How to cite:
Sariono,  E.,  Waluyo,  T.,  &  Sitorus,  M.  (2024).  Pengaruh  Manajemen  Pengetahuan  Terhadap Komitmen  (Studi  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kota  Depok). Syntax  Literate . (9)4. http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i4
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 9, No. 4, April 2024

## PENGARUH  MANAJEMEN  PENGETAHUAN  TERHADAP  KOMITMEN  (STUDI PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KOTA DEPOK)
Endro Sariono 1 , Tri Waluyo 2 , Marison Sitorus 3 Universitas Nasional, Jakarta, Indonesia 1,2,3
Email: endro.sariono@gmail.com 1 , tw@civitas.unas.ac.id 2 , sitorus20@gmail.com 3

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  manajemen  pengetahuan  Pemerintah Kota  Depok  terhadap  komitmen  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN),  di  tengah  meningkatnya kebutuhan  akan  komitmen  ASN  dalam  menjaga  efisiensi  dan  meningkatkan  kualitas  layanan publik.  Peran  ASN  sebagai  ujung  tombak  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  menjadi krusial  dalam  era  reformasi  administrasi  publik.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah analisis  jalur  untuk  mengetahui  pengaruh  manajemen  pengetahuan  terhadap  komitmen  ASN. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan yang terdiri  dari  variabel  kondisi  pengungkit,  variabel  organisasi  pembelajar,  dan  variabel  modal pengetahuan  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel  komitmen  ASN.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung  manajemen  pengetahuan  terhadap komitmen ASN dapat dianggap cukup berarti.
Kata  Kunci: Manajemen  Pengetahuan,  Kondisi  Pengungkit,  Organisasi  Pembelajar,  Modal Pengetahuan Organisasi, Komitmen

## Abstract
This study aims to analyze the influence of knowledge management of Depok City Government on the commitment of Civil Servants (ASN), against the backdrop of the increasing need for ASN commitment in maintaining efficiency and improving the quality of public services. The role of ASN as the backbone of public administration has become crucial in the era of public administration  reform.  The  research  method  used  is  path  analysis  to  determine  the  effect  of knowledge management on ASN commitment. Based on the results of analysis and discussion, it  is  concluded  that  knowledge  management  consisting  of  leverage  condition  variables, organizational  learning  variables,  and  organizational  knowledge  capital  variables  directly affect ASN commitment variables. The results of this study indicate that the direct influence of knowledge management on ASN commitment can be considered quite significant.
Keywords : Knowledge Management, Leverage Conditions, Learning Organization, Organizational Knowledge Capital, Commitment

## Pendahuluan
Kegiatan  administrasi  pemerintahan  daerah  yang  dilakukan  oleh  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)    sangat  terkait  dengan  komitmen  ASN  sebagai  suatu  jabatan  profesi. Komitmen pada kegiatan administrasi pemerintahan daerah membutuhkan pengetahuan dan kompetensi kerja sesuai dengan bidang pekerjaannya. ASN akan menghasilkan performansi yang  efektif  jika  mereka  memiliki  pengetahuan  yang  cukup  baik  dan  dapat  diaplikasikan
dalam  kegiatan  koordinasi,  monitoring  dan  evaluasi.  Dengan  pengetahuan  yang  dimiliki, maka kapasitas kegiatan koordinasi, monitoring dan evaluasi terhadap organisasi perangkat daerah di lingkungan Pemerintah Kota Depok menjadi efektif (Maulana, 2019).
Kualitas  pengetahuan  ASN  dapat  dibentuk  melalui  proses  transformasi/berbagi pengetahuan yang terjadi melalui proses interaksi di antara berbagai anggota-anggota dalam organisasi. Kegiatan transformasi pengetahuan dalam organisasi tersebut dilakukan secara fundamental  dan  terus-menerus,  yang  diwujudkan  melalui  implementasi  manajemen pengetahuan. Efektivitas implementasi manajemen pengetahuan membutuhkan lingkungan kerja  yang  kondusif  untuk  terjadinya  proses  transformasi  pengetahuan  dan  pemaknaan sebuah informasi, serta didukung pula oleh kualitas manusia, teknologi, struktur organisasi, rasa  saling  percaya,  budaya  belajar,  sistem  penghargaan  dan  pola  kepemimpinan (Syafaruddin et al., 2016).
Menurut Gayatri (2020) komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk    mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Sejalan  dengan  pendapat Angraini  (2021) menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta kemajuan berkelanjutan.
Menurut  Huriyah  (2022)  komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  (1)  keinginan kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu;  (2)  kenginan  untuk  berusaha  keras sesuai  keinginan  organisasi;  dan  (3)  keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan organisasi.  Sedangkan Wahdaniah 2016; (2016) menyatakan bahwa komitmen organisasi bersifat  multidimensi  yang  tersusun  atas  tiga  dimensi,  yaitu  (1)  komitmen  afektif  adalah keterikatan  karyawan,  identifikasi,  dan  keterlibatan  dalam  organisasi;  (2)  komitmen berkelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi dan benefit; (3) komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi.
Pengetahuan  merupakan  informasi  yang  mengubah  sesuatu  atau  seseorang,  hal  itu terjadi  ketika  informasi  tersebut  menjadi  dasar  untuk  bertindak,  atau  ketika  informasi tersebut  memampukan  seseorang  atau  institusi  untuk  mengambil  tindakan  yang  berbeda atau  tindakan  yang  lebih  efektif  (Ghani  &  Saputra,  2017).  Sedangkan  Tjakraatmadja  dan Lantu  (2006)  mendefinisikan  modal  intelektual/modal  pengetahuan  organisasi  sebagai kapasitas  disiplin  intelektual  organisasi  sebagai  hasil  internalisasi,  eksternalisasi, kombinasi,  dan  sosialisasi  secara  sinerjistik  dari  kompetensi  intelektual  seluruh  karyawan yang  memiliki  komitmen  pada  visi  bersama,  dan  terjadi  karena  adanya  media  proses transformasi pengetahuan.
Menurut Stewart (2001) modal intelektual sebagai pengetahuan yang mengubah input sumber daya menjadi lebih bernilai, dan modal intelektual perusahaan diantaranya adalah modal sumber daya manusia, modal struktur, dan modal pelanggan.

