## KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA DAN IKLIM SEKOLAH TERHADAP KINERJA MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH
Oleh: Dede Irfan Sujani
Guru SD Negeri Pasirmuncang Gunungtanjung, Kabupaten Tasikmalaya (e-mail: dedeirfan13@gmail.com)

## Abstrak
Kepala  sekolah  merupakan  seorang  manajer  yang  menjadi  sumber  daya  manusia  penting  dalam  menentukan  mutu pendidikan.  Kinerja  manajerial  kepala  sekolah  yang  baik  merupakan  salah  satu  indikator  pendidikan  yang  bermutu. Kinerja  manajerial kepala sekolah  perlu ditopang oleh  motivasi  kerja kepala sekolah dan iklim sekolah. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh deskripsi empirik kontribusi motivasi kerja kepala sekolah dan iklim sekolah baik secara parsial  maupun  secara  simultan  terhadap  kinerja  manajerial  kepala  sekolah.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  survey  deskripsi  analisis  dengan  pendekatan  kuantitatif  melalui  regresi  korelasi  sederhana  dan berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja kepala sekolah berkontribusi cukup kuat terhadap kinerja manajerial kepala sekolah; iklim sekolah berkontribusi cukup kuat terhadap kinerja manajerial kepala sekolah; motivasi kerja kepala sekolah dan iklim sekolah secara simultan  berkontribusi kuat terhadap kinerja manajerial kepala sekolah.

## Kata Kunci : Kinerja Manajerial Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, dan Iklim Sekolah

## Abstrack
The school principal is a manager of human resources that become important in determining the quality of education. Principals  managerial  performance  is  one  indicator  of  good  quality  education.  Managerial  performance  principals need  to  be  supported  by  the  principal  motivation  to  work  and  school  climate.  This  study  aims  to  obtain  empirical contribution  of  motivation  job  description  principals  and  school  climate  either  partially  or  simultaneously  to  the principal managerial performance. The method used in this study is a description of the survey method of analysis with a  quantitative  approach  through  simple  correlation  and  multiple  regression.  The  results  showed  that  the  principal motivation of the work is  strong enough to contribute to the performance of managerial principals; school climate is strong  enough  to  contribute  to  the  performance  of  managerial  principals;  work  motivation  principals  and  school climate simultaneously contributing strongly to the principal managerial performance.

## Keywords: Principal Managerial Performance, Work Motivation, and School Climate

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen utama  organisasi  jika    dibandingkan  dengan elemen  lain  seperti  modal,  teknologi,  dan  uang sebab  manusia  itu  sendiri  yang  mengendalikan yang  lain.  Membicarakan  sumber  daya  manusia tidak  terlepas  dari  kegiatan-kegiatan  atau  proses manajemen seperti strategi perencanaan, pengembangan  manajemen  dan  pengembangan organisasi. Hubungan antara aspek-aspek manajemen  itu  sangat  erat  sekali  sehingga  sulit bagi  kita  untuk  menghindari  dari  pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.
(Supriadi,1998,  hlm.346)  mengungkapkan bahwa  kepala  sekolah  merupakan  seorang manajer  yang  menjadi  sumber  daya  manusia penting  dalam  menentukan  mutu  pendidikan. Peran  kepala  sekolah  menjadi  strategis  dalam menentukan  kualitas  mutu  pendidikan  karena kepala sekolah adalah bukan saja sebagai seorang manajer tetapi juga sebagai administrator, penentu kebijakan  dan  pamong  di  sekolah  tersebut.  Oleh karena  itu  tidak  berlebihan  jika  kepala  sekolah
adalah  variabel  yang  sering  disorot  dalam penelitian pendidikan.
Dari  beberapa  kompetensi  kepala  sekolah, kompetensi manajerial kepala sekolah merupakan komponen  penting  dalam  meningkatkan  program sekolah  yang  selama  ini  sudah  berjalan  yaitu Manajemen  Berbasis  Sekolah.  Dalam  kerangka inilah dirasakan perlu menelaah tentang kemampuan  kepala  sekolah  sebagai  manajer dalam mensukseskan otonomi pengelolaan pendidikan di tingkat sekolah.
Kualitas  kepala  sekolah  sebagai  manajer sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja (capability) yang dimiliki  dalam  upaya  memberdayakan  guru sehingga  terwujud  guru  yang  profesional  yang selalu  ingin  mengaktualisasi  dalam  bentuk peningkatan  mutu  pendidikan.  Kepala  sekolah yang  mempunyai  kinerja  manajerial  yang  baik yaitu  seorang  kepala  sekolah  yang  mempunyai kapasitas  intelektual,  emosional,  dan  spiritual yang baik serta berwawasan luas dan futuristik.
