Jurnal Kepariwisataan | P-ISSN 1412-5498 | E-ISSN 2581-1053 Vol. 22 No. 1 – Maret 2023 DOI: 10.52352/jpar.v22i1.897 Publisher: P3M Politeknik Pariwisata Bali Available online: https://ejournal.ppb.ac.id/index.php/jpar

## PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

## ORGANIZATIOAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI PLATARAN UBUD HOTEL & SPA
Ni Luh Ketut Sri Sulistyawati 1*) , Ida Ayu Sri Mahendra Dewi 2 , Irene Hanna H. Sihombing 3
1,2 Program Studi Administrasi Perhotelan, Politeknik Pariwisata Bali 3 Program Studi Magister Terapan Pariwisata, Politeknik Pariwisata Bali Jl. Dharmawangsa, Badung, Bali, Indonesia
1*) sulistyawati@ppb.ac.id. 2 iasrimahendra@gmail.com, 3 irenesihombing@pbb.ac.id
*Corresponding author Received: August, 2022 Accepted: August, 2022 Published: March, 2023

## Abstract
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  is  a  behavior  which  is  not  tied  to  any  reward system, but can help the organization function effectively and efficiently. OCB can be improved with an emotional approach through Perceived Organizational Support and  increase  work motivation through Transformational Leadership. This study aims to determine the effect of Perceived  Organizational  Support  and  Transformational  Leadership  on  Organizational Citizenship Behavior at Plataran Ubud Hotel & Spa. The sample used was 70 people, taken based on saturated sampling technique. The data analysis technique used is multiple linear analysis, while hypothesis testing uses t test and F test. The results show that, 1) Perceived Organizational  Support  has  a  positive  and  significant  effect  on  OCB;  2)  Transformational Leadership  Style  has  a  positive  and  significant  effect  on  OCB;  3)  Perceived  Organizational Support and Transformational Leadership Style simultaneously influence OCB. The test results of  the  coefficient  of  determination  show  that  the  influence  of  Perceived  Organizational Support and transformational leadership style on OCB is 55.1%. The implication of the results of  this  study  is  that  to  increase  employee  OCB,  companies  must  increase  perceived organizational support and adjust the leadership style that is applied.
Keywords : employees, hospitality, human resources  management
Abstrak
Organizational Citizenship Behavior (OCB)  merupakan perilaku  yang tidak terikat dengan sistem penghargaan formal apa pun, tetapi dapat membantu fungsi organisasi secara efektif dan  efisien. OCB  dapat  ditingkatkan  dengan  pendekatan  emosional  melalui  Perceived Organizational  Support  dan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  melalui  Gaya Kepemimpinan  Transformasional.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh Perceived  Organizational  Support  dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Organizational Citizenship Behavior di Plataran Ubud Hotel & Spa. Sampel yang digunakan berjumlah 70 orang, diambil berdasarkan teknik sampling jenuh. Teknik analisis data yang
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal ……..

## Sulistyawati, Dewi, Sihombing
digunakan adalah analisis linier berganda, sedangkan pengujian hipotesis menggunakan uji t  dan  uji  F.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa,  1)  Perceived  Organizational  Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB;  2) Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB;  3) Perceived Organizational Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional secara simultan  berpengaruh terhadap OCB,. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa  pengaruh Perceived Organizational Support dan Gaya kepemimpinan transformasional  terhadap OCB   sebesar 55,1 %. Implikasi dari hasil penelitian ini adalah bahwa  untuk meningkatkan OCB karyawan maka perusahaan harus meningkatkan  perceived  organizational  support  dan  menyesuaikan  gaya  kepemimpinan yang diterapkan.
Kata kunci: hospitality, karyawan,  manajemen sumber daya manusia.

## 1. PENDAHULUAN
Pulau  Bali  merupakan  pulau  yang  terletak  di  Indonesia  dengan  keunikan,  seperti keindahan  alam,  budaya,  karya  seni,  serta  adat  istiadat  masyarakat  (Somantri,  2011). Keunikan  tersebut  merupakan  daya  tarik  utama,  yang  menarik  wisatawan  untuk berkunjung  ke  Bali  (Somantri,  2011).  Hal  ini  dibuktikan  dengan,  Bali  meraih  predikat sebagai  Destinasi  Wisata  Dunia  Terfavorit  pada  ajang  PVK Award 2020  dan  dinobatkan sebagai  Destinasi  Pariwisata  Terbaik  tingkat  internasional  pada  ajang Travellers  Choice yang diadakan oleh Trip Advisor 2020, bahkan ketika berada di masa pandemi COVID – 19 (Dinas  Pariwisata  Provinsi  Bali,  2020).  Potensi  pariwisata  Bali  ini,  tentunya  sudah dimanfaatkan oleh pelaku usaha untuk menginvestasikan modalnya dengan membangun sarana akomodasi seperti hotel. Tercatat di tahun 2020 terdapat 403 hotel, mulai dari hotel bintang  satu  hingga  bintang  lima  yang  ada  di  Provinsi  Bali  (BPS  Provinsi  Bali,  2021). Persaingan ini menyebabkan perusahaan memerlukan karyawan yang dapat memberikan kinerja secara optimal, dengan anggapan tidak hanya dapat memenuhi target perusahaan tapi, mampu melebihi dari apa yang diharapkan perusahaan (Sulistyawati, 2018).
