## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja di Universitas Palangka Raya
Antoni Yahya Christiadi 1)
Magister Sains Manajemen, Universitas Palangka Raya
Ferdinand 2 )
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Palangka Raya
Stepanus 3)
Badan Pengembangan SDM, Kalimatan Tengah

## Email: tonychrist7@yahoo.com
Abstrak Tujuan - Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh langsung kualitas kehidupan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja,  dan  pengaruh  tidak  langsung  kualitas  kehidupan  kerja  dan motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Desain/Metodelogi/Pendekatan - Metodologi Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Deskriptif-Kuantitatif.  Objek  penelitian  ini  adalah  159  staf  administrasi  Universitas  Palangka  Raya  yang berstatus Pegawai Negeri Sipil. Teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif dan statistik inferensial. Data  yang  terkumpul  dianalisis  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  pendekatan Partial Least Squares (PLS). Temuan  Penelitian -  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  secara  signifikan,  motivasi  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  secara signifikan, kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja secara signifikan, kualitas kehidupan kerja secara  tidak  langsung  mempengaruhi  kinerja  secara  signifikan  melalui  kepuasan  kerja.  dan  motivasi  secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Orsinalitas/nilai – Menggunakan konsep kualitas kehidupan kerja dalam model yang digunakan.
Kata kunci: Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja.

## The Impact of of Quality of Work Life and Motivation Against Employee Performance Through Job Satisfaction at Palangka Raya University)
Abstract
Purpose - This study aims to test and analyze empirically the direct effect of work-life quality and motivation on performance, and the indirect  influence of  work-life quality and motivation on performance through job satisfaction.
Design / Methodology / Approach - The research methodology used in this research is descriptive-quantitative method. The object of this research is 159 administrative staff of Palangka Raya University who have the status of Civil Servants. The data analysis technique used descriptive statistics and inferential statistics. The collected data were analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) with the Partial Least Squares (PLS) approach. Research Findings - The results showed that the quality of work life does not have a significant direct effect on performance, motivation does not  have a significant direct  effect on performance, job  satisfaction has a significant direct effect on performance, and the quality of work life indirectly affects performance significantly through job satisfaction. Moreover, motivation indirectly has a significant effect on performance through job satisfaction.
Keywords: Quality of Work Life, Motivation, Job Satisfaction, Performance
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 1, No 1, 2020 pp. 64 -  75 FEB UPR
Publishing
Antoni Yahya Christiadi, Ferdinand, Stepanus. Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.

## P-ISSN: 2685-4724
Vol 1, Nomor 1, April 2020
xxxxxxxxxxxx

## PENDAHULUAN
Dalam rangka menjawab tantangan dunia sekarang ini, organisasi harus selalu berupaya meningkatkan kemampuannya  untuk  menyerap  dan  menerapkan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  tersebut  dalam organisasinya,  sehingga  organisasi  akan  selalu  memiliki  keunggulan  bersaing  untuk  terus  hidup  dan berkembang.  Dalam  hal  ini  organisasi  harus  selalu  meningkatkan  kualitas  kinerja  para  pegawai  atau karyawannya agar  mampu  menjawab tantangan-tantangan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.  Pada dasarnya  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  proses  yang  kompleks,  baik  berasal  dari  diri  pribadi  karyawan (internal  factor)  maupun  upaya  strategis  dari  perusahaan.  Faktor-faktor  internal  misalnya  motivasi,  tujuan, harapan  dan  lain-lain,  sementara  faktor  eksternal  adalah  lingkungan  fisik  dan  non  fisik  perusahaan.  Untuk mencapai  kinerja  pegawai  atau  karyawan  yang  baik  tentunya  organisasi  harus  memikirkan  faktor-faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja mereka. Salah satunya adalah dengan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawannya.
Menurut Locke (dalam Luthans, 1998 (dalam Arifin, 2012) kepuasan kerja juga merupakan salah satu komponen  dari  kepuasan  hidup.  Sehingga  hal  tersebut  menjadi  sangat  penting  untuk  diperhatikan  dalam pengembangan  dan  pemeliharaan  tenaga  kerja.  Karena  jika  karyawan  tidak  mendapatkan  kepuasan  dalam pekerjaannya, maka motivasi mereka akan menurun, absensi dan keterlambatan meningkat dan akan sulit untuk bekerja sama dengan mereka. Kepuasan kerja bagi karyawan tentunya tidak akan dapat tercapai apabila tidak ada  motivasi  atau  dorongan  yang  dapat  memberikan  semangat  untuk  bekerja.  Motivasi  adalah  faktor  yang memberikan tenaga dan penyebab utama untuk menggerakan setiap makhluk hidup termasuk manusia. Karena, motivasi mengarah kepada fakta bahwa seseorang tetap berkomitmen untuk tugasnya dan melakukan pekerjaan dengan serius dan penuh kegembiraan (Azar dan Shafighi, 2013). Organisasi juga perlu menciptakan kondisi lingkungan  kerja  yang  mampu  memberikan  kenyamanan  untuk  karyawannya  dalam  bekerja.  Sumber  daya manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  berharga,  maka  perusahaan  bertanggungjawab  untuk  memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusinya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt, 2003 dalam Arifin, 2012).
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  rumusan  masalah  pada  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja, motivasi dan kepuasan kerja secara langsung terhadap kinerja pegawai dan pengaruh kualitas kehidupan kerja dan motivasi secara tidak langsung terhadap kinerja dengan melalui kepuasan kerja.

