Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen
Volume VII No. 2 Tahun 2017

## INSENTIF BERPENGARUH TERHADAP KINERJA PADA KARYAWAN PT. ATEJA TRITUNGGAL DI KABUPATEN BANDUNG BARAT
R. Suyudi Muriawan
suyudi.m@gmail.com
Universitas Nasional Pasim Bandung

## PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

## BANDUNG

## ABSTRACT
This study titled: incentives affect the performance of employees of PT. Ateja Tritunggal in West Bandung regency. Initial research indicates that in recent years there has been a decrease in performance related to the incentives given to employee companies. The purpose of this study is to find out how much incentives affect the performance of employees of PT. Ateja Tritunggal in West Bandung regency. The method of this research is descriptive and associative research, with data coming from responses 85 respondents. Data analysis used with simple linear regression analysis.  The result  of descriptive  analysis  shows  that  Incentives  and  Performance  have good average value based on standard weight classification. Associated with the existing phenomenon of this condition still needs to be improved again so as to achieve a very good condition, while the influence  of  incentives  to  employee  performance  of  68.90%.  This  is  because  incentives  are motivation or encouragement that is needed by employees means that the better the incentive will be able to improve the performance of employees of PT. Ateja Tritunggal in West Bandung regency.

## Keywords: Incentives, Performance, Employees

## ABSTRAK
Penelitian ini berjudul: insentif berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT. Ateja Tritunggal di  Kabupaten  Bandung  Barat.  Penelitian  awal  menunjukkan  bahwa  pada  akhir-akhir  ini  terjadi penurunan kinerja terkait dengan insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui berapa besar insentif berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan  PT.  Ateja  Tritunggal  di  Kabupaten  Bandung  Barat.  Metode  penelitian  ini  adalah penelitian  deskriptif  dan  asosiatif,  dengan  data  berasal  dari  tanggapan  85  orang  responden. Analisis data yang digunakan dengan Analisa regresi linier sederhana . Hasil analisis deskriptif menunjukkan  bahwa  Insentif  dan  Kinerja  mempunyai  nilai  rata-rata  yang  baik  berdasarkan klasifikasi bobot standar. Terkait dengan fenomena yang ada kondisi ini masih perlu ditingkatkan lagi  sehingga  mencapai  kondisi  yang  sangat  baik,  sedangkan  besarnya  pengaruh  insentif terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  68,90%.  Hal  ini  karena  insentif  merupakan  motivasi  atau dorongan  yang  sangat  dibutuhkan  karyawan  artinya  bahwa  semakin  baik  insentif  maka  akan mampu meningkatkan kinerja pada karyawan PT. Ateja Tritunggal di Kabupaten Bandung Barat.
Kata Kunci: Insentif, Kinerja dan Karyawan

## LATAR BELAKANG
Masalah  pengembangan  mutu  sumber  daya  manusia  adalah  masalah  pokok  yang  harus mendapat  perhatian  dewasa  ini  dimana  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor produksi  selain  sumber  daya  alam  dan  modal  yang  sangat  menentukan  keberhasilan  suatu perusahaan  dalam  usaha  mencapai  apa  yang  dicita-citakan,  serta  pengelolaan  sumber  daya manusia memerlukan strategi yang khusus sehingga dapat berdaya guna dan berhasil guna, oleh karena  itu  pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak  kalah  pentingnya  dengan  kegiatan manajemen lainnya.
Masalah  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  mencari  cara  terbaik  untuk mengusahakan  agar  para  karyawan  mempunyai  semangat  kerja  yang  tinggi.,  sehingga  selalu bekerja  dengan  prestasi  yang  diinginkan  oleh  para  karyawannya.  Oleh  karena  itu  setiap perusahaan  termasuk  PT.  Ateja  Tritunggal  sebagai  perusahaan  Badan  Usaha  Milik  Swasta, menyadari  bahwa  peranan  karyawan  mempunyai  pengganti  sumberdaya  yang  lain  dalam
memajukan perusahaan dibanding dengan sumber daya lain yang ada dalam setiap organisasi. Perusahaan harus dapat menggerakan atau mengarahkan serta memanfaatkan daya dan potensi tenaga kerja agar dapat bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu  para  karyawan  haruslah  dapat  dimotivasi  agar  mau  bekerja  dengan  penuh  semangat  dan mempunyai moral kerja yang tinggi, yang keberhasilannya dapat dibuktikan, hasil yang diperoleh dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Pada  umumnya  pemberian  motivasi  akan  memberikan dan menimbulkan peningkatan kinerja.
Pemberian  insentif  merupakan  salah  satu  faktor  pendorong  untuk  meningkatkan  kinerja. Insentif sebenarnya merupakan sesuatu alat yang menimbulkan motivasi dan mempunyai daya tarik  dengan  tujuan  untuk  membangun,  memelihara,  dan  memperkuat  harapan-harapan karyawan  bahwa  dengan  melakukan  sesuatu,  mereka  bisa  mendapatkan  imbalan  berupa tambahan penghasilan diluar gaji pokok yang diberikan.
Dengan  adanya  pelaksanaan  pemberian  insentif  yang  baik  dan  efektif,  menyebabkan peningkatan kinerja, menurut Malayu SP Hasibuan (2002:200) Insentif adalah “tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar”.
Dalam  mengetahui  peningkatan  atau  penurunan  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  tingkat absensi, peningkatan dan penurunan kinerja lebih diketahui secara nyata oleh perusahaan dari tahun  ke  tahun,  sedangkan  keluhan  lebih  bersifat  abstrak.  Dalam  setiap  perusahaaan  ada kecenderungan timbul bermacam-macam masalah, dalam penelitian ini hanya dibahas masalah yang menyangkut pengelolaan sumber daya manusia.
Karyawan  pada  umumnya  bekerja  tidak  maksimal  karena  kurang  adanya  faktor  pendorong atau rangsangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu mencari suatu cara yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Salah  satu  cara  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yaitu  dengan  menerapkan kebijakan pemberian insentif kepada karyawan. insentif merupakan penggerak atau rangsangan yang lazimnya secara langsung diarahkan pada “internal motives” dari karyawan, karena motivasi yang  menggerakan  seseorang  untuk  bekerja  atau  kepentingan  individual  seseorang  dalam organisasi  berbeda  tergantung  pada  internal  motives  yang  beragam  itu,  pedoman  pemberian insentif  yang  fleksibel  juga  perlu  diterapkan,  karena  jika  seseorang  karyawan  telah  terpenuhi suatu kebutuhan tertentu, maka kebutuhan tersebut sudah tidak lagi merupakan motivasi baginya. Masalah  yang  akan  dibahas,  yaitu  mengenai  bagaimana  kebijakan  atau  cara  balas  jasa karyawan  berupa  insentif  yang  dilaksanakan  oleh  perusahaan  dan  apakah  pelaksanaan pemberian  insentif  tersebut  sudah  dianggap  menarik  dan  bernilai  bagi  karyawan  yang bersangkutan  dengan  berdasarkan  kepada  pertimbangan  bahwa  kebutuhan  atau  keinginan masing-masing karyawan berbeda, maka daya tarik insentif pun tidak sama pula.
Peranan  insentif  yang  baik  dan  efektif,  menyebabkan  peningkatan  kinerja,  menurut  Anwar Prabu  Mangkun egara  (2005:89)  mengemukakan  bahwa:  “Insentif  suatu  bentuk  motivasi  yang menyatakan  dalam  bentuk  uang  atas  dasar  kinerja  yang  tinggi  dan  juga  merupakan  rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  penulis  berkesimpulan  diperlukan  kajian  yang  lebih mendalam  untuk  meneliti  tentang  insentif  yang  dijalankan  serta  pengaruhnya  terhadap  kinerja pada karyawan PT. Ateja Tritunggal di Kabupaten Bandung Barat.

