## HUBUNGAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DENGAN PRESTASI KERJA PADA PT. BANK CENTRAL ASIA TBK. CABANG BENGKULU

## Nia Indriasari
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu

## ABSTRAK
Nia  Indriasari; Hubungan  Pengembangan  Karyawan  dengan  Prestasi  kerja  pada  PT.  Bank Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  hubungan antara pengembangan karyawan dengan Prestasi kerja pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia Tbk.  Cabang  Bengkulu  sebanyak  56  orang  yang  berstatus  sebagai  karyawan  tetap.  Metode pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  metode Sensus. Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuesioner,  sedangkan  metode  analisis menggunakan analisis distibusi rata-rata, korelasi rank spearman, dan pengujian hipotesis. Dari perhitungan  koefisien  korelasi,  nilai  hitung =  0,91  artinya  hubungan  variabel  pengembangan dengan kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu adalah sangat kuat. Dari  uji   hipotesis diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu nilai  t hitung = 18,73 sedangkan    t  tabel  =  2,003,  artinya  ada  hubungan  signifikan  antara  pengembangan    dengan kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu.

## ABSTRACT
Nia  Indriasari; This  study  aims  to  determined  the  relationship  between  the  development  of employees with performance at PT. Bank Central Asia Tbk. Bengkulu branch. The method used in this  study  are:  qualitative  and  quantitative  analysis  using  the  average  distribution  analysis,  and the Spearman rank correlation test hypotheses. From the calculation of the correlation coefficient, calculated value = 0.91 means the variable relationship with employee performance development at  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Bengkulu  branch  is  very  strong.  Hypothesis  tests  obtained  t  value greater than t table is t value = 18.73 whereas t table = 2.003, meaning that if there is a significant relationship between the development of the performance of employees at PT. Bank Central Asia Tbk . Bengkulu branch. Employees at PT. Bank Central Asia Tbk. Bengkulu branch has an interest in any development training held by PT. Bank Central Asia Tbk. Bengkulu branch, employees at PT. Bank  Central  Asia  Tbk.  Branch  has  a  high  creativity  in  carrying  out  the  tasks given  by  PT.  Bank Central  Asia  Tbk.  Bengkulu  branch  so  that  the  creativity  that  is  owned  by  the  employee,  the employee  is  able  to  improve  the  quality  of  work  from  time  to  time  which  can  improve  the performance of PT. Bank Central Asia Tbk. Bengkulu branch

## Key Word: Employee Development, Job Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan  yang  berkualitas  sangat  dibutuhkan  untuk mendukung  produktivitas  dan  aktivitas  agar  tujuan  perusahaan  atau  suatu  organisasi  dapat tercapai dengan sempurna, oleh karena itu diperlukan pengembangan karyawan agar mutu dan kemampuan  sumber  daya  manusia  yang  telah  ada  mampu  bersaing  dan  dapat  mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan tekhnologi diberbagai  bidang  berkembang  dengan  sangat  pesat.  Pengembangan  karyawan  dirasakan semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknlogi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Karyawan merupakan suatu  aset  yang  penting  bagi  perusahaan  untuk  dapat  mencapai tujuan  yang  telah  di  tentukan.  Secara  umum  diperlukan  adanya  usaha  untuk  meningkatkan
pengetahuan, pendidikan atau keterampilan, disiplin dan sikap mental para karyawannya pada tiap-tiap  tingkatan  secara  terus  menerus.  Pesatnya  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi dewasa ini menimbulkan perkembangan dan pertumbuhan disegala aspek kehidupan yang berkaitan dengan adanya permasalahan baru yang sangat kompleks.
Seiring  dengan  arus  era  globalisasi  maka  metode-metode  pengembangan  karyawan harus  menyesuaikan  dan  tepat  sasaran,  agar  karyawan  dapat  berkembang  sesuai  dengan kebutuhan.    Pengembangan  perusahaan  tidak  lepas  dari  keberhasilan  karyawannya  dalam menjalankan  roda  perusahaan.  Sayangnya,  perkembangan  perusahaan  yang  sangat  pesat seringkali  belum  didukung  oleh  kesiapan  para  pemimpinnya.  Hal  ini  dapat  menyebabkan perusahaan kehilangan peluang bisnis yang seharusnya dapat diraih.
Pengembangan  karyawan  sendiri  menurut  Ranupandojo  dan  Husnan  (2004:77) menyatakan  pengembangan  karyawan  sering  diartikan  dengan  usaha-usaha  untuk meningkatkan  keterampilan  maupun  pengetahuan  umum  bagi  karyawan  agar  pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Pada hakikatnya setiap perkembangan itu mengacu pada usaha dan  kepuasan  kerja  agar  tercapainya  Prestasi  kerja  karyawan.  Secara  umum  dapat  dikatakan tingkat  pendidikan  seorang  karyawan  dapat  mencerminkan  kemampuan  intelektual  dan  jenis keterampilan yang dimilikinya. Sudah menjadi kebiasaan dan hal yang umum bahwa jenis dan tingkat  pendidikan  seorang  karyawan  biasa  di  gunakan  untuk  mengukur  dan  menilai kemampuan seseorang, Prestasi kerja karyawan mengacu pada kualitas karyawannya.
Setiap personil dalam perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kuantitas dan kualitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Untuk menunjang Prestasi kerja yang baik dari karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu, diperlukan adanya pengembangan. Pengembangan dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi melampaui yang di tuntut dalam suatu pekerjaan, hal ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan  untuk  menangani  berbagai  jenis  tugas  pengembangan  karyawan  akan  menciptakan kondisi  dinamis  di  dalam  organisasi,  maka  pada  dasarnya  karyawan  yang  telah  mendapatkan kesempatan  untuk  mengikuti  program  pengembangan  tersebut  akan  lebih  mudah menyesuaikan diri pada perkembangan teknologi maupun sosial.
Setiap  karyawan  harus  dapat  berkembang  dan  mempunyai  pengetahuan,  kemampuan dan  keterampilan  yang  memadai  guna  mencapai  Prestasi  kerja  dan  peningkatan  karir  yang secara  langsung  akan  memajukan  perusahaan.  Dengan  adanya  pengembangan  karyawan  ini dapat mempengaruhi Prestasi kerja karyawan, sehingga akan dapat mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya dengan tepat waktu dan efisien.
Kondisi pencapaian pengembangan karyawan yang terampil dalam segala bidang dalam organisasi  menciptakan  kondisi  organisasi  menjadi  perusahaan  yang  sehat,  dengan  demikian kualitas  kerja  karyawan  akan  mendapat  perhatian  khusus.  Karyawan  yang  terampil  dan memiliki  kemampuan  dengan  adanya  pengembangan  karyawan  ini  maka  dapat  mengerjakan tugas  dengan  cermat    sehingga  memberikan  hasil  yang  baik.  Hasil  kerja  yang  baik  berarti kualitas  yang  baik  sehingga  akan  memberikan  Prestasi  kerja  yang  memuaskan  kepada karyawan. Hal ini menjadi keuntungan sendiri bagi perusahaan atau organisasi tersebut.

