Analisis Efektivitas Kerja Ditinjau Dari Pengawasan dan Kompetensi Pegawai
Rembulan 1 , Tri Darmawati 2 ,
1 Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas PGRI Palembang, ulan64844@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas PGRI Palembang, tridarmawati@univpgri-palembang.ac.id

## ABSTRAK
Analisis ini mencari dampak efektivitas kerja ditinjau dari pengawasan dan kompetensi pegawai pada kantor  Pengadilan  Tata  Usaha  Negara  Palembang.  Data  responden  dikumpulkan  melalui  sebaran kuesioner menggunakan google form kepada 39 orang pegawai. Data-data diproses memakai aplikasi SPSS  versi  23.  Instrumen  penelitian  berupa  kuisioner  sebelum  digunakan  terlebih  dahulu  dilakukan pengujian  dari  sisi  validitas  dan  reliabilitas.  Data-data  diproses  menggunakan  analisis  normalitas, multikolonieritas, dan heteroskedastisitas. Selain itu juga digunakan analisis regresi, determinasi, dan nilai  t,  dan  F.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diperoleh  persamaan  regresi  untuk  variabel pengawasan dan kompetensi terhadap efektivitas kerja pegawai adalah Y = 9.742 + 0.447 X1 + 0.352 X2, kemudian pengujian hipotesis pertama (H1) secara parsial menggunakan uji t diperoleh data nilai signifikansi  0,004<0,05.  Artinya  pengawasan  dapat  meningkatkan  efektivitas  kerja  pegawai. Sedangkan  untuk  hipotesis  kedua  (H2)  pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  t  diperoleh  nilai signifikasi  0,042<0,05.  Artinya  kompetensi  mampu  menaikkan  efektivitas  kerja  pegawai.  Hasil  uji hipotesis ketiga (H3) dengan uji F diperoleh nilai signifikasi  0,000<0,05. Maka secara bersama-sama pengawasan dan kompetensi bisa memberikan peningkatan signifikan efektivitas kerja pegawai.
Kata Kunci : Pengawasan, Kompetensi, Efektivitas Kerja

## ABSTRACT
This  analysis  looks  for  the  impact  of  work  effectiveness  in  terms  of  supervision  and  competence  of employees  at  the  Palembang  State  Administrative  Court  office.  Respondent  data  was  collected through questionnaires using google form to 39 employees. The data was processed using the SPSS version 23 application. The research instrument was in the form of a questionnaire before being used, first  tested  in  terms  of  validity  and  reliability.  The  data  were  processed  using  normality, multicollinearity, and heteroscedasticity analysis. In addition, regression analysis, determination, and t and F values are also used. Based on the results of data processing, the regression equation for the supervisory  and  competence  variables  on  employee  work  effectiveness  is  Y  =  9.742  +  0.447  X1  + 0.352  X2,  then  testing  the  first  hypothesis  (H1)  Partially  using  the  t  test,  the  data  obtained  a significance  value  of  0.004  <0.05.  This  means  that  supervision  can  increase  the  effectiveness  of employees' work. Meanwhile, for the second hypothesis (H2), hypothesis testing using t-test obtained a significance value of 0.042 <0.05. This means that competence is able to increase the effectiveness of employees' work. The results of the third hypothesis test (H3) with the F test obtained a significance value of 0.000 <0.05. So together, supervision and competence can provide a significant increase  in employee work effectiveness.
Keywords: Supervision, Competence, Work Effectiveness

