## JURNAL DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621 – 797X Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 2, No. 2, Maret 2019 (48 - 62) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMA PLASINDO JAKARTA
Ratna Sari Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang dosen02442@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Kompensasi sangat penting diberikan  kepada semua karyawan secara adil untuk memotivasi kinerja  karyawan  sehingga  karyawan  lebih  produktif  dalam  bekerja  sehingga  dampak terhadap perusahaan dapat mencapai pada sasaran. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa  besar  pengaruh  pemberian  kompensasi  (variabel  X)  terhadap  kinerja  karyawan (variabel  Y).  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  bersifat  deskriptif  kuantitatif  dan melakukan  wawancara  serta  kuesioner/angket.  Populasi  dan  sampel  yang  diambil  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  bagian  operasional    PT  Perma  Plasindo  Jakarta  yang berjumlah  65  karyawan.  Hasil  analisis  dengan  menggunakan  koefisien  korelasi  Products momen  (Korelasi  Pearson)  menunjukkan  tingkat  korelasi  yang  “kuat”  dengan  kekuatan sebesar  0,722.  Uji  Koefisien  Determinasi  52,12%  menunjukkan  bahwa  pemberian kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  52,12%,  sedangkan  47,88% kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis. Hasil uji t hitung untuk kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan rumus t hitung sebesar 8,28, jika dibandingkan dengan t tabel dari dk 63 dan taraf kepercayaan sebesar 0,05, sehingga t hitung lebih besar daripada t tabel atau 8,28>1,6694, sehingga t hitung berada di daerah penolakan H o . H o ditolak  dan  H a diterima.  Sehingga  kompensasi  (variabel  X)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (variabel Y).
Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
Compensation  is  very  important  given  to  all  employees  fairly  to  motivate  employee performance  so  that  employees  are  more  productive  at  work  so  that  the  impact  on  the company  can  reach  the  target.  This  study  aims  to  determine  how  much  influence  the provision of compensation (variable X) on employee performance (variable Y). The research method  used  was  descriptive  quantitative  and  conducted  interviews  and  questionnaires  / questionnaires.  The  population  and  sample  taken  in  this  study  were  employees  of  the operational part of PT Perma Plasindo Jakarta, amounting to 65 employees. The results of the analysis using the Product moment correlation coefficient (Pearson Correlation) indicate a  level  of  "strong"  correlation  with  a  strength  of  0.722.  Determination  Coefficient  Test 52.12%  shows  that  compensation  provides  an  effect  on  employee  performance  by  52.12%, while  47.88%  of  employee  performance  is  influenced  by  other  factors  not  examined  by  the authors. T-test results for compensation of employee performance by using the t-test formula of 8.28, when compared with the table of dk 63 and the level of confidence of 0.05, so that the
t-count is greater than the table or 8.28> 1.6694, so that the tcount is in the area of rejection of  Ho.  Ho  was  refused  and  Ha  was  accepted.  So  that  compensation  (variable  X)  has  a positive and significant effect on employee performance (variable Y).

