## Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Karyawan
Indri Shahidah Taufik 1 , Mutdi Ismuni 2 1,2 Universitas Pertiwi E-mail: indrishahidah@gmail.com
Article History: Received: 10 Januari 2024 Revised: 20 Januari 2024 Accepted: 23 Januari 2024
Abstract: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja karwayan outsoursing di PT. Surya rengo Containers karawang dengan fenomena tidak adanya jenjang karir yang jelas dan tetap berkerja bertahun-tahun walau tidak dapat hak makan dikarenakan status outsoursing. maka dari itu peneliti mendalami motivasi berprestasi terhadap kinerja karwayan outsoursing di PT. Surya Rengo Containers karawang Objek yang menjadi penelitian oleh penulis adalah PT. Surya Rengo Containers Karawang yang beralamat di Jl. Maligi Raya Lot Q5-Q6 Desa Margakaya Teluk Jambe Barat. Dengan pengambilan sample sebanyak 60 orang. Secara umum disimpulkan bahwa, motivasi berprestasi karyawan PT. Kary Indomas Elok yaitu tidak baik, karena nilai rata-rata dari total skor motivasi berprestasi (X) sebesar 59,25%. terletak pada interval kelas 55,7 – 63,3 yaitu tidak baik.
Keywords: Motivasi, Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN Setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai tujuan tertentu yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan dengan cara memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara lebih efesien dan efektif. Alasan tersedianya sumber-sumber seperti tanah, modal dan keahlian belum menjamin tercapainya tujuan perusahaan, apabila sumber daya manusia tidak diperhatikan.
Motivasi merupakan daya dorong seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan perusahaan mencapai tujuannya. Dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan perusahaan berarti tercapai pula tujuan pribadi pada anggota perusahaan yang bersangkutan.
Mangkunegara (2011:94) menyatakan bahwa Motivasi Berprestasi adalah, “Motivasi Berprestasi adalah didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Pada dasarnya motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Bagi instansi Motivasi atau dorongan sangatlah penting diberikan kepada pegawai untuk menaikan kinerja peagawainya.
Winardi (2010:238) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan, yaitu, “Bahwa seseorang pegawai akan bersedia melakukan upaya lebih besar apabila diyakini bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan pribadinya”.
Setiap organisasi atau perusahaan perlu mengetahui tingkat Sumber Daya Manusia yang profesional dan berkualitas akan membentuk kinerja karyawan, baik individu maupun kelompok yang tinggi yang kemudian berdampak pada efektifitas organisasi secara keseluruhan. Rivai dan Sagala (2011:548) mendefinisikan kinerja sebagai berikut, “Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai Kerja kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Priansa (2014:207) menyatakan ada beberapa model atau teori tentang motivasi yang dikemukakan oleh beberapa para ahli antara lain : 1.
T eori Motivasi Kebutuhan dari Abraham Maslow Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow, ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), social (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang , dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan, kebutuhan fisiologis dan rasa aman di deskripsikan sebagai kebutuhan tingkat atas. Pernbedaan antara kedua tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
1. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
2. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindungi, jauh dari bahaya)
3. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
4. Kebutuhan akan penghargaan (Kerja, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif, mengetahui, memahami, dan keindahan kebutuhan aktualisasi diri, mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya). Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energy untuk memnuhi minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat di penuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotannya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
Prinsip pikiran Abraham maslow berangkat dari kebutuhan manusia yang disusun secara hierarki fisiologis sampai kebutuhan pemenuhan diri. Abraham maslow menekankan prilaku manusia disebabkan oleh motivasi tertentu yang bergerak secara sistematis demi sebuah “ grow need ” atau pemuasan kebutuhan.
2.
T
eori X dan Y
Teori ini dicetuskan oleh Douglas McGregor menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis yaitu ada jenis manusia X dan jenis manusia Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia X tidak punya
inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya. 3. T hree Needs Theory
Teori ini dikemukakan oleh David McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu :
a. Kebutuhan Kerja, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
b. Kebutuhan afiliasi, yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
c. Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.

