Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.009.1.08

## PENGARUH PROSES REKRUTMEN SECARA ONLINE DAN OFFLINE TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN STARTUP

## Febriana Angelia Purba
Fakultas Teknik Universitas Singaperbangsa Karawang Email: febriana.angelia17064@student.unsika.ac.id

## Sukanta
Fakultas Teknik Universitas Singaperbangsa Karawang Email: sukanta@staff.unsika.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  penilaian  kinerja  karyawan  melalui proses rekrutmen secara online dan offline berkaitan masa pandemic Covid-19. Berkaitan itu, maka  kebutuhan  karyawan  tidaklah  menginginkan  hasil  kerja  keras  dinilai  secara  subjektif, untuk itu maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui penilaian kinerja karyawan melalui  proses  rekrutmen  secara online maupun offline .  Dalam  penelitian  ini  variabel dependen kinerja karyawan dan variabel independen proses rekrutmen. Teknik pengambilan sampel  nya non-probability  sampling ,  yaitu  sampel  jenuh  pada  bagian Information Technology dan Marketing & Product Development . Metode analisis yang digunakan analisis kuantitatif  diskritif  dengan Human  Resources  Scorecard .  Hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  pengaruh  proses  rekrutmen  secara online terhadap  kinerja  karyawan pada  bagian Information  Technology sebesar  87,0%,  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  berbeda secara  signifikan.  Sedangkan  pengaruh  proses  rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan  pada bagian Marketing  &  Product  Development sebesar  90,5%.  Ini  menunjukkan  bahwa  proses rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bagian Marketing  &  Product  Development berpengaruh secara signifikan.
Kata Kunci: Kinerja karyawan, Proses rekrutmen, Sumber daya manusia.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## PENDAHULUAN
Kondisi  terakhir  setelah  menyebarnya  virus Covid-19 membuat  banyak  perubahan disekitar  lingkungan  seluruh  Negara  di  dunia.  Hal  ini  juga  mempengaruhi  aktifitas perdagangan dan operasional pada perusahaan termasuk di Indonesia, dengan perekonomian Indonesia  juga  akan  terpengaruh  jika  adanya  gangguan  terhadap  perekonomian  dunia. Banyak  perusahaan  kecil,  menengah  maupun  besar  yang  akhirnya  terpaksa  menutup usahanya  untuk  sementara,  dan  tentu  saja  sektor  industri  yang  paling  terkena  dampaknya terutama  industri  manufaktur.  Namun  untuk  bisa  keluar  dari  masalah  kritis  tersebut perusahaan harus cepat tanggap, agar bisa kembali menjalankan operasional dan beradaptasi dengan  era  baru  yang  sekarang  di  sebut New  Normal. Kondisi  seperti  ini  justru  dapat dimanfaatkan  bagi  beberapa  perusahaan  rintisan  seperti Startup dalam  mengembangkan bisnis dan usaha di bidang teknologi digitalisasi era New Normal .
Dalam  mempertahankan  kualitas  yang  baik  pada  perusahaan  dibutuhkan  orang-orang yang  mampu  bertahan  di  situasi New  Normal ,  dan  selalu  dapat  memberikan  ide-ide  kreatif dalam  mengembangkan  suatu  produk.  Juga  tidak  jarang  kemungkinan  adanya  pergantian karyawan atau turnover terlebih pada saat kondisi organisasi perusahaan yang tidak menentu karena  pandemi  saat  ini.  Untuk  menjalankan  roda  produksi,  sistem  rekrutmen  karyawan menjadi  salah  satu  yang  perlu  diperhatikan  pada  saat  situasi  pandemi covid-19 . Startup perusahaan menginginkan sumber daya terbaik didalamnya, dan dalam mengembangkan dan mencapai  tujuan  organisasi,  faktor Human  Resources atau  Sumber  Daya  Manusia  berperan sangat  penting  pada  kualitas  kinerja  untuk  mengetahui  prestasi  lembaga  atau  organisasi perusahaan  tersebut.  Menurut  (Akbar,  2018)  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan individu tersebut,
b. Motivasi kerja,
c. Dukungan yang diterima,
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja ( output ) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuannya dari proses belajar, merupakan bentuk  atau  definisi  dari  kinerja.  Pengukuran kualitas  kinerja sendiri  dilakukan  untuk
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
memberikan  penilaian  terhadap  prestasi kerja yang  diperoleh  organisasi,  tim,  atau  individu. Pengukuran kualitas kinerja sangat penting dilakukan karena akan memberikan umpan balik terhadap  tujuan  dan  sasaran kualitas  kinerja,  perencanaan,  dan  proses  pelaksanaan kualitas kinerja.
