FOKUS EKONOMI Jurnal Ilmiah Ekonomi
P-ISSN: 1907-1603 E-ISSN: 2549-8991
Acredited: SK No.: 21E/KPT/2018 Website : http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe
MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI,

## DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB)
(Studi Empiris Pada SMK Swasta Kecamatan Gayamsari Semarang)

## Yuliati *)

## Abstract
The purpose of this study to analyze the influence of work motivation, job satisfaction on   organizational   citizenship   behavior   (OCB)   and   organizational   commitment   as implemented in vocational teachers mediasi.Penelitian Gayamsari District Semarang with a sample of 160 teacher.Teknik analysis technique used is Structural Equation Model (SEM) with software AMOS Ver 22.Hasil this study indicate that the causal relationships between variables significantly.
The   results   of   this   study   explains   that   variabel   motivation   and   commitment   is   an important factor for improving the quality of learning, because as mental stimulation which is   owned   by   a   person   in   doing   voluntary   work   as   guru.   But   attitude   as   a   form   of   job satisfaction should be encouraged in the interests of the organization. All of these will be able to bring more students to study in earnest.
Keywords : Work   Motivation,   Job   Satisfaction,   Organizational   Commitment,   and Organizational Citizenship Behaviour ( OCB).

## Pendahuluan
Salah satu masalah yang hingga kini masih menjadi persoalan bangsa Indonesia adalah   isu   seputar   kebijakan   pendidikan.   Pendidikan   di   Indonesia   tidak   mampu menghasilkan alumni yang siap kerja, para lulusan alumni SMU/SMK   tidak siap memenuhi   kebutuhan   masyarakat   dan   dunia   kerja.   Isu   mutu   pendidikan   terkait dengan kualitas guru dan tenaga kependidikan.

## *) Dosen STIE Pelita Nusantara Semarang
Dalam upaya meraih mutu pendidikan yang lebih baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya, sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting   untuk   pencapaian   keberhasilan   pendidikan.   Menurut   Mathis   dan   Jackson (2006),   kinerja   individu   dipengaruhi   oleh   tiga   faktor   utama   yaitu:   kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja maksimal merupakan tingkat usaha guru yang ditunjukkan tidak hanya dalam   perilaku in-role tapi   juga extra-role yang   disebut   sebagai organizational citizen behavior (OCB). Menurut Organ (1988) dan Robbins (2008), OCB itu sendiri berarti suatu perilaku atau sikap sukarela sebagai wujud dari kepuasan karyawan berdasarkan performa, yang dilakukan dalam mengedepankan kepentingan organisasi dan perilaku sukarela yang dilakukannya ini tidak berkaitan secara langsung dengan sistem penghargaan yang formal.
Menurut   Podsakoff,   dkk   (2000),   faktor   yang   mempengaruhi   OCB   adalah karakteristik   individu   (meliputi   motivasi,   kepuasan   kerja,   komitmen,   persepsi terhadap   organisasi,     kepribadian).   Sedangkan  menurut   Luthans   (2006)   motivasi adalah   proses   sebagai   langkah   awal   seseorang   melakukan   tindakan   akibat kekurangan secara fisik dan psikis, yaitu suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Kegiatan yang dilakukan seseorang didorong dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.
Motivasi   merupakan   salah   satu   faktor   yang   dapat   meningkatkan   kualitas pembelajaran,  karena peserta didik akan belajar dengan sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi yang tinggi. Motivasi kerja guru bisa di artikan sebagai dorongan mental yang di miliki oleh seorang guru dalam melakukan pekerjaan sebagai seorang guru.   Dengan   demikian   disimpulkan   bahwa   motivasi   adalah   sesuatu   yang menimbulkan   semangat   untuk   mencapai   tujuan.   Jadi   motivasi   kerja   guru   adalah sesuatu   yang   membuat   diri   pribadi   guru   menjadi   semangat   untuk   melaksanakan pekerjaan   dalam   kegiatan   belajar   mengajar   agar   tercapai   tujuan   sesuai   rencana (Hasibuan,2009).
Sedangkan  menurut  Robbins  (2006):  Motivasi   adalah  proses yang  berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha, upaya tersebut

