Vol. 4 No. 2 (2024) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku2530

## The Effect of Direct Financial Compensation, Job Performance Appraisal and Physical Work Environment on Employee Job Satisfaction
Erina Rulianti * , Giri Nurpribadi, & Febrianti Awaliyah
Program Manajemen Universitas Pelita Bangsa, Bekasi, Indonesia

## Abstract
Job satisfaction is defined as a positive emotional state from a person's work experience about what job they deserve in return. The purpose of this study was to determine the effect of direct financial compensation, performance appraisal, and the physical work environment on job satisfaction of PT. J Ekstrim Tech Indonesia. The type of research used is quantitative. With a simple random sampling technique (Simple Random Sampling). Based on the research population at PT. J Ekstrim Tech Indonesia is a total of 130 employees. The sample in this study were 98 respondents who were calculated using the slovin formula. Data collection using the method of  observation, questionnaires,  literature and interviews. The data analysis method used  in this study is quantitative data analysis using the SPSS For Windows program. After the data is collected, data analysis is carried out by grouping data based on the variables studied, performing calculations to answer the problem formulation and performing calculations to test the hypothesis. Data analysis was performed with multiple linear regression. The results showed that direct financial compensation partially  had a positive and significant effect on employee job satisfaction, performance appraisal partially had a positive and significant effect on employee job satisfaction, the physical work environment had a partial positive and significant effect on employee job satisfaction. Based on the results of the simultaneous test of direct financial compensation variables, performance appraisal and the physical work environment simultaneously influence employee job satisfaction.
Keywords: Direct Indonesia Compensation, Performance Appraisal, Physical Work Environment, and Employee Job Satisfaction.

