## Pengunduran Diri Karyawan PT. Sarihusada Generasi Mahardhika

## Nurdin Batjo
Program Studi Manajemen Bisnis Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri palopo E-mail: nurdin_batjo@iainpalopo.ac.id

## Abstract
This study provides an overview of employee resignations, regarding chapter 151, and chapter 156 verse 4. Then to find out the reasons for employee resignation, as well as employee expectations and challenges after resigning from the company. The data in this study used primary data from resource persons who came from former employees at the same company, namely PT. Sarihusada Generasi Mahardhika (PT. SGM), who occupies the same position and work assignment. The data collection method in this study used interview techniques, and the data obtained were tested for validity using triangulation  techniques.  This  research  concludes  that  PT.  SGM  has  implemented chapter 151 which is to prevent layoffs from happening. PT. SGM has also carried out the mandate of chapter 156 verse 4, which is to provide compensation for employees who  resign.  Employees  resign  due  to  promotion  factors,  working  conditions,  and workload. The challenge for employees who resign is to let go of what was in the old company,  in  order  to  get  something  better  in  a  new  place.  Expectations  to  former companies to value their employees as their main assets. Suggestions to employees to think wisely before resigning. And hope for the government to be a fair regulator and judge of companies and employees.
Keywords: Resignation; Chapter 151; Chapter 156 verse 4.

## Abstrak
Penelitian  ini  memberikan  gambaran  tentang  pengunduran  diri  kayawan,  yang berkenaan  pasal  151,  dan  pasal  156  ayat  4.  Kemudian  untuk  mengetahui  alasan pengunduran  diri  karyawan,  serta  harapan  dan  tantangan  karyawan  setelah mengundurkan  diri  dari  perusahaan.  Data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data primer  dari  narasumber  yang  berasal  dari  mantan  karyawan  pada  perusahaan  yang sama yaitu PT. Sarihusada Generasi Mahardhika (PT. SGM), yang menempati posisi dan  tugas  kerja  yang  sama.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian    ini menggunakan    teknik  wawancara,  dan  data  yang  didapatkan  diuji  keabsahannya menggunakan teknik triangulasi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa PT. SGM telah menerapkan pasal 151  yaitu mengupayakan tidak terjadinya PHK. PT. SGM juga telah menjalankan amanat pasal 156 ayat 4, yaitu pemberian uang penggantian hak kepada
karyawan  yang  megundurkan  diri.  Karyawan  mengundurkan  diri  disebabkan  oleh faktor  promosi,  kondisi  kerja,  dan  karena  beban  kerja.  Tantangan  karyawan  yang mengundurkan  diri  adalah  melepaskan  apa  yang  sudah  di  perusahaan  lama,  agar mendapatkan sesuatu yang lebih baik ditempat baru. Harapan ke eks perusahaan agar menghargai karyawannya sebagai aset utama. Saran ke karyawan agar berpikir bijak sebelum mengundurkan diri. Dan harapan kepada pemerintah agar menjadi regulator dan hakim yang adil terhadap perusahaan dan karyawan.
Kata Kunci: Pengunduran Diri; Pasal 151; pasal 156 ayat 4.

## PENDAHULUAN
Perputaran  karyawan  ini  memang  suatu  masalah  yang  klasik,  dimana  hal  ini pasti  menimpa  atau  dialami  oleh  setiap  organisasi  atau  perusahaan.  Masalah  klasik tersebut  tidak  terlepas  dari  seputar  pengunduran  diri,  pindah  ke  perusahaan  lain, pemberhentian atau kematian karyawan. Sebenarnya, keluarnya karyawan dikarenakan pemberhentian  karyawan  yang  disebabkan  ketidakefektifan  karyawan  itu  sendiri merupakan  suatu  hal  yang  positif  bagi  perusahaan.  Sebaliknya,  kalau  keluarnya karyawan tersebut disebabkan pengunduran diri dan kebijakan perusahaan yang tidak tepat maka hal ini menjadi permasalahan bagi perusahaan karena dapat  mengganggu jalannya perusahaan. 1
Perputaran  yang  berlebihan  akan  berdampak  pada  kinerja  organisasi  dalam jangka panjang karena waktu yang seharusnya digunakan untuk produksi habis untuk melakukan perekrutan karyawan dan pelatihan bagi karyawan baru. 2
Faktor-faktor  yang  menyebabkan  perputaran  tenaga  kerja  yang  tinggi  dan selanjutnya menyoroti strategi retensi karyawan yang dapat digunakan manajemen di sebuah organisasi untuk mengurangi masalah ini. Organisasi secara global, mengalami tantangan  pergantian  karyawan  yang  tinggi  dan  berjuang  dengan  retensi  karyawan mereka  yang  berbakat  dan  terampil.  para  manajer  di  sektor  ini  dapat  menggunakan berbagai  strategi  termasuk:  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia,  budaya  dan komitmen  organisasi,  kompensasi,  pengembangan  keterampilan,  keterlibatan  dan
1 Muhammad Khaidir dan Tinik Sugiati, “Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Studi pada Karyawan Kontrak Pt. Gagah Satria Manunggal Banjarmasin,” Wawasan Manajemen 4, no. 3 (2016): 175–86.
2 Erna Purwatiningsih dan Hunik Sri Runing Sawitri, “Analysis on the Effect of Work-Life Balance and Career Development on Turnover Intention for Millennial Generations,” Management and entrepreneurship: trends of development 15, no. 1 (2021): 80–88, https://doi.org/10.26661/2522- 1566/2021-1/15-05.
keterikatan,  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  yang  berorientasi  pada  pekerjaan, untuk mengurangi perputaran tenaga kerja yang tinggi. 3
Beberapa penelitian telah dilakukan terhadap beberapa direktur SDM dan para eksekutif untuk mengetahui alasan karyawan yang baik, tetapi mengundurkan diri dari perusahaan. Penelitian tersebut menemukan beberapa alasan mengapa karyawan baik mengundurkan diri sebagai berikut: a) Kesempatan promosi tidak ada 47%; b) Kurang pengakuan/penghargaan  26%;  c)  Ketidakpuasan  terhadap  manajemen  15%;  d) Kompensasi yang kurang 6%; e) Kebosanan terhadap tanggung jawab pekerjaan 6%. 4 Metode yang dapat dilakukan oleh perusahaan  untuk menghindari perputaran karyawan  yang  tinggi,  yaitu  dengan  melakukan  metode  pengintegrasian.  Metode pengintegrasian adalah upaya perusahaan untuk mempadupadankan tujuan perusahaan dan  keinginanan  karyawan,  sehingga  terjadi  kerjasama  yang  menguntungkan  antara perusahaan  dan  karyawan.  Metode  pengintegrasian  secara  umum  berbentuk:  a) Komunikasi;  b)  Motivasi;  c)  Kepemimpinan;  d)  Perjanjian  Kerja;  e)  Hubungan Industrial lewat wadah serikat pekerja.
Berdasarkan paparan di atas maka penulis berupaya mengangkat permasalahan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang diinisiasi oleh karyawan atau yang biasa di sebut  pengunduran  diri.  Adapan  tujuan  penulisan  ini  adalah:  untuk  mengetahui penerapan pasal 151 dimana pengusaha mengupayakan tidak terjadi PHK, penerapan pasal  156  ayat  4  tentang  kompensasi  pengunduran  diri,  alasan  karyawan mengundurkan diri, serta harapan dan tantangan karyawan setelah mengundurkan diri.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  berjenis  kualitatif  fenomenologi.  Penelitian  ini  memberikan gambaran  secara  diskriptif  tentang  pengunduran  diri  kayawan,  yang  melingkupi penjabaran  pasal  151  tentang  pengusaha  mencegah  terjadinya  PHK,  sebelum  PHK terjadi  perundingan  antara  karyawan  dan  perusahaan,  terjadi  mufakat  sebelum terjadinya  PHK.  Lalu  penerapan  pasal  156  ayat  4  tentang  kompensasi  pengunduran diri. Kemudian untuk mengetahui alasan pengunduran diri karyawan, kompensasi yang diterima  karyawan  sudah  sesuai  UU.  Serta  harapan  dan  tantangan  karyawan  setelah mengundurkan diri dari perusahaan.
Data dalam penelitian  ini  menggunakan data primer dari  narasumber.  Dalam rentan  waktu  tahun  2016  sampai  2017  di  distrik  Makassar  terdapat  lima  orang karyawan yang mengundurkan diri, tetapi hanya didapatkan tiga orang narasumber, di
3 Nombeko Felicity Dwesini, “Causes and Prevention of High Employee Turnover within the Hospitality Industry : A Literature Review,” African Journal of Hospitality, Tourism and Leisure 8, no. 3 (2019): 1–15.
4 Nurdin Batjo dan Mahadin Shaleh, Manajemen Sumber Daya Manusia , ed. oleh Humaidi dan Mirnawati, Pertama (Makassar: Aksara Timur, 2018).
karenakan  satu  karyawan  yang  mengundurkan  diri  berasal  dari  jawa  dimana  kontak sudah hilang, satu karyawan lainnya enggan untuk diwawancarai sebagai narasumber. Dimana  narasumber  berasal  dari  manta  karyawan  pada  perusahaan  yang  sama  yaitu PT.  Sarihusada  Generasi  Mahardhika  (PT.  SGM)  distrik  Makassar,  dan  menempati posisi pada departemen dan tugas kerja yang sama.
