## PENGARUH MULTI-DIMENSI KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJAAKUNTAN PENDIDIK PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI BANDUNG
Oleh Hady Siti Hadijah

## ABSTRACT
Educator Accountant as long one part of  from accountant procession owning big enough role in determining growth of  human research in next period and affect growth of  accountancy as one science area.
One of  factor influence thing performance of  educator accountant so that can run it profession better is satisfaction in work area. Satisfaction in work area to represent the positive attitude that coming from job experience it self.
Goals which wish reached in this research are : (1) learning relation of  Multidimensional of organizational commitment developed by Allen and Meyer with the satisfaction work felt by the educator accountant,  (2)  learning  influence  of   Multidimensional  of   organizational  to  satisfaction  work,  (3) learning influence of  dimension of  affective commitment satisfaction work, (4) learning influence of dimension  of   continuance  commitment  to  satisfaction  work,  (5)  learning  influence  of   dimension  of normative commitment to satisfaction work.
Research conducted descriptive and verification while reset method used descriptive survey method by using technical of  with drawls simple random sampling. Institutes which are being research object are 13 private sector colleges opening programmed first degree in accountancy and accreditation B by BAN- PT. gathering technical used is spreading questionnaire. Analyzer used Path Analysis using programmed Lisrel 8.30.
Results of  this research hypothesis examination express: (1) Multidimensional of  organizational commitment with this satisfaction work is positive correlation and significant, (2) dimension of  affective commitment have an effect on positive and significant to satisfaction work, (3) dimension of  continuance commitment have an effect on positive and significant to satisfaction work, (4) dimension of  normative commitment don’t have an effect on positive and significant to satisfaction work.
Key words  : Commitment, affective commitment, continuance commitment, normative commitment, satisfaction work.
Akuntan pendidik sebagai salah satu bagian dari profesi akuntan memiliki peranan yang cukup besar dalam menentukan perkembangan sumber daya manusia dimasa mendatang dan juga perkembangan akuntansi sebagai satu bidang ilmu (Simposium Nasional Akuntansi, 2000). Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja akuntan pendidik sehingga dapat menjalankan profesinya dengan baik adalah kepuasan kerja. Dimana kepuasan kerja merupakan sikap emosi yang positif  yang

## I. Pendahuluan
I.1.  Latar Belakang Penelitian
Memasuki milenium III, berarti memasuki tantangan dan kehidupan yang baru. Profesi akuntan pendidik di milenium baru ini juga dituntut untuk dapat menentukan arah dan paradigma baru. Persaingan global di masa mendatang terutama yang berhubungan dengan sumber daya manusia, merupakan hal penting yang harus dipersiapkan mulai sekarang (Simposium Nasional Akuntansi, 2000).
Pengaruh Multi-Dimensi Komitmen Organisasional ... (Hady Siti Hadijah)
berasal dari pangalaman kerja seseorang (Luthan, 1995:126).
Kepuasan kerja merupakan salah satu konsep yang paling banyak didiskusikan dan diteliti. Daya tarik studi-studi terhadap kepuasan kerja terletak pada dampaknya terhadap kehidupan individu itu sendiri maupun terhadap organisasi dimana dia berada dalam hubungannya dengan kehidupan manusia, pekerjaan memiliki proporsi yang besar dalam kehidupan seseorang (Scheneider dan Vaught, 1993). Dalam hubungannya dengan organisasi, lawyer dan porter (1967) menyatakan bahwa terdapat dua alasan mendasar mengapa kepuasan kerja adalah penting. Pertama, fakta menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif  antara kepuasan kerja dan tingkat ketidakhadiran maupun dengan penarikan diri dari organisasi ( turnover ). Kedua adalah adanya asosiasi, meskipun rendah antara kepuasan kerja dan kinerja.
Penelitian-penelitian mengenai kepuasan kerja pada umumnya menguji kaitan antara kepuasan kerja dengan implikasi atau konsekuensi dan faktor- faktor penyebabnya. Implikasi kepuasan kerja sering dikaitkan dengan peningkatan kinerja individual pekerja, kinerja secara organisasional, tingkat perputaran kerja, serta kemungkinan faktor lain yang juga dinyatakan sebagai implikasi dari kepuasan kerja antara lain; tingakat kesehatan pekerja, kemampuan pekerja dalam mempelajari sesuatu, kecelakaan kerja, manajemen dan pihak eksternal organisasi (Organ, 1987).
Mithchell dan Larson (1987) menyatakan, bahwa timbulnya kepuasan kerja disebabkan persepsi seorang pekerja mengenai sejauh mana pekerjaannya dapat memberikan sesuatu yang penting bagi dirinya. Kepuasan kerja lebih menitikberatkan pada sikap pekerja terhadap pekerjaan tertentu. Hal ini berbeda dengan komitmen organisasional yang lebih menekankan pada organisasi secara sederhana.
Studi ini mencoba menguji pengaruh komitmen organisasional Multi Dimensi
Meyer dan Allen (1991). Studi ini didasarkan pada adanya inkonsistensi dari hasil–hasil studi yang pernah dilakukan. Beberapa peneliti menemukan hubungan positif  antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja (Pasewark dan Strawser,  1996; Ameen et al., 1995). Namun demikian Goods et. al. (1996) tidak menemukan hubungan yang signifikan antar keduanya (Ivan, 2004).
Dari uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang tingkat kepuasan kerja akuntan pendidik  pada perguruan tinggi swasta di kota Bandung, dengan mengambil judul “Pengaruh  Multi-Dimensi  Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik Pada Perguruan Tinggi Swasta di Bandung”
I.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka beberapa masalah pokok yang perlu mendapat kajian secara mendalam adalah sebagai berikut: 1.  Bagaimana pengaruh dimensi-dimensi komitmen organisasional yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment secara simultan terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik pada perguruan tinggi swasta di Bandung;
2. Seberapa besar pangaruh affective commitment organisasional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik pada perguruan tinggi swasta di Bandung;
3.  Seberapa besar pangaruh continuance commitment organisasional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik pada perguruan tinggi swasta di Bandung; 4. Seberapa besar pangaruh normative commitmnent organisasional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik pada perguruan tinggi swasta di Bandung;
I.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian Merujuk kepada permasalahan yang telah dikemukakan di atas penelitian ini
bermaksud untuk pengujian hipotesis yakni pengujian pengaruh, serta memberikan gambaran yang jelas tentang pangaruh komitmen organisasional yang dikembangkan oleh  Meyer dan Allen sebagai variabel independen terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik sebagai variabel dependen.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana dan pangaruh dimensi-dimensi komitmen organisasional yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment secara simultan terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik Pada Perguruan Tinggi Swasta di Bandung.
II. Kerangka Pemikiran 2.1  Kepuasan Kerja.
Pengertian kepuasan kerja diungkapkan oleh  Luthan (1995:126) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “a pleasure or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience”.
Pernyataan di atas mengandung arti bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif  yang berasal dari pengalaman kerja seseorang.

