## Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja di UMKM Azalea Food
Aris Kusnadi
Prodi Manajemen, Universitas Teknologi Digital Bandung, Kota Bandung, Jawa Barat, Indonesia aris10120219@digitechuniversity.ac.id
Siska Fajar Kusuma Prodi Manajemen, Universitas Teknologi Digital Bandung, Kota Bandung, Jawa Barat, Indonesia siskafajar@digitechuniversity.ac.id

## Article’s History :
Received 24 Februari 2024; Received in revised form 27 Februari  2024; Accepted 12 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Kusnandi,  A.,  &  Kusuma,  S.  F.  (2024).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Kompensasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat Kerja di UMKM Azalea Food. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 1692-1702. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2429

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  baik  secara  parsial maupun  secara  simultan  terhadap  semangat  kerja  pada  UMKM  Azalea  Food.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode survey. Dalam pengumpulan data ini menggunakan pengamatan langsung dan penyebaran kuesioner di lapangan yang berhubungan dengan objek penelitian. Populasi dalam  penelitian ini adalah karyawan di UMKM Azalea Food. Sampel pada penelitian  ini adalah seluruh karyawan di UMKM Azalea Food yaitu berjumlah 30 karyawan. Penarikan sampel ini menggunakan metode sampling jenuh. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis jalur diketahui bahwa beban kerja, kompensasi  dan  lingkungan  baik  secara  parsial  maupun  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja karyawan di UMKM Azalea Food .
Keywords : beban kerja, kompensasi, lingkungan, semangat kerja

