Corresponding Author: Wendy
Movere Journal Vol. 4 No. 1 Januari 2022 Hal. 60 - 66

## MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## Manajemen Kompensasi dan Kinerja Karyawan pada Industri Makanan

## Wendy Souisa
Politeknik Negeri Ambon souisawendy@gmail.com
Abstrak :    Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  manajemen  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  industri  makanan  dan  minuman  di  kota  Makassar.  Dari penelitian  ini  menemukan  bahwa  ada  pengaruh  secara  signifikan  antara  manajemen kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  industri  makanan  dan  minuman  di  Kota  Makassar. Dengan nilai F hitung sebesar 19,116 dan R square sebesar 0.165. Penelitian ini menemukan bahwa  manajemen  dan  karyawan  harus  mampu  menerapkan  kebijakan  kompensasi  yang efektif  yang  bisa  menguntungkan  secara  bersama.  Temuan  ini  membuktikan  bahwa  ada hubungan  yang  signifikan  antara  manajemen  kompensasi  dan  kinerja  karyawan,  dimana kinerja karyawan tergantung pada perencanaan, implementasi dan pengendalian manajemen kompensasi yang efektif.

## Kata Kunci : Manajemen Kompensasi, Kinerja
Abstract: This study aims to determine the effect of compensation management on employee performance in the food and beverage industry in Makassar. From this study found that there is  a  significant  influence  between  compensation  management  on  the  performance  of employees of the food and beverage industry in Makassar City. With the calculated F value of 19.116 and R square of 0.165. This study found that management and employees must be able  to  implement  an  effective  compensation  policy  that  can  be  mutually  beneficial.  This finding proves that there is a significant relationship between compensation management and employee performance, where employee performance depends on planning, implementing and controlling effective compensation management.
Keywords: Compensation Management, Performance.

## A. PENDAHULUAN
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi, kebutuhan  sumber  daya  manusia  harus dikelolah sebaik mungkin, dengan memperhatikan  semua  aspek  yang  penting didalamnya salah satunya adalah manajemen kompensasi. Manajemen Kompensasi adalah salah satu masalah yang paling kompleks dan dinamis di bidang  pengelolaan sumber daya manusia, karena kompensasi dapat memmotivasi  bawahan  dan  karyawan  untuk bekerja  dengan  baik  bahkan  kompensasi mampu membuat karyawan bekerja melampai  target.      Manajemen  Kompensasi memainkan  peran  penting  dan  fungsional karena  merupakan  detak  jantung  dari manajemen  sumber  daya  manusia.  Ini  juga penting  bagi  karyawan  dan  manajer.  hal  ini dikarenakan  karyawan  biasanya  bergantung pada sistem upah dan gaji yang harus setara dengan pekerjaan yang mereka dilakukan.
Namun, bagi manajer, keputusan kompensasi  sangat  mempengaruhi  biaya dalam proses yang berampak pada kemampuan  dalam  menjual  barang  dan  jasa dengan  harga  yang  kompetitif  di  pasar produk (Barry, 1995).  Ini adalah fakta yang jelas  bahwa  implementasi  efektif  dari manajemen kompensasi yang menguntungkan tidak hanya untuk membantu dalam menstabilkan dan mempertahankan  karyawan  tetapi  juga membantu  dalam  mengurangi  perputaran tenaga  kerja  dalam  organisasi.  Kompensasi karyawan dapat dilihat sebagai segala bentuk pengembalian finansial yang diterima karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan kerja.  Bisa  jadi  disebut  sebagai  totalitas imbalan  finansial  dan  non-finansial  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalannya  atas
kerja  atau  jasanya.  Manajemen  kompensasi mengacu  pada  proses  penetapan  struktur tingkat  upah  untuk  berbagai  posisi  dalam organisasi, merancang sistem insentif, menetapkan    upah  karyawan    dan  insentif dalam  struktur  yang  telah  ditetapkan.  Ini adalah  bagian  integral  dari  manajemen sumber  daya  manusia  yang  mempengaruhi kinerja karyawan karena menetapkan tingkat hubungan  antara  manejer  dan  karyawan. Penelitian  ini  berfokus  untuk  melihat pengaruh  manajemen  kompensasi  terhadap kinerja karyawan industri pengolahan makanan  dan  minuman  yang  ada  di  kota Makassar.

