COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 3, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
THE INFLUENCE OF ENGAGING LEADERSHIP, GREEN HRM, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY AT PT. XYZ IN BEKASI
PENGARUH ENGAGING LEADERSHIP, GREEN HRM , DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. XYZ DI BEKASI
Anggun Rika Mandasari 1 , Tyna Yunita 2 , Jumawan 3
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bhayangkara Jakarta Raya 1,2,3 rikaanggun28@gmail.com 1 , tyna.ubj@gmail.com 2 , jumawan@dsn.ubharajaya.ac.id 3

## ABSTRACT
The  aim  of  this  research  is  to  test  and  analyze  the  influence  of  engaging  leadership,  green  HRM,  and organizational  culture  on  employee  productivity  at  PT.  XYZ  in  Bekasi.  This  research  method  uses quantitative research methods where the objects used are employees who work at PT. XYZ in Bekasi. This research was conducted using non-probability sampling techniques with the type of Purposive Sampling. The number of samples used in this research was 103 respondents. The design used in this research is hypothesis testing using the SmartPLS 3.0 structural equitation model (SEM). The results of this research provide an explanation that the variables Engaging Leadership, Green HRM, and Organizational Culture have a positive and significant effect on Employee Productivity at PT. XYZ in Bekasi This research has limited research objects which were only carried out on 103 employees of PT. XYZ. This can be a suggestion for future researchers by adding other variables that might also influence many things in this research. Keywords: Engaging Leadership, Green HRM, Organizational Culture, and Employee Productivity.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  menguji  dan  menganalisis  pengaruh engaging  leadership,  green  hrm, dan budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  karyawan  pada  PT.  XYZ  di  Bekasi  .  Metode  penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dimana  objek  yang  digunakan  merupakan  Karyawan  yang bekerja pada PT. XYZ di Bekasi. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik non probability sampling dengan jenis Purposive Sampling . Adapun jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini ialah  103  responden.  Rancangan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pengujian  hipotesis ( hypothesis  testing )  dengan  menggunakan structural  equitation  model (SEM)  SmartPLS  3.0.  Hasil penelitian  ini  memberikan  penjelasan  bahwa  variabel Engaging  Leadership,  Green  HRM, dan  Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. XYZ di Bekasi Penelitian ini memiliki keterbatasan objek penelitian yang hanya dilakukan pada 103 karyawan PT. XYZ . Hal ini dapat menjadi saran untuk peneliti selanjutnya dengan menambahkan variabel lain yang mungkin juga mempengaruhi banyak hal dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Engaging Leadership, Green HRM, Budaya Organisasi, dan Produktivitas Karyawan.

## PENDAHULUAN
Dalam dunia industri yang sangat kompetitif  saat  ini,  produktivitas karyawan  menjadi  kunci  keberhasilan suatu perusahaan terutama pada perusahaan  manufaktur.  Produktivitas karyawan  memegang  peranan  penting dalam  sektor  manufaktur  (Obiedat  & Toubasi, 2022). Karena keberhasilan dan pertumbuhan  bisnis  dapat  mengukur sejauh  mana  sumber  daya  manusia dalam sebuah organisasi dapat menghasilkan  output  yang  optimal
dalam  hal  kualitas  dan  kuantitas perusahaan. Produktivitas karyawan dapat di artikan juga sebagai tingkat efisiensi dan efektivitas  yang  mana  pekerjaannya dijalankan oleh anggota tim atau karyawan. Karyawan yang produktif dapat menghasilkan  lebih  banyak  produk  atau layanan  dalam  waktu  yang  lebih  singkat, yang pada gilirannya dapat meningkatkan pendapatan, keuntungan dan pertumbuhan perusahaan.
Pada  produktivitas  karyawan  yang tinggi  dapat  memberikan  keunggulan
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322
kompetitif, membantu perusahaan untuk tetap  relevan  dan  berkembang  dalam pasar  yang  kompetitif.  Produktivitas yang  tinggi  juga  dapat  membantu perusahaan  mengelola  sumber  daya dengan  lebih  efisien.  Ini  berarti perusahaan  dapat  menghasilkan  lebih banyak  dengan  menggunakan  jumlah sumber  daya  yang  sama  atau  bahkan lebih  sedikit.  Produktivitas  yang  baik dapat  berdampak  positif  pada  kualitas produk  atau  layanan  yang  dihasilkan. Karyawan  yang  dapat  bekerja  dengan efisien  cenderung  lebih  fokus  pada kualitas  produk  atau  layanan  yang mereka hasilkan. Karyawan yang merasa produktif  dan  diakui  juga  seringkali merasa  lebih  puas  dengan  pekerjaan mereka. Green human resources management (GHRM) merupakan penerapan  manajemen  sumber  daya manausia  yang  berfokus  pada  praktik- praktik  yang  ramah  lingkungan  dalam konteks  organisasi.  Dalam  penerapan Green  HRM adalah  karyawan  hidup lebih  sehat,  nama  baik  perusahaan, karyawan  yang  terampil  dan  memiliki komitmen,  mengurangi  dampak  negatif pada  lingkungan,  mengurangi  limbah dan  mendaur  ulang  limbah  sehingga mengurangi biaya produksi (Siburian & Sugiarto,
2022). GHRM dapat melibatkan mengukur kinerja karyawan tidak  hanya  dalam  hal  produktivitas tetapi juga dalam hal dampak lingkungan.  Hal  ini  di  perkuat  menurut Achieng  Owino  (2016) Green  HRM dapat  menjadi  mitra  aktif,  dalam mencapai tujuan ini dengan menciptakan platform Green  HRM di  mana  tenaga kerja  merasakan  kepuasan  kerja  yang tinggi  dan  keterlibatan  yang  lebih  baik, yang  akan  menghasilkan  produktivitas yang lebih tinggi.