## Gambar 1.  Kreasi Nilai dalam Model Modal Intelektual Sumber: Tobing (2007)
Manajemen  pengetahuan  merupakan  proses  penciptaan  pengetahuan,  teknologi  dan sistem  baru  secara  kontinyu,  penyebaran  secara  luas  melalui  organisasi  dan mewujudkannya  dalam  bentuk  produk  atau  jasa  baru  dengan  cepat,  serta  membuat perubahan  dalam  organisasi  (Nonaka  &  Takeuchi,  2007).    Sedangkan  Tjakraatmadja  dan Lantu  (2006)  memberikan  definisi  manajemen  pengetahuan  sebagai  langkah-langkah sistematik  untuk  mengelola  pengetahuan  dalam  organisasi,  menciptakan  nilai  dan meningkatkan  keungulan  kompetitif.  Lebih  lanjut  Tjakraatmadja  dan  Lantu  menjelaskan bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses sistematik untuk menemukan, memilih, mengorganisasikan, menyarikan, dan menyajikan informasi dengan cara tertentu, sehingga para  pekerja  mampu  memanfaatkan  dan  meningkatkan  penguasaan  pengetahuan  dalam suatu  bidang  kajian  spesifik,  untuk  kemudian  menginstitusionalkannya  menjadi  modal pengetahuan organisasi (modal intelektual).
Agar  lebih  kondusif  terhadap  implementasi  manajemen  pengetahuan  perlu dikembangkan organisasi pembelajar, yaitu dengan menumbuhkan keterampilan organisasi dalam aktivitas-aktivitas pemecahan masalah secara sistematik, pengujicobaan pendekatan- pendekan baru, pembelajaran dari pengalaman masa lalu, pembelajaran dari praktisi yang berpengalaman  dari  pihak-pihak  lain,  dan  pentransferan  pengetahuan  secara  cepat  dan efisien ke seluruh organisasi (Garvin, 1988).
Menurut  Markuadt  (1994)  bahwa  konsep  organisasi  pembelajar  dengan menggambarkan  model  organisasi  pembelajar  secara  matematis  berupa  gambar  irisan antara pembelajaran, organisasi, manusia, pengethauan, dan teknologi dengan pembelajaran berada  di  pusat  irisan.  Gambaran  ini  hakikatnya  menjelaskan  bahwa  proses  pembelajaran juga  merupakan  bagian  dan  harus  terjadi  baik  dalam  subsistem  manusia,  teknologi, pengethuan, dan organisasi.
- INFRASTRUKTUR - PROSES - BUDAYA ORGANISASI -KOMPETENSI - SKILL - KECERDASAN - PENGETAHUAN TASIT Sumber Daya Manusia Modal Struktural Modal Pelanggan Kreasi Nilai Gambar 1 : Value Creation dalam Model Intelektual Capital Sumber  : Paul L. Tobing, 2007 diadopsi Tom Stewart PELANGGAN

