## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN BENGKULU UTARA
Hendra Depriansyah Putra, Mukhneri Mukhtar, Ma’ruf Akbar Program Study Manajemen Pendidikan, Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Jakarta, jalan Rawamangun Muka, Jakarta e-mail : depriansyahputra@yahoo.com
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menentukan  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  etos  kerja  pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu Utara.  Penelitian dilakukan terhadap etos kerja yang melibatkan  88  pegawai  dari  total  112  orang  pegawai  dinas  kabupaten  Bengkulu  Utara. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  analisis  jalur.  Hasil  yang diperoleh  dari  penelitian  ini  adalah  tedapat  Pengaruh  langsung  kepemimpinan transformasional  terhadap  etos  kerja  besarnya  0,351  sedangkan  tidak  langsung  melalui komitmen  organisasi  besarnya  0,122.    Pengaruh  langsung  budaya kerja  terhadap  etos  kerja besarnya 0,345 sedangkan tidak langsung melalui komitmen organisasi besarnya 0,119.Oleh karena  itu  untuk  meningkatkan  etos  kerja  pegawai  dinas  pendidikan  kabupaten  bengkulu utara yang perlu ditingkatkan adalah kepemimpinan Transformasional, budaya organisasi dan komitmen organisasi.
Kata kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi dan Etos Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Etos kerja merupakan sikap yang timbul dari kehendak dan kesadaran diri sendiri oleh sistem  orientasi  nilai  budaya  organisasi  atau  kerja  terhadap  pekerjaan  yang  menjadi kewajibannya. Penelitian yang dilakukan John P. Meriac dan C. Allen Gorman membuktikan bahwa  etos  kerja  memainkan  peran  yang  penting  dalam  penentuan  kinerja  para  pegawai, Keadaan  yang  baru  dapat  merubah  persektif  para  pegawai    terhadap  keadaan  sebelumnya. Penelitian  menunjukkan  bahwa  pegawai  memiliki  tuntutan  pekerjaan  yang  lebih  besar  dari pimpinannya dan seringkali diharapkan bekerja lebih lama  dari biasanya (Meriac & Gorman, 2017). Dengan adanya perubahan tersebut, etos kerja harus memainkan peran yang semakin penting dalam kinerja para pegawai.
Provinsi  Bengkulu  didalam  administrasi  terbagi  10  kabupaten/kota  diantaranya kabupaten  Bengkulu  Utara  yang  memiliki  wilayah  administrasi  terluas  dengan  luas  wilayah 4,324.60 Km 2 atau 21.711% dari luas wilayah Provinsi Bengkulu, dengan 19 Kecamatan dan 215  Desa.  Hal  ini  yang  membuat  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  di  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Bengkulu  Utara,  selain  itu  secara  geografis  Bengkulu  utara  memiliki wilayah terluas.
Kabupaten Bengkulu Utara terutama di Dinas Pendidikan ada ketertinggal yang terjadi jika  di  bandingkan  dengan  dinas  pendidikan  lain  setingkat  kabupaten,  selain  sarana  dan prasarana  para  pegawai  Dinas  Pendidikan  di  Kabupaten  Bengkulu  Utara  memiliki permasalahan  tentang  etos  kerja  para  pegawai  dalam  bekerja.  Etos  dibentuk  oleh  berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya.
Kepala  Dinas  Pendidikan  Bengkulu  utara  melakukan  perubahan  dengan  beberapa pendekatan  dan    memotivasi  para  pegawai  dengan  membuat  mereka  lebih  sadar  akan pentingnya  hasil  tugas  yang  mereka  kerjakan,  mendorong  untuk  melampaui  kepentingan
pribadi  untuk  kemajuan  organisasi  dan  menggerakkan  mereka  untuk  mencapai  target  yang lebih tinggi.
Pada kanyataannya dilapangan kondisi dinas pendidikan di Kabupaten Bengkulu utara masih  kurang  memedai,  masih  banyak  terdapat  masalah-asalah  internal  dalam  dinas pendidikan ini terlihat dari kondisi fisik sarana dan prasarana yang masih lama dan belum ada pembaharuan bangunan sejak tahun 90an, selain itu bocornya ruangan kerja pegawai  disaat hujan, serta sempitnya ruang kerja pegawai membuat kerja pegawai tidak maksimal disaat – saat tertentu.
