## MOTIVASI DAN KOMPETENSI BERPENGARUH TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA
Oleh: Umi Sartika Fakultas Ekonomi Universitas Kader Bangsa Jalan Mayor Ryacudu 88 Palembang

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  influence  of  motivation  and  competence  to employee  performance  of  Tax Service  Office  Pratama Prabumulih.  Population  of  this research as many as 72 employees and the data was obtained from 58 respondent in Tax Service Office Pratama Prabumulih. The analysis which used in this research is multiple linier regression analysis, F test and t test. The result of calculations using SPSS, showed that: determinant coeficient of 0.166 or 16.6%, illustrates that performance of employees (Y), can be explained by motivation and competence 16.6%, while the remaining 83.4% can  be  explained  by  other  factor  which  are  not  include  in  this  study.  From  the  result hypothesis  F  test,  obtained  value  of  F compute (5.460) > F table (2.78),  means  that  there  is the  influence  of  motivation  and  competence  together  to  employee  performance.  While result  of  the  hypothesis  t  test,  showed  that  application  of  motivation  and  competence partially  had  influence  to  employee  performance  of  Tax Service  Office  Pratama Prabumulih.

## Key word: motivation, competence, employee performance

## PENDAHULUAN
Aset  yang  penting  dalam  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  dari perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  di  dalam  perusahaan  tersebut. Pimpinan perusahaan bertanggung jawab atas sumber daya manusia atau karyawan yang bekerja  pada  perusahaannya.  Siklus  operasi  perusahaan  berada  pada  karyawan  yang bekerja,  jika  karyawan  memberikan  produktivitas  yang  tinggi  maka  perusahaan  akan mencapai tujuan yang di inginkan, namun sebaliknya jika produktivitas karyawan rendah maka  perusahaan  akan  sulit  mencapai  tujuanyang  telah  ditetapkan.  Produktivitas karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain motivasi, perilaku, keterampilan, kedisiplinan dan kompetensi yang dimilki oleh karyawan.
Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Prabumulih  merupakan  instansi  milik  negara yang bertugas memungut pajak dari masyarakat untuk di setorkan ke kas negara.  Pajak merupakan  sumber  penghasilan  utama  bagi  kas  negara  yang  mendukung  laju pertumbuhan ekonomi negara. Untuk itu sumber daya manusia yang berada pada Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Prabumulih  harus  berkualitas  agar  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik.
Kualitas sumber daya manusia pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih dilihat dari tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :

## Tabel 1.Data Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Persentase (%) 1 S2 Manajemen 10 13,89 2 S2 Hukum 1 1,389 3 S2 Administrasi Perpajakan 1 1,389 4 S1 Ekonomi 5 6,94 5 S1 Akuntansi 8 11,11 6 S1 Manajemen 8 11,11 7 S1 Komputer 1 1,389 8 DIV Perpajakan 4 5,56 9 DIII Perpajakan 15 20,83 10 DIII Akuntansi 8 11,11 11 DI 5 6,94 12 SMA 6 8,33 Jumlah 72 100
Sumber : Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih, tahun 2015
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa pendidikan yang dimiliki pegawai Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Prabumulih  tersebut  cukup  tinggi  atau  telah mengimbangi  dengan  kemampuan  teknis  yang  diinginkan  oleh  institusi.  Para  pegawai telah  memahami  prosedur  kerja  yang  berlaku  dan  mampu  melaksanakan  tugas kepegawaian  dengan  sebagaimana  mestinya.  Hal  tersebut  dikarenakan  para  pegawai berasal  dari  alumni  Sekolah  Tinggi  Akuntansi  Negara  (STAN),  sehingga  memiliki pendidikan  dan  keahlian  yang  sesuai  dengan  bidang  pekerjaannya  yaitu  pegawai  pajak, yang  bernaung  dibawah  Kementerian  Keuangan  Negara  Republik  Indonesia.  Namun pekerjaan  yang  monoton  setiap  harinya  dan  bagi  pegawai  pada  seksi-seksi    tertentu seperti;  seksi  pengawasan  dan  konsultasi,  seksi  ekstensifikasi  dan  penyuluhan,  seksi penagihan  dan  fungsional  pemeriksa  harus  bekerja  sesuai  target  agar  wajib  pajak  dapat menyetor pajak ke kas Negara sesuai dengan target  yang telah ditentukan. Hal tersebut
menimbulkan  kejenuhan  bahkan  cenderung  kegelisahan  bagi  pegawai  pajak  jika  tidak bisa  memenuhi  target,  yang  berdampak  pada  kinerja  pegawai  pajak,  padahal  pegawai tersebut telah berusaha seoptimal mungkin dalam memenuhi target tersebut bahkan harus menjalankan dinas luar kota untuk menemui wajib pajak seperti ke Muara Enim, Tanjung Enim, PALI dan kabupaten kota lainnya. Ketika pegawai tersebut dinas luar dan tiba di kediaman wajib pajak maka tidak jarang menemui kesulitan seperti wajib pajak tersebut tidak  dapat  ditemui,  wajib  pajak  memberikan  data  fiktif  tentang  usahanya,  bahkan  ada pegawai pajak yang harus berhadapan dengan preman-preman yang merupakan suruhan dari  wajib  pajak  untuk  menghindari  petugas  pajak  yang  datang.  Hal  itu  terkadang menyebabkan  pegawai  pajak  pulang  ke  kantor  dengan  tangan  kosong  dan  perjalanan dinas tersebut sia-sia.
Berikut  ini  disajikan  rekapitulasi  data  usia  Pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Prabumulih.
Tabel 2. Data Usia Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih No Tingkat Usia Jumlah Persentase 1 20-29 tahun 27 37,5 2 30-39 tahun 24 33,3 3 40-49 tahun 13 18,05 4 50-59 tahun 8 11,11 Jumlah 72 100
Sumber : Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih, tahun 2015
Berdasarkan tabel di  atas dapat dilihat bahwa 37,5% Pegawai  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih berada pada tingkat usia 20 – 29 tahun. Hal itu menunjukkan bahwa pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih berusia produktif. Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri  maupun untuk masyarakat.Batas usia kerja produktif  yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja.
Berdasarkan  latar  belakangdi  atas,  maka  peneliti  merumuskan  beberapa  masalah yaitu sebagai berikut:
1. Apakah  ada  pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  secara  bersama-sama  terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih?
2. Apakah  ada  pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih?

## KERANGKA TEORITIS

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  pernah  dilakukan  oleh  Safwa,  Nadirsyah  &  Abdullah  (2014)  dengan judul  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pengelolaan  Keuangan Daerah pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya dimana maksud dari penelitian ini ingin  melihat  pengaruh  kompetensi  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja    (Y).
Dari  hasil  penelitian  dimaksud,  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0.95  atau 95%  yang  berarti  variabel    perubahan  kinerja  dipengaruhi  secara  bersama-sama  oleh variabel  kompetensi  dan  motivasi.  Selain  itu  juga  variabel  kompetensi  dan  motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja sebesar 0.160 atau 16%.
Penelitian juga pernah dilakukan oleh Suparno & Sudarwati (2014) dengan judul Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja    dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Sragen  dimana  dimaksud  dari  penelitian  ini  ingin  melihat pengaruh  motivasi  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  kompetensi  (X 3 )  terhadap  kinerja pegawai (Y). Dari hasil penelitian dimaksud, diperoleh bahwa nilai motivasi (X 1 ) sebesar 0.007 , disiplin kerja (X 2 )  sebesar 0.0037 dan kompetensi (X 3 ) sebesar 0.000,  masing- masing nilai tersebut lebih kecil daripada 0.05 yang berarti bahwa motivasi (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ) dan kompetensi (X 3 ) berpengaruh secara parsial  terhadap kinerja pegawai (Y). Sedangkan  hasil  uji  F  diperoleh  hasil  bahwa  motivasi  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dan kompetensi (X 3 ) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai (Y).

