## JOURNAL OF EMPOWERMENT
VOL. 2, No. 1, Juni 2021, h. 139-149 ISSN 2580-0620 (Print) ISSN 2597-9809 (Online) Available Online at https://jurnal.unsur.ac.id/index.php/JE
Pelatihan Para Supervisi Di PT Fasic tentang Ketenagakerjaan dalam Menyonsong Revolusi Industri 4.0.

## PELATIHAN PARA SUPERVISI DI PT FASIC TENTANG KETENAGAKERJAAN DALAM
MENYONGSONG REVOLUSI INDUSTRI 4.0.

## TRAINING OF SUPERVISORS AT PT FASIC ON EMPLOYMENT IN WELCOME TO THE
INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0.
Ahmad Hunaeni Zulkarnaen
Universitas Suryakancana ahmadhzul@gmail.com Masuk : 15 Januari 2020 Penerimaan : 05 Maret 2021 Publikasi : 01Juni 2021

## ABSTRAK
Revolusi  Industri  4.0    (RI  4.0)  berpotensi  meningkatkan  kualitas  hidup  masyarakat  di  seluruh dunia,  namun    RI  4.0  telah  menimbulkan  kekhawatiran  bahwa  mesin-mesin  suatu  hari  akan mengambil  alih  pekerjaan  manusia,  antara  lain  kemajuan  kecerdasan  buatan  dan  otomatisasi dapat menggantikan tenaga kerja manusia secara keseluruhan yang digantikan oleh  teknologi robotik, digital dan otomatisasi (RI 4.0), hal ini berarti akan terjadi gelombang pengangguran dan pemutusan hubungan kerja (PHK) secara massal. Untuk menekan seminimal mungkin potensi negatif  tersebut,  perusahaan  harus  cepat  tanggap  dalam  mengambil  sikap  demi  menjaga kestabilan  perusahaan  salah  satunya  PT  Fasic  Indonesia  harus  meingkatkan  kualitas keterampilan  pekerja  dalam  menghadapi  RI  4.0.  Adapun  metode  yang  digunakan  dalam kegiatan tersebut perusahaan harus merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi hasil dari capaian  yang  ditargetkan.  Tujuan  dari  pelaksanaan  pelatihan  diharapkan  ketrampilan, keahlian,  potensi  kerja,  produktivitas,  disiplin,  dan  etos  kerja)  Supervisi  di  PT  Fasic  Indonesia dapat meningkat dan mengembang sesuai standar ilmu pengetahuan dan teknologi RI 4.0.
Kata Kunci : Industri; Keterampilan; Pelatihan; Revolusi; Supervisi.

## ABSTRACT
The  Industrial  Revolution  4.0  (RI  4.0)  has  the  potential  to  improve  the  quality  of  life  of  people around the world, but RI 4.0 has raised concerns that machines will one day take over human jobs, including advances in artificial intelligence and automation that can replace the human workforce as a  whole  being  replaced.  By  robotic,  digital  and  automation  technology  (RI  4.0),  there  will  be  a wave  of  mass  unemployment  and  layoffs  (layoffs). To  minimize  this  negative potential,  companies must  be  responsive  in  taking  a  stance  to  maintain  company  stability,  one  of  which  is  PT  Fasic Indonesia, which must improve the quality of workers' skills in facing RI 4.0. As for the method used in  these  activities,  the  company  must  plan,  implement,  and  evaluate  the  targeted  achievements' results. The aim of the training is that skills, expertise, work potential, productivity, discipline, and work ethic are expected) Supervision at PT Fasic Indonesia can increase and develop according to the standard of science and technology RI 4.0.
Keywords : Industry; Skills; Training; Revolution; Supervision.

## A. PENDAHULUAN
Pengertian  “revolusi”  berarti  perubahan  yang  bersifat  sangat  cepat,  pengertian “industri”  adalah  usaha  pelaksanaan  proses  produksi.  Pengertian  “revolusi  industri” adalah  suatu  perubahan  yang  berlangsung  cepat  dalam  pelaksanaan  dimana  yang semula  pekerjaan  proses  produksi  itu  dikerjakan  oleh  manusia  digantikan  oleh  mesin,
sedangkan  barang  yang  diproduksi  mempunyai  nilai  tambah  ( value  added )  yang komersial (Fonna, 2019).
Istilah “Revolusi Industri” diperkenalkan oleh Friendrich  Engels dan Louis-Auguste Blanqui dipertengahan  abad  ke-19.  Revolusi  industri  ini  pun  sedang  berjalan  dari  masa  ke masa.  Dekade  terakhir  ini  sudah  dapat  disebut  memasuki  fase  ke  empat  (4.0) perubahan fase kefase memberikan perbedaan artikulatif pada sisi kegunaannya. Fase pertama (1.0) bertempuh pada penemuan mesin yang menitik beratkan ( stressing ) pada mekanisme  produksi.  Pada  fase  kedua  (2.0)  sudah  beranjak  pada  etape  produksi massal  yang  terintegrasi  dengan  quality  control  dan  standarisasi.  Fase  ketiga  (3.0) memasuki  tahapan  keseragaman  secara  massal  yang  bertumpu  pada  integrasi komputerasasi.  Fase  keempat  (4.0)  selanjutnya  disebut  RI  4.0,  telah  menghadirkan digitalisasi dan otomatisasi perpaduan internet dengan manufaktur (Fonna, 2019). RI  4.0  adalah  sebuah  kondisi  pada  abad  ke-21,  ketika  terjadi  perubahan  besar- besaran di berbagai bidang lewat perpaduan teknologi yang mengurangi sekat-sekat antara  dunia  fisik,  digital,  dan  biologi.  RI  4.0  ditandai  dengan  kemajuan  teknologi dalam berbagai bidang, khususnya kecerdasan buatan, robot, blockchain, teknologi nano, komputer  kuantum,  bioteknologi,  Internet  of  Thing,  percetakan 3D, dan kendaraan  tanpa awak (Fonna, 2019).  Selanjutnya disebut teknologi RI 4.0. Sebagaimana  RI  4.0  berpotensi  meningkatkan  kualitas  hidup  masyarakat  di  seluruh dunia,  namun    RI  4.0  telah  menimbulkan  kekhawatiran  bahwa  mesin-mesin  suatu  hari akan mengambil alih pekerjaan manusia, antara lain kemajuan kecerdasan buatan dan otomatisasi  dapat  menggantikan  tenaga  kerja  manusia  secara  keseluruhan  yang digantikan oleh  teknologi robotik, digital dan otomatisasi , hal ini berarti akan terjadi gelombang  pengangguran  dan  PHK  secara  massal,  termasuk  di  PT  Fasic  Indonesia. Untuk  menekan  seminimal  mungkin  potensi  negatif  tersebut,  PT  Fasic  Indonesia    yang akan  memasuki  era  RI  4.0  harus  memaksimalkan  fungsi  manajemen  sumber  daya manusia (SDM)  dengan pengembangan pekerja melalui sarana pelatihan kerja.