## B. TINJAUAN TEORI
Armstrong  (2005)  menyatakan  bahwa manajemen  kompensasi  merupakan  bagian integral  dari  sumber  daya  manusia  dengan pendekatan  manajemen  untuk  peningkatan produktivitas dalam organisasi. Ini berkaitan dengan  desain,  penerapan  dan  pemeliharaan sistem kompensasi yang bersifat umum untuk peningkatan  kinerja  organisasi,  tim  dan karyawan. Manajemen kompensasi berkaitan dengan perumusan dan implementasi strategi dan kebijakan yang bertujuan untuk memberikan  kompensasi  kepada  karyawan secara  adil,  merata  dan  konsisten  sesuai dengan  nilai-nilai  mereka  bagi  organisasi, (Armstrong,  2005).  Manajemen  kompensasi seperti  namanya,  menyiratkan  memiliki struktur kompensasi di mana karyawan yang berkinerja  lebih  baik  dibayar  lebih  dari karyawan  yang  berkinerja  rata-rata  (Hewitt, 2009).  Hal  ini  mendorong  karyawan  untuk bekerja  lebih  keras  untuk  mendapatkan kembali gaji yang lebih banyak.
Armstrong dan Brown (2005)
mendalilkan  bahwa  manajemen  kompensasi merupakan  bagian  integral  dari  pendekatan
manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM) untuk  mengelola  karyawan  dan  karena  itu mendukung  pencapaian  tujuan  bisnis  dan bersifat  strategis  dalam  arti  ditujukan  untuk jangka panjang. Amstrong (2005) berpendapat  bahwa  manajemen  kompensasi adalah  tentang  mengembangkan  hubungan kerja  positif  dan  kontrak  psikologis  yang mengadopsi kompensasi total dengan pendekatan  yang  mengakui  bahwa  ada sejumlah  cara  di  mana  orang  dapat  diberi kompensasi.
Dalam  pandangan  yang  sama,  Bob (2001);  Anyebe,  (2003)  melihat  manajemen kompensasi  didasarkan  pada  filosofi  yang diartikulasikan  dengan  baik.    Seperangkat keyakinan  dan  prinsip  prinsip  aturan  yang terdiri  dari  nilai-nilai  organisasi  yang mengakui  bahwa  jika  HRM  adalah  tentang berinvestasi  dalam  sumber  daya  manusia, maka sangat tepat untuk memberi kompensasi kepada karyawan sesuai dengan kontribusi mereka. Harrison dan Liska (2008) dalam studi mereka memposisikan kompensasi itu adalah inti dari kontrak kerja, setelah  semua  itu  adalah  alasan  utama mengapa  orang  bekerja.  Dalam  pola  yang sama,  Brown  (2005)  melihat  kompensasi sebagai  pengembalian  dalam  pertukaran antara  karyawan  dan  diri  mereka  sendiri sebagai  hak  untuk  menjadi  karyawan  suatu organisasi,  atau  sebagai  imbalan  atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Gaji karyawan  tidak  hanya  bergantung  pada pekerjaan  yang  mereka  pegang,  sebaliknya organisasi  memvariasikan  jumlah  yang dibayarkan sesuai dengan perbedaan kinerja karyawan, kelompok atau seluruh organisasi serta  perbedaan  kualitas  karyawan  seperti: keamanan, tingkat pendidikan dan keterampilan (Gehart dan Milkovich 1992).
Kompensasi  menurut  Mondy  (2010) adalah sebagai total semua penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas  layanan mereka,  tujuan  keseluruhannya adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi  karyawan.  Sebagai  kompensasi yang terdiri dari komponen tetap dan variabel serta  tunjangan  dan  layanan  karyawan, kombinasi  optimal  dari  elemen  -elemen  ini sangat ideal untuk secara efektif mempengaruhi  posisi  karyawan.  Namun, kompensasi langsung sepenuhnya memediasi hubungan antara kompensasi tidak langsung dan kinerja ( Namasivagam dan Zhao 2007). Hubungan yang signifikan dan positif secara statistic ditemukan untuk mengatur penghargaan  dan  motivasi,  menginyaratkan bahwa  jika  imbalan  ditawarkan/  karyawan harus diubah, maka akan ada perubahan yang sesuai  dalam  kepuasan  dan  motivasi  kerja sedangkan kenaikan gaji berkala, tunjangan, bonus,  tunjangan  dan  kompensasi  lain  pada periode  reguler  dan  tertentu  menjaga semangat  mereka  tetap  tinggi  dan  membuat mereka lebih termotivasi (Danish dan Usman 2010).
Pengaruh  kompensasi  dijelaskan  oleh banyak  teori  motivasi  yang  sudah  mapan. Teori  ini  didasarkan  pada  premis  bahwa perilaku atau prestasi kerja seorang karyawan bukan dari fungsi pikiran, perasaan, persepsi, dan emosi batin, tetapi merupakan kunci dari sifat hasil dari perilaku tersebut. Konsekuensi dari  perilaku  tertentu  akan  menentukan apakah  perilaku  yang  sama  kemungkinan akan  terjadi  di  masa  depan  atau  tidak. (Chandan  2005).  Oleh  karena  itu,  penting bagi manajer dan pengusaha untuk memahami fakta bahwa memberi kompensasi  kepada  karyawan  pasti  akan
meningkatkan kinerja
karyawan (Ramlawati.,2021; Insan A.N.,2021)
Chandan  (2005)  memandang  teori Abraham  Maslow  berdasarkan  dua  asumsi, pertama manusia memiliki banyak kebutuhan yang  sifatnya  berbeda-beda  mulai  dari kebutuhan  biologis  pada  tingkat  yang  lebih rendah  hingga  kebutuhan  psikologis  di ekstrem  atas.  Kedua,  bahwa  kebutuhan  ini terjadi  dalam  urutan  hierarki  sehingga kebutuhan  tingkat  yang  lebih  rendah  harus dipenuhi  sebelum  kebutuhan  tingkat  yang lebih tinggi muncul atau menjadi motivasi.
Teori  Maslow  membuat  manajemen sadar bahwa orang dimotivasi oleh berbagai macam  kebutuhan  dan  manajemen  harus memberikan  kesempatan  untuk  memenuhi kebutuhan ini melalui penciptaan lingkungan kerja  fisik  dan  konseptual,  sehingga  orang akan  termotivasi  untuk  berprestasi  dalam organisasi.  Ini  berarti  bahwa,  bagi  sebuah
organisasi untuk mencapai tujuannya melalui  peningkatan  kinerja  karyawan  ada kebutuhan untuk terus menerus memberikan kompensasi kepada karyawan secara efektif. Namun, kebutuhan ini berkisar dari fisiologis,  Sebuah  teori  kompensasi  model harapan  motivasi  yang  didasarkan  pada asumsi  bahwa  manusia  adalah  makhluk rasional  dan  akan  berusaha  memaksimalkan pembayarannya, pendekatan ini mengasumsikan  bahwa  motivasi  untuk bekerja  sangat  ditentukan  oleh  persepsi individu bahwa jenis pekerjaan tertentu  akan mengarah  pada  jenis  hasil  tertentu.  Oleh karena  itu  perlu  dikatakan  bahwa  jika karyawan  merasa  bahwa  dia  akan  diberi kompensasi yang memadai sehingga karyawan tersebut akan  siap bekerja dengan tingkat yang lebih sulit untuk menerima lebih banyak kompensasi.

