## Analisis Faktor “Pemicu” Minat Melakukan Whistleblowing
Aida Nahar *
Universitas Islam Nahdlatul Ulama Kabupaten Jepara, Jawa Timur, Indonesia E-mail : aida@unisnu.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor  yang  menjadi  pemicu  munculnya  minat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di OPD sebagai sub bagian keuangan dan satu staf bagian keuangan seluruh Organisasi Perangkat Daerah (OPD) kabupaten Jepara dengan menggunakan simple random sampling. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor pemicu munculnya minat pegawai melakukan whistleblowing adalah faktor sikap pegawai, komitmen organisasi, personal cost dan tingkat keseriusan kecurangan pegawai. Semakin baik sikap pegawai  yang  ditunjukkan  dengan  sikap  setuju  untuk  mengungkap  tindakan  kecurangan,  maka  semakin  besar  minat seseorang untuk melakukan tindakan whistleblowing. Semakin besar komitmen pegawai terhadap suatu organisasi, maka semakin besar minat pegawai  untuk mengungkap kecurangan yang terjadi atau disebut dengan whistleblowing. Semakin tinggi resiko yang dihadapi oleh pegawai yang ditunjukkan dengan tingginya personal cost untuk mengungkap terjadinya kecurangan,  maka  semakin  rendah  minat  pegawai  untuk  melaporkan  tindakan  kecurangan  atau  rendahnya  minat  untuk melakukan tindakan whistleblowing. Selain itu, semakin tinggi tingkat keseriusan memberantas kecurangan, maka semakin tinggi minat pegawai untuk mengungkap kecurangan tersebut kepada pihak berwenang dengan menjadi whistle-blower yang mempunyai arti besar pula minat pegawai untuk melakukan tindakan whistleblowing.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, whistleblowing, Personal Cost , Sikap, Tingkat Keseriusan Kecurangan. .

## Abstract
This study aims to analyze the factors that trigger employee interest in whistleblowing. The population in this study were employees who worked in the OPD as a financial subdivision and one financial staff member from all Regional Apparatus Organizations (OPD) in Jepara Regency using simple random sampling. The results showed that the factors that triggered employee  interest  in  whistleblowing  were  employee  attitudes,  organizational  commitment,  personal  costs  and  the seriousness level of employee fraud. The better the employee's attitude which is shown by agreeing to disclose the fraud, the greater the person's interest in taking whistleblowing. The greater the employee's commitment to an organization, the greater the employee's interest  in  uncovering  the fraud or in  whistleblowing. The higher the risk faced by employees as indicated by the high personal cost to reveal the occurrence of fraud, the lower the employee's interest in reporting fraud or the lower the interest in whistleblowing. In addition, the higher the seriousness level in eradicating fraud, the higher the employee's interest in exposing the fraud to the authorities by becoming a whistle-blower, which also means that employees' interest in taking whistleblowing action will be higher.
Keywords: attitude; Organizational Commitment; Personal Cost; The seriousness level of fraud; whistleblowing

## Pendahuluan
Beberapa  tahun  belakangan  ini,  terungkap  meningkatnya tindak kecurangan dalam bentuk apapun di berbagai sektor baik  sektor  swasta  maupun  di  sektor  pemerintahan  yang mendapat  perhatian  yang  sangat  serius  dari  publik. Terkhusus lagi yang terjadi pada sektor publik yang ada di Indonesia,  bentuk  kecurangan  yang  paling  sensitif  dan menjadi  fokus perhatian publik adalah kecurangan dalam bentuk  korupsi.  Berdasarkan  CPI  (Corruption  Perception Index)  tahun  2020  yang  diterbitkan  oleh Transparency International Indonesia (TII) 2020,  Indonesia berada pada skor  37  atau  berada  pada  peringkat  102  dari  180  negara yang  disurvei.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  masih tingginya persepsi korupsi di Indonesia.
Tingginya praktik koruptif dalam penyelenggaraan negara berdampak  negatif  bagi  kesejahteraan  masyarakat  dan
* Corresponding author
pembangunan  di  Indonesia  (Oktavia,  2018).  Kecurangan dalam bentuk korupsi selalu menimbulkan kerugian yang akan  berdampak  pada  lambatnya  pertumbuhan  ekonomi pada  suatu  negara.  Bibit  korupsi  yang  semula  kecil  jika dibiarkan  akan  menjadi  suatu  kebiasaan  buruk  yang berbuah  korupsi  besar.  Oleh  sebab  itu,  pemberantasan korupsi  dalam  suatu  organisasi  dilakukan  dengan  cara mendeteksi  korupsi  terlebih  dahulu.    Salah  satu  cara pendeteksiannya dengan mengungkap tindakan kecurangan atau yang biasa disebut whistleblowing.
