Psikodimensia Vol.  12 No.1, Januari - Juni 2013,80 - 94

## HUBUNGAN KEPUASAN TERHADAP GAJI DENGAN INTENSI TURNOVER
PADA KARYAWAN MARKETING PT. F
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo Fakultas Psikologi Uiliversitas Katolik Soegijapranata

## ABSTRAKSI
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  secara  empirik  hubungan  kepuasan terhadap gaji dengan intensi turnover pada karyawan dengan mengendalikan masa kerja.  Subyek dari penelitian ini  adalah 32  orang karyawan bagian marketing PT.
F  Semarang.  Untuk  mengungkap  intensi turnover digunakan  skala  intensi turnover dengan  aspek  tingkat  komitmen;  kepuasan  kerja,  kepercayaan,  dan respek;  dukungan  manajemen;  perkembangan  dan  kewajaran  karir;  dan  kondisi dan  peningkatan  kerja.  Untuk  mengungkap  kepuasan  terhadap  gaji  digunakan skala  kepuasan  terhadap  gaji  dengan  indikator  tingkat  gaji (pay  level),  strukturl pengelolaan gaji (pay structure/ administration), peningkatan gaji (pay raise), dan tunjangan (benefit). Hasil  analisis  data  menunjukkan  hipotesis  diuji  dengan menggunakan  Korelasi  Parsial  dapat  diterima  yang  menyatakan  bahwa  ada hubungan  negatif yang  sangat  signiflkan  antara  kepuasan  terhadap  gaji  dengan intensi turnover dengan  mengendalikan  masa  kerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan ry(1,2) = -0,821  dengan  p  sebesar  0,000  (p<O,OI).  Sumbangan  efektif kepuasan terhadap  gaji  dengan  intensi turnover dengan  mengendalikan  masa  kerja  adalah sebesar  67,4%  dan  variabel  masa  kerja  tidak  memberikan  sumbangan  efektif dikarenakan variabel masa kerja tidak ada hubungan dengan intensi turnover.
Kata kunci : intensi turnover, kepuasan terhadap gaji

## lLATARBELAKANGMASALAH
Globalisasi  yang  terjadi  saat  ini memberikan  dampak  yang  signiftkan bagi  kelangsungan  hidup  organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya  perubahan  - perubahan yang  begitu  cepat  di  dalam  bisnis, yang  menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyal ketahanan, mampu melakukan perubahan  arah  dengan  cepat,  dan memusatkan  perhatiannya  kepada pelanggan. Dan  juga  persaingan dalam  dunia  bisnis  yang  semakin besar  menuntut  perusahaan  untuk mengembangkan kualitas serta produktivitas  agar  mampu  bertahan dengan pesaing bisnis lainnya.
Perusahaan  dituntut  memiliki  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  yang berpengarnh terhadap kefektifan perusahaan  tersebut.  Dalam  suasana bisnis  seperti ini,  fungsi  sumber  daya manusia  di  dalam  perusahaan  harns mampu  untuk  menjadi  mitra  kerja yang dapat diandalkan. Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki  kemampuan  produktivitas yang  tinggi  dalam  bekerja.  Ini merupakan keinginan yang  ideal bagi perusahaan  yang  berorientasi  pada
Kepuasan Terhadap Gaji, Intensi Turnover
keuntungan  semata  sebab  bagaimana mungkin  perusahaan  memperoleh keuntungan  apabila  di  dalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif.  Akan  tetapi,  terkadang perusahaan tidak
mampu membedakan  mana  karyawan  yang produktif  dan  mana  yang  tidak produktif. Hal illl disebabkan perusahaan  kurang  memiliki sense  of business yang  menganggap  karyawan sebagi investasi yang akan
memberikan  keuntungan.  Perusahaan lebih terfokus pada upaya pencapaian
target produksi dan keinginan menjadi  pemimpin  pasar.  Akibatnya, perusahaan  menjadikan karyawan  tak ubahnya  seperti mesin.  lronisnya  lagi mesin  tersebut  tidak  dirawat  atau diperlakukan dengan baik.
