Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651

## PENGARUH  BESARANNYA  KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Nurdin 1 , Hardian Musrsito 2 Munzir 3
1 Program Studi Pendidikan Bahasa Indonesia, 2,3 Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Indraprasta PGRI Jakarta dr.Nurdin3067@yahoo.com; ianmursito@gmail.com; mun.zier74@gmail.com
Diterima: 30 Januari 2020; Direvisi: 29 Maret 2020; dipublikasikan: 30 April 2020

## ABSTRACT
This study aims to determine the compensation and working discipline besaranya on employee performance.  Methods  The  study  is  a  survey  research.  Subjects  of  this  study  as  many  as  50 employees  were  taken  randomly  at  PT.  Lifes  Good  in  Jakarta.  Data  was  collected  by questionnaires  using  Likert  skla.  The  validity  of  the  data  obtained  with  the  validity  and reliability, all data has a normal distribution. The results showed that the compensation to give a significant influence on employee performance. Likewise, work discipline gives a significant influence on employee performance. The coefficient of determination (R) 2 is the compensation and working discipline has a strong relationship to employee performance.
Keywords : Compensation, Discipline, Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  besaranya  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Metode  Penelitian  merupakan  penelitian  survei.  Subjek  penelitian    ini sebanyak  50  orang  karyawan  diambil  secara  acak  di  PT.Lifes  Good  di  Jakarta  .Data dikumpulkan  dengan  instrumen  angket  menggunakan  skla liker t.  Keabsahan  data  diperoleh dengan  uji validitas dan reliabilitas ,  semua  data  memiliki  distribusi  normal.Hasil  penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu  juga  disiplin  kerja  memberi  pengaruh  yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Koefisien determinasi (R) 2 adalah kompensasi  dan  disiplin kerja  mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin, Kinerja
Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sangat penting dimiliki perusahaan, salah satu diantaranya adalah manusia perlu mempunyai kualitas yang tinggi, dengan sumber daya manusia yang tinggi maka mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga perusahaan akan bisa berkembang, kegagalan suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan melalui sumberdaya  manusianya. Dimana  pada  dasarnya  hubungan  yang  terjadi  adalah  hubungan  yang  saling  menguntungkan bagi perusahaan dan karyawan. Karyawan di suatu perusahaan memiliki kualitas yang berbeda – beda  untuk  itu  perlu  diberikan  tugas  sesuai  dengan  keahliannya  supaya  dapat  bekerja  dengan baik.
Faktor  kepemimpinan  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  artinya  jika  seorang pemimpin  dapat  menguasai  teknik  motivasi  dengan  baik,  yaitu  melakukan  motivasi  dengan bijaksana,  arif,  dan  penuh  kewibawaan,  sehingga  bawahan  akan  merasa  segan  pada pimpinannya dan akan berusaha bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Kondisi ini akan mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi seseorang dalam bekerja yang pada akhirnya akan  berpengaruh  pada  kinerjanya.  Pendapat  Litkert  dikutip  oleh  Siagian  (2003:17)  gaya kepemimpinan dapat diketahui dari : kepemimpinan yang dijalankan, kebiasaan yang dilakukan dalam  memotivasi,  berkomunikasi,  berinteraksi,  caranya  mengambil  keputusan,  menetapkan tujuan dan melakukan kontrol.
Tenaga  kerja  merupakan  aset  utama  perusahaan  yang  menjadi  perencana  serta  pelaku aktivitas  yang  aktif  dalam  perusahaan.  Dimana  mereka  dituntut  untuk  dapat  bekerja  lebih disiplin  dalam  melaksanakan  tugas  yang  telah  diberikan  kepadanya,  untuk  itu  mereka  harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap tugas yang telah diberikan kepadanya, sehingga tugas dapat  dikerjakan  secara  efektif  dan  efisien.  Untuk  itu  yang  menjadi  pokok  perhatian  dalam penelitian  ini  adalah  bagaiman  seorang  pemimpin  dapat  memotivasi  karyawan  dapat  bekerja secara disiplin untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Whitmore  (1997:104)    kinerja  sebagai  perilaku  menunjuk  pada  suatu  aktifitas yang secara langsung maupun tidak langsung bisa diamati oleh orang lain . Sedangkan  Guritno (2005:  63-74),  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  karyawan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan.  Menurut  Saladin  (1999:  37 ) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Selanjutnya penilaian prestasi suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang  karyawan  melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Menurut Hersey dan Blanchard (2000: 181) menyatakan bahwa kinerja sebagai hasil yang telah dicapi  karyawan  dengan  menggunakan  alat.  Hal  tesebut  mengambarkan  bahwa  kinerja karyawan tidak terlepas dari alat yang digunakan, dengan  menggunakan alat yang tepat, maka kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Menurut  Umar  (1999:14)  kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Suprihanto (2000:55) kinerja merupakan  hasil  proses  manjemen  yang  dirancang  menghubungkan  tujuan  organisasi  dengan kepentingan individu pegawai dengan tujuan organisasi.
