## ANALISIS EFEKTIVITAS PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI “META SINTESIS KOMPONEN PELATIHAN”
Klara Septia Landa, Mustofa Kamil, Sardin Sardin Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia klaraseptialanda@upi.edu, mustofa.kamilun@upi.edu, sardin@upi.edu

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mensintesis proses pelatihan berbasis kompetensi yang dibatasi pada proses perencanaan. Penelitian ini dilakukan dengan metode meta sintesis pada empat manuskrip hasil riset pada pelatihan berbasis kompetensi. Hasil sintesis proses pengembangan kompetensi terjadi kesenjangan, belum adanya  direktori  kompetensi  yang  lengkap  dan  setiap  Departemen  dan  belum  lengkapnya  matrik kompetensi untuk setiap karyawannya, sehingga desain pelatihan pengembangan kompetensi teknis belum sepenuhnya mengacu pada kriteria standar perubahan perilaku yang diharapkan dapat ditampilkan di tempat kerja  masing-masing  unit.  pada  proses  perencanaan  dijadikan  awal  untuk  melakukan  suatu  program pelatihan,  karena  kebutuhan yang  diperlukan  harus  mengacu  pada training needs  analysis .   Pada  proses pelaksanaan  perancangan  diklat  atau pelatihan kompetensi  pegawai  guna meningkatkan kinerja  pegawai sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Pada proses evaluasi pelatihan menggunakan pre test dan post test, koesioner untuk melihat peningkatkan pelaksanaan program pelatihan guna melihat perubahan tingkah laku dan pegawai setelah pelatihan.
Kata kunci: pelatihan berbasis kompetensi, meta sintesis

## Abstract
This research was conducted to synthesize a competency-based training process which was limited to  the  planning  process.  This  research  was  conducted  using  a  meta-synthesis  method  on  four research manuscripts on competency-based training. The results of the synthesis of the competency development process are gaps, there is no complete competency directory for each Department and the competency matrix for each employee is not yet complete, so that the design of technical competency development training does not fully refer to the standard criteria for behavior change that is expected to be displayed in their respective workplaces. units. the planning process is used as the beginning to conduct a training program, because the necessary needs must refer to the training  needs  analysis.  In  the  process  of  implementing  the  design  of  training  or  employee competency training in order to improve employee performance in accordance with the objectives to be achieved. In the training evaluation process using pre-test and post-test, questionnaires were used  to  see  the  improvement  in  the  implementation  of  the  training  program  to  see  changes  in behavior and employees after training.
Keywords: competency-based training, meta synthesis

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  diperlukan  untuk  meningkatkan  efektivitas  sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja  yang  efektif.  Untuk  mencapai  tujuan  ini,  studi  tentang  manajemen  personalia  akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Tersedianya  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  kompeten  merupakan  salah  satu  target  yang
harus dicapai dalam pembangunan nasional saat ini. Upaya tersebut dapat diwujudkan antara lain melalui  pelatihan  kerja.  Menurut  pendapat  Susilawati  et  al.,  (2016,  hal:  38-45)  pelatihan  kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi  kerja,  produktivitas,  disiplin,  sikap,  dan  etos  kerja  pada  tingkat  keterampilan  dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Seiring  dengan  semakin  ketatnya  persaingan  didunia  usaha  membutuhkan  stategi  yang eektif untuk mengantisipasi. Salah satu upaya mengembangkan penggunaan kompetensi memulai digunakan  sebagai  bagian  dari  pengelolaan  SDM  berbasis  kompetensi  yang  dilakukan  secar abertahap,  dimulai  dari  proses  perekrutan,  seleksi  dan  terakhir  digunakan  dalam  mengelola program  pelatihan  berbasis  kompetensi.  Pendapat  Daniati  &  Marliani,  (2019,  hal:  101-112) menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk menunjukan dan mengaplikasikan keterampilannya tersebut di dalam kehidupan nyata. Seseorang dinyatakan kompeten jika dapat menunjukan bahwa dia memiliki pengetahuan, kemampuan dan sikap yang dipersyaratkan  dan  menerapkannya  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  aktivitas  di  tempat  kerja sesuai  standar  yang  ditetapkan.  Dalam  Dalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  “kompetensi pegawai”  merupakan  hal  yang  umum,  jelas  dinyatakan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara kompetensi pegawai dan peningkatan kinerja organisasi.
Pengembangan  perilaku  sesuai  dengan  tuntutan  kompetensi.  Tantangan  utama  adalah belum konsistennya penggunaan pendekatan perubahan perilaku ketika para peserta pelatihan akan menerapkan pengembangan perilaku sesuai dengan tuntutan kompetensi di tempat kerja. Selain itu  peran  mentor  atau  atasan  dalam  implementasi  pengembangan  kompetensi  di  tempat  tugas masih  belum  optimal  dan  sebatas  sebagai  penilai  akhir  dan  belum  berperan  dalam  proses pemberian  feedback  dan  coaching  guna  menjaga  konsistensi  pembelajaran  yang  berkelanjutan, sehingga membuat hasil pengembangan berbasis kompetensi untuk merubah perilaku kerja yang efektif di tempat kerja belum optimal seperti yang diharapkan.