Tinjauan  literatur  ekstensif  telah dilakukan dan menghasilkan mengidentifikasi  Sembilan research gaps penelitian dalam GHRM. Di antara sembilan  gaps  penelitian,  dua gaps bersifat  empiris,  enam gaps bersifat
teoritis dan empiris, dan satu gap bersifat metodologis. (R. A. et al., 2020)
Selain  aspek  lingkungan,  GHRM juga dapat mencakup pertimbangan sosial, seperti memastikan bahwa praktik-praktik berkelanjutan  juga  mendukung  keadilan sosial  dan  kesejahteraan  karyawan. Penerapan GHRM pada perusahaan dapat membantu  agar  perusahaan  menjadi  lebih berkelanjutan secara lingkungan, memenuhi  tuntutan  peraturan  yang semakin ketat terkait lingkungan, meningkatkan  citra  merk  dan  reputasi, serta  dapat  mengurangi  biaya  jangka panjang  melalui  penghematan  energi  dan sumber  daya.  Selain  itu,  GHRM  dapat meningkatkan  keterlibatan  karyawan  dan produktivitas dengan menciptakan lingkungan kerja yang lebih sejalan dengan nilai-nilai berkelanjutan.
Selain  dari  kedua  pendekatan tersebut budaya organisasi ( organizational culture )  juga  dapat  mendukungan  untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan. Ananta  &  Adnyani  (2016)  berpendapat budaya organisasi memiliki pengaruh yang searah  terhadap  produktivitas  karyawan, artinya  semakin  baik  budaya  organisasi akan  mampu  meningkatkan  produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut mengartikan bahwa budaya organisasi memiliki dampak yang  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan,  yang  dikarenakan  budaya organisasi dapat memengaruhi bagaimana karyawan  berperilaku,  bekerja  sama  dan terlibat dalam pekerjaan mereka.
Dukungan budaya organisasi yang memadai,  organisasi  akan  mengadopsi teknologi lebih cepat dan
menggunakannya  mencapai  kinerja  yang baik (Yunita et al., 2023).
Yunita  (2020)  Beberapa  komponen budaya yang menghambat perilaku berbagi pengetahuan  meliputi  komitmen  manajer, kecerdasan emosional, ketakutan, hierarki dalam  struktur  organisasi,  kurangnya jaringan sosial, perbedaan usia, perbedaan gender,  kurangnya  sumber  daya,  motif yang bertentangan, dan tempat kerja yang tidak  pasti.  Hal  ini  merujuk  pada sekumpulan nilai-nilai, norma, keyakinan,
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322
sikap  dan  perilaku  yang  berlaku  dalam sebuah  organisasi.  Budaya  organisasi dapat memengaruhi bagaimana anggota organisasi  berinteraksi  satu  sama  lain, bagaimana  suatu  keputusan  dibuat  dan bagaimana pekerjaan dijalankan.
PT.  XYZ  merupakan  sebuah perusahaan  manufaktur  yang  bergerak pada  bidang  industri  biji  plastik  seperti pewarnaan  plastik,  peracikan  plastik,
masterbatch warna  (granul  plastik  yang utamanya  digunakan  untuk  memberikan warna  pada  plastik  yang  terbuat  dari  dua komponen  yaitu  pewarna  dan  resin polimer).
Berdasarkan  informasi  data  yang telah  diberikan  PT.  XYZ  dan  pra  survey terdapat  adanya  permasalahan  dalam produktivitas  karyawan  selama  setahun terakhir.