## Keywords: Compensation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  dalam  dunia  bisnis  di  indonesia  sering  kali  mengalami  perubahan perubahan  yang  sangat  signifikan,  baik  perubahan  perubahan  dari  dalam  internal  maupun eksternal  perusahaan  sehingga  para  pelaku  bisnis  harus  selalu  siap  untuk  menghadapi perubahan  perubahan  tersebut  sebagai  suatu  tantangan  untuk  mempertahankan  dan  bahkan untuk  mengembangkan  bisnisnya  atau  dalam  upaya  pencapaian  pada  tujuan  perusahaan. Untuk dapat mencapai pada tujuan perusahan, selain memiliki modal yang kuat  perusahaan juga perlu membuat suatu sistem yang baik, tepat dan benar sehingga roda perusahaan dapat berjalan dengan baik. selain dari pada itu, sebuah perusahan yang baik haruslah mempunyai Sumber  Daya  Manusia  yang  handal  yang  mampu  bekerja  dengan  baik  dalam  mendukung untuk pencapaian tujuan pada sebuah perusahaan.
Karyawan  adalah  salah  satu  aset  penting  bagi  perusahaan  yang  sekaligus  sebagai Sumber  Daya  Manusia  yang  menjadi  salah  satu  faktor  pendukung  untuk  pencapaian  tujuan perusahaan.  selain  karyawan  perlu  diberikan  pembekalan  diri  lewat  pelatihan  pelatihan, perusahaan  juga  harus  mampu  untuk  dapat  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  untuk membangkitkan  gairah  kerja  sehingga  karyawan  mempunyai  kinerja  yang  baik.  Disinilah tugas dan tanggung jawab Divisi atau Departemen Sumber Daya Manusia yang biasa di sebut HRD.  Peran  Manajer  Sumber  Daya  Manusia  adalah  sebagai  pembuat  dan  pengambil keputusan  serta  dapat  memberikan  perhatian  dan  penghargaan  kepada  setiap  karyawan sehingga mereka dapat mengerti tugas dan tanggung jawabnya masing masing serta tahu akan tujuan  perusahaan  secara  menyeluruh.  Perusahaan  perlu  memelihara  dan  meningkatkan kualitas  karyawan  dengan  sebaik  baiknya  sehingga  dengan  salah  satu  cara  yaitu memperhatikan  kesejahteraan  karyawan  sehingga  dapat  menciptakan  hasil  produksi  yang baik  dan  dapat  meningkatkan  produktifitas  yang  tinggi.  Setiap  pimpinan  menginginkan produktifitas  kerja  yang  tinggi  dari  setiap  karyawannya,  karena  dengan  produktifitas  yang tinggi  dari    karyawan  maka  tujuan  perusahaan  akan  lebih  mudah  dicapai,  agar  terciptanya produktifitas kerja karyawan yang tinggi maka faktor faktor yang mempengaruhinya haruslah di  perhatikan  agar  hasil  yang  di  ingikan  oleh  perusahaan  dalam  melakukan  kegiatan  usaha dapat tercapai.
Salah satu cara untuk memotivasi karyawan sehingga gairah kerja pada karyawan dapat tercipta adalah dengan menerapkan kompensasi kepada karyawan yang seadil adilnya, artinya kompensasi  diberikan  dengan  sewajarnya.  Pada  dasarnya  seorang  karyawan  termotivasi untuk  bekerja  manakala  dia  merasa  bahwa  imbalan  yang  diberikan  dapat  didistribusikan secara  adil,  misalnya  dalam  pemberian  gaji  atau  upah,  pemberian  gaji  atau  upah  haruslah tepat baik tepat dalam hal waktu penggajiannya maupun tepat pada apa yang menjadi haknya. semakin besar tanggung jawab yang diemban oleh karyawan maka dalam pemberian gaji atau upah  harus  disesuaikan  dengan  tanggung  jawab  yang  diembannya  sehingga  karyawan  akan merasa dihargai oleh perusahaan dan sebagai timbal baliknya maka karyawan akan semakin menghargai  pekerjaannya,  dampak  dari  menghargai  pekerjaannya  maka  karyawan  akan mempunyai kinerja yang baik dan termotivasi. dengan penggajian atau pengupahan yang adil dapat  juga  membuat  suatu  kenyamanan  bagi  karyawan  sehingga  karyawan  yang  kompeten tidak mudah untuk pergi atau keluar dari perusahaan.
Kompensasi  sangatlah penting untuk diterapkan disebuah perusahan, esensinya tujuan
setiap organisasi dalam  merancang sebuah  sistem kompensasi  haruslah untuk   memikat dan mempertahankan  karyawan  karyawan  yang  cakap  dalam  bekerja.  selain  itu  sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum. tujuan kompensasi itu akan menunjang operasional yang menguntungkan, kontinuitas, dan meredam kekacawan.
Agar  lebih  jelas,  berikut  ini  penulis  mengemukakan  pendapat  dari  seorang  pakar mengenai  beberapa  manfaat  dari  kompensasi  yang  berdampak  positif  kepada  kinerja karyawan:  Menurut Henry Simamora (2004 : 497) “Beberapa  manfaat kinerja  sebagai  basis gaji  adalah:  Meningkatkan  kepuasan  kerja,  meningkatkan  produktivitas  kerja,  menekan ketidak hadiran karyawan, meningkatkan kualitas karyawan”.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang  yang langsung di terima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  di  berikan  kepada  perusahaan. Kebijaksanaan kompensasi baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Penghitungan  kompensasi  harus  di  tetapkan  berdasarkan  analisis  pekerjaan,  uraian pekerjaan,  posisi  jabatan,  konsistensi  eksternal,  serta  berpedoman  kepada  undang  -  undang ketenagakerjaan.  Dengan  kebijaksanaan  ini  di  harapkan  akan  terbina  kerjasama  yang  baik antara karyawan dengan perusahaan dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Pemberian kompensasi yang efektif untuk para karyawan, memungkinkan bagi mereka untuk  memberikan  kinerja  yang  optimal  sehingga  menguntungkan  bagi  perusahaan.  Oleh karena itu, kebijakan kompensasi hendaknya di susun dengan unsur - unsur yang terdiri dari kompensasi  langsung  (gaji,  upah,  dan  insentif)  dan  kompensasi  tidak  langsung (kesejahteraan)  baik  berupa  uang  maupun  barang,  agar  dapat  merangsang  gairah  dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.
Dalam rangka  menyamakan persepsi terhadap variabel  yang  menjadi  fokus penelitian, di  mana  kompensasi  sebagai  variabel  bebas  dan  kinerja  sebagai  variabel  terikatnya,  maka kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  ganti  atas  kontribusi dari  jasa  yang  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  sebuah  organisasi  atau  perusahaan. Sedangkan  kinerja  berarti  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Gambar 1 Skema Kerangka Pemikiran