## RUMUSAN MASALAH
Dari latar  belakang  masalah  di  atas  maka  penulis  dapat  merumuskan  masalah  sebagai berikut:
1.  Bagaimana insentif pada PT. Ateja Tritunggal di Kabupaten Bandung Barat.
2.  Bagaimana kinerja pada karyawan PT. Ateja Tritunggal di Kabupaten Bandung Barat.
3.  Berapa besar insentif berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT. Ateja Tritunggal di Kabupaten Bandung Barat.

## MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN

## Maksud Penelitian
Maksud  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memperoleh  dan  mengumpulkan  data  serta informasi  mengenai  insentif  serta  kinerja  pada  Karyawan  PT.  Ateja  Tritunggal  di  Kabupaten Bandung Barat.

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a)  Untuk mengetahui Bagaimana insentif pada PT. Ateja Tritunggal di Kabupaten Bandung Barat.
b)  Untuk mengetahui Bagaimana Kinerja pada karyawan PT. Ateja Tritunggal di   Kabupaten Bandung Barat.
c)  Untuk mengetahui berapa besar insentif berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT. Ateja Tritunggal di Kabupaten Bandung Barat.

## KEGUNAAN HASIL PENELITIAN

## Kegunaan Operasional
Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada PT. Ateja Tritunggal di Kabupaten  Bandung  Barat,  mengenai  pentingnya  perhatian  terhadap  insentif  untuk meningkatkan kinerja Karyawan.

## Kegunaan Pengembangan Ilmu
Kegunaan pengembangan ilmu meliputi:
a. Melalui penelitian ini diharapkan adanya konfirmasi teori dan temuan baru berupa rekonseptulasi dari konsep pengetahuan mengenai hubungan insentif dengan kinerja di perusahaan.
b. Para peneliti lain, dapat dijadikan sumber informasi dan referensi untuk melakukan penelitian dengan topik-topik yang berkaitan dengan penelitian ini, baik yang bersifat melengkapi maupun melanjutkan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Insentif
Menurut    Heidjrahman    Ranupandojo  dan  Suad  Husnan  (2004  :  1)    Insentif adalah “pengupahan  yang  memberikan  imbalan  yang  berbeda  karena  memang prestasi yang berbeda”. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Menurut Malayu SP Hasibuan (2002: 200) Insentif adalah “tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar”. Dan Menurut Nitisemito (2006:165), insentif adalah “penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada  para  karyawan  yang  dapat  member ika prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan”. Sedangkan Menurut M. Manulang (2004:89), mangatakan pengertian insentif adalah “Merupakan sarana motivasi atau sarana yang menimbulkan dorongan”.

## Tujuan Pemberian Insentif:
Fungsi  utama  dari  insentif  adalah  untuk  memberikan  tanggungjawab  dan  dorongan kepada  karyawan.  Insentif  menjamin  bahwa  karyawan  akan  mengarahkan  usahanya  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan  tujuan  utama  pemberian  insentif  adalah  untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Mutiara S. Panggabean, 2004: 93). Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:

## 1. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan  mendorong/merangsang agar karyawan:
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat. 2) Bekerja lebih disiplin.
3) Bekerja lebih kreatif.

## 2. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan: 1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

## Jenis atau Tipe Insentif
Menurut Manullang (2004:141), tipe insentif ada dua yaitu:

## a. Finansial insentif
Merupakan  dorongan  yang  bersifat  keuangan  yang  bukan  saja  meliputi  gaji-gaji  yang pantas.  Tetapi  juga  termasuk  didalamnya  kemungkinan  memperoleh  bagian  dari  keuntungan perusahaan  dan  soal-soal  kesejahteraan  yang  meliputi  pemeliharaan  jaminan  hari  tua, kesehatan, bonus dan lain-lain.

## b. Non finansial insentif.
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu:
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
Menurut Gary Dessler (1997: 141), jenis rencana insentif secara umum adalah:
a. Program insentif  individual  memberikan  pemasukan  lebih  dan  di  atas  gaji  pokok  kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
b. Program insentif  kelompok  adalah  seperti  rencana  insentif  individual  namun  memberi  upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
c.  Rencana  pembagian  laba  secara  umum  merupakan program insentif  di  seluruh  organisasi yang  memberikan  kepada  karyawan  satu  bagian  (share)  dari  laba  organisasi  dalam  satu periode khusus.
d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang  untuk  memberi  imbalan  kepada  karyawan  atas  perbaikan  dalam  produktivitas organisasi.

## Proses pemberian insentif
Proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2 yaitu: 1. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok 2. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok  bagi  individu  yang  dapat  mencapai  standar  prestasi  tertentu.  Sedangkan  insentif  akan diberikan  kepada  kelompok  kerja  apabila  kinerja  mereka  juga  melebihi  standar  yang  telah ditetapkan.
Menurut Pangabean (2004:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari:
1. Profit sharing plan,  yaitu  suatu  rencana  di  mana  kebanyakan  karyawan  berbagi  laba perusahaan.
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana  Scanlon,  yaitu  suatu  rencana  insentif  yang  dikembangkan  pada  tahun  1937  oleh Joseph  Scanlon  dan  dirancang  untuk  mendorong  kerjasama,  keterlibatan  dan  berbagai tunjangan.
4. Gainsharing plans,  yaitu  rencana  insentif  yang  melibatkan  karyawan  dalam  suatu  usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

## Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif
Menurut Panggabean (2004:92) syarat tersebut adalah: 1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik,  karyawan  harus  mengetahui  dengan  tepat  apa  yang  diharapkan  untuk  mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat  diukur,  sasaran  yang  dapat  diukur  merupakan  dasar  untuk  menentukan  rencana insentif. Program dolar  akan  sia-sia  (dan programevaluasi  akan  terhambat),  jika  prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut  Heidjrahman  Ranupandojo  dan  Suad  Husnan  (2004:  163)  sifat  dasar  pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
c.  Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
d. Standar  kerja  ditentukan  dengan  hati-hati.  Standar  kerja  yang  terlalu  tinggi  maupun  rendah dapat berakibat buruk.
e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
Jadi  menurut  pendapat  para  ahli  diatas,  dapat  penulis  simpulkan  bahwa insentif  adalah suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan,  dengan  kata  lain  pemberian  insentif adalah  pemberian  uang  diluar  gaji  sebagai  pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  dan  kontribusi terhadap karyawan kepada perusahaan. Pelaksanaan insentif dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja  karyawan  dan  mempertahankan  karyawan  yang  berprestasi  agar  tetap  berada  dalam perusahaan. Insentif adalah dorongan agar seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar dapat  mencapai  produktivitas  yang  tinggi  sehingga  dapat  membangkitkan  gairah  kerja  dan motivasi yang tinggi.

