INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 7386-7394 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Tenaga Outsourcing di Departemen Pergudangan, Pengelolaan Pemasok, dan Pelayanan Umum Perum Peruri
Dian Aria Saputra 1 ✉ , Fa’uzobihi 2 , Junengsih 3
Universitas Pertiwi Email: 19120163@pertiwi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Employee Engagament terhadap kinerja tenaga outsourcing di Perum Peruri. Penelitian yang menggunakan metode kuantitatif dengan teknik asosiatif ini  dilakukan  di  Perum  Peruri  dengan  populasi  berjumlah  60  orang  karyawan  dengan  teknik pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  koefisien korelasi  sebesar  r  =  0,643  dan  koefisien  determinasi  sebesar  R  =  r 2 =  0,413.  Pengujian  signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (6,394) > t tabel (2,00) pada  = 0,05, menunjukkan bahwa koefisien korelasi signifikan. Dengan demikian, hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat hubungan antara Employee Engagement dengan kinerja karyawan dapat diterima. Artinya semakin  tinggi  Employee Engagement akan diikuti oleh tingginya kinerja karyawan. Sementara itu, koefisien determinasi 0,413 menunjukkan  bahwa  41,3%  variasi  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variasi Employee Engagement, sisanya sebanyak 58,7% ditentukan oleh faktor lain diluar Employee Engagement Kata Kunci: Employee Engagement, Kinerja
Karyawan

## Abstract
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  Employee  Engagement  on  the  performance  of outsourcing workers at Perum Peruri. This research, which used quantitative methods with associative techniques, was carried out at Perum Peruri with a population of 60 employees with data collection techniques using questionnaires. Based on the calculation results, a correlation coefficient of r = 0.643 and  a  determination  coefficient  of  R  =  r2  =  0.413  were  obtained.  Testing  the  significance  of  the correlation obtained tcount (6.394) > t table (2.00) at a = 0.05, indicating that the correlation coefficient is significant. Thus, the research hypothesis which states that there is a relationship between Employee Engagement  and  Employee  Performance  can  be  accepted.  This  means  that  the  higher  Employee Engagement  will  be  followed  by  higher  Employee  Performance.  Meanwhile,  the  coefficient  of determination of 0.413 shows that 41.3% of the variation in employee performance can be explained by variations in Employee Engagement, the remaining 58.7% is determined by other factors outside of Employee Engagement.
Keywords: Employee Engagement, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi dunia bisnis saat ini manusia dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan  kinerja  di  dalam  lingkungannya.  Keberhasilan  perusahaan  tersebut dipengaruhi oleh  berbagai faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena  sumber  daya  manusia  merupakan  pelaku  dari  keseluruhan  tingkat  perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting karena tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan  aktivitas  perusahaan.  Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam perusahaan  harus  dapat  dimanfaatkan  dengan  sebaik-baiknya  sehingga  mampu memberikan output yang optimal.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada SDM yaitu karyawan yang melaksanakan  pekerjaan  tersebut  (Suwati,  2013).  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai (M. Yusuf, R., N. Taroreh, R., G. Lumintang, 2019).
Memahami pentingnya kinerja karyawan bagi organisasi, para ahli menetapkan sejumlah faktor penting yang dianggap dapat menentukan kinerja karyawan diantaranya Employee Engagement.  Menurut  Bakker  dan  Schaufeli  (2015)  Employee  Engagement  didefinisikan sebagai  keadaan  pikiran  yang  positif,  memuaskan,  dan  terkait  dengan  pekerjaan  yang
ditandai  dengan  semangat,    dedikasi,  dan  penyerapan  (Faldesiani,  2021). Employee Engagement (keterikatan karyawan) merupakan  sebuah pendekatan  di tempat kerja yang bisa menghasilkan kondisi yang tepat bagi seluruh anggota organisasi agar bisa memberikan yang  terbaik  setiap  harinya,  berkomitmen  terhadap  tujuan  dan  nilai  organisasi,  serta termotivasi untuk berkontribusi dalam kesuksesan organisasi (Maulina, 2020).