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen merupakan merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya
Indikator : 1. Motivasi 2. Displin waktu
3. Inisiatif 4. Sikap Sutrisno (2009 : 152) Indikator : 1. Gaji 2. Upah 3. Insentif 4. Fasilitas Veithzal Rivai (2004 : 324) Y Kinerja X Kompen sasi
manusia  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Proses  ini  melibatkan  organisasi,  arahan, koordinasi,  evaluasi  orang  orang  guna  mencapai  tujuan  tersebut.  Esensi  manajemen  adalah aktivitas  bekerja  melalui  orang  lain  untuk  meraih  berbagai  hasil.  Melalui  manajemen dilakukan proses pengintegrasian  berbagai sumber daya dan tugas untuk  mencapai  berbagai tujuan organisasi.
Menurut  Melayu  Hasibuan  (2009  :  1)  Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan  sumber  -  sumber  lainnya  secara  efektif  dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Suatu  cara  departemen  personalia  dalam  usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan adalah  melaui  pemberian kompensasi. Kompensasi  merupakan segala  sesuatu  yang diterima para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Maksud  dan  tujuan  pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk  lebih  jelasnya,  definisi  kompensasi  menurut  beberapa  para  ahli  antara  lain  sebagi berikut :
Menurut  Veithzal  Rivai  (2004  :  258  )  kompensasi  terbagi  menjadi  dua,  yaitu  sebagai berikut: Kompensasi  Finansial. Kompensasi  finansial  terdiri  atas  dua  yaitu  kompensasi langsung dan  kompensasi tidak  langsung (tunjangan).  Dan Kompensasi non finansial terdiri atas  karena  karir  yang  meliputi  aman  pada  jabatan,  peluang  promosi,  pengakuan  karya temuan  baru,  prestasi  istimewa,  sedangkan  lingkungan  kerja  meliputi  dapat  pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Menurut  Veithzal  Rivai  (2004  :  357)  kompensasi  dipengaruhi  beberapa  faktor  :  Gaji adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterimakaryawan  sebagai  konsekuensi  dari kedudukannya  sebagai  seorang  karyawan  yang  memberikan  sumbangan  tenaga  dn  pikiran dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Atau,  dapat  dikatakan  sebagai  bayaran  tetap  yang diterima  seseorang  dari  keanggotaannya  dalam  sebuah  perusahaan.    Upah  merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang  yang  dihasilkan  atau  banyaknya  pelayanan  yang  diberikan.  Tidak  seperti  gaji jumlahnya  relatif  tetap,  besarnya  upah  dapat  berubah-ubah  tergantung  pada  keluaran  yang dihasilkan.  Insentif  merupakan  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  karena kinerjanya  melebihi  standar  yang  ditentukan.  Insentif  merupakan  bentuk  lain  dari  upah langsung  diluar  upah  dan  gaji  yang  merupakan  kompensasi  tetap,  yang  biasa  disebut kompensasi  berdasarkan  kinerja  ( pay  for  performance  plan ).    Tunjangan  merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan.
Menurut Mangkunegara (2001 : 67), kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas daan kuantitas  yang dicapai oleh  seorang karyawan dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu  hasil  kerja  di  capai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  -  tugas  yang  di  bebankan kepadanya  yang  di  dasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu (Hasibuan 2002 : 94).
S.Sutrisno  (2009  :  164),  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  upaya  seseorang yang di tentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaannya itu.
Menurut  Sutrisno  (2009  :  152)  ada  enam  indikator  dari  kinerja  yakni  :  Hasil  kerja, Meliputi  tingkat  kuantitas  maupun  kualitas  yang  telah  di  hasilkan  dan  sejauh  mana pengawasan  di  lakukan.  Pengetahuan  pekerjaan,  Tingkat  pengetahuan  yang  terkait  dengan tugas  pekerjaan  yang  akan  berpengaruh  langsung  terhadap  kuantitas  dan  kualitas  dari  hasil kerja.  Inisiatif,  Tingkat  insiatif  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan  khususnya  dalam  hal
penanganan  masalah  -  masalah  yang  timbul.  Kecekatan  Mental,  Tingkat  kemampuan  dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Sikap, Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam  melaksanakan tugas pekerjaan. Disiplin Waktu dan Absensi, Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

## METODE PENELITIAN
Untuk  menunjang  hasil  penelitian,  maka  penulis  melakukan  pengumpulan  data  yang diperlukan  dengan  cara  sebagai  berikut:  Penelitian  lapangan  ( Field  Research ),  dilakukan dengan  cara  mengadakan  peninjauan  langsung  pada  instansi  yang  menjadi  objek  untuk mendapatkan data primer (data yang diambil langsung dari perusahaan).
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menghimpun  teori-teori,  pendapat  yang  dikemukakan oleh  para  ahli  yang  diperoleh  dari  buku-buku  kepustakaan  serta  literatur  lainnya  yang dijadikan sebagai landasan teoritis dalam rangka melakukan pembahasan. Landasan teori ini dijadikan sebagai pembanding dengan kenyataan di perusahaan.
Untuk  mengumpulkan  data  tentang  variabel  bebes  (X)  dan  variabel  terikat  (Y) digunakan  angket  (kuesioner).  Angket  terdiri  dari  20  pertanyaan  dimana  jawaban  masing- masing terdiri dari 5 peringkat yang mengacu pada skala Likert.

## Uji Validitas
Uji  Validitas  adalah  suatu  langkah  pengujian  yang  di  lakukan  terhadap  isi  dari  suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian (Sugiyono  :  2006).  Instrumen  dikatakan  valid  apabila  mampu  mengukur  apa  yang  hendak diukur  dan  di  inginkan  dengan  tepat.  Tinggi  rendahnya  validitas  instrumen  menunjukan sejauh  mana  data  yang  terkumpul  tidak  menyimpang  dari  gambaran  tentang  variabel  yang dimaksud.

