## IMPLEMENTASI ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT
INSTRUMENT (OCAI) UNTUK PEMETAAN BUDAYA ORGANISASI PT. SEMEN INDONESIA (PERSERO) TBK SEBAGAI RUJUKAN WINNING CULTURE

## Nur Elisa Faizaty
Departemen Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia Gresik, Indonesia, nur.faizaty@uisi.ac.id Reza Melynda Oktavia
Departemen Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia Gresik, Indonesia, rezamel32@gmail.com Mirza Dwinanda Ilmawan
Departemen Manajemen, Universitas Internasional Semen Indonesia Gresik, Indonesia, mirza.ilmawan@uisi.ac.id

## ABSTRACT
Background  - Industrial  revolution  4.0  make  competition  between countries  will be  more competitive. This competition  was  also felt by PT Semen Indonesia (Persero) Tbk, which is the market leader in the cement industry  in  Indonesia.  Company  that  implement  corporate  culture  very well,  was  reached  hundred  times  growth  that  companies  that  don’t consider corporate culture s main concern.
Aim  – This  study  aims  to  mapping  the  organization  culture  through  OCAI ( Organizational  Culture Assessment Intstrument.
Design  /  methodology  /  approach  - The  sampling  technique  uses  the  proportionate  stratified  random sampling method which consists of 6 General Managers, 20 Senior Managers, 34 Head Section, 33 Head Teams  and  13  Staffs.  The  instrument  used  in  this  study  was  the  Organizational  Culture  Assessment Intstrument  (OCAI),  which  maps  organizational  culture  into  four  types  of  organizational  culture  through six-dimensional  measurement,  namely  dominant  characteristics,  organizational  leadership,  employee management,  organizational  adhesives,  and  success  criteria.  Data  collection  techniques  used  are questionnaires.
Finding  - The  results  of  the  research  show  that  the  dominant  culture  now  perceived  is  hierarchical culture,  and  the  expected  dominant  culture  is  clan  culture.  The  results  of  the  validation  from  the  expert stated  that  as  a  state-owned  corporation  that  has  a  global  go  vision,  the  clan  culture  adopted  by employees is irrelevant. Culture that is applied to be more suitable for going global is market culture as the main culture or common culture. Whereas the second culture or dominant sub-culture is a type of cultural hierarchy.
Research  implication  - The  existence  of  this  mapping  is  expected  to  be  an  input  to  management,  how management can create a more dominant competitive culture and unite employees with a culture that has been determined by management.
Keywords: Corporate Culture, OCAI. PT. Semen Indoensia (persero) Tbk.
Diterima : 13 November 2019 Direview : 30 November 2019 Direvisi : 04 Desember 2019 Disetujui : 27 januari 2020

## ABSTRAK
Latar  belakang  - Revolusi  industri  4.0  membuat  persaingan  antar  negara  akan  semakin  kompetitif. Persaingan  ini  juga  dirasakan  oleh  PT  Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk,  yang  merupakan  pemimpin pasar  dalam  industri  semen  di  Indonesia.  Perusahaan  yang  menerapkan  budaya  perusahaan  dengan sangat  baik,  telah  mencapai  pertumbuhan  seratus  kali  lipat  dari  perusahaan  yang  tidak mempertimbangkan budaya utama perusahaan.
Tujuan  - Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memetakan  budaya  organisasi  melalui  OCAI  (Instrumen Penilaian Budaya Organisasi).
Desain  /  metodologi/  pendekatan  - Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode  stratified random  sampling  proporsional  yang  terdiri  dari  6  Manajer  Umum,  20  Manajer  Senior,  34  Kepala Bagian,  33  Kepala  Tim  dan  13  Staf.  Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Organizational  Culture  Assessment  Intstrument (OCAI),  yang  memetakan  budaya  organisasi  menjadi empat  jenis  budaya  organisasi  melalui  pengukuran  enam  dimensi,  yaitu  karakteristik  dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, perekat organisasi, dan kriteria keberhasilan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.
Temuan  - Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  dominan  yang  saat  ini  dirasakan  adalah budaya hierarkis, dan budaya dominan yang diharapkan adalah budaya suku. Hasil validasi dari pakar menyatakan  bahwa  sebagai  perusahaan  milik  negara  yang  memiliki  visi  go  global,  budaya  klan  yang diadopsi oleh karyawan tidak relevan. Budaya yang diterapkan agar lebih cocok untuk go global adalah budaya  pasar  sebagai  budaya  utama  atau  budaya  bersama.  Sedangkan  budaya  kedua  atau  sub- budaya dominan adalah jenis hierarki budaya.
Implikasi  penelitian  - Keberadaan  pemetaan  ini  diharapkan  dapat  menjadi  input  bagi  manajemen, bagaimana  manajemen  dapat  menciptakan  budaya  kompetitif  yang  lebih  dominan  dan  menyatukan karyawan dengan budaya yang telah ditentukan oleh manajemen.
Kata kunci: Budaya Organisasi, OCAI, PT. Semen Indonesia Tbk.

