## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
(STUDI KASUS  DEPARTEMENT  TECHNICAL  PT. SURYA TOTO INDONESIA Tbk, DIVISI FITTING , TANGERANG SELATAN)
Hasan Ipmawan, S. Kom, M.M hasan.ipmawan@budiluhur.ac.id

## ABSTRAKSI
Sebagai upaya peningkatan sumberdaya manusia dalam hal hasil kerja karyawan atau kinerja supaya perusahaan PT. Surya Toto Indonesia Tbk. tetap bersaing di pasar bebas perlu secara terus- menerus dilakukan suatu penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh antara kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini  dilaksanakan  dengan  menyebarkan  kuesioner  secara  langsung  kepada  karyawan  PT.  Surya  Toto Indonesia Tbk di Department Technical – Divisi Fitting-Serpong.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berisi  persepsi  dari  pegawai  dengan  karakteristik responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  gelar  akademik,  posisi  jabatan  di  tempat  kerja.  Untuk analisis data menggunakan metode regresi berganda dengan bantuan program SPSS v.21.
Hasil  penelitian  secara  simultan  menunjukkan  adanya  pengaruh  kepemimpinan transformasional  ,  motivasi  kerja  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan,  yaitu  sebesar  sebesar 77,2%, sedangkan sisanya sebesar 22,8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini. Uji F menunjukkan bahwa F hitung > F tabel atau 67.103> 3.250 yang menunjukkan cukup bukti untuk menolak Ho dan menerima Ha. Keseluruhan variabel mempunyai hubungan yang kuat  dan  signifikan  dengan  kinerja    karyawan  pada  PT.  Surya  Toto  Indonesia  Tbk  di  Department Technical – Divisi Fitting-Serpong.
Kata Kunci :   Kepemimpinan transformasional, Motivasi Kerja , Kompetensi,Kinerja karyawan

## ABSTRACT
In  an  effort  to  increase  human  resources  in  terms  of  the  employee's  performance    or  the performance of that company PT. Surya Toto Indonesia Tbk. remain  competitive in the free market need to constantly do a study. This study aims to determine the influence of transformational leadership, work  motivation  and  competence  of  the  employee  performance.  This  research  was  conducted  by distributing  questionnaires  directly  to  the  PT.  Surya  Toto  Indonesia  Tbk  in  Technical-department- divisionFitting-Serpong.
The  data  used  in  this  study  shows  the  perception  of  employees  with  the  characteristics  of respondents  by  sex,  age,  academic  degrees,  positions  in  the  workplace.  Data  taken  from  the questionnaire distributed to departments headed. For the analysis of data using multiple  regression analysis with SPSS v.21. Research simultaneously shows the influence of transformational leadership, work motivation and competence of the employee performance, which amounted for 78.4%, while the remaining 21.6% is influenced by other factors that are not included in this study. F test showed that F count> F table or 67 103> 3,250 who showed enough evidence to reject Ho and accept Ha. The all variables that have a strong and significant correlation with the performance of employees at PT Surya Toto Indonesia Tbk in Technical department - division Fitting-Serpong.
Keywords:  Transformational leadership, work motivation, competence, Employee performance

## A. PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Adanya  perubahan  lingkungan organisasi  yang  semakin  kompleks  dan kompetitif,  mensyaratkan  perusahaan untuk  bersikap  lebih  responsif  agar  tetap bertahan. Dalam perubahan organisasi baik yang  terencana  maupun  tidak  terencana, aspek  yang  terpenting  adalah  perubahan individu. Perubahan pada individu ini tidak mudah,  tetapi  harus  melalui  proses. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi,  sehingga  perubahan  harus dimulai  dari  tingkat  yang  paling  atas (pemimpin). Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation) organisasi. Model  kepemimpinan  mutakhir seperti kepemimpinan transformasi organisasi, akan memainkan peranan yang penting bagi setiap
organisasi.
Kepemimpinan    transformasional  meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara  pemimpin  dengan  pengikutnya, bukan  hanya  sekedar  sebuah  perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen.  Bawahan merasa percaya, kagum,  loyal  dan  hormat  terhadap atasannya  sehingga  bawahan  termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang  biasa  dilakukan  dan  diharapkannya. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya  memotivasi  bawahan  untuk berbuat  lebih  baik  dari  apa  yang  biasa
dilakukan,  dengan  kata  lain  dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri  bawahan  yang  akan  berpengaruh terhadap  peningkatan  kerja.  Seorang pemimpin dapat mentransformasikan bawahannya  melalui  empat  komponen: Pengaruh Idealisme, Motivasi Inspirasional, Stimulasi  Intelektual  dan  Konsiderasi Individual.
Untuk  menunjang  keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen. Seorang pemimpin yang baik harus  dapat  memberikan  motivasi  agar dapat  mencapai  produktivitas  kerja  dan kepuasan kerja bawahannya.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang  telah  dijelaskan  di  atas,  maka perumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap    kinerja karyawan?
2. Bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja  dan kompetensi terhadap kinerja karyawan?

