Susanti Wahyuningsih

## FOKUS EKONOMI

## Jurnal Ilmiah Ekonomi
P-ISSN: 1907-1603 E-ISSN: 2549-8991
Acredited: SK No.: 200/M/KPT/2020  Peringkat 4 (Empat) Website : http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, REWARD DAN

## ADVERSITY QUOTIENT TERHADAP KINERJA DRIVER OJEK ONLINE
(Studi pada Driver Ojek Online di Kota Semarang)
Untung Widodo *)
Lies Indriyatni *)
Yuliati *)

## Susanti Wahyuningsih *)

## Abstract
This  study  aims  to  determine  whether  Job  Satisfaction,  Reward  and  Adversity  Quotient influence  the  performance  of  Online  Ojek  Drivers.  The  population  in  this  study  is  Online  Ojek Drivers in the city of Semarang. Sampling was carried out using the purposive sampling method and the number of samples was 126 respondents. The type of data used is primary data. This study uses a questionnaire  in  collecting  data.  The  test  techniques  used  are  validity  test,  reliability  test,  classic assumption test including normality test, multicollinearity test and heteroscedasticity test. Hypothesis testing in this study used multiple linear regression analysis and hypothesis testing with the help of IBM SPSS statistics 23.
The results of this study indicate that job satisfaction has a positive and significant effect on the  performance  of  online  ojek  drivers.  Reward  has  no  positive  and  insignificant  effect  on  the performance of Online Ojek Drivers. Adversity Quotient has a positive and significant effect on the Performance  of  Online  Ojek  Drivers.  Job  Satisfaction,  Reward  and  Adversity  Quotient  together  or simultaneously have a significant effect on Driver Online Performance.

