## IMPLEMENTASI KESETARAAN GENDER DAN PEMBERDAYAAN WANITA DALAM PROSES REKRUTMEN KARYAWAN

## Suryono Efendi
Universitas Nasional Jakarta Email: suryono.efendi@yahoo.com

## Abstrak
Globalisasi telah memberikan peluang bagi tenaga kerja yang lebih beragam dan pengakuan keragaman  sebagai  bagian  integral  yang  esensial  dari  pemberdayaan.  Karena  tempat  kerja berubah sebagai akibat dari globalisasi, teknologi, dan keragaman, para pemimpin organisasi harus  mengakomodasi  perubahan  ini  secara  strategis.  Pemimpin  organisasi  harus  proaktif secara  strategis  untuk  menjaga  organisasi  mereka  tetap  kompetitif  dan  sukses  untuk  jangka panjang  dan  tidak  hanya  bertahan  di  pasar  yang  semakin  kompetitif.  Artikel  ini  membahas bagaimana  pemberdayaan  dan  kesetaraan  gender  dapat  digunakan  dari  perspektif  strategis untuk merekrut, mempromosikan, dan mempertahankan perempuan dalam angkatan kerja dan dengan demikian berkontribusi pada keberhasilan organisasi.
Kata Kunci: P emberdayaan, Kesetaraan Gender, Promosi.

## Abstract
Globalization  has  given  more  varied  employees  the  possibility  of  seeing  diversity  as  a  key component in empowerment. As the workplace evolves due to globalization, technology and diversity, corporate executives must proactively adapt these changes. Organizational leaders need  to  be  strategically  proactive  to  retain  their  organisations,  not  just  to  survive  in  an increasingly  competitive  market,  competitive  and  prosperous  on  the  long  run.  This  paper explores  how  sex  empowerment  and  equality  may  be  used  strategically  for  recruiting, promoting, retaining women and so helping to achieve organizational success.
Keywords : Empowerment, Gender Equality, Promotion.

## A. PENDAHULUAN
Wanita  memberikan  perspektif  bisnis  yang  baru  dan  beragam  ke  pasar  yang  sangat kompetitif. Faktanya, penelitian menunjukkan bahwa investasi pada perempuan menghasilkan keuntungan  sosial  dan  ekonomi  yang  besar  (Lai  &  Sarkar,  2017).  Yao  dkk.  (2013) mendefinisikan pemberdayaan sebagai proses meningkatkan persepsi self-efficacy orang lain. Ini berarti memberdayakan karyawan untuk mengenali dan bertindak berdasarkan kemampuan dan motivasi diri mereka masing-masing. Ini juga melibatkan promosi pemikiran inovatif dan penyambutan ide-ide baru. Penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa konsep kepemimpinan transformasional mempromosikan harga diri dan kepercayaan diri dan mendorong karyawan untuk  menjadi  pemikir  diri  sendiri  daripada  menciptakan  ketergantungan  kepemimpinan (Handoko  &  Tjiptono,  1996).  Selain  itu,  kepemimpinan  transformasional  melibatkan mengubah  nilai-nilai  dan  prioritas  pengikut  dan  memotivasi  mereka  untuk  melakukan melampaui harapan mereka. Menurut Tucunan dkk. (2018) Transformasi terjadi dengan cara pemimpin dan pengikut saling mempromosikan ke tingkat  yang lebih tinggi dalam motivasi
dan moralitas, ketika satu atau lebih individu terlibat dengan orang lain (Sugiono & Efendi, 2020).
Melihat  pemberdayaan  dari  perspektif  gender,  para  pemimpin  perlu  memasukkan konsep-konsep ini ke dalam manajemen strategis organisasi mereka masing-masing (Hubeis, 2011).  Makalah  ini  membahas  bagaimana  kesetaraan  dan  pemberdayaan  gender  dapat dimanfaatkan dari perspektif manajemen strategis untuk mempromosikan dan mempertahankan  perempuan  dalam  angkatan  kerja.  Muslikhati  (2004),  menekankan  bahwa demokrasi  tidak  pernah  diberikankan  tetapi  harus  diperjuangkan.  Oleh  karena  itu,  adalah kewajiban perempuan untuk menegaskan harapan mereka akan pemberdayaan, sebagaimana kewajiban warga negara untuk menegaskan harapan mereka terhadap demokrasi.