## A. PENDAHULUAN
Salah  satu  faktor  penentu  baiknya  kinerja  suatu  oganisasi  adalah  memiliki sumber  daya  manusia  yang  memiliki  keahlian,  pengetahuan,  dan  kemampuan. Unsur-unsur  yang  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusia  tersebut  tentunya  berpotensi terhadap pencapaian tujuan dalam suatu organisasi.  Adapun kemajuan zaman yang diiringi  percepatan  pertumbuhan  teknologi,  arus  informasi  yang  cepat  tanpa  batas, dan tersedianya fasilitas yang memadai, namun tidak memiliki sumber daya manusia yang kompeten dibidangnya dan didukung dengan adanya sistem pengawasan yang
konsisten  maka  menjadi  kerja  yang  berat  bagi  manajemen  organisasi  untuk mencapai targetnya.
Pengawasan  merupakan  suatu  cara  dalam  berorganisasi  untuk  meningkatkan kinerja  yang  tepat,  sesuai  target  dan  efisien,  serta  dapat  mendukung  untuk terwujudnya visi dan misi manajemen organisasi (Fahmi, 2016). Pengawasan dalam organisasi  dapat  dikatakan  menjadi  salah  satu  prioritas  yang  harus  dilakukan mengingat target yang ingin dicapai oleh manajemen organisasi akan dapat tercapai atau  tidak  tergantung  dari  bagaimana  setiap  sumber  daya  manusia  yang  terkait dalam membuat perencanaan, melakukan tindak lanjut dari rencana  dan melakukan evaluasi atas jalannya organisasi yang bersangkutan. Namun disisi lain  tidak semua manusia  memiliki  keahlian,  pengetahuan  dan  kemampuan  bahkan  mempunyai keterbatasan  dalam  memahami  dan  menjabarkan  pekerjaannya  yang  akhirnya menimbulkan  berbagai  konsekuensi  seperti  kesalahan-kesalahan  penjabaran pekerjaan.  Untuk  itu  perlu  diantisipasi  terjadinya  kesalahan-kesalahan  tersebut dengan  melakukan  pengawasan  kerja  baik  pengawasan  langsung  maupun pengawasan tidak langsung.
Kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan  seseorang  untuk  menghasilkan sesuatu  pada  tingkat  yang  memuaskan  ditempat  kerja,  termasuk  kemampuan seseorang  untuk  membagi  dan  menerapkan  kemampuan,  keterampilan,  dan pengetahuan  yang  ada  pada  dirinya  diberbagai  kondisi  dalam  suatu  organisasi (Wibowo,  2016).  Dengan  demikian  kompetensi  sumber  daya  manusia  dapat dikatakan  sebagai  faktor  penentu  dalam  pencapaian  tujuan,  maka  sumber  daya manusia dalam suatu organisasi harus memiliki kompetensi serta kemampuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan kepadanya.
Pengawasan  dan  kompetensi  merupakan  sistem  yang  saling  berhubungan dalam  suatu  organisasi  yang  mampu  menunjang  pencapaian  suatu  tujuan  karena dengan pengawasan dapat meningkatkan disiplin kerja dan semangat dalam bekerja sedangkan  kompetensi  yang  dimiliki  memungkinkan  berbagai  masalah-masalah yang  terjadi  dapat  dipecahkan  dan  dapat  mengurangi  hal-hal  yang  tidak  diinginkan seperti  pemborosan  waktu,  tenaga,  dan  lain-lain.  Pada  dasarnya  apabila pengawasan dan kompetensi diterapkan sebagaimana mestinya maka akan mampu meningkatkan efektivitas kerja.
Efektivitas kerja merupakan kemampuan dalam memilih tujuan yang tepat serta peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  (Handoko, 2011). Efektivitas juga dapat dikatakan sebagai penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu disertai  dengan  mutu  dan  kuantitas  yang  dihasilkan  dan  sesuai  dengan  target  yang telah  ditetapkan.  Pelaksanaan  suatu  pekerjaan  dinilai  memenuhi  ukuran  tertentu yang  tidak  dapat  diganggu  gugat  bila  mengacu  pada  hasil  pekerjaan  yang  telah ditetapkan dan dicapai secara maksimal.
Untuk  mencapai  tujuannya  organisasi  tidak  terlepas  dari  pemanfaatan  sumber daya  manusia  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Sebagai  salah  satu  organisasi yang memiliki tujuan dalam pelaksanaannya, maka akan tercapai jika didukung oleh semua  unsur-unsur  yang  ada  dalam  organisasi.  Tidak  hanya  dukungan  unsur finansial tetapi juga unsur manusia serta sistem yang ada didalamnya seperti sistem pengawasan, dan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dibidangnya.

## B. KAJIAN TEORI

## 1. Pengawasan
(Fahmi,  2016)  mendeskripsikan  pengawasan  adalah  evaluasi  terhadap  suatu organisasi atau kegiatan dengan tujuan untuk memenuhi tugasnya dengan baik dan mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  (Siagian,  2012)  mendeskripsikan pengawasan  merupakan  upaya  yang  dilakukan  untuk  menjamin  kinerja  pegawai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan  melalui pemilihan cara-cara observasi penjabaran pelaksanaan kerja yang tepat. Teknik pengawasan menurut (Noor, 2013) menjelaskan proses pengawasan pada dasarnya dilaksanakan dengan menggunakan dua macam teknik yaitu:
a. Pengawasan  Langsung  ( Direct  Control ),  yaitu  apabila  pimpinan  organisasi mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan
b. Pengawasan  Tidak  Langsung  ( Indirect  Control ),  yaitu  pengawasan  dari  jarak jauh  dan    pengawasan  ini  dilakukan  melalui  laporan  yang  disampaikan  oleh para bawahan laporan itu dapat berbentuk tulisan maupun lisan.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan pengawasan adalah suatu proses penilaian  melalui  pengamatan,  pelaksanaan  berbagai  kegiatan  organisasi  guna mencapai tujuan organisasi.

