..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..

## ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus KSPPS Dana Ukhuwah)
Anton Hiondardjo, Waffa Mutia Mutafannin notna.ah@gmail.com, waffamutia@gmail.com Sekolah Tinggi Ekonomi Islam SEBI
Abstract: This  study  aims  to  find  out  how  the  influence  of organizational  culture  and  satisfaction  on  the  performance  of employees at KSPPS Dana Ukhuwah. This study uses correlative or  correlational  models  with  the  quantitative  type  of  qualitative research. Based on the primary data in the form of questionnaires distributed  to  employees  and  secondary  data  in  the  form  of journals,  books  and  etc.  By  using  Multiple  Linear  Regression analysis, it can be seen the effect of each independent variable on the  dependent  variable  partially  and  the  effect  of  independent variables on the dependent variable simultaneously. Based on the results  of  the  analysis  of  this  study,  organizational  culture variables  have  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance  partially  and  conversely  the  satisfaction  variable does  not  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.  However,  simultaneously  organizational  culture and  satisfaction  have  sufficient  influence  on  employee performance.
Keywords: Organizational  Culture,  Satisfaction,  Employee Performance

## PENDAHULUAN
Salah  satu  aspek  yang  sangat  penting.  Bukan  hanya  dalam kuantitasnya namun juga dari segi kualitasnya. Jumlah sumber daya manusia di  Indonesia  yang  besar,  apabila  dapat  didayagunakan  secara  efektif  dan efisien  akan  bermanfaat  untuk  menunjang  laju  pembangunan  nasional  yang berkelanjutan.  Agar  dalam  masyarakat  tersedia  sumber  daya  manusia  yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial  dan  lapangan  pekerjaan  yang  memadai.  Tantangan  utama  yang sesungguhnya  adalah  bagaimana  dapat  menciptakan  sumber  daya  manusia yang  dapat  menghasilkan  kinerja  optimal  untuk  mencapai  tujuan  suatu perusahaan atau organisasi.
MALIA: Jurnal Ekonomi Islam Program Studi Ekonomi Syariah Universitas Yudharta Pasuruan
P-ISSN (Cetak)   : 2477-8338
http://yudharta.ac.id/jurnal/index.php/malia
E-ISSN (Online)  : 2548-1371 (Terakreditasi) Volume 10, Nomor 2, Juni 2019

