Vol. 3 No. 4 (2023) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku1812

## The Effect of Capitation Acceptance on the Motivation, Discipline and Performance of Health Workers at the Bekasi City Health Center

## Yuliarta Ika Putri
Magister Farmasi, Universitas Pancasila, Indonesia

## Abstract
This Studi aims to determine the impact of capitation acceptance on motivation, discipline, and performance of health workers in Bekasi city health center. Beside that, we also want to examine the effect of motivation on performance through work discipline. Data obtained through a questionnaire distributed to health workers in Bekasi city health center. There are two analyzes, namely: Analysis  of  variance  (ANOVA)  to  find  out  whether  there  are  differences  in  motivation,  discipline  and  performance  in  each capitation group. The results show that there are no differences in motivation, discipline, and performance in the four capitations, thus that capitation does not have a significant impact on motivation, discipline, and performance of health workers in Bekasi City Health  Center.  The  next  analysis  using  the  structural  equation  model  (SEM)  shows  that  there  is  an  influence  of  motivation  on discipline,  discipline  on  performance,  and  motivation  on  performance.  The  analysis  uses  the  SPSS  program  for  ANOVA  data processing and AMOS for SEM processing.
Keywords: Capitation, Motivation, Discipline, Performance, ANOVA Average difference test, and SEM.