Perusahaan  lupa  kalau  karyawan adalah  investasi dari profit itu  sendiri yang perlu dipelihara agar tetap dapat berproduksi  dengan  baik.  Sumber daya  mtmusia  (SDM)  adalah  aset yang  sangat  penting  dalam  dunia organisasi.  Cascio  (dalam Yuniastut~
2003, h.2) berpendapat bahwa manusia  adalah  sumber  daya  yang sangat  penting  dalam  bidang  industri
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo
dan  organisasi,  oleh  karena  itu,
pengelolaan SDM
mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu,  mempertahankan  kualitas dan pengendalian biaya ketenagakerjaan.  Perusahaan  perIu menyadari  bahwa  pengelolaan  SDM secara  efisien  dan  efektif  dengan menerapkan  kebijakan  SDM  yang sesuai  akan  berdampak  positif  pada kinerja karyawan. Menurut Handi dan Suhariadi  ,  suatu  organisasi  hams mampu memberikan karyawan- karyawannya  suatu  alas an  yang  kuat mengapa mereka selayaknya setia dan bertahan  di  suatu  perusahaan.  Ada beberapa  hal  utama  yang  patut dimiliki  oleh  sebuah  organisasi  agar karyawan  betah  berada  dalam  suatu organisasi,  yaitu:  (1 )imbal  jasa  yang memadai.  Inilah  salah  satu  faktor penting  mengapa  orang  mau  bekerja, (2)suasana kerja yang menyenangkan. Suasana  kerja  yang  menyenangkan akan  membuat  para  karyawan  betah bekerja  di  situ untuk jangka panjang, (3)keadilan.  Pada  dasarnya  setiap orang  ingin  diperlakukan  secara  adil, maka organlsasl pun hams memberikan  hal  ini  kepada  setiap karyawan, dan (4)pemerataan
kesempatan  berkembang.  Organisasi harns membangun sistem yang memungkinkan karyawan untuk terus mengembangkan diri. Penerapan kebijakan  yang  tidak  sesuai  dapat berdampak buruk terhadap sikap kerja karyawan  dan  juga  menimbulkan pergantian  karyawan  (yang  biasa disebut turnover).
Alasan untuk keluar dari pekerjaan  dan  mencari  pekerjaan altematif  lain  di  antaranya  adalah kepuasan terhadap gaji yang  diterima. Di  era  globalisasi  ini,  kebutuhan manusia menjadi  sangat beragam dan keinginan untuk memenuhi kebutuhan  yang  lebih  baik  dan bertahan  dalam  situasi  ini  membuat individu bekerja keras untuk memenuhi  kebutuhannya.  Individu mengharapkan imbalan atau gaji yang sesuai  dengan  apa  yang  telah  ia lakukan  dalam  pekerjaannya.  Akan tetapi,  apabila  gaji  yang  diterima tidak  sebanding  dengan  kebutuhan hidup  yang  selalu  meningkat  serta  ia merasa  bahwa  gaji  yang  diterimanya tidak  sesuai  dengan  apa  yang  ia harapkan,  hal  ini  dapat  mendorong keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya.
PT.  F  dibagi  dalam  dua  bag ian utama,  yaitu office  dan  marketing.
Pada  bagian office  saat  ini  memiliki jumlah  karyawan  sebanyak  28  orang dan belum terjadi pergantian karyawan  dalam  kurun  waktu  yang lama, sedangkan pada bagian marketing,  jumlah  karyawan  dapat dilihat  dari  tabel  di  atas.  Penurunan
Kepuasan Terhadap Gaji, Intensi Turnover
jumlah  karyawan  yang  sangat  drastis terjadi  pada  bulan  Februari  dan September.  Hal  ini  juga  didukung oleh  pernyataan  seorang Asisten Manager  Marketing  (ASM)  melalui wawancara yang mengungkapkan bahwa turnover atau  pergantian karyawan  di  PT.  F  banyak  terjadi pada bagian marketing.

