MODELING: Jurnal Program Studi PGMI Volume 3, Nomor 2, September 2016

## MEMACU PENINGKATAN KUALITAS PRIBADI UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS INSTITUSI (Telaah Manajemen Sumber Daya Manusia di MI Al Illahiyah Rejoagung Ngoro Jombang)
Achmad Anwar Abidin

## Universitas Sunan Giri Surabaya
Abstract: The process of producing the expected personal qualities, is certainly necessary  effort  is  not  easy  and  the  sacrifice  that  is  not  cheap.  Here  is  an institution that houses must be capable of being the support and encouragement to spur an increase in the personal qualities of the employees both educators and its  educational  staff  because  essentially  that's  the  institution  itself  that  will harvest the quality of the individuals. MI Al Illahiyah are educational institutions at the elementary level (elementary school) located in Redjoagoeng village Ngoro - Jombang  district  that  has  stood  for  a  long  time  and  belong  to  the  old  school were less significant development even stagnant from year to year. Therefore, it is necessary to undertake actions that can upgrade quality of the institutions in order to grow significantly.
Personal qualities or quality of each individual human being is different to find, analyze  and  then  needed  of  increasing  human  resource  management  (HRM)  is good  and  accurate.  Human  resource  management  is  a  process  of  planning, organizing,  directing  and  controlling  the  procurement  of  energy,  development, compensation,  integration,  maintenance,  and  termination  of  employment  with the human resources to achieve the goals of individuals, organizations working, institutions,  and  communities.  The  main  purpose  of  human  resource management  is  to  increase  the  contribution  of  its  human  resources  to  the organization  or  institution  in  order  to  achieve  the  goals  of  the  organization  or institution in question
The  Supporting faktors  and  inhibitors  a  personal  quality  improvement  is  :  a. Leadership  b.  Regulatory  rules  c.  Reward  and  Punishment  and  d.  Personal motivation. Then The things that must be done to improve the Personal Quality is:  a.  Following  courses  and  training.  b.  Discussion  subjects  teacher (Teacher Meeting)  c.  Questionnaire  feedback  from  students  d.  Recording  a  learning process that has been done. e. Conducting Study Tour. To improve the personal qualities  of  an  institution  should  at  least  be  able  to  do  things  as  follows  : Motivating , Acknowledge individual , Giving Opportunities for positive activities for  self-development  .  Periodically  conduct  training  ,  conduct  Job  Performance Assessment  (Performance  appraisal  )  ,  Gives  Compensation  ,  and  Creating Effective Working Relationships.
Keyword : Increased Personal Qualities, Quality Of Institutions

## Pendahuluan
Pendidikan  adalah  gerbang  menuju  perubahan  karena  pendidikanlah  yang mampu merubah setiap individu menjadi lebih baik  dan individu-individu itu mampu merubah  instiusi  mereka  masing-masing    dan  pada  akhirnya  mereka  mampu merubah  negara  mereka  sebagai  hierarki  intitusi  tertinggi  sebuah  bangsa.  Seperti halnya negara kita yang mempuyai tujuan pendidikan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi menusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan YME, berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri  dan  menjadi  Negara  yang demokratis  serta  betangguang  jawab. 1 tujuan  tersebut  diarahkan  untuk  kemajuan Negara.
Sebenarnya  dalam  berbagai  level  kehidupan,  pendidikan  memainkan  peran yang  sangat  strategis  dan  dinamis.  Pendidikan  memberi  banyak  peluang  untuk meningkatkan kualitas kehidupan seseorang. Dengan pendidikan yang baik, potensi kemanusiaan yang begitu kaya pada diri seseorang dapat terus dikembangkan. Pada tingkat sosial, pendidikan dapat mengantarkan seseorang pada pencapaian dan strata sosial yang lebih tinggi. Pada akhirnya, pendidikan dapat membuat suatu masyarakat lebih beradab.
