Media Riset Bisnis & Manajemen ISSN: 2442 - 9716 (online)
Vol. 20 No. 1 , April 2020 :15-28
ISSN: 1411 - 884X (print)
Doi: http://dx.doi.org/10.25105/mrbm.v20i1.6324

## IMPLIKASI GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Retno Sari Murtiningsih* Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti retno_sari1966@yahoo.com

## Abstrak
Purpose - The purpose of this study was to analyze the  influence of  transformational and transactional leadership styles on employees performance.
Design/Methodology/Approach - This study uses primary data in the form of questionnaires distributed and filled out by 240 respondentsusing purposive sampling technique. As the independent variables in this study  are  transformational  leadership  style  and  transactional  leadership  style,  while  as  a  dependent variable is employee performance. To test the hypothesis SEM analysis is used.
Finding -  The  results  showed  that  both  transformational  leadership  style  and  transactional  leadership style had a positive effect on improving employee performance, but the transformational leadership style had a greater influence on employees performance.
Value -  The  results  of  this  research  aims  to  be  beficial  for  managers  at  all  levels  in  performing  their leadership styles when organizing a company or organization to increase employee performance.
Keywords: employee performance; transactional leadership; transformational leadership.

## Abstrak
Purpose - Tujuan penelitian ini adalah menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan . Design/Methodology/Approach -  Study  ini  menggunakan  data  primer  dalam  bentuk  kuesioner  yang didistribusikan  kepada  240  responden  dengan  menggunakan  teknik  pengamb ilan  sampel  ‘purposive sampling’. Sebagai variable bebas adalah gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional,  sedangkan  sebagai  variable  terikat  adalah  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  digunakan analisa SEM untuk uji hipotesis Finding -  Hasil  peneltian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, namun gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh lebih besar dibandingkan gaya kepimpinan transaksional.
Value -  Hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi  masukan  bagi  para  manajer  diberbagai  tingkatan  untuk menerapkan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  dengan  efektif  dan  efisien  dalam meningkatkan kinerja para karyawan.
Keywords: employee performance, transactional leadership, transformational leadership.
Submission date: 2020-01-28
Accepted date: 2020-05-19 Corresponding author*

## PENDAHULUAN
Pada saat ini salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan-perusahaan agar bisa  berhasil,  tumbuh  dan  berkembang  adalah  bagaimana  menghadapi    persaingan  yang intensif  baik  dalam  produk  atau  jasa  maupun  dalam  pasar  tenaga  kerja.  Karena  persaingan tidak dapat dihindari, maka setiap perusahaan harus terus membenahi diri dan meningkatkan kinerjanya  melalui  pengembangan  baik  sumber  daya  manusianya  maupun  sumber  daya lainnya.  Mereka  harus  memelihara  tersedianya    para  karyawan    yang  kompeten,  dan memastikan tersedianya jumlah karyawan yang memadai dalam berbagai lapangan karir yang memungkinkannya  bersaing  secara  efektif.  Para  karyawan  merupakan  modal  penting  yang harus  dikelola  dengan  baik  sehingga  mereka  tetap  termotivasi,  mempunyai  kepuasan  kerja dan    komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan.  Disinilah  pentingnya  peranan  seorang  pemimpin  dalam  mengelola  sebuah organisasi atau perusahaan, yaitu mempunyai kemauan yang keras untuk selalu mendorong pencapaian  tujuan  dengan  menginspirasi  orang  lain  untuk  pencapain  tujuan  organisasi (Robbins  &  Coulter,  2013).  Dengan  demikian  kepemimpinan  yang  efektif  dari  seorang pemimpin disebuah organisasi atau perusahaan  sangat diperlukan demi suksesnya organisasi atau  perusahaan tersebut.  Robbins dan  Coulter (2010) menjelaskan fungsi kepemimpinan yang  mencakup:  memotivasi  bawahan,  membantu  menyelesaikan  konflik  diantara  mereka, mengarahkan mereka dalam bekerja, memilih metode komunikasi yang paling efektif dalam menangani  berbagai  prilaku  karyawannya.  Robbins  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai “Kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  kearah  tercapainya  tujuan”. Maka seorang pimpinan didalam sebuah organisasi dianggap berhasil dan memiliki kepemimpinan yang  efektif  jika  ia  dapat  memotivasi  orang-orang  didalam  unit  organisasinya  sehingga berhasil menjalankan tugas dengan baik dan mencapai sasaran yang diharapkan. Disamping itu  seorang  pemimpin  juga  harus  dapat  memberikan  pujian,  penghargaan,  motivasi  dan tekanan kepada para karyawannya.
