Syntax Idea: P–ISSN: 2684-6853 E-ISSN: 2684-883X Vol. 2, No. 4 April 2020

## PENGUKURAN PERSEPSIONAL TENTANG JENJANG KARIR PERAWAT DI RSUD CIREBON

## Muhammad Ibnu Ubaedillah
Akademi Analis Kesehatan An Nasher Cirebon Email: m.ibnu@gmail.com

## Abstrak
Persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  merupakan  suatu  perencanaan  dan penerapan  rencana  karir.  Perencanaan  karir  merupakan  bagian  dari  manajemen personal  dan  menjadi  hal  utama  untuk  setiap  organisasi  keperawatan.  Tujuan penelitian  ini  adalah  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  serta besarannya  antara  peran  pimpinan,  iklim  kerja,  konflik    kerja,  beban  kerja  dan loyalitas kerja terhadap persepsional tentang jenjang karir perawat di Rumah Sakit Daerah Kabupaten Cirebon Tahun 2020. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang menggunakan desain cross-setional. Sampel yang  digunakan  sebanyak  80  perawat  sebagai  responden.  Metode  analisis  yang digunakan  adalah  Structural  Equation  Model  (SEM)  mengunakan  SmartPLS  2.0 dan  SPSS  20.  Hasil  penelitian  didapat  temuan  bahwa  variabel  Persepsional tentang jenjang karir perawat pelaksana di RSUD Kabupaten Cirebon dipengaruhi oleh peran pimpinan atasan (26,38%), iklim kerja (11,12%),  beban kerja (7,03%), konflik  kerja  (21,36%)  dan  loyalitas  kerja  (8,86%).  Pengaruh  langsung Persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  pelaksana  di  RSUD  Kabupaten Cirebon  sebesar  74,7%,    pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,3%  dan  pengaruh total  langsung  dan  tidak  langsung  sebesar  75,0%.  Saran  penelitian  perlu memberikan training untuk peningkatan karir perawat agar dapat lebih memahami pelayanan  keperawatan  sesuai  dengan  konteksnya  masing  masing  serta  dapat menerapkan  karir  yang  sesuai  sehingga  dapat  dipersepsikan  oleh  perawat pelaksana dengan benar pula.
Kata kunci : Pimpinan, Iklim, Konflik, Beban, Loyalitas, Karir

## Pendahuluan
Pelayanan kesehatan  di  Rumah  Sakit  terjadi  karena  adanya  perjanjian  antara Pasien  dan  Rumah  Sakit  tentang  pelayanan  kesehatan.  Selain itu  pelayanan  kesehatan yang  diberikan  oleh  Rumah  Sakit  harus  senantiasa  memperhatikan  peraturan perundangan  yang  berlaku  (Lambok  &  Asyiafa,  2019).  Perawat  sebagai  salah  satu tenaga  kesehatan  di  rumah  sakit  memegang  peranan  penting  dalam  usaha  pencapaian tujuan  dalam  pembangunan  kesehatan.  Kesuksesan  pelayanan  kesehatan  bergantung pada  partisipasi  perawat  dalam  pemberian  keperawatan  dengan  kualitas  baik  bagi pasien. Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang melaksanakan tugasnya selama 24  jam  dalam  melayani  pasien,  serta  jumlah  perawat  yang  mendominasi  tenaga kesehatan  di  rumah  sakit,  yakni  berkisar  40  –  60  %.  Dengan  demikian,  rumah  sakit
perlu  melakukan  pengelolaan  SDM  perawat,  yakni  kinerja  perawat  harus  lebih diperhatikan (Zakaria, 2012).
Perencanaan karir merupakan bagian dari manajemen personal dan menjadi hal utama untuk setiap organisasi keperawatan. Di rumah sakit secara umum, persepsional tentang jenjang karir itu termasuk yang cukup sempit, apalagi perpindahan antar rumah sakit  biasanya  juga  sukar.  Hal  ini  terkait  dengan  jabatan  yang  sedikit  dan  pola pergeseran  yang  belum  secara  umum  dijadikan  program.  Pengembangan  karyawan adalah  komponen  kunci  dalam  strategi  mempertahankan  karyawan  dan  menyiapkan mereka  untuk  mengembangkan  karir  dalam  perusahaan  tersebut  (Efendi  &  Makhfudli, 2012).
Persepsional tentang jenjang karir perawat di rumah sakit dipengaruhi berbagai faktor dan saling berkaitan satu dengan yang lainnya. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah perhatian pimpinan, kebijakan organisasi, loyalitas perawat terhadap peningkatan karir  dan  adanya  hubungan  kemitraan  yang  terjalin  baik  dengan  profesi  lain.  Gaya kepemimpinan  manajerial  yang  berbeda-beda  pada  unit  organisasi  pelayanan  seperti bangsal perawatan dapat mempunyai kaitan langsung dengan kepuasan perawat. Hal ini akan dapat diselesaikan secara baik bila terjalin hubungan antar pribadi dengan perawat- perawat  dan  staf  medis  yang  lain,  kemudian  adanya  harmonisasi  keterpaduan  antara bangsal  dan  beban  kerja.  Sejumlah  studi  sudah  menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  antara  otonomi  dan  tingkat  kepuasan  kerja  dan  telah  ditetapkan  di  antara  para perawat.  Persepsional  tentang  jenjang  karir  merupakan  sistem  pengembangan  secara horizontal yang berdasarkan pada kriteria tertentu yang digunakan untuk meningkatkan, mengevaluasi,  dan  mempromosikan  niat  dan  keinginan  perawat  untuk  tetap  berada dalam profesinya (Fathoni, 2017).