## 1. Introduction *
Pada  era  Jaminan  Kesehatan  Nasional  (JKN)  peran  puskesmas  sebagai  penyedia  layanan  primer  semakin  terus ditingkatkan.  Hal  ini  dikarenakan  seluruh  Fasilitas  Kesehatan  Tingkat  Pertama  (FKTP)  termasuk  puskesmas merupakan  fasilitas  pertama  yang  dimanfaatkan  oleh  pasien.  Sebagai  gate  keeper,  FKTP  diharapkan  mampu menyelesaikan  permasalahan  kesehatan  sesuai  dengan  kompetensi  yang  harus  dimiliki  FKTP.  Gatekeeper  concept adalah konsep sistem pelayanan kesehatan dimana FKTP  yang  berperan sebagai pemberi pelayanan kesehatan dasar diupayakan  berfungsi  optimal  sesuai  standar  kompetensinya  dan  memberikan  pelayanan  kesehatan  sesuai  standar pelayanan  medik  (Solechan,  2019).  Dengan  demikian,  sebagai  salah  satu  gate  keeper  puskesmas  perlu  menigkatkan mutu pelayanan kesehatan yang disediakan dan kesejahteraan masyarakat di wilayah kerjanya.
Untuk  menjalankan  sistem  JKN  tersebut,  dibentuklah  suatu  peraturan  yaitu  UU  No.24  Tahun  2011  tentang  Badan Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS).  Sesuai  peraturan  tersebut,  bagian  yang  mengurus  masalah  kesehatan dituangkan dibawah BPJS Kesehatan. Pusat kesehatan masyarakat (Puskesmas) merupakan fasilitas kesehatan tingkat pertama. (Sipahutar, 2020).
Untuk  mendapatkan  motivasi,  disiplin  dan  kinerja  yang  baik,  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  puskesmas  Kota Bekasi harus mempunyai kualitas yang baik pula. Jika kualitas sumber daya manusianya tidak baik, motivasi, disiplin dan  kinerjanya  dalam  melaksanakan  tugas  tidak  akan  sesuai  dengan  yang  semestinya.  Dalam  hal  ini  diasumsikan motivasi,  disiplin  dan  kinerja  tenaga  kesehatan  di  Puskesmas  Kota  Bekasi  dipengaruhi  oleh  penerimaan  kapitasi. Selain itu, disiplin dan kinerja dipengaruhi oleh kompensasi yang diterima.
Keunggulan  sumber  daya  manusia  tercipta  melalui  kompetensi  dan  komitmen.  Kompetensi  merupakan  kemampuan dalam  melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  dengan  landasan  pengetahuan  dan  keterampilan,  serta  didukung karakteristik  individu  yang  menjadi  sikap  seseorang.  Komitmen  adalah  suatu  sikap  yang  tercermin  pada  pemberian diri,  ketaatan  dan  kesanggupan  seseorang  terhadap  organisasi.  Tanpa  komitmen  dari  sumber  daya  manusia  maka pengetahuan, keterampilan dan pengalaman tidak akan dapat diaktualisasikan dengan baik bagi organisasi. Satu alasan
* Corresponding author.
E-mail address : yuliartha.ip@gmail.com
terpenting mengapa banyak pekerja gagal berprestasi seperti diharapkan adalah karena mereka tidak ingin melakukan apa yang diharapkan untuk dilakukan. Karenanya menjadi ironis jika sebenarnya pekerja mempunyai kualifikasi dan kompetensi  untuk  melakukan  pekerjaanya  dengan  baik  tetapi  gagal  mewujudkannya.  Komitmen  terhadap  pekerjaan sudah pasti ditentukan oleh sikap, motivasi dan pola pikir seseorang. Karenanya untuk mengembangkan keunggulan orang  sebaiknya  tidak  hanya  dengan  meningkatkan  kompetensi,  tetapi  juga  tentang  mengubah  pola  pikir  untuk membangun komitmen terhadap organisasi.
Menurut  Simamora  (Arifah  &  Romadhon,  2015)  motivasi  adalah  sesuatu  yang  memulai  gerakan  atau  sesuatu  yang membuat  orang  bertindak  atau  berperilaku  dengan  cara-cara  tertentu.  Motivasi  timbul  dari  diri  seorang  pegawai dimulai  dari  pengenalan  secara  sadar  suatu  kebutuhan  yang  belum  terpenuhi,  kemudian  ditetapkan  sasaran  yang diperkirakan  akan  memenuhi  kebutuhan  yang  selanjutnya  akan  diikuti  dengan  tindakan  untuk  mencapai  sasaran tersebut,  sehingga  kebutuhannya  dapat  terpenuhi.  Menurut  (Sagala  &  Rivai,  2013),  suatu  alat  yang  digunakan  para pimpinan  untuk  berkomunikasi  dengan  para  karyawan  agar  bersedia  mengubah  suatu  perilaku  dan  meningkatkan kesadaran serta kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan disebut  disiplin  kerja.  Perilaku  atau  karakter  yang  dimiliki  pada  diri  seseorang  karyawan  merupakan  karakteristik individu.  Perilaku  yang  kreatif  akan  mempengaruhi  karakteristik  individu  dimana  dari  kemampuan  individu  pada kreatifitas  organisasi  dalam  pengalaman  -  pengalaman  masa  lalu  dapat  menjadi  pedoman  atau  langkah  yang  akan diambil  kemudian  sehingga  menghasilkan  pemecahan  masalah  secara  kreatif  yang  nantinya  akan  berdampak  bagi kepuasan karyawan dengan lebih baik.
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat  menyeluruh,  terpadu,  merata,  dapat  diterima  dan  terjangkau  oleh  masyarakat,  dengan  peran  serta  aktif masyarakat  dan  menggunakan  hasil  pengembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  tepat  guna,  dengan  biaya  yang dapat  dipikul  oleh  pemerintah  dan  masyarakat.  Undang-Undang  (UU)  nomor  36  tahun  2009  tentang  kesehatan menekankan pentingnya upaya peningkatan  mutu pelayanan kesehatan. Mutu adalah sejauh  mana  layanan kesehatan yang  diberikan  sesuai  dengan  standard operating  procedure  atau  prosedur tetap  medis  (Machmud,  2008).  Pelayanan yang  bermutu  bercirikan  melakukan  hal  yang  benar  secara  benar  (doing  the  right  things  right).  (Nurmalasari  & Nursid, 2019) menyebutkan bahwa mutu pelayanan kesehatan adalah derajat dipenuhinya kebutuhan masyarakat atau perorangan  terhadap  asuhan  kesehatan  yang  sesuai  dengan  standar  profesi  yang  baik  dengan  pemanfaatan  sumber daya  secara  wajar,  efisien,  efektif  dalam  keterbatasan  secara  aman  dan  memuaskan  pelanggan  sesuai  dengan  norma dan etika yang baik.
Pusat  Kesehatan  Masyarakat  (Puskesmas)  adalah  fasilitas  pelayanan  kesehatan  yang  menyelenggarakan  upaya kesehatan  masyarakat  dan  upaya  kesehatan  perseorangan  tingkat  pertama,  dengan  lebih  mengutamakan  upaya promotif  dan  preventif,  untuk  mencapai  derajat  kesehatan  masyarakat  yang  setinggi-tingginya  di  wilayah  kerjanya (TYAS,  2019).  Puskesmas  merupakan  fasilitas  kesehatan  tingkat  pertama  yang  berperan  penting  dalam  kegiatan promotif  dan  preventif  serta  memberi  pelayanan  kesehatan  tingkat  primer.  Pelayanan  Kesehatan  Tingkat  Pertama adalah pelayanan kesehatan perorangan yang bersifat non spesialistik (tingkat pertama) meliputi pelayanan rawat jalan dan rawat inap (UTAMA, n.d.). Fasilitas kesehatan yang dapat memberikan pelayanan Rawat Jalan Tingkat Pertama (RJTP)  adalah  puskesmas  atau  yang  setara;  praktik  dokter;  praktik  dokter  gigi;  klinik  Pratama  atau  yang  setara termasuk  fasilitas  kesehatan  tingkat  pertama  milik  TNI/POLRI;  dan  rumah  sakit  Kelas  D  Pratama  atau  yang  setara. Sedangkan  fasilitas  kesehatan  Rawat  Inap  Tingkat  Pertama  (RITP)  adalah  fasilitas  kesehatan  tingkat  pertama  yang menyediakan fasilitas rawat inap.

## 2. Research Method
Jenis  metode  penelitian  yang  dipilih  adalah  deskriptif  analisis,  adapun  pengertian  dari  metode  deskriptif  analitis menurut  (Sugiono,  2019)  adalah  suatu  metode  yang  berfungsi  untuk  mendeskripsikan  atau  memberi  gambaran terhadap  objek  yang  diteliti  melalui  data  atau  sampel  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Jenis dan Rancangan Penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan pendekatan cross sectional  yang dimaksudkan untuk menguji  variabel dependen dipengaruhi oleh variabel independen.
Dalam  penelitian  ini  variabel  dependen  yaitu  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  kinerja  tenaga  kesehatan  sedangkan variabel  independennya  yaitu  penerimaan  kapitasi  serta  efeknya  terhadap  kepuasan  pasien  dalam  menerima pelayanan.

## 3. Results and Discussions

## 3.1. Karakteristik Responden
Responden  adalah  tenaga  kesehatan  di  Puskesmas  Kota  Bekasi.  Karakteristik  responden  dilihat  dari  beberapa karakteristik seperti jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia, dan lama bekerja di puskesmas.

