e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i2 Received: 19 Okober 2022, Revised: 6 November 2022, Publish: 28 November 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Profesionalisme Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Non Medis pada Rumah Sakit Umum Daerah Raden Mattaher Jambi
Maksum Maksum 1* , Edward Edward 2 , Sigit Indrawijaya 3
1) Alumni  Program  Studi  Magister  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Jambi, Jambi, Indonesia, email: maksum_dela@yahoo.co.id
2) Dosen  Prodi  Magister  Manajemen,  Fakultas    Ekonomi    dan  Bisnis  Universitas  Jambi,  Jambi, Indonesia.
3) Dosen  Prodi  Magister  Manajemen,  Fakultas    Ekonomi    dan  Bisnis  Universitas  Jambi,  Jambi, Indonesia.
*Corresponding Author: Maksum Maksum 1
Abstrak: Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh profesionalisme kerja, karakteristik pekerjaan, dan budaya kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai non medis pada Rumah Sakit Umum Daerah Raden Mataher Jambi. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai  non  medis  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Raden  Mataher  Jambi  yang berjumlah 203 orang pegawai non medis, dengan sampel sebanyak 134 pegawai non medis. Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dalam  pengumpulan  datanya.  Kemudian dilanjutkan  dengan  metode  statistik  untuk  menguji  hipotesis  yaitu  dengan  regresi  linear berganda  ( multiple  regression ).  Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  profesionalisme kerja,  karakteristik  pekerjaan,  dan  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai terhadap kinerja pegawai non medis pada Rumah Sakit Umum Daerah Raden Mataher Jambi baik secara parsial dan simultan.
Kata  Kunci: Profesionalisme  Kerja,  Karakteristik  Pekerjaan,  Budaya  Kerja,  dan  Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Rumah  Sakit  merupakan  institusi  pelayanan  kesehatan  bagi  masyarakat  dengan karakteristik  tersendiri  dan  dipengaruhi  oleh  perkembangan  ilmu  pengetahuan  kesehatan, kemajuan  teknologi,  dan  kehidupan  social  ekonomi  masyarakat  yang  harus  tetap  mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat  agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Depkes RI, 2009).
Berdasarkan  peraturan  Menteri  Kesehatan  RI  No.  81/Menkes/SK/I/2004,  pelayan kesehatan  di  rumah  sakit  bersifat  individu,  spesifik,  dan  unik  sesuai  karakteristik  pasien,
disamping  itu  harus  mengacu  pada standar  operasional  procedur (SOP)  serta  penggunaan teknologi.  Agar  pelayanan  kesehatan  dapat  mengikuti  cepatnya  perkembangan  ilmu  dan teknologi yang terjadi pada sistem pelayanan kesehatan, strategi yang dilakukan adalah tetap menjaga kualitas sumber daya manusia.
Dokter, perawat, tenaga medis serta bagian administrasi yang merupakan sumber daya manusia  yang  berperan  sebagai  pegawai  tenaga  professional  yang  berperan  memberikan pelayanan  pada  pasien,  tentu  harus  mempunyai  kemampuan  dalam  mengikuti  cepatnya perkembangan ilmu  dan teknologi  yang terjadi pada sistem pelayanan  kesehatan. Pelayanan yang  di  berikan  memiliki  karakteristik  yang  berkesinambungan,  koordinatif  dan  edukatif sehingga  kualitas  pelayanan  akan  sangat  menentukan  kualitas  pelayanan  rumah  sakit  secara keseluruhan.  Sebagai  tenaga  professional,  tentu  harus  mampu  melaksanakan  pekerjaannya dengan  baik  sehingga  mampu  menghasilkan  output  yang  maksimal  sesuai  dengan  harapan. Untuk  itu  pihak  manajemen  harus  menyadari  bahwa  untuk  menghasilkan  output  yang maksimal maka diperlukan pegawai yang mampu memberikan hasil kinerja yang optimal.
Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi suatu organisasi, khususnya kinerja pegawai yang bisa membawa suatu organisasi baik itu perusahaan swasta maupun instansi pemerintah pada  pencapaian  tujuan  yang  diharapkan.  Baik  atau  buruknya  kinerja  pegawai  dapat berpengaruh  pada  baik  buruknya  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Kinerja  bisa mempengaruhi  berlangsungnya  kegiatan  suatu  organisasi,  semakin  baik  kinerja  yang ditunjukan  oleh  para  pegawai  akan  sangat  membantu  dalam  perkembangan  organisasi tersebut.
Kinerja  pegawai  memiliki  peranan  penting  bagi  organisasi,  apabila  kinerja  yang ditampilkan  rendah  rendah  maka  akan  mengakibatkan  instansi  dalam  mencapai  tujuan menjadi  terhambat.  Kinerja  adalah  pencapaian  hasil  kerja  pegawai  berdasarkan  kualitas maupun  kuantitas  sebagai  prestasi  kerja  dalam  periode  waktu  tertentu  yang  disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2014).
