## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI  DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. RUTAN PALEMBANG
Dra. Hj. Delimawati, M.Si

## Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian ini adalah untuk menjelaskan Pengaruh    Budaya Organisasi dan Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT. Rutan  Palembang. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif.  populasi dalam penelitian ini adalah  karyawan PT Rutan  Palembang. Pengambilan  data menggunakan sampling jenuh yang  didistribusikan kepada 32 responden. Teknik pengumpulan data dalam  penelitian ini adalah kuesioner dan dokumentasi  dengn analisis regresi linear berganda.
Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, melalui uji T dan uji  F,    dengan  maksud  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependent pada tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05). Hasil penguji pada uji T   pada  variabel budaya organisasi   berpengaruh positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai t hitung (3,551)  > t tabel (2,045), signifikansi (0,00) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05, sedangkan  pada variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai t hitung (2,212)  >  t tabel (2,045) dan signifikansi (0,00) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05. Pada pengujian  pada uji F pada  variabel  budaya  organisasi  dan    disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  hal terlihat dari nilai F hitung (6,300)  >  F tabel (3,328), dan signifikansi (0,01) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05.
Kata Kunci : Budaya Organisasi,  Displin Kerja & Kinerja
I. PENDAHULUAN 1.1  Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan salah satu modal  dan merupakan peranan yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. Usaha melakukan perbaikan bagi pertumbuhan dan perkembangan perusahaanya untuk menjadi perusahaan yang unggul dan sukses perusahaan harus mampu memahami dengan baik ilmu manajemen sumber daya manusia, lalu mengimplementasikanya ke dalam perusahaan. Manajemen sumber daya
manusia adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian      karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan  perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Dalam usaha
pencapaian tujuan tersebut, perusahaan akan mengamati seberapa jauh proses dan hasil pekerjaan yang sedang berjalan maupun yang telah dicapai saat ini (Malayu S.P.Hasibuan, 2016: 11).
Budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu    dan juga organisasi lainnya. Budaya organisasi  dalam suatu perusahaan atau organisasi sangat dibutuhkan, karena budaya organisasi merupakan perangkat system nilai-nilai ( values ), keyakinan-keyakinan ( belief ) atau
norma-norma yang telah berlaku,
disepakati dan diikuti oleh anggota suatu organisasi sebagai pedoman prilaku  dan pemecahan masalah-masalah organisasi, sehingga terdapat peran yang sangat penting dalam budaya organisasi untuk menjaga perusahaan berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Budaya organisasi yang kuat akan membuat perusahaan maju dan berkembang (Robbin,
2016:721). Budaya organisasi yang kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku karena dapat membantu para karyawan melakukan      pekerjaan- pekerjaannya   dengan   lebih   baik, nilai- nilai budaya  dapat diterjemahkan  sebagai filosofi usaha,  asumsi  dasar, slogan  atau moto perusahaan atau  organisasi, tujuan umum  organisasi dan prinsip-prinsip yang menjelaskan    usaha.    Nilai-nilai tersebut apabila dianut dan    dilaksanakan  secara bersama oleh  pemimpin  dan  anggota organisasi dapat memperkuat budaya
organisasi. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan disipliln yang tinggi akan dapat membantu meningkatkan kinerja.Untuk dapat menjadi  perusahaan yang mempunyai daya saing pada ekonomi global yang semakin berkembang, maka perusahaan dituntut untutk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan  dan menciptakan  kedisiplinan para karyawan  demi mencapai tujuan perusahaan (Malayu S.P Hasibuan, 2016 ;
193).
Sehubungan
dengan  objek penelitian    PT.  Rutan  Palembabg,  peneliti melakukan pra  survei  dimana  masih  ada karyawan  yang  mempunyai    budaya organisasi  yang  kurang  baik.  Hal  terlihat keluar    masuk  karyawan  (turnover) dan ketidakhadiran karyawan  dalam  bekerja. Berikut  ini    data keluar  masuk karyawan (turnover) PT. Rutan Palembang dari tahun 2016-2020.