## B. METODE
Waktu  pelaksanaan  pengabdian  ini  berlokasi    PT  Fasic  Indonesia,  Kp.  Pasir  Manik RT.01/RW  05  Desa  Selajambe  Kec.  Sukaliyu.  Kabupaten  Cianjur  43284,  Jawa  Barat Indonesia,  dengan  tema  Pelatihan  Para  Supervisi  di  PT  Fasic  Indonesia  Berdasarkan Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Dalam  Upaya Menyongsong Revolusi Industri 4.0.
Adapun  metode  yang  digunakan  dalam  pelaksanaan  pengabdian  ini  ,  yaitu  sebagai berikut :
Diagram 1 Metode Pelaksanaan Pengabdian Metode Pelaksanaan Pra Kegiatan Pelaksanaan Monitoring dan Evaluasi
Vol. 2, No. 1, Juni 2021

## C. HASIL ATAU PEMBAHASAN
1. Pra Kegiatan Pelatihan Keterampilan Pekerja dalam menghadapi RI 4.0. di PT

## Fasic Indonesia
Berdasakan pengamatan penulis mengenai RI 4.0, pada kondisi abad ke-21 (dua puluh satu)  terjadi  perubahan  besar-besaran  di  berbagai  bidang  lewat  perpaduan  teknologi yang  mengurangi  sekat-sekat  antara  dunia  fisik,  digital,  dan  biologi.  RI  4.0  ditandai dengan  kemajuan  teknologi  dalam  berbagai  bidang,  khususnya  kecerdasan  buatan, robot, blockchain , teknologi nano, komputer kuantum, bioteknologi, Internet of Thing , percetakan  3D,  dan  kendaraan  tanpa  awak,  yang  menimbulkan  kekhawatiran  bahwa mesin-mesin  suatu  hari  akan  mengambil alih  pekerjaan manusia, antara  lain  kemajuan kecerdasan  buatan  dan  otomatisasi  dapat  menggantikan  tenaga  kerja  manusia  secara keseluruhan  yang  digantikan  oleh    teknologi  robotik,  digital  dan  otomatisasi  (RI  4.0), maka penulis bekerja sama dengan PT. Fasic Indonesia untuk melakukan pelatihan yang di ikuti oleh 25 (dua puluh lima) Supervisi di PT Fasic Indonesia, dengan harapan dapat meningkat  dan  mengembang  sesuai  standar  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI  4.0. yang  berkualitas  memiliki  ketrampilan,  keahlian,  potensi  kerja,  produktivitas,  disiplin, dan etos kerja.
2. Pelaksanaan  Kegiatan  Pelatihan  Supervisi  di  PT  Fasic  Indonesia  Berdasarkan Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Dalam Upaya Menyongsong Revolusi Industri 4.0.
a. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Pekerja)  dan  Pengorganisasian  atau Perusahaan
Konsep dasar fungsi pengorganisasian di mana struktur organisasi dibentuk, pekerjaan didesain,  langkah  terakhir  dalam  fungsi  organisasi  (perusahaan:  penulis)  adalah penempatan  SDM  (pekerja:  penulis)  ke  dalam  setiap  bagian  yang  telah  ditentukan dalam  organisasi  (perusahaan:  penulis)  dalam  penempatan  SDM  (pekerja:  penulis) kesetiap  bagian  dalam  organisasi.  Kegiatan  ini  disebut straffing (Sule  &  Saefullah, 2005). Kosep dasar fungsi pengorganisasian dalam menghadapi RI 4.0 di mana struktur organisasi RI. 4.0 di PT Fasic Indonesia dibentuk, pekerjaan yang berkaitan dengan RI 4.0  didesaian,  hal  ini  untuk  memastikan  pekerja  yang  di  tempatkan  disetiap  Divisi dan/atau  Bagian,  mempunyai  sikap,  kompetensi,  keterampilan  sesuai  standar  RI  4.0, adapun pengertian kompetensi menurut Spencer , adalah:
“ Karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kerja individu  dalam  pekerjaannya  atau  karakter  dasar  individu  yang  memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau  berkinerja  prima  atau  superior  ditempat  kerja  atau  pada  situasi  tertentu” (Moeheriono, 2014)
Mengacu  kepada  pengertian  kompetensi  dari Spencer sebagaimana  dipaparkan  di atas, pengertian kompetensi pekerja di PT Fasic Indonesia dalam era ilmu pengetahuan dan  teknologi  RI  4.0,  adalah  karakteristik  yang  mendasari  seorang  pekerja  PT  Fasic Indonesia  berkaitan  dengan  efetivitas  kerja  pekerja  PT  Fasic  Indonesia  dalam pekerjaannya dalam suatu perusahaan PT Fasic Indonesia yang telah menerapkan ilmu pengetahuan  dan  teknologi  RI  4.0  dalam  usahanya  atau  karakter  dasar  pekerja  PT Fasic Indonesia yang memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan  acuan  oleh  perusahaan  PT  Fasic  Indonesia  yaitu  penguasaan  ilmu pengetahuan dan teknologi RI 4.0, sehingga efektif atau bekinerja prima atau superior dalam  penguasaan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI  4.0  atau  pada  situasi  dimana
perusahaan  PT  Fasic  Indonesia  dalam  usahanya  menerapkan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi RI 4.0.