Selanjutnya kebanyakan jarak kantor dan rumah pegawai dinas pendidikan cukup jauh dan  tidak  adanya  tunjangan  transportasi  untuk  pegawai,  pegawai  hanya  mengandalkan  uang transportasi hanya dari gaji pegawai itu tersebut, juga hasil capaian kinerja yang tidak mencapi target disetiap tahunnya.  Untuk mencapai misi diatas dengan kondisi lapangan yang kurang memadai  maka  diperlukan  kepemimpinan  yg  transpormasional  yang  membangun,  budaya, iklim dan komitmen yang baik sehingga terciptanya etos kerja yang baik dalam melaksanakan tugas  dan  memberikan  pelayanan  yang  maksimal  kepada  masyarakat  di  lingkungan  dinas pendidikan kabupaten Bengkulu utara.
Berdasarkan latar belakang diatas membuat peneliti tertarik untuk meneliti di Dinas Pendidikan  Bengkulu  Utara  tentang  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu Utara.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, metode survey dan teknik analisis jalur. Variabel pada analisis jalur terdiri dari variabel eksogen dan variabel endogen. Dengan sampel  88  orang  pegwai  dari  112  orang  dengan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan Random  Sampling,  ,  yaitu  cara  penarikan  sampel  yang  dilakukan  secara  acak  sederhana dengan  menghitung  jumlah  sampel  menggunakan  rumus  Slovin.  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  berbentuk  kuisioner  yang  di  sebarkan  kepada  responden  untuk memperoleh  data  penelitian  tentang  keseluruhan  variabel  yang  diteliti.  Instrumen  diuji terlebih  dahulu  sebelum  dipergunakan  dalam  penelitian.  Pengujian  instrumen  tersebut meliputi  uji  keabsahan  ( validity )  dan  uji  kehandalan  ( reliability ).  Dari  hasil pengujian  tersebut diperoleh  butir-butir  instrumen  yang  valid  dan  tidak  valid.  Instrumen  tidak  valid  dibuang. Kuesioner  disebarkan  kepada  responden  untuk  memperoleh  data  penelitian  tentang keseluruhan variabel yang diteliti.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  analisis  dan  proses  perhitungan  yang  dilakukan    pada  bagian  pengaruh langsung, dapat dirangkum sebagai berikut:
Setelah  perhitungan  koefisien  jalur  dilakukan  maka  selanjutnya  dilakukan penarikan  kesimpulan  hipotesis.  Penarikan  kesimpulan  hipotesis  dilakukan  berdasarkan hasil  perhitungan  koefisien  jalur  dan  signifikansi  melalui  uji-t  untuk  setiap  jalur  yang diteliti. Berikut ini diuraikan hasil pengujian hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Pengaruh  Langsung  Positif  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Etos Kerja
Hipotesis yang diujikan adalah:
H 0 : β y1 ≤ 0 H 1 : β y1 > 0
Nilai  koefisien  jalur  kepemimpinan  transformasional  terhadap  etos  kerja  sebesar 0,351 dengan nilai t hitung sebesar 4,40. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel pada  dk  =  65  untuk α =  0,05  sebesar  2,00  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  yang berarti  terdapat  pengaruh  langsung  positif  variabel  kepemimpinan  transformasional terhadap variabel etos kerja yang sangat signifikan.
2. Pengaruh Langsung Positif Budaya Organisasi terhadap Etos Kerja Hipotesis yang diujikan adalah:
H 0 : β y2 ≤ 0 H 1 : β y2 > 0
Nilai koefisien jalur budaya organisasi terhadap etos kerja sebesar 0,345 dengan nilai t hitung sebesar  4,34.  Oleh  karena  nilai  t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel pada  dk  =  65 untuk α = 0,05 sebesar 2,00 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, yang berarti terdapat pengaruh langsung positif variabel budaya organisasi terhadap variabel etos kerja yang sangat signifikan.