## 256 }{ Analisis Strategi Pemasaran Tabungan Mabrur
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
Douglas  menjelaskan  bahwa  perusahaan  membutuhkan  karyawan yang  mempunyai  kinerja (job  performance) yang  tinggi.  Memiliki  sebuah sumber daya manusia yang berkualitas dan kinerja tinggi merupakan sebuah keuntungan  besar  bagi  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  memiliki kinerja  yang  tinggi  dapat  membantu  perusahaan  dalam  menggapai  tujuan perusahaan tersebut. 1
Susanto  mengatakan  untuk  menciptakan  kinerja  karyawan  yang efektif  dan  efisien  demi  kemajuan  organisasi  maka  perlu  adanya  budaya organisasi  sebagai  salah  satu  pedoman  kerja  yang  bisa  menjadi  acuan karyawan  untuk  melakukan  aktivitas  organisasi.  Setiap  organisasi  maupun perusahaan  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Banyak  perusahaan  atau organisasi  yang  mencoba  berbagai  cara  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan menjadi lebih efektif dan efisien, misalnya melalui pendidikan dan pelatihan,  pemberian  kompensasi  dan  motivasi,  serta  menciptakan lingkungan  kerja  yang  baik.  Menurut  Sarplin  dalam  Susanto  Budaya oganisasi  adalah  suatu  sistem  nilai,  kepercayaan  dan  kebiasaan  dalam  suatu organisasi  yang  saling  berinteraksi  dengan  struktur  sistem  formalnya  untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Menurut Ivancevich  budaya organisasi yang kuat dicirikan dengan adanya karyawan yang memiliki nilai inti bersama. Semakin banyak nilai berbagi dan menerima nilai inti, semakin kuat  budaya,  dan  semakin  besar  pengaruhya  terhadap  perilaku  organisasi. Budaya  organisasi  meresap  dalam  kehidupan  organisasi  dan  selanjutnya mempengaruhi  setiap  kehidupan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  budaya organisasi  berpengaruh  sangat  besar  pada  aspek-aspek  fundamental  dari kinerja  organisasi.  Pernyataan  tersebut  telah  diterima  dengan  luas  dan didukung  oleh  beberapa  penelitian  yang  menghubungkan  kinerja  dengan budaya  organisasi.  Jika  budaya  organisasi  merupakan  aspek  penting  dalam meningkatkan kinerja maka budaya organisasi harus dikelola dengan baik. 2
Selain  budaya  organisasi  kepuasan  kerja  menjadi  salah  satu  aspek yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Sikap  merupakan  salah  satu komponen  dari  modal  manusia.  Oleh  karena  itu,  dalam  menganalisis pegawai,  aspek  sikap  ini  harus  diperhitungkan.  Salah  satu  sikap  pegawai
1 Alindra,  A.  I.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Depok Sports Center. 86.
2 Sarwono,  J.  (2006). korelasi .  Dipetik  Februari  1,  2019,  dari  www.jonathansarwono.com: http://www.jonathansarwono.info/ korelasi/korelasi.htm.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
dalam  hubungannya  adalah  kepuasan  kerja (job  satisfaction) .  Menurut Husain,  menyatakan  bahwa:  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  dan  penilaian seorang  atas  pekerjaannya,  khususnya  menegenai  kondisi  kerjanya,  dalam hubungannya  dengan  apakah  pekerjaannya  mampu  memenuhi  harapan, kebutuhan, dan keinginannya. 3
Kreitner  dan  Kinicki  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  adalah respons  afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  macam  segi  dari  suatu pekerjaan.  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matteson  Kepuasan  kerja  adalah sikap yang dimiliki orang-orang tentang pekerjaan mereka. 4
Menurut  Marihot  Tua  Effendi  Hariandja  berpendapat      bahwa: Kepuasan  kerja  adalah  merupakan  salah  satu  elemen  yang  cukup  penting dalam  organisasi.  Hal  ini  di  sebabkan  kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan  beberapa  jenis  perilaku  yang  sangat  penting  dalam  organisasi . Menurut  T.Hani  Handoko,  menyatakan  bahwa  :  Kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana para karyawan memanadang pekerjaan mereka. 5
Dari  beberapa  teori  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  banyak faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Salah  satunya  adalah  budaya organisasi  dan  kepuasan.  KSPPS  Dana  Ukhuwah  merupakan  KSPPS  yang telah  berdiri  sejak  November  1996.  Dalam  perjalanannya  KSPPS  Dana Ukhuwah  ini  telah  memiliki  satu  kantor  pusat  dan  empat  kantor  cabang. Kantor  pusat  KSPPS  Dana  Ukhuwah  berada  di  kecamatan  Lembang Kabupaten  Bandung  Barat  dan  sebaran  cabangnya  berada  di  Subang, Cicalengka  dan  Kota  Bandung.  KSPPS  Dana  Ukhuwah  memiliki  Produk simpanan,  Produk  pembiayaan  dan  layanan payment  point. Untuk membangun citra dan pelayanan yang maksimal, maka dibutuhkan karyawan yang  berkualitas  pula.  Budaya  organisasi  dan  kepuasan  menjadi  salah  satu aspek penting pembangunan kualitas karyawan. Bila budaya organisasi suatu perusahaan  kuat  dan  karyawan  memiliki  kepuasan  atas  pekerjaannya,  hal tersebut akan meningkatkan kinerja karyawan.
3 Sayekti, W. D. (2011). Kompetensi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi dan Kinerja . Unpad Press. 213.
4 Wibowo,  T.  A.  (2008).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Kantor  Unit  Cabang  BRI Pattimura Semarang), 221
5 Riani, A. L. (2011). Budaya Organisasi. Graha Ilmu. 16

