## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pelayanan Hewan dan Peternakan Kabupaten Pesisir Selatan
Yulina Eliza yulinaeliza@akbpstie.ac.id
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi KBP
Yass Andria yassandria@akbpstie.ac.id Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi KBP

## Abstract
This study aims to see the influence of (1) Organizational culture on Employee Performance (2) Job satisfaction  on  Employee  Performance  (3)  OCB  on  Employee  performance  (4)  Organizational culture, job satisfaction and OCB together affect the performance of Employees of the Livestock and Animal  Health  Service  of  South  Coast  District.  The  population  in  this  study  across  all  employees was 65 people. Data processing uses Multiple Linear Regression. The results of this study show that (1)  Organizational  culture  has  a  significant  positive  influence  on  Employee  performance  (2)  Job satisfaction  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee  performance  (3)  OCB  has  a positive  and  significant  influence  on  Employee  performance  (4)  Organizational  Culture,  Job Satisfaction and OCB together have a positive and significant effect on employee performance in DPKH  Pantai  Selatan  Regency.  It  is  expected  that  agency  management  must  pay  attention  to organizational culture, employee job satisfaction, and create good job satisfaction in the agency, because  job  satisfaction  is  a  big  influence  in  improving  performance.  Because  to  achieve  better productivity  and  achievement  of  agency  goals,  good  job  satisfaction,  organizational  culture  and good OCB are needed.
Keywords : job satisfaction, ocb, organizational culture, performance

## 1. Pendahuluan
Kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  dan  perusahaan  merupakan  faktor penting  dalam  organisasi  dan  perusahaan  karena  akan  mempengaruhi  tingkat  keberhasilan dalam  mencapai  tujuan  dalam  organisasi  dan  perusahaan.  Jadi,  setiap  perusahaan  harus memiliki  sumber  daya  manusia  yang  dikelola  dengan  baik  untuk  mencapai  organisasi  dan perusahaan  yang  membantu  mencapai  tujuan  mereka.  Menurut  (Firmansyah  et  al,  2014) memperkuat pernyataan ini dengan mengatakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan  yang  dapat  berkinerja  jauh  melampaui  harapan  mereka.  Oleh  karena  itu,  setiap perusahaan bersaing untuk memiliki karyawan terbaik.
Dinas  Peternakan  dan  Kesehatan  Kabupaten  Pesisir  Selatan  (DPKH)  mempunyai  tugas utama  membantu  Bupati  dalam  melaksanakan  urusan  pemerintahan  daerah  berdasarkan prinsip otonomi dan pendampingan di bidang Peternakan dan Kesehatan Hewan. Selain tugas- tugas tersebut, DPKH Kabupaten Pesisir Selatan memiliki fungsi sebagai berikut: a. Perumusan kebijakan  teknis  di  bidang  peternakan  dan  kesehatan  hewan;  b.  Menyelenggarakan  urusan pemerintahan dan pelayanan publik di bidang peternakan dan kesehatan hewan; c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang peternakan dan kesehatan hewan; dan  d. Pelaksanaan tugas- tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Dari  data  kinerja  tersebut  terlihat  bahwa  indikator  kinerja  DPKH  Kabupaten  Pesisir Selatan tahun 2019-2021. Tabel tersebut menunjukkan bahwa indikator kinerja DPKH rata-rata mengalami  penurunan  dari  tahun  2019-2021.  Pada  tahun  2019  mencapai  59%,  menurun menjadi 57% pada tahun 2021. Pada indikator pertama, program pencegahan dan pengendalian
penyakit  ternak  pada  tahun  2019  mencapai  12%,  kemudian  meningkat  pada  tahun  2021 menjadi 15%. Kemudian indikator terakhir dari program peningkatan pemberdayaan kelompok tani pada tahun 209 mencapai 48% kemudian menurun menjadi 42% pada tahun 2021. Situasi ini menunjukkan adanya masalah dengan kinerja pegawai DPKH di Kabupaten Pesisir Selatan.

