This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
Nurul Hidayati Murtafiah

## THE INFLUENCE OF COMMITMENT, ORGANIZATIONAL TASKS, AND
MOTIVATION ON TEACHER WORK ACHIEVEMENT AND QUALITY MANAGEMENT AT THE AL-HUDA TULUNGBALAK ISLAMIC BOARDING
SCHOOL, BATANGHARI NUBAN DISTRICT, EAST LAMPUNG
Sutijah (1) , Siti Patimah (2) , Andi Warisno (3) , Nurul Hidayati Murtafiah (4)
(1),(3),(4) Universitas Islam Annur Lampung, (2) UIN Raden Intan Lampung sutijahspd01@gmail.com (1), , sitipatimah@radenintan.ac.id (2), , andiwarisno75@gmail.com (3), , nurul752.nhm@gmail.com (4),

## Abstract
This  study  was  purposed  on  determining  the  state  of  teachers’  quality  manajement organization  commitment  and  achievement  motivation  in  pondok  pesantren  Al-  Huda subdistrict  Batanghari  Nuban  Lampung  Timur  as  an  endeavour  to  enhance  teachers’ performances. This research is a case study by employing descriptive quantitative approach. The data source is primary and secondary data which obtained through interview, observation, field note, and  documentation. The data  analysis  was  conducted into  three  stages, namely data  reduction,  data  display,  and  conclusion  drawing.  The  conclusion  of  the  research  is teachers’ organization commitment is not fully affect to teachers performances. It is due to the higher teachers’ achievement motivation to create one of the school objectives, so it can be stated that teachers performances is Good.
Keywords: teachers’organization  assignment  commitment,  teachers’  achievement motivation, teachers’ performances and quality management
PENDAHULUAN Guru sebagai agen dalam pembelajaran harus mengerti dan paham dalam  memberikan  suatu  ilmu  agar mudah  dipahami  oleh  setiap  anak  didik sehingga  mudah  dipahami  dan  mudah dicerna  dalam  mendapatkan    suatu pendidikan.  Guru  adalah  sosok  yang sangat  mudah  ditiru  oleh  peserta  didik sehingga guru hati-hati dalam melangkah. Idialnya guru mempunyai ciri yang  khas  yang  harus  diteladani  oleh setiap  peserta  didik,  yang  mampu memberikan contoh atau teladan tingkah
laku, perbuatan, tindak tanduk,emosional dalam kehidupan sehari-hari
Guru  memiliki  fungsi,  peran  dan kedudukan yang strategis dalam pembangunan  nasional  dalam  bidang pendidikan  sehingga  profesi  guru  perlu dikembangkan  sebagai  profesi  yang bermartabat.  Kedudukan  guru  sebagai tenaga  profesional  berfungsi  untuk meningkatkan  martabat guru  serta perannya  sebagai  agen  pembelajaran untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan nasional.
Untuk  menjamin  perluasan  dan pemeratan akses, peningkatan mutu dan
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
relevansi,  serta  tata  pemerintahan  yang baik  dan  akuntabilitas  pendidikan  yang mampu  menghadapi  tantangan  sesuai dengan  tuntutan  perubahan  kehidupan lokal  nasional  global  perlu  dilakukan pemberdayaan  dan  peningkatan  mutu guru  secara  terencana,  terarah  dan berkesinambungan.
Dalam rangka meningkatkan mutu  pendidikan  melalui  peningkatan mutu  dan  prestasi  kerja  guru  telah ditetapkan  Keputusan  Menteri  Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 26/MENPAN/1989  tanggal  2  Mei  1989 tentang Angka Kredit bagi Jabatan Guru. Dan  sebagai  petunjuk  teknisnya  telah ditunjang  dengan  Keputusan  Menteri Pendidikan  dan  Kebudayaan  Republik Indonesia  Nomor  025/0/1995  tentang Petunjuk Teknis Ketentuan Pelaksanaan Jabatan  Fungsional  Guru  dan  Angka Kreditnya.
