The  Effect  of  Work  Design,  Work  Goals,  and  Organizational  Commitment  on Employee Retention
Pengaruh  Desain  Kerja,  Tujuan  Kerja,  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Retensi Pegawai
Rangga Setiawan 1* , Sukri 2 , Dirham Latif 3 Universitas Muhammadiyah Palopo 1,2,3 ranggasetiawan@student.umpalopo.ac.id 1 , sukri@umpalopo.ac.id 2 , dirhamlatif@umpalopo.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  research  is  to  see  and  analyz  e  the  effect  of  work  design,  work  goals,  and  organizational commitment  on  employee  retention.  Where  the  sample  used  as  a  respondent  is  as  many  as  50 employees. The data collection technique used was by distributing questionnaires to respondents. The research method used is multiple linear regression. Where the results of his research Work Design and Work Goals have a significant positive effect on employee retention. This is shown in the t test that the value of prob. the reward is smaller than the 5% alpha level. Thus indicating that the work design and work objectives received by employees are very influential on employee retention. Where the results of his research organizational commitment have a significant positive effect on employee retention. This is shown in the t test that the value of prob. the reward is smaller than the 5% alpha level. Thus indicating that the organizational commitment received by employees is very influential on employee retention Keywords: Design Work Goals, Organizational Commitment and Employee Retention

## ABSTRAK
Penelitian  ini  untuk  melihat  dan  menganalisis  Pengaruh  Desain  Kerja,  Tujuan  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Retensi  pegawai.  Dimana  sampel  yang  dijadikan  responden  yaitu  sebanyak  50 pegawai.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  dengan  membagikan  kuesioner  kepada respoden. Metode penelitian yang di gunakan adalah regresi linier berganda. Dimana hasil penelitiannya Desain  Kerja  dan  Tujuan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  retensi  pegawai.  Hal  tersebut ditunjukkan  pada  uji  t  bahwa  nilai  prob.  reward  lebih  kecil  dari  taraf  alpha  5%.  Dengan  demikian menunjukkan bahwa Desain Kerja dan  Tujuan Kerja yang di terima oleh karyawan sangat berpengaruh pada  retensi  pegawai.  Dimana  hasil  penelitiannya    komitmen  organisasional  berpengaruh  positif signifikan terhadap retensi pegawai. Hal tersebut ditunjukkan pada uji t bahwa nilai prob. reward lebih kecil  dari  taraf  alpha  5%.  Dengan  demikian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional  yang  di terima oleh pegawai sangat berpengaruh pada retensi pegawai Kata Kunci : Desain Tujuan Kerja, Komitmen Organisasi dan Retensi pegawai