Pada level ini kualitas seseorang biisa dilihat dan dinilai dari pendidikan yang dia dapat, walaupun ada sebagian kecil invidu yang mempunyai kualitas pribadi yang tinggi  tanpa  melalui  proses  pendidikan  tapi  prosentasenya  tentu  kecil  sekali  dan prosentase yang sangat kecil itu kita abaikan saja kita anggap itu tidak ada. Dalam  proses  menghasilkan  untuk  menghasilkan  kualitas  pribadi  yang diharapkan  ini,  tentu  diperlukan  usaha  yang  tidak  mudah  dan  pengorbanan  yang tidak murah. Di sinilah intutusi yang menaungi harus  mampu menjadi penopang dan penyemangat  untuk  memacu  peningkatan  kualitas  pribadi  para  pegawainya  baik tenaga  pendidik  maupun  tenaga  kependidikannya  karena  pada  hakikatnya  institusi itulah  sendiri  yang  akan  memanen  kualitas  dari  para  pribadi-pribadi  yang dinaunginya.
MI  Al  Illahiyah  adalah  institusi  pendidikan  pada  level  dasar  (Sekolah  Dasar) yang  terletak  di  desa  Rejoagung  kecamatan  Ngoro  kabupaten  Jombang  yang  telah berdiri  sejak  lama  dan  tergolong  sekolah  tua  yang  perkembangannya  kurang signifikan bahkan cenderung stagnan dari tahun ke tahun. Oleh sebab itu dipandang perlu  untuk  melakukan  tindakan-tindakan  yang  dapat  mengatrol  kualitas  intitusi tersebut agar dapat berkembang secara signifikan.
Pentingnya peningkatan  Kualitas pribadi Kualitas  pribadi  atau  kualitas  individu  masing-masing  manusia  berbeda-beda untuk  mengetahui,  menganalisa  dan meningkatkanya  maka  diperlukan  adannya manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang baik dan akurat.
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
1 Loeloek Endah, Sofan Amri, Panduan Memahami Kurikulum 2013, Prestasi Pustaka, Jakarta, 2013, 44
Pada  awalnya  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  sesuatu  yang  baru yaitu pada tahun 1960-an, karena sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang  mendominasi  adalah  manajemen  personalia.  Kalau  dilihat  dari  bahasanya memang keduanya hampir sama  tetapi antara keduanya terdapat perbedaan yang jelas  terutama  di  dalam  ruang  lingkup  dan  tingkatannya.  Karena  Manajemen sumber  daya  manusia  mencakup  masalah-masalah  yang  berkaitan  dengan pembinaan,  penggunaan  dan  perlindungan  sumber  daya  manusia;  sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber daya manusia yang berada  dalam  perusahaan-perusahaan.  Jadi  intinya  tugas  manajemen  personalia adalah  mempelajari  dan  mengembangkan  cara-cara  agar  manusia  dapat  secara efektif di integrasikan ke dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuannya. 2 Sekarang  Istilah  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  kini  semakin populer, dan menggantikan istilah manajemen personalia. tetapi istilah personalia ini  masih  tetap  dipergunakan  dalam  banyak  organisasi  untuk  memahami departemen  yang  menangani  kegiatan-kegiatan  seperti  rekrutmen  tenaga  kerja, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan.
Dalam  hal  ini  Pergantian  istilah  dari  manajemen  personalia  dengan manajemen  sumber  daya  manusia,  sering  dianggap  sebagai  suatu  gerakan  yang mencerminkan  pengakuan  adanya  peranan  vital  dan  menunjukkan  pentingnya sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi.  Karena  disitu  ada  tantangan- tantangan  yang  semakin  besar  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  secara efektif  dan  efesien  serta  terjadinya  pertumbuhan  ilmu  pengetahuan  dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia belakangan ini. Pada  dasarnya  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu bidang  dari  manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Sumber  daya manusia dianggap semakin  penting  peranannya  dalam  pencapaian  tujuan  sebuah  organisasi  atau intitusi,  maka  berbagai  pengalaman  dan  hasil  penelitian  dalam  bidang  sumber daya  manusia  (SDM)  dikumpulkan  secara  sistematis  dalam  apa  yang  disebut dengan Manajemen sumber daya manusia..