Hasil  kajian  melalui  pengabdian  yang  dilakukan  oleh  (Sukanta  et  al.,  2021)  bahwa Sistem  Manajemen  K3  dan  New  normal  dapat  disimpulkan  bahwa    pemahaman  dan kesadaran  Sistem  Manajemen  K3,  kemampuan  untuk  mengidentifikasi  potensi  bahaya, penilaian  dan  pengendalian  resiko  dilingkungan  kerja,  pemahaman  untuk  mematuhi  dan menerapkan protol kesehatan new normal, kesadaran untuk menggunakan masker, kebiasaan cuci tangan dengan sabun dengan air mengalir dan bersih dan jaga jarak untuk setiap kegiatan apapun.  Dengaan  demikian,  maka  dengan  kondisi  penerapan  siste  manajemen  K3  di  atas dapat peningkatan terhadap kinerja karyawan dan sekaligus kinerja perusahaan.
Tujuan perusahaan akan tercapai jika terdapat orang-orang di dalamnya yang memiliki kualifikasi  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Maka  dari  itu,  guna  mendapatkan  calon pegawai yang diinginkan sangat penting bagi perusahaan melakukan sistem recruitment yang tepat  pada  saat  akan  menempatkan  seseorang  atau  sekelompok  orang  pada  jabatan  tertentu dalam  perusahaan.  Rekrutmen  untuk  mencari  orang  yang bercapability dalam  melakukan pekerjaannya,  sehingga  dalam  menentukan capability yang  di  miliki  maka  dilakukan penilaian kinerja, atau prestasi kerja.
Perusahaan startup yang  baru  meniti  karir  melakukan  sistem recruitment pada karyawannya  karena  pasti  menginginkan  sekelompok  tim  yang  terbaik  untuk  dipekerjakan. Adapun kunci sukses dari bisnis startup adalah adanya SDM yang cekatan, dan memiliki ide kreatif  yang  kemudian  diolah  dan  menjadi  sesuatu  hal  yang  baru  dan  dipasarkan  kepada masyarakat.  Permasalahannya  tidak  semua  manusia  memiliki  ide  kreatif,  maka  diperlukan pemilihan  untuk  memastikan  kecocokan  antara  jabatan  yang  kosong  dan  orang  yang  sesuai pada  posisi  tersebut,  sehingga  penempatan  SDM  memenuhi  kriteria  yang  dibutuhkan  demi kesejahteraan perusahaan.
Perusahaan startup sejak tanggal 15 Juli 2019 Masduit telah diakuisisi oleh perusahaan induk,  dengan space waktu  kurang  lebih  satu  tahun  dari  tanggal  berdirinya  yaitu  18  Mei 2018. Pimpinan perusahaan (Bony Hudi, 2019) mengatakan akan semakin mudahnya proses untuk  menabung  hingga  memiliki  emas  hanya  dengan  mengunduh  aplikasi  Masduit,  dan selanjutnya  transaksi  emas  dalam  bentuk  logam  mulia  dapat  segera  terjadi  mulai  dari  jual-
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
beli,  mengambil  dan  transfer  emas,  hingga memonitoring harga  dapat  dilakukan  melalui gadget tanpa harus datang langsung ke toko penjualan emas. Dengan kondisi yang semakin berkembang,  perusahaan  juga  menginginkan  staf  handal,  dan  professional  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut memerlukan perencanaan tenaga kerja yang baik untuk setiap divisi  atau  departemen  dalam  perusahaan.  Namun  mengingat  kondisi  dan  keadaan  pandemi saat ini, tentu saja rekrutmen yang dilakukan harus flexible dan mengikuti atau menyesuaikan keadaan yang ada. Peraturan pemerintah (Perpu) No 21 tahun 2020 tentang pembatasan sosial (Coppola  &  Maloney,  2009)  dalam  rangka  percepatan  penanganan Corona  Virus  Disease 2019  (COVID-19),  pembatasan  yang  dimaksud  yaitu  kegiatan  tertentu  dalam  suatu  wilayah berpenduduk  yang  diperkirakan  terinfeksi COVID-19 ,  untuk  mencegah  peluang  penyebaran COVID-I9 tersebut.  Sehingga  untuk  sistem  perekrutan  yang  di  tempuh  dengan  cara online merupakan  pilihan  yang  tepat  demi  mematuhi  perpu  tersebut.  Mengingat  kebutuhan  SDM yang  diinginkan,  tidaklah  dimungkinkan  perusahaan  menghentikan  perencanaan  perekrutan, namun kondisi dan situasi di musim pandemic saat ini yang mengharuskan social distancing dapat  menjadi  kendala  seperti technical  test dilakukan  di  beberapa  perusahaan  secara langsung  pada  kandidat,  kini technical  test harus  dikirimkan  perusahaan  secara online atau dengan jasa pengiriman agar tetap dapat diketahui apakah skill teknis yang dimiliki kandidat sesuai  yang  dicari. Saat  ini perusahaan Startup lebih  menitikberatkan pada proses interview daring, yang mana biasanya dilakukan secara langsung dengan tatap muka. Maka demikian, penelitian ini dilakukan dengan membandingkan kinerja karyawan dengan proses rekrutmen secara online maupun offline apakah  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  upaya mencari  kesesuaian  sistem  perekrutan  jarak  jauh,  sehingga  jika  dirasa  kurang  sesuainya pekerja  yang  direkrut  dengan  sistem  rekrutmen  yang  telah  berlangsung,  dapat  dilakukan improvement yang  sesuai  untuk  perusahaan  nantinya  untuk  sistem  yang  diberlakukan  saat pandemi berlangsung.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  terdapat  berbagai  permasalahan  yang  dapat dirumuskan  sebagai  berikut: 1). Apakah  proses  rekrutmen  secara online pada  bagian Information Technology berpenaruh terhadap kinerja kayawan pada perusahaan Startup ? 2). Apakah  proses  rekrutmen  secara online pada  bagian Marketing&  Procuct  Development terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan Startup ? 3). Apakah  ada  perbedaan  secara
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
signifikan  pada  proses  rekrutmen  secara online pada  bagian Information  Technology dan bagian Marketing& Product Development terhadap kinerja karyawan?

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  pada  penelitian  ini  sebagai  berikut: 1). Untuk  mengetahui  apakah  proses rekrutmen  secara online pada  bagian Information  Tehcnology berpenaruh  terhadap  kinerja kayawan  pada  perusahaan Startup ? 2). Untuk  mengetahui  apakah  proses  rekrutmen  secara online pada Marketing & Product Development terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Startup ? 3). Untuk  mengetahui  apakah  ada  perbedaan  secara  signifikan  antara  proses rekrutmen  secara online pada  bagian Information  Tehcnology dan  bagian Marketing  & Product Development terhadap kinerja karyawan perusahaan Startup ?

## TELAAH PUSTAKA
Pentingnya  Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  pada  saat  melakukan  sebuah planning pada  perusahaan  dikarenakan  MSDM  merupakan  kumpulan  pengetahuan  tentang bagaimana seharusnya me- manage (mengelola) sumber daya manusia yang meliputi segi-segi perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanan,  dan  pengendalian  fungsi  produksi,  pemasaran, maupun kepegawaian dalam pencapaian tujuan perusahaan (Dharmawan et al., 2018). Peran strategis  manajemen  sumberdaya  manusia  bisa  dikatakan  dapat  meberikan added  value sebagai  tolak ukur keberhasilan suatu  bisnis atau perusahaan.  MSDM yang mana merupkan tempat pengelolaan Sumber Daya pada sebuah perusahaan tentu saja harus dilibatkan dalam setiap  keputusan  perusahaan,  karena  tanpa  adanya  manajemen  yang  bagus  pasti  akan  sulit mengelola atau menjalankan suatu target yang ingin dicapai.

## Rekrutmen Jarak Jauh (online)
Seiring  dengan  perkembangan  zaman,  dan  pesatnya  ilmu  pengetahuan  teknologi, sehingga  tingkat  kebutuhan  organisasi  pun  beragam  sesuai  dengan  permasalahan  yang dihadapi era modern saat ini. Tentu saja peran organisasi harus flexible dalam mengatasi atau menjawab  permasalahan  yang  ada  di  dalammnya.  Semakin  meningkatnya  jumlah  populasi manusia  di  dunia,  maka  akan  semakin  sulit  juga  dalam  menjangkau  dan  menemukan  calon pegawai  yang  sesuai  dengan  kriteria  perusahaan.  Namun,  sejak  pertengahan  tahun  1990 proses  rekrutmen  mulai  berkembang  tidak  lagi  tradisional  seperti  membuat  iklan  di  koran
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
atau  televisi,  serta  menggunakan  agen  karyawan.  Proses  rekrutmen online adalah  proses perekrutan  karyawan  dengan  menggunakan  sumber  daya  elektronik,  peran  internet  sangat membantu  pada  kegiatan  ini.  Bila  di  rata-ratakan  mulai  pada  tahun  1998  sebesar  29% perusahaan  global  telah  menggunakan  rekrutmen  online,  jumlah  ini  terus  meningkat  hingga tahun  1999  sebesar  60%,  tahun  2000  sebesar  79%,  dan  pada  tahun  2001  sudah  88%  proses rekrutmen jarak jauh (daring) telah dilaksanakan.
Selain dari pada itu, setiap proses rekrutmen yang dijalankan pasti memiliki hambatan didalamnya, berikut adalah hambatan yang ditemui dalam pelaksanaan seleksi:
a. Tingkat  validitas  yang  berbeda  karena  metode-metode  yang  digunakan  tersebut memiliki tingkat validitas yang berbeda-beda.
b. Hambatan biaya yang dimiliki perusahaan karena metode-metode itu memiliki biaya yang  terkadang  tidak  murah.  Untuk  mengurangi  kendala  kendala  ini,  diperlukan kebijaksanaan  seleksi  secara  bertingkat,  karena  semakin  banyak  tingkatan  seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
c. Tolak  ukur,  yaitu  kesulitan  untuk  menentukan  standar  yang  akan  digunakan mengukur  kualifikasi-kualifikasi  seleksi  secara  objektif.  Misalnya;  kejujuran, kesetiaan  dan  prakarsa  dari  pelamar  mengalami  kesulitan.  Bobot  nilai  yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
d. Penyeleksi,  yaitu  kesulitan  mendapatkan  penyeleksi  yang  tepat,  jujur  dan  objektif penilainnya.  Penyeleksi  sering  memberikan  nilai  atas  pertimbangan  peranannya, bukan atas dasar pikirannya saja.
Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha  memberikan  jawaban  mengenai  hal-hal  yang  baik-baik  saja  tentang  dirinya, sedangkan yang negative disembunyikan.

## Kinerja Karyawan
Tenaga  kerja  atau man  power secara  makro  adalah  kelompok  yang  menduduki  usia kerja.  Maksudnya  pengertian  tenaga  kerja  bersifat  kuantitas,  yang  mana  mengarah  kepada jumlah  suatu  penduduk  yang  masih  dapat  bekerja. Employee atau  karyawan  merupakan tenaga kerja dan dapat dikatakan juga seseorang yang mampu memberikan jasa dalam proses produksi hal ini dijabarkan secara mikro. Artinya tenaga kerja bersifat kualitas, yaitu sebagai
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
jasa yang diberikan dalam proses produksi. Dalam konteks pengertian ini, maka tenaga kerja sering  dipandang  sebagai human atau intellectual  capital perusahaan.  Khususnya  di Indonesia  penerapan  istilah  tenaga  kerja  meliputi  buruh,  karyawan,  dan  pegawai  (Siswanto, 2002).
Evaluasi  atau  penilaian  bagi  suatu  pekerjaan  sangat  penting  untuk  dapat  memperbaiki keputusan-keputusan  personalia  dan  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan  tentang pelaksanaan kerja mereka. Riset tentang MSDM mengarahkan bagaimana baiknya organisasi dapat  meng improve ,  menggunakan,  mengevaluasi  dan  memelihara  dalam  kuantitas  dan kualitas yang tepat. Kinerja karyawan tidak akan optimal apabila hanya mengandalkan mesin produksi  tanpa  memperhatikan  aspek  manusianya  sebagai  tempat  pengelolaannya,  menurut (Hani Handoko, 1999).

## Human Resources Scorcard
Human  Resources  Scorecard merupakan  turunan  dari  metode Balanced  Scorecard dengan pendekatan Human Resources Departement . Balanced Scorecard menurut (Kaplan & Norton, 2000) bahwa salah satu model sistem pengukuran kinerja yang diturunkan dari visi, misi dan berbagai tujuan strategis ke dalam beberapa perspektif yang berupa kartu skor-skor. Terdapat indikator kinerja kunci (KPI), yang mana rumusan dalam KPI merupakan salah satu proses  dalam  fungsi  pengelolaan  kinerja  yakni  menilai  kinerja  yang  dilakukan  karyawan secara  obyektif.  Dalam  memonitor  pencapaian  target  kerja  sangatlah  penting,  karena  pada hasilnya  akan  mengetahui  langka  pengambilan  keputusan  apa  yang  akan  dilakukan  oleh perusahaan  dalam  situasi  kedepannya.  Berikut  merupakan  pendekatan Balanced  Scorecard dalam menentukan indikator KPI yang dapat memberikan penilaian kinerja karyawan:
1. Perspektif Financial ,  merupakan  tolok  ukur financial atau  keuangan  untuk  memberi ringkasan dari konsekuensi.
2. Perspektif Customer ,  sebagai  pengguna  atau output dari  implementasi  strategi  sumber daya manusia, merupakan tolak ukur karyawan sebagai asset.
3. Perspektif Internal  Business  Process yang  mana  akan  memberikan  dampak  pada kepuasan customer, jadi memfokuskan pada manage proses internal.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## MODEL PENELITIAN
Uraian  dari  variabel  proses  rekrutmen  secara online pada  bagian Information Technology dan bagian Marketing & Product Development terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini, dibuat kerangka model penelitian seperti gambar 1 berikut :
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2020)
Adapun  teknik  pengumpulan  data  menggunakan  metode  wawancara  dan  observasi, dan kuisioner. Data dianalisis deskriptif dan dilakukan pengujian hipotesis yang dirumuskan untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  variabel  proses  rekrutmen  terhadap  variabel  kinerja karyawan dengan sampel data digeneralisir untuk populasi dengan kebutuhan data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  terdapat  perbedaan  antara  rekrutmen  dan  seleksi  yang  dilakukan merupakan  terminologi  yang  lebih  luas,  dimana top  management membuka  lowongan  dan sebaran  informasi  mengenai  suatu  posisi  jabatan  yang  kosong  didalam  perusahaan. Sedangkan  bagian  kepegawaian  perusahaan,  perekrutan  karyawan  dan  seleksi  kerap dikombinasikan  dengan  “fungsi  penempatan  pegawai  ( employment  function )  dengan pertimbangan hasil rekomendasi melalui wawancara”.

