Pengaruh Sistem Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Sumber Alfaria Trijaya.Tbk Cabang Palembang
Novi Surniati 1 , Delimawati 2 ,Haikal 3
Fakultas Ekonomi Universitas Palembang 1,2,3

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui pengaruh sistem rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pada  PT.Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk  .  Sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  34  responden. Data yang  digunakan adalah data  primer  yang dianalisis dengan  menggunakan persamaan regresi  linier sederhana,   uji   hipotesis   (uji   t)   serta   koefisien   determinasi   (R 2 ).   Hasil   penelitian   diperoleh Y  =  8,571  +  0,401X  +  e.  Konstanta sebesar  8,571  adalah kinerja karyawan  sebelum dipengaruhi oleh  variabel  rotasi  kerja.  Koefisien  regresi  sebesar  0,401  X,  menunjukan  bahwa  rotasi  kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja karyawan.. Hasil perhitungan  regresi dapat diketahui  bahwa koefisien  determinasi  ( adjusted  R 2 )  yang  diperoleh  sebesar  0,597.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebesar  59,7  %  Kinerja  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  penilaian  Rotasi  Pekerjaan sedangkan sisanya  40,3%  dijelaskan oleh  faktor-faktor lain  yang tidak termasuk dalam penelitian ini
Kata Kunci : Sistem Rotasi, Kinerja Karyawan

## I. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Masalah sumber daya masih menjadi tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat  bertahan  dimasa  kini.  Sumber  daya  merupakan  bagian  yang  tidak  dapat dipisahkan  dari  perusahaan  yang  mempunyai  peranan  penting  bagi  tercapainya tujuan  perusahaan.  Tuntutan  perusahaan  untuk  terus  berkembang  menjadi  lebih baik  membuat  setiap  individu  sumber  daya  manusia  yaitu  karyawan  untuk  terus meningkatkan  kinerja  atau  produktivitasnya  dari  segi  inovasi,  kerja  tepat  waktu, pencapaian  target  kerja dan  sebagainya. Namun  untuk  terus  dapat mempertahankan  kinerja  dari masing-masing karyawan  merupakan  hal  yang sulit karena  dinamika  pekerjaan  serta  lingkungan  kerja  yang  selalu  sama  akan menimbulkan  tingkat  kebosanan  kerja  pada  diri  karyawan  tersebut  meningkat. Oleh  karena  itu,  perlu  adanya  suatu  sistem  yang  terstruktur  di  mana   jenis pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  dari  karyawan  tersebut  menjadi  baru  sehingga diharapkan  turunnya  tingkat  kebosanan  kerja  pada  diri  karyawan  tersebut  dan meningkatnya suatu tantangan untuk menjadi lebih maju.
Begitu  pula  pada  karyawan  di  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya,Tbk  yang merupakan  salah  satu  perusahaan  dengan  brand  Alfa  Mart  yang  merupakan brand  minimarket  penyedia  kebutuhan  hidup  sehari  –  hari  Alfamart  merupakan
toko  swalayan yang  memiliki  banyak  cabang  di Indonesia.  Gerai  ini  umumnya menjual  berbagai  produk makanan, minuman dan  barang  kebutuhan  hidup lainnya.  Lebih  dari  200  produk  makanan  dan  barang  kebutuhan  hidup  lainnya tersedia dengan harga bersaing, memenuhi kebutuhan konsumen sehari-hari. Dengan trademark Alfamart,  yang  kini  sahamnya  dimiliki  oleh PT. Sumber Alfaria Trijaya,Tbk. Saat ini Alfamart sudah memiliki lebih dari 1000 gerai  di Indonesia. ALFAMART  memiliki  ribuan  toko/  outlet  yang  tersebar  di seluruh  daerah  di  Indonesia,  namun  pada  kesempatan  ini  saya  mengambil  data pada  cabang  Alfamart  di  daerah .  Setiap  cabang  membawahi  sekitar  400  toko, dengan masing- masing toko memiliki karyawan sekita 10 sampai 12 orang, demi memberikan  kepuasaan kepada  pelanggan  maka  diperlukan  kinerja  SDM  yang handal,  sehingga  harapan – harapan  yang  ingin  dicapai  perusahaan  pun  dapat tercapai. Untuk itu demi menjaga kinerja karyawan agar tetap stabil dan semakin meningkat diperlukan berbagai strategi pengembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan harapan karyawan.
Namun  dengan  banyaknya  toko  dan  prestasi  yang  diraih  oleh  Alfamart, pada perusahaan ini masih terdapat kekurangan diantaranya:
a. Kurang disiplinnya karyawan, seperti :
1). Beberapa karyawan yang selalu datang terlambat masuk jam kerja.
2).  Beberapa  karyawan  yang  selalu  melanggar  dalam  berpakaian seragam.
b.  Masih  tingginya turnover karyawan  atau  tingginya  keluar  masuk karyawan baru.
Pada  wawancara  yang  sebelumnya  dilakukan  dengan  pimpinan PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya,Tbk  bahwa,  ditemukan  fakta  yang  menunjukkan menurunnya  kinerja  karyawan  yaitu  jumlah  karyawan  yang  absen  cukup  tinggi pada kuartal III tahun 2017. Masalah absensi ini dapat menghambat penyelesaian pekerjaan.
Tabel 1 Abesnsi Karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya,Tbk Kuartal III tahun 2017 Absensi September Oktober November Desember Jumlah ketidakhadiran 11.85% 14.10% 9.43% 11.11% Jumlah kehadiran 89.15% 85.90% 90.77% 88.89% Jumlah 100% 100% 100% 100%
Fenomena menurunnya  kinerja pegawai perlu mendapatkan penyelesaian secara  serius,  karena  jika  hal  tersebut  dibiarkan  maka  akan  menghambat pencapaian  tujuan  organisasi. Oleh  karena  itu, PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya,Tbk sebagai organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan karyawan dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan. Rotasi kerja adalah  proses  perpindahan  posisi  dalam  pekerjaan  secara  horinzontal  dengan tujuan mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan (Soekidjo, 2015:157).
Salah satu cara yang umum digunakan ialah rotasi kerja atau job rotation. Penempatan  pegawai  yang  sesuai  agar  terhindar  dari  kebosanan  dan  kekakuan kinerja agar semangat kinerja pegawai meningkat, salah satunya dapat dilakukan dengan  rotasi  pekerjaan  melalui  pembinaan  dan  pengawasan  yang  intensif  dan r eward serta  kemampuan  kerja  pegawai  melalui  pelatihan-pelatihan  teknis  dan fungsional baik melalui program on the job training maupun classical . Kebijakan rotasi pekerjaan diharapkan visi, misi dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif. Rotasi kerja umumnya digunakan oleh perusahaan atau organisasi sebagai bentuk penurunan kejenuhan kerja dan untuk menempatkan karyawan pada posisi yang  paling  tepat (right  man  in  the  right  place). Selain  untuk menempatkan karyawan  pada  posisi  yang  paling tepat,  umumnya  perusahaan menggunakan rotasi  jabatan  sebagai  suatu  sistem  untuk  meningkatkan pengalaman  kerja karyawan, serta memberikan tantangan baru bagi diri karyawan tersebut. Namun rotasi jabatan yang tidak terstruktur dengan baik dan kurang mendapat perhatian lebih dari perusahaan akan berdampak negatif pada perusahaan tersebut terlebih lagi  pada  diri  karyawan. Oleh  karena  itu  pada  kesempatan  kali  ini, peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Sistem Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Sumber Alfaria Trijaya.Tbk Cabang Palembang

