## PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN SERTIFIKASI GURU TERHADAP KINERJA GURU
(Studi kasus SD di Kecamatan Parungpanjang Kabupaten Bogor)
Lia Asmalah S.Pd,.MM
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : asmalahlia63@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Sertifikasi terhadap Kinerja Guru Pada  Guru  Sekolah  Dasar  di  Parung  panjang”.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Sertifikasi  terhadap  kinerja  gutu  baik  secara  parsial  dan simultan  dengan  menggunakan  metode  penelitian  deskriftif  kuantitatif.  Responden  dalam penelitian ini adalah guru sekolah dasar yang berada di Parung panjang yang berjumlah 118 responden.
Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  (1)  Terdapat  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  antara  Tingkat  Pendidikan  dengan  kinerja  guru  dengan  nilai  t hitung 3,308  >  t tabel 0,1658. Nilai koefisien regresi parsial sebesar 0,280 atau 28% dan nilai signifikansi 0,001, hal ini berarti lebih besar dari taraf kepercayaan yang telah ditetapkan sebesar 0,05 (5%). (2) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Sertifikasi  dengan kinerja guru dengan nilai t hitung sebesar 3,062> t tabel 1,658. Nilai koefisien regresi parsial sebesar 0,236 atau 23,6% dan  nilai  signifikansi  0,001,  hal  ini  berarti  lebih  besar  dari  taraf  kepercayaan  yang  telah ditetapkan  sebesar  0,05  (5%).  (3)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Tingkat  Pendidikan  dan  Sertifikasi    dengan  kinerja  guru  dengan  nilai  F hitung 15,474  >  F tabel 3,08.  Nilai  koefisien  regresi  secara  simultan  sebesar  0,212  atau  21,2%  sedangkan  sisanya sebesar 78,8% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel penelitian ini.
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kinerja  guru  sekolah  dasar  di  Parung  panjang  di pengaruhi oleh Tingkat Pendidikan dan Sertifikasi.
Kata Kunci  : Tingkat Pendidikan, Sertifikasi dan Kinerja Guru
Jurnal JENIUS

## PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Pendidikan  merupakan  hal  yang
sangat penting untuk menjamin perkembangan
dan
kelangsungan kehidupan suatu bangsa.Pendidikan adalah usaha  sadar  untuk  menyiapkan  peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi peranannya  dimasa  yang  akan  datang. Setiap  warga  negara  Indonesia  berhak memperoleh pendidikan pada tahap manapun  dalam  perjalanan  hidupnya. Pendidikan  dapat  diperoleh  baik  melalui jalur  pendidikan  sekolah  maupun  jalur pendidikan  luar  sekolah.  Peningkatan  dan pemerataan  pendidikan  merupakan  salah satu  aspek  pembangunan  yang  mendapat prioritas utama dari Pemerintah Indonesia. Sistem Pendidikan Nasional yang sekarang berlaku  diatur  melalui  Undang-Undang Pendidikan Nasional.
Kelemahan  para  pendidik  kita, mereka  tidak  pernah  menggali  masalah dan potensi para siswa.Pendidikanidealnya memperhatikan  kebutuhan  anak  bukan malah memaksakan sesuatu yang membuat anak  kurang  nyaman  dalam  menuntut ilmu.  Proses  pendidikan  yang  baik  adalah dengan  memberikan  kesempatan  pada anak  untuk  kreatif.  Itu  harus  dilakukan sebab  pada  dasarnya  gaya  berfikir  anak tidak bisa dipaksakan.
Berdasarkan survey United Nations Educational, Scientific and Cultural
Organization (UNESCO), terhadap kualitas  pendidikan  di  negara-negara berkembang  di  Asia  Pacific,  Indonesia menempati peringkat 10 dari 14 negara.Sedangkan  untuk  kualitas  para guru, kulitasnya berada  pada level  14 dari 14  negara  berkembang.Salah  satu  faktor rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia  adalah  karena  lemahnya  para guru  dalam  menggali  potensi  anak.Para pendidik seringkali memaksakan kehendaknya tanpa pernah memperhatikan kebutuhan,  minat  dan  bakat  yang  dimiliki siswanya.
Hasil  penelitian United  Nation Development  Programe (UNDP)  pada tahun 2007 tentang  Indeks Pengembangan Manusia  menyatakan  Indonesia  berada pada  peringkat  ke-107  dari  177  negara yang  diteliti.  Peringkat  Indonesia  yang rendah  dalam  kualitas  sumber  daya manusia  ini  adalah  gambaran  mutu pendidikan  Indonesia  yang  rendah.  Salah satu penyebab rendahnya mutu pendidikan di  Indonesia adalah komponen mutu guru. Rendahnya profesionalitas guru di Indonesia dapat dilihat dari kelayakan guru mengajar.
Pengembangan  sektor  pendidikan sejak  semula  memang  diarahkan  untuk menjadi  tanggung  jawab  bersama  antara orang  tua,  masyarakat  dan  Pemerintah.  Ki Hajar Dewantara bahkan pernah menegaskan  tanggung  jawab  tersebut dengan  istilah  “Tri  Pusat  Pendidikan”, orang  tua,  masyarakat  dan  pemerintah dituntut  untuk  saling  bekerja  sama mengantarkan anak didik mencapai kedewasaannya.  Pendekatan  ini  dapat dilaksanakan  dengan People  Centered Development yang  dapat  mengubah  peran masyarakat  dari  penerima  pasif  pelayan pemerintah yang bertujuan untuk memenuhi  kebutuhan  pokok  menjadi anggota masyarakat yang mampu berperan serta aktif kedalam pembangunan.
Keberhasilan  proses  pendidikan dalam  rangka  menghasilkan  sumber  daya manusia  Indonesia  yang  berkualitas,  akan ditentukan  oleh  banyak  faktor  antara  lain, peserta  didik,  tenaga  pendidik,  kurikulum, manajemen pendidikan dan fasilitas pendidikan.  Disamping  itu  lingkungan juga  akan  sangat  berpengaruh  untuk mendukung
keberhasilan
proses pendidikan,
terutama keluarga,
masyarakat, pemerintah dan swasta (dunia usaha dan dunia industri).
Lembaga  pendidikan  formal  atau sekolah  sebagai  suatu  organisasi  kerja diselenggarakan secara sengaja, sistematik dan  terarah.  Sebagai  organisasi  kerja, setiap  personal,  sarana  dan  programnya
harus  dikendalikan  guna  menciptakan proses  atau  serangkaian  kegiatan  yang terarah pada tujuan tertentu untuk menghasilkan
lulusan yang berkualitas.Untuk mewujudkan hal