Kapasitas intelektual, emosional dan spiritual
kepala  sekolah  secara  formal  didapatkan  melalui pendidikan-pendidikan formal tetapi juga didapatkan  melalui  pengalaman  dan  keterlibatan dalam  pelatihan-pelatihan.  Kapasitas  intelektual diperlukan  dalam  mencermati,  memahami  dan menganalisis  setiap  informasi  yang  diperoleh. Kapasitas emosional diperlukan dalam menghadapi berbagai tekanan dan dalam membangun  kontribusi.  Sedangkan  kapasitas spiritual diperlukan pada saat melakukan pengambilan  keputusan  agar  keputusan  yang diambil merupakan keputusan yang berpihak pada kebenaran.  Adapun  wawasan  yang  luas  dan futuristik merupakan modal dasar dalam membaca tanda-tanda perubahan lingkungan sekolah sehingga dapat membawa sekolah yang dipimpinnya  tetap eksis  dalam  kondisi  perubahan yang terus terjadi.
Kepala  sekolah  bertanggung  jawab  atas manajemen pendidikan secara mikro, yang secara langsung berkaitan dengan proses pembalajaran di sekolah. Menurut (Mulyasa, 2010, hlm.89) bahwa "Kepala  Sekolah  professional  dalam  paradigma baru  manajemen  pendidikan  akan  memberikan dampak  positif  dan  perubahan  di  sekolah". Dampak  tersebut  antara  lain  terhadap  mutu pendidikan.  kepemimpinan  sekolah  yang  kuat, pengelolaan  tenaga  kependidikan  yang  efektif, budaya  mutu,  teamwork  yang  kompak,  cerdas, dan  dinamis.  kemandirian,  partisipasi  warga sekolah dan masyarakat, keterbukaan manajemen, kemauan  untuk  berubah  (psikologis  dan  fisik), evaluasi  dan  perbaikan  berkelanjutan,  responsif, dan  antisipatif  terhadap  kebutuhan,  akuntabilitas dan  sustainabilitas.  Selain  itu  juga  kemampuan manajerial  kepala  sekolah  diartikan  sebagai seperangkat  teknis  dalam  melaksanakan  tugas sebagai  manajer  sekolah  untuk  mendayagunakan segala  sumber  yang  tersedia  untuk  mencapai tujuan  sekolah  secara  efektif  dan  efisien. "Kemampuan  manajerial  kepala  sekolah  dapat juga diartikan sebagai suatu kompetensi (kemampuan)  mengelola  yang  harus  dimiliki kepala  sekolah  yang  berkaitan  dengan  tuntunan tugas dan pekerjaan" (Akdon, 2002, hlm.34).
Kinerja  manajerial  kepala  sekolah  di  suatu sekolah  diduga  dapat  dipengaruhi  iklim  sekolah itu sendiri. Iklim Sekolah adalah suasana bekerja, belajar,  berkomunikasi  dan  bergaul  dalam organisasi  pendidikan  (Pidarta,  1988,  hlm.176). Berdasarkan berbagai studi yang dilakukan, iklim sekolah telah terbukti memberikan pengaruh yang kuat  terhadap  pencapaian  hasil-hasil  akademik siswa.  Hasil  tinjauan  ulang  yang  dilakukan Anderson  (1982)  terhadap  40  Studi  tentang  iklim sekolah  sepanjang  tahun  1964  sampai  dengan 1980,  hampir  lebih  dari  setengahnya  menunjukan
bahwa  komitmen  guru  yang  tinggi,  norma hubungan kelompok sebaya yang positif, kerjasama  team,  ekspektasi  yang  tinggi  dari  guru dan  kepala  sekolah,  konsistensi  dan  pengaturan tentang hukuman dan ganjaran, konsensus tentang kurikulum  dan  pembelajaran,  serta  kejelasan tujuan  dan  sasaran  telah  memberikan  sumbangan yang berharga terhadap pencapaian hasil akademik siswa. Terjalinnya hubungan  yang baik diantara  semua  personil  sekolah  baik  hubungan secara vertikal maupun horizontal akan mempengaruhi  perilaku  para  anggota  sekolah yang  salah  satunya  kinerja  manajerial  kepala sekolah.  Untuk  itu  iklim  sekolah juga  merupakan aspek yang penting untuk diperhatikan.
