Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. Jakarta Divisi Field Execution Management
Sri Sumarjati 1 , Sri Siswani 2
Program Studi Administrasi Bisnis Universitas Respati Indonesia email: Sumarjati.sri86@gmail.com, siswanisri@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This research is based on the formulation of the problem namely how is the effect of reward and punishment on  PT  Unilever  Indonesia  Tbk  Jakarta  (Field  Execution  Management  Division)  employee  work performance. The purpose of this research is to find out how much influence the reward and punishments have  on  the  work  performance of on  PT  Unilever  Indonesia  Tbk  Jakarta  (Field  Execution  Management Division). With a sample of 61 people sampling using probability sampling, where the sampling technique uses simple random sampling. The Method Used In this research is a quantitative method and to analyze the  data  used  a  regression  test  and  a  simple  linear  correlation  test.  Data  collection  techniques  are Observation, Interview, Questionaire, and Documentation obtained  from respondents. The results of the research  analysis  showed  that  there  was  an  influence  effect  of  variable  reward, variable  Punishment  on Variable  Job  Performance  at  on  PT  Unilever  Indonesia  Tbk  Jakarta  (Field  Execution  Management Division).

## Keywords:  Giving Reward and Punishment, Work Performance and Employees

## ABSTRAK
Pengaruh  reward  dan  punishment  terhadap  kinerja  karyawan  merupakan  kajian  yang  penting  dilakukan karena reward dan punishment akan memiliki pengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya reward dan punishmnet yang tinggi akan membuat kinerja karyawan optimal karena kinerja karyawan  akan  mempengaruhi  produktivitas  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan menjelaskan  pengaruh  reward  terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh  punishment    terhadap  kinerja karyawan, serta pengaruh reward terhadap punishment pada PT Unilever Indonesia Tbk Jakarta Divisi Field Execution  Management.  Lokasi  penelitian  berada  di  DKI  Jakarta.  Teknik  Pengambilan  sampel  adalah simple random sampling, yaitu seluruh populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Jumlah sampel adalah 61 responden. Kuesioner merupakan instrumen utama untuk mengumpulkan data primer. Analisis penelitian menggunakan SEM, SmartPLS 3. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  reward,  variabel  Punishment  terhadap  Variabel  kinerja karyawan pada PT Unilever Indonesia Tbk Jakarta Divisi Field Execution Management.
Kata Kunci: Reward, Punishment, Kinerja Karyawan
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                           E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN 1693-6876

