Pengaruh Komunikasi Internal, Pengembangan Karir, Dan Penghargaan Intrinsik Terhadap Keterikatan Karyawan Pada Hotel Berbintang Di Kota Subang
Ine Nurwulandari 1 , Suwatno 2
Mahasiswa Magister Manajemen Bisnis Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia

## Abstrak
Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah mengenai rendahnya keterikatan karyawan. Rendahnya rendahnya keterikatan karyawan menjadi salah satu perhatian yang perlu dicarikan solusinya. Salah satu yang membuat rendahnya rendahnya keterikatan karyawan adalah iklim kerja kurang kondusif. Iklim kerja yang kurang kondusif tersebut disebabkan oleh adanya ketidaksesuaian antara apa yang dicari oleh karyawan dengan tawaran perusahaan. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui pengaruh komunikasi internal,  pengembangan  karir,  penghargaan  intrinsik  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  hotel berbintang di Kota Subang. Dalam penelitian ini digunakan metode Explanatory Survey Method , dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner skala ordinal. Jumlah populasi berukuran 74 orang, yang  menjadi  subjek  penelitian  adalah  karyawan  pada  level  non  managerial.  Teknik  analisis  data menggunakan regresi linear berganda . Berdasarkan hasil analisis data diperoleh hasil penelitian sebagai berikut:  1)  terdapat  pengaruh  antara  komunikasi  internal,  pengembangan  karir,  dan  penghargaan intrinsik  terhadap  keterikatan  karyawan;  2)  terdapat  pengaruh  antara  komunikasi  internal  terhadap keterikatan karyawan; 3) terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap keterikatan karyawan dan; 4) terdapat pengaruh antara penghargaan intrinsik terhadap keterikatan karyawan. Atas dasar hasil penelitian  di  atas,  rekomendasi  yang  diajukan  harus  ditingkatkan  peran  komunikasi  internal, pengembangan karir, dan penghargaan intrinsik di dalam aktivitas organisasi.
Kata Kunci: Komunikasi Internal, Pengembangan Karir, Penghargaan Intrinsik, Keterikatan Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia saat ini sudah mengarah pada human capital . Sumber  daya  manusia  tidak  lagi  dianggap  sebagai fungsi penunjang ( supporting ), tetapi sebagai sumber kunci/aset keberhasilan suatu organisasi. Sebagai aset keberhasilan  organisasi,  maka  diperlukan  adanya keterikatan  ( engagement )  pegawai  sebagai  sumber daya manusia.
Keterikatan  karyawan  telah  diklaim  dapat memprediksikan peningkatan produktivitas karyawan, profitabilitas,  mempertahankan  karyawan,  kepuasan konsumen  serta  keberhasilan  bagi  organisasi  (Bates 2004,  Baumruk  2004,  Richman  2006,  seperti  dikutip oleh  Hayase  2009).  Jika  karyawan  memiliki  rasa keterkaitan  yang  tinggi  dengan  perusahaan,  akan meningkatkan perilaku umum, salah satunya yaitu stay (tetap  tinggal)  dengan  kata  lain  karyawan  akan  tetap
bekerja  di  organisasi  walaupun  ada  peluang  untuk bekerja di tempat lain (Baumruk dan Gorman, 2006).
Menurut  penelitian  Gallup,  di  seluruh  dunia, hanya 13% dari karyawan yang bekerja untuk sebuah organisasi yang terlibat. ( Sumber: www.gallup.com ).
Penelitian  mengenai  keterikatan  karyawan  juga dilakukan oleh Gallup di negara-negara Asia tenggara. Hasilnya  menyatakan  bahwa  Filipina  adalah  negara yang memiliki keterikatan karyawan tertinggi, dengan jumlah 29% karyawan yang bisa dikatakan terlibat aktif dan engaged pada organisasi tempat mereka bekerja. Sedangkan Indonesia berada pada posisi ke-5 dimana total  pekerja  yang engaged pada  organisasi  hanya sekitar 8%, artinya masih banyak masyarakat Indonesia yang tidak engaged pada organisasinya. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini.