## Tabel 1. Indikator Kinerja DPKH Kabupaten Pesisir
2019 2020 2021 1 Program pencegahan dan penanggulangan penyakit ternak 12 14 15 2 Program peningkatan produksi hasil peternakan 92 92 90 3 Program Peningkatan Pemasaran Hasil Produksi Peternakan 80 77 77 4 Program Peningkatan Penerapan Teknologi Peternakan 76 78 75 5 Program Peningkatan infrastruktur sarana dan prasarana lahan dan air 45 42 41 6 Program peningkatan penguatan pemberdayaan kelompok peternak 48 47 42 59 58 57 No Indikator Kinerja Realisasi (%)

## Rata-Rata

## Sumber : Lakip DPKH Kabupaten Pesisir Selatan
Penurunan  kinerja  pegawai  DPKH  Kabupaten  Pesisir  Selatan  sangat  dipengaruhi  oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang dianggap mempengaruhi kinerja, seperti Budaya Organisasi, Kepuasan  Kerja,  dan  Perilaku  Kewarganegaraan  Organisasi  (OCB).  Dengan  demikian,  suatu lembaga  atau  organisasi  harus  mampu  mengendalikan  faktor-faktor  penting  yang mempengaruhi  kinerja  dalam  organisasi  dan  perusahaan  untuk  menjaga  tingkat  kinerja organisasi dan perusahaan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Kinerja
Menurut Rivai, (2004), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampiakn  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Menurut (Bernadin  &  Russel,  2013)  kinerja  didefinisikan  sebagai  rekaman  hasil  yang  dihasilkan  pada fungsi  atau  aktivitas  pekerjaan  tertentu  selama  jangka  waktu  tertentu.  Sedangkan  menurut (Riani, 2013) job performance / kinerja adalah tingkat produktifitas seorang karyawan, relative pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan perilaku yang terakit dengan tugas.

## 2.2. Budaya Organisasi
Menurut Greenberg & Baron, (2017), budaya organisasi adalah sebagai kerangka kognitif konsistensi  perilaku,  nilai,  norma  perilaku,  dan  membagi  harapan  dengan  anggota  organisasi. Sedangkan menurut (Robbins S, 1996) mengatakan bahwa budaya organisasi mengacu kepada suatu  sistem makna  bersama yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan organisasi itu  dari  organisasi-organisasi  lain.  Pendapat  lain  oleh  Batemen  &  Snell,  (2014)  budaya organisasi  (organization  culture)  adalah  sekumpulan  asumsi  penting  tentang  organisasi beseerta  tujuan  dan  praktiknya  di  mana  anggota  organisasi  berbagi  tentangnya.  Budaya orgainsasi  adalah  sistem  berbagi  nilai  tentang  apa  yang  penting  dan  keyakinan  tentang bagaimana duna bekerja.

## 2.3. Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015:114)  menyatakan  kepuasan  kerja  adalah  sebagai perasaan  positif  tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi  dari  karakteristiknya.  Pekerjaan memerlukan  interaksi  dengan  rekan  sekerja  dan  atasan,  mengikuti  aturan  dan  kebijakan organisasional,  memenuhi  standar  kinerja,  hidup  dengan  kondisi  kerja  kurang  ideal,  dan sebagainya.  Lain  lagi  menurut  Rivai  dan  Mulyadi  (2009:246)  kepuasan  kerja  merupakan penilaian  dari  pekerja  tentang  seberapa  jauh  pekerjaannya  secara  keseluruhan  memuaskan kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  secara  umum  dapat  timbul  ketika  seorang  karyawan  tersebut menerima  sesuatu  yang  diinginkan  dan  merasa  pantas  untuk  mendapatkannya.  Hasibuan (2002)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan.

## 2.4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Huang  (2012)  mengemukakan  tiga  kategori  perilaku  pekerja,  yaitu:  (1)  berpartisipasi, terikat  dan  berada  dalam  suatu  organisasi;  (2)  harus  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dan bertindak  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  yang  diatur  oleh  organisasi;  serta  (3)  melakukan aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya dalam organisasi. Kumar et al. (2009)  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  individu  yang  memberikan  kontribusi  pada terciptanya efektivitas organisasi dan tidak berkaitan langsung dengan sistem reward organisasi

## 2.5. Kerangka Konseptual
Untuk melihat bagaimana pengaruh masing-masing variabel terhadap variabel kinerja maka dapat digambarkan seperti berikut :
H 4
H 1
H 2 H 3 Budaya Organisasi (X 1 )
Kepuasan Kerja (X 2 )
OCB (X 3 ) Kinerja Pegawai (Y)

