Volume 01Nomor 04 2019 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh ServantLeadership  Style

## Dan Komunikasi Interpesonal
TerhadapMotivasi Kerja Karyawan Pt. Ampalu Indah Lestari Kota Padang
Ari Andika Putra 1 & Yuki Fitria 1*
Universitas Negeri Padang e-mail: ariandikaputra20@gmail.com , yuki.fifit@gmail.com *corresponding author
Abstract Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh servant leadership style dan komunikasi interpersonal terhadap motivasi kerja karyawan PT Ampalu Indah Lestari  di  Kota  Padang.  Pada  penelitian  ini  digunakan  sebanyak  97  orang  karyawan yang  dipilih  secara stratified  random  sampling .  Metode  analisis  yang  digunakan  untuk membuktikan kebenaran  hipotesis  adalah  regresi  berganda  dan  pengujian  t-statistik. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  ditemukan  bahwa servant leadership  style dan  komunikasi  interpersonal  secara  individual  atau  pun  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT  Ampalu  Indah  Lestari Padang.
Kata Kunci: Job Motivation , Servant Leadership Style , Interpersonal Communication

## Latar Belakang
PT Ampalu Indah Lestari memiliki siklus hidup yang relatif masih sangat muda yaitu lima tahun, Keberhasilan  PT  Ampalu  Indah  Lestari  untuk  bertahan  hidup  memperluas  eksistensinya  tidak  terlepas dari tingkat motivasi yang dimiliki karyawan. Tingginya tingkat motivasi karyawan dalam bekerja dapat diamati  dari  perilaku  setiap  karyawan dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Motivasi memiliki arti yang sangat penting untuk mendorong karyawan untuk lebih berkomitmen pada organisasi.
Menurut  Luthan  (2012)  motivasi  merupakan  dorongan  yang  dapat  muncul  dari  dalam  diri individu yang terbentuk akibatnya kebutuhan yang harus dipenuhi seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Uraian teori tersebut menunjukan  motivasi  merupakan  dorongan  yang  terbentuk  didalam  diri  atau  pun  disebabkan  sejumlah faktor  yang  berasal  dari  luar  diri  individu  yang  muncul  akibat  adanya  kebutuhan  yang  harus  segera dipenuhi oleh karyawan.
PT  Ampalu  Indah  Lestari  Padang  merupakan  perusahaan  yang  dikelola  oleh  keluarga  dan memiliki sebagai perusahaan yang profit oriented. Oleh sebab itu eksistensi perusahaan sangat dipengaruhi oleh  pencapaian  kerja  dari  seluruh  karyawan.  Dalam  mendorong  pencapaian  kerja  yang  optimal  dari setiap karyawan motivasi memiliki arti yang sangat penting. Upaya mendorong motivasi kerja karyawan harus dilakukan. Untuk melaksanakan tujaun tersebut sangatlah sulit mengingat motivasi kerja karyawan relatif  berubah  rubah.  Hal  tersebut  terjadi  dalam  beberapa  waktu  terakhir  peneliti  menduga  tingginya angka  absensi  di  PT  Ampalu  Indah  Lestari  Padang  sejalan  dengan  tingkat  motivasi  yang  dimiliki karyawan.  Berdasarkan  data  yang  peneliti  peroleh  dari  personalia  PT Ampalu  Indah  Lestari diperoleh data tingkat absensi karyawan terlihat pada Tabel 1 dibawah ini:
Tabel 1 Perkembangan Tingkat Absensi Karyawan PT Ampalu Indah Lestari Padang Periode Desember – Juli 2018
Bulan Jumlah Absensi Growth (%) Desember 37 Januari 24 -35.14 Februari 32 33.33 Maret 43 34.38 April 57 32.56 Mei 69 21.05 Juni 43 -37.68 Juli 23 -46.51 Rata Rata 41 28.45