3. Pengaruh Langsung Positif Komitmen Organisasi terhadap Etos Kerja Hipotesis yang diujikan adalah:
H 0 : β y3 ≤ 0 H 1 : β y3 > 0
Nilai  koefisien  jalur  komitmen  organisasi  terhadap  etos  kerja  sebesar  0,362  dengan nilai t hitung sebesar 4,32. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel pada dk = 65 untuk α = 0,05 sebesar 2,00 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, yang berarti terdapat
Etos Kerja (Y)
Komitmen Organisasi (X 3 )
Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) Budaya Organisasi (X 2 ) r 1y = 0,621 p y1 = 0,351
r 3y = 0,668 p y3 = 0,362 r 2y = 0,614 p y2 = 0,345 r 13 = 0,442 p 31 = 0,337 r 23 = 0,436 p 32 = 0,329 r 12 = 0,319 p 21 = 0,319
pengaruh langsung positif variabel komitmen organisasi terhadap variabel etos kerja yang sangat signifikan.
4. Pengaruh  Langsung  Positif  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Komitmen Organisasi
Hipotesis yang diujikan adalah: H 0 : β 31 ≤ 0 H 1 : β 31 > 0
Nilai  koefisien  jalur  kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen  organisasi sebesar 0,337 dengan nilai t hitung sebesar 3,09. Oleh karena nilai koefisien t hitung lebih besar dari nilai t tabel pada dk = 66 untuk α = 0,05 sebesar 2,00 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  langsung  positif  variabel  kepemimpinan transformasional terhadap variabel komitmen organisasi yang sangat signifikan.
5. Pengaruh  Langsung  Positif  Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen Organisasi
Hipotesis yang diujikan adalah:
H 0 : β 32 ≤ 0 H 1 : β 32 > 0 Nilai  koefisien  jalur  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,329 dengan nilai t hitung sebesar 3,01. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel pada dk = 66 untuk α = 0,05 sebesar 2,00 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, yang berarti terdapat  pengaruh  langsung  positif  variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel komitmen organisasi yang sangat signifikan.
6. Pengaruh  Langsung  Positif  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Budaya Organisasi
Hipotesis yang diujikan adalah:
H 0 : β 21 ≤ 0 H 1 : β 21 > 0
Nilai  koefisien  jalur  kepemimpinan  transformasional  terhadap  budaya organisasisebesar  0,319  dengan  nilai  t hitung sebesar  2,75.  Oleh  karena  nilai  koefisien t hitung lebih besar dari nilai t tabel pada dk = 67 untuk α = 0,05 sebesar 2,00 maka H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  langsung  positif  variabel kepemimpinan  transformasional  terhadap  variabel  budaya  organisasiyang  sangat signifikan.
Dari  hasil  analisis  dan  proses  perhitungan  yang  dilakukan  pada  lampiran  7  pada bagian pengaruh langsung, dapat dirangkum sebagai berikut:
Tabel 4.24 Pengaruh Langsung Antar Variabel No. Pengaruh Langsung Koefisien Jalur  dk t hitung t tabel α = 0,05
1. X 1 terhadap Y 0,351 65 4,40 ** 2,00 2. X 2 terhadap Y 0,345 65 4,34 ** 2,00 3. X 3 terhadap Y 0,362 65 4,32 ** 2,00 4. X 1 terhadap X 3 0,337 66 3,09 ** 2,00 5. X 2 terhadap X 3 0,329 66 3,01 ** 2,00 6. X 1 terhadap X 2 0,319 67 2,75 ** 2,00
**  = sangat signifikan (t hitung > t tabel )
Selain  analisis  pengaruh  langsung  kepemimpinan  transformasionaldan  budaya organisasi  terhadap  etos  kerja,  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap etos kerja melalui komiten organisasi.
7. Pengaruh  Tidak  Langsung  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Etos Kerja melalui Komitmen Organisasi
Pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional terhadap etos kerja melalui komitmen  organisasi  merupakan  hasil  kali  koefisien  jalur  kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi (p 31 ) dengan koefisien jalur komitmen organisasi  terhadap  etos  kerja  (p y3 ).  Besar  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan transformasional  terhadap  etos  kerja  melalui  komitmen  orgaisasi  sebesar: (0,337)(0,362)  =  0,122.  Sehingga  di  dapat  pengaruh  total  kepemimpinan transformasional terhadap etos kerja sebesar 0,473 melalui komitmen organisasi.