## Kajian Teori

## Kinerja
Menurut  Sedarmayanti  (2007:260)  kinerja  berarti  pencapaian/prestasi  seseorang berkenaan dengan tugas  yang diberikan kepadanya. Hasil kerja  yang dapat dicapai oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggungjawab  masing-masing,  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  etika.
Sedangkan  menurut  Suyudi  (1999,  dikutip  dalam  Ardiana,  Brahmayanti  &  Subaedi, 2010:45)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  organisasi,  sesuai  dengan  tanggungjawab  dan  wewenang  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Apabila  kinerja  individu  sebagai  karyawan  baik,  maka kemungkinan besar kinerja organisasi atau perusahaan akan baik.
Robbin (2001, dikutip dalam Suprapto, 2009:6) menjelaskan bahwa prestasi kerja atau  kinerja  akan  tercapai  apabila  karyawan  merasa  bahwa  apa  yang  dia  peroleh  dari hasil pekerjaannya telah memenuhi sesuatu yang di anggap menjadi harapan penting atau bahkan melebihi harapan yang diinginkannya.
Menurut Mangkunegara (2009:75), indikator untuk menilai kinerja individu atau karyawan adalah sebagai berikut :
a. Kualitas kerja
Kulitas  kerja  yaitu  seberapa  baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas kerja
Kuantitas  kerja  yaitu  seberapa  lama  seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu  harinya yang dapat dilihat dari kecepatan kerja masing-masing pegawai.
c. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan  tugas  yaitu  seberapa  jauh  karyawan  mampu  melakukan  pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan yaitu kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## Motivasi
Menurut  Mangkunegara  (2009:93)  motivasi  kerja  adalah  kondisi  yang menggerakan pegawai agar  mampu  mencapai tujuan dari  motifnya. Sedangkan  menurut Wibowo  (2010:379)  motivasi  adalah  dorongan  terhadap  serangkaian  proses  perilaku manusia  pada  pencapaian  tujuan.  Elemen  yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi unsur  membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga,  menunjukkan  intensitas,  bersifat  terus menerus dan adanya tujuan. Dengan demikian motivasi merupakan keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu akibat dari dorongan yang berasal dari diri sendiri ataupun dari luar diri pegawai.
Siagian  (2008:138)  menjelaskan  bahwa  motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  menggerakkan
kemampuan  dalam  membentuk  keahlian  dan  keterampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang telah  ditentukan  sebelumnya  .  Berdasarkan  definisi  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa indikator motivasi adalah  sebagai berikut:
a. Daya pendorong
b. Kemauan
c. Membentuk keahlian
d. Membentuk keterampilan
e. Tanggung jawab
f. Kewajiban
g. Tujuan

## Kompetensi
Menurut Sudarmanto (2009:87) kompetensi adalah kemampuan dan karekteristik yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku  yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas  jabatannya  sehingga  pegawai  negeri sipil  tersebut  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  professional,  efektif  dan  efisien. Sedangkan  menurut  Harmon  (2009:65)  kompetensi  adalah  seperangkat  nilai,  perilaku, kebijakan,  pengelolaan  yang  dinamis  dan  struktur  yang  digunakan  oleh  orang-orang dalam bekerja yang efektif dengan melibatkan konsumen, stakeholder dan masyarakat.
Lasmahadi  (2002,  dikutip  dalam  Safwan,  Nadirsyah  &  Abdullah,  2014:136) kompetensi  didefinisikan  sebagai  aspek-aspek  pribadi  dari  seorang  pekerja  yang memungkinkan  untuk    mencapai  kinerja  superior.  Aspek-aspek  pribadi  ini  mencakup sifat, motif-motif, system nilai, sikap, pengetahuan dan keterampilan dimana kompetensi akan mengarahkan tingkah laku dan tingkah laku akan menghasilkan kinerja.

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah  asosiatif  (Sugiyono,  2013,  p.11)  guna mengetahui  hubungan  dan  pengaruh  variabel  motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih.
Indikator  Variabel  Kinerja  Pegawai  (Y):  Kualitas  kerja,  kuantias  kerja,  pelaksanaan tugas, tanggung jawab
Indikator  Variabel  Motivasi  (X1):  Daya  pendorong,  kemauan,  membentuk  keahlian, membentuk tanggung  jawab, kewajiban, tujuan
Indikator variabel kompetensi (X2): Sistem nilai, sikap keterampilan, motif pengetahuan,

## Data dan Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  didasarkan  pada  data  primer  yang  dikumpulkan  menggunakan teknik  kuesioner.  Penelitian  dilakukan  di  Kantor  Pajak  Pratama  Prabumulih  yang bertempat  di  Jalan  Jenderal  Sudirman  No.19,  Prabumulih  3114  Sumatera  Selatan  pada tahun 2015.

