## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA PEGAWAI PT. BANK MANDIRI (PERSERO),

## TBK AREA JEMBER
Yunita Puspa Dewi, Diana Sulianti K Tobing, Sri Wahyu Lelly Hana Setyanti Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UniversitasJember
Email : nona.yunita@yahoo.com

## ABSTRACT
The  aim  of  this  research  is  to  understand  the  influence  of  transformational leadership,  organizational  culture,  and  organizational  commitment  toward  employee’s performance  through  job  satisfaction  at  PT.  Bank  Mandiri  (Persero),  Tbk  and  also  to understand about direct  and indirect  effect all variables. This study used path analysis. The  population  of  this  research  is  all  employees  of  officer-L5  Bank  Mandiri  Area Jember  totaling  70  people.  The  sample  in  this  research  is  70  employees.  The  results showed  that  transformational  leadership  had  a  direct  effect  on  job  satisfaction  of employees  of  Bank  Mandiri  Area  Jember.  Transformational  leadership  has  a  direct impact on the performance of Bank Mandiri employees in Area Jember. Organizational culture  has  a  direct  effect  on  job  satisfaction  of  employees  of  Bank  Mandiri  Area Jember.  Organizational  culture  directly  affects  the  performance  of  employees  of  Bank Mandiri Area Jember. Organizational commitment has a direct effect on job satisfaction of  employees  of  Bank  Mandiri Area  Jember.  Organizational  commitment  has  a  direct effect on the performance of Bank Mandiri employees in Area Jember. Job satisfaction has a direct effect on the performance.
Keywords  :  transformational  leadership,  organizational  culture,  organizational commitment, job satisfaction, employee’s performance, bank.

## I. PENDAHULUAN
Perbankan  merupakan  salah  satu  sektor  yang  menopang  perekonomian Indonesia  di  sektor  non-migas.  Perkembangan  industri  perbankan  menurut  Lembaga Penjamin  Simpanan  (LPS) dalam Laporan  Perekonomian  dan  Perbankan  2016 mengalami  pertumbuhan  sebesar  5,04%  pada  Desember  2016  dibandingkan  dengan Desember 2015. Bank Mandiri sebagai bank plat merah di Indonesia, tentunya memiliki andil besar dalam peningkatan growth dalam industri perbankan. Dengan market share sebesar  25,24%  dari  keseluruhan  perbankan  di  Indonesia,  serta  berhasil  membukukan profit sebesar Rp. 20,3 Trilliun dengan total aset sebesar Rp. 900,56 Trilliun maka Bank Mandiri layak mendapat predikat sebagai bank terbesar di Indonesia.
Sumber  daya  manusiamerupakan  salah  satu  faktor  kunci  dalam  reformasi ekonomi,yakni  bagaimana  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan
memiliki  keterampilanserta  berdaya  saing  tinggi  dalam  persaingan  global.  Penerapan Manajemen  Sumber  Daya  manusia  yang  baik  untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal, tentu  harus  terdapat  kepemimpinan  yang  tepat  dengan  menerapkan  budaya  organisasi yang  sesuai  disertai  komitmen  pegawai  terkait  sumbangsihnya  terhadap  organisasi, sehingga akan terwujud kepuasan kerja dan berujung pada peningkatan kinerja.
PT.  Bank  Mandiri  (Persero),  Tbk  didirikan  pada  2  Oktober  1998  dan  terus melakukan  transformasi  organisasi.  Tahapan  reorganisasi  Bank  Mandiri  saat  ini  telah memasuki transformasi ketiga yang dimulai pada Tahun 2015 dengan visi utama untuk menjadi salah satu bank terbaik di Asia. Langkah reorganisasi yang nyata adalah dengan penambahan  level  managerial  menjadi  lebih  dekat  di  level  daerah  dan  bagi  pegawai pelaksana.
Di  tengah  persaingan  global  perbankan  saat  ini,  Bank  Mandiri  sebagai  Bank BUMN  dengan  aset  terbesar  di  Indonesia  tentunya  masih  sangat  perlu  meningkatkan pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik,  terutama  dari  sisi  kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional,  serta  kepuasan  kerja. Pemimpin  yang  memiliki  sifat  transformasional  akan  semakin  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  setelah  tahapan  transformasi  ketiga  Bank  Mandiri 2015  ini,  karena  level  kepemimpinan  yang  baru  yaitu layer-4 (L4)  memungkinkan pemimpin  lebih  dekat  dengan  pegawai  dan  daerah  koordinasinya.  Budaya  organisasi Bank  Mandiri  berupa  TIPCE  yang  sudah  melekat,  dapat  membantu  akselerasi  Bank Mandiri  dalam  pencapaian  kinerja  internal  maupun  eksternal  dengan  nasabah  dan stakeholder .  Komitmen  organisasional  yang  sudah  masif  di  kalangan  pegawai, memungkinkan  semakin  meningkatnya  pula  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai. Demikian pula dengan kepuasan kerja yang sudah cukup baik dirasakan oleh pegawai, akan  mendorong  Bank  Mandiri  mencapai  tujuan  utama  perusahaan  di  bidang peningkatan pelayanan, bisnis, dan laba/profit.
Seperti  yang  telah  diulas  di  atas,  penelitian  terkait  kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan kinerja  telah  banyak  dilakukan  di  berbagai  sektor  usaha,  baik  di  bidang  akademik, komunikasi,  hingga  pemerintahan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  kali  ini merupakan  suatu  keterbaruan,  karena  melingkupi  semua  variabel  tersebut  di  atas  yang juga  merupakan  fenomena  faktual,  yaitu  terkait  reorganisasi  di  Bank  Mandiri  Area
Jember.  Berdasarkan  hal  tersebut,  penulis  tertarik  untuk  meneliti  tentang  pengaruh kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi,  dan  komitmen  organisasional terhadap kinerja melalui kepuasan kerjapegawai Bank Mandiri Area Jember.

