## PENGARUH KEEFEKTIFAN PENGENDALIAN INTERN, REWARD, MORALITAS INDIVIDU, DAN KEADILAN DISTRIBUTIF PADA PERILAKU TIDAK ETIS KARYAWAN (Studi Kasus PT Perkebunan Tambi)
Diana Puspa Dewi, Kurniawati Mutmainah, Rizki Maulidi Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Sains Al Quran Jawa Tengah Email : dianaawdin@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  keefektifan  pengendalian  intern,  reward,  moralitas individu, dan keadilan distributif terhadap perilaku tidak etis karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT Perkebunan  Tambi  Wonosobo.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  cara  membagikan kuesioner secara langsung kepada karyawan PT Perkebunan Tambi Wonosobo.
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  PT  Perkebunan  Tambi  yang  berjumlah  873  orang, setelah  melewati  tahap  probability  sampling,  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  90  karyawan  yang bekerja  di  PT  Perkebunan  Tambi.  Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis regresi  linier  berganda,  kemudian  menggunakan  uji  statistik  deskriptif,  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji normalitas,  uji  multikolonieritas,  uji  heterokedastisitas,  uji  F,  dan  pengujian  hipotesis  meliputi  uji koefisien determinasi dan uji signifikan koefisien regresi dengan taraf signifikansi 5%.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keefektifan pengendalian intern, reward, moralitas individu, dan keadilan distributif berpengaruh negatif terhadap perilaku tidak etis karyawan.
Kata Kunci :  Perilaku  Tidak  Etis  Karyawan,  Keefektifan  Pengendalian  Intern,  Reward,      Moralitas Individu, Dan Keadilan Distributif.

## ABSTRACT
This  study aims  to  look at  the  effect  of  the  effectiveness  of  internal  control,  reward,  individual  morality, and distributive justice on employee's unethical behavior. This research was conducted at PT Perkebunan Tambi Wonosobo. The data used in this study is by distributing questionnaires directly to employees of PT Perkebunan Tambi Wonosobo.
The population of this study were all employees at PT Perkebunan Tambi, amounting to 873 people, after passing  the  probability  sampling  stage,  the  sample  in  this  study  were  90  employees  who  worked  at  PT Perkebunan  Tambi.  The  analytical  method  used  in  this  research  is  multiple  linear  regression  analysis, then  using  descriptive  statistical  tests,  validity  tests,  reliability  tests,  normality  tests,  multicollinearity tests, heterocedasticity tests, F tests, and hypothesis testing including the coefficient of determination test and significant test of the coefficient of regression with significance level of 5%.
The  results  of  this  study  indicate  that  the  effectiveness  of  internal  control,  reward,  individual  morality, and distributive justice negatively affects employee unethical behavior
Keywords : Unethical  Behavior  of Employees,  Effectiveness  of  Internal  Control,  Reward,  Individual Morality, and Distributive Justice

## 1. PENDAHULUAN
Bagi  perusahaan  pentingnya  sumber  daya manusia  merupakan  aset  potensial  yang dimiliki dan berperan dalam pencapaian tujuan organisasi  serta  diibaratkan  sebagai  motor penggerak  sebuah  organisasi,  sebagus  apapun aspek  teknologi  dan  pemasaran  tanpa  aspek manusia,  mustahil  tujuan-tujuan  perusahaan dapat  tercapai  (Puspa  Dewi  Yulianty,  2016). Hal  ini  karena  sumber  daya  manusialah  yang menggerakkan  dan  mengarahkan  organisasi serta  mempertahankan  dan  mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman (Susilo Susiawan dan Abdul Muhid, 2015).  Seseorang  yang  menjalankan  fungsi manajemen berkewajiban memengaruhi karyawan yang dibawahinya agar mereka tetap melaksanakan  tugas  dengan  baik,  memiliki dedikasi  terhadap  organisasi,  dan  tetap  merasa berkewajiban untuk mencapai tujuan organisasi (Kurniawati  Mutmainah  dan  Nanang  Agus Suyono, 2015).
Melihat  pentingnya  sumber  daya  manusia, ada  karyawan  yang  bekerja  dengan  sungguh- sungguh  atau  berperilaku  baik  (etis)  dalam suatu  perusahaan, tetapi ada juga  yang  bekerja di  luar  kontrol  sehingga  dapat  membawa karyawan kearah perilaku yang tidak baik atau perilaku  tidak  etis.  Perilaku  tidak  etis  adalah perilaku  yang  menyimpang  dari  tugas  pokok atau  tujuan  utama  yang  telah  disepakati  (Dijk, 2000). Menurut Ricky W. Griffin (2006) dalam Hesti  Arlich  Arifiyani  dan  Sukirno  (2012) perilaku  tidak  etis  merupakan  perilaku  yang tidak sesuai dengan norma sosial yang diterima secara  umum.  Perilaku  tidak  etis  muncul karena  karyawan  merasa  tidak  puas  dan kecewa  dengan  hasil  yang  didapat  dari perusahaan.
Perilaku  tidak  etis  karyawan  dapat  terjadi di  perusahaan  perbankan,  sektor  publik, manufaktur, dan lain sebagainya. Perilaku tidak etis  karyawan  juga  bisa  terjadi  di  PT Perkebunan  Tambi.  PT  Perkebunan  Tambi yang  beralamat  di  Jalan  T.  Jogonegoro  39 Wonosobo  56314  merupakan  perusahaan  yang memproduksi teh.  Pada  PT  Perkebunan Tambi ini  akan  diteliti  mengenai  perilaku  tidak  etis karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  terdapat  hal yang mengindikasikan bahwa ada tindakan atau perilaku yang mengarah pada perilaku menyimpang yang dilakukan oleh karyawan PT
Perkebunan  Tambi.  Berdasarkan  wawancara singkat  Kepala  Bagian  SDM  PT  Perkebunan Tambi didapat informasi bahwa karyawan telah mendapat  jadwal  libur  cuti  dalam  satu  tahun selama 14 hari, akan tetapi masih ada karyawan yang  libur  melebihi  dari  jadwal  yang  sudah ditetapkan perusahaan. Hal itu dapat memberikan  pengaruh  negatif  bagi  karyawan lain  seperti  rasa  kecemburuan,  sehingga  akan mempengaruhi operasional perusahaan.
Perilaku  tidak  etis  timbul  dalam  suatu perusahaan disebabkan oleh lemahnya pengawasan  manajemen  yang  dapat  membuka keleluasaan karyawan untuk melakukan tindakan  yang  dapat  merugikan  perusahaan (Vani Adelin, 2013). Adanya permasalahan ini menunjukkan  bahwa  pengendalian  intern perusahaan  yang  masih  perlu  diperbaiki  agar pengendalian  intern  dapat  lebih  bermanfaat bagi  perusahaan  untuk  mencegah  terjadinya tindakan  yang  tidak  etis  yang  dilakukan  oleh para  karyawan  perusahaan  (Aisyah  Aulia, 2015).
Amir  (2014)  juga  menyatakan  bahwa pengendalian  internal  yang  efektif  dapat membuat  peluang  untuk  melakukan  suatu perilaku  tidak  etis  menjadi  tertutup.  Pada dasarnya  pengendalian  intern merupakan suatu cara  untuk  mengarahkan,  mengawasi,  dan mengukur  sumber  daya  organisasi.  Hasil penelitian  ini  dilakukan  oleh  Arifiani  (2012) yang  membuktikan  bahwa  pengendalian intern berpengaruh negatif terhadap perilaku tidak etis karyawan.
Reward adalah  balas  jasa  yang  diterima seseorang atas jasanya dalam melakukan suatu pekerjaan  baik  berupa  finansial  maupun  non finansial  (Kristianto,  2009).  Dalam  penelitian Jayanti  dan  Rasmini  (2013)  membuktikan bahwa reward yang  baik,  benar  dan  adil  akan meminimalkan  tindakan  atau  perilaku  yang curang  atau  tidak  etis. Reward yang  sesuai menjadi  bagian  yang  sangat  penting  bagi kinerja  karyawan  serta  keberhasilan  organisasi (Fauwzi, 2011).
Moralitas individu dalam sebuah perusahaan,  merupakan  faktor  penting  untuk menentukan tindakan yang diambil perusahaan sehingga moralitas individu memiliki pengaruh pada  perilaku  tidak  etis  yang  dilakukan perusahaan.  Moralitas  merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  tindakan  dan
perilaku  seseorang.  Seseorang  dapat  dikatakan bermoral  jika  tindakan  dan  perilakunya mencerminkan  moralitas,  dalam  arti  orang tersebut  dapat  membedakan  mana  hal  yang baik dan buruk (Kusumastuti, 2012).
Menurut  pendapat  Supardi  (2008)  dalam Diyah  Fitri Yulianti (2016) keadilan distributif yaitu  sebuah  persepsi  tentang  nilai-nilai  yang diterima oleh pegawai berdasarkan penerimaan suatu  keadaan  atau  barang  yang  mampu mempengaruhi individu.
Penelitian  ini  merupakan  replikasi  dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  Luh  Anggi Bellyanti  dan  Ni  Ketut  Rasmini  (2016). Perbedaan  penelitian  Luh  Anggi  Bellyanti  dan Ni  Ketut Rasmini (2016) dengan penelitian ini adalah  variabel  independen  yang  diteliti.  Pada penelitian  ini  variabel  independen  ditambah dengan  variabel  keadilan  distributif , dengan alasan  adanya  keadilan  distributif  akan menyadarkan  seseorang  untuk  melakukan pengungkapan  kecurangan  dari  perilaku  tidak etis karyawan (Diyah Fitri Yulianti, 2016).

