INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 4397-4410 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Dosen (Studi Kasus pada Politeknik Pelayaran Banten)
Riza Nur Amala 1 ✉
Magister Manajemen, Universitas Budi Luhur Email : rizanur16@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mencari  pengaruh  budaya  organisasi,  kompetensi,  dan  motivasi berprestasi  terhadap  kinerja  dosen  studi  kasus  pada  Politeknik  Pelayaran  Banten.  Penelitian dilaksanakan dengan menyebar kuisioner yang berisi masing-masing pertanyaan berdasar dimensi dan indikator dari variabel bebas berupa budaya organisasi, kompetensi, dan motivasi berprestasi juga variabel terikat berupa kinerja dosen. Sampel terdiri dari dosen tetap Politeknik Pelayaran Banten yang terdaftar  dalam  PDDIKTI  sejumlah  53  orang.  Data  yang  terkumpul  diolah  menggunakan  metode regresi linear berganda menggunakan SPSS sebagai perangkat lunak pengolah data. Hasil penelitian menyebutkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, kompetensi  berpengaruh  negative  dan  tidak  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  dosen,  motivasi berprestasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Secara kontinu budaya organisasi, kompetensi  dan  motivasi  berprestasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen. Dalam konteks institusi pendidikan, pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan kompetensi terhadap kinerja  dosen  memiliki  implikasi  manajerial  yang  signifikan.  Budaya  organisasi  yang  mendukung kolaborasi  dan  inovasi,  motivasi  yang  tinggi,  serta  kompetensi  yang  relevan,  semuanya  saling berinteraksi dan berkontribusi terhadap kinerja dosen. Manajemen perlu membangun budaya yang mendorong keterlibatan dosen, memberikan motivasi melalui insentif dan peluang pengembangan karir,  serta  menyediakan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kompetensi  dosen.  Pengukuran  kinerja, kepemimpinan berbasis transformasi, dan pemantauan berkala juga penting dalam mengoptimalkan pengaruh positif dari faktor-faktor ini. Dengan memadukan aspek-aspek ini, institusi pendidikan dapat menciptakan lingkungan yang mendorong pertumbuhan profesional, inovasi, dan kinerja unggul dari para dosen.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kompetensi, Motivasi Berprestasi, Kinerja Dosen

## Abstract
This  research  was  conducted  to  find  the  influence  of  organizational  culture,  competency,  and achievement  motivation  on  the  performance  of  case  study  lecturers  at  the  Banten  Shipping Polytechnic.  The  research  was  carried  out  by  distributing  questionnaires  containing  each  question based on dimensions and indicators of the independent variables in the form of organizational culture, competence and motivation for achievement as well as the dependent variable in the form of lecturer performance. The sample consisted of 53 permanent lecturers at the Banten Shipping Polytechnic who were registered with the PDDIKTI. The collected data was processed using multiple linear regression methods using SPSS as data processing software. The results of the study stated that organizational culture had a positive and significant effect on lecturer performance, competence had a negative and insignificant effect on lecturer performance variables, achievement motivation had a positive but not significant  effect  on  lecturer  performance.  Continuously  organizational  culture,  competency  and achievement motivation have a positive and significant effect on lecturer performance. In the context of educational institutions, the influence of organizational culture, motivation, and competence on lecturer performance has significant managerial implications. An organizational culture that supports collaboration and innovation, high motivation, and relevant competencies, all interact and contribute to lecturer performance. Management needs to build a culture that encourages lecturer involvement, provides motivation through incentives and career development opportunities, and provides training to improve lecturer competency. Performance measurement, transformation-based leadership, and periodic  monitoring  are  also  important  in  optimizing  the  positive  influence  of  these  factors.  By integrating  these  aspects,  educational  institutions  can  create  an  environment  that  encourages professional growth, innovation, and excellent performance from lecturers.
