## PENERAPAN STRATEGI PENGUATAN BUDAYA KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI PDAM TIRTA BENTENG TANGERANG
Fajar Eryanto Septiawan Universitas Langlangbuana, Bandung Email: fajareryantos@gmail.com

## Abstrak
Fenomena  yang  terjadi  pada  perusahaan  daerah  khususnya  PDAM  (Perusahaan  Daerah  Air Minum) Tirta Benteng Tangerang adalah banyaknya keluhan konsumen dalam beberapa tahun terakhir baik pada website google dan data internal perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penerapan strategi penguatan budaya kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai di  PDAM  Tirta  Benteng  Tangerang.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan Teknik  pengumpulan  data  berupa  wawancara.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  strategi penerapan  budaya  kerja  yang  dilakukan  oleh  PDAM  Tirta  Benteng  Tangerang  dalam meningkatkan kinerja pegawai yaitu strategi penguatan budaya kerja, strategi birokrasi, strategi penguatan eksternal, dan strategi peningkatan kinerja berbasis budaya.
Kata Kunci : Strategi, Budaya Kerja, Kinerja, PDAM Tirta Bening Tangerang.

## Abstract
The phenomenon that occurs in regional companies, especially PDAM (Regional Water Supply Company) Tirta Benteng Tangerang, is  the number of  consumer complaints in  recent  years both on the Google website and the company's internal data. This study aims to determine the application  of  strategies  to  strengthen  work  culture  in  improving  employee  performance  at PDAM  Tirta  Benteng  Tangerang.  This  study  uses  qualitative  methods  with  data  collection techniques  in  the  form  of  interviews.  The  results  of  the  study  found  that  the  strategies  for implementing  work  culture  carried  out  by  PDAM  Tirta  Benteng  Tangerang  in  improving employee performance were strategies for strengthening work culture, bureaucratic strategies, external strengthening strategies, and culture-based performance improvement strategies.
Keywords: Strategy, Work Culture, Performance, PDAM Tirta Bening Tangerang.

## A. PENDAHULUAN
Salah  satu  upaya  untuk  mewujudkan  sistem  pemerintahan  yang  prima  dalam membangun  ekonomi  nasional  pada  masa  reformasi  yaitu  dengan  cara  melakukan pembangunan nasional yang berkeadilan di tingkat daerah. Misi pemerintah yaitu dengan cara memberikan  sumber  pendapatan  yang  dapat  diterima  untuk  masing-masing  daerah.  Sesuai dengan  Undang-Undang  Nomor  25  mengenai  desentralisasi  fiskal.  Hal  ini  didasarkan  pada distribusi  kapasitas  antara  pusat  dan  daerah.  Sehingga  setiap  daerah  berhak  atas  sumber keuangan  pada  pengelolaan  aset  daerah  yaitu  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  dengan bekerja sama dengan pihak ketiga (Muryanto, 2014).
Meskipun  demikian  pada  kenyataannya  (BUMD)  ini  tidak  seluruhnya  menunjukkan performanya,  sehingga  diperlukan  perombakan  tatanan  birokrasi  yang  ada,  perombakan  ini merupakan salah satu upaya pemerintah guna memperbaiki kinerja melalui perubahan budaya kerja  yang  telah  menjadi  kebiasaan  sedari  dulu  untuk  menyesuaikan  dengan  tuntutan
perkembangan zaman dan inovasi teknologi yang semakin maju dari waktu ke waktu dan tidak dapat dikendalikan.
Salah  satu  aspek  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  masyarakat  yang  paling  utama  dalam pemenuhan  kebutuhan  pokok  didalamnya  mencakup  penyediaan  air  bersih  bagi  kebutuhan sehari-hari. Akses  kebutuhan air bersih di  masyarakat  Indonesia adalah PDAM (Perusahaan Daerah  Air  Minum),  yang  bertanggungjawab  dalam  penyediaan  air  bersih  di  setiap  daerah. Sebagai  salah  satu  BUMD,  PDAM  harus  bekerja  keras  agar  bisa  mendapatkan  keuntungan yang  besar  sehingga  berdampak  positif  bagi  pertumbuhan  ekonomi  daerah,  sekaligus mengembangkan pelayanan dan pasarnya di masyarakat (Salman, dkk., 2022).
Keadaan alam Kota Tangerang dilalui oleh 3 (tiga) aliran sungai, yaitu sungai Cisadane, kali Angke dan kali Cirarab dengan panjang daerah yang dilalui 32 kilometer. Masyarakat di kota  Tangerang  banyak  yang  memanfaatkan  sumur  gali  dan  sumur  pompa  dangkal  untuk kepentingan mandi, cuci dan masak. Meskipun kualitas sumur gali tersebut memiliki bau dan sedikit keruh. Kualitas air tanah mengandung besi dan mangan melebihi baku mutu sehingga kualitas  sumur  pada  umumnya  buruk  (Pemerintah  Kota  Tangerang,  2018).  Oleh  karena  itu pengelolaan air bersih diurus oleh PDAM Tirta Benteng sebagai BUMD kota Tangerang dalam upaya mengelola tiga aliran sungai untuk sistem kebersihan air minum warganya (Fani, 2011).