Mutu  Komitmen  terhadap  tugas organisasi  dan  motivasi  berprestasi dengan  prestasi  kerja  sangat  penting untuk  diketahui  karena  ini  menyangkut kemajuan  karir  bagi  pendidik/guru. Analisa jabatan pada dasarnya merupakan alat bagi pimpinan organisasi dalam memecahkan
masalah ketenagakerjaan secara manusiawi. Menurut  Susilo,  analisa  jabatan  dapat memberikan manfaat dalam banyak hal,
antara lain: (1) Dalam penarikan, seleksi dan penempatan tenaga kerja, (2) Dalam pendidikan, (3) Dalam penilaian jabatan, (4) Dalam perbaikan syarat-syarat pekerjaan,  (5)  Dalam  perencanaan organisasi, (6) dan dalam pendidikan dan promosi.
Suatu perencanaan karir merupakan bagian yang sangat penting,
bahkan ikut menentukan dinamika organisasi,  dalam  rangka  manajemen mutu  sumber  daya  manusia.  Dengan demikian maka ruang lingkup perencanaan  karir  mencakup  hal-hal dalam perencanaan jenjang jabatan/pangkat individu karyawan/anggota organisasi, dan
perencanaan tujuan-tujuan organisasi
Kedua  hal  tersebut  tak  dapat dipisahkan  satu  sama  lain,  karena keduanya akan saling berkaitan. Karena jelas bahwa seseorang dijenjang karierkan justru untuk menunjang kepentingan  dan  atau  tujuan-tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Oleh karena  itu,  setiap  perencanaan  karier pasti  mengarah  kepada  tercapainya kepentingan-kepentingan  atau  tujuan organisasi.  Makin  lancar  perencanaan dan pelaksanaan karier anggota organisasi sesuai persyaratan yang ada, makin dinamis organisasi yang
bersangkutan.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
Nurul Hidayati Murtafiah
Dengan  "jabatan"  dimaksudkan kedudukan  yang  menunjukkan  tugas, tanggung jawab, wewenang, hak, seseorang anggota
organisasi/perusahaan.  Dalam  hal  ini baik jabatan struktural (pimpinan) maupun  jabatan  nonstruktural  atau dengan kata lain jabatan-jabatan fungsional  (jabatan  yang  tidak  jelas tersebut dalam organisasi, seperti peneliti,  dokter,  penasehat  ahli  dan sebagainya).
Salah  satu  faktor mempengaruhi kegiatan pendidikan baik secara langsung maupun tidak langsung adalah guru.  Peranan  guru    dalam  kegiatan pembelajaran amat dominan, oleh karena  itu  guru  hendaknya  mampu mengembangkan  diri  seiring  dengan lajunya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Konsekuensi logis dari semua ini adalah bahwa guru harus berupaya untuk selalu mengembangkan  diri  dengan  berbagai cara  umpamanya  dengan  membaca berbagai  bahan  rujukan,  menulis,  atau melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi sehingga meningkatkan profesionalnya.
Kenyataannya yang dialami sehari –  hari  oleh  guru  dihadapkan dengan  berbagai  masalah,  baik  dalam kehidupan  keluarga  maupun  sebagai
anggota  masyarakat.  Mutu  Komitmen dalam  tugas  organisasi  yang  tidak  baik misalnya waktu guru banyak dimamfaatkan untuk memenuhi
kebutuhan  hidupnya  karena  gaji  yang rendah  memaksa  guru  harus  bekerja rangkap  atau  berwiraswasta  sambilan. Akibatnya  guru – guru kehabisan waktu dan  tenaga  untuk  mempersiapkan  diri, meningkatkan  motivasi  berprestasi  dan tidak  sempat  mengembangkan  diri,
bahkan perhatiannya terhadap pendidikan pun menjadi semakin menurun.  Dengan  kata  lain  guru  belun mampu untuk menejemen mutu komitmen dalam tugas organisasi dengan baik untuk meningkatkan kemampuan dalam pelaksanaan pembelajaran.  Perhatian  terhadap  guru dalam  upaya  meningkatkan  prestasi kerja  guru  sangatlah  penting  demi menunjang  kemajuan  dan  peningkatan mutu  pembelajaran  serta  meningkatkan hasil  pembelajaran  dan  sekaligus  dapat meningkatkan mutu pendidikan.