Dalam  hal  mencapai  pertumbuhan  dan  profitabilitas,  perempuan  memainkan  peran penting  dalam  organisasi  publik  dan  swasta  (Farida,  2019).  Selain  dampaknya  terhadap organisasi, pekerjaan perempuan juga berdampak pada tingkat nasional. Misalnya, “kontribusi perempuan  terhadap  pertumbuhan  ekonomi  Indonesia  cukup  signifikan.  Dengan meningkatkan partisipasi angkatan kerja perempuan  sebesar 25% pada tahun 2025, Indonesia dapat menciptakan tambahan $62 miliar dalam kegiatan ekonomi (sekitar 890 triliun Rupiah) dan  meningkatkan  PDB  sebesar  2,9  persen.  Selain  itu,  mengingat  dua  pertiga  dari  populasi perempuan  di  Indonesia  saat  ini  berada  dalam  kelompok  usia  produktif  15-64  tahun,  ada potensi  besar  untuk  memacu  pertumbuhan  ekonomi  dengan  mengidentifikasi  hambatan partisipasi perempuan.
Tidak  terpenuhinya  potensi  perempuan  secara  signifikan  menghambat  pertumbuhan ekonomi (Sitorus, 2016). Satu studi menunjukkan bahwa “tingkat pendidikan dan pekerjaan yang lebih rendah untuk perempuan bertanggung jawab atas (sekitar) perbedaan 1,6% dalam pertumbuhan PDB tahunan antara Asia Tenggara dan Asia Timur. Menurut Robert Zoellick, Presiden  Bank  Dunia,  kesetaraan  gender  merupakan  ekonomi  yang  cerdas.  Perempuan dianggap sebagai sumber daya penting dalam transformasi organisasi  karena mereka adalah sumber cara kreatif dan imajiner untuk beradaptasi dengan keadaan yang berubah (Rumilah & Laili, 2019). Perempuan bertindak sebagai katalis untuk menyarankan solusi untuk masalah organisasi internal serta tanggapan terhadap perubahan yang dihasilkan dari dampak kekuatan lingkungan makro.

## B. METODE
Studi  ini  menggunakan  metodologi  kualitatif  untuk  melakukan  tinjauan  literatur epistemologis tentang topik mengaktifkan dan memahami gender saat merekrut perempuan ke dunia  kerja.  Penggunaan  desain  kualitatif  yang  didukung  oleh  literatur  yang  menunjukkan bagaimana  memperoleh  pengetahuan  itu  atau,  dengan  kata  lain,  bagaimana  memperoleh pengetahuan  itu  melalui  prosedur,  apa  yang  merupakan  pengetahuan  sejati,  apa  yang merupakan kebenaran, apa yang merupakan kebenaran dan bagaimana kebenaran, teknik, dan apa yang dilakukan. artinya membantu dalam memperoleh pengetahuan yang disebut sebagai sarana pengetahuan (Sugiyono, 2011).

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Kesetaraan Gender dalam Bangsa dan Organisasi
Saat  ini,  para  pemimpin  organisasi  menggunakan  teknologi  paling  inovatif  untuk mengotomatisasi  proses,  memangkas  biaya,  dan  bertindak  lebih  cepat  daripada  pesaing. Strategi  pemberdayaan  perempuan  ini  juga  menjadi  fokus  dalam  memenangkan  persaingan (Febrianty dkk, 2020. Fokus besar dalam strategi perusahaan saat ini adalah merekrut individu paling berbakat di pasar. Menurut laporan World Economic Forum Global Gender Gap (2017), negara-negara  Nordik    di  Eropa  seperti  Islandia,  Finlandia,  Norwegia,  dan  Swedia  adalah empat negara teratas yang menunjukkan kesetaraan terbesar antara pria dan wanita. Amerika Serikat berada di posisi kedelapan puluh lima dalam hal kesenjangan kesetaraan gender yang tampaknya  mencerminkan  tingkat  penerimaan  perempuan  di  tempat  kerja.  Dari  Indonesia Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE) pada keterlibatan perempauan dalam sub  sector  ekonomi  dan  kesempatan  berusaha,  Indonesia  menempati  peringkat  68  dari  153 negara. Terjadi peningkatan yang cukup signifikan. Peningkatan ini didasarkan oleh lonjakan jumlah  perempuan  yang  memegang  peran-peran  penting  dan  posisi  atas  di  bidang kepemimpinan sebesar 55 persen.
