## KESENJANGAN GENDER DAN KESETARAAN KETENAGAKERJAAN: SEBUAH TINJAUAN

## Suryono Efendi
Universitas Nasional Email: suryono.efendi@yahoo.com

## Abstrak
Makalah  ini  berfokus  pada  Pemerataan  Ketenagakerjaan  dan  berbagai  sub-isu  terkait dominasi  laki-laki  dalam  organisasi,  kelompok  sasaran,  kebijakan  pemerintah,  dan  sistem kuota.  Makalah  ini  mencoba  untuk  menjawab  pertanyaan  tentang  apakah  kesetaraan  di tempat  kaca  hanyalah  kata-kata  manis  yang  tanpa  makna”  dan  mengabaikan  kekurangan perempuan  karena  komitmen  organisasi  untuk  memajukan  perempuan?.  Jadi  kesetaraan tempat  kerja  adalah  kepedulian  terhadap  kemajuan  yang  semata-mata  diimbangi  dengan prestasi  dan  keterampilan,  Terlebih  lagi  secara  aktif  mempromosikan  perempuan  dan kelompok  minoritas  yang  layak  tanpa  memihak  dan  diskriminasi  dalam  bentuk  apa  pun. Ekuitas  tempat  kerja  yang  sempurna  membuat  organisasi  menjadi  tempat  yang  ideal  untuk bekerja dan meningkatkan citra tanggung jawab sosial organisasi.
Kata Kunci: Kesenjangan Gender, Tempat kerja, Kesetaraan.

## Abstract
The  purpose  of  this  article  is  to  discuss  Employment  Equity  and  many  sub-issues  including male  domination  in  organizations,  target  groups,  government  policies,  and  quota  systems. This  study  attempts  to  address  the  topic  of  whether  equality  in  the  mirror  is  only  "sweet words without meaning" that glosses over women's failings in the name of the organization's dedication to women's advancement. Thus, workplace equality is a concern for growth that is entirely balanced on the basis of merit and ability, as well as aggressively supporting good women  and  minorities  without  regard  for  bias  or  prejudice.  Perfect  workplace  equity contributes  to  the  organization's  attractiveness  as  a  place  to  work  and  strengthens  the organization's image of social responsibility.
Keywords: Gender Gap, Workplace, Equality.

## A. PENDAHULUAN
Saat ini, kita menyaksikan skenario di mana banyak perempuan bekerja baik di sektor resmi  maupun  informal.  Bagi  sebagian  yang  lain,  mungkin  ada  anggapan  bahwa  sedang terjadi  sesuatu  yang  bertentangan  dengan  konstruksi  gender  konvensional  Indonesia,  bahwa tugas  perempuan  hanya  sebatas  mengurus  rumah  tangga,  atau  yang  populer  disebut  sebagai pekerjaan rumah tangga (Oetomo, 2006). Sebagai masyarakat demokratis, pilihan orang yang mencari pekerjaan, baik laki-laki maupun perempuan, harus menjadi hak asasi manusia yang fundamental. Namun karena struktur gender yang seksis, perempuan seringkali didomestikasi (Hadi,  2016).  Kemudian,  bahkan  setelah  perempuan  mendapatkan  akses  untuk  bekerja, mereka  terus  menghadapi  diskriminasi  di  tempat  kerja.  Misalnya,  seperti  terungkap  dalam Sakernas  2019,  upah  perempuan  23  persen  lebih  rendah  dari  laki-laki,  posisi  masih didominasi  laki-laki  (69,37  persen),  dan  perlindungan  kerja  yang  tidak  memadai,  sehingga
menjadi  pihak  yang  rentan  terhadap  kekerasan,  khususnya  di  sektor  informal  (Khotimah, 2009).
Kesetaraan gender merupakan masalah global yang terus menjadi penting di berbagai bidang  saat  ini.  Di  sektor  ekonomi,  misalnya,  ada  topik  sensitif  Gender  Pay  Gap,  atau disparitas gaji antara laki-laki dan perempuan. Laki-laki sering diberi kompensasi lebih dari perempuan  selama  tahun-tahun  produktif  mereka  (Blau  &  Kahn,  1999).  Menurut  American Association  of  University  Women,  wanita  yang  bekerja  penuh  waktu  di  Amerika  Serikat biasanya  berpenghasilan  kurang  dari  80%  dari  penghasilan  pria.  Perempuan  diantisipasi untuk  mencapai  kesetaraan  upah  dengan  laki-laki  pada  tahun  2059,  berdasarkan  pola pengembangan  kesetaraan  upah  antara  tahun  1960  dan  2016.  Namun,  jika  tren  saat  ini berlanjut pada kecepatan mereka saat ini, perempuan tidak akan mencapai kesetaraan dengan laki-laki sampai tahun 2119.
