## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN

## MATAHARI DEPARTEMENT STORE DUTA PLAZA DI DENPASAR
Ni Luh Kardini Universitas Mahendradatta Jalan Ken Arok No.10-12 Denpasar, Bali
Abstrak  : Kontribusi  karyawan  akan  menjadi  penting  apabila  dilakukan  dengan tindakan efektif dan berperilaku secara benar. Tidak hanya jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha. Sifat-sifat, upaya atau kemauan untuk bekerja serta berbagai hal yang  merupakan  dukungan  organisasi  sangat  besar  artinya  bagi  keberhasilan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini menganalisis permasalahan yang dihadapi karyawan Matahari Departement Store Duta Plaza, sebagian mereka merasakan ada ketidakpuasan dalam bekerja sehingga hal ini berpengaruh terhadap kinerja yang kurang baik. Uji empiris dilakukan terhadap 120 karyawan guna mendapatkan data tentang gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang selama ini dianggap belum dapat  memberikan  harapan  bagi  karyawan.  Alat  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM) . Hasil Analisis SEM telah memenuhi kriteria indeks kelayakaan model ( Goodness of Fit Index Criteria ): chi square  =  294,276,  probability  =  0,000,  RMSEA  =  0,116,  GFI  =  0,776,  AGFI  = 0,697, CFI = 0,829. Semua memenuhi kriteria, kecuali RMSEA dan AGFI adalah marginal.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak signifikan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  yang  tidak  signifikan  terhadap kinerja,  budaya  organisasi  tidak  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja,  gaya kepemimpinan tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja baik secara langsung maupun tak langsung melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Atas  dasar  hasil  tersebut,  implikasi manajerial yang dapat disarankan adalah peningkatan kepuasan kerja dan kinerja dapat dicapai dengan menciptakan dan menjaga budaya keterlibatan dalam budaya perusahaan,  menerapkan  gaya  kepemimpinan  partisipatif  sejalan  dengan memberikan tingkat gaji yang dirasa memuaskan bagi karyawan.

## Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan.
Abstract : Employee contributions will be important if done with effective actions and behave correctly. Not  only the amount  of  effort  but  also the direction of  the business. The nature, effort or willingness to work as well as the various things that constitute  organizational  support  is  very  important  for  the  success  of  employee performance. In this study analyze the problems faced by employees of Matahari
Department Store Duta Plaza, some of them feel there is dissatisfaction in work so that this affects the poor performance. Empirical test conducted on 120 employees to  obtain  data  about  leadership  style  and  organizational  culture  that  had  been considered has not been able to provide hope for employees. Analyzer used in this research  is  Structural  Equation  Model  (SEM).  The  result  of  SEM  analysis  has fulfilled the criteria of the model of Goodness of Fit Index Criteria: chi square = 294,276, probability = 0,000, RMSEA = 0.116, GFI = 0.776, AGFI = 0.697, CFI = 0.829. All meet the criteria, except RMSEA and AGFI are marginal. The results of this study indicate that organizational culture is not significant influence on job satisfaction  is  not  significant  to  performance,  organizational  culture  is  not significant  effect  on  performance,  leadership  style  is  not  significant  effect  on performance either directly or indirectly through job satisfaction. Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance. On the basis of these results, the managerial implications that can be suggested are the improvement of job satisfaction and performance can be achieved by creating and maintaining a culture of involvement in corporate culture, applying participative leadership style in line with providing satisfactory salary levels for employees.
Keywords:  Leadership  Style, Organizational  Culture,    Job  Satisfaction  and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  tantangan  yang dihadapi  perusahaan-perusahaan  retail di Indonesia adalah bagaimana menjadi market  leader.  Perusahaan  harus mampu  bersaing  dengan  kompetitor- kompetitor yang ada. Hal ini di dukung oleh  sumber  daya  manusia  yang bermutu  dengan  kinerja  kerja  yang baik.. Kontribusi karyawan perusahaan pada suatu organisasi akan menentukan maju atau mundurnya perusahaan.
Kontribusi karyawan pada perusahaan akan menjadi penting, jika
dilakukan dengan tindakan efektif dan berperilaku secara benar. Tidak hanya jumlah  usaha  tetapi  juga  arah  dari usaha.  Sifat-sifat  yang  ada  pada  diri karyawan,  upaya  atau  kemauan  untuk bekerja,  serta  berbagai  hal  yang merupakan  dukungan  dari  organisasi sangat  besar  artinya  bagi  keberhasilan kinerja  karyawan  (Soehardi  Sigit, 2001).
Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Kinerja merupakan prestasi  kerja  ,  yakni  perbandingan antara  hasil  kerja  yang  secara  nyata dengan  standar  kerja  yang  ditetapkan (Dessler,  1992).  Houran,  J  (dalam Manzoor,  2012)  menyatakan  bahwa tidak  ada  seorang  karyawan  pun  yang ingin bekerja secara gratis begitu pula sebaliknya,  mereka  ingin  apa  yang mereka kerjakan sebanding dengan apa
yang mereka terima. Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu  organisasi.  Kinerja  merupakan bagian  dari personal  outcomes yang dimiliki oleh seorang karyawan (Manzoor, 2012). Dalam suatu organisasai baik pemerintahan maupun swasta, kinerja karyawan pada dasarnya  tergantung  pasa  banyak faktor seperti penilaian kinerja, motivasi  pekerja,  kepuasan  pekerja, konpensasi, pelatihan dan pengembangan, keamanan kerja, struktur organisasi serta budaya organisasi ( Manzoor, 2012).
Budaya  organisasi  ( corporate culture ) sering diartikan sebagai  nilai- nilai,  simbol-simbol  yang  dimengerti dan  dipatuhi  bersama,  yang  dimiliki suatu  organisasi  sehingga  anggota organisasi  merasa  satu  keluarga  dan menciptakan  suatu  kondisi  anggota organisasi  tersebut  merasa  berbeda dengan  organisasi  lain  (Waridin  dan
Masrukhin, 2006). Selanjutnya Waridin dan Masrukhin (2006)
menyatakan  bahwa  budaya  organisasi adalah suatu sitem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola  kebiasaan  dan  falsafah  dasar pendirinya,  yang  terbentuk  menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Budaya  yang  tumbuh  menjadi  kuat mampu  memacu  organisasi  kearah perkembangan yang lebih baik
(Robins,  1996).  Hal  ini  berarti  bahwa
setiap  perbaikan  budaya  kerja  kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan  yang  sangat  berarti  bagi peningkatan kinerja karyawan.
Untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem  dalam  organisasi  agar  tetap konsisten  dengan  tujuan  organisasi dibutuhkan  seorang  pemimpin  karena pemimpin  merupakan  bagian  penting dalam peningkatan kinerja para pekerja (Bass,  1994  dalam  Cahyono,  2005). Disamping  itu  kemampuan  pemimpin
dalam menggerakan dan memberdayakan  karyawannya  akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Perubahan  lingkungan  dan tehnologi  yang  cepat  meningkatkan kompleksitas  tantangan  yang  dihadapi oleh  organisasi,  hal  ini  memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin  yang  dapat  mengarahkan dan mengembangkan usaha-usaha bawahan  dengan  kekuasaan  yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi dalam membangun organisasi  menuju  high  performance (Harvey  dan  Brown,  1996,  dalam Cahyono,  2005).  Perilaku  pemimpin mempunyai dampak signifikan terhadap  sikap,  perilaku  dan  kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Ketidakberhasilan pemimpin
dikarenakan  pemimpin  tidak  mampu
menggerakan
dan memuaskan karyawan  pada  suatu  pekerjaan  dan lingkungan  tertentu.  Tugas  pimpinan adalah  mendorong  bawahan  supaya memiliki  kompetensi  dan  kesempatan berkembang  dalam  mengantisipasi setiap  tantangan  dan  peluang  dalam bekerja  (Lodge  dan  Derek,  1992). Dengan  gaya  kepemimpinan  yang mereka  lakukan  diharapkan  mampu memberikan kepuasan karyawan bekerja  serta  meningkatkan  kinerja kerja.
Gibson et al. (1995), mengemukakan tugas manajemen sumber  daya  manusia  berkisar  pada upaya mengelola unsur manusia dengan potensi yang dimiliki sehingga dapat  diperoleh  sumber  daya  manusia yang  puas  ( satisfied )  dan  memuaskan ( satisfactory )  bagi  organisasi.  Salah satu tujuan bekerja adalah memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja berkaitan  erat  antara  sikap  pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan,  antara  lain  :  situasi  kerja, pengaruh  sosial  dalam  kerja,  imbalan dan  kepemimpinan  serta  faktor  lain (Lodge & Derek, 1992, dalam Waridin &  Masrukhin,  2006).  Orang  akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan  ( discrepancy )  antara  yang diinginkan  dengan  persepsinya  atas kenyataan.
Meskipun
terdapat perbedaan akan tetapi kalau perbedaan tersebut  positif  maka  orang  atau pegawai  akan  merasa  puas,  demikian juga sebaliknya. Pegawai akan merasa
puas  bila  mendapatkan  sesuatu  yang dibutuhkan. Makin besar kebutuhannya  yang  terpenuhi  akan semakin puas, begitu sebaliknya. Matahari Department Store adalah  sebuah  perusahaan  ritel di Indonesia yang  merupakan  pemilik dari jaringan toserba Matahari. Saat ini, Matahari Department Store merupakan salah satu  anak perusahaan dari Lippo Group. Per kuartal pertama tahun 2017, Matahari  Department  Store  sudah mempunyai  151 gerai  di lebih dari 60 kota di Indonesia dan satu gerai online MatahariStore.com.