## Tabel 1.1
PT. Rutan  Palemabng Tahun Jumlah karyawan Awal tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Akhir Tahun Jumlah rata-rata karyawan Tingkat LTO (%) Masuk Keluar 2016 26 10
2 34 30 6,67 2017 34 - 2 32 33 6,06 2018 32 5 1 36 34 2,94 2019 36 10 4 42 39 10.26 2020 42 - 10 32 37 27,03 Sumber: PT. Rutan Tahun 2020 Dari  tabel 1.1 diatas  terlihat adanya jumlah karyawan masuk dan keluar. Pada tahun 2016 jumlah karyawan awal tahun 26 orang, karyawan masuk 10 orang jadi semuanya
berjumlah 36 orang dan keluar 2 orang jadi    36 - 2  = 34  orang  karyawan pada akhir tahun dengan tingkat LTO 6,67. Pada tahun 2017 jumlah karyawan awal tahun 34 orang, karyawan masuk tidak ada
sehingga berjumlah 34  orang dan yang keluar 2 orang jadi 3 4 -2 = 34 orang dengan  tingkat LTO yang  menurun menjadi 6,06,5%. Pada tahun 2018 jumlah karyawan awal tahun 32 orang, karyawan yang  masuk 5 orang jadi semuanya berjumlah 37 orang dan yang keluar 1 orang jadi 37 - 1 = 36 orang dengan tingkat LTO 2,94%. Pada    tahun 2019 jumlah karyawan awal tahun 36 orang, karyawan yang masuk 10  orang jadi semuanya berjumlah 46 orang dan yang keluar 4 orang jadi 46 - 4 = 42 orang karyawan pada akhir tahun dengan tingkat
LTO yang naik dibanding tahun sebelumnya yaitu sebesar 10,26%.
2020 jumlah karyawan awal tahun 42 orang, karyawan yang  masuk tidak  ada dan yang keluar 10 orang jadi 42 – 10 = 32 orang karyawan pada akhir tahun dengan tingkat LTO yang tinggi dari tahun  sebelumnya yaitu  sebesar 27,03 %. Keluar  masuknya karyawan yang tinggi tersebut terjadi karena disebabkan  oleh mereka merasa kurang puas dengan lingkungan kerja yang  tidak nyaman, hubungan yang  kurang haromonis, serta juga bisa disebabkan karena tidak sebandingnya kompensasi yang  di terima, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tabel 1.2 Perkembangan Jumlah Karyawan yang keluar Pada PT. Rutan Palembang Tahun Jumlah karyawan keluar Jumlah karyawan di PHK Jumlah karyawan mengundurkan diri Jumlah 2016 2 - 2 2 2017 2 1 1 2 2018 1 - 1 1 2019 4 2 2 4
2020 10 10 - 10 Sumber: PT.  Rutan Tahun 2020 Dari tabel 2 terlihat tahun   2016 jumlah karyawan keluar sebanyak 2 orang dengan mengundurkan diri. Tahun 2017 jumlah karyawan keluar 2 orang, 1 orang PHK, 2 orang  mengundurkan diri.
Tahun 2018 karyawan keluar 1 orang mengundurkan diri. Tahun 2019 karyawan keluar 4 orang, 2 orang PHK dan 2 orang  mengundurkan diri.  Tahun 2020 karyawan keluar sebanyak 10 orang karena  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK)  disebabkan  karena  adanya  wabah pandemic  virus  Corona  (Covid-19)  yang melanda dunia termasuk Indonesia.
Hal ini diungkapkan oleh Ibu Emira Fadillah,  SE. selaku HRD di PT. Rutan  Palembang. “Adapun adanya karyawan yang di PHK pada tahun 2017 dan  tahun  2019, dikarenakan pihak perusahaan ini mengutamakan kejujuran dalam kegiatan perusahaan, selain itu adanya
ketidakpuasan perusahaan terhadap kinerja karyawan tersebut. Indisipliner pada karyawan dan    beberapa tindak kejahatan yang dilakukan karyawan sehingga terjadi PHK. Sedangkan
alasan adanya pengunduran diri secara garis besar adalah
karyawan ingin mencari pengalaman baru ditempat yang  baru. Tetapi ada beberapa alasan lain misalnya jumlah  kompensasi yang  diperoleh tidak cukup memadai, kurangnya kesempatan untuk berkembang di perusahaan, pekerjaan yang kurang menantang, kurangnya ketersediaan peralatan kerja yang  kurang memadai sehingga menjadi salah satu faktor karyawan keluar, persaingan antar karyawan, lingkungan kerja yang  tidak.
Sedangkan  pada  tahun  2020  perusahaan terpaksa merumahkan sebanyak 10 orang karyawan karena perusahaan tidak mampu lagi untuk memberikan kompensasi penuh kepada  seluruh  karyawannya,  sehingga mengambil  keputusan  yang  berat  untuk merumahkan  karyawannya hal  ini dilakukan  karena  adanya  penyebaran pandemic virus Corona (Covid-19)
PT. Rutan Palembang  merupakan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan  alat-alat pertanian (Tractor Tangan, Tractor Iseki, Mesin Pengering  Padi,  Agrindo  ARM 1000 untuk alat pemroses dari padi beras, Pompa  Air    khusus  Irigasi),  produk  ini dibuat rangka untuk memenuhi kebutuhan  akan  pangan  di wilayah Indonesia.
Berdasarkan  pengamatan  peneliti terdapat  fenomena masalah disiplin  kerja karyawan  dimana  banyak  karyawan yang sering terlambat masuk kerja  dan keluar sebelum  jam  istirahat.  Masalah disiplin  ini juga dapat  dilihat dari  absensi karyawan dari  tahun  2017,  tahun  2018, tahun 2019 dan tahun 2020 pada tabel sebagai berikut :
Tabel .1.3
Rekapitulasi Absensi Karyawan CV. Rutan Palembang Tahun 2016 Bulan Jlh hari kerja Jlh karyawan Hadir % Tidak Hadir % Izin % Sakit % Alpa % Ket Januari 25 26 84,62 15,38 11,54 3,84 0 H=22, TH=4, I=3, S=1, A=0 Februari 24 26 84,62 15,38 7,69 3,85 3,84 H=22, TH=,4 I=2, S=1, A=1 Maret 25 30 80 20 10 3,33 6,67 H=24, TH=6, I=3, S=1, A=2 April 26 30 73,33 26,67 16,67 6,67 3,33 H=22, TH=8, I=5, S=2, A=1 Mei 24 29 82,76 17,24 6,90 10,34 0 H=24, TH=5, I=2, S=3, A=0 Juni 26 28 82,14 17,86 0 14,29 3,57 H=23, TH=5, I=0, S=4, A=1 Juli 21 30 83,33 16,67 6,67 6,67 3,33 H=25, TH=5 I=2, S=2, A=1 Agustus 26 32 81,25 18,75 3,13 9,37 62,5 H=26, TH=6 I=1, S=3, A=2 September 25 32 75 25 6,24 9,38 9,38 H=24, TH=8, I=2, S=3, A=3 Oktober 26 34 76,47 23,53 11,76 8,82 2,94 H=26, TH=8, I=4, S=3, A=1 November 26 34 82,35 17,65 0 11,76 5,89 H=28, TH=6, I=0, S=4, A=2
Desember 25 34 70,59 29,41 11,76 11,76 4,89 H=24, TH=10, I=4, S=4, A=2 RATA-RATA 874,11 H=31, TH=10, I=4, S=4, A=2 Sumber: PT.  Rutan Tahun 2016 Tabel 1.4 Rekapitulasi Absensi Karyawan CV. Rutan  Palembang Tahun 2017 Bulan Jlh hari kerja Jlh karyawan Hadir % Tidak Hadir % Izin % Sakit % Alpa % Ket Januari 26 34 70,59 29,41 8,82 11,77 8,82 H=24, TH=10, I=3, S=4, A=3 Februari 23 34 64,71 35,19 17,65 11,76 5,88 H=22, TH=,12 I=6, S=4, A=2 Maret 26 34 82,35 17,65 8,82 2,94 5,88 H=28, TH=6, I=3, S=1, A=2 April 23 34 83,35 17,65 5,88 5,88 5,88 H=28, TH=6, I=2, S=2, A=2 Mei 24 34 85,29 14,71 5,88 8,83 0 H=29, TH=5, I=2, S=3, A=0 Juni 20 34 83,35 17,65 2,94 11,76 2,94 H=28, TH=6, I=1, S=4, A=1 Juli 26 34 73,53 26,47 14,71 5,88 5,88 H=25, TH=9 I=5, S=2, A=2 Agustus 26 32 81,25 18,75 3,12 9,38 6,25 H=26, TH=6 I=1, S=3, A=2 September 24 32 75 25 6,25 9,37 9,37 H=24, TH=8, I=2, S=3, A=3 Oktober 26 32 81,25 18,75 6,25 9,37 3,12 H=26, TH=6, I=2, S=3, A=1 November 26 32 87,50 12,5 0 12,5 0 H=28, TH=4, I=0, S=4, A=0 Desember 23 32 81,25 18,75 12,50 0 6,25 H=26, TH=6, I=4, S=0, A=2 RATA-RATA H=31, TH=10, I=4, S=4, A=2
Sumber: PT.  Rutan Tahun 2017