## 2. METODE

## 2.1. Landasan Teori Perilaku Tidak Etis
Menurut Griffin dan Ronald (2007) dalam Muammar  dan  Fauziah  (2017)  bahwa  perilaku tidak  etis  adalah  perilaku  yang  tidak  sesuai dengan  norma-norma  sosial  yang  diterima secara  umum,  sehubungan  dengan  tindakan yang bermanfaat atau yang membahayakan.

## Keefektifan pengendalian intern
Keefektifan  pengendalian  intern  menurut Mulyadi  dan  Puradiredja  (2002)  menyatakan bahwa sistem pengendalian internal merupakan proses  yang  dijalankan  untuk  memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian keandalan laporan keuangan, kepatuhan terhadap  hukum,  serta  efektivitas  dan  efisiensi operasi. Pengendalian intern yang efektif  dapat membantu  perusahaan  mengarahkan  kegiatan operasi  mereka  dan  mencegah  pencurian  serta penyalahgunaan lainnya (Aisyah Aulia, 2015). Reward
Reward adalah  balas  jasa  yang  diterima seseorang atas jasanya dalam melakukan suatu pekerjaan  baik  berupa  finansial  maupun  non finansial (Kristianto, 2009).

## Moralitas Individu
Seseorang  dapat  dikatakan  bermoral  jika tindakan dan perilakunya mencerminkan moralitas,  dalam  arti  orang  tersebut  dapat membedakan  mana  hal  yang  baik  dan  buruk (Kusumastuti Nur Ratri, 2012).

## Keadilan Distributif
Keadilan  distributif  merupakan  persepsi karyawan  tentang  keadilan  pendistribusian sumber  daya  organisasi  yang  mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan  beberapa  aturan  distributif, yang  paling  sering  digunakan  adalah  hak menurut  keadilan  dan  kewajaran  (Intan  Retno Edy, 2013).

## 2.2. Kerangka Pemikiran Teoritis
Pengaruh  Keefektifan  Pengendalian  Intern Terhadap Perilaku Tidak Etis Karyawan Mulyadi dan Puradiredja (2002)
menyatakan bahwa sistem pengendalian internal  merupakan  proses  yang  dijalankan untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian keandalan laporan keuangan, kepatuhan  terhadap  hukum,  serta  efektivitas dan efisiensi operasi
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arifiani dan Sukirno (2012), Ni Putu Indah Jayanti dan Ni  Ketut  Rasmini  (2013),  Nilam  Sanuari (2014), Ririn Safitri (2015), serta Luh Anggi B dan  Ni  Ketut  Rasmini  (2016)  membuktikan bahwa  pengendalian  intern  yang  lemah  tidak dapat  memberikan  pengelolaan  yang  baik  bagi entitas  sehingga  memungkinkan  karyawan melakukan  tindakan  yang  tidak  sesuai  dengan aturan.
Berdasarkan hal tersebut dalam perusahaan membutuhkan pengendalian intern yang efektif agar  seluruh  karyawan  dapat  bekerja  dan bertindak  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku atau berperilaku etis. Semakin efektif pengendalian intern di suatu perusahaan, maka semakin  sulit  karyawan  untuk  melakukan perilaku  tidak  etis.  Sehingga  dapat  disusun hipotesis sebagai berikut:
H1  :  Keefektifan  pengendalian  intern berpengaruh  negatif  terhadap  perilaku tidak etis karyawan.

## Pengaruh Reward  Terhadap Perilaku Tidak Etis Karyawan
Menurut  Jayanti  dan  Rasmini  (2013) menyatakan  bahwa reward yang  baik,  benar dan  adil  akan  meminimalkan  tindakan  atau perilaku  yang  curang  atau  tidak  etis, reward yang  sesuai  menjadi  bagian  yang  sangat penting bagi kinerja karyawan serta keberhasilan organisasi.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kusumastuti  Nur  Ratri  (2012),  Ni  Putu  Indah Jayanti  dan  Ni  Ketut  Rasmini  (2013),  Amir Kusuma  Agrianto  (2014),  dan  Ririn  Safitri (2015) Reward yang  sesuai  menjadi  bagian yang sangat penting bagi kinerja karyawan dan keberhasilan  organisasi  yang  menyatakan bahwa  insentif,  pengawasan  serta  sistem  yang berjalan  dengan  baik  dapat  mencegah  perilaku tidak  etis  manajemen  perusahaan.  Didukung dengan  pendapat  Prekanida  Farizqa  Shinta Devi  (2015), reward merupakan  hal  yang berpengaruh terhadap tindakan maupun perilaku seseorang dalam organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa reward diberikan untuk karyawan yang berprestasi dan jujur,  jadi  semakin  besar reward yang ditawarkan  oleh  perusahaan  maka  semakin kecil  kemungkinan  karyawan  untuk  berbuat tidak  etis.  Sehingga  dapat  disusun  hipotesis sebagai berikut:
H2  :  Reward  berpengaruh  negatif  terhadap perilaku tidak etis karyawan .

## Pengaruh  Moralitas  Individu  Terhadap Perilaku Tidak Etis Karyawan
Moralitas  merupakan  salah  satu  faktor yang  mempengaruhi  tindakan  dan  perilaku seseorang. Seseorang dapat dikatakan bermoral jika  tindakan  dan  perilakunya  mencerminkan moralitas,  dalam  arti  orang  tersebut  dapat membedakan  mana  hal  yang  baik  dan  buruk (Kusumastuti Nur Ratri, 2012).
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Arifiyani dan Sukirno (2012), Kusumastuti Nur Ratri  (2012),  Amir  Kusuma  Agrianto  (2014), Ririn Safitri (2015), Luh Anggi B dan Ni Ketut Rasmini  (2016)  membuktikan  bahwa  semakin tinggi  tingkat  moralitas  individu,  semakin rendah  perilaku  tidak  etisnya.  Seseorang  dapat dikatakan bermoral jika tindakan dan perilakunya  mencerminkan  moralitas,  dalam arti  orang  tersebut  dapat  membedakan  mana
hal  yang  baik  dan  buruk.  Sama  halnya  dengan didukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Prekanida F. Shintadevi (2015) yang membuktikan bahwa moralitas individu memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  perilaku tidak etis.
Dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  moralitas  yang  baik,  maka  semakin rendah  niat  untuk  melakukan  perilaku  tidak etis.  Sehingga  dapat  disusun  hipotesis  sebagai berikut:
H3 : Moralitas individu berpengaruh negatif terhadap perilaku tidak etis karyawan.
Pengaruh  Keadilan  Distributif  Terhadap Perilaku Tidak Etis Karyawan
Menurut  pendapat  Supardi  (2008)  dalam Diyah  Fitri Yulianti (2016) keadilan distributif yaitu  sebuah  persepsi  tentang  nilai-nilai  yang diterima oleh pegawai berdasarkan penerimaan suatu  keadaan  atau  barang  yang  mampu mempengaruhi individu.
Penelitian  Najahningrum  (2013)  dalam Diyah  Fitri  Yulianti,  (2016)  membuktikan bahwa  seorang  karyawan  akan  merasa  aman bahkan  timbul  rasa  puas  terhadap  perusahaan tempat karyawan tersebut melakukan pekerjaannya. Didukung dengan pendapat Ikbal Syamsuri  Rahim  (2019)  membuktikan  bahwa keadilan  distributif  sebenarnya  tidak  hanya tentang keadilan tetapi juga menjaga kewajaran dengan organisasi yang baik dan mengevaluasi hasil kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  keadilan distributif  seperti  memberikan  kontribusi  lebih pada  karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja yang lebih baik sehingga tercipta rasa keadilan pada  karyawan, maka  semakin  rendah  perilaku tidak  etis  yang  dilakukan  karyawan.  Sehingga dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H4  :  Keadilan  distributif  berpengaruh negatif terhadap perilaku tidak etis karyawan
Berdasarkan  uraian  sebelumnya,  dibuat model penelitian sebagai berikut :

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

## 2.3. Metode Penelitian Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yaitu penelitian  dengan  memperoleh  data  yang berbentuk  angka  atau  data  kualitatif  yang diangkakan (Sugiyono, 2012).

