## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Volume 7, No 2 (2023), September, 1095-1101 Online ISSN: 2597-8829, DOI: 10.33087/ekonomis.v7i2.932

## Proses Rekrutmen dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi Kabupaten Luwu

## Armah Suratmah*, Suhandra Makkasau, Samsul Bachri
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palopo *Correspondence: armahsuratmah@student.umpalopo.ac.id

## ABSTRAK
Penellitian  ini  bertujuan  untuk  mengatahui  proses  rekrutmen  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bumi  Mineral  Sulawesi  Kabupaten  Luwu,  penelitian  ini  dilakukan  mulai  dari  Tanggal  5  Januari  -  13  Januar 2023. Penentuan sampel menggunakan formula slovin yang mendapatkan hasil 50 sampel untuk mewakili 1000 populasi.  Metode  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kausalitas  dengan  pendekatan  kualitatif,  analisis pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  data primer dengan  menyebarkan keusioner  keresponden, pengolahaan data dalam penelitian ini dibantu dengan aplikasi SPSS versi 22. Hasil perhitungan statistik secara parsial untuk variabel proses rekrutmen dapat dlihat bahwa nilai sig 0,000< 0,05 dan t-hitung > dan nilai t-tabel, yakni  -0,2770>2,012;  artinya  proses  rekrutmen  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bumi Mineral Sulawesi Kabupaten Luwu, dan untuk variabel kompetensi menunjukan bahwa nilai sig 0,225>0,05 dan t-hitung  >  dari  nilai  t-tabel,  yakni  1,152<2,012  artinya  secara  positif  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  PT. Bumi Mineral Sulawesi Kabupaten Luwu. Pengujian pengaruh variabel bebas secara simultan menggunakan uji F  diperoleh  nilai  sig  0,028<0,05  F-hitung  sebesar  3,842  >  F-tabel  yaitu  3,19.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa proses  rekrutmen  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial,  variabel  Kompetensi  tidak berpengaruh secara parsial. Sedangkan proses rekrutmen dan kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi Kabupaten Luwu.
Kata kunci : rekrutmen; kompetensi; kinerja

## ABSTRACT
This research aims to  understand  the recruitment process and competencies regarding  the performance of  PT employees. Bumi Mineral Sulawesi, Luwu Regency, this research was carried out from January 5 - January 13 2023. Sample determination used the Slovin formula which obtained 50 samples to represent 1000 populations. The method in this research uses the causality method  with a qualitative approach, data collection analysis in this research uses primary data by distributing questionnaires to respondents, data processing in this research is assisted by the SPSS version 22 application. The results of partial statistical calculations for the recruitment process variables can be seen that the value sig 0.000 < 0.05 and t-count > and t-table value, namely -0.2770> 2.012; meaning  that the recruitment  process has  a negative effect  on the performance of  PT employees. Bumi Mineral  Sulawesi,  Luwu  Regency,  and for  the  competency  variable,  it  shows  that  the  sig  value  is 0.225>0.05 and  the  t-count  is  >  the  t-table  value,  namely  1.152<2.012,  meaning  it  has  no  positive  effect  on  PT's performance.  Sulawesi  Mineral  Earth,  Luwu  Regency.  Testing  the  influence  of  the  independent  variables simultaneously using the F test obtained a sig value of 0.028 <0.05 F-count of 3.842 > F-table of 3.19. So it can be  concluded  that  the  recruitment  process  has  a  partial  negative  effect  on  employee  performance,  the Competency variable has no partial effect. Meanwhile, the recruitment process and competency simultaneously influence the performance of PT employees. Sulawesi Mineral Earth, Luwu Regency.