Dalam  fungsi  perencanaan  tujuan  dan  rencana  disusun.  Untuk  mencapai  tujuan  dan merealisasikan  rencana,  maka  fungsi  pengorganisasian  (PT  Fasic  Indonesia)  didesain sebuah  struktur  organisasi  (PT  Pasic  Indonesia)  yang  di  dalam  berbagai  sumber  daya dimiliki oleh organisasi (PT Pasic Indonesia) dialokasikan beserta tugas-tugas yang akan dijalankan  menurut  bagian-bagian  yang  terdapat  dalam  organisasi  (PT  Fasic Indonesia)(Sule & Saefullah, 2005). Langkah berikutnya adalah menentukan siapa-siapa yang akan ditempatkan pada setiap bagian dari struktur organisasi (PT Fasic Indonesia) yang telah dibentuk tersebut atau bagaimana kita (PT Fasic Indonesia) mendapat SDM (Supervisi)  yang  tepat  untuk  ditempatkan  pada  setiap  bagian  dari  struktur  organisasi (PT  Fasic  Indonesia)  sehingga  mendapatkan  orang-orang  (Supervisi)  yang  tepat  untuk menjalankan  kegiatan  organisasi  (PT  Fasic  Indonesia)  sehingga  tujuan  organisasi  (PT Fasic Indonesia) dapat tercapai secara efektif dan efesien (Sule & Saefullah, 2005). Peranan  SDM  (pekerja  PT  Fasic  Indonesia)  dalam  perusahaan  (PT  Fasic  Indonesia) memiliki peran serta fungsi yang penting bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan (PT  Fasic  Indonesia).  SDM  (pekerja  PT  Fasic  Indonesia)  disini  mencakup  keseluruhan manusia  yang ada  di  dalam  organisasi  perusahaan  (PT  Fasic  Indonesia), yaitu  mereka yang  secara  keseluruhan  terlibat  dalam  operasionalisasi  bisnis  perusahaan,  dari  level yang paling bawah, seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang untuk jenis perusahaan  produksi,  atau  juga tenaga  penjual  ( direct  seller )  hingga ke  posisi  direktur utama  ( Chief  Executif  Officer )  yang  menempati level teratas  dalam bisnis perusahaan. Sekalipun  berbeda  level,  akan  tetapi  kesemua  SDM  (pekerja  PT  Fasic  Indonesia) tersebut  memiliki  peran  yang  sama  dan  signifikan  bagi  tercapai  tidaknya  tujuan perusahaan  (PT  Fasic  Indonesia).  Pengabaian  terhadap  salah  satu  bagian  dari  SDM (pekerja  PT  Fasic  Indonesia)  tersebut  akan  berimplikasi  serius  terhadap  terhambatnya tercapainya  tujuan  perusahaan.  Pengertian  ini  mencakup  dari  memulai  memilih  siapa saja yang pantas untuk memiliki kualifikasi seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan dapat ditingkatkan  serta dikembangkan dari waktu kewaktu sehingga PT Fasic Indonesia dapat tetap kompetitif dalam  persaingan  global  pada  era  RI  4.0,  salah  satunya  melalui  pengembangan pekerja  PT  Fasic  Indonesia  melalui  sarana  pelatihan  kerja,  antara  lain  untuk  level Supervisi yang berkaitan dengan pengetahuan ( knowledge ), keahlian ( skills ) tentang ilmu pengetahuan teknologi RI 4.0 (Sule & Saefullah, 2005).

## b. Pelatihan Kerja di PT Pasic Indonesia
Pelatihan  kerja,  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk  memberi,  memperoleh, meningkatkan,  serta  mengembangkan,  potensi  kerja,  produktivitas,  disiplin,  dan  etos kerja  pada  tingkat  ketrampilan  dan  keahlian  tertentu  sesuai  jenjang  dan  kualifikasi jabatan  atau  pekerja  ( Vide Pasal  1  angka 9  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan,  selanjutnya  disebut  UUK).  Korelasi  pelatihan  kerja  dengan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI  4.0,  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk  memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan, potensi kerja, produktivitas, disiplin, dan  etos  kerja  para  Supervisi  di  PT  Fasic  Indonesia  pada  tingkat  ketrampilan  dan keahlian tertentu sesuai jenjang dan kualifikasi jabatan Supervisi yang menjadi tuntutan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI  4.0. Produktivitas  kerja  pegawai (pekerja  PT  Fasic Indonesia), adalah:
“ Perbandingan hasil yang dicapai dan peran serta pegawai (PT Fasic Indonesia) per satuan waktu. Atau sejumlah barang/jasa yang dapat dihasilkan seseorang/ sekelompok  orang/pegawai  (pekerja  PT  Fasic  Indonesia)  dalam  jangka  waktu tertentu  (per  jam,  per  hari,  per  bulan,  per  triwulan,  per  semester,  per  tahun:
Vol. 2, No. 1, Juni 2021
penulis)  pada  suatu  perusahaan  PT  Fasic  Indonesia  yang  menggunakan  ilmu pengetahuan  teknologi  RI  4.0  pada  usahanya  atau  proses  produksinya (Sedarmayanti, 2017) .
