## PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. XYZ
Inriana Tiara Agnesia Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara Inrianatiaraa@yahoo.com
Abstract: The  purpose of  this  research  is  to  find out  the  variables  that  affect the  employee performances  in  PT.  XYZ.  The  population  consist  of  employee    of  PT.  XYZ  using probability  sampling  method  that  of  127  respondents,  85  (67%)  were  male  and  42  (33%) were women.. Data analysis using  multiple regression analysis technique. The results of the testing  of  hypotheses  shows  that  physical  work  environment,  remuneration,  status,  social work  environment,  recognition,  supervision,  work  itself,  achievement  has  significant influence to employee performances.
Keywords: Motivation, Employee Performances

## Latar Belakang
Dunia  Perbankan  yang  saat  ini  semakin  berkembang  dan  kompetitive  merupakan  suatu gambaran  kondisi  perekonomian  di  Indonesia  yang  semakin  baik,  sejalan  dengan perkembangan  tersebut  setiap  Bank  terus  berinovasi  untuk  memperluas  jaringan  dan nasabahnya, salah satunya mengelola usaha kartu kredit yang saat ini hampir seluruh Bank di Indonesia  (Pemerintah,  Swasta  &  Asing)  telah  melakukannya  sehingga  timbul  persaingan yang sangat ketat.
Dokumen  penting  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  perbankan  tentu  saja  tidak  sedikit, apalagi  jika  perusahaan  itu  mempunyai  nasabah  yang  banyak.  Mengirimkan  dokumen  yang banyak dalam waktu cepat masih agak sulit untuk dilakukan. Biasanya  jasa pengiriman  lain menyanggupi  mengirimkan  banyak  dokumen  namun  dalam  beberapa  hari.  Memang  pasti, dokumennya  akan  sampai,  tapi  jika  waktu  pengirimannya  lama,  pastinya  akan  tetap merugikan  bagi  perusahaan.  Banyaknya  arus  pengiriman  dan  membutuhkan  waktu  yang cepat  maka  perusahaan  harus  memotivasi  karyawannya  agar  kinerja  karyawan  dapat meningkat  sehingga  tidak  terjadi  keterlambatan  pengiriman  dokumen  dan  perusahaan  tidak merugi.
Setiap  organisasi  dituntut  untuk  dapat  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor  karyawan  yang  diharapkan  dapat  berprestasi  sebaik  mungkin  demi  mencapai  tujuan organisasi  pemerintah.  Karyawan  merupakan  asset  utama  organisasi  dan  mempunyai  peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi.  Demi  tercapainya  tujuan  organisasi,  karyawan  memerlukan  motivasi  untuk bekerja  lebih  rajin.  Melihat  pentingnya  karyawan  dalam  organisasi,  maka  karyawan diperlukan  perhatian  lebih  serius  terhadap  tugas  yang  dikerjakan  sehingga  tujuan  organisasi tercapai.  Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi,  karyawan  akan  bekerja  lebih  giat  didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan  motivasi kerja  yang rendah karyawan tidak mempunyai  semangat  bekerja,  mudah  menyerah,  dan  kesulitan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.  Karyawan  kurang  memiliki  informasi  yang  jelas  apakah  pekerjaan  mereka memiliki  dampak  positif  terhadap  para  penerima  manfaatnya  yaitu  individu  atau  kelompok yang  dilayani  organisasi  (Blau  &  Scott,  1962;  Katz  &  Kahn,  1966).  Signifikansi  tugas seringkali tidak pasti di organisasi - organisasi karena beberapa alasan. Pertama, Karyawan di
organisasi  sering  menemui  prasangka  buruk,  yang  bisa  menghalangi  mereka  untuk  merasa bahwa mereka telah mencapai tujuan – tujuan (Scott & Pandey, 2005) dan membuat mereka ragu  apakah  misi  mereka  adalah  mungkin  (Weick,  1984).  Kedua,  para  karyawan  seringkali hanya  menerima  umpan  balik  langsung  yang  sedikit tentang  bagaimana  tindakan  -  tindakan mereka mempengaruhi penerima manfaat, yang mungkin membuat mereka ragu apakah misi mereka tercapai atau tidak.