Hal  ini  ditemui  pula  di  kalangan  perawat  RSUD  Kabupaten  Cirebon. Berdasarkan  komunikasi  personal  dengan  beberapa  perawat  di  RSUD  Kabupaten Cirebon  diketahui  bahwa  umumnya  mereka  memandang  pekerjaan  mereka  bersifat rutin,  monoton  dan  jarang  berubah  baik  dari  segi  prosedur  kerja  maupun  tantangan/ kesulitan  yang  dihadapi  sehingga  membuat  mereka  rentan  terhadap  perasaan  bosan. Mereka  menghayati  bahwa  rutinitas  tugas  mereka  sehari-hari  terbatas  pada  usaha melayani  pasien,  mendampingi  dokter,  dan  mengurus  kegiatan  administratif.  Mereka juga  tidak  sering  menemui  kasus-kasus  langka  (jarang  terjadi)  ataupun  kasus  lainnya dengan  tingkat  kesulitan  lebih  tinggi.  Terlebih  lagi  dalam  bekerja,  mereka  banyak disupervisi  oleh  dokter,  sehingga  kesempatan  mereka  untuk  memecahkan  kasus  pun menjadi  sangat  terbatas.  Keadaan  ini  menyebabkan  para  perawat  menjadi  kurang tertantang dalam belajar dan meningkatkan kualitas ketrampilan diri yang dimiliki.
Karyawan  yang  mempersepsi  persepsional  tentang  jenjang  karirnya  secara positif  cenderung  mempunyai  sikap  kerja  yang  baik  dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi, sehingga  akan  menghindari  berbagai  sikap  dan  perilaku  kerja  yang  menghambat pencapaian  tujuan  organisasi,  seperti  pemogokan,  ketidakhadiran  (absensi),  ataupun perpindahan kerja. Karyawan yang memiliki persepsi persepsional tentang jenjang karir yang  positif  cenderung  lebih  bersemangat  ketika  bekerja,  lebih  produktif,  serta  efisien
dan  efektif  dalam  menghadapi  dan  menyelesaikan  pekerjaannya  (Lestari,  2014). Sementara  itu,  karyawan  yang  mempersepsi  persepsional  tentang  jenjang  karirnya secara  negatif  cenderung  menampilkan  sikap  dan  perilaku  kerja  yang  menghambat tujuan organisasi, seperti bekerja dengan seenaknya, kurang memanfaatkan waktu yang ada  untuk  mengembangkan  diri,  lebih  suka  berbincang-bincang  dengan  rekan  sekerja daripada  menyelesaikan  pekerjaan,  kecenderungan  berpindah  tempat  kerja  meningkat, dan  berbagai  perilaku  lainnya  yang  dapat  menghambat  produktivitas  kerja (Notoatmodjo, 2012).
Tujuan dari peningkatan persepsional tentang jenjang karir di RSUD Kabupaten Cirebon  tidak  lain  untuk  peningkatan  kinerja  para  tenaga  keperawatan  beserta  mutu pelayanan.  Namun,  sampai  saat  ini  pelaksanaannya  baru  sampai  pada  tahap  pemetaan ( mapping )  tenaga  keperawatan  dan  perawat  menganggap  pengembangan  karier  untuk perawat  dirasakan  masih  terbatas.  Sistem  persepsional  tentang  jenjang  karir  terhadap persepsional  tentang  jenjang  karir  belum  terlaksana  sepenuhnya  di  RSUD  Kabupaten Cirebon dikarenakan tingkat motivasi kerja dan anggaran Ruamh Sakit.
Dari  hasil  data  yang  didapat  mulai  tahun  2018  sampai  dengan  2020    RSUD Kabupaten  Cirebon  mengalami  peningkatan  pengunjungan  pasien  yang  signifikan. Tetapi,  peningkatan  jumlah  kunjungan  pasien  tersebut  tidak  sebanding  dengan  keluar masuknya (turnover) karyawan  yang  terjadi.  RSUD  Kabupaten  Cirebon  yang  bekerja dalam  sektor  pelayanan  jasa  kesehatan  tidak  terlepas  pada  pengelolaan  SDM  yang meliputi  tenaga  medis  dan  non  medis  sebagai  penentu  atau  ujung  tombak  pelayanan. Namun demikian, berdasarkan data yang diperoleh terjadi fenomena pengelolaan SDM dimana tingkat keluar masuk (turnover) rata-rata pada tahun 2019 ialah sebesar 11,9%. Studi pendahuluan menunjukan bahwa pentingnya penelitian mengenai penilaian persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  perlu  dilakukan  karena  penurunan persepsional tentang jenjang karir perawat sangat mempengaruhi citra pelayanan suatu rumah  sakit  di  masyarakat.  Kurang  maksimalnya  persepsional  tentang  jenjang  karir perawat  dalam  pemberian  pelayanan  keperawatan  yang  berakibat  pada  rendahnya kepuasan  pasien  dalam  menerima  asuhan  keperawatan  sehingga  akan  menyebabkan kurangnya  mutu  pelayanan  keperawatan  di  rumah  sakit.  Kepuasan  pasien  dipengaruhi oleh baik atau buruknya pelayanan kesehatan yang diberikan perawat.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  serta  besarannya  antara  peran  pimpinan,  iklim  kerja,  konflik    kerja,  beban kerja dan loyalitas kerja terhadap persepsional tentang jenjang karir  perawat di Rumah Sakit Daerah Kabupaten Cirebon Tahun 2020.

## Metode Penelitian
Penelitian  yang  akan  dilakukan  menggunakan  metode  penelitian deskriptif dengan  pendekatan  c ross  sectional dimana  hubungan  antara  variabel  independen  dan dependen diukur pada saat bersamaan. Artinya, tiap subjek penelitian hanya diobservasi sekali saja dan pengukuran dilakukan terhadap status karakter atau variabel subjek pada
saat  pemeriksaan.  Desain  ini  dapat  mengetahui  dengan  jelas  mana  yang  jadi  pemajan dan outcome , serta jelas kaitannya hubungan sebab akibatnya (Sasmita, n.d.).
