## PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS DARMA AGUNG MEDAN
Oleh: Maju Siregar 1)
Doli Tua Mulia Raja Panjaitan 2)
Universitas Darma Agung, Medan 1,2)
E-mail:
majuregar@gmail.com 1) dolipanjaitan@gmail.com 2)

## ABSTRACT
This study aims to determine whether there is a significant influence of HR quality and work discipline  on  employee  performance  at  Darma  Agung  University,  Medan.  The  research method used qualitative and quantitative, where the questionnaire instrument was given to 31 research  samples.  The  results  of  the  study  show  that  (1)  the  quality  of  human  resources  on employee performance has a tcount of 3.618 and a probability value of sig. 0.001 means that the  quality  of  human  resources  has  a  significant  influence  on  employee  performance.  (2) Work Discipline on Employee Performance has a tcount of 4.243 and a probability value of sig. 0.000 means that Work Discipline has a significant influence on Employee Performance. (3)  The  effect  of  work  quality  and  work  discipline  variables  on  employee  performance  is 53.3%, and 46.7% is influenced by other factors not discussed in this study.
Key Word: Quality of Human Resources and Work Discipline On Employee Performance

## ABSTRAK.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  yang  signifikan  kualitas SDM  dan  Disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Universtas  Darma  Agung  Medan. Metode  penelitian  menggunakan  kualitatif  dan  kuantitatif,  dimana  instrumen  angket diberikan kepada 31 orang sampel penelitian. Diperoleh hasil penelitian bahwa (1) Kualitas SDM terhadap Kinerja Pegawai terdapat nilai thitung 3,618 dan nilai probabilitas sig. 0,001 artinya Kualitas SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. (2) Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  terdapat  thitung  4,243  dan  nilai  probabilitas  sig.  0,000 artinya Disiplin Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. (3) Pengaruh variabel kualitas kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 53,3%,  dan sebesar 46,7% dipengaruhi faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Kata  Kunci:  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  sesuatu  yang digerakkan  oeleh  sekelompok  orang  yang berperan  aktip  berusaha  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Susan  E  (2019)  Sumber daya  manusia  adalah  individu  produktif yang  bekerja  sebagai  penggerak  suatu
organisasi.  Persaingan  organisasi  pada  era globalisasi  sekarang  ini  semakin  pesat. Persaingan  yang  semakin  ketat  menuntut pelaku organisasi untuk mempunyai keunggulan kompetitif agar mampu bertahan  dan  bersaing  dengan  pesaing lembaga  organisasi  yang  lain.  Undang-
Undang Nomor 3 tahun 2002 menyebutkan bahwa  pengelolaan  sumber  daya  nasional dilakukan untuk mentransformasikan sumber  daya  manusia  menjadi  kekuatan pertahanan  negara  yang  siap  digunakan untuk  kepentingan  pertahanan  negara (Rahayu  T  I  dalam  website  Kementerian Pertahanan  RI  :  2019).  Negara  diartikan sebagai  organisasi,  atau  sumber  daya manusia.
Upaya  yang  dapat  dilakukan  sejalan dengan  UU  tersebut    adalah  dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan sumber  daya  yang  terpenting  dimiliki  oleh lembaga organisasi dengan mendayagunakan sumber-sumber yang dimiliki  dalam  diri  seperti  pengetahuan, keterampilan atau keahlian, dan kemampuan.  Undang-Undang  Nomor  22 tahun  1999  tentang  keharusan  tersedianya aparat  atau  sumber  daya  manusia  yang handal  dan  profesional.  Kesuksesan  suatu organisasi dimasa sekarang adalah mengelola Sumber Daya Manusia. Artinya masalah  sumber  daya  manusia  merupakan bagian  yang  paling  terpenting  bagi  setiap organisasi  untuk  dapat  bertahan  di  era globalisasi  sekarang  ini.  Sekalipun  sumber daya sarana dan prasarana sangat mendukung namun tidak didukung sumber daya manusia yang berkualitas dan handal, aktivitas  kinerja  organisasi  tidak  akan
mampu  dikerjakan  dengan  baik  dan  tepat waktu.  Karena  sumber  daya  manusia  yang dominan aktip dalam merencanakan, melakukan  dan  mengambil  keputusan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut. Setiap organisasi dituntut untuk menggunakan  sumber  daya  manusia  yang bermutu dan profesional dalam pekerjaannya. Artinya setiap pekerja dituntut memiliki kemampuan pengetahuan dan keterampilan yang kuat dalam melakukan  pekerjaannya,  wewenangnya dan  tanggung  jawabnya  sesuai  jabatannya. Sebuah  Perusahaan  perlu  mendorong  agar setiap  karyawannya  bisa  meningkatkan kinerjanya  supaya  keinginan  dan  tujuan perusahaan  cepat  tercapai  (Meirina,  dalam Yosepa Hendita, dkk, 2020).
Universitas  Darma  Agung  merupakan salah satu industri yang bergerak di bidang pendidikan  yang  berupa  perguruan  tinggi swasta yang berdiri sejak tahun 1957. Pada tahun 1979 manajemen dikelola oleh Alm. DR.  TD.  Pardede,  khususnya  dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia, sehingga  lahirla  istilah  “TUDIA  BATU DILEMPAR,  TUSI  TULUTTON”  artinya “KEMANA BATU
