## J-MAS

## Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Keuangan Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur

## Said Almaududi
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi Correspondence email: saidalmaududi@gmail.com
Abstract.  This  reseach  was  to  analyse  how  the  effect  of  dicipline  and  compensation  on  job  performance  .  How  to  as  well  as  a condition  of dicipline,  compensation  and  job performance  at  the  Financial  Agency  Area of  East Tanjung Jabung  Regency..The research  methodology  is  descriptive  and  quantitative  analysis  methods.  Data  used  is  secondary  data.The  population  become object in this research is job performance at Financial Agency Area of East Tanjung Jabung Regency. The method for analysis is analysis multifly regression, hypotesis test, correlation so determinant coefficient and F_tes so t_test. The object of this research is employees at the Financial Agency Area of East Tanjung Jabung Regency. This office is a branch of Financial Agency Area of East Tanjung Jabung Regency. which is the task of collect tax on earth and buildings and other taxes in the east Tanjung Jabung area.Analysis  on  the  research  of  respondents  felt  a  high  work  discipline  and  good  compensation  in  the  performance  of  tasks provided by the superiors. In the statement of respondents the indicator comes and home  work on  time shows the highest score, which is a score of 252,5 verry high categories. Multiple linear regression equations are Y = 14.439 + 0.049X1 + 0.323X2 + e. Independent  variables  (discipline  and  compensation)  simultaneously  have  significant  effect  on  the  dependent  variables (performance employees). While partial only  compensation affects performance employees and variable discipline not affects of the  performance  employees.  Conclusion  that  the  discipline  and  compensation  simultaneously  have  significant  effect  on performance employees. Only compensation had effect to performance employees and have a positive relationship.
Keyword: dicipline, compensation, job performance.