## 1. Pendahuluan
Saat  ini  organisasi  harus  memiliki  kemampuan  bersaing  yang  unggul—sering  disebut sebagai keunggulan kompetitif—dibandingkan dengan perusahaan pesaing lainnya agar dapat memenangkan  persaingan  saat  ini.  Sejumlah  faktor,  seperti  teknologi  produk  dan  desain organisasi,  yang  bergantung  pada  sumber  daya  manusia  untuk  berfungsi,  dapat  digunakan untuk menunjukkan peningkatan daya saing ini. Kompetensi sumber daya manusia membantu mereka  menemukan  potensi  dan  memaksimalkan  penggunaan  sumber  daya  lain  untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan. Sumber daya manusia harus menerima pertimbangan yang cermat untuk mencapai profitabilitas ini karena orang adalah sumber daya perusahaan yang paling berharga karena mereka membawa vitalitas, bakat, kreativitas, dan pendapatan. Betapa menantang bagi sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya tanpa karyawan yang
ahli di bidangnya. Orang-oranglah yang memutuskan apakah sebuah perusahaan berhasil atau gagal (Septin, 2019).
Salah  satu  langkah  pasti  yang  digunakan  perusahaan  yaitu  Retensi  pegawai  dimana telah menjadi perhatian utama bagi perusahaan dalam skenario kerja masa ini, ketika sumber daya manusia tetap merupakan salah satu dari sedikit sumber daya yang dapat memberikan keberlanjutan  keunggulan  kompetitif  (Pratiwi  et  al.,  2020).  Dimana  perusahan  akan berinvestasi  dalam  merekrut  karyawan  dan  memilih  karyawan,  dan  kemudian  berinvestasi lebih  banyak  lagi  dalam  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  dari  waktu  ke  waktu  untuk mendapatkan  laba  atas  investasi  yang  telah  dilakukan,  karena  itu  perusahaan  perlu mempertahankan  karyawan  terlatih  dan  berpengalaman,  sehingga  mereka  tetap  loyal  di tempat  kerja,  untuk  waktu  yang  maksimum  dan  berkontribusi  efektif  terhadap  keberhasilan perusahaan.
Keberlangsungan  bisnis  perusahaan  tidak  akan  lepas  dari  peran  karyawan- karyawannya.  Karena  itu  peran  pimpinan  perusahaan  dalam  menentukan  kebijakan  dan pemegang kendali perusahaan sangat penting. Sejauh mana perusahaan dapat bertahan dan berkembang tak hanya ditentukan oleh pimpinan perusahaan, namun juga berkenaan dengan peran karyawan. Naik atau turunnya perkembangan bisnis sebuah perusahaan tidak lepas dari sejumlah faktor internal di perusahaan tersebut yang salah satunya adalah faktor sumber daya manusia  (Utamy  et  al.,  2020).  Bagi  sebuah  perusahaan,  elemen  yang  cukup  penting  dalam menjalankan  bisnis  ialah  sumber  daya  manusia  atau  dapat  di  sebut  dengan  karyawan. Karyawan  merupakan  kekayaaan  utama  dalam  suatu  perusahaan  karena  tanpa  adanya keikutsertaan  mereka,  aktifitas  perusahaan  tidak  akan  terlaksana  .  Dalam  perusahaan  juga harus memperhatikan komitmen organisasi sehingga karyawan dapat menjamin masa depan mereka dalam bekerja dalam perusahaan.
Komitmen  organisasional  menjadi  suatu  hal  yang  penting  pada  zaman sekarang  ini.  Ketika  sebuah  perusahaan  sangat  sulit  mencari  karyawan  yang  memiliki kualifikasi  yang  sangat  baik  dalam  melakukan  pekerjaannya,  komitmen  organisasional adalah  salah  satu  cara  dalam  menentukan  karyawan  yang  memiliki  kualifikasi,  loyalitas dan  kinerja  yang  baik.  Dengan  kata  lain,  komitmen  organisasional  dijadikan  sebagai  hal yang  penting  dalam  menentukan  karyawan  pada  level  kinerja  didalam  suatu  perusahaan. Komitmen  organisasional  merupakan  keterikatan  emosional,  pengidentifikasian  dan keterlibatan pegawai terhadap satu institusi (Ma’rufi & Anam, 2019). Manfaat dari komitmen pegawai yang tinggi akan meningkatkan produktivitas produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuknya pegawai, serta meningkatkan kualitas manajerial perusahaan. Ketika komitmen  pegawai  terhadap  perusahaan  sudah  terbentuk  maka  pegawai  akan  memberikan kinerja  yang  optimal  sehingga  tujuan  dari  perusahaan  akan  tercapai.  Bagi  pegawai,  memiliki komitmen yang tinggi dapat memberikan keuntungan bagi dirinya sendiri, seperti memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunkan kemungkinan didemosikan, serta membuat dia semakin  berpengalaman  dalam  bidangnya  (Arifudin,  2020).  Selain  itu  perusahaan  juga  harus konsisten dengan tujuan perusahaan yang ingin dicapai, dimana telah dijabarkan pada visi misi perusahaan.
Di dalam mencapai tujuan tersebut dibutuhkan perangkat-perangkat yang menunjang dalam  organisasi  tersebut  seperti  peralatan,  sistem  manajemen,  sumber  daya  manusia  dan aturan yang dibuat akan menciptakan suasana dalam bekerja. Hal ini yang paling penting dari kesemua  itu  adalah  sumber  daya  manusia  karena  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor yang paling penting, unik, yang paling rentan dan sulit untuk diperkirakan. Perusahaan dapat maju  dengan  pesat  tergantung  dengan  sumber  daya  manusia  yang  digunakan.  Sumber  daya manusia yang dimaksud adalah karyawan, latar belakang sebuah karyawan juga akan menentu harapan  maupun  realisasi  dari  perusahaan  tersebut  dan  hingga  pada  akhirnya  akan mempengaruhi perubahan yang terjadi antara manusia dan perusahaan. Bekerja adalah suatu
bentuk aktivitas yang melibatkan kesadaran manusia untuk mencapai hasil yang sesuai dengan harapannya.  Kesadaran  untuk  melakukan  aktivitas  dan  paham  akan  tujuan  yang  akan  diraih merupakan hal yang penting dalam bekerja (Haeruddian, 2021).
Selain  tujuan  kerja  yang  jelas  maka  perlu  di  perhatikan  pula  mengenai  desain  kerja karyawan, dimana Desain kerja (job design) yang ideal akan mendukung proses yang lancar, sehingga  hasil  kerja  pun  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan,  karena  struktur,  proses, spesifikasi  pekerja,  serta  target  sudah  jelas  dan  ideal.  Desain  kerja  (job  design)  juga  dapat membantu  karyawan  merasakan  pekerjaan  mereka  memiliki  makna  (Hackman  &  Oldham, 1980  dalam  (Handoko  et  al.,  2020)  Makna  suatu  pekerjaan  dapat  dirasakan  oleh  karyawan apabila  ia  mengetahui  dampak  dari  hasil  pekerjaannya  tersebut.  Grant  &  Parker  dalam (Rinukti  et  al.,  2019)  berpendapat  bahwa  motivasi  dan  performa  karyawan  akan  meningkat apabila ia mengetahui bahwa hasil pekerjaannya berguna bagi orang lain.
Dalam jangka panjang, bisnis yang mampu menjaga karyawannya akan mendapatkan keuntungan  dari  hal-hal  seperti  tingkat  produktivitas  bisnis  yang  tinggi,  pendapatan  yang meningkat,  dan  hal  lainnya.  Selain  itu,  tingkat  retensi  pegawai  yang  tinggi  di  perusahaan adalah  hasil  dari  fakta  bahwa  pekerja  yang  memiliki  kesempatan  untuk  maju  secara profesional  dan  berkembang  sebagai  orang  lebih  cenderung  membangun  pengabdian  yang kuat dan tahan lama terhadap bisnis. Oleh karena itu, semakin tinggi kualitas desain pekerjaan, semakin tinggi tingkat retensi staf.