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 3. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  semuanya  ada  65  pegawai  di  DPKH  Kabupaten  Pesisir Selatan.Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  pengambilan  sampel  total (whole  sample).  Alasan  pengambilan  sampel  total  tersebut  karena  menurut  Sugiyono  (2014) total penduduk kurang dari 100 jiwa, seluruh penduduknya dijadikan sampel penelitian. Namun, karena sampel yang digunakan adalah seluruh populasi, maka sampel dalam penelitian ini sama dengan seluruh  penduduk  65  (enam puluh  lima)  pegawai di  DPKH  Kabupaten  Pesisir  Selatan. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis regresi  berganda  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kausal  antara  variabel  yang mempengaruhi  dan  variabel  yang  terkena  dampak.  Dengan  model  persamaan  regresi  linear berganda sebagai berikut:
Y = a + b1 X 1 + b2 X 2 + b3 X 3 + e
Di mana
Y = Kinerja a = Intersepsi konstanta X 1 = Budaya Organisasi
X 2 = Kepuasan Kerja X 3 = OCB b 1 , b 2 ,b 3 = Koefisien Regresi
e = Istilah Kesalahan 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Hasil Analisis Data
1) Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen dengan membandingkan t tabel dan nilai sig α = 0,05. Secara rinci, hasil pengujian regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 56,246 13,975 4,025 0,000 Budaya Organisasi 0.487 0.095 0.141 5,115 0,000 Kepuasan Kerja 0.213 0.059 0.074 3,581 0.013 OCB 0.434 0.139 0.003 3,121 0.028

## Sumber: Hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas,  dihasilkan    persamaan  regresi  linear  berganda    sebagai berikut:
Y = 56,246 + 0.487 (X 1 ) + 0.213 (X 2 ) + 0.434 (X 3 )
Berdasarkan persamaan di atas, dapat dijelaskan bahwa
a. Dari  persamaan  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  nilai  konstan  56.246  yang artinya jika budaya organisasi, kepuasan kerja, OCB adalah nol, maka nilai variabel kinerja  berada  pada  56.246.  Artinya,  variabel  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, OCB berkontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan di DPKH
b. Nilai  koefisien  regresi  untuk  budaya  organisasi  adalah  positif  0,487.  Artinya,  jika budaya  organisasi  kerja  meningkat  satu  unit  maka  akan  mengakibatkan peningkatan kinerja sebesar 0,487 unit.
c. Nilai  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  adalah  positif,  yaitu  0,213.  Artinya,  jika kepuasan kerja meningkat satu unit maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,213 unit.
d. Nilai koefisien regresi OCB adalah positif, yaitu 0, 434. Artinya, jika OCB bertambah satu  unit  maka  akan  mengakibatkan  peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar  0,434 unit.
2) Uji Hipotesis:
a. Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis pertama yang diajukan, bahwa Budaya organisasi sebagian memiliki efek positif  pada  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  analisis  uji  t,  diketahui  bahwa tingkat signifikansi variabel budaya organisasi adalah 0.000< dari nilai signifikansi (0,05).  Artinya terdapat pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di DPKH
b. Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis kedua yang diajukan, bahwa kepuasan kerja sebagian memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis uji t, diketahui bahwa tingkat signifikansi  variabel  kepuasan  kerja  adalah  0,013  <  dari  nilai  signifikansi  (0,05). Artinya  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap kinerja pegawai di DPKH
c. Pengujian Hipotesis 3 Hipotesis  ketiga  yang  diajukan,  bahwa  OCB  sebagian  memiliki  efek  positif  pada kinerja. Berdasarkan analisis uji t, diketahui bahwa tingkat signifikansi variabel OCB adalah 0.028 < dapat nilai signifikansi (0,05). Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara OCB terhadap kinerja pegawai di DPKH .
Table 3 . Hasil Uji F ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 23,141 3 7,714 55, 26 .000a Residual 893,843 61 14,653 Total 916,985 64 a. Predictors: (Constant), X 3 , X 2 , X 1 b. Dependent Variable: Y Sumber: Hasil pengolahan data SPSS
d. 4.   Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis  keempat  yang  dikemukakan,  bahwa  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, dan  OCB  bersama-sama  memiliki  efek  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  analisis  dari  uji  F  tersebut,  diketahui  bahwa  tingkat signifikansi  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  variabel  OCB  adalah  0,000 <0,05.  Artinya terdapat pengaruh yang posifit dan signifikan secara  bersama-sama antara  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  OCB  terhadap  kinerja  pegawai  di DPKH Kabupaten Pesisir Selatan. Seperti dapat dilihat pada tabel 3.

## 3) Analisis Determinasi Berganda
Koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  melihat  atau  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  untuk  menjelaskan  variasi  dalam  variabel  independen.  Dalam penelitian  ini  digunakan    nilai  Adjusted  R  Square  karena  penelitian  ini  menggunakan variable  bebas  lebih  dari  3  variabel.  Koefisien  determinasi  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini.

