Volume 3, Nomor 2, Desember 2021 e-ISSN: 2684-8988 p-ISSN: 2684-8996 DOI: https://doi.org/10.31539/joting.v3i2.2697

## KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI MASA PANDEMI COVID-19 DAN VARIABEL YANG BERHUBUNGAN
Rita Setianingrum 1 , Rr.Tutik Sri Hariyati 2 , Hening Pujasari 3 , Enie Novieastari 4 , Desnita Fitri 5 Universitas Indonesia 1,2,3,4 Rumah Sakit Pusat Angkatan Darat Gatot Soebroto 5
ritasetyaningrum9760@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  variabel  yang  hubungan  dengan kepuasan  kerja  saat  pandemi  COVID-19.  Desain  penelitian  menggunakan  korelasi deskriptif  dengan  pendekatan cross  sectional .  Metode  yang  digunakan  dengan  teknik purposive sampling dengan jumlah sampel 185 perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap dan rawat jalan Rumah Sakit X. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dalam  bentuk google  form .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat hubungan  signifikan  antara  karakteristik  jenis  kelamin,  pendidikan,  status  pernikahan, unit kerja dan jenjang karir, pengalaman kerja dengan kepuasan kerja perawat. Namun antara  variabel  usia,  kompetensi  coaching  kepala  ruangan  dan  motivasi  memiliki hubungan  yang  signifikan  dengan  kepuasan  kerja  perawat.  Adapun  pada  hasil multivariat, nilai konstanta yang diperoleh adalah sebesar -0.5841 dengan variabel yang memiliki  pengaruh  adalah coaching dan  motivasi.  Simpulan,  kepuasan  kerja  perawat pelaksana  di  masa  pandemi  COVID-19  masih  rendah  dan  variabel  yang  berhubungan dengan kepuasan kerja perawat saat pandemi COVID-19 adalah coaching dan motivasi.
Kata Kunci: Coaching, Kepuasan Kerja, Motivasi

## ABSTRACT
This  study  aims  to  identify  variables  that  are  related  to  job  satisfaction  during  the COVID-19  pandemic.  The  research  design  used  descriptive  correlation  with  a  cross- sectional approach. The method used is a purposive sampling technique with a sample of  185  nurses  who  work  in  the  inpatient  and  outpatient  rooms  of  Hospital  X.  Data collection  uses  a  questionnaire  in  the  form  of  google  form.  The  results  showed  that there was no significant  relationship between the characteristics of gender, education, marital  status,  work  unit  and  career  path,  work  experience  and  job  satisfaction  of nurses. However, the variables of age, head coaching competence and motivation have a significant relationship with nurse job satisfaction. As for the multivariate results, the constant  value  obtained  is  -0.5841,  with  the  variables  that  influence  coaching  and motivation.  In  conclusion,  the  job  satisfaction  of  implementing  nurses  during  the COVID-19 pandemic is still low and the variables related to job satisfaction of nurses during the COVID-19 pandemic are coaching and motivation.
Keywords: Coaching, Job Satisfaction, Motivation

## PENDAHULUAN
Pandemi  COVID-19  saat  ini  belum  tahu  kapan  akan  selesai,  sehingga membutuhkan tenaga keperawatan cukup ekstra. Tenaga keperawatan mengalami beban kerja  yang  tinggi,  jam  kerja  yang  panjang,  sering shift malam  dan  berisiko  terpapar COVID-19  serta  terjadi  peningkatan job  stress .  Hal  tersebut  menyebabkan  perawat kelelahan  dan  hilangnya  motivasi  kerja.  Untuk  itu  diperlukan  seorang  manajer keperawatan  untuk  lebih  memperhatikan  kelelahan  perawat  yang  dialami  dalam menangani  pasien  COVID-19  (Hoseinabadi  et  al.,  2020;  Kannampallil  et  al.,  2020). Motivasi kerja perawat saat pandemi COVID-19 diharapkan meningkatkan rasa percaya diri dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien COVID-19 walaupun ini hal yang  baru  sehingga  pelayanan  keperawatan  prima  yang  diberikan  mampu dipertahankan.  Gunawan  et  al.,  (2019)  menyatakan  bahwa motivasi  berperan  sebagai kebutuhan untuk berprestasi, untuk mempengaruhi dan afiliasi.
Manajer  keperawatan  agar  lebih  memahami  fungsi  dan  peran  manajer  serta penyalur pimpinan manajemen untuk memberikan kompensasi perawat khususnya saat pandemi COVID-19 sehingga motivasi bekerja dapat lebih ditingkatkan (Patarru et al., 2019).  Motivasi  relawan  saat  pandemi  COVID-19  mendominasi  adalah  faktor  karir. Motivasi  relawan  ini  yang  dijadikan  sebagai  barometer  untuk  mengetahui  strategi  apa yang  dapat  diberikan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  dalam membantu  bencana  (Widyastuti  et  al.,  2021).  Motivasi  perawat  dalam  merawat  pasien COVID-19 dipengaruhi oleh faktor usia, status perkawinan dan situasi lingkungan kerja seperti  tersedianya  kebijakan  dan  alat  pelindung  diri  yang  memadai  (Wihardja  et  al., 2021).
Motivasi kerja yang menurun bisa dilihat dengan adanya perubahan sikap seperti tidak bersedia bekerja sama dengan orang lain, tidak mau menjadi sukarelawan, selalu datang  terlambat,  pulang  cepat  dan  tidak  hadir  tanpa  adanya  keterangan, memperpanjang  waktu  istirahat,  tidak  menepati  tanggal  waktu  tugas,  tidak  mengikuti aturan,  tidak  bersemangat,  saling  menyalahkan  satu  dengan  lainnya.  Penurunan  energi yang  dialami  perawat  mengakibatkan  penurunan  kinerja  akibat  kelelahan  secara  fisik, oleh  karena  itu  kinerja  dipengaruhi  oleh  kemampuan,  motivasi,  kesempatan  dan lingkungan  kerja,  jika  perawat  mengalami  kelelahan  maka  akan  juga  mempengaruhi kemampuan perawat dalam kinerja (Wahyu et al., 2021).
Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang hasil evaluasi  pekerjaan atas karakteristiknya.  Terkait  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  disarankan kepada  pihak  yang  terkait  untuk  lebih  memperhatikan  kinerja  tenaga  kesehatan  dan faktor  apa  saja  yang  mempengaruhinya  (Ulfa  &  Muchlis,  2021).  Pencegahan  infeksi, rekan  kerja,  tim  pencegahan  infeksi,  dukungan  kepemimpinan,  budaya  tempat  kerja yang  mendukung,  serta  pengembangan  keterampilan  kepemimpinan  merupakan  titik awal  yang  penting  untuk  keberhasilan  implementasi  program.  Pengetahuan, keterampilan  kepercayaan  diri  dan  motivasi  perawat  merupakan  faktor  penting  untuk diperhatikan selama proses seleksi (Astari et al., 2021).
Coaching dapat  mempengaruhi  potensi  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  perawat  melalui  motivasi  kerja. Coaching memberikan  manfaat  individu perawat  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja,  keterampilan  interpersonal  dan kepemimpinan, kesadaran diri, otonomi dan akuntabilitas. Coaching mampu mengelola secara  efektif  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  lebih  baik  dan  mengurangi kelelahan,  stress  dan  kecemasan,  meningkatkan  kepuasan  karyawan,  peningkatan retensi staf (Setyohariyati et al., 2019).
Model coaching dengan  CLARITY  sangat  berguna  di  saat  pandemi  COVID-19 untuk  membantu  seseorang dalam menyelesaikan peristiwa kehidupan dengan mencari cara  mengelola  pengalaman  dan  tanggapan  orang  yang  akan  dibimbing,  perilaku kognitif, melatih percakapan antara coach dengan coachee untuk bertanya pengalaman kehidupan  spesifik  yang  ingin  dieksplorasi  lebih  lanjut,  kesadaran  pikiran,  emosi  dan citra diri untuk meningkatkan kontrol perilaku yang dirasakan, ketahanan, ketangkasan emosional  untuk  menghasilkan  alternatif  berpikir  dan  menanggapi  peristiwa  yang berfokus pada kekuatan individu dan sumber daya manusia. Adapun arti dari CLARITY adalah C ( context ), L ( life event /pengalaman hidup), A ( action ), R ( reaction ), I ( Imagery and  Identity ),  T  ( thoughts /pikiran),  Y  ( your  future  choice /pilihan  masa  depan  anda) (Williams & Palmer, 2020).
Banyaknya turnover yang mencapai 15,4% pada tahun 2020 merupakan masalah keperawatan  bagi  Rumah  Sakit  X  Tangerang  Banten.  Personalia  bersama  dengan Kepala Bidang Keperawatan melakukan wawancara kepada perawat yang resign . Hasil menunjukkan  bahwa  banyaknya  penurunan  motivasi  kerja  perawat  disebabkan  oleh adanya  dorongan  kekhawatiran  orangtua  saat  pandemi,  beban  kerja  tinggi,  perubahan SOP  yang  terlalu  cepat,  tidak  ada  bimbingan  dari  kepala  ruangan,  tidak  ada  supervisi, sarana prasarana dan lingkungan kerja yang tidak nyaman saat pandemi COVID-19.
Berdasarkan  uraian  permasalahan  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka peneliti  melakukan  studi  untuk  mengeksplorasi  lebih  lanjut  hal-hal  yang  berhubungan dengan  penurunan  motivasi  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  tersebut.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan coaching kepala  ruangan  dan  motivasi  perawat dengan kepuasan kerja saat pandemi COVID-19.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  korelasi  deskriptif  dengan  desain cross  sectional , menggunakan nonprobability  sampling dengan  teknik  pengambilan  sampel purposive sampling .  Peneliti  memilih purposive  sampling bertujuan  secara  subyektif  dengan kriteria  perawat  yang  bekerja  di  RS  X  lebih  dari  1  tahun,  sudah  dilakukan  orientasi, pegawai tetap, bukan mahasiswa maupun tenaga perawat on the job training . Penelitian ini  dilakukan  di  Rumah  Sakit  X  yang  dilaksanakan  pada  April  sampai  Juni  2021. Peneliti menjunjung tinggi prinsip-prinsip etik yang meliputi empat prinsip utama yaitu: respect  for  human  dignity,  respect  for  privacy  and  confidentiality,  respect  for  justice inclusiveness  dan  balancing  harm  and  benefits .  Penelitian  ini  dilakukan  setelah memperoleh  surat  keterangan  kaji  etik  dari  Komite  Etik  Penelitian  Fakultas  Ilmu Keperawatan  Universitas  Indonesia  dengan  Nomor:  SK-77/UN2.F12  D1.2.1/ETIK 2021.  Penelitian  mendapatkan  izin  dari  tempat  penelitian  dengan  nomor  053/SHLV- B/HC/III/2021.
Pengambilan  data  menggunakan google  form dengan  bantuan  kepala  ruangan. Instrumen  penelitian  terdiri  dari  kuesioner  karakteristik  perawat,  kuesioner coaching kepala ruangan, kuesioner motivasi dan kuesioner kepuasan  kerja.  Instrumen coaching kepala  ruangan  dilakukan  uji  validitas  menunjukkan  r  hitung  >  r  tabel  (0,794-0,954), Cronbach  alpha 0,987.  Instrumen  motivasi  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas dengan  hasil  R  hitung  0,253  –  0,763  sementara Cronbach  alpha 0,641.  Instrumen kepuasan  kerja  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  dengan  hasil  R  hitung  >  r  tabel 0,700-0,881 dan Cronbach alpha 0,824.

## HASIL PENELITIAN Analisis Univariat
Tabel. 1 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana Saat Pandemi COVID-19 Variabel Rerata Min-Maks SD 95% CI Usia 26,44 22-38 ±2,93 26,02-26,87 Pengalaman Kerja 3 1-14 ±2,43 3,77-4,47
Berdasarkan  data  tabel  1,  dapat  diketahui  bahwa  usia  rata-rata  perawat  adalah 26,44 tahun. Rata-rata pengalaman kerja perawat adalah 3 tahun.
