JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 172 - 186
www.jurnalmandiri.com
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 1, No. 2, Desember 2017 (172 - 186) ©2017 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA GURU PADA SMK MULIA BUANA BOGOR
Aden Prawiro Sudarso Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, Kota Tangerang Selatan aden.prawiro@gmail.com

## ABSTRAKSI
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan pemberian insentif, mengetahui ki- nerja guru dan mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja Guru Pada SMK Mulia Buana Bogor. Berhubung populasi hanya 52 orang maka penulis menggunakan sampel jenuh dengan studi populasi. Jadi dalam penelitian ini penulis mengambil sampel sebanyak 52 orang. Tekhnik ana- lisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan analisis kuantitatif yaitu dengan men- deskripsikan keadaan responden serta deskripsi variabel penelitian dalam frekuensi dan prosentase dari hasil penyebaran kuisioner tersebut dengan melalui prosedur analisis data. Pelaksanaan pemberi- an jenis jenis kompensasi termasuk insentif Untuk dapat mengetahui seberapa besar pengaruh insen- tif terhadap kinerja Guru Pada SMK Mulia Buana Bogor, penulis menganalisa dengan menggunakan metode analisis korelasi product moment hasilnya sebesar 0,54, artinya menunjukan pengaruh yang cukup kuat Koefisien determinasi dan uji signifikansi yang signifikan. Pengujian koefisien determinasi Pengaruh insentif terhadap SMK Mulia Buana Bogor sebesar 29,2%. Hal ini menunjukan bahwa terda- pat pengaruh antara kebijakan insentif terhadap kinerja guru, sehingga 29,2% dipengaruhi oleh pem- berian insentif sedangkan 70,8% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain.
Kata Kunci : Insentif, Kompensasi dan Kinerja Guru

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi pemberian jenis je- nis kompensasi dapat mendorong kegiatan or- ganisasi yang diharapkan mampu optimal agar proses manajemen dalam organisasi dapat ber- jalan efektif. Diharapkan insentif mampu mem- berikan motivasi yang efektif terhadap karya- wan, dengan adanya insentif yang baik, adil dan layak diharapkan para karyawan mampu beker- ja sesuai dengan kompetensi secara optimal.
Yayasan Pendidikan Mulia Buana ada- lah Lembaga sosial yang bergerak dibidang pendidikan formal yakni Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK). Saat ini lembaga beralamat di Jalan Pesantren no. 23 Desa Kabasiran Kecamat- an Parungpanjang Kabupaten Bogor. Dalam mengembangkan organisasi dua lembaga se- kolah tersebut bekerja dengan satu manaje- men yayasan. Yayasan Pendidikan Mulia Buana mempunyai visi yang diembannya yaitu “Men-
jadikan Yayasan Pendidikan Mulia Buana Seba- gai Pondasi Lembaga pendidikan yang unggul, terdepan dan berprestasi”. Adapun SMK Mulia Buana Bogor memiliki 4 program studi yaitu Administrasi Perkantoran, Akuntansi, Tekhnik Elektro dan Tekhnik Komputer Jaringan, Pim- pinan harus memberikan pelayanan yang baik terhadap stakeholder dan hal tersebut dapat di wujudkan apabila pimpinan mampu men- dorong guru – guru memberikan pelayanan terbaiknya apabila kebutuhan kebutuhan nya terpenuhi.
SDM yang berkualitas sangat diperlukan oleh setiap organisasi-organisasi. Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan se- baik mungkin maka dibutuhkan kinerja yang baik dari sehingga terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi perusahaan. Dari kinerja yang baik, guru dapat meningkatkan pelayanan yang optimal. Dari kinerja yang optimal mem- buat guru mendapatkan insentif dari hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan adanya pemberian insentif yang diberikan organisasi membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik bagi organisasi.  Mengingat pentingnya insentif guna mempengaruhi kinerja guru, penulis menjadi tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Guru Pada SMK Mulia Buana Bogor”

## PEMBATASAN MASALAH
Adapun permasalahan penelitian ini diba- tasi pada permasalahan mengenai: 1.  Yang dimaksud dengan insentif dalam pe- nelitian ini adalah insentif yang berlaku pada SMK Mulia Buana Bogor.
2.  Yang dimaksud dengan Kinerja dalam pe- nelitian ini adalah kinerja yang ada pada SMK Mulia Buana BogorBogor.
3.  Objek penelitian dilaksanakan pada guru SMK Mulia Buana Bogor.
4.  Periode pengambilan data berlangsung pada bulan Juli 2017 sampai dengan Sep- tember 2017.

## PERUMUSAN MASALAH
Secara operasional masalah pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1.  Bagaimana insentif pada SMK Mulia Bua- na Bogor?
2.  Bagaimana Kinerja guru pada SMK Mulia Buana Bogor?
3.  Bagaimana pengaruh insentif terhadap Ki- nerja guru SMK Mulia Buana Bogor?

## TUJUAN PENELITIAN
1.  Untuk mengetahui pelaksanaan insentif pada SMK Mulia Buana Bogor.
2.  Untuk mengetahui Kinerja guru pada SMK Mulia Buana Bogor.
3.  Untuk mengetahui seberapa besar Penga- ruh insentif terhadap kinerja guru SMK Mulia Buana Bogor.

