## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
http :// w w w. inf eb . o rg 2023 Vol. 5 N o.   4 Hal: 1133-1140 e-ISSN: 2714-8491
Pengaruh Digital Skill , Transformational Leadership dan Readiness for Change sebagai Variabel Mediasi terhadap Innovative Work Behaviour
Yenof Patrione Haspemi 1  , Laura Syahrul 2 , Rahmi Fahmy 3
1 Program Studi Magister Managemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Andalas Padang
2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Andalas Padang
yenof.patrione@gmail.com

## Abstract
The  decline  in  the  Global  Innovation  Index  (GII)  in  Indonesia  highlights  the  importance  of  promoting  Innovative  Work Behavior. In response, the government has initiated a Large-scale Bureaucracy Reform Design, emphasizing the significance of innovation in achieving world-class governance. Innovative Work Behavior is defined as creative ideas and contributions from  employees  in  solving  job-related  problems,  which  impact  organizational  performance  improvement.  This  research  is motivated by the  need for  innovation in the public sector, particularly in the  digital transformation of government services. The purpose of this study is to analyze the influence of Digital Skills and Transformational Leadership on Innovative Work Behavior, mediated by Readiness for Change, in the context of implementing Dukcapil Go Digital in the Population and Civil Registration Office (Disdukcapil) of Dharmasraya Regency. This research is a case study with a quantitative approach. The research respondents are all  employees of  Disdukcapil  Dharmasraya Regency. This study uses primary data  obtained from respondent  answers  through  a  questionnaire  filled  out  via  Google  Forms.  Data  analysis  technique  uses  the  SEM-PLS (Structural  Equating  Modeling-Partial  Least  Square)  method.  The  research  findings  indicate  that  Digital  Skills  and Transformational Leadership have a positive and significant influence on the Innovative Work Behavior of employees in the Population  and  Civil  Registration  Office  of  Dharmasraya  Regency.  Digital  Skills  also  have  a  positive  and  significant influence on Readiness for Change,  while Transformational Leadership does not have a significant influence  on Readiness for  Change.  Although  Readiness  for  Change  has  a  positive  impact,  it  is  not  significant  on  Innovative  Work  Behavior. Furthermore,  Readiness  for  Change  is  not  able  to  function  as  a  mediator  between  Digital  Skills  and  Innovative  Work Behavior, as well as between Transformational Leadership and Innovative Work Behavior.
Keywords: Digital  Skill,  Transformational  Leadership,  Readiness  for  Change,  Innovative  Work  Behaviour,  Dukcapil  Go Digital .

## Abstrak
Penurunan  dalam  Indeks  Inovasi  Global  (Global  Innovation  Index/GII)  Indonesia  menyoroti  pentingnya  mendorong Innovative  Work  Behaviour .  Sebagai  tanggapan,  pemerintah  telah  memulai  Desain  Besar  Reformasi  Birokrasi,  yang menekankan  pentingnya  inovasi  dalam  mencapai  tata  kelola  pemerintahan  kelas  dunia. Innovative  Work  Behaviour didefinisikan sebagai ide-ide kreatif dan kontribusi pegawai dalam memecahkan masalah terkait pekerjaan, yang berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Penelitian ini dimotivasi oleh kebutuhan akan inovasi di sektor publik, khususnya dalam transformasi  digital  layanan  pemerintah.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh Digital  Skill dan Transformational  Leadership terhadap Innovative  Work  Behaviour ,  dimediasi  oleh Readiness  for  Change ,  dalam  konteks implementasi  Dukcapil  Go  Digital  di  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  (Disdukcapil)  Kabupaten  Dharmasraya. Jenis  penelitian  ini  adalah  studi  kasus  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Responden  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  Dinas Dukcapil  Kabupaten  Dharmasraya.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  di  dapat  dari  jawaban  responden  berupa pengisian  kuisioner  melalui  google  formulir.  Teknik  analisis  data  dengan  menggunakan  metode  SEM-PLS  (Structural Equating  Modelling–Partial  Least  Square).  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa Digital  Skill dan Transformational Leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behaviour pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Dharmasraya. Digital  Skill juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Readiness  for Change, sementara Transformational Leadership tidak  memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap Readiness for Change . Meskipun Readiness  for  Change memiliki  dampak  positif,  namun  tidak  signifikan,  terhadap Innovative  Work  Behaviour . Selain  itu, Readiness  for  Change belum  mampu  berfungsi  sebagai  mediator  antara Digital  Skill dan Innovative  Work Behaviour, serta antara Transformational Leadership dan Innovative Work Behaviour .
Kata  kunci: Digital  Skill,  Transformational  Leadership,  Readiness  for  Change,  Innovative  Work  Behaviour,  Dukcapil  Go Digital .
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Dalam menghadapi era globalisasi yang penuh dengan berbagai  tantangan,  adaptasi  menjadi  kunci  untuk kelangsungan  sebuah  entitas,  baik  itu  organisasi maupun negara [ 1 ]. Salah satu cara yang efektif untuk
beradaptasi  dengan  perubahan  yang  dinamis  adalah dengan  inovasi  [ 2 ].  Inovasi  merupakan  suatu perubahan ke arah  yang  lebih  baik,  bahkan di tengah- tengah  tantangan  seperti  pandemi,  inovasi  menjadi sebuah upaya bertahan [ 3 ].
Untuk  mengukur  sejauh  mana  sebuah  negara berinovasi,  digunakan  Global  Innovation  Index  (GII) yang  mencatat  berbagai  aspek  inovasi  berdasarkan  80 indikator  yang  diklasifikasikan  berdasarkan  input  dan output  inovasi  [ 4 ].  Data  GII  menunjukkan  bahwa Indonesia  mengalami  penurunan  dalam  peringkat  GII dari  tahun  2016  hingga  2021.  Posisi  Indonesia  turun dari  peringkat  ke-85  pada  tahun  2016  menjadi peringkat  ke-87  pada  tahun  2021.  Meskipun  terjadi peningkatan skor indeks dari tahun 2020 hingga 2021, peningkatan tersebut tidak signifikan [ 5 ].
