## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASONAL DOSEN PRODI LISTRIK JURUSAN ELEKTRO POLITEKNIK  NEGERI SEMARANG
Oleh : Amir Subagyo 1 , Makhfud 2 , Eko Widiarto 3 , Akhmad Jamaah 4
Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang Jl. Prof. H. Soedarto, SH. Tembalang Semarang

## Abstrak
Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dosen sangat berpengaruh terhadap semangat ,motivasi, kualitas dan kinerja dosen. Dalam suatu institusi pendidikan komitmen organisasional merupakan faktor yang penting dalam keberhasilan proses belajar mengajar. Dalam penelitian yang berjudul Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja  terhadap komitmen organisasional dosen prodi listrik jurusan Elektro Polines dihasilkan pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional signifikan  dan searah Hasil analisis regresi menunjukkan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional lebih besar dibandingkan pengaruh lingkungan kerja.

## Kata kunci: Komitmen

## Abstract
The influence of work environment and job satisfaction on the organizational commitment of lecturers greatly influences the enthusiasm, motivation, quality and performance of lecturers. In an educational institution organizational commitment is an important factor in the success of the teaching and learning process.
In a study entitled The effect of work environment and job satisfaction on organizational commitment lecturers of electrical study majors in the Department of Electron Polines produced a significant and direct influence of work environment and job satisfaction on organizational commitment The results of regression analysis show the effect of job satisfaction on organizational commitment is greater than the influence of work environment.

## Keywords: Commitment

## 1. Pendahuluan.
Sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan bersaing jika dikelola dengan baik, karena manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat menarik, mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja yang hebat (superior) yang berpotensi menjadi sumber keunggulan bersaing. Peran manusia dalam pengembangan ilmu  memegang peranan yang sangat penting, karena sumber daya manusia merupakan faktor pengendali bagi sumber-sumber daya lainnya, seperti uang, bahan baku, mesin dan peralatan. Komitmen merupakan kondisi dimana individu sangat tertarik pada tujuan, nilainilai, dan sasaran yang diinginkan oleh organisasi (Miner, 1988). Komitmen merupakan representasi dari kesepakatan pegawai terhadap cita-cita dan tujuan
organisasi yang disertai dengan kemauan untuk bekerja mencapai cita - cita tersebut . Jika komitmen organisasi dosen tinggi, maka hal tersebut akan mendorong motivasi, tingkat keterlibatan dalam organisasi, loyalitas, performa kerja, dan perilaku sosial pegawai menjadi tinggi pula. Dengan kondisi tersebut akan terbangun dengan sendirinya suatu suasana kerja yang memungkinkan terselenggaranya kerja sama yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi.
Faktor lingkungan kerja sangat penting dalam pembentukan komitmen organisasional.     di tempat kerja dan mau melaksanakan tugas-tugas sehingga dosen dapat menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas kerja yang lebih baik, lebih banyak, dan lebih cepat dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif
dan efisien. Sebaliknya apabila lingkungan kerjanya jelek, maka dosen akan tidak betah dan akan menimbulkan perasaan malas kepada dosen untuk datang kerja, pegawai merasa tertekan dan tidak betah, sehingga prestasi kerja dan produktivitas kerja akan menjadi rendah.
Kepuasan  kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para pegawai terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalam, termasuk didalamnya masalah imbalan, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Kenyataan menunjukkan bahwa seseorang bekerja bukan hanya untuk mencari dan mendapatkan upah (unsur ekonomis), akan tetapi juga dengan berkerja ia mengharapkan akan mendapatkan kepuasan kerja. Pegawai yang terpuaskan pada semua organisasi, merupakan penyumbang terpenting pada keefektifan organisasi dan kesuksesan jangka panjang organisasi. Sebaliknya, pegawai yang tak terpuaskan memberi kontribusi yang sedikit pada organisasi. Biasanya pegawai akan merasa puas atas pekerjaan yang telah dikerjakannya, apabila apa yang telah dikerjakannya itu dianggap telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuannya berkerja. Apabila seorang pegawai mendambakan sesuatu, maka itu berarti bahwa pegawai tersebut memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan meningkatkan komitmen pegawai untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut, dan jika harapannya terpenuhi maka ia akan merasa puas.