Setiap  organisasi  baik  swasta  maupun  organisasi  pemerintahan  berusaha  untuk  selalu meningkatkan kinerja pegawainya demi tercapai tujuan yang telah ditetapkan suatu organisasi tersebut.  Tak  terkecuali  pula  pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Raden  Mataher Jambi. Dalam pelaksanaan operasionalnya, setiap sumber daya yang ada tentu harus mampu bersikap professional  dalam melaksanakan tugas  pokok dan fungsinya, dengan memberikan pelayanan yang maksimal kepada pasien.
Profesionalisme  adalah  suatu  kemampuan  dan  keterampilan  sesuai  dalam  melakukan pekerjaan  menurut  bidang  dan  keterampilan  sesuai  dalam  melakukan  pekerjaan  menurut bidang  dan  tingkatan  masing-masing.  Profesionalisme  adalah  kecocokan  ( fitness )  antara kemampuan  yang  dimiliki  birokrasi  ( bureaucratic  competence )  dengan  kebutuhan  tugas ( task-requirement )  (Kurniawan,  A.,  2012).  Menurut  Siagian  (2012)  profesionalisme  adalah keandalan  dan  keahlian  dalam  pelaksanaan  tugas  sehingga  terlaksana  dengan  mutu  tinggi, waktu yang cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan.
Selain profesionalisme kerja, adapun faktor lainnya yang turut mempengaruhi kurang maksimalnya kerja pegawai non medis pada RSUD Raden Mataher Jambi berdasarkan hasil pengamatan  yang  dilakukan  yaitu  berkaitan  dengan  karakteristik  pekerjaan.  Karakteristik pekerjaan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Karakteristik    pekerjaan    menetukan    kesesuaian    orang  dengan  suatu  bidang  pekerjaan tertentu  dan  memungkinkan  seseorang    untuk    lebih    berhasil    dalam    bidang    yang    di tekuninya.  Dengan  pemahaman  terhadap  karakteristik  pekerjaan  di  harapkan  karyawan tersebut  akan  semakin  berorientasi  di  bidang  pekerjaannya.  Karyawan  akan  menekuni pekerjaan dengan   konsentrasi dan tanggung jawab yang di sertai perasaan senang  sampai di peroleh  hasil  yang  memuaskan.  Jika  seorang  karyawan  memiliki  karakteristik  yang  sesuai
dengan  pekerjaannya  maka  kinerjanya  akan  meningkat  (Hackman  dan  Oldham  dalam Robbins dan Judge, 2015).
Selain  dituntutnya  untuk  memiliki  pegawai  yang  professional  serta  karakteristik pekerjaan  yang  sesuai,  suatu  instansi  juga  harus  memperhatikan  kondisi  budaya  kerja pegawai dalam melaksanakan kegiatannya. Peningkatan kinerja pegawai pada dasarnya akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kualitas  kerja  yang  dihasilkan  dalam  proses  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Untuk  dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal  tentunya pegawai harus memiliki nilai-nilai dan perilaku yang baik yang menjadi kebiasaannya. Nilai- nilai  tersebut  bermula  dari  adat  kebiasaan,  agama,  norma  dan  kaidah  yang  menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi  kebiasaan  tersebut  dinamakan  budaya.  Oleh  karena  budaya  kerja  dikaitkan  dengan mutu atau kualitas kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
Penelitian  ini  bertujuan  yaitu:  1)  Mendeskripsikan  profesionalisme  kerja,  karakteristik pekerjaan,  budaya  kerja,  dan  kinerja  pegawai  non  medis  pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah (RSUD)  Raden  Mataher  Jambi;  2)  Menganalisis  pengaruh  profesionalisme  kerja  terhadap kinerja  pegawai  secara  parsial;  3)  Menganalisis  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap kinerja  pegawai  secara  parsial;  4)  Menganalisis  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja pegawai  secara  parsial;  5)  Menganalisis  pengaruh  profesionalisme  kerja,  karakteristik individu,  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  secara  simultan;  dan  6)  Mengetahui besarnya  pengaruh  profesionalisme  kerja,  karakteristik  individu,  dan  budaya  kerja  terhadap kinerja pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA
Profesionalisme  merupakan  pilar  yang  akan  menempatkan  birokrasi  sebagai  mesin efektif bagi pemerintah dan sebagai parameter kecakapan aparatur dalam bekerja secara baik (Sedarmayanti,  2014).  Menurut  Kurniawan  (2012)  profesionalisme  adalah  kecocokan ( fitness ), antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi ( bureaucratic-competence ) dengan kebutuhan  tugas  ( task-reguerement ),  terpenuhi  kecocokan  antara  kemampuan  dengan kebutuhan  merupakan  syarat  terbentuknya  aparatur  yang  professional.  Artinya  keahlian  dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi.
Dalam  kajian  tentang  profesional,  Winarno  (2014)  berpendapat  bahwa  professional merupakan sebagai suatu pekerjaan yang dalam melakukan tugasnya memerlukan tehnik dan prosedur  ilmiah,  dedikasi  dan  berorientasi pada  pelayanan  yang  dilandasi  oleh  keahlian tehnik  dan  prosedur  yang  mantap  serta  sikap  kepribadian  tertentu.  Lebih  lanjut  Winarno (2014)  menjelaskan  bahwa  suatu  profesionalisme  adalah  suatu  bentuk  atau  bidang  kegiatan yang dapat memberikan pelayanan dengan spesialisasi dan intelektualitas yang tinggi.