Sumber: Data PT.XYZ, (2023)
Gambar 1. Grafik Data Produktivitas
Pada gambar grafik diatas terdapat penurunan  produksi  pada  PT.  XYZ dimana  aktual  atau  hasil  produksi  pada bulan  April  s/d  Juni  2023  terdapat penurunan  yang  signifikan.  Fenomena ini dapat dijelaskan oleh sejumlah faktor yang menyebabkan penurunan produktivitas karyawan yaitu pendekatan pemimpin ( engaging leadership ) yang masih belum efektif di terapkan  kepada  karyawan  PT.  XYZ serta  faktor  lebih  lanjut  mengenai relevansi GHRM terletak pada kenyataan bahwa permasalahan lingkungan  berdampak  pada  kehidupan pribadi  karyawan  dengan  cara  yang berbeda-beda.  manajemen  sumber  daya manusia  memainkan  peran  penting dalam  menghijaukan  kebijakan  dan praktik organisasi di jantung keberlanjutan organisasi melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, penilaian kinerja, penghargaan, manajemen kompensasi, dan kebijakan keluar, serta dalam mengkomunikasikan nilai-nilai. dan budaya  Perusahaan  Hal  ini  bukan  hanya karena  kualitas  lingkungan  memiliki dampak  nyata  terhadap  kualitas  hidup individu,  namun  juga  karena  pertanyaan lingkungan  terkait  dengan  perilaku,  nilai, dan pilihan karyawan (Xie & Lau, 2023).
Mengacu berdasarkan uraian di atas, maka peneliti berharap dapat memberikan solusi  terkait  masalah  pada  PT.XYZ, menyadari  betapa  pentingnya engaging leadership,  green  HRM dan  budaya organisasi dalam meningkatkan produktivitas  karyawan  maka,  dengan demikian  penulis  tertarik  melakukan penelitian  yang  berjudul:  “Pengaruh Engaging  Leadership,  Green  HRM dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. XYZ di Bekasi”.
5.000.000
4.500.000 4.000.000 3.500.000 3.000.000 2.500.000 2.000.000 1.500.000 1.000.000
500.000 - Januari s/d Maret April s/d Juni Juli s/d September Production Target Production Aktual
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322

## METODE PENELITIAN
Dalam  peneliatan  ini  penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang  sudah  di  tetapkan  serta  untuk mengetahui pengaruh variabel independent  (bebas)  pada  variabel dependent (terikat) dengan cara menggunakan  kuesioner  dan  informasi yang  diolah  menggunakan  statistik analisis data yaitu analisis regresi linier berganda  dengan  program SmartPLS
(Smart Partial Least Square). Penelitian  kuantitatif  diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif  / statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotetsis yang telah ditetapkan
(Sugiyono,  2017).  Dalam  pengumpulan data,  peneliti  menggunakan  metode penelitian  survei  sehingga  Menyusun kuesioner dengan skala Interval Likert , dengan  skala  yang  berisi  5  tingkat preferensi  jawaban  dengan  pilihan sebagai berikut:
Tabel 1. Respon Jawaban Berdasarkan Skala Likert Pilihan Keterangan Skor SS Sangat Setuju 5 S Setuju 4 N Netral 3 TS Tidak Setuju 2 STS Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono, (2017)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Data 1. Hasil  Analisis  Pengukuran  Model
( Outer Model ) Pada  tahap  ini  dimulai  dengan melakukan analisis pengukuran model yaitu uji outer model dimana model ini
menggambarkan hubungan antara setiap indikator dengan variabel latennya untuk mengukur validitas dan reliabilitas suatu data. Dalam  uji  terdapat  4  tahap,  yaitu Uji Validitas  Konvergen,  Uji Vaiditas Diskriminan, Composite Reliability, dan Average Variance Extracted . Pengukuran  ini  dilakukan  dengan menggunakan Smart PLS 3. Berikut adalah model structural pengujian outer model untuk memprediksi kelayakan indikator dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
Sumber : Data diolah menggunakan Smart PLS 3.0, (2023)
Gambar 2. Outer Model Penelitian
a. Discriminant Validity
Dalam  Uji Discriminant  Validity ini juga dapat dihitung dengan membandingkan nilai AVE (Average Variant Extracted) (Ghozali & Latan, 2015) . Syarat average  variant exracted (AVE)  adalah  setiap variabel harus memenuhi syarat yaitu >  0,5  maka  dinyatakan  bahwa discriminant  validity  telah  tercapai. Berikut  adala  table  AVE  dari  setiap variabel :
Tabel 2. Hasil Average Variant Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Engaging Leadership 0.72 Green HRM 0,67 Budaya Organisasi 0,73 Produktivitas Karyawan 0.60 Sumber : Data diolah menggunakan
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322
SmartPLS 3.0, (2023)
Berdasarkan Tabel 2. diatas bahwa diketahui  nilai average  variant extracted dari  setiap  variabel Engaging Leadership, Green HRM , Budaya Organisasi, dan Produktivitas  Karyawan  adalah  > 0,5 yang berarti dapat disimpulakn bahwa indikator dan variabel telah memenuhi syarat dari discriminant.