## 1. Pendahuluan *
Salah satu faktor terpenting dalam kegiatan perusahaan disebut sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan sumber  daya  yang  dibutuhkan  karena  karyawan  merupakan  aset  terpenting  dari  sebuah  perusahaan.  Sebab,  mereka memberikan  kontribusi  yang  sangat  berpengaruh  bagi  perusahaan.  Faktor  yang  paling  besar  pengaruhnya  terhadap keberhasilan  adalah  karyawan,  karena  berkaitan  langsung  dengan  kegiatan  organisasi.  Karyawan  diharapkan  dapat memberikan  hasil  yang  maksimal  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Kemampuan  karyawan  untuk  menguasai pekerjaan  yang  dilakukan  akan  membawa  karyawan  pada  kepuasan  kerja  membuat  karyawan  lebih  fokus  pada pekerjaannya sehingga dapat termotivasi untuk bekerja keras  dan  yang  lebih penting  memberikan hasil  yang terbaik bagi perusahaan. Oleh karena itu, hasil yang karyawan berikan kepada perusahaan mampu memberikan komentar positif dan membuat karyawan mendapatkan kepuasan kerja.
Kompensasi  adalah  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  agar  karyawan  yang  sudah  bekerja  keras merasa  dihargai  dan  mendorong  supaya  karyawan  lainnya  dapat  bersemangat  dalam  bekerja.  Kebijakan  tentang pemberian kompensasi di perusahaan terhadap karyawan bukan sesuatu yang bersifat tetap melainkan bersifat dinamis. Hal ini berarti ketentuan pemberian kompensasi di perusahaan dapat berubah dari waktu ke waktu. Ketentuan pemberian kompensasi karyawan tetap maupun kontrak, diatur lebih lanjut dalam undang-undang cipta kerja dan undang-undang ketenagakerjaan.  Karyawan  mendapatkan  jaminan  kesejahteraan  berupa  upah  dan  kompensasi  yang  diatur  dalam undang- undang sebagian penting memenuhi kebutuhan karyawan selain gaji pokok dan tunjangan. Kompensasi sangat penting  bagi karyawan  itu sendiri sebagai  individu, karena besar kecilnya kompensasi  merupakan  pencerminan atau ukuran  nilai  pekerjaan  karyawan  itu  sendiri  dan  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan
* Corresponding author.
E-mail address : erina.rulianti@pelitabangsa.ac.id
termotivasi  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Akan  tetapi,  jika  kompensasi  diberikan  tidak  sesuai  dengan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan pasti menurun.
Penilaian  prestasi  kerja  adalah  penilaian  hasil  kerja  yang  nyata  dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas  yang  di hasilkan  oleh  karyawan.  Pada  PT.  J  Ekstrim  Tech  Indonesia  penilaian  kinerja  dilakukan  setiap  tahunnya  untuk mengukur prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Dari hasil penilaian kinerja karyawan yang dijadikan pihak perusahaan  dalam  menentukan  besar  bonus  ataupun reward kepada  seluruh  karyawan  dan  memilih  karyawan berprestasi setiap tahunnya. Dengan hal tersebut menjadikan semangat para karyawan dalam meningkatkan kinerjanya, sehingga  akan  timbul  kepuasan  kerja  karyawan  atas reward yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan.  Berikut  tabel presentase penilaian prestasi kerja.
Tabel 1. Presentase Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. J Ekstrim Tech Indonesia Tahun 2022-2023
Aspek yang dinilai Tahun 2022 Tahun 2023 Keterampilan 65,5% 62,45% Kepribadian 10% 10% Kondite 15,85% 17,5% Total 91,35% 89,95%
Berdasarkan  tabel  1,  menunjukkan  bahwa  keterampilan  karyawan  pada  PT.  J  Ekstrim  Tech  Indonesia  kurang diperhatikan, hal ini dapat dilihat pada tahun 2022 total nilai dari keseluruhan aspek yaitu sebesar 91,35%, dan pada tahun 2023 menurun menjadi 89,95%. Hal ini disebabkan motivasi dari seorang atasan kepada bawahan masih sangat kurang sehingga karyawan bermalas-malasan dalam bekerja dan dorongan untuk berprestasi kepada karyawan masih sangat  rendah  sehingga  kinerja  karyawan  pun  menurun.  Selain  itu,  hasil  dari  penilaian  kinerja  tidak  diberitahukan kepada  karyawan  dan  hanya  untuk  kebutuhan  perusahaan  semata  misalnya  untuk  pemberian  penghargaan  kepada karyawan yang berprestasi dan penyesuaian pemberian kompensasi sehingga karyawan tidak mengetahui apa saja yang harus diperbaiki dalam bekerja (sumber : wawancara staf bagian SDM).
Untuk lingkungan kerja  fisik  dari ruangan kantor yang dilengkapi  cahaya penerangan dan sirkulasi  udara yang baik. Namun kenyamanan tempat kerja masih belum optimal dikarenakan udara yang terasa panas dan gerah. Berikut tabel lingkungan kerja fisik.
Tabel 2. Data Lingkungan Kerja Fisik No. Fasilitas Jumlah 1 Kondisi Lingkungan Standar Operasional Perusahaan 2 Temperatur Ruangan Kerja 23 o C-28 o C 3 Penerangan/Cahaya Standar Operasional Perusahaan 4 Kebisingan Mesin, Angin, dan Peralatan Mekanik 5 Pendingin Ruangan AC, Kipas Angin 6 Tata Letak Warna Putih, Hijau, Biru, Kuning
Berdasarkan hasil observasi kondisi lingkungannya sudah memenuhi syarat standar operasional perusahaan (SOP) yang bersih dan nyaman, suhu ruangannya di ukur menggunakan temperatur ruangan 23℃-28℃ dan kelembaban 40%-60%, penerangan/ cahaya sesuai standar operasional perusahaan (SOP). Kebisingan terjadi akibat suara mesin yang sedang mengalami kerusakan yang menimbulkan suara alarm tanda rusak dan suara angin yang bocor menjadi kendala juga sehingga mengganggu karyawan yang sedang bekerja di sekitarnya. Selain itu, terdapat kendala yang masih membuat karyawan tidak puas dengan fasilitas yang diberikan PT. J Ekstrim Tech Indonesia tidak memaksimalkan kebutuhan karyawan  atau  tidak  memenuhi  keinginan  karyawan.  Hal  ini  mengakibatkan  karyawan  tidak  dapat  menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dan karyawan mengeluh karena tidak puas dengan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara kepada salah satu seorang karyawan menjelaskan bahwa perusahaan menyediakan tempat beribadah dan ruang kantin yang kapasitasnya kurang besar karena harus bergantian yang mengakibatkan banyak waktu yang  terbuang  terutama  di  bagian  tempat  wudhu  yang  kapasitasnya  hanya  cukup  untuk  3  orang  sedangkan  waktu istirahat yang diberikan 30 menit. Akibatnya, karyawan akan senang untuk terus bekerja pada perusahaan jika fasilitas yang diberikan sesuai dengan kebutuhan mereka.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya akan berusaha semaksimal mungkin dengan kemampuan yang dimilikinya untuk  menyelesaikan  tugas  pekerjaannya.  Menurut  Martoyo  (Syurgandi,  2022)  dalam  jurnalnya  mengatakan  bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional pegawai  yang di  mana terjadi  ataupun tidak terjadi titik temu antara balas jasa kerja pegawai dari Dinas  atau organisasi dengan tingkat nilai  balas  jasa  yang  memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan. Menurut Mangkunegara (Syurgandi, 2022) dalam jurnalnya mengatakan bahwa seorang pegawai yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya, akan mempertahankan prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya seorang pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, akan mengalami penurunan  semangat kerja dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepadanya.  Menurut  Sutrisno (Susilo & Nilawati, 2020) dalam jurnalnya menyatakan bahwa Kepuasan kerja karyawan merupakan perasaan senang atau  senang  pekerja  dalam  memandang  dan  menjalankan  pekerjaannya.  Apabila  seseorang  senang  terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya. Menurut Suifan (2019) dalam jurnalnya menyatakan bahwa Kepuasan kerja membutuhkan perasaan positif tentang pekerjaan. Ini berkaitan dengan sejauh mana kebutuhan fisik, psikologis, dan sosial karyawan terpenuhi dan memengaruhi tingkat kesejahteraan dan produktivitas mereka dan sukses  di  tempat  kerja  (Canan  dan  Oksay  2015).  Menurut  Locke  (1976)  (Baledi  et  al.,  2017)  dalam  jurnalnya menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  memang  merupakan  hal  yang  ekspresif  dan  menyenangkan  semua  orang  dalam kesenangan pekerjaan  mereka.  Kesimpulannya  menurut para ahli dari tahun ke tahun  mempunyai  makna  yang sama yaitu kepuasan kerja adalah evaluasi  yang  menggambarkan perasaan seseorang atas sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

