Vol. 1 No.2 Oktober 2020 e-ISSN: 2722-5062                                                     DOI ： 10.20473/ajim.v1i1.19271

## INOVASI PERANCANGAN INSENTIF UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PADA PERUSAHAAN CLEANING SERVICE ONLINE
Melati Kurniawati 1 , Anas Nasrulloh Sidiq 2
Industrial Engineering, Faculty of Industrial Technology, Institut Teknologi Nasional ¹² E-mail korespondensi: melati@itenas.ac.id¹

## ABSTRAK
Perusahaan XYZ adalah perusahaan cleaning service online yang baru berkembang. Perusahaan ini belum memiliki sistem penilaian kinerja karyawan yang objektif. Hal tersebut mengakibatkan karyawan yang tidak puas oleh sistem perusahaan sehingga turnover karyawan  tinggi setiap bulannya, setidaknya satu karyawan keluar. Dari permasalahan tersebut penelitian ini mencoba merancang sistem penilaian kinerja dan insentif yang digunakan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut salah satunya dengan rancangan  insentif  untuk  meningkatkan  kinerja  pada  perusahaan.  Sistem  kinerja  ini  merupakan pendekatan dengan model campuran (mix model). Rancangan pemberian insentif ini dilihat dari dua indikator yaitu indikator perilaku dan kemampuan yang diturunkan dari misi perusahaan untuk menjadi dasar perancangan variable pengukuran. Hasil dari penelitian ini menunjukkan perbedaan signifikan dari  nominal  insentif  yang  didapat  karyawan  dan  peningkatan  kepuasan  karyawan  terhadap  sistem penilaian kinerja.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Kinerja Karyawan, Mix model

## ABSTRACT
XYZ Company is a newly developing online cleaning service company. This company does not yet have an objective employee performance appraisal system. This resulted in high employee turnover every month, at least one employee left. From these problems, this research tries to design a performance appraisal system and incentives used to solve these problems, one of which is by designing incentives to improve performance in companies. This performance system is an approach with a mix model. The design of incentives is seen from two indicators, namely indicators of behavior and ability derived from the company's mission to become the basis for designing measurement variables. The results of this study indicate a significant difference from the nominal incentives that employees get and an increase in employee satisfaction with the performance appraisal system.
Keywords : Work Appraisal, Employee Performance, Mix model

## 1. PENDAHULUAN
Fenomena yang terjadi pada industri 4.0 mempengaruhi segala rantai aspek pada berbagai jenis perusahaan baik manufaktur maupun jasa (Mariani & Borghi, 2019). Revolusi industri yang ke empat ini  mengoptimalkan  kerja  komputer.  Antar  komputer  akan  terhubung  dan  saling  berbagi  informasi. Dukungan dari sisi teknologi komputer ini yang mengubah cara kerja perusahaan yang awalnya bekerja dengan cara tradisional mulai memanfaatkan sistem informasi untuk setiap proses bisnisnya, mulai dari inbound logistic , operational , outbound logistic , marketing & sales , dan service .
Dewasa ini perkembangan startup di Indonesia mengalami peningkatan yang signifikan. Hal ini adapat  dilihat  data  Maret  2019  Indonesia  telah  memiliki  2.485 startup (Daon,  2019).  Menurut (Alamsyah,  2011), startup biasanya  terdiri  dari  satu  hingga  delapan  orang,  yang  sebagian  besar merupakan developer yang bersatu untuk menciptakan codebase atau aplikasi yang manfaatnya mereka tawarkan  kepada  dunia.  Salah  satu  perusahaan  yang  sedang  mengembangkan  usaha  yaitu cleaning service online . Industri ini memanfaatkan teknologi untuk beberapa aktivitas dalam proses bisnisnya. Perusahaan dengan bidang cleaning service online ini mulai muncul pada kisaran tahun 2016. Industri ini menawarkan jasa yang memberikan kemudahan dalam menjaga kebersihan serta membuka lapangan kerja untuk masyarakat.