Sumber  daya  manusia  penera  disiapkan  untuk  mencapai  kompetensi  yang  diperlukan dalam  melaksanakan  tugas  jabatannya.  Penera  dituntut  kompeten  agar  dapat  bersaing  secara global.  Ketersediaan  sumber  daya  manusia  yang  tergolong  banyak,  sumber  daya  alam  yang melimpah  ruah,  serta  upah  sumber  daya  manusia  yang  terbilang  rendah  dibandingkan  dengan negara-negara  lainnya.  Namun,  jika  potensi  tersebut  tidak  dikelola  dengan  baik  maka  bisa dipastikan Indonesia tidak akan mampu menghadapi pasar bebas. Sumber daya manusia sebagai subjek  yang  akan  ikut  bersaing  harus  segera  dimatangkan.    Pandapat  (Arifin,  2020,  hal:  1495- 1506), bahwa beberapa asumsi yang dikembangkan oleh pendidikan kejuruan dan pelatihan adalah yaitu  :  1)  dapat  mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  marketable,  2)  penguasaan keterampilan dasar yang esensial untuk berkompetensi di pasar kerja, 3) memberikan kontribusi terhadap  kekuatan  ekonomi  nasional,  4)  mempunyai  kemanfaatan  sosial,  5)  ditujukan  untuk mempersiapkan sumber daya manusia pemula, dan 6) diarahkan terhadap kebutuhan sumber daya manusia di masyarakat lingkungannya.
Berdasarkan  uaraian  latar  belakang  maka  artikel  ini  disusun  untuk  mensintesis komponen  pelatihan  berbasis  kompetensi.  Manuskrip  pertama  dengan  judul  “Analisis  Model Pelatihan Sumber Daya Manusia Berbasis kompetensi Pada Perusahaan PT. Pindad”. Manuskrin ke-dua dengan judul “Evaluasi Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di Unit Pelaksana Teknis Daerah  Balai  Latihan  kerja  Karawang  (Penerapan  Model  Evaluasi  Cippo)”.  Manuskrin  ke-tiga Pengembangan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompeteni  Guna  Meningkatkan Kinerja Pegawai”.manuskrip keempat dengan judul “Pelatihan dan Strategi Berbasis Kompetensi
di  Sektor  Publik:  Pengalaman  Dari  Taiwan”.  Keempat  pelatihan  ini  dijadikan  sebagai  objek metasistesis, pilihan komponen pelatihan di karenakan melihat fungsi menajemen pelatihan oleh karena itu penulis bermaksud membuat riset analisis efektivitas pelatihan berbasis kompetensi.

## KAJIAN TEORI
Pendidikan  dan  Pelatihan  (diklat) adalah suatu  kegiatan  yang  disengaja  dan  terencana yang  diprogramkan  dan  dikembangkan  untuk  memberikan  bekal  pengetahuan  dan  pengalaman bagi seorang karyawan atau pegawai untuk membentuk pribadi yang prestatif, jujur, disiplin, dan bertanggung jawab serta profesional dalam bidang kerja dan jabatan yang dipercayakan padanya. Kompetensi juga diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuand yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia dapat menunjukkan perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik- baiknya.
Pelatihan  Berbasis  Kompetensi  atau  yang  sering  dikenal  dengan  istilah  Competency Based Training (CBT) merupakan suatu inovasi dari Technical Vocational Education and Training (TVET) baik di Eropa, Australia, Jerman, maupun di Asia. Pelatihan berbasis kompetensi bukan hanya dapat diterapkan di lembaga formal, namun dapat diterapkan juga pada lembaga non-formal dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  khususnya  orang  dewasa.  Pelatihan  berbasis kompetensi (PBK) atau competence-based training (CBT) didefinisikan sebagai suatu pendekatan pelatihan yang menekankan pada apa yang sebenarnya dapat dilakukan seseorang sebagai hasil dari pelatihan tersebut, Putra et al., (2020, hal: 120-129).
Diklat  berbasis  kompetensi  diharapkan  dapat  menjadi  solusi  yang  tepat  untuk meningkatkan kualitas serta produktivitas SDM dan agar organisasi dapat mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Menurut Nurhajati & Bachri, (2018, hal: 156-164), menyatakan bahwa  ada 5 (lima) komponen dalam diklat berbasis kompetensi yang biasa disingkat dengan ADDIE, yaitu: (1) Analyse Needs (Analisa Kebutuhan) adalah suatu proses yang sistematis dalam mengidentifikasi ketimpangan antara sasaran dengan keadaan yang nyata atau diskrepansi antara  kinerja  standar  dengan  kinerja  nyata  yang  penyelesaiannya  melalui  pelatihan  atau mengidentifikasi  kesenjangan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  yang  dapat  ditingkatkan melalui  diklat.  (2)  Design  Curriculum  (Desain  Krikulum),  dirancang  agar  alumni  diklat  dapat memiliki kompetensi yang baik, keterampilan yang memadai, pengembangan moral yang terpuji, pembentukan  karakter  yang  kuat,  kebiasaan  hidup  yang  sehat,  semangat  bekerjasama  yang kompak,  dan  apresiasi  estetika  yang  tinggi  terhadap  dunia  sekitar.  (3)  Develop  Material, pengembangan  bahan  diklat  sangat  diperlukan  karena  bahan/material  diklat  ini  mengandung substansi  kemampuan  yang  akan  dicapai  oleh  peserta  diklat  serta  memperlancar  proses pembelajaran  agar  berlangsung  lebih  efektif  dan  efisien.  (4)  Implement  Training  (Pelaksanaan Diklat),  pada  tahap  ini  perlu  dibuat  perencanaan  tahunan  dan  perencanaan  diklat.  Diklat  perlu direncanakan dan dikelola oleh pengelola dan penyelenggara diklat yang kompeten, dimana untuk mencapai  standar  kompetensi  pengelolanya  mengikuti  Management  of  Training  (MOT)  dan penyelenggaranya mengikuti Training Officer Course (TOC). Selain itu implementasi diklat juga perlu  memperhatikan  bahwa  kegiatan  belajar  mengajar  (KBM)  menjadi  kegiatan  konkrit  yang membuat baik peserta diklat maupun pengajar dapat mengembangkan potensi dan kompetensinya. (5) Evaluate Training, evaluasi diklat perlu dilakukan dilakukan untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan suatu diklat sehingga nantinya pembuat kebijakan dapat memutuskan apakah diklat tersebut sudah tepat dan bisa dilanjutkan atau masih ada yang kurang sehingga perlu direvisi atau justru harus dihentikan.
