## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 729 − 736 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1477

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Dengan Dimoderasi Oleh Motivasi
Senda Yunita Leatemia *
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Jurusan Akuntansi, Universitas Pattimura Jalan Ir. M. Putuhena, Kode Pos 97233, Ambon, Indonesia Email: 1 senda_leatemia@yahoo.com Email Penulis Korespondensi: senda_leatemia@yahoo.com Submitted: 05/04/2022 ; Accepted: 12/05/2022 ; Published: 30/05/2022
Abstrak −Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan perbankan dengan dimoderasi oleh motivasi. Penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner secara langsung pada karyawan Bank Maluku, Bank Mandiri, BNI, BTN, dan BRI.  Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan MRA. Hasil dalam penelitian ini menunjukan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan,  stres  kerja  berpengaruh  negative  terhadap  kinerja  karyawan,  berdasarkan  uji  moderasi  motivasi  kerja memoderasi gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja memoderasi stres kerja terhadap kinerja kayawan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Stres Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan
Abstract −This study aims to examine the effect of leadership style and work stress on  the performance of banking employees moderated  by  motivation.  This  study  is  primary  data  obtained  from  distributing  questionnaires  directly  to  employees  of  Bank Maluku, Bank Mandiri, BNI, BTN, and BRI. Data processing was carried out using multiple linear regression analysis and MRA. The results in this study show that leadership style has a positive effect on employee performance, work stress has a negative effect on employee performance, based on the moderating test of work motivation moderates leadership style on employee performance, and work motivation moderates work stress on employee performance.
Keywords : Leadership Style, Work Stress, Motivation, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Tujuan perusahaan tidak hanya bergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih  bergantung  pada  manusia  yang  melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Keberhasian  suatu  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawannya.  Setiap  organisasi  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  agar  tujuan  karyawannya  tercapai  (Kowey,  2018).  Setiap  karyawan    memiliki pekerjaan yang dapat  mereka hadapi  dalam  setiap pemberian tugas dan peran bagi  mereka. Kinerja mereka cukup bagus dan disertai kerjasama team yang memang sedikit banyak dapat berpengaruh terhadap kelancaran tugasnya.
Dalam  dunia  perbankan  sering  terjadi  beberapa  permasalahan  terkait  kinerja  karyawan,  seperti  adanya kepemimpinan yang buruk dari seorang atasan demi mencapai tujuan dan sasaran yang diinginkan tanpa memikirkan kondisi  dan  kesiapan  dari  karyawan  tersebut.  Manager  bank  yang  menempatkan  tekanan  pada  stafnya  untuk  bisa mencapai target kerja dan penjualan yang ideal. Tingginya target yang diberikan akhirnya membuat seorang karyawan tidak mampu meyelesaikan tugasnya kemudian mengalami stres dan depresi berkepanjangan. Ketua Pembina Yayasan Lembaga Konsumen Indonesia (YLKI) mengatakan  tingkat stres karyawan jasa keuangan perbankan cukup tinggi. Keluhan  stres  itu  selalu  dikemukakan  karyawan  bank,  baik  di  tingkat  kantor  pusat  maupun  kantor  cabang pembantu.  Stres  diketahui  menjadi  masalah  utama  yang  dialami  karyawan  perbankan  karena  mereka  khawatir kehilangan  pekerjaan  dan  digantikan  orang  yang  lebih  muda  dan  berkompeten.  Tekanan  potongan  gaji  dan  target penjualan  produk  telah  menciptakan  iklim  ketakutan  pada  karyawan  perbankan.  Untuk  itulah  perusahan  harus memotivasi karyawannya agar karyawan merasa mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Metode  pemberian  motivasi  kerja  kepada  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  dua  metode,  yaitu  motivasi langsung ( direct motivation ) dan motivasi tidak langsung ( indirect motivation ). Motivasi langsung ( direct motivation ) adalah  motivasi  yang  diberikan  oleh  pimpinan  secara  langsung  kepada  setiap  individu  karyawan  untuk  memenuhi kebutuhan  dan  kepuasannya,  seperti  memberikan  pujian,  penghargaan,  bonus,  piagam,  dan  lain  sebagainya. Sedangkan motivasi tidak langsung ( indirect motivation ) adalah motivasi yang diberikan kepada individu karyawan berupa  fasilitas-fasilitas  yang  mendukung  serta  menunjang  kelancaran  tugas  sehingga  para  karyawan  bersemangat melakukan pekerjaannya, seperti tempat kerja yang nyaman, alat kerja yang baik, dan lain sebagainya.
Bank  adalah  sebuah  instansi  lembaga  keuangan  yang  berwenang  menerima  simpanan  dan  mengelola  dana masyarakat,  serta  menyalurkanya  dalam  bentuk  pinjaman/pembiayaan  (Hasan,  2016).  Gaya  kepemimpinan  sesuai dengan situasi dan kondisi tingkat kesiapaan karyawan bank dirasa mampu untuk dapat menggerakkan karyawannya agar melaksanakan tugas pekerjaannya semaksimal mungkin. Pada umumnya, ada begitu banyak gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh seorang pemimpin di dalam suatu perusahaan, yang mana gaya kepemimpinan tersebut memiliki ciri-ciri dan karakteristik yang berbeda-beda (Aisyah dan Dewi, 2015). Peranan seorang pemimpin dalam suatu organisasi sangat dominan, namun demikian seorang pemimpin tidak boleh mengabaikan pentingnya peranan tenaga kerja atau karyawan. Karyawan adalah salah satu pelaksana berbagai macam pekerjaan dan tugas yang tentunya memerlukan  dorongan  dan  motivasi  yang terus  menerus  untuk  meningkatkan  gairah  dan  semangat  kerjanya.  Oleh