Yukl  (2005)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  merupakan  salah  satu  fungsi manajemen  yang sangat penting dalam upaya  pencapaian  tujuan organisasi.  Kepemimpinan adalah  sebuah  proses  yang  dilakukan  secara  sengaja  oleh  seseorang  untuk  menekankan pengaruhnya  yang  kuat  terhadap  orang  lain  dengan  cara  membimbing,  membuat  struktur, memfasilitasi  aktifitas  dan  hubungan  kelompok  dalam  suatu  organisasi.  Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin dan bagaimana seorang pemimpin  mengarahkan  yang  dipimpin.  Pemimpin  dapat  mempengaruhi  prilaku  para bawahan melalui pendekatan dalam mengelola manusia. Dengan demikian sebuah organisasi tentu  memerlukan  pimpinan  yang  dapat  memotivasi  dan  mengarahkan  prilaku  para karyawan, serta menumbuhkan sikap  positif dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Para  pemimpin  dapat  mempengaruhi  sikap  dan  prilaku  bawahannya  melalui  gaya kepemimpinannya dalam mengelola sumber daya manusia didalam organisasinya. Selama dua dekade  terakhir  dikenal  dua  tipe  gaya  kepemimpinan  yaitu  gaya  kepemimpinan transformasional dan transaksional (Abu, 2007). Gaya kepemimpinan merupakan usaha atau cara  seorang  pemimpin  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  memperhatikan  unsur- unsur  falsafah,  ketrampilan,  sifat  dan  sikap  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  mencerminkan pola  tingkah  laku  yang  disukai  oleh  seorang  pimpinan  dalam  mempengaruhi  dan mengarahkan  bawahannya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Stoner  &  Gilbert,  2003).
Penerapan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  akan  mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi yang  dapat  dilihat  dari  kinerja  organisasi  tersebut.  Pendekatan  yang  dilakukan  seorang pemimpin  terhadap  karyawannya  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  kinerja organisasi.  Gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  dan  kemampuannya  dalam  memotivasi orang lain akan mempengaruhi kesuksesan sebuah organisasi. Upaya meningkatkan  kinerja organisasi telah menjadi suatu hal yang sangat penting untuk terus dilakukan. Hal ini sesuai dengan  adanya  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  begitu  pesat,  dimana sebuah organisasi atau perusahaan harus menyesuaikan diri dan beradaptasi dengan tuntutan perkembangan zaman. Untuk mewujudkan kinerja organisasi yang tepat dan bermutu maka diperlukan  adanya  kepemimpinan  yang  efektif,  yang    mampu  memotivasi  dan    memberi semangat  kepada  para  karyawan    dengan  jalan  memberikan  inspirasi  atau  mengilhami kreativitas  mereka  dalam  bekerja.  Kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional diyakini mampu menjawab tantangan  dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  dan    gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  karyawan  pada sebuah  perusahaan  swasta  di  Jakarta  yang  bergerak  di  bidang  jasa  E-Learning.  Hasil  dari penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  masukan  yang  berguna  bagi  perusahaan  dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh    (Haslina,  Aidanazima,  &  Irza, 2017)membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  Tranformasional  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh  (Budiwibowo,  2016); (Hidayati S. N, 2014); (Pradana, Sunuharyo, & Hamid, 2017); (Rorimpandey, 2013)dan (Tatilu, Lengkong,  &  Sendow,  2014)  juga  membuktikan  adanya  pengaruh  positif  kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin dan bagaimana  seorang  pemimpin  mengarahkan  yang  dipimpin,  dan  gaya  kepemimpinan mencerminkan pola tingkah laku yang disukai oleh seorang pimpinan dalam mempengaruhi dan mengarahkan bawahannya (Stoner & Gilbert, 2003). Kepemimpinan bukan hanya sekedar mempengaruhi  bawahan,  lebih  jauh  lagi  kepemimpinan  merupakan  titik  sentral  yang  dapat menentukan arah perjalanan dan pembangunan suatu organisasi dalam hubungannya dengan berbagai  macam  perubahan-perubahan  yang  terjadi  pada  lingkungan  organisasi. Kepemimpinan  merupakan  setiap  tindakan  yang    dilakukan  oleh  individu  atau  kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu ataukelompok lain yang tergabung dalam  wadah  tertentu  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya (Danim,  2010).  Pentingnya  kepemimpinan  juga  dijelaskan  oleh  (Zahra,  2015)  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap kelangsungan hidup  organisasi,  karena  kepemimpinan  merupakan  proses  seseorang  mempengaruhi  dan memotivasi orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan  transformasional  merupakan    kepemimpinan  yang  menginspirasi  para pengikutnya  dengan  mengenyampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  demi  kebaikan organisasi  (Robbins  &  Judge,  2015).  Gaya  kepemimpinan  ini  sangat  memperhatikan kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya, dan memotivasi untuk bekerja keras guna mencapai  tujuan  bersama.  (Zahra,  2015)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  ditujukan untuk  memenuhi    peningkatan  kebutuhan  karyawan  dari  tingkatan  rendah  sampai  ke tingkatan  yang  lebih  tinggi  dan  lebih  mapan.  Dengan  demikian  melalui  kepemimpinan
