The Role of Leader Image and Innovation on Teacher  Performance by Involving Teacher  Work  Motivation  as  a  Moderating  Variable  in  Cilegon  City  State Elementary Schools
Ratu Hamdah Pujiasih, Furtasan Ali Yusuf, Ade Manggala Hardianto
Universitas Bina Bangsa ademanggalahardianto78@gmail.com
Article History accepted 15/10/2023 approved 21/10/2023 published 30/11/2023

## Abstract
Transactional  leadership  is  not  appropriate  to  apply  in  the  world  of  education  which  prioritizes educational achievements rather than based on rewards. The aim of the research is to optimize motivation  as  a  mediating  variable  and  develop  teacher  performance.  This  type  of research  is quantitative  by distributing  questionnaires to elementary school teachers in the city of Cilegon, and  the  data  collected  was  155  respondents.  Data  analysis  techniques  are  assisted  by statistical structural equation modeling (SEM) tools to optimize relationships between variables, and  direct  and  indirect  effects.  The  research  results  include  1)  there  is  a  significant  influence between the leader's image on teacher performance. 2) there is a significant influence between the  image  of  the  leader  on  teacher  motivation.  3)  there  is  a  significant  influence  between  the influence of innovation on teacher performance. 4) there is no influence between innovation on teacher motivation. 5) there is no significant influence between teacher motivation and teacher performance.  6)  there  is  a  mediating  influence  of  motivation  between  the  leader's  image  on teacher  performance.  7)  there  is  a  mediating  influence  of  motivation  between  innovation  and teacher performance. In conclusion, the sustainability of teacher performance can be developed through  increasing  teacher  motivation,  continuing  to  innovate  and  maintaining  the  image  of leaders as leaders.
Keywords: Leader Image, Innovation, Teacher Motivation, Teacher Performance