DILEMBAR,
IKUTILAH”.  Istilah  tersebut  lahir  untuk mendidik  semua  karyawan  Perguruan Tinggi  Darma  Agung  agar  apa  yang dikerjakan,  dipahami  dan  ditekuni  hingga pekerjaan itu selesai  dan ada hasilnya, dan
hingga saat  ini istilah itu masih  diterapkan di  lingkungan  kerja  Universitas  Darma Agung.  Selain  pernyataan  tersebut,  bentuk yang  telah  terlaksana  sejak  tahun  2020 hingga tahun 2022 dalam mengembangkan kualitas  sumber  daya  manusia  terutama pada  kualitas  kinerja  pegawai  adalah memberikan kesempatan melanjutkan kualifikasi  pendidikan  ke  jenjang  yang lebih  tinggi  dan  memastikan  vaksinasi untuk  kekebalan  tubuh  menghadapi  virus corona  2019.  Hal  ini  tentu  saja  akan berkaitan dengan pelaksanaan misi perguruan  tinggi  universitas  darma  agung, dengan  harapan  tercapainya  tujuan  visi perguruan tinggi melalui pelayanan, pemberdayaan  dan  pengembangan  kualitas sumber daya manusia. Wiley (2002) dalam Zetra  (2009)  menyatakan  bahwa  sumber daya  manusia  merupakan  pilar  penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam  usaha  mewujudkan  visi  dan  misi serta tujuan dari organisasi tersebut.
Kualitas sumber daya manusia merupakan  kemampuan  sumber  daya manusia  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya  berdasarkan  latar belakang  pendidikan,  kesehatan  dan  moral (mentalitas)  sehingga  berdampak  pada hasil  kinerja  yang  baik.  Dengan  latar belakang  pendidikan  yang  sesuai  dengan pekerjaannya,  seseorang  akan  mudah memahami  dan  melakukan  tugasnya  ,
ditambah  dengan  kesehatan  yang  harus diperhatikan  oleh  semua  pegawai  agar dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan tidak  ada  kendala.  Selain  itu  mentalitas atau  moral  yang  sangat  baik  mampu menyemangat  kinerja.  Dengan  demikian, semakin  baik  kualitas  sumber  daya manusia  maka  semakin  baik  pula  kinerja pegawai.  Sedangkan  kinerja  pegawai merupakan hasil kinerja yang diperlihatkan oleh setiap pegawai atas pekerjaannya yang menjadi tugas sebagai pegawai dalam suatu organisasi.  Hasil  kinerja  ini  diukur  dari bentuk perlakuan, kecakapan, keahlian dan keterampilan  dalam  menggunakan  sarana prasarana kerja disertai dengan kedisplinan waktu  kerja  dan  kualitas  pelayanan pegawai  terhadap  dosen  dan  mahasiswa. Berdasarkan  uraian  tersebut,  peneliti  ingin meneliti  pengaruh  pengembangan  kualitas sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja pegawai  universitas  darma  agung  tahun 2022,  dengan  tujuan  mengetahui  apakah ada pengaruh yang signifikan pengembangan kualitas sumber daya manusia  yang  telah  terlaksana  terhadap kinerja pegawai universitas darma agung.
Hasil penelitian terdahulu mengungkapkan:
1) Rosvita  Maria  Hoar,  dkk.  2021. Dalam artikel di J-MAS menyatakan  bahwa  kualitas  SDM, lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap  kinerja  karyawan  Pusat Waroeng Spesial Sambal
Yogyakarta.
2) Panjaitan M. 2017. Dalam artikel di
Jurnal  Ilmiah  Methonomi  bahwa telah  terjadi  pengaruh  positif  antara pengembangan sumber daya manusia  terhadap  kinerja  pegawai pada PT. Indojaya Agrinusa.
3) Basir  B.  2021.  Dalam  artikel  di
Inovasi:  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi menyatakan bahwa peningkatan mutu sumber daya manusia berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor  Dinas Koperasi  Dan  Umkm  Provinsi Sulawesi  Selatan.  Artinya  semakin baik peningkatan mutu sumber daya manusia  yang  dilakukan  dikantor Dinas Koperasi Dan
Umkm
Provinsi  Sulawesi  Selatan  maka kinerja pegawai pada Dinas Koperasi  Dan  Umkm  Provinsi Sulawesin Selatan juga akan semakin baik.
4) Ginting E, dkk. 2016. Dalam artikel Jurnal Global
Manajemen
menyatakan hasilnya penelitian
menunjukkan bahwa : 1) Pengawasan  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  PHL  di  Dinas Lingkungan Hidup
Kabupaten
Karo;  2)  Disiplin  kerja  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  PHL di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Karo; serta 3) Pengawasan  dan  Disiplin  Kerja secara simultan/bersama-sama sangat berpengaruh terhadap kinerja PHL  di  Dinas  Lingkungan  Hidup Kabupaten Karo.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## a. Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas  merupakan  suatu  ukuran  yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai  persyaratan,  spesifikasi  dan harapan,  dan  sumber  daya  manusia adalah  tenaga  kerja  atau  pegawai didalam suatu organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai  keberhasilan.  (Sedarmayanti, 2009).  Sumber  daya  manusia  adalah potensi aset dan berfungsi sebagai modal bukan  dalam  bentuk  uang  atau  barang pada  organisasi,  yang  dapat  diwujudkan menjadi  potensi nyata secara  fisik  untuk menguatkan eksistensi organisasi (Nawawi  2003  dalam  Rosvita  M  H 2021).  Sumber daya manusia dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki manusia  untuk  didayagunakan  untuk menjalankan suatu organisasi atau urusan sehingga berdayaguna atau berhasilguna (Panjaitan M, 2017).