## Kinerja
Secara  umum  kinerja  ( performance )  atau  disebut  juga  dengan  prestasi  kerja  ( job performance )  dapat  diartikan  sebagai  suatu  evaluasi  yang  dilakukan  secara  periodik  dan sistematis.  Terdapat  beberapa  definisi  tentang  kinerja  yang  dikemukan  oleh  beberapa  pakar manajemen.
Pengertian  kinerja  menurut  sedarmayanti  (2005:50)  adalah  sebagai  berikut:  “kinerja pegawai adalah prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja”.
. Kinerja menurut Malayu SP. Hasibuan (2002:94) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Untuk  mengukur  kinerja  pegawai  menurut  Sedarmayanti  (2005:51)  memiliki  indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, yaitu kesesuaian hasil kerja dengan standar mutu yang diharapkan.
2. Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian penyelesaian pekerjaan menurut waktu yang seharusnya.
3. Inisiatif, yaitu kemampuan pegawai untuk mencari solusi dari permasalahan dalam kerjaan. 4. Kemampuan, yaitu kemampuan pegawai dalam menjalankan tugasnya dengan baik.
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2005:67),  pengertian  kinerja  pegawai  adalah sebagai berikut: “Kinerja (prestasi kerja) pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kualitas  dan  kuantitas  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  indikator-indikator  yang  ada. diantarnya  adalah:  ketepatan  waktu,  ketelitian,  keterampilan,  sikap  terhadap  pekerjaan, pengetahuan kerja, hasil pekerjaan, mengikuti instruksi, kondisi kerja, waktu yang dipergunakan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  antara  lain  kepuasan  karyawan,  kemampuan karyawan,  motivasi,  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  (Kuswandi,  2004:27).  Kinerja  meliputi beberapa aspek, yaitu:
1) Quality of work (kualitas pekerjaan)
2) Promptness (kecepatan dan ketepatan hasil kerja)
3) Initiative (kemampuan mengambil inisiatif)
4) Capability (kesanggupan atau kemauan melaksakan pekerjaan)
5) Communication (kemampuan komunikasi dengan lingkungannya)
Kelima  aspek  dapat  dijadikan  ukuran  dalam  mengadakan  pengkajian  tingkat  kinerja seseorang.
Karyawan  bisa  belajar  seberapa  besar  kinerja  mereka  melalui  sarana  informal,  seperti komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi penilaian kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur  yang  mengukur,  menilai,  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan pekerjaan,  perilaku,  dan  hasil,  termasuk  tingkat  ketidakhadiran.  Fokusnya  adalah  untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.
Dari pendapat yang dipaparkan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah berhasil tidaknya seseorang atau sekelompok orang orang dalam mengemban tugas yang dipercayakan kepadanya.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai
Setiap  orang  dalam  suatu  organisasi  berusaha  untuk  memenuhi  dan  memahami pengharapan-pengharapan  yang  diarahkan  kepadanya  dan  mencoba  untuk  menentukan pengharapan  mana  yang  perlu  dipenuhi.  Hal  ini  disebabkan  karena  pekerjaan  yang  karyawan tangani berbeda-beda, sehingga mereka mempunyai pengharapan-pengharapan yang berbeda pula.
Edwin  B.  Flippo  (1992:  250)  menetapkan  faktor-faktor  yang  mendukung  prestasi  kerja seseorang  adalah  mutu  kerja,  kualitas  pekerjaan,  keunggulan  dan  sikap.  Dari  hasil  penilaian kinerja  dapatlah  diketahui  kelebihan  dan  kekurangan  dari  pekerjaan  yang  dinilai  dan  hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan, seperti:
a)  Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sampai sejauh mana seorang petugas berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
b)  Untuk  mengumpulkan  data  yang  berguna  dalam  rangka  memperbaiki  atau mengembangkan  kecapakan  petugas  di  samping  untuk  melakukan  pengecekan secara berkala.
c)  Untuk mengumpulkan data yang diperlukan guna menerapkan pemberian insentif.
Demikian  pula  menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  (2002)  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  sebagai  berikut:  “Pada  umumnya  prestasi  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kecakapan,  keterampilan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  karyawan  yang bersangkutan.
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  dapat  disampaikan  bahwa  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  baik  langsung  maupun  tidak  langsung.  Faktor-faktor  tersebut secara  umum  digolongkan  dalam  kelompok  karakteristik  lingkungan  eksternal  dan  kelompok karakteristik lingkungan internal. Masing-masing kelompok akan  menentukan kemampuan dan motivasi  pada  diri  pegawai,  yang  pada  tahap  selanjutnya  akan  menentukan  tinggi  rendahnya pencapaian kinerja.

## OBJEK DAN METODE PENELITIAN

## Objek Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto (2006 :118) objek penelitian adalah fenomena atau masalah penelitian yang telah diabsraksi menjadi suatu konsep atau variabel. Objek penelitian ditemukan melekat pada subjek penelitian.
Berdasarkan  definisi  yang  dikemukakan  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  objek penelitian  merupakan  suatu  konsep  yang  akan  diteliti  yang  mempunyai  nilai  objek  dalam penelitian ini insentif dan kinerja pada karyawan.

## Metode Penelitian
Metode penelitian adalah urutan-urutan bagaimana penelitian dilakukan yaitu dengan alat apa dan prosedur bagaimana suatu peneltian dilakukan (M. Nasir, 2005:51) dan menurut Jujun S.  Suriasumantri  (2010:119)  metode  penelitian  merupakan  langkah-langkah  yang  sistematis, dimana metode penelitian/metode ilmiah merupakan prosedur dalam mendapatkan pengetahuan yang disebut ilmu.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  survey  dengan  jenis  penelitian  deskriptif  dan verifikatif, karena penelitian ini selain dimaksudkan untuk menggambarkan kondisi ciri-ciri obyek atau variabel-variabel penelitian apa adanya, tetapi juga dimaksudkan untuk menguji hipotesis. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang kondisi variabel  penelitian.  Sedangkan  penelitian  verifikatif  pada  dasarnya  bermaksud  untuk  menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam penelitian  ini  hipotesis  yang  akan  diuji  adalah  insentif  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada karyawan. Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu, yaitu para karyawan pada PT.  Ateja Tritunggal di Kabupaten Bandung Barat.