Sedangkan  Hasibuan  (2001:34)  mengemukakan  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tuigas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  sasuai  waktu.  Mathis  dan  Jackson  (2002:78) mengemukakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  individu  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan memiliki beberapa karakteristik yaitu diantaranya : (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) pengendalian diri, (d) dan kompetensi.
Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651
Cushway  (2002:135)  berpendapat  bahwa  ukuran  kinerja  karyawan  dapat  disebutkan beberapa hal berikut ini :(1). Quantity Of Work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode  yang  ditentukan.  (2). Quality  Of  Work yaitu  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan syarat  –  syarat  kesesuaian  dan  kesiapannya.  (3). Job  knowledge yaitu  luasnya  pengetahuan mengenai  pekerjaan  dan  keterampilannya.  (4). Creativeness yaitu  keaslian  gagasan  –  gagasan yang  dimunculkan  dan  tindakan  tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan  –  persoalan  yang timbul. (5). Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.  (6). Depandability yaitu  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesaian kerja. (7). Initiative yaitu semangat untuk melakukan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar  tanggung  jawabnya.  (8). Personal  Qualities yaitu  menyangkut  kepribadian, kepemimpinan,  keramah  tamahan  dan  integritas  pribadi.  Sedangkan  pendapat  Smith  dikutip Maddatuan (2011: 40) menyatakan bahwa kinerja berhubungan dengan tiga aspek pokok, yaitu: (1)  aspek  perilaku  menunjuk  pada  usaha-usaha  yang  dilakukan  dalam  upaya  mencapai  tujuan tertentu, dan perilaku individu memberikan hasil terhadap pekerjaan, (2) aspek hasil menunjuk pada aktivitas perilaku, dan (3) efektivitas organisasi menunjuk pada hasil kerja organisasi yang menekankan  pada  proses.Begitu  juga  hampir  senada  Pendapat  Schuler  dan  Jackson  dikutip Asnawi  (2012:  45)    menyatakan  ada  tiga  jenis  kriteria  penilaian  kinerja,  yaitu  (1)  kriteria berdasarkan sifat, kriteria ini memfokuskan pada karakteristik pribadi seseorang kaaryawan, (2) kriteria berdasarkan perilaku, kriteria ini berfokus pada bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan, kriteria  ini  penting  bagi  pekejaan  yang  membutuhkan  antar  personil,  dan  (3)  kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus apa yang dihasilkan.
Mengenai  karyawan  Hasibuan  (2001:42)  mengatakan  bahwa  karyawan  adalah  golongan masyarakat  yang  melakukan  suatu  pekerjaan  dalam  satu  organisasi,  baik  kesatuan  kerja pemerintah, maupun kesatuan kerja swasta. Pegawai adalah tetap pegawai yang menerima atau memparoleh  penghasilan  dalam  jumlah  tertentu  secara  teratur,  selama  pegawai  yang bersangkutan bekerja penuh ( full time) dalam pekerjaan tersebut. Selanjutnya adapun ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sebagai berikut : (1) tidak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja. (2) hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tidak  tertentu”  (3)  perusahaan  dapat  mensyaratkan  masa percobaan maksimal 3 bulan. (4) masa kerja dihitung sejak masa percobaan, dan (5) jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon.Pendapat  Drucker dikutip Maddatuan ( 2011: 49), menyatakan bahwa terdapat lima  dimensi  dalam  mengendalikan  kinerja  karyawan,  yaitu  :  (1)  dimensi  fisiologis,  seorang akan bekerja dengan baik jika orang tersebut bekerja dengan berbagai konfigurasi operasional, yaitu  bekerja dengan berbagai macam tugas dan ritme kecepatan disesuaikan dengan keadaan fisiknya,  (2)  dimensi  psikologis,  bekerja  merupakan  ungkapan  kepribadian.  Seseorang  akan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya dengan menampilkan kinerja yang lebih baik daripada mereka  yang  tidak  menyenangi  pekerjaannya,  (3)  dimensi  sosial,  yaitu  bekerja  adalah  suatu ungkapan hubungan sosial diantara semua karyawan. Suasana konflik diantara karyawan dapat menurunkan  kinerja,  baik  secara  individu  maupun  kelompok,  (4)  dimensi  ekonomi,  yaitu imbalan  jasa  yang  diperoleh  dapat  menghambat  atau  mendorong  karyawan  untuk  berprestasi, dan  (5)  dimensi  keseimbangan,  dalam  hal  ini  keseimbangan  yang  diperoleh  dari  pekerjaan dengan  kebutuhan  hidup  akan  memacu  seseorang  untuk  bekerja  lebih  baik  guna  mencapai keseimbangan tersebut.