## 2. Tinjauan Pustaka Desain dan Tujuan Kerja
Menurut  Gibson  et  al  dalam  (Khasanah  &  Himam,  2019)  desain  pekerjaan  didefinisikan sebagai  proses  di  mana  manajer  memutuskan  penugasan  dan  wewenang  kerja  individu. Sementara itu, Simamora dalam (Rinukti et al., 2019) mendefinisikan desain pekerjaan sebagai proses penentuan tugas yang akan dilakukan, metode yang akan digunakan untuk melakukan tugas tersebut, dan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi.  Desain  pekerjaan  menggabungkan  konten  pekerjaan  (tugas,  wewenang,  dan hubungan),  remunerasi,  dan  kualifikasi  yang  dibutuhkan  (keterampilan,  pengetahuan,  dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara yang memenuhi kebutuhan karyawan dan perusahaan.
H1 : Desain dan Tujuan Kerja berpengaruh Terhadap Retensi Pegawai
Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi,  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  dalam  (Nadapdap,  2017)  adalah kesepakatan  untuk  melakukan  sesuatu  untuk  diri  sendiri,  individu  lain,  kelompok,  atau institusi.
keadaan psikologis orang yang berhubungan dengan tingkat komitmen, kepercayaan, dan penerimaan  yang  kuat  terhadap  tujuan  dan  prinsip  inti  organisasi,  serta  keinginan  mereka untuk terus bekerja untuk itu.
Menurut  Indra  Kharis  dalam  (Sari  et  al.,  2021)  indikator  komitmen  organisasi  yaitu kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggan karyawan pada organisasi H2: komitmen organisasi berpengaruh Terhadap Retensi Pegawai