## Abstrak
Kepemimpinan  transaksional  tidak  tepat  diterapkan  di  dunia  Pendidikan  yang  lebih mengutamakan prestasi Pendidikan bukan atas dasar imbalan. Tujuan penelitian adalah untuk mengoptimalkan  motivasi  sebagai  variable  mediasi  dan  mengembangkan  kinerja  guru.  Jenis penelitian  adalah  kuantitatif  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  pada  guru  sekolah  dasar  di kota Cilegon, dan data yang terkum[pul sebanyak 155  responden. Teknik analisis data dibantu alat statistic structural equation modelling (SEM) untuk mengotimalkan hubungan antar variable, dan  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung.  Hasil  penelitian  antara  lain:  1)  ada pengaruh yang signifikan  antara citra pemimpin terhadap kinerja guru. 2)   ada  pengaruh yang signifikan  antara  Citra  pemimpin  terhadap  motivasi  guru.  3)  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  Pengaruh  inovasi  terhadap  kinerja  guru  maka  4)  tidak  ada  pengaruh  antara  inovasi terhadap  motivasi  guru.  5)  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  guru  terhadap kinerja guru. 6) ada pengaruh mediasi motivasi antara citra pemimpin terhadap kinerja guru. 7) ada pengeruh mediasi motivasi antara inovasi dan kinerja guru. Simpulan, keberlanjutan kinerja guru  dapat  dikembangkan  melalui  peningkatan  motivasi  pada  guru,  terus  berinovasi  dan menjaga citra pemimpin sebagai  pemimpin.
Kata kunci: Citra Pemimpin, Inovasi, Motivasi Guru, Kinerja Guru
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes
p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan  karismatik  dengan  kinerja  bawahan  mencerminkan  nilai  dan kepercayaan  bawahan  kepada  pemimpin  (Arasanmi  &  Krishna,  2019).  Keadaan  ini berbeda  Ketika  kepemimpinan  transaksional  yang  lebih  menekankan  pada  proses pertukaran  (kontrak)  antara  pemimpin  dan  bawahan  karnea  tidak  melibatkan  proses mempengaruhi emosi bawahan. Kepemimpinan transaksional  mengutamakan  proses pertukaran  (kontrak)  yang  disepakati  antara  pimpinan  dan  bawahan,  dan mengidentifikasi  harapan  seperti    imbalan,  atau  reward  kinerja  yang  ditunjukkan bawahan (Ryan & Deci, 2020).
Kepemimpinan  transaksional  memotivasi  para  bawahan  dengan  menjanjikan sebuah  imbalan  yang  tinggi  atas  kinerja  mereka  yang  bagus.  Para  pemimpin transaksional  juga  akan  memberikan  hukuman  atas  kesalahan  yang  diperbuat  oleh bawahannya  sesuai  kontrak  yang  disepakati.  Pengaruh  kepemimpinan  transaksional terhadap  kinerja  bawahan  sangat  dipengaruhi  oleh  perilaku  pemimpin  dalam melaksanakan  kesepakan  yang  ada  dalam  kontrak  yang  telah  disepakati  (Poturak  et al., 2020a).  Apabila ternyata pemimpin konsisten menjalankan kesepakan pertukaran yang ada di dalam kontrak, maka kepemimpinan transaksional akan berdampak positif terhadap  kinerja  bawahan,  sebab  bawahan  akan  cenderung  untuk  meningkatkan kinerjanya dengan harapan mendapatkan imbalan (insentif) yang tinggi (Ryan & Deci, 2020).
Kepemimpinan  transaksional  tidak  tepat  diterapkan  di  dunia  Pendidikan  yang lebih  mengutamakan  prestasi  Pendidikan  bukan  atas  dasar  imbalan.  Pola kepemimpinan transaksional  memberi celah kemajuan kinerja hanya bila ada imbalan dan apabila  pemimpin tidak memenuhi kesepatan pertukaran yang ada dalam kontrak, maka kepemimpinan transaksional akan berdampak negatif terhadap kinerja bawahan (Poturak  et  al.,  2020a).    Pada  kondisi  tersebut  bawahan  akan  merasa  dikhianati  dan frustasi,  sehingga  dia  akan  cenderung  menurunkan  kinerjanya.  Perilaku  menurunkan kinerja  tersebut  dapat  dipandang  sebagai  bentuk  protes  terhadap  perilaku  pemimpin transaksional  yang  melanggar  kesepakatan  yang  ada  dalam  kontrak  (Poturak  et  al., 2020a).
Kepemimpinan  karismatik  adalah  kepemimpinan  yang  mengasumsikan  bahwa karisma merupakan karakteristik individu yang dimiliki seseorang pemimpin yang dapat membedakannya  dengan  pemimpin  yang  lain,  terutama  dalam  hal  implikasi  terhadap inspirasi,  penerimaan,  dan  dukungan  para  bawahan.  Penekanan  kepemimpinan karismatik adalah pada karisma yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Karisma adalah kata  dalam  bahasa  Yunani  yang  berarti  ”berkat  terinspirasi  secara  agung”,  seperti kemampuan untuk melakukan keajaiban atau memprediksikan peristiwa masa depan. Kata  karisma  digunakan  untuk  menjelaskan  sebuah  bentuk  pengaruh  yang  bukan didasarkan pada tradisi atau otoritas formal tetapi lebih atas persepsi bawahan bahwa pemimpin  mempunyai  kemampuan  yang  luar  biasa.  Dengan  sebutan  lain,  bahwa seorang  pemimpin  karismatik  memiliki  pengaruh  yang  dalam  dan  tidak  biasa  pada bawahan.  Para  bawahan  merasa  bahwa  keyakinan  pemimpin  adalah  benar,  mereka bersedia  mematuhi  pemimpin,  mereka  merasakan  kasih  sayang  terhadap  pemimpin, secara  emosional  mereka  terlibat  dalam  misi  kelompok  atau  organisasi,  mereka memiliki  sasaran  kinerja  yang  tinggi,  dan  mereka  yakin  bahwa  mereka  dapat berkontribusi  terhadap  keberhasilkan  dari  misi  itu.  Para  bawahan  mempunyai kekaguman  yang  sangat  tinggi  kepada  pemimpin  karismatik  karena  mereka menganggap  pemimpin  mereka  mempunyai  kemampuan  yang  luar  biasa  (Ryan  & Deci, 2020).
Ciri  dan  perilaku  pemimpin  merupakan  penentu  penting  dari  kepemimpinan karismatik  misalkan  kebutuhan  yang  kuat  akan  kekuasaan,  keyakinan  diri  yang  sifat, perilaku  dan  situasional  yang  secara  ekplisit  selalu  mengkaitkan  kepemimpinan dengan kinerja bawahan (guru). Perilaku kepemimpinan yang menjelaskan bagaimana
seorang pemimpin karismatik mempengaruhi sikap dan perilaku dari bawahan meliputi: menyampaikan  visi  yang  menarik,  menggunakan  bentuk  komunikasi  yang  kuat  dan ekspresif saat menyampaikan visi, berupaya untuk mencapai visi dengan bertanggung jawab  pada  resiko,  mampu  meyakinkan  bawahannya,  dan  sangat  berkesan  bagi bawahannya (Poturak et al., 2020a).
Selain  itu,  seorang  pemimpin  kharismatik  mampu  memotivasi  kinerja bawahannya.    Motivasi  kerja  merupakan  suatu  aspek  yang  sangat  penting  terutama kepada  individu  di  dalam  organisasi  sekolah,  motivasi  terdiri  dua  elemen  motivasi instrinksik  dan  ekstrinsik  fenomena  dilapangan  terlihat  motivasi  kerja  guru  masih termasuk kategori rendah.   Dwapatesty et al. (2021) Menyebutkan ada factor penting pemimpin karismatik dengan motivasi yaitu kepemimpinan kharismatik yang dilakukan secara  efektif  dan  optimal  dapat  membantu  kepala  sekolah  dalam  meningkatkan motivasi  guru  di  sekolah.  Keadaan  ini  juga  didukung  dengan  pendapat  Qori  (2013) pemimpin  karismatik  menekankan  tujuan-tujuan  idiologis  yang  menghubungkan  misi kelompok kepada nilai-nilai, cita-cita, serta aspirasi-aspirasi yang berakar dalam yang dirasakan  bersama  oleh  para  pengikut.  Selain  itu  kepemimpinan  karismatik  juga didasarkan  pada  kekuataan  luar  biasa  yang  dimiliki  oleh  seorang  sebagai  pribadi. Kepemimpinan transformasional membawa perubahan di dalam diri kita sendiri. orang- orang  yang  terlibat  dalam  dan  atau  seluruh  organisasi  untuk mencapai tingkat  kinerja yang lebih tinggi.
Setiap organisasi pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut,  harus  mampu mempertahankan  eksistensinya  dalam  persaingan  bisnis,  dan tidak  cukup  hanya  mengandalkan  kecanggihan  teknologi  dan  infrastruktur  yang  ada tanpa  didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang  handal.    Sumber  daya  yang  handal merupakan  keberhasilan  organisasi  dalam  menempa  sumberdaya  manusia,  bahkan dapat  mengembangkan  karir  sebagaimana  harapannya.  Dengan  cara  itu,  masing- masing  individu  akan  termotivasi  untuk  mencapai  harapannya  melalui  peningkatan kinerja  sesuai  dengan  bidang  masing-masing.    Instinsik  motivasi  seperti  diungkapkan (Ryan & Deci, 2020) motivasi intrinsik secara konsisten dikaitkan dengan kinerja yang lebih  tinggi,  mengendalikan  pencapaian  awal.  Motivasi  instrinsik  memiliki  unsur  lain seperti motivasi yang timbul dari inspirasi (Abdullah, et al., 2020).
Selanjutnya, motivasi inspirasional dan pertimbangan individu memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  disarankan  bahwa  pemimpin  harus memotivasi  dan  peduli  secara  individual  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.    Salah satu bentuk instrinsik inspirasional adalah kebutuhan sharing pengetahuan (knowledge sharing). Purwanto  et  al.,  (2021)  Menyebutkan  kebutuhan  sharing  pengetahuan  tidak dapat  membagi  strateginya  kepada  lawan  bisnisnya.  Meskipun  sharing  pengetahuan secara  positif  mendorong  inovasi,  dan  meningkatkan  kinerja  tim  tetapi  dalam  dunia Pendidikan dapat menciptakan hubungan dinamis seperti memiliki interest yang sesuai dengan  capaian  pembelajaran  siswa,  saling  menikmati,  dan  kepuasan  yang  melekat (Ryan  &  Deci,  2020),  dan  kepemimpinan  dapat  dilihat  dari  sisi  karismatik  dan simulative.  Budaya  (culture)  menjadi  alasan  kuat  transformasi  kepemimpinan,  dan alasan dibutuhkannya pemimpin (Poturak et al., 2020a).
Meskipun  penelitian  mengenai  kinerja  kepala  sekolah  telah  menghasilkan  hasil signifikasi  seperti  pengaruh  supervisi  pengawas  tehadap  kinerja  kepala  sekolah (Rahayuningsih  et  al.,  2023),  kepala  sekolah  sebagai  penjamin  mutu  sekolah  (Agung et  al.,  2023),  dan  peran  kepala  sekolah  sebagai  pendamping  guru  dalam  kegiatan pelatihan (Wahyudi et al., 2018) tetapi masih perlu model peran mediasi motivasi kerja yang  menghubungkan  antara  citra  pemimpin  (kepala  sekolah)  terhadap  kinerja  guru. Hal  ini  melandasi  tujuan  penelitian  yaitu  motivasi  kerja  guru  tidak  sekedar mendapatkan sertifikasi guru tetapi peran citra kepala sekolah, dan inovasi.