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 183 – 200
harus disalurkan  kepada  arah yang  benar pula,  agar dapat  memenuhi  pencapaian sasaran.
Motivasi   kerja   merupakan   proses   munculnya   dorongan   untuk   melakukan aktivitas   pekerjaan,   sedangkan   kepuasan   kerja   merujuk   kepada   perasaan   positif terpenuhinya harapan atas pekerjaan yang dilakukan. Saat individu termotivasi dan ada   kepuasan,   maka   individu   akan   berusaha   melakukan   aktivitas   pekerjaan   yang lebih baik lagi, bahkan pekerjaan yang bukan menjadi tugas utamanya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat personal, artinya yang paling dapat merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya tidak selalu sama antara orang yang satu dengan yang lain.
Kepuasan   kerja   adalah   keadaan   emosional   yang   menyenangkan   atau   tidak menyenangkan pada karyawan dalam memandang pekerjaan. Terlihat dalam sikap positif karyawan dalam pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya   (Handoko,   2001).   Krietner   dan   Kinicki   (2004)   menyatakan   bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan.
Faktor   yang   menyebabkan   kepuasan   dan   ketidakpuasan   adalah   pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut.
Kepuasan  kerja   akan  meningkatkan   komitmen   organisasi.  Allen  dan   Meyer (1990)  mengajukan   tiga  komponen  model   komitmen   organisasi  dan direfleksikan dalam tiga pokok utama: affective commitment, continuance commitment, normative commitment .
Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting, karena   seberapa   jauh   komitmen   karyawan   terhadap   organisasi   tempat   mereka bekerja,   sangatlah   menentukan   organisasi   itu   dalam   mencapai   tujuannya.Semakin tinggi komitmen maka kinerja akan semakin meningkat, karena komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Laurensia, 2012).
Sedangkan   menurut   Christina   T.S.   (2012)   komitmen   dapat   tercapai   apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif.
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) 185
Berdasarkan  uraian   di   atas,   maka   tujuan   penelitian   ini   adalah   untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan   pengaruh   motivasi   kerja,   kepuasan   kerja   dan   komitmen   organisasi   terhadap organizational citizenship behaviour ( OCB).

## Kajian Pustaka

## Motivasi Kerja
Motivasi   kerja   terdiri   dari   dua   kata   yaitu   motivasidan   kerja.   Motivasi pemberian   daya   penggerak   yang   menciptakan   kegairahan   kerja   seseorang   agar mampu   bekerjasama   dengan   efektif   dan   terintegrasi   dengan   segala   daya   dan upayanya untuk mencapai kepuasan.
Kerja   adalah   sejumlah   aktivitas   fisik   dan   mental   untuk   mengerjakan   suatu pekerjaan  (Hasibuan,  2009).  Motivasi  kerja   diartikan   sebagai  keadaan  dalam  diri individu   yang   mendorong   keinginan   individu   untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi yang ada pada seseorang akan diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Herzberg dalam Robbins, 2009).
Teori motivasi menurut pendapat  David Mc Clelland dalam Robbins (2006) dijelaskan bahwa setiap orang mempunyai  3 (tiga) jenis kebutuhan di tempat kerja, yaitu:
1. Kebutuhan   akan   prestasi   ( need   for   achievement =   n.Ach),    Kebutuhan   ini   akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dalam menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya untuk mencapai prestasi optimal.
2. Kebutuhan akan afilisiasi ( need for affiliation = n.Af),   Kebutuhan ini menjadi daya penggerak   yang   memotivasi   seseorang   karena   setiap   orang   menginginkan   (a) kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia berada ( sense of belonging ), (b) kebutuhan akan perasaan dihormati ( sense of importance ), kebutuhan akan   perasaan   maju   dan   tidak   gagal   ( sense   of   achievement ),   (d)   kebutuhan   akan perasaan ikut serta ( sense of participation )
3. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power = n.Pow ), Kebutuhan ini merupakan daya penggerak untuk memotivasi seseorang karena merangsang dan memotivasi seseorang

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 183 – 200
untuk mengerahkan semua kemampuan untuk mencapai kekuasaan atau kedudukan yang baik.
Dari beberapa definisi para ahli yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa seorang yang termotivasi, orang tersebut akan sekuat tenaga bekerja keras melakukan pekerjaannya dengan baik untuk keberhasilan perusahaan. Kerja keras yang dilakukan dengan adanya dorongan atau motivasi akan menghasilkan sebuah kepuasan  tersendiri bagi karyawan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Menurut Kreitner dan Kinicki ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (2001) yaitu sebagai berikut :
1. Pemenuhan   kebutuhan   (Need   fulfillment),   Kepuasan   ditentukan   oleh   tingkatan karakteristik   pekerjaan   memberikan   kesempatan   pada   individu   untuk   memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan   (Discrepancies),   Kepuasan   merupakan   suatu   hasil   memenuhi   harapan. Pemenuhan   harapan   mencerminkan   perbedaan   antara   apa   yang   diharapkan   dengan yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima,   orang   tidak   akan     puas.   Sebaliknya   individu   akan   puas   bila   menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian   nilai   ( Value   attainment ),   Kepuasan   merupakan   hasil   dari   persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan   ( Equity ),   Kepuasan   merupakan   fungsi   dari   seberapa   adil   individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen   genetik   ( Genetic   components ),   Kepuasan   kerja   merupakan   fungsi   sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai artipenting   untuk   menjelaskan   kepuasan   kerja   disamping   karakteristik   lingkungan pekerjaan.
Berkaitan dengan masalah kepuasan kerja, banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya   adalah   sistem   imbalan   yang   tidak   adil   menurut   persepsi   pegawai,
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) 187
perlakuan   yang   tidak   sama   baik   dalam   reward   maupun   punishment   merupakan sumber kepuasan atau ketidakpuasan pegawai (Suwardi dan Joko Utomo, 2011).
Dari beberapa definisi para ahli yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau perilaku dari seseorang yang menimbulkan rasa menyenangkan atau tidak menyenangkan dari pekerjaan-pekerjaan yang mereka kerjakan. Hal tersebut merupakan hasil persepsi mereka yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan   yang   mereka   yakni   akan   mereka   terima   setelah   melakukan pekerjaan.
Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kepuasan dengan pekerjaan  itu sendiri, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan atasan dan kepuasan dengan rekan kerja (Luthans, 2006).
Dari beberapa definisi para ahli yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa   kepuasan   yang   didapat   bukan   ditentukan   dari   pemberi   kerja,   tetapi   dari karyawan itu sendiri, apakah bagi mereka hal yang diberikan perusahaan sudah dapat memenuhi kepuasan mereka.

