## JCH (Jurnal Cendekia Hukum)
Volume 7 Nomor 1, September 2021 e-ISSN: 2580-1678 dan ISSN: 2355-4657 Open Access : http://e-jurnal.stih-pm.ac.id/index.php/cendekeahukum/index

## THE NEW PARADIGM OF THE STATE CIVIL APPARATUS AFTER RATIFICATION OF THE STATE CIVIL SERVICES REGULATION

## PARADIGMA BARU APARATUR SIPIL NEGARA PASCA DISAHKANNYA UNDANG-UNDANG APARATUR SIPIL NEGARA 

## Dita Mayreista
Program Studi Ilmu Administrasi Negara, STISIPOL Candradimuka Jalan Swadaya Sekip Ujung, Palembang e-mail: dita.stisipolcandradimuka@gmail.com

## Abstract
The  main  role  and  resposiblity  of  bureaucracy  is  to  organize  the  nation  and  state constitusionally, it needs to be realized that the bureaucracy is a factor that determines the success or  failure  of  a  government.  So  far,  the  bureaucracy  is  still  considered  convoluted  and  the widespread  practice  of  KKN  (Corruption,  Collusion  and  Nepotism;  not  only  makes  bureaucratic services  access  very  difficult  for  the  public,  but  also  makes  people  have  to  pay  more  in  terms  of services and human resource who are slow in providing service. This study aims to determine how the New Paradigm of State Civil Apparatus after the  ratification of the State Civil Apparatus Law. This research is qualitative descriptive study. The formation of the ASN Law is the beginning of the management  of  ASN  which  is  expected  to  be  more  professional,  transparent  and  accountable bureaucracy  because  ASN  is  a  major  factor  in  state  administration.  The  existence  of  the  “Merit” system and the profesionality of ASN (civil servant) support in providing excellent public services. And with the existence of KASN, it is expected to be able in managing, monitoring, and evaluating of ASN policies and management implementation.
Keywords: Bureaucracy; Public Service; ASN Law; KASN.

## Abstrak
Birokrasi  merupakan  penyelenggara  kehidupan  berbangsa  dan  bernegara,  perlu  disadari bahwa  birokrasi  merupakan  faktor  yang  menentukan  berhasil  atau  tidaknya  suatu  pemerintahan. Selama  ini  birokrasi  dianggap  masih  berbelit-belit  ditambah  semakin  meluasnya  praktik  KKN (Korupsi,  Kolusi  dan  Nepotisme),  tidak  hanya  membuat  pelayanan  birokrasi  menjadi  amat  sulit dinikmati  secara  wajar  oleh  masyarakat,  tetapi  juga  membuat  masyarakat  harus  membayar  lebih mahal  dalam  hal  pelayanan  serta  sumber  daya  manusia  yang  lamban  dalam  memberikan pelayanan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  paradigma  baru aparatur  sipil  negara  pasca  disahkannya  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara.  Metode penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini  merupakan penelitian  kualitatif.  Terbentuknya  UU ASN  ini  menjadi  awal  mula  pengelolaan  ASN  yang  diharapkan dapat  menciptakan birokrasi  yang lebih  profesional,  transparan,  dan  akuntabel  karena  ASN  merupakan  faktor  utama  dalam penyelenggaraan  negara.  Adanya  sistem  merit  dan  profesionalisme  ASN    berdampak  pada penyelenggaraan pelayanan publik yang prima. Dan dengan adanya KASN juga diharapkan dapat mengelola dan  memonitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan manajemen ASN.
Kata Kunci : Birokrasi; Pelayanan Publik; UU ASN; KASN.
 Naskah diterima: 9 Desember 2020, direvisi: 16 September 2021, disetujui untuk terbit: 22 September 2021 Doi: 10.3376/jch.v7i1.317