## TINJAUAN LITERATUR Pengembangan Karyawan
Pengembangan  adalah  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan/jabatan  melalui pendidikan  dan  latihan.  Pendidikan  meningkatkan  keahlian  teoritis,  konseptual  dan  moral karyawan  sedangkan  latihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  keterampilan  teknis  pelaksanaan pekerjaan karyawan (Hasibuan, 2007:69).
Setiap perusahaan dirasa harus siap dan peka dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi  perusahaan  yang  semakin  cepat  dan  kompleks.  Perusahaan  yang  dinamis  akan berusaha  mengantisipasi  dan  menyesuaikan  diri  terhadap  segala  pengaruh  dari  lingkungan organisasi , baik  lingkungan  makro  maupun  lingkungan  mikro.  Salah  satu  usaha  untuk
mengantisipasi  perubahan  lingkungan  organisasi  tersebut  adalah  dengan  mengembangkan kualitas  dan  kemampuan  sumberdaya  manusia  dalam  organisasi  melalui  program pengembangan.
Mathis  (2006:44)  menjelaskan  mengenai  pengembangan  yaitu  usaha-usaha  untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam lingkungan pekerjaan untuk menghadapi berbagai penugasan, sedangkan Ranupandojo dan Husnan (2004:77) menjelaskan dengan singkat bahwa pengembangan  karyawan  sering  diartikan  dengan  usaha-usaha  untuk  meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.
Menurut  Moekijat  dalam  Sari  (2009:32),  pengembangan  adalah  usaha  untuk memperbaiki  pelaksanaan  pekerjaan  yang  sekarang  maupun  yang  akan  datang  dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.
Menurut Hariandja (2002:220), latihan dan pengembangan dapat didefenisikan sebagai usaha  yang  terencana  dan  terorganisasi  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  karyawan  dan  secara  konseptual  dapat  mempengaruhi  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan.
Beberapa  penjelasan  diatas  memiliki  kesimpulan  bahwa  pengembangan  karyawan memiliki  artian  suatu  usaha  yang  terencana  dan  sistematis  untuk  meningkatkan  pengetahuan karyawan  secara  teknis,  teoritis,  konseptual  dan  moral  sesuai  dengan  apa  yang  dibutuhkan perusahaan  pada  saat  sekarang  atau  di  masa  mendatang  dengan  melalui  pendidikan  dan latihan.