Hal  ini  tercakup  dari  visi  yang  terdapat  pada  PDAM  Tirta  Benteng  Tangerang  yaitu menjadi perusahaan yang berkembang, sehat, serta melayani, akan tetapi bertentangan dengan fakta di lapangan yang menunjukkan bahwa masih banyak pelanggan yang merasa kurang puas dengan pelayanan yang telah diberikan. Salah satunya disebabkan belum siapnya infrastruktur pelayanan  berbasis  teknologi  yang  mapan  dan  ketersediaan  air  bersih  yang  semakin  minim, adalah peningkatan keluhan pelanggan dan keterlambatan respon dari PDAM Tirta Benteng dalam melayani dan memberikan solusi atas keluhan-keluhan masyarakat pelanggan tersebut. Beberapa  keluhan  utama  yang  sering  diungkapkan  oleh  pelanggan  adalah  kualitas  air  yang buruk, air yang tidak mengalir, layanan respon pelanggan yang tidak berfungsi dengan baik, yang semua itu berdampak pada turunnya kepuasan pelanggan PDAM Tirta Benteng (Yuliarmi & Riyasa, 2007).
Rendahnya  kinerja  pegawai  dan  pelayanan  organisasi  permasalahan  kompleks  pada PDAM  Tirta  Benteng  adalah  terkait  dengan  sistem  remunerasi  dan  promosi  pegawai  di lingkungan PDAM Tirta benteng. Salah satu keluhan yang paling vokal diadukan oleh pegawai dalam PDAM Tirta Benteng adalah susahnya promosi dan sering terjadinya nepotisme dalam perekrutan pegawai baru. Sehingga beberapa pegawai yang ada dipilih dan ditempatkan tidak sesuai  dengan  keahlian  dasar  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Selain  itu  posisi-posisi strategis yang berhubungan dengan pengambilan keputusan tidak secara baik di isi oleh orang- orang yang kompeten di bidangnya, sehingga loyalitas terhadap perusahaan itu sendiri menjadi berkurang dan kinerja tidak maksimal.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Budaya Kerja
Budaya kerja ini dapat dilihat sebagai sebuah sistem kerja bersama yang dipegang oleh seluruh  pegawai  organisasi  dan  membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lainnya (Robbins  &  Judge,  2016).  Dalam  pengertian  ini,  budaya  kerja  dianggap  sebagai  sebuah pandangan  hidup  dari  nilai-nilai  yang  menjadi  sebuah  kebiasaan  dalam  sebuah  kelompok sehingga dari setiap individu menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Budaya kerja merupakan sebuah tingkah laku baik itu individu maupun  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  memiliki  tujuan  yang  sama  dengan  adanya sistem yang menjadi  patokan atau pondasi  bagi  pegawai untuk  mencapai tujuan perusahaan (Indraputra & Sutrisna, 2013).
Budaya kerja terbentuk dengan waktu yang sangat lama dan membutuhkan proses yang panjang. Budaya dibentuk melalui pakem atau pola tertentu yang merefleksikan nilai-nilai yang mendalam.  Budaya  kerja  dalam  organisasi  juga  menggambarkan  filsafat  yang  diyakini  oleh para pendiri organisasi,  sehingga sangat  sulit  untuk  diubah. Dalam rangka mempertahankan nilai-nilai  yang  menjadi  budaya  tersebut,  anggota  organisasi  pada  umumnya  akan  diberikan pelatihan untuk sosialisasi nilai-nilai yang ada dalam organisasi atau perusahaan (Robbins & Judge, 2016; Schein, 2004).
Keteladanan  merujuk  pada  kemampuan  berperilaku  yang  mencerminkan  nilai-nilai utama dan keunggulan dari organisasi atau perusahaan (Wibowo, 2013). Budaya kerja PDAM Tirta  Benteng  Tangerang  merupakan  turunan  dari  visi,  misi,  dan  strategi  perusahaan  untuk dapat terus mengembangkan perusahaannya dari waktu ke waktu. Budaya kerja PDAM Tirta Benteng  Tangerang  sebagai  BUMD,  juga  tidak  terlepas  dari  peraturan  Kemenpan-RB  dan Perda kota Tangerang. Dengan kata lain, budaya kerja yang dikembangkan selalu merujuk pada kebijakan dan peraturan yang berlaku di lingkungan lembaga-lembaga pelayanan publik yang telah ditetapkan oleh pemerintah, baik Pusat maupun Daerah.