## Tujuan Penelitian
Bertitik tolak dari uraian yang telah dikemukakan dalam latar belakang, maka tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  kepemimpinan  transformasional  terhadap kepuasan kerja pegawai Bank Mandiri;
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri;
c. Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  budaya  organisasiterhadap  kepuasan  kerja pegawai Bank Mandiri;
d. Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  budaya  organisasiterhadap  kinerja  pegawai Bank Mandiri;
e. Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  komitmen  organisasional  terhadap  kepuasan kerja pegawai Bank Mandiri;
f. Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja pegawai Bank Mandiri;
g. Untuk mengetahui pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerjapegawai Bank Mandiri.
h. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional melalui kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri.
i. Untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  melalui  kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri.
j. Untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  komitmen  transformasional  melalui kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri.

## II. TINJAUAN  PUSTAKA

## Kepemimpinan transformasional
Peran pemimpin sangat penting di dalam perusahaan, maka pemimpin harus bisa memotivasi  bawahannya  agar  lebih  produktif  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.
Kepemimpinan  transformasional  adalah  jenis  gaya  kepemimpinan  yang  mengarah  ke perubahan positif pada mereka yang mengikuti dan umumnya bersifat energik, antusias dan  bergairah.  Menurut  Burns  (1978) dalam Sardjono et  al (2014),  kepemimpinan transformasional  merupakan  karakteristik  yang  dapat  menyatukan  pemimpin  dan bawahannya untuk menyusun rencana kerja untuk mencapai tujuan bersama. Pernyataan tersebut  didukung  oleh  Bass  (1990)  bahwa  pemimpin  transformasional  dapat mendorong  bawahannya  untuk  mencapai  kinerja  yang  melampaui  ekspektasi  dengan memberikan motivasi, terlibat langsung dalam proses, membantu setiap individu untuk dapat melakukan usaha lebih dalam pencapaian kinerja.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  pola  keyakinan  dan  nilai-nilai  organisasi  yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Budaya organisasi juga merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota- anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal (Aycan et al 1999 dalam Ehtesham et al 2011).