Gender  adalah  subjek  yang  sangat  rumit  untuk  dieksplorasi  karena  terkait  dengan konteks  sosial,  budaya,  ekonomi,  dan  politik  yang  ditekankan  oleh  semua  orang.  Gender adalah  perbedaan  yang  diciptakan  secara  sosial  antara  pria  dan  wanita,  sedangkan  gender adalah  perbedaan  biologis.  Disparitas  gender  diciptakan  secara  sosial  dan  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  seperti  usia,  status  perkawinan,  agama,  asal  suku,  budaya,  ras,  dan  kelas/kasta (Rokhmansyah, 2016).
Artikel  ini  berfokus  pada  kesetaraan  perekrutan  tenaga  kerja,  khususnya  tentang kurangnya  perempuan  dalam  posisi  manajemen.  Ada  mitos  lama  atau  persepsi  yang  salah tentang  perbedaan  dalam  gaya  kerja,  gaya  manajemen  dan  sikap  laki-laki  dan  perempuan, yang  di  suatu  tempat  dapat  ditemukan  setia  karena  sifat-sifat  yang  melekat  terkait  gender. Selain  itu,  dalam  banyak  kasus,  perempuan  dianggap  kurang  tersedia.  untuk  posisi manajemen  yang  lebih  tinggi  dalam  organisasi.  Literatur  kontemporer  penuh  dengan  teknik self-help  untuk  membuat  wanita  mengatasi  kekurangan  yang  melekat  pada  menjadi  wanita (Sumantri dkk., 2013). Ada juga beberapa tips yang diberikan oleh peneliti untuk membantu wanita  berhasil  dalam  permainan  perusahaan  dengan  strategi  untuk  meningkatkan kemampuan  dalam  hal  meningkatkan  gaya  komunikasi,  mengarahkan  keterampilan  dan prospek  karir  jangka  panjang.  Sebagian  besar  penulis  ini  menyatakan  bahwa  membawa perempuan  ke  tempat  kerja  adalah  kelemahan  yang  menghambat  kemajuan  dan  kelemahan yang harus diatasi perempuan untuk berhasil (Wibowo, 2012).
Fakta bahwa perempuan memiliki gaya kerja manajemen yang berbeda dari laki-laki tidak  dapat  menjelaskan  bahwa  posisi  manajemen  puncak  tidak  dimiliki  oleh  perempuan. Dengan demikian, argumen bahwa perempuan tidak dapat memainkan peran yang menantang dari  manajemen  senior  karena  mereka  kurang  sehat  dalam  keterampilan  atau  temperamen membuat keterwakilan perempuan saat ini di tingkat tinggi adalah adil dan merata, memang sangat mencurigakan.

## B. METODE
Penelitian  tentang  kesenjangan  gender  dan  kesetaraan  di  tempat  kerja  menggunakan pendekatan  kualitatif  dengan  pengumpulan  sumber  data  dengan  metode  studi  kepustakaan. Penelitian  kualitatif  adalah  suatu  pendekatan  studi  untuk  mengkaji  dan  memahami  makna individu  atau  kelompok  tertentu  yang  berasal  dari  masalah  sosial  atau  manusia  (Creswell, 2013).  Laporan  akhir  studi  kualitatif  memiliki  format  yang  fleksibel.  Pendekatan  penelitian
ini  adalah  tipe  induktif,  berfokus  pada  makna  individu,  dan  mengkomunikasikan kompleksitas  suatu  masalah.  Penelitian  kualitatif  dimulai  di  lapangan  berbasis  lingkungan alam, bukan teori. Fakta dan informasi yang dikumpulkan dari lapangan diambil untuk makna dan konsep, disajikan dalam gaya deskriptif analitis dan biasanya tanpa menggunakan angka karena mengutamakan proses yang terjadi di lapangan.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kesetaraan  tempat  kerja  tidak  terdiri  dari  mentransfer  hak  istimewa  kepada perempuan  dan  merampas  laki-laki  dari  kelompok  tradisional  bebas,  hak  eksklusif,  tetapi mengambil  semua  bentuk  diskriminasi  daripada  memindahkan  dominasi  dari  laki-laki  ke perempuan. Ini dianggap sebagai proses penghilangan dominasi. Kesetaraan di tempat kerja menganggap perempuan  memenuhi  syarat  sebagai  laki-laki (Astuti,  2018). Kesetaraan tidak berarti  bahwa  perempuan  berusaha  untuk  menaikkan  level  promosi  mereka,  tetapi  tidak memaksa mereka untuk melakukan promosi yang tidak pantas. Kesetaraan tempat kerja untuk organisasi  harus mengharapkan untuk  memiliki tenaga kerja  yang lebih  mewakili  campuran seimbang  baik  gender  dan  citra  adil  dari  komunitas  yang  mereka  layani  karena  masuk  akal bisnis  yang  baik  (Russell  &  Eby,  1993).  Ini  juga  berarti  bahwa  siapa  pun  yang  gagal mendapatkan  pekerjaan  mendapat  hukuman  yang  sama  dengan  orang  lain.  Dalam  bentuk apapun, organisasi tidak dapat menerima sistem insentif yang didasarkan pada jenis kelamin karyawan.
