## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Koperasi Simpan Pinjam Nasari Yogyakarta )
Dila Damayanti, M.A. Satrio Nugroho, dan Shafira Salsabila
Program Studi Manajemen, STIE Widya Wiwaha dheelhaa@gmail.com

## Abstract
Human resource is very important in a company. The reason for this examination is to examine  the  impact  of  profession  improvement,  work  inspiration,  work  discipline,  and authoritative obligation to worker execution. This exploration was led in Koperasi Simpan Pinjam  Nasari  Yogyakarta.  This  exploration  utilizes  a  quantitative  methodology.  The quantity of tests utilized upwards of 32 workers, by the strategy for immersed examining (evaluation). The outcomes showed that the incomplete advancement of the Career and discipline makes a positive difference and critical on representative execution Koperasi Simpan  Pinjam  Nasari  Yogyakarta.  In  the  interim,  motivation  and  Organizational Commitment  significantly  affects  representative  execution  Koperasi  Simpan  Pinjam Nasari  Yogyakarta.  All  the  while  Career  development,  Motivation,  work  discipline,  and Organizational Commitment influence the Performance.
Keywords:  Career  development,  Motivation,  Discipline,  Organizational  Commitment, Performance.

## PENDAHULUAN
Persaingan  bisnis  di  era  globalisasi  semakin  ketat.  Untuk  menjadikan  organisasi  yang unggul dan dominan, kita harus merencanakan SDM yang berkualitas. Semua organisasi mencari keuntungan  dalam  perekonomian.  Dengan  cara  ini,  organisasi  membutuhkan  perwakilan  yang cocok,  berbakat,  dan  terkendali  untuk  mencoba  mendorong  organisasi.  (SDM)  merupakan komponen vital dalam sebuah organisasi. Ketiadaan sumber daya manusia para eksekutif dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi, baik yang menyangkut pelaksanaan, manfaat maupun daya  tahan  kawan.  Perintis  harus  memahami  bahwa  hasil  dalam  pengembangan  lebih  lanjut pelaksanaan  dan  efisiensi  harus  mencakup  pekerja,  bukan  hanya  menjadi  kekuatan  untuk perubahan. Namun juga semakin efektif dalam mengatur perubahan ini. Pelaksanaan merupakan akibat pekerjaan yang diselesaikan oleh pekerja dari kewajiban. Eksekusi yang representatif dapat mempengaruhi kemajuan suatu organisasi. Kinerja karyawan dapat mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Pertumbuhan perusahaan tergantung dari hasil kinerja.
Peningkatan  karir  dapat  mempengaruhi  kinerja,  dimana  dilakukan  oleh  organisasi  untuk menjamin  bahwa  pekerja  mereka  memiliki  kemampuan,  kapasitas  dan  pengalaman  saat dibutuhkan (Rosalina, 2016). Faktor lain yang dapat memacu kinerja karyawan yaitu motivasi kerja. Motivasi merupakan pemberian pengungkit yang menimbulkan keinginan kerja seseorang, dengan harapan  melakukan  segala  daya  upaya  untuk  memperoleh  kepuasan.  Motivasi  yaitu  sebagai pendorong  yang  membuat  seseorang  mau  dan  rela  untuk  mengarahkan  kemampuan  berupa keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktu untuk melakukan kegiatan yang menjadi tugasnya