## 1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan permasalahan  yaitu Apakah  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Rotasi  Kerja terhadap  Kinerja Karyawan PT.Sumber Alfaria Trijaya.Tbk Cabang Palembang ?.

## 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan  menganalisis  pengaruh  rotasi Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.Sumber Alfaria Trijaya.Tbk Cabang Palembang
II. Tinjauan Pustaka
2.1. Landasan Teori
A. Konsep Rotasi Kerja
1. Pengertian Rotasi Kerja
Rotasi Kerja merupakan bagian dari salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu fungsi pengembangan. Rotasi Kerja pada umumnya meliputi kegiatan mencari, menempatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada  pada  suatu  perusahaan  secara  efektif  dan  efisien.  Pelaksanaan  Rotasi Kerja yang baik selain berguna bagi karyawan itu sendiri, juga berguna bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Rotasi Kerja sendiri  memiliki  beberapa  arti,  maka  penulis  akan mengemukakan beberapa arti dari rotasi jabatan menurut beberapa ahli:
1. Hasibuan (2012:104) mengemukakan bahwa “Rotasi Kerja adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu, istilah-istilah yang sama dengan Rotasi Jabatan adalah mutasi, pemindahan dan transfer” .
2. Mutiara.S.Panggabean  (2012) mengemukakan  bahwa  “Rotasi Kerja adalah kegiatan  ketenagakerjaan  yang  berhubungan  dengan  proses  pemindahan fungsi,  tanggung  jawab  dan  status  ketenagakerjaan  tenaga  kerja  ke  situasi tertentu  dengan  tujuan  agar  tenaga  kerja  yang  bersangkutan  memperoleh kepuasan  kerja  yang  mendalam  dan  dapat  memberikan  prestasi  kerja  yang semaksimal mungkin kepada perusahaan”.
3. Achmad Ruky (2014:157) mengemukakan bahwa “Rotasi Kerja adalah proses perpindahan  posisi  dalam  pekerjaan  secara  horinzontal  dengan  tujuan mengatasi  kejenuhan  dalam  bekerja,  dan  meningkatkan  pengetahuan, serta keahlian karyawan”.
4. Veithzal  Rivai  (2012:649)  mengemukakan  bahwa  “Rotasi Kerja adalah perubahan periodik karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain dengan tujuan untuk  mengurangi  kebosanan  dan  meningkatkan  motivasi  lewat penganekaragaman kegiatan karyawan”.
2. Prinsip dan Tujuan Rotasi Kerja
Prinsip Rotasi Kerja menurut Hasibuan (2012:102) adalah “merotasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat”. Tujuan dari pelaksanaan Rotasi Kerja ini pada intinya  adalah  untuk  menciptakan  atau  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas kerja dalam suatu organisasi, sebagaimana yang dikemukakan oleh Gary Dessler (2015:167) berikut ini, “memperhatikan pengertian dari rotasi Kerja, maka dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  tujuan  secara  umum  dilaksanakannya  program  ini adalah untuk menciptakan atau meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi”.

