## Sistem Informasi Penilaian Kinerja Berbasis Web Pada PT. Bumi Sentosa
Ni Nyoman Emang Smrti 1 , I Putu Gd Sukenada Andisana 2 , Ibnu Athoi’llah 3 , I Gede Arya Purusa Dhana 4 , I Gusti Ngurah Ary Widiatmika 5 , Dadan Abdullah 6 , Nuni Diyah Ansori 7 , I Nyoman Trisna Wijaya Giri 8 1,3 Program Studi Teknik Informatika STMIK Bandung Bali
2,4,5,6,7,8 Program Studi Sistem Informasi STMIK Bandung Bali Jln. P.B Sudirman Block C No. 7X Denpasar
1 smrti@yacanet.com
2 sukenada.andisana@gmail.com
3 ibnu.athoillah@gmail.com
4 arya.purusa@gmail.com
5 arymohawk@gmail.com
6 dadan.abdullah91@gmail.com
7 diyahansori04@gmail.com
8 trisnafreak@gmail.com
Intisari — Sistem  Informasi  Penilaian  Kinerja  Pelayanan  Teknik  adalah  sistem  informasi  yang  berfungsi  untuk  menilai  kinerja petugas lapangan pelayanan teknik. Pelayanan Teknik merupakan Unit Pelayanan Gangguan PT PLN (Persero) baik gangguan yang terjadi  pada  pelanggan  maupun  pada  jaringan  listrik.  Pelaksanan  pekerjaan  Pelayanan  Teknik  diserahkan  kepada  pihak  swasta yang  untuk  wilayah  UP3  Bali Selatan  di  kerjakan oleh PT  Bumi Sentosa.  Perhitungan kinerja  petugas  dihitung dari  waktu  respon dan  waktu  recovery.  Waktu  respon  adalah  waktu  yang  dibutuhkan  petugas  lapangan  dari  menerima  laporan  sampai  ke  lokasi gangguan. Waktu respon di pengaruhi oleh faktor jenis kendaraan dan shift kerja. Waktu recovery adalah waktu yang dibutuhkan petugas  lapangan  dalam  menyelesaikan  gangguan.  Untuk  menghitung  waktu  respon  diperlukan  system  pencatatan  penerimaan laporan ganggungan, pencatatan penyelesaian masalah gangguan serta sumber daya manusia yang bekerja diperlukan sebuah sistem informasi. Sumber daya Manusia di perusahaan merupakan aset yang sangat berharga. Tanpa adanya karyawan, perusahaan tidak akan  jalan.  Guna  mencapai  visi  dan  misi  perusahaan  semua  komponen  penting  perusahaan  harus  dikelola  dengan  cermat. Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  memberikan  reward  pada  karyawan  akan  menambah  semangat  dalam  bekerja sehingga perusahaan akan tumbuh menjadi lebih baik lagi. Penentuan reward dalam perusahaan diperlukan sebuah pencatatan yang baik serta pola penilaian yang pasti sehingga mengahasilkan angka yang akurat sehingga keadilan dapat dirasakan oleh karyawan. Guna memudahkan perhitungan reward serta dokumentasi hasil perhitungan, maka dibuatlah sistem berbasis web guna menghitung kinerja sumber daya manusia berdasarkan studi kasus pada perusahaan PT Bumi Sentosa khusus di bagian pelayanan.
