JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
www.jurnalmandiri.com
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588
J. Mandiri., Vol. 2, No. 2, Desember 2018 (333- 346) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PROMOSI JABATAN, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT KUSTODIAN SENTRAL EFEK INDONESIA
I Gede Adi Indrawan Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang gedeadiindrawan@gmail.com

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, promosi jabatan dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan kualitatif dengan instrumen penelitian berupa wawancara, observasi dan telaah dokumen. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional, variabel promosi jabatan dan variabel lingkungan kerja non fisik secara parsial maupun secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia.
Kata Kunci: Kepemimpinan transformasional, Promosi Jabatan, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kepuasan Kerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan keadaan emo- sional yang positif dari seseorang yang ditim- bulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan kerja di- katakan lebih lanjut adalah “merupakan hasil dari persepsi seseorang mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan sesuatu yang berguna baginya” (Locke 1976 dalam Luthans 2006:243). Kepuasan kerja pada kar- yawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia di duga me ngalami penurunan. Penurunan ting kat ke puasan kerja tersebut dapat dilihat pa da  hasil pra­research . Hasil pra­research pada Tabel 1. yang dilakukan terhadap 30 orang kar yawan menunjukkan sikap karyawan yang mengindikasikan telah terjadi penurunan kepuasan kerja antara lain sikap tidak disiplin, malas bekerja, mengeluh pada pekerjaan, meng- hindar dari pekerjaan, stress dalam pekerjaan,
dan keinginan untuk mengundurkan diri.
TABEL 1. HASIL PRA-RESEARCH PENURUNAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DILIHAT DARI SIKAP KARYAWAN PT KUSTODIAN SENTRAL EFEK INDONESIA OKTOBER 2016
Penurunan Kepuasan Kerja Karyawan Jumlah Persentase Tidak disiplin 8 27% Malas bekerja 6 20% Mengeluh pada pekerjaan 4 13% Menghindar dari pekerjaan 3 10% Stress dalam pekerjaan 7 23% Keinginan untuk mengundurkan diri 2 7% Total 30 100%
Sumber : Hasil Pra-Research Oktober 2016 Berbagai macam faktor dapat mempe nga- ruhi penurunan tingkat kepuasan kerja kar- yawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan ker ja karyawan PT Kustodian Sentral Efek In donesia seperti faktor kompensasi, faktor gaya kepemimpinan transaksional, faktor gaya kepemimpinan transformasional, faktor pro-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
mosi jabatan, faktor lingkungan kerja fisik, dan faktor lingkungan kerja non fisik. Hasil pra­research Tabel 2 menunjukkan bahwa pe- nurunan tingkat kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia lebih di- pengaruhi oleh faktor kepemimpinan trans- formasional, promosi jabatan, dan lingkungan kerja non fisik.
TABEL 2. HASIL PRA-RESEARCH VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PENURUNAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT KUSTODIAN SENTRAL EFEK  INDONESIA OKTOBER 2016
Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Penurunan Kepuasan Kerja Karyawan Jumlah Persentase Kompensasi 4 13% Gaya Kepemimpinan Transaksional 3 10% Gaya Kepemimpinan Transformasional 7 23% Promosi Jabatan 9 30% Lingkungan Kerja Fisik 2 7% Lingkungan Kerja Non Fisik 5 17% Total 30 100% Sumber : Hasil Pra-Research Oktober 2016
Hasil wawancara yang peneliti lakukan terhadap karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia, diketahui bahwa menurut karyawan ada beberapa orang atasan di PT Kustodian Sentral Efek Indonesia yang kurang dapat mengajak dan memotivasi bawahan untuk dapat mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan pada umumnya serta target yang ditetapkan oleh masing-masing unit kerja pada khususnya. Sikap atasan tersebut tidak sesuai dengan pengertian kepemimpinan trans - formasional, yakni seorang atasan diharapkan dapat memonitor, memotivasi, mengajak, para bawahannya serta rekan-rekan kerja lainnya untuk dapat menyatukan visi dan misi dalam mencapai suatu tujuan tertentu. “Seorang pe- mimpin harus dapat mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan, sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kiner ja untuk mencapai tujuan perusahaan.” Kar yawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia meng- harapkan sosok seorang pemimpin yang dapat melibatkan bawahan dalam mengerjakan hal-hal yang lebih dari yang biasa dikerjakan bawahan, dapat mendorong bawahan untuk mencari me- tode baru dalam menyelesaikan pekerjaan, da- pat mendengarkan masukan bawahan, serta da pat memperhatikan kebutuhan bawahan ter- masuk kebutuhan dalam pengembangan karir dan promosi jabatan.
Struktur organisasi yang diterapkan oleh PT Kustodian Sentral Efek Indonesia ada- lah struktur organisasi flat dengan dua atau ti ga level manajerial. Level manajerial yang se diki dalam struktur organisasi flat oto- matis membuat sedikit pula jenjang karier kar yawan. Struktur organisasi flat juga akan mempersempit kesempatan karyawan untuk meraih promosi jabatan, dapat memperlambat ruang gerak ekpektasi karyawan, menurunkan motivasi karyawan, dan juga dapat mem- pengaruhi tendency to perform individu mau- pun perusahaan. Dampak negatif terparah yang kemungkinan timbul dari struktur orga- nisasi flat ini ialah hadirnya rasa frustrasi pada diri karyawan, terutama pada karyawan yang me miliki pengaruh psikologis kuat dalam ke- lompok kerjanya, sehingga berujung pada timbulnya konflik akibat menurunnya tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. PT Kustodian Sentral Efek Indonesia yang ber- struktur flat , sangat disadari memiliki hambatan dalam pemenuhan kebutuhan karyawan dalam hal kenaikan jabatan. Karyawan diharuskan memenuhi standar kriteria yang telah dite- tapkan oleh perusahaan dan juga kenaikan ja- batan baru dapat dilaksanakan apabila posisi tujuan memang kosong, apabila masih ada pejabatnya, seorang staf dapat menduduki posisi yang sama bertahun-tahun. Jenjang karir yang sedikit menjadi salah satu ancaman dari dalam PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Demotivasi dan menurunnya tingkat kepuasan kerja karyawan dapat terjadi akibat dari tidak adanya kenaikan jabatan yang diharapkan kar- yawan. Faktor terbesar ketiga yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia berdasarkan hasil pra­research adalah lingkungan kerja non fisik. Hasil pra­research menunjukkan sebanyak 17% responden merasakan ketidakpuasan ter- hadap lingkungan kerja non fisik. Hasil dari wa wancara juga memperlihatkan bahwa adanya gap serta hubungan yang monoton antara atasan dengan bawahan yang diakibatkan oleh se lisih pendapat. Keadaan lingkungan kerja non fisik seperti ini sangat menggangu aktivitas kerja karyawan, menimbulkan rasa gelisah, serta kebosanan kerja. Berdasarkan identifikasi masalah ter se- but di atas, dirumuskan permasalahan pene-
li tian sebagai berikut: Apakah kepuasan kerja kar yawan PT Kustodian Sentral Efek Indo- ne sia dipengaruhi oleh kepemimpinan trans- for masional, promosi jabatan dan lingkungan kerja non fisik. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh ke- pemimpinan transformasional, promosi ja- batan dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia.
Pembatasan Masalah Dengan segala keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti serta agar penelitian ini dapat lebih mudah untuk dapat dipahami dan dimengerti, maka pada penelitian ini peneliti memberikan batasan-batasan yang diteliti, yakni mengenai kepemimpinan transformasional, promosi ja- batan, lingkungan kerja non fisik dan penga- ruh nya terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Kustodian Sentral Efek Indonesia, dengan cara melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan.