Salah  satu  perusahaan cleaning  service  online yang  telah  berdiri  pada  tahun  2017  adalah perusahaan  XYZ.  Perusahaan  ini  menggunakan  media online dalam  menawarkan  pemesanan  jasa membersihkan hunian. Tujuan utama dari perusahaan ini adalah  menyediakan jasa kebersihan  yang professional  dengan  memberikan  kebersihan  serta  kenyamanan  hunian  dengan  waktu  yang  singkat, pelayanan yang ramah, wangi dan kinclong. Setiap perusahaan pada dasarnya memiliki tujuan yang berbeda,  akan  tetapi  pada  umummnya  tujuan  perusahaan  adalah  memaksimalkan  laba  dan mensejahterakan karyawan. Perusahaan menyadari bahwa karyawan adalah asset utama perusahaan, oleh sebeb itu, perusahaan mencoba mengayomi karyawan dengan memberikan kompensai berupa gaji pokok  dan  tunjangan  kehadiran  serta  bonus.  Ternyata  hal  itu  tidak  cukup  untuk  mempertahankan karyawan. Permasalahan yang timbul adalah setiap bulan minimal satu karyawan mengajukan resign . Pada  hasil  wawancara  awal turnover karyawan  yang  tinggi  disebabkan  kebijakan  perusahaan dalam pemberian insetif. Hal ini sesuai dengan penelitian Kang & Sung (2019) yang menyatakan bahwa persepsi tinggi terhadap keadilan bagi karyawan dalam berorganisasi mempengaruhi keterlibatan kerja, yang  pada  gilirannya  mempengaruhi  niat turnover .  Oleh  karena  itu,  dibutuhkan  sistem  pengukuran kinerja  yang  untuk  melihat  secara  objektif  hasil  kerja  karyawan.  Insentif  yang  diberikan  kepada karyawan nantinya akan disesuaikan dengan kinerja yang dihasilkan. Hal ini dilakukan untuk dapat memberikan keadilan dan menekan timbulnya permasalahan turnover yang berkelanjutan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Menurut O’Boyle & Hassan (2014), pendekatan manajemen kinerja yang sukses terdiri dari alat atau  sistem  yang  menyelaraskan  semua  proses  organisasi  dengan  strategis  yang  ada  dalam  suatu organisasi. Manajemen kinerja yang efektif harus didukung oleh kepemimpinan yang efektif, budaya yang berfokus pada peningkatan kinerja, keterlibatan komunikasi dengan para pemangku kepentingan dan umpan balik untuk pembelajaran organisasi. Prinsip manajemen kinerja ini perlu diterapkan pada setiap perusahaan agar tercipta kinerja yang sesuai dengan apa yang diharapkan. Untuk mengetahui keberhasilan  penerapan  manajemen  kinerja  diperlukan  pengukuran  kinerja.  Pengukuran  kinerja digunakan  untuk  memberikan  pengolahan  operasi  yang  lebih  terstruktur  saat  mengukur  kinerja  dan memberikan informasi yang mendukung keputusan yang tepat (Sahlin & Angelis, 2019).
Terdapat dua model pengukuran kinerja yang sering digunakan pada penelitian yaitu, Integrated Performance Measurement System (IPMS) (Aracıoğlu et al., 2013; Aramyan et al., 2007) dan Balanced Scorecard (Kartalis  et  al.,  2013;  Shafiee  et  al.,  2014;  Staniškienė  &  Stankevičiūtė,  2018). Balance Scorecard dianggap model cocok untuk menilai perusahaan karena pengukuran yang dilakukan bukan hanya dari perspektif keuangan tetapi juga dari tiga prespektif lainnya (Marco et al., 2012). Akan tetapi, dalam memilih model pengukuran kinerja tidak sertamerta sebuah model dapat diterapkan begitu saja, penggunaan model pengukuran kinerja harus sesuai dengan tujuan pengukuran sehingga hasilnya dapat mencerminkan keadaan perusahaan yang sebenarnya (Simbolon, 2015).
