## ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DEALER HONDA CV. SEMOGA JAYACABANG TENGGARONG

## Oleh: Mawardi
Penulis adalah Staf Pengajar Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara

## Abstract:
This  study  was  the  result  of  the  development  of  the  research  model  based  on  the  result  of  scientific exploration through literature review and observations on the object of research. A series of observations carried  out  on  the  object  of  research  which  is  dealer  companies  CV.  Semoga  Jaya  Branch  Tenggarong who have employee turnover level, which reached presentations 58.33% in one year period, but the focus that  made  this  research  is  on the  aspect  of  intention  or  a  tendency  of  employees  to  leave  the  company (turnover intention). To measure the symptoms above data analysis techniques using multiple regression analysis with organizational commitment independent variable(X1) and job satisfaction (X2). The results of  such  research  is  not  discover the  simultan  relationships  among  variables  with  the  calculated  F  value 0.058 and the value of F table 3,23. The next hypothesis is to identify the relationship partially through t test obtained the same results with no evidence of the hypothesis that by obtaining t value of 0.186 for the variable of organizational commitment (X1), and job satisfaction (X2) of -340. Then to regression equation generated through this research is Y = 3.378 + 0,028X1 - 0,076X2

## Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, turnover intention

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumberdaya  manusia pada  ta- taran  praktik  mapun  teoritis  seakan  tidak pernah terpisah  dengan  aspek  manusia.Manusia dilihat dari prspektif organisasi adalah aset yang sangat kompleks dan kedudukannya paling menentukan. Pada  kondisi  tertentu,  manusia sebagai aset perusahaan  yang sekaligus memiliki  tanggung jawab  dan  peran sebagai  motor  penggerak orga- nisasi untuk mencapai target atautujuan perusahaan, namun seringkali mengalami  kega- galan  yang  diakibatkan  rendahnya  mutu  kinerja karyawan.Bersamaan dengan  menurunya  kiner- ja, karyawan mulai  mengevaluasi  dan  memutus- kan  untuk  berhenti  bekerja  (turnover) dari perusahaan  dan  bekerja  pada  perusahaan  lain. Keinginan atau  niat untuk  pindah  (turnover intention)merupakan gejala yang paling awal dari karyawan  dalam  memutuskan  untuk  berhenti bekerja (turnover).Implikasi dari niat keluar(turnover intention)memiliki dua kemungkinan yang dapat  terealisasi  dalam bentuk  nyata.  Kemungkinan  yang  dapat  terjadi adalah  karya-wan  akanmeneruskan turnover intention pada  keputusan  untuk  meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Perusahaan melalui  hirarki  manajemen sebagai  satu-satunya departemen yang  memiliki otoritas untukmemenuhi kebutuhan  karyawan, memiliki peran  penuhuntuk  tetap  menciptakan kondisi  kerja  yang  kondusif,namun sebaliknya
jika  karyawan bekerja  dalam  kondisi  yang  tidak kondusif dan  disertai dengan tingkat kepuasan yang rendah hal  ini  akan  berimplikasi terhadap buruknya  kinerja  karyawan.  Dinamika  ini jika dibiarkan  berlarut  akan menciptakan  perubahan kondisi keadaan  dimana  karyawan  mulai melakuan  evaluasi atas kontribusi  yang  diberi perusahaan  terhadap  karyawan  serta  dibarengi dengan  evaluasi  keuntungan bila  bekerja pada perusahaan lain danrealitas seperti ini mulaimenunjukan timbulnya gejalaturnover intention.
Pada  kondisi  lainkomitmen  terhadap organisasi dipandang mampu memberikan pengaruh kepada karyawan  untuk mempertahan- kan  atau  justru  keluar  dari  keanggotaan. Pernyataan  ini  terangkum  dalam  perumusan definisi  mengenai  komitmen  terhadap  organisasi yang oleh Mayer dan Allen, 1991 (dalam Umam K, 2010: 258-259)yaitu suatu konstruk psikologis  yang  merupakan  karakteristik  hubu- ngan  anggota  organisasi  dengan  organisasinya dan  memiliki  implikasi  terhadap  keputusan individu  untuk  melajutkan keanggotaanya  dalam berorganisasi.Kondisi  ini menunjukan  bahwa adanyahubungan emosionalantara karyawan dengan organisasimemiliki implikasiuntuk mempertahankan keanggotaanya.
Uraian diatas menggambarkan secara jelas bahwa  komitmen  terhadap  perusahaan  turut
memberikan  stimulus kepada  presentase turn- over.Selain  faktor  diatasfaktor lain  yang  turut berkontribusi  terhadap  tingkat turnoveradalah kepuasan  kerja (Luthans,  F.2006 :  247). Pada konsep yang samaLuthans F memberikan definisi kepuasan  kerja  sebagai  hasil  persepsi karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan kontribusi terhadap hal yang dinilai penting.
Sebagai perusahaan dengan jumlah konsu- men yang besar sudah menjadi program prioritas bagi CV.  Semoga  jaya  Cabang  Tenggarong untuk  tetap  memberikan  pelayanan terbaik  bagi konsumen.Aktor  penting  yang  menjadi  ujung tombak  sebagai  garda  terdepan  dalam  memberi- kan pelayanan pada konsumen adalah karyawan.Karyawan CV.  Semoga Jaya Cabang Tengga-rong menjadi  satu-satunya  kunci  utama untuk  memberikan  pelayanan  terbaik  kepada konsumen sehingga konsumen memiliki perhatian penuh atas reputasi perusahaan.
Pelayanan  terbaik  yang  dihasilkan  oleh karyawan senior dan karyawan baru yang sedang atau telah mengikuti training akanselalu menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk tetap dipertahankan keberadaannya pada perusahaanCV.
Semoga jaya
Cabang
Tenggarong.Kepu-tusan untuk terus
mempertahankan  eksistensi  karyawan  dalam perusahaan  disebabkan  oleh  pengorbanan  yang telah  dilakukan  oleh  peru-sahaan CV.  Semoga jaya  Cabang  Tenggarong dalam menciptakan karyawan  yang kom-peten dengan  spesifikasi pekerjaan masing-masing.
CV.  Semoga  Jaya  Cabang  Tenggarong saat  ini  memiliki  karyawan  dengan  jumlah  48 karyawan yang  terbagi  atas  12  (dua belas) departemen dengan jumlah yang terbagi atas job description yang  berbeda  sesuai  dengan  pemba- gian kerja.
Data  history  perusahaan  mencatat  presen- tase tingkat turnover yang terjadi selama periode 1 tahun  terakhir yang  terakumulasi  dari karyawan tetap hingga kontrak yang berasal dari berberapa departemen mencapai  angka 58,33% dari jumlah seluruh karyawan.
Presentasi tersebut menujukan  angka turn- over dengan intensitas cukup tinggi yang  terjadi selama  kurun  waktu  satu  tahun.  Pencapaian tingkat turnover diatas harus diwaspadai  oleh pihak manejemen CV. Semoga  Jaya terutama pada karyawan yang memiliki keahlian khusus.
Indikasi  awal  terhadap  faktor-faktor  yang mempengaruhi perbedaan  atas  kepuasan  kerja antar karyawan meliputi, jenis pekerjaan, standar
gaji  yang  diberikan,  pemberian beban kerja dan rewarddarimasing-masing  departemen.  Setiap karyawan yang  bekerja  padaDealer  Honda  CV. Semoga  Jayadiberikan target pekerjaan yang cukup tinggi. Penetapan target yang cukup tinggi ini jika  tidak  mampu  terselesaikan  oleh karyawanDealer  Honda  CV.  Semoga  Jaya Tenggarong akan menimbulkan tingkat kepuasan yang  ren-dah,  namun  jika  target  yang  telah ditetapkan oleh Dealer Honda CV. Semoga Jaya mampu  diselesaikan  oleh  karyawan secara langsung  hal  ini  akan  memicu  kepuasan  kerja karyawan.
Terjadinya turnover pada Dealer  Honda CV. Semoga Jaya Cabang Tenggarongberlindas- kan  pada  hasil  wawancara  karyawan  ditemukan adanya ketidak sesuaian antara beban kerja yang diberikan  dengan  balas  jasa  yang  diterima  oleh karyawan.
Untuk menekan  angka turnover dan meningkatkan  kepuasan  kerja  serta  komitmen organisasitop manajemendan
midlle
manajemenDealer  Honda  CV.  Semoga  Jaya harusmenciptakan kondisi kerja dengan mekanisme hubungan yang serasi serta harmonis antar karyawan maupun dengan atasan, menaikanstandar gaji, insentif, serta memberikan reword kepada  karyawan  yang  memilili  prestasi kerja tinggi atas pecapaian target.
Hasil  Observasi  pada  objek  penelitian merumuskan tiga variabel penting yang dijadikan konsentrasi  pada  penelitian  ini  antara lain Komitmen  organisasi  karyawan,  kepuasan  kerja hingga  mampumempengaruhi niat karyawan untuk berhenti bekerja(turnover intention).
Turnover yang  terjadi  pada CV.  Semoga Jaya  Cabang  Tenggarong jika  tidak  antisipasi akan  menimbulkan  beberapa  kerugian. Kerugian ini  oleh  Rousseau  (1994)  diklasifikasikan  men- jadi  tiga.1.  Biaya  langsung  yang  terkait  dengan rekrutmen,  perusahaan  dalam  menjalan-kan proses  rekrutmen  akanmengeluarka  sub-sub biaya  di  antaranya  biaya  untuk  memenuhi pemasangan iklan, dan biaya pencarian. 2. Biaya tidak  langsung,  setelah  perusahaan  mendis- tribusikan  investasinya  kedalam  post  biaya langsung  yang  termanivestasikan  oleh  proses rekrutmen,  maka  perusahaan  kembali  mendis- tribusikan  investasinya  guna  melakukan  training calon  karyawan,  training  sebagai  edukasi karyawan  dalam  melakukan  adaptasi  dengan system  kerja  perusahaan.  3.  Kerugian  produk- tivitas  yang  disebabkan  oleh  waktu  yang digunakan  dalam  proses  pembelajaran  karyawan baru.
Atas kondisi  tersebut  pada  penelitian  ini memiliki  beberapa  tujuan,  diantaranya  adalah a. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja secara simultan terhadap turnover  intention.b. Untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  parsial terhadap turnover intention. c. Untuk mengetahui variabel  manakah  yang  paling  dominan  mem- pengaruhi turnover intention.

