FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA ISSN Online: 2685-984X

## PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN AIR MINUM TERTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN
Rafael Simarmata Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia rsimarmata722@gmail.com

## Abstract
Employee  performance  is  the  level  of  success  of  employees  in  carrying  out  their  duties. Factors affecting employee performance are competence, discipline and training. Competence is the ability  to  carry  out  a  job  based  on  skills  and  knowledge.  Discipline  is  someone's  awareness  and willingness to obey all company regulations and social norms that apply. Training is the process of improving  employee  work  skills  to  help  achieve  company  goals.  PDAM  Tirtanadi  is  a  water  supply company  in  the  city  of  Medan  and  surrounding  areas.  The  research  method  uses  a  quantitative approach, the type of research used is descriptive quantitative. Data collection is done by interview, questionnaire and study documentation. Analysis of the data used is multiple linear regression. The population is all employees, amounting to 68 people. Determination of the sample in this study used a saturated sample, and for the validity test 30 respondents were taken from another branch of PDAM Titanadi.  The  results  showed  that  competence,  discipline  and  training  simultaneously  and  partially had a positive and significant effect on employee performance with a determinant coefficient of 92.7% and  the  remaining  7.3%  was  influenced  by  other  factors.  The  conclusion  of  the  study  is  that simultaneously  and  partially  competence,  discipline  and  training  have  a  significant  effect  on  the performance of employees of PDAM Titanadi in the branch of Sei Agul Medan.
Keywords: Competence, Discipline, Training, Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sebuah organisasi atau perusahaan harus professional dalam mengelola sumber-sumber daya yang  ada  terutama  sumber  daya  manusia  yang  merupakan  aspek  terpenting  dalam  perusahaan  agar kinerjanya semakin meningkat guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen dan  tentunya  memberi  kontribusi  pada  ekonomi.  Sementara  itu,  manfaat  manajemen  kinerja  bagi individu antara lain dalam bentuk: Memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara kerja dikelola dan dijalankan.
Dalam upaya menigkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut antara lain seperti seleksi, kompetensi, disiplin kerja, pelatihan, komunikasi dan sebagainya, salah satu diantaranya adalah kompetensi.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari diri seseorang berkaitan dengan efektivitas  yang memberikan  kinerja  dalam  pekerjaan,  peran,atau  situasi  tertentuDengan  demikian,  kompetensi merupakan kombinasidari keterampilan, pengetahuandan perilaku yang dapat diamati dan diterapkan secara  kritis  untuk  suksesnya  sebuah  organisasi  dan  menjadi  sangat  penting  dan  berguna  bagi karyawan dalam kepuasan bekerja.
Selain  kompetensi  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  disiplin  kerja karyawan itu sendiri. Disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting bagi kelangsungan operasional perusahaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien. Untuk itu disiplin harus
dijalankan agar tumbuh ketertiban dan efesiensi  kerja.  Tanpa adanya disiplin kerja yang baik,maka tidak  akan  ada  pemimpin  atau  karyawan  yang  ideal  yang  dapat  diharapkan  oleh  perusahaan  yang menyebabkan pekerjaan menjadi terbengkalai atau tidak dapat diselesaikan sesuai dengan target waktu yang ditetapkan sebelumnya.
Disamping  kedua  faktor  tersebut,  perusahaan  juga  perlu  melakukan  kegiatan  pelatihan terhadap  karyawan.  Pelatihan  merupakan  upaya  sebuah  perusahaan  dalam  mengasah  dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan karyawan dalam bidang akademis maupun teknis yang kemudian  juga  digunakan  sebagai  wadah  pengembangan  dan  perbaikan  kinerja  yang  buruk  yang dilakukan  karyawan  sebelumnya.  Ini  adalah  hal  yang  wajib  dilakukan  sebuah  perusahaan  untuk mempertahankan  kinerja  karyawan  agar  tetap  stabil  dan  kemudian  dapat  meningkat  dari  waktu  ke waktu.
Perusahaan  Daerah  AirMinum  TirtanadiCabang  Sei  Agul  Medan  merupakan  sebuah perusahaanpenyedia air minum khusus daerah Kota Medan dan sekitarnya. Perusahaan ini berlokasi di Jalan  Gereja  No.32,  Sei  Agul,  Medan  Petisah,  KotaMedan,  Sumatra  Utara.  Perusahaan  menyadari bahwa  karyawan  sebagai  sumberdaya  dalam  suatu  perusahaan  yang  sangat  penting  keberadaannya bagi  peningkatan  produtivitas  atau  kemajuan  suatu  perusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  tersebut berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dari waktu ke waktu.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,maka  identifikasi  masalah  dalam penelitian ini adalah:
a. Kompetensi  karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirtanadi  Cabang  Sei  Agul  Medan masih kurang dilihat dari kesalahan kerja yang masih sering dilakukan karyawan.
b. Disiplin  kerja  karyawan  masih  kurang  baik  dinilai  berdasarkan  data  absensi  kerja  karyawan perusahaan,  dimana  selalu  ditemukan  karyawan  yang  tidak  hadir  kerja  tanpa  keterangan  di setiap bulannya.
c. Pelatihankurangefektifdilihat  dari  data  pelatihan  yang  telah  dilakukan  perusahaan  dimana masih ada karyawan yang tidak mengikuti pelatihan  karena program pelatihan yang kurang sesuai dengan kebutuhan karyawan serta kurang berhubungan dengan praktek dilapangan.
d. Kinerja karyawan masih kurang maksimal dilihat dari data penjualan perusahaan yang belum pernah mencapai target.
Adapun masalah yang dipaparkan dalam penulisan jurnal ini berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya adalah:
1. Bagaimana  pengaruh  kompetensiterhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?
3. Bagaimana  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?
4. Bagaimana  pengaruh  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?