Berdasarkan  konsep  pelatihan  berbasis  kompetensi,  ada  lima  karakteristik  dalam kompetensi  seseorang  atau  peserta  didik  yaitu  (1)  motives;  dimana  seseorang  secara  konsisten untuk  berpikir  sehingga  dapat  melakukan  sebuah  tindakan,  (2)  traits;  watak  yang  membuat seseorang untuk berperilaku dan merespon dengan cara tertentu (self confidence, self control, dan stress resistance), (3) self concept; sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang, (4) knowledge; pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  pada  bidang  tertentu,  yang  dapat  diukur  lewat  tes pengetahuan, (5) skills; keterampilan atau kemampuan untuk melakukan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun secara mental, (Sanghi, 2007). Menurut Susilawati et al., (2016, hal: 38-45), menyatakan bahwa prinsip dasar PBK: (a) dilaksanakan berdasarkan hasil identifikasi kebutuhan pelatihan  dan/atau  standar  kompetensi;  (b)  adanya  pengakuan  terhadap  kompetensi  yang  telah dimiliki; (c) berpusat kepada peserta pelatihan dan bersifat individual; (d) multi- entry/multi-exit, yang memungkinkan peserta untuk memulai dan mengakhiri program pelatihan pada waktu dan tingkat  yang  berbeda,  sesuai  dengan  kemampuan  masing-masing  peserta  pelatihan;  (e)  setiap peserta pelatihan dinilai berdasarkan pencapaian kompetensi sesuai dengan standar kompetensi; dan (f) dilaksanakan oleh lembaga pelatihan yang teregistrasi atau terakreditasi nasional

## METODE PENELITIAN
Meta sintesis yang dilakukan dalam manuskrip ini termasuk dalam kategori meta agregasi ( meta-aggregation )  yang  bertujuan  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  dengan  cara merangkum  berbagai  hasil  penelitian.  Obyek  meta  agregasi  adalah  empat  manuskrip  hasil  riset yang  dilakukan  di  beberapa  negara  yang  berbeda.  Manuskrip  pertama  dengan  judul  “Analisis Model  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  kompetensi  Pada  Perusahaan  PT.  Pindad”. Manuskrin  ke-dua  dengan  judul  “Evaluasi  Program  Pelatihan  Berbasis  Kompetensi  di  Unit Pelaksana  Teknis  Daerah  Balai  Latihan  kerja  Karawang  (Penerapan  Model  Evaluasi  Cippo)”. Manuskrin ke-tiga Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompeteni Guna Meningkatkan  Kinerja  Pegawai”.  Manuskrin  ke-empat  dengan  judul  “Pelatihan  dan  Strategi Berbasis Kompetensi di Sektor Publik: Pengalaman Dari Taiwan”.
Meski  banyak  sudut  pandang  yang  ditawarkan  oleh  para  ahli  dalam  menyampaikan terminology pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi, tetapi dalam artikel ini penulis membatasi pada  proses  perancangan,  proses  pelaksanaan,  proses  evaluasi.  Hasil  sintesis  akan  diuraikan  ke dalam empat tema bahasan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Proses Perencanaan
Analisis  Model  Pelatihan  Berbasis  kompetensi  di  perusahaan  PT.  Pindad.  Proses  TNA belum  sepenuhnya  dikembangkan  atau  berbasis  pada  kebutuhan  kompetensi  dan  matriks kompetensi sesuai tuntutan pada masing-masing job yang ada di PT. PINDAD, sehingga proses pembuatan  rancangan  (design)  materi  yang  harusnya  mengacu  pada  TNA-  pun  akan  terhambat untuk mengetahui secara akurat kesenjangan kompetensi SDM yang ada. Desain pengembangan pelatihan masih sebatas permintaan dari unit/ divisi saja dan belum sesuai (link and match) dengan kebutuhan  peningkatan  kompetensi  SDM-nya.  Tantangan  saat  ini  proses  perencanaan  desain pelatihan  yang  dilaksanakan  juga  belum  didasarkan  berdasarkan  kebutuhan  kompetensi  yang dipersyaratkan di masing-masing job. Dampak dari desain pelatihan yang kurang sesuai ini adalah
belum  sesuainya  tujuan  maupun  target  pengembangan  dan  seringkali  tidak  tepat  sasaran  untuk melakukan perubahan perilaku kerja yang sesuai dengan tuntutan kompetensi di masing- masing pekerjaan / tempat tugas.