## Keywords: recruitment; competence; performance

## PENDAHULUAN
Daya  saing  dalam  dunia  bisnis  menuntut  manajemen  perusahaan  untuk  memperhatikan pentingnya  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik.  Menurut  Mondy  dan  Martocchio  (2016), manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  pencapaian  tujuan  organisasi  melalui  pemanfaatan orang-orang  atau  individu-individu  di  dalamnya,  yang  dikelola  agar  memiliki  kompetensi  dan keahlian  yang  sesuai  yang  dibutuhkan  untuk  mendukung  pekerjaan.  Sumber  daya  manusia  atau karyawan  merupakan  aset  perusahaan  yang  menunjang  keberhasilan  perusahaan,  maka  untuk mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas  dan  patuh,  perusahaan  harus  melakukan  proses  rekrutmen karyawan yang sesuai dengan kemampuan karyawan sehingga perusahaan dapat memperoleh kinerja yang  baik  dari  karyawannya.  Menurut  Robbin  (2015),  kinerja  adalah  hasil  kerja  kualitatif  dan kuantitatif  yang  dilakukan  oleh  orang-orang  yang  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tugas  yang
dibebankan  kepadanya.  Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  proses rekrutmen pegawai dan kompetensi yang dimiliki pegawai. Menurut Edy Soetrisno (2016), rekrutmen adalah  proses  mencari,  mempertahankan,  menemukan  dan  menarik  karyawan  potensial  dalam  suatu organisasi.  Menurut  Sudarmanto  (2011),  kompetensi  adalah  pengetahuan  tentang  keterampilan, kemampuan atau karakteristik pribadi yang secara langsung mempengaruhi prestasi kerja.
Penelitian Setiani (2013) menyebutkan bahwa proses rekrutmen dimulai dari mencari pelamar hingga  pelamar  mengirimkan  lamaran.  Oleh  karena  itu,  rekrutmen  sebagai  salah  satu  kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dipisahkan dari kegiatan lain seperti job atau deskripsi pekerjaan dan spesifikasi, yang merupakan hasil analisis pekerjaan atau pekerjaan, yang memberikan gambaran  tentang  tugas-tugas  utama  yang  harus  dilakukan.  Proses  rekrumen  tidak  hanya  semata untuk mencari tenaga kerja tetapi juga mencari kebutuhan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Sejalan dengan  pernyataan  Marsih  &  Rakhmalina  (2021)  menerangkan  bahwa  perkembangan  perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen yang bervariasi mengharuskan perusahaan untuk mempunyai karyawan  yang  berprestasi  tinggi.  Penelitian  Sudarta  dkk  (2022)  menjelaskan  bahwa  baik  atau buruknya  rekrutmen  dan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  maka  akan  menentukan  baik  atau buruknya kinerja karyawan yang dihasilkannya.
Penelitian  ini  pada  PT  Bumi  Mineral  Sulawesi  merupakan  anak  perusahaan  Kalla  Group. Perusahaan tersebut bergerak di bidang mineral. Sistem rekrutmen PT. Bumi Mineral Sulawesi dalam merekrut  tenaga  kerja  adalah  dengan  merekrut  tenaga  kerja  yang  mempunyai  skill  dengan  artian perusahaan  lebih  mengutamakan  karyawan  yang  siap  kerja  sedangkan  karyawan  non  skill  akan direkrut  melalui  tes  psikotes,  kemampuan  serta  wawancara,  untuk  mendapatkan  jabatan  jabatan tertentu  seperti  staf  keuangan  diwajibkan  memiliki  pendidikan  minimal  sarjana,  dan  ada  bagian bagian pekerjaan tertentu yang tidak diwajibkan memakai ijazah seperti halper, office boy dan tukang. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  proses  rekrutmen  dan  kompetensi  terhadap kinerja karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi Kabupaten Luwu.

## Tinjuan Pustaka Rekrutmen
Mempekerjakan  adalah  keputusan  perencanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang melibatkan  jumlah  karyawan  yang  dibutuhkan,  jam  yang  dibutuhkan,  dan  kriteria  yang  dibutuhkan oleh  organisasi.  Rekrutmen  pada  dasarnya  adalah  upaya  untuk  mengisi  suatu  jabatan  atau  pekerjaan yang  kosong  di  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  sumber  tenaga  kerja  ada  dua,  yaitu  sumber dari  luar  organisasi  atau  sumber  dari  dalam  organisasi.  Keluarnya  tenaga  kerja  (rekrutmen)  adalah proses  atau  tindakan  yang  dilakukan  organisasi  untuk  mendapatkan  tambahan  tenaga  kerja  melalui beberapa  tahapan,  antara  lain  identifikasi  dan  penilaian  sumber  keluarnya  tenaga  kerja,  penentuan kebutuhan  tenaga  kerja,  proses  seleksi,  penempatan,  dan  orientasi  tenaga  kerja  (Billy  &  Lengkong 2016).

## Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan, keterampilan, atau teknik yang memungkinkan individu, tim, atau  organisasi  untuk  bertindak  dan  merespons  saat  melakukan  tugas  pekerjaan  tertentu.  Pada  level individu  dapat  ditunjukkan  bahwa  individu  yang  lebih  aktif,  melakukan  tugas  yang  lebih  luas,  dan memiliki  lebih  banyak  kesempatan  untuk  berpartisipasi  dalam  organisasi  menilai  tingkat kompetensinya  lebih  tinggi  (Wahyudi  dkk,  2022).  Menurut  Sedarmayanti  (2017),  kompetensi  lebih dekat  dengan  kemampuan  atau  kesanggupan  untuk  diterapkan  dan  menghasilkan  pegawai  atau pimpinan  atau  pejabat  yang  menunjukkan  kinerja  tinggi,  disebut  memiliki  kompetensi.  Kompetensi adalah  kemampuan  individu  untuk  melakukan  dengan  baik  dalam  posisi  atau  pekerjaannya. Kompetensi  adalah  kemampuan  individu  untuk  melakukan  dengan  baik  dalam  posisi  atau pekerjaannya. Kompetensi adalah kumpulan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang digunakan untuk  meningkatkan  kinerja  atau  kondisi  atau  kualitas  yang  cukup  atau  berkualifikasi  tinggi  untuk melakukan  peran  tertentu.  Kemampuan  adalah  bukti  bahwa  seseorang  memiliki  karakteristik  yang menghasilkan  kinerja  yang  unggul  atau  efektif.  Penelitian  Suharsaputra  (2010)  dijelaskan  bahwa faktor  kemampuan/kompetensi  mempengaruhi  kinerja  karena  dengan  kemampuan  yang  tinggi  maka kinerja pegawai juga tercapai. Sebaliknya jika kemampuan karyawan rendah atau tidak sesuai dengan keahliannya maka kinerja tidak akan tercapai.

## Sulawesi Kabupaten Luwu

## Kinerja
Kinerja  karyawan  adalah  serangkaian  aktivitas  atau  perilaku  tertentu  yang  dilakukan  di tempat  kerja  mereka  untuk  memenuhi  standar  yang  disyaratkan  oleh  organisasi,  yang  tidak  dapat dipisahkan dari uraian tugas mereka bekerja (Wahyudi dkk, 2022). Menurut Hasibuan (2015) kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dengan  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan  dalam melaksanakan  tugasnya.  Kinerja  pegawai  juga  merupakan  perilaku  nyata  yang  diperlihatkan  oleh setiap  pegawai,  yaitu  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan  perannya.  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dengan  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan  dalam melaksanakan  tugasnya.  Kinerja  pegawai  juga  merupakan  perilaku  nyata  yang  diperlihatkan  oleh setiap  pegawai,  yaitu  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan  perannya.  dalam organisasi.  kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan.Kinerja  karyawan  juga  merupakan  perilaku  nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi (Lumanauw 2022).