## 2. Kinerja
Kesuksesan  kinerja  pegawai  terjadi  ketika  kinerja  yang  diberikan  oleh  pegawai melebihi  ekspektasi  yang  diinginkan  oleh  perusahaan.  Pendapat  lainnya  mengungkapkan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai  dengan  kewajiban  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dari  pimpinan  perusahaan (Mangkunegara, 2013; Umar, 2002).
Salah  satu  bentuk  Peraturan  Pemerintah  yang  sering  kali  dirujuk  sebagai  pedoman untuk penyusunan dimensi atau indikator pengukuran kinerja di berbagai lembaga pemerintah, adalah Peraturan Kepala Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan Republik Indonesia No.  9  Tentang  Indikator  Kinerja  Utama  di  Lingkungan  Badan  Pengawasan  Keuangan  dan Pembangunan  (2016).  Dalam  peraturan  tersebut  dijelaskan  bahwa  beberapa  dimensi  atau indikator utama untuk peningkatan kinerja yang bisa diacu adalah:
a. Peningkatan  kualitas  dan  akuntabilitas  dengan  indikator  seperti  kualitas  pelayanan, keterbukaan, transparansi, kejelasan, dan lainnya.
b. Peningkatan  efektivitas  dan  efisiensi  kerja  dengan  indikator  seperti  maturitas  kerja, sistem pengendalian, pengawasan internal, dan lainnya.
c. Peningkatan kapabilitas koordinasi dengan indikator seperti kemandirian, komunikasi internal dan eksternal, kerja sama, adaptasi, pemecahan masalah, dan lainnya.
d. Peningkatan  kepemimpinan  dengan  indikator  seperti  gaya  kepemimpinan,  model, kapasitas, sikap, kepribadian, tanggung jawab, dan lainnya (BPKP, 2016).
Acuan  tersebut  tidak  bersifat  mutlak  karena  bisa  disesuaikan  dengan  kondisi  dan kebutuhan masing-masing lembaga atau organisasi serta masalah yang dihadapi. Jika persoalan utama yang dihadapi adalah rendahnya kualitas pelayanan, maka kinerja bisa diarahkan untuk peningkatan kualitas pelayanan tersebut. Jika persoalan yang dihadapi adalah kepemimpinan yang  kurang  mendukung  pada  peningkatan  kinerja,  maka  kepemimpinan  bisa  dijadikan dimensi atau indikator utama dari kinerja, dan lain sebagainya (Maarif & Kartika, 2021).
Melihat  konteks  PDAM  Tirta  Benteng  sendiri,  sebagai  subjek  yang  diteliti  dalam penelitian ini, dimensi kinerja, indikator, dan sub-indikator yang dikembangkan berasal dari peraturan  BPKP  ini,  untuk  kemudian  disesuaikan  dengan  kebutuhan  dan  kepentingan perusahaan, terutama pada pertimbangan akan nilai-nilai yang dianggap paling penting untuk dikembangkan dan dijadikan ukuran dari kinerja yang diharapkan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.  Adapun  aspek  pengukuran  kinerja  pegawai  atau  disebut  juga  daftar  penilaian kinerja yang diterapkan di PDAM Tirta Benteng Tangerang, meliputi:
a. Loyalitas
b. Semangat kerja
c. Kepemimpinan
d. Kerja sama
e. Prakarsa
f. Tanggung jawab
g. Pencapaian target
Aspek  penilaian  kinerja  di  atas  dibuat  oleh  perusahaan  berdasarkan  Permenpan-RB, Perda, Perwal, visi, misi, dan tujuan perusahaan, serta bertujuan agar dapat memenuhi standar kualitas  sumber  daya  manusia  yang  telah  ditetapkan  supaya  perusahaan  selalu  termasuk  ke dalam  kategori  sehat  dan  mencapai  pertumbuhan  organisasi  menuju  profesionalisme berdasarkan penilaian pengelolaan dan keberhasilan SPAM PDAM Tirta Benteng Tangerang itu sendiri.

## C. METODE
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  penerapan  strategi  budaya  kerja  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  dari upper  management hingga bottom  management .  Tujuan penelitian ini dapat dicapai dengan menggunakan metode deskriptif analisis, di mana metode deskriptif analisis adalah suatu metode penelitian yang menggunakan metode deskriptif, yaitu penelitian yang dilakukan untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap suatu objek penelitian dengan menggunakan objek penelitian atau proses studi kasus sebagai sampel dan  memberikan  kesimpulan  yang  berlaku  secara  umum  tanpa  membuat  perbandingan  atau hubungan antar variabel yang diteliti (Priadana, 2017; Sugiyono, 2016; Sukmadinata, 2009).