Pengertian manajemen sumber daya manusia sendiri menurut beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut:
a. Menurut  Edwin  Flippo  yang  di  alih  bahasakan  oleh  Moh  Masud  bahwa Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan  dan  pengendalian  atas  pengadaan  tenaga  kerja,  pengembangan, kompensasi,  integrasi,  pemeliharaan,  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  sasaran  perorangan,  organisasi,  dan masyarakat. 3
2 Faustino. Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2003: 2
3 Edwin. B. Flippo Alih bahasa oleh Moh Masud Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta, 1984: 5
b. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James bahwa Manajemen sumber daya manusia  adalah: “Human  Resource  Management  is  the  prosses  through  whican optimal fit is achieved among the employee, job, organization, and environment so that employees reach their desired level of satisfaction and performance and the organization meets it’s goals” . 4 Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi  dan  lingkungan  sehingga  para  pegawai  mencapai  tingkat  kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.
c. Menurut Bashir Barthos Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah  baru  pada  dasawarsa  1960-an.  Manajemen  SDM  mencakup  masalah- masalah  yang  berkaitan  dengan  pembinaan,  penggunaan,  dan  perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri. 5
d. Menurut Amin Widjaja Tunggal Manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi. 6
e. Menurut T. Hani Handoko Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan penggunaan  sumber  daya  manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. 7
f. Sedangkan  menurut  Malayu  Hasibuan  Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja,  agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan. 8
Dari  pemaparan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengertian  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  sebuah  proses  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan  dan  pengendalian  atas  pengadaan  tenaga,  pengembangan, kompensasi,  integrasi,  pemeliharaan,  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  sasaran  perorangan,  oragnisasi,  institusi, dan masyarakat.
2. Tujuan Manajemen Sumber daya Manusia Adapun  tujuan  utama  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia yang dimiliki terhadap organisasi
4 Hall  T.  Douglas.  &  James  Goodale  G, Human  Resources  Management,  Strategy,  Design  and Impelementation , Scott Foresman and Company, Glenview, 1986: 6
5 Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, PT Bumi Aksara, Jakarta, 1990: 1 6 Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1993: 250
7 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Edisi 2, BPFE-Yogyakarta, 2001: 4
8 Malayu  Hasibuan  S.  P, Manajemen,  Dasar,  Pengertian,  Dan  Masalah Edisi  Revisi  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta, 2003: 21
atau  intitusi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  atau  intitusi  yang bersangkutan.
Kemudian  menurut  Werther  dan  Davis  mereka  menyatakan  bahwa  tujuan manajemen  sumber  daya  manusia  itu  meliputi  beberapa  tujuan,  antara  lain sebagai berikut:
a. Tujuan Kemasyarakatan (Social objective)
Setiap  organisasi  atau  intitusi  pada  dasarnya  apapun  tujuan  mereka, harus  memperhatikan  kepentingan  masyarakat  umum,  di  samping  itu merupkan  aspek  etika  dan  atau  moral  dari  apa  yang  mereka  hasilkan,  juga merupakan  tanggung  jawab  organisasi  atau  instutisi  tersebut  karena  di dalamnya  tentu  nantinya  akan  terdapat  orang-orang  yang  tidak  lain  juga anggota masyarakat di luar organisasinya. 9
Oleh sebab itu suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat secara luas. karena semua organisasi atau intitusi mempunyai tanggung jawab  mengelola sumber daya manusia mereka agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
b. Tujuan Organisasi (Organization objective)
Lazimnya setiap organisasi atau intitusi mempunyai tujuan yang spesifik semakin spesifik tujuan mereka akan semakin baik karena tujan mereka lebih jelas dan terarah.