## Besarnya  Kompensasi
Setiap karyawan  selalu mengharapkan imbalan yang cukup berdasarkan hasil kerja yang telah  mereka  berikan  kepada  perusahaan.  Imbalan  yang  diberikan  itu  dapat  digunakan  oleh karyawan  beserta  keluarganya  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya.  Pendapat Mathis dikutip Silaban  (2011:  34)  menyatakan  bahwa  nilai  pertambahan  hasil  marjinal  pekerja,  merupakan
Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651
nilai  jasa  yang  diberikan  pekerja  kepada  pengusaha.  Sebaliknya  upah  yang  dibayarkan  oleh pengusaha  kepada  para  pekerja  sebagai  imbalan  terhadap  jasa  para  pekerja  yang  diberikan kepada  pengusaha.  Menurut  Nasution  (1994:168)  kompensasi  adalah  suatu  program  yang dilaksanakan perusahaan untuk dapat merangsang karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam proses produksi. Sedangkan kompensasi bagi perusahaan adalah merupakan pengeluaran dan  biaya  yang  harus  dibayarkan  perusahaan  kepada  karyawan.Murlis  (2000:  7)  menyatakan bahwa  gaji  adalah  sebagai  bayaran  pokok  yang  diterima  karyawan,  tidak  termasuk  tunjangan yang lainnnya. Upah dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan dan peraturan    dapat  dibayar  atas  dasar  perjanjian  kerja  antara    yang  memberi  pekerjaan  dan menerima pekerjaan.
Menurut  Hasibuan  (2001:168)  mengemukakan  kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan  balas  jasa  yang  diberikan    oleh  perusahaan,  sedangkan  menurut  Nawawi  (2000:315) mengatakan kompensasi merupakan penghargaan atau ganjaran bagi para pekerja atau karyawan yang  telah  melakukan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya  melalui  kegiatan  yang  disebut bekerja.  Sementara  itu  menurut  Martoyo  (1994:124)  pengupahan  insentif  dimaksudkan  untuk memberi  insentif  yang  berbeda,  tetapi  bukan  didasarkan  pada  evaluasi  jabatan,  namun ditentukan  pada  produksivitas  kerja.  Peterson  dan  Plowman  dalam  Hasibuan  (2001:  57) mengatakan  bahwa  orang  mau  bekerja  karena  :  (a) the  disire  to  live artinya  keinginan  untuk hidup  merupakan  keinginan  utama  dari  setiap  orang.  Manusia  bekerja  untuk  dapat  makan  dan minuman  untuk  dapat  melanjutkan  hidupnya,  (b) the  dissire  for  possesion artiny  keinginan untuk  memiliki  sesuatu  merupakan  keinginan  manusia  yang  kedua  dan  ini  salah  satu  sebab mengapa  manusia  mau  bekerja.  (c) the  disire  for  power artinya  keinginan  akan  kekuasaan merupakan  keinginan  selangkah  diatas  keinginan  untuk  memiliki,  mendorong  orng  yang  mau bekerja,  dan (d) the desire for recognation artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Siswanto (2003: 17), menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan  kepada  karyawan,  karyawan  telah  memberikan  sumban  (tenaga  dan  pikiran)  demi kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kompensasi  mencakup semua  pengeluaran  yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk  dinikmati  oleh  karyawan (Iskandarsyah,  2002:  103).  Menurut  Dessler  (1994:440)  jenis  –  jenis  rencana  insentif  terbagi menjadi  dua  yaitu  :  (a) sport  bonus (bonus  ditempat)  yaitu  insentif  yang  diberikan  secara spontan kepada karyawan atas pencapaian produktivitas kerja yang baik. Yang termasuk dalam sport bonus adalah , individual incentive programs ( program insentiv individinsentif uindividual adalah suatu program yang memberikan pendapatan yang melebihi gaji pokok kepada karyawan yang  telah  memenuhi  standar  kerja  individual.  (b) variable  pay (  pembayaran  variabel)  yaitu merupakan  pemberian  insentif  yang  didasarkan  kepada  produktivitas  atau  keuntungan perusahaan dan biasanya dibayar langsung atau sekaligus.