Efektivitas  dari  proses  desain  pelatihan  pengembangan  leadership  meski  menggunakan metoda action learning dengan memberikan tugas proyek, namun rancangan bahan materi belum dapat memenuhi target pengembangan perilaku individual. Hal ini karena proses pembelajaran dan implementasi pada desain pembejaran melalui tugas / proyek suatu unit kerja, dirasakan belum memberikan  dampak  proses  pembelajaran  yang  merata  karena  prosesnya  yang  aktif  biasanya karyawan yang terkait langsung dengan jenis proyek yang dikerjakan dan tidak semua anggota tim terlibat untuk pengembangan kompetensinya. Tantangan dalam proses desain Pelatihan Berbasis Kompetensi Teknikal / Hard Competency adalah belum adanya direktori kompetensi yang lengkap dan  setiap  Departemen  dan  belum  lengkapnya  matrik  kompetensi  untuk  setiap  karyawannya, sehingga  desain  pelatihan  pengembangan  kompetensi  teknis  belum  sepenuhnya  mengacu  pada kriteria standar perubahan perilaku yang diharapkan dapat ditampilkan di tempat kerja masing- masing unit .
Pelatihan  berbasis  kompetensi  merupakan  pelatihan  yang  menitikberatkan  pada penguasaan  kemampuan  kerja  yang  mencakup  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  sesuai dengan standar yang ditetapkan dan persyaratan di tempat kerja, (Daniati & Marliani, 2019, hal: 101-112).  Pelatihan  SDM  berbasis  kompetensi  yang  telah  dilakukan  perusahaan  PT.  Pindad khusus untuk pengembangan kompetensi teknis (Hard Competencies) sudah diarahkan pada model pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi (PBK), namun belum  optimalnya penggunaan standar /  profil  kompetensi  yang  dijadikan  acuan  baik  dalam  perancangan  model  maupun  proses pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi (khususnya untuk soft competencies) yang dilakukan di PT PINDAD saat ini belum sepenuhnya efektif menghasilkan perubahan perilaku kerja yang sesuai  tuntutan  bisnis  perusahaan,  (Prasetyo  &  Joeliaty,  2018,hal:285-299).  Pelatihan  berbasis kompetensi  lebih  menitikberatkan  kepada  model  perencanaan  yang  di  lakukan  di  PT.  Pindad, namun pada saat ini kompetensi belum sesuai dengan harapan yang di inginkan perusahaan.
Pengembangan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompetensi.  Tahapan perencanaan ada beberapa langkah yang di lakukan yaitu diantaranya adalah: 1) mengidentifikasi analisis kebutuhan kepegawaian, 2) merumuskan standar kinerja pegawai yang dijadikan acuan kerja,  menganalisa  kebutuhan  untuk  sebuah  posisi  jabatan,  membuat  acuan  standar  perekrutan pegawai, merumuskan standar pelatihan atau diklat kompetensi pegawai. (Dedik, 2019, hal: 93 – 101). Pengembangan model manajemen MSDM lebih menitikberatkan pada kinerja meningktakan kompetensi,  pada  pelatihan  berbasis  kompetensi  ini  masih  belum  optimal  dan  belum  berjalan dengan efektif, sehingga model manajemen perlu dikembangan dan di sesuaikan dengan visi dan misi.
Pelatihan dan Strategi Berbasis Kompetensi di Taiwan. Pengembangan dan perancangan pelatihan berbasis kompetensi hanyalah salah satu aspek untuk memastikan keberhasilan program pelatihan. ntuk menilai kompetensi seseorang, suatu departemen perlu menunjukkan kemampuan dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  sesuai  dengan  standar  harapan  dalam  pekerjaan. Pelatihan  berbasis  kompetensi  berfokus  pada  pengembangan  keterampilan,  pengetahuan,  dan sikap yang diperlukan untuk mencapai standar kompetensi tersebut. pendekatan pelatihan berbasis kompetensi, setiap peserta didik dinilai untuk menemukan kesenjangan antara keterampilan yang mereka  butuhkan  (seperti  yang  dijelaskan  dalam  paket  pelatihan)  dan  keterampilan  yang  sudah mereka  miliki.  Perbedaan  antara  keduanya  disebut  gap  kompetensi.  Sebuah  program  pelatihan
kemudian  dikembangkan  untuk  membantu  pelajar  memperoleh  keterampilan  yang  hilang  dan menutup kesenjangan, (Wu, 2013, hal: 259-271).