Menurut Malayu  S.P.  Hasibuan ,  “produktivitas  kerja,  adalah  perbandingan  antara output dengan input, dimana output nya  harus  mempunyai  nilai  tambah  dan  teknik pengerjaannya  yang  lebih  baik”.  Korelasinya  dengan  teknologi  RI  4.0  adalah perbandingan  antara output dengan input, menggunakan  teknologi  RI  4.0,  dimana output harus  mempunyai  nilai  tambah  dengan  teknik  pengerjaannya  yang  lebih  baik, lebih  efektif,  efisien  dalam  mencapai  target  ( goal )  perusahaan  baik  target  secara kuantitas dan kualitas (Hasibuan, 2012).
Disiplin kerja , adalah “pekerja/buruh mampu mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan  melakukan  pekerjaannya  sesuai  instruksi  yang  diberikan  kepadanya  atau  sesuai perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi RI 4.0 sehingga perusahaan lebih maju, produktif dan kompetitif dalam persaingan global”  (Hasibuan, 2012) Etos kerja atau semangat kerja , adalah:
“ Keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maximal. Semangat kerja ini akan  merangsang  seseorang  untuk  berkarya  dan  berkreativitas  dalam pekerjaannya  pada  suatu  perusahaan  yang  proses  produksinya  menggunakan teknologi RI 4.0 ”(Hasibuan, 2012).
Keahlian ( skill ) atau ketrampilan, yaitu:
“Kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental” misalnya seorang programer computer mempunyai ketrampilan dapat menginput atau  mengorganisasikan  100.000  (seratus  ribu)  kode  data  dalam  logika  dan pikirannya  dengan  waktu  tertentu,  atau  seorang  pengetik  dapat  mengetik  surat 50 (lima puluh) buah perhari (Moeheriono, 2014)
Setiap  pekerja  berhak  untuk  memperoleh,  meningkatkan  dan/atau  mengembangkan kompetensi  kerja  sesuai  dengan  bakat,  minat,  dan  kemampuannya  melalui  pelatihan kerja ( Vide Pasal 11 UUK). Kompetensi, adalah:
“ Karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja individu  dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki hubungan  kausal  atau  sebagai  sebab-akibat  dengan  kriteria  yang  dijadikan acuan,  efektif  atau  berkinerja  prima  atau  suporior  ditempat  kerja  atau  pada situasi tertentu (Moeheriono, 2014).
Menurut  (Moeheriono,  2014),  berdasarkan  dari  arti  definisi  kompetensi  ini,  maka banyak mengandung beberapa makna yang terkandung di dalamnya, adalah sebagai berikut:
1) Karakteristik  dasar  kompetensi ,  adalah  bagian  dari  kepribadian  yang  mendalam dan  melekat  pada  seseorang  serta  mempunyai  prilaku  yang  dapat  diprediksi pada  berbagai  keadaan  tugas  pekerjaan  (termasuk  pada  suatu  perusahaan yang proses produksinya menggunakan teknologi RI 4,0 : penulis).
2) Hubungan  kausal, berarti  kompetensi dapat  menyebabkan  atau  digunakan  untuk memprediksi  kinerja  seseorang,  artinya  bila  mempunyai  kompetensi  yang  tinggi maka  akan  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  pula/sebagai  akibat  atau  apabila SDM/pekerja mempunyai kompetensi yang tinggi dalam bidang teknologi RI 4.0, maka  akan  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  pula  pada  proses  produksi  yang menggunakan teknologi RI 4.0.
3) Kriteria  yang  dijadikan  acuan ,  bahwa  kompetensi  secara  nyata  akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau  terstandar,  misalnya kriteria    volume  penjualan yang  mampu  dihasilkan seseorang  salesmen  sebesar  1000  buah/bulan  atau  seorang  manajer  keuangan
dapat  memperoleh  keuntungan  1  (satu)  miliar/tahun  (seorang  atau  sekelompok pekerja mampu bekerja pada perusahaan yang telah menggunakan teknologi RI 4.0 pada proses produksinya: penulis).
Tenaga  kerja  sebagai  pelaku  (subjek)  pembangunan,  sekaligus  sebagai  tujuan pembangunan,  berperan  meningkatkan  produktivitas  nasional  dan  kesejahteraan masyarakat, untuk itu pekerja harus diberdayakan agar memiliki kemampuan dan nilai lebih  serta  berdaya  saing  tinggi  (dalam  persaingan  global  di  era  perkembangan teknologi  RI  4.0:  penulis).  Untuk  mencapai  hal  tersebut  diperlukan  pembinaan  secara terarah  dan  berkelanjutan  dengan  materi  pembinaan  sesuai  tuntutan  perkembangan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI  4.0  dan  berdasarkan  tujuan  pembangunan ketenagkerjaan, yaitu mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil, makmur, merata, baik materiil maupun spiritual (Abdul, 2014).
