Universitas Dharmawangsa

## PENGARUH JOB STRES DAN KEPUASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE

## Oleh : Syamsurizal

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  job  stres dan  kepuasan  secara  bersamaan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Adira Dinamika  Multi  Finance.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Adira Dinamika Multi Finance, Medan. Populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Adira Dinamika Multi Finance berjumlah 40 orang.  Pengambilan  data  dilakukan  secara  sensus.  Variabel  bebas  (X) yang terdiri dari dua variabel yaitu variabel stres kerja (X 1 ) dan kepuasan kerja (variabel 2 ). Variabel variabel terikat (Y) adalah variabel kinerja kerja adalah prestasi kerja.  Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  secara  serempak  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari nilai  t-hitung  sebesar  2,940  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,006. Karena  nilai  t-hitung  (2,940)  lebih  besar  dari  t-tabel  (1,686),  sehingga disimpulkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada PT.  Adira  Dinamika  Multi  Finance.  Kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-hitung sebesar 7,570 dengan lebih besar dari t-tabel sebesar 1,686, sehingga disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance.
Kata kunci : job stress,  kepuasan dan kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Era  globalisasi  mempunyai  dampak  dalam  dunia  usaha yang  menimbulkan  persaingan  yang  ketat  diantara  perusahaan- perusahaan  untuk  mendapatkan  pangsa  pasar  yang  dibidiknya. Dengan  adanya  globalisasi  maka  dunia  usaha  mau  tidak  mau didorong  untuk  mencapai  suatu  organisasi  perusahaan  yang efektif  dan  efisien.  Keefektifan  dan  keefisienan  dalam  suatu perusahaan  sangat  diperlukan  agar  perusahaan  dapat  memiliki daya saing maupun keunggulan lebih daripada pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain  seperti  aktiva  dan  modal.  Dalam  mencapai  tujuannya  tentu suatu  organisasi  memerlukan  sumber  daya  manusia  sebagai pengelola  sistem,  agar  sitem  ini  berjalan  tentu  dalam pengelolaannya  harus  memperhatikan  beberapa  aspek  penting seperti  pelatihan,  pengembangan  motivasi  dan  aspek-aspek lainnya.  Sumber  daya  manusia  dalam  hal  tersebut  tenaga  kerja berperan  dalam  perusahaan,  sehingga  dibutuhkan  tenaga  kerja yang  terdidik  dan  siap  pakai  untuk  mendukung  pengembangan perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  asset  organisasi yang  sangat  vital,  oleh  sebab  itu  peran  dan  fungsinya  tidak  bisa digantikan  oleh  sumber  daya  lainnya.  Eksistensi  sumber  daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri,  oleh  sebab  itu  dituntut  kemampuan  tinggi  agar karyawan  tidak  tergilas  oleh  perubahan  itu  sendiri.  Manusia sebagai salah satu sumbr daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan  selalu  mengikuti  perkembangan  jaman  dengan  selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.
Mengelola  sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang penting  dalam  agenda  bisnis,  CEO  yang  berhasil  adalah perusahaan  yang  mampu  melihat  sumber  daya  manusia  sebagai aset  yang  harus  dikelolasesuai  dengan  kebutuhan  bisnis.  Hal  ini
akan membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif, perusahaan memahami  bahwa  penggabungan  sumber  daya  manusia  dengan tren pergerakan bisnis yang ada dapat memakan waktu bertahun- tahun. Jadi perusahaan berusaha mengarahkan aset sumber daya manusia lebih sesuai dengan kebutuhan bisnis dalam waktu dekat. Mengelola sumber daya manusia melibatkan setiap orang dan ini membutuhkan  waktu  yang  tidak  sedikit.  Hal  ini  juga  berarti menyelesaikan  masalah  yang  ada  sekarang  dengan  tetap mempertahankan  pandangan  jangka  panjang  serta  terus memperbaiki  cara  kerja  sehingga  hasil  yang  diinginkan  dapat diperoleh  dengan  cepat.oleh  karena  itu  mengelola  sumber  daya manusia  meliputi:  kegiatan  mengelola  karyawan,  kebijakan  dan praktik yang dapat digunakan perusahaan sekarang serta kegiatan mengelola  kekuatan-kekuatan  perubahan  seperti  tehknologi, restrukturisasi  bisnis,  masalah  hukum  serta  sosial  dan  lain sebagainya  yang  harus  ditelaah  organisasi  supaya  dapat memposisikan dirinya.