Untuk  menciptakan  kinerja  yang  tinggi,  dibutuhkan  adanya  peningkatan  kerja  yang optimal  dan  mampu  mendayagunakan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi  perkembangan  organisasi.  Selain  itu,  organisasi  perlu  memperhatikan  berbagai  faktor yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  karyawan,  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya  peran organisasi  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif guna  mendorong  terciptanya  sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing – masing. Sumber daya manusia berperan  dalam  mengolah  dan  memanfaatkan  sumber  daya  dan  material  sehingga  menjadi produk.  Oleh  karena  itu  untuk  meningkatkan  kinerja,  perlu  diperhatikan  agar  sumber  daya manusia  dapat  bekerja  secara  efisien  dan  menampilkan  kinerja  yang  bisa  memberi sumbangan  terhadap  produktivitas  merupakan  masalah  mendasar  dari  berbagai  konsep manajemen  dan  kepemimpinan.  Kinerja  mengacu  pada  prestasi  kerja  karyawan  diukur berdasarkan  standard  atau  kriteria  yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Pengelolaan  untuk mencapai  kinerja  karyawan  yang  sangat  tinggi  terutama  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  faktor-faktor  motivasi  eksternal  dan internal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT.  XYZ  dan  untuk  mengetahui motivasi  manakah  (eksternal  dan  internal)  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT. XYZ yaitu;
1.  Untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
XYZ.
2. Untuk mengetahui  pengaruh balas jasa terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
3. Untuk mengetahui pengaruh status terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
4.  Untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  sosial  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. XYZ.
5. Untuk mengetahui pengaruh pengakuan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
6. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
7.  Untuk  mengetahui  pengaruh  pekerjaan  itu  sendiri  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. XYZ.
8. Untuk mengetahui pengaruh prestasi terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Berdasarkan  pada  latar  belakang  pemikiran  di  atas,  peneliti  tertarik  untuk  menguji: “Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan  di PT. XYZ”.

## Tinjauan Pustaka
Menurut Hasibuan (dalam Sutrisno, 2014:110), motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut  Sedarmayanti  (2011:  22),  lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  yang  terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Balas  jasa  yang  berupa  kenaikan  gaji  yang  dilakukan  berdasarkan  masa  kerja  dan golongan karyawan, pendistribusian gaji yang transparan serta tunjangan kesehatan atau hari
raya  sangat  berpengaruh  terhadap  peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan  (Sedarmayanti, 2011).
Faktor  status  (tetap/tidak  tetap)  menurut  Mathis  (2012)  berpengaruh  terhadap peningkatan  produktivitas  kerja  karena  dapat  memberikan  kebanggaan  tersendiri  terhadap pekerjaannya  sehingga  peraturan  perusahaan,  hak  dan  kewajiban  bisa  berjalan  dengan  baik. Menurut Soekanto (Abdulsyani, 2014: 92), status merupakan tempat seseorang secara umum dalam  masyarakatnya  yang  berhubungan  dengan  orang-orang  lain,  hubungan  dengan  orang lain dalam lingkungan pergaulannya, prestisenya dan hak-hak serta kewajibannya.
Menurut  Sedarmayanti  (2011:  31)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  sosial adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun  hubungan dengan  bawahan. Lingkungan kerja sosial ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pengakuan  artinya  memberikan  penghargaan,  pujian  dan  pengakuan  yang  tepat  serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapai (Hasibuan, 2012: 221).
Robbin  (2011)  menyatakan  pengawasan  itu  merupakan  suatu  proses  aktivitas  yang sangat  mendasar,  sehingga  membutuhkan  seorang  manajer  untuk  menjalankan  tugas  dan pekerjaan organisasi.
Faktor  pekerjaan  itu  sendiri,  sangat  berpengaruh  terhadap  peningkatan  produktivitas kerja  karyawan  dengan  melakukan  pekerjaan  yang  sesuai  kemampuan  yang  dimiliki  serta merasa  senang  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  saat  ini  akan  memberikan  hasil  sesuai dengan  target  perusahaan.  Pekerjaan  itu  sendiri,  yaitu  isi  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh seseorang, apak memiliki elemen yang memuaskan (Marihot Tua Efendi, 2012: 290).