tersebut,  telah  dilakukan  langkah-langkah strategis misalnya: penyempurnaan kurikukulum,  mengadakan  analisis  yang lebih  seksama  terhadap  tujuan-tujuan pendidikan, pengembangan dibidang sarana seperti perbaikan gedung, pengadaan  peralatan  praktek,  pengadaan buku, penyediaan biaya operasional, peningkatan  kemampuan  profesional  guru melalui berbagai penataran.
Berbagai
langkah untuk peningkatan  guru  semakin  marak  namun masih  banyak  guru  belum  memiliki profesionalisme  yang  memadai  untuk menjalankan tugasnya sebagaimana disebut  dalam  pasal  39  UU  No  20/2003 yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan  pembelajaran,  menilai  hasil pembelajaran,  melakukan  pembimbingan, melakukan pelatihan, melakukan penelitian  dan  melakukan  pengabdian masyarakat.
Kendati  secara  kuantitas  jumlah guru  di  Indonesia  cukup  memadai,  namun secara  kualitas  mutu  guru  di  negara  ini, pada  umumnya  masih  rendah.  Secara umum, para guru di Indonesia kurang bisa memerankan  fungsinya  dengan  optimal, karena pemerintah masih kurang memperhatikan  mereka,  khususnya  dalam upaya  meningkatkan  profesionalismenya. Secara kuantitatif, sebenarnya jumlah guru di  Indonesia  relatif  tidak  terlalu  buruk. Apabila  dilihat  ratio  guru  dengan  siswa, angka-angkanya  cukup bagus  yakni  di  SD 1:22,  SLTP  1:16,  dan  SMU/SMK  1:12. Meskipun  demikian,  dalam  hal  distribusi guru ternyata banyak mengandung kelemahan yakni pada satu sisi ada daerah atau  sekolah  yang  kelebihan  jumlah  guru, dan  di  sisi  lain  ada  daerah  atau  sekolah yang  kekurangan  guru.  Dalam  banyak kasus, ada SD yang jumlah gurunya hanya tiga hingga empat orang, sehingga mereka
harus  mengajar  kelas  secara  paralel  dan simultan.
Pada sektor pendidikan, pengembangan sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan dari upaya untuk meningkatkan  kemampuan  guru  terhadap peningkatan pengembangan pengetahuannya  dalam  proses  belajar mengajar. Fungsi pengembangan ini memusatkan  perhatian  pada  peningkatan kemampuan  dan  motivasi  dari  para  guru untuk melaksanakan pekerjaannya. Hal ini berdasarkan  pada  undang-undang  nomor 20  tahun  2003  tentang  sistem  pendidikan nasional,bahwa
guru (pendidik)
merupakan tenaga profesional yang bertuhas merencanakan  dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,  melakukan  pembimbingan dan pelatihan.
Tingkat  pendidikan  merupakan  hal penting  dalam  dunia  akademis  atau pendidikan,  tingkat  pendidikan  seorang pendidik hendaknya sesuai dengan peraturan yang berlaku, berdasarkan observasi  dilapangan  masih  banyak  guru- gur  yang  memiliki  tingkat    pendidikan dikategorikan  rendah,  hal  ini  kurang  baik karena  seorang  pendidik  di  tuntut  untuk mengembangkan  serta  mengamalkan  ilmu yang  dimiliki,  masih  banyak  tingkat pendidikan  yang  belum  sesuai  kriteria pendidik.
Sertifikasi  guru  adalah  proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru. Sertifikat  pendidik  diberikan  kepada  guru yang  telah  memenuhi  standar  profesional guru.  Guru  profesional  merupakan  syarat mutlak  untuk  menciptakan  sistem  dan praktik  pendidikan yang  berkualitas. Namun  hasil  observasi  di  lapangan sertifikasi  guru  belum  menjamin  guru tersebut professional dalam bekerja, hal ini terlihat  dari  keseharian  yang  dilakukan oleh  guru  sertifikasi  yang  idealnya memberikan contoh yang baik kepada guru yang  belum  sertifikasi  atau  yang  masih honorer,  hal  ini  menyebabkan  dampak yang  kurang  baik  serta  guru  sertifikasi
yang  jumlahnya  masih  sedikit  juga menjadi kendala profesionalisme guru.