## Keywords: Job Satisfaction, Reward, Adversity Quotient, Online Ojek Driver Performance

## Pendahuluan
Transportasi  merupakan  bidang  yang  sangat  penting  dalam  kehidupan  masyarakat khususnya Indonesia, mengingat kebutuhan tranportasi masyarakat Indonesia sangat tinggi, pada saat ini, dalam bidang transportasi di Indonesia sedang di minati oleh banyak
*) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Nusantara
masyarakat,  di  karenakan  untuk  menghindari  dari  kemacetan,  apalagi  dengan  munculnya transportasi yang berbasis aplikasi atau sering di sebut transportasi online.
Dalam  beberapa  tahun  yang  lalu,  kita  melihat  bahwa  ojek  adalah  orang  yang menawarkan jasa kepada pumpangan dengan menggunakan sepeda motor. Pada saat itu ojek masih memakai system pangkalan,  yang bertempat di tikungan dan stasiun, terminal.
Di  era  modern  ini  kemajuan  dan  perkembangan  di  era  revolusi  4.0,  teknologi informasi  saat  ini  ternyata  memberikan  pengaruh  yang  besar  terhadap  berbagai  aspek kehidupan manusia. Sebagai masyarakat tentu  mempunyai  aktivitas  yang  beragam untuk memenuhi    aktivitas    tersebut  masyarakat  memerlukan  adanya  transportasi  sebagai  alat penunjang  atau  alat  bantu  dalam  melakukan  aktivitasnya.  Di  Indonesia    banyak    dijumpai sepeda    motor    juga    melakukan    fungsi    sebagai  kendaraan    umum    yaitu    mengangkut orang/barang    dan    memungut    biaya  yang  disepakati,  model  transportasi  jenis  ini  dikenal dengan nama ojek dalam Choirul (2013).
Pada  saat  ini  Ojek  banyak  digunakan  oleh  penduduk  dikota-kota  besar  khususnya kota  semarang  karena  mempunyai  kelebihan  dengan  angkutan    lain.  Semakin  pesatnya teknologi  dizaman  ini  dinamakan  internet,  memungkinkan  calon    penumpang  tidak  perlu datang  kesebuah    pangkalan  ojek.  Calon  penumpang  cukup  memesan  ojek  dari  sebuah aplikasi  di  smarfone,  dan  ojek  akan  datang  menjemput,  sehingga  dikalangan  masyarakat lebih mudah untuk segala sesuatu kebutuhan mengantar lebih cepat.
Perkembangan  penduduk  di  Negara  Indonesia  dari  tahun  ke  tahun  mengalami peningkatan khususnya di kota semarang, dengan semakin banyaknya penduduk maka akan menyebabkan  kemacetan  di  jalan  raya  tentu  saja  akan  menghambat  aktivitas  masyarakat, oleh  karena  itu  untuk  mengurangi  kemacetan    di  jalan  raya  masyarakat  sebaiknya menggunakan transportasi berbasis online
Driver  ojek  dalam  sebuat  perusahaan  memiliki  peran  utama  dalam  perusahaan  ojek online,  dengan  seiringnya  perkembangan  teknologi,  kemajuan  perusahan  dalam  bidang transportasi online yang menjadi tujuannya. Peran driver ojek online sangat mempengaruhi maju  dan  mundurnya  perusahaan  oleh  karena  itu  di  butuhkan  kinerja  seorang  driver  ojek online  yang  berkualitas  dan  bertanggung    jawab  bagi  perusahaan.  Setiap  perusahaan  akan selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawannya,  dengan    tujuan  apa  yang  akan diharapkan oleh perusahan akan tercapai.
Menurut Robbins (2012) dalam  Cindi Uguy, Altje Tumbel Willem J.F.A Tumbuan
(2017),  kinerja  merupakan  ukuran  hasil  kerja  yang  mana  hal  ini  menggambarkan  sejauh mana aktivitas seseorang dalam  melaksanakan tugas dan berusaha dalam  mencapai tujuan yang ditetapkan.
Driver Ojek Online dapat bekerja dengan baik apabila memiliki kinerja yang tinggi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Oleh karena itu dari pihak perusahaan ojek  online  harus  memperhatikan  sesuatu  yang  dapat    meningkatkan  Kinerja  Driver  Ojek Online antaranya yaitu Kepuasan Kerja, Rewerd , dan Adversity Quotient.
Kepuasan  Kerja  merupakan  pernyataan  senang  atau  tidak  senang  pada  pekerjaan yang  dibentuk  oleh  persepsi  bahwa  pekerjaannya  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  ia  nilai tinggi  atau  sesuai  dengan  kebutuhannya,  maka  dari  itu  Kepuasan  Kerja  perlu  diperhatikan oleh  organisasi  karena  Kepuasan  Kerja  merupakan  kriteria  untuk  mengukur  keberhasilan suatu organisasi.
Penghargaan    merupakan  imbalan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  terhadap karyawannya  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya,  baik  penghargaan  yang  bersifat finansial ataupun non finansial. Dengan adanya penghargaan yang baik diharapkan pegawai mampu meningkatkan kinerja.
Adversity  Quotient (AQ). Stoltz  mendefinisikan Adversity  Quotient sebagai "kapasitas orang untuk menghadapi kesulitan dalam hidupnya, dan dengan demikian adalah ilmu ketahanan manusia.
Berdasarkan  penelitian  tentang  kepuasan  kerja  Mira  Labi  Bandhaso,  Natalia Paranoan  (2019)  tentang  ‘’Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja kinerja  dosen  fakultas  ekonomi  di  perguruan  tinggi  swasta  di  makasar’’penelitian  tersebut menunjukkan  hasil  bahwa  Kepuasan    Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Pada penelitian Ani Muttaqiyathun (2018), ‘’tentang analisis faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  driver  go-jek  di  kota  Yogyakarta’’.  Menunjukan bahwa  Kepuasan  Kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  driver  go-jek  di  kota Yogyakarta.
Berdasarkan  penelitian  tentang  reward  pada  penelitian  Raymond  Suak,  Adolfina, Yantje Uhing (2017) tentang ‘’pengaruh Reward dan punishment terhadap kinerja karyawan sutanraja  hotel  amurang’’  menunjukkan  hasil  bahwa Reward tidak  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  Pada  penelitian  Natasya  Michelle  Putri Kentjana, Piter Nainggolan (2018) tentang ‘’pengaruh Reward dan punishament terhadap
kinerja  karyawan  dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervening  (  studi  kasus  pada  PT. BANK  CENTRAL  ASIA  TBK  )’’  menunjukan  hasil  bahwa Reward memiliki  pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan penelitian tentang adversity quotient pada penelitian, Anggia Sari Lubis (2018)  tentang  Pengaruh Adversity  Quotient Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (“Studi  Pada  Pengemudi  Taksi  Konvensional  di  Kota Medan)  menunjukan  hasil  bahwa  variabel Adversity  Quotient berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam  penelitian tersebut berbeda dengan penelitian Jean Marie D. Candoa, Luni N. Villacastinb 2014 tentang ‘’Hubungan Antara Adversity Quotient (AQ) dan Emotional Quotient (EQ) dan Kinerja Mengajar dari College PE Fakultas Anggota CIT University’’ yang menunjukan hasil bahwa Adversity  Quotient tidak  terkait  dengan  kinerja mengajar.

## Kajian Pustaka

## Kinerja
Gibson  (1997  dalam  susanti  wahyuningsih  2015)  mendifinisikan  Kinerja  sebagai hasil  dari  pekerjaan  yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi  seperti  :  Kualitas,  efisiensi,dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Menurut Kasmir (2016), untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  para  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang telah  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan karyawan.
2.  Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit dan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.  Waktu
Merupakan  tingkat  aktivitas  yang  telah  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4.  Penekanan Biaya
Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi, bahan  baku)  sesuai  dengan  anggaran  yang  telah  ditetapkan  perusahaan  agar  tidak melebihi acuan yang ada, serta tidak terjadi pemborosan.
5.  Pengawasan
Setiap  pekerjaan  memerlukan  pengawasan  agar  tidak  adanya  kegiatan  yang melenceng  dari  apa  yang  telah  ditetapkan.  Tanpa  adanya  pengawasan  maka  akan mempengaruhi kinerja seseorang yang dapat dipastikan akan memberikan hasil yang kurang baik.
6.  Hubungan antar karyawan
Kinerja  diukur  dari  apakah  seorang  karyawan  mampu  mengembangkan  perasaan saling menghargai, niat baik, serta kerja sama antara tiap karyawan.