## Gambar 2.  Model Sistem Organisasi Pembelajar
Sumber: Marquardt, Michael J., (1996)
Menurut  Senge  (2017)  untuk  menjadi  organisasi  pembelajar,  organisasi  perlu menerapkan  lima  disiplin  yang  menyatu  dan  membentuk  organisasi  pembelajar.  Kelima disiplin  organisasi  pembelajar  yang  dikenal  dengan The  Fifth  Discipline sebagai  berikut: (1) Berpikir Sistemik ( system thinking ), yaitu bahwa organisasi harus mampu melihat pola perubahan  secara  keseluruhan,  dengan  cara  berpikir  bahwa  segala  usaha  manusia  saling berkaitan,  saling  mempengaruhi,  dan  membentuk  sinergi;  (2)  Keahlian  Pribadi  ( personal mastery ), yaitu merupakan suatu disiplin yang antara lain menunjukkan kemampuan untuk senantiasa  mengklarifikasi  dan  mendalami  visi  pribadi,  memfokuskan  energi, mengembangkan  kesabaran,  dan  memandang  realitas  secara  objektif;  (3)  Model  Mental ( mental  models ),  yaitu  bahwa  setiap  orang  perlu  berpikir  secara  reflektif  dan  senantiasa memperbaiki gambaran internalnya mengenai dunia sekitarnya, dan atas dasar itu bertindak dan  mengambil  keputusan  yang  sesuai;  (4)  Berbagi  Visi  ( share  vision ),  adalah  komitmen dan tekad dari semua orang dalam organisasi atas kesamaan identitas dan perasaan senasib yang  perlu  dijabarkan  dalam  suatu  visi  yang  dimiliki  bersama,  bukan  sekadar  kepatuhan kepada  pimpinan;  (5)  Pembelajaran  Tim  (team  learning),  yaitu  bahwa  pembelajaran  tim diawali  dengan  adanya  dialog  yang  memungkinkan  tim  itu  menemukan  jati  dirinya, sehingga melalui kegiatan dialog ini dapat berlangsung kegiatan belajar untuk memahami pola interaksi dan peran masing-masing anggota dalam tim.
Proses transformasi pengetahuan akan lebih efektif bila didukung oleh kondisi yang memungkinkan  aktivitas  manajemen  pengethuan  dapat  berlangsung  lebih  baik,  yaitu melalui  peran  faktor-faktor  lain  sebagai  pengungkit  ( enabler  condition ).  Kondisi pengungkit  merupakan  suatu  ruang  yang  dapat  menumbuhkembangkan  munculnya hubungan antar anggota organisasi, atau semacam konteks organisasi yang dapat berbentuk ruang, maya, mental atau mungkin gabungan ketiganya. Kondisi pengungkit paling kurang dapat dipicu oleh tiga faktor utama, yaitu orang (sosial), organisasi, dan teknologi.  Ketiga faktor  tersebut  harus  dimaknai  sebagai  satu  kesatuan  di  mana  proses  penciptaan  dan transformasi pengetahuan merupakan interaksi sosial antara orang-orang yang ada di dalam
Organisasi Orang Pengetahuan Teknologi Pembelajaran Gambar 3. Sistem Oganisasi Pembelajaran Sumber : Marquardt, Michael J. 1996
organisasi.  Sementara  itu,  teknologi  informasi  dan  komunikasi  dalam  proses  penciptaan pengetahuan tersebut berperan sebagai fasilitator (Takeuchi et al., 2021).
Menurut  Hartanto  (1998)  menjelaskan  bahwa  rasa  saling  percaya  yang  terdapat  di antara anggota organisasi akan memudahkan proses dialog dan olah intelektual.
Menurut  Kim  dan  Mauborgne  (1997)  menyatakan  bahwa  dalam  penciptaan  dan berbagi  pengetahuan  diperlukan  suatu  kepemimpinan  organisasi  yang  dapat memberdayakan dan menumbuhkan sikap aktif bekerja sama di antara anggota organisasi dalam  penciptaan  dan  berbagi  pengetahuan.  Sejalan  dengan  pandangan  Kim  dan Mauborgne,  Tjakraatmadja  dan  Lantu  (2017)  membagi  komponen  kepemipinan  dalam organisasi  pembelajar  memiliki  empat  fungsi  utama,  yaitu  (1)  sebagai  pemberi informasi/sosialisasi; (2) sebagai pemberi arah/visioner; (3) sebagai pelatih; dan (4) sebagai agen perubahan.
Berkaitan  dengan  masalah  manajemen  pengetahuan  dan  komitmen  yang  telah dipaparkan di atas,  Sangkala (2009) menyatakan bahwa menumbuhkembangkan komitmen karyawan  dapat  dilakukan  bila  organisasi  mampu  memformulasikan  tujuan/visi  dan mengajukannya kepada mereka dan mengaitkan tujuan organisasi tersebut dengan pikiran dan  perilaku  karyawan.  Sedangkan  Agrawal  dan  Thite    (2003),  menunjukkan  bahwa pekerja yang berpengetahuan cenderung memiliki kepribadian yang unik dan karakteristik pekerjaan,  salah  satunya  adalah  mereka  lebih  berkomitmen  kepada  profesi  daripada organisasi. Mereka sebagian besar mengelola karier dan pembelajarannya. Dalam mencari pekerjaan,  pekerja  berpengetahuan  terus-menerus  mencari  posisi  yang  memfasilitasi belajar sepanjang hidupnya serta prosesnya, mereka lebih berkomitmen kepada profesinya dibanding  organisasi  dimana  mereka  bekerja,  karena  ketiadaan  kepercayaan  dan penghargaan, mereka lebih memilih untuk menimbun pengetahuan tasitnya dan mengkreasi kenikmatan bagi diri mereka sendiri. Kofman dan Senge (1993) mengatakan bahwa untuk membangun individu yang mau dan mampu belajar, membutuhkan lingkungan belajar yang kondusif.  Lingkungan  belajar  yang  kondusif,  merupakan  suasana  kerja  yang  dapat menumbuhkan  komitmen  setiap  individu  untuk  mau  bekerja  dan  bekerjasama  dengan anggota organisasi lainnya.
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisa  pengaruh  manajemen  pengetahuan  Pemerintah Kota Depok terhadap komitmen Aparatur Sipil Negara (ASN).