Pada  ranah  inilah  diharapkan  manajemen  sumberdaya  manusia memberikan  kontribusi  yang  besar  terhadap  pendayagunaan  organisasi  atau institusi  secara  keseluruhan.  Karena  Manajemen  sumber  daya  manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi atau intitusi secara keseluruhan.
c. Tujuan Pribadi (Personel objective) Tujuan pribadi atau individual dalam organisasi juga harus diperhatikan secara  seksama,  karena  tujuan  pribadi  melekat  erat  dengan  manajemen sumber  daya  manusia  dan  tujan  pribadi  tersebut  harus  diarahkan  kepada tujuan organisasi secara keseluruhan (overall, organizational objectives). Untuk  itu,  motivasi  pemeliharaan  maupun  pengembangan  individu- individu  dalam  organisasi  perlu  senantiasa  diperhatikan  dan  dilaksanakan dengan  baik.  Manajemen  sumber  daya  manusia  diharapkan  membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadi mereka sejauh tujuan itu membantu kontribusi  mereka  untuk  organisasi  atau  intitusi.  Tujuan-tujuan  pribadi  dari para pegawai harus dipenuhi jika organisasi atau intitusi tersebut ingin tetap memelihara  dan  memotivasi  mereka,  sebab  jika  tidak  maka  performansi  dan
9 Susilo  Martoyo, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Edisi  4,  BPFE  Yogyakarta  Anggota  IKAPI, Yogyakarta, 2000: 13
tingkat  kepuasan  akan  menurun  dan  bahkan  akan  meninggalkan  organisasi atau intitusi mereka.
Manajemen  Sumberdaya  Manusia  di  MI  Al  Illahiyah  bertumpu  pada kepala  sekolah  sebagai  manajernya  karena  tidak  Unit  Khusus  yang mengurusinya seperti yang terjadi pada intitusi pendidikan dasar yang lainnya. Kemudian  tujuan  manajemen  Sumber  daya  manusia  di  MI  Al  Illahiyah Telah tergambar pada Visi dan Misi institusi tersebut yaitu : Visi:  Mencetak  dan  Membentuk  generasi  cerdas,  cakap,  kretaif,  dan terampil serta berakhlakul karimah yang berpaham ahlussunnah wal jama’ah. Adapun  Misinya:  1).  Melaksanakan  kegiatan  dan  bimbingan  secara kreatif.  2).  Memberikan  pengetahuan  dan  ketrampilan  dasar  serta  membina akhlakuk  karimah  kepada  anak  didik.  3).memberikan  pelayanan pengembangan minat dan bakat pada anak didik untuk berprestasi. Dalam  kenyataan  capaian-capaian  yang  telah  dihasilkan  institusi  ini belumlah  memuaskan  dan  masih  perlu  banyak  peningkatan. Di  sinilah  peran manajemen  sumberdaya  manusia  diharapkan  mampu  untuk  mengatrol peningkatan kualitas.
3. Faktor – faktor Pendukung dan penghambat peningkatan kualitas pribadi Faktor – faktor  yang  akan  jelaskan  dibawah  ini  ibarat  pisau  bermata  dua disatu  sisi faktor- faktor ini  akan  menjadi  pendukung  dan  pada  sisi  yang  lain faktor-faktor  ini  akan menjadi  penghambat  dalam  peningkatan  kualitas  pribadi pada sebuah institusi faktor- faktor tersebut adalah : a. Kepemimpinan
Secara  struktural  Sekolah  yang  efektif  akan  dikelola  dengan  manajemen yang  fungsional  dan  terampil  yaitu  kepala  sekolah  mampu  memfungsikan secara bersama staf dan guru-guru dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan sekolah.  Adapun  tujuan  sekolah  telah  dirumuskan  dari  visi  dan  misi  sekolah yang dibuat bersama oleh kepala sekolah, guru-guru, pegawai, komite sekolah, orang tua murid, dan masyarakat.
Dalam hal ini kepemimpinan kepala sekolah sangatlah menentukan dalam peningkatan  kualitas  pendidikan  di  sekolah  yang  ia  pimpin,  oleh  sebab  itu kepala  sekolah  harus  mampu  menjalankan  fungsinya  sebagai  manajer  dalam manajemen  pendidikan  dan  juga  harus  bisa  menjadi  pemimpin  yang  dapat ditiru oleh para bawahannya.
