Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X

## Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Efarina Pangkalan Kerinci
Kabupaten Pelalawan Tahun 2019
Rika Heriani Br Tarigan 1 , Heru Santoso 2 , Rosetti Sipayung 3
1,2,3 Universitas Sari Mutiara Indonesia Jalan kapten Muslim No. 79 Medan
1 rika.tarigan@yahoo.com 2 heru_php2@yahoo.com 3 rosetty.sipayung@yahoo.com

## ABSTRAK
Rumah Sakit Efarina Pangkalan Kerinci di Kabupaten Pelalawan mengalami fenomena kepuasan  kerja  pada  tenaga  perawat  pelaksana. Turnover perawat  pelaksana  tahun 2017,  sebanyak  5,7%,  tahun  2018,  sebanyak  6,4%,  dan  tahun  2019,  sebanyak  6,7% lebih dari 5% per tahun. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang memempengaruhi kepuasan kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum  Efarina  Pangkalan  Kerinci.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survei explanatory.  Populasi  dalam  penelitian  ini  seluruh  perawat  pelaksana  berjumlah  82 orang dan sampel sebanyak 72 orang. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dianalisis dengan regresi logistik berganda pada pengujian α=0,05.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  statistik  variabel  prestasi,  pengembangan karir,  supervisi,  gaji,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan  kondisi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di  Rumah  Sakit  Efarina Pangkalan Kerinci. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat  pelaksana  adalah  gaji  dengan  nilai  OR  sebesar  17,011,  artinya  perawat pelaksana  yang  menyatakan  pemberian  gaji  baik  berpeluang  17,0  kali  memiliki kepuasan  kerja  lebih  baik  dibandingkan  dengan  perawat  pelaksana  yang  menyatakan pemberian  gaji  tidak  baik.  Disarankan  kepada  manajemen  Rumah  Sakit  Efarina Pangkalan Kerinci mengupayakan; (a) evaluasi terhadap gaji dan insentif sesuai dengan kemampuan  manajemen  serta  memberikan  reward  dan  punishment  kepada  perawat pelaksana,  (b)  melaksanakan  penilaian  prestasi  melalui  penampilan  kerja  dan  potensi perawat  pelaksana,  (c) memberikan  kesempatan  bagi  tamatan  DIII  keperawatan  dalam mendukung pengembangan karir.
Kata kunci :  Kepuasan Kerja, Turnover , Perawat Pelaksana.

## ABSTRACT
The  important  role  of  Human  Resource  Management  (HRM)  as  a  professional management  and  utilization  of  Human  Resources  (HR),  one  of  which  is  to  maintain potential human resources so as not to have an impact on employee turnover. Efarina Hospital  Pangkalan  Kerinci  in  Pelalawan  District  has  experienced  a  job  satisfaction phenomenon in the nursing staff. Nurse turnover in 2017, as much as 5.7%, in 2018, as much as 6.4%, and in 2019, as much as 6.7% more than 5% per year.This study aims to analyze  the  factors  that  influence  job  satisfaction  of  Implementing  Nurses  in  the Inpatient  Room  of  Efarina  General  Hospital,  Pangkalan  Kerinci.  This  research  is  an explanatory  survey  research.  The  population  in  this  study  were  all  nurses  totaling  82 people  and  a  sample  of  72  people.  Data  obtained  by  interview  using  a  questionnaire,
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
analyzed with multiple logistic regression on testing α = 0.05.The results showed that statistically  the  variables  of  achievement,  career  development,  supervision,  salary, relationships  with  colleagues,  and  working  conditions  had  a  significant  effect  on  job satisfaction  of  the  nurses  in  Efarina  Hospital,  Pangkalan  Kerinci.  The  variable  that most  dominantly  influences  job  satisfaction  is  the  salary  with  an  OR  value  of  17.011, meaning  that the  nurse  who  states that  the  salary  is  good  is  17.0  times  more  likely  to have  better  job  satisfaction  than  the  nurse  who  states  that  the  salary  is  not  good.It  is recommended that the management of the Efarina Pangkalan Kerinci Hospital try to; (a) evaluating salaries and incentives in accordance with management capabilities and providing  rewards  and  punishments  to  nurse  administrators,  (b)  conducting performance  appraisals  through  job  performance  and  the  potential  of  implementing nurses,  (c)  providing  opportunities  for  nursing  DIII  graduates  to  support  career development.
Keywords :   Job Satisfaction, Turnover, Implementing Nurse.

## PENDAHULUAN
Pelayanan  kesehatan  di  Rumah  sakit  secara  garis  besar  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat  mencakup  pelayanan  medik,  rehabilitasi  medik  dan  pelayanan perawatan. Pelayanan tersebut dilaksanakan melalui unit gawat darurat, unit rawat jalan dan  unit  rawat  inap.  Dalam  upaya  memberikan  pelayanan  kesehatan  di  Rumah  Sakit, peran  perawat  sangat  penting  sebagai  pelaksana  tindakan  medis  serta  secara berkelanjutan  mengawasi  atau  mengontrol  keadaan  dan  perkembangan  pasien  yang sedang dalam perawatan. Perawat adalah orang yang mengasuh dan merawat orang lain yang mengalami masalah kesehatan (Rifiani dan Sulihandari, 2015)
Perawat  merupakan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dan  salah  satu  aset  penting bagi  organisasi  yang  dapat  menggerakkan  sumber  daya  lainnya,  sehingga  pengelolaan dan  pengendalian  sumber  daya  manusia  tersebut  akan  menjadi  salah  satu  nilai keunggulan  kompetitif  bagi  suatu  organisasi.  Oleh  karena  itu,  dituntut adanya  peranan penting  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  sebagai  pengelola  dan pendayagunaan  SDM  secara  profesional  yang  dimulai  sejak  perekrutan,  seleksi, penempatan  yang  sesuai  dengan  kemampuannya  dan  mempertahankan  sumber  daya manusia  yang  potensial  agar  tidak  berdampak  pada  perpindahan  karyawan (turnover ) (Rivai, 2015).