## b. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan sikap kesiapan dan kesukarelaan dalam mentaati peraturan  yang  berlaku  di  lingkungan kerja.  Disiplin  kerja  adalah  kesadaran dan  kemauan  seseorang  untuk  mentaati segala  aturan  dan  norma  sosial  yang berlaku dalam suatu organisasi/ perusahaan  guna  mencapai  hasil  kerja yang baik  (Ginting E, dkk, 2016).

## c. Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan mutu dan kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang setelah melaksanakan  taugas  dan  tanggung  jawab yang  di  bebankan.  Dalam  Basir  B  (2021) kinerja  pegawai  merupakan  suatu  kegiatan yang  dilakukan  dengan  tujuan  untuk mencapai  sasaran  organisasi  untuk  meraih prestasi  yang  lebih  baik.  Aspek  untuk mengukurkinerja  pegawai  secara  individu sebagai berikut:
1. Kualitas  kerja:  diukur  dari  persepsi
pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas:  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan  waktu:  tingkat  aktivitas diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia
untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas: tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber daya.
5. Kemandirian:  tingkat  pegawai  yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen  kerja:  suatu  tingkat  dimana pegawai  mempunyai  komitmen  kerja dengan  instansi  dan  tanggung  jawab pegawai terhadap kantor.
d. Kerangka Berpikir:
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Sumber : dari peneliti.