## Kepuasan Kerja
Mila  Badriyah  (2015)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  atau  perasaan karyawan  terhadap  aspek-aspek  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  menganai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa indikator dalam kepuasan kerja yaitu:

## 1. Kepuasan terhadap Pekerjaan
Kepuasan  terhadap  pekerjaan  tercapai  bilamana  pekerjaan  seorang  pegawai  sesuai dengan minat dan  kemampuan pegawai itu sendiri. Dalam penelitian  ini mitra driver memiliki minat dan kemampuan dalam memberikan layanan jasa transportasi daring, hal  ini  didukung  dengan  jumlah  mitra  driver  yang  bergabung  besar,  sehingga indikator kepuasan terhadap pekerjan digunakan dalam penelitian.
2.  Kepuasan terhadap Imbalan
Kepuasan  terhadap  imbalan  tercapai,  jika  pegawai  merasa  gaji  atau  upah  yang diterima  sesuai  dengan  beban  kerjanya  dan  seimbang  dengan  pegawai  lain  yang bekerja  di  organisasi  tersebut.  Dalam  penelitian  ini,  mitra  driver  tidak mendapatkan imbalan  atau  upah  dari  perusahaan,  mitra  driver  ojek  online  mendapatkan  upah setelah  menjalankan  perintah  berupa  mengantarkan  penumpang,  mengantarkan barang/makanan.Upah  tidak  diberikan  dari  perusahaan  ojek  online,  tetapi  dari penumpang  secara  langsung  setelah  pekerjaan  selesai,  sehingga  indikator  kepuasan terhadap imbalan dihilangkan dalam penelitian ini.

## 2. Kepuasan terhadap Supervisi Atasan
Kepuasan  terhadap  pegawai  tercapai,  jika  pegawai  merasa  memiliki  atasan  yang mampu  memberikan  bantuan  teknis  dan  motivasi.  Dalam  penelitian  ini  setiap perusahaan  ojek  online  memberikan  bantuan    teknis  dan  motivasi  terhadap  mitra driver  ojek  online  melalui  daring  diakun  aplikasi  mitra  driver  ojek  online  masing- masing,  sehingga  indicator  kepuasan  terhadap  supervisi  atasan  digunakan  dalam peneitian
3. Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Kepuasan  terhadap  rekan  kerja  tercapai,  jika  pegawai  Merasa  puas  terhadap  rekan- rekan kerjanya yang mampu memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Dalam penelitian  ini  mitra  driver  ojek  online  tidak  membutuhkan  rekan  kerja  secara langsung  dalam  menjalankan  pekerjaaan,  tetapi  bertukar  pikiran  serta  diskusi mengenai  teknis  pelaksanaan  pekerjaan  dan  dorongan  social  dilakukan  antar  mitra driver  ojek  online  disaat  menunggu  pesanan  di  tempatyang  sama  dari  penumpang disekitar lokasi tersebut, sehingga indikator kepuasan terhadap rekan kerja digunakan dalam penelitian.

## 4. Kesempatan Promosi
Setiap  pegawai  mengharapkan  kesempatan  untuk  meningkatkan  posisi  jabatan  pada struktur  organisasi  perusahaan.  Mitra  driver  ojek  online  tidak  memiliki  kesempatan untuk meningkatkan posisi dalam kemitraan, sehingga indikator kesempatan promosi dalam penelitian ini dihilangkan

## Reward
Menurut bahasa kata Reward berarti ganjaran, hadiah, upah. Sedangkan dalam kamus lengkap  psikologi Reward merupakan  sembarang  perangsang,  situasi  atau  pernyataan  lisan yang  bisa  menghasilkan  kepuasan  atau  menambah  kemungkinan  suatu  perbuatan. Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:112) indicator untuk  penghargaan adalah:
1. Goal congruence (kesesuaian tujuan)
Setiap  organisasi  publik  pasti  mempunyai  tujuan  yang  hendak  dicapai.  Sedangkan setiap  individu  dalam  organisasi  mempunyai  tujuan  individual  yang  sering  tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai
jalan  tengah  agar  tujuan  organisasi  dapat  dicapai  tanpa  mengorbankan  tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual bisa tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan suatu organisasi.
2. Equity (keadilan)
Reward harus dialokasikan secara proposional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi  setiap individu  dan  kelompok.  Dengan  demikian  siapa  yang  memberikan kontribusi  tinggi  maka  rewardnya  juga  akan  tinggi,  sebaliknya  siapa  yang  memberi kontribusi yang rendah maka rewardnya juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan)
Reward  juga  harus  didistribusikan  secara  merata  bagi  semua  pihak  (individu  atau kelompok)  yang  telah  menyumbangkan  sumber  dayanya  untuk  tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan
Alokasi  rewardkepada  karyawan  seharusnya  mempertimbangkan  tingkat  kebutuhan utama  dari  karyawan.  Reward  yang  berwujud  finansial  tidak  selalu  sesuai  dengan kebutuhan utama karyawan.