b. Composite Reability Composite Reability adalah pengujian untuk  mengukur  tingkat  reliabilitas dari  setiap  variabel.  Suatu  variaabel dapat  dikatakan  memenuhi  syarat composite reliability apabila memiliki nilai > 0,7 (Ghozali, Imam & Latan, 2015). Berikut adalah nilai composite  reliability  dari  setiap variabel :
Tabel 3. Hasil Composite Reability Variabel Hasil Syarat Composite Reability Kesimpulan Engaging Leadership 0,88 > 0,7 Reliabel Green HRM 0,90 > 0,7 Reliabel Budaya Organisasi 0,92 > 0,7 Reliabel Produktivitas Karyawan 0,84 > 0,7 Reliabel Sumber : Data diolah menggunakan SmartPLS 3, (2023)
Berdasarkan  pada  Tabel  3.  diatas dapat  diketahui  bahwa  niali  dari composite  reability dari  setiap variabel  diatas  telah  memenuhi syarat  >  0,7.  Sehingga  dapat disimpulakn  bahwa Engaging Leadership,  Green  HRM ,  Budaya Organisasi dan Produktivitas Karyawan  mempunyai  tingkat reliabilitas  yang  tinggi  dan  layak digunakan dalam penelitian ini.
c. Cronbach Alpha Cronbach  Alpha memiliki  tujuan untuk memperkuat hasil dari composite  reliability dari  suatu variabel. Syarat dari cronbach alpha adalah  dinyatakan  reliabel  apabila nilai cronbach alpha > 0,7 (Ghozali & Latan,  2015).  Berikut  adalah  nilai cronbach alpha dari setiap variabel:
Tabel 4. Hasil Cronbach Alpha Variabel Hasil Syarat Cronbach Alpha Kesimpulan Engaging Leadership 0,87 > 0,7 Reliabel Green HRM 0,88 > 0,7 Reliabel Budaya Organisasi 0,91 > 0,7 Reliabel Produktivitas Karyawan 0,83 > 0,7 Reliabel Sumber : Data diolah menggunakan SmartPLS 3.0, (2023) Berdasarkan  Tabel  4.  diatas  dapat diketahui  bahwa  niali Cronbach Alpha dari setiap variabel memiliki nilai  >  0,7.  Dapat  disimpulakn bahwa  dari  setiap  variabel  memiliki tingkat  reliabilitas  yang  tinggi  dan telah memenuhi syarat.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322
2. Model Struktural (Inner Model) Berikut  adalah  model  structural pengujian  inner  untuk  memprediksi hubungan  antar  variabel  dependen terhadap variabel independent:
Sumber : Data diolah menggunakan SmartPLS 3.0, (2023)
Gambar 3. Inner Model Penelitian
Pengujian inner  model ini  dilakukan untuk  memprediksi  suatu  hubungan antar  variabel  laten.  Pengujian  ini dapat dilakukan dengan cara berikut :
1. R – Square
Nilai  R  – Square dinyatakan  kuat yaitu  0,75,  dinyatakan  moderat yaitu 0,50, dinyatakan lemah yaitu 0,25  (Ghozali  &  Latan,  2015). Berikut adalah nilai r -square dalam penelitian ini :
Tabel 5. Hasil R – Square Variabel R Square Produktivitas Karyawan 0,58 Sumber : Data diolah menggunakan SmartPLS 3.0, (2023) Berdasarkan  sajian  data  table  5 diatas,  dapat  diketahui  nilai  R  – Square variabel Produktivitas
Karyawan  (Y)  adalah  0,58  (58%) nilai  tersebut  masuk  kedalam
standar  pengukuran  kuat,  dengan demikian  dapat  diartikan  bahwa kemampuan  nilai  R  – Square memiliki pengaruh baik atau kuat.
2. Q – Square
Q  –  Square digunakan  untuk mengukur  seberapa  baik  nilai observasi yang dihasilkan, jika nilai Q –  Square  >  0  menunjukan  bahwa variabel memiliki predictive relevance dan  begitu  sebaliknya (Ghozali  &  Latan,  2015)  .  Berikut adalah  nilai  Q  – Square dalam penelitian ini :
Tabel 6. Q – Square SSO SSE Q² (=1- SSE/SS O) Budaya Organisasi 515,00 515,00 Engaging Leadership 412,00 412,00 Green HRM 515,00 515,00 Produktivitas Karyawan 515,00 349,52 0,32

## Sumber : Data diolah mengguanakan SmartPLS 3.0, (2023)
Berdasarkan  tabel  6  atas  nilai  Q  – Square pada  penelitian  adalah  0,32. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel Engaging Leadership, Green HRM ,  dan  Budaya  Organisasi memiliki predictive relevance moderat  atau  sedang  terhadap variabel Produktivitas Karyawan.