Selain pada iklim sekolah, untuk meningkatkan  efektifitas  sumber  daya  manusia memerlukan motivasi kerja dari seorang pimpinan,  karena  manusia  adalah  insan  yang dinamis,  namun  demikian  bukan  berarti  bahwa manusia  tidak  perlu  dirangsang.  Justru  di  dalam kedinamisan  itulah  ada  suatu  dorongan  untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, lebih-lebih karena  kebutuhan  dasar  manusia  itu  banyak ragamnya. Ketika melakukan pekerjaan perbuatan yang  bersifat  sadar,  seseorang  selalu  didorong oleh  maksud  atau  motif  tertentu,  baik  yang obyektif  maupun  subyektif.  Motif  atau  dorongan dalam  melakukan  pekerjaan  itu  sangat  besar pengaruhnya pada hasil kerja. Seseorang bersedia melakukan  pekerjaan  bilamana  motif  yang mendorongnya  cukup  kuat  dan  tidak  mendapat saingan  atau  tantangan  dari  motif  lain  yang berlawanan.  Demikian  pula  sebaliknya  orang lain yang  tidak  didorong  oleh  motif  yang  kuat  akan meninggalkan  atau  sekurang-kurangnya  tidak bergairah dalam melakukan pekerjaan.
Ada  dua  jenis  motif  dalam  kerangka motivasi,  yaitu  motif  intrinsik  dan  motif ekstrinsik.  Motif  intrinsik  yaitu  dorongan  dari dalam  diri  sendiri,  misalnya  seseorang  bekerja karena  pekerjaan  itu  sesuai  dengan  bakat  dan minat,  sehingga  dapat  diselesaikan  dengan  baik karena  memiliki  pengetahuan  dan  ketrampilan dalam menyelesaikannya. Sedangkan motif ekstrinsik,  yaitu  dorongan  dari  Iuar,  misalnya bekerja  karena  upah  atau  gaji  yang  tinggi, mempertahankan  kedudukan  yang  kuat,  merasa berjasa  karena  banyak  pengabdiannya  dan  lain- lain.
Menurut  Sudarwan  Danim,  (2009,  hlm.31) Banyak  teori  yang  mendukung  terhadap  motivasi kerja diantaranya sebagai berikut:
1. Teori  psikoanalisa  dari  Freud, menekankan  pada  pengalaman  masa kanak-kanak  sebagai  motif  yang  dapat dan selalu mendorong seseorang
melakukan suatu perbuatan. Orang merasa senang  dan  puas  melakukan  pekerjaan karena pengaruh masa lampaunya.
2.
Teori Gestalt dari lewis, menekankan  pada  pengaruh  kekuatan situasi yang sedang dihadapi oleh seseorang.  Perasaan  senang  dan  puas mengerjakan  sesuatu  disebabkan  oleh karena dengan pekerjaan itu yang bersangkutan dapat menyelesaikan masalah yang dihadapinya.
Menyadari  hal  tersebut,  kepala  sekolah dihadapkan  pada  tantangan  untuk      melakukan perubahan      dan      pengembangan      pendidikan secara  berencana,  terarah  dan  berkesinambungan untuk  meningkatkan  mutu  lulusan.  Banyak masalah yang diakibatkan oleh lulusan pendidikan yang tidak bermutu, maka upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan yang dimulai dari upaya perbaikan kinerja manajerial kepala sekolah akan menjadi hal yang amat penting.
Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata job  performance yaitu  prestasi  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas pokok,  fungsi  dan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya.  Kinerja  diartikan juga  sebagai tingkat atau  derajat  pelaksanaan  tugas  seseorang  atas dasar kompetensi yang dimilikinya. Istilah kinerja tidak  dapat  dipisahkan  dengan  bekerja  karena kinerja  merupakan  hasil  dari  proses  bekerja. Dalam konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja  dalam mencapai  suatu  tujuan  atau persyaratan  pekerjaan  yang  telah  ditetepkan. Kinerja  dapat  dimaknai  sebagai  ekspresi  potensi seseorang  berupa  prilaku  atau  cara  seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga menghasilkan  suatu  produk  (hasil  kerja)  yang merupakan  wujud  dari  semua  tugas  serta tanggungjawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab nya serta kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  dan  standar yang telah ditetapkan (Sulistyorini, 2001, hlm.89).
Sedangkan  ahli  lain  berpendapat  bahwa kinerja merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu yang didalamnya terdiri dari tiga aspek  yaitu  :  kejelasan  tugas  atau  pekerjaan  yang menjadi  tanggungjawabnya;  kejelasan  hasil  yang diharapkan  dari  suatu  pekerjaan  atau  fungsi; kejelasan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan  agar  hasil  yang diharapkan dapat terwujud (Timpe, A Dale, 1992, hlm. 123).
Berdasarkan  beberapa  pengertian  tentang
pengertian  kinerja  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  kepala  sekolah  adalah  kemampuan yang  ditunjukan  oleh  kepala  sekolah  dalam melaksanakan  tugas  atau  pekerjaannya.  Kinerja dikatakan  baik  dan  memuaskan  apabila  tujuan yang  dicapai  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan.  Kinerja  dapat  ditunjukan  seseorang misalnya guru atau kepala sekolah atau pengawas sekolah,  dapat  pula  ditunjukan  pada  unit  kerja atau organisasi  tertentu misalnya sekolah, lembaga  pendidikan,  kursus-kursus,  dan  lain-lain. Atas dasar itu maka kinerja diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang dalam  suatu  organisasi  sesuai  wewenang  dan tanggungjawabnya  masing-masing  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.