## TINJAUAN TEORITIK 1. Insentif
Menurut Veitzhal Rivai (2009), Menge- mukakan bahwa insentif adalah bentuk pem- bayaran yang dikaikatkan dengan dengan ki- nerja dan grainsharing , sebagai pembgin keun- tungan bagi karyawan akibat peningkatan pro- duktivitas atau penghematan biaya. Menurut H. Hadari Nawawi (2008), mengemukakan bahwa insentif adalah “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karya- wan agar produktivitasnya tinggi dan sifatnya tidak tetap”. Menurut Hendri simamora (2007), mengatakan bahwa pengertian insentif adalah: “Kompensasi yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivi- tas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”. Tujuan utama Insentif menu- rut Veitzhal Riva’i (2009) adalah untuk mem- berikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawa dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya .
Insentif juga merupakan salah satu meto- de pengembangan karyawan, hal ini seperti di- jelaskan oleh Hasibuan (2001) dalam Herman (2011), bahwa metode-metode yang diperlukan
dalam pengembangan karyawan adalah: 1.  Komunikasi, melalui komunikasi yang baik maka segala yang terjadi di perusahaan da- pat terselesaikan dengan baik.
2.  Insentif, dengan insentif karyawan, maka karyawan menjadi lebih bersemangat da- lam bekerja.
3.  Kesejahteraan karyawan, pemberian kese- jahteraan meningkatkan loyalitas karya- wan terhadap perusahaan.
4.  Kesehatan dan keselamatan kerja, hal ini akan terwujud jika pemeliharaan karyawan berlangsung baik.
5.  Hubungan industri pancasila, hubungan antar karyawan, pengusaha, dan pemerin- tah harus didasarkan pada nilai-nilai yang merupakan manifestasi sila-sila pancasila dan UUD 1945. Yuniarsih dan Suwatno (2008) membagi jenis-jenis insentif menjadi beberapa kelom- pok, yaitu: (1) menurut pengaruh yang diberi- kan terhadap pemenuhan kepuasan, insentif dibagi menjadi Insentif Positif, yaitu segala se- suatu yang diterima sebagai imbalan yang da- pat meningkatkan kepuasan dalam memenuhi kebutuhan individual dan Insentif Negatif, yai- tu segala sesuatu yang diterima sebagai imba- lan yang dapat menurunkan kepuasan dalam memenuhi kebutuhan individual; (2) menurut metode pemberiannya, insentif dibagi menjadi Insentif Formal, yaitu insentif yang ditetapkan berdasarkan tujuan, wewenang, tanggung ja- wab, standar, metode dan frekuensi pengukur- an kinerja tertentu secara formal dan Insentif Informal, yaitu insentif yang didasarkan atas pengakuan kinerja dari kelompoknya; (3) me- nurut bentuknya, insentif dibagi menjadi In- sentif Finansial, yaitu insentif yang diberikan dalam bentuk uang atau bermakna moneter.
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/ instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusaha- an tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pega- wai yang bersangkutan. Menurut ahli manaje-
men sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002), jenis-jenis insentif tersebut adalah:

## 1.  Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produk- si yang baku terlampaui.
3. Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering di- terapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4.  Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki ke- dudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

## 5.  Kurva “kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misal- nya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

## 6.  Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah ke- nyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan indi- vidual melainkan karena keberhasilan ke- lompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Menurut Sutrisno (2011) tujuan dari insen- tif adalah sebagai berikut:
1.  Menghargai suatu prestasi kerja
2.  Keadilan terjamin
3.  Karyawan dapat dipertahankan

## 4.  Karyawan bermutu akan didapat
5.  Pengendalian biaya
6.  Memenuhi peraturan
Tujuan memberikan insentif adalah:
1.  Agar tenaga kerja yang terampil dan cakap agar mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan bisa dipertahankan.
2.  Mempertahankan dan meningkatkan mo- ral kerja pengawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi
3.  Produktivitas perusahaaan meningkat yang artinya hasil produksi bertambah untuk se- tiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. Menurut Sarwoto (2010: 156) indikator in- sentif dapat dibagi menjadi dua golongan, yaitu: Insentif Material 1.  Insentif Dalam Bentuk Uang
a)  Bonus yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan. Biasanya pemberiannya secara selektif dan khusus kepada karyawan yang ber- hak menerima dan diberikan secara se- kali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.
b) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang meng- hasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerjanya bagian penjualan.
c) Profit share adalah salah satu jenis in- sentif tertua. Sistem pembayarannya berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudia dimasukkan kedalam daftar pendapatan setia peserta.
d) Kompensai program balas jasa yang meliputi pembayaran di kemudia hari.
2.  Insentif dalam bentuk jaminan sosial: insentif ini sering kali diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan se- tiap karyawan dapat memperolehnya se-
cara sama rata dan otomatis. Bentuknya antara lain: a)  Pembuatan rumah dinas
b)  Pengobatan secara gratis c)  Berlangganan surat kaar secara gratis d)  Biaya pindah
e)  Cuti sakit yang tetap mendapatkan gaji pembayaran
f) Pemberian tugas belajar untuk me- ngembangkan pengetahuan karyawan
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Insentif Menurut Suwatno dan Donni (2011) fak- tor-faktor yang mempengaruhi besarnya in- sentif mencakup dua hal, yaitu: (1) jabatan atau kedudukan, seseorang yang menduduki jabatan atau kedudukan lebih tinggi di dalam suatu per- usahaan otomatis tanggung jawab dan ruang lingkup kerjanya lebih besar atau sangat ber- pengaruh bagi roda kegiatan atau usaha suatu perusahaan itu, maka perusahaan dalam mem- berikan insentif harus melihat seberapa besar tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan yaitu apabila jabatan atau ke- dudukan karyawan lebih besar atau lebih tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikaan insentif lebih besar dari karyawan yang lainnya; (2) prestasi kerja, karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik atau menonjol akan di- berikan insentif yang lebih baik dan lebih besar daripada karyawan yang memiliki prestasi ker- ja yang kurang atau tidak menonjol. Oleh sebab itu, maka karyawan yang prestasi kerjanya ku- rang atau tidak menonjol akan lebih giat dan bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan agar organisasi dapat memberikan insentif yang lebih besar dan lebih baik.