Keyword: Organizational Culture, Competence, Achievement Motivation, Lecturer Performance

## PENDAHULUAN
Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  2005  mengamanatkan  tugas  dari  dosen  ada  3 sesuai  isi  Tri  Dharma.  Yaitu:  melaksanakan  pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian  dan pengabdian  pada  masyarakat  dan  Meningkatkan  dan  mengembangkan  kualifikasi akademik  dan  kompetensi  secara  berkelanjutan  sejalan  dengan  perkembangan  ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Beratnya tugas dosen sayangnya tidak diimbangi dengan motivasi  berupa  gaji  yang  tinggi.  Seperti  yang  diberitakan  dalam  suara.com (Gunadha,2022), bahwa gaji dosen lebih rendah dari gaji petugas parkir kampus. Sementara itu yang diberitakan katadata.com (Ahdiat,2022), jika dibandingkan dengan Korea Selatan, gaji tertinggi di Korea Selatan adalah profesor pengajar perguruan tinggi. Tenaga pengajar yang  memiliki  gelar  profesor  bisa  mendapat  gaji  antara  Rp  40.809.000  sampai  Rp 129.631.000 per bulan, dengan rata-rata gaji Rp 83.300.000 per bulan, tentu sangat jauh dari gaji  dosen  di Indonesia. Dengan demikian, rendahnya motivasi  juga akan  berhubungan
dengan kepuasan kerja.
Selain melaksanakan tridharma, dosen masih disibukan lagi dengan berbagai beban administrasi. Prof. Phil Al Makin dalam pidato guru besarnya menyampaikan judul "Bisakah Menjadi Ilmuwan di Indonesia? Keilmuan- Birokrasi dan Globalisasi”. Dalam pidatonya yang diberitakan  TribunJogja.com  (Ari,2018)  disebutkan  bahwa  para  dosen  di  Indonesia menghadapi  tantangan  yang  kompleks  untuk  sampai  pada  tataran  cendekiawan. Tantangan  kompleks  tersebut  melingkupi  para  dosen  di  Indonesia  untuk  menjadi cendekiawan/ilmuwan berkelas dan bisa mendunia adalah beban administrasi yang sangat berat.  Selain  itu,  aturan  yang  terus  berubah  menyebabkan  makin  sulitnya  dosen  untuk memaksimalkan kinerjanya.
Gambar 1. Statistik Perkembangan Jabatan Fungsional Dosen
Sumber: LLDIKTI Wilayah 3
Dalam Gambar 1 diketahui bahwa jumlah dosen yang tidak memiliki jabatan fungsional atau  masih  berupa  Tenaga  Pengajar,  semakin  lama  semakin  menurun.  Tetapi  proporsi Tenaga Pengajar masih paling besar diatara jabatan fungsional lainnya yaitu berjumlah 31%. Hal tersebut mengartikan masih banyak dosen yang belum maksimal melakukan kegiatan tridharma  perguruan  tinggi,  karena  dosen  tenaga  pengajar  masih  belum  diwajibkan melaporkan kegiatan tridharma melalui laporan beban kinerja dosen lewat sister.
Permen  PAN&RB  No  1  Tahun  2023  tentang  Jabatan  Fungsional  Dosen  dan  Angka Kreditnya  menuai  protes  dari  para  dosen  seperti  yang  diberitakan  oleh  Kompas.com (Napitupulu,2023)  pengisian  data  untuk  pengajuan  PAK  sesuai  sistem  baru  dinilai membebani dosen, mulai dari pengisian data hingga tenggat waktu yang dekat. Ditambah berbagai  aplikasi  yang  selama  ini  diisi  dosen  tidak  terintegrasi  saat  pengisian  untuk pengajuan angka kredit.
Sementara itu CNN.Indonesia.com memberitakan Kaukus Indonesia untuk Kebebasan
Akademik  (KIKA)  menua  kritik  problem  dari  Permen  PAN&RB  No  1  Tahun  2023  adalah penyeragaman  aspek  birokrasi  untuk  para  dosen  dimana  kinerja  dosen  ASN  tidak  bisa disamakan secara mutlak dengan pegawai ASN lainya. Mengenai hal tersebut kinerja dosen di Politeknik Pelayaran Banten, yang juga ada dibawah naungan LLDIKTI wilayah 3 dirasa menjadi  dilema  dimana  dosen  ASN  di  Politeknik  Pelayaran  Banten  selain  melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengabdian terhadap masyarakat. Disisi lain harus dihadapkan juga dengan beban administratif birokrasi.