Salah  satu  indikasi  rendahnya  keterikatan karyawan yaitu tingginya tingkat turnover . Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  CompData,  tingkat turnover dari  tahun  ke  tahun  selalu  mengalami peningkatan. Ini dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut ini.
Pada Gambar 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat turnover mulai  tahun  2012  hingga  tahun  2015  terus mengalami peningkatan. Peningkatan tertinggi terjadi pada tahun 2014 ke tahun 2015 yaitu menjadi 16,7%. Berdasarkan  latar  belakang  industri,  CompData melakukan  survei  yang  melibatkan  lebih  dari  28.000 organisasi  dari  beberapa  negara  sebagai  obyek penelitian  menunjukkan  bahwa  dari  8  industri  yang diteliti,  tingkat turnover yang  tertinggi  yaitu  pada industri hospitality . Berikut dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Berdasarkan  Tabel  1.2  di  atas,  membuktikan bahwa  tingkat  keterikatan  karyawan  pada  industri hospitality sangat rendah.  Seperti  yang  diungkapkan Gallup  dalam  tulisan  Benson  Smith  bahwa  tingkat turnover yang  masih  dapat  ditoleransi  adalah  10%
(Smith  dan  Rutigliano,  2002).  Menurut  Bernadette Kelly  dalam  artikel  di  Forbes  yang  disadur  dari Chorn.com  menyatakan  bahwa turnover yang  sehat berada  di  bawah  15%. Turnover pada  industri
hospitality pada  tahun  2015  adalah  25,9%,  yang mengindikasikan  bahwa  terdapat  permasalahan  pada industry hospitality mengenai keterikatan karyawan .
Hotel  merupakan  jenis  usaha  yang  bergerak  di bidang industri hospitality . Perkembangan bisnis hotel di  Indonesia  saat  ini  terus  mengalami  peningkatan. Salah  satunya  terjadi  di  Kota  Subang,  perkembangan hotel  di  Kota  Subang  didasari  oleh  Kota  Subang  yang saat ini membuka perijinan investasi untuk perusahaan sehingga banyaknya ekspansi perusahaan-perusahaan besar di Kota Subang, serta banyaknya juga buyer dari luar  negeri  dengan  indikator  berjamuran  investasi bank-bank  swasta  di  Kota  Subang.  Kondisi  adanya peningkatan  pertumbuhan  investasi  ini,  diikuti  oleh meningkatnya  pertumbuhan  bisnis  hotel  di  Kota Subang. Berikut adalah data hotel berbintang yang ada di Kota Subang.
Berdasarkan  hasil  pra  penelitian  yang  dilakukan oleh  peneliti  terhadap  30  orang  karyawan  hotel berbintang  di  Kota  Subang,  sebagian  besar  karyawan menyatakan bahwa mereka not engaged (tidak terikat) yaitu sebesar 53%, artinya meskipun karyawan bekerja dengan  baik  akan  tetapi  telah  memiliki  niat  untuk berhenti  atau  mencari  pekerjaan  baru  dalam  waktu dekat,  mereka  juga  merasa  kurang  termotivasi  untuk sukses  saat  bekerja  di  perusahaan.  Karyawan  yang engaged (terikat) yaitu sebesar 40%, artinya karyawan selalu  antusias , semangat  dan  bergairah  dalam mencapai  target  kerja  yang  diberikan,  mereka menyatakan akan tetap bekerja di perusahaannya saat ini walaupun ada peluang bekerja di tempat lain, dan Actively  Disengaged (Melepaskan  diri  secara  aktif) sebesar  7%  artinya  meskipun  karyawan  bekerja  akan tetapi  dia  berkeinginan  untuk  segera  berhenti  dari pekerjaannya saat ini, mereka merasa kurang dihargai, dan  mereka  juga  merasa  tidak  akan  sukses  dengan bekerja  di  tempatnya  yang  sekarang.  Berikut  dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Ine Nurwulandari 1 , Eeng Ahman 2 – Pengaruh Komunikasi Internal, Pengembangan Karir, Dan Penghargaan Intrinsik Terhadap Keterikatan Karyawan Pada Hotel Berbintang Di Kota Subang
Berdasarkan  hasil  pra  penelitian  terhadap  30 orang  karyawan  hotel  berbintang  di  Kota  Subang, didapat  faktor-faktor  yang  memiliki  pengaruh  besar terhadap  keterikatan  karyawan,  berikut  dapat  dilihat pada gambar di bawah ini.