## Tujuan Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan memiliki tujuan yang sangat bermanfaat baik bagi karyawan maupun  perusahaan  guna  kemajuan  perusahaan.  Tujuan  pengembangan  karyawan  menurut Hasibuan (2007:70) adalah sebagai berikut :
1. Produktivitas Kerja Melalui  pengembangan,  produktifitas  kerja  karyawan  akan  meningkat,  kualitas  dan kuantitas  produksi  semakin  baik,  karena technical  skill,  human  skill,  dan  managerial  skill karyawan semakin baik
2. Efisiensi
Pengembangan  karyawan  bertujuan  untuk  meningkatkan  efisiensi  tenaga,  waktu,  bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin, dan mengurangi pemborosan.
3. Kerusakan
Pengembangan  karyawan  bertujuan  untuk  mengurangi  kerusakan  barang,  produksi,  dan mesin-mesin  karena  karyawan  semakin  terampil  dan  ahli  dalam  melaksanakan pekerjaannya
4. Kecelakaan
Pengembangan  bertujuan  untuk  mengurangi  tingkat  kecelakaan  karyawan,  sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang
5. Pelayanan
Pengembangan  bertujuan  untuk  meningkatkan  pelayanan  yang  lebih  baik  dari  karyawan kepada nasabah.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai  dengan  pekerjaannya,  sehingga  mereka  antusias  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan baik
7. Karier
Kesempatan  untuk  meningkatkan  karier  karyawan  semakin  besar  ,  karena  keahlian, keterampilan  dan  prestasi  kerja  lebih  baik.  Promosi  ilmiah  biasanya  didasarkan  kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang
8. Konseptual
Manajer  semakin  cakap  dan  cepat  dalam  mengambil  keputusan  yang  lebih  baik,  karena technical skill, human skill dan manajerial skillnya lebih baik
9. Kepemimpinan. Kepemimpinan  seorang  manajer  akan  lebih  baik,  human  relationsnya  lebih  luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis
10. Balas Jasa
Balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Memberikan  manfaat  yang  baik  bagi  masyarakat  konsumen  karena  mereka  memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Adapun  prinsip-prinsip  Pengembangan  karyawan  agar  pengembangan  karyawan menjadi baik menurut Soeprihanto (2005:88) antara lain :
1. Adanya dorongan motivasi dari trainer , misalnya persiapan transfer atau promosi.
2. Adanya laporan kemajuan (Program Report).
3. Adanya penguatan (Reinforcement).
4. Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation).
5. Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning).
6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual differents).
7. Trainer yang selektif yaitu mau dan mampu.
8. Diusahakan training method yang sesuai.
Pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Manulang (2001:56) mengatakan prinsip pendidikan dan pelatihan sebagai berikut :
1. Perbedaan Individu ( Individual differences ) Perbedaan  individu  dalam  latar  belakang  pendidikan,  pengalaman,  dan  minat  wajib diperhatikan  saat  merencanakan  program  pengembangan,  khususnya  dalam  latihan  dan pengawasan  ataupun  supervisory  training.  Latar  belakang  pendidikan  dan  pengalaman dapat menunjukkan perbedaan yang luas dan banyak artinya.
2. Hubungan dengan analisa jabatan (Relation to job analysis ) Pengembangan  karyawan  diumumkan  dengan  kebutuhan  apa  saja  dalam  suatu  jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mempelajari, mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.
3. Data atau informasi yang diperoleh dari analisa jabatan dapat digunakan sebagai :
a. Mendapatkan karyawan yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan.
c. Menyusun program latihan.
d. Dasar untuk mengadakan kenaikan pangkat atau pemindahan.
e. Memperbaiki produktivitas karyawan.
5. Motivasi (Motivation)
Perhatian  khusus  diarahkan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  suatu  perusahaan  untuk memberikan  motivasi  karyawan  dalam  suatu  program  pengembangan.  Dengan  adanya motivasi terhadap karyawan memungkinkan dia untuk bekerja keras.
6. Partisipasi Aktif ( Active Participation )
Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan dapat menambah minat dan semangat belajar.  Sehubungan  dengan  itu,  maka  kebanyakan  program  pendidikan  dan  latihan berusaha  mengarahkan  peserta  dalam  pembicaraan-pembicaraan  atau  pernyataan- pernyataan mengenai pandangan-pandangan mereka.
7. Pemilihan para pelatih ( Selectim of Trainers )
Efektivitas dari kebanyakan program pengembangan secara langsung mencerminkan minat dan  kemampuan  pengajar  daripada  pelatih.  Meskipun  ada  alasan-alasan  untuk  menunjuk pemimpin-pemimpin atau pengawas.
8. Latihan bagi para pelatih ( Training of Trainers )
9. Banyak  pengawas,  pemimpin  baru  dan  manajemen  puncak  diminta  untuk  ikut  serta memberikan  latihan  tanpa  mempertimbangkan  bahwa  orangorang  ini  tidak  mengetahui bagaimana  harus  mengajar.  Oleh  sebab  itu  pelatihan  untuk  para  pelatih  sangat  penting dilakukan untuk menghindari kerugian yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang.
10. Metode-metode Latihan ( Training Methods )
Berbagai  metode  yang  dapat  digunakan  untuk  melatih  para  supervisor  dan  manajer. Metode yang umum digunakan adalah :
a. Metode Konferensi
b. Metode pemberian kuliah
c. Rotasi jabatan
d. Metode khusus
e. Proses Insiden
f. Metode Simulasi
11. Prinsip-prinsip  Belajar  ( Principles  of  Learning )  Para  pelatih  (Pengajar)  harus  mengetahui pentingnya  minat  belajar  dan  harus  dapat  mencegah  kekacauan  yang  merintangi  proses belajar.
Adapun  metode pengembangan/ development menurut Hasibuan (2007:80) meliputi :
1. Training Methods Training  methods merupakan  metode  latihan  di  dalam  kelas  yang  juga  dapat  digunakan sebagai metode pengembangan (development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing .
2. Under Study Under  Study adalah  teknik  pengembangan  yang  dilakukan  dengan  praktek  langsung  bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
3. Job Rotation and Planned Progression Job  Rotation adalah  teknik  pengembangan  yang  dilakukan  dengan  cara  memindahkan peserta  dari  suatu  jabatan  ke  jabatan  lainnya  secara  periodik  untuk  menambah  keahlian dan  kecakapannya  pada  setiap  jabatan.  Sedangkan Planned  Progression sama  dengan Job Rotation .  Letak  perbedaannya  adalah  setiap  pemindahan  tidak  diikuti  dengan  kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.
4. Coaching and Counseling Coaching adalah  suatu  metode  pendidikan  dengan  cara  atasan  mengajarkan  keahlian  dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan  diskusi  antara  pekerja  dan  manajer  mengenai  hal-hal  yang  sifatnya  pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
5. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan  suatu  komite  penasihat  tetap  yang  terdiri  dari  calon-calon  manajer  yang  ikut memikirkan  atau  memecahkan  masalah-masalah  perusahaan  untuk  kemudian direkomendasikan  kepada  manajer  lini (TopManagement) .  Komite  penasihat  ini  hanya berperan sebagai staf.
6. Committee Assignment Yaitu  komite  yang  dibentuk  untuk  menyelidiki,  mempertimbangkan,  menganalisis,  dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan
7. Business  games adalah  pengembangan  yang  dilakukan  dengan  diadu  untuk  bersaing memecahkan masalah tertentu.
8. Sensitivity Training Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
Sedangkan  indikator-indikator  pengembangan  dalam  hal  pendidikan  menurut  Siagian
(2003: 190)  adalah :
1. Partisipasi, yaitu bagaimana Pelatihan diikuti oleh karyawan yang membutuhkan pelatihan untuk  menunjang  karirnya  dalam  perusahaan,  selain  itu  juga  dalam  pelatihan  terdapat pelatih yang ditugaskan untuk melakukan pelatihan terhadap peserta pelatihan.
2. Materi pelatihan, yaitu hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan pelatihan pada  karyawan.  Materi  pelatihan  harus  disiapkan  dan  disesuaikan  dengan  kebuthan pelatihan.
3. Tingkat  kesulitan  kerja,  yang  dimaksud  disini  adalah  bagaimana  Materi  yang  diberikan dalam  pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  yaitu  kebutuhan  peningkatan kemampuan dalam menghadapi kesulitan pekerjaan.
4. Transfer  pengalihan,  transfer  yang  dimaksudkan  adalah  pengalihan  pengetahuan  dari pelatih  kepada  peserta  pelatihan  yang  nantinya  akan  bermanfaat  dalam  peningkatan kemampuan karyawan.