Profesionalisme  adalah  suatu  sikap  atau  keadaan  dalam  melaksanakan  pekerjaan dengan  memerlukan  keahlian  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  tertentu  dan  dilakukan sebagai  suatu  pekerjaan  yang  menjadi  sumber  penghasilan.  Menurut  Sedarmayanti  (2017) dimensi  profesionalisme  adalah  kompetensi,  efektivitas,  dan  efisiensi  serta  bertanggung jawab. Sedangkan menurut Handayani, dkk (2018) profesionalisme indikator profesionalisme dapat  diukur  antara lain:  1)  Keterampilan  Yang  Tinggi;  2)  Ilmu  dan  Pengalaman;  3)  Punya Kecerdasan; 4) Sikap Berorientasi ke Depan; dan 5) Sikap Mandiri.

## Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat tugas yang meliputi besarnya tanggung-jawab dan  macam-macam  tugas  yang  diemban  karyawan  (Mowday et  al ,  2009).  Menurut  Stoner dan  Freeman  dalam  Sumarsono  (2014)  karakteristik  pekerjaan  merupakan  sifat  tugas karyawan yang meliputi macam tugas, tanggung jawab, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri.
Selanjutnya  menurut  Robbins  dan  Judge  (2015)  karakteristik  pekerjaan  adalah  sebuah pendekatan  dalam  merancang  pekerjaan  yang  menunjukkan  bagaimana  pekerjaan dideskripsikan  ke  dalam  lima  dimensi  inti  yaitu  keanekaragaman  keterampilan,  identitas tugas,  arti  tugas,  otonomi  dan  umpan  balik.  Selain  itu  Jatmiko  (2011)  menjelaskan  bahwa karakteristik  pekerjaan  adalah  menunjukkan  seberapa  besar  pengambilan  keputusan  yang dibuat  oleh  karyawan  kepada  pekerjaannya,  dan  seberapa  banyak  tugas  yang  harus dirampungkan oleh karyawan.
Hacman  &  Oldham  dalam  Robbins  dan  Judge  (2015)  menjelaskan  tentang  model karakteristik  pekerjaan  bahwa  setiap  pekerjaan  dapat  dideskripsikan  dalam  lima  dimensi pekerjaan  inti,  yaitu  sebagai  berikut:  1)  Keanekaragaman  Keterampilan  ( Skill  Variety );  2) Identitas  tugas  ( Task  Identity );  3)  Pentingnya  tugas  ( Task  Significance );  4)  Otonomi ( Autonomy ); dan 5) Umpan balik ( Feedback ). Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan  tingkat  reaksi  psikologis  seseorang  tentang  makna,  tanggung  jawab  serta pengetahuan  yang  dihasilkan  dari  pekerjaan  tersebut  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja pegawai  serta tingkat  kemangkiran  dan tingkat  keluar masuknya pegawai.

## Budaya Kerja
Budaya  kerja  adalah  kebiasaan  yang  dilakukan  berulang-ulang  oleh  pegawai  dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan  yang  harus  ditaati  dalam  rangka  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan. Dari uraian di atas bahwa, budaya kerja merupakan perilaku yang dilakukan berulang-ulang oleh setiap individu  dalam suatu  organisasi  dan telah menjadi  kebiasaan  dalam pelaksanaan pekerjaan (Nawawi, 2015).
Adapun menurut Triguno (2013) budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya  dalam  kehidupan  suatu  kelompok  masyarakat  atau  organisasi  yang  tercermin dari  sikap  menjadi  perilaku,  kepercayaan,  cita-cita,  pendapat  dan  tindakan  yang  terwujud sebagai  kerja  atau  bekerja.  Selain  itu  Ndraha  (2012)  mendefinisikan  budaya  kerja  sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi  kerja”.  Sedangkan  menurut  Osborn  dan  Plastrik  (2010)  budaya  kerja  adalah seperangkat perilaku perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
Menurut  Triguno  (2013),  budaya  kerja  dapat  dibagi  menjadi  dua  dimensi,  yaitu:  1) Sikap  terhadap  pekerjaan;  dan  2)  Perilaku  pada  waktu  bekerja.  Sedangkan  menurut  Ndraha (2012) budaya kerja dapat diukur melalui tiga dimensi, yaitu: 1) Kebiasaan; 2) Peraturan; dan 3) Nilai-nilai

## Kinerja
Kinerja  merupakan  banyaknya  upaya  yang  dikeluarkan  individu  dalam  mencurahkan tenaga  sejumlah  tertentu  pada  pekerjaan  (Mathis,  2020).  Menurut  Simamora  (2016)  kinerja merupakan tingkat terhadap mana para pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  menurut  Sutrisno  (2014) mendefinisikan kinerja sebagai prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  ( performance ).  Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2014) bahwa isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih
lanjut  Mangkunegara  (2014)  menyatakan  bahwa  pada  umumnya  kinerja  dibedakan  menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok.
