## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Dian Prasetyo Widyaningtyas * , Nila Fransiska, Bonaventura Hendrawan Maranata
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Nasional Karangturi, Semarang Jl. Raden Patah No.182-192 Rejomulyo, Semarang Timur, Kota Semarang, Jawa Tengah, Indonesia Email: 1,* dian.widyaningtyas@unkartur.ac.id, 2 nilafransiska.20@gmail.com, 3 bonaventura.maranata@unkartur.ac.id Email Penulis Korespondensi: dian.widyaningtyas@unkartur.ac.id
Abstrak− Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang harus diperhatikan dalam mengelola dan memberdayakan sumber daya manusia dalam perusahaan. Penelitian ini memiliki tujuan: (1) Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT Putmasari Perkasa Semarang. (2) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Putmasari  Perkasa  Semarang.  (3)  Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan  pengembangan  karir  dan  kompensasi  terhadap kepuasan kerja karyawan PT Putmasari Perkasa Semarang. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif. Metode yang digunakan yaitu Analisis linier berganda. Teknik analisis data menggunakan program SPSS untuk mengolah dan menganalisis data. Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  kuantitatif  dimana  variabel  diukur  dengan  skala  likert.  Metode  pengumpulan  data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden. Metode pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden. Sampel penelitian ini  dari karyawan PT Putmasari Perkasa Semarang. Hasil penelitian ini mengungkapkan: (1) Pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Putmasari Perkasa Semarang dengan  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  (2)  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT  Putmasari  Perkasa  Semarang  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  (3)  Perkembangan  karir  dan  kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Putmasari Perkasa Semarang sebesar 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Pengembangan Karir; Kompensasi; Kepuasan Kerja
Abstract− Job satisfaction is a crucial factor to be considered in the management and empowerment of human resources within a company. This research aims to achieve the following objectives: (1) Determine the impact of career development on employee job satisfaction at PT Putmasari Perkasa Semarang. (2) Assess the influence of compensation on employee job satisfaction at PT Putmasari  Perkasa  Semarang.  (3)  Examine  the  combined  impact  of  career  development  and  compensation  on  employee  job satisfaction  at  PT  Putmasari  Perkasa  Semarang.  Descriptive  analysis  is  employed  in  this  research,  utilizing  the  multiple  linear analysis  method. The  SPSS program is  utilized for data processing and analysis.  A quantitative  descriptive research  method is applied,  where  variables  are  measured  using  a  Likert  scale.  Data  collection  involves  the  distribution  of  questionnaires  to respondents,  who  are  employees  of  PT  Putmasari  Perkasa  Semarang.  The  findings  of  this  research  indicate  that:  (1)  Career development  significantly  and  positively  influences  employee  job  satisfaction  at  PT  Putmasari  Perkasa  Semarang,  with  a significance level of 0.000 < 0.05. (2) Compensation also has a positive and significant impact on employee job satisfaction at PT Putmasari Perkasa Semarang, with a significance level of 0.000 < 0.05. (3) The combined influence of career development and compensation significantly affects employee job satisfaction at PT Putmasari Perkasa Semarang, with a significance level of 0.000 < 0.05.
Keywords: Career Development; Compensation; Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan  merupakan  suatu organisasi  yang  bergerak  diberbagai  bidang  termasuk  industri,  perdagangan  dan  jasa yang  memiliki  tujuan  masing-masing.  Keberhasilan  perusahaan  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  bukan hanya  bergantung  pada  keunggulan  teknologi,  dana  operasi,  sarana  prasarana  yang  dimiliki  tapi  juga  bergantung kepada sumber daya manusianya. Kinerja karyawan dinilai secara bertahap dan terus-menerus untuk mengevaluasi kinerja  individu  tersebut.  Penilaian  ini  diharapkan  dapat  menunjukkan  prestasi  kerja  karyawan  sehingga  dalam pemberian  pengembangan  karir  dan  kompensasi  dapat  dilakukan  dengan  maksimal  (Maranata,  Widyaningtyas,  & Istiqomah, 2023).
Beberapa  penelitian  terdahulu  tentang  variabel  pengembangan  karir  yang  mendukung  alur  berpikir  peneliti adalah  penelitian  yang  dilakukan    (Maulana,  Muharam,  &  Atika,  2019)  yang  memberikan  data  bahwa  terdapat hubungan yang signifikan positif antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. Pengembangan karir yang baik akan  membuat  karyawan  lebih  giat  dan  rajin  dalam  bekerja  sehingga  kepuasan  kerja  semakin  tinggi.  Hal  ini  juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Jang, 2019) menyatakan pengembangan karir berpengaruh signifikan positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dilihat  dari  nilai  signifikan  0,003  <  0,05  artinya  dengan  adanya pengembangan karir yang baik seperti kenaikan jabatan akan memotivasi dan meningkatkan prestasi kerja karyawan, hal ini akan membuat kepuasan kerja juga meningkat. Hasil serupa juga dikemukakan oleh (Fadli, Handaru, & Wolor, 2022) bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, dengan faktor jika  kesempatan  untuk  mengembangkan  karir  terbuka  bagi  semua  karyawan  dan  peluang  untuk  meningkatkan kemampuan terbuka bagi semua karyawan maka kepuasan kerja pada karyawan akan meningkat.
Pada variabel pengembangan karir menunjukkan ketidakkonsistenan dari peneliti terdahulu, terdapat hasil yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja, hasil penelitian ini dilakukan  oleh    (Maulana  et  al.,  2019),  Jang  (2020),  (Fadli  et  al.,  2022).  Selain  itu  terdapat  hasil  yang  berbeda