## 2. KAJIAN LITERATUR
Menurut Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuanuntuk melaksanakan atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  di  landasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  di dukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Menurut  Wibowo  (2014:272-273),  indicator  kompetensi  dapat  diukur  melalui  5  karateristik,yaitu sebagai berikut:
1. Motif.
2. Sifat.
3. Konsep diri.
4. Pengetahuan
5. Keterampilan
Menurut Darmawan (2013:41) “disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak ”. Menurut Hasibuan (2013:194-198) “indikator kedisiplinan adalah:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Menurut Bangun (2012:202), “Pelatihan adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan”. Menurut Mangkunegara (2011:44), indikator pelatihan adalah:
1. Tujuan
2. Para Pelatih ( trainers )
3. Materi latihan
4. Metode pelati  han
5. Peserta pelatihan
Menurut  Sutrisno  (2010:172),  “kinerja  adalah  hasil  kinerja  karyawan  dilihat  pada  aspek kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja  dan  kerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi”.
Menurut Wibowo (2014:86) indikator kinerja :
1. Tujuan
2. Standar
3. Umpan balik
4. Alat atau sarana
5. Kompetensi
Berdasarkan  tinjauan  pustaka  yang  diuraikan  sebelumnya  mengenai  variabel  kompetensi, disiplin  kerja  dan  pelatihan  serta  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
H 1 H 2