## 3.1.1. Karateristik responden berdasarkan jenis kelamin
Dari 160 responden data yang diperoleh berdasarkan jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 5.1, berikut:
Tabel 1. Jenis Kelamin Karakteristik Jumlah % Jenis Kelamin Pria 13 8,1% Wanita 147 91,9% Total 160 100,0%
Berdasarkan tabel 1 diketahui  bahwa  sebagian  besar  jenis kelamin  responden adalah perempuan (91,9%) sedangkan laki-laki (8,1%).

## 3.1.2. Karateristik responden berdasarkan umur
Dari 160 responden data yang diperoleh berdasarkan umur responden dapat dilihat pada tabel 5.2, berikut:
Tabel 2. Umur Umur Jumlah Persentasi < 30 tahun 59 36,9% > 30 – 40 tahun 64 40,0% > 40 – 50 tahun 22 13,8% > 50 tahun 15 9,3% Total 160 100,0%
Bedasarkan  tabel  2  karateriktik  responden  berdasarkan  umur  sebagian  besar  adalah  umur  30  -  40  tahun  (40,0%), kemudian  responden  yang  berumur  <  30  tahun  (36,9%),  responden  selanjutnya  40  –  50  tahun  (13,8%),  responden selanjutnya >50 tahun (9,3%).

## 3.1.3. Karateristik responden berdasarkan lama kerja
Dari 160 responden data yang diperoleh berdasarkan lama kerja responden dapat dilihat pada tabel 5.3, berikut:
Tabel 3. Responden lama kerja Lama Kerja Jumlah Persentasi < 1 tahun 31 19,4% 1 – 5 tahun 44 27,5% 5 – 10 tahun 20 12,5% > 10 tahun 65 40,6% Total 160 100,0%
Berdasarkan  tabel  3  karateristik  responden  berdasarkan  masa  kerja  sebagian  besar  adalah  >10  tahun  (40,6%) selanjutnya  masa kerja 1  - 5 tahun (27,5%) selanjutnya  masa kerja < 1 tahun (19,4%) selanjutnya  masa kerja 5  -  10 tahun (12,5%).

## 3.1.4. Karateristik responden berdasarkan pendidikan
Dari 160 responden data yang diperoleh berdasarkan Pendidikan responden dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut:
Tabel 4. Responden Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase SLTA 17 10,6% Diploma 84 52,5% Sarjana 50 31,3% Pasca Sarjana 9 5,6% Total 160 100,0%
Berdasarkan  tabel  5.4  karateristik  responden  berdasarkan  pendidkan  sebagian  besar  adalah  Diploma  (52,5%) selanjutnya Sarjana (31,3%) selanjutnya SLTA (10,6%) selanjutnya Pasca Sarjana (5,6 %).

## 3.2. Statistik Deskriptif
Pengujian statistik deskriptif dilakukan untuk menjelaskan secara terperinci gambaran  mengenai  jawaban responden tentang variabel Motivasi kerja, Disiplin kerja, serta Kinerja dari Tenaga Kesehatan.

## 3.2.1. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Hasil pengolahan statistik deskriptif untuk variabel Motivasi kerja, Disiplin kerja, serta Kinerja yang digunakan dalam penelitan ditunjukkan dengan tabel 5 berikut:
Tabel 5. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Variabel Kapitasi Sampel Mean Motivasi Tinggi 38 4,1412 Sedang 35 4,1896 Rendah 62 4,2229 Non Kapitasi 25 4,2182 Total 160 4,1955 Disiplin Tinggi 38 4,2895 Sedang 35 4,3000 Rendah 62 4,2473 Non Kapitasi 25 4,2133 Total 160 4,2635 Kinerja Tinggi 38 4,2336 Sedang 35 4,1929 Rendah 62 4,2238 Non Kapitasi 25 4,2150 Total 160 4,2180

## 3.2.2. Analisis Hasil dan Interpretasi

## 3.2.2.1. Pengujian Validitas
Setelah mendapatkan data dari responden kemudian dilakukan uji validitas dengan uji construct validity menggunakan Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA).  Kriteria  pada  uji  validitas  menurut  Ghozali  (2011:  58),  suatu  instrumen dikatakan valid apabila hasil dari uji KaiserMeyer-Oklin:
Tabel 6. Hasil Pengujian Validitas untuk Variabel Penelitian
Variabel Nilai KMO MSA Motivasi kerja 0,786 Disiplin kerja 0,824 Kinerja 0,929
Berdasarkan  pada  tabel  6  diatas,  diketahui  bahwa  nilai aiserMeyer-Oklin  Measure  of  Sampling  Adequacy (KMO MSA)  menunjukkan  nilai  factor  loading  lebih  dari  0,50  yang  berarti  bahwa  indikator  yang  menjadi  ukuran  masing- masing variabelnya dinyatakan telah valid.

## 3.2.2.2. Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, dengan kata lain alat ukur  tersebut  mempunyai  hasil  yang  konsisten  apabila  digunakan  berkali-kali  pada  waktu  yang  berbeda.  Parameter yang digunakan sebagai standar dalam uji ini adalah Cronbach’s Alpha, dimana nilainya harus lebih dari 0.6 (>0.6) yang  menunjukkan  data  konsisten  dan  layak  untuk  diproses  lebih  lanjut.  Hasil  pengujian  reliabilitas  ditunjukkan dengan tabel 7 berikut:
Tabel 7. Hasil Pengujian Reliabilitas untuk Variabel Penelitian Variabel Jumlah Item Nilai Cronbach’s Pernyataan Alpha Motivasi kerja 11 0,817 Disiplin kerja 12 0,897 Kinerja 16 0,956
Berdasarkan  pada  tabel  diatas,  diketahui  bahwa  Nilai  Cronbach’s  Alpha  menunjukkan  nilai  lebih  dari  0,60  yang berarti  bahwa  indikator  yang  menjadi  ukuran  masing-masing  variabelnya  dinyatakan  telah  reliable  dinyatakan  telah konsisten dalam variabelnya.