## 3. Hasil Analisis Pengujian Hipotesis
Penguian hipotesis ini dilakukan melalui metode bootstrapping pada  Smart  PLS 3.0.  Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini dilihat  dengan  menggunakan  nilai  T  – Statistik  dan  P  – Value. Berikut  ini adalah uji hipotesis dalam penelitian ini: Path Coefficients Mean, STDEV, T-Values, P-Values
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322

## Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis dan Pembahasan
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Engaging Leadership -> Produktivitas Karyawan 0,50 0,49 0,08 6,43 0,00 Green HRM -> Produktivitas Karyawan 0,30 0,31 0,11 2,65 0,01 Budaya Organisasi -> Produktivitas Karyawan 0,28 0,28 0,10 2,71 0,01
Sumber : Data diolah menggunakan Smart PLS 3.0, (2023)
Uji  hipotesis  digunakan  untuk menguji  besarnya  pengaruh  variabel Engaging  Ladership,  Green  HRM , dan  Budaya  Organisasi  tergadap Produktivitas  Karyawan.  Berikut adalah  hasil  uji  hipotesis  pada penelitian ini :
1. Hasil Pengujian Hipotesis Varaibel

## Engaging Leadership
Berdasarkan tabel 7 diatas menunjukan  bahwa Engaging Leadership memiliki nilai P – value adalah  <  0,05  (0,00  <  0,05)  maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel Engaging  Leadership terhadap  Produktivitas  Karyawan memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan.  Sedangkan  t  hitung sebesar  6,27  dan  nilai  t  tabel sebesar  1,98422  (t-tabel  α=0,05,df =  n-k(103  –  4  =  99).  Maka  nilai  t hitung 6,27 > 1,98422 yang artinya Ha  diterima.  Nilai  original  sample sebesar 0,50 yang berarti memiliki pengaruh positif.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa semakin tinggi Engaging Leadership maka  semakin  tinggi pula  Produktivitas  Karyawan  pada
PT.  XYZ  di  Bekasi.  Sehingga hipotesis pertama (H1) menyatakan Engaging  Leadership berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Produktivitas Karyawan.
2. Hasil Pengujian Hipotesis Varaibel Green HRM
Berdasarkan tabel 7 diatas
menunjukan  bahwa Green  HRM memiliki nilai P – value adalah < 0,05 (0,01 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel Green HRM terhadap  Produktivitas  Karyawan memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan.  Sedangkan  t  hitung sebesar 2,67 dan nilai t tabel sebesar 1,98422 (t-tabel α=0,05,df = n-k (103 – 4 = 99). Maka nilai t hitung 2,67 > 1,98422  yang  artinya  H0  ditolak  Ha diterima.  Nilai  original  sample sebesar  0,30  yang  berarti  memiliki pengaruh positif.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  tinggi Green  HRM maka semakin  tinggi  pula  Produktivitas Karyawan  pada  PT.  XYZ  di  Bekasi. Sehingga  hipotesis  kedua  (H2) menyatakan Green HRM berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Produktivitas Karyawan. 3. Hasil  Pengujian  Hipotesis  Varaibel Budaya Organisasi Berdasarkan tabel 7 diatas menunjukan bahwa Budaya
Organisasi  memiliki  nilai  P  – value adalah  <  0,05  (0,00  <  0,05)  maka dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap Produktivitas  Karyawan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan. Sedangkan t hitung sebesar 2,96 dan nilai  t  tabel  sebesar  1,98422  (t-tabel α=0,05,df = n-k(103 – 4 = 99). Maka nilai  t  hitung  2,96  >  1,98422  yang artinya  Ha  diterima.  Nilai  original sampel  sebesar  0,28  yang  berarti
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322
memiliki pengaruh positif. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  tinggi  Budaya  Organisasi maka semakin tinggi pula Produktivitas  Karyawan  pada  PT. XYZ di Bekasi. Sehingga hipotesis ketiga  (H3)  menyatakan  Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Produktivitas Karyawan.

## Pembahasan Hasil Peneleitian
Dalam  penelitian  ini,  peneliti mengetahui pengaruh Engaging Leadership,  Green  HRM, dan  Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. XYZ di Bekasi. 1. Pengaruh

## Engaging
Leadership Terhadap  Produktivitas  Karyawan pada PT. XYZ di Bekasi Hipotesis  pertama  menguji  dampak langsung Engaging Leadership terhadap  Produktivitas  Karyawan. Berdasarkan hasil
penelitian,
Engaging  Leadership berpengaruh terhadap  Produktivitas  Karyawan pada PT. XYZ di Bekasi dengan nilai (P Value 0,00 > 0,05). Hasil penelitian ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Jumady,  2020)  terkait  variabel Kepemimpinan berpengaruh negative dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan, akan tetapi sejalan dengan penelitian  (Setiarlan  et  al.,  2022) Terkait variabel kepemimpinan transformasional  yang  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Produktivitas  kerja  karyawan  serta sejalan dengan penelitian ini
(Schaufeli,  2021),  bahwa  variabel Engaging  Leadership berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Produktivitas Karyawan. Hal tersebut dikarenakan Engaging  Leadership begitu penting sehingga implementasi engaging  leadership dapat  menjadi kunci untuk meningkatkan produktivitas  karyawan.  Pemimpin yang  mampu  menciptakan  fasilitas,
penguatan, menginspirasi serta menghubungkan karyawan akan membantu  mencapai  tujuan  perusahaan dengan lebih efektif.