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  perkembangan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi,  maka  antara perusahaan  yang  satu  dengan  perusahaan yang  lain  akan  bersaing  dalam  hal  kualitas, baik  itu  kualitas  peningkatan  sumber  daya manusia  maupun  kualitas  produk,  terutama antara perusahaan yang menghasilkan produk/  jasa  yang  sejenis.  Peningkatan sumber  daya  manusia  merupakan  suatu kegiatan  yang  dilaksanakan  bersama-sama karyawan  dan  manajer  dengan  tujuan mencari  nilai  tambah  agar  perusahaan tersebut dapat menghadapi tantangan kompetitif.
Selain itu, peranan tenaga kerja suatu perusahaan  sangat  penting  karena  tenaga kerja  merupakan  penggerak  utama  atas kelancaran  usaha  dan  kinerja  perusahaan karena merupakan salah satu asset (kekayaan) perusahaan yang harus dipelihara dan dijaga dengan jalan memenuhi kebutuhan dan keinginannya.
Untuk  menjaga  agar  karyawan  tetap berkomitmen  terhadap  perusahaan  maka perusahaan  harus  tetap  dapat    memberikan kepuasan  kerja  bagi  para  karyawan  dengan berusaha  senantiasa  memenuhi  kebutuhan karyawan  baik  secara  finansial  maupun  non finansial  dan  disertai  berbagai  macam fasilitas yang menunjang.
Pada  dasarnya  untuk  melihat  sampai sejauh mana peranan Sumber Daya Manusia dalam  suatu  perusahaan,  maka  dapat  dilihat dari hasil kinerja seorang karyawan yang ada dalam  perusahaan  tersebut.  Untuk  dapat melahirkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  tidak  saja  diperlukan  pekerja yang  handal,  melainkan  juga  perlu  suatu proses yang mendukung terwujudnya pekerja yang produktif sesuai dengan yang diharapkan.
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat
berwujud,  dilihat,  dihitung  jumlahnya,  akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga  tidak  dapat  dihitung  dan  dilihat, seperti  ide-ide  pemecahan  suatu  persoalan, inovasi  baru  suatu  produk  barang  atau  jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Kinerja para karyawan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi.  Apabila  kinerja  karyawan  baik, maka  kinerja  perusahaan  akan  meningkat. Sebaliknya  apabila  kinerja  karyawan  buruk, dapat  menyebabkan  menurunnya  kinerja perusahaan.  Dengan  dukungan  perusahaan dalam  meningkatkan  budaya  organisasi, lingkungan  kerja  fisik,  dan  disiplin  kerja yang  memadai  dapat  memberikan  dorongan kinerja yang lebih baik untuk para karyawan, sehingga  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan yang diharapkan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  reward.  Reward adalah  ganjaran,  hadiah,  penghargaan  atau imbalan  yang  bertujuan  agar  seseorang menjadi  lebih  giat  lagi  usahanya  untuk memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja yang  telah  dicapai.  Apabila  reward  tidak sesuai  maka  akan  sangat  mempengaruhi kinerja karyaan kedepannya.
Selain faktor reward, faktor punishment  juga  sangat  mempengaruhi kinerja karyawan. Punishment adalah sanksi yang diterima oleh seorang karyawan karena ketidakmampuannya  dalam  mengerjakan atau  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan yang  diperintahkan.  Setiap  pekerjaan  yang dibebankan  pada  seorang  karyawan  adalah sesuai  dengan  ketentuan  yang  ditegaskan diawal  sekali  ketika  karyawan  tersebut bekerja di perusahaan tersebut, terutama pada saat  karyawan  tersebut  menandatangani perjanjian  kesanggupan  untuk  bersedia bekerja  sesuai  dengan  perintah  dari  surat keputusan yang digariskan tersebut.