Turnover merupakan  tingkat  dimana  karyawan  berhenti  dan  meninggalkan perusahaan  (Dessler,  2017).  Sementara  menurut  Cascio  (2015), turnover adalah keluarnya  karyawan  dari  perusahaan  secara  permanen. Turnover dapat  berupa
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
pengunduran  diri,  perpindahan  keluar  unit  organisasi,  pemberhentian  atau  kematian anggota organisasi (Mobley, 2016).
Robbins  dan  Judge  (2015)  menjelaskan  bahwa turnover dapat  terjadi  secara sukarela  ( voluntary  turnover )  maupun  secara  tidak  sukarela  ( involuntary  turnover ). Voluntary  turnover atau quit merupakan  keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi  secara  sukarela  yang  disebabkan  oleh  faktor  seberapa  menarik  pekerjaan yang  ada  saat  ini  dan  tersedianya  alternatif  pekerjaan  lain.  Sebaliknya, involuntary turnover atau  pemecatan  menggambarkan  keputusan  pemberi  kerja  ( employer )  untuk menghentikan  hubungan  kerja  dan  bersifat uncontrollable bagi  karyawan  yang mengalaminya.
Zeffane  (2016)  menyatakan  kejadian turnover biasanya  ditandai  dengan  gejala awal,  yakni  adanya  keinginan  untuk  pindah  atau  biasa  disebut turnover  intentions (intensi  keluar)  yang  dipicu  antara  lain  oleh  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap pekerjaan  untuk  bergabung  pada  organisasi.  Kepuasan  kerja  ( Job  Satisfaction )  adalah keadaan  emosional  positif  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman  kerja seseorang. Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan bekerja dengan lebih produktif  dan  setia  dengan  organisasinya,  sedangkan  pekerja  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya akan bekerja dengan kurang produktif dan cenderung memiliki keinginan untuk berhenti dari pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2015).
Hayes  dkk.,  (2015)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  suatu  fenomena  yang  kompleks  dan  multifaktorial,  dimana  kolaborasi  antara individu  karyawan,  atasan  dan  orang  lain  merupakan  hal  penting  untuk  meningkatkan kepuasan  karyawan  dengan  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  mendukung  pendapat  Griffet dalam  Ridlo  (2016)  yang  menyatakan  hampir  semua  model turnover pada  organisasi disebabkan oleh tingkat kepuasan kerja yang rendah.
Herzberg dalam Luthans (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor  motivator  dan  faktor  hygiene.  Faktor  motivator berhubungan  dengan  aspek-aspek  yang  terkandung  dalam  pekerjaan  itu  sendiri  ( job content )  atau  disebut  juga  sebagai  aspek  intrinsik  dalam  pekerjaan.  Sedangkan  faktor hygiene  ( job  context ),  yaitu  faktor  yang  berada  di  sekitar  pelaksanaan  pekerjaan, berhubungan  dengan  aspek  ekstrinsik  pekerja.  Fenomena turnover juga  terjadi  pada
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
organisasi industri jasa pelayanan kesehatan, yaitu rumah sakit. Rumah sakit merupakan salah  satu  organisasi  yang  bergerak  di  bidang  kesehatan  untuk  memenuhi  kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat di suatu wilayah. Pelayanan kesehatan di rumah sakit tidak  terlepas  dari  peran  tenaga  medis  dan  non  medis,  salah  satu  di  antaranya  adalah tenaga  perawat.  Sebagai  tenaga  kesehatan  perawat  memiliki  jumlah  tenaga  kesehatan yang  terbanyak,  yaitu  sekitar  40-60%.  Mengerjakan  hampir  90%  layanan  kesehatan rumah  sakit  melalui  asuhan  keperawatan  pasien  dan  perawat  paling  sering  memiliki kontak  langsung  dengan  pasien,  sehingga  sangat  berpengaruh  pada  hasil  akhir  ( out comes ) (Aziz, 2015).
Hasil survei AHCA ( American Healt Care Association ) mengungkapkan bahwa tingkat turnover tertinggi  terjadi  pada  staf  perawat  sebesar  39,5% (AHCA,  2015).  Hal ini  diperkuat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Pallas  dkk.,  (2014)  di  Rumah  Sakit Kanada  ditemukan turnover juga  merupakan  masalah  utama  dengan  tingkat turnover rata-rata 19,9%. Tingkat turnover perawat di Indonesia, juga cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat  dari  beberapa  penelitian,  seperti  penelitian  Lusiati  dan  Supriyanto  (2014),  di Balai Pengobatan Santa Familia (BPSF) Kutai Barat Kalimantan Timur menyimpulkan bahwa selama tahun 2010-2012, turnover perawat rata-rata sebanyak 31,51%. Penelitian ini didukung oleh penelitian Hardjanti dkk., (2016) di Rumah Sakit “X”  Malang, Jawa Timur  tahun  2015,  mengungkapkan  bahwa  rata-rata  tingkat turnover tenaga  perawat 13%  dan  angka  ini  lebih  tinggi  dibandingkan  standar turnover menurut  Leap  dalam Lusiati dan Supriyanto (2013), yaitu 10-11%.