## 2.2. Kompensasi Finansial Langsung
Manusia pada dasarnya bekerja dan ingin menghasilkan uang untuk memenuhi kebutuhannya. inilah yang dilakukan karyawan  Mulailah  menghargai  kerja  keras  dan  tunjukkan  lebih  banyak  loyalitas  Untuk  perusahaan,  itu  sebabnya perusahaan  memberikan  Penghargaan  atas  kinerja  karyawan,  yaitu  melalui  pemberian  kompensasi.  Kompensasi merupakan  bagian  integral  dari  banyak  fungsi  Manajemen  sumber  daya  manusia  melibatkan  umumnya  menentukan keberhasilan  manajemen  perusahaan  secara  keseluruhan,  terutama  dalam  membantu  karyawan  mencapai  tujuannya mencapai  tingkat  kinerja  yang  diharapkan.  Jadi,  Memerlukan  cara  pandang  dan  pemahaman  konsep  yang  berbeda Kompensasi dalam rangka manajemen sumber daya manusia, Terutama berdasarkan temuan penelitian ilmiah para ahli dalam  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia.  Menurut  Agustin  (2018)  dalam  jurnalnya  menyatakan  bahwa Kompensasi  finansial  langsung  adalah  pembayaran  berbentuk  uang  yang  karyawan  terima  secara  langsung  dalam bentuk  gaji/upah,  tunjangan  ekonomi,  bonus  dan  komisi.  Menurut  Husein  Umar  (Herman,  2013)  dalam  jurnalnya menyatakan bahwa Kompensasi Finansial adalah sesuatu yang didapatkan karyawan dalam bentuk upah, bonus, premi asuransi,  tunjangan,  asuransi,  dll.  Biaya  serupa  lainnya  yang  dibayarkan  oleh  organisasi.Jadi,  kesimpulannya kompensasi finansial langsung merupakan sesuatu yang didapatkan karyawan dalam bentuk uang yang diterima secara langsung untuk meningkatkan prestasi kerja sebagai bentuk penghargaan dari perusahaan.

