## Pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PT. Perkebunan Nusantara VII (PTPN VII) Betung
Kholilah 1 , Zawawi 2 , Fitantina 3 , Zapri 4 Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palembang kholilah_se@yahoo.com
Info Artikel :
Diterima 10 September 2019 Direview 20 Oktober 2019 Disetujui 27 November 2019
Keywords : leadership,organizational,climate,work motivation, performence

## ABSTRACT
Purpose -  The purpose of  this  study  was to determine  the  effect  of leadership,  organizational  climate  and  employee  motivation  on  the performance of PT. Perkebunan Nusantara VII (PTPN VII) Betung.
Design/methodology -  Primary  data  is  needed  as  the  basis  of analysis,  while  the  data  collection  technique  is  a  questionnaire.  The analytical  technique  used  is  multiple  linear  regression.  Simultaneous hypothesis test (F) and partial (t).
Findings  - The  results  of  multiple  linear  regression  analysis  show that there  is  a  positive  influence  of  leadership,  organizational  climate  and work motivation and significant effect on the performance of PTPN VII Betung.  The  results  of  partial  analysis  show  that  there  is  a  positive influence of leadership, organizational climate and work motivation have a positive and significant effect on the performance of PTPN VII Betung.

## Publishing Institution :
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palembang.
Alamat : Jl. Jend. Ahmad Yani 13 Ulu Palembang Sumatera Selatan (30263) E E - - M M a a i i l l : : m m o o t t i i v v a a s s i i . . f f e e b b . . u u m m p p @ @ g g m m a a i i l l . . c c o o m m

## Access this article online
Quick Response Code:
Website: http://jurnal.um-palembang.ac.id/motivasi
ISSN: 2548-1622 Jurnal MOTIVASI

## A. PENDAHULUAN
Seiring berjalannya waktu dan semakin banyaknya  tanaman  kelapa  sawit,  kini  harga kelapa  menjadi  kisaran  1500/kg  sampai  pada tahun 2019 dikarenakan pengaruh harga dunia yang terus menurun. Menurunnya harga kelapa sawit  dan  mahalnya  harga  pupuk  kini berdampak  pada  karyawan-karyawan  disemua perusahaan-perusahaan  perkebunan  kelapa sawit, salah satunya PTPN VII Betung. Sehingga berdampak pada kualitas, ketepatan waktu dan efektifitas  pada  pengelolaan  di  PTPN  VII Betung.  Dengan  meningkatnya  biaya  produksi dalam  pembudidayaan  tanaman  kelapa  sawit berimbas  kepada  pengupahan  karyawan  tetap dan  pemberhentian  para  petani  lepas  atau buruh lepas yang berkerja dengan upah harian. Dengan  menurunya  upah  karyawan  tetap mengakibatkan karyawan-karyawan mengalami penurunan  kualitas  kerja,  tidak  tepat  waktu dalam  menyelesaikan  pekerjaan    dan kurangnya efektivitas biaya, yang mengakibatkan  kurang  terurusnya  tanaman sawit  yang  membuat  produksi  buah  sawit menurun.
Tabel 1.2
Jumlah Produksi PTPN VII Betung Tiga Tahun Terakhir
Sumber : PTPN VII Betung Dari  fenomena  yang  sudah  dijelaskan, peneliti  tertarik  dengan  kejadian  tersebut, maka mengangkat judul penelitian ini berfokus pada  perkebunan  kelapa  sawit  yang  sekarang ini  harganya  semakin  menurun.  Dengan menurunya harga kelapa sawit, mengakibatkan berbagai masalah dalam PTPN VII yang ada di Betung.
Peneliti melakukan obersevasi tentang kepemimpinan  di  PTPN  VII  Betung.  Menurut para  buruh,  pimpinannya  peduli  terhadap  apa yang  dicapai  organisasi  meliputi  mampu mengatasi  masalah  produksi,  pendanaan  dan mampu  beradaptasi  dengan  program  inovatif. Pimpinannya  mampu  memelihara  organisasi seperti  mampu  memberikan  kepuasan  dan memotivasi bawahan. Pendekatan individual
dengan  menanyakan  kondisi  lapangan  dan bertanya  mengenai  apa  yang  dialami  para buruh  akan  membuat  kesan  positif  sehingga membuat  para  buruh  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  mereka.  Menurut  para  buruh pimpinannya tidak bersfat oppurtunsm . Pemimpinnya berhasil mendorong bawahannya untuk sukses.
Mengenai iklim organisasi di PTPN VII Betung,  dilihat  dari  hasil  wawancara  kepada buruh  mengatakan  bahwa  kondisi  lingkungan dan  pekerjaan  mereka  termasuk  aman.Para buruh  mempunyai  perasaan  memiliki  dan diterima dalam kelompok ( identity ).Para buruh merasakan  kehangatan,  perasaan  terhadap suasana  kerja  yang  bersahabat  dan  hubungan yang  baik  antar  rekan  kerja.Dukungan  dan hubungan  antar  sesama  rekan  kerja  sangat tinggi  yaitu  perasaan  saling  menolong  antara manejer  dan  karyawan,  dukungan  yang  saling membutuhkan antara atasan dan bawahan. Para  buruh  mengatakan  bahwa  terjadi hal yang membuat mereka tidak aman, seperti terjadinya  kemalingan  hasil  produksi,  tetapi biasanya  yang  mengatasi  kemalingan  tersebut adalah  mandor  pada  masing-masing  daerah sehingga mereka tidak perlu bertanggungjawab secara  langsung  terhadap  hasil  produksi. Sehingga  para  buruh  merasa  bahwa  mereka aman  dan  tidak  perlu  berkontribusi  langsung dalam mengatasi masalah maling dan kejahatan lainnya. Para buruh merasakan nyaman dengan teman yang berada di lingkungan kerja mereka sekarang. Berdasarkan  observasi  awal  peneliti, para  buruh  di  PTPN  VII  Betung,  bersemngat dalam  bekerja.  Penyebabnya  adalah  karena para buruh ingin berprestasi dan bertanggungjawab dengan pekerjaan. Penyebab lain  adalah  mereka  mendapatkan  fasilitas- fasilitas  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Fasilitas  tersebut  berupa  gaji  atau  imbalan, kesehatan,  tempat  tinggal,  supervisi,  dan  lain sebagainya.  Fasilitas-fasilitas  inilah  yang  pada akhirnya  membentuk  motivasi  kerja  bagi  para buruh PTPN VII Betung. Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di atas maka, kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang  diduga sebagai penentu kinerja PTPN VII Betung. Atas dasar  pemikiran  tersebut,  peneliti  merasa tertarik  untuk  mengadakan  penelitian  tentang “Pengaruh  Kepemimpinan,  Iklim  Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  PT.
No  Tahun  Target (Ton) Jumlah Produksi (Ton) Persentase 1 2016 5000 4950 99 2 2017 5000 4920 98 3 2018 5000 4910 98
Perkebunan  Nusantara  VII  (PTPN  VII) Betung”.
1. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka dirumuskan  permasalahan  penelitian  sebagai berikut: adakah pengaruh kepemimpinan, iklim organisasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja PTPN VII Betung?
2. Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  seperti yang diuraikan di atas, penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui:  Pengaruh  kepemimpinan, iklim  organisasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja PTPN VII Betung.