## Tabel 1.5 Rekapitulasi Absensi Karyawan CV. Rutan  Palembang Tahun 2018
Bulan Jlh hari kerja Jlh karyawan Hadir % Tidak Hadir % Izin % Sakit % Alpa % Ket Januari 26 32 87,50 12,50 9,37 3,13 0 H=28, TH=4, I=3, S=1, A=0 Februari 23 32 87,50 12,50 6,25 3,12 3,12 H=28, TH=,4 I=2, S=1, A=1 Maret 26 34 88,23 11,76 8,82 2,94 0 H=30, TH=4, I=3, S=1, A=0 April 24 34 85,29 14,91 14,91 0 0 H=29, TH=5, I=5, S=0, A=0 Mei 24 34 88,24 11,76 5,88 0 5,88 H=30, TH=4, I=2, S=0, A=2 Juni 18 37 86,49 13,51 0 10,81 2,70 H=32, TH=5, I=0, S=4, A=1 Juli 26 37 86,49 13,51 5,40 5,40 2,71 H=32, TH=5 I=2, S=2, A=1 Agustus 25 36 72,22 27,88 11,11 8,33 8,33 H=26, TH=10 I=4, S=3, A=3 September 25 36 66,67 33,33 16,67 8,33 8,33 H=24, TH=12 I=6, S=3, A=3 Oktober 27 36 69,44 30,56 11,11 16,67 2,78 H=25, TH=11, I=4, S=6, A=1 November 25 36 77,78 22,22 5,56 11,10 5,56 H=28, TH=8, I=2, S=4, A=2 Desember 24 36 66,67 33,33 8,33 13,89 11,10 H=24, TH=12, I=3, S=5, A=4 RATA-RATA 80.21 19.82 8.62 6.97 4.21 H=31, TH=10, I=4, S=4, A=2 Sumber: PT.  Rutan Tahun 2018 Tabel 1.6 Rekapitulasi Absensi Karyawan CV. Rutan  Palembang Tahun 2019 Bulan Jlh hari kerja Jlh karyawan Hadir % Tidak Hadir % Izin % Sakit % Alpa % Ket Januari 26 36 86,11 13,89 11,11 2,78 0 H=31, T=,5 I=4, S=1, A=0 Februari 23 36 88,89 11,11 2,78 0 8,33 H=32, T=4, I=1, S=0, A=3 Maret 25 34 100 0 0 0 0 H=34, T=0, I=0, S=0, A=0 April 23 34 94,12 5,88 2,94 2,94 0 H=32, T=2, I=1, S=1, A=0 Mei 24 32 96,88 3,12 0 3,12 0 H=31, T=1, I=0, S=1, A=0
Juni 22 32 87,50 12,50 6,25 6,25 0 H=28, T=4, I=2, S=2, A=0 Juli 26 38 84,21 15,79 10,53 2,63 2,63 H=32, T=6, I=4, S=1, A=1 Agustus 26 38 92,11 7,89 7,89 0 0 H=35, T=3, I=3, S=0, A=0 September 25 38 84,21 15,79 5,26 7,89 2,63 H=32, T=6, I=2, S=3, A=1 Oktober 26 42 85,71 14,29 2,38 9,52 2,38 H=36, T=6, I=1, S=4, A=1 November 25 42 90,48 9,52 5,26 2,38 2,38 H=38, T=4, I=2, S=1, A=1 Desember 25 42 92,86 7,14 0 2,38 5,26 H=39, T=3, I=0, S=1, A=2 RATA-RATA 90.26 9.74 4.53 3.32 1.97 H=29, T=8, I=4, S=2, A=2
Sumber: PT.  Rutan Tahun 2019 Tabel 1.7 Rekapitulasi Absensi Karyawan CV. Rutan  Palembang Tahun 2020 Bulan Jlh hari kerja Jlh karyawan Hadir % Tidak Hadir % Izin % Sakit % Alpa % Ket Januari 25 42 73,81 26,19 11,90 9,52 4,77 H=31, T=,11 I=5, S=4, A=2 Februari 25 42 88,09 11,91 2,38 7,14 2,38 H=37, T=5, I=1, S=3, A=1 Maret 25 38 84,21 15,79 10,53 2,63 2,63 H=32, T=6, I=4, S=1, A=1 April 25 38 78,95 21,05 7,89 7,89 5,27 H=30, T=8, I=3, S=3, A=2 Mei 22 34 100 0 0 0 0 H=34, T=0, I=3, S=1, A=1 Juni 25 34 94,12 5,88 5,88 0 0 H=32, T=2, I=2, S=0, A=0 Juli 26 34 97,06 2,94 0 2,94 0 H=33, T=1, I=0, S=1, A=0 Agustus 24 34 91,18 8,82 8,82 0 0 H=31, T=3, I=3, S=0, A=0 September 26 32 87,50 12,50 12,50 0 0 H=28, T=4 I=4, S=0, A=0 Oktober 26 32 90,63 9,37 3,12 3,12 3,12 H=29, T=3, I=1, S=1, A=1 November 25 32 84,38 15,62 6,25 0 9,37 H=27, T=5, I=2, S=0, A=3 Desember 26 32 87,50 12,50 6,25 3,12 3,12 H=28, T=4, I=2, S=1, A=1 RATA-RATA 88.12 11.88 6.29 3.03 2.56 H=29, T=8, I=4, S=2, A=2
Sumber: PT.  Rutan Tahun 2020
Hasil pengamatan
peneliti menemukan bahwa kinerja karyawan belum maksimal. Hal  ini dapat dilihat dari tabel diatas, masih terdapat karyawan yang tidak hadir kerja yang mengindikasikan bahwa ketidakpatuhan pada  jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Kualitas kerja karyawan masih rendah, hal ini disebabkan dalam melaksanakan pekerjaan seperti  tidak memenuhi      target yang telah ditentukan. Kinerja karyawan merupakan hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk
melakukan  penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Rutan Palembang”.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan    latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi rumusan masalah dalam  penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja karyawan  pada PT. Rutan Palembang?
2. Apakah budaya organisasi dan disiplin kerja  berpengaruh  secara simultan terhadap  kinerja karyawan  pada  PT. Rutan  Palembang?

