https://ejournal.iai-tribakti.ac.id/index.php/psikologi https://doi.org/10.33367/psi.v6i2.1402
Peran  Subjective  Well-Being  dan  Trust  in  The  Employer  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan
Fatwa Tentama 1* , Cita Yuliantin 2
Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
1 fatwa.tentama@psy.uad.ac.id , 2 citayuliantin@gmail.com *Correspondence
Article Information: Received 17 November 2020 Revised 04 October 2021 Accepted 05 October 2021
Keywords: subjective well-being; trust in the employer; organizational citizenship behavior

## Abstract
Organizational  citizenship  behaviour  is  one  of  the  behaviours that can affect the company's success, so it is necessary to study the factors that can influence it. This study examines the effect of subjective  well-being  and  trust  in  the  employer  on  employee organizational  citizenship  behaviour. The  population  in  this study were 110 permanent employees at an automotive company in Yogyakarta. The research sample was 70 employees with the characteristics  of  working  in  an  automotive  company,  a minimum of one year of service, a permanent employee who did not work in the workshop. The sample selection was male and female with a nonprobability purposive sampling technique. The research  instrument  used  was  organizational  citizenship behaviour,  subjective  well-being,  and  trust  in  the  employer scales.  Hypothesis  testing  using  multiple  linear  regression analysis with SPSS V.21 program. Simultaneous analysis results show  a  significant  effect  of  subjective  well-being  and  trust  on employee  organizational  citizenship  behaviour.  The  partial analysis  shows  a  very  significant  positive  effect  of  subjective well-being  on  organizational  citizenship  behaviour  and  trust  in the employer on organizational citizenship behaviour. Subjective well-being  and  trust  in  the  employer  contributed  49%  to organizational citizenship behaviour. The amount of contribution given by subjective well-being contribution is 20.66%, and trust in the employer is 28.31%. Thus trust in the employer provides a more  dominant  contribution  to  organizational  citizenship behaviour. Kata Kunci: subjective well-being; trust in the employer; organizational citizenship behavior

## Abstrak
Organizational  citizenship  behavior merupakan  salah  satu perilaku  vital  yang  dapat  mempengaruhi  keberhasilan perusahaan  sehingga  perlu  dikaji  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhinya . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji pengaruh subjective  well-being dan trust  in  the  employer terhadap organizational citizenship behavior karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah 110 karyawan karyawan tetap di salah satu  perusahaan  otomotif  di  Yogyakarta.  Sampel  penelitian adalah 70 karyawan dengan kharakteristik bekerja di perusahaan otomotif,  masa  kerja  minimal  satu  tahun,  berstatus  sebagai karyawan  tetap,  tidak  bekerja  di  bagian  bengkel  dan  berjenis kelamin  laki-laki  dan  perempuan.  Pemilihan  sampel  dengan
nonprobability melalui  teknik purposive  sampling .  Instrumen penelitian  yang  digunakan  terdiri  dari  skala organizational citizenship  behavior, subjective  well-being, dan trust  in  the employer. Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  regresi linear berganda dengan program SPSS V.21 . Hasil analisis secara simultan  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  sangat  signifikan subjective  well-being dan trust  in  the  employer terhadap organizational  citizenship  behavior karyawan.  Hasil  analisis secara  parsial  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  yang sangat signifikan subjective  well-being terhadap organizational citizenship  behavior dan trust  in  the  employer terhadap organizational citizenship behavior. Subjective  well-being dan trust  in  the  employer memberikan  kontribusi  terhadap organizational  citizenship  behavior sebesar  49%.  Besarnya kontribusi yang diberikan subjective well-being sebesar 20,66% dan trust in the employer sebesar 28,31%, dengan demikian trust in  the  employer memberikan  kontribusi  yang  lebih  dominan terhadap organizational citizenship behavior.

## PENDAHULUAN
Pertumbungan  industri  otomotif  di  Indonesia  sangatlah  pesat  dengan  tingkat persaingan yang begitu tinggi. Fenomena yang terjadi di salah satu perusahaan otomotif di  Yogyakarta  menunjukkan  bahwa  banyak  ditemui  perilaku  karyawan  yang  bekerja seadanya,  pelanggaran  terhadap  aturan-aturan  kerja,  datang  ke  kantor  terlambat, mengeluh  dan  tidak  mau  mentoleransi  terhadap  keadaan  kerjanya,  sulit  terlibat  aktif dalam tim kerja dan lebih suka bekerja individual. Perusahaan membutuhkan strategi untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut  dan  membutuhkan  karyawan-karyawan  yang mampu bekerja maksimal dan bahkan bekerja extra melebihi standar yang ditentukan. Perusahaan  mendambakan  karyawan  dapat  bekerja  lebih  extra  dengan  lebih  taat  dan patuh  pada  aturan  kerja  yang  ditentukan,  dapat  bekerja  maksimal  dalam  tim,  saling membantu  tugas  rekan  kerja  yang  membutuhkan,  dapat  datang  ke  kantor  lebih  awal, tidak  membuang-buang  waktu  dalam  bekerja,  tidak  terlalu  banyak  mengeluh  dengan keadaan  perusahaan  saat  ini  ataupun  membesar-besarkan  masalah  yang  dapat menjelekkan nama perusahaan.
