JURNAL MAKSIPRENEUR, Vol. VI, No. 2, Juni 2017, hal. 1 – 17

## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PROGRAM DIPLOMA III DI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

## Rizqi Adhyka Kusumawati
Program Diploma III Ekonomi Universitas Islam Indonesia Yogyakarta
Korespondensi penulis: adhyka.taufan@gmail.com
Abstract . This research aims to study the independent variable (employee engagement) that affects employee performance in a positive and significant way. The questionnaire used in this research is a questionnaire that has been adapted to the theory of analysis used.  The  overall  statement  in  the  questionnaire  is  a  favorable  statement  with  13 respondents who are all employees of D-3 Program in Faculty of Economics of Islamic University  of  Indonesia  (UII).  The  results  of  multiple  linear  regression  analysis  show that employee engagement variable influence employee performance with a positive, but not significant way. It can be seen from the results of the F-test that shows F count <F tabel (6.15 <8.81) and shown by the value of coefficient of determination (R 2 ) of 0.969. The result  of  t-test  gives  all  factors  in  employee  engagement  variable  does  not  affect employee performance variable and collaborate factor is not dominant factor influence employee  performance,  whereas  convey  factor  has  the  biggest  influence  to  employee performance according to coefficient value .
Keywords: human resource, employee engagement, employee performance

## I. PENDAHULUAN
Seorang karyawan dalam suatu perusahaan dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik  apabila  karyawan  tersebut  memiliki  keterikatan  yang  erat  dengan  perusahaannya yang  membuat  karyawan  tersebut  (tanpa  keterpaksaan)  mau  memberikan  kontribusi yang optimal bagi perusahaannya. Namun karyawan  yang telah cukup lama bekerja di perusahaan pun, pada suatu ketika dapat berada di posisi pada penurunan kontribusinya kepada  perusahaan.  Ketidakoptimalan  kontribusi  manusia  sebagai  karyawan  dapat disebabkan  oleh  dua  faktor  yaitu  faktor  internal  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  dan faktor  eksternal  berasal  dari  organisasi  (Suparyadi,  2015:  299).  Faktor  internal  yang mempengaruhi  kinerja  yang  tidak  optimal  adalah  cipta,  rasa,  karsa  yang  dimiliki  oleh masing-masing karyawan. Sedangkan faktor eksternal yang menyebabkan ketidakoptimalan  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja  seperti  hubungan  dan dukungan  dari  pemimpin  dan  rekan  kerja,  dukungan  peralatan  kerja,  dan  lain-lain (Suparyadi, 2015: 299).
Pada dasarnya, para pemimpin sudah pasti melakukan hal-hal yang diyakini dapat membuat  karyawan-karyawannya  melakukan  apa  yang  diinginkan  pemimpin  tersebut. Namun tidaklah mudah menanamkan suatu hal positif ke dalam benak seorang individu
karyawan,  sehingga  pada  kenyataannya  seorang  pemimpin  harus  dapat  menjangkau bagian tersulit dari seorang karyawan, agar karyawan tersebut dapat menerima dengan jelas  apa  yang  diinginkan  pemimpinnya.  Beberapa  hal  sederhana  yang  dilakukan  oleh para  pemimpin  adalah  memberikan  petunjuk  ( direction ),  rasa  hormat  ( respect ), memberitahukan  ( inform ),  Nilai-nilai  ( values ),  energi  ( energy ),  model  peran  ( role model ).  Namun,  kepemimpinan  yang  hebat  sekali  pun  dengan  kemampuan  tersebut tidaklah cukup hanya untuk membawa perusahaan dengan kinerja unggul. Faktor yang paling  krusial  dan  senantiasa  harus  dijaga  oleh  perusahaan  adalah  karyawan  dengan keterikatan  yang  tinggi  terhadap  perusahaannya.  Pada  akhirnya,  seringkali  muncul pertanyaan mendasar seperti apa yang sebenarnya dilakukan oleh para pemimpin besar bagi perusahaannya? Apakah seluruh karyawan telah memiliki engagement yang tinggi terhadap perusahaan?

## II.  TINJAUAN PUSTAKA
1. Employee Engagement
Secara detail dan sederhana, James Heskett dan  beberapa kawannya di Havard Business School tahun 1994, mempublikasikan seminar paper mereka yang berjudul “ Putting  The  Service  –  Profit  Chain  To  Work ”  (yang  dikenal  dengan The  Service– Profit  Chain  Model )  dan  mengungkapkan  bahwa  seorang  individu  karyawan  yang puas  terhadap  pekerjaan  dan  perusahaannya  secara  otomatis  akan  (dengan  rela  dan senang  hati)  terikat  dengan  perusahaannya.  Karyawan  yang  puas  juga  akan mempunyai rasa memiliki yang besar terhadap perusahaannya yang selanjutnya akan menghasilkan  produktivitas  yang  tinggi.  Produktivitas  tersebut  akan  mempengaruhi nilai-nilai dalam memberikan jasa layanan kepada pelanggan  yang selanjutnya akan menghasilkan  kepuasan  pelanggan.  Pelanggan  yang  puas  akan  menjadi  loyal  dan pada akhirnya akan membawa dampak terhadap peningkatan profit dan pertumbuhan perusahaan.
Towers  Perrin  Model menyimpulkan  bahwa  karyawan  yang  terikat  dengan perusahaan  adalah  karyawan  yang  memiliki  respon  positif  atas  aspek Think , Feel , dan Act . Think merupakan kepercayaan dan dukungan untuk tujuan-tujuan atau nilai- nilai dalam suatu perusahaan; Feel merupakan rasa memiliki, rasa bangga, dan rasa keterikatan  (ketertarikan  yang  tinggi)  dengan  perusahaan;  dan Act merupakan kemauan untuk maju lebih jauh; memiliki keinginan untuk tinggal dalam perusahaan. Ketiga  aspek  tersebut  akan  membawa  dampak  pada  perusahaan  berupa  munculnya potensi  kepuasan  pelanggan  yang  tinggi  dan  pada  akhirnya  akan  menghasilkan kinerja bisnis yang positif dan signifikan.
Penelitian terkait dengan Employee Engagement telah dilakukan oleh Crim dan Seijts  (2006)  dan  menyimpulkan  bahwa  terdapat  10  faktor  yang  mempengaruhi keterikatan  karyawan  ( Employee  Engagement )  terhadap  perusahaan.  Salah  satu faktor  yang  paling  krusial  adalah  keterkaitan  antara employee  engagement dengan kepemimpinan.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  para  pemimpin  dapat  menyatukan apa  yang  ada  di  kepala  dan  hati  karyawan-karyawannya  dengan  menerapkan  10C dari Employee Engagement , yaitu: 1) Connect, 2) Career, 3) Clarity , 4) Convey, 5) Congratulate ,  6) Contribute ,  7) Control ,  8) Collaborate ,  9) Credibility ,  dan  10) Confidence .
Oleh  karena  itu,  salah  satu  upaya  Universitas  Islam  Indonesia  (UII)  dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan  adalah  dengan  senantiasa  melakukan  perbaikan
yang  meliputi  segala  aspek  dalam  organisasi  terutama  aspek  sumber  daya  manusia yaitu meningkatkan kinerja karyawan.