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
dikemukakan oleh (Maghfiroh & Djati, 2017) menyatakan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian (Maghfiroh & Djati, 2017) menyatakan bahwa pengembangan karir pada dasarnya terdapat  kesempatan  untuk  meningkatkan  keahlian  karyawan  yang  diawali  dengan  dibukanya  promosi  oleh  pihak perusahaan. Ketika perusahaan sudah membuka peluang, maka setiap individu karyawan apakah memiliki kemauan dan kesanggupan untuk memanfaatkan peluang tersebut. Adapun tujuan dari program antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang.  Karena itu, usaha pembentukan pengembangan karir  yang dirancang secara baik akan dapat  membantu karyawan dalam  menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Hasil dari penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  latar  belakang  pendidikan,  promosi  karyawan  dan  kemampuan  yang  dimiliki karyawan tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Aspek lain penting yang ada di dalam perusahaan adalah manajemen keuangan, hal ini untuk memastikan nilai, kemajuan dan keberlanjutan sebuah perusahaan. Strategi manajemen keuangan yang baik dan terencana akan dapat berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  yang  akan  menunjang  perusahaan  agar  lebih  unggul  (Tasman  et  al.,  2020). Semakin  berkembangnya  perubahan,  perusahaan  dituntut  untuk terbuka  dalam  penyusunan  strategi  baik  keuangan maupun  pemasaran  serta  kebijakan  yang  dibutuhkan.  Manusia  merupakan  faktor  penentu  terciptanya  inovasi  yang akan ada dalam perusahaan dalam upaya  mewujudkan tujuan serta  visi  dan  misinya. Loyalitas dan  semangat kerja tinggi sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan, hal ini dapat dilihat dari suasana kerja dan tingkat kepuasan kerja karyawannya.
Pemberian  kompensasi  yang  baik  akan  mempengaruhi  kepuasan  karyawan  di  perusahaan,  semakin  tinggi kompensasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Pengembangan karir adalah sesuatu yang meningkat dari pribadi seseorang untuk mencapai rencana karir sesuai jenjang perusahaan. Pengembangan memiliki investasi  yang  berorientasi  ke  masa  depan  berdasarkan  pada  fakta  bahwa  seorang  karyawan  membutuhkan pengetahuan,  keahlian  dan  kemampuan  yang  berkembang  dengan  baik  pada  posisi  jabatan  yang  ditempati  selama karirnya. Penelitian yang dilakukan oleh (Jang, 2019), (Handoko & Rambe, 2018), dan (Fadli et al., 2022) menyatakan kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya dengan pemberian kompensasi seperti  kenaikan  gaji  maka  karyawan  akan  lebih  termotivasi  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  mereka  sehingga kepuasan kerja juga meningkat.
Hal tersebut berbanding terbalik dengan penelitian  yang dilakukan  (Tamali  & Munasip, 2019)  dengan  hasil yang menyatakan bahwa variabel kompensasi  berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dilihat dari pemberian insentif yang diterima karyawan tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan. Oleh karena itu kompensasi menurun tetapi kepuasan kerja karyawan meningkat, yang disebabkan oleh bimbingan yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan dan pimpinan juga memberikan kepercayaan kepada karyawan sehingga menyebabkan kepuasan kerja karyawan meningkat, artinya kompensasi sama hal upah dan gaji yang sesuai, menerima insentif serta menerima tunjangan yang sesuai memiliki pengaruh PT. PELINDO I (Persero) Cabang Terminal Peti Kemas Domestik tetap juga harus memperhatikan bentuk kompensasi yang diberikan dan yang pasti  kompensasi  yang  diberikan  harus  adil  agar  kepuasan  kerja  karyawan  tetap  ada.  Pada  variabel  kompensasi menunjukkan  ketidakkonsistenan  dari  peneliti  terdahulu,  terdapat  hasil  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja hasil penelitian ini dilakukan oleh  (Jang, 2019) dan (Fadli et al.,  2022)  namun  hasil  penelitian  berbeda  dikemukakan  oleh  (Tamali  &  Munasip,  2019)  menyatakan  bahwa kompensasi berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi  merupakan  semua  yang  diterima  pegawai  atau  pekerja  untuk  kontribusi  jasa  mereka  kepada perusahaan.  Kompensasi  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  seorang karyawan.  Setiap  perusahaan  sebaiknya  berupaya  untuk  lebih  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawannya  dengan memberikan kompensasi yang adil dan layak sehingga karyawan akan lebih semangat dalam melakukan pekerjaannya. Kompensasi  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  karena  memenuhi  kebutuhan merupakan salah satu alasan seseorang . Hal ini menegaskan bahwa kepuasan kerja terikat dengan sikap atau perasaan seseorang  mengenai  pekerjaannya,  baik  pengawasan  rekan,  kerja,  gaji,  beban  kerja,  kesempatan  promosi  atau pendidikan  dan  lain-lain.  Hal  ini  berarti  dengan  pemberian  kompensasi  yang  layak  akan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  tercapai  dengan  baik.  Maka  dari  itu  pengembangan  karir  dan  kompensasi  sangat  berpengaruh  kepada kepuasan  kerja  karyawan.  Pengembangan  karir  yang  berhasil  dan  kompensasi  yang  layak  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kepuasan karyawan, maka dari itu perusahaan sebaiknya berupaya meningkatkan kepuasan karyawan dengan cara memberikan pengembangan karir yang jelas dan kompensasi yang baik dan layak.
PT. Putmasari Perkasa  merupakan perusahaan  yang bergerak dibidang Jasa  Angkutan Darat Atas Angkutan Bermotor Untuk Barang dengan sumber daya manusia yang bermutu tinggi, sarana prasarana mengandalkan teknologi dan pengendalian dengan mengandalkan manajemen  yang handal. Perusahaan ini melayani perbaikan mobil, dump truck dan alat berat, namun perusahaan ini lebih banyak menangani perbaikan dan pemeriksaan rutin untuk armada dump truck. Fenomena yang terjadi di PT. Putmasari Perkasa ada sebagian besar kelompok karyawan yang memiliki keinginan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Sedangkan, sudah menjadi hal yang pasti sebuah perusahaan akan  semakin  membutuhkan  sedikit  orang  pada  posisi  yang  lebih  tinggi.  Kesempatan  untuk  mendapatkan  proses pengembangan  karir  dan  keinginan  untuk  menduduki  jabatan  yang  lebih  tinggi  sering  kali  menjadi  sebuah permasalahan  bagi  karyawan  yang  ada  disana.  Kesempatan  untuk  mendapatkan  proses  pengembangan  karir  baik secara individu maupun organisasi adalah sesuatu hal yang sulit didapatkan di perusahaan ini. Hanya beberapa orang