“ Pembangunan  ketenagakerjaan  dilaksanakan  dalam  rangka  pembangunan manusia seutuhnya. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan untuk  mewujudkan  manusia  dan  masyarakat  Indonesia  yang  sejahtera,  adil, makmur, merata, baik materiil maupun spiritual ( Vide penjelasan Pasal 2 UUK)”
Produktivitas,  adalah  ukuran  efesiensi  dan  efektivitas input (manusia/pekerja, mesin/teknologi, meterial/bahan baku, metoda, money, market) menjadi output (jumlah unit  produk,  pendapatan,  keuntungan,  hasil  barang/jasa)  dimana output lebih  besar dari input. Produktivitas tinggi apabila input lebih rendah dari output atau sebaliknya. Pelatihan  kerja  adalah  untuk  membekali,  meningkatkan,  dan  mengembangkan kompetensi  kerja  guna  meningkatkan  kemampuan,  produktivitas,  dan  kesejahteraan bagi tenaga kerja (pekerja: penulis). Upaya pembinaan tenaga kerja (pekerja: penulis) ditempuh  melalui  perencanaan  dan  program  ketenagakerjaan,  seperti  pelatihan, pemagangan,  dan  pelayanan  penempatan  kerja  (Abdul,  2014).  Program  pelatihan kerja juga bertujuan menyiapkan tenaga kerja (pekerja: penulis) untuk mengisi (promosi: penulis)  atau  mengisi  kesempatan/lowongan  kerja  terutama  pada  perusahaan  yang proses produksinya menerapkan teknologi RI 4.0. (Abdul, 2014)
Pasal 10  ayat  (1), ayat  (1), Pasal 12  ayat  (1), ayat  (3), Pasal 13  ayat  (1), Pasal  14 ayat (1), ayat (2), ayat (3) UUK, mengatur mengenai pelatihan kerja, sebagai berikut:
a) Penyelenggaraan  pelatihan  kerja,  dapat  lembaga  pelatihan  kerja  pemerintah dan/atau  swasta  dan  untuk  lembaga  pelatihan  kerja  swasta  dapat  berbentuk badan  hukum  indonesia  atau  perorangan  serta  wajib  mendapatkan  izin  atau mendaftar kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di  kabupaten/kota,  sementara  untuk  lembaga  pelatihan  kerja  pemerintah mendaftarkan  kegiatannya  kepada  instansi yang bertanggung jawab di  bidang ketenagakerjaan  di  kabupaten/kota.  Dalam  rangka  RI  4.0,  menurut  penulis, sebaiknya  salah  satu  syarat  lembaga  pelatihan  kerja  mendapat  izin  sebagai menyelenggarakan  pelatihan  kerja,  lembaga  pelatihan  kerja  tersebut  harus memiliki  kurikulum  yang  berkaitan  dengan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI4, memiliki instruktur (pelatih) yang menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi RI 4.0 dan memiliki sarana, alat, peraga pelatihan yang sesuai standar RI 4.0.
b) Pelaksanaan  pelatihan  kerja  harus  memperhatikan  kebutuhan  pasar  kerja  dan dunia  usaha  (yang  berkorelasi  dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi/RI 4.0: penulis).
c) Tempat pelatihan kerja dapat di dalam atau di luar hubungan kerja.
d) Pelatihan  kerja  harus  mengacu  kepada  standar  kompetensi  kerja  (yaitu  standar kompetensi kerja yang sesuai perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi RI 4.0: penulis).
Vol. 2, No. 1, Juni 2021
e) Pengusaha  bertanggung  jawab  atas  peningkatan  dan/atau  pengembangan kompetensi  pekerja  (juga  dalam  peningkatan  dan/atau  pengembangan kompetensi pekerja sesuai tututan ilmu pengetahuan dan teknologi RI 4.0: penulis).
f) Sesuai  dengan  tugasnya  setiap  pekerja  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk mengikuti  pelatihan  kerja  sehingga  setiap  pekerja  memiliki  kompetensi, keterampilan ( skill ), terutama yang berkaitan dengan ilmu pengetahuan dan/atau teknologi (RI 4.0).
Menurut  Pasal  15  UUK,  penyelenggara  pelatihan  kerja    wajib  memenuhi  syarat:  (i). Tersedianya tenaga kepelatihan (instruktur). (ii). Adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat  pelatihan.  (iii)  Tersedianya  sarana  dan  prasarana  pelatihan  kerja,  dan.  (iv). Tersedianya  dana  untuk  kelangsungan  kegiatan  penyelenggaraan  pelatihan  kerja. Mengacu kepada Pasal 15 UUK, penyelenggara pelatihan kerja dalam era teknologi RI 4.0, wajib memenuhi syarat: (i). Tersedianya tenaga pelatih (instruktur) yang mengusai teknologi RI 4.0. (ii). Adanya kurikulum yang sesuai dengan tuntutan teknologi RI4. (iii). Tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja sesuai dengan teknologi RI 4.0.  (iv). Tersedianya dana untuk kelangsungan kegiatan pelatihan kerja teknologi RI 4.0. Menurut  kepada  Pasal  21,  Pasal  22  ayat  (1),  ayat  (2),  ayat  (3)  UUK,  mengatur pelatihan  kerja      dapat  diselenggarakan  dengan  sistem  pemagangan  yang dilaksanakan  atas  dasar  perjanjian  pemagangan  secara  tertulis  antara  peserta  dan pengusaha.  Perjanjian  pemagangan  memuat  ketentuan  hak  dan  kewajiban  antara peserta  dan  pengusaha,  serta  jangka  waktu  pemagangan.  Tanpa  adanya  perjanjian pemagangan,  maka  pemagangan  dianggap  tidak  sah  dan  status  peserta  berubah menjadi  pekerja  perusahaan  yang  bersangkutan.  Hak  peserta  pemagangan,  adalah memperoleh  uang saku  dan/atau  transport, jaminan  sosial tenaga kerja, dan  sertifikat setelah  lulus  program.  Hak  pengusaha,  adalah  hasil  kerja/jasa  peserta  pemagangan, apabila  memenuhi  persyaratan,  merekrut  pemagang  sebagai  pekerja  diperusahaan tersebut.  Kewajiban  peserta  pemagangan,  adalah  mentaati  perjanjian  pemagangan, mengikuti  tata  tertib  program  pemagangan  dan  tata  tertib  perusahaan.  Kewajiban pengusaha, antara lain menyediakan uang  saku dan/atau uang transport bagi peserta pemagangan,  menyediakan  fasilitas  pelatihan,  menyediakan  instruktur,  dan menyediakan perlengkapan keselamatan dan kesehatan kerja.