tersebut  akan  diperoleh  bawahan  yang  memiliki  kemampuan  untuk  memimpin  dirinya sendiri,  mengambil  tanggung  jawab  bagi  tindakannya  sendiri,  dan  memperoleh  imbalan melalui kemandirian yang kuat. Menurut (Robbins & Coulter, 2013) Pemimpin transformasi adalah  pemimpin yang menstimulasi dan menginspirasi bawahan untuk mencapai hasil yang luar  biasa.  Gaya  kepemimpinan  transformasional  mengarahkan  bawahan  untuk  memiliki kepercayaan, kebanggaan, loyalitas, dan rasa hormat kepada pimpinan, dan dapat melakukan pekerjaan    melebihi  apa  yang  ditargetkan  atau  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  kepemimpinan transformasional  pada  hakekatnya  merupakan  kepemimpinan  yang  memotivasi  bawahan untuk bekerja lebih baik dari apa yang biasa dilakukannya. Kepemimpinan transformasional menggiring  bawahan  yang  dipimpin  ke  arah  tumbuhnya  sensitivitas  kebutuhan  terhadap pembinaan  dan  pengembangan  organisasi,  pengembangan  visi  secara  bersama, pendistribusian  kewenangan  kepemimpinan,  dan  pembangunan  kultur  organisasi. Kepemimpinan  transformasional  diprediksikan  mampu  mendorong  terciptanya  efektifitas organisasi. Jenis kepemimpinan ini  menggambarkan adanya tingkat kemampuan pemimpin untuk  mengubah  mentalitas  dan  perilaku  pengikut  menjadi  lebih  baik.  Kepemimpinan transformasional  memiliki  makna  dan  orientasi  masa  depan  ( future  oriented )  organisasi, diantaranya kebutuhan menanamkan budaya inovasi dan kreatifitas yang sangat diperlukan bagi  para  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja.  Menurut  (Widjaya,  Charista,  &  Josephine, 2015),  gaya  kepemimpinan  transformasional  merupakan  proses  yang  menghasilkan peningkatan  motivasi  dan  komitmen  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut (Mulyono, 2009)pemimpin transformasional mendorong bawahannya menyadari pentingnya hasil pekerjaan, mendahulukan kepentingan organisasi, dan pencapaian kebutuhan yang lebih tinggi.
Kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan pertukaran sosial atau transaksi, dimana seorang pemimpin mengarahkan atau memotivasi bawahannya untuk  bekerja  mencapai  tujuan  dengan  memberikan  penghargaan  atas  produktivitas mereka(Robbins  &  Coulter,  2013).  Menurut  (Metcalfe,  2000)pemimpin  transaksional  harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan balikan yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya. Pada hubungan transaksional, pemimpin menjanjikan dan memberikan penghargaan kepada bawahannya  yang  berkinerja  baik,  serta  mengancam  dan  mendisiplinkan  bawahannya  yang berkinerja  buruk.  (Bass,  1997)mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  transaksional  adalah kepemimpinan  di  mana  pemimpin  menentukan  apa  yang  harus  dikerjakan  oleh  karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi dan membantu karyawan agar  memperoleh  kepercayaan  dalam  mengerjakan  tugas  tersebut.Jadi  kepemimpinan transaksional  merupakan  sebuah  kepemimpinan  dimana  seorang  pemimpin  mendorong bawahannya  untuk  bekerja  dengan  menyediakan  sumberdaya  dan  penghargaan  sebagai imbalan  untuk  motivasi,  produktivitas  dan  pencapaian  tugas  yang  efektif.Kepemimpinan transaksional  sangat  memperhatikan  nilai  moral  seperti  kejujuran,  keadilan,  kesetiaan  dan tanggung jawab. Kepemimpinan ini membantu orang ke dalam kesepakatan yang jelas, tulus hati,  dan  memperhitungkan  hak-hak  serta  kebutuhan  orang  lain.  Seorang  pemimpin  harus mau  mendengarkan  keluhan  dan  memberikan  perhatian  terhadap  bawahan,  memutuskan perdebatan  dengan  adil,  membuat  orang  bertanggungjawab  atas  target  kerja  mereka,  dan menyediakan  sumberdaya  yang  diperlukan  demi  pencapaian  tujuan.  Sebagai  pimpinan, seseorang  harus  terus  mengupayakan  perbaikan,  menjalin  komunikasi,  koordinasi,  strategi, mengatur  target  dan  kegiatan-kegiatan  tugas,  serta  pemecahan  masalah.  Pemimpin transaksional  juga  memiliki  kemampuan  motivasi  dan  memberdayakan  karyawan  sehingga
terwujud perilaku organisasi
Kinerja  adalah  hasil  akhir  dari  sebuah  aktivitas  (Robbins  dan  Coulter,  2013).  (Rivai  & Fawzi,  2005)menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  tandar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja karyawan adalah prestasi  aktual  karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  karyawan (Dessler,  2006).  Selanjutnya  (Hasibuan,  2005)  juga    menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  kesungguhan  serta waktu.Menurut(Mangkunegara, 2005), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dengan  demikian  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai oleh karyawan selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan masing-masing yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Peningkatan  kinerja  karyawan  didukung  oleh  sikap,  prilaku,  kedisiplinan  kerja,  dan motivasi  kerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin  sangat  menentukan  sikap,  prilaku,  kedisiplinan  dan  motivasi  bawahan  atau pengikutnya. Gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional yang dapat memotivasi dan  menginspirasi  karyawan  perlu  diterapkan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka. Berdasarkan pemikiran diatas, dikembangkan rerangka konseptual berikut ini.