Indeks  daya  saing  global  juga  menjadi  indikator penting  yang  terpengaruh  oleh  tingkat  inovasi  sebuah negara  [ 6 ].  Menurut  laporan  World  Bank,  Indonesia mengalami penurunan dari posisi 32 menjadi posisi 40 dari  total  63  negara  dalam  indeks  daya  saing  global. Untuk  meningkatkan  daya  saingnya,  pemerintah Indonesia  telah  menginisiasi  gerakan  reformasi birokrasi dengan menerbitkan Perpres nomor 81 tahun 2010  tentang  Grand  Desain  Reformasi  2010-2025. Reformasi  birokrasi  bertujuan  untuk  menciptakan Terwujudnya Pemerintahan Kelas Dunia yang profesional,  transparan,  dan  demokratis.  Inovasi menjadi  salah  satu  prinsip  dasar  dari  transformasi layanan  dalam  reformasi  ini,  dan  pemerintah memberikan  insentif  kepada  organisasi  publik  untuk mencapai hasil yang lebih baik melalui inovasi [ 7 ].
Inovasi sendiri dapat didefinisikan sebagai pengenalan dan  implementasi  ide-ide  baru,  proses,  dan  prosedur untuk  meningkatkan  kinerja  sebuah  organisasi  [ 8 ]. Dalam  konteks  inovasi,  peran  sumber  daya  manusia dalam  organisasi  menjadi  sangat  penting.  Innovative Work  Behaviour,  yang  mencakup  ide-ide  kreatif  dan kontribusi  inovatif  dari  individu  atau  kelompok, menjadi kunci untuk mencapai inovasi [ 9 ].
Salah  satu  sektor  yang  menghadapi  tantangan  inovasi adalah  pemerintahan  daerah,  yang  diatur  oleh Peraturan  Pemerintah  Nomor  38  Tahun  2017.  Upaya untuk mendorong inovasi daerah menjadi kunci dalam meningkatkan  pelayanan  publik  dan  pembangunan [ 10 ]. Penghargaan Inovasi Pemerintah, seperti Innovative  Government  Award  (IGA),  diberikan kepada  pemerintah  daerah  yang  berhasil  melakukan inovasi dalam penyelenggaraan pemerintahan Permendagri no. 104 Tahun 2018.
Namun, data menunjukkan bahwa Kabupaten Dharmasraya  mengalami  peningkatan  indeks  inovasi yang  lebih  lambat  dibandingkan  dengan  daerah  lain [ 11 ].  Terutama  dalam  konteks  transformasi  digital, Dukcapil  Go  Digital  menjadi  program  unggulan  yang bertujuan  untuk  meningkatkan  pelayanan  publik  dan kebijakan  berbasis  data.  Namun,  inovasi  dalam Dukcapil  Dharmasraya  belum  mencapai  tingkat  yang memadai, terutama dalam kualifikasi IGA [ 12 ].
Untuk  mencapai  transformasi  digital  dalam  Dukcapil Go  Digital,  diperlukan  Innovative  Work  Behaviour dari  pegawai  Disdukcapil  Dharmasraya.  Beberapa faktor yang mempengaruhi Innovative Work
Behaviour  adalah  Digital  Skill,  Transformational Leadership, dan Readiness for Change [ 13 ].
Perubahan  drastis  dalam  dunia  kerja,  seperti  yang terjadi  selama  pandemi  COVID-19,  membutuhkan keterampilan digital  yang  lebih tinggi [ 14 ]. Selain  itu, pemimpin yang menerapkan Transformational Leadership dapat memotivasi karyawan untuk berinovasi  [ 15 ].  Readiness  for  Change  juga  menjadi faktor penting dalam menghadapi perubahan [ 16 ].
Mengingat  pentingnya  transformasi  digital  di  sektor pemerintahan, maka penelitian ini dilakukan. Penelitian  ini  akan  membatasi  pembahasan  pada pengaruh  Digital  Skill,  Transformational  Leadership, dan  Readiness  for  Change  sebagai  variable  mediasi terhadap  Innovative  Work  Behaviour  pada  Dukcapil Go  Digital  Kabupaten  Dharmasraya.  Pengukuran Innovative  Work  Behaviour  akan  dilakukan  dengan melihat  tingkat  Digital  Skill,  Transformational Leadership,  dan  Readiness  for  Change  pada  pegawai [ 17 ].  Kerangka  penelitian  ini  dapat  ditampilkan  pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  memakai pendekatan  kuantitatif dengan studi  kasus  untuk  menjawab  rumusan  masalah  utama penelitian yakni terkait dengan pengaruh Digital Skill, Transformational  Leadership dan Readiness  for Change sebagai  variabel  mediasi  terhadap Innovative Work Behaviour pada Dinas Dukcapil Kab. Dharmasraya.  Objek penelitian  ini  adalah  seluruh staf Dinas Dukcapil Kabupaten Dharmasraya.
Jenis  data  pada  penelitian  ini  ada  2  (dua)  yaitu  data primer  dan  data  sekunder  [ 18 ].  Data  primer merupakan  data  yang  diperoleh  dari  sumber  utama yaitu data yang dikumpulkan peneliti langsung dengan cara  kuesioner  yang  disebar  melalui  google  formulir kepada  responden  [ 19 ].  Data  sekunder  adalah  data yang  diambil  dari  literatur  yang  relevan  yang  berasal dari  website  resmi  pemerintah  maupun  perusahaan, buku, penelitian terdahulu, jurnal, serta sumber bacaan lain termasuk dari internet [ 20 ].