Penelitian ini mengambil studi kasus di PDAM Tirta Benteng Tangerang. Data yang dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  induktif  yang  merupakan  cara berpikir,  di  mana  ditarik  kesimpulan  yang  bersifat  umum  dari  berbagai  kasus  yang  bersifat individual.  Penarikan  kesimpulan  secara  induktif  dimulai  dengan  menyatukan  pernyataan- pernyataan  yang  bersifat  umum.  Pendekatan  induktif  dengan  mengambil  suatu  kesimpulan secara umum dari fakta-fakta nyata yang ada di lapangan.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebuah organisasi baik itu yang bersifat profit oriented maupun benefit oriented , baik perusahaan swasta maupun organisasi sektor publik memerlukan manajemen strategis (Untoro & Halim, 2007). Hal tersebut disebabkan setiap organisasi dalam upaya mencapai tujuannya memerlukan program-program yang terperinci. Beberapa manfaat adanya strategi dalam suatu organisasi  di  antaranya  adalah  dapat  meminimaliasi  dampak  buruk  yang  mungkin  terjadi, menjadi support system dalam sebuah tujuan yang telah ditetapkan dan dapat membuat efektif serta efisien peluang yang ada (Aldino, 2021).
Sesuai  dengan  pernyataan  Direktur  Utama  PDAM  Tirta  Benteng  Tangerang  yang mengungkapkan  bahwa  dengan  adanya  masalah-masalah  yang  terjadi  saat  ini,  PDAM  Tirta Benteng Tangerang akan berfokus terhadap perbaikan-perbaikan yang dapat dilakukan serta menjalankan peluang-peluang yang ada. Strategi tersebut  didukung  dari hasil penelitian dan wawancara  secara  mendalam  lalu  diolah  oleh  penulis  dan  dikembangkan  menjadi  4  strategi budaya utama seperti berikut ini:

## Strategi Penguatan Budaya Kerja
Berdasarkan hasil analisis atas proposisi penelitian terkait kondisi budaya kerja yang diharapkan  ( expected  culture ),  kondisi  kinerja  yang  diinginkan,  dan  faktor-faktor  yang memengaruhinya, didapatkan fakta bahwa penerapan budaya kerja di lingkungan PDAM Tirta Benteng masih  lemah. Hal  ini berdampak pada kinerja pegawai  yang juga rendah. Terdapat
keterkaitan yang kuat antara budaya kerja dengan kinerja pegawai, yang membuat manajemen PDAM  Tirta  Benteng  harus  bisa  merumuskan  strategi  tertentu  untuk  penguatan  nilai-nilai perusahaan ( corporate values ) sebagai dasar untuk penguatan budaya kerja itu sendiri. Berikut adalah strategi penguatan berbagai dimensi budaya kerja di lingkungan PDAM Tirta Benteng berdasarkan analisis proposisi atas hasil penelitian:
Tabel 1. Strategi Penguatan Budaya Kerja No. Dimensi Strategi 1. Kedisiplinan - Penerapan  sistem reward  and  punishment yang  lebih  adaptif dengan kebutuhan pegawai.
- Sosialisasi peraturan kerja dan kode etik pegawai secara tertulis ke seluruh level organisasi.
- Keteladanan  dalam  bekerja  yang  dicontohkan  oleh  manajemen perusahaan dan jajaran pimpinan.
- Penghargaan  atas  kedisiplinan  dengan  promosi  dan  jenjang  karir yang baik.
2. Kuantitas, Kualitas dan Kontinuitas - Peningkatan  kualitas  air  bersih  dengan  penggunaan  teknologi mutakhir. - Perluasan  pasar  pelanggan  dengan  bekerja  sama  mengoptimalkan kerja  sama  dengan  berbagai  unsur  kemasyarakatan  dan  lembaga usaha lainnya.
- Perbaikan kinerja manajemen dan kondisi internal perusahaan.
- Peningkatan kesejahteraan pegawai berbasis prestasi kerja.
- Perbaikan aset dan modal kerja. - Jika  perlu,  perubahan  tarif  pelayanan  sesuai  dengan  peraturan pemerintah dan analisis kelayakan bisnis.
- Diversifikasi produk dan pelayanan di masa depan. 3. Inovasi dan kreativitas - Penggunaan teknologi terbaru baik dalam pelayanan terkait sistem aduan,  komunikasi  antar  lini,  kinerja  manajemen,  ataupun  dalam hal penyediaan produk air bersih.
- Perubahan metode kerja sesuai dengan tuntutan masyarakat. - Perubahan  orientasi  manajemen  dengan  penerapan  berbagai pendekatan  dan  model  manajemen  strategis,  seperti  manajemen mutu terpadu (TQM), balanced score card (BSC), dan lainnya.
- Penerapan indikator kelayakan secara maksimal seperti IRR, NPV, PBP,  BC  Ratio,  Affordability  dan  ROI  layak  untuk  investasi  dan perbaikan kinerja.
- Perubahan standar capaian kinerja sesuai dengan perubahan kondisi aktual di masyarakat.