Berdasarkan pengertian tersebut yang dimaksud dengan dengan kinerja kepala sekolah/madrasah  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai kepala  sekolah/madrasah  dalam  melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggungjawabnya dalam mengelola sekolah yang dipimpinnya. Hasil kerja tersebut merupakan refleksi dari kompetensi yang dimilikinya.  Pengertian  tersebut  menunjukan bahwa  kinerja  kepala  sekolah  ditunjukan  dengan hasil  kerja  dalam  bentuk  konkrit,  dapat  diamati, dan dapat diukur baik kualitas maupun kuantitasnya. Mangkunegara (2001,
hlm.67) “mendefinisikan  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab  yang  diberikan  padanya”.  Jadi kinerja  merupakan  penampilan  hasil  karya seseorang  dalam  bentuk  kualitas  atau  kuantitas dalam  suatu  organisasi.  Kinerja  dapat  merupakan penampilan  individu  maupun  kelompok  kerja pegawai,  sehingga  ada  tiga  hal  penting  dalam kinerja  yaitu,  tujuan,  ukuran  dan  penilaian. Menurut  Grounlound  (1982,  hlm.86)  “Kinerja merupakan  penampilan  perilaku  kerja  yang ditandai  oleh  keluwesan  gerak,  ritme  dan  urutan kerja  yang  sesuai  dengan  prosedur,  sehingga diperoleh  hasil  yang  memenuhi  syarat  kualitas, kecepatan  dan  jumlah  “.  Bernadin  dan  Russell (1998,  hlm.  239)  memberi  batasan  mengenai kinerja sebagai “ the record of outcomes produced on  a  specified  job  function  or  activity  during  a specified  time  period” yang  berarti  catatan outcome  yang  dihasilkan  dari  fungsi  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  selama  satu  periode  waktu tertentu.
Hikman  (Husaini,  2008,,  hlm.456)  “  Kinerja selalu  merupakan  tanda  keberhasilan  suatu organisasi  dan  orang-orang  yang  ada  dalam organisasi tersebut. Menurut Salim Peter (Husaini, 2008,  hlm.457)  “Kinerja  digunakan  apabila
seseorang  menjalankan  tugas  atau  proses  dengan terampil  sesuai  dengan  prosedur  dan  ketentuan yang  ada.  Diperkuat  dengan  pendapat  Kotter  dan Hesket (1998, hlm.65) mengartikan bahwa kinerja sebagai  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai dalam  satuan  waktu  tertentu.  Jadi  kedua pandangan  ini  menunjukan  bahwa  kinerja  adalah hasil  karya  nyata  dari  seseorang  atau  suatu organisasi  yang  dapat  dilihat,  dihitung  jumlahnya serta  dinilai  secara  kuantitatif.  Adapun  yang mempengaruhi  kinerja  diantaranya  adalah  motif- motif  individu,  seperti  yang  dikemukakan  oleh Steers dan Porter (1987, hlm.30) yang menyatakan  bahwa,  “Kinerja  ( Performance) dipengaruhi  oleh  motif-motif  individu  dan berinteraksi dengan lingkungannya”.
Randall  (1997,  hlm.11)  mengemukakan kriteria  kinerja  ada  3  jenis,  yaitu  :  “(1)  Kriteria berdasarkan sifat, (2) kriteria berdasarkan prilaku, (3)  kriteria  berdasarkan  hasil”.  Selain  kriteria tersebut ada beberapa dimensi yang mempengaruhi kinerja, seperti apa yang dikemukakan (Peter Drucker, 1997, hlm.237-242, bahwa :
Kinerja  mempunya  lima  dimensi,  yaitu  : (1)  dimensi  fisiologis  yaitu  manusia  akan bekerja  dengan  baik  bila  bekerja  dalam konfigurasi  operasional  bersama  tugas  dan ritme  kecepatan  sesuai  dengan  fisiknya,  (2) dimensi  psikologis  yaitu  bekerja  merupakan ungkapan  kepribadiannya  karena  seseorang yang  mendapatkan  kepuasan  kerja  akan berdampak  pada  kinerja  yang  lebih  baik,  (3) dimensi sosial yaitu bekerja dapat dipandang sebagai  ungkapan  hubungan  sosial  diantara sesama karyawan, (4)  dimensi ekonomi yaitu bekerja  dalam  kehidupan  bagi  karyawan. Imbalan  jasa  yang  tidak  sepadan  dapat menghambat  atau  memicu  karyawan  dalam berprestasi, (5) dimensi keseimbangan antara apa  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  dengan kebutuhan  hidup  akan  memacu  seseorang
untuk  berusaha  lebih  giat  guna  mencapai keseimbangan.
