## Pengaruh Kepemimpinan Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung
Siti Noer Indriani Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Teknologi Digital, Jalan Cibogo Indah III Kota Bandung siti10120395@digitechuniversity.ac.id
Article’s History :
Received 14 December 2023; Received in revised form 18 December  2023; Accepted 1 January 2024; Published 1 April 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Indriani,  S.  N.  (2024).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Karang  Setra  Hotel  & Cottages  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 10 (2). 1144-1154.

## Abstrak:
Industri  perhotelan  sangat  kompetitif  sehingga  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  ini  perlu  memberikan pelayanan  terbaik  kepada  tamunya.  Suatu  perusahaan  harus  mempunyai  keunggulan  dan  keunikan dibandingkan kompetitornya. Berikut ini adalah tujuan penelitian untuk memahami dan mengevaluasi bagaimana pengaruh  kepemimpinan  dan  punishment  terhadap  hasil  kerja  karyawan  Karang  Setra  Hotel  &  Cottages Bandung. Desain penelitian menggunakan metode kuantitatif deskriptif yaitu untuk mengetahui pengaruh antar variable  yang  diteliti.  Menggunakan  program  software  SmartPLS  4.0  untuk  analisis  data  penelitian  ini.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  Karang  Setra  Hotel  &  Cottages  Bandung  secara  signifikan dipengaruhi  oleh  variabel  punishment,  sedangkan  variabel  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja. Kinerja karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung secara signifikan negatif karena  pengaruh  kepemimpinan  secara  parsial.  Kinerja  karyawan  Karang  Setra  Hotel  &  Cottages  Bandung secara signifikan dan positif dipengaruhi oleh punishment.
Keywords : Kepemimpinan, Punishment, dan Kinerja

## Pendahuluan
Mengingat betapa kompetitifnya sektor perhotelan, bisnis yang beroperasi di dalamnya harus memberikan layanan  terbaik  kepada  klien  mereka,  terutama  di  tengah  wabah  Covid-19,  sangat  sedikit  klien  yang  datang. Pada saat itu perusahaan hanya memikirkan bagaimana cara bertahan di masa pandemi. Untuk bertahan dari pandemi  ini,  perusahaan  melakukan  yang  terbaik  untuk  semua  orang.  Untuk  berjuang  pasca  pandemi,  kita sangat  memerlukan  nilai-nilai  yang  diperjuangkan.  Suatu  perusahaan  harus  mempunyai  keunggulan  dan keunikan dibandingkan kompetitornya. Salah satunya kaunggulan dan keunikan di sdmnya sendiri.
Menurut Mangkunegara, kinerja seseorang adalah hasil dari kualitas dan jumlah pekerjaan yang mereka lakukan dalam melaksanakan kewajiban mereka. Karyawan merupakan kunci utama dalam menjalankan seluruh aktivitas hotel untuk tumbuh dan berkembang seiring berjalannya waktu. Kinerja ini dipengaruhi oleh beberapa faktor  seperti  kepemimpinan  dan  punisment.  Jika  jumlah  karyawan  di  perusahaan  bisa  bertambah  atau berkurang karena sebab ini.
Pembukaan  Karang  Setra  Hotel  &  Cottages  Bandung  pada  awal  Desember  2000,  yang  pertama  kali dijalankan sebagai unit bisnis kementerian pariwisata di bawah arahan PT Brata Jaya Utama, memungkinkannya untuk  berkembang.  Karang  Setra  Hotel  &  Cottages  Bandung  secara  resmi  dibuka  sebagai  hotel  bintang  3  di Bandung pada tanggal 22 Maret 2002 dengan total karyawan saat itu sebanyak 74 orang. Karang Setra Hotel & Cottages Bandung mengharapkan kinerja tinggi dari karyawannya di segala aspek. Oleh karena itu, diharapkan seluruh pegawai dapat bekerja sebaik dan semaksimal mungkin.
Tabel 1.  Data Absensi Karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung Bulan Total Karyawan Karyawan Yang Terlambat > 3 Hari Disiplin Persentase Kedisiplinan Januari 74 32 42 57% Februari 74 32 42 57% Maret 82 33 49 60% April 74 31 43 58% Mei 75 33 42 56% Juni 81 29 52 64% Juli 77 36 41 53% Agustus 77 35 42 55% September 77 35 42 55% Oktober 74 37 37 50% November 74 35 39 53% November 74 35 39 53% Total 100%
Sumber: Data Karang Setra Hotel & Cottages Bandung
Dari  tabel  diatas,  kedisiplinan  pegawai  mengalami  peningkatan  dan  penurunan  pada  bulan  Januari sampai  dengan  bulan  Desember.  Karena  banyaknya  pegawai  yang  terlambat,  maka  tingkat  kedisiplinan menurun dari 64% pegawai yang sebelumnya disiplin pada bulan Juni. Kemudian turun menjadi 53% karyawan pada  bulan  Juli  dan  November.  Penegakan  punishmnet  di  Karang  Setra  Hotel  &  Cottages  Bandung  dapat dikatakan tidak berhasil.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Tanpa kinerja yang baik dari karyawan perusahaan akan sulit bertumbuh dan berkembang. Maka kinerja dari setiap karyawan sangat dibutuhkan. Dalam KBBI kinerja diartikan sebagai sebuah pencapaian atau prestasi yang  pernah  dilakukan  atau  diperoleh  seseorang.  Kinerja  mengacu  pada  kualitas  dan  jumlah  pekerjaan  yang dicapai  karyawan selama  periode  waktu  tertentu saat melaksanakan tugas  yang  diberikan sesuai dengan  hak mereka.
Menurut Hasibuan  menyatakan  bahwa kinerja seseorang  adalah  hasil  dari suatu  upaya  yang  dilakukan seseorang  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  telah  diberikan  kepadanya  yang  dilakukan  dengan  waktu, kesungguhan,  kecakapan,  dan  pengalaman.  Sedangkan  menurut  Riani,  kinerja  seorang  karyawan  ditentukan oleh  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkannya  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  kewajiban  yang diberikan kepadanya.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan mereka untuk memenuhi tujuan dan hasil yang berhubungan dengan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