c. Pelatihan dan Pengembangan di PT Fasic Indonesia
Pelatihan  dan  pengembangan  ( training  and  development )  adalah  jantung  dari  upaya berkelanjutan  untuk  meningkatkan  kopetensi  karyawan  (para  pekerja  PT  Fasic Indonesia)  dan  kinerja  organisasi  (PT  Fasic  Indonesia).  Pelatihan  memberi  para pembelajar  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan  mereka (para pekerja PT Fasic Indonesia: penulis) saat ini. Menunjukan kepada karyawan  (para pekerja  PT  Fasic  Indonesia:  penulis)  cara  mengoperasikan  mesin  produksi  (termasuk mesin produksi berteknologi RI 4.0: penulis) atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian (berdasarkan teknologi RI 4.0: penulis) itulah merupakan contoh-contoh pelatihan dalam RI 4.0.
Pengembangan  melibatkan  pembelajaran  yang  melampaui  pekerjaan  saat  ini  dan memiliki  fikus  jangka  panjang.  Pengembangan  mempersiapkan  para  karyawan  untuk tetap  sejalan  dengan  perubahan  dan  pertumbuhan  organisasi.  Aktivitas-aktivitas pelatihan  pelatihan  dan  pengembangan  memiliki  potensi  untuk  menyelaraskan  para karyawan  (pekerja:  penulis)    dengan  strategi-strategi  perusahaan  mereka.  Beberapa mamfaat strategi yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup kepuasan  karyawan  (pekerja:  penulis),  meningkatnya  semangat,  tingkat  rerensi  yang lebih  tinggi, turnover yang  lebih  rendah,  perbaikan  dalam  penarikan  karyawan (pekerja: penulis), hasil akhir yang lebih baik, dan kenyataan para karyawan (pekerja:
penulis)  yang  puas  akan  menghasilkan  para  pelanggan  yang  puas.  (Lacerenza  et  al., 2017)
Berdasarkan  paparan  di  atas,  pengembangan  pekerja  dalam  menghadapi  RI  4.0. melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan sebelum RI 4.0 dan memiliki fikus jangka  penjang.  pengembangan  pekerja  dalam  menghadapi  RI  4.0.  adalah mempersiapkan para pekerja untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi dalam era RI. 4.0. Aktivitas-aktivitas pelatihan pelatihan dan pengembangan memiliki  potensi  untuk  menyelaraskan  para  pekerja    dengan  strategi-strategi perusahaan  dalam menghadapi era RI. 4.0, dampak positifnya, terjadi kepuasan dari para pekerja, meningkatnya semangat, tingkat rerensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih  rendah,  perbaikan  dalam  penarikan  pekerja,  hasil  akhir  yang  lebih  baik,  dan kenyataan para pekerja yang puas akan menghasilkan para pelanggan yang puas. Menurut  (Sutrisno,  2019),  pengembangan  SDM  (pekerja/karyawan:  penulis),  adalah proses  persiapan  individu-individu  untuk  memikul tanggung jawab  yang berbeda  atau lebih  tinggi  di  dalam  organisasi  (perusahaan:  penulis),  biasanya  berkaitan  dengan peningkatan  kemampuan  intelektual  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik. Pengembangan  mengarah  pada  kesempatan-kesempatan  belajar  yang  didesain  guna membantu pengembangan para pekerja dalam menghadapi era RI 4.0.
Selanjutnya  menurut  (Sutrisno,  2019)  dalam  kontek  SDM,  pengembangan  dipandang sebagai  peningkatan  kualitas  SDM  melalui  program-program  pelatihan,  pendidikan. Pelatihan  membantu  karyawan  (pekerja:  penulis)  dalam  memahami suatu  pengetahuan praktis  dan  pengetrapannya,  guna  meningkatkan  ketrampilan,  kecakapan  dan  sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya dalam era RI 4.0. Pendidikan,  menurut  Husnan  dalam  (Sutrisno,  2019)  adalah  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan  penguasaan  teori  dan  ketrampilan  memutuskan    terhadap  persoalan- persoalan  yang  menyangkut  kegiatan  mencapai  tujuan.  Upaya  ini  dilakukan  untuk memperbaiki kontribusi produksi para karyawan (pekerja:penulis) dan mengembangkan SDM  menghadapi  segala  kemungkinan  yang  terjadi  akibat  perubahan  lingkungan  (RI 4.0:  Penulis). Arti pengembangan  karyawan  (pekerja: penulis)  merupakan  usaha-usaha untuk  meningkatkan  ketrampilan  maupun  pengetahuan  umum  bagi  karyawan  (pekerja: penulis) agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.