Di  Provinsi  Bali,  Matahari
Department  Store mendirikan  empat cabang  usahanya  yaitu Matahari Department Store Duta Plaza, Matahari Department Store Kuta Square , Matahari Department  Store Galeria dan Matahari Department Store Lippo Mall Kuta. Matahari Department Store Duta  Plaza  merupakan  cabang  usaha pertama yang didirikan di Provinsi Bali dan  berlokasi  di  Kota  Denpasar sedangkan Matahari Department Store Kuta Square, Matahari Department Store Galeria, dan Matahari Department  Store Lippo  Mall  Kuta berlokasi di Kabupaten Badung. Adanya target perusahaan untuk  menjadi  “ market  leader’ maka diperlukan solusi untuk lebih meningkatkan  kinerja  karyawan  serta kepuasan  kerja  dengan  cara  adanya gaya  kepemimpinan  yang  sesuai dengan kebutuhan dan budaya organisasi  yang  sehat.  Untuk  itu dilakukan penelitian berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja  untuk  meningkatkan  Kinerja karyawan Matahari Departement Store Duta Plaza di Denpasar”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  dilakukan pada Matahari Departement Store Duta Plaza  di  Denpasar.  Desain  penelitian ini  dilakukan  secara  menyeluruh  pada semua  departemen  yang  ada  dan dimulai  dengan  meneliti  fenomena yang terjadi pada perusahaan tersebut. Penelitian  ini  akan  melihat  apakah antara variabel memiliki suatu hubungan  atau  tidak.  Data  yang dipergunakan dalam penelitian terhadap variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  akan menggunakan  metode  survey  dengan memberikan sampel kuesioner. Dalam Irawan  (2007)  disebutkan  “metode survey  adalah  metode  penelitian  yang menggunakan kuesioner sebagai instrument utama untuk mengumpulkan  data”.  Masih  menurut Irawan(2007), dalam penelitian survey dengan kuesioner
diperlukan responden  dalam  jumlah  yang  cukup agar  validitas  temuan  tercapai  dengan baik.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  departmen  karyawan Matahari Departement  Store Duta Plaza  di  Denpasar  Sampel  yang  akan digunakan dalam penelitian ini
ditentukan dengan menggunakan rumus (Ferdinand, 2005): Jumlah sampel = jumlah indikator x 5
sampai 10
Karena dalam penelitian ini terdapat 17 indikator,  maka  jumlah  sampel  yang digunakan adalah:
Sampel minimum = Jumlah indikator X 5  =  17  X  5  =  85  Responden. Selanjutnya Hair, dkk dalam Ferdinand (2005)  menemukan  bahwa  ukuran sampel sesuai untuk SEM adalah antara 100  –  200  sampel.  Dengan  mengacu pada  pendapat  Hair  maka  jumlah sampel  yang  dipakai  dalam  penelitian adalah  total  sejumlah  120  responden. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah semua  bagian  departemen  yang  ada pada Matahari Departement Store Duta Plaza di Denpasar. Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan secara proposional random samplin g.
Data  primer  dalam  penelitian
ini  diperoleh  dengan  menggunakan kuesioner yang dipandu dengan wawancara. Kuesioner adalah sejumlah  pertanyaan  tertulis  yang digunakan untuk memperoleh informasi  dari  responden.  Kuesioner yang didistribusikan kepada karyawan Matahari Departement  Store Duta Plaza  di  Denpasar  berupa  kuesioner tertutup,  dimana  kuesioner  tertutup menggunakan skala Likert 1-5 dimana
1  menunjukan  tingkatan  sangat  tidak setuju, sedang tingkatan 5 menunjukan sangat  setuju.Data  sekunder  diperoleh dari  perusahaan  yang  dijadikan  obyek penelitian, juga dari penelitian-
penelitian sebelumnya. Analisis  data  dan  interpretasi untuk  penelitian  yang  ditujukan  untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan penelitian  dalam  rangka  mengungkap fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan  diimplementasikan.  Metode  yang dipilih  untuk  menganalisis  data  harus sesuai  dengan  pola  penelitian  dan variabel  yang  akan  diteliti.  Untuk menganalisis  data  digunakan The Structural  Equation  Modeling (SEM) dari  paket  software  statistik  AMOS dalam model dan pengkajian hipotesis. Model persamaan structural, Structural
Equation Model (SEM) adalah sekumpulan  teknik-teknik  statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian  hubungan  relatif  “rumit” secara  simultan  (Ferdinand,  2000, hal:181).
Persamaan spesifikasi model pengukuran yaitu menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan  antar  konstruk  atau variabel.
1. RMSEA  ( The  Root  Mean  Square Error  of  Approximation), yang menunjukkan goodness  of  fit yang
dapat diharapkan bila model diestimasi  dalam  populasi  (Hair et al .,  1995,p:175).  Nilai  RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan  sebuah close  fit dari model yang berdasarkan degrees of freedom (Browne & Cudeck, 1993 dalam Ferdinand, 2003, p:53).
