Pengaruh Keadilan Prosedural dan EQ Climate terhadap Kinerja Tim Teknis: Analisis Peran Mediasi Perencanaan Tim
Muhammad Johan 1 Gusti Nyoman Budiadnyana 2 Bonar Bangun Jeppri Napitupulu 3
Ipang Sasono 4 Dhaniel Hutagalung 5
1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan Email : jemhrd@gmail.com
2 STMIK Insan Pembangunan
Email : budi_sgr@yahoo.com
3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan Email : bonarna70.ip@gmail.com
4 STMIK Insan Pembangunan Email : ipangsasono@gmail.com
5 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan Email : dhanielhutagalung@gmail.com

## Abstrak
Berdasarkan social cognitive theory (SCT), penelitian ini mendalilkan karakteristik tim kritis dan faktor lingkungan sebagai pendorong utama kinerja tim dari salah satu perusahaan manufaktur engineering di Indonesia. Dalam model yang diusulkan pada studi ini, kinerja tim berhubungan positif dengan dua anteseden (yaitu, keadilan prosedural dan EQ Climate) secara langsung dan tidak langsung melalui mediasi  perencanaan  tim.  Data  dikumpulkan  dari  170  teknisi  engineering  dengan  kuesioner  yang dikembalikan dari sampel yang diambil secara random sampling. Data dianalisis menggunakan metode SEM dengan software Smart PLS 3.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan procedural dan EQ climate berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tim, baik secara langsung maupun tidak  langsung  melalui  mediasi  proses  manajemen  pengetahuan.  Selain  itu,  pengujian  empiris penelitian  ini,  dengan  menyelidiki  para  teknisi  engineering  yang  bekerja  di  industri  manufaktur Indonesia,  melengkapi  penerapan  teori  kognitif  sosial  dalam  memahami  kinerja  tim.  Terakhir, implikasi manajerial tentang kinerja tim dan open problem di masa depan dibahas pada akhir laporan penelitian.
Kata kunci : EQ climate, keadilan procedural, kinerja tim, perencanaan tim.

## PENDAHULUAN
Tim  organisasi  mewakili  sekelompok  karyawan  yang  menganggap  diri  mereka  sendiri,  dan dianggap oleh non-anggota, sebagai kumpulan sosial yang dapat diidentifikasi dalam suatu organisasi (Richter et al., 2005). Bekerja sama telah mendapat banyak perhatian dari psikolog sosial dan organisasi karena hal itu membawa manfaat penting bagi karyawan dan  organisasinya, seperti menyediakan cara yang  efektif  untuk  mengumpulkan  ide-ide  kreatif  (Asbari  et  al.,  2021;  Asbari  &  Novitasari,  2021a; Novitasari, Yuwono, et al., 2020; Suprapti et al., 2020), meningkatkan komunikasi antarpribadi (Asbari, 2018), meningkatkan semangat tim (Asbari, 2020; Asbari, Santoso, et al., 2020; Asbari & Novitasari, 2020b, 2021b; Jumiran et al., 2020; Novitasari, Asbari, Sutardi, et al., 2020; Novitasari & Asbari, 2020a, 2020b; Sudiyono et al., 2020), memfasilitasi perencanaan tim (Asbari, Novitasari, Gazali, et al., 2020; Asbari, Novitasari, Pebrina, et al., 2020; Asbari, Novitasari, Silitonga, et al., 2020; Asbari & Novitasari, 2020a; Gazali et al., 2020; Novitasari, Asbari, Wijayanti, et al., 2020; Novitasari, Goestjahjanti, et al., 2020),  dan  meningkatkan  kinerja  tim  (misal,  O'Leary  dan  Mortensen  (2010)).  Literatur  sebelumnya mengungkapkan bahwa kinerja tim tetap menjadi masalah abadi dan penting bagi banyak praktisi dan akademisi  (Asbari,  2019; Hutagalung  et  al.,  2020; Maesaroh  et  al.,  2020;  Novitasari,  Sasono, et  al., 2020a; Nuryanti et al., 2020; Yuwono et al., 2020). Sebuah teori kunci yang telah menghasilkan minat yang  cukup  besar  sebagai  alasan  untuk  menjelaskan  kinerja  tim  adalah  teori  kognitif  sosial/ social cognitive theory (SCT) Bandura (Prusia dan Kinicki, 1996). SCT Bandura's (1986) adalah teori yang memberikan  wawasan  tentang  perilaku  masyarakat  dan  kinerja  mereka.  Menurut  SCT,  karyawan
memiliki system organisasi yang memungkinkan mereka untuk melakukan tindakan pengendalian atas pikiran, perasaan, dan tindakan mereka (Tsai et al., 2009). Sistem ini menyediakan mekanisme referensi dan seperangkat sub-fungsi untuk memahami, mengatur, dan mengevaluasi perilaku, yang dihasilkan dari interaksi antara sistem dan sumber pengaruh lingkungan (Tsai et al., 2009; Pajares, 1997). SCT telah  banyak  digunakan  dalam  berbagai  disiplin  ilmu  dan  pengaturan  praktis  dan  telah  menerima dukungan empiris dari penelitian sebelumnya tentang masalah tim yang terus berkembang. Misalnya, efikasi tim, komponen penting dari SCT, telah ditemukan terkait dengan masalah anggota tim seperti kesulitan  tujuan  yang  ditetapkan  tim,  kepuasan  kerja,  kesejahteraan  psikologis,  perilaku kewarganegaraan organisasi (Joe dan Lin, 2008) dan kinerja tim (Gully et al., 2002).
Temuan  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  efikasi  tim  dan  kinerja  tim dimediasi  oleh  berbagai  variabel  mediasi  seperti  pemberdayaan  kepemimpinan  (Chen  et  al.  (2010), Kamar et al. (2020), Sutardi et al. (2020)), perilaku belajar tim (van Emmerik et al., 2011), tujuan tim (Chen et al., 2010. Memperluas temuan sebelumnya, studi ini lebih jauh mengeksplorasi mekanisme mediasi  perencanaan  tim  terhadap  pengaruh  factor  iklim  tim  (keadilan  procedural  dan EQ  climate ) terhadap kinerja tim berdasarkan SCT. Faktor mediasi penting untuk hubungan ini karena perencanaan tim  mewakili  taktik  pengaturan  diri  tim  yang  diadopsi  oleh  anggota  tim  untuk  mengejar  tujuan  tim (misalnya,  Mehta  et  al.  (2009)).  Team  planning  didefinisikan  sebagai  aktivitas  bekerja  sama  yang mengharuskan tim untuk menyusun tindakan yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang telah dipilih (Mehta et al., 2009). Penelitian sebelumnya telah menyarankan bahwa perencanaan tim (yaitu, self-regulation )  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  (Gully  et  al.,  2002;  Mehta  et  al.,  2009). Perencanaan  tim  telah  diakui  sebagai  mediator  metakognitif  penting  untuk  peningkatan  kinerja  tim (Holton (2001).
Penelitian  ini  menilai  bagaimana  perencanaan  tim,  sebagai  taktik  pengaturan  diri  utama, memediasi  hubungan  antara  kinerja  tim  dan  anteseden  lainnya. Team  planning telah  diakui  sebagai pendekatan  regulasi  penting  dan  proses  berbasis  tim  untuk  meningkatkan  kinerja  tim.  Perencanaan adalah keterampilan meta-kognitif penting yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi (Brown et al., 1983;  Ford  et  al.,  1998).  Tim  menggunakan  perencanaan  sebagai  taktik  untuk  mengoordinasikan berbagai aktivitas yang rumit, sehingga meningkatkan kinerja mereka (Weldon et al., 1991). Terlepas dari bukti bahwa perencanaan bersama adalah taktik pengaturan diri yang vital, sedikit perhatian telah diberikan untuk mengevaluasi peran mediasi dalam pembentukan kinerja bersama berdasarkan SCT, yang dibahas dalam penelitian ini.
Penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  dalam  tiga  hal  penting.  Pertama, penelitian  sebelumnya  yang  meneliti  kinerja  tim  berdasarkan  SCT  sebagian  besar  menekankan pengaruh karakteristik tim (misalnya, keefektifan tim) pada kinerja tim, tetapi mengabaikan variabel lingkungan (misalnya, EQ climate ) pada kinerja. Dengan memasukkan faktor lingkungan, lebih-lebih EQ climate , studi ini dapat memperoleh pemahaman yang mendalam secara mendalam tentang kinerja tim.  Kedua,  studi  ini  mengevaluasi  perencanaan tim  yang  melengkapi  literature  sebelumnya  dengan mensurvei kerja tim dalam konteks industri manufaktur di Indonesia dengan budayanya yang khas dan kemudian menguji secara empiris dalam proses membangun kinerja tim.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Untuk  membangun  model  kinerja  tim,  studi  ini  mengambil  dari  postulat  kunci  dan  temuan dalam social cognitive theory (SCT) (Bandura, 2001). SCT adalah teori yang diterima secara luas yang memberikan alasan kritis mendalam untuk membenarkan bagaimana tim melakukan perilaku tertentu dan mencapai hasil selanjutnya. SCT menjelaskan fungsi tim dalam hal penyebab timbal balik triadik di mana karakteristik tim, faktor lingkungan (yang mengelilingi tim) dan perilakunya beroperasi sebagai penentu  interaksi  dari  perilaku  dan output tim.  Berdasarkan  SCT,  studi  ini  mengusulkan  model penelitian  di  mana  perencanaan  tim  dan  kinerja  tim  (yaitu,  perilaku  dan  hasil)  secara  langsung dipengaruhi oleh faktor lingkungan (yaitu, keadilan procedural dan iklim EQ). Sementara itu, kinerja tim juga dipengaruhi secara tidak langsung oleh kedua variabel tersebut melalui mediasi perencanaan tim. Asumsi dalam model ini dapat dibenarkan tidak hanya dari perspektif teoritis SCT, tetapi juga dari sudut  pandang  kerja  sama  praktis.  Sebagai  contoh,  banyak  literatur  sebelumnya  telah  menunjukkan bahwa  hasil  kerjasama  yang  baik  membutuhkan  tingkat  tertentu  dari  dari  factor  luar  tim  (misalnya, iklim di sekitar tim) fasilitator (misalnya, Akgun et al. (2010), Agistiawati et al. (2020), Nuryanti et al. (2020), Silitonga et al. (2020)).
Berdasarkan  literatur  keadilan,  penelitian  ini  mengusulkan  bahwa  mendorong  keadilan prosedural yang berkualitas sangat penting untuk menjaga keharmonisan sosial dalam tim (Hooper dan Martin, 2005), menghasilkan perencanaan tim yang baik. Dalam lingkungan kerja alami, iklim keadilan prosedural  menjelaskan  variasi  substansial  dari  faktor-faktor  yang  terkait  dengan  evaluasi  sistem (misalnya,  evaluasi  perencanaan  tim,  manajemen  konflik,  harmonisasi,  dan  kepercayaan  dalam manajemen)  (misalnya,  Alexander  dan  Ruderman  (1987)),  menyiratkan  efek  potensial  dari  keadilan prosedural  pada  perencanaan  tim.  Literatur  sebelumnya  menyimpulkan  bahwa  iklim  keadilan procedural  adalah  prediktor  yang  lebih  penting  dari  hasil  kerja  sama  atau  organisasi  (misalnya, perencanaan  dan  kinerja  tim)  daripada  keadilan  distributif  (misalnya,  Yoon  (1996)).  Jika  karyawan merasakan iklim keadilan prosedural yang lebih kuat, mereka lebih aktif untuk fokus pada aktivitas tim yang membutuhkan tim untuk menyusun tindakan yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang telah dipilih (DeShon dan Gillespie, 2005). Dengan demikian, hubungan antara keadilan prosedural dan perencanaan tim dihipotesiskan sebagai berikut.

## H1. Keadilan procedural berpengaruh signifikan terhadap perencanaan tim
Berdasarkan aspek lingkungan dalam SCT, penelitian ini mengusulkan bahwa kinerja tim dan perencanaan tim dipengaruhi masing-masing oleh iklim keadilan prosedural, yang didefinisikan dalam studi  ini  sebagai  kognisi  tingkat  tim  yang  berbeda  tentang  seberapa  adil  tim  secara  keseluruhan diperlakukan secara prosedural (Colquitt et al., 2002). Hasil empiris sebelumnya menunjukkan bahwa iklim  keadilan  procedural  secara  signifikan  berhubungan  dengan team  performance (Colquitt  et  al., 2002; Naumann & Bennett, 2002). Lind & Tyler (1988) menyarankan bahwa bukti peningkatan kinerja dengan prosedur kewajaran tinggi menjadi paling jelas ketika prosedur tersebut terkait erat dengan tugas itu sendiri (Renn, 1998). Anggota tim yang memiliki kesempatan untuk menyuarakan pendapat mereka tentang  prosedur  penetapan  tujuan  sebelum  kinerja  tim,  akan  menunjukkan  kinerja  yang  jauh  lebih tinggi daripada subjek dalam kondisi bisu (misalnya, Tremblay et al. (2010)). Singkatnya, hubungan antara iklim keadilan prosedural dan kinerja tim dapat dikemukakan sebagai berikut.
H2. Keadilan procedural berpengaruh signifikan terhadap kinerja tim.
Emotional  Quotient (EQ)  diyakini  dapat  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab,  pemecahan masalah, pengujian realitas, toleransi stres, kontrol diri, dan kebahagiaan (Olukayode dan Ehigie, 2005). Kondisi ini menumbuhkan suasana dan iklim positif dalam sebuah tim (Olukayode dan Ehigie, 2005). Pengaruh  penting  EQ  pada  proses  perencanaan  dan  kegiatan  tim  telah  disebutkan  dalam  literatur sebelumnya  (Robins,  2002).  Peneliti  menyarankan  bahwa  iklim  EQ  berharga  untuk  tim  kerja  dan komponen tempat kerja yang diperlukan (Olukayode dan Ehigie, 2005). Tim kerja yang dikelilingi oleh iklim  EQ  yang  tinggi  cenderung  memiliki  kemauan  yang  kuat  untuk  terus  bekerja  sama  untuk perencanaan  tim  mereka.  Penelitian  sebelumnya  tentang  iklim  EQ  menunjukkan  bahwa  tim  dengan iklim  EQ  yang  kurang  terdefinisi  dengan  baik  akan  menghadapi  konflik  hubungan  dan  peningkatan intensitas konflik (Ayoko et al., 2008), dan menyebabkan perencanaan tim yang lemah. Iklim EQ secara positif  mempengaruhi  berbagai  perencanaan tim,  termasuk  keterpaduan  tim  dan proses interaksi  tim (Olukayode  dan  Ehigie,  2005).  Singkatnya,  iklim  EQ  memberi  tim  kesempatan  untuk  mengurangi konflik,  dan  meningkatkan  kohesi  organisasi  dengan  membuat  skenario  yang  saling  berpola  bagi anggota untuk mengikuti aktivitas berdasarkan perencanaan tim, menunjukkan hubungan positif antara EQ dan perencanaan bersama. Dengan demikian, hipotesis dibenarkan seperti di bawah ini.