## Metode Penelitian

## Unit Analisis
Penelitian dilaksanakan pada kantor Sekretariat Daerah Kota Depok yang berdomisili di  Kota  Depok  Provinsi  Jawa  Barat.  Instansi  pemerintah  ini  bertanggung  jawab  atas kegiatan  koordinasi,  monitoring  dan  evaluasi  terhadap  kinerja  perangkat  daerah  di lingkungan Pemerintah Kota Depok.

## Data dan Variabel
Populasi dalam penelitian ini adalah para ASN di lingkungan Sekretariat Daerah Kota Depok  dan  berjumlah  97  responden  yang  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner penelitian.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer (Hidayat & Alifah, 2022).  Data  primer  penelitian  ini  dijaring  dengan  menggunakan  instrumen  berupa
angket/kuesioner tentang manajemen pengetahuan dan komitmen. Penelitian ini dilakukan dengan metode survei dengan menggunakan analisis jalur ( path analysis ).
Dalam penelitian ini dibahas empat variabel, yaitu variabel kondisi pengungkit (X 1 ), variabel  organisasi  pembelajar  (X 2 ),  varibel  modal  pengetahuan  organisasi  (X 3 ),  dan komimen  (Y).  Variabel  pertama,  kedua,  dan  ketiga  merupakan  variabel  bebas  yaitu manajemen  pengetahuan  Sekretariat  Daerah  Kota  Depok,  sedangkan  variabel  yang keempat, yaitu komitmen ASN merupakan variabel terikat.

## Teknik Pengolahan Data
Untuk  menganalisis  data  pada  penelitian  ini  digunakan  dua  alat  analisis,  sesuai dengan  fungsinya  masing-masing.  Pertama,  statistik  deskriptif,  yaitu  analisis  dengan menggunakan    frekuensi,  mean,  modus,  median,  varians,  dan  standar  deviasi.  Kedua statistik  parametris  melalui  teknik  korelasi  product  moment,  untuk  mencari  koefisien korelasi  antar  variabel  dan  perhitungan  harga  koefisien  jalur  (ρ yx )  serta  membuktikan hipotesis penelitian.

## Hasil dan Pembahasan

## Deskriptif Responden
Hasil  analisis  deskriptif  responden  yang  menjelaskan  jenis  kelamin,  status pernikahan, umur, dan tingkat pendidikan ASN akan disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Frekuensi dan Persentase Deskriptif Responden Variabel Jenis Kelamin, Status
Pernkahan, Umur dan Tingkat Pendidikan No. Variabel Klasifikasi Frekuensi Persentase Total 1. Jenis Kelamin 1. Wanita 2. Pria 35 62 36,1 % 63,9 % 97 (100%) 2. Status Pernikahan 1. Menikah 2. Belum Menikah 85 12 87,6 % 12,4 % 97 (100%) 3. Umur 1. Dibawah 30 tahun 2. Diatas 30 – 40 tahun 3. Diatas 40 – 50 tahun 4. Diatas 50 tahun 14 8 55 20 14,4 % 8,2 %
56,7 %
29,6 % 97 (100%) 4. Tingkat Pendidikan 1. SLTA/Diploma 2. Sarjana (S1) 3. Magister (S2) 4. Doktor (S3) 21 46 30 0 21,6 % 47,4 % 30,9 % 0 % 97 (100%)
Sedangkan  hasil  analisis  deskriptif  responden  yang  menjelaskan  masa  kerja  sebagai ASN,  masa  kerja  ASN  Setda  ,  jenjang  pangkat  ASN,  jenis  jabatan  akan  disajikan  pada Tabel 2.
Tabel 2. Frekuensi dan Persentase Deskriptif Responden Variabel Masa Kerja PNS, Masa
Kerja Pemeriksa Pajak, Jenjang Pangkat, dan Jenis KPP No. Variabel Klasifikasi Frekuensi Persentase Total 1. Masa Kerja   1. Dibawah 3 tahun 15 15,5 %
No. Variabel Klasifikasi Frekuensi Persentase Total PNS 2. 3 – 5 tahun 3. Diatas 5 – 10 tahun 4. Diatas 10 tahun 5 35 42 5,2 % 36,1 % 43,3 % 97 (100%) 2. Masa Kerja ASN Setda 1. Dibawah 3 tahun 2. 3 – 5 tahun 3. Diatas 5 – 10 tahun 4. Diatas 10 tahun 14 33 40 10 14,4 % 34,0 % 41,2 % 10,3 % 97 (100%) 3. Jenjang Jabatan 1. Staf Pelaksana 2. Eselon Tingkat IV 3. Eselon Tingkat III 4. Eselon Tingkat II 52 30 10 5 53,7% 30,9 % 10,3 % 5,1 % 97 (100%) 4. Jenis Jabatan 1. Fungsional 2. Struktural 72 25 74,3 % 25,7 % 97 (100%)
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  deskriptif  responden  responden  penelitian  dalam Tabel 3, dapat dijelaskan bahwa dari jawaban responden terungkap bahwa jenis responden didominasi  oleh  pria,  tingkat  pendidikan  didominasi  oleh  strata  satu  (S1),  masa  kerja responden  sebagai  ASN  sebagian  besar  di  atas  5  s.d.  10  tahun,  dan  jenjang  jabatan  ASN didominasi oleh Staf Pelaksana. Hasil uji statistik deskriptif secara rinci akan ditampilkan dalam Tabel 3.
Tabel 3. Statistik Deskriptif Responden Penelitian
Jenis Kelamin Status Perkawinan  Umur Tingkat Pendidikan Masa Kerja PNS Masa Kerja Di Setda Jenjang Jabatan Level/ Jabatan N 97 97 97 97 97 97 97 97 Mean 1.64 1.46 2.84  2.26 2.31 2.47 2.69 1.25 Median 2.00 1.00 3.00  2.00 2.00 3.00 3.00 1.00 Mode 2 1 3 3 2 3 3 1 S.Deviasi .483 .501 .921  .794 .795 .867 .961 .434 Variance .233 .251 .848  .631 .633 .752 .924 .188 Minimum 1 1 1 1 1 1 1 1 Maximum 2 2 4 3 4 4 4 2 Sum 159 142 275  219 224 240 261 121

## Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen
Syarat  untuk  melakukan  analisis  jalur  dan  menghitung  besarnya  koefisien  jalur adalah apabila semua variabel yang akan diuji berkorelasi satu sama lain. Koefisien jalur menunjukkan kuatnya variabel independen ( kondisi pengungkit, organisasi pembelajar dan modal pengetahuan organisasi) terhadap variabel dependen (komitmen). Berdasarkan hasil analisis  data  dengan  menggunakan  SPSS,  harga  korelasi  antar  variabel  penelitian  dapat dilihat pada Tabel 4.

## Tabel 4. Matrik Koefisien Korelasi Antar Variabel
Kondisi Pengungkit (X1) Organisasi Pembelajar (X2) Modal Pengetahuan (X3) Komitmen Pemeriksa (Y) Kondisi Pengungkit (X1) 1 Organisasi Pembelajar (X2) 0,779 1 Modal Pengetahuan (X3) 0,887 0,807 1 Komitmen Pemeriksa (Y) 0,759 0,753 0,744 1
Berdasarkan Tabel 4. di atas, terdapat enam pasang harga korelasi yaitu r 21 , r 31 , r y1 , r 32 ,  r y2 ,  dan  r y3 .  Sedangkan  jalur  variabel  penelitian  yaitu  ρ y1 =  pengaruh  X 1 terhadap  Y; ρ y2 = pengaruh X 2 terhadap Y; dan  ρ y1 = pengaruh X 3 terhadap Y.
Langkah berikutnya adalah menghitung harga koefisien jalur sesuai dengan model penelitian, seperti ditunjukkan dalam Tabel 5.
Tabel 5. T hitung dan Signifikansi Kondisi Pengungkit (X 1 ),  Organisasi Pembelajar (X 2 ), dan Modal Pengetahuan Organisasi (X 3 ) Secara Bersama-sama terhadap Komitmen ASN (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.281 2.273 1.443 .152 KONDISI PENGUNGKIT .273 .107 .356 2.564 .012 ORGANISASI PEMBELAJAR .160 .046 .375 3.448 .001 MODAL PENGETAHUAN ORGANISASI .265 .311 .126 .854 .395
a. Dependent Variable: KOMITMEN ASN
Berdasarkan hasil perhitungan data seperti ditunjukkan dalam Tabel 5., maka diperoleh harga koefisien jalur untuk masing-masing jalur pada Tabel 6.
Tabel 6. Derajat Signifikansi Koefisien Jalur Jalur Koefisien Jalur t hitung t tabel α = 0,05 Keterangan ρ y1 0,356 11.252 1.9858 Sangat Singnifikan ρ y2 0,375 11.047 1.9858 Sangat Singnifikan ρ y3 0,126 10.725 1.9858 Sangat Singnifikan
Berdasarkan data yang terdapat pada Tabel 6. maka model akhir hasil pengujian tersebut dapat digambarkan dalam Gambar 3.