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
tertentu  yang  notabene  disebut  sebagai  seseorang  yang  memiliki  kenalan  manajerial  (keluarga  pemilik)  dengan pangkat yang tinggi dapat dengan mudah mendapatkan proses pengembangan karir di perusahaan ini. Permasalahan inilah yang membuat terjadinya ketidakpuasan sesuai dengan ciri-ciri dari kepuasan kerja yang salah satunya adalah adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama. Selain itu, dengan adanya keluhan dari karyawan yang tidak lolos mengikuti seleksi atau bahkan belum memiliki kesempatan sama sekali untuk mengikuti proses pengembangan karir menunjukan adanya sebuah permasalahan yang terjadi sesuai dengan ciri-ciri karyawan dengan pengembangan karir yang baik yakni adanya kesempatan untuk bertumbuh.
Fenomena yang terjadi di PT. Putmasari Perkasa mengenai kompensasi yaitu pendapatan utama karyawan di perusahaan cenderung belum maksimal hal ini dapat dilihat dari upah minimum setiap karyawan. Fenomena lainnya adalah kepastian perusahaan dalam memberikan intensif atau tambahan pendapatan lainnya kepada karyawan, hal ini menyebabkan  tugas  yang  diberi  tidak  dikerjakan  secara  maksimal.  Kompensasi  lain  yang  kurang  sesuai  yaitu pemberian  BPJS  Ketenagakerjaan  kepada  karyawan  yang  tidak  merata,  contohnya  setelah  karyawan  mengikuti Training  selama  3  bulan  maka  dia  berhak  mendapatkan  BPJS  Ketenagakerjaan  akan  tetapi  tidak  semua  karyawan mendapatkan  kompensasi  tersebut  setelah  lepas  training.  Ada  pula  yang  mendapatkan  kompensasi  setelah  bekerja selama  6  bulan  itu  semua  tergantung  kepada  kebijakan  manajemen  sendiri.  Permasalahan  yang  terjadi  juga menyebabkan perasaan takut dan segan saat ada seseorang  membicarakan tentang proses pengembangan karir dan kompensasi di perusahaan. Karyawan menjadi kurang memiliki minat untuk mengikuti proses pengembangan karir karena adanya anggapan secara kognitif serta afektif mengenai sulitnya mendapatkan jalur karir yang baik ditempat kerja.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif adalah proses menemukan pengetahuan menggunakan data angka sebagai  alat  menganalisis  mengenai  apa  yang  ingin  diketahui.  Salah  satu  jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah untuk menyelidiki suatu keadaan, kondisi atau peristiwa lain, lalu hasilnya akan dipaparkan dalam bentuk laporan penelitian (Arikunto, 2019). Penelitian deskriptif berusaha  menjawab  permasalahan  yang  berdasarkan  data.  Penelitian  deskriptif  adalah  ciri-ciri  penelitian  yang mengungkapkan fenomena alam dan sosial di masyarakat secara spesifik. Dalam penelitian ini, populasinya berjumlah 150  orang,  sampel  yang  digunakan  berjumlah  109  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  sumber  data  primer  yang diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  kepada  karyawan  PT.  Putmasari  Perkasa  Semarang.  Data  primer  adalah  data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner  yang  biasa  dilakukan  oleh  peneliti  (Husein,  2013).  Kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini bersumber pada jurnal (Maulana et al., 2019) yang berjudul Hubungan Pengembangan Karier Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Mega Development Center.
Variabel terikat pada penelitian ini yaitu kepuasan kerja karyawan, sedangkan variabel bebas  kompensasi dan pengembangan karir Penelitian ini menggunakan skala likert untuk menjawab pertanyaan yang diajukan ke responden. Untuk  keperluan  analisis,  penulis  mengumpulkan  dan  mengolah  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  dengan  cara memberikan bobot penilaian pada setiap jawaban pernyataan berdasarkan Skala Likert. Penentuan nilai jawaban untuk setiap menggunakan metode  Skala Likert (Sugiyono, 2020). Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Analisis  data  pada  penelitian  kuantitatif  merupakan  hasil  pengolahan  data  atas  jawaban  yang  diberikan responden  terhadap  pernyataan  dari  setiap  item  kuesioner.  Setelah  data  dari  seluruh  responden  terkumpul,  maka peneliti melakukan pengelompokan data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang  diteliti,  dan  melakukan  perhitungan  untuk  menjawab  rumusan  masalah.  Analisis  data  digunakan  juga  untuk menguji hipotesis yang diajukan peneliti, karena analisis data yang dikumpulkan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent (X1, X2) terhadap variabel dependent (Y). Teknik analisis data menggunakan analisis regresi berganda, pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan software SPSS.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis pada gambar 1 maka pengembangan hipotes sebagai berikut : H1 = Pengembangan karir berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan Menurut  (Hutabarat,  Lie,  Butarbutar,  &  Sisca,  2018)  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  pengembangan  karir terhadap kepuasan kerja karyawan, dengan adanya pengembangan karir yang dilakukan oleh suatu perusahaan maka