Hal  senada  juga  ditemukan  di  Rumah  sakit  Harapan  Bunda  Batam,  angka turnover tenaga perawat mencapai 13,0% tahun 2005 dan 23,0% tahun 2006 (Haryati, 2014). Penelitian di beberapa rumah sakit swasta tipe B di Kota Medan, menunjukkan angka turnover perawat  per  tahun  juga  tinggi,  yaitu  Rumah  Sakit  Mitra  Sejati  sebesar 34,9%,  Rumah  Sakit  Vina  Estetica  sebesar  26,2%,  dan  Rumah  Sakit  Imelda  sebesar 24,6% (Tobing, 2014). Rumah Sakit (RS) Efarina Pangkalan Kerinci merupakan salah satu rumah sakit swasta tipe C di Kabupaten Pelalawan, Riau dan merupakan salah satu rumah sakit rujukan dari rumah sakit kabupaten. Rumah sakit ini memiliki 180 tempat tidur. Jumlah dokter sebanyak 27 orang terdiri dari 9 orang dokter umum dan 18 orang dokter  spesialis.  Jumlah  perawat  sebanyak  82  perawat,  terdiri  dari  70  perawat  di
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
ruangan  dan  sebanyak  12  perawat  untuk  IGD  serta  ICU.  Rumah  sakit  ini  dilengkapi dengan  sarana  dan  peralatan  kedokteran  yang  memadai,  sehingga  diharapkan  dapat memberikan  pelayanan  kesehatan  terutama  bagi  masyarakat  kurang  mampu  sebagai rujukan pelayanan kesehatan.
RS  Efarina  Pangkalan  Kerinci  dalam  menjalankan  operasional  organisasi mengalami  fenomena  kepuasan  kerja  pada  tenaga  perawat.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari jumlah  perawat  yang turnover merupakan  jumlah  terbanyak  dibandingkan  dengan tenaga  medis  dan  non  medis  lainnya.  Adapun  data turnover di  RS  Efarina  Pangkalan Kerinci selama tahun 2017-2019, jumlah karyawan terbanyak yang keluar adalah tenaga perawat dengan tren naik dan turun, yaitu tahun 2017 sebanyak 16 orang (5,7%), tahun 2018  naik  menjadi  18  orang  (6,4%),  dan  tahun  2019  naik  menjadi  19  orang  (6,7%). Menurut Griffet dalam Ridlo jumlah anggota organisasi yang secara sukarela dan tidak sukarela t urnover dari organisasi dalam kurun waktu tertentu tidak boleh lebih dari 5% per tahun (Ridlo, 2016).
Berdasarkan  survei  pendahuluan  pada  bulan  Oktober  2019  di  RS  Efarina Pangkalan  Kerinci  untuk  mengetahui  alasan  keluarnya  perawat  dari  organisasi  tahun 2019,  yaitu;  2  orang  mendapat  pekerjaan  ditempat  lain,  2  orang  beralasan  sistim penilaian  prestasi  belum  baik,  8  orang  mengundurkan  diri  sepihak,  3  orang  beralasan imbalan tidak sesuai, 2 orang beralasan tidak ada pengembangan karir, dan sebanyak 2 orang beralasan kondisi kerja yang kurang mendukung.

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan tipe explanatory . Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Efarina Pangkalan Kerinci. Penelitian ini dimulai pada bulan Pebruari sampai dengan Mei 2020.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di  Sakit Efarina Pangkalan Kerinci, yaitu berjumlah 82 orang, dan sampel  berjumlah 72 orang, diambil dengan metode sensus. Data yang dikumpulkan berupa data primer dan sekunder. Data dianalisis menggunakan regresi logistik berganda pada taraf kepercayaan 95%.
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL Analisis Bivariat
Hubungan  variabel  independen,  yaitu  variabel;  prestasi,  pengembangan  karir, supervisi,  gaji,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan  kondisi  kerja  dengan  variabel kepuasan kerja.