Prestasi kerja merupakan
perilaku irasional untuk mencapai tujuan yang  dipersyaratkan  sesuai  dengan kondisi yang dipersyaratkan pula prestasi  kerja  sangat  diperlukan  untuk mengembangkan  kualitas  dan  aktivitas tenaga kependidikan.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
Prestasi kerja guru dalam melaksanakan pembelajaran di madrasah dan swasta tulungbalak batanghari  nuban  lampung  timur  dalam realita di lapangan masih belum mengembirakan  yaitu  masih  relative rendah. Berdasarkan informasi yang ada pada  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas (UPTD)  kecamatan  batanghari  nuban kabupaten lampung timur, Hasil supervise  dan  monitoring  2023-2024 menunjukkan  bahwa  guru  madrasah belum  menunjukan  prestasi  kerja  tinggi karena sebagian masih rendah.
Indikator masih rendahnya prestasi  kerja  guru  dalam  pelaksanaan pembelajaran  tersebut  adalah  bahwa guru  tidak  melakukanmanejemen  mutu komitmen  dalam  tugas  organisasi  yang baik,  akibat  motivasi  berprestasi  rendah dampak  langsungnya  kegiatan  yang dilakukan berkaitan dengan tugas utamanya  sebagai  guru  yang  memiliki prestasi  kerja  mengalami  kekacauan mulai  mempersiapkan  administrasi  guru secara lengkap, tidak menyusun persiapan  mengajar  secara  rutin,  guru tidak melaksanakan kegiatan pembelajaran  dengan  baik,  guru  tidak menggunakan  metode  dan  pendekatan pembelajaran  yang  relevan,  guru  tidak menggunakan  alat  peraga  atau  media pembelajaran dalam kegiatan
pembelajaran,  guru  tidak  menyusun program  dan  pelaksanaan  bimbingan dan  konseling  di  kelas  yang  menjadi tanggung jawabnya, tidak meningkatkan penguasaan  materi,  mengembangkan materi, penguasaan TIK(Teknologi
Informasi dan komunikasi), yang mendukung  mata  pelajaran,  apalagi pengembangan profesi berupa penulisan karya  ilmiah,  dengan  kata  lain  apabila guru  tidak  melakukan  manajemen  mutu komitmen dalam tugas  organisasi yang baik  maka  motivasi  berprestasi  akan rendah maka semua kegiatan tidak akan berjalan dengan  baik dan hasilnya akan rendah.
Rendahnya  prestasi  kerja  guru dalam melaksanakan pembelajaran juga disampaikan  oleh  pengawas  sekolah madrasah batanghari nuban. Berdasarkan hasil supervisi dan monitoring gabungan pengawas madrasah dengan pengawas PAI kecamatan batanghari nuban pada bulan September- desember 2023. Hasil supervise  dan  monitoring  gabungan terhadap  semua  guru  yaitu  dari  jumlah guru  madrasah  Negri  dan  swasta  yang pegawai  Negri  Sipil  (PNS)  terdapat sekitar  30%  yang  masih  mempunyai prestasi  kerja  guru  dalam  pelaksanaan pembelajaran  dan  peningkatan  kerja penguasaan  teknologi  serta  penulisan
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
karya  ilmiah  rendah.  Hasil  uji  prestasi kerja guru yang dilaksanakan Departemen Pendidikan Nasional Direktorat  Jendral  Pendidikan  agama tahun 2023 dan tahun 2024
menunjukkan  lolos  sertifikasi  adalah 69,82. Berdasarkan informasi dari UPTD kecamatan  batanghari  nuban  tahun 2021/2022 jumlah guru tingkat madrasah Negeri dan swasta keseluruhan 98 0rang dengan  katagori  layak  mengajar  baru 70%    (69  orang)sedangkan  30%  (29 orang)  semu  dan  tidak  layak  mengajar (UPTD batanghari nuban tahun 2021/2022).  Dari  deskripsi  diatas,  maka terdapat  kesenjangan  antara  prestasi kerja  guru  yang  ideal  dengan  realita  di lapangan  karena  manajemen  mutu komitmen  dalam  tugas  organisasi  dan motivasi berprestasi.
Kepala  madrasah  aliyah  Alhuda tulungbalak  batanghari  nuban  lampung timur    mengatakan  bahwa  ia  merasa tidak  puas  dengan  hasil  kinerja  guru madrasah Sekecamatan batanghari nuban Lampung Timur, karena kepuasan tidak  akan  meningkatkan  kinerja  guru atau cenderung stagnan, sehingga hal ini dapat menyebabkan kemunduran.