Kesetaraan gender mengarah pada perbaikan dalam praktik kerja, peningkatan tingkat pendidikan bagi perempuan, pengurangan kesenjangan upah dan partisipasi perempuan dalam struktur  pengambilan  keputusan  di  tingkat  politik  (Gap,  2017).  Klaus  Schwab,  Pendiri  dan Ketua Eksekutif Forum Ekonomi Dunia membuat pernyataan tentang kesetaraan gender yang harus dipertimbangkan oleh para pemimpin negara dan organisasi: “Kesenjangan gender yang rendah berkorelasi langsung dengan daya saing ekonomi yang tinggi. Perempuan dan anak perempuan  harus  diperlakukan  sama  jika  suatu  negara  ingin  tumbuh  dan  makmur.  Kami masih membutuhkan revolusi kesetaraan gender yang sejati, tidak hanya untuk memobilisasi kumpulan besar talenta baik dari segi volume maupun kualitas, tetapi juga untuk menciptakan sistem nilai yang lebih welas asih di semua institusi kami” (Schwab dkk., 2017).
Terlepas dari temuan dari laporan kesenjangan gender global forum ekonomi Dunia, ketidaksetaraan  gender  masih  ada  di  seluruh  negara.  Organisasi  gagal  memanfaatkan  bakat perempuan  dalam  angkatan  kerja.  Sebuah  studi  dilakukan  oleh  World  Economic  Forum Corporate Gender Gap untuk pertama kalinya pada tahun 2010 untuk menilai dan menganalisis alasan  perdebatan  yang  sedang  berlangsung  mengenai  kesenjangan  gender  dan  posisi perempuan di perusahaan mereka. Studi tersebut didasarkan pada tanggapan dari 600 kepala Sumber Daya Manusia dari 20 negara terbesar di dunia. Studi tersebut mencakup, “penggunaan praktik kesetaraan gender seperti pengukuran dan penetapan target, kebijakan keseimbangan kehidupan kerja dan bimbingan serta pelatihan”. Temuan studi menunjukkan bahwa sebagian besar organisasi tidak memiliki kebijakan kesetaraan gender (Zahidi & Ibarra, 2010).
Pemimpin organisasi ingin menarik orang-orang dalam angkatan kerja yang memiliki gelar paling bergengsi, pendidikan lanjutan, dan/atau mereka yang memiliki pengalaman kerja yang  bereputasi  baik.  Strategi  untuk  sebagian  besar  menggunakan  teknik  konvensional  dan mencari  kandidat  ini  di  ruang  pasar  yang  dikenal  yang  mencakup  papan  pekerjaan,  posting pekerjaan,  database  resume,  dan  jaringan  sosial  yang  menargetkan  kandidat  yang  mencari pekerjaan. Pemimpin organisasi mencoba untuk mempertahankan struktur biaya yang efisien. Untuk  mencapai  hal  ini,  menjadi  sangat  penting  bagi  para  pemimpin  organisasi  untuk
memberdayakan  dan  memotivasi  karyawan  yang  ada  sehingga  mereka  ingin  sukses,  terus membangun karir dan akhirnya tetap di dunia kerja (Muslimah, 2019).
Rhode  (2017)  mencatat,  walaupun  perempuan  membentuk  hampir  setengah  dari angkatan kerja, hanya sekitar 80 orang dari eksekutif puncak di antara perusahaan Fortune 500 adalah  perempuan.  Pada  penelitian  sebelumnya  studi  McKinsey  &  Company  menemukan bahwa 53% wanita berada pada level entry sedangkan 14% berada pada posisi komite eksekutif di organisasi perusahaan (Barsh & Yee, 2011). Hal ini penting dari perspektif penghematan biaya  dalam  memanfaatkan  pemberdayaan  untuk  mempromosikan  dan  mempertahankan perempuan dalam angkatan kerja sangat penting untuk struktur biaya yang efisien. Strategi ini akan dibahas secara lebih rinci di bawah, dan kemudian diikuti oleh tantangan yang dihadapi pengusaha dalam mencoba mempertahankan bakat wanita, meningkatkan kepuasan karyawan, dan menjadi perusahaan pilihan.