Secara  keseluruhan  proses  pembuatan  rancangan  dari  4  pelatihan  yang  ini  tergolong sama.  Ada  beberapa  tahapan  perencanaan  yang  harus  dilakukan  adalah:  1)  mengidentifikasi analisis kebutuhan kepegawaian, 2)  merumuskan standar kinerja pegawai yang dijadikan acuan kerja,  menganalisa  kebutuhan  untuk  sebuah  posisi  jabatan,  membuat  acuan  standar  perekrutan pegawai, merumuskan standar pelatihan atau diklat kompetensi pegawai. Proses rancangan materi yang harusnya mengacu pada TNA akan terhambat untuk mengetahui secara akurat kesenjangan kompetensi SDM yang ada. Desain pengembangan pelatihan masih sebatas permintaan dari unit/ divisi saja dan belum sesuai (link and match) dengan kebutuhan peningkatan kompetensi SDM- nya.

## Proses Pelaksnaan
Proses  pelaksanaan  penyampaian  bahan  materi  dalam  pelatihan  berbasis  kompetensi  di perusahaan  PT.  Pindad,  perlu  dikembangkan.  Silabus  Pengembangan  kompetensi  yang  berisi tahapan penyampaian bahan materi dan aktivitas  spesifik pengembangan dengan mengacu pada kurikulum  dan  modul  pengembangan  berbasis  kompetensi.  Proses  penyampaian  materi  akan terstandar guna menjaga pencapaian tujuan pengembangan perilaku bila pelaksanaanya mengikuti tahapan dalam silabus program pengembangan kompetensi yang meliputi beberapa content yang berisi aktivitas spesifik penyajian bahan materi pengembangan kompetensi termasuk didalamnya penjelasan  jenis  materi,  tujuan  dari  masing-masing  materi,  metoda  yang  digunakan  dalam penyampaian materi tersebut, aktivitas spesifik yang dilakukan dalam penyampian tiap materi dan bahan materi yang akan digunakan. Perlunya pemberian materi dalam beberapa tahap dimulai dari memberikan  kesadaran  akan  tuntutan  perilaku  yang  akan  dikembangkan,  termasuk  pengenalan terhadap indikator perilaku yang akan dikembangkan, tahap selanjutnya pemberian materi dengan berbagai  pendekatan  seperti  lecture,  simulasi/games  dan  diskusi  dan  terakhir  tahap  dimana dipraktekan  pengembangan  kompetensi  di  tempat  kerja.  Karena  pelatihan  berbasis  kompetensi sasaran utamanya adalah perubahan perilaku, sehingga dalam pengembangannya akan dibutuhkan proses  dimana  perilaku  tersebut  dilatih  dan  ditampilkan  sehingga  dalam  pelaksanaannya  perlu dilakukan proses pembuatan action plan yang didalamnya mencakup beberapa informasi spesifik kegiatan pengembangan perilaku peserta pelatihan ditempat kerja.
Dalam pelaksanaan penyampaian pelatihan berbasis kompetensi perlu disesuaikan dengan sasaran  pembelajaran  berupa target  perubahan  perilaku  yang  spesifik  di  tempat  kerja,  termasuk bagaimana proses pengembangan dengan menyampaikan informasi jenis kemampuan yang akan dikembangkan dan tahapan aktivitas yang akan dilakukan hingga target kerja pribadi dan target kerja kelompok/unit kerja sebagai dampak dari perubahan perilaku ditempat kerja. Selama proses prakte  pengembangan  kompetensi  peserta  sebaiknya juga  mencatatkan  kegiatan  pengembangan kompetensi mereka dalam suatu lembar learning log yang bertujuan sebagai catatan perkembangan implementasi  kegiatan  pengembangan  kompetensi  mereka  di  tempat  tugas.  Perlunya  secara konsisten memberikan learning log yang berfungsi sebagai bahan diskusi dan bahan umpan balik, termasuk insight tentang bagaimana melakukan perubahan perilaku,  (Prasetyo & Joeliaty, 2018, hal: 285-299).
Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di Unit Pelaksana Teknis Daerah Balai Latihan kerja  Karawang.  Pelaksanaan  PBK  pada  setiap  kejuruan/sub  kejuruan/program  pelatihan  harus memenuhi  komponen  PBK  yaitu:  (a)  standar  kompetensi  kerja,  sebagai  acuan  dalam
mengembangkan  program  pelatihan  kerja;  (b)  strategi  dan  materi  belajar,  merupakan  cara  atau metode  penyajian  pelatihan  kepada  masing-masing  peserta  pelatihan;  (c)  pengujian,merupakan penilaian/asesmen  atas  pencapaian  kompetensi  sebagaimana  ditentukan  dalam  standar kompetensi;  dan  (d)  KKNI,  merupakan  acuan  dalam  pemaketan  atau  pengemasan  SKKNI  ke dalam  jenjang  kualifikasi,  (Susilawati  et  al.,  2016,  hal:  38-45).  Salah  satu  komponen  diklat berbasis kompetensi, kurikulum diklat berbasis kompetensi akan memberi arah yang jelas terhadap program diklat sehingga kesenjangan kompetensi dapat terjembatani,  (Nurhajati & Bachri, 2018, hal:  156-164).  Di  balai  diklat  latihan  kerja  lebih  menitikberatkan  kepada  program  pelatihan berbasis kompetensi sesuai dengan komponen program PBK tersebut.