## KAJIAN TEORI
Kepuasan Kerja Lambrou, et. al (2010) dalam Doosti dan Afshar (2016:98), mengemukakan bahwa “ke- puasan kerja adalah pernyataan positif yang dihasilkan melalui suatu pekerjaan atau penga- laman kerja.” Mereka berpendapat bahwa ke- puasan kerja dapat meningkatkan prestasi kerja dan organisasi sehingga harus diambil langkah- langkah untuk meningkatkan kepuasan kerja, misalnya dengan memperhatikan berbagai as pek kepentingan karyawan di masa depan. Evans (2001) dalam Indermun dan Bayat (2013:3), mendefinisikan “kepuasan kerja se- ba gai keadaan pikiran yang mencakup semua perasaan ditentukan oleh sejauh mana individu dapat merasakan pekerjaan terkait dirinya yang harus terpenuhi.” Kepuasan kerja adalah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga dapat tercapai kematangan psikologis pada diri karyawan. Karyawan kemungkinan akan merasa frustasi apabila kepuasan tidak da- pat tercapai. Luthans (2006) dalam Tresna (2016:297), menunjukkan “terdapat lima di- mensi yang mempengaruhi kepuasan kerja kar- yawan yaitu :” 1)  Pekerjaan itu sendiri
2)  Upah atau gaji

## 3)  Kesempatan untuk promosi
4) Supervisi
5)  Rekan kerja
Kepemimpinan Transformasional Hughes, et. al (2012:530), menyatakan bah- wa “kepemimpinan transformasional meng- ubah status quo dengan menggugah nilai-nilai pe ngikut dan pemahaman mereka kepada tu- juan yang lebih tinggi.” Kepemimpinan trans- formasional mengartikulasikan permasalahan mereka dalam sistem yang ada dan memiliki visi luar biasa mengenai bentuk masyarakat atau bentuk organisasi baru. Kepemimpinan transformasional pada akhirnya merupakan moral dalam hal meningkatkan standar peri- laku manusia. Bass (1996) dalam Luthans (2014:228), menemukan bahwa “ada univer- salisme yang jauh lebih dalam atas kepe mim- pinan daripada yang telah diyakini sebe lum- nya”. Pemimpin transformasional mem per- ha tikan permasalahan dan kebutuhan untuk mengembangkan diri para pengikutnya. Pe- mim pin transformasional mampu untuk me- ngubah pengikutnya, serta menyadari akan adanya permasalahan dan membantu pengi- kut nya untuk melihat permasalahan yang lama dengan cara yang baru, serta mempunyai ke- mampuan membangkitkan dan mengilhami pengikutnya untuk mengeluarkan usaha ekstra agar tujuan organisasi dapat tercapai. Ma najer yang paling efektif adalah pemimpin trans- formasional dan mereka ditandai dengan empat dimensi yakni : 1)  Pengaruh Ideal (Idealized Influence) . Pe- mimpin transformasional merupakan sum- ber kharisma dan menikmati kekaguman dari para pengikut mereka.
2)  Motivasi Inspirasional (Inspirational Moti­ vation) . Para pemimpin ini sangat efek- tif dalam mengartikulasi visi, misi, dan ke yakinan dengan cara yang jelas, se- hing  ga memberikan rasa kemudahan da- lam memahami tentang apa yang perlu dilakukan.
3)  Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimu­ la tion) . Pemimpin transformasional bi- sa membuat para pengikut mereka un tuk mempertanyakan paradigma lama dan menerima pandangan baru dunia ten- tang bagaimana hal-hal sekarang perlu di-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
lakukan.
4) Pertimbangan Individu (Individualized
Con si deration) . Para pemimpin ini mam- pu mendiagnosis dan meningkatkan kebu- tuhan masing-masing pengikut mereka me  lalui pertimbangan individual, sehingga memajukan perkembangan orang-orang tersebut.
Promosi Jabatan Dessler (2008) dalam Naveed, et. al (2011:302), menyatakan “promosi jabatan di- ka takan terjadi ketika seorang karyawan dapat bergerak naik dalam hierarki jabatan dalam suatu organisasi ke tempat yang memiliki tang- gung jawab yang lebih besar.” Promosi dapat membuat peningkatan yang signifikan terhadap gaji, rentang kekuasaan, dan kontrol seorang karyawan. Proses promosi dapat dijadikan or ga nisasi kompetitor sebagai sarana untuk mengidentifikasi karyawan paling produktif yang dimiliki oleh pesaingnya, pada saat yang bersamaan karyawan yang mengalami promosi jabatan tersebut semakin diakui oleh organisasi tempatnya bernaung. Promosi jabatan yang diraih oleh karyawan akan membuat karyawan tersebut merasa menjadi kontributor yang efektif dalam memenuhi target organisasi, perasaan itu kemudian akan membuat kar ya- wan menjadi puas akan pekerjaan yang tengah mereka kerjakan. Sastrohadiwiryo (2005) dalam Ayu (2015:23), mengemukakan “dimensi dan indikator promosi jabatan yakni :”
1)  Peningkatan tanggung jawab pekerjaan.
In dikatornya antara lain penilaian pelak- sanaan pekerjaan, pengingkatan konsistensi pekerjaan, kemungkinan pengembangan, dan keahlian yang lebih.
2)  Pengembangan peningkatan tugas. Indi- katornya antara lain pengalaman dan pe- ngetahuan yang memadai, status pen- didikan, dan dapat dipercaya.
Lingkungan Kerja Non Fisik Sedarmayanti (2011:26), menyatakan bah- wa “lingkungan kerja non fisik adalah se mua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.” Wursanto (2009:269), menyebutnya “sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu
yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja.” Schultz dan Schultz (1994) dalam Mangkunegara (2011:105), menyatakan “ling- kungan kerja non fisik adalah semua aspek fisik psikologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.” Lingkungan kerja non fisik adalah cerminan dari suasana kerja yang terjadi pada suatu organisasi. Suasana kerja yang nyaman dan kondusif akan mampu membuat seseorang lebih berkonsentrasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya, semakin kondusif suasana kerja seseorang, makin besar pula peluangnya untuk mencari hal-hal baru yang dapat lebih meringankan. DeStefano (2006) dalam Fath (2015:22), mengemukakan “dimensi lingkungan kerja non fisik” antara lain:
1)  Prosedur kerja 2)  Standar kerja 3)  Pertanggungjawaban supervisor
4)  Kejelasan tugas 5)  Sistem penghargaan 6)  Hubungan antar karyawan

