## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 487-498 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.788

## Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Studi Pada PO. Sumber Alam
Daru Amanta Rahmadani*, E. Didik Subiyanto, Epsilandri Septyarini Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa *Correspondence email: daruamanta @ gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi  terhadap Disiplin Kerja serta dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  pada  PO.  Sumber  Alam  Purworejo.  Metode  penelitian  ini  menggunakan deskriptif  kuantitatif  dan  data  primer  dengan  menggunakan  kuesioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  (sopir,  montir,  petugas  loket)  PO.  Sumber  Alam  yang  berjumlah  60  orang.  Teknik  pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  non  probability  sampling.  Data  diperoleh  dengan  menyebarkan  daftar pertanyaan  kuesioner  kepada  60  responden.  Sumber  data  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Uji  Kualitas  data menggunakan Uji Validitas,  Uji Reliabilitas, dan Uji Asumsi Klasik. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Path  Analysis (Analisis  Jalur).  Hasil  penelitian  menunjukkan  Kepemimpinan  dan  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja;  Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan; Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan; secara tidak langsung dengan dimediasi Disiplin Kerja, Kepemimpinan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan;  secara  tidak  langsung  dengan  dimediasi  Disiplin  Kerja,  Motivasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata kunci : Disiplin Kerja; Kepemimpinan; Kinerja Karyawan; Motivasi

## ABSTRACT
This study aims to determine  the effect of Leadership and Motivation on Work Discipline and their impact on Employee  Performance  at  PO.  Purworejo  Natural  Resources.  This  research  method  uses  descriptive quantitative  and  primary  data  using  a  questionnaire.  The  population  in  this  study  were  employees  (driver, mechanic,  counter  clerk)  PO.  Natural  Resources  totaling  60  people.  The  sampling  technique  in  this  study  is non-probability sampling. Data was obtained by distributing a list of questionnaire questions to 60 respondents. The data source of this research is primary data. Test the quality of the data using the Validity Test, Reliability Test, and Classical Assumption Test. The data analysis technique in this study uses Path Analysis. The results showed  that  Leadership  and  Motivation  had  a  positive  and  significant  effect  on  Work  Discipline;  Leadership has  a  negative  and  insignificant  effect  on  employee  performance;  Motivation  and  Work  Discipline  have  a positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance;  indirectly  mediated  by  Work  Discipline,  Leadership has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance;  indirectly  mediated  by  work  discipline, motivation has a positive but not significant effect on employee performance.

## Keywords : Employee Performance; Leadership; Motivation; Work Discipline

## PENDAHULUAN
Pada  dasarnya  perusahaan  tidak  hanya mengharapkan  sumber  daya  manusia  yang cakap dan    terampil,    tetapi    lebih  penting  lagi,  perusahaan    mengharapkan  karyawannya  mau  bekerja dengan  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal.  Hal    ini  disebabkan  karena keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan  akan   ditentukan  oleh faktor manusia atau    karyawan dalam  mencapai  tujuannya.  Seorang  karyawan  yang  memiliki  kinerja  (hasil  kerja  atau  karya  yang dihasilkan)    yang  tinggi  dan  baik    dapat  menunjang    tercapainya  tujuan  dan  sasaran  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan.  Kinerja    sendiri  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas      dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2001).  Menurut    (Bonaparte  et  al.,  2017)  kinerja  karyawan merupakan  hasil  atau  prestasi  kerja  karyawan  yang  dinilai  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas
berdasarkan standar  kerja yang  ditentukan     oleh  pihak  organisasi.  Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai  standar  organisasi  dan  mendukung  tercapainya  tujuan organisasi.  Terdapat  faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan,      diantaranya  adalah menurunnya  keinginan    karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja,  tingkat  absensi  yang  kurang, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian  pekerjaan sehingga kurang menaati  peraturan, serta program kerja yang tidak tercapai.