Penulis  menyebarkan  kuesioner  kepada  109  Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil)  di  Kabupaten  Dharmasraya.  Kuesioner yang disebarkan tersebut dapat kembali 103 responden
(94%) yang mana ada 3 responden yang  mengisi tidak lengkap  dan  100  responden  mengisi  dengan  lengkap dan    mengembalikan  kuesioner.  Sehingga  kuesioner yang  dapat  diolah  100  kuesioner,  respond  rate  92%. Profil responden disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Profil Responden Profil Responden Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 34 34 Perempuan 66 66 Usia (Tahun) < 25 17 17 26-30 38 38 31- 35 13 13 36-40 14 14 > 40 18 18 Status Perkawinan Menikah 72 72 Belum Menikah 25 25 Pernah Menikah 3 3 Bidang Penempatan Sekretariat 11 11 Pendaftaran penduduk 5 5 Pencatatan sipil 3 3 PIAK & Pemanfaatan Data 9 9 Operator Dukcapil Kecamatan 6 6 Operator  Dukcapil Nagari 66 66 Tingkat Pendidikan SMA/SMK 32 32 Diploma 3 12 12 Sarjana 53 53 Magister 3 3 Masa Kerja (Tahun) 0-5 55 55 6-10 20 20 11-15 14 14 16-20 5 5 > 21 6 6 Status Pegawai PNS 22 22 Non PNS 78 78 Gaji < 2.000.000 46 46 2.000.001- 3.000.000 28 28 3.000.001- 4.000.000 15 15 4.000.001- 5.000.000 6 6 >5.000.000 5 5
Dalam  penelitian  ini,  data  yang  telah  dikumpulkan dari  responden  tersebut  diolah  dengan  metode  SEM- PLS  ( Structural  Equating  Modelling–Partial  Least Square ). Penggunaan SEM-PLS ini dapat menggunakan beberapa variabel eksogen dan endogen sekaligus  dalam  satu  model  [ 21 ].  Serta  penggunaan metode  ini  dapat  memperhitungkan  adanya  kesalahan pengukuran dalam menguji hubungan mediasi dan/atau moderasi dalam satu model secara simultan. Pengujian menggunakan  PLS  ini  terdiri  dari  dua  tahap    yakni outer  model dan inner  model . Software yang digunakan  untuk  melakukan  analisis  pada  penelitian ini adalah Smartpls 4.0.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini  dilaksanakan  dengan  100  responden  di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil) Kabupaten Dharmasraya, yang memiliki 4  bidang,  yaitu  Sekretariat,  Pendaftaran  penduduk, Pencatatan  sipil,  Pengelolaan  Informasi  Administrasi Kependudukan  dan  Pemanfaatan  data,  dan  Operator Dukcapil  di  Kecamatan  serta  Operator    Layanan Dukcapil  di  Nagari.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  bagaimana  Pengaruh  Digital  Skill, Transformational  Leadership,  dan  Readiness  for Change  sebagai  variabel  mediasi  terhadap  Innovative Work  Behaviour  pada  Disdukcapil    Kabupaten Dharmasraya.
Pengujian  data  dapat  dilakukan  setelah  dilakukan tabulasi  pada  data  yang  telah  peneliti  peroleh. Pengujian  data  pada  penelitian  ini  menggunakan metode PLS dengan aplikasi SmartPLS 4.0. Pengujian yang dilakukan diantaranya uji validitas, uji reliabilitas,  uji  model  struktural,  uji  hipotesis  dan pengujian mediasi.
Validitas  konvergen  merupakan  validitas  konstruk yang mengukur sejauh mana suatu konstruk berkorelasi  positif          dengan  konstruk-konstruk  yang lain.  Suatu  nilai  akan  dinyatakan  valid  apabila  output average  variance  extracted  (AVE)  menunjukkan  nilai besar  dari  0,5  dan  nilai  dari  outer  loading  besar  dari 0,7.  Apabila  output  dari  AVE  dan  outer  loading  tidak memenuhi  ketentuan  tersebut  maka  dinyatakan  tidak valid. Nilai outer loading 0,5 - 0,6 dan nilai AVE lebih besar  dari  0,5  sudah  dapat   dikatakan  cukup  untuk penelitian tahap awal. Pada penelitian ini dipakai nilai outer loading lebih besar dari 0,5 dan  nilai AVE lebih besar  dari  0,5.  Hasil  analisis  outer  model  disajikan pada Tabel 2.

## Tabel 2.  Hasil Analisis Outer Model
Construcs Item Outer Loading AVE Cronbach's Alpha Composite Reliability Innovative Work Behaviour IWB 1 0.805 0,63 0,854 0,863 IWB 2 0.817 IWB 3 0.844 IWB 4 0.741 IWB 6 0.758 Readiness For Change RC 1 0.691 0,63 0,902 0,905 RC 2 0.819
RC 3 0.825 RC 4 0.788 RC 5 0.800 RC 6
0.823 RC 7 0.804 Digital Skill DS 1 0.808 0,527 0,943 0,952 DS 2 0.800 DS 3 0.820 DS 4 0.801 DS 5 0.831 DS 6 0.692 DS 7 0.709 DS 8 0.780 DS 9 0.644 DS 10 0.749 DS 11 0.860 DS 12 0.638 DS 13 0.630 DS 14 0.547 DS 15 0.712 DS 16 0.642
DS 17 0.583 Transformati onal Leadership TL 1 0.845 0,773 0,951 0,952
TL 2 0.895 TL 3 0.925 TL 4 0.905 TL 5 0.800 TL 6
0.896 TL 7 0.883
Hasil  Outer  Loading  untuk  keseluruhan  item pengukuran  telah  memperlihatkan  nilai  >0,5.  Untuk variable  Digital  Skill  diukur  oleh  17  item  pengukuran dengan outer loading antara 0,547 (DS 14) - 0,860 (DS 11)  yang  berarti  bahwa  17  item  pengukuran  tersebut valid mencerminkan pengukuran Digital Skill Pegawai.  Tingkat  reliabilitas  variable  dapat  diterima yang  ditunjukkan  oleh  nilai  Cronbach  alpha  >0,60 dengan  nilai  0,943.  Tingkat  validitas  konvergen  yang ditunjukkan  dengan  nilai  AVE  0,527  >  0,50  telah memenuhi  syarat  validitas  konvergen  yang  baik. Secara  keseluruhan  variasi  item  pengukuran  yang dikandung  oleh  variable  digital  skill  dengan  nilai composite  reliability  mencapai  0,952>0,70  dapat disimpulkan bahwa variable ini telah memenuhi syarat nilai realibilitas yang baik.