## JURNAL RISET MANAJEMEN
Vol. 9, No. 2, Juli 2022, 74 – 92 https://doi.org/10.32477/ jrm.v9i2.459
dan menjalankan kewajibannya untuk mencapaian tujuan dari berbagai sasaran perusahaan yang telah  ditentukan  sebelumnya  (Waluyo,  2020).  Motivasi  adalah  sesuatu  yang  memberdayakan individu baik dari dalam maupun dari luar sehingga individu dapat memiliki kegembiraan, kemauan yang tinggi, dan dapat membuat komitmen besar untuk maju dalam mencapai tujuan bersama.
Disiplin  kerja  pekerja  sangat  penting  dan  harus  diterapkan  oleh  setiap  organisasi  untuk mewujudkan tujuan organisasi. Jika disiplin kerja, diasumsikan semakin tinggi kinerjanya. Dengan disiplin kerja dalam organisasi, maka organisasi juga akan semakin berkembang. Menurut Bashaw dan  Grant  menunjukkan  bahwa  tingkat  tanggung  jawab  otoritatif  seorang  karyawan  juga merupakan sesuatu yang penting yang harus diperkirakan oleh organisasi untuk mencapai target kerja (Novita et al., 2016). Menurut Mowday (dalam Syarif, 2018) komitmen organisasi merupakan perilaku  serta  sikap  karyawan  terhadap  organisasi,  termasuk  seberapa  besar  keinginan  untuk tetap berada pada organisasi.
KSP  Nasari  Yogyakarta  merupakan  salah  satu  koperasi  dengan  tujuan profit  oriented . Dengan  mengembangkan  potensi  pelaku  ekonomi  UKM  dan  UMKM  dengan  me manage usaha koperasi  lebih  professional  menggunakan  teknologi  terkini.  Koperasi  dan  dunia  bisnis  maupun pemerintah  serta  masyarakat  menghadapi  perubahan  dan  percepatan  perubahan  teknologi. Perubahan  ini  didorong  oleh  teknologi  dan  ilmu  yang  berkembang  sangat  cepat.  Terdapat hambatan  dalam  pengembangan  karir,  salah  satunya  perbedaan  pendidikan  karyawan. Pengembangan karir seorang karyawan terutama dalam promosi jabatan, diutamakan karyawan yang  memiliki  pendidikan  yang  lebih  tinggi.  Rendahnya  kemampuan  dan  pendidikan  pekerja mungkin  juga  menjadi  alasan  masalah  dalam  kemajuan  karir (Waluyo,  2020). Seperti  yang ditunjukkan  oleh  David  Conrad,  kontrol  ekstrim  oleh  organisasi  terhadap  pekerja  menyebabkan karyawan merasa putus asa mungkin menjadi alasan pekerja kurang didorong (Putri, 2018).
Karyawan  muncul  lebih  lambat  dari  yang  diharapkan  dari  waktu  yang  ditentukan  oleh organisasi.  Seperti  yang  ditunjukkan  oleh  Sinambela  (2016)  disiplin  sangat  penting  untuk pengembangan  berwibawa,  terutama  digunakan  untuk  memacu  perwakilan  untuk  mengajar  diri mereka  sendiri  dalam  melakukan  pekerjaan  baik  secara  mandiri  maupun  dalam  pertemuan. Tingkat komitmen dapat mempengaruhi kinerja, apabila tingkat komitmen rendah menyebabkan tidak tercapainya tujuan perusahaan. sehingga dapat membawa dampak yang tidak baik seperti penurunan  kualitas  kerja,  tidak  menati  peraturan,  bahkan  sampai  turnover.  Menurut  Davis  dan Newstrom komitmen organisasional dapat disebut sebagai kesetiaan karyawan. Dimana karyawan tetap dan ingin menlanjutkan dan berpartisipasi dalam organisasi (Syarif, 2018).