2. GFI  ( Goodness  of  Fit  Index ), adalah  ukuran  non  statistical  yang mempunyai  rentang  nilai  antara  0 (poor  fit)  sampai  dengan  1,0
( perfect fit ).  Nilai  yang  tinggi dalam  indeks  ini  menunjukkan sebuah “ better fit .”
3. AGFI  ( Adjusted  Goodness  of  Fit
Index ), dimana tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI  mempunyai  nilai  sama dengan  atau  lebih  besar  dari  0,90
(Hair et  al .,  1995,  Hulland et  al ., 1996 dalam Ferdinand, 2000, p:56)
4. CMIN/DF,  adalah The  Minimum Sample Discrepancy F unction yang dibagi  dengan degree  of  freedom .
CMIN/DF tidak lain adalah
statistik  chi  square  x 2 relatif.  Bila
nilai x 2 relatif kurang dari 2.0 atau
3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle,  1997  dalam  Ferdinand, 2000, p:56).
5. TLI ( Tucker Lewis Index ), merupakan incremental in dex yang membandingkan  sebuah  model yang diuji terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan  sebagai  acuan untuk  diterimanya  sebuah  model adalah  >  0,95  (Hair et  al .,  1995, p.175) dan nilai  yang mendekati 1 menunjukkan a  very  good  fit (Arbuckle, 1997 dalam Ferdinand,2000,p.57). 6. CFI  ( Comparative  Fit  Index ), dimana bila mendekati 1, mengindikasi  tingkat fit yang paling tinggi (Arbuckle,1997 dalam  Ferdinand,2000,p.58).  Nilai yang direkomendasikan adalah CFI lebih besar atau sama dengan 0,95. Sebuah  model  dinyatakan  layak  jika masing-masing indeks tersebut mempunyai cut  of  value seperti ditunjukkan pada tabel dibawah ini.

## Tabel
Goodness of-fit Indices
Goodness of-fit index Cut-off Value c 2 – Chi-square < chi square Tabel 1. Significance Probability ≥ 0.05 2. RMSEA ≤ 0.08
3. GFI ≥ 0.90 4. AGFI ≥ 0.90 5. CMIN/DF ≤ 2.00 6. TLI ≥ 0.95 7. CFI ≥ 0.95 Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini 7. Mengintepretasikan dan memodifikasi model Langkah  terakhir  dalam  SEM adalah menginteprestasikan dan memodefikasi  model,  khususnya  bagi model-model  yang  tidak  memenuhi syarat  dalam  proses  pengujian  yang
dilakukan.  Setelah  model  diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari  kovarians  residual  harus  bersifat simetrik (Tabachnick dan Fidell, 1997 dalam Ferdinand 2002).
Modifikasi  model  pertama  kali diuji  dengan  menguji standardized residual yang  dilakukan  oleh  model.
Cut-off value sebesar 2,58 (Hair et al .,
1995, Joreskog, 1993 dalam Ferdinand, A,  2002)  dapat  digunakan  untuk menilai  signifikan  tidaknya  residual yang  dihasilkan  oleh  model.  Nilai
residual  value yang lebih  besar  atau sama  dengan  2,58  diinterprestasikan sebagai  signifikan  secara  statis  pada tingkat 5%, dan residual yang signifikan  ini  menunjukan  adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Analisa Full Model Structural
Equation Modeling (SEM)
Setelah measurement  model dianalisis melalui  konfirmatori  faktor  analisis dan  dilihat  bahwa  masing-masing indikator  dapat  digunakan  untuk mendefinisikan sebuah konstruk laten, maka  sebuah full  model  SEM dapat dianalisis sebagai berikut :
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Tahap  selanjutnya  adalah  melakukan evaluasi  terhadap  kesesuaian  model melalui telaah berbagai kriteria
goodness of fit berikut ini :

## 1.  Asumsi-Asumsi SEM
a.  Ukuran Sampel
Model  SEM  berisi  empat  bentuk dengan masing-masing bentuk memiliki  lebih  dari  tiga  item (variabel yang diamati), komunalitas  masing-masing  item yang  dihasilkan  >  0,6  maka  dapat diestimasikan  dengan  sample  yang mencukupi antara 100-150. Ukuran sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini berjumlah 120
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model  memenuhi  asumsi  ukuran sample. b.  Normalitas Data Estimasi dengan Maximum Likelihood  menghendaki  variabel observed  harus  memenuhi  asumsi
normalitas  multivariate.  Analisa normalitas dilakukan dengan mengamati nilai CR untuk multivariate  dengan  rentang  ±  2,8 pada tingkat signifikansi 1% (Ghozali,  2004).  Santoso  (2018) menjelaskan bahwa sebuah distribusi dikatakan normal jika data tidak  miring  ke  kiri  atau  ke  kanan (disebut  simetris  dengan  nilai skweness adalah  0),  serta  memiliki keruncingan  adalah  ideal  (angka curtosi s  adalah  0).  Akan  tetapi  hal ini sulit didapat, sehingga menggunakan  table  Z  dengan signifikansi  (1) persen dan angka z adalah  +  2,58.  Dengan  demikian, data  dikatakan  normal  bila  cr skweness dan cr curtosis dan angka cr multivariate berada diantara -2,58 sampai  2,58.    Hasil  pengujian normalitas  menunjukkan  bahwa nilai  CR  untuk  multivariate  adalah 9,174  yang  berada  diatas  2,58, sehingga dikatakan bahwa distribusi data variabel observed tidak normal.