## KAJIAN PUSTAKA Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasan Kerja
Penelitian  yang  menunjukan  adanya  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian Hasanmoradi (2011) , menunjukkan para guru baik dari Sekolah Umum dan Non -Sekolah Umum berada  dalam  kondisi  kualitas  kehidupan  kerja  yang  relatif  tidak  menguntungkan,  tetapi  mereka  menikmati tingkat kepuasan kerja yang cukup tinggi. Ada hubungan positif dan signifikan antara faktor kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Ada perbedaan yang signifikan dalam tingkat kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja antara guru sekolah umum dan non -sekolah umum. Sedangkan penelitian Arifin (2012), menyimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Hal ini disebabkan kepuasan karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi  kualitas  kehidupan  kerja,  namun  juga  variabel-variabel  lain  seperti kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi.

## Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Penelitian Brahmasari (2008), diperoleh kesimpulan bahwa motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kemudian  kepemimpinan,  budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. Penelitian Chintalloo dan Mahadeo (2013), menyelidiki pengaruh motivasi pada kinerja karyawan.  Kesimpulan penelitian bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan.

## Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kinerja
Beberapa penelitian-penelitian terdahulu menunjukan adanya hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan  kinerja.  Penelitian  yang  dilakukan  Husnawati  (2006),  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja, komitmen dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kinerja. Penelitian Majumdar et  al .  (2012),  menyelidiki  hubungan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dan  efeknya  pada  kinerja.
Determinan variabel QWL meliputi budaya organisasi, hubungan kerja yaitu hubungan dengan atasan dan di antara  rekan-rekan,  pelatihan  dan  pengembangan  fasilitas,  sistem  penghargaan,  tunjangan,  keamanan  kerja, otonomi,  variasi  dalam  jadwal  kerja.  Parameter  Prestasi  Kerja  meliputi  kedua  dimensi  keuangan  dan  non keuangan seperti rasio lancar, return on capital (ROCE), return on net  worth/equity (ROE), rasio net profit margin dan return on asset (ROA) sedangkan indikator non keuangan menandakan standar kinerja individu. Hasil analisis dari lima perusahaan publik dan swasta dibawah Indian Service Industry , hanya satu perusahaan yang  menunjukan  rendahnya  korelasi  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dan  kinerja.  Penelitian  Arifin  (2012), menyimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kepuasan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  kemudian  kualitas  kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan karyawan.

## Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Penelitian  Uche et  al. (2011),  meneliti  hubungan  antara  faktor-faktor  motivasi  dan  kinerja  pada pekerjaan guru. Temuan menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara faktor motivasi dan kinerja guru dan hubungan yang signifikan antara guru yang berpengalaman dan prestasi kerja karyawan.  Penelitian Wiyono  dan  Hakim  (2009),  menganalisis  dampak  langsung  dari  kepemimpinan,  motivasi,  kemitraan,  dan kepuasan  terhadap  kinerja,  dan  analisis  dampak  tidak  langsung  dari  kepemimpinan,  motivasi,  dan  kinerja melalui kepuasan. Hasil penelitian diperoleh kepemimpinan, motivasi, kemitraan, berdampak signifikan secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja. Dampak tidak langsung memiliki nilai lebih tinggi dari dampak langsung, dimana kepuasan sebagai variabel intervening.

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Penelitian Hira dan Waqas (2012), melakukan studi untuk menjelaskan sifat hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja pada karyawan tingkat menengah sektor perbankan di Pakistan dengan latar belakang ekonomi  Pakistan  menghadapi  krisis  ekonomi  30  tahun  terakhir  dan  sektor  perbankan  menunjukkan ketidakstabilan sejak tahun 2005. Hasil kesimpulan penelitian yaitu ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja.  Sedangkan penelitian Arifin (2012), dalam penelitiannya  juga  menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, menyimpulkan bahwa kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  pendekatan  yang  digunakan  adalah  penelitian  deskriptif-kuantitatif  karena analisisnya  akan  menekankan  pada  data  berbentuk numeric (angka).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  PNS  bagian  administrasi  Universitas  Palangka  Raya  yang  berjumlah  263  orang.  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  159  pegawai  bagian  administrasi  Universitas  Palangka  Raya.  Metode  sampling  yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Metode purposive sampling dipilih karena obyek sampel memenuhi kriteria yang diinginkan dalam penelitian ini. Kriteria obyek yang dipilih adalah pegawai Universitas  Palangka  Raya  bagian  administrasi  yang  berstatus  PNS.  Sedangkan  untuk  teknik  pengambilan sampel  yang  menjadi  perwakilan  dari  setiap  unit  sesuai  dengan  proporsi  masing-masing  unit  digunakan proporsional random sampling .
Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi variabel independen (variabel bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel independen (bebas) yaitu variabel X1, kualitas kehidupan kerja dan X2, motivasi. Variabel dependen (terikat) yaitu Y1, kepuasan kerja dan Y2, kinerja pegawai. Variabel Y1, kepuasan kerja dalam penelitian ini menjadi variabel intervening atau variabel mediasi (antara).
Untuk  mendapatkan  informasi  dan  data  yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini  terkait  objek  penelitian  maka teknik  pengumpulan  data  dokumentasi  dipergunakan.  Dokumentasi  yaitu  mengumpulkan  data  informasi dengan  mempelajari  sumber  data  tertulis  untuk  memperoleh  data  sekunder  tentang  gambaran  umum Universitas  Palangka  Raya,  baik  sejarah  Universitas  Palangka  Raya,  struktur  organisasi,  serta  data  tertulis lainnya yang terkait dengan penelitian ini.