## 2.2 Model Tiga Dimensi Komitmen Organisasional
Perspektif  Multi-Dimensi komitmen organisasi-onal  memandang bahwa konstruk komitmen organisa-sional tidak berdimensi tunggal. Dari hasil review literaturnya, Meyer dan Allen (1991) mengidentifikasi tiga bentuk komitmen organisasional yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan ketiga bentuk komitmen sebagai berikut:
1. Affective
commitment
merupakan keterikatan emosional terhadap organisasi dimana pegawai mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan menikmati keanggotaan dalam organisasi.
2. Continuance  commitment merupakan biaya yang dirasakan yaitu berkaitan dengan biaya-biaya yang terjadi jika
meninggalkan organisasi. 3.  Normative  commitment merupakan suatu tanggung jawab untuk tetap berada dalam organisasi.
Menurut mereka, hal yang umum bagi ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang (a) mencirikan hubungan antara pegawai dengan organisasi, dan (b) memiliki implikasi bagi keputusan untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian, sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda. Pegawai dengan affective commitment yang kuat tetap berada dalam organisasi karena menginginkannya ( want to ), pegawai dengan continuance commitment yang kuat tetap berada dalam organisasi  karena membutuhkannya ( need to, ) dan pegawai yang memiliki normative commitment kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka harus melakukannya ( tough to ). Berbagai studi lanjutan menunjukan bahwa model tiga dimensi  komitmen organisasional, meskipun terdapat sedikit modifikasi , memperoleh dukungan empiris (Meyer et. El., 1994; Ivan dan Ghozali, 2004).

## 2.3 Keterkaitan antara Komitmen
Organisasional Dan Kepuasan Kerja Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi maka kepuasan kerja pegawai juga semakin meningkat karena pegawai yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi cenderung untuk memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati. Hal ini secara internal akan mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaan yang terbaik agar dapat memenuhi harapan dan tujuan yang dinginkan dalam bekerja baik yang bersumber pada pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja, maupun proses dan hasil kerja. Pada gilirannya semua ini akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Fakta ini didukung oleh hasil penelitian dari Kanungo (1982: 68), Mathieu & Far
Pengaruh Multi-Dimensi Komitmen Organisasional ... (Hady Siti Hadijah)
(1991: 130), Cohen (191:475), Kirkman & Shapiro (2001:564) serta Mathieu & Zajac (1990: 171) yang menyimpulkan komitmen organisasi berpengaruh positif  terhadap kepuasan kerja (Ivan, 2004).

## Porter et al. Menyatakan bahwa
kepuasan merupakan respon afektif  yang tidak stabil terhadap lingkungan kerja bila dibandingkan dengan komitmen organisasional, karenanya secara kausalitas, kepuasan kerja merupakan antaseden komitmen organisasional (Mathieu, 1991). Dalam berbagai studi, pandangan tersebut memperoleh dukungan empiris dari berbagai studi, bahwa kepuasan kerja merupakan antaseden bagi komitmen organisasional (Mathieu, 1991; Gregson, 1990 dalam Ivan, 2004).
Beberapa studi, meskipun masih jarang, yang mengkaji pola hubungan komitmen organisasional dan kepuasan kerja dengan membagi variabel komitmen organisasional kedalam dimensi-dimensinya. Pada studi ini, digunakan tiga dimensi komitmen organisasional yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment (review literatur yang cukup komprehensif  mengenai komitmen organisasional, lihat Ivan, 2002).
Para peneliti menemukan hubungan positif  yang konsisten antara dimensi affective commitment dan kepuasan kerja. Studi  Hackett et al.  (1994) menemukan hubungan positif  signifikan antara dimensi affective commitment dan kepuasan kerja. Temuan tersebut konsisten dengan temuan- temuan lainnya (Meyer et al., 1993; Gregson, 1992; Ketchand  dan  Strawser, 1998; Ivan, 2004).

## Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik
Hackett et al. (1994) Ketchand dan Strawser (1998) Ivan A Stiawan (2004) Studi Empiris Kanungo (1982: 68) Mathieu & Far (1991: 130) Cohen (191:475) Kirkman & Shapiro (2001:564) Mathieu & Zajac (1990: 171) Konsep/Teori Konsep Teori & Studi Empiris Pengaruh MultiDimensi Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik Pada Perguruan Tinggi Swasta di Bandun Penelitian Model Penelitian           3 3 2 2 1 1 0 X X X Y Effective Commitmen (X1) Continuance Commitment (X2) Continuance Commitment (X3) Komitmen Organisasi (X)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Menurut  Ketchand dan Strawser (1998), temuan mengenai hubungan continuance commitment dengan kepuasan kerja kurang begitu jelas; meskipun ditemukan hubungan negatif, besarnya hubungan lebih rendah daripada affective commitment dan tingkat signifikansinya cukup beragam.C ontinuance commitment dan kepuasan kerja ditemukan hubungan negatif (Meyer et el., 1993).
Temuan mengenai hubungan normative commitment dengan kepuasan kerja memiliki efek positif. Dalam jurnalnya Ivan (2004) menemukan dimensi normative commitment memiliki afek (positif) terbesar terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 0.404.
Secara sistematis keterkaitan antara Multi-Dimensi komitmen organisasional (yang terdiri dari affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment ) dengan kepuasan kerja dapat dilihat seperti bagan dibawah ini:

## 2.4 Hipotesis
Berdasarkan uraian pada latar belakang, identifikasi masalah, dan kerangka pemikiran, menunjukkan adanya berbagai keterkaitan antar variabel, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai beriku t:
1) Affective commitment, Continuance commitment, normative commitment berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja
2) Affective commitment berpengaruh terhadap kepuasan kerja 3)  Continuance  commitment berpengaruh terhadap kepuasan kerja 4)  Normative commitment berpengaruh terhadap kepuasan kerja
III.  Metodologi Penelitian
3.1.
Objek Penelitian
Pada penelitian ini, unit analisis adalah Perguruan Tinggi Swasta (PTS) se- kota Bandung yang membuka program studi Akuntansi S1, Fakultas Ekonomi dan sudah terakreditasi B. Sedangkan unit pengamatannya adalah pengamatan
terhadap sejumlah akuntan pendidik dalam hal ini dosen yang mengajar mata kuliah Akuntansi yang tersebar di seluruh kota Bandung.
Objek penelitian dan ruang lingkup penelitian ini, mencakup analisis komitmen organisasional yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen  ( affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment ) terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik. Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini berjumlah empat variabel, yakni affective commitment, continuance commitment, normative commitment dan kepuasan kerja.

## 3.2.  Metode Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk menguji  sebuah hipotesis yang mengatakan bahwa sifat dan bentuk interaksi variabel multi dimensi komitmen organisasional yakni affective commitment, continuance commitment, dan normative comitment sebagai variabel indenpen berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Metode statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik inferensial, yakni teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi (Sugiyono, 2002). Sedangkan untuk menganalisa data dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa ada maksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum digunakan statistik deskriptif   (Sugiyono,  2002). Adapun jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian Deskriptif  Verifikatif karena menggambarkan variabel-variabel penelitian dan mengamati hubungan variabel-variabel tersebut dari hipotesis yang telah dibuat secara sistematis melalui pengujian statistik (Sugiyono, 2002:10).
Sementara itu jika dilihat berdasarkan metode yang digunakan, maka penelitian yang dilakukan oleh penulis termasuk ke dalam metode penelitian survei. Di mana menurut  Masri & Sofyan (1995 : 3)
Pengaruh Multi-Dimensi Komitmen Organisasional ... (Hady Siti Hadijah)
metode penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Menurut Kerlinger  dalam  Sugiyono  (2002 : 7) penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. Menurut  Moh. Nazir (2003 : 56) metode survei adalah penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik tentang intuisi sosial, ekonomi, dan politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah.
Studi lapangan merupakan setting study yang dipilih untuk penelitian ini dengan kondisi lingkungan penelitian yang natural
dan tingkat keterlibatan peneliti yang minimal (Indiantoro dan Supomo, 1999). Adapun horison waktu dalam penelitian ini menggunakan Study Cross Sectional yang merupakan tipe studi satu tahap yang datanya berupa beberapa subjek pada waktu tertentu (Indiantoro dan Supomo, 1999).

## 3.3  Operasionalisasi Variabel
Dengan melihat kerangka pemikiran maka dapat diketahui bahwa Komitmen Organisasional sebagai variabel bebas ( Independent  Variabel ) (X) yang terdiri dari beberapa dimensi, yaitu : affective commitment(AC) (X 1 ) , continuance commitment (CC) (X 2 ) ,  normative  commitment  (NC) (X 3 ) dan Kepuasan Kerja (Y) sebagai variabel terikat ( Dependent Variabel ) Untuk lebih jelasnya variabel penelitian tersebut akan diuraikan pada tabel operasionalisasi variabel berikut :
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Variabel/Sub Variabel Konsep Variabel Indikator Skala (1) (2) (3) (4) Multi-Dimensi Komitmen Organisasional (X) komitmen merupakan kondisi psikologis yang (a) mencirikan hubungan antara pegawai dengan organisai, dan (b) memiliki implikasi bagi keputusan untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi (Meyer dan Allen, 1991) Affective Commitment (X1 Keterikatan emosional terhadap organisasi dimana pegawai mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan menikmati keangotan dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1991)  Kebahagian dalam organisasi  Kebanggaan dalam organiasasi  Keterikatan pada organisasi Ordinal Continuance Commitment (X2) Biaya yang dirasakan yaitu berkaitan dengan biaya- biaya yang terjadi jika meninggalkan organisasi (Meyer dan Allen, 1991)  Keterikatan pada organisasi
 Kepemilikan pada organisasi  Ketergantungan pada organisasi Ordinal Normative Commitment (X3) Suatu tanggung jawab untuk tetap berada dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1991)  Komitmen pada organisasi  Loyalitas pada organisasi
 Kesetian pada organisasi
Ordinal
Kepuasan Kerja (Y) Kegembiraan atau sikap emosi yang positif  yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. (Luthan, 1995 : 126)  Tanggapan emosi terhadap situasi kerja
 Hasil kerja  memenuhi atau melebihi harapan.  Sikap  seseorang terhadap pekerjaan       (Luthan,
1995 : 126)
Sumber : diolah dari berbagai sumber