## Pendahuluan
Usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM) membentuk pilar penting dalam struktur ekonomi global, mereka  memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap  penciptaan  lapangan  kerja  dan  pemberdayaan  pada masyarakat,  UMKM  tidak  hanya  menciptakan  lapangan  kerja  tetapi  juga  berperan  dalam  menggerakan  roda ekonomi  lokal.  Kementerian  koperasi  dan  UKM  mencatat  terdapat  64,2  juta  unit  usaha  mikro,  kecil,  dan menengah  (UMKM)  di  Indonesia  pada  2021.  Usaha  mikro,  dengan  kriteria  omzet  maksimal  Rp2  miliar pertahunnya, menjadi yang paling dominan dalam struktur UMKM. Usaha mikro mencapai 63.955.369 unit pada 2021 atau berkontribusi 99,62% dari total unit usaha di Indonesia. Proporsinya tidak banyak berubah dalam 10 tahun  terakhir.  Data  tersebut  membuktikan  UMKM  memiliki  kontribusi  yang  luar  biasa  untuk  perekonomian nasional dan harus didukung dengan dengan adanya potensi pekerja yang memadai. Sebuah bisnis tidak bisa lepas dari peran pekerja sebagai penggerak roda operasional. Harus diakui bahwa peran karyawan sebagai aset berharga  dalam  mencapai  kesuksesan  perusahaan.  Dalam  konteks  UMKM,  UMKM  mungkin  menghadapi tantangan yang unik seperti kebutuhan akan fleksibilitas dan sumber daya yang terbatas sehingga dalam hal ini semangat kerja karyawan menjadi krusial.
Semangat  kerja  karyawan merupakan  faktor  yang  dapat mendukung  pertumbuhan  dan  keberlanjutan perusahaan.  Semangat  kerja  Menurut    (Busro,  2018:15)  adalah  suatu  suasana  kerja  yang  terdapat  di  dalam suatu  organisasi  yang  menunjukan  rasa  kegairahan  di  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  mendorong karyawan untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Lebih lanjut menurut Hasibuan (dalam Basri, 2021:4), semangat  kerja  adalah  keinginan  atau  kesungguhan  seseorang  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik, berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal, kemauan, dan kesenangan terhadap kesenangan yang mendalam  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Ketika  seseorang  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi,  maka mereka  cenderung  lebih  termotivasi  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  efisien,  bahkan  dalam  situasi  beban kerja yang tinggi. Sebaliknya, beban kerja yang berlebihan tanpa dukungan atau pengakuan dapat mengurangi produktivitas. Oleh karena itu, penting untuk menciptakan keseimbangan yang baik antara semangat kerja dan beban kerja.
Menurut Vanchapo (2020:1), beban kerja merupakan sebuah proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja.  Beban  kerja  merupakan  aspek  kritis  dalam  lingkungan  kerja  modern.  Tuntutan  terhadap  produktivitas individu cenderung meningkat, pekerja sering dihadapkan pada tekanan waktu, tanggung jawab yang kompleks, dan ekspektasi yang tinggi. Dampaknya dapat dirasakan tidak hanya pada kesejahteraan individu, tetapi juga pada produktivitas organisasi. Beban kerja seringkali menjadi tantangan utama dalam UMKM. Karyawan UMKM sering memegang berbagai peran dan tanggung jawab, karena sumber daya dan tim yang terbatas. Para pemilik UMKM  perlu  bijaksana  dalam  mendistribusikan  tugas,  memprioritaskan  pekerjaan,  dan  mencari  cara  untuk meningkatkan  efisiensi.  Dalam  UMKM,  hubungan  antara  beban  kerja  dan  kompensasi  juga  sangat  relevan. Karyawan  UMKM  seringkali  memegang  banyak  peran  dan  tanggung  jawab  atas  berbagai  aspek  bisnis.  Oleh karena itu, perlu diperhatikan keseimbangan antara beban kerja dan kompensasi yang diterima.
Menurut  Sikula  (dalam  Hasibuan,  2020:199),  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diinstitusikan atau dianggap sebagai suatu balasan jasa yang ekuivalen. Kompensasi dalam konteks bisnis dan sumber daya manusia,  mencerminkan  sistem  yang  kompleks  untuk  membalas  jasa  dan  kontribusi  karyawan  terhadap organisasi  sebagai  aspek  kritis  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia.  Sistem  kompensasi  di  UMKM mencerminkan  tantangan  dan  kenyataan  dari  lingkungan  bisnis  yang  seringkali  dinamis  dan  sumber  daya terbatas.  Kebanyakan  UMKM  cenderung  memiliki  skala  operasional  yang  lebih  kecil  dibandingkan  dengan perusahaan  besar  yang  mempengaruhi  strategi  kompensasi.  Kompensasi  di  UMKM  seringkali  bersifat  lebih fleksibel  dan  bergantung  pada  kinerja  serta  kontribusi  individu.  Kompensasi  yang  adil  dan  memadai  dan menciptakan  atmosfir  yang  positif  di  lingkungan  kerja,  Lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  memberikan kesempatan untuk pengembangan karir juga memainkan peran penting dalam presepsi karyawan terhadap nilai kompensasi mereka. Pemilik bisnis dan manajer perlu memastikan bahwa sistem kompensasi sejalan dengan budaya perusahaan agar menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Menurut  (Darmadi,  2020:242),  lingkungan  kerja  termasuk  sesuatu  yang  berada  pada  sekitar  para karyawan  sehingga  mempengaruhi  suatu  individu  dalam  melaksanakan  kewajiban  yang  telah  ditugaskan kepadanya, seperti adanya pendingin udara, pencahayaan yang bagus dan lain-lain. Lingkungan kerja di UMKM dapat  memiliki  ciri  khasnya  sendiri.  Beberapa  karakteristik  lingkungan  kerja  di  UMKM  melibatkan  fleksibilitas, interaksi  tim  yang  dekat,  dan  peran  karyawan  yang  serbaguna.  Penting  bagi  UMKM  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  karyawan  dan  memberikan  pengarahan  terhadap  kontribusi  karyawan. Dengan  cara  ini,  UMKM  dapat  memastikan  bahwa  lingkungan  kerja  memberikan  dorongan  positif  terhadap karyawan.
Salah  satu  UMKM yang ada di  kabupaten  bandung  adalah  Azalea  Food yang memproduksi  siomay. Siomay  merupakan  makanan  sepinggan  yang  terbuat  dari  bahan  dasar  tepung  terigu.  Dibuat  dengan  cara dikeringkan  agar  memberikan  tekstur  yang  lebih  padat  dan  tahan  lama.  Proses  pengeringan  dapat  dilakukan
dengan  memaparkan  siomay  ke  udara  atau  dengan  teknologi  pengering.  Siomay  kering  umumnya  tetap mempertahankan rasa dan kelezatan, membuatnya menjadi opsi cemilan yang praktis. Siomay juga merupakan makanan  khas  Bandung.  UMKM  Azalea  Food  berlokasi  di  Rt01/Rw04  Gunung  Leutik,  Kec.  Ciparay,  Kab. Bandung.  Azalea  Food  merupakan  salah  satu  produsen  pembuatan  siomay  dari  sekian  banyak  UMKM  yang memproduksi siomay di kabupaten bandung. Hasil produksi siomay dari Azalea Food tidak hanya di distribusikan di  daerah  Bandung  saja  tetapi  sudah  sampai  ke  pasar-pasar  tradisional  di  luar  kota  Bandung.  Mulai  dari Sukabumi, Banten dan Cianjur.
Jumlah karyawan di UMKM Azalea Food sebanyak 30 karyawan yang dibagi menjadi beberapa staff yaitu, staff produksi, staff packing, staff oprasional, dan staff transportasi. Karyawan di Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) berperan penting dalam menggerakkan roda bisnis tersebut. Karyawan UMKM menghadapi lingkungan kerja yang dinamis dan memerlukan fleksibilitas tinggi. Mereka tidak hanya menjalankan tugas utama sesuai peran masing-masing, tetapi juga sering terlibat dalam berbagai aspek operasional. Pemilik perusahaan harus  dapat  menawarkan  imbalan  sesuai  dengan  kinerja,  menciptakan  budaya  organisasi  yang  positif  dan menyediakan sarana yang menunjang produktivitas agar dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  penulis  tertarik  untuk  mengangkat  judul  penelitian  yaitu  “Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi, Dan Lingkungan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada UMKM Azalea Food”.