## 2. Kinerja Karyawan
Sebuah organisasi  dikatakan  dapat  membangun  keunggulan  bersaing  ketika perusahaan tersebut dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara optimal dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan seperti ini, hanya memiliki pilihan untuk menerapkan sistem manajemen kinerja di mana kualitas individu atau hasil  yang  dicapai,  secara  fundamental  ditentukan  oleh  keahlian  dan  kemampuan individu yang bersangkutan (Alwi, 2008).
Menurut  Simamora  (2004)  maksud  penetapan  tujuan  kinerja  adalah  menyusun sasaran  yang  berguna  tidak  hanya  bagi  evaluasi  kinerja  pada  akhir  periode  telaah, tetapi  juga  untuk  mengelola  proses  kerja  selama  periode  tersebut.  Ada  tidaknya alasan  mengapa  penentuan  sasaran  mempengaruhi  kinerja  antara  lain:  a)  Penentuan sasaran  mempunyai  dampak  mengarahkan  yaitu  memfokuskan  aktivitas  ke  arah tertentu  dari  pada  lainnya,  b)  Sasaran  yang  telah  diterima  maka  orang  cenderung mengerahkan upaya secara proposional terhadap kesulitan dan c) Sasaran yang sukar akan membuahkan kekuatan dibandingkan sasaran yang ringan.
Untuk  mengukur  kinerja,  terlebih  dahulu  harus  ditetapkan  kriterianya.  Menurut Bernardin  (2010)  terdapat  enam  kriteria  untuk  menilai  kinerja  karyawan,  yaitu quality , quantity , timeliness , cost  effectiveness , need  for  supervision ,  dan interpersonal  impact .  Meskipun  semua  kriteria  tersebut  mungkin  tidak  relevan dengan  setiap  aktivitas  pekerjaan  atau  fungsi  pekerjaan,  namun  sebuah  subset  dari kriteria  tersebut  dapat  terjadi  sehingga  penting  bagi  perusahaan  untuk  mengenali hubungan antar kriteria. Karena penilaian kinerja yang efektif berfokus pada catatan hasil  dan  sebagian  hasil  secara  langsung  berhubungan  dengan  tujuan  dan  misi perusahaan.

## III. PENELITIAN YANG RELEVAN
Penelitian tentang Employee Engagement telah dilakukan sejak tahun 1990 hingga saat  ini.  Kahn  adalah  peneliti  pertama  yang  mengawali  penelitian  tentang Employee Engagement pada tahun tersebut. Kahn pada waktu itu melakukan studi etnografik dari keterikatan  dan  ketidakterikatan  pribadi  individu  yang  hasilnya  telah  dipublikasi  24 tahun  yang  lalu  (Saks  &  Gruman,  2014:  156).  Kahn  mendefinisikan employee engagement sebagai  pemberdayaan  atau  pemanfaatan  diri  anggota  organisasi  untuk peran  pekerjaan  mereka,  dalam  keterlibatan,  seorang  individu  dalam  organisasi mempekerjakan dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama bekerja.
Kemudian, May et al (2004) menemukan bahwa kebermaknaan, keselamatan, dan ketersediaan  berhubungan  secara  signifikan  dengan engagement .  Mereka  juga menemukan  bahwa  pengayaan  pekerjaan  ( job  enrichment )  dan  peran,  cocok  menjadi prediktor  positif  dari  kebermaknaan,  menguntungkan  hubungan  rekan  kerja,  dan mendukung  pengawas  adalah  prediktor  positif  keselamatan,  sedangkan  kepatuhan terhadap  norma  antarsesama  rekan  kerja  dan  kesadaran  diri  adalah  prediktor  yang negatif (Kular, Rees, & Truss, 2008: 5).
Pada  tahun-tahun  berikutnya,  penelitian  tentang employee  engagement tetap dilakukan dan dilanjutkan oleh beberapa ahli, salah satu di antaranya adalah Dan Crim dan  Gerard  Seijts  yang  melakukan  penelitian  tahun  2006  dan  menyimpulkan  bahwa terdapat  10  faktor  yang  mempengaruhi  keterikatan  karyawan  ( employee  engagement )
terhadap  perusahaan,  yaitu connect,  career,  clarity,  convey,  congratulate,  contribute, control, collaborate, credibility, dan confidence .
Selain  Crim  dan  Seijts  (2006),  seorang  peneliti  bernama  Gallup  telah  memantau penurunan employee engagement tahun 2011 dengan menghubungkan skor engagement yang  rendah  pada  kurangnya  manajemen  kinerja  internal.  Gallup  yang  memiliki organisasi  survei  menggunakan  Q12  yaitu  12  pertanyaan  survei  yang  bertujuan  untuk mengidentifikasi  elemen-elemen  karyawan  yang  terikat  ( engage )  terhadap  pekerjaan dan  perusahaannya.  Hasil  survei  menunjukkan  korelasi  yang  cukup  kuat  antara pencapaian kinerja yang tinggi dan penilaian hasil survei yang tinggi.
Berdasarkan  survei  yang  telah  dilakukan  sejak  bulan  Agustus  2015,  Gallup melaporkan  setidaknya  terdapat  pencapaian engagement sebesar  30%  setiap  bulan  di Amerika Serikat. Hasil survei terkini yang telah dilakukan oleh Gallup pada bulan April 2016  menyimpulkan  bahwa  33%  dari  karyawan  yang  disurvei  telah  ‘terlibat  secara aktif’, sementara sebanyak 50% ‘tidak terlibat’, dan sisanya sebesar 17% tidak terlibat secara aktif’.
Sampai  saat  ini,  penelitian  terkait  pengaruh employee  engagement terhadap kinerja merupakan tema yang menarik dan masih hangat dibahas di lingkungan bisnis. Persamaan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Crim  dan  Seijts  (2006)  dengan penelitian  yang  akan  dilakukan  di  sini  adalah  sama-sama  meneliti  tentang employee engagement dengan  menggunakan  dasar  teori  yang  sama.  Namun,  perbedaan  antara penelitian ini dan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Crim dan Seijts (2006), yaitu penelitian Crim dan Seijts (2006) meneliti employee engagement pada perusahaan, sedangkan  penelitian  ini  mengkaji  pengaruh employee  engagement terhadap  kinerja karyawan yang melibatkan variabel lain di dalamnya.