## 2. Tinjauan Pustaka 2.1  Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan - tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Robbins, 1996). Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seorang pegawai kepada pekerjaannya yang khusus. Dengan kata lain, dimilikinya komitmen organisasional yang tinggi merupakan suatu
pemihakan pada oprganisasi yang mempekerjakan.
Meyer, Allen dan Smith (1993) dan Fuad Mas’ud (2004) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya, dalam bentuk Continuance Commitment, Affective Commitment dan Normative Commitment.

## 2.2  Lingkungan Kerja.
Menurut Komarudin (1989) lingkungan kerja didefinisikan sebagai kehidupan sosial psikologis dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap tenaga kerja atau pegawai dalam melakukan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja adalah merupakan komponen-komponen dari dalam organisasi dan dari luar organisasi yang mempengaruhi organisasi dan merupakan komponen yang dapat dikendalikan ( controllable factor ) dan sebagai komponen yang tidak dapat dikendalikan ( uncontrollable factor ) (Hamzah, 2007). Sihombing (2001) juga memberikan definisi lingkungan kerja, yaitu faktor- faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi yang ada di tempat kerja baik itu fisik maupun non fisik yang mempengaruhi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.

## 2.3  Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja Berdasarkan Robbins (2003, p.30), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima, Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan
Banyak hal yang dapat menimbulkan dan memacu semangat kerja, salah satunya adalah dicapainya suatu kepuasan kerja dalam diri pegawai. Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para pegawai terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalam, termasuk didalamnya masalah imbalan, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Kenyataan menunjukkan bahwa seseorang bekerja bukan hanya untuk mencari dan mendapatkan upah (unsur ekonomis), akan tetapi juga dengan berkerja ia mendapatkan kepuasan kerja.

## 3. Kerangka Pemikiran

## 3.1  Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Lingkungan kerja adalah keadaan lingkungan dan situasi dimana individu bekerja, lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja dengan membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang timbul dari berbagi tindakan. Faktor kenyamanan, keamanan kerja, kebebasan berpendapat, teman kerja dan hubungan antara sesama teman maupun atasan, kondisi ruangan, penataan ruangan, kerindangan, sarana dan prasarana yang memadai serta pengaturan tempat kerja secara psikis keadaan tersebut akan menciptakan suasana yang kondusif untuk melakukan kerja sehingga target kerja akan dapat lebih mudah tercapai dalam waktu yang tepat dan hasil optimal.

## 3.2. Hubungan Kepuasan kerja
Terhadap Komitmen Organisasional Menurut Miner (1988), kepuasan kerja seringkali disamakan dengan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Sikap di sini diartikan sebagai tingkat perasaan positif
atau negatif yang dirasakan seseorang terhadap obyek tertentu, seperti tempat, benda, atau orang lain. Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya. Jadi  kepuasan kerja merupakan perasaan senang seorang pegawai yang timbul dari bagaimana cara dia mempersepsikan pekerjaannya.
Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seseorang pekerja berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan, positif atau tidak terhadap pekerjaannya ( Luthans,Fred 2008 ).  Kepuasan kerja menunjukkan pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaan dan harapannya pada organisasi tempat ia bekerja.

## 3.3 Perumusan Masalah
Dari berbagai penelitian terdahulu diperoleh bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kerja  ,dapat ditingkatkan dengan berbagai upaya dan usaha, sehingga kondisi ini akan berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional.
Dengan demikian permasalahan yang dihadapi pada penelitian ini adalah :
1) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional dosen di  Jurusan  Prodi listrik Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang ?
2) Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap komitmen organisasional dosen di Prodi Listrik Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang ?.