3. Manfaat Penelitian
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memebrikan  manfaat  bagi  berbagai  pihak, diantaranya:
1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan  pertimbangan  dan  masukan  dalam pengambilan  keputusan  berkaitan  dengan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  terhadap kinerja  perusahaan  yang  disebabkan  oleh faktor  kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan motivasi.  Dengan  begitu,  maka  diharapkan dapat  membantu  perusahaan  dalam  mencapai tujuan  perusahaan  PTPN  VII  Betung  supaya menjadi  lebih  maju  dan  mampu  bertahan ditengah  persaingan  antar  perusahaan  yang bergerak  dalam  bidang  yang    sejenisnya maupun  tidak  sejenisnya  yang  semakin  lama semakin ketat.
2. Bagi Universitas Muhammadiyah Palembang Penelitian  ini  dapat  menjadi  bahan referensi,  menambah  ilmu  pengetahuan,  serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan  dalam  menyusun  penelitian- penelitian  selanjutnya  yang  berkaitan  dengan manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat memeperluas wawasan bagi penulis yang dapat berguna.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga diharapkan  dapat  diterapkan  penulis  dalam dunia  kerja  nantinya  khususnya  dalam  bidang manajemen sumber daya manusia.
B. KAJIAN PUSTAKA
1. Kinerja Pepundu Tika (2014:121), mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau  kelompok
dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dalam  periode  tertentu.  Menurut Ismail  Nawawi  (2015:214),  kinerja  organisasi adalah  fungsi  hasil-hasil  pekerjaan/kegiatan yang  ada  dalam  perusahaan  yang  dipengaruhi faktor  internal  dan  eksternal  organisasi  dalam mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Menurut Prawirosentono  yang  dikutip  oleh  Sinambela (2012:5)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggungjawab  masing-masing,  dalam  rangka upaya  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika. Sedangkan  kinerja  pegawai  sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian  tertentu  (Sinambela, 2012:5).  Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini  akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Diperlukan  penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara  bersama-sama  yang  dijadikan  sebagai acuan. Dari pendapat yang telah dikemukakan bahwa  kinerja  merupakan    kemampuan pegawai melakukan suatu keahlian dalam suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggungjawab masing-masing.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  menurut  Mangkuprawira  dan  Hubeis (2007:153), kinerja merupakan suatu konstruksi  multidimensi  yang  mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor- faktor  tersebut  terdiri  atas  SDM  dan eksternal,  yaitu  kepemimpinan,  sistem,  tim, dan situasional. Faktor-faktor tersebut adalah : 1) Faktor individual, meliputi unsur pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan, keprcayaan  diri,  motivasi  dan  komitmen yang  dimiliki  oleh  setiap  individu karyawan.
2) Faktor  kepemimpinan,  meliputi  aspek kualitas  manajer  dan  team  leader  dalam memberikan  dorongan,  semangat,  arahan dan dukungan kerja kepada masyarakat.
3) Faktor  tim,  meliputi  kualitas  dukungan dan  semangat  yang  diberikan  oleh  rekan dalam  satu  tim,  kepercayaan  terhadap sesama  anggota  tim,  kekompakan  dan kultur kinerja dalam organisasi
4) Faktor  kontekstual,  meliputi  tekanan  dan perubahan  lingkungan  eksrenal  dan internal.
Menurut  Robbins  (2006),  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  salah satunya  iklim  organisasi (Organization  Climate) . Litwin  dan  Stringer  mengatakan  iklim organisasi  sebagai  seperangkat  sifat  terukur dari lingkungan kerja yang baik secara langsung atau  tidak  langsung  dirasakan  oleh  karyawan yang bekerja dalam lingkungan organisasi yang mempengaruhi  dan  memotivasi  perilaku mereka (Tastan, Dkk, 2014).
Menurut  Gibson  maupun  Stoner dalam  Soekidjo  (2015:125),  Motivasi  adalah faktor  yang  berpengaruh  dalam  kinerja seorang  karyawan  atau  tenaga  kerja,  oleh sebab  itu  dalam  rangka  upaya  meningkatkan kinerja  organisasi,  maka  intervensi  terhadap motivasi sangat penting.
Ismail Nawawi (2015:243), menjelaskan  ada  beberapa  jenis  indikator kinerja  yang  sering  digunakan  dalam pelaksanaan  pengukuran  kinerja  organisasi, yaitu  indikator  masukan  ( input), indikator proses  ( process), indikator  keluaran (ouput) , indikator  hasil (outcome), indikator  manfaat (benefit), dan  indikator  dampak (impact). Indikator  masukan  adalah  segala  sesuatu  yang dibutuhkan  agar  pelaksanaan  kegiatan  dapat berjalan  untuk  menghasilkan  keluaran,  dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi, kebujakan/peraturan perundang-undangan.
Indikator  proses  adalah  segala  besaran  yang menunjukkan  upaya  yang  dilakukan  dalam rangka  mengolah  masukan  menjadi  keluaran. Indikator  keluaran  adalah  sesuatu  yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang  dapat  berupa  fisik  dan/atau  nonfisik. Indikator  hasil  adalah  segala  sesuatu  yang mencerminkan  berfungsinya  keluaran  kegiatan pada  jangka  menengah  (efek  langsung). Indikator  manfaat  adalah  sesuatu  yang  terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator  dampak  adalah  pengaruh  yang ditimbulkan  baik  positif  maupun  negatif  pada setiap  tingkatan  indikator  berdasarkan  asumsi yang telah ditetapkan.
Indikator  kinerja  Menurut  Bernardin dan  Russel  yang  dikutip  oleh  Kaswan (2012:187) terdapat enam kriteria utama yang digunakan untuk menilai kinerja, yaitu:
1) Kualitas,  seberapa  jauh  atau  baik  proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati
kesempurnaan,  ditinjau  dari  kesesuaian dengan  cara  ideal  menjalankan  suatu kegiatan  atau  memenuhi  tujuan  yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan, dinyatakan  dalam  nilai  dolar  atau  rupiah, jumlah  unit,  atau  jumlah  siklus  kegiatan yang telah diselesaikan.
3) Ketepatan  Waktu,  seberapa  jauh  atau baik  sebuah  aktivitas  diselesaikan,  atau hasil  yang  diproduksi,  pada  waktu  yang paling  awal  yang  dikehendaki  dari  sudut pandang  koordinasi  dengan  output  yang lain maupun memaksimumkan waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.
4) Efektivitas  Biaya,  seberapa  jauh  atau  baik sumber daya organisasi (misalnya manusia,  moneter,  teknologi,  bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh  keuntungan  tertinggi  atau pengurangan dalam kerugian dari masing- masing unit.
5) Kebutuhan untuk Supervisi, seberapa jauh atau  baik  seorang  karyawan  dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa meminta bantuan  pengawasan  atau  memerlukan intervensi  pengawasan  untuk  mencegah hasil yang merugikan.
