  Terephthalate  (PTE)  dan Polyster.  Kinerja  pada  perusahaan  ini  menunjukkan  posisi  yang  cukup  baik  dalam menjalankan  tugas  dan  cukup  cekatan  dalam  menyelesaikannya,  berdasarkan  hasil evaluasi dari PT. Indorama Petrochemicals. Namun, dalam terwujudnya perusahan yang sukses tidak luput dari masalah. Salah satunya adalah cenderung menurunnya kinerja karyawan  pada  PT.  Indorama  Petrochemicals  Kota  Cilegon.  Menurunnya  kinerja karyawan dapat disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya kurangnya disiplin kerja karyawan, kurangnya motivasi kerja, kompensasi yang tidak sesuai, adanya turnover , dan kurang adanya jiwa kepemimpinan pada karyawan. Pada penelitian ini diduga ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu motivasi kerja, kepemimpinan dan disiplin kerja karena tiga faktor tersebut lebih lebih menonjol untuk diteliti. Oleh karena itu  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja, kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Indorama Petrochemicals Kota Cilegon.

## TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN, DAN HIPOTESIS Motivasi Kerja
Menurut  Afandi  (2018),  motivasi  kerja  merupakan  keinginan  yang  hadir  dari dalam diri seseorang atau individu karna terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Berbeda dengan Robins & Judge (2015), motivasi kerja adalah proses yang menjelaskan mengenai arah, kekuatan dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Indikator variabel motivasi kerja menurut Afandi (2018) adalah :
1) balas jasa
2) kondisi kerja
3) fasilitas kerja
4) prestasi kerja
5) pengakuan dari atasan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  menurut  Danim  (2015)  merupakan  sikap  atau  tindakan  yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk memberikan arahan kepada individu atau kelompok yang lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah  ditetapkan  sebelumnya.  Berbeda  dengan  Kompri  (2015)  yang  mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  kegiatan  untuk  mempengaruhi  orang  agar  mau  berusaha mencapai tujuan atau sasaran tertentu. Pengertian lainnya dikemukakan oleh Robbins dan  Judge  (2015)  yang  berpendapat  bahwa  kepemimpinan  merupakan  kemampuan mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan.
Indikator kepemimpinan menurut Martoyo (2015) adalah sebagai berikut :
1) keterampilan analisis
2) keterampilan berkomunikasi
3) keberanian
4) kemampuan mendengar.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  menurut  Hasibuan  (2016),  merupakan  kesadaran  dan  relanya seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2016),  disiplin  kerja  merupakan  perilaku  seseorang dengan  peraturan,  prosedur  kerja  yang  ada,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Sedangkan Sinambela (2017) mendefinisikan disiplin kerja sebagai kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur tekun, terus-menerus dan bekerja sesuai aturan- aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2017) adalah :
1) tujuan dan kemampuan
2) teladan pimpinan
3) balas jasa
4) keadilan
5) waskat
6) sanksi hukuman
7) ketegasan
8) hubungan kemanusiaan.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Ricardiano  (2018),  kinerja  karyawan  merupakan  suatu  gambaran tentang  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  kebijakan  untuk mewujudkan target sasaran yang meliputi tujuan visi dan misi organisasi tersebut yang diatur  dalam  rencana  strategis  suatu  organisasi.  Mangkunegara  (2018)  mengatakan kinerja  karyawan  merupakan  hasil  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan.  Selain  itu  menurut  Siagian  (2016),  kinerja  karyawan  merupakan  suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan  kerja  secara  optimal  dan  berbagai  sasaran  yang  telah  diciptakan  dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Indikator kinerja karyawan menurut Kasmir  (2016):
1) kualitas
2) kuantitas
3) waktu
4) kerjasama antar karyawan
5) pengawasan.
Untuk lebih memahami penelitian ini maka dapat dilihat pada kerangka penelitian pada Gambar 1.
Sumber: dikembangkan untuk penelitian ini, 2022
Gambar 1 Kerangka Penelitian
Hipotesis
Dengan melihat latar belakang dan kajian  literatur  maka  dapat  dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
Variabel X2 Kepemimpinan Variabel X1 Motivasi Kerja Variabel Y Kinerja Karyawan Variabel X3 Disiplin Kerja H1 H2 H3
H1  :    Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Indorama Petrochemicals Kota Cilegon.
H2  :    Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Indorama Petrochemicals Kota Cilegon.
