## HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DAN PENGETAHUAN KOMUNIKASI DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA DEPOK

## IIN ASIKIN 
Abstract : This research aims to determine the relationship between: (1) organizational climate with achievement; (2) knowledge of communication with achievement; and (3) the relation between organizational climate and knowledge of communication with achievement. The research method using survey by correlation approach. This research used as a sample of 80 employees, and 20 employees for testing, and selected based on a simple random technique (simple random sampling). The study was conducted at Depok Local Office Education.Technique data collecting was using the instrument in the form of questionnaire. This instrument is calibrated with the test item validity and reliability coefficients. To test the validity of using Pearson Product Moment correlation, while the reliability coefficient is calculated using the formula of Cronbach Alpha.
The  results  showed  that:  first,  there  were  positive  relationship  between  organizational climate  and  achievement;  secondly,  there  is  a  positive  relationship  between  knowledge  of communication with achievement; thirdly, there is a positive relationship between organizational climate  and  knowledge  of  communication  together  with  achievement.The  implication  of  this research is an effort in improving the achievement can be done through organizational climate and knowledge of communication.
Keywords : Organizational Climate, Knowledge of Communication, Achievement.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  bertujuan  menghasilkan  tenaga  terampil,  berpengetahuan, berdisiplin  dan  memiliki  motivasi  dan  kreativitas  yang  dibutuhkan  dalam  upaya peningkatan  nilai-nilai  kemanusiaan  dan  derajat  kesejahteraan.  Melalui  pendidikan, manusia  memiliki  kesanggupan  dan  kemampuan  dan  kepekaan  untuk  menentukan alternatif paling menguntungkan dalam  hidupnya. Disamping itu pendidikan memiliki daya perubahan kearah peningkatan kualitas kehidupan pribadi dan masyarakat. Tentu saja tergantung kepada daya kekuatan pendidikan dalam merespon perubahan nilai- nilai yang ada sesuai dengan tuntutan kebutuhan manusia. Untuk itu, salah satu pihak yang  bertanggung  jawab  dalam  pelaksanaan  pendidikan  di  Indonesia  adalah  Dinas Pendidikan. Pada  era  sentralisasi,  pemerintah  daerah  tidak  pernah memikirkan  semua  tanggung  jawab  pelaksanaan  pendidikan  sampai  rinci,  karena semua  perencanaan  dilaksanakan  oleh  pemerintah  pusat  saat  itu.  Pemerintah Kabupaten atau Kota hanya berkewajiban untuk mengimplementasikan rencana yang disusun oleh Pemerintah Pusat berdasarkan kemampuan, fasilitas dan kondisi yang ada.
Namun, dengan telah diberlakukannya Undang-Undang tentang Pemerintahan Daerah Nomor 22 tahun 1999 yang kemudian pada tahun 2004 mengalami  perubahan    menjadi  Undang-Undang  Nomor  32  Tahun  2004,  maka paradigma  sistem  pemerintahan  yang  semula  terpusat  atau  sentralisasi  berubah menjadi desentralisasi atau otonom pada tiap-tiap pemerintah daerah tingkat II (dua). Tujuan  otonomi  daerah  adalah  untuk  memberikan  kewenangan  pada  pemerintah daerah tingkat II (dua) untuk mengatur sistem pemerintahannya sendiri mengacu pada Negara kesatuan Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor: 32 Tahun 2004 tentang
 Staf pengajar di Lembaga Pendidikan Primagama Depok
Pemerintahan Daerah Pasal 10 ayat (1) dengan tegas menyatakan bahwa: Kewenangan daerah  mencakup  kewenangan  dalam  seluruh  bidang  pemerintahan  kecuali kewenangan  dalam  bidang  politik  luar  negeri,  pertahanan  keamanan,  peradilan, moneter dan fiskal, agama serta kewenangan bidang lain.
Sebagaimana  uraian  diatas  maka  pemerintahan  Kota  Depok  juga melaksanakan  sistem  pemerintahan  desentralisasi  dan  otonom  khususnya  di  bidang pendidikan  yang  dipimpin  oleh  seorang  Kepala  Kantor  Dinas  Pendidikan.  Dengan adanya  otonomi  pendidikan,  daerah  dapat  mengembangkan  pendidikan  yang diiperlukan  diwilayahnya  dengan  mengacu  pada  standar  pelayanan  minimal  yang diatur oleh pemerintah pusat.