## Prestasi Kerja
Menurut  Hasibuan  (2007  :  94)  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut  Sutrisno  (2009  :  164),  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  telah  dicapai seseorang  dari  tingkah  laku  kerjanya  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja.Informasi  tentang tinggi  rendahnya  prestasi  kerja  seseorang  karyawan  tidak  dapat  diperoleh  begitu  saja,  tetapi diperoleksh melalui proses yang panjang, yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut  dengan  istilah performance  appraisal. Prestasi  kerja  merupakan  gabungan  dari  tiga faktor  penting  yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja.  Semakin  tinggi  ketiga  faktor  di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Dalam  konsep  prestasi  kerja  perlu  memperhatikan  asas/prinsip-prinsip  manajemen antara lain (Hasibuan, 2007 : 10) :
1) Adanya  pembagian  kerja/ division  of  work yang  jelas  maksudnya  adanya  spesialisasi  akan meningkatkan  efisiensi  dalam  pelaksanaan  kerja  adanya  spesialisasi  akan  meningkatkan efisiensi dalam pelaksanaan kerja.
2) Adanya  wewenang  yang  jelas:  maksudnya  adanya  hak  untuk  memberi  perintah  dan dipatuhi.
3) Disiplin,  maksudnya  harus  ada  respek  dan  ketaatan  pada  peranan-peranan  dan  tujuan organisasi.
4) Adanya  kesatuan  perintah  dan  kesatuan  pengarahan  maksudnya  karyawan-karyawan hanya menerima intruksi dan pengarahan dari seorang atasan atau manajer sesuai bidang tugasnya, sehingga dalam pelaksanaannya jelas.
5) Melibatkan  kepentingan  perseorangan  dibawah  kepentingan  umum  maksudnya kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepentingan organisasi.
6) Adanya balas jasa maksudnya adanya kompensasi pekerjaan yang dilaksanakan harus adil bagi semua karyawan.
7) Keadilan maksudnya harus ada kesamaan perilaku dalam organisasi.
8) Inisiatif  maksudnya  bawahan  harus  diberi  kebebasan  untuk  menjalankan  dan menyesuaikan rencananya walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi.
Menurut Syafei (13 Februari, 2009) dalam deroe.wordpress.com  Aspek-aspek Prestasi Kerja  yang  dinilai  dapat  dikembangkan  atau  diperinci  sehingga  dapat  membantu  atau memudahkan dalam pelaksanaan penilaian, misalnya diperinci menjadi :
a) Kualitas hasil kerja : dimaksudkan untuk kepuasan konsumen
b) Kuantitas Pekerjaan : dimaksudkan untuk produktivitas yang tinggi.
c) Kemampuan bekerja sendiri : dimaksudkan untuk kemandirian.
d) Pemahaman  dan  pengenalan  pekerjaan  :  dimaksudkan  untuk  mendapatkan  hasil  yang berkualitas.
e) Tanggung  Jawab  :  dimaksudkan  tanggung  jawab  seorang  dan  karyawannya  dimulai  dari perlakuan  terhadap  peralatan  dan  proses,  serta material  dan  keselamatan kerja  bagi orang lain.