## Sumber: Survey Awal (2018)
Berdasarkan  tabel  diketahui  bahwa  terjadi  fluktuasi  jumlah  absensi  karyawan  di  PT  Ampalu Indah  Lestari  Padang,  hal  tersebut  terlihat  dari  bulan  Desember  jumlah  kasus  absensi  pada  perusahaan tersebut  mencapai  37  kasus,  mengalami  penurunan  sebesar  35.14%  di bulan  Januari  2018  menjadi  24 kasus. Memasuki bulan Februari 2018 sampai dengan Mei 2018 terjadi kecenderungan peningkatan kasus absensi  karyawan,  dengan  jumlah  absensi  tertinggi  terjadi  di  bulan  Mei  2018  yang  lalu  yaitu  terjadi sebanyak 69 kasus absensi, hingga juli jumlah kasus absensi di PT Ampalu Indah Lestari Padang adalah 23  kasus.  Secara  keseluruhan  jika  dirata-ratakan  jumlah  kasus  absensi  per  bulan  di  PT  Ampalu  Indah Lestari Padang adalah 41 kasus atau 28% karyawan PT Ampalu Indah Lestari Padang bermasalah dengan absensi setiap bulannya.
Jika  diamati  dari  tingkat  absensi  karyawan  dari  bulan  Januari  2018  sampai  dengan  Juli  2019 terlihat rata rata jumlah absensis mencapai 10% jumlah karyawan, keadaan tersebut menurut Rivai (2013) telah  mengkahwatirkan karena  mengisyaratkan  tingkat  absensi  yang  terjadi  relatif  tinggi  serta  akan mengganggu kegiatan operasional atau kinerja perusahaan secara menyeluruh. Oleh sebab itu upaya untuk menurunkan tingkat absensi harus di upayakan perusahaan.
Menurut  Robbins  dan Timothy  (2012:145)  motivasi  merupakan  dorongan  yang  muncul  dari dalam dan dari luar diri individu yang bekerja untuk menunjukan kemampuannya dalam bekerja. Setiap individu yang bekerja memiliki tingkat motivasi yang berbeda. Motivasi yang muncul dari dalam diri atau pun dari luar diri individu yang bekerja terjadi karena adanya sejumlah kebutuhan yang harus dipenuhi, seperti  kebutuhan  aktualisasi  diri,  kebutuhan  penghargaan,  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  keamanan dan kebutuhan sosial. Motif untuk memenuhi segala kebutuhan tersebut maka mendorong terbentuknya motivasi dalam diri setiap individu yang bekerja.
Motivasi  yang  muncul  dalam  diri  individu  yang  bekerja  di  PT  Ampalu  Indah  Lestari  Padang tidak  terbentuk  dengan  sendirinya  akan  tetapi  dapat  dipengaruhi  oleh  sejumlah  variabel  pemicu diantaranya  adalah  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi  di  dalam  lingkungan  organisasi.  Dari  sekian banyak  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  digunakan  pimpinan  perusahaan, servant  leadership  style merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang banyak dikembangkan khususnya pada perusahaan yang bergerak di bidang jasa.
Menurut  Robbins  dan  Timothy  (2012:211) servant  leadership  styale adalah  gaya  kepemimpinan yang  menjadikan  pimpinan  sebagai  tokoh  yang  siap  melayani  bawahannya.  Mulai  pelayanan kepemimpinan yang berhubungan dengan prosedur wewenang, pelaksanaan tugas atau wewenang hingga menjadikan  pimpinan  sebagai  contoh  atau  teladan  yang  baik  dalam  bekerja.  Dalam  implementasinya servant  leadership  style akan  mendorong  adanya  kedekatan  antara  pimpinan  dan  bawahan  di  dalam organisasi.
PT  Ampalu  Indah  Lestari  Padang  diyakini  menggunakan servant  leadership  style .  Mengingat pimpinan unit usaha selalu terlihat berkomunikasi dengan bawahan dan pimpinan dan bawahan terlihat saling  bekerja  sama  antara  satu  dengan  yang  lain  menjalankan  aktifitas  perusahan.    Penerapan servant leadership style menjadi faktor yang sangat penting dalam rangka mendorong motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan survey awal yang telah dilakukan pada 30 orang karyawan PT Ampalu Indah Lestari Padang  diketahui  sebanyak  80%  karyawan  menyatakan  pimpinan  selalu  menanyai  mereka  tentang sejauhmana  pencapaian  pekerjaan  yang  mereka  laksanakan,  90%  karyawan  juga  menyatakan  bahwa mereka  sering  berdiskusi  dengan  pimpinan  untuk  membahas  tentang tata  cara  penyelesaian  tugas  dan tanggung  jawab  mereka  dalam  bekerja,  dari survey awal  juga  diketahui  bahwa  70%  karyawan  merasa sangat  nyaman  dan  termotivasi  karena  pimpinan  selalu  menyemangati  dan  mendukung  mereka  dalam bekerja  sedangkan  83.33%  responden lainnya  menyatakan  bahwa  pimpinan  saling  bekerja  sama  dengan bawahan  mencarikan  solusi  terbaik  untuk  pencapaian  target  bawahan  secara  khusus  dan  perusahaan secara  umum.  Berdasarkan  hasil survey yang  telah  dilakukan  peneliti  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  dikembangkan  oleh  pimpinan  PT  Ampalu  Indah  Lestari  Padang  adalah servant leadership style .
Menurut Rivai dan Sagala (2012:278) servant leadership style merupakan gaya kepemimpinan yang menjadikan pimpinan sebagai tokoh yang melayani bawahannya. Proses melayani bawahan terlihat dari adanya perhatian, dukungan dan kerja sama yang terjadi antara bawahan dan pimpinan. Selain frekuensi pertemuan antara bawahan dan pimpinan akan lebih meningkat, sehingga kedekatan bawahan dan atasan sangat mungkin terjadi sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan semakin menguat.
Hasil penelitian Setiawan (2016) ditemukan bahwa servant leadership style berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hasil  yang  diperoleh  menunjukan  semakin  tinggi implementasi  pelayanan  yang  diberikan  atasan  kepada  bawahan,  akan  menciptakan  suasana  yang kondusif  dan  nyaman  bagi  karyawan  dalam  bekerja,  sehingga  meningkatkan  motivasi  eksternal  yang dimiliki  karyawan.  Pimpinan  selalu  memberikan  masukan  dan  dukungan  kepada  bawahan  untuk menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab.  Pimpinan  selalu  memperhatikan  kemajuan  karyawan  dalam bekerja.  Pelayanan  yang  diberikan  tersebut  akan  meningkatkan  dorongan  diri  karyawan  untuk  terus bekerja  untuk  memperoleh  hasil  yang  optimal  baik untuk  diri  pribadi  atau  pun  organisasi  secara menyeluruh.
Penelitian  yang  membahas  tentang  pengaruh servant  leadership  style terhadap  motivasi  telah dilakukan oleh sejumlah peneliti diantaranya hasil penelitian Hendra dkk (2017) yang menemukan bahwa servant leadership style berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian Setiawan  (2016)  ditemukan  bahwa servant  leadership  style berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil yang diperoleh menunjukan semakin tinggi implementasi pelayanan yang diberikan atasan kepada bawahan, akan menciptakan suasana yang kondusif dan nyaman bagi karyawan dalam  bekerja,  sehingga  meningkatkan  motivasi  eksternal  yang  dimiliki  karyawan.  Pimpinan  selalu memberikan  masukan  dan  dukungan  kepada  bawahan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab. Pimpinan  selalu  memperhatikan  kemajuan  karyawan  dalam  bekerja.  Pelayanan  yang  diberikan  tersebut akan  meningkatkan  dorongan  diri  karyawan  untuk  terus  bekerja  untuk  memperoleh  hasil  yang  optimal baik untuk diri pribadi atau pun organisasi secara menyeluruh
Terbentuknya motivasi kerja dalam diri karyawan juga dapat dipengaruhi oleh peran dari proses komunikasi yang melibatkan selurh anggota organisasi. Komunikasi yang dimaksud berhubungan dengan komunikasi interpersonal. Dalam konsep komunikasi interpersonal, kontak yang terjadi adalah dua arah, dan  saling  berbalas.  Ketika  komunikasi  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  baik  diharapkan  dapat meningkatkan  keharmonisan  didalam  organisasi sehingga  dapat  memicu  meningkatnya  motivasi  kerja karyawan.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2013:311)  mendefinisikan  komunikasi  interpersonal  menunjukan perilaku  dari  seluruh  anggota  organisasi  untuk  saling  bertegur  sapa,  untuk  bekerja  sama  antara  satu dengan  yang  lain  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Komunikasi  dapat  terbentuk  dalam  bentuk langsung  atau  pun  tidak  langsung.  Komunikasi  yang  dilakukan  secara  langsung  seperti  percakapan langsung  antara  karyawan  dengan  sesama  karyawan  atau  karyawan  dengan  atasan  tanpa  menggunakan perantara, selain  itu  komunikasi juga dapat  terjadi secara tidak langsung yaitu  melalui media perantara. Semakin tinggi tingkat komunikasi antar personal dalam organisasi menunjukan suasana organisasi yang kondusif sekaligus dapat pemacu meningkatnya motivasi karyawan (Hermawan, 2017:219).
Menurut  Luthan  (2012:278)  komunikasi  interpersonal  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja karyawan.  Ketika  komunikasi  interpersonal  yang  terjadi  antara  pimpinan  dengan  bawahan,  atau  pun karyawan  dengan  sesama  karyawan  maka  nilai  kebersamaan  akan  mendorong  meningkatnya  motivasi karyawan. Hal tersebut disebakan karena adanya sejumah kebutuhan yang harus dicapai karyawan seperti kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri.
Berdasarkan survey yang  peneliti  lakukan  pada  sejumlah  karyawan  PT  Ampalu  Indah  Lestari Padang  diketahui  sebanyak  73.33%  responden  menyatakan  bahwa  rapat  terbuka  antara  bawahan  dan pimpinan  relatif  sering  dilakukan,  akan  tetapi  86.67%  karyawan  menyatakan  kegiatan  keakraban  yang mendorong  komumikasi  yang  lebih  intens  antar  karyawan  atau  pun  atasan  relatif  jarang  dilaksanakan, selain itu perusahaan sangat jarang melakukan event atau acara bersama untuk lebih meningkatkan rasa keakraban  dan  kekeluargaan,  pernyataan  tersebut  diakui  oleh  76.67%  karyawan.  Sesuai  dengan  hasil survey awal yang diperoleh menunjukan bahwa komunikasi interpersonal yang terjadi di dalam organisasi masih relatif rendah sehingga diduga mempengaruhi motivasi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
Penelitian  yang  membahas  pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  motivasi  kerja  telah dilakukan  oleh  sejumlah  peneliti  diantaranya Andhika  (2016)  menemukan  bahwa  komunikasi interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di  lingkungan  Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo. Hasil penelitian yang konsisten diperoleh oleh Ridwan (2017) ditemukan bahwa  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan. Komunikasi  interpersonal  yang  terus  dilakukan  secara  intens  dan  terus  menerus  menunjukan  adanya kedekatan  dan  keakraban  antara  satu  karyawan  dengan  karyawan  yang  lain.  Suasana  tersebut  akan menciptakan  rasa  aman  dan  nyaman  dalam  bekerja.  Selain  itu  suasana  tersebut  akan  menciptakan optimisme  yang  tinggi dalam  diri  karyawan  untuk  dapat  menyelesaikan  seluruh  tugas  dan  tanggung jawabnya, keyakinan tersebut semakin meningkatkan motivasi yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
Pengaruh Servant Leadership Style Terhadap Motivasi Kerja
Menurut Robbins dan Timothy (2012:178) mendefinisikan servant leadership style merupakan gaya kepemimpinan  yang  mengutamakan  pelayanan  kepada  bawahan  atau  pun  pada  stakeholders  yang berkaitan  langsung  berkaitan  dengan  perusahaan.  Dalam servant  leadership  style pimpinan  menjadi  tokoh yang  selalu  memberikan  dukungan  dan  inspirasi  bagi  bawahannya.  Pelayanan  yang  diberikan  pimpinan kepada  bawahan  dalam  bentuk  diskusi,  teguran,  atau  pun  solusi  untuk  menyelesaikan  berbagai permasalahan  dalam  bekerja.  Oleh  sebab  itu  melalui  dukungan  dan  pelayanan  kepada  bawahan  akan dapat mendorong meningkatnya motivasi kerja bawahan.
Hasil penelitian Setiawan (2016) ditemukan bahwa servant leadership style berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hasil yang  diperoleh  menunjukan  semakin  tinggi implementasi  pelayanan  yang  diberikan  atasan  kepada  bawahan,  akan  menciptakan  suasana  yang kondusif  dan  nyaman  bagi  karyawan  dalam  bekerja,  sehingga  meningkatkan  motivasi  eksternal  yang dimiliki  karyawan.  Pimpinan  selalu  memberikan  masukan  dan  dukungan  kepada  bawahan  untuk menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab.  Pimpinan  selalu  memperhatikan  kemajuan  karyawan  dalam bekerja.  Pelayanan  yang  diberikan  tersebut  akan  meningkatkan  dorongan  diri  karyawan  untuk  terus bekerja untuk  memperoleh  hasil  yang  optimal  baik  untuk  diri  pribadi  atau  pun  organisasi  secara menyeluruh.
Hasil  penelitan  yang  konsisten  juga  diperoleh  dalam  penelitian  Hendra  dkk  (2017)  yang menemukan  bahwa servant  leadership  style berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan.  Pelayanan  yang  diberikan  atasan  kepada  bawahan  mulai  dari  perhatian,  teguran,  serta konsultasi  atau  pun  diskusi  yang  menjadikan  pimpinan  sebagai  mentor  bagi  bawahannya  dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab. Dukungan dan perhatian atasan akan semakin meningkatkan motivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