Pada  Gambar  1.3  di  atas  yang  dilakukan berdasarkan pra penelitian, terdapat beberapa faktor dominan  yang  sangat  mempengaruhi  keterikatan karyawan pada hotel berbintang di Kota Subang yaitu komunikasi  internal,  pengembangan  karir  serta penghargaan intrinsik.
Markos  dan  Sridevi  (2010)  menyatakan  bahwa komunikasi  dua  arah  antara  manajer  dan  karyawan sangat  penting  dalam  organisasi.  Dengan  adanya sistem komunikasi yang baik, karyawan dapat dengan mudah mencurahkan ide-ide dan  isu-isu penting serta dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.
Menurut  Survey  Blessing  White  (2006),  60% karyawan  menginginkan  peluang  untuk  berkembang untuk  membuat  mereka  tetap  puas  terhadap pekerjaannya. Salah satu cara efektif mempertahankan karyawan  yaitu  memperlihatkan  kepada  mereka bahwa  mereka  di  apresiasi,  salah  satunya  dengan mengembangkan karirnya.
Saks (2006) menambahkan kurangnya penghargaan  dan  pengakuan  akan  menyebabkan karyawan  tidak  betah,  oleh  karena  itu  penghargaan dan  pengakuan  merupakan  factor  penting  bagi
engagement .  Karyawan  yang  menerima  penghargaan yang  baik,  adil,  dan  sesuai  dengan  harapan,  maka karyawan juga merasa berkewajiban untuk memberikan  timbal  balik  dengan  berusaha  untuk memenuhi kewajibannya . Salah satu jenis penghargaan  dalam  organisasi  adalah  penghargaan intrinsik.  Penghargaan  intrinsik  pada  dasarnya  akan memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  dengan  lebih keras  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik  serta memberikan  karyawan  kebanggaan  pada  dirinya (Mahaney & Lederer, 2006:50).
Mengingat pentingnya keterikatan karyawan bagi perusahaan  maka  perlu  dilakukan  penelitian  terkait faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  keterikatan karyawan , yang  pada  penelitian  ini  peneliti
memfokuskan
pada komunikasi internal,
pengembangan  karir,  dan  penghargaan  intrinsik sebagai faktor utama dalam meningkatkan keterikatan karyawan.
Berdasarkan  pendekatan  teoritis  dan  juga fenomena  yang  terjadi  maka  peneliti  merasa  perlu untuk  melaksanakan  penelitian  mengenai  “Pengaruh komunikasi  internal,  pengembangan  karir,  dan penghargaan  intrinsik  terhadap  keterikatan  karyawan pada hotel berbintang di Kota Subang.

## 2. KERANGKA PENELITIAN & HIPOTESIS
Menurut  Feriyanto  (2015:162),  komunikasi internal  yaitu  proses  komunikasi  di  antara  para pengurus dan anggota dalam lingkup suatu organisasi, dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horizontal dan vertical, sehingga kerja organisasi  dapat  berjalan.  Komunikasi  internal  secara operasional didefinisikan sebagai pertukaran informasi baik  formal  dan  informal  antara  manajemen  dan karyawan dalam organisasi.