## e. Hipotesis
Hipotesis  penelitian  ini  adalah  terdapat pengaruh  yang  signifikan  kualitas  SDM dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Universitas  Darma  Agung Medan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Universitas Darma  Agung  yang  beralamat  di  jalan DR.  TD.  Pardede  No.  21  Medan. Universitas  Darma  Agung  terdiri  dari  9
Fakultas ditambah Pascasarjana. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  yang  bekerja  di  Universitas Darma  Agung  sebanyak  55  orang. Sampel penelitian yang diambil berjumlah  31  orang  yang diambil dengan
menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh. Metode pengumpulan data
diperoleh secara kuantitatif dan kualitatif,
dimana data diperoleh dari hasil kuesioner  angket  yang  dibagikan  kepada pegawai. Setiap pilihan  diberi skor: skala sangat tidak setuju (1), kurang setuju (2), cukup  (3),  setuju  (4)  dan  sangat  setuju (5). Analisis penelitian melewati beberapa pengujian sebagai berikut:
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
B. Analisis Regresi
a. Uji Normalitas
Dalam  penelitian  ini  Uji  normalitas bertujuan  menguji  apakah  dalam metode regresi semua variabel memiliki distribusi normal atau tidak.

## C. Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  klasik  digunakan untuk menguji data berdistribusi
normal  yaitu uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
D. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda yang digunakan  oleh  peneliti  menggunakan aplikasi  SPSS  untuk  memprediksi hubungan  antara  beberapa  variabel independen dan satu variabel
dependen.  Persamaan  regresi  linier berganda yang digunakan pada penelitian ini adalah:
Y = a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana : Y = Kinerja Pegawai b = koefisien X 1 = Kualitas SDM a = konstanta
X 2 = Disiplin Kerja e = error

## E. Uji Hipotesis
a) Uji  –  T  : Bertujuan  membandingkan nilai T hitung dengan T tabel .
Syarat  Ketentuan:  jika  angka  probabilitas siginifikan < 0,05, maka terdapat pengaruh parsial variabel independen terhadap variabel dependen. artinya hipotesis diterima.
b) Uji  –  F  : untuk  mengetahui  pengaruh gabungan  variabel  bebas  (kualitas SDM  dan  Disiplin  Kerja)  terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
Syarat ketentuan: Jika probabilitas signifikan  <  0,05,  maka  terdapat  pengaruh simultan  variabel  uji  –  T  dan  uji  –  F. Artinya hipotesis diterima.