## PENDAHULUAN
Dalam  momentum  revolusi  industri  4.0, kompetisi  antar  negara  akan  semakin ketat. Kompetisi ini juga dirasakan oleh PT Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.  yang merupakanpemimpin  pasar  di  industri persemenan  di  Indonesia.  Menteri  BUMN Rini  Soemarno  meminta  agar  BUMN termasuk  PT  Semen  Indonesia  (Persero) Tbk bisa menjadi pemain global, dan dalam dua  hingga  tiga  tahun ke depan perseroan harus  bisa  masuk  jajaran  perusahaan terbaik versi Fortune 500.
Yunanto  selaku  Direktur  SDM  dan Hukum  PT  Semen  Indonesia  (PT.  SI)
periode 2017-2022 mengungkapkan bahwa saat  ini  visi  perusahan  mengarah  pada world class company. Manusia sebagai aset yang  paling  berharga  dalam  perusahaan, harus bergerak dengan mindset yang sama untuk memenangkan persaingan. Berdasarkan  salah  satu  penelitian  dari Harvard  University  dalam  Sinergi  edisi  18, perusahaan  yang  menerapkan corporate culture dengan sangat baik akan mengalami  pertumbuhan  beratus-ratus kali lipat dibanding perusahaan yang tidak fokus  pada corporate  culture. Oleh  karena itu,  bagi  perusahaan  yang  ingin  menuju world  class  company ,  membangun  budaya
perusahaan  unggul  alias winning  culture adalah jawabannya.
Tidak  ada  satupun  tipe  budaya organisasi yang terbaik yang dapat berlaku universal. Hal terpenting adalah organisasi harus  mengetahui  peta  budaya  organisasi saat  ini  dan  mengevaluasinya  apakah budaya  yang  berlaku  tersebut  dapat menyesuaikan  tantangan  yang  dihadapi organisasi. Organizational Culture Assessment  Instrument (OCAI)  merupakan
instrumen yang dikembangkan oleh Cameron  &  Quinn  (2011)  untuk  memberi penilaian dan mengidentifikasi peta budaya perusahaan  saat  ini  dan  keinginan perubahan  organisasi.  Instrumen  ini  juga terbukti akurat dalam mendiagnosis aspek- aspek  penting  organisasi  yang  berkenaan dengan budaya.
Sebelumnya  telah  ada  penelitian mengenai  analisis  budaya  organisasi  di  PT
Semen Indonesia (Persero) Tbk.
menggunakan  instrumen  OCAI,  yang dilakukan  oleh  dan  Gustomo  di  PT.  SI Gresik.  Persamaan  penelitian  ini  adalah sama-sama  meneliti  dan  memetakan budaya  organisasi  di  PT  Semen  Indonesia (Persero) Tbk. menggunakan metode  OCAI .
Keterbarusan  dari  penelitian  ini  adalah pertama, menggunakan  visi  misi  baru perusahaan  sebagai  dasar  analisis  karena visi  misi  PT.  SI  telah  diperbaharui  sejak  2 tahun  terakhir.  Dengan  visi  baru  sebagai perusahaan Go  Global ,  analisis  peta
budaya organisasi akan menghasilkan peta budaya  yang  berbeda  dengan  periode sebelumnya. Kedua, penelitian ini bertujuan  untuk  megetahui  peta  budaya PT.  Semen  Indonesia  dalam  konteks kesiapan  untuk  memasuki  era  revolusi industri 4.0 dan menyiapkan PT. SI sebagai organisasi Go  Global .  Revolusi industri  4.0 menyebabkan  lingkungan  bisnis  berubah, terutama untuk perusahaan yang akan Go Global , sehingga perusahaan perlu membaca  ulang  budaya  organisasinya untuk  mengevaluasi  apakah  budaya  yang berlaku  tersebut  dapat  menyesuaikan tantangan yang dihadapi dan mencapai visi misinya. Ketiga, ruang  lingkup  populasi yang  lebih  luas  yaitu  yaitu  di  Gresik, Tuban, Rembang.
Pertanyaan penelitian dalam penelitian ini  adalah  Bagaimana  peta  budaya  PT Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.  yang dominan  saat  ini  dan  yang  diharapkan berdasarkan  persepsi  dari  karyawan  PT Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.  dengan metode OCAI (Organizational Culture
Assessment  Instrument) untuk  mencapai target  program Winning  Culture sebagai pondasi menuju World Class Company?.