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  di  PT  Perkebunan  Tambi yang berjumlah 873 orang. Metode pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik probability  sampling , yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap unsur  (anggota)  populasi  untuk  dipilih  sebagai anggota  sampel.  Untuk  menentukan  jumlah sampel  menggunakan  rumus  slovin,  sehingga jumlah sampel adalah 90 karyawan.
Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif.  Data kuantitatif dapat dijelaskan melalui penghitungan  jumlah  setiap  kategori  yang diamati  (Indriantoro  dan  Supomo,  2012).  Data kualitatif  dalam  penelitian  ini  berupa  pendapat responden yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner,  yang  dikuantitatifkan  agar  dapat diproses menggunakan statistik.
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian  ini  dengan  menggunakan  angket (kuesioner) dengan cara mendatangi responden secara  langsung  diharapkan  tingkat response rate akan tinggi.
Definisi Operasional dan Pengukuran

## Variabel Perilaku Tidak Etis Karyawan
Perilaku  tidak  etis  karyawan  menurut Griffin  dan  Ronald  (2007)  dalam  Muammar dan  Fauziah  (2017)  bahwa  perilaku  tidak  etis adalah  perilaku  yang  tidak  sesuai  dengan norma-norma  sosial  yang  diterima  secara umum,  sehubungan  dengan  tindakan  yang bermanfaat atau  yang membahayakan.  Adapun indikatornya  yaitu:  perilaku  tidak  sesuai dengan  norma  sosial  dan  tindakan  yang membahayakan  (Arifiyani,  2012).  Variabel  ini diukur  dengan  kuesioner  yang  dikembangkan oleh Arifiyani (2012), terdiri dari 5 pernyataan dengan 5 poin skala likert..

## Keefektifan Pengendalian Intern
Keefektifan  pengendalian  intern  menurut Mulyadi  dan  Puradiredja  (2002)  menyatakan bahwa sistem pengendalian internal merupakan proses  yang  dijalankan  untuk  memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian keandalan laporan keuangan, kepatuhan terhadap  hukum,  serta  efektivitas  dan  efisiensi operasi. Pengendalian intern yang efektif  dapat membantu  perusahaan  mengarahkan  kegiatan operasi  mereka  dan  mencegah  pencurian  serta penyalahgunaan  lainnya  (Aisyah  Aulia,  2015). Adapun indikator pencapaian keandalan laporan  keuangan,  kepatuhan  terhadap  hukum, serta  efektivitas  dan  efisiensi  operasi  (Ririn Rafitri,  2015).  Variabel  ini  diukur  dengan kuesioner yang dikembangkan oleh Rafitri dan Ririn (2015), terdiri dari 8 pernyataan dengan 5 poin skala likert.

## Reward
Reward adalah  balas  jasa  yang  diterima seseorang atas jasanya dalam melakukan suatu pekerjaan  baik  berupa  finansial  maupun  non finansial  (Kristianto,  2009).  Karena reward yang  sesuai  menjadi  bagian  yang  sangat penting bagi kinerja karyawan serta keberhasilan  organisasi.  Adapun  indikator  dari variabel reward yaitu:  kompensasi  finansial, adanya kesempatan promosi, adanya kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, dan adanya  pemberian  piagam  penghargaan  (Vani Adelin,  2013).  Variabel  ini  diukur  dengan kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Vani Adelin (2013), terdiri dari 4 pernyataan dengan 5 poin skala likert.
Keefektifan Pengendalian Intern
(X1)
Reward (X2) Moralitas Individu (X3) Keadilan Distributif (X4) Perilaku Tidak Etis Karyawan (Y ) H1 (-) H2 (-) H3 (-) H4 (-)

## Moralitas Individu
Moralitas  merupakan  salah  satu  faktor yang  mempengaruhi  tindakan  dan  perilaku seseorang. Seseorang dapat dikatakan bermoral jika  tindakan  dan  perilakunya  mencerminkan moralitas,  dalam  arti  orang  tersebut  dapat membedakan  mana  hal  yang  baik  dan  buruk (Kusumastuti  Nur  Ratri,  2012).  Adapun indikator dari variabel moralitas individu yaitu: kepribadian karyawan, perilaku yang baik, dan perilaku yang buruk (Ni Putu Indah Jayanti dan Ni  Ketut  Rasmini,  2013).  Variabel  ini  diukur dengan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Ni Putu  Indah Jayanti  dan  Ni  Ketut  Rasmini (2013), terdiri dari 4 pernyataan dengan 5 poin skala likert.

## Keadilan Distributif
Keadilan  distributif  merupakan  persepsi karyawan  tentang  keadilan  pendistribusian sumberdaya  organisasi  yang  mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan beberapa aturan  distributif, yang  paling  sering  digunakan  adalah  hak menurut  keadilan  dan  kewajaran  (Intan  Retno Edy,  2013). Adapun  indikator  dari  variabel keadilan  distributif  yaitu:  wujud  keadilan  dan kewajaran  (Ikbal  Syamsuri  Rahim,  2019). Variabel  ini  diukur  dengan  kuesioner  yang dikembangkan  oleh  Ikbal  Syamsuri  Rahim (2019), terdiri dari 5 pernyataan dengan 5 poin skala likert.

## Uji Kualitas Data Uji Validitas
Uji  validitas  digunakanuntuk  mengukur sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner dinyatakan  valid  jika  pertanyaan  kuesioner tersebut  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur oleh  kuesioner  tersebut.  Uji  validitas  yang digunakan  adalah  menghitung  korelasi  antara skor  masing-masing  butir  pertanyaan  dengan total  skor  konstruknya  (Imam  Ghozali,  2011). Pengujian ini menggunakan Pearson Correlation.

## Uji Reliabilitas
Suatu  kuesioner  dinyatakan  reliabel  atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari waktu  ke  waktu  (Imam  Ghozali,  2011). Pengujian  reliabilitas  menggunakan  teknik Cronbach Alpha (α). Menurut  Nunnaly  (1997) dalam  Imam  Ghozali  (2011),  suatu  variabel
dinyatakan  reliabel  atau  handal  jika  memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,6.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah  antara  variabel  dependen  dan  variabel independen  mempunyai  distribusi  normal. Model  regresi  yang  baik  adalah  distribusi datanya  normal  atau  mendekati  normal. Untuk menguji  apakah  distribusi  normal  dilakukan dengan  cara  menggunakan  uji kolmogorov- smirnov. Dasar  pengambilan  keputusan  adalah jika probabilitas signifikannya diatas kepercayaan 5% maka model regresi memenuhi  asumsi  normalitas  (Imam  Ghozali, 2011).

## Uji Multikolonieritas
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).  Model  regresi yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel  independen.  Untuk  melihat  ada  atau tidaknya  multikolonieritas  maka  dilakukan dengan  melihat  nilai tolerance lawannya variance  inflation  factor (VIF).  Apabila  nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolonieritas antar variabel independennya (Imam Ghozali, 2011).

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan lain  tetap,  maka  disebut  homokedastisitasdan jika  berbeda  maka  disebut  heterokedastisitas. Model  regresi  yang  baik  adalah  yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk melakukan pengujian terhadap  asumsi  ini  dilakukan  dengan  metode Glejser. Uji  heterokedastisitas  dengan  metode Glejser dilakukan  dengan  meregresikan  semua variabel bebas terhadap nilai mutlak residualnya.  Jika  terdapat  pengaruh  variabel bebas yang signifikan terhadap nilai residualnya  maka  dalam  model  terdapat masalah heterokedastisitas.
| u i | = α + βX i + δ i Keterangan: | u i | = Nilai residual mutlak
X i = Variabel bebas Jika  β  signifikan  maka  terdapat  pengaruh variabel  bebas  terhadap  nilai  residual  mutlak sehingga  dinyatakan  bahwa  terdapat  gejala heterokedastisitas.  Demikian  pula  sebaliknya (Suliyanto, 2011).

## Goodness of Fit Model (Uji F)
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui seberapa  jauh  semua  variabel  X  secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel Y. Harga  uji  statistik  yang  digunakan  untuk pengujian ini menggunakan Uji F.
Pengujian  ini  dengan  menggunakan  taraf signifikan 5% (0,05)
a. Jika  harga  Fhitung  <  Ftabel,  H0  diterima, artinya  model  penelitian  tidak  bagus  dan tidak tepat.
b. Jika  harga  Fhitung  >  Ftabel,  H0  ditolak, artinya model penelitian bagus dan tepat.