H3. EQ climate berpengaruh signifikan terhadap perencanaan tim.
Iklim  kecerdasan emosional (yaitu, EQ climate ) dianggap sebagai lingkungan kerja di mana orang mampu mendefinisikan perasaan dan emosi mereka sendiri dan orang lain, untuk membedakan di antara mereka dan menggunakan informasi ini untuk memandu tindakan, perencanaan, dan pemikiran tim  (Salovey  dan  Mayer,  1990). EQ  climate mempengaruhi  kinerja  bersama  di  tahap  awal  dan selanjutnya  melalui  mediator  (Perlini  dan  Halverson,  2006).  Secara  khusus, EQ  climate membantu memecahkan masalah, yang berkontribusi pada kinerja tim (Jordan dan Troth, 2004). Banyak penelitian telah menekankan hubungan antara EQ climate dan kinerja tim (misalnya, Ayoko et al. (2008), Rhee (2005),  van  Kleef  et  al.  (2009))  karena EQ  climate yang  baik  mewakili  kemampuan  untuk mengekspresikan emosi yang sesuai untuk memfasilitasi peningkatan kinerja (Côté dan Miners, 2006).
EQ  climate yang  kuat  yang  mendorong  pemahaman  emosional,  regulasi,  dan  pemanfaatan kemungkinan  akan  membantu  menumbuhkan  pertukaran  sosial  yang  positif,  dukungan  atau  nasihat sosial  (misalnya,  Law  et  al.  (2004)),  dan  untuk  meningkatkan  kinerja  tim  (Côté  dan  Miners,  2006). Dengan kata lain, tim yang dikelilingi oleh EQ climate tingkat tinggi lebih mahir dalam mengatur emosi berbasis  tim  mereka  dan  mengelola  emosi  orang  lain  untuk  membina  hubungan  yang  lebih  positif, akibatnya berkontribusi pada kinerja yang lebih baik (Sy et al., 2006). Secara kolektif, hipotesis yang diajukan seperti di bawah ini.

## H4. EQ climate berpengaruh signifikan terhadap kinerja tim.
Perencanaan bersama adalah proses pengaturan mandiri yang penting (misalnya, Zimmerman (2001))  yang  secara  positif  mempengaruhi  hasil  kinerja  tim  (Holton,  2001).  DeShon  dan  Gillespie (2005) diusulkan “rencana aksi tim” sebagai alat untuk mencapai penguasaan dan orientasi tujuan yang membuktikan kinerja, dengan demikian menandakan hubungan perencanaan-kinerja. Studi sebelumnya secara  empiris  menunjukkan  hubungan  langsung  antara  perencanaan  tim  dan  kinerja  tim  (misalnya, Janicik dan Bartel (2003)). Misalnya, Weingart (1992) menemukan pengaruh positif dari perencanaan terhadap  kinerja  kelompok  siswa.  Demikian  pula,  Weldon  et  al.  (1991)  menemjukan  fakta  bahwa perencanaan tim secara positif terkait dengan kinerja tim dalam tugas produksi. Dengan kata lain, tim yang terlibat dalam perencanaan tim yang lebih baik lebih mungkin untuk memperoleh kinerja yang lebih  baik  ketimbang  dengan  tim  yang  melakukan  perencanaan  tim  yang  lebih  lemah  (DeShon  dan Gillespie, 2005). Konsekuensinya, dikembangkan hipotesis seperti di bawah ini.

## H5. Perencanaan tim berpengaruh signifikan terhadap kinerja tim.
Menurut Sekaran & Bougie  (2016) kerangka teoritis adalah fondasi yang  mendasari  seluruh proyek  penelitian.  Dari  kerangka  teori  tersebut  dapat  dirumuskan  hipotesis  yang  dapat  diuji  untuk mengetahui valid tidaknya teori yang dirumuskan. Kemudian selanjutnya akan diukur dengan analisis statistik yang sesuai. Mengacu pada teori dan penelitian sebelumnya, maka penulis membangun model penelitian sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN

## Pengumpulan data
Menurut  Creswell  &  Creswell  (2017),  jika  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  hubungan pengaruh  antar  variabel  yang  diteliti,  maka  pendekatan  kuantitatif  adalah yang  terbaik.  Metode penelitian kuantitatif adalah cocok dalam  menguji teori dan hipotesis  melalui penggunaan  seperangkat  alat  statistik  (Creswell  &  Creswell,  2017).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini menggunakan  metode  survei  untuk  menguji  hipotesis  yang dirumuskan.  Oleh  karena  itu,  diadopsi kuesioner  digunakan  sebagai  instrumen  untuk  mengumpulkan  data  yang  dibutuhkan.  Populasi penelitian terdiri dari 170 karyawan sebuah industry manufaktur di Kota Seribu Industri Tangerang. Seperti  yang disarankan  dan  diadopsi  oleh  penelitian  sebelumnya,  responden  yang  sesuai  dari penelitian ini adalah para pengatur di perusahaan, mulai kepala regu, hingga manajer puncak, karena mereka memegang posisi kritis dalam organisasi  yang  memungkinkan  mereka  mampu  memberikan informasi yang dapat dipercaya mengenai lingkungan dasar dan karakteristik organisasi mereka (Hung et al., 2010).  Dengan  menggunakan simple random sampling, 200 kuesioner  dikirim  secara  online kepada populasi. 170  kuesioner  dikembalikan dan valid,  yang  membentuk  tingkat  tanggapan 85%. Menurut Roscoe (1975) rule of  thumb mengemukakan  bahwa  ukuran  sampel  adalah  lebih  dari  30 dan  kurang  dari 500  sesuai untuk sebagian besar penelitian, oleh karena itu, sampel diperoleh ukuran untuk penelitian ini dianggap sesuai.

## Pengukuran dan Skala
Karena  sifat  penelitian  ini  yang  melibatkan  efek  dependen  antara  konstruk  laten  dan variabel  manifes,  model  pengukuran  reflektif  cocok  untuk  penelitian  ini  (Hair  Jr  et  al.,  2017). Keadilan  prosedural  diukur  dengan  menggunakan  empat  item  (KP1-KP4)  dari  Moorman  (1991), Yang et al. (2007)). EQ Climate diukur dengan menggunakan empat item (EQ1-EQ4) dari Law et al. (2004)).    Perencanaan  tim  diukur  dengan  menggunakan  empat  item  (PT1-PT4)  dari  Mehta  et  al. (2009))  Sedangkan  untuk  mengukur  kinerja  tim,  empat  item  (KT1-KT4) yang  diadaptasi dari  Lin (2010).  Semua  variabel  diukur  pada  skala  tipe  Likert  lima  poin.  Tiap  item  pertanyaan/pernyataan tertutup diberikan lima opsi jawaban, yaitu: sangat setuju (SS) skor 5, setuju (S) skor 4, netral/ ragu- ragu (N) skor 3, tidak setuju (TS) skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) skor 1. Metode untuk mengolah data adalah dengan PLS dan menggunakan software SmartPLS versi 3.0 sebagai tool nya. Lebih lengkap untuk daftar item yang digunakan pada penelitian ini bisa dilihat pada Tabel 1. Penelitian pendahuluan terhadap  30  responden  dilakukan  untuk  memastikan  keandalan  dan  validitas  pengukuran  di  atas dalam  konteks  karyawan manufaktur di Indonesia.  Hasil  studi  percontohan  menunjukkan  bahwa konsistensi  internal  konstruk  utama  berkisar  antara  0.79  hingga  0.87,  yang  melebihi  ambang batas 0.70 seperti yang disarankan oleh (J. F. Hair et al., 2014).