Perkembangan  ekonomi  yang  cepat,  perampingan perusahaan, PHK, merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja.  Karyawan  harus  rela  dipindahkan  kebagian  yang  sangat tidak dikuasai dan tidak tahu berapa lama lagi karyawan tersebut akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu karyawan harus menghadapi  bos  baru,  pengawasan  yang  ketat,  tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga.  Para  karyawan  disetiap  level  mengalami  tekanan  dan ketidakpastian.  Situasi  inilah  yang  seringkali  memicu  terjadinya stres kerja.
Stres dalam pekerjaan merupakan sebuah konsep penting dalam  kaitannya  dengan  perilaku  organisasi.  Stres  dapat ditimbulkan  dari  semakin  banyaknya  tantangan  yang dihadapiseperti  lingkungan  kerja,  karakteristik  persaingan  yang
semakin  tinggi,  tidak  dapat  memanfaatkan  waktu  secara maksimal,  faktor-faktor  yang  tidak  terkontrol,  tidak  cukupnya ruang  untuk  bekerja,  perkembangan  teknologi  informasi  yang terus  menerus,  tuntutan  permintaan  yang  berlebihan  dari stakeholders.
Stres  didefinisikan  Danang  Sunyoto  (2012:102)  sebagai suatu respon adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan proses psikologis individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan  eksternal,  situasi  atau  peristiwa  yang  menempatkan tuntutan  psikologis  dan  fisik  pada  seseorang.  Gejala  stres  dapat dikategorikan  dalam  beberapa  aspek,  yaitu  :  kecemasan  dan ketegangan, bingung, marah, sensitif, menunda atau menghindari pekerjaan,  prestasi  dan  produktivitas  menurun,  meningkatnya frekuensi absensi, meningkatnya agresifitas, menurunnya kualitas hubungan interpersonal. Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan  yang  dihadapinya  akan  memengaruhi  kinerja  dan kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja Danang Sunyoto (2012:106) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan  cerminan  dari  perasaan  pekerja  terhadap pekerjaannya. Hal tersebut tampak dalam sikap positif karyawan terhadap  pekerjaan  yang  dihadapi  serta  lingkungannya. Sebaliknya, karyawan tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu sama lainnya. Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:  pembayaran,  pekerjaan  tersebut,  rekan  kerja,  promosi pekerjaan dan supervisi. Pada dasarnya karyawan dalam bekerja akan  merasa  nyaman  dan  tinggi  kesetiannya  pada  perusahaan apabila  dalam  bekerjanya  memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai dengan apa yang diinginkan.
Danang  Suyoto  (2012:112)  kinerja  merupakan  hasil  kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam
rangka upaya mencari tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal  dan  eksternal.  Faktor  internal  adalah  faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  sifat-sifat  seseorang  meliputi  sikap,  sifat kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman  kerja,  latar  belakang  budaya  dan  variabel  personal lainnya. Faktor ekternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan meliputi kebijakan organisasi,  kepemimpinan,  tindakan-  tindakan  rekan  kerja, pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Indikator-indikator  kinerja  karyawan  meliputi:  efektivitas dan  efisiensi,  otoritas  dan  tanggung  jawab,  disiplin  dan  inisiatif. Setiap perusahaan selalu menginginkan kinerja dari produktivitas dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan  harus  memberikan  kepuasan  yang  baik  kepada seluruh  karyawannya  agar  dapat  mencapai  prestasi  kerja  dan meningkatkan  produktivitas.  Dengan  diperhatikannya  suatu  job stres  yang dimiliki oleh  para  karyawan, akan memberikan  suatu hubungan  yang  besar  dalam  upaya  mencapai  tingkat produktivitas.