## METODE
Metode  penelitian  dirancang  untuk  dapat menjelaskan  hubungan  antar variable, besarnya  pengaruh,  dan  kecocokan  model.  Prinsip  pengembangan  desain  penelitian terletak  pada  sikap  kinerja  guru  yang  dipengaruhi  oleh  Citra  pemimpin,  Inovasi  Guru, dan  Motivasi  guru.    Peneliti  berasumsi  bahwa  citra  pemimpin  atau  kepala  Sekolah merupakan  aspek  sentralistik  yang  utama  karena  kepala  sekolah  selain  seorang pimpinan,  berperan  sebagai  pihak  yang  memberikan  kebijakan-kebijakan  untuk meningkatkan kinerja guru. Selain itu, kepala sekolah berkewajiban untuk mendukung inovasi  guru  baik  inovasi  yang  diminati  siswa  atau  tidak.  Beberapa  ukuran  varibel bebas  seperti  citra  pemimpin,  inovasi  guru,  dan  motivasi  diuji  dan  diinterpetasikan kedalam  bentuk  antara  lain;  transformasi  citra  pemimpin,  inovasi  guru  menghasilkan sikap  interaksi,  dan  motivasi  intrinsik  untuk  membangun  kepribadian  siswa.  Teknik pengumpulan  data,  Peneliti  mengumpulkan  data  dengan  cara  metode  survey  melalui sebaran  googleform  pada  guru  sekolah  dasar  dikota  Cilegon.  Peneliti  menyampaikan pengumpulan  data  dipergunakan  untuk  mengembangkan  model  transformasi  kinerja guru. Metode Analisis data Pendekatan analisis kuantitatif bagian adopsi Partial Least Square (PLS)  dijadikan  pendekatan  penelitian.  Kelebihan  PLS  terletak  pada  karakter data  distribusinya  tidak  harus  secara  normal  multivariat,  sampel  dengan  jumlah  tidak banyak, PLS tidak dianjurkan dalam menerima penjelasan teoritis, namun lebih kepada pengukuran hubungan dan relevansi antar variabel. Penganalisisan data menggunakan teknik analisis data statistik inferensial (Abdillah & Hartono, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kinerja Guru