2. Pengaruh Green  HRM Terhadap
Produktivitas Karyawan pada PT. XYZ di Bekasi Hipotesis  kedua  menguji  dampak langsung Green HRM terhadap Produktivitas  Karyawan.  Berdasarkan hasil penelitian, Green HRM
berpengaruh  terhadap  Produktivitas Karyawan  pada  PT.  XYZ  di  Bekasi dengan nilai (P Value 0,01 > 0,05). Hasil penelitian  ini  sama  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Wijonarko & Wirapraja, 2022), dimana variabel Green  HRM berpengaruh positif signifikan terhadap Produktivitas Karyawan. Adanya komitmen perusahaan  terhadap  kebijakan Green HRM tidak hanya menciptakan lingkungan  kerja  yang  sehat  dan berkelanjutan, tetapi juga meningkatkan motivasi  dan  kepuasan  karyawan. Pembinaan  kesadaran  lingkungan  dan partisipasi aktif dalam upaya pelestarian lingkungan memberikan dampak positif pada  tingkat  produktivitas    karyawan. Green    HRM bukan    hanya    sekadar inisiatif, keberlanjutan,  tetapi  juga merupakan  strategi  yang  cerdas  untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan di PT. XYZ di Bekasi.
3. Pengaruh Budaya Organisasai Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. XYZ di Bekasi
Hipotesis  ketiga  menguji  dampak langsung  Budaya  Organisasi  terhadap Produktivitas  Karyawan.  Berdasarkan hasil  penelitian,  Budaya  Organisasi berpengaruh  terhadap  Produktivitas Karyawan  pada  PT.  XYZ  di  Bekasi dengan nilai (P Value 0,00 > 0,05). Hasil penelitian  ini  sama  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Mulyani  &  Utami,  2021),  (Risnawan, 2018),  dan  (Nur  et  al.,  2018)  dimana variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322
Produktivitas Karyawan. Hal tersebut Budaya  organisasi  yang  mendukung pertumbuhan  dan  pemberdayaan karyawan  tidak  hanya  meningkatkan motivasi,  tetapi  juga  memberikan dorongan  pada  produktivitas  secara keseluruhan. Karyawan merasa terhubung  dengan  tujuan  perusahaan dan  merasa  dihargai,  yang  pada gilirannya menciptakan suasana kerja yang positif dan memacu pencapaian target produktivitas pada PT. XYZ di Bekasi.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data dan pembahasanpada Bab IV
sebelumnya  dapat  ditarik  suatu kesimpulanbahwa terbukti : 1. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara Engaging Leadership terhadap  Produktivitas
Karyawan  pada  PT.  XYZ  di Bekasi .
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara Green  HRM terhadap  Produktivitas  Karyawan pada PT. XYZ di Bekasi.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara Budaya Organisasi  terhadap  Produktivitas Karyawan  pada  PT.  XYZ  di
Bekasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.  dan  J.  H.  (2015). Partial Least  Square  (PLS):  Alternatif Structural Equation Modeling (SEM)  Dalam  Penelitian  Bisnis . Andi. Achieng Owino, W. (2016). Influence of Selected  Green  Human  Resource Management Practices on Environmental  Sustainability  at Menengai  Oil  Refinery  Limited Nakuru,  Kenya. Journal  of  Human Resource  Management , 4 (3),  19.
https://doi.org/10.11648/j.jhrm.2016
0403.11
Agung  prayogi,  &  Gusrini  Ramadani Pohan,  V.  (2022).  The  effect  of engaging leadership on work engagement  with  affects  positive  as  a mediation  variable  on  syariah  bank employees  in  Medan. Psikologia: Jurnal  Pemikiran  dan  Penelitian Psikologi , 17 (1), 21–28. https://doi.org/10.32734/psikologia.v17
i1.8329
Amjad, F., Abbas, W., Zia-ur-rehman, M.,
Baig,  S.  A.,  Hashim,  M.,  &  Zia-ur- rehman,  M.  (2021). Effect  of  green human resource management practices on  organizational  sustainability  :  the mediating  role  of  environmental  and employee performance .
Ananta,  I.  K.  F.,  &  Adnyani,  I.  G.  D. (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Budaya Orgasnisasi Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada Villa  Mahapala  Sanur-Denpasar. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (2), 1104– 1130.
Asi,  L.  L.,  Gani,  A.,  &  Sukmawati,  S.
(2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional Dan Kinerja Dosen Universitas Negeri Gorontalo. Journal  of  Management
Science (JMS) , 2 (1), 01–24. https://doi.org/10.52103/jms.v2i1.295
Bonett,  D.  G.,  &  Wright,  T.  A.  (2015).