## Kerangka Pemikiran
GAMBAR 1. KERANGKA PEMIKIRAN HUBUNGAN DAN PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PROMOSI JABATAN, DAN LINGKUNGAN KERJA NON
FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Hipotesis Hipotesis yang dapat dibuat berdasarkan pe maparan dalam rumusan masalah dan kajian
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346

## teori adalah sebagai berikut:
H 1 :  Kepemimpinan transformasional me mi- liki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
H 2 :  Promosi jabatan berpengaruh positif ter- hadap kepuasan kerja karyawan.
H 3 :  Lingkungan kerja non fisik memiliki ber- pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
H 4 : Kepemimpinan transformasional, pro- mo si jabatan, dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian Peneliti melakukan penelitian di PT Kus- todian Sentral Efek Indonesia yang beralamat di Gedung Bursa Efek Indonesia Tower 1, Lt. 5, Jl. Jend. Sudirman Kav 52-53, Jakarta 12190 pada bulan Oktober tahun 2016 hingga bulan Maret tahun 2017.
Jenis Penelitian Dua jenis penelitian yakni penelitian des kriptif dan penelitian verifikatif diguna- kan dalam penelitian ini. Penelitian des krip- tif aertujuan untuk memperoleh des krip si me ngenai variabel kepemimpinan trans for- masional, promosi jabatan, dan lingkungan ker ja non fisik terhadap kepuasan kerja kar- ya wan. Penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel melalui suatu pengujian hipotesis.

## Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini berjumlah 157 orang karyawan, dan jenis pengambilan sampel yang digunakan adalah tehnik sampel jenuh yaitu jumlah keseluruhan dari populasi, maka jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 157 orang karyawan. Dari jumlah keseluruhan kuesioner yang disebar terdapat 18 kuesioner yang tidak kembali, maka dalam penelitian ini sampel yang digunakan menjadi 139 orang.
Pengukuran Instrumen penelitian ini menggunakan sebuah kuesioner yang disusun dengan meng- gunakan skala likert jenjang lima. Sejumlah per nyataan disusun dengan jawaban responden
yang berada dalam satu kontinum antara sangat setuju dan sangat tidak setuju. Kelima pilihan jawaban tersebut dibagi dalam lima kategori dengan skor yang berbeda, yaitu:
1)  Sangat tidak setuju (skor 1) 2)  Tidak setuju (skor 2) 3)  Cukup setuju (skor 3) 4)  Setuju (skor 4) 5)  Sangat setuju (skor 5)
Teknik Analisis Dalam Penelitian ini dilakukan beberapa pengujian dengan menggunakan alat statistik seperti Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji F dan Uji T. Sedangkan model analisis yang meng- gunakan regresi berganda, dengan formulasi sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 +β 3 X 3 + €
Keterangan : Y  = Variabel Kepuasan Kerja α  = Parameter Konstanta β  = Nilai Koefisiensi Regresi X 1 = Variabel Kepemimpinan Transformasional X 2 = Variabel Promosi Jabatan X 3 = Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik €  = Standar Error

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Karakteristik Responden Data hasil pengukuran melalui kuisioner terhadap 100 orang responden adalah sebagai berikut: diketahui bahwa responden laki-laki lebih banyak daripada responden perempuan, dengan persentase 58,27% berbanding 41,73% responden perempuan. Responden dengan ka rakteristik usia didominasi oleh responden berusia 23-32 dengan persentase 49,64%. Res- ponden berusia 33-42 tahun memiliki per- sentase 23,74% dan responden berusia 43- 52 memiliki persentase 26,62%. Responden dengan karakteristik tingkat pendidikan di- do minasi oleh responden dengan tingkat pen- didikan Sarjana (S1) dengan persentase 65,47%. Responden yang memiliki tingkat pendidikan Pasca Sarjana (S2) memiliki persentase 16,55%. Responden yang memiliki tingkat pendidikan SLTA/Sederajat memiliki persentase 9,35%. Responden yang memiliki tingkat pendidikan
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
Diploma (D3) memiliki persentase 5,76%.
Res ponden yang memiliki tingkat pendidikan SLTP/Sederajat memiliki persentase 2,88%. Responden dengan tingkat jabatan clerk ( office boy dan driver ) memiliki persentase 10,07%. Responden dengan tingkat jabatan staf memiliki persentase 69,06%. Responden dengan tingkat jabatan kepala unit memiliki persentase 15,11%. Responden dengan tingkat jabatan kepala divisi memiliki persentase 6,76%.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Penelitian
“Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur apa yang ingin diukur.” Metode pendekatan korelasi product moment digunakan dalam pengujian validitas instrumen dengan ketentuan suatu instrument dapat dinyatakan valid apabila nilai r hitung > nilai r tabel pada N = 139. Hasil penghitungan terlihat semua item pernyataan dalam kuesioner sudah memenuhi syarat valid, yaitu nilai r hitung > r tabel dan Sig. < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bah wa instrumen yang digunakan dapat dilan- jutkan untuk membahas permasalahan dalam penelitian ini.
TABEL 3. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
No Item Pernyataan r hitung r tabel Kriteria 1 X 1 .1 0,750 0,167 Valid 2 X 1 .2 0,713 0,167 Valid 3 X 1 .3 0,680 0,167 Valid 4 X 1 .4 0,692 0,167 Valid 5 X 1 .5 0,615 0,167 Valid 6 X 1 .6 0,700 0,167 Valid 7 X 1 .7 0,582 0,167 Valid 8 X 1 .8 0,619 0,167 Valid 9 X 1 .9 0,813 0,167 Valid 10 X 1 .10 0,647 0,167 Valid 11 X 1 .11 0,600 0,167 Valid 12 X 1 .12 0,705 0,167 Valid 13 X 1 .13 0,647 0,167 Valid 14 X 1 .14 0,763 0,167 Valid 15 X 1 .15 0,658 0,167 Valid 16 X1.16 0,709 0,167 Valid Sumber : Data Primer Diolah SPSS Versi 20, Maret 2017