Dalam  dunia  kerja,  istilah  yang  digunakan  untuk  menggambarkan  kesediaan tersebut dikenal dengan organizational citizenship behavior . Organizational citizenship behavior telah  menjadi  salah  satu  tema  yang  paling  banyak  diteliti  dalam  kajian psikologi  industri  dan  literatur  manajemen  sumber  daya  manusia  (Brockner,  Flynn, Dolan, Ostfield, Pace, & Ziskin, 2006); (Ocampo, Acedillo, Bacunador, Balo,  Joreen, &  Tupa,  2018).  Konsep  ini  pertama  kali  didefinisikan  oleh  Organ  (1988)  sebagai sekumpulan  perilaku  individu  yang  secara  sukarela  berkontribusi  pada  berfungsinya perusahaan, terlepas dari sistem penghargaan formal.
Kesukarelaan  merupakan  esensi  dari organizational  citizenship  behavior sehingga  meskipun  tidak  direncanakan  dalam  sistem  penghargaan  perusahaan, karyawan bersedia berkontribusi lebih terhadap efektivitas kinerja perusahaan seperti
melibatkan dirinya dalam beberapa penugasan tidak resmi yang diberikan perusahaan (Bamel, Rangnekar, Stokes, & Rastogi, 2013); (Kataria, Garg & Rastogi, 2012). Ketika karyawan  suatu  perusahaan  memiliki  dan  menunjukkan organizational  citizenship behavior ,  akan  tembentuk  iklim  organisasi  yang  positif  yang  akan  berimplikasi  pada meningkatnya kesejahteraan karyawan dan rendahnya turnover intentions .
Lingkungan  seperti  ini  memungkinkan  perusahaan  memperoleh  kesuksesan dengan kualifikasi karyawan yang tidak memandang tinggi nilai-nilai material sebagai motivasi  utamanya  dalam  bekerja  (Karaman  &  Aylan,  2012).  Karyawan  akan  lebih fokus mengarahkan energinya untuk mencapai tujuan perusahaan, bersedia membantu kesulitan  rekan  kerja,  memiliki  keterikatan  yang  lebih  baik  dengan  perusahaan,  dan sepenuhnya menikmati peran dalam pekerjaanya (Andrew & Sofian, 2014); (Christian, Garza,  &  Slaughter,  2011);  (Welch,  2011).  Uraian  tersebut  menunjukkan  bahwa organizational  citizenship  behavior merupakan  salah  satu  elemen  vital  yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan sehingga perlu dikaji faktor-faktor yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior karyawan di perusahaan otomotif di Yogyakarta. Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior salah satunya adalah subjective well-being dan trust in the employer .
Hasil  wawancara  pada  karyawan  perusahaan  otomotif  menunjukkan  bahwa karyawan-karyawan  selama  bekerja  di  perusahaan  ini  merasakan  emosi  postif  dan emosi  negatif  seperti  karyawan  bangga  dan  senang  bekerja  di  perusahaan  karena merupakan  perusahaan  yang  cukup  besar.  Karyawan  percaya  bahwa  perusahaan  ini dapat  memberikan  kepuasan  hidup  sesuai  harapan  masing-masing  karyawan.  Namun dalam  prosesnya  ketika  karyawan  telah  bekerja  selama  bertahun-tahun  juga  muncul banyak  permasalahan  yang  menimbulkan  rasa  kecewa  karena  perlakuan  perusahaan yang dirasa kurang adil, saling menyalahkan karena adanya konflik antar karyawan, dan merasakan kondisi-kondisi kerja  yang kurang diharapkan karyawan. Subjective well- being adalah  sebuah  konstruk  tentang  abstraksi  kebahagiaan  tertinggi  individu  yang melibatkan kepuasan hidup (Yurcu & Akinci, 2017).
Konstruk ini awalnya dipopulerkan oleh Diener,  Diener (2009) mendefinisikan subjective  well-being sebagai  suatu  penilaian  diri  tentang  pentingnya  kehidupan individu  berdasarkan  reaksi  emosionalnya  dan  evaluasi  kognitif  dari  berbagai perspektif.  Dalam  konteks  dunia  kerja subjective  well-being mencerminkan  keadaan kesejahteraan  karyawan  dalam  kehidupan  kerjanya,  dengan  demikian  karyawan dikatakan  memiliki  kesejahteraan  apabila  dirinya  merasa  puas  dengan  pekerjaanya, sering  mengalami  emosi  positif  seperti  kegembiraan  dan  kebahagiaan,  serta  jarang mengalami  emosi  negatif  seperti  kekecewaan,  kesedihan,  dan  kemarahan  (Moore  & Diener,  2019).  Kesejahteraan  merupakan  bagian  penting  dalam  kehidupan  kerja karyawan,  karena  berkaitan  erat  dengan  berbagai  konsekuensi  positif  seperti keterlibatan karyawan, organizational  citizenship  behavior, komitmen karyawan, dan tingginya kinerja karyawan (Stone & Mackie, 2013); (Uçan & Esen, 2015); (Yilman &
Arslan, 2013). Maka dari itu, penting bagi perusahaan untuk memastikan kesejahteraan karyawannya.