## Komitmen Organisasional
Nobariedische (2014) dalam Nikpour (2017) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan  pegawai, mengidentifikasi  keterlibatan  yang  relatif  kuat  terhadap  organisasi,  dan  mengetahui keinginan  anggota  organisasi  untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam organisasi serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi  dan mampu menerima norma-norma yang ada dalam perusahaan tersebut.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  cerminan  tingkah  laku  positif  maupun  negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja akan ditunjukkan melalui sikap dan tingkah laku karyawan terhadap pimpinannya, dimana karyawan yang memiliki kepuasan kerja, akan
melakukan  hal-hal  baik  dan  suportif  untuk  membantu  pimpinannya  mencapai  tujuan perusahaan (Greenberg dan Baron, 2000 dalam Thamrin, 2012). Berdasarkan pengertian beberapa  ahli  di  atas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  pengertian  kepuasan  kerja adalah perasaan senang dan puas yang dialami pegawai dalam melakukan pekerjaanya.

## Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012:9) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Berdasarkan uraian tersebut di atas dengan pencatatan hasil kerja (proses)yangdicapaiolehseseorangkaryawandalammelakukansuatu pekerjaan dapat dievaluasi  tingkat  kinerja  pegawainya,  maka  kinerja  karyawan  harus  dapat  ditentukan dengan pencapaian targe tselama periode waktu yang dicapaiorganisasi.

## Penelitian Terdahulu
Thamrin  (2012)  meneliti  tentangKepemimpinan  transformasional,  komitmen organisasional,    kinerja,  kepuasan  kerja.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan Kepemimpinan  transformasional  memiliki  signifikansi  positif  terhadap  kinerja,  namun tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Komitmen  organisasional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  pegawai.  Kepuasan  pegawai memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja.
Rani  (2009)  meneliti  tentang  Kepemimpinan  transformasional,  budaya organisasi,    kinerja,  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  budaya  organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## III. METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi, Menurut  Juliansyah  (2011)  populasi  digunakan  untuk  menyebutkan  seluruh elemen atau anggota dari suatu wilayah yang menjadi sarana penelitian atau merupakan keseluruhan  dari  objek  penelitian.Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai pimpinan layer-5 ( officer L5 ) Bank Mandiri Area Jember sebanyak 70 orang.
Sampel, Penarikan  atau  pembuatan  sampel  dari  populasi  untuk  mewakili  populasi disebabkan  untuk  mengangkat  kesimpulan  penelitian  sebagai  suatu  yang  berlaku  bagi populasi.  Arikunto  (2010:174)  mengatakan  bahwa  sampel  adalah  sebagian  atau  wakil populasi yang diteliti. Selanjutnya menurut Sugiyono (2010:81) sampel adalah “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus  yaitu menggunakan seluruh populasi sebagai sampel.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  5  tahap,  yaitu  melakukan  uji normalitas data, validitas, reabilitas, Analisis Jalur, uji asumsi klasik.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis data Uji Normalitas Tabel. Hasil Uji Normalitas Data
Tabel 5.4. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KT BO KO KK K N 70 70 70 70 70 Normal Parameters a,b Mean 47,36 46,96 46,00 41,13  39,06 Std. Deviation 5,045 5,328 6,972 2,200  4,851 Most Extreme Differences  Absolute ,100 ,117 ,080 ,125 ,109 Positive ,100 ,081 ,073 ,125 ,109 Negative -,086 -,117 -,080 -,097  -,107 Kolmogorov-Smirnov Z ,834 ,983 ,673 1,043 ,909 Asymp. Sig (2-tailed) ,490 ,289 ,755 ,227 ,380
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dengan  melihat  Tabel  normalitas  data  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa model yang ada telah memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Validitas
Menunjukkan bahwa hasil perbandingan antara r hitung yang merupakan koefisien korelasi dengan r tabel pada tabel menunjukkan bahwa semua r hitung lebih besar dari r tabel (0,2319).  Dengan  demikian  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  setiap  item  pertanyaan dalam  kuesioner  memiliki  validitas  kontrak  atau  disebut  konsistensi  internal,  yang artinya variabel tersebut mampu mengukur aspek yang sama atau apa yang ingin diukur.