## METODE
Penelitian ini menggunakan penelitian kausalitas dengan pendekatan kualitatif. Sanusi (2017) menyatakan  bahwa  jenis  penelitian  kausalitas  ini  merupakan  jenis  penelitian  yang  bertujuan  untuk menguji  kemungkinan  adanya  hubungan  sebab  akibat  antar  variabel.  Secara  umum  peneliti  dapat memprediksi  hubungan  sebab  akibat,  sehingga  peneliti  dapat  menyatakan  klasifikasi  variabel penyebab, variabel antara dan variabel dependen. Penelitian ini didasarkan pada karyawan PT. Bumi Mineral  Sulawesi  yang  berjumlah  1000  karyawan,  dan  sampel  penelitian  ini  adalah  50  responden. Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  probability  sampling.  Sumber data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  primer  merupakan  jawaban responden  dari  kuisioner  yang  berupa  rekrutmen,  kompetensi  dan  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu tekhnik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  instrument  angket/kuesioner  yang  berhubungan dengan indikator-indikator yang digunakan.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: (Ghozali, 2018)
1. Uji  validitas.  Uji  Validitas  merupakan  derajat  kecepatan  antara  data  sesungguhnya  terjadi  pada objek  penelitian  dengan  data  yang  dapat  dilaporkan  oleh  penelitian  dengan  data  yang  dapat dilaporkan  oleh  peneliti.  Dengan  demikian  data  yang  valid  adalah  data  “yang  tidak  berbeda” antara data yang dilaporkan peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Ketentuan  uji  validitas  :  jika  nilai  r-hitung  >  r-tabel  =  valid;  jika  nilai  r-hitung  <  r-tabel  =  tidak valid;  melihat  nilai  sig  jika  lebih  kecil  dari  0,05  =  valid;  dan  jika  lebih  besar  dari  0,05  =  tidak valid
2. Uji  Reabilitas.  Uji  reliabilitas  merupakan  ukuran  kestabilan  dan  konsistensi  responden  dalam menjawab  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  struktur  pertanyaan  yang  merupakan  dimensi variabel  dan  disusun  dalam  bentuk  kuesioner.  Uji  reliabilitas  adalah  kesamaan  atau  penerapan pengamatan  terhadap  fakta,  dan  uji  reliabilitas  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  alpha Cronbach.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji  Multikoklinearitas.  Uji  multikolinearitas  dirancang  untuk  menguji  apakah  model  regresi menemukan  korelasi  antara  variabel  independen.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak memiliki  korelasi  antar  variabel  independen.  Suatu  analisis  dikatakan  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas jika nilai VIF (Variance Inflation Factor)< 10.
b. Uji  Heterokedasitas.  Uji  heteroskedastisitas  menguji  adanya  ketidaksamaan  varian  dalam suatu model regresi dari satu observasi residual ke observasi yang lain. Jika residual dari satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap,  disebut  homoskedastisitas,  dan  jika  berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas
c. Uji Normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel residual dalam model regresi mengikuti distribusi  normal. Cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan  melihat  histogram,  yang  membandingkan  data  yang  diamati  dengan  distribusi  yang mendekati  normal.  Distribusi  normal  membentuk  diagonal.  Dan  mem-plot  data  sisa  akan dibandingkan  dengan  diagonal.  Ploting  data  residual  akan  dibandingkan  dengan  garis
diagonal.  Jika  distribusi  data  residual  normal,  maka  garis  yang  menggambarkan  data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  perencanaan  karir  dan keterlibatan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja.  Persamaan  yang  digunakan,  adalah:  Y  =  a  +  β 1 X 1 + β 2 X 2 + e.

## Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis  koefisien  determinasi  (R2)  dalam  model  linier  multivariat  ini,  kontribusi  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  akan  dilihat  dengan  melihat  besarnya  koefisien  determinasi  (R2) secara  keseluruhan.  Jika  (R2)  mendekati  1  (satu),  maka  model  dapat  dikatakan  lebih  menjelaskan hubungan  antara  variabel  bebas  dan  terikat.  Sebaliknya,  jika  (R2)  semakin  mendekati  0  (nol),  maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin lemah .

## Pengujian Hipotesis (Uji F dan t)
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.  Dimana  F-hitung  >  F-tabel,  maka  H1  diterima  atau  variabel  bebas  secara  bersama-sama dapat  menjelaskan  variabel  terikat  sekaligus.  Sebaliknya  jika  F-hitung  <  F-tabel,  maka  H0  diterima atau variabel bebas secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel terikat. Sedangkan Uji t digunakan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing  variabel  bebasnya  secara  sendiri-sendiri berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  terikatnya.  Dimana  jika  t-tabel  >  t-hitung,  H0 diterima;  dan  jika  t-tabel  <  t-hitung,  maka  H1  diterima,  begitupun  jika  sig  >  ά  (0,05),  maka  H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