Menurut  Simamora  (2014)  prestasi  merupakan  salah  satu  bentuk  penghargaan  kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dilakukan bagi kepentingan perusaahan.
Kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan  di PT. XYZ.

## Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka diperoleh hipotesis sebagai berikut: H1 : Terdapat pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan H2 : Terdapat pengaruh balas jasa terhadap kinerja karyawan H3 : Terdapat pengaruh status terhadap kinerja karyawan
H4 : Terdapat pengaruh lingkungan kerja sosial terhadap kinerja karyawan H5 : Terdapat pengaruh pengakuan terhadap kinerja karyawan
H6: Terdapat pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan H7 :Terdapat pengaruh pekerjaan itu sendiri terhadap kinerja karyawan
H8: Terdapat pengaruh prestasi terhadap kinerja karyawan Balas Jasa Status Lingkungan Kerja Sosial Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Prestasi Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Fisik

## Metodologi
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  metode  kuantitatif.  Menurut Sugiyono (2012:11) menyatakan metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivism,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Dilihat dari  jenisnya,  penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  survei  dimana  dalam  pemecahan masalahnya  adalah  dengan  cara  mengungkapkan  hubungan  sebab  akibat  (kausal)  antara variabel  bebas  (lingkungan  kerja  fisik,  balas  jasa,  status,  pelaksanaan  dan  administrasi, lingkungan kerja sosial, pengakuan, pengawasan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan prestasi ) dan  variable  terikat  (kinerja  karyawan ) .  Data  yang  akan  diambil  berdasarkan  data primer melalui kuesioner.
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:61). Populasi dapat juga disebut sebagai  sekumpulan unsur atau  elemen  yang  menjadi  objek  penelitian,  atau  himpunan  semua  yang  ingin  diketahui. Populasi dalam penelitian  ini adalah  karyawan PT.  XYZ. Sampel adalah  bagian dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi.  Bila  populasi  besar  dan  peneliti  tidak mempelajari  semua  yang  ada  pada  populasi  (keterbatasan  dana,  tenaga  dan  waktu)  maka peneliti  dapat  menggunakan  sampel  yang  diambil  dari  populasi  itu  (Sugiyono,  2012:61). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode probability sampling . yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  memberikan  pelunag/kesempatan  sama  bagi  setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Sementara itu, penentuan sampel menggunakan  teknik simple  random  sampling yaitu  teknik  penentuan  sampel  dari  populasi yang  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata  pada  populasi  itu  (Sugiyono, 2012:93). Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:

## n =
N 1 + N(e) 2
Dimana :  n   : Besar Sampel N   : Besar Populasi e : Batas kesalahan yang diinginkan/ desired margin of error , dalam penarikan sampel  dan  populasi  disini  digunakan  tingkat  kegagalan  5%  yang  berarti level of confidence / tingkat keyakinan 95%
Analisis  data  yang  digunakan  pada  penulisan  ini  adalah  menggunakan  analisis  statistik yaitu  dengan  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan  program  SPSS  versi  21.00. Namun,  sebelum  melakukan  analisis  regresi  berganda,  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian statistik  deskriptif,  dan  asumsiklasik:  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji heteroskedastisitas.
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  seluruh  karyawan  PT.  XYZ  yang  mencakup  127 orang.  Gambaran  responden  pada  penelitian  ini  diuraikan  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia, pendidikan,  dan  besarnya  pengeluaran  perbulan.  Tabel  4.1  menunjukkan  bahwa  dari  127 responden, sebanyak 85 orang (67%) adalah pria dan 42 orang (33%) adalah wanita. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan PT. XYZ sebagian besar adalah pria.
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persen Pria 85 67%
Wanita 42 33%
Responden  dalam  penelitian  ini  juga  dikelompokkan  menjadi  4  kelompok  yaitu kelompok 1 untuk usia 20-25 tahun, kelompok 2 untuk usia 26-30 tahun, kelompok 3 untuk usia  31-40  tahun,  dan  kelompok  4  untuk  lebih  dari  40  tahun.  Berdasarkan  Tabel  4.2  dapat dilihat  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini  yang termasuk  kelompok  usia  1  berjumlah  30 orang (24%), kelompok 2 berjumlah 34 orang (27%), kelompok 3 berjumlah 45 orang (35%), dan kelompok 4 berjumlah 18 orang (14%).