Keterlibatan karyawan (employee engagement) sendiri merupakan sebuah konsep yang diyakini  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawannya  karena  ( employee  engagement) merupakan keadaan dimana anggota dari sebuah organisasi melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik (energi yang dikeluarkan karyawan ketika melaksanakan  pekerjaannya),  kognitif  (keinginan  yang  dimiliki  karyawan  mengenai organisasi, pemimpin dan kondisi kerja dalam organisasi) dan emosional (meliputi perasaan tenaga karyawan terhadap organisasi dan pemimpinnya) selama menunjukan kinerja mereka. Definisi  lain  dikemukakan  oleh  The  Institute  for  Employement  Studies  yang  menyatakan bahwa engagement sebagai sikap positif yang dianut karyawan terhadap organisasi dan nilai- nilai organisasi. Engaged employee merupakan kesadaran dalam kontek bisnis dan bekerja dengan  rekan-rekan  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  pekerjaan  yang  bermanfaat bagi organisasi. Manfaat (employee engagement) diungkapkan oleh Siddhanta dan Roy yang menyertakan  bahwa (employee  engagement)  dapat  menciptakan  kesuksesan  bagi perusahaan melalui beberapa hal salah satunya berkaitan dengan kinerja karyawannya.
Faktor Employee  Engagement  merupakan  salah  satu  hal  yang  dipertimbangkan  oleh pihak  manajemen. Employee  Engagement  muncul  sebagai  upaya  pengembangan  dari konsep-konsep  sebelumnya  seperti  kepuasan  kerja  karyawan,  komitmen  karyawan,  serta perilaku organisasi terhadap karyawan. Dengan adanya karyawan yang terlibat secara aktif di dalam perusahaan menandakan bahwa perusahaan tersebut memiliki iklim kerja yang positif. Hal  ini  disebabkan  karena  dengan  adanya  karyawan  yang  memiliki  keterikatan  yang  baik dengan perusahaan tempat ia bekerja, maka mereka akan memiliki antusiasme yang besar untuk bekerja, bahkan terkadang jauh melampaui tugas pokok yang tertuang dalam kontrak kerja mereka. Employee Engagement merupakan salah satu cara untuk membuat karyawan memiliki  loyalitas  tinggi,  merupakan  faktor  penting  bagi  kesuksesan  perusahaan. Engagement  karyawan  dapat  memberikan  competitive  advantage  bagi  perusahaan. Karyawan yang memiliki engagement yang tinggi, memiliki energi yang tinggi, komitmen, job ownership dan kebanggaan terhadap perusahaan (pride), produktivitas, loyalitas, semangat kerja. Biasanya mereka menghabiskan waktu untuk bekerja lebih lama, berusaha lebih keras, menyelesaikan pekerjaan lebih banyak.
Perum Peruri adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ditugaskan untuk mencetak  uang  dan  dokumen  rahasia  lainnya.  Pada  proses  bisnisnya  Perum  Peruri  tentu
membutuhkan sumber daya manusia yang tidak sedikit untuk ditempatkan pada unit-unit kerja yang ada di perusahaan. Sumber Daya Manusia yang ada di Perum Peruri dibedakan menjadi tiga, yaitu karyawan organik (tetap), karyawan kontrak, dan tenaga outsourcing. Bila merujuk pada Undang Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, outsourcing (alih daya) dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang diatur pada pasal 64, 65 dan 66. Dalam Psikologi Industri, tenaga Outsourcing adalah tenaga kontrak yang dipasok dari sebuah  perusahaan  penyedia  jasa  tenaga outsourcing.  Departemen  Pergudangan, Pengelolaan  Pemasok  dan  Pelayanan  Umum  selama  ini  telah  menggunakan  tenaga outsourcing dalam proses kerja untuk membantu karyawan organik yang ada.
Pada  hakikatmya,  sebuah  perusahaan  atau  bisnis  didirikan  dengan  tujuan  untuk mendapatkan  keuntungan  dan  mempertahankan  kelangsungan  perusahaan  atau  bisnis tersebut. Untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan perlu mengembangkan potensi-potensi  sumber  daya  yang  dimiliki  secara  berkesinambungan.  Diantara  semua sumber daya yang dimiliki perusahaan, sumber daya manusia menjadi salah satu yang sangat vital perannya. Untuk dapat bertahan dan mangembangkan bisnis, diperlukan tenaga kerja yang  bersikap  aktif  dan  penuh  dengan  ide  serta  inisiatif  dalam  menjalankan  tugasnya. Perusahaan  yang  sehat  adalah  perusahaan  yang  mampu  mengembangkan  sumber  daya manusianya sehingga menghasilkan tingkat kinerja karyawan yang baik dan mendapatkan produktivitas yang tinggi serta output yang berkualitas.