Variabel  Transformational  Leadership,  Readiness  for Change,  dan  Innovative  Work  Behaviour  semua  item pengukuran  pada  variable  tersebut  telah  memenuhi syarat  validitas    konvergen  yang  baik  dengan  nilai outer  loading  >  0,50  untuk  semua  item  pengukuran. Dan  juga  semua  variabel  telah  memenuhi  syarat  nilai reliabilitas yang baik dengan nilai Cronbach’s Alpha > 0.70 yang dapat ditampilkan pada Gambar 2.

## Gambar 2. Hasil Uji Outer Model
Uji  Validitas  Diskriminan,  Cross  loading,  Forner- Larcker  serta  Heterotrait  Monotrait  Ratio  (HTMT) digunakan untuk menguji uji validitas diskriminan. Tes ini  digunakan  untuk  menentukan  seberapa  berbeda suatu  konstruk  dari  konstruk  lainnya.  Hasil  cross loading disajikan pada Tabel 3.

## Tabel 3.  Hasil Cross Loading
Ket DS IWB RC TL DS 1 0.808 0.512 0.597 0.290 DS 2 0.800 0.512 0.687 0.319 DS 3 0.829 0.516 0.667 0.362 DS 4 0.801 0.555 0.699 0.330 DS 5 0.831 0.474 0.626 0.204 DS 6 0.692 0.440 0.586 0.176 DS 7 0.709 0.584 0.687 0.394 DS 8 0.780 0.557 0.751 0.341 DS 9 0.644 0.399 0.411 0.454 DS 10 0.749 0.493 0.627 0.512 DS 11 0.860 0.533 0.695 0.533 DS 12 0.638 0.393 0.381 0.362 DS 13 0.630 0.507 0.402 0.275 DS 14 0.547 0.442 0.339 0.294 DS 15 0.712 0.336 0.405 0.304 DS 16 0.642 0.361 0.358 0.261 DS 17 0.583 0.352 0.351 0.224 IWB 1 0.467 0.805 0.502 0.618 IWB 2 0.519 0.817 0.549 0.581 IWB 3 0.575 0.844 0.671 0.542 IWB 4 0.384 0.741 0.359 0.397 IWB 6 0.635 0.758 0.561 0.399 RC 1 0.580 0.431 0.691 0.137 RC 2 0.624 0.487 0.819 0.423 RC 3 0.676 0.486 0.825 0.265 RC 4 0.552 0.619 0.788 0.556 RC 5 0.537 0.633 0.800 0.604 RC 6 0.727 0.567 0.823 0.380 RC 7 0.650 0.525 0.804 0.303 TL 1 0.354 0.566 0.344 0.845 TL 2 0.432 0.625 0.381 0.895 TL 3 0.419 0.657 0.438 0.925 TL 4 0.415 0.535 0.482 0.905 TL 5 0.518 0.499 0.542 0.800 TL 6 0.402 0.578 0.363 0.896 TL 7 0.273 0.513 0.455 0.883 Tabel 4. Forner Locker Keterangan Digital Skill (X1) Innovative work behavior (Y) Readiness for change (Z) Transformat ional Leadership (X2) Digital Skill (X1) 0.726 0 0 0 Innovative work behavior (Y) 0.657 0.794 0 0 Readiness for change (Z) 0.782 0.679 0.794 0 Transformation al Leadership (X2) 0.459 0.647 0.49 0.879
Berdasarkan  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  pada pernyataan  dari  masing  masing  variabel  semuanya dinyatakan valid, hal ini dikarenakan nilai Heterotrait – Monotrait Ratio <0,90. Selain mengevaluasi nilai cross loading  dan  Heterotrait–Monotrait  Ratio  (HTMT) pengujian  validitas  diskriminan  dapat  ditentukan  dari hasil fornell-larcker criterion. Syarat dari pengujian ini adalah  korelasi  variabel  dengan  dirinya  sendiri  harus lebih besar dari korelasi variabel dengan variabel lain. Selanjutnya  Heterotrait  Monotrait  Ratio  (HTMT) disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5.  Heterotrait Monotrait Ratio (HTMT) Ket Digita l Skill (X1) Innovative Work Behavior (Y) Readiness for Change (Z) Transformational Leadership (X2) Digital Skill (X1) 0.726 0 0 0 Innovative work behavior (Y) 0.657 0.794 0 0 Readiness for change (Z) 0.782 0.679 0.794 0 Transformati onal Leadership (X2) 0.459 0.647 0.49 0.879
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan  bahwa  pada pernyataan  dari  masing  masing  variabel  semuanya dinyatakan valid, hal ini dikarenakan nilai Heterotrait – Monotrait Ratio <0,90. Selain mengevaluasi nilai cross
loading  dan  Heterotrait–Monotrait  Ratio  (HTMT) pengujian  validitas  diskriminan  dapat  ditentukan  dari hasil fornell-larcker criterion. Syarat dari pengujian ini adalah  korelasi  variabel  dengan  dirinya  sendiri  harus lebih  besar  dari  korelasi  variabel  dengan  variabel  lain yang ditampilkan pada Tabel 6.
Tabel 6. R Square R-square R-square adjusted Innovative work behavior (Y) 0.614 0.602 Readiness for change (Z) 0.634 0.626
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R- square  variabel  Readiness  for  change  (Z)  adalah sebesar  0,634  dan  Innovative  work  behavior  (Y) sebesar  0,614.  Dalam  hal  ini  semakin  besar  nilai  R- Square maka semakin  besar pula kemampuan  variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Artinya setiap  ada  perubahan  pada  variabel  Transformational leadership  akan  mempengaruhi  variabel  Innovative work  behavior.  Variabel  Readiness  for  change  (Z) mempunyai  nilai  R-square  sebesar  0,634  yang  berarti 63,4%  variabel  yang  mempengaruhi  Readiness  for change (Z) adalah Digital Skill (X1), Transformational Leadership  (X2),  sedangkan  sisanya  36.6%  dijelaskan oleh  faktor-faktor  lain  di  luar  variabel  penelitian  ini. Artinya  setiap ada perubahan pada  variabel Readiness for  change  akan  mempengaruhi  variabel  lainnya sebesar 63.4%.