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Kelompok Usia Frekuensi Persen Kelompok 1 (20-25 tahun) 30 24% Kelompok 2 (26-30 tahun) 34 27% Kelompok 3 (31-40 tahun) 45 35% Kelompok 4 ( > 40 tahun) 18 14%
Berdasarkan  jenjang  pendidikan  yang  telah  ditempuhnya,  responden  dalam  penelitian ini  dibagi  menjadi  5  kelompok  yaitu  SMP,  SMA/SLTA/SMK/SMF,  Diploma/D3,  Sarjana/ S1,  dan  S2.  Sebagian  besar  responden  memiliki  pendidikan  hingga  S1  yaitu  sebanyak  93 orang (73,2%), diikuti dengan D3 yaitu sebanyak 20 orang (15,7%), diikuti dengan S2 yaitu sebanyak  9  orang  (7%),  diikuti  dengan  SMA/SLTA/SMK/SMF  yaitu  sebanyak  3  orang (2,4%) dan SMP sebanyak 2 orang (1,6%).
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi Persen SMP 2 1,6% SMA/SLTA/SMK/SMF 3 2,4% Diploma/D3 20 15,7% Sarjana/ S1 93 73,2% S2 9 7%
Tabel 4.4  menunjukkan  bahwa sebanyak 5 responden (4%) telah  bekerja  < 6  bulan, 4 responden (3%) telah bekerja 6 bulan – 1 tahun, 73 responden (57%) telah bekerja 1-3 tahun, dan 45 responden (36%) telah bekerja > 3 tahun.

## Tabel 4.4

## Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Persen < 6 bulan 5 4% 6 bulan – 1 tahun 4 3% 1 – 3 tahun 73 57% >3 tahun 45 36%

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda  dengan  SPSS  ini  diperoleh  rumus persamaan regresi sebagai berikut:
Y  =  -22,562  +  0,422X1  +  0,177X2  +  0,473X3  +  0,160X4  +  0,521X5  +  0,333X6  + 0,169X7 + 0,255X8 + e
Dari    persamaan  diatas  dapat  diketahui  bahwa    konstanta  sebesar  -22,562 menunjukkan setiap kenaikan satu satuan variabel lingkungan kerja fisik (X 1 ), balas jasa (X 2 ), status  (X 3 ),  lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ),  pengakuan  (X 5 ),  pengawasan  (X 6 ),  pekerjaan  itu sendiri (X 7 ), dan prestasi (X 8 ) akan menyebabkan penurunan Kinerja Karyawan (Y) sebesar - 22,562  satuan.  Jika  variabel  lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ),  balas  jasa  (X 2 ),  status  (X 3 ), lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ),  pengakuan  (X 5 ),  pengawasan  (X 6 ),  pekerjaan  itu  sendiri  (X 7 ), dan prestasi (X 8 ) adalah nol maka kinerja karyawan (Y) adalah -22,562.
Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ) sebesar  0,422  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ) mempunyai  hubungan positif  dengan  kinerja  karyawan  (Y) . Hal ini  berarti  bila  variabel  lain  (balas  jasa  (X 2 ),  status  (X 3 ),  lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ), pengakuan  (X 5 ),  pengawasan  (X 6 ),  pekerjaan  itu  sendiri  (X 7 ),  dan  prestasi  (X 8 ) ) konstan maka  peningkatan  satu  satuan lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ) akan  meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,422 dan sebaliknya. Koefisien  regresi  balas  jasa  (X 2 )  sebesar  0,177  menunjukkan  bahwa  balas  jasa  (X 2 ) mempunyai  hubungan positif dengan kinerja karyawan (Y) . Hal  ini  berarti bila  variabel  lain (lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ),  status  (X 3 ),  lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ),  pengakuan  (X 5 ), pengawasan  (X 6 ),  pekerjaan  itu  sendiri  (X 7 ),  dan  prestasi  (X 8 ) ) konstan  maka  peningkatan satu  satuan balas  jasa  (X 2 )  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  (Y) sebesar  0,177dan sebaliknya.