## TINJAUAN PUSTAKA
Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) OCAI sebagai instrumen yang digunakanuntuk memberi penilaian
terhadap  budaya  perusahaan  saat  ini  dan memetakan keinginan perubahan organisasi  melalui  4  budaya  organisasi yaitu Clan, Adocrachy, Market dan
Hierarchy. Instrumen  ini  mampu  melihat kesenjangan
antara budaya yang sebenarnya  akan  dituju  oleh  perusahaan dengan  budaya  yang  saat  ini  diyakini. OCAI  adalah  instrumen  yang  dapat membantu
mendiagnosis kekuatan
budaya, jenis budaya dan budaya organisasi. Masing-masing alternatif
budaya  organisasi,  dilihat  melalui  enam dimensi kunci budaya organisasi, yaitu:
1. Karakteristik Dominan Dimensi ini menunjukan karakteristik apa  yang  mudah  dilihat  dan  paling menonjol di dalam sebuah lingkungan organisasi.
2. Kepemimpinan Organisasi
Dimensi ini menunjukan gaya
kepemimpinan  apa  yang  ada  di organisasi,  model  kepemimpinan  dan persepsi  bawahan  terhadap  model kepemimpinan yang ada.
3. Pengelolaan Karyawan
Dimensi ini menunjukan cara
pengelolaan  karyawan  di  dalam sebuah  organisasi,  baik  pengelolaan kelompok maupun secara individu.
4. Perekat Organisasi Dimensi  ini  menunjukan  nilai-nilai apa  yang  dipakai  dalam  merekatkan
segala  sumber  daya  yang  ada  di sebuah organisasi.
5. Penekanan Strategis
Dimensi  ini  berfokus  pada  cara organisasi untuk memfokuskan
segala  elemen  di  dalam  pencapaian misi strategis yang ada.
6. Kriteria Sukses Dimensi ini berfokus pada bagaimana perusahaan  menetapkan  standar  di dalam pencapaian tujuan yang ada.
OCAI  atau Organizational  Culture
Assessment Instrument merupakan instrumen untuk memberi penilaian terhadap  budaya  perusahaan  saat  ini  dan memetakan keinginan perubahan
organisasi yang dikembangkan dan diperkenalkan  oleh  peneliti  Amerika,  Kim S.  Cameron  dan  Robert  E.  Quinn.Uji  coba skala OCAI dilakukan Quinn dan Spreitzer (1991)  dalam  penelitiannya  796  eksekutif dari  86  perusahaan  umum  yang  berbeda. Uji reliabilitas yang dilakukan menggunakan nilai koefisien alpha cronbach  untuk  setiap  tipe  budaya. Hasilnya  tiap  koefisien  secara  statistik signifikan  saat  dibandingkan  dengan standar normal reliabilitas. Nilai
koefisiennya  adalah  0,74  untuk clan culture, 0,79 untuk adhocracy culture, 0,73 untuk hierarchy  culture dan  0,71  untuk market culture.
Penelitian  Cameron  dan  Freeman (1991)  menghasilkan  bukti  untuk  validitas dari  OCAI  dalam  studi  mereka  tentang budaya organisasi di 334 lembaga pendidikan  tinggi.  Bukti  untuk  validitas dari  instrumen  budaya  ini  adalah  pada saat  tipe  budaya  cocok  dengan  efektivitas utama  seperti  pengambilan  keputusan, struktur  dan  strategi  yang  digunakan  dari sebuah  organisasi  yang  maju.  Organisasi yang  memiliki  tipe  budaya clan  culture memiliki efektivitas paling utama yaitu dari kinerja  yang  berkaitan  dengan  moral, kepuasan, komunikasi intern dan dukungan,  segala  atributnya  konsisten dengan  nilai clan  culture. Sebanyak  24 Organisasi  dengan  tipe  budaya adhocrary culture memiliki  efektivitas  paling  utama yaitu  dari  kinerja  yang  berkaitan  dengan adaptasi,  keterbukaan  system  dan inovasi, segala  atribut  konsisten  dengan  nilai adhocracy  culture. Organisasi  dengan  tipe budaya market  culture memiliki  efektifitas paling  utama  yaitu  dari  kinerja  yang berkaitan  dengan  kemampuan  untuk memperoleh sumber daya yang dibutuhkan seperti  pendapatan  dan  sumber  daya dengan  kemampuan  yang  baik,  segala atribut  konsisten  dengan  nilai market culture. Sedangkan  organisasi  dengan  tipe budaya hierarchy  culture tidak  unggul dalam kinerja utama.

## METODOLOGI PENELITIAN
Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan metode stratified random sampling proporsional  yang  terdiri  dari  6  Manajer Umum,  20  Manajer  Senior,  34  Kepala Bagian,  33  Kepala  Tim  dan  13  Staf. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Organizational Culture Assessment Intstrument (OCAI),  yang memetakan  budaya  organisasi  menjadi empat  jenis  budaya  organisasi  melalui pengukuran enam dimensi, yaitu karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi,  manajemen  karyawan,  perekat organisasi,  dan  kriteria  keberhasilan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Instrumen Penelitian
Instrumen dikatakan baik apabila memenuhi tiga persyaratan utama yaitu (1) valid  atau  sahih,  (2)  reliabel  atau  andal, dan  (3)  praktis  oleh  Cooper  dan  Sehindler (2006). Bilamana alat ukur yang digunakan tidak valid atau tidak dapat  dipercaya  dan tidak  andal  atau  reliabel,  maka  hasil penelitian  tidak  akan  menggambarkan keadaan  yang  sesungguhnya.  Karena  itu, untuk menguji kuesioner sebagai instrumen  penelitian  maka  digunakan  uji validitas (test of validity) dan uji reliabilitas (test of reliability).

## Uji Validitas
Uji validitas dipergunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan  dalam  penelitian  sudah  valid
atau  terpercaya.  Valid  tidaknya  suatu instrument  dapat  diketahui  dengan  cara melihat hasil penelitian yang valid bila nilai r hitung > r tabel .
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Budaya Clan Item R tabel (df=104),  eror 10% Correlation Ket. Item R tabel (df=104) eror 10% Correlation Ket. A1 0.16016 0.494 Valid C1 0.16016 0.610 Valid A2 0.16016 0.586 Valid C2 0.16016 0.766 Valid A3 0.16016 0.665 Valid C3 0.16016 0.798 Valid A4 0.16016 0.643 Valid C4 0.16016 0.791 Valid A5 0.16016 0.608 Valid C5 0.16016 0.712 Valid A6 0.16016 0.646 Valid C6 0.16016 0.652 Valid B1 0.16016 0.619 Valid D1 0.16016 0.457 Valid B2 0.16016 0.671 Valid D2 0.16016 0.643 Valid B3 0.16016 0.574 Valid D3 0.16016 0.680 Valid B4 0.16016 0.722 Valid D4 0.16016 0.555 Valid B5 0.16016 0.624 Valid D5 0.16016 0.664 Valid B6 0.16016 0.598 Valid D6 0.16016 0.530 Valid Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Pada  Tabel  1  di  atas,  menunjukkan hasil  uji  validitas  dari  tipe-tipe  budaya , dimana  r tabel untuk  sampel  sebanyak  106 atau  df  sebanyak  104  dengan  tingkat  eror 10%  adalah  0.16016.  Seluruh  instrumen pada  tipe  budaya Clan memiliki  koefisien korelasi  r hitung lebih  besar  dari  pada  r tabel . Sehingga  dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan pada keempat tipe budaya yang  digunakan  sebagai  instrumen  dalam penelitian  ini  adalah  valid  dan  layak dianalisis lebih lanjut.