- Perbaikan sistem pelayanan secara keseluruhan melalui kerja sama dengan  pihak-pihak  terkait  untuk  mempermudah  pembayaran, penagihan, pendaftaran pelanggan baru, dan pemberian kritik atau masukan terhadap perusahaan oleh masyarakat pelanggan.
- Penyiapan  strategi  cadangan  untuk  kondisi-kondisi  darurat  yang tidak teramalkan, seperti Pandemi di masa depan.
- Sosialisasi  pentingnya  kemampuan  untuk  beradaptasi  dengan perubahan ke seluruh level manajemen dan pegawai.
4. Koordinasi internal
- Peningkatan  koordinasi  antar  lini  manajemen  dan  bagian perusahaan melalui kerja sama silang. - Pembentukan  tim-tim  khusus  untuk  penyelesaian  kasus  tertentu antar bagian.
- Penggunaan teknologi informasi dan komunikasi untuk kemudahan koordinasi.
- Pelatihan  kemampuan  kerja  sama  dan  penggunaan  teknologi pendukung kerja terbaru.
- Peningkatan  kualitas  dan  kapabilitas  kepemimpinan  dan manajerial.
- Membangun  harmoni  antar  lini  pekerja  dan  mencegah  polarisasi kelompok yang memunculkan konflik kepentingan.
5. Kesejahteraan - Membangun  kesadaran  manajemen  bahwa  pegawai  atau  SDM merupakan  aset  terpenting  perusahaan  yang  harus  dijaga  dan diberdayakan secara optimal.
- Perluasan  pasar  dan  perbaikan  kinerja  pelayanan  sebagai  dasar motivasional untuk peningkatan kesejahteraan.
- Penambahan besaran upah dan tunjangan berbasis prestasi kerja dan kompetensi.
- Penyediaan  fasilitas  pendukung  keselamatan  kerja,  kesehatan, kebersihan, dan perlindungan kerja yang mumpuni.
6. Profesionalitas - Perubahan mindset perusahaan dalam menjalankan bisnis.
- Sosialisasi dan internalisasi kode etik kepegawaian ke seluruh level organisasi.
- Pelatihan  berkala  untuk  peningkatan  kinerja  berbasis  kepuasan pelanggan.
- Perubahan  standar  operasional  prosedur  kerja  yang  lebih berorientasi pada pelanggan.
- Pengurangan kultur birokratis di lingkungan kerja.
- Perumusan  identitas  diri  perusahaan  yang  lebih  baik  untuk meningkatkan kebanggaan sebagai pegawai PDAM Tirta Benteng. - Penerimaan,  penempatan,  dan  pengangkatan  pegawai  berbasis kompetensi, bukan berbasis kekerabatan.

## Sumber: Data diolah Penulis (2022)

## Strategi Birokrasi
Adapun strategi birokrasi sebagai bagian khusus dari strategi penguatan budaya kerja di  lingkungan  PDAM  Tirta  Benteng  Tangerang  dimaksudkan  sebagai  penyelarasan  budaya kerja  lembaga  pelayanan  publik  dengan  budaya  kerja  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang industri  jasa  secara  umum.  Dalam  hal  ini,  penekanan  strategi  tersebut  didasarkan  atas kelemahan-kelemahan yang muncul dari hasil analisis atas kondisi budaya kerja dan kinerja pegawai di lingkungan PDAM Tirta Beteng sebelumnya. Berikut adalah strategi birokrasi yang bisa diterapkan oleh PDAM Tirta Benteng tersebut:
Tabel 2. Strategi Birokrasi No. Dimensi Strategi 1. Nilai-nilai Perusahaan - Penguatan  berbagai  dimensi  budaya  kerja  yang  sudah  ditetapkan dalam  setiap  aspek  organisasi,  mulai  dari  aspek  fisik,  aturan normatif, kode etik, hingga capaian kinerja dan standar pelayanan.
- Penjabaran  nilai-nilai  budaya  kerja  yang  diharapkan  dalam perencanaan manajemen secara keseluruhan.
- Penggunaan  model  dan  pendekatan  manajemen  strategis  untuk mengubah  kondisi  kultural  perusahaan  agar  lebih  dinamis  dan inovatif  serta  menghindari  budaya  birokratis  yang  kaku  dan prosedural.
- Pelatihan berkala yang  melibatkan seluruh jajaran manajemen dan kepegawaian tentang nilai-nilai perusahaan yang ingin dibangun dan dikuatkan.
- Menjalankan bisnis perusahaan layaknya perusahaan penyedia jasa pada umumnya dan menjauhkan pikiran tentang kekhususan instansi layanan publik sebagai lembaga pemerintahan.
2. Visi, Misi dan  Rencana Strategis - Derivasi nilai-nilai dan butir praktik yang jelas dari visi dan misi ke dalam Rencana Strategis perusahaan.
- Peninjauan  visi  dan  misi  perusahaan  secara  berkala  sesuai  dengan perubahan dan capaian.
