Jurnal Manajemen Bisnis dan Keuangan e-ISSN: 2716-3695 p-ISSN: 2775-1465 Vol. 4, No. 2, Oktober 2023, Hal. 264-274 DOI: https://doi.org/10.51805/jmbk.v4i2.151
Analisis Pengaruh Job Satisfaction dan Transformational Leadership Terhadap Employee Performance Melalui
Organizational Commitment
Elizabeth Magdhalena 1 (122012201070@std.trisakti.ac.id) Justine Tanuwijaya 2 (justine@trisakti.ac.id)* Andreas Wahyu Gunawan 3 (andreaswg@trisakti.ac.id)
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, DKI Jakarta, Indonesia
11440
*Penulis Korespondensi

## Artikel Masuk: 31 Juli 2023 Artikel Diterima: 2 September 2023

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  effect  of  job  satisfaction  and transformational  leadership  on  employee  performance  with  organizational commitment as a mediation variable. The population of this research is medical and non-medical personnel at West Jakarta Private Hospital. The method that will be used for taking the sampling is saturate sample. The number of samples that were used on this research was 104 respondents. The method of data analyst that was used with Structural  Equation  modeling  (SEM).  The  result  of  this  research  shows  that  job satisfaction was not influenced by organizational commitment of medical personnel and  non-medical  of  Private  Hospital  West  Jakarta.  Job  satisfaction  and transformational leadership effected job performance  of medical personnel and non- medical of Private Hospital West Jakarta with straight or throughout organizational commitment  as  mediation.  Transformational  leadership  has  a  positive  effect  for organizational  commitment  of  Medical  Personnel  and  non-medical  personnel  of Private Hospital West Jakarta.
Keywords: employee performance; job satisfaction; leadership JEL Classification: M10; M12; M19

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh job satisfaction dan transformational  leadership terhadap employee  performance dengan organizational  commitment sebagai  variabel  mediasi.  Populasi  penelitian  ini adalah  tenaga  medis  dan  non-medis  di  RS  swasta  Jakarta  Barat.  Metode pengambilan sampel dengan menggunakan sampling jenuh. Jumlah sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  104  responden.  Metode analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa job satisfaction sama sekali tidak
berpengaruh oleh organizational commitment tenaga medis dan non-medis RS swasta  Jakarta  Barat. Job  satisfaction dan transformational  leadership berpengaruh positif terhadap employee performance tenaga tenaga medis dan non-medis  RS  swasta  Jakarta  Barat  secara  langsung  maupun  melalui organizational  commitment sebagai  mediasi. Transformational  leadership berpengaruh positif terhadap organizational commitment tenaga tenaga medis dan non-medis RS swasta Jakarta Barat.
Kata Kunci: kinerja karyawan; kepuasan kerja; kepemimpinan Klasifikasi JEL: M10; M12; M19

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam membangun  suatu  usaha  karena  merupakan  modal  awal  bagi  usaha  untuk terbentuk dan berkembang. Dalam lingkungan bisnis, hal ini menuntut karyawan untuk  mengekspresikan  emosinya  di  tempat  kerja  dan  menunjukkan  bahwa mereka bersedia melakukan yang terbaik untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya.  Demikian  pula  dengan  usaha  pengabdian  masyarakat,  khususnya rumah  sakit,  merupakan  organisasi  yang  dijalankan  oleh tenaga  kesehatan  yang memiliki keahlian di bidangnya masing-masing.
Keberhasilan  perusahaan  untuk  dapat  terus  bersaing  dipengaruhi  oleh kemampuannya  dalam  mengelola  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dengan  baik (Senjaya  &  Anindita,  2020).  Rumah  sakit  membutuhkan  tenaga  kesehatan  yang berkualitas, baik medis ataupun non-medis, karena memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan pelayanan kesehatan di rumah sakit secara optimal. Berbagai  rumah  sakit  terus  berupaya  untuk  terus  memperoleh  kepercayaan masyarakat agar mendapatkan akreditasi yang baik.