8. Pengaruh Tidak Langsung budaya organisasi terhadap Etos Kerja melalui Komitmen Organisasi
Pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  etos  kerja  melalui  komitmen organisasi merupakan hasil kali koefisien jalur budaya organisasi terhadap komitmen organisasi (p 32 ) dengan koefisien jalur komitmen organisasi terhadap etos kerja (p y3 ). Besar  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  etos  kerja  melalui komitmen orgaisasi sebesar: (0,329)(0,362) = 0,119. Sehingga di dapat pengaruh total budaya organisasi terhadap etos kerja sebesar 0,464 melalui komitmen organisasi. Hasil yang diperoleh setelah melakukan analisis model digunakan sebagai dasar dalam menjawab hipotesis dan menarik kesimpulan pada penelitian ini. Penjelasan terhadap jawaban hipotesis tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Pengaruh  Langsung  Positif  KepemimpinanTransformasional  (X 1 )  terhadap Etos Kerja (Y)
Koefisien jalur p y1 lebih besar dari 0,05 dapat diartikan bahwa nilai korelasi r 1y yang besarnya  0,621  terjadi  karena  adanya  efek-efek  tidak  langsung  dari  variabel  lain. Efek/pengaruh  langsung  kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  terhadap  etos  kerja  (Y) besarnya  0,351  sedangkan  tidak  langsung  melalui  budaya  organisasi  (X 2 )  besarnya  0,110 melalui  komitmen  organisasi  (X 3 )  besarnya  0,122  sehingga  pengaruh  total  kepemimpinan transformasional (X 1 ) terhadap etos kerja (Y) sebesar 0,583.
Hasil  analisis  hipotesis  pertama  menghasilkan  temuan  bahwa  kepemimpinan transformasional berpengaruh secara langsung positif terhadap etos kerja. Berdasarkan hasil temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa etos kerja dipengaruhi secara langsung positif oleh kepemimpinan  transformasional.  Meningkatnya  kepemimpinan  transformasional  akan mengakibatkan peningkatan etos kerja. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli  di  antaranya  adalah  Christopher  F.  Achua  dan  Robert  N.  Lussier  mengatakan kepemimpinan  transformasional  dapat  mempengaruhi  etos  kerja  para  pegawai    Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu Utaranya dalam bekerja.
Kepemimpinan transformasional dapat menggerakan, merubah banyak hal yang besar kepada  bawahannya.  Caranya  Kepala  Dinas  Pendidikan  dengan  mengkomunikasikan  kepada bawahannya melalui visi khusus tentang masa depan yang mengetuk hati dan perasaan para pegawai    Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bengkulu  Utaranya  untuk  berubah  lebih  baik lagi(Achua  &  Lussier,  2010).  Kepala  Dinas  Pendidikan  transformasional  mengubah  struktur yang ada dan mempengaruhi para bawahanya untuk menuju visi baru dan meningkatkan etos kerja  para  pegawai    Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bengkulu  Utara  dalam  bekerja  dengan memperhatikan situasi dan kondisi dilapangan.
2. Pengaruh Langsung Positif Budaya Organisasi (X 2 ) terhadap Etos Kerja (Y)
Koefisien jalur p y2 lebih besar dari 0,05 dapat diartikan bahwa nilai korelasi r 2y yang besarnya  0,614  terjadi  karena  adanya  efek-efek  tidak  langsung  dari  variabel  lain.
Efek/pengaruh  langsung  budaya  organisasi  (X 2 )  terhadap  etos  kerja  (Y)  besarnya  0,345 sedangkan  tidak  langsung  melalui  komitmen  organisasi  (X 3 )  besarnya  0,119  sehingga pengaruh total budaya organisasi (X 2 ) terhadap etos kerja (Y) sebesar 0,464. Hasil  analisis  hipotesis  kedua  menghasilkan  temuan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh secara langsung positif terhadap etos kerja. Berdasarkan hasil temuan tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  etos  kerja  dipengaruhi  secara  langsung  positif  oleh  budaya organisasi. Meningkatnya budaya organisasi akan mengakibatkan peningkatan etos kerja. Hasil penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya  adalahT.C  Edwin  Cheng, et.al dalam risetnya mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh besar terhadap etos  kerja  para  pegawai    Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bengkulu  Utara  yang  bekerja  di perusahaan tersebut, etos kerjapegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu Utara  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Bengkulu  Utara  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor  sosial  atau  budaya, faktor  motivasi  dan  pekerjaan  itu  sendiri  (Cheng  et  al.,  1996) . Pandangan  pada  suatu masyarakat pada umumnya mengenai permasalahan yang ada di lingkungan budaya organisasi dapat mempengaruhi etos kerja pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu Utara dalam bekerja.  Selanjutnya  Ernesto  J.  Poza  mengatakan  bahwa  kekuatan  etos  dalam  bekerja  di pengaruhi  oleh  budaya  organisasi,  Etos  kerja  yang  kuat  dapat  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi di tempat mereka bekerja. Ini sebagai bukti bahwa semakin baik budaya organisasi maka etos kerja (Poza, 2010) . Pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu Utara pun akan meningkat dan dapat mempengaruhi komitmen para pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu  Utara  dalam  bekerja  dan  secara  langsung  dapat  meningkatkan  produktivitas pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu Utara dalam bekerja.