## 258 }{ Analisis Strategi Pemasaran Tabungan Mabrur
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..

## LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
1. Kinerja Karyawan
Mangkunegara  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 6
Sedarmayanti  Kinerja  merupakan  terjemahan  dari performance yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). 7
Henry Simamora  Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Rivai dalam Muhammad Sandy memberikan definisi bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.  Abdullah  Standar  kinerja  merupakan  yang  diharapkan  suatu organisasi,  dan  merupakan  pembanding (benchmark) tujuan  atau  target tergantung  pada  pendekatan  yang  diambil.  Standar  kinerja  yang  baik harus  realistis,  dapat  diukur  dan  mudah  dipahami  dengan  jelas  sehingga bermanfaat bagi organisasi maupun para karyawan.
Wilson  Standar  kinerja  adalah  tingkat  yang  diharapkan  suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan  merupakan pembanding (benchmark) atas  tujuan  atau  target  yang  ingin  dicapai,  sedangkan  hasil pekerjaan  merupakan  hasil  yang  diperoleh  seorang  karyawan  dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja.
Menurut  Mathis  dan  Jakson,  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  individu  karyawan,  yaitu:  Kemampuan  mereka,  Motivasi, Dukungan  yang  diterima,  Keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan dan Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut  Husein,  Kinerja  karyawan  dapat  dikatakan  baik  atau dapat  dinilai  dari  beberapa  hal,  yaitu  : Kesetiaan, Kinerja  dapat  diukur dari  kesetiaan  karyawan  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam
6 Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela, M. M. (2012). Kinerja Pegawai. Graha Ilmu. 211.
7 Mokodampit, W. (2016). Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang makassar. Ekonomi . 21.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
organisasi.  kesetiaan  adalah  tekad  dan  kesanggupan,  menaati, melaksanakan  dan  mengamalkan  sesuatu  yang  ditaati  dengan  penuh kesadaran  dan  tanggung  jawab. Prestasi  Kerja, Hasil  prestasi  kerja karyawan,  baik  kualitas  maupun  kuantitas  dapat  menjadi  tolak  ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Kedisiplinan, Sejauhmana  karyawan  dapat  mematuhi  peraturan- peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya. Kreatifitas, Merupakan  kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya  sehingga  bekerja  lebih  berdayaguna  dan  berhasil  guna. Kerjasama, Dalam  hal  ini kerjasama diukur dari kemampuan  karyawan untuk  bekerjasama  dengan  karyawan  lain  dalam  menyelesaikan  suatu tugas  yang  ditentukan,  sehingga  hasil  pekerjaannya  akan  semakin  baik. Kecakapan, Dapat  diukur  dari  tingkat  pendidikan  karyawan  yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Tanggung jawab , Yaitu  kesanggupan  seorang  karyawan  menyelesaikan  pekerjaan  yang diserahkan  kepadanya  dengan  sebaik-baiknya  dan  tepat  pada  waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
Maka  dari  pendapat  Husein  diatas,  Kinerja  karyawan  dapat dikatakan  baik  atau  dapat  dinilai  melalui  tujuh  aspek  diatas.  Semakin banyak  aspek  yang  dipenuhi  karyawan  maka  kinerja  karyawan  semakin baik. Begitupun sebaliknya, bila hanya sedikit aspek yang dapat dipenuhi, maka kinerja karyawan semakin rendah. 8

## 2. Budaya Organisasi
Secara  komprehensif  budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai sebuah  corak  dan  asumsi-asumsi  dasar-ditemukan,  atau  dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk  belajar mengatasi problem-problem kelompok dari adaptasi eksternal dan integrai internal-yang telah bekerja dengan baik, cukup relevan untuk dipertimbangkan sebagai sesuatu yang yang  benar  untuk  berpersepsi,  berpikir  dan  berperasaan  dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut.
8 Dani Rizki Pratama, S. D. (2014). Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing Bank Panin Pekanbaru. 87.

## 260 }{ Analisis Strategi Pemasaran Tabungan Mabrur
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
Luthans dalam Susanto mengemukakan bahwa, budaya organisasi adalah  norma-norma  dan  nilai-nilai  yang  mengarahkan  perilaku  anggota organisasi.  Setiap  anggota  akan  berperilaku  sesuai  dengan  budaya  yang akan  berlaku  agar  diterima  oleh  lingkungannya.  Dalam  pendapatnya Sarplin dalam Susanto menyatakan budaya organisasi adalah suatu sistem nilai,  kepercayaan  dan  kebiasaan  dengan  struktur  formalnya  untuk menghasilkan  norma-norma  perilaku  organisasi.  Menurut  Sondang budaya  organisasi  adalah  penggabungan  antara  gaya  kepemimpinan manajemen  puncak  dan  norma-norma  serta  sistem  nilai  keyakinan  para anggota  organisasi.  Sedangkan  menurut  Deddy  Mulyadi  budaya organisasi adalah apa yang karyawan rasakan dan bagaimana persepsi ini menciptakan suatu pola teladan kepercayaan, nilai-nilai dan harapan.
Dengan  demikian,  kinerja  karyawan  perusahaan  akan  membaik seiring  dengan  internalisasi  budaya  organisasi.  Karyawan  yang  sudah memahami  nilai  –  nilai organisasi  akan  menjadikan  nilai  – nilai tersebut sebagai salah satu kepribadian organisasi. 9

## 3. Kepuasan Kerja
Luthans  mendifinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  hasil  persepsi pegawai tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Sedangkan menurut Minner (1988:90), kepuasan kerja  seringkali  disamakan  dengan  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan. Hampir sama dengan pengertian Minner, Robbins (1996:90), menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  secara  umum  dan  tingkat  perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya. 10
Menurut Sutrisno kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  para  karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaaan seseorang  terhadap  pekerjaanya  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di lingkungan  kerjanya.  Karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja tidak  akan  pernah  mencapai  kepuasan  psikologis  dan  akhirnya  akan
9 Dimyati,  M.  R.  (2011).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasial  Sebagai  Variabel  Pemedias. jurnal Bisnis Strategi . 91.
10 Dimyati,  M.  R.  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasial Sebagai Variabel Pemedias. jurnal Bisnis Strategi . (2011)  90
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
timbul  sikap  atau  tingkah  laku  negatif  dan  pada  gilirannya  akan  dapat menimbulkan  frustasi. Sebaliknya karyawan  yang terpuaskan akan dapat bekerja  dengan  baik,  penuh  semangat,  aktif,  dan  dapat  berprestasi  lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja dapat menjadi salah satu gambaran dari perusaan karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  kan  tampak  pada  karyawan yang  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  akan  memperlihatkan  sifat positif  terhadap  pekerjaannya.  Sebaliknya,  katyawan  yang  memiliki tingkat  kepuasan  yang  rendah,  akan  memperlihatkan  sifat  negatif terhadap pekerjaannya. 11
Menurut  Danfar  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  positif menyangkut  penyesuaian  karyawan  terhadap faktorfaktor yang mempengaruhinya.  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja,  meliputi: Faktor  Kepuasan  Finansial ,  yaitu  terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi  kebutuhan  mereka  sehari-hari  sehingga  kepuasan  kerja  bagi karyawan  dapat  terpenuhi.  Hal  ini  meliputi  :  sistem,  besarnya  gaji, jaminan  sosial,  macam-macam  tunjangan,  dan  fasilitas  yang  diberikan serta promosi. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu  faktor yang  berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi:  jenis  pekerjaan,  pengaturan  waktu  kerja  dan  istirahat, perlengkapan  kerja,  keadaan  ruangan  atau  suhu,  penerangan,  pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan  dengan  atasannya  maupun  karyawan  yang  berbeda  jenis pekerjaannya.  Hal  ini  meliputi  beberapa  hal,  yakni  :  rekan  kerja, pimpinan  yang  adil  dan  bijaksana,  serta  pengarahan  dan  perintah  yang wajar. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu berhubungan dengan kejiwaan karyawan.  Hal  ini  meliputi:  minat,  ketentraman  dalam  bekerja,  sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
Dalam  bukunya  menyatakan  bahwa  tidak  diragukan  lagi  bahwa kepuasan  kerja  berhubungan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Davis dan  Newstrom  mengemukakan  bahwa  sebagian  manajer  berasumsi bahwa kepuasan kerja yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi
11 Pirzada Sami Ullah Sabri, dkk. (2011). Organizational Culture and Its Impact on the Job Satisfaction  of  the  University  Teachers  of  Lahore. International  Journal  of  Business  and Social Science .

## 262 }{ Analisis Strategi Pemasaran Tabungan Mabrur
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
yang  tinggi,  tetapi  asumsi  ini  tidak  benar,  bukti  yang  memberi  kesan menjadi  lebih  akurat  bahwa  produktivitas  itu  mungkin  menimbulkan kepuasan.
Dalam kasus tertentu, ada kemungkinan terjadinya kepuasan yang tinggi namun kinerja tidak memenuhi standar. Hal ini menandakan bahwa kinerja  karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  variabel  tunggal  yakni kepuasan.  Namun  ada  variabel  lain  yang  juga  mempengaruhi  tingkan kinerja karyawan.
Hipotesis 1 : Budaya  Organisasi  secara  Parsial  memiliki pengaruh positif dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada KSPPS
Dana Ukhuwah Hipotesis 2 : Kepuasan  Kerja  secara  parsial  memiliki berpengaruh  positif  dan    signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada
KSPPS Dana Ukhuwah Hipotesis 3 : Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja secara  simultan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan pada KSPPS Dana Ukhuwah

## METODOLOGI PENELITIAN

## 1. Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  subjek atau  objek   yang  memiliki  karakter  &  kualitas  tertentu  yang  ditetapkan oleh  seorang  peneliti  untuk  dipelajari  yang  kemudian  ditarik  sebuah kesimpulan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan KSPPS Dana Ukhuwah yang berjumlah 31 orang.
Sampel adalah suatu himpunan  bagian ( subset ) dari unit populasi. Sampel  adalah  bagian  dari  suatu  subjek  atau  objek  yang  mewakili populasi.  Pengambilan  sampel  harus  sesuai  dengan  kualitas  dan karakteristik  suatu  populasi.  Pengambilan  sampel  yang  tidak  sesuai dengan  kualitas  dan  karakteristik  populasi  akan  menyebabkan  suatu penelitian akan menjadi biasa, tidak dapat dipercaya dan kesimpulannya pun  bisa  keliru.  Hal  ini  karena  tidak  dapat  mewakili  populasi.  Sampel dari  penelitian  kali  ini  adalah  29  orang  karyawan  KSPPS  Dana Ukhuwah.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..

## 2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  akan  dilakukan  dengan membagikan  kuisioner  kepada  karyawan  dengan  mengambil  jumlah sample  dari  populasi  yang  ditentukan.  Kuesioner,  yaitu  suatu  cara pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  mendistribusikan kuesioner  kepada  responden.  Pada  penelitian  ini,  kuesioner  dibagikan kepada  responden.  Jenis  kuesioner  yang  akan  digunakan  adalah kuesioner  tertutup  dimana  responden  diminta  untuk  menjawab pertanyaan dengan memilih jawaban yang telah disediakan dengan Skala Likert.

## 3. Teknik Analisis Data
Berdasarkan variabel – variabel indikator di atas, penulis kemudian mengembangkan menjadi instrumen penelitian yang dalam hal ini adalah pertanyaan-pertanyaan di dalam kuisioner penelitian.
Skala likert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dam persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial. Sehingga  untuk  mengetahui  pengukuran  jawaban  responden  pada penelitian  ini  yang  mana  menggunakan  instrument  penelitian  berupa kuisioner, penulis menggunakan metode skala likert ( Likert’s Summated Ratings ).  Dalam  pengukuran  jawaban  responden,  pengisian  kuesioner tentang pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  diukur  dengan  menggunakan  skala likert ,  dengan  tingkatan sebagai  berikut:  Jawaban  Sangat  Setuju  diberi  bobot  4,  Jawaban  Setuju diberi  bobot  3,  Jawaban  Tidak  Setuju  diberi  bobot  2,  Jawaban  Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
Instrumen  penelitian  (kuisioner)  yang  baik  harus  memenuhi persyaratan  yaitu  valid  dan  reliabel.  Untuk  mengetahui  validitas  dan reliabilitas  kuesioner  perlu  dilakukan  pengujian  atas  kuisioner  dengan menggunakan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Karena  validitas  dan reliabilitas  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  kuesioner  yang disebarkan untuk mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka  untuk  itu,  penulis  juga  akan  melakukan  kedua  uji  ini  terhadap instrumen penelitian (kuisioner).
Dalam  mengolah  data  kuesioner,  penulis  menggunakan Software SPSS ,  yaitu  sebuah  program  komputer  yang  digunakan  untuk menganalisis  data  statistik.  Keunggulan  program  ini  adalah  dapat

## 264 }{ Analisis Strategi Pemasaran Tabungan Mabrur
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
mempercepat  perhitungan  secara  akurat.  Hasil  pengolahan  data kuesioner melalui SPSS tersebut, akan menghasilkan distribusi frekuensi dan presentase dari pernyataan setiap indikator/pernyataan.

## ANALISIS DATA
Sejarah  Singkat  KSPPS  Dana  Ukhuwah  Kelahiran  KSPPS  Dana Ukhuwah berawal dari akan diadakannya pelatihan calon pengurus KSPPS se Jawa  Barat  yang  diselenggarakan  oleh  Pusat  Inkubasi  Bisnis  Usaha  Kecil (Pinbuk)Jawa  Barat  bekerjasama  dengan  Pemda  Provinsi  Jawa  Barat  pada tanggal 18-28 Juli 1996 di Wisma Kartini Bandung.
Salah  seorang  pengurus  Pinbuk  yang  berdomisili  di  Kecamatan Lembang,  menyadari  bahwa  pada  saat  itu  belum  ada  satu  pun  KSPPS  di kecamatan Lembang. Maka  muncul  ide untuk  mendirikan sebuah  KSPPS  di Lembang,  ide  tersebut  kemudian  disosialisasikan  kepada  rekannya.  Pada akhirnya  KSPPS  Dana  Ukhuwah  ini  berdiri  dengan  inisiasi:  Imas  Masitoh, S,Pd,  Eri  Endriyali.  Dra  ,  Marsadi,  Drs,  Eman  Sulaeman,  S.Ag  dan Muhammad Rizani, S.Sos.
Setelah  segala  persiapan  dirasa  mencukupi,  maka  diputuskan  bahwa KSPPS yang kemudian diberi nama KSPPS Dana Ukhuwah akan diresmikan pada  tanggal  10  November  1996.  Dengan  harapan  mampu  diresmikan  oleh Gubernur  Jawa  Barat.  Namun  dengan  segala  kondisi  yang  ada,  tidak memungkinkan  untuk  diresmikan  oleh  Gubernur.  Maka  peresmian  KSPPS Dana  Ukhuwah  dilandasi  dengan  syukur  atas  kelahirannya  sebagai  KSPPS pertama di kecamatan Lembang.
Pada  awalnya  Kelompok  Swadaya  Masyarakat  merupakan  payung yang  dipilih  untuk  memulai  aktivitas  KSPPS,  karena  bentuk  organisasi  ini dirasakan  tidak  terlalu  sulit  dalam  proses  pembentukannya.  Namun dikarenakan  semakin  banyak  kegiatan-kegiatan  yang  dalam  pelaksanaannya mensyaratkan adanya suatu badan hukum yang diakui oleh pemerintah, maka pada  mulai  tanggal  20  Februari  1999  KSPPS  Dana  Ukhuwah  mengenakan baju  Koperasi  KSPPS  sebagai  badan  hukum  dengan  No.  54/BH/518- KOP/II/1999.
Alhamdulillah, saat ini KSPPS Dana Ukhuwah telah memiliki 2 (dua) kantor  Cabang  di  Cicalengka  dan  Subang  serta  1  (satu)  kantor  kas  di Panyileukan,  kabupaten  Bandung.  Hingga  akhir  tahun  2018  total  asset KSPPS  Dana  Ukhuwah  hamper  menyentuh  angka  Rp.  20.000.000.000,00 (Dua puluh milyar rupiah).
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
Visi  Misi  KSPPS  Dana  Ukhuwah Visi  KSPPS  Dana  Ukhuwah  : Menjadi Lembaga Keuangan Makro yang Kokoh dan Berskala Makro. Misi : Mensosialisasikan  prinsip-prinsip  ekonomi  syari’ah,  Menguatkan  ekonomi anggota  melalui  pemberian  modal  usaha  dengan  menerapkan  sistem keuangan  syariah  sehingga  pada  gilirannya  akan  dapat  menumbuh kembangkan ekonomi ummat dan Menumbuhkembangkan ekonomi ummat.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  bahwa budaya organisasi dan kepuasan secara simultan memiliki pengaruh korelasi yang  cukup  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  40,3  %.  Budaya  organisasi dalam  uji  parsial  nya  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  dipengaruhi  dengan  budaya  organisasi  yang dimiliki  perusahaan  sangat kuat, dinamis dan adaptif dapat dilihat dari  hasil kuisioner,  bahwa  budaya  organisasi  di  KSPPS  Dana  Ukhuwah  diterapkan dengan  sangat  baik.  Sedangkan,  sebaliknya  kepuasan  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan namun tidak terlalu signifikan. Hal ini dipengaruhi dengan  faktor  kepuasan  karyawan  terhadap  pemenuhan  hak  dan  kewajiban karyawan.
Dari hasil yang didapatkan, memang budaya organisasi dan kepuasan memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  seperti  yang  dijelaskan dengan  wawancara  oleh  HRD  KSPPS  Dana  Ukhuwah,  pengaruh  terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dalam berbagai faktor, yakni:
1. Faktor kesetiaan
Dari sisi retensi keluar  masuk karyawan di  BMT Dana Ukhuwah sangat kecil sekali  hal  ini dapat dibuktikan dengan  lama kerja karyawan di  BMT  Dana  ukhuwah  sampai  dengan  saat  ini  rata-rata  diatas  5  tahun bahkan  ada  yang  sampai  puluhan  tahun  (  seusia  dengan  BMT  Dana Ukhuwah saat  ini 23 tahun), tentunya  hal  itu  menunjukan kecintaan dan loyalitas karyawan terhadap lembaga ini
2. Faktor Prestasi kerja, faktor kreatifitas dan faktor kecakapan
Kami  mencoba  menyandingkan  antara  faktor  kecakapan,  faktor kreatifitas  dan  dan  factor  prestasi  kerja,  mengapa  demikian    karena melihat  fakta  kondisi  dilapangan  dan  ketiga  faktor  tersebut  saling berkaitan:
a. Jenjang  pendidikan  karyawan  di  BMT  Dana  Ukhuwah  adalah  95  % SMA,  namun  demikian  kami  melihat  bahwa  setiap  karyawan  yang

## 266 }{ Analisis Strategi Pemasaran Tabungan Mabrur
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
bekerja  di  BMT  Dana  Ukhuwah  memiliki  kesempatan  yang  sama untuk  belajar  meningkatkan  kualitas  kerja  dan  mengembangkan kemampuan dirinya
b. Sosialisasi  mengenai  SOP  dan  aturan  kebijakan  lainnya  dilakukan secara berkala agar karyawan  memahami mengenai job description , tugas, wewenang hak dan kewajibannya
c. Melalui evaluasi kerja personal yang dikoordinir oleh masing-masing bagian  akan  memberikan  masukan  kepada  manajemen  mengenai kekurangan dan kelebihan ataupun potensi karyawan sehingga hal ini merupakan  upaya  agar  karyawan/ti  tersebut  berada  dibagian  posisi yang tepat dan sesuai dengan kemampuannya
d. Dalam  rencana  kerja  setiap  tahunnya  manajemen  merencanakan peningkatan  kapasitas  staf  melalui  pelatihan  –  pelatihan  internal maupun eksternal,  ( In House Training, Seminar, workshop), ataupun kegiatan untuk meningkatkan ruhiyah karyawan, bahkan menyekolahkan  karyawan  yang  memiliki  potensi  dan  kinerja  yang baik
e. Melibatkan karyawan dalam setiap even, untuk menambah wawasan , pengalaman  dan mengembangkan kreatifitasnya
f. Hal-hal  tersebut  diatas  merupakan  upaya  kami  agar  kami  memilki karyawan yang berkualitas.
3. Faktor kedisiplinan
Faktor  kedisiplinan  mungkin  belum  bisa  dikatakan  ideal,  namun sdh  lebih  dari  cukup  baik    karena  ada  hal  –  hal  tertentu  yang  lembaga terapkan  yang  masih  bersifat  flexible,  kami  lebih  menekankan  upaya kesadaran  diri  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  diharapkan  dapat memposisikan atau menempatkan  dirinya dengan baik.
4. Faktor Kerjasama
Memberikan  pemahaman  kepada  karyawan  bahwa  bekerja  di BMT adalah membangun sebuah  sistem yang berarti suatu kesatuan yang saling  berhubungan  satu  sama  lain,  memilki    visi  dan  misi  yang  sama untuk mencapai tujuan  bersama, sehingga   kami menyadari bahwa kami harus  bekerjasama  secara  tim,  harus  berkoordinasi,  menjaga  komunikasi yang  baik,  dengan  rekan  kerja,  atasan  ,  stake  holder  (  lembaga  mitra, anggota)  dan  masyarakat  sehingga  keberhasilan  yang  kami  dapatkan adalah hasil kerjasama tim.
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..

## 5. Faktor tanggung Jawab
Karyawan  sudah  terbiasa  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan intruksi,berdasarkan    ketepatan  waktu  dan  target    karena  hal  tersebut dilakukan  monitoring  dan  evaluasi  oleh  kepala  bagiannya  masing  – masing    dengan  penuh  tanggung  jawab  dan  konsekuensi  atas  setiap pekerjaan.

## KESIMPULAN
Budaya  organisasi  dan  kepuasan  karyawan  memiliki  pengaruh  yang sangat  penting  bagi  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  penulis  melakukan penelitian  terhadap  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan  terhadap kinerja karyawan di  KSPPS Dana Ukhuwah. Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa:
Budaya  organisasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  secara  parsial.  Dengan  nilai  sig  dari  variabel  budaya organisasi (X1) adalah 0,006 atau < dari 0,05. Dan nilai thitung sebesar 2.997 > ttabel yakni 2.056.
Kepuasan  (X2)  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. Dengan nilai sig dari variabel kepuasan (X2) adalah 0,240 atau > dari 0,05. Nilai thitung sebesar 1.202 < ttabel yakni 2.056.
Budaya organisasi (X1) dan  Kepuasan (X2)  memiliki pengaruh  yang cukup  terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan.  Dengan  nilai  sig  adalah 0,001  atau  lebih  kecil  dari  <  0.05  dan  nilai  dari  Fhitung  adalah  8.780    > Ftabel yaitu 3.35.

## DAFTAR PUSTAKA
Alindra,  A.  I.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Depok Sports Center.
Dani  Rizki Pratama, S. D. (2014). Analisis pengaruh  budaya organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  marketing  Bank Panin Pekanbaru.
Dimyati, M. R. (2011). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasial
Sebagai Variabel Pemedias. jurnal Bisnis Strategi .
268 }{ Analisis Strategi Pemasaran Tabungan Mabrur
..::: Malia : Jurnal Ekonomi Islam, Volume 10 Nomor 2 Juni 2019 :::..
Mokodampit, W. (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (persero)  cabang Makassar. Ekonomi .
Pirzada Sami Ullah Sabri, dkk. (2011). Organizational Culture and Its Impact on  the  Job  Satisfaction  of  the  University  Teachers  of  Lahore. International Journal of Business and Social Science .
Prof.  Dr.  Lijan  Poltak  Sinambela,  M.  M.  (2012). Kinerja  Pegawai. Graha Ilmu.
Prof.  Dr.  Sondang  P.  Siagian,  M.  (2004). Manajemen  Internasional. Bumi
Aksara.
Riani, A. L. (2011). Budaya Organisasi. Graha Ilmu.
Sarwono, J. (2006). korelasi . Dipetik Februari 1, 2019, dari www.jonathansarwono.com: http://www.jonathansarwono.info/ korelasi/korelasi.htm
Sayekti,  W.  D.  (2011). Kompetensi,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional, Motivasi dan Kinerja . Unpad Press.
Taurisa, C. M. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Wibowo, T. A. (2008). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan
Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Kantor Unit Cabang BRI Pattimura Semarang).