## Kepemimpinan
Tenner dan Detro, Robin, Hasibuan, dan Umar secara umum menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh manajer untuk menanamkan keinginan kepada bawahan untuk berkolaborasi dan  bekerja  dengan  baik  untuk  mencapai  tujuan  kepemimpinan,  seperti  yang  didefinisikan  oleh  Hemphill  dan Coons,  adalah  perilaku seseorang  yang memandu  sekelompok  orang untuk mencapai  tujuan bersama.  Untuk melaksanakan langkah tersebut, pemimpin menggunakan prinsip, nilai, etika, dan keahlian yang telah diberikan kepadanya untuk mengimplementasikan berbagai aspek gaya kepemimpinannya.
Menurut  Noor,  kepemimpinan  bukan  hanya  tentang  memimpin  orang,  tetapi  juga  memimpin  melalui perubahan, menetapkan arah dengan mengembangkan visi masa depan, mengkomunikasikan visi tersebut, dan menginspirasi orang untuk mencapai tujuan organisasi. Ini tentang menyatukan orang-orang.

## Punishment
Mangkunegara  menyatakan  yang  melanggar  kebijakan  dapat  diancam  dengan  hukuman  dalam  upaya untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Menurut  argumen  Shadily  dan  Echols,  kata “ punishment "  berasal  dari
bahasa  Inggris  yang  berarti  hukuman,  sanksi  atau  siksaan.  Mengenai  temuan  Yanuar,  Ahmadi  dan  Uhbyati mendefinisikan punishment sebagai  tindakan yang  disengaja  untuk menyebabkan rasa sakit  fisik dan  spiritual kepada seseorang karena kesalahan atau pelanggaran mereka.
Berdasarkan  beberapa  sudut  pandang  yang  diungkapkan  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa hukuman  adalah  tindakan  tidak  menyenangkan  yang  mengambil  bentuk  sanksi  atau  hukuman  yang  sengaja diterapkan pada karyawan agar tidak terulang kembali.

## Metodelogi Penelitian
Desain  penelitian  yang  dipakai  adalah  desain  penelitian  kuantitaif  deskriptif  dimana  desain  ini  bisa mendeskripsikan  objek  yang  diteliti  melalui  data  yang  telah  dikumpulkan  oleh  sampel.  Kuisioner  dan wawancaradigunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan untuk pengujian hipotesis dengan 44 sampel. Analisis  data  menggunakan  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  menggunakan  PLS  (Partial  Least  Square) dengan software SmartPLS 4.0.