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 729 − 736 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1477
karena itu, pemimpin harus dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga secara langsung karyawan dapat termotivasi dan meningkatkan kinerja.
Selain gaya kepemimpinan, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  adalah stres kerja. Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja merupakan kondisi yang muncul dari  interaksi  antara  manusia  dan  pekerjaannya,  serta  dikarakteristikkan  oleh  perubahan  manusia  yang  memaksa mereka  untuk  menyimpang  dari  fungsi  normal mereka  (Afianto  dan  Utami,  2017) . Dalam  pekerjaan  dan  aktivitas operasional perusahaan, karyawan harus mampu bekerja dibawah tekanan ( underpressure ) yang banyak dialami oleh karyawan di berbagai perusahaan, tetapi bila stres terlalu tinggi, maka kinerja karyawan akan menurun karena stres mengganggu pelaksanan pekerjaan. Apabila karyawan merasa berbahagia dalam pekerjaannya, maka karyawan pada umumnya mempunyai motivasi. Sebaliknya apabila semangat kerja rendah, maka karyawan akan menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik (Setyawati et al, 2018).
Berbagai masalah yang masih sering terjadi di sektor perbankan yaitu adanya gaya kepemimpinan yang buruk dari seorang atasan demi mencapai tujuan dan sasaran yang diinginkan tanpa memikirkan kondisi dan kesiapan dari karyawan  tersebut,  sehingga  tingkat  stres  karyawan  perbankan  menjadi  meningkat,  yang  berdampak  pada  kinerja karyawan  perbankan  menjadi  menurun.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  referensi  dan masukan  terutama  bagi  pihak  pimpinan  dan  karyawan  perbankan  dalam  mengatasi  berbagai  permasalahan  yang terjadi.  Dalam  sektor  perbankan,  jika  pihak  pimpinan  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  baik  serta  dapat memberikan motivasi kepada karyawannya, dan didukung oleh motivasi dalam diri karyawan tersebut sehingga dapat meminimalisasi  tingkat  stres  kerja  pada  karyawan,  maka  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang bekerja pada sektor perbankan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada Bank Maluku Malut, Bank Mandiri, Bank Rakyat Indonesia (BRI), Bank Negara Indonesia (BNI), dan Bank Tabungan Negara (BTN). Sedangkan sampel dalam penelitian  ini  adalah  perwakilan  dari  setiap  posisi  atau  tugas  pada  segmen  operasional  yang  bekerja  atau  terdaftar sebagai  karyawan  pada  kelima  bank  tersebut.  Penelitian  ini  menggunakan  Non-Probability  Sampling  dengan karakteristik  yaitu  Purposive  Sampling.  Purposive  Sampling  adalah  pengambilan  sampel  dengan  pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2018). Kriteria responden yang dapat menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di bagian Account Officer.