## Kerangka Analisis

## Gambar 1. Kerangka Analisis

## Hipotesis
Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah    pengembangan  karyawan mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan Prestasi kerja pada  PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu “.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil kuesioner diketahui karakteristik karyawan pada PT. Bank Central Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  meliputi  jenis  kelamin,  usia,    pendidikan  dan  masa  kerja  dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase Perempuan 26 46% Laki-Laki 30 54% Jumlah 56 100%
Sumber : Hasil Kuesioner
Dari tabel 1 diketahui bahwa jumlah karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu  tidak  jauh  berbeda  meskipun  lebih  besar  jumlah  karyawan  laki-laki  dengan  jumlah karyawan  sebanyak  54%,  sedangkan  perempuan  46%,  artinya  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk. Cabang  Bengkulu  memiliki  karyawan  yang  cukup  berimbang  antara  laki-laki  ataupun perempuan.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah (Orang) Persentase >18 Tahun 14 25% >25 Tahun 7 12% >35 Tahun 35 63% Jumlah 56 100%
Sumber: Hasil Kuesioner
Dari  tabel  2  diketahui  bahwa  jumlah  karyawan  dengan  usia  >35  tahun  adalah  yang paling besar yaitu 63%, setelah itu diikuti pada usia >18 tahun sebesar 25% dan yang terakhir adalah  usia  >25  tahun  sebanyak  25%,  artinya  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu memiliki  karyawan  yang  telah  berpengalaman  dan  memiliki  pengetahuan  yang  lebih  dari pengalaman karyawan tersebut.
Pengembangan Karyawan ( X )
1. Partisipasi
2. Materi pelatihan
3. Tingkat kesulitan kerja
4. Transfer pengalihan Prestasi Kerja ( Y ) : 1. Kualitas hasil kerja 2. Kuantitas pekerjaan
3. Kemampuan bekerja sendiri
4. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan 5. Tanggung jawab

## Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase SMA 19 34% DIII 1 2% SI 34 61% SII 2 3% Jumlah 56 100%
Sumber: Hasil Kuesioner
Berdasarkan  tabel  3  diatas  maka  dapat  diketahui  dengan  jelas  bahwa  karyawan terbanyak  adalah  karyawan  dengan  pendidikan  SI  yaitu  sebanyak  61%,  dan  diikuti  oleh karyawan  dengan  pendidikan  SMA  sebanyak  34%,  artinya  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang Bengkulu memiliki karyawan yang memiliki pendidikan yang cukup untuk melaksanakan tugas yang diberikan, meskipun masih banyak pula karyawan yang memiliki pendidikan SMA.

## Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase 1 s.d 10 tahun 26 46% 11 s.d 20 tahun 21 38% >20 tahun 9 16% Jumlah 56 100%
Sumber: Hasil Kuesioner
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa karyawan terbanyak ada pada masa kerja 1 tahun  sampai  dengan  10  tahun,  artinya  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang Bengkulu  memiliki  karyawan  yang  terbilang  baru  dalam  dunia  kerja  tetapi  memiliki kemampuan yang baik dalam melaksanakan pekerjaan.