Kata kunci— pencatatan, kinerja, perhitungan, reward
Abstract—  Technical  Service  Performance  Assessment  Information  System  is  an  information  system  that  functions  to  assess  the performance  of  technical  service  field  officers.  Technical  Service  is  the  Disturbance  Service  Unit  of  PT  PLN  (Persero)  both disturbances that occur to customers and the electricity network. The implementation of the Technical Service work is handed over to the  private  sector  which  for  the  South  Bali  UP3  area  is  carried  out  by  PT  Bumi  Sentosa.  The  officer's  performance  calculation  is calculated from the response time and recovery time. Response time is the time required by field officers from receiving the report to the location of the disturbance. Response time is influenced by the type of vehicle and work shift. Recovery time is the time required by field officers to resolve disturbances.  To calculate the response time, it is necessary to have a system for recording the receipt of disturbance  reports,  recording  the  resolution  of  disturbance  problems  and  working  human  resources,  an  information  system  is needed Human Resources in the company is a very valuable asset. Without employees, the company will not run. In order to achieve the  company's  vision  and  mission,  all  important  components  of  the  company  must  be  managed  carefully.  Good  management  of human  resources  and  giving  rewards  to  employees  will  increase  enthusiasm  for  work  so  that  the  company  will  grow  even  better. Determination  of  rewards  in  the  company  requires  a  good  record  and  a  definite  assessment  pattern  so  as  to  produce  accurate numbers so that justice can be felt by employees. In order to facilitate the calculation of rewards and documentation of the calculation results,  a  web-based  system  was  created  to  calculate  the  performance  of  human  resources  based  on  a  case  study  at  the  PT  Bumi Sentosa company specifically in the service department.
Keywords — recording, performance, calculation, reward

## I. P ENDAHULUAN
Sumber daya Manusia di perusahaan merupakan aset yang sangat  berharga.  Sumber  daya  manusia  dimaknai  oleh Hariandja sebagai salah satu faktor penting sebuah perusahaan
selain  faktor  modal[1].  Tanpa  adanya  karyawan  perusahaan tidak  akan  jalan.  Guna  mencapai  visi  dan  misi  perusahaan semua  komponen  penting  perusahaan  harus  dikelola  dengan cermat.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan memberikan reward pada karyawan akan menambah semangat
dalam  bekerja  sehingga  perusahaan  memilki  performance yang  lebih  baik.  Menurut  Dessler    Penilaian  prestasi  kinerja adalah  suatu  proses  penilaian  prestasi  kinerja  pegawai  yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya  [2].  Penentuan  reward dalam  perusahaan  diperlukan  sebuah  pencatatan  yang  baik serta pola penilaian yang pasti sehingga mengahasilkan angka yang akurat sehingga keadilan dapat dirasakan oleh karyawan PT  Bumi  Sentosa  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang menjadi  rekanan  PT  PLN  (Persero)  dalam  melaksanakan pekerjaan Pelayanan Teknik (Yantek) di wilayah Bali. Dalam melaksanakan  pekerjaan  pelayanan  teknik  PT  Bumi  Sentosa membutuhkan  cukup  banyak  banyak  tenaga  kerja.  Untuk meningkatkan  kinerja  tenaga  kerja  pelayanan  teknik  perlu adanya penilaian kinerja terhadap masing-masing tenaga kerja untuk dapat menentukan reward dan punishment . Waktu kerja 24 jam sehari dengan 3 shift sehari akan menjadi faktor-faktor yang  mempengeruhi  penilaian  tenaga  kerja.  Perbedaan wilayah  kerja  juga  akan  menjadi  faktor  yang  berpengaruh terhadap penilaian kinerja.
Menurut Handoko penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi  dan  menilai  prestasi  kerja  karyawan.  Kegiatan ini  dapat  memperbaiki  keputusan-keputusan  personalia  dan memberikan  umpan  balik  kepada  para  karyawan  tentang pelaksanaan kerja mereka.[3]
Menurut Stonner et al (1996) penilian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi :
1. Penetapan standar prestasi kerja
2. Penilaian  prestasi  kerja  aktual  karyawan  dalam hubungan dengan standar-standar ini.
3. Memberi  umpan  balik  kepada  karyawan  dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja. [4] Menurut  Rivai  kinerja adalah      kesediaan      seseorang atau kelompok orang  yang  melakukan  suatu kegiatan   dan menyempurnakan   sesuai dengan   tanggung   jawab   dengan hasil seperti yang diharapkan. [5]
Menurut  Handoko,  Penilaian  Prestasi  Kerja  ( performance appraisal )  adalah  proses  melalui  mana  organisasi-organisasi mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  karyawan.  [6] Berdasarkan  permasalahan  tersebut  diatas,  seiring  dengan berkembang  teknologi  komputer  maka  perlu  dikembangkan suatu  sistem  informasi  yang  dapat  membantu  suatu perusahaan  untuk  menilai  kinerja  tenaga  pelayanan  teknik (yantek).  Dengan  adanya  sistem  penilaian  kinerja,  maka perusahaan dapat melihat kinerja masing-masing karyawannya  untuk  dapat  membantu  dalam  memberikan reward dan punishment .

## II. M ETODOLOGI P ENELITIAN
Pengembangan  sistem  ini  menggunakan  model  waterfall. Menurut Pressman model waterfall adalah model klasik yang bersifat  sistematis,  berurutan  dalam  membangun  software[7]. Model waterfall ini  bersifat  linear  dari  tahap  awal pengembangan  sistem  yaitu  tahap  perencanaan  sampai  tahap akhir pengembangan sistem yaitu tahap pemeliharaan. Model ini termasuk ke dalam model generic pada rekayasa perangkat lunak  dan  pertama  kali  diperkenalkan  oleh  Winston  Royce sekitar  tahun  1970  sehingga  sering  dianggap  kuno,  tetapi
merupakan model yang paling banyak dipakai dalam Software Engineering  (SE).  Model  ini  melakukan  pendekatan  secara sistematis  dan  berurutan.  Disebut  dengan  waterfall  karena tahap  demi  tahap  yang  dilalui  harus  menunggu  selesainya tahap sebelumnya dan berjalan berurutan.
Berikut tahapan waterfall : a. Communication  (Project  Initiation  &  Requirements Gathering)  Sebelum  memulai  pekerjaan  yang  bersifat teknis,  sangat  diperlukan  adanya  komunikasi  dengan customer demi memahami dan mencapai tujuan yang ingin dicapai.  Hasil  dari  komunikasi  tersebut  adalah  inisialisasi proyek,  seperti  menganalisis  permasalahan  yang  dihadapi dan  mengumpulkan  data-data  yang  diperlukan,  serta membantu  mendefinisikan  fitur  dan  fungsi  software. Pengumpulan  data-data  tambahan  bisa  juga  diambil  dari jurnal, artikel, dan internet.
b. Planning  (Estimating,  Scheduling,  Tracking)  Tahap berikutnya  adalah  tahapan  perencanaan  yang  menjelaskan tentang  estimasi  tugas-tugas  teknis  yang  akan  dilakukan, resikoresiko  yang  dapat  terjadi,  sumber  daya  yang diperlukan  dalam  membuat  sistem,  produk  kerja  yang ingin dihasilkan, penjadwalan kerja yang akan dilaksanakan, dan tracking proses pengerjaan sistem.
c. Modeling  (Analysis  &  Design)  Tahapan  ini  adalah  tahap perancangan  dan  permodelan  arsitektur  sistem  yang berfokus  pada  perancangan  struktur  data,  arsitektur software,  tampilan  interface,  dan  algoritma  program. Tujuannya  untuk  lebih  memahami  gambaran  besar  dari apa yang akan dikerjakan.
d. Construction  (Code  &  Test)  Tahapan  Construction  ini merupakan  proses  penerjemahan  bentuk  desain  menjadi kode  atau  bentuk/bahasa  yang  dapat  dibaca  oleh  mesin. Setelah pengkodean selesai, dilakukan pengujian terhadap sistem dan juga kode yang sudah dibuat. Tujuannya untuk menemukan  kesalahan  yang  mungkin  terjadi  untuk nantinya diperbaiki.
e. Deployment  (Delivery,  Support,  Feedback)  Tahapan Deployment merupakan tahapan implementasi software ke customer, pemeliharaan software secara berkala, perbaikan software,  evaluasi  software,  dan  pengembangan  software berdasarkan umpan balik yang diberikan agar sistem dapat tetap berjalan dan berkembang sesuai dengan fungsinya.