## Tinjauan Pustaka

## Semangat Kerja
Hidayat (2019:23), semangat kerja adalah kekuatan internal atau dorongan yang mendorong seseorang untuk  bekerja  keras,  berdedikasi,  dan  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  dalam  konteks  pekerjaan  atau  karir. Semangat  kerja  atau  dalam  istilah  asingnya  disebut  morale  merupakan  hal  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat, oleh karena itu selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha agar  semangat  kerja  karyawannya  meningkat.  Dengan  semangat  kerja  yang  tinggi,  maka  dapat  diharapkan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Wukir (dalam Turnip, 2019:8-9), bahwa Faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan yaitu  faktor  yang  berhubungan  dengan  keuangan  dan  faktor  non  keuangan.  Semangat  kerja  tidak  selalu  ada dalam  diri  karyawan,  terkadang  semangat  kerja  dapat  pula  menurun.  Indikasi-indikasi  menurunnya  semangat kerja  selalu  ada  dan  memang  secara  umum  dapat  terjadi.  Terdapat  indikator  semangat  kerja  yang  menurut Juliandi (dalam Turnip, 2019:12), Yaitu Sedikitnya perilaku agresif yang menimbulkan frustasi, individu bekerja dengan suatu  perasaan  yang  menyenangkan,  menyesuaikan  diri  dengan  teman-teman sekerja  menyesuaikan diri dengan teman sekerja yaitu perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja, dimana rasa kekeluargaan di perusahaan selalu dijaga, Keterlibatan ego dalam bekerjabekerja bagi karyawan dengan tujuan untuk menjadi semangat  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  menjaga  sikap  kerja  seperti  tanggung  Jawab, lancarnya aktivitas.

## Beban Kerja
Beban kerja Menurut Eni Mahawati (2021:5)adalah volume pekerjaan yang dibebankan kepada tenaga kerja baik berupa fisik maupun mental dan menjadi tanggung jawabnya. Setiap pekerjaan merupakan beban bagi pelakunya dan masing-masing tenaga kerja mempunyai kemampuan sendiri untuk menangani beban kerjanya sebagai beban kerja yang dapat berupa beban kerja fisik, mental atau sosial. Faktor faktor yang mempengaruhi beban kerja dijelaskan lebih lengkap menurut Tarwaka (dalam Eni Mahawati, 2021:6) Faktor Eksternal. Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja. Pekerjaan biasanya dilakukan dalam suatu lingkungan atau situasi yang akan menjadi beban tambahan pada jasmani dan rohani tenaga kerja tersebut sedangkan faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal. Secara lebih ringkas faktor internal meliputi faktor somatis (jenis
kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dll).
Berbeda  dengan  jenisnya,  indikator  beban  kerja  adalah  penyebab  saat  karyawan  tidak  sanggup melakukan  tugasnya.  Menurut  Suci  R  (2017:6).  Terdapat  beberapa  indikator  beban  kerja  antara  lain. Penggunaan waktu kerja, merupakan waktu yang digunakan karyawan dalam setiap proses produksi. Dengan jadwal yang sudah ada. Target yang harus dicapai, setiap pekerjaan selalu ada target di dalamnya, perusahaan menetapkan  target  kerja  agar  karyawan  memaksimalkan  kinerja  mereka.  Namun,  kadang  juga  perusahaan memberikan beban kerja tinggi tanpa melihat jangka waktu yang ada. Hal ini akhirnya berdampak pada kondisi fisik dan psikis karyawan. Kondisi pekerjaan, merupakan bentuk pemahaman karyawan terhadap pekerjaan yang ia  kerjakan.  Hal  ini  mendukung  dengan  adanya  SOP  (Standard  Operating  Procedure)  yang  ditetapkan perusahaan. Dengan pemberlakuan SOP diharapkan karyawan bisa terbantu dan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan sesuai keinginan perusahaan .

## Kompensasi
Menurut Mujanah (2019:1), Kompensasi adalah bentuk penghargaan atau imbal jasa dari organisasi yang diberikan kepada  karyawan  karena  telah  menjalankan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan tugas yang diberikan kepadanya atau telah mencapai standar atau target  yang ditetapkan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi  kebijakan  kompensasi  menurut  Menurut  Hasibuan  (2018:105)  adalah  Penawaran  dan permintaan  tenaga  kerja,  kemampuan  dan  Kesediaan  Perusahaan,  serikat  Buruh  atau  organisasi  karyawan, produktivitas  kerja  karyawan,  peraturan  pemerintah,  undang-undang  dan  Keppres,  biaya  hidup,  apabila  biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil, Posisi Jabatan Karyawan
Terdapat  beberapa  hal  yang  dapat  dijadikan  sebagai  indikator  kompensasi  menurut  Sinambela  (dalam Sa'adah,  2022:60),  Yaitu  dalam  hal  ini  upah  dan  gaji  adalah  dua  hal  yang  berbeda.  Upah  merupakan  suatu bayaran yang kerap kali digunakan untuk pekerja-pekerja yang bekerja di bagian produksi atau untuk pekerja harian  bukan  pekerja  tetap.  Sedangkan  gaji  adalah  bayaran  yang  diberikan  kepada  pekerja  atau  karyawan secara tetap atau rutin diberikan sesuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan tambahan kompensasi yang diberikan kepada karyawan di luar dari upah maupun gaji. Insentif diberikan oleh perusahaan atau atasan karena karyawan tersebut telah berhasil mencapai target yang diinginkan perusahaan atau atasan. Tunjangan adalah suatu bayaran atau jasa yang yang diberikan kepada karyawan sebagai pelengkap gaji pokok, contohnya seperti pemberian  pengobatan,  liburan,  dan  lain-lain  yang  berkaitan  dengan  karyawan.Fasilitas  adalah  bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan atau atasan kepada karyawan atau bawahannya berupa fasilitas untuk mempermudah dan memotivasi karyawan dalam bekerja, seperti kendaraan, akses internet (wifi), tempat tinggal, dan lain sebagainya.