Whistleblowing merupakan sebuah tindakan mengungkap kasus-kasus  korupsi  yang  terjadi  di  sebuah  organisasi privat  maupun  organisasi  publik  kepada  masyarakat (Kumar  &  Santoro,  2017).  Salah  satu  hal  yang  dapat dilakukan  untuk  mencegah  terjadinya  kasus  korupsi  atau tindakan  pelanggaran  yaitu  dengan  memberdayakan whistle-blower. Seorang  pegawai  suatu  organisasi  yang
mengungkap  kasus  kecurangan  atau whistleblowing disebut dengan whistle-blower. Pengungkapan kecurangan yang dimaksud adalah tindakan mengetahui, menyaksikan, bahkan  sampai  melaporkan  kejadian  yang  mengarah kejahatan  atau  penyimpangan  yang  dapat  mengancam kepentingan  masyarakat  atau  organisasi  kemudian kejadian  tersebut  diungkap  ke  publik  atau  kepada  pihak yang berwenang (Iskandar & Saragih, 2018).
Setiap orang  dapat  menjadi whistle-blower , namun untuk menjadi  seorang whistle-blower bukanlah  sesuatu  yang mudah. Tindakan tersebut membutuhkan suatu keberanian dan  keyakinan.  Seseorang  yang  berada  dalam  sebuah organisasi  atau  instansi  umumnya  mengalami  dilematis dalam  memutuskan  apakah  harus  mengungkapkan  atau membiarkan terjadinya tindakan kecurangan (Bagustianto &  Nurkholis,  2015).  Bagi  beberapa  orang  yang  menjadi whistle-blower akan  dipandang  sebagai  penghianat perusahaan karena telah mengungkap rahasia perusahaan, namun sebagian orang juga akan memandangnya sebagai pahlawan  yang  menjunjung  tinggi  nilai-nilai  moral  yang dianggap  lebih  penting  daripada  loyalitas  kepada organisasi. Perbedaan pandangan tersebut sering menjadikan  para  calon whistle-blower dilema  dan  dapat membuat  mereka  mengurungkan  niat  untuk  melakukan tindakan whistleblowing.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  empat  faktor pemicu  yaitu  sikap , komitmen  organisasi, personal  cost, keseriusan  kecurangan  dalam  mempengaruhi  minat pegawai  yang  bertugas  sebagai  pengelola  keuangan Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  Kabupaten  Jepara. Oleh  karena  itu,  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah faktor apa saja yang memicu minat pegawai untuk melakukan tindakan whistleblowing dengan menganalisis faktor  sikap  pegawai,  komitmen  organisasi  pegawai, personal cost dan tingkat keseriusan tindakan kecurangan yang terjadi.

## Kajian Teori

## Tinjauan Teori sosial Psikologi
Penelitian ini menggunakan teori sosial psikologi Theory of Planned Behaviour (TPB) dan Prosocial Organizational  Behavior  Theory. Teori  ini digunakan sebagai  “pisau”  analisis  untuk  meneliti  tentang  minat seseorang untuk berperilaku. Theory of Planned Behaviour (TPB) merupakan salah satu teori psikologi yang direview oleh  Ajzen  (1991)  dengan  didukung  oleh  bukti  secara empiris.  Teori  ini  mengungkap  bahwa  niat  untuk melakukan  berbagai  jenis  perilaku  seseorang  atau  yang disebut  dengan  minat,  dapat  diprediksi  dengan  sikap seseorang dalam berperilaku.
Ajzen (1991) mengungkap bahwa minat merupakan usaha yang  dilakukan  seseorang  baik  terencana  maupun  tidak untuk  mencoba  melakukan  sebuah  perilaku.  Minat merupakan  suatu  dorongan  yang  mempengaruhi  perilaku seseorang.  Orang  akan  berperilaku  dipicu  oleh  tiga  hal, antara  lain,  pertama,  sikap  atau  yang  disebut  oleh  Ajzen (1991) attitude  toward  behavior. Seseorang  akan berperilaku  dengan  melakukan  evaluasi  dan  menilai apakah perilaku yang akan dilakukan itu menguntungkan atau  tidak.  Kedua, subjective  norm. Seseorang  akan berperilaku jika ada tekanan sosial yang berasal dari norma
yang  ada  di  lingkungan.  Dan  pemicu  ketiga  adalah perceived behavioral control. Seseorang akan berperilaku dengan  mempertimbangkan  faktor  kemudahan  atau kesulitan  untuk  melakukan  tindakan.  Dari  ketiga  pemicu tersebut,  menurut  Ajzen  (1991)  terdapat  tingkatan  dan situasi yang berbeda-beda antara satu orang dengan orang lain  yang  pada  akhirnya  hanya  sikap  yang  akan mempengaruhi minat seseorang untuk berperilaku.
Teori  sosial  psikolog  yang  kedua  dalam  penelitian  ini adalah prosocial organizational Behavior theory. Teori ini dipelopori  oleh  Brief  &  Motowidlo  (1986)  yang mengungkap  bahwa  seseorang  melakukan  tindakan  atau berperilaku bertujuan untuk meningkat kesejahteraan baik untuk  individu,  kelompok  maupun  organisasi.  Seseorang akan  berperilaku  jika  memberikan  manfaat  atau keuntungan untuk orang lain dan untuk diri sendiri.