## Uji Reliabilitas
Cameron dan Quinn (1999) mengemukakan bahwa reliabilitas
mengacu  pada  sejauh  mana  instrumen
mengukur  jenis  budaya  secara  konsisten. OCAI  sebagai  instrumen  yang  mampu memetakan  budaya  organisasi  di  suatu perusahaan  yang  telah  diujicobakan  di beberapa  penelitian.  Uji  coba  mulai  dari level staff hingga top management mendapatkan  kisaran  realibilitas  0,6 sampai  0,8  ini  menyatakan  bahwa  alat  ini cukup  mampu  menunjukkan  konsistensi dari  sebuah  alat  ukur.  Menurut  Wagiran (2014), uji reliabilitas dengan rumus Alpha Cronbach , koefisien Alpha Cronbach merupakan  model  internal  concistency score  berdasarkan  korelasi  antara  butir- butir  yang  ekuivalen.  Skala  pengukuran yang  reliabel  sebaiknya  memiliki  alpha cronbach minimal 0,5.  Hasil uji reliabilitas
dalam penelitian ini disajikan pada tabel 2.
Hasil uji reliabilitas menggunakan Cronbach  Alpha  dengan  ketentuan  jika nilai  lebih  besar  dari  0,50  menandakan kuesioner  tersebut  reliabel  atau  handal. Sedangkan  pada  perhitungan  nilai Alpha cronbach’s dari Tabel 2 di atas menunjukkan  seluruh  indikator  variabel yang  dijadikan  sebagai  instrumen  dalam
penelitian  ini  adalah cut  of  value ≥  0.50. Hal  tersebut  menandakan  semua  item pernyataan  yang  dijadikan  instrumen dapat  dipercaya  keandalanya.  Persyaratan nilai alpha  cronbach’s telah  terpenuhi  oleh semua  indikator  variabel  dengan  nilai berada  diatas  0.50  sehingga  instrumen layak untuk dianalisis lebih lanjut.

## Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Tipe Budaya Item (Butir)Dimensi Cronbanch’s Alpha Keterangan Budaya A (Clan) 1 A, 2A, 3A, 4A, 5A, 6A 0.654 Reliabel Budaya B (Adhocracy) 1 A, 2A, 3A, 4A, 5A, 6A 0.706 Reliabel Budaya C (Market) 1 A, 2A, 3A, 4A, 5A, 6A 0.815 Reliabel Budaya D (Hierarchy) 1 A, 2A, 3A, 4A, 5A, 6A 0.735 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah, 2019

## Deskripsi Budaya Organisasi yang Saat Ini Dirasakan Level Karyawan Eselon 3
Berdasarkan Tabel 3, hasil skor OCAI Yang Saat  Ini  Dirasakan  Karyawan  Eselon  3  PT
Semen Indonesia (Persero) Tbk.,
menunjukkan  bahwa  urutan  pertama  tipe budaya  organisasi  yang  paling  dirasakan saat  ini  oleh Head  of  Section adalah  tipe budaya  organisasi Market. Di  urutan kedua , disusul  dengan  tipe  budaya organisasi Hierarchy, urutan  ketiga  tipe
budaya  organisasi Adhocracy dan  urutan keempat yaitu tipe budaya organisasi Clan. Tabel  3  juga  menunjukkan  bahwa  pada tipe  budaya Market dimensi  yang  paling dirasakan saat ini oleh Karyawan Eselon 3 adalah  dimensi  pengelolaan  karyawan. Karyawan  Eselon  3  merasakan  sangat dominan pada gaya manajemen perusahaan yang dicirikan dengan tuntutan  yang  tinggi,  sifat  kompetitif  dan pencapaian hasil.
Tabel 3 Hasil Skor OCAI Yang Saat Ini Dirasakan Karyawan Eselon 3 Budaya Organisasi Dimensi Mean/ Item Dimensi Std. Deviation Peringkat Dimensi Mean Peringkat Tipe Budaya Clan (A) 1A 25.59 1 7.04 23.06 4 2A 22.00 4 7.50 3A 21.73 6 6.22 4A 25.05 2 9.14 5A 21.85 5 8.60 6A 22.12 3 8.44
Adhocracy (B) 1B 23.32 5 7.58 23.42 3 2B 23.79 4 6.94 3B 24.00 3 7.50 4B 25.44 1 10.2 5B 24.76 2 7.90 6B 22.15 6 6.92 Market (C) 1C 28.09 2 8.96 27.29 1 2C 29.47 1 8.30 3C 25.47 6 8.53 4C 25.94 5 10.42 5C 27.50 3 9.60 6C 27.29 4 6.50 Hierarchy (D) 1D 23.00 6 8.50 25.735 2 2D 24.74 4 5.98 3D 28.79 1 7.77 4D 23.56 5 7.16 5D 25.88 3 6.42 6D 28.44 2 9.50 Sumber : Data Primer Diolah, 2019

## Deskripsi Budaya Organisasi yang Saat
Ini Dirasakan Karyawan Eselon 4
Tabel  4  menunjukkan  hasil  Skor  OCAI Yang  Saat  Ini  Dirasakan  Karyawan  Eselon 4  PT  Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk., menunjukkan  urutan pertama  tipe budaya organisasi  yang  paling  dirasakan  saat  ini oleh Head  of  Team adalah  tipe  budaya organisasi hierarchy. Di  urutan  kedua , disusul  dengan  tipe  budaya  organisasi market, urutan ketiga tipe budaya organisasi adhocracy dan  urutan  paling sedikit dirasakan yaitu tipe budaya clan.
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  diketahui bahwa pada tipe budaya hierarchy, dimensi yang  paling  dirasakan  saat  ini  oleh Karyawan  Eselon  4  atau  Kepala  Seksi  PT Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.  adalah
dimensi  gaya  kepemimpinan  organisasi dengan skor rata-rata 28.82. Head of Team sangat  merasakan  gaya  kepemimpinan  PT Semen  Indonesia  umumnya  menekankan pentingnya  koordinasi  dan  kontrol  yang baik  agar  perusahaan  berjalan  efisien. Selanjutnya, skor dimensi yang tidak kalah signifikan  yang  dirasakan  Kepala  Seksi pada tipe budaya hierarchy adalah dimensi penekanan  strategis  dengan  skor  rata-rata 28.8  dan  perekatan  hubungan  dalam organisasi  dengan  skor  28.  Kepala  Seksi sangat  merasakan  juga  bahwa  PT  Semen Indonesia  merupakan  tempat  bekerja  yang menekankan stabilitas, efisiensi, pengendalian  dan  pelaksanaan  secara lancar  sesuai  aturan-aturan  maupun kebijakan formal.