Ada beberapa hal yang mnyebabkan munculnya ketidakseimbangan dalam kesetaraan gender di tempat kerja yaitu antara lain:

## 1. Stereotip Jenis Kelamin
Stereotip adalah sekumpulan atribut yang dimiliki oleh suatu kelompok, yang diyakini mencirikan  anggotanya  hanya  karena  mereka  termasuk  dalam  kelompok  tersebut.  Dalam kasus  stereotip  seksual,  atribut  melekat  pada  laki-laki  dan  perempuan  berdasarkan  jenis kelamin  atau  gender  mereka.  Sifat  dan  karakteristik  yang  terkait  dengan  pria  dan  wanita berbeda,  tetapi  mereka  juga  memiliki  nilai  yang  berbeda.  Meskipun  diyakini  bahwa  setiap orang  memiliki  sifat  yang  diinginkan,  dan  sebagian  besar  menyatakan  bahwa  sifat  laki-laki lebih  unggul  dibandingkan  dengan  perempuan  dan  minoritas.  Perempuan  cenderung menderita  stigma  anggota  asing  dari  organisasi  sebagai  akibat  dari  perlakuan  istimewa terhadap  kelompok  dominan,  dan  juga  menderita  ideologi  bahwa  perempuan  tidak dipekerjakan  berdasarkan  kualifikasi  mereka  tetapi  diperkirakan  dipekerjakan  untuk  jenis kelamin  atau  ras  mereka  (Aslichati,  2011).  Meskipun  berhasil,  para  perempuan  ini  tidak diperlakukan sebagai teladan dan mentor yang dapat diandalkan bagi perempuan lain karena mereka  tampaknya  memperoleh  kesuksesan  dengan  mengadopsi  gaya  kerja  dan mencerminkan  ciri-ciri  kelompok  dominan,  yaitu  laki-laki.  Perempuan  dapat  memiliki pengalaman  kerja  sendiri  berdasarkan  identitas  dan  karakteristik  pekerjaannya.  Ini  juga mengakui bagaimana pengalamannya dibentuk oleh proses persepsi dan interpretasi interaktif yang menghubungkannya dengan lingkungannya.
2. Pelecehan seksual
Pelecehan seksual terhadap perempuan juga terkait dengan representasi mereka yang lebih rendah terutama mempertimbangkan pelecehan di tempat kerja. Karena sebagian besar perempuan  dilecehkan  dan  laki-laki  adalah  pelaku  utama,  tetapi  juga  tidak  mengherankan
bahwa  perempuan  lebih  cenderung  lebih  sensitif  terhadap  kekhawatiran  tentang  pelecehan seksual.  Wanita  menemukan  diri  mereka  lebih  mungkin  dilecehkan  ketika  pindah  ke  posisi manajemen yang lebih tinggi atau area non-tradisional dalam organisasi (Schneer & Reitman, 1995).  Perilaku  ramah  perempuan  kadang-kadang  bahkan  secara  keliru  dianggap  sebagai masalah seksual. Meskipun pria menilai tingkat keparahan perilaku ini lebih banyak daripada wanita, wanita cenderung percaya bahwa pria meremehkan tingkat keparahan jenis pelecehan yang khas. Telah ditunjukkan oleh para peneliti bahwa wanita menjadi lebih menguntungkan. Ketika  organisasi  memposting  posisi  yang  kosong,  secara  khusus  tanyakan  dan  berikan preferensi  kepada  kandidat  wanita  (dan  kelompok  non-tradisional  lainnya)  dan  mungkin berdebat  dengan  cara  bahwa  perusahaan  telah  menjanjikan  kesetaraan  pekerjaan  (Priyadi  & Astuti,  2003).  Laki-laki  sekarang  merasakan  perubahan  dalam  pola  demografi  tenaga  kerja, meskipun belum langsung ditolak tetapi mungkin segera menjadi minoritas. Lebih jauh lagi, jika mereka melihat statistik dengan cermat, perempuan perlahan tapi pasti lewat, dan bahkan mereka bisa mendapatkan alasan. Kami menemukan bahwa di sebagian besar situs survei dan konsultasi,  pria  yang  mendapatkan  promosi  sekarang  lebih  banyak  daripada  wanita,  tetapi persentase  wanita  yang  telah  menerima  promosi  dalam  beberapa  tahun  terakhir  telah meningkat  lebih  cepat  daripada  tingkat  pria.  Beberapa  pria  sekarang  sadar  bahwa  dunia sekitarnya  menjadi  lebih  kompetitif.  Pria  sebelumnya  hanya  berkompetisi  dengan  pria  lain; sekarang, laki-laki juga menghadapi persaingan dari perempuan.
3. Dominasi pria
Dominasi  mempengaruhi  semua  orang  tanpa  memandang  gender  wanita,  pria,  dan bahkan organisasi. Dominasi Pria mempengaruhi hubungan antara pria dan wanita, sehingga meningkatkan ketegangan di antara mereka. Dominasi Pria mendukung pandangan beberapa wanita  tentang  beberapa  sikap  Neanderthal  pria.  Pria-pria  ini  “tidak  mengerti”  dan  wanita dapat memandang mereka sebagai musuh. Dominasi Pria memperkuat ikatan antara beberapa pria.  Pria  merasa  sebagai  spesies  yang  terkepung  dan  terancam  punah.  Sekarang  mereka didiskriminasi.  Durasi  waktu  ini  menekankan  skeptisisme,  ambivalensi,  perubahan  konstan dan serangan terhadap identitas dan dominasi laki-laki (Fajrin & Susilo, 2018). Era ini telah mendorong  batas-batas  karir  tradisional.  Aturan  laki-laki  juga  mempengaruhi  organisasi dalam berbagai metode konyol. Banyak energi dapat terkuras dalam ketegangan, kemarahan, dendam, dan frustrasi. Laki-laki mungkin dikalahkan oleh upaya sistematis untuk mendukung karir perempuan. Para peneliti telah menemukan bahwa dominasi terdaftar sebagai perhatian utama  yang  dihadapi  oleh  organisasi  dalam  mendukung  dan  mempromosikan  karyawan perempuan dan kelompok minoritas lainnya.
4. Glass ceiling
Apakah  jabatan  direksi  hanya  diperuntukkan  bagi  calon  laki-laki?  Selain  itu,  faktor- faktor  apa  yang  menentukan  bahwa  pandangan  perempuan  akan  ditolak  sepenuhnya  untuk diangkat pada posisi manajemen senior? “Plafon Kaca” berarti seberapa banyak perempuan dapat  pindah  ke  hierarki  status  perusahaan.  Seleksi  perempuan  harus  didasarkan  pada prestasi,  dan  prinsip  nilai  ini  tampaknya  lebih  efektif  dalam  merekrut  perempuan  dan membuat  mereka maju, tetapi jika prinsip  ini berpihak pada laki-laki, maka  organisasi  akan mendiskriminasi  perempuan.  Tidak  sulit  untuk  mengasumsikan  rendahnya  representasi perempuan  dalam  organisasi  dan  industri  yang  didominasi  laki-laki  (Cotter  dkk,  2001). Karena  kurangnya  perempuan  yang  layak  dan  terampil,  perempuan  memiliki  pilihan  untuk
bekerja  dari  banyak  perusahaan.  Penelitian  lebih  lanjut  juga  menunjukkan  bahwa  harga saham perusahaan dan tanggal pemilihan direktur wanita tercermin secara positif.