Menurut Mathis (2020) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah  sebagai  berikut:  1)  Kuantitas  kerja;  2)  Kualitas  kerja;  3)  Pemanfaatan  waktu;  4) Kerjasama; dan 5) Kehadiran.
Berdasarkan  pemaparan  teori,  kajian  dari  penelitian  terdahulu,  dan  hubungan  antar variabel di atas, maka untuk menjawab permasalahan penelitian dibentuk kerangka pemikiran seperti terlihat pada gambar berikut.
Sumber: Gambar riset

## Gambar 1. Kerangka Pikir
Berdasarkan  kerangka  berpikir  di  atas,  serta  kajian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya, maka hipotesa penelitian yang diambil adalah sebagai berikut:
H 1 :  Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja secara parsial. H 2 :  Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja secara parsial. H 3 :  Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja secara parsial.
H 4 :  Profesionalisme,  karakteristik  pekerjaan,  dan  budaya  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja secara simultan.
H 5 :  Profesionalisme, karakteristik pekerjaan, dan budaya kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  non  medis  Rumah  Sakit  Umum  Daerah (RSUD)  Raden  Mataher  Jambi  yang  berjumlah  203  orang  pegawai  non  medis.  Teknik pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  probability  sampling,  yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi  untuk  dipilih  sebagai  anggota  sampel.  Untuk  menentukan  jumlah  sampel  yang
dipilih  digunakan  rumus  slovin  dalam  (Umar,  2015)  dengan  margin  error  sebesar  5%, sehingga diperoleh sampel sebesar 134.

## Analisis dan Alat Analisis Dat
Peneliti  melakukan  analisa  terhadap  data  yang  telah  diuraikan  dengan  menggunakan metode  kualitatif  dan  metode  kuantitatif  dengan  menggunakan  uji  kualitas  data,  uji  asumsi klasik, persamaan regresi linear berganda, uji parsial, uji simultan, dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Deskriptif Variabel Penelitian
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  variabel  profesionalisme  kerja  dari  sepuluh pernyataan  yang  diajukan yaitu  sebesar  428,9.  Apabila  dilihat  pada  kriteria  tanggapan responden  terhadap  pada  Tabel  3.2  tampak  bahwasanya  variabel  profesionalisme  kerja termasuk  pada  range  387,6  –  478,7  berada  pada  kriteria  tinggi.  Hal  ini  menjelaskan bahwasanya  pegawai  pada  RSUD  Raden  Mattaher  Jambi  memiliki  tingkat  profesionaslime kerja tinggi.
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  karakteristik  pekerjaan  dari  sepuluh  pernyataan yang  diajukan yaitu  sebesar  429,6.  Apabila  dilihat  pada  kriteria  tanggapan  responden terhadap pada Tabel 3.2 tampak bahwasanya variabel karakteristik pekerjaan termasuk pada range 387,6 – 478,7 berada pada kriteria baik. Hal ini menjelaskan bahwasanya pegawai pada RSUD  Raden  Mattaher  Jambi  memiliki  sudah  sesuai  dengan  pekerjaan  yang dilaksanakannya.
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  variabel  budaya  kerja  dari  sembilan  pernyataan yang  diajukan yaitu  sebesar  430,85.  Apabila  dilihat  pada  kriteria  tanggapan  responden terhadap  pada  Tabel  3.2  tampak  bahwasanya  variabel  budaya  kerja  termasuk  pada  range 387,6  –  478,7  berada  pada  kriteria  baik.  Hal  ini  mendiskripsikan  bahwasanya  budaya  kerja pegawai pada  RSUD Raden Mattaher Jambi dikategorikan memiliki budaya kerja yang baik dalam kegiatan operasionalnya.
Dari hasil deskriptif diketahui bahwa variabel kinerja dari empat belas pernyataan yang diajukan yaitu  sebesar  429,3.  Apabila  dilihat  pada  kriteria  tanggapan  responden  terhadap pada  Tabel  3.2  tampak  bahwasanya  variabel  kinerja  termasuk  pada  range  387,6  –  478,7 berada  pada  kriteria  tinggi.  Hal  ini  mendiskripsikan  bahwasanya  kinerja  pegawai  pada RSUD  Raden  Mattaher  Jambi  dikategorikan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

## 2. Hasil Uji Statistik a. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melangkah ke pengujian hipotesis, terlebih dahulu harus melalui perhitungan persyaratan  analisis.  Pengujian  persyaratan  analisis  haruslah  terpenuhinya  asumsi  klasik. Untuk  mendapatkan  nilai  pemeriksa  yang  efisien  dan  tidak  bias  atau BLUE  (Best  Linear Unbias  Estimator) dari  satu  persamaan  regresi  berganda  dengan  metode  kuadrat  terkecil (least  square),  maka  perlu  dilakukan  pengujian  untuk  mengetahui  model  regresi  yang dihasilkan memenuhi persyaratan  asumsi klasik. Dalam penelitian ini akan di kemukakan uji asumsi  klasik  yang  umum  digunakan,  yaitu  Uji  Normalitas  Uji  Muktikolinearitas  dan  Uji Heterokedastisitas.