## 3.3. Operasionalisasi Variabel
Tujuan utama dari operasionalisasi atau pendefinisian secara operasional adalah agar suatu  variabel  dapat  diukur  sehinggan  peneliti  dapat  mengumpulkan  datanya  dan  selanjutnya melakukan analisis secara statistik.
Seperti yang terungkap di dalam identifikasi masalah penelitian, bahwa pokok masalah yang diteliti adalah Insentif (X) sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variable terikat (Y). Berdasarkan  pendekatan  penelitian  yang  diguakan  dan  untuk  memperjelas  uraian  kedua difinisi variabel tersebut, penulis mengemukakan dalam tabel operasionalisasi variabel sebagai berikut:

## Tabel 1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Butir Item Insentif (X) Insentif adalah “Merupakan sarana motivasi atau sarana yang   menimbulkan dorongan”.(M.Manulang, 2004 : 89) -Financial Insentif -Jaminan Hari Tua -Kesehatan -Bonus Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 -NonFinancial Insentif -Tempat Kerja -Jaminan kerja -Promosi Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 Kinerja (Y) Kinerja adalah” hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya”. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:67) -Kualitas kerja -Ketepatan waktu -Ketelitian -Keterampilan -Sikap terhadap pekerjaan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 -Kuantitas kerja -Pengetahuan kerja -Hasil pekerjaan -Waktu yang Ordinal Ordinal Ordinal 5 6
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Butir Item dipergunakan -Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan Ordinal 8

## Populasi Penelitian
Agar penelitian ini terarah pada sasaran, maka peneliti langsung pada sumber data, karena dapat memberikan informasi pada pokok permasalahan dan fokus penelitian yang terdiri dari data sekunder  dan  data  primer.  Data  sekunder  ( secondary  data )  yaitu  data  yang  diperoleh  secara tidak  langsung  dari  unit  analisis,  tetapi  dari  pihak-pihak  tertentu  melalui  penelaahan  dokumen atau laporan yang tersedia pada perusahaan tersebut dan secara deskriptif menurut pengamatan selama  penelitian  di  perusahan  PT.  Ateja  Tritunggal  di  Kabupaten  Bandung  Barat,  sebagai tempat  obyek  penelitian.  Sedangkan  data  primer  ( primary  data )  yaitu  data  yang  diperoleh langsung dari unit analisis penelitian melalui wawancara, angket atau observasi.
Data mengenai insentif dan kinerja pada karyawan dapat diperoleh secara empirik dengan memberikan  sejumlah  pertanyaan  pada  obyek  penelitian  sebagai responden  yaitu  orang  yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diberikan peneliti, baik pertanyaan lisan atau tulisan yang berkaitan dengan variabel penelitian sebagai responden sehingga data kualitatif dapat diperoleh sebelum diolah menjadi data kuantitatif.
Cara  penentuan  responden  yang  digunakan  adalah probability  sampling ,  yaitu  sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur/anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.  Sedangkan  teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan  adalah Stratified  Random Sampling karena populasi yang ada cukup hetero gen, sementara “presisi dan hasil yang dapat dicapai dengan penggunaan suatu metode penarikan sampel antara lain dipengaruhi oleh derajat keseragaman  populasi  yang  bersangkutan.”  (Singarimbun  &  Sofian,  2011:162).  Selanjutnya mereka  menambahkan bahwa: untuk dapat menggambarkan secara tepat mengenai sifat-sifat populasi heterogen, maka populasi yang bersangkutan harus dibagi-bagi dalam lapisan-lapisan (strata) yang seragam, dan dari setiap lapisan dapat diambil sampel secara acak sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding ( proporsional allocation method ).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  PT.  Ateja  Tritunggal  Kabupaten Bandung  Barat,  yang  mempunyai  status  sebagai  karyawan  dengan  jumlah  584  orang.  Dari populasi  yang  ada  ditetapkan  jumlah  sampel  penelitian  dan  kemudian  diambil  secara proportionate  sampling  dari  masing-masing  unit  kerja  yang  ada.  Untuk  menentukan  jumlah sampel digunakan rumus Slovin yaitu:
n = Ne N + 1 2
Keterangan: n  = Ukuran sampel N = Ukuran Populasi e 2 = presisi yang ditetapkan (10%)
Berdasarkan rumus tersebut maka:
n =
Ne N + 1 2 2 ) 1 , 0 ( 584 1 584 + = 85 (dibulatkan)
Dengan N = 584 dan e = 10%, maka diperoleh   n = 85 responden Menurut Nasir (2005) untuk menentukan sampel yang proporsional digunakan rumus:

## ni = N Ni x n
Dimana:  ni  =  Jumlah  sampel pada  unit  kerja:  Ni  =  Jumlah  Populasi pada unit  kerja:  N  = Jumlah populasi keseluruhan ; n = Jumlah sampel keseluruhan yang telah ditentukan. Dengan formula di atas maka alokasi sampel yang pertama dihitung adalah jumlah sampel untuk  tiap  kelompok  karyawan  yaitu  bagian Weaving 11  karyawan, Knitting 20  karyawan, Finishing 18 karyawan, Gudang akhir 16 karyawan, Maintanance 14 karyawan, Staf 6 karyawan jumlah keseluruhan sampel 85 Responden.

## Metode Pengumpulan Data
Menurut  Sekaran  dan  Bougie  (2010:185)  setidaknya  ada  empat  metode  yang  dapat digunakan  untuk  mengumpulkan  data  yaitu  metode  interview  ( interview ),  kuisioner ( quistionnaires ), observasi ( observation ), dan teknik motivasional ( motivational techniques ). Sesuai dengan metode penelitian yang digunakan yaitu survey, maka data yang diperlukan meliputi data primer dan data sekunder:
1. Data  primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  responden.  Teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Komunikasi tidak langsung, yaitu mengumpulkan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner/angket kepada responden.
b. Wawancara dilakukan dengan tujuan untuk melengkapi kuesioner.
2. Data  sekunder,  yaitu  data  yang  diperoleh  dan  bersumber  dari  literatur,  karya  ilmiah  yang dipublikasikan  serta  informasi  dari  perusahaan  yang  ada  kaitannya  dengan  masalah  yang diteliti.
Kuesioner-kuesioner  tersebut  sangat  perlu  dilakukan  pengujian  untuk  diketahui kelayakannya  sebagai  alat  pengumpul  data  yang  syah.  Kelayakan  instrument  tersebut  akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Pengujian kelayakan instrumen ini dilakukan melalui analisis validitas dan reliabilitas. Instrument pengumpulan data dikatakan layak jika telah memenuhi syarat valid dan reliabel.