Karir menurut Hall dalam Edy Sutrisno (2016:161) merupakan  “persepsi  orang  mengenai  sikap  dan perilaku  yang  berhubungan  dengan  pengalaman  dan kegiatan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  sepanjang hidup  orang  tersebut  (dimulai  pertama  seseorang bekerja sampai dengan sekarang)”.
Menurut Thomas, 2009 dalam Jacobs et al. 2014, mendefinisikan  “ Intrinsik  rewards  are  psychological rewards  or  positive  and  emotionally  rewarding  work- related  experiences  that  individuals  gain  from  their work  and  work  environment”. Pengertian  tersebut bermakna  bahwa  imbalan  intrinsik  adalah  imbalan psikologis atau pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan  positif  dan  emosional  bermanfaat  bahwa individu  memperoleh  keuntungan  dari  lingkungan kerja dan pekerjaan mereka.
Keterikatan  karyawan  merupakan  pendorong utama  keberhasilan  organisasi.  Keterikatan  karyawan didefinisikan  sebagai  pandangan  hidup  yang  positif, pemikiran  tentang    kesatuan  hubungan  kerja  yang dicirikan  dengan  adanya  semangat,  dedikasi,  dan penghayatan (Schaufeli et al., 2002).
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  penulis menggambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan pengaruh antara komunikasi internal, pengembangan  karir,  dan  penghargaan  instrinsik terhadap  keterikatan  karyawan , yang  dapat  dilihat pada Gambar 2.1 berikut ini
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Komunikasi Internal, Pengembangan Karir, dan Penghargaan Intrinsik Terhadap Keterikatan Karyawan Model  paradigma  penelitian  yang  menerangkan pengaruh  komunikasi  internal,  pengembangan  karir, dan  pengharhaan  instrinsik  terhadap  keterikatan karyawan disajikan pada Gambar 2.2 berikut ini.
Gambar 2.2

## Paradigma Penelitian
Hipotesis
Hipotesis  menurut  Abuzar  dkk  (2015:53) merupakan,  “sebuah  dugaan,  asumsi,  ide,  atau keyakinan  tentang  suatu  fenomena,  hubungan  atau situasi,  atau  tentang  realita  yang  belum  diketahui kebenarannya”. Dikatakan belum diketahui kebenarannya  karena  jawaban  yang  diberikan  baru berdasarkan  teori  yang  relevan,  belum  didasarkan pada  fakta-fakta  empiris  yang  diperoleh  dari pengumpulan data. Adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
1. Terdapat  pengaruh  positif  antara  komunikasi internal,  pengembangan  karir,  dan  penghargaan intrinsik terhadap keterikatan karyawan
2. Terdapat  pengaruh  positif  antara  komunikasi internal terhadap keterikatan karyawan
3. Terdapat  pengaruh  positif  antara  pengembangan karir terhadap keterikatan karyawan
4. Terdapat  pengaruh  positif  antara  pengharhaan intrinsik terhadap keterikatan karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  komunikasi  internal,  pengembangan  karir, dan  penghargaan  intrinsik terhadap  keterikatan karyawan  pada  hotel  berbintang  di  Kota  Subang. Adapun yang menjadi objek penelitian sebagai variabel X  atau  variabel  bebas  ( independent  variabel )  adalah komunikasi  internal  (X 1 )  dengan  dimensinya  yang mencakup downward  communication (komunikasi  ke
Ine Nurwulandari 1 , Eeng Ahman 2 – Pengaruh Komunikasi Internal, Pengembangan Karir, Dan Penghargaan Intrinsik Terhadap Keterikatan Karyawan Pada Hotel Berbintang Di Kota Subang
bawah) , upward communication (komunikasi ke atas) dan lateral  communication (komunikasi  lateral) . Pengembangan karir (X 2 ) secara protean career dengan dimensinya  yang  mencakup value-driven  career orientation (orientasi  karir  yang  digerakan  nilai)  dan self  directed  cereer  management (manajemen  karir yang  diarahkan  sendiri).  Penghargaan  Intrinsik  (X 3 ) dengan  dimensinya  yang  mencakup task  completion (penyelesaian  tugas) ,  achievement (pencapaian) , autonomy (otonomi) ,  personal  growth (pertumbuhan pribadi) , dan recognition (pengakuan) .