Jika dikaitkan dengan teori David Mc.Celland maka Need for Achievement (kebutuhan untuk berprestasi) guru-guru di  marasah  Sekecamatan  batanghari
nuban  Lampung  Timur  tergolong  cukup baik, terutama prestasi untuk membesarkan  dan memajukan  sekolah. Namun  dengan  adanya  hal  tersebut, para  guru  tidak  boleh  langsung  merasa puas  dengan  apa  yang  telah  dikerjakan mereka  selama  ini,  karena  kepuasan tersebut  justru  akan  menyebabkan kemunduran bagi dirinya.

## KAJIAN TEORETIK
Menurut Ruky, (2002:14), kinerja merupakan suatu kegiatan yang
dilakukan untuk melaksanakan, menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawab sesuai dengan harapan dan tujuan yang  telah  ditetapkan.  Dilihat  dari  arti kata kinerja berasal dari kata performance.
Kata
“performance” memberikan tiga arti, yaitu : 1)”prestasi” seperti dalam konteks atau kalimat “ high performance car ”atau “mobil yang sangat cepat”.  2)  “  pertunjukan  “  seperti  dalam konteks  atau  kalimat  “folk  dance performance”,  atau  pertunjukan  tari- tarian  ra kyat”.  3)  “Pelaksanaan  tugas” seperti  dalam  konteks  atau  kalimat  “in performing his/her duties”.
Suprihanto,1996:7    dikutip  Supardi 2014:45)  Kinerja  adalah  perilaku  yang berhubungan  dengan  kerja  seseorang, kerja  merupakan  kebutuhan  seseorang yang  dapat  berkembang  dan  berubah dan  bahkan  keadaan  tersebut  sering
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
Nurul Hidayati Murtafiah
tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja  karena  ada  sesuatu  yang  ingin dicapainya dan orang tersebut berharap dengan  melakukan  pekerjaan  tersebut akan membawanya pada keadaan yang lebih  baik  dan  lebih  memuaskan,  yang mendasari perilaku bekerja. Oleh karena itu  kinerja  dan  jenis  pekerjaan  memiliki keterkaitan  yang  sangat  erat.  Kinerja memiliki  makna  positif  seperti  kualitas kerja, disiplin, jujur, giat, produktif. Maka untuk  bisa  meningkatkan  kinerja  dan memahami arti sebuah kinerja diperlukan penilaian secara khusus yang dilakukan oleh  orang  yang  memiliki  kemampuan dan keahlian di bidang tersebut. Di dalam suatu organisasi, kinerja memiliki pengaruh  yang  sangat  besar  bagi tercapainya  tujuan  organisasi  tersebut. Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  hasil kerja yang dapat dilihat secara kuantitas dan kualitas ketika seseorang melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung jawabnya. Fatah (2004: 27), mengungkapkan “kemajuan yang
didasari  oleh  pengetahuan,  ketrampilan dan sikap serta motivasi untuk menghasilkan sesuatu adalah kinerja”.
Sedangkan menurut
Byars
(1984),  kinerja  diartikan  sebagai  hasil dari  usaha  seseorang  yang  dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan  dalam  situasi  tertentu.  Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan  antara  usaha,  kemampuan dan  persepsi  tugas.  Usaha  merupakan hasil  motivasi  yang  menunjukan  jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh  individu  dalam  menjalankan  suatu tugas. Sedangkan kemampuan merupakan  karakteristik  individu  yang digunakan  dalam  menjalankan  suatu pekerjaan.  Kemampuan  biasanya  tidak dapat  dipengaruhi  secara  langsung dalam  jangka  pendek.  Persepsi  tugas merupakan  petunjuk  dimana  individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan.