## C. METODE PENELITIAN
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  dari  10  industri  makanan yang  ada  di  kota  makassar,  dan  menarik sampel  secara  acak  sebanyak  100  orang. Analisis data menggunakan statistic
inferensial dan deskriptif. Statistik
deskriptifmelibatkan  tabel  frekuensi,  skala likert sedangkan hipotesis diuji menggunakan  Analisis  Varians  (ANOVA) penggunaan statistik distributif dipertimbangkan  karena  sifat  data  yang digunakan oleh peneliti.

## D.   ANALISI DATA
1. Data Responden
Tabel  1.  Karyawan  Berdasarkan  Jenis Kelamin Variable   Frekuensi   Persentasi Pria 68 0.68 Wanita 32 0.32 Total 100
Dari  uraian  di  atas  terlihat  bahwa  68  atau 68%  adalah  pria,  32  responden  atau  32% adalah  wanita.  Ini  karena  sifat  pekerjaan
menuntut agar karyawan lebih gesit, dan pria dipercaya  bekerja  lebih  lincah  dan  gesit dibandingkan wanita.
Tabel 2. Karyawan Berdasarkan usia Variable Frekuensi Persentasi 20 -29 45 0.45 30 – 45 30 0.3 45 – ke atas 25 0.25 Total 100
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Mempertimbangkan  tabel  ini  juga,  45% responden  berusia  antara  20  –  29,  30% responden  berusia  30-45  tahun,  dan  25% responden  berusia  45  tahun  keatas.  Ini menunjukkan  bahwa  usia  antara  20  –  29 tahun adalah usia dimana karyawan memiliki tenaga yang kuat, aktif, focus yang tinggi dan dan gesit dalam bekerja.
Tabel 3. Karyawan Berdasarkan Status Variable Frekuensi   Persentasi Menikah 44 0.44 Single 32 0.32 Cerai 24 0.24 Total 100
Pada  status  keluarga,  44%  orang  sudah menikah,  32%  orang  bujang,  dan  24% karyawan  dengan  status  cerai.  Hal  ini mengisyaratkan  bahwa  organisasi  memiliki karyawan yang bertanggung jawab.