Minat  seseorang  untuk  melakukan whistleblowing terjadi karena  dipengaruhi  oleh  sikap  seseorang  yang  terdorong untuk  melakukan whistleblowing .  Selain  itu  minat melakukan  tindakan whistleblowing dilakukan  karena menurut orang yang melakukan tersebut, akan bermanfaat untuk  kemajuan  suatu  organisasi  yang  akhirnya  akan bermanfaat  pula  untuk  diri  orang  yang  melaporkan  atau disebut dengan wistle-blower .
Sikap terhadap Wistleblowing .
Sikap  terhadap whistleblowing merupakan  penilaian seseorang atas suatu tindakan/perilaku tertentu yang terjadi didasarkan  pada  seberapa  setuju  atau  tidak  setuju  untuk melakukan tindakan atau perilaku tersebut (Bagustianto & Nurkholis,  2015;  Park  &  Blenkinsopp,  2009).  Karyawan atau  pegawai  akan  menilai  seberapa  baik  tindakan whistleblowing .  Penilaian  tersebut  dilakukan  untuk memutuskan apakah tindakan tersebut akan dilakukan atau tidak.  Jika  penilaiannya  negatif  atau  akan  berdampak buruk  untuk  diri  sendiri  atau  organisasi,  maka  tindakan whistleblowing tidak akan dilakukan, begitu sebaliknya.
Menurut  Secord  &  Backman  (1964)  dan  Bagustianto  & Nurkholis  (2015),  sikap  seseorang  terkait  tindakan whistleblowing dibentuk  oleh  tiga  komponen.  Pertama, sikap atas suatu  tindakan terbentuk dari pengetahuan dan keyakinan  seseorang  untuk  melakukannya.  Pengetahuan dan  keyakinan  seseorang  ini  disebut  dengan  komponen kognitif.  Kedua,  sikap  atas  suatu  tindakan  terbentuk  atas dasar  perasaan  senang  atau  tidak  senang.  Komponen perasaan  senang  atau  tidak  senang  disebut  dengan komponen  afektif.  Jika  perasaan  seseorang  senang  untuk melakukannnya,  maka  orang  tersebut  akan  terdorong untuk  melakukan  tindakan whistleblowing ,  namun  jika seseorang merasa tidak senang akan tindakan whistleblowing , maka orang tersebut tidak akan melakukan tindakan whistleblowing .
Sedangkan komponen ketiga yang membentuk sikap atas tindakan whistleblowing adalah komponen konatif. Sikap seseorang atas suatu tindakan didasari oleh kesiapan atau kecenderungan  untuk  bertingkah  laku.  Jika  seseorang memiliki  kesiapan  dan  cenderung  untuk  lebih  meyakini bahwa  tindakan  tersebut  harus  dilakukan,  maka  tindakan whistleblowing akan  dilakukan,  namun  jika  seseorang mempunyai  keyakinan  bahwa  tindakan whistleblowing
tidak baik untuk dilakukan, maka tindakan whistleblowing tidak akan terlaksana. Persepsi seseorang akan mempengaruhi Sikap untuk melakukan suatu tindakan. Hal ini  sesuai  dengan theory  of  panned  behavior yang menyebutkan  bahwa  persepsi  atau  keyakinan  seseorang dan  penilaian  yang  bersifat  subyektif  atas  dampak  atau konsekuensi  dari  perilaku,  akan  mempengaruhi  sikap seseorang untuk melakukan suatu tindakan.
Seseorang  yang  mempunyai  persepsi  bahwa  melaporkan tindakan  kecurangan  itu  adalah  suatu  perilaku  yang  baik dan  harus  dilakukan,  maka  semakin  tinggi  minat  orang tersebut  untuk  melakukan  tindakan whistleblowing ,  dan begitu  sebaliknya.  Sebagaimana  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Bagustianto  &  Nurkholis  (2015)  dan Sutrisni & Coryanata (2018) menemukan bahwa sikap atas tindakan whistleblowing berpengaruh  positif  terhadap minat  pengelola  keuangan  untuk  melakukan  tindakan whistleblowing .  Oleh  karena  itu,  hipotesis  satu  dalam penelitian ini adalah:
H1: Sikap terhadap whistleblowing berpengaruh positif terhadap  minat  pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing .

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  pegawai  yang mengarah pada sikap positif untuk memajukan organisasi dengan  cara  mengungkap  adanya  tindakan  kecurangan kepada pimpinannya sebagai bentuk keterlibatan pegawai dengan  organisasi  (Zubaidah,  2019).  Meyer,  Bobocel,  & Allen  (  1991)  mengungkap  bahwa  Komitmen  organisasi terdiri dari tiga model, pertama , Pegawai mengidentifikasi dan  melibatkan  diri  dalam  suatu  organisasi.  Keterlibatan ini disebut dengan komitmen afektif ( Affective Commitment ). Kedua ,  Aktivitas  yang  dilakukan  oleh pegawai  secara  konsisten  dan  sungguh-sungguh  yang secara sadar akan timbulnya biaya dan pengorbanan yang dikeluarkan  yang  akan  berdampak  pada  kerugian  yang akan  ditanggung  oleh  perusahaan.  Komitmen  ini  disebut dengan continuance commitment . Dan model yang ketiga , Pegawai sadar akan tanggung jawab atas kewajiban untuk menjalankan  kegiatan  suatu  organisasi.  Komitmen  ini disebut dengan normative commitment .