## 3.2.2.3. Pengujian Hipotesa
Pengujian  hipotesa  1,2,3  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  kapitasi  terhadap  motivasi,  disiplin,  dan  kinerja. Dimana pengujian dengan one-way Anova,  jika terdapat  perbedaan antara jenis kapitasi (tinggi, sedang, rendah, dan non  kapitasi),  maka  kapitas  tersebut  berdampak  terhadap  variabel  motivasi,  disiplin,  dan  kinerja  dengan  hasilnya sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Pengujian Beda Rata-rata Variabel F-stat Sig. Keputusan Motivasi 0,317 0,813 H01 diterima Disiplin 0,312 0,816 H02 diterima Kinerja 0,069 0,976 H03 diterima

## 3.2.2.4. Analisis SEM
Hasil pengujian hipotesis untuk model structural pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 5.5 di bawah ini:
Putri et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(4): 596–607
Figure 1. SEM
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis didapat hasil sebagaimana dirangkum pada tabel berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis
Keterangan Koefisien T-stat Sig. Keputusan H4: Motivasi kerja >Disiplin kerja 0,570 4,612 0,000 H04 ditolak H5: Disipline kerja >Kinerja 1,343 5,826 0,000 H05 ditolak H6: Motivasi kerja >Kinerja 0,008 0,116 0,908 H06 diterima

## 3.3. Analisa Kepuasan Pasien

## 3.3.1. Karakteristik Responden
Responden  adalah  pasien  di  Puskesmas  Kota  Bekasi.  Karakteristik  responden  dilihat  dari  beberapa  karakteristik seperti jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan pembiayaan kesehatan.

## 3.3.1.1. Karateristik responden berdasarkan jenis kelamin
Dari 130 responden data yang diperoleh berdasarkan jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 5.11 berikut:
Tabel 10. Jenis Kelamin Pasien Jenis Kelamin Jumlah % Pria 23 17,7% Wanita 107 82,3% Total 130 100,0%
Berdasarkan tabel 10 diketahui bahwa sebagian besar jenis kelamin responden adalah perempuan sebanyak 107 orang (82,3) sedangkan laki-laki ada 23 orang (17,7%).

## 3.3.1.2. Karateristik responden berdasarkan pendidikan
Dari 130 responden data yang diperoleh berdasarkan Pendidikan responden dapat dilihat pada tabel 5.12 berikut :
Tabel 11. Pendidikan Pasien Pendidikan Jumlah Persentase SD 1 0,8% SMP 3 2,3% SMA 33 25,4% Sarjana 85 65,4% Pasca Sarjana 8 6,2% Total 130 100,0%
Berdasarkan tabel 11 karateristik responden berdasarkan pendidkan sebagian besar adalah Sarjana sebanyak 85 orang (65,4%)  selanjutnya  SMA  ada  33  orang  (25,4%),  untuk  pendidikan  pasca  sarjana  ada  8  orang  (6,2%),  pendidikan SMP ada 3 orang (2,3%) dan pendidikan SD ada 1 orang (0,8%).

## 3.3.1.3. Karateristik responden berdasarkan pembiayaan asuransi
Dari 130 responden data yang diperoleh berdasarkan pembiayaan asuransi dapat dilihat pada tabel 12 berikut :
Tabel 12. Pembiayaan Kesehatan Pembiayaan Kesehatan Jumlah Persentase Asuransi 59 45,4% Perusahaan 18 13,8% Sendiri 53 40,8% Total 130 100,0%
Berdasarkan  tabel  12  karateristik  responden  berdasarkan  pembiayaan  kesehatannya  sebagian  besar  adalah  dibiayai asuransi sebanyak 59 orang (45,4%), perusahaan ada 18 orang (13,8%), serta dibiayai sendiri ada 53 orang (40,8%).

## 3.3.2. Pengujian Validitas
Setelah mendapatkan data dari responden kemudian dilakukan uji validitas dengan uji construct validity menggunakan Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA).  Kriteria  pada  uji  validitas  menurut  Ghozali  (2011:  58),  suatu  instrumen dikatakan valid apabila hasil dari uji KaiserMeyer-Oklin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) menunjukkan nilai factor loading lebih dari 0,50. Hasil pengujian validitas ditunjukkan pada tabel 13 berikut:
Tabel 13. Hasil Pengujian Validitas untuk Kepuasan Pasien KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,951 Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 2597,832 Sphericity df 253 Sig. ,000
Berdasarkan pada tabel diatas, diketahui bahwa nilai aiserMeyer-Oklin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) menunjukkan  nilai  factor  loading  0,951  yang  lebih  dari  0,50  yang  berarti  bahwa  indikator  yang  menjadi  ukuran masing-masing variabelnya dinyatakan telah valid.

