## PENINGKATAN KOMITMEN ORGANISASI MELALUI PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
Dwi Rahmanendra 1 , Eka Suhardi 2
1 Widyaiswara Pusat Pendidikan dan Pelatihan SDM Lingkungan Hidup dan Kehutanan, Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan Bogor.
2 Program Pascasarjana Universitas Pakuan, Email: pasca@unpak.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this study is to find the efforts to increase the organizational commitment of the Ministry  of Environment  and  Forestry  ( KLHK )  trainers  through  a  study  on  its  relationship with organizational culture and job satisfaction. This study population consist of 133 trainers who are on active duty at the KLHK Education and Training Institute where the total sample are 100 trainers, as well as using Slovin’s Formula with an error tolerance of 5%. The data are collected  through questionnaire and it analized by a descriptive and inferential statistic analysis.  The  results  show  three  positive  and  significant  relationships.  Firstly,  is  the relationship  between  organizational  culture  and  organizational  commitment  of KLHK trainers’  with  a  correlation  coefficient  of  0.779.  Secondly,  is  the  relationship  between  job satisfaction and organizational commitment of KLHK trainers’ with a correlation coefficient of  0.640.  Thirdly,  is  the  relationship  between  organizational  culture  and  job  satisfaction together with organizational commitment of KLHK trainers’ with a correlation coefficient of 0.802.
Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Organizational Commitment. .

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan  untuk menemukan upaya-upaya  yang dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi Widyaiswara KLHK melalui kajian terhadap hubungannya dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja. Populasi penelitian berjumlah 133 widyaiswara yang  sedang  bertugas  aktif  di  Lembaga  Diklat  Lingkup  Kementerian  LHK,  dengan  jumlah sampel sebanyak 100 orang, yang penentuannya menggunakan rumus Slovin dengan toleransi kesalahan  sebesar  5%.  Data  dikumpulkan  menggunakan  instrumen  dalam  bentuk  kuesioner dan dianalisis dengan analisis statistik deskriptif dan inferensial. Hasil penelitian menunjukkan tiga  hubungan  yang  positif  dan  signikan. Pertama ,  terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi Widyaiswara KLHK dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,779. Kedua , terdapat hubungan  yang positif  dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi Widyaiswara KLHK dengan nilai koefisien korelasi sebesar  0,640. Ketiga , terdapat huhungan  yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen organisasi Widyaiswara KLHK dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,802.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.

## PENDAHULUAN
Pembangunan  sektor  lingkungan  hidup  dan  kehutanan  akan  dapat  dilakukan  dengan efektif  dan  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  jika  dalam  pelaksanaannya  didukung  oleh sumberdaya  manusia  yang  kompeten  dan  profesional,  baik  aparatur  maupun  parapihak  lain yang terlibat didalamnya. Peningkatan profesionalisme dan kompetensi sumberdaya manusia lingkungan hidup dan kehutanan, salah satunya dapat dilakukan melalui proses pendidikan dan pelatihan (diklat) yang diselenggarakan oleh Lembaga Diklat Lingkup KLHK.
Sebuah lembaga diklat akan dapat menjalankan tugasnya dengan baik, manakala seluruh komponen  tenaga  kediklatan  yang  terdiri  dari  pengajar  (widyaiswara),  peserta  dan penyelenggara, dapat menjalankan fungsinya dengan efektif. Widyaiswara sebagai salah satu pilar penyelenggaraan diklat mempunyai peran yang sangat penting dan strategis dalam upaya pencapaian  tujuan  dan  keberhasilan  tugas  lembaga  diklat.  Oleh  karenanya  widyaiswara dituntut memiliki kompetensi yang handal dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi jabatan yang  diembannya,  yaitu  mendidik,  mengajar  dan  melatih  PNS  serta  evaluasi  dan pengembangan  pendidikan  dan  pelatihan  pada  lembaga  diklat  pemerintah.  Tentunya  tugas- tugas yang begitu berat tersebut tidak akan dapat dilaksanakan dengan baik manakala seorang widyaiswara tidak memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas, profesi dan organisasinya. Komitmen organisasi sangat dibutuhkan untuk pengembangan organisasi (Hidayat, 2017)

## Komitmen Organisasi
Schermerhorn (2010: 70), mengemukakan bahwa komitmen terhadap organisasi adalah tingkat loyalitas individu kepada organisasi. Adapun yang menjadi faktor-faktornya adalah : (a)  mengidentifikasi  dengan  kuat  terhadap  organisasi,  dan  (b)  bangga  mempertimbangkan dirinya menjadi anggota organisasi. Robbins dan Timothy (2014: 36) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah identifikasi oleh seorang karyawan dengan organisasi tertentu dan tujuannya  serta  keinginannya  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.    Sejalan  dengan penjelasan  tersebut,  Kinicki  dan  Fugate  (2016:  50)  mengungkapkan  bahwa  komitmen organisasi  mencerminkan  sejauh  mana  seseorang  mengidentifikasi  diri  dengan  sebuah organisasi dan berkomitmen terhadap tujuannya.
James  L.  Gibson  (2006:  184)  mendefinisikan  komitmen  terhadap  organisasi  sebagai perasaan  identifikasi,  loyalitas  dan  keterlibatan  yang  diekspresikan  oleh  seorang  pekerja terhadap  organisasi  atau  unit  organisasi.  Zohreh,  Batoul,  dan  Alireza  (2012:  1529-1538) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah keinginan untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, menampilkan performa dan hasil yang lebih baik untuk organisasi serta bersepakat dengan perubahan organisasi. Sedangkan menurut Terence R. Mitchell dan James R. Larson (2005:  144),  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  seseorang  untuk  terus  berperan  serta  di dalam organisasi.
Berdasarkan  uraian  berbagai  teori  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  komitmen terhadap organisasi adalah sikap seseorang dalam menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, kemauan untuk memberikan hasil yang lebih baik untuk organisasi serta keterlibatan dan loyalitas individu terhadap organisasi.

## Budaya Organisasi
Sutrisno  (2011:  2)  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  perangkat  sistem nilai-nilai  ( values ),  keyakinan-keyakinan  ( benefits )  dan  asumsi-asumsi  ( assumtions )  atau norma-norma  yang  telah  lama  berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota  suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Rostika (2014:  17)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  pola  asumsi  dasar  yang  diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat menyesuaikan diri dengan masalah-
masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.
Ivancevich  (2007:  44)  mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  apa  yang dipersepsikan  karyawan  dan  cara  persepsi  itu  menciptakan  suatu  pola  keyakinan,  nilai  dan ekspektasi. Sedangkan menurut Robbins dan Timothy (2014: 249), budaya organisasi adalah suatu  sistem  yang  mengacu  pada  makna  bersama  yang  dimiliki  oleh  anggota  yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain. Darwis, Djoehana dan Sumardi  (2008: 43-44) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai,  yaitu  norma-norma  yang mengarahkan  keyakinan  dan  pemahaman  yang  dibentuk  para  anggota  suatu  organisasi  dan mengajarkannya kepada para anggota baru dengan sebaik mungkin untuk dapat menerapkan nilai atau norma tersebut di dalam kehidupan berorganisasi.
Berdasarkan  berbagai  uraian  teori  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  budaya organisasi adalah sistem nilai, keyakinan, harapan, norma dan asumsi dasar yang disepakati, dipelajari  dan  diikuti  oleh  para  anggota  organisasi  sebagai  pedoman  berpikir,  perilaku  dan pemecahan masalah organisasi.

## Kepuasan Kerja
Menurut    Ivancevich  (2006:  90),  kepuasan  kerja  adalah  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Hal  tersebut  dihasilkan  dari  persepsi  seseorang  mengenai  pekerjaannya  dan tingkat  kesesuaian  antara  individu  dan  organisasi.  Vroom  (2006:  185),  menyebutkan  bahwa kepuasan kerja adalah orientasi sikap  individu untuk berperan dalam pekerjaan yang sedang ditekuninya.  Menurut  Schermerhorn  (2010:  72-73),  yang  dimaksud  dengan  kepuasan  kerja adalah sikap yang merefleksikan perasaan positif dan negatif seseorang terhadap pekerjaan.
Robbin (2006: 94-103), mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum individu  terhadap  perkerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, dan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaannya.  Fred  Luthans  (2011: 141), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting.
Berdasarkan  uraian  berbagai  teori  di  atas,  dapat  disintesiskan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  dan  perasaan  seseorang  berdasarkan  penilaian  terhadap  berbagai  aspek pekerjaannya.  Adapun  indikatornya  adalah  :  (a)  kondisi  pekerjaan,  (b)  peluang  promosi,  (c) gaji,  tunjangan  dan  honorarium,  (d)  supervisi/pengawasan,  dan  (e)  hubungan  dengan  rekan kerja.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan kuantitatif  korelasional,  dengan  tujuan  untuk  mengeksplorasi  hubungan  kausalitas  antara variabel-variabel  penelitian,  yakni  sejauhmana  variasi  dalam  satu  variabel  berhubungan dengan variasi dalam variabel lain.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh widyaiswara yang sedang bertugas aktif di Lembaga Diklat Lingkup Kementerian LHK yang berjumlah 133 orang, sampel yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  10 0 orang w idyaiswara,  sedangkan 30  dari 3 3 orang w idyaiswara  yang  lainnya  digunakan  untuk  menguji  coba  instrumen  penelitian . Uji  coba instrumen  dilakukan  melalui  teknik  korelasi Product  Moment  Pearson .  Uji  Reliabilitas
instrumen  penelitian  menggunakan  perhitungan Alpha  Cronbach .  Sedangkan  analisis  data menggunakan statistik inferensial dengan menggunakan uji analisis varians regresi.

## HASIL PENELITIAN Pengujian persyaratan analisis

## 1. Uji Normalitas
Dari  uji  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa  nilai  L hitung = 0,0736 dan  nilai  L tabel = 0,0886  ( dengan  N  =  100  dan  taraf  signifikansi  α  =  0,05).  Dengan  demikian  L hitung <  L tabel , sehingga galat taksiran Y atas X 1 berdistribusi NORMAL .
Dari  uji  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa  nilai  L hitung = 0,0651 dan  nilai  L tabel = 0,0886  ( dengan  N  =  100  dan  taraf  signifikansi  α  =  0,05).  Dengan  demikian  L hitung <  L tabel , sehingga galat taksiran Y atas X 2 berdistribusi NORMAL .

## 2. Uji homogenitas
Dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai ϰ 2 hitung = 37,31 dan dari Tabel Chi Kuadrat untuk α = 0,05 dan dk = 99 diperoleh ϰ 2 (0.95;99) = 123,23 ,  sehingga  ϰ 2 hitung <  ϰ 2 tabel , dengan demikian dapat disimpulkan bahwa varians skor Y yang dikelompokkan atas dasar X 1 adalah Homogen.
Dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai ϰ 2 hitung = 54,63 dan dari Tabel Chi Kuadrat untuk α = 0,05 dan dk = 99 diperoleh ϰ 2 (0.95;99) = 123,23 ,  sehingga  ϰ 2 hitung <  ϰ 2 tabel , dengan demikian dapat disimpulkan bahwa varians skor Y yang dikelompokkan atas dasar X 1 adalah Homogen.

## Pengujian hipotesis
1. Hubungan antara Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Organisasi (Y)
Berdasarkan output SPSS  di  atas  diperoleh  konstanta  kemiringan  (a)  =  29,783  dan koefisien  arah  (b)  =  0,762.  Dengan  demikian,  hubungan  fungsional  antara  Komitmen Organisasi Widyaiswara KLHK dengan  Budaya Organisasi dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan regresi Ŷ = 29,783 + 0,762X 1 .
Setelah  diketahui  besarnya  koefisien  korelasi  (r y1 ),  selanjutnya  dihitung  besarnya kontribusi  (koefisien  determinasi)  Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen  Organisasi Widyaiswara KLHK (r 2 y1 ). Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar (0,779) 2 = 0,6068, yang dapat dimaknai bahwa 60,68% keragaman pada Komitmen Organisasi Widyaiswara KLHK dapat dijelaskan oleh Budaya Organisasi.
2. Hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  dengan  Variabel Komitmen Organisasi (Y)
Berdasarkan output SPSS  di  atas  diperoleh  konstanta  kemiringan  (a)  =  9,178  dan koefisien  arah  (b)  =  0,905.  Dengan  demikian,  hubungan  fungsional  antara  Komitmen Organisasi  Widyaiswara  KLHK  dengan  Kepuasan  Kerja  dapat  dinyatakan  dalam  bentuk persamaan regresi Ŷ = 9,178 + 0,905X 2 .
Dari tabel output SPSS di atas diketahui bahwa nilai koefisien korelasi antara X 2 dengan Y (r y2 ) adalah sebesar 0,640 dan nilai probabilitasnya (signifikansi) sebesar 0,000 (kurang dari 0,05), sehingga korelasi antara X 2 dengan Y (r y2 ) dinyatakan Positif dan sangat  Signifikan. Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan positif antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Widyaiswara KLHK.
3. Hubungan  antara  Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 ) secara bersama-sama dengan Komitmen Organisasi (Y)
Analisis regresi  ganda digunakan untuk  mengetahui hubungan sebab-akibat antara dua variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  atau  lebih  secara  bersama-sama  dengan  variabel  terikat  (Y), sehingga diperoleh model persamaan sebagai berikut :  Ŷ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 . Berdasarkan output SPSS di atas diperoleh nilai kemiringan (a) = 6,172, nilai koefisien arah (b 1 ) = 0,610 dan nilai koefisien  arah  (b 2 ) =  0,350.  Dengan  demikian,  hubungan  fungsional  antara  Komitmen Organisasi Widyaiswara KLHK (Y) dengan Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan regresi Ŷ = 6,172 + 0,610X 1 + 0,350X 2 . Setelah diketahui besarnya koefisien korelasi ganda (r y12 ), selanjutnya dihitung besarnya kontribusi  (koefisien  determinasi)  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama- sama  terhadap  Komitmen  Organisasi  Widyaiswara  KLHK  (r 2 y12 ).  Dari  hasil  perhitungan diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar (0,802) 2 = 0,6440,  yang dapat dimaknai bahwa 64,40%  keragaman  pada  Komitmen  Organisasi  Widyaiswara  KLHK  dapat  dijelaskan  oleh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja.

## 4. Korelasi parsial
Berdasarkan  tabel output SPSS  di  atas  diketahui  nilai  probabilitasnya  (signifikansi) sebesar 0,000, yang berarti kurang dari α (0,05), dengan demikian koefisien korelasi antara X 1 dan  Y  dengan  kontrol  X 2 sebesar  0,630  dinyatakan memiliki  hubungan  yang POSITIF dan sangat Signifikan.
Berdasarkan  tabel output SPSS  di  atas  diketahui  nilai  probabilitasnya  (signifikansi.) sebesar 0,002, yang berarti kurang dari α (0,05), dengan demikian koefisien korelasi antara X 2 dan  Y  dengan  kontrol  X 1 sebesar  0,306  dinyatakan memiliki  hubungan  yang POSITIF dan sangat Signifikan.

## PEMBAHASAN

## 1. Hubungan  Antara  Variabel  Budaya  Organisasi  (X1)  dengan  Variabel  Komitmen Organisasi (Y)
Berdasarkan data-data dan hasil perhitungan sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, diperoleh  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi dengan  komitmen  organisasi  Widyaiswara  KLHK,  sehingga  dapat  dimaknai  bahwa  jika budaya  organisasi  pada  suatu  lembaga  diklat  dipersepsikan  baik  oleh  para  widyaiswaranya maka  komitmen  organisasi  widyaiswara  tersebut  terhadap  lembaga  diklatnya  akan  semakin tinggi.  Kekuatan  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  komitmen  organisasi Widyaiswara KLHK tercermin pada nilai koefisien korelasi yang begitu besar, yaitu 0,779.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Ghorbanhosseini  (2013:23)  yang dimuat dalam Tehnički Vjesnik Journal , Volume 20 No. 6: 1024, dengan judul “ The Effect of Organizational  Culture,  Teamwork  and  Organizational  Development  on  Organizational Commitment:  The  Mediating  Role  of  Human  Capital ”,  yang  mendapati  bahwa  budaya organisasi secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar  = 0,51 pada p <0,01 dan nilai koefisien determinasinya (r 2 ) sebesar 0,26. Demikian pula dengan hasil penelitian Azizollah, Abolghasem, and Amin (2016:30), yang dimuat dalam Global  Journal  of  Health  Science, Volume  8  No.  7:  200,  dengan  judul  “ The  Relationship Between  Organizational  Culture  and  Organizational  Commitment  in  Zahedan  University  of Medical  Sciences ”,  yang  juga  berkesimpulan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,419 dan nilai koefisien determinasi (r 2 ) sebesar 0,18 .
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada suatu lembaga  diklat  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  menentukan  dalam  meningkatkan komitmen organisasi Widyaiswara KLHK terhadap lembaga diklatnya.

## 2. Hubungan Antara Kepuasan Kerja (X2) dengan Variabel Komitmen Organisasi (Y)
Sama  halnya  dengan  penjelasaan  sebelumnya,  dari  hasil  penelitian  ini  diperoleh  juga fakta  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen  organisasi  Widyaiswara  KLHK,  yang  juga  dapat  dimaknai  bahwa  jika  kepuasan kerja  widyaiswara  pada  suatu  lembaga  diklat tinggi  maka  komitmen  organisasi  widyaiswara tersebut  terhadap  lembaga  diklatnya  akan  semakin  tinggi  pula.  Kekuatan  hubungan  antara kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasi  Widyaiswara  KLHK  tercermin  pada  nilai koefisien korelasi yang besar, yaitu 0,640. Begitu pula keragaman pada komitmen organisasi Widyaiswara KLHK yang terkait erat dengan kepuasan kerja, yang dicerminkan dengan nilai koefisien determinasinya (r 2 y2 ) yang juga besar, yaitu 0,4096, sehingga dapat dimaknai bahwa 40,96%  keragaman  pada  komitmen  organisasi  Widyaiswara  KLHK  dapat  dijelaskan  oleh kepuasan kerja sedangkan 59,04% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lainnya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  Fatema and Muath (2013:21),  yang dimuat dalam International Journal of Business, Humanities and Technology, Volume 3 No. 5: 48, dengan judul “ Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Correlational Study in Bahrain ” yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat (positif)  antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Demikian pula dengan hasil penelitian Mosadeghrad and Ferdosi (2013:31), yang dimuat dalam Materiasociomedica, Journal of the Academy of Medical Sciences  of Bosnia  and  Herzegovina, Volume  25  No.  2:123,  dengan  judul  “ Leadership,  Job Satisfaction and Organizational Commitment in Healthcare Sector: Proposing and Testing a Model”, yang mendapatkan  bahwa  a da  hubungan  yang  signifikan  secara  statistik  antara kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasionalnya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja widyaiswara pada  suatu  lembaga  diklat  merupakan  salah  satu  faktor  yang  juga  menentukan  dalam meningkatkan komitmen organisasi Widyaiswara KLHK terhadap lembaga diklatnya.
3. Hubungan antara variabel Budaya Organisasi (X 1 ), variabel Kepuasan Kerja (X 2 ) Secara Bersama-sama dengan Komitmen Organisasi (Y) dalam  penelitan  ini  juga  diperoleh  fakta  bahwa  terdapat  huhungan  yang  positif  dan signifikan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen organisasi Widyaiswara KLHK, yang dapat dimaknai bahwa jika budaya organisasi pada suatu lembaga  diklat  baik  dan  kepuasan  kerja  widyaiswaranya  tinggi  maka  komitmen  organisasi Widyaiswara KLHK terhadap lembaga diklatnya akan tinggi pula Kekuatan hubungan antara budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  dengan  komitmen  organisasi Widyaiswara KLHK tercermin pada nilai koefisien korelasi gandanya yang begitu besar, yaitu 0,802, yang menurut Kategori Guilford dapat digolongkan sebagai hubungan yang kuat (high correlation ).
Berdasarkan uraian  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  widyaiswara  pada  suatu  lembaga  diklat    merupakan  faktor  yang  sangat menentukan dalam meningkatkan komitmen organisasi Widyaiswara KLHK terhadap lembaga diklatnya. Fakta ini semakin memperkuat berbagai teori dan hasil-hasil penelitian sebelumnya yang  menyebutkan  bahwa faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  seseorang terhadap organisasinya adalah sebagai berikut : disiplin kerja, motivasi kerja, keterlibatan kerja, kecerdasan  emosional,  komunikasi  interpersonal,  kepemimpinan  transformasional  pimpinan organisasi,  kebijakan  pemerintah,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja. Selain  itu  dari
penelitian ini juga dapat diketahui bahwa faktor budaya organisasi (0,779) lebih dominan dari pada faktor kepuasan kerja (0,640).
Berdasarkan penilaian dari pakar (expert judgment) dan analisis dari peneliti, maka dapat disusun  bobot  urutan  prioritas  indikator-indikator  yang  perlu  dengan  segera  diperbaiki  dan yang  perlu  dipertahankan  dan  dikembangkan  seperti  gambar  rekapitulasi  hasil  akhir analisis SITOREM berikut ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis terhadap data hasil penelitian dapat disimpulkan terdapat hubungan positif  sangat  signifikan  antara  Budaya  Organisasi  dengan  Komitmen  Organisasi,  antara kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasi dan antara Budaya Organisasi dan kepuasan kerja bersama-sama  dengan  Komitmen  Organisasi.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  maka  untuk meningkatkan Komitmen Organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan budaya organisasi dan perbaikan pada kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali  Mohammad  Mosadeghrad  &  Masoud  Ferdosi.  2013.  Leadership,  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  in  Healthcare  Sector:  Proposing  and  Testing  a  Model . Materiasociomedica,  Journal  of  the  Academy  of  Medical  Sciences  of  Bosnia  and Herzegovina. Volume 25 No. 2:123.
Arbabisarjou  Azizollah,  Farhang  Abolghasem  &  Dadgar  Mohammad  Amin.  2016.  The Relationship  Between  Organizational  Culture  and  Organizational  Commitment  in Zahedan University of Medical Sciences. Global Journal of Health Science . Volume 8 No. 7: 200.
Fatema  Mohammed  &  Muath  Eleswed.  2013.  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment:  A  Correlational  Study  in  Bahrain. International  Journal  of  Business, Humanities and Technology . Volume 3 No. 5: 48. Guilford, J.P. 1956. Fundamental Statistics in Psychology and Education . New York: McGraw Hill.
Hidayat, Rais. 2017. Tinjauan Teoretik Tentang Komitmen Organisasi. PEDAGONAL, Jurnal Ilmiah Pendidikan, Vol. 1 No. 2, 62 – 70.
Hardhienata,  S.  2017. The  Development  of  Scientific  Identification  Theory  to  Conduct Operation Research in Education Management . IOP Conference Series: Material Science and Engineering. Vol 166, 2017, doi: 10.1088/1757-899X/166/I/012017.
Masoud  Ghorbanhosseini.  2013.  The  Effect  of  Organizational  Culture,  Teamwork  and Organizational  Development  on  Organizational  Commitment:  The  Mediating  Role  of Human Capital. Tehnički Vjesnik Journal . Volume 20 No. 6: 1024..
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2010). Organizational Behaviour . 9 TH (ninth) Edition. New York: Mc. Grow- Hill.
Robbins,  S.  &  Judge,  T.A.  (2015). Perilaku  Organisasi. Terjemahan  Ratna  Saraswati  dan Febriella Sirait. Jakarta: Penerbit Salemba.
Schermerhorn       Jr.,J.R.,Osborn,R.N.,Uhl-Bien,M.,Hunt,J.G.       (2012). Organizational Behaviour . 12 th edition. New York: John Wiley & Sons, Inc.