6) Dampak  Interpersonal,  seberapa  jauh atau  baik  karyawan  meningkatkan  harga diri,  itikad  baik,  dan  kerjasama  antar sesama karyawan dan bawahan. Indikator  kinerja  PTPN  VII  Betung yang digunakan dalam penelitian ini, berdasarkan  beberapa  indikator  kinerja  yang dikemukakan  oleh  Bernardin  dan  Russel  yang dikutip oleh Kaswan (2012:187) yaitu:
1) Kualitas
2) Ketepatan waktu
3) Efektifitas biaya Kualitas  yaitu  seberapa  jauh  atau  baik proses  atau  hasil  menjalankan  aktivitas mendekati  kesempurnaan,  ditinjau  dari kesesuaian  dengan  cara  ideal  menjalankan suatu  kegiatan  atau  memenuhi  tujuan  yang dikehendaki  oleh  suatu  aktivitas.  Ketepatan Waktu  yaitu  seberapa  jauh  atau  baik  sebuah aktivitas  diselesaikan,  atau  hasil  yang diproduksi,  pada  waktu  yang  paling  awal  yang dikehendaki  dari  sudut  pandang  koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimumkan  waktu  yang  ada  untuk kegiatan-kegiatan  lain.  Efektivitas  Biaya  yaitu seberapa jauh atau baik sumber  daya
organisasi  (misalnya  manusia,  moneter, teknologi,  bahan)  dimaksimumkan  dalam pengertian  memperoleh  keuntungan  tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing- masing unit.
2. Kepemimpinan
Istilah  pemimpin,  kepemimpinan,  dan memimpin  berasal  dari  kata  dasar  yang sama, yaitu:  ”pimpin”.  Akan  tetapi  masing-masing kata  tersebut  digunakan  dalam  konteks  yang berbeda.  Kepemimpinan  adalah  kecakapan atau kemampuan seseorang untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai (Saibani,  2014:17).  Pemimpin  merujuk  pada individu  sementara  kepemimpinan  merupakan fungsi  aktivitas  yang  dilakukan  individu tersebut (Wukir, 2013:133). Posisi kepemimpinan  dalam  suatu  manejemen dianologikan  sebagai  jiwa,  sehingga  bagaimana keadaan  suatu  organisasi  atau  sekelompok orang tersebut menjalankan rangkaian usahanya  adalah  tergantung  bagaimana  dari semangat jiwa kepemimpinan dalam kelompok tersebut (Aedi, 2016:104).
Kepemimpinan pada hakikatnya adalah ilmu  dan  seni  untuk  mempengaruhi  dan mengarahkan  orang  lain  dengan  cara membangun  kepatuhan,  kesetian,  keprcayaan, hormat,  dan  bekerja  sama  dengan  penuh semangat  dalam  mencapai  tujuan  (Susanto, 2016:5).  Kepemimpinan  adalah  suatu  proses kegiatan  seseorang  untuk  menggerakan  orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi  orang  lain,  untuk  melakukan sesuatu  agar  mencapai  hasil  yang  diharapkan (Sutrisno,  2015:13).  Lebih  lanjut  Saebani (2014)  menjelaskan  bahwa,  kepemimpinan atau leadrship adalah  kemampuan  seseorang untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar  bekerja sama sesuai dengan rencana demi tercapainya tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kepemimpinan adalah  kemampuan  atau  usaha  seseorang untuk  bisa  menggerakkan  seseorang  atau  tim maupun  kelompok  agar  mau  bekerja  sama melaksanakan  tugas  yang  telah  diberikan kepadanya dan mampu mendorong orang atau karyawan  untuk  berbuat  hal  yang  positif  dan meminimalisir  prilaku  negatif  serta  mampu mengembangkan  dan  memanfaatkan  potensi atau  sumber  daya  yang  ada  dalam  sebuah organisasi  untuk  mencapai  tujuan    secara efektif dan efisien (Kristiawan, 2017:115)
Dari  beberapa  pengertian  tentang kepemimpinan  di  atas,  maka  penulis menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah kecakapan  atau  kemampuan,  ilmu  dan  seni yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi, mengarahkan dan menggerakkan  orang  lain  dengan  cara membimbing,  agar  melakukan  sesuatu  untuk mencapai tujuan.
Menurut  Sutrisno  (2015),  ada beberapa  tugas  kepemimpinan  antara  lain: sebagai konselor , sebagai instruktur, memimpin rapat, mengambil keputusan dan mendelegasikan  wewenang.  Sedangkan  Yuki dalam  (Chairunissa,  2016)  ada  dua  peranan pokok suatu kepemimpinan yaitu :
1) Peranan  tugas  dengan  pusat  perhatian yang  diarahkan  pada  identifikasi  masalah dan  pemecahannya,  termasuk  alokasi sumber  daya  monitoring  tingkah  laku anggota organisasi agar dapat menjalankan tugas yang dilimpahkan. 2) Peranan  sosial  dengan  fokus  pada manusianya, termasuk hubungan antarpribadi yang kondusif terhadap usaha untuk  membangun  perpaduan  kelompok dan pengembangan kualitas kerja Menurut Stoner dalam Aedi (2016:107),  seseorang  pemimpin  harus mempunyai dua fungsi pokok yaitu :
1) Task  related atau problem  solving  function , pemimpin memiliki fungsi sebagai pemberi solusi  dalam  berbagai  masalah  yang dihadapi  atau  paling  tidak  menjadi  relasi atau  pemberi  saran  dalam  menyelesaikan masalah.
2) Group  maintence  function atau social function, meliputi:  pemimpin  berfungsi sebagai  pengendali  akan  terpeliharanya organisasi  yang  sehat,  menjadi  penengah secara  sosial  diantara  tugas  anggota kelompok  yang  lainnya,  pemimpin membentuk  kelompok  beroperasi  lebih lancar, pemimpin membantu memberikan persetujuan  atau  melengkapi  anggota kelompok yang lain.
Keberhasilan  seorang  pemimpin  pada hakekatnya berkaitan dengan tingkat kepedulian seorang pemimpin terlibat terhadap kedua orientasi, yaitu apa yang telah dicapai oleh organisasi ( organizational achievenment) dan  pembinaan  terhadap organisasi  ( organizational  maintenance) (Nur Aedi, 2016:123). organizationalachievment
mencakup:  produksi,  pendanaan,  kemampuan adaptasi dengan program-program inovatif dan sebagainya. Sedangkan organizational maintence, berkaitan  dengan  variabel  kepuasan  bawahan, motivasi dan semangat kerja. Dengan demikian tingkat  perubahan organizational  achievement dan tingkat organizational maintence merupakan indikator yang dapat dipakai untuk menilai  keberhasilan  suatu  kepemimpinan.
Selain  kedua  hal  tersebut  di  atas,  ukuran keberhasilan kepemimpinan menurut Wahjosumidjo  dalam  Nur  Aedi  (2016:126), pemimpin  yang  efektif  adalah  pemimpin  yang selalu  menghindarkan  diri  dari  prilaku pemimpin yang oppurtunism yaitu suatu paham yang semata-mata hendak mengambil keuntungan untuk diri sendiri dan kesempatan yang ada, tanpa berpegang pada prinsip-prinsip tertentu. Indikator kepemimpinan yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  berdasarkan beberapa  indikator  kepemimpinan  yang dikemukakan oleh (Nur Aedi, 2016:123) yaitu:
1. Keberhasilan organisasi
2. Pemeliharaan organisasi
3. Tidak bersifat oppurtunsm
Keberhasilan  organisasi  mencakup:
produksi,  pendanaan,  kemampuan  adaptasi dengan program-program inovatif dan sebagainya. Sedangkan pemeliharaan organisasi berkaitan  dengan  variabel  kepuasan  bawahan, motivasi dan semangat kerja. Oppurtunsm suatu yang  haram  bagi  pemimpin  yang  percaya hukum  alam,  bahwa  melakukannya  akan berbanding lurus dengan akibatnya yang harus dibayar di masa yang akan datang.
