## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta

## EFEKTIVITAS PENDIDIKAN ETIKA DAN KODE ETIK BAGI APARATUR SIPIL NEGARA UNTUK MENCEGAH KECURANGAN

## Ujang Hamdani
Universitas Brawijaya, Indonesia E-mail: hamdaniujang9@gmail.com

## Abstract
This research aims to describe effective, ethical programs and codes of ethics for civil servants to prevent fraud in government institutions. We used qualitative descriptive analysis to describe our research. We used secondary data from various reputated journal articles, documents, and other relevant sources. The data were analyzed with descriptive methods to understand the research objects comprehensively. The research shows that government institutions should implement ethical programs and codes of ethics to regulate  the  behavior  of  civil  servants.  The  Head  of  the  agency  should  be  a  role  model  in  ethical implementation. Top management must also address special units to monitor the implementation of ethical codes.
Keywords: ethics programs, code of ethics, internal control, fraud prevention .

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah menggambarkan pelaksanaan pendidikan etika dan kode etik yang efektif bagi ASN untuk mencegah kecurangan di lingkungan instansi pemerintah. Penelitian  menggunakan  metode  analisis  bibliometric.  Data  penelitian  ini  bersumber  dari berbagai artikel jurnal ilmiah, dokumen dan sumber lain yang relevan. Data tersebut dianalisis untuk  memperoleh  pemahaman  yang  komprehensif  mengenai  obyek  penelitian.  Simpulan penelitian ini menunjukkan bahwa instansi pemerintah perlu menyusun program etika dan kode  etik,  sebagai  bagian  dari  pengendalian  internal,  untuk  menjaga  integritas  ASN. Pimpinan instansi perlu menjadi role model dalam pelaksanaan nilai etika. Pimpinan instansi juga perlu menunjuk unit tertentu untuk melakukan pemantauan atas penegakan etika.
Kata  kunci: pendidikan  etika,  kode  etik,  pengendalian  internal,  aparatur  sipil  negara, pencegahan fraud .

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi memiliki sumber  daya  dan  kemampuan  untuk mencapai  tujuan  yang  diharapkan. Sumber  daya  tersebut  dapat  berupa struktur,  strategi,  dan  sistem  yang dibentuk  di  dalam  organisasi.  Selain itu,  organisasi  juga  memiliki  sumber daya untuk mengatur perilaku anggota berupa  ketentuan  etika  dan  budaya organisasi. Ketentuan etika ini merupakan energi sosial yang mempunyai  kekuatan  besar  dalam mengontrol  perilaku  setiap  anggota (Ferine  et  al.,  2021).  Etika  merupakan suatu  kesepakatan  mengenai  standar perilaku  yang  harus  dilakukan  dan tidak  boleh  dilakukan  dalam  suatu kelompok, grup, atau entitas (Cressy et al.,  2010).  Etika  organisasi  ini  dapat berperan  sebagai  panduan  bagi pegawai  dalam  menegakkan  prinsip moral  dan  perilaku  (Laczniak,  1993).
Nilai-nilai etika juga mempunyai peran penting  dalam  mencegah  kecurangan di tempat kerja (Cassell et al., 1997).
Agar  menjadi  panduan  formal yang  mengikat  seluruh  anggota organisasi,  banyak  organisasi  modern mengatur  ketentuan  etika  organisasi dalam  peraturan  tertulis  seperti  kode etik organisasi, nilai-nilai etika, prinsip umum bisnis, tata perilaku dan aturan lainnya.  Penyusunan  kode  etik  ini menjadi karakter yang menonjol dalam organisasi-organisasi professional.
Webley & Werner (2008) menyebutkan bahwa  kode  etik  adalah  cara  yang dipilih  untuk  meningkatkan  standar
etika organisasi. Kode etik merupakan upaya  untuk  menjadikan  nilai-nilai organisasi  dalam  tataran  praktis sebagai panduan perilaku bagi anggota organisasi.  Penyusunan  regulasi  etika tersebut efektif mengatur perilaku dari anggota  organisasi  sebagaimana  hasil riset Duong et al. (2021) dan Kaptein & Schwartz (2008). Singh et al. (2018) juga menyebutkan  bahwa  kode  etik  dapat meningkatkan  reputasi  dari  sebuah organisasi.
Dalam  tata  kelola  pemerintahan di Indonesia, kode etik yang mengatur perilaku Aparatur Sipil Negara (ASN) diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah Nomor  42  Tahun  2004  tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai  Negeri  Sipil.  Peraturan  ini merupakan ketentuan formal kode etik bagi ASN penyelenggara pemerintahan  yang  terdiri  atas  etika bernegara,  etika  berorganisasi,  etika bermasyarakat,  serta  etika  terhadap diri sendiri dan sesama PNS. Selain itu, ASN juga diikat oleh kode etik tertentu yang diatur dalam lingkungan internal instansinya. Kode etik tersebut ditetapkan oleh masing-masing pimpinan instansi pemerintah. Kode  etik  tersebut  menjadi panduan sikap dan perilaku penyelenggara negara dalam melaksanakan  tugasnya  melayani kepentingan  masyarakat  dan  negara. Penerapan  kode  etik  ini  selayaknya mampu  mendorong  etos  kerja  PNS yang  bermutu  tinggi  dan  sadar terhadap  tanggung  jawabnya  sebagai