## Adversity Quotient
Sloltz (1997, dalam matore, khairani, & razak, 2015) menambahkan bahwa Adversity Quotient  merupakan  kemampuan  individu  untuk  menghadapi  dan  mengatasi  tantangan, masalah  atau  kesulitan  dan  mengubahnya  menjadi  kesempatan  untuk  prestasi  yang  lebih besar.
Adversity  Quotient mempunyai  beberapa  indikator,yaitu  control,  reach,  origin  dan  owner, dan endurance (Stoltz, 2004).
1. Control (pengendali diri)
Kata kunci dari control atau kendali adalah merasakan. Indikator control menjelaskan tentang berapa banyak kendali yang dirasakan terhadap peristiwa yang menimbulkan kesulitan.  Kendali  yang  tinggi  berarti  memiliki  respon  berupa  keuletan  dan  tekad yang tidak kenal menyerah dalam menghadapi tantangan.
2. Ownership (asal usul dan pengakuan)
Menjelaskan  dua  hal  yaitu  siapa  atau  apa  yang  menjadi  asal  kesulitandan  sampai sejauh mana seseorang mengakui akibat membuat perasaan frustasi, kesukaran-
kesukaran hidup, dan tantangan-tantangan hidup menjadi lebih mudah ditangani.
3. Endurance (daya tahan)
Menunjukkan besar kemungkinan seseorang memandang kesuksesan sebagai sesuatu yang  berlangsung  lama,  dan  menganggap  kesulitan  sebagai  sesuatu  yang  bersifat sementara.  Hal  ini  akan  meningkatkan  energi,  optimisme,  dan  kemungkinan  untuk bertindak lebihbaik (Stoltz, 2004).
4. Reach (jangkauan)
Menggambarkan  semakin  besar  kemampuan  merespon  kesulitan  sebagai  sesuatu yang  spesifik  dan  terbatas  dan  akibat  membuat  perasaan  frustasi,  kesukaran- kesukaran hidup, dan tantangan-tantangan hidup menjadi lebih mudah ditangani.

## Metode Penelitian

## Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang tergantung dan terikat dengan variabel lain. Pada penelitian ini Kinerja Driver Ojek Online (Y) adalah variabel yang digunakan sebagai dependennya.

## Variabel Independen
Variabel Independen adalah  variabel  yang  tidak  tergantung  dan  tidak  terikat  pada variabel lain, dalam penelitian ini variabel independen yang digunakan adalah:
1. Kepuasan Kerja (X1)
2. Reward (X2)
3. Adversity Quotient (X3)

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  keseluruhan  kumpulan  elemen  –  elemen  berkaitan  dengan  apa yang  peneliti  harapkan  dalam  mengambil  beberapa  kesimpulan  (Noch  dan  Rosyid,  2012). Berdasarkan  pendapat  tersebut  maka  yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh driver ojek online yang ada disemarang.
Menurut Ferdinand (2006), Sampel adalah subyek dari populasi, terdiri dari beberapa anggota  populasi.  Pada  penelitian  ini,  populasi  yang  diambil  dalam  ukuran  besar  dan jumlahnya tidak diketahui secara pasti dalam penentuan sample. Oleh karena itu, perlu
adanya  membentuk  sebuah  perwakilan  populasi  yang  disebut  sampel.  Karena  populasinya besar  dan  jumlahnya  tidak  diketahui  maka  menggunakan  sempel  berdasarkan  Ferdinand (2006), menyatakan jumlah sempel adalah 5 - 10 kali jumlah indikator ditambahkan jumlah Variable Laten.
Dalam penelitian ini menggunakan indikator sebanyak 17, dan jumlah variable laten sebanyak  4.  Maka  jumlah  sampel  minimal  dalam  penelitian ini adalah  6  x  (17  + 4)  =  126. Dari  perhitungan  tersebut,  maka  ditentukan  minimal  sebanyak  126  responden  yang digunakan sebagai sampel penelitian.

