## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pada ULP Woha Kabupaten Bima
Edy Suryadi 1 , Ety Kurniawati 2,*
1 Program Studi Manajemen, STIE Bima, Nusa Tenggara Barat, Indonesia.
2 Program Studi Akuntansi, STIE Bima, Nusa Tenggara Barat, Indonesia. E-mail: 1 Puaedy000@gmail.com, , 2,* etykurniawati04@gmail.com
Abstrak− Dalam  penelitian  ini  kepemimpinan  dipilh  sebagai  variabel  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan.  Penelitian  ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha  Kabupaten  Bima.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian eksplanatory  yang  bersifat  asosiatif.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dengan  metode  pengumpulan  data  kuesioner. Populasi  dalam  penelitian ini adalah  seluruh  karyawan  Unit  Layanan  Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten  Bima  yang berjumlah  53 orang.  Teknik  pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh  dengan  menggunakan  semua  populasi  yang  ada.  Alat analisis  yang dipergunakan adalah uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Data analisa yang diuraikan secara eksplanatif yang ditunjang dengan  analisis  regresi  linear  sederhana,  koefisien  korelasi  dan  uji  signifikan  (uji-t).  analisis  data  ini  menggunakan  software  SPSS 23.0.Hasil  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  adalah  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima, artinya apabila kepemimpinan semakin baik, maka motivasi kerja meningka. Hal ini dibuktikan dengan nilai t-hitung lebih besar dari pada nilai t-tabel (15,022>2,007) dengan tingkat signifikan yang lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05).
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja
Abstract− In this study leadership is chosen as a variable that affects employee motivation. This study aims to examine and analyze the effect of leadership on the work motivation of Woha Bima Customer Service Unit (ULP) employees. The research method used in this  study  is  a  quantitative  method  with  the  type  of  associative  explanatory  research.  The  type  of  data  used  is  primary  data  with questionnaire data collection methods. The population in this study were all employees of the Bima Regency Woha Customer Service Unit (ULP) totaling 53 people. The sampling technique uses saturated samples by using all existing populations. The analytical tool used is the  validity and reliability test  of  the  research  instrument. The  data  analysis is  explained  explosively  which is supported  by simple linear regression analysis, correlation coefficient and significant test (t-test). analysis of this data using SPSS 23.0 software. The results obtained in this study are that leadership has a positive and significant influence on the work motivation of Bima Regency Woha Customer Service Units, meaning that if leadership gets better, work motivation increases. This is evidenced by the t-value greater than the t-table value (15.022> 2.007) with a significant level smaller than 0.05 (0.000 <0.05).
Keywords: Leadership, Work Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  banyak  unsur-unsur  yang menjadi  hal penting  dalam  pemenuhannya, diantaranya adalah unsur kepemimpinan atau pemimpin. Pemimpin adalah sosok panutan secara sepakat dijadikan sebagai orang yang terdepan dari kegiatan hidup. Sosok ini mempunyai tugas dan kewajiban untuk memberi perlindungan dan bantuan secara pribadi dan mengelola kegiatan agar dapat mencapai tujuan yang sudah diprogramkan. Setiap pemimpin mempunyai gaya sendiri  dalam  memimpin  kelompok  atau  bawahannya.  Gaya  kepemimpinan  seseorang  sangat  menentukan  tingkat keberhasilan kerja dari karyawan yang dipimpinnya, semakin baik gaya kepemimpinan seorang pemimpin, maka semakin tinggi  tingkat  keberhasilan  kerja  karyawannya.  Di  sini  di  butuhkan  sosok  pemimpin  yang  dapat  berbuat  adil,  tidak membedakan suku, ras, dan juga tidak mementingkan kepentingan pribadi
Secara umum pengertian kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam upaya mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami  dan  setuju  tentang apa  yang akan  dikerjakan  dan  bagaimana tugas itu  dapat  dilakukan  secara  efektif,  dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama (Hasibuan, 2014).
Fungsi kepemimpinan dalam perusahaan merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia, selain memberikan pengarahan, juga memberikan motivasi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Untuk mengembangkan  kemajuan  dan  perkembanganya,  sangat  tergantung  kepada  sumber  daya  manusia  sebagai  pengelola langsung.  Oleh  sebab  itu  kepemimpinan  mempunyai  peran  besar  membentuk  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan. Sikap dan gaya serta perilaku kepemimpinan seorang pemimpin sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi yang dipimpin bahkan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dalam organisasi tersebut (Sutrisno, 2013).
Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji dan diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena kepemimpinan di Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha  Kabupaten  Bima  menjadi  sebuah masalah menarik  dan  berpengaruh  besar  dalam  meningkatkan motivasi  kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 53 karyawan menemukan adanya kekurangmotivasian yang diberikan pimpinan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha kepada karyawan, disamping gaya kepemimpinan yang cukup tinggi. Kemudian timbul pemikiran bagaimana faktor kepemimpinan tersebut saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Motivasi  sebagai  proses  yang  bermula  dari  kekuatan  dalam  hal  fisiologis  dan  psikologis  atau  kebutuhan  yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat 2016). Disini, motivasi berperan  sebagai  pendorong  kemauan  dan  keinginan  untuk bekerja  menurut  ukuran-ukuran  dan  batasan-batasan yang diinginkan. Dengan adanya motivasi yang tinggi akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi pula. Sehingga tujuan dan target yang ditetapkan perusahaan akan tercapai.
Dalam hal ini yang menjadi permasalahan para karyawan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha adalah karyawan merasa  bahwa  pemimpin  belum  mampu  memenuhi  kebutuhan  fisiologi,  kebutuhan  keamanan  dan  keselamatan  kerja, kebutuhan  sosial,  kebutuhan  akan  penghargaan  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri,  sehingga  dapat  menpengaruhi  kinerja karyawan dalam melaksanakan  pekerjaannya, sehingga karyawan tersebut merasa bahwa motivasi yang dirasakan tidak sesuai dengan porsi mereka masing-masing. Maka dari itu sangat terpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perubahan gaya kepemimpinan dan pemberian motivasi yang tinggi terhadap karyawan dapat memberikan dampak positif  bagi  kinerja  karyawan.  Karena  tanpa  adanya  kepemimpinan  yang  tegas,  dan  juga  motivasi  yang  kurang  akan berpengaruh  kepada  kinerja  karyawan  yang  tidak  optimal.  Maka,  berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas.  Penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:  Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Unit  Layanan  Pelanggan  (ULP)  Woha  Kabupaten  Bima.  Dari  latar  belakang  masalah  di  atas,  maka dapat  dirumuskan bahwa apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima
Beberapa  peneliti  sebelumnya  telah  melakukan  penelitian  serta  menguji  pengaruh  kepemimpinan  terhadap motivasi kerja karyawan. Diantaranya seperti yang dilakukan oleh Endro dan Sujiono (2012) yang menyatakan adanya hubungan  positif  bermakna  antara  kepemimpinan terhadap motivasi.  Kemudian  Maulidar,  Musnandi  S,  dan  Yunus  M (2012) yang mendapatkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap motivasi kerja.
Dalam penelitian ini mencoba mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada Unit Layanan  Pelanggan  (ULP)  Woha  Kabupaten  Bima.  Dalam  hal  ini  penting  untuk  diteliti  karena  peneliti  merasa  ingin mengetahui dan membuktikan kepemimpinan yang dilakukan apakah kepemimpinannya berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di lingkungan tersebut.

## 2. KERANGKA TEORI

## 2.1 Kepemimpinan
Menurut  Dubrin,  (2015)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  upaya  mempengaruhi  banyak  orang  melalui komunikasi  untuk  mencapai  tujuan,  cara  mempengaruhi  orang  dengan  petunjuk  atau  perintah,  tindakan  yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi  dan  mengkoordinasikan  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan  untuk  menciptakan  rasa percaya  diri  dan  dukungan  diantara  bawahan  agar  tujuan  organisasional  dapat  tercapai.  Siagian,  (2015)  menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan proses dari seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dan juga memberikan motivasi dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Sunyoto (2015),  sifat-sifat yang  harus  dimiliki oleh  seorang  pemimpin  adalah:  (1)  Kemampuan dalam  kedudukannya sebagai pengawas atau melaksanakan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain; (2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses; (3) Kecerdasan,  mencakup  kebijakan,  pemikiran  kreatif  dan  daya  pikir;  (4)  Ketegasan  atau  kemampuan  untuk  membuat keputusan-keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat; (5) Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya  sebagai  kemampuan  untuk menghadapi masalah;  (6) Inisiatif  atau  kemampuan  untuk  bertindak  tidak bergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi.
Tugas kepemimpinan ( leadership function ), pada dasarnya meliputi dua bidang utama, yaitu pencapaian tujuan dan  kekompakan  orang  yang  dipimpinnya.  Tugas  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  disebut relationship function . Keating dalam Pasolong, (2013), mengatakan bahwa tugas kepemimpinan yang berhubungan dengan kelompok yaitu :
1. Memulai ( initiating ) yaitu usaha agar kelompok memulai kegiatan atau gerakan tertentu.
2. Mengatur ( regulating ) yaitu tindakan untuk mengatur arah dan langkah kegiatan kelompok.
3. Memberitahu ( informating ) yaitu kegiatan member informasi, data, fakta, dan pendapat yang diperlukan.
4. Mendukung ( supporting ) yaitu usaha untuk memerima gagasan, pendapat, usul dari bawah dan penyempurnakannya dengan menambah atau mengurangi untuk digunakan dalam rangka penyelesaian tugas bersama.
5. Menilai  ( evaluating )  yaitu  tindakan  untuk  menguji  gagasan  yang  muncul  atau  cara  kerja  yang  diambil  dengan menunjukkan kosenkuesi-konsekuesinya dan untung ruginya
6. Menyimpulkan ( sumrizing ) yaitu kegiatan untuk mengumpulkan dan meneruskan gagasan, gagasan pendapat dan usul yang muncul menyingkat lalu menyimpilkannya sebagai landasan untuk memikirkannya lebih lanjut.
Stoner, (2013), mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah agar seseorang beoperasi secara efektif kelompok memerlukan  seseorang  untuk  melakukan  dua  hal  fungsi  utama,  yaitu  berhubungan  dengan  tugas  atau  memecahkan masalah dan memelihara kelompok atau sosial, yaitu tindakan seperti penyelesaian perselisihan dan memastikan bahwa individu merasa dihargai oleh kelompok. Siagian, (2013) bahwa fungsi kepemimpinan adalah:

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
1. Pimpinan sebagai penentu arah.
2. Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara birikrasi,.
3. Pimpinan sebagai komunikator.
4. Pemimpin sebagai mediator
5. Peranan selaku intergratori
Rivai  (2014)  mengemukan  bahwa  seorang  pemimpin  dalam  mengimplementasikan  kepemimpinannya  harus mampu secara dewasa melaksanakan kedewasaan terhadap instansi atau organisasinya, kepemimpinan dibagi kedalam lima dimensi/indikator yaitu :
1. Kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik
2. Kemampuan yang efektivitas
3. Kepemimpinan yang partisipatif
4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu
5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang

## 2.2 Motivasi Kerja
Kadarisman (2013) menyatakan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Amirullah  (2015)  Motivasi  ( motivation )  berarti pemberian  motivasi,  penimbulan  motivasi  atau  hal  yang  menimbulkan  dorongan  atau  keadaan  yang  menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri ( drive arousal ). Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam  organisasi  dengan cara dan  bantuan yang  kuat  untuk  bertahan  hidup.  Chukwuma  &  Obiefuna  (2014)  Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak.
Sardiman (2013) mendefinisikan bahwa motivasi dapat dikatakan sebagai serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk  meniadakan atau mengelakkan  perasaan  tidak  suka itu. Jadi motivasi  itu  dapat  dirangsang  oleh  faktor  dari  luar tetapi motivasi itu adalah tumbuh didalam diri seseorang.
Amirullah  (2015) mengemukakan  bahwa  terdapat tiga alasan  utama  yang mendorong  perlunya motivasi  dalam organisasi: 1) Untuk mengamati dan memahami tingkah laku bawahan 2) Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan  3) Memperhitungkan, mengawasi, dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan”.  Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Amirullah. 2015)
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada  karyawan tersebut mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2014) antara lain adalah :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan,
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan,
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan,
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya,
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Sutrisno  (2013)  mengemukakan  bahwa  motivasi  dipengaruhi  faktor  psikologis  yaitu  faktor  intern  dan  faktor ekstern
1. Faktor intern berupa:
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki;
c. Keinginan memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan; dan
e. Keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor ekstern berupa:
a. Kondisi lingkungan kerja;
b. Kompensasi yang memadai;
c. Supervisi yang baik;
d. Adanya jaminan pekerjaan;
e. Status dan tanggung jawab; dan
f. Peraturan
2.3 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Indikator pengukuran motivasi kerja karyawan didasarkan pada konsep pemenuhan kebutuhan individual (Rivai, 2014) yang terdiri dari:
1. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan akan makanan, pakaian, dan tempat tinggal.
2. Kebutuhan Keamanan dan keselamatan, yaitu kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman yaitu rasa aman dengan posisi pekerjaan dan diperlakukan adil dalam bekerja.
3. Kebutuhan Rasa memiliki (sosial) yaitu kebutuhan atas persahabatan dan berinteraksi.
4. Kebutuhan Penghargaan (esteem) yaitu kebutuhan atas harga diri ( self-esteem ) dan penghargaan dari pihak lain.
5. Kebutuhan  Aktualisasi  diri  yaitu  kebutuhan  untuk  memenuhi  diri  seseorang  melalui  kebanggaan,  keahlian,  dan keterampilan dari posisi pekerjaan.

## 2.4 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Kepemimpinan dan Motivasi merupakan dua hal yang berbeda, mesti memiliki tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia, dan Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mengikat suatu  kelompok bersama dan memberinya motivasi  menuju  tujuan-tujuan  tertentu,  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Ini  berarti  antara kepemimpinan dan motivasi memiliki ikatan/hubungan yang kuat (Davis, 2011). Kepemimpinan merupakan faktor yang penting  yang  membantu  individu  atau  kelompok  mengidentifikasi  tujuannya,  dan  kemudian  memotivasi  dan  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Teori di atas didukung oleh penelitian Mandasari Astryanty,  dkk (2016) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja. Hasil dari penelitian ini bahwa Gaya kepemimpinan orientasi prestasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Malang. Selanjutnya penelitian dari Anum Reknowati Ningsih (2016) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Pdam Kota Madiun. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  sekaligus  hubungan  yang  positif  terhadap  motivasi  kerja karyawan pada PDAM Kota Madiun. Hasil dari kedua penelitian di atas konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Elvino  Bonaparte  do  Rêgo,  dkk  (2017)  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  pada Direktorat Jendral Administrasi dan Keuangan, Kementerian Estatal Timor Leste. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini  adalah  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja    karyawan  Direktorat  Genderal Administrasi dan Keuangan Kementerian Estatal Timor Leste.

## 2.5 Kerangka Konsep
Kerangka konseptual penelitian ini didasarkan pada landasasan teori, dimana kepemimpinan dipandang sebagai faktor yang mampu mempengaruhi motivasi kerja kaaryawan. Penelitian ini mempunyai 2 variabel yaitu variabel bebas untuk kepemimpinan dan variabel terikat untuk motivasi kerja karyawan. Agar lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini :

## Gambar 1. Kerangka  Berpikir

## 2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat disusun sebagai berikut: H1:   Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima
H0:   Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  Unit  Layanan  Pelanggan  (ULP)  Woha Kabupaten Bima.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory yang bersifat asosiatif, merupakan penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2016). Dalam hal ini adalah penelitian yang bersifat menjelaskan antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha. Penelitian dilakukan dengan pendekat kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti pada populasi atau sampel tertentu yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel- variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik (Puguh, 2013).
3.2 Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling Penelitian
Motivasi Kerja (Y) Kepemimpinan (X)

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Populasi  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  Unit  Layanan  Pelanggan  (ULP)  Woha  sebanyak  53  orang. Dalam  penelitian  ini  tidak  digunakan  teknik  sampling  karena  sampel  yang  diteliti  adalah  keseluruhan  dari populasi yang ada atau juga disebut dengan sensus  atau sampel jenuh (Arikunto, 2013). Mengingat jumlah populasi  hanya  sebesar  53  orang  karyawan,  maka  layak  untuk  diambil  keseluruhan  untuk  dijadikan sampel tanpa  harus  mengambil  sampel  dalam  jumlah  tertentu.  Sehingga  sampel  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha yang berjumlah 53 orang.

## 3.3 Instrumen Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
Instrumen  merupakan  alat  yang  digunakan  sebagai  pengumpul  data  dalam suatu  penelitian  (Siregar,  2014). Alat ukur / instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner dengan skala Likert . yang berisi sejumlah pernyataan tentang kepimpinan dan motivasi kerja. Setiap pernyataan memiliki bobot jawaban yang berbeda yaitu : Sangat Setuju (SS), diberi bobot nilai 5, Setuju (S), diberi bobot nilai 4. Netral (N), diberi bobot nilai  3,  Tidak  Setuju,  diberi  bobot  nilai  2  dan  Sangat  Tidak  Setuju  (STS),  diberi  bobot  nilai  1.  Teknik pengumpulan  data  diperoleh  dengan  cara  :  1)  Observasi, 2)  Wawancara  3)  Angket  (kuisioner)  dan  4)  studi pustaka.  Pengumpulan  informasi  sebagai  data  pendukung  analisis  penelitian  diperoleh  melalui  data  primer yang  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner,  dimana  didalamnya  tertuang  pernyataan-pernyataan  yang  di jawab oleh responden.

## 3.4 Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  akan  menguji  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Unit  Layanan Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima. analisis data ini menggunakan software SPSS 23.0 (Ghozali, 2016). Dalam pengolahan data pertama akan dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Data analisa yang  didapat  akan  diuraikan  secara  eksplanatif  yang  ditunjang  dengan  analisis  regresi  linear  sederhana, koefisien korelasi dan uji signifikan (uji-t) yang digunakan untuk melihat besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja yang telah diuji.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan dengan melihat korelasi antar skor masing-masing item pertanyaan dengan skor total. Besarnya r tiap butir pertanyaan dapat dilihat dari hasil analisis SPSS 23,0 pada kolom Corrected items atau total correlation . Kriteria uji validitas secara singkat ( rule of tumb ) adalah 0.3. jika korelasi lebih besar dari 0.3, pertanyaan yang dibuat dikatakan valid.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Var X Total Correlations Var Y Total Correlations Soal 1 0,311 Soal 1 0,364 Soal 2 0,421 Soal 2 0,829 Soal 3 0,357 Soal 3 0,655 Soal 4 0,364 Soal 4 0,421 Soal 5 0,316 Soal 5 0,438 Soal 6 0,377 Soal 6 0,318 Soal 7 0,420 Soal 7 0,339 Soal 8 0,349 Soal 8 0,876 Soal 9 0,398 Soal 9 0,371 Sumber: Data Primer diolah (2020)
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dalam variabel kepemimpinan dan motivasi kerja adalah valid. Dengan demikian seluruh indikator dalam penelitian ini dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

## 4.2 Uji Reliabilitas
Croncbach’s Alpha Reliability digunakan untuk uji reliabilitas. Konstruk yang dianggap reliabel adalah lebih dari 0,6. Hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Cronbach Alpha Cut of Value Keterangan Kepemimpinan (X) 0,928 0,6 Reliable

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Motivasi Kerja (Y) 0,861 0,6 Reliable Sumber: Data Primer diolah (2020)
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien cronbach  alpha dari  semua  variabel  diperoleh  nilai koefisien  alpha  yang  besarnya  di  atas  0,60.  Hal  ini  berarti  semua  variabel  dalam  kuisioner  tersebut  dapat  dikatakan reliable. Dengan demikian data yang diperoleh dalam penelitian ini layak digunakan pada analisa selanjutnya

## 4.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis  dalam penelitian adalah untuk mencari  besarnya  pengaruh  kepemimpinan terhadap  motivasi kerja karyawan pada ULP Woha Kabupaten Bima.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan program SPSS 23.0 adalah sebagai berikut : Tabel 3. Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.689 2.009 4.823 .000 X .742 .049 .903 15.022 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer diolah (2020)
Berdasarkan hasil analisis regresi linier pada output SPSS di atas dapat diketahui bahwa nilai kostanta (a) sebesar 9,689 dan nilai koefisien regresi (b) sebesar 0,742, dan dimasukkan dalam persamaan regresi sederhana sebagai berikut:
Y = 9,689 + 0,742X.
Y = a + bX yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta variabel kepemimpinan adalah sebesar 9,689, nilai konstanta tersebut menunjukkan bahwa jika tidak terjadi kenaikan nilai variabel independen (motivasi kerja) atau bernilai 0 (nol) maka  variabel X (kepemimpinan) bernilai sebesar 9,689.
2. Nilai  koefisien  regresi  motivasi  kerja  adalah  sebesar  0,742  artinya  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan  nilai  variabel kepemimpinan 1 satuan, maka nilai variabel motivasi kerja akan terjadi peningkatan sebesar 0,742.

## Analisis Koefisien Korelasi
Uji  korelasi product  moment digunakan  untuk  mencari  keeratan  hubungan  antara  variabel  kepemimpinan  terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hasil uji koefisien korelasi product moment adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Koefisien Korelasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .903 a .816 .812 2.36784 a. Predictors: (Constant), X
Berdasarkan hasil uji koefisien korelasi product moment pada output SPSS, maka diperoleh  nilai korelasi  yaitu sebesar 0.903. Nilai tersebut menunjukan bahwa hubungan antara variabel X dengan variabel Y adalah sebesar  90,3% dengan tingkat hubungan yang sangat kuat.

## Analisa Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi ( Adjusted R Square ) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan/kontribusi variabel independen menjelaskan variabel dependen. Besarnya kontribusi variabel kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada ULP Woha Kabupaten Bima dapat ditunjukan berdasarkan hasil perhitungan R square (determinasi) pada tabel 4.4 di  atas  yaitu  sebesar  0,816.  Nilai  R  Square  tersebut  menunjukan  bahwa  kontribusi  variabel  kepemimpinan  terhadap motivasi kerja pegawai adalah sebesar 81,6% dan sisanya sebesar 18,4%, disebabkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan demikian kontribusi kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan ULP Woha tergolong sangat baik.
Uji Signifikasi (Uji-t)

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Analisa  signifikasi  (Uji-t)   digunakan  untuk mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai. Adapun kriteria pengukuran signifikan atau tidanya adalah sebagai berikut : 1. Jika nilai signifikan (sig > 0,05), nilai t-hitung tidak signifikan
2. Jika nilai signifikan (sig < 0,05), nilai t-hitung signifikan
Dari  hasil  analisa  data  pada  tabel  4.3  diperoleh  nilai  t-hitung  adalah  sebesar  15,022  dengan  tingkat  signifikan sebesar 0,000. Nilai t-hitung tersebut kemudian dibandingkan dengan  nilai t-tabel pada tingkat kepercayaan 95% (p = 0,05) dk = n = 2 (53-2=51) uji dua pihak, maka diperoleh nilai t-tabel = 2,007. Dengan membandingkan nilai t-hitung dan nilai t-tabel di atas maka dapat diketahui bahwa nilai t-hitung lebih besar dari pada nilai t-tabel (15,022>2,007) dengan tingkat signifikan yang lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05) sehingga H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh langsung antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan ULP Woha Kabupaten Bima.

## 4.4 Pembahasan
Deskripsi  variabel  kepemimpinan  dengan  jumlah  responden  sebanyak  53  orang  yang  mendapat  nilai  diatas  rata-rata sebanyak  69,81% (37 orang) sedangkan yang mendapat nilai dibawah rata-rata  sebanyak  30,19% (16 orang). Artinya 69,81% (37 orang) setuju bahwa kepemimpinan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Sedangkan 30,19% (16 orang) tidak  setuju bahwa  kepemimpinan  dapat  mempengarui  motivasi  kerja  karyawan  pada  Unit Layanan  Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima.
Deskripsi, variabel motivasi kerja karyawan dengan jumlah data sebanyak 53 yang mendapat nilai diatas rata-rata sebanyak 71,58% (39 orang) dan yang mendapat nilai dibawah rata-rata sebanyak 26,42% (14 orang). Artinya 71,58% (39 orang) setuju bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan sedangkan  26,42% (14 orang) tidak setuju  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan.  Dengan  adanya  motivasi  maka  perhatian, pemikiran,  tenaga  dan  kegiatan  karyawan  dapat  diarahkan  untuk  tujuan  dan  sasaran  yang  bermanfaat  serta menguntungkan bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Untuk mendorong karyawan agar dapat berprestasi maka setiap karyawan harus memiliki motivasi dan nilai etos yang tinggi terhadap perusahaan.
Hasil  analisis  pengaruh  kepemimpinan    terhadap  Motivasi  kerja  dapat  dilihat  pada Standarized  Coefficient menunjukkan  koefisien  variabel  kepemimpinan  sebesar  0,  903  dengan  tingkat  signifikansi  uji  t  sebesar  0,000.  Hal  ini berarti pengaruh langsung kepemimpinan pada Motivasi sebesar 90,3% persen. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positif  dan  signifikan  antara  Kepemimpinan  dan  Motivasi.  Artinya  bahwa  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  dalam organisasi maka semakin baik pula Motivasi kepada karyawan pada  Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima.  Sebaliknya  semakin  kurang  baiknya  gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  pimpinan  maka  semakin  menurunnya (kurang baik) Motivasi karyawan pada Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima. Hasil penelitian ini sesuai dengan  hasil  studi  yang  dilakukan  oleh  Mandasari  Astryanty,    dkk  (2016)  bahwa  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Malang. Hasil dari kedua penelitian di atas konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Elvino Bonaparte do Rêgo, dkk (2017) bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja  karyawan Direktorat  Genderal Administrasi dan Keuangan Kementerian Estatal Timor Leste.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima yang ditunjukkan dengan nilai signifikan  yang  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000<0,05).  Nilai  tersebut  berarti  bahwa  para  karyawan  yang  bekerja  di  Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima memiliki motivasi kerja yang baik, hal tersebut berpengaruh signifikan atau memberikan pengaruh terhadap motivasi yang dirasakan oleh para karyawan tersebut.
Adapun saran yang dapat diberikan, yaitu pimpinan di Unit Layanan Pelanggan (ULP) Woha Kabupaten Bima hendaknya selalu  berupaya  meningkatkan  kepercayaan  dan  keyakinan  penuh  pada  kemampuan  bawahan.  Dengan pemberian kepercayaan penuh diharapkan kreativitas karyawan bisa ditingkatkan untuk berkinerja lebih baik serta dapat meningkatkan interaksi antar-karyawan, selalu berada bersama karyawan lain, dan tidak melakukan tindakan yang dapat merugikan  karyawan  lain merupakan hal penting untuk  dapat meningkatkan motivasi kerja.  Bagi  peneliti  selanjutnya, sebaiknya  mengembangkan  penelitian  dengan  menggunakan  variabel  bebas  lain  selain  kepemimpinan,  karena  selain kepemimpinan masih banyak faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Fungsi Proses-Pengendalian . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Anum. R. Ningsih, 2016. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PDAM Kota Madiun . Program Studi Pendidikan Ekonomi FPIPS IKIP PGRI MADIUN
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta : Rineka Cipta.
Chukwuma,  Edwin  Maduka  &  Obiefuna  Okafor.  2014. Effect  of  Motivation  on  Employee  Productivity:  A  Study  of  Manufacturing Companies in Nnewi. International Journal of Managerial Studies and Research , Vol. 2, (7)
Danang, Sunyoto. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service Davis, Keith, 2011. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta : PT. Andi  Mahasetiya Dubrin, Andrew J., 2015. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Jakarta : Prenada Media

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Endro dan Sujiono, M, 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Kabupaten Pati , Journal UNISRI , Vol 6, (1).
Elvino. B. do., Rêgo, Wayan. G., Supartha &  Ni Nyoman. K., Yasa. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Direktorat Jendral Administrasi dan Keuangan, Kementerian Estatal Timor Leste .  E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6 (11).
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23 Update PLS Regresi . Semarang: Universitas Diponegoro
Hasibuan S.P Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Harbani, Pasolong. 2013. Kepemimpinan Birokrasi . Bandung : CV.Alfabeta. Kadarisman, 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Penerbit Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Keating, Charles J. 2013 Kepemimpinan : Teori dan Pengembangannya. (Terjemahan Pasolong). Yogyakarta : Kanisius. Mandasari. A,  M. Djudi Mukzam & Y. Mayowan. 2016 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja. Karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Malang . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 40 (1)
Maulidar, Musnandi, S, dan Yunus, M, 2012, Pengaruh Kepemimpian dan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian  Perdagangan koperasi  dan  Usaha  Kecil  Menengah  Aceh . Jurnal Ilmu manajemen , Pascasarjana Universitas Syah Kuala, Vol 1  No. 1. Moekijat. 2016. Perencanaan Sumber Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju Omollo, Pamela Akinyi & Oloko. 2015. Effect of Motivation on Employee Performance of commercial Banks in Kenya: A Case Study of Kenya Commercial Bank in Migori County. International Journal of Human Resource Studies , Vol. 5, No. 2. (87-103) Puguh, Suharso, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis , Jakarta : PT Indeks Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Bumi Aksara Sofyan, Siregar, 2014. Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif , Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Stoner , James A.F dan C, Wankel. 2013. Pengantar Manajemen. Edisi keempat jilid lima dialih bahasakan oleh Siswanto, Jakarta : Bumi Aksara