Tingginya  komitmen  pegawai  pada  suatu  organisasi, ditunjukkan dengan timbulnya rasa memiliki organisasinya ( sense of  belonging ) yang berdampak pada keinginan  dari  pegawai  untuk  menjalankan  organisasi secara berkelanjutan. Untuk menjalankan organisasi secara berkelanjutan,  pegawai  akan  muncul  minat  untuk mengungkap  semua  tindakan  yang  akan  merugikan organisasi.  Hal  ini  dilakukan  karena  pegawai  tersebut mempunyai  keyakinan  bahwa  dengan  mengungkap tindakan  kecurangan,  akan  melindungi  organisasi  dari kehancuran, dan begitu sebaliknya. Hal ini sesuai dengan penelitian    Bagustianto  &  Nurkholis  (2015)  yang menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif terhadap minat pegawai untuk melakukan tindakan whistleblowing .  Oleh  karena  itu,  hipotesis  kedua  dalam penelitian ini adalah:
H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistleblowing.

## Personal Cost
Personal cost merupakan risiko yang ditanggung pegawai sebagai  konsekuensi  dari  pengungkapan  tindakan kecurangan  (Bagustianto  &  Nurkholis,  2015;  Schultz, Johnson,  Morris,  &  Dyrnes,  1993).  Risiko  yang ditanggung pegawai dapat berasal dari pelaku kecurangan yang dilaporkan yang akan berdampak pada balas dendam, namun  dapat  juga  keputusan  untuk  melaporkan  tindakan kecurangan  merupakan  tindakan  yang  tidak  etis,  karena berkaitan dengan tindakan yang dilakukan oleh pimpinan organisasi.  Risiko  tersebut  dapat  juga  membahayakan keluarga  dari  pegawai  yan  melaporkan  tindakan kecurangan  atau  berdampak  pada  anggota  keluarga pegawai  lainnya.  Hal  ini  terjadi  jika  pelaku  kecurangan mempunyai  sikap  pendendam  yang  tinggi  dan  memiliki sifat  yang  temperamental  atau  sikap  yang  tidak  baik (Bagustianto & Nurkholis, 2015).
Tingginya  risiko  yang  ditanggung  oleh  pegawai  sebagai akibat dari pengungkapan tindakan kecurangan, maka akan menurunkan  minat  pegawai  untuk  melakukan  tindakan whistleblowing . Hal ini sesuai dengan penelitian Aliyah & Marisan  (2017)  yang  menemukan  bahwa  personal  cost berpengaruh negative terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistleblowing . Oleh karena itu, hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah:
H3: Personal  cost berpengaruh  negatif  terhadap  minat pegawai untuk melakukan tindakan whistleblowing .

## Tingkat Keseriusan Kecurangan.
Tingkat  keseriusan  kecurangan  merupakan  persepsi pegawai  atas  besar  kecilnya  kecurangan  yang  terjadi (Bagustianto  &  Nurkholis,  2015).  Setiap  pegawai mempunyai persepsi yag berbeda-beda atas besar kecilnya dampak dari  kecurangan yang terjadi. Perbedaan persepsi berkaitan  dengan  besar  kecilnya  bentuk  kecurangan  dan jenis kecurangan.
Pegawai  akan  mempunyai  minat  mengungkap  tindakan kecurangan, jika kecurangan yang terjadi akan berdampak serius  pada  suatu  organisasi  (Bagustianto  &  Nurkholis, 2015;  Miceli,  Near,  &  Schwenk,  1991).  Semakin  tinggi tingkat  kecurangan  yang  berdampak  pada  kerugian  suatu organisasi, maka semakin tinggi pula minat pegawai untuk melakukan tindakan whistleblowing. Hal ini sesuai dengan penelitiannya  Aliyah & Marisan (2017) dan  Bagustianto &  Nurkholis  (2015)  yang  menemukan  bahwa  tingkat keseriusan kecurangan berpengaruh positif terhadap minat pegawai  untk  melakukan  tindakan  whistleblowing.  Oleh karena  itu,  hipotesis  yang  keempat  dalam  penelitian  ini adalah
H4:   Tingkat keseriusan kecurangan berpengaruh positif terhadap minat pegawai untuk melakukan tindakan whistleblowing.
Berdasarkan  ke  empat  hipotesis  di  atas,  maka  kerangka pemikiran teoritis dalam penelitian ini dapat digambarkan sesuai gambar 1.

## Gambar 1: Kerangka Pemikiran Teoritis

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Kuesioner dalam penelitian diambil dari beberapa peneliti terdahulu yang sesuai dengan variabel dalam penelitian ini. Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah  minat pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing yang didefiniskan  oleh  Aliyah  &  Marisan  (2017)  sebagai Keinginan  atau  ketertarikan  seseorang  pada  sesuatu sebelum melakukan tindakan whistleblowing secara actual. Indikator  untuk  menilai  minat  pegawai  melakukan tindakan whistleblowing adalah niat/minat untuk melakukan  tindakan whistleblowing ,  keinginan  untuk mencoba  melakukan  tindakan whistleblowing ,  rencana untuk  melakukan  tindakan whistleblowing ,  usaha  keras untuk melakukan internal whistleblowing , dan usaha keras untuk  melakukan  external whistleblowing ,  jika  internal whistleblowing tidak memungkinkan.