Penelitian  ini  dilakukan  di  RSUD  Arjawinangun  Cirebon.  Waktu  penelitian dilaksanakan  pada  bulan  Januari  2018.  Populasi  adalah  suatu  kumpulan  menyeluruh dari  suatu  objek  yang  merupakan  perhatian  peneliti.  Populasi  keseluruh  subjek penelitian. Populasi dari penelitian ini adalah perawat sebanyak 110 orang yang bekerja di RSUD Arjawinangun Cirebon. Jumlah sampel tersebut diambil sesuai dengan kaidah jumlah  sampel  pada  pedoman PLS  (Partial  Least  Squares) dimana  besaran  sampel (Sample  size) yang  diambil  adalah  5  hingga  10  kelipatan  dari  jumlah  indikator  yang akan diteliti (Potter, P.A. & Perry, 2009). Sehingga dalam hal ini besaran sampel yang diambil masih berada dalam kisaran 60 hingga 120.
Teknik  pengambilan  sampel  penelitian  menggunakan Purposive  sampling yaiutu cara  pengambilan  sampel  berdasarkan  kriteria  khusus  yang  menjadi  syarat  penelitian. Pengambilan  sampel  ditentukan  dengan  menggunakan  kriteria  inklusi  yaitu  perawat berusia ditas 20-35 tahun, Pendidikan minimal D III Keperawatan dan Bersedia menjadi responden.  Pada  saat  penelitian  yang  memenuhi  kriteria  inklusi,  tetapi  karena  sesuatu hal berhalangan sehingga tidak dapat menjadi responden.
Data yang dikumpulkan yaitu data primer, data primer khusus dikumpulkan untuk kebutuhan  penelitian  yang  sedang  berjalan.  Data  primer  dalam  penelitian  adalah  data profil  puskesmas  dan  identifikasi  responden,  berisi  data  responden.  Sedangkan pengumpulan  data  sekunder  yaitu  data  yang  merupakan  sumber  data  penelitian  yang diperoleh peneliti secara tidak langsung (Price, 2017).
Penelitian  ini  menggunakan  alat  bantu (instrument) berupa  angket/pertanyaan yang mengandung masing-masing indikator dalam 4 variabel.  Cara pengumpulan data primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner yang  dilakukan  Peneliti  terhadap  responden  yang  telah  sesuai  dengan  kriteria  yang ditetapkan.  Pertanyaan-pertanyaan  dibuat  dengan  menggunakan Semantic  Differensial (Reza, Suhartono, & Ulliya, 2015) .
Alat  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini  berupa lembar  kuesioner  dengan  jenis  skala  pengukuran  yang  dipakai  dalam  bentuk  skala Differensial Semantic . Yang mempunyai skala 5 poin. Pada skala ini sifat positif diberi nilai  yang  paling  besar  dan  sifat  negatif  diberi  nilai  yang  paling  kecil  tetap dipertahankan,  demikian  juga  prinsip  menggabungkan  positif-negatif    dan  negatif- positif . (Sitorus, 2006) .
Analisis  univariat    dalam  penelitian  ini  menggunakan  distribusi  frekuensi  yaitu menggambarkan  secara  tunggal  variabel  independen  dan  dependen  .  Analisis  univariat yang  dilakukan  adalah  untuk  mengetahui  karakteristik  dari  masing-masing  variabel endogen dan eksogen untuk mengetahui gambaran distribusi variabel yang diteliti.
Analisis  bivariat  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji chi  square yaitu menentukan  apakah  variabel  tersebut  masuk  kedalam  model  regresi,  dimanahanya variabel  dengan  nilai p <  0,25  yang  dapat  masuk  kedalam  model  regresi  pada  analisis multivariat (Sitorus, 2006).
Analisis  multivariat  dalam  penelitian  ini  menggunakan  diagram  jalur  SEM berfungsi untuk menunjukkan pola hubungan antar variabel yang diteliti melalui Partial Least  Square  (PLS) . Output PLS  hasil  akar  dari  semua  konstruk  lebih  besar  dari  pada korelasi antar konstruk Nilai AVE untuk semua konstruk lebih besar dari 0,5 sehingga evaluasi pengukuran model memiliki diskriminan validity yang baik atau valid jika nilai loading  factor diatas 0,5 terhadap konstruk yang dituju berdasarkan pada substantive content- nya dengan melihat signifikansi dari t = 1,96 (Sitorus, 2006) .
Setelah  diuji  validitas  dan  dinyatakan  variabel  dan  indikator  telah  valid  maka dilakukan  uji  reliabilitas.  uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai composite reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk hasil composite reliability akan menunjukkan  nilai  yang  memuaskan  jika  di  atas  0,70.  hasil  evaluasi  reliabilitas  outer model  dapat  dilihat  dalam  tabel  dengan  mengevaluasi  nilai Cronbach’s  Alpha dan composite reliability (Sitorus, 2006) .

## Hasil dan Pembahasan
Gambaran  tentang  karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  meliputi,  umur, pendidikan  dan  masa  kerja.  Dari  80  responden,  mayoritas  responden  berusia  31  -  40 tahun  sebanyak  39  orang  (49%),  sedangkan  responden  dengan  usia  20  –  30  tahun sebanyak  32 orang (40%) dan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 9 orang (11%).

## Gambar 1 Tingkat Pendidikan
Berdasarkan  tingkat  pendidikan  mayoritas  responden  yang  berpendidikan Akademi/Diploma  sebanyak  56  orang  (70%),  sedangkan  responden  berpendidikan
Gambar 1.
Factor Loading
sarjana  sebanyak  24  orang  (30%).    Sedangkan  berdasarkan  masa  kerja  sebagian  besar responden  bekerja  lebih  dari  5  tahun  sebanyak  41  orang  (51%),  sedangkan  responden yang bekerja kurang dari 5 tahun sebanyak 39 orang (49%).
Variabel  Persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  nilai  jawaban  responden terkecil adalah 46 dan yang terbesar adalah 67 dengan rata  - rata 56,44 median 57 dan nilai jawaban yang terbanyak adalah 53. Untuk  variabel Peran Pimpinan nilai jawaban responden  terkecil  adalah  48  dan  yang  terbesar  adalah  68  dengan  rata  -  rata  55,96 median 54 dan nilai jawaban yang terbanyak adalah 53. Untuk variabel iklim kerja nilai jawaban  responden  terkecil  adalah  48  dan  yang  terbesar  adalah  68  dengan  rata  -  rata 59,14, median 61.5 dan nilai jawaban yang terbanyak adalah 63.