Dimensi  ini  disebut  juga  dimensi  kekuasaan pekerjaan  karena  ketidak  seimbangan  dapat menimbulkan  konflik  yang  dapat  menurunkan kinerja.  Secara  umum  terbentuknya  kinerja disebabkan  oleh  tiga  faktor,  yaitu  :  (1)  faktor kemampuan,  (2)  faktor  upaya,  (3)  faktor kesempatan/  peluang.  Dengan  kata  lain  kinerja adalah  fungsi  dari  ketiga  faktor-faktor  tersebut diatas yang dikonotasikan dalam bentuk persamaan menjadi sebagai berikut :
Kinerja = f (kemampuan, upaya, kesempatan) Kinerja = S x U x K Dimana : S = kemampuan (ability) U = upaya (effort) K = kesempatan/ peluang (offortunity)
Persamaan  di  atas  menyoroti  faktor-faktor dasar  yang  berperan  penting  dalam  bentukan kinerja.  Ketidakhadiran  salah  satu  faktor  dapat mengakibatkan  tidak  bernilainya  kedua  faktor lainnya.
Faktor  kemampuan (ability) merupakan fungsi  dari    pengetahuan,  keterampilan  dan kemampuan  teknologi,  karena  faktor  tersebut dapat  memberikan  indikasi  terhadap  batas kemungkinan  kinerja  yang  dapat  dicapai.  Upaya (effort) merupakan  fungsi dari  kebutuhan,  sarana, harapan dan ganjaran. Berapa banyak kemampuan individu yang dapat direalisasikan sangat tergantung  dari  tingkat  individu  dan  atau kelompok termotivasi, sehingga dapat mencurahkan  upaya  atau  usaha  sebesar  mungkin. Kinerja  tidak  akan  terbentuk  bila  pimpinan  tidak memberikan kesempatan atau peluang (offortunity) kepada individu agar dapat menggunakan  kemampuan  dan  upaya  mereka ditempat-tempat yang berarti.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  melalui  pendekatan kuantitatif  dengan  metode  survey.Populasi  dalam penelitian ini adalah 32 Sekolah Dasar yang ada di Kecamatan  Tawang  Kota  Tasikmalaya  dengan jumlah  responden  sebanyak  130  orang    yang terdiri dari kepala sekolah dan guru-guru Sekolah Dasar  se-Kecamatan  Tawang.  Teknik  sampling yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  total sampling  yaitu  mengambil  semua  populasi sebagai sampel penelitian.
Variabel dalam penelitian  ini terdiri dari dua
variabel  bebas  yang  dihipotesiskan  berkontribusi terhadap  satu  variabel  terikat.  Kedua  variabel bebas  tersebut  adalah  motivasi  kerja  kepala sekolah    (X 1 )  yang  dioperasionalkan  dalam  32 pernyataan  angket,  dan  Iklim  sekolah  (X 2 )  yang dioperasionalkan  dalam  32  pernyataan  angket. Sedangkan  variabel  terikanya  adalah  kinerja manajerial kepala sekolah (Y) yang dioperasionalkan dalam 26 pernyataan angket.
Pengumpulan  data  primer  dalam  penelitian ini menggunakan angket, yang disusun
berdasarkan  skala  Likert.Uji  analisis  hipotesis dilakukan  dengan  analisis  korelasi  dan  regresi sederhana  maupun  ganda.Untuk  perhitungan
analisis  data pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini  menggunakan software  SPSS  ver.  20  for Windows.

## HASIL PENELITIAN
Hasil  analisis  deskriptif  variabel  (X1) Motivasi kerja kepala sekolah digambarkan dalam histogram berikut :
Gambar: 1 Histogram Deskripsi Dimensi Motivasi Kerja Kepala Sekolah
Pendapat  umum  responden  pada  variabel Motivasi  kerja  kepala  sekolah  (X 1 ),  didapatkan skor rata-rata sebesar 3,85. Artinya motivasi kerja kepala sekolah pada Sekolah Dasar di Kecamatan
Tawang  Kota  Tasikmalaya  keseluruhan  berada pada kriteria tinggi.
Hasil  analisis  deskriptif  variabel  (X2)  Iklim sekolah digambarkan dalam histogram berikut :
Gambar: 2 Histogram deskripsi iklim sekolah
Pendapat  umum  responden  pada  variabel Iklim  sekolah  (X 2 ),  didapatkan  skor  rata-rata sebesar 3,80. Artinya Iklim sekolah pada Sekolah
Dasar  di  Kecamatan  Tawang  Kota  Tasikmalaya keseluruhan berada pada kriteria tinggi.