## 2. Kompetensi
(Wibowo, 2016) mendefinisikan kompetensi merupakan kemampuan menjalankan  tugas  atau  pekerjaan  yang  dilandasi  oleh  pengetahuan,  keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu dalam suatu organisasi. (Torang,  2016)  menjelaskan  kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan aktivitas atau pekerjaan atau tugas. Kompetensi juga merupakan ciri-ciri individu yang mendasari kinerja atau prilaku didalam organisasi.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kompetensi  menurut  (Wibowo,  2016) menggolongkan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kecakapan  kompetensi  seseorang  yaitu  keyakinan  dan  nilai-nilai,  keterampilan, pengalaman,  karakteristik  keperibadian,  motivasi,  isu  emosional  dan  kemampuan intelektual.
Tipe  Kompetensi (Torang,  2016) menjelaskan  bahwa  ada  beberapa  tipe kompetensi yaitu :
a) Planning Competency merupakan kemampuan menyusun rencana menetapkan visi, misi dan strategi
b) Influence Competency merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu atau bekerja.
c) Communication Competency merupakan kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
d) Self  Management  Competency merupakan  kemampuan  memotivasi  diri, bertindak  dengan  percaya  diri,  mengelolah  pembelajaran  sendiri, fleksibilitas dan berinisiatif.
Dari  pendapat  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  kompetensi  adalah  kemampuan berupa  nilai-nilai,  pengetahuan,  keterampilan,  pengalaman  dan  kepribadian  yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan aktivitas pekerjaan.

## 3. Efektivitas Kerja
(Ridhotullah & Jauhar, 2015) mendefinisikan efektivitas kerja yaitu proses kerja perusahaan  yang  tepat  dalam  mencapai  sasaran-sasaran  (target)  yang  telah
ditetapkan  manajemen  perusahaan.  (Silalahi,  2015)  mendefinisikan  bahwa efektivitas adalah kemampuan untuk  memilih tujuan atau sasaran yang tepat dalam mencapainya. Karena itu efektivitas menunjuk pada apa yang sudah dicapai, sesuai tujuan yang telah ditetapkan, dan dengan rencana atau hasil yang diharapkan.
Faktor-Faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas  kerja menurut  (Sutrisno,  2019) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu :
a) karakteristik organisasi, termasuk teknologi dan struktur
b) karakteristik  lingkungan,  termasuk  lingkungan  internal  dan  lingkungan eksternal.
c) Karakteristik karyawan, meliputi keterikatan pada organisasi dan prestasi kerja
d) Kebijakan praktek manajemen
Dari  pendapat  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  efektivitas  kerja  adalah  suatu proses pencapaian tujuan tugas melalui pemilihan rencana  dan sasaran yang tepat.

## C. METODE PENELITIAN
Pada  studi  ini  peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  (Sugiyono, 2018)  mendefinisikan  penelitian  kuantitatif  adalah  studi  dengan  berlandaskan  pada filsafat  positivisme,  studi  dilakukan  pada  populasi  atau  sampel  dengan pertimbangan-pertimbangan  tertentu,  data  dikumpulkan  menggunakan  instrumen penelitian  berupa  kuisioner,  dan  analisis  data  bersifat  kuantitatif,  dengan  sasaran untuk mendapatkan jawaban atas permasalahan penelitian. Variabel dalam studi ini yaitu  variabel  independen  atau  variabel  yang  menjadi  sebab  berubahnya  nilai variabel  dependen.  Variabel  independen  pada  studi  ini  adalah  pengawasan  dan kompetensi. Variabel dependen adalah variabel yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen. Variabel independen pada studi ini adalah efektivitas kerja.
Objek  penelitian  yang  menjadi  populasi  pada  studi  ini adalah  seluruh  pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara sebanyak 39 orang. Penentuan sampel dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling  sensus.  (Sugiyono,  2018)  mengatakan bahwa  teknik  sampling  sensus  adalah  cara  penentuan  sampel  berupa  semua populasi  dijadikan  sampel.  Dengan  demikian  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak  39  responden.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer.  Data  primer  didefinisikan  sebagai  data  yang  belum  pernah  diolah  dan langsung  dikumpulkan  oleh  peneliti.  Biasanya  pengumpulan  data  menggunakan kuisioner,  demikian  juga  pada  studi  ini.  Kuesioner  merupakan  seperangkat pertanyaan  tertulis  yang  disampaikan  kepada  responden  untuk  dijawab  sehingga dapat  digunakan  untuk  analisis  selanjutnya.  Untuk  membantu  peneliti  dalam mengumpulkan  data  maka  peneliti  menggunakan  google  form.  Tanggapan responden  bersifat  kuantitatif  dengan  teknik  pengukuran  skala  likert  setiap tanggapan terhadap butir kuesioner diberi skor dengan lima pilihan tanggapan yaitu sangat setuju (SS) dengan skor 5, setuju (S) dengan skor 4, ragu-ragu (RG) dengan skor 3, tidak setuju (TS) dengan skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1.