Dalam  suatu  kegiatan  perusahaan pemberian Punishment/ hukuman merupakan kegiatan  yang  lumrah,  sebab  punishment bertujuan  mendisiplinkan  setiap  karyawan agar  bertindak  sesuai  dengan  peraturan- peraturan  dan  tata  cara  perilaku  yang  telah ditetapkan perusahaan. Pada beberapa kondisi  tertentu,  penggunaan  punishment dapat  lebih  efektif  untuk  merubah  perilaku karyawan  yang  menyimpang  karena  dalam penerapan  punishment    dimaksudkan  dapat menimbulkan  efek  jera  kepada  pelanggar. Semakin tinggi tingkat punishment seseorang maka semakin menurun pula tingkat kinerja karyawan karena merasa tertekan.
PT Unilever Indonesia Tbk merupakan perusahaan yang ber-gerak dalam bidang  penyediaan  consumer  produk  yang telah tum-buh menjadi salah satu perusahaan terkemuka  di  Indonesia.  PT  Uni-lever Indonesia  Tbk  mempunyai  komitmen  yaitu menjadikan  sumber  daya  manusia  menjadi prioritas  perusahaan  untuk  mengembangkan profesionalisme  dan  keseimbangan  hidup, sehingga Perusahaan ini mempunyai prospek yang baik dalam mempertahankan karyawan untuk jangka waktu panjang untuk pengembangan  sumber  daya  manusia  yang lebih baik.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka perusahaan harus terus mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  dapat mempertahan-kan eksistensi tersebut dengan salah satu cara yaitu memberikan reward dan punishment  kepada  karyawan.  Penerapan sistem  re-ward  atau  penghargaan  kepada karyawan yang berprestasi akan memberikan motivasi  kepada  karyawan  untuk  lebih meningkatkan kinerja dalam bekerja. Perusahaan  juga  harus  menerapkan  sanksi atau  punishment  kepada  karyawan  yang malas dan lalai dalam bekerja karena hal itu akan  mengganggu  kinerja  karyawan  yang lain. Sanksi atau punishment adalah hukuman  yang  diberikan  karena  adanya pelanggaran terhadap yang berlaku.
Perusahaan  tidak  bisa  memberikan  reward dan punishment hanya berdasarkan suka atau tidak suka. Pemberian reward dan punishment yang tidak adil akan menyebabkan  kecemburuan  sosial  yang timbul  diantara  karyawan  sehingga  akan memicu  hubungan  kerja  yang  negatif  dan tentunya berdampak pada kinerja karyawan.
Setelah  peneliti  melakukan  pra- penelitian  di    PT.  Unilever  Indonesia  tbk Jakarta khususnya di Divisi Field Execution Manage-ment.  Pada  Divisi  ini  karyawan mempunyai  target  penjualan  dan  tar-get untuk  melakukan  development  terhadap customer. Maka, sering terlihatnya fenomena masalah  yang  mengakibatkan  menurunnya atau  kurangnya  kemampuannya  karyawan dalam mengerjakan atau melaksanakan tugas sehingga  hasil  yang  diberikan  tidak  sesuai dengan yang diperintahkan. Hal ini disebabkan oleh faktor reward dan punishment yang tidak berjalan baik. Seperti masalah  reward  yaitu  lambat  nya  appraisal kenaikan level bagi karyawan yang pres-tasi nya  sudah  bagus,  seharusnya  apabila karyawan loyal terhadap perusahaan perusahaan  akan  memberikan  reward  yang lebih  kepada  mereka.  Apabila  reward  tidak sesuai  maka  akan  sangat  mempengaruhi kinerja karyawan kedepannya.
Selain  itu  masalah  punishment  yang terjadi diperusahaan ini adalah adanya sikap tidak disiplin yang sering dilakukan karyawan di Divisi Field Execution Management selama bekerja, salah satu  nya datang atau bekerja tidak tepat waktu karena tidak adanya absensi yang ketat karena lebih banyak  kegiatan  utama  ya  berada  di  lapan- gan sehingga tidak terecord jam bekerja nya. Sehingga  terjadinya  peningkatan  jumlah surat  peringatan  (SP)  yang  dibuat  untuk Karya-wan  dan  mempengaruhi  penilaian performance  kinerja.  Hal  lain,  ma-salah punishment  yang  terjadi  adalah  apabila karyawan  tidak  men-capai  target  yang ditentukan,  maka  tidak  keluarnya  bonus
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                           E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN 1693-6876
tambahan yang diberikan perusahaan kepada mereka