H3  :    Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Indorama Petrochemicals Kota Cilegon.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  penelitian dasar dari data yang telah dikumpulkan dan disusun secara sistematis lalu dianalisis dan diambil  kesimpulannya.  Adapun  variabel  independen  dalam  penelitian  ini  adalah Motivasi  Kerja  (X1),  Kepemimpinan  (X2),  dan  Disiplin  Kerja  (X3),  dan  variabel dependennya  adalah  Kinerja  Karyawan  (Y).  Metode  ini  diajukan  untuk  menjawab rumusan masalah, yaitu bagaimana pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indorama Petrochemicals Kota Cilegon.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 270 karyawan tetap pada bagian HRD di perusahaan  PT.  Indorama  Petrochemicals  Kota  Cilegon.  Teknik  pengambilan  sampel dilakukan  dengan  menggunakan  teknik simple  random  sampling .  Maka  sampel  yang digunakan  diambil  dari  populasi  dengan  dihitung  menggunakan  rumus  Slovin  dan diketahui bahwa jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 73 karyawan.
Meggunakan  bantuan  SmartPLS  dilakukan  analisa outer  model dengan  melihat nilai  dari  uji convergent  validity,  discriminant  validity,  composite  reliability, AVE,  dan Cronbach’s  alpha kemudian  dilakukan  pengujian  hipotesis  untuk  menguji  pengaruh variabel independen terhadap variabel depnden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Model  pengukuran  dalam  PLS  disebut  juga outer  model . Outer  model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan konstruknya. Analisa outer  model dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  dari  uji convergent  validity, discriminant  validity,  composite  reliability, AVE,  dan Cronbach’s  alpha (Abdillah  & Hartono, 2015).

## Convergent Validity
Hasil pada Tabel 1 merupakan model yang belum dihilangkan loading factor yang rendah, dan terlihat belum memiliki convergent validity , karena terdapat loading factor yang nilainya dibawah 0,70, sehingga model belum layak untuk dianalisis lebih lanjut. Setelah melihat hasil convergent validity yang telah mencukupi, karena nilai dibawah 0,70 sudah dibuang, maka hanya nilai yang diatas 0,70 saja yang layak, maka penelitian dapat dilanjutkan ke analisis selanjutnya, yaitu analisis discriminant validity .
Tabel 1
Tampilan Outer Loadings Disiplin Kerja Kepemimpinan Kinerja Karyawan Motivasi Kerja DK1 0,696 DK2 0,675 DK3 0,590 DK4 0,710 DK5 0,705 DK6 0,774 DK7 0,357 DK8 0,601 K1 0,849 K2 0,232 K3 0,643 K4 0,746 KK1 0,682 KK2 0,816 KK3 0,634 KK4 0,762 KK5 0,597 MK1 0,526 MK2 0,657 MK3 0,439 MK4 0,767 MK5 0,823 Sumber : Hasil Pengolahan Data PLS, 2022

## Discriminant Validity
Discriminant validity terjadi jika dua instrument yang berbeda yang mengukur dua konstruk  yang  diprediksi  tidak  berkolerasi  menghasilkan  skor  yang  tidak  berkolerasi (Hartono dalam Jogiyanto, 2011).
Tabel 2
Nilai Cross Loading Discriminant Validity Disiplin Kerja Kepemimpinan Kinerja Karyawan Motivasi Kerja DK4 0,809 0,363 0,422 0,262 DK5 0,827 0,396 0,494 0,307 DK6 0,836 0,375 0,455 0,323 K1 0,368 0,896 0,407 0,689 K4 0,419 0,777 0,287 0,408 KK2 0,501 0,376 0,885 0,479 KK4 0,465 0,358 0,854 0,409 MK4 0,285 0,541 0,337 0,756 MK5 0,316 0,585 0,493 0,895
Sumber : Hasil Pengolahan Data PLS, 2022
Berdasarkan Tabel 2 maka dapat dilihat bahwa nilai loading dari masing-masing item terhadap konstruknya lebih besar dari pada cross loading pada konstruk lainnya. Jadi, hasil analisa cross loading tidak terdapat permasalahan discriminant validity .
Composite Reliability Composite reliability mengukur nilai sesungguhnya reabilitas pada suatu konstruk. Suatu konstruk dikatakan reliable jika memiliki nilai composite reliability >0,60.