## Lingkunagn Kerja
Menurut Sutrisno (2018:43), Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di  sekitar  pegawai  yang  sedang  melakukan  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan. Lingkungan  kerja  ini  meliputi  tempat  bekerja,  fasilitas  dan  alat  bantu  pekerjaan,  kebersihan,  pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang orang yang ada di tempat tersebut. Jenis Lingkungan kerja menurut  Sedarmayanti  (2018:26),  Mengatakan  bahwa  secara  garis besar,  jenis lingkungan  kerja  terbagi menjadi  dua  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik.  Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Sunyoto (2020:11), Indikator lingkungan kerja fisik yaitu : Penerangan, penerangan perlu untuk kesehatan, keamanan dan daya guna para pekerja. Kebisingan, kebisingan dalam kaitannya dengan ketenangan bekerja,  kebisingan  merupakan  suara  yang  tidak  dikehendaki  oleh  para  karyawan,  karena  sifatnya  yang
mengganggu ketenangan dan konsentrasi kerja. Suhu udara, keadaan suhu udara di dalam ruangan kerja perlu diatur  sedemikian  rupa.  Suhu  udara  yang  terlalu  panas akan  menurunkan  gairah  kerja karyawan, begitu  pula sebaliknya suhu udara yang terlalu dingin akan menciptakan suasana dalam ruang kerja yang kurang nyaman. Ruang gerak yang diperlukan, ruang gerak karyawan juga harus mendapat perhatian, terutama ruangan yang dipergunakan  untuk  melangsungkan  kegiatan  kerja.  Pewarnaan,  pemilihan  warna  ruangan  dalam  perusahaan juga mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Dewasa ini banyak perusahaan cenderung mempergunakan warna terang  untuk  dinding  ruang  kerja  perusahaan.  Keamanan,  erat  kaitannya  dengan  peningkatan  semangat  dan gairah  kerja  karyawan  tanpa  adanya  keamanan  kerja  bagi  karyawan  tentu  akan  mempengaruhi  produktivitas perusahaan.
• Pengaruh beban kerja terhadap semangat kerja
Beban  kerja  yang  terlalu  berat  dapat  berdampak  buruk  pada  semangat  kerja  karyawan.  Hal  ini  bisa menyebabkan  kelelahan,  stress  dan  penurunan  motivasi,  yang  pada  gilirannya  dapat  mempengaruhi produktivitas dan kualitas pekerjaan. Sebaliknya, beban kerja yang sesuai dengan kemampuan individu dapat meningkatkan  semangat  kerja  secara  keseluruhan.  Dalam  penelitian  terdahulu  Hafidz  (2021:29),  Beban  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja,  tingginya  beban  kerja  akan  mengakibatkan  menurunya semangat kerja karyawan. bahwa semakin tinggi target yang ditetapkan untuk dicapai setiap karyawan, maka karyawan  akan  merasakan  beban  kerja  yang  tinggi.  Tingginya  target  yang  harus  dicapai  mengindikasikan tingginya beban kerja yang dirasakan karyawan, hal tersebut akan berdampak pada menurunnya semangat kerja karyawan. Dengan observasi yang dilakukan pada UMKM Azalea Food, sebagian karyawan mengalami double job desc ini dapat berdampak pada menurunnya semangat kerja.
• Pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja
Kompensasi  yang  adil  dan  memadai  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.  Karyawan  yang merasa dihargai dan diberi imbalan sesuai dengan kontribusinya cenderung lebih termotivasi. Dalam penelitian terdahulu  Perwira  (2020:104),  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  .  Pemberian kompensasi  yang  baik  kepada  para  karyawan  yang  berprestasi  akan  berdampak  pada  semangat  kerja  yang tinggi dari para karyawan itu sendiri sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. Karyawan akan merasa antusias dalam bekerja apabila perusahaan memberikan suatu penghargaan kepada karyawannya yang dapat bekerja dengan baik, pada dasarnya karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya mengharapkan suatu penghasilan yang dapat mencukupi kebutuhan hidupnya berupa gaji pokok, tapi pemberian kompensasi dapat lebih  memberikan  rangsangan  kepada  karyawan  sehingga  karyawan  memperoleh  penghasilan  lain  diluar  gaji pokok  yang diterima  setiap bulannya  dan  dapat  lebih meningkatkan  semangat  kerja  pegawai sehingga  tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
• Pengaruh lingkungan terhadap semangat kerja
Pada dasarnya lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan dapat memutuskan apakah akan selalu bekerja di perusahaan atau pindah ke tempat lain, sehingga lingkungan kerja harus diperhatikan. Menurut Nitiseminoto  (2020:183),  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Adapun  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Syafrina  (2019:175),  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  semnagat  kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin baik lingkungan kerja dalam suatu organisasi akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Dalam lingkungan kerja yang baik, pegawai dapat menjalankan aktivitasnya secara optimal, sehat,  aman  dan  nyaman.  Keamanan  kerja  juga  harus  terjamin,  karena  rasa  aman  menciptakan  ketenangan pikiran sehingga meningkatkan semangat kerja. Yang terakhir adalah hubungan karyawan. Keharmonisan antara rekan kerja dengan atasan dan bawahan  menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Semakin baik lingkungan kerja  dalam  organisasi,  maka  akan  berdampak  pula  pada  prestasi  kerja  yang  baik.  Karyawan  dapat melaksanakan pekerjaannya secara maksimal dalam lingkungan kerja yang baik.
• Pengaruh beban kerja, kompensasi, dan lingkungan terhadap semangat kerja
Semangat kerja seseorang dapat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu beban kerja, kompensasi, dan lingkungan  kerja.  Beban  kerja  yang  sesuai  dengan  kemampuan  dan  keterampilan  seseorang  cenderung meningkatkan  semangat  kerja.  Tantangan  yang  seimbang  dapat  membuat  seseorang  merasa  terlibat  dan termotivasi.  Kompensasi,  seperti  gaji  yang  adil  dan  tunjangan  lainnya,  juga  memiliki  dampak  besar.  Ketika seseorang merasa dihargai melalui kompensasi yang memadai, mereka lebih mungkin termotivasi untuk bekerja keras dan memberikan kontribusi terbaik mereka. Sebaliknya, jika kompensasi tidak sebanding dengan usaha yang  diberikan, semangat kerja  dapat  terkikis.  Lingkungan kerja juga memainkan  peran kunci.  Suasana kerja yang positif, dukungan tim, dan kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan semangat kerja secara signifikan. Sebaliknya, lingkungan yang toksik atau konflik dapat merugikan semangat dan kesejahteraan karyawan. Oleh karena  itu,  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  semangat  kerja.  perusahaan  dan  pemilik usaha perlu memperhatikan seimbangnya beban kerja, menyediakan kompensasi yang adil, dan menciptakan atmosfer positif di tempat kerja. Dengan memperhatikan tiga aspek ini, dapat ditingkatkan semangat kerja dan kinerja secara keseluruhan.

## Metodelogi
Pada  penelitian  kali  ini  penulis  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Populasi  yang  diteliti  pada penelitian ini terdiri dari para karyawan UMKM Azalea Food. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini berjumlah 30  responden.  untuk  penelitian  ini  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  dengan  memberikan pernyataan  kuesioner  yang  diutarakan  kepada  responden.  Terdapat  variabel  penelitian  yaitu  variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yang dipakai dalam penelitian ini Beban Kerja (X1), Kompensasi (X2), Lingkungan kerja (X3) dan variabel dependen (Y) dalam penelitian kali ini adalah Semangat Kerja.  Teknik  analisis  regresiberganda  digunakan  dalam  penelitian  ini,  karena  terdapat jumlah  variabel  bebas lebih dari satu. tujuan dari penggunaan teknik adalah untuk memastikan ada atau tidaknya pengaruh sihnifikan dari Beban Kerja (X1), Kompensasi (X2), Lingkungan Kerja (X3) terhadap (Y) Kemangat Kerja. Data yang telah dikumoulkan diolah menggunakan alat pengolah data SPSS ver 23 agar diperoleh hasil yang akurat.

## Hasil dan pembahasan

## Analisis Terhadap Kuesioner
Nilai  kumulatif  skor  yang  diperoleh  dari  beban  kerja  adalah  1.452.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara keseluruhan beban kerja berada pada kategori tinggi. nilai kumulatif skor yang diperoleh dari kompensasi adalah 1.363.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan  kompensasi  para  karyawan  di  UMKM  Azalea  Food berada pada kategori sangat tinggi. 8 nilai kumulatif skor yang diperoleh lingkungan kerja adalah 1.483. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan lingkungan kerja di UMKM Azalea Food berada pada kategori tinggi. Artinya, responden menilai lingkungan kerja di UMKM Azalea Food tinggi. nilai kumulatif skor yang diperoleh dari semangat kerja di UMKM Azalea Food adalah 1.562. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan semangat kerja di UMKM Azalea Food berada pada kategori sangat tinggi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  sudah  dipaparkan,  maka  dapat  terlihat  kondisi  beban  kerja, kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  semangat  kerja  di  UMKM  Azalea  Food  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang sudah  dipaparkan  sebelumnya,  maka  dapat  terlihat  kondisi  Beban  kerja,  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan semangat kerja di UMKM Azalea Food. Secara keseluruhan berada dalam kategori sangat tinggi, Maka, dapat disimpulkan  Beban  kerja,  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  semangat  kerja  di  UMKM  Azalea  Food  dalam keadaan sangat tinggi.

## Uji Asumsi Klasik

## Table 1. Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.53201831 Most Extreme Differences Absolute .139 Positive .139 Negative -.121 Test Statistic .139 Asymp. Sig. (2-tailed) .145 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.

## Sumber : olah data SPSS 23
Berdasarkan hasil uji normalitas yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa keempat variabel berdistribusi normal.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai  Sig.  (2- tailed)  sebesar  0,145  >  α  =  0,05.  Hal  ini  berarti  nilai  residual terstandarisasi dinyatakan menyebar secara normal.
Table 1. Uji Multikolieniritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Total_X1 .905 1.105 Total_X2 .904 1.106 Total_X3 .998 1.002 a. Dependent Variable: Total_Y Sumber : olah data SPSS 23
Berdasarkan  hasil  uji  multikolieniritas  pengujian  pada  tabel coefficients menunjukkan  bahwa  nilai  TOL (Tolerance) pada  masing-masing  variabel  bebas  yakni  beban  kerja  (X1)  0,905.  Kompensasi  (X2)  0,904.  Dan Lingkungan  Kerja  (X3)  0,996.  Sementara  itu,  nilai  VIF (variance  Inflaton  Factor) dari  masing-masing  variabel bebas adalah beban kerja (X1) 1,105, kompensasi (X2) 1.106, dan Lingkungan kerja (X3) 1,002, dimana hasil tersebut lebih  kecil dari  10,00.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  pada  model  regresi  yang  terbentuk  tidak terjadi gejala multikolinieritas.
Table 3. Uji Hetereoskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.581 3.079 -.189 .852 Total_X1 -.007 .035 -.043 -.212 .834 Total_X2 .023 .058 .081 .397 .695 Total_X3 .024 .033 .143 .736 .468
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : olah data SPSS 23
Berdasarkan  hasil  uji  hetereoskedastisitas,  diketahui  bahwa  pada  model  regresi  terjadi  gejala heteroskedastisitas, ini karena Sig. variabel beban kerja terhadap absolut residual sebesar 0,834 > 0,05, Sig . variabel  kompensasi  terhadap  absolut  residual  sebesar  0,695  >  0,05,  dan  Sig.  variabel  Lingkungan  Kerja
terhadap absolut residual sebesar 0,468 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat satu variabel yang terjadi heteroskedastisitas.
Table 4. Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .770 a .593 .546 1.618 2.494 a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2 b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber : olah data SPSS 23 Berdasarkan hasil uji autokorelasi, tabel statistic dw (Durbin-Watson) nilai kritis dari dL dan dU untuk nilai α = 5%; k = 3 dan n = 30 adalah dL = 1,2138 dU = 1,6498. Apabila dimasukkan kedalam rumus kriteria maka: 1,6498 < 2,494 < 4 – 1,6498 atau ,1,6498 < 2,494 < 1,350. Keputusannya adalah tidak terjadi autokorelasi.

## Regresi Linear Berganda
Table 5.  Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 16.467 6.169 2.669 .013 Total_X1 .169 .070 .317 2.410 .023 .905 1.105 Total_X2 .522 .116 .592 4.502 .000 .904 1.106 Total_X3 .078 .066 .148 1.182 .248 .998 1.002
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber : olah data SPSS 23 Hasil uji regresi linear berganda diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = α + 𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝛽 3 𝑋 3 + e
= 16,467 + 0,169 X1 + 0,522 X2 + 0,078 X3
Interpretasi hasil persamaan regresi linear berganda:
1) α  merupakan  nilai  konstanta  16,467,  ini  mengindikasikan  bahwa  semangat  kerja  senilai  16,467  jika tanpa adanya variabel beban kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja.
2) 𝛽 1 merupakan nilai koefisien regresi linear berganda variabel beban kerja, bernilai positif senilai 0,169, ini mengindikasikan bahwa variabel terikat semangat kerja dipengaruhi oleh variabel bebas beban kerja senilai 0,169, jika ditingkatkan maka akan mampu meningkatkan variabel terikat semangat kerja senilai 0,169.
3) 𝛽 2 merupakan nilai koefisien regresi linear berganda variabel bebas kompensasi, bernilai positif senilai 0,522,  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel  terikat  semangat  kerja  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas kompensasi senilai 0,522, jika ditingkatkan maka akan mampu meningkatkan variabel terikat semnagat kerja senilai 0,522.
4) 𝛽 3 merupakan nilai koefisien regresi linear berganda variabel bebas lingkungan kerja, bernilai megatif senilai  0,078,  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel  terikat  semangat  kerja  dipengaruhi  oleh  variabel bebas lingkungan kerja senilai 0,078, jika ditingkatkan maka akan mampu meningkatkan variabel terikat semangat kerja senilai 0,078.

## Koefisien Determinasi

## Table 6. Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .770 a .593 .546 1.618 a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
Sumber : olah data SPSS 23
Dari tabel model summary sub-struktur, diperoleh angka R square sebesar 0,546 . R square dapat disebut juga  koefisien  determinasi  yang  berkisar  antara  0  sampai  1,  dengan  catatan  semakin  besar  angka R  square maka akan berpengaruh pada semangat kerja. R square pada beban kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja sebesar 0,546. Artinya, variabel semangat kerja dapat dipengaruhi oleh variabel beban kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja sebesar 54,6% sehingga pengaruh nilai variabel semangat kerja yang tidak dijelaskan oleh variabel beban kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja (dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti) adalah sebesar 46,4%.

## Uji t (Parsial)
Dari hasil perhitungan diketahui bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 2,410 dengan mengambil taraf signifikan 5% maka  nilai  ttabel  sebesar  2,042.  Nilai  absolute  thitung  adalah  2,410,  oleh  karena  itu  dari  hasil  perhitungan diketahui thitung sebesar 2,410 dengan mengambil taraf sigifikan 5% maka nilai ttabel sebesar 2,041 sehingga 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau  sig  (0,023)  <  alpha  (0,05)  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  deikian  dapat diartikan Beban kerja (X1) berpengaruh terhadap Semangat Kerja.
Pengujian secara parsial antara Kompensasi (X2) terhadap Semangat Kerja (Y) dapat dilihat dari tabel coefficient (terlampir). Dari hasil perhitungan diketahui bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 4,502 dengan mengambil taraf signifikan 5% maka nilai ttabel sebesar 2,042 sehingga 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau sig (0,000) < alpha (0,05) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat diartikan Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y).
Pengujian secara parsial antara Lingkungan Kerja (X3) terhadap Semangat Kerja (Y) dapat dilihat dari tabel coefficient (terlampir). Dari hasil perhitungan diketahui bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 1,182 dengan mengambil taraf  signifikan  5%  maka  nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar  2,042  sehingga 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau  sig  (0,248)  >  alpha (0,05). Dengan demikian dapat diartikan Lingkungan Kerja (X3) tidak berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y), hasil penelitian ini selaras dengan penelitian R. Firdaus (2021:19).

## Uji F (Simultan)
Table 7.  Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 99.301 3 33.100 12.644 .000 b Residual 68.065 26 2.618 Total 167.367 29 a. Dependent Variable: Total_Y b. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
Sumber : olah data SPSS 23
Dari hasil perhitungan diketahui bahwa 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 12,644 sedangkan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,96 atau sig (0,000) ≤ alpha (0,05). Berdasarkan hasil perhitungan 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 12,644 > 2,96 maka (H0) ditolak dan (Ha) diterima. Diterimanya (Ha) menunjukkan bahwa 95% terdapat pengaruh secara simultan antara
Beban Kerja (X1), Kompensasi (X2) Dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap Semangat Kerja (Y) di UMKM Azalea Food. Dapat dijelaskan bahwa beban kerja, kompensasi, dan Lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh besar yang signifikan terhadap semangat kerja di UMKM Azalea Food.
Berdasarkan  hasil  analisis  diatas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Beban  Kerja  (X1)  dan Kompensasi (X2) berpengaruh, sedangkan Lingkungan Kerja (X3) tidak berpengarauh secara parsial terhadap Semangat  Kerja.  Secara  simultan  Beban  Kerja,  kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama memiliki pengaruh.
Berdasarkanhasil  pengujian  secara  parsial  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya,  Beban  Kerja  dan Kompensasi  terdapat  pengaruh,  sedangkan  Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Semangat  Kerja karyawan di UMKM Azalea Food. Pengujian secara parsial antara Beban Kerja (X1) terhadap Semangat Kerja (Y) dapat dilihat dari tabel coefficient (terlampir). Dari hasil perhitungan diketahui bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 2,410 dengan mengambil taraf signifikan 5% maka nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,041 sehingga 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau sig (0,023)  <  alpha  (0,05)  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  dapat  diartikan  Beban  Kerja  (X1) berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y).
Pengujian secara parsial antara Kompensasi (X2) terhadap Semangat Kerja (Y) dapat dilihat dari tabel coefficient (terlampir). Dari hasil perhitungan diketahui bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 4,502 dengan mengambil taraf signifikan  5%  maka  nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar  2,042  sehingga 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau  sig (0,000)  <  alpha  (0,05) maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  dapat  diartikan  Kompensasi  (X2)  berpengaruh  terhadap Semangat Kerja (Y). Pengujian secara parsial antara Lingkungan Kerja (X3) terhadap semangat kerja (Y) dapat dilihat dari tabel coefficient (terlampir). Dari hasil perhitungan diketahui bahwa 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 1,182 dengan mengambil taraf signifikan 5% maka nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,042 sehingga 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau sig (0,248) > alpha  (0,05).  Dengan  demikian  dapat  diartikan  Lingkungan  Kerja  (X3)  tidak  berpengaruh  terhadap  semangat kerja (Y).
Pengaruh Variabel Beban Kerja (X1), Kompensasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap Semangat Kerja di UMKM Azalea Food (Y) secara simultan dan parsial dapat dilihat dari uji ANOVA. Dari hasil perhitungan diketahui bahwa 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 12,644 sedangkan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,96 atau sig (0,000) ≤ alpha (0,05). Berdasarkan  hasil  perhitungan 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 12,644 >  2,96  maka  (H0)  ditolak  dan  (Ha)  diterima. Diterimanya  (Ha)  menunjukkan  bahwa  95%  terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  Beban  Kerja  (X1), Kompensasi  (X2)  dan  Lingkungan  Kerja  (X3)  terhadap  semangat  kerja  di  UMKM  Azalea  Food  (Y).  Dapat dijelaskan  bahwa  Beban  Kerja,  Kompensasi,  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh besar yang signifikan terhadap Semangat Kerja di UMKM Azalea Food.

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan hasil mengenai pengaruh beban kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja (studi kasus pada UMKM Azalea Food), maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Uji normalitas yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa keempat variabel berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan dari nilai sig. (2- tailed) sebesar 0,145 > α = 0,05. Hal ini berarti nilai residual terstandarisasi dinyatakan menyebar secara normal.
2) Uji multikolieniritas pengujian pada tabel coefficients menunjukkan bahwa nilai tol (tolerance) pada masing-masing variabel bebas yakni beban kerja (x1) 0,905. Kompensasi (x2) 0,904. Dan lingkungan kerja (x3) 0,996. Sementara itu, nilai vif (variance inflaton factor) dari masing-masing variabel bebas adalah beban kerja (x1) 1,105, kompensasi (x2) 1.106, dan lingkungan kerja (x3) 1,002, dimana hasil tersebut lebih kecil dari 10,00. Dengan demikian, dapat disimpulkan pada model regresi yang terbentuk tidak terjadi gejala multikolinieritas.
3) Variabel beban kerja terhadap absolut residual sebesar 0,834 > 0,05, sig. Variabel kompensasi terhadap absolut residual sebesar 0,695 > 0,05, dan sig. Variabel lingkungan kerja terhadap absolut residual sebesar 0,468 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat satu variabel yang terjadi heteroskedastisitas.
4) Uji autokorelasi, tabel statistic dw (durbin- watson) nilai kritis dari dl dan du untuk nilai α = 5%; k = 3 dan n = 30 adalah dl = 1,2138 du = 1,6498. Apabila dimasukkan kedalam rumus kriteria maka: 1,6498 < 2,494 < 4 – 1,6498 atau ,1,6498 < 2,494 < 1,350. Keputusannya adalah tidak terjadi autokorelasi
5) Beban kerja, dan kompensasi berpengaruh, sedangkan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja. Sedangkan secara simultan beban kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan di umkm azalea food.

## Referensi
Basri,  S.  K.  (2021).  Pengaruh  Semangat  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Journal  Of Management, 4 . Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media.
Darmadi, D. (2020). Pengaruh Lingkugan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Karyawan Pada Indomaret Cabang Kelapa  Dua  Gading  Serpong  Kabupaten  Tangerang. JIMF  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Forkamma),  3 , 240-247.
Eni Mahawati, I. Y. (2021). Analisis Beban Kerja dan Produktivitas Kerja. Medan: Yayasan Kita Menulis. Hafidz, M. M. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi, Dukukungan Sosial dan Semangat Kerja Terhadap Ketertarikan Karyawan (Studi Di Cv Anugrah Lestari Kecamatan Kutorejo Kabupaten Mojokerto). Jurnal Ilmu Manajemen (Bion) , 21-30.
Hasibuan, M. S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Pt. Bumi Aksara.
Hidayat,  A.  P.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pabrik.
Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial , 21-29. Mujanah, S. (2019). Manajemen Kompensasi.
Perwira, I. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Cinema XX1 Di Kota Makasar. Jurnal Ilmiah Ecosystem , 98-105.
Sa'adah, L. R. (2022). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang. Jurnal Manajemen , 55-56. Sedarmayanti,  H.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. (R.  Aditama,  Ed.)  In  Reformasi  Birokrasi  Dan Manajemen Pegawai Negri Sipil.
Suci R, M. K. (2017). Panduan Praktis Menyususun Analisis Beban Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses. Sunyoto. (2020). Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buku Seru. Sutrisno. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (1 Ed.). Jakarta: Kencana Pernada Group.
Syafrina,  N.  L.  (2019).  Pengaruh  Lingkungn  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Guru  Pada  Smk  Negri  1  Ukui. Jurnal Niara , 167-176.
Turnip,  J.  A.  (2019).  Penerapan  Semangat  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Dalam  Upaya  Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada Pt. Trimitra Swadaya Medan.
Vanchapo, A. (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja. Cv. Penerbit Qiara Media.