Cronbach’s  alpha  reliability:  Interval estimation,  hypothesis  testing,  and sample  size  planning. Journal  of Organizational Behavior , 36 (1), 3–15. https://doi.org/10.1002/job.1960
Dumont,  J.,  Shen,  J.,  &  Deng,  X.  (2017).
Effects  of  green  HRM  practices  on employee  workplace  green  behavior: The role of psychological green climate and  employee  green  values. Human Resource Management , 613–627.
Fan,  Y.,  Chen,  J.,  Shirkey,  G.,  John,  R., Wu, S. R., Park, H., & Shao, C. (2016). Applications  of  structural  equation modeling (SEM) in ecological studies:
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322
an  updated  review. Ecological Processes , 5 (1). https://doi.org/10.1186/s13717- 016- 0063-3
Farooq,  R.,  &  Sultana,  A.  (2022).  The potential  impact  of  the  COVID-19 pandemic  on  work  from  home  and employee  productivity. Measuring Business  Excellence , 26 (3),  308– 325.  https://doi.org/10.1108/MBE- 12-2020-0173
Fikri  Imaduddin,  M.,  &  Suwarsi,  S.
(2023).  Pengaruh  Green  Human Resource  Management  terhadap Kinerja Karyawan. Bandung Conference Series: Business and Management , 3 (1),  455–460. https://doi.org/10.29313/bcsbm.v3i1.
7123
Ghosh,  D.,  Huang,  X.  S.,  &  Sun,  L.
(2020).  Managerial  Ability  and Employee Productivity*. Advances in Management  Accounting , 32 ,  151– 180.  https://doi.org/10.1108/S1474-
787120200000032006
Ghozali,  Imam  &  Latan,  H.  (2015).
Konsep,  Teknik  Dan  Aplikasi Menggunakan  Program  Smart  PLS
3.0. In Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. dan H. L. (2015). Partial Least Squares Konsep Teknik dan Aplikasi dengan  Program  Smart  PLS  3.0 . Universitas Diponegoro Semarang. Gulo, Y. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Budaya Organisasi, dan Keterlibatan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Bisnis dan Akuntansi , 16 (1a),
1–10.
Hadjri,  M.  I.,  Perizade,  B.,  Zunaidah,  &
Farla,  W.  (2019). Green  Human Resource Management, Green Organizational Culture, and Environmental  Performance:  An Empirical Study . 100 (Icoi), 138–143. https://doi.org/10.2991/icoi- 19.2019.25
Handayani, R. (2020). Metode Penelitian Sosial . Trussmedia Grafika.
Hernandi,  Y.,  Studi,  P.,  Teknik,  S., Tarumanagara,  U.,  Sipil,  J.  T.,  & Trisakti, U. (2020). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi  Produktivitas  Pekerja pada  Pelaksanaan  Konstruksi  Gedung Bertingkat . 3 (2), 299–312.
Hikmah,  J.  (2020).  Paradigm. Computer Graphics  Forum , 39 (1),  672–673. https://doi.org/10.1111/cgf.13898
Jumady, E. (2020). Peran Moderasi Disiplin
Kerja  Pada  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Perbankan  Syariah  Di Makassar. Islamic  Banking  :  Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Perbankan  Syariah , 5 (2),  1–20. https://doi.org/10.36908/isbank.v5i2.11 0
Moch  Yusuf  Fathussalam,  I  G  Ag  Kom Agnam M, Ayuwati, I. D., A. L., D. F., A. L., Y. R., Hiroshi P., G. B., & Asfari, U. (2021). Faktor yang Mempengaruhi Implementasi  Green  Human  Resource Management  pada  Ormawa:  Model Konseptual. Journal  of  Advances  in Information and Industrial Technology ,
3 (1), 11–18. https://doi.org/10.52435/jaiit.v3i1.86 Mulyani, M., & Utami, E. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas  Karyawan  Pada  PT Berkat Anugerah Sejahtera Di Samarinda. Borneo  Student  Research (BSR) , 2 (2), 1254–1260.
Nur,  W.,  Laili,  R.,  &  Khoirul  Anwar,  M.
(2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Syariah  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Islam , 1 (1), 36–47. https://doi.org/10.37531/sejaman.v5i2.
3375
Obiedat,  R.,  &  Toubasi,  S.  (2022).  A Combined  Approach  for  Predicting Employees’  Productivity  based  on Ensemble Machine Learning Methods.
Informatica  (Slovenia) , 46 (5),  49–58. https://doi.org/10.31449/inf.v46i5.3839
Octarini,  F.,  Sihite,  M.,  &  Supriyadi,  E.