## LANDASAN TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
Setiap karyawan menginginkan pengembangan karir untuk memotivasi mereka melakukan pekerjaan  dengan  baik  (Sinambela,  2016).  Pengembangan  karir  pada  dasarnya  bertujuan meningkatkan  dan  memperluas  kecukupan  pelaksanaan  pekerjaan  yang  dibuat  oleh  pekerja dengan tujuan agar mereka lebih siap untuk berkontribusi yang baik kepada perusahaan. Motivasi merupakan  faktor  yang  mendorong  dan  mengarahkan  keinginan  seseorang  untuk  melakukan gerakan yang dikomunikasikan sebagai pengerahan tenaga yang keras (Rosleny Marliani, 2015).
Disiplin  mencerminkan  kesadaran  individu  akan  harapan  tertentu  untuk  usaha  yang diturunkan  kepadanya.  Ini  akan  memberi  energi  jaminan  dan  pengakuan  tujuan  organisasi. Semakin  baik  kedisiplinan  pekerja  maka  semakin  tinggi  pula  pencapaian.  Amstrong mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seseorang menjadi terikat pada dirinya sendiri melalui aktivitas dengan pasti sehingga bertahan terhadap gerakan dan terlibat dengannya (Syarif,  2018).  Menurut  Wager  dan  Hollenbeck  komitmen  organisasi  adalah  seberapa  banyak individu berhubungan dengan organisasi yang memanfaatkannya. Hal ini menunjukkan kesiapan sehubungan  dengan  pekerja  untuk  mengajukan  upaya  yang  signifikan  untuk  organisasi  dan
harapannya  untuk  tetap  berada  di  organisasi  untuk  waktu  yang  cukup  lama (Syarif,  2018). Penyelesaian target kerja yang rendah akan berdampak buruk, pengurangan kerangka kerja yang membuat pekerjaan menjadi lebih lambat untuk diselesaikan.

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  yang digunakan seluruh karyawan Koperasi Simpan Pinjam Nasari Yogyakarta sebanyak 32 karyawan. Sampel  yang  digunakan  yaitu  seluruh  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Nasari  Yogyakarta sebanyak 32 karyawan. Non Probability Sampling denga sampling jenuh dilakukan sebagai teknik pengambilan  data  responden.  Strategi  ini  dilakukan  karena  semua  individu  dari  populasi digunakan seluruhnya dengan asumsi populasi sedikit.

## Uji Instrumen
Uji validitas digunakan untuk mengukur keabsahan suatu instrument penelitian. Sedangkan uji  reliabilitas  dilakukan  guna  mengukur instrument penelitian construct variabel.  Instrumen penelitian dikatakan handal jika respons seseorang mengenai suatu pernyataan dapat diprediksi secara stabil setelah beberapa waktu (Ghozali, 2011).

## Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas dilakukan untuk mengukur apakah dalam model regresi variabel bebas dan variabel terikat keduanya memiliki kualitas yang khas atau mendekati biasa. Pendistribusian data akan menggambarkan garis miring lurus dan memplot informasi yang akan dibandingkan dengan garis diagonal. Uji Multikololinearitas bertujuan untuk memutuskan apakah ada hubungan antara faktor  bebas  dalam  model  relaps.  Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  sejauh  mana perbedaan  faktor  inflasi  (VIF)  dan  resistansi.  Uji  Heteroskedastistas  berguna  untuk  menguji ketidakseimbangan selisih dari residual persepsi yang satu dengan persepsi yang lain.