## II. TINJAUAN  PUSTAKA
2.1. Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang    dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai- nilai  tersebut  bermula dari  adat  kebiasaan, agama,  norma dan  kaidah  yang menjadi keyakinannya menjadi  kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi  kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu  atau  kualitas kerja, maka dinamakan budaya kerja Edy Sutrisno (2012:12), mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai ( values ), keyakinan-keyakinan ( beliefs ), asumsi- asumsi ( assumptions ), atau norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati san diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah- masalah organisasi (perusahaan). Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2012: 113) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Menurut Turner dalam Wibowo (2016:258) budaya organisasi adalah norma-norma perilaku, sosial, dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam  organisasi dan dibentuk oleh
kepercayaan, sikap, dan prioritas
anggotanya. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan  efektifitas kinerja perusahaan karena menimbulkan antara lain: 1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi, menjiwai para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak; 2. Perilaku karyawan secara tak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak; 3. Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi 4. Adanya musyawarah dan kebersamaan dalam hal-hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan dan penghormatan kepada karyawan;
5. Semua kegiatan berorientasi kepada misi atau tujuan organisasi;
6. Para karyawan merasa senang, karena diakui dan dihargai martabat dan kontribusinya;
7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabilkan kegiatan-kegiatan perusahaan;
8.  Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek: pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi, dan kekuatannya yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai-nilai budaya;
9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.