## Uji Reliabilitas
Uji  rehabilitasi  adalah  proses  pengukuran  terhadap  ketetapan  (konsistensi)  dari  suatu instrumen.Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menjamin  instrumen  yang  digunakan  merupakan suatu instrumen yang handal, konsistensi, stabil, sehingga bila digunakan berkali – kali dapat menghasilkan  data  yang  sama.  Rumus  untuk  menentukan  reliabel  atau  tidaknya  suatu instrumen yang digunakan merupakan rumus Cronbach alpha: (Sugiyono 2005 : 273)

## Koefisien Korelasi Product Moment (Korelasi Person)
Untuk  dapat  mengetahui  pengaruh  pemberian  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan bagian  operasional  PT  Perma  Plasindo  Jakarta.  Penulis  menganalisa  dengan  menggunakan rumus  korelasi  product  moment  ( Korelasi  Person ).  Korelasi  person  adalah  statistik  yang mengukur  keserasian  hubungan  antara  dua  variabel  yang  masing-masing  yang  diukur  pada skala internal dan rasio, dengan asumi bahwa masing-masing menurut distribusi normal (W. Gulo, 2002 : 18).

## Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui seberapa besar persentase kontribusi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian operasional PT Perma Plasindo Jakarta.

## Uji Signifikan Koefisien Korelasi (uji t)
Uji  signifikan  koefisien  korlasi  dilakukan  untuk  menentukan  apakah  hubungan  yang ditemukan  itu  berlaku  untuk  seluruh  populasi,  maka  perlu  diuji  signifikannya  (Sugiyono, 2009 : 214).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Responden  yang  menjadi  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Perma  Plasindo  Jakarta. Responden  tersebut  akan  di  kategorikan  berdasarkan  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan, tingkat usia, dan masa kerja.
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  65  orang,  jika  di  lihat  berdasarkan  jenis  kelamin karyawan,  bahwa  mayoritas  yang  menjadi  karyawan  adalah  perempuan  sebanyak  35 orang atau 54%, dan karyawan laki-laki sebanyak 30 orang atau sekitar 46%.

## Tabel 1 Jenis Kelamin Karyawan
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase % Laki-laki 30 46% Perempuan 35 54% Total 65 100% Sumber: Data Olahan kuesioner, 2013
b. Berdasarkan Tingkat Usia
Sedangkan bila dilihat dari umurnya maka responden terdiri dari 3 orang yang berumur di atas 31 tahun atau sekitar 5%. Jumlah terbanyak terdapat pada usia 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 60 orang atau sekitar 92%. Sedangkan usia di bawah 20 tahun ada 2 orang atau sekitar 3%. Bila diperhatikan karyawan yang berusia 21 – 30 tahun merupakan usia yang paling  banyak,  sehingga  sangat  menunjang  dalam  perusahaan  dalam  meningkatkan kinerja karyawan, karena pada usia tersebut merupakan usia produktif dalam bekerja.
Tabel 2
Jenis Usia Karyawan Tingkat Usia (tahun) Jumlah Karyawan Persentase ( %  ) >31 3 5 21 — 30 60 92 <20 2 3 Total 65 100
c. Berdasarkan Masa Kerja
Jika dilihat dari masa kerjanya, yang mempunyai masa kerja di atas 4 tahun lebih ada 6 orang atau sekitar 9%, yang masa kerjanya 3- 4 tahun ada 5 orang, atau sekitar 8%, dan yang masa kerjanya 2- 3 tahun ada 8 orang, atau sekitar 12%. Masa kerjanya 1- 2 tahun ada  20  orang,  sekitar  31%.  Sedangkan  yang  masa  kerjanya  di  bawah  1  tahun  ada  26 orang, atau sekitar 40%.
Tabel  3 Masa Kerja Karyawan Masa Kerja (tahun) Jumlah Karyawan (orang) Persentase (%) 4 – dst 6 9% 3-4 5 8% 2 – 3 8 12% 1-2 20 31% 0 – 1 26 40%
Total 65 100%
Sumber: Data Olahan kuesioner, 2013
d. Berdasarkan Pendidikan
Dilihat dari tingkat pendidikan, karyawan yang berpendidikan Sarjana (S1) ada 24 orang atau  37%,    berpendidikan  Diploma  III  (DIII)  ada  16  orang  atau  25%,    berpendidikan Diploma I (DI) ada 8 orang atau 12%,  berpendidikan SMU/Sederajat ada 17 orang atau 26%.

## Tabel 4 Tingkat Pendidikan Karyawan
Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase Sarjana (S1) 24 37% Diploma III (DIII) 16 25% Diploma I (D1) 8 12% SMU/Sederajat 17 26% Total 65 100%