## Tabel 1 Hubungan Variabel Independen dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja Puas Tidak Puas Jumlah
95%
Confidence Interval
Variabel n % n % n % p OR Lower  Upper Prestasi Baik 21  72,4  13  30,2  34  47,2  0,000  2,065  1,306  3,263 Tidak baik 8 27,6  30  69,8  38  52,8 Pengembangan Karir Baik 19  65,5  13  30,2 32  44,4  0,003  1,846  1,171  2,911 Tidak baik 10  34,5  30  69,8 40  55,6 Supervisi Baik 24  82,8 7 16,2 31  43,1  0,000  3,889  2,006  7,536 Tidak baik 5 17,2  36  83,8 41  56,9 Gaji Baik 17  58,6 5 11,6 22  30,6  0,000  3,344  1,524  7,339 Tidak baik 12  41,4  38  88,4 50  69,4 Hubungan dengan Rekan Kerja Baik 19  65,5  11  25,6 30  41,7  0,001  2,078  1,261  3,425 Tidak baik 10  34,5  32  74,4 42  58,3 Kondisi Kerja Baik 23  79,3 5 11,6 28  38,9  0,000  4,836  2,167  10,796 Tidak baik 6 20,7  38  88,4 44  61,1
Berdasarkan  prestasi  diketahui  bahwa  dari  34  responden  yang  menyatakan prestasi  baik  ada  sebanyak  21  orang  (72,4%)  menyatakan  puas  sedangkan  dari  38 responden  yang  menyatakan  prestasi  tidak  baik  ada  sebanyak  30  orang  (69,8%) menyatakan tidak puas. Hasil uji bivariat diperoleh nilai p<0,05 yang berarti bahwa ada hubungan prestasi dengan kepuasan kerja dengan nilai OR 2,065 dimana perawat yang menyatakan prestasi baik memiliki peluang sebesar 2,06 kali puas dibandingkan dengan perawat yang menyatakan prestasi tidak baik.
Berdasarkan  pengembangan  karir  diketahui  bahwa  dari  32  responden  yang menyatakan pengembangan karir baik ada sebanyak 19 orang (65,5%) menyatakan puas sedangkan  dari  40  responden  yang  menyatakan  pengembangan  karir  tidak  baik  ada
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
sebanyak  30  orang  (69,8%)  menyatakan  tidak  puas.  Hasil  uji  bivariat  diperoleh  nilai p<0,05  yang  berarti  bahwa  ada  hubungan  pengembangan  karir  dengan  kepuasan  kerja dengan  nilai  OR  1,846  dimana  perawat  yang  menyatakan  pengembangan  karir  baik memiliki  peluang  sebesar  1,84  kali  puas  dibandingkan  dengan  perawat  yang menyatakan pengembangan karir tidak baik.
Berdasarkan  supervisi  diketahui  bahwa  dari  31  responden  yang  menyatakan supervisi  baik  ada  sebanyak  24  orang  (82,8%)  menyatakan  puas  sedangkan  dari  41 responden  yang  menyatakan  supervisi  tidak  baik  ada  sebanyak  36  orang  (83,8%) menyatakan tidak puas. Hasil uji bivariat diperoleh nilai p<0,05 yang berarti bahwa ada hubungan supervisi dengan kepuasan kerja dengan nilai OR 3,889 dimana perawat yang menyatakan  supervisi  baik  memiliki  peluang  sebesar  3,88  kali  puas  dibandingkan dengan perawat yang menyatakan supervisi tidak baik.
Berdasarkan gaji diketahui bahwa dari 22 responden yang menyatakan gaji baik ada  sebanyak  17  orang  (58,6%)  menyatakan  puas  sedangkan  dari  50  responden  yang menyatakan  gaji  tidak  baik  ada  sebanyak  38  orang  (88,4%)  menyatakan  tidak  puas. Hasil uji bivariat diperoleh nilai p<0,05 yang berarti bahwa ada hubungan gaji dengan kepuasan  kerja  dengan  nilai  OR  3,344  dimana  perawat  yang  menyatakan  gaji  baik memiliki  peluang  sebesar  3,34  kali  puas  dibandingkan  dengan  perawat  yang menyatakan gaji tidak baik.
Berdasarkan  hubungan  dengan  rekan  kerja  diketahui  bahwa  dari  30  responden yang  menyatakan  hubungan  dengan  rekan  kerja  baik  ada  sebanyak  19  orang  (65,5%) menyatakan  puas  sedangkan  dari  42  responden  yang  menyatakan  hubungan  dengan rekan kerja tidak baik ada sebanyak 32 orang (74,4%) menyatakan tidak puas. Hasil uji bivariat  diperoleh  nilai  p<0,05  yang  berarti  bahwa  ada  hubungan  rekan  kerja  dengan kepuasan  kerja  dengan  nilai  OR  2,078  dimana  perawat  yang  menyatakan  hubungan dengan rekan kerja baik memiliki peluang sebesar 2,07 kali puas dibandingkan dengan perawat yang menyatakan hubungan dengan rekan kerja tidak baik.
Berdasarkan kondisi kerja diketahui bahwa dari 28 responden yang menyatakan kondisi kerja baik ada sebanyak 23 orang (79,3%) menyatakan puas sedangkan dari 44 responden  yang  menyatakan  kondisi  kerja  tidak  baik  ada  sebanyak  38  orang  (88,4%) menyatakan tidak puas. Hasil uji bivariat diperoleh nilai p<0,05 yang berarti bahwa ada
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
hubungan kondisi kerja dengan kepuasan kerja dengan nilai OR 4,836 dimana perawat yang  menyatakan  kondisi  kerja  baik  memiliki  peluang  sebesar  4,83  kali  puas dibandingkan dengan perawat yang menyatakan kondisi kerja tidak baik.

## Analisis Multivariat
Analisis  multivariat  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  secara  bersama-sama  dan  mencari  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja menggunakan uji regresi logistik berganda.
Tabel 5.