Pandemi COVID-19 menyebabkan  banyaknya  terjadi  perubahan  dalam  industri perhotelan (Wijaya & Mariani, 2021). Perubahan tersebut menjadikan perilaku dan kualitas jasa  dari  karyawan  penting  bagi  kesuksesan  suatu  hotel  (Widjaja et  al .,  2018).  Perilaku dapat  ditunjukkan  oleh  karyawan  secara  formal  ( in-role ),  dan  perilaku  bebas  karyawan ( extra-role ) (Zhu, 2013). Perilaku extra-role lebih dikenal dengan sebutan Organizational Citizenship Behavior atau OCB (Newland, 2012). OCB merupakan perilaku yang tidak diakui secara formal tetapi dapat memberikan manfaat bagi perusahaan (Afsar & Badir, 2016). OCB tidak terikat dengan sistem penghargaan formal apa pun, tetapi keberadaannya dapat membantu  fungsi  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  (Tambe  &  Shanker,  2014). Selanjutnya,  OCB  juga  disebut  sebagai  “ good  soldier  syndrome ”,  karena  menunjukkan komitmen  organisasi  seperti,  ketepatan  waktu  (Organ  dalam  Tambe  &  Shanker,  2014). Serta  kecenderungan  untuk  menahan  diri  dari  tindakan  yang  tidak  diinginkan  seperti mengeluh, berdebat dan mencari kesalahan orang lain (Tambe & Shanker, 2014).
Pendekatan  terhadap  OCB  dapat  dilakukan  dengan  mempertimbangkan  faktor individual dan organisasional. Faktor individual yang mempengaruhi OCB, yaitu kepuasan kerja (Naway, 2017; Ocampo et al ., 2018; Wirawan, 2014), Perceived Organizational Support (Afsar & Badir, 2016; Ocampo et al. , 2018), komitmen organisasi (Naway, 2017; Ocampo et al .,  2018;  Wirawan,  2014),  dan  kepribadian  (Naway,  2017;  Wirawan,  2014).  Sementara, faktor organisasional, seperti Gaya Kepemimpinan Transformasional (Afsar & Badir, 2016; Ocampo et al ., 2018), dan budaya organisasi (Naway, 2017; Ocampo et al ., 2018; Wirawan, 2014).
Industri  perhotelan  di  masa  pandemi  cenderung  melakukan  pendekatan  secara emosional  kepada  karyawan  yang  diwujudkan  melalui Perceived  Organizational  Support dan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  dengan  memberikan  inspirasi  yang  bersifat
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
membangun  melalui  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (Hafidulloh et  al .,  2021). Perceived  Organizational  Support yang  diwujudkan  melalui  pemenuhan  kebutuhan emosional karyawan, sehingga memungkinkan timbulnya rasa tanggung jawab dan peduli terhadap perusahaan (Sun, 2019). Perceived Organizational Support juga dianggap sebagai sebuah  keyakinan  karyawan  terhadap  organisasi  tempat  bekerja,  bahwa  organisasi menghargai  kontribusi  karyawan  dan  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan (Eisenberger et al ., dalam Siregar, 2019). Hasil penelitian terdahulu menyebutkan bahwa Perceived  Organizational  Support memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  OCB karyawan hotel (Chiang & Hsieh, 2012; Putra & Sriathi, 2017) .
Perusahaan  dapat  tetap  relevan  dan  mencapai  kesuksesan  jangka  panjang  dengan mengadopsi  model  kepemimpinan  transformatif  yang  menjawab  kebutuhan  lingkungan yang  berfluktuasi  (Shadraconis  dalam  Dion  &  Wasim,  2021).  Oleh  karena  itu,  pada  era persaingan  global  banyak  organisasi  menggeser  paradigma  gaya  kepemimpinan  mereka dari  kepemimpinan  transaksional  ke  kepemimpinan  transformasional,  yang  dianggap mampu menjalankan fungsi – fungsi perusahaan dengan hasil yang signifikan (Ismail et al ., 2010). Gaya  kepemimpinan  transformasional  lebih  menonjolkan  pada  sifat  kharismatik, pemahaman akan nilai perusahaan serta memahami kebutuhan karyawan dengan harapan karyawan dapat merasa percaya, kagum, dan hormat kepada pemimpinnya sehingga, dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka  (Dion & Wasim, 2021). Hasil penelitian terdahulu menyebutkan bahwa, Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh positif signifikan terhadap OCB karyawan (Agustina & Kriwangko, 2017; Gunawan, 2016).
Bersumber  dari  pengamatan  langsung  yang  dilakukan,  fenomena  rendahnya  OCB  di Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa,  diindikasikan  dengan  perilaku  karyawan,  sebagai  berikut. karyawan  tidak  mau  membantu  rekan  kerja  dari  departemen  lain  yang  tidak  berkaitan dengan tugasnya. informasi tidak tersampaikan dengan baik sehingga sering terjadi missed communication yang  mengakibatkan  konflik  sesama  rekan  kerja, karyawan  sering bersikap acuh terhadap rekan kerja yang mengalami kesulitan, serta, malas untuk mengikuti kegiatan tambahan yang seperti gotong royong, karyawan kaku terhadap perubahan yang tidak sesuai dengan keinginan mereka. Karyawan kurang disiplin ketika  jam  istirahat  dans  ering  membicarakan  ketidakpuasan  mereka  terhadap perusahaan.