## Pengaruh Komunikasi Interpsonal Terhadap Motivasi Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2013:211) komunikasi interpersonal merupakan kontak langsung yang melibatkan individu dengan individu lain didalam lingkungan organisasi. Komunikasi interpersonal dapat dilakukan  dalam  bentuk  berbicara  atau  berdiskusi  secara  langsung  atau  pun  dilakukan  secara  tidak langsung  yaitu  melalui  perantara  media  komunikasi.  Semakin  tinggi  frekuensi  komunikasi  interpersonal yang  terjadi  antar  karyawan  atau  pun  karyawan  dengan  atasan  menunjukan  adanya  kedekatan  atau keakraban  dalam  organisasi  sehingga  menciptakan  rasa  aman  dan  nyaman  dalam  bekerja  sekaligus meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Mulyono  (2001:  205)  menyatakan  bahwa  komunikasi  interpersonal  adalah  komunikasi  yang berbentuk tatap muka, orang ke orang, dua arah, verbal dan nonverbal, serta saling berbagi informasi dan perasaan  antara  individu  dengan  individu  atau  antar  individu  di  dalam  kelompok  kecil.  Terjadi
komunikasi interpersonal yang melibatkan seluruh anggota organisasi akan mendorong suasana kerja yang semakin  kondusif  sehingga  meningkatkan  semangat  kerja  dan  motivasi  kerja  yang  dimiliki  karyawan dalam sebuah organisasi.
Pada penelitian  Ridwan  (2017)  ditemukan  bahwa  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Komunikasi interpersonal yang terus dilakukan secara intens  dan  terus  menerus  menunjukan  adanya  kedekatan  dan  keakraban  antara  satu  karyawan  dengan karyawan yang lain. Suasana tersebut akan menciptakan rasa aman dan nyaman dalam bekerja. Selain itu suasana  tersebut  akan  menciptakan  optimisme  yang  tinggi  dalam  diri  karyawan  untuk  dapat menyelesaikan seluruh tugas dan tanggung jawabnya, keyakinan tersebut semakin meningkatkan motivasi yang dimiliki karyawan dalam bekerja.