## 3.4 Batasan Masalah
Untuk memperjelas permasalahan dan memperoleh informasi secara tepat, maka pembahasan  masalah dibatasi sebagai berikut
1) Penelitian ini difokuskan pada komitmen organisasional dosen  di Prodi Listrik Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang
2) Variabel bebas yang diteliti hanya terbatas pada variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Dikarenakan variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja  merupakan faktor-faktor yang dianggap berpengaruh terhadap komitmen organisasional dosen  di Prodi Listrik Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang.
3.5 Tujuan Penelitian. Setelah mengetahui latar belakang dan rumusan masalah, maka penelitian ini diajukan untuk:
1) Menganalisis dan menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap  komitmen organisasional dosen di  Prodi Listrik Politeknik Negeri Semarang.
2) Menganalisis dan menguji pengaruh kepuasan kerja  terhadap  komitmen organisasional dosen di  Prodi Listrik Politeknik Negeri Semarang.

## 4 Analisisa Data dan Pembahasan
4.1   Statistik Driskriptip Responden
Penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja  dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dilakukan dengan observasi langsung dan membagikan kuesioner kepada responden penelitian. Sebagai responden peneliitian adalah  dosen yang besrtatus sebagai pegawai negeri sipil pada  prodi listrik Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang, jumlah keseluruhan pegawai tersebut adalah 30 orang. Jumlah kuesioner yang dibagikan sebanyak 30 buah angket, terkumpul sejumlah 28 angket diisi lengkap oleh responden . Dengan demikian  terdapat 2 (dua) buah angket  yang tidak kembali .
Dari hasil proses pengumpulan data dari  30  dosen yang besrtatus sebagai pegawai negeri sipil pada prodi listrik jurusan elektro  Politeknik Negeri Semarang  diperoleh berbagai informasi penelitian yang berkaitan tentang gender atau jenis kelamin, umur, pendidikan akhir, dan masa kerja dari masing-masing responden yang diamati. Penyajian atas hasil pengelompokkan responden menurut
gender atau jenis kelamin, umur, pendidikan akhir, dan masa kerja ditampilkan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.1
JK 27 96.4 96.4 96.4 1 3.6 3.6 100.0 28 100.0 100.0 Laki-laki Perempuan Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Tabel
Frequency
Jenis Kelamin menggambarkan komposisi jenis kelamin responden penelitian bahwa dari 27 responden,  26  orang (96,4 %) berjenis kelamin laki-laki dan 1 responden (3,6 %) berjenis kelamin perempuan, sehingga dapat dikatakan bahwa komposisi responden yang terpilih sebagai sampel penelitian mayoritas adalah dosen laki-laki.
Tabel 4.2
Descriptive Statistics
28 2.375 6.750 4.74107 1.283319 28 3.111 7.000 5.28571 .894748 28 3.818 6.818 5.58442 .671893 28 Lingkungan Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Komitmen Organisasi (Y)
Valid N (listwise)
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Frequency paling sering muncul ( mode ) responden untuk seluruh indikator variabel lingkungan kerja  adalah angka 4  dan  5, yang menggambarkan bahwa sebagian besar responden menyetujui atau mendukung terhadap butir-butir pertanyaan yang digunakan sebagai indikator pengukuran variabel lingkungan kerja dengan lebih banyak  memilih jawaban Agak Setuju dan Setuju, yang maknanya persepsi responden terhadap  lingkungan kerja dinilai cukup baik. Frequency paling sering muncul ( mode ) responden untuk seluruh indikator variabel kepuasan kerja adalah angka jawaban 5, yang menggambarkan bahwa sebagian besar responden menyetujui atau mendukung terhadap butir-butir pertanyaan yang digunakan sebagai indikator pengukuran variabel kepuasan kerja dengan