- Pelibatan  pakar  dan  stakeholder  dalam  penyusunan  Renstra perusahaan.
- Penjabaran dan sosialisasi visi, misi, dan renstra ke dalam panduan kerja tertulis untuk para pegawai.
- Sosialisasi  nilai-nilai  perusahaan  kepada  masyarakat  pelanggan melalui  praktif  promosional  yang  berorientasi  pada  penguatan hubungan perusahaan dengan masyarakat pelanggan.
- Penguatan dan penambahan modal kerja dengan membuka saluran investasi yang terukur.
- Membangun budaya kerja profesional dan bisnis proses excellence .
- Peningkatan  pelayanan  secara  keseluruhan  dengan  menjadikan kepuasan  pelanggan  sebagai  prioritas  utama  perusahaan,  bukan kepuasan atasan.
- Kejelasan status perusahaan dalam konteksnya sebagai item bisnis pemerintah  kota/daerah  terkait  sharing  profit  dan  benefit  serta kepentingan bisnis internal perusahaan. 3. Birokrasi Pelayanan - Perbaikan kultur kerja di lingkungan perusahaan secara keseluruhan dengan membuka kritik dan masukan yang luas kepada stakeholder perusahaan dan pegawai.
- Manajemen  SDM  yang  profesional  berbasis  kompetensi  dan pelayanan prima.
- Seleksi,  rekrutmen,  dan  penempatan  pekerja  secara  profesional untuk motivasi kerja dan menjauhkan praktik penempatan berbasis kepentingan dan kekerabatan.
- Restrukturisasi  perusahaan  dan  perampingan  untuk  efektivitas  dan efisiensi.
- Pemberdayaan  SDM  dan  pengembangan  kompetensi  pegawai melalui pelatihan rutin.
- Fokus  pada  pemenuhan  kebutuhan  dan  kepuasan  pelanggan  untuk setiap target capaian kinerja.
- Membiasakan  inovasi  dan  kreativitas  dalam  pelayanan  demi kemudahan  pelanggan  dan  menghindari  kekakuan  prosedur pelayanan  seperti  lembaga  layanan  publik  dan  pemerintahan  pada umumnya.
- Pengawasan dan pengendalian pelayanan untuk menghindari praktik kolusi dan korupsi yang merugikan pelanggan.
- Sanksi  yang  tegas  untuk  setiap  kecurangan  baik  oleh  pegawai maupun pelanggan.
4. Payung Normatif - Penguatan  dukungan  dari  pemerintah  kota  Tangerang  melalui Perwal/Perda yang berfokus pada kinerja perusahaan.
- Menghindari  campur  tangan  yang  tidak  berkaitan  dengan kepentingan bisnis ataupun perbaikan pelayanan.
- Penataan regulasi dengan berlandaskan kondisi objektif perusahaan dan perubahan tuntutan masyarakat.
- Penataan program terpadu untuk peningkatan kinerja PDAM seperti sanitasi layak sejalan dengan RPJMN 2020-2024 dan SDG’s 2030.
Sumber: Data diolah (2022)

## Strategi Penguatan Eksternal
Adapun strategi penguatan eksternal perusahaan berdasarkan hasil analisis atas kondisi objektif  perusahaan  terkait  budaya  kerja  dan  kinerja  pegawai  secara  keseluruhan,  terutama dengan  melibatkan  faktor-faktor  yang  memengaruhi  keduanya  dari  luar,  adalah  sebagai berikut:
Tabel 3. Strategi Penguatan Eksternal No. Dimensi Strategi 1. Sumber Daya Alam
- Kerja sama dengan pemerintah untuk memberikan masukan terkait petingnya penertiban limbah industri guna menjaga kualitas air. - Pembangunan  sarana  dan  prasarana  air  bersih  untuk  kepentingan jangka panjang (bendungan).
- Penggunaan teknologi terbaru untuk penyulingan dan pemurnian air serta peningkatan ketersediaan dan kualitas air.
- Penyediaan  rencana  dan  aset  cadangan  untuk  situasi-situasi  tidak menentu  yang  disebabkan  perubahan  iklim,  curah  hujan,  dan bencana.
- Peningkatan  modal  kerja  untuk  investasi  jangka  panjang  terkait pengelolaan air di wilayah Tangerang secara keseluruhan.
2. Lingkungan Masyarakat - Pengawasan  rutin  yang  melibatkan  masyarakat  atas  aset  penting perusahaan  dan  pelanggan,  seperti  pipa  atau  saluran  air,  untuk mengindari pencurian dan aktivitas kejahatan lainnya.
- Penyuluhan  kepada  masyarakat  untuk  peningkatan  kesadaran tentang  pentingnya  menjaga  kebersihan  lingkungan  untuk mengurangi ancaman polusi air.
- Membangun  komunikasi  dan  relasi  dengan  unsur  penting  di masyarakat  untuk  perluasan  pasar  pelanggan  dan  perbaikan pelayanan.
