PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP HASIL KINERJA DENGAN DIMEDIASI LOYALITAS KARYAWAN PT. MTD SURABAYA
Gede Sudipta Sana 1 , Harry Widyantoro 2
Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya dipta.gede@gmail.com 1 , harry@perbanas.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  mengidentifikasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap hasil kinerja karyawan pada karyawan perusahaan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya menjadikan loyalitas karyawan sebagai mediasi. Penelitian dilakukan pada karyawan PT. Mutiara Tirta  Dewata  Surabaya  dengan  total  populasi  berjumlah  sebanyak  80  orang.  Sampel  yang dipergunakan  juga  sebanyak  80  responden  dikarenakan  jumlah  seluruh  karyawan  yang  ada  di Perusahaan tersebut. Teknik pengumpulan data yang digunakan dengan menggunakan kuesioner melalui formular konvensional secara langsung. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skala 1-5 dan analisis untuk olah data menggunakan metode Structural Equation Model (SEM) dengan aplikasi SMART PLS Versi 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  hasil  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  melalui  loyalitas karyawan.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Hasil Kinerja, Loyalitas Karyawan

## ABSTRACT
This purpose of the research is to analyze and identify the influence of job satisfaction on employee performance  results  for  employees  of  the  Company  PT.  Mutiara  Tirta  Dewata  Surabaya  uses employee  loyalty  as  mediation.  Research  was  conducted  on  employees  of  PT.  Mutiara  Tirta Dewata Surabaya with a total population of 80 people. The sample used was only 80 respondents because  some  samples  did  not  match  the  criteria.  The  data  collection  technique  used  was  a questionnaire using a conventional formula directly. Variable measurement uses a Likert scale with a scale of 1-5 and analysis for data processing uses the Structural Equation Model (SEM) method  with  the  SMART  PLS  Ver  application.  4.0.0.  The  research  results  show  that  job satisfaction has a positive effect on job performance, through the mediation of employee loyalty. Keywords: Job Satisfaction, Job Performance, Employee Loyalty