## PENDAHULUAN
Pesatnya  perkembangan  ekonomi  global  saat  ini  mengalami  kemajuan  yang  sangat  pesat.  Dimana  setiap negara dituntut untuk mengikuti kemajuan teknologi yang tiada batas antar negara satu dengan dengan negara lainnya. Hal ini berdampak juga dengan perkembangan kebutuhan tenaga kerja yang mendukung terhadap roda perekonomian suatu  negara.  Dimana  tenaga  kerja  merupakan  asset  suatu  organisasi  yang  dijadikan  sumber  daya  pendorong  untuk mewujudkan  kepentingan-kepentingan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  juga  merupakan  modal  suatu  organisasi baik  organisasi  pemerintahan  maupun  organisasi  swasta,  untuk  mencapai  tujuan  atau  target  yang  ingin  dicapai. Manusia  merupakan  unsur  terpenting  dalam  setiap  organisasi  dalam  merealisasikan  tujuan  dari  organisasi. Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasarannya serta kamampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang bersifat internal maupun yang bersifat eksternal ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  merupakan  tokoh  sentral  dalam  suatu  organisasi  maupun  perusahaan.  Semakin  tinggi kemampuan pegawai, semakin tinggi pula kinerja organisasi. Sebaliknya semakin rendah kemampuan pegawai, maka semakin  rendah  pula  kinerja  organisasi.  Agar  aktifitas  manajemen  berjalan  dengan  baik,  organisasi  harus  memiliki pegawai  yang  berkompeten  atau  berkemampuan  tinggi  untuk  mengelola  organisasi  seoptimal  mungkin  sehingga kinerja pegawai meningkat. Menyadari akan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, maka pengelolaan  sumber  daya  manusia  perlu  diperhatikan.  Karena  kunci  sukses  organisasi  bukan  hanya  terbentuk  pada tersedianya modal yang cukup dan keunggulan saja, tapi lebih dari itu sangat  tergantung pada bagaimana mengelola sumber  daya  manusia.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  sangat  berkaitan  manajemen  sumber  daya  manusia. Manajemen sumberdaya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan,  memberikan  kompensasi,  pemeliharaan,  dan  pemisahan  tenaga  kerja  melalui  proses-proses manajemen  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Manajemen  sumberdaya  manusia  terdiri  atas  serangkaian keputusan  yang  terintegrasi  tentang  hubungan  ketenagakerjaan  yang  mempengaruhi  efektivitas  pegawai  dan organisasi. Sehingga pelaksanaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong peningkatan kinerja pegawai suatu organisasi.
Sumber  daya  manusia  yang  dalam  hal  ini  adalah  para  pegawai  pada  sebuah  organisasi,  tentunya  berusaha bekerja  dengan  kemampuan  yang  mereka  miliki  agar  dapat  mencapai  kinerja  yang  diinginkan  organisasi  tersebut. Rasa  aman  dan  kenyamanan  akan  suasana  kerja  mampu  mendorong  pegawai  untuk  lebih  berdedikasi  tinggi  dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan membantu pegawai mencapai kinerja yang terbaik. Yang mana kinerja merupakan suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  suatu organisasi  sangat  diperlukan  agar  tujuan  yang  diinginkan  oleh  organisasi  dapat  direaliasikan  dengan  baik.  Kinerja suatu  organisasi  akan  meningkat  apabila  terdapat  kerjasama  dan  hubungan  yang  baik  antara  pimpinan  dan
Said  Almaududi,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur
pegawainnya.  Dengan  meningkatkan  kinerja  pegawai  akan  meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Untuk  itu  pegawai sebaiknya diperlakukan sebagai partner kerja dan bukan sebagai pekerja semata.
Untuk  mendapatkan  kinerja  pegawai  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  organisasi  mempunyai  tugas  untuk memberikan dorongan kepada para pegawai, agar mereka bekerja dengan giatnya sehingga mencapai target organisasi. Secara  teori  berbagai  definisi  tentang  motivasi  biasanya  terkandung  keinginan,  harapan,  kebutuhan,  tujuan,  sasaran, dorongan  dan  insetif.  Pegawai  bekerja  dengan  harapan  akan  memperoleh  upah/gaji  yang  dapat  untuk  memenuhi kebutuhan  tersebut.  Dorongan  seseorang  untuk  bekerja  dipengaruhi  adanya  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  dan tingkat  kebutuhan  yang  berbeda  pada  setiap  pegawai,  sehingga  dapat  terjadi  perbedaan  motivasi  dalam  berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para pegawaian akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja  yang  dihasilkan  yang  sesuai  dengan  prinsip  keadilan  dapat  memotivasi  kerja  mereka.  Organisasi  sendiri  juga berperan  dalam  mengelola  pegawai  agar  mematuhi  segala  peraturan,  norma  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi sehingga para pegawai bekerja dengan disiplin dan efektif.
Berbagai  aturan/norma  yang  ditetapkan  oleh  suatu  organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan atau norma tersebut biasanya diikuti oleh sanksi yang diberikan apabila adanya palanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik  lisan  maupun  tulisan,  skorsing,  penurunan  pangkat  bahkan  sampai  pemecatan  tergatung  dari  besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. Disiplin kerja merupakan salah satu aspek dalam sistem kerja yang harus diperhatikan oleh sebuah organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas sebuah organisasi. Sehingga baik atau tidaknya disiplin kerja yang dimiliki pegawai tersebut dipengaruhi oleh baik atau tidaknya sistem pendisiplinan  yang  dijalankan  oleh  sebuah  organisasi.  Bila  pegawai  memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi,  diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik. Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme. Masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan  oleh  pegawai  dimana  mereka  kurang  termotivasi  dengan  pekerjaannya  sehingga  membuat  mereka  tidak menjadi pribadi yang disiplin.  Ada yang datang  tidak tepat  waktu saat masuk  kantor, menunda  tugas kantor,  kurang disiplin, tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas  pada  jam  kerja  tanpa  keterangan  yang  sah.  Oleh  karena  itu  perlu  diberi aware kepada  pegawai  sehingga  para pegawai termotivasi memberikan upaya yang terbaik dalam melaksanakan pekerjaan.
Dengan  kesadaran  seseorang  menaati  peraturan  serta  norma-norma  sosial  yang  berlaku  dalam  perusahaan, diharapkan  dapat  membantu  meringankan  beban  atasan  atau  pemimpin  dalam  mengatur  perilaku  bawahannya.  Oleh karena itu pemimpin harus mampu menciptakan iklim kerja agar disiplin kerja dapat ditumbuhkan, antara lain dengan memberikan informasi kepada segenap pegawai mengenai standar dan peraturan yang  harus ditegakkan, dipedomani dan  dijalankan  dengan  penuh  tanggung  jawab.  Dengan  pengetahuan  tersebut  diatas  diharapkan  semua  pegawai  akan berusaha  melaksanakan  dengan  benar  dan  mampu  menghindari  atau  mencegah  penyimpangan-penyimpangan.  Agar tingkat  disiplin  kerja  dapat  terjaga  dengan  baik,  maka  diperlukan  penghargaan  dari  organisasi  atau  perusahaan  yang berbentuk dalam suatu kompensasi.
Kompensasi merupakan  semua bentuk penghargaan atau pembayaran  yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dari organisasi tersebut. Sehingga dapat terbentuk tenaga kerja yang memiliki motivasi tinggi dan berkinerja tinggi  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi.  Dalam  pencapaian  tujuan  organisasi,  maka  organisasi  harus  memenuhi kebutuhan-kebutuhan  pegawai  agar  organisasi  tersebut  dapat  mendorong  pegawainya  lebih  meningkatkan  kinerja dalam  pencapaian  tersebut.  Dengan  diberikan  penghargaan  baik  berupa  finansial  ataupun  nonfinansial,  pegawai cenderung  memiliki  harapan  (ekspektasi)  untuk  memperoleh  penghargaan  tersebut.  Selain  itu,  Simamora  (2017) menyebutkan  bahwa  setelah  organisasi  mengangkat  pegawai  baru  maka  sistem  kompensasi  seyogyanya  tidak merintangi  upaya  untuk  mempertahankan  karyawan  yang  produktif.  Kompensasi  yang  tidak  memadai  menjadi penyebab  yang  paling  sering  dari  turnover  pegawai.  Selanjutnya  dalam  upaya  mempertahankan  pegawai  yang kompeten, manajer sumber daya manusia haruslah memastikan adanya kewajaran dalam pemberian kompensasi dalam organisasi.
Pegawai  Negeri  Sipil  atau  Aparatur  Sipil  Negara  selaku  alat  dalam  birokrasi  pemerintahan  dituntut  untuk mampu  mengemban  amanah  yang  dibebankan  kepadanya  yaitu  selaku  Abdi  Negara  dan  Abdi  Masyarakat.  Selaku Abdi Negara, Pegawai Negeri Sipil harus mampu mengorbankan jiwa dan raganya demi kemajuan bangsa dan tanah air,  sedangkan  sebagai  abdi  masyarakat  harus  mampu  melayani  masyarakat  dengan  optimal.  Oleh  karena  itu  kinerja dari  pegawai  merupakan  sesuatu  yang  penting.  Begitu  pentingnya  suatu  kinerja  pegawai  maka  perlu  ditingkatkan disiplin  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  guna  menunjang  pemerintahan  yang  bisa  mengayomi  masyarakat.  Guna menentukan  keberhasilan  dan  perkembangan  instansi  pemerintahan  sudah  selayaknya  menempatkan  manajemen sumber daya manusia pada posisi didalam suatu instansi pemerintahan. Pengelolaan aparatur sipil negara (khususnya Pegawai Negeri Sipil) sebenarnya telah diatur dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Negeri Sipil. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 pada intinya memuat Manajemen Pegawai Negeri Sipil (MPNS). Dimana didalamnya  mencakup  penetapan  norma,  standar,  prosedur,  formasi,  pengangkatan,  pengembangan  kualitas  sumber
Said  Almaududi,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur
daya  Pegawai  Negeri  Sipil,  pemindahan,  gaji,  tunjangan,  kesejahteraan,  pemberhentian,  hak,  kewajiban  dan kedudukan hukum.
Arti  pentingnya  penerapan  manajemen  yang  baik  dalam  bidang  kepegawaian  untuk  mewujudkan profesionalisme  Pegawai  Negeri  Sipil  guna  mendukung  kinerja  pemerintah.  Hal  yang  penting  untuk  diperhatikan dalam kaitannya dengan peran pelayanan yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil. Untuk itu, Pegawai Negeri Sipil harus memiliki  kinerja  yang  tinggi  agar  anggapan  buruk  yang  selama  ini  melekat  pada  aparatur  negara  dapat  dihindari. Kinerja Pegawai Negeri Sipil ditunjukkan dengan usaha-usaha mereka dalam melaksanakan dan menghasilkan output- output yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaannya. Dengan demikian, pembinaan terhadap Pegawai Negeri Sipil harus terus dikembangkan sesuai dengan dinamika organisasi dan lingkungan strategisnya.
Pegawai  pada  Kantor  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur.  Dalam  Peraturan  Daerah No. 6 Tahun 2016 bahwa Badan Keuangan Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur berfungsi sebagai pelaksanaan kewewenangan  desentralisasi  dibidang  pendapatan,  pengelolaan  keuangan  dan  asset  daerah.  Sehingga  Badan Keuangan  Daerah  merupakan  badan  yang  sangat  penting  pada  struktur  organisasi  pada  Kabupaten  Tanjung  Jabung Timur.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisisi  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai di lingkungan Badan Keuangan Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur

## Landasan Teori Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  tonggak  penopang  bagi  keberhasilan  tujuan  organisasi,  baik  organisasi  sektor  publik (pemerintahan) maupun sektor swasta. Untuk itu, setiap organisasi harus menerapkan kebijakan disiplin pada pegawai dalam  organisasi-organisasi  tersebut.  Bagi  pegawai,  disiplin  merupakan  salah  satu  kunci  keberhasilan  dalam menyelesaikan  tugas  dan  kewajibannya.  Disisi  lain,  organisasi  juga  akan  memperoleh  manfaat  dari  penerapan kebijakan  disiplin.  Tanpa  adanya  disiplin  dan  ancaman  tindakan  disiplin,  efektifitas  organisasi  akan  menjadi  sangat terbatas.  Simamora  (2017)  menjelaskan  disiplin  sebagai  bentuk  pengendalian  diri  pegawai  dan  pelaksanaan  sebuah organisasi.  Menurut  Flippo  (2014)  mengartikan  disiplin  sebagai  suatu  kondisi  yang  tercipta  dan  terbentuk  melalui proses  dari  serangkaian  prilaku  yang  menunjukkan  nilai-nilai  ketaatan,  kepatuhan,  kesetiaan,  keteraturan  dan  atau ketertiban. Secara lebih jelas, Mangkunegara (2014) menjelaskan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi.  Lain  halnya  dengan  Mathias  dan  Jakson  (2016)  yang  menyebutkan disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi- sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan PP No 53 tahun 2010 pasal 1 bahwa Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri  Sipil  untuk  menaati  kewajiban  dan  menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang- undangan  dan/atau  peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati  atau  dilanggar  dijatuhi  hukuman  disiplin  dan Pelanggaran  disiplin  adalah  setiap  ucapan,  tulisan,  atau  perbuatan  PNS  yang  tidak  menaati  kewajiban  dan/atau melanggar  larangan  ketentuan  disiplin  PNS,  baik  yang  dilakukan  di  dalam  maupun  di  luar  jam  kerja.  Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil ditetapkan dalam PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, yang memuat  pokok-pokok:  Kewajiban;  Larangan;  dan  Sanksi  apabila  kewajiban  tidak  ditaati  atau  larangan  dilanggar. Penjatuhan hukuman disiplin dibagi atas beberapa tingkatan dan jenisnya, yaitu : Hukuman disiplin ringan; Hukuman disiplin sedang, dan Hukuman disiplin berat.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  semua  bentuk  pembayaran  atau  hadiah  yang  diberikan  kepada  pegawai  dan  muncul dari  pekerjaan  mereka  (Dessler,  2011).  Menurutnya,  terdapat  dua  komponen  utama  kompensasi  yaitu  pembayaran langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran tidak langsung (tunjangan). Pada dasarnya, terdapat dua cara untuk melakukan pembayaran langsung kepada pegawai yaitu pembayaran berdasarkan pada waktu atau pada kinerja. Sedangkan menurut Wearther dan Davis (2013) compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic slaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation. Penggajian  berdasarkan  waktu  contohnya  adalah  pemberian  gaji  berdasarkan  jam,  harian,  maupun bulanan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Sedangkan penggajian berdasarkan kinerja contohnya ialah pembayaran sesuai  dengan  hasil  kerja  atau  dengan  kata  lain  perusahaan  mencoba  mengaitkan  antara  besarnya  kompensasi  yang diperoleh  dengan  jumlah  produksi  yang  dihasilkan  oleh  pekerja.  Apabila  tiap  unit  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh pekerja  melebihi  standar,  maka  pekerja  tersebut  diberikan  insentif.  Sedangkan  Simamora  (2014)  kompensasi  adalah setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  pegawai  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada organisasi.
Said  Almaududi,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur

## Kinerja Pegawai
Kinerja  ( performance )  mengacu  kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan pegawai.  Sedangkan menurut Mondy  (2012), kinerja merupakan proses berorientasi dimana para pegawai diarahkan untuk  memaksimalkan  produktivitasnya.  Menurut  Rivai,  (2015)  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  atau  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan telah disepakati bersama. Suatu kinerja pegawai dapat dikatakan baik apabila terdapat suatu sistem formal yang dapat digunakan untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu (Dessler, 2011). Sistem formal untuk mengevaluasi kinerja  individu  tersebut  disebut  penilaian  kinerja.  Menurut  Rivai  (2015),  penilaian  kinerja  dapat  efektif  apabila instrumen penilaian  kinerja memenuhi  syarat-syarat berikut ini : 1) Reliability , yaitu  ukuran  kinerja  harus  konsisten. Mungkin yang paling penting adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada dua penilai mengevaluasi pekerja yang sama,  mereka  perlu  menyimpulkan  hasil  serupa  menyangkut  hasil  mutu  pekerja.  2) Relevance ,  yaitu  ukuran  kinerja harus  dihubungkan  dengan  output  riil  dari  suatu  kegiatan  yang  secara  logika  itu  mungkin.  3) Sensitivity ,  yaitu beberapa  ukuran  harus  mampu  mencerminkan  perbedaan  antara  penampilan  nilai  tinggi  dan  rendah.  Penampilan tersebut  harus  dapat  membedakan  dengan  teliti  tentang  perbedaan  kinerja.  4) Practicality ,  yaitu  kriteria  harus  dapat diukur, dan kekurangan pengumpulan data tidak terlalu mengganggu atau tidak in-efisien.