Tabel. 2
Karakteristik Jenis Kelamin, Pendidikan, Jenjang Karir dan Unit Kerja Responden
Variabel Jumlah N % Responden 185 100% Jenis Kelamin a. Laki-laki 49 26,5 b. Perempuan 136 73,5 Pendidikan a. D3 Keperawatan 51 27,6 b. S1 Keperawatan/Ners 134 72,4 Status pernikahan a. Tidak menikah 130 70,3 b. Menikah 55 29,7 Jenjang Karir a. Pra PK 12 6,5 b. PK 1 95 51,4 c. PK 2 70 37,8 d. PK 3 8 4,3 Unit bekerja IGD/ICU/ICCU/HCU/NICU/OT ( Operating Theater ) 60 32,4 Rajal (OPD ( Outpatient Department )/HD) 33 17,8 Ranap (Medikal, Surgikal, Internis, Anak) 92 49,7
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  rata-rata  perawat  yang  bekerja  saat  pandemi COVID-19  di  Rumah  Sakit  X  berjenis  kelamin  perempuan  yaitu  136  orang  (73,5%), pendidikan  Ners  sebanyak  134  perawat  (72,4%),  tidak  menikah  130  orang  (70,3%), perawat  dengan  jenjang  karir  PK  1  sebanyak  95  orang  (51,4%)  dan  bekerja  pada  unit rawat inap (Medikal, Surgical, Internis dan Anak) yaitu sejumlah 92 orang (49,7%).
Tabel. 3 Gambaran Kompetensi Coaching Kepala Ruangan Saat Pandemi COVID-19 Variabel Mean ±SD CI 95% % Kompetensi Coaching Kepala Ruangan 84.78±11.34 83.13-86.43 75,92 Keterampilan 27,81±3,89 27,81-28,94 74,32 Self efficacy 28,34±4,23 27,73-28,96 76,21 Perilaku 28,05±4,10 27,45-28,64 75,17
Data  tabel  3  mendeskripsikan  tentang  persepsi  perawat  terhadap  kompetensi coaching kepala  ruangan  saat  pandemi  COVID-19  adalah  sebesar  84,78  (75,92%)  dan diyakini  95%  responden  memiliki  rata-rata  83,13  sampai  dengan  86,43.  Kompetensi coaching kepala  ruangan  dengan  nilai  persentase  terendah  adalah  keterampilan (74,32%).
Hasil  analisis  motivasi  perawat  pelaksana  saat  pandemi  COVID-19  secara univariat ditampilkan dalam tabel 4 di bawah ini:
Tabel. 4 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana Saat Pandemi COVID-19
Variabel Mean ±SD CI 95% % Motivasi 47.64±5.17 46.89-48.34 60,07 Penghargaan 13,86±2,76 13,46-14,26 61,62 Organisasi 12,49±1,26 12,31-12,68 53,06 Pengembangan Karir 21,28±2,73 20,88-21,67 63,66
Berdasarkan tabel 4, rata-rata motivasi perawat pelaksana adalah 47,64 (60,07%) dan diyakini 95% responden berada pada skor 46,89-48,34.
Tabel. 5
Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Saat Pandemi COVID-19 Variabel Mean ±SD CI 95% % Kepuasan kerja 63,56±10,59 62,02-65,09 54,45 Faktor Individu 13,06±2,85 12,65-13,47 56,62 Faktor Sosial 25,44±4,27 24,82-26,06 65,85 Faktor Utama 25,04±4,38 24,41-25,68 44,55
Tabel 5 bahwa kepuasan kerja perawat pelaksana saat pandemi COVID-19 adalah 63,56 (54,45%) dan diyakini 95% responden berada pada skor 62,02- 65,09.

## Analisis Bivariat
Hubungan  karakteristik  perawat  dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  saat pandemi  COVID-19.  Hasil  analisis  hubungan  karakteristik  perawat  (jenis  kelamin, tingkat  pendidikan,  status  pernikahan,  unit  kerja  dan  jenjang  karir)  dengan  kepuasan kerja  perawat  pelaksana  saat  pandemi  COVID-19  secara  bivariat  ditampilkan  dalam tabel 6.

## Tabel. 6
Hubungan Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, Status Pernikahan, Unit Kerja dan Jenjang
Karir dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Saat Pandemi COVID-19 (n=185) Variabel N Mean SD 95% CI p- Value Jenis kelamin Laki-laki 49 72.22 12.17 0.412 Perempuan 136 70.62 11.48 Tingkat Pendidikan D3 Keperawatan 51 72.47 11.56 0.308 Ners 134 70.50 11.69 Status pernikahan Tidak menikah 130 70.94 11.39 0.855 Menikah 55 71.29 12.36
Unit IGD/ICU/ICCU/HCU/NI CU/OT 60 70.26 11.70 67.24-73.28 0.820 Rajal (OPD/ HD) 33 71.36 12.79 66.82-75.89 Ranap (Medikal, Surgikal, Internis, Anak) 92 71.44 11.31 69.10-73.78 Jenjang Karir Pra PK 12 70.67 11.71 63.22-78.11 0.295 PK 1 95 69.53 11.59 67.17-71.89 PK 2 70 72.85 11.34 70.15-75.56 PK 3 8 73.75 14.56 61.57-85.92
Tabel  6  mendeskripsikan  tentang  tidak  terdapat  hubungan  signifikan  antara karakteristik  jenis  kelamin,  pendidikan,  status  pernikahan,  unit  kerja  dan  jenjang  karir dengan  kepuasan  kerja  perawat.  Saat  pandemi  COVID-19  ini  dirasakan  oleh  perawat laki-laki  memiliki  nilai  rata-rata  lebih  tinggi  1,58,  artinya  laki-laki  cenderung  lebih merasa puas dengan pekerjaannya dibandingkan perawat perempuan, walaupun jumlah perawat perempuan lebih besar (73,5%).