## Tabel 4 Hasil Skor OCAI Yang Saat Ini Dirasakan Karyawan Eselon 4
Budaya Organisasi Dimensi Mean/ Item Dimensi Std. Deviation Peringkat Dimensi Mean Peringkat Tipe Budaya Clan (A) 1A 24.33 6.73 1 22.64 4 2A 21.90 8.85 5 3A 22.55 8.56 4 4A 24.12 8.77 2 5A 20.33 7.42 6 6A 22.58 10.55 3 Adhocracy (B) 1B 22.36 7.86
3
22.68 3 2B 24.18 7.32 2 3B 21.27 5.92 5 4B 21.73 7.50 4 5B 25.36 7.64 1 6B 21.15 7.05 6 Market (C) 1C 29.06 7.84 1 27.14 2 2C 27.00 8.86 4 3C 27.36 8.76 3 4C 26.15 9.45 5 5C 25.52 6.47 6 6C 27.76 8.49 2 Hierarchy (D) 1D 24.24 7.08 6 27.55 1 2D 26.91 7.90 4 3D 28.82 8.64 1 4D 28.00 8.13 3 5D 28.80 9.17 2 6D 25.52 9.71 5 Sumber : Data Primer Diolah, 2019

## Deskripsi  Budaya  Organisasi  yang  Saat Ini Dirasakan Karyawan Eselon 5
Hasil  Skor  OCAI  Karyawan  Eselon  5  PT Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.  pada  tabel 5,  menunjukkan  bahwa  staff  perusahaan merasakan  perusahaan  saat  ini  lebih menekankan tipe budaya organisasi Hierarchy.  U rutan  kedua , disusul  dengan tipe  budaya  organisasi Clan, urutan  ketiga tipe  budaya  organisasi Market dan  urutan paling  sedikit  dirasakan  yaitu  tipe  budaya organisasi Adhocracy.
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  diketahui bahwa  tipe  budaya hierarchy dimensi paling  dirasakan  saat  ini  oleh  Karyawan Eselon 5 atau staff di PT Semen Indonesia (Persero)  Tbk.  yakni  dimensi  kriteria sukses.  Kriteria  sukses  pada  tipe  budaya hierarchy merujuk  pada  PT Semen Indonesia  dikatakan  berhasil  atas  dasar tingkat efisiensi. Layanan yang diandalkan, penjadwalan yang baik dan produksi biaya rendah adalah faktor utama.
Tabel 5 Hasil Skor OCAI Yang Saat Ini Dirasakan Karyawan Eselon 5 Budaya Organisasi Dimensi Mean/ Item Dimensi Std. Deviation Peringkat Dimensi Mean Peringkat Tipe Budaya Clan (A) 1A 25.69 8.64 4 25.58 2 2A 26.62 8.50 2 3A 28.00 8.50 1 4A 26.00 8.96 3 5A 21.54 7.66 6 6A 25.62 9.56 5 Adhocracy (B) 1B 21.08 7.65 4 21.7 4 2B 18.69 6.99 6 3B 20.08 7.09 5 4B 24.38 8.50 1 5B 24.15 7.40 2 6B 21.62 7.95 3 Market (C) 1C 25.31 9.66 3 25.4 3 2C 29.54 10.50 1 3C 23.46 6.42 5 4C 24.85 6.14 4 5C 26.08 5.79 2 6C 23.30 8.24 6 Hierarchy (D) 1D 27.90 6.90 4 27.3 1 2D 25.15 9.62 5 3D 28.50 15.50 2 4D 24.76 9.80 6 5D 28.20 10.30 3 6D 29.46 9.40 1 Sumber : Data Primer Diolah, 2019 Deskripsi Budaya Organisasi Yang Diharapkan Seluruh Karyawan Eselon 3
Berdasarkan Tabel 6 Hasil Skor OCAI Yang Diharapkan  Karyawan  Eselon  3  PT  Semen Indonesia  (Persero)  Tbk.,  dapat  diketahui bahwa Head  of  Section mengharapkan  tipe budaya Market ,  pada  urutan  kedua  yaitu tipe  budaya Clan, urutan  ketiga yaitu Adhocracy dan urutan paling terakhir yaitu tipe budaya Hierarchy. Tipe budaya Market dimensi yang paling diharapkan oleh Head of  Section PT  Semen  Indonesia  (Persero)
Tbk. adalah dimensi kepemimpinan organisasi dan kriteria sukses perusahaan. Dimensi  kepemimpinan  organisasi  pada tipe budaya Market yang diharapkan Head of Section pada PT Semen Indonesia adalah diharapkan gaya kepemimpinan di perusahaan  berfokus  pada  kinerja  yang nyata,  penetapan  target  yang  menantang, agresif  dan  berorientasi  pada  hasil. Sedangkan  dimensi  kriteria  sukses  yang diharapkan Head  of  Section adalah  PT Semen  Indonesia  dicirikan  berhasil  jika
mampu  berkompetisi  dengan  pesaing  dan memenangkannya  serta  kepemimpinan
pasar  merupakan faktor utama.
Tabel 6 Hasil Skor OCAI Yang Diharapkan Karyawan Eselon 3 Budaya Organisasi Dimensi Mean/ Item Dimensi Std. Deviation Peringkat Dimensi Mean Peringkat Tipe Budaya Clan (A) 1A 21.38 7.13
6
25.04 2 2A 25.94 7.10 2 3A 25.76 7.95 3 4A 26.94 7.54 1 5A 25.00 8.40 5 6A 25.21 8.65 4 Adhocracy (B) 1B 29.00 9.84 1 24.68 3 2B 24.50 7.99 4 3B 20.26 8.36 6 4B 25.82 12.08 3 5B 27.20 8.74 2 6B 21.26 9.70 5 Market (C) 1C 26.22 11.26 3 26.14 1 2C 25.74 9.45 4 3C 27.70 11.20 1 4C 25.32 9.85 5 5C 24.35 9.43 6 6C 27.50 10.75 2 Hierarchy (D) 1D 23.35 7.69 6 24.14 4 2D 23.82 8.62 3 3D 26.26 9.50 1 4D 21.91 6.98 5 5D 23.44 6.55 4 6D 26.03 10.90 2 Sumber : Data Primer Diolah, 2019 Deskripsi Budaya Organisasi Yang