3. Iklim Organisasi Organisasi merupakan wadah interaksi personel, baik dengan sesama maupun dengan lingkungan  sosial  yang  mempengaruhi  antara yang  satu  dengan  yang  lainnya  dalam  rabgka mencapai  suatu  tujuan  (Susanto,  2016:177). Organisasi  adalah  suatu  sistem  persyarikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu (Hasibuan,  2014:5).  Menurut  Wukir  (2013:3) terdapat  dua  jenis  organisasi  yaitu  organisasi formal  dan  informal.  Organisasi  formal dicirikan  oleh  adanya  seperangkat  aturan struktur  dan  prosedur  organisasi  yang  tetap. Organisasi  informal  terbentuk  dari  hubungan yang tidak resmi antar induvidu atau kelompok dalam  organisasi  formal.  Dari  beberapa pengertian tentang organisasi, penulis
berpendapat  inti  dari  pengertian  organisasi adalah  sebuah  kelompok  sosial  yang  secara bersama-sama ingin mencapai tujuan organisasi.
Iklim  organisasi  merupakan  suatu konsep  yang  melukiskan  sifat  subjektif  atau kualitas  lingkungan  organisasi  (Susanto, 2016:179).  Selanjutnya  Susanto  (2016:180) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi sebagai berikut :
1) Manejer/pimpinan.  Pada  dasarnya  setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manejer  mempengaruhi  iklim  dalam beberapa  hal,  seperti  aturan,  kebijakan, dana,  prosedur  organisasi,  dan  gaya komunikasi.
2) Tingkah  laku  karyawan.  Tingkah  laku karyawan  mempengaruhi  iklim  melalui kepribadian  mereka  terutama  kebutuhan mereka  dan  tindakan-tindakan  yang mereka  lakukan  untuk  memuaskan kebutuhan tersebut.
3) Tingkah  laku  kelompok  kerja.  Terdapat kebutuhan  tertentu  pada  kebanyakan orang  dalam  hal  hubungan  persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi.
4) Faktor  eksternal  organisasi.  Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim  pada  organisasi  tersebut.  Keadaan ekonomi  adalah  faktor  utama  yang mempengaruhi iklim.
Pemahaman  mengenai  iklim  organisasi oleh  karyawan  diharapkan  dapat  menciptakan suasana  yang  nyaman  bagi  karyawan  tersebut ketika berada di tempat kerja. Sehingga hal ini akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Iklim organisasi  yang  kondusif  sangat  dibutuhkan bagi karyawan untuk menumbuhkan dorongan dalam  diri  karyawan  tersebut  untuk  bekerja lebih bersemangat. Iklim  organisasi  merupakan  salah  satu hal  penting  dalam  perusahaan  di  mana  iklim organisasi  yang  baik  maka  karyawan  akan merasa  nyaman  dalam  bekerja  begitu  pula sebaliknya.  Menurut  Tagiur  dan  Litwin  dalam Wirawan, (2007:121), iklim organisasi merupakan  kualitas  lingkungan  internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung,  dialami  oleh  anggota  organisasi; mempengaruhi  perilaku  mereka  dan  dapat dilukiskan  dalam  satu  set  karakteristik  atau sifat organisasi.
Menurut  Handoko  dalam  Susanto (2016:181), bahwa sedikitnya ada lima dimensi yang dipakai dalam mengukur iklim organisasi, yaitu:
1) tanggungjawab (responsibility)
2) identitas (identity)
3) kehangantan (warmath)
4) dukungan (support) , dan
5) konflik (conflict)
Tanggungjawab  ( responsibility )  adalah perasaan  menjadi  pemimpin  bagi  diri sendiri.Tanggungjawab  merupakan  kewajiban seseorang  untuk  melaksanakan  fungsi  yang ditugaskan  dengan  sebaik-baiknya  sesuai pengarahan  yang  diterima  atau  tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggungjawab  terhadap  pekerjaaan  yang dibebankan.Identitas  ( identity )  adalah  perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok.Kehangatan ( warmth ) adalah perasaan  terhadap  suasana  kerja  yang bersahabat  dan  lebih  ditekankan  pada  kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan  kerja,  penekanan  pada  pengaruh persahabatan  dan  kelompok  sosial  yang informal.Dukungan  ( support )  adalah  hal-hal yang  terkait  dengan  dukungan  dan  hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manejer dan karyawan, lebih ditekankan  pada  dukungan  yang  saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.konflik  ( conflict )  merupakan  situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan  bawahan.  Ditekankan  pada  kondisi dimana  manejer  dan  para  pekerja  mau mendengarkan pendapat yang berbeda.
Indikator iklim organisasi yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  berdasarkan beberapa  indikator  iklim  organisasi  yang dikemukanan  oleh  Handoko  dalam  Susanto (2016:181) yaitu:
1) Identitas ( identity )
2) Kehangatan ( warmth )
3) Dukungan ( support ) Tanggungjawab (responsibility) adalah perasaan  menjadi  pemimpin  bagi  diri sendiri.Kehangatan  ( warmth )  adalah  perasaan terhadap  suasana  kerja  yang  bersahabat  dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan  dalam  kelompok  yang  informal, serta  hubungan  yang  baik  antar  rekan  kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan
kelompok  sosial  yang  informal.Dukungan ( support )  adalah  hal-hal  yang  terkait  dengan dukungan  dan  hubungan  antar  sesama  rekan kerja  yaitu  perasaan  saling  menolong  antara manejer  dan  karyawan,  lebih  ditekankan  pada dukungan  yang  saling  membutuhkan  antara atasan dan bawahan.
4. Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang  berarti  dorongan  atau  menggerakan. Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja  sama  secara  produktif  dan  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang diinginkan  (Hasibuan,  2014:141).  Motivasi adalah  faktor  yang  mendorong  seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  pula sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang (Sutrisno,  2015:109).  Motivasi  dalam  tempat kerja  dapat  muncul  dikarenakan  karyawan memotivasi  diri  sendiri  untuk  mencari  dan melakukan  pekerjaan  yang  dapat  memenuhi kebutuhan  mereka.  Motivasi  juga  dapat muncul  dengan  upaya  manejemen  seperti memberi  gaji,  promosi,  penghargaan  dll (Wukir, 2013:116). Motivasi akan menyebabkan  terjadinya  suatu  perubahan energi  yang  ada  pada  diri  manusia,  sehingga akan  bergayut  dengan  persoalan  gejala kejiwaan,  perasaan  dan  juga  emosi,  untuk kemudian  bertindak  atau  melakukan  sesuatu (Sardiman, 2014:74).
Menurut  Sutrisno  (2015)  motivasi memiliki  komponen,  yakni  komponen  dalam dan luar. Komponen dalam adalah kebutuhan- kebituhan  yang  ingin  dipuaskan,  sedangkan komponen  luar,  adalah  tujuan  yang  hendak dicapai.