## PENDAHULUAN
Perkembangan  suatu  perusahaan  bergantung  pada  sumber  daya  manusia  di dalamnya. Karena dalam  hal  ini, perusahaan tidak akan bisa bergerak tanpa komponen sumber  daya  manusia.  Tenaga  kerja  merupakan  penggerak  yang  sangat  penting  bagi kelangsungan  dan  kemajuan  perusahaan  PT  Mutiara  Tirta  Dewata  Surabaya  yang
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
bergerak pada bidang keagenan kapal dan berlokasi di Kecamatan Perak Kota Surabaya. Dengan banyaknya perusahaan serupa di bidang keagenan kapal dan banyaknya armada kapal yang memerlukan jasa keagenan ini, maka karyawan harus dapat memberikan hasil kinerja ( Job Performance ) dengan maksimal untuk perusahaan. Hasil kerja yang baik dan tingginya angka produktivitas dari karyawan tentunya akan sangat membantu perusahaan dalam  melaksanakan  kegiatan  operasionalnya.  Para  karyawan  pada  sebuah  perusahaan harus selalu menjaga kinerjanya agar tetap stabil dan selalu berada pada level maksimal. Kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan hasl yang sangat penting karena mencerminkan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan nilai, nilai etika karyawan.
Fenomena yang terjadi pada perusahaan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya adalah rendahnya hasil kinerja karyawan yang dilakukan oleh karyawan selama beberapa tahun belakang sehingga menimbulkan efek berkelanjutan. Menurut Savitri & Suherman (2018) dalam  (Sabir  et  al,)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  proses  penilaian  dari sebuah  ciri-ciri  kepribadian,  perilaku  kerja  dan  hasil  kerja  karyawan  sebagai  bahan pengambila  keputusan.  Perusahaan  pada  umumnya  mengharapkan  para  karyawan memiliki  kinerja  yang  tinggi  yang  bisa  meningkatkan  produktivitas  perusahaan (Sungkono et al., n.d.). Menurut bapak Nyoman Sidanama selaku atasan yang merupakan owner  dari  perusahaan  mengatakan  perusahaan  sempat  mengalami  penurunan  yang signifikan selama 5 tahun terakhir dikarenakan karyawan dari perusahaan yang dipimpin masih  belum  bekerja  secara  maksimal.  Penyebabnya  adalah  dari  karyawan  itu  sendiri serta  akibat  pandemi  Covid-19  yang  melanda  Indonesia  selama  3  tahun  terakhir  yang membuat kegiatan operasional perusahaan tidak bisa dilakukan di kantor. Penurunan hasil kinerja  ini  juga  menggambarkan  bahwa  terjadi  penurunan  produktivitas  perusahaan sekaligus penurunan omset perusahaan.
Kepuasan kerja ( Job Satisfaction ) merupakan salah satu faktor yang berpengaruh pada hasil  kinerja karyawan. Menurut Hoppock (1935) dalam  (Phuong & Vinh, 2020). kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  bahagia  yang  dialami  seseorang  dengan  mengacu pada beberapa faktor kognitif, fisiologis, dan lingkungan yang membuat seseorang puas atau tidak dengan pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai suatu  kegiatan  yang  apabila  karyawan  dapat  memperlihatkan  sudut  emosional  baik senang atau sedih dalam melaksanakan pekerjaannya. (Pradnyawati et al., n.d.). Menurut Armstrong (2006) dalam(Phuong & Vinh, 2020) setelah karyawan puas, maka karyawan akan  memiliki  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  begitu  juga sebaliknya. Fenomena yang terjadi pada perusahaan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya adalah para karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah. Kepuasan kerja yang rendah ini yang menyebabkan rendahnya hasil kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Karyawan yang ada di perusahaan tersebut seringkali tidak merasa puas dengan lingkungan kerja,
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
tekanan kerja, dan juga waktu kerja yang diberikan perusahaan. Akibatnya tidak sedikit dari karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan.
Loyalitas  karyawan  ( employee  loyalty )  dalam  perusahaan  memegang  peranan penting  dalam  meningkatkan  hasil  kinerja.  Menurut  Mowday,  Steers,  &  Porter  (1979) dalam  (Phuong & Vinh, 2020)  loyalitas karyawan adalah komitmen seorang karyawan terhadap  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  yang  dapat  ditandai  dengan  keunggulan relative dari identifikasi seseorang dan keterlibatan aktif dari karyawan terhadap kegiatan operasional  perusahaan.  Dalam  penelitian  (Phuong  &  Vinh,  2020)dikatakan  bahwa karyawan  yang  loyal  akan  berkinerja  lebih  baik  karena  karyawan  tersebut  umumnya melihat sudut pandang yang luas. Karyawan yang loyal cenderung bekerja bukan semata- mata karena upah atau atau tanggung jawab yang diberikan, melainkan karena mengejar hasrat dan minat dalam karirnya. Dalam perusahaan PT Mutiara Tirta Dewata Surabaya loyalitas karyawan  menjadi  hal  yang sangat diperhatikan. Ini dikarenakan tidak sedikit dari  karyawan  yang  meninggalkan  perusahaan.  Ini  mengakibatkan  rendahnya  loyalitas pada perusahaan tersebut. Hal ini menjadi perhatian yang serius dari perusahaan dalam mempertahankan  para  karyawan  sehingga  tingkat turnover rendah  dan  tingkat  retensi menjadi tinggi.
Berdasarkan  yang telah dipaparkan pada  fenomena  yang  menjadi permasalahan dari  perusahaan  maka  peneliti  memiliki  beberapa  acuan  untuk  melakukan  penelitian. Pertama adalah karena adanya persaingan perusahaan ditengah berbagai kebutuhan untuk peningkatan  sumber  daya  manusia  terhadap  pengembangan  manajemen  perusahaan. Kedua, sejalan dengan tekad tersebut konteks pembangunan sistem perusahaan di masa yang  akan  datang  adalah  mempersiapkan  karyawan  yang  professional  dengan kemampuan bersaing dan sekaligus mengantisipasi percepatan perkembangan dunia yang pesat diberbagai aspek kehidupan dengan harapan mampu meningkatkan mutu pelayanan serta  kinerja  yang  tinggi  maka  harapannya  karyawan  tetap  dalam  loyalitasnya  saat  ini untuk membantu perusahaan. Ketiga, kepuasan kerja dan hasil kinerja belum berkorelasi dengan  dimediasi  loyalitas  karyawan  maka  dari  itu  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Hasil Kinerja Dengan Dimediasi Loyalitas Karyawan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya”.