## Gambar 1. Data Kinerja Guru
Dari  table  1  sebanyak  87%  menolak  untuk  tidak  membangun  sikap  humanis, dan sebanyak 84,26 % menolak bahwa guru tidak sejahtera.  Kinerja guru merupakan sikap  dan  Tindakan  guru  yang  telah  atau  akan  dilakukan  pada  periode  berikutnya. Pandangan  kinerja  dari  beberapa  peneliti  terdahulu  (Abdullah,  et  al.,  2020) menyatakan  bahwa  kinerja  akan  meningkat  apabila  dibangun  komunikasi  yang  baik, dan  terus  memotivasi  agar  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.    Selain  itu,  kinerja meningkat  akibat  inspirasi  (Lai  et  al.,  2020).  Komunikasi  dan  inspirasi  dalam  Upaya meningkatkan  kinerja  guru  dibangun  dari  sikap  humanis,  dan  kesejahteraan  guru. Sikap  humanis  merupakan  sikap  guru  untuk  menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan kerja, dan hubungan baik dengan atasannya.

## Citra Pemimpin Kepala Sekolah
Gambar 2. Data Citra Pemimpin Kepala Sekolah
Peneliti  sebelumnya  menyebutkan  perbedaan  budaya  dapat  membentuk transformasi  kepemimpina  yang  baru.  Budaya  adalah  asumsi,  keyakinan,  sikap,  atau keyakinan bersama yang membantu individu atau kelompok dalam menyikapi berbagai tindakan atau peristiwa yang dihadapinya dalam kehidupan sehari-hari (Poturak et al., 2020b).  Selain  itu,  kepemimpinan  adalah  seni  mempengaruhi  orang  lain  untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan  dalam  organisasi.  Dari  hasil  penelitian,  citra kepemimpinan  dapat  timbul  dari  sikap  guru  mudah  menerima  kebijakan  baru (meskipun ada yang menolak kebijakan baru), dan sikap kemandirian guru.  Dari hasil penelitian diperoleh jawaban bahwa ajakan kepala sekolah pada guru sebesar 92,89 % menolak,  dan  7.11% menerima.  Sikap  guru terhadap  kebijakan  baru  sebesar  90,86% menolak,  dan  9.14%  menerima.  Guru  sulit  menerima  kebijakan  baru  sebesar  93.40 menolak  dan  6.60%  menerima.  Bersumber  dari  hasil  penelitian,  peneliti  berasumsi bahwa kepala sekolah dapat mempertahankan citranya apabila kepala sekolah mampu mengelola  kebijakan  baru  dengan  memperhatikan  aspek  yang  menjadi  akan  ditolak. Hal  ini  perlu  karena  mengingat  sikap  keyakinan  Bersama  (guru  dan  kepala  sekolah) dapat mencapai tujuan organisasi. Hal ini senada dengan pendapat  Gomez-Trujillo et al.  (2020)  karena  pentingnya  menetapkan  posisi  yang  jelas  dalam  kaitannya  dengan permasalahan lingkungan dan sosial, membangun jaringan global yang kolaboratif dan hubungan  lokal  yang  autentik,  memberikan  sinyal  yang  menegaskan  kembali  tujuan bisnis  dengan  seluruh  pemangku  kepentingan,  dan  mengikuti  agenda  pembangunan berkelanjutan  akan  meningkatkan  reputasi.  Di  sisi  lain,  latar  belakang  budaya mempunyai  dampak yang  berbeda-beda  terhadap  gaya  kepemimpinan  ini.  Dalam  hal ini,  makalah  ini  bertujuan  untuk  menunjukkan  beberapa  konsekuensi  dari kepemimpinan  transformasional  dalam  berbagai  budaya.  Akibatnya,  telah  diamati bahwa  karena  karakteristiknya  yang  karismatik  dan  simulatif,  para  pemimpin  ini  lebih efektif di negara-negara maju dan memiliki karakteristik inovatif daripada budaya yang berorientasi pada kelompok dan tertekan.
Inovasi Guru

## Gambar 3. Data Inovasi Guru
Inovasi  guru  merupakan  sikap  pengembangan  pembelajaran  yang  memuat aspek  pola  inovasi,  dukungan,  biaya  dan  inovasi  pembelajran  untuk  pembelajaran terapan. Keunggulan inovasi tentu tidak hanya memuat pemberdayaan guru melainkan menggambarkan  keinginan  untuk  berinovasi.  Dari  hasil  jawaban  responden  perilaku guru  tidak  beriovasi  sebesar  63,96%  menolak  dan  36.04  menerima  inovasi pembelajaran.  Dukungan  kepala  sekolah  sebesar  28.43%  menolak,  dan  71.57  % menerima.  Biaya  inovasi  sebesar  68.02  menolak  dan  sebesar  31.98  menerima. Sedangkan inovasi pembelajaran untuk terapan sebesar 83.25% menolak, dan 16.75% menerima.  Dari  hasil  tersebut  peneliti  berasumsi  bahwa  inovasi  guru  merupakan bentuk inovasi dapat dilakukan dengan banyak cara diantaranya dengan inovasi yang bersumber  dari  kreatifitas  guru,  tidak  mahal,  dan  inovasi  untuk  mendukung  prestasi siswa.  Kreatifitas  guru  dapat  berbentuk  kegiatan  diluar  kelas,  alamiah  dan  murah misalkan media interaktif lectora inspire yang bertujuan untuk meningkatkan kreatifitas guru  secara  mandiri  (Shalikhah  et  al.,  2017)  dan  inovasi  pembelajran  edugame
wordwall  yang  meningkatkan   keaktifan  siswa  dalam  pembelajran  online,  siswa  cepat mengumpulkan tugas, dan siswa tertarik bertanya (Imanulhaq & Prastowo, 2022).