## Uji Hipotesis
Hipotesis  dilakukan  pengujian  secara  parsial  dengan  pendekatan  uji  t.  Sedangkan  uji koefisien  determinasi  (R 2 )  dimaksudkan  untuk  melihat  kemampuan  dari  variabel  bebas  dalam memberikan pengaruh terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Pearson Correlation rTabel Keterangan Pengembangan Karir (X 1 ) 0,593 - 0,842 0.361 Valid Motivasi Kerja(X 2 ) 0,679 - 0,861 0.361 Valid Disiplin Kerja (X 3 ) 0,589 - 0,882 0.361 Valid Komitmen Organisasional (X 4 ) 0,641 - 0,880 0.361 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,826 - 0,929 0.361 Valid
Sumber: Data primer diolah 2021
Rekap data Tabel 1 menunjukkan indikator semua pernyataan dalam instrument penelitian sah  digunakan  dalam  pengambilan  data  dengan  nilai pearson  correlation lebih  besar  dari  r tabel (0,361),  yang  artinya  bahwa  semua  item  pertanyaan/  pernyataan  dalam  kuesioner  sah  untuk digunakan dalam pengambilan data penelitian.
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Pengembangan Karir (X 1 ) 0,864 Motivasi Kerja(X 2 ) 0,871 Disiplin Kerja (X 3 ) 0,807 Komitmen Organisasional (X 4 ) 0,865 Kinerja Karyawan (Y) 0,940
Sumber: Data primer diolah 2021
Rekap  data  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  dalam  instrument  penelitian stabil  digunakan  yang  dibuktikan  dengan  memiliki  nilai cronbach’s  alpha lebih  dari  0,60,  yang artinya  bahwa  semua  item  pertanyaan/  pernyataan  dalam  kuesioner  handal  untuk  digunakan dalam pengambilan data penelitian.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 3 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov One-sample Kolmorgov-Smirnov Test Unstandarized Resiudal N 32 Normal Parameters a.b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,83352006 Most Extreme Differences Absolute ,139 Positive ,139 Negative -,081 Test Statistic ,139 Asymp. Sig. (2-tailed) ,121 c
Sumber: Data primer diolah 2021
Berdasarkan  tabel  3  menunjukkan  hasil  uji  kolmogrov-smirnov  dengan  signifikansi  0,121 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulan residual berdistribusi normal.
Tabel 4 Uji Multikolonieritas Coefficient a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pengembangan Karir ,396 2,526 Motivasi Kerja ,271 3,685 Disiplin Kerja ,490 2,041 Komitmen Organisasional ,289 3,464
Sumber: Data primer diolah 2021
Hasil Tabel 4 menunjukkan nilai tolerance pengembangan karir 0,396, motivasi kerja 0,271, disiplin  kerja  0,490  dan  komitmen  organisasional  0,289.  Hasil  tersebut  menunjukan  bahwa memiliki  nilai  tolerance  >  0,10  yang  artinya  bebas  multikolonieritas.  Sedangkan  nilai  VIF pengembangan karir 2,526, motivasi kerja 3,685, disiplin kerja 2,041, dan komitmen organisasional 3,464. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel bebas memiliki nilai VIF <10 yang artinya tidak terjadi multikolonieritas.

## Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Output SPSS yang tersaji pada Gambar terlihat sebaran titik di atas dan di bawah angka 0 sumbu  Y,  dengan  kata  lain  tidak  berpola.  Hal  ini  menunjukkan  bebas  heteroskedastisitas  pada model regresi.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 5 Analisis Regresi Linier Berganda Coefficient a Model Unstandardized Coefficients Standardized CoefficientsBeta t Sig. B Std.Error 1 (Constant) ,586 4,127 ,142 ,888 Pengembangan Karir ,543 ,197 ,495 2,753 ,010 Motivasi Kerja ,317 ,250 ,276 1,270 ,215 Disiplin Kerja ,476 ,213 ,361 2,236 ,034 Komitmen Organisasional -,293 ,263 -,234 -1,113 ,276
Sumber: Data primer diolah 2021
Besar pengaruh pengaruh Pengembangan Karir (X 1 ) , Motivasi Kerja (X 2 ) , Disiplin Kerja (X 3 ) , dan Komitmen Organisasional (X 4 ) terhadap kinerja karyawan KSP Nasari Yogyakarta (Y) dapat dilihat pada tabel coefficient pada unstandarized coefficients pada nilai B. Dari hasil regresi linier berganda diperoleh persamaan:
Y= 0,586+0,543X 1 +0,317X 2 +0,476X 3 -0,293X 4 +e
Tabel Coefficients a diperoleh nilai t hitung pengembangan karir = 2,753, motivasi kerja = 1,270, disiplin  kerja  =  2,236,  dan  komitmen  organisasional  =  -1,113.  Dengan  nilai  t tabel yaitu  2,052. Berdasarkan data, diperoleh hasil sebagai berikut:
1.  Variabel pengembangan karir dengannilai t hitung 2,753 > 2,052 dan signifikansi 0,010 < 0,05. Artinya variabel pengembangan karir berpengaruh dengan arah positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Nasari Yogyakarta.
2.  Variabel  motivasi  kerja  dengan  nilai  t  hitung  1,270  <  2,052  dan  signifikansi  0,215  >  0,05. Artinya variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Nasari Yogyakarta.
3.  Variabel disiplin kerja dengan nilai t hitung 2,236 > 2,052 dan signifikansi 0,034 < 0,05. Artinya variabel disiplin kerja berpengaruh berpengaruh dengan arah dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Nasari Yogyakarta.
4.  Variabel komitmen organisasional dengan nilai nilai t hitung (-1,113) < 2,052 dan signifikansi 0,276  >  0,05.  Artinya  variabel  komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Nasari Yogyakarta.
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 197,753 4 49,438 12,808 ,000 b Residual 104,216 27 3,860 Total 301,969 31
Sumber: Data primer diolah 2021
Pengujian  dilakukan dengan membandingkan angka signifikansi dengan taraf 0,05 dan F tabel  2,73.  Berdasarkan  hasil  tabel  6,  hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan  dengan  nilai  F hitung  12,808  >  F  tabel  2,73,  dengan  tingkat signifikansi  0,000  <  0,05. Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  variabel  pengembangan  karir,  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  komitmen organisasional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Nasari Yogyakarta.