## 2.2 Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  metode  angket  atau  kuesioner  dengan menggunakan  skala  likert.  Kuesioner  yang  digunakan  adalah  kuesioner  tertutup,  yakni  kuesioner  yang  sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal  memilih dan menjawab secara langsung. Skala likert  2 bentuk pernyataan, yaitu pernyataan positif dan negatif. Pertanyaan positif  diberi skor sebanyak lima tingkat yaitu 5, 4, 3, 2, dan 1. Sedangkan untuk pernyataan negatif diberi skor 1, 2, 3, 4, dan 5. Bentuk jawaban skala likert terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

## 2.3 Pengembangan Hipotesis

## 2.3.1 Pengsaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam teori atribusi, situasional attributions merupakan penyebab eksternal yang mengacu pada lingkungan sekitar, yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang yang konsisten dan tegas dalam mengambil keputusan. Oleh karena itu, karyawan  dapat  menilai  seorang  pemimpin  yang  dapat  dijadikan  panutan  sebelum  pemimpin  menilai  kinerja karyawannya.  Perilaku  yang  ditimbulkan  seseorang  tidak  sama  antara  satu  dengan  lainnya  dan  membutuhkan penanganan yang berbeda (Bazighoh dan Sari, 2019). Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.3.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Robbins & Judge (2015), menjelaskan hubungan stres kerja terhadap kinerja karyawan bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang dapat merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih insentif, atau lebih cepat. Tetapi jika terlalu banyak stres, menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Dalam teori atribusi, adanya tekanan dari luar yang mempengaruhi perilaku kayawan, tekanan berlebihan yang diberikan kepada karyawan  membuat  karyawan  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja,  sehingga  dapat  menimbulkan  stres  kerja. Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 729 − 736 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1477

## 2.3.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi Oleh Motivasi
Dalam teori motivasi, jika pemimpin mampu dan dapat menciptakan situasi atau keadaan yang membuat karyawan merasa adil, nyaman, dihargai, dan dibutuhkan, maka karyawan akan termotivasi saat melakukan suatu pekerjaan dan mempunyai  semangat  kerja,  sehingga  kinerja  karyawan  bisa  lebih  produktif,  maju,  dan  berkualitas.  Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H3 : Motivasi memoderasi gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

## 2.3.4 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi Oleh Motivasi
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan., sehingga  perilaku  karyawan  mulai  menunjukan  adanya  perubahan  sikap  dalam  bekerja.  Dalam  teori  motivasi menjelaskan tentang kebutuhan dan harapan seorang karyawan, yang mana jika seorang karyawan merasa kebutuhan dan harapan terpenuhi atau menjadi kenyataan, maka akan mendorong semangat kerja dalam meningkatkan kualitas pekerjaanya. Karyawan yang mengalami stres kerja tetapi jika adanya motivasi dari dalam diri karwayan tersebut dan didukung  dari  pihak  luar,  maka  kinerja  karyawan  dapat  tetap  berjalan  baik.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H4 : Motivasi memoderasi stres kerja terhadap kinerja karyawan

## 2.4 Metode Analisis Data
Teknik analisis digunakan untuk menjawab  rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian.  Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  Regres  Linear  Berganda  dengan mengunakan aplikasi SPPS.