Umar  (1999:16)  mengatakan  bahwa  imbalan  atau  kompensasi  yang  diterima  karyawan dibagi  atas  dua  macam  yaitu  :  (a)  imbalan  financial  sesuatu  yang  diterima  karyawan  dalam bentuk seperti gaji / upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain – lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi. (b) imbalan nonfinancial, dimaksudkan untuk  mempertahankan dalam jangka  panjang  seperti  penyelenggaraan  program  –  program  pelayanan  bagi  karyawan  yang berupaya  untuk  menciptakan  kondisi  dan  lingkungan  kerja  menyenangkan  seperti  :  program rekreasi,  cafetaria,  dan  tempat  berinbadat.  Kompensasi  tidak  langsung  disebut  juga  jaminan sosial program pelayanan karyawan atau program kesejahteraan karyawan.

## Disiplin Kerja
Secara  etimologi  disiplin berasal  dari  bahasa latin disipel yang  berarti  pengikut.  Seiring dengan  berkembangnya  zaman,  kata  tersebut  mengalami  perubahan  menjadi  disipline  yang
Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651
artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Menurut Mangkunegara,(2005:129) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manjemen untuk memperteguh pedoman  – pedoman organisasi.  Wursanto  (1991:57)  menyebutkan  kedisiplinan  adalah  kesetiaan  seseorang  atau sekelompok  orang  pada  aturan,  norma  –  norma,  intruksi  –  intruksi,  yang  dinyatakan  berlaku untuk orang atau sekelompok tertentu. Menurut Hasibuan (2001: 213), disiplin adalah kesadaran dan kesediaan karyawan menerima semua aturan dan norma-norma yang berlaku diperusahaan. Selanjutnya dikatakan disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan pegawai terhadap suatu aturan atau  ketentuan  yang  berlaku  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi  atas  dasar  adanya kesadaran  dan  keinsafan  bukan  paksaan.  Menurut  Mukijat  (1991:186)  tujuan  disiplin  baik kolektif  maupun  perseorang  adalah  untuk  mengarahkan  tingkah  laku  pada  realita  yang  yang harmonis.  Menurut  Handoko  (2001:  209),  menyatakan  bahwa  disiplin  adalah  kegiatan manajemen untuk melaksanakan stamdar kegiatan suatu perusahaan.
Untuk menciptakan kondisi yang harmonis terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara  kewajiban  dan  hak  karyawan  sebagaimana  pengertian  disiplin  dalam  undang  –  undang No.  8  tahun  1974  yang  dikutip  oleh  Siagian  (2003:249)  bahwa  disiplin  adalah  kemampuan untuk  mengendalikan  dalam  bentuk  tidak  melakukan  sesatu  tindakan  yang  tidak  sesuai  dan bertentangan  danga  sesuatu  yang  telah  ditetapkan.  Selanjutnya  dikemukakan  oleh  Siagian bahwa displin adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong semua karyawan guna memenuhi  berbagai  ketentuan  yang  berlaku  diperusahaan.  menurut  Hasibuan  (2001:213) didalam  suatu  organisasi  terdapat  beberapa  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan karyawan  diantaranya  ialah  :  (1)  tujuan  dan  kemampuan,  (2)  teladan  pimpinan,  (3)  balas  jasa (gaji  dan  kesejahteraan),  (4)  keadilan,  (5)  pengawasan  melekat,  (6)  sanksi  hukuman,  (7) ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan.