## Normalitas Data
Descriptive Statistics Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. X17 3 5 -0,147 -0,659 -0,674 -1,508 X16 1 5 -0,809 -3,618 1,133 2,533 X15 3 5 -0,197 -0,880 -0,805 -1,801 X14 3 5 0,028 0,124 -0,734 -1,641 X13 3 5 0,041 0,184 -0,642 -1,435 X12 3 5 -0,497 -2,221 -0,810 -1,812 X11 1 5 -1,082 -4,838 2,846 6,365 X10 2 5 0,101 0,452 -0,875 -1,956 X9 1 5 -0,282 -1,262 0,281 0,629 X8 1 5 -0,660 -2,952 0,213 0,477 X7 3 5 -0,732 -3,273 -0,529 -1,183 X6 3 5 -1,055 -4,720 -0,118 -0,263 X5 1 5 -1,128 -5,046 1,499 3,352 X4 2 5 -0,584 -2,611 -0,777 -1,737 X3 2 5 -0,721 -3,225 -0,210 -0,471 X2 2 5 -0,299 -1,335 -0,671 -1,500 X1 1 5 -0,151 -0,676 -0,668 -1,495 Multivariate 42,572 9,174 Sumber : Data primer yang diolah, 2018. c. Evaluasi Outliers
Deteksi  terhadap multivariate outliers dilakukan dengan memperhatikan nilai mahalanno  distance .  Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan  nilai chi - square pada derajat kebebasan 17 yaitu jumlah  variabel  indikator  pada tingkat signifikansi  p  <  0,001. Nilai mahalanno distance (17 ;
0,001)  adalah  sebesar  40,79.
Dengan  demikian,  kasus  ini
memiliki nilai mahalanno
distance lebih dari 40,79 adalah multivariate outliers . Hasil output mahalanno distance dari  analisis  SEM (Lampiran  3)  menunjukkan kasus nomor 106 bernilai lebih dari  40,79  sehingga  terjadi multivariate  outliers .  Namun demikian,  keseluruhan  data yang  digunakan  dalam  analisis SEM  secra  statistic  dianggap telah memenuhi asumsi ouliers.
Sementara,  data  dari    kasus tersebut tetap digunakan dalam analisis dengan justifikasi mempertahankan  variasi  dan informasi  yang  diperoleh  dari responden.
d. Evaluasi Multicollinearity dan Singularity Pengujian  data  selanjutnya adalah untuk melihat apakah terdapat multikolinieritas dan singularitas dalam sebuah  kombinasi  variabel. Indikasi adanya multikolinieritas dan singularitas  dapat  diketahui melalui  nilai determinan matriks kovarians yang benar-benar kecil atau mendekati  nol.  Dari  hasil pengolahan data, nilai determinan matriks kovarians sample adalah: Determinant of sample covariance matrix = 0,000 Berdasarkan  ouput  analisis SEM  (Lampiran  3)  tidak terdeteksi  adanya  problem multikolinieritas dan singularitas, baik pada matrik  korelasi dari variabel yang diamati ( sample correlations ) maupun hubungan  antara  variabel eksogen  dan  endogen.  Dari evaluasi tersebut, secara statistic telah memenuhi asumsi Multicollinearity dan Singularity serta dapat digunakan  untuk  analisis berikutnya.

## 2. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik
Indeks-indeks  kesesuaian  model yang  digunakan  sama  seperti  pada konfirmatori faktor analisis.
Pengujian  model  SEM  ditujukan untuk  melihat  kesesuaian  model. Hasil  pengolahan  yang  dilakukan disajikan dalam Tabel  di bawah ini.

## Hasil Pengujian Kelayakan Model
Structural Equal Model (SEM) Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (df=113) Diharapkan Kecil       294,276 Baik Probability ≥0,05 0,000 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,116 Kurang Baik GFI ≥ 0,90 0,776 Baik AGFI ≥ 0,90 0,697 Kurang Baik CMIN/DF ≤ 2,00 2,604 Kurang Baik CFI ≥ 0,95 0,829 Baik Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  hasil  yang  disajikan dalam  Tabel  6.20  terlihat  bahwa nilai  Chi  Square  =  294,276  dengan probabilitas  =  0,000.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesa  nol yang  menyatakan  bahwa  tidak terdapat  perbedaan  antara  matriks
kovarians  sampel  dan  matriks kovarians  populasi  yang  diestimasi tidak dapat ditolak. Selain itu indeks kelayakan  yang  lain  juga  berada dalam rentang nilai yang diharapkan sehingga model ini dapat diterima.