## III. HIPOTESIS
Berdasarkan teori dan analisis di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H 1 :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara employee  engagement terhadap kinerja  karyawan  Program  D3  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam  Indonesia Yogyakarta.
H 2 :  Faktor collaborate merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan  Program  D3  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam  Indonesia  Yogya- karta.

## IV. METODE PENELITIAN
Penelitian  yang dilakukan ini adalah jenis penelitian survei  yang mengumpulkan informasi  dengan  menggunakan  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  jenis variabel,  yaitu  variabel  bebas  ( independent  variable )  dan  variabel  terikat  ( dependent variable ).  Ada  pun  variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  kinerja karyawan  ( employee  performance ).  Variabel  terikat  tersebut  adalah  variabel  yang dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat  adanya  variabel  bebas  (Sugiyono,  2006:  3). Variabel  dependen  yang  akan  diuji  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan Program  D3  FE  UII  Yogyakarta.  Ada  pun  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah variabel employee  engagement .  Variabel  bebeas  adalah  variabel  yang  mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2006: 3). Dalam penelitian ini, variabel  independen  yang  akan  diuji  adalah employee  engagement karyawan  Program D3 FE UII Yogyakarta.

## V. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
1. Employee Engagement
Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  tim  peneliti  dari  Kingston University  pada  tahun  2008, Engagement adalah  keterikatan  yang  dibangun  pada tingkat  individu  dan  jika  menyebabkan  hasil  bisnis,  itu  harus  mempengaruhi  hasil tingkat  individu.  Oleh  karena  itu,  ada  alasan  untuk  mengharapkan  keterlibatan karyawan  berhubungan  dengan  sikap  individu,  niat,  dan  perilaku.  Tim  Rutledge menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  benar-benar  terikat/terlibat  merupakan karyawan  yang  tertarik  dan  terinsipirasi  oleh:  pekerjaan  mereka  (“ saya  ingin melakukan ini ”), berkomitmen (“ saya mendedikasikan keberhasilan untuk apa yang telah  saya  lakukan ”),  dan  terpesona  (“ saya  mencintai  apa  yang  saya  lakukan ”). Employee  Engagement juga  berkaitan  dengan  faktor  kepemimpinan  yang  efektif. Crim  dan  Seijts  (2006)  menyimpulkan  bahwa  terdapat  10  faktor  yang mempengaruhi keterikatan karyawan ( employee engagement ) terhadap perusahaan, yaitu connect,  career,  clarity,  convey,  congratulate,  contribute,  control, collaborate, credibility, dan confidence .
2. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang  terkait  dengan  tujuan organisasi, efisiensi, dan keefektifan kinerja lainnya (Gibson et al ., 1997).  Menurut Bernardin (2010) terdapat enam kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:
a. Quality Quality merupakan tingkatan di mana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.
b. Quantity Quantity adalah  jumlah  yang  dihasilkan  dan  diwujudkan  melalui  nilai  mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
c. Timeliness Timeliness merupakan  tingkatan  di  mana  aktivitas  telah  diselesaikan  dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain.
d. Cost Effectiveness Cost  effectiveness merupakan  tingkatan  di  mana  penggunaan  sumber  daya perusahaan  yang  berupa  manusia,  keuangan,  dan  teknologi  dimaksimalkan untuk  mendapatkan  hasil  yang  tertinggi  atau  pengurangan  kerugian  dari  tiap unit.
e. Need for supervision Need  for  supervision merupakan  tingkatan  di  mana  seorang  karyawan  dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
f. Interpersonal impact Interpersonal  impact merupakan  tingkatan  di  mana  seorang  karyawan  merasa percaya  diri,  memiliki  keinginan  yang  baik,  dan  bekerja  sama  diantara  rekan kerja.

## VI. POPULASI DAN SAMPEL
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  untuk  dipelajari  dan
kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2006:  55).  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan Program D3 FE UII Yogyakarta.

## Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut  (Sugiyono,  2006:  56).  Pada  penelitian  ini  teknik  sampling  yang  digunakan adalah  metode convenience  sampling yaitu  metode  memilih  sampel  dari  elemen populasi  yang  mudah  diperoleh  datanya  (Supomo  &  Indriantoro,  1999).  Sampel  yang diambil adalah seluruh karyawan yang bekerja di Program D3 FE UII Yogyakarta, yang cocok  digunakan  untuk  sumber  data  dan  bersedia  mengisi  kuesioner  tentang  kinerja karyawan di Program D3 FE UII.
a. Teknik Pengumpulan Data
Adapun metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Quetionairre (angket).  Pengumpulan  data  lapangan  dengan  memberikan pernyataan favorable (pernyataan positif) melalui media tertulis (cetakan) kepada responden.  Pada  penelitian  ini,  kuesioner  yang  disebarkan  merupakan  kuesioner yang telah disesuaikan dengan teori yang digunakan dalam penelitian ini.
b. Alat Analisis Data Penelitian
1. Analisis Deskriptif:
a. Memberikan gambaran umum responden dengan persentase
b. Penilaian  terhadap  variabel  penelitian,didasarkan  pada  rata-rata  setiap  item pernyataan baik pada variabel variabel Employee Engagement (X), Kinerja Karyawan  (Y).  Sebelum  dilakukan  analisis  lebih  lanjut,  terlebih  dahulu dilakukan  pengkategorian  untuk  menentukan  penilaian  yang  rendah  dan tinggi  pada  seluruh  variabel.  Pengkategorian  ini  didasarkan  pada  penilaian terendah  yaitu  1  (sangat  tidak  setuju),  dan  skor  tertinggi  adalah  5  (sangat setuju)  yang  mengacu  pada  Skala  Likert.  Kriteria  masing-masing penilaiannya adalah sebagai berikut:
Variabel Employee Engagement (X) Skor minimum=1  dan  Skor maksimum=5  maka  Interval=  (5 – 1):2 =  2 sehingga diperoleh kriteria persepsi sebagai berikut: 1,00 – 3,00 = tidak sesuai
3,00 - 5,00 = sesuai
Kinerja Karyawan (Y) Skor minimum=1 dan Skor maksimum=5 maka Interval= (5 – 1):5 = 0,8 sehingga diperoleh kriteria persepsi sebagai berikut:
1,00 – 1,80  = Sangat Rendah 1,81 – 2,60  = Rendah 2,60 – 3,40  = Sedang 3,40 – 4,20  = Tinggi
4,20 – 5,00  = Sangat Tinggi
2. Analisis kuantitatif: digunakan Analisis Regresi Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan Model  Regresi  Linear  Berganda.  Penggunaan  teknik  regresi  linear  berganda ( multiple  linear  regression )  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) (Cooper, Schindler, 2008). Model  Regresi  Linear  Berganda  merupakan  metode  statistika  yang  dipakai untuk mengetahui pola hubungan antar variabel. Model regresi ini terdiri lebih dari satu variabel independen. Adapun bentuk umum regresi linear berganda:
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ...+ β 10 X 10 + e Keterangan:
Y :  kinerja karyawan (employee performance)
X 1 : Connect X 6 : Contribute X 2 : Career X 7 : Control X 3 : Clarity X 8 : Collaborate X 4 : Convey X 9 : Credibility X 5 : Congratulate X 10 : Confidence β i :  koefisien regresi variabel X i (i = 1,2,3..........10) β 0 :  bilangan konstan
e :  kesalahan ( error )
Untuk  menilai  apakah  model  regresi  yang  dihasilkan  merupakan  model  yang paling  sesuai  (memiliki  eror  terkecil),  dibutuhkan  beberapa  pengujian  dan analisis di antaranya adalah uji t, uji F serta uji asumsi klasik yang mencakup uji  multikolinearitas,  uji  heterokedastisitas  dan  uji  autokorelasi.  Ada  pun definisi masing-masing pengujian dijelaskan berikut ini.
3. Uji t (Parsial) Uji t merupakan pengujian masing-masing variabel independen yang dilakukan untuk  mengetahui  apakah  secara  individu  variabel  independen  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Pengujian  ini  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  hasil  dari  t  hitung  dengan  t  tabel  atau  dapat  juga  dilakukan dengan membandingkan probabilitasnya pada derajat keyakinan tertentu.
Jika  t-hitung  ≤  t-tabel,  maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak.  Artinya,  variabel independen  tidak  mempengaruhi  variabel  dependen  secara  signifikan. Sebaliknya,  jika  Jika  t-hitung  >  t-tabel,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima. Artinya,  variabel  independen  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  secara signifikan.
Apabila  dibandingkan  dengan  probabilitas  pada  derajat  keyakinan  5%,  maka jika  probabilitas  <  0,05  berarti  variabel  independen  berpengaruh  terhadap variabel dependen secara signifikan. Sebaliknya, jika probabilitas ≥ 0,05 berarti variabel independen tidak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
4. Uji F (Serempak)
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Jika  F-hitung  ≤  F-tabel,  maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak.  Artinya,  secara bersama-sama  variabel  independen  tidak  mempengaruhi  variabel  dependen secara signifikan. Sebaliknya, jika F-hitung > F-tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima.  Artinya,  secara  bersama-sama  variabel  independen  berpengaruh terhadap variabel dependen secara signifikan.
Apabila  dibandingkan  dengan  probabilitas  pada  derajat  keyakinan  5%,  maka jika  probabilitas  <  0,05  berarti  variabel  independen  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  secara  signifikan.  Sebaliknya,  jika probabilitas  ≥  0,05  berarti  variabel  independen  secara  bersama-sama  tidak mempengaruhi variabel terhadap variabel dependen secara signifikan.