Fungsi  bootstrap  digunakan  di  smartPLS  4.0  untuk pengujian  hipotesis.  Nilai  t-statistik  dan  p-value mencerminkan  apakah  hipotesis  ditolak  atau  diterima. Jika  nilai  t-statistik  lebih  dari  t-tabel,  tepatnya  1,96, dan  p-  value    lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis diterima.  Sedangkan  nilai  koefisien  jalur  dapat digunakan  untuk  mengetahui  apakah  hubungan  suatu variabel mempunyai pengaruh positif atau negatif. Jika nilai  path  coefficient  adalah  positif,  maka  pengaruh tersebut searah.
Tabel 7. Hasill Hipotesis Keterangan Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDE) P values Kesimpulan Digital Skill (X1)  - >  Innovative  work behavior (Y) 0.248 0.242 0.124 2.003 0.045 Didukung Digital Skill (X1)  - >  Readiness  for change (Z) 0.706 0.709 0.064 11.093 0.000 Didukung Readiness for change (Z) ->
Innovative work behavior (Y) 0.294 0.306 0.205 1.435 0.151 Tidak didukung Transformational Leadership (X2) -> Innovative work behavior (Y) 0.390 0.383 0.109 3.58 0.000 Didukung Transformational Leadership (X2) -> Readiness for change (Z) 0.166 0.158 0.097 1.706 0.088 Tidak didukung Transformational Leadership (X2) ->
Readiness for change (Z) -> Innovative work behavior (Y) 0.049 0.057 0.055 0.889 0.374 Tidak didukung Digital Skill (X1) -> Readiness for change (Z) -> Innovative work behavior (Y) 0.207 0.216 0.147 1.416 0.157
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  variabel Digital  skill  terhadap  Innovative  Work  Behavior mempunyai  nilai  original  sampel  sebesar  0,248, kemudian  nilai  t-statistics  sebesar  2.003    dan  p  value sebesar 0,045 yang bermakna  hubungan antar variabel variabel  ini  adalah  signifikan  karena  nilai  t-statistic
yang  lebih  besar  dari  acuan  yaitu  1,96  dan  p  value yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  setiap  ada perubahan pada variabel Digital skill akan mempengaruhi  variabel  Innovative  work  behavior. Hasil  pengujian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  Digital Skill  berpengaruh  positif  dan  significant  terhadap Innovative  Work  Behavior.  Adanya  pengaruh  positif Digital  Skill  dan  Innovative  Work  Behaviour.  Digital Skill  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten  Dharmasraya  berperan  penting  untuk individu  yang  inovatif  secara  pribadi,  menunjukkan bahwa  Digital  Skill  memainkan  peran  yang  relatif lebih  penting  dalam  merangsang  sikap  terhadap inovasi  digital  dan  meningkatkan  Innovative  Work Behaviour pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Dharmasraya[ 2 ]. Berdasarkan Deksriptif
responden Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Dharmasraya yang berumur 25-40 tahun berjumlah 82 orang yang tergolong masih muda dan melek terhadap teknologi.  Orang  yang  melek  digital  menjadikan pegawai  menjadi  yang  lebih  menarik,  karena  mereka memiliki  keterampilan  teknis  dan  innovative  work behavior berkembang dengan Digital Skill mereka.
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  variabel transformational  leadership  terhadap  Innovative  work Behavior  mempunyai  nilai  path  coefficients  sebesar 0,390,  kemudian  nilai  t-statistics  sebesar  3.580  dan  p value  sebesar  0.000  yang  bermakna    hubungan  antar variabel  ini  adalah  signifikan  karena  nilai  t-statistic yang  lebih  besar  dari  acuan  yaitu  1,96  dan  p  value yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  setiap  ada perubahan  pada  variabel  Transformational  leadership akan mempengaruhi variabel Innovative work behavior. Hasil pengujian ini dapat disimpulkan bahwa transformational  leadership  berpengaruh  positif  dan significant  terhadap  Innovative  work  Behavior sehingga terdapat hubungan langsung antara transformational  leadership  dengan  Innovative  work Behavior.
Berdasarkan  hasil  Deskriptif  skor  TCR  Responden Transformational  Leadership  tergolong  tinggi  yang bernilai  80.03  pada  Dinas  Kependudukan  dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Dharmasraya. Transformational Leadership membuat pengikut antusias  untuk  melampaui  manfaat  mereka  untuk martabat  organisasi  mereka,  dan  memotivasi  pengikut untuk  merangkul  metode  kreatif  untuk  menghadapi kondisi kerja yang beragam. Pemimpin transformasional  membangkitkan  bawahan  mereka untuk  membantu  mereka  dengan  membujuk  pengikut mereka  untuk  melakukan  innovative  work  behavior. Mereka juga menjelaskan bagaimana Transformational Leadership  mendukung  revolusi,  perubahan,  dan reformasi dan bagaimana hal  itu mendorong karyawan untuk  berpikir  kritis  dan  memecahkan  masalah kompleks secara inovatif.
Generasi  ide  untuk  implementasi  ide  membutuhkan waktu dan konfrontasi dari manajemen dan pemangku kepentingan,  yang  semakin  menanamkan  rasa  takut
akan  keanehan.  Selain  itu,  penggagas  gagasan memiliki kesulitan lain: penghargaan atas keberhasilan pelaksanaan  gagasan  dapat  ditransfer  ke  atasan langsung  atau  kepala  departemen.  Transformational Leadership    mempengaruhi  ide  dan  implementasi  ide- ide  pengikut  dengan  mendukung  mereka  untuk berpikir  di  luar  kotak  melalui  stimulasi  intelektual. Pemimpin  transformasional  mendorong  keterbukaan, eksperimen dan perilaku pengambilan risiko karyawan, yang  akibatnya  mempromosikan  Innovative  Work Behaviour dalam konteks organisasi. Transformational Leadership menciptakan lingkungan yang menginspirasi  karyawan  untuk  tugas-tugas  yang menantang  dan  tidak  rutin  serta  membuat  pekerjaan karyawan lebih menarik dan menyenangkan. Transformational  Leadership  dengan  pengaruh  ideal menunjukkan optimisme dengan perspektif baru. Peran tersebut  meningkatkan  inovasi  organisasi  melalui stimulasi intelektual.
