JOURNAL OF APPLIED MANAGERIAL ACCOUNTING Vol. 2, No. 1, March 2018, Page 26-40 ISSN: 2548-9917 (online version) Article History Received March, 2018
Accepted March, 2018
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

## KARYAWAN
Yulinda 1) Rozzyana 2)
Program Studi Akuntansi Manajerial, Politeknik Negeri Batam
Jl. Ahmad Yani, Batam Centre, Batam 29461, Indonesia
1) E-mail: anarozzy@yahoo.com
2) E-mail: yulinda@polibatam.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini  menggunakan jenis data penelitian dengan pendekatan kuantitatif dengan analisis data yaitu regresi berganda. Objek penelitian merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan oil and gas yang ada di Batu Ampar dengan  170  sampel  responden.  Hasil  yang  diperoleh  variabel  kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  positif (signifikan)  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  variabel  lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya diharapkan memilih sampel penelitian tidak hanya perusahaan oli and gas yang terdapat di Batu Ampar saja, akan tetapi seluruh perusahaan yang ada di Batam dan dapat menambah variabel yang lebih mempengaruhi kinerja karyawan disuatu perusahaan. Manfaat penelitian ini untuk penelitian yaitu dapat digunakan sebagai bahan referensi ataupun perbandingan bagi penelitian selanjutnya serta menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.

## Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja

## Abstract
This  study  aimed  to  determine  the  influence  of  leadership,  motivation,  and  work  environment  on  employee performance. This study uses data type of research with quantitative approach with data analysis that is multiple regression. The object of study is employees who work in the oil and gas company in Batu Ampar with 170 samples of respondents. Moreover, the results of this study obtained by leadership and motivation variables have a positive (significant)  effect  on  employee  performance,  while  work  environment  variables  have  no  effect  on  employee performance. Conclusion of this study is expected to select the sample of research not only oil and Gas Company in Batu Ampar, but all companies in Batam and can add variable which more influence the performance of employees in a company. The further of this study is to  research that can be used as reference material or comparison for further study and add insight and knowledge about the influence of leadership, motivation and work environment and its impact on employee performance.
Key Words: Employee Performance, Leadership, Motivation, Work Environment

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dari perusahaan  dan  mempunyai  peranan  yang  sangat penting dalam kegiatan didalam perusahaan. Menurut Notoatmodjo  (2003),  mengemukakan  bahwa  manusia sebagai  salah  satu  komponen  organisasi  merupakan sumber  daya  penentu  tercapainya  visi  dan  misi organisasi. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola  sedemikian  rupa  sehingga  berdaya  guna  dan berhasil  guna  dalam  mencapai  misi  dan  tujuan organisasi. SDM dituntut untuk memberikan keunggulan kompetitif dalam memenangkan persaingan.  Keunggulan  kompetitif  dapat  dilihat  dari aspek  penguasaan  pengetahuan,  keterampilan  dan sikap,  serta  perilaku  kerja  yang  terarah  pada pencapaian  sasaran  organisasi,  untuk  itu  diperlukan kepemimpinan  dan  motivasi  yang  diberikan  oleh seorang  atasan  serta  lingkungan  kerja  yang  membuat pekerja  merasa  nyaman  bekerja  ditempat  tersebut. Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan oleh Sari, dkk (2012)  dan  Munparidi  (2012)  menjelaskan  dalam penelitiannya  bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan menurut Demirtas (2015), etika kepemimpinan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor seperti  persepsi  keadilan  organisasi, idealist  ethical ideology, keadilan  organisasi  dan  perilaku  organisasi disuatu perusahaan.
Dampak  buruk  dari  kurangnya  motivasi  dari atasan pada  akhirnya  dapat  mengurangi  kinerja  dari perusahaan itu sendiri. Hal tersebut dapat menyebabkan  peningkatan  keluhan  dari  pihak pelanggan,  menyebabkan  karyawan  malas  kerja,  dan kemungkinan  lain  yang  mengarah  pada  tindakan- tindakan  fisik  dan  psikologis,  seperti  meningkatkan derajat  ketidakhadiran  dan  perputaran  karyawan. Masalah Motivasi selalu mendapat perhatian besar dari para  atasan  karena  motivasi  merupakan  sumber pengerak  bagi  para  karyawan.  Motivasi  adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia  yang  mengaktifkan,  memberi  daya  serta mengarahkan  perilaku  untuk  melaksanakan  tugas- tugas   dengan   baik   dalam   lingkup   pekerjaannya.
Motivasi  sebagai  proses  yang  bermula  dari  kekuatan dalam  hal  fisiologis  dan  psikologis  atau  kebutuhan yang  mengakibatkan  perilaku  atau  dorongan  yang ditujukan  pada  sebuah  tujuan  atau  insentif,  (Hakim, 2006).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja menunjukan  hasil  yang  sama  bahwa  hubungan  antara motivasi  dengan  kinerja  karyawan  menunjukan hubungan positif dan signifikan.
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Demirtas (2015)  yang  menguji  pengaruh  etika  kepemimpinan didalam organisasi. Tujuan penelitian Demirtas  untuk mengetahui  peran  ideologi  etika  dan  keadilan organisasi  dalam  hubungan  perilaku  kepemimpinan etis  dan  perilaku  individu  seperti  keterlibatan  kerja. Sampel  penelitiannya  adalah  Seribu  karyawan  di sebuah perusahaan publik, yang beroperasi di logistik penerbangan  di  Turki  dari  1926,  dipilih  secara  acak untuk berpartisipasi. Penelitian oleh demirtas memberikan hasil positif, dimana perilaku kepemimpinan  etis  secara  langsung  maupun  tidak langsung,  melalui  membentuk  keadilan  organisasi, berpengaruh  terhadap  kerja  individu  dan  perilaku organisasi, Selain itu pengaruh perilaku kepemimpinan etis  tentang  keadilan  organisasi  ditingkatkan  sesuai dengan ideologi etis.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan diperusahaan, karyawan memerlukan motivasi yang sesuai, pemimpin  yang  mampu  mengayomi  dan  lingkungan kerja yang kodusif. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan  judul  “ Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ”.
2. Kajian Literatur Dan Pengembangan
Hipotesis

## 2.1 Landasan Teori

## 2.1.1 Kinerja Karyawan
Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika,
2006).  Menurut  Rivai  &  Basri  (2005)  kinerja  adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk melakukan  sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya sesuai  dengan  tanggung  jawab  dengan  hasil  seperti yang diharapkan. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja adalah hasil kerja  yang  dicapai  setiap  karyawan  yang  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi sehingga  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap perusahaan  dengan  tanggung  jawab  dengan  hasil seperti  yang  diharapkan.  Penilaian  kinerja  merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan. Kinerja karyawan dapat dilihat  dari  prestasi  kerja,  ketertiban,  loyalitas, tanggung jawab, kreatifitas dan pengetahuan karyawan.