## VII. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Analisis Diskriptif
Dalam  penelitian  ini,  data  yang  diperoleh  berasal  dari  karyawan  Program Diploma  III  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam  Indonesia  Yogyakarta  melalui penyebaran  kuesioner  sebanyak  13  responden.  Dari  penyebaran  kuesioner  kepada  13 responden dapat diketahui gambaran (profil) responden karyawan Program Diploma III Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam  Indonesia  Yogyakarta,  sebagian  besar  responden berasal dari unit kerja di Bagian Akademik sebanyak enam orang (46%) yang terbagi ke dalam sub unit yaitu di Bagian Pelayanan Nilai, Perkuliahan, Teknologi Informasi, dan Presensi.  Sisa  responden  berasal  dari  berbagai  unit  kerja  dengan  rata-rata  karyawan sebanyak  2-3  orang  (15%-23%).  Sebagian  besar  responden  memiliki  masa  kerja  lebih dari 10 tahun sebanyak 46% atau enam orang. Responden dengan masa kerja 1–5 tahun sebanyak 5 orang (39%), sedangkan untuk responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 2 orang (15%).
2. Diskripsi Variabel Penelitian
a. Variabel employee engagement (X)
Pada  variabel employee  engagement yang  terdiri  atas  variabel connect (X 1 ), c areer (X 2 ), clarity (X 3 ), convey (X 4 ), congratulate (X 5 ), contribute (X 6 ), control (X 7 ), collaborate (X 8 ), credibility (X 9 ), dan confidence (X 10 ),  maka diperoleh hasil:
Tabel 1. Analisis Diskriptif Connect (X 1 ) No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1 Pemimpin mampu membangun hubungan hormat dengan karyawan 4,31 37,09  Sesuai 2 Pemimpin mengetahui kapan peristiwa perubahan hidup mempengaruhi karyawan 3,31 28,48  Sesuai 3 Pemimpin mampu berbagi waktu untuk umpan balik pada saat berbagi keprihatinan. 4,00 34,43  Sesuai TOTAL 11,62 100  ─ Total Mean/jumlah item 3,87 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah.
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  secara  kumulatif  bahwa  dari  13  responden  yang digunakan,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan  variabel Connect (X 1 )  dengan  rata-rata  sebesar  3,87  dan  berada  pada  kriteria sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Connect yang  diberikan  telah  sesuai  dengan  kriteria Employee Engagement .
Dari  tabel  di  bawah  dapat  diketahui  secara  kumulatif  bahwa  dari  13  responden  yang diambil,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan  variabel Career (X 2 )  dengan  rata-rata  sebesar  4,00  dan  berada  pada  kriteria sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Career yang  diberikan  telah  sesuai  dengan  kriteria Employee Engagement .
Tabel 2. Analisis Deskriptif Career (X 2 ) No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1 Pemimpin bersedia untuk duduk bersama dan memahami tujuan karir dari karyawan 4,08 33,97  Sesuai 2 Pemimpin mendorong orang lain untuk terlibat belajar 4,00 33,33  Sesuai 3 Pemimpin mencari peluang pertumbuhan untuk diri sendiri dan tim. 3,92 32,69  Sesuai TOTAL 12,00 100 ─ Total Mean/jumlah item 4,00 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah.
Tabel 3. Analisis Deskriptif Clarity (X 3 ) No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1. Pemimpin berbagi tujuan dan strategi yang penting untuk mencapai tim 3,69 33,57  Sesuai 2. Pemimpin memastikan rencana memiliki tingkat detail yang menghindari kesenjangan 3,69 33,57  Sesuai 3. Pemimpin memastikan karyawan memahami dengan jelas ruang lingkup dan tugasnya. 3,62 32,87  Sesuai TOTAL 11,00 100 ─ Total Mean/jumlah item 3,67 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah.
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  secara  kumulatif  bahwa  dari  13  responden  yang diambil,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan  variabel Clarity (X 3 )  dengan  rata-rata  sebesar  3,67  dan  berada  pada  kriteria sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Clarity yang  diberikan  telah  sesuai  dengan  kriteria Employee Engagement .
Tabel 4. Analisis Deskriptif Convey (X 4 ) No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1 Pemimpin merencanakan waktu untuk mendengarkan dan menerima/memberikan umpan balik. 3,62 35,34  Sesuai 2 Pemimpin memberikan meng-update tujuan dan status tindak lanjut 3,23 31,58  Sesuai 3 Pemimpin mampu berbagi informasi terkait tanda-tanda tepat waktu, insiden, dan inisiatif baru. 3,38 33,08  Sesuai TOTAL 10,23 100 ─ Total Mean/jumlah item 3,41 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah.
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  secara  kumulatif  bahwa  dari  13  responden  yang diambil,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan  variabel Convey (X 4 )  dengan  rata-rata  sebesar  3,41  dan  berada  pada  kriteria sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Convey yang  diberikan  telah  sesuai  dengan  kriteria Employee Engagement .