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
unsur  aparatur  negara  dan  abdi masyarakat sesuai nilai-nilai Pancasila dan  Undang-Undang  Dasar  Negara Indonesia.
Sesuai hasil survey KPMG (2020) yang  menunjukkan  bahwa  sebagian besar  pelaku  kecurangan  adalah pegawai  internal  organisasi,  maka untuk  menjalankan  pemerintahan, diperlukan individu-individu mempunyai  nilai  etika  yang  tinggi. Adanya  kasus-kasus  kecurangan  di sektor  pemerintahan  menunjukkan bahwa  kode  etik  yang  ada  di lingkungan  ASN  ternyata  belum menjadi  panduan  etika  yang  efektif terhadap  sikap  dan  perilaku  anggota organisasi.
Di lingkungan pemerintah Indonesia,  kasus-kasus  tidak  etis seperti  penyalahgunaan  wewenang, penyelewengan  anggaran,  perjalanan dinas  fiktif,  dan  honor  fiktif  yang dilakukan oleh ASN  mengindikasikan adanya jurang antara kode etik dengan implementasi di Indonesia (KPK, 2018). Laporan  dari  Komisi  Aparatur  Sipil Negara  (2018)  juga  menunjukkan bahwa  jumlah  narapidana  yang berstatus  PNS  pada  masa  tahanan 2014-2017  sebanyak  1.879  pegawai dengan  jenis  kasus  terbanyak  yang dilakukan  oleh  PNS  adalah  korupsi. Selain itu, kelemahan dalam pelayanan publik  oleh  ASN  sering  dijumpai karena ASN tidak bersikap profesional dan kurang beretika (Rafrianika, 2022).
Beberapa
fakta
tersebut menunjukkan  bahwa  kode  etik  yang
dimiliki  instansi  pemerintah  masih belum  dipahami,  tidak  dirasakan kehadirannya, dan tidak diimplementasikan  dalam  kehidupan sehari-hari. Oleh karena itu, artikel ini mencoba untuk mendeskripsikan efektivitas  pendidikan  etika  dan  kode etik di lingkungan instansi pemerintah. Rumusan  masalah  dalam  artikel  ini adalah bagaimana melaksanakan pendidikan  etika  dan  kode  etik  yang efektif  bagi  ASN  di  lingkungan organisasi pemerintah.
Beberapa  penelitian  sebelumnya telah  dilakukan  untuk  membahas efektivitas dari program etika dan kode etik.  Penelitian  dari  Kaptein  (2015) menunjukkan  pengaruh  signifikan pelatihan  etika,  kode  etik  organisasi, dan kebijakan  etika terhadap perilaku etis  pegawai.  Selain  itu,  Park  & Blenkinsopp (2013) juga membuktikan bahwa  program  etika  efektif  dalam mencegah  perbuatan  tidak  sesuai aturan di lingkungan pegawai.
Di  Indonesia,  penelitian  tentang pengaruh  kode  etik  dilakukan  oleh Khalisah  et  al.  (2022)  pada  karyawan PT  PLN  dengan  hasil  menunjukkan bahwa kode etik mempunyai pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Selain  itu,  Claresta  (2017)  juga melakukan penelitian pada akuntan di Kota  Malang  dengan  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kode  etik berpengaruh positif terhadap perilaku etis.
Penelitian  ini  memiliki novelty berupa  analisis  deskriptif  mengenai

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
tahapan  pelaksanaan  program  etika dan  kode  etik  yang  efektif  di  sektor pemerintahan. Sepanjang pengetahuan penulis,  artikel  untuk  mengungkap upaya  mengefektifkan  pelatihan  etika dan kode etik, terutama di lingkungan pemerintahan  di  Indonesia  belum banyak  dianalisis  dalam  penelitian. Penelitian  sebelumnya  tidak  secara khusus  membahas  pendidikan  etika sebagai  bagian  dari  pendidikan kompetensi ASN seperti penelitian dari Ferine  et  al.  (2021);  Sigler  &  Pearson, (2000),  dan  Widapratama  &  Raharjo,
(2017). Penelitian ini bersifat melengkapi penelitian-penelitian
sebelumnya  dalam  bidang  etika organisasi,  sehingga  pendidikan  etika dan  kode  etik  menjadi  mekanisme efektif
dalam mencegah penyelewengan dan korupsi di instansi pemerintah.

## METODE
Penelitian ini
merupakan penelitian konseptual mengenai konsep  dan  ide  penelitian.  Penelitian dilakukan  pada  Bulan  Juni  2022. Lingkup  penelitian  adalah  telaahan atas sejumlah artikel mengenai efektivitas  pendidikan  etika  dan  kode etik  untuk  mencegah  kecurangan instansi pemerintah. Analisis penelitian  ini  menggunakan  analisis deskriptif kualitatif
untuk mengkomunikasikan
data dan menekankan  pada  tema  kontekstual serta  tidak  menggunakan  angka  dan perhitungan statistika. Hal ini
digunakan  untuk  menjelaskan  data sesuai  persepsi  peneliti  menurut  data dan  pengalaman  atau  kejadian  yang dialami  peneliti  (Sandelowski,  2000). Data yang digunakan dalam artikel ini merupakan  data  sekunder  yang diperoleh dari berbagai sumber artikel jurnal  ilmiah,  dokumen  dan  sumber lain  yang  relevan.    Artikel  ilmiah  dan dokumen  diperoleh  dari  jurnal  yang berkualifikasi terpercaya serta publikasi resmi dari instansi pemerintah.  Data  tersebut  selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis  bibliometric  untuk  melihat trend penelitian mengenai implementasi  kode  etik  di  instansi pemerintah.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk menjelaskan  pentingnya  pendidikan etika  bagi  aparatur  sipil  negara  untuk mencegah kecurangan instansi pemerintah.  Untuk  mencapai  tujuan tersebut,  penelitian  ini  menjelaskan motivasi-motivasi  pelaku  kecurangan dan  diikuti  dengan  pembahasan elemen penting pentingnya Pendidikan etika tersebut.