Pengaruh Variabel Prestasi, Pengembangan Karir, Supervisi, Gaji, Hubungan dengan Rekan Kerja, Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
95% CI For Exp.B No Variabel B Sig. Exp.B (OR) Lower  Upper 1  Prestasi 2,397 0,028 10,992  1,287 93,873 2  Pengembangan karir 2,688 0,034 14,707  1,223  176,820 3  Supervisi 2,256 0,037 9,546  1,140 79,917 4  Gaji 2,834 0,019 17,011  1,287  182,170 5  Hubungan dengan rekan kerja 2,657    0,046 14,247  1,050  193,353 6  Kondisi kerja 2,278 0,045 9,758  1,053 90,419 Constant -6,721 0,000 0,001
Berdasarkan Tabel di atas hasil pengujian dapat dijelaskan sebagai berikut :
a.  Prestasi mempunyai nilai OR sebesar 10,992 dan p<0,05, hal ini memberikan makna bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  prestasi  baik  berpeluang  11  kali memiliki  kepuasan  kerja  lebih  baik  dibandingkan  dengan  perawat  pelaksana  yang menyatakan prestasi tidak baik.
b.  Pengembangan  karir  mempunyai  nilai  OR  sebesar  14,707  dan  p<0,05,  hal  ini memberikan  makna  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  pengembangan karir  baik  berpeluang  15,0  kali  memiliki  kepuasan  kerja  lebih  baik  dibandingkan dengan perawat pelaksana yang menyatakan pengembangan karir tidak baik.
c.  Supervisi mempunyai nilai OR sebesar 9,546 dan p<0,05, hal ini memberikan makna bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  supervisi  baik  berpeluang  10,0  kali memiliki  kepuasan  kerja  lebih  baik  dibandingkan  dengan  perawat  pelaksana  yang menyatakan supervisi tidak baik.
d.  Gaji  mempunyai  nilai  OR  sebesar  17,011  dan  p<0,05,  hal  ini  memberikan  makna bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  pemberian  gaji  baik  berpeluang  17,0
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
kali  memiliki  kepuasan  kerja  lebih  baik  dibandingkan  dengan  perawat  pelaksana yang menyatakan pemberian gaji tidak baik.
e.  Hubungan dengan rekan kerja mempunyai nilai OR sebesar 14,247 dan p<0,05, hal ini  memberikan  makna  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  hubungan dengan  rekan  kerja  baik  berpeluang  14,0  kali  memiliki  kepuasan  kerja  lebih  baik dibandingkan  dengan  perawat  pelaksana yang  menyatakan  hubungan  dengan  rekan kerja tidak baik.
f.  Kondisi  kerja  mempunyai  nilai  OR  sebesar  9,758  dan  p<0,05,  hal  ini  memberikan makna  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  kondisi  kerja  baik  berpeluang 10,0  kali  memiliki  kepuasan  kerja  lebih  baik  dibandingkan  dengan  perawat pelaksana yang menyatakan kondisi kerja tidak baik.
g.  Variabel  gaji  merupakan  variabel  yang  dominan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja dengan nilai OR sebesar 17,011.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Prestasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  sebanyak  38  orang  (52,8%)  responden menyatakan  prestasi  pada  kategori  tidak  baik,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  menurut perawat  pelaksana  tidak  ada  perbedaan  antara  perawat  yang  memiliki  tingkat  prestasi kerja yang baik dengan perawat prestasi kerja yang tidak baik, sehingga menyebabkan perawat  menjadi  tidak  puas  dalam  bekerja.  Namun  fakta  menunjukkan  bahwa  aspek motivasi diri perawat masih relatif rendah.
Hasil  uji  bivariat  menunjukkan  prestasi  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja (p<0,05). Ketidakpuasan  dalam  bekerja  terkait  dengan  karakteristik  responden.  Secara umum  sebagian  besar  pada  kelompok  usia  produktif,  yaitu  berusia  31-39  tahun sebanyak  34  orang  (47,3%)  dan  usia  22-30  tahun  sebanyak  24  orang  (33,3%)  dengan lama kerja 2-3 tahun sebanyak 32 orang (58,4%) dan sebanyak 15 orang (22,2%). Usia merupakan salah satu indikator yang menggambarkan kematangan fisik maupun psikis seseorang  dalam  menentukan  keputusan untuk  kelangsungan  hidupnya.  Usia  produktif merupakan usia dimana seseorang mencapai tingkat produktivitasnya baik dalam bentuk rasional maupun motorik. Semakin bertambah usia seseorang maka semakin bertambah
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
pula  pengalaman,  kebutuhan,  kematangan  dan  kebijakan  dalam  menentukan  suatu keputusan (Mubarak, 2015).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Lusiati  dan  Supriyanto, (2014)  di  Balai  Pengobatan  Santa  Familia  (BPSF)  Kutai  Barat  Kalimantan  Timur menyimpulkan  bahwa  intensi turnover perawat  dipengaruhi  oleh  faktor  pekerjaan (afiliasi kerja) dan faktor individu (umur, masa kerja).