## 2. Strategi Implementasi Kesetaraan Gender melalui Pemberdayaan
Efek  keragaman  pada  kinerja  organisasi  bervariasi  dan  terpisah.  Mendukung  atau mempromosikan  keragaman  yang  lebih  besar  dalam  kelompok  kerja  membantu  karyawan untuk  lebih  memahami  organisasi  mereka  masing-masing.  Pasar  yang  beragam  berfungsi sebagai  sampel  untuk  populasi  yang  lebih  besar  dan  dengan  demikian  memberikan kemampuan  yang  lebih  baik  untuk  menembus  margin  yang  lebih  besar  dari  berbagai  pasar (Shinta,  2011).  Demikian  pula,  Dewi  (2017)  menunjukkan  bahwa  keragaman  dalam  sistem pengambilan  keputusan  institusional  berarti  terlibat  dalam  perjuangan  yang  terkait  dengan tujuan  bisnis,  tetapi  potensi  hasil  yang  menguntungkan  dalam  budaya  kerja  baru  membuat semuanya berharga.
Untuk  mempromosikan  dan  mempertahankan  wanita  di  angkatan  kerja,  organisasi harus fokus pada konsep pemberdayaan dan fleksibilitas untuk mendorong wanita agar mau membangun  karir  dan  menginginkan  mobilitas  ke  atas  dalam  jangka  panjang.  Karyawan wanita  berjuang  di  tempat  kerja  untuk  berkembang  secara  bersamaan  dalam  karier  dan kehidupan keluarga mereka. Memanfaatkan gagasan fleksibilitas sebagai pendekatan strategis untuk  memberdayakan  perempuan  adalah win-win  solution bagi  pengusaha  dan  karyawan perempuan.  Dari  perspektif  internal,  ini  akan  mendukung  peningkatan  produktivitas  dan inovasi,  kepuasan  dan  retensi  karyawan,  penghematan  biaya  yang  direalisasikan.  Saat  ini, wanita  mencari  fleksibilitas  dalam  karir  mereka,  dan  inisiatif  fleksibilitas  memungkinkan pengusaha untuk mempertahankan bakat wanita mereka dan perspektif yang beragam tentang. Juga  dari  perspektif  eksternal,  pemberdayaan  dan  fleksibilitas  akan  menarik  wanita  paling berbakat di angkatan kerja, sehingga memposisikan diri mereka sebagai pemberi kerja pilihan. Selain  memberdayakan  perempuan  dengan  cara  menerapkan  gagasan  fleksibilitas  ke  dalam budaya  organisasi,  pemimpin  organisasi  harus  fokus  mempertimbangkan  konsep pemberdayaan saat melakukan riset bisnis (Sukoco & Dewi, 2019).
Saat  ini,  banyak  organisasi  memiliki  tim  peneliti  yang  ditunjuk  yang  berfungsi  atas nama mereka dalam berbagai cara. Riset bisnis dapat digunakan untuk menentukan perubahan dan  dampaknya  terhadap  organisasi.  Ini  dapat  mencakup  menangkap  informasi  tentang  apa yang  memotivasi  dan  memberdayakan  beragam  anggota  angkatan  kerja.  Dalam  persaingan konvensional, perusahaan menimbang gaji, dan tunjangan. Namun, dalam kompetisi era 4.0, penelitian  dilakukan  dengan  kerangka  berpikir  inovatif,  yang  menangkap  ide-ide  baru,  dan
menciptakan  cara  untuk  memotivasi  dan  memberdayakan  karyawan  dan  dengan  demikian berdampak positif terhadap kepuasan karyawan.
Saat meneliti beragam komposisi tenaga kerja, ini harus mencakup perbedaan generasi dan gender selain kecerdasan bisnis. Peneliti harus menentukan prioritas “kehidupan” apa di luar pekerjaan  yang dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Jika dijalankan secara efektif, strategi ini berpotensi mengurangi turnover perempuan secara sukarela, yang meningkatkan efisiensi struktur biaya. Akibatnya, organisasi dapat memposisikan diri mereka untuk menjadi perusahaan pilihan bagi kumpulan bakat wanita di pasar. Ini akan menjadi cerminan langsung dari pengejaran tanpa henti dari upaya individu untuk mengamankan posisi yang mendukung gagasan fleksibilitas (Darsono, 2002).