## Gambar 3. Model Hubungan Struktural Antar Variabel
Berdasarkan Gambar 2.  di atas, terlihat bahwa jalur yang memiliki nilai yang relatif cukup besar yaitu jalur antara  ρ y2 yang menggambarkan pengaruh organisasi pembelajar terhadap  komitmen  cukup  besar,  yakni  sebesar  0,375.  Berikutnya  jalur  antara    ρ y1 yang menggambarkan  pengaruh  kondisi  pengungkit,  yakni  sebesar  0,356.  Posisi  ketiga  antara ρ y3 yang  menggambarkan  pengaruh  modal  pengetahuan  organisasi  terhadap  komitmen, yakni  sebesar  0,126.  Kekuatan  hubungan  antar  variabel  manajemen  pengetahuan  dapat dijelaskan  bahwa  kekuatan  hubungan  kondisi  pengungkit  dengan  organisasi  pembelajar ditunjukkan oleh koefisien korelasi sebesar 0,779, hubungan organisasi pembelajar dengan modal  pengetahuan  organisasi  sebesar  0,807  dan  kekuatan  hubungan  kondisi  pengungkit dengan modal pengetahuan organisasi sebesar 0,887. Nilai koefisien korelasi antar variabel manajemen pengetahuan menunjukkan hubungan positif dan sangat signifikan.
Hasil temuan ini juga mengungkapkan bahwa perolehan harga koefisien jalur masing- masing  jalur  variabel  manajemen  pengetahuan  terhadap  variabel  komitmen  ASN,  dapat dianggap cukup berarti. Penggolongan kategori harga koefisien jalur tersebut sesuai dengan pendapat  Sugiyono (2007) menyatakan beberapa studi empirik telah banyak menyarankan untuk menggunakan pegangan bahwa koefisien jalur kurang dari 0,05 dapat dianggap tidak berarti.
Dengan  memperhatikan  temuan  dan  hasil  penelitian  seperti  ditunjukkan  dalam Gambar 2. mengungkapkan bahwa ternyata secara empiris variabel organisasi pembelajar merupakan variabel yang mempunyai pengaruh terkuat dan memberikan kontribusi terbesar terhadap variabel komitmen ASN. Variabel yang mempunyai pengaruh terkuat kedua dan memberikan kontribusi yang sangat signifikan terhadap komitmen ASN Setda Kota Depok adalah kondisi pengungkit. Selanjutnya variabel yang mempunyai pengaruh terkuat ketiga dan  juga  memberikan  kontribusi  yang  sangat  signifikan  terhadap  komitmen  ASN  Setda Kota  Depok  adalah  modal  pengetahuan  organisasi.  Temuan  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  komitmen  ASN  Setda  Kota  Depok  dapat  lebih  ditingkatkan  dengan  jalan menetapkan  dan  memperbaiki  kondisi  pengungkit,  memperbaiki  proses  organisasi pembelajar, dan meningkatkan modal pengetahuan organisasi secara terus-menerus.
Temuan  penelitian  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa    bahwa  untuk  membangun individu  yang  mau  dan  mampu  belajar,  membutuhkan  lingkungan  belajar  yang  kondusif. Lingkungan  belajar  yang  kondusif,  merupakan  suasana  kerja  yang  dapat  menumbuhkan komitmen  setiap  individu  untuk  mau  bekerja  dan  bekerjasama  dengan  anggota  organisasi
X 1 X 3 X 2 Y (0,779) (0,807) (0,887) 0,356 0,375 0,126
lainnya.  Upaya  meningkatkan  komitmen  ASN  melalui  kondisi  pengungkit  manajemen pengetahuan,  salah  satu  langkah  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  meningkatkan kualitas  kondisi  pengungkit  manajemen  pengetahuan  pada  organisasi  Sekretariat  Daerah Kota Depok.
Kondisi  pengungkit  yang  dapat  meningkatkan  komitmen  para  ASN  membutuhkan lingkungan  belajar  yang  kondusif  yaitu  melalui:  (1)  meningkatkan  rasa  saling  percaya  di antara anggota organisasi organisasi; (2) meningkatkan budaya belajar yang dicirikan oleh semangat  kebiasaan  saling  berbagi  pengetahuan  dan  kebiasaan  untuk  terus  belajar  secara berkelanjutan;  (3)  meningkatkan  kualitas  teknologi  informasi  yang  adaptif  terhadap kebutuhan  pelayanan  perpajakan  dan  kebutuhan  individu/pegawai  sebagai  salah  satu fasilitas  belajar  dalam  proses  transformasi/berbagi  pengetahuan;  (4)  adanya  sistem penghargaan yang adil dan transparan yang dapat memotivasi anggota organisasi/pegawai untuk meningkatkan pengetahuannya melalui proses belajar individual dan organisasional; (5)  meningkatkan  kualitas  struktur  organisasi  yang  mampu  mengalirkan  informasi  secara cepat/lancar,  mengatur  pembagian  kerja  yang  fleksibel,  memiliki  sistem  koordinasi  dan sistem  kendali  yang  efektif;  (6)    peran  dan  tipe  kepemimpinan  yang  dibutuhkan  untuk mendukung organisasi pembelajar yang berbasis pengetahuan adalah kepemimpinan yang mampu  menyediakan  informasi  dan  mendorong  penciptaan  pengetahuan,  mengambil bagian dari pembelajaran organisasi dan memfasilitasi individu/tim untuk berkembang.