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  variabel Digital skill terhadap Readiness for change mempunyai  nilai  path  coefficients  sebesar  0.706, kemudian  nilai  t-statistics  sebesar  11.093  dan  p  value sebesar 0,000 yang bermakna  hubungan antar variabel ini  adalah  signifikan  karena  nilai  t-statistic  yang  lebih besar  dari  acuan  yaitu  1,96  dan  p  value  kurang  dari 0,05  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antar variabel. Artinya setiap ada perubahan pada  variabel  Digital  Skill  akan  mempengaruhi variabel Readiness for change.
Berdasarkan Analisis deskirptif pegawai yang berumur 25–40 tahun didominasi golongan  muda  berjumalh 82 orang  yang  sudah  melek  terhadap  teknologi  digital. Pegawai yang muda dikatakan mempunyai tenaga fisik yang  kuat  dan  tidak  terbatas  serta  sering  menerima teknologi baru. Sehinga item pada readiness for change tidak terlalu berpengaruh terhadap generasi muda yang sudah siap dan  memiliki digital skill  yang tinggi  [14]. Digital  Skill  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Readiness for change dalam Digital Banking.
Terdapat  pengaruh  yang  tinggi  antara  Digital  Skill dengan  Readiness  for  Change.  Digital  Skill  yang dimiliki dapat mendorong pegawai Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Dharmasraya  untuk  lebih  percaya  diri  dalam mengekspresikan  dirinya,  dan  keterampilan  ini  juga membuat merasa siap untuk memasuki dan bersaing di pasar  kerja  dalam  menghadapi  perubahan.  Kemajuan teknologi  digital  membuat  permintaan  pekerja  dengan Digital Skill semakin meningkat.
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  variabel transformational  leadership  terhadap  readiness  for change  mempunyai  nilai  path  coefficients  sebesar 0.166,  kemudian  nilai  t-statistics  sebesar  1.706  dan  p value  sebesar  0,088  yang  bermakna  hubungan  antar variabel  variabel  ini  adalah  signifikan  karena  nilai  t- statistic  yang  lebih  besar  dari  acuan  yaitu  1,96  dan  p value  besar  dari  0,05  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  yang  tidak  signifikan  antar  variabel.  Hasil pengujian ini dapat disimpulkan bahwa
Transformational  Leadership  berpengaruh  positif terhadap  terhadap  readiness  for  change  dan  tidak significant sehingga tidak terdapat hubungan langsung antara transformational leadership dengan readiness for change.
Berdasarkan  analisis  Deskriptif  Transformational leadership  pegawai  dengan  skor  TCR  sebesar  80.03% lebih  kecil  dibandingkan  dengan  skor  TCR  Readiness for change sebesar 81.83%.  Artinya Transformational leadership  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil Kabupaten Dharmasraya tidak dapat meningkatkan readiness for change pegawai dikarenakan  Item  pada  Readiness  for  change  kurang berpengaruh  bagi  pegawai  yang  sudah  menjalankan tugas sesuai dengan standar operasional dalam bekerja. Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  readiness  for change.
Keberhasilan  suatu  organisasi  untuk  berubah  sangat tergantung  pada  kesiapan    karyawannya.  Salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kesiapan  pegawai  untuk berubah adalah kepemimpinan transformasional. Pemimpin dengan karakteristik transformasional adalah  agen  perubahan  positif  dan  dapat  mengatasi lingkungan  kerja  yang  kompleks  dan  cepat  berubah. Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh [ 12 ] yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kesiapan  untuk  berubah.  Namun  penelitian lain juga menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  tidak  mempengaruhi  kesiapan  untuk berubah.
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  variabel readiness  for  change  terhadap  innovative  work behavior  mempunyai  nilai  path  coefficients  sebesar 0.294  kemudian  nilai  t-statistics  sebesar  1.435  dan  p value  sebesar  0,151  yang  bermakna  hubungan  antar variabel  ini  adalah  tidak  signifikan  karena  nilai  t- statistic  yang  lebih  kecil  dari  acuan  yaitu  1,96  dan  p value  yang  besar  dari  0,05  menunjukkan  bahwa  tidak ada  pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel.  Hasil pengujian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  readiness  for change  berpengaruh  positif  terhadap  innovative  work behavior  dan  tidak  significant  sehingga  tidak  terdapat hubungan langsung antara readiness for change dengan innovative work behavior.
Selain itu berdasarkan analisis deskriptif pegawai Non PNS  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten  Dharmasraya  yang  berjumlah  78  orang tidak  berpengaruh  terhadap  Readiness  for  change karena  kebanyakan  dari  mereka  bekerja  dilapangan sebagai  pegawai  honoror    dengan  rata  rata  usia  muda dan  sudah  bekerja  sesuai  dengan  standar  operational. Pegawai yang muda dikatakan mempunyai tenaga fisik yang  kuat  dan  tidak  terbatas  serta  sering  menerima teknologi  baru.  Tentunya  dengan  perkembangan zaman  pegawai  dituntut  untuk  berdaptasi  untuk membangun Indonesia yang adaptif, produktif, inovatif dan  kompetitif  sesuai  dengan  cita-cita  Indonesia mewujudukan  world  class  government  di  tahun  2024.
Seorang  pegawai  yang dinyatakan  siap  untuk  berubah akan menunjukkan perilaku menerima, merangkul, dan mengadopsi  rencana  perubahan  yang  dilakukan. Readiness  for  change  menjadi  faktor  penting  dalam menciptakan kesuksesan perubahan.
Pengaruh Readiness for change sebagai mediasi antara digital  skill  dan  innovative  work  Behavior  memiliki original  sample  bertanda  positif  yaitu  0.207  dan  t statistic  1.416  lebih  kecil  dari  t  statistic  acuan  yakni 1,96.  Readiness  for  change  belum  mampu  memediasi hubungan  antara  digital  skill  dan  Innovative  work behavior.  Sehingga  hasil  pengujian  hipotesis  ini  dapat disimpulkan  bahwa  Readiness  for  change  tidak memiliki  hubungan  mediasi  antara  digital  skill  dan innovative work Behavior.