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
akan membuat karyawan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepannya. Pengembangan karir sangat penting dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja,  dengan  adanya  program  pengembangan  karir  karyawan  akan  memiliki  rasa percaya diri yang lebih baik karena mendapatkan kesempatan tumbuh dan berkembang. Hal ini adalah salah satu cara meningkatkan motivasi diri dalam bekerja, karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan prestasi yang tinggi juga. Banyak manfaat yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan karir seperti kesempatan bertemu banyak pihak baik internal maupun eksternal perusahaan, karyawan bisa memanfaatkannya untuk membangun relasi melalui interaksi dan sharing pengalaman sekaligus mempelajari proses kesuksesan karir seseorang.

## H2 = Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Fadli  et  al.,  2022)  mengungkapkan  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan tingkat  kepuasan  kerja  antara  lain  dipengaruhi  oleh  baik-buruknya  sistem  kompensasi  yang  berlaku  di  organisasi. Apabila  sistem kompensasi  yang diterapkan kepada karyawan dapat  memenuhi  harapannya  maka  kondisi  ini akan memberikan  kontribusi  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Kompensasi  merupakan pendapatan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi erat hubungannya dengan kepuasan kerja, apabila perusahaan memberikanv kompensasi yang tinggi pada karyawan maka berpengaruh pada kepuasan kerja yang tinggi pula. Dan sebaliknya, apabila perusahaan memberikan kompensasi yang rendah maka berpengaruh pada kepuasan kerja yang rendah pula. Jika perusahaan memberikan kompensasi yang adil dan  layak  bagi karyawan  maka karyawan  akan  bekerja  baik  sesuai  yang diharapkan perusahaan  sehingga  hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian

## 2.1.1 Pengembangan Karir
(Rivai,  2012)  mengemukakan  bahwa  karir  adalah  mewakili  dari  aktivitas  yang  berhubungan  dengan  pengetahuan selama seseorang didalam periode kerjanya. Jenjang karir sangat dipengaruhi oleh prestasi kerja yang tinggi, hal ini karena prestasi kerja merupakan penentu keberlangsungan karir seseorang. Perusahaan akan memberikan penilaian kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja  yang  mereka hasilkan. Semakin tinggi prestasi kerja maka penilaian perusahaan semakin bagus, sebaliknya jika prestasi kerja seorang karyawan buruk maka citra yang perusahaan berikan cenderung  negatif  kepada  karyawannya.  Karir  adalah  penilaian  akan  urutan  jabatan,  tugas  atau  pekerjaan  yang dilakukan karyawan beserta gaji yang diterima ketika bekerja di perusahaan tersebut.

## 2.1.2 Kompensasi
Kompensasi adalah suatu balas jasa dari perusahaan kepada karyawan atas jasanya berupa tenaga, pengorbanan waktu dan  pikiran.  (Jang,  2019)  menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  imbalan  yang  berbentuk  uang  atau  barang  dari perusahaan untuk karyawan.  Kompensasi  merupakan  komponen sebagai  balas  jasa baik secara tunai  maupun tidak langsung agar karyawan lebih termotivasi untuk lebih bekerja keras. Berdasarkan pendapat dari penelitian terdahulu, dapat ditarik disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan  baik  dalam  bentuk  materi  (tunai)  maupun  non  materi  yang  digunakan  oleh  karyawan  untuk  pemenuhan kebutuhan  hidup.  Kompensasi  merupakan  salah  satu  alasan  penting  bagi  sebagian  besar  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya. Dengan diterimanya kompensasi yang baik, jelas dan adil, maka hal ini dengan sendirinya karyawan akan bekerja lebih baik lagi, karena mengharapkan memperoleh kompensasi yang lebih dari perusahaan.

## 2.1.3 Kepuasan Kerja
(Rivai,  2012)  mengemukakan  bahwa  karir  adalah  mewakili  dari  aktivitas  yang  berhubungan  dengan  pengetahuan selama seseorang didalam periode kerjanya. Jenjang karir sangat dipengaruhi oleh prestasi kerja yang tinggi, hal ini karena prestasi kerja merupakan penentu keberlangsungan karir seseorang. Perusahaan akan memberikan penilaian kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja  yang  mereka hasilkan. Semakin tinggi prestasi kerja maka penilaian perusahaan  semakin  bagus,  sebaliknya  jika  prestasi  kerja  seorang  karyawan  jelek  atau  buruk  maka  citra  yang perusahaan berikan cenderung negatif kepada karyawannya.
Sejalan dengan model (Lawler & Porter, 1979), teori ini juga menggambarkan bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Jika pada kenyataannya perbandingan itu  dianggap  cukup  adil  maka  akan  timbul  kepuasan  begitupun  sebaliknya  jika  dianggap  tidak  adil  maka  akan melahirkan ketidakpuasan. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang namun masih dianggap menguntungkan bagi karyawan maka yang timbul bisa kepuasan atau ketidakpuasan.