Variabel  independent  dalam  penelitian  ini,  antara  lain sikap  terhadap whistleblowing yang  oleh  Park  & Blenkinsopp (2009) dan Aliyah & Marisan (2017) sebagai penilaian  seseorang  atas  suatu  perilaku  atau  tindakan tertentu  dengan  ditandai  seberapa  besar  setuju  atau  tidak setujunya.  Variabel  sikap  diukur  dengan  indikator melindungi  organisasi  dari  dampak  yang  buruk  akibat perilaku  kecurangan,  seberapa  besar  pendapat  melawan korupsi,  menjalankan  kewajiban  sebagai  pegawai,  serta menegakkan kewajiban etis dan keyakinan moral.
Variabel  independent  kedua  adalah  komitmen  organisasi yang oleh Mowday, Steers, & Porter (1979) mendefiniskan sebagai identifikasi dan keterlibatan individu dalam suatu organisasi.  Untuk  mengukur  komitmen  organisasi, penelitian  ini  menggunakan  indikator:  komitmen  afektif yang terdiri dari secara emosional perasaan terikat pegawai terhadap organisasi, keterlibatan pegawai dalam organisasi. Pengukuran berikutnya menggunakan indikator komitmen  berkelanjutan  yang  terdiri  dari  perasaan pegawai jika meninggalkan organisasi, memiliki komitmen  untuk  bertahan,  memikirkan  risiko  jika meninggalkan  organisasi,  serta  memiliki  pertimbangan- pertimbangan untuk organisasinya. Indikator yang terakhir menggunakan  komitmen  normatif  yang  terdiri  dari
perasaan pegawai bertahan dalam organisasi, melaksanakan  tugas  dengan  antusias  dan  penuh tanggungjawab, dan perasaan pegawai untuk mensukseskan organisasi.
Variabel  independent  ketiga  adalah personal  cost yang oleh  Schultz  et  al.  (1993)  mendefinisikan  sebagai  risiko yang diterima oleh seseorang pelapor tindakan kecurangan yang  berasal  dari  seseorang  yang  telah  melakukan kecurangan.  Variabel  ini  diukur  dengan  menggunakan model  manipulasi  dalam  bentuk  kasus  cerita  yang digunakan  oleh  Astuti  (2016).  Untuk  mengukur  variabel ini, responde diminta untuk menilai seberapa besar risiko yang dihadapi atas kasus yang diberikan.
Variabel  independent  yang  keempat  adalah  tingkat keseriusan kecurangan. Schultz et al. (1993) mendefiniskan  tingkat  keseriusan  kecurangan    adalah persepsi  pegawai  atas  seberapa  besar  tingkat  kecurangan yang  diukur  berdasarkan  variasi  besarnya  nilai  kerugian akibat  kecurangan  yang  terjadi.  Variabel  ini  juga menggunakan  model  kasus  yang  dikembangkan  oleh Astuti  (2016)  dengan  menggunakan  dua  kasus.  Kasus pertama  menggambarkan  kasus  kecurangan  belanja  fiktif dan  kasus  kedua  menggambarkan  kasus  kecurangan dengan cara mark-up realisasi belanja.
Skala  likert  1  sampai  5  digunakan  untuk  pengukuran semua variabel dalam penelitian ini. Skala 1 menggambarkan  sangat  tidak  setuju  atau  sangat  tidak serius,  dan  skala  5  menggambarkan  sangat  setuju  atau sangat serius.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  kepala  sub  bagian keuangan dan staf organisasi perangkat daerah kabupaten Jepara.  Berdasarkan  data  dari  web  Jepara  dan  data  yang diperoleh peneliti di lapangan, organisasi perangkat daerah di  Jepara  berjumlah  48  dengan  86  pegawai  yang menduduki kepala sub bagian keuangan dan staf. Dengan menggunakan  rumus  Slovin,  sampel  diperoleh  60 responden dengan menggunakan simple random sampling .

## Metode Analisis Data
Penelitian  ini  melakukan  uji  kualitas  data  dan  uji  asumsi klasik. Setelah data lolos dari uji kualitas data dan asumsi klasik,  data  dilakukan  analisis  dengan  menggunakan analisis  regresi  linier  berganda  dengan  SPSS  ( Statistical Product and Service Solution ).

## Hasil dan Pembahasan
Responden yang diolah dalam penelitian ini berjumlah 60 yang didapat dari jawaban kepala sub bagian keuangan dan salah satu stafnya. Dari beberapa jawaban tersebut, didapat statistic deskriptif sebagaimana di gambar 2.