## Tabel 1. KPI Pelaksana Information Technology (IT)
SK Jabatan IT Bobot Indikator Kinerja Target Relasisasi aktua; (Kuartal) Skor Nilai Kinerja 1 2 3 Membuat jadwal atau planning informasi secara berkala dan akurat 20% Prosentase ketepatan waktu pada pembuatan jadwal 95% 83% 79% 88% 79% 15,83% Meningkatkan kreativitas dalam mendesain akun sosial media 15% Skala ketertarikan customer terhadap desain akun sosmed meningkat 3 dari 4 2 (60)  3(80) 3(80) 73,33 11,00%
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Mengembangkan Kompetensi diri secara berkala 5% Jumlah kegiatan seminar yang diikuti 12 kali/Tah un 1 1 1 100% 5,00% Mempermudah tampilan di sosial media dengan efisein 35% Tingkat kemudahan aktivitas akun yang dapat di akses dengan tepat waktu 100% 74% 83% 89% 82% 31,83% 10% Jumlah kesalahan keamanan data di akun, sosial media, dan website 0 0 0 0 100% 10,00% Mengelola pembuatan katalog produk di sosial media dengan akurat 25% Jumlah katalog produk di sosial media yang telah dibagikan dengan benar dan tepat waktu 100% 85% 95% 100% 93% 23,33% Total 100% 87,00%
Di  bagian Information  Technology (IT)  bahwa  realisasi  aktual,  terdapat  24  jadwal informasi  yang  harus  dibagikan  kepada  sosial  media  setiap  bulannya,  maka  akan  dihitung berapa  jadwal  informasi  yang  mampu  diselesaikan  tepat  waktu  yang  harus  dibagikan.  Dan realisasi hanya 21 jadwal yang dapat diselesaikan dengan tepat waktu, sehingga target hanya (21/24x100%) = 88%. Hasil dari perhitungan bahwa proses rekrutmen secara online memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bagian Information  Technology sebesar  87.00%, artinya bahwa proses rekrutmen secara online pada bagian Information Technology memiliki kinerja hampir sama atau tidak berbeda secara signifikan, lihat tabel 1 di atas.
Sedangkan pada bagian Marketing & Product Development terdapat sebanyak 35 data atau  dokumen  yang  harus  dikerjakan  setiap  bulannya.  Setiap  tugas  bagian  marketing  diberi toleransi sebesar 5% dikarenakan tanggung jawab pekerjaan. dan realisasi bagian Marketing & Product Development sebesar 86%.  Didalam capaian bagian ini pada ukuran unit jumlah, atau  angka  kesalahan  keamanan  data  targetnya  senilai  0.  Karena  perusahaan  tidak menginginkan  adanya  kesalahan  atau  tidak  menoleransi  adanya  kesalahan  pada  keamanan atau  input  data.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  proses  rekrutmen  pada  bagian Marketing & Product Development memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 90.52%,  artinya  bahwa  proses  rekrutmen  pada  bagia  n Marketing  &  Product  Development secara online dapat meningkat secara signifikan, lihat tabel 2 di di bawah ini.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Untuk ukuran unit skala pada target 3 dari 4, dikarenakan ada toleransi senilai 20 point pada  target  yang  ditentukan  untuk  hasil  survey,  sehingga  untuk  ukuran  unit  skala  terdapat point penilaian dirumuskan sebagai berikut:
a. Scale 4 its mean 100 point,
b. Scale 3 its mean 80 point,
c. Scale 2 its mean 60 point,
d. Scale 1 its mean 40 point, yang artinya point terkecil.