Ada  banyak  manfaat  yang  terkait  dengan  konsep  keseimbangan  kehidupan  kerja. Tunjangan-tunjangan ini memiliki efek domino di mana ketika karyawan mendapat manfaat, majikan,  pada  gilirannya,  akan  mendapat  manfaat.  Misalnya,  ketika  individu  puas  dengan kariernya,  individu  tersebut  akan  berusaha  mempertahankan  kariernya  karena  komponen kehidupan kerja sangat bermanfaat. Ketika ini terjadi, ada manfaat khusus bagi pemberi kerja termasuk  "peningkatan  produktivitas,  sebesar  50  persen  atau  lebih,  peningkatan  kepuasan karyawan  terkait  dengan  peningkatan  kepuasan  pelanggan,  retensi,  dan  profitabilitas, pengurangan absensi dan biaya pergantian.
Peningkatan area kinerja ini memberikan peluang bagi organisasi untuk berkembang di  industri  dan  mendapatkan  keuntungan  yang  lebih  tinggi.  Manfaat  lain  yang  khusus  bagi pemberi kerja adalah bahwa ketika sebuah organisasi tumbuh di masing-masing bidang kinerja ini; itu bekerja menuju menjadi majikan pilihan. Ini terutama benar ketika kepuasan karyawan dan  kepuasan  pelanggan  meningkat.  Ini  menarik  lebih  banyak  individu  berbakat  dan  oleh karena  itu  karyawan  berkualitas  lebih  tinggi  yang  ingin  bekerja  untuk  organisasi  dengan reputasi  ini.  Menarik  bakat  memberi  perusahaan  keuntungan  kompetitif  di  pasar.  Untuk mencapai keseimbangan kehidupan kerja, pemimpin organisasi harus menempatkan karyawan wanita mereka “dalam posisi yang lebih meningkatkan peluang dalam perusahaan sehingga mereka  dapat  memanfaatkan  atau  memanfaatkan  bakat  mereka  dan  meningkatkan kemungkinan  menaiki  tangga  perusahaan”  Keseimbangan  kehidupan  kerja  berdampak langsung pada organisasi dalam banyak cara positif, memungkinkan peluang bagi organisasi untuk  memposisikan  diri  dengan  lebih  baik  untuk  pertumbuhan  dan  kesuksesan  dalam lingkungan yang kompetitif saat ini.

## 3. Tantangan Organisasi ke Depan
Pemimpin  organisasi  strategis  fokus  pada  mempromosikan  perspektif  bisnis  yang beragam di tempat kerja. Ini adalah upaya kompetitif karena tempat kerja yang beragam telah dikenal untuk menemukan ide-ide baru dan menggabungkan perspektif yang beragam dalam pengambilan  keputusan.  Dalam  hal  pemberdayaan  dan  inisiatif  keseimbangan  kehidupan kerja, pengusaha harus mempertimbangkan banyak variabel. Pertama, persepsi “kehidupan” untuk satu individu mungkin sangat berbeda untuk individu lain yang mungkin memiliki latar belakang  budaya  yang  berbeda  Tenaga  kerja  yang  beragam  secara  budaya  saat  ini  dapat menghadirkan  tantangan  dalam  mendefinisikan  apa  yang  dianggap  sebagai  prioritas "kehidupan" bagi individu dari budaya yang berbeda. Selanjutnya, pemimpin organisasi tidak hanya  harus  melihat  populasi  karyawan  mereka  saat  ini.  Mereka  juga  harus
mempertimbangkan  tenaga  kerja  secara  keseluruhan  dan  menganalisisnya  dari  perspektif keragaman  dibandingkan  dengan  strategi  keragaman  perusahaan  masing-masing  dalam  hal pertumbuhan (Nurhayati, 2014). Dari perspektif kompetitif, pemimpin organisasi juga harus melihat ke arah mana tenaga kerja dipimpin. Membangun strategi dalam hal tenaga kerja hari ini  tidak  akan  cukup  besok.  Saat  ini,  organisasi  melakukan  outsourcing  proyek  dan  bekerja tidak hanya untuk tenaga kerja yang lebih murah tetapi juga untuk bakat dan inovasi yang tepat (Efendi dkk, 2020).