## TABEL 4. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PROMOSI JABATAN
No Item Pernyataan r hitung r tabel Kriteria 1 X 2 .1 0,684 0,167 Valid 2 X 2 .2 0,750 0,167 Valid
3 X 2 .3 0,746 0,167 Valid 4 X 2 .4 0,701 0,167 Valid 5 X 2 .5 0,757 0,167 Valid 6 X 2 .6 0,612 0,167 Valid 7 X 2 .7 0,587 0,167 Valid Sumber : Data Primer Diolah SPSS Versi 20, Maret 2017
TABEL 5. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA NON FISIK
No Item Pernyataan r hitung r tabel Kriteria 1 X 3 .1 0,647 0,167 Valid 2 X 3 .2 0,659 0,167 Valid 3 X 3 .3 0,736 0,167 Valid 4 X 3 .4 0,650 0,167 Valid 5 X 3 .5 0,627 0,167 Valid 6 X 3 .6 0,621 0,167 Valid 7 X 3 .7 0,656 0,167 Valid 8 X 3 .8 0,680 0,167 Valid 9 X 3 .9 0,566 0,167 Valid 10 X 3 .10 0,441 0,167 Valid 11 X 3 .11 0,396 0,167 Valid 12 X 3 .12 0,586 0,167 Valid 13 X 3 .13 0,629 0,167 Valid 14 X 3 .14 0,633 0,167 Valid 15 X 3 .15 0,573 0,167 Valid 16 X 3 .16 0,719 0,167 Valid 17 X 3 .17 0,599 0,167 Valid 18 X 3 .18 0,456 0,167 Valid Sumber : Data Primer Diolah SPSS Versi 20, Maret 2017

## TABEL 6. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA
No Item Pernyataan r hitung r tabel Kriteria 1 Y.1 0,601 0,167 Valid 2 Y.2 0,515 0,167 Valid 3 Y.3 0,615 0,167 Valid 4 Y.4 0,683 0,167 Valid 5 Y.5 0,691 0,167 Valid 6 Y.6 0,706 0,167 Valid 7 Y.7 0,739 0,167 Valid 8 Y.8 0,757 0,167 Valid 9 Y.9 0,759 0,167 Valid 10 Y.10 0,655 0,167 Valid 11 Y.11 0,689 0,167 Valid 12 Y.12 0,466 0,167 Valid 13 Y.13 0,416 0,167 Valid 14 Y.14 0,374 0,167 Valid 15 Y.15 0,260 0,167 Valid Sumber : Data Primer Diolah SPSS Versi 20, Maret 2017
“Uji reliabilitas digunakan untuk mengu- kur ketepatan suatu instrumen, suatu instru- men pengukuran dikatakan reliabel bila mem berikan  hasil score yang konsisten pada setiap pengukuran.” Metode rumus korelasi Alpha Cronbach digunakan dalam pengujian reliabilitas instrumen dengan ketentuan nilai Alpha Cronbach > 0,6. Hasil penghitungan terlihat bahwa semua variabel penelitian ini dinyatakan reliabel. Dengan demikian, data yang dipergunakan telah layak digunakan pada analisis berikutnya.

## TABEL 7. HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL PENELITIAN
Variabel Alpha Cronbach- hitung Keputusan Kepemimpinan Transformasional 0,923 Reliabel Alpha Cronbach pada masing- masing variabel > 0,6 Promosi Jabatan 0,818 Lingkungan Kerja Non Fisik 0,900 Kepuasan Kerja 0,864 Sumber : Data Primer Diolah SPSS Versi 20, Maret 2017

## Hasil Uji Asumsi Klasik
1)  Uji Normalitas “Uji normalitas digunakan untuk meng- uji apakah suatu model regresi, residual ter- distribusi secara normal. Kriteria normalitas da pat diketahui dengan melihat probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan plotting data residual akan dibandingkan dengan residualnya. Distribusi data residual dapat dikatakan terdistribusi normal maka ga- ris yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.”
Gambar 2. menggambarkan bahwa data pe nelitian dalam model regresi terdistribusi secara normal. Distribusi normal ini dapat di- lihat melalui garis yang menggambarkan da- ta sesungguhnya mengikuti garis diagonal. Gambar tersebut mengartikan bahwa sebaran data dikatakan tersebar disekeliling garis lu- rus (tidak terpencar jauh dari garis lurus), se- hingga normalitas terpenuhi. Model regresi ber dasarkan pengujian ini dapat dikatakan ter distribusi normal dan bisa dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
2)  Uji Multikolinearitas “Uji multikolinearitas digunakan untuk me li hat hubungan korelasi antar variabel bebas, model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen, jika variabel independen saling berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak ortogonan.” Variabel ortogonan adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Uji multikolinearitas dapat diketahui dari tabel coefficients hasil regresi atas variabel kepemimpinan transformasional (X 1 ), promosi jabatan (X 2 ), dan lingkungan kerja non fisik (X 3 ) terhadap variabel kepuasan kerja (Y), seperti tertera di tabel berikut :