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas,  maka  dapat  dirumuskan  masalah  sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap hasil kinerja karyawan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya.
2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
3. Loyalitas  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  hasil  kinerja karyawan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya.
4. Loyalitas  karyawan  secara  positif  dan  signifikan  memediasi  pengaruh  kepuasan kerja terhadap hasil kinerja karyawan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah salah satu tahapan yang harus diperhatikan oleh semua perusahan (Sausan et al., 2021). Menurut Vroom (1964) dalam (Phuong & Vinh, 2020) mengatakan bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  suatu  orientasi  pada  suatu  emosi  yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh suatu karyawan tersebut. Kepuasan kerja  merupakan  suatu  sikap  umum  yang  memperlihatkan  perbedaan  perasaan  dari jumlah  penghargaan  yang  diterima  dan  jumlah  yang  diyakini  karyawan  (Monoarfa  & Adolfina, 2020). Kepuasan kerja  juga  mewakili perasaan  yang  muncul akibat persepsi karyawan  bahwa  mereka  mampu  memenuhi kebutuhan  material dan psikologis  (Loan, 2020).  Juga  dalam  (Ateeq  et  al.,  2023)  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  faktor penting dalam mempengaruhi loyalitas karyawan. Dalam (Gazi et al., 2022)menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan hasil kinerja.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2017)  prestasi  kerja  terdiri  dari  lima  indikator, antara  lain  (1)  kualitas  pekerjaan;  (2)  kuantitas  pekerjaan;  (3)  ketepatan  waktu;  (4) efektivitas; dan (5) mandiri (Darmawan et al., 2020).

## Hasil Kinerja
Kinerja adalah sebuah hasil atau sesuatu yang telah diraih seseorang.(Primawanti et al., 2022). Kinerja dapat dilihat berdasarkan peran atau kedudukannya pada Perusahaan atau organisasi  (Sausan  et  al.,  2021).  Hasil  kinerja  dari  karyawan  sering  berkaitan  dengan penyelesaian tugas yang diberikan oleh atasan ditempat kerja (Nguyen & Duong, 2020). Kinerja karyaan  juga  merupakan  sebuah  hasil kerja  berdasarkan kualitas dan kuantitas yang telah dicaai karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab (Kuncorowati et al., n.d.). Jadi, hasil kinerja juga merupakan suatu nilai keseluruhan yang dapat  diharapkan  bagi  kelanjutan  organisasi  atau  perusahaan  sebagai  suatu  perilaku terpisah yang dilakukan oleh seseorang selama periode waktu tertentu.

## Loyalitas Karyawan
Loyalitas  karyawan  merupakan  tekad  juga  kesanggupan  untuk  menaati  dan melaksanakan  serta  mengamalkan  seuatu  yang  ditaati  oleh  dengan  penuh  kesadaran (Naufalia  et  al.,  2022).  Menurut  Mowday,  Steers,  &  Porter  (1979)  dalam  (Phuong  & Vinh, 2020)loyalitas karyawan yaitu komitmen seorang karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja yang dapat ditandai dengan keunggulan relatif dari indentifikasi seseorang dan keterlibatan aktif dari karyawan terhadap kegiatan operasional perusahaan.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## METODE PENELITIAN Populasi Penelitian
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel kecil minimal 30 orang dan sampel besar minimal 80 orang. Teknik sampling merupakan teknik untuk pengambilan  sampel,  yang  digunakan  untuk  menentukan  sampel  mana  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  (Sugiyono  2016,  n.d.).  Dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan  teknik  sampling  jenuh  yang  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel  ( Sugiyono  2016 ,  n.d.).  Dikarenakan jumlah  populasi  tidak  terlalu  besar  yaitu  hanya  sampai  80  orang  saja  maka  sampel yang digunakan oleh Peneliti adalah seluruh karyawan perusahaan PT Mutiara Tirta Dewata Surabaya.

## Data dan Metode Pengumpulan Data
Penelitian tentang Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Hasil Kinerja Karyawan dengan  Mediasi  Loyalitas  Karyawan  Perusahaan  PT.  Mutiara  Tirta  Dewata  yang menggunakan kuesioner dengan skala Likert sebagai pengumpulan data. Data yang digunakan  adalah  data  primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  hasil  langsung  dari objeknya. Menurut Sugiyono (2019) data primer adalah sumber data yang langsung memberikan  data  kepada  pengumpul  data.  Penyebaran  kuesioner  menggunakan metode  penyebaran  secara  langsung  ( hardcopy )  untuk  dibagikan  kepada  responden yaitu karyawan perusahaan tersebut. Kemudian kuesioner dari formulir diisi.