## Tabel validitas
Variabel Korelasi Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Kepemimpinan transformasional (X 1 ) Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 Pertanyaan 12 0,666 0,740 0,343 0,614 0,604 0,586 0,688 0,544 0,523 0,540 0,467 0,548 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Budaya organisasi (X 2 ) Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 Pertanyaan 12 0,613 0,659 0,615 0,620 0,618 0,600 0,459 0,609 0,385 0,465 0,733 0,668 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Komitmen Organisasional (X 3 ) Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 0,573 0,644 0,735 0,683 0,615 0,725 0,738 0,646 0,370 0,465 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Pertanyaan 11 Pertanyaan 12 0,621 0,670 0,2319 0,2319 Valid Valid Kepuasan Kerja (Z) Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 0,300 0,234 0,263 0,243 0,323 0,284 0,290 0,326 0,254 0,234 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja (Y) Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 0,568 0,622 0,582 0,586 0,684 0,585 0,756 0,555 0,655 0,589 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 0,2319 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## Uji Reliabilitas
Pengukuran  reliabilitas  dengan  menguji  statistik Cronbach  alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila variabel tersebut memberikan nilai Cronbach alpha > 0,60

## Tabel Uji Reliabilitas
No Variabel r alpha Keterangan 1 Kepemimpinan transformasional (X 1 ) 0,876 Reliabel 2 Budaya organisasi (X 2 ) 0,883 Reliabel 3 Komitmen organisasional (X 3 ) 0,898 Reliabel 4 Kepuasan kerja (Z) 0,694 Reliabel 5 Kinerja (Y) 0,885 Reliabel
Analisis Jalur / Path Analysis
Pada  bagian  ini  menguraikan  tiap-tiap  jalur  pada  bagian  model  dengan menggunakan  analisis  jalur  ( Path  Analysis ).  Tiap-tiap  jalur  yang  diuji  menunjukkan pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  kepemimpinan  tranformasional,  budaya organisasional,  komitmen  organisasional,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  karyawan  PT Bank Mandiri Tbk. Dengan mengetahui signifikan atau tidaknya tiap-tiap jalur tersebut akan  menjawab  apakah  hipotesis  yang  diajukan  diterima  atau  ditolak.  Masing-masing jalur yang diuji mewakili hipotesis yang ada dalam penelitian ini.
Tabel Hasil Jalur βx 1 z dan βx 2 z
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 34,372 3,397 10,225 ,000 KT ,135 ,049 ,309 2,731 ,008 BO ,092 ,042 ,298 2,560 ,023 KO ,083 ,040 ,264 2,055 ,044
Tabel Jalur βx 1 y, βx 2 y dan βzy
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,388 7,411 ,457 ,649 KT ,268 ,071 ,279 3,796 ,000 BO ,417 ,073 ,458 5,750 ,000 KO ,307 ,057 ,441 5,422 ,000 K ,356 ,167 ,162 2,133 ,037
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur pada lampiran, tampak bahwa total pengaruh  variabel  kepemimpinan  tranformasional  (X1)  terhadap  kinerja  (Y)  dengan rincian  pengaruh  langsung  sebesar  27,9%.  Total  pengaruh  variabel  budaya  organisasi (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  dengan  rincian  pengaruh  langsung  sebesar  45,8%.  Total pengaruh  variabel  komitmen  organisasional  (X3)  terhadap  kinerja  (Y)  dengan  rincian pengaruh  langsung  sebesar  44,1%.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa kepemimpinan  tranformasional,  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasional mempengaruhi kinerja.
Berdasarkan  pada  perhitungan  di  atas,  variabel  independen  yang  mempunyai pengaruh  paling  kuat  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  (Z)  adalah  variabel
kepemimpinan  transformasional  (X1)  yaitu  sebesar  30,9%.  Sedangkan  variabel independen yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap variabel kinerja (Y) adalah variabel budaya organisasi (X2) yaitu sebesar 45,8%.

## Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Tabel Nilai multikolinieritas Pengujian Variabel VIF Keterangan Kepuasan kerja (Z) Kepemimpinan transformasional (X 1 )
Budaya organisasi (X 2 )
Komitmen organisasional (X 3 ) 1,021 1,289 1,312 VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas Kinerja (Y) Kepemimpinan transformasional (X 1 )
Budaya organisasi (X 2 )
Komitmen organisasional (X 3 ) Kepuasan kerja (Z) 1,136 1,336 1,396 1,209 VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas
Berdasarkan  hasil  analisis Collinearity  Statistic diketahui  bahwa  dalam  model  tidak terjadi multikolinearitas. Hal ini dapat dilihat pada Tabel dimana nilaIi VIF dari masing- masing variabel kurang dari 5.
b. Uji Autokolerasi
Tabel Nilai Durbin-Watson
Model  R
R Square  Adj. R Square  Std. Error of Estimate  Durbin-Watson 1 ,327 a ,107 ,066 2,594 1,845
a. Predictors: (Constant), KO, KT, BO b. Dependent Variable: KK
Berdasarkan  hasil  uji  Durbin-Watson  pada  model  Z  =βX 1 Z  +  βX 2 Z+  e i ,  untuk k=3 dan n=70 pada level significan 5%t maka  diperoleh nilai  du 1,7028. nilai  Durbin- Watson  1,845  lebih  besar  dari  batas  atas  (du)  yakni  1,7028  dan  kurang  dari  (4-du)  4- 1,7028= 2,2972 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.
Model  R R Square  Adj. R Square  Std. Error of Estimate  Durbin-Watson 1 ,453 a ,205 ,156 4,456 1,861
a. Predictors: (Constant), KO, KT, BO, KK b. Dependent Variable: K
Berdasarkan  hasil  uji  Durbin-Watson  pada  model  Z  =βX 1 Z  +  βX 2 Z+  e i ,  untuk k=4 dan n=70 pada level significant 5% maka diperoleh nilai  du 1,4943. nilai  Durbin- Watson  1,861  lebih  besar  dari  batas  atas  (du)  yakni  1,4943  dan  kurang  dari  (4-du)  4- 1,4943= 2.5057 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  dilakukan untuk  menguji apakah pada model  path  terjadi adanya  ketidak  samaan  varian  dari  residual  suatu  pengamatan  kepengamatan  lain. Model  regresi  yang  baik  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  Dasar  Pengambilan Keputusan adalah sebagai berikut:
1) Tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  jika  nilai t hitung lebih  kecil  dari t tabel dan  nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.
2) Terjadi  heteroskedastisitas,  jika  nilai t hitung lebih  besar  dari t tabel dan  nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

## Tabel Nilai Uji Heterokedastisitas
Variabel t hitung t tabel Sig. Keterangan Kepemimpinan transformasional (X 1 ) 1,125 1,9944 0,265 Tidak terjadi heterokedastisitas Budaya organisasi (X 2 ) 0,837 1,9944 0,406 Tidak terjadi heterokedastisitas Komitmen organisasional (X 3 ) 0,596 1,9944 0,553 Tidak terjadi heterokedastisitas Kepuasan kerja (Z) 1,313 1,9944 0,194 Tidak terjadi heterokedastisitas

## Pembahasan

## Pengaruh Kepemimpinan transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  nilai  perhitungan  jalur  dapat  diketahui  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  ini
bermakna  bahwa  semakin  seorang  pemimpin  memiliki  sikap  transformasional,  akan semakin  puas  pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Demikian  juga  sebaliknya,  semakin seorang  pemimpin  memiliki  sikap  transaksional,  maka  rasa  puas  terhadap  pekerjaan tidak mudah dirasakan. Perhitungan jalur menunjukkan bahwa nilai βX 1 Z sebesar 0,309, hal ini bermakna bahwa kepemimpinan transformasional memengaruhi secara langsung 30,9% kepuasan kerja kerja pegawai.  Sebesar 69,1% kepuasan kerja, dipengaruhi oleh variabel  selain  variabel  kepemimpinan  transformasional,  seperti  budaya  organisasi, komitmen organisasional, motivasi, kompensasi, pelatihan, dan lain sebagainya.