## 2. Kinerja
Kinerja merupakan prestasi nyata yang di- tampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam orga- nisasi. Kinerja ( performance ) menurut Bangun (2012) adalah hasil pekerjaan yang dicapai se- seorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan (job requirement). Kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk melak- sanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung ja- wab sesuai dengan harapan dan tujuan yang te- lah ditetapkan(Supardi, 2014). Kinerja produktif merupakan tingkatan prestasi yang menunjuk- kan hasil guna yang tinggi. Muchdarsyah Sinun- gan, (2007), menegaskan bahwa “ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis”. Hadari Nawawi (2008), mengemukakan bahwa “kinerja adalah hasil pe- laksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ material maupun nonfisik/nonmaterial. Setiap pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat didalam pekerja/jabatan perlu dinilai hasil kerja.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2012) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Kinerja Guru
Menurut undang-undang No. 14 Tahun 2005 tantang Guru dan Dosen Pasal 1 ayat (1), guru adalah pendidik profesional dengan tu- gas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengeva- luasi peserta didik pada pendidikan usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Guru sebagai pendidik menurut Sagala (2013: 6) adalah tokoh yang paling banyak bergaul dan berinteraksi dengan para murid dibandingkan dengan para personel lainnya di sekolah. Guru bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelaja- ran, melakukan bimbingan dan pelatihan, me- lakukan penelitian dan pengkajian, dan mem- buka komunikasi dengan masyarakat.
Kinerja guru menurut Supardi (2014: 54) merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di madrasah dan bertanggung jawab atas pe- serta didik di bawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik. Oleh karena itu, kinerja guru itu dapat diarti- kan sebagai suatu kondisi yang menunjukkan kemampuan seorang guru dalam menjalan- kan tugasnya di madrasah serta menggambar- kan adanya suatu perbuatan ang ditampilkan guru dalam atau selama melakukan aktivitas pembelajaran. Guru yang memiliki kiner- ja baik dan profesional dalam implementasi kurikulum memiliki ciri-ciri: mendesain pro- gram pembelajaran, melaksanakan pembela- jaran dan menilai hasil belajar peserta didik Supardi, (2014) mengutip Basyirudin dan Us- man, (2002).
Faktor yang mempengaruhi Kinerja Guru Selanjutnya A. Tabrani Rusyan dkk (2000:17) menyatakan bahwa untuk mendu- kung keberhasilan  Kinerja  guru  seperti dit- erangkan di atas, maka perlu berbagai faktor yang mendukung, di antaranya:
1) Motivasi Kinerja Guru Dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik bagi  guru  sebaiknya muncul dari dalam diri sendiri, tetapi upaya moti- vasi dari luar juga dapat juga memberikan semangat kerja  guru, misalnya dorong- an yang diberikan dari kepala sekolah ke- pada guru.
2) Etos Kinerja Guru Guru  memiliki etos kerja yang lebih be- sar untuk berhasil dalam melaksanakan proses belajar mengajar dibandingkan dengan  guru  yang tidak ditunjang oleh etos  Kinerja.dalam melaksanakan tugas- nya guru memiliki etos yang berbeda-beda. Etos kerja perlu dikembangkan oleh guru, karena:
a)  Pergeseran waktu yang mengakibatkan segala sesuatu dalam kehidupan manu- sia berubah dan berkembang.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 172 - 186
b)  Kondisi yang terbuka untuk menerima dan menyalurkan kreativitas.
c) Perubahan lingkungan terutama bi- dang teknologi.
3) Lingkungan Kinerja guru Lingkungan kerja yang dapat mendu- kung guru melaksanakan tugas secara efek- tif dan efisien, meliputi: a) Lingkungan social-psikologis, yaitu lingkungan serasi dan harmonis ant- arguru,  guru  dengan kepala sekolah, dan  guru, kepala sekolah, dengan staf TU dapat menunjang berhasilnya  Ki- nerja guru.
b) Lingkungan fisik, ruang  Kiner- ja  guru  hendaknya memenuhi syarat- syarat sebagai berikut: (1) Ruangan ha- rus bersih, (2) Ada ruangan khusus un- tuk kerja, (3) Peralatan dan perabotan tertata baik, (4) Mempunyai penerang- an yang baik, (5) Tersedia meja kerja yang cukup, (6) Sirkulasi udara yang baik, dan (7) Jauh dari kebisingan. Tugas dan tanggung jawab  guru sebagai berikut:
a)  Tanggung jawab moral, guru harus memi- liki kemampuan menghayati perilaku dan etika yang sesuai dengan moral Pancasila.
b)  Tanggung jawab dan proses pembelajaran di sekolah, yaitu setiap guru harus mengua- sai cara pembelajaran yang efektif, mampu membuat persiapan mengajar dan mema- hami kurikulum dengan baik.
c)  Tanggung jawab  guru  di bidang kema- syarakatan, yaitu turut mensukseskan pem- bangunan masyarakat, untuk itu guru ha- rus mampu membimbing, mengabdi, dan melayani masyarakat.
d)  Tanggung jawab guru di bidang keilmuan, yaitu  guru  turut serta memajukan ilmu dengan melaksanakan penelitian dan pe- ngembangan.
e)  Optimalisasi kelompok kerja guru
Kinerja guru yang efektif dan efisien akan menghasilkan sumber daya manusia yang
tangguh, yaitu lulusan yang berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu,  Kinerja  guru  da- lam proses pembelajaran perlu ditingkatkan sebagai upaya mengembangkan kegiatan yang ada menjadi lebih baik, yang berdasarkan ke- mampuan bukan kepada asal-usul keturunan atau warisan, juga menjunjung tinggi kualitas, inisiatif dan kreativitas, kerja keras dan produk- tivitas. Kinerja seorang karyawan dapat dipe- ngaruhi berbagai faktor, baik faktor eksternal maupun internal dari karyawan tersebut. Sima- mora dalam Mangkunegara (2012) mengatakan bahwa kinerja pada umum nya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a.  Faktor individual yang terdiri dari:
1)  Kemampuan dan keahlian
2)  Latar belakang
3) Demografi
b.  Faktor psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi 2) Attitude
3) Personality 4) Pembelajaran
5) Motivasi
c.  Faktor organisasi yang terdiri dari:
1)  Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job Design
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam menilai kinerja para kar- yawannya. Hasibuan (2012) mengemukakan terdapat beberapa indikator umum yang ber- kaitan dengan kinerja, yaitu:
1.  Ketepatan hasil kerja
2.  Ketelitian hasil kerja
3.  Hasil kerja yang dihasilkan
4. Kehadiran
5.  Peraturan perusahaan
6.  Kecepatan waktu kerja
7.  Bekerja sama
8. Komunikasi