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) seringkali mendapat sorotan dari media massa dengan pemberitaan kinerja PNS yang buruk, hal ini tercermin dari  para PNS yang  dinilai  kurang  produktif,  dan  tidak  disiplin  serta  berkinerja  rendah.  Untuk masalah ketidakdisiplinan, PNS kota Depok pernah mendapat sorotan dari pemberitaan Harian Pelita yang terbit pada tanggal 8 April 2011,dengan kedisiplinan yang makin menurun,  jika  keadaan  tersebut  dibiarkan  begitu  saja  hal  ini  akan  mempengaruhi tingkat pencapaian hasil kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Untuk itu, apabila  pegawai gagal berperan secara wajar dalam bekerja maka pimpinan wajib melakukan suatu analisis dan mencari penyebab dari masalah tersebut. Dengan  menganalisis  keadaan-keadaan  yang  terlihat  dalam  kinerja  yang  tidak memuaskan, seorang pimpinan dapat menggunakan strategi-strategi yang tepat untuk meningkatkan hasil kerja para karyawan agar dapat mencapai standar profesionalisme dalam mencapai tujuan organisasi.
Dinas  Pendidikan  Kota  Depok  sebagai  salah  satu  pihak  yang  bertanggung jawab  dalam  pelaksanaan  pendidikan  dan  dalam  rangka  mewujudkan  otonomi pendidikan,  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  prestasi  kerja  yang tinggi, serta  berkualitas  dan  mampu  mengelola organisasi  dengan  baik.  Hal  ini  akan tercapai  apabila  para  pegawai  dapat  memahami  tugas  atau  kewajibannya  sehingga mereka akan memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja dengan baik. Apalagi dengan adanya  kebijakan  Pemerintah  Pusat  dengan  menaikkan  gaji  PNS  mulai  April  2011  , seperti diberitakan Sentana Online pada tanggal 11 April 2011, Pemerintah Kota Depok mengharapkan para pegawainya dapat meningkatkan kinerja seiring dengan kenaikan gaji  tersebut.  Untuk  itu,  perlu  adanya  perbaikan  kinerja  secara  terus  menerus  pada pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota  Depok,  sehingga  semua  program  pendidikan  yang dikembangkan dapat terlaksana dan tujuan organisasi dapat dicapai.
Prestasi  seorang  pegawai  bergantung  pada  keinginan  berprestasi  dan kemampuan  yang  bersangkutan  untuk  melakukannya.  Motif  berprestasi  merupakan salah  satu  dari  tiga  motif  pada  diri  manusia,  menurut  McClelland  dalam  Robbins, organisasi  memberikan  peluang  kepada  individu  untuk  memuaskan  tiga  macam kebutuhan,  yaitu  kebutuhan  akan  prestasi  (t he  need  for  achievement ),  kebutuhan  akan kekuasaan ( the need for power )  dan  kebutuhan  akan  kelompok  atau  pertemanan  ( the  need  for  affiliation ). Disebutkan  bahwa  kebutuhan  berprestasi  akan  memberikan  dorongan  untuk  lebih unggul, berprestasi berdasarkan standar dan adanya usaha untuk bekerja keras demi mencapai kesuksesan.
Menciptakan  sebuah  iklim  organisasi  yang  mampu  membawa  para anggotanya untuk meningkatkan prestasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah  suatu  hal yang mudah.  Hal  ini  disebabkan karena pada  dasarnya manusia
memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi anggota dengan persepsi pimpinan  mengenai  iklim  yang  dirasakan  dan  yang  diharapkan,  maka  hal  ini  akan memungkinkan  terciptanya  ketidakpuasan  kerja  dari  anggota,  sehingga  dapat menimbulkan  penyalahgunaan  hak  dan  kewajiban  yang  akhimya  mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat dipenuhi secara optimal.