Sedangkan Hasibuan (2014) menjelaskan  ada  dua  metode  motivasi  yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung. Motivasi  langsung  adalah  motivasi  yang diberikan  secara  langsung  kepada  setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta  kepuasannya.  Motivasi  tidak  langsung adalah  motivasi  yang  diberikan  hanya merupakan  fasilitas-fasilitas  pendukung  serta menunjang  gairah/kelancaran  tugas  sehingga para  karyawan  betah  dan  bersemangat melakukan  pekerjaannya.  Motivasi  dapat dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu,
sehingga  seseorang  mau  dan  ingin  melakukan sesuatu, dan bila ia tidak suka, maka akan
berusaha untuk meniadakan atau menggeletakan  perasaan  tidak  suka  itu (Sardiman, 2014:75).
Adair  (2008)  menjelaskan  beberapa cara  dalam  memotivasi,  yaitu:  Anda  sendiri harus termotivasi, pilih orang yang bermotivasi tinggi,  perlakukan  setiap  orang  sebagai individu,  tetepkan  sasaran  yang  realitas  dan menantang,  ingat  kemajuan  akan  motivasi, ciptakan  lingkungan  yang  memotivasi,  berikan hadiah  yang  adil  dan  berikan  pengakuan. Selanjutnya  Sutrisno  (2015)  menjelaskan  dua jenis  motivasi  yaitu,  motivasi  positif  dan motivasi  negatif.  Motivasi  positif  maksudnya menejer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka berpartisipasi di atas prestasi standar. Motivasi negatif  maksudnya  menejer  memotivasii bawahan  dengan  standar  mereka  akan mendapat hukuman.
Menurut  Sutrisno  (2015)  seorang pimpinan perlu memperhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan, yaitu: 1) Memahami  perilaku  bawahan,  artinya seorang pimpinan dalam tugas keseluruhan hendaknya dapat memperhatikan, mengamati perilaku para bawahan masing-masing. 2) Harus  berbuat  dan  berperilaku  realitas. Dalam  memberikan  motivasi  bawahan, harus menggunakan pertimbangan-
pertimbangan  yang  logis  dan  dapat dilakukukan oleh bawahan. 3) Tingkat  kebutuhan setiap  orang  berbeda. Tingkat  kebutuhan  setiap  orang  tidak sama disebabkan karena adanya kecendrungan,  keinginan,  perasaan,  dan harapan yang berbeda anatara satu orang dengan orang lain pada waktu yang sama.
4) Mampu  menggunkan  keahlian.  Pemimpin dituntut  dapat  menggunakan  keahlian antara lain, mencipatakan iklim kerja yang menyenangkan,  memberikan  penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi, membagi tugas  sesuai  dengan  kemampuan  para bawahan,  memberi  umpan  balik  tentang hasil pekerjaan, dan memberi kesempatan kepada  bawahan  untuk  maju  dan berkreatifitas.
Motivasi  kerja  karyawan  diukur  pada penelitian ini, didasarkan pada teori Herzberg dalam Wukir (2013:121),
dengan menggunakan dua dimensi. Pertama adalah
dimensi intrinsik dengan  indikator:  prestasi kerja (achevement) ,  penghargaan (recognition), pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it  self) ,
tanggungjawab ( responsibility ) dan pertumbuhan dan perkembangan potensi individu
( advancement ).  Berikutnya  dimensi ekstrinsik dengan  indikator:  kebijakan  perusahaan  dan administrasi,  kondisi  kerja,  suvervisi,  gaji  dan hubungan interpersonal. Kondisi di lingkungan pekerjaan  seperti  kualitas  supervisi,  gaji, kebijakan  perusahaan,  kondisi  fisik  tempat kerja, hubungan dengan orang lain, merupakan krakteristik  dari  faktor  kesehatan  yang  ketika tersedia  dengan  memadai  maka  tidak  akan menimbulkan ketidakpuasaan namun juga tidak akan menimbulkan kepuasaan. Untuk memotivasi seseorang untuk bekerja, Herzberg  menyarankan  penekanan  faktor- faktor  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  atau dengan  hasil  langsung  yang  diperoleh  dari pekerjaan  tersebut  seperti  kesempatan promosi,  kesempatan  untuk  berkembang, adanya  pengakuan,  tanggungjawab,  dan prestasi.
Dari  beberapa  pengertian  tentang motivasi  kerja  menurut  para  ahli  yang  telah diuraikan di atas, penulis menyimpulkan bahwa motivasi  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang menjadi pendorong seseorang untuk bersemangat  melakukan  pekerjaan,  baik  dari dalam  diri  seseorang  maupun  dari  luar  diri seseorang,  baik secara  langsung  maupun  tidak langsung. Indikator motivasi kerja yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  berdasarkan beberapa  indikator  kinerja  yang  dikemukakan oleh Herzberg dalam Wukir (2013:121) yaitu:
1) Prestasi kerja
2) Tanggungjawab
3) Kondisi kerja
Ketiga  hal  tersebut  merupakan  karakteristik yang  bermanfaat  dan  bila  tersedia  dengan memadai  akan  akan  menghasilkan  kepuasan kerja.
5. Penelitian Sebelumnya Isnan  Munawirsyah  (2018),  penelitian berjudul  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap    Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara III Medan”. Rumusan masalah pada penelitian ini, apakah  ada  pengaruh  faktor  motivasi  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Medan.
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  dari  faktor  motivasi dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Perkebunan  Nusantara  III Medan.  Variabel  dalam  penelitian  ini  meliputi variabel bebas yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi  serta  variabel  terikat  yaitu  kinerja karyawan.  Teknik  analisis  pada  penelitian  ini menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda. Hasil  analisis  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  (X 1 )  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  yaitu dengan  nilai  koefisien  0,525.  Begitu  juga dengan  budaya  organisasi  yang  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien 0,324.
Elisabet  Siahaan  (2015),  penelitian berjudul  “Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan”. Rumusan masalah sebagai berikut, sejauh mana pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan. Tujuan dari penelitian adalah untuk menganalisis  pengaruh  dari  pelatihan  dan motivasi  terhadap  Kinerja  di  PTPN  VII. Variabel  dalam  penelitian  ini  meliputi  variabel bebas yaitu pelatihan  dan motivasi kerja serta variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Teknik analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier berganda.  Hasil  analisis  diperoleh  F hitung (33,716)  >  F tabel (3,22),  ditarik  kesimpulan bahwa pelatihan dan motivasi secara serempak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Endang Widyawatiningrum, Dkk (2015), penelitian berjudul “Pengaruh Motivasi,  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi
Terhadap  Kinerja  Dengan  Kepuasan  Sebagai Variabel  Intervening  Di  PTPN  X  Jember”. Rumusan  masalah  penelitian  ini  apakah  ada pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PTPN X Kebun  Ajong  Gayasan  Jember.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan menganalisis  adanya  pengaruh  motivasi, kepemimpinan,  dan  budaya    organisasi terhadap  kinerja  karyawan  PTPN  X  Kebun Ajong  Gayasan  Jember  melalui  kepuasanan kerja.  Variabel  dalam  penelitian  ini  meliputi variabel  bebas  yaitu  motivasi,  kepemimpinan, budaya  organisasi  serta  variabel  terikat  yaitu kinerja  karyawan  Sebagai  objek  penelitian  ini
adalah karyawan tetap dan sementara PTPN X Kebun  Ajong  Gayasan  Jember.  Alat  analisis menggunakan Structural  Eqution  modeling (SEM).  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  karyawan  di  PTPN  X  Kebun  Ajong Gayasan Jember dengan nilai t-value atau C.R. sebesar 2.005 = 1.967 atau nilai P sebesar .045 =  0.05.  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan  di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan nilai  t-value  atau  C.R.  sebesar  1.060  =  1.967 atau  nilai  P  sebesar  .289  =  0.05.  Budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  karyawan  di  PTPN  X  Kebun  Ajong Gayasan Jember dengan nilai t-value atau C.R. sebesar  2.684  =  1.967  atau  nilai  P  sebesar 0.046= 0.05. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan nilai t- value atau C.R. sebesar .037 = 1.967 atau nilai P  sebesar  .970  =  0.05.  Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  PTPN  X  Kebun  Ajong  Gayasan Jemberdengan  nilai  t-value  atau  C.R.  sebesar 3.1195 = .967 atau nilai P sebesar .001 =0.05. Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan di PTPN X Kebun Ajong  Gayasan  Jember  dengan  nilai  t-value atau  C.R.  sebesar  2.804  =  1.967  atau  nilai  P sebesar  .055  =  0.05.  Kepuasan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan nilai t- value  atau  C.R.  sebesar  1.974  =  1.967  atau nilai P sebesar .030 = 0.05.