Dari  hasil  uji  yang  dilakukan  dengan  menggunkan  bantuan  SPSS  21.0  sebagai  alat bantu dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwasanya data dalam penelitian ini berdistribusi normal, hal ini dibuktikan dari hasil nilai  signifikansi (Asymp. Sig. 2-tailed) yang diperoleh lebih besar dari 0,05 (0,121 > 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian
ini berdistribusi normal.
Kemudian dari hasil uji multikolinearitas diketahui bahwasanya hasil perhitungan nilai Tolerance menunjukan tidak ada variabel independent yang memiliki nilai Tolerance kurang dari  0.10,  yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel  independent.  Selain  itu  pula  hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukan hal yang sama tidak ada satu  variabel  independent  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel Independent dalam model regresi.
Selanjutnya  dari  hasil  uji  heterokedastisitas  diketahui  scatterplots  terlihat  bahwa  titik- titik menyebar secara acak serta tresebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model  regresi  layak  dipakai  untuk  memprediksi  Penggunaan  jasa  akomodasi  berdasarkan masukan variabel independent.

## b. Hasil Persamaan Regresi
Berdasarkan  dari  hasil  uji  asumsi  tersebut  maka  telah  terpenuhinya  persyaratan  untuk dilakukannya pengujian selanjutnya. Analisis regresi liner berganda digunakan untuk menguji hipotesis  pengaruh  secara  parsial  dan  simultan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Berdasarkan  koefisien  regresi  linear  berganda  dengan  program  SPSS  21.0  diperoleh  hasil seperti Tabel 1 dibawah ini :

## Table 1. Hasil Persamaan Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,495 2,524 1,385 ,169 X1_Profesionalisme ,308 ,157 ,217 2,563 ,011 X2_KarPekerjaan ,681 ,157 ,458 4,340 ,000 X3_BudKerj ,353 ,153 ,245 2,303 ,023 a. Dependent Variable: Y_Kinerja
Dari persamaan regresi linear berganda diatas dapat disimpulkan sebagai berikut: Y = 3,495 + 0,308.X 1 + 0,681.X 2 + 0,353.X 3 + e. Dari persamaan ini dapat diinterpretasikan: 1) Nilai  konstanta  positif  menunjukan  pengaruh  positif  variabel  independent  (profesionalisme kerja, karakteristik pekerjaan, dan budaya kerja), artinya apabila variabel independent bersifat konstans  atau  tidak  dilaksanakan  dengan  baik  maka  nilai  kinerja  pegawai  non  medis  pada RSUD Raden Mattaher Jambi yaitu sebesar 3,495 skala/satuan; 2) Koefisien regresi variabel profesionalisme kerja (X 1 ) terhadap variabel kinerja (Y). Yang memiliki makna bahwa setiap penambahan  satu  nilai  profesionalisme  kerja  akan  menaikan  nilai  kinerja  pegawai  sebesar 0,308;  3)  koefisien  regresi  variabel  persepsi  karakteristik  pekerjaan  (X 2 )  terhadap  variabel kinerja  (Y).  Yang  memiliki  makna  bahwa  setiap  penambahan  satu  nilai  karakteristik pekerjaan  akan  menaikan  nilai  kinerja  pegawai  sebesar  0,681;  dan  4)  koefisien  regresi variabel budaya kerja (X 3 ) terhadap variabel kinerja (Y). Yang memiliki makna bahwa setiap penambahan satu nilai budaya kerja akan menaikan nilai kinerja pegawai sebesar 0,353.

## Pengujian Hipotesis dan Pembahasan 1. Profesionalisme Terhadap Kinerja
Dari  hasil  uji  regresi  pada  Tabel  1  di  atas  dengan  menggunakan  SPSS  21.0  diperoleh angka  t  hitung  variabel  profesionalisme  kerja  (X 1 )  sebesar  2,563,  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,011,  dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  <  0,05  (0,011  <  0,05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  profesionalisme  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
non  medis  pada  RSUD  Raden  Mattaher  Jambi.  Artinya  terdapat  hubungan  linier  antara profesionalisme kerja dengan kinerja pegawai non medis pada RSUD Raden Mattaher Jambi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Siagian (2012) yang menyatakan bahwa profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan  mutu  tinggi,  waktu  yang  tepat,  cermat,  dan  dengan  prosedur  yang  mudah  dipahami sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja yang dilakukan oleh pegawai.
Selain  itu  Kartono  (2018)  dalam  penelitiannya  juga  mengungkapkan  bahwa  terdapat hubungan  signifikan  profesionalisme  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukan bahwa semakin tinggi profesionalisme kerja pegawai semakin baik pula kinerja pegawai yang dihasilkan dan sesuai dengan yang diharapkan.
Beberapa  penelitian  lainnya  yang  dilakukan  Bolung,  dkk  (2018)  dan  Khumaira (2020), juga mengungkapkan jika profesionalisme kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi tingkat profesionalisme pegawai dalam bekerja, maka hal ini akan diikuti dengan semakin baiknya kinerja yang diberikan oleh pegawai pada organisasi.