Lembaga  pembiayaan  kredit  merupakan  lembaga  yang memberikan jasa pemberian kredit dalam bentuk barang maupun uang  dan  yang  lainnya.  Dalam  lembaga  pembiayaan  kredit tersebut  jasa  yang  ditawarkan  adalah  kredit  pembiayaan. Perusahaan  pembiayaan  kredit  mendapatkan  keuntungan  dari tingkat  suku  bunga.  Didalam  memberikan  kredit,  pihak pembiayaan kredit harus memiliki prosedur- prosedur kredit yang akan  menjadi  pedoman  didalam  memberi  suatu  kredit.  Proses pemberian kredit mempunyai beberapa pertimbangan dan analisis dari pihak manajemen kredit berdasarkan peraturan dan kebijakan lembaga pembiayaan kredit. Peraturan dan kebijakan perusahaan tersebut harus sesuai dengan peraturan bank sentral. Dalam proses pemberian  kredit  tersebut  tidak  terdapat  jaminan  kreditsehingga
tingkat  resiko  yang  akan  ditimbulkan  besar.  Peran  dan  fungsi sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin mendapat  perhatian  dalam  aktifitas  bisnis  organisasi.  Peran sumber daya manusia yaitu proses strategis, aspek- aspek resmi, aspek- aspek operasional. Peran sumber daya manusia merupakan suatu  kesatuan  yang  meliputi  dukungan,  pelayanan,  konsultasi dan kepemimpinan yang memberikan kontribusi bagi kesuksesan bisnis perusahaan sehingga pengelolaan dan pengembangan aset sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  langkah  strategis dalam  upaya  mencapai  visi  dan  misi  perusahaan.  Program- program  pengelolaan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia didasarkan  pada  standart  kompetensi  yang  dibutuhkan  untuk dapat bersaing dalam iklim bisnis yang kompetitif.
PT.  Adira  Dinamika  Multi  Finance  merupakan  lembaga pembiayaan kredit yang bergerak dalam usaha pembiayaan kredit yang  bergerak  dalam  usaha  pembiayaan  kredit  PT.  Adira Dinamika  Multi  Finance  memberikan  pelayanan  kredit  kepada nasabah dengan mengharapkan laba yang diperoleh dalam bunga kredit tersebut. Persaingan yang ketat didunia pembiayaan kredit ini membuat PT. Adira Dinamika Multi Finance harus lebih siap didalam  memberikan  segala  fasilitas  kredit  bagi  nasabahnya. Banyak pesaing yang lebih mudah didalam memberikan kredit dan menawarkan tingkat suku bunga yang lebih rendah.
Pemberian  kredit  memuat  unsur  kepercayaan,  artinya pihak  pemberi  kredit  mempercayai  pihak  penerima  kredit  yaitu pihak  penerima  kredit  akan  dapat  membayar  kreditnya  dengan lancar.  Pada  lembaga  pembiayaan  kredit  terdapat  dilema  antara produktivitas kredit yang disalurkan dengan kualitas kredit. Pihak perusahaan  menginginkan  penyaluran  kredit  yang  banyak  dan berkualitas,  tetapi  dilapangan  sering  tidak  sesuai  dengan keinginan perusahaan. Karyawan kredit banyak yang terdesak dan tertekan didalam melakukan keputusan kredit. Setiap pemberian kredit  memiliki  prosedur-  prosedur  yang  harus  dipatuhi  setiap petugas  kredit.  Tetapi  karena  tekanan  terhadap  produktivitas
membuat  karyawan  merasa  tertekan  dan  tidak  bebas  didalam melakukan penilaian kredit.
Kredit  yang  disalurkan  tersebut  harus  selalu  diawasi sehingga  nantinya  tidak  membuat  masalah  bagi  perusahaan. Kredit yang disalurkan merupakan piutang bagi perusahaan yang memerlukan perhatian khusus. Penagihan piutang atau pelunasan pinjaman  dari  debitur  yang  tidak  tertagih  sesuai  jadwal  yang ditentukan akan berakibat buruk bagi lembaga pembiayaan kredit tersebut.  Hal  ini  bisa  disebabkan  kondisi  usaha  debitur  yang memburuk  atau  kondisi  ekonomi  mikro  yang  berubah  sehingga mempengaruhi kondisi ekonomi debitur. Serlain hal tersebut bisa juga  disebabkan  adanya  kesalahan  yang  disebabkan  oleh  pihak perusahaan  didalam  menganalisa  kelayakan  debitur  dan pengawasan  kredit.  Oleh  sebab  itu,  dalam  melakukan  usaha pengurangan  stres  kerja  dan  meningkatkan  kepuasan  dalam produktivitas  kerja,  PT.  Adira  Dinamika  Multi  Finance  telah menetapkan  beberapa  upaya  yang  bertujuan  untuk  mengurangi tingkat  job  stres  para  karyawannya.  Adapun  upaya  tersebut dengan  memberikan  beberapa  fasilitas  seluruh  karyawannya. Fasilitas-fasilitas  tersebut  menliputi  pakaian  kerja,  gaji,  bonus, asuransi, tunjangan hari raya, upah lembur, tempat ibadah dan lain sebagainya.  Semua  itu  diberikan  perusahaan,  agar  seluruh karyawan  yang  bekerja  didalamnya  benar-  benar  terjamin sekaligus  dapat  menciptakan  suatu  kepuasan  yang  baik  guna menghindari job stres agar meningkatkan kinerja karyawannya.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  job stres dan kepuasan secara bersamaan terhadap kinerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance.