## JUMLAH KARYAWAN PT. F

## BAGIAN MARKETING
BULAN JANUARI - SEPTEMBER 2011
Jumlah Karyawan Jumlah Turnover Bulan (orang) Karyawan (orang) Januari 40 Februari 27 Maret 40 April 47 Mei 49 Juni 49 Juli 49 Agustus 49 September 33
Keterangan:
- = jumlah karyawan yang keluar
+ = jumlah karyawan yang masuk tetap = tidak terjadi turnover karyawan
Intensi turnover  pada  karyawan PT.  F  bagian marketing terungkap juga
Tidak ada data
-13
+13 +7 +2 tetap tetap tetap
- 16
dari  hasil  wawancara  dengan  lima orang  karyawan  yang  dilakukan  pada
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo
tanggal 11 Oktober  2011. HasH wawancara  terungkap  bahwa  empat orang  tersebut  memiliki  keinginan untuk keluar dari pekerjaannya di PT. F disebabkan  empat  diantaranya  tidak puas  dengan pendapatan atau gaji yang diterimanya  dan  ingin  keluar  dengan harapan  ingin  mendapatkan  pekerjaan dengan gaJl yang lebih tinggi, mendapatkan  pekerjaan  yang  sesual dengan  pendidikan,  dan  mendapatkan pekerjaan yang dapat menJamm kelangsungan  hidup.  Satu  dari  empat orang  di  atas  ingin  keluar  dari pekerjaannya  bukan  dikarenakan  tidak puas  dengan  gaji  yang  diterimanya, tetapi  lebih  dikarenakan  oleh  beban kerja yang dirasa  terlalu  berat baginya. Sedangkan  satu  orang  yang  lain  tidak ingin keluar tetapi masih ingin mencari pekerjaan  sampingan  karena  gaji  yang diterimanya  dirasa  kurang  memadai untuk membiayai hidupnya sehingga ia ingin mencari penghasilan tambahan.
Oleh  karena  adanya  fenomena intensi  turnover  di  bagian  marketing PT.  F  Semarang  dimana  tingkat turnover  yang  tinggi  dan  hal  tersebut diduga ada hubungannya dengan kepuasan  terhadap  gaji,  maka  hal
tersebut  mendorong  peneliti  untuk mengkaji lebih dalam mengenal "Apakah ' ada hubungan antara kepuasan  terhadap  gaji  dengan  intensi turnover pada karyawan marketing PT.
F?"
Hubungan Kepuasan Terhadap  Gaji dengan Intensi Turnover pada Karyawan marketing PT. F
Kebutuhan  manusia  semakin  lama semakin  meningkat  seiring  dengan perkembangan
Jaman.
Untuk memenuhi kebutuhannya tersebut, manusia  bekerja  untuk  mencari  uang dalam  usaha  pemenuhan  kebutuhan hidupnya  seperti  membeli  makanan, pakaian,  membayar  biaya  pendidikan, dan lain-lain.
Bila karyawan merasa puas dengan gaji  yang  ia  terima,  maka  keinginan untuk  keluar  dari  perusahaan  atau keinginan  mencari pekerjaan  lain  yang dapat  memberikan  gaji  lebih  akan rendah.  Sebaliknya,  karyawan  yang merasa  tidak  puas  dengan  gaji  yang diterimanya,  apabila  gaji  tersebut  tidak sebanding  dengan  tenaga  dan  pikiran yang sudah dikeluarkan dalam pekerjaan  dan  gaji  tersebut  kurang
dapat  memenuhi  kebutuhan  hidupnya, maka  hal  ini  akan  menjadi  dorongan yang  kuat  untuk  keluar  dan  mencan pekerjaan yang lain.
Walaupun  begitu,  intensi turnover karyawan  yang  tinggi  juga  banyak terjadi  pada  karyawan  dengan  masa kerja  yang  lebih  singkat.  Menurut Morris  dan  Sherman,  bahwa  dari penelitian  yang  ada  menunjukkan bahwa  semakin  lama  masa  kerja seseorang, akan semakin rendah intensi turnover-nya terhadap  organisasi.  Hal
illl dikarenakan  pada  tahun-tahun pertama karyawan sulit untuk melakukan  penyesuaian  diri  dengan lingkungan dan konsisi  kerja yang  ada, serta kurangnya sosialisasi awal.