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian    ini  menggunakan    teknik wawancara, dan data diuji keabsahannya  menggunakan teknik triangulasi. Penelitian ini  menggunakan  triangulasi  sumber,  dengan  menggunakan  tiga  narasumber  yang berbeda,  serta  triangulasi  waktu,  di  mana  ketiga  narasumber  yang  berbeda  tadi diwawancarai  beberapa  kali  di  waktu  yang  berbeda  untuk  meyakini  konsistensi  dan validitas data. Metode analisis data yaitu teknik analisis data deskriptif  kualitatif yaitu data-data  yang  diperoleh  disusun  menjadi  sebuah  fakta-fakta  yang  aktual,  kemudian dilakukan pembahasan, terakhir menyimpulkan data yang sudah dibahas.

## KAJIAN TEORI
1. Implikasi antara Karyawan, Perusahaan, dan Pemerintah
Jika  melihat  implikasi  antara  karyawan,  perusahaan,  dan  pemerintah,  maka akan  didapati  keterlibatan  di  antara  ketiga  variabel  tersebut  ke  dalam  gambar  yang tersaji di bawah ini:
Gambar 1. Implikasi antara Karyawan, Perusahaan, dan Pemerintah
Pemerintah Perusahaan Produktivitas Kemitraan Undang-Undang Ketenagakerjaan Wewenang dan Tanggung Jawab Karyawan Hubungan Industrial Pancasila
Gambar  memperlihatkan  bahwa  pemerintah  dikarenakan  posisinya  sebagai sebagai  lembaga  eksekutif  memiliki  fungsi  di  antaranya  sebagai  legislatif  yaitu merancang  sekaligus  melaksanakan  undang-undang  dalam  hal  ini  Undang-undang ketenagakerjaan.  Kemudian  undang-undang  ketenagakerjaan  tersebut  mengikat hubungan  antara  karyawan  dan  perusahaan,  dimana  karyawan  dan  perusahaan  ini memiliki wewenang dan tanggung jawab masing-masing di dalam hubungan industrial Pancasila,  untuk  menghasilkan  produktivitas  dan  kemitraan  yang  saling menuntungkan.
a. Filosofis Undang-Undang Ketenagakerjaan Filosofis  terbentuknya  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  yang  dapat dilihat dari konsiderans menimbang huruf a, huruf b, dan huruf c sebagai berikut:
1) Bahwa  pembangunan  nasional  dilaksanakan  dalam  rangka  pembangunan manusia  Indonesia  seutuhnya  dan  pembangunan  masyarakat  Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata,  baik  materil  maupun  spiritual  berdasarkan  Pancasila  dan UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2) Bahwa  dalam  pelaksanaan  pembangunan  nasional,  tenaga  kerja  mempunyai peranan  dan  kedudukan  yang  sangat  penting  sebagai  pelaku  dan  tujuan pembangunan;
3) Bahwa  sesuai  dengan  peranan  dan  kedudukan  tenaga  kerja,  diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran  sertanya  dalam  pembangunan  serta  peningkatan  perlindungan  tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. 5
b. Wewenang
Wewenang  atau  Otoritas  dalam  konteks  organisasi  bisnis  dapat  didefinisikan sebagai  kekuasaan  dan  hak  seseorang  untuk  menggunakan  dan  mengalokasikan sumber daya secara efisien, untuk mengambil keputusan dan memberi perintah agar dapat mencapai tujuan organisasinya. Ada juga pendapat bahwa wewenang adalah sejumlah kekuasaan  dan hak  yang didelegasikan pada suatu jabatan. Oleh karena itu, wewenang atau otoritas harus didefinisikan dengan baik agar orang-orang yang memegang  jabatan  tertentu  mengetahui  dengan  jelas  ruang  lingkup  wewenang mereka dan mereka tidak boleh salah mengartikannya. Dengan kata lain, wewenang atau  otoritas  adalah  hak  untuk  memberikan  perintah,  pesan  atau  instruksi  untuk menyelesaikan  segala  sesuatu  yang  ditugaskannya.  Manajemen  Tingkat  Atas merupakan tingkat manajemen yang memiliki wewenang terbesar.
5 Ujang Charda S, “Karakteristik Undang-Undang Ketenagakerjaan dalam Perlindungan Hukum terhadap Tenaga Kerja,” Wawasan Hukum 32, no. 1 (2015): 1–21.
Otoritas atau wewenang selalu mengalir dari atas ke bawah. Ini berarti seorang atasan  harus  menjelaskan  dengan  jelas  bagaimana  bawahannya  melakukan pekerjaan  yang  didelegasikannya  serta  menjelaskan  apa  yang  diharapkan  dari pendelegasian  wewenang  tersebut  agar  dapat  menerima  hasil  kerja  sesuai  dengan harapan dan keinginannya. Otoritas atau Wewenang harus disertai dengan tanggung jawab yang sama. Mendelegasikan wewenang kepada orang lain tidak berarti keluar dari  akuntabilitas.  Akuntabilitas  masih  melekat  pada  orang  yang  memiliki wewenang tertinggi. 6
c. Tanggung Jawab
Dalam  kamus  besar  Bahasa  Indonesia,  arti  dari  Tanggung  Jawab  adalah keadaan wajib menanggung segala sesuatunya (kalau terjadi apa-apa dapat dituntut, dipersalahkan, diperkarakan dan sebagainya). Dalam manajemen, Tanggung Jawab atau  Responsibility  dapat  diartikan  sebagai  kewajiban  seseorang  untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Seseorang yang diberi tanggung jawab  harus  memastikan  bahwa  dia  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan kepadanya. Jika Tugas  yang  merupakan tanggung jawabnya tersebut tidak selesai sesuai dengan yang diharapkan, maka orang yang bersangkutan harus memberikan penjelasan atau alasan mengapa tugas yang dibebankannya tersebut tidak selesai.
Tanggung  Jawab  tanpa  wewenang  atau  otoritas  yang  memadai  dapat menyebabkan  ketidakpuasan  dan  kesulitan  dalam  melaksanakan  tugasnya. Seseorang  memiliki  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  dibebankannya.  Jika melakukan tugasnya dengan baik maka orang yang bersangkutan akan mendapatkan pujian  ataupun  penghargaan.  Namun  apabila  tidak  menyelesaikan  tugas  yang ditetapkan seperti yang diharapkan, maka dia juga bertanggungjawab sepenuhnya. 7
d. Hubungan Industrial Pancasila
Hubungan  industrial  Pancasila  menghendaki  agar  para  pihak  yang  terlibat dibidang  hubungan  industrial  dan  ketenagakerjaan  harus  dilandasi  dan  dijiwai dengan nilai-nilai yang terkandung di dalam Pancasila, yaitu:
1) Suatu  hubungan  industrial  harus  didasarkan  kepada  nilai  Ketuhanan  Yang Maha  Esa,  yaitu  suatu  hubungan  industrial  yang  mengakui  dan  menyakini bahwa  pekerjaan  merupakan  pemberian  dari  Tuhan  dan  pekerjaan  tersebut merupakan pengabdian kepada Tuhan yang bertujuan dengan adanya pekerjaan tersebut manusia dapat melangsungkan kehidupannya;
6 Mulyadi dan Widi Winarseno, Pengantar Manajemen , Pertama (Purwokwrto Selatan: CV. Pena Persada, 2020).
7 Mulyadi dan Winarseno.
2) Hubungan industrial harus di dasarkan kepada nilai kemanusiaan yang adil dan beradab.  Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  pekerja  atau  buruh  dalam  melakukan pekerjaannya  harus  di  tempatkan  sesuai  dengan  kondrat  dan  martabatnya sebagai  manusia  bukan  sebagai  mesin  produksi.  Dengan  kata  lain  bahwa pekerja atau buruh harus dimanusiakan atau memanusiakan pekerja atau buruh (nguwongke pekerja/buruh);
3) Hubungan  industrial  harus  dilandasi  oleh  nilai  persatuan.  Makna  persatuan disini  adalah  bahwa  dalam  penyelenggaraan  hubungan  industrial  atau ketenagakerjaan tidak boleh ada pembedaan atau diskriminasi berdasarkan ras, agama,  gender,  dan  golongan.  Yang  mana  pembedaan  atau  diskriminasi tersebut bertentangan dengan prinsip persatuan.
4) Hubungan industrial harus di dasari oleh nilai musyawarah mufakat. Arti dari nilai  ini adalah bahwa dalam pelaksanaan hubungan  industrial  meminimalisir terjadinya perbedaan dan mencari persamaan antara pemberi kerja (pengusaha, majikan,  perusahaan)  dengan  penerima  kerja  (pekerja  atau  buruh)  terutama dalam hal terjadi perselisihan perburuhan atau ketenagakerjaan. Dal hal terjadi perselisihan  maka  sebisa  mungkin  diselesaikan  melalui  mekanisme musyawarah untuk mencapai mufakat antara kedua belah pihak yang berselisih.
5) Hubungan Industrial harus dilandasi oleh nilai keadilan sosial. Artinya bahwa dalam  hubungan  industrial  atau  ketenagakerjaan  tujuan  akhir  yang  hendak dicapai adalah untuk memberikan kesejahteraan bukan hanya kepada pemberi kerja  (pengusaha  atau  majikan)  melainkan  juga  harus  memberikan kesejahteraan kepada pekerja/buruh beserta keluarganya. 8
e. Produktivitas
Konsep produktivitas secara sederhana adalah rasio jumlah output riil dengan faktor  input  sehingga  pengertian  untuk  produktivitas  tenaga  kerja  adalah  rasio jumlah output riil dengan jumlah tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan jumlah output tersebut. Pada teori produktivitas marginal tenaga kerja terdapat dua asumsi yang dipakai, yaitu :
1) Ada kecenderungan dari pemilik perusahaan untuk menyewa tenaga kerja lebih banyak  bila  tambahan  satu  orang  tenaga  kerja  masih  dapat  menambah pendapatan perusahaan yang lebih besar.