## B. TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan Transformasional Menurut  Nawawi  dan  Hadari (2008:9) bahwa di dalam suatu organisasi diperlukan  seseorang  untuk  menempati posisi sebagai pemimpin (leader) Pemimpin adalah  seseorang yang menduduki  posisi  sebagai  pemimpin dalam suatu organisasi yang mengemban tugas melaksanakan kepemimpinan.
Dalam  usaha  mencapai  tujuan organisasi,  maka  keberadaan  pemimpin sangat  menentukan.  Dirinya  harus memiliki  kemampuan  menggerakkan orang-orang  yang  dipimpinnya  untuk mencapai  atau  mewujudkan  tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Keberhasilan  seorang  pemimpin  diukur dari  tercapainya  tujuan  organisasi  yang telah ditetapkan. Yukl (2007:3) menyatakan bahwa kepemimpinan berkaitan  dengan  proses  yang  dilakukan seseorang secara sengaja untuk memberikan pengaruh yang kuat terhadap orang lain dengan membimbing, membuat  struktur,  memfasilitasi,  dan hubungan di dalam kelompok organisasi. Karakteristik  pemimpin  trasformasional, menurut  Aan  Komariah  dan  Cepi  Triatna (2006:78) sebagai berikut:
1) Pemimpin  yang  memiliki  wawasan jauh  ke  depan  dan  berupaya memperbaiki  dan  mengembangkan organisasi bukan untuk saat ini tetapi di    masa  datang  oleh  karena  itu
pemimpin ini dapat dikatakan pemimpin visioner
2) Pemimpin sebagai agen perubahan dan bertindak  sebagai  katalisator,  yaitu yang memberi peran mengubah sistem ke  arah  yang  lebih  baik.  Katalisator adalah  sebutan  lain  untuk  pemimpin transformasional  karena  ia  berperan meningkatkan  segala  sumber  daya manusia yang ada. Berusaha memberikan reaksi yang menimbulkan semangat  dan  daya  kerja  cepat semaksimal  mungkin,  selalu  tampil sebagai pelopor dan pembawa perubahan.
Kepemimpinan  transformasional yaitu  pemimpin  yang  mencurahkan perhatiannya  kepada  persialan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan  pengembangan  dari  masing- masing pengikutnya dengan cara memberikan  semangat  dan  dorongan untuk  mencapai  tujuannya  (Stephen P.Robbin (2007:473).
Faktor  yang  mempengaruhi  gaya kepemimpinan  transformasional,  terdiri dari dimensi: (1) charisma atau idealism;
(2)  inspirasi  atau  motivasi;  (3)  stimulasi intelektual;  (4)  pertimbangan  individual. Dalam  penelitian  Anikmah  (2008), kepemimpinan  transformasional  meliputi empat cara, yaitu sebagai berikut:
1. Pengaruh Idealisme.
2. Motivasi Inspirasional.
3. Stimulasi Intelektual.
4. Konsiderasi Individual.