lebih banyak  memilih jawaban Setuju, yang maknanya persepsi responden terhadap kepuasan kerja dinilai baik Frequency paling sering muncul ( mode ) responden untuk seluruh indikator variabel komitmen organisasional adalah angka jawaban  5, yang menggambarkan bahwa sebagian besar responden menyetujui atau mendukung terhadap butir-butir pertanyaan yang digunakan sebagai indikator pengukuran variabel komitmen organisasional dengan lebih banyak memilih jawaban Setuju, yang maknanya persepsi responden terhadap komitmen organisasional dinilai cukup baik.
Pengujian reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi jawaban responden, dalam hal ini konsistensi jawaban responden terhadap pertanyaan yang diajukan. Uji reliabilitas yang digunakan adalah model Cronbach Alpha dengan ketentuan jika koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6, maka suatu instrumen dapat dikatakan reliabel atau andal (Sekaran, 2000).
1) Uji reliabilitas instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel lingkungan kerja menghasilkan Cronbach's Alpha sebesar 0,923 ( Alpha = 0,923  0,6), sehingga secara statistik instrumen  lingkungan kerja memiliki tingkat reliabilitas/kehandalan yang baik.
2) Uji reliabilitas instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja menghasilkan Cronbach's Alpha sebesar 0,906 ( Alpha = 0,906  0,6), sehingga secara statistik instrumen kepuasan kerja memiliki tingkat reliabilitas yang baik.
3) Uji reliabilitas instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel komitmen organisasional menghasilkan Cronbach's Alpha sebesar 0,808 ( Alpha = 0,808  0,6), sehingga secara statistik instrumen  komitmen organisasional memiliki tingkat reliabilitas/kehandalan yang baik.
4.2  Hasil Uji Regresi Untuk Hipotesis
Berikutnya adalah koefisien korelasi ganda dan pengujian signifikansi koefisien korelasi ganda seperti tampak pada  tabel di bawah ini
Tabel 4.3
Model Summary b .812 a .660 .633 4.478 2.290
Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1) a.
Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y) b. Tabel 4.4 ANOVA b 973.577 2 486.789 24.277 .000 a 501.280 25 20.051 1474.857 27 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
a.
Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y) b.
Hasil di atas menunjukkan koefisien korelasi ganda R sebesar 0,812. Koefisien tersebut signifikan karena setelah diuji dengan F-test diperoleh harga F sebesar 24,227 dengan signifikansi 0,00. Hasil lain yang diperoleh adalah persamaan garis regresi, seperti tampak pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.5 Coefficients a 25.442 5.252 4.844 .000
.179 .094 .249 1.900 .069 .794 1.260 .614 .120 .669 5.109 .000 .794 1.260 (Constant) Lingkungan Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y) a.
Hasil uji regresi memberikan bukti bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang kurang dominan terhadap komitmen organisasional  dengan koefisien regresi sebesar 0,249, sedangkan di antara kedua variabel yang diuji, pengaruh yang lemah adalah variabel kepuasan kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,669. Kedua variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  komitmen organisasional, makna dari pengaruh tersebut peningkatan
terhadap variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasional. Dengan demikian persamaan regresinya menjadi :
Y 1 =  0,249 X 1 +  0,669 X 2 + e 1 Hasil analisis menunjukan  harga konstanta besarnya   koefisien X1   dan harga koefisien X2  besarnya konstanta 0,442  . Koefisien X1 kurang signifikan karena signifikansinya 0,179   dan untuk X2 signifikansinya 0,614 ,
Jadi persamaan garis regresinya adalah Y = 0,179 + 0,614 +  25,44