Human  Resources  Manager Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa  dalam  wawancara  tidak terstruktur  menyebutkan  bahwa,  Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa  melakukan  pendekatan terhadap OCB melalui Perceived Organizational Support . Pendekatan ini diimplementasikan dengan  cara  memfasilitasi  kebutuhan  karyawan  ketika  bekerja  melalui  ketersediaan fasilitas  kerja  serta  program – program  pemberdayaan  sumber  daya  manusia,  seperti Employee  of  The  Quarter,  Employee  of  The  Year,  Induction  Training,  Service  Excellent Training ,  Asuransi  Jaminan  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja,  serta  penilaian  kinerja karyawan. Kemudian, program kerja, yaitu sertifikasi karyawan, pemeriksaan kesehatan, swab antigen .
Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa juga  menerapkan  Gaya Kepemimpinan  Transformasional terutama dimasa pandemi covid-19, sebagai upaya pendekatan terhadap OCB.   Yang mana diimplementasikan melalui sistem lead by example. Sistem lead by example ditujukan agar penjabaran  akan  pengetahuan  oleh  pemimpin  dapat  dilakukan  secara  menurun  atau cascading .  Sehingga,  pekerjaan  dapat  tetap  berjalan  terarah  dan  meningkatkan kepercayaan diri karyawan melalui employee empowerment.
Pemaparan diatas menunjukkan adanya kontradiksi antara hasil penelitian terdahulu dengan fenomena rendahnya OCB di Plataran Ubud Hotel & Spa. Sehingga, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah Perceived Organizational Support dan Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior di Plataran Ubud Hotel & Spa secara parsial dan simultan ?
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing

## 2 . METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yang difokuskan pada objek penelitian, yaitu  Pengaruh Perceived  Organizational  Support dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior . Penelitian  dilakukan  di Plataran Ubud Hotel & Spa, yang terletak di Jl. Raya Hanoman Pengosekan, Ubud.
Jenis  data  yang  digunakan  bersifat  kuantitatif  dan  kualitatif,  yang  bersumber  dari kuesioner, wawancara, hasil observasi, serta dokumen lainnya yang diberikan oleh pihak Plataran Ubud hotel & Spa.
Populasi adalah karyawan Plataran Ubud Hotel & Spa berjumlah 71 orang. Namun, tidak termasuk dengan general manager , yang merupakan pimpinan dari Plataran Ubud Hotel & Spa.  Sehingga  populasi  yang  dianggap  dalam  penelitian  ini  adalah  70  orang.  Sampel ditentukan berdasarkan teknik sampling jenuh, sehingga memperoleh sampel sejumlah 70 orang.
Data  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  secara online kepada  seluruh  sampel. Secara keseluruhan, terdapat 39 pertanyaan dalam kuesioner, terdiri atas 16 pertanyaan untuk  variabel  OCB  (Y)  (Lee  &  Allen  dalam  Afsar  &  Badir,  2016),  8  pertanyaan  untuk Perceived  Organizational  Support (X1) (Rhoades  et  al dalam  Muhammad,  2014)  dan  15 pertanyaan untuk variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional yang diadopsi dari MLQ Form 5X (Avolio & Bass dalam Gyensare et al ., 2016). Seluruh pertanyaan bersifat favorable dengan pengukuran skala likert 1-4.
Teknik analisis data dilakukan melalui, uji asumsi klasik, uji regresi linear berganda dan pengujian hipotesis (uji t dan uji F). Adapun hipotesis dalam penelitian ini, yaitu.
H1: Perceived  Organizational  Support berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behavior di Plataran Ubud Hotel & Spa secara parsial. H2:  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior di Plataran Ubud Hotel & Spa secara parsial. H3: Perceived  Organizational  Support dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior di Plataran Ubud Hotel & Spa secara simultan

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Deskripsi Data
Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner secara online dalam bentuk google form karena dinilai lebih efektif dan efisien. Penyebaran dilakukan selama 1 minggu, mulai dari tanggal  20  Juli  2022  hingga  27  Juli  2022,  kepada  70  orang  responden  yang  merupakan karyawan  Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa.  Penyebaran  tersebut  menghasilkan  70  kuesioner yang layak untuk digunakan.

## Demografi Responden
Karakteristik  responden  yang  diperoleh  melalui  hasil  penyebaran  kuesioner  adalah karakteristik berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
Tabel 1: Karakteristik Responden [Sumber: Data Kuesioner, 2022] No. Kategori Responden Jumlah Persentase (%) Usia 1 2 3 4 5 ≤ 20 Tahun 21 – 30 Tahun 31 – 40 Tahun 41 – 50 Tahun > 50 Tahun Total 10 43 14 3 0 70 14,3 61,4 20,0 4,3 0 100 Jenis Kelamin 1 2 Laki – Laki Perempuan Total 36 34 70 51,4 48,6 100 Pendidikan Terakhir 1 2 3 SMA/SMK Sarjana Diploma Total 26 15 29 70 37,1 21,4 41,5 100 Masa Kerja 1 2 3 < 1 Tahun 1 – 3 Tahun >  3 tahun Total 23 19 28 70 32,9 27,1 40.0 100 Tabel 1 menunjukkan bahwa responden pada penelitian ini didominasi oleh responden dengan rentangan usia 21 – 30 tahun berjumlah 43 orang (61,4%), berjenis kelamin laki – laki    berjumlah 36 orang (51,4%), latar belakang pendidikan diploma berjumlah 29 orang (41,5%), dan memiliki  masa  kerja  lebih  dari  3  tahun berjumlah 28 orang (40%).