Iklim organisasi yang kondusif akan melahirkan persaingan yang sehat yang akan  memacu  orang  untuk  berprestasi.  Untuk  berprestasi,  individu perlu  menguasai semua hal yang terkait dengan bidang tugasnya  dengan tetap menjaga standar moral untuk  mendapatkannya,    Dengan  adanya  suasana  kerja  sama  antar  pegawai  yang tercipta dengan baik maka pegawai dapat saling membantu dalam pemecahan masalah, mengembangkan  idenya  masing-masing,  dapat  saling  tukar  menukar  informasi  dan saling  berbagi  pengetahuan  dan  keterampilan  dalam  melaksanakan  tugas  mereka. Untuk itulah diperlukan adanya pengetahuan komunikasi yang baik sehingga pikiran atau  ide  yang  disampaikan  akan  dapat  dipersepsikan  penerima  persis  dengan  yang dibayangkan oleh pengirim.
Dalam    organisasi    komunikasi  menjadi  begitu  penting,  karena    melalui komunikasi yang baik orang bisa memindahkan ide ataupun mengendalikan perilaku bawahan.  Melalui  komunikasi  yang  tepat  segala  persoalan  yang  timbul  dapat diselesaikan,  seperti  konflik,  keresahan,  kesalahpahaman  dan  sebagainya.  Selain  itu, Individu  pada  dasarnya  sekitar  70  persen  dari  waktu  kerjanya  dipakai  untuk berkomunikasi baik dalam bentuk menulis, membaca, berbicara serta mendengarkan. Oleh karena itu dapat dimengerti jika dikatakan bahwa salah satu penghalang terbesar dari kekuksesan prestasi organisasi adalah kurangnya komunikasi yang efektif.
Prestasi  Kerja. Istilah  prestasi  kerja  dalam  Bahasa  Inggris  sepadan  dengan  kata performance atau achievement , kata tersebut digunakan untuk menyebutkan hasil yang telah dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam melakukan suatu pekerjaan atau aktivitas  tertentu.  Adapula  yang  mengatakan  kinerja  sama  dengan  prestasi,  karena kinerja berasal dari kata yang sama yaitu performance yang artinya sama dengan prestasi kerja.
Menurut Luthans, “ achievement may be defined as the degree to which a person wishes to accomplish challenging goals, succeed in competitive situations, and exhibit the desire for unambiguous feedback regarding performance.” Prestasi bisa didefinisikan sebagai tingkat dimana orang berharap menyelesaikan sasaran yang menantang, berhasil dalam suatu persaingan,  dan  menunjukkan  keinginan  untuk  umpan  balik  yang  jelas  berkaitan dengan  kinerja.  Umpan  balik  diperlukan  seseorang  dalam  rangka  memantau perkembangan prestasi.
Schermerhorn  mengatakan  bahwa,  ” achievement  is  getting  things  done  and working  hard  to  accomplish  difficult  things  in  life .”  Prestasi  adalah  menyelesaikan pekerjaan  dan  bekerja  keras  untuk  mencapai  hal-hal  yang  sulit  dalam  kehidupan. Untuk mengatasi
berbagai  hambatan  maupun  berbagai  sasaran  yang  sulit,  dibutuhkan  kerja  keras sehingga semua bisa dilalui dengan baik.
Selanjutnya, Ivancevich menyatakan bahwa, “ achievement may be defined as the degree  to  which  a  person  wishes  to  accomplish  challenging  goals,  succeed  in  competitive situations .”  Prestasi  dapat  didefinisikan  sebagai  tingkat  keinginan  seseorang  untuk mencapai tujuan yang menantang, dan berhasil dalam situasi yang kompetitif. Dalam
mencapai  tujuan  yang  menantang  perlu    didukung  oleh  sikap  realistis  terhadap kekuatan dalam diri, sehingga keberhasilan bisa dicapai dengan maksimal.
Prabowo    mengemukakan  bahwa  “prestasi  lebih  merupakan  tingkat keberhasilan  yang  dicapai  seseorang  untuk  mengetahui  sejauhmana  seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.”
Suryabrata menyatakan bahwa “prestasi merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan.”
Menurut Lawler  dan Porter, “prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.”