## 2.1.2 Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang  baik  akan  sulit  mencapai  tujuan  organisasi. Pemimpin  adalah  penggunaan  pengaruh  untuk memotivasi  karyawan  agar  dapat  mencapai  sasaran organisasi.  Jika  seorang  pemimpin  berusaha  untuk mempengaruhi  perilaku  orang  lain,  maka  orang tersebut  perlu  memikirkan  gaya  kepemimpinannya. Gaya  kepemimpinan  adalah  bagaimana  seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana  ia  dilihat  oleh  mereka  yang  berusaha dipimpinnya  atau  mereka  yang  mungkin  sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). Menurut James et. al. (1996),  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan adalah  berbagai  pola  tingkah  laku  yang  disukai  oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi  pekerja.  Berdasarkan  definisi  gaya kepemimpinan yang telah dijelaskan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong  dan  mengendalikan  orang  lain  atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya  dan  sukarela  dalam  mencapai  suatu tujuan tertentu.

## 2.1.3 Motivasi
Robbin (2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan  untuk  melakukan  sebagai  kesediaan  untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan- tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam  organisasi  bisnis,  aspek  motivasi  kerja  mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.
Pemberian  dorongan  sebagai  salah  satu  bentuk motivasi,  penting  dilakukan  untuk  meningkatkan gairah  kerja  karyawan  sehingga  dapat  mencapai  hasil yang  dikehendaki  oleh  manajemen.  Hubungan motivasi, semangat kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam  arti  dengan  pemberian  motivasi kerja yang baik, maka semangat kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar  kinerja  yang  ditetapkan.  Semangat  kerja sebagai  salah  satu  bentuk  motivasi  dapat  dilihat  dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan
2.2 Pengembangan Hipotesis 2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

## Kinerja Karyawan
Kepemimpinan,  yaitu  proses  untuk  memengaruhi orang  lain,  baik  didalam  organisasi  maupun  diluar organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan dalam  suatu  situasi  dan  kondisi  tertentu  (Veithzal, 2008).  Setiap  organisasi  terdiri  dari  orang-orang,  dan tugas  seorang  pimpinan  untuk  bekerja  sama  dan memanfaatkan  bantuan  orang-orang  tersebut  untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kinerja merupakan  fungsi  dari  kemampuan,  kepemimpinan dan  kesempatan  untuk  berpartisipasi  ( opportunity  to perform ), (Robbins, 2002).
Berdasarkan  teori  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  faktor kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  yang paling memengaruhi tingkat kinerja individu karyawan, dimana  karyawan  banyak  belajar  dari  bagaimana pemimpin  itu  bersikap.  Pemimpin  juga  diharap  dapat menjadi penghubung antar karyawan, dapat memberikan informasi yang jelas dan dapat mengambil keputusan secara bijak.
H1: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

## Karyawan
Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi.  Motivasi kerja dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk  melakukan suatu  kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat  terpuji,  (Mangkuprawira,  2009).  Sedangkan kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya.
Berdasarkan pengertian motivasi kerja dan pengertian kinerja  tersebut,  maka  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  apabila  motivasi  dari masing-masing  individu  karyawan  tinggi,  akan menimbulkan  semangat  kerja  yang  tinggi  pula,  yang pada  akhirnya  akan  memberikan  kontribusi  berupa kinerja  yang  baik.  Karyawan  berharap  perusahaan dapat  memenuhi  setiap  kebutuhannya,  dimana  hal  itu dapat meningkatkan produktifitas karyawan.
H2:  Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja merupakan jenjang dimana seseorang  dapat  berinteraksi  dengan  rekan-rekan sekerjanya,  dapat  diterima  oleh  kelompoknya  dan merasakan  hubungan  kekeluargaan  atau  sebaliknya. Lingkungan  kerja  dapat  diartikan  dalam  bentuk  fisik, yaitu bangunan, ruangan, kerapihan, kebersihan, sarana dan  prasarana  fisik  lainnya.  Selain  itu  dapat  pula diartikan dalam bentuk psikologis, yaitu suasana kerja yang nyaman, menyenangkan, jenuh, atau membosankan.
Lingkungan kerja yang tidak nyaman akan cenderung menimbulkan  rasa  kecewa  dan  putus  asa.  Bahkan sampai ada yang mengalami stres berat, dan penurunan kinerja secara otomatis. Sikap karyawan terhadap rasa tidak nyaman bisa berupa menerima apa  adanya,
mengeluh,  mengajukan protes dan bahkan  keluar dari organisa.  Berdasarkan  pengertian  lingkungan  kerja  di atas,  maka  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3:  Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hipotesis diatas, maka dapat digambarkan sebuah model penelitian sebagai berikut:

## Gambar 2. 1 Model Penelitian
Sumber data: diolah sendiri

## 3. Metode Penelitian

## 3.1 Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data  penelitian dengan  pendekatan  kuantitatif.  Didalam  metode  ini lebih  menekankan  pada  aspek  pengukuran  secara obyektif  terhadap  fenomena  sosial.  Untuk  dapat melakukan  pengukuran,  setiap  fenomena  sosial  di jabarkan  kedalam  beberapa  komponen  masalah, variable dan indikator. Setiap variabel yang di tentukan di ukur dengan memberikan simbol-simbol angka yang berbeda-beda  sesuai  dengan  kategori  informasi  yang berkaitan dengan variabel tersebut. Sumber data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  berupa  hasil wawancara langsung dengan objek penelitian menggunakan kuesioner.

## 3.2 Definisi operasional variabel Variabel Dependen
Dalam  peneliti  ini  yang  menjadi  variabel  dependen adalah: Kinerja Karyawan ( Y ).