## METODE
Metode  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan/  survey.  Menurut  Sugiyono  (2010), metode  penelitian  survey  merupakan  penelitian  yang  mengambil  sampel  dari  suatu  populasi  dan  menggunakan kuisioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  dan  informasi  yang  relavan  dengan  masalah  penelitian.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  Pegawai  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  .  Data  yang  digunakan adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan  penelitian  atau  yang  bersangkutan  memerlukannya.  Data  primer  dalam  penelitian  ini  dapat  berupa kuisioner.  Sumber  data  adalah  subjek  dari  mana  data  dapat  diperoleh.  Adapun  sumber  data  dalam  penelitian  ini berasal  dari  Pegawai  tetap  (ASN)  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  Populasi  adalah keseluruhan subjek penelitian. (Sunyoto 2013).
Apabila  seseorang  ingin  meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam  wilayah  penelitian,  maka  penelitiannya merupakan  penelitian  populasi.  Studi  atau  penelitiannya  juga  disebut  studi  populasi  atau  studi  sensus  (Arikunto, 2010).  Sedangkan  sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  populasi  yang  diteliti  (Sunyoto  2013).  Dinamakan  penelitian sampel  apabila  kita  bermaksud  untuk  menggeneralisasikan  hasil  penelitian  sampel.  Yang  dimaksud menggeneralisasikan  adalah  mengangkat  kesimpulan  penelitian  sebagai  suatu  yang  berlaku  bagi  populasi  (Arikunto, 2010).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Tanjung Jabung  Timur  tahun  2019  sebanyak  61  orang  yang  merupakan  populasi.  Menurut  Arikunto  (2010) bahwa  apabila jumlah populasi kurang dari 100 maka seluruhnya dijadikan sampel, apabila lebih dari 100 maka sampel dapat diambil dari 10%, 15%, 20%, 50% dan seterusnya dari jumlah populasi. Populasi karyawan yang berjumlah 50 orang dengan kata lain metode data sensus karena kurang dari 100, maka penelitian ini mengambil subjek seluruhnya untuk diteliti.
Dalam  penelitian  ini,  akan  menganalisis  data  yang  diperoleh  secara  deskriptif  kualitatif.  Analisis  dilakukan berdasarkan  teori  yang  mempunyai  kaitan  erat  dengan  aspek  yang  diteliti.  Menurut  Umar  (2013)  analisis  deskriptif kualitatif  adalah  menyesuiakan  keadaan  sebenarnya  dan  menggambarkan  karakteristik  peristiwa  yang  diamati  serta menyimpulkan secara benar dan menyeluruh berdasarkan metode ilmiah dan menggunakan teori-teori yang dipelajari dan  konsep  yang  relevan  dalam  permasalahan  sebagai  landasan  berpijak  dalam  menganalisis.  Untuk  menganalisis permasalahan  diatas  digunakan  skala  penelitian  dengan  menghitung  frekuensi  skor  setiap  item  pertanyaan.  Seperti yang  dikemukakan  Umar  (2013)  bahwa  perhitungan  skor  setiap  komponen  yang  diteliti  dengan  mengalikan  seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.

## Alat Analisis
Untuk menjawab tujuan dan hipotesis penelitian digunakan analisis regresi linier berganda. Menurut Supardi (2013), rumus persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +e. Menurut Sugiyono (2010)  uji  F  digunakan  untuk  menguji  variabel-variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  regresi  linier yang  digunakan  sudah  tepat  atau  belum.  Dan  menurut  Sugiyono  (2010)  uji  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa jauh  pengaruh  suatu  variabel  penjelas  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Data  penelitian tidak  bermanfaat  apabila  instrumen  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  penelitian  tidak  memiliki  reliabilitas dan  validitas  yang  tinggi  (Supandi,  2013).  Uji  Kualitas  data  dilakukan  menggunakan  uji  validitas  dengan  korelasi pearson dan uji realibilitas dengan cronbach alpha. Uji validasi untuk mengetahui apakah alat ukur dari variabel yang diingikan sesuai atau tidak. Dikatakan pengujian terhadap alat ukur yang dipakai untuk mengetahui  validasi variabel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment . Suatu item pertanyaan dinyatakan valid
Said  Almaududi,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur
jika nilai koefisien korelasi (r hitung ) melebihi nilai r tabel pada tingkat signifikasi 5% dan N = 61. Dalam penelitian ini uji hipotesis pada uji simultan digunaka uji F, menurut sugiyono (2016) uji F digunakan untuk menguji variabel-variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel regresi linier yang digunakan sudah tepat atau belum. Sedangkan untuk pengujian  parsial  digunakan  uji  t  yakni  untuk  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  suatu  variabel  penjelas  secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.

## HASIL
Tabel 1 Disiplin No Indikator Disiplin Rata-rata Skor Keterangan 1. Ketentuan jam kerja 246,5 Baik 2. Mentaati perintah dari atasan 246 Baik 3. Melaksanakan segala ketentuan 252,5 Baik 4. Berperilaku baik 245,5 Baik 5. Menggunakan dan menjaga barang milik pemerintah 245 Baik 6. Pelaporan pekerjaan 245 Baik Rata-rata 246,8 Baik
Sumber: Data olahan
Tabel  1  menjelaskan  skor  variabel  disiplin  dimana  rata-rata  skornya  sebesar  246,8  kategori  baik  ini menunjukan bahwa responden merasa puas dengan disiplin kerja yang diberikan. Pada pernyataan responden indikator melaksanakan segala ketentuan menunjukan skor tertinggi dari variable disiplin kerja pegawai pada Badan Keuangan Daerah  Kab  Tanjung  Jabung  Timur  yakni  skor  sebesar  252,5  Maknanya  bahwa  responden  sangat  setuju  pegawai Badan  Keuangan  Daerah  Kab  Tanjung  Jabung  Timur  melaksanaan  segala  ketentuan  yang  sudah  dibuat  oleh pemerintah  daerah.  Lain  kata  disiplin  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah  Kab  Tanjung  Jabung  Timur  sudah berjalan dengan baik.