## 2.1.2 Dimensi dan Indikator Budaya
Organisasi Ada tujuh karakteristik utama yang  secara keseluruhan merupakan indicator budaya organisasi, menurut
Robbins dan Judge dalam (Wibowo:2015:) adalah sebagai berikut:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci Sejauh  mana  karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis dan perhatian pada hal-hal detail. 3. Orientasi hasil kerja Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang  pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4.  Orientasi pada anggota organisasi Sejauh  mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek  dari hasil tersebut atas manusia yang ada dalam organisasi ketimbang pada individu-individu.
5. Orientasi tim Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.
6. Keagresifan Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai dan hanya diam saja.
7.   Stabilitas Sejauh mana kegiatan-kegiata organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingan dengan pertumbuhan
2.2 Disiplin kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan    merupakan fungsi operasional    manajemen    sumber  daya manusia yang  terpenting  karena semakin baik disiplin kerja pegawai,  semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit  bagi organisasi untuk mencapai hasil
yang      optimal.
Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang  diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang  tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga  seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai  tersebut memiliki rasa tanggung  jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Berikut adalah pengertian- pengertian disiplin kerja menurut para ahli diantaranya yaitu Menurut  Hasibuan (2016:444)  bahwa: “Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang  dalam menaati semua  peraturan  perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Menurut Rivai (2012:244) bahwa: “Disiplin kerja adalah suatu alat yang  dipergunakan para manajer untuk  berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia  untuk mengubah  suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran  dan  kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh  beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa  disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesedian seseorang  dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitarnya.
2.2.2 Dimensi Disiplin Kerja
Rivai (2015: 44) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa komponen seperti: 1. Kehadiran.
Hal ini      menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang  memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Karyawan harus    datang ke kantor teratur dan tepat waktu. Ketepatan waktu adalah hal  keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba. Ketidakhadiran seorang karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja, selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh    perusahaan, berpakaian rapi, dan menaati tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis yang dibuat oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang  diamanahkan kepadanya. Karyawan harus mencapai standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja sehingga memperkecil kesalahan yang dilakukan dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5.  Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke  pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

## 2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan.Seseorang sepatutnya memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang    tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang  sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. Instansi umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan  personel mewujudkan tujuan tersebut. Tujuan utama penilaian kinerja pegawai adalah untuk memotivasikan karyawan dalam mencapai sasaran operasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja menurut para ahli :
Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Gomes Lardoso Faustino (2010;135): “ Kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.”
Kinerja merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh  seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu  faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha    untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi.
2.3.2 Indikator Kinerja Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu Robbins    dalam Mangkunegara (2015:260): 1) Kualitas., Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2) Kuantitas.,  merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu,  merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas.  merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian,  merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

## 2.3.  Kerangka  Fikir

## Gambar  1 Kerangka Fikir

## Budaya Organisasi (X1)
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian pada hal-hal rinci
3. Orientasi hasil kerja
4. Orientasi pada anggota organisasi
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Stabilitas
(Wibowo, 2015)
Kinerja (Y)
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
(Mangkunegara, 2015:260)
Disiplin Kerja (X2)
1. Kehadiran
2. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
5. Bekerja Etis
(Rivai, 2015:44)
2.4.  Hipotesis
Hipotesis    dalam  penelitian  ini adalah : Hipotesis 1
1. Ada pengaruh  budaya organisasi dan disiplin kerja secara parsial  terhadap kinerja karyawan  Pada PT.  Rutan Palembang 2. Tidak ada pengaruh  budaya  organisasi dan  disiplin  kerja    secara    parsial terhadap  kinerja  karyawan  Pada    PT.
Rutan  Palembang
Hipotesis 2
1. Ada pengaruh  budaya  organisasi dan disiplin  kerja secara    simultan terhadap  kinerja  karyawan  Pada    PT. Rutan  Palembang
2. Tidak ada pengaruh  budaya  organisasi dan  disiplin  kerja    secara    simultan terhadap  kinerja  karyawan  Pada    PT. Rutan  Palembang

## III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang Lingkup Penelitian Agar  penelitian ini terarah dan tidak menyimpang dari permasalahan maka ruang lingkup  penelitian  ini  adalah  masalah budaya  kerja  dan disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2. Desain Penelitian
Desain penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan  untuk mengetahui pengaruh antara  dua  variabel atau lebih (Umar, 2012:34). Penelitian ini menjelaskan  hubungan  memengaruhi  dan dipengaruhi dari  variable- variabel yang akan diteliti. Adapun pendekatan yang digunakan pada penelitian  ini adalah pendekatan kuantitatif karena data yang
akan digunakan untuk  menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala  numerik. Adapun variabel yang akan diteliti variabel budaya organisasi sebagai  X 1 dan  variabel disiplin  kerja sebagai  X 2 dan  kinerja karyawan sebagai Y.