Selanjutnya  Davis mengungkapkan bahwa karyawan-karyawan semor mampu  menyesuaikan  diri  berdasar pengalaman-pengalamannya.  Hal  ini disebabkan karena mereka telah beradaptasi  dengan  pekerjaannya  serta merasa terikat  dengan pekerjaannya itu (dalamDeena,  1998, h.  30-31).
Kepuasan Ierhadap Gaji, Intensi Turnover

## HIPOTESIS
Ada  hubungan  negatif  antara kepuasan  terhadap  gaji  dengan  intensi turnover pada karyawan marketing PI.
. F dengan mengendalikan masa kerja.

## METODE PENELITIAN
Subyek Penelitian
Populasi  dalam  penelitian ml adalah karyawan PI. F bag ian
marketing. Alasannya  adalah  tingkat turnover paling  tinggi  di  PI.  F  adalah karyawan  bag ian marketing (hasil wawancara  dengan Asisten  Manajer
Marketing, 11  Oktober 2011).
Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Korelasi Parsial untuk menguJl hipotesis  dikarenakan  korelasi  parsial menghitung  koefisien  korelasi  yang menggambarkan hubungan linear antara  dua  variabel dengan  mengontrol efek  dari  satu  atau  lebih  variabel tambahan  (Wismanto,  2006,  h.  49) dimana  dalam  penelitian  ini  dilakukan
untuk mencarl hubungan antara kepuasan  terhadap  gaji  dengan  intensi turnover dengan  mengendalikan  masa

## Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo
kerja,  serta  Korelasi Product  Moment
dari Pearson untuk menghitung hubungan  intensi turnover dengan masa kerja dikarenakan data memenuhi syarat asumsl, serta data yang digunakan  berjenis  interval  (Azwar, 1998, h.19).

## RASIL PENELITIAN Uji Hipotesis
Hasil  analisis  data  yang  dilakukan dengan  menggunakan  teknik  korelasi parsial menyatakan bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifIkan  antara  kepuasan  terhadap gaji  dengan  intensi turnover dengan mengendalikan  masa  kerja.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  ry(1,2) = -0,821 dengan p sebesar 0,000 (p<0,01).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  uji  hipotesis  dengan menggunakan  teknik  korelasi  parsial diperoleh  hasil  bahwa  hipotesis  yang diajukan  diterima,  yaitu  ada  hubungan negatif  yang  sangat  signifIkan  antara kepuasan  terhadap  gaji  dengan  intensi turnover dengan  mengendalikan  masa kerja.  Hal ini ditunjukkan dengan r y (1,2)
= -0,821  dengan  p  sebesar  0,000 (p<O,OI).
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  Atmodjo  (2005) pada  100  karyawan  yang  berasal  dari 17  perusahaan  manufaktur  berskala besar  di  Semarang  yang  menyatakan bahwa kepuasan terhadap gaJl memberikan  pengaruh  negatif  yang signifIkan  terhadap  intensi turnover.
. Dan  juga  penelitian  yang  dilakukan oleh  Ayuningrum  (2007)  pada  68 manaJer menengah perusahaan manufaktur  berskala  besar  dari  21 perusahaan.  di Semarang yang mengungkap  bahwa  semakin  tinggi kepuasan  kerja  terhadap  gaji,  maka intensi turnover karyawan akan semakin rendah.  Begitupun sebaliknya, apabila  tingkat  kepuasan  karyawan terhadap  gaji  adalah  rendah, maka tingkat  intensi turnover karyawan  di dalam perusahaan tersebut tinggi.
Pada  umumnya,  setiap  individu memiliki  suatu  harapan  bahwa  semua kebutuhannya  akan  terpenuhi  melalui aktivitas  bekerjanya.  Ketika  harapan tersebut terpenuhi, maka akan
menimbulkan  rasa  puas terhadap pekerjaannya. Menurut teori
pemenuhan,  kepuasan  dihasilkan  jika kebutuhan  seseorang  dipenuhi.  Di dalam konteks kerja, teori fil memprediksi  bahwa  karyawan  yang menerima  gaji  yang  dinilai  secara positif  lebih  besar akan memenuhi kebutuhannya  yang  secara  relatif lebih besar  dan  oleh  karenanya  akan  lebih terpuaskan  daripada  seorang  karyawan yang  menerima gaji yang dinilai secara positif lebih  kecil  (Suhartoto & Yamit, 2005,  h.  56.  Adapun harapan karyawan yang  bekerja  antara  lain  terpenuhinya kebutuhan hidup dirinya beserta keluarganya me1alui gaJl yang diperolehnya. Apabila gaJl yang
dipero leh  kurang  dapat  memenuhi kebutuhan hidup, maka akan menimbulkan  ketidakpuasan  sehingga dapat  mendorong  karyawan  untuk keluar  dari  pekerjaannya  dan  mencari pekerjaan  yang  dianggapnya  dapat memberikan gaji yang  lebih tinggi.