Kemudian  dilanjutkan  dengan  uji  multivariat  diketahui  bahwa  prestasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja (p<0,05); OR=10,992; 95% CI=1,287-93,873, hal ini  memberikan  makna  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  prestasi  baik berpeluang 11,0 kali memiliki kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan perawat pelaksana yang menyatakan prestasi tidak baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Khasyiah (2014) menyimpulkan bahwa prestasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Demikian juga Asegid dkk.  (2014)  bahwa  prestasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  perawat pada Fasilitas Kesehatan Masyarakat di Ethiopia Selatan

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  sebanyak  50  orang  (55,6%)  responden menyatakan  pengembangan  karir  pada  kategori  tidak  baik,  hal  ini  memberikan gambaran bahwa menurut persepsi perawat pelaksana pihak rumah sakit tidak memiliki perhatian  terhadap  kesempatan  untuk  pengembangan  karir,  promosi  jabatan  sesuai dengan  keahlian  dan  kemampuan,  serta  kesempatan  untuk  berinovatif,  sehingga menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Hasil  uji  bivariat  menunjukkan  pengembangan  karir  berhubungan  dengan kepuasan  kerja  (p<0,05).  Ketidakpuasan  perawat  pelaksana  dalam  bekerja  terkait dengan  usia  responden.  Secara  umum  sebagian  besar  responden  berusia  31-39  tahun sebanyak  34  orang  (47,3%). Turnover perawat  cenderung  meningkat  pada  usia  muda, karena pada usia muda biasanya perawat lebih produktif, ingin menunjukkan aktualisasi diri untuk mencari pekerjaan yang lebih baik, hal ini sejalan dengan pendapat Robbins dan  Judge  (2015)  semakin  tua  seseorang  akan  semakin  kecil  kemungkinan  keluar dari pekerjaannya.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2016)  kecenderungan  untuk turnover
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
cukup  tinggi  pada  pegawai  yang  masih  muda  mempunyai  fisik  yang  kuat,  dinamis kreatif dan cepat bosan.
Kemudian  dilanjutkan  dengan  uji  multivariat  diketahui  bahwa  pengembangan karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (p<0,05);  OR=14,707;  95%  CI=1,223- 176,820.  Hal  ini  memberikan  makna  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan pengembangan  karir  baik  berpeluang  15,0  kali  memiliki  kepuasan  kerja  lebih  baik dibandingkan  dengan  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  pengembangan  karir  tidak baik.
Hasil penelitian ini  sejalan dengan penelitian  Hardjanti dkk., (2016) di RS “X” Malang,  jawa  Timur  dan  Sirait    dkk.,  (2016)  di  RSUD  Haji    Boejasin  Pelaihari menyimpulkan bahwa kesempatan pengembangan karir perawat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Supervisi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  sebanyak  41  orang  (56,9%)  responden menyatakan  supervisi  pada  kategori  tidak  baik,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  menurut persepsi  perawat  pelaksana  masih  terjadi  tebang  pilih  dalam  memberikan  teguran, sehingga  menyebabkan  ketidakpuasan  dalam  bekerja  yang  berdampak  terhadap turnover .  Data  tersebut  memberikan  petunjuk  bahwa  supervisi  kurang  mendapatkan perlakuan dari kepala ruangan.
Hasil  uji  bivariat  menunjukkan  supervisi  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja (p<0,05). Hal ini menunjukkan bahwa supervisi yang dilakukan oleh supervisor, kepala perawatan,  kepala  ruangan  seperti  memberikan  bimbingan/pengarahan,  pembagian tugas per ruangan, dan memberikan solusi terhadap masalah dalam pelaksanaan asuhan keperawatan  belum  sepenuhnya  dilakukan  dengan  baik,  sehingga  menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Kemudian  dilanjutkan  dengan  uji  multivariat  diketahui  bahwa  supervisi berpengaruh terhadap kepuasan kerja (p<0,05); OR=9,546; 95% CI=1,140-79,917. Hal ini  memberikan  makna  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  supervisi  baik berpeluang 10,0 kali memiliki kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan perawat pelaksana yang menyatakan supervisi tidak baik.
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sirait    dkk., (2018)  di  RSUD  Haji  Boejasin  Pelaihari  dan  hasil  penelitian  Asegid  dkk.,  (2014)  di Ethiopia  Selatan,  menyimpulkan  bahwa  supervisi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja perawat.

## Pengaruh Gaji terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  sebanyak  50  orang  (69,4%)  responden menyatakan  gaji  dan  insentif  pada  kategori  tidak  baik,  hal  ini  menunjukkan  bahwa menurut  persepsi  responden  gaji  yang  diterima  belum  sesuai  dengan  UMK  Riau,  gaji tidak  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  sehari-hari,  dan  besar  gaji  diberikan tidak kompetitif dibandingkan dengan rumah sakit swasta lain serta pemberian insentif tidak  tepat  waktu.  Fakta  ini  mengisyaratkan  bahwa  persoalan  gaji  masih  dianggap sebagai  masalah  bersama  bagi  perawat,  karena  gaji  yang  diterima  ternyata  belum mampu mencukupi kebutuhan hidup perawat.
Hasil  uji  bivariat  menunjukkan  gaji  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja (p<0,05).  Kepuasan  gaji  dapat  diartikan  bahwa  seseorang  akan  terpuaskan  dengan gajinya  ketika  persepsi  terhadap  gaji  dan  besaran  gaji  yang  mereka  peroleh  sesuai dengan yang diharapkan.