## HASIL
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Rekrutmen No item X1 r-hitung r-tabel 5% (50) Sig <0,05 Kriteria 1 0,608 0,279 0,010 Valid 2 0,619 0,279 0,000 Valid 3 0,608 0,279 0,000 Valid 4 0,658 0,279 0,000 Valid 5 0,502 0,279 0,000 Valid 6 0,598 0,279 0,000 Valid 7 0,598 0,279 0,000 Valid
Sumber: data olahan
Tabel 1 menunjukkan bahwa hasil sig penelitian dari setiap item pernyataan memiliki nilai sig <  0,05  dan  r-hitung  >  r-tabel  0,279;  oleh  sebab  itu  maka  7  item  pernyataan  dalam  penelitian  ini dinyatakan  valid  dan  layak  untuk  dilanjutkan  pada  analisis  selanjutnya.  Sedangkan  Tabel  2 menunjukkan bahwa  hasil  sig penelitian dari  setiap item pernyataan memiliki  nilai  sig < 0,05 dan r- hitung  >  r-tabel  0,279,  oleh  sebab  itu  maka  7  item  pernyataan  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  valid dan layak untuk dilanjutkan pada analisis selanjutnya.
Tabel 2

## Hasil Uji Validitas Kompetensi
No item X2 r-hitung r-tabel 5% (50) Sig <0,05 Kriteria 1 0,606 0,279 0,000 Valid 2 0,848 0,279 0,000 Valid 3 0,299 0,279 0,000 Valid 4 0,879 0,279 0,000 Valid 5 0,853 0,279 0,000 Valid 6 0,521 0,279 0,000 Valid 7 0,718 0,279 0,000 Valid Sumber: data olahan
Armah  Suratmah  et  al.,  Proses  Rekrutmen  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bumi  Mineral Sulawesi Kabupaten Luwu
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja No item Y r-hitung r-tabel 5% (50) Sig<0,05 Kriteria 1 0,395 0,279 0,005 Valid 2 0,671 0,279 0,000 Valid 3 0,642 0,279 0,000 Valid 4 0,593 0,279 0,000 Valid 5 0,471 0,279 0,001 Valid 6 0,510 0,279 0,000 Valid 7 0,533 0,279 0,000 Valid
Sumber: data olahan
Tabel 3 menunjukkan bahwa hasil sig penelitian dari setiap item pernyataan memiliki nilai sig <  0,05  dan  r-hitung  >  r-tabel  0,279,  oleh  sebab  itu  maka  7  item  pernyataan  dalam  penelitian  ini dinyatakan  valid  dan  layak  untuk  dilanjutkan  pada  analisis  selanjutnya.  Sedangkan  Tabel  4 menunjukkan  dari  hasil  semua  variabel  baik  variabel  independen  maupun  dependen  mempunyai koefisien  Cronbach’s  alpha  yang  lebih  besar  dari  >  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  semua variabel dinyatakan reliabel.
Tabel 4

## Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Batas Reliabel Kriteria Proses Rekrutmen 0,698 >0,60 Reliabel Kompetensi 0,792 >0,60 Reliabel Kinerja 0,603 >0,60 Reliabel Sumber: data olahan Tabel 5

## Hasil Persamaan Legresi Linear berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 40.237 6.197 6.493 .000 Rekrutmen -.678 .245 -.419 -2.770 .008 .798 1.253 Kompetensi .224 .194 .174 1.152 .255 .798 1.253
Sumber: data olahan
Tabel  5  menjelaskan  hasil  olahan  data  regresi,  maka  akan  dapat  disajikan  persamaan  regresi yaitu  sebagai  berikut:  Y  =  40,237  –  0,678  (Rekrutmen  X1)  +  0,224  (Kompetensi  X2).  Persamaan tersebut menjelaskan bahwa:
a. Nilai konstanta sebesar 40,237 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 (5%) yang menunjukkan variabel  rekrutmen  (X1)  dan  kompetensi  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) PT. Bumi Mineral Sulawesi Kabupaten Luwu Secara bersama-sama.
b. Nilai  koefisien  regresi  rekrutmen  (X1)  sebesar  -0,678  dengan  tingkat  signifikansi  0,008  <  0,05 menunjukkan  bahwa  variabel  proses  rekrutmen  (X1)  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Bumi  Mineral  Sulawesi  kabupaten  Luwu,  yang  berarti  tidak  terjadi hubungan searah antar variabel X dan Y.
c. Nilai  koefisien  regresi  kompetensi  (X2)  sebesar  0,224  dengan  nilai  signifikansi  0.225  >  0,05 menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi  secara  positf  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi Kabupaten Luwu.
Tabel 5 juga menjelaskan nilai sig untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0,008 lebih kecil  dari  0,05  dan  t  hitung  2,770  >  t  tabel  2,012,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Proses Rekrutmen  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  atau  variabel  Y,  dan  nilai  sig  untuk pengaruh  X2  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,255  lebih  besar  dari  0,05  dan  t  hitung  1,152<  2,012 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan atau variabel Y.
Armah  Suratmah  et  al.,  Proses  Rekrutmen  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bumi  Mineral