Berdasarkan  observasi  peneliti  di lapangan  bahwa  permasalahan  kinerja yaitu  masalah  semangat  kerja  guru, semangat  kerja  guru  masih  belum  bisa dikatakan  baik  karena  masih  seringnya guru datang terlambat ke sekolah, seringnya  keluar  masuk  ruangan  saat kegiatan belajar mengajar berlangsung hal ini  sangat  disayangkan  karena  hendaknya pelayanan kepada siswa bisa lebih optimal. Kerjasama  menjadi  hal  yang  baik  apabila dapat  bekerja  secara  bersama-sama  dalam menyelesaikan  suatu  tugas  atau  kegiatan namun  permasalahan  yang  terjadi  adalah para karyawan saling mengandalkan kepada  salah  seorang,  atau  orang-orang tertentu  saja,  akhirnya  kerjasama  tidak berjalan efektif, padahal banyak tugas atau kegiatan  yang  sulit  dilaksanakan  tanpa adanya  kerjasama,  hal  ini  juga  menjadi permasalahan penting bagi sekolah.
Jabatan guru merupakan salah satu jabatan profesionalisme, menurut Supriyadi  Dedi  bahwa  :“Profesional menunjuk  pada  suatu  pekerjaan  atau jabatan  yang menuntut keahlian, tanggung jawab dan kesetiaan profesi. Suatu profesi secara  teori  tidak  dapat  dilakukan  oleh sembarang  orang  yang  tidak  dilatih  atau dipersiapkan  untuk  itu.”  (Supriyadi  Dedi, 2008:32) Banyak guru yang tidak menghargai  profesinya,  apalagi  berusaha mengembangkan profesi tersebut.
Perasaan rendah diri karena menjadi  guru, menyalah gunakan profesi untuk kepuasan dan  kepentingan  diri,  ketidak  mampuan guru  melaksanakan  tugas  profesinya. Komersialisasi  mengajar  dan  lain-lain sering  menyebabkan  pudarnya  wibawa guru,  sehingga  pengakuan  profesi  guru semakin merosot.  Itu sebabnya pengakuan dan  usaha  menegakkan  profesi  guru  harus dimulai  dari  guru  itu  sendiri.  Usaha  yang dapat  dilakukan  harus  dimulai  dengan mengakui  secara  sadar  makna  profesi  itu, mengakui  dan  mencintai  tugas  profesi serta  berusaha  mengembangkan  profesi yang disandang.
Pendidik  tidak  boleh  merasa  puas dengan  apa  yang  telah  dimilikinya. Tantangan-tantangan  selalu  menghadang didepan  mata,pada  beberapa  tahun  yang silam pendidik di SD hanya cukup dengan berijazah SPG dan  yang sederajat. Namun kenyataannya, sudah tidak dapat terelakkan  sebagai  konsekuensi  dari  arus inovasi  dan  modernisasi  global  yang  juga melanda dunia pendidikan kita, Guru-guru SD agar dapat mengimbangi perkembangan  yang  terjadi  dewasa  ini, minimal  harus  setara  dengan  S-1.  Hal  ini tidak  menutup  kemungkinan  dalam  tiga atau lima tahun mendatang harus berkualifikasi S-2.
Di  samping  tuntutan  persyaratan tingkat  pendidikan  diatas,  supaya  tugas- tugas guru semakin mantap dan informasi- informasi  baru,  metode-metode  mengajar baru dapat cepat diterima oleh guru, setiap guru  harus  mengikuti  pengembangan  atau pelatihan/penataran.  Melalui  pelatihan- pelatihan,  guru  diharapkan  memperoleh penyegaran-penyegaran peningkatan efisiensi  dan  efektifitas  kerja.Di  dalam menekuni bidangnya guru selalu bertambah pengalamannya.
Semakin bertambah masa kerjanya diharapkan guru semakin banyak pengalaman- pengalamannya.  Pengalaman-pengalaman ini  erat  kaitannya  dengan  peningkatan profesionalisme  pekerjaan.  Guru  yang sudah lama mengabdi di dunia pendidikan harus lebih profesional dibandingkan  guru yang beberapa tahun mengabdi.
Ada lebih dari 20 Sekolah Dasar di wilayah Kecamatan Parungpanjang dengan kondisi  guru  yang  cukup  beragam,  baik dari latar belakang dan jenjang pendidikan, golongan,  tugas,  jabatan  yang  diemban maupun  yang  sudah  tersertifikasi  sesuai kemampuan.  Kondisi  beragam  tersebut sudah  sesuai  dengan  kompetensi  yang mereka miliki masing-masing.di Kecamatan  Parungpanjang  yang  beragam sangat mempengaruhi guru dalam kinerjanya,  sehingga  terdapat  guru  yang sudah  bersertifikat,  baik  itu  PNS  maupun guru honorer. Kondisi ini yang mendorong
penulis untuk melakukan penelitian Berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan, dan  Sertifikasi  Guru  terhadap  Kinerja Guru  (Studi  Kasus  pada  Sekolah DasarDi Kecamatan Parungpanjang)”.