## Gambar 1 Rerangka konseptual penelitian
Gaya  kepemimpinan  transformasional    adalah  gaya  kepemimpinan  yang    sangat memperhatikan  kebutuhan  pengembangan  diri  para  pengikutnya,  dan  memotivasi  untuk bekerja  keras  guna  mencapai  tujuan  bersama  (Robbins  &  Judge,  2015).  Kinerja  karyawan adalah  prestasi  aktual  karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari karyawan (Dessler, 2000). Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  (Haslina et al., 2017)dan (Hidayati S. N, 2014) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan Tranformasional berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh  (Budiwibowo, 2016);(Pradana  et  al.,  2017);  (Rorimpandey,  2013);  dan  (Tatilu  et  al.,  2014)  juga menunjukkan  hasil  bahwa  gaya  kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  teori-teori  dan  hasil-hasil  penelitian  diatas,  maka dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:
H1:  Terdapat  pengaruh  positif  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transaksional Kinerja Karyawan
Gaya  kepemimpinan  transaksional  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  menggunakan pertukaran  sosial  atau  transaksi,  dimana  seorang  pemimpin  mengarahkan  atau  memotivasi bawahannya  untuk  bekerja  mencapai  tujuan  dengan  memberikan  penghargaan  atas produktivitas  mereka  (Robbins  dan  Coulter,  2013).  Penelitian    yang  dilakukan  oleh (Budiwibowo,  2016)membuktikan  adanya  pengaruh  positif  kepemimpinan  transaksional terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  lainnya  yang  dilakukan(Hidayati  S.  N,  2014)  juga menunjukkan  adanya  pengaruh  positif    gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja karyawan.  Begitupula  penelitian-penelitian    yang  dilakukan  oleh  (Pradana  et  al.,  2017); (Rorimpandey, 2013); dan (Tatilu et al., 2014)menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan Transaksional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  teori-teori  dan hasil-hasil penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis kedua sebagai berikut:

## H2: Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pengujian  hipotesis  (Testing  Hypothesis)  yaitu  penelitian yang  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis.  Dimensi  waktu  pengumpulan  data  adalah cross sectional , karena data dikumpulkan hanya sekali pada suatu periode  tertentu. Pengumpulan data dilakukan dengan  menyebar  kuesioner  yang  disusun  berdasarkan  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  (Hidayati  S.  N,  2014)untuk  variable  Kepemimpinan  Transformasional, Kepemimpinan transaksional dan Kinerja Karyawan. Unit analisis adalah individu yaitu para karyawan sebuah perusahaan swasta di Jakarta.
Terdapat  tiga  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  Kepemimpinan transformasional,  Kepemimpinan  transaksional  dan  Kinerja  karyawan.  Ketiga  variabel tersebut diukur dengan memanfaatkan instrumen yang digunakan oleh (Hidayati S. N, 2014). Skala  pengukuran  yang  digunakan  pada  kuesioner  ini  adalah  Skala  Likert  dengan  pilihan jawaban  mulai  dariskala  1=  sangat  tidak  setuju  sampai  skala  5=  sangat  setuju.Berikut  ini adalah butir-butir pernyataan yang mengukur tiap – tiap variable.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dengan menyebarkan  kuesioner  secara  langsung  kepada  para  responden.  Metode  pengumpulan sampel  yang  digunakan  adalah  metode non – probability  sampling yaitu  suatu  prosedur dimana  setiap  elemen  populasi  tidak  memiliki  peluang  atau  probabilitas  yang  sama  untuk dipilih  sebagai  sampel.  Pengumpulan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik purposive / judgemental  sampling yaitu  penarikan  sampel  berdasarkan  kriteria – kriteria tertentu.  Kriteria  responden  yang  dibutuhkan  untuk  pengisian  kuesioner  adalah  responden yang sudah bekerja selama lebih dari satu tahun. Karakteristik responden adalah berdasarkan gambaran umum responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, jabatan dan lama bekerja.  Jumlah  responden  sebagai  sampel  penelitian  ini  adalah  240  orang.  Populasi penelitian adalah seluruh karyawansebuah perusahaan Swasta Aplikasi E-Learning di Jakarta.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dan metode analisis data yang digunakan pada  penelitian  ini  adalah  teknik  analisa  SEM  ( Structural  Equation  Modeling )  adalah  suatu teknik  statistik  multivariate  yang  mengkombinasikan  aspek  regresi  berganda  dan  analisis faktor  untuk  mengestimasi  serangkaian  hubungan  ketergantungan  secara  simultan(Hair,
William C. Black, Barry J. Babin, & Rolph E. Anderson, 2010), dengan menggunakan program IBM SPSS AMOS 22 (Ghozali, 2011).  Ada dua alasan yang mendasari digunakannya SEM yaitu (1) SEM mempunyai kemampuan untuk mengestimasi hubungan antar variable yang bersifat multiple  relationship .  Hubungan  ini  dibentuk  dalam  model structural (hubungan  antar konstruk  dependen  dan  independen).  (2)  SEM  mempunyai  kemampuan  untuk menggambarkan  pola  hubungan  antar  konstruk  laten  dan  variable  manifest  atau  variable indikator. Definisi lain menyatakan bahwa SEMmerupakan suatu teknik statistik multivariate yang  mengkombinasikan  aspek  regresi  berganda  dan  analisis  faktor  untuk  mengestimasi serangkaian  hubungan  ketergantungan  secara  simultan  (Hair et  al .,  2010).  Sebelum menganalisa  hipotesis,  terlebih  dahulu  harus  dinilai  kesesuaian  model  secara  keseluruhan ( overall  fit  model )  untuk  menjamin  model  tersebut  dapat  mengambarkan  seluruh  pengaruh sebab dan akibat ( goodness of fit).