Kepala  sekolah  juga  perlu  mengadakan  perbaikan  dan  peningkatan kualitas pendidikan dengan cara memanajemen sumber daya manusia dengan baik  dan  benar.  Karena  lancar  atau  tidaknya,  cepat  atau  lambatnya  kinerja sekolah  terkait  dengan  kualitas  pegawai  sekolah.  Rendahnya  kemampuan konseptual  dan  teknikal  pegawai  administratif  yang  cenderung  terabaikan, bahkan  kurang  menjadi  perhatian  pimpinan  sekolah  akan  mengakibatkan ketimpangan dan kurang berjalannya peningkatan kualitas Intitusi. Karena itu,
kepala  sekolah  ke  depan  perlu  memperhatikan  sumber  daya  manusia  secara seimbang dalam pemantapan dan peningkatan kemampuan para pegawainya.
b. Regulasi aturan Regulasi  aturan di  sini yang  dimaksud  adalah  adanya  undang-undang pemerintah  terkait  dengan  peningkatan  kualitas  pribadi  tenaga  pendidik sepertinya halnya aturan seorang tenaga pendidik harus sesuai kualifikasi dan harus  sarjana.  Aturan  ini  mau  tidak  mau  akan  mampu  meningkatkan  kualitas pribadi  para  pendidik  karena  aturan  itu  merupakan  tuntutan  yang  harus dilaksanakan  apabila  yang  bersangkutan  ingin  tetap  bisa  mengabdikan  diri untuk menjadi tenaga pendidik.
c. Reward and Punishment
Hal  ini  sangat  menentukan  kualitas  sebuah  institusi,  karena  adanya Reward  and punishment  akan  memberikan  efek  kedisiplinan  bagi  setiap sumber  daya  manusia  yang  ada  di  institusi  tersebut.  Seperti  contohyan penerapan  absensi  dan  kedisiplinan  guru  akan  sangat  berpengaruh  demi kelancaran  proses  belajar  mengajar.  Jika  guru  jarang  hadir atau  tidak  disiplin maka  hal  itu  akan  menghambat  proses  belajar  mengajar  dan  akan mengakibatkan peserta didik menjadi malas. Akan tetapi jika guru selalu tepat waktu  tidak  pernah  terlambat  dalam  mengajar,  maka  hal  inilah  yang  akan menjadi pemacu semangat peserta didik dalam belajar.
Hal-hal  seperti  inilah  yang  harusnya  di  perhatikan  untuk  diberikan Reward and punishment di  samping pemberian  reward  and  punishment  yang terkait dengan pencapaian prestasi.
d. Motivasi pribadi Motivasi  adalah  sesuatu  yang  menggerakkan  seorang  individu  untuk melakukan  suatu  tingkah  laku  atau  tindakan.  Dan apabila  ditinjau  dari  segi kekuatan dan kemantapannya, maka motivasi yang timbul  dalam  diri seorang individu  akan  lebih  stabil  dan  mantap  apabila  dibandingkan  dengan  motivasi yang berasal dari pengaruh lingkungan.