## 1.3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Adira  Dinamika  Multi Finance, Medan. Pada penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian  deskriptif  dan  verifikatif.  Metode  deskriptif  adalah
metode  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menggambarkan  dan menjelaskan  keadaan  mengenai  fakta-fakta,  sifat-sifat  populasi berdasarkan  data-data  yang  telah  dikumpulkan,  yang  disusun secara  sistematis  dan  selanjutnya  dianalisis  untuk  mendapatkan kesimpulan,  dan  menjawab  perumusan  masalah  tentang  stres kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Sedangkan  metode verifikatif  merupakan  metode  penelitian  yang  digunakan  dalam upaya untuk menguji kebenaran hipotesis dengan menggunakan perhitungan  statistik  untuk  menjawab  tentang  seberapa  besar pengaruh  stres  kerja  dan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  terhadap kinerja  kerja  karyawan  PT.  Adira  Dinamika  Multi  Finance. Populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Adira Dinamika Multi Finance berjumlah 40 orang. Pengambilan data dilakukan secara sensus.
Variabel Independent atau variabel bebas (Variabel X) yang terdiri dari dua variabel yaitu variabel stres kerja (variabel X 1 ) yaitu kondisi  yang  muncul  dari  interaksi  antara  manusia  dan pekerjaannya  serta  dikarakteristikkan  oleh  perubahan  manusia yang  memaksa  mereka  untuk  menyimpang  dari  fungsi  normal (Stephen P.Robins 2006:796) dan kepuasan kerja (variabel X 2 ) yaitu pesasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan hasil  evaluasi  karakteristik-karakteristik  (Robbins  dan  Timothy (2008:110).  Variabel dependent atau  variabel  terikat  (Variabel  Y) adalah  variabel  kinerja  kerja  adalah  prestasi  kerja,  yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang  ditetapkan.  Dengan  demikian  kinerja  memfokuskan  pada hasil  kerjanya.  Karena  organisasi  pada  dasarnya  dijalankan  oleh manusia,  maka  kinerja  sesungguhnya  merupakan  perilaku manusia  di  dalam  suatu  organisasi  yang  memenuhi  standar perilaku  yang  telah  ditetapkan  untuk  mencapi  hasil  yang diinginkan (Dessler, 1992 : 64).
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  analisis  kuantitatif.  Analisis  kuantitatif  ini  dimaksudkan untuk  memperkirakan  besarnya  pengaruh  secara  kuantitatif  dari
perubahan  satu  atau  beberapa  kejadian  lainnya  dengan menggunakan  statistik.  Analisis  statistik  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linear Berganda.