## Uji Hipotesis
Y = α - β 1 X 1 - β 2 X 2 - β 3 X 3 - β 4 X 4 + e Keterangan   : Y : Perilaku tidak etis karyawan
α : Nilai konstan β
: Koefisien Regresi
X 1 : Keefektifan pengendalian intern X 2 : Reward
X 3 : Moralitas Individu
X 4 : Keadilan Distributif e : error Jika koefisien regresi (β 1 ,β 2 ,β 3 ,β 4 ) signifikan  negatif,  berarti  bahwa  keefektifan pengendalian intern, reward, moralitas individu,  dan  keadilan  distributif  memiliki pengaruh pada perilaku tidak etis karyawan . Pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan tingkat  signifikan  0,05.  Jika  tingkat  signifikan >  0,05  maka  hipotesis  ditolak,  sebaliknya  jika tingkat  signifikan  <  0,05  maka  hipotesis diterima (Imam Ghozali, 2011).
Pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan tingkat  signifikan  0,05.  Jika  tingkat  signifikan >  0,05  maka  hipotesis  ditolak,  sebaliknya  jika tingkat  signifikan  <  0,05  maka  hipotesis diterima (Imam Ghozali, 2011).

## Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  menurut  Imam Ghozali  (2011),  dalam  Kristiantari  (2012) secara  statistik  ketepatan  dari  fungsi  regresi sampel  dalam  menaksir  nilai  aktual  dapat diukur dari nilai determinasi (R²).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan membagikan  90  kuesioner  dengan  tingkat pengembalian kuesioner 100% ke karyawan PT Perkebunan  Tambi  yang  terdiri  dari  berbagai jabatan dari karyawan yang ada.
Sampel  diambil  dari  sebagian  populasi. Dimana  metode  penentuan  banyaknya  sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin. Penyebaran kuesioner dapat dilihat pada tabel 1 berikut :
Tabel 1. Penyebaran Kuesioner Penelitian
No Keterangan Jumlah Kuesioner Persentase 1. Kuesioner yang disebar 90 100% 2. Kuesioner yang kembali 90 100% 3. Kuesioner yang diolah 90 100% N sampel yang kembali =90
Respons Rate = (90/90) x 100% =100% n sampel yang diolah = 90 Respons Rate = (90/90) x100% = 100%
Sumber : Data primer diolah, 2019

## Statistik Deskriptif Gambaran Umum Responden
Deskripsi responden yang menjadi penelitian  diklasifikasikan  berdasarkan  jenis kelamin,  umur,  dan  pendidikan.  Responden dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT Perkebunan Tambi.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Kategori  responden  berdasarkan  jenis  kelamin dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tbel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN
Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  LAKI-LAKI 72 80,0 80,0 80,0 PEREMPU AN 18 20,0 20,0 100,0 Total 90 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 2 dapat dilihat gambaran tentang jenis  kelamin  responden.  Dari  90  responden yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini,  72 karyawan  berjenis  kelamin  laki-laki  dengan persentase partisipasinya sebesar 80,0%, sedangkan  18  karyawan  berjenis  kelamin perempuan  dengan  persentase  partisipasinya
sebesar  20.0  %.  Artinya  responden  dalam penelitian  ini  di  dominasi  oleh  karyawan  laki- laki.
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Kategori  responden  berdasarkan  umur dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan umur
UMUR Frequen cy Percen t Valid Percent Cumulative Percent Valid <25 tahun 2 2,2 2,2 2,2 26-35 tahun 28 31,1 31,1 33,3 36-45 tahun 34 37,8 37,8 71,1 >45 tahun 26 28,9 28,9 100,0 Total 90 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 (Lampiran 3B)
Dari tabel 3 dapat dilihat gambaran tentang umur  responden.  Sebanyak  2  responden berumur  kurang  dari  25  tahun  dengan persentase  keikutsertaan  responden  sebesar 2,2%,  28  responden  berumur  26  sampai  35 tahun dengan persentase keikutsertaan responden  sebesar  31,1%,  34  responden berumur 36 sampai 45 tahun dengan persentase keikutsertaan  responden  sebesar  37,8%,    26 responden berumur lebih dari  45 tahun dengan persentase  keikutsertaan  responden  sebesar 28,9%.  Artinya responden dalam penelitian ini dominan  pada  karyawan  yang  berumur  36 sampai 45 tahun.
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Kategori  responden  berdasarkan  lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

## LAMA BEKERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <1 tahun 1 1,1 1,1 1,1 2-5 tahun 14 15,6 15,6 16,7 6-10 tahun 30 33,3 33,3 50,0 >10 tahun 45 50,0 50,0 100,0 Total 90 100,0 100,0 Sumber : Data primer yang diolah, 2019
(Lampiran 3C)
Dari  tabel  4  dapat  dilihat  dari  lama bekerja,  sebanyak  1  responden  dengan  lama bekeja  kurang  dari  satu  tahun  dengan  tingkat persentase  sebesar  1,1  %,  sebanyak  14 responden  dengan  tingkat  persentase  sebesar 15,6  %  bekerja  selama  2  sampai  5  tahun,    30 responden  dengan  lama  bekerja  6  sampai  10 tahun dengan tingkat persentase sebesar 33,3%, dan  sebanyak  45  responden  dengan  tingkat persentase sebesar 50,0 % dengan lama bekerja lebih  dari  10  tahun.    Dalam  penelitian  ini  di dominasi  oleh  karyawan  yang  bekerja  selama lebih dari 10 tahun.
Karakteristik Responden Berdasarkan

## Tingkat Pendidikan
Kategori  responden  berdasarkan  tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 4 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

## PENDIDIKAN TERAKHIR
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  SLTP/Sederajat 24 26,7 26,7 26,7 SLTA/Sederajat 44 48,9 48,9 75,6 Diploma 2 2,2 2,2 77,8 Sarjana 19 21,1 21,1 98,9 Pasca Sarjana 1 1,1 1,1 100,0 Total 90 100,0 100,0
Sumber  :  Data  primer  yang  diolah,  2019 (Lampiran 3D) Dari  tabel  5  dapat  dilihat  dari  tingkat pendidikan
terakhir, pendidikan SLTP/sederajat sebanyak 24 responden dengan tingkat  persentase  sebesar    26,7%,  pendidikan SLTA/sederajat sebanyak 44 responden dengan presentase 48,9%, pendidikan diploma sebanyak 2 responden dengan tingkat persentase  sebesar  2,2  %,  pendidikan  sarjana sebanyak 19 responden dengan tingkat persentase  sebesar        21,1%,  pendidikan  Pasca Sarjana  sebanyak  1  responden  dengan  tingkat persentase  sebesar  1,1  %.  Responden  dalam penelitian ini didominasi oleh SLTA/sederajat.

## Statistik Deskriptif Variabel Tabel 6. Deskripsi Statistik Variabel- Variabel Penelitan
Variabel Std. Deviation Rata- rata Aktual Kisaran Aktual Kisaran Teoritis Rata- rata Teoritis Keefektifan Pengendalian Intern 3,699 32,33 24-40 8-40
Reward 2,533 16,11 10-20 4-20 12 Moralitas Individu 1,942 16,88 12-25 4-20 12 Keadilan Distributif 2,509 20,53 15-25 5-25 15 Perilaku Tidak Etis Karyawan 1,765 8,38 5-12 5-25 15
Sumber: Data primer diolah, 2019 (Lampiran 4)
Dari  tabel  6  tersebut  dapat  diketahui informasi  tentang  standar  deviasi,  rata-rata serta kisaran teoritis masing-masing pernyataan dan kisaran aktual jawaban dari masing-masing responden.  Secara  rinci  tabel  4.6  akan dijelaskan sebagai berikut:

## Keefektifan Pengendalian Intern
Variabel  keefektifan  pengendalian  intern terdiri  dari  8  pernyataan  yang  diukur  dengan skala likert 5  poin.  Seperti  terlihat  pada  tabel 4.6  skala  pengukuran  yang  rendah  akan menunjukkan  bahwa  pengendalian  intern  yang kurang  efektif,  sedangkan  skala  pengukuran yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  pengendalian intern  yang  sudah  efektif.    Kisaran  aktual jawaban  keefektifan  pengendalian  intern  24 sampai  40  yang  terletak  pada  kisaran  teoritis antara 8 sampai 40. Rata-rata aktual 32,33 dan standar  deviasi  3,699  sedangkan  rata-rata teoritisnya  24.  Karena  rata-rata  aktual  lebih tinggi daripada rata-rata teoritis, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  pengendalian  intern  pada PT  Perkebunan  Tambi  sudah  efektif,  hal pengendalian  intern  yang  efektif    dapat membantu  perusahaan  mengarahkan  kegiatan operasi  mereka  dan  mencegah perilaku  tidak etis  yang  dilakukan  pada  karyawan  di  PT Perkebunan Tambi.
Reward Variabel reward terdiri  dari  4  pernyataan yang diukur dengan skala likert 5 poin. Seperti terlihat  pada  tabel  4.6  skala  pengukuran  yang rendah  akan  menunjukkan  bahwa  karyawan kurang  puas  terhadap reward yang  diberikan oleh  perusahaan,  sedangkan  skala  pengukuran yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  karyawan sudah  merasa  puas  terhadap reward yang diberikan  oleh  perusahaan.  Kisaran  aktual jawaban reward 10  sampai  20  yang  terletak pada  kisaran teoritis antara  4  sampai  20. Rata- rata  aktual  16,11  dan  standar  deviasi  2,533 sedangkan rata-rata teoritisnya 12. Karena rata- rata  aktual  lebih  tinggi  daripada  rata-rata teoritis,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa reward yang  diberikan  kepada    karyawan  PT
Perkebunan  Tambi  yang  menjadi  responden dalam  penelitian  ini  dianggap  baik,  ini  berarti bahwa karyawan menilai reward yang diberikan  oleh  PT  Perkebunan  Tambi  sudah sesuai,  karyawan  merasa  puas  dengan reward tersebut, reward yang  diterima  sesuai  dengan beban  kerja  dan  tanggungjawab,  karyawan puas dengan pemberian tunjangan dan fasilitas.