Perawat  berpendidikan  DIII  memiliki  nilai  rata-rata  kepuasan  kerja  lebih  tinggi 1,97  walaupun  jumlah  perawat  berpendidikan  Ners  lebih  besar  (72,4%).  Perawat  yang sudah  menikah  memiliki  nilai  rata-rata  lebih  tinggi  0,32,  artinya  perawat  yang  sudah menikah  memiliki  kecenderungan  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dibandingkan perawat  yang  belum  menikah,  walaupun  jumlah  perawat  yang  belum  menikah  lebih besar  (70,3%).  Perawat  di  ruang  rawat  inap  memiliki  nilai  rata-rata  lebih  tinggi dibandingkan ruang rawat  lainnya,  artinya perawat  rawat  inap  cenderung  lebih merasa puas dengan pekerjaannya (49,7%). Dirasakan oleh perawat PK III memiliki nilai rata- rata kepuasan lebih tinggi dibandingkan perawat PK I, walaupun persentase PK I tinggi (51,4%) saat pandemi COVID-19.
Tabel. 7
Analisis Hubungan Usia dan Pengalaman Kerja dengan Kepuasan Kerja Saat Pandemi
COVID-19 Variabel R p- Value Usia 0.160 0.029 Pengalaman kerja 0.126 0.087
Hasil  data  pada  tabel  7  menggambarkan  bahwa  ada  hubungan  signifikan  antara usia  dengan  kepuasan  kerja  pada  pandemi  COVID-19  (p=0,029)  dengan  kekuatan korelasi  lemah  dan  arah  positif.  Artinya  semakin  meningkat  usia  perawat,  semakin meningkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  saat  pandemi  COVID-19.  Sementara pengalaman kerja tidak memiliki hubungan dengan kepuasan kerja (p=0,087).
Tabel. 8
Hubungan Coaching Kepala Ruangan, Motivasi Perawat dan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Variabel R p value Coaching 0.446 <0.001 Motivasi 0.595 <0.001
Data  tabel  8  memperlihatkan  bahwa  ada  hubungan  signifikan  antara  kompetensi coaching kepala  ruangan  dengan  kepuasan  kerja  perawat  saat  pandemi  COVID-19 dengan kekuatan korelasi sedang dan arah positif. Artinya semakin optimal kompetensi coaching kepala ruangan, semakin tinggi kepuasan kerja perawat (r=0,446; p =<0,001). Tabel  8  juga  menggambarkan  ada  hubungan  signifikan  antara  motivasi  dengan kepuasan  kerja  perawat  saat  pandemi  COVID-19  dengan  kekuatan  korelasi  kuat  dan arah positif. Artinya semakin tinggi motivasi perawat saat pandemi COVID-19, semakin tinggi kepuasan kerja perawat saat pandemi COVID-19 (r=0,595; p =<0,001).

## Analisis Multivariat
Tabel 9 mendiskripsikan tentang hasil analisis uji regresi linier. Setelah dikontrol dan  diletakkan  dalam  satu  pemodelan,  ternyata  variabel  yang  bertahan  berhubungan dengan  kepuasan  kerja  saat  pandemi  COVID-19  adalah coaching dan  motivasi, sementara  variabel  perancu  (karakteristik)  tidak  berhubungan  karena  ada  faktor  lain yang berhubungan.
Tabel. 9 Tabel Pemodelan Multivariat Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. (Constant) -5.841 13.091 -0.446 0.656 Jenis kelamin -0.240 1.592 -0.009 -0.151 0.880 Pendidikan -0.047 1.832 -0.002 -0.026 0.979 Usia 0.415 0.500 0.104 0.830 0.407 Pengalaman kerja 0.123 0.736 0.026 0.167 0.867 Status pernikahan -2.731 1.903 -0.107 -1.435 0.153 Jenjang karir -1.006 1.844 -0.058 -0.546 0.586 Unit 0.284 0.812 0.022 0.349 0.727 Coaching 0.228 0.070 0.222 3.278 0.001* Motivasi 1.089 0.155 0.484 7.021 0.000*
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai  konstanta  yang  diperoleh  adalah  sebesar  -0.5841 dengan  variabel  yang  memiliki  pengaruh  adalah coaching dan  motivasi  kerja  saat pandemi  COVID-19.  Setiap  kenaikan  satu  poin  variabel coaching akan  meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana sebanyak 0,228. Sementara setiap kenaikan satu poin motivasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 1,089.

## PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan saat pandemi COVID-19 untuk mengeksplorasi hubungan coaching kepala  ruangan,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana.  Rata- rata  perawat  pelaksana  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit  X  26  tahun  (masa  produktif) dengan  jenis  kelamin  perempuan  sebanyak  73,5%,  belum  menikah  (70,3%), pengalaman  kerja  3  tahun  dengan  jenjang  karir  PK  I  (51,4%)  di  ruang  rawat  inap (49,7%).  Karakteristik  perawat  (masa  kerja,  jenis  kelamin,  pendidikan,  jenjang  karir, unit  kerja,  status  perkawinan)  tidak  ada  hubungan  dengan  kepuasan  kerja.  Sementara usia  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  sejalan  pada  penelitian  (Anggoro  et
al.,  2019)  menyatakan  usia  berhubungan  terhadap  kinerja  perawat,  semakin  tua  usia perawat maka dalam menerima sebuah pekerjaan akan semakin bertanggung jawab.