Variabel beban kerja nilai jawaban responden terkecil adalah 23 dan yang terbesar adalah 43 dengan rata - rata 34,24 median 37 dan nilai jawaban yang terbanyak adalah 37.  Untuk  variabel  konflik  kerja  perawat    nilai  jawaban  responden  terkecil  adalah  23 dan yang terbesar adalah 43 dengan rata - rata 34,71 median 35 dan nilai jawaban yang terbanyak adalah 40.
Berdasarkan  gambar  1  terlihat  bahwa  nilai  faktor  loading  telah  memenuhi persyaratan  yaitu  nilai loading  factors diatas  0,5.  Model  pengukuran atau outer model dengan  indikator  refleksif  dievaluasi  dengan convergent dan discriminant validity dari indikatornya, composite reliability dan AVE serta nilai composite reliability .
Suatu indicator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor tertinggi kepada konstruk  yang  dituju  dibandingkan loading  factor kepada  konstruk  lain.  Tabel  di  atas menunjukkan bahwa nilai loading factor untuk PP1 - PP3 tertinggi untuk variabel Peran pimpinan  dibanding  variabel  lainnya,  sehingga  variabel  Peran  pimpinan  mampu memprediksi  nilai factor  loading PP1  sampai  PP3  lebih  tinggi  dari  variabel  lainnya. Sedangkan nilai loading factor untuk BK1 – BK3 tertinggi untuk variabel beban kerja perawat  dibanding  variabel  lainnya,  sehingga  variabel  beban  kerja  perawat  mampu memprediksi nilai factor loading BK1 sampai BK3 lebih tinggi dari variabel lainnya
Demikian  pula loading  factor untuk  JK1  –  JK3  tertinggi  untuk  variabel Persepsional tentang jenjang karir perawat dibanding variabel lainnya, sehingga variabel Persepsional tentang jenjang karir perawat mampu memprediksi nilai factor loading JK1 sampai JK3 lebih tinggi dari variabel lainnya.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  korelasi  konstruk  lebih  besar  dari  pada ukuran  konstruk  lainnya.  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  konstruk  laten  memprediksi ukuran pada bloknya lebih baik dari pada ukuran pada blok lainnya.
Hasil  analisis  pengolahan  data  terlihat  bahwa  konstruk  yang    digunakan  untuk membentuk  sebuah  model  penelitian,  pada  proses  analisis  faktor  konfirmatori  telah memenuhi kriteria goodnes soffit yang telah ditetapkan. Nilai probability pada analisis ini  menunjukkan  nilai  diatas  batas  signifikansi  yaitu  0,05.    Berdasarkan  hasil pengolahan  data  diatas,  terlihat  bahwa  setiap  indikator  pembentuk  variabel  laten menunjukkan  hasil  yang  baik,  yaitu  dengan  nilai loading  factor yang  tinggi  dimana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5.
Setelah  dilakukan bootstrapping untuk  mengukur  nilai  t  statistik  dari  masing- masing konstruk laten terhadap konstruknya, maka nilai t statistik dibandingkan dengan nilai α = 0,05 (1,96). Ketentuannya, apabila nilai t statistik lebih besar dari nilai α = 0,05 (1,96),  maka  konstruk  laten  tersebut  signifikan  terhadap  konstruknya . Inner model disebut juga dengan nilai R Square , uji hipotesis T-Statistik, pengaruh variabel langsung dan prediktif (nilai Q Square ).

## Gambar 2
Inner Model (T-Statistic)
menunjukkan  nilai  yang  memuasan  jika  diatas  0.70,  hasil  evaluasi  reliabilitas outer  model  dapat  dilihat  dalam  tabel  dengan  mengevaluasi  nilai Cronbach’s Alpha dan composite reliability.
Selanjutnya  dilakukan  uji  Inner  Model,  pengujian  terhadap  model  structural dilakukan  dengan  melihat R  Square yang  merupakan  Uji Goodness-fit  model .  Berikut ini  adalah  hasil  pengukuran  nilai R  Square ,  yang  juga  merupakan  nilai goodnees-fit model .
Tabel 1 Evalu Square Variabel R Square Beban Kerja 0,832580 Iklim Kerja 0,406443 Persepsional  tentang jenjang karir 0,747477 Konflik Kerja 0,846185 Loyalitas Kerja 0,733122 Peran Pimpinan Sumber: SmartPLS 2.0 report, 2020
Berdasarkan  table  1,  Nilai  r square peran  pimpinan,  iklim  kerja,  konflik    kerja, beban  kerja  dan  loyalitas  kerja  terhadap  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat sebesar  74,7%  dan  sisanya  25,3%  dipengaruhi  faktor  lain.  Nilai  r square peran pimpinan,  iklim  kerja,  konflik    kerja  dan  beban  kerja  terhadap  loyalitas  kerja  perawat sebesar  73,3%  dan  sisanya  26,7%  dipengaruhi  faktor  lain.  Nilai  r square peran pimpinan,  iklim  kerja  dan  konflik    kerja  terhadap  beban  kerja  perawat  sebesar  83,3% dan  sisanya  16,7%  dipengaruhi  faktor  lain.  Nilai  r square peran  pimpinan  dan  iklim kerja terhadap konflik  kerja sebesar 84,6% dan sisanya 15,4% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 2

## Persentase Pengaruh Antar Variabel Terhadap Persepsional tentang jenjang karir
perawat
Nilai  r square peran  pimpinan  terhadap  iklim  kerja  sebesar  40,6%  dan  sisanya 59,4% dipengaruhi faktor lain. Semua variabel memiliki nilai t-statistik lebih besar dari 1,96% yaitu pengaruh variabel peran pimpinan terhadap loyalitas kerja perawat  sebesar 6.557965, sehingga H0 ditolak karena nilai T- Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96) sehingga signifikan pada  5%.