Pengukuran  kinerja  di  bidang  jasa  telah  banyak  digunakan,  salah  satunya  menggunakan  mix model.  Dengan  melihat  karakterstik  perusahaan cleaning  service  online yang  bertumpu  pada kemampuan pribadi dalam pelayanan, maka Mix model yang ditemuan Spencer (1993) cocok untuk digunakan. Menurut (Ibrahim et al., 2010) pengukuran atau penilaian terhadap kinerja menggunakan mix model tidak hanya dipandang pada satu perspektif output yang bersifat kuantitatif, melainkan perlu menggunakan  perspektif  kualitas  bagaimana  kinerja  tersebut.  Dengan  adanya  perspektif  berbeda tersebut dapat merepresentasikan hasil kerja yang telah dilakukan oleh pekerja pada periode sebelum pengukuran serta bagaimana proses para pekerja tersebut memperoleh hasil yang dapat memprediksi performansi  pekerja  untuk  pekerjaan  saat  ini  atau  di  masa  mendatang.  Dalam mixed  model keseimbangan bobot antara pencapaian kerja dan kompetensi dapat berkisar antara 50%-90% untuk pencapaian  kerja  dan  10%-50%  untuk  kompetensi.  Dalam  penelitian  Ceswirdani  et  al.,  (2017) kompetensi yang dimaksud meliputi pengetahuan, pemahaman, kemampuan, sikap, dan minat. Menurut Marianus  Subianto  (2016),  kompensasi  adalah  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  baik langsung maupun tidak langsung, dapat berupa gaji, tunjangan, bonus (insentif), dan komisi. Insentif merupakan  sarana untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja dengan kemampuan optimal.  Menurut  Rahayu  &  Ruhamak  (2017),  bentuk  insentif  dibagi  menjadi  dua  yaitu financial incentive dan non-financial  incentive . Financial  incentive terdiri  dari  gaji,  upah  bonus,  dan  komisi sedangakan non-financial  incentive terdiri  dari  fasilitas  penunjang  kerja,  lingkungan  kerja  yang mendukung, peluang pengembangan diri dan karir.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi yang digunakan dalam makalah ini dapat dibagi menjadi lima yaitu, tahap persiapan, pengumpulan data, pengolahan data, analisis dan penarikan kesimpulan. Kelima langkah ini dilakukan secara berurutan untuk mendapatkan hasil penelitian yang terstruktur.
a. Tahap Persiapan
Pada tahap awal penelitian yang dilakukan adalah identifikasi permasalahan yang ada pada perusahaan.  Identifikasi  dilakukan  dengan  cara  wawancara salah  satu owner perusahaan cleaning service online (PT XYZ). Permasalahan yang terjadi dapat diatasi dengan merancang sistem  penilaian  kinerja.  Sistem  ini  diturunkan  dari  misi  perusahaan  kemudian  dilakukan pendekatan mix model untuk rancangan penilaian kinerja yang nantinya menghasilkan output insentif karyawan.
b. Tahap Pengumpulan Data Proses  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  pengumpulan  data  primer  melalui  wawancara, dokumentasi, data historis. Data yang dikumpulkan anatara lain, misi perusahaan dan job desk .
c. Tahap Pengolahan Data
Tahapan  dalam  pengolahan  data  dimulai  dengan  penyusunan  definisi  operasional  untuk indikator  penilaian.  Definisi  operasional  ini  diturunkan  dari  misi  perusahaan.  Kemudian dilakukan  penentuan  target  awal  indikator,  pembobotan  dan  penyususnan  golongan  sistem insentif.
d. Tahap Analisis
Tahap analisis dilakukan untuk membandingkan hasil sistem pengukuran kinerja yang ada saat ini  dan  rancangan  sistem  pengukuran  kinerja.  Analisis  dilakukan  berdasarkan  kepuasan pekerja. Dalam analisis juga disebutkan kelebihan dan kekurangan penilaian kinerja saat ini dan rancangan sistem pengukuran kinerja.
e. Tahap Penarikan Kesimpulan
Tahap akhir adalah penarikan kesimpulan yang menjawab tujuan penelitian serta saran yang dapat digunakan untuk perancangan sistem kinerja perusahaan.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sistem  pemberian  kompensasi  yang  ada  di  perusahaan  XYZ  adalah  sistem  subjektif,  yang ditetapkan oleh ownwer . Pemberian kompensasi terdiri dari gaji, bonus, dan uang transportasi. Besaran tiap item ditentukan berdasarkan kebijakan perusahaan. Sistem pemberian uang transportasi melihat dari absensi karyawan berdasarkan kedatangan setiap harinya. Kompensasi ini diberikan setiap harinya sebesar Rp. 10.000 dengan syarat tidak ada keterlambatan dari jam masuk kerja. Sedangakan bonus, diberikan setiap bulannya sebesar Rp. 100.000 dengan syarat tidak ada keterlambatan absensi selama satu bulan kerja. Jika dihitung dengan asumsi karyawan bekerja pada 25 hari kerja maka insentif yang didapat Rp. 350.000 (25hari kerja * Rp 10.000 + Rp 100.000) selama satu bulan. Pemberian kompensasi ini tidak diukur berdasarkan kinerja karyawan secara  keseluruhan, tetapi hanya  berdasarkan absensi saja. Perancangan insentif dibuat agar dapat memberikan kompensasi lebih untuk karyawan yang sesuai dengan kinerja yang diberikan. Perancangan kinerja ini juga dibuat agar perusahaan mengetahui hasil kinerja karyawan tanpa harus mengawasi karyawan satu persatu untuk setiap perkerjaannya melalui kuesioner.

## Penentuan Indikator dan Bobot
Dalam merancang sistem penilaian kinerja yang diturunkan dari misi perusahaan, maka hal yang dilakukan pertama adalah menentukan indikator. Indikator dibagi dua yaitu berdasarkan perilaku dan kemampuan  (Ibrahim  et  al.,  2010).  Penilaian  perilaku  ini  seperti  ketepatan  absensi,  kebersihan, keramahan tentang karyawan itu sendiri. Indikator ini diturunkan dari misi perusahaan pelayanan secara professional,  dan  waktu  kedatangan.  Indikator  ketepatan  abensi  ini  dilakukan  setiap  kedatangan karyawan dikantor pada pukul 08.00 WIB, kebersihan diri ini dinilai dari kebersihan, dan kerapihan penampilan  karyawan.  Penilaian  kemampuan  ini  seperti  kebersihan  bekerja,  kecepatan  berkerja. Indikator  ini  didapatkan  dari  misi  perusahaan  pelayanan  secara  professional,  dan  waktu  kinerja. Indikator  berdasarkan  kemampuan  kebersihan  perkerjaan  merupakan  penilaian  yang  dinilai  oleh konsumen, untuk kerapihan perkerjaan dinilai dari penempatan barang barang konsumen, kedatangan karyawan  dinilai  dari  waktu  kedatangannya  dengan  waktu  yang  telah  ditentukan  oleh  administrasi. Penurunan indikator dari misi perusahaan dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Misi Perusahaan dan Indikator Pengukuran Kinerja Misi Indikator Variabel 1. Menyediakan  jasa  kebersihan  yang  profesional  dengan kualitas yang baik
2. Meningkatkan kebersihan dan kenyamanan hunian
3. Menghemat waktu dan tenaga
4. Memberikan pelayanan kebersihan dengan harga yang jelas Perilaku Keramahan dan Kesopanan Ketepatan Waktu Kemampuan Hasil Pekerjaan Kecepatan Waktu Kesesuaian Harga
Sumber: Data diolah penulis (2020)
Penentuan  bobot  merupakan  hal  yang  penting,  bobot  merupakan  beban  yang  diberikan  pada setiap variabel yang ditentukan. Penentuan bobot ini didapatkan dari hasil penilaian owner terhadap
tingkat  kepentingan  tiap  variabel  penilaian.  Penentuan  bobot  digunakan  untuk  faktor  pengali  dari penilaian  kinerja  yang  dibuat  sehingga  butuh  persetujuan  dari owner. Bobot  yang  dihasilkan  dari penilaian kepentingan owner dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Bobot dari Variabel Penilaian Kinerja Indikator Variabel Bobot (%) Perilaku Keramahan & kesopanan 30 Ketepatan waktu 30 Kemampuan Hasil perkerjaan 25 Kecepatan waktu 10 Kesesuaian harga 5 Jumlah 100% Sumber: Data diolah penulis (2020)

## Perancangan Kuesioner
Perancangan  kuesioner  digunakan  untuk  melakukan  validasi  sistem  kinerja  karyawan  yang dibuat.  Kuesioner  ini  dibuat  untuk  menilai  kinerja  karyawan  berdasarkan  persepsi  konsumen. Perancangan  kuesioner  ini  dibagi  atas  tiga  bagian  yaitu,  penurunan  variabel  menjadi  pertanyaan, penentuan  responden  dan  penentuan  skala  yang  digunakan.  Kuesioner  terbagi  menjadi  dua  yaitu identitas responden yang terdiri dari nama konsumen, nama petugas, tipe service dan pertanyaan yang mencakup ke 5 variabel. Bentuk kuesioner dapat dilihat pada Gambar 1.
Penentuan  responden  merupakan  salah  satu  hal  yang  harus  dilakukan  untuk  merancang  suatu kuesioner. Responden untuk kuesioner ini merupakan konsumen dari perusahaan. Data responden yang diambil minimal 30 responden hal ini dikarenakan mengikuti dasar minimal pengambilan data distrbusi normal. Pengambilan data ini dilakukan langsung oleh penulis agar data yang diperoleh valid dan sesuai kinerjanya. Responden ditentukan berdasarkan tipe apartemen (Studio/2BR/3BR) dan hunian.
S kala yang digunakan untuk kuesioner ini merupakan skala likert. Skala ini umum digunakan untuk kuesioner dalam riset berupa survei. Penggunaan skala ini untuk mempermudah penulis menilai dan dari skala ini akan diakumulasikan dan dikalikan dengan bobot yang telah ditentukan. Pengukuran skor pada skala likert ini digunakan karena skala ini memiliki tingkat realibitas yang tinggi dan skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang.
Penyebaran kuesioner ini dilakukan setelah pengambilan order dari konsumen dan dikembalikan oleh  konsumen  setelah  pekerjaan/  order  selesai.  Proses  ini  dilakukan  agar  konsumen  dapat  menilai dengan objektif kinerja karyawan sesuai variabel yang telah dibuat. Kuesioner disebar melalui kontak konsumen  yang  melakukan order.  Setelah  dilakukan  penyebaran  sebanyak  47  responden,  kemudian dilakukan uji validasi dan reliabilitas dengan menggunakan software SPSS. Hasil pengujian dinyatakan valid dan reliabel. Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Gambar 2 dan Gambar 3.
Gambar 1. Kuesioner Penilaian Karyawan Sumber: Data diolah penulis (2020)
Gambar 1. Bentuk Kuesioner
Sumber: Data diolah penulis (2020)
Gambar 2. Hasil Uji Validitas Sumber: Data diolah penulis (2020)
Gambar 3. Hasil Uji Reliabilitas Sumber: Data diolah penulis (2020)

## Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ini merupakan penilaian untuk karyawan perusahaan XYZ yang didapatkan dari kuesioner  penilaian  konsumen.  Penilaian  yang  didapatkan  oleh  karyawan  dari  kuesioner  konsumen kemudian  akan  dikalikan  dengan  persentase  bobot  yang  telah  ditentukan  oleh owner perusahaan. Berikut merupakan contoh perhitungan yang akan diberikan oleh perusahaan dan akan diterima oleh karyawan sebagai insentif. Berikut adalah rumusan perhitungan:

## Perhitungan poin kinerja
=

## Correlations
VAR00001  VAR00002  VAR00003  VAR00004  VAR00005  VAR00006
VAR00001 Pearson Correlation 1 .491 ** .262 .461 ** .638 ** .769 ** Sig. (2- tailed) .000 .076 .001 .000 .000 N 47 47 47 47 47 47 VAR00002
Pearson Correlation .491 ** 1 .210 .475 ** .538 ** .786 ** Sig. (2- tailed) .000 .156 .001 .000 .000 N 47 47 47 47 47 47 VAR00003 Pearson
Correlation .262 .210 1 .281 .050 .525 ** Sig. (2- tailed) .076 .156 .055 .737 .000 N 47 47 47 47 47 47 VAR00004
Pearson Correlation .461 ** .475 ** .281 1 .374 ** .750 ** Sig. (2- tailed) .001 .001 .055
.010 .000 N 47 47 47 47 47 47 VAR00005
Pearson Correlation .638 ** .538 ** .050 .374 ** 1 .704 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .737 .010
.000 N 47 47 47 47 47 47 VAR00006 Pearson Correlation
.769 ** .786 ** .525 ** .750 ** .704 ** 1 Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 47 47 47 47 47 47 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .740 .752 5
Contoh perhitungan poin pertanyaan 1 = =   30 Contoh perhitungan poin pertanyaan 2 = =   30 Contoh perhitungan poin pertanyaan 3 = =   20 Contoh perhitungan poin pertanyaan 4 = =   10 Contoh perhitungan poin pertanyaan 5 = =   5
Dari perhitungan diatas dijumlahkan untuk keseluruhannya mendapatkan nilai poin kinerja 95 poin.  Perhitungan diatas merupakan contoh untuk perhitungan satu kali penilaian dari satu konsumen. Sedangkan untuk penilaian satu bulan dibutuhkan penilaian dari konsumen lainnya. Perhitungan poin kinerja  karyawan  selama  satu  bulan  tersebut  merupakan  contoh  perhitungan  dan  n  yang  diperoleh merupakan jumlah penilaian selama pengambilan data kuesioner untuk satu karyawan. Sehingga untuk perhitungan selama satu bulan dapat mengikuti rumus berikut:

## Perhitungan poin kinerja akhir/bulan
=
Contoh karyawan 1
=
= = 83
Keterangan: n = jumlah penilaian selama satu bulan Langkah  selanjutnya  adalah  menggolongkan  hasil  penilaian  kinerja  karyawan  untuk mendapatkan insentif. Total point yang mendapatkan bonus insentif minimal 60 dan maksimal 100. Penggunaan Nilai minimal dilakukan agar terdapat seleksi antar karyawan. Jika point yang didapat <60 maka  kinerja  karyawan  dianggap  buruk,  sehingga  tidak  mendapatkan  bonus  insentif.  Point  tersebut diklasifikasikan menjadi 5 kelas  yaitu kelas I untuk kinerja paling tinggi dan kelas V untuk kinerja paling  rendah.  Penelitian  ini  menentukan  nominal  pemberian  insentif  berdasarkan  justifikasi  dari perusahaan, yang menyanggupi maksimal nominal insentif sebesar Rp.500.000 dengan hasil penilaian perkerjaan sangat puas. Untuk melihat pembagian kelas berdasarkan jumlah point dan nominal insentif dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Klasifikasi Kelas dan Nominal Insentif Tingkat insentif Jumlah Poin Nominal Insentif (Rp) I 93-100 500.000 II 85-92.9 400.000 III 76-84.9 300.000 IV 68-75.9 200.000 V 60-67,9 100.000 Sumber: Data diolah penulis (2020)
Berdasarkan hasil contoh perhitungan diatas, jika menggunakan sistem pemberian insentif yang dirancang maka karyawan akan mendapatkan insentif sebesar
Uang transport  = 25 hari * Rp. 10.000 =Rp 250.000 Insentif (point 83) = Rp 300.000 Sehingga insentif yang didapat karyawan 1 adalah Rp. 550.000
Jika dilihat dari nominal insentif yang didapat antara dua sistem penilaian ini terlihat sangat berbeda. Selain itu pada sistem penilaian kinerja saat ini semua karyawan disamaratakan tidak melihat dari sisi kepuasan  konsumen.  Sistem  kinerja  rancangan  ini  dapat  memacu  kerja  karyawan  karena  karyawan memiliki ukuran yang pasti saat bekerja, dan dapat mengetahui cara meningkatkan kinerja agar insentif yang didapat semakin baik.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini merupakan hasil dari pengolahan dan perhitungan data  pada  bab  sebelumnya.  Adapun  kesimpulan  yang  didapatkan  dari  penelitian  adalah  rancangan sistem pemberian insentif untuk perusahaan XYZ dirancang berdasarkan dua indikator yaitu perilaku dan indikator kemampuan. Penilaian karyawan dilakukan berdasarkan bobot indikator dari owner dan hasil  penilaian  konsumen.  Hasil  dari  rancangan  dapat  meningkatkan  pendapatan  karyawan  sesuai dengan kinerja yang dihasilkan. Saran untuk penelitian selanjutnya dapat melakukan rancangan insentif ini dengan jenis perusahaan yang berbeda dan skala perusahaan yang lebih besar. Penelitian ini dapat dikembangkan dengan menambahkan indikator lain sesuai jenis pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alamsyah, P. (2011). Startup Indonesia. Reportase , October , 66.
https://doi.org/10.13140/2.1.4595.7124
Aracıoğlu,  B.,  Zalluhoğlu,  A.  E.,  &  Candemir,  C.  (2013).  Measuring  and  Evaluating  Performance within  the  Strategic  Management  Perspective:  A  Study  on  Performance  Measurement  of  a Seafood  Company. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 99 ,  1026–1034. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.576
Aramyan,  L.  H.,  Lansink,  A.  G.  J.  M.  O.,  Van  Der  Vorst,  J.  G.  A.  J.,  &  Kooten,  O.  Van.  (2007). Performance measurement in agri-food supply chains: A case study. Supply Chain Management , 12 (4), 304–315. https://doi.org/10.1108/13598540710759826
Ceswirdani,  Sjafitri,  H.,  &  Candra,  Y.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kualitas  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kuranji. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 8 (1), 1–6.
Hosseinian, S. M. (2016). An optimal time incentive/disincentive-based compensation in contracts with multiple agents. Construction Economics and Building , 16 (4), 35-53. Ibrahim, O. A., Wessiani, N. A., & Industri, J. T. (2010). Kompetensi dan Prestasi Kerja di PT.Badak NGL Bontang . 1–15.
Kang, M., & Sung, M. (2019). To leave or not to leave: the effects of perceptions of organizational justice on employee turnover intention via employee-organization relationship and employee job engagement.
Journal of Public
Relations Research , 31 (5–6), 152–175. https://doi.org/10.1080/1062726X.2019.1680988
Kartalis, N., Velentzas, J., & Broni, G. (2013). Balance Scorecard and Performance Measurement in a
Greek Industry. Procedia Economics and Finance , 5 (13), 413–422.
https://doi.org/10.1016/s2212-5671(13)00049-x
Levitt, S. D., List, J. A., & Sadoff, S. (2016). The effect of performance-based incentives on educational achievement:  Evidence  from  a  randomized  experiment (No.  w22107).  National  Bureau  of Economic Research.
Marco, T., G.A.J.,  van der V. J., & Maznah, C. G. (2012). Principles in halal supply chain management. Journal of Islamic Marketing , 3 (3), 217–243. https://doi.org/10.1108/17590831211259727
Mariani, M., & Borghi, M. (2019). Industry 4.0: A bibliometric review of its managerial intellectual structure and potential evolution in the service industries. Technological Forecasting and Social Change , 149 , 119752. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.techfore.2019.119752 Marianus Subianto. (2016). Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt . Serba Mulia Auto . 4 , 698–712.
O’Boyle, I., & Hassan, D. (2014). Performance management and measurement in national-level non- profit  sport  organisations. European  Sport  Management  Quarterly , 14 (3),  299–314. https://doi.org/10.1080/16184742.2014.898677
Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap).
Ekonika : Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri , 2 (1), 1–22. https://doi.org/10.30737/ekonika.v2i1.15
Sahlin, J., & Angelis, J. (2019). Performance management systems: reviewing the rise of dynamics and digitalization. Cogent Business and Management , 6 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1642293
Shafiee, M., Hosseinzadeh Lotfi, F., & Saleh, H. (2014). Supply chain performance evaluation with data envelopment analysis and balanced scorecard approach. Applied Mathematical Modelling , 38 (21–22), 5092–5112. https://doi.org/10.1016/j.apm.2014.03.023 Simbolon, F. (2015). Perbandingan Sistem Pengukuran Kinerja perusahaan. Binus Business Review , 6 (1), 91–100.
Staniškienė, E., & Stankevičiūtė, Ž. (2018). Social sustainability measurement framework: The case of employee  perspective  in  a  CSR-committed  organisation. Journal  of  Cleaner  Production , 188 , 708–719. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.03.269
Triplett, A. (2018). Incentive-Based Compensation Arrangements: An Examination of the Wells Fargo Scandal  and  the  Need  for  Reform  in  Financial  Institutions. University  of  Baltimore  Law Review , 47 (2), 6.
Vincent, N. (2017). When Good Policies Go Bad: Controlling Risks Posed By Flawed Incentive-Based Compensation. Clev. St. L. Rev. , 66 , 775.