Dalam suatu organisasi tidak akan berjalan dengan baik sampai pada tujuannya jika tidak ada sosok  yang  memimpin.  Kepemimpinan  akan  menjadikan  sebuah  organisasi menjadi  lebih  sistematis serta  berjalan  dengan  baik.  Menurut    Handoko  (2001)  dalam  (Posuma,  2013)  di  dalam  suatu organisasi  atau  instansi,    peran  kepemimpinan    merupakan    faktor    yang    sangat    berpengaruh terhadap    tercapainya  kinerja  pegawai.  Bahkan    sekarang  ini  bisa  dikatakan  bahwa    kemajuan  yang dicapai dan kemunduran yang dialami oleh organisasi, sangat  ditentukan oleh peranan pemimpinnya. Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual  maupun  kelompok  kearah  pencapaian  tujuan.(Riana,  2015).  Menurut  Hasibuan  (2001) kepemimpinan adalah  cara  seorang    pemimpin mempengaruhi  perilaku    bawahan,  agar  mau  bekerja sama dan  bekerja secara produktif untuk mencapai   tujuan organisasi. Hal ini   menunjukkan   bahwa kepemimpinan  mempunyai    peranan  yang  sangat  pentingdalam    mencapai  kinerja  pegawai,  dan pemimpin mampu menerapkan kepemimpinan yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, maka  para pegawai pun akan dapat bekerja dengan nyaman dan semangat yang tinggi.
Mangkunegara,  (2011)  menyatakan    bahwa    motivasi    adalah    energi  untuk  membangkitkan dorongan dalam diri pegawai  agar  mampu  mencapai  tujuan. Motivasi menggambarkan kombinasi yang konsisten dari dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya  hasrat  dan  minat  (Komala  Sari,  2014).  Motivasi  yang  tepat  akan  memacu  daya  penggerak untuk  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama  dengan  efektif  dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, selain itu motivasi dapat menjadi penyebab  maupun  mendukung  perilaku  seseorang  sehingga  orang  tersebut  berkeinginan  untuk berkerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Motivasi  merupakan  kegiatan  yang melibatkan,  menyalurkan,  dan  memelihara  perilaku  manusia.  Motivasi  merupakan  subjek  yang penting  bagi  manajer  karena  manajer  bekerja  melalui  dan  dengan  orang  lain.  Oleh  karena  itu  jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Sari  et  al.,  (2012)  menyebutkan  ada  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor motivasi,  dimana  motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  seseorang  berusaha  untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan.
Jaka  et  al.,  (2013)  mengatakan  bahwa  disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang untuk  mematuhi  dan  mentaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di  sekitarnya,  dan  disiplin karyawan  yang  baik  akan  mempercepat    pencapaian    tujuan    perusahaan,  sedangkan    disiplin  yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat  pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kedisiplinan yang tinggi cenderung akan lebih produktif. Disiplin memberikan peranan  yang sangat besar dalam menunjukkan  tingkat  kinerja karyawan agar  perusahaan  dapat mencapai tujuan yang telah    ditetapkan.  Disiplin    kerja    yang  baik  dapat  dilihat  dari  tingginya  kesadaran  pada  karyawan dalam   mematuhi   serta menaati   segala peraturan yang berlaku dan  besarnya rasa tanggung jawab akan  tugas  dari  masing-masing   karyawan.
Dalam  penegakan  disiplin tentu   seorang   pemimpin memiliki peranan    yang   sangat  penting. Pemimpin  merupakan  orang  -orang    yang  memiliki  keahlian    atau    kemampuan  untuk  dapat mempengaruhi    orang  lain  agar  dapat  melakukan  sesuatu    sesuai  dengan  keinginannya  dan  tujuan yang  ingin  dicapai. Kepemimpinan bukan hanya berkaitan dengan mempengaruhi dalam mencapai tujuan  melainkan  merupakan  suatu  proses  memotivasi    tingkah  laku  karyawan  atau  anggota organisasi, serta mempengaruhi dalam upaya perbaikan kelompok serta disiplin kerja dari karyawan perusahaan.  Disiplin  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  satu  faktor  saja  yaitu  gaya  kepemimpinan melainkan  juga    dipengaruhi      oleh      faktor      lain  salah  satunya  motivasi  (Rizal,  2019).  Motivasi merupakan  pendorong  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  Apabila  seseorang termotivasi  maka  mereka  akan  membuat  sebuah  pilihan  positif  utuk  melakukan  sesuatu  karena dapat  memuaskan    keinginan    mereka.  Tanpa  perlu  dipaksa,  orang  yang  termotivasi  akan  lebih disiplin  dalam  bekerja  serta  akan  berusaha  untuk  memberikan  yang  terbaik.  Jadi,  kinerja  karyawan
Daru  Amanta  Rahmadani  et  al.,  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Disiplin  Kerja  Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Studi Pada PO. Sumber Alam
sangat dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan dan motivasi yang dihubungkan atau dijembatani oleh faktor disiplin kerja. Orang yang terpimpin dan termotivasi dengan baik maka disiplin kerjanya akan meningkat, jika disiplin kerja meningkat maka secara otomatis kinerjanya juga akan meningkat.