Pengembangan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompetensi  guna meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  pengimplementasian  standar  kinerja  kepegawaian, penggunaan standar kinerja kepegawaian yang disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai, dan melaksanakan  rancangan  diklat  atau  pelatihan  kompetensi  pegawai  guna  meningkatkan  kinerja pegawai.  Adapaun  dalam  pelaksanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  berbasis  kompetensi dengan  mengaplikasikan  fungsi  manajemen  dalam  mengontrol  kinerja  pegawai,  (Dedik,  2019, hal:93-101) . Pada pola replacement atau penempatan pegawai yang sudah diterapkan di Politeknik Perkeretaapian  Indonesia  yang  masih  belum  efektif  dan  optimal,  yang  mana  pelaksanaan penempatan masih domain pada factor random saja sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen MSDM  di  Politeknik  Perkeretaapian  Indonesia  masih  belum  efektif  dan  optimal.  Pendapat (Prasetyo  &  Joeliaty,  2018,  hal:  285-299)  menyatakan  bahwa  proses  pelaksanaan  kegiatan pelatihan  yang  biasa  dilakukan  oleh  Perusahaan  termasuk  evaluasi  dari  mplementasi  suatu program pelatihan SDM yang dikaitkan dengan pelaksanaan program, model pembelajaran dan proses  penyampaian  bahan  materi  dan  jenis  praktek  yang  dilalukan  untuk  mengembangkan kompetensi  yang  relevan  dengan  tuntutan  tugas  dan  target  kinerja  individu,  unit  dan  kinerja Perusahaan.
Startegi  pelatihan  berbasis  kompetensi  di  Taiwan,  Pengembangan  dan  pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi hanyalah salah satu aspek untuk memastikan keberhasilan program pelatihan.  Sumber  daya  manusia  memainkan  peran  kunci  dalam  efektivitas  dan  kualitas administrasi. Untuk membuat pemerintah Taiwan lebih efisien, bertanggung jawab, dan responsif, telah  dibentuk  Komite  Reformasi  Pemerintah  untuk  mengintegrasikan  sumber  daya  manusia pegawai  negeri.  Di  Taiwan,  CPA,  sebuah  badan  staf  profesional  dari  Eksekutif  Yuan  dalam manajemen  sumber  daya  manusia,  bertanggung  jawab  atas  administrasi  personalia  secara keseluruhan  (termasuk  pelatihan  dan  penilaian  pegawai  negeri)  dari  semua  kementerian  dan lembaga di bawah Eksekutif Yuan. CPA juga menangani praktik sumber daya manusia berbasis kompetensi seperti yang digunakan oleh AS, Inggris, dan pemerintah Kanada dan Australia, (Wu, 2013,  hal:259-271).  Temuan  ini  lebih  menitikberatkan  kepada  strategi  pelatihan  berbasis kompetensi bahwa peningkatan tanggung jawab untuk pegawai negeri sipil tingkat menengah dan tinggi.
Secara  keseluruhan  proses  pelaksanaan  yang  dilakukan  dari  4  pelatihan  ini  memiliki persamaan  dimana  dalam  pelaksanaan  penyampaian  pelatihan  berbasis  kompetensi  perlu disesuaikan dengan sasaran pembelajaran berupa target perubahan perilaku yang spesifik di tempat kerja.  Proses  pelaksanaan  pelatihan  berbasis  kompetensi  yang  di  lakukan  yaitu:  (a)  standar kompetensi kerja, sebagai acuan dalam mengembangkan program pelatihan kerja; (b) strategi dan materi  belajar, merupakan cara  atau  metode  penyajian  pelatihan  kepada  masing-masing  peserta pelatihan;  (c)  pengujian  adalah  penilaian/asesmen  atas  pencapaian  kompetensi  sebagaimana
ditentukan  dalam  standar  kompetensi;  dan  (d)  KKNI,  merupakan  acuan  dalam  pemaketan  atau pengemasan SKKNI ke dalam jenjang kualifikasi.
Sumber daya manusia memainkan peran kunci dalam efektivitas dan kualitas administrasi. Pengembangan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompetensi  guna  meningkatkan kinerja  pegawai  adalah  pengimplementasian  standar  kinerja  kepegawaian,  penggunaan  standar kinerja  kepegawaian  yang  disesuaikan  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai,  dan  melaksanakan rancangan diklat atau pelatihan kompetensi pegawai guna meningkatkan kinerja pegawai.

## Proses Evaluasi
Evaluasi  analisis  di  perisahaan  PT.  Pindad  berbasis  kompetensi,  evaluasi  program pengembangan hasil pengembangan kompetensi sebaiknya dilakukan pada jenis evaluasi Tingkat Perilaku dimana evaluasi ini ditujukan untuk mengetahui seberapa jauh perubahan perilaku yang dapat ditampilkan ditempat kerja dan hasil kerja (performance) yang merupakan evaluasi terhadap pengembangan  kompetensi  peserta.  Evaluasi  ini  dilakukan  setelah  proses  keseluruhan pembelajaran  berakhir  yaitu  hingga  tahap  proses  praktek  dan  implementasi  pengembangan kompetensi dilakukan di tempat kerja. Berikut contoh evaluasi Pengembangan Kompetensi yang diberikan  setelah  proses  workshop  dan  implementasi action  plan  pengembangan kompetensi  di tempat kerja. Agar proses evaluasi efektif maka perlu melibatkan komitmen dan keaktifan semua pihak baik atasan, diri peserta dan rekan kerja, maka dalam praktek pengembangan kompetensi ini perlu dibantu oleh segenap pihak tang terlibat dalam implementasi pengembangan kompensi di tempat  kerja.  Perlu  dilakukan  sosialisasi  terhadap  segenap  pihak  yang  terlibat  dalam  proses implementasi  Pengembangan  kompetensi  (Hard  dan  Soft  Competency)  termasuk  sosialisasi evaluasi hasil pelatihan berbasis kompetensi, (Prasetyo & Joeliaty, 2018, hal:285-299).
