## MENINGKATKAN KINERJA GURU MELALUI IKLIM SEKOLAH DAN PERSEPSI KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH

## Solehudin Warto e-mail: hajisoleh@yahoo.co.id Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Jakarta
Abstrak : Kepala sekolah adalah orang yang paling bertanggung jawab dalam pengembangan efektivitas kerja bawahannya. Ia diharapkan dapat menjadi pemimpin yang mampu mendistribusikan wewenang - nya secara tepat dan  mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan bawahannya serta menjadi motivator bagi orang lain.  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (a) seberapa besar hubungan iklim sekolah dalam meningkatkan kinerja guru, (b) seberapa besar hubungan persepsi kepemimpinan kepala sekolah dalam meningkatkan kinerja guru, (c) seberapa besar hubungan iklim sekolah dan persepsi kepemimpinan kepala sekolah secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja guru. Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta  dalam bulan Maret sampai Juli 2012. Peneli - tian ini menghasilkan kesimpulan bahwa di  Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta terdapat (a) hubungan positif iklim sekolah terhadap peningkatan kinerja guru yang berarti bahwa apa bila iklim sekolah meningkat, maka kinerja guru juga meningkat atau sebaliknya, (b) hubungan yang signifikan antara persepsi kepemimpinan Kepala Sekolah dengan kinerja guru, dan (c) hubungan yang signifikan antara iklim sekolah dan persepsi kepemimpinan Kepala Sekolah secara bersama-sama dengan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta.

## Kata kunci: iklim sekolah, persepsi kepemimpinan, kinerja guru

## IMPROVING TEACHERS’ PERFORMANCE THROUGH SCHOOL CLIMATE AND PERCEPTION OF SCHOOL PRINCIPAL’S LEADERSHIP
Abstract: School Principal is the most responsible person develping the effectiveness of all school personnel’s per- formance. Besides, he/she is also expected to be an effective leader who can distribute his authority appropriately, to coordinate the school activities efficently, and to be a motivator who can enable others to improve their performance continously. This research therefore intended to identify the (a) the role of school climate in improving the teachers’ performance, (b) the role of the perception of school principal’s leadership in improving the teachers’ performance, and (c) the role of school climate and the perception of school principal’s leadership simultaniously in improving the teachers’ performance. The research was conducted in the State Madrasah Aliyah 9 in Pondok Bambu, Jakarta as from  March through July 2012. The result of the research shows that in the State Madrasah Aliyah 9 in Pondok Bambu, Jakarta, (a) there is a positive effect of school climate for teachers’s performance improvement in the sense that  if the school climate improves, the teachers’ performance will also improve or on the contrary; (b) there is a significant effect of the perception of school principal’s leadership to teachers’s performance; and (c) there is a sig - nificant effect of school climate and the perception of school principal’s leadership simultaniously to  the teachers’ performance improvement.
Keywords: school climate, leadership perception, teachers’ performance

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Paradigma baru manajemen pendidikan mem - berikan  kewenangan  luas  kepada  kepala  sekolah dalam  melakukan  perencanaan,  pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian pendi - dikan di sekolah. Kepala sekolah harus siap menerima kewenangan tersebut dengan berbagai konsekuen -
sinya. Di samping itu, percepatan pengembangan ilmu pengetahuan, teknilogi yang meramba ke sekolah- sekolah, semakin membuat komplek kehidupan ke - pala sekolah, bukan sebaliknya. Kepala sekolah tidak lagi dapat menerima suatu perubahan sebagaimana adanya, tetapi harus berfikir untuk membuat perubah- an di sekolah.
Kunci agar kepala sekolah dan tenaga kepen - didikan tetap bertahan  di tengah-tengah perubahan
paradigma baru manajemen pendidikan, adalah den - gan memahami posisi, dan apa yang sedang terjadi, serta kesiapan untuk menjadi bagian dari dunia baru yang sangat berbeda. Misalnya dalam manajemen, yang dulu sentralistik, sekarang didesentralisasikan ke sekolah dengan model pengajaran. Demikian halnya kurikulum dan sistem penilaian yang berlaku, seperti kurikulum berbasis kompetensi (KBK) dan penilaian berbasis  kelas  (PBK).  Untuk  kepentingan  tersebut, bab ini membahas posisi kepala sekolah dalam para - digma baru manajemen pendidikan, agar kepala dan tantangan. Lebih dari itu, bagaimana memamfaatkan kekuatan dan peluang serta mengatasi kelemahan dan tantangan untuk mendorong visi menjadi aksi Pelayanan di lingkungan sekolah memerlukan pelayanan  yang  prima  dalam  arti  pelayanan  yang tepat waktu, memiliki akurasi yang tinggi dan sesuai kebutuhan yang diinginkan siswa yang bersangkutan. Semakin besar dan banyaknya tuntutan masyarakat diperlukan kemampuan dan keterampilan guru agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
Ketidakmampuan  dalam  mengerjakan  suatu pekerjaan dibebankan dapat berakibat pada menu - runnya  kinerja  kepala  sekolah  yang  bersangkutan maupun sekolah atau guru tersebut. Ini akan berakibat secara menyeluruh terhadap pencapaian tujuan seko - lah secara menyeluruh.
Dalam pengertian sekolah menunjukan bahwa pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sangat di - tentukan oleh orang-orang yang ada dalam sekolah tersebut, baik berperan sebagai pemimpin maupun pelaksana. Namun agar jelas peranan masing-masing, seyogyanya  dilandasi  dengan  asas-asas  atau  pun prinsip-prinsip yang menjadi acuan dalam sekolah tersebut.
Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakar - ta  belum berjalan dengan efektif dan efisien sehingga diperlukan suatu penetapan formasi yang optimal. Tujuan penetapan formasi adalah agar satuan-satuan sekolah tersebut dapat mempunyai jumlah dan mutu pengajaran yang cukup, sesuai dengan beban kerja yang dipikulkan pada guru-guru di sekolah itu. Dalam hal ini pengertian sekolah bukan sebagai wadah men - cari ilmu, akan tetapi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Sebagai alat, sekolah harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok dan fungsi yang harus dilaksanakan dalam mencapai tujuan.
Pertimbangan  untuk  penyesuaian  kekuatan guru  secara  terus  menerus  bagi  sekolah  tersebut karena tugas pokok dan fungsi dapat berkembang dari waktu ke waktu, sehingga jumlah dan mutu penga -
jaran yang diperlukan harus selalu disesuaikan den - gan perkembangan tugas pokok dan fungsi. Namun demikian, tidak selalu bahwa perkembangan tugas pokok dan fungsi harus diartikan sebagai penambahan guru, akan tetapi bisa terjadi adanya pengurangan guru karena kemajuan teknologi peralatan kerja atau teknologi informasi.
Di  sisi  lain  adanya  kinerja  yang  tinggi  dari para guru sangatlah diperlukan dalam setiap sekolah dalam  rangka  pencapaian  tujuan  yang  ditetapkan. Dan seperti yang diketahui bahwa pencapaian tujuan sekolah ini adalah sesuatu yang diinginkan oleh setiap sekolah. Tapi sebaliknya dengan guru yang memiliki kinerja yang rendah sudah tentu akan sukar untuk mencapai hasil-hasil yang baik dan memuaskan. Kin - erja yang rendah yang dimiliki oleh guru lebih tidak menguntungkan apabila guru mengalami kesukaran- kesukaran dalam bekerja dan cenderung menyerah daripada mengatasi kesukaran tersebut.
Berdasarkan latar belakang diatas mengingat banyaknya faktor yang berkaitan dengan kinerja guru, maka perlu dilakukan pembatasan masalah agar pene - litian lebih terfokus pada: (1) objek penelitian dalam hal ini adalah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta; 2) data yang dipergunakan adalah data dari Madrasa Aliyah Negeri (MAN) tahun pelajaran 2012; dan (3) berkaitan terhadapm itu penulis mem - batasi pada Iklim Sekolah, Persepsi Kepemimpinan Kepala Sekolah, terhadap Kinerja Guru
Dengan pertimbangan keterbatasan waktu dan tenaga serta agar penelitian dapat dilakukan secara lebih mendalam, maka penulis membatasi obyek pene - litian hanya pada variabel pelaksanaan iklim sekolah sebagai variabel bebas (X1) dan variabel persepsi kepe - mimpinan kepala sekolah  sebagai variabel  bebas (X2) dan variabel kinerja guru sebagai variabel terikat (Y).

## Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1.  Apakah terdapat hubungan iklim sekolah dengan kinerja guru ?
2.  Apakah  terdapat hubungan  persepsi kepemimpi - nan kepala sekolah dengan kinerja guru ?
3.  Apakah  terdapat  hubungan  iklim  sekolah  dan persepsi  kepemimpinan  kepala  sekolah    secara bersama-sama dengan kinerja guru ?