Permasalahan  terkait  dengan  kinerja  karyawan  telah  dirasakan  pada  PO.  Sumber  Alam. Ditemui  banyak  kasus  keterlambatan  keberangkatan  bus  yang  terjadi.  Kemudian  dilihat  dari  media sosial banyak yang komplain tentang pelayanan yang diberikan masih kurang baik. Dua hal tersebut sudah cukup menunjukan ada suatu masalah pada organisasi tersebut yang menyebabkan kedisiplinan dan  kinerja  dari  karyawan  PO.  Sumber  Alam    menjadi  kurang  baik.  Dari  masalah  tersebut,  peneliti tertarik  untuk  melakukan  peneltian  dan  berusaha  memberi  solusi  bagi  karyawan  PO.  Sumber  Alam agar kinerjanya menjadi lebih baik.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Variabel dalam penelitian ini yaitu : 1)Variabel Bebas (Independen): Kepemimpinan dan Motivasi, 2)Variabel Mediasi  (Intervening):  Disiplin  Kerja,  3)Variabel  Terikat  (Dependen):Kinerja  Karyawan. Populasinya  adalah  karyawan  (sopir,  montir,  petugas  loket)  PO.  Sumber  Alam  yang  berjumlah  60 orang.  Sampel  diambil  seluruh  populasi  yang  ada  dan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan sampling  jenuh  atau  sensus.  Sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  didapatkan  dari penyebaran kuesioner kepada responden di lapangan.
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Ghozali,  2013).  Metode  yang  digunakan  untuk  menguji validitas  pada  penelitian  ini  adalah  menggunakan  analisis  faktor  konfirmatori.  Analisis  faktor konfirmatori  digunakan  untuk  menguji  apakah  suatu  konstruk  mempunyai  unidimensionalitas  atau apakah  indikator-indikator  yang  digunakan  dapat  mengkonfirmasikan  sebuah  kontruk  atau  variabel (Ghozali,  2013).  Jika  hasilnya  signifikan  maka  indikator  pada  masing-masing  pertanyaan  adalah valid.  Pengujian  validitas  ini  dibantu  dengan  program  SPSS.    Sedangkan  untuk  mengetahui  skor masing-masing  item  pertanyaan  valid  atau tidak, maka  ditetapkan  kriteria  statistik  sebagai berikut  : Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid; Jika r hitung < r tabel, maka variabel  tersebut  tidak  valid;  Jika  r  hitung  >  r  tabel  tetapi  bertanda  negatif,  maka  H0  akan  tetap ditolak dan H1 diterima.
Uji  reliabilitas  sebenarnya  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu  (Ghozali,  2013).  Pengukuran  reliabilitas  dapat dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu  (Ghozali,  2013):  1)Repeated  Measure  (pengukuran  ulang),  disini seseorang  akan  disodori  pertanyaan  yang  sama  pada  waktu  yang  berbeda,  dan  kemudian  dilihat apakah  ia  tetap  konsisten  dengan  jawabannya.  2)One  Shot  (pengukuran  sekali  saja),  disini pengukurannya hanya sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur  korelasi  antar jawaban  pertanyaan.  Uji  reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan bantuan  program  SPSS,  memberikan  fasilitas  untuk  mengukur  reliabilitas  dengan  uji  statistik Cronbach Alpha(α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnally dalam Ghozali, 2013:48).
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid  untuk  jumlah  sampel  kecil  (Ghozali,  2013).  Ada  2  cara  yang  bisa  digunakan  untuk  menguji normalitas model regresi yaitu dengan analisis grafik dan one sample kolmogorov-smirnov test. Cara pertama,  jika  dalam  normal  probability  plot  titik-titik  data  membentuk  pola  linier,  maka  data  dapat dikatakan  berdistribusi  normal,  sebaran  data  berkumpul  di  sekitaran  garis  uji  yang  mengarah  ke kanan atas, tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Cara kedua dengan menggunakan uji one  sample  kolmogorov-smirnov.  Bandingkan  nilai  sig  yang  ada  pada  tabel  kolmogorov-smirnov dengan nilai alpha. Jika nilai sig ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal. Sebaliknya jika nilai sig ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Daru  Amanta  Rahmadani  et  al.,  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Disiplin  Kerja  Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Studi Pada PO. Sumber Alam
Multikolinieritas  dapat  diketahui  dengan  melakukan analisis matrik  korelasi  variabel-variabel independen.  Jika  antar  variabel  independen  memiliki  tingkat  korelasi  yang  cukup  tinggi,  maka menunjukkan  adanya  multikolinieritas  (Ghozali,  2013).  Apabila  nilai  tolerance  >  0,10  dan    nilai variance  inflation  factor  (VIF)  <  10  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  tidak  terjadi multikolinearitas. Apabila nilai tolerance < 0,10 dan nilai variance inflation factor (VIF) > 10 maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut terjadi multikolinearitas.