## F. Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  mengetahui  seberapa  besar kontribusi Kualitas SDM dan Disiplin kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y), dilakukan  perhitungan  statistik  dengan menggunakan  koefisien  determinasi  (KD). Nilai  R2  berkisar  antara  1  sampai  0.  Nilai yang  mendekati  1  berarti  variabel  penjelas
memberikan hampir semua informasi  yang diperlukan  untuk  memprediksi  perubahan variabel  bebas.  Nilai  R2  yang  kecil  atau kurang  dari  0,5  berarti  kemampuan variabel  independen  untuk  menjelaskan variabel  dependen  sangat  kecil.  Semakin besar  R2  variabel  independen,  maka semakin kuat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas Tabel 1 Hasil Uji Validitas Kualitas SDM (X 1 ) Item – Total Statistik
Instrumen   Corrected Item Total Correlation R tabel Ket. Kualitas SDM 1 0,358 0,361 Valid Kualitas SDM 2 0,840 0,361 Valid Kualitas SDM 3 0,852 0,361 Valid Kualitas SDM 4 0,385 0,361 Valid Kualitas SDM 5 0,852 0,361 Valid Kualitas SDM 6 0,887 0,361 Valid Kualitas SDM 7 0,753 0,361 Valid Kualitas SDM 8 0,887 0,361 Valid Kualitas SDM 9 0,665 0,361 Valid Kualitas SDM 10 0,753 0,361 Valid Kualitas SDM 11 0,704 0,361 Valid Kualitas SDM 12 0,887 0,361 Valid
Sumber : Data statitik SPSS 16 Berdasarkan hasil tabel diatas memperlihatkan bahwa semua item kuesioner  untuk  variable  kualitas  SDM yang  diukur  adalah  valid.  Sedangkan  hasil validasi  untuk  Disiplin  Kerja  (X 2 )  dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X 2 )
Item – Total Statistik Instrumen Corrected Item Total Correlation R tabel Ket. Disiplin Kerja 1 0,670 0,361 Valid Disiplin Kerja 2 0,521 0,361 Valid Disiplin Kerja 3 0,565 0,361 Valid Disiplin Kerja 4 0,726 0,361 Valid Disiplin Kerja 5 0,614 0,361 Valid Disiplin Kerja 6 0,565 0,361 Valid Disiplin Kerja 7 0,831 0,361 Valid Disiplin Kerja 8 0,764 0,361 Valid
Sumber : Data statitik SPSS 16.
Dari  tabel  diatas  memperlihatkan  bahwa semua  item  kuesioner  untuk  variable Disiplin  Kerja  yang  diukur  adalah  semua valid.  Selanjutnya  uji  validasi  untuk Kinerja  Pegawai  (Y)  dapat  dilihat  pada tabel 3.

## Tabel 3 Hasil Uji Validitas Kinerja
Pegawai (Y)
Item – Total Statistik
Instrumen Corrected Item Total Correlation R tabel Ket. Kinerja Pegawai 1 0,521 0,361 Valid
Kinerja Pegawai 2 0,776 0,361 Valid Kinerja Pegawai 3 0,395 0,361 Valid Kinerja Pegawai 4 0,395 0,361 Valid Kinerja Pegawai 5 0,776 0,361 Valid Kinerja Pegawai 6 0,418 0,361 Valid Kinerja Pegawai 7 0,407 0,361 Valid Kinerja Pegawai 8 0,384 0,361 Valid Kinerja Pegawai 9 0,692 0,361 Valid
Sumber : Data statitik SPSS 16 Dari  tabel  diatas  memperlihatkan  bahwa semua  item  kuesioner  untuk  variable Kinerja  Pegawai  yang  diukur  semua  valid. Selanjutnya  dilakukan  uji  reliabilitas.
Untuk uji reliabilitas menggunakan Cronbach  Alpha.  Hasil  pengujian  untuk reliabilitas  pada  masing-masing  ketiga variabel dieroleh pada tabel 4
Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji
Reliabilitas No . Variab el R tabe l Standart minimal Cronbach’ s Alpha Ket. 1 Kualitas SDM 0,60 0,92 Reliabe l 2 Disiplin Kerja 0,60 0,84 Reliabe l 3 Kinerja Pegawai 0,60 0,68 Reliabe l
Sumber : Data statitik SPSS 16 Dari  uji  coba  yang  telah  dilakukan  dapat diketahui  bahwa  hasil  Cronbach’s  Alpha setiap  variabel  lebih  dari  standar  minimal Cronbach’s  Alpha  yang  disyaratkan  yaitu
0,60, maka variabel  kualitas SDM, disiplin kerja,  dan  kinerja  pegawai  reliable artinya handal.

## B. Analisis Regresi melalui uji

## Normalitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  data  yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam  penelitian  ini  untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal  atau  tidak  menggunakan  dua  cara yaitu  melalui  analisis  grafik  dan  analisis statistik .
Gambar 1. Grafik Normal P-P Plot
Sumber : Olahan SPSS  16 Berdasarkan  hasil  output  SPSS  dalam grafik  plot  terlihat  titik-titik  mengikuti  dan mendekati garis diagonalnya, dapat disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan bersifat distribusi normal.