Sehubungan  dengan  hasil  penelitian  ini  maka  RSUD  Raden  Mattaher  Jambi  perlu memperhatikan  factor-faktor  yang  mempengaruhi  profesionalisme  kerja  pegawai  dalam upaya  meningkatkan  kinerja  pegawainya  baik  itu  peningkatan  keterampilan,  ilmu  dan pengalaman,  kecerdasan,  sikap  berorientasi  ke  depan,  serta  memiliki  sikap  mandiri  dalam bekerja.

## 2. Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja
Selanjutnya  pada  Tabel  1  di  atas  diperoleh  angka  t  hitung  variabel  karakteristik pekerjaan  (X 2 )  sebesar  4,340,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000,  dikarenakan  angka taraf  signifikansi  <  0,05  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  non  medis  pada  RSUD  Raden Mattaher  Jambi.  Artinya  terdapat  hubungan  linier  antara  karakteristik  pekerjaan  dengan kinerja pegawai non medis pada RSUD Raden Mattaher Jambi.
Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  jika  karakteristik  pekerjaan  sesuai  dengan  yang diharapkan  pegawai,  maka  pegawai  tersebut  akan  semakin  berorientasi  di  bidang pekerjaannya.  Pegawai  akan  menekuni  pekerjaan  dengan  konsentrasi  dan  tanggung  jawab yang  di  sertai  perasaan  senang  sampai  di  peroleh  hasil  kerja  yang  maksimal.  Jika  seorang pegawai  memiliki  karakteristik  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya  kinerja  pegawai  pada organisasinya akan semakin meningkat pula.
Hasil ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham dalam Robbins  dan  Judge  (2015)  yang  mengungkapkan  bahwa  Jika  seorang  karyawan  memiliki karakteristik yang sesuai dengan pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat. Karakteristik pekerjaan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Karakteristik    pekerjaan    menetukan    kesesuaian    orang  dengan  suatu  bidang  pekerjaan tertentu  dan  memungkinkan  seseorang    untuk    lebih    berhasil    dalam    bidang    yang    di tekuninya.  Dengan  pemahaman  terhadap  karakteristik  pekerjaan  di  harapkan  karyawan tersebut  akan  semakin  berorientasi  di  bidang  pekerjaannya.  Karyawan  akan  menekuni pekerjaan dengan   konsentrasi dan tanggung jawab yang di sertai perasaan senang  sampai di peroleh hasil yang memuaskan.
Disamping itu, hasil penelitian ini juga menunjukan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Ananda dan Sunuharyo (2018), Fatmah (2017), dan Hajati, dkk (2018) yang  menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja dan karakteristik pekerjaan memberikan konstribusi yang kuat pada kinerja.
Sehubungan  dengan  hasil  penelitian  ini  maka  RSUD  Raden  Mattaher  Jambi  perlu memperhatikan  factor-faktor  yang  mempengaruhi  karakteristik  pekerjaan  pegawai  dalam
upaya  meningkatkan  kinerja  pegawainya  baik  itu  peningkatan  Keanekaragaman Keterampilan  ( Skill  Variety ),  Identitas  tugas  ( Task  Identity ),  Pentingnya  tugas  ( Task Significance ), Otonomi ( Autonomy ), serta Umpan balik ( Feedback ).

## 3. Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Kemudian pada Tabel 1 di atas juga diperoleh angka t hitung variabel budaya kerja (X 3 ) sebesar 2,303, dengan nilai signifikansi sebesar 0,023, dikarenakan angka taraf signifikansi < 0,05  (0,023  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  non  medis  pada  RSUD  Raden  Mattaher  Jambi..  Artinya  terdapat hubungan linier antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai non medis pada RSUD Raden Mattaher Jambi.
Hasil ini  mengindikasikan bahwa  apabila  pegawai dapat  mematuhi budaya kerja yang telah  di  tetapkan  oleh  organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya,  maka pegawai tersebut akan mampu memberikan hasil kerja yang optimal untuk  organisasi. Hasil ini  mendukung  teori  yang  dikemukakan  oleh  Gibson  dalam  Pradana,  G.R  (2012)  yang mengemukakan  bawah  Budaya  kerja  memiliki  peranan  penting  di  dalam  organisasi  karena sangat  erat  kaitannya  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Lebih  lanjut  Gibson  dalam Pradana, G.R (2012) menyebutkan dengan terciptanya budaya kerja yang baik dan ditunjang oleh  kerja  sama  diantara  karyawan,  maka  akan  tercapai  hasil  yang  dapat  meningkatkan kinerja karyawan. Budaya adalah cara manusia memberikan respon terhadap lingkungannya. Budaya merupakan pola asumsi yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan agar orang dapat  menyesuaikan diri dengan kehidupan organisasi  (Ivancevich et  al.  dalam Hermayanti, A.,  dan  Rahmawati,  S.,  2015).  Selain  itu  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diantaranya yaitu Pradana (2012) dan Kurniawan (2012) yang mengemukakan jika budaya kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Budaya  kerja  memiliki  peranan  penting  di  dalam  organisasi  karena  sangat  erat kaitannya  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Gibson  dalam  Pradana,  G.R  (2012) menyebutkan  dengan  terciptanya  budaya  kerja  yang  baik  dan  ditunjang  oleh  kerja  sama diantara  karyawan,  maka  akan  tercapai  hasil  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Budaya  adalah  cara  manusia  memberikan  respon  terhadap  lingkungannya.  Budaya merupakan  pola  asumsi  yang  diciptakan,  ditemukan,  atau  dikembangkan  agar  orang  dapat menyesuaikan  diri  dengan  kehidupan  organisasi  (Ivancevich  et  al.  dalam  Pradana,  G.R., 2012).