## 3.4 Metode Penarikan Sampel
Metode  penarikan sampel menggunakan teknik pemilihan sampel acak sederhana ( Simple Random Sampling ). Metode pemilihan sampel secara acak sederhana memberikan kesempatan yang sama yang bersifat tak terbatas pada setiap elemen populasi untuk dipilih sebagai sampel. Metode ini relatif sederhana karena hanya memerlukan satu tahap prosedur pemilihan sampel. Setiap elemen populasi secara independen mempunyai probabilitas dipilih satu kali tanpa pangembalian. Pemilihan sampel acak sederhana secara acak sederhana secara operasional memerlukan media yang memuat daftar seluruh elemen untuk dipilih sebagai sampel secara manual dengan bantuan komputer (Indriantoro dan Supomo, 1999).
Populasi dalam penelitian ini adalah akuntan pendidik yang bertugas pada perguruan tinggi swasta program studi Akuntansi yang terakreditasi B yakni sebnayak 13 PTS. Adapun jumlah sampel yang akan diteliti ditentukan dengan menggunakan rumus dari Slovin,  dan diperoleh jumlah sample sebesar 67,32 yang dibulatkan menjadi 70 orang.

## 3.5 Teknik Pengumpulan Data.
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan oleh penulis adalah dengan cara penyebaran kuesioner. Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Sumber data primer diperoleh dari hasil penelitian melalui penyebaran kuesioner kepada para akuntan pendidik. Sedangkan sumber data sekunder diperoleh dari bahan-bahan kepustakaan
yang berhubungan dengan penelitian ini. Data yang digunakan peneliti adalah data kualitatif  (data primer) yang diperoleh dari kuesioner kemudian diubah menjadi data kuantitatif, diangkakan berupa skoring untuk masing-masing pernyataan dengan menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2002 : 86) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian ini telah ditetapkan fenomena sosial secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
3.5.1 Uji Kualitas Data.
Dalam penelitian ini digunakan metode analisis jalur ( path analysis ) untuk menganalisis data. Harun  (2001:13) menyatakan bahwa asumsi yang perlu diperhatikan dalam analisis jalur adalah sebagai berikut : 1. Hubungan antara variabel haruslah linear dan aditif .
2.  Semua variabel residu tak punya korelasi satu sama lain.
3.  Pola hubungan antar variabel adalah rekursif .
4. Tingkat pengukuran semua variabel sekurang-kurangnya interval.
Berdasarkan asumsi di atas, maka untuk kedua variabel yaitu komitmen organisasional (X) dan kepuasan kerja (Y) yang memiliki tingkat pengukuran ordinal harus diubah menjadi interval dengan transformasi data melalui metode interval berurutan ( Method of  Succesive Interval ).

## 3.5.2 Pengujian Hipotesis.
Hipotesis yang diajukan oleh peneliti dalam hal ini yaitu terdapat pengaruh signifikan Multi-Dimensi komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik perguruan tinggi swasta studi akuntansi yang terakreditaasi B se kota Bandung. Pengujian koefisien jalur dilakukan dalam dua tahap, yaitu pengujian secara keseluruhan dan individu.
Hipotesis pada pengujian secara keseluruhan ini adalah  : H 0 : r YX1 = r YX2 = r YX3 H 1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah r YXi ¹ 0 Menurut  Nirwana  (1994 : 24-25), rumus pengujian pada koefisien jalur secara keseluruhan identik dengan menguji koefisien regresi secara keseluruhan, yaitu :
( ) ( ) 2 1 1 1 i i i i rYX YX k i YX YX R k r k n F − − − = ∑ = r atau ( ) ( ) k k X X YX X X YX R k R k n F   2 1 2 1 2 2 1 1 − − − =
Statistik uji di atas mengikuti F-Snedecor dengan derajat bebas v 1 = k dan v 2 = n-k-1. Keputusan hasil pengujian, jika F hitung > F a (n-k-1) H 0 ditolak, sebaliknya jika F < F a (n-k-1) H 0 diterima. Menurut Nirwana (1994 : 25), apabila pada pengujian secara keseluruhan H 0 ditolak artinya sekurang-kurangnya ada sebuah r Yxi yang mana sama dengan nol, atau untuk menguji hipotesis konseptual yang diajukan, maka dilakukan pengujian secara individual. Menurut Harun (2001 : 9-10) langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : 1. Nyatakan Hipotesis Statistik (Hipotesis Operasional) yang akan diuji.
H 0 : r yxi = 0 H 1 : r yxi ≠ 0 , i = 1, 2, 3 Perhatikan  bahwa  arah  pengujian secara statistik (satu arah, atau dua arah) tergantung kepada proposisi hipotetik yang diajukan.
2. Gunakan Statistik Uji
( )
1 . 1 ) ( 2 2 1 − − − = k n C R t ii X X X X X X i k u i u  r
i  =  1, 2, …, k k  =   banyaknya variabel eksogenus dalam sub-struktur yang sedang diuji t i =  mengikuti distribusi t-Student, dengan derajat bebas ( degrees of freedom ) n-k-1 3. Hitung  nilai- ρ ( ρ -value ). 4, Ambil kesimpulan, apakah perlu trimming atau tidak. Apabila terjadi trimming , maka perhitungan harus diulang dengan menghilangkan jalur yang menurut pengujian tidak bermakna ( nonsignificant ). Kriteria uji, tolak H 0 jika | t i | >t a /2 ½ (n-k-1) Statistik uji tersebut mengikuti distribusi t-student dengan db = n-k-1.  Keputusan hasil pengujian statistik : jika | t i | > t a /2 tolak H 0 . Jika H 0 diterima maka perlu diadakan perhitungan baru mengenai koefisien jalur dengan menghilangkan jalur yang tidak mempunyai arti. Setelah dilakukannya pengujian hipotesis secara keseluruhan dan secara individual, bila hasil pengujian koefisien jalur diperoleh keterangan bahwa koefisien jalur dari X 1 ke Y, X 2 ke Y dan X 3 ke Y bermakna, maka dapat langsung menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel.