## Analisis data
Teknik  statistik  paling  populer  di  bawah  Structural  Equation  Model  SEM  adalah  berbasis kovarian  pendekatan  (CB-SEM)  dan  teknik  kuadrat  terkecil  parsial  berbasis  varian  (PLS-SEM) (Sarstedt et al., 2014). Namun, PLS-SEM akhir-akhir ini mendapat perhatian yang luas di banyak orang disiplin  ilmu  seperti  pemasaran, manajemen  strategis,  sistem  informasi  manajemen,  dan cabang keilmuan  lainnya  (Hair  et  al.,  2012).  Kemampuan  PLS-SEM  untuk  menangani  permasalahan problematic modelling yang biasa terjadi di lingkungan social ilmu pengetahuan seperti karakteristik data  yang  tidak  biasa  (misalnya  data  non-normal)  dan  model  yang  sangat kompleks  adalah  alasan penting  di  balik  peningkatan  penggunaan  pendekatan  ini.  Mengingat keuntungan  dari  pendekatan ini,  penelitian  ini  menggunakan  PLS-SEM  untuk  menguji  secara keseluruhan dari hipotesis yang diajukan.  Perangkat lunak SmartPLS dilakukan untuk mengevaluasi masing-masing outer model dan inner model . Pengujian outer model dilakukan untuk memastikan keandalan dan validitas pengukuran, sedangkan  hipotesis  yang diperkenalkan diperiksa melalui inner model .
Tabel 1 . Daftar Item Penelitian
Notasi Item

## Keadilan Prosedural (KP)
Secara keseluruhan, anggota tim saya merasa bahwa…
KP1 Kami memiliki aturan dan prosedur yang konsisten untuk membuat keputusan tentang hal-hal yang memengaruhi tim kami.
KP2 Kami diberi kesempatan untuk mengajukan banding atau tanggapan terhadap keputusan yang telah dibuat tentang berbagai hal yang memengaruhi tim kami.
KP3 Kami dapat mengumpulkan informasi akurat yang diperlukan untuk membuat keputusan tentang hal- hal yang memengaruhi tim kami
KP4
Kami mendengar keprihatinan dari semua anggota tim yang terpengaruh oleh keputusan.

## EQ Climate (EQ)
Mengenai iklim kecerdasan emosional di tim saya, saya anggota tim merasa bahwa…
EQ1
Kami bisa mengendalikan amarah, sehingga kami bisa menangani kesulitan secara rasional.
EQ2 Kami cukup mampu mengendalikan emosi kami sendiri. EQ3 Kami selalu bisa tenang dengan cepat saat kami sangat marah. EQ4 Kami memiliki kendali yang baik atas emosi kami sendiri. Perencanaan Tim (PT) PT1 Tim saya memahami tujuan dari suatu masalah sebelumnya mencoba menjawab. PT2 Tim saya dengan hati-hati merencanakan tindakannya. PT3 Tim saya mencari tahu tujuannya dan apa yang perlu dilakukan untuk mencapainya. PT4 Tim saya mengembangkan rencana untuk solusi dari masalah. Kinerja Tim (KT) KT1 Kolaborasi tim saya mengurangi redundansi konten pekerjaan KT2 Kolaborasi tim saya meningkatkan tim efisiensi KT3 Kolaborasi tim saya mengkoordinasikan upaya tersebut dari semua orang di tim KT4 Kolaborasi tim saya memfasilitasi inovasi ide baru

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Total  ada  170  karyawan  yang  berpartisipasi.  Terbanyak  adalah  laki-laki  (69%),  kemudian wanita (31%). Mereka memiliki kelompok umur yang berbeda-beda, di bawah 30 tahun (25%), berkisar antara 30-40 tahun (47%), dan lebih dari 40 tahun (28%). Masa kerja sebagai karyawan juga beragam, sebagian  di antaranya  di  bawah  5 tahun  (36%),  berkisar antara  5-10  tahun (48%), dan lebih  dari  10 tahun (16%).Pendidikan mayoritas diploma/sarjana (94%) kemudian SMA/SMK (6%),.
Table 2. Deskripsi Sampel Kriteria Jumlah % Jenis Kelamin Laki-laki 117 69% Wanita 53 31% Usia (per Maret 2021) < 30 tahun 43 25% 30 - 40 tahun 79 47% > 40 tahun 48 28% Masa kerja sebagai karyawan < 5 tahun 61 36% 5-10 tahun 82 48% > 10 tahun 27 16% Ijazah tertinggi Diploma/Sarjana 160 94% SMA/SMK 10 6%
Tahap  pengujian  model  pengukuran  meliputi  pengujian  validitas  konvergen , validitas diskriminan.  Sementara  untuk  menguji  reliabilitas  konstruk  digunakan nilai  cronbach’s  alpha dan composite  reliability .  Hasil  analisis  PLS  dapat  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  jika
seluruh indikator dalam model PLS telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas  konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing indikator terhadap konstruknya. Pada sebagian besar referensi, bobot faktor sebesar 0.5 atau lebih  dianggap  memiliki  validasi  yang  cukup  kuat  untuk  menjelaskan  konstruk  laten  (Chin,  1998; Ghozali, 2014; J. F. Hair et al., 2010). Pada penelitian ini batas minimal besarnya loading factor yang diterima adalah 0.5, dengan syarat nilai AVE setiap konstruk > 0.5 (Ghozali, 2014). Setelah melalui pengolahan SmartPLS 3.0, ada beberapa indikator atau item yang perlu dikeluarkan dari model, yakni: KK4 dan KK6. Selanjutnya, setelah itu, seluruh indikator telah memiliki nilai loading factor di atas 0.5 atau  dengan  syarat  nilai  AVE  di  atas  0.5.  Model  fit  atau  valid  dari  penelitian  ini  bias  dilihat  pada Gambar 2. Jadi dengan demikian, validitas konvergen dari model penelitian ini sudah memenuhi syarat. Nilai loadings, cronbach’s alpha, composite reliability dan AVE setiap konstruk selengkapnya dapat dilihat Gambar 2 dan Tabel 3.
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel laten lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang baik jika nilai kuadrat AVE masing-masing konstruk eksogen (nilai pada diagonal) melebihi korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya (nilai di bawah diagonal) (Ghozali, 2014) . Hasil pengujian discriminant validity adalah dengan menggunakan nilai kuadrat AVE, yakni dengan melihat Fornell- Larcker  Criterion  Value  diperoleh  sebagaimana  ditunjukkan  pada  Tabel  4.  Hasil  uji  validitas deskriminan pada tabel 3 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya (melalui kriteria Fornell-Larcker). Demikian juga  nilai  cross-loading  seluruh  item  dari  suatu  indikator  lebih  besar  dari  item  indikator  lainnya sebagaimana disebut pada Tabel 4, sehingga dapat disimpulkan bahwa model telah memenuhi validitas deskriminan (Fornell & Larcker, 1981). Selanjutnya, evaluasi kolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada kolinearitas dalam  model. Untuk  menemukan collinearity, diperlukan penghitungan VIF dari setiap konstruk. Jika skor VIF lebih tinggi dari 5, maka model tersebut memiliki collinearity (J. F. Hair et al., 2014). Sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 5, semua skor VIF lebih kecil dari 5, artinya bahwa model ini tidak memiliki masalah collinearity .