## 2.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor untuk mengembangkan suatu perusahaan secara efisien dan efektif. Menurut Soeprihanto (Sari & Rinaldo, 2020) dalam jurnalnya Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dalam jurnal (Prihatiningrum & Sri Suwarsi, 2022) Penilaian prestasi kerja merupakan hal yang penting dilakukan bagi perusahaan dan pegawainya, karena penilaian prestasi kerja dapat dijadikan sebagai motivasi bagi pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan dan pribadinya,  misalnya  mencapai  target,  kenaikan  jabatan,  mendapatkan  penghargaan  dan  perlakuan  yang  adil. Kesimpulannya Jadi, penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja seorang pegawai untuk mengetahui kemampuan kerja pegawai tersebut. Perusahaan kemudian memiliki wewenang untuk menentukan apakah karyawan tersebut memenuhi syarat untuk promosi.

## 2.4. Lingkungan Kerja Fisik
Peralatan  yang  mempengaruhi  lingkungan kerja  fisik di kantor, mesin kantor yang digunakan, tata letak kantor, dan kondisi  kerja  fisik  di  mana  pekerjaan  harus  dilakukan  merupakan  lingkungan  kerja  fisik.  Ada  sejumlah  ancaman langsung dan tidak langsung terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja yang ditimbulkan oleh kondisi fisik tempat kerja di mana mereka melakukan tugas sehari-hari.  Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  tulis  Sedarmayanti dalam  jurnalnya  (Putra  et  al.,  2022).  Menurut  Basuki  dan  Susilowati  (Setyorini  et  al.,  2021)  di  dalam  jurnalnya mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  seseorang  atau  sekelompok  orang  di  dalam  melaksanakan  aktivitasnya. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar kerja karyawan yang mampu mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan berbagai beban tugasnya. Adapun masalah lingkungan kerja di suatu organisasi sangat penting, hal ini diperlukan adanya perubahan dan penataan untuk lingkungan kerja fisik dalam melakukan aktivitas organisasi.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  menguji  pengaruh  variabel  kompensasi  finansial  langsung, penilaian prestasi kerja, dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. J Ekstrim Tech Indonesia. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner,  observasi,  studi  kepustakaan,  dan  wawancara.  Populasi  penelitian berjumlah 130 orang karyawan dengan sampel 98 orang yang dipilih menggunakan simple random sampling. Instrumen penelitian  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya.  Data  dianalisis  menggunakan  uji  asumsi  klasik  (normalitas, multikolinearitas,  heteroskedastisitas),  analisis  regresi  linear  berganda,  uji  parsial  (t),  uji  simultan  (F),  dan  koefisien determinasi (R2) dengan bantuan program SPSS untuk menguji hipotesis penelitian.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Uji Validitas
Tabel 3. Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Butir R Hitung Kriteria R Tabel Keterangan Kompensasi Finansial Langsung (X1) 1 0,543 > 0,199 Valid 2 0,539 > 0,199 Valid 3 0,550 > 0,199 Valid 4 0,651 > 0,199 Valid 5 0,673 > 0,199 Valid 6 0,606 > 0,199 Valid 7 0,330 > 0,199 Valid 8 0,481 > 0,199 Valid Variabel Butir R Hitung Kriteria R Tabel Keterangan Penilaian Prestasi Kerja (X2) 1 0,543 > 0,199 Valid 2 0,647 > 0,199 Valid 3 0,634 > 0,199 Valid 4 0,641 > 0,199 Valid 5 0,468 > 0,199 Valid 6 0,527 > 0,199 Valid 7 0,493 > 0,199 Valid 8 0,541 > 0,199 Valid 9 0,540 > 0,199 Valid 10 0,554 > 0,199 Valid Variabel Butir R Hitung Kriteria R Tabel Keterangan Lingkungan Kerja Fisik (X3) 1 0,430 > 0,199 Valid 2 0,458 > 0,199 Valid 3 0,431 > 0,199 Valid
4 0,327 > 0,199 Valid 5 0,587 > 0,199 Valid 6 0,512 > 0,199 Valid 7 0,522 > 0,199 Valid 8 0,532 > 0,199 Valid 9 0,514 > 0,199 Valid 10 0,498 > 0,199 Valid 11 0,582 > 0,199 Valid 12 0,489 > 0,199 Valid Variabel Butir R Hitung Kriteria R Tabel Keterangan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 1 0,387 > 0,199 Valid 2 0,508 > 0,199 Valid 3 0,654 > 0,199 Valid 4 0,573 > 0,199 Valid 5 0,280 > 0,199 Valid 6 0,434 > 0,199 Valid 7 0,661 > 0,199 Valid 8 0,572 > 0,199 Valid 9 0,492 > 0,199 Valid 10 0,371 > 0,199 Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validasi  dari  tabel  3,  maka  dapat  di  simpulkan  bahwa  pernyataan-pernyataan  yang  mewakili variabel kompensasi finansial langsung, penilaian prestasi kerja, lingkungan kerja fisik, dan kepuasan kerja karyawan seluruhnya dinyatakan valid.