## Retensi Pegawai
Retensi  karyawan  didefinisikan  oleh  Mathis  &  Jackson  dalam  (Wirayudha  &  Adnyani, 2020)  sebagai  upaya  untuk  mempertahankan  karyawan  di  perusahaan.  Retensi  karyawan mengacu pada banyak aturan dan prosedur yang membutuhkan anggota staf untuk bertahan selama  waktu  yang  sesuai.  Agar  kinerja  pegawai  tetap  baik  bahkan  meningkat,  maka  perlu dipertahankan segala jenis sikap, keadaan, dan kondisi kerja pegawai.
Menurut Mathis & Jackson dalam (Pratiwi et al., 2020) menyatakan terdapat tiga indikator di  dalam  retensi  karyawan  yaitu  peluang  karir,  penghargaan  yang  diberikan  dan  hubungan karyawan.

## 3. Metode Penelitian
Sampel  merupakan  bagian  atau  perwakilan  dari  populasi  yang  diambil  guna  untuk diteliti. Sampel pada penelitian ini yaitu yang berada di Luwu yang berjumlah 50 orang.
Pada penelitian ini data yang digunakan oleh peneliti adalah data sekunder. Data pada penelitian  bersifat  data  kuantitatif  dan  teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  juga dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden.
Untuk  menguji  hipotesis  peneliti  menggunakan  uji  statistik  F,  uji  statistik-t  dan  uji koefisien  determinan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  metode  analisis statistik  deskriptif,  uji  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  melakukan  uji  asumsi  klasik normalitas, uji asumsi klasik multikolonieritas, uji asumsi klasih autokorelasi, uji asumsi klasik heteroskedestisitas, uji asumsi klasik linieritas

## 4. Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah sebuah uji yang di lakukan dengan tujuan untuk menilai sebaran data pada  sebuah  kelompok  data  atau  variable,  apakah  sebaran  data  tersebut  berdistribusi normal ataukah tidak.
Gambar 1. Uji Normalitas Data diolah 2023
Pada gambar diatas, dapat dikatakan bahwa suatu data akan normal ketika butiran-butiran tersebut mengikuti garis diagonal (normal P-plot).
b. Uji Multikolinearitas
Uji  multikonlinearitas  adalah  suatu  keadaan  dimana  antara  variable  X  independent  saling berkorelasi satu dengan yang lainnya.
Tabel 1. Uji Multikolinearitas Model Correlations Partial Part Tolerance VIF 1  (Constant) Desain dan Tujuan Kerja .262 .205 .987 1.013 Komitmen .618 .594 .987 1.013 Data diolah 2023
Uji Multikolinearitas, jika nilai tolerance >0.10 dan VIF <10 maka hasilnya adalah tidak ada gejala multikolinearitas. Dapat dilihat nilai tolerance di atas adalah 0.987 dan nilai VIF adalah 1.013, maka dapat di simpulkan bahwa hasilnya adalah tidak ada gejala multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Tabel 2. Uji Autokorelasi Model Summary b Model Change Statistics df2 Sig. F Change Durbin Watson 1 97 .000 1.458 Data diolah 2023 Ketentuan :
1. Jika angka Durbin Watson di bawah -2, berarti ada autokorelasi positif
2. Jika angka Durbin Watson di antara -2 sampai +2, berarti tidak ada autokorelasi
3. Jika angka Durbin Watson di atas +2 , berarti ada autokorelasi negatif
Dilihat  nilai  Durbin  Watson  di  atas  adalah  1.458  yang  artinya  angka  tersebut  berada  di antara -2 sampai +2 berarti tidak ada auto korelasi.
d. Uji Heterokodesitas
Uji heterokodesitas adalah uji yang menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi linear.