Untuk  menjawab  hipotesis  ke  empat  bahwa  profesionalisme  kerja,  karakteristik pekerjaan dan budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja secara simultan dapat di  lihat dari tabel 2 dibawah ini.
Table 2. Hasil Uji F Secara Simultan ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2593,467 3 864,489 133,346 ,000 b Residual 713,138 110 6,483 Total 3306,605 113 a. Dependent Variable: Y_Kinerja b. Predictors: (Constant), X3_BudKerj, X2_KarPekerjaan, X1_Profesionalisme
Dari  uji  Anova  atau  F  test  dengan  menggunakan  SPSS  21.0  didapat  F hitung sebesar 133,346  dengan  tingkat  probabilitas p-value sebesar  0,000,  dikarenakan  angka  taraf signifikansi  jauh  lebih  <  0,05  (0,000  <  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  profesionalisme kerja,  karakteristik  pekerjaan,  dan  budaya  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pegawai non medis pada RSUD Raden Mattaher Jambi.
Hasil  ini  mengindikasikan  bahwasanya  apabila  profesionalisme  kerja,  karakteristik pekerjaan, dan budaya kerja dapat diterapkan dengan baik oleh pegawai dalam melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsinya,  maka  hal  ini  akan  diikuti  pula  dengan  semakin  baiknya  hasil kerja yang diberikan oleh pegawai pada organisasi.
Hasil  ini  didukung  juga  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra  (2018),  Khumaira (2020),  Bolung,  dkk  (2018),  Ananda  dan  Sunuharyo  (2018),  Meitasari,  dkk  (2018),  Fatmah (2017),  Hajati,  dkk  (2018),  Susanto  dan  Aisiyah  (2010),  Pradana  (2012),  dan  Kurniawan (2012)  yang  mengemukakan  bahwa  profesionalisme  kerja,  karakteristik  pekerjaan  dan budaya kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja. Sehingga jika semakin tingginya profesionalisme  kerja,  karakteristik  pekerjaan  dan  budaya  kerja,  maka  akan  semakin  besar dan meningkat pula kinerja pegawai.
Untuk  melihat  seberapa  besar  pengaruh  variabel  profesionalisme  kerja,  karakteristik pekerjaan dan budaya kerja terhadap kinerja dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi R 2 seperti yang terlihat pada Tabel 3 berikut:
Table 3. Uji R dan dan R Square

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,886 a ,784 ,778 2,5462 a. Predictors: (Constant), X3_BudKerj, X2_KarPekerjaan, X1_Profesionalisme
Pada Tabel 3 di atas, dijelaskan bahwa variabel independent dalam model penelitian ini adalah kinerja pegawai. Dimana nilai R-Square yang diperoleh yaitu sebesar 0,784. Besarnya nilai R-Square menunjukan bahwa profesionalisme kerja, karakteristik pekerjaan dan budaya kerja memberikan pengaruh atau kontribusi terhadap kinerja pegawai non medis yaitu sebesar 78,4  persen,  sedangkan  sisanya  sebesar  21,6  persen  di  pengaruhi  oleh  faktor  lainnya  yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  di  atas,  nilai R-Square variabel  kinerja  pegawai sebesar  0,784  dapat  dinyatakan  kuat,  artinya  kemampuan  variabel  independent (profesionalisme kerja, karakteristik pekerjaan dan budaya kerja) memiliki kemampuan yang kuat dalam memprediksi atau menjelaskan variabel dependent (kinerja pegawai).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  ini  membuat  beberapa  kesimpulan  berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang sudah dijelaskan sebelumnya, yaitu:
1. Profesionalisme  kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  non  medis  pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Raden Mattaher Jambi.
2. Karakteristik  pekerjaan  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai non medis pada RSUD Raden Mattaher Jambi.
3. Budaya  kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai non medis pada RSUD Raden Mattaher Jambi.
4. Profesionalisme  kerja,  karakteristik  pekerjaan,  dan  budaya  kerja  secara  simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai non medis pada RSUD Raden Mattaher Jambi.

## Saran
Berdasarkan  beberapa  kesimpulan  yang  diperoleh,  maka  saran  untuk  perbaikan penelitian dimasa mendatang pada kinerja pegawai non medis Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Raden Mattaher Jambi sebagai berikut:
1. Kedepan  diharapkan  pada  pimpinan  RSUD  Raden  Mattaher  Jambi  mampu  mendorong pegawai untuk lebih profesional dalam bekerja, dengan lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan yang lebih beragam, dan tidak hanya berfokus pada satu bidang pekerjaan saja.