Winardi  (1993:218)  membagi  jenis  disiplin  kerja  menjadi  dua  yaitu  :  (1)  disiplin  yang timbul  dari  dalam  diri  sendiri  ( self  imposed  discipline). Disiplin  yang  timbul  dari  dalam  diri sendiri  merupakan  disiplin  yang  timbul  atas  dasar  kerelaan,  kesadaran,  dan  bukan  atas  dasar paksaan  atau  ambisi  tertentu.  Disiplin  ini  timbul  karena  seseorang  merasa  terpenuhi kebutuhannya dan merasa menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk  sadar  dan  secara  sukarela  mematuhi  segala  peraturan  yang  berlaku.  (2)  disiplin berdasarkan  perintah  ( command  disciplin) disiplin  ini  timbul  dan  tumbuh  disebabkan  karena paksaan  atau  ancaman  orang  lain.  Selanjutnya  dikatakan  disiplin  kerja  karyawan  dipengaruhi oleh  faktor  –  faktor  berikut  :  (1)  para  pekerja  datang  ke  kantor  dengan  tertib,  (2)  berpakaian rapi,  (3)  menggunakan  perlengkapan  kantor  dengan  hati  –  hati,  (4)  mengikuti  cara  kerja  yang ditentukan  oleh  perusahaan,  dan  (5)  memiliki  tanggung  jawab  yang  tinggi.Menurut  Widjaya (2001:  29),  menyatakan  bahwa  karyawan  harus  mentaati  segala  peraturan  yang  diterapkan perusahaan  dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab.  Berdasarkan  pembahasan  di  atas maka,  yang  dimaksud  denga  disiplin  kerja adalah :  suatu aturan  yang  telah  diterapkan  dengan harapan untuk mencapai tujuan yang baik.

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian survei. Variabel terikatnya kinerja karyawan, variabel bebas  besarnya  kompensasi  dan  disiplin  kerja.  Subjek  penelitian  sebanyak50  orang  karyawan PT.  Lifes  Good  yang  diambil  secara  acak,  pengumpulan  data  menggunakan skla  likert . Keabsahan  data  diperoleh  dengan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Berdasarkan    hasil  uji normalitas pada tingkat  0.05 subjek penelitian memiliki distribusi normal. Analisis data spss.
Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651
Gambar 1. Konstalasi penelitian Keterangan : Y =  Kinerja karyawan X1 =  Besarnya kompensasi X2 = Disiplin kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Selanjutnya  dalam  menguji  penelitian  ini,    tahapannya  adalah  melakukan  uji  Linearity. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel. 1
Uji Linearity Persamaan Regresi Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Anova Table Sum Of Squares Df Mean Squares F Sig KinerjaKompensasi 3712.034 27 204.902 3.698 .000 Linearity 3926.578 1 3926.578 79.750 .000 Deviation From Linearity 701.832 26 58.135 .865 .705 Within Goups 6753.891 206 39.528 Total 6917.074 349
Kriteria  pengujian  nilai  sig  0,705>  0,05  berarti  persamaan  regresi  pemberian  kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah linier.
Tabel. 2 Uji Linearity Persamaan Regresi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Anova Table Sum of Squares Df Mean quares F Sig. Kinerja Disiplin 3091.325 25 387.115 2.901 .000 Linearaity 3637.174 1 3637.174 42.875 .000 Deviation From Linearity 3328.708 24 28.574 .768 .705 Within Groups 4380.401 139 234.409 Total 6592.097 157
X1
X2 Y
Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651
Kriteria pengujian nilai sig sebesar 0,705> 0,05 berarti persamaan regresi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah linier.
Tabel. 3
Uji T coefficients a
Besarnya kompensasi  berpengruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengujian: Nilai t hitung = 3,506 >  dari nilai sig = 0.000 pada @ 0.05. Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengujian : Nilai t hitung = 3,872 > dari dan nilai sig = 0.001  pada @  0.05.
Tabel 4

## ANOVA b
Besarnya  kompensasi  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-  sama  berpegaruhsecara  signifikan terhadap kinerja karyawan Kriteria pengujian:  Nilai F hitung = 37,602 dari nilai sig = 0.000 pada @ 0.05.
Tabel. 5 Koefisien determinasi Model Summary b Model R R  Square Adjustec R Square Std Error of The Estimate Durbin-Watson 1 ,806 ,643 ,718 ,5219 3,761 a.Predictors (Constant) . Besarnya kompensasi. Disiplin kerja b.Dependent Variabel. Kinerja karyawan
Nilai  koefisien  determinasi  (R) 2 sebesar  0,643  artinya  64,3%  besarnya  kompensasi  dan disiplin  kerja   mempunyai  hubungan  yang  kuat  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  sisanya 35,7 % (100% - 64,3% ) tidak dianalisis dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
1. Besarnya kompensasi berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan
Sesuai  hasil  penelitian,  dengan  mengacu  pendapat  Hasibuan  (2001:168), mengemukakan  kompensasi    merupakan    pendapatan    berupa  uang  atau  barang    secara langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan    dari  perusahaan.  sedangkan  menurut Nawawi  (2000:315),  menyatakan  kompensasi  merupakan  penghargaan    yang  diterima karyawan  setelah    karyawan    melakukan    tugasnya  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.
Model Unstandardized Coefficiens (B) Std Error Beta t Sig. Toletance Vif 1 (Constat) .619 .451 3,072 .000 Kompensasi .343 .348 .415 3,506 .000 .351  1,204 Disiplin .398 .329 .558 3,872 .001 .438  1,763 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1    Regression 3,059 3 1,874 37,602 ,000 Residual 3,815 39 072 Total 4,527 38
Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651
Jadi karyawan dapat menerima gaji dari perusahaan setelah melaksanakan tugasnya dengan baik.  Mengacu  pendapat  Nasution (1994:168),  kompensasi  merupakan  suatu  program  yang dilaksanakan  perusahaan  untuk  dapat  merangsang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya guna meningkatkan kinerjanya.  Dengan mengacu pendapat Saladin (1997:37), menyatakan bahwa  kinerja karyawan adalah hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan setelah melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk ituperusahaan perlu memberi gaji yang cukup kapada  karyawan sehingga karyawan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaannya  sesuai  tujuan  yang telah ditetapkan perusahaan.

## 2. Disiplin kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan
Sesuai hasil penelitian, dengan mengacu pendapat Hasibuan (2001: 213), menyatakan bahwa  disiplin merupakan  kesadaran dan kesediaan karyawan menerima semua aturan dan norma-norma yang berlaku diperusahaan. Selanjutnya dikatan indikator yang mempengaruhi tingkat  kedisiplinan  karyawan    yaitu    teladan  pimpinan  dan  kesejahteraan  karyawan. Menurut  Mukijat  (1991:186),tujuan  disiplin  adalah  untuk  mengarahkan  tingkah  laku karyawan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku. Dengan mengacu pendapat Smith dikutip Maddatuan  (  2011:  40)  menyatakan  bahwa  kinerja  berhubungan  dengan  tiga  aspek  pokok, yaitu: (1) aspek perilaku menunjuk pada usaha-usaha yang dilakukan dalam upaya mencapai tujuan tertentu, dan perilaku individu memberikan hasil terhadap pekerjaan, (2) aspek hasil menunjuk  pada  aktivitas  perilaku,  dan  (3)  efektivitas  organisasi  menunjuk  pada  hasil  kerja organisasi yang menekankan pada proses.Mengacu pandangan  Hersey dan Blanchard (2000: 181),  menyatakan  bahwa  kinerja  sebagai  hasil  yang  telah  dicapi  karyawan  dengan menggunakan  alat.  Untuk  mncapai  kinerja  yang  baik  perusahaan  perlu  menyiapkan  alat untuk  mendukung  terlaksnanya  suatu  pekerjaan,    sehingga  karyawan    dapat  melaksanakan tugasnya dengan disiplin dan penuh rasa tanggung jawab, sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.