Menurut  beberapa  ahli  karyawan  dengan organizational  citizenship  behavior diiringi tingkat kebahagiaannya (Baranik & Eby, 2016); (Dávila & Finkelstein, 2015); (Yurcu, Çolakoğlu, & Atay, 2015). Karyawan yang bahagia dalam kehidupan kerjanya cenderung memiliki organizational citizenship behavior yang lebih baik. Mengacu pada teori  pertukaran  sosial  (Konovsky  &  Pugh,  1994),  ketika  karyawan  merasa  puas  dan bahagia dengan perlakuan perusahaan, karyawan akan memberi balasan melebihi dari apa  yang  diharapkan  perusahaan  terhadap  dirinya  dan  mengabdikan  dirinya  dengan penuh dedikasi. Karyawan merasa dirinya memiliki ikatan emosional yang kuat dengan perusahaan,  sehingga  membuatnya  bekerja  tanpa  mengejar  penghargaan  finansial ataupun  kemajuan  karirnya,  melainkan  untuk  kepuasan  pribadi  dan  kemajuan perusahaan  (Diener,  Scollon,  &  Lucas,  2009);  (Palihakkara  &  Weerakkody,  2019); (Rego, Ribeiro, & Cunha, 2010).
Trust  in  the  employer adalah  kepercayaan  karyawan  bahwa  atasan  akan melakukan  tindakan  yang  bermakna  dan  tidak  akan  merugikannya  secara  sepihak (Yilmaz & Atalay, 2009). Hasil wawancara menunjukkan bahwa karyawan-karyawan memiliki kepercayaan terhadap atasan dengan intensitas yang berbeda-beda. Karyawan menilai atasannya dari integritasnya, kompetensinya, konsistensinya, dan keterbukaannya terhadap karyawan. Ada pengalaman postif dan negatif yang dialami karyawan  terhadap  atasannya  yang  mempengaruhi  tingkat  kepercayaan  karyawan terhadap  atasannya.  Kepercayaan  ini  terbentuk  dari  interaksi  sehari-hari  karyawan dengan  atasan  secara  langsung  yang  menghasilkan  pengalaman  positif,  seperti  ketika atasan  berkomitmen  untuk  menunjukkan  kepeduliannya  terhadap  kesejahtraan karyawan,  menerapkan  kebijakan  dengan  adil  dan  jujur,  serta  memberi  kepercayaan terhadap setiap karyawan tanpa memandang status jabatan  (Searle  & Skinner, 2011); (Searle, Weibel, & Hartog, 2011). Dalam penerapannya, trust in the employer berfungsi sebagai semacam perekat yang menyatukan hati dan emosi karyawan dengan atasannya.
Trust  in  the  employer akan  membentuk  perilaku  kooperatif  yang  dapat mengurangi  kemungkinan  konflik  karyawan  dengan  atasan.  Konflik  ini  umumnya disebabkan  oleh  kecemburuan  karyawan  terhadap  rekan  kerja  karena  adanya ketidakadilan  dalam  sebuah  keputusan  (Holland,  Cooper,  Pyman,  &  Teicher,  2012). Karyawan  cenderung  lebih  terbuka,  jujur,  dapat  dipercaya,  dan  bertanggung  jawab, ketika  dirinya  memiliki  kepercayaan  tinggi  kepada  atasannya.  Karyawan  akan  lebih loyal  dan  sepenuhnya  mendukung  gagasan-gagasan  yang  dimiliki  atasan.  Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk memperdulikan dan bekerja lebih terhadap hal-hal yang dibutuhkan atasan untuk kemajuan perusahaan (Singh & Srivastava, 2016); (Yildiz,  2019);  (Yılmaz  &  Altınkurt,  2012).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji pengaruh subjective  well-being dan trust  in  the  employer terhadap organizational citizenship behavior karyawan.

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  di  salah  satu  perusahaan otomotif di Yogyakarta yang berjumlah 110 karyawan. Sampel penelitian ini adalah 70 karyawan dengan kharakteristik bekerja di perusahaan otomotif, masa kerja minimal satu tahun,  berstatus  sebagai  karyawan  tetap,  tidak  bekerja  di  bagian  bengkel  dan  berjenis kelamin  laki-laki  dan  perempuan.  Pemilihan  subjek  penelitian  dilakukan  secara nonprobability dengan teknik purposive sampling karena berdasarkan karakteristik yang telah ditentukan oleh peneliti.
Penelitian ini menggunakan skala model Likert sebagai instrumen utama dalam memperoleh data empirik dari organizational citizenship behavior, subjective well-being , dan trust in the employer . Skala organizational citizenship behavior dan skala subjective well-being menggunakan skala yang telah disusun dalam penelitian sebelumnya dan skala trust  in  the  employer disusun  sendiri  oleh  peneliti.  Skala  diuji  cobakan  kepada  40 karyawan  tetap  perusahaan  otomotif  di  Yogyakarta  untuk  mendapatkan  validitas  dan reliabilitas pengukuran.