(2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322
Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Karyawan  Outsource Dengan  Retensi  Karyawan  Sebagai Variabel Intervening. Excellent , 8 (1), 17–32. https://doi.org/10.36587/exc.v8i1.88
4
Pramiyati, T., Jayanta, J., & Yulnelly, Y. (2017).  Peran  Data  Primer  Pada Pembentukan  Skema  Konseptual Yang  Faktual  (Studi  Kasus:  Skema Konseptual  Basisdata  Simbumil). Simetris  :  Jurnal  Teknik  Mesin, Elektro  dan  Ilmu  Komputer , 8 (2),
679.
https://doi.org/10.24176/simet.v8i2.1 574
Putri,  A.  L.,  &  Setyaningrum,  R.  P. (2023). Pengaruh Job Satisfaction dan Green Human Resource Management Terhadap  Employee  Performance  di Mediasi  Organizational  Citizenship Behavior  Pada  …. Innovative:
Journal Of Social Science … , 3 , 844– 856.
R. A., H., H. H. D. N. P., O., & Gamage,
P.  (2020).  Identification  of  Some Research  Gaps  in  Green  Human Resource Management. International Business  Research , 13 (12),  63. https://doi.org/10.5539/ibr.v13n12p6 3
Raut,  R.  D.,  Gardas,  B.,  Luthra,  S., Narkhede,  B.,  &  Kumar  Mangla,  S. (2020).  Analysing  green  human resource  management  indicators  of automotive
service sector. International  Journal  of  Manpower , 41 (7), 925–944. https://doi.org/10.1108/IJM-09- 2019-0435
Rismayadi,  B.  (2016).  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Produktivitas Karyawan  (Studi  Kasus  pada  CV Mitra Bersama Lestari Tahun 2014). Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif ,
1 (1),
1–16. https://doi.org/10.36805/manajemen. v1i1.53 Risnawan,  W.  (2018).  Pengaruh  Budaya
Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Cipta Karya, Kebersihan dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Ciamis. Dinamika  :  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi Negara , 5 (1), 83–92.
Salas-Vallina,  A.,  Alegre,  J.,  &  López- Cabrales,  Á.  (2021).  The  challenge  of increasing  employees’  well-being  and performance:  How  human  resource management  practices  and  engaging leadership  work  together  toward reaching  this  goal. Human  Resource Management , 60 (3), 333–347. https://doi.org/10.1002/hrm.22021 Schaufeli, W. (2021). Engaging Leadership: How  to  Promote  Work  Engagement? Frontiers in Psychology , 12 (October),  1–10.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.754 556
Setiarlan,  A.,  Ahmadun,  Nurminingsih,  &
Asim.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi Dan  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Pt.  Jasa  Swadaya  Utama.
Journal of Humanities, Social Sciences and  Business  (Jhssb) , 1 (1),  47–58. https://doi.org/10.55047/jhssb.v1i1.53
Setiawan, B. . dan M. (2013).
Transformational  leadership:  Ilustrasi di  Bidang  Organisasi  PendidikanNo Title . PT. Raja Grafindo Persada.
Siburian,  N.  A.,  &  Sugiarto,  A.  (2022). Implikasi  Praktik  Green  Human Resources  Management  (Studi  Kasus pada Perusahaan Pertambangan). JURISMA:  Jurnal  Riset  Bisnis  dan
Manajemen , 9 (2), 981–989.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitaif  dan  R&D . Alfabeta. van Tuin, L., Schaufeli, W. B., & Van den Broeck, A. (2021). Engaging leadership:
Enhancing  work  engagement  through intrinsic  values  and  need  satisfaction. Human Resource Development Quarterly , 32 (4), 483–505. https://doi.org/10.1002/hrdq.21430
Wijonarko,  G.,  &  Wirapraja,  A.  (2022).
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(3):6311-6322
Pengaruh  Green  Human  Resource Management  Terhadap  Peningkatan
Kepuasan  Kerja  dan  Produktivitas Karyawan Melalui Perspektif Technology Acceptance Model (TAM). KONSTELASI: Konvergensi
Teknologi dan Sistem Informasi , 2 (1), 13–22. https://doi.org/10.24002/konstelasi.v 2i1.5545
Xie, H., & Lau, T. C. (2023). Evidence-
Based  Green  Human  Resource Management: A Systematic Literature  Review. Sustainability (Switzerland) , 15 (14).
https://doi.org/10.3390/su151410941 Yunita,  T.  (2020).  Volume  3  Nomor  2 Tahun 2020 Cakrawala Management Business Journal Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  dan  Disiplin terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  pada  Departemen  XYZ. Cakrawala  Management  Business
Journal , 3 (2), 613–621.
Yunita,  T.,  Sasmoko,  Bandur,  A.,  &
Firdaus Alamsjah. (2023). Technological Capacity and Organizational Culture : The Importance of Organizational Ambidexterity  in  The  Banking Sector. Internasional  jurnal  of professional , 1– 18.
Yusuf,  M.,  &  Suwardana,  H.  (2023).
Relationship  Motivation  and  Job Satisfaction on Employee Productivity. Innovation  Research Journal , 4 (1), 44.
https://doi.org/10.30587/innovation.v 4i1.5635.