## Kecurangan dan Motivasi Pelaku
Fraud (kecurangan)  merupakan istilah  yang  luas  dari  konsep ketidakwajaran atau pelanggaran
(Petraşcu & Tieanu, 2014) . Wells (2017)
mendefinisikan fraud dengan penggunaan kedudukan untuk memperoleh keuntungan pribadi

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
melalui  penggunaan  sumber  daya organisasi  yang  tidak benar.  Lembaga Association  of  Certified  Fraud  Examiners (ACFE) membagi fraud ke  dalam  3 (tiga)  kelompok  yaitu  kecurangan dalam penyusunan laporan, penyalahgunaan  asset,  dan  korupsi. ACFE  juga  menyebutkan  bahwa  tipe kecurangan yang mempunyai dampak paling  besar  di  Indonesia  adalah korupsi (ACFE Indonesia, 2019).
Dalam sektor pemerintahan, tindakan kecurangan merupakan upaya  mengambil  dan  menggunakan dana  serta  sumber  daya  pemerintah secara  tidak  benar  demi  kepentingan pribadi  pelaku.  Tindakan  kecurangan merupakan  tindakan  yang  berbahaya karena  mempengaruhi  perekonomian dan  menyebabkan  kerugian  finansial serta  menghilangkan  kepercayaan kepada  institusi  negara.  Data  dari Transparency  International,  (2022) menunjukkan  bahwa  Indeks  Persepsi Korupsi  (IPK)  Indonesia  Tahun  2021 berada pada skor 38 dengan peringkat negara  paling  bersih  ke-96  dari  179 negara.
Untuk mencegah terjadinya fraud, pimpinan  instansi  pemerintah  perlu memahami  terlebih  dahulu  motivasi dari  pelaku  kecurangan  tersebut. Dengan memahami motivasi psikologis  tersebut,  maka  pimpinan instansi
dapat merancang
pengendalian  internal  yang  memadai untuk mencegah kecurangan.
Menurut Bologna (1993),
motivasi  pelaku  fraud  terdiri  atas  4
(empat) aspek yaitu Greed, Opportunity, Need, dan Ekspose atau dapat disingkat dengan GONE. Greed merupakan sifat keserakahan  para  pelaku fraud yang potensinya  ada  di  setiap  orang.
Opportunity atau kesempatan merupakan  kelemahan  sistem  di organisasi  yang  membuka  peluang terjadinya kecurangan.
Need
merupakan  kebutuhan  dari  seseorang atas  sesuatu  yang  mendorong  dia untuk melakukan kecurangan sedangkan ekspose adalah  hukuman yang  dianggap  terlalu  rendah  dan tidak membuat jera pelaku.
Motivasi pelaku kecurangan juga dikemukakan oleh Cressey (1953) yang dikutip dalam Schuchter & Levi, (2013) dengan  konsep fraud  triangle yaitu pressure
(tekanan), opportunity (kesempatan), dan rationalization (rasionalisasi). Pressure (tekanan) merupakan  motivasi  individu  karena tekanan  psikologis  yang  tidak  bisa diatasi oleh pelaku, baik permasalahan internal maupun permasalahan
eksternal.
Factor opportunity
merupakan pengetahuan dan keahlian yang  dimiliki  pelaku fraud dengan memanfaatkan status atau jabatan yang dia  miliki,  kelemahan  pengendalian intern  organisasi,  dan  informasi  yang dia miliki terkait bagaimana melakukan fraud (Wells,  2017).  Ketika adanya  tekanan  yang  besar  ditambah dengan  kesempatan  pelaku,  maka peluang  melakukan  fraud  menjadi besar. Dimensi ketiga dari fraud triangle adalah adanya
rationalization

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
(rasionalisasi).  Pelaku fraud akan merasionalisasikan perbuatannya menjadi perbuatan yang  bisa diterima oleh  semua  pihak.  Hal  ini  merupakan sikap  pembenaran  dari  pelaku fraud atas perbuatannya.
Untuk mencegah tindakan korupsi,  Bologna  merekomendasikan peningkatan
program anti- fraud dengan meningkatkan kualitas pengendalian  intern  pada  organisasi pemerintah.  Selain  itu,  peningkatan kualitas pengendalian internal organisasi  juga  diiringi  dengan peningkatan  integritas  dan  etika  dari ASN.
Kelemahan pengendalian
internal  organisasi  akan  membuka peluang
pegawai melakukan kecurangan  organisasi  (Wardiwiyono, 2012).
Pendidikan  Etika  dan  Kode  Etik untuk Mencegah Kecurangan
Brenner  (1992)  mendefinisikan program dan pendidikan etika sebagai sejumlah nilai, kebijakan, dan kegiatan yang  mendorong  perilaku  pegawai dalam  organisasi.  Terdapat  dua dimensi  dari  program  etika  yaitu dimensi  etika  eksplisit  seperti  kode etik,  kebijakan  etika  bagi  pegawai, pelatihan  pegawai,  seminar  etika,  dan arahan  dari  pimpinan.  Selain  itu, terdapat  dimensi  etika  yang  berlaku secara  implisit  dalam  organisasi  yaitu budaya  organisasi,  nilai-nilai  etika, gaya  kepemimpinan,  dan  nilai-nilai organisasi.  Kedua  dimensi  etika tersebut perlu dibangun dan dijalankan
secara  bersama-sama.  Dimensi  etika eksplisit perlu mendasarkan pada nilai dan budaya organisasi yang berkembang di suatu instansi.
Dari  beberapa  dimensi  eksplisit dalam pelatihan etika tersebut, Kaptein (2015) menyebutkan bahwa komponen etika  sangat  erat  mempengaruhi perilaku  etis  pegawai  yaitu  kode  etik, pelatihan etika, komunikasi, kebijakan akuntabilitas, monitoring, dan kebijakan  investigasi  pelanggaran. Agar  menjadi  efektif  program  dan kebijakan  tersebut  harus  disampaikan secara  jelas  dan  tegas.  Pimpinan instansi
perlu memberikan keteladanan ( modelling ) agar memberikan  dampak  perilaku  bagi seluruh  anggota  organisasi.  Kode  etik tersebut  juga  harus  mengatur  seluruh aktivitas  penting  dari  organisasi, mendorong transparansi, keterbukaan, dan mendorong perilaku etis pegawai.
Dalam  mengefektifkan  program etika,  Proenca  (2004)  menyebutkan  5 tahapan program etika yaitu penyusunan kode etik yang berkualitas, penetapan unit penegakan etika,  pelaksanaan  internalisasi  etika, penyusunan  sistem  pemantauan  dan mekanisme pengaduan etika. Kode etik organisasi  merupakan  salah  satu bagian penting dan pertama yang perlu dibangun  dalam  program  etika organisasi.  Valentine  et  al.  (2019) menunjukkan  bahwa  manajer  yang memiliki  kode  etik  akan  memperoleh komitmen  pegawai  yang  lebih  besar. Kode etik juga menjadi alasan pegawai