## 4.2. Uji Reabilitas
Tabel 4. Hasil Output Uji Reliabilitas Kompensasi Finansial Langsung
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,614 8
Dari  hasil  analisis  pada  Tabel  4,  nilai Cronbach's  Alpha dari  8  pernyataan  adalah  0,614  artinya  pernyataan  tersebut reliabel karena 0,614 > 0,60 sehingga dapat digunakan lebih lanjut dalam penelitian.
Tabel 5. Hasil Output Uji Reliabilitas Penilaian Prestasi Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,758 10
Dari hasil analisis pada Tabel 5, nilai Cronbach's Alpha dari 10 pernyataan adalah 0,757 artinya pernyataan tersebut reliabel karena 0,757>0,60 sehingga dapat digunakan lebih lanjut dalam penelitian.
Tabel 6. Hasil Output Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Fisik
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,698 12
Dari hasil analisis pada Tabel 6, nilai Cronbach's Alpha dari 12 pernyataan adalah 0,698 artinya pernyataan tersebut reliabel karena 0,698 > 0,60 sehingga dapat digunakan lebih lanjut dalam penelitian.
Tabel 7. Hasil Output Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja Karyawan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,657 10
Rulianti et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2024, 4(2): 356–366
Dari hasil analisis pada Tabel 7, nilai Cronbach's Alpha dari 10 pernyataan adalah 0,657 artinya pernyataan tersebut reliabel karena 0,657 > 0,60 sehingga dapat digunakan lebih lanjut dalam penelitian.

## 4.3. Uji Normalitas
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 98 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 4,86087214 Most Extreme Differences Absolute ,045 Positive ,037 Negative -,045 Test Statistic ,045 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Dari hasil output SPSS 26 tersebut di atas, diperoleh nilai signifikan 0,200 > 0,05  sehingga dapat disimpulkan bahwa data uji distribusi normal.

## 4.4. Uji Multikolinearitas
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Stand ardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 6,549 4,848 1,351 0,180 Kompensasi Finansial Langsung 0,367 0,126 0,287 2,903 0,005 0,770 1,299 Penilaian Prestasi Kerja 0,203 0,088 0,200 2,299 0,024 0,987 1,013 Lingkungan Kerja Fisik 0,246 0,085 0,287 2,891 0,005 0,762 1,313
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja karyawan
Nilai tolerance variabel kompensasi finansial langsung (X1) yaitu 0.770, penilaian prestasi kerja (X2) yaitu 0.987, dan lingkungan kerja fisik (X3) yaitu 0.762 lebih dari 0.10. Sementara itu, nilai VIF variabel kompensasi finansial langsung (X1)  yaitu  1.299,  penilaian  prestasi  kerja  (X2)  yaitu  1.013,  dan  lingkungan  kerja  fisik  (X3)  yaitu  1.313  lebih  kecil daripada 10.00. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