## III. H ASIL DAN P EMBAHASAN
Penelitian  untuk  penilaian  kinerja  karyawan  ini  khusus  di bagian  layanan  teknik  pada  PT.  Bumi  Santosa.  Tujuan  dari pekerjaan pelayana Teknik adalah sebagai berikut : 1. Mempercepat  waktu  tanggap  (respon time )  terhadap laporan pelanggan  yang melaporkan terjadinya gangguan padam di rumah pelanggan .
2. Mempercepat  waktu  pemulihan  ( recovery time )  gangguan Jaringan  Tegangan  Rendah  (JTR)  dan  sambungan  rumah (SR)  serta  mengatasi  sementara  gangguan  jaringan tegangan menengah (JTM) dan Gardu Distribusi.
3. Meningkatkan kualitas pelaksanaan  inspeksi secara visual pada  JTM,  Gardu  Distribusi,  JTR,  yang  hasilnya  dipakai sebagai data masukan untuk pemeliharaan preventif.
4. Menurunkan  kali  gangguan  pada  jaringan ditribusi  tenaga listrik dengan meningkatkan pemeliharaan preventif.
Sesuai dengan lingkup kerja pelayanan teknik diatas, pada penelitian ini penilai kinerja yang dilakukan pada lingkup kerja Pelayanan Perbaikan gangguan listrik yang dilaporkan masyarakat atau pelanggan. Detail pekerjaan tersebut diatas adalah :
1. Menanggapi  (merespon)  laporan  gangguan  listrik  yang terjadi yang dilaporkan oleh masyarakat
2. Melakukan  perbaikan  ( recovery )  gangguan  listrik  yang dilaporkan  oleh  masyarakat  sehingga  aliran  listrik  dapat segera pulih menyala kembali.
Berdasarkan dua jenis kegiatan diatas penilaian yang dapat dilakukan  adalah  Kecepatan  untuk  merespon  gangguan, kecepetan  untuk  melakukan  perbaikan  terhadap  gangguan yang  terjadi  dan  jumlah  gangguan  yang  dapat  diselesaikan dalam satu shift kerja

## Jenis Penilaian Respon Time
Respon  Time  atau  waktu  respon  adalah  penilaian  atas berapa  lama  waktu  rata-rata  (menit)  petugas  penanganan gangguan  memberikan  respon  dengan  sampai  tiba  di  lokasi gangguan/pelanggan dihitung dari pelanggan mengadu ke call centre .  Waktu  respon  maksimal  yang  ditetapkan  adalah  30 menit.
Recovery Time Recovery Time  atau  waktu  penyelesaian  gangguan  adalah penilaian  berapa  lama  waktu  rata-rata  (menit)  petugas gangguan  dapat  menyelesaikan  gangguan  dihitung  dari  saat petugas  tiba  di  lokasi  gangguan.  Waktu  penyelesaian gangguan yang ditetapkan adalah maksimal 70 menit.

## Jumlah Gangguan
Jumlah gangguan adalah banyaknya jumlah gangguan yang dapat diselesaikan dalam satu shift kerja. Jumlah ideal jumlah gangguan yang bisa dilakukan dalam satu shift kerja maksimal 6 gangguan.
Koefisien  untuk  jumlah  gangguan  yang  dapat  dikerjakan dalam satu shift adalah sebagai berikut:
T ABEL I
T ABEL K OEFISIEN J UMLAH G ANGGUAN P ERHARI
No Jumlah Gangguan / hari Koefisien 1 0 0 2 1 1 3 2 atau 3 4 4 4 atau 5 6 5 ≥ 6 10
Jenis  kendaraan  menjadi  salah  satu  faktor  penentu  karena antara mobil dan sepeda motor akan memerlukan waktu yang berbeda  untuk  sampai  ditujuan  terutama  dalam  kondisi kemacetan. Berikut adalah tabel koefisien untuk kendaraan.