## 2.2 Jenis Penelitian
Penelitian  deskriptif  adalah  untuk  menyelidiki  suatu  keadaan,  kondisi  atau  peristiwa  lain,  lalu  hasilnya  akan dipaparkan dalam bentuk laporan penelitian (Arikunto, 2019). Penelitian deskriptif berusaha menjawab permasalahan yang berdasarkan data. Penelitian deskriptif adalah ciri-ciri penelitian yang mengungkapkan fenomena alam dan sosial di masyarakat secara spesifik

## 2.3 Sampel dan Populasi
Populasi adalah suatu kumpulan subjek, variabel, konsep, atau fenomena. Kita dapat meneliti setiap anggota populasi

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
untuk mengetahui sifat populasi yang bersangkutan (Morissan, 2012). Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah  semua  karyawan  PT.  Putmasari  Perkasa  Semarang.  Jumlah  populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sejumlah 150 orang. Bahwa sampel adalah sebagai bagian dari populasi, sebagai contoh yang diambil dengan menggunakan  cara-cara tertentu. Menurut  (Sugiyono, 2020), sampel adalah  bagian dari populasi  yang  mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Dalam penelitian ini, populasinya berjumlah 150 orang, sampel yang digunakan berjumlah 109 orang berdasarkan rumus Yamane dan Isaac and Michael

## 2.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling. Teknik purposive sampling adalah teknik penentuan sampel untuk tujuan tertentu saja dan dilakukan berdasarkan kriteria tertentu yang ada pada responden (Sugiyono, 2020). Kriteria dalam pemilihan sampel yaitu karyawan yang bekerja di PT. Putmasari Perkasa Semarang. Untuk memperoleh hasil penelitian sebagaimana yang diharapkan, dibutuhkan data dan informasi yang  akan  mendukung  penelitian  ini.  Dalam  usaha  untuk  memperoleh  data  dan  informasi  yang  dibutuhkan,  maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data dengan menyebarkan sejumlah kuesioner (angket). Angket tersebut diberikan kepada responden yaitu karyawan di PT. Putmasari Perkasa Semarang

## 2.5 Deskripsi Operasional Variabel
Berikut pada tabel 1 merupakan penjelasan dari variabel operasional yang penulis gunakan dalam penelitian.
Tabel 1 . Deskripsi Operasional Variabel Variabel Penelitian Definisi Indikator Skala Pengukuran
Variabel Bebas (X) Pengembangan Karir (X1) Suatu proses rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja individu karyawan untu merencanakan karirdimasa sekarang dan masa  depan 1. Latar belakang pendidikan karyawan. Skala Likert
2. Frekuensi pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
3. Peran pelatihan yang didapatkan.
4. Masa kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya 5. Rasa puas dengan jenjang karir di perusahaan. Kompensasi (X2) Suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bisa dalam bentuk materi maupun non materi yang digunakan oleh Karyawan untuk pemenuhan kebutuhan hidup 1. Jumlah gaji yang diterima meningkatkan semangat kerja.
Skala Likert 2. Jumlah gaji diterima sesuai ketentuan yang ditetapkan
3. Bonus yang diterima karyawan. 4. Pemberian insentif untuk meningkatkan Motivasi 5. Pemberian tunjangan sesuai aturan yang berlaku Variabel Terikat (Y) Kepuasan Kerja (Y) Sesuatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang merupakan hasil dari karakteristiknya 1. Tingkat pekerjaan sesuai kemampuan Skala Likert
2. Tingkat kepuasan
terhadap gaji yang diterima. 3. Keefektifan pemberian motivasi
dari manajer untuk meningkatkan semangat kerja.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Variabel Penelitian Definisi Indikator Skala Pengukuran 4. Keberadaan rekan pekerjaan yang dapat meningkatkan semangat kerja. 5. Pemberian bonus dan promosi jabatan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Uji Validitas
Uji  validitas adalah alat uji  yang digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam  suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik Product Moment Pearson Correlation, dengan melihat pada nilai korelasi antara skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor. Setiap pernyataan dinyatakan valid apabila nilai r-hitung> dari r-tabel, dan apabila tidak valid r-hitung < dari r-tabel.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Penelitian Variabel Indikator  r hitung  r tabel  Keterangan Pengembangan Karir Item 1 0,768 0,188 Valid Item 2 0,728 0,188 Valid Item 3 0,783 0,188 Valid Item 4 0,811 0,188 Valid Item 5 0,806 0,188 Valid Kompensasi Item 1 0,775 0,188 Valid Item 2 0,808 0,188 Valid Item 3 0,764 0,188 Valid Item 4 0,79 0,188 Valid Item 5 0,832 0,188 Valid Kepuasan Kerja Item 1 0,757 0,188 Valid Item 2 0,77 0,188 Valid Item 3 0,831 0,188 Valid Item 4 0,807 0,188 Valid Item 5 0,785 0,188 Valid
Berdasarkan  Tabel  2  menunjukkan  hasil  uji  validitas  penelitian  pada  variabel  Pengembangan  Karir, Kompetensi dan  Kepuasan  Kerja pada penelitian ini  menunjukkan keseluruhan butir dengan nilai rhitung > rtabel, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa semua pertanyaan yang digunakan sebagai indikator variabel dinyatakan valid.