## 3.5.2.1. Validitas
Untuk mengetahui apakah instrumen layak atau tidak untuk diikutsertakan dalam analisis terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dahulu. Jika instrumen dinyatakan valid dan reliabel, maka instrumen layak untuk diikutsertakan dalam analisis. Penghitungan validitas data dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 10.0 for Windows dan Microsoft Excel 2003. setelah dilakukan perhitungan ternyata semua item pernyataan dalam penelitian ini dinyatakan valid. Jadi seluruh data dalam penelitian ini layak
3.5.2.2. Reliabilitas. Seperti halnya pada penghitungan validitas data, penghitungan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 10.0 for Windows dan Microsoft Excel 2003. dari hasil perhitngan reliabilitas ternyata semua pernyataan dinyatakan reliable. Sehingga seluruh data layak untuk diikutsertakan dalam analisis dan pengujian hipotesis.
IV. Pembahasan.

## 4.1 Pengaruh Multi-Dimensi Komitmen
Organisasional Terhadap Kepuasan kerja.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur ( path analysis ). Adapun dalam proses analisisnya menggunakan bantuan software Lisrel 8.30 for Windows. Persamaan yang diperoleh dari proses analisis adalah sebagai berikut : Y = 0.62*X1 + 0.17*X2 + 0.18*X3, Errorvar.= 0.17  , R² = 0.83 (0.12)    (0.076)   (0.13)    (0.029)
5.29      2.26      1.40 5.74 Dari persamaan di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Koefisien regresi X 1 adalah 0,62, hal ini menunjukan bahwa setiap peningkatan variabel affective commitment sebesar satu satuan nilai akan meningkatkan Kepuasan kerja sebesar 0,62 satuan nilai dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan. 2. Koefisien regresi X 2 adalah 0,17, hal ini menunjukan bahwa setiap peningkatan variabel continuance commitment sebesar satu satuan nilai akan meningkatkan Kepuasan kerja sebesar 0,17 satuan nilai dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan.
3. Koefisien regresi X 3 adalah 0,18, hal ini menunjukan bahwa setiap peningkatan variabel normative commitment sebesar satu satuan nilai akan meningkatkan Kepuasan kerja sebesar 0,18 satuan nilai dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan. Nilai Errorvar yaitu sebesar 0.17 memperlihatkan besarnya pengaruh
faktor lain di luar multi dimensi komitmen organisasional terhadap Kepuasan kerja yaitu sebesar 17%. Sementara itu nilai R² atau koefisien determinasi multipel sebesar 0.83 memperlihatkan besarnya pengaruh Multi-Dimensi komitmen organisaional secara keseluruhan terhadap Kepuasan kerja yaitu sebesar 83%.
Untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh dari Multi-Dimensi komitmen organisaional terhadap Kepuasan kerja secara keseluruhan, maka dilakukan uji F. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :
4 . 107 51 . 0 54.78 ) 0.83 1 ( 3 ) 0.83 )( 1 3 70 ( ) 1 ( ) 1 ( 2 2           F F F R k R k n F Nilai F di atas kemudian dibandingkan dengan nilai F 0.05;(66) . dari tabel distribusi F di mana diperoleh nilai  F 0.05;(66) sebesar 2,25. Nilai F hasil perhitungan di atas yaitu 107,4 ternyata lebih besar dari F di tabel yaitu sebesar 2,25 Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak. Atau dengan kata lain secara simultan Multi-Dimensi komitmen organisaional memiliki pengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja, selain itu besarnya pengaruh dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi  yakni akuntan pendidik (dosen akuntansi) perguruan tinggi swasta yang terakreditasi B se-kota Bandung. Hal ini berarti bahwa teori Kanungo (1982:68), Mathieu & Far (1991:130), Cohen (1991:475), Kirkman & shapiro (2001:564) serta Mathieu & Zajac (1990:171)  yang menyatakan bahwa Multi-Dimensi komitmen organisaional berpengaruh terhadap Kepuasan kerja adalah terbukti. Hasil ini juga mendukung penelitian sebelumnya dari Ivan dan Ghozali (2004), Sunjono dan Harsono (2003), dan Ivan dan Deni (2004) yang mendapatkan hasil signifikan.
Tabel .1 Kesimpulan Pengujian Secara
Keseluruhan Nilai F hitung Nilai F tabel Kesimpulan 107,4 2,25 Signifikan Sumber : hasil perhitungan
Dari Tabel 1 di atas terlihat bahwa nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel sehingga hasil pengujian yang diperoleh adalah signifikan. Atau dengan kata lain pengaruh yang terjadi dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se-kota Bandung.
Untuk mengetahui pengaruh langsung secara individual, maka harus dilakukan uji t terlebih dahulu. Langkah pengujiannya sama seperti pada uji F. terlebih dahulu harus dicari nilai t hitung dari masing–masing X 1 , X 2 , dan X 3 . Setelah itu nilai t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t di tabel. Jika nilai  t hitung lebih besar dari nilai t tabel , maka hipotesis signifikan, artinya bahwa pengaruh yang terjadi dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se-kota Bandung. Sebaliknya apabila nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel , maka hipotesis tidak signifikan, artinya pengaruh yang terjadi tidak dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se-kota Bandung.
Berikut ini adalah diagram jalur yang memperlihatkan besarnya nilai t hitung yang dihasilkan melalui perhitungan dengan bantuan software Lisrel 8.30 for Windows :
1,40 2,26 5,29 X1 X2 X3 Y 5,74 4,63 4,86 5,45 Gambar. 1 Nilai t hitung X 1 , X 2 dan X 3
Dari diagram jalur di atas dapat kita lihat masing-masing nilai t hitung .  Nilai t hitung tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai t di tabel. Apabila nilai t hitung lebih besar dari nilai t di tabel maka dapat disimpulkan pengujian signifikan dan pengaruhnya dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se-kota Bandung. Dan sebaliknya apabila nilai t hitung lebih kecil dari nilai t di tabel, maka pengujian tidak signifikan atau pengaruh tidak dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se-kota Bandung. Adapun kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
Tabel. 2 Kesimpulan Pengujian Secara Individual Variabel Nilai t hitung Nilai t tabel Kesimpulan X 1 5,29 2,00 Signifikan X 2 2,26 2,00 Signifikan X 3 1.40 2,00 Tidak Signifikan Sumber : hasil perhitungan
Dari Tabel 2 di atas terlihat bahwa X 1 dan X 2 memiliki pengaruh yang signifikan. Artinya apabila terjadi perubahan sedikit saja pada variabel X 1 ( affective commitment ) dan X 2 ( continuance commitment ) maka akan langsung terjadi perubahan yang berarti pada variabel Y (Kepuasan kerja). Selain itu pengaruhnya dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se- kota Bandung. Sementara itu X 3 tidak signifikan. Artinya apabila terjadi perubahan pada variabel X 3 ( normative commitment ), akan terjadi perubahan yang sangat kecil pada variabel Y (Kepuasan kerja), sehingga pengaruhnya dapat diabaikan, selain itu pengaruhnya tidak dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se- kota Bandung. Namun secara umum dapat
dikatakan bahwa masing-masing variabel X 1 , X 2 , dan X 3 memiliki pengaruh terhadap Y meskipun ada yang pengaruhnya relatif kecil.
Jika dibandingkan dengan hasil penelitian sebelumnya dari Ivan dan Deni (2004) di mana memiliki kesamaan dalam metode analisis dengan penelitian ini yaitu menggunakan analisis jalur ( path analysis ), diperoleh hasil yang berbeda. Dalam penelitian ini diperoleh bahwa variabel yang pengaruhnya signifikan terhadap Y (Kepuasan kerja) adalah variabel X 1 ( affective commitment ) dan X 2 (continuance commitment). Sementara itu hasil penelitian dari Ivan dan Deni  (2004), yang memiliki pengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja adalah affective commitmen (X 1 ) dan normative commitment (X 3 ). Hasil yang berbeda ini kemungkinan disebabkan oleh karakteristik dari objek penelitian yang berbeda, sehingga hasil yang diperolehpun berbeda. Namun baik dari hasil penelitian ini maupun penelitian  Ivan dan Deni mendukung teori yang diungkapkan oleh Kanungo (1982:68), Mathieu & Far (1991:130), Cohen (1991:475), Kirkman & shapiro (2001:564) serta Mathieu & Zajac (1990:171) Hasil penelitian ini dengan penelitian  Ivan dan Deni memperlihatkan bahwa masing-masing faktor dari Multi- Dimensi komitmen organisaional memiliki pengaruh terhadap Kepuasan kerja.
Karena ada jalur yang tidak signifikan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan proses trimming , yaitu melakukan penghitungan ulang dengan menghilangkan jalur yang tidak signifikan.
Pengaruh Multi-Dimensi komitmen organisaional Terhadap Kepuasan kerja Setelah Proses Trimming .
Dari Tabel 2 di atas terlihat bahwa X 1 dan X 2 memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Y, sementara itu  X 3 memiliki pengaruh yang tidak signifikan. Dalam hal ini jalur X 3 perlu dihilangkan karena pengaruhnya tidak signifikan. Setelah itu
dilakukan kembali proses penghitungan ulang terhadap diagram jalur yang baru. Adapun persamaan yang dihasilkan dari diagram jalur yang baru adalah sebagai berikut : Y = 0.76*X1 + 0.21*X2, Errorvar.= 0.16 , R² = 0.84 (0.068)   (0.068)             (0.028) 11.15     3.00                5.79
Dari persamaan di atas dapat diuraikan sebagai berikut : 1.  Koefisien regresi X 1 adalah 0,76, hal ini menunjukan bahwa setiap peningkatan variabel affective commitment sebesar satu satuan nilai akan meningkatkan Kepuasan kerja sebesar 0,76 satuan nilai dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan. 2.  Koefisien regresi X 3 adalah 0,21, hal ini menunjukan bahwa setiap peningkatan variabel normative commitment sebesar satu satuan nilai akan meningkatkan Kepuasan kerja sebesar 0,21 satuan nilai dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan.
Nilai Errorvar yaitu sebesar 0.16. memperlihatkan besarnya pengaruh faktor lain di luar affective commitment dan Continuance Commitment terhadap Kepuasan kerja yaitu sebesar 16%. Sementara itu nilai R² atau koefisien determinasi multipel sebesar 0.84  memperlihatkan besarnya pengaruh affective commitment dan normative commitment secara bersama-sama terhadap Kepuasan kerja yaitu sebesar 84%.
Langkah selanjutnya adalah melakukan uji F pada diagram jalur yang baru. Adapun langkahnya adalah sebagai berikut :
875 , 175 0.32 56.28 ) 84 , 0 1 ( 2 ) 84 , 0 )( 1 2 70 ( ) 1 ( ) 1 ( 2 2           F F F R k R k n F
Nilai F di atas kemudian dibandingkan dengan nilai F 0.05;(67) .  Dari tabel distribusi
Pengaruh Multi-Dimensi Komitmen Organisasional ... (Hady Siti Hadijah)
F di mana diperoleh nilai  F 0.05;(67) sebesar 175,875. Nilai F hasil perhitungan di atas yaitu 175,875 ternyata lebih besar dari F di tabel yaitu sebesar 2,17. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak. Atau dengan kata lain secara simultan variabel affective commitment (X 1 ) dan continuance commitment (X 2 ) memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel Kepuasan kerja (Y). Pengaruh tersebut dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se-kota Bandung.

## Tabel. 3 Kesimpulan Pengujian Secara
Keseluruhan Variabel X 1 dan X 2 Nilai F hitung Nilai F tabel Kesimpulan 175,875 2.17 Signifikan Sumber : hasil perhitungan
Langkah selanjutnya adalah pengujian secara individual dari masing masing X 1 dan X 2 . Langkah pengujiannya sama seperti pada uji F, terlebih dahulu harus dicari nilai t hitung dari masing–masing X 1 dan X 2 . Setelah itu nilai t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t di tabel. Jika nilai  t hitung lebih besar dari nilai t tabel , maka hipotesis signifikan dan pengaruhnya dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se-kota Bandung, sebaliknya apabila nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel , maka hipotesis tidak signifikan dan pengaruhnya tidak dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi akuntan pendidik (dosen akuntansi) PTS terakreditasi B se-kota Bandung.
Berikut ini adalah diagram jalur yang dihasilkan melalui bantuan software Lisrel
8.30 for Windows :
3,0 11,15 X1 X2 Y 5,79 4,66 Gambar. 2 Nilai t hitung dari X 1 dan X 2 Sumber : hasil perhitungan
Dari diagram jalur di atas dapat kita lihat masing-masing nilai t hitung . Adapun kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :

## Tabel.4 Kesimpulan Pengujian Secara
Individual Variabel X 1 dan X 3 Variabel Nilai t hitung Nilai t tabel Kesimpulan X 1 11,15 2.00 Signifikan X2 3,00 2.00 Signifikan Sumber : hasil perhitungan
Dari Tabel 4 di atas dapat diketahui bahwa variabel affective commitment (X 1 ) dan continuance commitment (X 2 ) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Y. Hasil ini mendukung teori yang diungkapkan oleh Ketchand dan Strawser (1998) dan Hackett et.,al (1994) di mana dinyatakan bahwa Kepuasan kerja dipengaruhi oleh affective commitment dan continuance commitment .  Adapun gambaran pengaruh dari masing-masing variabel tergambar pada diagram di bawah ini :
0,69 0,21 0,76 X1 X2 Y 0,16 Gambar. 3 Pengaruh X 1 dan X 2 Terhadap Y Sumber : hasil perhitungan
Dari gambar di atas, maka dapat dihitung besarnya pengaruh dari masing- masing variabel X 1 ( affective commitment ) dan X 2 ( continuance commitment ) terhadap Y (Kepuasan kerja). Adapun besarnya pengaruh yang terjadi dapat dijelaskan seperti di bawah ini :
Pengaruh X 1 Pengaruh langsung= ρ YX1 * ρ YX1 = (0m,76) * (0,76) = 0, 5776 Pengaruh melalui X 2 = ρ YX1 * r X1X3 * ρ YX32 = (0,76) * (0,69) * (0,21) = 0,1101 Pengaruh total  = (0,5776) + (0,1101) = 0,6877 Pengaruh X 2 Pengaruh langsung = ρ YX2 * ρ YX2 = (0,21) * (0,21) = 0,0441 Pengaruh melalui X 1 = ρ YX1 * r X1X3 * ρ YX32
= (0,76) * (0,69) * (0,76) = 0,1101 Pengaruh total  = (0,0441) + (0,1101) = 0,1542 Pengaruh Total X 1 dan X 2 Pengaruh total  = 0,6877 + 0,1542 = 0.8419 Dari hasil perhitungan di atas dapat disimpulkan sebagai berikut :
Tabel. 5 Besarnya Pengaruh Variabel X 1 dan X 2 Terhadap Y Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Melalui Pengaruh Total X 1 X 2 X 1 0.5776 0.1101 0.6877 X 2 0.0441 0.1101 0.1542 Pengaruh Total 0.8419 Sumber : hasil perhitungan
Dari Tabel 5 di atas terlihat bahwa pengaruh total variabel Affective  Commitment (X 1 ) terhadap Kepuasan kerja adalah sebesar 0,6877. Sementara itu, besarnya pengaruh total variabel Continuance Commitment (X 2 ) terhadap Kepuasan kerja adalah sebesar 0,1542
Atas dasar perhitungan di atas hasil penelitian yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :
1. Kekuatan Affective Commitment (X 1 )
yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan Kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 57.76% dan yang melalui hubungannya dengan Continuance Commitment (X 2 ) sebesar 11.01%. Dengan demikian, secara total Affective Commitment (X 1 ) menentukan perubahan-perubahan Kepuasan kerja (Y) sebesar 68.77%. 2. Secara total, 15.42% dari perubahan- perubahan Kepuasan kerja (Y) merupakan pengaruh Continuance Commitment (X 2 ),
Pengaruh Multi-Dimensi Komitmen Organisasional ... (Hady Siti Hadijah)
dengan perincian 4.41% adalah pengaruh langsung, dan 11.01% lagi melalui hubungannya dengan Affective Commitment (X 1 ). 3. Affective Commitment (X 1 ) dan Continuance Commitment (X 2 ) secara bersama-sama mempengaruhi Kepuasan kerja (Y) sebesar 84.19%. Besarnya pengaruh secara proporsional yang disebabkan oleh variabel lainnya di luar Affective Commitment (X 1 ) dan Continuance Commitment (X 2 ) yaitu sebesar 15.81%. Hasil perhitungan di atas memperlihatkan bahwa affectuive Commitment memiliki porsi pengaruh yang paling besar dibandingkan dengan faktor Multi-Dimensi komitmen organisaional yang lain terhadap Kepuasan kerja, yaitu sebesar 68.77%, kemudian disusul oleh Affective Commitment sebesar 15.42%. Sementara itu Normative Commitment pengaruhnya terhadap Kepuasan kerja tidak signifikan..

