## Analisis Perbandingan Pegawai Tetap dan Pegawai Outsourcing Ditinjau dari Pemberdayaan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional
Ni Made Bella Sintya Devi, Bustanul Arifin Noer, dan Yani Rahmawati Departemen Manajemen Bisnis, Fakultas Bisnis dan Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS)
e-mail : bellasintyadevi@gmail.com
Abstrak — Dalam meningkatkan kinerja SDM, manajemen dalam perusahaan  harus  memberikan  perhatian  yang  lebih  terhadap para  pegawainya.  Perusahaan  sebaiknya  fokus  menangani pegawai  tetap  dan  pegawai outsourcing yang  ada  dalam perusahaan.  Karena  itu  perlu  adanya  keseimbangan  antara pegawai  tetap  dan  pegawai outsourcing yang  ada  di  perusahaan terutama  dalam  hal  pemberdayaan,  kepuasan  kerja,  dan komitmen  organisasional  pegawai  yang  terlihat  dari  aktivitas- aktivitas dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. PT. Angkasa  Pura  I  (Persero)  Bandar  Udara  Internasional  Juanda Surabaya  merupakan  salah  satu  perusahaan  di  Indonesia  yang memberdayakan pegawai tetap dan pegawai outsourcing . Melalui penyebaran  kuesioner offline kepada  126  pegawai  tetap  dan outsourcing ,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis perbandingan  pegawai  tetap  dan  pegawai  outsourcing  ditinjau dari pemberdayaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional  Juanda  Surabaya.  Analisis  data  yang  digunakan adalah Confirmatory  Factor  Analysis dan Uji-t. Hasil  dari penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  tetap  memiliki  nilai pemberdayaan,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai outsourcing.
Kata  Kunci — Pemberdayaan,  Kepuasan  kerja,  Komitmen Organisasional, Outsourcing.

## I. PENDAHULUAN
ALAM  menjalankan  bisnis  sebuah  perusahaan  perlu menemukan  cara  yang  kuat  untuk  mengahadapi perkembangan  ekonomi  global  dan  kemajuan  teknologi  yang cepat guna mempertahankan kelangsungan hidupnya. Keberhasilan  perusahaan  sangat  tergantung  pada  banyak faktor  diantaranya  adalah  produktivitas,  efisiensi  biaya,  dan manajemen  strategis  perusahaan  yang  baik  [1].  Persaingan ketat  dalam  dunia  bisnis  saat  ini  membuat  perusahaan  harus berkonsentrasi  pada  proses  atau  aktivitas  penciptaan  produk dan  jasa  terkait  dengan  kompetensi  utamanya.  Banyak perusahaan  yang  berhasil  menghasilkan  sejumlah  produk  dan jasa  dengan  kualitas  baik  dan  mampu  bersaing  di  pasaran namun  masih  kesulitan  dalam  melakukan  efisiensi  sehingga biaya  produksi  yang  di  keluarkan  tetap  tinggi.  Untuk mengurangi  risiko  pembengkakan  biaya  tersebut,  banyak pebisnis  menggunakan  pegawai outsourcing [2].  Dimana pegawai outsourcing memungkinkan  organisasi  untuk melakukan  peran  lebih  proaktif  dan  strategis  berfokus  pada kompetensi utama mereka dalam meningkatkan efisiensi [3].
Untuk  mencapai  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  lebih baik,  manajemen  dalam  perusahaan  harus  memberikan perhatian  yang  lebih  terhadap  para  pegawainya.  Perusahaan tidak  bisa  hanya  fokus  pada  tenaga  kerja outsourcing guna meningkatkan  efektifitas  perusahaan.  Namun  perusahaan harus  memperhatikan  pegawai  tetap  yang  juga  memiliki peranan  penting  dalam  kemajuan  perusahaan.  Maka  dari  itu diperlukan  adanya  keseimbangan  antara  pegawai  tetap  dan pegawai outsourcing yang  ada  di  perusahaan  terutama  dalam hal pemberdayaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional  pegawai  yang  terlihat  dari  aktivitas-aktivitas dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya [4].
Pemberdayaan dapat mempengaruhi pengembangan kebijakan dan proses kepegawaian melalui kontrol lingkungan kerja  [5].  Kepuasan  kerja  dikatakan  sebagai  nilai  penting dalam  perusahaan  karena  dalam  peningkatan  kepuasan  kerja pegawai  maka  akan  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas perusahaan  [6].  Kemudian  pegawai  yang  memiliki  komitmen organisasional  yang  tinggi  akan  bersedia  memberikan kontribusi  yang  lebih  besar  dari  pada  yang  diharapkan  dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan [7].
Pada  penelitian  terdahulu  menunjukkan  hasil  dimana pegawai tetap memiliki tingkat pemberdayaan, kepuasan kerja dan  komitmen  organisasional  yang  lebih  tinggi  daripada pegawai outsourcing [8]. Penelitian ini akan membahas lebih lanjut apabila penelitian dengan variabel yang sama diterapkan pada  PT.  Angkasa  Pura  I  (Persero)  Bandar  Udara  Juanda Surabaya  untuk  menganalisis  bagaimana  perbandingan pemberdayaan,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional antara pegawai tetap dan pegawai outsourcing .