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari  nilai cronbach’s  alpha dan composite  reliability dari masing-masing  konstruk.  Nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha yang  disarankan  adalah lebih dari 0.7 (Ghozali, 2014). Hasil uji reliabilitas pada tabel 2 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai composite reliability dan cronbach’s alpha lebih besar dari 0.7 (> 0.7). Kesimpulannya, seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan. Pengujian hipotesis dalam PLS disebut juga sebagai uji inner model. Uji ini meliputi uji signifikansi pengaruh langsung dan tidak langsung serta pengukuran besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dosen dengan melalui kesiapan untuk  berubah  sebagai  variable  mediasi  dibutuhkan  uji  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung.  Uji pengaruh  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t-statistik  dalam  model  analisis partial  least  squared (PLS) dengan menggunakan bantuan software SmartPLS 3.0. Dengan teknik boothstrapping , diperoleh nilai R Square dan nilai uji signifikansi sebagaimana Tabel 6 dan Tabel 7.
Gambar 2. Model Penelitian Valid
Tabel 3. Items Loadings, Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, and Average Variance Extracted
(AVE) Varables Items Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Keadilan Prosedural (KP) KP1 0.694 0.750 0.835 0.559 KP2 0.702 KP3 0.650 KP4 0.760 EQ Climate (EQ) EQ1 0.805 0.859 0.905 0.705 EQ2 0.880 EQ3 0.873 EQ4 0.764 Perencanaan Tim (PT) PT1 0.780 0.834 0.890 0.669 PT2 0.791 PT3 0.786 PT4 0.781 Kinerja Tim (KT) KT1 0.748 0.844 0.895 0.681 KT2 0.807 KT3 0.829 KT4 0.837
Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 4. Discriminant Validity
Variabel EQ KP KT PT EQ Climate (EQ) 0.840 Keadilan Prosedural (KP) 0.406 0.748 Kinerja Tim (KT) 0.602 0.387 0.825 Perencanaan Tim (PT) 0.562 0.422 0.707 0.818
Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 5. Collinearity Statistics (VIF) Variabel EQ KP KT PT EQ Climate (EQ) 1.541 1.198 Keadilan Prosedural (KP) 1.282 1.198 Kinerja Tim (KT) Perencanaan Tim (PT) 1.566
Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 6. Nilai R Square R Square R Square Adjusted Kinerja Tim (KT) 0.563 0.562 Perencanaan Tim (PT) 0.361 0.360
Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)
Tabel 7. Hypotheses Testin g Hypotheses Relationship Beta SE T Statistics P-Values Decision H1 KP -> PT 0.232 0.029 8.108 0.000 Didukung H2 KP -> KT 0.049 0.025 1.966 0.050 Didukung H3 EQ -> PT 0.468 0.031 15.045 0.000 Didukung H4 EQ -> KT 0.287 0.027 10.809 0.000 Didukung H5 PT -> KT 0.525 0.025 20.865 0.000 Didukung
Sumber: Data diolah dari output SmartPLS 3.0 (2021)
Berdasarkan Tabel 6 di atas, nilai R Square perencanaan tim (PT) sebesar 0.361 yang berarti bahwa variable perencanaan tim (PT) mampu dijelaskan oleh variabel keadilan prosedural (KP) dan EQ climate (EQ) sebesar 36.1%, sedangkan sisanya sebesar 63.9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Nilai R Square kinerja tim (KT) sebesar 0.563 yang berarti bahwa variabel kinerja  tim  (KT)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  keadilan  prosedural  (KP), EQ  climate (EQ),  dan perencanaan tim (PT) sebesar 56.3%, sedangkan sisanya sebesar 43.7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Sedangkan Tabel 7 menampilkan t-statistics dan p-values yang menunjukkan  pengaruh  antar  variable  penelitian  yang  telah  disebutkan.  Kelima  jalur  yang dihipotesiskan dalam penelitian ini divalidasi dan didukung pada tingkat signifikansi 0.05. Perencanaan tim  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  keadilan  procedural  dan EQ  Climate (H1 dan  H3 didukung). Kinerja tim secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh keadilan procedural, EQ Climate, dan perencanaan tim (H2, H4, dan H5 didukung).

## PEMBAHASAN
Berkaitan  dengan  upaya  meningkatkan  kinerja  tim  di  perusahaan  manufaktur  engineering, penelitian ini menyajikan aplikasi praksis dan pengembangan teoritis yang berguna dari teori kognitif sosial  yang  menyatakan  bahwa  karakteristik  iklim  tim  (yaitu, EQ  Climate dan  keadilan  prosedural) mampu mendorong kinerja tim secara langsung dan tidak langsung melalui mediasi perencanaan tim. Temuan ini jarang dibahas dalam literatur sebelumnya. Berdasarkan literatur sebelumnya, keterkaitan yang  kuat  antara  karakteristik  iklim  organisasi  dan  kinerja  yang  telah  ditetapkan  di  tingkat  individu tampaknya juga ada di tingkat tim. Memperluas literatur, penelitian ini menyajikan bukti awal tentang bagaimana perencanaan tim, sebagai taktik pengaturan diri utama, sebagian memediasi efek iklim tim pada kinerja tim. Penemuan semacam itu adalah bidang yang baru lahir dan berkembang yang memiliki potensi luar biasa untuk penelitian di masa depan. Penyelidikan tim dalam penelitian ini menempatkan permintaan yang lebih besar pada akademisi untuk memperluas temuan penelitian ini, yang lebih cocok untuk mempelajari perencanaan tim dan kinerja tim dengan mempertimbangkan variabel lingkungan. Mediasi perencanaan tim masih jarang ditemui dalam penelitian sebelumnya dalam konteks EQ Climate dan  kinerja  tim.  Temuan  studi  ini  sesuai  dengan  teori  pengaturan  diri (self-regulation) yang menunjukkan bahwa anggota tim menggunakan taktik pengaturan diri untuk memandu perilaku yang diarahkan  pada  kinerja  (Kanfer,  1992).  Efek  mediasi  dari  perencanaan  tim  pada  hubungan  tidak langsung  antara EQ  Climate dan  kinerja  tim  menyiratkan  bahwa  belajar  memanfaatkan  kecerdasan emosional selama interaksi interpersonal memfasilitasi komunikasi yang efektif untuk perencanaan tim. Manajemen tim harus membimbing anggotanya untuk mengembangkan praktik pengaturan diri untuk meningkatkan  kecerdasan  emosional  dan  menciptakan  konteks  kerja  sama  yang  mendorong penggunaan praktik ini. Hasilnya, anggota tim dapat menjadi terlatih untuk menyesuaikan peran penting dari perencanaan tim dalam memperkuat kinerja tim.
Melalui perencanaan tim seperti itu, anggota tim dapat dikoordinasikan dengan lebih baik untuk mencapai  kinerja  tim  yang  lebih  baik.  Pengaruh  langsung  keadilan  prosedural  dan  iklim  EQ  (yaitu, faktor iklim) pada kinerja tim mengungkapkan bahwa kedua faktor tersebut memiliki kekuatan  yang berorientasi kinerja yang kuat. Oleh karena itu, tim yang dikelilingi oleh iklim tim yang baik cenderung
menjadi tim yang berkinerja lebih baik daripada tim serupa lainnya di iklim yang lebih buruk. Iklim kerja tim yang baik membutuhkan waktu lama untuk berkembang, jadi manajemen harus merancang saluran komunikasi yang efisien untuk anggota tim dan mendapatkan konsensus mereka mengenai iklim kerja sama yang spesifik dan positif yang harus diupayakan oleh tim.