Uji  heteroskedastisitas  adalah  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  (Ghozali,  2013).  Jika  variance  dari pengamatan  yang  ada  tetap,  maka  disebut  homokedastisitas,  namun  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang    baik  adalah  data  yang  bersifat  homokedastisitas  atau  tidak terjadi  heteroskedastisitas.  Apabila  nilai  probabilitas  lebih  besar  dari  nilai  alpha  (Sig  >  0,05)  maka tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas.  Apabila  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  (Sig  < 0,05) maka terjadi gejala heteroskedastisitas.
Penelitian ini menggunakan teknik analisis data path analysis atau analisis jalur. Analisi jalur merupakan  bagian  lebih  lanjut  dari  analisis  regresi.  Analisis  jalur  digunakan  bertujuan  untuk menganalisis  pola  hubungan  antar  variabel.  Model  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent)  (Ridhuan  dan  Kuncoro  dalam  Sani  &  Maharani,  2015).  Analisis  jalur  adalah  koefisien regresi  yang  distandarkan  yaitu  koefisien  regresi  yang  dihitung  dari  basis  data  yang  telah  diatur dalam  angka  baku  (Ridhuan  dan  Kuncoro  dalam  Sani  &  Maharani,  2015).  Perhitungan  atau pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program aplikasi statistik SPSS versi 25.

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H4: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H5:  Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H6: Kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi disiplin kerja.
H7:  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  kinerja  karyawan  dengan  dimediasi disiplin kerja

## HASIL
Tabel  1. Hasil Uji Validitas Variabel Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Kepemimpinan (X1) X1.1 0,693 0,250 Valid X1.2 0,860 0,250 Valid X1.3 0,833 0,250 Valid X1.4 0,769 0,250 Valid X1.5 0,743 0,250 Valid X1.6 0,813 0,250 Valid Motivasi (X2) X2.1 0,513 0,250 Valid X2.2 0,531 0,250 Valid X2.3 0,749 0,250 Valid X2.4 0,526 0,250 Valid X2.5 0,809 0,250 Valid X2.6 0,806 0,250 Valid Disiplin Kerja (Z) Z1 0,787 0,250 Valid Z2 0,764 0,250 Valid Z3 0,782 0,250 Valid Z4 0,656 0,250 Valid Z5 0,416 0,250 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,703 0,250 Valid Y2 0,650 0,250 Valid Y3 0,758 0,250 Valid Y4 0,685 0,250 Valid Y5 0,705 0,250 Valid Y6 0,605 0,250 Valid
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  uji  validitas  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  pernyataan mengenai  variabel  Kepemimpinan,  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan  yang  diajukan kepada  responden  karyawan  PO.  Sumber  Alam  adalah  valid  karena  dilihat  dari  tingkat  r  hitung  >  r tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang ada dalam kuesioner tersebut dapat dikatakan layak sebagai instrumen penelitian.
Tabel  2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha (Minimal) Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,876 0,700 Reliabel Motivasi (X2) 0,746 0,700 Reliabel Disiplin Kerja (Z) 0,731 0,700 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,773 0,700 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas  hasil  uji  reliabilitas  dari  60  responden  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha  dari  variabel  Kepemimpinan  0.876,  Motivasi    0.746,  Disiplin  Kerja  0.731,  dan Kinerja Karyawan sebesar 0.773. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan dari seluruh variabel  dinyatakan  reliabel  karena  telah  memenuhi  nilai  yang  disyaratkan  yaitu  dengan  nilai Cronbach Alpha > 0,70.
Tabel  3.

## Hasil Uji Normalitas Sub-struktur 1
One Sample Kolmogorov-Smirnov Test N 60 Normal Parameters a. b Mean 0,000 Std. Deviation 0,648 Most Extreme Differences Absolute 0,097
Positive 0,097 Negative -0,070 Test Statistic 0,097 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 c , d
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  data  residual  sub-struktur  1  berdistribusi normal, karena nilai Asymp.sig. sebesar 0,200 > 0,05.
Tabel  4.

## Hasil Uji Normalitas Sub-struktur 2
One Sample Kolmogorov-Smirnov Test N 60 Normal Parameters a. b Mean 0,000 Std. Deviation 1,652 Most Extreme Differences Absolute 0,095 Positive 0,095 Negative -0,079 Test Statistic 0,097 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 c , d
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  data  residual  sub-struktur  2  berdistribusi normal, karena nilai Asymp.sig. sebesar 0,200 > 0,05.
Tabel  5.

## Hasil Uji Multikolinearitas Sub-struktur 1
Model Unstandarized Coefficients Standarized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 3,431 0,884 3,882 0,000 Kepemimpinan 0,188 0,052 0,324 3,625 0,001 0,284 3,516 Motivasi 0,490 0,068 0,642 7,178 0,000 0,284 3,516
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  di  temukan  multikolinieritas  dalam variabel independen, sehingga variabel independen tersebut dapat digunakan untuk penelitian. Karena variabel  independen  yaitu  Kepemimpinan  (X1)  dan  Motivasi  (X2)  mempunyai  nilai  tolerance  >  0,1 dan nilai VIF < 10.
Tabel  6. Hasil Uji Multikolinearitas Sub-struktur 2 Model Unstandarized Coefficients Standarized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) -4,324 2,556 -1,692 0,096 Kepemimpinan -0,091 0,148 -0,094 -0,616 0,541 0,231 4,326 Motivasi 0,548 0,242 0,431 2,261 0,028 0,149 6,694 Disiplin Kerja 0,839 0,341 0,504 2,465 0,017 0,130 7,704
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  di  temukan  multikolinieritas  dalam variabel independen, sehingga variabel independen tersebut dapat digunakan untuk penelitian. Karena variabel  independen  yaitu  Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  (X2),  dan  Disiplin  Kerja  (Z)    mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10.
Daru  Amanta  Rahmadani  et  al.,  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Disiplin  Kerja  Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Studi Pada PO. Sumber Alam
Tabel  7.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub-struktur 1
Model Unstandarized Coefficients Standarized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Contant) -0,148 0,556 -0,267 0,791 Kepemimpinan -0,034 0,033 -0,254 -1,039 0,303 Motivasi 0,060 0,043 0,344 1,408 0,165
Sumber: Data Diolah, 2022
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa uji asumsi homokedastisitas terpenuhi atau tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Karena  nilai  signifikansi  dari  kepemimpinan  sebesar  0,303  dan motivasi  sebesar  0,165  yang  artinya  semua  nilai  signifikansi  dari  kedua  variabel  independen  sama dengan atau > 0,05.
Tabel  8.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub-struktur 2
Model Unstandarized Coefficients Standarized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Contant) 5,073 1,492 3,400 0,001 Kepemimpinan 0,086 0,086 0,259 0,989 0,327 Motivasi 0,161 0,141 -0,371 -1,139 0,260 Disiplin Kerja -0,101 0,199 -0,177 -0,506 0,615
Sumber: Data Diolah, 2022
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa uji asumsi homokedastisitas terpenuhi atau tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Karena  nilai  signifikansi  dari  kepemimpinan  sebesar  0,327  dan motivasi  sebesar  0,260  dan  disiplin  kerja  sebesar  0,615    yang  artinya  semua  nilai  signifikansi  dari ketiga variabel independen sama dengan atau > 0,05.
Tabel  9. Rangkuman Nilai Koefisien Jalur Sub-struktur 1
Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (Beta) Nilai Sig. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Koefisien Variabel Lain X1 Terhadap Z 0,324 0,001 Berpengaruh Signifikan 0,870 = 87% 0,360 X2 Terhadap Z 0,642 0,000 Berpengaruh
Signifikan
Sumber: Data diolah, 2022

## Gambar 2. Diagram Jalur Sub-struktur 1
Berdasarkan tabel dan diagram di atas dapat diperoleh persamaan struktural untuk sub-struktur 1 sebagai berikut:
Daru  Amanta  Rahmadani  et  al.,  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Disiplin  Kerja  Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Studi Pada PO. Sumber Alam

## Z=ρzX1+ρzX2+ε1
Z=0,324+0,642+0,360 Dimana R2 = 0,870
Berdasarkan  persamaan  struktural  sub-struktur  1,  dapat  diartikan  bahwa:  1)Kepemimpinan (X1)  dan  Motivasi  (X2)  mempengaruhi  Disiplin  Kerja  sebesar  87%  dan  sisanya  sebesar  13% dipengaruhi  oleh  variavel-variabel  lain  di  luar  penelitian  ini,  2)Semakin  baik  Kepemimpinan  (X1) dalam perusahaan, maka Disiplin Kerja (Z) juga akan semakin baik. Begitu pula sebaliknya, semakin buruk  Kepemimpinan  (X1)  dalam  perusahaan,  maka  Disiplin  Kerja  (Z)  juga  akan  semakin  buruk, 3)Semakin baik Motivasi (X2) yang diberikan kepada karyawan, maka Disiplin Kerja (Z) juga akan semakin  baik.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  buruk  Motivasi  (X2)  yang  diberikan  kepada karyawan, maka Disiplin Kerja (Z) juga akan semakin buruk.