Koefisien  regresi  status (X 3 )  sebesar  0,473  menunjukkan  bahwa  status  (X 3 ) mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan (Y) . Hal ini berarti bila variabel lain (lingkungan kerja  fisik  (X 1 ),  balas  jasa  (X 2 ),  lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ),  pengakuan  (X 5 ),  pengawasan (X 6 ),  pekerjaan  itu  sendiri  (X 7 ),  dan  prestasi  (X 8 ) ) konstan  maka  peningkatan  satu  satuan status (X 3 ) akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,473 dan sebaliknya. Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  sosial  (X 4 )  sebesar  0,160  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja sosial (X 4 ) mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan (Y) . Hal ini  berarti  bila  variabel  lain  (lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ),  balas  jasa  (X 2 ),  status  (X 3 ),  , pengakuan  (X 5 ),  pengawasan  (X 6 ),  pekerjaan  itu  sendiri  (X 7 ),  dan  prestasi  (X 8 ) ) konstan maka  peningkatan  satu  satuan lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ) akan  meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,160 dan sebaliknya. Koefisien  regresi  pengakuan  (X 5 )  sebesar  0,521  menunjukkan  bahwa  pengakuan (X 5 )mempunyai  hubungan positif dengan kinerja karyawan (Y) . Hal  ini  berarti  bila  variabel lain  (lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ),  balas  jasa  (X 2 ),  status  (X 3 ),  lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ), pengawasan  (X 6 ),  pekerjaan  itu  sendiri  (X 7 ),  dan  prestasi  (X 8 ) ) konstan  maka  peningkatan satu  satuan pengakuan  (X 5 )  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  (Y) sebesar  0,521  dan sebaliknya.
Koefisien  regresi  pengawasan  (X 6 )  sebesar  0,333  menunjukkan  bahwa  pengawasan  (X 6 ) mempunyai  hubungan positif dengan kinerja karyawan (Y) . Hal  ini  berarti bila  variabel  lain (lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ),  balas  jasa  (X 2 ),  status  (X 3 ),  lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ), pengakuan (X 5 ) , pekerjaan itu sendiri (X 7 ), dan prestasi (X 8 ) ) konstan maka peningkatan satu satuan pengawasan  (X 6 ) akan  meningkatkan kinerja  karyawan  (Y) sebesar  0,333  dan sebaliknya.
Koefisien regresi pekerjaan  itu sendiri (X 7 ) sebesar 0,169 menunjukkan  bahwa pekerjaan itu  sendiri  (X 7 )  mempunyai  hubungan positif  dengan  kinerja  karyawan  (Y) . Hal  ini  berarti bila  variabel  lain  (lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ),  balas  jasa  (X 2 ),  status (X 3 ),  lingkungan  kerja sosial (X 4 ), pengakuan (X 5 ), pengawasan (X 6 ),  dan prestasi (X 8 ) ) konstan maka peningkatan
satu satuan pekerjaan itu sendiri (X 7 ) akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,169 dan sebaliknya.
Koefisien  regresi  prestasi  (X 8 )  sebesar  0,255  menunjukkan  bahwa  prestasi  (X 8 ) mempunyai  hubungan positif dengan kinerja karyawan (Y) . Hal  ini  berarti bila  variabel  lain (lingkungan  kerja  fisik  (X 1 ),  balas  jasa  (X 2 ),  status  (X 3 ),  lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ), pengakuan  (X 5 ),  pengawasan  (X 6 ),    pekerjaan  itu  sendiri  (X 7 ) ) konstan  maka  peningkatan satu  satuan prestasi  (X 8 )  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  (Y) sebesar  0,255  dan sebaliknya.