Peran  pimpinan  berpengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat.  Hasil  uji  koefisien  parameter  antara  peran pimpinan  terhadap  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat    menunjukkan  terdapat pengaruh  langsung  sebesar  26,38%,  iklim  kerja  terhadap  persepsional  tentang  jenjang karir  perawat    menujukan  terdapat  pengaruh  langsung  sebesar  11,12%,  beban  kerja terhadap  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  menunjukan  terdapat  pengaruh langsung  sebesar  7,02%,  konflik  kerja  terhadap  persepsional  tentang  jenjang  karir perawat    menujukan  terdapat  pengaruh  langsung  sebesar  21,36%  dan  loyalitas  kerja terhadap  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat    menujukan  terdapat  pengaruh langsung sebesar 8,86%
Sumber LV Correlation Direct Path Indirect Path Total Direct (%) Indirect (%) Total (%) Peran Pimpinan 0,813987 0,324142 0,4898 0,8140 26,38%  0,16% 26,55% Iklim kerja   0,712685 0,155967 0,1704 0,3264 11,12%  0,073%  11,188% Beban Kerja -0,804054 -0,087422 (1,8755)  (1,9629)  7,03% 0,049%  7,078% Konflik Kerja -0,830203 -0,257257 (0,0311)  (0,2884)  21,36%  0,016%  21,374% Loyalitas Kerja 0,76514 0,115805 - 0,1158 8,86% 0,000%  8,861% Total 74,7% 0,3% 75,0%
Sedangkan  untuk  pengaruh  tidak  langsung  antara  peran  pimpinan  terhadap Persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  sebesar  0,16%,  pengaruh  tidak  langsung antara iklim kerja terhadap Persepsional tentang jenjang karir perawat  sebesar 0,073%, pengaruh tidak langsung antara beban kerja terhadap Persepsional tentang jenjang karir perawat  sebesar  0,049%.  Pengaruh  tidak  langsung  antara  konflik  kerja  terhadap persepsional tentang  jenjang  karir  perawat  sebesar  0,146%.  Sedangkan  pengaruh tidak langsung  antara  konflik  kerja  terhadap  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat sebesar 0,00%.
Sehingga dari masing-masing pengaruh langsung variabel laten eksogen tersebut apabila secara bersama-sama menunjukan kesesuaian dengan R square atau dengan kata lain  hal  ini  menyatakan  bahwa  variabel  peran  pimpinan,  iklim  kerja,  beban  kerja  dan konflik kerja sebesar (26,4% + 11,1% + 7,0% + 21,4% +8,9%) = 74,7%.
Secara matematis, bentuk persamaan structural dari model penelitian ini adalah sebagai berikut:
η1 = γ1 ξ + + ζ1
Iklim kerja =  0,406 Peran Pimpinan  + 0,594 Faktor lain
Iklim  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  peran  pimpinan  sebesar  0,406  dan  sisanya 0,594  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Artinya terdapat  pengaruh  langsung  dan  positif  dari  peran  pimpinan  terhadap  iklim  kerja perawat. Semakin baik peran pimpinan maka akan semakin baik iklim kerja perawat di RSUD Kabupaten Cirebon.

## η2 = γ2 ξ + β1η1 + ζ2
Beban kerja =  0,655 Peran Pimpinan + 0,177 Iklim kerja  +  0,167 Faktor lain
Beban kerja dipengaruhi oleh faktor Peran Pimpinan sebesar 0,655, iklim kerja sebesar  0,177  dan  sisanya  0,167  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Artinya terdapat pengaruh langsung dan negatif dari peran pimpinan dan iklim kerja terhadap beban kerja perawat. Semakin baik peran pimpinan dan iklim kerja maka akan semakin rendah beban kerja perawat di RSUD Kabupaten Cirebon.
η3 = γ3 ξ + β2η1+ β5η2 + + ζ3
Konflik Kerja =  0,372 Peran Pimpinan  + 0,248 Iklim kerja + 0,227 Beban kerja + 0,154 Faktor lain
Konflik  Kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  Peran  Pimpinan  sebesar  0,372,  konflik kerja  sebesar  0,248,  faktor  beban  kerja  sebesar  0,227,  dan  sisanya  0,154  dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Artinya  terdapat  pengaruh langsung  dan  negatif  dari  peran  pimpinan,  iklim  kerja  dan  beban  kerja  terhadap persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat.  Semakin  baik  peran  pimpinan,  iklim  kerja
dan  beban kerja maka akan semakin rendah konflik kerja perawat  di RSUD Kabupaten Cirebon.
η4 = γ4ξ + β3η1 + β6η2 + β8η3 + ζ4
Loyalitas Kerja =  0,183 Peran Pimpinan  + 0,226 Iklim kerja + 0,104 Beban kerja + 0,221 Konflik Kerja  +0,267 Faktor lain
Loyalitas  Kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  peran  pimpinan  sebesar  0,183,  konflik kerja sebesar 0,226, faktor beban kerja sebesar 0,104, faktor konflik kerja sebesar 0,221 dan  sisanya  0,267  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Artinya terdapat pengaruh langsung dan positif dari peran pimpinan, iklim kerja, beban kerja dan konflik kerja terhadap Loyalitas Kerja perawat. Semakin baik peran pimpinan, iklim  kerja,  beban  kerja  dan  konflik  kerja  maka  akan  semakin  baik  loyalitas  kerja perawat  di RSUD Kabupaten Cirebon.