Prestasi  berkenaaan  dengan  apa  yang  diinginkan  dan  mampu  menetapkan tujuan  yang  hendak  dicapai  dan  mampu  melaksanakan  seluruh  rencana  dengan mengatasi  rintangan  maupun  kesulitan  yang  menghadang.  Pada  hakikatnya  hanya pegawai yang bermotivasi tinggi yang menjalankan pekerjaannya mengungguli yang lain untuk mencapai kinerja dan keberhasilan.
Iklim  Organisasi. Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  berpendapat  bahwa  iklim organisasi adalah “a set of properties of the work environment, perceived directly or indirectly by  the  employees,  that  is  assumed  to  be  a  major  force  in  influencing  employee  behavior .” (Seperangkat  lingkungan  kerja   yang  dirasakan secara  langsung  atau  tidak  langsung oleh  para pegawai,  serta  diduga  mempunyai pengaruh  besar  terhadap  perilaku para pegawai).  Lingkungan kerja  yang  dirasakan  langsung  maupun  tidak  langsung  dapat berbentuk psikis seperti hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan atau atasan dengan  bawahan  dan  berbentuk  suasana  yang  sifatnya  fisik  seperti:  ruangan  kerja, sirkulasi udara, kesejukan dan lain-lain.
Hal ini juga sejalan dengan pemikiran Lussier, bahwa “organizational climate is the relatively enduring quality of the internal environment of the organization as perceived by its members.” Iklim organisasi merupakan suatu kondisi internal suatu organisasi yang dirasakan oleh anggota anggotanya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan di atas ada beberapa unsur penting yang  tercakup  dalam  pengertian  iklim  organisasi  ini,  pertama,  iklim  organisasi merupakan  kondisi  atau  suasana  yang  dirasakan  oleh  anggota  organisasi.  Kedua, suasana  tersebut  tercipta  dari  hubungan  antarpribadi  anggota  organisasi.  Ketiga, suasana atau kondisi tersebut mempengaruhi perilaku anggota organisasi.
Iklim Organisasi tidak hanya memperlihatkan hubungan yang terjadi di dalam organisasi tetapi juga hubungan kepada pelanggannya. Hal ini dikatakan oleh Luthans, bahwa iklim organisasi “this is an over all feeling that is conveyed by the physical layout the way  participants  interact  and  the  way  members  of  the  organization  conduct  themselves  with costumer  or  other  outsiders .”  Iklim  organisasi  merupakan  keseluruhan  perasaan  yang disalurkan dengan cara anggota organisasi berperilaku terhadap pelanggan atau orang lain.
Sedangkan  Menurut  Robbins,  “ organizational  climate  refers  to  the  shared perceptions  organizational  members  have  about  their  organization  and  work  environment .” Iklim organisasi berhubungan dengan persepsi anggota organisasi terhadap organisasi dan lingkungan kerjanya.
Menurut  Michael  A.  West,  iklim  organisasi  adalah  suatu  metafora  yang menggambarkan  agregat  persepsi  karyawan  individual  mengenai  lingkungan
organisasi mereka, suatu persepsi yang mempengaruhi motivasi, inovasi serta kinerja mereka.
Sejalan dengan itu Laurie J. Mullins menyatakan bahwa, “ organizational climate is the employees perception of how it feels to work in the unit and includes specific aspects of the environment that directly affect people’s ability to get the job done. A manager’s efforts will have an  effect  on  employees,  ideally  the  creation  of  a  productive  organizational  climate . ” Iklim organisasi adalah persepsi karyawan tentang bagaimana perasaannya dalam bekerja pada  suatu  unit  kerja,  dan  meliputi  aspek-aspek  spesifik  dari  lingkungan  yang mempengaruhi  secara langsung kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaan. Berdasarkan  teori  dan  konsep  di  atas,  dapat  disintesiskan  bahwa    iklim organisasi adalah keadaan atau suasana lingkungan kerja  yang dirasakan oleh pegawai yang  tercipta  dari  hubungan  antar  pribadi  dan  dapat  mempengaruhi  perilaku  para pegawai untuk dapat bekerja lebih maksimal dengan indikator :  ketersediaan sarana dan fasilitas kerja, kebersamaan, hubungan kerja dan adanya kejelasan terhadap tugas .