Gambar 2. Statistik Deskripftif
Berdasarkan gambar 2, rata-rata jawaban responden yang terkait  dengan  variabel  sikap  sebesar  17,25,  variabel komitmen organisasi sebesar 66,17, variabel personal cost sebesar  8,53  dan  variabel  tingkat  keseriusan  kecurangan sebesar 17,32. Sedangkan standar deviasi  masing-masing variabel  adalah  1,762  untuk  variabel  sikap;  5,241  untuk variabel  komitmen  organisasi,  1.016  untuk  variabel personal cost dan 1,944 untuk variabel tingkat keseriusan kecurangan.
Penelitian  ini  sudah  melalui  uji  validitas  dan  reliabilitas, serta  sudah  melalui  uji  asumsi  klasik.  Semua  data  sudah valid dan reliabel serta sudah normal, bebas multikolonieritas,  bebas  heteroskedastisitas  dan  bebas autokorelasi.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  sudah menunjukkan model penelitian yang fit atau layak. Setelah melalui  berbagai  uji tersebut  di  atas, maka model regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:
𝑌 = 5,494 + 0,688𝑋 1 + 0,111𝑋 2 − 0,905𝑋 3 + 0,287𝑋 4 + e
Uji  t dalam penelitian ini ditunjukkan dalam tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 5,498 2,632 2,089 ,041 Sikap Terhadap Whistleblowing ,688 ,118 ,547 5,849 ,000 Komitmen Organisasi ,111 ,040 ,262 2,784 ,007 Personal Cost -,905 ,190 -,415 - 4,772 ,000 Tingkat Keseriusan Kecurangan ,287 ,100 ,252 2,870 ,006
a.  Dependent  Variable:  Minat  Pegawai  Melakukan Tindakan Whistleblowing Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel 1 di atas, menunjukkan bahwa variabel sikap terhadap whistleblowing mempunyai t hitung sebesar 5,849  dengan  probabilitas  (sig)  0,000.  Nilai  probabilitas
(sig)  ini  kurang  dari  nilai  α  (0,000  <  0,05),  sehingga variabel sikap terhadap whistleblowing berpengaruh positif signifikan  terhadap  minat  pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing . Dengan demikian hipotesis pertama (H1) diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa dengan memiliki sikap  yang  baik  terhadap whistleblowing responden berkeyakinan bahwa adanya tindakan ini akan berdampak positif  terhadap  keberlangsungan  organisasi.  Organisasi akan berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Hasil  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  rata-rata jawaban responden tentang sikap terhadap whistleblowing adalah  tinggi  yaitu  sebesar  17,25  dengan  standar  deviasi 1,762  yang  rendah  menunjukkan  bahwa  responden bersepakat  sikap  terhadap whistleblowing merupakan sesuatu  hal  yang  positif,  dimana  dengan  adanya whistleblowing maka  praktek  kecurangan  atau  tindakan ilegal  yang  dilakukan  oleh  atasan  ataupun  sesama  teman kerja  dapat  diminimalisir.  Tingginya  tingkat  pendidikan responden juga berpengaruh pada cara pandang responden terhadap  suatu  masalah  menjadi  lebih  lebar.  Responden beranggapan  bahwa  menjadi whistle-blower merupakan suatu tindakan yang positif bagi organisasi.
Hasil  ini  sejalan  dengan Theory  of  Planned  Behavior (TPB)  yang  menyatakan  terdapat  tiga  determinan independen  dari  minat.  Salah  satu  dari  determinan  itu adalah  sikap,  yaitu  tingkatan  dimana  seorang  pegawai menilai apakah perilaku tersebut baik untuk dilakukan atau tidak. Minat terhadap tindakan whistleblowing akan timbul apabila  sikap  terhadap whistleblowing tinggi.  Seorang pegawai beranggapan bahwa menjadi whistleblowing akan dapat merubah tatanan suatu organisasi menjadi lebih baik, mereka akan beranggapan bahwa menjadi whistle-blower merupakan sesuatu yang baik, sehingga mereka berupaya mewujudkan minat tersebut ke dalam tindakan yang nyata. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan Bagustianto & Nurkholis (2015) dan Sutrisni & Coryanata (2018) menyimpulkan sikap terhadap whistleblowing berpengaruh  positif  terhadap  minat melakukan whistleblowing .
Variabel komitmen organisasi mempunyai t hitung sebesar 2,784  dengan  probabilitas  (sig)  0,007.  Nilai  probabilitas (sig)  ini  kurang  dari  nilai  α  (0,007  <  0,05),  sehingga variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  minat  pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing .  Dengan  demikian  hipotesis  dua  (H2) diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa anggota organisasi yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi,  akan berusaha semaksimal  mungkin untuk menjaga nama baik organisasi
Hasil  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  rata-rata jawaban  responden  tentang  komitmen  organisasi  adalah tinggi  yaitu sebesar 66,17 dengan standar deviasi sebesar 5,241.  Data  tersebut  menunjukkan  responden  bersepakat untuk  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi.  Rasa tanggung  jawab  yang  kuat  dan  rasa  memiliki  organisasi akan mendorong seorang pegawai untuk mengungkapkan tindakan  penyelewengan  yang  terjadi  di  organisasinya dengan berminat melakukan whistleblowing.
Prosocial  organizational  behavior  theory menjelaskan bahwa tindakan seseorang terhadap organisasi dikarenakan
adanya tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan individu dan organisasi  tersebut. Seorang anggota organisasi  yang memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan menjaga nama baik organisasi dan tidak akan bekerjasama dengan teman  maupun  atasan  yang  melakukan  tindakan  untuk keuntungan  pribadi  yang  tidak  sesuai  dengan  tujuan organisasi.  Salah  satu  bentuk  tindakan  ini  adalah  minat melakukan  tindakan whistleblowing .  Dengan  memiliki minat melakukan tindakan whistleblowing individu dalam organisasi  berkeyakinan  tindakan  ini  merupakan  bentuk komitmen  terhadap  organisasi  dan  akan  membuat organisasi akan berjalan dengan baik. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Bagustianto &  Nurkholis  (2015)  yang  menemukan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  minat melakukan whistleblowing .
Variabel personal cost mempunyai t hitung sebesar -4,772 dengan probabilitas (sig) 0,000. Nilai probabilitas (sig) ini kurang  dari  nilai  α  (0,000  <  0,05),  sehingga  variabel personal cost berpengaruh negatif terhadap minat pegawai melakukan  tindakan whistleblowing .  Dengan  demikian hipotesis tiga (H3) diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel personal  cost memiliki  arah  hubungan  negatif terhadap  minat  minat  pegawai    melakukan  tindakan whistleblowing .
Hasil  statistik  deskriptif  menunjukkan  rata-rata personal cost sebesar  8,53  adalah  tinggi  dengan  standar  deviasi 1,016.  Data  tersebut  membuktikan  bahwa  responden sepakat bahwa tindak kecurangan harus segera dilaporkan. Hasil  ini  selaras  dengan Theory  of  Planned  Behavior (TPB)  yang  menyatakan  bahwa  minat (intention) lebih tepat dalam memprediksi perilaku aktual yang menghubungkan  antara  sikap  dan  perilaku.  dimana besarnya  persepsi personal  cost sangat  berpengaruh terhadap  minat  melakukan whistleblowing .  Penelitian  ini didukung  oleh  penelitian  yang  telah  dilakukan  Aliyah  & Marisan  (2017)  yang  menemukan  bahwa personal  cost berpengaruh  negatif  terhadap  minat  pegawai  melakukan tindakan whistleblowing .
Sedangkan  variabel  tingkat  keseriusan  kecurangan mempunyai  t  hitung  sebesar  2,870  dengan  probabilitas (sig) 0,006. Nilai probabilitas (sig) ini kurang dari nilai α (0,006  <  0,05),  sehingga  variabel  tingkat  keseriusan kecurangan berpengaruh positif signifikan terhadap minat pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing .  Dengan demikian  hipotesis  empat  (H4)  diterima.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  keseriusan kecurangan  maka  semakin  tinggi  pula  minat  minat pegawai melakukan tindakan whistleblowing .
Hasil  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  rata-rata tingkat  keseriusan  kecurangan  sebesar  17,31  dengan standar deviasi sebesar 1,944. Data tersebut menunjukkan bahwa  responden  bersepakat  bahwa  tingkat  keseriusan kecurangan  yang  tinggi  menyebabkan  individu  memiliki tanggung  jawab  untuk  melindungi  organisasinya  dari kerugian.  Tingginya  keseriusan  kecurangan  ini  akan berdampak tidak baik  terhadap organisasi. Anggota yang melihat  tingkat  keseriusan  kecurangan  sangat  tinggi  ini akan  berupaya  untuk  mencegah  ataupun  meminimalisir tindakan tersebut dengan jalan melakukan whistleblowing .
Hasil ini sesuai dengan prosocial organizational behavior theory yang  menjelaskan  bahwa  melindungi  organisasi dari  bahaya  merupakan  salah  satu  perilaku prosocial. Kecurangan  yang  berdampak  besar  pada  organisasi  akan mendorong anggota organisasi untuk melindungi organisasi  dengan  cara  mengungkapkan  kecurangan tersebut  pada  pihak  yang  berwenang  dengan  menjadi whistle-blower .  Dengan  menjadi whistle-blower mereka beranggapan  dapat  menjadi  penyelamat  organisasi  yang telah  memberikan  mereka  penghidupan.  Hasil  penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Aliyah & Marisan (2017) dan Bagustianto & Nurkholis (2015) yang menemukan  bahwa  tingkat  keseriusan  kecurangan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  minat  pegawai melakukan tindakan whistleblowing .

## Simpulan Penelitian
Sikap  terhadap whistleblowing ,  komitmen  organisasi  dan tingkat  keseriusan  kecurangan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  minat  pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing. Sedangkan personal  cost berpengaruh negatif  terhadap  minat  pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing .  Sikap  terhadap whistleblowing yang ditunjukkan  dengan  tingginya  respon  pegawai  untuk melakukan whistleblowing ,  maka  semakin  tinggi  minat pegawai melakukan tindakan whistleblowing .