## C. Uji Asumsi Klasik
Asumsi  klasik  digunakan  untuk  menguji data berdistribusi normal yaitu uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

## a. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinieritas  mengukur  tingkat
keeratan  tingkat  asosiasi  (keeratan) hubungan  atau  pengaruh  antar  variabel bebas melalui besaran koefisien korelasi. Multikoliniearitas dapat diketahui dengan melihat nilai tolerance (a) dan Variance Inflation Factor (VIF). Hasil  dari  uji  multikolinieritas  dengan menggunakan  program  SPSS  16  adalah sebagai berikut :
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kualitas SDM ,979 1,021 Disiplin Kerja ,979 1,021
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data diolah dengan SPSS 16.
Berdasarkan pada hasil output diatas bahwa nilai tolerance yang lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, sehingga tidak terjadi multikolinearitas

## b. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  menguji  sama  atau tidak  varians  dari  residual  dari  observasi yang  satu  dengan  observasi  yang  lain.  Jika residualnya mempunyai varians yang sama, maka  disebut  terjadi  homokedastisitas,  dan jika  variansnya  tidak  sama  atau  berbeda disebut  terjadi  heteroskedastisitas.  Hasil dari uji heteroskedastisitas dengan menggunakan  program  SPSS  16  adalah sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber : Olahan SPSS 16
Berdasarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas terlihat  digambar  bahwa  tidak  ada  pola yang  jelas  dan  titik-titik  menyebar  diatas dan  dibawah  angka  nol  pada  sumbu  Y, maka dapat disimpulkan bebas heteroskedastisitas  sehingga  model  regresi dapat  dipakai  untuk  memprediksi  tingkat kinerja  pegawai  berdasarkan  masukan variabel  bebas  atau  independen  yaitu Kualitas SDM dan Disiplin Kerja.

## D. Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut  ini  telah  dilakukan  analisis  regresi
linear berganda menggunakan tabel coefficient  pada  output  SPSS  16.  Tabel coefficient merupakan tabel yang digunakan  untuk  memprediksi  dan  melihat
bagaimana  pengaruh  variabel  Kualitas Sumbe  Daya  Manusia  (SDM)  X 1 dan
Disiplin Kerja X 2 terhadap kinerja pegawai (Y).

## Tabel 6.

## Coefficients Analisis Regresi
a.Dependent
Variable: Kinerja
Pegawai
Sumber: Olahan  SPSS 16
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  diprediksi pengaruh  variabel  kualitas  SDM  X 1 dan
Disiplin Kerja X 2 terhadap kinerja pegawai (Y), yaitu:
Y = 10,805 + 0,245 X1 + 0,473 X2 + e
E. Uji Hipotesis

## a. Uji T
Uji  T  akan  menunjukkan  apakah  variabel independen  (Kualitas  SDM  dan  Disiplin Kerja)  mampu  mempengaruhi  variabel dependen (Kinerja Pegawai).
Tabel 7. Hasil Uji T
a.Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber:  SPSS 16
Dari  tabel  diatas  untuk  Kualitas  SDM terhadap  Kinerja  Pegawai  terdapat  nilai thitung  3,618  dan  nilai  probabilitas  sig. 0,001.  Hipotesis  dapat  diterima  artinya
Kualitas SDM memiliki pengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dan untuk  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  terdapat  thitung  4,243  dan  nilai probabilitas  sig.  0,000.  Hipotesis  dapat diterima  artinya  Disiplin  Kerja  memiliki pengaruh  signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
b. Uji F
Apabila  nilai  F hitung lebih  besar  daripada
F tabel maka  hipotesis  alternatif,  yang menyatakan bahwa semua variabel independen  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  dependen,
dengan derajat kepercayaan yang
digunakan adalah 0,05. Tabel 8. Uji Simultan F
a.Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.Predictors: (Constant), Kualitas SDM,
Disiplin Kerja sumber : SPSS 16
Pengujian  F  atau  simultan  X 1 dan  X 2
terhadap  Y,  diperoleh  nilai  F hitung sebesar
18,131  dengan  nilai  probabilitas  (sig)  = 0,000;  maka  H0  diterima,  berarti  secara bersama-sama  (simultan)  Kualitas  SDM dan  Disiplin    kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.