## KESIMPULAN
Kesimpulannya,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  factor  iklim  tim  sangat  mempengaruhi kinerja tim, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui mediasi perencanaan tim. Demikian juga, studi ini menyakinkan bahwa teori SCT dapat diterapkan untuk memahami pembentukan kinerja tim,  seperti juga  menunjukkan  pemahaman  tentang  perilaku  dan  kinerja individu.  Mengingat bahwa SCT telah menerima minat yang lebih rendah di antara penelitian terkait tim dibandingkan dengan teori yang lebih populer (misalnya, team identification theory /teori identifikasi tim) (misalnya, Wright dan Perry  (2006)), studi  ini  memberikan  validasi  pelengkap  dari  teori  ini  sebagai  model  kinerja  tim  dan menyarankan  bahwa  hal  itu  dapat  digeneralisasikan  di  berbagai  aktivitas  tim  di  seluruh  organisasi bisnis.
Studi  ini  memiliki  dua  keterbatasan  utama  yang  terkait  dengan  interpretasi  temuan  empiris. Pertama, karena penelitian ini menggunakan sampel karyawan manajerial sebuah industri manufaktur di  Indonesia.  Jadi,  temuannya  mungkin  tidak  secara  tepat  mencerminkan  karakteristik  dan  persepsi beberapa tim di industri lain atau di negara lain atau pada budaya lain yang bisa jadi sangat berbeda sekali. Sifat terbatas dari sampel pada studi ini menyiratkan bahwa setiap generalisasi temuan dalam penelitian ini harus dilakukan dengan hati-hati. Kedua, mungkin ada faktor penentu eksogen penting lain dari kinerja tim di luar iklim tim, sebagaimana digunakan dalam dalam studi ini. Misalnya, model kepemimpinan  (Goestjahjanti  et  al.,  2020), readiness  for  change (Basuki  et  al.,  2020;  Novitasari, Sasono, et al., 2020b, 2020a; Zaman et al., 2020). Mengingat studi ini fokus teoritis pada SCT dan iklim tim, untuk penelitian di masa depan, penulis merekomendasikan untuk mengakomodasi lebih banyak prediktor dan  membandingkan  kemampuan  penjelasan  mereka  dengan  yang  dinilai dalam  penelitian ini.  Penelitian  berikutnya  juga  dapat  mencoba  untuk  memperbaiki  kekurangan  studi  ini  dengan memasukkan lebih banyak variabel kontrol (misalnya, rasio perbedaan anggota dalam jenis kelamin, rasio perbedaan usia anggota, dan seterusnya), mensurvei lebih banyak anggota tim di berbagai industri dan budaya yang berbeda.

## REFERENSI
Agistiawati,  E.,  Asbari,  M.,  Basuki,  S.,  Yuwono,  T.,  &  Chidir,  G.  (2020).  Exploring  the  Impact  of Knowledge Sharing and Organizational Culture on Teacher Innovation Capability. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS), 3(3), 62–77.
Akgün, A.E., Lynn, G.S., 2002. New product development team improvisation and speed-to-market: an extended model. Eur. J. Innov. Manag. 5, 117–129.
Alexander, S., Ruderman, M., 1987. The role of procedural and distributive justice in organizational behavior. Soc. Justice Res 1, 177–198.
Asbari, M. (2018). Ayah tanpa Wajah. Penerbit Tosca.
Asbari, M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Dosen. Journal Of Communication Education, 13(2), 172–186.
Asbari,  M.  (2020).  Is  Transformational  Leadership  Suitable  for  Future  Organizational  Needs? International Journal of Sociology, Policy and Law (Ijospl), 1(01), 51–55.
Asbari, M., & Novitasari, D. (2020a). Pengaruh Kesiapan untuk Berubah di Masa Pandemi Covid-19: Apa  yang  Dibutuhkan  Pemimpin  untuk  Menjaga  Kinerja.  Jurnal  Ekonomika:  Manajemen,
Akuntansi, Dan Perbankan Syari’ah, 9(2), 1–17.
https://doi.org/https://doi.org/10.24903/je.v9i2.932
Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2020b).  The  Role  of  Readiness  for  Change  on  Part-Timer  Employee Performance: Analysis of Transformational Leadership Practice in Convection Industry. Journal of Communication Education (JOCE), 14(02).
Asbari, M., & Novitasari, D. (2021a). Pengaruh Aktivitas Berbagi Pengetahuan dan Mediasi Budaya terhadap Kemampuan Inovasi Guru. JMSP (Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan), 5(1), 324–334.
Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2021b).  Pengaruh  Authentic  Leadership  terhadap  Mentalitas  Siap Berubah  dan  Kinerja  Pegawai  Paruh  Waktu.  Business  Management  Journal,  17(1),  73–88. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30813/bmj
Asbari, M., Novitasari, D., Gazali, G., Silitonga, N., & Pebrina, E. T. (2020). Analisis Kesiapan untuk Berubah di Masa Pandemi Covid-19: Studi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Perspektif, 18(2), 147–159.
https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/perspektif/article/view/8576
Asbari, M., Novitasari, D., Pebrina, E. T., & Santoso, J. (2020). Work-Family Conflict and Employee Performance  during  Covid-19  Pandemic:  What  is  the  Role  of  Mental  Readiness  to  Change? JPBM (Jurnal Pendidikan Bisnis Dan Manajemen), 6(2).
Asbari, M., Novitasari, D., Silitonga, N., Sutardi, D., & Gazali. (2020). Analisis Readiness for Change terhadap  Kinerja:  Perspektif  Karyawan  Kontrak  di  Masa  Pandemi  Covid-19.  JEMASI:  Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi, 16(2), 1–16.
https://doi.org/https://doi.org/10.35449/jemasi.v16i2.153
Asbari,  M.,  Purba,  J.  T.,  Hariandja,  E.  S.,  &  Sudibjo,  N.  (2021).  From  Leadership  to  Innovation: Managing Employee Creativity. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis, 4(1), 143–154.
Asbari, M., Santoso, P. B., & Prasetya, A. B. (2020). Elitical And Antidemocratic Transformational Leadership  Critics:  Is  It  Still  Relevant? (A  Literature  Study).  INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL, POLICY AND LAW, 1(1), 12–16.
Ayoko, O.B., Callan, V.J., Härtel, C.E., 2008. The influence of team emotional intelligence climate on conflict and team members' reactions to conflict. Small Group Res. 39, 121–149.
Bandura, A., 1986. Social Foundations of Thought and Action. Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ.
Bandura, A., 2001. Social cognitive theory of mass communication. Media Psychol. 3, 265–299.
Basuki,  S.,  Novitasari,  D., Fahlevi,  M.,  Nadeak,  M., Fahmi,  K.,  Pebrina,  E. T., Sudiyono,  R.  N.,  & Asbari,  M.  (2020).  Performance  Analysis  of  Female  Employees  in  the  Covid-19  Pandemic Period: The Effects of Readiness for Change and Effectiveness of Transformational Leadership. Solid State Technology, 63(1s), 201–217.
Brown,  A.L.,  Bransford,  J.D.,  Ferrara,  R.A.,  Campione,  J.C.,  1983.  Learning,  remembering,  and understanding. In: Flavell, J.H., Markman, E.M. (Eds.), Handbook of Child Psychology. Wiley, New York, pp. 77–166.
Chen, C.H., Ho, Y.H., Chan, L.J., 2010. Team implicit coordination in manufactory industry: assessing the mediating role of empowering leadership and team efficacy. 2010 International Symposium on Computer Communication Control and Automation (3CA), pp. 459–462.