Agar  poin-poin  tersebut  tidak  terjadi  pada  lingkungan  kerja  maka  perlu  diambil langkah-langkah  untuk  menciptakan  dan  menjaga  keseimbangan  ketenagakerjaan.  Langkah- langkah tersebut antara lain:
1. Memotivasi Diri Sendiri
“ Wanita hanya bisa berharap untuk menjadi sebaik pria, dan tidak masuk akal untuk mencoba”.  Selain  itu,  struktur  sosial  saat  ini  di  banyak  organisasi  ditandai  dengan menekankan objektivitas. Dalam kompetisi, hanya ada satu aturan "bekerja di tempat kerja". Wajar  jika  terbuka  dan  kontradiktif.  Hal  ini  umumnya  dianggap  bahwa  manajer  kompetitif, logis, rasional, tegas, ambisius, agar efisien, berorientasi pada hasil, dan bertenaga hasil dan percaya  diri  dalam  penggunaan  klaim  dan  kekuasaan,  perlu  berkomitmen  untuk  mengejar tujuan  organisasi.  Konsistensi  dalam  penerapan  standar  universal  adalah  hal  mendasar, seperti halnya penghormatan terhadap sistem komando dalam hierarki organisasi. Faktor luar (misalnya, janji peran keluarga) dianggap tidak material bagi budaya kerja dalam organisasi dan harus disegmentasi untuk menghindari menghambat kinerja pekerjaa (Shaleh & Firman, 2018).  Haruskah  perempuan  “berperilaku  seperti  laki-laki”  (mengapa)?  Tujuan  yang  tidak diumumkan mungkin adalah kemajuan organisasi. Selain itu, dalam hal ini, agar laki-laki dan perempuan  dapat  diterima  secara  umum,  maskulinitas  perusahaan  perlu  diakui  sebagai eksekutif bisnis, yaitu untuk berhasil dan maju.
Mendorong  perempuan  di  puncak  manajemen  organisasi  adalah  untuk  memberikan perasaan  organisasi  bahwa  perempuan  harus  menjadi  bagian  dari  organisasi,  poin-poin  ini meliputi: otoritas demokratis, kesetaraan dan pembagian kerja, pemimpin sebagai koordinator dan fasilitator, berbagi pengetahuan dan keterampilan, hubungan antara pekerjaan mental dan manual,  peran  dan  peristiwa  yang  terintegrasi  dan  terhubung  (Sasmita  &  Raihan,  2014). Tujuan numerik adalah standar yang ditetapkan oleh organisasi dan membentuk dasar untuk menilai  apakah  perempuan  dan  kelompok  minoritas  lainnya  dinilai  sama  dalam  memilih kandidat terbaik dan dalam keputusan promosi. Kuota adalah rasio numerik yang ditetapkan dan diterapkan oleh pemerintah dan merupakan dasar pengakuan bahwa lebih penting untuk membuat  asumsi  berdasarkan  status  minoritas  daripada  standar  praktik  yang  relevan. Sebaliknya, keputusan seleksi  dan promosi  masih berbasis  gender, termasuk dalam  jaringan konservatif  dan  memiliki  bukti  substansial  bahwa  keputusan  tersebut  tidak  didasarkan  pada prestasi.
2. Arus Informasi yang Lancar
Aliran  informasi  yang  tepat  merupakan  langkah  penting  karena  semua  bentuk diskriminasi  menghancurkan  diri  mereka  sendiri  dalam  sistem  pasar,  tetapi  diskriminasi gender  tidak  menanggapi  kekuatan  pasar.  Pasar  mungkin  memiliki  kekuatan  kuat  yang bekerja  untuk  menghapus  diskriminasi  gender,  tetapi  kemampuan  lain  yang  lebih  kuat memperburuknya.  Akibatnya,  sulit  untuk  mengukur  efektivitas  program  ketenagakerjaan yang  tepat  jika  kekuatan  untuk  bertindak  mendukung  diskriminasi  tidak  dipahami  oleh organisasi (Zuhaena & Masita, 2015).
Salah  satu  hambatan  utama  untuk  mengekang  diskriminasi  adalah  kurangnya informasi  yang  tepat  dan  relevan,  valid  tentang  pekerjaan  dan  potensi  anggota  organisasi. Pasar  efisien  hanya  jika  ada  arus  informasi  yang  tidak  terputus,  jadi  jika  suatu  organisasi
tidak  dapat  menghasilkan  informasi  yang  akurat  dan  akurat  tentang  seorang  individu  atau sekelompok  pekerja,  kekuatan  pasar  tidak  dapat  menghilangkan  diskriminasi.  Keputusan pekerjaan  jarang  didasarkan  pada  "keputusan  data-objektif,"  melainkan  sangat  bergantung pada  perilaku  budaya,  politik  dan  sosial  kehidupan  organisasi.  Dengan  tidak  adanya informasi yang objektif dan valid tentang kinerja dan potensi seseorang, pembuat keputusan mengandalkan referensi dan rekomendasi langsung dari platform  yang kredibel (Pattipawae, 2011).