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  dalam  mengubah  sikap  pegawai, organisasi  Sekretariat  Daerah  Kota  Depok  harus  memperhitungkan  komitmen,  karena komitmen  menjadi  variabel  penting  yang  mempengaruhi  sikap  para  ASN  ketika berpartisipasi  dalam  membagikan  pengetahuan/transformasi  pengetahuan  mereka  kepada teman-teman  profesinya.  Upaya  meningkatkan  komitmen  ASN  melalui  organisasi pembelajar/jalur  transformasi  pengetahuan  adalah  adanya  proses  berbagi/transformasi pengetahuan di antara anggota organisasi.
Sejumlah  kondisi  yang  dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kualitas  organisasi  DJP sebagai organisasi pembelajar antara lain: (1) membangun keterampilan belajar individual untuk  menghasilkan  keahlian  pribadi;  (2)  membangun  kemampuan  belajar  tim,  untuk meningkatkan  efektifitas  proses  berbagi  pengetahuan  antar  anggota;  (3)  membangun kemampuan  belajar  organisasional,  untuk  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kinerja  prima;  (4)  adanya  komitmen  pimpinan  untuk  menjadikan  pembelajaran sebagai  bagian  penting  dari  organisasi  untuk  mencapai  visi  dan  misi  organisasi;  (5) diperlukan  komitmen  kepemimpinan  untuk  membuat  model  perubahan  yang  diinginkan serta  komitmen  untuk  menghilangkan  rasa  takut  dalam  organisasi;  (6)  budaya  organisasi yang mendorong komunitas organisasi melakukan proses ujicoba metode baru, kolaborasi, inovasi, dan proses kreasi pengetahuan serta melakukan proses dialog (berbagi nilai, visi, dan pengetahuan) untuk membangun kecerdasan bersama.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  pekerja  yang  berpengetahuan  cenderung lebih  berkomitmen  kepada  profesinya,  mereka  sebagian  besar  mengelola  karier  dan pembelajarannya.  Dalam  mencari  pekerjaan,  pekerja  berpengetahuan  terus-menerus mencari  posisi  yang  memfasilitasi    belajar  sepanjang  hidupnya  serta  prosesnya,  karena ketiadaan  kepercayaan  dan  penghargaan,  mereka  lebih  memilih  untuk  menimbun pengetahuan tasitnya dan mengkreasi kenikmatan bagi diri mereka sendiri.
Beberapa  hal  yang  dapat  diformulasikan  oleh  organisasi  Sekretariat  Daerah  Kota Depok dalam upaya meningkatkan komitmen ASN melalui modal pengetahuan organisasi yaitu (1) meningkatkan kualitas pengetahuan anggota organisasi/pegawai melalui pelatihan keterampilan  memecahkan  masalah  secara  sistematik,  bereksperimen  dengan  pendekatan baru,  belajar  dari  pengalaman  dan  dari  praktisi  yang  berhasil  guna  meningkatkan kompetensi intelektual pegawai Sekretariat Daerah Kota Depok; (2) meningkatkan kualitas database  pengetahuan  dan  kualitas  teknologi  informasi  yang  memenuhi  tuntutan  kualitas pelayanan  prima  pemerintahan  daerah  serta  kebutuhan  individu/pegawai  untuk    proses belajar  individual;  (3)  dibutuhkan  peran  dan  komitmen  pimpinan  untuk  memotivasi  dan meningkatkan  perilaku  pegawai  dalam  berprestasi,  berinovasi,  perilaku  belajar,  dan komunikasi yang efektif; (4) organisasi Sekretariat Daerah Kota Depok harus merumuskan mekanisme formal maupun informal untuk mewadahi proses berbagi pengetahuan, berbagi model mental dan berbagi visi yang efektif di dalam organisasinya.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  makin  berkualitas kondisi pengungkit, organisasi pembelajar, dan modal pengetahuan organisasi, makin kuat komitmen  pemeriksa  pajak.  Oleh  karena  itu,  peningkatan  kualitas  kondisi  pengungkit, organisasi  pembelajar,  dan  modal  pengetahuan  organisasi  akan  meningkatkan  komitmen pemeriksa pajak. Dengan demikian, kondisi pengungkit, organisasi pembelajar, dan modal pengetahuan  organisasi  merupakan  varian  dari  komitmen,  dan  untuk  meningkatkan komitmen ASN, diperlukan peningkatan kualitas dalam ketiga aspek tersebut.