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 7 Hasil Analisis Koefisien Dererminasi (R 2 )
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,809 a ,655 ,604 1,965
Sumber: Data primer diolah 2021
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  menunjukkan  nilai  Adjusted  R  Square sebesar  0,604  atau  60,4%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel  pengembangan  karir,  motivasi
kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasional mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 60,4% sedangkan 39,6% dipengaruhi oleh faktor yang lain.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  Variabel  X1  dengan  nilai  t-hitung  2,753  >  t-tabel  2,052  dan signifikansi 0,010 < 0,05. Dengan demikian variabel Variabel X1 mempengaruhi Variabel Y. Hal ini menunjukkan  bahwa  Pengembangan  Karir  dapat  menopang  peningkatan  kinerja  pekerja  KSP Nasari  Yogyakarta.  Semakin  tinggi  Pengembangan  Karir,  semakin  tinggi  Kinerja.  Dengan  latar belakang pendidikan, persiapan dan tempat tinggal pekerja menjadi hal sentral dalam kemajuan karir karyawan, maka kinerja juga akan meningkat. Hasil ini sejalan dengan penelitian Kasenda (2016) yang menunjukkan bahwa Pengembangan Karir mempengaruhi Kinerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan Variabel X2 dengan nilai t hitung sebesar 1,270 < t tabel 2,052 dan signifikansi sebesar 0,215 > 0,05. Sehingga Variabel X2 tidak berpengaruh terhadap Variabel Y  pada  Koperasi  Simpan  Pinjam  Nasari  Yogyakarta.  Ini  berarti  bahwa  Motivasi  Kerja  bukanlah faktor yang mempengaruhi dalam kinerja. Ada atau tidaknya motivasi tidak mempengaruhi kinerja. Hal ini dikarenakan para pekerja saat ini memiliki pekerjaan dan kewajiban yang harus atau tidak perlu  mereka  selesaikan  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Hasil  ini diperkuat  dengan  penelitian  dari  Fatah  (2001)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan Variabel X3 dengan nilai t hitung sebesar 2,236 > t tabel 2,052 dan  signifikansi  sebesar  0,034  <  0,05.  Sehingga  variabel  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Nasari Yogyakarta. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hasil ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ruru, Kawet, dan Taroreh (2017) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan Variabel X4 dengan nilai t hitung (- 1,113) < t tabel 2,052 dan signifikansi 0,276 > 0,05. sehingga variabel Komitmen Organisasional tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan. Hasil nilai t negatif, hal ini dikarenakan komitmen organisasional belum optimal, pekerja merasa kurang nyaman dalam organisasi. Ini menyiratkan bahwa komitmen organisasional tidak memiliki peran dalam mempengaruhi kinerja. Studi ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang diarahkan  oleh  Suhardi,  Ismilasari  dan  Jasman  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasional mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, Disipli Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  uji  F  factor  Pengembangan  Karir  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2), Disiplin Kerja (X3), dan Komitmen Organisasional (X4) sekaligus mempengaruhi Kinerja (Y). Maka hasil  Fhitung  12,808  >  F  tabel  2,73  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Dengan pengembangan karir, motivasi kerja, disiplin kerja, dan komitmen organisasional yang besar, akan mampu mengembangkan kinerja karyawan. Dengan cara demikian, dengan terbukanya peluang belajar untuk mengembangkan kompetensi, motivasi secara umum, bekerja dalam kedisiplinan, dan  memiliki  tanggung  jawab  atau  komitmen  dalam  organisasi,  maka  mampu  meningkatkan kinerja karyawan KSP Nasari Yogyakarta.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil uji, menyatakan bahwa variabel pengembangan karir dan disiplin kerja terbukti  memiliki  dampak  secara  positif  bagi  kinerja.  Di  sisi  lain,  motivasi  dan  komitmen  tidak terbukti  memberikan  dampak  bagi  kinerja.  Sedangkan  secara  keseluruhan,  keempat  variabel bebas terbukti memiliki dampak terhadap  variabel terikat,  yang bermakna  pengembangan karir, motivasi, disiplin, dan komitmen organisasional secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan KSP Nasari (Y).