## Pengaruh budaya organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa    bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin seorang pegawai bekerja dengan memegang  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  pegawai  akan  semakin  meningkat. Demikian  sebaliknya,  semakin  pegawai  mengabaikan  budaya  organisasi,  maka kepuasan kerja tidak tercapai.Perhitungan jalur menunjukkan bahwa nilai βX 2 Z sebesar 0,298, hal ini bermakna bahwa budaya organisasi memengaruhi secara langsung 29,8% kepuasan kerja kerja pegawai. Sebesar 80,2% kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel selain  variabel  budaya  organisasi,  seperti  kepemimpinan  transformasional,  komitmen organisasional, motivasi, kompensasi, pelatihan, dan lain sebagainya.

## Pengaruh komitmen organisasional Terhadap Kepuasan Kerja
Perhitungan  jalur  menunjukkan  bahwa  nilai  βX 3 Z  sebesar  0,264,  hal  ini bermakna  bahwa  komitmen  organisasional  memengaruhi  secara  langsung  26,4  % kepuasan kerja kerja pegawai. Sebesar 73,6% kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel selain  variabelkomitmen  organisasional,  seperti  kepemimpinan  transformasional, budaya organisasi, motivasi, kompensasi, pelatihan, dan lain sebagainya.

## Pengaruh Kepemimpinan transformasional Terhadap Kinerja
hasil path  analysis menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti  semakin  seorang  pemimpin memiliki  sikap  transformasional,  semakin  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sebaliknya, semakin  seorang  pemimpin  tidak  bersikap  transformasional,  maka  pencapaian  kinerja
menjadi terhambat. Perhitungan jalur menunjukkan bahwa nilai βX 1 Y sebesar 0,279, hal ini  bermakna  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memengaruhi  secara  langsung 27,9% kinerja pegawai. Sebesar 72,1% kinerja dipengaruhi oleh variabel selain variabel kepemimpinan  transformasional,  seperti  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional, kepribadian, disiplin kerja, manajemen konflik, dan lain sebagainya.

## Budaya organisasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan  nilai  perhitungan  jalur  dapat  diketahui  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini bermakna bahwa semakin seorang pegawai  menjalankan  budaya  organisasi  dengan  baik,  semakin  mudah  pegawai mencapai tujuan kerja sebagai penilaian terhadap kinerjanya. Demikian juga sebaliknya, semakin seorang pegawai mengabaikan budaya organisasi, maka kinerja pegawai lebih sulit  tercapai. Perhitungan jalur menunjukkan bahwa nilai  βX 2 Y sebesar  0,458, hal  ini bermakna  bahwa  budaya  organisasi  memengaruhi  secara  langsung  45,8%  kinerja pegawai.  Sebesar  54,2%  kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  selain  variabel  budaya organisasi,  seperti  kepemimpinan  transformasional,  komitmen  organisasional, kepribadian, disiplin kerja, manajemen konflik, dan lain sebagainya.

## Komitmen organisasional Terhadap Kinerja
Porter  dan  Steers dalam Purnama  (2013)  mengemukakan  bahwa  pegawai  yang memiliki komitmen organisasional baik adalah pegawai yang memiliki keinginan untuk memberikan  kontribusi  positif  terhadap  organisasi  sehingga  juga  akan  berkomitmen untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  pula.  Teori  tersebut  sejalan  dengan  hasil path analysis yang  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif terhadap kinerja. Hal ini berarti semakin tinggi komitmen organisasional yang dimiliki pegawai,  semakin  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Demikian  juga  sebaliknya,  semakin rendah  komitmen  organisasional  yang  dimiliki  pegawai,  maka  pencapaian  kinerja menjadi terhambat. Perhitungan jalur menunjukkan bahwa nilai βX 3 Y sebesar 0,141, hal ini  bermakna  bahwa  komitmen  organisasional  memengaruhi  secara  langsung  14,1% kinerja  pegawai.  Sebesar  85,9%  kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  selain  variabel komitmen  organisasional,  seperti  kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi, kepribadian, disiplin kerja, manajemen konflik, dan lain sebagainya.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan  nilai  perhitungan  jalur  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  semakin  puas  seorang pegawai terhadap pekerjaannya, semakin mudah pegawai mencapai tujuan kerja sebagai penilaian  terhadap  kinerjanya.  Demikian  juga  sebaliknya,  semakin  seorang  pegawai merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya,  maka  kinerja  pegawai  cenderung  menurun. Perhitungan jalur juga menunjukkan bahwa nilai  βZY sebesar 0,162, hal  ini  bermakna bahwa  kepuasan  kerja  memengaruhi  secara  langsung  16,2%  kinerja  pegawai.  Sebesar 83,8%  kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  selain  variabel  kepuasan  kerja,  seperti kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi,  kepribadian,  disiplin  kerja, manajemen konflik, dan lain sebagainya.