Kajian Teori
1. Kinerja Guru
Pengertian  kinerja  secara  umum  dapat  di - katakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan guru terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran organisasi atau
perusahaan di mana ia bekerja (Werther dan Davis, 2003 : 67).
Kinerja guru dalam organisasi merupakan tang - gung jawab utama seorang pimpinan, dimana pimpi - nan membantu para bawahannya agar berpretasi lebih baik. Salah satu cara yang realistis untuk melakukan hal  ini  adalah  duduk  bersama-sama  guru  secara berkala untuk mendiskusikan bagaimana prestasinya.
Fred N. (2000: 621) dalam bukunya Asas-asas Perilaku Penelitian menyatakan bahwa: “Suatu or - ganisasi baik itu organisasi pemerintahan maupun organisasi privat dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi sangat ditentukan sekali oleh tingkat aktivitas organisasi yang merupakan gamba - ran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program maupun kebijaksanaan, apakah organisasi tersebut mencapai suatu keberhasilan/kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan”.
Pentingnya  kinerja  dalam  suatu  organisasi ditetapkan oleh Riyanto (2001 : 151) karena kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan  program  pengetahuan administrasi dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Davis (2000 : 451) dalam bukunya “Perilaku Dalam Organisasi” mengemukakan bahwa mutu gambaran yang berisi informasi mengenai ki- nerja instansi pemerintah bermanfaat antara lain : a.  Mendorong instansi pemerintah untuk menyeleng - garakan tugas umum pemerintahan dan pemban - gunan  secara  baik  dan  benar (good  government) berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, kebijaksanaan yang transparan dan dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat.
b.  Menjadikan instansi pemerintah yang akuntabel sehingga dapat beroperasi secara efisien, efektif dan responsif terhadap aspirasi masyarakat dan lingkungannya.
c.  Menjadikan masukan dan umpan balik bagi pihak- pihak yang berkepentingan dalam rangka mening- katkan kinerja instansi pemerintah.
Prawirosentono (2001 : 2) dalam bukunya ke - bijakan kinerja pegawai kiat membangun organisasi menjelang perdagangan bebas dunia, mengemuka - kan bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tang - gung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika”.
Dengan demikian dapat ditarik pokok-pokok
dalam  suatu  organisasi  pokok  pemikiran  bahwa kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu,  yang  didalamnya  terkandung  kekhasan masing-masing  individu,  perilaku  pegawai  dalam organisasi atau pola kerja secara keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu.
Dari konteks yang sedemikian itu, Zainun (2004: 3) mengemukakan bahwa kinerja pribadi (individual performance) dan kinerja perusahaan (corporate perfor- mance) guna tercapainya tujuan lembaga atau perusa - haan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada perusahaan atau lembaga tersebut.
Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja  perusahaan (corporate  performance) .  Dengan kata lain, bila kinerja pegawai (individu Performance) baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi (cor- porate performance) juga baik. Kinerja seseorang guru akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia karena diberi gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expec- tation) masa depan yang lebih baik (Terry, 2002 : 390). Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organi- sasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, yang dapat dilihat dari aspek-aspek seperti pengukuran kinerja guru.
2. Persiapan Sistem Penilaian Kinerja Guru Dapat dinyatakan secara kategori bahwa tercip - tanya suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar matang yang  berarti  memenuhi  tiga  persyaratan,  yaitu  (1) keterkaitan langsung dengan pekerjaan praktis, (2) kej - elasan standar, dan (3) sikap menetukan keberhasilan menyelesaikan sesuatu pekerjaan tertentu.
Suatu sistem yang praktis adalah cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai. Adanya persepsi yang sama antara kedua belah pihak tentang segi-segi pekerjaan apa yang dini - lai dan teknik penilaian yang digunakan merupakan hal yang sangat penting. Perbedaan persepsi mengenai hal tersebut akan berakibat pada perbedaan interpre - tasi tentang hasilnya.
Aspek penting lainnya dari suatu sistem pe - nilaian kinerja ialah standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya unsur-unsur kriteria suatu pekerjaan. Perlu ditekankan bahwa penentuan standar tersebut bukanlah bersifat karangan akan tetapi bersumber dari analisis peker - jaan  yang  harus  dipahami  dan  diterima  oleh  para
pegawai  sebelum  diterapkan,  bukan  sesudahnya. Agar mempunyai nilai tinggi, standar itu harus pula mempunyai nilai komperatif dalam arti bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pem - banding antara prestasi kerja seseorang dengan guru yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
Perlu dipertimbangkan faktor objektifitas dan subyektifitas  dalam  penggunaan  takaran  tersebut. Penggunaan takaran dapat dikatakan objektif apabila dua  orang  penyelia  yang  melakukan  pengamatan memberikan penilaian yang relatif sama. Sebaliknya apabila penggunaan takaran itu hanya seorang pe - nyelia sedangkan penyelia lain tidak dapat menggu - nakannya sebagai alat verifikasi, berarti penggunaan bersifat  subyektif.  Agar  benar-benar  memberikan gambaran  yang  tepat  mengenai  kinerja  seseorang, cara yang paling cocok ditempuh adalah gabungan pengamatan  langsung  dan  yang  objektif.  Dengan demikian, pertimbangan dan penilaian yang subyektif harus dihindari.
Guna menghindarinya perlu dikenali berbagai faktor yang dapat mengakibatkan seseorang bertindak subyektif. Pertama , adalah apa yang ada dalam ber- bagai literatur disebut sebagai “hallo effect” , maksud - nya adalah bahwa opini seseorang mengenai orang lain berpengaruh terhadap penilaian yang dilakukan - nya, baik dalam arti positif maupun negatif.
Kedua ,  adalah  menghindari  penilaian  yang ekstrim dalam arti ada bawahan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif. Penilaian demikian sering dihindari karena harus dijelaskan kepada bagian yang mengelola sumber daya manusia tentang pembenaran dari penilaian tersebut. Agar tidak harus menjelaskan sistem  peringkat  yang  digunakannya,  para  penilai cenderung  mengambil  “jalan  tengah”,  yaitu  de- ngan memberikan nilai yang agak merata bagi para bawahan yang dinilainya. Dapat dipastikan bahwa penilaian demikian sangat tidak objektif karena yang berprestasi tinggi akan merasa diperlakukan tidak adil dan dirugikan sedangkan yang berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang tidak wajar.
Ketiga, adalah bersikap “lunak dan murah hati” dengan memberikan nilai tinggi kepada semua bawa - han.  Para  manajer  yang  ingin  mencari  popularitas sering menempuh cara ini padahal tindakan seperti itu pada akhirnya merugikan organisasi.
Keempat, adalah “bersifat keras dan pelit” den - gan memberikan nilai rendah kepada bawahan, pada - hal sangat mungkin bawahan yang mampu berprestasi sangat memuaskan dan sebagian lagi menunjukkan prestasi kerja yang tidak memuaskan. Kesemua itu dapat dihindari atau paling sedikit dikurangi apabila
standar penilaian dinyatakan secara jelas. Agar para penilai semakin mampu melakukan penilaian yang objektif, maka ada tiga langkah yang perlu diambil antara lain dengan (1) melatih para penilai tentang ber - bagai teknik penilaian yang objektif, (2) memberikan umpan balik kepada para penilai tentang penggunaan cara-cara penilaian yang pernah diterapkan, serta (3) dengan bantuan bagian kepegawaian menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat yang berorientasi pada organisasi dimasa depan. 3. Iklim Sekolah
Iklim sekolah yang semakin kompleks, serta berorientasi global menuntut sekolah dikelola secara profesional melalui pemilihan strategi pendidikan dan SDM yang tepat. Globalisasi pendidikan dan kompeti - si yang tinggi mendorong para guru menentukan misi dan visi yang berorientasi pada masa depan. Strategi yang berorientasi pada kreativitas dan inovatif tepat untuk  mengantisipasi  kompetisi  pendidikan  yang terus meningkat.
Iklim sekolah adalah suatu pola kerjasama anta - ra orang-orang yang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan ter - tentu karena suatu sekolah terbentuk dari kumpulan orang-orang yang berbeda baik sifat, karakter, keahl - ian, pendidikan dan latar belakang pengalaman dalam kehidupannya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk mencapai misi dan tujuan sekolah tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri.
Fraser (2000 : 14) mengatakan bahwa manusia berada dalam suatu lingkungan tertentu dan keduanya saling mempengaruhi. Ini berarti kondisi iklim sekolah akan berpengaruh terhadap manusia itu sendiri dan pekerjaan yang dilakukan. Ada beberapa jenis peker - jaan yang tidak dapat dilaksanakan dengan efisien bila lingkungan fisiknya tidak memadai. Misalnya, seorang  yang  bertugas  memisah-misahkan  benda kecil yang hanya dibeda-bedakan satu dari yang lain dengan selisih warna yang tipis saja, sementara ruang tempat kerjanya tidak memperoleh penerangan yang cukup. Buruknya penerangan di dalam ruang kerjanya akan menjadi hambatan untuk berprestasi, guru yang bersangkutan akan segera kehilangan gairah mengajar dan selanjutnya malahan tidak akan mau berusaha bekerja dengan lebih baik.