Karyawan  adalah  bagian  terpenting  atas  keberhasilan  serta  keberlangsungan  suatu perusahaan. Karyawan merupakan aset perusahaan yang jika mampu mengerahkan seluruh kemampuan  dan  loyalitasnya  secara  penuh  kepada  perusahaan  akan  memperkuat  daya saing.  Perusahaan  yang  baik  perlu  mempersiapkan  dan  mengelola  karyawan  dengan semaksimal  mungkin  agar  dapat  bertahan  dalam  persaingan  pasar  yang  semakin  ketat. Perusahaan  perlu  mengoptimalkan  serta  memaksimalkan  produktivitas  karyawan. Pengelolaan SDM yang optimal akan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi pada suatu Perusahaan.
Salah satu komponen penting dalam menjalankan dan meningkatkan perusahaan adalah memanfaatkan  keterikatan  antara  perusahaan  dengan  karyawan.  Perusahaan  perlu membangun  hubungan  yang  baik  dengan  karyawannya  sehingga  berpengaruh  pada kinerjanya. Untuk menjaga produktivitas, perusahaan harus mampu untuk mempertahankan karyawan terbaiknya. Dengan demikian, perusahaan membutuhkan peran pimpinan untuk membentuk engagement pada karyawan. Pimpinan perusahaan harus berperan aktif dalam membuat program-program untuk memicu produktivitas karyawan. Pimpinan perusahaan juga  perlu  mengadakan  kegiatan-kegiatan  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk  menjalin
hubungan baik antara karyawan dengan rekan kerja, serta pimpinan. Hal tersebut diharapkan dapat mendorong engagement pada karyawan.
Departemen  Pergudangan,  Pengelolaan  Pemasok  dan  Pelayanan  Umum  adalah  unit kerja yang berada di bawah Direktorat SDM mempunyai tupoksi sebagai pendukung unit kerja  produksi.  Semua  kebutuhan  bahan  baku,  evaluasi  pemasok  dan  pelayanan  umum dikelola  oleh  Departemen  Pergudangan,  Pengelolaan  Pemasok  dan  Pelayanan  Umum. Departemen  Pergudangan,  Pengelolaan  Pemasok  dan  Pelayanan  Umum  memiliki  target tahunan  yang  sama,  yaitu  mendukung  kegiatan  produksi  sepenuhnya.  Sehingga  seluruh karyawan  selalu  dituntut  untuk  bekerja  semaksimal  mungkin  guna  menyelesaikan  target tahunan  tersebut.  Adanya  tuntutan  untuk  bekerja  maksimal  dalam  menyelesaikan  terget, karyawan harus bisa terikat dengan pekerjannya tersebut. Keterikatan akan pekerjaan ini akan membuat karyawan memberikan kemampuan terbaiknya untuk mencapai target. Walaupun dengan  tuntutan  yang  cukup  banyak,  karyawan  mengerjakannya  dengan  sepenuh  hati. Karyawan  melakukan  tugas  dengan  perasaan  antusias,  bangga,  dan  menikmati  pekerjaan tersebut. Tenaga Outsourcing yang ada di Departemen Pergudangan, Pengelolaan Pemasok dan  Pelayanan  Umum  berjumlah  60  orang.  Secara  umum,  terdapat  perbedaan  yang signifikan antara karyawan organik dengan tenaga outsourcing baik dari beban kerja maupun kesempatan  berkarier  sehingga  berpengaruh  terhadap  pendapatan.  Dengan  kesenjangan tersebut, karyawan organik dan tenaga outsourcing tetap diberikan job description yang adil dan merata. Dengan statusnya sebagai tenaga outsourcing yang memiliki sedikit perbedaan kebijakan seperti yang telah dijelaskan diatas, hal tersebut tidak membuat tenaga outsourcing menjadi tidak bersemangat dalam menyelesaikan pekerjannya. Dedikasi yang diberikan juga cukup  besar.  Hal  ini  berdasarkan  data  yang  diambil  peneliti  Departemen  Pergudangan, Pengelolaan Pemasok dan Pelayanan Umum bahwa sebagian besar tenaga outsourcing telah bekerja lebih dari dua tahun. Tenaga outsourcing banyak yang dilanjutkan kontraknya karena mereka memiliki performa yang cukup bagus dan Tenaga Outsourcing pun tetap memilih bekerja di Perum Peruri walaupun tetap sebagai tenaga outsourcing.