## 2.4.1 Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2009), statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya, tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

## 2.4.2 Uji Koefisien Determinasi
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu  (Ghozali,  2006). Setiap  tambahan  satu variabel independen, maka R 2 pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi model regresi terbaik.

## 2.4.3 Uji Hipotesis
Ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, dengan ketentuan penerimaan atau penolakan apabila angka signifikasi  dibawah atau sama dengan 0,05 maka H1 diterima dan Ho ditolak.

## 2.4.4 Uji Moderated Regression Analysis (MRA)
Uji  interaksi  atau  sering  disebut Moderated  Regression  Analysis (MRA)  merupakan  aplikasi  khusus  regresi  linear berganda,  dimana  dalam  persamaan  regresinya  mengandung  unsur interaksi  (perkalian  dua  atau  lebih  independen) yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel moderating akan memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen dan variabel dependen (Ghozali, 2016).
2.5 Model Penelitian 3
Gambar 1. Model Penelitian Kinerja Karyawan (Y) Stres Kerja (X2) Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Motivasi (Z) H 1 H 2 H 3 H 4

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 729 − 736 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1477

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Data yang diperoleh dalam penelitian ini yaitu dengan membagikan kuesioner secara langsung kepada responden yang berada di Bank Pemerintah di Kota Ambon. Dalam penyebaran kuesioner pada Bank Maluku, Bank Mandiri, Bank Tabungan Negara (BTN), Bank Rakyat Indonesia (BRI), dan Bank Negara Indonesia (BNI) di Kota Ambon dilakukan dengan  menyebarkan  kuesioner  sesuai  jumlah  Account  Officer  pada  setiap  bank.  Berikut  ini  merupakan  rincian distribusi penyebaran kuesioner :
Tabel 1. Distribusi Penyebaran Kusioner Bank Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Bank Maluku Malut 10 27.0 27.0 27.0 Bank Mandiri 10 27.0 27.0 54.1 BTN 7 18.9 18.9 73.0 BRI 6 16.2 16.2 89.2 BNI 4 10.8 10.8 100.0 Total 37 100.0 100.0 Sumber : Output SPSS 23.0 (data diolah)

## 3.1 Deskripsi Responden
Karakteristik responden terdiri dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Data yang berkaitan dengan karakteristik  responden  kemudian  diolah  dengan  analisis  deskriptif.  Analisis  deskriptif  ini  digunakan  untuk mendapatkan gambaran tentang identitas atau ciri-ciri responden. Hasil analisi deskriptif responden sebagai berikut : a. Jenis Kelamin
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 22 59.5 59.5 59.5 2 15 40.5 40.5 100.0 Tota l 37 100.0 100.0
Sumber : data diolah dari SPSS 23
Dari tabel 2 diatas dimana dari 37 responden yang menjadi sampel adalah responden yang berjenis kelamin pria  sebanyak  22  orang  dengan  presentase  sebesar  59,5%.  Sedangkan  responden  yang  berjenis  kelamin  wanita berjumlah 15 orang dengan presentase sebesar 40,5%.
b. Pendidikan Terakhir
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 2 3 8.1 8.1 8.1 3 30 81.1 81.1 89.2 4 4 10.8 10.8 100.0 Tota l 37 100.0 100.0
Sumber : data diolah dari SPSS 23
Dari  tabel  3 diatas dapat  dilihat bahwa dari 37 responden yang menjadi  sampel pendidikan terakhir sarjana (S1) sebanyak 30 orang dengan presentase sebesar 81,1%, Magister (S2) sebanyak 4 orang dengan presentase sebesar 10,8%, dan responden dengan pendidikan terakhir diploma (D3) sebanyak 3 orang dengan presentase 8,1%. c. Masa Kerja
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 17 45.9 45.9 45.9 2 8 21.6 21.6 67.6 3 7 18.9 18.9 86.5 4 4 10.8 10.8 97.3 5 1 2.7 2.7 100.0