## 3.2 Uji Reliabilitas
Menurut (Ghozali, 2018) Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari  variabel.  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  adanya  konsistensi  alat  ukur  dalam  penggunaanya,  atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten, mampu menunjukan keakuratan dan kestabilan dalam menghasilkan suatu pengukuran apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Pengujian reliabilitas dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  cronbach  alpha.  Instrumen  penelitian  dapat  dinyatakan  reliabel  apabila koefisien cronbach alpha > 0,60.
Dalam  proses  penerapan  sistem  pengendalian  internal  terdokumentasi  beserta  formulir  pendukung  yang dapat digunakan dalam mencatat transaksi keuangan, hasil dari data-data pada format ini digunakan untuk mengelola ataupun  input  kedalam  format  excel  yang  akan  menghasilkan  sebuah  laporan  laba  rugi.  Berikut  terlampir  format pendukung dalam sistem pengendalian yang dirancang.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Ket Pengembangan Karir 0,833 Reliabel Kompensasi 0,852 Reliabel Kepuasan Kerja 0,849 Reliabel
Berdasarkan  Tabel  3  menunjukkan  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  mempunyai koefisien Alpha lebih dari 0,60. Dengan begitu dapat disimpulkan semua butir-butir variabel penelitian tersebut adalah reliabel dan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
Menurut  (Ghozali,  2018)  uji  asumsi  klasik  merupakan  tahap  awal  yang  digunakan  sebelum  analisis  regresi  linear berganda.  Dilakukannya  pengujian  ini  untuk  dapat  memberikan  kepastian  agar  koefisien  regresi  tidak  bias  serta konsisten dan memiliki ketepatan dalam estimasi. Uji asumsi klasik dilakukan untuk menunjukan bahwa pengujian yang dilakukan telah  lolos dari normalitas data, multikolonieritas dan heteroskedastisitas sehingga pengujian dapat dilakukan ke analisis regresi linear.

## 3.3.1 Uji Normalitas
Uji  Normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  populasi  data  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Pengujian normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikansi 0,05. Apabila data memiliki  nilai signifikansi diatas 0,05 maka dapat dikatakan  bahwa data tersebut  normal. Hasil pengujian normalitas dapat ditunjukkan pada tabel dibawah ini :
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 109 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 155.485.728 Most Extreme Differences Absolute .055 Positive .047 Negative -.055 Test Statistic .055 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Berdasarkan hasil uji normalitas pada Tabel 4, dapat disimpulkan bahwa model regresi terdistribusi normal, hal  ini  dikarenakan  nilai  probabilitas  yang  dihasilkan  yaitu  0,20  >  0,05.  Dengan  demikian  model  regresi  ini  layak untuk digunakan analisis selanjutnya.

## 3.3.2 Uji Multikolinieritas
Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  bebas.  Untuk  menguji  multikolinearitas digunakan Variance Inflation Factor (VIF). Data penelitian dinyatakan bebas multikolinieritas apabila VIF < 10. Hasil pengujian multikolinieritas variabel penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Model Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Pengembangan Karir 0,825 1,212 Tidak terdapat multikolinearitas Kompensasi 0,825 1,212 Tidak terdapat multikolinearitas
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  pada  Tabel  5  dapat  dlihat  bahwa  tolerance  dan  VIF  dari  variabel Pengembangan Karir adalah sebesar 0,825 dan 1,212, sedangkan variabel Kompensasi adalah sebesar 0,825 dan 1,212. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan  model regresi tidak  mengandung  masalah  multikolinearitas yang artinya tidak ada korelasi diantara variabel-variabel bebas sehingga layak digunakan untuk analisis lebih lanjut karena nilai tolerance berada di bawah 1 dan nilai VIF jauh dibawah angka 10.

## 3.3.3 Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  penyimpangan  asumsi  klasik heteroskedastisitas,  yaitu adanya ketidaksamaan  varian dari residual untuk semua pengamatan pada  model regresi. Pada  penelitian  ini,  uji  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  glejser  yang  dilakukan  dengan melihat  nilai  sig  >  0,05.  Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  variabel  penelitian  ini  menggunakan  aplikasi  SPSS ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Heterokedastisitas Variabel sig batas Keterangan Pengembangan Karir  0,854  >0,05  Tidak terjadi heterokedasitas Kompensasi 0,114  >0,05  Tidak terjadi heterokedasitas
Berdasarkan  Tabel  6  menunjukkan  bahwa  dalam  pengujian  hasil  heteroskedastisitas  dengan  teknik  glejser menunjukkan  nilai sig. > 0,05, dengan demikian  menunjukkan  bahwa pada  model regresi tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 3.4 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda untuk menguji apakah ada  atau tidak  ada  pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja,  secara  simultan  dan parsial. Pada pengujian hipotesis dengan metode analisis regresi linier berganda akan dijelaskan uji simultan (uji F), uji parsial (uji t) dan koedisien determinasi (adj. R square).