Untuk  mengetahui  sejauh  mana  ketepatan  seluruh  pernyataan  yang  diajukan  sebagai indikator  dinyatakan  layak  untuk  digunakan  dalam  pengukuran  variabel  penelitian  perlu dilakukan uji validitas (Nazir, 2003). Uji validitas juga diperlukan untuk mengetahui seberapa besar  suatu  instrument  pengukuran  mampu  mengukur  sesuatu  yang  seharusnya  diukur (Sugiyono,  2012).Selanjutnya  untuk  menganalisis  konsistensi  butir-butir  yang  ada  pada instrumen  perlu  dilakukan  uji  reliabilitas  dengan  teknik  tertentu  (Sugiyono,  2000).  Uji reliabilitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode Cronbach’s  Coefficient  Alpha dengan software  SPSS  22  dan  AMOS  IBM  22. Cronbach’s  Coefficient  Alpha adalah  koefisien  yang mencerminkan  kehandalan item-item dalam  kelompok  variabel  berkorelasi  secara  positif antara satu dengan lainnya . Nilai Cronbach’s Coefficient Alpha dinyatakan handal ( reliable ) jika nilainya lebih besar dari 0.60 (>0.60)(Nazir, 2003).

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Realiabilitas
Indikator Factor Loadings Cronbach’s Alpha Kesimpulan Variabel Kinerja Kuantitas pekerjaan 0.748 0,864 Valid dan Reliabel Kualitas pekerjaan 0.741 Efisiensi kerja 0.705 Hasil usaha 0.723 Profesionalisme 0.701 Ketepatan penempatan 0.677 Ketepatan waktu penyelesaian tugas 0.744 Kreativitas 0.684 Variabel Gaya Kepemimpinan Tranformasional Kemampuan menjadikan karyawan tenang 0.642 0,852 Valid dan Reliabel Kemampuan menimbulkan rasa hormat karyawan 0.604 Kemampuan menimbulkan rasa bangga karyawan 0.615 Kemampuan memotivasi karyawan 0.693 Menyampaikan harapan 0.646
Vol. 20 No. 1 , April 2020
Indikator Factor Loadings Cronbach’s Alpha Kesimpulan prestasi kerja Memberikan perhatian pribadi 0.674 Mengetahui kebutuhan karyawan 0.740 Memberikan perhatian terhadap kelalaian kerja 0.724 Memberikan inovasi 0.465 Memberikan semangat kerja 0.738 Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional Memberikan penghargaan atas prestasi 0.667 0,806 Valid dan Reliabel Memberikan penilaian atas hasil kerja 0.650 Memberikan imbalan atas keterlibatan kerja 0.716 Memberikan perhatian pada kegagalan 0.716 Memastikan pekerjaan berjalan dengan baik 0.698 Menyampaikan apa yang harus diketahui karyawan dalam melakukan tugasnya 0.648 Membiarkan karyawan melakukan tugas seperti biasanya 0.558 Membiarkan karyawan berinisiatif 0.554
Tabel  1  menyajikan  hasil  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  instrument  dengan penjelasan sebagai berikut :
Variabel  Kinerja  terdiri  dari  8  indikator.  Dari  8  indikator  tersebut  semua  indikator mempunyai nilai factor loadings yang lebih b esar dari 0,40 (Hair’s Factor Loadings untuk 2 40 responden). Dengan demikian indikator-indikator tersebut valid dalam membentuk konstruk variabel  Kinerja .  Cronbach’s  Alpha  dari  8  indikator tersebut  adalah  0,864  yang  lebih  besar dari 0,6. Oleh karena itu ke 8 indikator variabel kinerja tersebut adalah reliabel.
Variabel  Gaya  Kepemimpinan  Tranformasional  terdiri  dari  10  indikator.  Dari  10 indikator tersebut semua indicator mempunyai nilai factor loadings yang lebih besar dari 0,40 (Hair’s  Fa ctor  Loadings  untuk  240  responden).    Dengan  demikian,  indikator-indikator tersebut  valid  dalam  membentuk  konstruk  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Tranformasional. Cronbach’s Alpha dari 10 indikator adalah 0,852 yang lebih besar dari 0,6. Oleh karena itu, 10 indikator variabel kepemimpinan transformasional adalah reliabel.
Variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  terdiri  dari  8  indikator.  Dari  8  indikator tersebut semua indikator mempunyai nilai factor loadings yang lebih besar dari 0,40 (Hair’s Factor Loadings untuk 240 responden).  Dengan demikian, indikator-indikator tersebut valid
dalam  membentuk  konstruk  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional .  Cronbach’s  Alpha dari 8 indikator  tersebut adalah 0,806 yang lebih besar dari 0,6. Oleh karena itu, 8 indikator variabel kepemimpinan transaksional adalah reliabel.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN
Berdasar  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas,  untuk  variable  kinerja  diperoleh  nilai factor loadings terbesar  yaitu  indikator  kuantitas  pekerjaan  dengan  nilai factor  loadings 0.748;  diikuti  indikator-indikator  lainnya  yaitu    ketepatan  waktu  penyelesaian  tugas 0.744, kualitas pekerjaan 0.741, hasil usaha 0.723, efisiensi kerja 0.705, profesionalisme 0.701, kreatifitas 0.684 dan ketepatan penempatan 0.677. Selanjutnya untuk variable gaya kepemimpinan  transformasional,  hasil  uji  menunjukkan  bahwa  indikator  yang  paling berpengaruh yaitu  mengetahui kebutuhan karyawan dengan  nilai factor loading tertinggi 0.740, dan diikuti dengan indikator-indikator lainnya yaitu memberikan semangat kerja 0.738,  memberikan  perhatian  terhadap  kelalaian  kerja    0.724,  kemampuan  memotivasi karyawan 0.693, memberikan perhatian pribadi  0.674, menyampaikan harapan prestasi kerja  0.646, kemampuan membuat karyawan tenang 0.642,   kemampuan menimbulkan rasa  bangga  karyawan    0.615,  kemampuan  menimbulkan  rasa  hormat  karyawan  0.604 dan nilai terkecil adalah untuk indikator memberikan inovasi dengan nilai factor loadings 0.465.  Dengan  demikian  faktor  yang  paling  berpengaruh  dari  gaya  kepemimpinan transformasional  adalah  kepedulian  seorang  pemimpin  terhadap  kebutuhan karyawannya.  Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  terhadap  variable  gaya  kepemimpinan transaksional menunjukkan bahwa indikator memberikan imbalan atas keterlibatan kerja dan  indikator  memberikan  perhatian  pada  kegagalan  mempunyai  nilai factor  loadings yang  sama  dan  tertinggi  yaitu  0.716,  diikuti  dengan  indikator-indikator  lainnya  yaitu memastikan  pekerjaan  berjalan  dengan  baik    0.698,  memberikan  penghargaan  atas prestasi  0.667,  memberikan  penilaian  atas  hasil  kerja  0.650,  menyampaikan  apa  yang harus  diketahui  karyawan  0.648,  membiarkan  karyawan  melakukan  tugas  seperti biasanya  0.558,  dan  yang  terkecil  adalah  indikator  membiarkan  karyawan  berinisiatif dengan nilai factor loadings 0.554.
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut,  yaitu  yang berjenis  kelamin  pria    adalah  sebanyak  142  orang  (59,2%)  dan    responden  wanita sebanyak 98 orang (40,8%). Sedangkan untuk rata-rata usia terdapat 107  orang  (44,6%) responden berusia 20-30 tahun, 106 orang (44,2%) responden berusia  31-40 tahun, 19 orang (7,9%) responden berusia 41-50 tahun, dan 8 orang (3.3%) responden berusia  > 50 tahun. Selain itu berdasarkan pendidikan terakhir diperoleh data sebanyak 16 orang (6,7%) responden berpendidikan setingkat SMU,  sebanyak 55 orang (22,9 %) responden berpendidikan  Diploma, dan   S1 sebanyak 156 orang (65 %), dan  S2 sebanyak 13  orang (5,4%).  Berdasarkan    jabatan  diperoleh  data  jumlah  staf  sebanyak  151  orang  (  62,9%), Supervisor sebanyak 72 orang (30,0%), Asisten manajer sebanyak 13 orang (5,4%), dan Manajer sebanyak 4 orang (1,07%). Berdasarkan lama bekerja, 68 orang (28,3%) sudah bekerja  selama  1-3  tahun;  dan  selanjutnya  >3-5  tahun  sebanyak  61  orang(25,4  %) responden; >5-10 tahun ada 85 orang (35,4%); >10-15 tahun ada 13 orang(5,4 %); >15 tahun ada 13 orang(5,5 %).