## 3. Dasar-Dasar Rotasi Kerja
Hendakanya  dalam  pelaksanaan  Rotasi Kerja ,  organisasi  menetapkan terlebih  dahulu  suatu  dasar  pertimbangan  yang  dapat  dijadikan  pedoman  untuk memilih  karyawan  yang akan  dirotasikan.  Hasibuan  (2012:102)  membagi  dasar Rotasi Jabatan menjadi tiga landasan pelaksanaan, antara lain : a.
Merit  System ,  yaitu  perpindahan  jabatan yang  didasarkan  atas  landasan yang  bersifat  ilmiah,  objektif  dan  hasil  prestasi  kerjanya.  Sistem  ini termasuk  dasar  Rotasi  Jabatan  yang  baik  karena  dapat  meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitasnya meningkat.
b.
Seniority System , yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa  kerja,  usia  dan  pengalaman  kerja  dari  jabatan  yang  bersangakutan. Sistem  ini  tidak  objektif  karena  kecakapan  orang  yang  dipindahkan didasarkan  pada  senioritas  dan  belum  tentu  mampu  memangku  jabatan yang baru.
c. Spoil  System ,  yaitu  perpindahan  jabatan  yang  didasarkan  atas  landasan kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
4 Cara-Cara Rotasi Kerja
Seperti  yang dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2012:103),  terdapat  dua  cara pelaksanaan Rotasi Kerja yang dilakukan dalam organisasi, antara lain : 1. Cara tidak ilmiah, yang dilakukan dengan :
a. Tidak didasarkan kepada norma atau standar kriteria tertentu.
b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.
c. Berorientasi  kepada  banyaknya  anggaran  yang  tersedia,  bukan  atas kebutuhan riil karyawan.
d. Berdasarkan spoil system .
2. Cara ilmiah, dilakukan dengan :
a. Berdasarkan  norma  atau  standar  kriteria  tertentu,  seperti  analisis pekerjaan.
b. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.
c. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.
d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan.
5. Sebab dan Alasan Rotasi Kerja
Sebab-sebab  pelaksanaan  Rotasi Kerja menurut  Hasibuan  (2012:104) antara lain sebagai berikut : a. Permintaan sendiri Rotasi  atas  permintaan  sendiri  adalah  rotasi  yang  dilakukan  atas  keinginan sendiri  dari  karyawan  yang  bersangkutan  dan  dengan  mendapat  persetujuan pimpinan  organisasi  yang  bersangkutan.  Adapun  alasan-alasan  tersebut dikarenakan :
 Kesehatan,  fisik  dan  mental  karyawan  bisa  kurang  mendukung  untuk melaksanakan pekerjaan, misalnya karyawan yang minta dirotasikan dari dinas luar/lapangan kedinas kantor/dalam
 Keluarga,  kepentingan  karyawan  akan  hubungan  keluarganya  yang memaksanya  untuk  bertugas  satu  daerah  dengan  keluarganya,  misalnya harus merawat orang tua yang sudah lanjut usia
 Kerjasama,  hubungan  kerja  dengan  karyawan  lain  maupun  dengan atasannya  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  sehingga  diperlukan  suatu penyesuaian ataupun perubahan posisi kerja, misalnya seorang karyawan yang  tidak  dapat  bekerja  sama  dengan  karyawan  lainnya  karena  terjadi pertengkaran atau perkelahian
b. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alih  Tugas  Produktif  (ATP)  adalah  rotasi  karena  kehendak  pimpinan perusahaan  untuk  meningkatkan  produksi  dengan  menempatkan  karyawan yang  bersangkutan  kejabatan  atau  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kecakapannya.
6

## Ruang Lingkup Rotasi Kerja
Ruang  lingkup  Rotasi Kerja menurut Wibowo  (2014:179)  dikenal  juga dengan istilah antara lain : 1. Mutasi Tempat ( Tour of Area ), merupakan pemindahan seorang tenaga kerja dari  satu  tempat/daerah  kerja  ke  tempat/daerah  kerja  yang  lain  tetapi  masih dalam jabatan/posisi/pekerjaan yang tingkat atau levelnya sama.
2. Mutasi Jabatan ( Tour of Duty ), merupakan pemindahan seorang tenaga kerja dari  suatu  jabatan  ke  jabatan  lain  pada  tingkat/level  yang  sama  dan  dalam lokasi yang sama pula.
3. Rehabilitasi,  merupakan  suatu  kebijaksanaan  organisasi  untuk  menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada posisi/jabatan/pekerjaannya yang terdahulu, setelah tenaga kerja yang bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.

## 7 Pengukuran Rotasi Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2012:109) “rotasi kerja merupakan suatu mutasi personal  yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal  gaji  ataupun  pangkat  atau  golongan  dengan  tujuan  untuk  menambah pengetahuan  dan  pengalaman  serta  untuk  menghindari  kejenuhan.”  Selain  itu, dimensi yang menjadi operasional dalam Rotasi kerja ada 5, yaitu : 1. Pengalaman 2. Pengetahuan
3. Kebutuhan
4. Prestasi kerja, dan
5. Tanggung jawab
B. Konsep Kinerja

## 1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kinerja  seseorang  merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.  Secara  definitif Bernardin  &  Rusell ,  yang  dikutip  oleh Mutiara S.Panggabean dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2012:223) , menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan  catatan outcome yang  dihasilkan  dari fungsi  pegawai  tertentu  atau  kegiatan  yang  dilakukan  selama  periode  waktu tertentu.
2. Indikator Kinerja
Menurut Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2011)  dalam  buku  berjudul “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia ” mengatakan bahwa terdapat 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu
a. Kualitas  ( Quality ):  merupakan  tingkatan  di  mana  proses  atau  hasil  dari penyelesaian  suatu  kegiatan  mendekati  sempurna.  (Tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan)
b. Kuantitas ( Quantity ): merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam  satuan  mata  uang,  jumlah  unit,  atau  jumlah  siklus  kegiatan  yang diselesaikan ( Jumlah pekerjaan yang dihasilkan)
c. Inisiatif (Initiative) : merupakan tindakan karyawan yang memiliki kesadaran yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya  sehingga  tidak  membutuhkan  perintah apapun dari atasan.
d. Ketepatan  waktu  ( timeliness ):  merupakan  di  mana  kegiatan  tersebur  dapat diselesaikan,  atau  suatu  hasil  produksi  dapat  dicapai,  pada  permulaan  waktu yang  ditetapkan  bersamaan  koordinasi  dengan  hasil  produk  yang  lain  dan memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  kegiatan-kegiatan  ini.  (Tingkat ketidak hadiran, keterlambatan , waku kerja efektif)
e. Kerja  sama  dengan  orang  lain  dalam  bekerja  ( interpersonal  impact )  : merupakan tingkatan di mana seorang karyaan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antar karyawan yang satu dengan karyawanyang lain dan juga pada bawahan

## 3. Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja
Robert  Malthis  (2016) mengemukakan  bahwa  ruang  lingkup  pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut :
a. Who (Siapa)
Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah.
b. What (Apa) Objek  materi  yang  dinilai  antara  lain  hasil  kerja, kemampuan,  sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja.
c. Why (Mengapa) Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara potensi jiwa, menentukan kebutuhan pelatihan kerja, dasar pengembangan karier, dan dasar promosi jabatan.
d. When (Kapan) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun.
e. Where (Dimana)
Penilaian  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  pada  dua  alternatif  tempat  yaitu: ditempat  kerja  ( on  the  job  apparisal) ,  yaitu  pelaksanaan  penilaian  kinerja ditempat  kerja  pegawai  yang  bersangkutan,  atau  ditempat  lain  yang  masih dalam lingkungan organisasinya.