Pengetahuan  Komunikasi. Buckley  dan  Carter  berpendapat  bahwa  “pengetahuan merupakan  informasi  terstruktur  yang  mengungkap  keterkaitan,  wawasan  dan generalisasi  yang  tidak  dimiliki  oleh  informasi  sederhana.” Pendapat  ini mengisyaratkan bahwa pengetahuan adalah hal yang berbeda dari data dan informasi meskipun  masih  juga  terkait  dengannya.  Dalam  organisasi,  orang-orang  yang berpengetahuan  merupakan  kekuatan  utama  dalam  menghadapi  berbagai  rupa  dan kecepatan perubahan di masa depan.
Menurut Bergeron “pengetahuan merupakan informasi yang telah diorganisasi, diseintesisikan,  diringkaskan  untuk  meningkatkan  pengertian,  kesadaran  atau pemahaman.”  Dengan  demikian  pengetahuan  merupakan  kombinasi  informasi  dan kesadaran atau pemahaman terhadap suatu konteks.
Marzano  dan  Kendall  lebih  memperjelas  lagi  tingkatan  pengetahuan  (ranah kognitif) dari Bloom sebagai berikut : (1) knowledge (pengetahuan)  mencakup ingatan untuk  mengungkapkan  kembali  hal-hal  yang  pernah  dipelajari.  (2) comprehension (pemahaman) mencakup kemampuan untuk mengungkapkan makna dan arti dari yang dipelajari. (3) application (penerapan) mencakup kemampuan untuk menerapkan suatu kaidah  atau  metode  pada  satu  kasus  yang  konkrit  (4) analysis (analisis)  mencakup kemampuan  untuk  memerinci  suatu  kesatuan  ke  dalam  bagian-bagian  sehingga struktur  keseluruhan  dapat  dipahami  dengan  baik.  (5) syinthesis (sintesis)  mencakup kemampuan untuk membentuk suatu kesatuan atau pola baru. (6) evaluation (evaluasi) mencakup kemampuan untuk membentuk satu pendapat dan
mempertanggungjawabkannya berdasarkan kriteria tertentu.
Komunikasi  menjadi  bagian  yang  sangat  penting  dalam  organisasi,  karena penyampaian informasi yang akurat dan pemahaman atas informasi dari satu unit
(pengirim)  ke  unit  lain  (penerima)  tidak  hanya  penting  dalam  perumusan  dan implementasi  tujuan  organisasi.  Melalui  komunikasi  yang  efektif  dalam  organisasi maka  pemimpin  dapat  mengetahui  saran  dan  kebutuhan  anggota  organisasi. Sedangkan, pihak anggota organisasi dapat memahami pekerjaan mereka dengan baik, dapat melakukan koordinasi dengan pimpinan maupun dengan rekan kerja, sehingga tercipta rasa keterikatan dan loyalitas terhadap organisasi.
Berdasarkan teori dan konsep di atas, dapat disintesiskan bahwa pengetahuan komunikasi  merupakan  wawasan  atau  sesuatu  yang  diketahui  seseorang  berkaitan
dengan  aspek  mengingat,  memahami  dan  menerapkan  berbagai  berbagai  konsep, proses, jaringan, hambatan dan efektivitas dalam berkomunikasi.

## METODE
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode survey, dengan pendekatan korelasional . Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Depok. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bertugas di Kantor Dinas Pendidikan Kota Depok. Populasi terjangkau pada penelitian ini adalah pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kota Depok sebanyak 100 orang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Hubungan antara iklim organisasi dengan prestasi kerja pegawai
Dari hasil analisis korelasi antara iklim organisasi dengan prestasi kerja pegawai, diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,673 (r y1 = 0,673). Nilai ini memberikan pengertian bahwa  keterkaitan  antara  iklim  organisasi  dengan  prestasi  kerja  pegawai    adalah signifikan atau positif. Artinya, semakin tinggi tingkat iklim organisasi pegawai , akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai  tersebut. Sedangkan koefisien determinasi diperoleh dari kuadrat koefisien korelasi antara iklim organisasi (X 1 ) dan prestasi kerja pegawai (Y)  yaitu  sebesar  r y12 =  0,673 2 =  0,45348.  Ini  menunjukkan  bahwa  45,348% prestasi kerja pegawai  dapat ditentukan oleh iklim organisasi.