## Teknik Analisa Data
Penelitian  ini  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis statistik.  analisis  statistik  deskriptif  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang  telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau  generalisasi. Analisis statistik deskriptif untuk penelitian ini adalah menggunakan variabel kepuasan kerja,  hasil  kinerja,  dan  loyalitas  karyawan.  Analisis  statistik  merupakan  teknik  yang digunakan untuk menggunakan data sampel dan  hasilnya diberlakukan untuk populasi. Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan Partial  Least  Square  Structural  Equation Modelling (PLS-SEM) yang dimana sebuah  metode untuk  model persamaan struktural untuk menguji secara serentak hubungan antar konstruk laten.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jumlah  responden  yang  telah  mengisi  kuesioner  adalah  80  responden.  Tabel  1 menampilkan informasi demografi responden. Sebesar 75% sampel adalah laki-laki dan 25%  adalah  perempuan.  Selain  itu,  54%  dari  sampel  pendidikan  akhir  SMA  sederajat. Juga  22%  dari  sampel  pendidikan  akhir  Sarjana,  14%  dari  sampel  pendidikan  akhir Diploma,  dan  1%  dari  sampel  Pendidikan  akhir  S2.  Sedangkan  sisanya  (8%)  dengan pendidikan lain.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 1.2 Karakteristik Sampel Faktor Demografi Kategori Presentase Jenis Kelamin Laki-laki 75% Perempuan 25% Pendidikan SMA dan Sederajat 22% Diploma 14% Sarjana 22% S2 1% Lain-Lain 8% Sumber: Hasil Kuesioner

## Validitas Konvergen
Hasil  uji  validitas  konvergen  yang  mengindikasikan  kemampuan  seperangkat indikator dalam mewakili konsep (variabel) yang diukur dapat dinilai berdasarkan outer loadings dan Average Variance  Extracted (AVE). Hasil pengujian  validitas konvergen ditampilkan pada tabel 1.3.
Berdasarkan  tabel  1.3  Variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki loading  factor dengan nilai antara yang terendah 0,800 dan yang tertinggi 0,973; Hasil Kinerja memiliki loading factor dengan nilai antara yang terendah 0,934 dan yang tertinggi 0,974; dan Loyalitas Karyawan  memiliki loading  factor dengan  nilai  antara  yang  terendah  0,966  dan  yang tertinggi 0,988. Semua item variabel yang digunakan pada penelitian ini telah memenuhi kriteria validitas yang baik.
Tabel 1.3 Validitas Konvergen Konstruk / Variabel Laten Indikator Loading Factor Batas Kritis Keterangan Kepuasan Kerja JS2 0.859 0,60 Valid JS3 0.792 0,60 Valid JS4 0.680 0,60 Valid JS5 0.739 0,60 Valid JS6 0.666 0,60 Valid Komitmen Organisasi JP1 0.842 0,60 Valid JP2 0.764 0,60 Valid JP5 0.815 0,60 Valid Loyalitas Karyawan EL2 0.738 0,60 Valid EL3 0.831 0,60 Valid EL4 0.855 0,60 Valid
Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji unidimensional dari model atau konsistensi pernyataan  dalam  mengukur  setiap  variabel.  Setiap  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini memiliki composite reliability yang baik (CR > 0,70) sekaligus memiliki Cronbach’s  Alpha yang  baik  (CA  >  0,70)  oleh  karena  itu  variabel  penelitian  ini  telah didukung tingkat reliabilitas yang baik.
Tabel 1.3 Uji Reliabel No. Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Keterangan 1. Kepuasan Kerja 0.849 0.733 Reliabel 2. Hasil Kinerja 0.865 0.804 Reliabel 3. Loyalitas Karyawan 0.850 0.736 Reliabel
Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)