## B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di atas  maka  dapat  diidentifikasikan beberapa masalah sebagai berikut:
1. Tingkat pendidikan guru rendah.
2. Tingkat  pendidikan  guru  belum sesuai kriteria.
3. Tuntutan profesionalisme guru belum dilakukan oleh semua guru.
4. Guru sertifikasi masih sedikit.
5. Kinerja  guru  sertifikasi  belum optimal.
6. Kesadaran  untuk  meningkatkan profesionalisme guru belum maksimal.

## C. Pembatasan Masalah
Sesungguhnya  banyak  masalah  yang dapat  diangkat  kepermukaan  dalam penelitian  ini,  namun  penulis  perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas
agar pemecahannya  terarah  dan  berhasil. Jadi  tulisan  ini  hanya  dibatasi  pada masalah tingkat pendidikan, sertifikasi guruserta pengaruhnya terhadap kinerja  guru  pada  guru-guru  yang tersertifikasi  di  SD  di  Kecamatan Parungpanjang.

## Tinjauan Pustaka
Teori  yang  mendasari  didalam pembahasan  penelitian  tesis  ini  adalah teori yang benar-benar mempunyai hubungan  dengan  permasalahan  yang dibahas. Sebagai landasan dalam pembahasan  penelitian  ini,  dikemukakan teori  tentang  manajemen,  manajemen sumberdaya manusia, kinerja guru, tingkat pendidikan  dan  sertifikasi  guru.    Teori tersebut diantaranya sebagai berikut:

## 1. Manajemen
Istilah  manajemen  berasal  dari kata management (Bahasa  Inggris),
berasal  dari  kata “to  manage” yang artinya  mengurus  atau  tata  laksana. Sehingga  manajemen  dapat  diartikan bagaimana cara mengatur, membimbing dan  memimpin  semua  orang  yang menjadi  bawahannya  agar  usaha  yang sedang  dikerjakan  dapat  mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.  Menurut  Richard  Daft
(2004:8) manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran  organisasi  dengan  cara yang  efektif  dan  efisien  melalui perencanaan
pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengendalian
sumberdaya  organisasi.  Menurut  Oe Liang  Lee  dalam  Marihot  Manullang (2004:2) menyatakan bahwa manajemen  adalah  seni  dan  ilmu perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan, pengkoordinasian, dan pengontrolan “human  and  natural resources” terutama human  resources untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan terlebih dahulu.
T.  Hani  Handoko  (2008:10) mendefinisikan  manajemen  merupakan bekerja  dengan  orang-orang  untuk menentukan,  menginterpretasikan  dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan  personalia,  pengarahan, kepemimpinan  dan  pengawasan.  Dapat dikatakan  bahwa  manajemen  adalah suatu  proses  dengan  proses  mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan di awasi. Manajemen dalam arti singular (tunggal)  disebut  manajer.  Menurut Nurul  Oktima  (2012:183),  manajemen adalah ilmu dan seni dalam perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengawasan, penyusunan sumberdaya manusia untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Menurut  Riva‟i,  Veizhal  (2010:15)
Manajer ialah pejabat yang bertanggung jawab  atas  terselenggaranya  aktivitas- aktivitas  manajemen  agar  tujuan  unit
yang  di  pimpinnya  tercapai  dengan menggunakan bantuan orang lain.
a.Fungsi Manajemen
Fungsi- fungsi manajemen menurut Luther Gullick :
1. Fore  Casting ,  adalah  kegiatan meramalkan,  memproyeksikan, atau mengadakan taksiran
terhadap berbagai kemungkinan  yang akan terjadi sebelum  suatu  rencana  yang lebih  pasti  dapat  dilakukan. Misalnya suatu akademi, meramalkan  jumlah  mahasiswa yang  akan  melamar  belajar  di akademi tersebut. Ramalan tersebut  dengan  menggunakan beberapa indikator-indikator.
2. Planning termasuk  budgeting.
Perencanaan  ialah  penentuan serangkaian  tindakan  untuk mencapai  suatu  hasil  yang diinginkan.
3. Organizing atau pengorganisasian , adalah keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokkan  orang-orang serta  penetapan  tugas,  fungsi, wewenang, serta tanggung jawab  masing-masing  dengan tujuan  terciptanya  aktivitas- aktivitas  yang  berdaya  guna dan berhasil guna dalam mencapai  tujuan  yang  jelas ditentukan terlebih dahulu.
4. Staffing atau
Asembling Resources ,  merupakan  salah satu  fungsi  manajemen  berupa penyusunan  personalia  pada sesuatu  organisasi  sejak  dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya
sampai
dengan usaha agar setiap
petugas  memberi  daya  guna maksimal kepada organisasi.
5. Directing atau Commanding, ialah berfungsi untuk mengkoordinasi kegiatan berbagai  unsur  organisasi  agar dapat  efektif  tertuju  kepada realisasi tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
6. Leading ,  pekerjaan  leading meliputi  5 macam  kegiatan,  yakni
:
 Mengambil keputusan,
 Mengadakan komunikasi agar  ada  bahasa  yang  sama antara manajer dan bawahan,  Memberi semangat
inspirasi dan dorongan kepada  bawahan  supaya mereka bertindak,
 Memilih orang-orang menjadi anggota kelompoknya, serta  Memperbaiki  pengetahuan dan  sikap-sikap  bawahan agar mereka terampil dalam usaha memcapai tujuan yang telah ditetapkan.
7. Coordinating, yakni  berfungsi untuk melakukan berbagai kegiatan  agar  tidak  terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan  kegiatan,  dengan jalan  menghubung-hubungkan, menyatu-padukan dan menyelaraskan pekerjaan-
pekerjaan  bawahan  sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam  usaha  mencapai  tujuan bersama / tujuan organisasi.
8. Motivating (pendorongan kegiatan),  fungsinya  berupa pemberian inspirasi,
penyemangat,  dan  dorongan kepada bawahan, agar bawahan
melakukan kegiatan secara
sukarela sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan tersebut. 9.  Controlling,  yaitu  berfungsi mengadakan penilaian dan sekaligus bila perlu mengadakan  koreksi  sebagai apa saja yang sedang dilakukan  bawahan  dapat  di arahkan  kejalan  yang  benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah di gariskan semula.
10.  Reporting  atau  pelaporan, merupakan  salah  satu  dari fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan
atau hasil kegiatan atau
pemberian
keterangan mengenai  segala  hal  yang berkaitan  dengan  tugas  dan fungsi-fungsi  kepada  pejabat yang  lebih  tinggi  baik  secara lisan  maupun  tulisan  sehingga yang  menerima  laporan  dapat memperoleh  gambaran  tentang pelaksanaan  tugas  orang  yang memberi laporan.