Hasil  pengolahan  data  SPSS  mengintepretasikan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan pada hasil uji t, dimana  nilai  signifikansi  variabel  X 1 adalah  0,000  dan  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  selaras dengan penelitian  Masood Asim (2013), Muhammad Nadeem, Naveed Ahmad, Muhammad Abdullah,  dan  Naqvi  Hamad  (2014),  Masud  Ibrahim  dan  Veronica  Adu  Brobbey  (2015), Amjad Ali, Li Zhong Bin, Huang Jian Piang dan Zulfiqar Ali (2016), Ukaejiofo Rex Uzonna (2013)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengolahan  data  SPSS  mengintepretasikan  bahwa  balas  jasa  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  pada  hasil  uji  t,  dimana  nilai signifikansi  variabel  X 2 adalah  0,010  dan  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  selaras  dengan penelitian    Masood  Asim  (2013),  Muhammad  Nadeem,  Naveed  Ahmad,  Muhammad Abdullah,  dan  Naqvi  Hamad  (2014),  Masud  Ibrahim  dan  Veronica  Adu  Brobbey  (2015), Amjad Ali, Li Zhong Bin, Huang Jian Piang dan Zulfiqar Ali (2016), Ukaejiofo Rex Uzonna (2013)  yang  menyatakan  bahwa  balas  jasa  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  pengolahan  data  SPSS  mengintepretasikan  bahwa  status  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  pada  hasil  uji  t,  dimana  nilai signifikansi  variabel  X 3 adalah  0,012  dan  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  selaras  dengan penelitian    Masood  Asim  (2013),  Muhammad  Nadeem,  Naveed  Ahmad,  Muhammad Abdullah,  dan  Naqvi  Hamad  (2014),  Masud  Ibrahim  dan  Veronica  Adu  Brobbey  (2015), Amjad Ali, Li Zhong Bin, Huang Jian Piang dan Zulfiqar Ali (2016), Ukaejiofo Rex Uzonna (2013)  yang  menyatakan  bahwa  status  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  pengolahan  data  SPSS  mengintepretasikan  bahwa  lingkungan  kerja  sosial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan pada hasil uji t, dimana  nilai  signifikansi  variabel  X 4 adalah  0,002  dan  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  selaras dengan penelitian  Masood Asim (2013), Muhammad Nadeem, Naveed Ahmad, Muhammad Abdullah,  dan  Naqvi  Hamad  (2014),  Masud  Ibrahim  dan  Veronica  Adu  Brobbey  (2015), Amjad Ali, Li Zhong Bin, Huang Jian Piang dan Zulfiqar Ali (2016), Ukaejiofo Rex Uzonna (2013)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  sosial  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil pengolahan data SPSS mengintepretasikan bahwa pengakuan berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  pada  hasil  uji  t,  dimana  nilai signifikansi  variabel  X 5 adalah  0,047  dan  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  selaras  dengan penelitian    Masood  Asim  (2013),  Muhammad  Nadeem,  Naveed  Ahmad,  Muhammad Abdullah,  dan  Naqvi  Hamad  (2014),  Masud  Ibrahim  dan  Veronica  Adu  Brobbey  (2015), Amjad Ali, Li Zhong Bin, Huang Jian Piang dan Zulfiqar Ali (2016), Ukaejiofo Rex Uzonna (2013)  yang  menyatakan  bahwa  pengakuan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  pengolahan  data  SPSS  mengintepretasikan  bahwa  pengawasan  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan pada hasil uji t, dimana nilai
signifikansi  variabel  X 6 adalah  0,001  dan  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  selaras  dengan penelitian    Masood  Asim  (2013),  Muhammad  Nadeem,  Naveed  Ahmad,  Muhammad Abdullah,  dan  Naqvi  Hamad  (2014),  Masud  Ibrahim  dan  Veronica  Adu  Brobbey  (2015), Amjad Ali, Li Zhong Bin, Huang Jian Piang dan Zulfiqar Ali (2016), Ukaejiofo Rex Uzonna (2013) yang  menyatakan bahwa pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengolahan  data  SPSS  mengintepretasikan  bahwa  pekerjaan  itu  sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan pada hasil uji t, dimana  nilai  signifikansi  variabel  X 7 adalah  0,021  dan  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  selaras dengan penelitian  Masood Asim (2013), Muhammad Nadeem, Naveed