## JURNAL TAMBORA

## KOLOM ILMIAH Social Humaniora

## PENGARUH ETOS KERJA DAN RESTRUKTURISASI ORGANISASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN: STUDI KASUS PADA PT CITRA

## AGRO LOMBOK SEBAGAI PENGELOLA RPH BANYUMULEK

## Ivon Arisanti
Magister Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Mataram Email: Ivon2109@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  etos  kerja dan restrukturisasi organisasi terhadap produktivitas karyawan (studi kasus pada PT Citra Agro Lombok (PT CAL), pengelola RPH Banyumulek, Kediri, Lombok Barat).  Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengumpulkan data-data  primer  dan  sekunder  PT  CAL.  Kuisioner  dibagikan  kepada    40 orang  karyawan  meliputi  seluruh  tingkatan  manajemen.  Metode pengumpulan data menggunakan Metoda Kuantitatif dengan menggunakan Skala  Likert dan  analisis  yang  digunakan  adalah Analisa  Path atau  yang lebih dikenal dengan analisa jalur .
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, secara simultan variabel bebas (etos kerja)  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan..Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung (108,560, pada tingkat= 5%) lebih  besar  dari  nilai F tabel (2,870). Pengujian  secara  parsial  dari  ketiga variabel  menunjukkan  bahwa  etos  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap restrukturisasi organisasi. Hal ini dibuktikan oleh nilai t hitung (0,093) lebih  kecil  dibandingkan  nilai t tabel (2,093).  Sedangkan  yang  berpengaruh signifikan  adalah  etos  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan,  dibuktikan dengan  nilai t hitung (2,247)  lebih  besar  dari  nilai t tabel (2,093),  dan restrukturisasi  organisasi  terhadap  produktivitas  karyawan,  dibuktikan dengan  nilai t hitung (2,602)  lebih  besar  dari  nilai t tabel (2,093),  pada  tingkat signifikan 95 % (  = 5 % )Analisa jalur (path analysis) menunjukkan bahwa etos  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  produktivitas  karyawan,  dan berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  produktivitas  karyawan  apabila melalui  restrukturisasi  organisasi.Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  tiga hipotesis:  (1)  etos  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap produktivitas karyawan, (2) restrukturisasi organisasi mempunyai pengaruh terhadap  produktivitas  karyawan  dapat  diterima,  dan  (3)  etos  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap restrukturisasi organisasi.

## PENDAHULUAN
Pada  umunya  para  pengelola  RPH  salah satunya  PT  CAL  menyatakan  bahwa  manusia adalah  faktor  terpenting  dalam  pengembangan  dan kemajuan  bisnis.  Tentu  hal  ini  benar  karena  tanpa adanya  manusia  maka  suatu  organisasi  tidak  dapat berjalan  dengan  semestinya.  Manusia  memiliki potensi  insani  yang  terpendam  dan  menjadi  kunci keberhasilan suatu organisasi karena potensi insani ini  merupakan  sumber  kekuatan  perusahaan  yang paling berharga dan sangat menentukan keunggulan suatu organisasi. Sukses tidaknya suatu organisasi  akan  bergantung  pada  aktivitas  dan kretivitas  sumber  daya  manusianya.  Untuk  itu,  hal
hal  utama  yang  harus  diperhatikan  oleh  manajer suatu perusahaan adalah bagaimana membangkitkan  gairah  kerja  karyawan.  Karyawan akan  termotivasi  dalam  meningkatkan  kinerjanya dengan  didorong  oleh  perilaku  karyawan  yang positif  dalam  menciptakan  citra  perusahaan  yang baik di mata konsumen maupun produsen Pada  dasarnya  organisasi  atau  perusahaan adalah  sebuah  upaya  manusia,  dan  seperti  yang dikatakan  oleh  Peter  Drucker  (1997)  tujuan  utama organisasi  adalah  membuat  kekuatan  manusia menjadi  efektif  dan  kelemahannya  menjadi  tidak relevan.  Masa  depan  adalah  milik  organisasi
Diterima:
Januari 2019 Diterbitkan: Februari 2019 Kata Kunci: Etos kerja, restrukrisasi organisas, produktivitas karyawan