## BIBLIOGRAFI
Agrawal, N. M., & Thite, M. (2003). Human resource issues, challenges and strategies in the Indian software industry. International Journal of Human Resources Development and Management , 3 (3), 249–264.
Angraini,  R.,  Parawangi,  A.,  &  Mustari,  N.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten Enrekang. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik (KIMAP) , 2 (3), 875–888.
Gayatri, E., & Muttaqiyathun, A. (2020). Pengaruh Job Insecurity, Beban Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Milenial. Prosiding University Research Colloquium , 77–85.
Ghani,  A.,  &  Saputra,  A.  D.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Faktor  Sosial Terhadap  Pengetahuan  Masyarakat  Tentang  Bank  Syariah  (Studi  Kasus  Di  Dusun Pandean  Pundung  Wukirsari  Imogiri  Bantul)  Angga  Dwi  Saputra  dan  Abdul  Ghani. JESI (Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia) , 6 (1), 12–22. Hartanto, A. (1998). Perencanaan dan pembuatan motor induksi rotor sangkar 3 phasa, 3 HP  dengan  2  kecepatan  sinkron  1500  RPM  dan  3000  RPM .  Petra  Christian University.
Hidayat, A. R., & Alifah, N. (2022). Analysis of The Basis of The Creative Economy in The  Development  Strategy  of  Economic  Innovation. Asian  Journal  of  Social  and Humanities , 1 (3), 95–104.
Huriyah,  H.,  &  Rahayu,  B.  S.  (2022).  Determinan  Kinerja  Dosen  Bersertifikasi  di Politeknik Pratama Mulia Surakarta. Surakarta Management Journal , 4 (1), 30–43. Kim, W. C., & Mauborgne, R. (1997). Value innovation. Havard Business Review , 1 . Kofman,  F.,  &  Senge,  P.  M.  (1993).  Communities  of  commitment:  The  heart  of  learning organizations. Organizational Dynamics , 22 (2), 5–23.
Marquardt,  C.,  &  Mai,  N.  (1994).  A  computational  procedure  for  movement  analysis  in handwriting. Journal of Neuroscience Methods , 52 (1), 39–45. Marquardt,  M.  J.  (1996).  Cyberlearning:  New  possibilities  for  HRD. Training  & Development , 50 (11), 56–58.
Maulana,  D.  (2019).  Kedudukan  Ganda  Kecamatan  Sebagai  Perangkat  Daerah  dan Perangkat  Wilayah:  Penyelenggaraan  Kecamatan  di  Kabupaten  Pandeglang Berdasarkan  Undang–Undang  Nomor  23  Tahun  2014. Jurnal  Kebijakan Pembangunan Daerah , 3 (2), 97–112.
Nonaka,  I.,  &  Takeuchi,  H.  (2007).  The  knowledge-creating  company. Harvard  Business Review , 85 (7/8), 162.
Sangkala,  A.  A.  (2009).  Analisis  kinerja  keuangan  berdasarkan  rasio  profitabilitas  pada perusahaan  pabrik  roti  tony  bakery  Pare-Pare. Jurnal  Ekonomi  Balance  Fekon Unismuh Makassar , 1 .
Senge, P. M. (2017). The leaders new work: Building learning organizations. In Leadership perspectives (pp. 51–67). Routledge.
Stewart,  S.  H.,  &  Kushner,  M.  G.  (2001).  Introduction  to  the  special  issue  on  “Anxiety Sensitivity and Addictive Behaviors.” Addictive Behaviors , 26 (6), 775–785. Sugiyono. (2007). Statistika untuk penelitian . Alfabeta.
Syafaruddin,  S.,  Asrul,  A.,  Mesiono,  M.,  Wijaya,  C.,  &  Usiono,  U.  (2016). Inovasi pendidikan: suatu analisis terhadap kebijakan baru pendidikan . Takeuchi,  H.,  Matsumoto,  T.,  Morimoto,  K.,  Atsumi,  J.,  Yamamoto,  S.,  Nakagawa,  T., Yamada,  S.,  Kurosaki,  A.,  Shiraishi,  Y.,  &  Hasebe,  T.  (2021).  Pre-operative endovascular coil embolisation for chronic pulmonary aspergillosis. The International Journal of Tuberculosis and Lung Disease , 25 (9), 725–731. https://doi.org/doi.org/10.5588/ijtld.21.0028
Tjakraatmadja,  J.  H.,  &  Lantu,  D.  C.  (2006).  Knowledge  management  dalam  konteks organisasi pembelajar. Bandung: SBM-ITB .
Tjakrawerdaja, S., Soedarno, S., Lenggono, P. S., Purwandaya, B., Karim, M., & Agusalim, L. (2017). Sistem Ekonomi Pancasila . Rajawali Press.
Tobing,  L.  E.,  &  Glenwick,  D.  S.  (2007).  Predictors  and  moderators  of  psychological distress  in  mothers  of  children  with  pervasive  developmental  disorders. Journal  of Family Social Work , 10 (4), 1–22.
Wahdaniah,  W.,  Tjahjono,  H.  K.,  &  Maryati,  T.  (2016).  Peran  Mediasi  Komitmen Organisasi  Pada  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap Intensi  Keluar  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  Perusahaan  Pembiayaan  di  Kota Makassar). JBTI: Jurnal Bisnis: Teori Dan Implementasi , 7 (1), 17–35.
Copyright holder: Endro Sariono, Tri Waluyo, Marison Sitorus (2024)

## First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: