## PERAN KETERIKATAN KERJA DAN KETERIKATAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Siskawaty chiasiska@gmail.com
Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara
Rostiana, R

## Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara
Abstract  : This  study  aims  to  determine  whether  work  engagement  is  divided  into  3 dimensions  namely  vigor,  dedication,  and  absorption  and  employee  engagement  which  are divided  into  7  dimensions,  namely  work  environment,  leadership,  team  and  co-worker relations,  training  and  career  development,  compensation,  organizational  policies,  and workplace  well-being  has  a  role  on  employee  performance  which  is  divided  into  5 dimensions, namely the quantity of work, quality of work, punctuality, attendance, and ability to  cooperate. This  research uses  quantitative  methods. The  method  of  data collection uses a questionnaire  distributed  to  367  respondents  who  are  employees  of  the  Head  Office  at  PT. XYZ  with  random  sampling  method.  The  analytical  method  used  is  multiple  regression analysis  using  SPSS  version  22.0.  The  results  of  the  study  show  that  the  variables  of  work engagement and employee engagement have a role simultaneously or partially to the variable performance  of  employees  with  a  95%  confidence  level.  Work  engagement  and  employee engagement  have  a  total  contribution  of  63%  to  employee  performance.  Among  these  two variables, the most important role in employee performance is work engagement. Additional analysis  shows  that  there  are  effects  of  differences  in  age  groups  and  length  of  work  on employee  performance  and  educational  background  not  related  to  the  good  or  not  of employee performance.
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  keterikatan  kerja  yang  terbagi menjadi  3  dimensi  yaitu vigor,  dedication, dan absorption dan  keterikatan  organisasional yang  terbagi  menjadi  7  dimensi  yaitu  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  tim  dan  hubungan rekan  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan  karir,  kompensasi,  kebijakan  organisasi,  dan kesejahteraan  kerja  memiliki  peran  terhadap  kinerja  karyawan  yang  terbagi  menjadi  5 dimensi  yaitu  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  dan  kemampuan bekerjasama.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  yang  disebar  pada  367  responden  yang  adalah  karyawan  Kantor Pusat di PT. XYZ dengan metode random sampling . Metode analisis yang digunakan adalah analisis  regresi  ganda  menggunakan  SPSS  versi  22.0.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  keterikatan  kerja  dan  keterikatan  organisasional  memiliki  peran  secara  simultan maupun  secara  parsial  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  dengan  tingkat  keyakinan  95%. Keterikatan  kerja dan  keterikatan  organisasional memiliki  kontribusi  total  sebesar  63% terhadap  kinerja  karyawan.  Di  antara  kedua  variabel  tersebut,  yang  paling  memiliki  peran terhadap  kinerja  karyawan  adalah  keterikatan  kerja. Analisa  tambahan  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh perbedaan golongan usia dan lama bekerja terhadap kinerja karyawan dan latar belakang pendidikan tidak berhubungan terhadap baik atau tidaknya kinerja karyawan.
Keyword : Keterikatan Kerja, Keterikatan Organisasional, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Dalam menghadapi persaingan yang ketat di era globalisasi saat ini, perusahaan harus bisa mempertahankan  aset-aset  yang  dimilikinya  agar  mampu  bersaing  dengan  perusahaan lainnya, salah satu aset yang tidak luput dari perhatian adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang sangat penting dikarenakan betapapun majunya teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang dipersiapkan tidak akan menjadi  bermakna  tanpa  adanya  sumber  daya  manusia  yang  profesional  (Tjutju,  2008). Perusahaan  apapun  memerlukan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuannya.  Melalui pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik,  perusahaan  akan  mempunyai  sumber  daya manusia  yang  handal.  Sumber  daya  manusia  yang  handal  yang  dimiliki  perusahaan  akan mampu  mewujudkan  potensi  perusahaan  semaksimal  mungkin.  Agar  sumber  daya  manusia bekerja  dengan  maksimal,  maka  karyawan  harus  memiliki  keterikatan  dengan  perusahaan (Gallup, 2004).
Keterikatan  karyawan  telah  dianggap  sebagai  pengantar  kesuksesan  bisnis  di  pasar  yang kompetitif  seperti  saat  ini  dan  salah  satu  faktor  penentu  dalam  kesuksesan  organisasional (Lockwood,  2007).  Ketika  karyawan  terikat,  secara  otomatis  mereka  akan  meningkatkan kinerjanya selaras dengan goal yang ingin dicapai oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki tingkat work engagement (keterikatan kerja)  yang tinggi akan  menunjukan performa  terbaik mereka. Hal ini karena karyawan tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan. Dalam persaingan yang ketat saat ini, perusahaan terus bersaing untuk mendapatkan karyawan yang memiliki potensi yang tinggi.
Selain  itu, employee  engagement (keterikatan  organisasional)  juga  menjadi  salah  satu issue dalam  kajian  manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  memberikan  banyak  manfaat bagi perusahaan.  Keterikatan organisasional merupakan kontributor yang sangat penting dari keberhasilan  suatu  perusahaan  (Ayers,  2006  dalam  Pillai,  2013).  Karyawan  yang engaged akan  memiliki  keinginan  untuk  terikat  yang  menimbukan  gairah  terhadap  pekerjaanya, bersedia  untuk  mengorbankan  lebih  banyak  tenaga  dan  waktu  demi  pekerjaannya,  dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan pekerjaanya (Macey et al., 2009).
Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Untuk mengetahui dan menganalisa apakah terdapat peran  keterikatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  Untuk  Mengetahui  dan  menganalisa apakah  terdapat  peran  keterikatan  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan.  (3)  Untuk mengetahui  dan  menganalisa  apakah  keterikatan  kerja  atau  keterikatan  organisasional  yang memiliki peran lebih besar terhadap kinerja karyawan .

## KAJIAN TEORI

## Keterikatan Kerja
Keterikatan  kerja  didefinisikan  oleh  Schaufeli  dan  Bakker  (2003)  sebagai  suatu  kondisi pikiran yang positif terkait pekerjaan. Kahn (1990) menyebutkan bahwa dalam engagement , seseorang  bekerja  dan  mengekspresikan  dirinya  secara  fisik,  kognitif,  dan  emosi  selama mereka bekerja. Schaufeli dan Bakker (2003) menyebutkan bahwa seseorang yang memiliki keterikatan  kerja  akan  menunjukkan level energi  yang  tinggi,  merasa  pekerjaan  yang dilakukan  berarti  dan  signifikan,  merasa  tertantang  dengan  tugas-tugas  yang  diberikan, memiliki level konsentrasi  yang  tinggi,  dan  selalu antusias  serta  senang ketika mengerjakan tugasnya.

## Keterikatan Organisasional
Keterikatan  orgnaisasional  merupakan  keadaan  psikologis  di  mana  karyawan  merasa berkepentingan  dalam keberhasilan  perusahaan dan  termotivasi untuk  meningkatkan kinerja
ke  tingkat  yang  melebihi job  requirement yang  diminta  (Mercer,  dikutip  oleh  Carpenter  & Wyman,  2007:1).  Lebih  lanjut,  Mercer  (dikutip  oleh  Carpenter  &  Wyman,  2007:1) menyatakan  keterikatan  organisasional  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  dapat  memberikan perubahan pada individu, tim, dan perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Menurut Mathis & Jakson (2007), kinerja karyawan adalah  apa yang dilakukan dan tidak dilakukan  oleh  karyawan.  Kinerja  karyawan  mempengaruhi  keberlangsungan  perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan  bagi  perusahaan,  sedangkan  kinerja  yang  buruk  dapat  menghasilkan  kerugian bagi  perusahaan.  Kinerja  yang  buruk  dapat  di  sebabkan  oleh  penurunan  kinerja  karyawan, dan hal ini dapat terlihat ketika karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan target dan waktu yang di tentukan oleh perusahaan.

## Peran Keterikatan Kerja dan Keterikatan Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan  yang  dapat  melakukan  tugasnya  dengan  baik,  mengerjakan  pekerjaan  dengan tangung  jawab  dan  memiliki  komitmen  terhadap  pekerjaannya  merupakan  karyawan  yang memiliki  keterikatan  kerja.  Karyawan  yang  berkomitmen  merasakan  nilai  pentingnya mengintegrasikan  tujuan  individual  dan  perusahaan.  Mas’ud  (2004)  mengemukakan  bahwa keterikatan  organisasional  merupakan  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  dan  proses yang  terus  menerus  terjadi  dimana  karyawan  menunjukkan  dan  mengekspresikan  perhatian atau hal yang penting terhadap perusahaan.
Dengan mengetahui tingkat engagement karyawan dan memeliharanya untuk tetap tinggi, maka secara umum perusahaan atau organisasi akan diuntungkan dengan berbagai hal seperti dapat  mempertahankan  dan  meningkatkan  produktivitas  karyawan  karena  mereka  merasa senang berkarya  di  perusahaan  tersebut,  membantu  mempertahankan  karyawan  terbaik (karena  mereka  tidak  mudah  tergiur  dengan  tawaran  perusahaan  lain),  dan  membantu pencapaian target perusahaan.
Karyawan  yang  memiliki  keterikatan  akan  termotivasi  untuk  memberikan  usaha terbaiknya  (Marciano,  2010).  Robinson  et  al.  (2004)  menyatakan  bahwa  karyawan  yang memiliki ikatan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performansi dalam pekerjaannya untuk keuntungan perusahaan (dalam Litile, 2006).
Berdasarkan paparan di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut : H1 : Terdapat peran keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan H2 : Terdapat peran keterikatan organisasional terhadap kinerja karyawan

## METODE

## Populasi, Teknik Pemilihan Sampel, dan Ukuran Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah adalah karyawan Kantor Pusat di PT. XYZ. Metode pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik random  sampling yang  merupakan metode  penetapan  responden  dengan  memberikan  peluang  atau  kesempatan  kepada  seluruh
anggota populasi untuk menjadi sampel. Ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 367 responden.

## Variabel dan Pengukuran
Pada  penelitian  ini  variabel keterikatan  kerja dan keterikatan  organisasional  merupakan variabel bebas, dan kinerja karyawan merupakan variabel terikat.

## Tabel 1. Variabel dan Pengukuran
Variabel Jumlah Item Sumber 1. Keterikatan Kerja 9 Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  B.  A  &  Salanova,  M. (2004). 2. Keterikatan Organisasional 22 Anitha J. (2014). 3. Kinerja Karyawan 15 AGORA (2017).

## Metode Analisa Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan  untuk  menjawab  masalah  penelitian  ini  adalah dengan  analisis  regresi  ganda.  Analisis  regresi  ganda  digunakan  untuk  menguji  pengaruh variabel independent secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel dependent (Hadi, 2004:  18).  Uji  asumsi  seperti  uji  normalitas,  uji  multikolineritas  dan  uji  heterokedastisitas telah  dilakukan  sebelum  analisis  regresi  berganda  dilakukan  dan  hasilnya  menunjukkan semua asumsi sudah terpenuhi. Taraf signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5%.  Pengujian  dalam  penelitian  ini  menggunakan  program  SPSS  ( Statistical  Package  for Social Science ). Pada penelitian ini, pengujian untuk analisis data dilakukan dengan membagi menjadi  2  hipotesis,  hipotesis  pertama  (H1)  yaitu  menguji  peran  keterikatan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dan  hipotesis  kedua  (H2)  yaitu  menguji  peran  keterikatan  organisasional terhadap kinerja karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2 berikut merupakan hasil uji validitas dan reliabilitas semua variabel penelitian: Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Item Correcte d item- total correlati on Cronbac h Alpha Keterikatan Kerja Di tempat kerja, saya merasa penuh dengan energi 0,768 0,870 Saya merasa sangat kuat dan bertenaga mengerjakan pekerjaan saya 0,756 Saya terbenam dalam pekerjaan saya 0,587 Saya bangun tidur di pagi hari, saya merasa seperti pergi bekerja 0,756 0,729 Saya merasa senang saat saya bekerja secara intensif 0,587 Saat bekerja, saya terbawa dengan pekerjaan saya 0,658 Saya antusias dengan pekerjaan saya 0,752 0,771 Pekerjaan saya menginspirasi saya 0,756 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan 0,748 Keterikatan Organisasio Tempat kerja saya mendukung semangat saya dalam bekerja 0,734 0,852
nal Fasilitas tempat kerja saya memuaskan sehingga saya dapat bekerja dengan baik 0,645 Saya dapat fokus dalam pekerjaan karena lingkungan mendukung 0,733 Pemimpin saya memberi inspirasi sehingga saya bekerja dengan baik 0,699 0,944 Pemimpin saya mampu berkomunikasi dengan bawahan 0,632 Pemimpin saya mampu menjawab masalah saya dalam bekerja 0,627 Pemimpin saya mampu memberi semangat untuk saya dapat bekerja lebih baik 0,692 Saya mudah untuk bekerja karena saya mempercayai rekan kerja saya 0,712 0,910 Rekan kerja saya mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan 0,638 Saya mudah untuk bekerja karena memiliki hubungan baik dengan rekan kerja saya 0,727 Komunikasi yang baik dengan rekan kerja membuat saya giat bekerja 0,748 Saya percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan saya 0,702 0,710 Menurut saya penting bila terdapat jenjang karir dalam perusahaan sehingga saya dapat lebih giat bekerja 0,428 Adanya kesempatan dari perusahaan untuk saya bertumbuh dalam karir sehingga saya lebih giat bekerja 0,665 Gaji saya dalam bekerja memuaskan sehingga saya dapat bekerja dengan baik 0,428 0,728 Penghargaan yang diberikan dapat membuat saya lebih giat bekerja 0,665 Saya menyadari bahwa peraturan membuat saya bekerja lebih baik 0,593 0,825 Saya terbeban jika tidak menaati peraturan yang berlaku 0,447 Saya menaati peraturan dengan sukarela tanpa paksaan 0,727 Saya menyadari untuk melakukan peraturan tanpa disuruh atasan 0,629 Saya merasa sejahtera pada perusahaan tempat saya bekerja 0,610 0,706 Saya dapat memiliki banyak pengalaman saat saya bekerja di perusahaan sehingga saya ingin bekerja lebih baik lagi 0,786 Kinerja Karyawan Jumlah pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan standar perusahaan 0,653 0,797 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan jumlah kesalahan yang sedikit 0,658 Saya dapat mengerjakan pekerjaan saya sesuai dengan target 0,674 Saya memperhatikan mutu dan kualitas dalam pekerjaan saya 0,691 0,798 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan tepat, rapi, dan teliti 0,596 Saya bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas yang diberikan 0,612
Saya mengulang pekerjaan jika saya merasa itu tidak sesuai dengan standar 0,401 Saya terbeban bila saya menunda pekerjaan 0,577 0,748 Saya merasa salah bila saya datang terlambat ke perusahaan 0,545 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 0,517 Saya terbeban jika bolos kerja 0,520 0,709 Saya terbeban bila saya tidak masuk dan meninggalkan pekerjaan saya 0,415 Saya dapat bekerja sama dengan rekan karena komunikasi yang baik 0,668 0,932 Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja sehingga mudah bekerja sama 0,718 Saya mudah berkomunikasi dengan rekan kerja sehingga dapat bekerjasama dengan baik 0,734
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  nilai corrected  item  total  correlation semua butir  pernyataan  pada  setiap  variabel  penelitian  lebih  besar  dari  0,1020,  dengan  demikian dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  semua  pernyataan  pada  semua  variabel  adalah  valid. Sementara hasil dari pengujian reliabilitas seluruh variabel pada penelitian ini diperoleh nilai Cronbach’s  Alpha setiap  variabel  >  0,6,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  dimensi yang digunakan dalam variabel penelitian ini reliabel.
Berdasarkan  data  yang  telah  dikumpulkan  pada  penelitian  ini  Sebagian  besar  responden dalam penelitian berjenis kelamin  wanita 65%,  berusia 20  – 29 tahun  sebesar 48,1%,  status menikah  sebesar  52,7%,  berpendidikan  terakhir  S1  sebesar  82,2%,  dan  lama  bekerja  >  5 tahun sebesar 61,1%.
Pengujian  dilakukan  dengan  analisis  regresi  ganda.  Persamaan  digunakan  untuk mengetahui  peran  Keterikatan  Kerja (X1) dan Keterikatan  Organisasional (X2) terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).    Hasil  analisis  regresi  ganda  memiliki  persamaan  KINERJA KARYAWAN  =  22,963  +  0,534  KETERIKATAN  KERJA  +  0,237  KETERIKATAN ORGANISASIONAL. Hasil uji-F menunjukkan bahwa  nilai  signifikan  sebesar 0,000 (lebih kecil dari α = 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa terdapat peran variabel keterikatan kerja dan  keterikatan  organisasional  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  kinerja  karyawan dengan  tingkat  keyakinan  95%.  Hasil  uji-t  atau  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  secara parsial  variabel  keterikatan  kerja  dan  keterikatan  organisasional  memiliki  peran  yang signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Nilai  R- Square sebesar  0,63  yang  memiliki arti bahwa keterikatan kerja dan keterikatan organisasional memiliki kontribusi sebesar 63% terhadap  variabel  kinerja  karyawan  sedangkan  sisanya  37%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel- variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian.

## Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis regresi ganda, dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi (β) yang  paling  memiliki peran terhadap kinerja karyawan adalah  nilai β pada keterikatan kerja sebesar 0,534 dan  selanjutnya keterikatan  organisasional dengan koefisien  regresi (β) 0,237. Dalam  hal  ini,  jika  variabel  keterikatan  kerja  naik  satu  satuan,  maka  variabel  kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,534. Selanjutnya, apabila variabel keterikatan
HIPOTESIS KESIMPULAN H1 Terdapat peran keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan Diterima H2 Terdapat peran keterikatan organisasional terhadap kinerja karyawan Diterima
organisasional  naik  satu  satuan,  maka  variabel  kinerja  karyawan  juga  akan  mengalami kenaikan sebesar 0,237.

## PENUTUP

## Simpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  bahwa  keterikatan  kerja  dan  keterikatan organisasional  berperan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai signifikansi  pada  keterikatan  kerja  dan  keterikatan  organisasional  sebesar  0,000  dan  dapat disimpulkan bahwa keterikatan kerja dan keterikatan organisasional memiliki peran terhadap kinerja  karyawan.  Di  antara  kedua  variabel  tersebut,  yang  paling  memiliki  peran  terhadap kinerja karyawan adalah keterikatan kerja.

## Saran
Peneliti  menyarankan  agar  PT.  XYZ  memperhatikan  faktor  keterikatan  kerja  pada karyawan karena semakin  tingginya keterikatan kerja atau work engagement yang diberikan kepada  PT.  XYZ,  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.    Peneliti  selanjutnya disarankan  untuk  melakukan  penelitian  dengan  objek  penelitian  perusahaan  yang  berbeda. Hasil  penelitian  pun  akan  memberikan  masukan  yang  lebih  efektif  bagi  perusahaan  untuk terus  meningkatkan level keterikatan  karyawannya.  Diharapkan  tulisan  ini  dapat  menjadi salah satu referensi pendukung bagi peneliti selajutnya. Peneliti selanjutnya diharapkan lebih dapat  menggali  lebih  dalam  faktor-  faktor  serta  berbagai  dimensi  yang  ada  dan  disarankan untuk menambah variabel penelitian lain untuk memperkuat penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Anitha  J.  (2014).  Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 63 (3), 308 – 323.
AON-Hewitt.  (2013). Trends  in  global  employee  engagement .  December  14,  2017. http://www.--
aon.com/attachments/humancapitalconsulting/2013_Trends_in_Global_Employee_En gagement_Report.pdf
Ayers,  M.  (2006). The  relationship  of  ego  identity  status  to  effective  leader  behavior .  -  : Regent University.
Bakker,  A.  B.  (2008). Building  engagement  in  the  workplace .  In  C.  Cooper  &  R.  Burke (Eds.) (2008). The peak performing organization . London: Routledge. Cataldo,  P.  (2011). Focusing  on  employee  engagement:  how  to  measure  it  and  improve  it . North Carolina:  White  Paper,  UNC  Kenan-Flagler Business School,  UNC  Executive Development.
Gallup.  (2004). Study engaged employees inspire company innovation. Gallup Management Journal .  December  14,  2017.  http://gmj.gallup.com/content/24880/Gallup-Study- Engaged-EmployeesInspire-Company.aspx
Hadi, S. (2004). Metodologi research (3rd ed). Yogyakarta: Andi. Handoko,  T.  H.  (2001). Manajemen  personalia  dan  sumber  daya  manusia .  Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. P. (2009). Manajemen: dasar, pengertian, dan masalah . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33 (4), 692 – 724.
Lockwood,  N.  (2007). Leveraging  employee  engagement  for  competitive  advantage  HR strategic role. SHRM Research, 1-11. Macey, W. H., William, dkk. (2009). Employee engagement:  tools  for  analysis,  practice  and  competitive  advantages . Singapore: Willey Blackwell.
Macey,  W.  H.,  William.  (2009). Employee  engagement:  tools  for  analysis,  practice  and competitive advantages . Singapore: Willey Blackwell. Marciano,  P.  L.,  (2010). Carrots  and  sticks  don't  work:  build  a  culture  of  employee engagement with the principles of respect . USA: McGraw Hill. Mathis,  Robert,  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006). Human  resource  management ,  alih  bahasa. Jakarta: PT. Salemba Empat.
Mas'ud, F. (2004). Survei diagnosis organisasional (konsep dan aplikasi). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mathis,  Robert,  L,.  &  Jackson,  J.  H.  (2007). Human  resources  management . Thomson Learning . Mercer, M. Carpenter, G. & Wyman, O. (2007). Engaging employee to drive global business success . December 14, 2017.
Schaufeli,  W  &  Bakker,  A.  B.  (2003). UWES  (utrecht  work  engagement  scale) .  Utrecht University: Occupational Health Psychology Unit.
Schwaratz, T., & Porath, C. (2014). Why you hate work . Sunday Review . December 14, 2017. http://www.nytimes.com/2014/06/01/opinion/sunday/whyyouhate-work.html?_r=0
Tjutju, Y., & Suwatno. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Alfabeta.
Wirawan.  (2009). Evaluasi  kinerja  sumber  daya  manusia  teori  aplikasi  dan  penelitian . Jakarta: PT. Salemba Empat.