Chin,  W.  (1998). The  Partial  Least Squares  Approach  to  Structural  Equation  Modeling  (E.  Modern Methods  for  Business  Research,  In:  G.  A.  Marcoulides  (ed.)).  Lawrence  Erlbaum  Associates Publisher.
Côté, S., Miners, C.T.H., 2006. Emotional intelligence, cognitive intelligence, and job performance. Adm. Sci. Q. 51, 1–28.
Creswell,  J.  W.,  &  Creswell,  J.  D.  (2017).  Research  design:  Qualitative,  quantitative,  and  mixed methods approaches. Sage publications.
DeShon,  R.P.,  Gillespie, J.Z.,  2005.  A  motivated  action  theory  account of  goal orientation. J.  Appl. Psychol. 90, 1096–1127.
Ford,  J.K.,  Smith,  E.M.,  Weissbein,  D.A.,  Gully,  S.M.,  Salas,  E.,  1998.  Relationships  of  goal orientation, metacognitive activity, and practice strategies with learning outcomes and transfer. J. Appl. Psychol. 83, 218–233.
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  Structural  Equation  Models  with  Unobservable Variables  and  Measurement  Error.  Journal  of  Marketing  Research,  18(1),  39. https://doi.org/10.2307/3151312
Gazali,  G.,  Asbari,  M.,  &  Novitasari,  D.  (2020).  Peran  Readiness  for  Change  Mentality  terhadap Kinerja  Pegawai Kontrak  Industri  Alas Kaki. Widya Cipta: Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen, 4(2), 169–182. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i2.8823
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goestjahjanti, S. F., Novitasari, D., Hutagalung, D., Asbari, M., & Supono, J. (2020). Impact of Talent Management, Authentic Leadership and Employee Engagement on Job Satisfaction: Evidence From South East Asian Industries. Journal of Critical Reviews, 7(19), 67–88.
Gully,  S.M.,  Incalcaterra,  K.A.,  Joshi,  A.,  Beaubien,  J.M.,  2002.  A  meta-analysis  of  team-efficacy, potency,  and  performance:  interdependence  and  level  of  analysis  as  moderators  of  observed relationships. J. Appl. Psychol. 87, 819–832.
Hair Jr, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2017). Advanced issues in partial least squares structural equation modeling. saGe publications.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall.
Hair, J. F., Hult, G. T., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A primer partial least squaresstructural equation modeling (PLS-SEM). SAGE Publications.
Hair, Joe F, Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Mena, J. A. (2012). An assessment of the use of partial least squares  structural  equation  modeling  in  marketing  research.  Journal  of  the  Academy  of Marketing Science, 40(3), 414–433.
Holton, J.A., 2001. Building trust and collaboration in a virtual team. Team Perform. Manag. 7, 36–47.
Hooper, D.T., Martin, R., 2005. The impact of LMX differentiation on perceptions of team conflict and procedural  justice  climate.  In:  Myors,  B.  (Ed.),  6th  Australian  Industrial  and  Organisational Psychology Conference, Surfers Paradise Marriott Resort, Gold Coast, QLD, p. 131.
Hung, R. Y.-Y., Lien, B. Y.-H., Fang, S.-C., & McLean, G. N. (2010). Knowledge as a facilitator for enhancing  innovation  performance  through  total  quality  management.  Total  Quality Management, 21(4), 425–438.
Hutagalung, D., Asbari, M., Fayzhall, M., Ariyanto, E., Agistiawati, E., Sudiyono, R. N., Waruwu, H., Goestjahjanti,  F.  S.,  Winanti,  W.,  &  Yuwono,  T.  (2020).  Peran  Religiusitas,  Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Mediasi Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Guru. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 311–326.
Janicik, G.A., Bartel, C.A., 2003. Talking about time: effects of temporal planning and time awareness norms on group coordination and performance. Group Dyn. Theory Res. Pract. 7, 122–134.
Joe, S.W., Lin, C.P., 2008. Learning online community citizenship behavior: a socio-cognitive model. Cyberpsychol. Behav. 11, 367–370.
Jordan, P.J., Troth, A.C., 2004. Managing emotions during team problem solving. Hum. Perform. 17, 195–218.
Jumiran,  Novitasari,  D.,  Nugroho,  Y.  A.,  Sutardi,  D.,  Sasono,  I.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Pengaruh Dimensi  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional:  Studi  Kasus  pada  Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta.  EduPsyCouns:  Journal  of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 600–621.
Kamar,  K.,  Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Winanti,  W.,  &  Goestjahjanti,  F.  S.  (2020).  Enhancing Employee  Performance  During  the  Covid-19  Pandemic:  the  Role  of  Readiness  for  Change Mentality. JDM (Jurnal Dinamika Manajemen), 11(2), 154–166.
Law, K.S., Wong, C.S., Song, L.J., 2004. The construct and criterion validity of emotional intelligence and its potential utility for management studies. J. Appl. Psychol. 89, 483–496.
Lin, C., Peng, T., 2010. From organizational citizenship behaviour to team performance: the mediation of group cohesion and collective efficacy. Manag. Organ. Rev. 6, 55–75.
Lind, E.A., Tyler, T.R., 1988. The Social Psychology of Procedural Justice. Plenum, New York.
lukayode, A.A., Ehigie, B.O., 2005. Psychological diversity and team interaction processes: a study of oil-drilling work teams in Nigeria. Team Perform. Manag. 11, 280–301.
Maesaroh,  S.,  Asbari,  M.,  Hutagalung,  D.,  Mustofa,  M.,  Agistiawati,  E.,  Basuki,  S.,  Radita,  F.  R., Nurasiah,  N.,  Yulia,  Y.,  &  Singgih,  E.  (2020).  Pengaruh  Religiusitas  dan  Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Guru melalui Mediasi Organizational Citizenship Behavior. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 276–290.
Mehta, A., Field, H., Armenakis, A., Mehta, N., 2009. Team goal orientation and team performance: the mediating role of team planning. J. Manag. 35, 1026–1046.
Moorman,  R.H.,  1991.  Relationship  between  organizational  justice  and  organizational  citizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee citizenship? J. Appl. Psychol. 76, 845– 855.
Naumann,  S.E.,  Bennett,  N.,  2002.  The  effects  of  procedural  justice  climate  on  work  group performance. Small Group Res. 33, 361–378.
Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020a).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja Karyawan: Peran Kesiapan untuk Berubah sebagai Mediator. Jurnal Manajemen, 10(2), 84–99.
Novitasari, D., & Asbari, M. (2020b). Urgensi Kepemimpinan dan Mentalitas Siap Berubah Terhadap Kinerja Pegawai di Musim Pandemi Covid-19. Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi Manajemen), 4(1), 66–80.
Novitasari, D., Asbari, M., Sutardi, D., Gazali, G., & Silitonga, N. (2020). Pengaruh Kesiapan untuk Berubah dan Efektivitas Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan di Masa Pandemi Covid-19. Value: Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 15(2), 22–37.
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.  M.,  Hyun,  C.  C.,  &  Farhan,  M.  (2020).  The  Role  of Religiosity,  Leadership  Style,  Job  Satisfaction  and  Organizational  Citizenship  Behavior Mediation  on  Woman  Teachers’  Performance.  Solid  State  Technology,  63(6),  2953–2967. http://solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/3380
Novitasari, D., Goestjahjanti, F. S., & Asbari, M. (2020). The Role of Readiness to Change between Transformational  Leadership  and  Performance:  Evidence  from  a  Hospital  during  Covid-19 Pandemic.  APMBA  (Asia  Pacific  Management  and  Business  Application),  9(1),  37–56. https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2020.009.01.4
Novitasari, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020a). Work-Family Conflict and Worker’s Performance during Covid-19 Pandemic: What is the Role of Readiness to Change Mentality? International Journal of Science and Management Studies (IJSMS), 3(4), 122–134.
