Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
PERAN ON THE JOB TRAINING TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DI PT. XYZ

## The Role of On The Job Training Towards Performance Improvement of Employees in PT. XYZ
Arbania Fitriani
Fakultas Psikologi Universitas Esa Unggul
Diterima tanggal 04 Desember 2019/ Disetujui tanggal 11 Desember 2019

## ABSTRACT
Nowadays, training is a very important factor for organizations because it will increase effectiveness and efficiency  not  only  for  individuals  but  for  organizations.  Many  things  affect  performance,  but  the  most important factor in improving performance is training. This study aims to evaluate On The Job Training design implementation at PT YXZ and see how the variables in the OJT design contribute to improving employee  performance.  Sampling  technique  method  is  probability  random  sampling  with  the  Slovin formula  according  to  the  number  of  employees  of  each  unit.  The  population  in  this  study  were  all permanent employees with a total of 1,665. Samples were taken from various positions and tenure. The number of samples obtained was 323 employees. The results of the validity and reliability test are known that the Cronbach’s Alpha value of each indicator is above 0.9 so it can be said that all indicators have a very  good  level  of  reliability.  The  Pearson  Product  Moment  correlation  value  is  above  0.8  so  that  the measuring instrument is considered valid. Based on the results of the frequency distribution, it was found that  according  to  OJT,  70.51%  respondents  had  been  implemented  quite  well.  The  results  of  the simultaneous regression test resulted in a P value = 0.000 (P< 0.05) which means that Ho was rejected and Ha  was  accepted.  The  value of  how  much  influence  the overall  indicator  on  the  effectiveness  of  OJT  is displayed  in  the  regression  model  as  follows,  OJT  Factor  Value  =  2,422  +  0.015  (total  value  of  OJT Implementation items). The results of this study prove that the design variables in OJT have a significant influence in to performance.
Keywords : training; performance; on the job training; employee

## ABSTRAK
Saat  ini,  training  menjadi  faktor  yang  sangat  penting  bagi  organisasi  karena  akan  meningkatkan efektivitas dan efesiensi bukan hanya bagi individu tapi bagi organisasi. Banyak hal yang mempengaruhi kinerja,  namun  faktor  yang  paling  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  adalah  training.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  melakukan  evaluasi  terhadap  desain On  The  Job  Training pada  PT  YXZ  dan  melihat bagaimana  variabel  dalam  desain  OJT  tersebut  memberikan  kontribusinya  dalam  peningkatan  kinerja karyawan. Teknik sampling yang digunakan adalah probability random sampling dengan jumlah sampel sesuai dengan rumus Slovin menurut jumlah karyawan dari tiap unit. Populasi dalam penelitian ini adalah segenap karyawan permanen dengan jumlah 1.665. Sampel diambil dari berbagai jabatan dan masa kerja. Jumlah sampel  yang didapat sebanyak 323 kayawan. Hasil uji validitas dan reliabilitas  diketahui bahwa Nilai Cronbach’s Alpha tiap indikator diatas nilai 0,9 sehingga dapat dikatakan semua indikator memiliki tingkat reliabilitas yang sangat baik. Adapun nilai korelasi Pearson Product Moment di atas 0.8 sehingga alat  ukur  dianggap  valid.  Berdasarkan  hasil  distribusi  frekuensi,  didapatkan  bahwa  menurut  para responden OJT telah 70,51% terimplementasi dengan cukup baik. Hasil uji regresi serentak menghasilkan P value = 0.000 (P<0.05) yang berarti H 0 ditolak dan Ha diterima . Nilai berapa besar pengaruh keseluruhan indikator terhadap efektivitas OJT ditampilkan dalam model regresi sebagai berikut.  Nilai Faktor OJT = 2.422  +  0.015(total  nilai  item  Implementasi OJT ).  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  desain variabel dalam OJT memberikan pengaruh terhadap kinerja. Kata kunci: pelatihan; kinerja; on the job training; karyawan
*Korespondensi: arbania@esaunggul.ac.id
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
Vol.12 (2): 80 - 89. Oktober 2019 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871

## PENDAHULUAN
Pengembangan  karir  adalah  topik nomor  satu  di  banyak  pikiran  karyawan. Pada  masa  kini,  kesuksesan  organisasi dapat  bergantung  pada  apakah  karyawan terlibat dalam pembelajaran dan pengembangan  diri  atau  tidak.  Menurut survei  nasional  baru-baru  ini,  penyumbang terbesar dari perputaran karyawan bukanlah gaji  atau  supervisi,  tetapi  “apakah  terdapat peluang yang memadai untuk pengembangan profesional.” Para
pemimpin  yang  menjalankan  fungsinya secara  efektif  menganggap  diri  mereka bertanggung  jawab  untuk  menyediakan peluang  tersebut.  Namun,  sementara  ada banyak tindakan yang dapat dilakukan oleh para pemimpin, ada juga metode yang harus mereka  ikuti  jika  mereka  ingin  para karyawan  terlibat  dalam  pembelajaran  dan pengembangan  mereka  sendiri  (Bullock, 2012).
Pengembangan  diri  yang  paling umum dilakukan di hampir seluruh organisasi adalah melalui training.
Gambar 1. Siklus Desain Training
Menurut  (Bramley,  2003) training adalah  proses  yang  memfasilitasi  kegiatan belajar  untuk  mendorong  karyawan  agar bekerja  secara  lebih  efektif. Training membantu  karyawan  untuk  mendapatkan pandangan  yang  jelas  terhadap  apa  yang mereka  kerjakan  (Karim,  Huda,  &  Khan, 2012).  Menurut  (Pilbeam  &  Corbridge, 2002) terdapat 4 tahapan utama dari proses training yakni identifikasi kebutuhan training, perencanaan  dan  desain training, pelaksanaan training, dan evaluasi training seperti  gambar  pada  siklus  di  bawah.
Penelitian  ini  berfokus  pada  evaluasi implementasi hasil training.
Saat  ini,  training  menjadi  faktor  yang sangat  penting  bagi  organisasi  karena  akan meningkatkan  efektivitas  dan  efesiensi bukan  hanya  bagi  individu  tapi  bagi organisasi. Banyak hal yang mempengaruhi kinerja,  namun  faktor  yang  paling  penting dalam meningkatkan kinerja adalah training.  Kinerja  organisasi  tergantung kepada  kinerja  karyawannya  sebab  peran manusia sebagai asset perusahaan memainkan peran yang sangat penting bagi pertumbuhan  dan  kinerja  organisasi  itu sendiri  (Abdul,  Khan,  Khan,  &  Khan, 2011).  Banyak  peneliti  juga  menemukan hasil  yang  sama  mengenai  peran  penting training  bagi  kinerja  karyawan  yang  akan berdampak  pada  kinerja  organisasi.  Salah satu  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Iftikhar  &  Din,  2009)  pada  sektor kesehatan menunjukkan hasil yang siginifikan  antara  peran training  and development terhadap peningkatan kinerja. Training  hanya  akan  efektif  dalam pencapaian  tujuan  organisasi  apabila  di padukan  antara  kebutuhan  karyawan  dan organisasi  itu  sendiri  (Lee,  Esen,  & DiNicola, 2017). Cara untuk  menyesuaikan antara kebutuhan organisasi dengan kebutuhan  individu  adalah  melalui on  the job  training.  On-the-Job  Training ( OJT ) dapat  didefinisikan  sebagai  proses  yang dirancang sebagai media belajar, pengembangan,  dan  pertumbuhan  pribadi melalui pengalaman kerja nyata. Pemimpin memainkan peran penting dalam OJT , yaitu bukan  berfokus  pada  mengajar,  melainkan memfasilitasi pembelajaran dengan
melibatkan  karyawannya  dalam  proses pengembangan.  Ini  berarti  menyediakan sumber  daya  (misalnya,  tugas,  informasi, umpan  balik,  akses  kepada  pihak-pihak terkait,  dan counseling  one-on-one )  dan dukungan selama proses tersebut.
OJT merupakan upaya untuk
implementasi  hasil  yang  diperoleh  dari training.  Untuk  itu,  desain  dari  sebuah program  training  dan  implementasinya dalam  OJT  menjadi  sangat  penting  karena akan  mempengaruhi  hasil  dari  program pengembangan  tersebut.  Hal  ini  sejalan dengan  pendapat  (Amstrong,  2000)  bahwa
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
penting  bagi  organisasi  untuk  mendesain training  dengan  hati-hati.  Desain  training haruslah sesuai dengan kebutuhan karyawan  (Ginsberg,  1997).  Organisasi yang  mengembangkan desain training yang baik akan memperoleh hasil yang baik pula (Partlow,  1996).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  desain  training  memainkan  peranan yang paling penting dimana desain training yang  buruk  hanya  akan  membuang  waktu dan uang (Tsaur & Lin, 2004).
Merujuk  pada  hasil  penelitian  tersebut di  atas,  maka  peneliti  bermaksud  untuk melakukan evaluasi terhadap desain On The Job  Training pada  PT  YXZ  dan  melihat bagaimana  variabel  dalam  desain  OJT tersebut  memberikan  kontribusinya  dalam peningkatan  kinerja  karyawan.  PT  XYZ adalah perusahaan manufaktur yang
bergerak  dalam  bidang  otomotif.  PT  XYZ telah  berkiprah  lebih  dari  40  tahun  di Indonesia.  Dalam  perjalanannya  PT  XYZ telah memproduksi mobil, mesin,
komponen serta diesel dan jig. Selain untuk memenuhi kebutuhan dalam negeri, keempat  jenis  produk  ini  juga  diekspor  ke berbagai negara.
Terdapat 4 desain variabel OJT yang akan  di  diteliti  implementasinya.  Variabel tersebut  antara  lain Identify  Suitable  Work, Assign  Work,  Monitor  and  Lead  to
Complete Work, Give a Sense of
Achievement  (Personal  Growth). Dari keempat  desain  variabel  tersebut  akan dilihat  secara  serentak  dan  per  desain variabel akan perannya terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  di  PT  XYZ. Alat  ukur  yang  dikembangkan  merujuk pada level evaluasi Kirkpatrick pada level 3 yakni  implementasi  training  melalui  proses OJT  yang  dibagi  ke  dalam  4  desain (“Kirkpatrick  Level  3  Survey  Questions,” n.d.)
METODE PENELITIAN
Perumusan  masalah  dan  teknik  uji validitas reliabilitas Penelitian ini menggunakan
metodologi  kuantitatif  non-eksperimental  /
EPF dengan langkah sebagai berikut:
1.  Perumusan  masalah  dan  penyusunan hipotesis.  Dengan  merujuk  pada  latar belakang  permasalahan,  maka  pertanyaan penelitian ini adalah,
a. Sejauh mana OJT telah diimplementasikan di PT XYZ ? b. Apakah  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap kinerja?
Berdasarkan  pertanyaan  tersebut,  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
Ha :  Terdapat  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  antara  OJT  dan kinerja
Ho :  Tidak  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  OJT
dan kinerja 2.  Penetapan  Instrumen  ukur  meliputi penyusunan  operasionalisasi  konstruk    dan item kuesioner. Sebelum memulai pengumpulan data secara kuantitatif,
dilakukan  perumusan  secara  literatur  dari sumber-sumber  yang  telah  dikaji,  serta FGD expert dari  pihak  manajemen  untuk memberi  gambaran  hal-hal  apa  yang  dapat menjadi  alat  ukur OJT hingga  menemukan item-item  pernyataan  yang  digunakan dalam  mengukur  implementasi  dari  OJT berdasarkan  desain  dari  4  variabel.  IV dalam penelitian ini adalah kompetensi OJT dan  DV  adalah  Kinerja.  Untuk  IV kemudian  diuji  dengan  menggunakan  alat ukur  kuesioner  dan  FGD  dimana  masing- masing dari 4 desain variabel OJT dijadikan variabel  bebas  turunan  yang  akan  diuji pengaruhnya  terhadap  DV.  Sementara untuk  mengukur  DV  digunakan  pertanyaan dalam  bentuk  angket  yang  mengukur kinerja nyata dari responden dan bagaimana mereka  memberikan  penilaian  peran  OJT terhadap  pencapaian  kinerjanya.  Adapun skema  alat  ukur  dan  teknik  pengukuran berdasarkan gambar berikut.
Gambar 2. Skema Korelasi Antar IV dan DV
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
Vol.12 (2): 80 - 89. Oktober 2019 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Berdasarkan hasil studi dan
komparasi  terhadap  berbagai  sumber  dan tentunya  berdasarkan  kondisi  lingkup  kerja PT  XYZ,  didapatkan  100  item  untuk mengukur  IV  (Form  A)  dan  8  item  untuk mengukur  DV  (form  B)  yang  nantinya diharapkan  dapat  memberikan  gambaran terhadap efektivitas OJ T melalui kompetensi para mentor dalam mengimplementasikan Identify Suitable Work,  Assign  Work,  Monitor  and  Lead  to Complete Work, Give a Sense of
Achievement  (Personal  Growth). Validitas dan reliabiltas alat ukur di dapatkan melalui Pilot Test yang dilakukan dengan mengambil  31  orang  sebagai  responden. Untuk  menjamin  akurasi  alat  ukur,  maka peneliti juga kembali menguji validitas dan reliabilitas  alat  ukur  dengan  menggunakan sampel  terpakai  yakni  sebanyak  219 responden.  Setelah  pengujian  validitas  dan reliabilitas  lalu  dipilih  39  item  yang memiliki  indeks  internal  konsistensi  yang tertinggi  untuk  kemudian  dipakai  sebagai alat ukur final.
Uji validitas dan pemeriksaan reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur tingkat  akurasi  dan  presisi  item-item  yang disusun  dalam pilot  test ini  dalam mengukur efektivitas OJT .
Selanjutnya  dilakukan  uji  validitas untuk melihat tingkat validitas seluruh item dalam  semua  indikator.  Digunakan  uji korelasi pearson  product moment untuk  uji validasi dengan hipotesis sebagai berikut :
H 0 =  tidak  ada  korelasi  antara  variabel ke i dengan total nilai (pernyataan tidak valid)
H 1 =  ada  korelasi  antara  variabel  ke i dengan  total  nilai  (pernyataan valid)
Nilai Cronbach’s Alpha tiap  indikator  nilai 0,9  sehingga  dapat  dikatakan  semua indikator  memiliki  tingkat  reliabilitas  yang sangat  baik.  Adapun  nilai korelasi Pearson Product  Moment di  atas  0.8  sehingga  alat ukur dianggap valid. Koefisien Cronbach Alpha merupakan  salah  satu  uji  reliabilitas instrument yang banyak digunakan. Metode lainnya adalah Confirmatory Faktor
Analysis ( CFA ).  Terdapat  beberapa  asumsi yang  harus  dipenuhi  sebelum  melakukan CFA .  Asumsi  yang  harus  terpenuhi  adalah antar  item  dan  indikator  harus  saling berkorelasi kuat secara bivariate . Selain itu, antar  variabel  harus  saling  berkorelasi secara multivariate .  Hal  tersebut  diuji dengan  Uji  Bartlett’s  dan  identifikasi kecukupan data dengan Keiser-Meyer-Olkin (KMO).
Berikut  pengujian  Bartlett  dilakukan dengan  statistic  uji Chi-square dengan menggunakan taraf signifikan 5%.
H 0 : ρ =  0  (Data  dari On  the  Job  Training PT  XYZ  tidak  memiliki  hubungan secara multivariat) H 1 : ρ ≠  0  (Data  dari On  the  Job  Training
PT  XYZ  memiliki  hubungan  secara multivariat)
Serta  untuk  identifikasi  kecukupan  data untuk seluruh indikator dengan menggunakan Keiser-Meyer-Olkin (KMO). Data  dikatakan  cukup  untuk  difaktorkan apabila  memiliki  nilai  KMO  lebih  besar dari  0,5.  Hasil  analisis  ditampilkan  dalam tabel berikut.

## Tabel 1 Tabel KMO Variabel OJT
Indikator KMO Appr. Chi Square Signi- fikansi Identify Suitable Work 0.474 774,488 0.00 Assign Work 0.738 845,733 0.00 Monitor and Lead to Complete Work 0.516 860,522 0.00 Give a Sense of Achievement (Personal Growth) 0.678 676,680 0.00
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  uji  independensi pada  Tabel di atas  terlihat  bahwa signifikansi Chi-square dari Bartlett’s  Test
adalah sebesar 0,000 yang berarti signifikansi  kurang  dari  α  sebesar  0,05. Sehingga  keputusannya  adalah  Tolak  H 0 , maka  disimpulkan  bahwa  antar  data  antar variabel  adalah  dependen  atau  memiliki hubungan secara multivariat.
Diketahui  pula  bahwa  nilai Kaiser- Mayer-Olkin (KMO)  dari  variabel Identify Suitable Work kurang dari 0.5, hal tersebut berarti  data  dari  variabel  tersebut  tidak cukup  untuk  difaktorkan.  Hal  tersebut menyebabkan  Seluruh  variabel  tidak  dapat dilakukan  analisis  faktor  untuk  melihat pembagian faktor dari hasil survey . Namun, berdasarkan  hasil  pengamatan  reliabilitas dan  pengujian  validitas,  data pilot test OJT PT  XYZ  dinyatakan  valid  dan  reliabel sehingga  dapat  dilanjutkan  ke  analisis berikutnya.
Penetapan teknik sampling dan responden Teknik  sampling  yang  digunakan adalah Sampling Acak Probabilitas ( probability  random  sampling )  dengan jumlah sampel sesuai dengan rumus  Slovin menurut  jumlah  karyawan  dari  tiap  unit. Adapun    penelitian    ini    menggunakan rumus    Slovin    karena    dalam    penarikan sampel,      jumlahnya      harus  representative agar      hasil      penelitian      dapat digeneralisasikan  dan  perhitungannya  pun tidak  memerlukan  tabel  jumlah  sampel, namun  dapat  dilakukan  dengan  rumus  dan perhitungan  sederhana.  Rumus Slovin dijabarkan sebagai berikut:
2 1 e N n  
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah segenap karyawan permanen dengan jumlah 1.665. Sampel diambil dari berbagai jabatan dan  masa  kerja.  Jumlah  sampel  yang didapat  sebanyak  323  pegawai  dengan metode  rumus  Slovin.  Untuk  kegiatan Focus  Group  Discussion guna  melakukan
pengukuran  kualitatif  terhadap  tingkat efektivitas OJT ,  peserta FGD diambil  dari sampel  yang  terpilih  menjadi  responden survei  sesuai  dengan  kebutuhan  penggalian informasi dan kesanggupan peserta terpilih.
Adapun responden yang
mengembalikan kuesioner dan angket dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 4. Sebaran Data Sampling

## Pengumpulan data
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan dua cara yaitu kuesioner dan angket untuk mendapat data kuantitatif dan kualitatif  dan Focus  Group  Discussion untuk menggali pemahaman yang lebih luas dalam menginterpretasi data. FGD dilakukan  untuk  mendapatkan  informasi yang  lebih dalam terhadap  suatu  hal  yang dianggap  krusial  untuk  digali  lebih  lanjut. Pengumpulan data dengan FGD ini sifatnya kualitatif  dan  memperkaya  hasil  analisa statistik  dari  data  kuesioner  sehingga analisa  dan  rekomendasi  dapat  lebih  kaya dan akurat serta terpercaya dalam pengambilan keputusan bagi pihak manajemen.

## Analisis data survei
Data yang sudah terkumpul selanjutnya  diolah  dengan  menggunakan metode statistik melalui pendekatan distribusi  frekuensi  dan  analisa  regresi berganda.  Distribusi  frekuensi  melihat gambaran penyebaran jawaban oleh responden untuk kemudian dianalisa prosentase  implementasi  OJT.  Sedangkan, analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk melihat  pengaruh  OJT  terhadap  kinerja
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
dengan  mengkorelasikan  antara  Form  A dan Form B.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  homogenitas  data  dan  normalitas data
Uji  homogenitas  dilakukan  untuk melihat apakah data yang diambil memiliki varians  populasi  yang  sama.  Data  yang memiliki varians yang sama mengindikasikan  responden  berasal  dari lingkup yang seragam sehingga menimbulkan interpretasi yang sama dalam merespon  penelitian  yang  dilakukan.  Hal tersebut mengakibatkan hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan dan diimplementasikan  kepada  seluruh  level yang terkait.
Berikut  pengujian  Bartlett  dilakukan dengan  statistic  uji Chi-square dengan menggunakan taraf signifikan 0,05.
Hipotesis: H 0 : data dari 39 item homogen H 1 : data dari 39 item tidak homogen
Tabel 2. Indeks Homogenitas Data
Bartlett's Test
Approx. Chi-Square  1.214
Sig. 0.562
Berdasarkan pengujian di atas,
didapatkan  nilai  signifikansi  sebesar  0,562 yang  lebih  besar  dari  taraf  signifikan sehingga  hipotesis  yang  yang  diterima adalah H 0 yaitu data dari 39 item homogen. Selanjutnya  dilakukan  pengujian  untuk mengidentifikasi  apakah  data  hasil  survey berdistribusi  normal.  Pengujian  distribusi normal multivariat secara inferensia
dilakukan  dengan  uji  korelasi  antara 2 dj yang telah diurutkan dengan nilai chi-squre- nya.  Hipotesis  yang  digunakan  sebagai berikut:
: 0 H Seluruh  item  memenuhi  asumsi distribusi normal multivariat
: 1 H seluruh  item  tidak  memenuhi
asumsi distribusi normal multivariat
Hasil  pengujian  didapatkan  nilai signifikansi 0.907 lebih dari taraf signifikan
0.05  yang  menghasilkan  keputusan 0 H
gagal  ditolak.  Hal  tersebut  menunjukkan seluruh  item  memenuhi  asumsi  distribusi normal multivariat.
Persentase implementasi OJT Analisis  ini  dilakukan  untuk  melihat berapa kebaikan Implementasi OJT berdasarkan  jawaban  responden  dalam  39 item.  Analisis  ini  akan  dibagi  menjadi  tiga bagian,  yaitu  Total  Implementasi OJT ,
Implementasi OJT per Item dan Implementasi OJT per indikator.
Analisis  total  implementasi OJT dianalisis  dengan  membuat  nilai  rata-rata dari  total  skor  yang  mencakup  keseluruhan item  lalu  dibagi  dengan  skor  maksimal untuk  mendapatkan  persentase  kebaikan. Hasil analisis ditampilkan sebagai berikut:
Gambar 5. Prosentase Implentasi OJT
Berdasarkan analisis di atas, didapatkan  bahwa  menurut  para  responden OJT telah  70,51%  terimplementasi  dengan cukup baik.
Selanjutnya dilakukan analisa implementasi  OJT  per  item  dan  ditemukan 3 besar aspek yang telah diimplementasikan paling sering dan 3 besar aspek yang masih kurang diimplementasikan sebagai berikut, Tiga  item  yang  memberikan  persentase tertinggi,  yaitu:  1).  Tugas  yang  saya jalankan membuat saya dapat
mengembangkan  kemampuan  saya  (item nomor  6)  dengan  persentase  77,093%;  2). Atasan saya memberikan kesempatan untuk berdiskusi mengenai proyek sebelum ditugaskan  kepada  saya  (item  nomor  5) dengan persentase 76,941%; 3). Tugas yang diberikan  kepada  saya  membuat  saya
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
merasa  tertantang  (item  nomor  5)  dengan persentase 75,342%. Sedangkan tiga item dengan persentase  terendah  yaitu:  1).  Atasan  saya biasanya  langsung  mendiktekan  cara  untuk mengatasi  permasalahan  berdasarkan  versi atasan  tanpa  mendorong  saya  terlebih dahulu untuk mencari  jawaban atas permasalahan  yang  saya  hadapi  (item nomor  27)  dengan  persentase  61,796%;  2). Atasan  memberikan  umpan  balik  secara reguler, terjadwal, dan privat untuk mengevaluasi  Implementasi  tugas  saya (item nomor 33) dengan persentase 65,525%;  3).  Saya  hanya  bertemu  dengan atasan di awal penugasan dan setelah tugas selesai  untuk  pelaporan  hasil  (item  nomor 24) dengan persentase 65,982%.
Selanjutnya, dilihat persentase kebaikan Implementasi dari masing-masing indikator.  Analisis  ini  menggunakan  total nilai per indikator. Hasil analisis ditampilkan sebagai berikut.
Gambar  6.  Prosentase  Implementasi  OJT  Per Variabel
Diketahui  proses Identify  Suitable Work dinilai  Implementasinya  telah  baik oleh responden karena menghasilkan
persentase  terbesar  dari  keempat  indikator yaitu sebesar 72,514%. Sedangkan
indikator  yang  persentasenya  terendah adalah Give  a  Sense  of  Achievement (Personal  Growth) dengan  persentase 67,842%.
Uji  pengaruh  metode  implementasi OJT terhadap kinerja
Pada  analisis  ini,  digunakan  uji regresi  untuk  melihat  besar  pengaruh metode  Implementasi  yang  dijabarkan dengan  indikator Identify  Suitable  Work,
Assign  Work,  Monitor  and  Lead  to Complete Work, Give a Sense of Achievement  (Personal  Growth) kinerja menurut penilaian responden.
Uji  ini  dilakukan  untuk  melihat apakah  indikator Identify  Suitable  Work, Assign  Work,  Monitor  and  Lead  to
Complete Work, Give a Sense of Achievement (Personal Growth) memberikan  pengaruh  secara  signifikan apabila  seluruh  tahapan  tersebut  dilakukan. Metode  yang  digunakan  adalah  regresi linier  sederhana  dengan  variabel  dependen kolom isian Internal: On The Job Training (dukungan  dan  bimbingan  atasan)  di  Form B,  sedangkan  variabel  independent  adalah total  jawaban  responden  pada  39  item  di Form A.
Terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian serentak, yaitu pengujian signifikansi model regresi.  Hipotesis  yang  digunakan  dalam pengujian ini adalah sebagai berikut.
H 0 :  seluruh  item  Implementasi OJT tidak  berpengaruh  signifikan terhadap hasil OJT H 1 :  minimal  ada  1  item  atau indikator yang berpengaruh signifikan terhadap hasil OJT Taraf signifikan   : α = 0.05 Daerah kritis :  H 0 ditolak  jika P value <  α  atau
F hitung > F tabel Dengan F tabel = F (0.95,39,154) Tabel 4 Indeks Regresi Serentak Skor Total Mean Square F hitung F tabel P value 35.683 50.934 1.478 0.0 00 Pengujian serentak menghasilkan P value kurang  dari  0.05  yang  berarti  H 0 ditolak . Hal  tersebut  menunjukan  bahwa minimal  ada  1  item  atau  indikator  yang berpengaruh  signifikan  terhadap  hasil OJT . Nilai  berapa  besar  pengaruh  keseluruhan indikator terhadap efektivitas OJT
ditampilkan  dalam  model  regresi  sebagai berikut.
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
Vol.12 (2): 80 - 89. Oktober 2019 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Nilai  Faktor OJT =  2.422  +
0.015(total nilai item Implementasi OJT ) Jadi, apabila total nilai item Implementasi OJT bertambah 1 (satu) poin, akan  menambah  nilai  faktor OJT sebesar 0.015 dengan nilai konstanta 2.422. Dengan kata  lain,  hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa desain variable dalam OJT
memberikan pengaruh terhadap kinerja.
Kemudian dilakukan uji untuk melihat  apakah  indikator Identify  Suitable
Work,  Assign  Work,  Monitor  and  Lead  to
Complete Work, Give a Sense of Achievement (Personal Growth) memberikan  pengaruh  secara  signifikan terhadap  nilai  faktor OJT .  Metode  yang digunakan  adalah  regresi  linier  berganda dengan  variabel  dependen  kolom  isian Internal: On The Job Development (dukungan  dan  bimbingan  atasan)  di  Form B,  sedangkan  variabel  independent  adalah total  jawaban  responden  per  indikator  di Form A.
Terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian serentak, yaitu pengujian signifikansi model regresi.  Hipotesis  yang  digunakan  dalam pengujian ini adalah sebagai berikut.
H 0 :  seluruh  indikator  Implementasi
OJT tidak berpengaruh signifikan terhadap hasil OJT
H 1 :  minimal  ada  1  indikator  yang berpengaruh  signifikan  terhadap hasil OJT Taraf signifikan   : α = 0.05 Daerah kritis : H 0 ditolak jika P value < α atau F hitung > F tabel Dengan F tabel = F (0.95,4,189) = 0,177
Tabel 5. Indeks Regresi Per Variabel
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui bahwa  yang  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  model  tersebut  adalah  nilai konstanta.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa desain  dari  4  variabel  tersebut  tidak  dapat berdiri sendiri dalam memberikan kontribusi  kepada  hasil OJT ,  dengan  kata lain  4  variabel  tersebut  harus  menjadi  satu kesatuan dalam mendukung kinerja.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas  alat  ukur  yang  digunakan  untuk dapat menguji IV dan DV dalam penelitian ini    dengan  menggunakan  teknik  statistik alpha cronbach, internal consistency pearson product moment, dan analisa faktor ditemukan  hasil  yang  sangat  valid  dan reliabel  dengan  indeks alpha  cronbach di atas  0.9  dan  total internal  consistency di atas  0.8.  Dengan  demikian,  alat  ukur  ini dapat dipercaya untuk mengukur implementasi OJT dan pengaruhnya terhadap kinerja serta hasil analisanya dapat dipercaya  sebagai  faktor  untuk  mengambil keputusan bagi pihak manajemen.
Dari  uji  normalitas  dan  homogenitas diperoleh  hasil  bahdwa  data  bersifat homogen  dan  terdistribusi normal  sehingga dapat  dilanjutkan  uji  statistik  parametrik dengan  menggunakan  teknik  regresi.  Hasil perhitungan distribusi frekuensi menunjukkan  bahwa  implementasi  OJT pada PT XYZ sudah berjalan sebesar 70.51 %  yang  berarti  bahwa  hasil  training  yang diperoleh  telah  di  implementasikan  dalam pekerjaan sehari-hari.
Adapun desain variabel implementasi OJT  yang  dianggap  telah  berjalan  baik yakni  pada  variabel Identify  Suitable  Work sebesar  72.5  %  artinya  karyawan  merasa bahwa  selama  ini  atasan  atau  mentor mereka telah memberikan tugas yang sesuai dengan  kebutuhan  mereka.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  (Ginsberg,  1997)  bahwa training  akan  memberikan  hasil  yang  baik apabila  disesuaikan  dengan  kebutuhan
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error t P value Konstanta 2.373 0.411 5.778 0.000 Identify Suitable Work -0.001 0.014 -0.048 0.961 Assign Work 0.033 0.022 1.486 0.139 Monitor and Lead to Complete Work 0.025 0.021 1.218 0.225 Give a Sense of Achievem ent (Personal Growth) 0.009 0.017 0.522 0.602
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
karyawan.  Hasil  ini  juga  sejalan  dengan hasil  penelitian  (Karim,  Huda,  &  Khan, 2012)  dimana  training  seharusnya  dapat membantu  karyawan  untuk  mendapatkan pandangan  yang  jelas  terhadap  apa  yang mereka kerjakan
Namun  masih  ada  desain  variabel yang belum diimplementasikan dengan baik yakni variabel Give a Sense of Achievement (Personal  Growth) dengan  persentase 67,842%.  Berdasarkan  hasil  FGD  dan jawaban responden pada Angket di form B, hal ini terjadi karena atasan sudah take it for granted atau  menganggap  jika  tugas  sudah selesai  itu  memang  sudah  bagian  dari tanggung  jawab,  namun  melupakan  bahwa penugasan  dalam  OJT  itu  penting  untuk melakukan  semua  tahap  termasuk  tahap terakhir  ini  agar  karyawan  memperoleh masukan  akan  pengembangan  dirinya.  Hal ini sejalan dengan penelitian dari (Karim et al.,  2012)  bahwa  “ Feedback  is  very important  ingredient  in  the  evaluation process. Employees should be
communicated  with  their  performance during and after the training”.
Berdasarkan hasil uji regresi serentak menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dan positif antara OJT terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan  bahwa  desain  OJT  memang memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap peningkatan kinerja. Hal ini sejalan dengan banyak penelitian lain terkait peran training terhadap  kinerja  seperti  penelitian  (Iftikhar &  Din,  2009)  yang  menunjukkan  hasil siginifikan  antara  peran training  and development terhadap peningkatan kinerja. Hal yang perlu dikembangkan dalam penelitian berikutnya adalah
memperbanyak  jumlah  responden  agar keterwakilan  populasi  pada  sampel  lebih akurat.  Peneliti  juga  dapat  melakuan  pada beberapa perusahaan atau industri sehingga hasil  penelitian  lebih  dapat  digeneralisir pada populasi yang lebih luas

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan  indeks  validitas  dan  reliabiltas alat  ukur  sebesar  0.9  sehingga  alat  ukur dapat dinyatakan valid dan reliabel, artinya data  yang  diperoleh  dari  hasil  pengisian
instrumen  ukur  dapat  dipercaya  untuk pengambilan  keputusan.  Sebaran  data bersifat  homogen  dan  terdistribusi  normal, artinya hasil uji statistik bersifat parametrik dan  dapat  digeneralisasikan  pada  populasi di TMMIN.
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik deskriptif, persentase implementasi kompetensi  OJT  adalah  sebesar  70,51  %. Hasil  ini  mengkonfirmasi  data  yang diperoleh dari FGD GM dimana berdasarkan  pengamatan  para  GM  yang menjadi  responden,  implementasi  FGD masih  sekitar  70  %.  Artinya,  saat  ini implementasi  OJT  sudah  cukup  baik meskipun belum ideal.
Hasil  distribusi  frekuensi  pada
masing-masing indikator menunjukkan bahwa persentasi kompetensi yang dipersepsikan  sudah  diimplementasikan oleh  72.5  %  responden  adalah identify suitable  work dan  yang  paling  rendah adalah give  sense  of  achievement sebesar 67,8 %.
Hasil  uji  regresi  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dan positif antara implementasi kompetensi OJT dengan kinerja. OJT hanya menunjukkan  pengaruh  jika  keseluruhan kompetensi diimplementasikan namun tidak berpengaruh  signifikan  jika  berdiri  sendiri- sendiri.
OJT sudah dipahami sebagai proses untuk menginternalisasikan nilai PT XYZ.Data  menunjukkan  bahwa  responden paling  banyak  mengenal  OJT  melalui training,  artinya  OJT  hanya  dipahami sebagai  proses  setelah  training  bukan merupakan bagian dari pekerjaan keseluruhan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil FGD  dari  GM  dimana  beberapa  responden menyatakan  bahwa  OJT  diasosiasikan hanya proses formal setelah training, bukan menjadi  proses  yang  seharusnya  ada  dalam konteks kerja keseharian.
Berdasarkan hasil angket mengenai indikator  –  step  dalam  OJT  yang  paling mendukung  kinerja,  maka  ditemukan  hasil terbanyak  menyatakan  bahwa  identifikasi tugas  yang  sesuai  sebagai  indikator  yang paling  mendukung  pencapaian  kinerja.  Hal ini  perlu  menjadi  perhatian  manajemen
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: http://dx.doi.org/ 10.30813/psibernetika.v12i2.1752 Hasil Penelitian
Vol.12 (2): 80 - 89. Oktober 2019 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
dalam rangka mengembangkan implementasi OJT ke depannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul,  R.,  Khan,  G.,  Khan,  F.A.,  &  Khan, M.A.  (2011).  Impact  of  training  and development on organizational performance. Global  Journal  of Management and Business Research , 11 (7), 1-6. Amstrong,  M.  (2000). Human  resource management practice (8 th ed.). London: Kogan. Bramley,  P.  (2003). Evaluating  training (2 nd ed.). UK: CIPD UK. Bullock.  (2012).  Professional  development for  your  employees.  Diambil  dari http://www.scontrino-powell.com/ 2012/professional-development-for- your-employees-a-sound-investment/ Ginsberg,  L.  (1997).  Training  for  the  long haul. Computer  Shopper , 17 (4),  15- 14. Iftikhar, A., & Din, G.S. (2009). Evaluating training  and  development .  Pakistan: Gomal  Medical  College  and  Gomal
University.
Karim, M. R., Huda, K. N., & Khan, R. S. (2012).  Significance  of  training  and post training evaluation for employee effectiveness:  An  empirical  study  on Sainsbury’s supermarket Ltd.
International  Journal  of  Business and Management, 7 (18), 141–148.
Kirkpatrick  Level  3  Survey  Questions. (n.d.). Lee,  C.,  Esen,  E.,  &  DiNicola,  S.  (2017). Employee job satisfaction and
engagement: The
doors of
opportunity  are  open. Diambil  dari https://www.shrm.org/hr-today/ trends-and-forecasting/research-and- surveys/pages/2017-job-satisfaction- and-engagement-doors-of- opportunity-are-open.aspx Partlow,  C.  G.  (1996).  Human-resources practices  of  TQM  Hotels. Cornell Hotel  &  Restaurant  Administration Quarterly , 37 (5), 67–77. Pilbeam,  S.,  &  Corbridge,  M.  (2002). People  resourcing:  HRM  in  practice
(2 nd ed.).  UK:  Financial  times prentice hall.
Tsaur, S.H., & Lin, Y.C. (2004). Promoting service  quality  in  tourist  hotels:  The role  of  HRM  practices  and  service behavior. Tourism Management , 25(4) , 471-481.