## Pengukuran
Untuk  mendapatkan  informasi  dan  data  yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini,  maka  akan  digunakan kuesioner. Sedangkan untuk skala pengukuran dalam  penelitian  ini  menggunakan Skala Likert  dengan  skor skala 1-5. Bentuk jawaban skala Likert yaitu : sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Teknik Analisis Data
Analisis  statistik  inferensial  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  kualitas  kehidupan  kerja, motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS).  Sedangkan  untuk menguji pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja secara tidak langsung melalui kepuasan kerja dan menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja secara tidak langsung melalui kepuasan kerja, digunakan Sobel Test  (Uji  Sobel).  Sobel  Test  bertujuan  untuk  mengetahui  kekuatan  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen melalui variabel intervening (mediasi).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden dalam penelitian ini adalah tenaga administrasi Universitas Palangka  Raya yang berstatus pegawai negeri sipil dimana sejumlah 159 pegawai diambil sebagai sampel untuk mewakili populasi yang ada. Dari 159 kuesioner yang disebar dari tanggal 10 Juni 2014 sampai dengan tanggal 25 Juni 2014, hanya 146 kuesioner yang telah diisi secara lengkap dan datanya dapat dipakai untuk dianalisis .

## Pengujian Convergent Validity
Convergent validity mengukur besarnya korelasi antara konstruk dengan variabel laten. Suatu indikator dikatakan mempunyai validitas yang baik jika nilai loading factor lebih besar dari 0,7 sedangkan loading factor 0,5 sampai dengan 0,6 masih dianggap cukup bila digunakan untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran. Chin 1998 (dalam Latan dan Ghozali, 2012). Hasil pengujian convergent validity ditunjukan dalam Tabel 1 berikut ini.

## Tabel 1. Hasil Pengujian Convergent Validity
Variabel Indikator Loading Factor (Outer Loadings) Keterangan Kualitas Kehidupan Kerja (X1) X1.1 0,677668 Valid X1.2 0,771605 Valid X1.3 0,728904 Valid X1.4 0,814110 Valid X1.5 0,652589 Valid Motivasi (X2) X2.1 0,811283 Valid X2.2 0,876927 Valid X2.3 0,735059 Valid X2.4 0,835103 Valid Kepuasan Kerja (Y1) Y1.1 0,619235 Valid Y1.2 0,758589 Valid Y1.3 0,773607 Valid Y1.4 0,784527 Valid Kinerja (Y2) Y2.1 0,802479 Valid Y2.2 0,745653 Valid Y2.3 0,638783 Valid Y2.4 0,703714 Valid
Sumber : Output SmartPLS 2.0 M3
Hasil analisis pada Tabel 1 diatas menunjukan hasil analisis setelah indikator konstruk yang tidak valid atau  memiliki  nilai  dibawah  0,5  dikeluarkan  dari  model,  dimana  setelah  dianalisis  validitas  diperoleh  hasil bahwa  seluruh  indikator konstruk adalah  valid atau  memiliki  nilai diatas 0,5 yang artinya  memenuhi syarat convergent validity .

## Pengujian Discriminant Validity
Pengujian discriminant validity dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat dari AVE untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam model. Validitas discriminant yang baik ditunjukan dari akar  kuadrat  AVE  untuk  tiap  konstruk  lebih  besar  dari  korelasi  antar  konstruk  dalam  model.  (Fornell  dan Larcker, 1981 dalam Latan dan Ghozali, 2012). Nilai AVE direkomendasikan harus lebih besar dari 0,50. Hasil analisis  nilai  AVE ditunjukan  dalam  Tabel  2  dan Latent  Variable  Correlations (korelasi  variabel  laten) ditunjukan dalam Tabel 3 berikut ini.

## Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE)
Variabel AVE Kualitas Kehidupan Kerja (X1) 0,534911 Motivasi (X2) 0,666223 Kepuasan Kerja (Y1) 0,543215 Kinerja (Y2) 0,525807 Sumber : Output SmartPLS 2.0 M3 Tabel 3. Latent Variable Correlations Variabel X1 X2 Y1 Y2 Kualitas Kehidupan Kerja (X1) 1,000000 Motivasi (X2) 0,627514 1,000000 Kepuasan Kerja (Y1) 0,659298 0,708866 1,000000 Kinerja (Y2) 0,230318 0,320084 0,431541 1,000000
Sumber : Output SmartPLS 2.0 M3
Akar AVE untuk variabel kualitas kehidupan kerja (X1) adalah 0,731, variabel motivasi (X2) adalah 0,816, variabel kepuasan kerja (Y1) adalah 0,737 dan variabel kinerja (Y2) adalah 0,725. Dari hasil tersebut terlihat akar AVE dari setiap variabel memiliki nilai yang lebih besar daripada korelasi antar konstruk dalam model, sehingga dapat disimpulkan bahwa model telah memenuhi discriminant validity yang cukup.

## Pengujian Composite Reliability
Composite reliability digunakan untuk menguji reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai composite reliability harus lebih besar dari 0,7. Hasil pengujian composite reliability ditunjukan pada Tabel 4 berikut ini.
Tabel 4. Hasil Pengujian Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Keterangan Kualitas Kehidupan Kerja (X1) 0,851034 Reliabel Motivasi (X2) 0,888295 Reliabel Kepuasan Kerja (Y1) 0,825104 Reliabel Kinerja (Y2) 0,814994 Reliabel Sumber : Output SmartPLS 2.0 M3
Hasil  pengujian composite  reliability masing-masing  variabel  yang  terlihat  dalam  Tabel  4  diatas menunjukan  masing-masing  variabel  memiliki  nilai composite  reliability diatas  0,7,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa model dalam penelitian telah memenuhi composite reliability .