Peneliti menggunakan skala organizational citizenship behavior dari Tentama dan Subardjo  (2018)  yang  penyusunannya  mengacu  pada  aspek organizational  citizenship behavior dari  Organ,  Podsakoff,  dan  MacKenzie  (2015),  yaitu: counscientiousness, altruism,  civic  virtue,  sportmanship, dan courtesy .  Contoh  aitem  pada  aspek counscientiousness adalah  “Saya bersedia menjalankan tugas sesuai standar operasional yang ditetapkan” dan “Saya bersedia bekerja lembur ketika diperlukan”.  Contoh aitem pada  aspek altruism adalah  “Saya  meluangkan  waktu  membantu  rekan  kerja  dalam menyelesaikan pekerjaannya” dan “Saya bersedia menggantikan tugas rekan kerja yang berhalangan  hadir”.  Contoh  aitem  pada  aspek civic  virtue adalah  “Saya  bekerjasama dalam kegiatan-kegiatan perusahaan” dan “Saya bekerja demi kepentingan perusahaan”. Contoh aitem pada aspek sportmanship adalah “Saya memaklumi minimalnya fasilitas- fasilitas  yang  diberikan  perusahaan”  dan  “Saya  membicarakan  hal-hal  yang  positif mengenai perusahaan”. Contoh aitem pada aspek courtesy adalah “Saya menyelesaikan tugas dengan sebaik baiknya agar tidak membebani rekan kerja” dan “Saya memberikan saran kepada rekan kerja yang melakukan kesalahan dalam bekerja”. Berdasarkan analisis hasil  uji  coba  diperoleh  15  aitem  valid  dan  reliabel  yang  digunakan  untuk  penelitian dengan  koefisien Cronbach's  Alpha sebesar  0,863  dan  indeks  daya  beda  bergerak  dari 0,255 sampai dengan 0,792.
Skala subjective well-being menggunakan skala dari Saputra dan Tentama (2020), penyusunannya  berdasarkan  aspek subjective  well-being dari  Diener,  Oishi,  dan  Lucas (2009), yaitu: kepuasan hidup dan afek positif-negatif. Contoh aitam dari aspek kepuasan hidup adalah “Dalam banyak hal hidup saya sesuai dengan cita-cita saya” dan “Sejauh ini saya telah mendapatkan hal-hal penting yang saya inginkan dalam hidup”. Contoh aitem dari  aspek  afek  positif-negatif  adalah  “Kagum”,  “Senang”  dan  “Kecewa”,  “Sedih”. Berdasarkan analisis hasil uji coba diperoleh 33 aitem valid dan reliabel yang digunakan
untuk penelitian dengan koefisien Cronbach's Alpha sebesar 0,920 dan indeks daya beda bergerak dari 0,256 sampai dengan 0,782.
Skala trust  in  the  employer disusun  dengan  mengacu  pada  aspek trust  in  the employer menurut  Lussier  (2016),  yaitu:  integritas,  kompetensi,  konsistensi,  loyalitas, dan  keterbukaan.  Contoh  aitam  dari  aspek  integritas  adalah  “Atasan  saya  lugas mengatakan apa yang dia maksud” dan “Atasan saya sangat menjaga kepercayaan yang diberikan”. Aspek kompetensi direfleksikan oleh aitem “Saya rasa atasan saya berusaha sebaik mungkin dalam menjalankan tugasnya” dan “Atasan saya menggunakan prestasi kerja sebagai pembuktian diri, namun tetap rendah hati dalam bekerja”. Contoh aitam dari aspek  konsistensi  adalah  “Atasan  saya  tidak  memberikan  perlakuan  istimewa  pada pegawai tertentu” dan “Atasan saya bertanggung jawab dalam segala keputusan”. Contoh aitam  dari  aspek  loyalitas  adalah  “Atasan  saya  memberikan  perlindungan  terhadap karyawannya” dan “Atasan saya menjaga rahasia orang lain dengan baik”. Contoh aitam dari aspek keterbukaan adalah “Sebagai karyawan saya merasa diberi kesempatan untuk mengenali  pribadi  atasan  yang  sesungguhnya”  dan  “Atasan  saya  mampu  menerima pendapat orang lain”. Berdasarkan hasil analisis uji coba diperoleh 28 aitem valid dan reliabel  yang  digunakan  untuk  penelitian  dengan  koefisien Cronbach's  Alpha sebesar 0,958 dan indeks daya beda bergerak dari 0,389 sampai dengan 0,830.
Data empirik dari organizational citizenship behavior, subjective well-being , dan trust  in  the  employer dianalisis  menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan SPSS V.21 . Tujuan dari analisis regresi linear berganda adalah untuk menguji pengaruh antara subjective well-being dan trust in the employer dengan organizational citizenship behavior pada  karyawan . Teknik  regresi  linear  berganda  merupakan  salah  satu  teknik analisis  statistik  parametrik  yang  mengsyaratkan  terpenuhinya  uji  asumsi  yaitu  uji normalitas, uji lineritas, dan uji multikolinearitas sebelum melakukan uji hipotesis.