## Diharapkan Karyawan Eselon 4
Hasil  Skor  OCAI  Diharapkan  Karyawan Eselon  4  PT  Semen  Indonesia  (Persero) Tbk., dapat diketahui bahwa Head of Team mengharapkan tipe budaya Clan . Di urutan kedua  yaitu  tipe  budaya Market, urutan ketiga yaitu Adhocracy dan Hierarchy.
Tabel 7 di bawah ini juga menunjukkan  bahwa  pada  tipe  budaya Clan dimensi  yang  paling  diharapkan  oleh Head of Team PT Semen Indonesia (Persero) Tbk  dimensi  kepemimpinan  organisasi, dengan gaya kepemimpinan di perusahaan yang bersifat membimbing, memberi pengajaran,
memberikan teladan,
mentoring, mamfasilitasi atau memelihara.

## Tabel 7 Hasil Skor OCAI Yang Diharapkan Karyawan Eselon 4
Budaya Organisasi Dimensi Mean/ Item Dimensi Std. Deviation Peringkat Dimensi Mean Peringkat Tipe Budaya Clan (A) 1A 23.94 7.63
6
25.62 1 2A 25.85 6.63 3 3A 27.45 7.51 1 4A 26.18 8.20 2 5A 24.52 6.74 5 6A 25.75 10.34 4 Adhocracy (B) 1B 26.91
6.80 1
24.46 3 2B 24.91 9.16 3 3B 22.88 6.60 5 4B 24.36 5.38 4 5B 26.42 8.44 2 6B 21.30 6.17 6 Market (C) 1C 25.67 8.39
2
25.45 2 2C 24.52 7.47 5 3C 23.90 9.17 6 4C 24.58 8.66 4 5C 25.00 7.67 3 6C 29.00 7.38 1 Hierarchy (D) 1D 23.48 9.02 6 24.46 3 2D 24.73 7.77 3 3D 25.76 8.99 1 4D 24.88 9.87 2 5D 24.00 10.13 4 6D 23.90 7.68 5 Sumber : Data Primer Diolah, 2018 Deskripsi Budaya Organisasi Yang diharapkan Karyawan Eselon 5 Hasil Skor OCAI Yang Diharapkan Karyawan  Eselon  5  PT  Semen  Indonesia (Persero) Tbk. menunjukkan bahwa karyawan eselon 5 atau staff
mengharapkan  tipe  budaya Clan dalam perusahaan.  Selanjutnya  di  urutan  kedua, eselon  5  mengharapkan  tipe  budaya Adhocracy. Tabel 8 berikut juga menunjukkan  bahwa  pada  tipe  budaya
Clan dimensi  yang  paling  diharapkan  oleh karyawan  eselon  5PT  Semen  Indonesia (Persero) Tbk. adalah dimensi karakteristik dominan
perusahaan. Dimensi karakteristik  dominan  pada  tipe  budaya Clan adalah dimana  para  staff perusahaan berharap  PT  Semen  Indonesia  kedepannya merupakan  tempat  bekerja  yang  nyaman, seperti  keluarga  besar,  para  karyawan berbagi  banyak  hal  mengenai  diri  dan kehidupan mereka.

## Tabel 8 Hasil Skor OCAI Yang Diharapkan Karyawan Eselon 5
Budaya Organisasi Dimensi Mean/ Item Dimensi Std. Deviation Peringkat Dimensi Mean Peringkat Tipe Budaya Clan (A) 1A 29.69 6.09
1
27.69 1 2A 28.62 3.7 2 3A 26.46 8.08 5 4A 28.46 5.91 3 5A 25.62 7.05 6 6A 27.31 8.06 4 Adhocracy (B) 1B 25.92
9.67 5 26.5 2 2B 27.92 7.49 2 3B 26.15 9.93 4 4B 28.31 7.84 1 5B 27.54 6.19 3 6B 23.15 5.94 6 Market (C) 1C 23.23 6.69 4 23.47 3 2C 21.62 5.97 6 3C 23.69 7.66 3 4C 23.08 6.3 5 5C 23.77 7.28 2 6C 25.46 7.1 1 Hierarchy (D) 1D 21.15
4.4 5 22.33 4 2D 21.85 5.26 4 3D 23.69 8.83 2 4D 20.15 7.27 6 5D 23.08 3.77 3 6D 24.08 5.33 1 Sumber : Data Primer Diolah, 2018 Perbandingan Budaya PT Semen Indonesia  (Persero)  Tbk.  yang  Dirasakan Berdasarkan Persepsi Antar Level