Hasil  analisis  deskriptif  variabel  (Y)  Kinerja manajerial  kepala  sekolah  olah  digambarkan dalam histogram berikut :
4.25 4.29 4.58 3.35 3.3 3.33 0 1 2 3 4 5 Disiplin Semangat Kerja
Ambisi Kompetisi Kreatifitas Prestasi 4.32 3.28 0 1 2 3 4 5 Kondisi Lingkungan Fisik Sekolah Kondisi Lingkungan
Sosial Sekolah
Kepala Sekolah Guru Rata-rata

## Gambar: 3 Deskrifsi dimensi Kinerja manajerial kepala sekolah
Pendapat  umum  responden  pada  variabel Kinerja manajerial kepala sekolah (Y), didapatkan skor  rata-rata  sebesar  4,09.  Artinya  Kinerja manajerial  kepala  sekolah  pada  Sekolah  Dasar  di
Kecamatan  Tawang  Kota  Tasikmalaya  secara keseluruhan berada pada kriteria tinggi.
Hasil pengujian Hipotesis penelitian dijelaskan dengan gambar berikut :
ε = 22,7 0,624 0,673 0,593
Gambar: 4 Hasil uji hipotesis Variabel Penelitian
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa :
1. Motivasi kerja kepala sekolah berkontribusi cukup kuat(62,4%) terhadap kinerja  manajerial  kepala  sekolah  di sekolah dasar se-Kecamatan Tawang Kota Tasikmalaya.
2. Iklim sekolah berkontribusi cukup kuat(59,3%)  terhadap  kinerja  manajerial
kepala  sekolah  di  sekolah  dasar  se- Kecamatan Tawang Kota Tasikmalaya.
3. Motivasi  kerja  kepala  sekolah  dan  iklim sekolah  berkontribusi  secara  simultan cukup  kuat(67,3%)  terhadap  kinerja manajerial  kepala  sekolah  di  sekolah dasar se-Kecamatan Tawang Kota Tasikmalaya.

## PEMBAHASAN
Sebagaimana  hasil  penelitian  dan  pendapat para  ahli  yang  mengemukakan  bahwa  motivasi kerja  kepala  sekolah  berkontribusi  terhadap kinerja  manajerial  kepala  sekolah.  Menurut  GR Terri  (Hasibuan  2005,  hlm.  145)  motivasi  adalah keinginan  yang  terdapatt  pada  diri  seseorang
individu  yaang  merangsangnya  untuk  melakukan tindakan-tindakan.  Motivasi  kerja  merupakan kondisi  psikologis  yang  mendorong  seseorang atau  pegawai  untuk  melaksanakan  usaha  atau kegiatan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi maupun  tujuan  individu.  Fakta  empirik  dalam
4.43 4.39 4.18 3.34 0 1 2 3 4 5 Kepala Sekolah Guru Rata-rata Motivasi Kerja Kepala Sekolah (X 1 ) Iklim Sekolah (X 2 ) Kinerja Manajerial Kepala Sekolah (Y)
penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motibasi  kerja kepala  sekolah  di  Kecamatan  Tawang  Kota Tasikmalaya berkontribusi 62,4% terhadap kinerja manajerial  kepala  sekolah.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa fakta empirik penelitian ini  sesuai  dengan  hipotesis  penelitian  yang pertama  yaitu:  Motivasi  kerja  kepala  sekolah berkontribusi  terhadap  kinerja  manajerial  kepala sekolah  di  sekolah  dasar  kecamatan  tawang  kota tasikmalaya.
Sebagaimana  hasil  penelitian  dan  pendapat para  ahli  yang  mengemukakan  bahwa  iklim sekolah mempunyai pengaruh terhadap pencapaian  sekolah  efektif.Styron  dan  Nyman (2008:2)  mengemukakan  bahwa  iklim  sekolah adalah  komponen  penting  untuk  mewujudkan sekolah efektif. Fakta empirik dalam penelitian ini membuktikan  bahwa  iklim  sekolah  di  Sekolah Dasar  se-Kecamatan  Tawang  Kota  Tasikmalaya berkontribusi  sebesar  59,3%  terhadap  kinerja manajerial kepala sekolah. Dengan demikian hasil penelitian  ini  sesuai  dan  menjawab  hipotesis penelitian  yaitu  Iklim  sekolah  berkontribusi terhadap  kinerja  manajerial  kepala  sekolah  di sekolah  dasar  se-Kecamatan  Tawang  Kota Tasikmalaya.