## 2. Landasan Teori
Landasan  teori  pada  bab  ini  akan  mendeskripsikan  teori pendapat para ahli sebagai dasar penelitian ini. Adapun landasan teori yang akan penulis uraikan adalah hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia, stress job (tekanan kerja), kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

## 2.1. Stress Job (Tekanan Pekerjaan)
Dalam bekerja hampir setiap orang mempunyai stres yang berkaitan  dengan  pekerjaannya.  Stres  mempunyai  arti  yang berbeda-beda  bagi  masing-masing  individu.  Kemampuan  setiap orang  berbeda-beda  bagi  masing-masing  individu.  Kemampuan setiap orang beraneka ragam dalam mengatasi jumlah, intensitas, jenis dan  lamanya stress.
Stres  kerja  menurut  Ivancevich  (2001:  203),  stres  kerja berarti  suatu  tanggapan  adaptif,  ditengahi  oleh  perbedaan individual  dan  proses  psikologis,  yaitu  suatu  konsekuensi  dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani  tuntutan  psikologis  atau  fisik  yang  berlebihan terhadap seseorang.
Dapat  disimpulkan  bahwa  stres  merupakan  suatu  yang menyangkut  interaksi  antara  individu  dan  lingkungan,  yaitu interaksi antara stimulasi dan respon.
Konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan  tuntutan  psikologis  dan  fisik  berlebihan  pada seseorang.
Sedangkan  menurut  Beehr  dan  Frans  (dikutip dalam Retnaningtyas, 2005:97) mendefinisakan stress kerja sebagai suatu
peroses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjannya.
Setress  kerja  muncul  bila  terdapat  kesenjangan  antara kemampuan  individu  dan  tuntutan-tuntutan  dari  pekerjaannya, merupakan  kesenjangan  antara  kebutuhan  individu  dengan pemenuhanya dan lingkungan.
Peneliti menyimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan  adanya  ketidakseimbangan  antara  karakteristik aspek-aspek    pekerjaan  yang  dapat  terjadi  pada  semua  kondisi pekerjaan,  yang  menyebabkan  karyawan  merasa  sakit,  tidak nyaman  atau  tegang  karena  pekerjaan,  tempat  kerja  dan  situasi kerja tertentu.

## 2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins (2002: 123) di definisikan sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang merupakan  hasil  dari  evaluasi  karakteristiknya.  Dari  pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa keputusan kerja dapat diduga dari  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini  berarti  sikap karyawan  yang  menyukai  pekerjaannya  berarti  puas  terhadap pekerjaannya.
Menurut  Gibson  dan  Ivancevich  (2002:356)  mengatakan kepuasan  kerja  adalah  ungkapan  perasaan  seseorang  tentang kesejahteraan untuk melakukan pekerjaan, dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannyanya. Sikap  itu  berasal  dari  persepsi  karyawan  tentang  pekerjaannya, persepsi adalah proses kognitif (pemberian arti) yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam melihat hal yang sama dengan cara berbeda-beda.
Berdasarkan pendapat para ahli mengenai definisi konsep dari kepuasan kerja, menurut penulis kepuasan kerja adalah sikap positif dan perasaan yang menyenangkan terhadap pekerjaan, gaji, peluang,supervisi dan rekan kerja.