## Pengaruh  Kepemimpinan  transformasional  Terhadap  Kinerja  melalui  kepuasan kerja
Berdasarkan  analisa  deskriptif  variabel  kepemimpinan  transformasional, kepuasan kerja, dan kinerja pada pegawai Bank Mandiri Area Jember, diketahui bahwa 65,7% respondenmenyatakan sikap pimpinan telah dengan baik memenuhi karakteristik kepemimpinan  transformasional;    65,1%  responden  setuju  bahwa  kepuasan  kerja  telah terpenuhi;  dan 57,4% responden setuju bahwa kinerja  telah tercapai.  Perhitungan jalur juga  menunjukkan  bahwa  nilai  βX 1 ZY  sebesar  0,045,  hal  ini  bermakna  bahwa kepemimpinan  transformasional  memengaruhi  secara  tidak  langsung  4,5%  kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja  pegawai.  Sebesar  95,5%  kinerja  dipengaruhi  oleh variabel  selain  variabel  kepemimpinan  transformasional  dan  melalui  variabel  selain variabel kepuasan kerja sebagai intervening .

## Pengaruh budaya organisasi Terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja
Hasil penelitian menjelaskan bahwa variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan  kinerja  pada  pegawai  Bank  Mandiri  Area  Jember,  sebanyak  59,8%  responden menyatakan budaya organisasi telah terimplementasikan dengan baik;  65,1% responden setuju bahwa kepuasan kerja telah terpenuhi; dan 57,4% responden setuju bahwa kinerja telah tercapai.  Perhitungan jalur juga menunjukkan bahwa nilai  βX 2 ZY  sebesar  0,074, hal  ini  bermakna  bahwa  budaya  organisasi  memengaruhi  secara  tidak  langsung  7,4%
kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Sebesar  92,6%  kinerja  dipengaruhi  oleh variabel selain variabel budaya organisasi dan melalui variabel selain variabel kepuasan kerja sebagai intervening .

## Pengaruh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja
Hasil penelitian menjelaskan bahwa variabel komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan kinerja pada pegawai Bank Mandiri Area Jember, sebanyak 54,8% responden menyatakan budaya organisasi telah terimplementasikan dengan baik;  65,1% responden setuju bahwa kepuasan kerja telah terpenuhi; dan 57,4% responden setuju bahwa kinerja telah tercapai.  Perhitungan jalur juga menunjukkan bahwa nilai  βX 3 ZY  sebesar  0,010, hal  ini  bermakna  bahwa  budaya  organisasi  memengaruhi  secara  tidak  langsung  1,0% kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Sebesar  99,0%  kinerja  dipengaruhi  oleh variabel selain variabel budaya organisasi dan melalui variabel selain variabel kepuasan kerja sebagai intervening .