Eksekusi  strategi  sangat  penting  bagi  pemimpin  organisasi  yang  harus  membuat keputusan  strategis  yang  tepat  dan  mengambil  tindakan  strategis  yang  tepat.  Dalam  hal merancang strategi yang sukses, eksekusi harus dipertimbangkan dari sudut pandang strategis dan  taktis.  Selain  itu,  tidak  kalah  pentingnya  adalah  keselarasan  dengan  strategi  baru  dari tingkat  eksekutif  secara  vertikal  dan  horizontal  di  seluruh  organisasi.  Tantangannya  adalah membuat  para  manajer  “tradisionalis”  bergabung.  Sebuah  organisasi  mungkin  menerima dorongan  dari  personel  manajemen  dan  non-manajemen  karena  beberapa  orang  menolak perubahan.  Misalnya,  jika  seorang  manajer  tidak  mendukung  inisiatif  kesetaraan  gender, bawahan  langsungnya  mungkin  ragu-ragu  dalam  mengambil  keuntungan  dari  berbagai program yang ditawarkan perusahaan karena khawatir pengukuran kinerja mereka (termasuk penilaian  kinerja)  akan  berdampak  negatif.  Agar  inisiatif  kesetaraan  gender  menjadi  yang paling  efektif,  efisien,  dan  dilaksanakan  secara  maksimal,  karyawan  manajemen  dan  non- manajemen harus beradaptasi dengan perubahan budaya organisasi ini.
Kim (2005) membahas konsep yang sangat penting dari "Proses Adil". Memanfaatkan konsep proses yang adil sangat penting ketika menjalankan strategi karena karyawan ingin dan perlu  memahami  tujuan  di  balik  strategi  serta  apa  peran  mereka  setelah  strategi  diterapkan. Terlepas  dari  tingkat,  jenis  kelamin,  atau  karakteristik  demografis  lainnya,  karyawan  ingin merasa dihargai dan dihargai di lingkungan kerja mereka. Salah satu cara untuk memastikan bahwa pemenuhan emosional ini tercapai bagi wanita adalah bagi pemimpin organisasi untuk mendorong  keterlibatan  karyawan  wanita  dalam  tim.  Dengan  cara  ini,  mereka  dapat berpartisipasi  dalam  diskusi  dan  keputusan  yang  dibuat  sehubungan  dengan  strategi  baru. Sekali  lagi,  keterlibatan  ini  sangat  penting  bagi  keberhasilan  strategi  pemberdayaan  dari perspektif  kesetaraan  gender.  Pemimpin  organisasi  harus  memastikan  bahwa  prinsip  proses yang  adil  termasuk  dalam  pelaksanaan  dan  implementasi  strategi  baru  untuk  kesetaraan gender.  Hal  ini  akan  mendorong  para  pemimpin  organisasi  untuk  lebih  berkomitmen  dan terinspirasi untuk melakukan pemberdayaan sebagai strategi kesetaraan gender.

## D. KESIMPULAN
Karena  industri  terus  menjadi  semakin  mengglobal  dan  lebih  beragam,  penting  bagi para pemimpin organisasi untuk menyesuaikan tujuan, strategi, dan budaya organisasi mereka untuk memasukkan kesetaraan gender agar dapat bertahan dan berkembang dalam lingkungan yang kompetitif saat  ini. Makalah ini berfokus pada mempertahankan perempuan  di  tempat kerja  melalui  promosi  kesetaraan  gender  di  setiap  tingkat  organisasi.  Organisasi  yang menerapkan inisiatif kesetaraan gender akan memiliki posisi yang lebih baik untuk bersaing di pasar  yang  semakin  kompetitif.  Pemimpin  organisasi  dapat  menjalankan  strategi pemberdayaan  dan  kesetaraan  gender  dengan  menerapkan  fleksibilitas  ke  dalam  budaya organisasi,  kebijakan,  dan  praktik  terbaik.  Promosi  dan  pemberdayaan  perempuan  akan
mendorong mereka untuk tetap bekerja.  Hal  ini  dapat  mengarah pada kemajuan perempuan dan pemanfaatan strategi yang paling efektif untuk menciptakan perubahan yang berkelanjutan dalam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Barsh,  J.,  &  Yee,  L.  (2011).  Unlocking  the  full  potential  of  women  in  the  US economy. McKinsey & Company , (April).