## Reward
Reward  atau  penghargaan  meliputi banyak dari perangsang yang disediakan oleh organisasi  untuk  karyawan  sebagai  bagian dari  kon-trak  psikologis.  Penghargaan  juga memuaskan sejumlah kebutuhan yang berusaha  untuk  dipenuhi  oleh  karyawan melalui  pilihan  mereka  atas  perilaku  terkait pekerjaan  (Moorhead  &  Griffin,  2013). Menurut  Faldian  (2011)  reward  atau penghargaan adalah sebuah bentuk apre-siasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga  yang  biasanya  diberikan  dalam bentuk  material  atau  ucapan.  Menurut  Eni Nurmiyati  (2010:  99)  Re-ward  memiliki pengertian  ganjaran,  hadiah,  penghargaan atau imba-lan

## Punishment
Menurut
Mangkunegara (dalam Koencoro,  2012:  3)  “punishment  adalah ancaman  hukuman  yang  bertujuan  untuk memperbaiki  kinerja  pelanggar,  memelihara peraturan  yang  berlaku  dan  memberikan pelajaran kepada pelanggar”.
Menurut  Ivancevich,  Konopaske  dan Matteson  (dalam  Koencoro,  2012:  3) “punishment  didefinisikan  sebagai  tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil  dari  dilakukanya  perilaku  tertentu”. Pada beberapa kondisi  tertentu, penggunaan punishment  dapat  lebih  efektif  untuk merubah perilaku Karyawan yang menyimpang karena dalam penerapan punishment dimaksudkan dapat menimbulkan efek jera kepada pelanggar. Menurut Sardiman (2011: 94)
Punishment  adalah  salah  satu  bentuk penguatan  (reinforcement)  negatif  yang menjadi  alat  motivasi  jika  diberikan  secara
tepat dan bijak sesuai dengan prinsip-prinsip pemberian hukuman atau punishment.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2011:  67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Adapun  kinerja  menurut  Wibowo  (2012:  7) adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan hasil  yang  di  capai  dari  pekerjaan  tersebut. Dengan kata lain kinerja adalah tentang apa yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya.
Demikian pula menurut Siagian (2012 : 168),  bahwa  kinerja  sebagai  suatu  keadaan yang  menunjukkan  kemampuan  seseorang karyawan  dalam  menjalankan  tugas  sesuai dengan  standar  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi  kepada  karyawan  sesuai  dengan job description-nya.
Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan  pegawai  dalam  melakukan sesuatu  keahlian  tertentu.  Kinerja  pegawai sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  ini akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas terstrukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan..

## METODE
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif. Metode analisis data menggunakan  analiasi Structural  Equation Modeling- Partial Least Square (SEM-PLS) software Smart PLS versi 3. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT Unilever Indonesia, Tbk Jakarta Divisi Field Execution Management. Teknis pengambilan sampel  adalah  Probability  Sampling  dengan metode Total  Sampling ,  dengan  jumlah
sampel  sebanyak  82  responden.  Adapun tahap-tahap pengujiannya adalah uji validitas,  uji  reliabilitas,  dengan  Teknik  uji model meliputi inner model dan outer model.

## HASIL
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  maka  didapat  hasil  Uji  Validitas Reward (X1), Punishment (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) pada Tabel 1.
Outer Model Uji Validitas
Tabel 1.
Uji Validitas Reward (X1), Punishment (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)
Uji Reabilitas Hasil Uji Reabilitas
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Reward 0.884 0.891 0.908 0.553 Punishment 0.858 0.892 0.895 0.592 Kinerja Karyawan 0.891 0.903 0.914 0.575
Inner Model Uji Path Coefficient

## R-Square
R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan 0.907 0.904 Punishment 0.548 0.540 Uji Hipotesis Path Coefficient Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/ STDEV|) P Values Ket Reward -> Kinerja Karyawan 0.631 0.620 0.100 6.288 0.000 Significant Punishment -> Kinerja Karyawan 0.386 0.393 0.101 3.827 0.000 Significant Reward -> Punishment 0.740 0.766 0.077 9.643 0.000 Significant Pengaruh Reward  terhadap Kinerja
Karyawan
Hipotesis  pertama  menguji  apakah Reward secara  positif  berpengaruh  terhadap Kinerja
Karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan nilai original sample 0,631 dan T  Statistics  6,288  >  1,96  T-Table  dan  P- Values  =  0.000  (<  0,05).  Hasil  hipotesis menunjukkan  bahwa  reward  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  terbukti  kebenarannya  atau  H1 diterima
Pengaruh  Punishment  terhadap  Kinerja Karyawan
Hipotesis  kedua  menguji  apakah Punishmnet secara  positif  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengujian menunjukkan nilai original sample 0,386 dan T  Statistics  3,827  >  1,96  T-Table  dan  P- Values  =  0.000  (<0,05).  Hasil  hipotesis
menunjukkan
bahwa punishment
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan terbukti kebenarannya atau H2 diterima.

## Pengaruh Reward terhadap Punishment
Hipotesis  ketiga  menguji  apakah Reward secara  positif  berpengaruh  terhadap Punishment .  Hasil  pengujian  menunjukkan dan  signifikan  terhadap  punishment  yang ditunjukkan  dengan  nilai  original  sample 0,740 dan T Statistics 9.643 > 1,96 T-Table dan P-Values = 0.000 (0,05). Hasil hipotesis menyatakan  bahwa  reward  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  punishment terbukti kebenarannya atau H3 diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pengaruh antara reward terhadap kinerja karyawan  adalah  signifikan.  Demikian H1 dalam penelitian ini diterima. Artinya reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pengaruh  punishment  terhadap  kinerja karyawan  adalah  signifikan.  Demikian H2 dalam penelitian ini diterima. Artinya punishment  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pengaruh  antara  reward  dan  punishment adalah  signifikan.  Demikian  H3  dalam penelitian  ini  diterima.  Artinya  reward berpengaruh terhadap punishment.