Semakin  tinggi  komitmen  organisasi  yang  ditunjukkan denga  tumbuhnya  keyakinan  pagawai  bahwa  tindakan whistleblowing dapat melindungi organisasi dari kehancuran,  maka  semakin  tinggi  minat  pegawai melakukan  tindakan whistleblowing .  Selain  itu,  semakin tinggi  tingkat  keseriusan  kecurangan  yang  harus dilaporkan  agar  organisasi  tidak  mengalami  kerugian, maka  semakin  tinggi  pula  minat  pegawai  melakukan tindakan whistleblowing .  Namun, personal  cost yang ditunjukkan  dengan  besarnya  dampak  melakukan whistleblowing terhadap  diri  pegawai,  maka  akan mengurangi  minat  pegawai  untuk  melakukan  tindakan whistleblowing .

## Implikasi Penelitian
Implikasi penelitian ini adalah minat seseorang melakukan whistleblowing didorong oleh sikap, komitmen seseorang di  organisasi, personal  cost dan  tingkat  keseriusan kecurangan.  Selain  itu,  penelitian  ini  digunakan  sebagai masukan  bagi  pemerintah  untuk  memperhatikan  aspek pendorong seseorang untuk mempunyai minat melakukan whistleblowing di lembaga pemerintahan.

## Referensi
Ajzen,  I.  (1991).  The  Theory  of  Planned  Behavior.
Organizational  Behavior  and  Human  Decision Processes , 50 , 179–211.
Aliyah,  S.,  &  Marisan,  I.  (2017).  Analisis  Faktor-Faktor yang  mempengaruhi  Minat  Pegawai  Melakukan Tindakan  WhistleBlowing  dengan  Reward  Model sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal  Dinamika Ekonomi Dan Bisnis , 14 (1), 96–117.
Astuti,  Y.  P.  (2016). Pengaruh  Sikap  Whistleblowing, Komitmen  Organisasi,  Personal  Cost,  Tingkat Keseriusan  Kecurangan  dan  Sensitivitas  Etis Terhadap Minat Pegawai Negeri  Sipil (PNS) untuk Melakukan  Tindakan  Whistleblowing .  Universitas Muria Kudus. Bagustianto, R., & Nurkholis. (2015). Faktor-faktor yang mempengaruhi  Minat  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) untuk Melakukan Tindakan Whistle-Blowing (Studi Pada PNS BPK RI). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Barwijaya , 3 (1).
Brief,  A.,  &  Motowidlo,  S.  J.  (1986).  Prosocial Organizational Behaviors. The Academy of Management Review , 11 (April), 710–725. https://doi.org/10.2307/258391 Iskandar,  A.,  &  Saragih,  R.  (2018).  The  Influence  Of Attitude Toward The Behavior , Subjective Norms, And  Perceived  Behavioral  Control  On  Whistle- Blowing  Intention  And  Behavior  of  CPNS. Jurnal Tata  Kelola  &  Akuntabilitas  Keuangan  Negara , 4 (1), 63–84.
Kumar,  M.,  &  Santoro,  D.  (2017).  A  justification  of whistleblowing. Philosophy  and  Social  Criticism , XX (X),
1–16.
https://doi.org/10.1177/0191453717708469 Meyer,  J.  P.,  Bobocel,  D.  R.,  &  Allen,  N.  J.  (1991). Development of Organizational Commitment
During  The  First  Year  of  Employment:  A Longitudinal  Study  of  Pre-  and  Post-Entry Influences. Journal of Management , 17 (4), 717–733. Miceli, M. P., Near, J. P., & Schwenk, C. R. (1991). Who Blows the Whistle and Why ? Industrial and Labor
Relations Review , 45 (1), 113–130.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The
Measurement  of  Organizational  Commitment.
Journal of Vocational Behavior , 14 , 224–247.
Oktavia,  E.  (2018).  Pengaruh  Personal  Cost,  Komitmen Organisasi,  Sensitivitas  Etis  dan  Machiavellian terhadap  Minat  melakukan  Whistleblowing. JOM FEB , 1 (1), 1–15.
Park,  H.,  &  Blenkinsopp,  J.  (2009).  Whistleblowing  as Planned Behavior – A Survey of South KoreanPolice Officers Park , H . and Blenkinsopp , J . ( 2009 ) ’
Whistleblowing  as planned behavior  – A survey of South  Korean  police  officers. Journal  of  Business
Ethics , 85 (April), 545–556.
https://doi.org/10.1007/s10551-008-9788-y Schultz,  J.  J.,  Johnson,  D.  A.,  Morris,  D.,  &  Dyrnes,  S.
(1993).  An  Investigation  of  the  Reporting  of Questionable  Acts  in  an  International  Setting.
Journal of Accounting Research , 31 , 75–103. Secord,  P.  F.,  &  Backman,  C.  W.  (1964). Social Psychology . German: McGraw-Hill.
Sutrisni,  D.,  &  Coryanata,  I.  (2018).  Faktor-faktor  yang
Mempengaruhi Minat Pengelola Keuangan Melakukan  Tindakan  Whistle-Blowing. Jurnal Akuntansi , 8 (1), 41–53. Zubaidah, S. (2019). Whistleblowing Intention: Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Personal  Cost,  Sikap, Kontrol  Perilaku  dan  Peran  Moderasi  Dukungan Organisasi . STIE Perbanas.