T ABEL II
T ABEL KOEFISIEN JENIS KENDARAAN No Jenis Kendaraan Koefisien 1 Mobil 0,6 2 Sepeda Motor 1
Shift  kerja  atau  waktu  kerja  menjadi  salah  satu  factor penentu  karena  antara  waktu  pagi,  siang,  sore  dan  malam
memiliki  kepadatan  lalu  lintas  yang  berbeda-beda  sehingga akan memerlukan waktu yang berbeda untuk sampai ditujuan. Shift kerja tenaga gangguan di bagi menjadi 3 yaitu pagi siang dan malam. Berikut adalah tabel koefisien shift kerja.
T ABEL III
T ABEL KOEFISIEN JENIS KENDARAAN No Nama Shift Waktu Kerja Koefisien 1 Siang 08.00 s/d 16.00 0,8 2 Malam 16.00 s/d 24.00 1 3 Pagi 24.00 s/d 08.00 0,6
Perhitungan penilaian kinerja.
Berdasarkan  jenis  penilaian  dan  variabel  penentu  respon dan  recovery  diatas  dapat  dibuat  cara  untuk  menghitung penilaian kinerja tenaga kerja sebagai berikut:
1. Dalam satu unit gangguan atau Satuan Reaksi Cepat (SRC) dalam satu shift terdiri dari 2 orang petugas gangguan.
2. Hasil  penilaian  dalam  satu  shift  dari  2  petugas  tersebut adalah sama.
3. Penilaian  dihitung  berdasarkan  waktu  respon,  waktu recovery,  koefisien  dan  jumlah  gangguan  yang  dapat  di tangani dalam satu shift.
4. Penilaian  setiap  menangani  gangguan  dimulai  dari  waktu operator  memberikan  tugas  kepada  petugas  gangguan untuk memperbaiki gangguan.
5. Selisih  waktu  dari  operator  memberikan  sampai  dengan petugas sampai di lokasi disebut Realisasi Waktu Respon.
6. Realisasi  Waktu  Respon  akan  diolah  dengan  menjadi pembagi  dari  target  waktu  respon  yang  diberikan perusahaan  yaitu  30  menit.  Misal  waktu  realisasi  respon adalah 15 menit maka 30 : 15 = 2. Nilai ini disebut dengan Waktu Respon 1
7. Waktu  Respon  1  akan  dikali  dengan  koefisien  dari  jenis kendaraan  yang  digunakan.  Misal  petugas  menggunakan sepeda  motor  maka  waktu  respon  1  dikali  dengan koefisien kendaraan maka 2 x 0,6 = 1,20. Nilai ini disebut dengan Waktu Respon 2.
8. Waktu  respon  2  akan  dikali  dengan  koefisein  shift  saat petugas  bekerja.  Misal  petugas  bekerja  saat  shift  malam maka waktu respon 2 dikali dengan koefisien shift malam 1,20  x  1  =  1,20.  Niliai  ini  disebut  dengan  Skor  Respon yang merupakan hasil dari penilaian respon dalam mencari satu gangguan.
9. Sampai  di  lokasi  gangguan  petugas  akan  memperbaiki gangguan,  waktu  dari  petugas  sampai  lokasi  sampai dengan  selesai  menangani  gangguan  disebut  dengan Realisasi Waktu Recovery.