Selanjutnya untuk mengetahui keeratan hubungan antara iklim organisasi (x 1 ) dengan  prestasi  kerja  pegawai    (Y)  secara  parsial,  perlu  dilakukan  pengontrolan pengaruh variabel pengetahuan komunikasi (X 2 ) terhadap prestasi kerja pegawai  (Y) dengan  koefisien  korelasi  parsial  =  0,350.  Setelah  dikontrol  variabel  pengetahuan komunikasi (X 2 ), menunjukkan bahwa hubungan antara iklim organisasi (X 1 ) dengan prestasi kerja pegawai  (Y) adalah menunjukkan hubungan yang tetap positif dan sangat signifikan pada taraf α = 0,01.
Hasil penelitian ini sejalan Mullins menyatakan bahwa  “ Climate will influences the attitudes which members of the organizations bring to bear on their work performance and personal relationships.” Iklim akan berpengaruh terhadap sikap anggota organisasi yang berdampak pada prestasi kerja mereka dan hubungan antar pribadi. Oleh karena iklim organisasi  merujuk  kepada  berfungsinya  organisasi  dan  secara  keseluruhan berdasarkan persepsi karyawan mengenai lingkungan organisasi mereka dan persepsi tersebut mempengaruhi hubungan  antar  pribadi  dan  prestasi  kerja  mereka,  maka  apabila  menurut  persepsi mereka  iklim  organisasi  yang  ada  kondusif  atau  menyenangkan  hal  tersebut  akan mendorong mereka untuk melakukan tugas dengan lebih baik dan bertanggung jawab sehingga  tercapai  keberhasilan  dalam  mencapai  prestasi  kerja  yang  optimal  sesuai dengan kemampuannya.

## 2. Hubungan antara pengetahuan komunikasi dengan prestasi kerja pegawai
Dari  hasil  analisis  korelasi  pengetahuan  komunikasi  dengan  prestasi  kerja pegawai, diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,649 (r y2 = 0,649). Nilai ini memberikan pengertian  bahwa  keterkaitan  antara  pengetahuan  komunikasi  dengan  prestasi  kerja pegawai  adalah signifikan atau positif. Artinya, semakin tinggi tingkat pengetahuan komunikasi  pegawai  ,  akan  semakin  tinggi  pula  prestasi  kerja  pegawai    tersebut. Sedangkan  koefisien  determinasi  diperoleh  dari  kuadrat  koefisien  korelasi  antara pengetahuan komunikasi (X 2 ) dan prestasi kerja pegawai (Y) yaitu sebesar r y22 = 0,649 2
=  0,42067. Ini menunjukkan bahwa 42,067% prestasi kerja pegawai  dapat ditentukan oleh pengetahuan komunikasi.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  keeratan  hubungan  antara  pengetahuan komunikasi  (X 2 )  dengan  prestasi  kerja  pegawai    (Y)  secara  parsial,  perlu  dilakukan pengontrolan pengaruh variabel iklim organisasi (X 1 ) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) dengan koefisien korelasi parsial = 0,264. Setelah dikontrol variabel iklim organisasi (X 1 ),  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  pengetahuan  komunikasi  (X 2 )  dengan prestasi kerja pegawai  (Y) adalah menunjukkan hubungan yang tetap positif dan sangat signifikan pada taraf α = 0,01.
Hasil penelitian ini selaras dengan pendapat Gibson et al. menyatakan bahwa, “ the  desired  result  of  any  employee’s  behavior  is  excellent  performance.  In  organizations, therefore, individual and environmental variables affect not only behavior but also performance.” Hasil yang diinginkan dari perilaku setiap pegawai adalah prestasi yang terbaik. Oleh karena itu, di dalam organisasi , variabel individu dan lingkungan mempengaruhi tidak hanya perilaku tetapi juga prestasi. Untuk itu variabel the environment (lingkungan) dan variabel the  individual (individu) yang  terdiri  dari    faktor abilities (kemampuan) yang dapat  berupa    pengetahuan,  mempengaruhi  tidak  hanya behaviors (perilaku)  berupa faktor  komunikasi akan tetapi juga mempengaruhi  variabel outcomes (hasil) berupa prestasi.