## H 3

## H 4
Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, dapat ditarik sebuah hipotesis penelitian yaitu: H 1 :  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
Disiplin (X 2 )
Kinerja (Y)
Pelatihan (X 3 )
Kompetensi
(X 1 )
H 2 :  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan
H 3 :  Pelatihan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
H 4 :  Kompetensi, disiplin
dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan   pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Sei Agul Medan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirtanadi  Sei  Agul  yang beralamat di Jalan Gereja No.32, Sei Agul Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Juli 2019 dan  diperkirakan  akan  selesai  pada  bulan  Juli  2020.  Metode  penelitian  menggunakan  pendekatan kuantitatif, jenis penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara,  kuisioner  dan  studi  dokumentasi.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linier berganda. Populasi adalah seluruh karyawan yang berjumlah 68 orang. Penentuan sampel penelitian menggunakan sampel jenuh, dan untuk uji validitas diambil 30 responden PDAM Titanadi cabang lain Defenisi  operasional  masing-masing  variabel  penelitian  akan  dijelaskan  pada  tabel  III.4  sebagai berikut:
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Penelitian N o Variabel Definisi variabel Indicator variabel Pengukuran 1 Kompetensi (X 1 ) Kompetensi adalah suatu kemampuan  untuk  melaksanakan atau  melakukan  suatu  pekerjaan atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan secara  didukung  oleh  sikap  kerja yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut. (Wibowo,2016:271) 1. Motif (motives) 2. Sifat (traits) 3.Konsep  diri (self concept) 4.Pengetahuan (knowledge) 5. Keterampilan (skill) Sutrisno (2009:206) Likert 2 Disiplin Kerja (X 2 ) Disiplin  kerja  diartikan  sebagai suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan perbuatan  yang  sesuai  peraturan dari  organisasi  dalam  bentuk tertulis maupun tidak. Darmawan (2013:41) 1. Teladan pimpinan 2. Balas jasa 3. Keadilan 4. Sanksi hukuman 5. Ketegasan Hasibuan (2013:194) Likert
3 Pelatihan (X 3 ) Pelatihan  adalah  suatu  proses memperbaiki  keterampilan  kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan. Bangun(2012:202) 1.Tujuan 2.Pelatih 3.Materi 4.Metodepelatihan 5.Peserta Mangkunegara (2013:44) Skala likert 4 Kinerja (Y) Kinerja  adalah  hasil  kinerja  dilihat pada  aspek  kualitas,  kuantitas, waktu  kerja  dan  kerja  sama  untuk mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh organisasi. Sutrisno (2010:172) 1.Tujuan 2.Standar 3.Umpan balik 4.Alatatausarana 5.Kompetensi Wibowo (2014:86) Likert

## 3.1. Uji Validitas
Uji  validitas  menurut  Ghozali  (2009:49)  pada  dasarnya  instrumen  penelitian,  menunjukkan pada seperangkat alat yang digunakan untuk mengukur suatu fenomena sesuai dengan variabel yang diteliti.  Instrumen  yang  valid  berarti  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data  yang  valid. Jika valid berarti instrumen dapat digunakan mengukur yang hendak diukurnya (ketetapan alat ukur).
Tabel 2. Rangkuman Hasil Uji Validitas No  Variabel Jumlah Item Jumlah Valid Keterangan 1 Kompetensi (X 1 ) 10 10 Semua Valid 2 Disiplin Kerja (X 2 ) 10 10 Semua Valid 3 Pelatihan (X 3 ) 10 10 Semua Valid 4 Kinerja (Y) 10 10 Semua Valid
Sumber: Hasil penelitian data diolah, 2020

## 3.2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2009:130), kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsistem atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengujian dilakukan dengan mencoba instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah cronbach Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai a > 0,70.
Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas instrumen variabel penelitian:
Tabel 3. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrument Penelitian
No  Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan 1 Kompetensi  (X 1 ) 0,914 10 Reliabel 2 Disiplin Kerja (X 2 ) 0,906 10 Reliabel 3 Pelatihan (X 3 ) 0,898 10 Reliabel 4 Kinerja (Y) 0,911 10 Reliabel Sumber: Penelitian 2020 data diolah

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Hasil Uji Asumsi Klasik
Sebelum menguji hipotesis, dilakukan pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa alat uji regresi linier berganda dapat digunakan atau tidak.Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, maka alat  uji  statistik  regresi  berganda  dapat  digunakan.Uji  asumsi  klasik  dalam  hal  ini  berupa  uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.

## 1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual  berdistribusi  normal.  Ada  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah  residual  berdistribusi  normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk melihat residual penulis menganalisis probabilitas  plot  yang  membandingkan  distribusi  kumulatif  dan  distribusi  normal.
Tabel 4. Tabel One Sampel Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 68 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,40332686 Most Extreme Differences Absolute ,069 Positive ,069 Negative -,068 Test Statistic ,069 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d

## Sumber: Hasil penelitian 2020, data diolah
Berdasarkan  Tabel  4  tersebut,  dapat  diketahui  nilai  signifikan  (Asymp.Sig)  sebesar  0,200, lebih besar dari signifikan 5% (0,05), maka data tersebut dinyatakan dinyatakan residual berdistribusi normal.