3. Pengaruh  Langsung  Positif  Komitmen  Organisasi  (X 3 )  terhadap  Etos  Kerja (Y)
Hasil  analisis  hipotesis  ketiga  menghasilkan  temuan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh secara langsung positif terhadap etos kerja. Berdasarkan hasil temuan tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  etos  kerja  dipengaruhi  secara  langsung  positif  oleh  komitmen organisasi.  Meningkatnya  komitmen  organisasi  akan  mengakibatkan  peningkatan  etos  kerja. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Susan J. Linz dan Yu-Wei Luke chu menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi secara kuat  etos  kerja  sesepegawai,  berikut  ini  penjelasan  lebih  lanjut:Individu  yang  memiliki  etos kerja    adalah  mereka  yang  memiliki  nilai  tinggi  dalam  melakukan  pekerjaan  dengan  baik; mereka  yang  berkomitmen  untuk  bekerja  hubungan  positif  antara  etos  kerja  dan  kinerja dijelaskan sebagian oleh kualitas dan kuantitas usaha kerja yang dikeluarkan pada pekerjaan dan sebagian oleh lebih sedikit hari tidak ada di tempat kerja.
Jason  A.  Colquitt  et.al  dalam  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  etos  kerja  dapat  di pengaruhi oleh komitmen para pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu Utara dalam bekerja,  “ research  on  ethics  seeks  to  explain  why  people  behave  in  a  manner  consistent  with generally accepted norms of morality and why they sometimes violate the norms (Colquitt et al., 2015). Penelitian tentang etos kerja menjelaskan mengapa pegawai berperilaku dengan cara yang  konsisten  dengan  norma-norma  yang  berlaku  umum  moralitas  dan  mengapa  mereka kadang-kadang melanggar norma.
4. Pengaruh  Langsung  Positif  Kepemimpinan  Transformasional(X 1 )  terhadap Komitmen Organisasi (X 3 ) Hasil  analisis  hipotesis  keempat  memberikan  temuan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  secara  langsung  positif  terhadap  komitmen  organisasi. Berdasarkan  temuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  dipengaruhi secara  langsung  positif  oleh  kepemimpinan  transformasional.  Meningkatnya  kepemimpinan transformasional  akan  mengakibatkan  peningkatan  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Steven L. McShane dan Mary Von
Glionow  mengatakan,  ada  beberapa  deskripsi  kepemimpinan  transformasional  tetapi mencakup  empat  elemen.  Elemen-elemen  ini  termasuk  menciptakan  visi  strategis, mengkomunikasikan visi, memodelkan visi dan membangun komitmen terhadap visi(McShane & Von Glinow, 2018) . Transformasional visi menjadi untuk kenyataan memerlukan komitmen pegawai    Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bengkulu  Utara    Dinas  Pendidikan  Kabupaten Bengkulu Utara.
Selanjutnya  Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge  mengemukakan  bahwa, “ kepemimpinan  transformasionalmenghasilkan  komitmen  dari  para  pengikut  dan menanamkan kepercayaan yang lebih besar pada Kepala Dinas Pendidikan(Robbins & Judge, 2019).SepegawaiKepala  Dinas  Pendidikan  yang  transformational  melahirkan  komitmen kepada semua para pengikut dan menanamkan kepercayaan yang lebih besar terhadap Kepala Dinas  Pendidikan.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  sepegawaiKepala  Dinas  Pendidikan  yang transformasional  memiliki  visi  dan  misi  yang  jelas  dan  terarah.  Selain  itu  Kepala  Dinas Pendidikan  yang  transformasional  memikirkan  semua  kepentingan  baik  organisasi  maupun kepentingan organisasi diatas kepentingannya pribadi.