## 3.3.  Teknik  Analisis
3.3.1 Uji Instrumen Data
a. Uji Validitas  dan  Reliabilitas Data Validitas menunjukkan seberapa nyata  pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang et al , 2015:32). Uji validitas dilakukan  untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu dengan menggunakan responden sebagai sampel penelitian. Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket  (kuesioner)  yang  disebarkan  layak untuk  dijadikan  instrumen  penelitian.  Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel.
b. Reliabilitas Reliabilitas  menunjukkan  pada suatu  pengertian  bahwa  instrumen  cukup dapat  dipercaya  untuk  dapat  dipergunakan sebagai  alat  pengumpulan  data  karena instrumen  sudah  baik  (Situmorang  dkk, 2015).  Hasil  suatu  pengukuran  dapat dipercaya  apabila  dalam  beberapa  kali pelaksanaan  pengukuran  terhadap  subjek yang  sama  diperoleh  hasil  yang  relatif sama,  artinya  mempunyai  konsistensi pengukuran  yang  baik,  dan  suatu  konstruk atau  variabel  dikatakan  reliabel  apabila memiliki Cronbach  Alpha >0,60  Pengujian realibilitas instrumen menggunakan pengujian  satu  skor  pada  taraf  signifikan 5%.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan menggunakan program SPSS versi 24,00.

## 3.3.2 Analisis Desrkiptif  Statistik
a. Koefesien Diterminasi
Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel bebas menerangkan variabel terikat. Jika determinasi (r²)  semakin besar atau mendekati satu, maka  dapat dikatakan bahwa  variabel bebas semakin besar menjelaskan  variabel terikat.  Koefisien determinasi  (r 2 )  pada  intinya  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara nol  dan  satu.  Nilai r 2 =  yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel  independen dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen amat terbatas
r 2 = (n (∑XY 2 ) – (∑XY) 2 (n(∑X 2 ) – (∑ X) 2 (n (∑Y2) - (∑Y) 2
b. Uji Regresi Berganda Analisis regresi linier berganda adalah pengaruh secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 ,….X n ) dengan variabel  dependen  (Y).  Analisis  ini  untuk mengetahui  arah  pengaruh    antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen apakah masing-masing variabel independent  berhubungan  positif  atau negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari variabel  dependen  apabila  nilai  variabel independen  mengalami  kenaikan  atau penurunan  dengan  persamaan  sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana:
Y     = Kinerja
a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefesien regresi
X 1 = Budaya organisasi
X 2 = Disiplin kerja

## e     = Standart Error
c. Pengujian hipotesis (Uji F danT) 1. Uji  F Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh  bersama-sama  variabel  bebas terhadap  varibel  terikat.  Dimana  F hitung > F tabel ,  maka H 1 diterima  atau  secara bersama-sama  variabel  bebas  dapat menerangkan  variabel  terikatnya  secara serentak.  Sebaliknya  apabila  F hitung <  F tabel , maka H 0 diterima atau secara bersama-sama variabel  bebas  tidak  memiliki  pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan  atau  tidak  pengaruh  secara bersama-sama  variabel  bebas  terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar  5%  (α= 0,05).  Jika  sig  >  ά  (0,05), maka  H 0 diterima  H 1 ditolak.  Jika  sig  <  ά (0,05), maka H 0 ditolak H 1 diterima.
Adapun  rumus uji f  digunakan rumus : f  = r 2 / (k-1)
1-r 2 / n-k
2. Uji T Sedangkan  Uji  T  digunakan  untuk mengetahui apakah masing- masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya.  Dimana  T tabel >  T hitung ,  H 0 diterima.  Dan  jika  T tabel <  T hitung ,  maka  H 1 diterima,  begitupun  jika  sig  >  ά  (0,05), maka H 0 diterima H 1 ditolak dan jika sig < ά (0,05), maka H 0 ditolak H 1 diterima. Untuk menghitung  nilai nilai t hitung untuk  variabel  bebas  (pengawasan kepatuhan internal dan komitmen organisasi  )  dapat    digunakan  rumus sebagai berikut :
t =  r √ ( n – 2)
√ 1 - r 2

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1  Uji Instrumen Data a.  Uji Validasi Data 1. Validasi  Budaya  organisasi (X 1 ) Hasil dari validitas yang telah dilakukan menunjukkan bahwa dari seluruh item  (14
butir)  pertanyaan  dalam  kuesioner  yang digunakan  sebagai  alat  ukur  ternyata semua  item  pertanyaan  memiliki  nilai diatas  batas  kritis  yang  ditentukan, sehingga  dinyatakan  valid.  Secara terperinci  nilai  dari  masing-masing item dapat  ditunjukkan  tabel  berikut  ini  :
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Budaya  Organisasi  (X 1 ) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.633 Valid Butir 2 0.594 Valid Butir 3 0.784 Valid Butir 4 0.641 Valid Butir 5 0.792 Valid Butir 6 0.700 Valid Butir 7 0.641 Valid Butir 8 0.792 Valid Butir 9 0.628 Valid Butir 10 0.611 Valid Butir 11 0.417 Valid Butir 12 0.574 Valid Butir 13 0.684 Valid Butir 14 0.769 Valid Sumber :  Hasil olah data SPSS Ver 24,0 2. Validasi Variabe Disiplin Kerja Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas disiplin kerja (X 2 )
Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.580 Valid Butir 2 0.543 Valid Butir 3 0.735 Valid Butir 4 0.714 Valid Butir 5 0.739 Valid Butir 6 0.703 Valid Butir 7 0.714 Valid Butir 8 0.698 Valid Butir 9 0.639 Valid Butir 10 0.658 Valid Sumber :  Hasil olah data SPSS Ver 24,0