## Saran
1. Hendaknya, PT. Unilever Indonesia Tbk Jakarta Divisi Field Execution Management perlu untuk lebih meningkatkan  pemberian  reward  berupa penghargaan  psikologis  dengan  cara pemberian  apresiasi  seperti  pujian, sanjungan,  dan  ucapan  selamat  yang dirasakan pegawai sebagai bentuk pengakuan  terhadap  dirinya  sehingga mendatangkan  kepuasan  bagi  dirinya sendiri.
2. Hendaknya, PT. Unilever Indonesia Tbk
Jakarta Divisi Field Execution Management mengimplementasikan
secara tegas sanksi dan teguran terhadap karyawan  yang  sering  datang  terlambat berupa  surat  peringatan  (SP)  sebagai bentuk  bimbingan  dan  penyuluhan  bagi karyawan  dalam  menciptakan  tata  tertib yang  baik  di  perusahaan  atau  instansi, dimana  dengan  tata  tertib  yang  baik, maka  semangat  kerja,  moril  kerja, efisiensi  dan  efektivitas  kerja  karyawan akan meningkat.
Selain perlu ditambahkan  mekanisme  absen  untuk karyawan  yang  bekerja  langsung  ke lapangan,  seperti  absen  melalui  system
online  via  handphone  sehingga  terecord jam kerja nya.
3. Hendaknya, PT. Unilever Indonesia Tbk Jakarta Divisi Field Execution Management  perlu  terus  memberikan motivasi  kerja  terhadap  pegawai  dan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan agar mampu membekali dirinya untuk  melaksanakan  tugas–tugas  yang dibebankan  serta  berani  mengambil resiko.