Employee performance menjadi faktor terpenting bagi perusahaan sebab dapat membawa  keberhasilan  perusahaan  di  bidang  finansial  ataupun  non-finansial (Tiwasing, 2021). Hal yang sama berlaku untuk staf medis di rumah sakit karena mereka  memiliki  peran  paling  penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi (Ramadhan  &  Tanuwijaya,  2023).  Suatu  organisasi  dikatakan  baik  jika  kinerja pegawainya mencapai tujuan organisasi (Fidyah & Setiawati, 2020). Kinerja yang lebih  tinggi  dapat  meningkatkan  efektivitas,  efisiensi,  dan  kualitas  dalam menyelesaikan  tanggung  jawab  pekerjaan  karyawan.  Apabila  kinerja  karyawan rendah maka mengakibatkan terhambatnya tujuan yang ingin dicapai.
Salah  satu  yang  dapat  memengaruhi employee  performance adalah job satisfaction karena karyawan yang menyukai pekerjaannya akan melakukan tugas sesuai  dengan  tujuan  dari  organisasi.  Karyawan  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  cenderung  dapat  memengaruhi  dan  menghambat  proses produktivitas organisasi sehingga menimbulkan rendahnya semangat kerja (Ratia & Tuzlukaya, 2019).
Menurut Nursiti & Sofyandi (2021) faktor job satisfaction dapat memengaruhi employee performance di mana karyawan yang merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan akan terus berusaha untuk meningkatkan performanya sedangkan karyawan yang memiliki job satisfaction yang rendah cenderung merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan membosankan sehingga hasil kerja yang diberikan  tidak  sesuai. Job  satisfaction perawat  rumah  sakit  terkait  erat  dengan lingkungan  kerja,  pemberdayaan  struktural,  komitmen  organisasi,  komitmen profesional, stres kerja, kepuasan pasien, modal sosial, praktik berbasis bukti, dan latar belakang etnis (Lu et al., 2019).
Menurut  Mufeed  (2018)  peran  kepemimpinan  semakin  penting  dalam mengendalikan SDM agar dapat mendapat daya saing dan perusahaannya semakin maju. Transformational leadership sebagai proses di mana para pemimpin memiliki peran  dalam  mendukung  kreativitas,  memberikan  motivasi,  dan  membimbing anggota untuk mencapai visi dan tujuan (Mahmood et al., 2019). Transformational
leadership dibutuhkan  diperusahaan  sebagai  konsep  kepemimpinan  yang  kuat dengan  hasil  yang  diinginkan  bagi  karyawan  dan  perusahaan  (Kusumah  et  al., 2021).
Organizational  commitment juga  merupakan  variabel  yang  memengaruhi prestasi kinerja karyawan. Komitmen organisasional merupakan salah satu bentuk komitmen  karyawan  terhadap  organisasinya  sehingga  komitmen  organisasional menunjukkan  tingkat  kepercayaan  karyawan  serta  komitmen  mereka  terhadap organisasi (Suma & Lesha, 2013). Dampak dari organizational commitment terhadap organisasi  itu  sendiri  dapat  membuat  organisasi  berjalan  lebih  efisien  sehingga intensitas  ketidakhadiran  atau  keterlambatan  pegawai  menjadi  minimal  dan pegawai  memiliki  rasa  loyalitas  yang  tinggi  lebih  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
Berdasarkan  uraian  fenomena  di  atas  maka  dibutuhkan  untuk  dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui dampaknya. Penelitian ini dilakukan di RS swasta Jakarta Barat.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dan hypothesis  testing .  Metode pengumpulan data dilakukan secara cross-sectional . Data penelitian dikumpulkan dalam  bentuk  kuesioner  dari  responden  tenaga  medis  dan  non-medis  di  rumah sakit swasta Jakarta Barat. Metode pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 104 responden dan hasilnya dianalisis dengan model Structural Equation Modeling (SEM). Gambar di bawah ini menggambarkan kerangka penelitian:
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Berikut ini merupakan tabel karakteristik responden yang disebarkan kepada 104 responden berdasarkan beberapa kategori yang diolah menggunakan software SPSS sebagai berikut:
Tabel 1. Data Karakteristik Responden Kategori Frekuensi Persentase (%) Departemen Medis 54 51.9 Non-medis 50 48.1 Gender Laki-laki 47 45.2 Perempuan 57 54.8 Usia 20-25 tahun 13 12.5 25-30 tahun 39 37.5 30-35 tahun 31 29.8 35-40 tahun 9 8.7 40-45 tahun 6 5.8 > 45 tahun 6 5.8 Pendidikan D3 25 24 S1 69 66.3 S2 10 9.6 Masa kerja < 1 tahun 24 23.1 1-2 tahun 14 13.5 2-4 tahun 22 21.2 > 4 tahun 44 42.3
Tabel  1  di  atas  menunjukkan  bahwa  sebanyak  104  responden  dari  tenaga medis dan non-medis RS swasta Jakarta Barat mengisi instrumen survei di Google Form. Profil responden adalah sebagai berikut: tenaga medis berjumlah 54 (51.9%), tenaga non-medis berjumlah 50 (48.1%), karyawan laki-laki berjumlah 47 (45.2%), dan karyawan perempuan sebanyak 57 (54.8%). Berdasarkan usia paling banyak karyawan di usia 25-30 tahun berjumlah 39 (37.5%). Dari segi tingkat pendidikan 25 (24%)  responden  berpendidikan  Diploma,  69  (66.3%)  responden  berpendidikan sarjana, 10 (9.6%) responden memiliki gelar master. Dari segi masa kerja 24 (23.1%) responden bekerja < 1 tahun, 14 (13.5%) responden bekerja 1-2 tahun, 22 (21.2%) responden bekerja 2-4 tahun, 44 (42.3%) responden bekerja di atas 4 tahun.

## Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  pengujian  seberapa  efektif  instrumen  yang  dihasilkan mampu mengukur apa yang akan diukur. Hasil yang dihasilkan oleh uji validitas adalah suatu instrumen yang valid atau sah. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) pada Structural  Equation Model (SEM) dengan bantuan software AMOS dengan melihat sebagai acuan valid atau tidaknya sebuah item pernyataan penelitian. Nilai factor loading menjadi dasar pengambilan keputusan harus diidentifikasi sebelum keputusan validitas dibuat. Indikator yang valid menunjukkan keterkaitan yang kuat dengan indikator lain, sementara indikator yang memiliki keterkaitan lemah dianggap tidak valid.
Penelitian  ini  menggunakan  jumlah  sampel  sebanyak  104  sampel  sehingga kriteria yang dilakukan pengujian validitas antara lain sebagai berikut:
Jika nilai factor loading ≥ 0.55 dinyatakan valid. Jika nilai factor loading < 0.55 dinyatakan tidak valid.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Indikator Factor Loading Keputusan Job Satisfaction JS1 0.414 Tidak Valid JS2 0.836 Valid JS3 0.867 Valid JS4 0.419 Tidak Valid JS5 0.848 Valid JS6 0.71 Valid Transformational Leadership TL1 0.807 Valid TL2 0.842 Valid TL3 0.858 Valid TL4 0.889 Valid TL5 0.877 Valid TL6 0.785 Valid TL7 0.854 Valid Organizational Commitment OC1 0.799 Valid OC2 0.911 Valid OC3 0.636 Valid Employee Performance EP1 0.779 Valid EP2 0.855 Valid EP3 0.869 Valid EP4 0.916 Valid EP5 0.932 Valid EP6 0.876 Valid
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  untuk  pengujian  validitas  dari  variabel job satisfaction dinyatakan valid pada  item  pernyataan  kedua,  ketiga,  kelima,  dan keenam karena hasil nilai factor loading ≥ 0.55 yang berarti item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel dinyatakan tepat sehingga dapat digunakan dan layak untuk diteliti. Sementara itu, item pertanyaan job satisfaction pertama dan keempat  dinyatakan  tidak  valid  karena  memiliki  nilai factor  loading < 0.55 , sedangkan  untuk  pengujian  validitas  dari  variabel transformational  leadership , organizational  commitment ,  dan employee  performance semua  item  pernyataan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Suatu indikator disebut reliabel ketika jawaban yang disampaikan responden pada  suatu  pernyataan  konsisten  dari  waktu  ke  waktu.  Untuk  menentukan keakuratan  dan  kekonsistenan  pernyataan  yang  ditulis  oleh  responden,  dipakai prosedur  pengukuran  yang  disebut  uji  reliabilitas.  Reliabilitas  merujuk  pada akurasi, konsistensi, dan prediktabilitas suatu instrumen. Uji reliabilitas dilakukan dengan  menggunakan Cronbach's  alpha untuk  mengetahui  kelayakan  instrumen yang digunakan dalam penelitian dan pentingnya atau konsistensi untuk menguji indikator dengan variabel dengan nilai alpha ≥ 0.60 (Sekaran, 2016).