Tabel  10. Rangkuman Nilai Koefisien Jalur Sub-struktur 2
Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (Beta) Nilai Sig. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Koefisien Variabel Lain X1 Terhadap Y -0,094 0,541 Tidak Berpengaruh Signifikan 0,696 = 69,6% 0,551 X2 Terhadap Y 0,431 0,028 Berpengaruh Signifikan Z Terhadap Y 0,504 0,017 Berpengaruh
Signifikan
Sumber; Data diolah, 2022

## Gambar 3. Diagram Jalur Sub-struktur 2
Berdasarkan tabel dandiagram di atas dapat diperoleh persamaan struktural untuk sub-struktur 2 sebagai berikut:
Y= ρzX1+ρzX2+ρzZ+ε2 Y=(-0,094)+0,431+0,504+0,551 Dimana R2 = 0,696
Berdasarkan  persamaan  struktural  sub-struktur  2,  dapat  diartikan  bahwa:  1)Kepemimpinan (X1),  Motivasi  (X2),  dan  Disiplin  Kerja  (Z)  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  69,6% dan sisanya sebesar 30,4% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini, 2)Semakin baik  Kepemimpinan  (X1)  dalam  perusahaan,  tidak  menjamin  Kinerja  Karyawan  (Y)  akan  semakin baik  pula.  Begitu  pula  jika  semakin  buruk  Kepemimpinan  (X1)  dalam  perusahaan,  tidak  menjamin Kinerja  Karyawan  (Y)  semakin  buruk,  3)Semakin  baik  Motivasi  (X2)  yang  diberikan  kepada karyawan,  maka  Kinerja  Karyawan  (Y)  juga  akan  semakin  baik.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin buruk  Motivasi  (X2)  yang  diberikan  kepada  karyawan,  maka  Kinerja  Karyawan  (Y)  juga  akan semakin buruk, 4)Semakin baik Disiplin Kerja (Z) para karyawan, maka akan diikuti dengan Kinerja Karyawan  (Y)  yang  semakin  baik.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  buruk  Disiplin  Kerja  (Z)  para karyawan, maka akan diikuti dengan Kinerja Karyawan yang buruk.
Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  siginifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,541,  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  memiliki pengaruh  tidak  signifikan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diambil  keputusan  bahwa  hipotesis pertama (H1) yang menyatakan “kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”,  ditolak.  Dengan  demikian  secara  parsial  variabel  kepemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  berarti  menurut  penilaian  responden  kepemimpinan masih  kurang  memuaskan  akan  tetapi  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  bahkan  kinerja karyawan  cenderung  meningkat  walaupun  kepemimpinan  tidak  meningkat.  Mahendra  (2021) menyatakan, dalam kenyatataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, loyalitas  kerja,  keamanan,  kualitas  kehidupan  kerja  terutama  tingakt  prestasi  organisasi.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rizal (2019) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Kepemimpinan  berpengaruh  siginifikan  terhadap  Disiplin  Kerja.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,001,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  memiliki  pengaruh signifikan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diambil  keputusan  bahwa  hipotesis  kedua  (H2)  yang menyatakan  “kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja”,  dapat diterima.  Hasibuan  (2001)  mengemukakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kedisiplinan  kerja, yaitu Teladan dari pemimpin, tujuan dan kemampuan, balas jasa, keadilan, pengawasan, ketegasan, sanksi  hukum,  dan  hubungan  kemanusian.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  Jely  Nata  Liyas  (2017);    Tina  Yuliantini  et  al.  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Disiplin  Kerja,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  memiliki  pengaruh  signifikan. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil keputusan bahwa hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan “motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja”  dapat  diterima.  Motivasi mempunyai  peran  yang  penting  dalam  diri  manusia  untuk  melakukan  sesuatu.  Komala  Sari  (2014) mengungkapkan  bahwa  motivasi  adalah  dorongan  psikologis  yang  mengarahkan  seseorang  menuju sebuah  tujuan.  Rivai  (2008)  menjelaskan  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kumarawati  et  al.  (2017)  yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja .
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,028,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  memiliki  pengaruh signifikan. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil keputusan bahwa hipotesis keempat (H4) yang menyatakan “motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan” dapat diterima. Dalam  Mangkunegara  (2001)  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  macam  faktor,  dijelaskan menurut  Davis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  kemampuan  dan  faktor motivasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Istyarini (2019); Afandi &  Bahri  (2020)  yang  menyatakan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,017,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  memiliki  pengaruh signifikan. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil keputusan bahwa hipotesis kelima (H5) yang menyatakan  “disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan”  dapat diterima.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ariana  (2013)  disebutkan  bahwa  perusahaan  bisa lebih  memperhatikan  kemampuan  karyawan,  balas  jasa  terhadap  karyawan,  sanksi  terhadap pelanggaran  disiplin,  pengawasan  yang  lebih  ketat  dalam  upaya  meningkatkan  atau  memperbaiki kinerja  karyawan.  Hal-hal  tersebut  membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  merupakan  faktor  penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang
Daru  Amanta  Rahmadani  et  al.,  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Disiplin  Kerja  Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Studi Pada PO. Sumber Alam
dilakukan oleh Nova Syafrina (2017); (Putra & Putra, 2014) yang menyatakan bahwa disiplin kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Disiplin Kerja, berdasarkan hasil  penelitian,  diketahui  pengaruh  langsung  yang  diberikan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  sebesar  -0,094.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  Kepemimpinan  (X1),  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui  Disiplin  Kerja  (Z)  adalah  perkalian  antara  nilai  beta  X1  terhadap  Z dengan  nilai  beta  Z  terhadap  Y  yaitu:  0,324  x  0,504  =  0,163.  Maka  pengaruh  total  yang  diberikan Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  pengaruh  langsung  ditambah  dengan  pengaruh tidak langsung yaitu -0,094 + 0,163 = 0,069. Berdasarkan hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai  pengaruh  langsung  sebesar  -0,094  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,163,  yang  berarti bahwa  nilai  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  langsung. Hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  dimediasi  Disiplin  Kerja.  Berdasarkan  hasil  peneltian  dapat  diambil keputusan bahwa hipotesis ke enam (H6) yang menyatakan “kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  dimediasi  disiplin  kerja”  dapat  diterima.Menurut Pradipto  (2015)  kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  untuk  mengarahkan  serta  mempengaruhi orang  lain  agar  mau  mengerjakan  tugasnya  dengan  melalui  proses  disiplin  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Pernyataan  tersebut  menjelaskan  bahwa  ada  keterkaitan  antara  kepemimpinan,  disiplin kerja dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Weripih  (2018)  yang  menyatakan  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi disiplin kerja.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Disiplin  Kerja,  berdasarkan  hasil penelitian, diketahui pengaruh langsung yang diberikan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,431.  Sedangkan pengaruh tidak langsung Motivasi  (X2), terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) melalui Disiplin Kerja (Z) adalah perkalian antara nilai beta X2 terhadap Z dengan nilai beta Z terhadap Y yaitu:  0,642  x  0,504  =  0,323.  Maka  pengaruh  total  yang  diberikan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu 0,431 + 0,323 =  0,754.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh  langsung  sebesar 0,431 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,323, yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung. Hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung  dengan  dimediasi  Disiplin  Kerja,  Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil peneltian dapat diambil keputusan bahwa hipotesis ke tujuh (H7) yang menyatakan  “motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan dimediasi  disiplin  kerja”  dapat  ditolak.  Hasibuan  (2017)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang mempunyai kapasitas dampak yang berbeda-beda tergantung dari berbagai sub-faktor lain yang memberikan kontribusi secsara tidak langsung. Dalam penelitian ini  hasilnya  tidak  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Mahendra  (2021)  yang menyatakan  terdapat  peran  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja  memediasi  pengaruh  motivasi terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  siginifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,541, nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti memiliki pengaruh tidak signifikan. Nilai koefisien jalurnya adalah -0,094 yang berarti bahwa pengaruhnya  adalah  negatif.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diambil  keputusan  bahwa  hipotesis pertama (H1) yang menyatakan “kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”,  ditolak.  Dengan  demikian  secara  parsial  variabel  kepemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  hal  ini  berarti  menurut  penilaian  responden  kepemimpinan masih  kurang  memuaskan  akan  tetapi  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  bahkan  kinerja karyawan cenderung meningkat walaupun kepemimpinan tidak meningkat.
Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  Disiplin  Kerja.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,001,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti memiliki pengaruh signifikan. Nilai koefisien jalurnya adalah 0,324 yang berarti bahwa pengaruhnya adalah  positif.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diambil  keputusan  bahwa  hipotesis  kedua  (H2)
Daru  Amanta  Rahmadani  et  al.,  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Disiplin  Kerja  Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Studi Pada PO. Sumber Alam
yang menyatakan “kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja”, dapat diterima.
Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  memiliki pengaruh  signifikan.  Nilai  koefisien  jalurnya  adalah  0,642  yang  berarti  bahwa  pengaruhnya  adalah positif.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diambil  keputusan  bahwa  hipotesis  ketiga  (H3)  yang menyatakan “motivasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja” dapat diterima.
Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,028,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti memiliki pengaruh signifikan. Nilai koefisien jalurnya adalah 0,431 yang berarti bahwa pengaruhnya adalah  positif.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diambil  keputusan  bahwa  hipotesis  keempat  (H4) yang  menyatakan  “motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan”  dapat diterima.
Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,017,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti memiliki pengaruh signifikan. Nilai koefisien jalurnya adalah 0,504 yang berarti bahwa pengaruhnya adalah  positif.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diambil  keputusan  bahwa  hipotesis  kelima  (H5) yang menyatakan “disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan” dapat diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  A.,  &  Bahri,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan. MANEGGGIO:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (September),  235– 246.
Bonaparte, E., Supartha, W. G., & Yasa, N. N. K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Direktorat Jendral Administrasi dan Keuangan, Kementrian Estatal Timor Leste. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 6.11 , 11 , 3731–3764. Handoyo, S. (2013). Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Bank BTPN Madiun. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 2 (2), 1–5.
Istyarini, W. (2019). Effect Work  Discipline ,  Leadership and Motivation  on  Employee Performance . 2 (2), 165–171.
Jaka,  I.  N.,  Wiratama,  A.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Diklat,  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Mangutama  Kabupaten  Badung. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan , 7 (2), 126–134.
Jannah, R. (2020). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Kerja pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Malang. Central Library Of Maulana Malik Ibrahim State Islamic Univerasity Of Malang , 115.
Jaya, K. Y. P., & Adnyani, I. G. A. D. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Dinas Balai Bahasa Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 4 (9), 2702–2721. Jeli, N. L. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri. JEBI (Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam) , 2 .
Jeli,  N.  L.,  &  Primadi,  R.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Bank Perkreditan Rakyat. Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan , 2 .
Komala  Sari,  Y.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Patra Komala di Dumai. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , VI (2), 119–127. Kumarawati,  R.,  Suparta,  G.,  Yasa,  S.,  &  Warmadewa,  U.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap Disiplin  dan  Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Denpasar. JAGADHITA:  Jurnal Ekonomi & Bisnis , 4 (2), 63–75. https://doi.org/10.22225/jj.4.2.224.63-75
Mahendra,  I.  G.  B.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Disiplin  Kerja sebagai  Variabel  Mediasi  pada  PT  .  Pos  Indonesia  (  Persero  )  Kota  Denpasar. Widya  Amrita, Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 1 (3).
Posuma, C. O. (2013). Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA , 1 (4), 646–656.
Pradipto.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai,  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (  Studi  Pada  Dinas  Pendidikan Provinsi Jawa Tengah ). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 4 , 134–140.
Putra,  A.  K.,  &  Putra,  B.  A.  (2014).  Effect  of  Leadership  ,  Motivation  and  Discipline  of  Work  on Employee Performance CV . Kiong Ho Surabaya. JWC: Journal of World Conference , 9–16.
Riana, I. G. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ( Studi Pada  Wake  Bali  Art  Market  Kuta-Bali  ). E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 06 , 430–442.
Rizal,  S.  M.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  ,  Pengawasan  ,  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai. MANEGGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 117–128.
Sani,  A.,  &  Maharani,  V.  (2015).  Relationship  between  Human  Resource  Management  (  HRM  ) Practices  Organizational  Performance  Moderated  by  Organizational  Commitment. Australian Journal of Basic and Applied Sciences , 9 (April), 185–188.
Sari, R., Muis, M., Hamid, N., & Sari, R. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang  Makassar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 87–93.
Siswanto, B. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia , 7 (2), 1–121.
https://www.bps.go.id/dynamictable/2018/05/18/1337/persentase-panjang-jalan-tol-yang- beroperasi-menurut-operatornya-2014.html
Tomi  Sun  Siagian,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 59–70. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241 Weripih, Y. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja pada PT.  PLN  (persero)  area  Kediri. Central  Library  Of  Maulana  Malik  Ibrahim  State  Islamic Univerasity Of Malang , 142.
Zahari, M. (2014). Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerha Pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jambi. EKSIS: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 5 (1), 41–58.