Ahmad, Muhammad Abdullah,  dan  Naqvi  Hamad  (2014),  Masud  Ibrahim  dan  Veronica  Adu  Brobbey  (2015), Amjad Ali, Li Zhong Bin, Huang Jian Piang dan Zulfiqar Ali (2016), Ukaejiofo Rex Uzonna (2013) yang menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengolahan  data  SPSS  mengintepretasikan  bahwa  prestasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  pada  hasil  uji  t,  dimana  nilai signifikansi  variabel  X 8 adalah  0,001  dan  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  selaras  dengan penelitian    Masood  Asim  (2013),  Muhammad  Nadeem,  Naveed  Ahmad,  Muhammad Abdullah,  dan  Naqvi  Hamad  (2014),  Masud  Ibrahim  dan  Veronica  Adu  Brobbey  (2015), Amjad Ali, Li Zhong Bin, Huang Jian Piang dan Zulfiqar Ali (2016), Ukaejiofo Rex Uzonna (2013)  yang  menyatakan  bahwa  prestasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil uji ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant)  -22,562  4,150 -5,436  0,000 Lingkungan Fisik 0,422 0,105 0,280 4,034  0,000 0,496 2,015 Balas Jasa 0,177 0,067 0,170 2,625  0,010 0,572 1,749 Status 0,473 0,185 0,199 2,554  0,012 0,392 2,549 Lingkungan Kerja Sosial 0,160 0,049 0,229 3,238  0,002 0,478 2,090 Pengakuan 0,521 0,259 0,168 2,010  0,047 0,342 2,926 Pengawasan  0,333 0,101 0,176 3,282  0,001 0,828 1,207 Pekerjaan Itu Sendiri 0,169 0,072 0,144 2,346  0,021 0,636 1,572 Prestasi 0,255 0,076 0,174 3,336  0,001 0,875 1,143
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Nilai  R 2 dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  0,718  yang  berarti  koefisien determinasinya  adalah  71,8%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  penelitian  ini,  pengaruh dari variabel lingkungan kerja fisik (X 1 ), balas jasa (X 2 ), status (X 3 ), lingkungan kerja sosial (X 4 ), pengakuan (X 5 ), pengawasan (X 6 ), pekerjaan itu sendiri (X 7 ), dan prestasi (X 8 ) terhadap variabel  Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 71,8% sedangkan sisanya  28,2% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian data dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa variabel Kinerja Karyawan (Y) dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja fisik (X 1 ), balas jasa (X 2 ), status  (X 3 ),  lingkungan  kerja  sosial  (X 4 ),  pengakuan  (X 5 ),  pengawasan  (X 6 ),  pekerjaan  itu sendiri (X 7 ), dan prestasi (X 8 ).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  28,2%  faktor  lainnya  yang berkontribusi  pengaruh  kepada  kinerja  karyawan  PT.  XYZ.  Tujuannya  adalah  agar  dapat diketahui  faktor  independen  lain  apa  yang  lebih  menyebabkan  kinerja  karyawan  pada  PT. XYZ. Selain itu, penulis juga akan memberikan saran-saran bagi penelitian yang akan datang. Adapun  saran  akdemis  tersebut  adalah  melakukan  penelitian  terhadap  variabel  lain  di  luar motivasi kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. XYZ.

## Saran
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  28,2%  faktor  lainnya  yang berkontribusi  pengaruh  kepada  kinerja  karyawan  PT.  XYZ.  Tujuannya  adalah  agar  dapat diketahui  faktor  independen  lain  apa  yang  lebih  menyebabkan  kinerja  karyawan  pada  PT. XYZ.
Selain  itu, penulis  juga akan  memberikan saran-saran bagi penelitian  yang akan datang. Adapun saran akademis tersebut adalah sebagai berikut:
1. Melakukan  penelitian  terhadap  variabel  lain  di  luar    motivasi  kerja  yang  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. XYZ.
2. Melakukan  evaluasi  terhadap  kebijakan-kebijakan  yang  berkaitan  dengan  kinerja karyawan  PT.  XYZ.  Adapun  kebijakan  yang  dapat  ditinjau  adalah  seperti  kemampuan kerja, hubungan kerja, kepuasan kerja.
3. Mempertimbangkan  adanya  suatu  program  yang  dapat  memotivasi  kinerja  karyawan seperti  memberikan  apresiasi  terhadap  hal  terbaik  yang  telah  dilakukannya  untuk perusahaan.  Contohnya  adalah  program  “ Employee  of  The  Semester ”  untuk  setiap departemen bagi para karyawan yang berprestasi dalam pekerjaan.