Menurut Sekaran (2016) dasar pengambilan keputusan uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
Cronbach’s  alpha ≥ 0.60 maka  dinyatakan  reliabel. Cronbach’s  alpha < 0.60 maka dinyatakan tidak reliabel.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Jumlah Item Pernyataan Cronbach’s Alpha Keterangan Job Satisfaction 4 0.824 Reliabel Transformational Leadership 7 0.933 Reliabel Organizational Commitment 3 0.676 Reliabel Employee Performance 6 0.936 Reliabel
Berdasarkan tabel 3 di atas dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan yang mengukur  variabel job  satisfaction , transformational  leadership , organizational commitment ,  dan employee  performance dinyatakan  reliabel  karena  hasil  skor Cronbach’s  alpha ≥ 0.60 untuk  semua  variabel  tersebut,  yang  berarti  pernyataan- pernyataan dalam penelitian ini telah dinyatakan layak digunakan atau reliabel.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan tingkat signifikansi 95% atau margin of error 5% (0.05). Jika p-value kurang dari 0.05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.
Tabel 4. Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Hipotesis Estimasi (β) p-value (sig.) Kesimpulan JS ➔ OC 0.053 0.372 H1 gagal didukung JS ➔ EP 0.181 0.035 H2 gagal ditolak TL ➔ OC 0.200 0.050 H7 gagal ditolak TL ➔ EP 0.267 0.000 H8 gagal ditolak
Tabel 5. Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Variabel Estimate p-value Kesimpulan JS ➔ OC ➔ EP Model 1 Terdapat pengaruh job satisfaction terhadap employee performance 0.433 0.000 Syarat (c) terpenuhi (Sig.) Model 2 Terdapat pengaruh job satisfaction terhadap organizational commitment 0.410 0.002 Syarat (a) terpenuhi (Sig.) Terdapat pengaruh organizational commitment terhadap employee performance 0.750 0.000 Syarat (b) terpenuhi (Sig.) Terdapat pengaruh job satisfaction terhadap employee performance 0.133 0.124 Syarat (c) terpenuhi (menjadi Sig./tidak Sig.) TL ➔ OC ➔ EP Model 1
Terdapat
pengaruh transformational leadership terhadap employee performance 0.556 0.000 Syarat (c) terpenuhi (Sig.) Model 2 Terdapat pengaruh transformational leadership terhadap organizational commitment 0.467 0.000 Syarat (a) terpenuhi (Sig.) Terdapat pengaruh organizational commitment terhadap employee performance 0.391 0.000 Syarat (b) terpenuhi (Sig.) Terdapat pengaruh transformational leadership terhadap employee performance 0.379 0.000 Syarat (c) terpenuhi (menjadi Sig./tidak Sig.)
Pengaruh Job Satisfaction terhadap Organizational Commitment Hipotesis  pertama  menguji  bagaimana job  satisfaction memengaruhi organizational commitment . Hasil penelitian menunjukkan p-value 0.372 yang berarti job  satisfaction tidak  berpengaruh  terhadap organizational  commitment .  Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Stefani  (2020),  di mana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap organizational  commitment .  Dapat  disimpulkan  bahwa implementasi  kepuasan  kerja  pada  rumah  sakit  swasta  di  Jakarta  Barat  tidak berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasi seperti tenaga medis dan non-medis.
Pengaruh Job Satisfaction terhadap Employee Performance Hipotesis  kedua  menguji  bagaimana  pengaruh job  satisfaction terhadap employee performance. Hasil penelitian membuktikan p-value 0.035 yang berarti job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee performance. Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hendri (2019),  di  mana  hasil  penelitiannya  menunjukkan job  satisfaction berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan . Selain itu,  hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan hasil studi Marchyta (2021), di mana hasil penelitiannya memperlihatkan job satisfaction berpengaruh positif terhadap employee performance. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa implementasi job satisfaction yang ada pada karyawan RS swasta di Jakarta Barat memengaruhi peningkatan employee performance karyawan dalam bekerja sebagai tenaga medis dan non-medis.