η5 = γ5ξ + β4η1 + β7η2 + β9η3 + β10η 4 + ζ5
Persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  =    0,264  Peran  Pimpinan    +  0,111 Iklim kerja + 0,07 Beban kerja + 0,214 Konflik  + 0,089 Loyalitas  + 0,253  Faktor lain
Persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  dipengaruhi  oleh  faktor  peran pimpinan  sebesar  0,264,  iklim  kerja  sebesar  0,111,  faktor  beban  kerja  sebesar  0,07, faktor  konflik  kerja  sebesar  0,214,    faktor  loyalitas  kerja  sebesar  0,089  dan  sisanya 0,253  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Artinya terdapat  pengaruh  langsung  dan  positif  dari  peran  pimpinan,  iklim  kerja,  beban  kerja, konflik  kerja  dan  loyalitas  kerja  terhadap  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat. Semakin baik peran pimpinan, iklim kerja, beban kerja, konflik kerja dan loyalitas kerja maka  akan  semakin  baik  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  di  RSUD Kabupaten Cirebon. Sedangkan nilai Q-Square adalah:
Q 2 =1-(-R 1 2 )(1-R 2 2 )(1-R 3 2 )(1-R 3 2 )(1-R 4 2 )(1-R 5 2 ) = 1-(1-0,406) (1-0,833) (1-0,846) (1-0,733) (1-0,747) = 1 – 0,043 =  0,957 atau 95,7% Galat Model = 100% - 95,7%= 4,3%
Hal  tersebut  menunjukkan  model  hasil  analisis  dapat  menjelaskan  95.7% keragaman  data  dan  mampu  mengkaji  fenomena  yang  dipakai  dalam  penelitian, sedangkan 4.3% dijelaskan variabel-variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. A. Pengaruh  Peran  Pimpinan  terhadap  Persepsional  Tentang  Jenjang  Karir Perawat.
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara  Peran  Pimpinan  terhadap persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  pelaksana  di  RSUD  Kabupaten  Cirebon
menunjukkan  terdapat  pengaruh  langsung  sebesar  26.38%,  sedangkan  untuk pengaruh tidak langsung Peran Pimpinan terhadap persepsional tentang jenjang karir perawat  pelaksana  di  RSUD  Kabupaten  Cirebon  sebesar  0.16%.  Nilai  T-Statistic sebesar 3.170 dan signifikan pada α=5%. Nilai T- Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Bedasarkan  ketiga  indikator  ukur  yang  dimiliki  variabel  Peran  Pimpinan atasan,  semua  indikator  mampu  menjelaskan  variabel  Peran  Pimpinan,  hal  ini membuktikan  teori  bahwa  Peran  Pimpinan  merupakan  proses  mempengaruhi seseorang  atau  sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan dalam situasi tertentu.Peran Pimpinan diwujudkan melalui gaya kerja atau cara  bekerjasama  dengan  orang  lain  yang  konsisten.  Melalui  apa  yang  dikatakanya dan  apa  yang  diperbuatnya,  seseorang  membantu  orang-orang  lainnya  untuk memperoleh hasil yang diinginkan (Sitorus, 2006).
Penelitian  Wahyuni  menyebutkan  hubungan  kepala  ruangan  terhadap persepsional tentang jenjang karir perawat pelaksana diketahui hasil bahwa sebagian besar  perawat  memiliki  karir  sedang  (54%)  dan  baik  46%  serta  tidak  ada  yang memiliki  persepsional  tentang  jenjang  karir  jelek.  Ada  hubungan  yang  bermakna antara kepala ruangan dengan persepsional tentang jenjang karir dengan P value 0.01 (Riduwan, 2011).
Peran  Pimpinan  di  rumah  sakit  ini  juga  mampu  membangkitkan  semangat pada  tim  kerja,  memberikan  pengarahan  terhadap  semua  usaha  perawat, memengaruhi  orang  dengan  petunjuk  atau  perintah  sehingga  menimbulkan perubahan  yang  positif  yang  berdampak  pada  Persepsional  tentang  jenjang  karir perawat  pelaksana.  Faktor  pendukung  hasil  penelitian  ini  dapat  dilihat  dari karakteristik  responden  di  rumah  sakit  ini  yakni  perawat  perempuan  terbanyak, mayoritas  usia  produktif  dan  lama  bekerja  mayoritas  diatas  lima    tahun.  Hal  ini sangat membantu pimpinan dalam memimpin dimana perempuan lebih mudah diatur atau  menurut  apalagi  dengan  usia  yang  masih  produktif  dan  lama  bekerja  masih relatif  singkat.  Mudah  diatur  oleh  pimpinan  dan  semangat  perawat  dalam  bekerja saling terkait yang berdampak pada persepsional tentang jenjang karir yang baik. Hal ini  juga  dapat  dilihat  dari  jawaban  responden  atas  salah  satu  pertanyaan  yakni mayoritas  menjawab  sangat  setuju  dan  setuju  dengan  pimpinan  membuat bawahannya merasa bebas sekalipun tidak setuju dengannya.
Penulis  menganalisis  bahwa  peningkatan  persepsional  tentang  jenjang  karir tidak lepas dari faktor peran pimpinan atasan, salah satunya adalah pemimpin harus mampu  mengambil  keputusan  yang  baik,  menentukan  tujuan  (visioner), mengarahkan    dan    memberikan  partsipasi  atau  kerjasama  yang  baik  seperti pemberian  penghargaan  dan  perhatian  berpengaruh  positif  terhadap  persepsional tentang  jenjang  karir  perawat  pelaksana.  Kompensasi  berdasarkan  prestasi  kerja  ini ditentukan  melalui  sistem  penilaian  prestasi  kerja  yang  sesuai  dengan  Persepsional tentang jenjang karir perawat pelaksana.

## B. Pengaruh Iklim kerja terhadap Persepsional Tentang Jenjang Karir Perawat
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara  iklim  kerja  terhadap persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  pelaksana  di  RSUD    Sayang  Cianjur menunjukkan  terdapat  pengaruh  langsung  sebesar  11.12%  dan  pengaruh  tidak langsung 0.073%. Nilai T-Statistic sebesar 2,906 dan signifikan pada α=5%. Nilai T- Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Berdasarkan  ketiga indikator  ukur  yang dimiliki  variabel  iklim  kerja,  semua indikator  mampu  menjelaskan  variabel  iklim  kerja  pegawai  yaitu  fasilitas,  Suasana kerja  dan  tata  letak,  hal  ini  membuktikan  teori  oleh    bahwa  iklim  kerja  adalah keadaan fisik dan nonfisik (psikologis) ditempat kerja seseorang di dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kondisi iklim kerja yang berbeda pada setiap organisasi  dapat  memberikan  tingkat  kepuasan  yang  berbeda  pula  bagi  pegawai, sehingga  prestasi  kerja  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  padanya  juga berbeda.  Usaha  penyelesaian  untuk  memperbaiki  metode  kerja  dalam  suatu organisasi  atau  tempat  kerja  yang  lain  adalah  menjamin  agar  para  pegawai  dapat bekerja  dan  melaksanakan  tugasnya  dalam  keadaan  yang  memenuhi  persyaratan, sehingga  mereka  dapat  melakukan  tugasnya  tanpa  mengalami  hambatan  (Robbins, 2013).