Kemudian dilanjutkan dengan uji multivariat  diketahui bahwa gaji berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  (p<0,05);  OR=17,011;  95%  CI=1,287-182,170.  Hal  ini memberikan  makna  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  pemberian  gaji  baik berpeluang 17,0 kali memiliki kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan perawat pelaksana yang menyatakan pemberian gaji tidak baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Khasyiah  (2014)  di  Rumah  Sakit Islam  Malahayati  Medan  dan  Jehan  (2015),  di  RSIA  Hermina  Bogor  serta  Nikolaou dkk.,  (2015)  di  Rumah  Sakit  Umum  Pafos  Cyprus,  menyimpulkan  bahwa  gaji berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat.

## Pengaruh Hubungan dengan Rekan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  sebanyak  42  orang  (58,3%)  responden menyatakan  hubungan  dengan  rekan  kerja  pada  kategori  tidak  baik,  hal  ini menunjukkan  bahwa  menurut  persepsi  perawat  manajemen  rumah  sakit  belum sepenuhnya dapat membina hubungan sesama perawat dengan perawat dan rekan kerja
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
untuk  membuat  nyaman  dalam  bekerja,  sehingga  menimbulkan  ketidakpuasan  dalam bekerja dan berdampak terhadap turnover .
Hasil  uji  bivariat  menunjukkan  hubungan  dengan  rekan  kerja  berhubungan dengan  kepuasan  kerja  (p<0,05).  Kepuasan  kerja  dapat  ditingkatkan  melalui  adanya jalinan hubungan yang baik dari semua pihak yang ada dalam organisasi. Hal ini sejalan dengan  hasil  penelitian  Lusiati  dan  Supriyanto  (2014)  di  Balai  Pengobatan  Santa Familia  (BPSF)  Kutai  Barat  Kalimantan  Timur  dan  Asegid  dkk.,  (2014)  di  Ethiopia Selatan, menyimpulkan bahwa faktor niat untuk keluar ( turnover ) dari organisasi adalah hubungan sesama rekan kerja.
Kemudian dilanjutkan dengan uji multivariat diketahui bahwa hubungan dengan rekan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja (p<0,05); OR=14,247; 95% CI=1,050- 193,353.  Hal  ini  memberikan  makna  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan hubungan dengan rekan kerja baik berpeluang 14,0 kali memiliki kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan perawat pelaksana yang menyatakan hubungan dengan rekan kerja  tidak  baik.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Khasyiah (2014) di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dan Asegid dkk., (2014) di Ethiopia  Selatan,  menyimpulkan  bahwa  hubungan  sesama  rekan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat.

## Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  sebanyak  44  orang  (61,1%)  responden menyatakan kondisi kerja pada kategori tidak baik, hal ini menunjukkan bahwa menurut persepsi perawat manajemen rumah sakit belum sepenuhnya dapat memelihara kondisi kerja  yang  baik,  sehingga  menimbulkan  ketidakpuasan  dalam  bekerja  dan  berdampak terhadap turnover .
Hasil  uji  bivariat  menunjukkan  kondisi  kerja  berhubungan  dengan  kepuasan kerja (p<0,05). Kondisi kerja sangat penting bagi karyawan untuk kenyamanan pribadi maupun  untuk  memudahkan  pengerjaan  tugasnya.  Kondisi  yang  nyaman  akan meningkatkan kinerja karyawan, dan tidak cepat lelah, sehingga tercipta kepuasan kerja. Ketidakpuasan  perawat  pelaksana  akan  berdampak  terhadap turnover ,  hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Asegid  dkk.,  (2014)  di  Ethiopia  Selatan menyimpulkan  bahwa faktor niat untuk keluar ( turnover ) dari organisasi adalah faktor kondisi kerja.
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Kemudian  dilanjutkan  dengan  uji  multivariat  diketahui  bahwa  kondisi  kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja (p<0,05); OR=9,758; 95% CI=1,053-90,419. Hal ini  memberikan  makna  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menyatakan  kondisi  kerja baik berpeluang 10,0 kali memiliki kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan perawat pelaksana yang menyatakan kondisi kerja tidak baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Khasyiah  (2014)  di  Rumah  Sakit  Islam  Malahayati  Medan  dan  Adwi  dkk,  (2017)  di Rumah  Sakit  Bahteramas  Provinsi,  Sulawesi  Tenggara  serta  Asegid  dkk.,  (2014)  di Ethiopia  Selatan,  menyimpulkan  bahwa  kondisi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja perawat

## SARAN
A. Manajemen Rumah Sakit Efarina Pangkalan Kerinci
1. Mengupayakan  evaluasi  terhadap  gaji  dan  insentif  perawat  pelaksana  sesuai  dengan kemampuan manajemen untuk memotivasi perawat dalam bekerja.
2. Mengupayakan  melaksanakan  evaluasi  atas  prestasi  kerja  melalui  penampilan  dan potensi  kerja  perawat  pelaksana  dalam  mengembangkan  kualitas  kerja,  sehingga perawat pelaksana tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.
3. Mengupayakan  memberikan  kesempatan  bagi  tamatan  DIII  keperawatan  dalam mendukung  pengembangan  karir  melalui  program  pelatihan,  kursus  dan  seminar sesuai dengan kebutuhan perawat serta kepentingan organisasi.
4. Mengupayakan  peningkatan  supervisi  secara  langsung,  dan  bila  ditemukan  masalah kemudian  diberikan  petunjuk  atau  bantuan  yang  bersifat  langsung,  dalam  rangka meningkatkan kepuasan kerja perawat.