## Sulawesi Kabupaten Luwu
Tabel 6 Hasil Uji F Df Mean Square F Sig. 2 44.321 3.842 .028 b 47 11.536
49
Sumber: data olahan
Tabel  6  menjelaskan  bahwa  F-hitung  3,84  >  F-tabel  3,19  dan  nilai  sig  0,028  <  0,05 menunjukan  bahwa  Proses  Rekrutmen  (X1)  dan  Kompetensi  (X2)  berpengaruh  secara  simultan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  PT.BMS.  Sedangkan  Tabel  7  dapat  dilihat  bahwa  besarnya nilai  R  (koefisien  determinasi)  dalam  model  regresi  diperoleh  sebesar  0,375  atau  0,375  x100%= 37,5%. Artinya menunjukkan bahwa besarnya kontribusi proses rekrutmen dan kompetensi terhadap kinerja  karyawan  PT.  Bumi  Mineral  Sulawesi  37,5%  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Tabel 7 Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .375 a .141 .104 3.39643
Sumber: data olahan

## SIMPULAN
Bedasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif proses  rekrutmen  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT.Bumi  Mineral  Sulawesi  Kabupaten Luwu,  variabel  kompetensi  secara  parsial  positif  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bumi Mineral Sulawesi Kabupaten Luwu.  Ada pengaruh positif variabel proses  rekrutmen (X1) dan kompetensi  (X2)  secara  simultan  terhadap  variabel  Y  kinerja  karyawan  PT.Bumi  Mineral  Sulawesi Kabupaten Luwu.

## DAFTAR PUSTAKA
Billy Renaldo Potale, Viktor Lengkong, SilcyljeovaMoniharapon. 2016. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sulutgo, 16(4), 453–464.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Hasibuan,  P.S.  Malayu.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit  :  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta
Lumanauw,  Meiske  Kristin.  2022.  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Karakteristik  Individu  Terhadap Kinerja  Karyawan  CV.  Bumi  Kencana  Jaya. Jurnal  Riset  Inspirasi  Manajemen  dan Kewirausahaan 6(1): 49–57.
Marsih,  Yeni,  &  Ika  Rakhmalina.  2021.  Pengaruh  Proses  Rekrutmen  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Fif  Group  Pos  Bayung  Lencir. Jurnal  Manajemen  Kompeten , 4(1), 43.
Setiani, Baik. 2013. Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan. Manajemen sumber daya manusia , 1(1), 41.
Sudarta,  Sudarta,  Zaleha  Trihandayani,  &  Amanda  Suhadi.  2022.  Pengaruh  Rekrutmen,  Kompetensi Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Lautan  Berlian  Utama  Motor Cabang  Lahat. Bussman  Journal :  Indonesian  Journal  of  Business  and  Management 2(1), 295–308.
Wahyudi, Wahyudi, Achmad Rozi, & Miranti Putry. 2022. Kompetensi dan Kinerja Karyawan: Peran Moderasi Iklim Organisasional. Jurnal Manajemen Maranatha 21(2), 165–176.
Mondy,  R.  W.,  &  Martocchio,  J.  J.  2016.  Human  Resource  Management  (Fourteenth). England: Pearson Education Limited . Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  2015. Perilaku  organisasi  (Organizational  behavior) ,  16th  edition. Jakarta: McGraw Hill dan Salemba Empat.
Edy, S. 2016. Manajemen sumber daya manusia . Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Sudarmanto, 2011. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sedarmayanti, P. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: PT Refika Aditama.