## 4.5. Uji Heteroskedastisitas
Hasil analisis pada gambar 1 menunjukkan bahwa titik- titik menyebar secara acak dan tika membentuk pola tertentu. Hal ini menunjukan  bahwa tidak terdapat indikasi adanya heteroskedastisitas pada  model. Uji Glejser dilihat dengan cara menghasilkan regresi nilai absolute residual ( AbsUi) terhadap variabel independen lainnya. Hasil dari uji Glejser pada penelitian ini ditunjukkan pada tabel 10.
Gambar 1. Output Uji Heteroskedastisitas
Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,473 2,857 ,516 ,607 Kompensasi Finansial Langsung ,029 ,074 ,046 ,391 ,697 Penilaian Prestasi Kerja ,024 ,052 ,047 ,453 ,651 Lingkungan Kerja Fisik ,017 ,050 ,039 ,333 ,740
a. Dependent Variable: Abs_RES
Berdasarkan  data  hasil  uji  glejser  pada  Tabel  10  dapat  diartikan  bahwa  didalam  analisis  regresi  tidak  dapat  gejala heteroskedastisitas,  menunjukkan  nilai  siginifikansi  ( p-value )  variabel  kompensasi  finansial  langsung  sebesar  0,697, penilaian  prestasi  kerja  sebesar  0,651,  dan  lingkungan  kerja  fisik  sebesar  0,740.  Hasil  tersebut  dengan  jelas menunjukkan  bahwa  tidak  ada  satupun  variabel  independen  yang  signifikan  secara  statistik  mempengaruhi  variabel dependen nilai ABS_RES. Hal tersebut dikarenakan nilai probabilitas signifikansinya di atas 0,05 atau 5%.

## 4.6. Uji Analisis Regresi Berganda
Tabel 11. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,549 4,848 1,351 0,180 Kompensasi Finansial langsung 0,367 0,126 0,287 2,903 0,005 Penilaian Prestasi Kerja 0,203 0,088 0,200 2,299 0,024 Lingkungan Kerja Fisik 0,246 0,085 0,287 2,891 0,005
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja karyawan
Dari hasil tabel 11, uji analisis berganda menunjukkan nilai koefisien dalam persamaan regresi linier berganda. Nilai persamaan  yang  dipakai  adalah  yang  berada  pada  kolom  B  (koefisien).  Standar  persamaan  regresi  linier  berganda diperoleh hasil sebagai berikut:
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + b3.X3
Y = 6.549 + 0.367 (X1) + 0.203 (X2) + 0.246 (X3)
Berdasarkan persamaan, pengaruh tersebut tercermin dalam persamaan regresi linear berganda. Konstanta sebesar 6.549 menunjukkan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel kompensasi finansial langsung, penilaian prestasi kerja,
dan  lingkungan kerja  fisik (dinyatakan 0),  maka nilai kepuasan kerja karyawan adalah 6.549. Selanjutnya, koefisien regresi untuk variabel kompensasi finansial langsung (X1) sebesar 0.367, untuk variabel penilaian prestasi kerja (X2) sebesar 0.203, dan untuk variabel lingkungan kerja fisik (X3) sebesar 0.246. Nilai-nilai koefisien tersebut menunjukkan bahwa  dengan  setiap  kenaikan  satu  responden  dalam  variabel  tersebut,  sementara  yang  lain  tetap  konstan,  dapat diperkirakan nilai  variabel  masing-masing adalah  0.367 untuk kompensasi  finansial  langsung, 0.203 untuk penilaian prestasi kerja, dan 0.246 untuk lingkungan kerja fisik.

## 4.7. Uji Parsial T
Tabel 12. Hasil Uji Parsial T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,549 4,848 1,351 0,180 Kompensasi Finansial Langsung 0,367 0,126 0,287 2,903 0,005 Penilaian  Prestasi Kerja 0,203 0,088 0,200 2,299 0,024 Lingkungan  Kerja Fisik 0,246 0,085 0,287 2,891 0,005
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  parsial  (Uji  T)  yang  tercantum  dalam  Tabel  12,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan dari  variabel kompensasi  finansial  langsung (X1), penilaian prestasi kerja (X2), dan lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) di PT. J Ekstrim Tech Indonesia. Hal ini terbukti dari  nilai  t  yang  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel,  dengan  tingkat  signifikansi  yang  memenuhi  kriteria.  Untuk  variabel kompensasi  finansial  langsung  (X1),  nilai  t  adalah  2,903  yang  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (1,986)  dengan  tingkat signifikansi 0,005 < 0,05. Variabel penilaian prestasi kerja (X2)  memiliki  nilai t sebesar 2,299 yang lebih  besar dari nilai t tabel (1,986) dengan tingkat signifikansi 0,024 < 0,05. Sedangkan variabel lingkungan kerja fisik (X3) memiliki nilai t sebesar 2,891 yang juga lebih besar dari nilai t tabel (1,986) dengan tingkat signifikansi 0,005 < 0,05. Oleh karena itu, hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima untuk ketiga variabel tersebut.