## TABEL 8. HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS
Variabel
Tolerance VIF Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) 0,675 1,481 Promosi Jabatan (X 2 ) 0,789 1,268 Lingkungan Kerja Non Fisik (X 3 ) 0,642 1,557
Sumber : Data Primer Diolah SPSS Versi 20, Maret 2017
Data penelitian pada Tabel 3. dapat dika- ta kan tidak menunjukkan suatu gejala mul- tikolinearitas apabila nilai VIF < 10,00 dan memiliki nilai tolerance > 0,10. Tabel 5.12. me nunjukkan variabel kepemimpinan trans- formasional (X 1 ) memiliki besaran nilai VIF 1,481 < 10,00 dan nilai tolerance 0,675 > 0,10 ter hadap variabel kepuasan kerja (Y), maka da pat dikatakan variabel kepemimpinan trans formasional tidak terjadi gejala multi- kolinearitas. Variabel promosi jabatan (X2) me miliki besaran nilai VIF 1,268 < 10,00 dan nilai tolerance 0,789 > 0,10 terhadap variabel kepuasan kerja (Y), maka dapat dikatakan va- riabel promosi jabatan tidak terjadi gejala mul- tikolinearitas. Variabel lingkungan kerja non
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
fisik (X 3 ) mempunyai besaran nilai VIF 1,557 < 10,00 dan nilai tolerance 0,642 > 0,10 terhadap variabel kepuasan kerja (Y), maka dapat dikata- kan variabel lingkungan kerja non fisik tidak terjadi gejala multikolinearitas.
3)  Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk da pat mengetahui ada atau tidaknya hetero ke- dastisitas, salah satunya dengan menggunakan grafik plot antara nilai terikat dengan resi- dualnya. Uji heterokedastisitas untuk menun- jukkan nilai varians (Y-Y) antar nilai Y tidak kons tant atau sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Gejala heterokedastisitas da- pat diketahui dengan melihat diagram pancar, apabila diagram pancar yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur maka regresi memiliki gangguan heterokedastisitas. Model regresi dapat dikatakan tidak mengalami gang- guan heterokedastisitas jika diagram pancar membentuk pola acak.
Gambar 3. dibawah ini menunjukkan dia- gram pancar tidak membentuk pola tertentu atau acak menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga bisa dinyatakan bah  wa regresi tidak terjadi gangguan hetero- kedastisitas.

## GAMBAR 3. GRAFIK PLOT HETEROKEDASTISITAS
Sumber : Data Primer Diolah SPSS Versi 20, Maret 2017
Analisis Regresi Berganda Penggunaan analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini akan memperlihatkan apa kah kepemimpinan transformasional, pro- mosi jabatan, dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja kar- yawan. Hasil pengujian regresi linier berganda
terangkum dalam Tabel 4.

## TABEL 9. HASIL ANALISIS REGRESI LINEAR
Variabel Koefisien Regresi Beta t Sig Konstanta 4,312 Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) O,118 0,146 2,079 0,040 Promosi Jabatan (X 2 ) 0,429 0,210 3,224 0,002 Lingkungan Kerja Non Fisik (X 3 ) 0,457 0,530 7,355 0,000 F hitung = 54,897 R 2 =   0,540
Sumber : Data Primer Diolah SPSS Versi 20, Maret 2017
Merujuk pada Tabel 4. didapat model per- samaan regresi sebagai berikut:
Y = 4,312 + 0,118 X 1 + 0,429 X 2 + 0,457 X 3 Analisis Koefisien Determinasi (R-Square) Tabel 5.14. menunjukkan hasil analisis data dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20 diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,540. Koefisien tersebut men de- finisikan bahwa sumbangan relatif yang di- berikan oleh kombinasi variabel kepe mim pinan transformasional (X 1 ), variabel promosi jabatan (X 3 ), variabel lingkungan kerja non fisik (X 3 ) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) sebesar 54% sedangkan variabel lain yang tidak diteliti mempengaruhi sisanya.