Darsono, L. I. (2002). Transformasi Organisasional dan MSDM: Hambatan dan Implikasinya pada rekrutmen dan seleksi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 4 (2), 77-90. Dewi, S. K. S. (2017). Konsep Dan Pengembangan Kewirausahaan Di Indonesia . Deepublish. Efendi, S., Sugiono, E., Guritno, E., Sufyati, & Hendryadi. (2020). Building Innovation  and Competitiveness  For  Low  Technology  Manufacturing  Smes  Through  Imitating Capability  And  Learning:  The  Case  Of  Indonesia. Cogent  Social  Sciences , 6 (1), 1803515.
Farida,  D.  N.  (2019).  Pengaruh  Diversitas  Gender  Terhadap  Pengungkapan  Sustainability Development Goals. Jurnal Akuntansi Indonesia , 8 (2), 89-107.
Febrianty, F., Revida, E., Simarmata, J., Suleman, A. R., Hasibuan, A., Purba, S., ... & Saputra, S. (2020). Manajemen Perubahan Perusahaan Di Era Transformasi Digital . Yayasan Kita Menulis.
Gap, G. G. (2017). World economic forum. Cologny/Geneva . Handoko, H., & Tjiptono, F. (1996). Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan. Jurnal, JEBI . Hubeis, A. V. S. (2011). Pemberdayaan Perempuan Dari Masa ke Masa . Bogor: IPB Press. Kim, W. C. (2005). Blue Ocean Strategy: From Theory to Practice. California Management Review , 47 (3), 105-121.
Lai,  Y.  C.,  &  Sarkar,  S.  (2017).  Gender  Equality  Legislation  and  Foreign  Direct Investment. International Journal of Manpower . Muslikhati, S. (2004). Feminisme dan Pemberdayaan Perempuan Dalam Timbangan Islam . Gema Insani.
Muslimah,  M.  (2019).  Rekrutmen  Strategi  Dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. At- Ta'lim: Kajian Pendidikan Agama Islam , 1 (1), 31-47.
Nurhayati, S.  (2014). Mambangun Kepemimpinan Yang Efektif  Untuk Meraih  Keunggulan Kompetitif Organisasi. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 15 (2), 21-27. Rhode, D. L. (2017). Women and Leadership . Oxford University Press.
Rumilah, S., & Laili, U. F. (2019). Penguatan Ekonomi Perempuan: Pendekatan dan Metode Pemberdayaan. Surabaya: Uinsby.
Schwab, K., Samans, R., Zahidi, S., Leopold, T. A., Ratcheva, V., Hausmann, R., & Tyson, L. D. (2017, March). The Global Gender Gap Report 2017. World Economic Forum.
Shinta, A. (2011). Manajemen Pemasaran . Universitas Brawijaya Press.
Sitorus, A. V. Y. (2016). Dampak Ketimpangan Gender Terhadap Pertumbuhan Ekonomi di Indonesia. Sosio Informa , 2 (1).
Sugiono, E., & Efendi,  S. (2020). Leadership Style, Work Discipline, and  Compensation to Employee Performance through Job Satisfaction. ENDLESS: International Journal of Future Studies , 3 (2), 47-63.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sukoco, I., & Dewi, R. (2019). Analisis Budaya Organisasi Pada Level Manajemen Puncak Di PT  X  Medan  Sumatera  Utara. AdBispreneur:  Jurnal  Pemikiran  dan  Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan , 3 (2), 143-151.
Tucunan,  R.  J.  A.,  Supartha,  W.  G.,  &  Riana,  I.  G.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Motivasi  dan  kinerja  Karyawan. E-jurnal  ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana , 3 (09), 533-550.
Yao, Q., Chen, R.,  & Cai,  G. (2013). How  Internal  Marketing Can Cultivate Psychological Empowerment and Enhance Employee Performance. Social Behavior and Personality: An International Journal , 41 (4), 529-537.
Zahidi, S., & Ibarra, H. (2010, November). The Corporate Gender Gap Report 2010. Geneva,
Switzerland: World Economic Forum.