4. Hal- hal yang harus dilakukan untuk meningkatkan Kualitas Pribadi Ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk meningkatkan kulaitas pribadi masing-masing individu didalam sebuah institusi. Hal-hal itu antara lain:
a. Mengikuti kursus dan pelatihan
Macam-macam  kursus  dan  pelatihan  yang  baiknya  dilakukan  antara  lain sebagai berikut :
1) Penataran
penataran  adalah    hal  yang  tepat  untuk  meningkatkan  kualitas  terutama dalam hal kemampuan profesionalisme. Seperti yang diungkapkan Djumhur dan Moch Surya dalam bukunya yang berjudul “Bimbingan dan Penyuluhan
Di  Sekolah”: Penataran  adalah  usaha  pendidikan  dan  pengalaman  untuk meningkatkan  kualitas guru  dan  pegawai  guna  menyelaraskan  pengetahuan dan keterampilan mereka sesuai dengan kemampuan dan perkembangan ilmu pengetahuan dalam bidangnya masing-masing. 10

## 2) Lokakarya atau Workshop
Lokakarya atau Workshop merupakan suatu kegiatan pendidikan “ in-service ” dalam rangka pengembangan profesionalisme tenaga-tenaga kependidikan. 11 Lokakarya  merupakan  suatu  usaha  untuk  mengembangkan  kemampuan berfikir dan bekerja bersama-sama baik mengenai masalah teoritis maupun praktis, dengan maksud untuk meningkatkan kualitas hidup pada umumnya serta kualitas dalam hal pekerjaan. 12
b. Diskusi guru Mata pelajaran (Teacher Meeting)
Dalam  hal  ini  teacher  Meeting  dapat  diartikan  dengan  pertemuan  atau rapat  guru  yang  merupakan  salah  satu  teknik  supervisi  dalam  rangka  usaha memperbaiki situasi belajar mengajar di sekolah. 13 tetapi pada intinya teacher meeting di  sini adalah  perkumpulan  dari  guru  mata  pelajaran  yang  sama melakukan  diskusi  dan  saling  berbagi  tentang  bagaimana  mengajar  yang  baik dan efektif.
Tujuan dari diskusi guru mata pelajaran  atau Teacher Meeting ini adalah menyatukan  pendapat-pendapat  tentang  metode  kerja  yang  akan  membawa mereka  bersama  ke  arah  pencapaian  tujuan  pengajaran  yang  baik  secara individu maupun secara bersama-sama untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka, menganalisa problem-problem dalam pembelajaran.
c. Angket feedback atas kinerja guru dari siswa
Angket ini perlu dibuat oleh guru dan disebarkan kepada siswa untuk diisi yang nantinya isi  dari  angket  tersebut  dijadikan  sebagai  bahan  evaluasi  dari guru  bersangkutan  atas  tanggapan  dari  siswa  yang  telah  ia  ajar  apakah kinerjanya baik menurut para siswa ataukah sebaliknya.
d. Merekam Proses pembelajaran yang sudah dilakukan Merekam  proses  pembelajaran  ini  baiknya  tidak  dilakukan  secara  rutin atau cukup dilakukan  pada awal mata pelajaran karena proses perekaman ini digunakan  hanya  untuk  melihat  performansi  guru  diawal  ia  mengajar  untuk menjadi koreksi pada saat ia mengajar pada waktu berikutnya.
e. Mengadakan Studi Tour
10 Djumhur, Moh. Surya, Bimbingan Dan Penyuluhan Di Sekolah , CV. Ilmu, Bandung, 1975: 115
11 N.  A.  Ametembun, Supervisi  Pendidikan  Penuntun  Bagi  Para  Kepala  Sekolah  dan  Guru-Guru ,  Suri, Bandung, 1981: 103
12 Piet. A. Sehartian, Prinsip Teknik Supervisi Pendidikan , Usaha Nasional, Surabaya, 1981: 108
13 Dirawat, Pengantar Kepemimpinan Pendidikan , Usaha Nasional, Surabaya, 1983: 132
Kegiatan  seperti  ini  biasanya  dilakukan  oleh  guru-guru  yang  mengajar mata  pelajaran  yang  sejenis  dan  berkumpul  bersama  untuk  mempelajari masalah  dari  pelajaran  tersebut,  atau  sejumlah  ilmu  pengetahuan  yang  lain. Lokasi  yang  dipilih  biasanya  berkaitan  dengan  tempat  hiburan  atau  tempat- tempat  yang  bernilai  sejarah,  sehingga  pelaksanaannya  selalu  menarik  dan menambah semangat .
Intitusi sebagai penopang dan pemanen hasil kualitas pribadi Sebuah  institusi  akan  mampu  eksis  dan  berkembang  jika  mereka  mampu meningkatkan  kualitas  pribadi  para  personelnya  karena  tanpa  adanya  peningkatan kualitas pribadi tidak akan ada peningkatan kualitas instutisi.