## b. Tingkatan Manajemen
Teoritikus manajemen,
Robert  N.  Anthony  memberikan nama  untuk  tiga  pembagian  tingkat manajemen  utama,  yaitu  puncak, utama  dan  rendah.  Para  manajer  di puncak  hierarki  organisasi,  seperti presiden dan wakil presiden seringkali  disebut  berada  pada tingkat perencanaan strategis (strategic planning level), mengakui adanya  fakta  bahwa  keputusan mereka  seringkali  akan  memiliki dampak pada keseluruhan organisasi  selama  bertahun-tahun kemudian. Henry Mintzberg mengemukakan  Manajer  tingkat menengah
meliputi manajer
regional,  direktur  produk  dan kepala  divisi.  Pada  tingkatan  ini disebut  tingkat  kendali  manajemen (management control level). Hal ini dikarenakan manajer tingkat menengah memiliki tanggung jawab  untuk  menjalankan  rencana dan memastikan tercapainya tujuan.  Manajemen  tingkat  ini disebut  juga  manajemen  tingkat taktis.  Manajer  tingkat  rendah meliputi kepala departemen, penyelia  dan  pimpinan  proyek. Tingkat terendah ini disebut tingkat kendali  operasional (Operational control level).

## 2. Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia  mengandung  arti  pengakuan terhadap  pentingnya  peran  manusia pada  organisasi  sebagai  sumberdaya yang  vital  dalam  pencapaian  tujuan- tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi  dan  kegiatan  personalia  untuk menjamin  bahwa  mereka  digunakan secara  efektif  dan  efisien  agar  dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan  dan  masyarakat menurut Notoatmojo (1992 :5) Menurut  Hasibuan  (2005:10)
Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang  memfokuskan  perhatiannya  pada pengaturan  peran  sumberdaya  manusia dalam kegiatannya suatu organisasi.
Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen  yang  disebut  Manajemen Sumberdaya  Manusia  yang  merupakan terjemahan dari man power management . Manajemen yang mengatur  unsur  manusia  ini  ada  yang menyebutnya  manajemen  kepegawaian atau  manajemen  personalia (Personnel Management) .
Menurut  Tulus  (1992)  Dalam Suharyantno  dan  Hadna  (2006  :  13) Manajemen sumberdaya manusia merupakan  suatu  bidang  manajemen
yang    khusus  mempelajari  hubungan dan  peranan  manusia  dalam  organisasi perusahaan.Unsur
manajemen
sumberdaya  manusia  adalah  manusia yang  merupakan  tenaga  kerja  pada perusahaan atau organisasi.
Pengertian manajemen sumberdaya  manusia  menurut  Gary Dessler  (2005:5)  yang  mengatakan bahwa:
“manajemen sumberdaya manusia  merupakan  kebijakan  dan praktek  menentukan  aspek  manusia atau  sumberdaya  manusia  dalam  posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring,
melatih, memberi penghargaan dan penilaian“. Manajemen Sumberdaya manusia
adalah bagian dari manajemen.Oleh  karena  itu,  teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya.
Menurut Mangkunegara  (2002:2)  Manajemen sumberdaya  manusia  memfokuskan pembahasannya  mengenai  pengaturan peranan  manusia  dalam  mewujudkan tujuan  yang  optimal.  Pengaturan  itu meliputi  masalah  perencanaan (human resources  planning). Pengorganisasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian  tenaga  kerja  untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat. Jelasnya manajemen sumberdaya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian  rupa  sehingga  terwujud tujuan perusahaan, kepuasaan karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia  yang  merupakan man  power management, ada  yang  menyebutkan manajemen kepegawaian atau manajemen  personalia.  Edwin  Flippo dalam bukunya “Personnel Management” mengatakan  manajemen personal
adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemiliharaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen sumberdaya manusia  menurut  Veithzal  Riva‟i
(2009:1)  merupakan  salah  satu  didang dari  manajemen  umum  yang  meliputis segi - segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian.
Manajemen
sumberdaya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:10)  yang  menyatakan  bahwa “Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Manajemen sumberdaya manusia ( human resources management ) adalah proses
memperoleh,  melatih,  menilai  dan memberikan kompensasi pada
karyawan  memperhatikan  hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Manajemen sumberdaya
manusia pada hakikatnya adalah penerapan  manajemen  tersebut  khusus untuk  sumberdaya  manusia  sehinnga dapat didefinisikan manajemen sumberdaya  manusia  adalah  seni  untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,  mengawasi  kegiatan- kegiatan  sumber  daya  manusia  atau karyawan  dalam  rangaka  mencapai tujuan organisasi.
Soekidjo Notoatmodjo (2009:86) menyatakan bahwa manajemen  sumberdaya  manusia  atau manajemen  personalia  adalah  suatu pengakuan terhadap pentingnya sumberdaya  manusia  atau  tenaga  kerja dalam  organisasi  dan  pemanfaatannya dalam  berbagai  fungsi  dan  kegiatan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.
Manajemen sumberdaya manusia diperlukan  untuk  meningkatkan  daya guna  dan  hasil  guna  sumberdaya manusia  dalam  organisasi,  dengan
memberikan  kepada  organisasi  suatu satuan kerja yang efektif.
Ditengah  suasana  persaingan yang  kian  tajam  peran  sumberdaya manusia  akan  semakin  terasa,  semua aktifitas manajemen
sumberdaya manusia  di  perlukan  untuk  membantu perusahaan  untuk  mencapai  suatu tujuan.
Berdasarkan  teori  diatas  penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu bagian  dari  manajemen  yang  mengatur tenaga  kerja  agar  berfungsi  efisien  dan efektif  sehingga  mampu  menjalankan tugas organisasi  untuk  mencapai  tujuan yang diharapkan.

## A. Tempat dan Waktu Penelitian Dalammelakukanpenelitianinip
enulis
akanmengambilobjekpenelitiandi seluruh Sekolah Dasar Negeri maupun swasta  yang  berada  diKecamatan Parungpanjang kabupaten Bogor.Pelaksanaan penelitian dilakukan  mulai  bulan  September
2015 sampai dengan Desember 2015.

## B. Metodologi penelitian
Metode  penelitian  adalah  suatu cara prosedur ataucara untuk mengetahui sesuatu,
yang
mempunyai langkah - langkah sistematis. Penelitian pada umumnya bertujuan  untuk  mengetahui  dan menemukan sesuatu yang baru tentang suatu masalah atau fenomena yang terjadi pada suatu objek.
Dalam melakukan penelitian
dilakukan  langkah  –  langkah  yang tersusun dan sistematis untuk mendapatkan  dataset  hingga  tujuan peneliti  dapat  tercapai.  Menurut Sugiono  (2008:4),”Metode  penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan  data  yang  valid  dengan tujuan yang dapat ditemukan,
dibuktikan dan dikembangkan sebagai  suatu  pengetahuan  sehingga
pada  gilirannya  dapat  digunakan untuk  memahami,  memecahkan  dan mengantisipasi masalah”.
Penelitian ini dirancang dengan  metode  deskriptif  dengan pendekatan kuantitatif.Metode kuantitatif deskriptif adalah digunakan untuk menjelaskan fenomenal  yang  terjadi  perihal  data penelitian. Sedangkan metode
kuantitatif digunakan untuk
menjelaskan  pengaruh  variable  bebas terhadap variable terikat pada penelitian ini. Sedangkan jenis penelitian  ini  adalah  korelasional yaitu penelitian yang menghubungkan antara dua variable atau lebih.
Menurut Saifudin Azwar (2004: 8) penelitian korelasional bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada  suatu  variable  bekaitan  dengan variasi  pada  satu  atau  lebih  variable lain berdasarkan koefisien korelasi.