## JURNAL TAMBORA
bunglon,  yaitu  sebuah  organisme  yang  sedemikian harmonisnya  dengan  lingkungan  sehingga  ia  dapat beradaptasi  dengan  sangat  mudah  dan  cepat. Menciptakan  semangat  kerja  karyawan  agar menjadi lebih produktif adalah dengan membenahi pangkal masalahnya yaitu memunculkan etos kerja, karena  hal inilah  yang  merupakan akar  yang dapat mendorong karyawan untuk mencintai pekerjaaannya.
Menurut  Diester,  dkk  (1982)  etos  kerja digambarkan sebagai semangat bekerja. Siapa yang etos kerjanya tinggi akan selalu bergairah/bersemangat  dalam  menjalani  kegiatan kerja  yang  telah  diputuskan  menjadi  bagian  dari kehidupannya.  Orang-orang  yang  memiliki  etors kerja  tinggi  akan  tertanam  dalam  dirinya  prinsip tanggung  jawab  dan  kemandirian.  Terpartri  dalam jiwanya  slogan  “hari  ini  harus  lebih  baik  dari  hari kemarin”  yang  sumbernya  adalah  ajaran  agama. Prinsip  dari  ajaran  agama  (Islam)  akan  menjadi keperibadian masa kini.
Filipo  (1980)  berpendapat  bahwa  peningkatkan etos  kerja  dapat  dilakukan  melalui  motivasi  kerja, penerapan  sistem  imbalan,  partisipasi  pegawai, sistem  dan  prosedur  kerja  serta  hubungan  kerja dengan  situasi  dan  kondisi  organisasi.  Hasilnya akan  mampu  meningkatkan  kinerja  organisasi secara  optimal  dan  telah  terbukti  menjadi  suatu konsep  yang  sangat  bermanfaat  guna  analisis perilaku dalam organisasi. Organisasi akan mampu bertahan,  berdasarkan  pada  orientasi  strategis  – memperhatikan kedudukan, tugas pokok dan fungsi orgnisasi  dalam  menghadapi  lingkungan  usaha yang  mengalami  perubahan  sangat  cepat.  Salah satu orientasi starategis yang dapat diimplementasikan adalah melakukan ‘restrukturisasi’  organisasi,  yaitu  upaya  dengan cara meningkatkan efisiensi dan produktivitas yang pada  akhirnya  organisasi  mampu  menjadi  lebih baik dan berdaya guna serta mampu meningkatkan kualitas  pelayanan  kepada  masyarakat  pelanggan (Sedarmayanti, 2000:3).
Petingnya  restrukturisasi  organisasi  bukan hanya  pada  kegiatan  ‘bongkar  pasang’  organisasi, tetapi  lebih  kepada  manajemen  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  berbasis  kompetensi yang menggambarkan  suatu  hubungan  ketenagakerjaan sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan  produktivitas  ke  arah  perilaku  yang produktif,  di  mana  karyawan  dapat  memberikan satu  kontribusi  yang  berguna  bagi  perkembangan dana kemajuan perusahaan.
Salah  satu  prinsip  dasar  dari  produktivitas adalah  keinginan atau usaha setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Pandangan ini  yang  mengandung arti  filosofi  ini  memberi  arti  dan  semangat  yang cukup mendalam. Pandangan ini juga memungkinkan  setiap  orang  yang  memahami untuk  memandang  kerja,  baik  secara  individual
maupun  berkelompok  dalam  suatu  perusahaan sebagai  suatu  prioritas,  mengutamakan  bekerja dengan  mengacu  pada  unsur  efisiensi  dan efektivitas  sebagai  sumber  teknis  dari  konsep produktivitas (Sedarmayanti, 2001).
Dalam  rangka  mengembangkan  pemahaman tentang  restrukturisasi  organisasi,  maka  diambil satu perusahaan yang telah melakukan restrukturisasi  orgasnisasi  dan  personil  sebagai bahan  analisis  dalam  penelitian  ini,  yakni perusahaan  PT  Citra  Agro  Lombok  atau  biasa disingkat PT CAL. PT CAL sendiri bergerak dalam bidang  usaha  produksi  dan  perdagangan  daging sapi/kerbau  beku.  Produksi  daging  sapi/kerbau beku  perusahaan  ini  berpedoman  pada  standar daging  yang  telah  ditetapkan  oleh  Pemerintah Indonesia, yaitu daging “ASUH”, daging sapi/kerbau  yang  Aman,  Sehat,  Utuh  dan  serta Halal. PT CAL adalah pengelola RPH Banyumulek menggantikan  PT  Royal  Kencana  Mulya  (  PT RKM  ),  yang  merupakan  pengelola  pertama  dari RPH Banyumulek, sejak ditandatanganinya perjanjian kerja sama antara PT CAL dan PT RKM melalui akte No. 3 pada Notaris Lia Gandasaputra, SH., tanggal 14 januari 2004. Perjanjian kerjasama ini  dilakukan  karena  PT  RKM  tidak  mampu  lagi melaksanakan kewajibannya selaku pengelola RPH Banyumulek  seperti  yang  tertera  pada  Kontrak ProduksiNo:524/1086/Kesmavet/VII/2002,  tanggal 31 juli 2002. Pergantian pengelola RPH Banyumulek  ini  telah  disetujui  oleh  Dinas Peternakan Provinsi Nusa Tenggara Barat.
Selama  tahun  2004  PT  CAL  mengalami permasalahan  berupa  harga  beli  sapi/kerbau  yang lebih tinggi dan harga jual daging sapi/kerbau beku yang  lebih  rendah  dari business  plan yang  telah disusun.  Hal  ini  berdampak  pada  jumlah  produksi yang  jauh  di  bawah  jumlah  yang  telah  ditetapkan. Pada  sisi  yang  lain  tenaga  produksi  dan  manajer yang tersedia adalah telah ditetapkan sesuai dengan rencana produksi. Hal ini mengakibatkan beban/biaya operasional yang tinggi dan ketidakefisienan  tenaga  kerja.  Di  samping  itu  pula terdapat  beban  lain  yang  sifatnya  eksternal  berupa fluktuasi  harga  beli  sapi/kerbau  dan  kondisi  pasar daging beku yang tidak stabil, yang mengakibatkan semakin beratnya kerja manajemen untuk menselaraskan  komponen-komponen  perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Untuk menyelesaikan masalah intenal perusahaan,  kemudian  dilakukanlah  restrukturisasi organisasi  dan  personil  dengan  maksud  untuk mengurangi beban/biaya operasioanl, meningkatkan  efisiensi  sumber  daya  manusia, memudahkan  pengambilan  keputusan  dan  juga untuk  meningkatkan  daya  saing  perusahaan. Dengan  kata  lain  PT  CAL  memandang  SDM sebagai  Human  Capital  (sebagai  aset  intelektual perusahaan, pusat inovasi, pembentuk karakter dan citra  perusahaan  serta  pembentuk  daya  saing