Berdasarkan  tiga  syarat  untuk  menunjukkan  adanya pemediasi,  dari  hasil  Pengujian  diketahui  bahwa Readines  for  change  bukan  pemediasi,  karena  item Readines  for  change  tidak  berpengaruh  penting  dan tidak  signifikan  terhadap  Innovative  work  behavior dikarenakan pegawai banyak dari golongan muda yang berumur  25-  40  tahun  sebanyak  82  orang  dan  sudah memiliki  digital  skill  yang  tinggi  serta  sudah  bekerja sesuai  dengan  standar  operasional.  Dari  hasil pengujian,  jika  pengaruh  dari  mediator  dimasukkan pada  model  penelitian  diketahui  bahwa  Digital  skill tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Innovative  work  behavior.  Hal  ini  berbeda  jika pengaruh  mediator tidak  dimasukkan  ke  dalam  model penelitian.  Dengan  tidak  adanya  pengaruh  tidak langsung  Digital  skill  terhadap  Innovative  work behavior  disimpulkan  bahwa  Readines  for  change bukan pemediasi.
Hubungan  antara  Digital  Skill  dan  Innovative  Work Behaviour  mampu  dimediasi  oleh  Readiness  for change  dengan  kesiapan  individu  yang  tinggi  dengn kepercayaan pegawai bahwa pegawai mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan (self efficacy),  perubahan  yang  diusulkan  tepat  untuk dilakukan  organisasi  (appropiateness),  pemimpin berkomitmen  dalam  perubahan  yang  diusulkan (management support), dan perubahan  yang diusulkan akan  memberikan keuntungan  bagi anggota organisasi (personal benefit).
Pengaruh Readiness for change sebagai mediasi antara transformational  leadership  dan    innovative  work Behavior  memiliki  original  sample  bertanda  positif yaitu  0,049  dan  t  statistic  0.889    lebih  kecil  dari  t statistic acuan yakni 1,96. Readiness for change belum mampu  memediasi  hubungan  antara  transformational leadership  dan  Innovative  work  behavior.  Sehingga hasil pengujian  hipotesis  ini dapat disimpulkan  bahwa Readiness  for  change  tidak  memiliki  hubungan mediasi  antara  transformational  leadership  dan Innovative work behavior.
Hal  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang menyatakan  bahwa  Readiness  for  Change  memediasi secara  penuh  antara  Transformational  Leadership  dan Innovative  Work  Behaviour.  Hal  ini  disimpulkan  dari
ketiadaan pengaruh langsung antara kedua faktor yang dimediasi ini yang dibuktikan dengan adanya pengaruh langsung  yang  positif  dan  signifikan  antara  keduanya jika tidak ada faktor kesiapan untuk berubah. Hal yang menarik dan menimbulkan perbedaannya nyata adalah sedikit  melemahnya  dimensi  pertimbangan  individual dalam kepemimpinan transformasional ketika kesiapan untuk berubah  mengambil peranan  sebagai  moderator. Jadi,  readiness  for  change  tidak  dapat  memediasi hubungan  tidak  langsung  antara  Digital  skill  dengan Innovative  work  behavior.  Sebab,  tingkat  Digital  skill yang  dimiliki  pegawai  Disdukcapil Kabupaten Dharmasraya  tidak  membutuhkan  Readiness  for change  untuk  dapat  mempengaruhi  dan  mewujudkan Innovative work behavior pegawai.

## 4.   Kesimpulan
Berikut kesimpulan dari penelitian ini didasarkan pada hasil  pengolahan  data  yang      telah  dilakukan  adalah Digital  Skill  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  innovative  work      behavior.  Sehingga  pada penelitian  ini  terdapat  pengaruh  langsung  antara Digital Skill dengan innovative work behavior. Artinya semakin banyak keahlian digital pegawai Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Dharmasraya maka semakin meningkat pula innovative work behavior pegawai Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Dharmasraya.  Digital  Skill  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Readiness  for  change.  Hal  ini mengindikasikan bahwa semakin meningkatnya Digital  skill  pegawai,  maka  Readiness  for  change pegawai  pun  akan  meningkat.  Hal  ini  membuktikan bahwa  Transformational  Leadership  pimpinan  belum mampu  meningkatkan  Readiness  for  change  pegawai Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Dharmasraya.  Readiness  for  change  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  terhadap innovative  work  behavior.  Dalam  analisis  deskriptif responden readiness for change memiliki TCR sebesar 81.83%  yang  tergolong  sangat  tinggi.  Readiness  for change  belum  mampu  memediasi  antara  Digital  skill terhadap  innovative  work  behavior  pegawai  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Dharmasraya  Artinya  Readiness  for  change  belum mampu  memberikan  peningkatan  terhadap  innovative work  behavior  pegawai  dikarenakan  item  Readiness for  change  pegawai  kurang  penting  dan  kurang berpengaruh terhadap pegawai Non ASN yang rata rata tergolong  muda  dan  sudah  melek  teknologi  serta bekerja  sesuai  standar  operasional.  Readiness  for change belum mampu memediasi antara Transformational Leadership terhadap innovative work behavior pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Dharmasraya.

## Daftar Rujukan
[1] Akram, T.,  Lei, S.,  Haider, M. J., & Hussain, S. T. (2020).  The Impact of Organizational Justice on Employee Innovative Work Behavior:  Mediating  Role  of  Knowledge  Sharing. Journal  of Innovation and Knowledge, 5 (2), 117–129. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.10.001 .
[2] Pilav-Velić, A., Aerne, M., Trkman, P., Wong, S. I., & Abaz, A. K. (2021). Digital or Innovative: Understanding Digital Literacy -Practice-Innovative  Work  Behavior  Chain. South  East European  Journal  of  Economics  and  Business,  16 (1),  107–119. DOI: https://doi.org/10.2478/jeb-2021-0009 .
[3] Adam-Turner, N., Burnett, D., & Dickinson, G. (2020). A Study on  Digital  Literacy  Perspectives  when  Designing  Library Learning  for Rural Community Colleges in the Connected Age. Designing  Effective  Library  Learning  Spaces  in  Higher Education, 75–99. DOI: https://doi.org/10.1108/s2055- 364120200000029007
[4] Kim,  E.  J.,  &  Park,  S.  (2020).  Transformational  Leadership, Knowledge  Sharing,  Organizational  Climate  and  Learning:  An Empirical  Study. Leadership  and  Organization  Development Journal,  41 (6),  761–775.  DOI: https://doi.org/10.1108/LODJ- 12-2018-0455 .