## HIPOTESIS PENELITIAN
Terdapat pengaruh insentif terhadap kiner- ja guru pada SMK Mulia Buana Bogor. Adapun hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
:  Tidak terdapat pengaruh yang signi- fikan insentif terhadap kinerja guru pada SMK Mulia Buana Bogor.
:  Terdapat pengaruh yang signifikan insentif terhadap kinerja guru pada SMK Mulia Buana Bogor.

## METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian
Variabel bebas (Variabel X) dalam peneli- tian ini adalah insentif pada SMK Mulia Buana Bogor. Variabel terikat (Variabel Y) dalam peneli- tian ini adalah Kinerja Guru pada SMK Mulia Buana Bogor.

## Populasi Dan Sampel
Penelitian ini menggunakan sampel jenuh, Populasi penelitian ini adalah para Guru, selu- ruh Guru SMK Mulia Buana Bogor yang ber- jumlah 52 orang Guru.

## Metode Analisis Data
Dalam Penelitian ini metode analisis data yang digunakan sebagai berikut:
1.  Uji Validitas Teknik yang digunakan untuk menguji va- liditas kuesioner adalah menggunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:
Keterangan: rxy= koifisien korelasi ∑Xi= Jumlah skor item ∑Yi= Jumlah skor total (seluruh item) N= Jumlah responden Kriteria: r hitung > r table = Valid

## 2.  Uji Reliabilitas
Cara yang digunakan untuk menguji reali- bilitas kuesioner adalah dengan menggunakan rumus cronbach alpha:
Keterangan: R  = koefisien realibilitas instrument ( cron- bach alpha ) K  = banyaknya butir pertanyaan atau ba- nyaknya soal
= total varians butir
=  total varians Kriteria: r hitung > r table

## 3.  Koifisien Korelasi (r)
Untuk dapat mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Guru pada SMK Mu- lia Buana Bogor. Penulis menganalisa dengan menggunakan metode koefisien korelasi yang dapat dirumuskan sebagai berikut :
Keterangan : r = Koefisien Korelasi X = Variabel independen (Insentif) Y = Variabel dependen (Kinerja Guru) X2 = Jumlah kuadrat seluruh Variabel X Y2 = Jumlah Kuadrat Seluruh Variabel Y n = Jumlah Responden
Table 3.1 Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi Interval koefisen Tingkat hubungan 0,0 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat Sumber: Sugiyono (2009:250)
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 172 - 186