Untuk meningkatkan kualitas pribadi sebuah institusi setidaknya harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut :

## 1. Memotivasi
Motivasi  adalah  hal  penting  yang  harus  ditumbuhkan  oleh  sebuah  institusi kepada setiap sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya  karena  motivasi  adalah sesuatu  yang  menggerakkan  seorang  individu  untuk  melakukan  suatu  tingkah  laku atau tindakan. Dengan kata lain orang akan melakukan sesuatu apabila ia termotivasi. Jadi pada intinya jika sebuah institusi memotivasi setiap sumber daya manusia yang ada didalamnya untuk meningkatkan kualitas pribadi mereka, maka pribadi-pribadi tersebut akan tergerak untuk meningkatkan kualitas mereka.

## 2. Memberi Pengakuan individual
Pengakuan  individual  yang  dimaksud  adalah  pengakuan  atas  capaian  prestasi yang  telah  diraih  oleh  individu  yang  bekerja  dalam  institusi  tersebut  baik  dengan memberikan  penghargaan  atau  dengan  reward  yang  sifatnya  individual.  Sebagai penyemangat bagi individu-individu yang lain untuk melakukan hal yang sama.
3. Memberi  Kesempatan untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  positif  untuk pengembangan diri.
Melakukan kegiatan untuk pengembangan diri adalah hak bagi setiap individu dalam  sebuah  institusi  apalagi  sebuah  institusi  pendidikan  oleh  sebab  itu menghalangi  mereka  melakukan  kegiatan  untuk  pengembangan  diri,  sama  saja dengan  menghalangi  kemajuan  institusi  itu  sendiri  karena  apabila  tidak  ada pengembangan diri dari individu-individunya sebuah institusi akan ketinggalan jauh dari para pesaingnya.
4. Melakukan pembinaan secara berkala
Pembinaan  sangat  diperlukan  karena  terkait  dengan  pembentukan  mentalitas dan karakter masing-masing individu dalam sebuah intitusi. Mentalitas dan karakter
yang  baik  dari  masing-masing  individu  akan  menjadikan  institusi  tersebut  menjadi institusi yang baik bersih dan berwibawa.

## 5. Melakukan Penilaian Prestasi Kerja ( Performance appraisal )
Performance Appraisal didefinisikan sebagai suatu system pengukuran formal, terstruktur,  untuk  menilai  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  karyawan  dalam  bekerja, tingkah  laku  dan  hasil  pekerjaan,  tingkat  ketidak  hadiran,  untuk  menemukan seberapa jauh individu tersebut melaksanakan tugas pekerjaannya.
Maksud dilaksanakannya penilaian prestasi kerja ini sebagai berikut:
a. Pengembangan  manajemen.  Hasil  penilaian  terhadap  prestasi  kerja  menjadi acuan  bagi  pengembangan  staff  di  masa  yang  akan  datang  dengan mengidentifikasi  dan  menyiapkan  individu-individu  tertentu  untuk  memegang tanggung jawab manajemen yang lebih besar.
b. Pengukuran  prestasi.  Hasil  penilaian  menggambarkan  nilai  relatif  kontribusi individu terhadap organisasi.
c. Peningkatan prestasi. Penilaian mendorong peningkatan prestasi secara kontinyu dan  mengurangi  kelemahan  individu  dalam  bekerja  sehingga  menjadi  lebih efektif dan produktif.
d. Membantu  manajemen  dalam  melaksanakan  fungsi  kompensasi  ( remuneration and benefits ), yakni pengaturan system penggajian atau upah dan bonus secara tepat.
e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan.
f. Menyediakan  bahan  balikan  terhadap  tindakan  yang  perlu  diambil  terhadap kinerja pegawai tertentu.
g. Membantu  fungsi  perencanaan  MSDM  ke  depan  terutama  dalam  kaitannya dengan persediaan tenaga dan kebutuhan sekarang.