## METODE PENELITIAN
Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis kualitatif. Namun sebelum memulai kedua langkah tersebut, angket atau kuesioner yang akan diolah datanya harus melalui uji validitas dan reliabiltas terlebih dahulu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisa Hasil Penelitian Berdasarkan analisis data, dapat diperoleh bebearapa kesimpulan, antara lain : 1. Berdasarkan Analisis Deskriptif Variabel X (Motivasi Berprestasi) a. Motivasi Berprestasi yang terdapat pada PT. Surya Rengo Containers Karawang yaitu tidak baik, karena nilai rata-rata dari total skor Motivasi Berprestasi (X) sebesar 59,25 terletak pada interval kelas 55,7 – 63,3 yaitu tidak baik.
Diperoleh temuan masalah mengenai Motivasi Berprestasi pada soal nomor 11 karena mendapatkan nilai terendah yaitu 148. Pernyataan soal nomor 11 tersebut adalah “Saya bekerja diperusahaan untuk memperoleh kompensasi tanpa memperdulikan hasil kerja” sehingga hal ini mengindikasikan bahwa terjadinya karyawan yang ada pada PT. Surya Rengo Containers Karawang lebih mementingkan kompensasi dan tidak memperdulikan hasil kerja, padahal dengan motivasi berprestasi yang ada pada di dalam diri karyawan tentunya akan meningkatkan hasil kerja mereka.
b. Diperoleh pencapaian terbaik mengenai Motivasi Berprestasi pada soal nomor 7 karena mendapatkan nilai terbesar yaitu 220. Pernyataan soal nomor 7 tersebut adalah “Lingkungan kerja saya aman dan nyaman” sehingga hal tersebut menggambarkan bahwa lingkungan bekerja di PT. Surya Rengo Containers Karawang aman dan nyaman sehingga seharusnya mampu memunculkan motivasi untuk berprestasi lebih baik lagi.

## 2. Berdasarkan Analisis Deskriptif Variabel Y (Kinerja Karyawan)
a. Kinerja Karyawan yang terdapat pada PT. Surya Rengo Containers Karawang yaitu tidak baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rata-rata dari total skor Kinerja Karyawan (Y) sebesar 62,18 terletak pada interval kelas 58,1 – 66,1 yaitu tidak baik.
b. Diperoleh temuan masalah mengenai Kinerja Karyawan pada soal nomor 4 karena mendapatkan nilai terendah yaitu 192. Pernyataan soal nomor 4 tersebut adalah “Saya memiliki pengalaman sebelumnya dalam melakukan pekerjaan ini” sehingga hal ini mengindikasikan bahwa beberapa karyawan pada PT. Surya Rengo Containers Karawang ternyata belum memiliki pengalaman

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 714
kerja sebelumnya dalam mengemban pekerjaannya yang dipercayakan kepadanya saat ini. c. Diperoleh pencapaian terbaik mengenai Kinerja Karyawan pada soal nomor 18 karena mendapatkan nilai terbesar yaitu 238. Pernyataan soal nomor 18 tersebut adalah “Saya mematuhi aturan keselamatan kerja” sehingga hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Outsoursing pada PT. Surya Rengo Containers Karawang bersedia untuk selalu mematuhi aturan keselamatan kerja.
3. Berdasarkan analisis pengaruh Motivasi Berprestasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y). a. Diperoleh persamaan regresi yang dapat digunakan untuk memprediksi variabel Kinerja Karyawan Outsoursing melalui variabel Motivasi Berprestasi yaitu Y’ = 2,681 + 1,004 X. Nilai a sebesar 2,681 memiliki makna bahwa, jika Motivasi Berprestasi pada PT. Surya Rengo Containers Karawang tetap seperti saat ini, maka akan tetap terdapat Kinerja Karyawan sebesar 2,681 pada PT. Surya Rengo Containers Karawang tersebut. Sedangkan nilai b sebesar 1,004 memiliki makna bahwa, jika terjadi kenaikan satu poin pada Motivasi Berprestasi, maka akan mengakibatkan Kinerja Karyawan pada PT. Surya Rengo Containers Karawang akan naik sebesar 1,004 atau menjadi sebesar 3,685. Begitupula sebaliknya, jika terjadi penurunan satu poin pada Motivasi Berprestasi maka Kinerja Karyawan Outsoursing pada PT. Surya Rengo Containers Karawang akan turun sebesar 1,004 atau menjadi sebesar 1,676.