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
untuk  berbuat  sesuai  etika.  Schwartz (2004)  menunjukkan  bahwa  kode  etik mempengaruhi perilaku pegawai.
Dalam  menyusun  kode  etik, ketentuan tersebut harus berakar pada budaya  organisasi.  Budaya  organisasi menunjukkan berbagai aspek aktivitas sosial anggota seperti pola komunikasi, perilaku bekerja, bahkan pengambilan keputusan  dalam  suatu  organisasi. Schein  (2017)  menyebutkan  bahwa budaya  organisasi  adalah  sejumlah asumsi dasar yang dipelajari di dalam suatu  kelompok  sebagai  sarana adaptasi  eksternal  dan  integrasi internal.  Langton  et  al.  (2016)  juga menyebutkan bahwa budaya organisasi  adalah  sebuah  pandangan umum  atau  sistem  pembagian  makna di  kalangan  anggota  organisasi. Budaya organisasi merupakan sejumlah  nilai  yang  diciptakan  dalam organisasi  dan  dilaksanakan  oleh anggota  organisasi  dalam  mencapai produktivitas organisasi.
Agar berkualitas, kode etika juga harus  bisa  menjangkau  seluruh  aspek kegiatan  dan  anggota  organisasi (Webley  &  Werner,  2008).  Kode  etik dalam  organisasi  saat  ini  cenderung hanya mengatur tentang aspek tertentu seperti  pelayanan  dan  penanganan pengaduan masyarakat. Regulasi tersebut  belum  mengatur  tentang komitmen  bersama  yang  harus dibangun seperti konflik  kepentingan, gratifikasi,  dan  larangan  penggunaan aset  organisasi  untuk  kepentingan pribadi.  Tidak  adanya  aspek-aspek
tersebut dalam kode etik menunjukkan bahwa kode etik tersebut belum cukup relevan  bagi  pegawai  pemerintahan dalam beraktivitas di pekerjaannya.
Kode etik yang disusun organisasi juga  harus  secara  spesifik  dalam lingkup  organisasi  tertentu  (Schein, 2017). Jika kode etik tersebut tidak bisa menjawab
permasalahan-
permasalahan yang ada dalam lingkungan  organisasi,  maka  anggota organisasi  akan  menganggap  bahwa kode  etik  tersebut  tidak  relevan. Pimpinan instansi pemerintah selayaknya  membangun  kode  etik yang relevan dan berakar dari budaya organisasi dimana instansi pemerintah berada.  Kode  etik  yang  berasal  dari nilai-nilai  budaya  dalam  organisasi akan lebih relevan dan dapat diterima oleh ASN di lingkungan pemerintah.
Dalam  menyusun  kode  etik organisasi,  seluruh  bagian  anggota organisasi  perlu  dilibatkan.  Hal  ini penting  karena  pedoman  perilaku tersebut  akan  mengikat  kegiatan anggota organisasi.  Sebagai  pengguna dari  kode  etik  tersebut,  seluruh anggota  akan  menghormati  peraturan tersebut  jika  mereka  dilibatkan  dalam proses  penyusunannya.  Setiap  lini pegawai  dari  pejabat  eselon,  pegawai fungsional,  dan  staf  perlu  dilibatkan dalam  diskusi  penyusunan.  Setelah kode  etik  tersebut  didiskusikan pimpinan  instansi  dapat  menentukan poin-poin  tertentu  agar  dimasukkan dalam regulasi.