## C . Hasil Penelitian

## 1. Deskripsi Objek Penelitian
Responden  yang  dijadikan objek  penelitian  adalah  sampel seluruh  Guru  Sekolah  Dasar  di Parungpanjang  yang  berjumlah 118 guru. Dikarenakan jika menggunakan  populasi  secara keseluruhan  terlalu  banyak  maka peneliti  menggunakan  metode sampel  dari    populasi  167  di ambil sampel 118 sampel sebagai responden.
1. Karakteristik Responden
a. Responden Menurut Jenis Kelamin Perbedaan jenis kelamin dapat menjadi pembeda bagi seseorang dalam kinerjanya,  Karena  responden disini  adalah  seluruh  Guru Sekolah Dasar di Parungpanjang  yang  terdiri dari manajemen,
tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. Dalam kuisioner
yang  saya  sebarkan  kepada responden,  berikut  ini  adalah komposisi yang didapat menurut jenis kelamin, sebagai berikut: Tabel 4.1 Jumlah Responden Menurut  Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah  Prosentase Laki-laki 50 42% Perempuan 68 48% Total 118 100% Sumber:  UPTP Parungpanjang Berdasarkan  tabel  diatas dapat  diketahui  bahwa  responden terbanyak  adalah  laki-laki  yaitu sebanyak 50 orang (42%)
sedangkan  perempuan  68  orang (48%).  Hal  ini  menunjukan  bahwa laki-laki  dalam  kinerja  dominan dalam  bekerja  di  Sekolah  Dasar kecamatan  Parungpanjang.
b. Responden Menurut Usia
Perbedaan  kondisi  individu seperti usia seringkali dapat memberikan perbedaan dalam kinerjanya. Ini dilakukan mengetahui dan juga untuk mengelompokan  usia  dari  Guru Sekolah Dasar kecamatan Parungpanjang. Rincian pengelompokan  usia  responden dapat dilihat pada tabel berikut ini, yaitu:
Tabel 4.2 Jumlah Responden Menurut Usia Usia Jumlah Persentase 18 - 25 tahun 35 29,6 26 – 35 tahun 22 18,7 36 – 45 tahun 38 32,3 45 – 55 tahun 19 16,1 >55 tahun 4 3,3 Total 118 100%
Sumber:  UPTP Parungpanjang
Berdasarkan  tabel  diatas dapat  diketahui  bahwa  untuk  usia responden  yang  terbanyak  adalah berusia antara 36-45 tahun sebanyak  38  orang  atau  32,3%.
Diikuti  dengan  usia  antara  18-25 tahun  sebanyak  35  orang  atau 29,6%,  rentang  usia  26-35  tahun sebanyak  22  orang  atau  18,7%, rentang  usia  45-55  tahun  sebanyak 19  orang  atau  16,1%  dan  yang terakhir  rentang  usia  >55  tahun sebanyak 4 orang atau 3,3%. Dapat disimpulkan bahwa rata-rata pegawai  yang  menjadi  responden adalah  pegawai  usia  muda  dan produktif.
c. Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat  pendidikan  juga dapat  menunjukan  status  sosial yang  mempengaruhi  orang  dalam jabatan  dan  kinerjanya.  Komposisi responden menurut tingkat pendidikannya  dapat  dilihat  pada table Tabel 4.3 Jumlah Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir Jenjang Jumlah  Prosentase SMA 33 28% S1 78 66% S2 7 6% Total 118 100%

## Sumber:  UPTPParungpanjang

## A. Kesimpulan
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Guru Sekolah  Dasar  di  Parungpanjang  yang menguji  mengenai  pengaruh  tingkat pendidikan  dan  sertifikasi  terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil analisis dari  pembahasan  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut :

## 79
1. Tingkat  pendidikan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  guru  Sekolah  Dasar  di Kecamatan  Parungpanjang,  Bogor sebesar 28%.
2. Sertifikasi  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  guru Sekolah Dasar di Kecamatan Parungpanjang, Bogorsebesar
23,6%.
3. Tingkat  pendidikan  dan  sertifikasi secara simultan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja guru  Sekolah  Dasar  di  Kecamatan
Parungpanjang,
Bogorsebesar
21,2% Selebihnya dipengaruhi oleh variabel  atau  faktor  lain  diluar penelitian ini.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  dan kesimpulan  penelitian,  maka  ada beberapa saran sebagai berikut:
1. Untuk variabel tingkat pendidikan masih cukup
banyak  responden  menjawab tidak  setuju  13    responden
(11,02%)  dan  kurang  setuju  42
responden  (35,59%)  dari  butir instrument  nomor  13  yang berindikator pendidikan
lanjutan, para guru harus memperhatikan pendidikan lanjutan  dewan  guru  agar mampu  meningkatkan  kualitas dalam  mengajar  dan  memiliki guru kompetensi  sesuai  dengan harapan dengan adanya pendidikan  lanjutan  baik  ke tingkat sarjana maupun pascasarjana  dan  diharapkan mampu  adanya  bantuan  dalam program  pemerintah  mengenai pendidikan lanjutan guru
dengan  pemberian  beasiswa atau program peningkatan mutu guru.
2. Untuk variabel  sertfikasi  masih cukup banyak responden
menjawab  kurang  setuju  45
responden  (38,14%)  dari  butir instrument  nomor  14  yang berindikator pengalaman organisasi,  sebaiknya  pihak gugus  memberikan  pengarahan ke guru-guru untuk aktif dalam organisasi,  missal  bergabung dengan  PGRI,  Guru  sebaiknya memiliki pengalaman organisasi  untuk  meningkatkan kemampuan guru dalam wawasan mengajar serta kemampuan berorganisasi dalam sekolah.
3. Untuk  variabel  kinerja  guru masih cukup banyak responden menjawab tidak setuju 4
responden  (3,39%)  dan  yang kurang  setuju  13  responden (11,02%)  dari  butir  instrument nomor  5  yang  berindikator pengetahuan tentang pekerjaan, sebaiknya  pihak  gugus  mampu memberikan
pengarahan tentang apa yang harus dikerjakan  oleh  guru,  Karena tugas  guru  bukan  saja  hanya mengajar tetapi harus merapihkan  data  administrasi mengajar  seperti  pembuatan program tahunan, program semester,  silabus  dan  RPP, perlu  adanya  diklat  agar  guru mampu mengajar sesuai dengan seharusnya