## V. Kesimpulan dan Saran
5.1. Kesimpulan Penelitian mengenai pengaruh Multi- Dimensi komitmen organisaional terhadap kepuasan kerja dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Pada penelitian mengenai pengaruh Multi-Dimensi komitmen organisaional terhadap kepuasan kerja, terdapat satu hipotesis yang gagal dikonfirmasikan oleh data. Hasil pengujian menunjukan bahwa normative commitment tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.
2.  Secara simultan Multi-Dimensi komitmen organisasional yang terdiri dari variabel affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment berpengaruh positif  secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti akuntan pendidik (dosen akuntansi) yang memiliki minimal salah satu dari ketiga dimensi komitmen organisasional yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer , maka hal tersebut secara nyata
akan mewujudkan kepuasan kerja bagi akuntan pendidik (dosen akuntansi) tersebut.
3. Berdasarkan uji statistik secara parsial variabel continuance commitment memiliki penaruh yang paling besar dibandingkan kedua variabel lainnya. Hal ini berarti keuntungan dan kurugian yang berkaitan dengan biaya-biaya yang terjadi jika meninggalkan organisasi terhadap kepuasan kerja lebih tinggi dari pada kedua variabel yang lainnya.

## 5.2. Saran
Mengacu kepada kesimpulan hasil penelitian ini, untuk meningkatkan komitmen serta kepuasan kerja akuntan pendidik (dosen akuntansi), disampaikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan pendidik hendaknya lembaga lebih memperhatikan kepada faktor yang menunjang kepada Affective commitment , karena Affective Commitment berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk  meningkatkan Affective Commitment lembaga bisa menciptakan kekeluargaan dan rasa memiki yang tinggi dalam lembaga
VI.  DAFTAR PUSTAKA 1. Agus  Dharma. 2001. Manajemen Supervisi . PT Raja Grafindo. Jakarta
2. A Noe, Raymond. 2003. Human Resource
Management . Fourth Edition. Mc Graw-Hill.
United States America
3. Gomes, Faustino Cardoso. 2003.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Andi. Yogyakarta 4. Gibson  et al. 2000. Organization: Behavior,
Structur dan Procesess . Mc Graw-Hill. United States America
5. Harun  Al-Rasjid. 2001. Analisis Jalur (Path Analysis) .  Program Pasca Sarjana
UNPAD. Bandung.
6. Ivan Aries Setiawan,. 2002. “ Komitmen Organisaional;  Review  Literatur”.  Jurnal Manajemen Indonesia, Vol. 2 No. 3:82-93
7. Ivan Aries Setiawan, dan Imam
Ghozali., 2005 “ Keberadaan Multi-Dimensi Komitmen Organisasional  dalam setting Akuntan Publik .” Usahawan No. 04 39-44 8. Ivan Aries Setiawan., dan Deni Setiawan., 2004 “ Model  Tiga  Dimensi Komitmen  Organisaional  Meyer  Dan  Allen (1991):  Antaseden  Dan  Konsekuensi ”. Tata Niaga, Vol. IV, No. 3 21-34
9. Luthan,  F. 1995. Organization  Behaviour .
Sixth Edition. Mc Graw-Hill. Singapura.
10. _________  2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Pandi Yogyakarta. Yogyakarta
11. ................................................................
Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi.
1995. Metodologi Penelitian Survei. Cetakan kedua. LP3ES. Jakarta
12. ................................................................
Nur Indriantoro dan Bambang Supomo.
1999. Metodologi  Penelitian  Bisnis . BPFE.
Yogyakarta
13. ................................................................
Robbin, Stephen P.. 1993. Organizational Behavior . Sixth Edition. Prentice Hall. New
Jersey
14. ................................................................
Singgih. 2001. Analisys Jalur (Path Analysis) . Rineka Cipta. Yogyakarta
15. ................................................................
Suharsimi Arikunto. 1998. Prosedur Penelitian . Rineka Cipta. Yogyakarta
16. ................................................................
Sugiyono. 2002. Metode  Penelitian  Bisnis . CV. Alfabeta. Bandung.