Politeknik  Pelayaran  Banten  adalah  institusi  perguruan  tinggi  kedinasan  di  bidang maritim  dan  transportasi  laut  yang  berada  di  bawah  naungan  Badan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Perhubungan,  Kementerian  Perhubungan  Republik  Indonesia, Sebagai institusi Pendidikan Politeknik Pelayaran Banten berkomitmen untuk memberikan pendidikan  yang  berkualitas,  relevan,  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  industri  maritim. Politeknik Pelayaran Banten menawarkan berbagai program studi, termasuk di antaranya Teknik Nautika, Teknik Kelautan, Manajemen Transportasi, dan lain-lain. Program-program ini dirancang untuk melengkapi mahasiswa dengan pengetahuan praktis dan keterampilan yang diperlukan dalam menghadapi tantangan dunia kerja maritim yang dinamis.
Politeknik Pelayaran Banten senantiasa terus melakukan peningkatan. Selain dengan peningkatan sarana dan prasarana, juga dibarengi dengan meningkatkan kinerja dosennya, salah  satunya  dengan  melakukan  kunjungan  ke  berbagai  tempat.  Dalam  mendukung pengembangan institusi, juga sebagai bentuk dukungan dan kontribusi Politeknik Pelayaran Banten  dalam  berkontribusi  terhadap  pembangunan  berkelanjutan  Sustainable Development Goals (SDGs).
Berbagai  bentuk  perbaikan  dan  pengembangan  yang  ada  di  Politeknik  Pelayaran Banten  merupakan  upaya  perguruan  tinggi  dalam  mewujudkan  pengembangan  yang berkelanjutan.  Selain  itu,  dosen  juga  dituntut  untuk  memaksimalkan  kinerjanya.  Kinerja dosen dapat diartikan sebagai kerja seseorang dalam melaksanakan tugas dan perkerjaan dalam menjalankan tri darma perguruan tinggi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  yang  diembannya  (Ilyas  dan  Norawati,  2022).  Sesuai  data  pada  Pangkalan  Data Pendidikan Tinggi (PDDIKTI) Politeknik Pelayaran Banten saat ini memiliki 53 tenaga dosen dan 34 diantaranya belum memiliki jabatan fungsional. Jabatan fungsional dosen adalah kedudukan  yang  menunjukkan  tugas,  tanggung  jawab,  wewenang  dan  hak  seseorang dosen dalam suatu satuan pendidikan tinggi yang dalam pelaksanaannya didasarkan pada keahlian tertentu  serta bersifat mandiri. Dengan demikian, kinerja dosen  menjadi  belum maksimal pada Politeknik Pelayaran Banten, karena tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang dosen dalam menjalankan tridharma belum dijalankan karena banyaknya
dosen yang belum memiliki jabatan fungsional. Perlu dilakukan penelitian guna mencari hal yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dosen,  sehingga  institusi  dapat  mengambil  langkah yang tepat dalam mengupayakan peningkatan kinerja dosen.
Berbagai  penelitian  menyebutkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  dosen.  Masalah  budaya  organisasi  merupakan  bagian  yang  terpenting dalam peningkatan kepuasan dan kinerja dosen (Rina dan Kusuma, 2017). Hal serupa juga disampaikan  (Diamantidis  and  Chatzoglou,  2018)  bahwa  iklim  organisasi  atau  budaya organisasi  sangat  terkait  dengan  performa  karyawan.  Peran  penting  manajemen,  iklim organisasi, lingkungan pekerjaan, kemampuan beradaptasi berperan dalam pembentukan performa karyawan, dalam hal ini dosen. Pendapat berbeda mengatakan bahwa budaya organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Paais  and  Pattiruhu,  2020), menjadikan perlunya budaya organisasi dikaji lebih medalam.
Selanjutnya  variabel  yang  berperan  dalam  menentukan  kinerja  dosen  yaitu kompetensi. Dalam penelian sebelumnya, dikatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  performa  karyawan  (Swanson  et  all,  2020).  Hal  serupa  yang mengatakan  bahwa  kompetensi  dosen  akan  mempengaruhi  kepuasan  dosen  (Rina  dan Kusuma, 2017). Penelitian lain juga mengatakan bahwa kemampuan atau keahlian dosen sangat  menentukan  atas  capaian  atau  hasil  kerja  yang  telah  ditetapkan  (Setiawan  dkk, 2020).