5. Mengupayakan  mengelola  konflik  untuk  menciptakan  keharmonisan  kerja  agar tercipta suasana kondusif dalam bekerja.
6. Mengupayakan  peningkatan  perhatian  kondisi  kerja  dan  kenyamanan  ruang  kerja serta kebijakan jadwal pengaturan shift kerja dalam melaksanakan pelayanan asuhan keperawatan.
B. Bagi Perawat
Meningkatkan  kinerja,  dan  kerjasama,  rasa  saling  percaya  serta  komunikasi  antar perawat, baik dengan atasan maupun rekan kerja.
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
C. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti  selanjutnya  agar  dilakukan  studi  kualitatif  dan  kuantitatif  dengan  variabel yang berbeda serta jumlah sampel yang lebih besar.

## DAFTAR PUSTAKA
AHCA., 2015. Report Of Findings Nursing Facility Staffing Survey 2010.
Asegid.,  A,  Tefera  Belachew.,  Ebrahim  Yimam,  2014.  Factors  Influencing  Job Satisfaction  and  Anticipated Turnover among  Nurses  in  Sidama  Zone  Public Health  Facilities,  South  Ethiopia.  Nursing  Research  and  Practice  Volume  2014 (2014),
Aziz,  Alimul,  2015.  Pengantar  Kebutuhan  Dasar  Manusia  Edisi  2-Buku  2.  Jakarta: Salemba Medika.
Cascio, W.F., 2015.  Managing  Human Resources. Productivity, Quality of  Work  Life, Profits (9th ed.). Boston, MA: Irwin/McGraw-Hill.
Dessler, G., 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Hardjanti,  I.W.,  Faramita,  N.I.  and  Hartojo,  H.,  2016.  Pengembangan  Jenjang  Karir sebagai  Strategi  Mengelola  Ketidakpuasan  Kerja  Perawat  di  Rumah  Sakit.  Jurnal Kedokteran Brawijaya, 29(3), pp.285-290.
Haryati.,  2014. Turnover Perawat  Pelaksana  Di  Rumah  Sakit  Harapan  Bunda  Batam.
Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Gajah Mada Yogjakarta.
Hasibuan,  M.  S.  P.,  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  (Edisi  Revisi).Jakarta: PT Bumi Aksara.
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Hayes,  B.,  Bonner,  A.N.N.  and  Pryor,  J.,  2015.  Factors  contributing  to  nurse  job satisfaction  in  the  acute  hospital  setting:  a  review  of  recent  literature.  Journal  of nursing management, 18(7), pp.804-814.
Khasyiah.,  2014.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  Pelaksana  di Rumah  Sakit  Islam  Malahayati  Medan  Tahun  2013.  Tesis.  S2  IKM,  FKM  USU, Medan.
Lusiati,  A.,  Supriyanto,  S.,  2014.  Dampak  faktor  individu,  faktor  pekerjaan  dan  faktor organisasi  pada  kepuasan  kerja  dan  intensi turnover perawat.  Fakultas  Kesehatan Masyarakat,  Universitas  Airlangga,  Surabaya.  Jurnal  Administrasi  Kesehatan Indonesia, 1, 2.
Luthans, F., 2015. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta.
Mobley, W.H. 2016. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya.
Alih Bahasa : Nurul Imam. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Mubarak  W.I.,  2015.  Promosi  Kesehatan  Sebuah  Proses  Belajar  Mengajar  Dalam Pendidikan. Yogyakarta, Graha Ilmu.
Pallas  O'brien,  Li,  Murphy  GT,  Shamian  J,  Li  X,  Hayes  LJ.,  2014.  Impact  and determinants  of  nurse turnover :  a  pan ‐ Canadian  study.  Journal  of  nursing management. Nov;18(8):1073–1086.
Ridlo,  I.  A.,  2016. Turnover Karyawan  Kajian  Literatur.  Public  Health  Movement Indonesia. Buku Online.
Rifiani  Nisya  dan  Hartanti  Sulihandari,  2015.  “Prinsip-Prinsip  Dasar  Keperawatan” Cetakan 1. Jakarta: Dunia cerdas.
Rivai,  V.,  Sagala,  E.J.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Edisike-7. Depok: PT Raja Grafindo.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.,  2015.  Perilaku  Organisasi.  Edisi Keenambelas, Cetakan Pertama. Jakarta: Salemba Empat.
Sirait  E,  Endang  P,  Herawati,  2016.  Faktor-Faktor  Yang    Mempengaruhi  Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsud Haji Boejasin Pelaihari. Program Studi Ilmu  Keperawatan  Fakultas  Kedokteran  Universitas  Lambung  Mangkurat.  Dunia Keperawatan, Volume 4, Nomor 1, Maret 2016: 14-20;
Tobing.  P.  S.  M.  L.,  2014.  Pengaruh  karakteristik  perawat  dan  lingkungan  kerja terhadap  keinginan  pindah  kerja  (intensi turnover )  perawat  di  rumah  sakit  swasta di  Kota  Medan  tahun  2009.  Tesis.  S2  IKM  FKM  Universitas  Sumatera  Utara, Medan.
Toly., A.A., 2015. Analisis faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan : hal 102-125
Zeffane., 2016. Organizational behavior a global perspective. Australia: John Wiley and Sons Australia Ltd.