## Metode Pengujian Data
Pengolahan data yang terkumpul dari hasil wawancara kuesioner dapat dikelompokkan ke dalam  3  (tiga)  langkah,  yaitu:  persiapan,  tabulasi,  dan  penerapan  data  pada  pendekatan penelitian.  Persiapan  adalah  mengumpulkan  dan  memeriksa  kelengkapan  lembar  kuesioner serta memeriksa kebenaran cara pengisian. Melakukan tabulasi hasil kuesioner dan memberikan nilai ( scoring ) sesuai dengan system penilaian yang telah ditetapkan. Kuesioner tertutup dengan menggunakan  skala  ordinal  5,  nilai  yang  diperoleh  merupakan  indikator  untuk  variabel independen X terhadap variabel dependen Y yang diasumsikan berhubungan linier. Data  hasil tabulasi diterapkan pada pendekatan penelitian yang digunakan sesuai dengan tujuan penelitian. Analisis  yang  digunakan  terdiri  dari  dua  jenis  yaitu:  (1)  analisis  deskriptif  terutama  untuk variabel  yang  bersifat  kualitatif  dan  (2)  analisis  kuantitatif,  berupa  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan uji statistik. Analisis kuantitatif ditekankan untuk mengungkapkan perilaku variabel penelitian,  sedangkan  analisis  deskriptif/  kualitatif  digunakan  untuk  mengetahui  perilaku  faktor
penyebab.  Dengan  menggunakan  kombinasi  metode  analisis  tersebut  dapat  diperoleh generalisasi  yang  bersifat  komprehensif.  Adapun  untuk  keperluan  analisis  ditempuh  langkah- langkah sebagai berikut:
Sebagaimana  yang  dirancang  dalam  operasionalisasi  variabel,  maka  hasil  nilai  variabel- variabel data yang berskala ordinal. Dengan menggunakan tipe pertanyaan tertutup ( closed-end- questions )  setiap  item  ditentukan  peringkat  dengan  lima  alternative  jawaban.  Pilihan  jawaban responden  merupakan  nilai  skor  jawaban,  sehingga  nilai  variabel  diperoleh  dari  total  skor jawaban dari setiap item.

## Uji Validitas
Bambang S. Soedibjo (2005:65) mengatakan bahwa uji validitas dilakukan untuk mengukur isi dan  kegunaan  alat  ukur.  Jadi  sebuah  alat  ukur  mungkin  sesuai  untuk  satu  tujuan  akan  tetapi belum tentu sesuai dengan tujuan lainnya. Dalam penelitian ini digunakan uji validitas konstruk ( Construct  Validity ),  dimana  alat  pengujian  yang  dipakai  adalah  korelasi product  moment , sebagai berikut:
              −               −             − =        = = = = = = = n i n i i i n i i n i i n i n i i n i i i i y y n x x n y x y x n r 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1
Dimana notasi rumus dioperasionalkan sebagai berikut:
r
= Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari n = Banyaknya responden y 1
= Skor total yang diperoleh dari seluruh item x 1 = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
 x 1 =Jumlah skor dalam distribusi X
 y 1 = Jumlah skor dalam distribusi Y  x 1 2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X  y 1 2 = Jumlah kuadrat masing-masing Y
Kriteria  yang  digunakan  untuk  menetapkan  valid  atau  tidaknya  suatu  butir  instrumen adalah  didasarkan  ketentuan  bahwa  apabila  nilai r butir  >  0.3,  maka  butir  dinyatakan  valid (Sugiyono,2003:142).

## Uji Reliabilitas
Menurut Bambang S. Soedibjo (2005:65), uji reliabilitas dilakukan untuk melihat stabilitas dan konsistensi  hasil  pengukuran.  Sebuah  alat  ukur  dikatakan  reliabel  jika  digunakan  secara berulang-ulang terhadap satu objek menghasilkan hasil yang sama. Adapun teknik uji reliabilitas yang digunakan adalah realibilitas konsistensi antar    butir: uji Alpha  -Cronbach (Bambang S. Soedibjo,2005:70), dengan rumus:
 =         − −  Vt Vi K K 1 1
Dimana  k  =  jumlah  butir, Vi =  Varian  dari  butir  ke – i dan Vt  = Varian  total  butir  Selanjutnya, ketentuan    atau     pertanyaan   angka    realibilitas    dikemukakan oleh   Sekaran   dalam Bambang  S.  Soedibjo  (2005:72),  bahwa  realibilitas  yang  kurang  dari 0,60  menunjukan  bahwa
instrument dianggap kurang baik, apabila disekitar 0,7 dikategorikan layak, sedangkan apabila lebih dari 0,80 dikatakan baik.
Teknik yang digunakan untuk mengukur konsisten internal, penulis menggunakan bantuan software SPSS ver.23

## 1.  Analisis deskriptif
Analisis tujuan deskriptif dengan melihat rata-rata skor masing-masing variabel yang diteliti (Zikmund,  2000:45).  Logika  perhitungan  rata-rata  skor  yang  terkecil  adalah  apabila  semua responden menjawab “1”, maka sekornya 1 x 85 (ukuran sample) yaitu 85, demikian juga rata- rata skor terbesar adalah apabila semua responden memilih “5”, maka skornya 5 x 85 (ukuran sample)  yaitu  425  Karena itu  dapat  dikelompokkan  apabila  rata-rata  skor  variabel  yang  diteliti dengan interval atau rentang.
Untuk  menganalisis  tanggapan  responden  menggunakan  analisis  pembobotan.  Pada penelitian variabel Insentif (X), dan kinerja (Y) datanya merupakan data ordinal, sehingga untuk mencari nilai bobot standar dapat dilakukan dengan mencari panjang rentang bobot. Sehingga untuk mencari nilai bobot standar dapat dilakukan dengan mencari panjang rentang bobot kelima klasifikasi dimana (Bobot Maksimum – Bobot Minimum) / 5.
Kemudian pembobotan dibagi ke dalam lima tingkatan berdasarkan pengklasifikasian di atas, dimulai dari tingkatan terendah ke tingkatan tertinggi dengan panjang rentang di atas yaitu 68. Klasifikasi nilai bobot standar yang dihasilkan adalah sebagai beikut:

## Tabel 2

## Nilai Bobot Standar

## Sumber : Hasil Pengolahan Data 2017
Dengan  membandingkan  nilai  bobot  jawaban  responden  dengan  nilai  bobot  standar tersebut  di  atas,  dapat  diketahui  bagaimana  gambaran  mengenai  Insentif  dan  kinerja,  apakah tergolong sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan tidak baik sesuai dengan klasifikasi pada pembobotan di atas.

## 2.  Analisis Kuantitatif
Analisis  kuantitatif  berupa  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  uji  statistik, Analisis kuantitatif  ditekankan  untuk  mengungkapkan  perilaku  variabel  penelitian,  sedangkan  analisis deskriptif/kualitatif digunakan untuk menggali perilaku faktor penyebab.
Sebelum menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, terlebih dahulu data-data hasil responden yang berupa data ordinal ditransformasi menjadi data interval dengan  menggunakan Metode  Successive  Interval (MSI) .  Metode  Successive  Interval adalah suatu metode mentransformasi data menjadi data interval agar dapat dilakukan analisis secara parametrik. Salah satu data yang sering diubah menjadi data interval adalah skor dari skala likert (Bambang S. Soedibjo. 2005:60). Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:
a.  MSI dihitung untuk setiap item atau butir pernyataan.
b.  Tentukan beberapa responden yang memperoleh skor yang sudah ditentukan (frekuensi).
Nilai Bobot Kategori 85  - 152 Tidak Baik 153 – 220 Kurang Baik 221 – 288 Cukup 289 – 356 Baik 357 – 425 Sangat Baik
c.  Setiap frekuensi pada responden yang bersesuaian dengan respon yang dijawab dibagi dengan banyaknya responden.
d.  Tentukan proporsi kumulatif (proporsi kumulatif mendekati distribusi normal baku). e.  Dengan menggunakan table z, kita tentukan nilai z.
f.  Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.
g.  Menentukan nilai skala ( scale value )
SV  =         Densitas batas terendah – Densitas batas teratas Area dibawah limit teratas – Area dibawah limit terendah
h.  Tentukan nilai transformasi :

## Y  =  SV + (k)
K =  1 + [SV min]
Untuk  memprediksi  nilai  variable  dependen  berdasarkan  nilai  variable  independen,  penulis menggunakan  regresi linier  sederhana.  Menurut  Bambang  S.  Soedibjo  (2005:169) persamaan garis model regresi sederhana dapat dituliskan sebagai berikut:
𝒀 ̂ = b o + b 1 X
Dimana:
𝑌̂ = Subyek dalam variable dependen yang diprediksi b o = Harga Y ketika Harga X = 0 (harga konstan) b 1 =  Angka  arah  atau   koefisien  regresi,  yang  menunjukkan  angka   peningkatan ataupun   penurunan   variable  dependen   yang   didasarkan   pada   perubahan variable  independen.  Bila  (+)  arah  garis  naik, dan  bila  (-)  maka arah  garis turun.
X  =   Subyek pada variable independen yang mempunyai nilai tertentu.
Untuk  menghitung  b o dan  b 1 sebagai  penaksir  koefisien  regresi  populasi  β o dan  β 1 digunakan metode kuadrat terkecil dengan rumus:
b 1 = ∑ XY - 1 n {∑ X ∑ Y } ∑ X 2 - 1 𝑛 {∑ X ) 2
b o = Ῡ  -  b 1 𝑋̅
Untuk  melihat  berapa  besar  kontribusi  variable  x  dalam  menjelaskan  variable  y,  dapat dihitung koefisien determinasinya melalui koefisien korelasi:
              −    
          −             − =        = = = = = = = n i n i i i n i i n i i n i n i i n i i i i y y n x x n y x y x n r 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1
Untuk  melihat  derajat  hubungan  antara  variabel  dependent  dengan  variabel  independent digunakan kriteria champion (Bambang S.Soedibjo, 2005 : 141) berikut ini :

## Tabel 3 Klasifikasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan +/-   0,00 – 0,25 Tidak ada hubungan atau hubungan yang sangat lemah +/-  0,26 – 0,50 Hubungan yang cukup lemah +/-  0,51 – 0,75 Hubungan yang cukup kuat +/-  0,76 – 1,00 Hubungan sangat kuat
Sumber: Bambang S Soedibjo (2005:141)

## Uji t
Untuk pengujian hipotesis ini, apakah variable (Y) tergantung pada variable  (X), dan apakah hipotesis  penelitian  yang  ditetapkan  dapat  ditolak  atau  diterima,  dalam  hal  ini  digunakan  uji signifikansi.  Uji  signifikansi  ditujukan  untuk  melihat  apakah  sampel  tersebut  memiliki  asosiasi dengan  populasi,  sehingga  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  dijadikan  patokan  sebagai pengambilan keputusan, untuk pengujian ini digunakan uji t (Bambang S. Soedibjo, 2005 : 166), sebagai berikut :

## t =  b
1 S b1
Di mana : b 1 adalah koefisien regresi sampel ke -i ( i = 1,2,…,5) dan S bi adalah kekeliruan baku taksiran dari koefisien regresi.
Setelah  uji  statistic  dilakukan,  kemudian  melakukan  uji  signifikansi.  Pengujian  yang digunakan dalam uji signifikansi dengan tingkat α = 0,05, adalah sebagai berikut:
Kriteria keputusan uji hipotesis:
Dimana:  α  = 5% (0,05) dan   dk = 83 (jumlah responden – 2 = 85 – 2)
- Jika  t hitung <  t tabel ,  maka  H o diterima   (tidak  terdapat  alasan  yang   cukup   untuk menolak H o ) -Jika  t hitung >  t tabel ,  maka H o ditolak  (tidak  terdapat  alasan  yang  cukup  kuat  untuk  menerima H o )
Untuk  menghindari  kesalahan  dalam  proses  perhitungan,  maka  untuk  perhitungan  diatas penulis menggunakan software SPSS versi. 23

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner kepada responden, maka dapat diketahui karakteristik setiap karyawan dengan harapan agar informasi ini dapat dijadikan masukan  bagi  PT.  Ateja  Tritunggal.  Sesuai  dengan  karakteristik  responden  yang  diteliti  dalam penelitian ini adalah Jenis kelamin, usia, pendidikan dan Masa Kerja pegawai.
Karakteristik  karyawan  menurut  jenis  kelamin  sebagian  besar  karyawan  adalah  berjenis kelamin  perempuan  yaitu  sebanyak  64,7%.  Hal  ini  sesuai  dengan  proporsi  pekerjaan  yang sebagian  besar  dilakukan  oleh  perempuan  karena  jenis  kelamin  sangat  menentukan  dalam menentukan kualitas produk.
Karakteristik karyawan berdasarkan usia sebagian besar termasuk usia yang sudah memiliki kematangan dalam hal teknis produksi yaitu berkisar antara 41 – 45 tahun yaitu sebanyak 52,9%.
Pada  usia  tersebut  bekerja  pada  pekerjaan  yang  sama  atau  rutinitas  dari  mereka  mulai ditempatkan,  biasanya  semangat  kerja  para  karyawan  mulai  menurun  atau  menunjukkan kebosanan/kejenuhan, sehingga mengakibatkan kinerja yang dihasilkan menjadi rendah.
Karakteristik  karyawan  berdasarkan  pendidikan  dengan  pendidikan  setara  SMA/SMK  yaitu sebanyak 82,4% yang kebanyakan sebagai karyawan operator, setingkat D3 sebanyak 8,2% dan setingkat S1 sebanyak 9,4%.
Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja para karyawan sebagian besar antara 6-10 tahun yaitu sebanyak 29,4%, 11-15 yaitu sebanyak 25,9%,  16-20 yaitu sebanyak 17,6%, 21-25 yaitu  sebanyak  15,4%,  26-30  yaitu  sebanyak  11,7%,  memperlihatkan  bahwa  masa  kerja responden yang terjaring dalam penelitian ini sangat beragam, namun kebanyakan masa kerja mereka bergerak dari masa kerja 6 tahun sampai 25 tahun.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Insentif (X)
Tabel 4

## Hasil Uji Validitas Variabel Insentif (X)
Item Pertanyaan Koefisien Korelsi Batas Kritis Keterangan 1 0,866 0,3 Valid 2 0,908 0,3 Valid 3 0,540 0,3 Valid 4 0,809 0,3 Valid 5 0,546 0,3 Valid 6 0,524 0,3 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan data primer 2017
Tabel 5

## Hasil Uji Reliabilitas Variabel Insentif (X)
Variabel X Koefisien Alpha Keterangan Insentif 0,806 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan data primer 2017