Tabel 5. Analisis Deskriptif Congratulate (X 5 ) No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1 Pemimpin berterimakasih kepada karyawan karena melakukan hal yang benar/sesuai 3,39 33,59  Sesuai 2 Pemimpin menunjukkan penghargaan bagi karyawan yang mau bekerja secara sukarela 3,46 34,35  Sesuai 3 Pemimpin mampu melacak dan mengenali kunci milestones dan prestasi. 3,23 33,06  Sesuai TOTAL 10,08 100 ─ Total Mean/jumlah item 3,36 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah.
Dari tabel di atas dapat diketahui secara kumulatif bahwa dari 13 responden yang diambil,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan  variabel Congratulate (X 5 )  dengan  rata-rata  sebesar  3,36  dan  berada  pada kriteria  sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Congratulate yang  diberikan  telah  sesuai  dengan kriteria Employee Engagement .
Tabel 6. Analisis Deskriptif Contribute (X 6 ) No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1 Pemimpin berterimakasih kepada karyawan karena melakukan hal yang benar/sesuai 3,46 31,91  Sesuai 2 Pemimpin menunjukkan penghargaan bagi karyawan yang mau bekerja secara sukarela 3,85 35,46  Sesuai 3 Pemimpin mampu melacak dan mengenali kunci milestones dan prestasi. 3,54 32,62  Sesuai TOTAL 10,84 100 ─ Total Mean/jumlah item 3,62 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  secara  kumulatif  bahwa  dari  13  responden  yang diambil,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan variabel Contribute (X 6 ) dengan rata-rata sebesar 3,62 dan berada pada kriteria sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Contribute yang  diberikan  telah  sesuai  dengan  kriteria Employee Engagement .
Tabel 7. Analisis Deskriptif Control (X 7 ) No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1 Pemimpin meminta partisipasi karyawan dalam tujuan, prosedur, dan perencanaan 3,46 34,09  Sesuai 2 Pemimpin meminta kritik dan bertindak atas saran perbaikan 3,46 34,09  Sesuai 3 Pemimpin mampu menjaga karyawan tetap dalam lingkaran kendalinya dan memperbarui status karyawan. 3,23 31,28  Sesuai TOTAL 10,15 100 ─ Total Mean/jumlah item 3,38 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah.
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  secara  kumulatif  bahwa  dari  13  responden  yang diambil,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan  variabel Control (X 7 )  dengan  rata-rata  sebesar  3,38  dan  berada  pada  kriteria sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Control yang  diberikan  telah  sesuai  dengan  kriteria Employee Engagement .
Tabel 8. Analisis Deskriptif Collaborate (X 8 ) No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1 Pemimpin meminta partisipasi karyawan dalam tujuan, prosedur, dan perencanaan 3,39 30,99  Sesuai 2 Pemimpin meminta kritik dan bertindak atas saran perbaikan 3,86 35,21  Sesuai 3 Pemimpin mampu menjaga karyawan tetap dalam lingkaran kendalinya dan memperbarui status karyawan. 3,69 33,80  Sesuai TOTAL 10,92 100 ─ Total Mean/jumlah item 3,64 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah.
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  secara  kumulatif  bahwa  dari  13  responden  yang diambil,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan variabel Collaborate (X 8 ) dengan rata-rata sebesar 3,64 dan berada pada kriteria sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Collaborate yang  diberikan  telah  sesuai  dengan  kriteria Employee Engagement .
Tabel 9. Analisis Deskriptif Credibility (X 9 ) No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1 Pemimpin secara konsisten menunjukkan apa yang dikatakan atau dilatih 3,39 31,43  Sesuai 2 Pemimpin mampu bereaksi dengan cara yang hormat bahkan di saat marah 3,54 32,86  Sesuai 3 Pemimpin mampu bertanggung jawab atas kesalahan atau kegagalannya. 3,85 35,71  Sesuai TOTAL 10,77 100 ─ Total Mean/jumlah item 3,59 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah.
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  secara  kumulatif  bahwa  dari  13  responden  yang diambil,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan variabel Credibility (X 9 ) dengan rata-rata sebesar 3,59 dan berada pada kriteria sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Credibility yang  diberikan  telah  sesuai  dengan  kriteria Employee Engagement .
Dari tabel di bawah dapat diketahui secara kumulatif bahwa dari 13 responden yang diambil,  responden  memberikan  penilaian  sesuai  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan variabel Confident (X 10 ) dengan rata-rata sebesar 3,51 dan berada pada kriteria sesuai.  Hal  ini  berarti  bahwa Confident yang  diberikan  telah  sesuai  dengan  kriteria Employee Engagement .
Tabel 10. Analisis Deskriptif Confident (X 10 ) No Item Pernyataan Rata 2 % Kategori 1 Pemimpin mampu memberikan pesan yang konsisten tentang hal-hal penting 3,23 30,66  Sesuai 2 Pemimpin mampu mengumpulkan kembali upaya untuk mendorong suatu hal setelah insiden 3,54 33,58  Sesuai 3 Pemimpin mampu menjalani dan melatih keselamatan sebagai nilai inti di dalam maupun di luar pekerjaan. 3,77 35,77  Sesuai TOTAL 10,54 100 ─ Total Mean/jumlah item 3,51 ─  Sesuai
Sumber: data primer diolah.

## Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Variabel  kinerja  karyawan  (Y)  diukur  dengan  18  pertanyaan  dan  penjelasan mengenai jawaban responden tersebut diperoleh hasil berikut ini:

## Tabel 11. Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan (Y)
No Item Pernyataan Rerata % Kategori 1 Karyawan mampu melayani mahasiswa/dosen dengan cepat 3,77 5,33  Tinggi 2 Karyawan mampu memberikan layanan yang baik kepada mahasiswa/dosen 4,00 5,65  Tinggi 3 Karyawanmampu menghasilkan pekerjaan yang selalu terjamin mutunya 3,77 5,33  Tinggi 4 Karyawan mampu melakukan pekerjaan sesuai dengan metode kerja. 3,62 5,11  Tinggi 5 Karyawan mampu memenuhi target pekerjaan dalam 1 (satu) hari. 3,31 4,67  Sedang 6 Karyawan mampu menggunakan perangkat dan alat kerja dengan efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan. 3,46 4,89  Tinggi 7 Karyawanmampu bekerja sampai waktu yang telah ditentukan. 4,15 5,87  Tinggi 8 Karyawan selalu datang ke tempat kerja tepat waktu. 3,23 4,57  Sedang 9 Waktu karyawan dalam melayani mahasiswa dan dosen sesuai ketentuan. 3,92 5,54  Tinggi 10 Karyawan mampu menggunakan sumber daya yang berupa keuangan dan teknologi untuk mengurangi kerugian. 3,77 5,33 Sangat Tinggi 11 Karyawan mampu meminimalisir kesalahan dalam membuat konsep surat dan cetakan laporan. 4,23 5,98 Sangat Tinggi 12 Karyawan mampu membuat mekanisme kerja dan menyusun skala prioritas terkait pekerjaan sehari- hari. 4,15 5,87  Tinggi 13 Karyawan mampu berkomunikasi dengan atasan ketika tidak dapat datang ke tempat kerja (absen). 4,46 6,30 Sangat Tinggi 14 Karyawan mampu menyelesaikan tugas yang didelegasikan atasan dengan benar dan tepat waktu sesuai deadline tanpa arahan atasan. 4,31 6,09 Sangat Tinggi
15 Karyawan memiliki inisiatif yang tinggi terhadap pekerjaan atau permasalahan yang belum terselesaikan (belum ada solusi). 4,08 5,76  Tinggi 16 Karyawanmampu bekerjasama dengan rekan kerja dalam mengerjakan pekerjaan. 4,23 5,98 Sangat Tinggi 17 Hubungan antar karyawan di semua unit sangat baik. 4,08 5,76  Tinggi 18 Karyawan memiliki rasa kepercayaan diri yang tinggi terhadap kompetensi yang dimiliki dan saling menghormati dengan tidak merendahkan rekan sekerjanya. 4,23 5,98 Sangat Tinggi TOTAL 70,77 100  ─ Total Mean/jumlah item 3,93 ─  Tinggi
Sumber: data primer diolah.
Dari  data  tersebut  di  atas  dapat  diketahui  secara  kumulatif  bahwa  sebanyak  dari  13 responden menyatakan setuju terhadap pernyataan kinerja karyawan yang dikemukakan oleh  peneliti  dengan  rata-rata  sebesar  3,93.  Rata-rata  tersebut  masuk  dalam  kategori tinggi sehingga dikatakan bahwa kinerja karyawan tinggi.
Tabel 12.  Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 , X 6 , X 7 , X 8 , X 9 , X 10 terhadap Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.579 1.398 2.559 .125 X.1 .334 .325 .310 1.028 .412 X.2 .026 .423 .027 .061 .957 X.3 -.503 .405 -.781 -1.242 .340 X.4 .754 .708 .850 1.066 .398 X.5 -.324 .433 -.687 -.748 .532 X.6 .076 .544 .077 .140 .901 X.7 -.123 .374 -.213 -.329 .773 X.8 -.327 .523 -.546 -.625 .596 X.9 .395 .415 .635 .950 .442 X.10 -.219 .485 -.282 -.453 .695
a. Dependent Variable: Y
Sumber:  data primer diolah.

## Analisis Kuantitatif Regresi Linear Berganda
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  Model Regresi  Linear  Berganda  yang  merupakan  metode  statistika  yang  dipakai  untuk mengetahui  pola  hubungan  antar  variabel.  Model  regresi  ini  terdiri  lebih  dari  satu variabel  independen.  Analisis  Regresi  Linear  Berganda  digunakan  untuk  mengetahui hubungan dan pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Dari perhitungan  dengan  menggunakan  program  SPSS  16  diperoleh  hasil  dalam  Tabel  12. Hasil  analisis  menunjukkan  nilai  konstanta  besarnya  3,579  menunjukan  besarnya
kinerja karyawan pada saat variabel-variabel independen nol adalah sebesar 3,579. Dari tabel di atas, maka dapat disimpulkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y  =  3,579  +  0,0,334  X 1 +  0,026  X 2 –  0,503  X 3 +  0,754  X 4 -0,324  X 5 +  0,076  X 6 –
0,123 X 7 – 0,327 X 8 +0,395 X 9 – 0,219 X 10 + e i

## Pengujian Hipotesis

## Uji t
Uji  t  merupakan  pengujian  variabel-variabel  independen  individu  untuk mengetahui  apakah  variabel  independen  secara  individu  berpengaruh  secara  signifikan terhadap variabel dependen.
a. Uji t variabel X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 , X 6 , X 7 , X 8 , X 9 , X 10 terhadap Y Tabel  berikut  menjelaskan  hasil  uji  t  pada  variabel  X 1 sampai  dengan  X 10 terhadap variabel Y:
Tabel 13. Uji t variabel X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 , X 6 , X 7 , X 8 , X 9 , X 10 terhadap Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.579 1.398 2.559 .125 X.1 .334 .325 .310 1.028 .412 X.2 .026 .423 .027 .061 .957 X.3 -.503 .405 -.781 -1.242 .340 X.4 .754 .708 .850 1.066 .398 X.5 -.324 .433 -.687 -.748 .532 X.6 .076 .544 .077 .140 .901 X.7 -.123 .374 -.213 -.329 .773 X.8 -.327 .523 -.546 -.625 .596 X.9 .395 .415 .635 .950 .442 X.10 -.219 .485 -.282 -.453 .695 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang telah diolah.
Dari tabel di atas dapat dijelas sebagai berikut: Perumusan Hipotesis:
H 0 : βi = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan dari Xi terhadap Y H a : βi ≠ 0 ada pengaruh yang signifikan dari Xi terhadap Y ( i = 1, 2,..., 10). t tabel = t α/2, d.f = t 0,025 , 3 = 4,30 Karena  semua  nilai  t hit <  t tabel atau  semua  nilai  probabilitas  >  0,05  maka  semua  H 0 diterima. Jadi, semua variabel employee engagement yang terdiri atas variabel connect (X 1 ), career (X 2 ), clarity (X 3 ), convey (X 4 ), congratulate (X 5 ), contribute (X 6 ), control (X 7 ), collaborate (X 8 ), credibility (X 9 ),  dan confidence (X 10 ) tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  analisis,  tidak  terdapat  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Namun,  jika  dilihat  dari  nilai  koefisien,  maka  terlihat  variabel convey memiliki pengaruh yang paling besar dengan koefisien regrasi 0,754 yang berarti ketika convey mengalami kenaikan sebesar 1%, maka kinerja karyawan naik sebesar 0,754%.