Berdasarkan uraian diatas penulis melihat adanya perbedaan hasil penelitian yang telah dilakukan.  Oleh  karena  itu,  hasil  analisis  diatas,  penulis  ingin  mengkaji  ulang  pengaruh employee  engagement.  Maka  dari  itu  penulis  menetapkan  judul  “Pengaruh Employee Engagement  terhadap  Kinerja  Tenaga  Outsourcing  di  Departemen  Pergudangan, Pengelolaan Pemasok, dan Pelayanan Umum Perum Peruri”

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, menurut Sugiyono, (2017) metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada
filsafat positivism diunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data, bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasi adalah tenaga outsourcing Departemen Pergudangan, Pengelolaan Pemasok dan Pelayanan Umum yang berjumlah 60 orang, dan peneliti mengambil semua jumlah populasi sebagai  sampel  yang  berjumlah  60  orang  tersebut.  Teknik  pengambilan  sample  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  ditentukan  menggunakan  metode  sampling  population. Artinya  seluruh  seluruh  karyawan  Departemen  Pergudangan,  Pengelolaan  Pemasok  dan Pelayanan Umum yang sebanyak 60 orang seluruhnya menjadi sampel

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Pada tahap selanjutnya melakukan pengujian hipotesis penelitian, yaitu menguji secara empiris hubungan antara Employee Engagement (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) yang diuji menggunakan teknik Uji Korelasi Product Moment Pearson.
Hubungan antara Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan dijelaskan dengan menguji hipotesis penelitian yang dinyatakan secara statistik sebagai berikut :
Ho  : ρ =  0
Tidak terdapat hubungan antara Employee Engagement dengan Kinerja Karyawan.
H 1 : ρ >  0
Terdapat hubungan antara Employee Engagement dengan Kinerja Karyawan.
Kekuatan hubungan antara Employee Engagement dengan Kinerja Karyawan dijelaskan oleh koefisien korelasi yang dihitung dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil perhitungan koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan uji signifikansinya dengan menggunakan Uji-t
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  ditunjukkan  seperti  pada  tabel  4.5  diperoleh koefisien  korelasi  sebesar  r  =  0,643  dan  koefisien  determinasi  sebesar  R  =  r 2 =  0,413. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (6,394) > t tabel (1,670) pada  = 0,05, menunjukkan bahwa koefisien korelasi signifikan. Dengan demikian, hipotesis penelitian yang menyatakan  terdapat  hubungan  antara Employee  Engagement  dengan  Kinerja  Karyawan dapat diterima. Artinya semakin tinggi Employee Engagement akan  diikuti  oleh tingginya Kinerja  Karyawan.  Sementara  itu,  koefisien  determinasi  0,413  menunjukkan  bahwa  41,3% variasi  Kinerja  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variasi Employee  Engagement,  sisanya sebanyak 58,7% ditentukan oleh faktor lain diluar Employee Engagement.
Dengan demikian, berdasarkan hasil analisis data di atas diperoleh bukti empiris yang menunjukkan adanya hubungan antara Employee Engagement dengan Kinerja Karyawan.
Dengan  kata  lain,  semakin  tinggi Employee  Engagement  akan  meningkatkan  Kinerja Karyawan. Dengan demikian, secara empiris dapat dikatakan bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan  Kinerja  Karyawan  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan Employee Engagement.
Pada tahap selanjutnya melakukan pengujian hipotesis penelitian, yaitu menguji secara empiris pengaruh antara Employee Engagement (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) yang diuji menggunakan teknik Uji Regresi Linear Sederhana.
Pengaruh antara Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan dijelaskan dengan menguji hipotesis penelitian yang dinyatakan secara statistik sebagai berikut:
Ho  : ρ =  0
Tidak terdapat pengaruh antara Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan.
H 1 : ρ >  0
Terdapat pengaruh positif antara Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan.
Kekuatan pengaruh antara Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan dijelaskan oleh koefisien regresi yang dihitung dengan menggunakan teknik Regresi Linear Sederhana. Hasil  perhitungan  uji  signifikansi  dan  linearitasnya  dengan  menggunakan  Uji-F  dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Langkah  pertama  dalam  pengujian  hipotesis  adalah  menyusun  model  persamaan regresi.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  untuk  menyusun  model  persamaan  regresi  antara Employee Engagement (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) diperoleh konstanta α = 26,07 dan koefisien  regresi  β  =  0,56.  Dengan  demikian  pengaruh  antara  variabel  bebas  X  dengan variabel terikat Y dapat dinyatakan dalam model persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut :    Ý = 26,07 + 0,56X
Analisis data selanjutnya adalah pengujian signifikansi dan linearitas persamaan regresi berdasarkan tabel ANOVA.