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Prabumulih. Berdasarkan data kepegawaian Kantor Pelayanan Pajak Pratam Prabumulih tahun 2014 komposisi dan jumlah/ populasi pegawai yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama  Prabumulih  adalah  berjumlah  72  orang  pegawai.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan metode teknik probability sampling dan dalam menentukan ukuran sampel menggunakan  metode    Isaac  dan  Michael  sehingga  diperoleh  58  sampel  berdasarkan kriteria pendidikan. Berikut pengambilan sammpel dengan kriteria pendidikan:

## Tabel 4. Pengambilan sampel berdasarkan tingkat pendidikan pegawai
Tingkat Pendidikan Populasi Total Sampel S2 12/72 x 58 = 9.67 10 S1 22/72 x 58 = 17.72 18 DIV 4/72 x 58 = 3.22 3 DIII 23/72 x 58 = 18.52 18 DI 5/72 x 58 = 4.02 4 SMA 6/72 x 58 = 4.83 5 Total 58 Sumber: Kantor Pelayanan Pajak Prabumulih, data diolah tahun 2015

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian

## Uji normalitas
Uji  normalitas  menggunakan  Kolmogorov  smirnov  yang  memiliki  kelebihan  sederhana dan  tidak  menimbulkan  perbedaan  persepsi  di  antara  satu  pengamat  dengan  pengamat
yang lain, yang sering terjadi pada uji normalitas dengan menggunakan grafik. Hasil uji normalitas  data  menunjukkan  hasil  sebagai  berikut:  Nilai  Asymp.sig.  (2-tailed)  untuk Motivasi (X 1 ) sebesar 0.266, Nilai Asymp.sig. (2-tailed) untuk kompetensi (X 2 ) sebesar 0.115,  Nilai  Asymp.sig.  (2-tailed)  untuk  Kinerja  (Y)  sebesar  0.208.  Semuanya menunjukkan hasil di atas 0,05 maka distribusi data, motivasi (X1), kompetensi (X 2) dan Kinerja Pegawai (Y) diasumsikan memenuhi normalitas.

## Analisis Regresi Berganda
Dari  hasil regresi  berganda  yang  menggunakan program SPSS for Window versi 20  pada  variabel,  untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi  (X 1 )  dan    kompetensi  (X 2 ) terhadap  Kinerja  pegawai  (Y)  adalah  menunjukkan  nilai  beta  pada Unstandardized Coefficients untuk  konstanta  75,455,  untuk  motivasi  (X1)  =  -0,256;  dan  untuk kompetensi (X2) = 0,275 dapat disusun persamaan sebagai berikut:
Y  = 75.455 -0.256 X 1 + 0.275 X 2
Dari persamaan regresi berganda di atas, dapat diterangkan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 75.455. hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel motivasi (X 1 ) dan kompetensi (X 2 ) nilainya nol maka nilai kinerja adalah 75.455 2) Nilai  koefisien  regresi  motivasi  (X 1 )  adalah  sebesar  -0.256.  hal  ini  menunjukkan bahwa apabila nilai motivasi (X 1 ) meningkat 1 satuan atau 100% maka nilai variabel kinerja pegawai (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0.256 dengan asumsi variabel independen lainnya konstan.
3) Nilai  regresi  kompetensi  (X 2 )  adalah  sebesar  0.257.  hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila  nilai  kompetensi  (X 2 )  meningkat  1  satuan  atau  100%  maka  nilai  variable kinerja pegawai (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0.257 dengan asumsi variabel independen  lainnya konstan. Dengan  adanya pengaruh positif  ini,  berarti kompetensi dan  kinerja  pegawai  menunjukkan  hubungan  yang  searah.  Jika  variabel  kompetensi meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat,  begitupula  sebaliknya  jika kompetensi menurun maka kinerja pegawai akan semakin menurun.