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
Setelah kode etik yang berkualitas ditetapkan,  maka  tahap  berikutnya adalah  pelatihan  etika  bagi  pegawai untuk  memahami  perilaku  etis  dan nilai  organisasi  serta  meningkatkan kemampuan  mereka  menghadapi perilaku-perilaku  yang  tidak  etis (Proenca,
2004). Kurangnya
internalisasi kode etik dapat menghambat  efektivitas  kode  etik (Webley & Werner, 2008). Internalisasi sangat  penting  agar  dapat  dipahami oleh  seluruh  anggota  organisasi. Internalisasi perlu terus-menerus dilakukan  agar  kode  etik  tersebut menjadi panduan praktis dalam setiap aktivitas perilaku ASN sehingga nilai- nilai  positif  menjadi  pemahaman bersama oleh seluruh anggota organisasi.  Program  internalisasi  bisa dilakukan  dengan  memanfaatkan berbagai  media  komunikasi.  Selain sosialisasi yang harus dilakukan secara rutin, misalnya dalam kegiatan arahan pagi  bersama  di  instansi  pemerintah, internalisasi etika bisa dilakukan dalam bentuk  sosialisasi  lain  berupa  stiker- stiker integritas, pengetikan kata sandi ( password )  komputer  kantor  berupa nilai  etika,  dan  program-program pelatihan  terkait  kode  etik  dan  kasus- kasus  dilema  etika  dalam  birokrasi pemerintahan.
Tahap  program  etika  selanjutnya adalah  adalah  tahap  yang  sangat penting dalam program etika organisasi,  yaitu  implementasi  kode etik. Pimpinan instansi perlu menetapkan unit kerja yang
mempunyai kewenangan dalam memantau  penegakan  etika  pegawai. Unit  kerja  tersebut  perlu  secara  rutin memberi saran, menginvestigasi permasalahan  etika,  mengembangkan dan  mengkoordinasikan  kebijakan etika (Smith, 2003). Unit kerja tersebut juga  perlu  menyediakan  saluran pelaporan  yang  sifatnya  anonim  bagi pegawai  yang  hendak  melaporkan terjadinya  pelanggaran  etika  di lingkungan organisasi. Pelaporan anonim ini dapat menjadi sarana dalam mengurangi ketakutan adanya pembalasan atau ketakutan dari pihak yang  dilaporkan  (Johansson  &  Carey,
2016).
Setelah internalisasi dan implementasi,  elemen  selanjutnya dalam  program  etika  adalah  evaluasi atas  kinerja  etika  pegawai.  Sistem reward dan punishment perlu ditegakkan  agar  kode  etika  menjadi efektif  memandu  perilaku  pegawai.
Mekanisme untuk meningkatkan ketaatan  pegawai  terhadap  etika adalah  perasaan  adanya  pengawas dalam  penegakan  etika.  Evaluasi perilaku  etika  digunakan  sebagai sarana  untuk  memberikan  insentif pegawai  bertindak  sesuai  mekanisme etis (Baucus & Beck-Dudley, 2005).
Program pelatihan etika dan kode etik  bagi  ASN  perlu  dilakukan  untuk menginternalisasi  kode  etika  kepada seluruh  anggota  organisasi  dari  level pimpinan,  manajer,  sampai  ke  jajaran staf  operasional.  Program  pelatihan etika,  implementasi,  dan  pemantauan

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
perlu  dilakukan  secara  terus-menerus untuk  meminimalisasi  jurang  antara kode  etik  dan  efektivitasnya.  Dengan demikian, penyelewengan dan kecurangan  pada  instansi  pemerintah bisa dicegah sedini mungkin.
Pendikan Etika dan Kode Etik sebagai Sarana
Pengendalian
Internal Organisasi Pengendalian  internal  dengan berbagai  metodenya  telah  lama digunakan dalam pengelolaan organisasi.  Kegiatan  ini  dilakukan untuk menjaga sumber daya organisasi dari  kecurangan,  menjaga  keakuratan laporan,  dan  meningkatkan  efisiensi organisasi  (Lee,  1971).  Pengendalian internal  merupakan  bagian  utama dalam  tata  kelola  berbagai  organisasi, termasuk instansi pemerintah.
Menurut Committee of Sponsoring  Organizations  of  the Treadway  Commission  (COSO,  2013), Pengendalian  intern  adalah  sebuah proses yang dipengaruhi oleh pimpinan,  manajemen,  dan  pegawai lainnya  yang  dirancang  untuk  bisa memberikan  jaminan  bahwa  tujuan organisasi tercapai. Pengendalian intern  organisasi  didesain  untuk memberikan keyakinan terhadap pencapaian  tiga  tujuan  organisasi yaitu:  (1)  efektivitas  dan  efisiensi kegiatan;  (2)  laporan  organisasi  dapat diandalkan;  dan  (3)  tidak  terjadi pelanggaran regulasi berupa fraud dan korupsi.
Kualitas  pengendalian  internal suatu  organisasi  berbanding  lurus dengan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Studi  dari  Doyle  et  al., (2007)  menemukan  bahwa  organisasi yang  memiliki  pengendalian  intern yang lemah cenderung organisasi yang kecil,  sering  mangalami  masalah keuangan,  kegiatannya  tidak  tertata, dan  pertumbuhannya  tidak  cepat. Rahman  &  Anwar  (2014)  juga menyebutkan bahwa program pengendalian intern merupakan teknik yang  efektif  dalam  mencegah  dan mendeteksi fraud .  Dengan  demikian, setiap  organisasi  termasuk  organisasi pemerintah,  perlu  mendesain  dan memperhatikan  efektivitas  dari  aspek pengendalian internal organisasinya.
Dalam  sektor  pemerintahan  di Indonesia, pemerintah telah mengadopsi  konsep  pengendalian internal  COSO  untuk  membangun kebijakan  pengendalian  intern  pada instansi  pemerintah  dalam  Peraturan Pemerintah  Nomor  60  Tahun  2008 tentang  Sistem  Pengendalian  Intern Pemerintah  (SPIP).  Dalam  regulasi tersebut
dijelaskan bahwa pengendalian internal organisasi pemerintah  terdiri  atas  5  (lima)  aspek utama yaitu lingkungan pengendalian yang  kondusif,  penilaian  risiko, kegiatan  pengendalian,  informasi  dan komunikasi yang efektif, dan pemantauan atas pengendalian intern. Dari 5 (lima) unsur pengendalian internal  tersebut,  unsur  lingkungan pengendalian  merupakan  unsur  yang