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 729 − 736 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1477
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Total 37 100.0 100.0
Sumber : data diolah dari SPSS 23
Dari tabel 4 diatas dapat dilihat bahwa dari 37 responden yang menjadi sampel dengan masa kerja antara 1-5 tahun  sebanyak  17  orang  dengan  presentase  sebesar  46%,  masa  kerja  antara  6-10  tahun  sebanyak  8  orang  dengan presentase sebesar 21,6%, masa kerja antara 11-15 tahun sebanyak 7 orang dengan presentase sebesar 18,9%, masa kerja  antara  16-20  tahun  sebanyak  4  orang  dengan  presentase  sebesar  10,8%,  dan  masa  kerja  antara  21-25  tahun sebanyak 1 orang dengan presentase sebesar 2, 7%.

## 3.2 Uji Statistik Deskriptif
Tabel 5. Hasil Uji Deskriptif Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Gaya kepemimpinan 37 33 45 39.49 3.380 Stres kerja 37 26 48 38.97 4.681 Motivasi Kerja 37 59 75 66.65 6.317 Kinerja karyawan 37 25 36 31.89 2.706 Valid N (listwise) 37 Sumber : data diolah dari SPSS 23
Berdasarkan hasil pada tabel 5 diatas menunjukan bahwa dari variabel gaya kepemimpinan (X1) diketahui nilai minimum sebesar 33, nilai maksimum sebesar 45, mean 39.49, dan standar deviasi sebesar 3.380 yang artinya nilai mean lebih besar dari standar deviasi. Hal ini menunjukan bahwa responden memiliki partisipasi yang tinggi dalam mendukung  gaya  kepemimpinan.  Sedangkan  variabel  stres  kerja  (X2)  memiliki  nilai  minimum  sebesar  26,  nilai maksimum sebesar 48, mean 38.97, dan standar deviasi sebesar 4.681 yang artinya nilai mean lebih besar dari standar deviasi. Hal ini menunjukan bahwa responden memiliki tingkat stres kerja yang tinggi.
Berdasarkan hasil pada tabel 5 diatas menunjukan bahwa dari variabel motivasi (M) diketahui nilai minimum sebesar 59, nilai maksimum sebesar 75, mean 66.65, dan standar deviasi sebesar 6.317 yang artinya nilai mean lebih besar dari standar deviasi. Hal ini menunjukan bahwa responden memiliki tingkat motivasi yang besar. Sedangkan variabel  kinerja  karyawan  (Y)  memiliki  nilai  minimum  sebesar  25,  nilai  maksimum  sebesar  36,  mean  31.89,  dan standar  deviasi  sebesar  2.706  yang  artinya  nilai mean  lebih  besar  dari  standar  deviasi.  Hal  ini  menunjukan  bahwa responden memiliki kinerja yang baik.
3.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 6. Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .604 a .364 .262 2.325
Sumber : Output SPSS 23.0 (data diolah)
Berdasarkan pada tabel 6 hasil uji koefisien determinasi (R 2 ) diatas menunjukkan nilai Adjusted R Square (R 2 ) sebesar  0,262.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel  yang  diteliti  (gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  dan  motivasi) memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 26,2%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 73,8% dipengaruhi oleh variabel–variabel lain diluar dari penelitian ini.