## 4.3 Hasil Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dapat ditunjukkan pada tabel
Tabel 4.6
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
28 .0000000 4.30881859
.105 .105
-.090
.558 .915 N Mean Std. Deviati on Normal Parameters a,b Absolute Positive Negati ve Most Extrem e Di fferences Kolmogorov-Sm irnov Z As ymp. Sig. (2-tailed) Unstandardiz ed Res idual Test di stribution is Norm al. a. Calculated from  data.
b.
Dari hasil uji normalitas menunjukkan dari jumlah sampel N = 28, standart deviasi 4,30 ,most extreme di.absolut 0.105, positif 0,105 dan negatip -0,090, serta Kolmogorof-SZ 0,558 dengan asymp.Sig 0.915 Dari data tersebut menunjukkan sampel berdistribusi normal.

## 4.4 Hasil  Hipotesis
Pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional  dengan koefisien beta regresi sebesar 0,249, hal tersebut menandakan koefisien beta lingkungan kerja mempunyai koefisien positif sehingga dapat dinyatakan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional adalah pengaruh yang searah.
Koefisien beta lingkungan kerja dinyatakan signifikan pengaruhnya terhadap komitmen
organisasional, ditunjukkan dengan t sebesar 1.,900 dan signifikansi yang diperoleh sebesar 0,069, adalah lebih besar 5% (0,05), dengan demikian hipotesis yang berbunyi lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional , namun pengaruhnya kurang kuat terbukti  ( Hipotesis 1)
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional  dengan koefisien beta regresi sebesar 0,669 hal tersebut menandakan koefisien beta kepuasan kerja mempunyai koefisien positif sehingga dapat dinyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap  komitmen organisasional  adalah pengaruh yang searah dan positip.
Koefisien beta kepuasan kerja dinyatakan signifikan pengaruhnya terhadap komitmen organisasional, ditunjukkan dengan t sebesar 5,109 dan signifikansi yang diperoleh sebesar 0,000, adalah lebih kecil 5% (0,05), dengan demikian hipotesis yang berbunyi lingkungan kepuasan kerja positif signifikan terhadap komitmen organisasional , namun  pengaruhnya sangat kuat, terbukti .
Berdasarkan uji statistik terbukti bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Faktor kepuasn kerja merupakan faktor yang dianggap mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap komitmen organisasional, adalah karena kepuasan kerja sangat diperlukan bagi setiap individu, mengingat kepuasan kerja merupakan keyakinan seseorang untuk dapat berprestasi dengan baik dalam suatu situasi. Individu-individu memerlukan kepuasan kerja yang tinggi karena dengan keyakinan individu untuk lebih menggali potensi diri yang dimiliki, akan mampu melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.

## 5 Kesimpulan
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1) Kesimpulan yang dapat diberikan  atas hipotesis 1, bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dosen prodi listrik Politeknik Negeri Semarang, yang memberikan arti bahwa persepsi responden atas lingkungan fisik dan lingkungan non fisik mampu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen organisasional pegawai  di  prodi listrik jurusan Elektro Polines
2) Kesimpulan yang dapat diberikan atas hipotesis 2 kepuasan kerja   berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional  dosen prodi listrik jurusan elektro  Politeknik Negeri Semarang, yang memberikan arti bahwa persepsi responden atas pengharapan hasil dan pengharapan kepuasan kerja mampu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen organisasional  pegawai  di jurusan elektro.
3) Dari hasil penelitian   yang dapat diberikan , bahwa lingkungan  kerja  dan self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dosen  jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang, yang memberikan arti bahwa persepsi responden atas lingkungan fisik dan lingkungan non fisik serta pengharapan efikasi  mampu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen organisasional pegawai.
4) Uji reabilitas instrument yang digunakan untuk mengukur variable lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional memenuhi syarat atau memiliki tingkat keandalan yang baik, sehingga hasil pengukuran lebih akurat dan dapat dipertanggungjawabkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bandura, A dan Wood, R., 1989. " Social Cognitive Theory of Organizational
Management ", Academy of Management Review, Vol. 14, No.3. Corsun, D. L, dan Enz, C.A, 1999. " Predicting Psychological
Empowerment Among Service Workers: The Effect of Support-Based Relationship ", Human Relation, Vol.52, No.2. . Fuad Mas’ud, 2004. Survey Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Hariyanto Novan dan Dian Triyani  2004.
Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pekerja Jarak Jauh Pada Perusahaan Pemberitaan Internet On-Line di Indonesia Tesis.  Program Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang Imam Ghozali. 2002. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang .Robbins, Stephen P, 1996 Organizational Behaviour : Concepts, Controversies, Applications . 7 th Edition. New Jersey, Prentice Hall.
Rr. Lita Hadiati Wulandari dan Eqi Mardhani, 2009, Hubungan Self Efficacy dengan Komitmen Guru Sekolah Dasar Chandra Kusuma Medan , Jurnal Psikologi, Volume 4, Nomor 2, Juni