## Outer-Model-Measurement
Outer-model-measurement digunakan untuk menentukan validitas dan reliabilitas konstruk  manifes  yang  mengukur  konstruk  laten.  Terdapat  dua  jenis  validitas  dalam SEM-PLS untuk indikator reflektif, yaitu validitas konvergen ( loading factor dan AVE) dan validitas diskriminan.
Berdasarkan  Gambar  1.2 Inner  Outer ,  diketahui  bahwa  semua  konstruk  manifes yang  mencerminkan Kepuasan  Kerja, Hasil  Kinerja, dan Loyalitas Karyawan  memiliki nilai loading  factor (>  0,70),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  instrumen  penelitian  yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel penelitian adalah valid.
Gambar 1.2 Inner Outer
Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Selain Loading Factor , validitas konvergen juga dapat diukur melalui nilai Average Variance Extracted (AVE) sebagai berikut:
Tabel 1.4 Average Variance Extracted (AVE) No.  Variabel Average Variance Extracted (AVE) 1. Kepuasan Kerja 0.564 2. Hasil Kinerja 0.653 3. Loyalitas Karyawan 0.655

## Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
Average Variance Exracted (AVE) dengan nilai > 0,5 digunakan sebagai penentu validitas konvergen. Berdasarkan Tabel 1.4 Nilai  AVE untuk  variabel  Kepuasan Kerja sebesar 0.960 > 0.5, nilai AVE untuk variabel Hasil Kinerja sebesar 0.941 > 0.5, dan nilai AVE  untuk  variabel  Loyalitas  Karyawan  sebesar  0.978  >  0.5,  Artinya,  instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian adalah valid.