## DAFTAR PUSTAKA
1.  A.M. Sardiman. 2011. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar . Jakarta:
PT Rajagrafindo 2.  Abdillah.,  W  dan  Jogiyanto.  2009. Partial Least Square (PLS) Alternatif  SEM  Dalam  Penelitian
Bisnis.  Penerbit  Andi:  Yogyakarta.
Hal 262.
3.  Amron  &  Taufiq  Imran.  2009.
Analisis Faktor- Faktor yang Berpengaruh Terhadap Produktivitas  Tenaga  kerja  Outlet Telekomunikasi Seluler Kota Makassar.Jurnal  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi Nobel Indonesia. 4.  Adri Saputra, Sigid. 2010. Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada Perusahaan  Umum  Di  Surabaya Dan Sidoarjo. Skripsi Stie Perbanas Surabaya. 5.  Arikunto,  S.  2002.  Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan
Proposal.  Jakarta:  PT.  Rineka
Cipta.
6.  Arikunto, S. 2006. Metode
Penelitian  Kualitatif.  Jakarta:  Bumi
Aksara
7.  Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Erlangga.
8.  Busro,  Muhammad.  2018.  Teori Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media. 9.  Eni  Nurmiyati.  2011. Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja Karyawan pada BPRS Harta Insan Karimah. Skripsi . Jakarta: Fakultas
Syariah dan Hukum.
10. Faldian,  Rahmanda  Putra,  dkk. 2013. Pengaruh  Insentif  Terhadap Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang .  Malang:  Fakultas  Ilmu Administrasi Universitas.
11. Gendro,Wiyono. 2011. Merancang
Penelitian  Bisnis  dengan  Alat Analisis SPSS 17.0 & Smart PLS 2.0.
Yogyakarta:  Percetakan  STIM
YKPM.
12.  Gibson.  2013. Penilaian  Kinerj a. Jakarta: Penerbit Erlangga.
13. Ghozali,I. 2006. Struktural Equation Modeling: Motode Alternatif dengan PLS. Semarang: Universitas Diponegoro. 14.  Ghozali,  Imam.  2008. Structural
Equation  Modelling,  Edisi  II , Universitas Diponegoro, Semarang. 15.  Hair,  J.F.  1998.  Multivariate  Data Analysis. Fifth Edition, Internasional Edition. Prentice Hall.
16. Handoko, 2013, Manajemen; Edisi Kedua,  Cetakan  Ketigabelas, BPFE Yogyakarta.
17.  Handoko,  T.H.  2012. Pengantar Manajemen . Yogyakarta: BPFE. 18. Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: Penerbit BPFE. 19.  Hasibuan,  Malayu  S.P,  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Askara. 20. Hasibuan, M.S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. 21. Ivancevich, Konopaske Dan Matteson. 2006. Perilaku Manajemen  Dan  Organisasi . Alih bahasa Gina Gania. Jakarta : Erlangga. 22.  Karami,  A.,  Dolatabadi,  H.R.,  and Rajaeepour, S., 2013, “Analyzing  the  Effectiveness  of Reward  Management  System on Employee Performance through  the  Mediating  Role  of Employee Motivation Case Study: Isfahan Regional Electric Company”, International
Journal  of  Academic  Research in Business and Social Sciences,  Vol.  3  (9),  pp.  327-
338.
23.  Koencoro,  Galih  Dwi.  2013. Pengaruh Reward dan Punishment  Terhadap  Kinerja . Skripsi. Universitas Brawijaya.
24. Kadarisman, M. 2012. Manajemen kompensasi .  Jakarta:  Rajawali pers.
25.  Mahmudi.  2013. Manajemen Kinerja  Sektor  Publik .  Sekolah
Tinggi  Ilmu  Manajemen  YKPN,
Yogyakarta.
26. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber
Daya  Manusia  Perusahaan .
Bandung: Rosda
27. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.
2012. Evaluasi  Kerja  Sumber
Daya  Manusia cetakan  ke enam. Bandung: Refika
Aditama 28. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber
Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
29.  Martono,  Nanang.  2015.  Metode Penelitian Sosial. Jakarta:
Rajawali Pers.
30.  Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H. 2011. Human Resources Management.  United  States: South-Western Cengage Learning. 31.  Moorhead,  Gregory  &  Ricky  W. Griffin, 2013. Perilaku Organisasi .  Jakarta:  Salemba Empat. 32.  R.Cooper,  Donald:  S.Schindler, Pamela. 2006. ”Business Research  Methods”,9 th edition. McGraw-Hill International Edition. 33.  Siagian.  Sondang  P.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. 34. Simanjuntak, P. F. 2012. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Putrimega Asriindah . Skripsi. Fakultas
Ekonomi, Universitas Sumatera
Utara. 35.  Simanjuntak,  Payaman.  J.  2001. Pengantar  Ekonomi  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi UI. 36.  Purwanto,  Ngalim.  Purwanto, Ngalim.  2013.  Prinsip-Prinsip dan Teknik Evaluasi Pengajaran. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
37. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta.
38. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: CV Alfabeta.
39. Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Manajemen . Bandung : Alfabeta. 40. Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif  dan R&D). Penerbit CV. Alfabeta: Bandung. 41.  Sedermayanti.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Manajemen  Pegawai  Negeri
Sipil. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
42.  Siregar.  Syofian.  2014.  Metode penelitian  kuantitatif  dilengkapi dengan perbandingan
perhitungan manual dan SPSS.
Jakarta: Kencana.
43.  Sondang  P.  Siagian.  2013. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
44.  Vincenzo.  2010.  Handbook  of Partial  Least  Square.  Springer- Verlag Berlin Heidelberg.
45. Wibowo. 2012. Manajemen
Kinerja .  Jakarta:  raja  Grafindo Persada.
46.  Widodo,  S.  E.  2015. Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia .  Yogyakarta:  Pusaka
Pelajar. 47. Unilever Indonesia, https://www.unilever.co.id/
48.  Jurnal  Manajement  Bisnis  dan Kewirausahaan/Volume 01/No.2/November-2017:  132- 147
49.
Core.ac.uk/download/pdf/1172 3365.pdf