## 6. Hipotesis
Ada  pengaruh  kepemimpinan,  iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja PTPN VII Betung.
C. METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian Jenis  penelitian  yang  dipergunakan dalam penelitian ini adalah penelitianasosiatif.Penelitian asosiatif
merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  dua  variabel  atau  lebih yaitu  variabel  kepemimpinan  (X 1 ),  iklim organisasi  (X 2 ),  motivasi  kerja  (X 3 )  dan variabel kinerja perusahaan (Y).
2. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  tetap  PTPN  VII  Betung berjumlah 110 orang.
Tabel 3.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Pekerjaan di PTPN VII Betung No Jenis Pekerjaan Jumlah Karyawan (populasi) 1 Produksi 10 2 Administrasi 7 3 Pemasaran 5 4 Petugas Lapangan 88 Jumlah 110 Sumber : PTPN VII Betung Sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan  tabel  (Sugiyono,  2011:128) dengan  tingkat  kesalahan  5%  diperoleh  84 orang sebagai sampel. Sampel yang digunakan
dalam penelitan ini adalah didasarkan pada jenis pekerjaan.
Tabel 3.3 Kerangka Sampel No Jenis Pekerjaan Sampel 1 Produksi 84 x 10 = 8 110 2 Administrasi 84 x 7 = 5 110 3 Pemasaran 84 x 5 = 4 110 4 Petugas Lapangan 84 x 88 = 67 110 Jumlah 84 Sumber : PTPN VII Betung Oprasionalisasi Variabel Tabel 3.1 Variabel, Difinisi Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Difinisi Operasional Indikator Skala Kinerja Fungsi hasil - hasil pekerjaan/ kegiatan  yang  dipengaruhi faktor  internal  dan  eksternal organisasi  dalam  mencapai tujuan  yang  ditetapkan  pada PTPN VII Betung. a. Kualitas b. Ketepatan Waktu
c. Efektifitas biaya Ordinal Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kecakapan  atau  kemampuan seseorang untuk mempengaruhi  orang  lain agar melakukan  sesuatu sesuai  dengan  tujuan  yang ingin  dicapai  pada  PTPN  VII Betung. a. Keberhasilan organisasi
b. Pemeliharaan organisasi c. Tidak bersifat oppurtunsm Ordinal Iklim Organisasi  Iklim  organisasi  merupakan kualitas  lingkungan  internal organisasi  yang  secara  relatif terus  berlangsung,  dialami oleh  anggota  organisasi  pada PTPN VII Betung. a. Identitas ( identity )
b. Kehangatan ( warmth ) c. Dukungan
( support ) Ordinal
Motivasi Kerja faktor yang mendorong untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada PTPN VII Betung. a. Prestasi kerja b. Tanggungjawab
c. Kondisi kerja Ordinal
Sumber:Ismail Nawawi (2015), Saibani (2014), Wirawan, (2007), Sutrisno (2015)
kemudian dianalisis sesuai dengan karakteristik
Data yang Diperlukan
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  data primer dan sekunder. Data primer dalam penelitian ini tentang kepemimpinan, iklim organisasi, motivasi kerja dan  kinerja  perusahaan  yang  dibuat  oleh peneliti  berdasarkan  judul  yang  diambil  dalam penelitian.  Sedangkan  data sekunder berupa laporan produksi dan jumlah karyawan.
3. Metode Pengumpulan Data
Dalam  memperoleh  data  secara empiris  mengenai  variabel  yang  diteliti  dalam penelitian  ini  dipergunakan  teknik  observasi, kuesioner dan dokumentasi. Observasi digunakan  untuk  mendapatkan  informasi  awal dari kondisi obyek yang akan diteliti. Kuesioner digunakan  untuk  mengumpulkan  data  tentang: kepemimpinan, iklim organisasi, motivasi kerja karyawan.  Dokumentasi  digunakan  untuk mencari  informasi  tentang  jumlah  karyawan dan  jumlah  produksi.  Instrumen  dalam penelitian  menggunakan kuesioner yang  dibuat sendiri  oleh  peneliti  yang  merupakan pengembangan  dari  indikator  variabel  yang ada.  Dalam  penelitian  ini  perolehan  data dijaring  melalui kuesioner dengan  model  skala likert . Kuesioner yang  dikembangkan  dalam penelitian  ini,  yaitu: kuesioner kepemimpinan, iklim organisasi, motivasi dan kinerja PTPN VII Betung.

## 4. Analisis Data dan Teknik Analisis
Metode  analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kualitatif dan kuantitatif .Secara kualitatif data bersumber dari jawaban responden. Uji
Instrumen Pengujian Validasi Instrumen  yang valid berarti alat  ukur yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data  itu valid . Valid berarti  instrumen  tersebut  dapat digunakan  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya  diukur  (Sugiyono,  2011:173). Untuk  itu  instrumen  perlu  divalidasi. Validitas butir dilakukan dengan menguji cobakan dan
datanya.  Untuk  menguji  validasi  butir digunakan  korelasi product  moment, yaitu dengan  mencari  korelasi  antar  skor  butir dengan  skor  totalnya.  Kriteria  pengujian validasi  instrumen  apabila  r hitung >  r tabel maka instrumen  dinyatakan  valid,  sebaliknya  r hitung < r tabel maka instrumen dinyatakan tidak valid . Uji Reliabilitas Data Instrumen yang reliabel adalah instrumen  yang  bila  digunakan  beberapa  kali untuk  mengukur  obyek  yang  sama,  akan menghasilkan  data  yang  sama.  Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam  pengumpulan  data,  maka  diharapkan hasil  penelitian  akan  menjadi valid dan reliabel (Sugiyono, 2011:173). Jadi instrumen yang valid dan reliabel merupakan  syarat  mutlak  untuk mendapatkan  hasil  penelitian  yang valid dan reliabel . Reliabilitas merujuk pada ketetpatan/keajegan  alat  pengukur  tersebut dalam  menilai  apa  yang  diinginkan,  artinya kapanpun  alat  tersebut  digunakan  akan memberikan  hasil  yang  relatif  sama.  Untuk mencari realibilitas ,  kuesioner  iklim  organisasi, kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kinerja, dicari konsistensi internalnya ( internal consistency ).  Kriteria  pengujian  reliabilitas instrumen  apabila  r ihitung lebih besar  dari  r i  tabel maka instrumen dinyatakan reliabel, sebaliknya apabila  r i  hitung lebih  kecil  dari  r i  tabel maka instrumen  dinyatakan  tidak  reliabel  dengan taraf  signifikan  5%.  Setelah  divalidasi  dari  segi validasi  isi,  kemudian  semua  kuesioner  diuji cobakan  terhadap  empat  puluh  orang karyawan  yang  tidak  djadikan  sampel penelitian.  Untuk  keperluan  perhitungan digunakan program SPSS 16.0.