8 Taryono, Arie Purnomosidi, dan Ratna Riyanti, “Perlindungan bagi pekerja di Era Revolusi Industri 4.0 dalam Perspektif Hubungan Industrial Pancasila,” in Prosiding Seminar Nasional Hukum Transendental 2019 (Surakarta: Program Doktor Ilmu Hukum Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2019), 47–56.
2) Pemilik perusahaan akan menyewa jumlah tenaga kerja (penggunaan optimum tenaga  kerja)  diperpotongan  Marginal  Revenue  Product  OF  Labour  (MRPL) dan biaya tenaga kerja (upah). 9
f. Kemitraan
Kemitraan, dalam kontek ini secara normal merupakan sebuah hungan informal dimana  para  mitra  secara  efektif  mengakui  dan  mengejar  dalam  kepentingan bersama.  Manfaat  Kemitraan:  1)  Efisiensi  dan  efektifitas  yaitu,  memproduksi barang  dan  jumlah  yang  diharapkan  dengan  mengurangi  faktor  input  dan meningkatkan produksi (output) dengan menggunakan sumberdaya dalam jumlah dalam kualitas yang besar; 2) Jaminan mutu, jumlah dan keberlanjutan mulai dari penyedia  input, proses hingga output  yang dihasilkan; 3) Mengurangi resiko dan meningkatkan  keutungan;  4)  Memberi  manfaat  sosial;  5)  Meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan; 6) Mendukung keberlangsungan program. 10
Sedangkan  landasan  bermitra  dalam  agama  Islam  terdapat  dalam  Surah  Al- Maidah 5:2, sebagai berikut:
...
َل َو  ۖى ٰوْقَّتلا َو  ِ رِبْلا ىَلَع ا ْوُن َواَعَت َو
ِمْثِ ْلا ىَلَع ا ْوُن َواَعَت
ۖ  ِنا َوْدُعْلا َو ِدَش َ هاللّٰ  َّنِاۗ َ هاللّٰ اوُقَّتا َو ِباَقِعْلا ُدْي - ٢
… Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan  jangan  tolong-menolong  dalam  berbuat  dosa  dan  permusuhan.  Bertakwalah kepada Allah, sungguh, Allah sangat berat siksaan-Nya. 11

## 2. Pengunduran Diri
Meskipun  dengan  usaha-usaha  terbaik  dari  manajer-manajer  lini  dan profesional-profesional SDM, organisasi tetap akan kehilangan karyawan. Beberapa akan pensiun, yang lainnya akan pergi dengan sukarela untuk pekerjaan yang lain, dan beberapa lain akan dipaksa keluar melalui merger dan perampingan atau untuk kinerja yang buruk.
Pemutusan  hubungan  kerja  adalah  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu hal  tertentu  yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan  kewajiban  antara
9 Awina Oktavia, Zulfanetti, dan Yulmardi, “Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Sektor Pertanian di Sumatera,” Paradigma Ekonomika 12, no. 2 (2017): 49–56.
10 Meita Masfufah dan Sitti Achiria, “Perilaku Produsen pada Model Kemitraan Go Food dalam Prespektif Ekonomi Islam ( Studi Kasus Daerah Wirobrajan , Yogyakarta ),” Ekonomi Syariah Indonesia 9, no. 1 (2019): 1–8.
11 Kementerian Agama Republik Indonesia, “Qur’an Kemenag,” n.d., https://quran.kemenag.go.id/sura/5.
pekerja/buruh  dan  pengusaha. 12 Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  merupakan keputusan  yang  datangnya  dapat  dari  karyawan,  dari  perusahaan,  ataupun  akibat peraturan  melalui  undang-undang.  Sehingga  pemutusan  hubungan  kerja  dapat dibagi tiga kriteria yaitu PHK atas inisiatif karyawan (pengunduran diri), PHK atas inisiatif perusahaan (pemecatan), dan PHK karena Peraturan Perundang-undangan. Pengunduran  diri  adalah  berakhirnya  hubungan  kerja  yang  berdampak  pada berakhirnya  hak  dan  kewajiban  antara  karyawan  dan  pengusaha  dikarenakan inisiatif  dari  karyawan.  Jumlah  perputaran  karyawan  dalam  setahun  baik  itu pengunduran diri, di pecat, ataupun pensiun  jumlahnya tidak  boleh  melebihi 10% selama  setahun.    Wawancara  pengunduran  diri  adalah  metode  wawancara  yang dilaksanakan  untuk  mengetahui  alasan  seorang  karyawan  yang  berencana meninggalkan perusahaan. Wawancara ini merupakan metode yang hebat dan hemat untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  menyebabkan  ketidakpuasan  karyawan  di dalam  perusahaan,  sehingga  di  masa  yang  akan  datang  akan  mengurangi  tingkat perputaran. 13
Karyawan  yang  menundurkan diri akan  berhubungan dengan undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan utamanya pada Pasal 151: (1) harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja; (2) jika PHK tidak dapat  dihindari,  maka  wajib  dirundingkan  oleh  pengusaha  dan  pekerja/  serikat pekerja; (3) jika perundingan mengalami kebuntuan maka keputusan diambil oleh pemerintah.
Pasal  162:  (1)  Pekerja/buruh  yang  mengundurkan  diri  atas  kemauan  sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Pasal 156: (4)  Uang penggantian hak  yang  seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi: a) cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; b) biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja; c) penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang  penghargaan  masa  kerja  bagi  yang  memenuhi  syarat;  d)  hal-hal  lain  yang ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja bersama. 14

## 3. Alasan Pengunduran Diri
12 Presiden Republik Indonesia, “Undang - Undang RI No 13 tahun 2003,” Pub. L. No. 13, Ketenagakerjaan 1 (2003).
13 Nurdin Batjo dan Mahadin Shaleh, Manajemen Sumber Daya Manusia , ed. oleh Humaidi dan Mirnawati, Pertama (Makassar: Aksara Timur, 2018).
14 Indonesia, Undang - Undang RI No 13 tahun 2003.
Studi  tersebut  mengungkapkan  bahwa  evaluasi  subjektif  karyawan  terhadap faktor  intrinsik  dan  ekstrinsik  pekerjaan  berkontribusi  pada  pembentukan  reaksi psikologis timbal balik mereka yang dicirikan sebagai kepuasan kerja dan komitmen mereka terhadap organisasi mereka. Dengan demikian evaluasi karyawan yang lebih baik tentang konten pekerjaan dan konteks pekerjaan mengarah pada rasa kewajiban dan  komitmen  terhadap  organisasi,  sehingga  mengurangi  niat  mereka  untuk berselisih  dengan  keanggotaan  organisasi.  Temuan  juga  mengungkapkan  bahwa karyawan  lebih  melekatkan  perasaan  kepuasan  kerja  mereka  terhadap  nilai ekstrinsik pekerjaan daripada nilai intrinsik. Kekuatan estimasi yang relatif kuat dari faktor  ekstrinsik  atas  dasar  para  karyawan  memiliki  kendali  yang  terbatas  atas faktor-faktor ekstrinsik dan  memiliki tingkat kendali  yang tinggi atas unsur-unsur intrinsik. 15
Faktor-faktor  yang  menyebabkan  perputaran  tenaga  kerja  yang  tinggi  dan selanjutnya menyoroti strategi retensi karyawan yang dapat digunakan manajemen di  industri  perhotelan  untuk  mengurangi  masalah  ini.  Organisasi  secara  global, mengalami tantangan pergantian karyawan yang tinggi dan berjuang dengan retensi karyawan  mereka  yang  berbakat  dan  terampil.  para  manajer  di  sektor  ini  dapat menggunakan  berbagai  strategi  termasuk:  praktik  manajemen  sumber  daya manusia,  budaya  dan  komitmen  organisasi,  kompensasi,  pengembangan keterampilan,  keterlibatan  dan  keterikatan,  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja yang berorientasi pada pekerjaan, untuk mengurangi perputaran tenaga kerja yang tinggi. Direkomendasikan bahwa langkah pertama dalam mengembangkan strategi retensi  yang  efektif  adalah  identifikasi  penyebab  turnover  yang  tinggi.  Ini  harus diikuti  dengan  pembentukan  praktik  sumber  daya  manusia  yang  efektif.  Ini termasuk memiliki strategi rekrutmen dan seleksi yang tepat di mana kandidat yang tepat dengan keterampilan, kemampuan dan sikap yang tepat akan ditempatkan pada pekerjaan  yang  tepat. Sangat  penting  bahwa  organisasi  memilih  kandidat  dengan nilai-nilai, tujuan karir dan rencana yang selaras dengan budaya organisasi. 16
Organisasi  harus  berupaya  kuat  untuk  penyediaan  peluang  karir  agar meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan untuk mengurangi keinginan berpindah karyawan  mereka.  Organisasi  juga  perlu  menyelesaikan  konflik  peran  karyawan untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  dan  memungkinkan  mereka  untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka. Dipahami bahwa memberikan peluang karir kepada  karyawan  dan  mengurangi  konflik  dalam  posisi  dan  tugas  mereka  akan
15 Arfat Ahmad, “The Relationship among Job Characteristics Organizational Commitment and Employee Turnover Intentions A Reciprocation Perspective,” Journal of Work-Applied Managemen 10, no. 1 (2018): 74–92, https://doi.org/10.1108/JWAM-09-2017-0027.