Masalah  penelitian  yang  merupakan  variabel  Y atau  variabel  terikat  ( dependent  variabel )  adalah keterikatan  karyawan  dengan  dimensinya  yang mencakup  aspek vigor (semangat),  aspek dedication (dedikasi), dan aspek absorption (penghayatan).
Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan hotel berbintangdi Kota Subang. Metode penelitian ini menggunakan cross  sectional  method yaitu  metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu  panjang).  Menurut  Abuzar,  dkk  (2015:65), “ Cross  setional  survei yaitu  survei  yang  dilakukan dengan  mengumpulkan  data  pada  suatu  waktu tertentu dari sekelompok pengamatan (bisa mencakup populasi atau sebagian populasi) untuk menggambarkan  populasi  tersebut  pada  waktu tersebut”. Penelitian ini dilakukan pada bulan  Januari 2017 sampai dengan Juni 2017.
Berdasarkan  tingkat  penjelasan  dan  bidang penelitian, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif .  Metode  penelitian  yang digunakan adalah explanantory survey .
Penelitian  ini  penulis  menggunakan  beberapa teknik  penelitian  yaitu  observasi,  kuesioner  (angket), studi literatur dan wawancara.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran  Komunikasi  Internal,  Pengembangan Karir,  Penghargaan  Intrinsik,  serta  Keterikatan Karyawan Pada Hotel Berbintang di Kota Subang
Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukan bahwa komunikasi internal, pengembangan karir, dan penghargaan intrinsic pada karyawan hotel berbintang di  Kota  Subang  telah  dinilai  sudah  cukup  efektif  oleh para  responden,  serta  keterikatan  karyawan pada hotel  berbintang  di  Kota  Subang  mendapat  penilaian cukup  tinggi.  Pada  variabel  komunikasi  internal,  skor tertinggi  yaitu  pada  dimensi lateral  communication, dan skor  terendah  yaitu  pada  dimensi upward communication.
Berdasarkan  analisis  data  pada  masing-masing hotel  yang  diteliti,  besaran  nilai  komunikasi  internal berdasarkan  persepsi  responden  pada  hotel  Dafam Betha yaitu sebesar 63,7% , pada hotel Grant sebesar 65,3%,  dan  pada  hotel  Fave  sebesar  75%.  Dapat disimpulkan  bahwa  komunikasi  internal  yang  paling efektif  yaitu pada hotel Fave. Berdasarkan temuan di lapangan, komunikasi internal pada hotel  Fave sudah efekif  dicirikan  dari  adanya  komunikasi  antara bawahan dan atasan yang efektif, komunikasi sesama rekan  kerja  yang  efektif,  sehingga  adanya  miss komunikasi dapat dihindari.
Pada  variabel  pengembangan  karir,  skor  paling tinggi  adalah  pada  dimensi value-driven  career orientation (orientasi  karir  yang  digerakan  nilai),  dan skor  paling  rendah  adalah  pada  dimensi self  directed cereer management (manajemen karir yang diarahkan sendiri).
Berdasarkan hasil penelitian, value-driven career orientation memeliki  skor  tertinggi  artinya  bahwa memang  setiap  karyawan  mempunyai  hak  dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik.
Berdasarkan  analisis  data  pada  masing-masing hotel  yang  diteliti,  besaran  nilai  pengembangan  karir berdasarkan  persepsi  responden  pada  hotel  Dafam Betha yaitu sebesar 59,2%, pada hotel Grant sebesar 63%,  dan  pada  hotel  Fave  sebesar  72%.  Dapat disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  yang  paling efektif yaitu pada hotel Fave.