## D. HASIL PENELITIAN
a) Uji Normalitas

## Tabel Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Dari  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  terdapat  nilai  Sig  variabel  pengawasan 0.248, variabel kompetensi 0.192 dan variabel efektivitas kerja 0.151.  Nilai-nilai Sig setiap  variabel  telah  melampaui  0.05  sehingga  data-data  yang  dikumpulkan berdistribusi normal.

## b) Uji Multikolonieritas

## Tabel Uji Multikolinieritas
Coefficients a
Dari  hasil  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  VIF  variabel  pengawasan sebesar  1.097  atau  kurang  dari  10  dan tolerance  valu e  sebesar  0.912  atau  lebih besar dari 0.10,  nilai VIF variabel kompetensi sebesar 1.097 atau kurang dari 10 dan tolerance  value sebesar  0.912  atau  lebih  besar  dari  0.10  maka  dapat  disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas.

## c) Uji Heteroskedastisitas

## Tabel Hasil Uji Glejser
Coefficients a
Dari  hasil  analisis  table  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  Sig  dari  uji  Glejser untuk  variabel  Pengawasan  sebesar  0.192  atau  lebih  besar  dari  0.05  dan  variabel Kompetensi sebesar 0.845 atau lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

## d) Analisis Regresi Linier Berganda

## Tabel Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a
Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, maka diperoleh nilai  konstanta (a) sebesar  9.742  dan  nilai  koefisien  regresi  (b1)  sebesar  0.447  dan  nilai  (b2)  sebesar 0,352 dengan demikian diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 9.742 + 0.447 X1 + 0.352 X2

## Analisis Koefisien Determinasi

## Tabel Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh  nilai  R square sebesar  atau  0,349  atau koefisien  determinasinya  sebesar  34,9%.  Artinya  kontribusi  variabel  pengawasan dan  variabel  kompetensi  terhadap  variabel  efektivitas  kerja  34,9%  sedangkan sisanya 65,1%  disumbangkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

## e) Analisis Uji t (Secara Parsial)

## Tabel Hasil Analisis Uji t
Coefficients a
Berdasarkan  hasil  uji  t  dengan  variabel  bebas  pengawasan  diperoleh  nilai probabilitas  Sig  sebesar  0.004  atau  lebih  kecil  dari  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Berdasarkan  uji  t  dengan  variabel  bebas  kompetensi  diperoleh  nilai probabilitas  Sig  sebesar  0,042  atau  lebih  kecil  dari  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.

## f) Analisis Uji F (Secara Simultan)

## Tabel Hasil Analisis Uji F

## ANOVA a
Berdasarkan  hasil  uji  F  diperoleh  nilai  probabilitas  Sig  sebesar  0,000  atau lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## E. PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh Pengawasan Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai
Uji  hipotesis  (H1)  dengan  uji  t  terhadap  variabel  pengawasan  dan  variabel terikat efektivitas kerja  menghasilkan nilai probabilitas sig 0,004 atau lebih kecil dari 0,05  maka  Ho1  ditolak  dan  Ha1  diterima.  Penerimaan  Ha1  berarti  secara  parsial pengawasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  efektivitas  kerja  pegawai.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Rinaldi, Goh,  &  Julitawaty,  2018)  yang  menyatakan  bahwa  pengawasan  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja. Hal ini berkaitan dengan pendapat (Siagian,  2012)  mendefinisikan  pengawasan  merupakan  keseluruhan  upaya pengamatan  pelaksanaan  kegiatan  operasional  guna  menjamin  bahwa  berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