## Gambar 2. Uji Heterokodesitas
Data diolah 2023
Apabila asumsi heterokodesitas tidak terpenuhi, maka model regresi dinyatakan tidak valid sebagai  alat  peramalan.  Pada  gambar  diatas  butiran  tersebut  teracak,  dan  dikatakan heterokodesitas jika diatas sumbu Y lebih banyak daripada sumbu X pada titik 0.
e. Uji Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  berganda  adalah  suatu  analisis  untuk  melihat  sejauh  mana  pengaruh pengaruh  desain  kerja,  tujuan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  retensi  pegawai. Analisis ini diperlukan untuk mencari persamaan regresi berganda, yaitu : Y = a + b1X1 + b2X2 + e  yang komponennya (α, b,) diperoleh dengan menggunakan program SPSS.
Tabel 3. Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 11.136 1.306 8.530 .000 X1 1.359 .508 .207 2.676 .009 X2 .498 .064 .598 7.744 .000 Data diolah 2023
Y= 11.136 + 1.359X1 + 0.498X2 + ē
1. Nilai konstanta/alpha = 11.136
Nilai  di  atas  merupakan  nilai  konstanta/alpha,  dimana  nilainya  adalah  11.136  yang artinya nilai ini akan konstan atau tetap apabila variable desain kerja, tujuan kerja dan komitmen organisasi tidak berubah.
2. Nilai koefisien X1 = (1.359)
Nilai 1.359 bertanda positif, artinya terjadi penambahan pada variable desain kerja dan tujuan kerja  yang mengakibatkan variabel retensi pegawai bertambah pula.
3. Nilai koefisien X2 = (0.498) Nilai  0.498 bertanda  positif,  artinya  terjadi  penambahan  pada  variabel  komitmen organisasional  yang mengakibatkan variabel retensi pegawai bertambah pula.
f. Uji t (Parsial) Untuk dapat menguji apakah pengaruh desain kerja, tujuan kerja dan komitmen organisasi terhadap retensi pegawai, maka dapat dilakukan uji t hitung dengan tingkat kepercayaan 95%, dengan formulasi sebagai berikut:
Tabel 4. Uji t (Parsial) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 11.136 1.306 8.530 .000 X1 1.359 .508 .207 2.676 .009 X2 .498 .064 .598 7.744 .000 Data Diolah 2023
1. Untuk  hasil  uji  t  variable  desain  dan  tujuan  kerja,  dapat  dilihat  pada  table  signifikan diatas bahwa nilai signifikan desain dan tujuan kerja adalah 0.009. Pada pengujian kali ini  penelitian  ini  diterima  dikarenakan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  nilai  probability signifikan yaitu 0.05.
2. Untuk  hasil  uji  t  variable  komitmen  organisasional,  dapat  dilihat  pada  table  signifikan diatas  bahwa  nilai  signifikan  variable  komitmen  organisasional  adalah  0.000.  Pada pengujian kali ini penelitian ini di terima dikarenakan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probability signifikan yaitu 0.05.
g. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 1 .655 a .429 .417 2.372  .429 36.421 2
Data diolah 2023
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  di  atas,  nilai  adjusted  R  square  adalah  sebesar 0,429  atau  42,9%.  jadi  pengaruh  variabel  X1  dan  X2  terhadap  Y  sebesar  42,9%  dan selebihnya di pengaruhi oleh faktor lain sebanyak 57,1%

## Pengaruh Desain dan Tujuan Kerja Terhadap Retensi pegawai
Dapat dilihat pada tabel hasil pengujian menunjukkan bahwa pada hasil uji t nilai prob (t-statistik) variabel desain dan tujuan kerja signifikan dengan taraf tingkat alpha 5%. Nilai prob. (t-statistik) pada variabel desain dan tujuan kerja 0.000 lebih kecil dari tingkat alpha 5% (0,05) dan menunjukkan  arah  hubungan positif. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang
telah dilakukan oleh (Hafanti et al., 2015) yang menunjukkan bahwa desain dan tujuan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap retensi pegawai.