## f. How (Bagaimana)
Penilaian  kinerja  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  tradisional  antara lain rating  scale,  employee  comparison atau  metode  modern  antara  lain, Management By Objective (MBO) , assessment centre
4. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Achmad  Ruky  (2014) faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah :
a. Kemampuan , kepribadian dan minat kerja.
b. Kejelasan  dan  penerimaan  atau  penjelasan  peran  seorang  pekeja  yang merupakan  taraf  pengertian  dan  penerimaan  seseorang  atas  tugas  yang diberikan kepadanya.
c. Tingkat  motivasi  pekerja  yaitu  daya  energi  yang  mendorong,  mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

## 5. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau dimasa  lalu  relatif  terhadap  standart  kinerjanya.  Penilaian  kinerja  juga  selalu mengasumsikan  bahwa  karyawan  memahami  apa  standar  kinerja  mereka  dan penilai  juga  memberikan  karyawan  umpan  balik,  pengembangan  ,  dan  insentif yang  diperlukan  untuk  membantu  orang  yang  bersangkutan  menghilangkan kinerja  yang  kurang  baik  atau  melanjutkan  kinerja  yang  baik ( Dessler,2015). Penilaian  kinerja  adalah  suatu  sistem  formal  dan  terstruktur  yang  mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan  hasil,  termasuk  tingkat  ketidakhadiran.  Fokusnya  adalah  untuk  mengetahui seberapa  produktif  seorang  karyawan  dan  apakah  ia  bisa  berkinerja  sama  atau lebih efektif pada masa yang akan datang , sehingga karyawan , organisasi, dan masyarakat  semuanya  memperoleh  manfaat. Soekidjo  Notoadmodjo  (2015) menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu :
 Tugas individu
 Perilaku individu
 Dan ciri individu
6. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan  penilaian  kinerja  secara  umum  adalah  untuk  menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan tersebut biasanya dapat digolongkan ke dalam tujuan evaluasi dan  tujuan  pengembangan.  Manfaat  penilaian  kinerja  bagi  semua  pihak  adalah agar  bagi  mereka  mengetahui  manfaat  yang  dapat mereka  harapkan. (Rivai, 2012 ).

## 2.2. Penelitian Terdahulu
Pengaruh  Rotasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Perpustakaan  di  UPT Perpustakaan  Institut  Seni  Indonesia  Yogyakarta  Sripsi  oleh  Susilawati, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta, 2013. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Rotasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Perpustakaan  di  UPT  Perpustakaan  Institut  Seni Indonesia Yogyakarta. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil korelasi sebesar 68,5 dimana r hitung > r tabel pada taraf signifikan 5% sebesar 0,423 dan pada taraf signifikan  1%  r  tabel  0,537.  Rotasi  Kerja  di  UPT  Perpustakaan  Institut  Seni Indonesia  Yogyakarta  termasuk  kategori  Baik  dengan  Grand  Mean  3,06 sedangkan untuk Kinerja perpustakaan juga tergolong baik.

## 2.3. Kerangka Fikir

## Gambar 1 Kerangka Fikir

## 2.4. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah diatas maka penulis mengajukan dugaan sementara / hipotesis sebagai berikut : “ Terdapat pengaruh Sistem Rotasi Kerja  terhadap Kinerja karyawan pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Palembang “

## III. Metodologi Penelitian
3.1. Objek Penelitian
PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  Cabang  Palembang merupakan  perusahaan yang berbentuk Perseroan Terbatas (PT). Perusahaan ini beralamat Jalan Tembok Alang-alang Lebar Palembang

## 3.2. Ruang Lingkup Penelitian
Adapun  karena  berbagai  keterbatasan-keterbatasan  peneliti maka pada kesempatan  kali  ini  peneliti hanya  akan  membahasa  salah  satu  faktor  saja  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  Cabang Palembang  yaitu  Sistem  Rotasi  Kerja.  Kemudian  dikarenakan  objek  penelitian kali  ini  berupa  minimarket  yang  memiliki  banyak  sekali  outlet  maka  kali  ini penulis hanya akan membahas Minimarket Alfamart untuk Wilayah Pusri saja.
ROTASI KERJA (X) KINERJA KARYAWAN (Y)

## 3.3. Desain Penelitian
Adapun  penelitian  ini  menggunakan  Desain  penelitian  Kausal  yaitu penelitian yang diarahkan untuk menyelidiki hubungan sebab-akibat berdasarkan pengamatan  terhadap  akibat  yang  terjadi  dan  mencari  faktor  yang  menjadi penyebab  melalui  data  yang dikumpulkan.  Dalam  penelitian  ini  pendekatan dasarnya adalah memulai dengan adanya perbedaan dua kelompok dan kemudian mencari  faktor  yang  mungkin  menjadi  penyebab  atau  akibat  dari  perbedaan tersebut.

## 3.4. Jenis dan Sumber Data
3.4.1. Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
3.4.2. Sumber Data
Adapun  sumber  data  yang  digunakan  penulis  pada  penelitian  kali  ini adalah :
a. Wawancara Dengan metode ini, data dikumpulkan dengan melakukan tanya jawab secara langsung baik dengan pimpinan dan karyawan sebagai responden penelitian.
b. Observasi Dilakukan  dengan  pengamatan  secara  langsung  dilapangan  baik  itu  melihat proses kerja atupun mengamati catatan-catatan penting tentang karyawan
c. Kuesioner Metode  ini  dilkukan  dengan  penyebaran  angket/kuesioner  yang  telah  dibuat oleh peneliti sebelumnya, dimana kusioner ini terdiri dari beberapa pertanyaan dengan opsi jawaban tersendiri.