Menurut  Seymour  (1991),kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan  tugas  yang dapat  diukur,  adapun  menurut  As’ad (1989) mengutip dua pendapat, pertama dari Maiier yang memberi batasan bahwa kinerja  sebagai  kesuksesan  seseorang dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Kedua dari pendapat Lawer dan Poter, menyatakan kinerjaa adalah ” successful role achievement ”  yang  diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
Sedangkan Byars  and Rue (1984) mendifinisikan kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai  pekerjaan  seseorang.  Kinerja
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
adalah  yang  merefleksikan  seberapa baik  seseorang  individu  memenuhi permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi  tersebut,  menunjukan bahwa  kinerja  merupakan  hasil  yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Korelasi kinerja dengan kepuasan menurut Lopez 919820  mempunyai  tingkat  signifikansi tinggi.  Kinerja  diukur dengan  instrument yang  dikembangkan  dalam  studi  yang tergabung  dalam  ukuran  kinerja  secara umum.  Kemudian    diterjemahkan  ke dalam penilaian perilaku secara mendasar,  meliputi  :  (1)  Kuantitas kerja,(2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang  pekerjaan,  (4)  pendapat  atau pernyataan yang disampaikan, (5) perencanaan kerja.
Dari  pengertian  di  atas  kinrja diartikan sebagai prestasi, menunjukkan suatu  kegiatan  atau  perbuatan  dan melaksanakan tugas yang telah dibebankan.  Karena  ada  persamaan antara  kinerja  dengan  prestasi  kerja. Prestasi  kerja  merupakan  :  hasil  kerja seseorang dalam periode tertentu merupakan prestasi kerja, bila dibandingkan  dengan  target/sasaran, standar,  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama ataupun kemungkinan- kemungkinan  lain  dalam  suatu  rencana tertentu.
Menurut Ivancevich (1993), mengevaluasi  kinerja  karyawan  dalam dua  katagori:  pertama  pada  karyawan teknik yang mencakup kopetensi teknis, kesanggupan mencukupi kebutuhan sendiri,  hubungan  dengan  orang  lain, kopentensi komunikasi, inisiatif, kompetensi  administrasi,  keseluruhan hasil kinerja karyawan tingkat signifikansi tinggi.  Kinerja  diukur dengan  instrument yang  dikembangkan  dalam  studi  yang tergabung  dalam  ukuran  kinerja  secara umum.  Kemudian  diterjemahkan  ke dalam penilaian perilaku secara mendasar,  meliputi  :  (1)  Kuantitas kerja,(2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang  pekerjaan,  (4)  pendapat  atau pernyataan yang disampaikan, (5)
perencanaan kerja. Menurut Ivancevich (1993),
mengevaluasi  kinerja  karyawan  dalam dua  katagori:  pertama  pada  karyawan teknik yang mencakup kopetensi teknis, kesanggupan mencukupi kebutuhan sendiri,  hubungan  dengan  orang  lain, kopentensi komunikasi, inisiatif, kompetensi  administrasi,  keseluruhan hasil  kinerja  karyawan  teknik,  kedua evaluasi  terhadap  manajerial,  yang mencakup  kratifitas,  konstribusi  yang diberikan, usaha kelompok kerja, keseluruhan hasil kerja.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
Sedangkan Halim (1983), mengukur  kinerja  para  mandor  dengan indicator: kualitas kinerja mereka, produktivitas  dalam  pekerjaan,  usaha yang  dicurahkan  dalam  pekerjaan  dan kecepatan bekerja.  Dengan mengetahui kinerja  karyawan  dapat  memberikan informasi  bagi  pihak  manajemen  untuk menentukan kebijakan sumberdaya manusia tentang apa yang terbaik untuk diberikan  kepada  para  karyawan  dalam organisasi.
Menurut Flippo (1984) “penilaian kinerja  menyediakan  informasi  untuk membantu, membuat dan melaksanakan keputusan  mengenai  beberapa  subjek seperti promosi, kenaikan gaji, pemberhentian
dan pemindahan karyawan”.
Subagio  (2011).  Kinerja  guru merupakan  hasil  kerja  baik  secara kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai guru  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  untuk  mencapai  tujuan. Kinerja guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan  pengetahuan,  penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi  yang  dibutuhkan  sesuai amanat  Peraturan  Menteri  Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan siswa, dan  pelaksanaan  tugas  tambahan  yang relevan  bagi  sekolah,  khususnya  bagi guru dengan tugas tambahan tersebut.
Selanjutnya,  komitmen  Soekidjan, (2009).  ”Komitmen  adalah  kemampuan dan  kemauan  untuk  menyelaraskan perilaku  pribadi  dengan  kebutuhan, prioritas  dan  tujuan  organisasi.  Hal  ini mencakup  cara-cara  mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi  yang  intinya  mendahulukan misi  organisasi  dari  pada  kepentingan pribadi”.