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
sangat  penting  karena  merupakan keseluruhan  standar,  proses,  dan struktur bagi pelaksanaan
pengendalian  intern  lainnya.    Unsur lingkungan pengendalian yang kondusif  merupakan  landasan  agar organisasi  dan  anggota  organisasi beraktivitas  sesuai  nilai-nilai  etika. Pimpinan  instansi  pemerintah  perlu membangun  nilai-nilai  integritas  dan budaya  organisasi  yang  positif  agar kegiatan pengendalian internal lainnya dapat dijalankan oleh anggota organisasi.
Dalam  PP  60  Tahun  2008  juga dijabarkan  bahwa  untuk  membangun lingkungan pengendalian yang kondusif,  perlu  membangun  8  sub unsur pendukung dengan “Penegakan integritas dan nilai etika” menjadi sub unsur  pertama.  Dengan  demikian, pimpinan  instansi  harus  menciptakan lingkungan  pengendalian  kondusif dengan membangun penegakan integritas dan nilai etika yang memadai sehingga
lingkungan organisasi pemerintah  menjadi  lingkungan  yang positif.
Untuk  mendukung  penegakan integritas  dan  nilai  etika,  pimpinan instansi  perlu  menyusun  aturan perilaku  (kode  etik)  secara  formal, menyosialisasikan  kode  etik  tersebut dan  mengimplementasikan  dalam setiap  aktivitas.  Sosialisasi  kode  etik bisa  berupa  kegiatan  arahan  dan seminar  mengenai  kode  etik.  Hal  ini perlu  dilakukan  secara  terus  menerus agar  seluruh  anggota  organisasi
merasakan  kehadiran  dari  kode  etik tersebut.
Komitmen  dan  peran  pimpinan instansi  pemerintahan  menjadi  sangat penting karena menjadi role model ( tone at the top ) dalam pelaksanaan integritas dan nilai etika. Jika manajemen puncak tidak  membangun  dan  menunjukkan komitmen  terhadap  praktik-praktik etika,  maka  pelaksanaan  program- program  etika  menjadi  tidak  efektif (Webley  &  Werner,  2008).  Peran  dari pegawai  senior  dalam  lingkungan pengendalian  adalah  faktor  yang sangat  penting  dalam  membangun integritas  organisasi. D’Aquila  (2001) menyebutkan  peran  pegawai  senior dalam penegakan etika. Jika menginginkan tindakan tidak beretika berkurang,  maka  manajemen  puncak harus  mendorong  dan  menjadi  pihak pertama yang melakukannya. Manajemen puncak harus
menunjukkan  perilaku  etis,  tidak hanya  secara  verbal,  namun  dalam tindakan nyata.
Dalam  konteks  penerapan  sub unsur  “penegakan  integritas  dan  nilai etika”  dalam  Sistem  Pengendalian Intern  Pemerintah,  maka  jajaran pimpinan instansi, pejabat eselon, dan unsur pimpinan lainnya harus menunjukkan  keteladanan  terlebih dahulu  dalam  membangun  dan mengimplementasikan  budaya  etis  di lingkungan instansi pemerintah.
Dengan demikian,
sehingga
keteladanan  akan  perilaku  dan  etika akan  diikuti  oleh  seluruh  ASN  di

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
lingkungan  pemerintah  dan  budaya etis  menjadi  panduan  merata  di instansi pemerintah dan pengendalian internal organisasi akan efektif.

## Peran Pemantauan atas Implementasi Kode Etik
Walaupun  implementasi  etika diharapkan  berasal  dari  kesadaran masing-masing  anggota  organisasi, namun  dalam  tata  kelola  manajemen pemerintahan, diperlukan suatu mekanisme pemantauan atau pengawasan untuk memastikan bahwa seluruh  pegawai  dalam  instansi pemerintah  bertindak  sesuai  dengan nilai yang terkandung dalam kode etik. Hal  ini  penting  karena  tindakan melanggar  ketentuan  organisasi  jika dilakukan  terus  menerus  dan  dalam waktu  yang  lama  akan  menurunkan moralitas  pegawai  secara  keseluruhan dan menurunkan reputasi dari organisasi (Near & Miceli, 1996).
Mekanisme  pemantauan  atas implementasi kode etik profesi selayaknya  dilakukan  dalam  sistem informasi  yang  memadai  sehingga informasi  rinci  mengenai track  record pegawai  ASN  yang  melakukan pelanggaran  terekam  dengan  baik. Basis  data  ini  bermanfaat  untuk menciptakan  sistem reward and punishment bagi  ASN.  Selain  itu,  data ini dapat dimanfaatkan untuk memastikan  pegawai  ASN  yang mendaftar  pada  posisi  tertentu  tidak pernah  melakukan  pelanggaran  berat terkait perilaku dan etika.
Mekanisme lain dalam melakukan pemantauan atau
pengawasan  atas  implementasi  kode etik adalah membangun whistleblowing system . Menurut Jubb, (1999), whistleblowing adalah suatu mekanisme yang  ada  dalam  organisasi  untuk melaporkan  perilaku  illegal,  tidak bermoral,  atau  perilaku  melanggar hukum  lain  yang  dilakukan  oleh anggota organisasi lain untuk dilakukan  tindakan  perbaikan.  Rekan kerja merupakan seorang whistleblower yang  efektif  karena  mengetahui perilaku  seharian  pegawai.  Walaupun mekanisme whistleblowing system belum  menjadi  budaya  di  Indonesia, terutama  atas  pelanggaran  etika  dan moral,  namun  mekanisme  ini  dapat digunakan  sebagai  sarana  alternatif dalam  menyampaikan  laporan  atas penegakan  etika,  terutama  dalam kondisi  bawahan  yang  dibatasi  oleh budaya  hierarki  jabatan  di  Indonesia. Untuk  itu,  mekanisme  pengawasan kode  etik  dan  moral  pegawai  melalui whistleblowing  system harus  dibangun dengan  jaminan  adanya  perlindungan yang  diberikan  kepada  pelapor pengaduan.
Pimpinan instansi perlu menunjuk unit tertentu untuk melakukan pemantauan atas penegakan  etika.  Unit  kerja  tersebut juga  perlu  diberi  kewenangan  dalam menerima,  menilai  kelayakan,  dan melakukan investigasi terhadap laporan  pelanggaran  etika.  Unit  kerja tersebut  harus  dipastikan  memiliki

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
P ISSN: 2548-9232; E ISSN: 2775-3573 Volume 3 Nomor 2 Tahun 2022: 148-162
sumber  daya  yang  cukup,  kompeten, dan memiliki integritas. Materi laporan pengaduan  perlu  disampaikan  secara rutin kepada pimpinan untuk memastikan  proses  tindak  lanjutnya. Komitmen manajemen puncak penting dalam  menentukan  status  dan  peran dari  unit  organisasi  ini.  Dengan demikian,  mekanisme  pemantauan akan  efektif  mendorong  ASN  untuk bisa berperilaku sesuai kode etik yang telah  ditetapkan  sehingga  perilaku fraud bisa dicegah sedini mungkin.