16 Dwesini, “Causes and Prevention of High Employee Turnover within the Hospitality Industry : A Literature Review.”
menghasilkan  kepuasan  karyawan  yang  lebih  tinggi  dan  menurunkan  keinginan meninggalkan  pekerjaan.  Selanjutnya,  organisasi  harus  memperbaharui  sistem peluang  karir  karyawan,  dan  mempertahankan  perencanaan  strategis  yang  telah memprogramkan pelatihan terhadap karyawan agar kualitas SDM meningkat. 17 Karyawan  yang  merasa  memiliki kekuatan  informal  lebih  cenderung berpikir untuk  meninggalkan  organisasi.  Dalam  hal  pemberdayaan  psikologis,  karyawan yang  merasa  kurang  berarti  dalam  pekerjaan  mereka  lebih  mungkin  untuk meninggalkan  organisasi.  Karyawan  di  tambang  yang  merasa  memiliki pemberdayaan  struktural  memiliki  penurunan  niat  untuk  keluar.  Karyawan  yang memiliki  tingkat  pemberdayaan  psikologis  yang  lebih  tinggi  menunjukkan penurunan  niat  untuk  pergi.  Karyawan  yang  lebih  tua  menunjukkan  tingkat pemberdayaan psikologis yang lebih tinggi. Ada korelasi positif yang lemah antara pengalaman kerja dan pemberdayaan psikologis. Tingkat pemberdayaan psikologis yang  lebih  tinggi  berhubungan  dengan  karyawan  dengan  pengalaman  kerja  yang lebih  lama.  Fakta  bahwa  jenis  kelamin  tidak  mempengaruhi  pemberdayaan struktural dan niat berpindah. 18
Manajer sumber daya manusia perlu memainkan peran penting untuk mengatasi keinginan  berpindah  karyawan  yang  berbakat  dan  lebih  muda  dalam  suatu organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kausal  antara praktik  manajemen  talenta,  dukungan  organisasi  yang  dirasakan,  dan  keterikatan karyawan  serta  pengaruhnya  terhadap  intensi  turnover  karyawan  Generasi  Y. Temuan  penelitian  memperlihatkan  bahwa  Manajemen  Bakat,  Keterlibatan Karyawan, dan Niat Perputaran, Dukungan Organisasi yang memiliki intensitas dan kualitas  tinggi  memberikan  dampak  menurunnya  keinginan  mengundurkan  diri pada karyawan generasi Y. 19 Perlawanan dan keinginan mengundurkan diri generasi milenial  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  organisasi  karena  generasi  milenial merupakan kelompok kerja mayoritas. Untuk mempertahankan karyawan generasi milenial,  sebuah  organisasi  perlu  membuat  strategi  mengenai  metode  pelatihan, pengembangan  karir,  kompensasi,  penghargaan,  keterlibatan  karyawan,  dan memperhatikan  keseimbangan  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  karyawan. Keinginan mengundurkan diri pada karyawan generasi milenial sangat dipengaruhi oleh  pengembangan  karir  yang  buruk.  Karyawan  Milenial  bersikap  realistis
17 Nagihan Çakmakoğlu Arici, “Does Job Satisfaction Mediate the Effect of Role Stressors on Employee Turnover Intention in Hotel Businesses ?,” İşletme Araştirmalari Dergisi Journal Of Business Research- Turk 11, no. 4 (2019): 3374–84, https://doi.org/10.20491/isarder.2019.815.
18 Khayalethu Ngqeza dan Nelesh Dhanpat, “Investigating the Effects of Employee Empowerment on Turnover Intention in a Mining Organisation,” SA Journal of Human Resource Management , 2021, 1– 12, https://doi.org/10.4102/sajhrm. v19i0.1564.
19 Wehelmina Rumawas, “Talent Management Practices on Employee Turnover Intention,”
Manajemen Teori dan Terapan 14, no. 3 (2021): 248–63, https://doi.org/10.20473/jmtt.v14i3.29433.
mengenai  fakta  bahwa  mereka  harus  naik  ke  jenjang  perusahaan  untuk  mencapai keinginan  karir  mereka  dan  lebih  mungkin  untuk  mengambil  peran  aktif  dalam perencanaan dan pelaksanaan karir  mereka. Jika  perusahaan tidak dapat  memberi mereka  kesempatan  untuk  mengembangkan  keterampilan  sepenuhnya,  tingkat ketidakpuasan yang tinggi akan muncul dan niat untuk mengundurkan diri. 20
Studi  menunjukkan  bahwa  gaji  dan  kompensasi  serta  keterlibatan  karyawan tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  mengundurkan  diri  pada  generasi millennial.  Sebaliknya  persepsi  alternatif  pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap turnover intention, sedangkan sistem pengembangan karyawan berpengaruh negatif terhadap  turnover  intention.  Persepsi  pekerjaan  alternatif  terjadi  jika  karyawan melihat pekerjaan yang lebih baik di pasar tenaga kerja dan itu membuat karyawan milenial  berniat  untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka  saat  ini.  Hal  ini  terjadi karena ada perusahaan lain yang akan memberikan mereka kesempatan yang lebih baik dalam pekerjaannya. Perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja generasi milenial,  komitmen  organisasi,  penghargaan,  dan  hal-hal  lain  untuk  memastikan perusahaan  menjadi  tempat  kerja  terbaik  bagi  generasi  milenial.  Hal  ini  dapat dilakukan dengan mempertimbangkan reward/payment saat ini, budaya kerja, dan hal-hal baik lainnya dari perusahaan lain; sehingga perusahaan dapat mengungguli perusahaan lain sebagai tempat kerja yang cocok untuk karyawan milenial. 21
Studi ini menemukan konflik tingkat tertinggi di organisasi  swasta di Yordania adalah konflik batin atau psikologis karyawan. Lalu diikuti oleh konflik karyawan dengan atasan langsung, konflik karyawan dengan pelanggan, dan konflik karyawan dengan manajemen puncak. Kemudian studi menemukan konflik tingkat menengah yaitu konflik karyawan dengan karyawan lain; karyawan yang setingkat, karyawan beda departemen,  dan karyawan  lain unit  di  organisasi  yang sama. Terakhir studi menemukan    konflik  tingkat  rendah  antara  karyawan  dan  pemilik,  serta  antara karyawan dan manajemen menengah. 22

## 4. Konsekwensi Pengunduran Diri
Praktik manajemen bakat telah diadopsi oleh namyak organisasi dimana sagat erat  hubungannya  dengan  retensi  karyawan.  Organisasi  sangat  perlu mengembangkan  praktik  lain  seperti  manajemen  pengetahuan,  kesehatan  dan
20 Purwatiningsih dan Sawitri, “Analysis on the Effect of Work-Life Balance and Career Development on Turnover Intention for Millennial Generations.”
21 Antonio Frian dan Fransiska Mulyani, “Millenials Employee Turnover Intention in Indonesia,”
Innovative Issues and Approaches in Social Sciences 11, no. 3 (2018): 90–111, https://doi.org/10.12959/issn.1855-0541.
22 Akif Al-Khasawneh dan Bassam Abu Khadar, “Organizational Conflicts in Hospitals and their Impact on Employee Turnover : A Case Study of Jordan,” Problems and Perspectives in Management 19, no. 2 (2021): 206–16, https://doi.org/10.21511/ppm.19(2).2021.17.
keselamatan, serta keterlibatan karyawan.  Praktik manajemen  bakat akan berhasil jika  para  manajer  menganggap  bahwa  hal  tersebut  merupakan  tanggungjawab mereka  bukan  hanya  tanggung  jawab  HRD.  Praktik  manajemen  bakat  dapat memfasilitasi  pengembangan  karyawan,  meningkatkan  pemberian  layanan,  dan juga  meningkatkan  citra  baik  organisasi.  Gagal  mempertahankan  karyawan berkinerja  tinggi  di  organisasi  akan  merugikan  organisasi  secara  finansial  karena akan  mengeluarkan  biaya  tinggi  terkait  dengan  pergantian  karyawan  berkinerja tinggi tersebut. 23
Persepsi  alternatif  pekerjaan  dan  sistem  pengembangan  karyawan  harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan  mempengaruhi  niat mengundurkan diri dari generasi milenial. Generasi milenial akan menjadi tenaga kerja yang dominan dan  kelak  akan  memimpin  perusahaan.  Perusahaan  harus  mengembangkan  dan menyesuaikan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  generasi milenial. Jika perusahaan belum mempersiapkan manajemen SDM, maka turnover intention  akan  muncul  dan  mempengaruhi  tingkat  pengunduran  diri.  Kerugian finansial akan terjadi di dalam perusahaan. 24
Kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  sangat  mempengaruhi keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan  atau  tinggal  dengan  organisasinya. Temuan  yang  disajikan  di  sini  diharapkan  dapat  memperkaya  pemahaman  kita tentang  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  serta  pengaruhnya terhadap  niat  berpindah  karyawan.  Kejelasan  yang  lebih  besar  seputar  konsep- konsep  penting  ini  harus  memungkinkan  organisasi  untuk  mengidentifikasi  dan mempersiapkan  pemimpin  yang  efektif  dan  merumuskan  strategi  yang meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Upaya  tersebut  diharapkan  dapat mengurangi  keinginan  berpindah  karyawan  dan  perputaran  aktual,  menghasilkan manfaat  yang  signifikan  bagi  organisasi,  terutama  dalam  retensi  bakat  dan mengurangi biaya perekrutan. 25
Fluktuasi karyawan merupakan masalah yang sering dan permanen di banyak perusahaan.  Tingkat  turnover  karyawan  yang  tinggi  merupakan  fenomena  yang tidak  diinginkan  di  setiap  perusahaan.  Hal  ini  tidak  hanya  menyangkut keberangkatan karyawan terampil tetapi juga perekrutan dan perekrutan yang baru karena  orang-orang  ini  memerlukan  waktu  tertentu  untuk  mempelajari  dan
23 Jacobina Amushila dan Mark H R Bussin, “The Effect of Talent Management Practices on Employee Retention at the Namibia University of Science and Technology : Middle-level Administration Staff,” SA Journal of Human Resource Management , 2021, 1–11, https://doi.org/10.4102/sajhrm. v19i0.1485.