- Penggunaan teknologi  informasi dan komunikasi  untuk  efektivitas pelayanan pelanggan.
- Peningkatan tanggungjawab sosial ( corporate social responsibility )
perusahaan  terhadap  masyarakat  dengan  keterlibatan  dan  bantuan nyata.
3. Kemitraan - Penguatan dan perluasan kerja sama dengan berbagai lembaga, baik lembaga pemerintahan ataupun lembaga bisnis jasa lainnya.
- Perluasan aspek bisnis dan layanan dengan merangkul unsur-unsur atau pihak-pihak tertentu yang bernilai bagi perusahaan.
- Peningkatan  kualitas  pelayanan  dan  praktik  promosional  untuk perluasan pasar demi meraih kepercayaan investor.
- Mengubah  regulasi  yang  kaku  yang  membatasi  inovasi  bisnis perusahaan.
- Brainstorming  dengan  melibatkan  perusahaan  mapan  untuk perbaikan manajemen dan kinerja perusahaan.
- Mengadopsi pendekatan  dan model manajemen yang menekankan pada pentingnya kerja sama dan kemitraan dalam bisnis jasa. 4. Stakeholder Perusahaan - Sosialisasi  nilai-nilai  perusahaan  yang  ingin  ditingkatkan  kepada pihak-pihak  terkait  yang  berkepentingan,  seperti  pemerintah kota/daerah dan masyarakat pelanggan.
- Perubahan  pola  kerja  manajemen  SDM  yang  dikuatkan  dengan dasar hukum dan regulasi yang jelas.
- Pengadaan  riset  berkala  terkait  kondisi  objektif  bisnis  jasa  air minum, peran dan kebijakan pemerintah, serta perubahan kebutuhan dan tuntutan masyarakat.
Sumber: Data diolah (2022)

## Strategi Peningkatan Kinerja Berbasis Budaya
Mengingat  bahwa  penguatan  budaya  kerja  menjadi  faktor  yang  diharapkan  bisa memberikan pengaruh dan kontribusi pada peningkatan kinerja pegawai di lingkungan PDAM Tirta  Benteng  Tangerang,  maka  peneliti  juga  menyusun  strategi  peningkatan  kinerja  yang didasarkan pada hasil analisis atas kondisi objektif kinerja pegawai dan diintegrasikan dengan nilai-nilai  dan  budaya  kerja  yang  diinginkan  oleh  perusahaan  untuk  menguatkan  kinerja tersebut seperti bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Strategi Peningkatan Kinerja Berbasis Budaya Kerja
No. Dimensi Strategi 1. Loyalitas - Pembentukan dan penguatan identitas diri perusahaan yang baik dan bisa menimbulkan kebanggaan pada pegawai. - Perbaikan  lingkungan  kerja,  iklim  kerja,  dan  dukungan perusahaan terhadap pegawai. - Penyediaan  fasilitas  terbaik  terkait  kesehatan,  perlindungan kerja, keamanan, dan kenyamanan dalam bekerja.
- Sosialisasi nilai-nilai keunggulan perusahaan untuk membangun citra diri perusahaan yang positif di mata pegawai.
2. Semangat Kerja - Penyediaan insentif dan tunjangan berbasis prestas kerja pada pegawai.
- Pemberian  motivasi  oleh  manajer  dan  jajaran  pimpinan perusahaan pada pegawai.
- Dukungan moril dan materil untuk peningkatan semangat kerja pegawai.
- Penyediaan perlengkapan kerja dan peralatan pendukung yang baik. - Pemberdayaan pegawai  melalui pelatihan dan kompetisi  kerja yang sehat.
3. Kepemimpinan - Penguatan visi, misi, dan rencana strategis perusahaan ke dalam alur kerja harian. - Kehadiran pimpinan dan keterlibatan langsung dalam pekerjaan sebagai teladan.
- Membuka  pintu  kritik  dan  masukan  seluas-luasnya  tanpa prosedur birokratis yang berbelit.
- Mengubah  kebijakan  yang  kaku  yang  membatasi  inovasi  dan kreativitas pegawai. - Penjelasan  visi  kepemimpinan  dengan  bahasa  yang  mudah dipahami oleh pegawai.
- Komunikasi  efektif  dengan  pegawai  dengan  menghilangkan sekat  kultural  tertentu  yang  menghambat  relasi  pimpinan  dan bawahan. 4. Kerjasama - Peningkatan jaringan kemitraan dengan pihak-pihak lain yang bisa memberikan pertambahan nilai dan pengetahuan. - Kerja sama dengan perusahaan penyedia air bersih sejenis yang melibatkan proses pembelajaran melalui pertukaran pegawai.