Hasil penelitian Akbar (2020), antara variabel kepuasan kerja, usia, jenis kelamin dan  status  pernikahan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  Dinas  Kesehatan  kabupaten  X memiliki  pola  yang  negatif.  Sementara  pada  penelitian  Fatmawati  (2020),  karyawan yang berstatus kawin lebih sedikit angka absen kerjanya, lebih jarang pindah kerja dan lebih  mengekspresikan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  mungkin  karena  perkawinan  menuntut tanggung jawab keluarga lebih besar. Sementara penelitian (Astari et al., 2021). Sabir et al., (2021), mengatakan perawat perempuan hemodialisis lebih cenderung burnout pada kondisi  pandemi COVID-19. Perempuan  yang memiliki  anak atau keluarga berusia 60 tahun lebih mengalami kecemasan dan depresi (Han, et al., 2020). esi Kecemasan yang melanda perawat bisa diatasi dengan psikoterapi seperti: relaksasi nafas dalam, relaksasi hipnotis lima jari, relaksasi otot progresif dan penghentian pikiran (Choi, 2021; Pardede et al., 2020)
Hasil penelitian didapatkan bahwa rata-rata persepsi perawat terhadap kompetensi coaching kepala  ruangan  saat  pandemi  COVID-19  adalah  84,78  (75.92%).  Artinya kompetensi kepala ruangan dalam melakukan coaching terhadap perawat pelaksana saat pandemi COVID-19 belum maksimal. Analisis peneliti mengenai kompetensi coaching kepala ruangan masih dibawah harapan khususnya pada bagian keterampilan (74,32%). Keterampilan  kepala  ruangan  masih  kurang  dinilai  oleh  perawat  pelaksana  mengenai kurangnya kepala ruangan sebagai pendengar yang baik, tidak ada upaya khusus dalam memahami  dan  menjaga  bawahannya,  masih  kurang  cepatnya  mengambil  risiko  dan masih  kurangnya  memberikan  kenyamanan  kerja.  Sejalan  dengan  hasil  tersebut, menurut  (Fitriany,  2019;  Hartono  et  al.,  2019;  Rahmaniah  et  al.,  2020)  secara  empiris bahwa coaching berpengaruh  secara  langsung,  positif  dan  signifikan  baik  terhadap kinerja karyawan maupun terhadap motivasi kerja.
Coaching memberikan  manfaat  individu  perawat  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja,  keterampilan  interpersonal  dan  kepemimpinan,  kesadaran  diri,  otonomi  dan akuntabilitas. Coaching mampu mengelola secara efektif keseimbangan kehidupan kerja yang  lebih  baik  dan  mengurangi  kelelahan,  stress  dan  kecemasan,  meningkatkan kepuasan  karyawan,  peningkatan  retensi  staf  (Setyohariyati  et  al.,  2019).  Pengaruh kepuasan staf positif setelah dilakukan coaching untuk meningkatkan keterampilan dan kualitas kinerja unit (p< 0,01) (Hancock & Meadows, 2020).
Analisis  peneliti  apabila  dihubungkan  dengan  kepuasan  kerja  saat  pandemi COVID-19 dapat disimpulkan bahwa masa kerja tidak menjadi penentu dalam mencapai titik positif kepuasan kerja dalam suatu perusahaan. Sementara hasil penelitian Kingkin et  al.,  (2021)  mengatakan  ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja dengan  komitmen  organisasi,  yang  artinya  makin  positif  kepuasan  kerja  makin  tinggi komitmen  organisasinya.  Hasil  penelitian  didapatkan  rata-rata  motivasi  perawat pelaksana  adalah  47,64  (60,07%).  Artinya  motivasi  kerja  perawat  pelaksana  masih kurang.  Analisis  peneliti  mengenai  motivasi  masih  dibawah  harapan  khususnya  pada bagian  organisasi  (53,06%).  Perawat  pelaksana  di  Rumah  Sakit  ini  kurang  termotivasi pada  bagian  organisasi  saat  pandemi  COVID-19  yang  disebabkan  struktur  organisasi yang  masih  belum  tersosialisasi  sampai  ke  bawahan,  lingkungan  kerja  yang  berisiko tinggi terpaparnya wabah COVID-19, organisasi masih dianggap kurang mempertahankan  anggotanya  yang  kurang  termotivasi  kerjanya  sehingga  banyaknya turnover mendapatkan pekerjaan yang lebih menjanjikan dengan lingkungan kerja yang lebih baik. Penelitian (Fernandez et al., 2020) terkait pengalaman perawat yang bekerja
di rumah sakit di masa pandemi COVID-19 setelah disintesis didapatkan tiga kategori: (1)  dukungan  tim  keperawatan  yang  menyediakan  perawatan  berkualitas;  (2)  adanya dampak fisik dan emosional; (3) responsivitas dari organisasi. Motivasi bekerja perawat yang  baik  dalam  masa  pandemi  COVID-19  diharapkan  dapat  meningkatkan  rasa percaya diri perawat dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien (Yanti et al., 2020).
Hasil  penelitian  didapatkan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  saat  pandemi COVID-19  adalah  63,56  (54,45%).  Artinya  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  tidak puas.  Analisis  peneliti  mengenai  kepuasan  kerja  masih  dibawah  harapan  khususnya pada  bagian  faktor  utama  (44,55%).  Analisis  peneliti  yang  berhubungan  dengan kepuasan  kerja  antara  lain  perawat  pelaksana  masih  merasakan  belum  puas  mengenai hubungan  rekan  kerja  yang  tidak  nyaman  dalam  satu  tim,  kemampuan  kepala  ruangan dalam  membuat  keputusan  masih  belum  pas,  tidak  ada  bimbingan  dalam  melakukan pekerjaan, tidak ada kesempatan dalam mencoba metode dalam pelaksanaan pekerjaan, tidak  ada  kebebasan  dalam  membuat  keputusan  sendiri,  tidak  puas  dengan  standar penggolongan gaji.
Supervisi  meningkatkan  kepuasan  kerja  apabila  dalam  melakukan  supervisi mempunyai kompetensi dan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan. Pegawai lebih  menyukai  bekerja  dengan  atasan  yang  bersikap  mendukung,  penuh  perhatian, hangat  dan bersahabat,  memberikan pujian atas kinerja atas pekerjaannya.  Lingkungan kerja  yang  dirasakan  oleh  perawat  pelaksana  masih  belum  nyaman  dan  aman  karena sarana  dan  prasarana  yang  diberikan  oleh  manajemen  masih  dianggap  kurang  puas seperti  tempat donning,  doffing masih  kurang  mencukupi  dengan  tenaga  yang  ada dengan shift yang  sama  sehingga  tempat  ini  dianggap  masih  kurang  nyaman,  cahaya lampu kurang terang pada ruangan ganti karyawan.
Rekan  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  apabila  dalam  bekerja mempunyai  kecerdasan,  tanggung  jawab,  suka  menolong,  ramah  dan  mampu  bekerja sama dengan baik. Sementara pada penelitian ini terdapat perawat pelaksana dengan tim yang  baru  dengan  berbagai  tenaga  yang  juga  baru,  namun  tidak  sesuai  dengan kompetensi.  Hal  ini  membuat  perawat  pelaksana  menjadi  frustasi,  sehingga  motivasi menurun  dan  kepuasan  kerja  kurang.  Disini  mentor, incharge dituntut  untuk membimbing  staf  baru  yang  sebelumnya  belum  pernah  kerja  di  Rumah Sakit  tersebut, sehingga  perawat  pelaksana  mempunyai  beban  kerja  yang  tinggi  serta  tambahan  kerja yang cukup tinggi.