Hasil  ini  juga  membuktikan  penelitian  Aam  Zakaria  tentang  pengaruh  iklim kerja  terhadap  karir  bendahara  keuangan  puskesmas  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antara iklim kerja terhadap karir. Iklim kerja juga dipengaruhi oleh faktor (1)  Kondisi  bangunan  dan  ruang,  (2)  Kondisi    halaman  dan  kebun,  (3)  Lokasi  atau letak tempat kerja (Puskesmas), (4) Fasilitas kerja dan (5) Keamanan Kerja (Rosita. Hanis, M. Haskas, 2013) .
Penulis  menganalisis  dalam  penelitian  ini,  bahwa  kondisi  iklim  kerja  yang berbeda  pada  setiap  organisasi  (rumah  sakit)  dapat  memberikan  tingkat  kepuasan yang berbeda pula bagi pegawai, sehingga prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang  dibebankan  padanya  juga  berbeda.Yang  harus  diusahakan  untuk  memperbaiki metode  kerja  dalam  suatu  organisasi  atau  tempat  kerja  adalah  menjamin  agar  para pegawai  dapat  bekerja  dan  melaksanakan  tugasnya  dalam  keadaan  yang  memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat melakukan tugasnya tanpa mengalami hambatan. Penulis juga berpendapat bahwa peningkatan karir tidak lepas dari faktor iklim kerja pegawai akan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya
C. Pengaruh  Beban  kerja  terhadap  Persepsional  Tentang  Jenjang  Karir

## Perawat
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara  beban  kerja  terhadap persepsional tentang jenjang karir perawat RSUD Kabupaten Cirebon menunjukkan terdapat  pengaruh  langsung  sebesar  7.03%  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar 0.049.  Nilai  T-Statistic  sebesar  6.589  dan  signifikan  pada  α=5%.  Nilai  T- Statistic tersebut berada jauh di atas nilai kritis (1,96).
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  Lestari  yang  berjudul Hubungan beban kerja Dengan Persepsional tentang jenjang karir perawat di Ruang Rawat  Inap  Di  RSUD  Pringsewu  Lampung.    Hasil  penelitian  menyebutkan  bahwa beban kerja  berlebihan  pada perawat terjadi  akibat adanya tuntutan  pekerjaan yang bervariasi  selain itu juga adanya tugas tambahan yang dilakukan setelah  pekerjaan pokok  bukan  tugasnya,  diantaranya  sebanyak  78,8%  perawat  melaksanakan  tugas- tugas yang berhubungan dengan  kebersihan, 63,6% menjalankan tugas administrasi dan  lebih  dari  90%  melakukan  pekerjaan  non  keperawatan  (misalnya :  menetapkan diagnose  penyakit,  membuat  resep,  mengambil  obat  ke  apotik  dan  melakukan tindakan  pengobatan)  dan  hanya  50%  yang  melakukan  asuhan  keperawatan  yang sesuai dengan fungsinya (Simanjuntak, 2015).
Beban  kerja  perawat  adalah  menyelamatkan  kehidupan  dan  mencegah kecacatan sehingga pasien dapat hidup. Untuk menghasilkan pelayanan yang efektif dan efisien harus diupayakan kesesuaian antara ketersediaan tenaga perawat dengan beban kerja yang ada (Tjahjono, 2015).
Penulis  menganalisis  bahwa  beban  kerja  yang  ditanggung  oleh  perawat berbeda  tergantung  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Perawat  sangat  merasa  terbeban karena  harus  memberikan  pelayanan  keperawatan  ekstra  ketat  dan  cepat  untuk menyelamatkan nyawa pasien. Selain itu dengan pemantauan dan pencatatan kondisi pasien secara rutin dan kontinyu juga merupakan beban tersendiri. Secara psikologis ada  beban  untuk  dapat  mempertahankan  kondisi  pasien  supaya  tidak  tambah memburuk.  Terhadap  keluarga  pasien  perawat  juga  merasa  terbeban  untuk  selalu menyampaikan  segala  kondisi  pasien  secara  jujur.  Beban  yang  dirasakan  perawat akhirnya  menyebabkan  adanya  suatu  tekanan  secara  terus-menerus  yang  memicu terjadinya penurunan persepsional tentang jenjang karir.
D. Pengaruh  Loyalitas  kerja  terhadap  Persepsional  Tentang  Jenjang  Karir

## Perawat
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara  loyalitas  kerja  terhadap persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  pelaksana  di  RSUD  Kabupaten  Cirebon menunjukkan  terdapat  pengaruh  langsung  sebesar  8.86%,  kemudian  ada  pengaruh secara  tidak  langsung  antara  loyalitas  kerja  terhadap  persepsional  tentang  jenjang karir  perawat  pelaksana  di  RSUD  Kabupaten  Cirebon  yang  dilihat  melalui kemampuan  perawat  sebesar  0.00%.  Nilai  T-Statistic  sebesar  3.965dan  signifikan pada α=5%. Nilai T- Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Berdasarkan  ketiga  indikator  ukur  yang  dimiliki  variabel  loyalitas  kerja perawat,  semua  indikator  mampu  menjelaskan  variabel  motivasi  perawat,  hal  ini membuktikan teori bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik (salah satunya dalah pencapaian) dan faktor ekstrinsik (salah satunya adalah kondisi kerja dan imbalan).