## F. Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 9. Koefisien Determinasi
a.Predictors: (Constant), Kualitas SDM dan
Disiplin Kerja.
b Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: SPSS 16
Berdasarkan  tabel  Model  Summary diketahui  bahwa  nilai  Adjusted  R  Square sebesar 0,533. Sehingga dapat  disimpulkan bahwa  kontribusi  Kualitas  SDM  dan Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  Pegawai secara simultan adalah 53,3%. Disimpulkan Kualitas SDM (X 1 ) dan Disiplin Kerja kerja
(X 2 ) mempengaruhi kinerja pegawai (Y)

## 5. SIMPULAN
a. Kualitas SDM terhadap Kinerja
Pegawai terdapat nilai thitung 3,618 dan nilai  probabilitas  sig.  0,001  artinya Kualitas  SDM  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai terdapat thitung 4,243 dan nilai probabilitas  sig.  0,000  artinya  Disiplin Kerja  memiliki  pengaruh  signifikan
terhadap Kinerja Pegawai. Secara simultan,  kualitas  SDM  dan  Disiplin kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh  variabel  kualitas  kerja  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai
yaitu sebesar 53,3%,  dan sebesar 46,7% dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter  ,  M.  2012.
Management, (Edisi Kesebelas).
New Jersey: Pearson Education, Inc.,
Publishing as Prentice Hall.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian
Manajemen . Bandung: CV.
Alfabeta.
Basir B. 2021. Pengaruh Peningkatan Mutu
Sumber  Daya  Manusia  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas
Koperasi dan UMKM Provinsi
Sulawesi Selatan . Inovasi: Jurnal  Ilmu
Akuntansi.  Vol.  3.  No.  2.  Edisi: September  2021.  P-ISSN:  2714-6359 dan E-ISSN: 2714-6340.
Ginting E, Dkk. 2016. Pengaruh
Pengawasan  Dan  Disiplin  Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Harian Lepas  Pada  Dinas  Lingkungan Hidup  Kabupaten  Karo .  Jurnal
Global  Manajemen.  Vol.  11,  No.  2,
(2022)  Desember.  ISSN  2715-6001.
Https://Jurnal.Darmaagung.Ac.Id/Ind
ex.Php/Global/Article/View/2548 Panjaitan M. 2017. Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai PT. Indojaya
Agrinusa. Jurnal  Ilmiah  Methonomi.
Vol.  3.  No.  2  Edisi:  Juli-Desember
2017.
https://methonomi.net/index.php/jimet
ho/article/view/50
Rahayu Tri Irianingsih, 2019. Menghindari
Multitafsir, Pengertian Sumber Daya
Manusia  Menurut  UU  Nomor  3
Tahun  2002. Website:  Kementerian
Pertahanan  RI  Direktorat  Jenderal Potensi Pertahanan.
https://www.kemhan.go.id/pothan/2019/04/0
8/direktorat-jenderal-potensi- pertahanan-direktorat-komponen- pendukung.html.
Susan  Eri.  2019. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia .  Bone  :  Adaara  Jurnal
Manajemen  Pendidikan  Islam.  Vol.  9.
No.  2.  Agustus  2019.  P-ISSN:  2407-
8107  dan E-ISSN: 2685-4538.
Rosvita  Maria  Hoar,  dkk.  2021. Kinerja
Karyawan:  Peran  Kualitas  Sumber
Daya  Manusia,  Lingkungan  Kerja, dan Budaya Organisasi. J-MAS
(Jurnal  Manajemen  dan  Sains).Vol.  6.
No.  2.  Edisi:  Oktober  2021.  ISSN 2541-6243  (Online),  ISSN  2541- 688X.
http://jmas.unbari.ac.id/index.php/jmas /article/view/260/240.