24 Frian dan Mulyani, “Millenials Employee Turnover Intention in Indonesia.”
25 Evelyn Gan dan Mung Ling Voon, “The Impact of Transformational Leadership on Job Satisfaction and Employee Turnover Intentions : A Conceptual Review,” SHS Web of Conferences , 2021, 1–17, https://doi.org/10.1051/shsconf/202112408005.
mengadopsi  proses  yang  sudah  mapan  dan  cukup  umum  di  tempat  kerja  baru mereka.  Pergantian  karyawan  dikaitkan  dengan  dan  menghasilkan  banyak  biaya. Penulis  mencoba  mengidentifikasi  hanya  biaya  yang  diakibatkan  oleh  hilangnya seorang karyawan; mereka tidak menganalisis biaya yang terkait dengan perekrutan karyawan  baru.  Penulis  makalah  ini  juga  merumuskan  persamaan  yang memungkinkan untuk memperkirakan nilai waktu manajer  yang diperlukan untuk memahami  dan  menjelaskan  penyebab  kepergian  karyawan  dan  uang  yang dihabiskan untuk pendidikan karyawan yang keluar. Bagian penting lain dari biaya yang  terkait  dengan  pergantian  karyawan  terkait  dengan  hilangnya  pengetahuan mereka dan, yang tak kalah pentingnya, juga biaya yang terkait dengan penurunan produktivitas  karyawan  dan  departemennya.  Untuk  perkiraan  semua  biaya  dan pengeluaran ini, penulis menguraikan dan menyarankan serangkaian rumus/persamaan  matematika  umum  yang  terperinci.  Keseluruhan  biaya  yang terkait dengan pergantian karyawan dapat mencapai 1,5 kali lipat lebih tinggi dari upah tahunan rata-rata karyawan yang keluar. 26

## 5. Kerangka Pikir
Berdasarkan  latar  belakang  dan  rumusan  masalah  penelitian,  maka  agar penelitian  mudah  di  pahami  maka  perlu  di  buat  kerangka  pikir.  Berikut  adalah gambar kerangka pikir dari penelitian, yang  tersaji pada gambar 2 di bawah.
Gambar 2 di bawah memperlihatkan bahwa pemerintah sebagai regulator harus menyediakan perangkat hukum tentang ketenagakerjaan yang mengatur antara hak dan  kewajiban  bagi  perusahaan  dan  karyawan,  serta  jadi  mediator  jika  terjadi perselisihan  antara  perusahaan  dan  karyawan.  Kemudian  jika  ada  karyawan  yang disebabkan oleh sesuatu hal dan menyebabkan ingin mengundurkan diri, maka pasal 151  mengatur  agar  perusahaan  mengupayakan  tidak  terjadinya  PHK  termasuk  di dalamnya  pengunduran  diri,  tetapi  jika  karyawan  dengan  kondisi  tertentu  yang menyebabkan  alasan  mengundurkan  diri  merupakan  jalan  yang  terbaik  bagi karyawan,  maka  karyawan  berhak  mengajukan  pengunduran  diri.  Setelah mengajukan pengunduran diri ke perusahaan,  maka berdasarkan pasal 156 ayat 4 pihak  perusahaan  berkewajiban  membayarkan  kompensasi  dalam  bentuk  uang penggantian  hak  kepada  karyawan  yang  mengundurkan  diri  tersebut.  Dengan pemberian  kompensasi  tersebut  maka  berakhirlah  ikatan  kerja  antara  perusahaan dan  karyawan  serta  berakhir  pulalah  hak  dan  kewajiban  antara  perusahaan  dan karyawan tersebut.
26 Jiří Duda dan Lenka Žůrková, “Costs of Employee Turnover,” Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis LXI, no. 7 (2013): 2071–75, https://doi.org/10.11118/actaun201361072071.
Gambar 2. Kerangka Pikir Penelitian
Dari kerangka pikir di atas juga akan diteliti harapan dan tantangan karyawan setelah mengundurkan diri yaitu: pertama, hal yang menyenangkan dan menyesalkan karyawan  setelah  mengundurkan  diri.  Kedua,  harapan  eks  karyawan  kepada  eks perusahaan.  Ketiga,  saran  ke  karyawan  yang  berniat  mengundurkan  diri.  Keempat, harapan karyawan yang mengundurkan diri terhadap pemerintah sehubungan dengan PHK.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. PT. Sarihusada Generasi Mahardhika (PT. SGM)
PT. Sarihusada Generasi Mahardhika (PT. SGM / Sarihusada) adalah perusahaan yang  memproduksi  berbagai  produk  nutrisi  untuk  ibu  hamil  &  menyusui  dan  anak dengan  rasa  enak,  terjangkau  serta  berstandar  internasional.  Sarihusada  telah
Pemerintah Pasal 151 Karyawan niat mengundurkan diri UU No 13 Tahun 2003 Perusahaan Harapan  eks Karyawan Alasan mengundurkan diri Pasal 156 ayat 4
Mengundurkan diri Karyawan Perusahaan Harapan ke pemerintah Saran ke karyawan Hal menyenangkan dan menyesalkan setelah mengundurkan diri
beroperasi  di  Indonesia  sejak  tahun  1954  sebagai  wujud  nyata  Program  Kecukupan Protein  Nasional  yang  diselenggarakan  pemerintah  Indonesia  bersama  Perserikatan Bangsa-Bangsa  (PBB).  Saat  ini  Sarihusada  menaungi  lebih  dari  1.400  karyawan  di seluruh  penjuru  Indonesia  dan  mengoperasikan  fasilitas  produksi  di  kawasan Yogyakarta,  Klaten  untuk  menghasilkan  berbagai  produk  Sarihusada  seperti  susu pertumbuhan SGM Eksplor dan SGM Bunda. Sarihusada juga secara aktif berinteraksi dan bermitra dengan para praktisi kesehatan, penggiat gizi, pengambil kebijakan dan pihak terkait lainnya untuk memberikan edukasi yang diperlukan untuk mewujudkan generasi maju. 27

## 2. Identitas Narasumber
Berdasarkan hasil wawancara didapati identitas narasumber sebagai berikut: Tabel 1. Identitas Narasumber No. Identitas Narasumber Rangkuman 1 Koding karyawan  X Y Z 100% Laki-laki 2 Tanggal lahir 20-08-1980 5-04-1977 3-02-1976 1976 - 1980 3 Pendidikan S1 S1 S2 S1 4 Masuk PT. SGM  Okt, 2013 Mei, 2005 Okt,  2003 2003 sd 2013 5 PT. SGM Distrik  Makassar Makassar Makassar Makassar 6 Status karyawan  Tetap Tetap Tetap Tetap 7 Departemen Pemasaran (HNR) Pemasaran (HNR) Pemasaran (HNR) Pemasaran (HNR) 8 Tahun PHK Mei, 2017 April, 2016 April, 2017 April 2016 sd Mei 2017 9 Lama kerja 3 Thn, 7 Bln  9 Thn, 11 Bln  13 thn, 6 Bln  4  sd 13 Tahun 10  Usia saat PHK 37 Tahun 38 tahun 41 tahun 37 sd 41 Tahun 11  Status saat PHK Menikah 3 Anak Menikah 2 anak Menikah 2 anak Menikah 2-3 anak Sumber: Data Penelitian Tahun 2022. .
Tabel  1  memperlihatkan  bahwa  ketiga  narasumber  memiliki  banyak  kesamaan seperti jenis kelamin yang semuanya adalah laki-laki, memiliki rentan tahun lahir yang hanya empat tahun yaitu kelahiran 1976 hingga kelahiran 1980. Status pendidikan juga yang sama yaitu pendidikan tinggi S1 dan S2. Karyawan semuanya bekerja di distrik Makassar, pada departemen pemasaran dengan posisi HNR. Rentan usia pengunduran diri  (PHK)  juga  hanya  empat tahun  yaitu  pada  usia  37  hingga  41 tahun,  serta  status pernikahan  yang  sangat  identik  yaitu  pada  saat  mengundurkan  diri  ketiganya  telah memiliki istri dan memiliki 2 dan 3 orang anak.
27 Sarihusada, “Sekilas Sarihusada,” web page, 2022, https://www.sarihusada.co.id/Tentang- Kami#:~:text=Saat ini Sarihusada menaungi lebih,SGM Eksplor dan  SGM Bunda.
Tabel  dapat  dirangkumkan  bahwa  narasumber  berjenis  kelamin  laki-laki, pendidikan tinggi, usia matang, menikah dan memiliki anak. Hasil ini memperlihatkan bahwa  keputusan  pengunduran  diri  merupakan  keputusan  yang  cukup  matang  jika melihat  data  narasumber  di  atas.  Dimana  dengan  pendidikan  yang  tinggi  pastinya pegunduran tinggi telah dianalisis untung rugi, peluang ancaman secara matang. Dari faktor usia 37 hingga 41 tahun merupakan usia puncak kematangan fisik dan mental seorang  karyawan,  sehingga  berdasarkan  pengalaman  yang  pernah  dilalui  akan menjadikan keputusan menundurkan diri adalah hal terbaik bukan dikarenakan unsur emosional sesaat. Faktor menikah dan memiliki anak selalu menjadi faktor penghambat seorang  karyawan  laki-laki  untuk  mengundurkan  diri,  tetapi  terkadang  pada  posisi tertentu  dimana  seorang  istri  yang  memahami  kondisi  pekerjaan  suami  dan  melihat adanya  peluang  yang  lebih  menjanjikan  maka  terkadang  malah  menjadi  faktor pendorong seorang istri agar suaminya mengundurkan diri dari pekerjaannya.
3. Penerapan pasal 151 dimana Pengusaha Mengupayakan tidak terjadi PHK
Berdasarkan pasal 151 ayat 1 hingga 3, maka peneliti memberikan tiga pertanyaan disertai indikator penilaian 1 hingga 9 atas pertanyaan, dimana indikator 1 adalah nilai terendah dan 9 merupakan nilai tertinggi. Maka di dapati hasil wawancara sebagaimana di tampilkan pada tabel 2 di bawah:
Tabel 2. Pertanyaan berkenaan  pasal 151 No.  Pertanyaan Jawaban Narasumber Rangkuman X Y Z 1 Pengusaha mengusahakan tidak terjadi PHK? Cukup mengusahakan Cukup mengusahakan Cukup Mengusahakan cukup mengusahakan Indikator soal 1 (1 sd 9) poin 6 poin 5 Poin 7 poin 6 2 PHK sudah dirundingkan dengan karyawan? Sudah dirundingkan Sudah dirundingkan Sudah Dirundingkan Sudah Dirundingkan Indikator soal 2 (1 sd 9) poin 7 poin 5 Poin 8 poin 6,7 3 Jalan perundingan? sangat bagus cukup bagus Sangat baik Sangat baik Indikator soal 3 (1 sd 9) 7,5 poin 5 Poin 8 poin 6,8
Sumber: Hasil Penelitian Setelah Diolah, Tahun 2022.
Hasil  penelitian  tentang  penerapan  pasal  151  dimana  pengusaha  mengupayakan tidak  terjadi  PHK,  pada  tabel  2  di  atas  memperlihatkan  bahwa:  pertama,  pengusaha cukup mengusahakan tidak terjadinya PHK atas pengunduran diri karyawan, dengan mendapatkan poin rata-rata 6 atas upaya perusahaan tersebut. Kedua, perusahaan telah melaksanakan  perundingan  dengan  karyawan  tentang  PHK  atas  pengunduran  diri karyawan dengan baik, dimana mendapatkan poin rata-rata 6,7 atas usaha perundingan tersebut.  Ketiga, perundingan antara perusahaan dengan karyawan  tentang PHK atas pengunduran  diri  berjalan  dengan  baik,  dimana  mendapatkan  poin  rata-rata  6,8  atas jalannya perundingan tersebut.
4. Alasan Karyawan Mengundurkan Diri
Penelitian  ini  juga  menanyakan  tentang  alasan  karyawan  mengundurkan  diri, adapun alasan karyawan mengundurkan diri tersaji pada tabel 3 di bwah ini:
Tabel 3. Alasan Karyawan Mengundurkan Diri Pertanyaan Alasan anda mengundurkan diri? Jawaban Narasumber X  1. Sudah dijanjikan promosi DM, ternyata setelah penggantian RM (gabung Nutricia Sarihusada) langsung pengumuman DM tanpa adanya seleksi/ kompetisi 2. Tidak menghargai kompetensi karyawan sebelum promosi karyawan (DM) Y  1. Sudah 7 tahun di pare-pare dan tidak di mutasi ke makassar, padahal keluarga ada semua di makassar Jauh dari keluarga Z  1. Promosi tidak berjalan dengan baik, dimana karyawan yang senir dan kapabel yang berada di daerah sering tidak terekspose untuk berkompetisi mendapatkan promosi yang layak. 2. Sistem mutasi yang kurang baik, dimana paerusahaan (atasan langsung) tidak memperhatikan masa kerja karyawan disuatu tempat untuk diberikan kesempatan untuk mutasi agar karyawan bergairah dengan tantangan baru.
3. Beban kerja dan kompensasi yang dirasakan tidak seimbang
Rangkuman     1. Kurang menghargai kompetensi dan loyalitas saat mempromosikan karyawan. 2. Kurang memperhatikan mutasi karyawan, untuk menggairahkan karyawan dengan tantangan pekerjaan yang baru, atau lokasi yang selokasi dengan keluarga. 3. Tidak seimbangnya antara beban kerja dengan kompensasi yang diberikan.
Sumber: Hasil Penelitian Setelah Diolah, Tahun 2022.
Hasil  penelitian  pada  tabel  4  di  atas  memperlihatkan  bahwa  karyawan mengundurkan  diri  disebakan  oleh:  pertama,  kekecewaan  karyawan  terhadap perusahaan  yang  kurang  menghargai  kompetensi  dan  loyalitas  karyawan  saat
mempromosikan seorang karyawan ke posisi yang lebih tinggi. Kedua, karyawan juga merasa  bahwa  perusahaan  kurang  memperhatikan tingkat  kejenuhan  karyawan  yang telah bekerja di lokasi dan pekerjaan yang sama pada rentan waktu di atas tiga tahun, yang  sangat  membutuhkan  mutasi,  ke  lokasi  yang  berbeda  atau  lingkup  kerja  yang berbeda. Perusahaan juga kurang memperhatikan karyawan yang berjauhan posisinya dengan  keluarga  dan  belum  di  akomodir  untuk  mutasi  ke  lokasi  yang  lebih  dekat dengan keluarga. Ketiga, dikarenakan perusahaan merupakan perusahaan yang sangat kompetitif dengan perusahaan lain, diserta dengan peraturan pemerintah dan kode etik pemasaran produk yang sangat ketat pengawasannya, mengakibatkan beban kerja yang kiat tahun makin meningkat sehingga karyawan sangat merasakan tidak seimbangnya antara beban kerja dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.

## 5. Penerapan pasal 156 ayat 4, Kompensasi Pengunduran Diri
Berdasarkan pasal 156 ayat 4, maka peneliti memberikan tiga pertanyaan termasuk pertanyaan indikator 1 hingga 9 untuk kepuasan kompensasi, dimana indikator 1 adalah nilai  terendah  dan  9  merupakan  nilai  tertinggi.  Maka  didapati  hasil  wawancara sebagaimana di tampilkan pada tabel 4 di bawah:
Tabel 4. Kompensasi Karyawan Saat Mengundurkan Diri
No  Pertanyaan Jawaban Narasumber Rangkuman X Y Z 1 Kompensasi pengunduran diri sesuai UU 2003 No. 13 pasal 156 ayat 4? Mendapatkan kompensasi sesuai pasal 156 ayat 4. Mendapatkan kompensasi sesuai pasal 156 ayat 4. Mendapatkan kompensasi sesuai pasal 156 ayat 4. Mendapatkan kompensasi sesuai pasal 156 ayat 4. 2 Apakah kompensasi pengunduran diri yang anda dapatkan layak/adil? cukup adil cukup adil Cukup adil Cukup adil 3 Indikator kepuasan kompensasi (1-9) 6 6 6 6
Sumber: Hasil Penelitian Setelah Diolah, Tahun 2022.
Hasil  penelitian  tentang  penerapan  pasal  156  ayat  4,  dimana  pemberian kompensasi  pengusaha  pada  karyawan  yang  mengundurkan  diri  adalah:  pertama, karyawan  yang  mengundurkan  diri  telah  mendapatkan  kompensasi  sesuai  pasal  156 ayat  4  diantaranya  adalah  1)  cuti  tahunan  yang  belum  diambil  dan  belum  gugur;  2) biaya  atau  ongkos  pulang  untuk  pekerja/buruh  dan  keluarganya  ketempat  dimana
pekerja/buruh  diterima  bekerja;  3)  penggantian  perumahan  serta  pengobatan  dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan  masa  kerja  bagi  yang  memenuhi  syarat.  Kedua,  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  dirasakan  cukup  adil  karyawan  yang  mengundurkan  diri. Ketiga, kompensasi tersebut mendapatkan poin rata-rata 6, pada skala 1 sampai 9.
6. Harapan dan Tantangan Mengundurkan Diri
Bagian ini akan membahas tentang hal menyenangkan serta menyesalkan setelah mengundurkan  diri;  harapan  ke  perusahaan  terhadap  karyawan  yang  akan mengundurkan diri; saran buat karyawan yang akan mengundurkan diri, dan harapan ke pemerintah atas permasalahan PHK. Berikut adalah hasilnya pada tabel lima hingga tabel 9 di bawah ini:
Tabel 5. Hal Menyenangkan setelah Mengundurkan Diri
Pertanyaan Apa yang menyenangkan anda setelah mengundurkan diri? Jawaban Narasumber X  Bisa membuktikan ditempat lain bisa mendapatkan posisi yang tidak di dapatkan di SH. Y  1. Bisa kumpul dengan keluarga.
2. Tekanan kerja sangat berkurang Z  1. Setiap hari kumpul dengan keluarga, karena tidak mobile (keluar kota) lagi.
2. Tekanan kerja yang menurun drastis. 3. Tempat baru bisa lebih mengaktualisasikan kemampuan. Rangkuman 1. Bisa kumpul dengan keluarga setiap hari.
2. Mendapatkan promosi/posisi yang tidak di dapatkan di SH.
3. Tekanan kerja yang lebih rendah di perusahaan yang baru.
4. Lebih bisa beraktualisasi diri di perusahaan yang baru.
Sumber: Hasil Penelitian Setelah Diolah, Tahun 2022.
Tabel lima di atas memperlihatkan bahwa karyawan setelah mengundurkan diri dari  PT.  SGM  mendapatkan  beberapa  hal  yang  menyenangkan  di  antaranya  adalah: pertama, eks karyawan memiliki kesempatan  berkumpul dengan keluarga  yang lebih banyak  jika  dibandingkan  saat  masih  bekerja  di  PT.SGM,  hal  ini  disebabkan  sifat pekejaan sebagai tenaga pemasar yang memiliki sifat pekerjaan dengan mobilitas yang tinggi, dimana pekerja di tuntut bekerja sepekan di kota domisi, dan tiga pekan keluar kota dari tempat eks karyawan berdomisili. Kedua, ditempat atau bisnis yang baru lebih menjanjikan eks karyawan mendapatkan promosi atau posisi yang tidak di dapatkan di PT.  SGM  dimana  eks  karyawan  inisial  X  dan  Z  yang  telah  mendapatkan  posisi setingkat  manajer,  sedangkan  pada  eks  karyawan  inisial  Y  telah  mengukuhkan  diri sebagai owner di sebuah bisnis jasa, serta menjadi pekerja lepas di dua usaha. Ketiga, tekanan kerja yang lebih rendah di tempat baru, hal ini dimungkinkan karena dengan suasana  yang  baru,  maka  tingkat  kejenuhan  sangat  rendah  dan  tingkat  ketertarikan
sangat  tinggi,  dapat  pula  disebabkan  karena  pekerjaan  baru  memang  sifat  kerja  dan tekanan kerja  yang  jauh  lebih rendah dari pekerjaan  yang  lama. Keempat,  lebih  bisa beraktualisasi  di  tempat  kerja  baru,  hal  ini  disebabkan  karena  ditempat  yang  baru tingkat  kompetitifnya  lebih  rendah,  kemudian  regulasi  pekerjaan  yang  tidak bersinggungan langsung dengan peraturan pemerintah.
Tabel 6. Hal yang Menyesalkan setelah Mengundurkan Diri
Pertanyaan Apa yang menyesalkan anda setelah mengundurkan diri? Jawaban Narasumber X Konsekwesni keluar SH, seperti masa kerja, jenjang karir dimulai dari awal lagi Y  1. Tidak mendapatkan gaji bulanan. 2. Seandainya tahu ada pandemi maka tidak akan keluar Z  1. Mendapatkan kompensasi yang lebih rendah. 2. Mendapatkan fasilitas yang lebih rendah Rangkuman 1. Gaji dan fasilitas bulanan hilang. 2. Gaji dan fasilitas yang lebih rendah di perusahaan baru.
3. Perusahaan baru dengan masa kerja dan jenjang karir dimulai dari awal.
Sumber: Hasil Penelitian Setelah Diolah, Tahun 2022.
Tabel  enam  memperlihatkan  hal  yang  membuat  karyawan  menyesal  karena mengundurkan diri, adapun yang membuat eks karyawan menyesal mengundurkan diri adalah:  pertama  gaji  dan  fasilitas  bulanan  hilang,  dimana  saat  masih  bekerja  di  PT. SGM eks karyawan mendapatkan fasilitas yang cukup ekslusif dimana memiliki dua asuransi  kesehatan,  satu  asuransi  jaminan  hari  tua,  satu  asuransi  jiwa,  dan  biaya reembers  untuk  kesehatan  yang  tidak  sempat  tercover  di  oleh  asuransi  kesehatan. Selain  itu  juga karyawan  mendapatkan  fasilitas  mobil  yang dapat dipakai selama 24 oleh karyawan, serta uang perumahan yang dapat diklaim setiap tahunnya. Kedua, di tempat  kerja  yang  baru  memiliki  penghasilan  awal  yang  lebih  rendah  dibandingkan perusahaan lama, kemudian fasilitas mobil sebagai kendaraan operasional serta uang perumahan yang tidak di dapatkan di tempat kerja yang baru. Ketiga, perusahaan baru dengan masa kerja baru dan jenjang karir dimulai dari awal, tetapi saat ini eks karyawan identitas X dan Z telah memiliki posisi setingkat manajer dan eks karyawan identitas Y pada bisnis rintisannya dan sebagai pekerja lepas.
Tabel 7. Harapan ke Perusahaan terhadap Karyawan yang akan Mengundurkan Diri Pertanyaan Apa harapan/saran anda pada perusahaan terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri? Jawaban Narasumber X  1. Pertahankan karyawan yang berprestasi dari pada rekrut karyawan baru yang dimulai dari nol. 2. Perbaikan kompensasi karyawan yg mengundurkan diri, sebaiknya lebih tinggi dibandingkan peraturan dan menambahkan penghargaan masa kerja Y Perusahaan mencari tahu apa penyebab karyawan mau mengundurkan diri, kalau bisa ditangani oleh kantor diusaha tidak keluar . Sehingga informasi penyebab pengunduran diri karyawan dapat dijadikan evaluasi bagi perusahaan dalam memperbaiki cara kerja perusahaan. baik berupa perbaikan peraturan atau SOP pekerjaan. Z  1. Menjalin komunikasi antara perusahaan (atasan langsung) dengan karyawan, sehingga dapat mengetahui kebutuhan dan keinginan karyawan, sebagai antisipasi pengundurn diri karyawan. 2. Menjalin komunikasi dengan karyawan yang akan mengundurkan diri, untuk mendapatkan keputusan terbaik, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Rangkuman 1. Menjalin komunikasi antara perusahaan (atasan langsung) dengan karyawan, sehingga dapat mengetahui kebutuhan dan keinginan karyawan, sebagai antisipasi pengunduran diri karyawan. 2. Menjalin komunikasi dengan karyawan yang akan mengundurkan diri, untuk mendapatkan keputusan terbaik, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. 3. Peningkatan jumlah kompensasi yang diberikan bagi karyawan yang mengundurkan diri, harapannya selain menerima uang penggantian hak juga mendapatkan uang penghargaan masa kerja.
Sumber: Hasil Penelitian Setelah Diolah, Tahun 2022.
Tabel  tujuh  di  atas  terlihat  bahwa  harapan  eks  karyawan  terhadap  PT.  SGM dalam  menghadapi  karyawan  yang  berniat  mengundurkan  diri,  adapun  harapan  eks karyawan tersebut adalah:  pertama, menyarankan perusahaan via atasan langsung agar menjalin komunikasi yang baik dan insensif terhadap karyawan, sehingga perusahaan lebih  memahami  kebutuhan  dan  keinginan  karyawan.  Melalui  pemahaman  ini menyebabkan perusahaan dapat mengantisipasi terjadinya PHK melalui pengunduran diri  karyawan.  Kedua,  mendiskusikan  dan  merundingkan  dengan  karyawan  yang memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  mengundurkan  diri,  sehingga  diskusi  dan
rundingan  tersebut  menghasilkan  kesepakatan  yang  terbaik  bagi  perusahaan  dan karyawan. Ketiga, eks karyawan mengharapkan selain mendapatkan uang penggantian hak  juga  mendapatkan  uang  penghargaan  masa  kerja.  Hal  ini  sangat  dibutuhkan utamanya bagi karyawan yang baru mencari pekerjaan atau merintis usaha baru setelah mengundurkan diri.
Tabel 8. Saran buat Karyawan yang akan Mengundurkan Diri
Pertanyaan Apa saran anda pada karyawan yang akan mengundurkan diri? Jawaban Narasumber X 1. Tujuan pengunduran diri harus bersiap-siap, sehingga saat mundur sudah jelas mau kerja apa. 2. Karyawan harus siap dengan konsekwesni pengunduran diri Y 1. Usahakan ada pekerjaan lain baru mengundurkan diri. 2. Menyiapkan mental apalagi yang sudah berkeluarga, diskusikan baik-baik dengan keluarga Z 1. Karyawan yang sudah berkeluarga, sebelum mengundurkan diri sebaiknya mendiskusikan dengan keluarga, sehingga keluarga siap menanggung konsekwensi atas pengunduran diri karyawan. 2. Sebelum mengundurkan, karyawan harus siap dengan pekerjaan baru, sebagai substitusi pekerjaan lama. Rangkuman 1. Karyawan yang sudah berkeluarga, sebelum mengundurkan diri sebaiknya mendiskusikan dengan keluarga, sehingga keluarga siap menanggung konsekwensi atas pengunduran diri karyawan tersebut. 2. Sebelum mengundurkan, karyawan harus siap dengan pekerjaan baru, sebagai substitusi pekerjaan lama.
Sumber: Hasil Penelitian Setelah Diolah, Tahun 2022.
Tabel delapan memperlihatkan saran eks karyawan kepada karyawan lain yang memiliki niatan untuk mengundurkan diri. Adapun secara garis besar sarannya ada dua yaitu:  pertama  karyawan  yang  hendak  mengundurkan  diri  utamanya  yang  sudah berkeluarga,  wajib  berdiskusi  tentang  rencana  tersebut  sehingga  seluruh  keluarga sudah  siap  dengan  konsekwensi  pengunduran  diri  tersebut.  Kedua,  sebelum mengundurkan  diri,  karyawan  harus  siap  dengan  pekerjaan  baru.  Sehingga  setelah mengundurkan  diri  tetap  memiliki  penghasilan  yang  dijadikan  nafkah  buat keluarganya.
Tabel 9. Harapan ke Pemerintah atas Permasalahan PHK Pertanyaan Apa Harapan anda ke pemerintah atas permasalahan PHK yang melibatkan perusahaan dan karyawan? Jawaban Narasumber X 1. Pemerintah harus seimbang (adil) antara pengusaha dan pekerja dalam menetapkan peraturan tentang PHK/pengunduran diri. Ada kasus PHK menguntungkan PT diabadingkan karyawan.
2. Tapi peraturan tidak boleh juga meguntungkan karyawan tanpa memperhatikan PT karena dapat memberatkan investasi PT dalam berinvestasi. Y 1. Disnaker membuka Telpon Hotline, E-mail, WA. Jadi karyawan bisa kosul/ bertanya tentang permasalahan karyawan. 2. Disnaker menyiapkan mediator dalam menyelesaikan hubungan industrial. 3. Pengadilan memberikan pengacara gratis yang khusus menangani permasalahan hubungi industrial. Z 1. Pemerintah melalui undang-undang tahun 2003 no. 13 tentang Ketenagakerjaan, seharusnya memperhatikan penerapan UU tersebut hingga ke tingkat permasalahan antara perusahaan dan karyawan.
2. Disnaker lebih profesional dalam menangani permasalahan perselisihan antara karyawan dan perusahaan, melalui media yang interaktif seperti Hotline 24 jam. Rangkuman 1. Pemerintah melalui undang-undang tahun 2003 no. 13 tentang Ketenagakerjaan, seharusnya memperhatikan penerapan UU tersebut hingga ke tingkat permasalahan antara perusahaan dan karyawan. 2. Disnaker lebih profesional dalam menangani permasalahan perselisihan antara karyawan dan perusahaan, dengan menyediakan media interaktif seperti Hotline 24 jam. 3. Pemerintah jadi regulator dan hakim yang adil jika terjaadi permasalahan tenaga kerja dan perusahaan
Sumber: Hasil Penelitian Setelah Diolah, Tahun 2022.
Tabel  sembilan  memperlihatkan  harapan  karyawan  yang  mengundurkan  diri kepada  pemerintah.  Adapun  harapan  tersebut  adalah:  pertama,  menyarankan pemerintah lebih ketat mengawasi penerapan UU no. 13 tahun 2003 tersebut sehingga karyawan  bisa  terlindungi  dan  perusahaan  tidak  dirugikan.  Kedua,  disnaker  lebih profesional  dalam  menangani  permasalahan  perselisihan  antara  karyawan  dan perusahaan,  dengan  menyediakan  media  interaktif  seperti  Hotline  24  jam.  Ketiga, pemerintah  menjadi  regulator  dan  hakim  yang  adil  jika  terjadi  perselisihan  antara perusahaan dan tenaga kerja.

## KESIMPULAN
Setelah mengolah data penelitian dalam bentuk tabel, serta membahasnya maka tulisan ini dapat menyimpulkan beberap hal yaitu:
1. PT. SGM telah menerapkan pasal 151, yaitu mengupayakan tidak terjadinya PHK melalui  pengunduran  diri  karyawan.  Tetapi  karena  keinginan  karyawan  yang cukup  kuat  untuk  mengundurkan  diri,  maka  perusahaan  melakukan  diskusi  dan perundingan dengan karyawan tersebut.
2. PT.  SGM  telah  menjalankan  amanat  pasal  156  ayat  4,  yaitu  pemberian  uang penggantian hak kepada karyawan yang megundurkan diri.
3. Karyawan  yang  mengundurkan  diri  disebabkan  peluang  promosi  yang  sangat terbatas, kurangnya usaha yang dilakukan oleh untuk menggairahkan kondisi kerja karyawan, dan karena beban kerja yang makin meningkat tidak sebanding dengan peningkatan kompensasi.
4. Tantangan karyawan yang mengundurkan diri adalah melepaskan apa yang sudah di  perusahaan  lama,  agar  mendapatkan  sesuatu  yang  lebih  baik  ditempat  baru. Harapan  terhadap  perusahaan  agar  menghargai  karyawannya  sebagai  aset  yang paling  berharga.  Saran  kepada  karyawan  agar  berfikir  bijak  sebelum mengundurkan diri. Dan harapan kepada pemerintah agar menjadi regulator dan hakim yang adil terhadap perusahaan dan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Arfat. “The Relationship among Job Characteristics Organizational
Commitment and Employee Turnover Intentions A Reciprocation Perspective.”
Journal of Work-Applied Managemen 10, no. 1 (2018): 74–92.
https://doi.org/10.1108/JWAM-09-2017-0027.
Al-Khasawneh, Akif, dan Bassam Abu Khadar. “Organizational Conflicts in
Hospitals and their Impact on Employee Turnover : A Case Study of Jordan.”
Problems and Perspectives in Management 19, no. 2 (2021): 206–16.
https://doi.org/10.21511/ppm.19(2).2021.17.
Amushila, Jacobina, dan Mark H R Bussin. “The Effect of Talent Management Practices on Employee Retention at the Namibia University of Science and Technology : Middle-level Administration Staff.” SA Journal of Human Resource Management , 2021, 1–11. https://doi.org/10.4102/sajhrm. v19i0.1485. Arici, Nagihan Çakmakoğlu. “Does Job Satisfaction Mediate the Effect of Role Stressors on Employee Turnover Intention in Hotel Businesses ?” İşletme Araştirmalari Dergisi Journal Of Business Research-Turk 11, no. 4 (2019): 3374–84. https://doi.org/10.20491/isarder.2019.815.
Batjo, Nurdin, dan Mahadin Shaleh. Manajemen Sumber Daya Manusia . Diedit oleh Humaidi dan Mirnawati. Pertama. Makassar: Aksara Timur, 2018.
———. Manajemen Sumber Daya Manusia . Diedit oleh Humaidi dan Mirnawati.
Pertama. Makassar: Aksara Timur, 2018. Charda S, Ujang. “Karakteristik Undang-Undang Ketenagakerjaan dalam
Perlindungan Hukum terhadap Tenaga Kerja.” Wawasan Hukum 32, no. 1 (2015): 1–21.
Duda, Jiří, dan Lenka Žůrková. “Costs of Employee Turnover.” Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis LXI, no. 7 (2013): 2071– 75. https://doi.org/10.11118/actaun201361072071.
Dwesini, Nombeko Felicity. “Causes and Prevention of High Employee Turnover within the Hospitality Industry : A Literature Review.” African Journal of Hospitality, Tourism and Leisure 8, no. 3 (2019): 1–15. Frian, Antonio, dan Fransiska Mulyani. “Millenials Employee Turnover Intention in Indonesia.” Innovative Issues and Approaches in Social Sciences 11, no. 3 (2018): 90–111. https://doi.org/10.12959/issn.1855-0541.
Gan, Evelyn, dan Mung Ling Voon. “The Impact of Transformational Leadership on Job Satisfaction and Employee Turnover Intentions : A Conceptual Review.” SHS Web of Conferences , 2021, 1–17. https://doi.org/10.1051/shsconf/202112408005.
Indonesia, Kementerian Agama Republik. “Qur’an Kemenag,” n.d.
https://quran.kemenag.go.id/sura/5.
Indonesia, Presiden Republik. Undang - Undang RI No 13 tahun 2003, Pub. L. No.
13, Ketenagakerjaan 1 (2003).
Khaidir, Muhammad, dan Tinik Sugiati. “Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Studi pada Karyawan Kontrak Pt. Gagah Satria Manunggal Banjarmasin.” Wawasan Manajemen 4, no. 3 (2016):
175–86.
Masfufah, Meita, dan Sitti Achiria. “Perilaku Produsen pada Model Kemitraan Go Food dalam Prespektif Ekonomi Islam ( Studi Kasus Daerah Wirobrajan , Yogyakarta ).” Ekonomi Syariah Indonesia 9, no. 1 (2019): 1–8.
Mulyadi, dan Widi Winarseno. Pengantar Manajemen . Pertama. Purwokwrto Selatan: CV. Pena Persada, 2020.
Ngqeza, Khayalethu, dan Nelesh Dhanpat. “Investigating the Effects of Employee Empowerment on Turnover Intention in a Mining Organisation.” SA Journal of Human Resource Management , 2021, 1–12. https://doi.org/10.4102/sajhrm. v19i0.1564.
Oktavia, Awina, Zulfanetti, dan Yulmardi. “Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Sektor Pertanian di Sumatera.” Paradigma Ekonomika 12, no. 2 (2017): 49–56.
Purwatiningsih, Erna, dan Hunik Sri Runing Sawitri. “Analysis on the Effect of
Work-Life Balance and Career Development on Turnover Intention for Millennial Generations.” Management and entrepreneurship: trends of development 15, no. 1 (2021): 80–88. https://doi.org/10.26661/2522-1566/2021- 1/15-05.
Rumawas, Wehelmina. “Talent Management Practices on Employee Turnover Intention.” Manajemen Teori dan Terapan 14, no. 3 (2021): 248–63.
https://doi.org/10.20473/jmtt.v14i3.29433. Sarihusada. “Sekilas Sarihusada.” web page, 2022. https://www.sarihusada.co.id/Tentang- Kami#:~:text=Saat ini Sarihusada menaungi lebih,SGM Eksplor dan  SGM Bunda.
Taryono, Arie Purnomosidi, dan Ratna Riyanti. “Perlindungan bagi pekerja di Era
Revolusi Industri 4.0 dalam Perspektif Hubungan Industrial Pancasila.” In Prosiding Seminar Nasional Hukum Transendental 2019 , 47–56. Surakarta: Program Doktor Ilmu Hukum Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2019.