## JURNAL TAMBORA
perusahaan ). Dalam rangka menciptakan etos kerja yang  tinggi    para  karyawan  dapat  memberikan kontribusinya dalam rangka meningkatkan produktivitasnya dan membawa perusahaan menuju ke arah yang lebih baik yang salah satunya mengembangkan Human Capital dengan menciptakan  perilaku  karyawan  yang  unggul, tangguh dan bermartabat.Dengan adanya restrukturisasi  ini,  tenaga  kerja  berkurang  dari semula  69  orang  menjadi  hanya  40  orang,  dengan perincian  yaitu  jumlah  manajer  dari  5  orang dikurangi  menjadi  hanya  2  orang,  jumlah  tenaga produksi  dari  59  orang  menjadi  hanya  33  orang, sedang  tenaga  kerja  yang  jumlahnya  tetap  adalah direktur  sebanyak  2  orang,  tenaga  administrasi sebanyak 1 orang dan Satpam sebanyak 2 orang.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka PT CAL berusaha untuk menjadikan perusahaan ini menjadi perusahaan  yang  dapat  bersaing  di  pasar  regional dan  dapat  menguasai  pasar  dengan  membuat kekuatan  manusia  menjadi  efektif  dan  berusaha untuk meminimalkan kelemahannya.