## Table 4. Hasil Analisis Determinasi Berganda Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .859a .738 .707 3,82795 a. Predictors: (Constant), X 3 , X 1 , X 2

## b. Dependent Variable: Y

## Sumber: Hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil  analisis  Adjusted  R  square  adalah  0.707  Artinya  70,7%  kinerja pegawai  dipengaruhi  oleh  variabel  independen  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dan OCB,  sedangkan  sisanya  29,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  model. Pembahasan hasil penelitian dimaksudkan untuk menjelaskan dan menginterpretasikan hasil penelitian.

## 4.2. Pembahasan
1) Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  DPKH  di  Kabupaten  Pesisir Selatan Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  DPKH,  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa budaya organisasi dapat berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Jika DPKH ingin meningkatkan  kinerja  pegawai,  maka  harus  menciptakan  budaya  organisasi  yang  baik dan nyaman di instansi tersebut.
Hal  ini  sejalan  dengan pendapat  Greenberg  &  Baron,  (2017),  budaya  organisasi adalah kerangka kognitif untuk konsistensi perilaku, nilai, norma perilaku, dan berbagi harapan dengan anggota organisasi. Sementara itu, menurut Robbins (2015), budaya organisasi mengacu  pada  sistem  makna  bersama  yang  dimiliki  oleh  anggota  yang  membedakan organisasi  dari  organisasi  lain.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Purnama, Chamdan (2013) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2) Pengaruhi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai DPKH Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  wilayah  DPKH.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa kepuasan  kerja  dapat  berperan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Jika  DPKH  ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka harus meningkatkan kepuasan kerja yang baik dan baik di instansi tersebut.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Robbins (2015)  kepuasan  kerja sebagai  selisih  antara jumlah  imbalan  yang  diterima  oleh  pekerja  dengan  jumlah  yang  mereka  harapkan. Sementara  itu,  menurut  Locke  (Luthans,  2002)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan atau  pengalaman  kerja  seseorang.  Hasil  penelitian  Purnama,  Chamdan  (2013)  juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Pengaruh OCB Terhadap Kinerja Pegawain DPKH Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  OCB  memiliki  efek  positif  yang  signifikan terhadap  kinerja pegawai  DPKH di  Kabupaten  Pesisir  Selatan.  Hal  ini mengindikasikan bahwa  OCB  menentukan  kinerja  pegawai  DPKH.  Artinya,  semakin  baik  OCB  di  suatu instansi akan meningkatkan kinerja pegawainya. Hal ini menandakan bahwa OCB dapat berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Hal ini sejalan dengan pendapat Priansa, (2017) bahwa OCB merupakan perilaku yang disukai  yang  bukan  merupakan  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  karyawan,  tetapi mampu  mendukung  organisasi  untuk  beroperasi  lebih  efektif  dan  efisien  melalui peningkatan  kinerja  organisasi.  Sementara  itu,  menurut  Greenberg  &  Baron,  (2000)
perilaku kewarganegaraan organisasi adalah tindakan anggota organisasi yang melebihi persyaratan formal pekerjaan mereka. Selain itu, menurut (Robbins & Judge, 2015) OCB atau  yang  disebut  perilaku  kewarganegaraan  adalah  perilaku  kebebasan  menentukan yang bukan merupakan bagian dari persyaratan pekerjaan formal pekerja,
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Purnama,  Chamdan  (2013)  yang menunjukkan  bahwa  Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  OCB  terhadap kinerja pegawai.
4) Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Perilaku  Kewarganegaraan  Organisasi (OCB) terhadap Kinerja Pegawai DPKH di Kabupaten Pesisir Selatan Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  OCB bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  DPKH  di Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja, dan OCB menentukan kinerja pegawai DPKH. Artinya, budaya organisasi, kepuasan kerja  dan  OCB  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian, Purnama,  Chamdan  (2013),  Diana  Sawitri  et  al  (2016),  Shahzada  et  al  (2013)  yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan OCB terhadap kinerja pegawai.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  pembahasan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1) Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  DPKH  di Kabupaten  Pesisir  Selatan.    Artinya,  kinerja  pegawai  akan  meningkat  apabila  budaya organisasi  di  institusi  lebih  baik  bagi  pegawai  dan  pimpinan,  sehingga  dapat memberikan  dorongan  kepada  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Dengan demikian hipotesis pertama (H1) diterima.
2) Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPKH. Artinya, kinerja  pegawai  akan  meningkat  apabila  kepuasan  kerja  baik  sehingga  mampu memberikan moral kerja kepada  pegawai dalam menjalankan pekerjaan. Semakin baik dan baik kepuasan kerja pegawai di instansi akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melakukan  pekerjaannya  di  instansi  tersebut.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  (H2) diterima.
3) OCB  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  DPKH  Kabupaten  Pesisir Selatan.  Artinya,  kinerja  pegawai  akan  meningkat  jika  OCB  merupakan  pegawai  yang baik, maka akan mendorong kinerja di tempat kerja, sehingga pegawai menjadi antusias dan  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  OCB  yang  baik  dan  baik  akan mendorong  kinerja  tinggi  dan  rasa  saling  membantu  antar  pegawai.  Dengan  demikian hipotesis ketiga (H3) diterima.
4) Budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  OCB  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  DPKH.  Dari  uji  ANOVA,  nilai  probabilitas  signifikansi  adalah  0,000. Probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05, dengan tingkat signifikansi 0,000 sebagai akibatnya, Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan OCB bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja  pegawai di DPKH Kabupaten Pesisir Selatan.