## SEM ( Structural Equation Modeling )
Metode  Partial  Least  Square  (PLS)  digunakan  dalam  penyelidikan  ini.  PLS  didefinisikan  model persamaan  untuk  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  yang  didasarkan pada komponen atau varian.  Menurut Ghozali,  PLS  adalah  strategi  pengganti  yang  mengubah  pendekatan  varian  dari  strategi  SEM  berbasis kovarians. Tujuan PLS adalah untuk membantu para peneliti dalam mencapai tujuan prediksi mereka. Variabel laten didefinisikan oleh model formal sebagai kumpulan indikator linier. Berdasarkan model internal dan eksternal yang  ditetapkan,  estimasi  bobot  digunakan  untuk  menghasilkan  komponen  penilaian  variabel  laten.  Hasilnya mewakili  varians  sisa  dari  variabel  terikat  ondisi  model  SEM-PLS  harus  dipenuhi  agar  data  dapat  digunakan dalam  analisis  PLS.  Ukuran  sampel,  skala  pengukuran,  nilai  yang  hilang,  dan  bentuk  distribusi  data  adalah beberapa fitur yang harus diperhatikan. Kuantitas pengamatan parsial (nilai yang hilang) yang terkandung dalam data peneliti harus diketahui olehnya. Selain itu, skala nominal yang memberikan identifikasi model tidak boleh digunakan ketika menilai variabel laten endogen (Haryono, 2016).
Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Untuk  menajamin  penggunaan  pengukuran  maka  dilakukan  analisis  model  untuk  memastikan  bahwa pengukuran valid dan reliabel. Dengan PLS, uji untuk ekstrak varians rata-rata (AVE), validitas diskriminan, dan validitas konvergen digunakan untuk menilai validitas konstruk. Uji reliabilitas digunakan untuk menilai seberapa konsisten  alat  ukur  menggunakan  konsep  pengukurannya.  onsistensi  tanggapan  responden  yang  tidak  patuh juga dapat dievaluasi menggunakan metode ini. Jika tanggapan seseorang terhadap pertanyaan konstan atau konsisten  dari  waktu  ke  waktu,  maka  instrumen  tersebut  dianggap  efektif.  Composite  reliability  yang  tak tergoyahkan dan strategi cronbach’s alpha (Hartono & Willy, Concepts and Applications of PLS for Observational Inquire about, 2014). Menghubungkan variabel laten dan indikatornya ditetapkan dengan menganalisis model ini . Uji Corvergent Validity Convergent  validity  merupakan  pengukuran  menggunakan  model  indeks  reflektif,  dan  evaluasinya tergantung  pada  seberapa  baik  skor  item  atau  komponen  berkorelasi  dengan  skor  konstruk  yang  dihitung dengan  software  SmartPLS.  Suatu  ukuran  refleksivitas  dikatakan  tinggi  jika mempunyai korelasi sebesar  0,70 atau lebih tinggi dengan struktur yang diukur. Meskipun demikian, nilai cross loading dalam kisaran 0,5 hingga 0,60  dianggap memadai  untuk  penelitian  yang  dilakukan selama  fase  awal  pengembangan  skala  pengukuran (Chin, 1998; Ghozali, 2006).

## Uji Discriminant Validity
Discriminant  validity  adalah  pendekatan  pengukuran  yang  menggunakan  indikator  refleksi  dan mengevaluasinya  sesuai  dengan  pemuatan  timbal  balik  pengukuran  dan  konstruksi.  Sebuah  konstruk  laten dikatakan memprediksi ukuran blok lebih akurat daripada yang lain jika korelasi antara item pengukuran dan satu konstruk lebih tinggi daripada konstruk lainnya. Membandingkan akar kuadrat varians rata-rata yang diekstraksi adalah metode tambahan untuk mengevaluasi validitas diskriminan (AVE). Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih  besar  dari  nilai  korelasi  antara  konstruk  tersebut  dengan  konstruk  lain  dalam  model,  maka  konstruk tersebut dikatakan mempunyai nilai validitas diskriminan yang baik. Ukuran ini dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas  skor  komponen  variabel  laten,  dan  hasilnya  lebih  konservatif  dibandingkan  reliabilitas  komposit. Disarankan agar nilai AVE lebih besar dari 0,50 (Fornell dan Larcker, 1981; Ghozali, 2006).

## Uji Reliabilitas
Ghozali (2015) menyatakan bahwa reliabilitas komposit dan cronbach ’s alpha adalah dua jenis skala yang dapat  digunakan  untuk  menganalisis  ukuran  konstruk.  Reliabilitas  komposit  dapat  digunakan  untuk  mengukur nilai  ketergantungan  asli  konstruksi  di  samping  hal-hal  lain,  sesuai  untuk  menghitung  konsistensi  internal konstruk  (Hartono  &  Willy,  Konsep  dan  Aplikasi  PLS  (Partial  Least  Square)  untuk  Penelitian  Empiris,  2014). Konstruk dianggap memiliki nilai reliabilitas yang tinggi jika ukuran ini mendekati 0,70. Cronbach's alpha adalah sarana untuk menilai keandalan melalui penguatan hasil keandalan komposit. Nilai keandalan sebuah konstruk dapat diukur dengan menggunakan cronbach's alpha untuk menemukan batas bawahnya. Skor cronbach's alpha lebih dari 0,7 menunjukkan keandalan variable.
Pengujian Inner Model (Model Struktural)
Menggambar  pada  teori  substantif,  model  dalam  menjelaskan  bagaimana  variabel  laten  berhubungan satu  sama  lain.  Memeriksa  model  struktural  dimulai  dengan  menentukan  seberapa  penting  hubungan  antara variabel  dan  konstruk.  Kekuatan koneksi  antara  komponen ditunjukkan oleh  koefisien  jalur, yang  memberikan bukti untuk ini. Koefisien rute, juga dikenal sebagai tanda atau arah, perlu selaras dengan teori yang diusulkan. Signifikansi  ini  dapat  ditentukan dengan  memeriksa  hasil  uji convergent  validity  yang  diturunkan  dari  prosedur bootstrapping atau resampling (Haryono, 2016). Pentingnya koefisien parameter rute struktural serta R-square untuk  konstruksi  dependen,  pengujian  outer  model  dan  inner  model  untuk  variabel  prediktif  digunakan  untuk menilai model struktural.
Uji R-squared
Dampak signifikan variabel laten tertentu yang independen dari variabel laten dependen dapat ditentukan dengan memeriksa perubahan nilai R-squared (Ghozali, 2015). Kekuatan model ditunjukkan oleh nilai R-squared masing-masing 0.75, 0.50, dan 0.25. Temuan PLS dari R-square menunjukkan seberapa banyak varians yang ada dalam konstruksi yang dijelaskan model (Ghozali, 2015).