## Turnover Intention
Fishbein  dan  ajzen,  1975  (dalam  Novliadi F,  2007:  7)  mengajukan  teori  pembentukan tingkah  laku  berdasarkan  hubungan  timbal  balik antara  keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intensi(intention) individu.  Keyakinan  dikate- gorikan  sebagai  aspek  kognitif  yang  melibatkan pengetahuan,  pendapat  dan  pandangan individu terhadap  obyek.Sikap  dikatagorikan  sebagai aspek  afektif yang  mengarah  pada  perasaan individu  terhadap  suatu  obyek  serta  evaluasi yang  dilakukan.Intensi  dikatagorikan  sebagai aspek  konatif  yang  menunjukan  intensi  individu dalam bertingkah laku (behavioral intention).
Uraian diatas mengandung  eksplanasi tentang faktor  terbentuknya  prilaku  manusia yang  terbentuk  berdasar  pada  hubungan  kausal antar  keyakinan,  sikap  dan  intensi.Korelasi  atar beberapa  faktor  diatas  jika  diadopsi  kedalam organisasiakanterbentuk suatu dinamika organisasi  yang  terakumulasi  kedalam prilaku organisasi.
Keinginan  individu  dalam  organisasi sangat  bervariasi  salah  satunya  adalah turnover intentionyang merupakanfenomena  yang  selalu muncul dalam  kehidupn  organisasi.Turnover intention pada tataran  teoritis  maupun  praktis diartikan  sebagai  keinginan atau  niat seseorang untuk keluar dari organisasi. Sebagai mana yang telah didefinisikan oleh beberapa ahlidibawah ini :
Menurut  Pasewark  and  Strawser,  1996 (dalam Wibowo T. R., 2003) turnover intentions mengacu  pada  niat  seseorang  untuk  mencari alternatif  pekerjaan  lain  dan  belum  terwujud dalam bentuk prilaku nyata.
Harnoto 2002(dalam Digital Library Unikom,2013) mendefinisikan turnoverintention merupakan  kadaratau  intensitas  dari  keinginan untuk  keluar  dari  perusahaan,  banyak  alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini  dan  diantaranya  adalah  keinginan  untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut  pendapat  mobley,  1982 (dalam Jaapar  P.G.  dkk,  2012 :  2),  mengemukakan bahwa keinginan pindah kerja (intention turnover) adalahkecendrungan atau niat karyawan untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerja- annya  secara  sukarela  maupun  tidak  sukarela atau  pindah  dari  suatu  tempat  kerja  ke  tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Scott,  1977  (dalam  Novliadi  F,  2007:  9) mendefinisikan gejala turnover sebagai perpinda- han tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan.
Keinginan  untuk  pindah  atau turnover intention menurut(Bluedorn, 1982 dalam Widodo, R. 2010)didefinisikan sebagai kecende- rungan  sikap  atau  tingkat  dimana  seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya.
Kecendrungan  keinginan karyawan untuk keluardari organisasi jika terwujud dalam prilaku yang nyata makaberimplikasi terhadap timbulnya biaya yang  harus  dialokasikan  untuk  melakukan proses  rekrutmen  karyawan  baru hingga  mampu bekerja  sesuai  spesifikasi  pekerjaan yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi.Implikasi  lain  dari adanya turnoverintention bagi middle  manager adalah terkonsentrasinyawaktu  untuk  melakukan pengawasan sekaligus bimbingan kepada karyawan sampai kayawan benar-benar memahami  tentang  mekanisme pekerjaan yang telah diatur organisasi.
Turnover  intention terjadi  sebagai  suatu akibat  dari  rendahnya komitmen  organisasional yang  dirasakan  oleh  karyawan.  Sebagai mana dengan  pendapatKoch,  1978(dalam  Sopiah  2008 :  166)  menyebutkan  bahwa  karyawan  yang berkomitmen  rendah  akan  berdampak  pada turnover.
Penyebab keinginan  berpindah  karyawan sebagai  suatu  akibat  dari  rendahnya  komitmen organisasi salah  satunya  ditegaskan  oleh  hasil penelitian Meyer et al., 1993 (dalam Witasari L. 2009 : 9)ditunjukan  baahwa  peningkatan  komit- men  berhubungan  dengan  peningkatan  produkti- vitas dan turnover yang semakin rendah.
Pernyataan  lain  terkait  hubungan  korela- sional  antara  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention didukung  oleh  hasil  penelitian Mobley 1977  (dalam  Petronila  T.  A etal.  2009:  8-13) menyatakan  bahwa  karyawan  dengan kepuasan kerja yang tinggiakan merasa senang dan bahagia dalam  melakukan  pekerjaannya  dan  tidak berusaha mengefaluasi alternatif pekerjaan lain.
Menurut  model  proses  psikologis  yang dibuat oleh Mobley (1977); Zagladi
(2008);(dalam Wijaya E. F, 2010) ketidakpuasan kerja diterjemahkan  menjadi  pemikiran  untuk berhenti karena dengan berhenti dari pekerjaannya  saat  ini,  pekerja  tersebut  berharap akan  mendapat  pekerjaan  lain  yang  dapat memberikan kepuasan kerja yang lebih baik.
Hasil  penelitian Shore  dan  Martin  (1989); Mueller  dan  Price  (1990)  (dalam  Wibowo  T.  H, 2003)  Menyimpulkan  bahwa Organizational Commitment mempunyai  hubungan  yang  kuat dengan turnover intention.
Niat karyawan untuk meninggalkan organisasi  (Turnover  Intention) Oleh Harnoto, 2002 (dalam http://digilib.petra.ac.id,diakses 08 Maret 2013)dapat diukur dengan lima indikator : a. Absensi Meningkat Tingkat  absensi  karyawan  yang  memiliki niat  untuk  melakukan  pindah  kerja  ditadai dengan tingkat absensi yang meningkat.
b. Mulai malas dalam bekerja.
Karyawan mulai malas melakukan pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawab  dan  mulai membandingkan  dengan  dengan  pekerjaan lain.
c. Peningkatan  terhadap  pelanggaran  tata  tertib kerja.
Terjadi  pelanggaran  Peraturan  perusahaan yang  telah  menjadi standart  opretional prosedure perusahaan.
d. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan  yang  memiliki  niat  untuk  pindah menjadi  sestif  terhadap  kebijakan  pimpinan, apa  lagi  hal  ini  berkaitan  dengan balas  jasa yang diberikan oleh perusahaan.
e. Prilakuku  positif  yang  sangat  berbeda  dari biasanya.
Indikasi  terjadinya turnover intention  dapat juga  dipediksi  melalui  prilaku  positif karyawan.  Karyawan  menjadi  giat  dalam menjalankan  pekerjaannya  justru  menujukan karyawan akan melakukan turnover.
Definisi  diatas  menjadi  dasar  pijakan untuk mengkonstruksi sintesis turnover intention sebagai  suatu  niat  atau keinginan  seseorang untuk  meninggalkan  organisasi  atau  berhenti secara  sukarela  dan  mencari  alternatif  pekerjaan lain  dan  belum  terwujud  dalam  suatu  tindakan nyata.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  dapat  menggam- barkan  relasi  antara  individu  dengan organisasi, dimana  individu  dengan  sadar  menerima  nilai- nilai,  asas,  paradigma,  dan  tujuan yang  dianut secara  konsesus  oleh  organisasi.Penerimaan
secara  personal  atas  berbagai  nilai  yang  dianut organisasi memberikan  dorongan  kepada  indivi- du  untukmengintegrasikan  diri  menjadi  bagian organisasi.
Guna memahami komitmen organisasi ada Beberapa  pendekatan  yang  digunakan,  antara lain  pendapat  (Luthans F. 2006  :249)  yaitu komitmen  organisasi  dapat  dipandang Sebagai sikap,  komitmen  organisasi  paling  sering  dide- finisikan  sebagai  (1)  keinginan  kuat  untuk  tetap sebagai anggota organisasi tertentu, (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;  dan  (3)  keyakinan  tertentu,  dan penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Dengan kata  lain,  ini  merupakan  sikap  yang  mereflek- sikan  loyalitas  keryawan  pada  organisasi  dan proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organi- sasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang berkelanjutan.
Pendekatan  lain untuk  memahami  komit- men organisasisecara tradisional dapat dilakukan melalui attitudional  commitment dan  behavioral commitment sebagaimana  yang  telah  ungkapkan oleh  Meyer  dan Allen,  1997  (dalam  Umam  K, 2010:  258)  menjelaskan  pendekatan  itu  sebagai berikut. Attitudional  commitment berfokus  pada proses  ketika  seseorang  mulai  memikirkan  hu- bungannya  dalam  organisasi  atau  menentukan sikapnya terhadap organisasi. Adapun behavioral commitment berhubungan  dengan  proses  ketika indivudu  merasa  terikat  kepada  organisasi tertentu  dan  cara  mereka  mengatasi  setiap masalah yang dihadapi.
Mayer  dan  Allen,  1991  (dalam  Umam  K, 2010  :  258-259)  merumuskan  suatu  definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu  konstruk  psikologis  yang  merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan  organisasinya  dan  memiliki  implikasi terhadap  keputusan  individu untuk  melajutkan keanggotaanya dalam berorganisasi.
Baron dan Greenberg, 1990 (dalam Umam K,  2010  :  259)  menyatakan  bahwa  komitmen memiliki  arti  penerimaan  yang  kuat  dalam  diri individu  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  peru- sahaan.
Mathis dan  Jackson  (dalam  Sopiah  2008 : 156)  memberikan  definisi  komitmen  organisasi “Organization  Commitment  is  the  degree  to which employes belive in and accep organizational  goals  and  desire  to  remain  with the organization” . (komitmenorganisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan
tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan organisasi).
Kemudian  menurut  Coopey  dan  Harley (dalam  sopiah  2008 : 156)  menyebutkan komitmen  organisasional  sebagai  suatu  ikatan psikologi individu pada organisasi.
Robins,  1989  (dalam  Sopiah 2008  :155) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai suatu  sikap  yang  merefleksikan  perasaan  suka atau  tidak  suka dari  karyawan  terhadap organisasi.
Bathaw  dan  Grant  1994 (dalam  Sopiah 2008 :  155)    menyebutkan  komitmen  organisasi sebagai  suatu  keinginan  karyawan  untuk  tetap mempertahankan  keanggotaanya  dalam  organi- sasi  dan  bersedia  melakukan  usaha  yang  tinggi demi pencapaian tujuan organisasi.
Kemudian  untuk  mengukur  komitmen organisai,  pada  penelitian  ini  peneliti  merujuk kepada  pendapat Alen  danMeyer 1997(dalam Setiawan  A.  2011 :  22) yangmengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasi- onal, yaitu :
1. Merasa  memiliki organisasi, hubungan emosional anggota dengan kegiatan organisasinya, identifikasi  dengan  organi- sasi  dan  keterlibatan  anggota dengan kegiatan organisasi.  Anggota  organisasi dengan affective  commitment yang  tinggi akanterus menjadi anggota dalam organisasi karena  memang  memiliki  keinginan  untuk itu.
2. Merasa  rugi  jika  keluar  dari  organisasi, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi yang mengalami  kerugian  jika meninggalkan organisasi. Anggota  organi- sasi  dengan continuance  commitment yang tinggi  akanterus  menjadi  anggota  dalam organisasi karena mereka memliki
kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Tertarik terus pada organisasi,
menggambarkan perasaan ketertarikan utnuk  terus  berada  dalam  organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang  tinggi akan  terus  berada dalam  organisasi  karena  merasa  dirinya harus berada dalam organisasi.
Merujuk  pada  definisi  yang  telah  disusun terkait  komitmen  organisasi  dengan  ini  peneliti menyusun  sintesis Komitmen  organisasi sebagai suatu  konstruk  psikologis  anggota  organisasi untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi yang  memiliki  implikasi  terhadap  keputusan
individu  untuk  mempertahankan  keanggotaanya dalam organisasi

## Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Karyawan  dalam menjalankan  organisasi akanselalu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda antar  karyawan.  Perbedaan  tingkat kepuasanantar  karyawan berdampak  atas nilai yang  berlaku  pada  dirinya,  artinya  bahwa semakin  tinggi  tingkat  persepsi  karyawan terhadap  pekerjaan yang  diinginkan maka semakin tinggi tingkat kepuasan terhadap peker- jaan.Hal  ini memberikan  gambaran  bahwa dinamika  organisasi merupakan  akumulasi  dari berbagai persepsi yang diabstraksikan karyawan.
Kepuasan  Kerja (job  satisfaction) tidak memiliki  definisi  yang  bakudan  berlaku  secara umum, akan tetapi dari berbagai definisi paraelit akademik mengenai  kepuasan  kerja  tidak  keluar dari subtansi atau makna kepuasan kerja, sebagai mana  yang  telah  peneliti  rangkum  pada  bagian dibawah ini.
Tinjauan  akan  hakikat  dan pemaknaan mengenai  kepuasan  kerja, beberapa  pakar  telah memberikan argumentasitentang kepuasan  kerja, antara lain Locke (dalam Luthans F, 2006 : 243) memberikan definisi komperhensif dari kepuasan kerja  yang  meliputi  reaksi  atau  sikap  kognitif, afektif  dan evaluatif.  Locke  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  keadaan  emosi  yang senang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja seseorang.
Definisi kepuasan kerja diatas mendeskrip- sikan  bahwa  terdapat  dua  korelasi  yang membentuk  keadaan  emosi  karyawan.Korelasi tersebut  yaitu tejadinya  penilaian  atas  pekerjaan yang dilakukan dan tinjauan empris hasil kinerja dimasa lampau.
Definisi lain tentang kepuasan kerja seper- ti yang telah dirumuskan olehLuthans F. (2006 : 243) yaitu, merumuskan  tentang  tiga  dimensi yang  secara  umum  dapat  diterima  untuk menjelaskan  kepuasan  kerja.  Pertama,  kepuasan kerja  merupakan  renspon  emosional  terhadap situasi  kerja.Dengan  demikian,  kepuasan  kerja dapat  dilihat  dan  dapat  diduga.Kedua,  kepuasan kerja  sering  ditentukan  menurut  beberapa  baik hasil  yang  dicapai  memenuhi  atau  melampaui harapan.  Misalnya  jika  anggota  organisasi merasa  bahwa  mereka  terlalu  keras  daripada yang  lain  dalam  departemen,  tetapi  menerima penghargaan  lebih  sedikit,  maka  mereka akan memiliki  sikap  negatif terhadap  pekerjaan, pimpinan,  dan  atau  rekan  kerja  mereka. Ketiga,
kepuasan  kerja  mewakili  beberapa  sikap  yang berhubungan.
Tinjauan  lain  mengenai  kepuasan  kerja merujuk  kepada  pendapat  Robins dalam  (Wibo- wo, 2011  :501)  yang mendifinisikan  kepuasan kerja  sebagai  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang,  yang  menunjukan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka terima. Penjelasan  Robins  akan  kepuasan  kerja diatas  mengadung  makna  konfrontasi  antar relaitas  yang  nyata  dengan  harapan  yang  telah diabstraksikan  atau dipersesikan  sebelumnya. Relaitas  yang  nyata  disini  dimaksudkan  sebagai penghargaan  atau  imbalan  atas  kontribusi karyawan  dalam  bekerja.Jika  kontribusi  yang diterima  karyawan  tidak  mendapatkan  titik equilibrium  atau  titik  singgung  dengan  yang telah dipersepsikan oleh karyawan, maka kondisi ini  dapat  di  identifikasi  terjadinya ketidak puasan.
Luthans F. (2006:  243) mendifinisikan esensi kepuasan kerja yang berbeda yaitu dengan melihat  seberapa  besar tingkat kontribusi  karya- wan  dalam  memberikan  sumbangsih  terhadap capaian  keberhasilan  organisasidengan mendefi- nisikan kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhadap hal yang dinilai penting.
Pendapat  Luthans  F.  diatas  memberikan keterangan bahwa kepuasan kerja merupakan hal yang  syarat akantindakan individual manusia terhadap  pekerjaan. Secara  bersamaan  definisi diatas menujukan bahwa  kepuasan  kerja  antar karyawan memiliki tingkat variasi yang berbeda, tingkat  perbedaan  ini  tentunya  tergantung atastingkat pendidikan, pengalaman kerja, danstruktur hirarki organisasi.
Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2005) kepuasan kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.
Kepuasan kerja  pada  kondisi  praktis  akan menimbulkan  berbagai  respons,  respons  yang dihasilkan  atas  kepuasan  kerja  dapat  dikatagori- kan  kedalam  dua  katagori yaitu  positif  dan negatif. Karyawan  dengan  persepsi  positif terhadap  pekerjaanya  akan  memiliki  etos  kerja yang  tinggi hingga  mencapai  pada  produktifitas kerja maksimum. Begitupunsebaliknyajika respon karyawan bersifat negatif kondisi ini akan berimplikasi terhadap  rendahnya performance karyawan  yang  bersangkutan.  Bahkan  kepuasan
kerja yang rendah akanberimplikasi pada kondisi yang drastis yaitu  dengan  tingginya  presentasi tingkat turnover intention.
Pendapat  diatas  sejalan  dengan  pendapat Luthans F. (2006 : 247) bahwa dengan kepuasan kerja  yang  tinggi  akan membuat  pergantian karyawan  menjadi  rendah,  begitupun  sebaliknya bila  karyawan  memiliki  kepuasan  rendah  akan meningkatkan  tingginya  tingkat turnover  inten- tion.Senada  dengan  pendapat  diatas  Harnoto, 2002  (dalam  Widjaja  D.  C, et  all2008) menyatakan  bahwa turnover  intentiondiakibat- kan  ketidak  puasan  terhadap  pekerjaan  yang dapat  memicu  keinginan  seseorang  untuk  keluar mencari pekerjaan baru.
Pengukuran  tingkat kepuasan  kerja  oleh para  ahli yang  berasal dari  praktisi  maupun akademisi telah menyusun, mengembangkan dan menetapkan  indikator  yang  digunakan  untuk mengetahui  dan  mengukur  tingkat  kepuasan kerja  karyawan  dengan  berbagai pendapatnya. Pengukuran  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan dalam  penelitian  ini  merujuk  pada  pendapat Luthans  F.  (2006 :  224)  yang  menyebutkan kepuasan  kerja  dapat  diukur  dalam  lima indikator:
a. Pekerjaan itu sendiri
Karakteristik  pekerjaan dan  kompleksitas pekerjaan  menghubungkan  antara kepriba- dian  dan  kempuasan  kerja,  dan  jika persyaratan kreatif  pekerjaan  karyawan terpenuhi, maka cenderung menjadi puas.
b. Kesesuaian gaji
Upah  dan  gaji  dikenal  menjadi  signifikan, tetapi kompleks secara kognitif dan Merupa- kan faktor  multidimensi dalam  kepuasan kerja.Uang  tidak  hanya membantu  orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat  yang  lebih  tinggi.Karyawan  melihat gaji  sebagai  refleksi  dari  bagai  mana manajemen  memandang  kontribusi  mereka terhadap perusahaan.
c. Kejelasan dan kelancara promosi
Promosi  memiliki  sejumlah  bentuk  yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.Hal ini berkaitan dengan strategi  perataan  organisasi  dan  memberian wewenang, promosi dalam pengertian tradisional  yang berarti  menapaki  tangga hirarki kesuksesan dalam perusahaan.
d. Ketegasan pengawasan Pengawasan  (supervise)  merupakan  sumber penting lain dari kepuasan kerja. Saat ini ada dua  dimensi  gayapengawasan  yang  mempe-
Luthans F. (2006 : 247)
Shore  & Martin (1989); Mueller  & Price (1990)  Lum et  al. (1998)  (dalam Sumarto, 2009) Harnoto, 2002 (dalam Widjaja D. C, et all 2013)
Mobley 1977 (dalam Petronila T. A et al. 2009 : 8-13) Mobley  (1977);  Zagladi  (2008);    (dalam Wijaya E. F, 2010)
Koch, 1978(dalam Sopiah 2008).
Meyer et al., 1993 (dalam Witasari L. 2009 : 9
Shore  &  Martin  (1989);  Mueller  &  Price (1990)  Lum et  al. (1998)  (dalam Sumarto, 2009)
Shore  dan  Martin  (1989);  Mueller  dan  Price
(1990) (dalam Wibowo T. H, 2003)
TURNOVER INTENTION (Y) H ar n o to , 2 0 0 2 Absensi Meningkat Mulai Malas Dalam Bekerja Pelanggaran Tatatertib Peningkatan Protes Terhadap Atasan Prilaku Positif Dari Biasanya Ketegasan Pengawasan Lu th an sF .2 0 0 6 : 2 2 4 ) Pekerjaan Itu Sendiri Kesesuaian Gaji Kejelasan dan Kelancaran Promosi Sikap Kooperatif Kelompok Kerja Kenyamanan Kondisi Kerja KEPUASAN KERJA (X2) KOMITMEN ORGANISASI (X1) M ey er e t al (d al am s o p ia h 2 0 0 8 ) Merasa Memiliki Organisasi Merasa Rugi Jika Keluar dari Organisasi Tertarik Terus Pada Organisasi
ngaruhi  kepuasan  kerja.  Yang  pertama adalah berpusat  pada  karyawan,  diukur menurut  tingkat  dimana  penyelia  menggu- nakan  ketertarikan  personal  dan  peduli  pada karyawan.Hal ini  secara  umum  dimanifes- tasikan  dalam  cara-cara  seperti  meneliti seberapa  baik  kerja  karyawan,  memberikan nasihat  dan  bantuan  pada  individu  dan komunikasi  dengan rekan  kerja  secara personal maupun dalam konteks pekerjaan.
e. Sikap kooperatif kelompok kerja Sifat  alami  dari  kelompok  atau  tim  kerja akan  memengaruhi  kepuasan  kerja.  Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat  bertindak  sebagai  sumber  dukungan, kenyamanan,  nasihat  dan  bantuan  pada anggota individu. Penelitian terbarui mengindikasikan  bahwa  kelompok  yang memerlukan  kesaling  tergantungan  antar anggota  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, akan memiliki kepuasan yang lebih tinggi.
f. Kenyamanan kondisi kerja
Kondisi  kerja  memiliki kecil  pengaruhnya terdapa  kepuasan  kerja.  Jika  kondisi  kerja bagus (misalnya bersih, lingkungan menarik), individu akanlebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi  kerja  yang  buruk  (misalnya  udara panas,  lingkungan  bising)  individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan.
Sintesis terkait uraian kepuasan  kerja diatas yaitu suatu reaksi atau respon atas keadaan emosional  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang dianggap  penting serta melakukan  pertimbangan antara pengorbanan dan balas jasa yang dipersep- ikan.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  pemikiran  dalam penilitian digunakan  sebagai  abstraksi  atau  visualisasi  atas desain penelitian yang akandilaksanakan. Pembentukan  kerangka  pemikiran  didasarkan atas  tinjauan  teoritis  yang  relevan  terhadap pokok masalah yang akan dikaji. Oleh karena itu kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut :
Gambar.1Kerangka Pikir