Variabel  lainnya  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen  adalah  motivasi  berprestasi. Motivasi  aktualisasi  terbukti  memilik  pengaruh  terhadap  kinerja.  Faktor  emosional  diri dalam  hal  positif,  yakni  ingin  menunjukkan  kemampuan  diri,  kepercayaan  diri,  dan  lain sebagainya terbukti menjadi salah satu faktor positif di dalam meningkatnya kinerja dosen, baik  dalam  capaian  pengajaran  dan  pendidikan,  capaian  penelitian,  maupun  capaian pengabdian (Finatariani, 2022).
Penelitian  yang  membahas  mengenai  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen pada  Politeknik Pelayaran Banten  belum pernah dilakukan.  Oleh karena itu  perlu  diteliti variabel-variabel  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dosen  Politeknik  Pelayaran  Banten, diantaranya  budaya  organisasi,  kompetensi,  dan  motivasi  beprestasi.  Dengan  demikian dapat  diketahui  variabel  apa  yang  dapat  mempengaruhi  Kinerja  Dosen  pada  Politeknik Pelayaran Banten.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survey untuk mendapatkan data primer, data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner secara langsung kepada responden yang bersangkutan dimana didalamnya terdapat pernyataan mengenai hal-hal yang ingin diukur yaitu disiplin belajar, motivasi belajar, lingkungan akademik kampus, dan dukungan keluarga terhadap prestasi belajar. Responden berasal dari seluruh dosen yang mengajar di  Politeknik  Pelayaran  Banten  sejumlah  53  Dosen.  Penelitian  dilakukan  menggunakan metode regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS.
Penelitian ini menggunakan 4 variabel. Variabel tersebut terdiri atas empat variabel terikat dan satu variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja dosen, sedangkan  variabel  bebasnya,  yaitu  budaya  organisasi,  kompetensi  dan  motivasi berprestasi. Seluruh variabel yang digunakan adalah berdasarkan pada studi pustaka yang didasarkan  pada  penelitian-penelitan  sebelumnya  yang  mendasari  terbentuknya determinan yang mempengaruhi kinerja dosen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1
Persamaan Regresi dean Pengajuan Hipotesis secara Parsial (Uji – T) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.651 2.005 1.821 .075 X1 .264 .118 .359 2.230 .030 .609 1.643 X2 -.070 .172 -.169 -.404 .688 .090 9.126 X3 .002 .283 .003 .007 .995 .106 9.398
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Output SPSS v.23
Interpretasi atas output coefficients (Uji T) pada tabel 4.31 adalah sebagai berikut:
1. Variabel  budaya  organisasi  (x1)  memiliki  nilai  koefesien  sebesar  0,264  dan  thitung sebesar 2,230, sedangkan ttabel didapat sebesar 2,009 (0,05/2= 0,025 uji 2 sisi, df= n- k-1  (53-3-1)  =  49,  karena  thitung  >  ttabel,  serta  sig  output  (0,030)  <  sig  a  (0,05), sehingga  hipotesis  yang  berbunyi  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap
kinerja dosen maka kesimpulannya adalah Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen.
2. Variabel kompetensi (x2) memiliki nilai koefesien sebesar -0,070 dan thitung sebesar - 0,040, sedangkan ttabel didapat sebesar 2.009 (0,05/2= 0,025 uji 2 sisi, df= n-k-1 (53- 3-1) = 49, karena thitung (0,404) < ttabel (2,009) serta sig output (0,688) > sig a (0,05), sehingga hipotesis yang berbunyi tidak terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja dosen  maka kesimpulannya adalah Ho diterima dan H2 ditolak.  Artinya Kompetensi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen.
3. Variabel motivasi berprestasi (x3) memiliki nilai koefesien  sebesar 0,002 dan thitung sebesar 0,007 sedangkan ttabel didapat sebesar 2,009 (0,05/2= 0,025 uji 2 sisi, df= n- k-1 (53-3-1) = 49, karena thitung (0,007) < ttabel (2,009), serta sig output (0,995) > sig a (0,05), sehingga hipotesis yang berbunyi tidak terdapat pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen maka kesimpulannya adalah Ho diterima dan H3 ditolak. Artinya Motivasi Berprestasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen.
Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Dosen Budaya  Organisasi  akan  membentuk  kenyamanan  kerja  seseorang  dan mempengaruhi kinerjanya. Tetapi dengan budaya yang telah tercipta dengan baik, tidak cukup  tanpa  dibarengi  dengan  Kompetensi  dan  motivasi  yang  timbul  dari  dalam  diri seseorang tersebut.
Dari hasil penelitian ini didapatkan hasil bahwa Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi  Berprestasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Berbagai penelitian telah meneliti berbagai variabel yang mempengaruhi kinerja dosen secara parsial dan kontinu. Kompetensi professional, sarana prasarana dan motivasi Motivasi Berprestasi secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja dosen  (Arif, 2021). Rina dan Kusuma (2017) dalam  penelitiannya  juga  menyebutkan  bahwa  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja dosen.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Budaya Organisasi yang  baik akan mengarah  pada prilaku  individu yang mengacu pada norma serta nilai-nilai untuk mendapatkan makna bersama melalui anggota-anggota dan melahirkan tujuan bersama dalam organisasi. Membangun organisasi yang baik adalah hal yang wajar yang dilakukan oleh individual maupun kelompok dalam suatu pekerjaan, karna dengan adanyanya organisasi yang baik maka akan membentuk pekerjaan yang baik pula dalam organisasi.
Penerapan Budaya Organisasi sangat diperlukan bagi setiap organisasi sebab dengan budaya akan mempermudah timbulnya komitmen pada seseorang yang lebih luas daripada kepercayaan diri individual seseorang, sehigga Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen (Rina dan Kusuma, 2017).
Pada  penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja.  Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Nguyen Phong Thanh, dkk (2020) yang mengatakan bahwa Budaya Organisasi Berpengaruh terhadap Kinerja. Tetapi tidak  sesuai  dengan  penelitian  yang  mengatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  dosen  dalam  melaksanakan  tri  dharma perguruan tinggi (Setyowati dan Purwantoro, 2020).

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan  di  tempat  kerja,  termasuk  diantaranya  kemampuan  seseorang  untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang di sepakati. Dengan demikian, semakin baik Kompetensi yang dimiliki dosen, akan semakin baik pula kinerjanya.
Kompetensi  bagi  seorang  dosen  dalam  mengajar,  meneliti  dan  melakukan pengabdian. Kompetensi yang dimiliki ini akan sangat menunjang kondisi dimana dosen akan berhasil dalam menjalankan tugas tridharmanya (Manik dan Syafrina, 2018). Kompetesi professional berpengaruh terhadap kinerja dosen dalam melakukan proses pembelajaran salah  satu  indikator  penilaiannya  adalah  memahami  prinsip-prinsip  mengajar  sehingga alumni  yang  dihasilkan  sebagai  output  dari  lembaga  tersebut  kompeten  di  bidangnya masing-maing sesuai dengan jurusannya. (Arif, 2021).
Kemudian  pada  penelitian  didapatkan  hasil  variabel  Kompetensi  berpengaruh negative dan tidak signifikan sehingga penelitian ini, sesuai dengan penelitian Cik A, dkk (2021) yang mengatakan bahwa tidak ada pengaruh signifikan pada kompetensi terhadap kinerja.

## Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Dosen
Motivasi Berprestasi motivasi berprestasi adalah dorongan yang berhubungan dengan prestasi  yaitu  adanya  keinginan  seseorang  untuk  lebih  menguasai  rintangan  dan mempertahankan kualitas tinggi bersaing melalui usaha-usaha yang keras untuk melebihi perbuatan yang  lampau  dan mengungguli  orang  lainnya Saputri (2019). Sementara dari kuisioner yang disebarkan hal yang perlu ditingkatkan adalah motivasi yang terkait dengan
kesejahteraan  utamanya  gaji  dosen.  Hasil  penelitian  mengatakan  bahwa  Motivasi Berprestasi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini sesuai dengan  penelitian  yang  mengataan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  antara Motivasi terhadap Kinerja Dosen, Savira (2022), Adriyanto & Subakti (2018), Dharma (2018), Rita et al. (2018), Hasyim et al. (2020), Paais & Pattiruhu (2020).
Temuan  penelitian  tidak  sesuai  dengan  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa pencapaian kinerja dosen baik dalam bidang pengajaran, penelitian dan pengabdian sangat dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja,  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Terlebih  faktor motivasi sosial, memiliki nilai estimasi yang lebih besar terhadap kenaikan kinerja dosen (Finatariani, 2022). Pengaruh positif motivasi terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin  tinggi  motivasi  seorang  dosen  maka  semakin  baik  hasil  kerjanya  (Ilyas,  2022). Peruhahaan diharapkan mempertimbangkan motivasi staf sebagai tanggung jawab utama untuk meningkatkan kinerja karyawan (Olusadum, N. J., &Anulika, N. J. 2018).

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  pada  bab-bab  sebelumnya,  dapat  disampaikan kesimpulan sebagai berikut:
1. Kondisi deskriptif setiap variabel penelitian berdasarkan tanggapan responden pada Politeknik Pelayaran Banten sebagai berikut:
a. Nilai tanggapan responden terhadap Budaya Organisasi menunjukan sangat baik
b. Nilai tanggapan responden terhadap Kompetensi menunjukan sangat baik
c. Nilai tanggapan responden terhadap Motivasi Berprestasi menunjukan tidak baik
d. Nilai tanggapan responden terhadap Kinerja Dosen menunjukkan sangat baik
2. Variabel  Budaya  Organisasi  Pada  penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen.
3. Variabel Kompetensi pada penelitian ini didapatkan hasil berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap variabel Kinerja Dosen.
4. Variabel Motivasi Berprestasi didapatkan hasil tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel Kinerja Dosen.
5. Variabel Budaya Organisasi, Variabel Kompetensi dan Variabel Motivasi Berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Adriyanto,  H.,  &  Subakti,  A.  G.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Hotel Sahid Jaya Lippo Cikarang). Journal of Indonesian Tourism, Hospitality and Recreation, 1(2), 55-69.
Agusyana, Yus dan Islandscript. (2011). Olah Data Skripsi dan Penelitian dengan. SPSS 19. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Almusaddar, A. A., Ramzan, S. R., & Raju, V. (2018). The influence of knowledge, satisfaction, and motivation on employee performance through competence. International Journal of Business and General Management (IJBGM), 7(5), 21-40.
Arif, M., Darmawang, D., & Nahriana, N. (2021). Pengaruh Kompetensi Profesional, Sarana Prasarana  dan  motivasi  berprestasi  terhadap  Kinerja  Dosen.  Pusaka:  Journal  of Tourism, Hospitality, Travel and Business Event, 3(1), 70-76.
Asiyah,  A.,  Walid,  A.,  &  Kusumah,  R.  G.  T.  (2019).  Pengaruh  Rasa  Percaya  Diri  Terhadap Motivasi Berprestasi Siswa pada Mata Pelajaran IPA. Scholaria: Jurnal Pendidikan Dan Kebudayaan, 9(3), 217 – 226.
Boulter, Dalziel, dan Hill (2003)
Cik A, Asdar M, Anwar AI, Efendi S (2021) Impact of training and Learning Organization on Employee  competence  and  its  implication  on  job  satisfaction  and  employee performance of Bank in Indonesia. J Psychol Educ 58(1):140 – 156
Cooper dan Schindler. (2014). Bussiners Research Method. New York: McGraw-. Hill. Corey, Darmawati,  D.  (2022).  Strategi  Pemimpin  dalam  Meningkatkan  Budaya  Organisasi  yang Islami. Al-Hiwar: Jurnal Ilmu dan Teknik Dakwah, 10(1), 39-46.
Deal, T.E. and Kennedy, A.A. (1982) Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison Wesley Publishing Company.
Denison, D.R. 2000. Organizational Culture Introduction. Philadelpia: Mosby Company.
Dharma,  Y.  (2018).  The  Effect  of  Work  Motivation  on  The  Employee  Performance  with Organization Citizenship Behavior as Intervening Variable at Bank Aceh Syariah. In Proceedings of MICoMS 2017. Emerald Publishing Limited.
Diamantidis Anastasios  D. & Chatzoglou Prodromos, (2018). "Factors affecting employee performance:  an  empirical  approach,"  International  Journal  of  Productivity  and Performance Management, Emerald Group Publishing Limited, vol. 68(1), pages 171- 193, December.
Dickdick Sodikin, dkk. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun paradigma Baru (1). JAKARTA: salemba empat. Gaya Chicago. Dickdick Sodikin, dkk.
E. Sari and R. Dwiarti, (2018) “Pendekatan Hierarki Abraham Maslow  pada Prestasi Kerja
Karyawan PT. Mad ubaru (PG Madukismo),” Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis (JPSB), vol. 6, no. 1, pp. 58 – 77, 2018, doi: 10.26486/jpsb. v6i1: Februari.421.
Feist, Jess dan Feist, Gregory.2010. Teori Kepribadian. Buku 2. Jakarta: Salemba. Finatariani,  E.,  &  Cahyani,  Y.  (202 2).  “Determinasi  Motivasi  Hierarki  Maslow  dalam Mempengaruhi Kinerja Dosen” Scientific Journal of Reflection: Economic, Accounting,
Management and Business, 5(3), 603-611. https://doi.org/10.37481/sjr.v5i3.513
Finch, Curtis R, et al. (1979). Curriculum Development in Vocational and Technical Education: Planning, Content and Implementation, Boston: Allyn and Bacon Inc.
Finney, Martha I. (2010). Engagement: Cara Pintar Mencurahkan Kemampuan Terbaik Untuk Perusahaan. Jakarta: PPM.
Hamzah B. Uno dan Lamatenggo, Nina. (2012). Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta Bumi Aksara.
Hasyim, M. A. N., Maje, G. I. L., & Priyadi, S. A. P. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kahatex. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 3(2), 58-69.
Herzberg, Frederick. (2013). Herzberg‟s Motivation -Hygiene Theory and Job Satisfaction in The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of Love Money. Sunway University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna Waheed.
https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2022/02/08/10-pekerjaan-dengan-gaji- tertinggi-di-korea-selatan-tahun-2022
https://jogja.tribunnews.com/2018/11/12/beban-administrasi-membelenggu-dosen-dan- peneliti
https://nasional.sindonews.com/berita/970733/162/penambahan-dosen-belum- diperhatikan
https://www.kompas.id/baca/humaniora/2023/04/11/dosen-keluhkan-pengakuan-angka- kredit-yang-bisa-terancam-hangus
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, (2008), Kompetensi Plus: Teori, Desain, Kasus dan Penerapan  untuk  HR  dan  Organisasi  yang  Dinamis,  Penerbit:  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta
Ilyas, Ilyas and Norawati, Suarni (2022) Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating Pada Institut Bisnis Dan Teknologi Pelita Indonesia Di Pekanbaru. Menara Ilmu, 16 (2). pp. 24-37. ISSN 2528- 7613
Indrajit, R. E. & Djokopranoto, R. (2006). Manajemen Perguruan Tinggi Modern. Yogyakarta:
C.V. Andi Offset.
Jakarta-14240.  Boulter, Nick, Murray Dalziel dan Jackie Hill. (2003). The Art of HRD People and Competencies. Jakarta: Penerbit: PT Bhuana Ilmu Populer.
Jumriansyah. (2016) “Peran Komunikasi Tenaga Penyuluh Lapangan Dalam Budidaya Ikan Dikeramba Desa Jemabayan Kecamatan Loa Kulu”. Jurnal Ilmu Komunikasi. Vol 4. No.1. Hlm.18
Manik, S. & Syafrina, N. (2018). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau. JIEB: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 15(1): 1 – 6.
Mitrani, A. Palziel, M & Fitt, D., (1992), Competency Based Human Resources. Management:
Value-Driven Strategies for Recruitment, Development abd.
Nguyen,  Phong  Thanh,  Andri  Yandi,  dan  M.  Rizky  Mahaputra.  “Factors  That  Influence Employee Performance: Motivation, Leadership, Environment, Culture Organization, Work Achievement, Competence And Compensation (A Study Of Human Resource Management Literature Studies)” 1, no. 4 (2020): 648.
Nugraha Ali. (2009). Metode Pengembangan Sosial Emosional. Jakarta: Universitas Terbuka. Nurrahman M. Nazar, Dr. T aqwaddin, S.H, S.E, M.S, (2019)” Komunikasi Kelompok Dalam Membentuk Karakter Siswa (Studi Pada Siswa Kelas X Sma Negeri 4 Dki Jakarta Banda Aceh)”, Jurnal Ilmiah Mahasiswa Fisip Unsyiah, Vol. 5. No. 4, Juli 2019
Olusadum, N. J., &Anulika, N. J. (2018). Impact of Motivation on Employee Performance: A Study  of  AlvanIkoku  Federal  College  of  Eduaction.  Journal  of  Management  and Strategy, 9(1), 53
Osborne,  David  dan  Plastrik,  Peter,  (2000).  Memangkas  Birokrasi:  Lima.  StrategiMenuju Pemerintahan Wirausaha, Jakarta, PPM.