10. Realisasi  Waktu  Recovery  akan  diolah  dengan  menjadi pembagi  dari  target  waktu  recovery  yang  diberikan perusahaan yaitu 70 menit. Misal waktu realisasi recovery adalah  30  menit  maka  70  :  30  =  2,33.  Nilai  ini  disebut dengan Skor Recovery
11. Skor Respon dan Skor Gangguan dijumlahkan 1,20 + 2,33 =  3,53.  Nilai  ini  disebut  Skor  Gangguan  yang  merupakan skor akhir dalam menangani satu kali gangguan.
12. Jumlah  Skor  gangguan  yang  dapat  dikerjakan  dalam  satu kali  shift  dihitung  nilai  rata-rata  nya  disebut  dengan  Skor Rata-rata.
13. Skor  rata-rata  akan  dikali  dengan  koefisien  jumlah gangguan.  Misal  skor  rata-rata  adalah  2,638  dengan menyelesaikan  total  4  gangguan  dalam  satu  shift  maka skor  rata-rata  dikali  koefisien  4  gangguan  2,638  x  6  = 15,828.  Nilai  ini  disebut  dengan  Skor  Harian  yang merupakan  hasil  penilaian  satu  orang  tenaga  kerja  dalam satu shift kerja.
Berikut  adalah  contoh  perhitungan  kinerja  dari  salah  satu petugas lapangan yang Bernama praktikno
1. Pratikno merupakan salah satu petugas gangguan pelayana teknik.
2. Hari ini dia mendapatkan shift kerja M / Malam (16.00 s/d 24.00) dan mendapat pembagian kendaraan berupa sepeda motor.
3. Pada  tugas  pertama  pratikno  berhasil  sampai  di  tujuan dalam waktu 15 menit dan menyelesaikan gangguan dalam 30 menit.
4. Pada tugas kedua pratikno berhasil sampai di tujuan dalam waktu  17  menit  dan  menyelesaikan  gangguan  dalam  42 menit.
5. Pada tugas ketiga pratikno berhasil sampai di tujuan dalam waktu  22  menit  dan  menyelesaikan  gangguan  dalam  50 menit.
6. Pada  tugas  keempat  karena  kondisi  jalan  macet  pratikno berhasil  sampai  di  tujuan  dalam  waktu  37  menit  dan karena  gangguan  yang  cukup  sulit  gangguan  diselesaikan dalam 80 menit.
7. Pada  hari  ini  pratikno  hanya  dapat  menyelesaikan  4 gangguan.
Berikut adalah table perhitungan secara manual:
T ABEL IV.
P ERHITUNGAN K INERJA K ARYAWAN No Nama Kendaraan Shift Target Realisasi 1 Pratikno Motor Malam 30 15 2 Pratikno Motor Malam 30 17 3 Pratikno Motor Malam 30 22 4 Pratikno Motor Malam 30 37
Pada  tabel  3  ditampilkan  karyawan  atas  nama  pratikno  siftnya  malam  dan mampu  mengerjakan  4  pekerjaan.  Nilai  target  30  dan  3  pekerjaan  dapat dikerjakan  kurang  dari  waktu  yang  ditargetkan  dan  hanya  1  pekerjaan  yang melebihi  target  yang  telah  ditentukan,  mungkin  karena  pekerjaan  yang  lebih rumit  atau  terjadi  sesuatu  yag  tidak  terduga.  Dilihat  dari  data  kinerja  dari Pratikno  ini  sudah  sangat  baik,  akan  tetapi  untuk  menentukan  nilai  kinerja telah  memiliki  standart  khusus  untuk  menghitungnya.  Proses  perhitungan berikutnya dapat dilihat table 4 di bawah ini:
T ABEL V. K RITERIA P ENILAIAN R ESPON
No Respon 1 Respon 2 Score Respon Taget/realisasi 0,6 * Respon 1 Respon 2 * 1 1 2 1.2 1.2 2 1.76 1,06 1,06 3 1.36 0,82 0,82
4 0.81 0,49 0,49
T ABEL VI. K RITERIA P ENILAIAN R ECOVERY No Target Realisasi Score Recovery Score Gangguan Target/Realisasi Respon2 + Recovery 1 70 30 2,33 3,5 2 70 42 1,67 2,7 3 70 50 1,40 2,2 4 70 80 0,88 1,3
Dari tabel diatas hasil rata-rata score gangguan adalah Score gangguan = ( 3,5 + 2,7 +2,2 +1,3 )/4 = 9,84/4 = 2,46.