## Pengujian Outer Model
Convergent Validity Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity    dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.6
Gambar 4. Convergent Validity

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest.
Tabel 1. Discriminant Validity Citra Pemimpin Inovasi Guru Kinerja Guru Motivasi Guru Citra Pemimpin 0.950 Inovasi Guru 0.546 0.843 Kinerja Guru 0.772 0.519 0.807 Motivasi Guru 0.254 0.146 0.125 0.777

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Variable Average Variance Extracted (AVE) Citra Pemimpin 0.903 Inovasi 0.711 Motivasi 0.604 Kinerja Guru 0.651 Composite  Reliability Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7  mempunyai  reliabilitas  yang
tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 3. Composite  Reliability Variable Composite  Reliability Citra Pemimpin 0.966 Inovasi 0.907 Motivasi 0.820 Kinerja Guru 0.880

## Keseluruhan Hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan  Tabel  2  terlihat  bahwa  semua  item  kuesioner  telah  memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di atas 0,5 yang berarti  bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi  standar  uji composite  reliability  yaitu  lebih  besar  dari  0,7  yang  berarti  bahwa  seluruh  item dinyatakan reliabel.
Tabel 4. Hasil Pengujian Outer Model
Variabel Indicator  Factor loading AVE  Composite Reability Citra Pemimpin CP_1 0,935 0,903 0,966 CP_2 0,964 CP_3 0,952 Inovasi IN_1 0,891 0,711 0,907 IN_2 0,816 IN_3 0,918 IN_4 0,737 Motivasi MKG_1 0,813 0,651 0,88 MKG_2 0,804 MKG_3 0,711 Kinerja Guru KG_1 0,667 0,604 0,82 KG_2 0,799 KG_3 0,891 KG_4 0,851

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.    Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor
(VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF.
Tabel 5. Colinearity Citra Pemimpin  Inovasi  Kinerja Guru  Motivasi Guru Citra Pemimpin 1.490 1.424 Inovasi 1.424 1.424 Kinerja Guru Motivasi Guru 1.069
Pengujian terhadap model struktual ( Inner Model ) uji hipotesis Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25.
Tabel 6. R-square R Square R Square Adjusted Kinerja Guru 0,615 0.609 Motivasi Guru 0,065 0,055

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata – rata R-Square. Rumus untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut.
Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil  nilai  GoF  sebesar  0,606    sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar  nilai  GoF  maka semakin sesuai dalam menggambarkan sampel penelitian.

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin  fit  dengan  data.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah  sebagai berikut.
Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,990.  Menurut  Ghozali (2014),  nilai  Q 2 dapat  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai  Q 2 lebih  besar  dari  0 menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan  oleh model dinilai telah relevan.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama  dengan 0,35  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor  variabel  laten  memiliki  pengaruh besar,  apabila  bernilai  sama  dengan  0,15  maka  memiliki  pengaruh  menengah  dan apabila bernilai sama dengan 0,02 maka memiliki pengaruh kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 7. Effect Size Kinerja Guru Motivasi Guru Citra Pemimpin 0,890 0,046 Inovasi 0,036 0,000 Kinerja Guru Motivasi Guru 0,015
Berdasarkan tabel 7, maka hasil dari effect size diinterpretasikan sebagai berikut: (1) Hubungan Citra Pemimpin terhadap kinerja gurul memiliki nilai effect size sebesar 0,890, pengaruh kuat; (2) Hubungan  Citra Pemimpin terhadap motivasi guru memiliki nilai effect  size sebesar  0.046  pengaruh    medium;  (3)  Hubungan  Inovasi  terhadap kinerja guru  memiliki nilai effect size sebesar 0,036  pengaruh medium; (4) Hubungan inovasi    terhadap    motivasi  guru    memiliki  nilai effect  size sebesar  0,000  pengaruh sangat lemah; serta (5) Hubungan motivasi guru  terhadap  kinerja guru  memiliki nilai effect size sebesar 0.015 sangat lemah.