## II. URAIAN PENELITIAN

## A. Outsourcing
Outsourcing adalah  hubungan  kontrak  antara  penyediaan layanan  bisnis  oleh  penyedia  layanan  eksternal  [9].  Dengan kata  lain  perusahaan  membuat  sebuah  persetujuan  dengan perusahaan  lain  untuk  melakukan  beberapa  pekerjaan. Penelitian  terdahulu  mengatakan outsourcing adalah  kegiatan memindahkan  beberapa  aktivitas  di  perusahaan  kepada  pihak lain,  termasuk  dalam  hal  pengambilan  keputusan  yang  telah diatur  dengan  perjanjian  kontrak  [10]. Outsourcing juga dikatakan  sebagai  aktivitas  dimana supplier atau  pihak
D
pemasok  menyediakan  layanan  kepada  pihak  perusahaan berdasarkan perjanjian yang telah disepakati [11].

## B. Pegawai Tetap
Pegawai  tetap  adalah  pegawai  yang  menerima  atau memperoleh imbalan dalam jumlah tertentu secara teratur atau berkala  [12].  Pegawai  tetap  merupakan  pegawai  swasta, pegawai negeri dan penerima pensiun. Imbalan pegawai tetap bisa  berupa  gaji,  beragam  tunjangan,  penghasilan  tidak  teratu seperti  bonus,  honorarium  jasa  produksi,  gratifikasi  dan  lain sebagainya.  Berdasarkan  Peraturan  Dirjen  Pajak  nomor 31/PJ/2009,  pegawai  tetap  merupakan  pegawai  yang menerima  penghasilan  secara  teratur  dalam  jumlah  tertentu, termasuk  anggota  dewan  komisaris  dan  anggota  dewan pengawas  yang  secara  teratur  terus  menerus  ikut  mengelola kegiatan  perusahaan  secara  langsung,  serta  pegawai  yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang  pegawai  yang  bersangkutan  bekerja  penuh  ( full time ) dalam pekerjaan tersebut.

## C. Pemberdayaan
Pemberdayaan  adalah  sebuah  proses  untuk  memperkuat perasaan  individu  terhadap  efektivitas  mereka  di  antara anggota  organisasi  lainnya  [13] . Mengingat  pesatnya kemajuan  sains  dan  teknologi  seiring  dengan  meningkatnya persaingan  global,  pemberdayaan  dirasa  penting  untuk meningkatkan keefektifan sebuah perusahaan [14] . Pemberdayaan  didefinisikan  dalam  beberapa  perspektif  yang berbeda  yaitu  pendekatan  proses,  pendekatan  struktural  dan pendekatan  psikologis  [15] . Pemberdayaan  telah  dianggap sebagai konsep penting karena berpotensi mempengaruhi hasil yang menguntungkan individu dan organisasi.

## D. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai reaksi afektif terhadap pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  perbandingan  hasil  yang dirasakan  dengan  yang  diinginkan.  Kepuasan  kerja  diartikan sejauh  mana  individu  menyukai  atau  tidak  menyukai pekerjaan  mereka  [16].  Individu  yang  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  umumnya  memiliki  sikap  positif terhadap pekerjaan mereka. Sebaliknya, jika mereka memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah,  mereka  umumnya memiliki  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan  mereka  [17]. Kepuasan  kerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi perusahaan [18].

## E. Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  merupakan  ikatan  individu dengan  organisasi.  Pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi terhadap  pekerjaanya  menunjukkan  keinginan  yang  lebih tinggi  untuk  terlibat  dalam  kegiatan  organisasional  yang  baik untuk  mempertahankan  status  pekerjaan  mereka  .  Mereka cenderung  lebih  puas  dengan  situasi  pekerjaan  mereka daripada  pegawai  lainnya . Komitmen  Organisasional  juga mempengaruhi  peningkatan  modal  intelektual  dan  kinerja keuangan perusahaan [19][20].
Tabel 1. Instrumen Pernyataan Kuesioner Variabel Indikator Sumber Pemberdayaan (P) P1. Pekerjaan yang dilakukan memiliki makna pribadi untuk pegawai P2. Pegawai memiliki rasa percaya diri terhadap kemampuan mereka dalam melakukan pekerjaan dan selalu yakin dapat mencapai pekerjaan yang telah ditargetkan
[8]
P3. Pegawai memiliki hak dalam menentukan bagaimana cara mereka melakukan pekerjaan P4. Pegawai sangat menyukai segala sesuatu yang terjadi di dalam departemennya Kepuasan Kerja (KK) KK1. Pegawai merasa gaji yang diterima setara dengan beban pekerjaan yang dilakukan [21]
KK2. Hanya ada sedikit kesempatan promosi jabatan dalam pekerjaan pegawai KK3. Cara atasan pegawai cukup kompeten dalam menangani para pegawainya KK4. Pegawai merasa puas dengan tunjangan yang diterima KK5. Pegawai mendapatkan penghargaan / pengakuan ketika melakukan pekerjaan dengan baik KK6. Dengan adanya peraturan dan prosedur operasional, membuat pegawai melakukan pekerjaan dengan baik KK7. Pegawai dapat bekerjasama dengan baik dengan rekan kerjanya KK8. Pegawai merasa pekerjaan yang dikerjakan tidak berarti/tidak dihargai KK9. Pegawai merasa komunikasi yang terjalin antara seluruh anggota organisasi di dalam perusahaan sudah baik Komitmen Organisasional (KO) KO1.  Pegawai merasa senang jika menghabiskan sisa karir di perusahaan tempat bekerja dan memiliki ikatan secara emosional dengan perusahaan tempatnya
bekerja
[8]
KO2.  Pegawai memegang teguh visi dan misi dalam melaksanakan pekerjaan sehari- hari dan merasa masalah yang dihadapi perusahaan juga merupakan masalahnya KO3.  Pegawai tidak rela kehilangan hubungan persahabatan dengan rekan kerja apabila keluar dari perusahaan tempatnya bekerja saat ini dan enggan mencari pekerjaan di perusahaan lain karena sudah nyaman dengan perusahaan tempat bekerja saat ini

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menguji  3  hipotesis  sesuai  dengan  penelitian terdahulu yaitu penelitian dari Han, et al,. [8] dan Jordan et al [21]  hipotesis-hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, yaitu :
1. Terdapat  perbedaan  pemberdayaan  antara  pegawai  tetap dengan pegawai outsourcing.
2. Terdapat  perbedaan  kepuasan  kerja  antara  pegawai  tetap dengan pegawai outsourcing.
3. Terdapat  perbedaan  komitmen  organisasional  antara pegawai tetap dengan pegawai outsourcing .
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan metode survei menggunakan kuesioner yang disebarkan secara offline . Penyebaran kuesioner dilakukan di PT. Angkasa Pura I (Persero)  Bandar  Udara  Juanda  Surabaya  dengan purposive sampling  method .  Kuesioner  terdiri  dari  3  bagian.  Pertama
data  karakteristik  responden  (usia,  jenis  kelamin,  pendidikan terakhir,  status  pernikahan,  status  kepegawaian,  departemen, lama  bekerja,  pendapatan,  tempat  tinggal,  dan  kendaraan). Kedua  berupa  persetujuan  dari  instrumen  pernyataan  yang ditunjukkan  pada  Tabel  1,  serta  yang  ketiga  berisikan  kolom kritik dan saran. Kuesioner menggunakan skala likert 5 (lima) poin,  yaitu  poin  1  (satu)  sangat  tidak  setuju  hingga  poin  5 (lima)  sangat  setuju.  Pengumpulan  data  dilaksanakan  pada Mei  2017  dan  terkumpul  127  responden  yang  kemudian dilakukan analisis data.

## IV. HASIL DAN DISKUSI

## A. Analisis Karakteristik Responden
Responden  penelitian  mayoritas  berada  di  rentang  usia  25- 30 tahun (33,9%) dengan status pernikahan sebanyak (61,4%) sudah  menikah  dan  sebanyak  (38,6%)  belum  menikah.  Jenis kelamin responden penelitian menunjukkan sebanyak (54,3%) responden laki-laki dan (45,7%) responden perempuan. Status kepegawaian responden berjumlah sama yaitu (50%) pegawai tetap  dan  (50%)  pegawai outsourcing .  Responden  penelitian paling  banyak  berada  pada  departemen Shared  Servic e sebanyak  (26,8%).  Lama  bekerja  responden  di  dominasi  oleh responden  yang  bekerja  0-5  tahun  dengan  mayoritas pendapatannya  berada  di  rentang  Rp  4.000.000 – Rp 6.000.000  sebanyak  (53,5%).  Tempat  tinggal  responden  di dominasi  oleh  responden  yang  tinggal  di  rumah  pribadi sebanyak  (44,1%)  dan  kendaraan  yang  digunakan  responden untuk  berangkat  bekerja  di  dominasi  oleh  sepeda  motor  yaitu sebanyak (75,6%)
B. Confirmatory Factor Analysis
Confirmatory factor analysis dalam penelitian ini dijadikan metode untuk menguji validitas dan  reliabilitas. Confirmatory factor dan reliability analysis digunakan untuk mengkonfirmasi  seluruh  indikator-indikator  yang  terdapat dalam penelitian apakah pernyataan yang ada dalam kuesioner terkait  dengan  pemberdayaan,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasional  sudah  memenuhi  kriteria  valid  dan  reliabel.. Variabel  dan  indikator  mampu  mendukung  penelitian  apabila nilai standardized  regression  weight ≥  0,60  agar  dapat dinyatakan  valid.  Reliabilitas  menunjukkan  konsistensi  suatu alat  ukur  di  dalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Item pengukuran  dikatakan  reliabel  ketika  nilai composite reliability memenuhi ≥ 0,60. Hasil uji validitas dan reliabitas, 3  variabel  meliputi  pemberdayaan,  kepuasan  kerja,  dan komitmen  organisasional  menunjukkan  hasil  yang  baik dengan  keseluruhan  nilai loading  factor yang  berada  diatas nilai minumum atau nilai standar.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan  reliabitas  yang ditunjukkan  Tabel  2.,  3  variabel  meliputi  pemberdayaan, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasional  menunjukkan hasil  yang  baik  dengan  keseluruhan  nilai loading  factor yang berada  diatas  nilai  minumum  atau  nilai  standar.  Namun  pada indikator  KK9  memiliki  nilai loading  factor dibawah  nilai minimum,  maka  dari  itu  indikator  KK9  akan  dihapuskan  dan tidak diikut sertakan pada analisis selanjutnya.
C. Independent Sample T-test
Uji-t  pada  penelitian  ini  melibatkan  dua  kelompok  sampel pada penelitian yaitu pegawai tetap dan pegawai outsourcing.
Uji-t  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  perbandingan  paling signifikan  dari  jawaban-jawaban  yang  diberikan  oleh  kedua kelompok sampel tersebut terhadap variabel-variabel penelitian.
Tabel 2.

## Uji Validitas dan Realibilitas
Uji-t dilakukan dengan  melihat hasil dari Levene ’ s Test for Equality  Variance kemudian  dilanjutkan  dengan  meninjau hasil signifikansi dari uji-t.
Tabel 3. Levene's dan t-test Pemberdayaan
Hasil dari Levene ’ s Test varibel pemberdayaan yang dilihat dari niliai F-hitung untuk asumsi varians adalah 4,622 dengan angka  (Sig.)  0,033  <  0,05,  yang  berarti  varians  populasi  dari kedua  kelompok  memiliki  perbedaan.  Kemudian  hasil  dari  t- hitung  variabel  pemberdayaan  adalah  2,097  dengan  angka (Sig.)  0,038.  Berdasarkan  hasil  angka  (Sig.)  0,038  <  0,05 maka  H0  ditolak.  Artinya  terdapat  perbedaan  pemberdayaan antara pegawai tetap dengan pegawai outsourcing.
Tabel 4. Levene's dan t-test Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil dari Levene ’ s Test pada Tabel 4. variabel kepuasan  kerja  yang  dilihat  dari  niliai  F-hitung  untuk  asumsi varians  adalah  1,122  dengan  angka  (Sig.)  0,292  >  0,05,  yang berarti  varians  populasi  dari  kedua  kelompok  memiliki
persamaan  atau  homogen.  Kemudian  hasil  dari  t-hitung variabel  kepuasan  kerja  adalah  3,390  dengan  angka  (Sig.) 0,001.  Berdasarkan  hasil  angka  (Sig.)  0,001  <  0,05  maka  H 0 ditolak.  Artinya  terdapat  perbedaan  kepuasan  kerja  antara pegawai tetap dengan pegawai outsourcing . Berdasarkan hasil dari Levene ’ s Test pada Tabel 5. variabel komitmen  organisasional  yang  dilihat  dari  niliai  F-hitung untuk asumsi varians adalah 0,118 dengan angka (Sig.) 0,731 >  0,05,  yang  berarti  varians  populasi  dari  kedua  kelompok memiliki  persamaan  atau  homogen.  Kemudian  hasil  dari  t- hitung variabel komitmen organisasional adalah 4,567 dengan angka  (Sig.)  0,000.  Berdasarkan  hasil  angka  (Sig.)  0,000  < 0,05  maka  H 0 ditolak.  Artinya  terdapat  perbedaan  komitmen organisasional  antara  pegawai  tetap  dengan  pegawai outsourcing .
Tabel 5.
Levene's dan t-test Komitmen Organisasional

## A. Implikasi Manajerial
Implikasi  manajerial  bertujuan  sebagai  rekomendasi manajerial  yang  dapat  diterapkan  oleh  perusahaan  pengguna maupun  penyedia  layanan  jasa outsourcing .  Pada  sub  bab  ini akan  dijabarkan  mengenai  hal-hal  yang  dapat  dijadikan referensi bagi perusahaan objek penelitian dalam menjalankan bisnisnya berdasarkan hasil dan analisis penelitian. Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  deskriptif  sebagian  besar pegawai  memiliki  masa  kerja  berkisar  0-5  tahun.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  di  perusahaan  terbilang  cukup baru. Dilihat dari rentang usia, mayoritas pegawai berusia 25- 30 tahun. Dapat dikatakan bahwa pegawai dengan rentang usia tersebut  masih  senang  mencari  tempat  kerja  baru  dengan harapan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Maka dari itu kemungkinan  untuk  pegawai  keluar  dari  perusahaan  tinggi. Sehingga perusahaan harus mempersiapkan strategi dalam hal pengembangan  karir  untuk  para  pegawainya  agar  pegawai memiliki  komitmen  yang  tinggi  untuk  tetap  bekerja  di perusahaan.
Jika  dilihat  dari  hasil  analisis t-test ,  menunjukkan  bahwa dari  tiga  variabel  yakni  pemberdayaan,  kepuasan  kerja,  dan komitmen  organisasional,  pegawai  tetap  memiliki  nilai  yang lebih  tinggi  dari  pegawai outsourcing. Hal  ini  dapat mengindikasikan  menurunnya  kinerja  dari  perusahaan  karena adanya  kesenjangan  antara  pegawai  tetap  dan  pegawai outsourcing nya.  Kurangnya  pemberdayaan,  kepuasan  kerja, dan  komitmen  organisasional  pada  pegawai outsourcing tentunya  akan  memberikan  dampak  buruk  juga  kepada perusahaan  pengguna  layanan outsourcing .  Maka  dari  itu, diharapkan  perusahaan  penyedia  layanan outsourcing untuk lebih  memberikan  motivasi,  tunjangan  yang  sesuai,  dan strategi  lainnya  agar  pemberdayaan,  kepuasan  kerja,  dan komitmen organisasional dari pegawai outsourcing meningkat.  Sehingga,  ketika  pegawai outsourcing bekerja pada  perusahaan  penerima  layanan outsourcing, mereka
melakukan  pekerjaan  dengan  senang  hati  tanpa  ada  perasaan dikesampingkan oleh perusahaan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan  pada  bab sebelumnya,  didapatkan  beberapa  hasil  dari  penelitian  ini, yakni sebagai berikut.
1. Hipotesis  1  diterima.  Adanya  perbedaan  antara  pegawai tetap dan pegawai outsourcing yang diuji dari pemberdayaan. Dimana pegawai tetap  memiliki nilai rata- rata yang lebih tinggi dibandingkan pegawai outsourcing . 2. Hipotesis  2  diterima.  Adanya  perbedaan  antara  pegawai tetap  dan  pegawai outsourcing yang  diuji  dari  kepuasan kerja.  Dimana  pegawai  tetap  memiliki  nilai  rata-rata  yang lebih tinggi dibandingkan pegawai outsourcing . 3. Hipotesis  3  diterima.  Adanya  perbedaan  antara  pegawai tetap  dan  pegawai outsourcng yang  diuji  dari  komitmen organisasional.  Dimana  pegawai  tetap  memiliki  nilai  rata- rata yang lebih tinggi dibandingkan pegawai outsourcing . 4. Terdapat perbedaan varians antara kelompok pegawai tetap dan  pegawai outsourcing pada  variabel  pemberdayaan. Sedangkan  pada  variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional  tidak  terdapat  perbedaan  varians  atau persepsi pada kedua kelompok tersebut.

## B. Saran
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  berikut merupakan  saran  yang  ditujukan  baik  untuk  penelitian selanjutnya dan untuk objek amatan. Dari hasil penelitian ini, dapat  disarankan  agar  perusahaan  baik  dari  penyedia  layanan outsourcing maupun  penerima  layanan outsourcing untuk meningkatkan  indikator-indikator  yang  tidak  dominan, sehingga perusahaan dapat menjalankan kegiatan operasionalnya  dengan  lebih  baik  lagi.  Untuk  penelitian selanjutnya  diharapkan  dapat  menambahkan  variabel  dan indikator  untuk  lebih  mengetahui  lebih  dalam  perbandingan persepsi antara pegawai tetap dan pegawai outsourcing.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  B.  Leavy, “ Outsourcing  strategies:  opportunities  and  risks, ” Strateg. Leadersh. , vol. 32, no. 6, pp. 20 – 25, Dec. 2004.
[2]  W.  King, “ The  IS  Organization  of  the  Future:  Impacts  of  Global Sourcing, ” Inf. Syst. Manag. , vol. 24, no. 2, pp. 121 – 128, 2007.
[3]  K. H. Lau and J. Zhang, “ Drivers and Obstacles of Outsourcing Practices in China, ” Int. J. Phys. Distrib. Logist. Manag. , vol. 36, no. 10, pp. 776 – 792, 2006.
[4]  I.  G. N. Universitas Udayana. Fakultas Ekonomi, D. K. Sintaasih, and I. G.  Riana, Efek  Pemoderasian  Status  Kepegawaian  Pada  Pengaruh Motivasi  dan  Komitmen  Organisaisonal  Terhadap  Kinerja  Karyawan . 2016.
[5]  Chang  and  C.  Liu, “ Employee  empowerment,  innovative  behavior  and job  productivity  of  public  health  nurses:  A  cross-sectional  questionnaire survey, ” Int. J. Nurs. Stud. , vol. 45, no. 10, pp. 1442 – 1448, 2008.
[6] G. Güleryüz, S. Güney, E. M. AydIn, and Ö. Aşan, “ The mediating effect of  job  satisfaction  between  emotional  intelligence  and  organisational commitment  of  nurses:  A  questionnaire  survey, ” Int.  J.  Nurs. Stud. ,  vol. 45, no. 11, pp. 1625 – 1635, 2008.
[7]  S.  Agus  and  W.  Erni, “ Pengaruh  kepemimpian  dan  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  budaya  kolektivitas variabel moderasi, ” J. Manaj. Sumber Daya Mns. , vol. 6, no. 1, pp. 1 – 10, 2012.
[8]  S.  S.  Han,  S.  J.  Moon,  and  K.  E.  Yun, “ Empowerment,  job  satisfaction,
and organizational commitment: comparison of permanent and temporary nurses in Korea, ” Appl. Nurs. Res. , vol. 22, pp. 15 – 20, 2009. [9]  M. Belcourt, “ Outsourcing — The benefits and the risks. ”
[10] P.  R.  Krugman  and  O.  Maurice, Ekonomi  Internasional:  Teori  dan kebijakan,  edisi  kedua,  alih  bahasa  oleh  Haris  Munandar  dan  Faisal Basri . Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1999.
[11] T.  Elfing  and  J.  Perry, “ Outsourcing  technical  service:  stages  of development, ” Long Range Plann. , vol. 27, no. 5, pp. 42 – 51, 1994.
[12] Faisal, How to be A Smarter Taxpayer: Bagaimana menjadi Wajib Pajak . Jakarta: Grasindo, 2009.
[13] J. A. Conger, R. N. Kanungo, and S. T. Menon, “ Charismatic leadership and  follower  effects, ” J.  Organ.  Behav. ,  vol.  21,  no.  7,  pp.  747 – 767, 2000.
[14] A.  Ergeneli,  G.  S.  Ari,  and  S.  Metin, “ Psychological  empowerment  and its relationship to trust in immediate managers, ” J. Bus. Res. , vol. 60, pp. 41 – 49, 2007.
[15] K.  W.  Thomas  and  B.  A.  Velthouse, “ Cognitive  elements  of empowerment:  An ‘ interpretive ’ model  of  intrinsic  task  motivation, ” Acad. Manag. Rev. , vol. 15, no. 4, pp. 666 – 681, 1990.
[16] J.  Ivancevich  and  M.  Matteson, Organizational  Behaviour  and Management , 6th ed. New York: Mc Graw Hill, 2002.
[17] S. P. Robbins, Organizational Behavior, Tenth Edition , 10th ed. Jakarta: PT Macanan Jaya Cemerlang, 2003.
[18] N.  Fatimah,  N.  Wessiani,  and  Y.  Rahmawati, “ Analisis  Faktor-faktor keberhasilan  penerapan  budaya  kaizen  pada  perusahaan  manufaktur, ” J. Sains dan Seni ITS , vol. 6, no. 1, pp. 47 – 49, 2017.
[19] K. R. P. Dewi, N. P. Negoro, and Y. Rahmawati, “ Conceptual framework of  intellectual  capital  influence  to  corporate  efficiency, ” IPTEK  J. Proceding Ser. , vol. 1, no. 1, p. 48, 2016.
[20] K. R. P. Dewi, N. P. Negoro, and Y. Rahmawati, “ Peran Human Capital terhadap efisiensi Perusahaan Perbankan di Indonesia, ” J. Sains dan Seni ITS , vol. 6, no. 1, pp. 18 – 23, 2017.
[21] G.  Jordan,  G.  Miglič,  I.  Todorović,  and  M.  Marič,  “ Psychological Empowerment, Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Lecturers  in  Higher  Education:  Comparison  of  Six  CEE  Countries, ” Organizacija , vol. 50, no. 1, Jan. 2017.