## Motivasi Kerja
Asnawi  (2007:18)  menyatakan bahwa  motivasi  merupakan  suatu  daya dorong  untuk  berbuat  sesuatu  dalam kapasitas  dan  produktivitas  optimal  atau maksimal.
Munandar  (2008:323)  motivasi kerja  adalah  suatu  proses  dimana kebutuhan-kebutuhan
mendorong seseorang  untuk  melakukan  serangkaian kegiatan  yang  mengarah  ke  tercapainya tujuan tertentu.
Motivasi  kerja  sesuatu  yang menimbulkan  semangat  atau  dorongan kerja.  Motivasi  yang  tinggi  cenderung menghasilkan prestasi kerja yang tinggi dan motivasi yang rendah cenderung menghasilkan prestasi kerja yang rendah.
Motivasi  kerja  ini  yang  diukur dengan  dua  dimensi,  yaitu  dimensi instrinsik  dan  ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik dengan indikator: 1) dorongan ingin unggul atau  berprestasi,  dan  2)  dorongan  untuk mencapai  penguasaan  tuntas  terhadap tugas yang diberikan. Sedangkan motivasi ekstrinsik  dengan  indikator:  1)  adanya perasaan cemas jika tidak berhasil, 2) ingin segera  mendapat  persetujuan  dari  pihak pemberi  tugas,  3)  ingin  agar  pekerjaan yang dilakukan memenuhi kriteria standar,
dan  4)  percaya  bahwa  keberhasilan ditentukan juga oleh orang lain.

## Kompetensi
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan dan  kemampuan  (Rivai,  2011).  Namun dalam  konteks  pekerjaan,  kompetensi memiliki dua makna yang berbeda, hal ini senada dengan pendapat R. Palan (2007:5) yang mengemukakan bahwa ada dua istilah yang muncul dari dua aliran pemikiran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan.  Kedua  istilah  tersebut  adalah competency  (kompetensi)  yaitu  deskripsi mengenai  perilaku  dan competence
(kecakapan)  yang  merupakan  deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. Richard E. Boyatzis (2008)
mengemukakan:  kompetensi  merupakan karakteristik-karakteristik  dasar  seseorang yang  menuntun  atau  menyebabkan keefektifan dan kinerja yang menonjol.
Menurut Wibowo (2011) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut. Selain itu kompetensi merupakan karakteristik  individu  yang  mendasari kinerja atau perilaku ditempat kerja. Kinerja dipekerjaan dipengaruhi oleh: (a) pengetahuan,  kemampuan  dan  sikap,  (b)
gaya kerja, kepribadian, kepentingan atau
minat, dasar-dasar, nilai
sikap, kepercayaan  dan  gaya  kepemimpinan. Dengan  demikian  seorang  pekerja  yang unggul  adalah  mereka  yang  menunjukkan kompetensi  pada  skala  tingkat  yang  lebih tinggi,  dengan  frekuensi  lebih  tinggi,  dan dengan  hasil  lebih  baik  dari  pada  pekerja biasa atau rata-rata.

## Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kompetensi
Michael Zwell dalam Wibowo (2011) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan  orang  tentang  dirinya terhadap  orang  lain  akan  sangat mempengaruhi  perilaku.  Apabila  orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif,  mereka  tidak  akan  berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam  melakukan  sesuatu.  Untuk  itu setiap  orang  harus  berpikir  positif  baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain  dan  menunjukkan  ciri  orang  yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampilan  memainkan  peran  di kebanyakan kompetensi. Dengan pengembangan  keterampilan  yang secara  spesifik  berkaitan  dengan kompetensi dapat berdampak baik pada
budaya  organisasi  dan  kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian  dari  banyak  kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi  orang,  komunikasi  di hadapan  kelompok,  menyelesaikan masalah  dan  sebagainya.  Orang  yang tidak  pernah  berhubungan  dengan organisasi  besar  dan  kompleks  tidak mungkin  mengembangkan  kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika  kekuasaan  dan  pengaruh dalam  lingkungan  seperti  tersebut. Namun demikian, pengalaman merupakan aspek lain kompetensi yang dapat berubah dengan perjalanan waktu dan perubahan lingkungan.
4. Karakteristik Kepribadian Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian  manajer  dan  pekerja  dalam sejumlah  kompetensi,  termasuk  dalam menyelesaikan  konflik,  menunjukkan kepedulian  interpersonal,  kemampuan bekerja  dalam  tim,  memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
5. Motivasi
Motivasi  merupakan  faktor  dalam kompetensi  yang  dapat  berubah. Dengan memberikan dorongan,
apresiasi  terhadap  pekerjaan  bawahan, memberikan  pengakuan  dan  perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh  positif  terhadap  motivasi seorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan  emosional  dapat  membatasi pengusaan kompetensi. Takut membuat kesalahan,  menjadi  malu,  merasa  tidak disukai  atau  tidak  menjadi  bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual Kompetensi  tergantung  pada  pemikiran kognitif  seperti  pemikiran  konseptual dan  pemikiran  analitis.  Tidak  mungkin memperbaiki  melalui  setiap  intervensi yang  di  wujudkan  suatu  organisasi. Sudah  tentu  faktor  seperti  pengalaman dapat  meningkatkan  kecakapan  dalam kompetensi ini.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut :
a. Praktek  rekrutmen  dan  seleksi karyawan  mempertimbangkan  siapa di  antara  pekerja  yang  dimaksud dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi. b. Sistem penghargaan
mengomunikasikan  pada  pekerja bagaimana  organisasi  menghargai kompetensi.
c. Praktek pengambilan  keputusan mempengaruhi  kompetensi  dalam memperdayakan  orang  lain,  inisiatif dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi  organisasi  seperti  misi,  visi dan  nilai-nilai  berhubungan  dengan
semua kompetensi.
e. Kebiasaan  dan  prosedur  memberi informasi  kepada  pekerja  tentang berapa  banyak  kompetensi  yang diharapkan.
f. Komitmen  pada  pelatihan  dan pengembangan  mengomunikasikan pada pekerjaan tentang pentingnya kompetensi  tentang  pembangunan berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan  pemimpin  secara langsung mempengaruhi
kompetensi kepemimpinan.

## Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari kata  performance  yang  berarti  prestasi, Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:164) menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan  karakteristik  pribadinya  serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan  itu.  Kinerja  dapatdiartikan sebagai  kemampuan  yang  dimilikinya dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang telah  dipercayakan  kepadanya  untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Tingkah laku yang ditampilkan ketika melaksanakan tugas pekerjaan yang menunjukkan seberapa baik pengetahuan, pemahaman, dan kemampuan yang dimiliki dan hasil yang dicapainya.
Robbins (2007:237) kinerja
merupakan  ukuran  dari  suatu  hasil  kerja.
Bernardin  dan  Rusel  seperti  yang  dikutip oleh  Rucky  (2002:15)  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  catatan  tentang  hasil- hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu selama  kurun  waktu  tertentu.    Dengan demikian,  untuk  mengukur  seberapa  baik kinerja  seseorang  tidak  dapat  hanya
melihat  salah  satu  hasil  dari  pelaksanaan pekerjaannya  saja,  melainkan  hasil-hasil yang lainnya dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja  diukur  dengan  6  (enam) dimensinya, yaitu: 1) Quality, 2) Quantity,
3) Timeliness,  4)  Cost  effectiveness,  5) Need  for  supervision,  6)  Interpersonal impact.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan alur pikir  yang  menggambarkan  terhadap fenomena  yang  terjadi  sampai  dengan penyusuan hipotesis yang didasarkan pada kerangka  logikis.  Kerangka  pemikiran  ini yang sangat membantu dan
mempermudah  untuk  penyusunan  riset agar  tidak  menyimpang  dari  tema  yang telah  ditetapkan.  Kerangka  pemikiran dalam  penelitian  ini  digambarkan  sebagai berikut:
Gambar 1
Kerangka Berpikir Paradigma Penelitian Kepemimpinan transformasional, Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja karyawan