## 4.8. Uji Simultan F
Tabel 13. Hasil Uji Simultan F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 959,913 3 319,971 13,123 <,001 b Residual 2291,924 94 24,382 Total 3251,837 97
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Fisik, Penilaian Prestasi Kerja, Kompensasi Finansial langsung
Berdasarkan output pada Tabel 13 diketahui nilai f hitung sebesar signifikansi 0,001 maka f hitung 13,123> 2,70f tabel dengan signifikansi 0.001< 0,05maka H0 ditolak dan H4 diterima (Hipotesis diterima) artinya ada pengaruh variabe l X1  X2  X3  secara  simultan  terhadap  variabel  Y.  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  finansial langsung,  penilaian  prestasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. J Ekstrim Tech Indonesia.
4.9. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 14. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,543 a 0,295 0,273 4,93783
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Fisik, Penilaian Prestasi Kerja, Kompensasi Finansial langsung
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja karyawan
Nilai  korelasi  atau  hubungan  (R)  yaitu  sebesar  0,543  yang  artinya  bahwa  hubungan  antara  kompensasi  finansial langsung (X1), penilaian prestasi kerja (X2), lingkungan kerja fisik (X3) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 0,543  dengan  kata  lain  hubungannya  sedang.  selanjutnya  output  koefisien  determinasi  (R  Square) diperoleh  sebesar 0,295, yang artinya bahwa pengaruh variabel kompensasi finansial langsung, penilaian prestasi kerja dan lingkungan kerja  fisik  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  J  Ekstrim  Tech  Indonesia  sebesar  29,5%  dan  sisanya  70,5%  di pengaruhi  oleh  faktor  lain  di  luar  penelitian  ini  (Varians  error).  Varians  error  menggambarkan  variasi  data  secara langsung, yaitu semakin  besar variasi data penelitian  maka akan berdampak semakin  besar varians error.  Ghozali  & Latan (2015) menyatakan bahwa jika nilai koefisien determinasi semakin kecil, artinya kemampuan variabel independen dalam  menjelaskan  variabel  dependen  cukup  terbatas.  Dalam  hal  ini  terjadi  karena  disebabkan  oleh  perbedaan pemahaman instruktur, perbedaan kualitas pengawas, dan perbedaan pemahaman responden dalam menangkap maksud item pernyataan dalam kuesioner.