## Pembahasan
Hipotesis 1 Variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai thitung 2,079 > t tabel 1,978 dan nilai signifikansi 0,040
< 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa va- riabel kepemimpinan transformasional te lah teruji dan pernyataan hipotesis 1 dapat dite- rima. Penelitian yang telah dilakukan mem- berikan pembuktian secara empiris bahwa ke- pe mimpinan transformasional memberikan pe ngaruh signifikan terhadap kepuasan kerja kar yawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Kepemimpinan transformasional diharapkan mampu memberikan dampak positif terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan PT Kus- todian Sentral Efek Indonesia.
Hasil temuan sejalan dengan penelitian Long, et. al (2014), yang menyatakan “kepe- mim  pinan transfomasional berhubungan posi-
tif dengan kepuasan kerja, artinya jika kepe- mimpinan transformasional menurun maka kepuasan kerja juga akan menurun.” Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Emmanuel dan Hasan (2015), menyatakan “kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja, hal ini me- nun jukkan jika para pemimpin lebih sering terlibat dalam mengajak dan mengikutsertakan karyawan dalam suatu pekerjaan, secara lang- sung akan meningkatkan kepuasan kerja kar- yawan.” Jung dan Sosik dalam Ponpearchan (2016:55), menyatakan bahwa “pemimpin trans formasional memperhatikan hal-hal kebu- tuhan pengembangan dari masing-masing pa- ra pengikut dan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mam pu menggairahkan, membangkitkan, dan meng- ilhami pengikut untuk mengeluarkan upa ya ekstra demi mencapai saran kelompok.” Ke- pemimpinan transformasional merupakan se- orang yang memiliki visi sebagai agen peru- bahan pada sebuah organisasi dan bawahannya dalam mengubah lingkungan kerja dengan meningkatkan moralitas dan motivasi yang tinggi pada bawahan dan juga menghargai ser ta memperhatikan kebutuhan-kebutuhan ba wahannya sehingga bawahan dapat meng- optimalkan kinerjanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Hipotesis 2 Variabel promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai t hitung 3,224 > t tabel 1,978 dan nilai signifikansi 0,002 < 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel pro- mosi jabatan telah teruji dan pernyataan hipo- tesis 2 dapat diterima. Penelitian yang telah di lakukan memberikan pembuktian secara empiris bahwa promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Promosi jabatan diharapkan mampu memberikan dam- pak positif terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia.
Hasil temuan ini sejalan dengan pene- litian Muhammad dan Akhter (2010), yang me nyatakan bahwa “promosi jabatan memiliki
pengaruh positif atas kepuasan kerja karyawan, setelah menerima promosi jabatan para kar- yawan akan merasa senang dan merasa mampu untuk dapat memenuhi segala tuntutan hidup mereka.” Hasil temuan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mustapha dan Zakaria (2013), menyatakan “promosi jabatan memi- liki korelasi positif terhadap kepuasan ker ja”. Setiap perusahaan atau instansi harus mem- pertimbangkan peluang promosi bagi kar- yawan yang telah memenuhi kriteria dan sya- rat untuk dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi agar mereka merasakan kepuasan dalam bekerja. Hasil temuan penelitian Noor, et al (2015), menyatakan “promosi jabatan memiliki pengaruh positif dan signifikan atas kepuasan kerja, artinya kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara membuat kebijakan promosi kerja yang baik serta memberikan pe- luang secara adil.” Siagian (2009:169), menyatakan “promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau kar- yawan, dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta di ikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan we- wenang yang lebih tinggi dari jabatan yang di duduki sebelumnya.” Pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari ketika setiap karyawan mendapatkan ke- sempatan untuk dipromosikan berdasarkan asas keadlilan dan objektivitas maka karyawan akan terdorong untuk bekerja dengan giat, ber- semangat, berdisiplin, serta berprestasi da lam pekerjaan sehingga target yang ingin diraih oleh perusahaan dapat tercapai maksimal. Ke- puasan kerja, gairah kerja dan disiplin akan menurun apabila kesempatan karyawan untuk dipromosikan kecil atau bahkan tidak ada. Promosi jabatan yang diraih oleh karyawan akan membuat karyawan tersebut merasa menjadi kontributor yang efektif dalam memenuhi tar- get organisasi, perasaan itu kemudian akan membuat karyawan menjadi puas akan pe- kerjaan yang tengah mereka kerjakan.
Hipotesis 3 Variabel lingkungan kerja non fisik ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap ke- puasan kerja karyawan dengan nilai nilai t hitung 7,355 > t tabel 1,978 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal tersebut memperlihatkan varia- bel lingkungan kerja non fisik telah teruji dan
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
pernyataan hipotesis 3 dapat diterima. Pe ne- litian yang telah dilakukan memberikan pem- buktian secara empiris bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap ke- puasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. lingkungan kerja non fisik di- harapkan mampu memberikan dampak positif terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Temuan ini sejalan dengan penelitian Tio (2014), yang menyatakan bahwa “lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya setiap pe- ru sahaan atau instansi harus memperhatikan ling kungan kerja non fisik seperti sikap saling mendukung dan toleransi sesama karyawan.” Hasil temuan penelitian Jain dan Kaur (2014), menyebutkan “lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Faktor tugas dan tanggung jawab, fasilitas penyegaran dan rekreasi, prosedur kerja, sua- sana tempat kerja serta fasilitas kesehatan dan keselamatan dapat membuat karyawan me- rasakan kepuasan kerja sehingga mereka akan bertahan bekerja di tempat tersebut.” Hasil temuan penelitian Muhammad, et all (2015), mengemukakan bahwa “lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan ter- hadap kepuasan kerja.” Faktor-faktor ling- kungan kerja non fisik seperti kebijakan ma- najemen, hubungan sesama karyawan, hu- bungan antara bawahan dengan pimpinan ha- rus diperhatikan oleh manajemen demi men- ciptakan rasa kepuasan dalam bekerja dalam diri karyawan.
Schultz dan Schultz (1994) dalam Mang- kunegara (2011:105), menyatakan “lingkungan kerja non fisik adalah semua aspek fisik psi- kologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.” Lingkungan kerja non fisik ber tujuan untuk membentuk sikap para kar- ya wan yang bekerja di perusahaan. Sikap yang diharapkan adalah sikap yang positif di- mana sikap tersebut dapat mendukung pe lak- sanaan kerja para karyawan yang dapat men- jamin pencapaian tujuan dalam organisasi. “Lingkungan kerja non fisik merupakan cermin dari suasana kerja yang terjadi dalam suatu organisasi.” Suasana kerja yang nyaman dan kondusif akan mampu membuat seseorang lebih berkonsentrasi dalam melaksanakan
tu gas-tugasnya, semakin kondusif suasana kerja seseorang, makin besar pula peluangnya untuk mencari hal-hal baru yang dapat lebih meringankan beban pekerjaan.
Hipotesis 4 Pernyataan hipotesis 4 dapat diterima ka- rena nilai nilai F hitung 54,897 > t tabel 2,67 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Data statistik berarti H 0 ditolak dan H a diterima, yang artinya variabel kepemimpinan transformasional, promosi jabatan, dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia.