Pengembangan  perilaku  sesuai  dengan  tuntutan  kompetensi.  Tantangan  utama  adalah belum konsistennya penggunaan pendekatan perubahan perilaku ketika para peserta pelatihan akan menerapkan pengembangan perilaku sesuai dengan tuntutan kompetensi di tempat kerja. Selain itu  peran  mentor  atau  atasan  dalam  implementasi  pengembangan  kompetensi  di  tempat  tugas masih  belum  optimal  dan  sebatas  sebagai  penilai  akhir  dan  belum  berperan  dalam  proses pemberian  feedback  dan  coaching  guna  menjaga  konsistensi  pembelajaran  yang  berkelanjutan, sehingga membuat hasil pengembangan berbasis kompetensi untuk merubah perilaku kerja yang efektif di tempat kerja belum optimal seperti yang diharapkan.
Menurut  Gunawan  et  al.,  (2020,  hal:  43-49),  meyatakan  bahwa  penguasaan  kompetensi pengelolaan  usaha  masih  lemah,  umumnya  belum  memenuhi  penguasaan  manajemen  usaha. Pemimpin  perusahaan  start-up  lebih  berfokus  pada  pengembangan  produk,  tetapi  melupakan faktor  penting  dalam  bisnis,  yaitu  kemampuan  manajemen  usaha  yang  baik.  Kedua, pengembangan  model  pelatihan  berbasis  kinerja  ( performance-based  training )  merupakan kegiatan pelatihan secara praktikal yang menitik beratkan pada simulasi kegiatan teknis manajerial usaha selama pelatihan berlangsung serta bentuk pembelajaran lainnya dalam upaya meningkatkan kompetensi  manajerial  perusahaan  start-up.  Ketiga,  Pelatihan  dan  pengembangan  kompetensi manajerial  usaha  start-up  melalui  model  pelatihan  berbasis  kinerja  yang  dikembangkan,  telah menunjukkan  hasil  yang  baik  dimana  penilaian  ini  berdasarkan  perolehan  hasil  uji  kompetensi yang baik.
Proses  evaluasi  untuk  mengukur  keberhasilan  kinerja  pegawai  dilakukan  dengan melakukan melalui standar penilian hasil kinerja pegawai guna mengetahui hasil kinerja pegawai.
Dan  dilakukan  monitoring  dari  penjaminan  mutu  berupa  kuiesionair  kepada  pegawai  untuk mengetahui  tingkat  kesulitan  dalam  melaksanakan  tugas  kepegawaian  dan  untuk  mnegetahui keoptimalan  pegawai  dalam  menjalankan  tugas.  Model  manajemen  SDM  berbasis  kompetensi mempengaruhi penignkatan kinerja di pegawai Poiteknik Perkeretaapian Indonesia, (Dedik, 2019, hal:93-101).  Keberhasilan  suatu  organisasi  public  ditentukan  oleh  kinerja  yang  ditujukan  oleh organisasi publik sesuai dengan tugas pokok, fungsi dan misinya. Oleh karena itu penilaian suatu kinerja terhadap organisasi publik merupakan suatu yang sangat urgen. Melalui kinerja inilah dapat dilihat,  apakah  organisasi  publik  memenuhi  harapan  atau  tidak  kepada  para  pihak-pihak  yang berkepentingan (stakeholders).
Evaluasi pelatihan kompetensi di Taiwan, kesenjangan membantu menargetkan apa yang dibutuhkan  di  seluruh  perusahaan  untuk  menciptakan  keahlian  yang  tepat.  Pelatihan  berbasis kompetensi berfokus pada pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang diperlukan untuk mencapai standar kompetensi tersebut. Salah satu ciri utama pelatihan berbasis kompetensi adalah  prestasi  setiap  peserta  didik  diukur  untuk  melihat  apakah  mereka  mencapai  standar kompetensi. Di bawah pendekatan pelatihan berbasis kompetensi, setiap peserta didik dinilai untuk menemukan  kesenjangan  antara  keterampilan  yang  mereka  butuhkan  (seperti  yang  dijelaskan dalam paket pelatihan) dan keterampilan yang sudah mereka miliki. Ada beberapa faktor penentu keberhasilan  dalam  proses  pelatihan  berbasis  kompetensi  ialah  keselarasan  dengan  tujuan  dan rencana strategis organisasi, bedasarkn system kinerja tinggi, pengembangan model kompetensi, kesenjangan  kompetensi  individu,  dan  pelatihan  tentang  kesenjangan  pelatihan  tersebut,  (Wu, 2013, hal:259-271).