## 3.5. Populasi dan Sampel
Adapun  yang  menjadi  populasi  pada  penelitian  ini  adalah  keseluruhan jumlah karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Palembang untuk Wilayah Pusri yang terdiri dari :
1. Alfamart Mata Merah : 6 personil karyawan 2. Alfamart Mayor Zen I : 6 personil karyawan 3. Alfamart Mayor Zen II : 10 personil karyawan 4. Alfamart PHDM : 6 personil karyawan 5. Alfamart Sultan Syahrir : 6 personil karyawan Jumlah : 34 personil karyawan
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi  tersebut,  ataupun  bagian  kecil  dari  anggota  populasi yang  diambil menurut  prosedur  tertentu  sehingga  dapat  mewakili  populasinya.  Dikarenakan jumlah  populasi  yang  hanya  sedikit  yaitu  dibawah  100  orang,  maka  semua populasi  diatas  berpeluang  untuk  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian  yaitu sebanyak 34 orang karyawan.

## 3.6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Tabel 2 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Operasional Variabel Dimensi Penelitian Instrumen Penelitian Variabel Bebas yang  tediri  : dari Rotasi Kerja (X) Perubahan tempat atau jabatan karyawan  tetapi  masih  pada rangking yang  sama  di  dalam organisasi  itu,  istilah-istilah yang  sama  dengan  Rotasi Jabatan adalah mutasi, pemindahan dan transfer . 1. Pengalaman 2. Pengetahuan 3. Kebutuhan 4. Prestasi kerja, dan 5. Tanggung jawab 1 2 3 4 5 Variabel Terikat  yang terdiri dari : Kinerja (Y) Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Inisiatif
4. Ketepatan waktu 5. Kerjasama 1 2 3 4 5

## 3.7. Teknik Analisis
3.7.1. Uji Validitas
Untuk  melakukan  uji  validitas  ini  menggunakan  program  SPSS. Teknik pengujian  yang  sering  digunakan  para  peneliti  untuk  uji  validitas  adalah menggunakan korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson). Analisis ini dengan  cara  mengkorelasikan  masing-masing  skor  item  dengan  skor  total.  Skor total  adalah  penjumlahan  dari  keseluruhan  item.  Item-item  pertanyaan  yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).

## 3.7.2. Uji Reliabilitas
Realibitas  menunjukkan  konsistensi  suatu alat  pengukur  di  dalam pengukur gejala yang sama. Jika nilai alpha > 0.7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0.80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten memiliki reliabilitas yang kuat. Atau, ada pula  yang  memaknakannya  sebagai  berikut:  Jika  alpha  >  0.90  maka  reliabilitas sempurna. Jika alpha antara 0.70 – 0.90 maka reliabilitas tinggi. Jika alpha 0.50 – 0.70  maka  reliabilitas  moderat.  Jika  alpha  <  0.50  maka  reliabilitas  rendah.  Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel.
3.7.3. Teknik Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel  independen  (X)  dengan  variabel  dependen  (Y).  Analisis  ini  untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah  positif  atau  negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel  dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Rumus regresi linear sederhana sebagi berikut: Y = a + bX Keterangan:
Y = Variabel dependen (Kinerja Karyawan)
X = Variabel independent (Rotasi Kerja) a = Konstanta (nilai Y apabila X = 0) b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
3.7.4. Koofisien Determinasi (R 2 ) Koefesien  diterminasi  dengan  simbol  R 2 merupakan  proporsi  variabilitas dalam  suatu  data  yang  dihitung  didasarkan  pada  model  statistik.  Definisi berikutnya  menyebutkan  bahwa R 2 merupakan  rasio  variabilitas  nilai-nilai  yang dibuat  model  dengan  variabilitas  nilai  data  asli.  Secara  umum  R 2 digunakan sebagai  informasi  mengenai  kecocokan suatu  model. Dalam  regresi  R 2 ini dijadikan sebagai pengukuran seberapa baik garis regresi mendekati nilai data asli yang  dibuat  model.  Jika  R 2 sama  dengan  1,  maka  angka  tersebut  menunjukkan garis regresi cocok dengan data secara sempurna.
3.7.5. Uji t Uji  t  digunakan  untuk  menguji  secara  parsial  masing-masing  variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig ( significance ). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Namun,  jika  probabilitas  nilai  t  atau  signifikansi  >  0,05,  maka  dapat dikatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Deskripsi Responden
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah % Laki – laki 18 52,94% Perempuan 16 47,06% Jumlah 34 100
Sumber : Data Diolah, Koesioner, 2018
Berdasarkan tabel 4.1 di atas diperoleh data, dari 34 orang jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 52,94%  atau 18 orang. Sedangkan responden perempuan sebanyak 47,06% atau 16 orang. Ini berarti dalam penelitian ini responden laki-laki lebih banyak jumlahnya dari pada responden perempuan.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah % SLTA / Sederajat 31 91,18% Diploma 3/ Sederajat 2 5,88% Sarjana (S1) 1 2,94% Jumlah 34 100
Sumber : Data Diolah, Koesioner, 2018
Berdasarkan tabel 4.2 di atas diperoleh data, dari 34 orang jumlah responden berpendidikan  SLTA/sederajat sebanyak 91,18%  atau 31 orang. Sedangkan responden yang  berpendidikan  diploma  3/sederajat sebanyak 5,88% atau 2 orang. Sedangak yang berpendidikan sarjana (S1) berjumlah 1  orang  saja  atau  hanya  2,94%. Ini berarti dalam penelitian ini sebagian besar karyawan masih berpendidikan sangat rendah yaitu SLTA/sederajat.

## Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah % < 1 tahun 17 50,00% 1- 2 tahun 15 44,12% > 3 tahun 2 5,88% Jumlah 34 100
Sumber : Data Diolah, Koesioner, 2018
Berdasarkan tabel 4.3 di atas diperoleh data, dari 34 orang sebagian besar responden  bekerja  kurang  dari  1  tahun  yaitu  berjumlah  17  orang  atau  dapat dikatakan  separuh  (50%)  dari  jumlah  karyawan  sedangkan  44,12%  atau  sekitar 15 orang karyawan telah bekerja selama 1-2 tahun dan hanya 5,88% atau 2 orang saja yang bekerja lebih dari 3 tahun.

## 4.2. Deskripsi Variabel
1. Deskripsi Variabel Rotasi Pekerjaan (X) Distribusi jawaban responden mengenai variabel rotasi pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.4 Pengalaman saya dalam pekerjaan akan mempengaruhi dengan hasil kerja Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 9 26,47 % Setuju 25 73,53 % Ragu-ragu -- -- Tidak Setuju -- --
Sangat Tidak Setuju --
--
TOTAL
34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  jawaban yang paling dominan adalah Setuju dengan jumlah responden sebanyak 25 orang atau  sebesar  73,53  %  dan  sisanya  sebanyak  9  orang  responden  atau  26,47% menyatakan Sangat Setuju dengan pernyataan ini.
Tabel 4.5 Dengan adanya rotasi kerja maka akan menambah pengetahuan saya dalam pekerjaan Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 21 61,76 % Setuju 13 38,24 % Ragu-ragu -- -- Tidak Setuju -- -- Sangat Tidak Setuju -- -- TOTAL 34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  jawaban yang paling dominan adalah Sangat Setuju dengan jumlah responden sebanyak 21 orang  atau  sebesar  61,76  %  dan  sisanya  sebanyak  13  orang  responden  atau 38,24% menyatakan Sangat Setuju dengan pernyataan ini.

## Tabel 4.6
Salah satu alasan perusahaan dalam melakukan rotasi kerja dikarenakan alasan kebutuhan atau terjadi kekosongan dalam suatu jabatan Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 16 47,06 % Setuju 15 44,12 % Ragu-ragu 3 8,82% Tidak Setuju -- -- Sangat Tidak Setuju -- -- TOTAL 34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  jawaban responden  hampir sama yaitu Sangat Setuju dengan jumlah responden sebanyak 16 orang atau sebesar 47,06 % dan sebagian lagi responden sebanyak  15 orang atau  44,12%  menyatakan  Setuju  dan  sisanya  sebanyak  3  orang  responden  atau 8,82% menyatakan sikap Netral.
Tabel 4.7 Salah satu point penting yang  dijadikan pertimbangan perusahaan dalam melakukan rotasi kerja adalah prestasi kerja Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 11 32,35 % Setuju 23 67,65 % Ragu-ragu -- -- Tidak Setuju -- -- Sangat Tidak Setuju -- --
TOTAL
34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  jawaban responden  mayoritas  yaitu  Setuju  dengan  jumlah  responden  sebanyak 23  orang  atau  sebesar  67,65  %  dan  sebanyak  11  orang  responden  menyatakan Sangat Setuju atau sebesar 32,35%.

## Tabel 4.8
Tanggung jawab juga merupakan salah satu point utama layak tidaknya rotasi dilakukan Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 17 50,00 % Setuju 12 35,29 % Ragu-ragu 5 14,71% Tidak Setuju -- -- Sangat Tidak Setuju -- -- TOTAL 34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  jawaban responden  paling banyak yaitu Sangat Setuju dengan jumlah responden sebanyak 17  orang  atau  sebesar  50,00  %  dan  sebanyak  12  orang  responden  menyatakan Setuju  atau  sebesar  35,29%.  Namun  terdapat pula  responden  dengan  jawaban Ragu-ragu yaitu sejumlah 5 orang atau 14,71%.

## 2. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Variabel kinerja  karyawan pada penelitian ini diukur melalui 5  (lima) pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Adapun  variabel  ini  dilakukan  dengan  memberikan  kuesioner  kepada  pimpinan perusahaan. Hasil tanggapan terhadap Kinerja  karyawan  dapat dijelaskan pada tabel-tabel dibawah ini :
Tabel 4.9 Karyawan ini memiliki kualitas yang tinggi dalam setiap melakukan tugasnya sehingga dapat meminimalkan setiap kesalahan Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 13 38,24 % Setuju 21 61,76 % Ragu-ragu -- -- Tidak Setuju -- -- Sangat Tidak Setuju --
--
TOTAL
34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan bahwa pimpinan menyatakan sikap Setuju terhadap pernyataan ini kepada 21 orang karyawan atau sebanyak  61,76%  dan  menyatakan  sikap  Sangat  Setuju  terhadap  13  orang karyawan atau sebanyak 38,24%.
Tabel 4.10
Karyawan ini dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat sehingga mengurangi terjadinya penumpukan pekerjaan Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 9 26,47 % Setuju 23 67,65 % Ragu-ragu -- -- Tidak Setuju 2 5,88% Sangat Tidak Setuju -- -- TOTAL 34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan bahwa pimpinan menyatakan sikap Setuju terhadap pernyataan ini kepada 23 orang karyawan atau sebanyak 67,65% dan menyatakan sikap Sangat Setuju terhadap 9 orang karyawan atau  sebanyak  26,47%.  Namun  pimpinan  juga  menilai  bahwa  terdapat  2  orang karyawan  atau  5,88%  yang  masih  menunda-nunda  setiap  pekerjaan  sehingga sering terrjadi penumpukan pekerjaan.

## Tabel 4.11
Karyawan ini dapat diandalkan dalam setiap pekerjaannya serta selalu mengikuti instruksi, memiliki inisiatif inisiatif, serta kehati-hatian
Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 14 41,18 % Setuju 19 55,88 % Ragu-ragu -- --
Tidak Setuju
1 2,94% Sangat Tidak Setuju -- --
TOTAL
34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan bahwa pimpinan menyatakan sikap Setuju terhadap pernyataan ini kepada 19 orang karyawan atau sebanyak  55,88%  dan  menyatakan  sikap  Sangat  Setuju  terhadap  14  orang karyawan atau sebanyak 41,18%. Namun pimpinan juga menilai bahwa terdapat 1  orang  karyawan  atau  2,94%  yang  masih  ceroboh  dan  tidak  memiliki  inisiatif dalam pekerjaan.
Tabel 4.12
Karyawan ini selalu hadir tepat waktu, serta tidak pernah alpa dalam bekerja sehingga efektivitas akan selalu terjaga Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 4 11,76 % Setuju 27 79,41 % Ragu-ragu -- -- Tidak Setuju 3 8,82% Sangat Tidak Setuju -- -- TOTAL 34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan bahwa pimpinan menyatakan sikap Setuju terhadap pernyataan ini kepada 27 orang karyawan atau sebanyak 79,42% dan menyatakan sikap Sangat Setuju terhadap 4 orang karyawan atau  sebanyak  11,76%. Namun  pimpinan  juga  menilai  bahwa  terdapat    3  orang karyawan  atau  8,82%  yang  tidak  disiplin  dan  sering  tidak  hadir  tanpa  berita (alpha)
Tabel 4.13
Karyawan ini mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lain Tingkat Jawaban Responden Jumlah % Sangat Setuju 20 58,82 % Setuju 14 41,18 % Ragu-ragu -- -- Tidak Setuju -- -- Sangat Tidak Setuju -- --
TOTAL
34 100 Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan bahwa pimpinan menyatakan  sikap  Sangat  Setuju  terhadap  pernyataan  ini  kepada  20  orang karyawan atau sebanyak 58,82 % dan menyatakan sikap Setuju terhadap 14 orang karyawan atau sebanyak 41,18%.

## 4.3. Pengujian Instrumen Penelitian
4.3.1. Uji Validitas
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2 .Kuesioner dinyatakan valid  apabila nilai  r hitung  >  r  tabel (n-2). Pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.14 Berikut ini:

## Tabel 4.14

## Hasil Pengujian Validitas
NO Variabel/Indikator r hitung r tabel Keteranga n Rotasi  Pekerjaan 1 1
0.543 0,338
Vali d 2 2
0.698 0,338 Vali d 3 3 0.712 0,338 Vali d 4 4 0.689 0,338 Vali d 5 5 0.664 0,338 Vali d Kinerja Karyawan 1 1
0.521 0,338 Vali d 2 2 0.643 0,338 Vali d 3 3 0.691 0,338 Vali d 4 4 0.779 0,338 Vali d 5 5 0.752 0,338 Vali d Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.14  terlihat bahwa korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor konstruk dari setiap variabel menunjukkan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r  tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid.

## 4.3.2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  alat  pengukur  dapat  dipercaya atau  diandalkan.  Hasil  pengukuran  dapat dipercaya  bila  dalam  beberapa  kali pelaksanaan  pengukuran  terhadap  kelompok  subjek  yang  sama  diperoleh  hasil yang  relatif  sama.  Perhitungan  reliabilitas  dilakukan  dengan  bantuan  program komputer SPSS.
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Alpha Keterangan Rotasi Pekerjaan Kinerja Karyawan 0,752 0,773 Reliabel Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2018
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel mempunya  koefisien  Alpha  yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel  sehingga  untuk  selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## 4.4. Teknik Analisis Data
Pada  bagian  ini  akan  menyajikan  hasil statistik mengenai pengaruh pelaksanaan Rotasi  Pekerjaan (X)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)    pada PT.  Sumber Alfaria  Trijaya  Cabang  Palembang  untuk  Outlet  Wilayah  Pusri Untuk mengetahui hasil analisis yang telah dilakukan maka dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.16
HASIL REGRESI LINIER SEDERHANA Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 8.571 10.781 .795 .429 Rotasi Pekerjaan(X) .401 .189 .391 4.229 .000 a. Dependent Variable : Kinerja( Y)
Berdasarkan  tabel  diatas  yang  diperoleh  dari  pengolahan  dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh persamaan regresi sederhana  :
Y = a + bX + e
Y = 8,571 + 0,401X + e Dimana:
X = Variabel Independent / Rotasi Pekerjaan Y = Variabel dependen / Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien garis regresi e = error
Dari persamaan garis regresi linier sederhana di atas, maka dapat diartikan bahwa: a. Dalam penelitian ini yang menjadi  variabel  terikat  adalah  Kinerja Karyawan (Y) PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Palembang untuk Outlet Wilayah  Pusri yang nilainya  diprediksi  oleh  variabel pelaksanaan Rotasi Pekerjaan (X)
b. a  =  8,571 merupakan  nilai  konstanta,  hal  ini  berarti  bahwa  apabila  Rotasi Pekerjaan adalah 0 (nol) maka nilai dari kinerja adalah sebesar 8,571
c. b = 0,401 merupakan slope atau koefisien arah variabel pelaksanaan Rotasi Pekerjaan  (X)  yang mempengaruhi Kinerja  Karyawan  PT. Sumber  Alfaria Trijaya Cabang Palembang untuk Outlet Wilayah Pusri (Y). Koefisien regresi
(b) sebesar 0,401 dengan tanda positif. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa apabila pelaksanaan Rotasi Pekerjaan berubah atau naik 1% maka Kinerja Karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Palembang untuk  Outlet  Wilayah  Pusri  (Y)  akan  naik sebesar 40,1  % dengan  asumsi pelaksanaan Rotasi Pekerjaan mempunyai nilai sama dengan nol.
d. e  = merupakan  nilai  residu  atau  kemungkinan  kesalahan  dari model persamaan  regresi, yang  disebabkan karena adanya  kemungkinan variabel lainnya yang dapat mempengaruhi variabel Kinerja  Karyawan  PT.  Sumber Alfaria  Trijaya  Cabang  Palembang  untuk  Outlet  Wilayah  Pusri  (Y)  tetapi tidak dimasukkan kedalam model persamaan.

## 4.5 Pengujian Hipotesis

## 4.5.1. Koofisien Determinasi
Koofisien  Determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  menerangkan  variasi  dependennya.  Nilai  koofisien determinasi  yang  mendekati  angka  1  (satu)  berarti  variabel  independennya menjelaskan  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variabel dependen. Adapun hasil perhitungan determinasi dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 4.17 Koofisien Determinasi
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,772 a ,597
,585 6,1459 a. Predictors: (Constant), Rotasi Pekerjaan(X) b. Dependent Variable: Kinerja( Y)
Dari hasil pengolahan data komputerisasi dengan menggunakan program SPSS  maka  diperoleh  koofisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,597.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sebesar  59,7  %  Kinerja  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variabel  penilaian  Rotasi  Pekerjaan  sedangkan  sisanya  40,3%  dijelaskan  oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Nilai  Koofisien menggambarkan  kuatnya  hubungan antara variabel pelaksanaan Rotasi Pekerjaan (X) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Palembang untuk Outlet Wilayah Pusri  (Y) yaitu  sebesar  0,772. Hal  ini  berarti  hubungan  antara  keseluruhan variabel independent dengan  variabel dependent adalah  erat  karena  nilai  R tersebut mendekati 1. Besarnya koefisien variabel pelaksanaan Rotasi Pekerjaan (X) sangatlah berarti hal ini dapat dijelaskan bahwa  probabilitas kesalahannya < α yaitu  pada  X =  0,000.  Sehingga  variabel  tersebut mempunyai    pengaruh yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Palembang untuk Outlet Wilayah Pusri
4.5.2. Uji t (Pengujian secara Parsial) Pengujian  secara  parsial  (Uji-t)  digunakan  untuk  menguji  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial atau secara individual, dan dapat  pula  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas  yang  paling dominan.  Secara  teknis  pengujiannya  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai t hitung dengan  nilai  t tabel pada  taraf  signifikansi α  =  0,05.  Berdasarkan  hasil perhitungan  pada  lampiran,  maka  hasil  pengujian  secara  parsial  (uji-t)  dapat disajikan pada tabel berikut.
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji-t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 8.571 10.781 .795 .429 Rotasi Pekerjaan(X) .401 .189 .391 4.229 .000
a. Dependent Variable : Kinerja( Y)
Hasil  pengujian  secara  parsial  (uji-t)  yang  dirangkum  pada  tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : Pengaruh Rotasi Pekerjaan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Nilai  t- hitung variabel pendidikan  dan  pelatihan (X),  lebih  besar  dari  nilai t- tabel (4,229  >  0,338)  dan  nilai  signifikansinya  (sig.)  lebih  kecil  dari  yang disyaratkan (0,000<0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa variabel Rotasi Pekerjaan mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Palembang untuk Outlet Wilayah Pusri .

## 4.6. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengolahan  data  diatas,  diperoleh  hasil bahwa  Rotasi  Pekerjaan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Palembang untuk Outlet Wilayah Pusri.
Berdasarkan  pertimbangan  diatas,  maka  yag  seharusnya  dapat  dilakukan oleh  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  Cabang  Palembang  adalah  menempatan karyawan    yang  sesuai  dengan  kemampuan,  keahlian  serta  pendidikannya  agar terhindar  dari  kebosanan  dan  kekakuan  kinerja  agar  semangat  kinerja  pegawai meningkat,  salah  satunya  dapat  dilakukan  dengan  rotasi  pekerjaan.  Selain  itu, melalui pembinaan dan pengawasan  yang intensif dan r eward serta kemampuan kerja  pegawai  melalui  pelatihan-pelatihan  teknis  dan  fungsional  baik  melalui program on  the  job  training maupun classical .  Dengan  adanya kebijakan  rotasi pekerjaan diharapkan visi, misi dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif. PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  Cabang  Palembang telah  melakukan  rotasi pekerjaan selama ini kepada karyawan namun hasil yang diperoleh belum sesuai
dengan  harapan  perusahaan,  terlihat  dari  fenomena  yang  terjadi  dilapangan karyawan kurang terlatih dengan berbagai antar jenis pekerjaan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1. Variabel  Rotasi  Pekerjaan  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  .  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil perhitungan SPSS yang menyatakan bahwa thitung > ttabel sehingga dari keseluruhan variabel yang  digunakan dalam penelitian  ini  menerima  Ha dan menolak Ho.
2. Sedangkan dalam hal besarnya pengaruh variabel Rotasi Pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat dari koefisien Determinasi masing-masing, yaitu sebesar 0,597.  Jadi  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel pelaksanaan  Rotasi  Pekerjaan mempunyai  pengaruh sebesar  59,7  % terhadap Kinerja Karyawan
3. Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas,  dapat  dikatakan  bahwa  variabel Rotasi  Pekerjaan memiliki pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian,  dengan  selalu  melaksanakan  Rotasi Pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan maka akan memotivasi karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka.

## B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil  penelitian, maka  diajukan beberapa saran yaitu sebagai berikut: 1. Program  Rotasi  Pekerjaan  harus  tetap  dipertahankan  bahkan  harus  lebih ditingkatkan  lagi.  Hal  ini  dikarenakan  berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  bahwa  Rotasi  Pekerjaan  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pihak  Manajemen  perusahan  harus  selalu  memberikan  motivasi  kepada karyawan  agar  dapat  mengembangkan  potensi  dalam  pelaksanaan  kerja, sehingga dapat berjalan dengan lancar melalui adanya kegiatan pelatihan kerja, pembinaan. Hal ini diharapkan akan menumbuhkan rasa ikut serta bagi  karyawan  dalam  proses  pencapaian  tujuan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan.
3. Karyawan  yang termotivasi dengan adanya program rotasi pekerjaan yang terencana akan mempunyai karakteristik pribadi  yang memiliki kekuatan internal  dan  eksternal  yang  berkualitas  agar  seorang  karyawan  dapat berhasil  dalam  pelaksanaan  pekerjaannya  maka  pemimpin  harus mempelajari  karakteristik  bawahan  agar  karyawan  tersebut  diharapkan dapat menunjukkan kinerjanya dengan adanya motivasi yang diberikan.

## Daftar Pustaka
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 9 . Indeks : Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2012 Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Revisi . Bumi Aksara : Jakarta.
Malthis,  Robert. L  dan  Jackson,  John.  H.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi 10. Salemba Empat : Jakarta.
Mangkunegara.  A.A.  Anwar  Prabu.  2011. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia , Refika Aditama : Bandung
Notoatmodjo, Soekidjo. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta : Jakarta.
Panggabean M.E, Mutiara S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Ghalia Indonesia : Jakarta.
Ruky, Achmad. 2014. Sistem Manajemen Kinerja , Garamedia Pustaka Utama : Jakarta.
Veithzal,  Rivai,  Veithzal.  2012 .  Manajemen Sumber  Daya  Manusia , Raja Grafindo Persada : Jakarta.
Wibowo.  SE.  M.  Phill.  2014. Manajemen  Kinerja ,  Raja  Grafindo  Persada  : Jakarta.