Oleh karena itu, sejumlah besar keputusan perekrutan karyawan diambil berdasarkan informasi yang dikomunikasikan melalui jaringan informal. Karena sebagian besar pengambil keputusan adalah laki-laki dan aktif dalam jaringan laki-laki mereka sendiri, informasi yang disampaikan melalui sistem alami biasanya dikonstruksi sedemikian rupa sehingga membuat perempuan  tidak  beruntung.  Situasi  saat  ini  berarti  bahwa  bagi  perempuan,  informasi  yang relevan  dan  valid  tentang  kinerja  dan  kemampuan  mereka  ditransmisikan  melalui  jaringan informal, dan sistem sosial, politik dan sosial tidak membatasi transmisi informasi yang tepat tentang kemampuan dan keterampilan mereka untuk mengembangkan strategi baru.
Di  bidang  budaya,  kendala  kritis  terhadap  informasi  akurat  yang  diperhitungkan dalam  keputusan  pekerjaan  adalah  stereotip  seks  yang  tidak  tepat.  Lima  mitos  berikut  ini banyak  ditemukan  wanita  mandiri.  a)  Wanita  terlalu  muda  atau  terlalu  tua  untuk dipromosikan.  b)  Wanita  akan  memiliki  bayi  dan  berhenti.  c)  Perempuan  membutuhkan pendidikan tinggi. d) Wanita tidak memiliki “barang yang benar”. e) Wanita segera menikah.
3. Intervensi Pemerintah
Saat  ini,  penulis  menganjurkan  pendekatan  pengaturan  mandiri  yang  dimodifikasi yang melanjutkan peran pemerintah sebagai legislator. Namun, yang menjadi pusat perhatian pemerintah  adalah  sosialisasi  dan  edukasi.  Pergeseran  bagian  dari  pembelajaran  dan konsultan  memungkinkan  pemerintah  untuk  fokus  pada  perubahan  sikap  terhadap  program kerja  dan  meningkatkan  peran  perempuan  dalam  angkatan  kerja.  Lebih  jauh  lagi, berkurangnya  fungsi  'saudara'  memungkinkan  pemerintah  untuk  mempengaruhi  kebijakan sosial  secara  lebih  efektif,  sementara  pada  saat  yang  sama  memungkinkan  organisasi  untuk memutuskan  bagaimana  mencapai  tujuan  sosial  yang  lebih  luas.  Agar  pengaturan  mandiri menjadi  efektif,  pemerintah  perlu  mengintensifkan  upaya  mereka  untuk  membentuk  sikap mereka terhadap keadilan kerja dan membentuk definisi standar dan standar yang jelas untuk mengukur  keadilan.  Organisasi,  di  sisi  lain,  perlu  meningkatkan  peran  karyawan  dalam perencanaan  dan  implementasi  dan  mengembangkan  sistem  'pengaturan  mandiri  yang dipaksakan'.
Aturan  dan  peraturan  pemerintah  harus  memperhatikan  modal  kerja  (angka), kehadiran  inisiatif,  dukungan  untuk  karir  perempuan,  motivasi  untuk  memulai  program tersebut,  kredibilitas  manajemen  senior  pada  isu-isu  kesetaraan,  pendidikan,  keterampilan karyawan dan, jumlah dan lokasi  perempuan dalam  organisasi,  kehadiran perempuan dalam organisasi  (Ulya,  2018).  Faktor  sosiologis  prediktif  untuk  Dominasi  laki-laki  termasuk visibilitas  isu-isu  kesetaraan  di  kalangan  masyarakat  umum,  visibilitas  gejala  dominan  laki- laki  di  depan  umum,  dan  jumlah  dan  relevansi  peristiwa  yang  merayakan  hasil  Perjuangan Perempuan Termasuk Aspek Makroekonomi juga.