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

## Tabel 6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Item Pertanyaan Koefisien Korelsi Batas Kritis Keterangan 1 0,649 0,3 Valid 2 0,757 0,3 Valid 3 0,731 0,3 Valid
Item Pertanyaan Koefisien Korelsi Batas Kritis Keterangan 4 0,635 0,3 Valid 5 0,866 0,3 Valid 6 0,863 0,3 Valid 7 0,363 0,3 Valid 8 0,805 0,3 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan data primer, 2017

## Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Variabel Y Koefisien Alpha Keterangan Kinerja 0,869 Reliabel

## Sumber: Hasil Pengolahan data primer, 2017
Dari  hasil  uji  tersebut  koefisien  korelasi  dengan  taraf  signifikan  5%  (α  =  5%)  untuk  seluruh indikator adalah valid dimana r hitung > 0,3. Kriteria validasi adalah jika koefisien korelasi bernilai >  0,3,  maka  butir  dinyatakan  valid  (Sugiyono,2003:142).  Hal  ini  berarti  terdapat  konsistensi internal  dalam  pertanyaan-pertanyaan,  sehingga  pertanyaan-pertanyaan  tersebut  memang mengukur  aspek  yang  sama.  Isi  kalimat  dalam  kuisioner  tidak  menimbulkan  penafsiran  yang berbeda (bias) serta tidak terdapat pertanyaan yang saling bertentangan.
Berdasarkan  criteria  penilaian  terhadap  koefisien  α  – Cronbach yaitu  apabila  >  0,7 dikategorikan reliabel, hasil uji reliabilitas untuk variabel Insentif dan Kinerja karyawan termasuk dalam kategori reliabel.

## Hasil Analisis Deskriptif
Pada bagian  berikut  akan  disajikan hasil  analisis  deskriptif  dari  variabel  yang  diteliti yaitu Insentif  dan  Kinerja  karyawan  yang  menjelaskan  gambaran  dari  variabel-variabel  tersebut digunakan nilai skor aktual dari setiap indikator, kemudian di interpretasikan menjadi lima kategori yakni  sangat  baik,  baik,  cukup  baik,  tidak  baik  dan  sangat  tidak  baik.  Berikut  disajikan  tabel rekapitulasi dan kategori dari setiap variabel tersebut.

## Hasil Deskriptif Variabel Insentif (X)

## Tabel 8
Rekapitulasi tanggapan karyawan tentang variabel Insentif (X) PT. Ateja Tritunggal Kabupaten Bandung Barat (n=85)
No Indikator Skor Kriteria 1 Jaminan hari tua yang diberikan oleh perusahaan 303 Baik
No Indikator Skor Kriteria memadai 2 Jaminan kesehatan kerja perusahaan baik 298 Baik 3 Pegawai diberi bonus tahunan sesuai dengan tingkat prestasi kerja 371 Sangat Baik 4 Sarana dan prasarana tempat bekerja memadai 301 Baik 5 Jaminan karir pegawai atas pekerjaan memadai 372 Sangat Baik 6 Promosi jabatan yang diberikan sesuai dengan prestasi dan masa kerja 372 Sangat Baik Jumlah 2017 Rata-rata skor 336,17 Baik
Sumber: Hasil Pengolahan data primer, 2017
Berdasarkan bobot skor variabel Insentif (X) di atas, ternyata Insentif yang dilaksanakan pada PT. Ateja Tritunggal di Kabupaten Bandung Barat, rata-rata skor baik, namun terdapat beberapa indikator yang dinilai masih di bawah rata-rata bobot skor yaitu jaminan hari tua yang di berikan oleh  perusahaan,  jaminan  kesehatan  kerja  perusahaan  dan  sarana  dan  prasarana  tempat bekerja.

## Hasil Deskriptif Variabel Kinerja (Y)

## Tabel 9
Rekapitulasi tanggapan pegawai tentang variabel Kinerja (Y)
PT. Ateja Tritunggal Kabupaten Bandung Barat (n=85)
No Indikator Skor Kriteria 1 Saya bekerja dengan tepat waktu 347 Baik 2 Saya melakukan pekerjaan dengan teliti 317 Baik 3 Saya  menggunakan  keterampilan  yang  saya  miliki  untuk menyelesaikan pekerjaan saya 326 Baik 4 Saya  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  saya lakukan 348 Baik 5 Pengetahuan  kerja  yang  saya  miliki  digunakan  untuk menyelesaikan pekerjaan 303 Baik 6 Jumlah pekerjaan yang berhasil saya selesaikan sudah sesuai dengan target dan waktu yang telah ditentukan 298 Baik 7 Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang singkat 372 Sangat Baik 8 Saya  berusaha  untuk  mengurangi  kesalahan  dalam menyelesaikan pekerjaan 316 Baik Jumlah 2627 Rata-rata skor 328,38 Baik
Sumber: Hasil Pengolahan data primer, 2017
Berdasarkan bobot skor variabel Kinerja (Y) di atas, ternyata  kinerja pada PT. Ateja Tritunggal Kabupaten Bandung Barat,  dilihat dari rata-rata skor baik, namun terdapat beberapa indikator  yang  dinilai  masih  dibawah  bobot  skor  rata-rata  yaitu  ketelitian  karyawan  dalam pekerjaan,  keterampilan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  pengetahuan  kerja karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  target  dan  waktu  karyawan  dalam  meyelesaikan pekerjaan, mengurangi kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan.

## Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana

## Insentif Berpengaruh Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT. Ateja Tritunggal Kabupaten Bandung Barat.
Analisa regresi linier sederhana dan analisa korelasi linier sederhana dilakukan dengan menggunakan persamaan linier sederhana seperti tabel hasil output spss versi 23 dibawah ini:

## Tabel 10

## Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.455 2.043 1.691 .095 INSENTIF 1.157 .085 .830 13.574 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Dari  tabel  diatas  diperoleh  persamaan  regresinya  adalah  Y  =  3,455  +  1.157x.  Artinya persamaan  regresi  diatas  adalah  Intersep  atau  konstanta  (a)  =  3,455  bahwa  tanpa  adanya insentif, kinerja karyawan yang dicapai adalah 3,455 sedangkan arah hubungan dari persamaan regresi  terlihat  positif  yang  berarti  bahwa  peningkatan  insentif  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  koefisien  regresi  (b)  =  1,157  artinya  setiap  kenaikan  insentif  sebesar  1%  akan menaikkan kinerja karyawan sebesar 1,157 %.