## 2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan korelasi antar  variabel  independen  dan  hal  ini  dapat  dilihat  dari  VIF  dengan  catatan  apabila  VIF  > 10  maka diduga mempunyai persoalan multikolinier dan apabila VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolinieritas.
Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  antara  variabel  indepen.  Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Tolerance  VIF 1  (Constant)  2,340 ,871 2,686 ,009 Kompetensi  ,440 ,044 ,513 9,890 ,000 ,407 2,456 Disiplin ,176 ,076 ,202 2,313 ,024 ,144 6,966 Pelatihan ,297 ,078 ,321 3,801 ,000 ,154 6,510
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil penelitian 2020, data diolah
Berdasarkan  tabel  5  tersebut  diatas,  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  tolerance  masing-masing variabel  independen  X 1 sebesar  0,407,  X 2 sebesar  0,144dan  X 3 sebesar  0,154  lebih  besar  dari  0,1 sedangkan nilai VIF tiap variabel independen X 1 sebesar 2,456, X 2 sebesar 6,966 dan X 3 sebesar 6,510 lebih kecil dari 10, maka data tersebut dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinieritas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi suatu penelitian  telah  terjadi  kesamaan  variansi  residual,  jika  varians  pengamatan  tetap  maka  disebut homokedastisitas dan jika pengamatan berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
Model yang baik dalam sebuah penelitian adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.Adapun metode yang digunakan  peneliti  dalam  menguji  data  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  dengan menggunakan alat bantu SPSS .Berikut adalah hasil pengujian metode Glejser :
Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,139 ,549 2,073 ,042 Kompetensi  ,000 ,028 ,001 ,006 ,995 Disiplin -,021 ,048 -,143 -,434 ,666 Pelatihan ,019 ,049 ,121 ,381 ,704
a. Dependent Variable: RES_2 Sumber: Hasil penelitian 2020,  data diolah
Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai sig. tiap variabel independen X 1 sebesar 0,995, X 2 sebesar 0,666 dan X 3 sebesar 0,704 lebih besar dari nilai signifikansinya 0,05 maka data tersebut dinyatakan terbebas dari masalah heteroskedastisitas.

## 4. Statistik Deskriptif
Berdasarkan analisis statistik deskriptif ditampilkan karakteristik sampel dalam penelitian ini meliputi;  jumlah  sampel  (N),  rata-rata  sampel  ( mean ),  nilai  maksimum,  nilai  minimum  serta  nilai standar deviasi untuk masing-masing variabel.
Tabel 7. Analisis Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Kompetensi 68 16 39 26,72 6,179 Disiplin 68 16 39 27,40 6,097 Pelatihan 68 17 39 26,94 5,727 Kinerja 68 17 37 26,91 5,296
Valid N (listwise)  68
Sumber: Hasil penelitian 2020, data diolah
Berdasarkan  tabel  7  tersebut,  analisis  statistik  deskriptif  masing-masing  variabel  penelitian yang terdiri dari; Kompetensi (X 1 ) dengan sampel 68 orang responden memiliki jumlah penilaian rata- rata  sebesar  26,72,  standar  deviasi  sebesar  6,179,  nilai  maksimum  sebesar  39  yang  terdapat  pada responden nomor60 dan nilai minimum sebesar 16 yang terdapat pada responden nomor 58.
Variabel disiplin kerja (X 2 ) dengan sampel sebanyak 68 responden memiliki jumlah penilaian rata-rata sebesar 27,40 dengan standar deviasi sebesar 6,097, nilai maksimum sebesar 39yang terdapat pada responden nomor 13 dan nilai minimum sebesar 16yang terdapat pada responden nomor 10.
Variabel  pelatihan  (X 3 )  dengan  sampel  sebanyak  68  responden  memiliki  jumlah  penilaian rata-rata sebesar 26,94 dengan standar deviasi sebesar 5,727, nilai maksimum sebesar 39yang terdapat pada responden nomor 7 dan nilai minimum sebesar 17yang terdapat pada responden nomor 58. Variabel  kinerja  (Y)  dengan  sampel  sebanyak  109  responden  memiliki  jumlah  penilaian  rata-rata sebesar  26,91  dengan  standar  deviasi  sebesar  5,296,  nilai  maksimum  sebesar  37yang  terdapat  pada responden nomor 60 dan nilai minimum sebesar 17yang terdapat pada responden nomor 20.