## 3. Uji Kausalitas
Setelah melakukan penilaian terhadap  asumsi-asumsi  yang  ada pada SEM, selanjutnya akan
dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian  kelima  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Critical
Ratio (CR)  dari  suatu  hubungan kausalitas.

## Pengujian Hipotesis
Std Est SE CR P Est Kepuasan Gaya 0,192 0,241 0,492 0,489 0,625 Kerja Kepemimpinan Kepuasan Budaya 0,711 0,498 0,277 1,798 0,072 Kerja Organisasi Kinerja Kepuasan 1,496 1,863 0,599 3,110 0,002 Karyawan Kerja Kinerja Gaya (0,745) (1,160) 0,900  (1,289)  0,197 Karyawan Kepemimpinan Kinerja Budaya 0,074 0,064 0,504 0,128 0,898 Karyawan Organisasi Sumber: Data primer yang diolah, 2018 Pengujian Hipotesis a. Pengujian Hipotesis Pertama Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja  menunjukkan  nilai  CR  sebesar
0,489  dengan  probabilitas  sebesar
0,625. Oleh karena nilai probabilitas < 0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
b. Pengujian Hipotesis Kedua Parameter estimasi untuk
pengujian pengaruh budaya organisasi terhadap  kepuasan kerja  menunjukkan nilai  CR  sebesar  1,798  dengan probabilitas sebesar 0,072. Oleh karena nilai  probabilitas  <  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  budaya organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.
c. Pengujian Hipotesis Ketiga
Parameter estimasi untuk pengujian  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan  nilai  CR  sebesar  -1,289 dengan  probabilitas  sebesar  0,002.
Oleh  karena  nilai  probabilitas  <  0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
d. Pengujian Hipotesis Keempat
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  CR
sebesar  -1,359  dengan  probabilitas sebesar  0,174.  Oleh  karena  nilai probabilitas  <  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
e. Pengujian Hipotesis Kelima
Parameter estimasi untuk
pengujian pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan  nilai  CR  sebesar  0,128 dengan  probabilitas  sebesar  0,898. Oleh  karena  nilai  probabilitas  <  0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 3. Analisa Pengaruh
Analisa  pengaruh  dilakukan  untuk menganalisis  kekuatan  pengaruh antar  konstruk  baik  pengaruh  yang langsung,  tidak  langsung,  dan pengaruh  totalnya.  Efek  langsung ( direct  effect )  tidak  lain  adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak  langsung  ( indirect  effect ) adalah  efek  yang  muncul  melalui sebuah  variabel  antara.  Efek  total ( total  effect )  adalah  efek  dari berbagai hubungan (Ferdinand, 2005, p.296).
Gambar 6.12

## Pengaruh Antar Variabel Dalam Diagram Jalur
-0,745
0,192
1,496 0,711 Gaya
Kepemimpinan
Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Kinerja
Karyawan
0,074

## Sumber : Dikembangkan dalam penelitian ini

## Pengujian Pengaruh Variabel Intervening
Gaya Kepemimpinan – Kinerja Kerja Budaya Organisasi – Kinerja Kerja Pengaruh Langsung = - 0,745 = 0,074 Pengaruh Tidak Langsung = 0,192 x 1,496 = 0,287 = 0,711 x 1,496 = 1,064 Pengaruh Total = - 0,745 + 0,287 = - 0,458 =  0,074 + 1,064 =  1,138 Kesimpulan Pengaruh Total > Pengaruh Langsung : intervening perlu Pengaruh Total > Pengaruh Langsung : intervening perlu
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari  informasi  informasi  yang disajikan  dalam  diketahui  bahwa pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  masing-masing  memiliki pengaruh  total  yang  lebih  besar  dari pengaruh  langsung,  artinya  kepuasan karyawan memiliki peran yang penting dalam  memediasi  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  Matahari
Departement  Store Duta  Plaza  di Denpasar Menarik kesimpulan telah
disampaikan  mengenai  proses  analisis data  dan  pengujian  terhadap  kelima hipotesis  yang  diajukan  sesuai  dengn justifikasi teoritis yang telah diuraikan pada sebelumnya. Dimana model yang diajukan telah dilakukan uji kesesuaian model dengan menggunakan pendekatan kriteria goodness of fit dan didapatkan hasil yang baik.
Kesimpulan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Hipotesis Kesimpulan H 1 Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap
ditolak
kepuasan kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2008 H 2 Budaya  Organisasi  berpengaruh positif terhadap
ditolak
kepuasan kerja H 3 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja diterima karyawan H 4 Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap ditolak kinerja karyawan H 5 Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap
ditolak
kinerja karyawan
Berdasarkan tabel diatas
menunjukkan  bahwa  dari  kelima  hipotesis yang  diuji  dalam  penelitian  ini  semua hipotesis  dapat  dibuktikan  dan  diterima secara statistik.