## 3.3.3. Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, dengan kata lain alat ukur  tersebut  mempunyai  hasil  yang  konsisten  apabila  digunakan  berkali-kali  pada  waktu  yang  berbeda.  Parameter
yang digunakan sebagai standar dalam uji ini adalah Cronbach’s Alpha, dimana nilainya harus lebih dari 0.6 (>0.6) yang  menunjukkan  data  konsisten  dan  layak  untuk  diproses  lebih  lanjut.  Hasil  pengujian  reliabilitas  ditunjukkan dengan tabel 5.15 berikut:
Tabel 14. Hasil Pengujian Validitas untuk Variabel Penelitian
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of  Items ,961 23
Berdasarkan pada tabel diatas,  diketahui  bahwa  Nilai Cronbach’s  Alpha sebesar 0,961 menunjukkan  nilai  lebih dari 0,60  yang  berarti  bahwa  indikator  yang  menjadi  ukuran  masing-masing  variabel  Kepuasan  pasien  dinyatakan  telah reliable dinyatakan telah konsisten dalam variabelnya.

## 3.3.4. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  ini  telah  menjawab  apa  yang  menjadi  tujuan  penelitian  yang  telah  diungkapkan  pada  bab pendahuluan. Dilihat dari masing-masing variabelnya dapat dijelaskan sebagai berikut:

## 3.3.4.1. Pengaruh Kapitasi terhadap Motivasi, Disiplin, dan Kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Bekasi
Motivasi kerja tenaga kesehatan di setiap puskesmas berbeda antar kapitasi tinggi, sedang, rendah, dan non kapitasi. Namun  perbedaannya  tidak  menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Hal  ini  dapat  disebabkan  karena  di  setiap  jenis kapitasi,  masing-masing  tenaga  kesehatan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  baik  dorongan  internal  maupun eksternal, sehingga tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan untuk motivasi dari tenaga kesehatannya.
Begitu  pula  untuk  variabel  Disiplin  kerja  dan  Kinerjanya  tidak  menunjukkan  hasil  perbedaan  yang  signifikan  untuk jenis  kapitasi  tinggi,  sedang,  rendah,  dan  non  kapitasi.  Kapitasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi, disiplin  dan  kinerja  tenaga  kesehatan  di  Puskesmas  Kota  Bekasi  bisa  disebabkan  karena  sumber  penambahan penghasilan  tenaga  kesehatan  di  Puskesmas  Kota  Bekasi  tidak  hanya  dari  kapitasi,  tetapi  tenaga  kesehatan  Kota Bekasi  juga  mendapatkan  Tunjangan  Penambahan  Penghasilan  (  TPP )  yang  diatur  dalam  Peraturan  Walikota  Kota Bekasi No. 09 tahun 2020 tentang Tambahan Penghasilan Pegawai Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Kota Bekasi. Adapun besaran tunjangan  yang diperoleh oleh tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Bekasi  berbeda  – beda  berdasarkan  jenjang  fungsional  dan  tipe  Puskesmas.  Tenaga  kesehatan  yg  bekerja  di  Puskesmas  Non  Kapitasi akan mendapatkan Tunjangan Penambahan Penghasilan (TPP) lebih besar daripada tenaga kesehatan yang bekerja di Puskesmas Kapitasi. Jumlah Tunjangan Penambahan Penghasilan yang didapatkan oleh tenaga kesehatan dapat dilihat dari tabel  berikut:
Tabel 15. Tunjangan Penambahan Penghasilan (TPP) No Jenjang Fungsional Puskesmas Non Kapitasi Puskesmas Kapitasi 1 Jenjang Utama 10.296.000 7.606.500 2 Jenjang Madya 9.018.000 6.584.400 3 Jenjang Muda 8.379.000 6.073.200 4 Jenjang Pertama 8.059.500 5.817.600 5 Jenjang Penyelia 6.781.500 4.795.200 6 Jenjang Pelaksana Lanjutan 6.302.250 4.411.800 7 Jenjang Pelaksana 5.823.00 4.028.400 8 Jenjang Pelaksana Pemula 5.184.000 3.517.200
Dari  tabel  15  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  ada  perbedaan  yang  sangat  signifikan  jumlah  Tunjangan  Penambahan Penghasilan  (TPP)  yang  diberikan  kepada  tenaga  kesehatan  di  Pusksmas  Non  Kapitasi  dengan  Puskesmas  Kapitasi. Hal  ini  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  bagi  tenaga  kesehatan  di  Puskesmas  Non  Kapitasi  meskipun  tidak mendapatkan penambahan penghasilan dari kapitasi.
Kapitasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  dan  kinerja  karena  tenaga  kesehatan  Kota  Bekasi  memang diharuskan  untuk  mematuhi  peraturan  dari  Walikota  Kota  Bekasi  dimana  kedisiplinan  dan  kinerja  berpengaruh terhadap jumlah Tunjangan Penambahan Penghasilan (TPP) yang diterima. Dalam Peraturan Walikota No. 09 tahun 2020 Bab IV pasal 6 diatur tentang pemotongan Tunjangan Penambahan Penghasilan (TPP). Pemotongan Tunjangan Penambahan  Penghasilan  (TPP)  ini  berdasarkan  kedisiplinan  kehadiran  dan  pencapaian  target  kinerja.  Kedisiplinan kehadiran  dapat  dilihat  dari  data  absensi  masing  –  masing  tenaga  kesehatan  yang  langsung  terkoneksi  ke  Badan Kepegawaian Daerah Kota Bekasi.
Sedangkan  untuk  kinerja  dapat  dilihat  dari  kedisiplinan  tenaga  kesehatan  untuk  mengisi  aplikasi  sikerja.  Aplikasi Sikerja merupakan aplikasi yang berisi target kinerja masing – masing tenaga kesehatan selama satu (1) tahun. Target selama satu (1) tahun kemudian dibagi menjadi dua belas (12) bulan. Tenaga kesehatan harus mencapai target kinerja setiap  bulan  dengan  cara  melaporkan  hasil  pekerjaan  setiap  hari  ke  ke  dalam  aplikasi  Sikerja.  Apabila  kedisiplinan kehadiran  dan  kinerja  tidak  sesuai  dengan  Peraturan  Walikota  Kota  Bekasi,  maka  Tunjangan  Penambahan Penghasilan  (TPP)  akan  dipotong  sesuai  peraturan  yang  berlaku.  Adapun  persentase  pemotongan  Tunjangan Penambahan Penghasilan dapat diliat pada tabel 16 berikut:
Tabel 16. Pemotongan TPP No Jenis Pemotongan Persentase Pemotongan (%) Lama Pemotongan 1 ASN yang dijatuhkan hukuman disiplin tingkat pertama 0.25 1 bulan 2 ASN yang dijatuhkan hukuman disiplin tingkat kedua 0.5 4 bulan 3 ASN yang dijatuhkan hukuman disiplin tingkat ketiga 1 6 Bulan 4 ASN yang terlambat masuk bekerja/ pulang cepat 60 menit 0.25 Perhari 5 ASN yang terlambat masuk bekerja/ pulang cepat 61 menit – 120 menit 0.5 Perhari 6 ASN  yang  terlambat  masuk  bekerja/ pulang  cepat 121 menit – 180 menit 1 Perhari 7 ASN  yang terlambat  masuk  bekerja/ pulang cepat >181 menit 1.5 Perhari 8 ASN tidak masuk bekerja tanpa keterangan yang sah 3 Perhari 9 ASN tidak masuk bekerja dengan keterangan yang sah 2 Perhari 10 ASN yang tidak membuat laporan kinerja harian 1 Perhari 11 ASN  yang  membuat  laporan kinerja tetapi tidak disetujui atasan 0.5 Perhari 12 ASN yang tidak masuk  bekerja tanpa keterangan yang sah sehingga tidak dapat membuat laporan kinerja harian 5 Perhari 13 ASN yang menjalani cuti sakit lebih dari 1 bulan sehingga tidak dapat mengisi laporan kinerja harian 2 Perhari
Dari tabel 16 di atas dapat dilihat bahwa apabila tenaga kesehatan tidak mematuhi peraturan kedisiplinan dan kinerja maka  hal  tersebut  akan  sangat  merugikan  tenaga  kesehatan  karena  Tujangan  Penambahan  Penghasilan  (TPP)  akan dipotong sesuai peraturan berlaku. Oleh sebab itu, tenaga kesehatan harus tetap disiplin dan meningkatkan kinerjanya agar tidak ada pemotongan Tunjangan Penambahan Penghasilan (TPP) meskipun tenaga kesehatan di Puskesmas Non Kapitasi  tidak  menerima  penambahan  penghasilan  dari  kapitasi.  Hal  ini  juga  berlaku  untuk  tenaga  kesehatan  di Puskesmas Kapitasi. Tenaga kesehatan di Puskesmas Kapitasi juga harus mematuhi peraturan kedisiplinan dan kinerja supaya tidak ada pemotongan TPP.
Adapun hal lain yang menyebabkan penerimaan kapitasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi, disiplin dan kinerja  tenaga  kesehatan  berdasarkan  karakteriskitik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  dapat  di  ketahui  bahwa tenaga  kesehatan  yang  ada  di  Puskesmas  Kota  Bekasi  adalah  wanita.  Tenaga  kesehatan  wanita  akan  lebih mementingkan  jarak  lokasi  tempat  kerja  dengan  tempat  tinggal  karena  waktu  jarak  tempuh  tempat  kerja  dengan tempat  tinggal  yang  lebih  singkat  akan  memudahkan  tenaga  kesehatan  wanita  untuk  mengatur  keperluan  pekerjaan
dengan  keperluan  rumah  tangga.  Sehingga  tenaga  kesehatan  lebih  memilih  Puskesmas  yang  lebih  dekat  dengan tempat  tinggal  meskipun  non  kapitasi  daripada  Puskesmas  dengan  kapitasi  tetapi  jaraknya  jauh.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yg  signifikan  penerimaan  kapitasi  terhadap  motivasi,  disiplin  dan  kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Bekasi.