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian  model  struktural  (Inner  model)  dilakukan  dengan  melihat  nilai R-Square pada  persamaan antar  variabel  laten.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  SmartPLS  diperoleh  nilai koefisien determinasi R-Square seperti yang ditunjukan pada Tabel 5 berikut ini.
Tabel 5. Nilai R-Square
Variabel R Square Kualitas Kehidupan Kerja (X1) Motivasi (X2) Kepuasan Kerja (Y1) 0,578369 Kinerja (Y2) 0,193352
Sumber : Output SmartPLS 2.0 M3
Berdasarkan nilai R-Square pada Tabel 5 diatas, maka selanjutnya digunakan untuk menghitung nilai predictive relevance ( Q 2 ) dengan menggunakan rumus berikut ini. Q 2 = 1 – (1 – R 1 2 ) (1 – R 2 2 ) ..... (1 – R P 2 ) Q 2 = 1 – (1 – 0,578369) (1 – 0,193352) Q 2 = 0,6598 Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai predictive relevance ( Q 2 ) sebesar 0,6598. Hal tersebut menunjukan bahwa 65,98% variabilitas pada variabel kinerja dijelaskan oleh variabel kualitas kehidupan kerja, motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  sisanya  34,02%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk kedalam model.
Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Partial Least Squares (PLS) menunjukkan bahwa tiga hipotesis dinyatakan signifikan dan dua hipotesis dinyatakan tidak signifikan. Pengujian dilakukan dengan t- test (uji  t)  terhadap Path  Coefficients antara  variabel  dependen  dan  variabel  independen.  Hasil  pengujian hipotesis tersebut ditunjukkan pada Tabel 6 berikut ini.