Pengujian  statistik  deskriptif  dilakukan  untuk  menjelaskan  karakteristik  data  yang ditinjau dari  nilai rata-rata  (mean)  dan  standar deviasi untuk  menunjukkan  variasi dari
jawaban  responden.  Nilai  mean  menunjukkan  rata-rata  penilaian  responden  terhadap pertanyaan  yang  diajukan,  sedangkan  nilai  standar  deviasi  menunjukkan  besarnya penyimpangan  terhadap  rata-rata  dari  pertanyaan  yang  diajukan  dalam  kuesioner penelitian.  Tabel  2  mencerminkan  besarnya  nilai  rata-rata  ( mean )  dan  standar  deviasi untuk variable yang diukur.
Tabel 2 Deskripsi Statistik Keterangan Mean Std. Deviation Kinerja 4.1167 .67906 Kepemimpinan transformasional 4.1100 .68397 Kepemimpinan Transaksional 4.0474 .67857
Dalam penelitian ini dilakukan pengujian kesesuaian model ( Goodness-of-fits Test ) yang ditunjukkan  pada  table  4  untuk  mengetahui  apakah  model  layak  sehingga  dapat  digunakan untuk pengujian hipotesis.

## Tabel 3
Uji Goodness-of-Fits Jenis Pengukuran Pengukuran Goodness of fit Nilai Kesimpulan Absolute fix index χ2 – Chi-square 2,544 Poor-of-Fits p-value 0,000 Poor-of-Fits GFI 0,817 Goodness-of-Fits RMSEA 0,080 Poor-of-Fits Incremental Fit Index AGFI 0,783 Marginal-of-Fits NFI 0,735 Marginal-of-Fits TLI 0,801 Marginal-of-Fits CFI 0,819 Marginal-of-Fits
Berdasarkan hasil pengujian terhadap kelayakan model di atas, berdasarkan nilai GFI, AGFI, RMSEA TLI dan CFI dapat disimpulkan bahwa model adalah goodness-of-fit . Oleh karena itu, pengujian hipotesis teori dapat dilanjutkan.
Setelah dilakukan uji kesesuaian model, diperoleh bahwa model layak untuk dilakukan suatu pengujian hipotesis, dimana di dalam penelitian ini terdapat 2 buah hipotesis yang diuji dengan SEM seperti yang ditunjukkan pada tabel 5 berikut ini.

## Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis Dengan Analisis SEM
Hipotesa Koefisien Probabilitas (Two tail) Probabilitas (One tail) Kesimpulan H1: Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan 0.681 0.000 0.000 H1 Diterima H2: Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan 0.241 0.139 0.069 H2 Diterima
Hipotesa Koefisien Probabilitas (Two tail) Probabilitas (One tail) Kesimpulan transaksional terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  Uji  SEM  tersebut  diatas  dapat  dijelaskan sebagai  berikut:  Gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  nilai  koefisien  sebesar 0.681 dengan nilai probabilita sebesar 0,000/2 (0,000) yang lebih kecil dari 0.05, sehingga Ho  ditolak  atau  ada  pengaruh  Gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan. Semakin tinggi diterapkannya Gaya kepemimpinan transformasional, semakin tinggi kinerja karyawan.
Gaya  kepemimpinan  transaksional  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0.241  dengan nilai probabilita sebesar 0.139/2 (0.069) yang lebih kecil dari 0.05,  sehingga Ho ditolak atau  ada  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin tinggi diterapkannya gaya kepemimpinan transaksional, semakin tinggi  kinerja karyawan.
Dari hasil analisis tersebut terlihat bahwa kedua gaya kepemimpinan berpengaruh positif  terhadap  kinerja,  namun  gaya  kepemimpinan  transformasional  mempunyai  nilai koefisien  yang  lebih  besar  dari  gaya  kepemimpinan  transaksional  yaitu  0.681 dibandingkan  0.241,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  lebih  besar  dari  pengaruh  gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  dari  240  orang    karyawan    sebagai responden,  dapat disimpulkan  sebagai  berikut  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.    Demikian  pula  gaya  kepemimpinan transaksional    memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  gaya kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  positif  yang  lebih  besar  dibandingkan pengaruh  gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  karyawan.  Indikator  yang paling  berpengaruh  pada  gaya  kepemimpinan  transformasional  adalah  mengetahui kebutuhan  karyawan.  Diikuti  indikator-indikator  lainnya  yaitu  memberikan  semangat  kerja, memberikan  perhatian  terhadap  kelalaian  kerja,    kemampuan  memotivasi  karyawan, memberikan perhatian pribadi, menyampaikan harapan prestasi kerja, kemampuan membuat karyawan  tenang,  kemampuan  menimbulkan  rasa  bangga  karyawan,  kemampuan menimbulkan rasa hormat karyawan, dan  memberikan inovasi dengan nilai factor loadings terkecil  yaitu  0.465.    Dengan  demikian  penting  bagi  pimpinan  untuk  selalu  memperhatikan kebutuhan karyawan.  Selain itu upaya memberilkan inovasi perlu ditingkatkan. Selanjutnya indikator  yang  paling  berpengaruh  pada    variable gaya  kepemimpinan transaksional adalah memberikan  imbalan  atas  keterlibatan  kerja  dan    memberikan  perhatian  pada  kegagalan, sedangkan  yang  terkecil  pengaruhnya  adalah  indikator  membiarkan  karyawan  berinisiatif. Dengan  demikian  penting  bagi  para  pimpinan  untuk  memberikan  imbalan  yang  layak  bagi prestasi  kerja  karyawan  dan  memperhatikan  kegagalan-kegalan  yang  dilakukan  karyawan sehingga memotivasi mereka untuk tidak melakukan kesalahan yang sama.
Gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional perlu diterapkan oleh Pimpinan perusahaan    atau  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  para  karyawan.  Kedua  gaya kepemimpinan  tersebut  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  maka dengan  penerapan  kedua  gaya  kepemimpinan  tersebut  perusahaan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan,  namun  dari  hasil  penelitian  gaya  kepemimpinan  transformasional  bisa lebih  diterapkan  karena  berdampak  positif  lebih  besar  dalam  upaya  peningkatan  kinerja karyawan.

## KETERBATASAN
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yang  perlu  disempurnakan  dalam  penelitian- penelitian dimasa yang akan datang, yaitu jumlah sampel penelitian  yang hanya diambil dari satu  perusahaan  di  Jakarta  saja,  sehingga  tidak  dapat  digeneralisasikan  untuk  seluruh perusahaan di Jakarta.

## SARAN
Untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  sampel  dari  beberapa  perusahaan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abu,  E.  H.  (2007).  Relationship  Between  Personality  and  Organizationa  Citizenship:  Does Personality  Influence  Employee Citizenship. International  Review  of Business  Research Papers , 3 (4).
Bass,  B.  M.  (1997).  Does  the  Transactional  -  Transformational  Leadership  Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries? American Psychologist , 52 (2), 130 – 139. https://doi.org/10.1037/0003-066X.52.2.130 Budiwibowo, S. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Transformasional Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  (Karyawan)  Di  Kota  Madiun. Premiere Educandum :  Jurnal  Pendidikan  Dasar  Dan  Pembelajaran , 4 (2),  119 – 132. https://doi.org/10.25273/pe.v4i02.312 Danim, S. (2010). Kepemimpinan Pendidikan. Alfabeta . Dessler, G. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Intan Sejati . Ghozali, I. (2011). Model Persamaan Struktural Konsep Abplikasi Dengan Program AMOS 22.0 . Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair,  J.  F.,  William  C.  Black,  Barry  J.  Babin,  &  Rolph  E.  Anderson.  (2010). Multivariate  Data Analysis (7th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall. Hasibuan,  malayu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Haslina,  I.,  Aidanazima,  &  Irza.  (2017).  The  Roles  of  Transformational  Leadership  Style  For Maintaining  Employee  in  Team  Performance. International  Journal  of  Information, Business and Management , 9 (2), 37.
Hidayati  S.  N.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Transaksional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Intervening Variable. Jurnal Maksipreneur , 3 (2), 117 – 132. Mangkunegara,  A.  P.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya.
Metcalfe,  L.  (2000).  Reforming  the  Commission:  will  organizational  efficiency  produce
effective governance? JCMS: Journal of Common Market Studies , 38 (5), 817 – 841.
Mulyono. (2009). Educational Leadership (Mewujudkan Efektivitas Kepemimpinan Pendidikan) . Malang: UIN Malang Press.
Nazir, M. (2003). Metode Penelitian (Cetakan ke). Jakarta: Ghalia.
Pradana,  M.  A.,  Sunuharyo,  B.  S.,  &  Hamid,  D.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Transaksional  Terhadap  Kinerja  Karyawan. JBTI :  Jurnal  Bisnis Teori Dan Implementasi , 8 (1), 1 – 11. https://doi.org/10.18196/bti.81083 Rivai,  V.,  &  Fawzi,  M.  B.  (2005). Performance  Appraisal  Sistem  Yang  Tepat  Untuk  Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, & Coulter. (2010). Manajemen (Jilid I). Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama. Robbins, & Coulter. (2013). Manajemen (Jilid 2). Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational Behavior (17th Editi). New Jersey: Pearson Education, Inc., Upper Saddle River.
Rorimpandey,  L.  (2013).  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Transaksional,  Situasional,
Pelayanan Dan Autentik Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Di Kecamatan Bunaken Kota Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 2233 – 2244. Stoner, F., & Gilbert. (2003). Manajemen (Jilid II). Jakarta: PT. indeks Gramedia Grup. Sugiyono. (2000). Memahami Penelitian Kuantitatif . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kuantitatif . Bandung: Alfabeta.
Tatilu,  J.,  Lengkong,  V.  P.  .,  &  Sendow,  G.  M.  (2014).  Kepemimpinan  Transaksional,
Transformasional, Servant Leadership Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.  Sinar  Galesong  Pratama  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 2 (1), 295 – 304.
Widjaya,  D.  C.,  Charista,  C.,  &  Josephine.  (2015).  Analisa  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Employee Engagement. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa , 3 (2), 150 – 167. Yukl, G. (2005). Leadership in Organizations (6 th). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson- Prentice hall.raw-Hill.
Zahra,  N.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan  Kepercayaan  Pada  Sektor  Perbankan. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 8 (1), 145 – 162.