Pada  variabel  penghargaan  intrinsik,  skor  paling tinggi adalah pada dimensi task completion , dan skor paling  rendah  adalah  pada  dimensi autonomy . Task completion (penyelesaian  tugas)  adalah  kemampuan
yang dimiliki individu untuk memulai atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Berdasarkan  analisis  data  pada  masing-masing hotel yang diteliti, besaran nilai penghargaan intrinsik berdasarkan  persepsi  responden  pada  hotel  Dafam Betha yaitu sebesar 63,3% , pada hotel Grant sebesar 61,6%,  dan  pada  hotel  Fave  sebesar  70,5%.  Dapat disimpulkan bahwa penghargaan intrinsik yang paling efektif yaitu pada hotel Fave.
Pada  variabel  keterikatan  karyawan,  skor  paling tinggi  adalah  pada  dimensi vigor ,  dan  skor  paling rendah adalah pada dimensi dedication .
Berdasarkan  analisis  data  pada  masing-masing hotel yang diteliti, besaran nilai keterikatan karyawan berdasarkan  persepsi  responden  pada  hotel  Dafam Betha yaitu sebesar 61,8% , pada hotel Grant sebesar 63,6%,  dan  pada  hotel  Fave  sebesar  74,3%.  Dapat disimpulkan bahwa  keterikatan karyawan yang paling tinggi yaitu pada hotel Fave.
2. Pengaruh  Komunikasi  Internal,  Pengembangan Karir,  Intrinsik Reward  &  Recognition terhadap
Employee Engagement Pada Karyawan Hotel di Kota Subang
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dari  pengujian hipotesis  yang  dilakukan,  memberikan  informasi komunikasi  internal,  pengembangan  karir,  dan penghargaan  intrinsik  memegang  peranan  penting dalam  menciptakan  keterikatan  karyawan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Berdasarkan hasil perhitungan data yang dilakukan diketahui bahwa komunikasi  internal,  pengembangan  karir,  dan penghargaan  intrinsik  memberikan  pengaruh  sebesar 82,4% terhadap keterikatan karyawan.
3. Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Keterikatan Karyawan Pada Hotel Berbintang di Kota Subang Berdasarkan  hasil  perhitungan  dari  pengujian hipotesis  yang  dilakukan,  memberikan  informasi bahwa  komunikasi  internal  berpengaruh  positif terhadap  keterikatan  karyawan.  Berdasarkan  hal tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  peran  dari komunikasi  internal  memberikan  kontribusi  dalam peningkatan  keterikatan  karyawan.  Berdasarkan pengujian  yang  dilakukan,  besarnya  pengaruh
komunikasi  internal  terhadap  keterikatan  karyawan yaitu  sebesar  43,4%.  Dengan  demikian  keberadaan dari  komunikasi  internal  perlu  di  tingkatkan  di  dalam aktivitas organisasi mengingat peran yang di timbulkan dapat  membantu  dalam  meningkatkan  keterikatan karyawan.
4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement Pada Karyawan Hotel di Kota Subang
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dari  pengujian hipotesis  yang  dilakukan,  memberikan  informasi bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap  keterikatan  karyawan.  Berdasarkan  hal tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  peran  dari pengembangan  karir  memberikan  kontribusi  dalam peningkatan  keterikatan  karyawan.  Berdasarkan pengujian  yang  dilakukan,  besarnya  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  keterikatan  karyawan yaitu  sebesar  34,9%.  Dengan  demikian  keberadaan dari pengembangan karir perlu di tingkatkan di dalam aktivitas organisasi mengingat peran yang di timbulkan dapat  membantu  dalam  meningkatkan  keterikatan karyawan.