## Independen
H1 Dependen Motivasi H2 Lingkungan
Kerja H3 Kinerja Karyawan Kepemimpinan

## Tabel 3. 1 Penilaian Variabel Kinerja Karyawan

## Sumber: Rufino, 2012

## Variabel Independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah:
a. Kepemimpinan (X1)
b. Motivasi Kerja (X2)
c. Lingkungan Kerja (X3)

## Tabel 3. 2 Penilaian Variabel
Kepemimpinan (X1)

## Sumber: Rufino, 2012
Tabel 3. 3 Penilaian Variabel Motivasi
(X2)
Sumber: Rufino, 2012
Tabel 3. 4 Penilaian Variabel Lingkungan Kerja(X3) Hubungan dengan rekan kerja Hubungan pengaruh rekan kerja Kerjasama antar rekan kerja Kerjasama yang baik Sumber: Rufino, 2012

## 3.3 Instrumen Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dengan  cara pengisian  kuisioner.  Penulis  menggunakan  kuesioner yang  dibuat  oleh  peneliti  yang  melakukan  penelitian yang  sama,  (Rufino,  2012). Dalam  penelitian  ini  data primer yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan yang ada di Batu Ampar. Didalam lembaran koesioner terdiri dari  identitas  responden,  tanggapan  responden terhadap  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Sebelum kuisioner disebar kepada  responden,  kuisioner  tersebut  akan  diuji menggunakan SPSS Statistics versi 17.0.

## 3.4 Lokasi dan Objek Penelitian
Peneliti  akan  melakukan  penelitian  ini  pada  beberapa perusahaan  yang  ada  di  Batu  Ampar,  khususnya  lima perusahaan.  Peneliti  memilih  objek  penelitian  ini karena perusahaan-perusahaan ini merupakan perusahaan yang cukup besar dan bergerak pada bidang yang  sama  yaitu  bidang oil  and  gas .  Peneliti mendapatkan  data  penelitian  dengan  memakai  data primer  melalui  kuesioner  yang  disebarkan  kepada karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan  tersebut. Kriteria responden dalam penelitian ini adalah:
a. Responden  merupakan  karyawan  yang  bekerja dilapangan dimana didalam perusahaan karyawan bekerja  terbagi  dua  yaitu  bekerja  dilapangan ( outdoor) dan diruangan ( office ).
b. Karyawan  telah  bekerja  diperusahaan  lebih  dari satu  tahun  dan  merupakan  karyawan  tetap perusahaan bukan karyawan kontrak.

## 3.5 Teknik Penetapan Jumlah Sampel
Besaran  atau  ukuran  sampel  ini  sampel  sangat tergantung  dari  besaran  tingkat  ketelitian  atau kesalahan yang diinginkan peneliti. Namun, dalam hal tingkat  kesalahan,  pada  penelitian  sosial  maksimal tingkat kesalahannya adalah 5% (0,05). Makin besar
Dimensi Indikator Kualitas Pemahaman terhadap tugas Kuantitas Penetapan sasaran kerja Selaras dengan sasaran kerja atasan Frekuensi kesalahan dan kegagalan Ketepatan Waktu  Tugas tepat waktu Kehadiran Ketidak hadiran Dimensi Indikator Peran yang bersifat inter personal Penggerak Penghubung Peran yang bersifat informasional Pemonitor Penyebaran Juru bicara Peran  sebagai  pengambil keputusan Entrepreneur Disturbance handler Dimensi Indikator Kebutuhan berprestasi Dorongan untuk melebihi Mencapai standar kerja Berusaha keras untuk berhasil Kebutuhan berafiliasi Memelihara hubungan antar personil Hubungan kooperatif Kebutuhan akan kekuasaan Keinginan  untuk  memiliki pengaruh Menjadi yang berpengaruh Dimensi Indikator Kondisi fisik Penggerak Kondisi bangunan Kelayakan gedung Teknologi Sarana  dan prasarana teknologi Dukungan lingkungan Dukungan lingkungan sekitar
tingkat  kesalahan  maka  makin  kecil  jumlah  sampel.
Namun yang perlu diperhatikan adalah semakin besar jumlah  sampel  (semakin  mendekati  populasi)  maka semakin  kecil  peluang  kesalahan  generalisasi  dan sebaliknya,  semakin  kecil  jumlah  sampel  (menjauhi jumlah  populasi)  maka  semakin  besar  peluang kesalahan  generalisasi.  Dalam  penelitian  ini  saya menetapkan  jumlah  sampel  menggunakan  rumus slovin, yaitu: n = N/N(d) 2 + 1 n = sampel; N = populasi; d = nilai presisi 95% atau sig. = 0,05.
Maka, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah: n = 293 / (1+293 x 0.05 2 )
= 293 / 1.733
= 169.12 = 170 karyawan

## 3.6 Teknik Penarikan Sampel
Metode  yang  digunakan  untuk  pengambilan  sampel menggunakan  teknik penarikan sampel purposif  yaitu sampel yang digunakan jika dalam upaya memperoleh data tentang masalah yang diteliti memerlukan sumber data  yang  memiliki  kriteria  khusus  berdasarkan penilaian  tertentu.  Dalam  penarikan  sampel  purposif ini menggunakan kriteria sesuai dengan pertimbangan ( judgment )  objek  sampel  tersebut  adalah  tenaga  kerja bagian  operasional  karena  mereka  mempunyai karateristik yang sesuai dengan variabel-variabel yang akan  diteliti  dibandingkan  dengan  tenaga  kerja dibagian  yang  lain.  Kriteria-kriteria  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  responden  telah  bekerja minimal satu tahun dan responden merupakan pekerja yang  sudah  menjadi  pekerja  tetap  bukan  merupakan pekerja kontrak diperusahaan dan bekerja di lapangan.

## 3.7 Teknik Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan metode kuisioner. Dalam penelitian ini, kuisioner  yang  digunakan  adalah  kuisioner  tertutup yaitu  model  pertanyaan  dimana  pertanyaan  tersebut telah  tersedia  jawaban,  sehingga  responden  hanya memilih  dari  alternatif  jawaban  yang  sesuai  dengan pendapat atau pilihannya. Pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel
kepemimpinan,  motivasi  dan  kinerja  karyawan.
Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  variabel  independen tersebut  masing-masing  adalah  kepemimpinan  (X1), motivasi  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X3),  serta  satu variabel  dependen  adalah  kinerja  karyawan  (Y). Variabel-variabel dalam pengukuran ini diukur dengan menggunakan skala Likert.

## 3.8 Teknik Pengolahan Data
Teknik  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  perhitungan  komputerisasi  IBM  SPSS statistik versi 17.0 karena program ini memiliki hasil analisis statistik yang cukup tinggi dengan menggunakan  menu  deskriptif  yang  sederhana sehingga  mudah  dipahami  cara  menggunakannya (Ghozali,  2012).  Sebelum  penulis  mengolah  data menggunakan program IBM SPSS statistik versi 17.0, kuesioner  harus  melalui  pengujian  uji  validitas  dan reliabilitas terlebih dahulu kepada responden.

## 3.9 Teknik Analisi Data

## 3.9.1 Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  digunakan  untuk  memberikan gambaran  atau  deskripsi  mengenai  gambaran  atau penjelasan  mengenai  variabel  pada  penelitian  ini, seperti menjelaskan nilai minimum, maksimum, mean, media,  dan  standart  deviasi  dari  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  (Ghozali,  2011).  Statistik deskriptif hanya memberikan informasi mengenai data yang  dimiliki  tanpa  adanya  penarikan  simpulan  lebih jauh dari data tersebut.

## 3.9.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  sah  atau valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner.  Uji signifikasi  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung dengan r tabel, jika r hitung > r tabel dan bernilai positif,  maka  variabel  tersebut  valid  sedangkan  jika  r hitung  <  r  tabel,  maka  variabel  tersebut  tidak  valid (Ghozali, 2011).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan  fasilitas  untuk  mengukur  reliabilitas dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha (α).  Suatu konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika memberikan nilai (α) 0,70 (Ghozali, 2011).

## 3.9.3 Uji Asumsi Klasik
Sebelum  dilakukan  pengujian  analisis  regresi  linier berganda  terhadap  hipotesis  penelitian,  maka  terlebih dahulu perlu dilakukan suatu pengujian asumsi klasik atas data yang akan diolah sebagai berikut :

## a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model  regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.
Ada  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah  residual berdistribusi  normal  atau  tidak  yaitu  dengan  analisis grafik  dan  uji  statistik.  Untuk  menguji  apakah  data berdistribusi  normal  atau  tidak  dilakukan  uji  statistik Kolmogorov-Smirnov  Test. Residual  berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi >0,05 (Ghozali, 2011).

## b. Uji Multikolinieritas
Menurut  Imam  Ghozali  (2011)  uji  multikolinieritas bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan cara  melihat  nilai  VIF  masing-masing  variabel independen,  jika  nilai  VIF  <  10,  maka  dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Ada  beberapa  cara  yang  dapat  dilakukan  untuk melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu uji grafik plot, uji  park,  uji  glejser,  dan  uji white. Pengujian  pada penelitian ini menggunakan Grafik Plot antara nilai
prediksi  variabel  dependen  yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID .  Tidak  terjadi  heteroskedastisitas apabila  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. (Ghozali, 2011).

## 3.9.4 Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  adalah  metode  pengambilan  keputusan yang didasarkan dari analisa data baik dari percobaan terkontrol  maupun  dari  observasi  (tidak  terkontrol). Dalam  statistik,  sebuah  hasil  bisa  dikatakan signifikan  secara  statistik  jika  kejadian  tersebut hampir tidak mungkin disebabkanfaktor.
Uji hipotesis menggunakan uji t dengan model regresi linier berganda yaitu untuk mengidentifikasi variabel kepemimpinan,  motivasi,  lingkungan  kerja,  dan kinerja karyawan secara parsial dengan menggunakan SPSS  (Ghozali,  2006).  Adapun  kriteria  hipotesis diterima bila taraf signifikan (a) < 0,05.

## 3.9.5 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  adalah  analisis mengenai  hubungan  secara  liniear  antara  dua  atau lebih  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel dependen (Y). Besarnya koefisien dapat menunjukkan pengaruh variabel X terhadap variabel Y, dapat ditunjukkan dengan rumus :
Y= a+b1 .X1 + bn . Xn KK = a + b1 . K+ b2 . M+ b3 . LK+ e Keterangan:
KK = Kinerja Karyawan
K = Kepemimpinan M = Motivasi
LK = Lingkungan Kerja

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## 4.1 Karakateristik Responden
Responden  pada  penelitian  ini  dipilih  menggunakan penarikan  sampel  purposif  yaitu  sampel  yang digunakan  memiliki  kriteria  khusus  berdasarkan penilaian tertentu. Kriteria responden dalam penelitian ini  adalah  responden  merupakan  karyawan  yang bekerja di perusahaan oil and gas yang terletak di Batu
Ampar,  Batam.  Karyawan  merupakan  pekerja dilapangan,  dimana  didalam  perusahaan  karyawan bekerja terbagi dua yaitu bekerja dilapangan ( outdoor) dan  diruangan  ( office ),  karyawan  telah  bekerja diperusahaan  lebih  dari  satu  tahun  dan  merupakan karyawan  tetap  perusahaan  bukan  karyawan  kontrak. Berdasarkan  kriteria  tersebut,  sampel  yang  dapat digunakan  untuk  penelitian  ini  berjumlah  170 responden yang dapat kita lihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4. 1 Karakteristik Data Keterangan Jumlah Kuesioner yang disebarkan 185 Kuesioner yang kembali dari responden 185 koesioner yang tidak diisi (15) Koesioner yang dapat dijadikan sampel 170 Total sampel yang dapat digunakan 170 Sumber: diolah sendiri
Koesioner  yang  tidak  diisi  disebabkan  oleh  faktor ketersediaan waktu.
Kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden akan dikelompokkan ke dalam karakteristik umum responden yaitu usia, tingkat pendidikan  terakhir  dan  lama  bekerja.  Hal  tersebut dilakukan  agar  mengetahui  karakteristik  responden secara umum dalam penelitian ini. Hal ini digambarkan dalam tabel berikut:
Tabel 4. 2 Karakteristik Umum Responden Keterangan Frekuensi Persentase Usia 18-24 tahun 39 23% 25-34 tahun 91 54% 35-44 tahun 27 16% >45 tahun 13 8% Pendidikan Pendidikan SMA 166 98% D3 4 2% S1 0 0% S2 0 0% Lama Bekerja 0-4 tahun 88 52% 5-10 tahun 82 48% 11-15 tahun 0 0% >15 tahun 0 0% Jumlah Sampel 170 100% Sumber: diolah sendiri
Dari  hasil  ditabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  usia responden  paling  banyak  ada  diantara  25-34  tahun dengan  persentase  sebesar  54%.  Responden  yang berpendidikan  terakhir  SMA  persentase  nya  lebih tinggi yaitu sebesar 98%. Lama bekerja responden
paling  banyak  berada  pada  masa  0-4  tahun  dengan persentase sebesar 52%.

## 4.2 Analisis Deskripsi Variabel
Analisis deskripsi variabel merupakan analisa pengaruh  variabel  kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan berdasarkan  jawaban  responden  atas  pertanyaan kuesioner pada masing-masing indikator dari masing- masing  penelitian.  Hasil  jawaban  responden  dari masing-masing variabel tersebut akan dijelaskan dalam tabel berikut:

## Tabel 4. 3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

## Sumber: diolah sendiri
Berdasarkan  tabel  4.3,  terdapat  13  indikator  dimana semua indikator diterima dengan baik oleh responden. Hal  ini  dapat  dilihat  dengan  jawabn  responden  yang lebih  banyak  menjawab  setuju  terhadap  pertanyaan tersebut.

## Tabel 4. 4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan

## Sumber: diolah sendiri
Berdasarkan  tabel  4.4,  terdapat  8  indikator  dimana semua indikator diterima dengan baik oleh responden. Hal  ini  dapat  dilihat  dengan  jawabn  responden  yang lebih banyak menjawab setuju terhadap pertanyaan
Kinerja Karyawan Item Frekuensi Jawaban Responden SS % S % RR % TS % STS % Total KK1 20 12% 130 76% 20 12% 0 0% 0% 170 KK2 300 12% 110 65% 30 18% 0 6% 0% 440 KK3 20 0% 110 65% 40 35% 0 0% 0% 170 KK4 40 0% 75 18% 55 47% 0 29% 6% 170 KK5 20 11% 110 61% 40 17% 0 11% 0% 170 KK6 40 18% 100 59% 30 18% 0 6% 0% 170 KK7 45 18% 90 53% 35 24% 0 6% 0% 170 KK8 31 12% 90 53% 49 29% 0 6% 0% 170 KK9 30 6% 120 71% 20 12% 0 12% 0% 170 KK10 20 12% 130 76% 20 12% 0 0% 0% 170 KK11 20 6% 140 82% 10 6% 0 6% 0% 170 KK12 40 12% 90 53% 40 24% 0 6% 6% 170 KK13 60 29% 90 53% 20 12% 0 6% 0% 170
Kepemimpinan Item Frekuensi Jawaban Responden SS % S % RR % TS % STS % Total K1 30 18% 120 71% 10 6% 10 6% 0 0% 170 K2 40 24% 110 65% 20 12% 0 0% 0 0% 170 K3 30 18% 130 76% 10 6% 0 0% 0 0% 170 K4 0 0% 150 88% 20 12% 0 0% 0 0% 170 K5 39 23% 120 71% 11 6% 0 0% 0 0% 170 K6 30 18% 110 65% 30 18% 0 0% 0 0% 170 K7 30 19% 70 44% 60 38% 0 0% 0 0% 160 K8 59 35% 99 58% 12 7% 0 0% 0 0% 170
tersebut.

## Tabel 4. 5 Distribusi Jawaban Responden

## Terhadap Variabel Motivasi
Sumber: diolah sendiri
Berdasarkan  tabel  4.5,  terdapat  13  indikator  dimana semua indikator diterima dengan baik oleh responden. Hal  ini  dapat  dilihat  dengan  jawabn  responden  yang lebih  banyak  menjawab  setuju  terhadap  pertanyaan tersebut.

## Tabel 4. 6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja

## Sumber: diolah sendiri
Berdasarkan  tabel  4.6,  terdapat  8  indikator  dimana semua indicator diterima dengan baik oleh responden. Hal  ini  dapat  dilihat  dengan  jawabn  responden  yang lebih  banyak  menjawab  setuju  terhadap  pertanyaan tersebut.

## Descriptive Statistics
N Item Minimu m Maxim um Mean Std. Deviati on Kinerja 170 13 46.00 65.00  52.976 3.74158 Karyawan Item 5 Kepemimpin  170 8 24.00 39.00  33.394 3.56727 an Item 1 Motivasi 170 13 39.00 65.00  54.294 4.70634 Item 1 Lingkungan  170 8 24.00 40.00  34.764 4.06354 Kerja Item 7 Valid N 170 (listwise)

## Tabel 4. 7 Uji Statistik Deskriptif
Sumber: diolah sendiri
Dari  tabel  4.7  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel kinerja  karyawan  dengan  jumlah  data  (N)  sebanyak 170 mempunyai nilai minimum 46 dan nilai maksimum 65.  Nilai  mean  variabel  kinerja  karyawan  sebesar
4.0751  (52.9765/13) dan  nilai  standar  deviasi  sebesar
3.74158. Hal ini berarti bahwa nilai  mean lebih besar dari standar deviasi, sehingga mengindikasikan bahwa hasilnya baik.

## 4.3 Pengujian Instrumen

## 4.3.1 Uji validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  sah  atau valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner.  Uji signifikasi  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung dengan r tabel, jika r hitung > r tabel dan bernilai positif,  maka  variabel  tersebut  valid  sedangkan  jika  r hitung  <  r  tabel,  maka  variabel  tersebut  tidak  valid (Ghozali,  2011).  Hasil  uji  validitas  ditunjukkan  pade tabel 4.8 berikut
Motivasi Item Frekuensi Jawaban Responden
SS % S % RR % TS % STS % Total M1 30 18%  130  76% 10 6% 0 0% 0 0% 170
M2 50 29%  110  65% 10 6% 0 0% 0 0% 170
M3 30 18%  110  65% 30 18% 0 0% 0 0% 170
M4 20 12%  130  76% 20 12% 0 0% 0 0% 170 M5 50 29% 90 53% 30 18% 0 0% 0 0% 170 M6 45 26% 80 47% 45 26% 0 0% 0 0% 170
M7 40 24%  100  59% 30 18% 0 0% 0 0% 170 M8 50 29% 90 53% 30 18% 0 0% 0 0% 170 M9 40 24%  110  65% 20 12% 0 0% 0 0% 170 M10 20 12%  120  71% 30 18% 0 0% 0 0% 170 M11 30 18%  110  65% 30 18% 0 0% 0 0% 170 M12 30 18%  100  59% 40 24% 0 0% 0 0% 170 M13 50 26%  110  58% 30 16% 0 0% 0 0% 190
Lingkungan Kerja
Item Freku ensi Jawaban Responden
SS % S % RR % TS % STS % Total LK1 40 24%  100  59% 30 18% 0 0% 0 0% 170 LK2 35 21%  125  74% 10 6% 0 0% 0 0% 170 LK3 47 28%  100  59% 23 14% 0 0% 0 0% 170 LK4 40 24%  110  65% 20 12% 0 0% 0 0% 170 LK5 29 17%  130  76% 11 6% 0 0% 0 0% 170 LK6 40 24%  100  59% 30 18% 0 0% 0 0% 170 LK7 30 18%  90  53% 50 29% 0 0% 0 0%  170 LK8 48 28%  110  65% 12 7% 0 0% 0 0%  170

## Tabel 4. 8 Uji Validitas
Variabel Validitas Item r hitung r tabel kesimpulan KK1 .476 ** Valid KK2 .609 ** Valid KK3 .409 ** Valid KK4 .515 ** Valid KK5 .499 ** Valid KK6 .397 ** Valid Kinerja Karyawan KK7 .598 ** 0.1497 Valid KK8 .358 ** Valid KK9 .456 ** Valid KK10 .586 ** Valid KK11 .410 ** Valid KK12 .535 ** Valid KK13 .434 ** Valid K1 .309 ** Valid K2 .781 ** Valid K3 .779 ** Valid Kepemimpinan K4 .532 ** 0.1497 Valid K5 .725 ** Valid K6 .670 ** Valid K7 .757 ** Valid K8 .842 ** Valid M1 .518 ** Valid M2 .594 ** Valid M3 .622 ** Valid M4 .559 ** Valid M5 .656 ** Valid M6 .582 ** Valid Motivasi M7 .622 ** 0.1497 Valid M8 .577 ** Valid M9 .630 ** Valid M10 .507 ** Valid M11 .484 ** Valid M12 .496 ** Valid M13 .579 ** Valid LK1 .744 ** Valid LK2 .784 ** Valid LK3 .800 ** Valid Lingkungan Kerja LK4 .779 ** 0.1497 Valid Valid LK5 .797 ** LK6 .784 **
Valid LK7 .709 ** Valid LK8 .630 ** Valid
Sumber: diolah sendiri
Dari  hasil  uji  validitas  pada  tabel  4.8  diatas  dapat diketahui  bahwa  setiap  item  pertanyaan  yang digunakan dalam kuesioner memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel yaitu 0,1497 dengan tingkat signifikansi 0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  instrument  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  valid  dan  dapat digunakan.

## 4.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan  fasilitas  untuk  mengukur  reliabilitas dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha (α).  Suatu konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika memberikan  nilai  (α)  0,07  (Ghozali,  2011).  Hasil  uji reliabilitas ditunjukkan pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4. 9 Uji Reliabilitas Variabel Juml ah Item Reliabilitas Cronba ch Alpha Standart Cronbac h Alpha kesimpul an Kinerja Karyawan 13 .722 0.07 Reliabel Kepemimpi nan 8 .819 0.07 Reliabel Motivasi 13 .824 0.07 Reliabel Lingkunga n Kerja 8 .889 0.07 Reliabel
Sumber: diolah sendiri
Berdasarkan tabel 4.9 diatas, dapat disimpulkan bahwa semua  variabel  memiliki  nilai  Cronbach  Alpha  lebih besar  dari  nilai  standarnya  yaitu  0,07.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  dalam  penelitian ini adalah reliabel.

## 4.4 Uji Asumsi Klasik
Sebelum  dilakukan  pengujian  analisis  regresi  linier berganda  terhadap  hipotesis  penelitian,  maka  terlebih dahulu perlu dilakukan suatu pengujian asumsi klasik atas data yang akan diolah sebagai berikut:

## 4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model  regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah  residual berdistribusi  normal  atau  tidak  yaitu  dengan  analisis grafik  dan  uji  statistik.  Untuk  menguji  apakah  data berdistribusi  normal  atau  tidak  dilakukan  uji  statistik Kolmogorov-Smirnov  Test. Residual  berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi >0,05 (Ghozali, 2011). Uji normalitas ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4. 10 Uji Normalitas Unstandized Residual Kolmogrov-Smirnov Z .751 Asymp. Sig. (2- tailed) .625
Sumber: diolah sendiri
Berdasarkan  tabel  4.10  diatas,  nilai  Kolmogrov- Smirnov  Z  adalah  0,751  dengan  nilai  signifikansinya adalah 0,625 nilai signifakansi tersebut lebih besar dari 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  residual terdistribusi normal.

## 4.4.2 Uji Multikolinieritas
Menurut  Imam  Ghozali  (2011)  uji  multikolinieritas bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan cara  melihat  nilai  VIF  masing-masing  variabel independen,  jika  nilai  VIF  <  10,  maka  dapat disimpulkan  data  bebas  dari  gejala  multikolinieritas. Berdasarkan pengujian dengan SPSS diperoleh output sebagai berikut:

## Tabel 4. 11 Uji Multikolinieritas

## Sumber: diolah sendiri
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinieritas,  dapat  dilihat nilai tolerance masing masing variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF masing-masing variabel lebih kecil dari  10.  Jadi,  dari  ketiga  variabel  tidak  terjadi multikolinieritas antar variabel independen.

## 4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Jika varian dari residual satu pengamatan kepengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas (Ghozali, 2012). Hasil uji heterokedastisitas dalam tabel berikut:
Tabel 4. 12 Uji Heterokedastisitas Variabel t hitung sig. Kepemimpinan -.400 .690 Motivasi 3.449 .070 Lingkungan Kerja -2.118 .036 Sumber: diolah sendiri
Berdasar  tabel  4.12  diatas,  dapat  dilihat  bahwa signifikansinya  lebih  besar  dari  0.05.  maka  dari  itu dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi heterokedastisitas didalam penelitian ini. 4.5 Pengujian Hipotesis

## 4.5.1 Hipotesis 1
Hipotesis pertama  menjelaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis pertama dalam penelitian ini merupakan jenis hipotesis two tile yaitu tidak memiliki arah positif atau negatif, hanya  melihat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan.  Hipotesis  ini  terdukung  jika  hasil pengujiannya signifikan. Berikut hasil pengujian untuk hipotesis pertama:
Tabel 4. 13 Uji Regresi Hipotesis 1 Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients R Square t Sig. B Std. Error Beta Konstanta Kepemimpinan 30.351 .395 2.876 .097 .376 .280 10.555 4.090 .000 .000
Sumber: diolah sendiri
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat dari tabel 4.13 dimana t hitung sebesar 4.090 dan signifikansi  sebesar 0.000. Nilai  t  hitung  >  t  tabel  (4.090  >  1.65387)  dan  nilai signifikansi  hitung  <  signifikansi  standar  (0.000  < 0.05). Sehingga Ho ditolak dan H1 diterima, jadi dapat disimpulakan  bahwa  hipotesis  1  terdukung.  Hal  ini berarti  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  tabel  4.13,  besarnya  R  square  adalah 0.280,  arti  dari  koefisien  ini  adalah  bahwa  variabel kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  kepemimpinan kepada  kinerja  karyawan  sebesar  28%,  sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain.