## Komitmen Organisasi
Keberhasilan   pengelolaan   organisasi   sangatlah   ditentukan   oleh   keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia.Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam dalam mencapai tujuannya. Komitmen organisasi menurut Robbins (2001) adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Sedangkan   menurut   Miftahun   (2010)   komitmen   organisasi   bukan   sekedar loyalitas   karyawan   yang   pasif   terhadap   organisasi,   tetapi   juga   menggambarkan hubungan   karyawan   dengan   organisasi   secara   aktif,   yang   ditunjukkan   dengan keterlibatannya   dalam   kegiatan   organisasi   dalam   usaha   mencapai   tujuan organisasi.Menurut Allen dan Meyer   (1990) ada tiga komponen dalam komitmen yaitu:
a. Affective, Komitmen   affektive   merupakan   proses   sikap   dimana   seseorang   berpikir tentang hubungannya melibatkan diri dengan organisasi dengan mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan tujuannya dengan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 183 – 200
affektive   yang   berkaitan   dengan   aspek   emosional,     identifikasi,   dan   keterlibatan karyawan dalam organisasi.
b. Continuance, Komitmen continuance yaitu persepsi karyawan tentang kerugian yang akan   dihadapinya   jika   ia   meninggalkan   perusahaan.   Komitmen   timbul   karena kekhawatiran terhadap kehilangan manfaat yang biasa diperoleh dari organisasi.
c. Normative, Komitmen   yang   muncul   karena   karyawan   merasa   berkewajiban   untuk tinggal dalam organisasi.Komitmen normative merupakan perasaan-perasaan seperti tanggungjawab, loyalitas, atau kewajiban moral terhadap organisasi.
Komitmen dapat tercapai apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif (Christina , 2012).
Berdasarkan   definisi   komitmen   organisasi   tersebut   maka   dapat   disimpulkan bahwa komitmen organisasi bukan sekedar loyalitas karyawan yang pasif terhadap organisasi, tetapi juga menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif,   yang   ditunjukkan   dengan   keterlibatannya   dalam   kegiatan   organisasi   dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

## Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Bateman dan Organ adalah tokoh yang pertama kali menggunakan istilah ini untuk   menggambarkan   konsep   perilaku   OCB.   Adapun   definisi   yang   diberikan terhadap   OCB   adalah extra-role   performance ,   yaitu   perilaku   bermanfaat   yang dilakukan atas kemauan karyawan sendiri, terlepas dari ketentuan atau kewajiban yang   dibebankan   kepadanya   dengan   tujuan   untuk   membantu   orang   lain   dalam mencapai   tujuan   organisasi   (Bateman   dan   Organ   dalam   Organ,   1988).   Istilah Organizational   Citizenship   Behavior   (OCB) pertama   kali   diajukan   oleh   Organ (2001), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB :
1. Altruism yaitu  perilaku   membantu   rekan  kerja  dalam   menyelesaikan  pekerjaannya, misalnya   bersedia   secara   sukarela   membantu   rekan   kerja   yang   kurang   paham   dan rekan   kerja   baru,   membantu   rekan   kerja   yang   mendapat   pekerjaan overload, mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk tanpa ada paksaan pada tugas- tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) 189
2. Courtesy yaitu   perilaku   mencegah   terjadinya   masalah   yang   berkaitan   dengan hubungan pekerjaan, misalnya karyawan mampu mempertimbangkan segala dampak dari apa yang dilakukannya terhadap rekan kerja yang lain yang berkaitan  dengan hubungan pekerjaan itu.
3. Civic   Virtue yaitu   perilaku   bertanggung   jawab   untuk   berpatisipasi   dalam   aktivitas kehidupan perusahaan, misalnya  menghadiri  pertemuan  yang tidak diperlukan  bagi dirinya   tetapi   bermanfaat   bagi   perusahaan,   bersedia   mengikuti   atau   mentaati perubahan-perubahan   yang   terjadi   dalam   perusahaan,   memiliki   inisiatif   untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
4. Conscientiousness yaitu dedikasi untuk bekerja dan mencapai hasil diatas standar yang ditetapkan, misalnya bekerja sepanjang hari, tidak membuang waktu, mentaati semua peraturan   perusahaan,   secara   sukarela   bersedia   melakukan   pekerjaan   yang   tidak menjadi tanggung jawabnya.
5. Sportmanship yaitu perilaku yang lebih mengedepankan sesuatu yang mengarah positif untuk perusahaannya.
Dari beberapa definisi para ahli yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedankan kepentingan pribadi.