## 2.3. Kinerja Karyawan
Kinerja  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  salah  satu unsur  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dalam  suatu  lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintah maupun lembaga swasta. kinerja  karyawan  menurut  Mangkunegara  (2000:67)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  orang  seorang karyawan  dan  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab yan diberikan kepada karyawan tersebut.
Menurut Sulistiyani (2003:223), menjelaskan bahwa kinerja seorang  merupakan  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Hasibuan  (2001:34),  mengemukakan  kinerja  karyawan (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan serta waktu.
Rival (2004:309), mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah  merupakan  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap karyawan  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Berdasarkan  pengertian  kinerja  dari  beberapa  pendapat para  ahli  di  atsa,  penulis  menarik  kesimpulan  bahwa  kinerja karyawan  merupakan  suatu  kondisi  yang  harus  diketahui  dan diconfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian  hasil  suatu  instansi  dihubungkan  dengan  visi  yang diemban  suatu  organisasi  atau  perusahaan  serta  mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Dapat  diterjemahkan  bahwa  kinerja  karyawan  erat kaitannya dengan hasil pekerja seseorang dalam organisasi. Hasil pekerjaan  tersebut  dapat  menyangkut  kualitas,  kuantitas  dan ketetapan.

## 2.4. Hubungan Stres Job, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Hubungan  antara  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  dapat dilihat  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  para  peneliti  dan akademi  seperti  :  Brewer  dan  Landers  (2003:37)  bahwa  terdapat hubungan  yang  kuat  antara  stres  kerja  dengan  kepuasan  kerja setelah  diuji  dengan  menggunakan  analisis  korelasional. Sedangkan Mohajeri dan Nelson (2009:02) mengemukakan bahwa “ although many factors, such as rate of pay, job security and benefits, have  been  coralated  with  the  level  of  job  satisfaction,  many  researchers have  demonstrated  that  an  increase  in  stress  level  is  associated  with  a decrease  in  job  satisfaction” (e.g.Spector,1997;  Murphy  and Schoenborn,  1989;  Benner,1984  dalam  mohajeri  dan  Nelson, 2009:02),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kenaikan  tingkat stres  dihubungkan  dengan  penurunan  kepuasan  kerja  dan sebaliknya.
Adapun  hubungan  antara  stres  kerja,  kepuasan  kerja, terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan  oleh  tingkat  stres  yang mampu  dikendalikan  mampu  membuat  karyawan  melakukan pekerjaannya  dengan  baik,  karena  membuat  karyawan  mampu meningkatkan  intensitas  kerja,  kewaspadaan  dan  kemampuan berkreasi,  tetapi  tingkat  stres  yang  berlebihan  membuat  kinerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan.
Beberapa  peneliti  biasanya  percaya  bahwa  hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah sebuah mitos manajemen.  Tetapi,  sebuah  tinjauan  dari  300  penelitian menunjukkan  bahwa  korelasi  tersebut  cukup  kuat.  Ketika  data produktivitas  dan  kepuasan  secara  keseluruhan  dikumpulkan untuk organisasi, ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan  yang  lebih  puas  kecenderungsn  lebih  efektif  bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas (Robbins,2007:113).

## 3. Hasil Penelitian dan Pembahasan
3.1. Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi dengan  persamaan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel independent  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  variabel dependent kinerja karyawan. Hasil uji regresi dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi
Persamaan regresi : Y = 1,211 + 0,240 X 1 + 1,047 X 2
Dari  Tabel  1  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai signifikasi t untuk variabel stres kerja sebesar 0,006 lebih kecil dari 0,05.  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  positif antara stres kerja dengan kinerja karyawan, yang artinya dengan stres  kerja  yang  semakin  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
Nilai  signifikasi  t  untuk  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, yang artinya dengan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  signfikannya  pengaruh stres  kerja  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 )  secara  serempak  terhadap kinerja karyawan (Y) seperti terlihat pada Tabel 2.