## 2. Uji Hipotesis
H0  =   Tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara  manajemen  kompensasi  dan kinerja karyawan H1 =  Ada  hubungan  yang  signifikan  antara manajemen  kompensasi  dan  kinerja karyawan
Dari  table  4  diatas  tergambar  bahwa  nilai  F hitung sebesar 19,116 lebih besar dari nilai F tabel  sebesar  0,91.  Hal  ini  membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen  kompensasi  dengan  kinerja karyawan,  artinya  H1  di  terima  dan  H0  di tolak.

## E. PEMBAHASAN
Dari  analisis  data  diatas,  terlihat  bahwa karyawan  pria  lebih  lincah,  gesit  daripada karyawan  wanita.  Selain  itu,  tuntutan pekerjaan  memang  lebih  membutuhkan tenaga pria daripada wanita. Pada level usia, karyawan industri makanan dan minuman ini di dominasi oleh karyawan yang berumur 20- 29 tahun, karena pada usian ini karywan lebih lincah, masih focus dan teliti serta fisik yang
Tabel 4.  Uji Anova a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. R Square 1 Regression 9,509 1 9,509 19,116  ,000 b ,165 Residual 49,244 99 ,497 Total 58,752 100 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
masih kuat sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang lebih banyak berada dilokasi pabrik atau pengolahan.  Pada status keluarga, karyawan di didominasi dengan status perkawinan.
Pengujian hipotesis penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  hubungan  antara  manajemen kompensasi  dan  kinerja  karyawan  dengan nilai F hitung sebesar 19,116.
Industri Makanan dan Minuman merupakan  salah  satu  sektor  industry  yang bertumbuh  pesat  di  kota  Makassar.  oleh karena itu, sangat penting bagi Perusahaan ini untuk  untuk  memulai  kebijakan  manajemen kompensasi  yang  efektif  yang  akan  mampu meningkatakan produktifitas karyawan. Karyawan  merupakan  bagian  inti  dari manajemen  sumber  daya  manusia,  oleh karena itu harus  kompensasi yang diberikan harus  sesuai  agar  karyawan  dapat  bekerja secara efektif.. Oleh karena itu penting untuk mengatakan  bahwa  manajemen  kompensasi adalah  masalah  yang  kritis  dan  vital  untuk menjalankan  dan  mengelola  organisasi. Lebih dari itu, kompensasi merupakan detak jantung  dari  organisasi.  Oleh  karena  itu, manajemen  dan  karyawan  harus  mampu menerapkan  kebijakan  kompensasi  yang efektif  yang  bisa  menguntungkan  kedua pihak. Secara garis besar ada hubungan yang signifikan antara manajemen kompensasi dan kinerja karyawan, yang membuktikan bahwa kinerja karyawan tergantung pada perencanaan, implementasi dan pengendalian manajemen kompensasi yang efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Anyebe,  A  (2003).  The  Nigerian  Civil Service,  Issues  in  structures  and operation, Journal of Professional
Administration. 5;11-17
Armstrong,  M  (2005).  A  Hand  book  on Human Resources Management Practices; UK; Kogan page, 986p Bob, N (2001). Making employees suggestion  count.  Journal  of  Personnel Management,17; 20- 41
Brown, D (2005). Reward Strategies. Journal of Personnel Management,1; 17-29
Chandan,  J.S(2005).  Management  Theory and  Practice.  Third  edition.  Vikas Publishing House. New Delhi
Danish, R.Q & Usman, A.(2010). Impact of Reward  and  Recognition  on  Job Satisfaction and Motivation. An empirical study from Pakistan. International  Journal  of  Business  and Management, 5, 159-167
Gerhart,  B.,  &  Milkovich,  G.T(1992).
Organisational Differences in Managerial Compensation and Financial Performance. The Academy of
Management Journal. 33, 663-691
Harrison, D.A & Liska,Z (2008). Promoting Regular  Exercise  Occupational  Fitness Programme. Journal of Personnel Psychology,5(5); 27-45
Hewitt,  A  (2009).  Managing  Performance with incentive pay. Journal of Personnel Management,7(1); 20-31
Insan, A. N., Masmarulan, R., & Yasin, N. A. (2021).  Transglobal  Leadership  as  a Driver  for  Increasing  the  Employee Performance. International  Journal  of Organizational Leadership , 10 (1), 54.
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Namasivayam,  K.,  Miao,  L.,  &  Zhao,  X (2007). An Investigation of the Relationship  between  Compensation
Practices  and  Firms  Performance  in the
US Hotel Industry. International Journal of Hospitality Management, 26, 574-587
Ramlawati,  R.,  Trisnawati,  E.,  Yasin,  N.,  &
Kurniawaty, K. (2021). External alternatives, job stress on job satisfaction and employee turnover intention. Management Science Letters , 11 (2), 511-518