## KESIMPULAN
Laporan  dari  KPK  menyebutkan bahwa sejak Tahun 2016-2021 lembaga tersebut  telah  menangani  677  kasus tindak  pidana  korupsi  dengan  58,19% kasus terjadi di lingkungan pemerintah daerah.  Kecurangan  yang  terjadi disebabkan  lemahnya  pengendalian internal  organisasi  pemerintah.  Aspek utama dari pengendalian intern adalah penegakan  integritas  dan  etika  yang
dilaksanakan  oleh  seluruh  anggota organisasi.
Oleh karena itu, instansi pemerintah  perlu  menyusun  program etika  untuk  menjaga  integritas  ASN. Program etika tersebut perlu dijalankan  secara  rutin  dan kontinyu agar  menjadi  panduan  bagi  perilaku ASN.    Agar  menjadi  efektif,  program etika  tersebut  terdiri  atas  beberapa tahapan  yaitu  penyusunan  kode  etik yang  berkualitas,  penetapan  unit penegakan etika, pelaksanaan pelatihan  etika,  pembentukan  sistem pemantauan  etika  dan  mekanisme pengaduan etika.
Dalam konteks penelitian, pengaruh  dari  beberapa  aspek  dalam penelitian ini perlu dilakukan pengujian  empiris  lebih  mendalam. Beberapa  aspek  tersebut  seperti  kode etik  yang  berkualitas,  pelatihan  etika, dan  anonimitas  pengaduan  terhadap efektivitas  perilaku  etis  ASN  di Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Association  of  Certified  Fraud  Examiners  (ACFE)  Indonesia.  (2019). Survei  Fraud Indonesia 2019 .
Baucus, M. S., & Beck-Dudley, C. L. (2005). Designing ethical organizations: Avoiding the long-term negative effects of rewards and punishments. Journal of Business Ethics , 56 (4), 355 – 370. https://doi.org/10.1007/s10551-004-1033-8
Brenner, S. N. (1992). Ethics programs and their dimensions. Journal of Business Ethics , 11 (5 – 6), 391 – 399. https://doi.org/10.1007/BF00870551
Cassell, C., Johnson, P., & Smith, K. (1997). Opening the Black Box: Corporate Codes of Ethics in Their Organizational Context. Journal of Business Ethics , 16 (10), 1077 – 1093. https://doi.org/10.1023/A:1017926106560
Claresta, O. (2017). Pengaruh Pemahaman Kode Etik Akuntan terhadap Perilaku Etis Akuntan di Malang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis , 5 (2), 1 – 20.

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
P ISSN: 2548-9232; E ISSN: 2775-3573 Volume 3 Nomor 2 Tahun 2022: 148-162
Committee  of  Sponsoring  Organizations  of  the  Treadway  Commission  (COSO). (2013). COSO Internal Control Integrated Framework -(2013) .
Cressy,  R.,  Cumming,  D.,  &  Mallin,  C.  (2010).  Entrepreneurship,  Governance  and Ethics. Journal of Business Ethics , 95 (SUPPL. 2), 117 – 120. https://doi.org/10.1007/s10551-011-0848-3
D’Aquila,  J.  M.  (2001).  Financial  accountants’  perceptions  of  management’s ethical standards.
Journal of Business Ethics , 31 (3), 233 – 244. https://doi.org/10.1023/A:1010707303007
Doyle, J., Ge, W., & McVay, S. (2007). Determinants of weaknesses in internal control over financial reporting. Journal  of  Accounting and Economics , 44 (1 – 2), 193 – 223. https://doi.org/10.1016/j.jacceco.2006.10.003
Duong, H. K., Fasan, M., & Gotti, G. (2021). Living up to your codes? Corporate codes of  ethics  and  the cost  of  equity  capital. Management  Decision , 60 (13),  1 – 24. https://doi.org/10.1108/MD-11-2020-1486
Ferine,  K.  F.,  Aditia,  R.,  Rahmadana,  M.  F.,  &  Indri.  (2021).  An  empirical  study  of leadership, organizational culture, conflict, and work ethic in determining work performance  in  Indonesia’s  education  authority. Heliyon , 7 (7),  e07698. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e07698
Johansson,  E.,  &  Carey,  P.  (2016).  Detecting  Fraud:  The  Role  of  the  Anonymous Reporting  Channel. Journal  of  Business  Ethics , 139 (2),  391 – 409. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2673-6
Jubb, P. B. (1999). Whistleblowing: A restrictive definition and interpretation. Journal of Business Ethics , 21 (1), 77 – 94. https://doi.org/10.1023/A:1005922701763 Kaptein,  M.  (2015).  The  Effectiveness  of  Ethics  Programs:  The  Role  of  Scope,
Composition,  and  Sequence. Journal  of  Business  Ethics , 132 (2),  415 – 431. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2296-3
Kaptein, M., & Schwartz, M. S. (2008). The effectiveness of business codes: A critical examination of existing studies and the development of an integrated research model. Journal of Business Ethics , 77 (2), 111 – 127. https://doi.org/10.1007/s10551- 006-9305-0
Kartika,  M.  (2021). 58  persen  pidana  korupsi  yang  ditangani  KPK  terjadi  di  pemda . Republika.
Khalisah, N., Akib, H., Darwis, M., Aslinda, A., & Rizal, M. (2022). Pengaruh Kode Etik  (Code  of  Conduct)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Unit Pelaksana Pengendalian dan Pembangkitan Tello. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis ,
1 (1), 43 – 48.
Kilmann, R. H. (1985). Corporate Culture: Managing the Intangible Style of Corporate Life May Be the Key to Avoiding Stagnation. In Psychology Today . Komisi  Aparatur  Sipil  Negara.  (2018). Pengawasan  Penegakan  Kode  Etik  dan  Kode Perilaku Pegawai Aparatur Sipil Negara . Komisi  Pemberantasan  Korupsi.  (2018). Survei  Penilaian  Integritas  Laporan  Ilmiah Gabungan 2018 .
KPMG. (2020). Covid-19: Fraud Survey .
Laczniak,  G.  R.  (1993).  Marketing  Ethics:  Onward  toward  Greater  Expectations. Journal of Public Policy & Marketing , 12 (1), 91 – 96.

