## J-MAS

## Peningkatan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Jambi

## Reni Devita
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Correspondence email: renidevitagafar@yahoo.co.id
Abstract . The research method used in this research is descriptive and quantitative methods. The quantitative descriptive method aims  to  describe  the  nature  of  something  that  is  ongoing  at  the  time  the  research  is  conducted  and  examines  the  causes  of  a particular phenomenon. The data that  will be collected  will be analyzed, including secondary data analyzed descriptively,  while primary data will be analyzed using analytical tools using SPSS program tools. Before the data is used in the SPSS program, the ordinal  data  is  first  used  as  an  interval  using  the  method  of  success  interval  (MSI)  program.  From  the  total  population  of  124 people studied, the sample became 55 Employees At The Transportation Office Jambi City  The results of the study are as follows Compensation with an average score of 268.2 when viewed on the scale range, namely Very High, means that compensation at the Jambi City Transportation Service is in the Very High criteria. Performance with an average score of 265.3 when viewed on the scale  range,  namely  Very  High,  meaning  that  the  performance  at  the  Jambi  City  Transportation  Service  is  in  the  Very  High criteria.  Increasing  compensation  through  stronger  performance,  increasing  employee  compensation  will  result  in  higher employee  performance  .The  increase  in  compensation  with  the  performance  of  the  Jambi  City  Transportation  Service  employee has a coefficient of determination known from the value (R2) of 0.238 so that it can be interpreted that the increase given by the compensation variable on performance is positive. This condition means that this figure states that the compensation variable (X) is able to explain the  employee performance  variable (Y)  at the Jambi  City  Transportation  Service of  23.8%,  whereas 76.2%  is caused by other variables outside the variables studied. Compensation and Performance at the Jambi City Transportation Service is  categorized  as  Very  High.  Based  on  the  hypothesis  test,  it  is  known  that  there  is  a  significant  increase  in  the  Jambi  City Transportation Service Office, this is evidenced by the tcount 4.073 > ttable 1.67412.

## Keyword: Compensation, Performance and Employes

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  hal  terpenting  dalam  suatu  organisasi  baik  organisasi  pemerintah  maupun organisasi swasta untuk mencapai tujuan atau target yang ingin dicapai. Sumber daya manusia menjadi penentu dalam tercapainya tujuan dari organisasi atau perusahaan dengan mengoptimalkan kinerja dan kontribusi secara efektif dalam kegiatan di dalam organisasi. Oleh karena itu kemajuan organisasi ditentukan pula oleh kualitas dan kapasitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Menurut Bangun (2012) salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu peran manusia sangat penting dalam jangka  pendek  maupun  jangka  panjang  dalam  suatu  organisasi  pemerintahan.  Suatu  cara  yang  berkaitan  dengan sumber  daya  manusia  agar  dapat  menjadi  sumber  daya  keunggulan  bersaing  adalah  melalui  peningkatan  modal manusia  untuk  dapat  mengenal,  beradaptasi,  dengan  lingkungan  yang  selalu  berubah.  Sumber  daya  manusia merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuan, orang merupakan suatu  unsur  yang  sangat  penting  dalam  organisasi.  Untuk  mencapai  salah  satu  tujuan  organisasi  salah  satu  hal  yang perlu  dilakukan  pimpinan  adalah  memberikan  daya  pendorong  yang  mengakibatkan,  menyalurkan  dan  memelihara pegawai agar bersedia bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Tabel 1 Jumlah Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Jambi Tahun 2016-2020 Tahun Jumlah Pegawai (orang) Perkembangan (%) 2016 165 - 2017 184 11.51% 2018 209 13.58% 2019 213 1.91% 2020 124 (41.78)%
Sumber : Dinas Perhubungan Kota Jambi Tahun 2020
Tabel  1  diatas  terlihat  bahwa  perkembangan  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota  Jambi  dari  tahun  2016  yaitu berjumlah  165  orang  pegawai,  pada  tahun  2017  terjadi  peningkatan  pegawai  menjadi  184  orang  atau  naik  sekitar 11.51%` dan terjadi penurunan jumlah pegawai pada tahun 2020 menjadi 124 orang. Penurunan pegawai pada tahun 2020 tersebut dikarenakan pensiun, meninggal, pindah, oleh karena itu untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan diberikan kompensasi untuk pegawai yang sebanding pada Dinas Perhubungan Kota Jambi.

## Reni Devita, Peningkatan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Jambi
Kompensasi  (balas  jasa)  merupakan  suatu  hal  yang  penting  dalam  instansi,  karena  hak  ini  merupakan  tujuan  utama bagi  pegawai  untuk  bersedia  bekerja  giat  dan  bekerja  semangat.  Bagi  pegawai,  kompensasi  merupakan  pendapatan dan  sekaligus  merupakan  jaminan  bagi  kelangsungan  hidup  pegawai  tersebut  beserta  keluarganya.  Oleh  sebab  itu, pegawai  sangat  berkepentingan  terhadap  besarnya  kompensasi  yang  diterima  sebagai  kontribusi  tenaga  dan  keahlian yang telah diberikannya kepada instansi.

## Tabel 2 Gaji Pegawai Dinas Perhubungan Kota Jambi Tahun 2016– 2020
Sumber Data : Dinas Perhubungan Kota Jambi
Berdasarkan  Tabel  2  diatas  jumlah  keseluruhan  total  kompensasi  yang  diberikan  untuk  keseluruhan  pegawai Dinas Perhubungan Kota Jambi mengalami  kenaikan yaitu pada setiap tahun 2016-2020. Dari tabel diatas dapat kita lihat  bahwa  kompensasi  yang  diterima  cukup  stabil  dan  sesuai  dengan  setiap  golongan  pegawai,  oleh  karena  itu pegawai  harus  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan.  Peningkatan  kinerja  merupakan  hal yang  diinginkan  baik  dari  pihak  pemberi  kerja  maupun  para  pekerja.  Pemberi  kerja  menginginkan  kinerja  karyawan baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Disisi lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi pekerjaan.  Secara umum, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. (Bangun, 2012). Kinerja menurut Sedarmayanti (2018) adalah hasil kerja seseorang  karyawan  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  missal  : standar/sasaran/kriteria  yang  ditentukan  dan  disepakati  bersama.  Kinerja  menurut  Fahmi  (2018)  adalah  hasil  yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Diberlakukannya UU No. 32/2004 tentang pemerintahan daerah atau otonomi daerah membawa konsekuensi logis bagi pemerintah daerah yaitu adanya tuntutan pemberdayaan aparatur dalam memberikan pelayanan masyarakat yang lebih professional, responsive dan transparan untuk itu setiap instansi dituntut agar mau dan mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat serta memiliki kinerja yang baik. Dalam sebuah organisasi, diperlukan suatu pembinaan bagi pegwai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan, Penerapan disiplin  bagi  pegawai  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  karena  semakin  baik  disiplin  pegawai, seamakin  tinggi  prestasi  kerja  atau  kinerja  yang  dapat  dicapainya,  tanpa  disiplin  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa  tanggung jawab seseorang terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.

## Tabel 3

## Realisasi Pelaksanaan Program dan Kegiatan Pada Dinas Perhubungan Kota Jambi Tahun 2016-2020

## Sumber : Dinas Perhubungan Kota Jambi Tahun 2020
Berdasarkan  Tabel  3  dijelaskan  bahwa  program  kerja  pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Jambi  menunjukan kinerja input dan output  yang  cukup baik, Dalam tingkat realisasi kegiatan yang berjumlah 3 buah pada tahun 2016, terlihat  realisasi  tertinggi  yang  sesuai  rencana  awal  yaitu  100%  dan  realisasi  terendah  yaitu  58%  dan  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  para  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota  Jambi  rata-rata  belum  optimal.  Tujuan  penelitian ini adalah bagaimana pengauh kompensasi dan kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Jambi.

## Landasan Teori Kompensasi
Menurut Fahmi (2018) Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia  (MSDM).  Karena  kompensasi  merupakan  salah  satu  aspek  yang  paling  sensitive  di  dalam  hubungan  kerja. Kasus  yang  terjadi  dalam  hubungan  kerja  mengandung  masalah  kompensasi  dan  berbagai  segi  yang  terkait,  seperti tunjangan,  kenaikan  kompensasi,  struktur  kompensasi,  dan  skala  kompensasi.  Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.  Pemberian  kompensasi  merupakan salah  satu  pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang  berhubungandengan  semua  jenis  pemberian  penghargaan  individual sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas  keorganisasian.  Menurut  Hasibuan  (2016)  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  besarnya  kompensasi,  antara  lain  sebagai  berikut:  Penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja; kemampuan dan kesediaan perusahaan; serikat buruh/organisasi karyawan; produktivitas kerja karyawan; pemerintah dengan  undang-undang  dan  keppresnya;  biaya  hidup/ cost  of living;  posisi  jabatan  karyawan;  pendidikan  dan pengalaman karyawan.; kondisi perekonomian nasional; dan jenis dan sifat pekerjaan. Selanjutnya tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat  buruh,  dan  pengaruh  pemerintah.  Menurut  Rivai  (2015),    Komponen-komponen  kompensasi  sebagai  berikut: gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung

## Kinerja
Menurut  Rivai  (2015),  kinerja  adalah  suatu  tampilan  keadaan  secara  utuh  atas  perusahaan  selama  waktu periode  tertentu,  merupakan  hasil  atau  prestasi  yang  dipengaruhi  oleh  kegiatan  operasional  perusahaan  dalam memanfaatkan  sumber-sumber  daya  dimiliki.  Mangkunegara  (2017),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Sedangkan  Sedarmayanti  (2018)  menyebutkan  ada  5  (lima)  indikator  untuk  mengukur  kinerja seseorang  yaitu:  kualitas  kerja  ( quality  of  work ),  ketetapan  waktu  ( promptness ),  inisiatif  ( initiative ),  kemampuan ( capability ), komunikasi ( communication )

## Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja
Hubungan  antara  kompensasi  dengan  kinerja  pegawai  sangat  erat  sekali,  yaitu  hubungan  sebab-akibat ( causally  related ).  Oleh  karena  itu  hubungan  antara  kompensasi  pegawai  dengan  kinerja  adalah  sangat  erat  dan penting  sekali,  relevansinya  ada dan  kuat, bahkan pegawai  apabila  ingin meningkatkan  kinerja, seharusnya memiliki

## Reni Devita, Peningkatan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Jambi
kompentensi  yang  sesuai  dengan  tugas  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu  pengelolaan  sumber  daya  manusia  memang harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya  manusia  yang  optimal.  Kemudian  ada  beberapa  tindakan  manajemen  yang  harus  dilakukan  proses  mengelola sumber  daya  manusia  yang  meliputi  beberapa  proses,  antara  lain  organisasi  harus  mengidentifikasi  dan mengembangkan  kompensasi  individu  kearah  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  kegiatan  tersebut,  maka  pengelolaan sumber daya manusia harus mengacu dan mengarah pada visi dan misi, strategi serta sasaran organisasi.

## Metode
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  kuantitatif.  Metode deskriftif kuantitatif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan  memeriksa  sebab-sebab  dari  suatu  gejala  tertentu.  Data  dapat  diartikan  sebagai  keterangan-keterangan  tentang suatu  hal,  dapat  berupa  sesuai  yang  diketahui.  Menurut  Syekh  (2011)  dalam  penggunaannya  data  dapat diklasifikasikan menjadi data primer dan data sekunder. Populasi adalah wilayah yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpulan (Sugiyono,  2017).  Populasi  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  seluruh  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota  Jambi  yaitu sebanyak  124  orang  yang  dijadikan  sampel.  Ukuran  sampel  merupakan  banyaknya  sampel  yang  akan  diambil  dari suatu populasi. Rumus yang digunakan dalam pengambilan sampel ini adalah berdasarkan rumus Slovin (Umar, 2003)
𝑛 = 𝑁

## 1 + 𝑁(𝑒)²
Dimana : n = Junlah Sampel; N= Populasi; e = Persentase kelonggaran ketidak telitian (10%)
Jumlah  populasi  yang  akan  diteliti  telah  ditentukan  dengan  jumlah  sebanyak  124  orang,  maka  dari  data  tersebut didapatkan ukuran sampel sebagai berikut :
𝑛 = 124 1 + 124(10%)² = 124 2,24 = 55
Analisis  deskriptif  digunakan  dengan  bantuan  skala  likert  dengan  menggunakan  kuesioner.  Pengukuran  masing- masing  indikator  kompensasi  dan  kinerja  pegawai  diatas  menggunkan  pendekatan  nilai  interval.  Skala  pengukuran untuk tiap dimensi dapat dicari dengan menghitung interval sebagai berikut : Skor terendah : bobot terendah x jumlah sampel; Skor terendah : 1 x 55 = 55 Skor tertinggi : bobot tertinggi x jumlah sampell Skor tertinggi : 5 x 55 = 275 Sedangkan untuk mencari rentang skala menurut umar (2003) digunakan rumus sebagai berikut:
𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 𝑆𝑘𝑎𝑙𝑎 = n(m − 1) m
Dimana : n = Jumlah Sampel; m = Jumlah alternative jawaban item
𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 𝑆𝑘𝑎𝑙𝑎 = 55(5−1) 5 = 44
Maka didapat interval frekuensi sebagai berikut : 55 - 98 = Sangat Rendah 99 - 142 = Rendah 143 - 186 = Sedang 187 - 230 = Tinggi 231 - 275 = Sangat Tinggi
Analisis  regresi  linear  digunakan  untuk  mengetahui  jenis  hubungan  antar  variable  yang  diteliti,  persamaan regresi Menurut Supranto (2015) persamaan regresi sederhana X terhadap Y adalah sebagai berikut : Y = a + bx+e Keterangan :  a = Konstanta X = Disiplin; b = Koefesiensi Regresi Y= Kinerja Pegawail e = error Uji  determinasi  (R 2 )  merupakan  suatu  ukuran  yang  penting  dalam  regresi,  karena  dapat  mengimpormasikan baik  atau  tidaknya  model  regresi  yang  terestimasi  atau  dengan  kata  lain  angka  tersebut  dapat  mengukur  seberapa dekatkah  garis  regresi  yang  terestimasi  dengan  data  yang  sesungguhnya.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  ini mencerminkan  seberapa  besar  variasi  dan  variabel  terikat  Y  dapat  diterangkan  oleh  variabel  bebas  X.  Bila  nilai koefisien  determinasi  sama  dengan  0  (R 2 =0),  artinya  variasi  Y  tidak  dapat  diterangkan  sama  sekali.  Sementara  bila R 2 =1,  artinya  variasi  Y  secara  keseluruhan  dapat  diterangkan  oleh  X,  dengan  kata  lain  bila  R 2 =1,  maka  semua  titik pengamatan berada tepat pada garis regresi. Dengan demikian baik atau buruknya suatu persamaan regresi ditentukan oleh R 2 nya yang mempunyai nilai 0 dan 1.
Uji  t  digunakan  untuk  menentukan  apakah  variabel  disiplin  (X)  berpengaruh  secara  signifikan  menggunakan variabel kinerja pegawai (Y) rumus yang digunakan adalah :
1. Rancangan Hipotesis
H 0 : Tidak ada pengaruh positif dan sigmifikan, Disiplin Kinerja pegawai.
H 1 : Ada pengaruh positif dan signifikan, disiplin terhadap kinerja pegawai.
2. Menghitung  t  tabel  menentukan  nilai  T tabel yaitu  didapat  dari  pembaca  table  distribusi  t  untuk  taraf  signifikan  (α tertentu) dan dk = n-k-1. Dalam hal ini n = banyak pasang data (sampel unit analisis) dan k- banyaknya variabel bebas.
3. Kriteria Keputusan
Jika  t hitung >  t tabel artinya  H 0 ditolak,  dan  H 1 diterima  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai.
Jika t hitung ≤ t tabel artinya H 0 diterima dan H 1 ditolak artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

## Hasil

## Tabel 4
Rekapitulasi Terhadap 13 Pernyataan Kompensasi
Sumber : Data diolah
Tabel  4  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  Sangat  Tinggi  dengan  12  pernyataan  indikator  kompensasi yang ditanyakan rata-rata skornya sebesar 268,2.
Tabel 5 Rekap Jawaban Indikator Kompensasi No. Indikator Skor Rata-rata Keteranagan 1 Gaji 263,2 Sangat Tinggi 2 Insentif 271,3 Sangat Tinggi 3 Tunjangan 270,6 Sangat Tinggi 4 Fasilitas 270,0 Sangat Tinggi
Sumber : Data diolah
Tabel  5  diketahui  bahwa  jawaban  responden  tertinggi  berkaitan  dengan  Insentif  total  skornya  sebesar  271,3, sedangkan jawaban terendah berkaitan dengan Gaji total skornya sebesar 263,2.

## Tabel 6
Rekap Variabel Kinerja Terhadap 5 Indikator
Tabel 6 diketahui bahwa tanggapan responden terkait variabel kinerja Sangat Tinggi dengan 5 Indikator yang ditanykan  rata-rata  skornya  sebesar  265,3,  jawaban  responden  tertinggi  berkaitan  dengan  Kemampuan  total  skornya sebesar 273, sedangkan jawaban terendah berkaitan dengan Kualitas Kerja skornya sebesar 254.
Tabel 7 Rekap Jawaban Indikator Kinerja No. Indikator Skor Rata-rata Keterangan 1 Kualitas Kerja 260 Sangat Tinggi 2 Ketepatan Waktu 265,5 Sangat Tinggi 3 Inisiatif 268 Sangat Tinggi 4 Kemampuan 270,5 Sangat Tinggi 5 Komunikasi 262,5 Sangat Tinggi
Sumber : Data diolah
Tabel  7  diketahui  bahwa  jawaban  responden  tertinggi  untuk  indikator  Kemampuan  rata-rata  skornya  sebesar 270,5. Sedangkan jawaban terendah untuk indikator Kualitas Kerja yaitu rata-rata skornya sebesar 260.
Tabel 8

## Persamaan Linear
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.983 4.432 2.703 .009 Kompensasi .471 .116 .488 4.073 .000
Sumber : Data diolah
Berdasarkan keterangan tersebut diketahui persamaan regresinya adalah sebagai berikut : Y = 11.983 + 0,471X + e
Terdapat hubungan positif antara Kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Jambi: 1.  Nilai  konstanta  sebesar  11.983,  artinya  jika  variabel  kompensasi  tetap,  maka  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan Kota Jambi sebesar 11.983.
2.  Nilai  koefisien  variabel  Kompensasi  sebesar  0,471,  artinya  jika  kompensasi  naik  1%  maka  kinerja  pegawai meningkat  sebesar  0,471.  Dengan  kata  lain  kompensasi  dapat  dijadikan  sebagai  alat  untuk  memprediksi  kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Jambi.
Tabel 9 Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .488 a .238 .224 2.63488 1.944
Sumber : Data diolah
Hasil  pengujian  model  summary  maka  diperoleh  nilai  determinasi  (R²)  sebesar  0,238  angka  ini  menyatakan bahwa variabel kompensasi (X) mampu menjelaskan variabel kinerja (Y) pada Dinas Perhubungan Kota Jambi sebesar 0,238  atau  23,8%  sedangkan  76,2%  disebabkan  oleh  variabel  diluar  variabel  yang  diteliti.  Dengan  demikian  ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Jambi.

## Analisis Deskriptif Kompensasi dan Kinerja Pada Dinas Perhubungan Kota Jambi
Kompensasi dengan nilai rata-rata skornya sebesar 268,2 jika dilihat pada rentang skala yaitu Sangat Tinggi artinya  kompensasi  pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Jambi  berada  pada  kriteria  Sangat  Tinggi.  Sedangkan  Kinerja dengan nilai rata-rata  skornya sebesar 265,3 jika dilihat pada rentang skala yaitu  Sangat Tinggi artinya  kinerja pada Dinas Perhubungan Kota Jambi berada pada kriteria Sangat Tinggi.

## Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dinas Perhubungan Kota Jambi
Hasil perhitungan persamaan regresi linear sederhana.  Analisis regresi menunjukkan bahwa koefisien regresi kompensasi  mempunyai  arah  yang  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Jambi.  Koefisien regresi kompensasi (X) sebesar 0,471 artinya jika kompensasi (X) mengalami peningkatan 1% maka Kinerja Pegawai (Y)  pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Jambi  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,471%.  Dalam  penelitian  ini  telah dibuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Semakin  kuat  kompensasi  yang  dimiliki  pegawai  maka mengakibatkan semakin tingginya kinerja pegawai. Pengaruh kompensasi dengan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota  Jambi  memiliki  koefisien  determinasi diketahui  dari  nilai (R 2 ) sebesar  0,238  sehingga  dapat  diartikan  bahwa

## Reni Devita, Peningkatan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Jambi
pengaruh yang diberikan oleh variabel kompensasi terhadap kinerja adalah positif. Kondisi ini mengandung arti bahwa angka  ini  menyatakan  variabel  kompensasi  (X)  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Dinas Perhubungan Kota Jambi sebesar 23,8% sebaliknya 76,2% disebabkan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.

## Simpulan
Berdasarkan  tujuan  penelitian  dan  hasil  pembahasan  tentang  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai yang dilakukan pada Dinas Perhubungan Kota Jambi, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi  pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Jambi  dikategorikan  Sangat  Tinggi  dengan  rata-rata  skor  responden yaitu  268,2,  begitu  juga  dengan  Kinerja  pegawai  dikategorikan  Sangat  Tinggi  dengan  rata-rata  skor  responden yaitu 265,3.
2. Kinerja  pegawai  mempunyai  hubungan  yang  erat,  dengan  koefisien  korelasinya  nya  adalah  0,488  hal  tersebut menunjukkan bahwa kompensasi mampu memberikan hubungan sebesar 48,8% terhadap kinerja dan memberikan pengaruh  dengan  koefisien  determinasinya  sebesar  0,238  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kompensasi  mampu memberikan pengaruh sebesar 23,8% terhadap kinerja pada Dinas Perhubungan Kota Jambi.

## Daftar Pustaka
Bangun , Wilson, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia , Erlangga : Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta. Irham Fahmi, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori dan Aplikasi , Alfabeta : Bandung. Mangkunegara, Anwar P. 2017, Manajemen sumber daya manusia , PT. Remaja Rosda Karya :Bandung. Sedarmayanti,2018, Manajemen sumber daya manusia , Edisi Revisi , Gramedia Widia sarana Indonesia, Jakarta Sugiyono, 2017, Statistika Untuk Penelitian , Alfabeta : Bandung. Supranto, J. 2015, Statistik Teori & Aplikasi , Erlangga : Jakarta. Syekh , Sayid. 2011, Pengantar Statistika Ekonomi dan Sosial , Gaung Persada Press Group : Jakarta. Umar,  Husein.  2003, Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi ,  Edisi  Revisi,  Cetakan  Kelima,  PT.  Gramedia Pustaka Utama : Jakarta.
Veithzal Rivai Zainal, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, Willy Arafah. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , dari Teori ke Praktik, Edisi Ketiga, Raja Grafindo Persada : Jakarta.