## DAFTAR PUSTAKA
Chatab,
Nevizond. Diagnostic Management , cetakan kesatu. Penerbit: PT Serambi Ilmu Semesta, Jakarta, 2007.
Daft,  Richard.  Manajemen  edisi  5. Penerbit:  PT  Gramedia  Pustaka Pertama, Jakarta, 2004.
Dessler,  Garry. Manajemen  Sumberdaya Manusia, edisi kesepuluh . Penerbit: PT. Indeks, Jakarta, 2006.
Feryanto,  Agung,  Dkk. Materi  Ekonomi Volume 3 “Spesialisasi dan Pembagian kerja”. Penerbit: Cempaka Putih, Klaten, 2013. Guritno, Bambang Manajemen Personalia .PT  Gramedia  Pustaka
Utama, Jakarta, 2006.
Handoko,  Hani  T. Manajemen ,  edisi kedua. Penerbit: BPFE, Yogyakarta, 2006. Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumberdaya Manusia . Penerbit: PT
Bumi Aksara, Jakarta, 2005.
Idris, Pendidikan  Indonesia .  Penerbit:  PT Ragrafindo Persada, Jakarta, 2007.
Irianto, Manajemen  Pendidikan. Penerbit: PT  Ragrafindo  Persada,  Jakarta,
2005.
Ismail, Hanif. Balance scorecard . Penerbit:  PT  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta, 2009.
Mangkunegara, Prabu. Manajemen Sumber Daya  Manusia  dan  Personalia.
Penerbit:  CV  Alfa  Beta,  Bandung, 2005.
Manajemen  Pendidikan .Penerbit:  CV  Alfa Beta, Bandung, 2005.
Manullang,  Marihot. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Penerbit: P.T Bumi Aksara, Jakarta, 2004.
Mulyasa, Manajemen
Organisasi Pendidikan .Penerbit: PT.  Mitra
Wacana Media, Jakarta, 2007.
Nawawi,  Hadari, Perencanaan  SDM  untuk Organisasi yang Kompetitif. Penerbit:  Gadjah  Mada
University Press, Yogyakarta,
2004.
Notoadmojo,  Soekidjo. Pengembangan Sumberdaya  Manusia .  Penerbit:
Rineka Cipta, Jakarta, 2010.
Oktima, Nurul. Kamus  Ekonomi. Penerbit: Aksarra  Sinergi  Media,  Surakarta,
2012.
Pangabean,  Mutiara. Manajemen  Kinerja . Penerbit:  PT  Ragrafindo  Persada, Jakarta, 2005.
Personal  Management, terjemahan  oleh Agus  Darma,  Penerbit:  Erlangga, Jakarta, 2004.
Riva‟i,  Veizhal. Manajemen  Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan .
Penerbit:  PT  Ragrafindo  Persada, Jakarta, 2009.
Siagian,  Dergibson. Metode  Statistika .
Penerbit:  PT  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta, 2006.
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumberdaya  Manusia .  Penerbit: Salemba empat, Jakarta, 2006.
Simamora, Hendri. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia .  Salemba  empat,  Jakarta, 2004. Soedarmayanti, Dinamika Pendidikan Nasional .  Penerbit:  PT  Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2006.
Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif  R&D . Penerbit:  CV Alfa Beta, Bandung, 2011.
Sumanjuntak, Reksu J. Pengantar ekonomi SDM .  Penerbit:  FEUI,  Jakarta, 2003.
Suparmoko. Metode  Penelitian  Praktis . Penerbit: BPFE: Yogyakarta, 2007.
Suranta, Manajemen Sumber Daya Manusia .  Penerbit:CV  Alfa  Beta, Bandung, 2005
Surhayanto dan Hadna. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit:
Mitra  Wacana  Media,  Jakarta, 2005.
Zakiyudin, Ais . Sistem Informasi Manajemen. Penerbit: PT. Mitra Wacana Media, Jakarta, 2011.