4. Memperbanyak  pelatihan  keterampilan  dan  seminar  bagi  para  karyawan  yang  dapat menjadi  motivasi  mereka untuk bekerja sekaligus  menjadi kesadaran  bagi  mereka  bahwa bekerja  bukan  hanya  sekedar  untuk  mendapatkan  uang  saja  tetapi  juga  merupakan  suatu bentuk  tanggung  jawab  karyawan  terhadap  perusahaan.  Dengan  adanya  pelatihan keterampilan  ini  akan  memberikan  kesempatan  bagi  para  karyawan  untuk  berkembang dimana perkembangan diri ini juga merupakan salah satu contoh dari peningkatan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
A.A.Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . PT.Remaja Rosda Karya, Bandung
A.M. Sardiman. 2012 . Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar . Jakarta: Rajawali Pers.
Abdulsyani. 2014. Sosiologi: Skematika, Teori, dan Terapan . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Ackah,  David.  2014.  The  Impact  of  Motivation  on  Employee  Performance  in  the Manufacturing  Industry  in  Ghana. Global  Journal  of  Management  Studies  and Researches,  1(5)  2014,  Pages:  291-310.  ISSN  2345-6086.  Academic journalscenter.org/index.php/GJMSR/article/.../pdf_3.
Akdere, M. dan R.E. Azevedo. 2010. Agency Theory Implications for Efficient Contracts in Organization Development. Organization Develop ment. Journal 24(2): 43-54
Asim,  Masood.  2013.  Impact  of  Motivation  on  Employee  Performance  with  Effect  of Training:  Specific  to  Education  Sector  of  Pakistan .  International  Journal  of
Scientific  and  Research  Publications,  Volume  3.  Issue  9,  Spetember  2013.  ISSN 2250-3153.
Assagaf,  S.C.Y.  Dotulong,  L.O.H.  2015.  Pengaruh  Disiplin,  motivasi  dan  Semangat  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Manado.
Jurnal EMBA Vol.3 (2) Juni, 639-649
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Erlangga, Bandung Blau  and  Scott  1962,  Kotz  dan  Kahn  1966.  Formal  Organization  San  Fransisco .  Journal  of Applied Psychology 2009 Vol. 94 No. 4. 927 – 944 George R. Terry. 2013. Principles of Management . Erlangga, Jakarta Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara Heidjrachman,  Ranupandojo    dan  Suad  Husnan.  2012. Manajemen  Personalia .  BPFE- Yogyakarta, Yogyakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga Majid, Abdul. 2014. Strategi Pembelajaran . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Malhotra, Naresh. 2014. Basic Marketing Research . Pearson Education. England Marihot  Tua  Efendi,  Hariandja.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai . Jakarta : Grasindo
Mathis, Robert L. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta
Nawawi,  Hadari.  2012. Metode  Penelitian  Bidang  Sosial .  Yogyakarta:  Gajah  Mada University Press.
Nitisemito, Alex. S. 2013. Manajemen Personalia . Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia Prayitno, Elida. 2012. Motivasi dalam Belajar . Jakarta: IKIP Padang
Prawirosentono,  Suyadi  .  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan  Kinerja Karyawan . Yogyakarta:BPFE.
Purwanto, M Ngalim. 2014. Psikologi Pendidikan, Jakarta: PT. Remaja Rosdakarya Robbins, Stephen P. 2011. Organizational  behavior. Fourteenth  Edition . Pearson education. New Jersey 07458. 77-89*.
Sarwono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif . Yogyakarta; Graha Ilmu Scott. P. G. and Pandey S. K. 2005.  Formal Organization San Fransisco . Journal of Applied Psychology 2009 Vol. 94 No. 4. 927 – 944
Sedarmayanti.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negri Sipil . Bandung: PT Refika Aditama Simamora, Henry. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Soekanto, Soerjono. 2012. Sosiologi Suatu Pengantar . Jakarta: Rajawali Pers
Sondang, Siagian. 2014. Organisasi  Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi . PT. Gunung Agung ; Jakarta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B . Bandung: Alfabeta.
.
.
.