Menurut  Meyer  dan  Allen  (1991, dalam  Soekidjan,  2009),  “komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi,  dan  individu  berupaya  serta berkarya  dan  memiliki  hasrat  yang  kuat untuk  tetap  bertahan  di  organisasi tersebut”.
Kanter (dalam Raju dan
Srivastava,  1994)  menyebutkan  bahwa “komitmen  sebagai  sebuah  minat individu yang melekat pada pola perilaku sosial yang teroganisir”. Menurut Mathis dan  Jackson  (dalam  Sopiah  2008:155), komitmen  organisasional  adalah  derajat
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
yang  mana  karyawan  percaya  dan menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan organisasi”. Dari pendapat tersebut dapat dipahami bahwa komitmen  organisasi  merupakan  minat individu  yang  melekat  pada  perilaku sosial  untuk  bertahan  menjadi  anggota, percaya, dan menerima tujuan organisasi,  serta  bertahan  di  organisasi untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi. Dalam  hal  ini,  motivasi  berprestasi merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap komitmen seorang anggota pada organisasi. Rosyid, (2010). “Komitmen
organisasi  akan  mendorong  seseorang untuk berprestasi dengan  motivasi berprestasi”.
Berdasarkan  pada  uraian  di  atas, dapat  diketahui  bahwa  komitmen  dan motivasi berprestasi merupakan dua hal yang  sangat  dibutuhkan  oleh  sekolah sebagai  organisasi  pendidikan  yang mengarah  pada  tujuan  pembangunan nasional. komitmen dan motivasi berprestasi  dapat  meningkatkan  kinerja guru.
Wahyuni  (2011)  menyebutkan  bahwa komitmen organisasi dan motivasi secara  parsial  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  guru. Hal ini dapat diartikan bahwa kinerja guru
akan  tinggi  apabila  komitmen  dan motivasi berprestasi yang tinggi terdapat pada setiap guru.
Menurut  Van  Dyne  dan  Graham (2005,  dalam  Muchlas,  2008),  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi  adalah:  personal,  situasional dan posisi.  Personal  mempunyai  ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ektrovert, berpandangan positif (optimis), cendrung lebih  komit.  Lebih  lanjut  Dyen  dan Graham  (2005,  dalam  Muchlas,  2008) menjelaskan  karakteristik  dari  personal yang  ada  yaitu:  usia,  masa  kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan,  dan  keterlibatan  kerja. Situasional  yang  mempunyai  ciri-ciri dengan  adanya:  nilai  ( value )  tempat kerja,  keadilan  organisasi,  karakteristik pekerjaan,  dan  dukungan  organisasi. Sedangkan  posisional  dipengaruhi  oleh masa kerja dan tingkat pekerjaan.
Menurut  Quest  (1995  a,  dalam Soekidjan, 2009) “komitmen merupakan nilai  sentral      dalam      mewujudkan soliditas  organisasi”.  Hasil  penelitian Quest  (1995  b,  dalam    Soekidjan,  2009
tentang komitmen organisasi mendapatkan hasil : 1)  Komitmen tinggi dari anggota organisasi berkorelasi positif dengan tingginya motivasi dan meningkatnya kinerja.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
Nurul Hidayati Murtafiah
2) Komitmen  tinggi  berkorelasi  positif dengan  kemandirian  dan  “ Self Control ”. 3)  Komitmen  tinggi  berkorelasi  positif dengan kesetiaan terhadap
organisasi.