h. Komunikasi:  penilaian  prestasi  akan  menjadi  media  komunikasi  antara  atasan dan  bawahan  sekaligus  menumbuhkan  kepercayaan  antara  penilai  dan  yang dinilai. 14

## 6. Memberikan Kompensasi
Memberikan kompensasi  diperlukan  untuk  penyemangat  namun  pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional . Sebenarnya Kompensasi sangat penting, karena adanya kompensasi merupakan pencerminan atau  ukuran  nilai  pekerjaan  individu  itu  sendiri.  Sebaliknya  besar kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan
14 Bahruddin , Dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung, Alfabeta 2012: 77
kerja.  Apabila  kompensai  diberikan  secara  tepat  dan  benar,  maka  masing-masing individu akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan- tujuan  institusi.  Akan  tetapi  bila  kompensasi  yang  diberikan  tidak  memadai  atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja akan menurun.
Adapun tujuan dalam pelaksanaan kompensasi ini adalah, untuk:
a. Menarik perhatian individu yang potensial dan bermutu b. Mempertahankan individu yang berdedikasi tinggi c. Membangkitkan semangat kerja staff, dan
d. Mengadministrasikan  system  pembayaran  gaji,  upah  dan  insentif  lainnya  secara legal. 15

## 7. Menciptakan Hubungan Kerja Yang Efektif
Sebuah institusisi  harus  menciptakan  dan  memepertahankan  hubungan- hubungan kerja yang efektif dengan sumber daya manusia yang dimilikinya. Sehubungan dengan  hal  ini  terdapat  tiga  tugas  fungsi  penciptaan  dan pembinaan hubungan kerja ini, yakni:
a. Mengakui dan menghargai hak-hak individu,
b. Memahami alasan-alasan dan metode yang digunakan masing-masing individu di dalam berorganisasi, dan
c. Melakukan bargaining dan penyelesaian komplain dengan para pegawai maupun organisasi yang mewakili mereka. 16
Sebuah  Institusi  akan  mampu  “memanen”  kualitas  pribadi  dari  para  individu yang berada didalamnya apabila institusi tersebut mampu “menanam” dengan baik hal-hal  diatas    pada  masing-masing  individu  atau  setidaknya  institusi  tersebut mampu  menanamkan  motivasi  yang  tinggi  untuk  memacu  peningkatan  kualitas pribadi mereka.

## Daftar Rujukan
A.  Sehartian,  Piet, Prinsip  Teknik  Supervisi  Pendidikan ,  Usaha  Nasional,  Surabaya, 1981:
Ametembun, N. A Supervisi Pendidikan Penuntun Bagi Para Kepala Sekolah dan Guru- Guru , Suri, Bandung, 1981:
Bahruddin , Dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung, Alfabeta 2012
15 Ibid: 78
16 Ibid: 82
Barthos, Basir, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, PT Bumi Aksara, Jakarta, 1990:
Cardoso  Gomes,  Faustino. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2003:
Dirawat, Pengantar Kepemimpinan Pendidikan , Usaha Nasional, Surabaya, 1983:
Djumhur,  Moh.  Surya, Bimbingan  Dan  Penyuluhan  Di  Sekolah ,  CV.  Ilmu,  Bandung, 1975:
Edwin.  B.  Flippo  Alih  bahasa  oleh  Moh  Masud Manajemen  Personalia, Erlangga, Jakarta, 1984
Endah, Loeloek Amri , Sofan, Panduan Memahami Kurikulum 2013 , Prestasi Pustaka, Jakarta, 2013
Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy, Design and Impelementation , Scott Foresman and Company, Glenview, 1986:
Handoko,  T.  Hani, Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia Edisi  2,  BPFE- Yogyakarta, 2001:
Hasibuan S. P, Malayu, Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2003:
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4, BPFE Yogyakarta Anggota IKAPI, Yogyakarta, 2000:
Widjaja Tunggal, Amin, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1993