## References
Ahmad, M. (2012). Impact of Organizational Culture on Performance Management Practices in Pakistan. Business Intelligence Journal .
Anvari, R., Chikaji, A., & Mansor, N. A. (2015). Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Job Performance Among Engineers. Jurnal Teknologi , 159 - 164. Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, S. (2013). Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta.
Batemen,  T.,  &  Snell,  S.  (2014). Manajemen  kepmimpinan  dan  kerja  sama  dalam  dunia  yang kompetitif. Jakarta: PT Salemba Empat. Bernadin,  H.,  &  Russel,  J.  (2013). Human  Resource  Management,  An  Experiental  Approach  . US: McGraw-Hill .
Dessler, G. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prenhalindo. Hasibuan. (2002). Manajmene Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Ghozali, I. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPPS Semarang. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Greenberg , J., & Baron, R. (2017). Behavior in Organization. USA: Pretince-Hall inc. Ikhsan, A. (2016). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Dosen pada Universitas Mercu Buana Jakarta. Jurnal ilmiah Manajemen dan Bisnis .
Kuncoro, M. (2003). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi: Bagaimana Meneliti & Menulis Tesis? Jakarta: Erlangga.
Luthans, F. (2002). Organizational Behavior 9th edition. US: McGraw-HIll.
Pratama  ,  D.,  &  Dewita,  S.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Bank Panin Pekanbaru. JOM FEKON .
Priansa, D. J. (2017). Perilaku Organisasi Bisnis. Alfabeta.
Purnama,  C.  (2013).  Influence  Analysis  of  Organizational  Culture,  Organizational  Commitment Job  and  Satisfaction  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Toward  Improved Organizational  Performance  . International  Journal  of  Business,  Humanities,  and Technology .
Riani, A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Yogyakarta: Graha Ilmu. Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rizal,  H.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Rumah  Sakit  Panti  Wilasa  "Citarum"  Kota  Semarang)  . Diponegoro Journal of Management , 181 - 188. Robbins, S. (2012). Organizational Behavior 1th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Robbins, S. (2015). Organizational Behavior 1th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Sangadji,  E.,  &  Sophiah.  (2013).  The  Effect  of  Organizational  Culture  on  Lecturer's  Job Satisfaction  and  Performance  (  A  Research  in  Muhammadiyah  University  throughout East Java) . International Journal of Learning & Development .
Sawitri,  D.,  Suswati,  E.,  &  Huda,  K.  (2016).  The  Impact  of  Job  Satisfaction,  Organization Commitment,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  on  Employees  Performance. The International Journal of Organizational Innovation . Shahzada,  F.,  Iqbal,  Z.,  &  Gular,  M.  (2013).  Impact  of  Organizational  Culture  on  Employees  Job Performance:  An  Empirical  Study  of  Software  Houses  in  Pakistan. Journal  of  Business Studies Quartery . Siengthai, S., & Pila-Ngarm, P. (2016). The Interaction Effect of Job Redesign and Job Satisfaction on Employee Performance. Evidence Based HRM , 162 - 180 . Snell , S., & Bohlander, G. (2013). Managing Human Resources . United Kingdom: South Western Learning Cengage.
Sobirin,  A.  (2007). Budaya  Organisasi  Pengertin,  Makna  dan  Aplikasinya  Dalam  Kehidupan Organisasi. . Yogyakarta: IBPP STIM YKPN.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.