## 3. Besarnya kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama ber pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Sesuai  hasil  penelitian,  mengacu  pendapat  Nasution  (1994:168)  menyatakan  bahwa kompensasi  merupakan  suatu  program  yang  dilaksanakan  perusahaan  untuk  dapat merangsang karyawan  dalam meningkatkan produksivitasnya. Sedangkan kompensasi bagi perusahaan  adalah  merupakan  pengeluaran  dan  biaya  yang  harus  dibayarkan  perusahaan kepada  karyawan.Dengan  mengacu  pendapat  Siswanto  (2003:  17)  menyatakan  bahwa kompensasi merupakan diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, karena karyawan telah memberikan tenaga dan pikirannya  untuk  kemajuan perusahaan. Mengacu pendapat Murlis (2000:  7)  menyatakan  bahwa  gaji  adalah  sebagai  bayaran  pokok  yang  diterima  karyawan. Gaji  dinilai  dalam  bentuk  uang  yang  ditetapkan  menurut  suatu  persetujuan  dan  peraturan dapat  dibayar  atas  dasar  perjanjian  kerja  antara    yang  memberi  pekerjaan  dan  menerima pekerjaan.Widjaya (2001: 29) menyatakan bahwa karyawan harus mentaati segala peraturan yang  diterapkan  perusahaan  dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab.Winardi (1993:218) menyatakan bahwa disiplin dapat timbul dari dalam diri sendiri karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan  tergugah  hatinya  untuk  sadar  dan  secara  sukarela  mematuhi  segala  peraturan  yang berlaku  diperusahaan.MengacuPendapat    Drucker  dikutip  Maddatuan  (dalam  jurnal manajemen,  2001:  49)  menyatakan  bahwa  seseorang  akan  memperoleh  kepuasan  dari pekerjaannya  dengan  menampilkan  kinerja  yang  lebih  baik  daripada  mereka  yang  tidak
Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651
menyenangi  pekerjaannya.Menurut  Hersey  dan  Blanchard  (2000:  181)  menyatakan  bahwa kinerja  sebagai  hasil  yang  telah  dicapi  karyawan  dengan  menggunakan  alat,  dengan menggunakan alat yang tepat, maka kinerja karyawan menjadi lebih baik.

## SIMPULAN
Hasil  pengolahan  data    diperoleh  nilai  t hitung =  3,506    >    dari  nilai  sig  =  0,000  pada  0,05artinya  besarnya  kompensasi    berpengaruh signifikan terhadap  kinerj  karyawan.  Begitu jugahasil  pengolahan  data    diperoleh    nilai  t hitung =  3,872  >    dari  nilai  sig  =  0,001  pada  @ 0,05artinya  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.    Dan  Hasil pengolahan  data  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  (R) 2 sebesar    64,3%artinya  besarnya kompensasi dan disiplin kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Asnawi,  T.  (  2012).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi  Dan  Komitmen  Pegawai Terhadap    Kepuasan  Kerja  Serta  Implementasinya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil. Jurnal Manajemen. 15 (1) : 42-49. Cusway.(2002). Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan .  Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Prees.
Desler, Gary dan Agus, Dharmala.(1994). Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga. Guritno, Bambang.(2005). Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan kerja . Jakarta: JRBL Hasibuan, Malayu, S.P.(2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT.Gunung Agung. Hersey, Paul dan Blanchard. (2000). Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resorces . New Jersey: Prentice-Hall.
Handoko, T. Hani.(2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta:BPFE.
Iskandarsyah.(2002). Pengantar Ekonomi Mikro & Makro . Jakarta: Ghalia Indonesia. Maddatuan.  (2011).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dinas Pendidikan. Jurnal Manajemen . 15 (1) : 47-59.
Mathis,  Robert  L  dan  Jhon  H  Jackson.  (2002) . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Salemba Empat. Mukijat.(1991). Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Murlis.(2000). Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen .Bandung: Pustaka Reka Cipta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.(2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya. Martoyo, Soesilo. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia .Yogyakarta: BPFE. Nawawi  dan  Hadari.(2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Untuk  Bisnis  KomPetitif . Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Press. Nasution, Mulia.(1994). Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga. Saldin.1997. Intisari Pemasaran dan Unsur-Unsur Pemasaran. Bandung: Linda Karya.
Silaban, P.(2011). Analisa Pengaruh Sistem Kompensasi Dan Kesempatan Promosi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi. Jurnal Manajemen . 15 (1) : 33-46.
Siagian, Sondang P.(2003). Filsafat Administrasi . Jakartra: Gunung Agung. Siswanto, Sutojo. (2003). Meningkatkan jumlah dan Mutu Pelanggang . Jakarta: Damar Mulia Pustaka. Suprihanto,  Jhon.2000 . Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan. Yogyakarta:  Gadjah Mada University Press.
Volume 12, No. 1, April 2020, pp. 50-59 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i1.5651
Umar,  H.(1999). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi .  Jakarta:  Gramedia Pustaka Utama. Whitmore,  J.1997. Coaching  for  Performance,  alih  bahasa  Y  Dewi  Helly  Purnomo. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Winardi. (1993). Manajemen Pemasaran . Bandung: Ramadhan. Wursanto, I.G. (1991). Dasar-dasar Manajemen Personalia. Jakarta: Pustaka. Widjaya. (2001). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: BPFE.