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
P ISSN: 2548-9232; E ISSN: 2775-3573 Volume 3 Nomor 2 Tahun 2022: 148-162
https://doi.org/10.1177/074391569501200109
Langton, N., Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational behaviour Concept,
Controversies,  Applications.  In Psychology  and  People:  A  Tutorial  Text (7  ed.). Pearson. https://doi.org/10.1007/978-1-349-16909-2_19
Lee, T. A. (1971). Seventeenth Century The Historical Development of Internal. Journal of Accounting Research , 9 (1), 150 – 157.
Near,  J.  P.,  &  Miceli,  M.  P.  (1996).  Whistle-Blowing :  Myth  and  Reality. Journal  of Management , 22 (3), 507 – 526.
Park,  H.,  &  Blenkinsopp,  J.  (2013).  The  impact  of  ethics  programmes  and  ethical culture  on  misconduct  in  public  service  organizations. International  Journal  of Public  Sector  Management , 26 (7),  520 – 533.  https://doi.org/10.1108/IJPSM-01- 2012-0004
Petraşcu, D., & Tieanu, A. (2014). The Role of Internal Audit in Fraud Prevention and Detection. Procedia
Economics and Finance , 16 (May), 489 – 497. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(14)00829-6
Proenca, E. J. (2004). Ethics Orientation as a Mediator of Organizational Integrity in Health  Services  Organizations. Health  Care  Management  Review , 29 (1),  40 – 50. https://doi.org/10.1097/00004010-200401000-00006
Rafrianika.  (2022).  Kualitas  Pelayanan  pada  UPT  Asrama  Haji  Embarkasi  Bekasi.
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta , 3 (1), 123 – 133.
Rahman,  R.  A.,  &  Anwar,  I.  S.  K.  (2014).  Effectiveness  of  Fraud  Prevention  and Detection Techniques in Malaysian Islamic Banks. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 145 (February 2016), 97 – 102. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.06.015
Sandelowski,  M.  (2000).  Focus  on  Research  Methods  Whatever  Happened  to Qualitative  Description? Research  in  Nursing  &  Health , 23 ,  334 – 340. https://doi.org/10.1016/S0009-9260(05)82940-X
Schein,  E.  H.  (2017).  Organizational  Culture  and  Leadership.  In The  Innovator’s Discussion (5 ed.). John Wiley & Sons. https://doi.org/10.4324/9781351017510- 15
Schuchter, A., & Levi, M. (2013). The Fraud Triangle revisited. Security Journal , 29 (2),
107 – 121. https://doi.org/10.1057/sj.2013.1
Schwartz, M. S. (2004). Effective corporate codes of ethics: Perceptions of code users. Journal  of  Business  Ethics , 55 (4),  323 – 343.  https://doi.org/10.1007/s10551-004- 2169-2
Sigler, T. H., & Pearson, C. M. (2000). Creating an empowering culture: examining the relationship between organizational culture and perceptions of empowerment. Journal  of  Quality  Management , 5 (1),  27 – 52.  https://doi.org/10.1016/s1084- 8568(00)00011-0
Singh,  J.  B.,  Wood,  G.,  Callaghan,  M.,  Svenson,  G.,  &  Andersson,  S.  (2018). Operationalizing Business Ethics in Organizations: The Views of Executives in Australia, Canada and Sweden. European Business Review , 30 (4), 494 – 510. Smith, R. W. (2003). Corporate ethics officers and government ethics administrators comparing  apples  with  oranges  or  a  lesson  to  be  learned? Administration  and Society , 34 (6), 632 – 652. https://doi.org/10.1177/0095399702239168

## Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta
Transparency International. (2022). Corruption Perceptions Index .
Valentine, S. R.,  Hanson, S. K., & Fleischman, G. M. (2019). The Presence of Ethics Codes and Employees’ Internal Locus of Cont rol, Social Aversion/Malevolence, and Ethical Judgment of Incivility: A Study of Smaller Organizations. Journal of Business Ethics , 160 (3), 657 – 674. https://doi.org/10.1007/s10551-018-3880-8
Wardiwiyono,  S.  (2012).  Internal  control  system  for  Islamic  micro  financing:  An exploratory  study  of  Baitul  Maal  wat  Tamwil  in  the  City  of  Yogyakarta Indonesia. International  Journal  of  Islamic  and  Middle  Eastern  Finance  and Management , 5 (4), 340 – 352. https://doi.org/10.1108/17538391211282836
Webley,  S.,  &  Werner,  A.  (2008).  Corporate  codes  of  ethics:  necessary  but  not sufficient. Business Ethics: A European Review , 17 (4), 405 – 415. https://doi.org/10.1111/j.1467-8608.2008.00543.x
Wells, J. T. (2017). Corporate Fraud Handbook. In Corporate Fraud Handbook (5 th). John Wiley & Sons. https://doi.org/10.1002/9781119351962
WIDAPRATAMA, F. R. W., & RAHARJO, S. T. (2017). Pentingnya Memahami Peran Dan Fungsi Serta Kode Etik Supervisi Pekerja Sosial Dalam Profesi Pekerja Sosial Di Indonesia. Prosiding Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat , 4 (2), 257 – 262. https://doi.org/10.24198/jppm.v4i2.14342