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  studi  yang  dilakukan  pada  pegawai  Bank  Mandiri  Area Jember maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut
a. Hasil studi ini menunjukkan bahwa kepemimpinan tranformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerjapegawai Bank Mandiri Area Jember.
b. Hasil  studi  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerjapegawai Bank Mandiri Area Jember.
c. Hasil  studi  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerjapegawai Bank Mandiri Area Jember.
d. Hasil studi ini menunjukkan bahwa kepemimpinan tranformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri Area Jember.
e. Hasil  studi  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri Area Jember.
f. Hasil studi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri Area Jember.
g. Hasil studi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri Area Jember.
h. Hasil studi ini menunjukkan bahwa kepemimpinan tranformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai Bank Mandiri Area Jember.
i. Hasil  studi  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai Bank Mandiri Area Jember.
j. Hasil studi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai Bank Mandiri Area Jember.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  peneliti  ingin  memberikan  saran yang dapat dijadikan masukan kepada Bank Mandiri Area Jember, yaitu :
a. Kepemimpinan  transformasional  di  Bank  Mandiri  Area  Jember  sudah  baik, dimana pemimpin senantiasa mendorong gagasan kreatif, berkomunikasi secara efektif, dan mampu menjadi role model yang bak dalam setiap kegiatan. Namun demikian, tetap perlu memperhatikan cara penyampaian tujuan perusahaan yang tertuang Key Performace Indicator (KPI) secara lebih detail agar tidak memiliki maksud yang berbeda dengan KPI Kantor Pusat.
b. Budaya  organisasi  yang  diterapkan  di  Bank  Mandiri  Area  Jember  sudah  baik, dimana selain mengatur dan hubungan pegawai dengan nasabah, juga mengatur hubungan  antarpegawai  sehingga  tercipta  suasana  kerja  yang  komprehensif. Budaya  organisasi  TIPCE  yang  sudah  diimplementasikan  agar  lebih  intens dilaksanakan, terutama dengan adanya pengembangan partner 1:4, dimana setiap pegawai  diharapkan  memberikan  contoh  dan  pengaruh  baik  terkait  budaya organisasi TIPCE ini kepada 4 pegawai lainnya,
c. Komitmen  organisasional  Bank  Mandiri  sudah  baik,  dimana  pegawai  Bank Mandiri  Area  Jember  sering  terlibat  dalam  setiap  kegiatan  dan  beberapa  forum pengambilan  keputusan  yang  bersifat bottom-up ,  sehingga  memiliki  rasa
keterlibatan  dan  memiliki  yang  tinggi  pula  terhadap  perusahaan.  Semakin banyaknya  pesaing  sesama  perbankan,  membuat  Bank  Mandiri  juga  harus waspada  terhadap  “pembajakan”  pegawainya.  Peningkatan  komitmen organisasional semakin perlu dilakukan untuk mempertahankan pegawai dengan kualitas  baik,  dengan  cara  pemberian  apresiasi  yang  intens,  memperhatikan kebutuhan  pegawai,  dan  kegiatan  yang  dapat  meningkatkan  kepemilikan  serta rasa bangga terhadap Bank Mandiri.

## DAFTAR  PUSTAKA
Bass, B. M. 1990. From Transactional to Iransformational Leadership: Learning to Share the Vision . New York:Free-Press.
Ehtesham,  U.  M.,  Muhammad,  T.  M.,  Muhammad,  S.A.  2011.  Relationship  between organizational culture and performance management practices: a case of university in pakistan. Journal of Competitiveness, Vol.4, No.9 : 78-86.
Noor,  Juliansyah.  2011.  Metodologi  Penelitian:  Skripsi,  Tesis,  Disertasi,  dan  Karya  Ilmiah. Jakarta: Kencana
Mangkunegara.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Nickpour, A. 2017. The impact of organizational culture on organizational performance: The mediating  role  of  employee’s  organizational  commitment. International  Journal  of Organizational Leadership, Vol.6, No.4 : 65-72.
.
Rani,  M.  2009.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening  Studi pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Tesis. Semarang : Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Sardjono  S,  Husaeni  M,  Rahardjo  K,  Arifin  Z.  2014.  The  effect  of  transformational leadership, superior-subordinate relationship, job satisfaction and willing cooperation towards  organizational  citizenship  behavior  and  employee  performance. European Journal of Business and Management ,  Vol.6, No.25 : 196-207.
Thamrin,  M.  H.  2012.  The  influence  of  transformational  leadership  and  organizational commitment on job satisfaction and employee performance. International Journal of Innovation, Management and Technology , Vol.3, No.5 : 566-572.