## Hasil Penelitian
Diskriptif  profil  responden  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  umur,  jenis  kelamin, perusahaan  tempat  bekerja,  lama  bekerja,  dan  pendidikan  terakhir.  Informasi  tersebut bertujuan  untuk  menjelaskan  latar  belakang  responden  yang  digunakan  sebagai  sample penelitian.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 1. One-Sample Kolmogorov-Smirvnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual N 126 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation .98792712 Most Extreme Differences Absolute .058 Positive .033 Negative -.058 Test Statistic .058 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: data primer yang diolah IBM spss 23, 2020
Berdasarkan  tabel  1  Dapat  dilihat  bahwa  nilai  K-S  (Kolmogrov-Smirnov)  adalah 0.058 dan signifikansi pada tingkat 0,200. Pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi secara normal karena nilai signifikansi sebesar 0,200 > 0,005.
Uji Multikolonieritas
Tabel 2. Hasil Uji Multikolonieritas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 12.655 1.950 6.489 .000 Kepuasan Kerja .617 .152 .374 4.066 .000 .673 1.485 Reward .016 .075 .018 .211 .833 .785 1.274 Adversity Quotient .379 .141 .244 2.677 .008 .686 1.458
a. Dependent Variable: Kinerja Ojek Online
Sumber: data primer yang diolah IBM spss 23, 2020
Menunjukan bahwa data dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas atau tidak terjadi korelasi yang kuat antara variabel bebas, hal ini dapat dilihat dari nilai  tolerance dan nilai VIF (varianceinflation factor).Variabel kepuasan kerja memiliki nilai tolerance sebesar 0,673 dan nilai VIF (variance inflation factor) sebesar 1.485. variabel Reward memiliki nilai tolerance  sebesar  0,785  dan  nilai  VIF  (variance  inflation  factor)  sebesar  1.274.  kemudian variabel  Adversity  Quotient memiliki  nilai  tolerance  sebesar  0,686  dan  nilai  VIF (variance inflation factor) sebesar 1.458.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  atau  tidak  terdapat korelasi antara variabel bebas. Karena untuk semua variabel memiliki nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF (variance inflation factor) < 10.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.169 1.256 3.320  .001 Kepuasan Kerja -.036 .098 -.040 -.369  .713 Reward -.090 .048 -.185 -1.858  .066 Adversity Quotient -.032 .091 -.038 -.356  .722
Sumber: Data primer yang diolah IBM spss 23, pada tahun 2020
Hasil  dari  uji  glejser  pada  tabel  3  Diatas  menunjukan  bahwa  probabilitas  untuk variabel kepuasan kerja memiliki tingkat signifikansi 0,713, variabel reward memiliki tingkat signifikansi  0,066,  dan  variabel  adversity  quotient  memiliki  tingkat  signifikansi  sebesar 0,722.  Maka  dapat  disimpulkan  dari  penelitian  ini  bahwa  model  regresi  tidak  mengandung heteroskedastisitas dikarenakan semua variabel independent tingkat signifikansinya > 0,05.

## Uji Hipotesis
Uji t
Tabel 4. Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.655 1.950 6.489 .000 Kepuasan Kerja .617 .152 .374 4.066 .000 Reward .016 .075 .018 .211 .833 Adversity Quotient .379 .141 .244 2.677 .008
a. Dependent Variable: Kinerja Driver Ojek Online
Sumber: Data primer yang diolah IBM SPSS 23, pada tahun 2020
Pada tabel 4 diatas, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  driver  ojek online dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, sedangkan t hitung 4.066 > t tabel 1,97960, maka dapat disimpulkan H1 diterima.
2. Variabel reward tidak berpengaruh, tidak signifikan terhadap kinerja driver ojek online dengan tingkat signifikansi 0,833 > 0,05, sedangkan t hitung 0,211 < t tabel 1,97960, maka dapat disimpulkan H2 ditolak.
3. Variabel adversity quotient berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja driver ojek online dengan tingkat signifikansi 0,008 < 0,05, sedangkan t hitung 2.677 > t tabel 1,97960, maka dapat disimpulkan H3 diterima
Uji F
Tabel 5. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 426.837 3 142.279 17.830 .000b Residual 973.520 122 7.980 Total 1400.357 125 a. Dependent Variable: Kinerja Driver Ojek Online
b. Predictors: (Constant), Adversity,  Quotient, Reward, Kepuasan Kerja Sumber: data primer yang diolah IBM spss 23, pada tahun 2020
Diketahui hasil uji statistik F pada tabel 5 dengan F hitung sebesar 17.830 dengan nilai signifikan 0,000. Hal ini dapat dijelaskan dengan tingkat signifikansi dibawah 5% (α = 0,05) dan F hitung 17.830 > F tabel 2,68, dapat disimpulkan  kepuasan kerja, reward, adversity quotient secara  bersama-sama  atau  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  driver  ojek online.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .552a .305 .288 2.825 a. Predictors: (Constant), Adversity,  Quotient, Reward, Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer diolah menggunakan IBM spss 23, pada tahun 2020
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  dari  tabel  6  dapat  diketahui  bahwa  koefisien determinasi  (adjusted  R²)  sebesar  0,288.  Hal  ini  berarti  28,8%  variabel  kinerja  driver  ojek online  dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variabel  independen  yaitu  kepuasan  kerja,  reward,  dan adversity  quotient.  Sedangkan  71,2%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lainnya  yang  tidak ada pada penelitian ini.

## Pembahasan

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap kinerja driver ojek online
Hasil  pada  penelitian  ini  menunjukkan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan.Hal  ini  menujukkan  bahwa  driver  ojek  online  di  kota  semarang  memiliki  rasa kepuasan  dalam  menjalankan  pekerjaan yang  dilakukan  saaat  ini  sebagai  driver  ojol,  driver ojek  online  yang  sudah  merasa  puas  dalam  pekerjaannya  akan  pasti  menjadi  sumber  daya manusia yang produktif sehingga kinerjanya akan meningkat, begitu pula sebaliknya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  dan  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mira Labi Bandhaso, Natalia Paranoan (2019) pada dosen fakultas ekonomi perguruan tinggi swasta di makasar, penelitian Timoti Hendro (2018) padakaryawan tetap cv. Karya gemilang, menyatakan bahwa Kepuasan Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja.

