## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 54 - 61

## Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai di Bagian Quality Assurance

## Achmad Rozi
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al Khairiyah Cilegon, Indonesia Email:  achmad_rozi@stie-alkhairiyah.ac.id
Abstrak −  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap  semangat  kerja,  untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja dan untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi dan lingkungan kerja  terhadap  semangat  kerja  di  bagian Quality  Assurance .  Dalam  melaksanakan  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  analisis,  yaitu  dengan  cara  pengumpulan  bukti-bukti  keterangan  dan  data-data  lain  yang diperlukan untuk kemudian diolah dan dianalisa hingga pada suatu kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai  yang berjumlah 41 pegawai. Teknik sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, yaitu sebanyak 41 responden. Hasil penelitian diperoleh pada hipotesis 1 pada penelitian ini komunikasi organisasi (X 1 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai (Y)  diperoleh  t hitung >  t tabel (3,455  >  2,023)  sedangkan    nilai  korelasi  diperoleh  sebesar  0,489  dan  mempunyai  tingkat  konstribusi hubungan yang sedang, artinya nilai komunikasi organisasi semakin meningkat maka semangat kerja pegawai akan semakin meningkat. Hipotesis 2 pada penelitian ini lingkungan kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh  yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai (Y) diperoleh  t hitung >  t tabel (3,382  >  2,023),  sedangkan  nilai  korelasi  sebesar  0,481  dan  mempunyai  tingkat  konstribusi  hubungan  yang sedang, artinya nilai lingkungan kerja semakin baik maka semangat kerja pegawai akan semakin baik pula. Hipotesis 3 pada penelitian ini komunikasi organisasi (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai (Y) diperoleh F hitung > F tabel (16,847 > 3,245) maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap semangat kerja pegawai (Y).
Kata Kunci: Komunikasi Organisasi, Lingkungan Kerja dan  Semangat Kerja Pegawa i
Abstract −The purpose of this study was to determine the effect on morale of organizational communication, to determine the effect on morale work environment and to determine the influence of organizational communication and work environment on morale. In conducting this research, the writer used quantitative descriptive analysis approach, namely by way of evidence collection information and other data necessary to then be processed and analyzed down to a conclusion. The population in this study were employees part of Quality  Assurance  and  for  a  population  of  41  employees.  Engineering  samples  in  this  study  probability  sampling,  the  sample  is calculated based on the formula Slovin, based on the results of these calculations by rounding the sample is assigned a total  of 41 respondents. The results were obtained under the hypothesis 1 in this study organizational communication has a significant in fluence on employee morale tcount > t table (3.455> 2.023), while the correlation value obtained at 0.489 and have this level of contribution of the relationship is, it means the value organizational communication has increased the morale of employees will increase. Hypothesis 2  on  the  research  work  environment has  a  significant  influence  on  employee  morale tcount  >  t  table  (3.382>  2.023),  whereas  the correlation value of 0.481 and has a degree of contribution of the relationship is, it means the value of the work environment is getting better then the employee morale will be better anyway. Hypothesis 3 in this study organizational communication and work environment significantly affects employee morale obtained F count> F table (16.847> 3.245) it can be concluded that there is significant influence between organizational communication and the environment work on employee morale.
Keywords : Organizational Communication, Work Environment and Employee Morale

## 1. PENDAHULUAN
Komunikasi organisasi sangat diperlukan untuk melancarkan tugas-tugas karyawan, jika hubungan antara pimpinan dan bawahan kurang baik. Komunikasi yang lancar didalam organisasi dapat mendorong terjadinya kinerja, apabila proses komunikasi dalam bekerja antar pegawai terjadi tanpa permasalahan yang mempengaruhinya maka hal ini akan menjadi pendorong bagi pegawai mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan. Namun komunikasi terkadang tidak stabil dan mengakibatkan kondisi kerja menjadi buruk. Disaat itu diperlukan sosok pemimpin yang dapat mengarahkan, memotivasi dan menjaga para pegawai agar dapat bekerja dengan baik. Dengan demikian pelaksanaan komunikasi organisasi sangat diperlukan untuk melancarkan tugas-tugas karyawan. Sering terlihat dalam perusahaan atau instansi, jika hubungan antara pimpinan  dan  bawahan  kurang  baik  maka  para  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  akan  semakin  malas.  Tetapi sebaliknya  jika  hubungan  atasan  dengan  bawahan  baik  maka  karyawan  juga  lebih  semangat  dalam  melakukan pekerjaannya.
Lingkungan  yang  baik  akan  mendorong  timbulnya  semangat  kerja  pegawai.  Dengan  semangat  yang  tinggi, pegawai akan bekerja dengan senang dan bergairah sehingga mereka akan berprestasi dalam pekerjaannya, lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja, adanya komunikasi yang baik didalam lingkungan kerja akan tercipta adanya dorongan semangat yang tinggi. Lingkungan kerja adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan antara rekan sesama kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan  non  fisik  hendaknya  mencerminkan  kondisi  yang  mendukung  kerjasama  antara  tingkat  atasan,  bawahan maupun  yang  memiliki  jabatan  yang  sama  di  organisasi.  Permasalahan  yang  terjadi  pada  PT.  Runzune  tidak  baiknya hubungan antara rekan sesama kerja ataupun atasanya, sehingga diindikasikan rendahnya lingkungan kerja diakibatkan oleh hubungan antara pegawai yang kurang kondusif.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 54 - 61
Penulis  mengidentifikasikasi  bahwa  masalah-masalah  dalam  penelitian  ini  adalah:  1)  Semangat  kerja  menurun diakibatkan oleh penilaian kerja yang kurang; 2) Semangat kerja menurun diakibatkan tingkat absensi yang menurun; 3) Lingkungan  kerja  menurun  diakibatkan  oleh  hubungan  antara  pegawai  yang  kurang  kondusif;  4)  Lingkungan  kerja menurun  diakibatkan  oleh  hubungan  antara  pegawai  dengan  pimpinan  yang  kurang  kondusif;  5)  Komunikasi  yang menurun  diakibatkan  oleh  pegawai  yang  kurang  puas  atas  pengarahan  cara  perbaikan  hasil  kerja  pegawai;  dan  6) Komunikasi  yang menurun diakibatkan kurangnya dorongan pimpinan terhadap pegawai  dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Berdasarkan  Latar  belakang  dan  Identifikasi  masalah  diatas,  maka  penelitian  tentang    pengaruh  komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai ini penulis lakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh komunikasi organisasi terhadap semangat kerja, apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja, dan apakah terdapat pengaruh komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja?

## 2. KERANGKA TEORI

## 2.1 Komunikasi Organisasi
Komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide, gagasan, usulan dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud.
Ada 2 (dua) tinjauan faktor yang mempengaruhi, yaitu faktor dari pihak sender (pengirim pesan) atau disebut pula komunikator, dan faktor dari pihak receiver (penerima pesan) atau komunikan, diantaranya:
1. Faktor dari pihak sender (pengirim pesan) atau komunikator :
a. Keterampilan sender Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran baik secara tertulis maupun lisan.
b. Sikap sender
Dalam hal ini sender (pengirim) harus mampu bersikap meyakinkan penerima terhadap pesan yang diberikan kepadanya.
c. Pengetahuan sender Sender mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang disampaikan akan dapat menginformasikannya kepada receiver sejelas  mungkin.  Dengan  demikian, receiver akan  lebih  mudah  mengerti  pesan  yang disampaikan oleh sender.
d. Media saluran yang digunakan oleh sender
Dalam hal ini media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam penyampaian ide, informasi, atau pesan kepada penerima ( receiver ).
2. Faktor dari pihak receiver (penerima pesan) :
a. Keterampilan receiver
Dalam mendengar dan membaca pesan sangat penting. Pesan yang diberikan oleh sender akan dapat dimengerti dengan baik, jika receiver mempunyai keterampilan mendengar dan membaca.
b. Sikap Receiver
Sikap  receiver  terhadap sender sangat  mempengaruhi  efektif  tidaknya komunikasi .  Maka  dari  itu receiver haruslah bersikap positif terhadap sender .
c. Pengetahuan Receiver
Receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan lebih mudah dalam menginterprestasikan ide atau pesan yang diterimanya dari sender .
d. Media Saluran Komunikasi
Media saluran komunikasi berupa alat indera yang ada pada receiver sangat  menentukan apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya.

## 2.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  serangkaian  sifat  kondisi  kerja  yang  dapat  diukur  berdasarkan  persepsi  bersama  dari  para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja adalah suatu tempat dimana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama yang berlangsung secara terus menerus  serta  menghasilkan  tindakan  berkesan  dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kondisi  fisik  (kondisi  kerja)  merupakan  keadaan  kerja  dalam  perusahaan  yang  meliputi  penerangan  tempat  kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak, meliputi:

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 54 - 61
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan, gedung atau tempat bekerja yang menarik termasuk di dalamnya ruang kerja yang nyaman dan  mampu  memberikan  ruang  gerak  yang  cukup  bagi  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya  serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas, yaitu:
1) Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan masing-masing karyawan.
2) Tempat  istirahat,  tempat  olahraga  berikut  kelengkapannya,  kantin  atau  kafetaria,  tempat  ibadah,  tempat pertemuan dan sebagainya.
3) Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.
2. Kondisi  non fisik  (iklim  kerja)  sebagai  hasil  persepsi  karyawan  terhadap  lingkungan  kerja  tidak  dapat  dilihat  atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut, meliputi :
a. Adanya perasaan aman
Perasaan  aman  dari  diri  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya  seperti:  rasa  aman  dari  bahaya  yang mungkin  timbul  pada  saat  menjalankan  pekerjaannya,  merasa  aman  dari  pemutusan  hubungan  kerja  yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Perasaan  puas  akan  terwujud  apabila  kebutuhan  karyawan  dapat  terpenuhi  baik  kebutuhan  fisik  maupun kebutuhan sosial

## 2.3 Semangat Kerja
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja juga merupakan suatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan  pekerjaan  sehari-hari.  Semangat  kerja  karyawan  menunjukkan  sejauh  mana  karyawan  bergairah  dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam  perusahaan dimana mereka bekerja. Semangat  kerja karyawan juga dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah dan tanggung jawab.
Definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang dalam melakukan pekerjaan secara giat dan baik serta berdisiplin tinggi untuk mencapai  prestasi  kerja yang maksimal dan  juga  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Semangat  kerja  membutuhkan  perhatian  yang  teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentimen karyawan. Untuk melihat seberapa besar semangat kerja karyawan di perusahaan diperlukan beberapa indikator.

## 2.4 Kerangka Teoritik
Kerangka  teoritik  merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimanalandasan  teori  yang  telah  dijabarkan  menjelaskan pengaruh  komunikasi  organisasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  semangat  kerja  pegawai  secara  logis  dengan  berbagai faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide, gagasan, usulan dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 54 - 61
Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  dapat  bekerja optimal.Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi  karyawan. Jika karyawan menyenangi  lingkungan kerja dimana dia  bekerja,  maka  karyawan  tersebut  akan  betah  di  tempat  kerjanya,  melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan  kerja  antara  bawahan  dan  atasan  serta  lingkungan  fisik  tempat  karyawan  bekerja.  Dengan  demikian,  maka untuk meningkatkan semangat kerja diperlukan adanya lingkungan kerja dan komunikasi organisasi yang baik.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan. Kata  ilmiah  berarti  kegiatan  penelitian  itu  didasarkan  pada  ciri-ciri  keilmuan,  yaitu  rasional,  empiris,  dan  sistematis. Rasional  berarti  kegiatan  penelitian  itu  dilakukan  dengan  cara-cara  yang  masuk  akal,  sehingga  terjangkau  dengan penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara itu dilakukan dapat diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati  dan  mengetahui  cara-cara  yang  digunakan.  (bedakan  cara  yang  tidak ilmiah,  misalnya mencari  uang  yang hilang, atau provokator, atau tahanan yang melarikan diri melalui paranormal). Sistematis artinya, proses yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis.
Hipotesis dalam penelitian ini penulis menggunakan deskriptif asosiatif secara kausal  (sebab akibat). Hipotesis deskriptif  adalah  jawaban  sementara  terhadap  masalah  deskriptif,  yaitu  yang  berkenaan  dengan  variabel  mandiri, sedangkan  hipotesis  asosiatif  adalah  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah,  yaitu  menanyakan  hubungan  dua variabel atau lebih.
Penelitian  ini  penulis  mempergunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif  dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan.

## 3.1 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai  untuk  populasinya  berjumlah  41  pegawai.  Sementara  dalam  pengambilan  sampel  ini  penulis  menggunakan sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, sehingga sampel dalam penelitian ini karyawan sebanyak 41 responden

## 3.2 Teknik Analisa Data
a. Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel independent atau dependent atau keduanya berdistribusi normal,  mendekati  normal,  atau  tidak.  Jika  data berdistribusi  normal  maka  model  regresi  dapat  digunakan.  Untuk mendeteksi  apakah  data  berdistribusi  normal  atau  tidak  dapat  diketahui  dengan  menggambarkan  penyebaran  data melalui  sebuah  grafik.  Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonalnya,  model regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas, uji normalitas data juga bisa dilakukan tidak berdasarkan grafik yaitu menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Intepretasinya adalah bahwa jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) di atas 0,05 (5%) maka distribusi data dinyatakan memenuhi asumsi normalitas, dan jika nilainya di bawah 0,05 (5%) maka diinterpretasikan sebagai tidak normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat  antar  variabel independent .  Uji  mutikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan korelasi  antar  variabel  independen.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel independen. Multikolinearitas dapat diihat dari nilai Tolerance and Variance Inflatation (VIF). Pengambilan keputusan dalam multikolinearitas adalah jika nilai tolerance lebih besar dari  0,1 atau nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10, maka dapat dikatakan bahwa data tersebut tidak terdapat multikolinearitas. c. Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  terjadi  ketidaksamaan varians  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Salah  satu  cara  untuk  melihat  adanya  problem heterokedatisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terkait (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
Cara menganalisanya :

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 54 - 61
1) Dengan  melihat  apakah  titik-titik  memiliki  pola  tertentu  yang  teratur  seperti  gelombang,  melebar  kemudian menyempit. Jika terjadi maka mengindikasikan terdapat heterokedatisitas.
2) Jika tidak terdapat pola tertentu yang kelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 10 pada sumbu Y maka mengindikasikan tidak terjadi heterokedatisitas

## 3.3.1 Analisis Regresi Berganda
Untuk mengukur pengaruh antara komunikasi organisasi dan  lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai dengan menggunakan metode analisa regresi berganda. Adapun rumus yang dipergunakan adalah:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 (1)
Keterangan : Y  = Variabel dependent a    = Konstanta X 1 = Variabel independen 1 X 2 = Variabel independen 2 b 1 = Koefisien Regresi b 2 = Koefisien Regresi
Untuk mencari nilai a dan b 1 , b 2 digunakan rumus:
a = n Y X b Y 2 1  −  (2) b 1 = 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 ) ( ) ( ) ( ) )( ( ) ( ) ( X X X X X X Y X Y X X  −     −   (3) b 2 = 2 2 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 ) ( ) ( ) ( ) )( ( ) ( ) ( X X X X X X Y X Y X X  −     −   (4)
Setelah  menghitung  atau  menganalisa  masing-masing  variabel,  maka  selanjutnya  dilakukan  pengkorelasian  kedua variabel tersebut yaitu untuk mengetahui sampai sejauh pengaruh antar variabel tersebut.

## 3.3.2 Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  tingkat  keberpengaruhan  antara  variabel  X  terhadap  Y  dapat  diketahui  lebih  jelas  dengan menggunakan rumus koefisien determinasi seperti berikut ini :
Kd = r 2 x 100% (5)
Keterangan: Kd
= Koefisien Determinasi
r = Koefisien korelasi
Setelah menghitung atau menganalisa setiap variabel, maka selanjutnya dilakukan pengkorelasian kedua variabel tersebut yaitu untuk mengetahui sampai sejauh mana hubungan korelasi antara variabel X dengan variabel Y.

## 3.3.3 Rancangan Uji Hipotesis
Untuk memastikan hasil yang diperoleh melalui pertimbangan korelasi, maka harus dilakukan pengujian hipotesis untuk membuktikan hasil yang telah diperoleh tersebut. Maka langkah-langkah yang ditempuh adalah:
1. Pengujian hipotesis 1
a. Kriteria pengujian hipotesis
H 0 :  1 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari komunikasi organisasi terhadap semangat kerja pegawai .
H 1 :  1  0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari  komunikasi organisasi terhadap semangat kerja pegawai .
b. Menentukan taraf nyata
Dalam menentukan taraf nyata (  ) yang digunakan yaitu 5% atau 0.05.
c. Menentukan t-hitung
t  =
b S b  − (6)
Keterangan : b = Koefisien regresi sampel

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 54 - 61
 = Koefisien regresi populasi (yang dihipotesiskan)
S b = Galat baku koefisien regresi
d. Kriteria pengambilan keputusan
1) Jika  t hitung  t tabel, maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak, artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari komunikasi organisasi terhadap semangat kerja pegawai .
2) Jika  t hitung  t tabel ,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari komunikasi organisasi terhadap semangat kerja pegawai .
2. Pengujian hipotesis 2
a. Kriteria pengujian hipotesis
H 0 :  2 = 0, artinya  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja pegawai .
H 1 :  2  0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai
.
b. Menentukan taraf nyata
Dalam menentukan taraf nyata (  ) yang digunakan yaitu 5% atau 0.05 c. Menentukan t-hitung
t  =
b S b  − (7)
Keterangan : b= Koefisien regresi sampel  = Koefisien regresi populasi (yang dihipotesiskan) S b = Galat baku koefisien regresi
d. Kriteria pengambilan keputusan
1) Jika  t hitung  t tabel ,  maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai .
2) Jika  t hitung  t tabel ,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai .
3. Pengujian hipotesis 3
a. Kriteria pengujian hipotesis
H 0 :  1 :  2 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai .
H 1 :  1 :  2  0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai .
b. Kriteria pengambilan keputusan Menentukan nilai F hitung dengan rumus:
F = ) 1 /( ) 1 ( / 2 2 − − − k n R k R (8)
Keterangan:
R 2 : Koefisien Korelasi ganda
k : Banyaknya variabel bebas / independent
n : Jumlah sampel
F : Nilai F yang dihitung
c. Kriteria pengambilan keputusan
1) Jika  F hitung >  F tabel ,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai .
2) Jika F hitung < F tabel , maka H 1 ditolak dan H 0 diterima, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari komunikasi organisasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai .

## 4. HASIL
Hipotesis 1 pada penelitian ini komunikasi organisasi (X 1 ) mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja pegawai (Y) dan hasil perhitungan yang diperoleh adalah t hitung > t tabel (3,455 > 2,023) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00 (0,00 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang dan signifikan antara komunikasi organisasi (X 1 ) terhadap semangat kerja pegawai (Y)  sedangkan  nilai korelasi diperoleh sebesar 0,489 pada tabel interpretasi koefisien korelasi

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 54 - 61
angka  ini  berada  pada  posisi  rentang  antara  0,40  –  0,599  dan  mempunyai  tingkat  konstribusi  hubungan  yang  sedang, artinya nilai komunikasi organisasi semakin meningkat maka semangat kerja pegawai akan semakin meningkat.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian Dwi Agung Nugroho Arianto, (2015) Komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan PT. Vermindo Utama Semarang. Hal ini berarti semakin baik komunikasi yang terjalin dalam perusahaan antara karyawan dengan atasan maupun karyawan dengan rekan sejawat akan meningkatkan semangat kerja, karena dengan komunikasi yang intens permasalahan dalam perusahaan akan mudah terselesaikan.
Hipotesis 2 pada penelitian ini lingkungan kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja pegawai (Y) dan hasil perhitungan yang diperoleh adalah t hitung > t tabel (3,382 > 2,023) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00 (0,00 < 0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap semangat kerja pegawai (Y) , sedangkan nilai korelasi sebesar 0,481 pada tabel interpretasi koefisien korelasi angka ini berada pada posisi rentang antara 0,40 – 0,599 dan mempunyai tingkat konstribusi hubungan yang sedang, artinya nilai lingkungan kerja semakin baik maka semangat kerja pegawai akan semakin baik pula
Penelitian ini sesuai dengan penelitian I Dewa Gede Adi Putra Utamajaya dan Anak Agung Ayu Sriathi, (2015) hasil  penelitian  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan, dengan  arah  pengaruh  arah  positif.  Ini  berarti  bahwa  semakin  baik  lingkungan  kerja  fisik  maka  akan  semakin meningkatkan semangat kerja karyawan Fuji Jaya Motor Gianyar.
Hipotesis  3  pada  penelitian  ini  komunikasi  organisasi  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja (X 2 )  terhadap  semangat  kerja pegawai (Y) dan hasil perhitungan diperoleh adalah F hitung > F tabel (16,847 > 3,245) dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap semangat kerja pegawai (Y) . Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Putu  Duwita  Permaningratna,  (2013)  hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik dan komunikasi, baik secara bersama-sama berpengaruh terhadap semangat kerja.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab terdahulu, maka diperoleh beberapa kesimpulan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Komunikasi organisasi (X 1 ) mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja pegawai (Y) dan hasil perhitungan yang diperoleh  adalah  t hitung >  t tabel (3,455  >  2,023)  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,00  (0,00  <  0,05)  maka  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang dan signifikan antara komunikasi organisasi (X 1 ) terhadap semangat kerja pegawai  (Y)  sedangkan    nilai  korelasi  diperoleh sebesar  0,489  pada  tabel  interpretasi  koefisien  korelasi  angka  ini berada pada posisi  rentang antara 0,40  –  0,599 dan mempunyai tingkat  konstribusi  hubungan yang sedang, artinya nilai komunikasi organisasi semakin meningkat maka semangat kerja pegawai akan semakin meningkat.
2. Lingkungan  kerja  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  terhadap  semangat  kerja  pegawai  (Y)  dan  hasil  perhitungan  yang diperoleh  adalah  t hitung >  t tabel (3,382  >  2,023)  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,00  (0,00  <  0,05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  semangat  kerja pegawai (Y), sedangkan nilai korelasi sebesar 0,481 pada tabel interpretasi koefisien korelasi angka ini berada pada posisi rentang antara 0,40 – 0,599 dan mempunyai tingkat konstribusi hubungan yang sedang, artinya nilai lingkungan kerja semakin baik maka semangat kerja pegawai akan semakin baik pula
3. Komunikasi organisasi (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap semangat kerja pegawai (Y) dan hasil perhitungan diperoleh  adalah  F hitung >  F tabel (16,847  >  3,245)  dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  dengan  tingkat signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap semangat kerja pegawai (Y) . Saran yang diberikan, yaitu:
1. Untuk  para  pegawai  sendiri  diharapkan  untuk  meningkatkan  komunikasi  dengan  atasannya.  Pegawai  harus  berani bertanya bila mengalami kesulitan kepada atasan, sehingga terjadi komunikasi timbal balik antara atasan dengan para pegawai. Selain itu komunikasi antara pegawai yang sudah baik juga perlu dipertahankan dan ditingkatkan agar terjadi pertukaran informasi yang baik berkaitan dengan pekerjaan di antara pegawai, sehingga apabila terjadi kesulitan kerja dapat diatasi secara bersama-sama.
2. Untuk  seluruh  pegawai  diharapkan  juga  dapat  menjaga  lingkungan  kerjanya  dengan  baik  agar  dapat  senantiasa dirasakan  aman  dan  nyaman  dengan  menggunakan  segala  perlengkapan,  peralatan  kerja,  fasilitas  dan  kebersihan sesuai  dengan  prosedur  perusahaan,  serta  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  semangat  kerjanya  dalam  tingkatan yang tinggi.
3. Menciptakan  lingkungan  kerja  fisik  yang  nyaman  agar  seluruh  pegawai  dapat  bekerja  secara  maksimal,  seperti membuat  tempat khusus untuk menaruh setiap peralatan/alat-alat kerja sehingga akan terlihat lebih rapih  dan tidak berantakan.
4. Selanjutnya kepada para peneliti lainnya atau pihak-pihak tertentu yang terkait serta tertarik mengembangkan hasil penelitian ini secara lebih mendalam, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan kajian awal atau sebagai masukan untuk bahan pertimbangan lebih lanjut.

## DAFTAR PUSTAKA

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 1, No 1, Agustus 2019 ISSN 2685-869X (media online) Hal 54 - 61
Alek S. Nitisemito, 2017, Manajemen Personalia , Edisi kedua, Jakarta : Ghalia, Indonesia Alo, Liliweri, 2014. Wacana Komunikasi Organisasi . Mandar Maju, Bandung Arni, Muhammad, 2015. Komunikasi Organisasi , Bumi Aksara, Jakarta Badri Munir Sukoco, 2017, Manajemen Administrasi Perkantoran Modern . Erlangga : Jakarta Dwi Agung Nugroho Ariyanto, 2015. Komunikasi Organisasi , Universitas Islam Nahdhatul Ulama Jepara, Indonesia, Jurnal Economia Hadari Nawawi, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif , Gadjah Mada University Press : Yogyakarta Hairil  Anwar,  2015. Lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja ,  Fakultas  Ilmu  Social,  Universitas  Mulawarman. Email:eril.smd@gmail.com, jurnal . Hani, Handoko T. 2018. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : BPFE Hasibuan, Malayu S. P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara Husein Umar, 2015. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan : Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah , Cetakan Keempat,  Jakarta : Rajawali Pers
I  Dewa  Gede  Adi  Putra  Utamajaya,  Universitas  Udayana  (Unud),  2015. Pengaruh  Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Semangat kerja, jurnal manajemen , Bali-Indonesia.
Imam  Ghozali,2015. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21, Edisi  7,  Cetakan  VII.  Semarang :  Universitas Diponegoro
Johanes Papu, 2016. Peran Psikologi Dalam Perusahaan, Gramedia : Jakarta Mangkunegara, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Miftah Thoha, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia , perilaku organisasi , Jakarta, PT. Raja Grafindo persada
Pace, Wayne, R & Faules, Don, F., 2016. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya,
Bandung
Rivai  &  Sagala,  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik ,  Edisi-2,  Cetakan  ke-5,  PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta Siagian, Sondang P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta : Bumi Aksara) Sigit, Soehardi. 2015. Perilaku Organisasional, BPFE UST : Yogyakarta Sugiyono, 2017, Statistik untuk Penelitian, Cetakan Ketigabelas, Bandung : Alfabeta ____________, 2019. Metode Penelitian Bisnis . Cetakan Ke delapan, Bandung : CV. Alfabeta ____________, 2015, Metode Penelitian Manajemen. Cetakan ke-3, Bandung: Alfabeta