[5] Sudibjo,  N.,  &  Prameswari,  R.  K.  (2021).  The  Effects  of Knowledge  Sharing  and  Person–Organization  Fit  On  The Relationship Between Transformational Leadership On Innovative Work Behavior. Heliyon, 7(6). DOI: https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e073340455 .
[6] George, J. M., & Zhou, J. (2007). Dual  Tuning In A Supportive Context: Joint Contributions of  Positive Mood, Negative Mood, And Supervisory Behaviors to Employee Creativity. Academy of Management Journal, 50 (3), 605–622. DOI:
https://doi.org/10.5465/AMJ.2007.25525934 .
[7] Hasudungan, L. (2017). Pengaruh Faktor Pendidikan, Umur dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara (ASN) Pada Dinas Pekerjaan Umum Penata Ruang, Perumahan Dan  Kawasan  Permukiman  Kabupaten  Kapuas  Kalimantan Tengah. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 3 (3). DOI: https://doi.org/10.35972/jieb.v3i3.130 .
[8] Lestari, S., & Santoso, A. (2019). The Roles of Digital Literacy, Technology  Literacy,  and  Human  Literacy  to  Encourage  Work Readiness  of  Accounting  Education  Students  in  the  Fourth Industrial  Revolution  Era. KnE  Social  Sciences,  3 (11),  513. https://doi.org/10.18502/kss.v3i11.4031 .
[9] Sun,  F.,  Liu,  J.,  Wu,  J.,  Pei,  C.,  Lin,  X.,  Ou,  W.,  &  Jiang,  P.
(2019). Bert4rec: Sequential recommendation with bidirectional encoder  representations  from  transformer.  In  International Conference  on  Information  and  Knowledge  Management, Proceedings  (pp.  1441–1450). Association  for  Computing Machinery . DOI: https://doi.org/10.1145/3357384.3357895 .
[10] Astuti,  E.,  &  Khoirunnisa,  R.  M.  (2020).  Pengaruh  Employee Engagement,  Komitmen  Organisasi,  dan  Kepemimpinan Transformasional terhadap Kesiapan Untuk Berubah (Readiness For Change) Pada Karyawan Universitas Ahmad Dahlan. Jurnal Fokus Manajemen Bisnis, 8 (1), 47–66. DOI: https://doi.org/10.12928/fokus.v8i1.1581 .
[11] Meria,  L.,  Saukani,  Prastyani,  D.,  &  Dudhat,  A.  (2022).  The Influence  of  Transformational  Leadership,  Self-Efficiency  On Readiness  to  Change  with  Work  Engagement  Mediation. Aptisi
Transactions  on  Technopreneurship  (ATT),  4 (1),  75–86.  DOI: https://doi.org/10.34306/att.v4i1.242 .
[12] Aboobaker, N., & K.A, Z. (2020). Influence  of Digital Learning Orientation  and  Readiness  for  Change  On  Innovative  Work Behaviour: Reflections From The Higher Education  Sector. Development  And  Learning  In  Organizations Organizations, Education Sector . DOI: https://doi.org/10.1108/DLO-08-2019-0191 .
[13] Aditianto,  P.,  &  Amir,  M.  T.  (2022).  Pengaruh  Factor Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Perilaku  Kerja Inovatif  Melalui  Kesiapan  Untuk  Berubah  Sebagai  Mediator. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan, 4 (8), 3318– 3326. DOI: https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i8.1381 .
[14] Wang,  G.,  Oh,  I.  S.,  Courtright,  S.  H.,  &  Colbert,  A.  E.  (2011, April).  Transformational  Leadership  and  Performance  Across Criteria  And  Levels:  A  Meta-Analytic  Review  of  25  Years  of Research. Group  and  Organization  Management .  DOI: https://doi.org/10.1177/1059601111401017 .
[15] Ma,  X.,  &  Jiang,  W.  (2018).  Transformational  Leadership, Transactional  Leadership,  and  Employee  Creativity  in Entrepreneurial  Firms. Journal  of  Applied  Behavioral  Science, 54 (3), 302–324. DOI: https://doi.org/10.1177/0021886318764346 .
[16] Zahiroh,  M.  Y.  (2020).  Cybersecurity  Awareness  and  Digital Skills  on  Readiness  for  Change  in  Digital  Banking. Li  Falah: Jurnal  Studi  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam,  5 (2),  53.  DOI: https://doi.org/10.31332/lifalah.v5i2.2271 .
[17] Monje-Amor,  A.,  Abeal  Vázquez,  J.  P.,  &  Faíña,  J.  A.  (2020). Transformational Leadership And Work Engagement: Exploring The  Mediating  Role  of  Structural  Empowerment. European Management Journal, 38 (1), 169–178. DOI:
https://doi.org/10.1016/j.emj.2019.06.007 .
[18] Holt,  D.  T.,  Armenakis,  A.  A.,  Feild,  H.  S.,  &  Harris,  S.  G.
(2007).  Readiness  for  Organizational  Change:  The  Systematic Development  of  A  Scale. Journal  of  Applied  Behavioral
Science, 43 (2), 232–255. DOI:
https://doi.org/10.1177/0021886306295295 .
[19] Armenakis,  A.  A.,  Harris,  S.  G.,  &  Mossholder,  K.  W.  (1993). Creating  Readiness  for  Organizational  Change. Human Relations, 46 (6), 681–703. DOI:
https://doi.org/10.1177/001872679304600601 .
[20] Golden,  J.  H.,  &  Shriner,  M.  (2019).  Examining  Relationships between  Transformational  Leadership  and  Employee  Creative Performance:  The  Moderator  Effects  of  Organizational  Culture. Journal  of  Creative  Behavior,  5 3(3),  363–376.  DOI: https://doi.org/10.1002/jocb.216 .
[21] Geier,  M.  T.  (2016).  Leadership  in  Extreme  Contexts:
Transformational Leadership, Performance Beyond Expectations?. Journal  of  Leadership  and  Organizational Studies, 23 (3), 234–247. DOI: https://doi.org/10.1177/1548051815627359 .