## Jabatan di PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk.
Perbandingan  Hasil  Skor  OCAI  Yang Diharapkan  Seluruh  Karyawan  PT  Semen Indonesia  (Persero)  Tbk.,  mulai  dari eselon 3 sampai 5, dapat diketahui bahwa saat ini level jabatan yang dominan merasakan tipe budaya market berada  di  posisi  level jabatan  eselon  3,  Sedangkan  level  jabatan
eselon  4  dan  5  dominan  mengharapkan tipe  budaya Hierarchy, seperti  terlihat dalam  tabel  9 . Perbandingan  Hasil  Skor OCAI  yang  diharapkan  Seluruh  Karyawan PT  Semen  Indonesia,  mulai  dari  eselon  3 sampai  5,  dapat  diketahui  bahwa  saat  ini level jabatan yang dominan merasakan tipe budaya clan berada  di  posisi  level  jabatan eselon  4  dan  eselon  5.  Sedangkan  level jabatan  eselon  3  mengharapkan  tipe budaya market .

## Tabel 9

## Perbandingan Hasil Skor OCAI Budaya Yang Diharapkan Seluruh Karyawan
Tingkat Jabatan Budaya Yang Diharapkan Budaya Yang Diharapkan C A M H C A M H Eselon 3 23.06 23.42 27.29 25.74 25.00 24.70 26.10 24.10 Eselon 4 22.64 22.68 27.14 27.55 25.60 24.50 25.50 24.40 Eselon 5 25.58 21.67 25.40 27.30 27.70 26.50 23.47 22.33 Sumber : Data Primer Diolah, 2018 Keterangan: C : Clan M : Market A : Adhocracy H : Hierarchy
Tanggapan Expert Judgement Budaya PT Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.  yang Dirasakan  Berdasarkan  Persepsi  Antar Level  Jabatan  di  PT  Semen  Indonesia (Persero) Tbk.
Validasi  hasil  OCAI  tentang  budaya organisasi  yang  diharapkan  karyawan  PT Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.  dilakukan dengan berkonsultasi pada pakar atau ahli SDM  PT  Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk. khususnya  mengenai  budaya  perusahaan. Berikut pernyataan Guntoro selaku General  Manager  of  Department  Center  of Dynamic  Learning (CDL)  PT  Semen Indonesia  (Persero)  Tbk.  periode  2014  - 2017
“… Apa  budaya  yang  diinginkan  atau diharapkan  oleh  responden,  sebenarnya itu  sedikit  irrelevant.  Karena  corporate culture  atau  budaya  perusahaan  itu  yang diharapkan  sebenarnya  bukan  di  ambil dari karyawan, tapi yang diharapkan dari manajemen. Artinya, doktrin dari manajemen  kalau  budaya  itu.  Sehingga strategi perusahaan mengarahkan”.
Berdasarkan judgement di  atas , sesuai dengan tujuan penelitian ini bahwa adanya pemetaan ini  nantinya  diharapkan  sebagai
masukan kepada pihak manajemen. Dalam hal ini, bukan mendoktrin pihak manajemen  untuk  menyesuaikan  budaya sesuai keinginan karyawan, namun bagaimana  manajemen  bisa  menyatukan karyawan  dengan  budaya  yang  telah ditentukan manajemen. Sehingga  nantinya strategi  perusahaan  dapat  diaplikasikan dengan  mudah  karena  memiliki mindset yang  sama  terutama  untuk  budaya organisasi  yang  diharapkan  mendatang guna  pengembangan  perusahaan  untuk menuju world class company di era revolusi industri  4.0.  Dikutip  dari  Sinergi  edisi  18 (2017)  [5],  yang  menyatakan  bahwa merujuk  hasil  penelitian  di  Harvard University,  AS,  bahwa  perusahaan  yang menerapkan corporate  culture dengan sangat baik bakal mengalami pertumbuhan beratus-ratus kali lipat dibanding perusahaan  yang  tidak  fokus  pada corporate culture. Selanjutnya Guntoro juga menjelaskan  mengenai  tipe  budaya  yang paling  sesuai  ataupun  tipe  budaya  mana yang  seharusnya  mampu  membawa  PT Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.  mencapai
program winning  culture menuju world class company maupun menghadapi persaingan  yang  ada    nantinya.  Guntoro (2018), menyatakan bahwa
“…Nah  kemudian  dalam  rangka  menuju world  class  company,  menurut  saya  sih tetap  konsisten  antara  market  dan hierarchy.  Biasanya  ada  sub  culture tidak  apa-apa.  Tapi  pada  prinsipnya harusnya  memang  ada  satu  culture besar,  culture  yang  common  culture, kemudian ada sub culture itu diperbolehkan. Nah, di konsep ini  Semen Indonesia    untuk  world  class  company yang hierarchy ini
mungkin manufacturing  iya,  tetapi  manufacturing yang  eselonnya  di  level  agak  bawah. Artinya  eselon  4,  5  itu  mungkin  memang di  pabrik  itu  harusnya  hierarchy.  Tapi eselon  3  pabrik  pun  itu  mungkin  harus hierarchy  iya,  tapi  agak  bergeser  juga memperhatikan market. Mangkanya menurut  saya,  dalam  mengarahkan budaya  apa  yang  harus  dimiliki  oleh sebuah  perusahaan  untuk  world  class company  itu  bias  saja  sebenarnya  tidak satu budaya gitu loh maksud saya.
Berdasarkan judgement di  atas , dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  PT  Semen Indonesia  (Persero)  Tbk.  selaku holding company khususnyasebagai business development, dalam  menyatukan  anak- anak  perusahaan  nantinya  dan  dapat bersaing  menjadi world  class  company di era  revolusi  industri  4.0.  Karyawan perusahaan  seharusnya  memiliki  mindset dan  mengharapkan  tipe  budaya market, karenapada  prinsipnya  budaya  sebagai common  culture .Sedangkan  untuk  cluster manufacturing khususnya di eselon 4 dan 5 seharusnya  dominan  pada  tipe  budaya
hierarchy.  Dimana  tipe Hierachy sendiri sebagai second atau sub  culture disini. Namun  sesuai  dengan  hasil  penelitian, karyawan  PT  Semen  Indonesia  secara keseluruhan  belum  memiliki  mindset  yang sama  terutama  untuk  budaya  organisasi yang  diharapkan  mendatang,  utamanya budaya  market  sebagai commond  market dalam menunjang program winning  culture menuju world class company .
Berdasarkan judgement di  atas , sesuai dengan tujuan penelitian ini bahwa General Manager atau  karyawan  eselon  1  yang merupakan  pemimpin  perusahaan  secara keseluruhan  juga  masih  belum  memiliki mindset yang sama terutama dan menciptakan atmosfir budaya kompetitif di diri  mereka  agar  PT  Semen  Indonesia (Persero)  Tbk.  mampu  bersaing  di  era  4.0 industri ke depan dan benar-benar menjadi world class company . Adanya pemetaan ini nantinya  diharapkan  sebagai  masukan kepada  pihak  manajemen,  bagaimana manajemen  bisa  menciptakan  budaya kompetitif lebih dominan lagi dan menyatukan  karyawan  dengan  budaya yang telah ditentukan manajemen. Sehingga  nantinya  strategi  perusahaan dapat  diimplementasikan  dengan  mudah karena  memiliki mindset sama  terutama untuk  budaya  organisasi  yang  diharapkan mendatang guna
pengembangan perusahaan  untuk  menuju world  class company di era revolusi industri 4.0.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan  mengenai  pemetaan  budaya PT  Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk.
menggunakan Organizational
Culture Assessment  Instrument (OCAI)  sebagai rujukan winning  culture menuju world class company, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Tipe  budaya  PT  Semen  Indonesia (Persero)  Tbk.  yang  saat  ini  dominan dirasakan
adalah tipe budaya organisasi hierarchy atau yang dicirikan dengan  fokus  internal,  garis  wewenang (authority) pengambilan keputusan yang jelas, adanya standar peraturan,
kontrol, formalisasi yang baku, terdapatnya  struktur  kerja  yang  jelas dan seluruh anggota organisasi dikendalikan oleh prosedur kerja.
2. Tipe  budaya  PT  Semen  Indonesia
(Persero)  Tbk.  yang  diharapkan  adalah tipe budaya clan, dimana dominan pada pemeliharaan  internal  organisasi  yang fleksibel, partisipatif, kerja tim, program keterlibatan  karyawan  dan  komitmen korporat kepada para karyawan.
3. Berdasarkan pakar
ahli dalam
penelitian  ini,  ada  dua  tipe  budaya
dalam  menunjang  PT  Semen  Indonesia
(Persero) Tbk. mencapai program
winning  culture menuju world  class company, Tipe  budaya market sebagai budaya  utama  atau common  culture . Sedangkan second  culture atau sub- culture yang  dominan  adalah  tipe budaya hierarchy.