## 3.4 Uji Hipotesis
Berdasarkan tabel 7 diatas menunjukan hasil penelitian untuk uji t adalah sebagai berikut :

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 729 − 736 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1477
1. Hasil uji t pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t-hitung 2,272 > t-tabel 2,030, dengan nilai signifikan sebesar 0,030 < 0,05. Maka H1 diterima , artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil uji t pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t-hitung -2,655 > t-tabel -2,030, dengan nilai signifikan sebesar 0,012 < 0,05. Maka H2 diterima , artinya stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil uji t interaksi gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dimoderasi motivasi diperoleh nilai t-hitung 2,084 > t-tabel  2,030, dengan nilai signifikan sebesar 0,045 < 0,05. Maka H3 diterima , artinya motivasi  dapat memperkuat interaksi antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan .
4. Hasil uji t interaksi gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dimoderasi motivasi diperoleh nilai  t-hitung 2,750  > t-tabel  2,030, dengan nilai signifikan sebesar 0,010 < 0,05. Maka H4 diterima , artinya motivasi  dapat memperkuat interaksi antara stres kerja terhadap kinerja karyawan .
3.5 Uji Moderated Regression Analysis (MRA)
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Dan Moderasi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.943 57.165 .296 .769 Gaya kepemimpinan 2.899 1.276 3.622 2.272 .030 Stres kerja -2.574 .970 -4.454 -2.655 .012 Motivasi Kerja -.028 .874 -.065 -.032 .975 Gaya kepemimpinan x Motivasi .040 .019 4.891 2.084 .045 Stres Kerja x Motivasi .041 .015 6.195 2.750 .010 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber : Output SPSS 23.0 (data diolah)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 7 diatas, moderasi regresi terbentuk adalah :
Y = 16.943 + 2.899 - 2.574 + 0 .040 + 0 .041
Persamaan  ini mengandung pengertian bahwa :
- Nilai konstanta sebesar 16,943 yang berarti jika ada variabel lain yang mempengaruhi, maka skor kinerja sebesar 16,943.
- Nilai koefisien gaya kepemimpinan sebesar 2,899 yang berarti bahwa jika variabel gaya kepemimpinan naik satu- satuan, maka skor kinerja karyawan akan naik sebesar 2,899 atau sebaliknya jika ada penurunan.
- Nilai koefisien stres kerja sebesar - 2,574 yang berarti bahwa jika variabel stres kerja naik satu-satuan, maka skor kinerja karyawan akan turun sebesar -2,574 atau sebaliknya jika ada kenaikan.
- Koefisien interaksi antara gaya kepemimpinan dan motivasi sebesar 0,040 berarti bahwa jika interaksi antara gaya kepemimpinan dan motivasi  naik satu-satuan, maka kinerja  karyawan akan naik sebesar 0,040  atau sebaliknya jika ada penurunan.
- Koefisien interaksi antara stres kerja dan motivasi sebesar 0,041 berarti bahwa jika interaksi antara stress kerja dan motivasi naik satu-satuan, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,041.

## 3.6 Pembahasan

## 3.6.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan  diatas  menunjukkan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif    dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil arah pengaruh positif pada tabel t sebesar 2,272 dengan  tingkat  signifikan  0,030  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  adanya  pengaruh  dari  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan. Dengan penerapan gaya kepemimpinan yang lebih baik maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan Bank, karena pemimpin yang efektif tidak hanya ditunjukan oleh kekuasaan melainkan perhatian kepada karyawannya agar meningkatkan hasil kerja yang baik.
Hubungan  gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja  karyawan  membuktikan  kebenaran  dari  teori  atribusi  yang menyatakan  kekuatan  eksternal  mengacu pada lingkungan sekitar  sehingga dapat  mempengaruhi perilaku. Seorang pemimpin yang efektif tidak saja ditunjukkan pada kekuasaan yang dimiliki, melainkan ditunjukkan oleh perhatian dan komitmen pertumbuhan karyawannya, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja yang lebih baik. Pemimpin yang baik  haruslah  membangun  hubungan  yang  baik  antara  atasan  dan  bawahan,  seperti  komunikasi  yang  baik, mendengarkan pendapat mereka, berbagi gagasan, dan menjelasakan tugas baru dengan baik.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 729 − 736 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1477
Hasil  diatas  mendukung    hasil    penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sasongko  (2019)  menyatakan  Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## 3.6.2 Pengaruh Stres kerja  Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan  diatas  menunjukkan  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil arah pengaruh negatif pada tabel t sebesar -2,655 dengan tingkat  signifikan  0,012  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  ada  pengaruh  antara  variabel  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan bank, maka kinerja karyawan tersebut akan semakin menurun.
Hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan membuktikan kebenaran dari teori atribusi  yang menyatakan kekuatan eskternal mengacu pada lingkungan sekitar sehingga dapat mempengaruhi perilaku seorang karyawan bank. Stres kerja menurut Wijono (2010) dalam Nurleila Jum’ati dan Himmayatul Wusna (2013) merupakan reaksi yang tidak diharapkan muncul sebagai  akibat tingginya tuntutan lingkungan kerja yang dapat  mengancam  dan memberi tekanan secara psikologis, fisiologis,  dan sikap individu.  Hal  tersebut  disebakan oleh tekanan dari atasan, tuntutan tugas yang berlebihan, adanya persaingan yang tidak sehat antara karyawan, kerja sama yang kurang harmonis, dan pekerjaan yang tidak sesuai dengan ketrampilan ilmu yang dimiliki.
Hasil di atas mendukung  hasil  penelitian yang dilakukan oleh Nanda dan Sugiarto (2020) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

## 3.6.3 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dimoderasi motivasi
Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diatas menunjukkan motivasi memoderasi gaya kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  arah  pengaruh  positif  pada  tabel  t  sebesar  2,084  dengan  tingkat signifikan  0,045  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  motivasi  memperkuat  interaksi  antara  gaya  kepemimpinan  dengan kinerja  karyawan.  Dengan  penerapan  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  memberikan  motivasi  kepada  karyawannya, maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja karyawan pada suatu Bank.
Interaksi  antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan  membuktikan  kebenaran  dari  teori  motivasi kepuasan  dan  proses,  dimana  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  maka  secara  langsung  karyawan  dapat termotivasi  dan  merasa  diri  mereka  dihargai  dan  dibutuhkan,  dengan  begitu  karyawan  akan  berkontribusi  dalam pencapai  tujuan perusahaan  dan meningkatkan kinerja perbankan.  Beberapa hal  yang dapat  memotivasi  karyawan, antara lain atasan memberikan pelatihan, penghargaan dan pujian bagi karyawannya. Oleh karena itu, motivasi sangat diperlukan untuk memperkuat hubungan antara atasan dan bawahanya sehingga dapat menciptakan kinerja karyawan bank yang baik.
Hasil penelitia sejalan dengan Hutagalung (2016) yang menyatakan motivasi memoderasi gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