## Tabel 2. Uji F
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  secara  serempak  stres  kerja dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karywan dimana diperoleh nilai        F-hitung sebesar 54,864 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Koefisien  determinasi  (adjusted  R²)  sebesar  0.734 menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh variabel independen yaitu stres kerja (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) sebesar  73,40%,  yang  artinya  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja memiliki pengaruh yang cukup kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan sisanya yaitu 26,60% dipengaruh oleh faktor lainnya.  Hal  tersebut  dapat  terlihat  pada  Tabel  3  yang menunjukkan  bahwa  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh sebesar 0,734.
Tabel 3. Koefisisen Determinasi

## 3.2. Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak (uji
F)  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karywan  dimana diperoleh nilai F-hitung sebesar 54,864 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dari  hasil  uji  t  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,940  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,006. Karena nilai t-hitung (2,940) lebih besar dari t-tabel  (1,686)  maka  pada  tingkat  kekeliruan  5%  diputuskan untuk menolak H 0 dan menerima H a , sehingga disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Medan. Hasil penelitian ini memberikan bukti  empiris  bahwa  semakin  tinggi  stres  kerja  yang  dirasakan karyawan  meningkatkan  kinerja  karyawan.    Hal  tersebut  senada dengan  pendapat  Robbins  (2006:806)  bahwa  dampak  stres  pada kepuasan jauh lebih langsung.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  secara  simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-hitung sebesar 7,570 dengan lebih besar dari t-tabel sebesar 1,686. Kepuasan kerja merupakan salah satu ukuran dari kualitas  kehidupan  dalam  organisasi  dan  akan  menjadi  prediksi yang  tidak  baik  apabila  kepuasan  kerja  tidak  menyebabkan peningkatan  kinerja.  Indikasi  kepuasan  kerja,  biasanya  dikaitkan dengan  tingkat  absensi,  tingkat  perputaran  tenaga  kerja,  dimana kedua  hal  tersebut  dapat  memunculkan cost yang  tinggi  dalam organisasi  sehingga  perusahaan  sangatlah  beralasan  secara ekonomi  untuk  concern  terhadap  kepuasan  kerja,  karena  sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan efektivitas organisasi.
Korelasi  antara  kinerja  dengan  kepuasan  kerja  menurut Lopez (1982; dalam Suharto dan Cahyono, 2001 : 76), mempunyai tingkat  signifikasi  tinggi.  Kinerja  diukur  dengan  instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara  umum,  kemudian  diterjemahkan  ke  dalam  penilaian perilaku secara mendasar meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas
kerja,  (3)  pengetahuan  tentang  pekerjaan,  (4)  pendapatan  atau pernyataan yang disampaikan, (5) perencanaan kerja. Maka dapat diketahui  bahwa  kepuasan  karyawan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.

## 4. Kesimpulan dan Saran

## 4.1. Kesimpulan
1.   Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  serempak  stres kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan
2.  Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari nilai t-hitung sebesar 2,940 dengan nilai signifikansi  sebesar  0,006.  Karena  nilai  t-hitung  (2,940)  lebih besar  dari  t-tabel  (1,686),  sehingga  disimpulkan  bahwa  stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance.
3.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  nilai  t-hitung  sebesar  7,570  dengan  lebih besar dari t-tabel sebesar 1,686, sehingga disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance.

## 4.2. Saran
1.  Bagi perusahaan, hendaknya dapat mempertahankan dan lebih meningkatkan  kepuasan  kerja  melalui  peningkatan  gaji, promosi jabatan, cara kerja dengan menciptakan suasana kerja yang baik.
2.  Bagi  peneliti  selanjutnya,  sebaiknya  menambah  variabel  lain seperti disiplin kerja.

## Daftar Pustaka
Dessler,  1992. Efektivitas Organisasi . Cetakan Pertama Terjemahan: Magdalena Jamin.  Jakrata: Erlangga.
Universitas Dharmawangsa
Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Robbins, Stephen P.  2006. Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi Indonesia.  Jakarta:  Prenhallindo. Singarimbun, Masri.1995. Metode Penelititan Survei . LP3S, Jakarta Sugiyono,  2008. Statistika  Penelitian  dan  Aplikasi  dengan  SPSS  10 . Bandung : Penerbit Alfabeta.
Suharto dan Budhi Cahyono. 2001. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI, Vol.1, No.1. tahun 2001.