## 4.5.2 Hipotesis 2
Hipotesis kedua menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hipotesis
Variabel Tolerance VIF Kepemimpinan .495 2.019 Motivasi .483 2.071 Lingkungan Kerja .573 1.744
kedua  dalam  penelitian  ini  merupakan  jenis  hipotesis two tile yaitu tidak memiliki arah positif atau negatif, hanya  melihat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.  Hipotesis  ini  terdukung  jika  hasil pengujiannya signifikan. Berikut hasil pengujian untuk hipotesis kedua:

## Tabel 4. 14 Uji Regresi Hipotesis 2

## Sumber: diolah sendiri
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat dari tabel 4.14 dimana t hitung sebesar 1.842 dan signifikansi sebesar 0.003.
Nilai  t  hitung  >  t  tabel  (1.842  >  1.65387)  dan  nilai signifikansi  hitung  <  signifikansi  standar  (0.003  < 0.05). Sehingga Ho ditolak dan H2 diterima, jadi dapat disimpulakan  bahwa  hipotesis  2  terdukung.  Hal  ini berarti motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  tabel  4.14,  besarnya  R  square  adalah 0.214,  arti  dari  koefisien  ini  adalah  bahwa  variabel kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  motivasi  kepada kinerja  karyawan  sebesar  21.4%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi variabel lain.

## 4.5.3 Hipotesis 3
Hipotesis ketiga menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis ketiga  dalam  penelitian  ini  merupakan  jenis  hipotesis two tile yaitu tidak memiliki arah positif atau negatif, hanya  melihat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Hipotesis  ini  terdukung  jika  hasil pengujiannya signifikan. Berikut hasil pengujian untuk hipotesis ketiga:

## Tabel 4. 15 Uji Regresi Hipotesis 3

## Sumber: diolah sendiri
Hasil  uji  hipotesis  3  dapat  dilihat  dari  tabel  4.15, dimana t hitung sebesar 0.740 dan signifikansi sebesar 0.460.  Nilai  t  hitung  <  t  tabel  (0.740  <  1.65387)  dan
nilai signifikansi hitung > signifikansi standar (0.460 > 0.05). Sehingga Ho diterima dan H1 ditolak, jadi dapat disimpulakan  bahwa  hipotesis  3  tidak  terdukung.  Hal ini  berarti  lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  tabel  4.15, besarnya R square adalah 0.151, arti dari koefisien ini adalah bahwa variabel kepemimpinan dapat mempengaruhi  lingkungan  kerja  kepada  kinerja karyawan sebesar 15.1%, sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain.

## 4.5 Hasil Analisis Regresi Berganda
Tabel 4. 16 Analisis Regresi Berganda Variabel Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error Konstanta 30.351 2.876 10.555 .000 Kepemimpinan .395 .097 4.090 .000 Motivasi .137 .074 1.842 .003 Lingkungan Kerja .058 .079 .740 .460
Sumber: diolah sendiri
Berdasarkan tabel 4.16 diatas, dapat ditulis persamaan regresi sebagai berikut:
KK = a + b1 . K+ b2 . M+ b3 . LK+ e
KK = 30.531 + 0.395 K + 0.137 M + 0.058 LK + e KK = Kinerja Karyawa; K = Kepemimpinan; M = Motivasi;
LK = Lingkungan Kerja; e = standar eror Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  sebesar  (30.351),  nilai  konstanta positif  menunjukkakn  pengaruh  positif  dari variabel independen yaitu kepemimpinan,
motivasi  dan  lingkungan  kerja.  Bila  variabel independen naik, maka variabel kinerja  karyawan (Y) akan naik.
b. Nilaikoefisien  regresi  kepemimpinan  (X1) yaitu  0,395  atau  39,5%  artinya  kinerja karyawan  (Y)  akan  mengalami  kenaikan sebesar 0,395 atau 39,5%.
c. Nilai koefisien regresi motivasi (X2) yaitu
0,137  atau  13,7%  artinya  kinerja  karyawan
(Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,137 atau 13,7%.
d. Nilai koefisien regresi lingkungan kerja (X3) yaitu 0,058 atau 5,8% artinya kinerja karyawan (Y) akan
Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients R Square t B Std. Error Beta Konstanta Motivasi 30.351 .137 2.876 .074 .172 .214 10.555 1.842
Variabel
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients R Square t Sig. B Std. Error Beta Konstanta Lingkungan Kerja 30.351 .058 2.876 .079 .063 .151 10.555 .740 .000 .460
mengalami kenaikan sebesar 0,058 atau 5,8%.

## 4.6 Analisi Data
Berikut  dibawah  ini  adalah  penjelasan  uji  statistik untuk mempermiudah dalam menganalisis data: 4.6.1 Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja karyawan
Berdasarkan  uji  statistik  yang  telah  dijelaskan  diatas, menunjukkan  bahwa H1  diterima ,  yang  berarti kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  menjelaskan  bahwa  karyawan  merasa penerapan kepemimpinan diperusahaan dapat mempengaruhi  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Demirtas, 2015), (Kustrianingsih, dkk, 2016), (Munparidi, 2012) dan (Sari, dkk, 2012).

## 4.6.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan uji statistik yang telah dijelaskan diatas, menunjukkan bahwa H2 diterima , yang berarti terdapat  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa motivasi sangat mempengaruhi  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  (Kustrianingsih,  dkk,  2016),  (Murti, 2013),  (Murty,  dkk,  2012)  dan  (Sari,  dkk,  2012). Menurut peneliti-peneliti sebelumnya motivasi merupakan  faktor  dapat  mempengaruhi  kinerja  karya dan  merupakan  faktor  penentu  tingginya  semangat kerja pegawai terutama pada piminan yang mengutamakan  moralitas,  berpendidikan  tinggi  serta pengalaman kerja.
.
4.6.3 Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja karyawan
Berdasarkan  uji  statistik  yang  telah  dijelaskan  diatas, menunjukkan  bahwa H3  ditolak ,  yang  berarti lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa karyawan  merasa  lingkungan  kerja  masih  belum memadai diperusahaan, sehingga tidak dapat mempengaruhi  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh  (Sofyan,  2013)  dan  (Munparidi, 2012). Peneliti sebelumnya menjelaskan bahwa
lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan,  dimana  terdapat  faktor-faktor  lingkungan kerja  yang  dapat  membuat  karyawan  merasa  nyama dan  mampu  meningkatkan  kinerjanya.  Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah dengan fasilitas kerja yang memadai,  gaji  dan  tunjangan  yang  sesuai  dan hubungan kerja antar karyawan serta faktor-faktor lain.
5.  Kesimpulan, Keterbatasan, Implikasi Dan

## Saran

## 5.1 Simpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh kepemimpinan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  perusahaan oil and  gas yang  berada  di  Batu  Ampar,  Batam.  Uji hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi  berganda  dengan  bantuan  SPSS  17.0. berdasarkan hasil pengujian tersebut, dapat disimpulkan bahwa:
a. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa pemimpin/atasan  mampu  berperan  sebagai  mana mestinya sehingga pimpinan  dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
b. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi  yang  diberikan  perusahaan  mampu membuat karyawan dapat mengeluarkan kemampuannya  semaksimal  mungkin  sehingga perusahaan  dapat  mencapai  tujuan  yang  ingin dicapai bersama.
c. Lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dikarenakan  lingkungan  fisik  yang  kurang memadai  dan  hubungan  antar  rekan  kerja  dan atasan  yang  kurang  baik  sehingga  membuat karyawan  merasa  kurang  puas,  dimana  akan terjadi penurunan kinerja karyawan diperusahaan.

## 5.2 Keterbatasan
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  adapun  beberapa keterbatasan  dalam  penelitian  ini.  Perusahaan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada perusahaan oil and gas di Batu Ampar, Batam.
Responden  yang  diberikan  koesioner  hanya  sebatas karyawan yang bekerja secara permanen bukan kontrak dan  hanya  karyawan  yang  bekerja  dilapangan.  Ada beberapa koesioner yang tidak diisi dikarenakan waktu yang kurang memadai.

## 5.3 Implikasi dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka implikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Dari  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  kinerja karyawan  dapat  meningkat  apabila  pemimpin mampu  menjadi atasan  yang  baik,  motivasi  kerja dapat terpenuhi dan lingkungan kerja memadai.
b. Hasil  penelitian  ini  dapat  berguna  bagi  para manajer Human Resources Development
perusahaan  sebagai  referensi  dalam  menjaga  dan meningkatkan  kinerja  individu  karyawan  demi kelangsungan perusahaan.
c. Penelitian  ini  dapat  berguna  bagi  pembaca  untuk dapat  menambah  referensi  dan  wacana  untuk mengembangkan  ilmu  pengetahuan  tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi dan lingkungan  kerja  serta  dampaknya  terhadap kinerja karyawan.

## 5.4 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang
diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah:
a. Penelitian  selanjutnya  memilih  sampel  penelitian tidak hanya perusahaan oli and gas yang terdapat di  Batu  Ampar  saja,  akan  tetapi  seluruh perusahaan yang ada di Batam.
b. Peneliti dapat melibatkan seluruh karyawan untuk dapat mengisi kuesioner untuk menambah jumlah sampel.
c. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel  lain  yang  terkait  dengan  peningkatan kinerja  karyawan,  seperti  upah  karyawan,  stress kerja, dll.
d. Penelitian  ini  untuk  penelitian  dapat  digunakan sebagai  bahan  referensi  ataupun  perbandingan bagi  penelitian  selanjutnya  serta  menambah wawasan dan pengetahuan mengenai  pengaruh
kepemimpinan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Augusty,  F.  (2006).  Metode  Penelitian  Manajemen.
Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Bandura,  A.  (1986).  Social  Foundations  of  Thought and Action. NJ: Prentice-Hall .
Demirtas,  O.  (2015).  Ethical  Leadership  Influence  at
Organization:  Evidence  from  the  Field. Journal
Bussines Ethic , 273-284.
Ghozali,  I.  (2011).  Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan  Program  IBM  SPSS  19.  Semarang:
Universitas Diponegoro.
Hakim, A. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan  Iklim  Organisasi
Terhadap
Kinerja Pegawai Pada    Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Riset Bisnis Indonesia , 165-180. James, G. L., Donnelly, &  Ivancevich. (1996).
Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses.
Diterjemahkan  oleh  Ninuk  Adriani.  Jakarta:
Binarupa Aksara.
Kustrianingsih, M. R., Minarsih, M. M., & Hasiolan, L. B. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Kebudayaan  dan Pariwisata Kota Semarang. Journal of Management .
Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama.
Mangkuprawira,  S.  (2009).  Bisnis,  Manajemen,  dan Sumber  Daya  Manusia  Cetakan  Kedua.  Bogor: IPB Press.
Munparidi. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,  Pelatihan,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis , 47-54.
Murti,  H.,  &  Srimulyani,  V.  A.  (2013).  Pengaruh Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Variabel Mediasi Kepuasaan Kerja Pada Pdam
Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen &
Akuntansi , 10-17.
Murty,  W.  A.,  &  Hudiwinarsih,  G.  (2012).  Pengaruh
Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya).
Indonesian
Accounting Review , 215-228.
Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Riyadi,  S.  (2011).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,
Gaya  Kepemimpinan,  dan  Motivasi  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan
Manufaktur  di  Jawa  Timur.  Journal  Manajemen
dan Kewirausahaan , 6.
Robbert, K. (1992). Job Involnement and
Organizational  Fredictor  of  Job  Performance:  A Study  of  Scientict  Engineer. Journal  of  Applied
Psycholody Vol. 82, No. 4 .
Robbin, S. P., & Judge. (2002). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Prenhalindo.
Rufino, F. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Di Grand Mannhatan Club.
Universitas Esa Unggul .
Sari,  R.,  Muis,  M.,  &  Hamid,  N.  (2012).  Pengaruh
Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Syariah
Mandiri  Kantor  Cabang  Makassar.  Jurnal
Analisis , 87-93.
Sedarmayanti.  (2001).  Sumber  Daya  Manusiadan
Produktifitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.
Siagian,  S.  (2002).  Kepemimpinan  Organisasi  dan
Perilaku  Administrasi. Jakarta: Penerbit Gunung
Agung.
Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai  Bappeda.
Malikussaleh  Industrial  Enggineering  Journal , 18-23.
Sugiyatmi,  Minarsih,  M.  M.,  &  PT,  E.  G.  (2016).
Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpin  dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt Bina San Prima. Journal of Management .
Tika,  M.  P.  (2006).  Budaya  Organisasi  dan
Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Veitzal,  R.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  untuk
Perusahaan  Dagang.  Jakarta:  PT.  Grafindo Persada.
Veitzal,  R.,  &  Basri.  (2005).  Performance  Appraisal:
Sistem  yang  Tepat  untuk  Menilai  Kinerja Karyawan danMeningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.