## PAPARAN HASIL
Uji  prasarat  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  uji  normalitas,  lineritas,  dan multikolinearitas.  Hasil  uji  normalitas  pada organizational  citizenship  behavior , subjective  well-being ,  dan trust  in  the  employer diperoleh  skor  residual Kolmogorov- Smirnov Z sebesar 0,102 dengan Asymp. Sig 0,067. Kaidah yang digunakan adalah p > 0,05,  berdasarkan  kaidah  tersebut  menunjukkan  bahwa  data organizational  citizenship behavior,  subjective well-being , dan trust  in  the  employer terdistribusi dengan normal. Artinya tidak ada perbedaan antara sempel penelitian dengan populasi. Hasil analisis uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Analisis Uji Normalitas Variabel Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. Keterangan Unstandardized residual 0,102 0,067 Normal
Fatwa Tentama, Cita Yuliantin | Peran Subjective Well-Being
Hasil  uji  linearitas subjective  well-being dengan organizational  citizenship behavior dan trust in the employer dengan organizational citizenship behavior diperoleh skor F  Linearity sebesar  45,987  dan  55,334  dengan  taraf Sig 0,000.  Kaidah  yang digunakan adalah p < 0,05, berdasarkan kaidah tersebut menunjukkan bahwa ada garis linear  yang  mengubungkan subjective  well-being dengan organizational  citizenship behavior dan trust in the employer dengan organizational citizenship behavior . Hasil uji linearitas dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Analisis Uji Linearitas Variabel F Linearity Sig. Keterangan Subjective  well-being dengan Organizational Citizenship Behavior 45,987 0,000 Linear Trust  in  the  employer dengan Organizational Citizenship Behavior 55,334 0,000 Linear Hasil uji multikolinearitas antara subjective well-being dan trust in the employer diperoleh skor tolerance dan VIF adalah sebesar 0,507 dan 1,973. Kaidah yang digunakan pada tolerance adalah > 0,1 dan pada VIF adalah < 10, berdasarkan kaidah tersebut dapat dikatakan bahwa semua variabel bebas tidak terjadi tumpang tindih atau kesamaan fungsi. Hasil  uji  multikolinearitas  dapat  dilihat  pada  Tabel  3.  Ketiga  uji  asumsi  yang  telah dilakukan  menunjukan  bahwa  semua  persyaratan  telah  terpenuhi,  sehingga  dapat dilakukan uji hipotesis.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Subjective well-being 0,507 1,973 Tidak Terjadi Multikolinearitas Trust in the employer 0,507 1,973 Tidak Terjadi Multikolinearitas
Uji  hipotesis  menggunakan  uji  regresi  linear  berganda.  Hasil  analisis  secara parsial antara subjective well-being dengan organizational citizenship behavior dan trust in the employer dengan organizational citizenship behavior diperoleh skor Standardized Coefficients sebesar 0,328 dan 0,429 dengan taraf signifikansi 0,009 dan 0,001. Kaidah yang digunakan adalah p < 0,01, berdasarkan kaidah tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh  positif  yang  sangat  signifikan  antara subjective  well-being dengan organizational  citizenship  behavior dan trust  in  the  employer dengan organizational citizenship behavior . Hasil analisis korelasi partial dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Analisis Korelasi Partial Variabel Standardized Coefficients Sig. Keterangan Subjective well-being dengan Organizational Citizenship Behavior 0,328 0,009 Sangat Signifikan Trust  in  the  employer dengan Organizational Citizenship Behavior 0,429 0,001 Sangat Signifikan
Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan skor F sebesar 32,143 dengan taraf  signifikansi 0,000.  Kaidah  yang  digunakan  adalah  p  <  0,01,  berdasarkan  kaidah tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  yang  sangat  signifikan  antara subjective  well-being dan trust  in  the  employer terhadap organizational  citizenship behavior karyawan.  Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel F R Square Sig. Keterangan Subjective  well-being dan Trust  in  the employer terhadap Organizational Citizenship Behavior 32,143 0,490 0,000  Sangat Signifikan Secara  simultan  kontribusi subjective  well-being dan trust  in  the  employer terhadap organizational  citizenship  behavior sebesar  49%.  Besarnya  kontribusi  yang diberikan subjective well-being sebesar 20,66% dan besar kontribusi yang diberikan trust in the employer sebesar 28,31% sehingga dapat disimpulkan bahwa trust in the employer memberikan kontribusi  yang lebih besar terhadap organizational citizenship behavior .

## PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukan bahwa subjective well-being dan trust in the employer trust  in  the  employer secara  simultan  mempengaruhi  organizational  citizenship  behavior, artinya  karyawan  akan  menampilkan organizational  citizenship  behavior ketika  karyawan merasa  bahagia  dan  sejahtera  dengan  apa  yang  dirasakan  pada  dirinya  dan  karyawan sepenuhnya meyakini bahwa apa yang diperintahkan atasan adalah demi kebaikan dirinya. Meskipun masih jarang literatur sebelumnya yang mengkaji pengaruh subjective well-being terhadap organizational  citizenship  behavior, namun  dari  beberapa  literatur  yang  ada, beberapa  peneliti  sebelumnya  sependapat  dengan  temuan  yang  dihasilkan  bahwa  ada pengaruh  positif  antara subjective  well-being dengan organizational  citizenship  behavior (Filsafati & Ratnaningsih, 2016); (Purwito, Nurtjahjanti, & Ariati, 2010). Karyawan merasa berkewajiban  untuk  terlibat  dalam  perilaku  yang  menguntungkan  perusahaan  atas  dasar perlakuan positif yang telah dirinya dapatkan selama berada di perusahaan. Karyawan  yang memiliki subjective well-being yang  tinggi  akan memberikan kontribusi  bagi orang lain dan organisasi, perilakunya  akan diperkuat karena saat melakukan  kebaikan  ia  akan  merasa lebih    baik   dan    senang    (Jex  &    Britt,  2008).  Tingginya  emosi  positif  yang  dirasakan  di lingkungan  kerja  diasosiasikan  berhubungan  dengan  kinerja  yang  lebih  baik  dan organizational citizenship behavior yang lebih tinggi (Diener, 2009).
Selain subjective  well-being ,  adanya  kepercayaan  karyawan  pada  atasan  berkaitan dengan  sikap  tidak  ragu-ragu  dari  seorang  karyawan  (bawahan)  kepada  atasannya  atas kebijakan yang dilakukan atasan tersebut. Karyawan yang memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap  atasannya  akan  cenderung  menunjukkan  perilaku  konstruktif  dalam  bekerja. Karyawan mau mendengarkan semua arahan atasan, saling membantu dalam melaksanakan pekerjaan,  dan  menganggap  atasan  sebagai  panutan  bagi  mereka  dalam  melaksanakan
pekerjaan. Pada akhirnya kepercayaan terhadap atasan mendorong timbulnya organizational citizenship behavior di kalangan karyawan.
Pengaruh  kepercayaan  karyawan  ini  dapat  direpresentasikan  dalam  berbagi  cara, seperti membangun hubungan positif yang berkualitas dengan rekan kerja dan kesedian untuk melakukan tugas ekstra di luar pekerjaan rutinnya (Barzoki & Rezaei, 2017); (Liu, Huang, Huang,  &  Chen,  2013).  Menurut  teori  pembelajaran  sosial  karyawan  berperilaku  sesuai dengan  kondisi  lingkungan  kerjanya,  dengan  demikian  ketika  karyawan  menilai  atasannya dapat dipercaya, hal ini akan menginspirasi karyawan untuk berperilaku serupa atau bahkan membalasnya  dengan  menunjukkan organizational  citizenship  behavior (Hunter,  Neubert, Perry, Witt, Penney, & Weinberger, 2013) . Terbukti adanya peningkatan keterlibatan kerja, komitmen karyawan, kinerja yang efektif, dan terbentuknya perilaku prososial ketika atasan memberikan efek positif pada bawahannya (Cem Gucel, 2012); (Dixon, 2013); (Mathur & Negi, 2014).
Implikasi  praktis  hasil  penelitian  ini  adalah  perusahaan  otomotif  menyadari pentingnya menciptakan subjective well-being dan membangun kepercayaan karyawan pada atasannya dalam bekerja. Memperhatikan kebahagiaan dan kepuasan karyawan dalam bekerja merupakan salah satu cara mendorong karyawan untuk bersedia berpartisipasi ekstra dalam berbagai kegiatan yang memiliki kontribusi positif bagi perusahaan. Terlebih dengan adanya hubungan positif dan kepercayaan antara karyawan dan atasan, maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja ekstra (lebih) untuk memembalas semua kepercayaan yang telah diberikan perusahaan. Dengan demikian subjective well-being dan trust in the employer dapat  bahan  pertimbangan  bagi  perusahaan-perusahaan  otomotif  sebagai  faktor  psikologis yang  harus  diperhatikan  dan  ditumbuhkan  pada  karyawan  dalam  menjalankan  aktivitas pekerjaannya karena akan berdampak pada meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan.  Implikasi  teoritis  penelitian  ini  yaitu  dapat  menjadi  sumber  referensi  penelitian yang berkaitan dengan organizational citizenship behavior karyawan dan juga hasil penelitian ini mendukung dan relevan dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya.

## SIMPULAN
Subjective  well-being dan trust  in  the  employer memiliki  kontribusi  terhadap organizational  citizenship  behavior karyawan.    Pentingnya  perusahaan  otomotif  untuk berupaya  memperhatikan  dan  menciptakan subjective  well-being dan trust  in  the employer akan  menumbuhkan  perilaku  bekerja  ekstra  pada  karyawan  yang  sangat mendukung  perusahaan  dalam  meningkatkan  produktifitasnya.  Perusahaan  otomotif dapat  mengutamakan  faktor trust  in  the  employer karena  memberikan  kontribusi  yang lebih besar (dominan) dalam mempengaruhi organizational citizenship behavior.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrew,  O.  C.,  &  Sofian,  S.  (2014). Engaging  People  who  Drive  Execution  and Organizational Performance Engaging People who Drive . January 2011 .