## Persepsi Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karyawan dengan Prestasi kerja a. Persepsi responden terhadap variabel pengembangan karyawan
Untuk  mengetahui  pengembangan  karyawan  yang  diberikan  oleh  PT.  Bank  Central Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu,  maka  akan  dilakukan  analisis  distribusi  rata-rata  berdasarkan hasil  kuesioner  yang  telah  diisi  responden  tentang      pengembangan  karyawan,  pada  tabel berikut :
Tabel  5.  Distribusi  Rata-Rata  Persepsi  Responden  Terhadap  Variabel  Pengembangan Karyawan (X)
No Pernyataan Jumlah Rata- rata Keterangan 1 Karyawan  yang  ikut  dalam  pengembangan  pelatihan  aktif dalam setiap kegiatan 226 4,04 Baik 2 karyawan  mempunyai  minat  dalam  mengikuti  program pengembangan 230 4,11 Baik 3 karyawan memiliki kemauan untuk belajar 220 3,93 Baik 4 materi pengembangan mengikuti perkembangan zaman. 222 3,96 Baik 5 Materi pengembangan dapat diterapkan dalam pekerjaan 221 3,95 Baik 6 Alat Peraga sesuai dengan kebutuhan pengembangan 221 3,95 Baik 7 Jenis pengembangan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang dimiliki masing-masing karyawan 219 3,91 Baik 8 tingkat  kesulitan  pengembangan  sesuai  dengan  jabatan masing-masing 217 3,88 Baik 9 instruktur  memiliki  wawasan  yang  luas  terhadap  materi  yang diajarkan 219 3,91 Baik 10 instruktur menyajikan materi pengembangan dengan cara yang mudah dipahami 209 3,73 Baik Rata-rata 3,94 Baik Sumber : Hasil Kuesioner, diolah
Keterangan:
1,00 – 1,80 =   Sangat Tidak Baik 3,41 – 4,20     =   Baik 1,81 – 2,60 =   Tidak Baik 4,21 – 5,00     =   Sangat Baik 2,61 – 3,40 =   Cukup Baik
Dari  tabel  5  tersebut  untuk  variabel  pengembangan  karyawan  mendapatkan  nilai rata-rata  sebesar  3,94    berada  pada  interval  3,41  –  4,20  dengan  kriteria  baik,  artinya pengembangan karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu berjalan dengan baik,  dan  karyawan  merasakan  adanya  perkembangan  dalam  segi  kemampuan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  setelah  dilakukannya  pengembangan  karyawan  yang  diadakan oleh PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu.
Nilai rata-rata tertinggi pada variabel pengembangan karyawan ada pada pernyataan nomor  2  yaitu  “karyawan  mempunyai  minat  dalam  mengikuti  program  pengembangan” artinya  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  mempunyai minat/keinginan    dalam  setiap  pengembangan  pelatihan  yang  diadakan  oleh  PT.  Bank Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu,  karyawan  merasa  dengan  mengikuti  setiap  pelatihan pelatihan  dalam  program  pengembangan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  PT.  Bank  Central Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  maka  karyawan  dapat  meningkatkan  kemampuan  dalam menyelesaikan  tugas  dengan  baik  dan  benar  sehingga  Prestasi  kerja  karyawan  pun meningkat.

## b. Persepsi responden terhadap variabel Prestasi kerja karyawan
Adapun  hasil  dari  kuesioner  mengenai  Prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu adalah sebagai berikut :
Tabel 6.  Distribusi Rata-Rata Persepsi Responden Terhadap Variabel Prestasi kerja
No Pernyataan Jumlah Rata- rata Keterangan 1 Hasil dari pekerjaan karyawan PT. BCA Tbk. Cabang Bengkulu telah sesuai dengan kebutuhan penggunanya 228 4,07 Baik 2 Hasil dari pekerjaan karyawan PT. BCA Tbk. Cabang Bengkulu  telah  sesuai  dengan  standar  yang ditetapkan 232 4,14 Baik 3 Hasil  Pekerjaan  sesuai  dengan  target  yang  telah ditetapkan oleh PT. BCA Tbk. Cabang Bengkulu 224 4,00 Baik 4 Karyawan  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  biaya dan waktu yang telah ditetapkan dengan tepat 228 4,07 Baik 5 Karyawan  dapat  mengatasi  kesulitan  dalam pekerjaan dengan mandiri 223 3,98 Baik 6 Tanpa  bantuan  yang  berlebihan  dari  atasan karyawan dapat memecahkan masalah dengan baik 222 3,96 Baik 7 Karyawan memiliki pengetahuan yang cukup dalam pelaksanaan  pekerjaan  di  PT.  BCA  Tbk.  Cabang Bengkulu 222 3,96 Baik 8 Pengetahuan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh karyawan  PT.  BCA  Tbk.  Cabang  Bengkulu  dapat membuat  karyawan  mencapai  kualitas  hasil  kerja yang baik. 218 3,89 Baik 9 Karyawan  PT.  BCA  Tbk.  Cabang  Bengkulu bertanggung jawab atas pekerjaan 221 3,95 Baik 10 Karyawan  PT.  BCA  Tbk.  Cabang  Bengkulu  menjaga dengan baik alat-alat kerja dengan baik 211 3,77 Baik Rata-rata 3,98 Baik Sumber: Hasil Kuesioner, diolah Keterangan: 1,00 – 1,80   =   Sangat Tidak Baik 3,41 – 4,20 = Baik 1,81 – 2,60   =   Tidak Baik 4,21 – 5,00 = Sangat Baik
2,61 – 3,40   =   Cukup Baik 3,41 – 4,20   =   Baik
Dari  tabel  6  di  atas  untuk  variabel    Prestasi  kerja  mendapatkan  nilai  rata-rata  sebesar 3,98    berada  pada  interval  3,41  –  4,20  dengan  kriteria  baik,  artinya  karyawan  pada  PT.  Bank Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  memiliki  Prestasi  kerja  yang  baik  dalam  perusahaan,
terbukti  dengan  semua  tugas  yang  diberikan  dapat  diselesaikan  dengan  baik  dan  benar  oleh karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  sehingga  meningkatkan  Prestasi kerja perusahaan.
Nilai rata-rata tertinggi adalah sebesar 4,14 dengan kriteria yang baik  ini didapatkan oleh pernyataan nomor 2 yaitu “Hasil dari pekerjaan karyawan PT. BCA Tbk. Cabang Bengkulu telah sesuai dengan standar yang ditetapkan”,  ini artinya karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang dalam bekerja memperhatikan dan  berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu sehingga karyawan tidak menyimpang dari peraturan yang ada.

## Analisis Korelasi Spearman Rank
Dari  persepsi  responden  terhadap  indikator  penelitian  baik  variabel  pengembangan karyawan maupun Prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu, maka  dapat  diketahui  pengembangan  dalam  mengembangkan  kemampuan  dasar  karyawan untuk  dapat  melaksanakan  tugas  yang  diberikan sebaik-baiknya  oleh  karyawan  dari  PT.  Bank Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  maka  akan  dapat  meningkatkan  Prestasi  kerja  karyawan yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  Prestasi  kerja  perusahaan.  Untuk  mengetahui hubungan  antara  pengembangan  karyawan  (X)  dengan  Prestasi  kerja  karyawan    (Y)  PT.  Bank Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu,  akan  digunakan  analisa  deskriptif  kuantitatif  dengan pendekatan statistik (descriptive statistics) menggunakan korelasi spearman rank . Dari tabel penolong untuk menghitung koefisien korelasi spearman rank pada lampiran 6 diketahui nilai-nilai, sebagai berikut:
∑bi 2 =  2861.  selanjutnya  nilai-nilai  tersebut  dianalisis  untuk  mengetahui  hubungan pengembangan  karyawan  dengan  Prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk. Cabang Bengkulu:
(Sugiyono, 2011:357)
Berdasarkan  perhitungan  koefisien  korelasi,  nilai  hitung =  0,91  artinya  hubungan variabel pengembangan karyawan dengan Prestasi kerja  adalah positif dan sangat kuat, karena nilai korelasi  berada diantara interval koefisien 0.80 – 1.000.

## Uji Hipotesis
Dengan  tingkat  keyakinan  95  %    dan  α  (Alpha)  =  0,05  (5  %)  maka  dapat  dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan rumus t hitung sebagai berikut :
t hitung =  rs 2 1 2 rs n   (Sugiyono, 2011:116)
Nilai  t  hitung  =  18,73  artinya  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  =  2.003  atau  berarti kesimpulan H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada hubungan signifikan antara pengembangan karyawan dengan Prestasi kerja pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu.