## Pengaruh reward Terhadap kinerja driver ojek online
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  Reward  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  driver  ojek  online.  Tidak  berpengaruh  tersebut  dikarenakan  dengan  situasi pandemi  saat  ini  para  driver  ojek  online  tidak  mengutamakan  reward  mereka  yang diutamakan  yaitu  pendapatan  dengan  tujuan  untuk  mempertahankan  hidup  daripada  tidak mendapatkan penghasilan sama sekali, oleh karena itu reward di masa pamdemi saat ini tidak mempengaruhi hasil kinerja driver ojek online di kota semarang.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Liviani  C.  Tahupiah, Christoffel  Kojo,  Jacky  S.  B.  Sumarauw.  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  reward  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh adversity quotient Terhadap Kinerja Driver Ojek Online
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  adversity  quotient  berpengaruh  positif  dan signifikat. Hal ini menunjukkan bahwa para driver ojek online di kota semarang sudah dapat mengendalikan diri pada saat menghadapi masalah dan pekerjaannya. Para driver ojek online di  kota  semarang  harus  memiliki  tingkat  kemampuan  adversity  quotient  yang  tinggi  karena setiap orang pasti tidak jauh dari masalah dan bertambahnya tantangan seperti mangantarkan orderan  dengan  tepat  waktu  yang  harus  diselesaikan.  Para  driver  ojek  online  harus mempunyai  jiwa  yang  kuat  dan  tidak  mudah  menyerah  dalam  menghadapi  masalah  dan tantangan dalam pekerjaanya agar bisa terselesaikan dengan baik dan tepat waktu.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja driver ojek online. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung 4.066 > t tabel 1,97960 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan H1 diterima. Artiya semakin tinggi rasa kepuasan kerja yang dimiliki oleh para driver ojek online di kota semarang maka semakin meningkat pula kinerja driver ojek online.
2. Reward tidak berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja driver ojek online. Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t hitung 0,211  <  t tabel 1,97960  dan  tingkat  signifikansi 0,833  >  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  H2  ditolak.  Artinya  dimasa  pandemi  seperti sekarang  ini  para  driver  ojek  online  di  kota  semarang  tidak  mengutamakan  reward yang dia utamakan yaitu penghasilan dengan alasan untuk memenuhi kebutuhan dari pada tidak mendapatkan penghasilan sama sekali.
3. Adversity quotient berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja driver ojek online. Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t hitung 2,677  >  t tabel 1,97960  dan  tingkat  signifikan 0,008 < 0,05, maka dapat disimpulkan H3 diterima. Artinya para driver ojek online di kota semarang sudah dapat mengendalikan diri pada saat sedang menghadapi masalah dan pekerjaanya.
4. Kepuasan  kerja,  reward,  adversity  quotient  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja  driver  ojek  online  di  kota  semarang,  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  F hitung 17,830 > F tabel 2,68 dan tingkat signifikan  0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan H4 diterima. Artinya secara simultan semakin tinggi rasa kepuasan kerja, semakin banyak reward  yang  di  berikan,  dan  semakin  tinggi  sifat  adversity  quotient  yang  dimiliki maka akan memperkuat dalam meningkatnya kinerja driver ojek online.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2016).  Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  For  Management Research. Yogyakarta: Deepublish.
Asuhan Keperawatan Di Bp Rumah Sakit Umum Labuang Baji Makasar’, Jurnal Kesehatan Masyarakat Madani Issn, Vol. 01, No. 1979-228x.
Augusty,    Ferdinand,    2006.  Metode    Penelitian   Manajemen:   Pedoman    Penelitian    Untuk Penulisan      Skripsi,      Tesis      Dan      Disertasi      Ilmu      Manajemen.      Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Cv Pustaka Setia.
Bandhaso,  M.  L.,  &  Paranoan,  N.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Dosen  Fakultas  Ekonomi  Di  Perguruan  Tinggi  Swasta  Di Makassar. Jurnal Akun Nabelo: Jurnal Akuntansi Netral, Akuntabel, Objektif, 1(2), 100-110.
Cando, J. M. D., & Villacastin, L. N. (2014). The Relationship Between Adversity  Quotient (Aq)  And  Emotional  Quotient  (Eq)  And  Teaching  Performance  Of  College  Pe Faculty Members Of Cit University. International Journal Of Sciences: Basic And Applied Research, 18(2), 354-357.
Choirul  Marati,  N.  A.  F.  I.  S.  A.  (2016).  Pengaruh  Kualitas  Layanan  Dan  Harga  Terhadap Kepuasan Pelanggan Jasa Transportasi Ojek Online (Studi Pada Konsumen Gojek Di Surabaya). Jurnal Pendidikan Tata Niaga (Jptn), 3(3).
Eva,  N.  (2018). Hubungan  Adversity  Quotient  Terhadap  Resistance  To  Change  Pada Anggota Reskrim Polrestro Jaksel (Doctoral Dissertation, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya).
Fathoni,  Abdurrahmat.  2006.  Organisasi  Dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Rineka Cipta.
Febrianti,  S.  (2014).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Dampaknya  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Panin  Bank Tbk.  Area Mikro Jombang). Jurnal Administrasi Bisnis, 12(1).
Ghozali, Imam, “Aplikai Analisis Multivarite Dengan Spss” Edisi Keempat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program Ibm Spss 23. Edisi 8. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Ginanjar, Ary Agustian 2009, Esq: Berdasarkan 6 Rukun, Pt. Arga Tilanta. Jakarta.
Ha Hussein Fattah, M. M. (2017). Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai: Elmatera. Elmatera.
Hablana Anturida, D. Z. (2019). Pengaruh Organizational Justice Terhadap Quality Of Work Life  (Qwl)  Pada  Driver  Ojek  Online  Di  Kota  Semarang  (Doctoral  Dissertation, Unnes).
Hamid, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Yogyakarta: Deepublish.
Harsuko, R. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Hasibuan,  M.  S.,  &  Hasibuan,  H.  M.  S.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bumi Aksara.
Hendro, T. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Cv. Karya Gemilang. Agora, 6(1).
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., And Curphy, G.J. (2012).Leadership.
Jiputra,  J.  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif,  Kepuasan  Kerja  Dan Motivasi  Kerja,  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Divisi  Penjualanpt Rembaka. Agora, 7(1).
Kartika,  D.  C.,  &  Rugaiyah,  R.  (2018).  Pengaruh  Pemberdayaan  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Dosen  Di  Universitas  Majalengka  Jawa  Barat.  Sap  (Susunan Artikel Pendidikan), 2(3).
Kartika, D. C., Akbar, M., & Rugaiyah, R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Di Universitas Majalengka, Jawa Barat. Mendidik: Jurnal Kajian Pendidikan Dan Pengajaran, 4(1), 11-18.
Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  Dan  Praktik).  Depok: Rajagrafindo Persada.
Kentjana, N. M. P., & Nainggolan, P. (2018, September). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Kasus  Pada  Pt.  Bank  Central  Asia  Tbk.).  In  National  Conference  Of Creative Industry.
Lasman,  K.  Pengaruh  Emosional  Quotient,  Spiritual  Quotient  Dan  Adversity  Quotient
Terhadap Kinerja Pegawai
Poltekkes Kementerian Kesehatan Palu. Katalogis, 6(4), 28-36.
Lubis,  A.  S.  (2018).  Pengaruh  Adversity  Quotient  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (“Studi  Pada  Pengemudi  Taksi Konvensional  Di  Kota  Medan).  Jkbm  (Jurnal  Konsep  Bisnis  Dan  Manajemen), 4(2).
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi (Terjemahan Vivin Andika Et. Al)Yogyakarta:Andi.
Susanti Wahyuningsih
Mahsun, M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Penerbit Bpfe. Jakarta.
Mangkunegara,  A.  A.  P.,  &  Puspitasari,  M.  (2015).  Kecerdasan  Emosi  Guru,  Stres  Kerja, Dan  Kinerja  Guru  Sma.  Jurnal  Kependidikan:  Penelitian  Inovasi  Pembelajaran, 45(2).
Matore, M. E. E. M., Khairani, A. Z., & Razak, N. A. (2015). The Influence Of Aq On The Academic  Achievement  Among  Malaysian  Polytechnic  Students. International Education Studies, 8(6), 69-74.
Maulidiyah,  M.,  Sunaryo,  H.,&  Slamet,  A.R.(2017).  Pengaruh  Total  Quality  Management (Tqm),Sistem  Pengukuran  Kinerja  Dan  Sistem  Penghargaan  (Reward)  Terhadap Kinerja  Manajerial  Cv.  Singkong  Arto  Mas  Kepanjen-Malang,E  –  Jurnal  Riset Manajemen, 70-85.
Meyrina,  R.  S.  A.  (2017).  Implementasi  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Merit  Sistem  Guna Melaksanakan  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  No.  5  Tahun  2014  Di Kementerian  Hukum  Dan  Ham  (Performance  Improvement  By  Merit  System Under  State  The  Act  Of  Civil  Apparatus  Number  5  Year  2014  Of The  Ministry Of Law And Human Rights). Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum, 10(2), 175-186.