## 4.10. Pembahasan
a. Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. J Ekstrim Tech Indonesia
Hasil pengujian hipotesis (H1) analisis regresi linier berganda diterima dan membuktikan terdapat pengaruh signifikan antara  kompensasi  finansial  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  diperoleh  2,903  lebih  besar  dari  t  tabel (2,903>1,986) dan tingkat signifikan 0,005< 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima (Hipotesis diterima) berarti ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi finansial langsung (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) PT.  J  Ekstrim  Tech  Indonesia.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  finansial  langsung mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  J  Ekstrim  Tech  Indonesia.  Mendukung  hasil  penelitian  ini sebelumnya oleh Syurgandi (2022) menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## b. Pengaruh Penelitian Prestasi kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. J Ekstrim Tech Indonesia
Hasil pengujian hipotesis (H2) analisis regresi linier berganda diterima dan membuktikan terdapat pengaruh signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan diperoleh nilai t hitung 2,299 lebih besar dari t tabel (2,299<1,986) dan tingkat signifikan 0,024< 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima (Hipotesis diterima) berarti ada pengaruh positif dan signifikan penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) PT. J Ekstrim Tech Indonesia Kawasan Industri Batik Lippo Cikarang. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) PT. J Ekstrim Tech Indonesia.  Mendukung  hasil  penelitian  ini  sebelumnya  oleh  Nurmala  Fitri  Sari  (2018)  menyatakan  bahwa  penilaian prestasi kerja secara uji parsial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. J Ekstrim Tech Indonesia
Hasil pengujian hipotesis (H3) analisis regresi linier berganda diterima dan membuktikan terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan diperoleh 2,891 lebih besar dari t tabel (2,891>1,986) dan  tingkat  signifikan  0,005<0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H0  ditolak  dan  H3  diterima  (Hipotesis  diterima) berarti ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) PT. J Ekstrim Tech Indonesia. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT. J Ekstrim Tech Indonesia. Mendukung  hasil penelitian  ini  sebelumnya oleh Atmaja  &
Maryatni (2019) menyatakan bahwa Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
d. Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung, Penilaian Prestasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. J Ekstrim Tech Indonesia
Berdasarkan hasil uji simultan (Uji F) diperoleh nilai f hitung sebesar signifikansi 0,001 maka f hitung 13,123> 2,70 f tabel  dengan  signifikansi  0.001<  0,05  maka  H0  ditolak  dan  H4  diterima  (Hipotesis  diterima)  artinya  ada  pengaruh variabel  X1  X2  X3  secara  simultan  terhadap  variabel  Y.  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi finansial langsung, penilaian prestasi kerja dan lingkungan kerja fisik berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja  karyawan  PT.  J  Ekstrim  Tech  Indonesia.  Mendukung  hasil  penelitian  ini  sebelumnya  oleh  Miratul  Khikayah (2020)  menyatakan  bahwa  kompensasi  finansial  dan  lingkungan  kerja  fisik  secara  uji  simultan  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan. dan Chandra Wibisono (2022) menyatakan bahwa penilaian prestasi dan kompensasi secara uji simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  finansial  langsung,  penilaian  prestasi kerja,  dan  lingkungan  kerja  fisik  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  J Ekstrim Tech Indonesia. Hal ini terlihat dari nilai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja, yaitu sebesar 0,543 untuk masing-masing variabel, menunjukkan tingkat hubungan yang sedang. Selain itu, ketiga variabel tersebut juga berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja,  dengan  nilai  koefisien  determinasi  (R  Square)  sebesar  0,295, yang  menunjukkan  bahwa  sekitar  29,5%  variasi  dalam  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel kompensasi finansial langsung, penilaian prestasi kerja, dan lingkungan kerja fisik.

## References
Agustin,  D.  I.  (2018).  PENGARUH  KOMPENSASI  FINANSIAL  LANGSUNG  TERHADAP  TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Pada Ratu Swalayan Dampit Kabupaten Malang). Manajemen Bisnis , 8 (2), 75–83. https://doi.org/10.22219/jmb.v8i2.7057
Atmaja, I. K. S., & Maryatni, N. P. S. (2019). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi) , 18 (1), 17–25.
Baledi, M., Mohammad, R., & Saed, A. (2017). The Impact Of Compensation On Improving Employees. Intertional Journal of Business Quantitative Economics and Applied Management Research , 4 (5), 86–102.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). PLS Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program Smartpls 3.0 ((Edisi Ked). Universitas Diponegoro.
Prihatiningrum,  M.,  &  Sri  Suwarsi.  (2022).  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  kompetensi  karyawan  terhadap kepuasan kerja. Bandung Conference Series: Business and Management , 2 (2), 1087–1091. https://doi.org/10.29313/bcsbm.v2i2.3575
Putra,  A.  A.  M.  A.,  Landra,  N.,  &  Puspitawati,  N.  M.  D.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Fisik, Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Cv. Bali …. Values , 3 , 540–551. https://e-journal.unmas.ac.id/index.php/value/article/view/4918
Sari, D. P. M., & Rinaldo, J. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT.  Andalas  Berlian  Motor  Padang). Matua  Jurnal:  Pengembangan  Ilmu Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 314–333.
Setyorini,  W.,  Arifin,  &  Subagiyo,  D.  J.  (2021). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Pabrik Tahu Sumber Sari Pangkalan Bun. Magenta , 10 (1), 9–23.
Suifan,  T.  S.  (2019). the  Effects  of  Work  Environmental  Factors on  Job  Satisfaction:  the  Mediating  Role  of  Work Motivation. Business: Theory and Practice , 20 (0), 456–466. https://doi.org/10.3846/btp.2019.42
Susilo, A. W. S., & Nilawati, N. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada
PT. Pelindo II Pelabuhan Panjang Lampung. Jurnal Relevansi : Ekonomi, Manajemen Dan Bisnis , 4 (1), 1–11. https://doi.org/10.61401/relevansi.v4i1.32
Syurgandi,  R.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Dinas Pariwisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Sumbawa Barat. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Mataram , 2 , 9–25.