## Uji Q-squared
Kemampuan estimasi model dan parameternya untuk menghasilkan nilai pengamatan diukur dengan Q- squared. Menurut Cin (1998) dan Ghozali (2015), sebuah model dianggap relevan secara prediktif jika nilai Q- squared lebih besar dari 0, dan tidak relevan secara prediktif jika kurang dari 0. Nilai Q-square dari 0.02, 0.15, dan 0.35 menyiratkan nilai afiliasi prediktif yang lemah, sedang, dan kuat.

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Indeks  kesesuaian  keseluruhan  kriteria  indeks  goodness  of  fit  kadang-kadang  dikenal  sebagai  indeks GoF,  berevolusi  dalam  (Ghozali,  2015)  oleh  (Tenenhaus  et  al.2014).  Metrik  ini  dikembangkan  untuk  menilai metrik struktural dan pengukuran prediksi model normal dasar. Nilai-nilai GoF tersebut terletak di antara 1 dan 0, dan terjemahan dari nilai-nilai ini adalah 0.1 (GoF kecil), 0.25 (GoF sedang), dan 0.36 (GoF besar (Wetzels et al., 2009) (Yamin & Kurniawan, 2011).

## Hasil Penelitian
Pengujiian Outer Model
Tiga  kondisi  untuk  memenuhi  kriteria  mengevaluasi  outer  model  menggunakan  validitas  konvergen, validitas diskriminan, dan teknik reliabilitas komposit dari metode analisis Partial Least Square (PLS).
Uji Covergent Validity Covergent  validity  dinilai  antara  suatu  indikator  dengan  variabel  laten  menggunakan  model  penilaian indikator  rekursif  yang  dievaluasi  sesuai  dengan  penentuan  program  PLS  tentang  hubungan  antara  skor  item dan skor konstruk. Jika nilai loading factor indikasi lebih besar dari 0,7, itu dianggap memenuhi syarat. Di sisi lain, nilai loading factor mulai dari 0,5 hingga 0,60 dianggap memadai untuk penelitian yang dilakukan selama fase  awal  pengembangan  skala  pengukuran  (Chin,  1998;  Ghozali,  2006).  Akibatnya,  >  0,5  digunakan  dalam penelitian ini. Hasil uji validitas konvergen untuk setiap item adalah sebagai berikut:
Jika  nilai  loading  factor  indikasi  lebih  besar  dari  0,7,  itu  dianggap  memenuhi  syarat.  Di  sisi  lain,  nilai  loading factor  mulai  dari  0,5  hingga  0,60  dianggap  memadai  untuk  penelitian  yang  dilakukan  selama  fase  awal pengembangan skala pengukuran (Chin, 1998; Ghozali, 2006). Akibatnya, >0,5 digunakan dalam penelitian ini. Hasil uji validitas konvergen untuk setiap item adalah sebagai berikut:
Informasi  tabel  diatas,  19  dari  20  total  item  memiliki  nilai  loading  factor  lebih  dari  0,5.  Tabel  berikut memberikan informasi lebih lanjut tentang data konstruk untuk setiap variabel:
Tabel 2 Nilai Loading Factor Sebelum Modifikasi Konstruk Kode Item Loading Factor Kepemimpinan (X1) X1.1 0.852 X1.2 0.924 X1.3 0.920 X1.4 0.931 X1.5 0.807 Punishment (X2) X2.1 0.692 X2.2 0.767 X2.3 0.758 X2.4 0.887 X2.5 0.819 Kinerja (Y) Y.1 0.670 Y.10 0.669 Y.2 0.764 Y.3 0.83 Y.4 0.436 Y.5 0.655 Y.6 0.592 Y.7 0.540 Y.8 0.585 Y.9 0.707
Sumber: Loading Factor, 2024
Berdasarkan table diatas terdapat 1 item dalam kinerja yang nilainya dibawah 0,5 yaitu Y.4, tetapi untuk memperbaiki  nilai  tersebut  ada  beberapa  item  yang  harus  dieliminasi.  Berikut  adalah  hasil  setelah  dilakukan eliminasi pada beberapa item maka hasilnya ditunjukkan oleh gambar berikut:

## Gambar 1 Outer Model Sebelum Modifikasi

## Gambar 2 Outer Model Setelah Modifikasi
Sebagai hasil dari modifikasi yang digambarkan pada gambar di atas, semua item dengan nilai loading factor kurang dari 0,5 telah dihilangkan. Hasil dari mengevaluasi kembali setiap kepemimpinan, punishment, dan kinerja ditunjukkan di bawah ini:
Tabel 3 Nilai Loading Factor Sesudah Modifikasi Konstruk Kode Item Loading Factor Keterangan Kepemimpinan (X1) X1.1 0.862 Valid X1.2 0.922 Valid X1.3 0.923 Valid X1.4 0.925 Valid X1.5 0.798 Valid Punishment (X2) X2.1 0.698 Valid X2.2 0.765 Valid X2.3 0.771 Valid X2.4 0.881 Valid X2.5 0.810 Valid Kinerja (Y) Y.1 0.673 Valid Y.10 0.690 Valid Y.2 0.823 Valid Y.3 0.848 Valid Y.5 0.658 Valid Y.6 0.654 Valid Y.9 0.729 Valid Sumber: Loading Factor, 2024
Berdasarkan  dari  tabel  diatas  hasil  modifikasi  outer  model,  semua  item  memenuhi  kriteria  validitas konvergen ketika loading factor lebih dari 0,5. Disimpulkan semua variabel itu valid.

## Uji AVE
Jika ada perbedaan yang lebih besar antara korelasi dengan dua konstruk dalam model dan akar kuadrat AVE untuk  setiap  konstruk,  model  memiliki  validitas  diskriminan  yang  sangat  baik.  Nilai  AVE  dan  akar  kuadratnya dalam penyelidikan ini ditampilkan dalam tabel berikut:
Tabel 4 Nilai AVE Average Variance Extracted (AVE) Kepemimpinan (X1) 0.787 Punishment (X2) 0.620 Kinerja (Y) 0.531
Sumber: Average Variance Extracted (AVE), 2024
Diketahui bahwa tabel diatas adalah hasil modifikasi dan hasil dari AVE sudah diatas 0,5 semua. Setelah adanya modifikasi Convergent validity bisa dikatakan sudah memiliki diskriminann yang baik. Pada penelitian ini AVE masing-masing konstruk sudah diatas 0,5.

## Uji Discriminant Validity
Apabila variabel dalam uji validitas diskriminan yang menggunakan cross loading memiliki korelasi yang lebih tinggi dibandingkan korelasi variabel lain, maka indikator tersebut dianggap memenuhi kriteria uji validitas diskriminan. Ini mewakili nilai masing-masing indikator.
Tabel 5 Cross Loading Item Kepemimpinan (X1) Punishment (X2) Kinerja (Y) X1.1 0.862 0.456 0.320 X1.2 0.922 0.559 0.425 X1.3 0.923 0.613 0.400 X1.4 0.925 0.511 0.224 X1.5 0.798 0.403 0.184 X2.1 0.474 0.698 0.476 X2.2 0.328 0.765 0.269 X2.3 0.401 0.771 0.357 X2.4 0.565 0.881 0.428 X2.5 0.477 0.810 0.383 Y.1 0.229 0.286 0.673 Y.10 0.202 0.339 0.690 Y.2 0.193 0.18 0.823 Y.3 0.267 0.427 0.848 Y.5 0.417 0.396 0.658 Y.6 0.293 0.462 0.654 Y.9 0.211 0.292 0.729 Sumber: Sumber: Cross Loading, 2024
Menurut  tabel  sebelumnya,  nilai  cross  loading  setiap  item  terhadap  konstruknya  sudah  menunjukkan validitas  diskriminan  yang sangat  baik, yang  berarti  bahwa  indikator  dalam  blok konstruk  berkinerja  lebih  baik daripada indikator di blok lain.
Uji Composite Reliability Reliabilitas  komposit  dari  indikator  blok  yang  digunakan untuk  menguji  konstruk  dapat  digunakan  untuk menilai konstruk atau ketergantungan variabel. Tabel berikut menyajikan hasil output PLS untuk nilai keandalan komposit:
Tabel 6 Composite Realibility Composite Reliability (rho_c) Kepemimpinan (X1) 0.949 Punishment (X2) 0.890 Kinerja (Y) 0.887
Sumber: Composite Reliability, 2024
Nilai composite reliability untuk setiap konstruk lebih besar dari 0,7, seperti yang dapat dilihat pada tabel di  atas.  Berdasarkan  batasan  nilai  yang  diperlukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  konstruksi  memiliki ketergantungan yang dapat diterima.
Uji Cronbach’s Alpha
Dalam  SmartPLS,  batas  bawah  nilai  ketergantungan  konstruksi  ditentukan  menggunakan  cronbach’s alpha. Saat menguji ketergantungan konstruksi dengan peralatan penelitian, cronbach’s alpha dianggap sebagai pilihan yang lebih baik. Apa pun dengan peringkat lebih tinggi dari 0,60 dianggap dapat diandalkan.
Tabel 7 Cronbach’s Alpha Cronbach’s alpha Kepemimpinan (X1) 0.934 Punishment (X2) 0.847
Kinerja (Y) 0.849
Sumber: Cronbach’s alpha , 2024
Mengingat bahwa pengukur konstruk valid dari semua indikator, tabel di atas dengan cronbach’s alpha pada  konstruk  di  atas  0,6  mendukung  klaim  ini.  Menurut  batas  nilai  yang  diperlukan,  dapat  dikatakan  bahwa semua struktur memiliki ketergantungan yang baik.
Pengujian Model Strutural ( Inner Model )
Dengan  melihat  hubungan  antara  variabel  independen  dan  dependen  di  beberapa  fase,  model  dalam membantu  menganalisis  pengaruh  dan  hubungan  antara  konstruk.  Tahapan  pengujian  untuk  analisis  model struktural adalah sebagai berikut:
Uji Collinearity Statistics (VIF)
Jika nilai konstruk VIF kurang dari <0,30, itu dianggap baik dan positif. Nilai positif tidak ada dalam tanda terima jika VIF melebihi itu. Tabel berikut menampilkan konstruksi VIF:
Tabel 8 Collinerity Statistic (VIF) Konstruk VIF Keterangan Kepemimpinan (X1) 1.527 Tidak terjadi multikolinearitas Punishment (X2) 1.527 Tidak terjadi multikolinearitas Sumber: Collinerity Statistics (VIF), 2024
Data yang disajikan di atas menunjukkan bahwa uji statistik kolinearitas (VIF) terhadap kinerja karyawan di Karang Setra & Cottages Hotel tidak dipengaruhi secara signifikan oleh komponen apa pun. Dengan demikian, dapat  dikatakan  bahwa  tidak  ada  multikoloneritas  antara  variabel  dan  konstruksi  lain  selama  seluruh penyelidikan.

## R-Square Adjusted
Uji R-square menghasilkan temuan berikut, yang digunakan untuk menghitung hubungan antara variabel laten independen dan dependen:
Tabel 9 R-Squared Konstruk R-Square Kinerja (Y) 0.229 Sumber: R-Square , 2024
Nilai R-Square untuk variabel kinerja adalah 0,229, seperti yang dapat dilihat pada tabel terlampir. Nilai menunjukkan  bahwa  ada  kelemahan  dalam  model.  Singkatnya,  kepemimpinan  dan  punishment  mampu menjelaskan  kinerja  sebesar  22%  saja  dan  78%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  termasuk  konstruk variabel penelitian ini seperti, budaya organisasi, reward, kepuasan kerja, dan masih banyak lainnya.

## Hasil Bootstrapping
Dalam PLS, pengujian setiap hubungan bisa dilakukan dengan metode bootstrapping terhadap sampel. Melalui tes ini, isu dalam penelitian dimaksudkan untuk dikurangi. Ini adalah hasil yang dapat digunakan dengan pendekatan bootstrapping berdasarkan data yang telah dikumpulkan:

## Gambar 3 Hasil Bootstrapping
Terbukti  dari  gambar  di  atas  bahwa  nilai T-Statistik  dan  P-Nilai  diperiksa  untuk  melakukan uji  hipotesis dalam penelitian ini. Jika P-Value kurang dari 0,05 dan T-Statistic lebih dari 1,96, maka hipotesis penelitian ini dapat diterima. Hasil uji hipotesis beserta P-Value ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 10 Path Coefficients Original Sample Sample Mean Standart Deviation T Statistic P Values Kepemimpinan-Kinerja 0.126 0.125 0.177 0.712 0.476 Punishment-Kinerja 0.430 0.90 0.141 3.055 0.002 Sumber: Path Coefficients , 2024 Berdasrkan tabel siatas dapat sijelaskan bahwa : Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Menggunakan uji  dengan T-Value  1,96  dan  P-Value sebesar  0,05 (chin,  1998). Dengan skor T-Satistic 0,712 dan nilai P-Values 0,476, temuan uji konstruk kepemimpinan menunjukkan ada berdampak pada kinerja. Ada lebih dari 0,05 nilainya. Akibatnya, ada dampak tetapi tidak signifikan yang terlihat dari hipotesis penelitian terhadap produktivitas karyawan Karang Setra & Cottages Hotel.

## Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja
Menggunakan uji dengan T-Value 1,96 dan P-Value sebesar 0,05 (chin, 1998). Kinerja dipengaruhi oleh temuan  uji  konstruksi  hukuman,  yang menampilkan nilai  T-Satistic  3,055  dan  nilai  P-Value  0,002. Ada  kurang dari nilai 0,05. Kinerja karyawan Karang Setra & Cottages Hotel dengan demikian dipengaruhi secara signifikan oleh premis penelitian ke tingkat yang agak berarti.

## Pembahasan
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung Penelitian ini dilakukan untuk menentukan apakah kepemimpinan memiliki dampak substansial terhadap kinerja anggota karyawan Karang Setra & Cottages Hotel. Akan menjadi lebih jelas bagaimana kinerja karyawan mempengaruhi kepemimpinan ketika seseorang pemimppin memberikan tugas kepada karyawan.
Berdasarkan  P-Value  0,05  dan  T-Values  1,96  yang  ditemukan  melalui  pengujian  (chin,  1998).  Kinerja terpengaruh oleh hasil uji konstruk kepemimpinan, yang memiliki nilai T-Satistic 0,712 dan nilai P-Value 0,476. Hasil ini lebih besar dari 0,05 adalah nilainya. Kinerja karyawan Karang Setra & Cottages Hotel dengan demikian dipengaruhi tetapi tidak signifikan oleh premis penelitian.
T-Value 1,96 dan P-Value 0,05 digunakan dalam pengujian, menurut temuan (chin, 1998). Dengan skor T-Satistic 0,712 dan P-Value 0,476, temuan uji konstruk kepemimpinan menunjukkan bahwa kinerja itu penting tetapi tidak signifikan. Akibatnya, hipotesis penelitian ini memiliki dampak yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Karang Setra & Cottages Hotel secara parsial.
Skor  persentase tertinggi  pada  pemimpin  Karang  Setra  Hotel  & Cottages  Bandung memiliki  ketegasan sebanyak 175. Pemimpin Karang Setra Hotel & Cottages Bandung memiliki keberanian sebesar 166 poin, yang merupakan indikator terendah.
Penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Kepemimpinan  Yang  Positif  Dan  Kepemimpinan  Yang  Mendukung Terhadap  Produktivitas  Sdm  Dengan  Dimediasi  Persepsi  Pegawai  Yang  Positif”  yang  diterbitkan  pada  tahun 2022 oleh Artayasa. Termasuk juga studi tahun 2022 oleh S.Fajar dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Yang Positif Dan Kepemimpinan Yang Mendukung Terhadap Produktivitas Sdm Dengan Dimediasi Persepsi Pegawai Yang  Positif”.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  secara  positif  dan  tidak  signifikan dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan pada saat yang sama.
Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung Penelitian  ini  berusaha  untuk  menentukan apakah  punishment memiliki  dampak  yang  nyata  pada hasil kerja  karyawan  Karang  Setra  &  Cottages  Hotel.  Akan  menjadi  lebih  jelas  bagaimana  kinerja  karyawan mempengaruhi punishment yang dijatuhkan oleh perusahaan ketika seseorang melihat sanksi yang dijatuhkan kepada karyawan.
Berdasarkan  P-Value  0,05  dan  T-Values  1,96  yang  ditemukan  melalui  pengujian  (chin,  1998).  Kinerja terpengaruh oleh hasil uji konstruk kepemimpinan, yang memiliki nilai T-Satistic 3,055 dan nilai P-Value 0,002. Tidak  lebih  dari  0,05  adalah  nilainya.  Kinerja  karyawan  Karang  Setra  &  Cottages  Hotel  dengan  demikian dipengaruhi secara signifikan oleh premis penelitian ke tingkat yang agak berarti.
Hasil uji konstruk hukuman, yang menunjukkan nilai T-Satis 3,055 dan nilai P-Satis 0,002, menunjukkan bahwa kinerja signifikan dan berpengaruh. Ada kurang dari nilai 0,05. Akibatnya, hipotesis penelitian ini memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan Karang Setra & Cottages Hotel secara parsial.
Skor persentase tertinggi pada variabel punishment ialah berada Karang Setra Hotel & Cottages Bandung berupaya  meminimalisir  kesalahan  yang  mungkin  terjadi.  Sedangkan  skor  paling  rendah  ialah  Karang  Setra Hotel  &  Cottages  Bandung  memberikan  hukuman  jika  adanya  penyimpngan,  hal  ini  dikarenakan  bahwa perusahaan memberikan hukuman denga adanya kejelasan.
Kayawan Karang Setra & Cottages Hotel berkinerja lebih baik ketika mereka menerima punishment, efek yang menguntungkan. Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toko Dua Sekawan Pusat Kota Ternate” yang diterbitkan pada tahun 2021. Termasuk juga studi pada tahun 2023 oleh Endang et al., tahun 2023 dengan judul “Pengaruh Reward, Punishment Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Bank  Mayapada  Jakarta  Barat”.  Temuan  penelitian menunjukkan bahwa variabel kinerja secara signifikan dan positif dipengaruhi oleh variabel hukuman pada saat yang sama.
Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan  Karang  Setra  Hotel  &  Cottages Bandung
Penelitian di Karang Setra Hotel & Cottages Bandung ini bertujuan untuk mengetahui apakah penegakan disiplin  dan  pemberian  kepemimpinan  sekaligus  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pekerja. Hubungan  antara  kinerja  karyawan  dan  dampak  bisnis  menjadi  lebih  jelas  semakin  banyak  efek  positif  dan negatif  yang  dimiliki  perusahaan  terhadap  tenaga  kerjanya.  Dimana  nilai  0,229  menunjukkan  bahwa  model tersebut  memiliki  kekurangan.  Kesimpulan  hanya  22%  dari  kinerja  yang  dapat  dipertanggungjawabkan  oleh kepemimpinan dan  punishmnet,  dengan  78%  sisanya  didorong oleh  faktor-faktor  selain  yang termasuk  dalam penelitian, seperti penghargaan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja.

## Kesimpulan
Kesimpulan berikut dapat ditarik dari temuan penelitian yang diikuti:
1. Kinerja karyawan Karang Setra Hotel & Cottages dipengaruhi oleh kepemimpinan, tetapi tidak signifikan. Menunjukkan bahwa kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja karyawan walaupun tidak secara signifikan.
2. Efektivitas karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh punishmenat. Menujukkan jika punishment diterapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan Karang Setra Hotel & Cottages.

## Referensi
[1] Abdillah, Willy, & Hartono, J. (n.d.). Partial Least Square ( PLS ).
[2] Adamy, M., Catio, M., Supriadi, A., Ani Kusumaningsih, C., Kohar, M., Andri Priadi, M., Andi Yusniar Mendo, M., Lisda Asi SPd, M. L., Robiyati Podungge, Ms., Afriyana Amelia Nuryadin, M. H., Agus Hakri Bokingo, M., & Fiesty Utami, Ms. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Kunststoffe International (Vol. 106, Issue 1). [3] Arikunto. (2012). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
[4]  DWITA  RIZKI  ANNISA.  (2019).  pengaruh  kepemimpinan,  reward  dan  punishment  terhadap  KINERJA KARYAWAN BAGIAN SALES PADA PT. AGUNG TOYOTA SOEKARNO HATTA PEKANBARU. 1 – 112.
[5] Endang, Tarmizi, A., & Perkasa, D. H. (2023). Pengaruh Reward, Punishment dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  (Studi  Kasus  pada  BankMayapada  Jakarta  Barat).  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  Dan  Akuntansi,  2(3), 219 – 241.
[6] Harryono, S. (2016). Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS LISREL PLS.
[7]  Iverson,  B.  L.,  &  Dervan,  P.  B.  (n.d.).  STRUCTURAL  EQUATION MODELING  (SEM)  BERBASIS  VARIAN: KONSEP DASAR DAN APLIKASI SMART PLS 3.2.8. DALAM RISET BISNIS (M. S. Abiratno, Sofa Nurdiyanti, Dra. Annis Diniati Raksanagara (ed.)). PT INKUBATOR PENULIS INDONESIA.
[8] J.H. Abdullah, Y., G. Lumintang, G., & Adolfina. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toko Dua Sekawan Pusat Kota Ternate.  Jurnal EMBA, 9(1), 1076 – 1088. [9] Jannah, B. P. dan L. miftahul. (2016). Metodologi Penelitian Kuantitatif. In PT Rajagrafindo Persada (Vol. 3, Issue 2).
https://www.infodesign.org.br/infodesign/article/view/355%0Ahttp://www.abergo.org.br/revista/index.php/ae/article /view/731%0Ahttp://www.abergo.org.br/revista/index.php/ae/article/view/269%0Ahttp://www.abergo.org.br/revista /index.php/ae/article/view/106
[10] Khaeruman. (2021). Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia Konsep & Studi Kasus. In Bookchapter. [11]  Kristanti,  D.,  Charviandi,  A.,  Juliawati,  P.,  &  Dkk.  (2023).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  EUREKA MEDIA AKSARA.
[12]  Made  Dian  Setiti,  L.,  Arya  Paramarta,  W.,  Kerja,  B.,  Kerja,  S.,  &  Karyawan,  K.  (2023).  Beban  Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Aria Villas Seminyak Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening Workload  Influence  on  Employee  Performance  of  Aria  Villas  Seminyak  with  Work  Stress  as  a  Variable Intervening. Greenomika, 05(1), 39 – 51. https://journal.unusida.ac.id/index.php/gnk%7C [13] Malhotra, N. K. (2006). Marketing riset: an applied orientation.
[14] Nasution, A. (2023). metode penelitian kuantitatif. harfacreative.com.
[15] Putu, I. G. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia “MSDM” Perusahaan. (UNHI) Press.
[16] Setya, D. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan Prima Agus Teknik.
[17]  Shinta  Nia,  M.  (2023).  PADA  PT  BUTON  MANDIRI  PERDANA  Suwitho  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 12. http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/view/5242 [18]  Suryana,  A.  (n.d.).  Konsep_Dasar_Kepemimpinan_Pendidikan  @  www.academia.edu.  1 – 77. https://www.academia.edu/4741924/Konsep_Dasar_Kepemimpinan_Pendidikan [19] Tiara, D. S. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Reward, dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Auto 2000 By Pass Padang. Student Scientific Creativity Journal (SSCJ), 1(1), 219 – 232.
[20]  Umiyati,  H.,  Santosa,  S.,  Novianti,  R.,  &  Dkk.  (2023).  Perencanaan  MSDM.  Widina  Media  Utama. {