Secara  keseluruhan  proses  evaluasi  pelatihan  dari  5  pelatihan  ini  berbeda-beda  ada  yang menggunakan pre test dan post test, koesioner untuk melihat peningkatkan pengetahuan setelah pelatihan  dan  ada  yang  mengamati  secara  langsung  perubahan  tingkah  laku  dan  kinerja  dari pegawai setelah pelatihan. Secara umum proses pelatihanya sudah sesuai dengan teori yang ada. Evaluasi  merupakan  salah  satu  aspek  yang  penting  dalam  proses  pelaksanaan  suatu  program evaluasi  didefinisikan  sebagai  kegiatan  untuk  menentukan  tingkat  efektivitas  suatu  program Pelatihan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  narasi  hasil  meta  sintesis  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  proses pelatihan  selalu  di  awali  dengan  proses  perancangan,  pelaksnaan,  dan  evaluasi.  proses pengembangan kompetensi terjadi kesenjangan, belum adanya direktori kompetensi yang lengkap dan  setiap  Departemen  dan  belum  lengkapnya  matrik  kompetensi  untuk  setiap  karyawannya, sehingga  desain  pelatihan  pengembangan  kompetensi  teknis  belum  sepenuhnya  mengacu  pada kriteria standar perubahan perilaku yang diharapkan dapat ditampilkan di tempat kerja masing- masing unit. Hasil perencanaan dijadikan awal untuk melakukan suatu program pelatihan, karena kebutuhan  yang  diperlukan  harus  mengacu  pada  TNA.    Pada  proses  pelaksanaan  perancangan diklat  atau  pelatihan  kompetensi  pegawai  guna  meningkatkan  kinerja  pegawai  sesuai  dengan tujuan  yang  ingin  dicapai.  Pada  proses  evaluasi  pelatihan  menggunakan  pre  test  dan  post  test, koesioner  untuk  melihat  peningkatkan  pelaksanaan  program  pelatihan  guna  melihat  perubahan tingkah laku dan pegawai setelah pelatihan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, M. F. (2020). Technical Vocational Education and Training (TVET) Innovation dengan Model  Pelatihan  Berbasis  Kompetensi  dalam  Pengembangan  Soft  Skill  Sumber  daya Manusia. Jurnal Inovasi Penelitian , 1 (3), 1495–1506. https://doi.org/https://doi.org/10.47492/jip.v1i8.318
Daniati, S. I., & Marliani, R. S. (2019). Pelatihan Berbasis Kompetensi Pada Pelatihan Fungsional Kemetrologian. Prosiding Seminar Stiami , 8 (5), 101–112.
Dedik, T. I. (2019). Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompeteni Guna Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan  Dosen  Politeknik  Perkeretapian  Indonesia. Jurnal Perkeretaapian Indonesia , III (2), 93 – 101.
https://doi.org/https://doi.org/10.37367/jpi.v3i2.89 Gunawan,  A.  I.,  Rafdinal,  W.,  Amalia,  F.  A.,  Hardiyanto,  N.,  &  Saefuloh,  D.  (2020).
Pengembangan  Model  Pelatihan  Berbasis  Kinerja  bagi  Peningkatan  Kompetensi  Pimpinan Perusahaan Startup. Edunomic Jurnal Pendidikan Ekonomi , 8 (1), 43–49. https://doi.org/10.33603/ejpe.v8i1.2832
Nurhajati,  W.  A.,  &  Bachri,  B.  S.  (2018).  Pengembangan  Kurikulum  Diklat  (Pendidikan  dan Pelatihan)  Berbasis  Kompetensi  dalam  Membangun  Profesionalisme  dan  Kompetensi Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS). Jurnal  Pendidikan  (Teori  Dan  Praktik) , 2 (2),  156–164. https://doi.org/10.26740/jp.v2n2.p156-164
Prasetyo,  B.,  &  Joeliaty.  (2018).  Analisis  Model  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis kompetensi Pada Perusahaan PT. Pindad. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi Dan Bisnis , 2 (2), 285– 299. https://doi.org/10.24912/jmieb.v2i2.955
Putra, S. A., Widyaswari, S. G., Azhar, A., Puspitasari, R. D., & Parmino, D. V. (2020). Dampak Pelatihan  Berbasis  Kompetensi  Bagi  Guru  Kejuruan  Bidang  Kemaritiman  di  Indonesia.
Jurnal Widyaiswara Indonesia , 1 (3), 120–129. http://ejournal.iwi.or.id/ojs/index.php/iwi/article/view/18
Sanghi,  S.  (2007).  The  Handbook  of  Competency  Mapping,  Understanding,  Designing,  and Implementing Competency Models in Organizations. Sage Publications. Asia-Fasific, Ltd . Susilawati, Zulfiati, & Dudung, A. (2016). Evaluasi Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di Unit  Pelaksana  Teknis  Daerah  Balai  Latihan  kerja  Karawang  (Penerapan  Model  Evaluasi Cippo).
Jurnal Pendidikan Teknik Dan Vokasional , 2 (1), 38–45. https://doi.org/https://doi.org/10.21009/JPTV.2.1.5
Wu,  J.  L.  (2013).  The  study  of  competency-based  training  and  strategies  in  the  public  sector:
Experience from Taiwan. Public Personnel Management , 42 (2), 259–271. https://doi.org/10.1177/0091026013487124