## 3.4.1 Uji Parsial T
Uji T dilakukan bertujuan untuk menguji apakah variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Uji-t dapat dilakukan dengan melihat nilai t-hitung > t-tabel dan nilai signifikan dengan tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 5% (sig. < 0,05). Pada penelitian ini, uji t digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel independen yaitu pengembangan karir dan kompensasi yang digunakan dalam penelitian  ini  terhadap  variabel  dependen  yaitu  kepuasan  kerja  secara  parsial.  Hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 7. Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,039 1,436 2,814  0,006 Pengembangan Karir 0,236 0,064 0,248 3,711 0 Kompensasi 0,599 0,062 0,645 9,673 0 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  signifikansi  pada  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  uji  t diperoleh koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,236, yang menunjukkan pengembangan karir memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Nilai t-hitung diperoleh sebesar 3,711 > 1,982 (t-tabel) dengan nilai sig. sebesar 0,000 ≤ 0.05, maka hipotesis 1 yang menyatakan “Pengembangan karir berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan”, diterima. Hal ini berarti semakin baik penerapan pengembangan karir bagi karyawan di PT Putmasari Perkasa Semarang, maka secara positif akan meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.
Hasil  perhitungan  signifikansi  pada  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  uji  t  diperoleh koefisien  regresi  bernilai  positif  sebesar  0,599,  yang  menunjukkan  kompensasi  memiliki  hubungan  positif  dengan kepuasan kerja. Nilai t-hitung diperoleh sebesar 9,673 > 1,982 (t- tabel) dengan nilai sig. sebesar 0,000 ≤ 0.05, maka hipotesis  2  yang  menyatakan  “Kompensasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan”, diterima. Hal ini berarti semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan di PT Putmasari Perkasa Semarang, maka secara positif akan meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.
Tabel 7. Ringkasan Uji Hipotesis
Variabel Hasil Penelitian Kesimpulan Pengembangan Karir Signifikasi (+) Maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh antara variabel Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. Nilai sig. sebesar 0,000 ≤ 0.05 Kompensasi
Signifikasi
(+) Maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh antara variabel Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja. Nilai sig. sebesar
0,000 ≤ 0.05
Pada  Tabel  7  menunjukkan  hasil  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai sig. sebesar 0,000 ≤ 0.05, maka hipotesis 1 yang menyatakan “Pengembangan karir  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan”,  diterima.  Hal  ini  berarti  semakin  baik penerapan  pengembangan  karir  bagi  karyawan  di  PT  Putmasari  Perkasa  Semarang,  maka  secara  positif  akan meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu oleh (Hutabarat et  al.,  2018)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Penelitian lain (Fadli et al., 2022) juga membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengembangan karir merujuk pada serangkaian upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan mereka dalam rangka mencapai tujuan karir  yang  lebih  tinggi.  Karyawan  di  PT  Putmasari  Perkasa  Semarang  menilai  bahwa  manajemen  perusahaan memberikan  kesempatan  bagi  mereka  untuk  mengembangkan  keterampilan,  memperluas  pengetahuan,  dan  meraih kemajuan  karir.  Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian    (Maghfiroh  &  Djati,  2017)  menyatakan  bahwa

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil  perhitungan  pengaruh  kompensasi  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dengan nilai sig. sebesar 0,000 ≤ 0.05, maka hipotesis 2 yang menyatakan “Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan” diterima. Hal ini berarti semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan di PT  Putmasari  Perkasa  Semarang,  maka  secara  positif  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  oleh  (Fadli  et  al.,  2022)  yang  membuktikan  bahwa  kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian lain oleh (Sinaga & Wahyanti, 2019) juga  menyatakan  bahwa kompensasi  yang diterima karyawan  mampu  mempengaruhi tingkat kepuasan  yang dirasakan karyawan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk  materi  (tunai)  maupun  non  materi  atas  hasil  kinerjanya  yang  digunakan  oleh  karyawan  untuk  memenuhi kebutuhan  hidup.  Kompensasi  menjadi  salah  satu  factor  utama  bagi  karyawan  dalam  bekerja.  Peneriamaan kompensasi  yang  layak  dan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  pekerjaan,  akan  mampu  meningkatkan  kepuasan  yang dirasakan  karyawan.  Karyawan  di  PT  Putmasari  Perkasa  Semarang  merasa  bahwa  kompensasi  yan  diterima  telah sesuai dengan pekerjaan yang diharapi. Karyawan merasa bahwa kompensasi yang mereka terima telah sesuai dengan kontribusi dan usaha yang mereka berikan, karyawan cenderung merasa dihargai dan puas dengan pekerjaan mereka. Namun penelitian yang dilakukan (Saputra, 2021) menunjukkan hasil bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 3.4.2 Uji Signifikan Simultan (F)
Uji-F  digunakan  untuk  melihat  bagaimanakah  pengaruh  semua  variabel  bebasnya  secara  bersama-sama  terhadap variabel  terikatnya.  Pada  penelitian  ini  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  secara  simultan (bersama-sama) yang terjadi pada variabel Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja. Apabila nilai  F  hitung  >  F tabel  dan  jika  probabilitas  (siginifikasi)  >  0,05(α),  artinya  variabel  independen  secara  simultan mempengaruhi  variabel  dependen  secara  signifikan.  Hasil  pengujian  simultan  (uji  F)  pada  penelitian  ini  dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 9 . Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 410.296 2 205.148 83.285  .000b Residual 261.099 106 2.463 Total 671.394 108 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pengembangan Karir
Berdasarkan hasil pengujian simultan diperoleh nilai F-hitung sebesar 83,285 > 3,08 (F-tabel) dan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh secara simultan pengembangan karir dan kompensasi terhadap kepuasan kerja.