Menurut Husnan dalam (Sutrisno, 2019) pengembangan SDM, adalah proses pendidikan jangka  panjang  yang  menggunakan  prosedur  sistimatis  dan  terorganisasi,  sehingga tenaga kerja menejerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.  Tujuan  umum  pengembangan  SDM  meningkatkan  kualitas  profesionalisme  dan ketrampilan  para  karyawan  (pekerja:  penulis)  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya  secara  optimal.  Dengan  mengembangkan  kecakapan  karyawan  (pekerja: penulis) dimaksud sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian  kerja tiap  karyawan  (pekerja:  penulis)  sehingga  di  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya dapat  lebih  efesien  dan  produktif  terutama  dalam  menghadapi  era  RI  4.0.  (Sutrisno, 2019)
Menurut Edy Sutrisno, tujuan  pengembangan SDM, adalah untuk meningkatkan kualitas profesionalisme  dan  ketrampilan  para  karyawan  (pekerja:  penulis)  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  secara  optimal.  Dengan  mengembangkan kecakapan  karyawan  dimaksud  sebagai  setiap  usaha  dari  pimpinan  untuk  menambah keahlian kerja tiap karyawan (pekerja: penulis) sehingga di dalam setiap melaksanakan tugas-tugasnya  lebih  efisien  dan  produktif,  memperbaiki  kapasitas  produktif  dari manusia,  guna  memiliki  kekuatan  kompetitif  dan  lebih  sulit  ditiru  sehingga  sumber- sumber keberhasilan kompetitif, seperti teknologi proses produksi, proteksi pasar, akses terhadap  sumber  keuangan  lebih  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  serta  kinerja karyawan (pekerja: penulis) lebih terwujud.(Sutrisno, 2019)
Vol. 2, No. 1, Juni 2021
Berdasarkan  paparan  di  atas,  tujuan  pengembangan  SDM  dalam  era  RI  4.0,  adalah meningkatkan  profesionalisme  dan  ketrampilan  para  pekerja  dalam  melaksanakan tugas  dan  fungsinya  secara  optimal  pada  perusahaan  yang  operasionalnya  sudah menggunakan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI  4.0.  Dengan  mengembangkan kecakapan  pekerja  dimaksud  setiap  usaha  dari  pimpinan  untuk  menambah  keahlian kerja  tiap  pekerja,  sehingga  dalam  setiap  melaksanakan  tugas-tugasnya  dapat  lebih efisien  dan  produktif,  terutama  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  berkaitan dengan  operasional  yang  menggunakan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI  4.0, memperbaiki  kapasitas  produktif  dari  manusia  yang  berkaitan  dengan  operasional perusahaan  yang menggunakan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI 4.0,  guna memiliki kekuatan  kompetitif  dan  lebih  sulit  ditiru  sehingga  sumber-sumber  keberhasilan kompetitif,  seperti  teknologi  proses  produksi,  proteksi  pasar,  akses  terhadap  sumber keuangan  yang  berdasarkan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  RI  4.0,  lebih  berdaya guna dan berhasil guna serta kinerja pekerja lebih terwujud.
Tujuan  pengembangan  menurut  (Hasibuan,  2012),      hakikatnya  menyangkut  hal-hal sebagai berikut:
a) Produktivitas  kerja ,  dengan  pengembangan  produktivitas  kerja  karyawan  akan meningkat  kualitas  dan  kuantitas  produksi  semakin  baik,  karena technical  skill, human skill dan managerial skill karyawan (pekerja:penulis) yang semakin baik.
b) Efesiensi ,  pengembangan  karyawan  bertujuan  untuk  meningkatkan  efesiensi tenaga,  waktu,  bahan  baku,  dan  mengurangi  ausnya  mesin-mesin,  mengurangi pemborosan,  biaya  produksi  relatif  kecil  sehingga  daya  perusahaan  semakin besar.
c) Kerusakan, pengembangan  karyawan  bertujuan  untuk  mengurangi  kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan (pekerja:penulis) semakin ahli dan trampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d) Kecelakaan, pengembangan  karyawan  bertujuan  untuk  mengurangi  kecelakaan karyawan (pekerja:penulis) sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e) Pelayanan, pengembangan  karyawan  bertujuan  untuk  meningkatkan  pelayanan yang lebih baik dari karyawan (pekerja: penulis)  kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik, merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
f) Moral, dengan  pengembangan,  moral  karyawan  (pekerja:  penulis)  akan  lebih baik  karena  keahlian  dan  ketrampilannya  sesuai  dengan  pekerjannya  sehingga mereka antuas untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
g) Karier, dengan  pengembangan  karywan,  kesempatan  utnuk  meningkatkan  karier karyawan  semakin  besar,  karena  keahlian,  ketrampilan,  dan  prestasi  kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan pada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h) Konseptual, dengan  pengembangan,  manajer  semakin  cakap  dan  cepat mengambil  keputusan  yang  lebih  baik,  karena technical  skill,  human  skill dan manajerial skill- nya  lebih baik.
i) Kepemimpinan, kepemimpinan  seorang  manajer  akan  lebih  baik  human relations- nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
j) Balas jasa, dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits ) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k) Konsumen, pengembangan karyawan akan memberikan mamfaat yang baik bagi masyarakat konsumen, karena mereka akan memperoleh barang dan pelayanan yang lebih bermutu.

## D. PENUTUP
Pengembangan  SDM  di  PT  Fasic  Indonesia,  adalah  proses  pendidikan  jangka panjang yang menggunakan prosedur sistimatis dan terorganisasi, sehingga para supervisi di PT Fasic  Indonesia  dapat  mempelajari  pengetahuan  konseptual  dan  teoritis  untuk  tujuan umum.  Tujuan  umum  pengembangan  SDM  di  di  PT  Fasic  Indonesia,  adalah  upaya meningkatkan  kualitas  profesionalisme  dan  ketrampilan  para  supervisi  di  PT  Fasic Indonesia  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  secara  optimal.  Dengan mengembangkan  kecakapan  para  supervisi  di  PT  Fasic  Indonesia  dimaksud  sebagai setiap  usaha  dari  pimpinan  PT  Fasic  Indonesia  untuk  menambah  keahlian  kerja  para supervisi  sehingga  di  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  dapat  lebih  efesien  dan produktif terutama dalam menyongsong era RI 4.0.