## Tabel 6. Hasil Pengujian Hipotesis
Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Keterangan X1 -> Y1 0,353787 0,093595 0,093595 3,779961 Signifikan X1 -> Y2 -0,114372 0,109481 0,109481 1,044682 Tidak Signifikan X2 -> Y1 0,486859 0,098269 0,098269 4,954334 Signifikan X2 -> Y2 0,065319 0,162496 0,162496 0,401977 Tidak Signifikan Y1 -> Y2 0,460643 0,10513 0,10513 4,381675 Signifikan
Sumber : Output SmartPLS 2.0 M3
Pengujian hipotesis pertama menunjukkan koefisien jalur pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,353787 dan t-statistik sebesar  3,779961. Karena t-statistik > t-tabel 1,96 (3,779961 > 1,96), maka hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan  kerja  pegawai  administrasi  Universitas  Palangka  Raya  diterima.  Hubungan  antara  kedua  variabel tersebut searah dan memiliki tanda positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa peningkatan dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  koefisien  jalur  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah sebesar 0,486859 dan t-statistik sebesar 4,954334. Karena t-statistik > t-tabel 1,96 (4,954334 > 1,96), maka hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai administrasi Universitas Palangka Raya diterima. Hubungan antara kedua variabel adalah searah dan memiliki tanda  positif,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  peningkatan  dimensi-dimensi  motivasi  akan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  koefisien  jalur  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja adalah sebesar -0,114372 dan t-statistik sebesar 1,044682. Karena t-statistik > t-tabel 1,96 (1,044682 > 1,96), maka  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja pegawai administrasi Universitas Palangka Raya ditolak. Hubungan kedua variabel tersebut negatif sehingga variabel kualitas kehidupan kerja tidak signifikan berpengaruh langsung terhadap variabel kinerja. Pengujian hipotesis keempat menunjukkan koefisien jalur pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah sebesar 0,065319 dan t-statistik sebesar 0,401977. Karena t-statistik > t-tabel 1,96 (0,401977 > 1,96), maka hipotesis yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  administrasi Universitas Palangka Raya ditolak. Hubungan kedua variabel adalah searah dan memiliki nilai positif, namun variabel motivasi tidak signifikan berpengaruh langsung terhadap variabel kinerja.
Pengujian  hipotesis  kelima  menunjukkan  koefisien  jalur  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  adalah sebesar  0,460643  dan  t-statistik  sebesar  4,381675.  Karena  t-statistik  >  t-tabel  1,96  (4,381675>  1,96),  maka hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  diterima. Hubungan antara kedua variabel adalah searah dan memiliki tanda positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa peningkatan dimensi-dimensi kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja.
Untuk  pengujian  hipotesis  6  dan  hipotesis  7  dengan    menggunakan  Sobel  Test  (Uji  Sobel)    diperoleh  hasil sebagai berikut:
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  PLS  diperoleh  t-statistik  X1−>Y1  sebesar 3,779961 dan t-statistik Y1−>Y2 sebesar 4,381675. Menggunakan alat hitung  interaktif dari  Kris Preachers untuk menguji Sobel Test, dimana t-statistik yang diperoleh dari output hasil analisis PLS tersebut digunakan sebagai  input  pembanding,  sehingga  diperoleh  hasil  perhitungan  t-statistik  sebesar  2,86212229  dan p - value sebesar 0,00420815. Karena t-statistik > t-tabel (2,86212229 > 1,96) dan p-value < 0,05 (0,00420815 < 0,05), maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  adalah  signifikan  sebagai  variabel  intervening (mediasi)  bagi  pengaruh  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja,  sehingga  hipotesis  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan  kualitas  kehidupan  kerja  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja melalui kepuasan kerja pegawai administrasi Universitas Palangka Raya diterima.
Hasil  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  PLS  diperoleh    t-statistik  X2−>Y1  sebesar  4,954334  dan Y1−>Y2  sebesar  4,381675.  Dengan  menggunakan  alat  hitung  interaktif  dari  Kris  Preachers  untuk  menguji Sobel Test, diperoleh hasil perhitungan t-statistik sebesar 3,28218993 dan p - value sebesar 0,00103004. Karena t-statistik  >  t-tabel  (3,28218993  >  1,96)  dan p-value <  0,05  (0,00103004  <  0,05),  maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja adalah signifikan sebagai variabel intervening (mediasi) bagi pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan motivasi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai administrasi pada Universitas Palangka Raya diterima.
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Indikator  total  ruang  hidup  menjadi  indikator  utama  didalam menggambarkan kualitas kehidupan kerja pada Universitas Palangka Raya. Dukungan organisasi Universitas Palangka  Raya  dengan  menciptakan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  keluarga,  jam  kerja  serta  kondisi pekerjaan  yang  nyaman  memberikan  keseimbangan  waktu  bagi  para  pegawai  didalam  membagi  tugas  dan tanggungjawabnya sebagai pegawai dan  juga tanggungjawabnya dalam kehidupan sosialnya bermasyarakat, sehingga  dengan  adanya  keseimbangan  tersebut  para  pegawai  administrasi  menjadi  puas  didalam pekerjaannya. Sedangkan persepsi responden terhadap indikator konstitusionalisme mendapatkan nilai paling rendah.    Hal  ini disebabkan karena para pegawai  bagian administrasi  masih  belum  mendapatkan  kebebasan dalam berekspresi dan berpendapat serta kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka memberikan tanggapan yang rendah terhadap indikator tersebut. Hasil pengujian hipotesis pertama ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Husnawati  (2006)  dan  Hasanmoradi  (2011)  yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Responden  memberikan  persepsi  yang  tinggi  terhadap  indikator  hubungan  antar pribadi dalam  motivasi. Hal  ini  menunjukkan bahwa terciptanya  hubungan  yang baik antar pribadi  didalam lingkungan organisasi pada Universitas Palangka Raya mampu memberikan kepuasan kerja bagi para pegawai bagian administrasi terhadap pekerjaannya. Para pegawai administrasi merasa puas dengan adanya hubungan yang baik dan harmonis antara pegawai dengan atasannya maupun dengan sesama pegawai didalam organisasi Universitas Palangka Raya, karena kondisi tersebut menciptakan lingkungan dan situasi kerja yang kondusif
dan menyenangkan bagi para pegawai, sehingga mereka memperoleh kenyamanan didalam bekerja dan merasa puas  untuk  selalu  bekerja  dengan  baik  dan  dampaknya  memberikan  respon  yang  positif  bagi  para  pegawai terhadap pekerjaannya. Sedangkan rendahnya persepsi responden terhadap indikator penghargaan disebabkan karena beberapa pegawai bagian administrasi Universitas Palangka Raya merasa penghargaan hanya bersifat simbolis yang hanya diberikan karena adanya usulan, bukan sebuah pemberian kepada sebuah prestasi yang sebenar-benarnya. Dengan melihat kondisi riil yang ada pada Universitas Palangka Raya, pemberian promosi serta  bonus  penghargaan  terhadap  pegawai  lebih  diutamakan  dengan  melihat  tingkatan  kepangkatan  serta lamanya  masa  kerja  dan  sangat  sedikit  pegawai  yang  mendapatkan  penghargaan  atas  dasar  prestasinya, sehingga persepsi  mereka rendah terhadap  indikator penghargaan. Hasil pengujian  hipotesis  ini  mendukung penelitian oleh Brahmasari (2008) dan penelitian Wiyono  dan Hakim (2009) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan. Hasil pengujian hipotesis ini tidak konsisten dengan hasil penelitian Arifin (2012), Majumdar et al . (2012) serta Aketch et al . (2012) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja.  Jika  melihat  kondisi  riil  yang  ada  pada  Universitas  Palangka  Raya,  hal  ini  disebabkan  karena  para pegawai  bagian  administrasi  terkesan  cuek  dan  tidak  peduli  terhadap  kondisi  lingkungan  pekerjaannya, disamping juga tidak meratanya pembagian pekerjaan pada setiap pegawai serta belum adanya standar baku untuk penilaian kinerja. Sehingga ketika organisasi  berupaya untuk  meningkatkan dimensi-dimensi  kualitas kehidupan kerja agar mampu meningkatkan kinerja pegawai administrasi, para pegawainya tidak memberikan umpan  balik  dengan  meningkatkan  kinerjanya.  Para  pegawai  tetap  melakukan  pekerjaannya  seperti  biasa, dimana pekerjaan yang dilakukan hanya dipandang sebagai rutinitas sehari-hari yang tidak menuntut hasil kerja yang  optimal,  sehingga  peningkatan  dimensi-dimensi  kualitas  kehidupan  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja yang baik tidak tercapai.
Hasil pengujian  hipotesis keempat  menunjukan bahwa  motivasi  berpengaruh positif terhadap kinerja namun tidak signifikan. Hasil pengujian ini mendukung penelitian Brahmasari (2008) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Motivasi tidak berpengaruh secara  langsung  dengan  kinerja  jika  tidak  melalui  kepuasan  kerja.  Melihat  kondisi  yang,  hal  ini  dapat disebabkan karena para pegawai bagian administrasi merasa bahwa dimensi-dimensi motivasi tersebut masih belum  merepresentasikan  keinginan  dan  harapan  para  pegawai  bagian  administrasi  dalam  meningkatkan kinerjanya.  Pemenuhan  kebutuhan  yang  dirasakan  fundamental  serta  komunikasi  persuasif  yang  dilakukan organisasi Universitas Palangka Raya masih belum mampu  memenuhi motivasi yang diharapkan para pegawai bagian  administrasi  untuk  dapat  meningkatkan  kinerjanya,  sehingga  walaupun  persepsi  responden  yang ditunjukkan  terhadap  variabel  motivasi  masuk  dalam  kategori  tinggi,  namun  hubungannya  terhadap  kinerja pegawai tidak signifikan.
Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Hasil pengujian ini mendukung hasil penelitian Hira dan Waqas (2012), Wiyono dan Hakim (2009), Arifin (2012), Brahmasari (2008) serta  Husnawati (2006), dimana semuanya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti para pegawai bagian administrasi Universitas Palangka Raya merasa bahwa dimensi-dimensi kepuasan kerja tersebut apabila dapat dipenuhi serta didukung secara  maksimal oleh organisasi Universitas Palangka Raya sesuai dengan harapan pegawai, maka akan meningkatkan kinerja mereka dalam melaksanakan pekerjaannya.  Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya sendiri serta merasa puas dengan besarnya gaji yang diterima dan juga mendapatkan peluang  promosi  serta  didalam  pekerjaannya  mendapatkan  dukungan  dari  sesama  rekan  kerja,  akan  selalu berusaha untuk berkinerja dengan baik. Persepsi responden terhadap kepuasan kerja menunjukan nilai persepsi responden yang berada dalam kategori sedang. Indikator rekan kerja menjadi persepsi responden tertinggi. Hal ini  menunjukan  bahwa  pegawai  yang  mendapatkan  dukungan  dari  rekan  kerjanya  dalam  melaksanakan pekerjaannya  akan  mendorong  pegawai  tersebut  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Sedangkan  persepsi responden  rendah  terhadap  indikator  gaji.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pegawai  bagian  administrasi  merasa struktur gaji gaji  yang diterima  masih  belum  memberikan kepuasan kerja  bagi  mereka untuk  meningkatkan kinerjanya.
Dari hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan, ditemukan bahwa kualitas kehidupan kerja belum mampu  memberikan  implikasi  yang  signifikan  terhadap  kinerja  secara  langsung,  namun  apabila  kualitas
kehidupan kerja melalui kepuasan kerja, maka secara tidak langsung memberikan pengaruh terhadap kinerja. Variabel kepuasan kerja merupakan variabel intervening atau mediasi bagi pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja secara tidak  langsung. Hal  ini dibuktikan dengan  melakukan Sobel Test menggunakan alat hitung interaktif dari Kris Preachers dimana diperoleh hasil yang signifikan pengaruh antara kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja dengan melalui kepuasan kerja. Hasil pengujian ini mendukung penelitian sebelumnya yang  dilakukan  Husnawati  (2006)  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan yang dirasakan terhadap  perusahaan,  maka  semakin  baik  pula  kinerja  ditunjukkan  oleh  karyawan.  Hasil  analisis  ini menunjukkan bahwa peningkatan dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja akan memberikan pengaruh secara tidak  langsung  terhadap  peningkatan  kinerja  para  pegawai  bagian  administrasi  Universitas  Palangka  Raya apabila  diiringi  dengan  peningkatan  kepuasan  kerja  yang  diharapkan  para  pegawai.  Pegawai  bagian administrasi yang merasa puas  terhadap peningkatan kualitas kehidupan kerja pada lingkungan akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya terhadap organisasi.
Hasil pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa variabel  motivasi tidak berpengaruh signifikan secara langsung terhadap variabel kinerja, tetapi apabila melalui variabel kepuasan kerja maka variabel motivasi akan memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja. Dari hasil analisis PLS diatas ditemukan koefisien jalur antara motivasi (X2) terhadap kinerja (Y2) secara langsung adalah sebesar 0,065 dan tidak signifikan lalu koefisien jalur antara motivasi (X2) ke kepuasan kerja (Y1) adalah sebesar 0,487 dan signifikan serta kepuasan kerja (Y1) ke kinerja (Y2) adalah sebesar 0,461 dan signifikan, sehingga dapat simpulkan bahwa model ini adalah complete  mediation atau  variabel  mediasi  sempurna.  Variabel  kepuasan  kerja  adalah  variabel  intervening (mediasi)  bagi  pengaruh  variabel  motivasi  terhadap  kinerja.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  Sobel  Test  yang menunjukan hasil yang signifikan pengaruh antara motivasi terhadap kinerja dengan melalui kepuasan kerja. Hasil pengujian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wiyono  dan Abdul Hakim (2009) yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  kepuaasan  kerja  sebagai variabel  intervening.  Hasil  analisis  tersebut  menunjukkan  bahwa  peningkatan  terhadap  dimensi-dimensi motivasi  akan  meningkatkan  kinerja    para  pegawai  bagian  administrasi  Universitas  Palangka  Raya  dan memberikan  dampak  dengan  turut  meningkatnya  kinerja  mereka  didalam  melaksanakan  pekerjaannya. Pegawai bagian administrasi yang merasa puas terhadap dimensi-dimensi motivasi yang telah diberikan oleh organisasi secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja mereka didalam melaksanakan pekerjaannya.
Implikasi  teoritis  merupakan  gambaran  teori-teori  yang  menjadi  rujukan  dalam  penelitian  ini,  yang diperkuat  keberadaannya  dengan  dukungan  empiris  mengenai  hubungan  kausalitas  antar  variabel  yang mempengaruhi  variabel  kinerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  dapat dikemukakan beberapa  implikasi teoritis sebagai  berikut.  Pertama penelitian  ini  secara teoritis telah  mampu memprediksi bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian  ini  secara  empiris  memperkuat  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  kualitas  kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Husnawati (2006) dan Hasanmoradi (2011).Kedua motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  secara  empiris  mendukung hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  (Brahmasari  (2008)  serta  Wiyono    dan  Hakim  (2009).  Ketiga  motivasi  berpengaruh  positif namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif namun tidak signifikan.  Motivasi tidak dapat berhubungan secara langsung dengan kinerja jika tidak melalui kepuasan kerja (Brahmasari (2008).Keempat kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  secara  empiris  mendukung  hasil penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja  (Hira  dan  Waqas  (2012);  Wiyono    dan  Hakim  (2009);  Arifin  (2012);  Brahmasari  (2008)  serta Husnawati (2006). Kelima kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang menyatakan kualitas kehidupan kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  yang  selanjutnya  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi kepuasan  yang  dirasakan  terhadap  perusahaan,  maka  semakin  baik  pula  kinerja  ditunjukkan  oleh  karyawan Husnawati (2006).  Keenam  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja  melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan kepuaasan kerja sebagai variabel intervening Wiyono  dan Abdul Hakim (2009).

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  tidak  terlepas  dari  keterbatasan  dan  ketidaksempurnaan  didalamnya  seperti  standar penilaian kinerja untuk pegawai bagian administrasi yang menduduki jabatan pimpinan dengan pegawai bagian administrasi yang menduduki jabatan pelaksana adalah berbeda, sehingga pertanyaan yang diajukan melalui kuesioner memungkinkan terjadinya bias didalam jawaban antara pegawai yang menduduki jabatan pimpinan dengan  pengawai  yang  menduduki  jabatan  pelaksana.  Standar  penilaian  kinerja  yang  dipergunakan  untuk mengukur kinerja dalam penelitian ini masih bersifat umum sehingga masih belum mencapai penilaian kinerja yang  sebenar-benarnya  untuk  mengukur  kinerja.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Universitas  Palangka  Raya dimana  seluruh  pegawainya  adalah  pegawai  PNS  Pusat,  sehingga  memungkinkan  munculnya  persepsi responden yang berbeda apabila dilakukan pada pegawai PNS Daerah.

## SIMPULAN
Berdasarkan  rumusan  masalah,  tujuan  penelitian,  pengujian  hipotesis  serta  pembahasan,  maka  dapat ditarik kesimpulan sebagai  berikut. Pertama kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara  langsung terhadap kepuasan kerja. Pengaruh langsung tersebut ditunjukan positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja. Kedua motivasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukan dengan pengaruh positif dan signifikan anatara motivasi terhadap kepuasan kerja. Ketiga kualitas kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  pengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja.  Keempat  motivasi  tidak berpengaruh secara  langsung terhadap kinerja. Pengaruh antara motivasi terhadap kinerja ditunjukan positif namun  tidak  signifikan.  Kelima  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja.  Hubungan antara kedua variabel tersebut positif dan signifikan. Keenam kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  dengan  melalui  kepuasan  kerja.  Ketujuh  motivasi  berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dengan melalui kepuasan kerja.
Penelitian selanjutnya perlu dilakukan terhadap pegawai yang berstatus PNS daerah untuk mendapatkan persepsi  yang  berbeda  tentang  kualitas  kehidupan  kerja,  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Sebaiknya responden adalah pegawai yang memilki tingkatan jabatan yang sama sehingga mempunyai standar penilaian yang  sama  terhadap  kinerjanya  serta  disarankan  untuk  mengembangkan  teknik  penilaian  kinerja  dengan merata-ratakan  penilaian  dari  masing-masing  atasan,  rekan  kerja  serta  diri  sendiri  untuk  responden  yang berbeda tingkatannya agar mendapatkan penilaian kinerja yang sebenar-benarnya dan nyata.
Perlunya  memperhatikan dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja  dimana dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja ini mampu meningkatkan kepuasan kerja para pegawai bagian administrasi yang secara tidak langsung meningkatkan kinerja mereka. Untuk dapat meningkatkan motivasi para pegawai bagian administrasi melalui  peningkatan  terhadap  dimensi-dimensi  motivasi  dimana  peningkatan  terhadap  dimensi-dimensi motivasi  ini  mampu  memberikan  peningkatan  kepuasan  kerja  bagi  para  pegawai  bagian  administrasi  yang secara  tidak  langsung  meningkatkan  kinerja  mereka.  Agar  selalu  meningkatkan  dimensi-dimensi  kepuasan kerja  bagi  para  pegawai  bagian  administrasi  diantaranya  dengan  menciptakan  suasana  keakraban  dan kepedulian  antar sesama pegawai didalam  lingkungan pekerjaannya sehingga setiap pegawai akan memiliki rasa  untuk  saling  mendukung  antar  sesama  pegawai  didalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Selain  itu memberikan tambahan penghasilan berupa tunjangan kinerja yang sesuai dengan standar penilaian kinerja yang adil sehingga para pegawai bagian administrasi yang mendapatkannya akan merasa puas dalam pekerjaannya.

## DAFTAR RUJUKAN
Aketch. J.R., Odera. O., Chepkuto. P dan Okaka. O. 2012. Effects of Quality of Work Life on Job Performance: Theoretical Perspectives and Literature Review. Current Research Journal of Social Sciences 4(5):
383-388, 2012 ISSN: 2041-3246 .© Maxwell Scientific Organization, 2012.
Al-Qutop. M.Y dan Harrim. H. 2011. Quality of Worklife Human Well-being Linkage: Integrated Conceptual Framework .  International  Journal  of  Business  and  Management  Vol.  6,  No.  8 ;  August  2011. www.ccsenet.org/ijbm.
Arifin.  N.  2012.  Analisis  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kinerja,  dan  Kepuasan  Kerja  Pada  CV  Duta  Senenan Jepara. Jurnal Economia, Volume 8, Nomor 1 , April 2012. Azar. M dan Shafighi. A.A. 2013.  The Effect of Work Motivation on Employees’ Job Performance (Case Study:  Employees  of  Isfahan  Islamic  Revolution  Housing  Foundation). International  Journal  of
Academic Research in Business and Social Sciences September 2013, Vol. 3, No. 9 ISSN: 2222-6990 . Baleghizadeh. S dan Gordani. Y. 2012. Motivation and Quality of Work Life among Secondary School EFL Teachers. Australian Journal of Teacher Education. Volume 37 | Issue 7 Article 3. 2012. Brahmasari I. A. dan Suprayetno. A. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan serta Dampaknya pada  Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-135. Budianto.  2013. Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Kepuasan  Kerja  (Studi  pada  Universitas  Palangka  Raya) .  Tesis.  Program  Studi  Magister  Sains Manajemen, Program Pasca Sarjana Universitas Palangka Raya. Palangka Raya.
Chintalloo. S dan Mahadeo. J.D. 2013. Effect of Motivation on Employees’ Work Performance at Ireland Blyth Limited. Proceedings  of  8th  Annual  London  Business  Research  Conference  Imperial  College, London, UK , 8 - 9 July, 2013, ISBN: 978-1-922069-28-3 . Duyan,  Emin  C.,  Aytac,  Serpil.,  Akyıldız,  Neslihan dan Darren  Van  Laar.  2013.  Measuring  Work  Related Quality  of  Life  and  Affective  Well-Being  in  Turkey.  ISSN  2039-9340. Mediterranean  Journal  of Social Sciences. Vol. 4 (1) January 2013.
Ferdinand. A. 2011. Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen . Edisi Ketiga. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson.  J.L.,  Ivancevich.  J.M.,  J.H.  Donnelly,  Jr  dan  Konopaske.  R.  2012. Organizations  ;  Behaviour, Structure, Processes . Fourteenth Edition. McGraw-Hill. New York.
Hasanmoradi.  N.  2011.  Relationship  Between  The  Quality  Of  Work  Life  and  Job  Satisfaction  Among  The Teachers Of Public and Non-Public Schools in Tehran. International Journal of Arts & Sciences (CD- ROM). ISSN: 1944-6934::4(25):279–285 (2011) Copyright c 2011 by InternationalJournal.org. http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm. Calculation  for  the  Sobel  test:  An  interactive  calculation  tool  for mediation tests . Preacher, K. J.
Hira. A dan Wakas. I. 2012. A Study of Job Satisfaction and IT’s Impact     on the Performance in the Banking Industry  of  Pakistan. International  Journal  of  Business  and  Social  Science  Vol.  3  No.  19 ;  October 2012.
Husnawati.  A.  2006. Analisis  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja sebagai intervening variabel (Studi pada PERUM Pegadaian Kanwil VI  Semarang) .  Tesis.  Program  Pasca  Sarjana  Pada  Program  Magister  Manajemen  Universitas Diponegoro. Semarang.
Istijanto. O. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cara Praktis Mengukur Stress, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, dan Aspek-Aspek Kerka Karyawan Lainnya . Edisi Revisi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Kusumawati. R. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja  untuk  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  RS.  Roemani  Semarang) .  Tesis. Program Studi Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Semarang.
Latan, Hengky dan Ghozali, Imam. 2012. Partial Least Squares : Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0 M3 Untuk Penelitian Empiris . Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Luthans. Fred. 2011. Organizational Behaviour; An Evidence-Based Approach . 12th Edition, McGraw-Hill. Ney York.
Majumdar. M.N., Dawn. D dan Dutta. A. 2012. Impact Quality Work-life on Job Performance : A Case Study on Indian Telecom Sector . International Journal of Arts & Sciences (CD-ROM). ISSN: 1944-6934 : 5(6):655–685 (2012) Copyright c 2012 by UniversityPublications.net. Mangnga,’ Dwi A. R. 2012. Kinerja Pegawai Di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan . Skripsi.  Universitas  Hasanuddin  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Jurusan  Ilmu  Administrasi Program Sarjana. Makassar.
Moorhead.  G  dan  Griffin.  R.W.  2013 .  Perilaku  Organisasi  ;  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Oganisasi . Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta Selatan. Prasanga.  A.P.  Amila  dan  Gamage.  Aruna  S.  2012.  Job  Satisfaction  and  Job  Performance  of  the  Sailors  in Rapid Action Boat Squadron of Sri Lanka Navy. Sri Lankan Journal of Human Resource Management Vol.3, No.1 , 2012. _.Profil Universitas Palangka Raya. 2012. Sub Bagian Humas Universitas Palangka Raya. Riduan. 2008. Metode dan Teknik Menyusun Tesis . Alfabeta. Bandung
Siregar. S. 2010. Statistika Deskriptif Untuk Penelitian . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Solimun. 2014. Analisis Multivariat : Pemodelan Persamaan Struktural, Analisis Jalur dan SEM Serta PLS . Makalah  Pelatihan  Analisis  Multivariat  Program  Studi  Magister  Sains  Manajemen  Pascasarjana Universitas Palangka Raya. Program Studi Statistika Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya. Malang. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D . Alfabeta. Bandung. Uche.  A.L.,  Fiberesima.  D  dan  Christiana.  A.  O.  2011.  Relationship  Between  Motivational  Factors  and Teachers’ Performance on the Job in Ogba/ Egbema/ Ndoni Local Government Area, of Rivers State.
ISSN 2039‐2117 Mediterranean Journal of Social Sciences Vol. 2 (5) October 2011. Umam. K. 2010. Perilaku Organisasi . CV. Pustaka Setia. Bandung Wiyono dan Hakim, A. 2009.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kemitraan serta Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. JRBI Vol. 5, No. 1, Januari 2009.