Siagian  (2001  :  132)  mengemukakan  bahwa betapapun positifnya perilaku manusia seperti tercer - min dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi dan  dedikasi  yang  tidak  diragukan,  tanpa  sarana dan prasarana kerja ia tidak akan dapat berbuat ban - yak, apalagi meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya. Tingkat keterampilan yang
tinggipun tidak akan banyak artinya apabila tidak didukung oleh kondisi sekolah yang memadai.
Menurut Kussriyanto (2000 : 122) dikatakan ten - tang guru bahwa mereka sudah dengan puas dengan lingkungan yang ada karena telah dapat menciptakan nuansa yang mendorong mereka melaksanakan jenis pekerjaan yang dipercayakan kepada mereka hingga selesai. Faktor fisik pekerjaan sudah sesuai dengan harapan mereka. Pentingnya perhatian terhadap kon - disi iklim sekolah bagi upaya mendapatkan kinerja guru secara maksimal. Ini penting karena seorang guru menggunakan sepertiga hidupnya dalam lingkungan sekolahnya setiap hari.
Berkaitan dengan masalah kondisi fisik sekolah ini, Tiffin Joseph, Ernest Y. Mc.Cormick (2002 : 433) memberikan  pendapatnya  sebagai  berikut  kondisi tempat mengajar erat kaitannya dengan lingkungan fisik  (kondisi  penerangan,  suara,  udara  dan  seb - againya). Disini dapat terlihat bahwa seseorang guru akan terikat langsung dengan lingkungan fisik tempat belajar mengajar.
Selanjutnya Blum (2000 : 223) memerinci tentang pentingnya  memperhatikan  kondisi  iklim  sekolah, dengan  masalah  penambahan  produksi  dan  mem - buat pekerjaan lebih menyenangkan, telah diadakan pendekatan dengan mengenalkan perubahan di dalam lingkungan sekolah. Perubahan yang berhubungan dengan suara akan mempengaruhi pekerjaan seperti halnya perubahan dalam penerangan, ventilasi, tem - peratur dan lingkungan sekolah.
Mengenai  suasana/iklim  sekolah  yang  baik, Sarwoto  (2002  :  171)  mengemukakan  pendapatnya bahwa  lingkungan/kondisi  fisik  tempat  mengajar yang  dapat  mempengaruhi  atau  meningkatkan efisiensi mengajar adalah: (a) tata ruang kelas yang tepat, (b) cahaya dalam ruangan kelas yang tepat, (c) Suhu dan kelembaban udara yang tepat, (d) suara yang tidak mengganggu konsentrasi belajar mengajar.
Dalam kaitannya dengan masalah penerangan atau cahaya, Tiffin Joseph, Ernest Y Mc.Cormikc (2002 : 441) memberikan pendapatnya mengenai peneran - gan atau cahaya adalah salah satu aspek yang paling penting dari lingkungan sekolah untuk guru yang mengajar pada beberapa jenis pendidikan. Jadi dari penjelasan teori di atas dapatlah disebutkan indikator- indikator yang berhubungan dengan kondisi iklim sekolah  sebagai    berikut:  (a)  kondisi  penerangan/ cahaya tempat belajar mengajar, (b) keadaan udara di tempat belajar mengajar (bagaimana ventilasi yang ada di ruangan), (c) keadaan suara di tempat belajar mengajar  (seberapa  jauhkah  tingkat  ketenangan), (d) keadaan peralatan atau perlengkapan di tempat
belajar mengajar (bagaimanakah susunan perlengka - pan proses belajar mengajar, serta keadaan peralatan yang  digunakan  untuk  belajar  mengajar).  Suatu sekolah terwujud apabila ada sekelompok guru yang sepakat untuk melakukan pengajaran bersama demi kepentingan bersama pula. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada tiga unsur penting dari suatu sekolah, yaitu adanya sekelompok guru, yang ber - sepakat untuk bekerja sama, dan adanya kepentingan pendidikan siswa.
Pada  umumnya  para  ahli  telah  sependapat bahwa sebagai lingkungan sekolah eksekutif, sekolah yang sifatnya formal itu mempunyai beberapa ciri pokok, seperti: (a) adanya ikatan formal antara para guru  dengan  sekolah,  (b)  adanya  hirarki  kedudu - kan, jabatan dan pangkat yang biasanya berbentuk piramidal, (c) adanya wewenang yang melekat pada setiap kedudukan manajerial dengan mana seorang kepala  sekolah  mempunyai  hak  untuk  menyuruh atau melarang orang lain untuk bertindak, d) adanya hak dan kewajiban yang melekat pada keanggotaan seseorang dalam sekolah, serta (e) kehendak untuk terwujudnya perilaku administratif sedemikian rupa sehingga berbagai usaha yang sifatnya koperatif dapat terselenggara dengan sebaik-baiknya.
Pandangan  lain  yang  disepakati  oleh  para ahli manajemen ialah bahwa sekolah formal sebagai lingkungan belajar mengajar yang dapat dilihat dari dua sudut pandangan, yaitu pertama, sekolah sebagai suatu wadah di mana berbagai kegiatan organisasional berlangsung, dan kedua, sekolah sebagai suatu proses kerja sama antara sekelompok orang demi tercapainya tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.  Pendekatan  apapun  yang  digunakan sesungguhnya tidak merupakan masalah karena yang jelas ialah bahwa per definisi tidak ada sekolah tanpa manusia sebagai anggotanya.
Keseluruhan uraian sebagaimana didapatkan di atas, telah memberi bukti bahwa kondisi iklim sekolah tetap  menjadi  perhatian  penting  bagi  pembahasan mengenai kinerja guru dan siswa sekolah. Selanjutnya untuk kepentingan pengukuran pada penelitian ini kondisi iklim sekolah itu sendiri dilihat pada ling - kungan  fisik  tempat  belajar  mengajar  yang  antara lain kondisi perlengkapan belajar mengajar, keadaan ruangan, suhu, penerangan, ventilasi, pengaturan ru - angan, tempat istirahat, ruang ibadah, kamar mandi, halaman, tempat parkir, dan kantin serta keamanan lingkungan tempat belajar mengajar.
4. Faktor-faktor Kondisi Iklim Sekolah Berdasarkan penjelasan yang telah disebutkan diatas, maka akan dapat dikemukakan beberapa fak -
tor yang termasuk di dalam kondisi iklim sekolah. Pertama , pewarnaan. Pada dasarnya pemilihan warna yang dilaksanakan oleh manajemen sekolah mempun - yai tujuan untuk dapat lebih memperjelas pengamatan para  guru  kepada  obyek  pekerjaannya.  Dengan memperhatikan faktor tersebut diharapkan pemilihan warna dalam ruangan kelas yang dilaksanakan oleh manajemen  sekolah  akan  dapat  membantu  mem - perjelas pengamatan para guru terhadap obyek belajar mengajarnya, sehingga produktivitas belajar mengajar guru akan dapat ditingkatkan dengan baik, yang akan berarti terdapat peningkatan produktivitas sekolah dimana para guru itu belajar mengajar.
Kedua, kebersihan. Dalam setiap instansi hen - daknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan sekolah yang bersih akan dapat mempe- ngaruhi kesehatan kejiwaan seseorang.
Ketiga ,  penerangan.  Penerangan  tersebut  di dalam kantor yang didirikan oleh sekolah merupakan faktor yang cukup penting dalam kaitannya dengan produktivitas belajar mengajar dari sekolah. Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada pene- rangan listrik, tetapi termasuk juga disini penerangan matahari. Meskipun demikian haruslah dijaga bahwa sinar matahari yang masuk hendaknya jangan menim - bulkan silau ataupun udara yang pengap.
Keempat, pertukaran udara. Untuk menimbul - kan pertukaran udara yang cukup, maka pertama-ta - ma yang harus diperhatikan adalah ventilasi, ventilasi ini harus cukup lebar terutama pada daerah-daerah yang panas seperti Jakarta, Semarang, Surabaya dan sebagainya. Selain ventilasi, kontruksi gedung sekolah dapat dipengaruhi pula pada pertukaran udara. Juga yang perlu diperhatikan adalah pemasangan kipas angin, serta serta pemasangan air conditioning (AC).
Kelima, kebisingan. Tujuan utama dari peng- aturan dan pengendalian suara bising di dalam ruang kelas para guru belajar mengajar adalah untuk menja - ga kepekaan pendengaran para guru. Dengan adanya pengendalian suara serta pengaturan suara yang me - madai, diharapkan kepekaan pendengaran para guru yang mengajar adalah masih tetap dalam kondisi yang normal  atau  apabila  mengalami  penurunan,  maka penurunan tersebut merupakan penurunan kepekaan pendengaran yang tidak berarti.