- Pembentukan  tim  kerja  lintas  bagian  untuk  memupuk solidaritas dan kemampuan bekerja sama antar pegawai. - Konsolidasi  internal  dengan  memperkuat  relasi  antar  bagian dalam perusahaan sebagai satu kesatuan. 5. Prakarsa - Memberikan kebebasan pada pegawai untuk berinisiatif dalam melakukan pekerjaan dalam batasan tertentu. - Membiasakan metode-metode baru dalam bekerja secara efektif dan efisien.
- Melatih  pegawai  untuk  berani  dan  terbiasa  mengemukakan gagasan secara logis dan bertanggungjawab.
- Memberikan  apresiasi  dan  penghargaan  atas  inisiatif  pegawai terlebih  dahulu,  meskipun  dilanjutkan  dengan  perbaikan  atas inisiatif tersebut. 6. Tanggungjawab - Memupuk  tanggungjawab  individual  dan  kolektif  dalam perusahaan sebagai satu kesatuan.
- Mengubah  fokus  kinerja  dari  penyelesaian  tugas  menjadi pemenuhan kebutuhan dan kepuasan pelanggan. - Orientasi pegawai baru dan lama yang berfokus pada pelayanan prima.
- Penugasan dan pembelajaran berkelanjutan. 7. Pencapaian Target - Meyakinkan  pegawai  untuk  bekerja  dengan  baik  dengan menekankan pada aspek manfaat yang bisa mereka dapatkan. - Menempatkan  target  capaian  secara  dinamis  dan  membuat target baru ketika target tertentu sudah dicapai. - Target capaian kerja tidak saja bersifat teknis normatif, tapi juga beroritentasi  pada  pengembangan  nilai-nilai  perusahan  dan pemenuhan kepuasan pelanggan. - Integrasi tujuan individu dengan tujuan perusahaan agar kinerja bisa seirama untuk kepentingan bersama. - Peningkatan  target  capaian  setiap  tahunnya  dengan  detil perencanaan  dan  implementasi  metode  yang  mendukung  dan bisa dipelajari oleh pegawai.
Sumber: Data diolah (2022)

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  budaya  kerja  di  PDAM  Tirta  Benteng Tangerang masih belum tertanam dengan kuat dan kinerja pegawai juga berdasarkan hasil DP3 masih belum optimal. Ada 4 penerapan strategi penguatan budaya kerja yang dilakukan oleh PDAM Tirta Benteng Tangerang dalam meningkatkan kinerja pegawai yaitu strategi penguatan budaya kerja, strategi birokrasi, strategi penguatan eksternal dan strategi peningkatan kinerja berbasis budaya. Keempat strategi itu jika dilaksanakan secara efektif dan berkesinambungan, maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Aldino,  W.  (2021).  Analisis  Budaya  Kerja  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  CV. Bintang Andalas. Jurnal Administrasi Sosial dan Humaniora , 4 (1), 128-134.
Fani,  R. D. (2011). PDAM  Tirta Benteng Kota  Tangerang Dalam Pemberitaan  (Analisis Isi PemberitaanMedia  Cetak  Terhadap  Perusahaan  BUMD  PDAM  Tirta  Benteng  Kota Tangerang Periode Januari–Desember 2010) (Doctoral Dissertation, UAJY). Indraputra, T., & Sutrisna, E. (2013). Disiplin, Motivasi, Budaya Kerja, dan Kinerja. Jurnal Administrasi Pembangunan , 1 (3), 276-281. Maarif, M. S., & Kartika, L. (2021). Manajemen kinerja sumber daya manusia . Bandung: IPB Press.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosda Karya.
Muryanto,  Y.  T.  (2014).  Model  pengelolaan  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  dalam rangka mewujudkan good corporate governance. Yustisia Jurnal Hukum , 3 (1).
Priadana, M. S. (2017). Metodologi Penelitian . Bandung: Universitas Pasundan. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational Behavior . UK: Pearson Education, Inc. Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2016). Human  Resources  Management .  Jakarta:  Salemba Empat.
Salman, A. B., Jamaluddin, A., & Bakti, A. (2022). Pengaruh Distribusi Air Bersih Terhadap Kepuasan Pelanggan di Perusahaan Umum Daerah (Perumda) Air Minum Tirta Danau Tempe Kabupaten Wajo. Precise Journal of Economic , 1 (2), 31-50. Schein, E. (2004). Organizational culture and leadership . Joddry-Bass: John Wiley & Sons.
Sukmadinata, S. N. (2005). Metode Penelitian . Bandung: Remaja Rosdakarya. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Umar, H. (2002). Evaluasi kinerja perusahaan . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Untoro,  W.,  &  Halim,  A.  (2007).  Strategic  Management  in  the  PublicSector  Organization: Publicness Implication on the Process and Dimension. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 7 (1).
Wibowo. (2013). Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yuliarmi, N. N., & Riyasa, P. (2007). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Pelanggan Terhadap Pelayanan PDAM Kota Denpasar. Buletin Studi Ekonomi , 12 (1), 9-28.