## Pengaruh komitmen Organisasional Terhadap Retensi pegawai
Dapat dilihat pada tabel hasil pengujian menunjukkan bahwa pada hasil uji t nilai prob (t-statistik)  variabel  komitmen  Organisasional signifikan  dengan  taraf  tingkat alpha 5%.  Nilai prob. (t-statistik) pada variabel komitmen Organisasional 0.000 lebih kecil dari tingkat alpha 5% (0,05) dan menunjukkan arah hubungan positif. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  (Nadapdap,  2017)  yang  menunjukkan  bahwa  komitmen Organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap retensi pegawai

## 4. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya dengan demikian dapat ditarik suatu kesimpulan yaitu sebagai berikut:
1. Desain  dan  Tujuan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  retensi  pegawai.  Hal tersebut  ditunjukkan  pada  uji  t  bahwa  nilai  prob.  reward  lebih  kecil  dari  taraf  alpha 5%. Dengan  demikian  menunjukkan  bahwa  bagaimanapun  Desain  dan  Tujuan  kerja  yang  di terima oleh karyawan sangat berpengaruh pada retensi pegawai.
2. Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  retensi  pegawai.  Hal tersebut  ditunjukkan  pada  uji  t  bahwa  nilai  prob.  reward  lebih  kecil  dari  taraf  alpha  5%. Dengan  demikian  menunjukkan  bahwa  bagaimanapun  Komitmen  organisasional  yang  di terima oleh karyawan sangat berpengaruh pada retensi pegawai.

## Daftar Pustaka
Arifudin,  O.  (2020).  Analisis  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Bank Swasta  Nasional  Di  Kota  Bandung. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  Dan Akuntansi) , 4 (2).
Haeruddian, H. (2021). Efektifitas Perilaku Kerja Dan Tujuan Kerja Pegawai Terhadap Prestasi Kerja  Dosen  PNS  Di  Universitas  Mulawarman. BEduManageRs  Journal , 2 (1). https://doi.org/10.30872/bedu.v2i1.665
Hafanti,  O.,  Lubis,  R.,  &  Hafasnuddin.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan Desain  Tugas  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Retensi  Karyawan Palang  Merah  Indonesia  (PMI)  Provinsi  Aceh. Jurnal  Manajemen  Pascasarjana Universitas Syiah Kuala , 4 (1).
Handoko,  N.  T.,  Indrawati,  M.,  &  Muninghar,  M.  (2020).  STRUKTUR  ORGANISASI,  DESAIN KERJA,  BUDAYA  ORGANISASI  DAN  PENGARUHNYA  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA PEGAWAI  PADA  DINAS  PENDIDIKAN  KABUPATEN  BOJONEGORO. Jurnal  Mitra Manajemen , 4 (5). https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i5.401
Khasanah, I. F. N., & Himam, F. (2019). Kepemimpinan Transformasional Kepribadian Proaktif dan  Desain  Kerja  sebagai  Prediktor  Perilaku  Kerja  Inovatif. Gadjah  Mada  Journal  of Psychology (GamaJoP) , 4 (2). https://doi.org/10.22146/gamajop.46361 Ma’rufi, A. R., & Anam, C. (2019). Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Prosiding Seminar Nasional Magister Psikologi Universitas Ahmad Dahlan , 9 (1).
Nadapdap,  K.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Mitra Permata Sari. Jurnal Ilmiah Methonomi , 3 (1).
Pratiwi, W. N., Komariah, K., & Jhoansyah, D. (2020). Turnover Intention Berdasarkan Retensi Karyawan dan Insentif. BUDGETING : Journal of Business, Management and Accounting ,
2 (1). https://doi.org/10.31539/budgeting.v2i1.1760 Rinukti,  M.  E.  D.,  Amiruddin,  &  Bintari,  W.  C.  (2019).  Implementasi  Desain  Area  Kerja  Bagi Pegawai  Untuk  Meningkatkan  Efektivitas  Dan  Efisiensi  Kinerja  Pada  Kantor  Pelayanan
Perbendaharaan Negara Sorong. Gradual , 7 (1).
Sari,  D.  P.,  Mulyani,  S.  R.,  &  Jaya,  D.  S.  E.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT Suka Fajar Solok. Jurnal Ekobistek . https://doi.org/10.35134/ekobistek.v8i1.23
Septin,  T.  (2019).  Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam. Keunggulan  Bersaing Perusahaan Meningkatkan , 2 .
Utamy,  R.,  Ahmad,  S.,  &  Eddy,  S.  (2020).  Implementasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Journal of Education Research , 1 (3). https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26 Wirayudha,  C.  A.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2020).  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir
Berpengaruh  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Retensi  Karyawan  Bpr  Lestari. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (5). https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i05.p02