## Moralitas Individu
Variabel  moralitas  individu  terdiri  dari  4 pernyataan  yang  diukur  dengan  skala likert 5 poin.  Seperti  terlihat  pada  tabel  4.6  skala pengukuran  yang  rendah  akan  menunjukkan bahwa  masih  rendahnya  moral  yang  dimiliki karyawan,  sedangkan  skala  pengukuran  yang tinggi  menunjukkan  bahwa  sudah  tingginya moral  yang  di  miliki  oleh  karywan.  Kisaran aktual  jawaban  moralitas  individu  12  sampai 25  yang  terletak  pada  kisaran  teoritis  antara  4 sampai 20. Rata-rata aktual 16,88 dan  standar deviasi  1,942  sedangkan  rata-rata  teoritisnya 12.  Karena  rata-rata  aktual  lebih  tinggi daripada  rata-rata  teoritis,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  moralitas  yang  dimiliki karyawan  PT  Perkebunan  Tambi  sudah  baik, artinya  karyawan  PT  Perkebunan  Tambi tersebut  dapat  membedakan  mana  hal  yang baik dan buruk.

## Keadilan Distributif
Variabel  keadilan  distributif  terdiri  dari  3 pernyataan  yang  diukur  dengan  skala likert 5 poin.  Seperti  terlihat  pada  tabel  4.6  skala pengukuran  yang  rendah  menunjukkan  bahwa karyawan  merasa  kurang  seimbang  atas keadilan  yang  diberikan,  sedangkan  skala pengukuran yang tinggi menunjukkan karyawan merasa  seimbang atas keadilan  yang diberikan.  Kisaran  aktual  jawaban  keadilan distributif  15  sampai  25  yang  terletak  pada kisaran  teoritis  antara  5  sampai  25.  Rata-rata aktual  20,53  dan    standar  deviasi  2,509 sedangkan rata-rata teoritisnya 15. Karena rata- rata  aktual  lebih  tinggi  daripada  rata-rata teoritis,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keadilan  yang  diberikan  oleh  PT  Perkebunan Tambi  kepada  karyawan  sudah  baik,  artinya seorang  karyawan  akan  merasa  aman  bahkan timbul  rasa  puas  terhadap  perusahaan  tempat karyawan  tersebut  melakukan  pekerjaannya atas keadilan yang di berikan seperti memberikan  kontribusi  lebih  pada  karyawan yang memiliki prestasi kerja yang lebih baik.

## Perilaku Tidak Etis Karyawan
Variabel  perilaku  tidak  etis  karyawan terdiri  dari  5  pernyataan  yang  diukur  dengan skala likert 5  poin.  Seperti  terlihat  pada  tabel 4.6 skala pengukuran yang rendah menunjukkan  bahwa  rendahnya  perilaku  tidak etis  yang  dimiliki  karyawan,  sedangkan  skala pengukuran  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa masih  tingginya  perilaku  tidak  etis  yang dimiliki  karyawan.  Kisaran  aktual  jawaban perilaku tidak etis karyawan  5 sampai 12 yang terletak  pada  kisaran  teoritis  antara  5  sampai 25.  Rata-rata  aktual  8,38  dan    standar  deviasi 1,765  sedangkan  rata-rata  teoritisnya  15. Karena  rata-rata  aktual  lebih  rendah  daripada rata-rata  teoritis,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  perilaku  tidak  etis  karyawan  PT Perkebunan  Tambi  rendah.  Artinya  karyawan sudah  memiliki  moralitas  yang  baik,  puas  atas apa  yang  didapatkan,  merasa  seimbang  atas keadilan  yang didapat  serta pengendalian  yang sudah  efektif  sehingga  mengurangi  perilaku tidak etis yang dilakukan.
Uji Kualitas Data Uji Validitas
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Kisaran korelasi Signifikan si Keterang an Keefektifan Pengendalian Intern 0,573**-0,739** 0,000 Valid Reward 0,808**-0,876** 0,000 Valid Moralitas Individu 0,710**-0,824** 0,000 Valid Keadilan Distributif 0,649**-0,755** 0,000 Valid Perilaku Tidak Etis Karyawan 0,520**-0,708** 0,000 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2019 (Lampiran 5A-5E)
Variabel  keefektifan  pengendalian  intern mempunyai  kisaran  korelasi  antara  0,573 sampai  0,739  dan  signifikan  pada  tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pernyataan- pernyataan  tentang  keefektifan  pengendalian intern  yang  mengukur  variabel  keefektifan pengendalian intern dapat dinyatakan valid.
Variabel reward mempunyai  kisaran korelasi  antara  0,808  sampai  0,876  dan signifikan  pada  tingkat  0,000.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pernyataan-pernyataan tentang reward yang  mengukur  variabel reward dapat dinyatakan valid.
Variabel  moralitas  individu  mempunyai kisaran korelasi antara 0,710 sampai 0,824 dan signifikan  pada  tingkat  0,000.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pernyataan-pernyataan tentang  moralitas  individu  yang  mengukur variabel  moralitas  individu  dapat  dinyatakan valid.
Variabel  keadilan  distributif    mempunyai kisaran korelasi antara 0,649 sampai 0,755 dan signifikan  pada  tingkat  0,000.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pernyataan-pernyataan tentang  keadilan  distributif    yang  mengukur variabel  keadilan  distributif    dapat  dinyatakan valid.
Variabel  perilaku  tidak  etis  karyawan mempunyai  kisaran  korelasi  antara  0,520 sampai  0,708  dan  signifikan  pada  tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pernyataan- pernyataan tentang perilaku tidak etis karyawan yang  mengukur  variabel  perilaku  tidak  etis karyawan dapat dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Based on
Standardized Items (α)
Batas alpha (α) Keterangan Keefektifan Pengendalian Intern 0,846 0,6 Reliabel Reward 0,871 0,6 Reliabel Moralitas Individu 0,786 0,6 Reliabel Keadilan Distributif 0,725 0,6 Reliabel Perilaku Tidak Etis Karyawan 0,686 0,6 Reliabel
Sumber : Data primer diolah, 2019 (Lampiran
5F-5J)
Secara  keseluruhan  uji  reliabilitas  yang dilakukan dalam penelitian ini telah menunjukkan  hasil  yang  memuaskan.  Hal  ini terlihat  dari  nilai cronbach  alpha yang  lebih besar  dari  nilai  batas  atas cronbach  alpha 0,6. Sehingga  seluruh  pernyataan  yang  berkaitan dengan  variabel  keefektifan  pengendalian intern, reward ,    moralitas  individu,  keadilan distributif terhadap perilaku tidak etis karyawan adalah reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 9. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstand ardized Residual N 90 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,412608 02 Most Extreme Differences Absolute ,061 Positive ,061 Negative -,058 Test Statistic ,061 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true
significance.
Sumber:  Data  primer  diolah,  2019  (Lampiran 6A)
Dari  tabel  4.9  dapat  dilihat  bahwa  hasil perhitungan  normalitas  dengan  menggunakan uji One-Sample  Kolmogorof-Smirnof  Test memiliki  probabilitas  tingkat  signifikansi  di atas tingkat α = 0,05 yaitu 0,200. Hal ini berarti dalam  model  regresi  terdapat  variabel  residual atau  variabel  pengganggu  yang  terdistribusi secara normal.

## Uji Multikolonieritas Tabel 10. Hasil Uji Multikolonieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Keefektifan Pengendalian Intern 0,992 1,008 Tidak Terjadi Multikolonieritas Reward 0,988 1,012 Tidak Terjadi Multikolonieritas Moralitas Individu 0,990 1,011 Tidak Terjadi Multikolonieritas Keadilan Distributif 0,992 1,008 Tidak Terjadi Multikolonieri tas Keefektifan Pengendalian Intern 0,992 1,008 Tidak Terjadi Multikolonieritas
Sumber  :  data  primer  diolah,  2019  (Lampiran 6B)
Berdasarkan  pada  tabel  10  terlihat  bahwa semua  variabel  memiliki  nilai tolerance lebih dari  0,1.  Selanjutnya  hasil  perhitungan  VIF juga  menunjukkan  hal  yang  sama  yaitu  semua variabel  memiliki  nilai  VIF  kurang  dari  10.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## Uji Heterokedastisitas
Tabel 11. Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Const ant) -,428 1,604 -,267 ,790 KPI ,044 ,026 ,179  1,672 ,098 RW ,000 ,039 -,001 -,009 ,993 MI ,020 ,050 ,042 ,395 ,694 KD -,012 ,039 -,034 -,316 ,753 a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : Data Primer diolah, 2019 (Lampiran
6C)
Dari  uji gletser terlihat  bahwa  keefektifan pengendalian  intern, reward ,    moralitas individu,  keadilan  distributif  terhadap  perilaku tidak  etis  karyawan  memiliki  nilai  signifikansi lebih dari batas minimal  yang ditentukan  yaitu 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak terjadi heterokedastisitas.
Goodness of Fit Model (Uji F) Tabel 12. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 99,559 4 24,890  11,913  ,000 b Residual 177,596 85 2,089 Total 277,156 89 a. Dependent Variable: PTEK
b. Predictors: (Constant), KD, MI, KPI, RW
Sumber  :  Data  primer  diolah,  2019  (Lampiran 7)
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  nilai  F hitung  sebesar  11,913.  disimpulkan  bahwa  F hitung  lebih  besar  dari  F  tabel  yaitu  11,913> 2,48  dengan  tingkat  signifikan  di  bawah  0,05 yaitu  0,000.  Nilai  F  tabel  diperoleh  dari  N-K- 1= 85 (dimana N = jumlah sampel, K = jumlah variabel  independen,  1  =  konstanta).  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  keefektifan pengendalian  intern, reward ,    moralitas individu,  keadilan  distributif  terhadap  perilaku tidak etis karyawan sudah sesuai atau Fit.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan  metode  analisis  regresi  linier berganda dengan hasil sebagai berikut :

## Tabel 13. Hasil Pengujian Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Tidak
Etis Karyawan
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 1  (Constant ) 24,630 2,532 9,729 ,000 KPI -,235 ,042 -,492 -5,648 ,000 RW -,135 ,061 -,194 -2,221 ,029 MI -,212 ,079 -,233 -2,668 ,009 KD -,142 ,061 -,201 -2,311 ,023 a. Dependent Variable: PTEK
Sumber : Data Primer diolah, 2019. (Lampiran 8)
Berdasarkan  tabel  13  dapat  diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 24,630 - 0,235 KPI - 0,135 RW - 0,212 MI - 0,142 KD + 1,445
Persamaan  regresi  tersebut  mempunyai  makna sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  24,630  (positif) menunjukkan  bahwa  tanpa  dipengaruhi variabel  bebas  keefektifan  pengendalian intern, reward ,    moralitas  individu, keadilan  distributif  maka  perilaku  tidak etis karyawan rendah.
2. Berdasarkan tabel 4.13, keefektifan pengendalian  intern  terhadap  perilaku tidak etis karyawan (H 1 ) memiliki koefisien -0,235 dan signifikan pada 0,000. Karena memiliki tingkat signifikan  kurang dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  H 1 yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh negatif antara keefektifan  pengendalian  intern,  diterima. Artinya  jika  pengendalian  intern  efektif maka  semakin  rendah  perilaku  tidak  etis yang  dilakukan  oleh  karyawan.  Dengan asumsi  variabel-variabel  lain  dianggap konstan.
3. Berdasarkan  tabel  4.13,  untuk  pengaruh reward terhadap  perilaku  tidak  etis karyawan  (H 2 )  memiliki  koefisien  -0,135 dan signifikan pada 0,029. Karena memiliki  tingkat  signifikan  kurang  dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H 2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif  antara reward terhadap  perilaku tidak  etis  karyawan,  diterima.  Apabila reward yang  diberikan  sesuai  kepada karyawan  maka  karyawan  akan  merasa
puas  sehingga  akan  mengurangi  perilaku tidak  etis  yang  dilakukan  karyawan. Dengan  asumsi  variabel-variabel  lain dianggap konstan.
4. Berdasarkan  tabel  4.13,  untuk  pengaruh moralitas  individu  terhadap  perilaku  tidak etis  karyawan  (H 3 )  memiliki  koefisien  -
0,212  dan  signifikan  pada  0,009.  Karena memiliki  tingkat  signifikan  kurang  dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H 3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif moralitas individu terhadap perilaku  tidak  etis  karyawan.  Artinya semakin  baik  moralitas  individu  yang dimiliki  oleh  karyawan  maka  semakin rendah  perilaku  tidak  etis  yang  dilakukan oleh  karyawan.  Dengan  asumsi  variabel- variabel lain dianggap konstan.
5. Berdasarkan  tabel  4.13,  untuk  pengaruh (H 4 )  memiliki  koefisien  -0,142  dan signifikan  pada  0,033.  Karena  memiliki tingkat  signifikan  kurang  dari  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H 4 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif keadilan distributif terhadap perilaku  tidak  etis  karyawan,  diterima. Artinya  semakin  tinggi  tingkat  keadilan yang didapatkan oleh karyawan maka akan semakin  rendah  karyawan  melakukan perilaku  yang  tidak  etis.  Dengan  asumsi variabel-variabel lain dianggap konstan.
Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) Tabel 14. Hasil Pengujian Koefisien
Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,599 a ,359 ,329 1,445 a. Predictors: (Constant), KD, MI, KPI, RW
Sumber  :  data  primer  yang  diolah,  2019 (lampiran 9)
Tabel  14  menunjukkan  nilai adjusted  R square sebesar  0,329  atau  32,9%,  hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  perilaku  tidak etis  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel keefektifan pengendalian intern, reward , moralitas  individu,  keadilan  distributif  32,9% sedangkan  sisanya  sebesar  67,1%  disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Pengaruh  Keefektifan  Pengendalian  Intern Terhadap Perilaku Tidak Etis Karyawan
Dari  tabel  4.13  menunjukkan  bahwa keefektifan  pengendalian  intern  berpengaruh negatif  terhadap  perilaku  tidak  etis  karyawan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya Ririn Safitri (2015) dan Luh Anggi B.  dan  Ni  Ketut  Rasmini  (2016),  yang menyebutkan  bahwa  keefektifan  pengendalian intern  berpengaruh  negatif  terhadap  perilaku tidak etis karyawan
Penelitian ini membuktikan bahwa pengendalian  intern  pada  PT  Perkebunan Tambi sudah efektif. Perusahaan membutuhkan pengendalian  intern  yang  efektif  agar  seluruh karyawan  dapat  bekerja  dan  bertindak  sesuai dengan  aturan  yang  berlaku  atau  berperilaku etis.  Semakin  efektif  pengendalian  intern  di suatu perusahaan, maka semakin sulit karyawan  untuk  melakukan  perilaku  tidak  etis yang  dilakukan  oleh  karyawan  PT  Perkebunan Tambi.
Pengaruh Reward Terhadap Perilaku  Tidak Etis Karyawan
Dari  tabel  4.13  menunjukkan  bahwa reward berpengaruh  negatif  terhadap  perilaku tidak etis karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Kusumastuti  Nur  Ratri  (2012)  dan  Ririn Safitri  (2015) yang  membuktikan  bahwa reward berpengaruh  negatif  terhadap  perilaku tidak etis karyawan.
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  PT Perkebunan Tambi memberikan reward kepada  karyawan  sesuai  dengan  kerja  keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap profesional dengan bekerja secara bersungguh- sungguh  dan  melakukan  berbagai  upaya  agar bisa  mencapai  hasil  kerja  yang  lebih  baik sehingga akan meminimalisir terjadinya perilaku  tidak  etis  atau  kecurangan  yang dilakukan oleh karyawan.
Pengaruh  Moralitas  Individu  Terhadap Perilaku Tidak Etis Karyawan
Dari  tabel  4.13  menunjukkan  bahwa moralitas individu berpengaruh negatif terhadap  perilaku  tidak  etis  karyawan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh Arifiyani dan Sukirno (2012), Kusumastuti Nur Ratri (2012), Amir  Kusuma  Agrianto  (2014),  Ririn  Safitri
(2015),  Luh  Anggi  B  dan  Ni  Ketut  Rasmini (2016)  yang  menyebutkan  bahwa  moralitas individu berpengaruh negatif terhadap perilaku tidak etis karyawan.
Penelitian ini membuktikan bahwa semakin  tinggi  tingkat  moralitas  individu, semakin rendah perilaku tidak etisnya. Seseorang  dapat  dikatakan  bermoral  jika tindakan dan perilakunya mencerminkan moralitas,  dalam  arti  orang  tersebut  dapat membedakan  mana  hal  yang  baik  dan  buruk. Sehingga  karyawan  yang  memiliki  moralitas yang  baik,  maka  semakin  rendah  niat  untuk melakukan perilaku tidak etis.