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  pernyataan yang didasarkan pada akumulasi teori yang kuat untuk menjawab secara  sementara masalah  yang sedang  dikaji  melalui telaah  teori  dan  literatur. Bentuk  pernyataan  atau  hipotesispada  penelitian ini sebagai berikut :
1. Diduga  adanya pengaruh antara  komitmen organisasi dan  kepuasan  kerja secara simultan terhadap turnover intention.
2. Diduga  adanya  pengaruh  antara  komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap turnover intention.
3. Diduga variabel kepuasan kerja berpengaruh dominan terhadap turnover intention.

## BAHAN DAN METODE Tempat dan Populasi
Dealer  CV.  Semoga  Jaya Cabang
Tenggarong yang beralamat di jalan Jend.Sudirman  No.  74  RT.  004.Kecamatan Tengga-rong Kabupaten Kutai Kartanegara. Pada objek  penelitian  ini  penulis  menemukan  adanya masalah turnover dengan intensitas cukup tinggi dengan  presentase  58,33  %. Melihat  implikasi yang diakibatkan karena adanya tingkat turnover yang cukup tinggi bagistabilitas kinerja perusahaan,  maka peneliti  melakukan  penelitian yang  memfokuskan  pada  keinginin  karyawan untuk  keluar dari  keanggotaannya (turnover intention)
CV.  Semoga  Jaya  Cabang  Tenggarong memiliki  populasi  dengan  jumlah  48  karyawan dengan berbagai tingkatan struktur dan tanggung jawab  yang  berbeda.Mendasarkan  pada  jumlah sampel  yang  berada  dibawah  dari  100  sampel maka  peneliti  menetapkan  sampel  secara keselurahan  atau  yang  biasa  disebut  dengan sampel  jenuh atau sensus.Hal  ini  sebagai  mana dijelaskan oleh Arikunto (1997) dalam Mahanani P,K (2009) , apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan  penelitian  populasi. Alat  yang digunakan  untuk  mengumpulkan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  pendekatan wawan- cara, kuesioner, observasi, dan dokumentasi.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas  merupakan  uji  yang  paling pertama  dilakukan  dalam  beberapa  penelitian sebelum  hasil  pengumpulan  data dilakukan analisis  lebih  lanjut.  Validitas  berkaitan  dengan pengukuran  seberapa  besar  tingkat  kevalidan instrument dalam mengukur apa yang diukur.
Uji reliabilitas dalam analisis data penelitian  dimaksudkan  sebagai  alat  untuk mengetahui seberapa besar drajat konsistensi alat ukur  atau  tingkat  kepercayaan  jika  digunakan untuk mengukur relaitas yang samadengan rentan waktu  yang  berbeda.  Uji  reliabiltas  dalam Penelitian  ini  menggunakan  analisis cronbach alpha dengan ketentuan Suatu construct dikatakan reliable jika memberikan  nilai Cronbach  alpha >  0,7  Sekaran,  2003  (dalam Wijaya T, 2011 : 112)

## Uji Asumsi Klasik
Asumsi  klasik  dalam  penelitian  ini menggunakan  tiga  tehnik  yang  meliputi  uji normalitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas  keduanya  mempunyai  distribusi  normal ataukah tidak.Kedua uji multikolineritas merupakan  uji  yang  ditunjukan  untuk  menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar  variabel  bebas.Ketiga  Heterokedastisitas memiliki  daya  uji  untuk  menentukan  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan yang lain (Wijaya T. 2011).

## Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis
Alat  analisi  data  untuk  menjawab hipotesis asosiatif pada penelitian ini mengguna- kan regresi berganda sebagai alat guna menjawab sekaligus  menjadi  dasar  untuk  menginterpre- tasikan hasil temuan.
Analisis  regresi  dalam  penelitian  ini memiliki  dua  variabel  prediktor  dan  memiliki persamaan sebagai berikut :
Y  =  a  + b1X1+b2X2+e
(Sugiyono, 2010 :275) Dimana : Y = Turnover intention X1 = Komitmen organisasi X2 = Kepuasan Kerja a = Konstanta B1,b2, = Koefisien regresi e =Variabel  lain  diluar  yang  telah ditetapkan dalam penelitian
sebagai langkah untuk menganalisis regresi linier berganda  dalam  penelitian  ini  menggunakan perangkat lunak berupa program SPSS versi 20. Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  dua  alat analis.Pertama uji F dimaksudkan untuk menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh secara
serentak terhadap variabel terikat.Sementara uji t digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar tingkat  korelasi  regresi  secara  parsial  antara variabel  independen  (kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi)  terhadap  variabelindepen- den.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validiatas dan Reliabilitas
Dibawah  ini  merupakan  hasil  korelasi item  dengan  total  item  setelah  dilakukan peritungan  dua  kali  dengan  mengeluarkan  dua indikator  yang  tidak  valid,  indakator tersebut adalah X2.5 dan Y5.

## Tabel 1
Rekapitulasi uji validitas didapatkan nilai sebagai berikut :
Sumber : Data perimer diolah oleh peneliti, tahun 2013
Penentuan nilai r tabel dihitung pada taraf signifikan  0,5 %  dan  sampel  sebesar  44  maka derajat bebas  (df  (N-2)  =  44-2  =  42)  dengan mengacu  pada  nilai  df  sebesar  42  didapatkan nilai  r  tabel  0,  304.  Perbandingan  antara jumlah  keseluruhan  butir  pernyataan  dengan nilai  r  tabel  menujukan  bahwa  ke  12  butir memiliki  nilai  yang  lebih  tinggi,  sehingga pantas mendapat predikat valid.
Keputusan  untuk  memberikan  predikat reliable  terhadap  alat  ukur  merupakan  hasil dari perhitungan dengan menggunakan metode Alpha Cronbach diperoleh nila sebesar 0, 791 untuk  variabel  komitmen organisasi  (X1), 0,713  untuk  nilai  variabel  kepuasan  kerja (X2),  dan  0,723  untuk  variberl turnover intention.  Hasil  analisis  data  diatas  kemudian di komparasikan dengan nilai 0, 304 dan dapat diketahui nilai r hitung lebih besar 0, 304.

## Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  melihat apakah  dalam  model  regresi  variabel  terikat dan  variabel  bebas  keduanya  mempunyai distribusi normal ataukah tidak.
Tabel 2.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 44 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation .47671884 Most Extreme Differences Absolute .261 Positive .261 Negative -.118 Kolmogorov-Smirnov Z 1.728 Asymp. Sig. (2-tailed) .005
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber  : Out  put  SPSSOut  put  SPSS  V  20 diatas memberikan petunjuk bahwa uji asumsi klasik  dalam  hal  ini  adalah  normalitas  data menunjukan  data  yang  dikumpulkan  dapat dikatagorikan  sebagai  data  yang  berdistribusi normal.  Argument  ini  berdasarkan  hasil pengujian  data  menggunakan Kolmogorov- Smirnov  yang  menujukan  nilai Asymp.  Sig memiliki  nilai  0,005  dan  nilai  ini  jika  diban- dingkan  dengan  nilai  0,05  yang  ditetapkan sebagai  standar  penentuan  normalitas  data mendapatkan nilai yang lebih kecil.
No. Variabel Konbach,s Alpha Indikator Korelation matrix Keterangan 1 Komitmen Organisasi (X1) 0,791 X1.1 X1.2 X1.3 0,671 0,577 0,534 Valid dan reliabel Valid dan reliabel Valid  dan reliable 2 Kepuasan Kerja (X2) 0,748 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.6 0,477 0,547 0,577 0,418 0,588 Valid dan reliabel Valid  dan reliabel Valid dan reliabel Valid  dan reliabel Valid dan reliabel 3 Turnover intention (Y) 0,795 Y1 Y2 Y3 Y4 0,612 0,627 0,729 0,661 Valid  dan reliabel Valid dan reliabel Valid  dan reliabel Valid dan reliabel

## Multikolinieritas
Uji Asumsi yang harus dipenuhi setelah dilakukannya  uji  normalitas  dalam model penelitian  korelasional  dengan  menggunakan alat  analisis multiple  regression setelah  uji normalitas data adalah uji multikolinieritas.
Tabel 3. Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Komitmen_ Organisasi .682 1.466 Kepuasan Kerja_ .682 1.466 a. Dependent Variable: Turnover_intention
Sumber : Output SPSS Hasil  uji  didapatkan  nilai  VIF  sebesar  1.466 dan jika dibandingkan dengan nilai yang sudah ditentukan untuk memberikan penilaian multi- kolinieritas  maka  dapat  disajikan  sebagai berikut,  VIF  1.466  <  10  yang  artinya  bahwa pada  model  penelitian  ini  tidak  terjadinya multikolonieritas.

## Heterokedastisitas
Heterokedastisitas  memiliki  daya  uji untuk  menentukan  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan yang lain.

## Gambar 2. Grafik Scatterplot

## Sumber : Output SPSS
Penyebaran titik yang terjadi pada grafik scatterplot diatas dengan pola penyebaran titik secara  random  atau  tidak  membentuk  suatu pola  tertentu  atau dapat  dikatakan  tidak  ada hubungan antara nilai prediksi dan nilai residu, artinya  bahwa  dalam  model  regresi  tidak terjadi gejala heterokedastisitas.

## Hubungan Simultan (Uji F)
Penggunaan  uji f  sebagai mana  dalam penelitian  kuantitatif digunakan  untuk  menen- tukan  seberapa  kuat tingkat  pengaruh  variabel independen  secara  serentak  kepada  variabel dependen.  Varibel  independen  komitmen organisasi  (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2) sebagai variabel predictor dalam memprediksi variabel turnover intention (Y) secara simultan dianalisis  berdasarkan  pada  hasil  olah  data yang didapatkan sebagai beriku :
Tabel 4. Anova a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression .027 2 .014 .058 .944 b Residual 9.772 41 .238 Total 9.800 43 a. Dependent Variable: Turnover_intention b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Komitmen_Organisasi
Sumber : Output SPSS
Keputusan atas hipotesis pada peneltian ini dapat  dilihat  pada  tabel  diatas  dengan  analisa pada nilai F hitung  0,058 dan untuk nilai F tabel diperoleh dengan mengacu pada nilai tabel F dan derajat bebas sebesar df1 = k=2 dan df2 =n-k-1= (44-2-1=  41)  dengan  tingkat  keyakinan  5% didapat  nilai  F  tabel  sebesar  3,23.  Karena  F
hitung  (0,058)  <  F  tabel  (3,23) maka  Ho diterima.
Hubungan Secara Parsial (Uji t) Menguji pengaruh parsial peneliti membuat  keputusan  untuk  menggunakan  alat bantu  softwear  SPSS  V.20  dan  output  yang dihasilkan  dari  tabulasi  data  didapatkan  sebagai berikut :
Tabel 5.Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.378 .533 6.342 .000 Komitmen_Organisasi .028 .151 .035 .186 .853 Kepuasan_Kerja -.076 .224 -.064 -.340 .736
Sumber : Output SPSS Hasil  olah  data  dengan  bantuan  SPSS untuk variabel independen (komitmen organisasi X1)  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar  0,186 dengan  taraf  signifikansi  0,  853  dan  menggu- nakan  batas  signifikansi  0,05. nilai  signifikansi yang diperoleh melebihi  dari nilai taraf 5 % dan sesuai  dengan  asumsi  diatas menunjukan  bahwa Ho diterima.
Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  indepen- den  yang  diduga  memiliki  pengaruh  terhadap entitas turnover  intention dapat  dijawab  dengan melihat  nilai  t  hitung  yang  dihasilkan  oleh  tabel Coefficients diatas  yaitu  sebesar -0.340 dengan taraf  signifikansi  0.736 dan  menggunakan  batas
signifikansi 0,05. nilai signifikansi yang diperoleh telah melebihi  dari nilai taraf 5 % hal ini jelas menunjukan tidak terdapatnya pengaruh antara  entitas  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention

## Analisis Regresi
Analisis regresi pada penelitian kuantitatif digunakan  sebagai  suatu  metode  untuk  mengu- kur,  memprediksi  dan  menerangkan  fenomena yang terjadi. Sebagai langkah untuk menemukan koefisien  regresi  pada  penelitian  ini  digunakan tabel coefficients yang  bersumber  dari  output SPSS yang tersaji pada tabel 5.9. dibawah ini.
Tabel 6.Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.378 .533 6.342 .000 Komitmen_Organisasi .028 .151 .035 .186 .853 Kepuasan_Kerja -.076 .224 -.064 -.340 .736
Sumber : Output SPSS
Persamaan  regresi  yang  dihasilkan berda- sarkan pada tabel adalah Y = 3,378 + 0,028X 1 – 0,076X 2. Persamaan  regresi  tersebut  memiliki daya penjelas yang artinya bahwa nilai konstanta sebesar  3,378  memberikan  makna,  jika  nilai komitmen  organisasi  (X 1 )  kepuasan  kerja  (X 2 ) bernilai  1,  maka turnover  intention karyawan Dealer  Honda  sebesar  3,378.  kemudian  untuk nilai koefisien komitmen organisasi (X1) sebesar 0,028  memberikan  arti  bahwa  jika  ada  kenaikan variabel  komitmen  organisasi  karyawan  Dealer Honda  Sebesar  1  dangan  asumsi  nilai    variabel kepuasan  kerja  tetap  maka  tingkat turnover intention mengalami  kenaikan  sebesar  0,028. Koefisien  regresi  terakhir  adalah  varibel  kepua- san kerja, dimana variabel ini mendapatkan nilai koefisien sebesar -0,076. Nilai koifisien sebesar - 0,076 memberikan makna, jika tingkat kepuasan kerja karyawan Dealer Honda meningkat sebesar 1  dan  dengan  asumsi tidak  terjadi  kenaikan  atau penurunan  pada  variabel  independen  yang  lain,
maka  kondisi  ini  akan  menurunkan  tingkat turnover intention karyawan sebesar 0,076.
Pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap turnover intention.
Hasil  pengujian  terhadap  jawaban  semen- tara tentang adanya pengaruh komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention sebgai  mana  dilontarkan  sebagai jawaban  terhadap  masalah  yang  terjadi  pada objek  penelitian  tidak  dapat  dibuktikan.Hasil analisis  memberikan  jawaban  negatif  atas hubungan simultan dengan mengacu pada nilai f hitung  sebesar  0,058  pada  taraf  signifikansi 0,944.  Nilai  f  hitung  yang  dihasilkan  pada kenyataannya  lebih  kecil  dari  f  tabel  yaitu sebesar 3,23. Kemudian untuk melihat kontribusi kedua  variabel  independen  tersebut  digunakan nilai R Square yaitu dengan melihat dari nilai R pada  tabel  model summary yang  mendapatkan
nilai  0,053  atau  sebesar  5,3  %  yang  menujukan bahwa  kedua  variabel  independen  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja    hanya  mampu menjelaskan turnover  intention sebesar  5,3  %. Kemudian  untuk  nilai  R  Square  mendapatkan nilai 0,003 atau 0,3% dan memberikan gambaran bahwa sumbangan  variabel  independen  hanya sebesar  0,3%.  Sedangkan  untuk  sisanya  99,70 dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  variabel yang sudah ditetapkan.
Kesimpulan  dari  temuan  diatas  adalah bahwa  komitmen  dan  kepuasan  kerja  karyawan Dealer  CV.  Semoga  Jaya  Cabang  Tenggarong hanya  mampu  memberikan  sumbagnan  terhadap niat  karyawan  untuk  keluar  atau turnover intention sebesar  0,3  %.  Sedang  untuk  hipotesis yang  telah  diajukan  sebagai  suatu  pernyataan hubungan  secara  simultan  variabel  independen terhadap  dependen  tidak  dapat  diterima  atau dengan kata lain hipotesis ditolak.
Tidak  adanya  hubungan  secara  simultan kedua  variabel  independen  terhadap  variabel dependen  telah  menggugurkan  pendapat  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki hubungan  saling  mempengaruhi  dengan  komit- men  organisasi  sebagai  mana  telah  diungkapkan oleh  Shore  &  Martin  (1989);  Mueller  &  Price (1990) Lum et al. (1998) (dalam Sumarto, 2009) yang  menyimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi lebih mempunyai hubungan yang kuat terhadap niat keluar.
Pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen  organisasi  secara  parsial  terhadap turnover intention.
Setelah  pembahasan  pengujian  hipotesis secara  simultan  diketahui  dan  tidak  terbukti adanya  suatu  pengaruh,  maka  langkah  selanjut- nya  yaitu  dengan  membahas  hipotesis  kedua yang menyatakan adanya pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap dependen.
Hasil  oleh  data  yang  telah  diuraikan  pada sub  babdiatas  menerangkan  bahwa  variabel independen  komitmen  organisasi  secara  parsial tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel dependen.  Tidak  dimilikinya  pengaruh  variabel komitmen  organisasi  merupakan  hasil  dari pengujian  uji  f  yang  dilakukan  dengan  melihat nilai  t  hitung  sebesar  0,186  dengan  taraf signifikansi  0,  853  dan  menggunakan  batas signifikansi 0,05. Nilai signifikansi yang dipero- leh  melebihi dari  nilai  taraf  5  %  dan  sesuai dengan asumsi  diatas  menunjukan  bahwa Ho diterima.
Nilai diatas memiliki daya penjelas bahwa pengaruh yang terjadi menunjukan bahwa komit- men  yang  tinggi  tidak  mempengaruhi  tingkat keinginan  karyawan  untuk  keluar  (turnover intention),  namun  sebaliknya  jika  tingkat  komit- men  karyawan  Dealer  Honda  CV.  Semoga  Jaya Cabang  Tenggarong  menurun  justru  akan memberikan  peluang  yang  besar  bagi  karyawan untuk  mengevaluasi  pekerjaan.  Kondisi  ini disebabkan  oleh  lamanya  masa  kerja  karyawan Dealer  CV.  Semoga  Jaya  Cab.Tenggarong sehingga membentuk persepsi untuk terus berada dalam  organisasi  karna  organisasi  dianggap sebagai bagian dari milikinya.
Temuan  ini  telah  memiliki  kesesuaian dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Elsa  Fricha  Wijaya,  2010  dengan  temuan  yang sama, yaitu tidak ditemukannya pengaruh komit- men organsasi terhadap turnover intention secara signifikan.
Sementara  itu  penenlitian  yang  dilakukan oleh Tri  Herry  Wibowo,  2003  dengan  objek penelitian  pada Perguruan  Tinggi  Swasta, UNISSULA, UNTAG, USM UDINUS, mendap- atkan  hasil  yang  berbeda  yaitu  ditemukannya pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  komit- men  organisasi  terhadap turnover  intention. Secara  empiris  hal  ini  disebabkan  komitmen afektif  dari  dosen  yang  kuat  yang  menyebabkan dosen  tetap  berada  dalam  organisasi  karena mereka  merasakan  bahwa,  mereka  sebaiknya bekerja  demikian.Selain  komitmen  afektif  juga adanya  pergulatan  antara  pertimbaganan  untuk mencari pekerjaan baru.
Pembahasan  uji  hipotesis  selanjutnya adalah  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  terha- dap turnover  intention.  Hasil  pengujian  menun- jukan nilai koefisien sebesar -0.340 dengan taraf signifikansi 0.736 dan menggunakan batas signi- fikansi  0,05.  Nilai signifikansi  yang  diperoleh telah  melebihi dari  nilai  taraf  5  %  hal  ini  jelas menunjukan  tidak  terdapatnya  pengaruh  antara entitas kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan  Dealer  Honda  CV.  Semoga Jaya  Cabang  Tenggarong.Hal  ini  menunjukan bahwa  hipoteseis  yang  menyatakan  adanya pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap tunrnover intention tidak  dapat  dibuktikan.  Atau  dapat dikatakan  bahwa jika  kepuasan  kerja  dealer  CV. Semoga  Jaya  Cabang Tenggarong  meningkat maka akanmenurunkan tingkat turnover intention.
Hasil  riset  yang  dilakukan  Elsa  Fricha Wijaya,  2010,  dengan  judul  riset  pengaruh job insecurity, komitmen  karyawan  dan  kepuasan
kerja  terhadap intention  to  quit, studi  pada  PT. Bank  Jatim  cabang  Malang,  mendapatkan  hasil yang  sama  atas  ketidak  adanya  pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Hasil  penelitian  diatas  bertolak  belakang dengan  hasil  penelitian  Shore  &  Martin  (1989); Mueller & Price (1990) Lum et al. (1998) (dalam Sumarto,  2009)  yang  menyimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  lebih mempunyai  hubungan  yang  kuat  terhadap  niat keluar.
Kesimpulan  dari  deskripsi  diatas  adalah bahwa  karyawan  lebih  ingin  mempertahankan posisinya  sebagai  karyawan  CV.  Semoga  Jaya Cabang  Tenggarong  disebabkan  oleh  faktor minimnya  lapangan  kerja  yang  tersedia  pada pasar  karja  sehingga  mengurungkan  niat  untuk berhenti bekerja atau turnover intention.
Pembahasan  selanjutnya  adalah  dengan menguji hipotesis  yang  terakhir  dengan  pernya- taan  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel yang memiliki pengaruh dominan.Hipotesis yang telah  diajukan  sebagai  jawaban  sementara  telah dibuktikan secara statistikal yaitu dengan melihat koefisien  variabel  kepuasan  kerja  sebesar – 0,340.Koefisien  ini  lebih  kecil  dibandingkan dengan nilai koefisien komitmen organisasi yaitu sebesar  0,186.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara dominan  menunjukan  variabel  kepuasan  kerja tidak  memiliki  pengaruh  secara  dominan  terha- dap  komitmen  organisasi  dan  secara  langsung nilai ini menunjukan ditolaknya hipotesis 3 yang menyatakan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh dominan.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dari serangkaian  uji  yang  telah  dilakukan  mulai  dari tahap  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi klasik,  hingga  pengujian    regresi  berganda dengan  melakukan  perhitungan  menggunakan softwear  statistic SPSS  memberikan  kesimpulan sebagai berikut :
1. Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini menujukan  secara  simultan  variabel  inde- penden  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention yang dibuktikan melalui uji F.
2. Kesimpulan  selanjutnya  adalah  dengan menganalisa  pengaruh  variabel  inde- penden  secara  parsial.  Untuk  menguji pengaruh  secara  parsial  jawaban  ini didasarkan  atas  hasil uji  t  yang  dilakukan pada bab sebelumnya. Hasil menunjukan t hitung memiliki nilai yang lebih kecil jika
dibandingkan dengan t tabel sehingga pada penelitian  ini  menyimpulkan  tidak  adanya pengaruh secara parsial komitmen organisasi terhadap turnover intention. Kemudian  untuk  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention secara  parsial juga  juga  memiliki  hasil  yang  sama, konsekuensi  ini  merujuk  pada  nilai  t hitung  yang  lebih  kecil  dari  t  tabel. Sehingga  dapat  disimpulkan  pengujian secara  parsial  untuk  keuasan  kerja  tidak dapat  dibuktikan  atau  dengan  kata  lain kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Setelah menelaah kesimpulan diatas, dapat ditarik  sebuah  sintesis  yang  menyatakan bahwa  secara  parsial  komitmen  organisasi dan  kepuasan  kerja  secara  parsial  tidak memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention atau  dengan  kata  lain  hipotesis yang  telah  diajukan  dalam  menjawab permasalah pada CV. Semoga jaya Cabang Tenggarong ditolak.
3. Langkah  selanjutnya  pada  sub  babini adalah membuat sebuah kesimpulan ketiga dari  pembahasa  hasil  analisis  data  untuk variabel  dominan.  Hasil  pembahasan menujukan  kepuasan  kerja  tidak  dapat menunjukan  sebagai  variabel  dominan dalam  menjelaskan  atau  mempengaruhi variabel  turnover  intention.  Kesimpulan ini diambil dari hasil uji t yang mendapat- kan  nilai  t  hitung  dengan  nilai  yang  lebih rendah  jika  dibadingkan  dengan  nilai  t tabel. Jadi kesimpulan yang dapat diambil adalah  bahwa  varibel  kepuasan  kerja sebagai  variabel  dominan  tidak  dapat buktikan.
4. Hasil  pengujian  regresi  berganda  menda- patakan  persamaan  yang  dihasilkan me- nunjukan  bahwa  terdapat  nilai  konstan yang  sangat  tinggi.  Kemudian  untuk  nilai variabel  komitmen  organisasi  memiliki nilai  yang  positif  yang  memiliki  arti  jika dalam  organisasi  memberikan  penekanan terhadap  komitmen  organisasi  maka  akan diikuti kenaikan turnover intention dengan kadar yang sangat rendah.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  H,  2012.  Pengertian  Manajemen Sumberdaya  Manusia,  Dokumen Elektronik, http://hildaagustina.blogspot.com/20 12/01/pengertian-manajemen-
sumber-daya.html, March, 05, 2013. Diakses Jam 10.00 wite.
Andini,  R,  2006. Analisis  Pengaruh  Kepuasan Gaji,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen
Organisasional  Terhadap  Turnover Intention (Studi  Kasus  Pada  Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Mahasiswi Unibersitas Diponegoro.
Anonym,  2013,  Indikator  Turnover  Intention,
2013, Dokumen Elektronik.pdf.
March, 08, 2013. Diakses jam 15.00 wite
Darwito, 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  RSUD  Kota Semarang). Tesis. Mahasiswa Universitas Diponegoro. Digital  Library  Unikom,  2013,  Dokumen
Elektronik,
http://elib.unikom.ac.id.pdf, March
,08, 2013. Diakses jam 15.00 wite.
Gary  Dessler,  2006, Manajemen  Sumberdaya
Manusia. PT.  Indeks. alih  bahasa paramita rahayu. P. 5
George, R. Terry, 2009, Dasar-Dasar Manajemen.  Edisi  ke  11. Bumi Aksara. P. 9
Handoko,  T,  H,  2011, Manajemen. Edisi  ke  2. BPFE-Yogyakarta. P. 21
Hasibuan,  M.  S.P,  Manajemen  Sumber  daya Manusia.Edisi  ke  19.  Bumi  Aksara. P 21-23
Heni  Triastuti  &  B.  Anggun  Hilendri  .L,  2007, Faktor faktor  yang  berpengaruh terhadap turnover  intention  auditor dengan locus  of  control sebagai variabel  moderator, Jurnal  Riset Akuntansi Aksioma. 6 (1) : 94-113.
Jaapar  P.G.  dkk,  2012, Analysis  Of  Fators  of Work  Movement  Desire  (Intention Turnover)  of  the  Nurses  in  the Regional  General  Hospital,  Buol
Regency, Central Sulawesi Province. P : 2
Luthans,  F.  2006,  Prilaku  Organisasi.Edisi  ke 10.Andi.Yogyakarta.
Manurung M. T dan Ratnawati, I, 2012, Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja  Terhadap Turnover  Intention Karyawan (Studi Pada Stikes Widya Husada  Semarang),  Jurnal  Journal of  Management.Vol  1,  Nomor  2, Tahun 2012.
Mondy,  R.  W,  2008,  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Edisi ke 10. Erlangga.
Novliadi,  F.  2007,  Intensi  Turnover  Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja, Makalah Universitas Sumatra Utara, P. 7. Petronila,  T.  A,  2009,  Pengaruh  Komitmen Organisasi, Konflik Peran Terhadap Tunover Intention Dengan Kepuasan Kerja, Jurnal Akuntabilitas.vol.  8  No.  Maret 2009, p : 8-13.
Setiawan,  A,  2011,  Analisis  Pengaruh  Affective
Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment terhadap Kinerja (Studi  Kasus  pada  Perawat  Rumah Sakit Umum William Booth Semarang) Skripsi Mahasiswa Strata 1 Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Simamor,  H.  2006,  Manajemen  Sumberdaya Manusia.  STIE  YKPN.  Jakarta Selatan. P. 4
Sugiono, 2006, Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke9. Alfabet. Bandung
Sumarto,  2009, Meningkatkan  komitmen  Dan Kepuasan  Untuk  Menyurutkan  Niat Keluar,  Jurnal Manajemen  dan Kewirausahaan,  Vol.  11.  No.  2, September 2009, p : 117
Sopiah,  2008,  Prilaku  Organisasi.Cetakan  ke  1. Andi Offset. Yogyakarta.
Umam, K. 2010, Prilaku Organisasi. Cetakan ke 1. Pustaka Setia. Bandung.
Wibowo  T.  H,  2003,  Analisis  Kepuasan  Kerja, Kepuasan  Gaji,  Dan  Komitmen
Organisasi  Terhadap  Niat  Pindah (studi  kasus  pada  4  perguruan Tinggi Swasta : UNISSULA, UNTAG,  USM,  UDINUS)”.  Tesis Mahasiswa  Program  studi  Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Widjaja D. C, 2008, Analisis Persepsi Employee
Empowerment Terhadap Employee
Turnover  Intention di  Hotel  X, Kupang,  Nusa  Tenggara,  Junal Manajemen  Perhotelan,Vol.  4.  No. 2, September 2008, p : 74.
Widodo,  R,  SH,  2010,  Analisis  Pengaruh
Keamanan  Kerja  Dan  Komitmen
Organisasional  Terhadap Turnover Intention Serta  Dampaknya  Pada Kinerja Karyawan Outsourcing (studi  pada  pt.  Pln  persero  apj yogyakarta). Tesis Mahasiswa Program  Pasca  Sarjana  Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Wijaya T. 2011, Cepat Menguasai SPSS 19 (Untuk Olah & Interpretasi Data Penelitian Dan Skripsi). Cahaya
Atma. Yogyakarta.
Witasari Lia, 2009, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris  pada  Novotel  Semarang). Tesis  Mahasiswi  Program  Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.