## Tabel 2
Kompensasi No Indikator Skor Keterangan 1 Pemahaman pegawai terhadap sistem penggajian 248 Setuju 2 Kesesuaian gaji dengan kondisi organisasi 245 Setuju 3 Kesesuaian gaji dengan beban pekerjaan 246 Setuju 4 Kesesuaian gaji dengan kedudukan pegawai 253 Setuju 5 Kesesuaian gaji dan tunjangan dengan kebutuhan hidup 249 Setuju Rata-rata 248,2 Setuju
Sumber: Data olahan
Tabel 2 menjelaskan skor variabel kompensasi dimana rata-rata skornya sebesar 248,2 ini menunjukan bahwa responden  merasa  setuju  dengan  kompensasi  yang  dilakukan  dengan  Badan  Keuangan  Daerah  Kab  Tanjung  Jabung Timur.  Pada  indikator  no  5  dari  indicator  variabel  kompensasi  menunjukan  skor  tertinggi  dengan  skor  sebesar  249 dibanding  dengan  beberapa  indikator  dari  variable  kompensasi  tersebut..  Ini  dapat  disimpulkan  bahwa  responden setuju  dan  puas  dengan  kompensasi  yang  diberikan  dan  sesuaikan  dengan  beban  pekerjaan  yang  dilakukan  pegawai pada  Badan  Keuangan  Daerah  Kab  Tanjung  Jabung  Timur.  Dengan  kata  lain  bahwa  kompensasi  pada  Badan Keuangan Daerah Kab Tanjung Jabung Timur sudah berjalan dengan baik.

## Tabel 3 Kinerja Pegawai
No Indikator Kinerja Rata-rata Skor Keterangan 1 Waktu untuk menyelesaikan pekerjaan 244 Setuju 2 Kesesuaian kuantitas pekerjaan dengan waktu penyelesaian 249 Setuju 3 Kemampuan menghadapi hambatan menyelesaian pekerjaan 247 Setuju 4 Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki dengan jenis pekerjaan 248 Setuju Rata-rata 247 Setuju
Sumber: Data olahan

## Said  Almaududi,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur
Tabel  3  menjelaskan  skor  variabel  kinerja  pegawai  dimana  rata-rata  skornya  sebesar  247  ini  menunjukan bahwa responden merasa setuju dengan kinerja pegawai yang dilakukan pada Badan Keuangan Daerah Kab Tanjung Jabung  Timur.  Pada  indikator  no  2  (dua),  dimana  pada  ini  menunjukan  skor  tertinggi  dari  beberapa  indikator  dari variable kinerja pegawai pada Badan Keuangan Daerah Kab Tanjung Jabung Timur yakni sebesar 249 skor . Ini dapat disimpulkan  bahwa  pegawai  Badan  Keuangan  Daerah  Kab  Tanjung  Jabung  Timur  dalam  menyelesaikan  pekerjaan tepat  waktu  sehingga  terlihat  kinerja  pegawai  pada  pegawai  Badan  Keuangan  Daerah  Kab  Tanjung  Jabung  Timur dapat dinilai baik.
Tabel 4 Uji Validasi Disiplin Kompensasi Kinerja Disiplin Pearson Correlation 1 .592 * .351 Sig. (2-tailed) .022 .697 N 61 61 61 Kompensasi Pearson Correlation .592 * 1 .393 ** Sig. (2-tailed) .022 .002 N 61 61 61 Kinerja Pearson Correlation .351 .393 ** 1 Sig. (2-tailed) .697 .002 N 61 61 61
Sumber: Data olahan
Tabel  4  terlihat  bahwa  r hitung (pearson  correlation) lebih  besar  dari  r tabel (  r hitung >  r tabel )  yakni  (0,592)  (0,351) dan (0, 393) lebih besar dari 0,248, ini memberi makna bahwa  semua data dari  variabel  dependent maupun variabel independen dapat digunakan atau valid. Sedangkan Tabel 5 dapat dilihat dari processing pada uji validasi bahwa ke 61 (enam puluh satu) sampel dievaluasi memaknakan valid untuk dijadikan data pada penelitian ini.
Tabel 5 Uji Validasi N % Cases Valid 61 100.0 Excluded a 0 .0 Total 61 100.0 Sumber: Data olahan Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha N of Items ,982 3
Sumber: Data olahan
Menurut Supandi (2013) suatu instrumen dinyatakan reliabel bila nilai alphanya  lebih besar dari  nilai  rtabel. Dari tabel 6 bahwa instrumen memiliki nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari mlai rtabel (0,944 > 0,60) atau 94,4% > 60%, sehingga disimpulkan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel atau data yang diperoleh layak dijadikan data penelitian.
Said  Almaududi,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur
Gambar 1 menunjukkan bahwa observasi dari residual  yang distribusi berada disekitar garis lengkungan dan daerah  sebaran  dimana  garis  tersebut  berbentuk  lonceng  dan  simetris  membagi  sama  besar  antara  kiri  dan  kanan sehingga dapat katakan data residual berdistribusi normal.