## Miller Dan Katerberg 2001, (Dalam Shen, 2014)
Muttaqiyathun,  A.  (2018).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Driver  Go- Jek Di Kota Yogyakarta.
Ningsih  W.  2017.  Pengaruhreward  Dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pt.  Kereta Api  Indonesia  (Kai)  Persero  Daop  V  Purwokerto  Stasiun  Kutoarjo.Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Purworejo.
Nnaji-Ihedinmah, N., & Egbunike, F. (2015). Effect Of Rewards On Employee Performance In Organizations: A Study Of Selected Commercial Banks In Awka Metropolis. European Journal Of Business And Management.
Noch,  M.  Y.,  &  Rasyid,  A.  (2012).  Metodologi  Penelitian:  Untuk  Manajemen  Dan Akuntansi.
Pamungkas,  W.,  &  Jabar,  C.  S.  A.  (2014).  Pengaruh  Profesionalitas,  Kepuasan  Kerja  Dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Smkn  Di  Kabupaten  Boyolali.  Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 2(2), 265-278.
Pandaleke,  D.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(2).
Prabu,  A.  Mangkunegara.  2002,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Keduabelas. Bandung: Pt Remaja Rosdakarya.
Prabu,  A.  S.,  &  Wijayanti,  D.  T.  (2016).  Pengaruh  Penghargaan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Divisi Penjualan Pt. United Motors Center Suzuki Ahmad  Yani,  Surabaya). Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Dan  Kewirausahaan, 5(2),  104- 117.
Prasetyo  Utomo.  2006.  Analisis  Pengaruh  Pemberdayaan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Patra  Semarang  Convention  Hotel.  Skripsi  Tidak Dipublikasikan. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Rivai,  V.,  &  Basri,  A.  F.  M.  (2005).  Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  Untuk Menilai  Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan.  Pt Rajagrafindo Persada.
Robbins P. Stephen, Mary Coulter, Management 12 Edition(England: Pearson, 2014)
Robbins,  Steaphen,P.  Timothy  A.Judge.  2015.  Perilaku  Keorganisasian.  Edisi  16.  Salemba Empat. Jakarta Selatan.
Saidah,  S.,  &  Aulia,  L.  A.  A.  (2014).  Hubungan  Self  Efficacy  Dengan  Adversity  Quotient (Aq). Jurnal  Psikologi:  Jurnal  Ilmiah  Fakultas  Psikologi  Universitas  Yudharta Pasuruan, 2(2), 54-61.
Samsualam, I., & Syafar, M. 2008. ’Analisis Hubungan Karakteristik Individu Dan Motivasi Dengan Kinerja
Saryanto, S., & Amboningtyas, D. (2017). Pengaruh Rotasi Kerja, Stres, Kepuasan Kerja Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Ace Hardware Semarang). Journal Of Management, 3(3).
Soeprihanto,.2006.  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Dan  Pengembangan  Karyawan. Yogyakarta, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.
Stoltz, P. G. (1997). Adversity Quotient: Turning Obstacles Into Opportunities. Canada: John Wiley & Sons.
Stoltz,  P.  G.  (2000).  Adversity  Quotient:  Mengubah  Hambatan  Menjadi  Peluang.  Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Stoltz,  P.G.  2004.  Adversity  Quotient  Mengubah  Hambatan  Menjadi  Peluang.  Jakarta: Penerbit Pt Grasindo.
Stoltz.  (2007).  Adversity  Quotient  :  Mengubah  Hambatan  Menjadi  Peluang.  Jakarta: Grasindo.
Suak,  R.,  Adolfina,  A.,  &  Uhing,  Y.  (2017).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(2).