Usia  memiliki  pengaruh  terhadap perilaku  OCB  karyawan  (Budhiarti, 2017). Karyawan dengan usia yang lebih muda  melakukan  OCB  untuk  alasan prososial,  dengan  memberikan  manfaat kepada  orang  yang  ada  di  sekitarnya (Dewi et al ., 2016). Sementara, karyawan dengan usia yang lebih tua menunjukkan perilaku  OCB  melalui  ketaatan  kepada perusahaan,  loyalitas,  dan  berpartisipasi lebih  aktif  dalam  perusahaan  (Gyekye  & Haybatollahi dalam Dewi et al ., 2016).
Perempuan dianggap memiliki perilaku OCB yang lebih tinggi dari pada laki – laki  (Dewi et  al .,  2016).  Hal  ini ditunjukkan  melalui  perilaku,  seperti menolong  orang  lain,  bersahabat  dan
bekerja sama dengan orang lain (Konrad et  al dalam  Muhdar,  2015). Karyawan dengan pendidikan yang tinggi menunjukkan  perilaku  OCB  yang  lebih tinggi  (Rahmaninda et  al .,  2021).  Hal  ini dikarenakan, karyawan dengan pendidikan  yang  tinggi  akan  lebih  fokus pada  kinerja  tugas,  dengan  anggapan memiliki kesempatan untuk dipromosikan  (Bergeron  dalam  Dewi et al ., 2016). Karyawan yang telah lama bekerja di suatu perusahaan akan memiliki kedekatan  dan  keikatan  yang  kuat terhadap  perusahaan  (Muhdar,  2015). Sehingga,  karyawan  dengan  masa  kerja yang  lebih  lama  memiliki  tingkat  OCB yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan karyawan yang masa kerjanya lebih kecil (Sanusi et al ., 2018).

## Uji Instrumen Penelitian
Pengujian  dilakukan  melalui  uji validitas  dan  uji  reliabilitas.  Instrumen dikatakan valid jika nilai rhitung > 0,235
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
dan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Tabel 2: Uji Validitas dan Reliabilitas [Sumber: Data Primer, 2022] Variabel rhitung Cronbach’s Alpha Perceived Organizational Support (X1) > 0,235 0,901 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) > 0,235 0,941 Organizational Citizenship Behavior (Y) > 0,235 0,909
Tabel  2  menunjukkan  menunjukkan bahwa,  seluruh  variabel  memiliki  nilai rhitung  >  0,235.  Dan  nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 . Hal ini menunjukkan bahwa, pertanyaan  pada  kuesioner  valid  dan reliabel untuk digunakan  sebagai instrument dalam penelitian. Uji Asumsi Klasik Dalam  penelitian  ini  dilakukan  uji asumsi klasik untuk mengetahui kelayakan penggunaan model regresi. Uji Asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Tabel 3: Uji Normalitas [Sumber: Data Primer, 2022] Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed) 0.200 Tabel 3 menunjukkan hasil uji normalitas Kolmogorov-smirnov dengan nilai signifikansi asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,200  >  0,05.  Sehingga  dapat  diketahui bahwa model regresi memiliki distribusi normal dan memenuhi asumsi normalitas. Tabel 4: Uji Multikolinearitas dan Uji Heteroskedastisitas [Sumber: Data Primer, 2022] Variabel Tolerance VIF Sig Perceived Organizational Support (X1) 0,412 2.426 0,255 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) 0,412 2.426 0,102 Tabel 4 menunjukkan model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai tolerance > 0,10  dan  VIF  ≤  10. Hasil  pengujian  juga menunjukkan model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas,  dengan  nilai  sig  > 0,05.  Sehingga  model  regresi  layak digunakan dalam penelitian.
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
Tabel 5: Uji Regresi Linear Berganda [Sumber: Data Primer, 2022] Model Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients Beta Sig Constant 17,701 0,000 Perceived Organizational Support (X1) 0,455 0,281 0,031 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) 0,474 0,505 0,000 Hasil uji regresi linear berganda pada tabel 5 menghasilkan persamaan Y = 17,701 + 0,455 X1 + 0,474X2 (1) Persamaan  regresi  linear  berganda tersebut mengandung pengertian sebagai berikut. 1. Nilai konstanta sebesar 17,701 menunjukkan  bahwa,  OCB  akan  tetap ada walaupun Perceived Organizational Support dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  bernilai  0  atau dihilangkan.
2. Koefisien  regresi  dari Perceived Organizational  Support memiliki  nilai positif  sebesar  0,455.  Hal  ini menunjukkan bahwa, Perceived Organizational Support memiliki pengaruh  yang  searah  terhadap  OCB sebesar 0,455, dengan asumsi variabel lainnya juga memiliki nilai yang tetap. 3. Koefisien regresi dari Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki nilai positif sebesar 0,474. Hal ini menunjukkan bahwa, Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki  pengaruh  yang  searah terhadap  OCB  sebesar  0,474,  dengan asumsi  variabel  lainnya  juga  memiliki nilai yang tetap.
Selain itu, hasil uji regresi pada tabel 5 juga  menunjukkan  nilai  s tandardized coefficients  beta Gaya  Kepemimpinan
Transformasional  lebih  besar  dari  pada Perceived  Organizational  Support. Hal  ini berarti  bahwa,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  memberikan  pengaruh yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan Perceived Organizational Support terhadap OCB (Maja & Sudibia, 2012).

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan melalui uji  t  dan  uji  F,  dengan  hasil  sebagai berikut.
Tabel 6: Uji t [Sumber: Data Primer, 2022] Variabel thitung Sig Perceived Organizational Support (X1) 2,207 0,031 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) 3,959 0,000 Tabel 6 menunjukkan kedua variabel memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  OCB  secara  parsial.  Hal  ini terlihat  dari  nilai  thitung  dari  kedua variabel  lebih  besar  dari  ttabel  yang bernilai  1,996  dan  taraf  signifikansi  < 0,05. Sehingga, hipotesis H 1 dan H 2 dapat diterima.
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
Tabel 7: Uji F [Sumber: Data Primer, 2022] Model Fhitung Sig. Regression 41,183 0.000 Resiudal Total Tabel 7 menunjukkan kedua variabel X1  dan  X2  memiliki  pengaruh  terhadap
OCB  secara  simultan,  berdasarkan  nilai Fhitung > Ftabel = 41,183 > 3,13 dan taraf signifikansi  <  0,05  =  0,000  <  0,05. Sehingga,  H3  pada  penelitian  ini  dapat diterima. Uji Koefisien Determinasi Uji  koefisien  determinasi  dilakukan untuk  mengeahui  seberapa  besar pengaruh  yang  diberikan  oleh Perceived Organizational support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap OCB secara simultan. Tabel 8: Uji Koefisien Determinasi R-Square [Sumber: Data Primer, 2022] Model R R Square Adjusted R Square 1 0,743 0,551 0,538 Tabel  8  menunjukkan  bahwa,  pengaruh yang diberikan oleh Perceived Organizational Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadao OCB sebesar 0,551 atau 55,1 % bedasarkan pada nilai R-square. Sisanya,
sebesar  44,9%  dapat  dipengaruhi  oleh variabel lain seperti, budaya organisasi,  kepuasan  kerja, komitmen organisasi  (Naway,  2017;  Ocampo et  al ., 2018;  Wirawan,  2014),  dan  kepribadian (Naway,  2017;  Wirawan,  2014)  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3.2 Pembahasan
OCB  yang  tinggi  ditunjukkan  oleh karyawan  Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa melalui  rasa  bangga  dan  loyalitas terhadap  pekerjaan.  Rasa  bangga  dan loyalitas  memberikan  manfaat  positif bagi  perusahaan,  terutama  dalam menarik,  mempertahankan  karyawan terbaik  serta  meningkatkan  stabilitas kinerja  perusahaan  (Kusumajati,  2014). Hal  ini  disebabkan  karena  karyawan Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa  memiliki persepsi yang positif terhadap perhatian yang  diberikan  perusahaan.  Ketika
dukungan  organisasional  tersampaikan kepada  karyawan  dengan  baik,  maka akan  menumbuhkan  rasa  memiliki  dan menjadikan  perusahaan  tempat  bekerja sebagai identitas mereka (Lin, 2013). Karyawan Plataran Ubud Hotel & Spa diindikasikan memiliki perilaku alturistik  yang  rendah. Perilaku alturistik  biasanya  selalu  dikaitkan dengan keinginan untuk berbagi (sharing) dan  membantu  ( helping ) (Ni’mah,  2017) .  Perilaku  ini  biasanya berpengaruh pada kinerja dalam kelompok, produktivitas rekan kerja dan nilai best  practice dalam  kelompok (Kusumajati, 2014). Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa, Perceived Organizational Support berpengaruh  secara  parsial  terhadap OCB.
H1: Perceived  Organizational  Support berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior di Plataran Ubud Hotel & Spa secara parsial (diterima). Kemudian, mengacu pada persamaan regresi linier berganda, diketahui bahwa Perceived Organizational Support
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
berpengaruh positif tehadap OCB dengan nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,455. Artinya, peningkatan Perceived Organizational Support dapat menyebabkan  perilaku  OCB  karyawan Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa  juga meningkat. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya yang membuktikan  bahwa  karyawan  hotel dengan Perceived Organizational Support
yang  tinggi,  memiliki  tingkat  OCB  yang tinggi  pula  (Chiang  &  Hsieh,  2012). Kemudian,  penelitian  terhadap  perilaku OCB  karyawan frontline  services Hotel Four  Seasons  Resort  Jimbaran  Bali,  juga membuktikan bahwa Perceived Organizational  Support yang  tinggi berpengaruh positif terhadap OCB (Putra & Sriathi, 2017). Hasil  uji  t  menunjukkan  Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB secara parsial. H2: Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship Behavior di Plataran Ubud Hotel & Spa secara parsial (diterima). Gaya Kepemimpinan Transformasional menunjukkan pengaruh yang positif terhadap OCB. Hal ini  diketahui  melalui  hasil  persamaan regresi  linier  berganda,  dengan  nilai koefisien regresi sebesar 0,474. Sehingga, apabila Gaya Kepemimpinan Transformasional  berada  pada  tingkat tinggi  akan  menghasilkan  perilaku  OCB karyawan  Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa yang tinggi pula. Hasil  penelitian  ini,  sejalan  dengan penelitian sebelumnya, yang menyatakan bahwa, adanya pengaruh positif signifikan  antara  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dengan OCB (Agustina &  Kriwangko,  2017;  Gunawan,  2016).
Karyawan  dengan  OCB  tinggi  pada dasarnya  ingin  untuk  memberikan  yang terbaik  bagi  perusahaannya,  yang  mana harus  didukung  oleh  pemimpinnya (Muhdar, 2015).
Pemimpin  di  Plataran  Ubud  Hotel  &
Spa  telah  mampu  mengkomunikasikan dan mempengaruhi pandangan karyawan sehingga  dapat  memahami  arti  penting dari sebuat misi. Hal ini didukung dengan penilaian  karyawan  yang  menganggap pemimpinnya  telah  menunjukkan  arti penting dari sebuah misi. Kepemimpinan yang  baik  adalah  kepemimpinan  yang mampu menginspirasi bawahnnya untuk melihat  masa  depan  dengan  optimis, memperoyeksikan  visi  yang  ideal,  dan mampu  mengkomunikasikan  bawahan bahwa  visi  dan  misi  tersebut  dapat dicapai (Gunawan, 2016).
Pemimpin  di  Plataran  Ubud  Hotel  & Spa  menunjukkan  perilaku  yang  lebih mementingkan  diri  sendiri  dan  mencari manfaat  untuk  diri  sendiri  berdasarkan penilaian  karyawan.  Lebih  lanjutnya, dapat  disebut  sebagai  perilaku  egoisme (Ni’mah, 2017) . Perilaku ini diindikasikan dengan tindakan  yang  tidak  mau mendengarkan  masukan  atau  tidak melibatkan  pendapat  bawahan  dalam pengambilan  keputusan  (Adeline,  2022) sehingga, dapat menyebabkan karyawan merasa  tidak  dihargai.  Oleh  karena  itu, Gaya Kepemimpinan Transformasional di Plataran Ubud Hotel & Spa melalui sistem lead  by  example ,  perlu  ditingkatkan kembali  dalam  memahami  kepentingan bersama.
Karyawan  juga  memiliki  penilaian yang  buruk  terhadap  cara  perusahaan dalam  memanfaatkan  karyawan.  Hal  ini diketahui  melalui  persepsi  karyawan yang menganggap perusahaan mengambil  keuntungan  dari  mereka. Melihat dari persepsi karyawan, keuntungan  yang  dimaksudkan  lebih mengarah kepada manfaat nyata, seperti upah dan tunjangan kesehatan (Krishnan
&  Sheela,  2012).  Wawancara  tidak terstuktur  bersama Human  Resources Manager Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa, menyebutkan bahwa pemberian dukungan  organiasasi  tidak  dapat dijalankan  secara  maksimal  ketika  masa pandemi  Covid  -  19,  karena  adanya hambatan  secara  finansial.  Hal  ini mengakibatkan,  Plataran  Ubud  Hotel  &
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
Spa  secara  keseluruhan  tidak  dapat menjalankan business  plan -nya,  seperti Employee of The Quarter, Employee of The Year, Induction Training, Service Excellent Training, Sertifikasi  Karyawan,  serta pemberian  asuransi  jaminan  Kesehatan dan keselamatan kerja (BPJS).
Temuan  berdasarkan  pengamatan langsung di Bulan Juli – Desember 2021, diketahui  bahwa  terdapat  penambahan jam  kerja  karyawan  dari  5  hari  kerja  2 hari libur menjadi 6 hari kerja 1 hari libur, yang  mana  tidak  dibarengi  dengan kenaikan  upah.  Sehingga,  wajar  jika karyawan  Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa memiliki  persepsi  yang  buruk  terhadap cara  perusahaan  dalam  memperlakukan mereka.
Hasil  Uji  F  menunjukkan  bahwa Perceived  Organizational  Support dan
Gaya  Kepemimpinan  Transformasional berprngaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior secara simultan. H3: Perceived  Organizational  Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship Behavior di Plataran Ubud Hotel & Spa secara simultan (diterima).
Besarnya  pengaruh  yang  diberikan diketahui berdasarkan hasil uji koefisien determinasi  yang  menunjukkan  nilai sebesar  0,551  atau  55,1  %.  Sisanya, sebesar  44,9%  dapat  dipengaruhi  oleh variabel lain seperti, komitmen organisasi  (Naway,  2017;  Ocampo et  al ., 2018;  Wirawan,  2014),  dan  kepribadian (Naway,  2017;  Wirawan,  2014),  yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil uji koefisien determinasi juga menunjukkan bahwa, Gaya Kepemimpinan Transformasional  memiliki  pengaruh yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan Perceived Organizational Support terhadap OCB (Maja & Sudibia, 2012). Pemimpin  yang  dapat  memberikan situasi  kondusif  dan  semangat  dalam menyelesaikan  tugas  pekerjaan.  Serta, organisasi  yang  dapat  memberikan dukungan  kepada  karyawan  cenderung menimbulkan  rasa  tanggung  jawab terhadap organisasi (Hariani & Masdupi,
2019).  Terdapat  pandangan  bahwa apabila karyawan merasa dihargai maka sebagai  imbalannya  karyawan  akan melakukan yang terbaik untuk perusahaan  tempat  mereka  bekerja, seperti  meningkatkan  OCB  atau  dengan melakukan  peran  ekstra  (Hariani  &
Masdupi,  2019). Pengaruh Perceived Organizational  Support terhadap  OCB, mengindikasikan bahwa adanya hubungan  pertukaran  sosial  antara karyawan  dan  organisasi  (Sun,  2019). Salah  satu  pemahaman  teori  pertukaran sosial  adalah  bahwa  jika  individu diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan merasa berkewajiban  untuk  membalas  dengan perlakuan yang baik (Sun, 2019).

## 4. KESIMPULAN
Hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh Perceived  Organizational  Support dan Gaya  Kepemimpinan  Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior di  Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa, telah  menjawab  ketiga  rumusan  dalam penelitian  ini.  Sehingga,  dapat  ditarik kesimpulan bahwa Perceived Organizational  Support berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship  Behavior di  Plataran  Ubud Hotel  &  Spa  secara  parsial.  Artinya, peningkatan Perceived  Organizational
Support dapat  menyebabkan  perilaku OCB karyawan Plataran Ubud Hotel & Spa juga meningkat . Gaya Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  positif terhadap O rganizational Citizenship Behavior di  Plataran  Ubud  Hotel  &  Spa secara  parsial.  Artinya,  apabila  Gaya Kepemimpinan Transformasional berada pada  tingkat  tinggi  akan  menghasilkan perilaku  OCB  karyawan  Plataran  Ubud Hotel & Spa yang tinggi pula.
Perceived Organizational Support dan Gaya  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior berdasarkan  uji  simultan  F.  Artinya, secara bersama Perceived Organizational
Support dan  Gaya  Kepemimpinan
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
Transformasional berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior . Pengaruh yang diberikan adalah sebesar 55,1% dengan variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional memberikan  pengaruh  yang  lebih  besar dari Perceived Organizational Support. Saran yang dapat diberikan berdasarkan  temuan  penelitian  antara lain: 1. Karyawan Plataran Ubud Hotel & Spa disarankan  untuk  membiasakan  diri dalam  menumbuhkan  rasa  simpati melalui  hal  yang  sederhana,  seperti meminjamkan  alat  tulis  ataupun mengijinkan rekan kerja menggunkan personal  computer di  kantor  ketika dibutuhkan. Karena, kebiasaan tersebut  juga  dapat  memotivasi karyawan  lainnya  untuk  melakukan hal yang sama. 2. Pihak manajemen Plataran Ubud Hotel & Spa disarankan untuk meningkatkan kembali  dukungan  organisasional melalui  pemberian  manfaat  nyata, seperti memaksimalkan kembali pemberian  jaminan  kesehatan  dan keselamatan kerja melalui BPJS. Serta, merubah sistem kerja yang sebelumnya  6  hari  kerja  1  hari  libur menjadi 5 hari kerja 2 hari libur. 3. Pemimpin atau head of department di Plataran Ubud Hotel & Spa disarankan untuk  lebih  mendengarkan  masukan dan  melibatkan  pendapat  karyawan dalam  pengambilan  keputusan  ketika briefing ataupun rapat.
DAFTAR PUSTAKA Afsar,  B.,  &  Badir,  Y.  F.  (2016).  Person – Organization Fit, Perceived Organizational Support, and Organizational Citizenship Behavior: The Role of Job Embeddedness. Journal  of  Human Resources in Hospitality and Tourism , 15 (3), 252 – 278. https://doi.org/10.1080/15332845 .2016.1147936 Agustina,  H.,  &  Kriwangko,  P.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional terhadap Organizational Citizenship Behavior di  Sushi  Tei  Galaxy  Mall  Surabaya The Impact of Transformational and Transactional  Leadership  Style  on Organizational Citizenship Behavior in  Sushi. Jurnal  Hospitality  Dan
Manajemen Jasa , 5 (1), 96 – 109. BPS  Provinsi  Bali.  (2021). Banyaknya Hotel  Bintang  Menurut  Kelas  dan Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Bali 2019-2021 .  Badan  Pusat  Statistik Bali. https://bali.bps.go.id/statictable/2 018/02/09/21/jumlah-wisatawan- asing-ke-bali-menurut-bulan-1982- 2020.html Budhiarti,  A.  A.  (2017). Pengaruh Religiusitas,  Gaya  Kepemimpinan Tranformasional  dan  Demografi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) . http://repository.uinjkt.ac.id/dspac e/handle/123456789/36900 Chiang,  C.  F.,  &  Hsieh,  T.  S.  (2012).  The Impacts of Perceived Organizational Support and Psychological Empowerment on Job Performance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior. International  Journal  of  Hospitality Management , 31 (1), 180 – 190. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.201 1.04.011 Dewi,  R.  M.,  Perdhana,  M.  S.,  & Manajemen, J. (2016). Peran Gender, Usia,  dan  Tingkat  Pendidikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Diponegoro Journal of Management , 5 (2), 1 – 9. http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Dinas  Pariwisata  Provinsi  Bali.  (2020).
Bali Raih Predikat “Destinasi Wisata
Dunia  Terfavorit”  di  PVK  Award 2020 . Dinas Pariwisata Provinsi Bali. https://disparda.baliprov.go.id/bali -raih-predikat-destinasi-wisata- dunia-terfavorit-di-pvk-award- 2020/2020/12/ Dion, C., & Wasim, S. C. (2021). Leadership in  Times  of  Uncertainty  ,  Dynamics
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
and  Complexity .  Luleå  University  of Technology. Gunawan, R. (2016). Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT First  Marchinery  Tradeco  Cabang Surabaya. AGORA , 4 (1), 60 – 66. Gyensare,  M.  A.,  Anku-Tsede,  O.,  Sanda,
M.-A.,  &  Okpoti,  C.  A.  (2016). Transformational  Leadership  and Employee  Turnover  Intention:  The Mediating Role of Affective Commitment. World  Journal  of Entrepreneurship,  Management  and Sustainable  Development , 12 (3), 243 – 266. https://doi.org/10.1108/wjemsd- 02-2016-0008 Hafidulloh,  Santosa,  A.  B.,  &  Hepiyanto.
(2021).  Kinerja  Karyawan  Hotel  Di Suryabaya  Saat  COVID-19. Jurnal EKSEKUTIF , 18 (2), 207 – 231. Hariani,  B.,  &  Masdupi,  E.  (2019).  The Effect of Transformational Leadership, PEP, POS and Organizational  Commitment  on OCB: A Literature Review. Proceedings  of  the  Third  Padang International Conference On Economics  Education,  Economics, Business and Management, Accounting  and  Entrepreneurship (PICEEBA  2019) , 97 (Piceeba),  371 – 378. https://doi.org/10.2991/piceeba- 19.2019.43 Ismail,  A.,  Mohamad,  M.  H.,  &  Mohamed, Hasan Al-Banna Rafiuddin, Nurhana Mohamad  Zhen,  K.  W.  P.  (2010). Transformational and Transactional Leadership  Styles  as  a  Predictor  of Individual  Outcomes. ECTAP  - Theoretical  and  Applied  Economics,
Romania , XVII (6  (547)),  89 – 104.
http://store.ectap.ro/articole/477_ ro.pdf Krishnan,  J.,  &  Sheela,  M.  (2012). Perceived  Organisational  Support  - An Overview on Its Antecednets and
Consequences. International Journal of  Multidisciplinary  Research , 2 (4),
1 – 13. Maja,  O.,  &  Sudibia,  I.  (2012).  Analisis
Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Produktivitas  Tenaga  Kerja  Wanita Sebagai  Pengepul  Squin  Secara Putting  Out. E-Jurnal  Ekonomi
Pembangunan  Universitas  Udayana , 1 (1), 49 – 60. Muhammad,  A.  H.  (2014).  Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior:  The  Case  of  Kuwait. International  Journal  of  Business Administration , 5 (3). https://doi.org/10.5430/ijba.v5n3p 59 Muhdar. (2015). Organizational Citizenship  Behavior  Perusahaan . Gorontalo: Sultan Amai Press. Naway,  F.  A.  (2017). Organizational Citizenship  Behavior .  Gorontalo:
Ideas Publishing. Newland,  S.  J.  (2012).  Organizational Citizenship Behavior - Individual or Organizational Citizenship Behavior - Organization : Does The Underlying Motive Matter ? [Western  Kentucky  University].  In Masters  Theses  &  Specialist  Projects (Vol. 5). http://digitalcommons.wku.edu/th eses/1159%0Ahttp://digitalcomm ons.wku.edu/theses Ni’mah,  R.  (2017).  Hubungan  Empati Dengan  Perilaku  Altruistik. At- Tuhfah , 6 (1), 99 – 115. https://doi.org/10.36840/jurnalstu dikeislaman.v6i1.85 Ocampo,  L.  A.,  Tan,  T.  A.  G.,  &  Sia,  L.  A. (2018).  Using  Fuzzy  DEMATEL  in Modeling  The  Causal  Relationships of The Antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) in The Hospitality Industry: A Case  Study  in  The  Philippines. Journal  of  Hospitality  and  Tourism Management , 34 , 11 – 29. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.201 7.11.002 Putra,  P.  D.  P.,  &  Sriathi,  A.  A.  .  (2017). Pengaruh  Perceived  Organizational Support  dan  Komitmen  Organisasi
Pengaruh Perceived Organizatioal Support dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatioal …….
Sulistyawati, Dewi, Sihombing
terhadap Organizational Citizenship
Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (9), 4800 – 4828. Rahmaninda,  D.  A.,  Kirana,  K.  C.,  & Herawati,  J.  (2021).  Pengaruh Tingkat  Pendidikan,  Kompetensi dan Komunikasi terhadap Organizational  Citizenship. Jurnal Manajemen , 13 (4), 732 – 739. https://doi.org/10.29264/jmmn.v1 3i4.10336 Sanusi,  A.  C.,  Ariana,  N.,  &  Ariani,  N.  M. (2018).  Tingkat  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan di Four Points Seminyak. Jurnal Kepariwisataan Dan Hospitalitas , 2 (1), 61 – 83. Siregar,  H.  M.  S.  (2019). Pengaruh Dukungan Organisasi yang Dipersepsikan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  Karyawan  PT  Pelabuhan Indonesia  I  (PERSERO) .  Universitas
Sumatera Utara. Somantri,  L.  (2011). Keunggulan  Pulau Bali  Sebagai  Daerah  Tujuan  Wisata Andalan Indonesia . Sulistyawati, N. L. K. S. (2018). Pengaruh
Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  Karyawan Hotel  Berbintang  di  Bali. National Conference  of  Creative  Industry , 5 - 6
September , 141 – 153. https://doi.org/10.30813/ncci.v0i0
.1209
Sun,  L.  (2019).  Perceived  Organizational Support:  A  Literature  Review. International  Journal  of  Human Resource Studies , 9 (3), 155. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i3. 15102 Tambe, S., & Shanker, M. (2014). A Study of Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and Its Dimensions:  A  Literature  Review. International  Research  Journal  of Business and Management , 1 (January), 67 – 73. Widjaja,  D.,  Kristiani,  S.,  &  Marcella,  E.
(2018). Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi  Turnover  Intention Job Hopper di Industri Perhotelan di Indonesia. Jurnal  PETRA , 6 (2),  90 –
101. Wijaya,  B.  K.,  &  Mariani,  W.  E.  (2021). Dampak  Pandemi  Covid-19  Pada Sektor Perhotelan Di Bali. Warmadewa Management and Business  Journal  (WMBJ) , 3 (1),  49 – 59. https://doi.org/10.22225/wmbj.3.1 .2021.49-59 Wirawan.  (2014). Kepemimpinan:  Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi  dan  Penelitian .  Rajawali Press. Zhu,  Y.  (2013).  Individual  Behavior:  In-
role  and  Extra-role. International Journal  of  Business  Administration , 4 (1), 23 – 27. https://doi.org/10.5430/ijba.v4n1p 23.