5. Pengaruh
Penghargaan Intrinsik terhadap
Keterikatan Karyawan Pada Hotel Berbintang di Kota Subang
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dari  pengujian hipotesis  yang  dilakukan,  memberikan  informasi bahwa  penghargaan  intrinsik  berpengaruh  positif terhadap  keterikatan  karyawan.  Berdasarkan  hal tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  peran  dari penghargaan  intrinsik  memberikan  kontribusi  dalam peningkatan  keterikatan  karyawan.  Berdasarkan pengujian  yang  dilakukan,  besarnya  pengaruh penghargaan intrinsik terhadap keterikatan karyawan yaitu  sebesar  22,1%.  Dengan  demikian  keberadaan dari penghargaan intrinsik perlu di tingkatkan di dalam aktivitas organisasi mengingat peran yang di timbulkan dapat  membantu  dalam  meningkatkan  keterikatan karyawan.
Ine Nurwulandari 1 , Eeng Ahman 2 – Pengaruh Komunikasi Internal, Pengembangan Karir, Dan Penghargaan Intrinsik Terhadap Keterikatan Karyawan Pada Hotel Berbintang Di Kota Subang
Komunikasi  internal,  pengembangan  karir,  dan penghargaan intrinsik pada karyawan hotel berbintang di  Kota  Subang sudah  cukup  efektif.  Begitu  juga keterikatan  karyawan  pada  hotel  berbintang  di  Kota Subang termasuk pada kategori cukup tinggi.
Komunikasi  internal,  pengembangan  karir,  dan penghargaan  intrinsik  berpengaruh  positif  terhadap keterikatan  karyawan  pada  hotel  berbintang  di  Kota Subang.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin efektif komunikasi internal, pengembangan karir, dan penghargaan  intrinsik  akan  semakin  tinggi  pula keterikatan  karyawan  pada  hotel  berbintang  di  Kota Subang.
Komunikasi internal berpengaruh positif terhadap  keterikatan  karyawan.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  semakin  efektif  komunikasi internal,  akan  semakin  tinggi  pula  keterikatan karyawan pada hotel berbintang di Kota Subang.
Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap  keterikatan  karyawan.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  semakin  efektif  pengembangan karir,  akan  semakin  tinggi  pula  keterikatan  karyawan pada hotel berbintang di Kota Subang.
Penghargaan  intrinsik  berpengaruh  positif terhadap  keterikatan  karyawan.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  semakin  efektif  intrinsik,  akan semakin  tinggi  pula  keterikatan  karyawan  pada  hotel berbintang di Kota Subang.

## 6. REKOMENDASI
Peningkatan komunikasi internal perlu ditingkatkan dengan lebih mengefektifkan komunikasi baik  dari  atas  ke  bawah  ( upward  communication ) maupun  komunikasi  dari  bawah  ke  atas  ( downward communication ) . Upaya  peningkatan  komunikasi internal  dapat  dilakukan  dengan  cara  atasan  harus memberikan  peluang  frekuensi  yang  sering  kepada bawahannya  untuk  dapat  menyampaikan  saran, keluhan,  serta  apapun  yang  terjadi  dalam  organisasi dan  tentunya  memberikan  tanggapan  yang  baik
terhadap saran dan juga keluhan yang diberikan oleh bawahannya.
Selain  itu  juga  para  pegawai  harus  melaporkan kemajuan mereka dalam penyelesaian tugas-tugas dan yang  terpenting  adalah  perasaan  mereka  mengenai bagaimana  segala  sesuatu  berjalan.  Bila  tidak  ada komitmen  untuk  melakukan  pendekatan-pendekatan seperti itu maka akan terjadi ” culture of silence ” atau budaya  diam,  yang  akan  membawa  konsekuensi dampak  yang  serius  untuk  organisasi.  Selain  itu  juga tentunya  harus  ada  kepercayaan  dan  keterbukaan antara atasan dan bawahan.
Peningkatan pengembangan karir perlu ditingkatkan dengan lebih mengefektifkan self directed cereer management (manajemen karir yang diarahkan sendiri).  Oleh  karena  itu,  upaya  peningkatan pengembangan  karir  dapat  dilakukan  dengan  cara karyawan harus terus melakukan proses pembelajaran untuk peningkatan kemampuan (s kill ). Pengembangan karir tidak sekedar promosi jabatan/ posisi yang lebih tinggi,  tetapi  juga  merupakan  dorongan  untuk  maju dalam  bekerja  yakni  meningkatnya  pengetahuan  dan keterampilan/  keahlian  sehingga  menjadi  lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif.