Penelitian Rosita menyebutkan ada hubungan yang signifikan antara loyalitas kerja  terhadap  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  pelaksana  didalam pemberian pelayanan terhadap pasien. prestasi perawat dalam kategori yang baik dan
adanya  suatu  peningkatan  jabatan  dan  pencapaian  pada  prestasi  akan  memiliki kecenderungan didalam peningkatan karir perawat (Yamin & Kurniawan, 2009).
Indikator  dorongan  penghargaan  memiliki  tingkat  signifikan  yang  paling tinggi  dibandingkan  indikator  lainya  pada  motivasi  perawat,  sehingga  patut mendapatkan  intervensi  sesuai  harapan  perawat  untuk  meningkatkan  doronganya terhadap  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  pelaksana  dalam  pelayanan kesehatan.  dalam  pada  pelaksanaan  asuhan  keperawatan  terhadap  pasien,  tanggung jawab  merupakan  faktor  yang  penting  dimana  Perawat  dituntut  memberikan  suatu pelayanan  keperawatan  yang  memiliki  kesesuaian  dengan  kebutuhan  dan  batas kemampuannya.  Melaksanakan  fungsi  perawat  dengan  bertanggungjawab  akan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien.
Penulis  menganalisis  dalam  penelitian  ini,  membuktikan  adanya  hubungan antara  loyalitas  kerja  dengan  Persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  pelaksana. Tingginya  loyalitas  kerja  perawat  pelaksana  di  RSUD  Kabupaten  Cirebon dipengaruhi  oleh  adanya  penghargaan  yang  diberikan  kepada  perawat  yang berprestasi.  Penghargaan  di  sini  diberikan  dalam  bentuk  pengakuan  dari  pimpinan atau kepala keperawatan kepada perawat yang memiliki persepsional tentang jenjang karir bagus. Sehingga pengakuan atau pujian dari pimpinan atau kepala keperawatan tersebut  memberikan  kepuasan  batin  bagi  perawat.  Kondisi  pekerjaan  yang menyenangkan dirasakan oleh perawat.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  persepsional  tentang  jenjang karir perawat pelaksana di RSUD Kabupaten Cirebon dipengaruhi oleh peran pimpinan atasan (26,38%), iklim kerja (11,12%), beban kerja (7,03%), konflik kerja (21,36%) dan loyalitas  kerja  (8,86%).  Peran  pimpinan  merupakan  faktor  yang  dominan mempengaruhi  persepsional  tentang  jenjang  karir  perawat  pelaksana  di  RSUD Kabupaten  Cirebon.  Peran  pimpinan  sebagai  atasan  dapat  mempengaruhi,  mengawasi, dan  mengarahkan  bawahannya  sebagai  pribadi  atau  kelompok  dalam  bekerja  untuk mencapai tujuan rumah sakit yang telah ditetapkan sehinga secara tidak langsung dapat meningkatkan persepsional tentang jenjang karir perawat.

## BIBLIOGRAFI
Efendi,  Ferry,  &  Makhfudli,  Makhfudli.  (2012). Keperawatan  Kesehatan  Komunitas: teori dan praktik dalam keperawatan . Jakarta: Salemba Medika.
Fathoni,  Abdurrahmat.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Rineka Cipta.
Lambok,  Betty  Dina,  &  Asyiafa,  Agina  Putri.  (2019).  Pertanggungjawaban  Hukum Tenaga  Medis  Dalam  Tindakan  Pemasangan  Alat  Pernapasan  Lewat  Mulut (Ventilator) Pada Pasien di Rumah Sakit. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 4 (12), 74–86.
Lestari.  (2014).  Hubungan  beban  kerja  Dengan  Persepsional  tentang  jenjang  karir perawat di Ruang Rawat Inap Di RSUD Pringsewu. Tesis .
Notoatmodjo,  Soekidjo.  (2012). Metodologi  Penelitian  Kesehatan .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Potter,  P.A.  &  Perry,  A.  G.  (2009). Fundamental  of  nursing:  concepts,  process  and practice . Harcourt Australia: Mosby.
Price, S. (2017). Becoming a nurse: a metastudy of early professional socialization and career choice in nursing. Journal of Advanced Nursing, 65 (1).
Reza,  Rahmad  Septian,  Suhartono,  Suhartono,  &  Ulliya,  Sarah.  (2015). Hubungan persepsi tentang jenjang karir dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang . Diponegoro University.
Riduwan.  (2011). Cara  Mudah  Bekerja  SPSS17.0  dan  Aplikasi  Statistik  penelitian . Bandung: Alfabeta.
Robbins,  Stephen.  P.  (2013). Perilaku  organisasi  (organizational  behavior) .  Jakarta: Salemba Empat.
Rosita.  Hanis,  M.  Haskas,  Y.  (2013).  Hubungan  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin kerja terhadap pengembangan karir tenaga kesehatan di Puskesmas Cempa Kabupaten Pinrang. Jurnal Kesehatan , 2 (4).
Sasmita, Jumiati. (n.d.). Pengaruh Beban Kerja Dan Pelatihan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap Rsud Puri Husada Di Tembilahan. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 6 (3), 81–89.
Simanjuntak,  Payaman  J.  (2015). Manajemen  dan  Evaluasi  Pengembangan  karir .
Jakarta: Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sitorus, Ratna. (2006). Model praktik keperawatan profesional di rumah sakit. Jakarta: EGC .
Tjahjono. (2015). Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen . Jakarta: Ghalia.
Yamin, Sofyan, & Kurniawan, Heri. (2009). Structural equation modeling: Belajar lebih mudah teknik analisis data kuesioner dengan Lisrel-PLS. Jakarta: Salemba Infotek .
Zakaria,  Aam.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Organisasional  dan  iklim  kerja  terhadap pengembangan  karir  perawat  Rumah  Sakit  Mata  Dr.  YAP  Yogyakarta  dengan motivasi  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  pemediasi. Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis , 2 (3).