## 3. Hubungan antara iklim organisasi dan pengetahuan komunikasi dengan prestasi kerja pegawai
Dari hasil korelasi ganda antara iklim organisasi dan pengetahuan komunikasi secara bersama-sama dengan prestasi, diperoleh koefisien korelasi ganda sebesar 0,783 (r y12 =  0,783).  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  keterkaitan  antara  iklim  organisasi  dan pengetahuan komunikasi secara bersama-sama dengan prestasi kerja pegawai  adalah signifikan  atau  positif.  Artinya, semakin  tinggi  tingkat  iklim  organisasi  dan  semakin tinggi  tingkat  pengetahuan  komunikasi  pegawai  ,  akan  diikuti  dengan  semakin tingginya    prestasi  kerja  pegawai    tersebut.  Dari  koefisien  korelasi  ganda  di  atas, diperoleh koefisien determinasi hubungan antara iklim organisasi (X 1 ) dan pengetahuan komunikasi (X 2 ) secara bersama-sama dengan prestasi kerja pegawai  (Y) sebesar (0,783) 2 = 0,6138. Hal ini menunjukkan  61,38% variasi variabel prestasi kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel iklim organisasi (X 1 ) dan pengetahuan komunikasi (X 2 ).
Besarnya sumbangan atau kontribusi variabel iklim organisasi dan pengetahuan komunikasi  secara  bersama-sama  terhadap  prestasi  kerja  pegawai    dapat  diketahui melalui nilai koefisien determinasi. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa, kurang lebih  dengan  nilai  koefisien  determinasi,  variasi  prestasi  kerja  pegawai ditentukan/dijelaskan  oleh  iklim  organisasi  dan  pengetahuan  komunikasi  secara bersama-sama  dengan  pola  hubungan  fungsionalnya  seperti  yang  ditunjukkan  oleh persamaan regresi.
Temuan  ini  sesuai  dengan  teori  yang  mengatakan  bahwa  terdapat  hubungan secara  bersama-sama  antara  iklim  organisasi  dan  pengetahuan  komunikasi  dengan prestasi kerja.
Through communication, people exchange and share information with one another, and influence one another’s attitudes, behaviors, and understandings. Communication allows managers to establish and maintain interpersonal relationships, listen to others, deal with
conflicts, negotiate, and otherwise gain the information needed to create high performance workplace .
Melalui komunikasi orang saling bertukar dan berbagi informasi satu sama lain dan saling memengaruhi sikap, perilaku dan pemahaman. Komunikasi memungkinkan manajer untuk menciptakan dan memelihara hubungan antarpribadi, mendengar pihak lain, menangani konflik, bernegosiasi, dan jika tidak dia dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk menciptakan tempat kerja dengan kinerja/prestasi tinggi.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas, dapat dijelaskan bahwa salah satu cara untuk  menciptakan  para  pegawai  dengan kinerja  atau prestasi  tinggi  adalah  dengan menciptakan  dan  memelihara  hubungan  antarpribadi  yang  harmonis,  dimana  hal tersebut  merupakan  bagian  dari  upaya  membuat  iklim  organisasi  menjadi  kondusif, tentu saja hal ini akan terwujud jika di dukung oleh pengetahuan komunikasi yang baik sehingga  Keefektifan  dalam  proses  komunikasi  akan  terwujud.  Melalui  komunikasi yang efektif  memungkinkan pimpinan untuk memotivasi para pegawai untuk bekerja sama  dan memiliki tanggung jawab penuh  serta memiliki komitmen yang tinggi dalam upaya mewujudkan keberhasilan dalam menjalankan tugas.

## PENUTUP
Kesimpulan . Pertama, terdapat  hubungan  positif  antara  iklim  organisasi  dengan prestasi kerja pegawai, yang ditentukan oleh derajat kekuatan hubungan dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien determinasi. Kedua, terdapat hubungan positif antara pengetahuan komunikasi dengan prestasi kerja pegawai, yang ditentukan oleh derajat kekuatan hubungan dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien determinasi. Ketiga, terdapat hubungan positif antara iklim  organisasi dan pengetahuan komunikasi secara bersama-sama dengan prestasi kerja pegawai, yang ditentukan oleh derajat kekuatan hubungan dalam bentuk koefisien korelasi ganda dan koefisien determinasi jamak.
Implikasi . Bertitik tolak dari hasil temuan di atas, maka implikasi hasil penelitian ini akan diarahkan kepada,  1) Upaya meningkatkan prestasi kerja melalui iklim organisasi, Hasil penelitian  ini menunjukkan bahwa prestasi kerja akan meningkat jika didukung oleh iklim  organisasi  yang  kondusif.  2)  Upaya  meningkatkan  prestasi  kerja  melalui pengetahuan
komunikasi, Aspek pengetahuan komunikasi merupakan salah satu unsur yang penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Saran . Pertama, pimpinan Dinas Pendidikan Kota Depok perlu menciptakan iklim kerja yang  lebih  kondusif  agar  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  dengan memperhatikan  harapan-harapan  karyawan,  demokratis,  membina  hubungan  yang harmonis dan luwes. Kedua, Pegawai Dinas Pendidikan Kota Depok hendaknya lebih meningkatkan pengetahuan  di  bidang komunikasi  melalui pelatihan-  pelatihan yang relevan  dengan  kebutuhan  aktivitasnya  agar  terjadi  sinkronisasi  antara  pengetahuan komunikasi yang diperoleh  dengan penyelesaian tugas. Ketiga, Dinas Pendidikan Kota Depok hendaknya menerapkan budaya membaca dengan menyediakan fasilitas berupa ruang perpustakaan dengan buku-buku yang relevan dengan pemberdayaan sumber daya yang terkait di sekitar lingkungan dinas pendidikan. Keempat, bagi pegawai Dinas Pendidikan  Kota  Depok  hendaknya memperhatikan  dan merespon  aktif  kesempatan dan  peluang-  peluang  yang  diberikan  pimpinan,  menjaga  kepercayaan  yang  telah
diberikan pimpinan, taat dan patuh terhadap peraturan organisasi yang telah menjadi komitmen  bersama. Kelima, para  peneliti  terkait  dengan  hasil  penelitian  ini,  agar melibatkan  lebih  banyak  variabel  prediktor  yang  diduga  berkorelasi  positif  dengan prestasi kerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Ardana  Komang  ,Ni  Wayan  Mujiati,  dan  Anak  Agung  Ayu  Sriathi, Perilaku Keorganisasian, Graha Ilmu: Yogyakarta, 2008 Ivancevich, Konopaske, and Matteson, Organizational Behavior and  Management , Eight
Edition (New York: McGraw-Hill,2008. Lussier Robert N, Human relations in organizations , New York: McGraw Hill-Irwin, 2008. Luthans Fred, Organizational Behavior , New York: McGraw-Hill,2008 Michael A. West, Mengembangkan Kreativitas dalam Organisasi , Kanisius:   Yogyakarta,
2004.
Muluk Khairul, Knowledge  Management , Malang: Bayumedia Publishing,  2008 Robbins, Stephen P, Perilaku organisasi , Jakarta : Indeks Gramedia, 2006. Robbins Stephen P. and Mary Coulter, Management, Tenth Edition , New   Jersey: Pearson Prentice Hall, 2009. Robert J. Marzano and John S. Kendall, Taxonomy of Educational   Objectives, California: Corwin Press, 2007. Sangkala, Knowledge Management, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2007 Schermerhorn John R., Introduction to Management, Tenth Edition , River Street, Hoboken : John Wiley & Sons, 2010. Siregar, Kamus Indonesia- Inggris Lengkap , Jakarta: PT Aksara Binacendekia, 1990. Wibowo, Manajemen Kinerja , Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2010. Umam Khaerul , Perilaku Organisasi , Bandung: Pustaka Setia, 2010.