5. Pengaruh  Langsung  Positif  Budaya  Organisasi  (X 2 )  terhadap  Komitmen Organisasi (X 3 )
Hasil  analisis  hipotesis  kelima  menghasilkan  temuan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh secara langsung positif terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil temuan tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  dipengaruhi secara  langsung  positif oleh  budaya  organisasi.  Meningkatnya  budaya  organisasi  akan  mengakibatkan  meningkatnya komitmen organisasi. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalahVictoria Miroshnik mengatakan komitmen berasal dari budaya organisasi dimana para pegawai    Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bengkulu  Utara  bekerja.  Hal  ini  di  sebabkan  bahwa komitmen  dapat  terbentuk  dari  budaya  organisasi  disekitar  mereka.  Komitmen  adalah tindakan sosial yang mengacu pada pengikatan sesepegawai terhadap nilai-nilai tertentu dalam mengejar tujuan organisasi. memang, menurut Porter dan kolega, inti dari komitmen adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. dengan  demikian  komitmen  terbentuk  di  bawah  pengaruh  kuat  nilai  yang  merupakan komponen budaya organisasi (Miroshnik, 2013)
6. Pengaruh  Langsung  Positif  kepemimpinan  transformasional(X 1 )  terhadap Budaya Organisasi(X 2 ) Hasil  analisis  hipotesis  keenam  memberikan  temuan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  secara  langsung  positif  terhadap  budaya  organisasi. Berdasarkan temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasidipengaruhi secara langsung  positif  oleh  kepemimpinan  transformasional.  Meningkatnya  kepemimpinan transformasional akan mengakibatkan peningkatan budaya organisasi.
Konsep  awal  tentang  kepemimpinan  transformasional  ini  dikemukakan  oleh  Burn yang  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  adalah  sebuah  peroses  dimana pimpinan dan para bawahannya berusaha untuk mencapai tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Untuk memperjelas posisi kepemimpian transformasional mentransformasi nilai- nilai  ia  membedakannya  dengan  kepemimpinan  transaksional.  Dalam  pengertian  lainnya, Kepala  Dinas  Pendidikan  transformasional  mencoba  untuk  membangun  kesadaran  para bawahannya  dengan  menyerukan  cita-cita  yang  besar  dan  moralitas  yang  tinggi  seperti kejayaan,  kebersamaan  dan  kemanusiaan.  Menurut  Richard  L.  Daft  mengatakan; kepemimpinan  transformasionalditandai  oleh  kemampuan  untuk  membawa  perubahan  yang signifikan baik dalam pengikut maupun Organisasi. Kepala Dinas Pendidikan transformasional memiliki kemampuan untuk memimpin perubahan dalam visi, strategi, dan budaya organisasi serta  mempromosikan  inovasi  dalam  produk  dan  teknologi(Daft,  2015)SepegawaiKepala Dinas  Pendidikan  yang  memiliki  jiwa  kepemimpinan  transformasional  ditandai  dengan
kemampuannya  untuk  membawa  perubahan  yang  signifikan  antara  pengikut  dan  organisasi yang dipimpinnya.
7. Pengaruh  Tidak  Langsung  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  terhadap Etos Kerja (Y) melalui Komitmen Organisasi (X 3 )
Hasil hipotesis ketujuh memberikan temuan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kepemimpinan  transformasional  terhadap etos kerja  melalui  komitmen organisasi.  Sehingga untuk  meningkatkan  etos  kerja  pegawai  maka  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan kepemimpinan  transformasional  agar  komitmen  organisasi  meningkat.  Hal  ini  berarti kepemimpinan transformasional penting untuk meningkatkan etos kerja pegawai.