## Model Kerangka Konseptual
Berdasarkan  uraian  ringkas  tesebut  peneliti  mengajukan  sebuah  model  kerangka  konseptual seperti terlihat pada Gambar 1 dibawah ini:
Gambar 2.1

## Model Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Sesuai  dengan  landasan  teori  dan  sejumlah  hasil  penelitian  terdahulu  maka  diajukan  beberapa hpotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini yaitu:
H 1 Servant leadership style berpengaruh positif dan signfikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Ampalu Indah Lestari Padang
H 2 Komunikasi  interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signfikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan PT Ampalu Indah Lestari Padang
H 3 Servant  leadership  style dan komunikasi  interpersonal  secara  bersama  sama  berpengaruh signfikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Ampalu Indah Lestari Padang

## Metodologi Penelitian

## Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat  dilaksanakannya  penelitian  ini  adalah  di PT.  Ampalu  Indah  Lestari Padang  yang berlokasi di Jalan Raya Bypas Kilometer 7 Padang. Rencananya penelitian ini dilakukan pada akhir Juli 2019.

## Populasi, Sampel dan Sumber Data
Didalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh seluruh karyawan seluruh karyawan PT  Ampalu  Indah  Lestari  Padang  yang  berjumlah  127  orang.    Secara  umum  gambaran  atau  struktur operasional PT Indah Lestari Padang terlihat pada Tabel 3.1 dibawah ini:
H 1 H 2 H 3 Servant Leadership Style Komunikasi Interpersonal Motivasi Kerja
Tabel 2Struktur Operasional PT Indah Lestari Padang Bidang Operasional Jumlah Bagian Pemasaran 31 Bagian Bongkar Muat 23 Armda Angkut 24 Gudang 17 Human Relation 8 Klaim 14 Timbangan 10 Total 127
Sumber: PT Ampalu Indah Lestari (2018)
Menurut  Sekaran  (2015:130)  sampel  merupakan  bagian  dari  populasi yang  dianggap  mewakili. Pada penelitian ini untuk mengukur besarnya sampel digunakan rumus Slovin yaitu dengan menggunakan formula sebagai berikut:
= 1 + ( ) = 127 1 + (127 0.05 ) = 127 1 + (0.317) = 96.39
Dalam  rangka  menentukan  sampel  yang  tepat  maka  digunakan  cluaster  proporsional  random sampling dengan perhitungan dengan menggunakan rumus:

## Tabel 3Proporsi Pengambilan Sampel Berdasarkan Bidang Operasional
Bidang Operasional Jumlah Perhitungan Jumlah Bagian Pemasaran 31 = 31 127 96 = 23.21 23 Bagian Bongkar Muat 23 = 23 127 96 = 17.38 17 Armda Angkut 24 = 24 127 96 = 18.14 18 Gudang 17 = 17 127 96 = 12.85 13 Human Relation 8 = 8 127 96 = 6.05 6 Klaim 14 = 14 127 96 = 10.58 11 Timbangan 10 = 10 127 96 = 7.56 8 Total 127 Jumlah Sampel 96
Sumber: PT Ampalu Indah Lestari (2018)

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Secara  umum  variabel  penelitian  yang  digunakan  didalam  penelitian  ini  dapat dikelompokan sebagai berikut:

## Variabel Dependen

## Motivasi Kerja
Motivasi sebagai dorongan yang dapat muncul dari dalam ataupun dari luar diri individu untuk mencapai  sejumlah  kebutuhan  dalam  kehidupan.  Di  dalam  penelitian  ini  motivasi  dilakukan  untuk mengetahui  atau  mengukur  sejauhmana  dorongan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  agar  dapat
membangkitkan kemauan atau semangat yang lebih kuat dalam bekerja.  Dalam mengukur motivasi maka digunakan  indikator  yang  di  adopsi  Graves  dan  Sarkis  (2018)  yaitu internal  motivation dan external Motivation

## Variabel Independen
Secara umum variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Servant Leadership Style (X 1 )
Merupakan gaya kepemimpinan yang menonjolkan sikap pimpinan untuk memberikan pelayanan kepada bawahannya dalam bekerja. Didalam mengkur servant leadership style terdapat tujuh indikator yang diadopsi  dari  Reed  et  al  (2011)  yaitu: interpersonal  support,  building  community,  altruism,  egalitarianism dan moral integrity
Komunikasi Interpersonal (X 2 )
Komunikasi  interpersonal  merupakan  komunikasi  antar  orang-orang  yang  berada  didalam organisasi  secara  tatap  muka,  yang  memungkinkan  pesertanya  menangkap  reaksi orang  lain  secara langsung,  baik  secara  verbal  maupun  nonverbal.  Tujuan  pengukuran  komunikasi  interpersonal  didalam penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sejauhmana  efektifitas  komunikasi  interpersonal  yang terjadi  antar  pegawai  yang  dilakukan  melalui  tatap  muka  atau  interaksi  langsung,  sehinga  melahirkan sebuah kordinasi positif yang mendorong meningkatnya semangat kerja pegawai. Menurut Suranto (2011: 16) terdapat empat karakteristik komunikasi interpersonal yaitu: kordinasi, transaksi, dan penyesuaian diri