## 3.4.3 Uji Koefisien Determinasi R 2
Koefisien determinasi (R2) dimaksudkan untuk mengukur kemampuan seberapa besar presentase variabel independen pada model regresi dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 sampai 1. Jika Nilai  R2  kecil  maka  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat terbatas. Berikut ini uji koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah:
Tabel 10 . Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2
Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .782 a .611 .604 1.569
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pengembangan Karir
Berdasarkan hasil koefisien determinasi pada Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai Adjusted R2 sebesar 0,604. Hal ini berarti variabel independent (pengembangan karir dan kompensasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kepuasan kerja) sebesar 60,4%, sedangkan sisanya sebesar 39,6% (100%-60,4%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian  ini  menerangkan bahwa Pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Putmasari Perkasa Semarang. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji t diperoleh koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,236, nilai t-hitung diperoleh sebesar 3,711 > 1,982 (t-tabel) dengan nilai sig. sebesar 0,000  ≤  0.05.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik  pengembangan  karir  bagi  karyawan  di  PT  Putmasari  Perkasa

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Semarang  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan.  Pengembangan  karir  dengan melibatkan  berbagai  aktivitas  seperti  pelatihan,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  dan  pemantauan  progres  dalam pengembangan  kompetensi  dan  peningkatan  posisi  atau  tanggung  jawab  dalam  karir  seseorang.  Karyawan  PT Putmasari Perkasa Semarang diberikan kesempatan dan dukungan untuk mengembangkan karirnya pada perusahaan, dengan demikian mereka cenderung merasa dihargai dan terlibat dalam pekerjaan mereka. Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Putmasari Perkasa Semarang. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji t diperoleh koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,599, nilai t-hitung diperoleh sebesar 9,673 > 1,982 (t- tabel) dengan nilai sig. sebesar 0,000 ≤ 0.05. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan di PT Putmasari Perkasa Semarang maka akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Kompensasi yang adil dan  memadai akan  menjadikan karyawan  merasa bahwa  mereka diberi penghargaan  yang sesuai dengan kontribusi  dan  upaya  yang  mereka  berikan,  mereka  cenderung  merasa  dihargai  dan  puas  dengan  pekerjaan  pada perusahaan.  Karyawan  di  PT  Putmasari  Perkasa  Semarang  menilai  bahwa  pemberian  kompensasi  yang  memadai mampu memberikan motivasi kerja bagi karyawan, karena memberikan insentif bagi mereka untuk mencapai tujuan dan meningkatkan kinerja. Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah bahwa penelitan ini hanya dilakukan pada karyawan di PT Putmasari Perkasa Semarang, dengan demikian tidak dapat digunakan untuk menggambarkan situasi dan fenomena pada instansi atau perusahaan yang lain. Penelitian ini hanya menggunakan dua variabel bebas yaitu pengembangan karir dan kompensasi yang digunakan sebagai prediktor dalam mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja  pada  karyawan.  Dengan  demikian  informasi  yang  diberikan  masih  sangat  terbatas  dan  memerlukan pengembangan penelitian dengan menggunakan variabel-variabel lainnya.

## REFERENCES
Arikunto, S. (2019). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Fadli, A. M., Handaru, A. W., & Wolor, C. W. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Perusahaan di Bekasi. Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Keuangan, 3 No 1(2022), 16–27. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Universitas Diponegoro. Handoko, D. S., & Rambe, M. F. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 31–45. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2238 Husein, U. (2013). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Hutabarat, D. M., Lie, D., Butarbutar, M., & Sisca, S. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Pt Alamjaya Wirasentosa Depo Pematangsiantar. SULTANIST: Jurnal Manajemen Dan Keuangan, 6(1), 1–10. https://doi.org/10.37403/sultanist.v6i1.110
Jang,  P.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada Prestasi  Kerja  Karyawan  Kantor  Pusat  Cu  Lantang  Tipo  Kabupaten  Sanggau.  Equator  Journal  of  Management  and Entrepreneurship (EJME), 8(1), 279–294. https://doi.org/10.26418/ejme.v8i1.35737
Lawler, E., & Porter, L. (1979). Organizational Behavior and Human Performance, Organizational Behavioral and Human Decision Processes.
Maghfiroh, L., & Djati, S. P. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Alun Alun Indonesia Kreasi. Jurnal SWOT, VII(3), 542–558.
Maranata, B. H., Widyaningtyas, D. P., & Istiqomah, A. N. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Pt.  Bank  Bumn  Kota  Semarang.  Applied  Research  in  Management  and  Business,  2(2),  1–10. https://doi.org/10.53416/arimbi.v22i2.120
Maulana,  A. S., Muharam, H., & Atika, D. (2019).  Hubungan Pengembangan  Karier  Dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan Pada Hotel Mega Development Center. 1–15.
Morissan. (2012). Metode Penelitian Survei. Jakarta: Kencana. Rivai, V. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Depok: Raja Grafindo Persada. Saputra,  A.  A.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.
Technomedia Journal, 7(1), 68–77. https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1.1755
Sinaga, H. H. U., & Wahyanti, C. T. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt Pln (Persero) Uid Jateng & D.I Yogyakarta.  Jurnal  Ilmu Sosial Dan Humaniora, 8(2), 184. https://doi.org/10.23887/jish- undiksha.v8i2.21400
Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Afabeta.
Tamali,  H.,  &  Munasip,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepemimpinan,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 55–68. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3403 Tasman, A., Satriawan, D. G., Widyaningtyas, D. P., Abbas, D. S., Farman, F., Handri, … Yurmaini. (2020). Manajemen Keuangan Perusahaan : Prinsip Dasar, Teori dan Aplikasi. Yogyakarta: Mirra Buana Media.