## LANDASAN TEORI

## Etos Kerja
Dalam  Websters  World  University  Dictionary ( 1965 : 331 ) dijelaskan etos adalah sifat dasar atau karakter  yang  merupakan  kebiasaan,  watak  bangsa atau  ras.  Etos  berasal  dari  kata  Yunani,  ethos, artinya ciri, sifat ,atau kebiasaan, adat istiadat, atau juga  kecendrungan  moral,  pandangan  hidup  yang dimiliki  seseorang,  suatu  kelompok  orang  atau bangsa.  Sedangkan  menurut  Nurcholish  Madjid (  1995  :  410  )  etos  adalah  karakter  dan  sikap  , kebiasaan  serta  kepercayaan  dan  seterusnya  yang bersifat  khusus  tentang  seorang  individu  atau sekelompok  manusia.  Dan  dari  kata  etos  terambil pula  perkataan  “  etika”  yang  merujuk  pada  makna “akhlak”  atau  bersifat akhlaqiy ,  yaitu  kualitas esensial  seseorang  atau  suatu  kelompok  manusia termasuk suatu bangsa.
Etos  kerja  yang  dimiliki  oleh  seseorang  atau kelompok  masyarakat  akan  menjadi  sumber pendorong  utama    bagi  perbuatannya.  Apabila dikaitkan  dengan  situasi  kehidupan  manusia  yang sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyarat yang mutlak, yang harus  ditumbuhkan  dalam  kehidupan  itu.  Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada manusianya  untuk  menilai  tinggi  terhadap  kerja keras  dan  sungguh-sungguh,  sehingga  dapat mengikis  sikap  kerja  yang  asal-asalan  tidak berorientasi  terhadap  mutu  atau  kualitas  yang semestinya.
Menurut  Ahmad  Janan  Asifudin  (  2004  :  38  ) indikasi  –  indikasi  orang  yang  beretos  kerja  tinggi pada  umumnya  memiliki  sifat-sifat  antara  lain  :  1) Aktif  dan  suka  bekerja  keras  ,2)  Bersemangat  dan hemat, 3)  Tekun ,4) Kreatif, 5 ) Jujur,disiplin dan bertanggung jawab, 6 ) Mandiri  7,) Rasional serta
mempunyai  visi  yang  jauh  ke  depan    8),  Percaya diri,    9)  Sederhana,tabah  dan  ulet,  10)  Sehat, jasmani dan rohani

## Restrukturisasi Organisasi
Strategi  restrukturisasi,  di  Indonesia  secara yuridis  formal  telah  memiliki  landasan  yang  kuat yakni  dengan  dikeluarkannya  Keputusan  Menteri Keuangan
Republik
Indonesia Nomor
740/KMK.00/1989  tentang  Peningkatan  Efisiensi dan  Produktivitas  Badan  Usaha  Milik  Negara ( BUMN ). Keputusan ini menjelaskan bahwa yang disebut Restrukturisasi Organisasi adalah “ tindakan  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan produktivitas  organisasi  melalui  perubahan  status hukum,  organisasi  dan  pemilikan  saham” .  Dalam Bab II pasal 2, dinyatakan pula bahwa :
1. Peningkatan  efisiensi  dan  produktivitas BUMN  dilakukan  melalui      restrukturisasi organisasi
2. Restrukturisasi  organisasi  meliputi  :  a) Perubahan status hukum BUMN  yang lebih menunjang  pencapaian  maksud  dan  tujuan organisasi,  b)  Kerjasama  operasi  atau kontrak manajemen dengan pihak ketiga, c ) Konsolidasi  atau  merger,  d)  Pemecahan badan  usaha,  e  )  Penjualan  saham  melalui pasar modal, f) Penjualan secara langsung, g) Pembentukan organisasi
patungan ( Sedarmayanti 2000 : 59 )
Menurut Robbins ( 1996 :421 ) mengemukakan sebuah model untuk mengelola perubahan organisasi  yang dinyatakan bahwa perubahan pada suatu  bidang  organisasi  kemungkinan  akan mendorong  timbulnya  kekuatan-kekuatan  baru untuk perubahan lainnya.
Suatu  alasan  yang  dapat  digunakan  bagi organisasi  yang  memikirkan  untuk  membuat perubahan dalam struktur adalah melalui restrukturisasi,  Hitt,Ireland  dan  Hoskisson  ( 1997:237  )  mendefinisikan  restrukturisasi  sebagai perubahan  komposisi  bisnis  perusahaan  dan  atau struktur  keuangan.  Pemicu  restrukturisasi  adalah kinerja  yang  buruk,  sekaligus  koreksi  terhadap overdifersifikasi. Karena itu restrukturisasi menjadi suatu  tindakan  yang  strategis  dan  penting.  Lebih lanjut  Hitt,  Ireland  dan  Hoskisson  mengemukakan tiga  strategi  restrukturisasi,  yaitu  downsizing, downsoping  dan  laveraged  buyouts  seperti  yang tampak digambar bawah ini.
Sumber : Hitt,Ireland dan Hoskisson ( 1997 :241)

## JURNAL TAMBORA

## PRODUKTIVITAS
Indikator  produktivitas  dikembangkan  dan dimodifikasi  dari  pemikiran  Gilmore  (  1974)  dan Fromm  (1975)  dalam  Sedarmayanti  (  2001:  79  ) tentang  individu  yang  produktif,  yaitu  :  1) Tindakan  konstruktif,  2)  Percaya  pada  diri  sendiri, 3)  Bertanggung jawab,              4) Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, 5) Mempunyai pandangan  ke  depan,  6  )  Mampu  mengatasi persoalan  dan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  yang  berubah-ubah,7)  Mempunyai kontribusi  positif  terhadap  lingkungannya,  8) Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
Gilmore (1974) dalam  sedarmayanti  (2001:80) mengemukakan  bahwa  orang  yang  produktif adalah :
“Who  is  making  tangible  and  significant cintribution  in  his  choosen  field,who  is imaginative,perceptive,and  innovative  in  his approach to life problems and to accomplishment of  his  own  goal  (creativity),and  who  is  at  the same  both  responsible  and  responsive  in  his relationship with other”
Dari  uraian  tersebut,Gilmore  menekankan kontribusi yang positif dari diri seseorang terhadap lingkungannya  dimana  dia  berada.  Dengan  adanya tindakan  yang  konstruktif,imaginatif,kreatif  dari individu  dalam  suatu  organisasi,maka  diharapkan produktivitas organisasi akan meningkat.
Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi  dan  kreativitas  seseorang  yang  senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya.Jadi,orang yang  produktif  adalah  orang  yang  dapat  memberi sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungan sekitarnya,imaginatif,dan inovatif dalam mendekati persoalan  hidupnya  serta  mempunyai  kepandaian (  kreatif)  dalam  mencapai  tujuan  hidupnya.Pada saat  yang  bersamaan  orang  seperti  ini  selalu bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain.Pegawai seperti ini merupakan  aset  organisasi,  yang  selalu  berusaha meningkatkan  diri  dalam  organisasinya  dan  akan menunjang pencapaian  produktivitas organisasi.

## METODOLOGI
Penelitian  menggunakan  model  penelitian asosiatif.  Penelitian  asosiatif  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  atau  bentuk  keterkaitan lainnya antara satu atau lebih variabel. Pengumpulan  data  menggunakan  data  sekunder dari  PT  CAL  yang  relevan  dengan  penelitian  ini dan  pembagian  kuisioner  kepada  para  responden. Populasi penelitian berjumlah 69 karyawan dengan sampel  sebanyak  40  orang  setelah  diadakan restrukturisasi.  Berikut  ini  table  komposisi  jumlah karyawan PT CAL.
Tabe 1 No Unit Kerja Jumlah Karyawan ( orang ) 1. Direktur 1 2. Manager 2 3. Slotter ( Penyembelihan ) 6 4. Deboning    Pemisahan daging dari tulang ) 11 5. Tenaga tekhnis 1 6. Staff Keuangan 1 7. Marketing 2 8. Mekanik 2 9. Gudang 3 10 Kandang 2 11. Satpam 3 12. Limbah 2 13. Cleaning Service 1 14. Gardening 1 15. Driver 2 Jumlah 40
1. Komposisi jumlah karyawan PT CAL
Sumber : Bagian Personalia PT CAL (2006)
Pengukuran  variabel,  baik  variabel  bebas maupun  variabel  terikat  menggunakan  “Skala Likert”.  Dengan  skala  yang  menggunakan  skor interval  5  (lima)  yaitu  skor  nilai  tertinggi  (sangat setuju  )  adalah  5  dan  skor  nilai  terendah  (sangat tidak  setuju)  adalah  1  (satu).  Demikian  pula terhadap variabel terikat skor tertinggi dengan nilai 5  adalah  sangat  setuju  dan  skor  terendah  nilai  1 yaitu  sangat  tidak  setuju.  Dengan  skala  ini, responden diharapkan memberikan tanggan terhadap  setiap  pernyataan  dengan  memilih  salah satu dari lima pilihan yang disediakan. Secara rinci pengukuran masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
1. Variabel  bebas  (  Indevendent  variabel)  ;  yaitu Etos Kerja
2. Variabel antara ; Restrukturisasi Organisasi,
3. Variabel  tergantung  (  Dependent  variable); yaitu  Produktivitas  karyawan
Tekhnik analisis dalam penelitian ini disesuaikan  dengan  model  analisis  yang  diajukan menurut  Solimun  (2002:  44)  yaitu Path  Analysis (Analisa  Jalur)  yang  digunakan  untuk  menguji pengaruh  langsung  (  direct  effec)  dan  pengaruh tidak  langsung  ( indirect  effect )  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.    Adapun  persamaan regresinya adalah :
Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dari variabel  idevendent  dan  variabel  dependent digunakan  nilai  koefisien  jalur  (  p  ),  yang perhitungannya diperoleh dari nilai β1  -  β5  pada model  persamaan  yang  ada  dan  setelah  semua

## JURNAL TAMBORA
variabel  ditransformasi  ke  variabel  standar  Z  yang mempunyai  nilai  rata-rata  distribusi  (  μ  )  =  0  dan varian ( σ2 ) = 1, dengan rumus :

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara simultan  variabel  bebas  (etos  kerja)  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai F hitung (108,560,  pada  tingkat=  5%)  lebih  besar  dari  nilai F tabel (2,870).
Pembahasan dalam penelitian ini mangacu pada maksud  dan  tujuan  penelitian  untuk  memperoleh data  yang  menunjukkan  gambaran  tentang  adanya pengaruh  etos  kerja  dan  restrukturisai  organisasi terhadap  produktivitas  karyawan  PT  CAL.  Uraian dalam  pembahasan  hasil  penelitian  ini  tetap berpedoman  pada  hasil  analisa  data  dan  pengujian hipotesis  statistik  yang  telah  dilakukan  dengan mengacu  pada  teori-teori  yang  menjelaskan rasionalitas hasil penelitian.
a. Diduga ada pengaruh etos kerja  terhadap produktivitas  karyawan  untuk  setiap jenjang jabatan pada  PT CAL (Citra Agro Lombok ).
Menurut peneliti dengan adanya delapan etos  kerja  pandangan  Jansen  (1999)  yang termuat  dalam  sebuah  tulisan  pada  artikel Compas  Cyber  Media  (KCM),selasa  06 september  2005,11:01  WIB.  Tentang  8  etos pendongkrak  gairah  kerja,dikatakan  bahwa etos  kerja  tentu  akan  berpengaruh  kepada produktivitas karyawan karena produktivitas karyawan  merupakan  output  dari  etos kerja.Adapun  8  etos  pendongkrak  gairah kerja terdiri dari: 1) kerja adalah rahkmat, 2) kerja  adalah  amanah,  3)  kerja  adalah panggilan,  4)  kerja  adalah  aktualisasi,  5) kerja adalah ibadah, 6) kerja adalah seni, 7) kerja  adalah  kehormatan,  8)  kerja  adalah pelayanan. Maka,  pendongkrak gairah kerja yang  paling  menonjol  adalah  etos  kerja: kerja  adalah  ibadah.  Seseorang  yang menganggap  bahwa  bekerja  adalah  ibadah merupakan  seseorang  yang  memiliki  etos kerja  yang  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan ibadah adalah segala sesuatu yang dijalankan  dengan  niat  lurus  karena  Allah dan  ikhtiar  di  jalan-Nya.  Kita  harus
meluruskan  niat  untuk  mengabdikan  diri kepada  Allah,  demikian  juga  dengan caranya. Masalah rezki adalah urusan Allah. Untuk  itu  diperlukan  kerja  keras  dengan cerdas  dan  ikhlas,  dimana  kita  harus menanamkan  standar  pada  diri  kita,  yaitu bekerja  optimal  dengan  pemikiran  yang cerdas.  Ada  orang  yang  bekerja  dengan keras  tetapi  kurang  menggunakan  akalnya, akibatnya  dia  menjadi  pekerja  keras  saja. Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas  ,  maka dengan  diadakannya  penelitian  pada  PT CAL ( Citra Agro Lombok ) akan dapat kita ketahui  bahwasanya  etos  kerja  berpengaruh terhadap  produktivitas  karyawan.Dengan adanya  etos  kerja    yang  merupakan  bagian dari pemetaan motivasi maka timbullah etos kerja yang dikuatkan dengan skill, knowledge,  ability  dan  sebaginya.  Yang perlu  kita  ingat  disini  adalah  bagaimana meningkatkan  semangat  kerja  atau  gairah kerja  dengan  berupaya  memetakan  motivasi kerja  dalam  konsep  delapan  etos  kerja  yang seperti  diuraikan  oleh  Jansen  tersebut. Sehingga  secara  otomatis  produktivitas karyawan  pun  akan  meningkat  dan  dapat memberikan  kontribusi  yang  positif  untuk perusahaan  maupun  untuk  karyawan  itu sendiri.Dengan adanya kesadaran produktivitas  atau  perilaku  produktif  yang ditimbulkan,  maka  perilaku  karyawan  pun akan  mulai berubah. Perubahan  yang terjadi diharapkan  tidak  bersifat  sementara.  Tapi bagaiman perubahan itu terjadi secara alami namun terus berkelanjutan
b. Berdasarkan  hipotesis,  maka  dilakukan pengujian secara parsial ,sehingga didapatkan hasil berupa :
1. Pengujian  secara  parsial  “Pengaruh etos  kerja  terhadap  produktivitas karyawan  untuk  setiap  jenjang jabatan pada PT CAL”
Menurut sedarmayanti (2000: 69) restrukturisasi, disamping akan mendorong  dicapainya  visi  dan  misi perusahaan,juga akan dapat meningkatkan  produktivitas  dan  etos kerja.  Dengan  adanya  restrukturisasi organisasi,maka  perusahaan  akan lebih mampu melakukan pemberdayaan  karyawan  sehingga produktivitas  meningkat dan  kualitas pelayanan meningkat pula.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di atas  ,  pengaruh  etos  kerja  terhadap produktivitas  karyawan  PT  CAL menunjukkan  hasil  yang  signifikan. Hal ini dikarenakan karyawan secara sadar  mencintai  pekerjaan  mereka,

## JURNAL TAMBORA
mengingat  lapangan    kerja  saat  ini sangat terbatas dimana angka pengangguran  masih  sangat    tinggi. Karyawan berupaya menggeluti pekerjaan  yang  mereka  kerjakan sekarang  sebagai  bagian  dari  upaya memenuhi kebutuhan keluarga mereka.
2. Pengujian secara parsial “ Pengaruh etos  kerja  terhadap  restrukturisasi organisasi  untuk  setiap  jenjang jabatan pada PT CAL”
Berdasarkan hasil penelitian pada PT CAL didapatkan bahwa pengaruh etos  kerja  terhadap  restrukturisasi organisasi  untuk  setiap jenjang
jabatan tidak berpengaruh signifikan.
Hal  ini  dikarenakan  gairah  atau semangat  kerja  karyawan  masih kurang.
Karyawan cendrung menuntut  adanya  pemenuhan  hak sesuai  dengan  keinginan  mereka sehingga berpengaruh terhadap kulitas  dan  kuantitas  hasil  kerja mereka, dan tentu hal ini
berpengaruh  terhadap  restrukturisasi organisasi  yang  sedang  dijalankan oleh PT CAL dalam rangka peningkatan  pendapatan  perusahaan.
Diharapkan  karyawan  memiliki  etos kerja  yang  tinggi  sehingga  dapat menghasilkan  output  yang  dapat menigkatkan pendapatan perusahaan. Sehingga  dari  hal  inilah  pelaksanaan restrukturisasi organisasi dapat berjalan  dengan  baik  sesuai  dengan visi dan misi organisasi.
Etos  kerja  karyawan  PT  CAL tidak berpengaruh signifikan terhadap  restrukturisasi  organisasi dikarenakan rekstrukturisasi organisasi  di  PT  CAL  didasarkan pada  kebutuhan  efisiensi  perusahaan dalam  rangka  penghematan  biaya operasional  dan  modal  kerja.  Di  sisi lain restrukturisasi organisasi (pengurangan karyawan) akan berpengaruh negatif kepada karyawan  pada  awalnya  karena timbul kekhawatiran munculnya rekstrukturisasi  lanjutan  yang  akan memPHK mereka dan juga munculnya  opini  bahwa  sebagian dari  kebijakan  ini  didasarkan  pada suka  dan  tidak  suka.  Tetapi  pada akhirnya restrukturisasi justru meningkatkan produktifitas karyawan PT CAL. PENUTUP

## KESIMPULAN
1. Adanya  pengaruh  yang  signifikan dari etos kerja terhadap produktivitas  karyawan,  hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  F hitung = 108,560  lebih  besar  dibandingkan F tabel = 2,87.
2. Dari  ketiga  variabel  baik  itu  etos kerja ( X 1 ),restrukturisasi organisasi  (X 2 ),  dan  produktivitas karyawan ( Y), berdasarkan pengujian secara parsial didapatkan bahwa  etos  kerja  (  X 1 )  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap restrukturisasi organisasi (X 2 ), sedangakan yang berpengaruh signifikan  adalah  etos  kerja  (  X 1 ) dengan  produktivitas karyawan (Y),  dan  restrukturisasi  organisasi (X 2 ) terhadap produktivitas karyawan (Y ).
3. Berdasarkan  analisa  jalur  (  path analysis  )  didapatkan  bahwa  etos kerja  memiliki  pengaruh  langsung terhadap produktivitas ,dan memiliki  pengaruh  tidak  langsung antara  variabel  etos  kerja  melalui resrtruturisasi  organisasi  terhadap produktivitas karyawan.

## SARAN
1. Pengaruh etos kerja terhadap
restrukturisasi
organisasi menunjukkan tidak signifikan. Oleh  sebab  itu  perlu  diadakan penelitian  lebih  lanjut  terhadap kegiatan  yang  sama  pada  lokasi yang berbeda.
2. Dalam rangka pencapaian restrukturisasi organisasi yang sejalan  dengan  visi  dan  misi perusahaan  maka  perlu  disusun suatu strategi dalam hal pemberdayaan perusahaan dan sumber  daya  manusia  yang  tepat dalam upaya peningkatan produktivitas.
3. Para  pimpinan  maupun  karyawan perlu  membangun  suatu  koalisi yang  solid  dalam  sebuah  tim sehingga  akan  dapat  meningkatkan dukungan  terhadap  restrukturisasi organisasi sejalan dengan peningkatan etos kerja dan produktivitas  karyawan  menjadi lebih produktif.
4. Menciptakan  perilaku  produktif karyawan yang berkelanjutan dengan lebih mengedepankan peningkatan  semangat  dan  gairah

## JURNAL TAMBORA
kerja dengan mensinergikan kemampuan  fisik,otak  dan  hati dengan  benar  sehingga  etos  kerja dapat lebih ditingkatkan.

## REFERENSI
Ahmad.J.A.,2004, Etos Kerja Islam , Muhamadiyah University Press,Universitas Muhamadiyah Surakarta Arbono Lasmahadi,24 Mei 2002, Perubahan Dalam Perusahaan,Tantangan atau Ancaman ,Cyber Media ( www.google.com ),Jakarta Davis,Keith and John.W.Newstorm,1993, Perilaku Dalam  Organisasi  (  Jilid  I  dan II ), Alih Bahasa: Agus Dharma,Erlangga,Jakarta Diester,Nico Syukur,1982, Pengalaman dan Motivasi Beragama,Pengantar
Psikologi Agama,Jakarta : Lappenas Flippo.Edwin.B,1980, PersonnelManagemet , Fifth Edition,Mc Graw Hill Inc Gibson,Ivanveinch,Donnelli,1996, Organisa si  –  Prilaku  –  Struktur , Proses,  Jilid
1 ,  Edisi  Kedelapan,  Bina  Rupa Aksara,Jakarta Harold J.Leavitt,1978, Managerial Physicology,Fourth Edition,The
University of Chichago
Hasibuan,  Malayu.SP.,2003, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  PT  Bumi Aksara, Jakarta Hitt,Michael A.,R.Duane Ireland dan Robert.E.Hoskirson, 1997 , Manajemen  Strategis:  Menyongsong Era Persaingan dan Globalisasi ,Terjemahan Erlangga, Jakarta Lewis.M.A,et.  Al,  1965, Websters  World University Dictionary ,Washinton DC;Publisher Company Inc. Luthans,F.1992, Organizational  Behaviour , Nint Edition McGraw Hill,Singapore Mubyarto,dkk, 1991, Etos Kerja dan Kohesi Sosial  Masyarakat  Sumba,Rote,Sabu dan Timor  Propinsi  Nusa  Tenggara
Timur. Penerbit Aditya Media Yogyakarta,Yogyakarta. Nasution.S,  2002, Metode  Research ,Edisi  I, Cetakan 5, Penerbit Bumi Aksara,Jakarta. Nizar.Moh,1988, Metode Penelitian ,Cetakan ke-3,Penerbit
Ghalia Indonesia,Jakarta.
Peter F,Drucker, 1997, The Organization Of The Future; Organisasi Masa Depan ,
Penerbit PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia,Jakarta Robbins Stephen.P, 1996, Perilaku Organisasi,Konsep,Kontroversi, Aplikasi Jilid 1 , Penerbit PT Prenhallindo, Jakarta Sedarmayanti,  2000, Restrukturisasi  dan Pemberdayaan  Organisasi  Untuk Menghadapi  Dinamika  Perubahan Lingkungan ,  Penerbit  Mandar  Maju, Bandung Sedarmayanti,2001, Sumber  Daua  Manusia dan  Produktivitas  Kerja .Penerbit Mandar Jaya Bandung.
Smith,Kendall,Hullian,Luthans,2002, Organi zational Behaviour, Ninth Edition,McGraw Hill,Singapore
Solimun.Dr,  2002, Structural  Equation Modeling  Lisrel  dan  Amos ,  Penerbit Universitas Brawijaya,Malang
Winardi,1986 , Manajemen Perilaku Organisasi , Prenada Media, Jakarta