## 3. Validasi Variabel Kinerja (Y)

## Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Kinerja  (Y)
Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.591 Valid Butir 2 0.539 Valid Butir 3 0.731 Valid Butir 4 0.793 Valid Butir 5 0.718 Valid Butir 6 0.626 Valid Butir 7 0.706 Valid Butir 8 0.810 Valid Butir 9 0.660 Valid Butir 10 0.622 Valid Sumber :  Hasil olah data SPSS Ver 24,0 b. Uji Reliabilitas Data Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Status Budaya  Organisasi 0,926 Reliabel Disiplin Kerja 0,909 Reliabel Kinerja 0,911 Reliabel Sumber :  Hasil olah data SPSS Ver 24,0 4.2  Analisis Deskriptif Statistik a.  Koefesien Diterminasi Tabel 4.11

## Koefesien Diterminasi
Model Summary Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .642 a .412 ,747 6.57830 a. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber :  Hasil  olah data  SPSS V 22,0
a. R Square (R 2 ) atau kuadrat dari  R,  yaitu menunjukan  nilai koefesien determinasi.  Angka ini  akan  diubah  ke  bentuk  persen  yang  artinya  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independent terhadap variabel dependent. Nilai R 2 sebesar   0,412 artinya  persentase sumbangan  budaya    organisasi    dan  disiplin  kerja    terhadap    kinerja      sebesar 41,2%,
sedangkan  sisanya 58,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian  ini.
b.  Uji Regresi Berganda
Tabel 4.12
Koefesien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.476 10.285 7.769 .010 X1 .807 .776 .406 3.551 .000 X2 .504 .489 .279 2.212 .001 a. Dependent Variable: Y
Sumber :  Hasil  olah data  SPSS V 24,0
Hasil regresinya adalah sebagai berikut : Y =  α + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = 8,476 + 0,807 X 1 + 0,504 X 2 Dimana : Memperhatikan  persamaan  regresi linier  berganda  tersebut,  diketahui nilai a. Angka konstanta   dari unstandardized coefficient    yang  dalam  penelitian ini sebesar 8,476 angka ini berupa angka  konstanta  yang  mempunyai arti  :  jika    variabel    budaya
organisasi    dan    disiplin  kerja  0, maka jumlah kinerja  sebesar 8,476 b Angka koefisien regresi  X 1 sebesar 0,807.  Angka  tersebut    mempunyai arti bahwa  setiap  penambahan  1% budaya  organisasi maka  kinerja akan meningkat  sebesar  0, 807%
c. Angka  koefesien  regresi  X 2 sebesar 0,504.  Angka  tersebut    mempunyai arti    bahwa  setiap  penambahan  1% disiplin    kerja,  maka  kinerja    akan meningkat  sebesar  0,504%
c.  Uji Signifikansi Secara Individu (Uji t)

## Tabel 4.13 Koefesien Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.476 10.285 7.769 .010 X1 .807 .776 .406 3.551 .000 X2 .504 .489 .279 2.212 .002 a. Dependent Variable: Y
Sumber :  Hasil  olah data  SPSS V 24,0
a. Pengujian    variabel budaya    organisasi (b 1 )  dengan hipotesis : H o =  koefiesien regresi (budaya organisasi)  secara parsial berpengaruh terhadap  kinerja
H 1 =  koefiesien regresi  (budaya organisasi) secara parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hasil dari output  t hitung diperoleh sebesar 3,551
Untuk mencari   t  tabel  pada signifikansi 0,05 dengan derajat  kebebasan df  =  n-k-1  atau 32-2-1  = 2,045 maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar 2,045. Karena t hitung (3,551 >  t tabel (2,045), maka H 0 diterima,  ,    H 1 ditolak  artinya  bahwa budaya  organisasi secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja.
b. Pengujian  variabel  disiplin  kerja (b 2 ) dengan hipotesis : H o = koefiesien regresi (disiplin kerja) secara parsial  berpengaruh terhadap kinerja H 1 = koefiesien regresi (disiplin kerja) secara parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  dari  output    t hitung diperoleh sebesar  2,212 Untuk mencari   t  tabel  pada signifikansi
0,05 dengan derajat  kebebasan
df  =  n-k-1  atau 32-2-1  =  29 maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar 2,045. Karena  t hitung (2,212)    >    t tabel (2,045), maka  H o diterima,    H 1 ,  ditolak  artinya bahwa    disiplin kerja secara  parsial berpengaruh terhadap  kinerja
c.  Uji Signifikansi Secara Bersama-sama  ( uji f ) Uji-F  atau  uji  koefesien  regresi secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  bersama-sama variabel independen berpengaruh signifikan  terhadap  variabel    dependen. Dalam  hal  ini  untuk  mengetahui  apakah variabel  budaya    organisasi  dan  disiplin kerja    berpengaruh  secara  signifikan  atau tidak  terhadap    kinerja  .  Pengujian menggunakan  tingkat    signifikansi  0,05.
Tabel 4.14 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 25.926 2 12.963 6.300 .000 b Residual 1254.949 29 43.274 Total 1280.875 31 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
H 0 :  b 1 ,b 2 =  0,      artinya  secara  bersama- sama  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan dari variabel bebas (X 1 , X 2 ) yaitu  berupa budaya organisasi  dan  disiplin kerja terhadap    kinerja karyawan  sebagai  variabel terikat (Y).
H 1 : b 1 ,b 2 ≠  0, artinya secara bersama-sama tidak  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan dari variabel bebas (X 1 , X 2 ) yaitu  berupa budaya organisasi    dan  disiplin kerja terhadap  kinerja karyawan  sebagai  variabel terikat (Y). Berdasarkan  hasil  dari  output    F hitung diperoleh nilai sebesar  6,300 Untuk mencari   F  tabel  pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan df  =  n-k-1  atau 32-2-1  =  29
maka diperoleh nilai untuk  F tabel sebesar 3,328. Karena  F hitung (6,300)    >    F tabel (3,328),
maka  H o diterima,    H 1 ditolak,  artinya bahwa budaya    organisasi  dan  disiplin