4)  Komitmen  tinggi  berkorelasi  dengan tidak  terlibatnya  anggota  dengan aktifitas    kolektif  yang  mengurangi kualitas dan kuantitas kontribusinya. Lebih  lanjut  Soekidjan  (2009  c) menjelaskan  bahwa  “secara  umum komitmen  kuat  terhadap  organisasi terbukti,  meningkatkan  kepuasan  kerja, mengurangi  absensi  dan  meningkatkan kinerja”.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode studi kasus. Menurut  Yin  (2009),  metode  penelitian studi  kasus  merupakan  strategi  yang tepat  untuk  digunakan  dalam  penelitian yang  menggunakan  pokok  pertanyaan penelitian how atau why ,  sedikit  waktu yang  dimiliki  peneliti  untuk  mengontrol peristiwa yang diteliti, dan fokus penelitiannya adalah fenomena
kontemporer,  untuk  melacak  peristiwa kontemporer. Pada metode studi kasus,
peneliti  focus  kepada  desain  dan pelaksanaan penelitian. Adapun masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah  menejemen  peningkatan  mutu
pendidikan  dan  prestasi  kinerja  guru berbasis madrasah dengan menggunakan paradigma Interpretif, metode  kualitatif,  kuantitatif,  di  Pondok Pesantren Alhuda Tulungbalak Batanghari Nuban dengan proses analisis  data  dilakukan  melalui  tiga tahap,  yakni,  reduksi  data,  penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Menejemen mutu terhadap prestasi  kerja  guru,  Komitmen  terhadap tugas  guru  dan  motivasi  guru  terhadap prestasi  kerja  guru sangat berpengaruh dalam  lembaga  pendidikan  madrasah pondok pesantren alhuda dengan adanya komitmen guru akan
menghasilkan motivasi guru yang efektif dan efesien sehingga prestasi kerja guru dapat  terlaksana  dengan  otomatis, dalam  hal  ini  bagaimana  peranan pemimpin  dalam  melaksanakan  tugas sebagai  pemimpin  sehingga  terwujud suasana  kerja  yang    kondusif    dan nyaman  dalam  lingkungan  kerja,  di dalam lembaga pendidikan SMP
sekecamatan kotagajah lampung tengah.
Ada  2  variabel  yang  dapat mempengaruhi kinerja (Mc Cormick and Tiffin,  1994),  yaitu:  (1)  variabel  individu yang terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur,
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap;  (2)  variabel  situasional,  yakni menyangkut  faktor  fisik  dan  pekerjaan yang  meliputi  metode  kerja,  pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan  ruang  kerja,  kebisingan, penyinaran  dan  temperature.  Kemudian faktor sosial dari organisasi yang meliputi kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial. a.  komitmen terhadap tugas organisasi dengan prestasi kerja.
Komitmen  adalah  sebuah minat  individu  yang  melekat  pada pola perilaku sosial yang terorganisir.
Norma perilaku tersebut diaplikasikan dalam bentuk tindakan-
tindakan dalam minat aktivitas komitmennya untuk mencapai tujuan suatu  organisasi.  Komitmen  guru sangat mewarnai kondisi kerja.
Kebijakan,  pengaruh  sisial dengan  para  guru  serta  para  murid dan juga tindakannya dalam membuat berbagai kebijakan, kondisi tersebut  memberikan  dampak  pula terhadap  kinerja  para  guru.  Kinerja merupakan perasaan dorongan yang diinginkan  oleh  guru  dalam  bekerja. Dengan  demikian  diduga  terdapat hubungan positif komitmen terhadap tugas  organisasi  dengan  prestasi kerja guru sekolah madrasah Pondok
Pesantren  Al-Huda.  Hal  ini  dapat dikatakana pula semakin baik komitmen  guru  semakin  meningkat pula kinerja guru.
b.  motivasi dengan prestasi kerja.
motivasi  ( motivation) atau motif ( motive) popular di dalam dunia kehidupan  yang  menuntut  prestasi. Di  lingkungan  kerja  dikenal  dengan dengan istilah motivasi kerja. c.  komitmen terhadap tugas organisasi dan  motivasi  berprestasi  dengan prestasi kerja.
Komitmen guru akan diterima oleh guru-guru apabila kepemimpinan yang diterapkan
sangat cocok dan disukai oleh guru- gurunya.  Sehingga  kalau  sudah demikian guru akan memiliki kecenderungan  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Kepemimpinan  kepala sekolah yang dapat mendayagunakn sumberdaya dan khususnya
sumberdaya  manusia  yaitu  guru, maka pada gilirannya akan meningkatkan kinerja guru dan hasil yang  di  capai  secara  keseluruhan adalah mutu pendidikan. Guru professional terkait danmelekat pada tugas keprofesionalannya yang akan mempengaruhi  kinerja  guru,  selagi propil  guru  professional  masih  eksis dalam  tugasnya.  Profesionalisme
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Sutijah, Siti Patimah, Andi Warisno,
Nurul Hidayati Murtafiah
adalah  mutu,  kualitas,  dan  tindak tanduk  yang  merupakan  ciri  suatu profesi atau orang yang professional(departemen  pendidikan dan kebudayaan, 2002:849). Secara umum  profesi  diartikan    sebagai suatu  pekerjaan    yang memerlukan pendidikan    lanjut  di  dalam  science dan teknologi yang digunakan sebagai  perangkat  dasar  untuk diimplementasikan  dalam  berbagai kegiatan yang bermamfaat.