5. Teknik Analisis Menurut Iqbal Hasan (2013:88) analisis linier  berganda  adalah  regresi  linier  dimana variabel  terikatnya  (Y)  dihubungkan  atau dijelaskan lebih dari satu variabel mungkin dua tiga atau seterusnya variabel bebas (X 1, X 2, X 3 ) namun  masih  menunjukan  diagram  hubungan yang linier. Maka dalam penelitian ini berguna
untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan  motivasi kerja terhadap kinerja PTPN
Betung.Digunakan  metode  analisis  linier berganda  agar  hasil  yang  diperoleh  lebih terarah,  maka  penulis  menggunakan  bantuan program  software  SPSS  versi  16.00. Persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai berikut :
Ẏ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Keterangan : Ẏ = Variabel Kinerja PTPN Betung a  = Bilangan Konstanta b  = Bilangan Koefisien regresi
b 1 ,b 2 ,  b 3 =Koefisien  Regresikepemimpinan, iklim organisasi, motivasi kerja X 1 = kepemimpinan
X 2 = iklim organisasi X 3 = motivasi kerja e  = Tingkat Kesalahan / Eror
6. Uji Hipotesis Uji hipotesis yang digunakan yaitu uji F dan uji t dan uji R 2 .Uji F adalah untuk
menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara simultan, sedangkan uji t adalah untuk menguji pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial  atau sendiri-sendiri
dan
R 2 . Menunjukkankemampuan menjelaskan perubahan  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
7. Uji Validitas dan Reliabelitas Berdasarkan uji validitas keseluruhan indikator  yang  digunakan  pada  setiap  butir pertanyaan dalam penelitian ini dikatakan valid, karena  keseluruhan  indikator  yang  digunakan memiliki nilai r hitung > r tabel .
Berdasarkan uji reliabilitas, keseluruhan  indikator  yang  digunakan  pada setiap  butir  pertanyaan  dalam  penelitian  ini dikatakan reliabel, karena keseluruhan indikator yang digunakan memiliki nilai >0,6.

## 1. Hasil Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.10 Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.493 1.378 Kepemimpinan .185 .070 .262 Iklim Organisasi .206 .075 .273 Motivasi Kerja .204 .090 .224 Sumber : Berdasarkan Perhitungan SPSS, 2019
Berdasarkan  Tabel  4.10  di  atas,  diperoleh koefisien  konstanta  ( α )  sebesar  5.493, koefisien  untuk  variabel  kepemimpinan  (X 1 ) sebesar  0,185,  iklim  organisasi  (X 2 )  sebesar 0,206 dan motivasi kerja (X 3 ) sebesar 0,204.
Melalui  hasil  analisis  regresi  linier  berganda terlihat nilai koefisien-koefisien tersebut dapat dibentuk  suatu  persamaan  regresi  sebagai berikut:Y  =  5.493+  0,185X 1 +  0,206X 2 + 0,204X 3
b. Uji Hipotesis Simultan (uji F)
Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 16.991 3 5.664 8.189 .000 a Residual 55.330 80 .692 Total 72.321 83 Sumber : Berdasarkan Perhitungan SPSS, 2019 Berdasarkan  Tabel  4.11,  dapat  dilihat bahwa  dari  nilai  F hitung (8,189)  >  F tabel (2,33), dengan  tingkat  sig.F  0,000  <  0,1  (signifikan), maka Ho ditolak dan H 1 diterima, artinya ada
c. Uji t (Parsial)
pengaruh  kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  PTPN  VII Betung. Tabel 4.12 Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.493 1.378 3.986 .000 Kepemimpinan .185 .070 .262 2.661 .009 Iklim Organisasi .206 .075 .273 2.741 .008 Motivasi Kerja .204 .090 .224 2.262 .026 Sumber : Berdasarkan Perhitungan SPSS, 2019 Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat sebagai berikut: (1) Nilai  t hitung (2,661)  >  t tabel (1,663), dengan tingkat sig.t
0,009<  0,1  (signifikan), maka  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima, artinya ada pengaruh kepemimpinan terhadap  kinerja  PTPN  VII Betung.
(2) Nilai  t hitung (2,741)  >  t tabel (1,663), dengan tingkat sig.t 0,008  <  0,1  (signifikan),
maka Ho ditolak dan H 1 d. Koefisien Determinasi Tabel 4.13 diterima, artinya ada pengaruh  iklim  organisasi terhadap  kinerja  PTPN  VII Betung.
(3) Nilai  t hitung (2,262)  >  t tabel (1,663), dengan tingkat sig.t 0,026 < 0,1 (signifikan), Ho ditolak  dan  H 1 diterima, artinya ada pengaruh motivasi  kerja  terhadap kinerja PTPN VII Betung. Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .485 a .235 .206 .83164 Sumber : Berdasarkan Perhitungan SPSS, 2019
Berdasarkan  Tabel  4.13  di  atas, diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar 0,235,  artinya  variabel  kepemimpinan,  iklim organisasi dan motivasi kerja mampu menjelaskan perubahan terhadap variabel kinerja perusahaan,  sebesar  23,5%.Sedangkan  sisanya sebesar  76,5%  dijelaskan  oleh  variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
2. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda, diketahui adanya pengaruh positif dan signifikan,
yang disebabkan variabel kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan  motivasi kerja terhadap kinerja PTPN VII Betung, dengan persamaan  regresi  :  Y  =  5.493+  0,185X 1 + 0,206X 2 + 0,204X 3
Hasil pengujian hipotesis secara simultan pada  tingkat  kepercayaan  90%,  menunjukkan nilai  F hitung (8,189)  >  F tabel (2,33),  dengan  tingkat sig.F  0,000  <  0,1  (signifikan),  maka  Ho  ditolak dan  H 1 diterima,  artinya  ada  pengaruh kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  PTPN   VII  Betung.  Hasil ini  juga  dibuktikan  melalui  uji  koefisien determinasi  yang  memperlihatkan  sumbangan dari variabel kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi  kerja  yang  menjelaskan  perubahan terhadap  variabel  kinerja  perusahaan,  sebesar 23,5%.