## kerja secara  bersama-sama  (simultan) berpengaruh terhadap kinerja

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.  Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1 (dimana variabel budaya organisasi)    berpengaruh positif dan siginifikan  terhadap  kinerja      PT. Rutan  Palembang,  ternyata  hasil pengujian  mendukung    hipotesis sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana variabel    budaya    organisasi  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 2  (dimana  variabel    disiplin    kerja berpengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap    kinerja      PT.  Rutan Palembang  ternyata  hasil  pengujian mendukung hipotesis sehingga hipotesis  diterima.  Dimana  variabel disiplin    kerja  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.
3. Berdasarkan hasil hipotesis 3 (dimana variabel  budaya    organisasi  dan disiplin    kerja)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  PT.  Rutan Palembang ternyata  hasil  pengujian mendukung
hipotesis sehingga hipotesis  diterima.  Dimana variabel variabel  budaya    organisasi  dan disiplin    kerja    secara  simultan berpengaruh    signifikan  terhadap kinerja.
5.2. Saran
1. Agar karyawan tetap    menunjukan budaya  kerja  yang  baik terhadap perusahaan  dengan loyalitas, tingkat partisipasi  yang  tinggi  dan kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi  kepentingan  perusahaan  dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan
hendaknya  perusahaan    lebih memperhatikan  dan  memberikan kebebasan dan  kepercayaan  penuh serta  tanggung  jawab  kepada karyawan dalam menjalankan tugasnya. 2. Untuk  meningkatkan  kedisiplinan yang  baik  agar karyawan    bersedia untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaannya mentaati semua peraturan  perusahan  maka  pihak perusahaan/manajemen    memberikan suatu  motivasi  terhadap  karyawan untuk  dapat    merangsang  lebih  giat lagi bekerja.
3. Guna  meningkatkan    kinerja karyawan  hendaknya  perusahaan /manajemen lebih sering mengadakan pengawasan,  guna  meningkatkan kedisiplinan terhadap karyawan untuk bekerja  lebih  baik  lagi  guna menghasilkan
pekerjaan yang memuaskan    sesuai  dengan    target perusahaan.

## Daftar  Pustaka
A .A  Anwar  Parabu  Mangkunegara,  , Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  PT.  Remaja  Rosda Karya, Bandung. 2016 Bungin, Burhan H.M,  Penelitian Kualitatif
: Kencana  Prenama  Media  Group,
Jakarta, 2015 Edy  Sutrisno, Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Pertama,  Cetakan Keempat, Kencana, Jakarta, 2015 Fuad  Mas'ud,  ,  Survai  Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), UNDIP, Semarang, 2015 Faustino  Cardoso  Gomes,  Manajemen
Sumber Daya Manusia,  Edisi ke 4, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2015
Hani  Handoko,  Manajemen  Personalia &
Sumberdaya  Manusia  (Edisi  2), BPFE. Yogyakarta, 2017 Husein Umar,  Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka, Jakarta, 2014 Malayu S.P Hasibuan,  Manajemen Sumber
Daya  Manusia  ,  Bumi  Aksara, Jakarta, 2016
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen sumberdaya  manusia:  pengadaan, pengembangan,  pengkompensasian dan peningkatan produktivitas pegawai, Grasindo, Jakarta, 2015 Sunarto,  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Kedua, Amus, Yogyakarta, 2012
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia Dan
Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung, 20115 Stephen  P.  Robbins,  Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Diterjemahkan  oleh  Halida,  Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta, 2015 Sugiyono,  Metode  Penelitian  Bisnis,
Alfabeta, Bandung, 2015 Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Filasafat Ilmu dan Metode Riset, Usu Press, Medan.20015 Veithzal  Rivai    Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan, Edisi Kedua,    Raja  Grafindo,  Jakarta, 2015