2. Kedepan  diharapkan  pada  pimpinan  RSUD  Raden  Mattaher  Jambi  untuk  melakukan evaluasi  mengenenai  kebebasan  karyawan  dalam  menentukan  prosedur  dan  jadwal pelaksanaan kerja, agar karyawan merasa lebih nyaman dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Dimasa  mendatang  diharapkan  pimpinan  RSUD  Raden  Mattaher  Jambi  secara  kontinu dapat  mengingatkan  pegawainya  untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  secara  langsung dengan  tidak  menunda-nunda  pekerjaan  yang  dilaksanakan.  Karena  berdasarkan  hasil survey  yang  dilakukan  masih  adanya  pegawai  suka  menunda-nunda  pekerjaan  yang diberikan,  sehingga  membuat  pekerjaan  menjadi  menumpuk,  jika  sudah  demikian  maka akan berdampak terhadap tidak efisiennya pekerjaan.
4. Kedepan diharapkan pada pimpinan RSUD Raden Mattaher Jambi lebih sering melakukan kontroling  terhadap  kinerja  bawahannya,  agar  lebih  dapat  memanfaatkan  waktu  kerjanya dengan  baik.  Kemudian  pimpinan  juga  dapat  memberikan  sanksi  kepada  pegawai  tidak fokus mengerjakan tugas pokoknya. Selain itu memberikan dorongan kepada pegawainya, pimpinan juga dapat memberikan reward bagi pegawai yang dapat melaksanakan dengan baik dan tepat waktu.
5. Penelitian ini perlu ditindak lanjuti lagi untuk melihat faktor apa yang dapat memengaruhi kinerja  pegawai  secara  komprehensif,  guna  menjawab  faktor  lain  ( epsilon )  yang mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Ananda, S.S., dan Sunuharyo, B.S. (2018). Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan  Terhdaap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Mediator  Motivasi  Kerja  Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Petrokimia Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 58, No. 1.
Bolung, G.R., Tewal, B., dan Uhing, Y. (2018). Pengaruh Profesionalisme dan Keterampilan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
Fatmah,  D.  (2017).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Kompetensi  Karyawan  Terahdap Kinerja karyawan pada CV. Percetakan Fajar Mojokerto. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis, Vol. 8, No. 2.
Hajati, D.I., Wahyu, D., Wahyuni, N. (2018). Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan  dan  Karakteristik  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Politeknik Kotabaru). Jurnal Bisnis dan Pembangunan, Vol 7, No. 1.
Handayani, E. P., Yulistria, R., & Asymar, H. H. (2018). Pengaruh Profesionalisme Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pada Politeknik Lp3i Jakarta. Jurnal Akrab Juara , 3 (3), 106-122. Jatmiko, A. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  Koperasi  Nusantara  Kantor  Unit  Soreang. Tesis  Program  Studi Magister Manajemen Universitas Pasundan Bandung .
Kartono.  (2018).  Pengaruh  Profesionalisme  dan  Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  Kantor  Cabang  Malang. JAMIN:  Jurnal  Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis, Volume 1, Nomor 1.
Khumaira, S.A. (2020). Pengaruh Insentif dan Profesionalisme terhadap Disiplin dan Kinerja Pegawai  pada  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau. Jurnal  Ekonomi  KIAT, Vol. 31, No. 2.
Kurniawan, A. (2012). Transformasi Pelayanan Publik . Yogyakarta: Pembaharuan.
Kurniawan. (2012). Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International  Federation  Red  Cross  (Ifrc)  Banda  Aceh. Jurnal  Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Vol. 1 No. 1.
Mangkunegara, A. A. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 3, Jakarta: Salemba Empat. Meitasari,  R.D.,  Pongtuluran,  Y.,  dan  Maria,  S.  (2018).  Pengaruh  Karakteristik  Individu, Karakteristik  Pekerjaan,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Mulawarman, Vol. 3, No. 1.
Mowday,  R.  T.,  Porter,  L.  W.,  &  Steers,  R.  M.  (2009). Employee-Organization Linkages. Texas: South-Western Cengage Learning.
Nawawi, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan kelima. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Ndraha, T. (2012). Teori Budaya Organisasi , Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Rineka Cipta. Osborn dan Plastrik.  (2010). Manajemen Sumber Daya Mausia . Yogyakarta:  BPFE.
Pradana,  G.R.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Koperasi Karyawan  Redrying  Bojonegoro  (Kareb). Naskah  Publikasi  Jurnal  Program  Studi Agribisnis Universitas Brawijaya.
Putra, K (2018) Pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Malang.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi . Edisi 12 Jakarta: Salemba 4. Sedarmayanti.  (2014). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung: Mandar Maju.
Siagian, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15) . Jakarta: Bumi Aksara. Simamora,  H.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  keempat,  cetakan  pertama , Yogyakarta: YKPN.
Susanto,  H  dan  Aisiyah,  N.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.
Triguno. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Umar, H. (2015). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Jakarta: Raja Grafindo. Winarno, B. (2014). Teori dan Proses Kebijakan Publik . Yogyakarta: Media Presindo.