## Analisis Hasil Dan Pembahasan
Sesuai  dengan  ringkasan  hasil  penyebaran  kuesioner  yang  telah  dilakukan  terlihat  bahwa  total jumlah kuesioner yang disebarkan berjumlah 97 lembar. Setelah dkumpulkan kembali seluruh kuesioner yang  disebar  kepada  responden  dapat  dikumpulkan  kembali.  Masing  masing  kuesioner  yang  berhasil dikumpulkan dilakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa setiap lembar kuesioner telah di isi secara lengkap  dan  sesuai  dengan  prosedur  pengisian.  Hasil  pemeriksaan menunjukan  seluruh  kuesioner  layak untuk terus dgunakan kedalam tahapan pengolahan data lebih lanjut.
Setelah  seluruh  data  dan  informasi  berhasil  dikumpulkan  maka  tahapan  pengolahan  data  dapat segera dilaksanakan. Berdasarkan hasil tabulasi data dapat dikelompokan demografis yang dimiliki masing masing responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini seperti terlihat Tabel 1 di bawah ini:
Tabel 4Demografis Responden Keterangan Jumlah Persentase Gender Laki-Laki 85 87.63 Perempuan 12 12.37 Umur < 25 Tahun 9 9.28 25 – 30 Tahun 36 37.11 31 – 35 Tahun 20 20.62 36 – 40 Tahun 21 21.65 > 40 Tahun 14 14.43 Pendidikan SMA 89 91.75 D3 4 4.12 S1 4 4.12 Lainnya 0 0.00 Masa Kerja 1 – 3 Tahun 84 86.60 3 – 5 Tahun 13 13.40 5 – 10 Tahun 0 0.00 > 10 Tahun 0 0.00 Total 97 100 Sumber: Olahan Data (2019)
Pada  Tabel  4.2  terlihat  sebagian  besar  responden  yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini bergender laki laki yaitu berjumlah 85 orang atau 87.63% dari total responden, sedangkan sisanya adalah responden yang bergender perempuan yaitu berjumlah 12 orang atau 12.37% dari total seluruh responden. Sesuai dengan hasil observasi yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di PT Indah Lestari Padang di dominasi oleh laki-laki.
Berdasarkan observasi lapangan yang telah dilakukan diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki usia antara 25 – 30 tahun yaitu berjumlah 36 orang atau 37.11% sedangkan responden dengan jumlah yang paling sedikit adalah mereka yang berusia di bawah 25 tahun yaitu berjumlah 9 orang atau 9.28%.  Jika  diamati  dari  karakteristik  usia  yang  dimiliki  responden  dapat  disimpulkan  bahwa  PT  Indah Lestari Padang memiliki karyawan yang berusia relatif muda.
Jika  diamati  dari  tingkatan pendidikan  sebagian  besar  responden  memiliki  pendidikan  formal setingkat SMU atau sederajat yaitu 89 orang atau 91.75% sedangkan responden yang memiliki pendidikan setingkat  Diploma  atau  pun  sarjana  masing  masingnya  berjumlah  4  orang  responden.  Jika  diamati  dari masa  kerja  sebagian  besar  responden  memiliki  masa  kerja  di  PT  Indah  Lestari  Padang  antara  1  tahun sampai  dengan  3  tahun  hal  tersebut  diakui  oleh  84  orang  atau  86.60%  dari  total  seluruh  responden sedangkan responden yang memiliki masa kerja antara 3 tahun sampai 5 tahun berjumlah 13 orang atau 13.40% dari tota seluruh responden.

## Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum  dilakukan  tahapan  pengujian  hipotesis  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  asumsi klasik. Pada penelitian ini tahapan pengujian yang dilakukan meliputi:

## Pengujian Normalitas
Pada  penelitian  ini  pengujian  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  uji  One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 2 di bawah ini:
Tabel 5Hasil Pengujian Normalitas

## Sumber: Olahan Data (2019)
Sesuai  dengan  hasil  pengujian  normalitas  yang  telah  dilakukan  terlihat  bahwa  masing  masing variabel  penelitian  yang  digunakan  yaitu  terdiri  dari  motivasi  kerja,  servant  leaderships  style  dan komunikasi  interpersonal  menghasilkan  asymp  sig  (2-tailed)  diatas  tingkat  kesalahan  0,05  dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian yang akan dibentuk kedalam sebuah model persamaan regresi telah berdistribusi secara normal

## Hasil Pengujian Multikolinearitas
Pengujian  dilakukan  dengan  mencari  nilai  Tolerance  dan  Variance  Influence  Factor  (VIF). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 3 di bawah ini:
Tabel 6Hasil Pengujian Multikolinearitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
97 97
97 41.64 72.80 55.88 9.319 13.348 8.257 .122 .132 .070 .122 .132 .052 -.112 -.106 -.070 1.198 1.300 .688
.113
.068
.732 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive
Negative
Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Motivasi Kerja
Servant Leadership
Style Komunikasi Interpersonal Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b. Coefficients a .620 1.613 .620 1.613 Servant Leadership Style Komunikasi Interpersonal Model 1 Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Motivasi Kerja a.
Sesuai  dengan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  terlihat  bahwa  masing  masing  variabel independen  telah  memiliki  nilai  Tolerane  diatas  0.10  dan Variance  Influence  Factor  (VIF)  dibawah  10 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini telah terbebas  dari  gejala  multikoliniearitas  oleh  sebab  itu  tahapan  pengolahan  data  lebih  lanjut  dapat  segera dilakukan.

## Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  menggunakan  scutterplot.  Berdasarkan  hasil pengujian diperoleh ringkasan hasil terlihat pada grafik 1 dibawah ini:
Grafik 1 Hasil Pengujian Gejala Heteroskedastisitas

## Sumber: Olahan Data (2019)
Pada tahapan pengujian terlihat bahwa walaupun sedikit terjadi penumpukan titik variance akan tetapi sebagian besar variance lainnya masih menyebar secara tidak merata baik diatas atau pun dibawah titik 0 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian yang digunakan telah terbebas dari gejala heteroskedastisitas

## Pengujian Hipotesis

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  bertujuan  untuk  mengetahui  besar  dan  arah  pengaruh  yang terbentuk  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Sesuai  dengan  tahapan  pengujian statisti yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4 di bawah ini:

## Tabel 7 Hasil Pembentukan Model Regresi Linear Berganda
Pada  Tabel  4.8  terlihat  bahwa  masing  masing  variabel  penelitian  telah  memiliki  koefisien  yang dapat dibuat kedalam sebuah model regresi berganda seperti terlihat dibawah ini:
Y = 42.873 + 0.666X 1 + 0.664X 2
Pada  model  persamaan  regresi  terlihat  nilai  konstanta  sebesar  42.873.  Nilai  koefisien  tersebut menunjukan  ketika  diasumsikan  tidak  terjadi  perubahan  (kenaikan  atau  pun  penurunan)  servant leadership style atau pun komunikasi interpersonal maka motivasi kerja karyawan adalah sebesar 42.873. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa motivasi kerja responden  yang digunakan dalam penelitian ini relatif tinggi walaupun tidak didukung oleh servant leadership style atau pun komunikasi interpersonal.
Pada  persamaan  terlihat  bahwa  varuabel  servant  leadership  style  memiliki  koefisien  regresi sebesar  0.666.  Nilai  koefisien  yang  diperoleh  meunjukan  ketika  diasumsikan  terjadi  peningkatan
Regression Studentized Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 R egressi on S tandardi z ed P redi ct ed V al ue 4 2 0 -2 Scatterplot Dependent Variable: Motivasi Kerja Coefficients a
42.873 6.739
6.362 .000 .666 .091 -.095 3.729 .000 .664 .147 .057 4.437
.000 (Constant) Servant Leadership Style Komunikasi Interpersonal Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Motivasi Kerja a.
implementasi servant leadership style sebesar satu satuan akan mendorong meningkatnya motivasi kerja sebesar 0.666 satuan dengan asumsi faktor lain selain servant leadership style dianggap tetap atau konstan.
Pada  model  persamaan  regresi  juga  terlihat  bahwa  variabel  komunikasi  interpersonal  memiliki koefisien  regresi  sebesar  0.664  dengan  demikian  dapat  diasumsikan  jika  terjadi  peningkatan  kegiatan komunikasi  interpersonal  didalam  organisasi  sebesar  satu  satuan  maka  motivasi  kerja  akan  meningkat sebesar  0.664  satuan  dengan  asumsi  faktor  lain  selain  komunikasi  interpersonal  dianggap  tetap  atau konstan dan sebaliknya.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengetahui seberapa  besar  variasi  kontribusi  yang diberikan  seluruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  yang  diukur  dengan  persentase. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan terlihat pada Tabel 5 di bawah ini:

## Tabel 8 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

## Sumber: Olahan Data (2019)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  R-square  sebesar  0.726  hasil  yang  diperoleh menunjukan  bahwa  variabel  servant  leadership  style  dan komunikasi  interpersonal  mampu  memberikan variasi  kontribusinya  dalam  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  sebesar  72.60%  sedangkan  sisanya sebesar 27.40% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam model penelitian saat ini.

## Pengujian t-statistik
Pengujian  t-statistik  bertujuan  untuk  membuktikan  signifikan  atau  tidaknya  pengaruh    variabel independen terhadap variabel dependen secara individual atau parsial. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan terlihat pada Tabel 6 di bawah ini:

## Tabel 9 Hasil Pengujian t-statistik

## Sumber: Olahan Data (2019)
Sesuai  dengan  hasil  pengujian  t-statistik  terlihat  bahwa  variabel  servant  leadership  style menghasilkan nilai t-hitung sebesar 3.729. Proses pengoahan data dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0.05 dan df (n – k – 1) atau (97 – 2 – 1) diperoleh nilai t-tabel sebesar 1.980. Hasil yang diperoleh  menunjukan  bahwa  t-hitung  3.729  >  t-tabel  1.980  maka  keputusannya  adalah  Ho  ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa servant leadership style berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Hasil  yang  diperoleh  menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  implementasi  servant  leadership  di dalam  organisasi  maka  motivasi  kerja karyawan  di  PT  Indah  Lestari  Padang.  Keadaan  tersebut  terjadi karena semakin tinggi frekuensi layanan  yang diberikan atasan kepada bawahan semakin meningkatkan motivasi  kerja  karyawan.  Pelayanan  yang  diberikan  atasan  mulai  dari  proses  diskusi  dengan  bawahan, mendengar  keluhan  dari  bawahan  hingga  adanya  dukungan  yang  diberikan  atasan  kepada  bawahan. Interaksi  yang  baik  antara  bawahan  dan  atasan  mendorong  semakin  tinginya  motivasi  kerja  karyawan baik  secara  internal  atau  pun  ekternal.  Pimpinan  selalu  bersedia mendengar  keluhan  bawahan,  serta memberikan jalan keluar terhadap permasalahan bawahan, keadana tersebut meningkatkan motivasi kerja karyawan khususnya di PT Indah Lestari Padang.
Model Summary b .875 a .726 .716 9.391 Model
1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Komunikasi Interpersonal,
Servant Leadership Style a. Dependent Variable: Motivasi Kerja b. Coefficients a 42.873 6.739
6.362 .000 .666 .091 -.095 3.729 .000 .664 .147 .057 4.437
.000 (Constant) Servant Leadership Style Komunikasi Interpersonal Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Motivasi Kerja a.
Hasil  yang  diperoleh  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Setiawan  (2016)  ditemukan  bahwa servant leadership  style berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Temuan  yang konsisten diperoleh oleh Hendra dkk (2017)  yang menemukan bahwa servant leadership style berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Pelayanan  yang  diberikan  atasan  kepada bawahan  mulai  dari  perhatian,  teguran,  serta  konsultasi  atau  pun  diskusi  yang  menjadikan  pimpinan sebagai  mentor  bagi  bawahannya  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab.  Dukungan  dan perhatian atasan  akan  semakin  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
Pada tahapan pengujian t-statistik diketahui variabel komunikasi interpersonal menghasilkan nilai t-hitung sebesar 4.437. Proses pengoahan data dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0.05  dan  df  (n – k – 1)  atau  (97 – 2 – 1)  diperoleh  nilai  t-tabel  sebesar  1.980.  Hasil  yang  diperoleh menunjukan bahwa t-hitung 4.437 > t-tabel 1.980 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja karyawan.
Hasil  yang  diperoleh  menunjukan  bahwa  semakin  baik  proses  komunikasi  interpersonal  yang dapat terjadi antara  bawahan dengan sesama  bawahan  atau pun antara bawahan dengan atasan. Ketika komunikasi  secara  intens  terus  terjadi  menunjukan  adanya  keharmonisan  yang  terjadi  dengan  seluruh anggota organisasi. Keakraban dan tingginya nilai kekeluargaan mendorong meningkatnya motivasi kerja karyawan,  mengingat  dengan  komunikasi  yang  baik  antara  masing  asing  pihak  segala  masalah  dapat diatasi dengan baik. Masing masing idividu yang bekerja merasa tidak bekerja secara individu akan tetapi mereka merasa bekerja secara team, dan apapun masalah akan dapat diatasi secara bersama.
Temuan  yang  diperoleh  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian Mulyono  (2001:  205)  menyatakan bahwa  komunikasi  interpersonal  adalah  komunikasi  yang  berbentuk  tatap  muka,  orang  ke  orang,  dua arah, verbal dan nonverbal, serta saling berbagi informasi dan perasaan antara individu dengan individu atau antar individu di dalam kelompok kecil. Terjadi komunikasi interpersonal yang melibatkan seluruh anggota  organisasi  akan  mendorong  suasana  kerja  yang  semakin  kondusif  sehingga  meningkatkan semangat  kerja  dan  motivasi  kerja  yang  dimiliki  karyawan  dalam  sebuah  organisasi.  Hasil  penelitian Andhika (2016) menemukan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo

## Uji F-statistik
Pengujian F-statistik  bertujuan untuk mengetahui  pengaruh variabel independen secara bersama sama  atau  simultan  terhadap  variabel  dependen.  Berdasarkan  tahapan  pengolahan  data  yang  telah dilakukan diperoleh ringkasan terlihat pada Tabel 7 di bawah ini:

## Tabel 10 Hasil Pengujian F-statistik

## Sumber: Olahan Data (2019)
Berdasarkan  hasil  pengujian  F-statistik  diperoleh  nilai  F-hitung  sebesar  43.220  pada  tahapan pengujian digunakan nilai df (n – k ) dan (k – 1 ) diperoleh nilai F-tabel sebesar 1.987. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa F-hutung sebesar 43,120 > 1.987 maka keputusannya adalah Ho ditolak sehinga dapat disimpulkan bahwa servant leadership style dan komunikasi interpersonal berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian statistik yang telah dilakukan terlihat bahwa servant leadership style dan  komunikasi  interpersonal  secara  bersama  sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan.  Hasil  yang diperoleh  menunjukan  semakin  baik  implementasi  servant  leadership  style  dan komunikasi  interpersonal  yang  melibatkan  seluruh  pihak  dalam  organisasi  akan  meningkatkan  motivasi
ANOVA b 46.840 2
223.420 43.210 .000 a 8289.531 94 18.187 8336.371 96 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares
df
Mean Square
F Sig.
Predictors: (Constant), Komunikasi Interpersonal, Servant Leadership Style a.
Dependent Variable: Motivasi Kerja b.
kerja karyawan. Dengan servant leadership style atasan dan bawahan akan memiliki hubungan yang baik dan memungkinkan adanya kerja sama yang lebih solid, selain itu implementasi servant leadership style akan  semakin  kuat  ketika  terjadi  komunikasi  interpersonal  yang  baik  antara  bawahan  dengan  sesama bawahan  atau  pun  bawahan  dengan  atasan.  Tingginya  nilai  keakraban,  sikap  saling  menghormati, menghargai  hingga  tingginya  nilai  kekeluargaan  mendorong  meningkatnya  motivasi  kerja  yang  dimiliki karyawan.
Hasil  yang  diperoleh  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Setiawan  (2016)  ditemukan  bahwa servant leadership  style berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Temuan  yang konsisten diperoleh oleh Hendra dkk (2017)  yang menemukan bahwa servant leadership style berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Pelayanan  yang  diberikan  atasan  kepada bawahan  mulai  dari  perhatian,  teguran,  serta  konsultasi  atau  pun  diskusi  yang  menjadikan  pimpinan sebagai  mentor  bagi  bawahannya  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab.  Dukungan  dan perhatian  atasan  akan  semakin  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  hasil  pengujian  hipotesis  maka  diajukan  beberapa kesimpulan yang merupakan jawaban dari sejumlah masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
1. Servant leadership style berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Ampalu indah lestari Padang.
2. Komunikasi interpersonal berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Ampalu indah lestari padang.
3. Servant leadership style dan komunikasi interpersonal secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Ampalu indah lestari padang.

## Saran
Sesuai  dengan  kesimpulan  hasil  pengujian  hipotesis  maka  dapat  diajukan  beberapa saran  yang dapat memberikan manfaat bagi:
1. Perusahaan,  sesuai  distribusi  frekuensi  jawaban  responden  dalam  menilai  implementsi servan leadership  style masih  terlihat  adanya  kelemahan  dalam  melaksanakan  gaya  kepemimpinan tersebut  khususnya  yang  berkaitan  dengan  upaya  atasan  dalam  memecahkan  sejumlah  masalah yang  dialami  bawahan,  dimana  keterbukaan  bawahan  pada  atasan  terlihat  masih  lemah,  oleh sebab  itu  dimasa  mendatang  atasan  harus  mampu  melakukan  pendekatan  secara  persuasive dengan bawahan dan mengurangi gap yang terjadi diantara mereka, sehingga bawahan menjadi lebih terbuka dan motivasi karyawan menjadi lebih meningkat.
2. Perusahaan,  berdasarkan    hasil  distribusi  frekuensi    didalam  menilai  komunikai  interpersonal lingkungan  perusahaan  yang  melibatkan  antara karyawan  dengan  atasan  relatif  masih  rendah, sehingga masih terdapat sejumlah karyawan yang memiliki motivasi kerja yang lemah, oleh sebab itu  untuk  mendorong  meningkatnya  motivasi  kerja  karyawan,  kordinasi  antara  karyawan  atau pun dengan atasan harus terus ditingkatkan, hal tersebut dilakukan dengan cara memperbanyak kegiatan  yang  melibatkan  seluruh  anggota  organisasi  atau  pun  atasan,  semakin  tinggi  nilai komunikasi yang dapat terjadi antar seluruh anggota organisasi menunjukan suasana kerja yang semakin baik sekaligus mendorong meningkatnya motivasi kerja.
3. Bagi  penelit  dimasa  mendatang  diharapkan  menambah  variabel  baru  dan  memperluas  wilayah penelitian,  agar  ketepatan  dan  akurasi  hasil  yang  diperoleh  dimasa  mendatang  mejadi  semakin baik.