## IMPLIKASI PENELITIAN
General Manager yang merupakan pemimpin perusahaan
diharapkan memiliki  dan  menciptakan  budaya  yang sesuai,  utamanya  budaya  kompetitif  agar PT Semen Indonesia (Persero) Tbk. mampu bersaing  di  era  4.0  industri  ke  depan  dan benar-benar menjadi world class company . Pada budaya organisasi secara keseluruhan,  hanya  eselon  3  atau head section yang  dominan  mengharapkan budaya market . Adanya perbedaan persepsi ini  tentu  diharapkan  menjadi  bahan diskusi  oleh  internal  perusahaan  agar terdapat keselarasan budaya di setiap level jabatan  sebagai  kesiapan  agar  perusahaan mampu  bersaing  di  era  4.0  industri  ke depan  dan  benar-benar  menjadi world class company .

## DAFTAR PUSTAKA
Cameron  K,  Freeman  S.  (1991)  Cultural  Congruence,  Strength,  and  Type:  Relationships  to Effectiveness. Research in Organizational Change and Development , 5, 23-58.
Cameron  KS,  Quinn  RE.  (2011). Diagnosing  and  Changing  Organizational  Culture  based  on The  Competing  Values  Framework.  3rd  edition.  USA.  Addison-Wesley  Publishing Company.Inc.
Cameron KS, and Quinn RE (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture based on The Competing Values Framework. MA: Addison-Wesley.
Cooper DR, Schinder PS. (2006). Metode Riset Bisnis. Volume 2, Edisi 9. Jakarta: PT Media Global Edukasi.
Quinn R, Spreitzer, G. (1991). The Psychometric of the Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life. In: Woodman, R.W. and Pasmore, W.A., Eds., Research in Organizational Change and Development , Vol. 5, JAI Press, Greenwich, 115-142.
Sinergi (2017) edisi 18. Gresik: PT. Semen Indonesia
Wagiran. (2014). Implementasi Kurikulum 2013. Temanggung: CV Bahtera Wijaya Perkasa.
Zulfikar  RC,  Gustomo  A.  (2014).  Analysis  on  PT.  Semen  Indonesia  Organizational  Culture Based on Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI). Journal of Business and Managemet . 3(7), 765-771.