## Uji Koefisien Determinan
Nilai  R  square  (koefisien  determinasi)  pada  Model  Summary  menunjukkan angka:  0,166  yang  artinya  16.6%  kinerja  pegawai  yang  terjadi  dapat  dijelaskan  dengan menggunakan variabel motivasi dan kompetensi, sedangkan 83.4% dapat dijelaskan oleh factor-faktor penyebab lainnya. Nilai standard error of the estimate (SEE) untuk kinerja pegawai sebesar 1.449.jika dibandingkan dengan angka standard deviation (STD) sebesar 1.559, maka angka SEE lebih kecil  yang  berarti angka SEE baik untuk dijadikan angka predictor dalam menentukan kinerja pegawai

## Uji Hipotesis

## Uji F
Uji  F  atau  signifikansi  serentak  dimaksudkan  untuk  melihat  pengaruh  motivasi (X 1 )  dan    kompetensi  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hasil print out didapatkan sig 0.007 maka <  0.05 sehingga Ho ditolak. F tabel (VI=k, V2= n- k-1) jadi (VI=3, V2=2.78) maka F hitung  untuk variabel motivasi (X 1 ) dan kompetensi (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  adalah  sebesar  5.460,  dengan  demikian  F  hitung (5.460)  >  F  tabel  (2.78)  hal  ini  berarti  ada  pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih.

## Uji t
Uji  t  atau  signifikansi  parsal  digunakan  untuk  menguji  apakah  suatu  variabel bebas  berpengaruh  atau  tidak  terhadap  variabel  terikat  (suharyadi  &  Purwanto,  2013, p.228). dalam penelitian  ini uji t untuk melihat pengaruh  motivasi  (X 1 ) dan kompetensi (X 2 ) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y)
Menurut Sujarweni (2014), jika sig t > 0.05 maka tidak ada pengaruh yang signifikan dan jika sig t < 0.05 maka ada pengaruh yang  signifikan. Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa:
a) Nilai  signifikan  untuk  motivasi  (X 1 )  sebesar  0.018  yang  berarti  sig  t  (0.018)    <  a (0.05).  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa  ada  pengaruh  motivasi  (X 1 )  secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih.
b) Nilai signifikan untuk kompetensi (X 2 ) sebesar 0.009 yang berarti sig t (0.009)  < a (0.05).  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa  ada  pengaruh  kompetensi  (X 2 )  secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih, dapat diambil kesimpulan sebagai  berikut:  1)  Hasil  pengujian  secara  bersama-sama  (simultan)  menunjukkan  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  2) Hasil  pengujian  secara  parsial  variabel  motivasi  dan  kompetensi  memberikan  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih.

## Saran
Dari  hasil  penelitian  dapat  disarankan:  1)  Sebaiknya  pegawai  perlu  diberikan reward oleh pimpinan jika mampu mencapai/  melebihi batas target dalam memungut pajak dari wajib  pajak  agar  pegawai  termotivasi  untuk  mencapai  kinerja  superior.  2)  Sebaiknya diberikan  sanksi  kepada  wajib  pajak  yang  menghindar  dari  pendataan  wajib  pajak.  3) Bagi  peneliti  yang  akan  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  sebaiknya  menambahkan variabel  yang  akan  diteliti  seperti  dispilin  kerja,  lingkungan  kerja  atau  variable  lainnya sehingga  dapat  memperkaya  kajian  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Prabumulih.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiana,  Brahmayanti  &  Subaedi.  2010. Kompetensi  SDM  UKM  dan  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  UKM  di  Surabaya. Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan,
2(1),45.
Harmon.  2009. Pengaruh  Kompetensi  Individu  Front  Office  Terhadap  Kualitas Pelayanan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 6 (1), 65.
Mangkunegara,  AP.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung, Indonesia: Refika Aditama
Rusdy  A,  Rifai.  2009. Manajemen  Cetakan  Kedua  Edisi  2 .  Palembang:  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung,  Indonesia:  Refika Aditama
Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta, Indonesia: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung, Indonesia: Alfabeta Sujarweni, Wiratna. 2014. SPSS Untuk Penelitian . Yogyakarta, Indonesia: Pustaka Baru Press.
Suparno  &  Sudarwati.  2014. Pengaruh  Motivasi,  Displin  Kerja  dan  Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen . Jurnal Paradgima, 12(1), 21.
Suprapto. 2009. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Sebagai Moderating Variabel . Jurnal Manajemen, 1(1), 6.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja . Jakarta, Indonesia: Raja Grafindo Persada.