Pengaruh Organizational  Commitment Memediasi  Pengaruh Job  Satisfaction terhadap Employee Performance
Hipotesis  ketiga  menguji  bagaimana  pengaruh organizational  commitment memediasi pengaruh job satisfaction terhadap employee performance. Hasil penelitian membuktikan job  satisfaction memengaruhi employee  performance ketika  dimediasi oleh organizational  commitment .  Artinya, job  satisfaction hanya  dapat  berpengaruh terhadap employee performance ketika dimediasi oleh organizational commitment . Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Silva et al.  (2023),  di  mana  hasil  penelitiannya  menunjukkan job  satisfaction berpengaruh signifikan  terhadap employee  performance melalui organizational  commitment. Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa job  satisfaction yang  dimediasi  melalui organizational commitment pada tenaga medis dan non-medis RS swasta di Jakarta Barat berpengaruh terhadap peningkatan employee performance.
Pengaruh Transformational Leadership terhadap Organizational Commitment Hipotesis  keempat  menguji  bagaimana  pengaruh transformational  leadership terhadap organizational  commitment. Hasil  penelitian  membuktikan p-value 0.050 yang berarti transformational leadership berpengaruh positif terhadap organizational commitment. Hasil  dari  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Alessa  et  al.  (2022),  di  mana  hasil  penelitiannya  menunjukkan transformational  leadership signifikan  berpengaruh  positif  terhadap organizational commitment. Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  implementasi transformational leadership yang ada pada RS swasta di Jakarta Barat memengaruhi peningkatan organizational  commitment dalam  bekerja  sebagai  tenaga  medis  dan non-medis.
Pengaruh Transformational Leadership terhadap Employee Performance. Hipotesis  kelima  menguji  bagaimana  pengaruh transformational  leadership terhadap employee  performance. Hasil  penelitian  menunjukkan p-value 0.000  yang membuktikan  bahwa transformational  leadership berpengaruh  positif  terhadap employee performance. Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Alessa et al. (2022), di mana hasil penelitiannya menunjukkan transformational  leadership berpengaruh  signifikan  positif  terhadap employee performance. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa transformational leadership yang  ada  pada  karyawan  RS  swasta  di  Jakarta Barat  memengaruhi  peningkatan employee performance karyawan dalam bekerja sebagai tenaga medis dan non-medis.
Pengaruh Organizational  Commitment Memediasi  Pengaruh Transformational Leadership terhadap Employee Performance
Hipotesis  keenam  menguji  bagaimana  pengaruh organizational  commitment memediasi pengaruh transformational leadership terhadap employee performance. Hasil penelitian  membuktikan transformational  leadership memengaruhi employee performance ketika  dimediasi  oleh organizational  commitment .  Artinya, transformational leadership dapat berpengaruh terhadap employee performance ketika dimediasi  oleh organizational  commitment ataupun  secara  langsung.  Hasil  dari penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Alessa et al.
(2022),  di  mana  hasil  penelitiannya  menunjukkan transformational  leadership berpengaruh signifikan positif terhadap employee performance melalui organizational commitment. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa transformational leadership yang  dimediasi  melalui organizational  commitment pada  tenaga  medis  dan  non- medis  RS  swasta  di  Jakarta  Barat  berpengaruh  terhadap  peningkatan employee performance.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian ini, job  satisfaction tidak  berpengaruh  terhadap organizational  commitment tenaga  medis  dan  non-medis  di  RS  swasta  di  Jakarta Barat. Job  satisfaction dan transformational  leadership berpengaruh  positif  terhadap employee performance tenaga medis dan tenaga non-medis di RS swasta Jakarta Barat, baik secara langsung maupun melalui organizational commitment sebagai mediasi. Artinya, semakin tinggi nilai kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja  karyawan  tersebut.  Jadi,  ketika  kepuasan  meningkat,  karyawan  bekerja lebih keras lagi. Semakin baik seorang leadership maka semakin baik pula employee performance sehingga karyawan semakin percaya dan menghormati manajer serta berusaha  menyelesaikan  tugas  pekerjaan  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan. Transformational leadership berpengaruh positif terhadap organizational commitment staf  medis  dan  staf  non-medis  di  rumah  sakit  swasta  Jakarta  Barat. Artinya, transformational  leadership sangat  erat  kaitannya  dengan organizational commitment .