Iklim  sekolah  adalah  suasana  kolektif  yang menyangkut fisik maupun psikis yang menjadi ciri khas sebuah sekolah dan tercermin dalam harmoni interpersonal  sekolah.  Sehubungan  dengan  hal tersebut, Sorenson dan Goldsmith (2003) mengemukakan  bahwa core dari  iklim  sekolah adalah  bagaimana  kita  memperlakukan  satu  sama lain. Hal ini berarti harus tercipta  hubungan yang harmonis  antar  warga  sekolah,  menyangkut harmonisasi  hubungan  antar  siswa,  hubungan antar guru/staf sekolah, dan hubungan antar orang tua  siswa.  Begitu  pula  harus  terjalin  hubungan yang  harmonis  antara  guru  dengan  siswa,  kepala
sekolah  dengan  siswa,  guru  dengan  kepala sekolah, guru dengan orang tua siswa, dan kepala sekolah  dengan  orang  tuas  siswa.  Jika  hal  ini terjadi  maka  sekolah  akan  memiliki  iklim  positip yang  akan  mampu  meningkatkan  suasana  kerja bagi kepala sekolah, guru/staf sekolah, meningkatkan  prestasi  belajar  bagi  siswa  dan meningkatkan  dukungan  orang  tua/masyarakat terhadap kemajuan dan peningkatan prestasi/mutu sekolah.
Fakta empirik dalam penelitian ini membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  kepala sekolah  dan  iklim  sekolah  berkontribusi  secara simultan sebesar 67,3% terhadap kinerja manajerial  kepala  sekolah  di  Sekolah  Dasar  se- Kecamatan  Tawang  Kota  Tasikmalaya.  Dengan demikian hasil penelitian ini sesuai dan menjawab hipotesis  penelitian  ketiga  yaitu  motivasi  kerja kepala  sekolah  dan iklim  sekolah  secara  simultan berkontribusi  terhadap  kinerja  manajerial  kepala sekolah  di  sekolah  dasar  se-Kecamatan  Tawang Kota Tasikmalaya.
Keberadaan kinerja manajerial memang tidak dapat  dipisahkan  dengan  motivasi  keraja  dan iklim  sekolah.  Seperti  yang  dikemukakan  Purkey dan  Smith  dalam  Hoy  dan  Miskel  (2008:303) mengemukakan  faktor-faktor  yang  mendorong kinerja  manajerial  yang  baik  mempersyaratkan adanya motivasi kerja seorang pimpinan dan iklim sekolah  yang  tertib.  Hal  senada  dikemukakan Screerens  dan  Bosker    Hoy  dan  Miskel (2008:303) juga mengemukakan perlunya kepemimpinan  pendidikan  dan  iklim  kelas  dan budaya sekolah. Dari berbagai hasil penelitian dan pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi  kerja  kepala  sekolah  dan  iklim  sekolah merupakan elemen kunci dalam upaya tercapainya kinerja manajerial kepala sekolah yang baik.

## SIMPULAN DAN SARAN
Terdapat  kontribusi  yang  signifikan  antara motivasi  kerja  kepala  sekolah  terhadap  kinerja manajerial  kepala  sekolah  di  sekolah  dasar  se- Kecamatan  Tawang  Kota  Tasikmalaya.  Terdapat kontribusi  yang  signifikan  antara  Iklim  Sekolah terhadap  kinerja  manajerial  kepala  sekolah  di sekolah  dasar  se-Kecamatan  Tawang  Kota Tasikmalaya.  Motivasi  kerja  kepala  sekolah  dan iklim  sekolah  secara  simultan    berkontribusi secara  signifikan  terhadap  kinerja  manajerial kepala  sekolah  di  sekolah  dasar  se-Kecamatan Tawang Kota Tasikmalaya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ,  maka  saran yang dapat di sampaikan adalah :
1. Kinerja  manajerial  kepala  Sekolah  Dasar  se-
Kecamatan  Tawang  Kota  Tasikmalaya  yang perlu  dapat  perhatian  khusus  adalah  dimensi Pengawasan ,  sebab  merupakan  pengunci dimensi  lainnya  agar  tidak  lepas  kontrol. Dalam  hal  ini  dinas  pendidikan  harus melakukan pengawasan terhadap  kepala sekolah dalam  artian  luas.  Dinas  pendidikan harus  memperbaiki  sistematika  pengawasan terhadap  kepala  sekolah,  sehingga  semua program yang telah dijalankan kepala sekolah bisa  terkontrol.  Dalam  pengawasan  ini  dinas pendidikan bisa melibatkan semua stakeholder.