## Hasil Bootstrapping
Dalam  SmartPLS,  pengujian  setiap  hubungan  dilakukan  dengan  menggunakan simulasi dengan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS  adalah  sebagai berikut.
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar  dapat dijelaskan  bahwa  nilai path  coefficient terbesar  ditunjukkan  dengan  pengaruh  citra pemimpin  terhadap  kinerja  guru  sebesar  17.427.  Pengaruh  citra  pemimpin  terhadap
motivasi guru sebesar 2.782. pengaruh inovasi terhadap kinerja guru sebesar sebesar 3.004,  pengaruh  inovasi  terhadap  motivasi  kerja    sebesar  0.105.  Berdasarkan  uraian hasil  tersebut  di  atas  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  dalam  model  ini memiliki path  coefficient dengan  angka  yang  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika semakin  besar  nilai path  coefficient pada  satu  variabel  independen  terhadap  variabel dependen,  maka  semakin  kuat  juga  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap variabel dependen tersebut.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Citra Pemimpin-> Kinerja Guru 0.715 0.716 0.041 17.427 0.000 Citra Pemimpin -> Motivasi Guru 0.248 0.249 0.089 2.782 0.006 Inovasi -> Kinerja Guru 0.141 0.143 0.047 3.004 0.003 Inovasi -> Motivasi Guru 0.011 0.018 0.101 0.105 0.916 Motivasi Guru -> Kinerja Guru -0.072 0.053 0.053 1.449 0.148
H1: Pengaruh citra pemimpin terhadap kinerja guru
Dari  hasil  koefisien  jalur  antara  citra  pemimpin  terhadap  kinerja  guru    sebesar 17.427 dengan nilai P-Value 0.000 < 0.05 disimpulkan bahwa ada  pengaruh yang signifikan antara citra pemimpin terhadap kinerja guru. maka H1 diterima.
H2: Pengaruh citra pemimpin terhadap motivasi guru
Dari  hasil  koefisien  jalur  antara  Citra  pemimpin  terhadap  motivasi  guru  sebesar 2.782  dengan  nilai  P-Value  0.006<  0.05  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antara Citra pemimpin terhadap motivasi guru, maka H2 diterima.
H3: Pengaruh inovasi terhadap kinerja guru
Dari  hasil  koefisien  jalur  antara  Pengaruh  inovasi  terhadap  kinerja  guru  sebesar 3.004  dengan  nilai P-Value 0.003  <  0.05  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan antara Pengaruh inovasi terhadap kinerja guru maka H3 diterima.
H4: Pengaruh inovasi terhadap motivasi  guru
Dari  hasil  koefisien  jalur  antara  inovasi  terhadap  motivasi    guru  sebesar  0.105 dengan nilai P-Value 0.916  >  0.05 disimpulkan bahwa  tidak ada pengaruh antara inovasi terhadap motivasi  guru maka H4 ditolak..
H5: Pengaruh motivasi guru terhadap kinerja guru
Dari hasil koefisien jalur antara motivasi guru terhadap kinerja guru sebesar 1.449 dengan nilai P-Value 0.148 >   0.05 disimpulkan bahwa  tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi guru terhadap kinerja guru, maka H5 ditolak.

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  motivasi  guru  sebagai  variable  mediasi.  Hasil  olah  data menunjukan  bahwa  peran  motivasi    belum  dapat  menghubungkan  citra  pemimpin dengan  kinerja  guru  dan  inovasi  dengan  kinerja  guru  Mediasi  penuh  ( fully  mediating ) terjadi  jika  pada total  effects ditemukan  hubungan  variabel  independen  terhadap variabel dependen menjadi tidak signifikan (Hartono dan Abdillah, 2014). Karena hasil
p  Values  dari  total  effect  lebih  besar  dari  tingkat  signifikasi  atau  0.231  >  0.05,  dan 0.924  >  0.05  maka  Hipotesis  ada  pengaruh  mediasi  penuh  ( fully  mediating ),  dan hipotesis H6, dan H7 diterima.
Tabel 9. Total Effect Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Citra Pemimpin -> Motivasi Guru -> Kinerja Guru -0,019 -0,018 0,016 1,198 0,231 Inovasi -> Motivasi Guru -> Kinerja Guru -0,001 -0,001 0,009 0,095 0,924
Kepemimpinan  karismatik  adalah  kepemimpinan  yang  mengasumsikan  bahwa karisma merupakan karakteristik individu yang dimiliki seseorang pemimpin yang dapat membedakannya  dengan  pemimpin  yang  lain,  terutama  dalam  hal  implikasi  terhadap inspirasi,  penerimaan,  dan  dukungan  para  bawahan.  Penekanan  kepemimpinan karismatik adalah pada karisma yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Karisma adalah kata  dalam  bahasa  Yunani  yang  berarti  ”berkat  terinspirasi  secara  agung”,  seperti kemampuan untuk melakukan keajaiban atau memprediksikan peristiwa masa depan. Kata  karisma  digunakan  untuk  menjelaskan  sebuah  bentuk  pengaruh  yang  bukan didasarkan pada tradisi atau otoritas formal tetapi lebih atas persepsi bawahan bahwa pemimpin  mempunyai  kemampuan  yang  luar  biasa.  Dengan  sebutan  lain,  bahwa seorang  pemimpin  karismatik  memiliki  pengaruh  yang  dalam  dan  tidak  biasa  pada bawahan.  Para  bawahan  merasa  bahwa  keyakinan  pemimpin  adalah  benar,  mereka bersedia  mematuhi  pemimpin,  mereka  merasakan  kasih  sayang  terhadap  pemimpin, secara  emosional  mereka  terlibat  dalam  misi  kelompok  atau  organisasi,  mereka memiliki  sasaran  kinerja  yang  tinggi,  dan  mereka  yakin  bahwa  mereka  dapat berkontribusi  terhadap  keberhasilkan  dari  misi  itu.  Para  bawahan  mempunyai kekaguman  yang  sangat  tinggi  kepada  pemimpin  karism  tik  karena  a  mereka menganggap  pemimpin  mereka  mempunyai  kemampuan  yang  luar  biasa  (Ryan  & Deci, 2020).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  penelitian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan beberapa  hal.  Pertama,  pengujian  outer  model  terlihat  bahwa  semua  item  kuesioner telah memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di  atas  0,5  yang  berarti  bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi standar  uji  composite  reliability  yaitu  lebih  besar  dari  0,7  yang  berarti  bahwa  seluruh item  dinyatakan  reliable.  Kedua,  hasil  inner  model  antara  hubungan  citra  pemimpin terhadap  kinerja  gurul  memiliki  nilai effect  size sebesar  0,890,  pengaruh  kuat. hubungan  citra  pemimpin  terhadap  motivasi  guru  memiliki  nilai effect  size sebesar 0.046 pengaruh medium. Hubungan Inovasi terhadap kinerja guru memiliki nilai effect size sebesar  0,036  pengaruh  medium.  Hubungan  inovasi  terhadap  motivasi  guru memiliki  nilai effect  size sebesar  0,000  pengaruh  sangat  lemah.  Hubungan  motivasi guru terhadap kinerja guru memiliki nilai effect size sebesar 0.015 sangat lemah. Ketiga,  hasil Bootstrapping Inner, Citra  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja guru P- Value 0.000 < 0.05, Citra Kepemimpinan terhadap motivasi guru P-Value 0.006 < 0.05, Inovasi  terhadap  Kinerja  guru P-Value 0.003  <  0.05.    Inovasi  terhadap  motivasi  guru sebesar 0.105 dengan nilai P-Value 0.916 > 0.05 motivasi guru terhadap kinerja guru 0.148 > 0.05. Uji mediasi melibatkan motivasi guru sebagai variable mediasi. Hasil olah data menunjukan bahwa peran motivasi belum dapat menghubungkan citra pemimpin dengan  kinerja  guru  dan  inovasi  dengan  kinerja  guru  Mediasi  penuh  ( fully  mediating )
terjadi  jika  pada total  effects ditemukan  hubungan  variabel  independen  terhadap variabel dependen menjadi tidak signifikan. Karena hasil p Values dari total effect lebih besar dari tingkat signifikasi atau 0.231 > 0.05, dan 0.924 > 0.05 maka Hipotesis ada pengaruh mediasi penuh ( fully mediating ), dan hipotesis H6, dan H7 diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.  dan  Hartono,  J.  (2015). Partial  Least  Square  (PLS).  Alternatif.  Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset.
Arasanmi,  C.  N.,  &  Krishna,  A.  (2019).  Employer  branding:  perceived  organisational support  and  employee  retention –  the  mediating  role  of  organisational commitment. Industrial and Commercial Training , 51 (3), 174 –183.
https://doi.org/10.1108/ICT-10-2018-0086
Dan,  S.,  Dengan,  K.,  Guru,  K.,  Sutianah,  E.,  Sunaryo,  W.,  &  Yusuf,  A.  E.  (2018).
Hubungan  Antara  Gaya  Kepemimpinan  Karismatik  Kepala  Sekolah  dan kepribadian Dengan Inovasi Guru. Jurnal Manajemen Pendidikan , 6 (2).
Dwapatesty,  E.,  Gistituati,  N.,  &  Rusdinal,  R. (2021).  Hubungan Gaya  Kepemimpinan Karismatik  terhadap  Motivasi  Kerja  Guru. EDUKATIF :  JURNAL  ILMU PENDIDIKAN , 3 (5), 3000 –3006. https://doi.org/10.31004/edukatif.v3i5.1001 Agung, A., Putro, Y., & Merdekawati, G. I. (2023). Kepala Sekolah dalam Manajemen Penjamin Mutu Sekolah. DWIJA CENDEKIA: Jurnal Riset Pedagogik , 7 (1), 1 –11. Arasanmi,  C.  N.,  &  Krishna,  A.  (2019).  Employer  branding:  perceived  organisational support  and  employee  retention –  the  mediating  role  of  organisational commitment. Industrial and Commercial Training , 51 (3), 174 –183. https://doi.org/10.1108/ICT-10-2018-0086
Dwapatesty,  E.,  Gistituati,  N.,  &  Rusdinal,  R. (2021).  Hubungan Gaya  Kepemimpinan Karismatik  terhadap  Motivasi  Kerja  Guru. EDUKATIF :  JURNAL  ILMU PENDIDIKAN , 3 (5), 3000 –3006. https://doi.org/10.31004/edukatif.v3i5.1001 Gomez-Trujillo, A. M., Velez-Ocampo, J., & Gonzalez-Perez, M. A. (2020). A literature review  on  the  causality  between  sustainability  and  corporate  reputation:  What goes  first? Management  of  Environmental  Quality:  An  International  Journal , 31 (2), 406 –430. https://doi.org/10.1108/MEQ-09-2019-0207
Imanulhaq,  R.,  &  Prastowo,  A.  (2022).  Edugame  Wordwall :  Inovasi  Pembelajaran Matematika di Madrasah Ibtidaiyah. Jurnal Pedagogos : Jurnal Pendidikan STKIP Bima , 4 (1), 1 –9. https://doi.org/10.33627/gg.v4i1.639 Lai,  F.  Y.,  Tang,  H.  C.,  Lu,  S.  C.,  Lee,  Y.  C.,  &  Lin,  C.  C.  (2020).  Transformational Leadership  and  Job  Performance:  The  Mediating  Role  of  Work  Engagement. SAGE Open , 10 (1). https://doi.org/10.1177/2158244019899085 Marginingsih,  R.  (2016).  KEPEMIMPINAN  KARISMATIK  SEBAGAI  EMPLOYER
BRANDING. In Ria Marginingsih Jurnal Bisnis Darmajaya (Vol. 02, Issue 02).
Moons, I.,  Daems,  K.,  &  Van  de  Velde,  L.  L.  J. (2021).  Co-creation  as  the  solution  to sustainability challenges in the greenhouse horticultural industry: The importance of  a  structured  innovation  management  process. Sustainability  (Switzerland) , 13 (13). https://doi.org/10.3390/su13137149
Niati,  D.  R.,  Siregar,  Z.  M.  E.,  &  Prayoga,  Y.  (2021).  The  Effect  of  Training  on  Work Performance  and  Career  Development:  The  Role  of  Motivation  as  Intervening Variable. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute  (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 4 (2), 2385 –2393.
https://doi.org/10.33258/birci.v4i2.1940
Poturak, M., Mekić, E., Hadžiahmetović, N., & Budur, taylan. (2020a). Effectiveness of Transformational  Leadership  among  Different  Cultures. International  Journal  of Social Sciences and Educational Studies , 7 (3).
https://doi.org/10.23918/ijsses.v7i3p119
Poturak, M., Mekić, E., Hadžiahmetović, N., & Budur, taylan. (2020b). Effectiveness of Transformational  Leadership  among  Different  Cultures. International  Journal  of Social Sciences and Educational Studies , 7 (3), 1 –11.
https://doi.org/10.23918/ijsses.v7i3p119 Purwanto,  A.,  Purba,  J.  T.,  Bernarto,  I.,  &  Sijabat,  R.  (2021).  EFFECT  OF MANAGEMENT  INNOVATION,  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP,  AND KNOWLEDGE  SHARING  ON  MARKET  PERFORMANCE  OF  INDONESIAN CONSUMER  GOODS  COMPANY. Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 19 (2),  424 –434. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.02.18
Qori,  H.  I.  L.  A.  (2013). Kepemimpinan  Karismatik  Versus  Kepemimpinan transformasional .
Rahayuningsih,  T.,  Setyaningsih,  S.,  &  Sunardi,  O.  (2023).  Pengaruh  Supervisi Pengawas  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Kepala  Sekolah. DWIJA CENDEKIA: Jurnal Riset Pedagogik , 7 (2), 1 –12.
Ryan,  R.  M.,  &  Deci,  E.  L.  (2020).  Intrinsic  and  extrinsic  motivation  from  a  self- determination  theory  perspective:  Definitions,  theory,  practices,  and  future directions. Contemporary Educational Psychology , 61 .
https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2020.101860
Shalikhah,  N.  D.,  Primadewi,  A.,  &  Sad  Iman,  M.  (2017).  MEDIA  PEMBELAJARAN INTERAKTIF  LECTORA  INSPIRE  SEBAGAI  INOVASI  PEMBELAJARAN.
WARTA LPM , 20 (1).
Top,  C.,  Abdullah,  B.  M.  S.,  &  Faraj,  A.  H.  M.  (2020).  Transformational  Leadership Impact  on  Employees  Performance. Eurasian  Journal  of  Management  &  Social Sciences , 1 (1). https://doi.org/10.23918/ejmss.v1i1p49 Top,  C.,  Mohammad  Sharif  Abdullah,  B.,  &  Hemn  Mahmood  Faraj,  A.  (2020). Transformational  Leadership  Impact  on  Employees  Performance. Eurasian Journal of Management & Social Sciences , 1 (1). https://doi.org/10.23918/ejmss.v1i1p49
Wahyudi, Rokhmaniyah, & Suryandari, K. C. (2018). PENINGKATAN KETERAMPILAN PENELITIAN  TINDAKAN  KELAS  DALAM  PENGEMBANGAN  KEPROFESIAN BERKELANJUTAN MELALUI WORKSHOP DAN PENDAMPINGAN BAGI GURU SEKOLAH  DASAR. DWIJA  CENDEKIA:  Jurnal  Riset  Pedagogik , 2 (1),  90 –98. https://jurnal.uns.ac.id/jdc
Werdhiastutie,  A.,  Suhariadi,  F.,  &  Partiwi,  S.  G.  (2020).  Achievement  Motivation  as Antecedents  of  Quality  Improvement  of  Organizational  Human  Resources. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute  (BIRCI-Journal):
Humanities and Social Sciences , 3 (2), 747 –752.
https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.886