## Sugiyono (2013),‟‟ Statistika Untuk Penelitian‟‟. Alfabeta.Bandung
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D).
Bandung: Alfabeta.
Sunarto, A., Rusilowati, U., & Ciptaningsih, E. M. S. S. (2017, December). Pengaruh Reward (Penghargaan), Punishment (Hukuman) Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinderja Karyawan Pada Pt. Asuransi Sinarmas Jakarta Pusat. In Proceedings (Vol. 2, No. 1).
Syahril,  R.  R.,  &  Nurbiyati,  T.  (2016).  Pengaruh  Reward  Ekstrinsik  &  Intrinsik  Terhadap Kinerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal  Riset Manajemen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Widya  Wiwaha  Program  Magister Manajemen, 3(1), 23-37.
Tahupiah,  L.  C.,  Kojo,  C.,  &  Sumarauw,  J.  S.  (2019).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Pada  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Pln  (Persero)  Area  Manado. Jurnal  Emba:  Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(4).
Tintri,  Dharma.  "Pengaruh  Struktur  Dan  Kultur  Organisasional  Terhadap  Keefektifan Anggaran Partisipasif Dalam Peningkatan Kinerja Manajerial." (2012).
Triton.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Prespektif  Partnership  Dan  Kolektivitas. Jakarta: Pt. Suka Buku.
Uguy, T. (2018). Pengaruh Stres, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai: Pegawai  Non  Medis  Di  Rs  Bhayangkara  Manado.  Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen, 6(4 Studi Pada).
Utami,  E.  W.,  &  Dewanto,  A.  (2013).  Pengaruh  Adversity  Quotient  Terhadap  Kinerja Perawat Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Di Rsud” Ngudi Waluyo” Wlingi). Jurnal Aplikasi Manajemen, 11(1), 1-11.
Wahyuningsih,  S.  (2015).  Analisa  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen,  Dan  Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Guru Smk Pelita Nusantara 1 Semarang. Fokus Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ekonomi, 10(1).
Widodo, U. (2006). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Bawahan  (Studi  Empiris  Pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  Di  Kota Semarang). Fokus Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ekonomi, 1(2).
Https://Www.Kompasiana.Com/Jubillioaryasena/5903bbe4b493733902ddf5de/Tips- Memilih-Ojek-Online-Dengan-Baik?Page=All