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational Culture  on  Satisfaction  and  Employee  Performance.  Journal  of  Asian  Finance, Economics and Business, 7(8), 577 – 588.
Paais, M., Pattiruhu, J.R., Sopiah, S., Kurniawan, D.T., Nora, E. & Narmaditya, B.S. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business, Vol. 7 No. 8, pp. 577- 588
Praditya, R. A. Peran Mediasi Budaya Organisasi dalam Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dan Efektivitas Organisasi: A Mini Review. International Journal of Social, Policy and Law, [S. l.], v. 3, n. 1, p. 29-34, 2022.
Prastowo  Andi.  (2014).  Panduan  Kreatif  Membuat  Bahan  Ajar  Inovatif.  Yogyakarta:  Diva Press.
Priyatno, Duwi. 2012. Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET (ANDI)
Putri, Y. L., & Utomo, H. (2017). Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Loyalitas Pelanggan dengan Kepuasan sebagai Variabel Intervening (Studi Persepsi Pada Pelanggan Dian Compp Ambarawa). Among Makarti, 10(19), 70 – 90.
Rina;  Perdana  Kusuma,  Aditya  Halim.  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Kota  Makassar.
Economics Bosowa, [S.l.], v. 3, n. 8, p. 88-100, nov. 2017. ISSN 2477-0655
Rita, M., Payangan, O. R., Rante, Y., Tuhumena, R., & Erari, A. (2018). Moderating Effect of Organizational  Citizenship  Behavior  on  The  Effect  of  Organizational  Commitment, Transformational  Leadership  and  Work  Motivation  on  Employee  Performance.
International Journal of Law and Management.
Robbins, Stephen, P. (2015) Perilaku organisasi Jakarta: PT Indeks Santoso
Saputri, S. M. (2019). Motivasi Berprestasi Didik Kelas Atas Dalam Mengikuti Ekstrakulikuler Bola Voli di sd Negeri Bubutan Tahun 2018/2019. Universitas Negeri Yogyakarta Sarwono, Jonathan (2009). Statistik itu Mudah: Panduan Lengkap Untuk Bvelajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS 16 / Jonathan Sarwono.
Savira,  S.  H.,  Kusumah,  A.,  &  Setianingsih,  R.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Pekanbaru. ECOUNTBIS: Economics, Accounting and Business Journal, 2(1), 279- 287.
Schein ,  Edgar  H.,  (2010),  “Organizational  Culture  and  Leadership”,  Jossey  Bass,  San Francisco.
Schermerhorn,  John  M.  et,  al  (1994).  Managing  Organizational  Behaviour,  Fifth  Edition. Kanada: John Wiley & Sons, Inc.
Setiawan, I. P., Liong, H., & Sani, A. (2020). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pada Stia Al-Gazali Barru Kabupaten Barru. Jurnal Mirai Management, 5(3), 213-224.
Setyowati Lilis, Purwantoro (2020). Determinan Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Dalam Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis.
Siagian, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simanjuntak. (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi. Universitas Indonesia.
Stemple,  James  David  Jr.  (2004).  Job  Satisfaction  of  High  School  Principals  in  Virginia. Unpublished Dissertation. Virginia: Faculty of Virginia Polytechnic Institute and State
University.
Stolovitch,  Harold  D.,  and  Keeps,  Erica  J.  (2012).  Handbook  of  Human PerformanceTechnology  a  Comprehensive  Guide  for  Analysis  and  Solving Performance Problem in Organizations. San Francisco: Jersey-Bass Publisher.
Sudarmanto, SIP, Msi (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: ALFABETA.
Suhartini. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Sunyoto Danang. (2013). Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika.
Swanson, Eric & Kim, Sally & Lee, Sae-Mi & Yang, Jae-Jang & Lee, Yong-Ki. (2020). The effect of leader competencies  on knowledge sharing  and  job  performance: Social  capital theory.  Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Management.  42.  88-96. 10.1016/j.jhtm.2019.11.004.

## Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005
Veithzal, Rivai (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wexley, T., Yuki, A. (2005) “Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia”, Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Wibowo, (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT. Rajagrafindo Persada
Zwell, Michael. (2005). Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley. & Sons,
Inc.