## 3.3.4.2. Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Bekasi
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja.  Motivasi merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  kepala  Puskesmas  apabila  kepala  Puskesmas menginginkan  tenaga  kesehatan  dapat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  pencapain  tujuan  organisasi,  karena dengan  motivasi  seorang  tenaga  kesehatan  akan  memiliki  semangat  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya.
Menurut  (Dunie,  2017),  pentingnya  motivasi  karena  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut  (Syukur, Asnawati,  &  Sidiki,  2021),  motivasi  penting  karena  dengan  motivasi  diharapkan  setiap  individu  bersedia  bekerja keras,  disiplin  dalam  mentaati  berbagai  kebijakan  dan  peraturan  dan  antusias  dalam  mencapai  produktivitas  tinggi. Masalah  kurangnya  disiplin  pegawai  akan  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai  tersebut.  Hal  ini  juga  bisa  berdampak pada  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  institusi  tersebut.  Kedisiplinan  diartikan  jika  karyawan  selalu  datang  dan pulang teopat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma  social  yang  berlaku.  Kedisiplinan  suatu  perusahaan  dapat  dikatakan  baik,  apabila  sebagian  besar karyawannya menaati peraturan yang ada (Tyas & Sunuharyo, 2018). Sedangkan menurut (Mappakalu, 2013), disiplin kerja  karyawan  dapat  dikatakan  baik,  apabila  memenuhi  syarat  diantaranya:  datang  tepat  waktu,  tertib,  teratur; berpakaian  rapi;  mampu  memanfaatkan  dan  menggerakkan  perlengkapan  secara  baik;  menghasilkan  pekerjaan  yang memuaskan; mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan; serta memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Saputra  &  Herianto,  2014)  didapatkan  hasil  motivasi  kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerjadan Sesuai juga pada penelitian  (Permana, 2018) yang mendapatkan hasil  motivasi  kerja,  karakteristik  individu  dan  kompensasi  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  signifikan  dengan disiplin  kerja  perawat.  Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  disiplin kerja.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  Motivasi  Kerja terhadap Disiplin Kerja.