## KESIMPULAN dan SARAN
Kesimpulan Penelitian yang sudah dilakukan menun- jukkan hasil yang signifikan dari ketiga varia- bel independen yaitu: kepemimpinan trans- formasional, promosi jabatan, dan lingkungan kerja non fisik terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut mengindikasikan faktor kepemimpinan trans- formasional, promosi jabatan, dan lingkungan kerja non fisik merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 1)  Hasil penelitian menunjukkan bahwa va- ria bel lingkungan kerja non fisik meru- pakan variabel yang paling signifikan mem pengaruhi kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Hasil penelitian tersebut berbeda dengan hasil pra research yang menunjukkan bahwa va riabel promosi jabatan sebagai variabel yang paling mempengaruhi kepuasan ker ja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Perbedaan hasil tersebut terjadi karena kuesioner pra research le- bih banyak diberikan kepada karyawan- karyawan muda dengan kisaran umur 23– 32 Karyawan muda tersebut beranggapan bahwa mendapatkan sebuah promosi ja- batan merupakan sesuatu yang paling di- harapkan dalam perjalanan karir mereka selama bekerja di PT Kustodian Sentral Efek Indonesia.
2)  Tingginya tingkat signifikansi yang di- per oleh variabel lingkungan kerja non fi- sik dibandingkan dengan variabel kepe-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
mimpinan transformasional dan variabel promosi jabatan pada hasil penelitian tidak terlepas dari minimnya pemimpin yang inspiratif bagi karyawan serta struktur organisasi flat structure organization yang dianut oleh perusahaan mempersempit ke sempatan karyawan meraih promosi ja batan menjadi salah satu kekurangan yang dimiliki PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Karyawan beranggapan ling- kungan kerja non fisik seperti prosedur kerja, standar kerja pertanggungjawaban supervisor, kejelasan tugas, sistem peng- hargaan, dan hubungan antar karyawan menjadi solusi untuk dapat meminimalisir dampak yang dihasilkan dari kekurangan dalam hal kepemimpinan dan promosi jabatan tersebut.
3)  Variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan ter- ha dap kepuasan kerja karyawan PT Kus- todian Sentral Efek Indonesia. Dimensi ke pemimpinan transformasional yang me miliki korelasi tertinggi dengan di- mensi kepuasan kerja yakni dimensi Ins­ pi rational  Motivation terhadap  dimen si pengawasan atau supervisi. Hal terse but menunjukkan bahwa karyawan meng- ha rapkan sosok seorang pemimpin yang dapat menginspirasi karyawan serta op- timal dalam melakukan pengawasan atau supervisi, diantaranya dengan menentukan standar tinggi, memberikan keyakinan kalau suatu tujuan dapat diraih, efektif dalam mengartikulasi visi, misi, dan keya- kinan dengan cara yang jelas sehingga mem berikan rasa kemudahan pada diri kar yawan dalam memahami tentang hal yang perlu dilakukan serta berperan aktif mengawasi apa yang sedang dikerjakan dan apa yang tengah dirasakan karyawannya. Sikap karyawan tidak disiplin dan malas bekerja yang muncul pada saat pra research dilakukan, diakibatkan kurangnya tindakan pengawasan atau supervisi yang dilakukan oleh atasan serta kurangnya atasan dalam hal menginspirasi bawahan saat melakukan rutinitas pekerjaannya.
4) Variabel promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Dimensi promosi ja-
batan yang memiliki korelasi tertinggi de ngan dimensi kepuasan kerja yakni di- mensi pengembangan peningkatan tu gas terhadap dimensi pekerjaan itu sen diri. Hal tersebut menunjukkan bahwa pe- kerjaan atau jobdesc karyawan perlu di- kembangkan dan ditingkatan demi me- ngukur dan mengeluarkan kemampuan maksimal karyawan dalam melakukan pe kerjaan tersebut serta demi melihat apa- kah mereka memang pantas untuk me- raih promosi dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang lebih kompleks. Pengem- bangan peningkatan tugas seorang karya- wan dapat dilakukan dengan melihat penga laman, pengetahuan yang memadai, status pendidikan, serta kepercayaan se- orang pemimpin terhadap karyawan ter- se but. Sikap karyawan mengeluh pada pe kerjaan, menghindar dari pekerjaan dan stress dalam pekerjaan yang muncul pada saat pra research dilakukan, diaki- bat kan dari minimnya kesempatan kar- ya wan mendapatkan pengembangan dan peningkatan tugas sehingga timbul ke- jenuhan dalam diri karyawan karena harus melakukan pekerjaan dan rutinitas yang sama secara terus menerus dalam jangka waktu lama.
5)  Variabel lingkungan kerja non fisik ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indonesia. Dimensi ling- kungan kerja non fisik yang memiliki kore- lasi tertinggi dengan dimensi kepuasan ker ja yakni dimensi sistem penghargaan ter hadap dimensi kesempatan promosi. Hal tersebut menunjukkan bahwa kesempatan promosi merupakan suatu bentuk peng- hargaan yang paling didambakan oleh kar- yawan karena apabila seorang karyawan me miliki kesempatan mendapatkan pro- mosi maka karyawan tersebut merasa di- hargai kinerjanya serta dianggap dapat di andalkan oleh perusahaan. Sikap karya- wan ingin mengundurkan diri yang mun- cul pada saat pra research dilakukan, di- aki batkan dari minimnya kesempatan pro  mosi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan menimbulkan kesan ku rang dihargainya karyawan yang telah mem berikan kontribusi maksimal bagi
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
kemajuan PT Kustodian Sentral Efek Indo- nesia.
Saran Hal-hal yang disarankan perlu diperhati- kan agar kepuasan kerja karyawan PT Kusto- dian Sentral Efek Indonesia dapat ditingkatkan berdasarkan dari hasil penelitian dan kesim- pulan yakni:
1)  Dimensi variabel kepemimpinan transfor- masional yang memiliki nilai korelasi ter- tinggi adalah dimensi Inspirational Mo­ tivation . Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT Kustodian Sentral Efek Indo nesia membutuhkan pemimpin yang dapat memberikan inspirasi dengan sering memberikan saran kepada para karyawan ketika karyawan menemukan kesulitan ser ta dapat memutar sudut pandang karya- wan untuk dapat melihat dengan sudut pan dang baru yang jauh lebih baik dari sebelumnya.
2)  Dimensi variabel promosi jabatan yang memiliki nilai korelasi tertinggi adalah di mensi pengembangan peningkatan tu- gas. Hal tersebut menunjukkan bahwa pe- ngembangan peningkatan tugas sebaiknya menjadi prioritas utama yang harus di- perhatikan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam hal promosi jabatan. Karyawan yang telah dikembangkan dan ditingkatkan tu- gas nya, apabila mampu memberikan sua tu hasil prestasi kerja maka selayaknya kar- yawan tersebut memeperoleh promosi dari perusahaan. Pengembangan dan pening- katan yang dilakukan sebaiknya diarahkan pada pengawasan, kepercayaan manajemen kepada karyawan, keeratan hubungan an- tara manajemen, serta ketepatan dalam hal pengembangan, sehingga kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