Keenam, keamanan. Di dalam perencanaan iklim sekolah, khususnya dalam penyusunan perencanaan kondisi  sekolah,  keamanan  belajar  mengajar  dari para guru ini seringkali dilupakan oleh manajemen sekolah padahal keamanan kerja para guru ini akan merupakan faktor yang sangat penting di dalam upaya
untuk peningkatan gairah belajar mengajar siswa dan produktivitas kerja dalam organisasi tersebut.
Maka kesimpulan dari iklim sekolah menurut penjelasan diatas adalah kondisi sekolah atau situasi sekolah yang terdapat dalam suatu kantor dimana iklim sekolah meliputi tata ruang, sistem informasi sekolah, peralatan dan perlengkapan sekolah, sistem dan prosedur sekolah.
5. Persepsi Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut Winardi (2000 : 32) bahwa pemimpin terdiri dari pemimpin formal (formal leader) dan pe- mimpin informal (informal leader). Pemimpin formal adalah:  “Seorang  (pria  atau  wanita)  yang  oleh  or - ganisasi tertentu (swasta atau pemerintah) ditunjuk (berdasarkan  surat-surat  keputusan  pengangkatan dari organisasi yang bersangkutan) untuk memangku jabatan dalam struktur organisasi yang ada dengan se - gala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya un - tuk mencapai sasaran-sasaran organisasi tersebut yang ditetapkan sejak semula. Sedangkan kepemimpinan adalah merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor intern maupun faktor ekstern”.
Siagian (2002 : 12) berpendapat bahwa kepe - mimpinan  adalah  keterampilan  dan  kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain, baik yang kedudukannya lebih tinggi maupun lebih ren - dah daripadanya dalam berfikir dan bertindak agar perilaku yang semula mungkin individualistik dan egosentrik berubah menjadi perilaku sekolah. Menurut Asnawi (2001 : 184) leadership diambil dari kata to lead yang berarti memimpin. Pemimpin diartikan sebagai seorang yang mempunyai tugas untuk mengarahkan dan membimbing bawahannya dan menggerakkan mereka ke daerah pencapaian tujuan sekolah. Kepe - mimpinan merupakan proses mempengaruhi kegiatan kelompok yang terorganisasi dalam usaha menentu - kan tujuan dan pencapaiannya.
Menurut Wahjosumidjo (2001 : 4) dalam buku - nya menyatakan kepemimpinan terkandung makna: (1) kepemimpinan merupakan sesuatu yang melekat pada diri seseorang yang berupa sifat-sifat tertentu (kepribadian,  kemampuan  dan  kesanggupan);  (2) kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan pimpi - nan yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan dan perilaku pemimpin itu sendiri; dan (3) kepemim- pinan merupakan proses antar hubungan atau inter - aksi antar pemimpin, pengikut dan situasi.
6. Sifat dan Ciri Kepemimpinan Penyelidikan  mengenai  kepemimpinan  di tahun-tahun 30 dan 40-an diarahkan pada ciri fisik,
misalnya : tinggi badan, wajah, stamina, kepribadi - annya, moral, harga diri, kekuasaan, prakarsa dan lain-lain.  Hasil  dari  penyelidikan  tersebut  belum dapat menjawab pertanyaan keefektivitasan seorang pemimpin tidak ditentukan oleh ciri-ciri dan sifat- sifat  yang  dimiliki.  Dalam  penelitian  selanjutnya ditemukan suatu bukti bahwa kepemimpinan yang efektif cenderung mempunyai kelebihan di bidang kecerdasan, kelancaran berbahasa, rasa percaya pada diri sendiri, prakarsa, dorongan berprestasi dan ambisi kekuasaan (Campbell, 2000).
Ada empat ciri utama yang mempunyai pen - garuh  terhadap  kesuksesan  kepemimpinan  dalam sekolah: (1) kecerdasan (intelegensi), (2) kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas, (3) motivasi diri  dan  dorongan  berprestasi,  dan  (4)  sikap-sikap hubungan manusiawi.
7. Fungsi Kepemimpinan Seorang pemimpin dijajaran sekolah akan lebih banyak menggunakan stafnya dengan menggunakan kedudukan  dan  berdasarkan  alasan-alasan  yang kuat. Namun ditengah-tengah perkembangan jaman yang semakin kompleks dan semakin maju dengan tingkat kecerdasan yang lebih baik dibutuhkan adanya seorang figur kepemimpinan yang lebih demokratis sehingga diharapkan meningkatkan efektivitas dan produktivitas bawahannya. Hal ini disebabkan adanya keterlibatan langsung para stafnya dalam menangani suatu masalah atau pekerjaan secara mandiri.
Tipe kepemimpinan semacam ini sangat meng - hargai potensi setiap individu, agar mau mendengar - kan nasehat dan sugesti dari bawahannya, serta mau mengakui  keahlian  masing-masing  sesuai  dengan bidangnya. Adapun gejala-gejala yang dimiliki oleh seorang pemimpin demokratis diantaranya :
a.  Dalam proses menggerakkan bawahannya selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk permulaan di bumi ini.
b.  Selalu  berusaha  untuk  mensinkronisasi  tujuan pribadi dari bawahannya.
c.  Ia sangat senang menerima saran, pendapat, bah - kan kritikan dari bawahannya.
d.  Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan.
e.  Dengan ikhlas memberikan kebebasan yang seluas- luasnya dan tidak lagi berbuat kesalahan lain.
f.  Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.
g.  Berusaha mengembangkan kapasitas diri priba- dinya sebagai pemimpin.
Sedangkan untuk mencapai suatu tujuan seko - lah, seorang pemimpin harus memahami dan menge -
tahui secara pasti akan fungsi dirinya dalam sekolah tersebut. Fungsi kepemimpinan itu sendiri sebenarnya akan  berkaitan  dengan  fungsi-fungsi  manajemen. Hal ini sejalan dengan pendapat Kartono (2004 : 81) sebagai berikut:  “Memandu, membimbing, memban - gun, memberi dan memotivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjaring jaringan komunikasi dan mem - bawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan”.
Sedangkan  fungsi  kepemimpinan  menurut Asnawi (2001 : 191) menyatakan bahwa :
1)  Koordinator  kegiatan  dan  penanggung  jawab kelompok sehingga dialah orang yang dipandang patut  untuk  paling  dipercaya  mengenai  segala permasalahan bawahan.
2)  Perencana dan penentu arah dan tujuan yang ingin dan akan dicapai.
3)  Penampung aspirasi bawahan sebagai bahan pen - gambilan keputusan.
4)  Orang yang paling tahu dan paling memahami (ahli) mengenai aktivitas organisasi, sehingga ia merupakan orang yang dipandang dapat dijadikan tempat bertanya.
5)  Merupakan wakil dari kelompok dalam mengha - dapi dunia luar, terutama berfungsi sebagai juru bicara apabila terjadi kontak interaksi atau komu - nikasi dengan dunia luar.
6)  Pengawas dan pembimbing sehingga dia meru - pakan pengembala bawahan agar anak buah tidak melakukan penyimpangan perilaku atau bahkan sebagai  penasehat  apabila  ada  anak  buah  yang keliru dalam berbuat sesuatu.
7)  Pemberi hadiah dan hukuman
8)  Penengah dan perantara antara kelompok yang ada dibawahnya.
9)  Merupakan teladan
10) Lambang bagi kelompok
11) Wakil yang bertanggung jawab
12) Sumber ide bagi kelompok 13) Merupakan figur ayah bagi bawahan 14) Orang yang berani bersaing.
8. Tugas dan Tanggung Jawab Pemimpin
Tugas utama pemimpin, pada dasarnya adalah sebagai berikut: Pertama , memberikan struktur yang jelas (structuring the situation). Pemimpin menunjukkan segala hal agar sesuatu nampak menjadi jelas, mana yang penting dan mana yang kurang penting, mana yang utama dan mana yang tidak, mana yang perlu prioritas dan mana yang boleh dibelakangkan.
Kedua, mengawasi individu (controlling group behavior) . Tidak semua anggota kelompok persepsinya sama, tidak semua anggota ketaatan, kepatuhan atau
gairahnya sama. Diantara anggota kelompok tentu ada yang mengalami deviasi negatif. Individu semacam itu  sering  mengekspresikan  perilaku  yang  berupa penyimpangan-penyimpangan,  tugas  pemimpin adalah mengendalikannya.
Ketiga ,  menjadi  juru  bicara (spokesman  of  the group). Pemimpin mempunyai tugas untuk menyu - arakan atau menjadi corong atau juru bicara mengenai segala hal yang mencerminkan kebutuhan kelompok. Ia merupakan  figur sentral karena ke dalam ia harus mampu menyuarakan untuk memenuhi kebutuhan sekolah sedangkan keluar ia harus menginformasikan segala kelebihan sekolah kepada siswa.
Tanggung  jawab  pemimpin  pada  dasarnya mencakup hal-hal sebagai berikut (Asnawi, 2001: 91): (a) menentukan tujuan yang realistis, (b) melengkapi sumber daya, (c) mengkomunikasikan dengan semua anggota, (d) memberikan perangsang, (e) mendele- gasikan  wewenang,  (f)  menghilangkan  hambatan, (g) menilai hasil kegiatan, serrta (h) memperhatikan bawahan
Menurut Wahjosumijdjo (2001: 177) berdasar - kan penelitian, perilaku pemimpin mempunyai ke - cenderungan ke arah 2 (dua) hal. Pertama , konsiderasi (hubungan dengan bawahan), yaitu kecenderungan kepemimpinan  yang  menggambarkan  hubungan akrab dengan bawahan. Perilaku ini mempunyai ge - jala-gejala seperti sifat seorang pimpinan yang ramah tamah, membantu kepentingan bawahan, membela bawahan, bersedia berkonsultasi dengan bawahan, memberikan kesejahteraan kepada bawahan dan lain sebagainya.
Kedua ,  struktur  inisiasi  (hasil  yang  ingin  di capai), yaitu kecenderungan seorang pimpinan yang ingin memberikan batasan- batasan antara lain peran- an pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan sekolah. Adapun tanda-tandanya yaitu bawahan di - berikan instruksi dalam menjalankan tugas, kapan dan bagaimana pekerjaan dilakukan. Teori tersebut kemu - dian dikembangkan oleh Blake & Mounton yang ter - kenal dengan teorinya ‘The Managerial Leadership Style’ dalam teori ini konsiderasi tersebut kepada bawahan (Concer of People) dan struktur inisiasi kecenderungan pada hasil ( Concern of Production) . Berdasarkan teori ini seorang pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang perhatiannya kepada bawahan sangat tinggi 6. Pendekatan Teori Kepemimpinan Cahyono (2002 : 315) menyatakan bahwa secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga aliran. Pertama , teori sifat, berpandangan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun, pan -
dangan teori sifat ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai lewat suatu pendidikan dan pengalaman.
Kedua ,  teori  perilaku,  dilandasi  pemikiran bahwa  kepemimpinan  merupakan  interaksi  antara pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi terse - but pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsi apakah menerima atau menolak pengaruh dari pe - mimpinnya. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi pemimpin, yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi  pada  tugas  atau  yang  mengutamakan penyelesaian  tugas  dan  perilaku  pemimpin  yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan-hubungan manusiawi. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan otokratik, sedangkan perilaku kepmimpinan yang berorientasi pada hubungan ma - nusia menampilkan gaya demokratis atau partisipatif.
Ketiga, teori situasional dan kontingensi men - coba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan sekolahlah  yang  dapat  menjadi  pemimpin  yang efektif. Teori situasional kontingensi ini terdiri antara lain: Teori Path Goal, Teori Situasional dari Hersey dan  Blanchard,  serta  Teori  Kontijensi  dari  Fiedler. Teori Path Goal yang dikembangkan oleh Evans (2000) berusaha menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja para bawahan. Teori ini berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan dan kepuasan pengikutnya.
Teori Path Goal telah mengarah pada pengem - bangan dari dua dalil penting. Pertama , tingkah laku pemimpin efektif sejauhmana bawahan mempersepsi - kan perilaku tersebut sebagai suatu sumber kepuasan langsung atau sebagai sarana bagi kepuasan di masa mendatang. Kedua, tingkah laku kepemimpinan bersi - fat motivasional, sejauh mana memberikan kepuasan dari kebutuhan bawahan yang yang kontingen pada prestasi efektif dan melengkapi lingkungan bawahan dengan memberikan bimbingan, kejelasan arah dan penghargaan yang dibutuhkan untuk prestasi efektif (Gibson, 2003). Menurut teori ini ada empat perilaku pemimpin yang berlangsung dalam setiap organisasi, yaitu: (1) Supportive leadership (kepemimpinan yang mendukung), (2) Directive leadership (kepemimpinan yang  instruktif),  (3) Partisipative  leadership (kepe - mimpinan partisipatif), dan (4) Achievement oriented
leadership (kepemimpinan yang berorientasi kepada keberhasilan);
Kemudian, teori kontingensi dikemukakan oleh Fiedler dengan asumsi dasarnya adalah bahwa sangat sulit bagi manajer untuk mengubah gaya manajemen yang telah membuat dia berhasil. Fiedler juga memberi tekanan pada efektivitas dari suatu kelompok. Menu - rutnya efektivitas suatu organisasi tergantung pada dua variabel yang saling berinteraksi, yaitu : (1) sistem motivasi dari pemimpin, dan (2) tingkat atau keadaan yang menyenangkan dari situasi. Berdasarkan teori ini, situasi kepemimpinan digolongkan pada tiga dimensi: (1) hubungan pemimpin-anggota, yaitu bahwa pe - mimpin akan mempunyai lebih banyak kekuasaan dan pengaruh, apabila ia dapat menjalin hubungan yang baik  dengan  anggota-anggotanya,  artinya  kalau  ia disenangi, dihormati dan dipercaya; (2) struktur tugas yaitu bahwa penugasan yang terstruktur baik, jelas, eksplisit, terprogram, akan memungkinkan pemimpin lebih  berpengaruh  daripada  kalau  penugasan  itu kabur, tidak jelas dan tidak terstruktur; dan (3) posisi kekuasaan, pemimpin akan mempunyai kekuasaan dan pengaruh lebih banyak apabila posisinya atau kedudukannya memperkenankan ia memberi gan - jaran, hukuman, megangkat dan memecat, daripada kalau ia tidak memiliki kedudukan seperti itu.

## Kerangka Berpikir
Iklim sekolah adalah suatu pola kerjasama anta - ra orang-orang yang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan ter - tentu karena suatu sekolah terbentuk dari kumpulan orang-orang yang berbeda baik sifat, karakter, keahl - ian, pendidikan dan latar belakang pengalaman dalam kehidupannya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk mencapai misi dan tujuan sekolah tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri.
Menurut  Siagian  (2002  :  3)  kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain ini para bawahannya. Selain itu kepemim- pinan juga merupakan seni mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan menangani manusia. Di sini kepemimpinan merupakan suatu sifat, kemampuan proses atau konsep yang ada pada seseorang sehingga dipatuhi dan diikuti oleh orang lain untuk bersedia melakukan dengan ikhlas. Kemampuan manajerialnya diukur dari kemampuan dan keterampilan mengger - akkan orang lain sehingga orang lain tersebut dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Kinerja guru dalam sekolah adalah menyangkut seberapa besar kontribusi positif  yang  diberikan guru terhadap sekolah. Semakin banyak kontribusi positif tersebut maka kinerja guru dikatakan semakin tinggi
pula. Berdasarkan keseluruhan uraian tentang iklim sekolah, kepemimpinan dan kinerja guru pada Ma - drasah Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta maka dapat digambarkan dalam bentuk alur kerangka pemikiran pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Berpikir.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, peru - musan hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1.  Terdapat hubungan iklim sekolah dengan kinerja guru pada.
2.  Terdapat hubungan persepsi kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru.
3.  Terdapat  hubungan  iklim  sekolah  dan  persepsi kepemimpinan  kepala  sekolah  secara  bersama- sama dengan kinerja guru.

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian Berdasarkan  paradigmanya,  penelitian  ini termasuk dalam penelitian positivistik (kuantitatif). Jika dilihat dari metode yang digunakan, penelitian ini termasuk dalam penelitian korelasi.
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian  ini  telah  dilaksanakan  pada  Ma - drasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta . Penelitian ini berlangsung selama sekitar empat bulan yaitu mulai bulan Maret sampai Juli 2012.

## Prosedur Penelitian
a. Sumber Data
Penelitian  yang  digunakan  dalam  penulisan tesis ini adalah data sekunder, yang penulis peroleh dari Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta  berupa laporan, data tentang siswa serta guru pada tahun 2012. Populasi adalah jumlah keseluruhan dari objek yang akan diteliti, maka populasi dari objek penelitian ini adalah seluruh guru pada Madrasah Ali - yah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta . Populasi dalam penelitian ini adalah siswa dan guru Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta  seban - yak 80 orang diambil secara acak sederhana sebesar 40 orang yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
Sampel dalam penelitian ini adalah guru dan siswa MAN 9  Pondok Bambu. Untuk menentukan besarnya sampel dapat digunakan model rumus dari Slovin (Azhari : 2000, hal 53), dimana : n  =   jumlah sampel N =   jumlah populasi e  =  Error (% yang dapat ditoleransi terhadap keti - daktepatan penggunaan sampel sebagai pengganti populasi)
Pada penulisan ini penulis menggunakan eror sebanyak 10 % sehingga besarnya sampel sebanyak 40 sampel.
b. Teknik Pengumpulan Data 1.  Pengumpulan Data Primer
Merupakan data yang diperoleh dengan cara: (a)  observasi  (pengamatan),  pengumpulan  data dengan  melakukan  pencatatan  secara  cermat  dan sistematis langsung ke lokasi objek penelitian yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sekolah; dan  (b)  wawancara,  tanya  jawab  secara  langsung dengan  personil  yang  mengetahui  tentang  proyek yang sedang diteliti yaitu wawancara Kepala Sekolah dan para guru.
2.  Pengumpulan Data Sekunder Merupakan pengumpulan data perpustakaan dimana  dapat  diperoleh  data  atau  informasi  yang bersifat  ilmiah  dan  teoritis  yang  berkaitan  dengan objek penelitian, yaitu dengan membaca atau mem - pelajari  buku–buku,  teks,  catatan-catatan  kuliah, makalah – makalah, dan lain – lain.
c. Teknik Analisis Data
Teknik yang dipergunakan penulis dalam men - ganalisa data adalah dengan menggunakan (1) analisa koefisien  kolerasi  sederhana,  (2)  analisa  koefisien korelasi berganda, (3) analisa koefisien determinasi, serta (4) pengujian  hipotesis.  Selanjutnya  hasil  per - hitungan korelasi antar variabel itu dikonsultasikan dengan tabel 1.
Tabel 1. Pedoman untuk memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi Internal  Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,1999 Sangat rendah 0,20 – 0,3999 Rendah 0,40 – 0,5999 Sedang 0,60 – 0,7999 Kuat 0,80 – 1,0000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono  (2004 : 183)
Untuk  mengetahui  apakah  benar  variabel  X mempunyai hubungan dengan variabel Y maka di - lakukan uji dengan tingkat signifikan 5% selanjutnya
hasil uji tersebut dibandingkan dengan t tabel. Apa - bila t hitung lebih kecil dari atau sama dengan t tabel maka variabel X tidak mempunyai hubungan dengan variabel Y sedang apabila t hitung lebih besar dari t tabel maka variabel X mempunyai hubungan dengan variabel Y.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskriptif Data
1.  Deskripsi Data Variabel Iklim Sekolah (X1) Sebagai paradigma baru Manajemen Berbasis Sekolah (MBS)  memerlukan perangkat dan strategi dalam pengorganisasiannya, antara lain: (1) melak - sanakan  program  sekolah  atas  dasar  visi  dan  misi yang konsisten terhadap tujuan dan target, (2) mem - perluas mitra sekolah dengan sektor lain, misalnya pemimpin masyarakat, sektor swasta, dan LSM, (3) mendefinisikan kembali pola hubungan antarmitra, (4) tukar menukar pengalaman dan memperkuat jaringan antar sistem dan antar sekolah, (5) memperjelas tugas dan fungsi setiap tingkat dan pelaku dalam sistem, yaitu  tingkat  nasional,  propinsi,  kabupaten/kota, dan sekolah, (6) membuat batas-batas kewenangan dan akuntabilitas masing-masing pelaku pada setiap level; (7) menciptakan perangkat-perangkat yang di - perlukan untuk pelaksanaan; (8) memenuhi kebutuhan informasi untuk sekolah, serta (9) mendistribusikan kewenangan, tanggung jawab, dan sumberdaya ke tingkat subordinasi.
Iklim sekolah pada Madrasahh Aliyah Negeri Pondok Bambu Jakarta memperlihatkan gerakan yang sangat fluktuaktif. Prosentase angka Iklim Sekolah ter - endah adalah 55 dan yang tertinggi adalah 70. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul adalah sebesar 15 (70 – 55). Angka-angka ini kemudian dianalisis dan hasilnya adalah skor rata-rata (Mean) sebesar64.2500, sedangkan  simpangan  bakunya  (standar  deviasi) adalah  sebesar  3.58594.  Untuk  menggambarkan frekuensi data tersebut disajikan dalam bentuk dis - tribusi frekuensi pada tabel 2.
Tabel 2.Distribusi Frekuensi Data Variabel Iklim
Sekolah (X1) No. Interval Kelas Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Kumulatif Persen (%) 1 55 – 57 1 2,5 2,5 2 58 – 60 4 10 12,5 3 61 – 63 11 27,5 40 4 64 – 67 14 35 75 5 68 - 70 10 25 100,00 Jumlah 40 100,00
Secara kategorial, responden yang memberikan penilaian tinggi terhadap variabel Iklim Sekolah  se - banyak 10 responden (25%) dan yang memberikan pe - nilaian rendah sebanyak 1 responden (2,5%). Kondisi ini sekaligus menyatakan bahwa mayoritas responden sebanyak 11 orang atau (27,5%) berada pada kategori yang memberikan skor tinggi.
2.  Deskripsi  Data  Persepsi  Kepemimpinan  Kepala Sekolah (X2)
a) Pemberian Surat Peringatan (Reprimanding Letter), antara lain tentang perbuatan yang mengakibat - kan pemberian surat peringatan terhadap siswa karena :
1). Meninggalkan sekolah pada waktu jam belajar dan tidak kembali lagi tanpa seizin guru.
2). Tidak masuk sekolah selama 3 hari berturut- turut tanpa surat izin dari orang tua.
3). Menggunakan perlengkapan milik sekolah di luar kegiatan belajar.
4). Bersikap atau berbicara tidak pantas dan tidak sopan terhadap guru.
5). Menolak atau tidak mengerjakan tugas yang diberikan oleh guru.
6). Melanggar suatu peraturan yang telah ditentu - kan oleh sekolah dengan berbagai alasan yang tidak relevan.
b).   Pemberhentian atau dikeluarkan, antara lain :
1). Tidak  masuk  sekolah  tanpa  tanpa  surat  ket - erangan dari orang tua atau dokter dan telah mendapatkan  surat  teguran  langsung  dari sekolah.
2). Mencemarkan nama baik sekolah
3). Melakukan pencurian terhadap barang-barang milik sekolah.
4). Melakukan penipuan dan pemerasan kepada sesama siswa.
5). Berkelahi dengan sesama siswa.
6). Menghina secara kasar dan melakukan anca - man terhadap sesame siswa, guru atau kepala sekolah.
7). Perbuatan-perbuatan yang lain yang diancam dengan  hukuman  menurut  undang-undang hukum pidana.
8). Melakukan  perbuatan  yang  melanggar  taat susila  di  dalam  lingkungan  sekolah  atau  di tempat-tempat lain yang berada dibawah pen - gawasan sekolah.
Data Persepsi Kepemimpinan Kepala Sekolah yang  berasal  dari  angket  menyebar  skor  terendah adalah  49  dan  yang  tertinggi  adalah  71.  Dengan demikian, rentangan skor yang muncul adalah sebe -
sar 22 (71 – 49). Angka-angka ini kemudian dianalisis dan hasilnya adalah sebagai berikut : (a) skor rata-rata (Mean) adalah 62.9000, sedangkan simpangan baku - nya (Standard Deviasi) adalah sebesar 4.53929. Untuk menggambarkan  frekuensi  data  tersebut,  disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi seperti pada tabel 3.
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Data Variabel  Persepsi Kepemimpinan Kepala Sekolah (X2)
No. Interval Kelas Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Kumulatif Persen (%) 1 49 – 53 1 2,5 2,5 2 54 – 58 3 7,5 10 3 59 – 63 17 42,5 52,5 4 64 – 68 15 37,5 90 5 69 – 71 4 10 100,00 Jumlah 40 100,00
Secara kategorial, responden yang memberikan penilaian tinggi sebanyak 4 responden atau 10% dan yang memberikan penilaian rendah sebanyak 1 res- ponden atau 2,5%. Kondisi ini sekaligus menyatakan bahwa mayoritas responden 17 responden atau 42,5% berada pada kategori yang memberikan skor tinggi. 3.  Deskripsi Data Kinerja Guru (Y)
Seiring  dengan  kemajuan  ilmu  pengetahuan dan teknologi, ketergantungan sekolah kepada un - sur manusia bukannya menjadi semakin bertambah sedikit melainkan sebaliknya bertambah besar. Hanya saja terjadi perubahan terhadap kualitas manusia yang dibutuhkan. Semula yang dibutuhkan adalah orang yang kuat sehingga dapat bekerja keras berdasarkan kekuatan ototnya (musclepower) . Sekarang yang dibu - tuhkan adalah orang yang bekerja cerdas berdasarkan otaknya (brainpower) .
Data  Kinerja  Guru  yang  berasal  dari  angket menyebar skor terendah adalah 56 dan yang tertinggi adalah 72. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul adalah sebesar 16 (72 – 56). Angka-angka ini kemudian dianalisis dan hasilnya adalah sebagai beri - kut: (a) skor rata-rata (mean) adalah 64.4500, sedangkan simpangan bakunya (standar deviasi) adalah sebesar 4.19371. Untuk menggambarkan frekuensi data terse - but, disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi pada tabel 4.
Secara kategorial, responden yang memberikan penilaian tinggi sebanyak 10 responden atau 25% dan yang memberikan penilaian rendah sebanyak 3 re - sponden atau 7,5%. Kondisi ini sekaligus menyatakan bahwa mayoritas responden 12 responden atau 30% berada pada kategori yang memberikan skor baik.

## Tabel 4. Distribusi Frekuensi Data Variabel
Kinerja Guru (Y) No. Interval Kelas Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Kumulatif Persen (%) 1 56 – 58 3 7,5 7,5 2 59 – 61 7 17,5 25 3 62 – 64 12 30 55 4 65 – 67 8 20 75 5 68 – 75 10 25 100,00 Jumlah 40 100,00

## Analisis Penelitian
1.  Pengujian Validitas Instrumen Setelah dilakukan perhitungan dengan teknik korelasi “product moment” diperoleh koefisien korelasi butir (r-hitung) untuk 15 butir instrumen (kuesioner) dengan  sampel  sebanyak  40  orang  (n  =  40  orang), dengan      =  0.05  didapat  r  tabel  0.312,  artinya  bila r-hitung  <  r-tabel,  maka  butir  instrumen  tersebut tidak valid dan apabila r-hitung > r-tabel, maka butir instrumen  tersebut  dapat  digunakan  (valid).  Dari perhitungan statistik untuk masing-masing variabel, ternyata bahwa r-hitung yang diperoleh lebih besar dari r-tabel, sehingga dikatakan bahwa semua butir kuesioner berpredikat valid.
2.  Pengujian Reliabilitas Instrumen Melalui penghitungan dengan bantuan kom - puter  diperoleh  nilai  Koefisien  Reliabilitas Alpha Cronbach pada tabel 8.
Tabel 5. Koefisien Reliabilitas No. Variabel Koefisien Reliabilitas (Alpha) 1. Iklim Sekolah (X1) 0.810 2. Persepsi Kepemimpinan Kepala Sekolah (X2) 0.871 3. Kinerja Guru  (Y) 0.876
Hasil Koefisien Reliabilitas (Alpha) yang tertera pada Tabel 4.16, dapat dikatakan bahwa instrumen yang  digunakan  andal,  artinya  suatu  instrumen yang dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data atau mengukur obyek yang telah ditetapkan karena instrumen tersebut sudah tergolong baik dimana koefisien reliabilitas alpha > dari alpha correctit alpha item correlation.
3.  Uji Autokorelasi
Untuk pengaruh iklim sekolah (X1) dan Persepsi kepemimpinan Kepala Sekolah (X2) dengan kinerja guru (Y), dari hasil perhitungan dengan program data olahan diperoleh nilai statistik Durbin Watson sebesar 1.443, sesuai dengan kriteria bahwa apabila Durbin
Watson-nya adalah -0 sampai 10 tidak dijumpai ad - anya otokorelasi, maka dalam regresi ini otokorelasi tidak  dijumpai.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .758 a .574 .551 2.81005 1.433 a Predictors : (Constant), X
b Dependent Variable : Y

## Analisis Korelasi
Penulis akan melakukan analisis terhadap tiga variabel yang berhubungan yaitu iklim sekolah dan kepemimpinan Kepala Sekolah dengan kinerja guru. Hasil print output komputer dengan program SPSS for Windows diperoleh hasil persamaan pada tabel 7.
Tabel 7. Koefisien Korelasi Sederhana
X1 X2 Y X1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1
40 .869**
.000 **
40 ** .815**
.814 **
40 **
X2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .869** .000 ** 40 **
1
40 .815**
.000 40 Y Pearson  Correlation Sig. (2-tailed) N .815** .000 40 .815** .000 40 1 40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Berdasarkan tabel 7, dapat disimpulkan bahwa : a.  Koefisien Korelasi antara Iklim Sekolah (X1) dengan Kinerja Guru (Y).
Hubungan antara X1 (iklim sekolah) dengan Y (kinerja guru) adalah sebesar 0,815 menunjukkan hubungannya positif yang berarti bahwa apabila iklim sekolah meningkat, maka kinerja guru juga meningkat atau sebaliknya. Selain itu hubungannya  kuat karena lebih besar dari 0,5 artinya apabila terjadi perubahan pada X1 (iklim sekolah) maka akan segera merubah Y (kinerja guru).
Untuk mengetahui pengaruh variabel X1 ter - hadap variabel Y, dapat digunakan analisis Koefisien Determinasi (Kd) yaitu sebagai berikut :
Kd = r 2 x 100 %
= (0,815)2 x 100 %
= 0,664 x 100 % = 66,4 % Sedangkan koefisien determinasinya (r 2 ) adalah 0,664 yang berarti kinerja guru 66,4 % ditentukan oleh iklim sekolah dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain
sebesar 33,6%.
b. Koefisien  Korelasi  antara  Kepemimpinan Kepala Sekolah (X2) dengan Kinerja Guru (Y).
Hubungan antara X2 (Persepsi kepemimpinan Kepala  Sekolah)  dengan  Y  (kinerja  guru)  adalah sebesar  0,814  menunjukkan  hubungannya  positif yang berarti bahwa apabila kepemimpinan Kepala Sekolah baik, maka kinerja guru akan meningkat atau sebaliknya. Selain itu hubungannya kuat karena lebih besar dari 0,5 artinya apabila terjadi perubahan pada X2 (kepemimpinan Kepala Sekolah) maka akan segera merubah Y (kinerja guru).
Untuk mengetahui pengaruh variabel X2 ter - hadap variabel Y, dapat digunakan analisis Koefisien Determinasi (Kd) yaitu sebagai berikut :
Kd = r 2 x 100 % = (0,814)2 x 100 % = 0,663 x 100 % = 66,3 % Sedangkan koefisien determinasinya (r 2 ) adalah 0,663 yang berarti kinerja guru 66,3 % ditentukan oleh kepemimpinan Kepala Sekolah dan sisanya dipenga - ruhi oleh faktor lain sebesar 33,7 %.
2.  Koefisien Korelasi Berganda
Tabel 8. Koefisien Korelasi Berganda
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .758 a .574 .551 2.81005
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable : Y
Berdasarkan tabel 8, diketahui bahwa besarnya koefisien korelasi berganda antara iklim sekolah dan kepemimpinan Kepala Sekolah dengan kinerja guru adalah 0,758, artinya keeratan hubungan antara iklim sekolah dan kepemimpinan Kepala Sekolah dengan kinerja  guru  adalah  sebesar  75.8%,  hubungan  ini menunjukkan kuat karena berada di antara 0,600 – 0,799 yang berarti bahwa apabila iklim sekolah dan kepemimpinan  Kepala  Sekolah  meningkat,  maka kinerja guru juga meningkat atau sebaliknya.
Untuk mengetahui pengaruh variabel X1 dan X2  terhadap  variabel  Y,  dapat  digunakan  analisis Koefisien Determinasi (Kd) yaitu sebagai berikut :
Kd = r 2 x 100 % = (0,758)2 x 100 % = 0,574x 100 % = 57,4 % Sedangkan koefisien determinasinya (r 2 ) adalah 0,574 yang berarti kinerja guru 57,4 % ditentukan oleh iklim sekolah dan kepemimpinan Kepala Sekolah dan
sisanya dipengaruhi oleh faktor lain sebesar 42,6 %.

## Pengujian Hipotesis
Dari  hasil  perhitungan,  diperoleh  nilai  thi - tung  sebesar  8.519,  sedangkan  ttabel  dengan =5% diperoleh t tabel sebesar 2.021. Dengan demikian t hitung (8.519) > t tabel (2.021), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim sekolah dengan kinerja guru pada Madrasahh Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta .
1.  Pengujian Hipotesis t untuk Variabel Kepemimpi - nan Kepala Sekolah (X2)
Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung sebesar 9.523, sedangkan ttabel dengan   = 5% di - peroleh  t tabel sebesar  2,021.  Dengan  demikian  t hitung (9.523) > t tabel (2,021), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan yang signifi - kan antara  persepsi kepemimpinan Kepala Sekolah dengan kinerja guru pada Madrasahh Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta
2.  Pengujian Hipotesis t untuk Variabel Iklim Sekolah (X1) dan Persepsi  Kepemimpinan Kepala Sekolah (X2) dengan Kinerja Guru (Y)
Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung sebesar  11,033,  sedangkan  ttabel    dengan    =  5% diperoleh t tabel sebesar 2.021. Dengan demikian t hitung (11,033) > t tabel (2.021), maka Ho ditolak dan Ha diteri - ma. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim sekolah dan kepemimpinan Kepala Sekolah secara bersama-sama dengan kinerja guru pada Madrasahh Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta

## Interprestasi Data
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai R sebesar 0,758, oleh karena angka 0,574 berada pada interval  0,60  –  0,799  maka  dapat  dikatakan  bahwa variabel independent yaitu iklim sekolah dan kepe - mimpinan Kepala Sekolah secara bersama-sama, me - miliki hubungan yang positif dan sangat kuat dengah variabel dependentnya yaitu kinerja guru.
Dengan diperoleh koefisien determinasi (R2) adalah 0,758 atau 75,8%, maka dapat dikatakan bahwa iklim sekolah  dan kepemimpinan Kepala Sekolah ter - hadap kinerja guru adalah sebesar 75,8%, sedangkan sisanya 24,2% dihubungkan oleh faktor-faktor lain. Menurut  analisis  penulis  bahwa  hubungan  antara iklim  sekolah    dan  kepemimpinan  Kepala  Sekolah terhadap kinerja guru pada Madrasahh Aliyah Neg - eri (MAN) Pondok Bambu Jakarta sangat signifikan, berdasarkan hal tersebut di atas bahwa iklim sekolah dan kepemimpinan kepala sekolah perlu dipertegas dan dioptimalkan dalam meningkatkan kinerja guru.
Dengan  adanya  iklim  sekolah  dan  kepemimpinan Kepala Sekolah yang baik pada Adiharapkan dapat lebih meningkatkan  kinerja guru. Jika keseluruhan faktor  tersebut  dianalisis  secara  mendalam,  maka gambarannya adalah sebagai berikut.
1.  Hubungan Iklim sekolah dengan Kinerja guru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif iklim sekolah dengan kinerja guru pada  Madrasahh  Aliyah  Negeri  (MAN)  Pondok Bambu Jakarta  Hal ini ditunjukkan dengan signifi - kansi  koefisien  thitung  sebesar  8.519  dengan  nilai t tabel (2.021) pada taraf signifikansi 0,05. Hasil statistik tersebut menunjukkan bahwa iklim sekolah memberi - kan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja guru. Artinya, makin baik iklim sekolah, maka akan semakin mening-kat pula kinerja guru pada Madrasahh Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta 2.  Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja guru.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan  positif  kepemimpinan  Kepala  Sekolah dengan kinerja guru pada Madrasahh Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta  Hal ini ditunjukkan dengan signifikansi koefisien t hitung sebesar 9,523 de- ngan nilai t tabel (2.021) pada taraf signifikansi 0,05. Hasil statistik tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan Kepala  Sekolah  memberikan  kontribusi  yang  sig - nifikan dengan kinerja guru. Artinya, makin tinggi kepemimpinan Kepala Sekolah maka semakin baik kinerja guru pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta 3.  Hubungan Iklim Sekolah dan Kepemimpinan Ke - pala Sekolah secara bersama-sama dengan Kinerja guru.
Dari  hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa kinerja guru Madrasahh Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta dapat dipengaruhi oleh iklim sekolah dan kepemimpinan Kepala Sekolah secara bersama- sama dengan signifikansi thitung sebesar 11,033 Den - gan demikian, t hitung (11,033) > t tabel (2.021), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim sekolah dan kepemimpinan Kepala Sekolah secara bersama-sama dengan kinerja guru pada Madrasahh Aliyah Negeri (MAN)  Pondok  Bambu  Jakarta  Temuan  tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan iklim sekolah dan kepemimpinan kepala sekolah  secara  bersama-sama  dengan  kinerja  guru pada  Madrasahh  Aliyah  Negeri  (MAN)  Pondok Bambu Jakarta.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  diperoleh  kesimpulan sebagai berikut. Pertama, koefisien korelasi antara X1 (iklim sekolah) dengan Y (kinerja guru) adalah sebe - sar  0,815  menunjukkan  hubungannya  positif  yang berarti bahwa apabila iklim sekolah meningkat, maka kinerja guru juga meningkat atau sebaliknya. Selain itu hubungannya juga kuat karena lebih besar dari 0,5 artinya apabila terjadi perubahan pada X1 (iklim sekolah) maka akan segera merubah Y (kinerja guru). Dari diperoleh nilai t hitung (8.519  ) > t tabe l (2.021), maka Ho ditolak dan Hi diterima. Atau dengan kata lain bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim sekolah dengan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Pondok Bambu Jakarta.
Kedua, koefisien  korelasi  X2  (Persepsi  kepe - mimpinan Kepala Sekolah) dengan Y (kinerja guru) adalah sebesar 0,814 menunjukkan hubungannya posi - tif yang berarti bahwa apabila Persepsi Kepemimpinan Kepala Sekolah meningkat, maka kinerja guru juga meningkat atau sebaliknya. Selain itu hubungannya juga kuat karena lebih besar dari 0,5, artinya apabila terjadi perubahan pada X2 (kepemimpinan Kepala Sekolah) maka akan merubah Y (kinerja guru). Dari hasil perhitungan nilai t hitung (9.523) > t tabel (2.021), maka Ho ditolak dan Hi diterima. Atau dengan kata lain bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara Per - sepsi Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta .
Ketiga , koefisien korelasi antara X1 (iklim seko - lah) dan X2 (persepsi kepemimpinan kepala sekolah) dengan Y (kinerja guru) adalah sebesar 0,815 menun - jukkan  hubungannya  positif  yang  berarti  bahwa apabila iklim sekolah dan Persepsi Kepemimpinan Kepala Sekolah meningkat, maka kinerja guru juga meningkat atau sebaliknya. Selain itu hubungannya kuat karena lebih besar dari 0,5, artinya apabila terjadi perubahan pada iklim sekolah dan Persepsi Kepe - mimpinan Kepala Sekolah akan merubah kinerja guru. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung (11.033) > t tabel (2.021), maka Ho ditolak dan Hi diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara  iklim  sekolah  dan  Persepsi  Kepemimpinan Kepala Sekolah secara bersama-sama dengan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta .
Saran
Untuk melengkapi penelitian ini, maka penulis menyampaikan beberapa saran yang kiranya dapat
bermanfaat sebagai bahan pertimbangan bagi manaje - men dalam rangka meningkatkan kinerja guru pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 9 Pondok Bambu Jakarta.
Pertama , adanya cara yang baik dan berstruk - tur yang diterapkan oleh sekolah untuk meningkat kinerja  guru  serta  iklim  sekolah  yang  baik  dalam menyelesaikan suatu permasalahan dalam sekolah. Kedua, diharapkan  kepada  Kepala  Sekolah  sebagai pimpinan  dalam  melakukan  evaluasi  dapat  mem - perhitungkan pengambilan kebijakan baik kebijakan yang bersifat fundamental maupun kebijakan yang bersifat  inkremental,  sehingga  keputusan  tersebut dapat mengarahkan siswa dan bertanggung tanggung jawab dalam melayani kepentingan umum. Ketiga, pelaksanaan kinerja guru yang sudah ada sekarang ini  hendaknya  dipertahankan  bahkan  harus  lebih ditingkatkan mutunya dan kinerja guru yang baik dibangun melalui sikap kerjasama yang baik antar sesama anggota sekolah.

## DAFTAR PUSTAKA
Asnawi,  S.  (2001). Manajemen  sumber  daya  manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Azhari, A. (2002). Metodologi penelitian . Jakarta: Bagian Penerbit Universitas Trisakti. Blum, M. (2000). Industrial psycology and its social fonda- tion . Jakarta: Erlangga. Buchari, Z. (2004). Administrasi manajemen kepegawaian pemerintahan  negara  Indonesia. Jakarta:  Balai Pustaka.
Fraser, T.M. (1992). Stres Dan Kepuasan Kerja . Pener- jemah : L. Mulyana, Buku AsliDiterbitkan 1983, Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo. Garry, D. (2001). Manajemen sumber daya manusia. (Alih Bahasa Benyamin Molan). Jakarta: Preshalindo, Hani, H.T. (2001). Manajemen personalia dan sumber daya manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M.S.P. (2001). Manajemen sumber daya ma- nusia, cetakan 8. Jakarta: PT. Gunung Agung. Joseph, T., Ernest Y. & Mc.Comik. (2002). Industrial psychology . Mc Graw-Hill Book Company. Kartono, K. (2004). Pemimpin dan kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kussriyanto,  B.  (2000). Meningkatkan  produktivitas karyawan, cet.4 . Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Prawirosentono, S. (2001). Kebijakan kinerja karyawan kiat membangun organisasi menjelang perdagangan bebas dunia. Yogyakarta: BPFE. Robbins, S.P. (2000). Organizational behaviour, 8th edi- tion . USA: Prentice Hall. Sarwoto.  (2002). Dasar-dasar  organisasi  manajemen.
Jakarta: PT. Gunung Agung.
Sugiyono. (2001). Metode pengambilan sample. Bandung: CV. Alfabeta Siagian,  S. P. (2001). Pengembangan  sumber  daya  insani . Jakarta: PT Gunung Agung. Tulus, M.A. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Wahjosumidjo.  (2000). Kepemimpinan  dan  motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.