## Pembahasan
Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi spearman rank, nilai  hitung = 0,91 artinya hubungan  variabel  pengembangan  karyawan  dengan  Prestasi  kerja  karyawan    adalah  positif dan  sangat  kuat,  karena  nilai  korelasi    berada  diantara  interval  koefisien  0,80  –  1.000  artinya hubungan kedua variabel sangat kuat.
Nilai  t  hitung  =  18,73  artinya  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  =  2.003  atau  berarti kesimpulan H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada hubungan signifikan antara pengembangan karyawan  dengan  Prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia Tbk.  Cabang  Bengkulu. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  berguna  bagi  karyawan  guna mengembangkan kemampuan yang masih kurang, karyawan merasakan bahwa dengan adanya pengembangan yang baik dari perusahaan dalam meningkatkan kemampuan karyawan menjadi lebih  baik  lagi  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  maka pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  menjadi  lebih  luas  dan  karyawan  dapat  dengan mudah  menyelesaikan  pekerjaan  dan  memecahkan  masalah  yang  timbul  selama  proses pengerjaan tugas.
Setiap  perusahaan  dirasa  harus  siap  dan  peka  dalam  menghadapi  perubahan lingkungan organisasi perusahaan  yang semakin cepat dan kompleks. Perusahaan yang dinamis akan  berusaha  mengantisipasi  dan  menyesuaikan  diri  terhadap  segala  pengaruh  dari lingkungan organisasi. Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan lingkungan organisasi tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan kemampuan sumberdaya manusia dalam organisasi  melalui  program  pengembangan,  begitu  pula  dengan  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk. Cabang Bengkulu sebagai perusahaan yang memiliki reputasi yang baik maka PT. Bank Central Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  harus  siap  dalam  menghadapi  perubahan-perubahan  yang  ada dengan  mengadakan  pengembangan  karyawan-karyawannya,  sehingga  karyawan  mampu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.
Seperti  yang  diketahui  bahwa  pengembangan  adalah  usaha  yang  terencana  dan terorganisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dan secara  konseptual  dapat  mempengaruhi  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  (Hariandja, 2002:220),  maka  dari  itu  dengan  pengembangan  yang  baik  oleh  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk. Cabang  Bengkulu  maka  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  dapat meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  karyawan  dan  bagaimana karyawan  bersikap  dalam  lingkungan  perusahaan,  dengan  karyawan  memiliki  kemampuan keterampilan,  pengetahuan  yang  luas  dan  sikap  yang  baik  dalam  perusahaan  maka  karyawan akan meningkatkan Prestasi kerja.
Karyawan  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  baik  karena  kemampuan  pemahaman masalah  yang  dihadapi  oleh  karyawan  selama  proses  penyelesaian  pekerjaan  baik,  sehingga pekerjaan  dapat  terselesaikan  dengan  cepat  oleh  karyawan  selain  itu  pekerjaan  yang  telah diselesaikan  pun  dikerjakan  dengan  benar  dan  akurat  tanpa  mengalami  kesalahan  sehingga harapan perusahaan dapat terwujud dengan baik oleh karyawan.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Persepsi responden terhadap variabel pengembangan karyawan sebesar 3,94. Nilai tersebut berada  diantara  3,41  –  4,20,  berarti  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  diberikan kepada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  sudah  baik.  Persepsi  tertinggi  pada variabel  pengembangan  karyawan  ada  pada  pernyataan  nomor  2  yaitu  “karyawan mempunyai  minat  dalam  mengikuti  program  pengembangan”  artinya  karyawan  pada  PT. Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  mempunyai  minat/keinginan  dalam  setiap pengembangan pelatihan yang diadakan oleh PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu.
2. Persepsi  responden  terhadap  variabel  Prestasi  kerja  sebesar  3,98.  Nilai  tersebut  berada diantara  3,41  –  4,20,  artinya  Prestasi  kerja  karyawan    PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang Bengkulu  sudah  baik.  Persepsi  tertinggi  terletak  pada  variabel  Prestasi  kerja  terletak  pada pernyataan pernyataan nomor 2 yaitu “Hasil dari pekerjaan karyawan PT. BCA Tbk. Cabang Bengkulu telah sesuai dengan standar yang ditetapkan”,  ini artinya karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang dalam bekerja memperhatikan dan  berdasarkan standar yang telah ditetapkan  oleh  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  sehingga  karyawan  tidak menyimpang dari peraturan yang ada
3. Dari  perhitungan  koefisien  korelasi,  nilai  hitung =  0,91  artinya  hubungan  variabel pengembangan    dengan  Prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang Bengkulu adalah sangat kuat, karena nilai korelasi berada diantara interval 0.80 – 1.000.
4. Dari  uji   hipotesis diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu nilai  t hitung = 18,73 sedangkan    t  tabel  =  2,003,  artinya  jika  ada  hubungan  signifikan  antara  pengembangan dengan Prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Bengkulu.

## Saran
Pihak  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu  diharapkan  selalu  memperhatikan dan  meningkatkan  kebutuhan  akan  pengembangan  sumber  daya  manusianya  secara  terus menerus  atau  berkesinambungan  dan  secara  merata  kesemua  karyawannya  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan  dan  selalu  mengikuti  perkembangan  zaman  terutama  di  bidang perbankan  agar  Prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.  Cabang  Bengkulu terus meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu. S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE
Manullang, M. 2001. Managemen Personalia . Jakarta: Aksara Baru.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu 2000 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mathis, L. Robert. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa
Sari, Irine Diana , 2009, Manajemen Pemasaran Usaha Kesehatan, Yogyakarta, Mitra Cendikia.
-------------------, 2009. Manajemen , Yogyakarta: Mitra Cendikia Press
Harianja, Marihot Tua Effendi. 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Pertama. Jakarta: Grasindo
Ranupandojo, Heidjrahman & Suad Husnan. 2004. Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE.
Siagian, Sondang. P. 2003. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi . Jakarta: Gunung Agung
Soeprihanto,  TH  Agung  M.  Harsiwi,  Prakosa  Hadi.  2005. Perilaku  Organisasional .  Yogyakarta: STIE YKPN
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edy. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana