## KEADILAN ORGANISASI UNTUK MENUNJANG KINERJA KARYAWAN: SUATU TINJAUAN
Sutono 1, Ririn Handayani 2 Liesma Maywarni Siregar 3
1 Universitas Islam negeri Imam Bonjol, 2 Universitas Lancang Kuning 3 Universitas Muhammadiyah Sumatera Barat
email : 1, Sutono1968@yahoo.co.id 2 ririnhandayani@unilak.ac.id
3 liesmamsiregar@gmail.com
Abstract. The  aim  of  this  research  is  to  examine  organizational  justice  to  support employee performance theoretically. Management experts stated that the perception of  organizational  justice  perceived  by  employees  can  improve  employees performance. This article used is a literature study with the type of library research, because in collecting, analyzing, and processing the data in this article, it is taken from a written and relevant literature study. The data used is secondary data in the form of data  sourced  from  available  data,  in  the  form  of  documents,  records,  government publications,  and  other  sources.  Various  data  obtained  are  summarized  and  then presented  descriptively  and  concluded.  The  result  showed  that  previous  studies found a significant relationship between organizational justice and performance.
Keywords: organizational justice; employee performance; perception
Abstrak. Tujuan  artikel  ini  adalah  untuk  mengkaji  keadilan  organisasional  untuk menunjang  kinerja  karyawan  secara  teoritis.  Ahli  manajemen  beranggapan  bahwa persepsi  mengenai  keadilan  organisasi  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Artikel  ini  menggunakan  studi  literatur  yang dengan jenis penelitian library research, karena dalam mengumpulkan, menganalisis, dan mengolah data pada artikel ini diambil dari studi literatur yang tertulis dan juga relevan.  Data  yang  digunakan  adalah  data  sekunder  yaitu  berupa  data-data  yang bersumber  dari  data  yang  tersedia,  berupa  dokumen,  catatan-catatan,  publikasi terbitan pemerintah, dan sumber lainnya. Berbagai data yang diperooleh dirangkum kemudian  dipaparkan  secara  deskriptif  dan  disimpulkan.  Hasilnya  adalah  bahwa kajian-kajian  terdahulu  menemukan  terdapat  hubungan  yang  siginifikan  antara keadilan organisasi dengan kinerja karyawan.
Kata kunci: keadilan organisasional, kinerja karyawan, persepsi

## Pendahuluan
Manusia  sebagai  sumberdaya  utama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi merupakan  penggerak  yang  posisinya  belum  dapat  tergantikan.  Perusahaan  perlu memandang  posisi  ini  mempunyai  suatu  bentuk  penanganan  utama  pasa  aspek sumberdaya.  Karena  kemampuan  yang  dimiliki  serta  kemauan  karyawam memberikan  kontribusi  perusahaan  dalam  mencapai  keberhasilan.  Di  samping  itu, organisasi juga memerlukan dukungan penuh dari semua sumberdaya manusia yang ada  untuk menopang  pencapaian  tersebut.  Variasi kemampuan  setiap  sumberdaya manusia yang biasanya lebih dikenal dengan istilah karyawan, pekerja atau staf tidak selalu sama.  Keragaman  ini  akan sangat  membantu  perusahaan  mencapai  visi  dan misi  yang  telah  ditetapkan.  Bentuk  dukungan  karyawan  yang  hebat  dapat  terlihat dari pencapaian kinerja terbaik mereka.
Kinerja menurut Wang, et al (2010), Rawashdeh (2013), Nasurdin and Khuan (2011) dan Kalay (2016), akan mewujudkan hasil optimal jika mendapatkan keadilan organisasi.  Lebih  lanjut  Wang,  et  al.,  (2010)  menyatakan  akan  mendapat  kinerja karyawan  secara  sempurna  ketika  karyawan  merasa  mempunyai  keadilan  yang tinggi, saat dimana karyawan dalam organisasi akan lebih memilih punya kewajiban untuk berperilaku adil saat menjalankan perannya dengan bekerja melampaui batas yang mereka miliki.
Lebih  lanjut  Fernandes  &  Awamleh  (2006),  berpendapat  bahwa  keadilan organisasi  memainkan  peran  utama  ketika  imbalan  yang  diberikan  secara  adil sebagaimana bidang pekerjaan dan kepantasan yang diperoleh karyawan di tempat kerja.  Keadilan  organisasi  menjadi  penting,  karena  imbalan  yang  diperoleh  dari perusahaan berdasarkan kinerja mereka secara perorangan.
Maka, para peneliti menyetujui bahwa organisasi atau lembaga  harus dapat mengelola pekerja dengan baik sehingga akan muncul keselarasan yang berimbang
yang  dirasakan  oleh  seluruh  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi. Terwujudnya  keseimbangan  dalam  organisasi  merupakan  bentuk  keadilan organisasi. Dalam teori keadilan dijelaskan bahwa keadilan distributif dan prosedural merujuk  kepada  persepsi  pekerja  berkaitan  dengan  keseimbangan  serta  kewajaran yang  mereka  berikan,  beik  itu  berupa  pendidikan,  pelatihan,  pengalaman- pengalaman,  dengan  imbalan  yang  mereka  dapatkan.  Maka,  dalam  hal  ini  pekerja akan  memilih  untuk  meminta  balasan  atau  penghargaan  atas  apa  yang  mereka berikan kepada organsiasi (Widiastuti & Aisyah, 2016).
Lebih lanjut, Widiastuti & Aisyah, (2016) menyatakan bahwa dengan adanya pemenuhan  rasa  keadilan  yang  diwujudkan  oleh  perusahaan,  maka  secara  tidak langsung memberikan pengaruh kepada kepuasan karyawan atas  tugas yang telah mereka  kerjakan.  Munculnya  rasa  puas  dalam  bekerja,  terlihat  dari  cara  bekerja karyawan dengan melaksanakan pekerjaaan dengan penuh tanggungjawab.
Skitka  dan  Bravo  (2005)  sebagaimana  dikutip  oleh  Kristanto,  (2015),  bahwa aspek  yang  utama  dalam  suatu  organisasi  adalah  keadilan  organisasi,  karena  jika keadilan  tersebut  tidak  dirasakan  oleh  karyawan, maka  akan  muncul  menurunnya komitmen, munculnya berbagai tindakan yang tidak menyenangkan, bahkan dapat munculnya  keinginan  untuk  melakukan  protes  oleh  karyawan.  Penelitian  yang berhubungan  dengan  keadilan  organisasional  menemukan  bahwa  keadilan organisasi memberikan  peran yang positif terhadap kinerja  karyawan (Nasurdin & Khuan, 2011; Suliman & Kathairi, 2013).
Li  and  Cropanzano  (2009)  dalam  Darham,  dkk  (2015),  menemikan  jika keadilan organisasional memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja personil dalam  organisasi,  munculnya  perilaku  kewarganegaraan  pekerja,  meningkatnya kesehatan mental, menekan tingkat stres serta beragam sikap positif lainnya. Keadilan
organisasi  dibagi  kepada  beberapa  jenis  yaitu;  keadilan  distributif,  keadilan prosedural, serta keadilan interaksional (Colquitt, 2001).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  tujuan  artikel  ini  adalah  untuk  mengkaji keadilan organisasional untuk menunjang kinerja karyawan secara teoritis.

## Metode
Penulis  menggunakan  studi  literatur  yang  dengan  jenis  penelitian library research , karena dalam mengumpulkan, menganalisis, dan mengolah data pada artikel ini diambil dari studi literatur yang tertulis dan juga relevan dalam mengumpulkan data  yang  fokus  pada  kajian  artikel  mengenai  keadilan  organisasional  untuk menunjang  kinerja  karyawan.  Data  yang  digunakan  adalah  data  sekunder  yaitu berupa data-data yang bersumber dari data yang tersedia, berupa dokumen, catatan- catatan,  publikasi  terbitan  pemerintah,  dan  sumber  lainnya.  Berbagai  data  yang diperooleh dirangkum kemudian dipaparkan secara deskriptif dan kemudian ditarik suatu kesimpulan.

## Pembahasan

## Pengertian Keadilan Organisasi
Menurut  Greenberg,  (1990)  dalam  Lestiyanie  &  Yanuar  (2019),  keadilan  organisasi sebagai suatu konsep yang menyatakan persepsi pekerja berkenaan dengan sebesar apa keberadaan mereka dibutuhkan dalam perusahaan serta persepsi mereka dalam memberikan andil terhadap hasil perusahaan. Tabibnia, Satpute, & Lieberman, (2008), berpendapat  bahwa  keadilan  organisasional  meliputi  persoalan  yang  berhubungan dengan persepsi keadilan imbalan, memiliki peluang yang sama untuk memperoleh kesempatan promosi jabatan disertai dengan tata cara seleksi yang tepat.
Gibson, et al (2012), menyatakan bahwa keadilan organisasional merupakan tingkatan ketika seorang karyawan merasa mendapat perlakuan yang sama dengan yang  lain  pada  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Colquitt,  LePine,  &  Wesson,  (2009) dalam  Kristanto,  (2015)  berpendapat  bahwa  keadilan  organisasional  merupakan suatu  persepsi  seorang  karyawan  terhadap  rasa  adil  berkaitan  dengan  keputusan yang dibuat oleh pimpinannya. Demikian juga pendapat Lind dan Tyler (1988) dalam Darham et al., (2015), bahwa keadilan merupakan gambaran situasi sosial ketika hak dan kewajiban sebagai pekerja terpenuhi.
Keadilan  organisasional,  seiring  dengan  berkembangnya  ilmu  manajemen juga berdampak kepada perubahannya yang sangat fantastis dalam beberapa dekade ini, menarik perhatian peneliti untuk melakukan pembuktian keterkaitannya dengan variabel-varibel  lain.  Misalnya  dikaitkan  dengan  produktivitas  kerja,  misalnya perilaku  kelompok  dalam  organisasi,  variasi  hasil  kerja,  stres  atau  juga  sikap karyawan  dalam  bekerja  (Cropanzano  el  al.2001;  dan  Judge  dan  Colquitt,  2004). Dipandang sebagai sesuatu yang mengandung makna konsistensi, tidak berat sebelah dalam  berpihak,  dan  melibatkan  karyawan  dalam  berbagai  program  (Greenberg, 1986),  terciptanya  interaksi  antar  pribadi  dalam  organisasi  antara  pekerja  dengan atasan (Judge & Colquitt, 2004).
Mengutip  Lind  &  Tyler  (1988)  dalam  Darham  (2015)  umumnya  gambaran keadilan dimaknakan sebagai situasi yang mencerminkan hak dan pemenuhannya. Parker  dan  Kohlmeyer  (2005)  berpendapat  bahwa  keadilan  organisasional  sebagai persepsi semua anggota terhadap keadailan yang mereka rasakan, terutama keadilan yang mereka  rasakan  berhubungan  dengan  pembagian reward seperti  imbalan  dan ksemepatan  promosi.  Karyawan  akan  merasakan  keadilan  ketika  pihak  yang berwenang  dalam  organisasi  bersikap  konsisten  serta  tidak  bias  kepada  karyawan
karena  sikap  diskriminasi  mengakibatkan  datangnya  diskriminasi  dalam  diri bawahan.
Keadilan  organisasi  menurut  (Bakhshi,  Kumar,  &  Rani,  2009)  didefinisikan sebagai suatu konsep yang muncul dengan mempersoalkan keadilan dalam aktivitas organisasi  dan  hal  itu  berhubungan  dengan  situasi  di  tempat  kerja  dan  hubungan dalam  mewujudkan  rasa  percaya  pada  karyawan  bahwa  mereka  diperlakukan dengan adil. Sedangkan bagi Eberlin & Tatum, (2005) ini adalah suatu konsep yang penting dalam memberikan gambaran berkaitan dengan lingkungan perusahaan.
Candika  &  Chairoel,  (2018)  menjelaskan  bahwa  keadilan  organisasi  adalah merupakan persepsi pekerja berhubungan dengan perlakuan adil yang mereka terima berupa  sikap,  perlakuan  maupun  penghargaan.  Keadilan  ini  semestinya  dapat dirasakan  semua  orang  dalam  organsiasi,  akan  tidak  mudah  terwujudnya,  tidka jarang  pekerkja  merasa  menerima  perlakuan  tidak  adil  oleh  organisasi  tempatnya bekerja.  Hal  ini  bisa  saja  terjadi  oleh  banyak seebba,  misalnya,  jumlah  tenaga kerja yang  tersedia  di  bursa  tenaga  kerja,  sehingga  posisi  tawar  pekerja  terhadap perusahaan menjadi lemah terutama berkaitan dengan kebijakan yang mereka terima. Akibatnya adalah pekerja merasa kesempatan promosi menjadi berkurang berbagai kebijakan  perusahaan  dianggap  tidka  memihak  mereka.  Ini  menyebabkan  imbalan yang mereka terima tidak seperti yang diharapkan, lingkungabn dan suasan bekerja yang  kurang  menyenangkan  dan  mereka  merasa  diperlakukan  tidak  sama  antar pekerja.
Menurut    Girish  dalam  (Mustika  &  Suana,  2018)  keadilan  adalah  suatu pendekatan  yang  umum  yang  berhubungan  apa  yang  dianggap  betul  atau  yang dirasakan tidak betul pada organisasi. Keadilan organisasi menurut Tang dan Linda (1996) dalam Cahayu & Adnyani, (2015) adalah jika atasan mampu berperilaku adil serta konsisten kepada semua karyawan, maka persepsi yang dimiliki oleh karyawan
akan  positif  sehubungan  dengan  dimensi  dalam  keadilan  organisasi  serta  hal  ini dapat menambah kepuasan, komitmen serta keterlibatan karyawan dalam organisasi.
Colquitt,  (2001)  berpendapat  dalam  keadilan  organisasional  terdapat  empat tipe,  yaitu;  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  keadilan  interpersonal,  dan keadilan informasional.  Bagi Li & Cropanzano, (2009), teori keadilan Colquitt pada saat ini lebih banyak digunakan jika dibandingkan dengan teori keadilan organisasi lainnya.
Maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keadilan organisasi adalah suatu persepsi yang diberikan oleh karyawan sehubungan dengan perilaku yang mereka rasakan di tempat kerja.

## Faktor-Faktor Keadilan Organisasi
Mengutip  Dyna  dan  Graham  (2005)  dalam  Kristanto  (2015),  mengentahui  keadilan organisasi dapat dilakukan dengan mengukur tiga hal sebagai berikut;
1) Keadilan  yang  berhubungan  dengan  kepantasan  penghargaan  terhadap sumber daya. Suatu organisasi dikatakan berlaku adil oleh pekerjanya, jika memberikan  imbalan  yang  diberikan  terhadap  pekerjaan  yang diselesaikan. Rasa tidak adil akan muncul jika pekerjaan yang diselesaikan tidak sebanding dengan imbalan yang diterima oleh karyawan.
2) Keadilan  pada  proses  pengambilan  keputusan.  Karyawan  akan  merasa organisasinya adil jika mereka diberikan kesempatan untuk terlibat dalam membuat keputusan, punya kesempatan untuk menyampaikan pendapat dan sarannya kepada organisasi. Kemudian, setelah keputusan dibuat, jika pelaksanaanya  karyawan  merasa  tidak  ada  ketimpangan,  maka  ereka menganggap telah adanya keadilan dalam organisasi.
3) Keadilan  dalam  persepsi  kewajaran  atas  penjagaan  hubungan  antar individu.  Karyawan  akan  merasa  organisasinya  berlaku  adil  jika hubungannya dengan atasan terjalin dengan baik, misalnya mendapatkan layanan  akan  keluhan  yang  wajar  dan  semestinya.  Di  samping  itu, informasi  yang  diampaikan  atasa  kepada  bawahan  harusnya  jujur  dan benar sehingga hal ini dapat mewujudkan rasa keadilan organisasi kepada bawahan.
Menurut Sweenney dan McFarlin (2011) dalam Satriawan, (2016) mengajukan dua model faktor keadilan organisasional yang  terdiri dari keadilan distributif dan keadilan  prosedural.  Menggunakan  model  persamaan  struktural,  Sweenney  dan McFarlin  menyatakan  bahwa  keadilan  distributif  berkaitan  dengan  hasil  tingkat organisasi  (membayar  kepuasan)  sedangkan  keadilan  prosedural  berhubungan dengan hasil tingkat organisasi atau komitmen organisasi.
Menurut Colquitt, et al (2001) berpendapat bahwa selain dua faktor tersebut di  atas,  terdapat  pula  faktor  keadilan  interaksional  yang  berbeda  dari  keadilan prosedural  karena  merupakan  komponen  pertukaran  interaksi  sosial  dan  kualitas pelakuan, sedangkan keadilan prosedural merupakan proses yang digunakan untuk sampai  ketahap  hasil  keputusan.  Umumnya  peneliti  dalam  perjanjian  mengenai perbedaan  antara  keadilan  prosedural  dan  distributif  selalu  mendapatkan kontroversi atas perbedaan antara keadilan interaksional dan keadilan prosedural.
Noe et al. (2011) dalam Satriawan (2015) berpendapat bahwa imbalan dijadikan sebagai  acuan dalam  menentukan keadilan  dalam bekerja,  seorang  karyawan  akan membandingkan  jumlah  imbalan  yang  ia  teria  dengan  imlana  yang  diterima  oleh orang lain dalam suatu organisasi.
Selain itu, faktor konstruk keadilan distributif dan prosedural menarik untuk didiskusikan. Di bawah ini akan dibahas keadilan distributif dan keadilan prosedural berdasarkan kajian-kajian yang pernah dilakukan oleh para peneliti;
1. Kajian yang merujuk kepada model penilaian keadilan Leventhal (2014) dalam (Satriawan,  2016),  yang  merumuskan  bahwa  keadilan  prosedural  sebagai persepsi  seseorang  berkaitan  dengan  keadilan  dari  komponen  prosedural sistem  sosial  yang  mengatur  suatu  proses  alokasi.  Seseorang  akan membangun  penilaian  keadilan  prosedural  menggunakan  enam  bentuk aturan  keputusan  sebagai  berikut;  konsistensi,  bias  penindasan,  ketepatan, dapat  dikoreksi,  adanya  keterwakilan,  dan  memenuhi  standar  etika. Leventhal  membedakan  keadilan  prosedural  dan  distributif  yang didefinisikan sebagai  “penilaian  atas  distribusi yang  adil”.  Teori  lain  dalam The Group-Value Model yang dikemukakan Lind dan Tyler membedakan dua dimensi keadilan  ini.  Keadilan  distributif  berpusat  pada  perhatian  individu terkait  keadilan  imbalan,  sedangkan  prosedural  lebih  fokus  pada  proses kepurusan tersebut dibuat.
2. Thibaut dan Walker dalam Sevier, (2020) telah melakukan eksperimen dalam upaya  untuk  menguji  reaksi  seseorang  l  terhadap  ketidaksamaan  imbalan. Salah  satunya  adalah  dengan  menguji  reaksi  subyek  penelitian  dengan memberitahu  mereka  bahwa  orang  lain  dengan  tingkatan  kualifikasi  yang sama namun dibayar lebih tinggi atau lebih sedikit. Eksperimen yang terkait dengan  keadilan  prosedural  dilakukan  oleh  Thibaut  dan  Walker  (2013)  ini, membuat  perbandingan  dua  jenis  pengendalian  penyelesaian  perselisihan. Kemudian, jumlah kendali yang digunakan oleh mereka yang berselisih untuk menyelesaikan keluhan (kendali proses) dan, jumlah kendali yang digunakan pihak-pihak  yang  berselisih  secara  langsung  untuk  menetapkan  jumlah
imbalan (kendali keputusan). Selain melakukan eksperimen, pengujian kedua dimensi keadilan ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang tidak sama. Ambrose dan Arnaud (2013) menyatakan bahwa pengukuran terhadap keadilan  distributif  secara  relatif  konsisten  pada  seluruh  penelitian, sedangkan  meski  pengukuran  keadilan  prosedural  berbeda-beda  dalam operasionalisasinya,  riset  menunjukkan  bahwa  konstruk  tersebut  dapat diukur  secara  memadai.    Colquitt  et  al.,  (2001)  dalam  meta-analisisnya menggambarkan  bahwa  bahwa  keadilan  distributif  dan  prosedural  dalam pengukurannya dapat dibedakan.
3. Pada konstruk yang berbeda semestinya terhubung dengan variabel kriteria yang  juga  berbeda.  Ambrose  dan  Arnaud  (2013)  dalam  Satriawan,  (2016), mengemukakan  bahwa  dalil  yang  diterima  umum  adalah  bahwa  keadilan prosedural  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  global sementara itu keadilan distributif berpengaruh kepada perilaku yang spesifik. Mengutip Satriawan, (2016), meta analisis yang dilakukan Colquitt et al. (2011), juga  memperkuat  dalil  ini  dengan  menyatakan  bahwa  keadilan  distributif memberikan pengaruh signifikan terhadap perilaku spesifik, seperti kepuasan gaji  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan  keadilan  prosedural  memberikan pengaruh kuat terhadap munculnya perilaku global, di antaranya komitmen organisasional, komitmen kelompok, dan muncul intensi keluar.
4. Kedua  dimensi  keadilan  itu  dapat  dianggap  sebagai  konstruk  yang  tidak sama, karena itu keduanya harus mempunyai sejumlah anteseden yang unik. Ambrose  dan  Arnaud  (2013)  berpendapat  bahwa  menyatakan  keluaran organisasional  yang  berpengaruh  terhadap  persepsi  keadilan  distributif,  di antaranya  penghasilan, benefits ,  keamanan,  kompleksitas  suatu  pekerjaan, penyeliaan,  imbalan  intrinsik,  senioritas,  dan  status  dalam  pekerjaan.
Sementara  itu,  kesempatan  untuk  memperoleh  informasi  selama  adanya proses  pengambilan  keputusan  dapat  meningkatkan  persepsi  keadilan procedural karyawan.
Sedangkan keadilan interaksional fokus perhatiannya untuk memperlakukan orang  lain  dengan  penuh  hormat  dan  martabat.  Perselisihan  yang  muncul sehubungan  dengan  dimensi  ini  adalah;  apakah  keadilan  interaksional  merupakan bagian  dari  keadilan  prosedural  atau  merupakan  konstruk  yang  bebas.  Bies  (2013) dalam Satriawan, (2016) menyatakan bahwa keadilan interaksional dikaitkan dengan evaluasi  penyelia  langsung  sedangkan  keadilan  prosedural  berhubungan  dengan evaluasi  sistem  organisasional,  maka  keduanya  merupakan  konstruk  yang  berdiri sendiri.
Pendapat ini didukung oleh  Greenberg (1987) dalam  Satriawan, (2016) yang mengatakan bahwa keadilan interaksional memiliki dua komponen yang indipenden, yaitu keadilan interpersonal dan keadilan informasional. Sehingga dapat dinyatakan bahwa  ketiga  dimensi  keadilan  tersebut  merupakan  konstruk  yang  sudah  teruji validitasnya dalam penelitian.

## Indikator-Indikator Keadilan Organisasional
Saputra  dan  Wibawa,  (2019)  mengutip  Al- Zu’bi  menjelaskan  bahwa untuk menilai keadilan organisasi memiliki beberapa indikator, di antaranya adalah sebagai beikut;
1. Keadilan interaksional.
Ini  adalah  bentuk  perilaku  pimpinan  kepada  bawahan  yaitu  pada  saat pimpinan  memandang  bawahan  dengan  sopan  dan  terhormat.  Dinilai berdasarkan  nilai  pada  persepsi  bawahan  berkaitan  dengan  perilaku  atasan pada  saat  menjalankan  keputusan  tugas,  atasan  memikirkan  kebebasan
bawahan dan keterkaitan serta  memberikan pembenaran kepada keputusan kerja.
2. Keadilan distributif.
Adalah  suatu  nilai  yang  diperoleh  terhadap  organisasi  berkenaan.  Nilai  ini berdasarkan  indeksterhadap  persepsi  mereka  pada  rencana  kerja  serta imbalan yang mereka dapatkan di lingkungan kerja.
3. Keadilan prosedural.
Adalah  sekumpulan  peraturan  dan  metode  yang  mengurus  suatu  sistem dalam organisasi. Persepsi berdasarkan nilai indeks terhadap ketetapan yang dibuat  oleh  atasan,  atasan  mempertimbangkan  masalah  yang  dihadapi bawahan, mengumpulkan informasi sebelum melakukan langkah selanjutnya,  pimpinan  akan  memberikan  penjelasan  lebih  lanjut  kepada bawahan,  ketentuan  kerja  juga  diberikan  secara  konsisten  kepada  semua karyawan.
Sementara  itu  menurut  Lambert  dan  Hogan  (2008)  dalam  Candika  dan Chairoel, (2018), membagi keadilan organisasi kepada empat indikator, yaitu:
1. Sikap pimpinan yang adil.
2. Meratanya kesempatan untuk promosi.
3. Kerja keras yang diakui.
4. Adilnya prosedur penilaian.
Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2015)  membagi  keadilan  organisasi ke  dalam empat dimensi, yaitu sebagai berikut:
1. Keadilan distributif, dalam hal ini menggambarkan keadilan yang dirasakan dalam  pengambilan  keputusan  sehubungan  dengan  hasil  yang  diterima pekerja.
2. Keadilan  prosedur,  merupakan  gambaran  kewajaran  proses  pengambilan keputusan yang dirasakan oleh bawahan.
3. Keadilan interpersonal, ini cerminan atas kewajaran perlakuan yang dirasakan oleh karyawan dari pihak yang berwenang.
4. Keadilan informasi, yaitu menggambarkan kewajaran yang dirasakan dalam komunikasi yang diberikan kepada karyawan dari pihak berwenang.

## Keadilan Organisasi dan Kinerja
Keadilan  organisasional  seharusnya  dikelola  dengan  baik  karena  memberi dampak positif terhadap sikap dan perilaku karyawan. Satriawan, (2016) mengutip Cropanzano  (2014)  menguraikan  terdapat  dampak dari  pengelolaan  keadilan yaitu sebagai berikut:
a. Terciptanya kepercayaan dan komitmen.
Kepercayaan  merupakan  kerelaan  dalam  menghargai  pihak  lain  tetapi  sifat kerelaan  ini  mudah  berubah.  Colquitt,  (2001)  menemukan  bahwa  tiga komponen keadilan memprediksi kepercayaan, dan hubungan tersebut cukup kuat.  Tyler  (2011)  dalam  Satriawan, (2016)  menyatakan  bahwa kepercayaan kepada para pembuat keputusan adalah penting karena mereka mempunyai kebijaksanaan  dalam  mengalokasikan  penghargaan  dan  sumber  daya.  Hal lainnya  adalah  bahwa  reaksi  setiap  orang  terhadap  kepercayaan  adalah relevan karena ketergantungan antara satu dengan yang lainnya. Lebih lanjut Colquitt et al. dalam (Satriawan, 2016)menyatakan bahwa keadilan prosedural mempunyai  hubungan  yang  lebih  kuat  dengan  kepercayaan  dibanding keadilan distributif. Meski demikian, karena kepercayaan biasanya ditujukan kepada orang tertentu, dalam model agent-system keadilan interpersonal dan informasional  diprediksi  merupakan  prediktor  yang  lebih  kuat  terhadap
kepercayaan  dibanding  prosedural.  Sama  halnya  dengan  kepercayaan, karyawan  yang  diperlakukan  adil  akan  lebih  berkomitmen  terhadap perusahaan.  Kebanyakan  riset  mengukur  komitmen  afektif,  tingkat  dimana karyawan  mengidentifikasi  diri  dengan  perusahaan  dan  membuat  tujuan perusahaan menjadi tujuan milik mereka sendiri. Tyler (2010) dalam Colquitt et  al. (2011)  menyatakan  bahwa  keadilan  prosedural  mempunyai hubungan yang  lebih  kuat  dengan  komitmen  dibanding  keadilan  distributif.  Hal  ini konsisten dengan teori dua faktor seperti yang dilakukan oleh McFarlin dan Sweeney  (2012).  Tetapi  terdapat  pula  penelitian  yang  menunjukkan sebaliknya,  seperti  yang  diperlihatkan  oleh  Lowe  dan  Vodanovich  (2013) dimana  keadilan  distributif  merupakan  prediktor  yang  lebih  kuat.  Hasil penelitian  lain  mendukung  sistem agentmodel dimana  keadilan  prosedural merupakan  prediktor  yang  lebih  kuat  dibanding  keadilan  interaksional (Masterson et al. , 2011). Penelitian lain yang menggunakan tiga jenis keadilan dilakukan  oleh  Cohen-Carash  dan  Spector  (2011)  yang  menyatakan  bahwa keadilan distributif, prosedural, dan interaksional secara signifikan dan positif berkorelasi  dengan  komitmen.  A ffective  commitment secara  signifikan  dan positif berhubungan dengan keadilan prosedural (r = 0,50) lebih kuat daripada dengan  distributif  (r  =  0,47),  dan  interaksional  (r  =  0,38)  (dalam  Satriawan, 2016).
b. Keadilan meningkatkan kinerja
Di  antara  semua  dimensi  dalam  keadilan  organisasional,  hubungan  antara keadilan  prosedural  dan  kinerja  adalah  yang  paling  tidak  jelas.  Earley  dan Lind  (2013)  menemukan  hubungan  antara  keadilan  prosedural  dan  kinerja dalam  penelitian  laboratorium.  Kanfer et  al. (2013)  menemukan  korelasi negatif antara keadilan prosedural dan kinerja. Dalam penelitiannya, mereka
memanipulasi  jumlah  suara  para  partisipan  yang  dimiliki  dalam  penilaian kinerja.  Keller  dan  Danserau  dalam  Colquitt et  al. (2011)  menemukan hubungan yang kuat antara keadilan prosedural dengan kinerja yang diukur berdasarkan catatan penilaian kinerja. Penelitian lain seperti yang dilakukan oleh  Griffeth et  al. (2013)  dan  Ball et  al. (2014)  menghubungkan  keadilan distributif  dengan  kinerja  yang  hasilnya  konsisten  dengan  prediksi  teori keadilan.  Menurut  teori  keadilan  Adam,  individu  lebih  berupaya memaksimalkan keadilan daripada memaksimalkan imbalan. Pernyataan ini menjadi dasar prediksi bahwa individu yang kelebihan kompensasi dengan skema  semakin  besar  output  semakin  besar  imbalan,  akan  berusaha mengembalikan  keadilan  dengan  membatasi  jumlah  dan  meningkatkan kualitas  (kinerja) output yang  dihasilkan.  Colquitt et  al. (2011)  menyatakan bahwa  sulit  untuk  menerapkan  logika agent-system dan  model  dua  faktor untuk  memprediksi  kinerja.  Di  satu  sisi,  kinerja  mendukung,  dan  sering diukur  oleh  agen,  misalnya  supervisor.  Untuk  alasan  ini,  Masterson et  al.
(2011) menemukan hubungan yang lebih kuat antara keadilan interaksional dengan  kinerja.  Di  lain  pihak,  kinerja  mencerminkan  kontribusi  anggota terhadap  tujuan  perusahaan,  sehingga  karakteristiknya  mengacu  kepada sistem dan seharusnya keadilan prosedural menjadi prediktor yang lebih kuat.
(dalam Satriawan, 2016)
Colquitt et  al. (2011)  menambahkan  dampak  lain  yang  diperoleh  dari pengelolaan keadilan, yaitu (Satriawan, 2016):
1. Evaluasi  Wewenang.  Pusat  perhatian  evaluasi  wewenang  antara  lain bagaimana otoritas yang berwenang menyelesaikan permasalahan di antara pihak-pihak  yang  berselisih  dan  tingkat  penerimaan  bawahan  terhadap atasan  mereka.  Tyler  (2010)  dalam  Colquitt  (2011)  menyatakan  bahwa
keadilan  procedural  berhubungan  lebih  kuat  dengan  evaluasi  wewenang dibanding distributif. Meski demikian, sebagaimana komitmen organisasional,  selain  didukung  oleh  banyak  penelitian  tetapi  juga dimentahkan  oleh  penelitian  lainnya.  Dalam  model agent-system memprediksi  keadilan  interpersonal  dan  informasional  sebagai  prediktor yang  lebih  kuat  dalam  kasus  bahwa  mereka  yang  memiliki  wewenang berseberangan dengan manajemen secara umum.
2. Penarikan  Diri.  Meskipun  penarikan  diri  menjadi outcomes yang  umum dalam literature keadilan, penarikan diri belum diuji dalam konteks model dua faktor. Penarikan diri dapat terjadi sebagai hasil dari evaluasi mengenai organisasi  secara  keluruhan  sebagai  reaksi  dari  ketidakpuasan  atau perlakuan  yang  tidak  menyenangkan.  Bagaimanapun,  karena  karyawan yang  menarik  diri  secara  tipikal  meninggalkan  keseluruhan  organisasi, penarikan  diri  adalah  sistem  yang secara  alamiah sama  dengan  komitmen organisasional (Colquitt, 2011). Penelitian yang berkaitan dengan hubungan antara  keadilan  organisasional  dan  penarikan  diri  beragam  hasilnya, beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  berdampak kepada  penarikan  diri  (Hom et  al. ,  2014)  dalam  Satriawan  (2016),  dan penelitian lain menunjukkan keadilan prosedural lebih berdampak kepada penarikan  diri  (Dailey  dan  Kirk,  2012).  Sedangkan  Masterson et  al. (2011) menyatakan  bahwa  keadilan  prosedural  lebih  berpengaruh  terhadap penarikan diri dibanding keadilan interaksional.
3. Reaksi  Negatif.  Dimensi  keadilan  organisasional  akan  berpengaruh  pada banyak  perilaku  kontraproduktif  (Conlon et  al .,  2013).  Perilaku  tersebut termasuk pencurian, kejahatan kerah putih, keterlambatan, penyalahgunaan obat dan alkohol, masalah disiplin, kecelakaan, sabotase, pelecehan seksual,
dan  penyiksaan fisik maupun  verbal  (Ones,  2012) dalam  Satriawan  (2016). Sebagaimana  penarikan  diri,  reaksi  negatif  belum  diuji  dengan menggunakan model dua faktor. Reaksi negatif dapat terjadi secara murni karena evaluasi kognitif mengenai organisasi secara keseluruhan atau reaksi emosi  yang  besar  terhadap  perilaku  seseorang.  Meski  demikian,  Hoy  dan Tarter  (2013)  menemukan  bahwa organizational  retaliatory  behaviors (ORB) berkorelasi  dengan  keadilan  distributif,  prosedural,  dan  interaksional, dengan keadilan interaksional mempunyai dampak yang paling kuat.
Selain itu terdapat beberapa faktor yang berdampak kepada keadilan organisasi menurut McFarlin & Sweeney (1992) adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik pekerjaan.
Sikap  dalam  melakukan  tugas  karyawan  disertai  semua  akibat  yang ditanggungnya. Penjelasan dari individualitas kerja serta cara penilaian yang dapat menaikkan persepsi pegawai mengenai keadilan organisasi.
2. Adanya tingkat kepercayaan pegawai rendah.
Dalam hal ini sejauhmana harapan pekerja terhadap pemimpin semakin tinggi juga  harapan  pegawai  kepada  pemimpin  maka  karyawan  juga  akan menaikkan persepsi pegawai tentang keadilan organisasi.
3. Frekuensi masukan.
Semakin  sering  masukan  yang  diberikan  maka  akan  dapat  menaikkan persepsi karyawan mengenai keadilan organisasi.
4. Kemampuan manejerial.
Sejauhmana kebijakan ditetapkan dengan adil serta stabil dan menghormati pegawai  dengan  tidak  pilih  kasih  mengenai  karyawan  tetap  dan  karyawan kontrak,  dengan  begitu  akan  lebih  mudah  menaikkan  persepsi  karyawan mengenai keadilan yang mereka rasakan.

## 5. Iklim organisasi.
Persepsi terhadap mutu kawasan internal organisasi secara relatif dinikmati organisasi  yang  pada  akhirnya  memberikan  dampak  terhadap  kepribadian mereka,  selanjutnya  juga  bakal  berdampak  kepada  meningkatnya  persepsi karyawan mengenai keadilan.

## Kesimpulan
Sebuah  organisasi  perlu  mempertimbangkan  memperlakukan  pegawainya dengan  adil,  dalam  manajemen  dikenal  dengan  istilah  sebutan  keadilan organisasional.  Keadilan  organisasional  dapat  disimpulkan  sebagai  persepsi karyawan  terhadap  perlakuan yang  mereka  terima  dalam  organisasi.  Jika keadilan organisasi  dapat  diterapkan,  maka  salah  satunya  dapat  terciptanya  kinerja, sebagaimana penelitian-penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti, selain itu akan  muncul  kepercayaan  dan  komitmen  karyawan  dalam  bekerja.  Kinerja merupakan  cerminan  kontribusi  karyawan  terhadap  tujuan  organisasi,  dengan demikian akan dapat dikatakan bahwa keadilan menjadi prediktor yang lebih besar.

## Daftar Pustaka
Al  Rawashdeh,  E.  T.  (2013).  Organizational  justice  and  its  impact  upon  job performance  in  the  Jordanian  Customs  Department. International  Management Review , 9 (2), 29 – 35. Retrieved from
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=91879704&sit e=ehost-live
Bakhshi,  A.,  Kumar,  K.,  &  Rani,  E.  (2009).  Organizational  justice  perceptions  as predictor of job satisfaction and organization commitment. International Journal of Business and Management , 4 (9), 145 – 154. https://doi.org/10.5539/ijbm.v4n9p145 Cahayu, P. A. ., & Adnyani, I. G. A. . (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour pada Karyawan Toko Nyoman. E-Jurnal Manajemen Unud , 4 (11), 3738 – 3765.
Candika,  J.,  &  Chairoel,  L.  (2018).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional  Terhadap
Komitmen  Organisasional  Melalui  Variabel  Intervening  Kepuasan  Kerja  Pada Karyawan Pt. Lembah Karet Padang. Jurnal Benefita , 3 (2), 248. https://doi.org/10.22216/jbe.v3i2.3105
Colquitt,  J.  A.  (2001).  On  the  dimensionality  of  organizational  justice:  A  construct validation  of  a  measure. Journal  of  Applied  Psychology , 86 (3),  386 – 400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386
Colquitt, J. A., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., Conlon, D. E., & Ng, K. Y. (2001).
Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology , 86 (3), 425 – 445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
Darham,  M.,  Djumlani,  A.,  &  Amin,  M.  J.  (2015).  Pengaruh  Pendekatan  Keadilan Organisasi  (Organizational  Justice)  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perindustrian  Dan  Perdagangan  Kota  Samarinda. Jurnal  Administrative  Reform , 3 (2), 302 – 312.
Eberlin, R., & Tatum, B. C. (2005). Organizational justice and decision making: When good  intentions  are  not  enough. Management  Decision , 43 (7 – 8),  1040 – 1048. https://doi.org/10.1108/00251740510610035
Fernandes, C., & Awamleh, R. (2006). Impact of organisational justice in an expatriate work environment. Management Research News , 29 (11), 701 – 712.
https://doi.org/10.1108/01409170610716016
Gibson,  L.  J.,  Ivancevich,  J.  M.  .,  Donnelly,  J.  H.,  &  Konopaske,  J.  R.  (2012). ORGANIZATIONS: BEHAVIOR, STRUCTURE, PROCESSES (14th ed.). McGraw- Hill.
Kalay, F. (2016). The Impact of Organizational Justice on Employee Performance: A Survey  in  Turkey  and  Turkish  Context. International  Journal  of  Human  Resource Studies , 6 (1), 1. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v6i1.8854
Kristanto, H. (2015). Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kinerja Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan  (Journal  of  Management  and Entrepreneurship) , 17 (1), 86 – 98. https://doi.org/10.9744/jmk.17.1.86-98
Lestiyanie, D. A., & Yanuar. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Keadilan Terhadap OCB, Komitmen Sebagai Intervening Pada CV. Cempaka. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 1 (2), 191 – 198.
Li,  A.,  &  Cropanzano,  R.  (2009).  Do  east  asians  respond  more/less  strongly  to organizational  justice  than  North  Americans?  A  meta-analysis. Journal  of
Management Studies , 46 (5), 787 – 805. https://doi.org/10.1111/j.1467-
6486.2009.00825.x
McFarlin,  D.  B.,  &  Sweeney,  P.  D.  (1992).  Distributive  and  Procedural  Justice  as Predictors  of  Satisfaction  with  Personal  and  Organizational  Outcomes. The Academy of Management Journal , 35 (3), 626 – 637.
https://doi.org/10.4324/9781315577661
Mustika,  R.,  &  Suana,  I.  W.  (2018).  Pengaruh  Sinisme  Organisasi  dan  Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (5), 2380 – 2409.
Nasurdin, A. M., & Khuan, S. L. (2011). Organizational justice, age, and performance connection in Malaysia. International Journal of Commerce and Management , 21 (3), 273 – 290.
Saputra,  I.  M.  A.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,  Keadilan  Organisasional  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan. Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management , 19 (10). https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i10.p19
Satriawan,  D.  G.  (2016). Kepuasan  Kerja,  Keterlibatan  Kerja,  Keadilan  Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan . Sevier,  J.  (2020).  A  [relational]  theory  of  procedure. Minnesota  Law  Review , 104 (4), 1987 – 2060.
Suliman,  A.,  &  Kathairi,  M.  Al.  (2013).  Organizational  justice,  commitment  and performance in developing countries: The case of the UAE. Employee Relations , 35 (1), 98 – 115. https://doi.org/10.1108/01425451311279438
Tabibnia, G., Satpute, A. B., & Lieberman, M. D. (2008). The Sunny Side of Fairness.
Psychological Science , 19 (4), 339 – 347. https://doi.org/10.1111/j.1467-
9280.2008.02091.x
Wang, X., Liao, J., Xia, D., & Chang, T. (2010). The impact of organizational justice on work performance: Mediating effects of organizational commitment and leader- member  exchange. International  Journal  of  Manpower , 31 (6),  660 – 677. https://doi.org/10.1108/01437721011073364
Widiastuti, R. K., & Aisyah, M. N. (2016). Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Tingkat  Kepuasan  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening. Nominal,  Barometer  Riset  Akuntansi  Dan  Manajemen , 5 (1),  88 – 96. https://doi.org/10.21831/nominal.v5i1.11478