2. Motivasi  kerja  kepala  Sekolah  di  Sekolah
Dasar se-Kecamatan Tawang Kota
Tasikmalaya  perlu  perhatian  segera  oleh dinas  pendidikan  maupun  pengawas  sekolah yaitu  dimensi  ambisi,  kompetisi,  kreativitas dan  prestasi.  Rendahnya  empat  dimensi tersebut  menyebabkan  pekerjaan  kepala sekolah  hanyalah  bersifat  rutinitas  biasa seperti  mengelola  BOS,  menandatangani surat,  dan  membuat  laporan-laporan  yang wajib saja.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  iklim sekolah memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja manajerial kepala sekolah.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  iklim sekolah  yang  kondusif  merupakan  salah  satu syarat yang diperlukan dalam penyelenggaraan  pembelajaran  yang  efektif dan produktif.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  (2010). Prosedur  Penelitian:  Suatu Pendekatan Praktis, Edisi revisi. Jakarta
: Rineka Cipta
Budi,  Suhardiman.  (2011). Pengaruh  rekrutmen, kompetensi  dan  kompensasi  terhadap kinerja  kepala  sekolah .  Bandung  :
Administrasi Pendidikan UPI
Danim,  S.  (2002). Inovasi  Pendidikan  Dalam
Upaya  Peningkatan  Profesionalisme Tenaga Kependidikan. Bandung : Pustaka Setia.
(2008). Kinerja  Staf  dan  Organisasi. Cetakan ke 10. Bandung : Pustaka Setia.
Davis,  K  &  Newstrom,  J.W.  (2000). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta : Erlangga.
Depdiknas. (2007). Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta : Departemen Pendidikan
Nasional.
Djatmiko.  Y.H.  (2005). Perilaku  Organisasi.
Cetakan ke empat. Bandung: Alfabeta.
Engkoswara dan Komariah, Aan (2011).
Administrasi Pendidikan . Bandung. Alfa Beta.
Hasibuan,  S.P.M.  (2007). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Edisi  revisi.  Jakarta  : Bumi Aksara.
Hoy,  W.K.  &  Cecil  G.,  (2008).  Educational Administration:  Theory,  Research,  and Practice, Singapura. Higher Education
Jamal,  (2009). Manajemen  Pengelolaan  dan Kepemimpinan Pendidikan Professional .
Jogjakarta. Diva Press.
Luthans,  Fred.  (2006). Perilaku  Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika
Yuwono  dkk.  Edisi  pertama  penerbit Andi. Yogyakarta.
Mangkunagara,  P.A.  (2007). Evaluasi  Kinerja. Bandung : PT Remaja Rosda Karya.
(2005). Manajemen Sumber
Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung  : PT Remaja Rosda Karya.
Muhaimin,  (2010). Manajemen  Pendidikan . Jakarta. Prenada Media Group.
Mulyasa, (2012). Manajemen  dan  Kepemimpinan Kepala Sekolah . Jakarta: Bumi Aksara.
(2010). Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung : Remaja Rosdakarya. Pasalong, Harbaini. 2008. Kepemimpinan birokrasi. Bandung. Alfabeta.
Riduwan,  (2008). Metode  dan  Teknik  Menyusun Tesis . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta.  Kencana  Prenada
Media Group
Sugiyono,  (2012). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung. Alfa Beta.
Sadullah,  Uyoh  dkk.  (2011). Pedagogik  (Ilmu Mendidik). Bandung: Alpabeta.
Sallis,  E.  (2007). Total  Quality  Management  in Education. London: Kogan Page Educational Management Series. Sardiman. AM.(2008). Motivasi dalam Pendidikan. Jakarta  :  Radja  Grafindo Persada. Stinger, R. (2002). Leadership and Organizational Climate-the Cloud chamber  Effect. New  Jersey  :  Pearson Education, Inc.
Tim  Dosen  Adpen  UPI,  (2012). Manajemen
Pendidikan. Bandung : Alfabeta.
Universitas Pendidikan Indonesia, (2012).
Pedoman Penulisan Karya Ilmiah .
Veithzal,  R.  &  Sylviana,  M.,  (2010). Education Manajement . Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
Wahyudi, (2012). Kepemimpinan Kepala Sekolah
Dalam Organisasi Pembelajar .
Bandung. Alfa Beta.
Wihanta.  (2005). Kontribusi  Konsep  Diri  dan Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan Kerjaj Guru. Studi Deskriptif pada Guru SD  di  Kabupaten  Sumedang.  Tesis. Bandung : UPI.
Wirawan.  (2005). Profesi  dan  Standar  Evaluasi.
Jakarta : Yayasan Bangun Indonesia dan
UHAMKA Press.
Yukl,  G.,  (2009). Leadership  in  Organization.
Fifth edition . by Prentice-Hall. Inc. New Jersey.
Sudrajat, akhmad (2008). Kemampuan manajerial kepala  sekolah. [online].  Tersedia  : http://akhmadsudrajat .Wordpress.com.2
008/05/02. Kemampuan-manajerial- kepala-sekolah.
Sulianita,  Lilis  (2014). Peningkatan  kompetensi manajerial kepala sekolah,, bagaimana?. [online]. Tersedia : http://edukasi kompasiana.com/2014/02/06. Peningkatan-kompetensi-manajerial- kepala-sekolah-bagaimana?