## Sumber: Data Olahan kuesioner, 2013

## Pengujian Kualitas Data pada PT Perma Plasindo Jakarta a. Uji Validitas
Instrumen adalah alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data. Uji validitas berarti pengujian terhadap instrumen sehingga instrumen tersebut layak atau tidaknya digunakan sebagai  alat  ukur  dalam  penelitian  ini.  Perhitungannya  dengan  cara  membandingkan t hitung dengan t tabel dengan tingkat kesalahan  sebesar 5%. Bila t hitung lebih  besar dari t tabel maka nilai butir dari pernyataan tersebut valid.
Berikut  adalah  keseluruhan  hasil  perhitungan  dari  tiap  butir  uji  validitas  pada  variable kompensasi (variable X) di bawah ini:
Tabel 5
Hasil Analisis Instrumen Kompensasi (variable X)
Butir Instrumen t hitung t tabel Keterangan 1 4,057  1,671  Valid 2 3,714  1,671  Valid 3 3,889  1,671  Valid 4 4,803  1,671  Valid 5 5,162  1,671  Valid 6 3,793  1,671  Valid 7 6,407  1,671  Valid 8 4,559  1,671  Valid 9 3,685  1,671  Valid 10 4,298  1,671  Valid
Dari  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  keseluruhan  uji  validasi  ( t hitung )  memiliki nilai yang lebih besar dari pada nilai t tabel yaitu 1,671 atau t hitung > t tabel . Butir nilai validasi terendah terdapat pada butir kesembilan  yaitu sebesar 3,685 dan  yang tertinggi terdapat
pada butir ke tujuh yaitu sebesar 6,407. Dapat disimpulkan bahwa ke-10 butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Sedangkan  hasil  perhitungan  uji  validitas  untuk  variable  kinerja  (variable  Y)  adalah sebagai berikut:
Tabel 6 Hasil Analisis Instrumen Kinerja (variable Y)
Butir Instrumen t hitung t tabel Keterangan 1 3,589 1,671  Valid 2 7,543 1,671  Valid 3 , 3,174 1,671  Valid 4 3,868 1,671  Valid 5 6,769 1,671  Valid 6 3,518 1,671  Valid 7 4,342 1,671  Valid 8 6,186 1,671  Valid 9 5,172 1,671  Valid 10 4,550 1,671  Valid
Dari  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  keseluruhan  uji  validitas  ( t hitung )  memiliki nilai yang lebih besar dari pada nilai t tabel yaitu 1,671atau t hitung > t tabel . Butir nilai validasi terendah terdapat pada butir ketiga yaitu sebesar 3,174 dan yang tertinggi terdapat pada butir  kedua  yaitu  sebesar  7,543.  Dapat  disimpulkan  bahwa  ke-10  butir  pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Dalam  menentukan  nilai  uji  reliabilitas  maka  terlebih  dahulu  menentukan  nilai  total varian dari tiap butir pertanyaan (Si) dan kemudian menentukan nilai total varians (St). Variabel  X  (Kompensasi).  Dari  hasil  perhitungan  di  atas  maka  rca  >  r tabel atau 0,621>0,244  dengan  ketentuan alpha =  5%  maka  r tabel –  0,244,  maka  dapat  dikatakan varians butir variabel X (kompensasi) dinyatakan reliabel.
Variabel  Y  (Kinerja).  Dari  hasil  perhitungan  di  atas  maka  rca  >  r tabel atau  0,694>0,244 dengan  ketentuan alpha =  5%  maka  r tabel =  0,244,  maka  dapat  dikatakan  varians  butir variabel Y (Kinerja) dinyatakan reliabel.
c. Pelaksanaan Pemberian Kompensasi
Pelaksanaan  Pemberian  Kompensasi  pada  PT  Perma  Plasindo  Jakarta  Bagaimana pelaksanaan  bentuk-bentuk  kompensasi  yang  ditetapkan  PT  Perma  Plasindo  Jakarta dalam  mendukung  proses  meningkatkan  kinerja  para  karyawannya  di  perusahaan tersebut.  Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  terhadap  karyawan  bagian operasional PT Perma Plasindo Jakarta bahwa terdapat bentuk-bentuk kompensasi yang ditetapkan  oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  di  perusahaan  tersebut  sebagai berikut:
1) Gaji
Pemberian gaji merupakan kewajiban utama perusahaan terhadap karyawannya. Gaji merupakan  kompensasi  utama  yang  diterima  oleh  para  karyawan  atas  hasil  kerja mereka. Menurut Veithzal Rivai (2004) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor dalam penentuan gaji, diantaranya 1). Penawaran dan permintaan; 2). Serikat pekerja; 3). Kemampuan untuk membayar; 4). Produktivitas; 5). Biaya hidup; 6) Pemerintah. Faktanya  pada  PT  Perma  Plasindo  Jakarta  bahwa  penentuan  gaji  tidak  berdasarkan produktivitas,  yang  artinya  semakin  baik  kinerjanya  maka  semakin  tinggi  pula  gaji
yang  diterima  tetapi  PT  Perma  Plasindo  Jakarta  tidak  memberikan  gaji  berdasarkan prestasi  kerja  melainkan  berdasarkan  jabatan  dan  tanggung  jawab  yang  dibebankan kepada  karyawan.  Akibatnya  karyawan  kurang  bersemangat  untuk  meningkatkan kinerjanya.
2) Insentif
Pemberian insentif diberikan satu bulan berikutnya jika hasil tambak dapat mencapai atau melebihi target yang ditetapkan perusahaan. Banyak karyawan yang beranggapan sangat sulit untuk  mendapatkan  insentif karena  besarnya target yang ditetapkan oleh perusahaan, sehingga hasil tambak  sulit untuk mencapai target.
Dalam  penelitian  ini,  berdasarkan  deskripsi  data  dan  dalam  pengumpilan  data  yang telah  dilakukan  oleh  penulis  pada  karyawan  bagian  operasional  PT  Perma  Plasindo Jakarta  di  mana  sampel  yang  diambil  sebanyak  65  karyawan  yang  diberikan kuesioner.  Kuesioner  berjumlah  10  pertanyaan  yang  kemudian  karyawan  yang sebagai  sampel  memberikan  tanggapan  dengan  memberikan  tanda  checklist  pada pilihannya  dengan  menggunakan  sekala  Likert  sebagai  berikut:  sangat  setuju (SS)dengan skor = 5, setuju (S) dengan skor = 4, ragu-ragu (RG dengan skor =3, tidak setuju (TS) dengan skor = 2, sangat tidak setuju (STS) dengan skor = 1
Tabel 7