3)  Dimensi variabel lingkungan kerja non fisik yang memiliki nilai korelasi tertinggi adalah dimensi sistem penghargaan. PT Kustodian Sentral Efek Indonesia hen- daknya memaksimalkan sistem peng har- gaan yang ada agar karyawan dapat bekerja dengan motivasi tinggi serta berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pem- berian penghargaan kepada karyawan ju ga dapat menaikkan produktivitas dan mem-
pertahankan karyawan berprestasi supaya ber tahan diperusahaan. Penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karya wan harus sesuai dengan harapan dan eks- pektasi karyawan untuk dapat memiliki dampak yang positif bagi, karena jika peng hargaan yang disediakan tidak sesuai dengan harapan dan ekspektasi maka dam- paknya dapat berlawanan dengan usa ha perusahaan untuk meningkatkan pro  duk- tivitas serta dapat menurunkan ke puasan kerja karyawan.
4)  Peneliti yang ingin melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja hendaknya me- nambahkan faktor-faktor lain diluar pe- nelitian ini dalam penelitiannya seperti kom pensasi, kondisi kerja, budaya organi- sasi, dan sebagainya sehingga penelitian selanjutnya mengenai kepuasan kerja akan menghasilkan hasil penelitian yang lebih komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta. Jakarta. Asfhar, HS. & Doosti, M. 2016. Investigating the Impact of Job Satisfaction on Iranian English Teacher’s Job Performance. Iranian Journal of Languange Teaching Research . Vol. 4. Issue 1, hal. 97 - 115. Asvir, N. Ahmad, U. dan Fatima, B. 2011. Promotion: A Predictor of Job Satisfaction A Study of Glass Industry of Lahore (Pakistan). International Journal of Business And Soical Science . Vol. 2, No 16, hal. 301 - 305. Ayu, RS. 2015. Pengaruh Pemberdayaan Kar­ yawan, Promosi Jabatan, dan Lingkungan Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Retensi Karyawan Kajian Pada Region III PT Permata Bank Tbk. Tesis. Pogram Studi Magister Manajemen, Pro­ gram Pasca Sarjana . Universitas Mercu Buana. Jakarta. Emmanuel, AO. & Hassan, Z. 2015. The Effects of Transformational Leadership on Job Satisfaction: A Study on Four and Five Star Hotels in Kuala Lumpur. International Journal of Accounting, Business, and Mana­ gement . Vol. 1, No 1, hal. 1 - 14. Fath, RA. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Hotel Bintang Dua di Yogyakarta). Skripsi. Pogram Studi Manajemen, Fakultas Eko­ nomi . Universitas Negeri Yogyakarta. Yog- yakarta. Fatima B. Ahmad U. & Asvir N. 2011. Effect of Transformasional Leadership on Employee’s Job Satisfaction and Organizational Commit  ment in Banking Sector of Lahore (Pakis tan). International Journal of Business And Soical Science . Vol. 2, No 18, hal. 261
- 267.
Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 . Badan Pe- nerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
________. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Ghulam, M. Shafiq, R. & Nadeem, A. 2015. Impact of Work Environment on Teacher’s Job Satisfaction A Case Study of Private Business Universities in Pakistan. European Journal of Business and Management , Vol.
7, No 13, hal. 299 - 305.
Handoko, TH. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Edisi 2. Yogyakarta. Hughes, RL. Ginnett, RC. & Curphy, GJ. 2012.
Leadership . Mc Graw Hill Companies Inc. New York. Indermun, V. & Bayat, MS. 2013. The Job Satisfaction ­ Employee Performance Rela­ tion ship:A Theoritical Perspective. Interna­ tional journal of innovative Research in Management . Vol. 11, Issue 2, hal. 1 - 9. Jain, R. & Kaur, S. 2014. Impact of Work Environment on Job Satisfaction, Interna­ tional Journal of Scientific and Research Publications . Vol. 4, Issue 1, hal. 1 – 8. Long, CS, Wan MMY, Tan OK, & Low HH.
2014. The Impact of Transformational Leadership Style on Job Satisfaction. World Applied Sciences Journal . Vol. 29, No 1, hal. 117 - 124. Luthan, F. 2014. Perilaku Organisasi . ANDI. Yogyakarta. Luthan, & Doh, J. 2014. Manajemen Internasional ­ Budaya Strategi, dan Perilaku . Edisi 8. Salemba Empat. Jakarta. Mangkunegara, AAAP. 2011. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan . PT
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis, LR & Jackson, HJ. 2009. Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) . Edisi Sepuluh. Salemba Empat. Jakarta. Muhammad, N. & Akhter, M. 2010. Supervision, Salary, and Opportunities for Promotion as Related to Job Satisfaction . ASA University Review. Vol. 4. No 1, hal. 255 - 261. Mustapha, N. & Zakaria, ZC. 2013. The Effect of Promotion Opportunity in Influencing Job Satisfaction among Academics in Higher Public Institutions in Malaysia. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences . Vol. 3, No 3, hal. 20 - 26.
Noe, RA. 2010. Employee Training & Develop­ ment . Mc Graw Hill. New York. Noe, RA. Hollenback JR. Gerhart B. & Wright PM. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia : Mencapai Keunggulan Bersaing . Salemba Empat. Jakarta. Northouse. PG. 2013. Kepemimpinan: Teori dan Praktik . Edisi 6. Indeks. Jakarta. Oyebamiji, FF. Kareem, TS. & Ayeni GO. 2013. The Impact of Job Satisfaction Performance in a Small And Medium Enterprise in Ibadan, South Western, Nigeria. Interdisciplinary Journal of Contemparary Reseach in Business . Vol. 4, No 11, hal. 509 - 521. Pongpearchan, P. 2016. Effect of transformational Leadership on Strategic Human Resource Management and Firm Success of Toyota’s Dealer in Thailand. Journal of Business and Retail Management Research . Vol. 10, Issue 2, hal. 53 - 63. Rini, HS. 2013. Career Management Dalam Struktur Organization PT Kustodian Sentral Efek Indonesia . Certified Human Resources Profeasional. Jakarta. Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengem­ bang kan Kepemimpinan Serta Mening­ katkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan . Edisi 1. Refika Aditama. Bandung. Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen . Alfabeta. Bandung.
________. 2014. Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif dan R&D . Alfabeta. Bandung. ________. 2014. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods) . Alfabeta. Bandung.
Tio, E. 2014. The Impact of Working Environment Towards Employee Job Satisfaction : A Case Study in PT.X, iBuss Management Journal .
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 2, Desember 2018: 333 - 346
Vol. 2, No 1, hal. 1 - 5.
Tresna, PW. 2016. The Influence of Trans­ formasional Leadership to Organizational Citizenship Behavior with Job Satisfaction as Mediator Variable (Study About Leadership of the Chairmen at Three University in Tasikmalaya). Review of Integrative Business & Economics Research. Vol. 5, No 2, hal. 295 - 303. Wursanto. 2009. Dasar­Dasar Ilmu Organisasi . Edisi 2. ANDI. Yogyakarta. Yukl, G. 2010. Leadership in Organization. Prentice-Hall. New Jersey.
Zahid, N. Aman UK. & Imran, N. 2015. Impact of Job Promotion and Job Advancement on Job Satisfaction in University of KPK Province of Pakistan. Sciences International (Lahore) Journal , Vol. 27, No 2, hal. 1499 - 1505.