## 4. Mengubah Perspektif tentang Kesetaraan Kerja
Persepsi  yang berlawanan dan negatif tentang program  kesetaraan  pekerjaan terbuka tersebar luas di antara organisasi, dan persepsi ini membentuk skenario yang hampir mustahil bagi  sebagian  besar  organisasi  yang  tertarik  pada  lingkungan  kerja  yang  bersih  dan  adil. Program  kesetaraan  pekerjaan  sering  dipersalahkan  sebagai  “penutup  jendela”  karena pengakuan  bahwa  program  tersebut  telah  membawa  perubahan  estetika  tanpa  reformasi menyeluruh  yang  adil.  Masalah  ini  sering  muncul  dari  pendekatan “top  down” yang  tidak dapat  menghubungkan  proses  pengambilan  keputusan  dengan  implementasi  dan  penilaian. Dalam banyak kasus, setelah kebijakan kesetaraan ketenagakerjaan dirumuskan, manajemen puncak  beralih  ke  masalah  yang  lebih  mendesak  dan  mengambil  pendekatan  yang  tidak mengikat. Karyawan tingkat rendah  yang tidak berpartisipasi dalam proses perencanaan dan dengan  demikian  tidak  memahami  arti  dan  orientasi  yang  benar  yang  dimaksudkan  oleh manajemen  dan  menghadapi  masalah  dalam  implementasi,  penerapan,  resolusi  konflik,  dan pembelajaran (Wahyudi, 2013).
Maka  jelas  dan  wajar  bahwa  mereka  yang  bertanggung  jawab  untuk  menerapkan kebijakan ketenagakerjaan yang adil merasa terancam oleh rencana tersebut dan mengabaikan atau  menyabotnya.  Dengan  demikian,  langkah  pertama  dalam  sistem  pengaturan  mandiri organisasi  yang  direvisi  adalah  memahami  persepsi  dan  sikap  saat  ini  tentang  kesetaraan dalam lingkungan tertentu. Setelah menetapkan dasar sikap umum, identifikasi tindakan yang diperlukan untuk mengubah sikap tersebut dari  yang menghasilkan definisi stereotip negatif ke tindakan yang membangun dan membentuk struktur keadilan dan kesetaraan. Itu menjadi tanggung  jawab  masing-masing  organisasi.  Langkah-langkah  utama  perlu  dikumpulkan, semua  langkah  lebih  lanjut  dalam  sistem  pengaturan  mandiri  akan  lebih  baik  dilayani  oleh partisipasi dan kemungkinan keterlibatan anggota organisasi.
Program  keamanan  karyawan  tidak  boleh  dianggap  atau  diterima  sebagai  kewajiban eksklusif. Berdasarkan sifat pekerjaan, ini adalah ketidaksetaraan petualangan, dan memiliki peluang  sukses  yang  paling  baik  ketika  berurusan  dengan  semua  orang  yang  terpengaruh olehnya secara setara.

## D. KESIMPULAN
Agar kesetaraan pekerjaan atau kesetaraan tempat kerja benar-benar bermanfaat, kita perlu  fokus  pada  mengubah  stereotip  gender  yang  tidak  tepat  dan  mengubah  sikap  saat  ini terhadap  perempuan  di  tempat  kerja.  Penting  untuk  mengembangkan  program  komunikasi penting  untuk  melawan  tren  ketidakadilan  hanya  dalam  rencana  stok  karyawan.  Kita  perlu secara teratur memperkuat pesan bahwa kesetaraan profesional secara tegas didasarkan pada penerapan  prinsip  jasa.  Untuk  mendidik  anggota  organisasi  tentang  keberadaan  mereka  dan memastikan  bahwa  praktik  tersebut  tidak  termasuk  dalam  kebijakan  dan  prosedur  baru, sehingga perlu untuk menghindari diskriminasi sistematis yang melekat pada sistem saat ini. Jika  karyawan  terlibat  dalam  pengembangan  dan  implementasi  rencana  stok,  mereka kemungkinan  besar  akan  mendukung  dan  mempertimbangkan  program  ketenagakerjaan sebagai hal yang adil dan tidak mungkin mengarah pada kontra-diskriminasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aslichati, L. (2011). Organisasi Pemberdayaan dan Kesejahteraan Keluarga Sebagai Sarana Pemberdayaan Perempuan. Jurnal Organisasi dan Manajemen , 7 (1), 1-7.