## Pengembangan Hipotesis

## Hubungan Motivasi Kerja Dengan Komitmen Organisasi
Pemberian motivasi yang tepat kepada para pegawai akan termotivasi untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, karena meyakini bahwa dengan   keberhasilan   organisasi   dalam   mencapai   tujuan,   kepentingan   pribadi   para anggota   organisasi   akan   terpenuhi   pula.   Dengan   motivasi   yang   tinggi   akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggungjawabnya dalam menyelesaikaan setiap pekerjaan (McNeese Smith et al, 1995).
Menurut   Sopiah   (2008)   dalam   proses   terjadinya   komitmen   organisasi   yaitu diantaranya   adalah   membangun   nilai-nilai   yang   berdasarkan   adanya   kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi,   kinerja,   tanpa   ada   diskriminasi.   Dengan  demikian   motivasi   mempunyai

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 183 – 200
hubungan yang penting dengan komitmen organisasi, motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi.
Sedangkan   Hersey   dalam   Musparni   (2011)     mengungkapkan   ada   beberapa faktor   yang   dapat   mempengaruhi   komitmen   pegawai   yaitu   :   faktor   usia,   faktor pengalaman kerja, faktor iklim kerja, faktor motivasi kerja yang merupakan daya gerak   yang   mencakup   dorongan,   alasan   dan   kemauan   yang   timbul   dalam   diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu.
Berdasar   pendapat   ahli   di   atas   salah   satunya   yaitu   faktor   motivasi   kerja. Motivasi   kerja   secara   positif   dapat   berpengaruh   pada   komitmen   kerja   karyawan. Dapat   diartikan   terdapat   hubungan   antara   motivasi   kerja   dengan   komitmen organisasi.   Jika   motivasi   karyawan   tinggi,   maka   komitmennya   juga   tinggi. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 :Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

## Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi
Penelitian   yang   dilakukan   oleh   Azeem   (2010)  telah   memberikan   kontribusi terhadap teori perilaku organisasi. Temuan ini sangat informatif dalam menjelaskan aspek   perilaku   organisasi   khususnya   faktor-faktor   yang   berkontribusi   terhadap komitmen organisasi karyawan.
Kepuasan   kerja   ditemukan   sebagai   prediktor   dari   komitmen   organiasi,   oleh sebab itu organisasi harus mempertimbangkan faktor kepuasan kerja yang memiliki dampak kuat pada komitmen organisasi, dalam hal ini ditemukan adanya hubungan yang   positif   atara   kepuasan   kerja   dan   komitmen   organisasi.   Hal   ini   menyiratkan bahwa   jika   kepuasan   kerja   meningkat   maka   komitmen   organisasi   akan   ikut meningkat.
Hasil penelitian yang dilakukan Dwi Lusi (2011) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Jika kepuasan kerja semakin tinggi, maka dapat meningkatkan komitmen organisasi yang ada.
Komitmen organisasi tinggi, keterlibatan karyawan sesuai dengan peran dan tanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan di organisasi, mempunyai kesamaan nilai  pribadi dan nilai-nilai  organisasi , peduli dengan nasib organisasi. Sehingga membuat   karyawan   akan   merasa   puas   untuk   tetap   tinggal   di   organisasi   tersebut. Teori   yang   disampaikan   oleh   Luthans   (2006)   bahwa   jika   variabel   yang   positif Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) 191
terhadap   kepuasan   kerja   yaitu   tipe   pekerjaan   itu   sendiri,   gaji   dan   bayaran, kesempatan mendapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi, maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Sehingga kepuasan kerja berkorelasi   positif   pada   komitmen   organisasi.  Selanjutnya   Pahmi,   Idrus,   Mahlia (2011)   pegawai   merasa   puas   dengan   gaji   yang   diterima,   merasa   senang   dengan promosi jabatan.
Hubungan yang baik antar pegawai menyebabkan pegawai merasa puas dengan pekerjaan   yang   dilakukan.   Hasil   dari   penelitiannya   menemukan   hubungan   yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh A Soegihartono (2012) menemukan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen. Semakin puas karyawan maka akan meningkatkan komitmen karyawan. Dimana kepuasan kerja dipengaruhi   melalui   faktor   kerja   yang   secara   mental   menantang,   imbalan   yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung, dan adanya kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

## Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi,   di   antaranya   karena   adanya   kepuasan   kerja   dan   komitmen   karyawan (Robbin   &   Judge,   2008).   Ketika   karyawan   merasa   puas   dengan   apa   yang   ada dalamorganisasi, maka karyawan akan memberikan hasil kinerja yang maksimal dan terbaik.   Begitu   juga   dengan   karyawan   yang   memiliki   komitmen   tinggi   pada organisasi, akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaan karena yakin dan percaya pada organisasi di mana karyawan tersebut bekerja (Luthans, 2005).
Karyawan yang memiliki komitmen  yang tinggi terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut dengan sepenuh hati memiliki kepuasan dalam bekerja, dan rela melakukan   tindakan   yang   bertujuan   memajukan   perusahaan.   C.O.Reilly   dan   J. Chatman   (1986)   dalam   Luthans   (2006)   menyatakan   bahwa   komitmen   organisasi secara jelas berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 183 – 200
Sedangkan menurut Merry Ristiana M (2013) komitmen organisasi mempunyai pengaruh   positif   dan   signifikan   terhadap Organizational   Citizenship   Behavior (OCB). Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadapOCB.

## Hubungan Motivasi Kerja Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Motivasi karyawan adalah indikator kinerja inti dalam sumber daya manusia, karena   memiliki   hubungan   yang   kuat   dengan   produktivitas,   ketidakhadiran   atau turnover.   Motivasi seorang   untuk bekerja merupakan hal yang sangat kompleks karena   melibatkan   faktor-faktor   individual   dan   organisasional.Faktor   individual meliputi kebutuhan, tujuan dan kemampuan.
Sedangkan   yang   termasuk   pada   faktor   organisasional   meliputi   pembayaran, keamanan, rekan kerja, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri (Gomes 1995). Hasil   penelitian   Muhammad   dan   Aslinda(2014)   menunjukkan   bahwa   motivasi intrinsik   dan   motivasi   ekstrinsik   keduanya   berpengaruh   terhadap   OCB   tetapi pengaruh langsung motivasi intrinsik lebih besar dari pengaruh langsung motivasi ekstrinsik.   Demikian   pula   temuan   Mohammadreza   (2015)   menyimpulkan   bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB.  Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4  : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap OCB.

## Pengaruh Antara Kepuasan Kerja Dengan OCB
Sumber   daya   manusia   merupakan   bagian   dalam   organisasi   yang   memiliki peranan   yang   penting   dalam   menentukan   pencapaian   hasil   sesuai   dengan   tujuan organisasi   yang   ditetapkan   oleh   pihak   manajemen.   Dengan   mengetahui   kepuasan kerja   karyawan,   melalui   respon   karyawan   tersebut   terhadap   rencana   yang   telah ditetapkan oleh organisasi, hal ini dapat menjadi umpan balik yang berharga bagi organisasi.   Kepuasan   kerja   adalah   sikap   umum   seseorang   terhadap   pekerjaannya (Robbins, 2003).Temuan penelitian Organ  (1995) terkait dengan pengaruh kepuasan terhadap OCB adalah signifikan. Werner (2005) menegaskan bahwa hanya karyawan puas tampaknya  lebih cenderung menampilkan perilaku  positif yang dapat secara efektif   berkontribusi   terhadap   keseluruhan   fungsi   organisasi.   Kepuasan   kerja memiliki hubungan sikap yang paling kuat dengan OCB (Organ dan Ryan, 1995).
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) 193
Karyawan akan cenderung menampilkan perilaku organisasi yang lebih yaitu mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka.
Demikian   pula   temuan   Mohammad  et   al   (2011)dan  Saepung  et   al   (2012), dimana   kepuasan   kerja   baik   intrinsik  maupun   ekstrinsik   berpengaruh   signifikan terhadap OCB. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5  :  Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB.

## Metode Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan sumber data primer yaitu data penelitian yang   diperoleh   secara   langsung   dari   sumber   asli   dan   data   dikumpulkan   untuk menjawab   pertanyaan   penelitian   yang   sesuai   dengan   keinginan   peneliti   (Fuad Mas’ud, 2004).Data primer dalam penelitian ini adalah data guru yang berjumlah 160 orang.
Sedangkan   populasi   dalam   penelitian   ini   adalah   guru   SMK   Kecamatan Gayamsari Semarang berjumlah 320 orang. Tekhnik analisis yang digunakan dalam penelitian   ini   adalah   SEM   ( Struktural   Equation   Modelling )   yang   dioperasikan melalui program AMOS 22, dengan terlebih  dahulu  melakukan pengujian dimensi- dimensinya dengan confirmatory factor analysis (analisis faktor konfirmatori). Dalam model SEM juga akan dianalisis untuk mendapatkan dan mengevaluasi kecocokan model yang diajukan. Setelah diketahui semua hasil pengolahan data, selanjutnya akan dibahas dan yang terakhir adalah menarik kesimpulan yang didasarkan pada hasil analisis tersebut. Untuk menguji hipotesis digunakan Regression Weight.