Komitmen  terhadap  tugas organisasi  guru  terkait  erat  dengan mutu seseorang dalam melaksanakan  tugas  pokok  yang pada  gilirannya  kinerjanya  menjadi baik. Dengan demikian akan berpengaruh terhadap prestasi kerja guru tersebut.
Komitmen tehadap tugas
organisasi  dan  motivasi  berprestasi guru dalam suatu organisasi sekolah
sebagai suatu system akan mempengaruhi  prestasi  kerja  guru. Dengan  demikian  diduga  komitmen terhadap tugas organisasi dan
motivasi  berprestasi  guru  secara bersama-sama mempunyai
hubungan  positif  dengan  prestasi kerja guru khususnya sekolah madrasah  pondok  pesantren  Al- Huda.  Hal  ini  dapat  dikatakan  pula
semakin  baik  komitmen  terhadap tugas organisasi dan motivasi berprestasi guru dalam melaksanakn tugasnya,  maka  prestasi  kerja  guru akan meningkat pula.

## SIMPULAN
Simpulan  dari  penelitian  ini adalah  adanya  menejemen  mutu terhadap  komitmen  tugas organisasi guru yang masih belum sepenuhnya terhadap Pondok Pesantren Al-huda
Tulungbalak Batanghari Nuban lampung timur lampung pada prestasi kerja guru. Hal ini disebabkan  oleh  adanya  motivasi berprestasi  yang  tinggi  dari  guru untuk  mewujudkan  salah  satu  misi sekolah sehingga kinerja guru Pondok Pesantren Al-Huda Tulungbalak Batanghari Nuban
Lampung  Timur  Lampung    dapat dikatakan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Choirun  Fuad  Yusuf.  (2008). Budaya Sekoalh  &  Mutu  Pendidikan.
Jakarta Selatan PT. Pena Citasari Edward  Sallis.  (2008). Total  Quality Managemen in Education: Managemen  Mutu  Pendidikan. Jogjakarta: IRCisod
Nurul Hidayati Murtafiah
Hediyat seotopo. 2012). Pendidikan dan pembelajaran teori, Permsalahan dan Praktek Pendidikan . Malang : Pasca Sarjana Program Menejemen Pendidikan
Husaini  Usman.  (2008). Manajemen Teori praktik & Riset Pendidikan. Jakarta :  Bumi  Aksara Mohammaad  Syaifudin,  dkk,  (2007).
Manajemen  berbasis  Sekolah ,
Direktorat  Jendral  Pendidikan Tinggi,  Departemen  Pendidikan Nasional Muhammad Thoyib. (2012). Managemen  Mutu  Pendidikan Islam Kontempore r, Teori, Fakta dan Aksi Mutu Pendidikan Islam dalam Konteks Internasionalisasi Pendidikan Indonesia. Jakarta:  Diretorat Pendidikan Tinggi Islam
Direktorat  Jenderal  Pendidikan Islam Kementerian Agama RI Nanang Fatah. (2013). Sistem Penjaminan  Mutu  Pendidikan . (Bandung: PT Remaja Rosdakarya Sri Minarti.  (2016). Manajemen Sekolah:   Mengelola   Lembaga Pendidikan    Secara    Mandiri. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media Suparlan . (2008). Membangun  Sekolah efektif (yogyakarta: Hikayat
publishing
UmbuTagela  Ibi  Leba  &  Sumardjono
Pandmomartono. (2014). Profesi Pendidikan .
Yogyakarta:
Penerbit Ombak.
Yin, R. K. (2009). Case Study Research
Design and Methods (4th ed. Vo). Sage Publication.