Gaji, dalam bekerja,  adalah sesuatu yang penting walaupun mungkin bukan sesuatu yang utama. Dengan mendapatkan  gaji,  karyawan  dapat memenuhi  kebutuhan  akan  barang  dan jasa.  Bagaimana  pun  individu  perlu untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya
Kepuasan Terhadap Gaji,  Intensi Turnover
sehari-hari,  contohnya  seperti  makan dan  minum.  Bukan hanya  itu,  individu juga  adalah  makhluk  sosial  dimana perlunya  menjalin  hubungan  dengan individu  yang  lain,  contohnya  seperti hang-out bersama ternan-ternan, mengadakan  liburan  bersama  keluarga, atau  pun  sekadar  nonton  bioskop bersama  pacar.  T idak  terkecuali  yang dialami  oleh  para  karyawan  PT  F. Mereka bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Tentu  hal  ini tidak  terlepas  dari  gaji  yang  mereka peroleh  tiap  bulannya.  Hasil  penelitian terhadap  variabe1  kepuasan  terhadap gaji  diperoleh mean  empirik  sebesar 41,03  dengan  standar  deviasi  empirik 9,382 sedangkan mean hipotetik
sebesar 37,5 sehingga kepuasan terhadap gaji tergolong sedang. Dengan sistem gaJl pokok dan komisi, membuat  karyawan  mau  tidak  mau harus  mendapatkan  nasabah  untuk mendapatkan  tambahan  uang  di  luar gaji  pokok.  Tentunya  semakin  banyak nasabah,  semakin  banyak  pula  komisi yang  akan  diterima.  Tetapi,  apabila tidak  mendapatkan  nasabah,  karyawan hanya  mendapatkan  gaji  pokok.  Hal inilah  yang  menyebabkan  karyawan
Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo
tidak puas terhadap gaJl yang diterimanya.  Seperti  halnya  teori  dua faktor yang diungkapkan oleh Herzberg,  yaitu  faktor  motivasi  dan hygiene. Faktor hygiene menganggap bahwa  rasa  tidak  puas  dapat  terjadi apabila  salah  satu  faktor  ekstrinsik (yang bersumber dari luar diri karyawan  yang  bersangkutan)  seperti gaji,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja, status,  prosedur perusahaan,  mutu  dari supervisi  teknis, dan  mutu  dari hubungan interpersonal di antara ternan sejawat,  dengan  atasan  dan  dengan bawahan, tidak ada (dalam Tampubolon, 2008, h.  91). Hal ini yang terjadi  pada  karyawan  PT  Fasting Futures  dimana  ada  rasa  tidak  puas terhadap  gaji  yang  dip ero leh.  Karena ketidakpuasan inilah yang dapat menjadi  penyebab  karyawan  mgm keluar  dari  pekerjaannya  atau  sering disebut dengan intensi turnover.
Intensi turnover adalah  keinginan individu  secara  sukarela  atau  bukan sukarela  untuk  keluar  dari  perusahaan secara  tetap  (Ahmad  dan  Riaz  dalam IJORB,  2011,  h.  57).  Lebih  dijelaskan lagi  oleh  Sharafi dan  Shahrokh,  bahwa intensi turnover adalah  keinginan
karyawan  dalam  membuat  keputusan untuk  menihggalkan  perusahaan  yang sekarang  ,dengan  sengaja,  secara  tetap dalam  jangka  waktu  ke  depan  (dalam Management  Science  Letters, 2012, h.