## Distribusi jawaban responden variabel Kompensasi (X)
No Pernyataan Jawaban SS S RG TS ST S 1 Gaji  yang  diterima  diberikan tepat waktu 27 31 7 0 0 2 Imbalan  yang  diterima  sesuai dengan  beban  pekerjaan  yang anda kerjakan 18 29 14 4 0 3 Gaji  yang  diterima  sesuai dengan jenjang pendidikan 11 38 10 6 0 4 Gaji  yang  diterima  setiap bulan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari 31 20 10 4 0 5 Besarnya  gaji  yang  diterima dapat  meningkatkan  semangat dan  kegairahan dalam bekerja 22 26 10 7 0 Perhitungan  besarnya  insentif mudah dipahami 21 33 8 3 0 7 Insentif yang didapatkan sesuai dengan hasil kerja 20 26 10 9 0
8
Insentif yang ditawarkan perusahaan mudah di dapatkan 29 23 11 2 0 9 Besarnya insentif yang diberikan  perusahaan  dapat meningkatkan  semangat kerja 32 29 4 0 0 10 Tunjangan yang diberikan Perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan 25 30 10 0 0
No Pernyataan Jawaban SS S RG TS ST S karyawan Jumlah 236 285 94 35 0 Dalam persen (%) 36,3  43,8  14,5 5,4  0
Jumlah hasil pernyataan = SS + S + RG + TS + STS = 236 + 285 + 94 + 35 + 0 = 650. Berdasarkan  data  hasil  pengolahan  yang  telah  dilakukan  di  atas  maka  dapat ditentukan hasil persentase dari tiap instrumen diperoleh sebagai berikut:
Jawaban SS    =
Jawaban S     =
Jawaban RG  =
Jawaban TS   = Jawaban STS =
Hasil di atas  menyimpulkan bahwa pemberian kompensasi pada karyawan PT Perma Plasindo  Jakarta  bagian  operasional  mendapat  respons  yang  baik.  Dengan  jumlah responden  65  karyawan  dan  dengan  10  pernyataan.  Yang  menjawab  sangat  setuju sebanyak  236  atau  36,3%,  jawaban  setuju  sebanyak  285  atau  43,8%,  jawaban  ragu- ragu sebanyak 94 atau 14,5%, jawaban tidak setuju sebesar 35 atau 5,4%, dan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 0 atau 0%.