Tabel 2. KPI Pelaksana Marketing & Product Development
SK Jabatan Marketing Bobot Indikator Kinerja Target Relasisasi aktua; (Kuartal) Skor Nilai Kinerja 1 2 3 Menganalisis data atau dokumen kebutuhan customer di pasaran 15% Prosentase ketepatan waktu pada data atau dokumen analisis 95% 86% 97 % 89 % 86% 12,89%
Memberikan sketsa
atau ide-ide desain sebagai bahan prototipe sebelum dipasarkan 35% Prosentase ketepatan waktu pada pembuatan sketsa atau prototipe produk 95% 91% 86 % 94 % 86% 30,08% Mengelola inovasi terkait produk agar siap bersaing dengan kompetitor dengan pengembangan diri mengikuti seminar 5% Jumlah kegiatan seminar marketing and Product Development yang diikuti 12 kali/Tah un 1 1 1 100% 5,00%
Menjadi problem solving terkait produk yang dibutuhkan customer, dan bahan pengembangan 20% Prosentase permasalahan yang dapat di selesaikan dalam sistem pengambilan keputusan 95% 80% 94 % 97 % 90% 19,05% 10% Jumlah kesalahan pengembangan operasional yang dijalankan 0 0 0 0 100% 10,00% Mengelola pembuatan desain produk tematik sesuai dengan hari besar secara berkala 15% Prosentase jumlah pembuatan desain produk tematik sesuai dengan hari besar dengan tepat waktu 100% 85% 90 % 95 % 90% 13,50% Total 100% 90,52%
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan bahwa : 1). Terdapat pengaruh  variabel  proses  rekrutmen  melalui  secara online terhadap  kinerja  karyawan  pada bagian Information  Technology dengan  nilai  KPI  sebesar  87.00%.  Ini  menunjukkan  bahwa proses  rekrutmen  secara online terhadap  kinerja  karyawan  tidak  berbeda  secara  signifikan.
2).  Terdapat  pengaruh  variabel  proses  rekrutmen  melalui  secara online terhadap  kinerja karyawan pada bagian Marketing & Product Development dengan nilai KPI sebesar 90.52%. Ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen secara online terhadap kinerja karyawan lebih baik dan  berbeda  secara  signifikan.  3).  Adanya  perbedaan  pengaruh  proses  rekrutmen  dengan melalui secara online pada bagian Information Technology dan bagian Marketing & Product Development sebesar (90.52% - 87.00% = 3.52%. Ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen secara online terhadap  kinerja  karyawan  pada  bagian Marketing  &  Product  Development lebih tinggi sebesar 3.52%.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, bahwa saran-saran yang peneliti sebagai berikut  :  1).  Proses  rekrutmen  secara online terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  dapat dilakukan  dalam  proses  rekutmen  terutama  dalam  kondisi  pandemic  covid-19    dan  perlu dilakukan  pada  bagian  yang  berbeda  pada  perusahaan  yang  bersangkutan.  2).  Penelitian selanjutnya,  peneliti  dapat  menyarankan  bahwa  perlu  dilakukan  tambahan  variabel  sistem pendukung  keputusan  pada top  management dan  penelitan  pada  bagian  yang  lain  dalam penempatan posisi atau jabatan sesuai dari hasil prestasi kerja.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, S. (2018). Faktor yang mempengaruhi kinerja anggota organisasi. Jiaganis , 3 (2), 1– 17.
Coppola,  D.  P.,  &  Maloney,  E.  K.  (2009).  Communicating  Emergency  Preparedness.
Communicating Emergency Preparedness , 2019 (022868). https://doi.org/10.4324/9780367802820
Dharmawan,  R.,  Susilo,  H.,  &  Aini,  E.  K.  (2018).  Analisis  Efisiensi  Rekrutmen  Karyawan Melalui  Media  Online  dan  Media  Konvensional  (Studi  Tentang  Efisiensi  Waktu  dan Tenaga  dari  PT.  Jasa  Marga  (persero)  Tbk). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) , 64 (1),

## 161–170.
Handoko,  Hani,  (1999),  Dasar-dasar  manajemen  Porduksi  dan  Operasi,  Terbitan  Bpfe, Yogyakarta.
Putri,  dkk,  (2021),  Penerapan  Media  Podcast  terhadap  Menyimak  Puisi  dalam Pembelajaran Daring Siswa, Jurnal EDUKATIF Jurnal Ilmu Pendidikan, Vol 3 No. 5
Siswanto, B. Sastrohadiwirya, (2003), Manajemen tenaga kerja Indonesia : pendekatan administrasi dan operasional, Terbitan Bumi Aksara, Jakarta.
Sukanta,  Musadad,  A.,  &  Sari,  D.  A.  (2021). Pelatihan  sistem  manajemen  K3  dan  new normal industri di PT TEiN . Prosiding Seminar Nasional  REKARTA