4).  Hasil  penelitian  terhadap  variabel intensi turnover diperoleh mean empirik  sebesar  60,94  dengan  standar deviasi  empirik  10,601  sedangkan mean hipotetik  sebesar  50  sehingga intensi turnover tergolong tinggi.
Hampir  setiap  bulan  terjadi turnover karyawan  di  PT  F.  Data  yang  peneliti peroleh  adalah  dari  periode  bulan Januari - September 2011  menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan yang paling tinggi terjadi di bulan September yaitu berjumlah  16  orang.  Adapun saat pengambilan  data,  Kepala  Personalia mengatakan  bahwa  ada  beberapa karyawan  yang  baru  saja  keluar  dari perusahaan  tersebut  sehingga  jumlah karyawan  bagian marketing berkurang menjadi  32  orang.  Juga  dapat  dilihat dari  wawancara  yang  peneliti  lakukan sebelum  melakukan  pengambilan data, yaitu  empat  dari  lima  karyawan  ingin keluar  dari  perusahaan  tersebut.  Tiga diantaranya  dikarenakan  tidak  puas dengan gaji yang diterimanya.
Karyawan
memiliki intensi turnover  dikarenakan  tidak  puas  akan gaji  yang  diperoleh  dengan  adanya sistem gaji berdasarkan gaji pokok dan komisi dimana karyawan akan mendapatkan  gaji  di  luar  gaji  pokok apabila  mendapatkan nasabah.  Namun perlu  juga  diperhatikan  faktor  masa kerja yang dapat mempengaruhi intensi turnover karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Sunarto (2003, h.  99) bahwa  salah  satu  faktor  yang  juga mempengaruhi  keputusan  karyawan meninggalkan pekerjaan-nya yang sekarang adalah panjangnya waktu atau masa  kerja  mereka.  Semakin  lama bekerja, karyawan  semakin  dapat beradaptasi  dan  semakin  memiliki keterikatan dengan perusahaan sehingga  dapat  mempengaruhi  intensi turnover.
Kemudian berdasarkan
UJI
hipotesis  menggunakan  teknik  korelasi Product  Moment  antara  masa  kerja
dengan
intensi turnover,
mengungkapkan  bahwa  tidak  ada hubungan  antara  masa  kerja  dengan intensi turnover.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  rxy = 0,219  dengan  p  sebesar
0,114  (p>0,05).  Karyawan  PT  F,  baik
Kepuasan Terhadap Gaj~ Intensi Turnover
yang  masa  kerjanya  sedikit  atau  pun banyak,  tidak  berpengaruh  terhadap intensi turnover karena dalam pekerjaan  ini  diberlakukan  kontrak kerja  setiap  tiga  bulan  sekali  untuk semua  karyawan  di  bagian marketing.
PI F  adalah  perusahaan  saham  dan target  utama  mereka  adalah  mencari nasabah  sebanyak-banyaknya.  Hal  ini berarti setiap  karyawan yang  baru atau pun  lama  memiliki  beban  kerja  dan kesempatan  yang  sama  sehingga  tidak mempengaruhi  keinginan  karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Karyawan baru  perlu. beradaptasi dengan cara kerja karyawan perusahaan tersebut  untuk  mendapatkan  nasabah dan  selebihnya  tugas  mereka  sarna dengan  karyawan  lama.  Sedangkan, karyawan  yang  lama  tetap  mencari nasabah-nasabah  yang  baru. Oleh karena  beban  kerja  yang  sarna  antara karyawan  lama  dan  karyawan  barn, maka dibutuhkan kinerja yang baik dan konsisten untuk mendapatkan nasabah.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan pada  karyawan bagian

## Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo
marketing PT.  Fasting  Futures,  maka dapat disimpulkan bahwa:
1.  Hipotesis  dapat  diterima,  yaitu  ada
hubungan negatif  yang sangat signiftkan  antara  kepuasan  terhadap gaji  dengan  intensi turnover dengan mengendalikan masa kerja.
2.  Tidak  ada  hubungan  antara  masa kerja dengan intensi turnover
karyawan.

## SARAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan, maka peneliti dapat
memberikan beberapa saran yaitu: 1.  Bagi Perusahaan
FCepada perusahaan
yang bersangkutan, disarankan untuk meningkatkan  kepuasan  terhadap gaji karyawan dengan meningkatkan tingkat  gaji  (gaji  pokok)  karyawan dengan  membuat  survey  gaji  yang diharapkan karyawan.
2.  Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk  mempertimbangkan  faktor- faktor  lain  yang  mempengaruhi intensi turnover, seperti  usia,  jenis kelamin,  tingkat  pendidikan,  status
perkawinan,  komitmen  organlsasl, bobot pekerjaan, dan penyeliaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  T.,  Riaz, A. 2011. Factors Affecting Tum-Over Intentions of Doctors in Public Sector Medical
Colleges and Hospitals. Interdisciplinary Journal of
Research in Business Vol.  1 Issue
10 (pp.  57- 66).
Agustian, R. 2011. Intensi  Turnover pada Karyawan Kontrak Ditinjau Dari  Job  Insecurity  dan  Status Perkawinan.
Skripsi (tidak diterbitkan).
Universitas Soegijapranata. Semarang:
FCatolik
Andini, R. 2006. Analisis  Pengaruh Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,
Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover Intention
(Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit Roemani Semarang).
diterbitkan). Muhammadiyah Tesis (tidak Semarang: Universitas Diponegoro. Arikunto, S. 2002. Manajemen Penelitian. Jakarta:  PT  Rineka
Cipta.
As'ad,  M.  1995.  Psikologi  Industri
Edisi  Keempat. Y ogyakarta:  PT
Rineka Cipta.
Atmodjo, F.H. 2005. Pengaruh
Kepuasan  Kerja,  Kepuasan  Gaji, dan  Komitmen  Organisasional terhadap Turnover Intention pada  Karyawan  di  Semarang. Skripsi (tidak
diterbitkan).
Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata. Azwar,  S. 1992.  Reliabilitas  dan
Validitas.  Y ogyakarta:  Pustaka
Pelajar.
--------------.  2009.  Metode  Penelitian.
Y ogyakarta:  Pustaka Pe1ajar. Booth,  S.,  Hamer, K.  2007.  Labour turnover  in  the  retail  industry (Predicting the role of individual, organisational environmental and factors).
International  Journal  of  Retail and  Distribution  Management. UK:  Emerald  Group  Publish:ng Limited.  Vol.  35  No.4 (289-307) Cascio,W.F.  1987.  Applied Psychology in Personnel
Management
(3rded).  New  Jersey:  Prentice  - Hall Inc.
Kepuasan Terhadap Gaji, Intensi Turnover
Deena,  D.L.  1998.  Hubungan  Antara
Komitmen  Kerja  dengan  Intensi Turnover  pada  Perawat.  Skripsi
(tidak  diterbitkan).  Semarang:
Fakultas  Psikologi  Universitas Katolik Soegijapranata.
Departemen Pendidikan Nasional.
Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia Edisi  Ketiga.  2002.  Jakarta  :
Balai Pustaka.
Hastuti,  R.P.  2008.  Intensi  Mengikuti
Upacara  Tradisional  Ruwatan Pada  Orang Jawa.  Skripsi (tidak diterbitkan).  Semarang  : Fakultas Psikologi  Universitas Katolik Soegijapranata.
Handoko,  T.H. 2001. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia.  Yogyakarta:  BPFE.
Hariandja,  M.T.E.  2004.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
PT. Grasindo.
Hasibuan,  M.  S.  P.  2007.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:

## Bumi Aksara.
Hersusdadikawati,  E.  2005.  Pengaruh Kepuasan  Atas  Gaji  Terhadap
Keinginan Untuk Berpindah Kerja Dengan Komitmen Organisasional Sebagai  Variabel

## Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo
Intervening  (Studi  Empiris  pada Dosen Akuntansi·  Perguruan Tinggi  Swasta  Jawa  Tengah). Jurnal  Studi  Manajemen  dan Organisasi  Vol.  2  No.  1  Januari 2005.  Semarang:  Perpustakaan Ekstensi FE UNDIP. Kurniatin,  D.  A.  2009. Perbedaan
Kepuasan  Kerja Sales Promotion
Girl  (SPG)  Berdasarkan  Tipe
Kepribadian Introvert dan Ekstrovert. Skripsi (tidak diterbitkan).  Semarang:  Fakultas Psikologi Universitas Katolik
Soegijapranata. Luthans,  F.  2006. Perilaku  Organisasi Edisi  Kesepuluh.  Alih  Bahasa: Vivin  Andhika  Yuwono,  Shekar Purwanti,  Th.  Arie  Prabawati, dan  Winong  Rosari. Y ogyakarta:
Penerbit Andi.