## 2. Kinerja karyawan
Kinerja  karyawan  memiliki  peran  yang  besar  terhadap  usaha  perusahaan  untuk mencapai tujuannya. Tenaga kerja juga merupakan asset utama perusahaan yang harus dipelihara  dengan  baik  dan  dikembangkan.  Oleh  sebab  itu  penting  bagi  perusahaan untuk  menempatkan  tenaga  kerjanya  atau  karyawannya  pada  posisi-posisi  yang penting  dan  utama  dibandingkan  dengan  sumber  daya  lainnya  yang  dimiliki  oleh perusahaan.  Tenaga  kerja  atau  para  karyawan  pada  umumnya  bersemangat  untuk bekerja  dengan  sungguh-sungguh  bila  kebutuhannya  sebagai  makhluk  individu  dan makhluk sosial dapat terpenuhi dengan baik.
Seorang tenaga kerja atau karyawan cenderung melakukan tugasnya dengan baik sesuai  dengan  yang  diinginkan  perusahaan  apabila  ia  memperoleh  imbalan  atau kompensasi yang layak, sesuai dengan kinerjanya.
Menurut  Sutrisno  (2009:164),  kinerja  merupakan  hasil  upaya  seseorang  yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam  pekerjaan  itu.  Sikap  yaitu  tingkat  semangat  kerja  serta  sikap  positif  dalam melaksanakan  tugas  pekerjaan.  Pada  kenyataannya  karyawan  kurang  memiliki semangat  kerja  sehingga  mempengaruhi  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Berikut  hasil kuesioner yang penulis berikan kepada karyawan terkait dengan ki nerja.
Tabel 8
Distribusi jawaban responden Variabel Kinerja (Y)
No. Pernyataan Jawaban SS S RG TS STS 1 Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan standar kualitas perusahaan 25 29 8 3 0 2 Karyawan dapat melakukan proses  kerja  dengan  baik  dan sesuai dengan standar perusahaan 37 11 15 2 0 3 Karyawan mengetahui tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja 25 29 10 1 0 4 Karyawan bekerja sesuai standar operasional prosedur perusahaan 20 36 9 0 0 5 Karyawan menyelesaikan pekerjaan  dengan  tidak  selalu menunggu instruksi atasan 31 17 14 3 0 6 Karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 21 33 11 0 0 7 Instruksi  yang disampaikan oleh atasan mudah di pahami 34 21 8 2 0 8 Pembagian  kerja  di  perusahaan ini  baik  sehingga  saya  dapat mengerjakannya dengan baik 36 13 16 0 0 9 Karyawan selalu mentaati peraturan perusahaan  yang berlaku 23 30 10 2 0 10 Kedisiplinan  merupakan penciptaan karyawan  yang profesional 42 18 5 0 0 Jumlah 294 237 106 13 0 Dalam Persen (%) 45,2  36,5  16,3  2 0
Jumlah hasil pernyataan = SS + S + RG + TS + STS = 294 + 237 + 106+ 13 + 0 = 650.  Berdasarkan  data  hasil  pengolahan  yang  telah  dilakukan  di  atas  maka  dapat ditentukan hasil persentase dari tiap instrumen diperoleh sebagai berikut:
Jawaban SS =
Jawaban S =
Jawaban RG =
Jawaban TS =
Jawaban STS =
Hasil  di  atas  menyimpulkan  bahwa  penilaian  pada  kinerja  karyawan  bagian operasional PT Perma Plasindo Jakarta  mendapat respons  yang baik. Dengan  jumlah responden 65 orang dan dengan 10 pertanyaan yang menjawab sangat setuju sebanyak
294  atau  45,2%,  yang  menjawab  setuju  sebanyak  237  atau  36,5%,  yang  menjawab ragu-ragu  sebanyak  106  atau  16,3%,  yang  menjawab  tidak  setuju  sebanyak  13  atau 2%, dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0
atau 0%.
3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisa  menunjukkan,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  kebijakan pemberian  kompensasi  yang  tepat  dan  diterima  oleh  karyawan  maka,  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Perma  Plasindo  Jakarta.  Kompensasi  juga mengandung  adanya  hubungan  yang  sifatnya  profesional  dimana  salah  satu  tujuan utama  karyawan  bekerja  adalah  mendapatkan  imbalan  untuk  mencukupi  berbagai kebutuhan,  sementara  di  sisi  perusahaan  mereka  membayar  karyawan  agar  para karyawan bisa
menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama  mampu  memajukan  jalannya usaha  perusahaan. Malayu S.P. Hasibuan (2002)  mengatakan  bahwa  tujuan  pemberian  kompensasi  antara  lain  adalah  untuk kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan menjaga stabilitas karyawan itu sendiri sehingga bisa menekan angka turn-over . Selain itu, karyawan juga akan terhindar dari pengaruh  serikat  buruh  dan  akhirnya  hanya  berkonsentrasi  pada  pekerjaannya  saja. Disini  dapat  dilihat  bahwa  dengan  pemberian  kompensasi  yang  lebih  layak  dan diterima  oleh  karyawan  karena  sesuai  dengan  tenaga  dan  kemampuan  yang dikeluarkan  serta  menghargai  kerja  keras  karyawan,  maka  karyawan  akan  lebih bersikap  profesional  dengan  bekerja  secara  bersungguh-sungguh  dan  melakukan berbagai  upaya  agar  bisa  mencapai  hasil  kerja  yang  lebih  baik  sehingga  kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha perusahaan.
4. Analisis Uji Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson) Dari hasil perhitungan dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment , maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  variabel  X  (kompensasi) dengan  variabel  Y  (kinerja)  besaran  pengaruhnya  adalah  sebesar  0,722.  Setelah diketahui  nilainya  maka  untuk  mengetahui  bagaimana  hubungan  keduanya  adalah dengan menggunakan pedoman tabel sebagai berikut:

## Tabel 9 Hasil Analisa Uji Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Korelasi 0,000 – 1,99 Sangat rendah 0,200 – 0,399 Rendah 0,400 – 0,599 Sedang 0,600 – 0,799 Kuat 0,800 – 0,1000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono, 2011:184
5. Analisis Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar persentase kontribusi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian operasional PT Perma Plasindo Jakarta. Maka digunakan rumus sebagai berikut:
R = r 2 × 100%
R = (0,722) 2 × 100% R = 0,5212 × 100% = 52,12%
Nilai  koefisien  korelasi  R=52,12%,  menunjukkan  bahwa  kontribusi  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  bagian  operasional  PT  Perma  Plasindo  Jakarta  sebesar 52,12%, sedangkan selebihnya 47,88% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.
6. Analisis Uji Signifikan (uji-t)
Terdapat 5 tahap dalam menganalisis uji signifikan yang harus dilakukan. Berikut tahap-tahap yang harus dilakukan:
a. Perumusan Hipotesis Hipotesis yang dirumuskan pada Bab I adalah,
H 0 :  “Tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  yang  signifikan  antara  pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan”.
H a :  “Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  pemberian  kompensasi terhadap kinerja karyawan”.
Kriteria uji: Jika t hitung ≤ t tabel maka H 0 diterima dan H a ditolak. Jika thitung ≥ t tabel maka H 0 ditolak dan H a diterima.
b. Menentukan taraf nyata dan tingkat kesalahan (  ) dengan derajat kebebasan df=n- k atau df=n-2.
Taraf nyata yang ditentukan oleh penulis adalah sebesar 5% dengan derajat bebas (df)=65-2=63
c. Menentukan keputusan uji statistik untuk koefisien korelasi (r) Dapat diketahui bahwa t hitung (8,28) lebih besar dari pada t tabel (1,6694) pada taraf signifikan  5%  atau  berada  pada  titik  penerimaan  H a (untuk  uji  pihak  kanan) dengan demikian H 0 ditolak dan H a diterima.
7. Regresi Linier
Analisis  regresi  dipergunakan  untuk  menggambarkan  garis  yang  menunjukan arah hubungan antar variabel, serta dipergunakan untuk melakukan prediksi. Analisa ini  dipergunakan  untuk  menelaah  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih,  terutama untuk  menelusuri pola  hubungan  yang  modelnya  belum diketahui dengan sempurna. Regresi  yang  terdiri  dari  satu  variabel  bebas  ( predictor )  dan  satu  variabel  terikat ( Response/Criterion )  disebut  regresi  linier  sederhana  ( bivariate  regression ), sedangkan  regresi  yang  variabel  bebasnya  lebih  dari  satu  disebut  regresi  berganda ( Multiple  regression/  multivariate  regression), yang  dapat  terdiri  dari  dua  prediktor (regresi ganda) maupun lebih.
Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien  regresi  di  atas,  maka  rumus  persamaan regresi linier sederhana adalah : Y= 84927.51 + 0.748X Persamaan regresi linier sederhana ini dapat diartikan sebagai berikut :
a. Nilai konstanta 84927.51, artinya kinerja karyawan PT Perma Plasindo Jakarta sebesar  84927.51  satuan,  dengan  ini  kompensasi  dalam  keadaan konstan/tetap.
b. Nilai  koefisien  regresi  kompensasi  (X)  0,748, tingkat  signifikan  uji-t  sebesar 0,000  (<  0,05).  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  kinerja  karyawan  secara signifikan akan meningkat sebesar 74,8% jika kompensasi bagi karyawan PT Perma Plasindo Jakarta meningkat 1%.

## KESIMPULAN
Bentuk  kompensasi  langsung  yang  diberikan  perusahaan  berupa  gaji  bulanan,  upah lembur, insentif, dan pemberian bonus diberikan kepada karyawan sesuai kinerjanya. Begitu juga  dengan  bentuk  kompensasi  tidak  langsung  seperti  tunjangan  dan  penghargaan.  Namun karena  target  sulit  dicapai  sehingga  karyawan  jarang  mendapatkan  insentif.  Keseluruhan pelaksanaan pemberian kompensasi di PT Perma Plasindo Jakarta sudah baik.
Usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Perma  Plasindo  Jakarta  bagian operasional  dapat  dilakukan  dengan  pemberian  kompensasi  yang  baik,  rasional,  dan  adil. Tentunya  harus  juga  disertai  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  yang  baik.  Dengan demikian  kebutuhan  karyawan  akan  terpenuhi  dengan  baik  sehingga  dapat  menimbulkan gairah kerja serta memacu kreativitas dalam bekerja, hal ini diharapkan dapat meningkatkan semangat dan kinerja para karyawan.
Dari perhitungan sebelumnya telah dihitung korelasi antara variabel X dan Y besarnya 0,722  yang  terletak  pada  interval  0,600-0,799  yang  menunjukkan  pengaruh  variabel  X terhadap  Y  adalah  kuat.  Koefisien  determinasi  dari  penelitian  ini  sebesar  52,12%,  dengan demikian 47,88% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis. Hasil uji thitung untuk pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan rumus thitung sebesar 8,28.
Variabel  kompensasi  diukur  secara  total  bukan  secara  parsial  (per  item).  Variabel kinerja  diukur  dengan  kuesioner  yang  bersifat  self-rating  sehingga  ada  kecenderungan jawaban responden terlalu tinggi dalam menilai kinerjannya sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Gulo, W, “Metodologi Penelitian”, Grasindo, 2002 ----------------, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif”, Alfabeta, 2010 Hasibuan,  Malayu  S.  P, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, Cetakan  kedua  belas,  PT. Bumi Aksara, 2009
Handoko,  T.  Hani, “Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia”, Cetakan  kelima belas, BPFE Yogyakarta, 2001
Mangkunegara,  A  .Anwar  Prabu, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, PT  Remaja Rosdakarya, 2001
----------------, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Bumi Aksara, 2002
Michelli, Joseph A, “The Sarbucks Experience”, Jakarta: Esensi Erlangga Group, 2007 Nazir, Mohammad, “Metode Penelitian” Cetakan kelima, Jakarta: Ghalia Indonesia,2003 ----------------, “Memahami Penelitian Kualitatif”, Bandung: Alfabeta, 2005 ----------------, “Metode Penelitia Administrasi”, Bandung: Alfabeta, 2007 Panggabean,  Mutiara.  S, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, Jakarta:  Ghalia  Indonesia, 2004
Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Indonesia Untuk Perusahaan, Teori ke Praktik”, Cetakan Pertama, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2004 Robert L. Mathis, “Manajemen Sumber Daya Manusia 2”, Salemba Empat, 2002 Simamora, Henry, “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”cetakan pertama, Aditya Media 2004 Sutrisno, Edi, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media Group, 2009 Sugiyono, “Statistika Untuk Penelitian”, Bandung: Alfabeta, 2011 Schultz,  Howard, “Onward,  How  Starbucks  Fought  for  Its  Life  without  Losing  Its  Soul”, New York: Rodale, 2011 Sitohang, A, “Manajernen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Pradaya Paramita, 2007 ----------------, “Metode Penelitian”, Jakarta: Ghalia Indonesia,2002
Tua  Efendi  Hariandja,  Marihot, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai”, Cetakan Ketiga, Jakrta: PT Grasindo, 2005 ----------------, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, CetakanPertama, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2000 Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007 Wiratha,  I  Made, “Pedoman  Penulisan  Usulan  Penelitian  Skripsi  da  Tesis”, Edisi  satu, Yogyakarta: Andi, 2006 ----------------, “Statistika Untuk Penelitian”, Alfabeta, 2009