## Uji F
Hasil  uji  F  pengaruh  variabel  X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,  X 4 ,  X 5 ,  X 6 ,  X 7 ,  X 8 ,  X 9 ,  X 10 secara  bersama- sama (serempak) terhadap variabel Y sebagai berukut: Perumusan Hipotesis H 0 :  β1  =  β2  =...=  β10  =  0.  Variabel  Xi  secara  serempak  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel Y.
H a :  paling  tidak  terdapat  satu  β  tidak  sama  dengan  nol.  Variabel  Xi  secara  bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap variabel Y F tabel dengan df numerator (k-1) = 9 dan df denominator (n-k) = 3 adalah  F tabel = 8,81.
Tabel 14. Uji F Variabel X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 , X 6 , X 7 , X 8 , X 9 , X 10
terhadap Variabel Y ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3.085 10 .309 6.155 .148 a Residual .100 2 .050 Total 3.186 12
a. Predictors: (Constant), X.10, X.1, X.2, X.4, X.5, X.3, X.6, X.9,
X.7, X.8
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang telah diolah.
Jadi, karena F tabel lebih besar dari F hitung (8,81 > 6,155) atau probabilitas (0,148) >0,05  maka  H 0 diterima,  artinya  variabel employee  engagement (Xi)  secara  bersama- sama tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

## VIII. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,    maka  dapat  kesimpulan  yang  dapat  diambil sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang positif tetapi tidak  signifikan antara employee engage- ment terhadap kinerja karyawan Program D-3 Fakultas Ekonomi di Universitas Islam  Indonesia  Yogyakarta,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis pertama tidak terbukti atau ditolak.
2. Berdasarkan  perhitungan  yang  dilakukan  dengan  uji  t  tentang  pengaruh employee  engagement terhadap  kinerja  karyawan  Program  D-3  Fakultas Ekonomi  di  Universitas  Islam  Indonesia  Yogyakarta,  diperoleh  hasil  bahwa faktor collaborate bukan  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja karyawan  Program  D-3  Fakultas  Ekonomi  di  Universitas  Islam  Indonesia Yogyakarta,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  kedua  yang  telah dikemukakan sebelumnya tidak terbukti atau ditolak.

## B. Saran
Dalam lingkungan persaingan antarinstitusi pendidikan saat ini yang cepat berubah dan  sarat  dengan  ketidakpastian,  maka  untuk  mempertahankan  kinerja  karyawan- nya,  Program  D-3  Fakultas  Ekonomi  di  Universitas  Islam  Indonesia  Yogyakarta perlu melakukan hal-hal sebagai berikut:
1. Pada variabel employee engagement yang belum memberikan pengaruh terhadap kinerja  karyawan  Program  D-3  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam  Indonesia Yogyakarta  harus  senantiasa  mengupayakan  program-program  pelatihan  teknis yang  terkait  dengan  komunikasi  dan  kolaborasi  antara  pemimpin  dengan karyawan  serta  aktivitas-aktivitas  yang  bersifat outbound  training,  sharing session, atau family gathering sebagai salah satu upaya membangun keterikatan karyawan terhadap organisasi.
2. Salah  satu  upaya  meningkatkan  dan  mempertahankan  faktor convey pada variabel employee  engagement yang  dimiliki  karyawan,  maka  manajemen Program  D-3  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam  Indonesia  Yogyakarta diharapkan  dapat  senantiasa  memberikan  umpan  balik  yang  aplikatif  melalui program  pelatihan  pengembangan  diri  karyawan,  pelatihan  koordinasi  antar- karyawan, pelatihan pengembangan ketrampilan atau keahlian khusus karyawan, dan  senantiasa  memberikan  kesempatan,  dukungan,  dan  apresiasi  yang  lebih kepada  karyawan  yang  memiliki  ide-ide  kreatif  untuk  mengekspresikannya, sehingga kinerja organisasi secara keseluruhan dapat ditingkatkan.

## DAFTAR REFERENSI
Alwi,  S.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Strategi  Keunggulan  Kompetitif . Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Bernardin, H.J. (2010). Human Resource Management: An Experiential Approach. Fifth Edition. Singapore: McGraw-Hill Book, Inc.
Crim,  D.  &  Seijts,  G.H.  (2006).  The  10  Cs  of  Employee  Engagement. Ivey  Business Journal .
Cooper, D.R. & Schindler, P.S. (2008). Business Research Method . Tenth Edition. New York: The McGraw-Hill, Inc.
Gallup.  (2013). State  of  The  Global  Workplace:  Employee  Engagement  Insights  for Business Leaders Worldwide . Gallup, Inc.
Heskett, J., Jones, T.O., Loveman, G.W., Sasser Jr., W.E, & Schlesinger, L.A. (1994). Putting The Service–Profit Chain To Work. Harvard Business Review .
Indriantoro,  N.  &  Soepomo,    B.  (1999). Metodologi  Penelitian  Bisnis .  Edisi  Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Kular, G., Rees, S., & Truss, K. (2008). Employee Engagement: A Literature Review. Kingston  Business  School  Working  Paper  Series, No.19.  in  Nunnally,  J.  (1967). Psychometric Methods . New York: McGraw-Hill, Inc.
Saks,  A.M.  &  Gruman,  J.A.  (2014).  What  Do  We  Really  Know  About  Employee Engagement? Human Resources Development Quarterly, Vol 25, No.2.
Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta: BP STIE YKPN.
Sugiyono.  (2006). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Suparyadi.  (.....). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Menciptakan  Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM . Yogyakarta: Andi Offset.
Widarjono,  A.  (2009). Ekonometrika  Pengantar  dan  Aplikasinya .  Edisi  Ketiga. Yogyakarta: Ekonisia.