## Tabel 7 Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Disiplin .615 1.933 Kompensasi .915 3.393

## Sumber: data olahan
Tabel  7  hasil  perhitungan  dalam  penelitian  ini  terlihat tolerence dari  kedua  variabel  bebas/independen  yaitu disiplin  kerja  dan  sistim  kompensasi  lebih  besar  dari  0,1  dan Variance  Inflation  Factor (VIF).  Maka  dari  ketiga variabel  bebas/independen  lebih  kecil  dari  10.  Maka  pada  model  regresi  yang  terbentuk  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas antara variabel bebas dalam penelitian ini. Dengan demikian penelitian  ini bisa dilanjutkan dengan model  persamaan  regresi  berganda.  Sedangkan  Gambar  2  terlihat  titik-titik  menyebar  secara  acak  tidak  membentuk pola tertentu yang jelas, serta menyebar baik di atas maupun di bawah 0 pada sumbu Y maka dapat dikatakan bahwa tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  pada  penelitian  ini.  Sehingga  model  regresi  layak  dipakai  untuk  variabel independen yakni , disiplin kerja dan kompensasi.
Sumber: data olahan
Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot.
Tabel 8 Uji Autokorelasi Model Durbin-Watson 1 1.048
Sumber: data olahan
Tabel  8  diketahui  nilai  Durbin-  Watson  1,048.  Selanjutnya  nilai  ini  akan  dibandingkan  dengan  nilai  tabel signifikansi 5%, jumlah sampel n = 61 dan variabel independen adalah 2 (K=2) (dicari tabel Durbin- Watson) dapat disimpulkan bahwa -2 < 1,048 < +2 yang artinya adalah model regresi terbebas dari masalah autokorelasi atau tidak ada autokorelasi positif atau negatif. Sehingga dapat dibuat suatu persamaan model regresi linier.

## Tabel 9 Hasil Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.439 1.815 7.957 .000 Disiplin .049 .088 .070 .554 .582 Kompensasi .323 .098 .413 3.279 .002 Sumber: data olahan
Said  Almaududi,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur
Tabel 9 dapat diperoleh koefisien untuk variabel bebas X 1 = 0,049 dan X 2 = 0,323. Dengan demikian model persamaan  regresi  yang  dapat  dituliskan  dari  hasil  tersebut  dalam  bentuk  persamaan  regresi  sebagai  berikut  :  Y  = 14,439 + 0,049 X 1 + 0,323 X 2 + e Dimana :   = Kinerja;   = Konstansta; 1 = Koefisien Regresi Disiplin; 2 = Koefisien Regresi Kompensasi;  = error;
1 = Disiplin; 2 = Kompensasi
Persamaan regresi dapat dianalisa sebagai berikut :
1. konstanta  (a)  sebesar  14,439  menyatakan  bahwa  jika  semua  variabel  independen  dianggap  tidak  konstan  karena lebih dari 0 (nol) maka nilai variabel terikat (Kinerja Pegawai) adalah sebesar 14,439
2. Koefisien  regresi  variabel  disiplin  (X 1 )  sebesar  0,049.  Nilai  koefisien  yang  positif  menunjukkan  bahwa  disiplin (X 1 )  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pegawai  dari  Badan  Keuangan  Daerah  Kab  Tanjung  Jabung Timur. Hal ini menunjukkan bahwa penambahan disiplin 1% maka akan menaikkan kinerja pegawai sebesar 0,049 3. Koefisien regresi variabel kompensasi (X 2 ) sebesar 0,323. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa sistim kompensasi (X 2 ) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Keuangan Daerah Kab Tanjung Jabung Timur.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penambahan  kompensasi  1%  maka  akan  menaikkan  kinerja  pegawai  sebesar 0,323
.
Tabel 10 Hasil F Hitung Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 23.667 2 11.833 15.465 .000 b Residual 125.597 58 2.165 Total 149.263 60 Sumber: data olahan
Tabel  10  hasil  perhitungan  menggunakan  program  SPSS  22.00  dengan  membandingkan  F tabel dengan  taraf signifikan   = 0,05 (5%). Dapat diketahui F hitung sebesar 15,465 dengan membandingkan F tabel = 0,05 dengan derajat bebas  pembilang  2  dan  derajat  bebas  penyebut  58,  didapat  F tabel sebesar  3,16.  F hitung lebih  besar  dari  F tabel (15,465  > 3,16), berarti Ho ditolak dan Ha diterima.  Sedangkan sig hitung sebesar 0,000 ini lebih  kecil dari  nilai α = 0,05 (5%) , artinya bahwa ada signifikasi antara variabel independent dengan variabel dependen.
Berdasarkan  Tabel  9  juga  diperoleh  angka  t hitung disiplin  kerja  sebesar  0,554  dan  kompensasi  sebesar  3,279 Pengujian statistik t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Dari pengujian maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengujian  variabel  disiplin.  Hasil  perhitungan  uji  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung disiplin  kerja  sebesar  0,554 dan  nilai  probabilitas  signifikansi  0,582.  Hal  ini  berarti  disiplin  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  karena  nilai  signifikansi  0,582  <  0,05.  Dan  bila  dilihat  t hitung <  t tabel (0,554  <  1,672),  maka  dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pengujian variabel kompensasi . Hasil perhitungan uji secara parsial diperoleh nilai t hitung kompensasi sebesar 3,279 dan  nilai  signifikansi  0,002.  Hal  ini  berarti  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai karena  nilai  signifikansi  0,002<  0,05.  Dan  bila  dilihat  t hitung >  t tabel (3,279  <  1,672),  maka  variabel  Sistim kompensasi berpengaruh singnifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 11

## Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .798 a .659 .530 1.47155
Sumber: data olahan
Tabel  11  hasil  perhitungan  diatas  didapat  korelasi  atau  nilai  r yaitu  sebesar  0,798  atau  79,8%  yang  berarti menunjukkan  bahwa  terjadi  adanya  hubungan  yang  sangat  erat  diantara  variabel  independen  (disiplin  dan skompensasi)  dengan  variabel  dependen  (kinerja  pegawai).  Dari  tabel  diatas  juga  dapat  dilihat  nilai  Koefisien Determinasi  (R 2 )  sebesar  0,659  atau  65,9%  variasi  Kinerja  pegawai  yang  bisa  dijelaskan  oleh  variasi  dari  kedua variabel independen yaitu disiplin kerja dan sistim kompensasi . Sedangkan sisanya 34,1% dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian. Nilai Adjusted (R 2 ) adalah sebesar 0,530 atau 53,0%. Hampir sama seperti R 2 nilai ini menunjukkan bahwa  nilai  R 2 yang  sudah  disesuaikan  dengan  faktor-faktor  lainnya  .  Dengan  kata  lain  variabel  disiplin  kerja  dan sistim  kompensasi mampu  menjelaskan  53%  terhadap  variabel  Kinerja  pegawai  .  Dengan  demikian  secara  umum
Said  Almaududi,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur
model  ini  digunakan  untuk  melihat  variabel  independen  (disiplin  dan kompensasi)  memiliki  pengaruh  terhadap variabel dependennya yakni kinerja pegawai.

## SIMPULAN
1. Analisis  kuesioner  responden  skor  rata-rata  adalah  variabel  disiplin  dengan  skor  sebesar  246,8  kategori  baik. Dimana  indikator  melaksanakan  segala  ketentuan  yang  tertinggi  pada  variabel  disiplin  yang  bermakna  bahwa responden  melaksanakan  segala  ketentuan  Badan  Keuangan  Daerah  Kab  Tanjung  Jabung  Timur  harus  menjadi contoh baik dan suritauladan untuk masyarakat..
2. Dari analisis verifikatif bahwa model persamaan regresinya yakni, Y = 14,439 + 0,049 X 1 + 0,323 X 2 . Sedangkan dari uji hipotesis disimpulkan bahwa disiplin pegawai dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Keuangan Daerah Kab Tanjung Jabung Timur. Hal ini ditandai dengan Fhitung > Ftabel, serta perhitungan  sig  (0,000)  >  α  (0,05).  Disisi  lain  untuk  secara  parsial  disimpulkan  bahwa  disiplin  pegawai  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dan kompensasi signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditandai dengan Ini ditandai dengan nilai t hitung kompensasi > nilai t tabel , serta nilai signifikansi yang lebih kecil dari α (0,05)

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Agus, 2010, Metodelogi Penelitian , Edisi Kelima, Graha Ganesha, Bandung. Handoko, T. Hani, 2015, Manajemen, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta Hasibuan, Malayu SP. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Bumi Aksara. Jakarta Husein, Umar 2013, Riset Sumber Daya Manusia , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Istijanto . 2009. Aplikasi Riset . PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Kaswan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organsiasi , Graha Ilmu, Yogyakarta Kusumowidyo, 2001, Manajemen Personalia , BPFE UGM, Yogyakarta Mangkunegara, Anwar Prabu, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusi, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Robbins, S. Stephen, 2008, Perilaku Organisasi , Edisi Kelima, Penerbit Salemba Empat, Jakarta Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , CV. Mandar Maju. Bandung Simamora, 2012, Manajemen Kepegawaian, Ghalia, Jakarta Simanjuntak, Payaman, 2011, Manajemen dan Evaluasi Kinerja , FEUI, Jakarta Siagian, 2011, Manajemen Sumberdaya Manusia Suatu Konsep , Edisi Kelima, PT Gramindo, Jakarta Sunyoto, Danang, 2013, Teori, Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia , CAPS, Jakarta Sutrisno, Edy, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , Kencana Prenada Media Group, Jakarta Suwatno ,2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , CV. Alfabeta, Bandung Sugiyono 2010, Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kuantitatif dan R & D, Liberty, Bandung. Syekh, Sayid, 2011, Pengantar Statistik Ekonomi , Gaung Pesada Press, Jakarta Veithzal, Rivai 2014, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta Wibowo, 2011, Perilaku Dalam Organisasi , PT. Rajagrafindo, Jakarta