Hasil uji signifikansi regresi berdasarkan tabel ANAVA diperoleh F hitung (40,88) > F tabel (7,68) pada  = 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi signifikan. Hasil uji linearitas diperoleh F hitung (1,78) < F tabel (1,82) pada  = 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa persamaan regresi berbentuk linear.
Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas,  persamaan  regresi  Ý  =  26,07+      0,56X dapat digunakan untuk menjelaskan bentuk hubungan linear antara Employee Engagement dengan Kinerja Karyawan. Hubungan ini menunjukkan ada arah perubahan kecenderungan Kinerja Karyawan responden akibat Employee Engagement
Persamaan  regresi  Ý      =    26,07  +  0,56X menunjukkan  bahwa  apabila Employee Engagement  dan  Kinerja  Karyawan  diukur  dengan  instrumen  yang  digunakan  dalam
penelitian ini, maka setiap kenaikan satu unit skor Employee Engagement (X) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,56 dengan konstanta 26,07.

## SIMPULAN
Berdasarkan  temuan  penelitian  serta  pembahasan  yang  dikemukakan  sebelumnya diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Skor  variabel  Kepuasan  Kerja  diperoleh  berdasarkan  hasil  pengukuran  dengan menggunakan  tes  yang  terdiri  dari  14  butir  pertanyaan.    Secara  teoritis  skor  variabel Kepuasan Kerja akan berkisar antara  14 sampai  70. Hasil analisis  data  dan perhitungan statistik menunjukkan skor empirik Kepuasan Kerja bervariasi antara 34 sampai 70 dengan rentang skor 36, rata-rata 59,92; median 61; modus 66; simpangan baku 7,38; dan varians 54,48.
2. Skor  Kinerja  Karyawan  diperoleh  berdasarkan  hasil  pengukuran  dengan  menggunakan kuisioner  yang  terdiri  dari  14  butir  pertanyaan.  Secara  teoritis  skor  variabel  Kinerja Karyawan berkisar 14 sampai 70. Hasil analisis data dan perhitungan statistik menunjukkan skor empirik Kinerja Karyawan bervariasi antara 42 sampai 70 dengan rentang skor 28; rata-rata 59,78; median 61; modus 64; simpangan baku 6,46; dan varians 41,73
3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan yang dapat dilihat berdasarkan nilai r hitung =  0,643  dengan  interpretasi  kuat,  sedangkan  besarnya  pengaruh  antara  kedua variabel tersebut sebesar 0,413 artinya Kepuasan Kerja memberikan kontribusi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 41,3%, sisanya 58,7% ditentukan oleh faktor lain, pengaruhnya signifikan karena t hitung = 6,394 lebih besar daripada t tabel sebesar 1,670 pada taraf kesalahan sebesar  5%.  Dengan  kata  lain  semakin  tinggi  Kepuasan  Kerja  semakin  tinggi  Kinerja Karyawan. Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan yang signifikan yang dapat dilihat  berdasarkan  nilai  F h sebesar  40,88  lebih  besar  dari  F t sebesar  7,68.  Pola hubungannya linear dapat dibuktikan melalui F h sebesar 1,78 lebih kecil dari F t sebesar 1,82. Persamaan regresi Y =  26,07 + 0,56X menunjukkan bahwa apabila Kepuasan Kerja dan Kinerja  Karyawan diukur  dengan  instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian ini, maka setiap kenaikan satu unit skor Kepuasan Kerja (X) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,56 dengan konstanta 26,07.

## DAFTAR PUSTAKA
Faldesiani, R. (2021). Analisis Work Values Dan Kepuasan Kerja Terhadap Work Engagement Karyawan Pt. Kimia Farma Di Bandung. Jurnal MANAJERIAL, 20(1), 171 – 187.
https://doi.org/10.17509/manajerial.v20i1.41167
M. Yusuf, R., N. Taroreh, R., G. Lumintang, G. (2019). Pengaruh Employee Engagement,
Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Indospice di MAnado. Jurnal Emba, 7(4), 4787 – 4797.
Maulina, A. (2020). Pengaruh Employee Engagement dan Beban Kerja Terhadap Rotasi- Mutasi Karyawan (Studi PAda PT Daese Garmin Bandung Departemen Sewing). Jurnal Manajemen STIE STAN, 2(1), 2.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Alfabeta.
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(1), 41 – 55.