Pengembangan  karir  dapat  dilakukan  melalui karir  metakompetensi  yang  berfokus  pada  keahlian untuk  mampu  melakukan  pembelajaran  bagaimana cara mempelajari sesuatu. Selain itu juga perusahaan harus memberikan kesempatan dan keleluasaan yang tinggi bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuannya  dalam  menghasilkan  produktivitas dan  komitmen  yang  lebih  baik  terhadap  tujuan perusahaan,  serta  memberikan  lingkungan  yang mendukung  sepanjang  karyawan  berada  dalam perusahaan yang bersangkutan.
Peningkatan penghargaan intrinsik perlu ditingkatkan  dengan  lebih  mengefektifkan autonomy . Oleh  karena  itu,  upaya  peningkatan  penghargaan intrinsik  dapat  dilakukan  dengan  cara  perusahaan sebaiknya  memberi  otonomi  yang  lebih  luas  kepada karyawan  dalam  bekerja,  karena  dengan  otonomi  ini karyawan akan merasa lebih leluasa dalam bekerja dan merasa  lebih  dipercaya  oleh  perusahaan,  sehingga
karyawan  akan  lebih  giat  dalam  bekerja.  Selain  itu manajemen  dapat  menggunakan  berbagai  teknik seperti penambahan tanggungjawab, partisipasi dalam pengambilan  keputusan,  dan  usaha   lain  yang meningkatkan  harga  diri  seseorang  dan  yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Baumruk  ,  R.,  B.  Gorman.  2006. Why  Managers  are Crucial  to  Increasing  Engagement .  Strategic  HR Review, pp. 24-27. Richman,  A.  2006. Everyone  Wants  an  Engaged Workforce How Can You Create It? Work plan, 49,
pp. 36-39.
Hayase,  Lynn  K.T.  2009. Internal  Communication  in Organizations  and  Employee  Engagement .  Las
Vegas
Benson  Smith  and  Tony  Rutigliano.  2002. The  Truth About Turnover . Online (http://www.gallup.com/businessjournal/316/tru
th-about-turnover.aspx), diakses Januari 2017
Markos,  S.,  &  Sridevi,  M.S.  2010. Employee engagement: The key to improving performance . International Journal
of
Business and Management, 5(12), 8996. Blessing  White.  2006. The  Employee  Engagement Report 2006 Blessing White, Inc . Pricenton. New
Jersey. Online. (http:// www.blessingwhite.com), diakses Januari 2017. Saks,  Alan  M.  2006. Employee  Engagement  : Antecendents  and  Consequences .  Journal  of
Managerial Pshycology,Vol. 21, No.7, pp. 600-619 Mahaney,  R.  C.  &  Lederer,  A.L.  2006. The  effect  of intrinsic  and  extrinsic  rewards  for  developers  on information  systems  project  success. Project Management Journal, 37(4), 42-54 Feriyanto,  dkk.  2015. Pengantar  Manajemen . Yogyakarta: MEDIATERA
Edy  Sutrisno.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: KENCANA Thomas,  K.W.  2009. The  four  intrinsic  rewards  that drive  employee  engagement . Ivey  Business Journal , 73 (6)
Jacobs,  S.,  Renard,  M.,  &  Snelgar,  R.J.  2014. Intrinsic rewards  and  work  engagement  in  the  South African  retail  industry . SA  Journal  of Industrial Psychology.
Schaufeli,  W.B.,  Salanova,  M.,  Gonzales-Roma,  V.,  &
Bakker,  A.B.  2002. The  measurement  of  burnout and  engagement:  A  confirmatory  factor  analytic approach . Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Abuzar, dkk. 2015. Metode Penelitian Survei . Bogor: IN MEDIA