## 2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai
Uji hipotesis (H2) dengan uji t terhadap variabel kompetensi dan variabel terikat efektivitas  kerja  menghasilkan  nilai  probabilitas  Sig  sebesar  0,042  atau  lebih  kecil dari  0,005  maka  Ho2  ditolak  dan  Ha2  diterima.  Penerimaan  Ha2  berarti  secara parsial, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai.
Hasil penelitian ini  konsisten dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh (Zaini  &  Agustian,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  secara  parsial  kompetensi pengaruh  signifikan  terhadap  efektivitas  kerja  pegawai.  Hal  ini  berkaitan  dengan pendapat  (Wibowo,  2016)  mendefinisikan  kompetensi  merupakan  kumpulan keahlian,  kemampuan  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  yang  dilandasi  oleh pengetahuan,  keterampilan,  dan  didukung  oleh  sikap  yang  menjadi  karakteristik individu dalam suatu organisasi.
3. Pengaruh Pengawasan dan Kompetensi terhadap efektivitas kerja pegawai Uji  hipotesis  (H3)  dengan  uji  F  terhadap  variabel  bebas  pengawasan  dan kompetensi  dengan  variabel  terikat  efektivitas  kerja  menghasilkan  nilai  probabilitas Sig  0,000  atau  <  0,05  maka  Ho3  ditolak  dan  Ha3  diterima.  Penerimaan  Ha3 menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama  pengawasan  dan  kompetensi  mampu menaikkan secara signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  (Handoko,  2011)  mendeskripsikan  efektivitas kerja  merupakan  kemampuan  dalam  menentukan  cara  dan  alat  yang  tepat  untuk memenuhi target organisasi yang telah ditetapkan. Hasil penelitian ini juga konsisten
dengan  hasil  penelitian  terdahulu  oleh  (Akbar,  Sasmita,  &  Hamid,  2014)  yang menyatakan  secara  bersama-sama  pengawasan  dan  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai.

## F. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari kajian yang dilakukan terhadap jawaban responden penelitian  maka dapat disimpulkan  beberapa  hal  yaitu:  pengawasan  dapat  meningkatkan  efektivitas  kerja pegawai,  kompetensi  mampu  menaikkan  efektivitas  kerja  pegawai,  dan  secara bersama-sama  pengawasan  dan  kompetensi  bisa  memberikan  peningkatan signifikan  efektivitas  kerja  pegawai.  Untuk  itu  organisasi  sebaiknya  melakukan upaya-upaya  meningkatkan  efektivitas  kerja  pegawai  melalui  pengawasan  secara lansung di lingkungan kerja, sehingga dapat dilakukan pemantauan langsung kepada pegawai  dengan  harapan  bisa  mengevaluasi  dan  memperbaiki  efektivitas  kerja pegawai  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan.  Selain  itu  oragnisasi  juga  sebaiknya memberikan  program  pelatihan  dan  pengembangan  karir  agar  pegawai  dapat meningkatkan  kompetensinya  dan  memiliki  rasa  tanggung  jawab  didalam melaksanakan  pekerjaannya.  Untuk  kajian  masa  depan,  diperlukan  untuk memperluas studi dengan faktor-faktor lain sebagai penentu efektivitas kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, R., Sasmita, J., & Hamid, L. (2014). Pengaruh Pengawasan dan Kompetensi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Hotel  Permai  Pekanbaru. JOM  Fekon, Vol.1 (No.2), 1-15.
Fahmi, I. (2016). Pengantar manajemen sumber daya manusia : konsep dan kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Handoko, T. H. (2011). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Noor,  J.  (2013). Penelitian  Ilmu  Manajemen. Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Ridhotullah,  S.,  &  Jauhar,  M.  (2015). Pengantar  Manajemen. Jakarta:  Prestasi Pustaka Raya.
Rinaldi,  Goh,  T.  S.,  &  Julitawaty, W.  (2018). Pengaruh  Pengawasan  dan  Semangat Kerja terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PT. Multi Artha Universindo Medan. Jurnal Bisnis Kolega, Vol.4 (No.2), 78-84.
Siagian, S. P. (2012). Manajemen Stratejik. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Silalahi, U. (2015). Asas-asas Manajemen. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Manajemen,. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Prenada  Media Group.
Torang, S. (2016). Organisasi & Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Zaini,  Z.,  &  Agustian,  R.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Pegawai  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Efektivitas  Kerja  Pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Jakarta Utara. Jurnal Transparansi, Vol.2 (No.1), 109-115.