Christopher  F.  Achua  dan  Robert  N.  Lussier  mengatakan  kepemimpinan  yang transformasional  dapat  mempengaruhi  etos  kerja  pegawai  melalui  proses  menginspirasi, membuat  stimulus,  membangun  organisasi  dan  visioner.Pemimpin  transformasional  dikenal karena  menggerakkan  dan  mengubah  banyak  hal,  dengan  mengkomunikasikan  kepada pengikut visi khusus masa depan yang memanfaatkan para pengikut cita-cita yang lebih tinggi, dan  motif.  mereka  berusaha  mengubah  struktur  yang  ada  dan  memengaruhi  orang  untuk membeli menjadi visi baru, kemungkinan baru, dan etos kerja (Achua & Lussier, 2010)Kepala Dinas  yang  transformasional  harus  bisa  menginspirasi  bawahannya  untuk  melakukan  yang terbaik bagi Dinas Pendidikan Bengkulu Utara, salah satu caranya memberikan stimulus yang baik dan tepat kepada bawahannya disaat mereka bekerja baik di lingkungan kantor maupun di luar kantor dan akan berdampak kepada pembangunan Dinas Pendidikan Bengkulu Utara lebih  baik  lagi  dan  peningkatan  loyalitas  dan  komitmen  pegawai  terhadap  organisasinya. Pemimpin  yang  transformasional  dapat  merubah  strutkur  organisasi  atau  pola  kerja  yang sudah ada di sesuaikan dengan kebutuhan di lapangan dengan harapan dapat mengefisien dan efektifkan  proses  kerja  yang  ada  di  organisasinya  dan  membantu  peningkatan  etos  kerja pegawai  dalam  bekerja.  Hal  ini  membuktikan  kepemimpinan  transformasional  dapat meningkatkan  etos  kerja  melalui  pendekataan  peningkatan  komitmen  organisasi  pegawai dalam bekerja.
8. Pengaruh  Tidak  Langsung  Budaya  Organisasi  (X 2 )  terhadap  Etos  Kerja  (Y) melalui Komitmen Organisasi (X 3 )
Hasil  hipotesis  kedelapan  memberikan  temuan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak langsung budaya organisasi terhadap etos kerja melalui komitmen organisasi. Sehingga untuk meningkatkan  etos  kerja  pegawai  maka  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  budaya organisasi  agar  komitmen  organisasi  meningkat.  Hal  ini  berarti  budaya  organisasi  penting untuk meningkatkan etos kerja pegawai.
Budaya organisasi memiliki pengaruh besar terhadap etos kerja pegawai yang bekerja di organisasi tersebut, “etos kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor sosial atau budaya, faktor  motivasi  dan  pekerjaan  itu  sendiri(Cheng  et  al.,  1996) . Budaya  organisasi  adalah cerminan darinorma, peraturan yang berlaku, simbol, dan nilai-nilai yang berlaku dan sudah di sepakati oleh setiap pegawai, selain itu dengan penerapaan yang benar dapat meningkatkan komitmen  pegawai  dalam  bekerja  dan  berdampak  tidak  langsung  kepada  peningkatan komitmen organisasi
Lebih lanjut Victoria Miroshnik mengatakan komitmen berasal dari budaya organisasi dimana pegawai bekerja. Hal ini di sebabkan bahwa komitmen dapat terbentuk dari budaya organisasi disekitar mereka. Komitmen adalah tindakan sosial yang mengacu pada pengikatan seseorang terhadap nilai-nilai tertentu dalam mengejar tujuan organisasi. memang, menurut Porter dan kolega, inti dari komitmen adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. dengan demikian komitmen terbentuk di bawah pengaruh kuat nilai yang merupakan komponen budaya organisasi (Miroshnik, 2013)

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis terhadap variabel-variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, komitmen organisasi dan etos kerja dapat disimpulkan sebagai berikut;
1. Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  etos  kerja. Artinya  disaat  para  pemimpin  di  dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bengkulu  melaksanakan transformasional maka dapat meningkatkan etos kerja pegawai
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  etos  kerja.  Artinya  budaya organisasi yang baik dan berjalan dengan maksimal dapat membantu meningkatkan etos kerja.
3. Komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  etos  kerja.  Artinya komitmen pegawai terhadap organisasi cerminan dari etos kerja pegawai
4. Kepemimpinan  transformasionalberpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen organisasi. Artinya dibutuhkan kepemimpinan yang transformasional dalam pembentukan rasa komitmen organisasi pegawai Dinas Pendidikan Bengkulu Utara.
5. Budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya Budaya  organisasi  yang  berjalan  dengan  baik  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi pegawai terhadap lembaga
6. Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  budaya organisasi.  Artinya  dalam  pembentukan  budaya  organisasi  yang  baik  dibutuhkan kepemimpinan yang transfomasional dari Kepala Dinas hingga kepala seksi.
Oleh  karena  itu  untuk  meningkatkan  etos  kerja  pegawai  dinas  pendidikan  kabupaten bengkulu  utara  perlu  ditingkatkan  kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  dan komitmen organisasi.

## Rekomendasi

## 1. Kepala Dinas Pendidikan Bengkulu Utara,
Kepala dinas dapat menjadi rool model pimpinan yang dapat di jadikan panutan atau contoh  yang  baik  di  kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bengkulu  Utara,  dapat  di  artikan Kepala Dinas memiliki kemampuan memimpin dalam menciptakan Visi serta tujuan yang jelas, merumuskan, mengkomunikasikan, mensosialisasikan, mentransformasikan, dan mengimplementasikan  pemikiran-pemikiran  ideal  yang  berasal  dari  dalam  dirinya  ataupun sebagai hasil dari interaksi sosisal diantara anggota organisasi dan stakeholders yang di yakini sebagai cita-cita organisasi yang harus dicapai melalui komitmen organisasi, budaya organisasi, sehingga  terciptanya  Etos  kerja  yang  baik  yang  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  atau angota organisasinya
2. Kepala Bidang/ UPTD / Seksi Dinas Pendidikan Bengkulu Utara
Pimpinan  Kepala  Bidang/  UPTD/  Seksi  Kantor  Dinas  Pendidik  Kabupaten  Bengkulu Utara  dapat  Mengidentifikasi  perintah-perintah  Kepala  Dinas  dengan  baik,    dapat mengidentifikasi  kemampuan  dan  bakat  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dan  stakehoders  dan mampu memahami bagaimana mereka bisa memberikan kontribusi terhadap sebuah sasaran organisasi,  serta  mampu  mendorong  dan  membantu  setiap  anggota  pegawai  agar  mereka mampu mendayagunakan skil/ kemampuan terbaiknya

## 3. Pegawai Dinas Bengkulu Utara.
Peagawai Dinas Pendidikan Kabupaten Bengkulu Utara dapat menjalani tugas dengan baik sesuai dengan TUPOKSI nya masing-masing, bertanggungjawab pada pekerjaan, disiplin, dapat  mengelola  waktu  dengan  baik,  bermotivasi  tinggi,  loyalitas  terhadap  organisasi,  jujur, berpikir  dan  bertindak  positif,  serta  menjaga  hubungan  sosialnya  dengan  baik  dan  memiliki kerja  sama  positif  dengan  tim  ataupun  dengan  para  pegawai  dari  bidang  yang  lain  dalam organisasi

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Achua, C. F., & Lussier, R. N. (2010). Effective Leadership (4th ed.). Canada: South-Western Cengage Learning.
Colquitt,  J.,  LePine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2015). Organizational  behavior:  improving performance  and  commitment  in  the  workplace (Fourth  edition).  New  York,  NY: McGraw-Hill Education.
Cheng, T. . E., Podoisky, S., & Jarvis, P. (1996). Just-in Time Manufactruing an Introduction . London: Spiner Daft,  R.  L.  (2015). The  Leadership  experience (Sixth  edition).  Stamford,  CT,  USA:  Cengage Learning.
Linz, S. J., & Luke Chu, Y.-W. (2013). Work ethic in formerly socialist economies. Journal of Economic Psychology , 39 , 185 – 203. https://doi.org/10.1016/j.joep.2013.07.010 Meriac, J. P., & Gorman, C. A. (2017). Work Ethic and Work Outcomes in an Expanded Criterion Domain. Journal of Business and Psychology , 32 (3), 273 – 282. https://doi.org/10.1007/s10869-016-9460-y
Miroshnik,  V.  (2013). Organizational  Culture  and  Commitment  Transmission  in  Multinationals . New York: Palgrave Macmillan.
McShane, S. L., & Von Glinow, M. A. Y. (2018). Organizational behavior: emerging knowledge, global reality (Eighth edition). New York, NY: McGraw-Hill Education. Poza, E. J. (2010). Family business (3rd ed). Mason, Ohio: South-Western Cengage Learning. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior (18th ed.). England: Pearson Education Limited.