## Daftar Rujukan
Arikunto Suharsimi 2009. Metodologi Penelitian Pendidikan . Erlangga, Jakarta.
Andhika Malindo. 2016. Pengaruh Servant Leadership dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja PT XYZ. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 12 Nomor 2 . Universitas Diponegoro, Semarang.
Admaja Kusuma. 2010. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Ilmu Sosial . Erlangga, Jakarta.
Baranik  Lisa  Lilian  Eby.  2016. Organizational  citizenship  behavior s  and  Employee  Mood,  Burnout,  and Satisfaction with Health and Life: The Moderating Role of Positive Effect. Personal Review Vol 45 Issue 4
Bernardin C Russel. 2005. Organizational of Bahvior 14 th Editions . McGraw-Hill, Irwin.
Chien,  Huen  Min.  2004.  An  Investigation  of  The  Relationship  of  Organizational  Structure  Employee,s Personality and OCBs. Journal of American Academy of Business, Cambridge Vol 5 Page 428.
Cropanzano  Russell,  Bowen  David  E  dan  Stephen  W  Gilliland.  2007. The Management  of  Organizational Justice. Articles Academy of Management Perspective November 2007/
Darmayanti  Arum,  Lina  Nur  Hidayati  dan  Dyna  S  Herlina.  2015.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Studi  Pada  Karyawan Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ekonomi  Universitas  Negeri  Yogyakarta .  E-Journal  Fakultas  Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Negeri Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2013. Dasar Dasar Statistik dan Implikasi SPSS 21 . Cetakan Ke-5 BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan SP. 2005. Perilaku Organisasi Edisi V . Salemba Empat, Jakarta.
Hendarto  Dendy.  2015.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas  Perikanan  dan  Peternakan  Pemerintah  Kota  Samarinda.  E -Journal Psikologi Universitas 17 Agustus, Samarinda.
Katherine  M  Ryan  Eden  B,  King  Lisa  M,  Finkeltein.  2015.  Younger  Workers,  Metastereotypes, Workplace Mood, Attitudes and Behaviors. Journal of Managerial Psychology Vol 30, Issue 1 Page 54 .
Liguori W Eric. Benjamin D, McLarty and Jeffrey Muldoon. 2012. The Moderating Effect of Perceived Job  Characteristics  on  the  Proactive  Personality- organizational  citizenship  behavior relationship. Leadership and Organization Development Journal Vol 34 No 8 Page 724 – 740.
Pradhiptya Anja Raksa. 2013 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dengan Mediasi Komitmen Organisasional. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 1 Nomor 1 Januari 2013.
Luthans, Fred. 2011. Perilaku Organisasi, edisi 10 . Yogyakarta: Andi.
Kyei  Ivy,dan  Poku.  2014.  The  Benefit  of  Belongingness  and  Interactional  Keadilan  to  Interpersonal Citizenship  Behavior. Leadership and Organization Development. Jornal Vol 35 Issue 8 Page 691 – 709
Mas’ud Fuad 2004. Survey Diagnosis Organisasi Konsep dan Aplikasi , Andi, Semarang.
Prameswari  Ni  Kadek  Setya  dan  I  Gusti  Made  Suwandana.  2017.  Pengaruh  Keadilan  Organisasional, Komitmen  Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud Vol 6 No 3 Tahun 2017.
Organ  Denis  W.  2009. Organizational  citizenship  behavior  The  Good  SoldierSyndrome.  Lexington MA: Lexington Book.
Podsakoff, M., Scott, B.M., Paine, J.B., Bachrach, D.G. (2000). Organizational citizenship behavior: Acritical Reviewof  The  Theoritical And  Empirical  Literature  And  Suggsestion  For  Future  Research.  Journal  Of Management . 26/3. p.513-563
Raimonda  Alonderiene,  Modesta  Majauskaite.  2016.  Leadership  Style  And  Job  Satisfaction  In  Higher Education Institutions. International Journal of Educational Management Vol. 30 No. 1, 2016 pp. 140- 164.
Ratnawati, Khairul Amri. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan pada Atasan Terhadap Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (Organizational  Citizenship  Behavior). Jurnal  Ekonomi Manajemen dan Bisnis Volume 1 Nomor 1 Juni 2013 Halaman 56 – 73
Riggio, R.E. 2005. Introduction to Industrial / Organizational Psychologi . Scott Foresman & Amp: Co. USA.
Schinke,  Mel  E.  and  Dumler,  Michael  P  (2003),  Levels  of  Measurement  and  Analysis  Issues  in Organizational  Citizenship  Behaviour  Research, Journal  of  Occupational  and  Organizational Psichology , 76, 283-301.
Sherry K. Schneider Winnette M. George. 2011. Servant Leadership Versus Transformational Leadership in  Voluntary  Service  Organizations.  Leadership  &  Organization  Development Journal  Vol.  32 No. 1, 2011 pp. 60-77.
Siregar  dan  Aris  Prasetyo.  2015.  Analisis Dikriminan  OCB  di  Kantor  Akuntan  Publik  di  Kota  Malang. Jurnal Fenomena Akuntansi Volume 12 Nomor 2. Edisi September 2015.
Wiwiek  Harwiki.  2011.  Influence  of  Servant  Leadership  to  Motivation,  Organization  Culture, Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),  and  Employee’s  Performance  in  Outstanding Cooperatives  East  Java  Province,  Indonesia. IOSR  Journal  of  Business  and  Management  (IOSR- JBM)
Yanping  Li,  Diwan  Li,  Yidong  Tu,  Jie  Liu.  2018.  How  And  When  Servant  Leadership  Enhances  Life Satisfaction. Personnel Review © Emerald Publishing Limited 0048-3486.