## DAFTAR PUSTAKA
Fatah, A. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor  Bagian  Umum Dan Kepegawaian  Sekretariat DPRD Provinsi Banten. JURNAL EKONOMI, MANAJEMEN, BISNIS, DAN SOSIAL, 1(2), 176 –189
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Indah  Mariani,  L.  M.,  &  Sariyathi,  N.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Warung  Mina  Peguyangan  Di  Denpasar.  E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana, 6(7), 3540-3569.
Islamiati,  A.,  Razak,  I.,  &  Susanto,  P.  H.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Wisc  Indonesia.  Jurnal  Manajemen  Bisnis Krisnadwipayana, 8(2), 1 –9. https://doi.org/10.35137/jmbk.v8i2.418
Kasenda, D. R. T., Taroreh, R., & Lucky, D. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja  the  Influence  of  Career  Development  and  Discipline  At  Pt  .Bank  Sulutgo  Cabang Kawangkoan. Berkala Ilmiah Efisiensi, 16 (2)(02), 196 –206.
Novita, N., Sunuharjo, B., & Ruhana, I. (2016). PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  pada  PT.  Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Witel  Jatim  Selatan,  Malang).  Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas Brawijaya, 34(1), 38 –46.
Putri,  E.  R.  (2018). Pengaruh  pengembangan  karir  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan lembaga kesehatan cuma-cuma dompet dhuafa (LKC DD) (Bachelor's thesis, Fak. Ekonomi dan Bisnis Uin Jakarta).
Rosalina,  L.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Verena Multi Finance Tbk Cabang Pekanbaru. JOM Fisip, 3(2), 1689 –1699.
Rosleny Marliani, M. (2015). PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI. Bandung: CV. PUSTAKA SETIA
Rosyidawaty, S. (2018).  PENGARUH  PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP  Kinerja karyawan Di  TELKOMSEL  REGIONAL  JAWA  BARAT  Diajukan  sebagai  Salah  Satu  Syarat  untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen Program Studi Magister Manajemen Prodi Magister Manajemen , Fakultas Ekonomi dan Bisnis , U. E-Proceeding of Management, 5(1), 428 –503. Ruru, D.  C.,  Kawet,  L.,  &  Taroreh,  R.  (2017).  Pengaruh  Disiplin,  Motivasi,  Dan  Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(2), 499-510.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Suhardi,  A.,  Ismilasari,  I.,  &  Jasman,  J.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Loyalitas  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah),  4(2), 1117 –1124. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.421
Syarif, R. M. (2018). Komitmen Organisasi: Definisi, Dipengaruhi dan Mempengaruhi. Makassar: Nas Media Pustaka.
Waloyo,  R.  F.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Badan Keuangan Daerah Kabupaten Pasuruan. Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Keuangan Daerah Kabupaten Pasuruan, 1, 1 –11.