Kepala ruangan saat pandemi COVID-19 harus mampu merangkul bawahan yang membencinya,  mendampingi  saat  kerja  di  lapangan,  memberikan  contoh caring terhadap  pasien,  menjadi role model  saat  merawat  pasien  dengan  COVID-19.  Hal  ini sejalan dengan Syafrinanda et al., (2020) yang menyatakan bahwa kelemahan dari pihak manajemen keperawatan dalam melakukan bimbingan kepada bawahannya dikarenakan kurangnya  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  kepala  ruangan.  Perawat mengalami stres yang disebabkan karena frustasi, konflik karena individu berada dalam tekanan  merespon  langsung  dua  atau  lebih  dorongan,  keterbatasan  kapasitas  perawat dibandingkan  dengan  jumlah  pasien  yang  menyebabkan  perawat  mengalami  kelelahan dalam bekerja karena kebutuhan pasien terhadap asuhan keperawatan lebih dari standar kemampuan perawat. Hal ini sejalan dengan penelitian Cai et al., (2020) dan Puspitasari et al., (2021) yang menyatakan 85% tingkat stres di Instalasi Gawat Darurat dengan usia 46-50  tahun  karena  mereka  memiliki  kewajiban  sosial  dan  profesional  untuk  terus
bekerja  berjam-jam  yang  membuat  keluarga  mereka  ketakutan  efek  psikologis  akan kematian akibat infeksi COVID-19.
Peneliti  ada  hubungan  signifikan  antara  kompetensi coaching kepala  ruangan dengan  kepuasan  kerja  perawat  saat  pandemi  COVID-19  dengan  kekuatan  korelasi sedang dan  arah positif.  Artiya semakin optimal kompetensi coaching kepala ruangan, semakin tinggi  kepuasan kerja perawat  (r=0,446; p =<0,001).  Ada hubungan signifikan antara  motivasi  dengan  kepuasan  kerja  perawat  saat  pandemi  COVID-19  dengan kekuatan  korelasi  kuat  dan  arah  positif.  Artiya  semakin  tinggi  motivasi  perawat  saat pandemi  COVID-19,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  perawat  saat  pandemi  Covid-19 (r=0,595; p =<0,001).  Hal ini sejalan dengan penelitian Sari & Susilo (2018); Surajiyo, (2020)  yang menyatakan bahwa promosi merupakan kesempatan bagi setiap karyawan untuk  berkembang  dalam  perusahaan  sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang dirasakan  karyawan.  Motivasi  sebagai  kebutuhan  untuk  berprestasi,  kebutuhan  untuk mempengaruhi  dan  kebutuhan  afiliasi  yang  dapat  mendorong  individu  untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.
Manajemen rumah sakit baik direktur keperawatan maupun kepala ruangan dapat meningkatkan  motivasi  kerja  perawat  dengan  memberikan  beberapa  tantangan  bagi kemajuan  perawat  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  diberikan  kesempatan  yang optimal  untuk  merasakan  keberhasilan  dan  kepuasan  usahanya  dalam  menghadapi COVID-19.  Penelitian  menurut  (Gunawan  et  al.,  2019;  Maraqa  et  al.,  2021) menekankan  motivasi  sebagai  kebutuhan  untuk  berprestasi,  kebutuhan  untuk mempengaruhi dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan berprestasi dapat mendorong individu untuk  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.  Hal  ini  karena  perawat  dengan  kebutuhan berprestasi tinggi berorientasi pada keberhasilan penyelesaian tugas dalam perhitungan yang cermat.
Hasil  penelitian  menunjukan  hasil  analisis  pada  uji  regresi  linier  berganda mendapatkan  variabel  yang  paling  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  perawat  saat pandemi  COVID-19  adalah coaching dan motivasi. Setiap kenaikan satu  poin  variabel coaching akan meningkatkan kepuasan kerja perawat sebanyak 0,228. Sementara setiap kenaikan satu poin motivasi perawat akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 1,089. Analisis  dari  peneliti  yang  didapatkan  banyaknya turnover saat  pandemi,  diperlukan adanya dukungan dari manajer keperawatan untuk memberikan dukungan sosial  untuk memastikan  retensi  kinerja  perawat  karena  wabah  ini  membuat  perawat  takut  terkena COVID-19, burnout , adanya tekanan psikologis, ketidakpuasan kerja dan niat turnover. Untuk  itu  diperlukan  seorang  manajer  keperawatan  untuk  lebih  memperhatikan kecemasan,  kelelahan  perawat  yang  dialami  saat  menangani  COVID-19  agar  dapat memberikan  kompensasi  yang  sesuai  dengan  beban  kerja  perawat  saat  ini,  sehingga motivasi  dalam  bekerja  dapat  lebih  ditingkatkan,  mengingat  risiko  yang  didapatkan lebih tinggi (Catton, 2020; Mo et al., 2020).

## SIMPULAN
Kepuasan kerja perawat pelaksana di masa pandemi COVID-19 masih rendah dan variabel  yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  perawat  saat  pandemi  COVID-19 adalah coaching dan  motivasi.  Analisis  dari  peneliti  yang  didapatkan  banyaknya turnover saat  pandemi,  diperlukan  adanya  dukungan  dari  manajer  keperawatan  untuk memberikan  dukungan  sosial  untuk  memastikan  retensi  kinerja  perawat  karena  wabah ini  membuat  perawat  takut  terkena  COVID-19, burnout ,  adanya  tekanan  psikologis, ketidakpuasan kerja dan niat turnover.
Perawat mengalami stres yang disebabkan karena frustasi, konflik karena individu berada  dalam  tekanan  merespon  langsung  dua  atau  lebih  dorongan  dan  keterbatasan kapasitas  perawat  dibandingkan  dengan  jumlah  pasien  yang  menyebabkan  perawat mengalami  kelelahan  dalam  bekerja  karena  kebutuhan  pasien  terhadap  asuhan keperawatan  lebih  dari  standar  kemampuan  perawat.  Penurunan  energi  yang  dialami perawat  mengakibatkan  penurunan  kinerja  akibat  kelelahan  secara  fisik.  Oleh  karena itu, kinerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, kesempatan dan lingkungan kerja.

## SARAN
Diharapkan  Manajemen  Keperawatan  termasuk  kepala  ruangan  mampu meningkatkan  peran  dan  fungsi  manajemen  dalam  memberikan  motivasi  kerja  melalui bimbingan/ coaching kepada  bawahan  secara  terjadwal  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  di  era  pandemi  COVID-19  mulai  dari  tahap  perencanaan  sampai  dengan pengendalian secara bertahap, teratur dan konsisten, khususnya pada fungsi ketenagaan dan  pengarahan  dengan  melakukan  pendistribusian  sumber  daya  manusia  dan  tugas yang  merata,  melaksanakan  supervisi,  mendengarkan  keluhan  dan  memberikan  umpan balik yang positif.
Kepala  bidang  keperawatan  dan  kepala  ruangan  harus  merencanakan  dan membuat strategi untuk meningkatkan motivasi kerja seperti mengembangkan program pelatihan  pengendalian  infeksi  yang  terkait  COVID-19  dan  dukungan  atasan  seperti meluangkan waktu khusus untuk mendengarkan perawat, membuat jadwal coaching dan memberi  pengarahan  serta  memberikan  informasi  yang  update  dan  menyediakan fasilitas  yang  diperlukan  untuk  menunjang  perawat  dalam  bekerja  sehingga  dapat meningkatkan kepuasan kerja di era pandemi COVID-19.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  K.  A.  (2020).  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  X Provinsi Jawa Timur Saat Pandemi Covid-19. Jurnal Kesehatan , 11 (3), 336-344. https://doi.org/10.26630/jk.v11i3.1995
Anggoro,  W.  T.,  Aeni,  Q.,  &  Istioningsih,  I.  (2019).  Hubungan  Karakteristik  Perawat dengan Perilaku Caring . Jurnal Keperawatan Jiwa , 6 (2), 98-105. https://doi.org/1 0.26714/jkj.6.2.2018.98-105
Astari,  D.  W.,  Susilaningsih,  F.  S.,  &  Pramukti,  I.  (2021).  Peran Infection  Prevention Control dalam  Perspektif  Keperawatan  Menghadapi  Pandemi  Covid-19:  Kajian Literatur. Jurnal  Ilmiah  Permas:  Jurnal  Ilmiah  STIKES  Kendal , 11 (1),  55-62. https://doi.org/10.32583/pskm.v11i1.1131
Cai, H., Tu, B., Ma, J., Chen, L., Fu, L., Jiang, Y., & Zhuang, Q. (2020). Psychological Impact  and  Coping  Strategies  of  Frontline  Medical  Staff  in  Hunan  between January  and  March  2020  during  the  Outbreak  of  Coronavirus  Disease  2019
(COVID) in Hubei, China. Medical Science Monitor , 26 , 1-16. https://doi.org/10.12659/MSM.924171
Catton,  H.  (2020).  Global  Challenges  in  Health  and  Health  Care  for  Nurses  and
Midwives Everywhere. International Nursing Review , 67 (1), 4-6. https://doi.org/10.1111/inr.12578
Choi, S. Y. (2021). Concept Analysis of Emotional Intelligence in Nursing. Journal of the  Korean  Academy  of  Fundamentals  of  Nursing , 28 (2),  263–274. https://doi.org/10.7 739/JKAFN.2021.28.2.263
Fatmawati, F. (2020). Hubungan antara Karakteristik Individu Dengan Kepuasan Kerja
Guru SMA Negeri 2 Pringgarata  Lombok  Tengah. Journal El-Huda Study Islam 11 (1),
15–40. http://ejournal.kopertais4.or.id/sasambo/index.php/elhuda/article/view/3855/2743 Fernandez,  R.,  Lord,  H.,  Halcomb,  E.,  Moxham,  L.,  Middleton,  R.,  Alananzeh,  I.,  &
Ellwood, L. (2020). Implications for COVID-19: A Systematic Review of Nurses’ Experiences  of  Working  in  Acute  Care  Hospital  Settings  during  a  Respiratory Pandemic. International Journal of Nursing Studies, 111, 1-8.
https://dx.doi.org/10.1016%2Fj.ijnurstu.2020.103637
Fitriany,  R.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Coaching  untuk  Meningkatkan  Kinerja Supervisor  pada  Divisi  Wiraniaga  di  PT.  X. Jurnal  PSYCHE , 12 (1),  5–12. http://e-journals.unmul.ac.id/index.php/plakat/article/view/3824
Gunawan, N. P. I. N., Hariyati, R. T. S., & Gayatri, D. (2019). Motivation as a  Factor
Affecting Nurse Performance in Regional General Hospitals: A factors  Analysis. Enfermeria Clinica, 29 (2), 515-520.
http://dx.doi.org/10.1016/j.enfcli.2019.04.078
Hancock,  B.,  &  Meadows,  M.  T.  (MT).  (2020).  The  Nurse  Manager  and  Professional Governance:  Catalysts  for  Leadership  Development. Nurse  Leader , 18 (3),  265- 268. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2020.03.014
Han, L., Wong, F. K. Y., She, D. L. M., Li, S. Y., Yang, Y. F., Jiang, M. Y., Ruan, Y., Su, Q., Ma, Y., & Chung, L. Y. F. (2020). Anxiety and Depression of Nurses in a North West Province in China during the Period of Novel Coronavirus Pneumonia Outbreak. Journal of Nursing Scholarship, 52 (5), 564-573.