Mobley,W.H. 1986. Pergantian Karyawan  :  Sebab,  Akibat,  dan
Pengendaliannya.  Alih  Bahasa:
Nurul Imam. Jakarta:  PT Pustaka
Binaman Pressindo.
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri  dan  Organisasi. Jakarta:
Penerbit Universitas Indonesia.
N iken, Ignasia. Tindakan 2005. Pengaruh Supervisi dan Kepuasan  Gaji  serta  Promosi terhadap Tingkat Kepuasan Kerja  dan  Keinginan  Berpindah
Auditor  (Studi  Empiris  pada
Kantor Akuntan Publik di Semarang). Skripsi (tidak diterbitkan).  Semarang:  Fakultas Ekonomi Univeritas Katolik
Soegijapranata.
Novliadi,  F.  2007. Intensi  Turnover ditinjau  dari Budaya Perusahaan dan  Kepuasan  Kerja.  Laporan Penelitian. Medan:  Universitas Sumatera Utara Respitory.
Nugrahani,  K.  2001. Analisis  F aktor-
Faktor yang Mendorong
Munculnya Intensi Turnover
(Studi  Kasus  PT  Multi  Kimia Raya  Nusantoro). Skripsi  (tidak diterbitkan).  Semarang  : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata.
Ramdhani,  N.  2007. Model  Perilaku
Penggunaan IT "NR-2007"
Pengembangan  dari  Technology
Acceptance Model (TAM).
www.google.com
Rivai, V. 2004. Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan  :  Dari  Teori  Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafmdo Persada. Robbins, P.S. 2003. Perilaku
Organisasi  Jilid 1. Jakarta:  PT
Indeks Kelompok Gramedia.
Sharafi,  T.,  Shahrokh,  Z.D. The relationship  between  family-to- work conflict of employee and co- workers' turnover Intention.
Management  Science  Letters.
Iran:  Growing Science Ltd.
Siagian,  Sondang  P.  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:
Burni Aksara. Sugiarto.  2010. Pengaruh  Kepuasan
Gaji  dan  Job Insecurity  terhadap Komitmen Organisasional. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang F aku1tas  Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata. Suhartoto,  1.B  ,  Yarnit,  Z.  2005. Pengaruh Sistim Penggajian,
Kinerja,  dan  Senioritas Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  di Pertamina  UP  IV  CILA CAP.
Jurnal  Sinergi  Kajian  Bisnis  dan
Manajemen Vol.  7 No.2 Hal.  53
- 67.
Sunarto.  2003.  Perilaku  Organisasi.
Yogyakarta: AMUS.
Tampubolon,  M.P.  2008. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior). Bogor: Penerbit
Ghalia Indonesia.
Tenggara,dkk.  2008. Kepuasan  Kerja dan  Kesejahteraan  Psikologis Karyawan. Phronesis Jurnal
Ilmiah  Psikologi  Industri  dan
Organisasi. Jakarta  :  Universitas
Tarumanagara.
Triarati,  N.  2003. Pengaruh  Adaptasi
Kebijakan Mengenai Work
Family Issue terhadap Absen dan Turnover. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,  vol.  5 (1), Maret: 85-96.
Wismanto,  Y.B.  2006. Metodologi Penelitian  dan  Analisis  Data dengan Program Statistical Packages  for  Social  Sciences
(SPSS) 13.  Semarang:  Penerbit
Universitas Katolik Soegijapranata.

## Elisabeth Austin Ilona dan Sumbodo Prabowo
Yuniastut~ K. 2003.  Intensi  Turnover
ditinjau dari Kepuasan Kerja dan Komitmen  Organisasi. Skripsi (tidak  diterbitkan).  Semarang: Universitas
Katolik
Soegijapranata.