Perhitungan  kinerja  dari  pratikno  pada  shift  Malam  dengan kendaraan  sepeda  motor  adalah  skor  harian  sebesar  koefisien harian  kalikan  dengan  rata-rata  koefisien  hariannya  adalah  6 dan rata-ratanya adalah 2,46.
Maka 6 x 2,46 = 14,75.
Besarnya koefisien score harian adalah:
a. Jika  jumlah  pekerjaan  lebih  besar  dari  6  maka koefisien hariannya adalah 10
b. Jika  jumlah  pekerjaan  4  atau  5  maka  koefisien hariannya adalah 6
c. Jika  jumlah  pekerjaan  2  atau  3  maka  koefisien hariannya sama dengan 2
d. Jika  jumlah  pekerjaan  1  maka  koefisien  hariannya sama dengan 1
e. Jika  jumlah  pekerjaan  0  maka  koefisien  hariannya sama dengan 0
Pengguna  akan  berinteraksi  dengan  sistem.  Pada  kolom pengguna  disebutkan  pengguna  yang  berperan  dalam  sistem dan  pada  kolom  deskripsi  akan  menunjukkan  deskripsi  dari masing-masing pengguna. Berikut adalah tabel pengguna
T ABEL VII. T ABEL I DENTITAS P ENGGUNA S ISTEM
Pengguna Deskripsi Pengguna
Operator
Operator  adalah    pengguna  sistem yang  dikelompok berdasarkan masing-masing Unit Layanan Pelanggan (LP). Operator memiliki hak akses / wewenang untuk mengelola data gangguan petugas. Admin Admin merupakan pengguna yang mengontrol segala macam  isi  dari  sistem  informasi.  Admin  memiliki wewenang  dan  tanggung  jawab  terhadap  seluruh informasi yang terdapat di dalam sistem informasi. Petugas
Gangguan
Petugas  gangguan  adalah    pengguna  sistem  yang akan  dinilai  kinerja  nya.  Petugas  gangguna  dapat mengg input kan  waktu  sampai  di  lokasi  gangguan dan waktu selesai mengerjakan gangguan.
Operator Login Logout Manajemen Master Pegawai Tambah Pegawai Edit Pegawai Hapus Pegawai <<extend>> <<extend>> <<extend>> Manajemen Master PLN ULP Tambah PLN ULP Edit PLN ULP Hapus PLN ULP <<extend>> <<extend>> <<extend>> Manajemen Master Kendaraan Tambah Kendaraan Edit Kendaraan Hapus Kendaraan <<extend>> <<extend>> <<extend>> Manajemen Master Shift Tambah Shift Edit Shift Hapus Shift <<extend>> <<extend>> <<extend>> Manajemen Master User Tambah User Edit User Hapus User <<extend>> <<extend>> <<extend>>
Manajemen Laporan
Cetak Laporan Per
Shift Cetak Lap. Rekap Bulanan Cetak Lap. Per Petugas <<extend>> <<extend>> <<extend>> Tambah Petugas Shift Melihat Data Kendaraan Per ULP Tambah Lap Gangguan <<extend>> <<extend>> <<include>> Admin Hapus Petugas Shift Hapus Lap Gangguan <<extend>> <<extend>> Manajemen Aturan Penilaian Edit Aturan Penilaian Hapus Aturan Penilaian <<extend>> <<extend>> Petugas Gangguan Manajemen Penyelesaian Gangguan Checkin Petugas Sampai
Hapus Checkin Petugas Selesai <<extend>> Hapus Checkin Petugas Sampai Checkin Petugas Selesai <<extend>> <<extend>> <<extend>> Manajemen Shift Manajemen Pembagian Gangguan Aturan Penilaian <<extend>>
Gambar 1. Use Case Diagram
Hak ases pada sistem ini ada 3 yaitu admin, operator rayon dan  petugas  teknik.  Admin  memiliki  hak  akses  untuk  setup awal  dari  semua  data  yang  digunakan  untuk  menghitung kinerja dari karyawan khususnya petugas teknik.