## 5. Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Model  analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen. Hasil koefisien regresi linier berganda variabel-variabel independen (X) terhadap variabel Y dapat dilihat padatabel berikut ini.
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 2,340 ,871 2,686 ,009 Kompetensi  ,440 ,044 ,513 9,890 ,000 Disiplin ,176 ,076 ,202 2,313 ,024 Pelatihan ,297 ,078 ,321 3,801 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil penelitian 2020, data diolah
Berdasarkan Tabel 8 dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 2,340 + 0,440X 1 + 0,176X 2 + 0,297X 3 + e
Dari persamaan regresi linier berganda diatas dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  2,340  artinya  bahwa  jika  tidak  terdapat  variabel  kompetensi, disiplin kerja dan pelatihan maka nilai kinerja sebesar 2,340 satuan.
2. Variabel  kompetensi  sebesar  0,440  bernilai  positif  yang  artinya  bahwa  setiap  kenaikan variabel kompetensi 1 satuan, maka nilai variabel kinerja akan naik sebesar 0,440 satuan.
3. Variabel  disiplin  sebesar  0,176  bernilai  positif  yang  artinya  bahwa  setiap  kenaikan  variabel disiplin 1 satuan, maka nilai variabel kinerja akan naik sebesar 0,176 satuan.
4. Variabel pelatihan sebesar 0,297 bernilai positif yang artinya bahwa setiap kenaikan variabel pelatihan 1 satuan, maka nilai variabel kinerja akan naik sebesar 0,297 satuan.
6. Koefisien Determinansi Hipotesis (R 2 )
Koefisien  determinansi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variansi variabel dependen, dimana nilai R 2 berkisar antara 0 < R 2 < 1.
Semakin besar nilai koefisien determinansi, maka semakin baik kemampuan varian dan variabel bebas menerangkan  variabel  terikat.  Nilai  koefisien  determinansi  ditentukan  dengan  nilai  R  square  yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9. Nilai Koefisien Determinansi (R square) Model Summary
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,964 a ,930 ,927 1,436 a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi, Disiplin
Sumber: Hasil penelitian 2020, data diolah
Berdasarkan  tabel  9  diatas,  nilai adjusted  R  square adalah  0,927  yang  artinya  bahwa kemampuan  variansi  varibel  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  pelatihan  dapat  menjelaskan  variansi kinerja  adalah  sebesar  92,7%  dan  sisanya  7,3%  merupakan  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini seperti lingkungan kerja fisik dan non fisik, kompensasi, sress kerja, dan lain sebagainya.

## 7. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji  F  atau  uji  simultan  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  atau  hubungan  positif  dan signifikansi  variabel  bebas  yaitu  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  pelatihan  terhadap  variabel  terikat yaitu kinerja karyawan.Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini sebagai berikut:
a. H 0 :b1,b2,b3= 0 (Kompetensi,  disiplin kerja dan pelatihan secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Medan) b. H 1 :b1,b2,b3  ≠  0  (Kompetensi,  disiplin  kerja  dan  pelatihan  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Medan). Hasil pengujian ini dapat dilihat pada tabel IV.14 berikut ini:
Tabel 10. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 1747,526 3 582,509 282,546  ,000 b Residual 131,945 64 2,062 Total 1879,471 67 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi, Disiplin Sumber: Hasil penelitian 2020
Berdasarkan tabel 10 tersebut diatas, dapat dilihat bahwa nilai F hitung adalah sebesar 282,546 sedangkan F tabel sebesar 2,74. Dari hasil ini dapat diketahui bahwa F hitung > F tabel dan signifikansi 0,000 < 0,05, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan H 1 diterima dan H 0 ditolak. Hal ini menunjukkan  bahwa  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Medan.

## 8. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji  parsial  (uji  t)  dilakukan  untuk  menguji  secara  parsial  variabel  bebas  yang  terdiri  dari kompetensi,  disiplin  kerja  dan  pelatihan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirtanadi.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dapat  dilihat  pada tabel 11 sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Uji t Hipotesis Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 2,340 ,871 2,686 ,009 Kompetensi ,440 ,044 ,513 9,890 ,000 Disiplin ,176 ,076 ,202 2,313 ,024 Pelatihan ,297 ,078 ,321 3,801 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil penelitian 2020
Berdasarkan tabel IV.15 diatas, hasil uji parsial diperoleh dengan hasil:
1. Uji  hipotesis  parsial  variabel  kompetensi  dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  nilai  t hitung variabel kompetensi  (X 1 )  adalah  sebesar  9,890  dengan  nilai  signifikan  0,000  maka  hasil  penelitian menunjukkan hipotesis H 1 diterima karena t hitung > t tabel (9,890>1,997) dan signifikan lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirtanadi  Cabang  Sei  Agul Medan.
2. Uji hipotesis parsial variabel disiplin kerjadari tabel tersebut dapat dilihat nilai t hitung variabel disiplin  kerja(X 2 )  adalah  sebesar  2,313  dengan  signifikan  0,024  maka  hasil  penelitian menunjukkan hipotesis H 1 diterima karena t hitung >t tabel (2,313>1,997) dan signifikan lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa variabel disiplin kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirtanadi  Cabang  Sei  Agul Medan.
3. Uji  hipotesis  parsial  variabel  pelatihandari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  nilai  t hitung variabel pelatihan(X 3 )  adalah  sebesar  3,801  dengan  signifikan  0,000  maka  hasil  penelitian menunjukkan hipotesis H 1 diterima karena t hitung >t tabel (3,801>1,997) dan signifikan lebih kecil dari  0,05  yang  berarti  bahwa  variabel  pelatihanberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirtanadi  Cabang  Sei  Agul Medan.

## 5. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh    positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Medan.
2. Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh    positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Medan.
3. Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh    positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Medan.
4. Hasil pengujian secara simultan menunjukkan bahwa kompetensi, disiplin kerja dan pelatihan berpengaruh    positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Tirtanadi  Medan.  Nilai  koefisien  determinansi adjusted  R 2 dari  kompetensi,  disiplin kerja  dan  pelatihan  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Tirtanadi  Medan  sebesar  92,7%  dan  sisanya  sebesar  7,3%  dijelaskan  oleh  variabel- variabel independen lain yang tidak diteliti.

## REFERENSI
Darmawan, H. Didit. 2013. Prinsip- prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya: Pena  Semesta.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi   Analisis Multivate dengan
Program SPSS .  Semarang: UNDIP Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:   CAPS Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:Bumi Aksara.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta: PT.Bumi  Aksara
Ma’arif Syamsul. 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia . Bogor: IPB  Press. Mangkunegara. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia  Perusahaan .   Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2009. Pengukuran   Kinerja Berbasis Kompetensi .  Edisi  Revisi.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Moeheriono, 2012. Pengukuran  Kinerja Berbasis Kompetensi . Edisi Revisi.
Jakarta:  PT
Raja Grafindo   Persada.
Umi Narimawati. 2006. Riset   Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Media. Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia  Untuk Perusahaan . Jakarta. Raja Grafindo  Persada
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku
Organisasi: Konsep,   Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1, Edisi 8, Prenhallindo,   Jakarta.
Sedarmayanti. 2014. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:  Mandar Maju.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian
Bisnis. Bandung:  Alfabeta  2010. Metode  Penelitian Pendidikan Pendekatan   Kuantitatif, Kualitatif, dan   R  &  D. Bandung:  Alfabeta.  2012.
Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. 2015. Metode Penelitian   Bisnis . Bandung: CV   Alfabeta.  (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitataif dan Kombinasi (Mixed Methods) . Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2010. Manajemen   Sumber Daya Manusia .  Jakarta: Kencana Prenada
Media Group. 2011. Manajemen   Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. 2015. Manajemen Sumber Daya   Manusia
(Cetakan ke tujuh). Jakarta: Kencana Prenada   Media Group. Torang, Syamsir. 2014. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi. Alfabeta. Bandung.
Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. PT.Rajagrafindo Persada Jakarta- 14240.
Yendra. 2006. Mengenal Ilmu   Bahasa (Linguistik). Sleman:   Deepublish. Tim Penyusun.
2003. Kamus Besar Bahasa Indonesia.
Jakarta: BalaiPustaka.