## 6.4 Pembahasan
Perusahaan  sangat  dipengaruhi oleh  kinerja  karyawannya.  Perusahaan mengusahakan  berbagai  strategi  untuk meningkatkan  karyawannya.  Salah  satu usaha yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya.  Kepuasan  kerja  ini  tidak lepas  dari  elemen  perusahaan  seperti budaya organisasi dan gaya kepemimpinan  yang  diterapkan.  Hal tersebut karena karyawan selalu berinteraksi  dengan  karyawan  yang  lain dimana karakteristik masing-masing karyawan tersebut dapat membentuk atau terpengaruh  budaya  organisasi  serta  gaya kepemimpinan. Penelitian ini menganalisis faktor-faktor yang berkaitan dengan Kepuasan Kerja yang mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  di Matahari Departement Store Duta Plaza di Denpasar.
Variabel-variabel yang
mendukung  penelitian  ini  diambil  dari beberapa  jurnal  penelitian,  antara  lain: Kirk L Rongga (2001), Narhajati Ma’num dan  Bisma  Dewabrata  (1995),  Wallace (1983),  JN  Hood  (1992),  Glisson  dan Durick  (1988),  De  Groot  et.  al.  (2000), Church  (1997),  Robbin  (2006).  Waridin dan  Masrukhin  (2006),  Denison  (1990),
Lodge  dan  Derek  (1993),  House  (1998), Waridin dan Guritno (2006), Bass (1994), Ostroff (1992). Berdasarkan telaah pustaka  dikembangkan  5  hipotesa  yaitu: (1) Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan Kerja (2) Budaya Organisasi berpengaruh tidak positif terhadap Kepuasan Kerja (3) Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan  (4)  Gaya Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan  (5)  Budaya Organisasi  tidak  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan  dan.  Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjawab rumusan masalah penelitian yaitu bagaimana meningkatkan kinerja karyawan melalui budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja..
Dalam  penelitian  ini  data  primer diperoleh secara langsung dari responden melalui penyebaran kuesioner pada karyawan  Matahari Departement  Store Duta  Plaza  di  Denpasar.  Kuesioner  ini terdiri  dari  pertanyaan  tertutup  dan pertanyaan  terbuka.  Teknik  pengambilan sampel diambil secara proporsional.
Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 120 orang yang merupakan
karyawan Matahari Departement Store Duta Plaza di Denpasar. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural  Equation  Modeling . Hasil  analisis  data  yang  diperoleh  akan menjelaskan  hubungan  kausalitas  antara
variabel  yang  dikembangkan  dalam penelitian ini.
Pengukuran konstruk eksogen dan endogen telah diuji dengan menggunakan analisis  konfirmatori.  Selanjutnya  kedua model  pengukuran  tersebut  dianalisis dengan Structural  Equation  Modeling untuk menguji hubungan kausalitas antara variabel yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh inovasi produk dan yang mempengaruhi
kinerja pemasaran memenuhi  kriteria  goodness  of  fit  yaitu Chi-Squares=  294,276, probability = 0,000,  CMIN/DF  =  2,604,  GFI  =  0,776, AGFI = 0,697, RMSEA = 0,116 dan CFI = 0,829.
Dari Hasil pengolahan data diperoleh  nilai Critical  Ratio (CR)  pada nilai Critical  Ratio (CR)  hubungan
variabel Gaya Kepemimpinan dan
Kepuasan  Kerja  sebesar  0,489  dengan probabilitas  0,625,  hubungan  antara variabel Budaya Organisasi dengan variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar  1,798 dengan  probabilitas  sebesar  0,072,  nilai Critical  Ratio (CR)  hubungan  variabel Kepuasan  Kerja  dan  variabel  Kinerja
Karyawan adalah 3,110 dengan probabilitas  sebesar  0,002,  nilai Critical Ratio (CR)  hubungan  variabel  Gaya Kepemimpinan  dan  Kepuasan  kerja sebesar  -1,289  dengan  probabilitas  0.197 dan  nilai Critical  Ratio (CR)  hubungan variabel  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja
Karyawan sebesar 0,128 dengan probabilitas 0,898.
Setelah  dilakukan  penelitian  yang menguji  lima  hipotesa  yang  terdapat dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  diambil kesimpulan dari hipotesis-hipotesis tersebut.  Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa hipotesa yang berbunyi ’Kepuasan Kerja  berpengaruh  positif  terhadapa Kinerja  Karyawan’  dapat  diterima.
Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian Ostroff (1992) dan Robin(1996).  Indikator-indikator  dalam variabel  ini  telah  disesuaikan  dengan kondisi  karyawan  Matahari Departement
Store Duta  Plaza  di  Denpasar.  Karyawan yang merasakan kepuasan dari pekerjaannya  akan  berkinerja  lebih  baik. Hal  tersebut  ditandai  dengan  pencapaian standar  profesional,  kualitas  kerja  yang lebih  tinggi,  kuantitas  kerja  yang  lebih besar dan munculnya kreatifitas-kreatifitas karyawan.  Dari  hasil  penelitian  diketahui bahwa  agar  kinerja  karyawan  tinggi, Kepuasan Kerja yang tinggi perlu dicapai.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Penelitian  ini  merupakan  usaha menjawab  masalah  penelitian,  dimana  pada bab  I  disebutkan  bahwa  masalah  penelitian ini adalah bagaimana meningkatkan
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
kepuasan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi Kinerja  Karyawan  Matahari Departement Store Duta  Plaza  di  Denpasar.  Untuk menjawab  masalah  penelitian  tersebut, karyawan  medis  dan  non  medis  diambil sebagai responden. Kuesioner telah dibentuk untuk  mengetahui  bagaiaman  kinerja  dan kepuasan kerja karyawan. Dari Hasil analisis penelitian didapatkan bahwa Kepuasan Kerja dapat  dicapai  melalui  Gaya  Kepemimpinan yang  tepat  dan  Budaya  Organisasi  yang mendukung.  Dengan  demikian  Kinerja Karyawan akan lebih tinggi.
Gaya Kepemimpinan
partisipatif merupakan variabel penting untuk meningkatkan Kepuasan Kerja agar dapat meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Dari hasil  analis  diketahui  bahwa  komponen Gaya  Kepemimpinan  yang  partisipatif merupakan komponen yang lebih berpengaruh  dibandingkan  komponen gaya  pengasuh,  gaya  otoriter  dan  gaya berorientasi
pada tugas. Gaya Kepemimpinan  yang  partisipatif  akan meningkatkan  kepuasan  dengan  penyelia dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, dengan demikian standar profesionalisme sebagai salah satu ukuran kinerja karyawan akan dapat dicapai.
Budaya  Organisasi  terbukti  merupakan faktor yang mampu meningkatkan Kepuasan  Kerja.  Dari  hasil  analisa, komponen Budaya Organisasi yang paling menentukan  adalah  pelibatan.  Dari  hasil
tersebut  maka  perusahaan  sebaiknya meningkatkan pelibatan karyawan.

## 7.2. Saran
Penelitian ini akan dilakukan pada Matahari Departement  Store Duta  Plaza, berdasarkan bukti empiris yang diperoleh dengan  sejumlah  keterbatasan  yang  tidak dapat dihidari dari penelitian ini, selanjutnya dapat disarankan untuk sumber  penelitian  dimasa  mendatang dapat mengikutkan variabel-variabel lainnya.
Untuk emiten, gaya kepemimpinan dapat lebih mempengaruhi bawahan sehingga tujuan perusahaan yang diharapkan  untuk  mencapai  output  yang dihasilkan  dari  karyawan  akan  semakin maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Bass, B.M. & Avolio, B.J. 1994. ” Improving Organizational Effectiveness: Through Transformational Leadership ”. London: Sagc Publications, Inc.
Cahyono , Suharto, 2005, “ Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Sumberdaya  Manusia  Di  Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah , JRBI, Vol.1..
Dessler, G, 1992, ” Manajemen Personalia ”, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
Dessler,  Garry,  1992,  “ Manajemen  Sumber Daya  Manusia ”,  PT  Prenhalindo,
Jakarta.
Ferdinand,    Augusty,    2006,    “ Metode
Penelitian  Manajemen   :  Pedoman Penelitian  Untuk  Penulisan  Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen ”, BP Undip, Semarang. Ferdinand, Augusty ,  2006,  “ Structural Equation Modeling : Dalam
Penelitian  Manajemen”,  BP  Undip,
Semarang.
Ghozali, Imam, 2008, “ Konsep dan Aplikasi Dengan  Program  AMOS  16.0 ”,  BP
Undip, Semarang.
Gibson et al ., 1995, ” Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses ”. Edisi kelima, Jilid 1,
Cetakan 8, Jakarta: Penerbit Erlangga
Guritno, Waridin, 2005, “ Pengaruh Persepsi
Karywan Mengenai Perilaku Kepemimpinan  Kepuasan  Kerja  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja ”,  JRBI,
Vol.1.
Lodge    B.    dan    C.    Derek,    1993, “ Organizational    Behavior    and Design ”. Terjemahan Sularno
Tjiptowardoyo, Gramedia, Jakarta.
Manzoor,  Q,  2012,  “ Impact  of  Employees Motivation on Organizational Effectiveness.  Business  Manajement and strategy” . Vol. 3(1), pp. 1-12.
Soehardi Sigit, 2001, “ Esensi Teori Perilaku Organisasional” ,  Fakultas  Ekonomi Universitas  Sarjana  Wiyata  Taman Siswa, Yogyakarta.
Waridin dan Masrukhin, 2006, “ Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Bidaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ”, Ekobis, Vol.7, No.2.