## C. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan dalam waktu hampir 3 bulan, dimulai Maret sampai dengan Juni 2015. Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner di department Technical -
PT.  Surya  Toto  Indonesia  Tbk dengan  karakteristik  responden berupa  jenis  kelamin,  usia,  latar belakan  pendidikan  dan  level
jabatan. Berdasarkan hasil penyebaran  kuesioner  terdapat  40 kuesioner  yang  dapat  diolah disesuaikan dengan cara menentukan  sampel  menggunakan teori Slovin. Analisis  regresi  berganda digunakan untuk mengukur besarnya  pengaruh  variabel  bebas (X)  terhadap  variabel  tergantung (Y)  dan  memprediksi  variabel tergantung (Y) dengan
menggunakan  variabel  bebas  (X). Pengujian  satu  variabel  tergantung dengan satu variabel bebas disebut regresi  sederhana.Jika  variabel bebas lebih dari satu, maka analisis regresi  disebut  regresi  berganda (Sarwono, 2012).
Pengujian hipotesis dalam regresi, yang menggunakan  bantuan  program  SPSS 21,  didasarkan  dengan  menggunakan
dua  hal  yaitu  tingkat  signifikansi  atau probabilitas (α) dan tingkat kepercayaan atau confidence  interval.  Tingkat signifikansi adalah probabilitas melakukan  kesalahan  yaitu  menolak hipotesis ketika hipotesis tersebut benar. Pada  umumnya  orang  menggunakan tingkat signifikansi sebesar 0,05.
Y  =  α  +  β1X1  +  β2X2  +  β3X3 +…..+e (Sarwono, 2012)
Keterangan: Y = Kinerja a = Konstanta b = Koefisien regresi
X1 = Kepemimpinan transformasional X2 = Motivasi Kerja X3 = Kompetensi e  = Kesalahan  Pengganggu  ( error term)

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi dilakukan  untuk  menyatakan  seberapa kuat pengaruh antara variabel kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan kompetensi  terhadap  Kinerja  pada  PT.
Surya Toto Indonesia Tbk- Departement Technical.

## Tabel 1 Analisis Koefisien Determinasi Kepemimpinan, Motivasi, Kompetensi dan Kinerja
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,885 a ,784 ,772 ,1958 a. Predictors: (Constant), X1, X2, X3 Sumber : Hasil Output  SPSS 21.0
Pada  Tabel  1  diketahui  besarnya koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0.772 atau 77.2%. Disimpulkan bahwa
kepemimpinan,  motivasi  dan  kompetensi menjelaskan  sebesar  77,2  %  terhadap kinerja  yang  terjadi,  sedangkan  sisanya sebesar  22,8  %  dijelaskan  oleh  faktor- faktor  lain.  Dengan  kata  lain,  besarnya pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  dan kompetensi  terhadap  kinerja  adalah sebesar  77.2%,  sedangkan  sisanya sebesar  22,8  %  dipengaruhi  oleh  faktor
lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.

## Analisis Persamaan Regresi
Berganda Analisis persamaan regresi berganda  dilakukan  untuk  mengetahui persamaan yang dihasilkan oleh kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan kompetensi  secara  simultan  terhadap kinerja  pada  PT.  Surya  Toto  Indonesia Tbk- Departement Technical.

## Tabel 2
Analisis Regresi Berganda Variabel Kepemimpinan Transformasional,
Motivasi Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,194 ,365 -,532 ,598 X1 ,053 ,069 ,067 ,763 ,450 X2 ,958 ,099 ,850 9,659 ,000 X3 .052 .086 .112 .607 .549 a. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil Output  SPSS 21.0

## Berdasarkan hasil pengolahan data SPSS
21 pada Tabel 2, dapat diketahui bahwa persamaan regresinya adalah Y = -0,194+0,053 X1+0,958 X2+0,052 X3
Penjelasan  tentang  garis  regresi  di  atas sebagai berikut :
a. Konstanta = –0,194 artinya jika tidak
kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kompetensi maka kinerja  karyawan  tidak  ada  atau dengan kata lain karyawan tidak akan menunjukkan kinerja yang diharapkan karen atidak ada pengarahan dari pimpinan, tidak ada motivasi karyawan dalam bekerja dan
karyawan tidak memiliki keahlian
b. Koefisien kepemimpinan transformasional + 0,053 artinya jika motivasi  kerja  dan  kompetensi  tidak ada  maka  apabila  kepemimpinan transformasional
bersikap demokratis  maka  kinerja  karyawan akan  meningkat  sebesar  0.053,
demikian sebaliknya.
c. Koefisien  motivasi  kerja  +  0.958 artinya jika kepemimpinan transformasional  dan  kompetensi tidak ada , maka  jika motivasi kerja meningkat  maka  kinerja  karywan akan  meningkat  sebesar  0.958, demikian sebaliknya
d. Koefisien kompetensi + 0.052 artinya jika  kepemimpinan  transformasional
dan  motivasi  kerja  tidak  ada  dan kompetensi  meningkat  maka  akan meningkatkan kinerja sebesar 0.052, satuan X 2 maka akan  meningkatkan kinerja kar ademikian sebaliknya.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  dan  hasil  analisis  data  dengan menggunakan  SPSS  21,  dapat  ditarik simpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasi mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja  pada PT. Surya Toto Indonesia  Tbk  di  departemen Technical-Divisi Fitting
2. Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh positif    terhadap  kinerja  pada  PT. Surya  Toto  Indonesia  Tbk  di departemen Technical-Divisi Fitting
3. Kompetensi kerja mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja pada PT. Surya Toto Indonesia Tbk di departemen Technical-Divisi Fitting
4. Kepemimpinan transfomasional,
motivasi kerja dan kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan  pada PT. Surya  Toto  Indonesia  Tbk  di departement  Technical-Divisi  Fitting sebesar  77,2  %,  sedangkan  sisanya sebesar  22,8  %  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain yang tidak terdapat
dalam penelitian ini. 5. Pengaruh terbesar yang mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah faktor motivasi kerja.