## 3.3.4.3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Bekasi
Menurut  (Sartika,  2015)  mengemukakan  bahwa  disiplin  merupakan  tindakan  manajemen  untuk  mendorong  anggota organisasi  memnuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan  tersebut.  Dengan  kata  lain,  disiplin  pegawai  adalah  suatu  bentuk pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  pegawai  sehingga  para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai laninnya, dan meningkatkan prestasi kerja.Disiplin adalah kontrol diri, pelaksanaan karyawan tetap dan menunjukkan tingkat kesungguhan dalam tim  kerja  dalam  suatu  organisasi.  tindakan  disipliner  menuntut  hukuman  terhadap  karyawan  yang  gagal  untuk memenuhi standar yang ditetapkan. Sebuah tindakan disiplin yang efektif berpusat pada perilaku karyawan (Sinungan, 2000).  Menurut  penelitian  (Yoesana,  2013)  disiplin  kerja  sebagai  sikap  mental  yang  tercermin  dalam  tindakan  atau perilaku  individu,  kelompok  atau  masyarakat  dalam  bentuk  ketaatan  atau  kepatuhan  terhadap  peraturan  yang ditetapkan oleh Pemerintah atau etika,norma, dan aturan yang berlaku di masyarakat untuk tujuan tertentu.
Disiplin mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  hasil  penelitian-  penelitian  yang  dilakukan sebelumnya. Pada penelitian (Ekhsan, 2019) didapatkan motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  yang  memberikan hasil  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  antara variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## 3.3.4.4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Bekasi
Organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  dengan  memotivasi  produktivitas  karyawan.  Motivasi  membentuk  hubungan yang  positif  antara  kinerja  karyawan  dan  pertumbuhan  organisasi.  Hal  ini  juga  menciptakan  lingkungan  yang  sehat
dalam  organisasi  dan  kepuasan  yang  lengkap  di  antara  karyawan  yang  terkait  dengan  pekerjaan  mereka.  Motivasi sangat  penting  bagi  setiap  organisasi  dan  bagaimana  desain  organisasi  strategi  yang  berbeda  untuk  memotivasi produktivitas  karyawan  mereka  untuk  pertumbuhan  organisasi  yang  lebih  baik  (Omollo  &  Oloko,  2015).  Tujuan motivasi  adalah  menyebabkan  orang  untuk  menempatkan  usaha  terbaik  mereka  dengan  antusiasme  dan  efektivitas dalam rangka mencapai tujuan organisasi Setiap karyawan memiliki faktor motivasi sendiri yang memotivasi mereka untuk  melakukan  pekerjaan  mereka  secara  efektif  dan  efisien.  Beberapa  karyawan  termotivasi  oleh  pengakuan  dan beberapa oleh reward.
Organisasi  harus  mengetahui  kebutuhan  karyawan  mereka.  karyawan  termotivasi  produktif,  bahagia,  berkomitmen dan  puas  terhadap  pekerjaan  mereka.  organisasi  akan  lebih  menguntungkan,  efektif  dan  efisien  ketika  yang  pekerja kepercayaan  atas  mereka  dan  ini  akan  menyebabkan  produktivitas,  tingkat  keterlibatan  yang  tinggi  (Heni  Septiani, 2019). Hasil penelitian (Manzoor, 2012), (Bao & Nizam, 2015) menjelaskan Hubungan yang signifikan antara faktor motivasi  intrinsik  termasuk  pengakuan;  bekerja  sendiri,  kesempatan  untuk  kemajuan,  pertumbuhan  profesional, tanggung jawab, perasaan yang baik tentang organisasi dan kinerja kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Tetapi Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  Motivasi  kerja  tidak  adanya  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja.  hal  ini  berarti  tenaga kesehatan  di  Puskesmas  Kota  Bekasi  merasa  pemberian  motivasi  tidak  dapat  memberikan  dorongan  atau  semangat untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik.  Motivasi  yang  diberikan  tidak  langsung  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja tenaga kesehatan, tetapi mempengaruhi disiplin kerja yang berdampak pada kinerja tenaga kesehatan.

## 4. Conclusion
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan  bukti  empiris  tentang  pengaruh  variabel  bebas  (Motivasi  kerja) terhadap  variabel  perantaranya/mediating  (Disiplin  kerja)  dan  pengaruhnya  terhadap  Kinerja.  Berdasarkan  hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa :
a. Tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja untuk masing-masing jenis  kapitasi  (tinggi,  sedang,  rendah,  dan  non  kapitasi),  dimana  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kinerja tersebut adalah sama.
b. Penerimaan kapitasi tidak  memberikan pengaruh  yang  signifikan terhadap  motivasi, disiplin dan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Bekasi.
c. Motivasi kerja memberikan pengaruh positif yang signfikan terhadap Disipilin kerja. Peningkatan Motivasi kerja dapat meningkatkan Disiplin kerja.
d. Disiplin  kerja  memberikan  pengaruh  positif  yang  signfikan  terhadap  Kinerja.  Peningkatan  Disiplin  kerja  dapat meningkatkan Kinerja.
e. Motivasi kerja tidak memberikan pengaruh positif yang signfikan terhadap Kinerja. Peningkatan Motivasi kerja belum dapat meningkatkan Kinerja.