## Pengaruh  Keadilan  Distributif  Terhadap Perilaku Tidak Etis Karyawan
Dari  tabel  4.13  menunjukkan  bahwa keadilan distributif berpengaruh negatif terhadap  perilaku  tidak  etis  karyawan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  oleh  Diyah  Fitri  Yulianti,  (2016) membuktikan  keadilan  distributif  berpengaruh negatif terhadap perilaku tidak etis karyawan.
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa semakin  tinggi  keadilan  distributif  seperti memberikan  kontribusi  lebih  pada  karyawan yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  lebih  baik sehingga tercipta rasa keadilan pada karyawan, maka  semakin  rendah  perilaku  tidak  etis  yang dilakukan  karyawan  pada  PT  Perkebunan Tambi

## 4. PENUTUP
Hasil pengujian statistik tentang pengaruh  keefektifan  pengendalian  intern, reward ,    moralitas  individu,  dan  keadilan distributif terhadap perilaku tidak etis karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Variabel  keefektifan  pengendalian  intern berpengaruh  negatif  terhadap  perilaku tidak  etis  karyawan  (H 1 diterima).  Artinya perusahaan  membutuhkan  pengendalian intern  yang  efektif  agar  seluruh  karyawan dapat bekerja dan bertindak sesuai dengan aturan  yang  berlaku  atau  berperilaku  etis. Semakin efektif pengendalian intern disuatu  perusahaan,  maka  semakin  sulit karyawan  melakukan  perilaku  tidak  etis yang dilakukan oleh karyawan PT Perkebunan Tambi
b. Variabel  bahwa reward berpengaruh negatif  terhadap  perilaku  tidak  etis
karyawan  (H 2 diterima).  Artinya reward kepada  karyawan  sesuai  dengan  kerja keras  karyawan,  maka  karyawan  akan lebih  bersikap  profesional  dengan  bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan  berbagai  upaya  agar  bisa mencapai  hasil  kerja  yang  lebih  baik sehingga  akan  meminimalisir  terjadinya perilaku  tidak  etis  atau  kecurangan  yang dilakukan oleh karyawan.
c. Variabel  moralitas  individu  terhadap perilaku tidak etis karyawan (H 3 diterima). Artinya  bahwa  semakin  tinggi  tingkat moralitas individu, semakin rendah perilaku  tidak  etisnya.  Seseorang  dapat dikatakan  bermoral  jika  tindakan  dan perilakunya mencerminkan moralitas, dalam arti orang tersebut dapat membedakan  mana  hal  yang  baik  dan buruk.  Sehingga  karyawan  yang  memiliki moralitas yang baik, maka semakin rendah niat untuk melakukan perilaku tidak etis.
d. Variabel  keadilan  distributif  berpengaruh negatif  terhadap  perilaku  tidak  etis karyawan  (H 4 diterima).  Artinya  semakin tinggi keadilan distributif seperti memberikan kontribusi lebih pada karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja yang  lebih  baik  sehingga  tercipta  rasa keadilan  pada  karyawan,  maka  semakin rendah  perilaku  tidak  etis  yang  dilakukan karyawan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat saran sebagai berikut :
a. Bagi  karyawan  PT  Perkebunan  Tambi disarankan agar lebih meningkatkan keefektifan  pengendalian  intern  serta moralitas  individu  karyawan  agar  dapat mencegah  terjadinya  perilaku  tidak  etis atau  tindakan  kecurangan  yang  dapat dilakukan oleh karyawan.
b. Untuk  mewujudkan  visi  dan  misi  PT Perkebunan  Tambi,  sebaiknya  perusahaan melalui  pimpinan  menjaga  hubungan  baik dengan  karyawan  serta  selalu  memberikan reward yang  memadai  kepada  karyawan berprestasi  agar  tercipta  keadilan  di lingkungan  perusahaan  dan  karyawan termotivasi  dalam  bekerja  sehingga  tujuan perusahaan dapat terwujud.

## Keterbatasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat keterbatasan sebagai berikut :
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa keefektifan pengendalian intern, reward , moralitas individu, keadilan distributif merupakan  beberapa  variabel  bebas  yang mempengaruhi  variabel  perilaku  tidak  etis karyawan  sebesar  32,9%.  Artinya,  masih terdapat  variabel  bebas  lain  yang  bisa mempengaruhi  tingkat  perilaku  tidak  etis karyawan.