## DAFTAR PUSTAKA
Alessa, G. S., Sharif, S., Lodhi, R. N., & Mahmood, Z. (2022). Leadership, proactive personality  and  organizational  outcomes:  role  of  parallel  of  mediators  in Pakistani  3-star  hotels. International  Journal  of  Organizational  Analysis , 30 (5), 1188 – 1211. https://doi.org/10.1108/IJOA-12-2020-2548
Fidyah,  D.  N.,  &  Setiawati,  T.  (2020).  Influence  of  organizational  culture  and employee  engagement  on  employee  performance:  job  satisfaction  as intervening variable. Review of Integrative Business and Economics Research , 9 (4), 64 – 81.
Hendri,  M.  I.  (2019).  The  mediation  effect  of  job  satisfaction  and  organizational commitment  on  the  organizational  learning  effect  of  the  employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (7), 1208 – 1234. https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0174
Kusumah, A. I., Indrayanto, A., & Setiawan, I. (2021). A mediating and moderating role on employee performance appraisal. Management Research Review , 44 (12), 1639 – 1659.
Lu,  H.,  Zhao,  Y.,  &  While,  A.  (2019).  Job  satisfaction  among  hospital  nurses:  A literature  review. International  Journal  of  Nursing  Studies , 94 ,  21 – 31. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2019.01.011
Mahmood, M., Uddin, M. A., & Fan, L. (2019). The influence of transformational
leadership on employees ’ creative process engagement: A multi-level analysis. Management  Decision , 57 (3),  741 – 764.  https://doi.org/10.1108/MD-07-2017- 0707
Marchyta, N. K. (2021). Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Employee Performance Melalui Work Motivation Pada PT Wellgan Gemilang Group. Agora , 9 (2). Mufeed,  U.  (2018).  Impact  of  Transformational  Leadership  on  Employee Engagement:  An  Empirical  Study. MANTHAN:  Journal  of  Commerce  and Management , 5 (1), 75 – 87. https://doi.org/10.17492/manthan.v5i01.13046 Nursiti, & Sofyandi, H. (2021). The Effect of Leadership Style and Job Satisfaction on Employee Performance at Yogya Plaza Cimahi. Technium Soc. Sci. J. , 15 , 446. Ramadhan,  R.  A.,  &  Tanuwijaya,  J.  (2023).  Analisis  Pengaruh  Employee Performance Terhadap Career Growth Pada Tenaga Kesehatan Rumah Sakit di Kabupaten Tangerang. SEIKO: Journal of Management & Business , 6 (1), 75 – 87. https://doi.org/10.37531/sejaman.v6i1.3480
Ratia, L. R., & Tuzlukaya, S. E. (2019). The relationship of the dimensions of job satisfaction to job performance: A case study of a multinational company in Lesotho. Journal  of  Research  in  Emerging  Markets , 1 (3),  8 – 19. https://doi.org/10.30585/jrems.v1i3.356
Sekaran, B. (2016). An easy way to help students learn, collaborate, and grow .
Senjaya,  V.,  &  Anindita,  R.  (2020).  The  role  of  transformational  leadership  and organizational  culture  towards  organizational  commitment  through  job satisfaction  among  Mining  Industry  employees. Jurnal  Aplikasi  Manajemen ,
18 (4), 767 – 782. https://doi.org/10.21776//ub.jam.2020.018.04.15 Silva, P., Moreira, A. C., & Mota, J. (2023). Employees ’ perception of corporate social responsibility  and  performance:  the  mediating  roles  of  job  satisfaction, organizational  commitment  and  organizational trust. Journal  of  Strategy  and Management , 16 (1), 92 – 111. https://doi.org/10.1108/JSMA-10-2021-0213
Stefani, G. (2020). Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Organizational Commitment Pada Karyawan PT Segar Dengan Happiness at Work Dan Work Engagement Sebagai Variabel Mediasi. Agora , 8 (1).
Suma, S., & Lesha, J. (2013). Job satisfaction and organizational commitment: The case of Shkodra municipality. European Scientific Journal , 9 (17). Tiwasing, P. (2021). Social media business networks and SME performance: A rural- urban  comparative  analysis. Growth  and  Change , 52 (3),  1892 – 1913. https://doi.org/10.1111/grow.12501