Hasil  penelitian  tersebut  menjelaskan bahwa,  kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan motivasi  kerja  merupakan  aspek  yang  sangat penting dalam mempengaruhi kinerja perusahaan,  sebagaimana  tinjauan  terhadap indikasi-indikasi permasalahan yang ada di PTPN VII  Betung,  yang  melibatkan  keterkaitan  aspek kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan  motivasi kerja  sebagai  aspek  yang  melatar  belakangi rendahnya  kinerja  perusahaan,  dan  dapat dihubungkan kebenarannya dengan hasil penelitian  ini.Hasil  penelitian  ini  apabila dihubungkan  dengan  gambaran  umum  jawaban responden, yang memperlihatkan ragam jawaban ketidak  setujuan,  netral  dan  persetujuan  yang masing-masing  cukup  tinggi  atas  butir-butir pertanyaan  pada  kuesioner,  yang  diartikan sebagai gambaran belum termaksimalkannyakepemimpinan, iklim organisasi  dan  motivasi  kerjayang  ada  di  PTPN VII  Betung.  Sehingga  dampaknya  kinerja perusahaan menjadi turun, sebagaimana kekonsistenan     hubungannya     dengan     hasil
jawaban  responden  pada  variabel  kinerja perusahaan,  yang  juga  didominasi  jawaban ketidak  setujuan,  netral,  dan  persetujuan  yang juga  masing-masing  cukup  tinggi,  maka  hasil jawaban  responden  tersebut  memperlihatkan bahwa  tidak  maksimalnya  kepemimpinan,  iklim organisasi  dan  motivasi  kerja  memberikan dampak  terhadap  kinerja  perusahaan  yang menjadi tidak maksimal.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara parsial  pada  tingkat  kepercayaan  95%, menunjukkan  nilai  t hitung (2,661)  >  t tabel (1,663), dengan  tingkat  sig.t  0,009  <  0,1  (signifikan), artinya  ada  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  PTPN  VII  Betung.  Maka  dapat  diartikan bahwa  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kinerja perusahaan.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara parsial  pada  tingkat  kepercayaan  95%, menunjukkan  nilai  t hitung (2,741)  >  t tabel (1,663), dengan  tingkat  sig.t  0,008  <  0,1  (signifikan), artinya  ada  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap kinerja  PTPN  VII  Betung.  Maka  dapat  diartikan bahwa  iklim  organisasi  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kinerja perusahaan.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara parsial  pada  tingkat  kepercayaan  95%, menunjukkan  nilai  t hitung (2,262)  >  t tabel (1,663), dengan  tingkat  sig.t  0,026  <  0,1  (signifikan), artinya  ada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  PTPN  VII  Betung.  Maka  dapat  diartikan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kinerja perusahaan.
E. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan,  maka  dapat  dibuat  kesimpulan sebagai  berikut:  Ada  pengaruh  kepemimpinan, iklim  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  PTPN  VII  Betung.  Hasil  ini  dibuktikan melalui hasil pengujian, sebagai berikut :
1. Ada pengaruh positif kepemimpinan, iklim organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  PTPN  VII  Betung,  ditunjukkan dengan  persamaan  regresi:  Y  =  5.493+ 0,185X 1 + 0,206X 2 + 0,204X 3 2. Hasil  uji  hipotesis  melalui  uji  F  pada tingkat kepercayaan 95%, menunjukan ada pengaruh  kepemimpinan,  iklim  organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja PTPN VII  Betung  dengan  F hitung (8,189)  >  F tabel (2,33),  dengan  tingkat  sig.F  0,000  <  0,1 (signifikan).

## MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 4, Nomor 2, 2019
3. Hasil  uji  hipotesis  melalui  uji  t  pada tingkat kepercayaan 95%, menunjukkan:
a. Nilai  t hitung (2,661)  >  t tabel (1,663), dengan  tingkat  sig.t  0,009  <  0,1 (signifikan),  maka  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  ada  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PTPN
VII Betung.
b. Nilai  t hitung (2,741)  >  t tabel (1,663), dengan  tingkat  sig.t  0,008  <  0,1 (signifikan),  maka  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  ada  pengaruh  iklim organisasi  terhadap  kinerja  PTPN  VII Betung.
c. Nilai  t hitung (2,262)  >  t tabel (1,663), dengan  tingkat  sig.t  0,026  <  0,1 (signifikan),  maka  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  ada  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PTPN VII Betung.
Berdasarkan  kesimpulan  dalam  penelitian ini,  maka  penulis  memberikan  masukan  saran, sebagai berikut :
1. Hendaknya  pimpinan  melakukan  evaluasi untuk mengatasi permasalahan rendahnya motivasi kerja sebagian karyawan. 2. Hendaknya perusahaan melakukan evaluasi  untuk  mengatasi  permasalahan iklim  organisasi  yang  masih  belum maksimal  dalam  mendukungproses  kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
1) Ahmad, Saiban. 2014. Kepemimpinan.
Bandung: Pustaka setia
2) Ahmad,  Susanto.  2016. Manajemen Peningkatan  Kinerja  Guru. Jakarta: Pranadamedia 3) Connie,  Chairunnisa.  2016. Manajemen Pendidikan. Jakarta.  Raja  Grafindo
Persada
4) Edy,  Sutrisno.  2015. Manajemen  sumber
Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
5) Elisabet,  Siahaan.  2015.  “Pengaruh Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Medan”. Jurnal
Agribisnis  Sumatera  Utara,  Volume  8, Nomor 2, Tahun 2015 6) Endang,  Widyawatiningrum,  Dkk.  2015. “Pengaruh Motivasi,  Kepemimpinan,
Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Dengan  Kepuasaan  Sebagai  Variabel Intervening  Di  PTPN  X  Jember”. Jurnal Teknologi Pertanian Volume 16 Nomor  2
Tahun 2015
7) Faisal,  Amir.  2015. Memahami  Evaluasi Kinerja  Karyawan: Konsep  dan  Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Erlangga. 8) Haikal, Miswari. 2017. “Analisis Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pengembangan Karyawan Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  pada  PT Perkebunan  Nusantara  IX  Divisi Tanaman  Tahunan)”. Diponogoro  Journal Of  Management  Volume  6,  Nomor  1, tahun 2017
9) Huesein,  Umar.  2011. Metode  Penelitian Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis. Jakarta: Rajawali Pers 10) Ismail, Nawawi. 2015. Budaya Organisasi Kepemimpinan  dan  Kinerja. Jakarta: Prenadamedia Group
11) Isnan,  Munawirsyah.  2018.  “Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT
Perkebunan Nusantara III Medan”. Jurnal Bisnis Administrasi Volume 07, Nomor 02, tahun 2018
12) Iqbal Hasan.  (2010). Pokok-pokok  Materi Statistik 1 (statistik deskripsi). Edisi 13) kedua. Jakarta PT. Bumi Aksara.
14) John,  Adair.  2008. Kepemimpinan  yang memotivasi. Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama 15) Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi. Jakarta : Graha Ilmu 16) Melayu,  Hasibuan.  2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Bumi Aksara 17) Muhammad, Kristiawan.  2017. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta. Deepublish 18) Nila,  Kusumawati,  Dkk.  2017. Statistik Parametrik. Palembang: Noer Fikri 19) Nur,  Aedi.  2016. Manajemen  Pendidik dan  Tenaga  pendidikan. Yogyakarta: Gosyen Publishing 20) Papundu,  Tika.  2014. Budaya  Organisasi dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara
MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 4, Nomor 2, 2019
21) Poltak, Sinambela. 2012. Kinerja Pegawai Teori, Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
22) Prabu, Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
23) Sardiman. 2014. Interaksi Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja Grafindo Persada
24) Sjafri, Mangkuprawira, Dkk. 2007. Manajemen  Mutu  sumber  Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia
25) Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian Pendidikan. Bandung: Afabeta
26) Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian
Kuantitatif,  kualitatif,  dan  R  &  D.
Bandung: Afabeta
27) Sugiyono.  2016. Metode  Penelitian Pendidikan. Bandung: Afabeta