Pelatihan  dan  pengembangan  ( training  and  development )  adalah  jantung  dari  upaya berkelanjutan  untuk  meningkatkan  kopetensi  para  supervisi  PT  Fasic  Indonesia  dan kinerja  PT  Fasic  Indonesia.  Pelatihan  memberi  para  supervisi  pengetahuan  dan ketrampilan  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan  para  supervisi    saat  ini.  Menunjukan kepada  para  supervisi      PT  Fasic  Indonesia,  antara  lain  cara  mengoperasikan  mesin produksi berteknologi RI 4.0 atau kepada para supervisi cara menjadwalkan produksi harian  berdasarkan  teknologi  RI  4.0.  Pengembangan  para  supervisi  di  PT  Fasic Indonesia  melibatkan  pembelajaran  yang  melampaui  pekerjaan  saat  ini  dan  memiliki fikus  jangka  panjang.  Pengembangan  mempersiapkan  para  supervisi  di  PT  Fasic Indonesia untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Aktivitas- aktivitas pelatihan pelatihan dan pengembangan memiliki potensi untuk menyelaraskan para supervisi dengan strategi-strategi PT Fasic Indonesia. Beberapa mamfaat strategi yang  mungkin  diperoleh  dari  pelatihan  dan  pengembangan  mencakup  kepuasan khususnya  para  supervisi  dan  umumnya  para  pekerja  PT  Fasic  Indonesia  demi meningkatkan  semangat, tingkat  rerensi yang lebih  tinggi, turnover yang lebih  rendah, perbaikan dalam penarikan para pekerja, hasil akhir yang lebih baik, dan kenyataan khususnya  para  supervisi  dan  umumnya para  pekerja  PT  Fasic  Indonesia yang  merasa puas akan menghasilkan para pelanggannya yang juga puas, sehingga akan terjamin keberlanjutan usaha PT Fasic Indonesia dan keberlanjutan bekerja para pekerjanya. Mengingat pelatihan dan pengembangan ( training and development ) merupakan jantung dari  upaya  berkelanjutan  untuk  meningkatkan  kopetensi  para  supervisi  PT  Fasic Indonesia  dan  kinerja  PT  Fasic  Indonesia,  yang  berkaitan  dengan  kepuasan-kepuasan dari:  para  supervisi,  para  pekerja  dan  para  pelanggannya  dan  berujuang  terjamin keberlanjutan  usaha  PT  Fasic  Indonesia  dan  keberlanjutan  bekerja  para  pekerjanya, terutama dalam menghadapi era RI 4.0,  maka pelatihan dan pengembangan ( training and  development )  yang  berkaitan  dengan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  4.0  di  PT Fasic  Indonesia,  harus  dilakukan  secara  matang  mulai  dari  perancanaan,  pelaksanaan dan  evaluasi  keberhasilannya,  untuk  itu  PT  Fasic  Indonesia  harus  melakukan  langkah- langkah:  (i).Mengidentifikasi  dari  tujuan  yang  diinginkan  dari  pelatihan  dan/atau kebutuhan  pelatihan  ( training  need ),  (ii).  Taktik  atau  strategi  dari  berbagai  langkah untuk mencapai tujuan yang diinginkan dari pelatihan. (iii). Penyediaan berbagai input untuk memungkinkan pelaksanaan secara nyata dari taktik atau strategi pelatihan. (iv). Peserta  pelatihan.  (v).  Jadwal  pelatihan.  (vi).  Pelaksanaan  pelatihan.  (vii).Evaluasi tentang  efektifitas  pelaksanaan  pelatihan.  Semua  langkah-langkah  pelatihan sebagaimana dipaparkan di atas harus disesuaikan dengan standar  ilmu pengetahuan dan  teknologi  4.0  terutama  yang  berkaitan  dengan  aspek-aspek:  produktivitas  kerja, efesiensi,  efektifitas,  kerusakan,  kecelakaan,  pelayanan,  moral,  karier,  konseptual, kepemimpinan, balas jasa dan konsumen PT Fasic Indonesia.
Maksud  Penyediaan  berbagai  input  untuk  memungkinkan  pelaksanaan  secara  nyata dari  taktik  atau  strategi  pelatihan  sebagaimana  dipaparkan  di  atas  (huruf  iii),  yaitu
Vol. 2, No. 1, Juni 2021
mulai dari perumusan sampai evaluasi dari suatu pelatihan (huruf i s/d huruf vii) secara partisipatif  dan  emansipatif  harus  melibatkan  semua  elemen  dari  para  supervisi  di  PT Fasic  Indonesia  ,  dan  langkah-langkah  pelatihan  para  supervisi  harus  merupakan  hasil pembahasan dan kesepakatan bersama antara para supervisi dan PT Fasic Indonesia.

## E. UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  ucapkan  terima  kasih  kepada  Rektor  Universitas  Suryakancana,  Direktur Pascasarjana Universitas Suryakancana, Ketua LPPM Universitas Suryakancana, dan tak lupa  kepada  Direksi  PT.  Fasic  Indonesia  yang  bersedia  bekerja  sama  dalam memberikan pelatihan kepada para supervisi.

## F. DAFTAR PUSTAKA
Abdul, K. (2014). Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia . Citra Aditya Bakti. Fonna,  N.  (2019). Pengembangan  Revolusi  Industri  4.0  dalam  Berbagai  Bidang . Guepedia.
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Bumi Aksara. Lacerenza,  C.  N.,  Reyes,  D.  L.,  Marlow,  S.  L.,  &  Joseph,  D.  L.  (2017).  Supplemental Material  for  Leadership  Training  Design,  Delivery,  and  Implementation:  A  Meta-
Analysis. Journal of Applied Psychology , 102 (12), 1686–1718. https://doi.org/10.1037/apl0000241.supp
Moeheriono,  P.  (2014). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  Edisi  Revisi .  PT Rajagrafindo Persada.
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Refika Aditama.
Sule, E. T., & Saefullah, K. (2005). Pengantar Manajemen, edisi pertama, cetakan pertama . Prenada Media.
Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia . Kencana.