## 4.  Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara besarnya insentif dengan kinerja Guru dihitung dengan rumus uji koefisien determi- nasi sebagai berikut :
KD = r² x 100% Dimana : KD = Koefisien Determinasi r² = koefisien korelasi parsial
5.  Uji Hipotesis Yaitu pengujian koefisien regresi parsial individual yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel (X) secara individual mempe- ngaruhi langkah-langkah variabel (Y). Uji sig- nifikan ini menggunakan rumus uji t yaitu :
Dimana : t = nilai uji t r = koefisien korelasi n = banyak sample Tingkat Signifikansi α = 5% t(db=n-2) Kaidah Pengujian: Jika t hitung ≥ t table, maka signifikan Jika t hitung ≤ t table, maka tidak signifikan
Operasional Variabel Penelitian Variabel penelitian merupakan konsep yang memiliki bermacam-macam nili atau ge- jala yang bervariasi. Dalam penelitian ini, digu- nakan dua jenis variabel, yaitu:
Variabel Independen, yaitu variable insen- tif. Disebut juga variabel (x) dan merupakan varibel bebas yang diukur dengan skala ordinal dari likert.
Variabel dependen, yaitu variable kiner- ja guru. Disebut juga sebagai varibel (y) dan merupakan varibel terikat yang diukur dengn skala ordinal likert.
Untuk penjabaran variable insentif dan ki- nerja dapat dilihat pada table dibawah ini:

## Tabel 3.1 Penjabaran Operasional Variabel X
Konsep Variabel Variabel Indikator Variabel Insentif adalah bentuk penghargaan yang diberikan organisasi/ perusahaan yang dikaitkan dengan kinerja sebagai pembagian keuntungan baik dalam bentuk financial maupun non finansial Insentif a.  Kinerja b.   Lama kerja c.  Senioritas d.  Kebutuhan e.  Keadilan dan kelayakan f.  Evaluasi jabatan

## Tabel 3.2 Penjabaran Operasional Variabel Y
Konsep Variabel Variabel Indikator Variabel kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di madrasah dan bertanggung jawab atas peserta didik di bawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik. Kinerja Guru a.  Loyalitas b.  Semangat Kerja c.  Kepemimpinan d.  Kerjasama e.  Prakarsa f.  Tanggung Jawab g.  Pencapaian Target

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Insentif (X)
Adapun hasil Jawaban dari 52 orang res- ponden terhadap variabel insentif yang terdiri dari 12 pernyataan, jawaban yang diperoleh ke- mudian dianalisa dengan menggunakan meto- de prosentase jawaban, Data hasil penyebaran 12 pernyataan tentang insentif yang diberikan kepada responden, peneliti dapat menganali- sa persentase jawaban dari total jawaban ma- sing-masing skala dibagi dengan total keselu- ruhan jawaban kuesioner, dimana total jawaban adalah 194 + 243 + 164 + 23 + 0 = 624 atau : Berdasarkan jawaban responden tersebut maka peneliti menyimpulkan bahwa sebagi- an besar tanggapan responden menilai 31,09% “Sangat Setuju” dan 38,98% “Setuju” bahwa in- sentif (X) pada SMK Mulia Buana Bogor sudah baik.

## Variabel Kinerja Guru (Y)
Data hasil variabel kinerja guru (Y) yang diperoleh melalui kuesioner terhadap 52 orang guru pada SMK Mulia Buana Bogor, Data hasil penyebaran 14 pernyataan tentang kinerja guru
yang diberikan kepada responden, peneliti da- pat menganalisa persentase jawaban dari total jawaban masing-masing skala dibagi dengan total keseluruhan jawaban kuesioner, dimana total jawaban adalah 250 + 261 + 182 + 30 + 0 = 723 atau :
Berdasarkan jawaban responden tersebut maka peneliti menyimpulkan bahwa sebagi- an besar tanggapan responden menilai 34,58% “Sangat Setuju” dan 36,10% “Setuju” bahwa Ki- nerja Guru (Y) pada SMK Mulia Buana Bogor sudah baik.

## Uji Validitas
Diketahui bahwa :
N= 52
S X= 221
S Y= 2480
S X2= 971 S Y2= 119346 S X.Y2= 10627 rx= r= r= r=
r=
r=
r= 0,472218405 dibulatkan menjadi 0,472 dst.......sampai butir pernyataan ke-12.
Berdasarkan perhitungan diatas dapat di- ketahui bahwa rhitung, (0,472) > rtabel (0,231), berarti butir pernyataan nomor 1 dinyatakan valid.
Tabel 4.1
Hasil Analisis Item Instrumen Insentif (X) Butir Instrumen r hitung r tabel Keterangan 1 0,472 0,231 Valid 2 0,308 0,231 Valid 3 0,476 0,231 Valid 4 0,319 0,231 Valid 5 0,45 0,231 Valid 6 0,613 0,231 Valid 7 0,499 0,231 Valid 8 0,395 0,231 Valid 9 0,508 0,231 Valid 10 0,297 0,231 Valid 11 0,517 0,231 Valid 12 0,568 0,231 Valid Sumber : Data yang diolah 2017
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan koefisien korelasi (rhitung) memiliki nilai yang lebih besar daripada (rta- bel) atau rhitung lebih besar dari 0,231. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa ke 12 per- nyataan tersebut adalah valid. Butir yang me- miliki validitas tertinggi adalah butir ke enam yaitu 0,613 dan paling rendah adalah butir ke sepuluh yaitu 0,297.
Sedangkan hasil perhitungan uji validi- tas untuk kinerja guru terlihat pada tabel 4.2 dibawah ini:
Dari perhitungan rhitung didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.2 Hasil Analisis Item Instrumen Kinerja Guru (Y) Butir Instrumen r hitung r tabel Keterangan 1 0,425 0,231 Valid 2 0,383 0,231 Valid 3 0,584 0,231 Valid 4 0,329 0,231 Valid 5 0,298 0,231 Valid 6 0,443 0,231 Valid 7 0,433 0,231 Valid 8 0,495 0,231 Valid 9 0,341 0,231 Valid 10 0,647 0,231 Valid
Butir Instrumen r hitung r tabel Keterangan 11 0,482 0,231 Valid 12 0,445 0,231 Valid 13 0,495 0,231 Valid 14 0,647 0,231 Valid
Sumber : Data yang diolah 2017
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan korelasi (rhitung) memi- liki nilai yang lebih besar daripada(r tabel ) atau rhitung lebih besar dari 0,231. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa ke 14 pernyataan ter- sebut adalah valid. Butir yang memiliki validi- tas tertinggi adalah butir ke sepuluh dan empat belas yaitu 0,647 dan paling rendah adalah butir ke lima yaitu sebesar 0,298.

## Uji Realibilitas
Uji relibiilitas dilakukan dengan melihat nilai Alpha Cronbach dengan kriteria sebagai berikut: a.  Jika nilai Alpha Cronbach > 0,60 maka su- atu variabel dikatakan reliable.
b.  Jika nilai Alpha Cronbach < 0,60 maka su- atu variabel dikatakan tidak reliable. Berikut hasil pengukuran uji reliabilitas dari kedua variabel yakni insentif dan kinerja guru sebagai berikut:
Variabel X (Insentif)
Si = Si= = 0,611…....……Si 12 = 0,768 Tabel 4.3 Hasil Analisis Uji Realibilitas Insentif (X) Butir Instrumen Keterangan Si 1 S 1 0,611 2 S 2 0,615 3 S 3 0,634 4 S 4 0,643 5 S 5 0,763
Butir Instrumen Keterangan Si 6 S 6 0,707 7 S 7 0,611 8 S 8 0,98 9 S 9 0,664 10 S 10 0,617 11 S 11 0,771 12 S 12 0,768
Total Varian skor tiap butir pertanyaan
∑Si= 8,383 St =
St =
= 20,615
rcα = 0,648
Uji Realibilitas variabel Y (Kinerja Guru), dengan menggunakan metode cronbach alpha: Si = Si == 0,697……….Si 14 = 0,802
Tabel 4.4

## Hasil Analisis Uji Realibilitas  Kinerja (Y)
Butir Instrumen Keterangan Si 1 S 1 0,697 2 S 2 0,641 3 S 3 0,851 4 S 4 0,788 5 S 5 0,794 6 S 6 0,648 7 S 7 0,779 8 S 8 0,827 9 S 9 0,578 10 S 10 0,802 11 S 11 0,729 12 S 12 0,708 13 S 13 0,827 14 S 14 0,802
Total Varian skor tiap butir pertanyaan
∑Si= 10,47 St = St = = 31,365 = = 0,717
Tabel dan perhitungan diatas menunjukan nilai Alpha Cronbach atas variabel intensif 0,648 dan kinerja karyawan 0,717. Dengan demikian
dapat ditarik kesimpulan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini realibel karena mempu- nyai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relative sama dengan jawaban sebelumnya.
Hasil Analisis Penelitian dan Pembahasan a.  Analisis Koefisien Korelasi Setelah semua instrumen yang diguna- kan peneliti dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas dan dinyatakan valid dan reliabel, langkah selanjutnya adalah melakukan analisis koefisien korelasi. Analisis koefisien korelasi di- maksudkan untuk mengukur keeratan hubung- an (korelasi) antara dua variabel, yaitu variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan. Perhi- tungan koefisien korelasi menggunakan rumus product moment dan didasarkan pada hasil pe- nyebaran kuesioner sebagai berikut :

## Tabel 4.5

## Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Guru
NO X Y X 2 Y 2 XY 1 47 55 2209 3025 2585 2 47 52 2209 2704 2444 3 42 53 1764 2809 2226 4 49 55 2401 3025 2695 5 48 58 2304 3364 2784 6 52 57 2704 3249 2964 7 51 58 2601 3364 2958 8 50 62 2500 3844 3100 9 55 58 3025 3364 3190 10 53 60 2809 3600 3180 11 50 59 2500 3481 2950 12 43 46 1849 2116 1978 13 53 63 2809 3969 3339 14 47 55 2209 3025 2585 15 39 48 1521 2304 1872 16 53 58 2809 3364 3074 17 48 57 2304 3249 2736
NO X Y X 2 Y 2 XY 18 50 56 2500 3136 2800 19 48 61 2304 3721 2928 20 48 51 2304 2601 2448 21 44 54 1936 2916 2376 22 49 56 2401 3136 2744 23 48 53 2304 2809 2544 24 44 53 1936 2809 2332 25 48 56 2304 3136 2688 26 43 49 1849 2401 2107 27 47 58 2209 3364 2726 28 45 53 2025 2809 2385 29 48 61 2304 3721 2928 30 51 50 2601 2500 2550 31 51 62 2601 3844 3162 32 50 53 2500 2809 2650 33 46 60 2116 3600 2760 34 49 57 2401 3249 2793
NO X Y X 2 Y 2 XY 35 40 51 1600 2601 2040 36 44 64 1936 4096 2816 37 51 56 2601 3136 2856 38 44 57 1936 3249 2508 39 45 64 2025 4096 2880 40 51 63 2601 3969 3213 41 52 62 2704 3844 3224 42 47 49 2209 2401 2303 43 36 48 1296 2304 1728 44 43 66 1849 4356 2838 45 54 62 2916 3844 3348 46 56 64 3136 4096 3584 47 53 67 2809 4489 3551 48 54 55 2916 3025 2970 49 41 41 1681 1681 1681 50 52 53 2704 2809 2756 51 44 45 1936 2025 1980 52 37 51 1369 2601 1887 ∑ 2480 2915 119346 165039 139744 Rxy 0.545 Sumber : Data yang diolah 2017
Analisis koefisien korelasi product moment digunakan untuk menentukan bentuk dan jenis pengaruh korelasi antara variabel insentif de- ngan kinerja guru dimana rumus yang diguna- kan adalah sebagai berikut :
Keterangan : N= 52 SX= 2480 SY= 2915 X2= 119346 Y2 = 165039 SXY= 139744
rxy = rxy = rxy = rxy =
rxy = rxy = rxy = 0,545984752 rxy = 0,546
Berdasarkan hasil analisis dengan meng- gunakan rumus koefisien korelasi product mo- ment yang didapat yaitu r = 0,546 yang berarti ada pengaruh yang sedang antara variabel in- sentif (X) terhadap variabel kinerja guru (Y) pada SMK Mulia Buana Bogor.

## b.  Koefisien Determinasi
Setelah mengukur hubungan antara ke- dua variabel tersebut dengan menggunakan koefisien korelasi product moment , maka lang- kah selanjutnya akan mencari koefisien deter- minasi (Kd) untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel X terhadap variabel Y yaitu : Kd = r2 x 100% Kd = 0,5462 x 100% Kd = 29,81% Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi adalah 29,81%, maka insentif me- miliki pengaruh terhadap kinerja yaitu yai- tu 29,81%, dan sisanya sebesar 70,19% dipe- ngaruhi oleh faktor-faktor lain.
c.  Uji Hipotesis (Uji t) Penulis melakukan pengujian hipotesis de- ngan cara membandingkan nilai ttabel dengan thitung. Nilai ttabel ditentukan berdasarkan tingkat signifikan ( ) yang digunakan dan de- rajat kebebasan (df=n-2) yang besarnya tergan- tung dari jumlah sampel (n). Taraf nyata yang penulis gunakan sebesar 0,05 (5%). Rumus t hitung adalah sebagai berikut:
Dimana: r = koefisien korelasi n = banyaknya responden
Untuk mengetahui apakah insentif memi- liki keberartian dalam meningkatkan kinerja guru perlu dilakukan uji signifikasi korelasi de- ngan menggunakan uji-t, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Ho :r = 0 :  Tidak terdapat pengaruh yang posi- tif dan signifikan antara insentif terhadap kinerja guru pada SMK Mulia Buana Bogor
Ha :r ≠ 0 :  Terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara insentif terhadap kinerjaguru pada SMK Mulia Bua- na Bogor Kriteria penguji : 1.  Jika t hitung > t tabel , maka Ho ditolak dan H1 diterima.
2.  Jika t hitung g < t tabel , maka Ho diterima dan H1 ditolak.
t hitung =
t hitung = t hitung = t hitung = t hitung = t hitung = 4,60830 dibulatkan menjadi 4,6
Mencari ttabel :
t tabel = ( ; n – 2)
t tabel = ( ; 52 – 2) t tabel = ( ; 50)
t tabel = 1, 67
Berdasarkan hasil perhitungan dari peneli- tian diatas, maka dapat diberikan uji hipotesis sebagai berikut :
Ho ditolak dan H1 diterima, karena thi- tung> ttabel (4,6 > 1,67), berarti bahwa koefisien korelasi antara X dan Y signifikan antara variabel insentif (X) terhadap variabel kinerja guru (Y).