b. Diperoleh nilai r sebesar 0,740 Maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi Berprestasi memiliki pengaruh positif kuat terhadap Kinerja Karyawan Outsoursing.
c. Motivasi Berprestasi memiliki kontribusi pengaruh sebesar 54,7 % terhadap Kinerja Karyawan Outsoursing PT. Surya Rengo Containers Karawang. Sedangkan sisanya yang sebesar 45,3 % dipengaruhi oleh faktor lainnya.
d. Terdapat pengaruh antara Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan Outsoursing pada PT. Surya Rengo Containers Karawang karena nilai t hitung (8,372) lebih besar daripada nilai t tabel (2,000) sehingga H1 diterima serta nilai t hitung terletak pada daerah penolakan H0 atau H1 diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut : 1. Motivasi Berprestasi yang terdapat pada PT. Surya Rengo Containers Karawangyaitu tidak baik, karena nilai rata-rata dari total skor Motivasi Berprestasi (X) sebesar 59,25 terletak pada interval kelas 55,7 – 63,3 yaitu tidak baik.
2. Kinerja Karyawan yang terdapat pada PT. Surya Rengo Containers Karawangyaitu tidak baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rata-rata dari total skor Kinerja Karyawan (Y) sebesar 62,18 terletak pada interval kelas 58,1 – 66,1 yaitu tidak baik.
3. Terdapat pengaruh antara Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Surya Rengo Containers Karawangkarena nilai t hitung (8,372) lebih besar daripada nilai t tabel (2,000) sehingga H1 diterima serta nilai t hitung terletak pada daerah penolakan H0 atau H1 diterima. Kemudian Motivasi Berprestasi memiliki pengaruh positif kuat (nilai r sebesar 0,740) serta memiliki kontribusi pengaruh sebesar 54,7 % terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Rengo Containers. Sedangkan sisanya yang sebesar 45,3 % dipengaruhi oleh faktor lainnya. Selain itu diketahui pula persamaan regresi yang dapat digunakan untuk memprediksi variabel Kinerja Karyawan melalui variabel Motivasi Berprestasi yaitu Y’ = 2,681 + 1,004 X.

## DAFTARA PUSTAKA
Adijaya, Rendy. 2016. Pengaruh Motivasi Berprestasi Anggota Koperasi Dalam Meningkatkan Kinerja Koperasi Pada Koperasi Karyawan Kopertis Wilayah IV Jawa Barat . Universitas Widyatama, Bandung. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga, Bandung. Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta. Mangkuprawira, Sjafri. 2009. Bisnis, manajemen, dan Sumber daya Manusia . PT. Gramedia, Jakarta.
Mangkunegara, A.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia , Rosdakarya, Bandung. Mariadi, Adi. 2017. Pengaruh Motivasi Berprestasi Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Bandung . Universitas Pasundan, Bandung. Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian . Alfabeta, Jakarta. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ela Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . PT. Raja Garfindo Persada, Jakarta. Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta, 2009.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian . Alfabeta, Bandung.
Sujarweni, Wiratna. 2014. Metodologi Penelitian . Pustaka Baru Press, Yogyakarta. Sujarweni, Wiratna. 2014. Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi . Pustaka Baru Press, Yogyakarta. Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi . Penerbit Erlangga, Jakarta. Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja . Rajawali Pers, Jakarta. Winardi. 2010. Motivasi Pemotivasian . PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.