## Uji Hipotesis
Ada dua hal yang akan dibahas dalam pengujian hipotesis, yaitu estimasi koefisien jalur  (original  sample  O)  dan  t-statistics  yang  mengindikasikan  signifikan  tidaknya pengaruh konstruk endogen terhadap konstruk eksogen.
Tabel 1.5 Uji Hipotesis No. Variabel Original Sampel (O) T Statistics (O|STDEV|) Kesimpulan Path Ceofficient 1. Kepuasan Kerja -> Hasil Kinerja 0.049 0.557 Non- Significant 2. Kepuasan Kerja -> Loyalitas Karyawan 0.826 24.375 Significant 3. Loyalitas Karyawan -> Hasil Kinerja 0.842 9.757 Significant Indirect Effects 5. Kepuasan Kerja -> Loyalitas Karyawan (KK) -> Hasil Kinerja 0.695 9.234 Significant Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## SIMPULAN
Beberapa  hal  yang  dapat  menjadi  kesimpulan  pada  penelitian  ini:  1.  Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif signifikan terhadap hasil kinerja karyawan Perusahaan PT. Mutiara  Tirta  Dewata  Surabaya.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka  tidak mempengaruhi  hasil  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan  PT.  Mutiara  Tirta  Dewata Surabaya; 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif signfikan terhadap loyalitas karyawan Perusahaan  PT.  Mutiara  Tirta  Dewata  Surabaya.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka semakin  pula  loyalitas  karyawan  yang  ada  di  PT.  Mutiara  Tirta  Dewata  Surabaya;  3. Loyalitas karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap hasil kinerja karyawan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya. Semakin tinggi loyalitas karyawan, maka semakin tinggi kinerja  karyawan  PT.  Mutiara  Tirta  Dewata  Surabaya;  4.  Loyalitas  karyawan  secara positif  dan  signifikan  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  hasil  kinerja karyawan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya. Semakin tinggi tingkat mediasi pengaruh dari kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan maka semakin tinggi pula hasil kinerja karyawan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya.
Berdasarkan penelitian dan analisis yang telah dilakukan oleh peneliti  terdahulu dan peneliti saat ini, maka peneliti memberi masukan dan saran yang diharapkan dapat digunakan  sebagai  pertimbangan  untuk  penyedia  jasa  dan  peneliti selanjutnya  agar mendapatkan hasil  penelitian  yang  lebih  baik dan  lebih  sempurna.  Adapun  saran-saran yang  dapat  peneliti  berikan  adalah  sebagai  berikut:  1.  Perusahaan  PT.  Mutiara  Tirta Dewata  diharapkan  meningkatkan  remunerasi  kepada  karyawan  dalam  bentuk  insentif seperti pemberian tambahan upah kepada karyawan yang mencapai target atau melebihi target, pemberian bonus seperti pemberian hadiah kepada karyawan yang berulang tahun dan  program  pensiun  seperti  pemberian  jaminan  hari  tua.  Selain  itu,  perusahaan diharapkan  membuat  semua  karyawan  menyukai  pekerjaan  yang  dilakukan;  2. Perusahaan PT. Mutiara Tirta Dewata Surabaya diharapkan untuk meningkatkan segala aspek baik itu fisik seperti melakukan maintenance terhadap peralatan kerja, penambahan fasilitas  dan  memperindah  interior  Perusahaan.  Selain  itu  aspek  non  fisk  juga  bisa dilakukan  untuk  meningkatkan  loyalitas  karyawan  seperti  pemberian  penghargaan kepada pegawai terbaik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ateeq, A., Alzoraiki, M., Milhem, M., & Al-Absy, M. (2023). Impact of employee loyalty on  job  performance:  Mediating  role  of  job  satisfaction  on  the  example  of  Zain company,  Bahrain. Problems  and  Perspectives  in  Management , 21 (2),  470–481. https://doi.org/10.21511/ppm.21(2).2023.44
Darmawan, D., Mardikaningsih, R., Sinambela, E. A., Arifin, S., Putra, A. R., Hariani, M.,  Irfan,  M.,  &  Hakim, Y.  R. Al.  (2020).  The  quality  of  human  resources,  job performance  and  employee  loyalty. International  Journal  of  Psychosocial Rehabilitation , 24 (3), 2580–2592. https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I3/PR201903
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Gazi,  M.  A.  I.,  Islam,  M.  A.,  Shaturaev,  J.,  &  Dhar,  B.  K.  (2022).  Effects  of  Job Satisfaction on Job Performance of Sugar Industrial Workers: Empirical Evidence from Bangladesh. Sustainability (Switzerland) , 14 (21). https://doi.org/10.3390/su142114156
Kuncorowati, H., Rokhmawati, H. N., & Supardin, L. (n.d.). Penanomics: International Journal  Of  Economics  The  Effect  Of  Job  Satisfaction And  Employee  Loyalty  On Employee Performance . Https://Penajournal.Com/Index.Php/Penanomics/
Loan, L. T. M. (2020). The influence of organizational commitment on employees’ job performance: The mediating role of job satisfaction. Management Science Letters ,
10 (14), 3307–3312. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.007
Monoarfa, M. R., & Adolfina, Y. (2020).  Pengaruh Human Relation, Lingkungan Dan Etos  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Karyawan  Hotel  Sintesa  Peninsula  Manado  The Impact  Of  Human  Relation,  Work  Environment And  Work  Ethic  On  Employee Satisfaction At Sintesa Peninsula Hotel Manado. In Uhing… 242 Jurnal EMBA (Vol. 8, Issue 1).
Naufalia, S., Darmawan, D., Jahroni, J., Anjanarko, T. S., Munir, M., & Arifin, S. (2022). Pengaruh Quality of Work Life,Total Kualitas Manajemen dan Stres Kerja terhadap Loyalitas Karyawan. Journal of Trends Economics and Accounting Research , 2 (4), 114–120. https://doi.org/10.47065/jtear.v2i4.281
Nguyen,  C.,  &  Duong,  A.  (2020).  The  Impact  of  Training  and  Development,  Job Satisfaction  and  Job  Performance  on  Young  Employee  Retention. International Journal  of  Future  Generation  Communication  and  Networking , 13 (3),  373–386. https://ssrn.com/abstract=3930645
Phuong,  T.  T.  K.,  &  Vinh,  T.  T.  (2020).  Job  satisfaction,  employee  loyalty  and  job performance in the hospitality industry: A moderated model. Asian Economic and Financial Review , 10 (6), 698–713.
https://doi.org/10.18488/journal.aefr.2020.106.698.713
Pradnyawati, N., Kepuasan Kerja Dalam Memediasi, P., Bina Taruna Gorontalo, U., & Telagawathi, N. (n.d.). Terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Buleleng .
Primawanti, E. P., Ali, H., & Penulis, K. (2022). Pengaruh Teknologi Informasi, Sistem Informasi Berbasis Web Dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Literature  Review  Executive  Support  Sistem  (Ess)  For  Business) . 3 (3). https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i3
Sabir et al . (n.d.).
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Sausan, N. S., Nasution, A. M. U., & Sabrina, H. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Foods  Manufacture. Economics, Business and Management Science Journal , 1 (1), 6–13. https://doi.org/10.34007/ebmsj.v1i1.3
Sugiyono 2016 . (n.d.).
Sungkono, M. R., Pengaruh, C. :, Kerja, D., Page, T. …, Penelitian, L., Pengabdian Pada Masyarakat, D., Bina, U., Gorontalo, T., & Roni, M. (n.d.). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Cleaning Service Di Pt. Cerah Sinergi Sejahtera .