## Identitas Responden
Responden dalam penelitian ini guru SMK Kecamatan  Gayamsari sejumlah 160   orang.Jumlah   guru   SMK  160   orang   berpartisipasi   dalam   penelitian   inidan diperinci   berdasarkan   jenis   kelamin,   usia,     pendidikan   terakhir   dan   masa   kerja sebagai guru di SMK Kecamatan Gayamsari.
Keempat aspek demografi tersebut mempunyai peran penting dalam menilai kinerja Guru SMK Kecamatan Gayamsari di Semarang. Analisis terhadap data jenis kelamin   responden   perlu   untuk   dilakukan   karena   adanya   mayoritas   untuk   guru produktif di SMK berhubungan dengan jurusan bidang studi. Jurusan tersebut antara

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 183 – 200
lain teknik komputer dan jaringan, otomotif, listrik, elektronika, teknik audio video yang sementara ini masih didominasi oleh guru laki-laki.  Usia responden pada saat penelitian berlangsung dibagi menjadi 5 kelompok, yaitu kurang dari 30 tahun, 31-35 tahun, 36-40 tahun, 41-45 tahun, dan lebih dari 45 tahun. Responden dengan tingkat pendidikan yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2006).
Sebagian besar responden (89,33%)adalah lulusan S1. Hal ini sesuai dengan kebutuhan  guru SMK, dimana  dalam  proses rekrutmen  membutuhkan  pendidikan terakhir minimalsarjana (S1).Sebagian besar responden memiliki masa kerja 11–20 tahun (30%).Hal ini menjadi  indikasi  bahwa sebagian  besar responden di tempat penelitian  memiliki loyalitas yang tinggi dan tingkat pengunduran diri ( turn over ) yang rendah.

## Hasil Penelitian
Hasil   Analisis   Konfirmatory   full   model   SEM   dengan   menggunakan   AMOS   seperti tampak pada gambar di bawah ini.

## Gambar 1.  Analisis konfirmatory Full Model SEM
Sumber : data primer yang diolah
Hasil analisis konfirmatory pada gambar di atas terlihat bahwa nilai chi square yang dihasilkan 212.969. Angka ini dinyatakan kecil karena lebih kecil dari nilai chi square tabel yang diperoleh dengan α = 0,05 dan degree of fredom sebesar 184, diperoleh nilai chi square tabel 216.649. Dengan membandingkan chi square hitung dengan   chi  square   tabel   (212.969<216.649),  maka  model  dapat   dinyatakan  layak (Gozali , 2011).
Tabel 1: Pengujian Kelayakan Full Model Parameter Cut of value Hasil analisis Keterangan CHI SQUARE <216.64 212.97 Baik PROB ≥ 0,05 0.071 Baik GFI ≥ 0,90 0.883 Baik TLI ≥ 0,95 0.985 Baik CFI ≥ 0,95 0.986 Baik RMSEA ≤ 0,08 0.031 Baik
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan hasil yang disajikan dalam tabel di atas terlihat bahwa nilai chi square   212,969   dengan   probabilitas   0,071   menunjukkan   bahwa   model   yang digunakan   dapat   diterima   sebagai   model   persamaan   struktural   yang   baik.   Indeks pengukuran   GFI,   TLI,   CFI,   dan  RMSEA   berada   dalam   rentang   nilai   yang diharapkan.  Dengan demikian  uji kelayakan  model SEM sudah memenuhi  syarat penerimaan.

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 183 – 200
Pengujian hipotesis dengan menggunakan SEM, dengan cara menganalisis nilai regresi   ( Regression   Weights   Analisis   Structural   Equation   Modeling ).   Pengujian hipotesis   ini   adalah   dengan   menganalisis   nilai   Critical   Ratio   (CR)   dan   nilai Probability   (P)   hasil   olah   data,  dibandingkan   dengan   batasan   statistik   yang disyaratkan,   yaitu   diatas   1,96   untuk   nilai   CR   dan   dibawah   0,05   untuk   nilai   P (probabilitas).   Apabila   hasil   olah   data   menunjukkan   nilai   yang  memenuhi   syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima.
Tabel 2.Kesimpulan Hipotesis Hipotesis Nilai CR dan P Hasil Uji H1 Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi CR = 5,758 P  = 0,001 Diterima H2 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi CR  = 7,099 P   = 0,001 Diterima H3 Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB CR  = 2,109 P   = 0,035 Diterima H4 Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap OCB CR  = 3,568 P   = 0,001 Diterima H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB CR  = 2,580 P   = 0,010 Diterima
Keterangan : CR adalah Critical Ratio dan P adalah Probability Sumber : data primer yang diolah

## Simpulan
Berdasarkan pengujian analisis sebanyak 5 hipotesis yang dibangun, secara empiris terbukti signifikan, walau pada tingkat signifikan yang berbeda-beda. Hipotesis  pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi telah teruji signifikan. Temuan ini mendukung hasil   penelitiannya   Sopiah   (2008)   menunjukkan   bahwa   terdapat   hubungan   positif   yang signifikan antara motivasi kerja dan komitmen organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh   Musparni   (2011)   menunjukkan   bahwa   motivasi   berpengaruh   positif   dan   signifikan terhadap komitmen organisasi.
Hipotesis  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasi  telah  teruji signifikan.Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Azeem (2010) menemukan hubungan   positif   antara   kepuasan   kerja   dan   komitmen   organisasi.   Penelitian   Dwi   Lusi (2011)   menunjukkan   bahwa   kepuasan   kerja   berpengaruh   positif   dan   signifikan   terhadap komitmen   organisasi.   Selain   itu   hasil   penelitian   Luthans   (2006)   adalah   kepuasan   kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi.
Pengujian   hipotesis   yang   dilakukan   membuktikan   bahwa   ada   pengaruh   antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini mendukung penelitian   Robbin   dan   Judge(2008)   bahwa   komitmen   berpengaruh   positif   terhadap organizational   citizenship   behavior   (OCB).   Selain   itu   Merry   Ristiana   M   (2013) menunjukkan   bahwa   komitmen   organisasi   berpengaruh   positif   dan   signifikan   terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja   dengan   organizational   citizenship   behavior   (OCB).Hal   ini   mendukung   penelitian Muhammad dan Aslinda (2014) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan   terhadap   organizational   citizenship   behavior   (OCB).   Sedangkan   penelitian menurut Mohammadreza (2015) hasilnya ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB).
Pengujian   hipotesis   yang   dilakukan   membuktikan   bahwa   ada   pengaruh   antara kepuasan   kerja   dengan   organizational   citizenship   behavior   (OCB).   Hal   ini   mendukung penelitian  Organ dan Ling  (1995)  yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Selain itu hasil penelitian Mohammad et al (2011) dan Saepung et al (2012), kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap OCB.

## Implikasi
Temuan dari hasil penelitian ini menjelaskan bahwa variabel motivasi dan komitmen merupakan   faktor   penting   untuk   meningkatkan   kualitas   pembelajaran,   karena   sebagai dorongan mental yang harus di miliki oleh seorang guru dalam profesinya sebagai guru.
Namun   harus   dibarengi   dengan   sikap   sukarela   (OCB)   sebagai   wujud   dari   adanya kepuasan kerja.Sikap ini harus dikedepankan demi kepentingan lembaga pendidikan dimana guru  tersebut  bekerja.   Kesemuanya   ini  akan  mampumembawa   peserta   didik  untuk  lebih belajar dengan sungguh-sungguh. Dengan demikian guru mampu memberi kontribusi dalam peningkatan kualitas lulusan.

## Agenda Penelitian Mendatang
Penelitian mendatang hendaknya mengarahkan pada obyek penelitian yang lebih luas dengan mengambil obyek semua lingkungan Sekolah Menengah Kejuruan di kota Semarang.

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 183 – 200
Perlu   menambah   atau   memasukkan   variabel   lain   yang   mempengaruhi   komitmen organisasi dalam meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB).

## Daftar Pustaka
Allen, Natalie J and Meyer, John P, 1990.The Measurement And Antecedents Of Affective, Countinuance   And   Normative   Commitment   To   Organization. Journal   of Occupational Psychology ,Vol.63  No.1.
A.Soegihartono.   2012.Pengaruh   Kepemimpinan   dan   Kepuasan   Kerja   Terhadap   Kinerja dengan Mediasi Komitmen. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis .Vol.3 No.1.
Augusty   Ferdinand.   2006. Structural   Equation   Modelling   Dalam   Penelitian Manajemen .Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Azeem, Syed Mohammad. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman, Scientific Research, Vol 1.
Christina T.S. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja   Terhadap   Kinerja   Karyawan   BMT .   Media   Riset   Akuntansi.Vol.2 No.1.Purwokerto. Universitas Soedirman.
Dwi Lusi. 2011. Komitmen Organisasi Merupakan Variabel Intervening Pengaruh Antara Kepuasan   Kerja   Terhadap   Kinerja   Pegawai. Jurnal   Ilmu   Manajemen   dan Akuntansi Terapan .Vol.2  No.2.
Faustino Cordoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:Penerbit Andi.
Fuad   Mas’ud.   2004.   Survai   Diagnosis   Organisasional.   Semarang.   Penerbit:   Universitas Diponegoro.
Ghozali,   Imam.   2001.   Aplikasi   Analisis   Multivariate   Dengan   Program   SPSS.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Universitas Gajah Mada.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen SDM . Jakarta: Bumi Aksara.
Jehad   Mohammad   ,   Farzana   Quoquab   Habib   dan   Mohmad   Adnan   Alias,   2011,   Job Satisfaction And Organisational Citizenship Behaviour: An Empirical Study At Higher Learning Institutions, Asian Academy of Management Journal , Vol. 16, No. 2, 149–165., July 2011.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001. Organizational Behavior . FifthEdition.  New York:  McGrawHill.
Krietner,   R.   and   Kinicki,   R.   2004. Organizational   Behavior .6 th edition.   New   York: McGrawHill.
Laurensia Velen. 2012. Peran Budaya Organisasi Dalam Memoderasi Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . Surabaya. PT ISS Indonesia.
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior . (10th ed.). Boston: McGraw-Hill.
Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi . Edisi Sepuluh. Penerbit Andi.Yogyakarta.
Mathis,   Robert   L   dan   Jackson,   John   H.     2006. Manajemen   Sumberdaya   Manusia .
Buku1.Jakarta : Salemba Empat.
McNeese Smith, D. 1995. Job satisfaction, productivity, and organizational commitment
: The result of leadership . Journal of Nursing Administration.
Merry Ristiana  M. 2013.Pengaruh Komitmen  Organisasi  Dan Kepuasan  Kerja Terhadap Organizational   Citizenship   Behavior   (OCB)   Dan   Kinerja   Karyawan   Rumah Sakit   Bhayangkara   Trijata   Denpasar. Jurnal   Ilmu   Ekonomi   Dan   Manajemen . Vol.9 No.1.
Miftahun Ni’mah. 2010. Pengaruh Dukungan Sosial Dan Kepemimpinan Transformational Terhadap   Komitmen   Organisasi   dengan   Mediator   Motivasi   Kerja. Jurnal Psikologi . Vol. 37 No. 1.
Mohammadreza Moradi. 2015.   Modeling the Relationship between Work Motivation and Employees’Organizational Citizenship Behaviors of Youth and Sport Officesin Chaharmahal and Bakhtiari Province.
Muhammad Akmal Ibrahim And Aslinda. 2014.  The Effect of Motivation on Organizational CitizenshipBehavior   (OCB)   at   Telkom   Indonesia   in   Makassar. International Journal   of   Administrative   Science   &   Organization .   May   2014.   Volume   21 Number 2.
Musparni.2011. Pengaruh Supervisi Pimpinan, Iklim Kerja, dan Motivasi KerjaTerhadap Komitmen   Kerja   Karyawan   Pangeran’s   Beach   HotelPadang .Tesis.   Padang. UNP.
Organ,   D.   W.   1988. Organizational   Citizenship   Behavior:   The   good   soldier   syndrome.
Lexington, MA: Lexington Books.
Organ,   D.W,   K  Ryan   (1995), A   Meta-Analytic   Review   of   Attitudinal   And   Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior , Personnel Psychology, 48.
Organ,   D.W.   &   Konovsky,   M.A.   (2001).   Cognitive   Versus   Affective   Determinants   of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology. (1st Ed).
Pahmi, Idrus, Mahlia. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja   Pegawai   Melalui   Komitmen   Organisasi.   Makasar.   Tesis   Universitas Hasanudin.

## Fokus Ekonomi
Vol. 15 No.1  Juni  2020 : 183 – 200
Podsakoff, M., Scott, B.M., Paine, J.B., Bachrach, D. G. 2000. Organization Citizenship Behaviour   :   acritical   Review   The   Theoritical   And   Emperical   Literature   And Suggestions For Future Research. Journal of Management .
Robbins, Stephen P., 2001. Organizational Behavior .9th Edition.Prentice HallInternational Inc.
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi . Buku 1 dan 2.Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi . Jakarta: PT Indeks.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi kesepuluh.Jakarta : PT Indeks.
Robbins, S. P. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12.Jakarta : Salemba Empat.
Robbins. 2009. Organizational behavior . Jakarta: Salemba Empat.
Sopiah.  2008. Perilaku Organisasi .Yogyakarta: Penerbit Andi.
Suwardi dan Joko Utomo. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai. Analisis Manajemen . Vol. 5 No. 1.
Wannee Saepung, Sukirno and Sununta Siengthai, 2012, The Study of Job Satisfaction and Organizational  Citizenship Behavior (OCB) in the Retail Industry in Indonesia Asian Institute of Technology.
Werner J dan James W.Tankard. 2005. Teori Komunikasi . Kencana. Jakarta.