Tabel 3 Tabel Construct Reliability Cronbach’s Alpha Rho_A Composite Reliability Average Variance Exstracted (AVE) Disiplin Kerja 0,764 0,768 0,864 0,679 Kepemimpinan 0,588 0,635 0,825 0,703 Kinerja Karyawan 0,678 0,684 0,861 0,756 Motivasi Kerja 0,555 0,607 0,813 0,686
Sumber : Hasil Pengolahan Data PLS, 2022
Tabel 3 menunjukkan bahwa masih ada masing-masing konstruk yang memiliki nilai composite  reliability diatas  0,60.  Jadi  semua  variabel  yang  diuji  tidak  ditemukan permasalahan reliabilitas/ unidimensionality pada model yang dibentuk.
AVE ( Average Variance Extracted )
Untuk  mengevaluasi  validitas  deskriminan  dapat  dilihat  dengan  metode  AVE untuk setiap konstruk atau setiap variabel laten. Model memiliki validitas diskriminan yang lebih baik apabila akar kuadrat AVE untuk masing-masing konstruk lebih besar dari korelasi antara dua konstruk di dalam model (Ardiansyah, 2017).
Pada  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  AVE  pada  masing  masing  konstruk memenuhi >0,50. Hal ini dapat dikatakan bahwa memiliki discriminant validity kurang baik.

## Cronbach’s Alpha
Dalam  melakukan  uji  reliabilitas  dapat  diperkuat  cara  melihat  nilai  dari  hasil Cronbach’s Alpha. Nilai Cronbach’s Alpha yang diharapkan yaitu >0,60. Cronbach’s Alpha mengukur batas bawah dari nilai reabilitas pada suatu konstruk (Ghozali & Latan, 2015). Pada Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s alpha pada masing-masing konstruk masih belum memenuhi > 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa seluruh indikator yang digunakan  memiliki  reliabilitas  belum  cukup  baik  atau  belum  mampu  mengukur konstruknya.
Tabel 4 R Square R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan 0,421 0,396
Sumber : Hasil Pengolahan Data PLS, 2022
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  Tabel  4,  nilai R  Square yaitu  sebesar 42,1%  menunjukkan  bahwa  varians  kinerja  karyawan  dijelaskan  oleh  motivasi  kerja, kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  dan  57,9%  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya.  Pada variabel  dependen  memiliki  nilai  yaitu  0,421>  0,10,  menunjukkan  bahwa  konstruk dependennya baik dan inner model memenuhi syarat dan layak untuk dilakukan analisis selanjutnya (Ghozali, 2016).

## Pengujian Hipotesis
Pada  uji  hipotesis  dilakukan  dengan  cara  melihat  nilai  t-statistik  dari path coefficient . Pada nilai t-statistik menunjukkan nilai signifikansi konsruk, sedangkan path coefficient menunjukkan sfat hubungan antar konstruk (Ghozali, 2016).
Tabel 5
Hasil Path Coefficient Original Sample Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics P Values Motivasi Kerja – Kinerja Karyawan 0,377 0,378 0,120 3,133 0,002 Kepemimpinan- Kinerja Karyawan -0,034 -0,026 0,122 0,274 0,784 Disiplin Kerja – Kinerja Karyawan 0,435 0,432 0,108 4,048 0,000
Sumber : Hasil Pengolahan Data PLS, 2022
Berdasarkan  hasil  pengolahan  pada  Tabel  5  yaitu  hubungan  langsung  antar konstruk ( Direct Effect ) dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, hal  ini  ditunjukkan  dengan  koefisien  parameter  sebesar  0,377.  Dari  hasil pengolahan  data  ( path  coefficient )  diperoleh  nilai statistic sebesar  3,133  (T statistics > T tabel 1,66 ), dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
b. Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan hal ini ditunjukkan dengan koefiisien parameter sebesar -0,034. Dari hasil pengolahan data ( path coefficient ) diperoleh nilai statistic sebesar 0,274
(T statistics < T table 1,66), dengan demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini tidak diterima.
c. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan hal  ini  ditunjukkan  dengan  koefisien  parameter  sebesar  0,435.  Dari  hasil pengolahan  data  ( path  coefficient )  diperoleh  nilai statistic sebesar  4,048  (  T statistics > T tabel 1,66), dengan demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima.

## SIMPULAN DAN SARAN
Merujuk  hasil  analisis  data  yang  sudah  dilaksanakan  maka  dapat  ditarik kesimpulan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan,  Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  dan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Indorama Petrochemicals Cilegon.