## References
Arifah, Dista Amalia, & Romadhon, Candra. (2015). Pengaruh komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervening  (studi  empiris  pada kantor  akuntan  publik  di  Semarang). Conference  In  Business,  Accounting,  And  Management  (CBAM) , 2 (1), 357–369.
Bao,  Connie,  &  Nizam,  Ismail.  (2015).  The  impact  of  motivation  on  employee  performance  in  the  electronics industry in China. International Journal of Accounting & Business Management , 3 (2), 29–45.
Dunie,  Wayan. (2017). Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin  Kerja  Karyawan Pada Rumah Sakit  Charitas Belitang Oku Timur. Jurnal Aktual STIE Trisna Negara , 15 (2), 93–101.
Ekhsan,  Muhamad.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Optimal:  Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 13 (1), 1–13.
Heni Septiani, Heni Septiani. (2019). Peran Mekanisme Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada  Koperasi  Simpan  Pinjam  &  Pembiayaan  Syariah)  BTM  Bimu  Bandar  Lampung .  UIN  Raden  Intan Lampung.
Machmud,  Rizanda.  (2008).  Manajemen  mutu  pelayanan  kesehatan. Jurnal  Kesehatan  Masyarakat  Andalas , 2 (2), 186–190.
Manzoor,  Quratul  Ain.  (2012).  Impact  of  employees  motivation  on  organizational  effectiveness. Business Management and Strategy , 3 (1), 1–12.
Mappakalu, Andi Mulawangsa. (2013). Disiplin Kerja Dan Produktivitas Kerja. Jurnal Ilmiah Administrasita’ , 3 (2), 54–73.
Nurmalasari, Nurmalasari, & Nursid, Faisal. (2019). Studi Mutu Pelayanan Kesehatan Pasien JKN Rawat Inap Kelas III Di RSUD Polewali Kabupaten Polewali Mandar. J-KESMAS: Jurnal Kesehatan Masyarakat , 3 (2), 76–87.
Omollo, Pamela Akinyi, & Oloko, M. A. (2015). Effect of motivation on employee performance of commercial banks in  Kenya:  A  case  study  of  Kenya  Commercial  Bank  in  Migori  County. International  Journal  of  Human Resource Studies , 5 (2), 87–103.
Permana,  Dini  Rahmawati.  (2018).  Hubungan  Motivasi  Kerja. Karakteristik  Individu  Dan  Kompensasi  Terhadap Disiplin Kerja Perawat Rumah Sakit Cikunir Bekasi Tahun .
Sagala,  Rivai  Dan  Ella,  &  Rivai,  Veithzal.  (2013).  Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan. Rajawali Pers, Jakarta .
Saputra, Trio, & Herianto, Meyzi. (2014). Komitmen organisasi, keadilan organisasi, dan kualitas pelayanan. Jurnal Administrasi Pembangunan , 2 (2), 127–134.
Sartika, Amwiarni. (2015). pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai dinas pendapatan, pengelolaan keuangan dan Aset Daerah Kota Palu. Katalogis , 3 (1).
Sinungan, M. (2000). Produktivitas dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya . Jakarta: Rineka Cipta.
Sipahutar,  Ervina  Sari.  (2020).  Analisis  Hukum  Pelaksanaan  dan  Pelayanan  Bagi  Pengguna  Jaminan  Kesehatan Menurut  UU  No.  24  Tahun  2011  Tentang  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial. Doktrina:  Journal  Of  Law , 3 (1), 87–97.
Solechan,  Solechan.  (2019).  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS)  Kesehatan  Sebagai  Pelayanan  Publik. Administrative Law and Governance Journal , 2 (4), 686–696.
Sugiono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Bandung: Alfabeta.
Syukur,  Sabirin  B.,  Asnawati,  Rini,  &  Sidiki,  Tri  Gunawan.  (2021).  Motivasi  Kerja  dengan  Tingkat  Kedisiplinan Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD. Otanaha Kota Gorontalo. Zaitun (Jurnal Ilmu Kesehatan) , 7 (2).
TYAS, RETNO NING. (2019). TINJAUAN FIQH SIYASAH TERHADAP PELAKSANAAN PERATURAN MENTERI KESEHATAN  REPUBLIK  INDONESIA  NO.  75  TAHUN  2014  TENTANG  PUSAT  KESEHATAN MASYARAKAT (Studi di Puskesmas Segalamider Kota Bandar Lampung) . UIN Raden Intan Lampung.
Tyas, Rima Dwining, & Sunuharyo, Swasto B. (2018). Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol , 62 .
UTAMA,  DIREKTUR.  (n.d.). Peraturan  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  Kesehatan  Nomor  1  Tahun  2014 Tentang Penyelenggaraan Jaminan Kesehatan .
Yoesana,  Umy.  (2013).  Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja  Dengan  Disiplin  Kerja  Pegawai  Di  Kantor  Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kutai Kartanegara. Jurnal Pemerintahan Integratif , 1 (1), 13–27.