https://doi.org/10.1111/jnu.12590
Hartono,  B.,  Jakri,  J.,  &  Sari,  K.  (2019).  Coaching  dan  Kinerja  Perawat  (Studi  Kasus pada Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong, Kabupaten Bogor, Jawa Barat). (Jkg) Jurnal Keperawatan Global , 4 (1), 1–11. https://doi.org/10.37341/jkg.v4i1.60
Hoseinabadi,  T.  S.,  Kakhki,  S.,  Teimori,  G.,  &  Nayyeri,  S.  (2020).  Burnout  and  its Influencing  Factors  Between  Frontline  Nurses  and  Nurses  From  Other  Wards During  the  Outbreak  of  Coronavirus  Disease-COVID-19-in  Iran. Investigacion  y Educacion En Enfermeria , 38 (2). https://doi.org/10.17533/udea.iee.v38n2e03
Kannampallil, T. G., Goss, C. W., Evanoff, B. A., Strickland, J. R., McAlister, R. P., &
Duncan,  J.  (2020).  Exposure  to  COVID-19  Patients  Increases  Physician  Trainee Stress and Burnout. PLoS ONE , 15 (8), 1-12. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0237301 Kingkin,  P.,  Rasyid,  H.  F.,  &  Arjanggi,  R.  (2020).  Kepuasan  Kerja  dan  Masa  Kerja sebagai  Prediktor  Komitmen  Organisasi  pada  Karyawan  PT  Royal  Korindah  di Purbalingga. Jurnal Psikologi Proyeksi, 5 (1), 17-32. http://dx.doi.org/10.30659/jp.5.1.17-32
Maraqa,  B.,  Nazzal,  Z.,  &  Zink,  T.  (2021).  Mixed  Method  Study  to  Explore  Ethical
Dilemmas  and  Health  Care  Workers’  Willingness  to  Work  Amid  COVID-19 Pandemic in Palestine. Frontiers in Medicine , 7 , 1-9. https://doi.org/10.3389/fmed.2020.576820
Mo,  Y.,  Deng,  L.,  Zhang,  L.,  Lang,  Q.,  Liao,  C.,  Wang,  N.,  Qin,  M.,  &  Huang,  H. (2020).  Work  Stress  among  Chinese  Nurses  to  Support  Wuhan  in  Fighting Against  COVID-19  Epidemic. Journal  of  Nursing  Management , 28 (5),  1002- 1009. https://doi.org/10.1 111/jonm.13014
Pardede, J. A., Keliat, B. A., Damanik, R. K., & Gulo, A. R. B. (2020). Optimalization of  Coping  Nurses  to  Overcoming  Anxiety  in  the  Pandemic  of  Covid-19  in  Era New Normal. Jurnal Peduli Masyarakat, 2 (3), 105-112.
http://jurnal.globalhealthsciencegroup.com/ index.php/JPM/article/view/128/100. Patarru, F., Weu, B. Y., Handini, F. S., & Heryyanoor, H. (2019). The Role of the Nurse Unit  Manager  Function  on  Nursing  Work  Performance:  A  Systematic  Review. Jurnal Ners , 14 (3), 231–235. https://e-journal.unair.ac.id/JNERS/article/view/171
08/pdf
Puspitasari,  D.  I,  Suprayitno,  E.,  &  Bustami,  B.  (2021).  Tingkat  Stres  Kerja  Perawat Instalasi Gawat Darurat pada Masa Pandemi Covid-19. Wiraraja Medika: Jurnal Kesehatan , 11 (1), 25-29. https://doi.org/10.24929/fik.v11i1.1350
Rahmaniah,  L.,  Rizany,  I.,  &  Setiawan,  H.  (2020).  Hubungan  Penjadwalan  Dinas Perawat  dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat  di  Instalasi  Rawat  Inap. Jurnal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan , 3 (1), 29-36. https://doi.org/10.32584/jkmk.v3i1.554
Sari, O. R., & Susilo, H. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Intervening (Studi pada  karyawan  PTPN  X  -  Unit  Usaha  Pabrik  Gula  Modjopanggoong Tulungagung).
Jurnal Administrasi Bisnis , 64 (1), 28–35. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2722/3
116
Setyohariyati, F. D. S., Tarigan, E., & Aima, H. (2019). Implementation of Coaching on Nursing  Motivation  and  Workplace  for  Nurses  to  Reduce  Burnout. Indonesian
Journal of Health Research , 2 (2), 84-93. https://doi.org/10.32805/ijhr.2019.2.2.44 Syafrinanda,  V.,  Setiawan,  S.,  &  Wahyuni,  S.  E.  (2020).  Persepsi  Perawat  Manajer tentang  Pelaksanaan  Executive  Coaching. Jurnal  Keperawatan  Sekolah  Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal, 12 (3). 387–394. https://journal.stikeskendal.ac.id/index.php/Keperawatan/article/download/679/48
5
Widyatuti,  M.,  Mufarika,  M.,  &  Akbar,  D.  R.  (2021).  Motivasi  Relawan  dalam Membantu Korban Bencana pada Masa Pandemic Covid 19 di Mamuju Sulawasi Barat. Jurnal Keperawatan, 13 (1). 1-8. https://doi.org/10.32583/keperawatan.v13i1.1376 Wihardja,  H.,  Arif,  Y.  K.,  &  Lina,  R.  N.  (2021).  Faktor  -  Faktor  yang  Mempengaruhi Motivasi  Kerja  Perawat  Pelaksana  dalam  Merawat  Pasien  Covid-19  di  RS  X, Banten. Jurnal Sehat Mandiri , 16 (1), 131-142.
https://doi.org/10.33761/jsm.v16i1.350
Williams,  H.,  &  Palmer,  S.  (2020).  Coaching  during  the  COVID-19  Pandemic:
Application of The CLARITY Solution-Focused Cognitive Behavioural Coaching Model  Investigation  into  Coaching  and  Coaching  Psychology  Practice.
International Journal of Coaching Psychology , 1 (2), 1-11. https://ijcp.nationalwellbeingservice.com/volumes/volume-1-2020/volume-1- article-2/
Yanti, N. P. E. D., Susiladewi, I. A. M. V., & Pradiksa, H. (2020). Gambaran Motivasi Bekerja Perawat dalam Masa Pandemic Corona Virus Disease (Covid-19) di Bali. Community of Publishing in Nursing (COPING), 8 (2), 155-162. https://doi.org/10.24843/coping.2020.v08.i02.p07