Berdasarkan tinjauan dan hasil yang diperoleh, maka untuk meningkatkan kinerja karyawan  dapat  perusahaan  harus  meningkatkan  motivasi  dan  disiplin  karyawan. Kepemimpinan  tidak  dapat  dijadikan  pilihan  karena  hasil  pada  penelitian  ini kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  walaupun  tingkat  kepemimpinan  lebih  baik  tidak  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.  Perusahaan  memberikan  motivasi  untuk  karyawan  agar  semangat  dalam bekerja dan juga memiliki kreatifitas dalam bekerja, menjadikan tempat kerja sebagai suatu  yang  menyenangkan  agar  terciptanya  semangat  kerja  yang  baik,  memberikan rewards .  Perlu  meningkatkan  kedisiplinan  dalam  diri  sendiri  terlebih  dahulu,  datang tepat  waktu,  menghargai  waktu,  menjalankan  aturan  yang  ada,  memberikan  sanksi kepada karyawan jika melanggar peraturan perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Djatola,  H.  R.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan BudayaOrganisasiterhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  BNI  Syariah Palu. JAMIN: Jurnal Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis , 1 (2), 84-103. Edison. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Alfabeta.
Efnita, T. (2018). Gaya Kepemimpinan, MotivasiKerja Dan DisiplinKerjaTerhadap Kinerja Karyawan (Pt Bank Pembangunan Daerah (Bpd) Sumatera Barat). JIM UPB (Jurnal Ilmiah Manajemen Universitas Putera Batam) , 6 (2), 92-99.
Eka, D. S. S. & Bambang, S. S. & Hamidah, N. U. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 40(1), 76-85.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Bumi Aksara. Hasibuan, J. S. & Silvya, B (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu , (2)1, 134-147. Insan,  P.  D.,  &  Yuniawan,  A.  (2016).  Pengaruh  Gaya  KepemimpinanPartisipatif, LingkunganKerja,  Kompensasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada Bagian KeperawatanRsudTugurejo Semarang). Diponegoro Journal of Management , 5(1), 40-52.
Jamaluddin,  J.,  Salam,  R.,  Yunus,  H.,  &  Akib,  H.  (2017).  Pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja pegawai pada dinas pendidikan provinsi sulawesi selatan. Jurnal Ad'ministrare , 4 (1), 25-34.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Traktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Mangkunegara.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Moeljono,  Dj.  (2003).  BudayaKorporat  dan  Keunggulan Korporasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).Pengaruhbudayaorganisasi  dan komitmenorganisasiterhadapkinerjakaryawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  dan Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9-25.
Nuryadi,  Y.,  Kurniawan,  M.,  &  Damayanti,  R.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Di PT Golden Blossom Sumatra
(GBS). Journal of Management Small and Medium Enterprises (SMEs), 16(1), 101- 111.
Romli,  M.,  Djaelani,  A.  K.,  &  Rizal,  M.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Usaha  Dagang  Sumber Rejeki Konang Bangkalan). Jurnal Ilmiah Riset Manajemen , 10(17). Roring, F. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Pembagian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank  Danamon  Cabang  Manado. Jurnal  Manajemen Bisnis Dan Inovasi. Vol.4. No. 3. Saputro,  G.  B.,  &  Siagian,  H.  (2017).  The  Effect  Of  Leadership  Style  On  Employee Performance Through Moderating Variable Work Motivation In The Head Office Of Pt marifood.–Jakarta. Agora, 5(3).
Sari.  (2018).  Gambaran  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan Cipanas  Indah  Hotel  Di  Garut . Journal  Of  Business  Management  Education (Jbme) , 3(2), 54-66.
Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka. Agora , 7(1). Suwardi., & Daryanto. (2018). Pedoman Praktis K3lh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Dan Lingkungan Hidup. Yogyakarta: Gava Media.
Setiana,  A.  R.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Manggu  Makmur Tanjung Lestari
Setiawan, B.  A.,  & Muhith,  A. (2013). Transformational Leadership (Illustration In The Field Of Educational Organization). Jakarta: Rajawali Pers.
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018).Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1(1), 59-70. Tampi,  B.  J.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terrhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Negara  Indonesia,  Tbk  (Regional  Sales  Manado). Acta Diurna Komunikasi, 3(4). Tarigan, Y., & Rozzyana, R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Of Applied Managerial Accounting , 2(1), 26-40
Veithzal,  R.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Edisi  Ke 7. Depok: Pt. Raja Grafindo