Astuti,  I.  Y.  (2018).  Perbedaan  Motivasi  Belajar  Warga  Belajar  Perempuan  dan  Laki-Laki dalam  Mengikuti  Pendidikan  Kesetaraan  Paket  C. Journal  of  Nonformal  Education and Community Empowerment , 2 (1). Blau, F. D., & Kahn, L. M. (1999). Analyzing The Gender Pay Gap. The Quarterly Review of Economics and Finance , 39 (5), 625-646.
Cotter,  D.  A.,  Hermsen,  J.  M.,  Ovadia,  S.,  &  Vanneman,  R.  (2001).  The  glass  ceiling effect. Social forces , 80 (2), 655-681. Creswell,  J.  W.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Campuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fajrin,  I.  Q.,  &  Susilo,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada Karyawan  Pabrik  Gula  Kebon  Agung  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 61 (4), 117-124.
Hadi,  S.  (2016).  Bias  Gender  dalam  Konstruksi  Hukum  islam  di  indonesia. PALASTREN Jurnal Studi Gender , 7 (1), 25-46.
Khotimah,  K.  (2009).  Diskriminasi  Gender  terhadap  Perempuan  dalam  Sektor Pekerjaan. Yinyang: Jurnal Studi Islam Gender dan Anak , 4 (1), 158-180.
Oetomo, D. (2006). Memperjuangkan Hak Asasi Manusia Berdasarkan Identitas Gender dan Seksualitas  di  Indonesia. Semiloka  Hak  atas  Kebebasan  Pribadi  bagi  Kelompok Lesbian, Gay, Biseksual, Interseksual, Transgender, dan Transeksual , 15-16.
Pattipawae,  D.  R.  (2011).  Penerapan  Nilai–Nilai  Dasar  Budaya  Kerja  dan  Prinsip-Prinsip Organisasi Budaya Kerja Pemerintah dengan Bai k dan Benar. Sasi , 17 (3), 31-44. Priyadi, U., & Astuti, B. (2003). Tingkat Kesetaraan Gender Ingkat Kesetaraan Gender Pada Industri  Kulit  Di  Propinsi  Daerah  Istimewa  Yogayakarta. Economic  Journal  of Emerging Markets , 8 (1).
Rokhmansyah,  A.  (2016). Pengantar  Gender  Dan  Feminisme:  Pemahaman  Awal  Kritik Sastra Feminisme . Garudhawaca.
Russell,  J.  E.,  &  Eby,  L.  T.  (1993).  Career  Assessment  Strategies  for  Women  in Management. Journal Of Career Assessment , 1 (3), 267-293.
Sasmita, J., & Raihan, S. A. A. (2014). Kepemimpinan Pria dan Wanita. Pekanberu: Unri. Schneer,  J.  A.,  &  Reitman,  F.  (1995).  The  Impact  of  Gender  as  Managerial  Careers Unfold. Journal of Vocational Behavior , 47 (3), 290-315. Shaleh,  M.,  &  Firman,  S.  P.  (2018). Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai . Penerbit Aksara Timur.
Sumantri,  B.,  Fariyanti,  A.,  &  Winandi,  R.  (2013).  Faktor-Faktor  Yang  Berpengaruh Terhadap  Kinerja  Usaha  Wirausaha  Wanita:  Suatu  Studi  Pada  Industri  Pangan Rumahan di Bogor. Jurnal Manajemen Teknologi , 12 (3), 252-277.
Ulya,  I.  (2018).  Pendidikan  Berbasis  Kesetaraan  Gender:  Studi  Kebijakan  Pemerintah  dan Aplikasinya dalam Pendidikan. MAGISTRA:  Media  Pengembangan Ilmu  Pendidikan Dasar dan Keislaman , 4 (1), 11-32. Wahyudi,  J.  (2013). Analisis  Persepsi  Mahasiswa  Akuntansi  Atas  Reward,  Pelatihan Profesional, Nilai Sosial, Lingkungan Kerja, Pertimbangan Pasar Kerja, Personalitas Dan Kesetaraan Gender Terhadap Pemilihan Karir Sebagai (Doctoral dissertation). Wibowo, D. E. (2012). Peran Ganda Perempuan Dan Kesetaraan Gender. Muwazah: Jurnal Kajian Gender , 3 (1).
Zuhaena, F., & Masita, T. E. (2015). Manajemen Co-Determination Berbasis Gender Dalam Sistem  Perburuhan  Di  Indonesia. Jurnal  Riset  Manajemen  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Program Magister Manajemen , 2 (2), 141-154.