## Agenda Penelitian Mendatang
Dengan  adanya  keterbatasan  dalam penelitian  ini,  disarankan  pada  penelitian selanjutnya untuk :
1. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  ingin mengadakan  penelitian  serupa,  agar  dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan  mengangkat  objek  penelitian  atau variabel baru, selain yang sudah digunakan oleh peneliti sebelumnya pada PT Perkebunan Tambi.
2. Untuk penelitian-penelitian berikutnya diharapkan  dapat  menambah  variabel bebas  yang  belum  digunakan  dalam penelitian  ini  yang  dapat  mempengaruhi perilaku  tidak  etis  karyawan  misalnya, keadilan  prosedural,  penegakan  hukum, loyalitas,  motivasi,  kesesuaian  akuntansi, ketaatan aturan akuntansi.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Adelin,  Vani.  2013.  Pengaruh  Pengendalian Internal,  Ketaatan  pada  Aturan  Akuntansi, dan  Kecenderungan  Kecurangan  Terhadap Perilaku  Tidak  Etis.  Jurnal  Akuntansi Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri Padang.  WRA,  Vol.  1,  No.  2,  Oktober (2013).
Aisah,  Siti.  2010.  Pengaruh  Pengendalian
Intern, Kepatuhan dan Integritas Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan  dalam  Sistem  Penggajian. Skripsi  Fakultas  Ekonomi  Universitas Pembangunan Nasional Veteran.
Amir,  Kusuma  Agrianto.  2014.  Pengaruh Kepatuhan  Pengendalian  Intern  Terhadap Perilaku  Etis  Karyawan  Dalam  Sistem Penggajian  (Studi  Kasus  pada  Karyawan Ketahanan Pangan Kota Makassar). Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar. Arifiyani,  Hesti  Arlich.  2012.  Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku  Etis  Karyawan  (Studi  Kasus  PT. Adi  Satria  Abadi  Yogyakarta).  Jurnal
Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri Yogyakarta.  Volume  I  Nomor  I  /  Tahun 2012.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Rineka Cipta: Jakarta.
Aulia,  Aisyah.  2015.  Pengaruh  Pengendalian Intern, Kepatuhan, dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis
Manajer  Pada  PT  Swastisiddhi  Amarga. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akutansi I Vol. 24 No. 1 Juni (2015).
Aulia,  Darlin.  2014.  Audit  Manajemen  Untuk Menilai  Efektivitas  Fungsi  Sumber  Daya Manusia  Pada  PT  Pos  Indonesia  Cabang
Jember. Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Bellyanti,  Luh  Anggi  dan  Ni  Ketut  Rasmini.
2016.  Keefektifan  Pengendalian  Intern, Reward ,  dan  Moralitass  Individu  pada Perilaku  Tidak  Etis  Karyawan.  Jurnal Akuntansi  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayana.  Bali.
Budiningsih, asri C. 2004. Pembelajaran Moral.
Jakarta: Rineka Cipta. Beu, D., & Buckley, M. R. 2001. The Hypothesized Relationship  Between  Accountability  And Ethical  Behavior . Journal  of  Business Ethics . 34, 5773.
Buckley,  M.  R.,  D.  S.  Wiese.,  and  M.  G. Harvey.  1998. An  Investigation  into  the Dimension of Unethical Behavior. Journal of  Education  for  Business .  98  (5)  :  284- 290.
Dallas,  George.  2004. Governance  and  Risk.
Analytical Hand Books forInvestors,
Manager, Directors and Stkeholders, p.21.
Standard  and  Poor.  Governance  Service, MC. Graw Hill . New York.
Dijk, M. V. 2000. The Influence of Publication of  Financial  Statement,  Risk  of  Take  over and  Financial  Position  of  the  Auditee  on Public  Auditors  ’Unethical  Behaviour. Journal  of  Business  Ethics .  28  (4)  :  297- 305.
Edy,  Intan  Retno.  2013.  Analisis  Pengaruh Keadilan  Distributif  Kompensasi  dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Kinerja  Yang  Dimediasi  Oleh  Kepuasan Kerja  Pada  Karyawan  Di  RSUD  Kraton Kabupaten  Pekalongan.  Jurnal  Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Fauwzi,  M.  Glifandi  Hari.  2011.  Analisis
Pengaruh Keefektifan Pengendalian
Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi, Dan  Moralitas  Manajemen  Terhadap Perilaku  Tidak  Etis  Dan  Kecenderungan Kecurangan  Akuntansi.  Skripsi  Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro Semarang. Ghozali,  Imam.  2013.  Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Edisike-4. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gorda,  I  Gusti  Ngurah.  2006.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Astabrata Bali: Denpasar.
Indriantoro  dan  Supomo.  2009.  Metode Penelitian  Bisnis  Untuk  Akuntansi  &
Manajemen. Edisi Pertama. BPFE: Yogyakarta.
Jayanti,  Ni  Putu  Indah  dan  Ni  Ketut  Rasmini. 2013.  Pengaruh  Pengendalian  Intern,
Motivasi,  Dan  Reward  Manajemen  Pada Perilaku Etis Konsultan. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana.
Juarsa,  Eka.  2016.  Kebijakan  Adjudikasi Hukum  Pidana  Dalam  Tindak  Pidana Korupsi  di  Indonesia.  Jurnal  Ilmu  Hukum Fakultas Hukum Universitas Islam
Bandung, Vol. VII
Kohlberg,  L.  1969. Stage  and  Sequence:  The Cognitive  -  Development  Approach  Moral Action  to  Socialization.  In  D.  A.  Goslin (Ed).  Handbook  of  Socialization  Theory And  Research (pp.347-480).  Chicago: Rand Mc Nally.
Krishna, Harry, dkk. 2017. Pengaruh Moralitas Individu dan Pengendalian Internal terhadap Kecurangan: Sebuah Studi Eksperimental.  Jurnal  Akuntansi  dan Investasi  Prodi  Akuntansi  Universitas Andalas, Vol. 18.
Kristianto,  Deni.  2009.  Hubungan  Pemberian
Reward  Ucapan  Terima  Kasih  dengan Kedisiplinan Waktu saat Mengikuti Timbang Terima Perawat Ruang Bedah  di
RSUP  Dr.  Kariadi  Semarang.  Ringkasan Skripsi. September 2009.
Kusumastuti, Nur Ratri. 2012. Analisis Faktor-
faktor Yang Berpengaruh
Terhadap Kecenderungan  Kecurangan  Akuntansi Dengan  Perilaku  Tidak  Etis  Sebagai Variabel  Intervening.  Skripsi Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro. Semarang. Lestari,  Ira  Sri.  2014.  Audit  Manajemen Sebagai  Sarana  Untuk  Menilai  Efektifitas Fungsi  Sumber  Daya  Manusia  (Studi Kasus pada CV Rimba Sentosa, Sukoharjo).  Naskah  Publikasi  Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta. Lubis, Arfan Ikhsan. 2011. Akuntansi Keperilakuan,  Edisi  2.  Jakarta:  Salemba Empat.
McMahon, Joan. 2000. The Effects of Cognitive Moral  Development  And  Reinforcement Contingencies On Ethical Decision Making .  Thesis Faculty  of  the  Virginia Polytechnic Institute and State University.
Mulyadi,  Puradiredja,  Kanaka.  2002. Auditing.
Jilid I. Edisi 6. Jakarta : Salemba Empat. Mutmainah,  Kurniawati  dan  Nanang  Agus
Suyono.  2015.  Identifikasi  Faktor-Faktor Penyebab Terjadinya Keterlambatan Dalam  Penyusunan  APBD  (Studi  Kasus Kabupaten  Wonosobo  Tahun  Anggaran 2009-2012). Jurnal PPKM UNSIQ.
Nababan,  Daniel.  2014.  Pengaruh  Motivasi Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Perilaku Etis  Karyawan  Dalam  Sistem  Penggajian Dengan  Gaya  Kepemimpinan  Sebagai Variabel  Moderating. Tesis Program
Magister  Akuntansi  Fakultas  Ekonomika Dan  Bisnis  Universitas  Gadjah  Mada. Yogyakarta.
Nata Wirawan, I Gusti Putu. 2002. Cara Mudah
Memahami Statistik 2 (Statistik Inferensia) Untuk  Ekonomi  Dan  Bisnis.  Edisi  Kedua. Denpasar: Keraras Emas.
Nugraha, Widarma. 2015. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku  Etis  Pegawai  (Studi  Kasus  Dinas
Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  Dan Aset  Daerah  Wonogiri).  Jurnal  Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Persons,  Obeua  S.  2013. Characteristics  and Financial Performance Of No Ethics Code Firms .  Journal  of  Academic  and  Business
Ethics Rider University. Putri, Caesar Marga. 2015. Pengujian Keefektifan Jalur Pelaporan Pada
Structural  Model Dan Reward Dalam Mendorong Whistleblowing: Pendekatan Eksperimen.  Universitas  Muhammadiyah Yogyakarta. Hal: 1-24.
Rahmawati,  Ardiana  Peni.  2012.  Analisis
Pengaruh  Faktor  Internal  Dan  Moralitas Manajemen Terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi. Pada Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Semarang). Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro. Rahim,  Syamsuri  Ikbal.  2019.  Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Kecurangan Akuntansi  dengan  Pertimbangan  Etis sebagai Variabel Moderasi. Jurnal
Akuntansi Universitas Muslim Makassar. Rizky, Muammar dan Fauziah. 2017. Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal, Ketaatan  Aturan  Akuntansi,  Penegakan Hukum, dan Perilaku Tidak Etis Terhadap Kecurangan  Akuntansi.  Jurnal  Akuntansi Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Syiah Kuala. Vol. 2, No. 2, (2017).
Rosyida,  Isnaini  A.  2017.  Perilaku  Etis  dan Tidak  Etis  Oleh  Akuntan  Dalam  Sebuah Organisasi.  Jurnal  Ekonomi  Fakultas Ekonomi  Universitas  Islam  Darul  ‘Ulum Lamongan.
Sanuari,  Nilam.  2014.  Pengaruh  Sistem Pengendalian Internal, Kesesuaian Kompensasi,  Dan  Moralitas  Manajemen Terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi  (Studi  Empiris  Pada  Kantor BUMN  KotaPadang).  Skripsi Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Padang. San,  Ong  Tze  and  Yip  Mei  Theen.  2012. The Reward Strategy and Performance Measurement ( Evidence  from  Malaysian Insurance Companies ). International Journal  of  Business , Humanities  and Technology .
Safitri,  Ririn.  2015.  Pengaruh  Pengendalian
Intern Dan Kompensasi Finansial Terhadap  Perilaku  Tidak  Etis  Atas Penggajian. Jurnal Program Studi Akuntansi, STIE MDP, Palembang. Schneider,  Kent  N.  2011. Using  the  COSO Model Of Internal Contorl As A Framework  For  Ethics  Initiatives  In Business  Schools. Journal  of  Academic and  Business  Ethics .  East  Tennessee  State
University. Shintadewi, Prekanida Farizqa, 2015. Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal, Ketaatan Aturan Akuntasi, dan Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kecenderungan Kecurangan  Akuntansi  dengan  Perilaku
Tidak  Etis  Sebagai  Variabel  Intervening Pada Universitas Negeri Yogyakarta,
Simms,  R.  L.,  &  Keon,  T.  L.  2000. The Influence  Of  Organizational  Expectations On  Ethical  Decision  Making  Conflict .
Journal of Business Ethics. 23,219-228.
Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Kuantitatif dan  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2012.  Metode  Penelitian  Kuantitatif dan  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Susiawan,  Susilo  &  Abdul  Muhid.  2015. Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi.  Psikologi  Indonesia  Fakultas Psikologi  Universitas  17  Agustus  1945
Surabaya. Vol.4, No.03, hal304-313.
Thoyibatun,  Siti.  2012.  Faktor-faktor  Yang
Berpengaruh Terhadap Perilaku Tidak Etis Dan Kecenderungan
Kecurangan
Akuntansi  Serta  Akibatnya  Terhadap
Kinerja  Organisasi.  Universitas  Negeri Malang. Jurnal Ekonomi dan Keuangan. Tuanakotta,  T.  M.  2014.  Akuntansi  Forensik dan  Audit  Investigatif.  Jakarta:  Lembaga Penerbit  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia (LPFEUI)
Trevino, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S.
J. 2006. Behavioral Ethics in Organizations:  A  review.  Journal  of Management, 32(6), 951-90. Udayani dan Maria. 2017. Pengaruh Pengendalian Internaldan Moralitas Individu Pada Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.  Jurnal  Akuntansi Universitas Udayana    Vol.18.3.  Maret  (2017):  1774- 1799.
Yulianti, Diyah Fitri. 2016. Pengaruh Moralitas Individu,  Penegakan  Hukum,  Keadilan Distributif,  Keadilan  Prosedural  Terhadap Kecenderungan  Kecurangan  Akuntansi Dengan  Perilaku  Tidak  Etis  Sebagai Variabel  Intervening.  Jurnal  Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Riau.
Yulianty,  Puspa  Dewi.  2016.  Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional dan Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Kantor Pusat  PT.  Bank  Nusantara  Parahyangan Tbk.  Bandung).  Jurnal  Tesis  Program Studi  Manajemen  Konsentrasi  Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Pasundan.
Yuli,  Deri.  2013.  Analisis  Faktor-faktor  Yang Berpengaruh Terhadap Perilaku Tidak Etis Staf  Akuntasi  (Studi  Empiris  Pada  SKPD Di  Kota  Padang).  Skripsi  Program  Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Negeri Padang.