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan guru SMK Mulia Buana Bogor, yang menguji mengenai penga- ruh insentif terhadap kinerja guru. Berdasar- kan hasil analisis dari pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1.  Pelaksanaan Pemberian insentif dinyatakan sudah cukup baik dapat dilihat dari respon guru atas insentif yang diberikan SMK Mu- lia Buana Bogor menyatakan sangat setuju 31,09% ditambah yang menjawab setuju 38,94% dengan jumlah 70,03%.
2.  Kinerja guru pada SMK Mulia Buana Bo- gor dijalankan dengan cukup baik oleh para guru terlihat respon guru atas kiner- ja guru SMK Mulia Buana Bogor menya- takan sangat setuju 34,58%, setuju 36,10% dengan jumlah 70,68%
3.  Pengaruh insentif terhadap kinerja guru SMK Mulia Buana Bogor sebesar 0,546 yang berarti mempunyai kekuatan penga- ruh yang cukup kuat. Koefisien determi- nasi senilai 29,81% Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara kebijakan insentif terhadap kinerja guru, sehingga 29,81% dipengaruhi oleh pemberian in- sentif sedangkan 70,19% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain.kemudian dari uji signifikansi t hitung didapatkan hasil sebe- sar 4,6 dimana hasil ini lebih besar dari t tabel yaitu 1,67 yang artinya terdapat pe- ngaruh yang signifikan antara insentif ter- hadap kinerja guru.
Saran Berdasarkan hasil analisis dan kesimpul- an penelitian, maka ada beberapa saran sebagai berikut:
1.  Pimpinan sekolah harus lebih memper- hatikan kebutuhan guru seperti masalah- masalah jenis pemberian insentif dan kom- pensasi lainnya yang diberikan kepada para guru, karena dengan pemberian in- sentif yang baik adil dan layak akan mam-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 172 - 186
pu memotivasi para guru bekerja lebih baik lagi evaluasi jabatan dan pembentukan struktur organisasi disekolah harus benar benar dirasa baik dan adil dirasakan semua guru di SMK Mulia Buana Bogor agar para guru merasa apa yang telah dikerjakan mendapat penghargaan dan pengakuan oleh lembaga.
2.  Pimpinan sekolah harus lebih fokus mem- berikan jenis jenis motivasi kepada para guru agar semangat kerja guru meningkat dan mampu memberikan pelayanan terba- iknya kepada peserta didik dan orangtua peserta didik dengan memotivasi sema- ngat kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik dan akan berdampak kepada kepuasan bagi para stackholder dilembaga
DAFTAR PUSTAKA Bangun, wilson,2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Erlangga, Bandung. Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia, edisi kesepuluh . Penerbit: PT. In- deks. Jakarta.
2012. Manajemen Sumber daya Manusia. Cetakan ke enam belas. Penerbit: PT Bumi Aksara.Jakarta. Handoko, Hani T. 2008. Manajemen , edisi ke- dua. Penerbit: BPFE, Yogyakarta, Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber- daya Manusia . Penerbit: PT Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, Prabu. 2012. Evaluasi Kiner- ja SDM . Penerbit : Replika Aditama, Ban- dung. Manullang, Marihot. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit: P.T Bumi Aksara, Jakarta.
2013. Metode Penelitian Kombinasi (mixed methods) Penerbit: CV Alfa Beta, Ban- dung. Nawawi, Hadari, 2008. Perencanaan SDM un- tuk Organisasi yang Kompetitif. Penerbit: Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Notoadmojo, Soekidjo. 2008. Pengembangan Sumberdaya Manusia . Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta. Oktima, Nurul. 2012. Kamus Ekonomi. Pener- bit: Aksarra Sinergi Media, Surakarta. Pangabean, Mutiara. 2005. Manajemen Ki- nerja . Penerbit: PT Ragrafindo Persada,
Jakarta.
2004. Personal Management, terjemahan oleh Agus Darma, Penerbit: Erlangga, Jakarta. Riva’i, Veitzhal.2009, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan . Penerbit: PT Ragrafindo Persada, Jakarta. Sagala, Syaiful, 2013. Manajemen Strategi da- lam Peningkatan Mutu Pendidikan , Pener- bit: Alfabeta, Bandung Sarwoto. 2010. Dasar dasar Organisasi dan Ma- najemen , Cetakan ke enam belas, Penerbit: Ghalia Indonesia, Jakarta.
Siagian, Dergibson. 2006. Metode Statistika . Penerbit: PT Gramedia Pustaka Utama, Ja- karta. Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber- daya Manusia . Penerbit: Salemba empat, Jakarta.
Simamora, Hendri.2007 Pengembangan Ma- najemen Sumber Daya Manusia . Penerbit : YKPN, Yogyakarta.. Sinungan, Muchdarsyah. 2007. Produktivitas apa dan bagaimana. Penerbit: Bumi Ak- sara, Jakarta..
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D . Penerbit: CV Alfa Beta, Bandung. Sumanjuntak, Reksu J. 2008. Pengantar ekono- mi SDM . Penerbit: FEUI. Jakarta.
Supardi, 2014. Kinerja Guru. Penerbit: Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Suparmoko. 2007 Metode Penelitian Praktis . Penerbit: BPFE: Yogyakarta. Suranta, 2010. Manajemen Sumber Daya Ma- nusia . Penerbit: CV Alfa Beta. Bandung. Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Ma- nusia . Cetakan ke tiga, Penerbit: Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Suwatno dan doni. 2011. Manajemen SDM da- lam Organisasi Publik dan bisnis. Penerbit:
CV Alfa Beta, Bandung.
Suwatno dan Yunarsih, 2008 Manajemen Sum- ber Daya Manusia . Penerbit: CV Alfa Beta. Bandung.
Tabrani, Rusyan, 2000. Kemampuan dasar guru dalam proses belajar mengajar, Penerbit: Remaja Rosdakarya. Bandung.
Zakiyudin, Ais . 2011. Sistem Informasi Mana- jemen. Penerbit: PT. Mitra Wacana Media. Jakarta.