## 3.6.4 Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dimoderasi motivasi
Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diatas menunjukkan motivasi memoderasi  stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil arah pengaruh positif pada tabel t sebesar 2,750 dengan tingkat signifikan 0,010  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  motivasi  memperkuat  interaksi  antara  stres  kerja  dengan  kinerja  karyawan. Motivasi memperlemah pengaruh negatif dari stres kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga kinerja karyawan akan menjadi baik atau meningkat.
Interaksi  antara  stres  kerja  dan  kinerja  karyawan membuktikan  kebenaran  dari  teori  motivasi  kepuasan  dan proses. Jika awalnya seorang karyawan merasa stres atau tertekan dengan pekerjaannya, maka dengan adanya motivasi melalui  kebutuhan  yang  dipuaskan  dan  dapat  mendorong  semangat  kerja  seseorang,  akan  meningkatkan  standar kebutuhan  dan  kepuasan  yang  diinginkan  oleh  karyawan,  seperti  gaji  yang  sesuai,  bonus  dan  tunjangan,  serta keamanan di lingkungan perbankan. Daya dorong yang memotivasi semangat kerja tergantung juga dari harapan yang akan  diperoleh.  Jika  harapan  dari  karyawan  tersebut  menjadi  kenyataan,  maka  kinerja  karyawan  tersebut  akan menigkat. Beberapa hal yang dapat memotivasi semangat kerja karyawan seperti pujian dan rasa hormat dari atasan kepada bawahannya, hubungan yang harmonis, dan pelatihan yang dapat meningkatkan kemampuannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Nursiani (2021) yang menyatakan motivasi memoderasi pengaruh stes kerja terhadap kinerja karyawan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil data yang diolah oleh peneliti, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik dari seorang atasan, maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada suatu Bank. Sedangkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya jika karyawan mengalami stres kerja, maka akan menurunkan kinerja  karyawan  tersebut.  Oleh  karena  itu,  dengan  adanya  motivasi  dalam  diri  seorang  karyawan  dan  ditunjang dengan  gaya  kepemimpinan  yang  baik  dari  atasan,  maka  dapat  menurunkan  stress  kerja  pada  karyawan,  sehingga kinerja karyawan tersebut akan meningkat.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 729 − 736 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1477
Dalam  melakukan  penelitian,  ada  beberapa  keterbatasan  yang  dialami  oleh  peneliti,  antara  lain  jumlah responden  yang  hanya  37  orang,  tentunya  masih  kurang  untuk  menggambarkan  keadaan  yang  sesungguhnya, dikarenakan  keterbatasan  waktu  dalam  pengembalian  kuesioner.  Dalam  proses  pengambian  data,  informasi  yang diberikan responden melalui kuesioner terkadang tidak menunjukkan pendapat responden yang sebenarnya, hal ini terjadi karena tanggapan dan pemahaman yang berbeda tiap responden,  juga faktor lain seperti faktor kejujuran dalam pengisian pendapat responden dalam kuesionernya.
Berdasarkan uraian diatas, maka dalam hal ini penulis dapat menyarankan beberapa hal antara lain diharapkan para pimpinan di perbankan agar tidak terlalu membebankan seorang karyawan dengan tugas yang berlebihan, hal ini dikarenakan kondisi  sekarang yang penuh tekanan seperti kondisi  pandemi dan ditambah beban kerja yang  tinggi, tentunya  dapat  meningkatkan  tekanan  stres  yang  tinggi  pada  karyawan  tersebut.  Dalam  penelitian  selanjutnya, disarankan untuk menambah variabel-variabel lain seperti disipin kerja, pengendalian internal, kepuasan kerja, yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga penelitian mendatang akan menghasilkan penelitian yang lebih lengkap.

## REFERENCES
Afianto, I. D. & Utami, H. N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Divisi Marketing PT. Victory International Futures Kota Malang). Administrasi Bisnis, 50(6), pp. 58–67.
Aisyah,  Isah  &  Dewi,  Srie  Wijaya  Kesuma.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal. KNiST.
Bazighoh,  N.,  &  Sari,  S.  P.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Pengalaman  Kerja,Penggunaan  Sistem  Informasi  Akuntansi  Dan Pemahaman Tentang Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Karyawan.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasan, Nur (2016). Faktor Motivasi Karyawan dalam meningkatkan kinerjanya di Bank Syariah Mandiri KC Semarang. Tugas Akhir. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Walisongo.
Hutagalung,  Christofel.  (2016).  Efek  Moderator  Gaya  Kepemimpinan  Pada  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Kowey, W. O. (2018). Anteseden Kinerja Karyawan Pt. Bank Maluku Dan Maluku Utara Cabang Ambon. Jurnal Manajemen, Ide, Inspirasi (MINDS), 5 (1), 20-37. Mathis, L. Robert & Jackson, H. John. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Buku kedua.
Nanda, Ayuk Widya & Sugiarto, Agus. (2020). Stres Kerja: Pengaruhnya Terdahap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan. Bali: JOISH UNDIKSHA.
Nursiani.  (2021).  Pengaruh Workfamily  Conflict ,  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Moderasi. Magelang: Universitas Muhammadiyah.
Robbins, Stephen P. &  Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi: Organization Behaviour. Jakarta: Salemba Empat. Sasongko, A. D. J. T. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk. REVITALISASI: Jurnal Ilmu Manajemen , 5 (1), 44-59. Setyawati, N. W., Aryani, N. A., & Ningrum, E. P. (2018). Stres kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 (3), 405-412.
Sondang, P. Siagian. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta. Wijono, S. (2015). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.