Novitasari, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020b). Work-Family Conflict and Worker’s Performance during Covid-19 Pandemic: What is the Role of Readiness to Change Mentality? International Journal of Science and Management Studies (IJSMS), 3(4), 122–134. http://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue4.html
Novitasari, D., Yuwono, T., Cahyono, Y., Asbari, M., & Sajudin, M. (2020). Effect of Hard Skills, Soft Skills, Organizational Learning and Innovation Capability on Indonesian Teachers’ Performance during Covid-19 Pandemic. Solid State Technology, 63(6),
2927–2952.
http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/3379
Nuryanti, Y., Novitasari, D., Nugroho, Y. A., Fauji, A., Gazali, & Asbari, M. (2020). Meningkatkan Komitmen  Organisasional  Dosen:  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Perguruan  Tinggi  dan Kepuasan Intrinsik & Ekstrinsik Dosen. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 561–581.
O'Leary,  M.B.,  Mortensen,  M.,  2010.  Go  (con)figure:  subgroups,  imbalance,  and  isolates  in geographically dispersed teams. Organ. Sci. 21, 115–131.
Pajares, F., 1997. Current directions in self-efficacy research. In: Maehr, M.L., Pintrich, P.R. (Eds.), Advances in Motivation and Achievement. JAI Press, Greenwich, CT, pp. 1–49.
Perlini, A.H., Halverson, T.R., 2006. Emotional intelligence in the National Hockey League. Can. J. Behav. Sci. 38, 109–120.
Prussia,  G.E.,  Kinicki,  A.J.,  1996.  A  motivational  investigation  of  group  effectiveness  using  social cognitive theory. J. Appl. Psychol. 81, 187–198.
Renn, R.W., 1998. Participation's effect on task performance, mediating roles of goal acceptance and procedural justice. J. Bus. Res. 41, 115–125.
Richter,  A.W.,  Scully,  J.,  West,  M.A.,  2005.  Intergroup  conflict  and  intergroup  effectiveness  in organizations: theory and scale development. Eur. J. Work. Organ. Psychol. 14, 177–203.
Robins, S., 2002. A consultant's guide to understanding and promoting emotional intelligence in the workplace.  In:  Lowman,  R.  (Ed.),  Handbook  of  Organizational  Consulting  Psychology.  John Wiley & Sons Inc., New York, N.Y.
Roscoe, J. T. (1975). Fundamental research statistics for the behavioral sciences [by] John T. Roscoe.
Salovey,  P.,  Mayer,  J.M.,  1990.  Emotional  Intelligence:  Imagination,  Cognition,  and  Personality.
Harper & Row, N.Y.
Sarstedt, M., Ringle, C. M., Smith, D., Reams, R., & Hair Jr, J. F. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): A useful tool for family business researchers. Journal of Family Business Strategy, 5(1), 105–115.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016).  Research  methods  for  business:  A  skill  building  approach. John Wiley & Sons.
Silitonga,  N.,  Novitasari,  D.,  Sutardi,  D.,  Sopa,  A.,  Asbari,  M.,  Yulia,  Y.,  Supono,  J.,  &  Fauji,  A. (2020).  The  Relationship  of  Transformational  Leadership,  Organizational  Justice  and Organizational Commitment: a Mediation Effect of Job Satisfaction. Journal of Critical Reviews, 7(19), 89–108.
Sudiyono, R. N., Goestjahjanti, F. S., Asbari, M., Agistiawati, E., Fayzhall, M., Yani, A., Winanti, W., Yuwono, T., Nurasiah, N., & Yulia, Y. (2020). Meningkatkan Komitmen dan Kinerja Dosen: Apa Peran Manajemen Perguruan Tinggi? EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 337–352.
Suprapti, S., Asbari, M., Cahyono, Y., & Mufid, A. (2020). Leadership Style, Organizational Culture and  Innovative  Behavior  on  Public  Health  Center  Performance  during  Pandemic  Covid-19. Journal of Industrial Engineering & Management Research, 1(2), 76–88.
Sutardi, D., Novitasari, D., Asbari, M., Silitonga, N., Nugroho, Y. A., Hutagalung, D., Mustofa, Chidir, G., Basuki, S., & Yuwono, T. (2020). Pengaruh Work-Family Conflict, Stres Kerja dan Social Support terhadap Kepuasan Kerja: Studi Kasus pada Guru Wanita di Tangerang. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 482–498.
Sy, T., Tram, S., O'Hara, L.A., 2006. Relation of employee and manager emotional intelligence to job satisfaction and performance. J. Vocat. Behav. 68, 461–473.
Tremblay,  M.,  Cloutier,  J.,  Simard,  G.,  Chenevert,  D.,  Vandenberghe,  C.,  2010.  The  role  of  HRM practices, procedural justice, organizational support and trust in organizational commitment and in-role and extra-role performance. Int. J. Hum. Resour. Manag. 21, 405–433.
Tsai, Y.H., Lin, C.P., Chiu, C.K., Joe, S.W., 2009. Understanding learning behavior using location and prior performance as moderators. Soc. Sci. J. 46, 787–799.
van Emmerik, H., Jawahar, I.M., Schreurs, B., de Cuyper, N., 2011. Social capital, team efficacy and team potency: the mediating role of team learning behaviors. Career Dev. Int. 16, 82–99.
van Kleef, G.A., Homan, A.C., Beersma, B., van Knippenberg, D., van Knippenberg, B., Damen, F., 2009. Searing sentiment or cold calculation? The effects of leader emotional displays on team performance depend on follower epistemic motivation. Acad. Manag. J. 52, 562–580.
Weingart, L.R., 1992. Impact of group goals, task component complexity, effort, and planning on group performance. J. Appl. Psychol. 77, 682–693.
Weldon, E., Jehn, K.A., Pradhan, P., 1991. Processes that mediate the relationship between group goals and improved group performance. J. Pers. Soc. Psychol. 61, 555–569.
Yang, J., Mossholder, K.W., Peng, T.K., 2007. Procedural justice climate and group power distance: an examination of cross-level interaction effects. J. Appl. Psychol. 92, 681–692.
Yoon, J., 1996. Fairness issues and job satisfaction among Korean employees: the significance of status value and procedural justice in work orientation. Soc. Justice Res 9, 121–143.
Yuwono,  T.,  Wiyono,  N.,  Asbari,  M.,  Novitasari,  D.,  &  Silitonga,  N.  (2020).  Analisis  Pengaruh Efektivitas  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kesiapan  untuk  Berubah  terhadap  Kinerja Karyawan Wanita di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 5(3), 615–632.
Zaman, M. N., Novitasari, D., Goestjahjanti, F. S., Fahlevi, M., Nadeak, M., Fahmi, K., Setiawan, T., &  Asbari,  M.  (2020).  Effect  of  Readiness  to  Change  and  Effectiveness  of  Transformational Leadership  on  Workers’  Performance  during  Covid-19  Pandemic.  Solid  State  Technology, 63(1s), 185–200. http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/708
Zimmerman, B.J., 2001. Attaining self-regulation. In: Boekaerts, M., Pintrich, P.R., Zeidner, M. (Eds.), Handbook of Self-Regulation. Academic Press, San Diego, CA, pp. 13–35.