## Saran
Berdasarkan simpulan yang diambil, maka disampaikan saran sebagai
berikut:
1. Pengaruh  motivasi  kerja  merupakan faktor  dominan  dalam  mempengaruhi kinerja  karwayan,  oleh  karena  itu perusahaan harus selalu
memperhatikan  hal  tersebut  dengan memberikan  kompensasi  yang  sesuai dengan  aturan  pemerintah  dan menjalankan  konsep  rewrd  and punishment  dengan  konsisten  agar motivasi karyawan tidak menurun.
2. Perlu  diadakan  penelitian  lebih  lanjut mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan perlu  dicoba  secara  sampling  agar ketiga  faktor  tersebut  menjadi  tolok ukur  juga  dalam  peningkatan  kinerja karyawan.
3. Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif,
sehingga untuk memperoleh  hasil  yang  lebih  akurat, disarankan  untuk  memperbanyak
jumlah sampel responden.

## Daftar Pustaka
Aan  Komariah  dan  Cepi  Triatna,  2006,
Visionary Leadership Menuju Sekolah  Efektif,  Bumi  Aksara ,Bandung Antonius Mintorogo, Msc, 2011,
Kepemimpinan  dalam  Organisasi  , STIA-LAN- Jakarta.
Anikmah,2008,  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT  Jati  Agung  Arsitama  Grogol Sukoharjo Solo - Skripsi
Asnawi,  2008, Teori  Motivasi  dalam Pendekatan  Psikologi  Industri  dan Organisasi , Studia Press, Jakarta Byurs  dan  Rue  (  Sutirsno),  2009,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Grup, Jakarta Bernardin  dan  Rusel  (Achmad  Ruky),
2002, Sistem  Manajemen  Kinerja,
PT Gramedia,Jakarta
Herry  Tjahjono  ,  2011 Culture  Based Leadership , Gramedia – Jakarta Hadari Nawawi,2008, Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Bisnis  Yang Kompetitif,  Gajahmada  University Press,Yogyakarta
Istijanto,  2010, Riset  Sumber  Daya Manusia:  Cara  Praktis  Mengukur
Stres,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen, Loyalitas,  Motivasi  kerja,  dan Aspek-Aspek Kerja Karyawan Lainnya, Jakarta, Gramedia
Jonathan Sarwono,2012, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Graha Ilmu,Yogyakarta
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi.,
Edisi  dua,  Terjemahan,  McGraw- Hill  Companies,  Inc.,  Jakarta, Gramedia
Munandar,  2008, Psikologi  Industri  dan
Organisasi,  LPSP3- UI Jakarta Robbins, Stephen. P, 2007, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Halida  dan  Dewi  Sartika,  Edisi  Kelima,
Jakarta, PT Gelora Aksara Robbins,Stephen.P,2007, Perilaku
Organisasi,Salemba Empat,Jakarta R  Palan,2007, Manajemen  Sumber  Daya
Manusia,LPPM, Jakarta Rivai,Veitshal,2011, Manajemen  Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktek,
Raja Grafindo Jakarta
Wibowo,2011, Manajemen Kinerja,edisi 4,
Rajawali Press,Jakarta