Bamel, U. K., Rangnekar, S., Stokes, P., & Rastogi, R. (2013). Organizational climate and  managerial  effectiveness:  An  Indian  perspective. International  Journal  of Organizational Analysis , 21 (2), 198–218. https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2011- 0514
Baranik,  L.  E.,  &  Eby,  L.  (2016).  Organizational  citizenship  behaviors  and  employee depressed mood, burnout, and satisfaction with health and life. Personnel Review , 45 (4), 626–642. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/PR-03-2014-0066
Barzoki,  A.  S.,  &  Rezaei,  A.  (2017).  Relationship  between  perceived  organisational support,  organisational  citizenship  behaviour,  organisational  trust  and  turnover intentions:  An  empirical  case  study. International  Journal  of  Productivity  and Quality Management , 21 (3), 273–299. https://doi.org/10.1504/IJPQM.2017.084456
Brockner,  J.,  Flynn,  F.  J.,  Dolan,  R.  J.,  Ostfield,  A.,  Pace,  D.,  &  Ziskin,  I.  V.  (2006).
Commentary  on  “radical  HRM  innovation  and  competitive  advantage:  The Moneyball  story.” Human Resource Management , 45 (1), 127–145. https://doi.org/10.1002/hrm
Cem  Gucel,  S.  B.  (2012).  The  effect  of  the  servant  leadership  on  organizational citizenship behavior: Case study of a university. International Journal of Social Sciences and Humanity Studies , 4 (1), 107–116.
Christian,  M.  S.,  Garza,  A.  S.,  &  Slaughter,  J.  E.  (2011).  Work  engagement:  A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology , 64 (1), 89–136. https://doi.org/10.1111/peps.12070
Jex, S. M., & Britt, T. W. (2008). Organizational psychology. New York: John Willey & Sons Inc.
Dávila, M. C., & Finkelstein, M. A. (2015). Organizational citizenship behavior and well- being : Preliminary results . January 2013 .
https://doi.org/10.5923/j.ijap.20130303.03
Diener, E., Napa Scollon, C., & Lucas, R. E. (2009). The evolving concept of subjective well-being: The multifaceted nature of happiness. In Social Indicators Research Series . https://doi.org/10.1007/978-90-481-2354-4
Diener, E. (2009). Subjective well-being. In Diener, E. (Eds). The Science of well-being.
New York: Springer . https://doi.org/10.1007/978-90-481-2350-6
Diener,  Ed,  Oishi,  S.,  &  Lucas,  R.  E.  (2009).  Subjective  well-being:  The  science  of happiness and life satisfaction. In Snyder, C. R., & Lopez, S. J. (Eds.). In Oxford handbook  of  positive  psychology.  Oxford:  Oxford  University  Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780195187243.013.0017
Dixon,  D.  (2013). Relationships  among  servant  leadership,  organizational  citizenship behavior, and school climate in Alabama High Schools. (Doctoral Dissertation) . Tuscaloosa: University of Alabama.
Filsafati, A., & Ratnaningsih, I. Z. (2016). Hubungan antara subjective well-being dengan organizational  citizenship  behavior pada  karyawan  PT.  Jateng  Sinar  Agung Sentosa Jawa Tengah & DIY. Jurnal Empati, 5 (4), 757-764.
Holland, P., Cooper, B. K., Pyman, A., & Teicher, J. (2012). Trust in management: The role  of  employee  voice  arrangements  and  perceived  managerial  opposition  to unions. Human Resource Management Journal , 22 (4), 377–391. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12002
Hunter, E. M., Neubert, M. J., Perry, S. J., Witt, L. A., Penney, L. M., & Weinberger, E. (2013). Servant leaders inspire servant followers: Antecedents and outcomes for employees  and  the  organization. Leadership  Quarterly , 24 (2),  316–331. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2012.12.001
Karaman,  A.,  &  Aylan,  S.  (2012).  Organizational  citizenship  [In  Turkey  Örgütsel vatandaşlik]. Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 2(1), 35-48. Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi , 2 (1), 35–48.
https://doi.org/10.14527/9786052410196.13
Kataria,  A., Garg, P., &  Rastogi, R. (2012). Employee engagement and organizational effectiveness:  The  role  of  organizational  citizenship  behavior. International Journal of Business Insights & Transformation , 6 (1), 102–113.
Konovsky,  M.  A.,  &  Pugh,  S.  D.  (1994).  Citizenship  behavior  and  social  exchange. Academy  of  Management  Journal.  Academy  of  Management , 37 (3),  656–669. https://doi.org/10.2307/256704
Liu,  C.  M.,  Huang,  C.  J.,  Huang,  K.  P.,  &  Chen,  K.  J.  (2013).  Psychological  contract breach,  organizational  trust  and  organizational  citizenship  behavior  of  hotel industry in Taiwan. Pakistan Journal of Statistics , 29 (5), 635–648.
Lussier, R. (2016). Human relation in organization: Applications and skill building. New York: McGraw-Hill.
Mathur,  G.,  &  Negi,  P.  (2014).  Servant  leadership  and  organizational  citizenship behaviour among employees of service sector. American International Journal of Research in Humanities , Arts and Social Sciences, 7 (2), 191–196.