Setup master yang dilakukan oleh admin adalah: 1. Master  data  PLN  ULP/Rayon  adalah  master  data  yang menyimpan unit wilayah PLN yang menjadi wilayah kerja pelayanan  teknik.  Wilayah  kerja  pelayanan  teknik  PT Bumi  Sentosa  meliputi  wilayah  PLN  UP3  Bali  Selatan yang  terdiri  dari  empat  (4)  ULP/Rayon.  Masing-masing ULP  memiliki  petugas  operator  yang  berdeda.  Berikut tampilan master data PLN ULP/Rayon

## Gambar 2. Halaman Master Data PLN ULP/Rayon
2. Master  data  kendaraan  adalah  master  data  yang menyimpan  data  kendaraan  yang  digunakan  petugas pelayanan teknik. Berikut tampilan master data kendaraan .

## Gambar 3. Master data kendaraan
3. Master jenis kendaraan
Master  data  jenis  kendaraan  adalah  master  data  yang menyimpan  pengelompokan  kendaraan  yang  digunakan oleh  petugas  pelayanan  teknik.  Admin  dapat  menentukan koefisien kendaraan pada master data ini. Berikut tampilan master data jenis kendaraan.

## Gambar 4. Master Jenis Kendaraan
4. Master data shift adalah master data yang menyimpan data shift  kerja  petugas  pelayanan  teknik.  Admin  dapat menentukan  nilai  koefisien  shift  pada  master  data  ini. Berikut tampilan master data shift.

## Gambar 5. Master Data Shift
Salah satu tugas operator adalah memanajemen pembagian gangguan . Berikut  adalah  gangguan  yang  telah  diinputkan oleh operator
Gambar 6. Data Gangguan
Setelah  petugas  operator  memberikan  tugas  pada  petugas teknik
Gambar 7. Tampilan Data Gangguan Pada Petugas Teknik
Berikut  adalah  hasil  perhitungan  kinerja  petugas  teknik dengan menggunakan aplikasi
Gambar 8.  Laporan Kinerja

## IV. K ESIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  Sistem  Informasi Penilaian Kinerja Pelayanan Teknik adalah sebagai berikut :
1. Sistem  Informasi  Penilaian  Kinerja  Pelayanan  Teknik dapat membantu menilai dalam proses penilaian kinerja.
2. Sistem  Informasi  Penilaian  Kinerja  Pelayanan  Teknik dapat memberikan hasil nilai kinerja yang cukup adil bagi petugas pelayanan teknik.
R EFERENSI
[1]  Hariandja, Marihat Tua Efendi, 2002, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo, Jakarta.
[2]  Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : PT. Prenhallindo.
[3]  Handoko, T., Hani, 1998, Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Liberty.
[4]  Stoner, James A.F., Freeman Edward and Daniel Gilbert, 1996, Manajemen. Alih Bahasa. Jilid 1 & Jilid 2, Simon & Schuster (Asia Pte. Ltd.), Jakarta.
[5]  Rivai,  Veithzal,  dan  Sagala,  Ella  Jauvani. 2009. Manajemen   Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  dari Teori ke Praktek. Jakarta. PT. Raja Grafindo
[6] Handoko, T, Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua BPEF, Yogyakarta, 2001
[7] Pressman, R. 2015. Rekayasa Perangkat Lunak: Pendekatan Praktisi Buku 1. Yogyakarta: ANDI.