## Tabel 11

## Hasil Analisis Korelasi Linier Sederhana
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .830 a .689 .686 2.680
a. Predictors: (Constant), INSENTIF
Dari tabel diatas terlihat bahwa koefisien korelasinya (r)  sebesar 0,830, ini artinya bahwa antara insentif dan kinerja karyawan terdapat hubungan (korelasi) yang positif dan sangat kuat menurut  kriteria  champion.  Dengan  demikian  apabila  insentif  ditingkatkan,  maka  kinerja karyawan juga akan naik. Sedangkan koefisien determinasi (r 2 ) sebesar 0,689 atau 68,90%, ini berarti bahwa besarnya pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 68,90% atau dengan kata lain bahwa peningkatan kinerja karyawan hanya sekitar 68,90% yang disebabkan oleh insentif sedangkan selebihnya sebesar 31,10% dijelaskan oleh variabel independen yang berada di luar penelitian ini.
Hasil perhitungan dari koefisien korelasi perlu di uji untuk mengetahui kesignifikannya, yaitu apakah  antara  insentif  dan  kinerja  karyawan  merupakan  hubungan  yang  nyata  atau  tidak (signifikan atau tidak) di lihat dari tabel diatas untuk derajat bebas n-2 (83) dan level signifikansi 0,05 (5%) maka dapat disimpulkan bahwa t-hitung 13,574 > t-tabel 1,988, maka H 0 di tolak atau
H 1 diterima,  ini  berarti  bahwa  antara  insentif  dan  kinerja  karyawan  terdapat  pengaruh  yang signifikan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang diajukan diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  insentif  berpengaruh  terhadap kinerja pada karyawan PT. Ateja Tritunggal Kabupaten Bandung Barat, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1)  Dari  hasil  tanggapan  responden  terhadap  penilaian  insentif  menunjukkan  nilai  bobot  rata- rata  sebesar  336,17.  Dengan  klasifikasi  baik.  Secara  keseluruhan  hasil  ini  mencerminkan bahwa  insentif  pada  PT.  Ateja  Tritunggal  Kabupaten  Bandung  Barat,  sudah  berjalan  baik. Namun demikian ada beberapa indikator yang memiliki nilai bobot di bawah rata-rata pada variabel  insentif,  hal  ini  dikarenakan  faktor  ketidaksetujuan  para  responden  terhadap indikator diantaranya jaminan hari tua yang di berikan oleh perusahaan, jaminan kesehatan kerja perusahaan dan sarana dan prasarana tempat bekerja.
2)  Dari hasil tanggapan responden terhadap penilaian kinerja menunjukkan nilai bobot rata-rata sebesar 328,38. Dengan klasifikasi baik. Secara keseluruhan hasil ini mencerminkan bahwa kinerja  pada  PT.  Ateja  Tritunggal  Kabupaten  Bandung  Barat,  sudah berjalan  baik.  Namun demikian ada beberapa indikator yang memiliki nilai bobot di bawah rata-rata pada variabel kinerja,  hal  ini  dikarenakan  faktor  ketidaksetujuan  para  responden  terhadap  indikator diantaranya  ketelitian  karyawan  dalam  pekerjaan,  keterampilan  karyawan  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  pengetahuan  kerja  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, target  dan  waktu  karyawan  dalam  meyelesaikan  pekerjaan,  mengurangi  kesalahan  dalam menyelesaikan pekerjaan.
3)  Dari  hasil  analisa  regresi  linier  sederhana  Y  =  3,455  +  1.157x  ,  hasil  perhitungan menunjukkan koefisien korelasinya (r) sebesar 0,830, ini artinya bahwa antara insentif dan kinerja karyawan terdapat hubungan (korelasi) yang positif dan sangat kuat menurut kriteria champion.  Sedangkan  koefisien  determinasi  (r 2 )  sebesar  0,689  atau  68,90%,  ini  berarti bahwa besarnya pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 68,90% atau dengan  kata  lain  bahwa  peningkatan  kinerja  karyawan  hanya  sekitar  68,90%  yang disebabkan  oleh  insentif  sedangkan  selebihnya  sebesar  31,10%  dijelaskan  oleh  variabel independen  yang  berada  di  luar  penelitian  ini.  Dari  hasil  perhitungan  uji-t  menunjukkan bahwa untuk derajat bebas n-2 (83) dan level signifikansi 0,05 (5%) maka dapat disimpulkan bahwa t-hitung 13,574 > t-tabel 1,988, maka H 0 di tolak atau H 1 diterima, ini berarti bahwa antara insentif  dan  kinerja  karyawan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Dengan  demikian hipotesis penelitian yang diajukan diterima.

## Saran
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  insentif berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT. Ateja Tritunggal Kabupaten Bandung Barat, maka dapat penulis berikan beberapa saran-saran sebagai berikut:
1)  Berdasarkan hasil pernyataan dari kuisioner karyawan mengenai insentif menunjukkan hasil yang baik, namun demikian masih ada indikator yang memiliki rata-rata bobot di bawah rata- rata  keseluruhan  variabel  insentif.  Untuk  itu  perlu  ditingkatkan  terutama  dalam  hal pemenuhan kebutuhan karyawan seperti jaminan hari tua yang di berikan oleh perusahaan, jaminan kesehatan kerja perusahaan dan sarana dan prasarana tempat bekerja.
2)  Sekalipun  kinerja  karyawan  berdasarkan  hasil  pernyataan  dari  kuisioner  pada  PT.  Ateja Tritunggal dalam kategori baik, namun perlu terus ditingkatkan terutama ketelitian karyawan dalam  pekerjaan,  keterampilan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  pengetahuan
kerja  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  target  dan  waktu  karyawan  dalam meyelesaikan pekerjaan, dan mengurangi kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3)  Mengingat  hasil  penelitian  menunjukkan  insentif  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada karyawan PT. Ateja Tritunggal Kabupaten Bandung Barat, sebesar 0,689 atau 68,90%, ini berarti bahwa besarnya pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 68,90%, sedangkan selebihnya sebesar 31,10% dijelaskan oleh variabel independen yang berada di luar  penelitian  ini,  maka  kepada  peneliti  yang  akan  datang  diharapkan  dapat  melakukan penelitian dengan variabel yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
AA      Anwar      Prabu      Mangkunegara,  2005, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,
Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.
Alex S. Nitisemito. 2006, Manajemen Personalia , Jakarta: Ghalia Indonesia. Bambang S.  Soedibjo.  2005, Pengantar Metode Penelitian , Edisi Revisi Bandung, Pasim. Flippo,  Edwin  B.  1992, Manajemen  Personalia .  Jili d  2.  Terjemahan:  Moh  Mas’ud  Erlangga: Jakarta.
Gary  Dessler.  1997,  Scaling  Methods,  Hills  date  New  Jersey,  Lawrence  Erlbaum  Associates Publisher.
Heidjrahman  Ranupandojo  dan  Suad  Husnan.  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Erlangga.
Jujun S. Suriasumantri. 2010 Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, Kencana. Kuswandi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja .   Jakarta:  Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Malayu S.P. Hasibuan, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi Revisi Jakarta: PT. Bumi Aksara.
M. Manulang. 2004, Dasar-Dasar Manajemen . Cetakan Ketujuh belas, Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Mutiara S. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, Ghalia Indonesia. Masri Singarimbun dan Sofian Efendi. 2011. Metode Penelitian Survei. Pustaka LP3ES. Jakarta.
Muhammad   Nazir, 2005. Metode Penelitian, Cetakan   ketiga, Jakarta, Ghalia Indonesia. Sedarmayanti, 2005. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , Jakarta: Bumi Aksara. Sekaran,  Uma  dan  Bougie,  Roger.  2010 .  Research  Methods  for  Business  A.  Skill  Buiding Approach, 5 th Edition . New York. John Wiley & Sons. Inc. Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis , Bandung Alfabeta.
Suharsimi Arikunto. 2006 . Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta Rineka Cipta.