Moore,  S.,  &  Diener,  E.  (2019).  Types  of  subjective  well-being  and  their  associations with relationship outcomes. Journal of Positive Psychology and Wellbeing , 3 (2), 112–118.
Ocampo,  L.,  Acedillo,  V.,  Bacunador,  A.  M.,  Balo,  C.  C.,  Joreen,  Y.,  &  Tupa,  N.  S.
(2018).  A  historical  review  of  the  development  of  organizational  citizenship behavior  (OCB)  and  its  implications  for  the  twenty-first  century. Personnel Review , 47 (4), 821–862. https://doi.org/10.1108/PR-04-2017-0136
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2015). Organizational citizenship behavior:  Its  nature,  antecedents,  and  consequences. California:  Sage Publications.
Organ, D. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. New York: Lexington Books.
Palihakkara, N., & Weerakkody, W. A. S. (2019). The impact of employee happiness on organizational  citizenship  behavior:  A  study  of  executive  level  employees  in selected  mobile  telecommunication  companies. Kelaniya  Journal  of Management , 8 (1), 57. https://doi.org/10.4038/kjm.v8i1.7549.
Purwito, S., Nurtjahjanti, H., & Ariat, J. (2010). Hubungan antara subjective well-being dan  organizatonal  citizenship  behavior  pada  petugas  customer  service  di  Plasa Telkom  Regional  Division  IV. Jurnal  Psikologi  Undip,  11 (2),  12. https://doi.org/10.14710/jpu.11.2.12.
Rego, A., Ribeiro, N., & Cunha, M. (2010). Perceptions of organizational virtuousness and  happiness  as  predictors  of  organizational  citizenship  behaviors. Journal  of Business Ethics , 93 (2), 215–235. https://doi.org/10.1007/sl0551-009-0197-7
Saputra,  A.,  &  Tentama,  F.  (2020).  Construction  of  the  subjective  well-being  scale. International Journal of Scientific and Technology Research , 9 (2), 38–42.
Searle, R., & Skinner, D. (2011). Trust and human resource management. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
Searle, R., Weibel, A., & Hartog, D. N. Den. (2011). Employee trust in organizational contexts. In Hodgkinson, G. P., & Ford, J. K. (Eds.),. In International review of industrial and organizational psychology. Wiley-Blackwell.
Singh,  U.,  &  Srivastava,  K.  B.  L.  (2016).  Organizational  trust  and  organizational citizenship behaviour. Global Business Review , 17 (3), 594–609. https://doi.org/10.1177/0972150916630804
Stone,  A.  A.,  &  Mackie,  C.  E.  (2013).  Subjective  well-being:  Measuring  happiness, suffering, and other dimensions of experience. Washington: National Academies Press.
Tentama,  F.,  &  Subardjo.  (2018).  Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  konstruk  pada organizational  citizenship  behavior. Humanitas:  Jurnal  Psikologi  Indonesia , 15 (1), 62. https://doi.org/10.26555/humanitas.v15i1.5282
Uçan,  A.  A.,  &  Esen,  B.  B.  (2015).  Investigating  subjective  well-being  of  adolescents according to risk taking variable related to social position [In Turkey Ergenlerin öznel  iyi  oluşlarının  toplumsal  konum  ile  ilgili  risk  alma  değişkenine  göre incelenmesi]. Journal of the Faculty of Education Mersin University , 11 (2), 288– 299. https://doi.org/10.5350/dajpn2011240106
Welch, M. (2011). The evolution of the employee engagement concept: Communication implications. Corporate Communications: An International Journal , 16 (4), 328–
346. https://doi.org/10.1108/13563281111186968
Yildiz,  H.  (2019).  The  interactive  effect  of  positive  psychological  capital  and organizational trust on organizational citizenship behavior. SAGE Open , 9 (3), 1– 15. https://doi.org/10.1177/2158244019862661
Yilman, H., & Arslan, C. (2013). Subjective well-being: Positive and negative affect in Turkish  students. The Online Journal of  Journal of  Counseling and Education , 2 (2), 1–8.
Yilmaz,  A.,  &  Atalay,  C.  G.  (2009).  A  theoretical  analysis  on  the  concept  of  trust  in organizational life. European Journal of Social Sciences , 8 (2), 341–352.
Yılmaz,  K.,  &  Altınkurt,  Y.  (2012).  The  relationship  between  organizational  justice, organizational trust and organizational citizenship behaviors in secondary schools in  Turkey.  In  Duyer,  I.,  &  Normore,  A.  (Eds,). Discretionary  behavior  and performance  in  educational  organizations:  The  missing  link  in  educational leadership and management. Emerald. https://doi.org/10.14812/10
Yurcu, G., & Akinci, Z. (2017). Influence of organizational citizenship behavior on hotel employees’ job satisfaction and subjective  well-being. Advances  in  Hospitality and Tourism Research , 5 (1), 57–83.
Yurcu, G., Çolakoğlu, Ü., & Atay, H. (2015). The effect of organizational citizenship behavior on subjective well-being. International Journal of Business and Social Science , 68 (1), 120–130.