## PENDAHULUAN
Berbicara  mengenai  birokrasi  sangat erat kaitannya dengan paradigma administrasi  publik  tradisional.  Pada konsep  birokrasi  yang  disampaikan  oleh Weber  tersebut  lebih  menekankan  pada rasionalitas dan efisiensi. Menurut Weber tipe  ideal  birokrasi  itu  ingin  menjelaskan bahwa  suatu  birokrasi  atau  administrasi itu  memiliki  suatu  bentuk  yang  pasti dimana  semua  fungsi  dijalankan  dalam cara-cara yang rasional (Thoha, 2010)
Dalam  hal  ini  posisi  birokrasi  dan aparaturnya  dalam  relasi  pemerintah dengan  rakyat  memegang  peranan  yang sangat  penting.  Sebagaimana  dikatakan Hegel  dalam  (Noer,  2014),  birokrasi merupakan jembatan antara negara dengan  rakyatnya.  Namun  sayangnya,
aparatur birokrasi semakin gagal
mempertahankan  kinerjanya  sebagai  alat pelaksana  kebijakan  negara  (Iskandar, 2016).
Permasalahannya  adalah  birokrasi  di Indonesia  merupakan  birokrasi  yang miskin inovasi karena dua faktor.
Pertama,  birokrasi  di  Indonesia  tidak memiliki iklim organisasi yang mendorong  inovasi,  dan  para  pegawai birokrasi  di  Indonesia  tidak  memiliki permasalahan  berat  apabila  bekerja  tidak produktif.  Akibat  dua  faktor  di  atas, birokrasi menjadi lamban, tidak efiskurang transparan, berbelit-belit, hingga  kurang  memberi  kepastian  dalam pelayanan.  Tidak  sedikit  birokrasi  di Indonesia justru berperan melayani dirinya sendiri dan mengabaikan
pelayanan kepada publik. (Agus, 2019)
Selain  itu  perilaku  ketidakdisiplinan, KKN  (korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme), dan kualitas sumber daya manusia (SDM) seakan menjadi penyakit (patologi) menahun  yang  tak  kunjung  terobati. Birokrasi yang sakit pun harus kita hadapi sebagai kenyataan di republik ini (Santoso & Dewi, 2019).
Hasil  dari  penelitian  Abas  (Abas,
2017) menunjukkan bahwa dalam penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia  masih  terdapat  pelanggaran etika  yang  berbentuk  seperti:  Degradasi moral penyelenggara negara; Kebohongan publik;  Konflik  kepentingan;  Intervensi proses  peradilan;  Pembuatan  Kebijakan yang  tidak  efisien;  Pengangkatan  pejabat yang  tidak  kompeten;  Kurang  responsif; Diskrimantif; Kurangnya kepedulian terhadap lingkungan.
Sementara  itu  masyarakat  berharap bahwa  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) mampu  memberikan  pelayanan  yang profesional kepada masyarakat. Masyarakat  menginginkan  para  birokrat taat  dan  patuh  pada  aturan  yang  berlaku dan  menjaga  integritasnya.  Sehingga, setiap  ada  tindakan  dari  Aparatur  Sipil Negara  yang  menyimpang,  pasti  akan mendapatkan reaksi dari masyarakat.
Harapan  akan  hadirnya  birokrasi yang  beretika,  memiliki  integritas,  dan bebas  dari  KKN  menjadi  kebutuhan mendesak  yang  harus  segera  diwujudkan. Tapi upaya untuk merealisasikannya tidak mudah. Serangkaian pelanggaran disiplin, penyalahgunaan kewenangan, belum diimplementasikannya peraturan perundangan  secara  konsisten,  sistem pengendalian  yang  belum  efektif,  dan
rendahnya kualitas SDM aparatur pemerintah  menjadi  tantangan  tersendiri (Sedarmayanti & Nurliawati, 2012).
Untuk  mencegah  hal  tersebut  terjadi berlarut-larut  maka  pemerintah  dalam rangka  merealisasikan  aparatur  sipil negara  yang  handal  membuat  peraturan perundang-undangan  yang  dimasudkan agar penataan aparatur pemerintah saat ini didasarkan  pada  sistem  merit  serta profesionalisme  yang  tercantum  dalam Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara Nomor 5 Tahun 2014 (UU ASN).
Dalam aturan UU ASN menempatkan ASN  sebagai  sebuah  profesi  yang memiliki  standar  pelayanan  profesi,  nilai dasar, kode etik dan kode perilaku profesi, pendidikan  dan  pengembangan  profesi, serta  memiliki  organisasi  profesi  yang dapat  menjaga  nilai-nilai  dasar  profesi (Pasal  126  UU  ASN).  Dengan  ASN sebagai  sebuah  profesi,  melalui  UU tersebut  setiap  birokrat  harus  memiliki standar  pelayanan  profesi,  melaksanakan nilai  dasar  kode  etik  profesi,  dan  wajib mengembangkan keahlian profesinya secara  periodik  (Prasodjo  &  Rudita, 2014).

## METODE PENELITIAN
Tipe Penelitian Hukum yang digunakan  adalah  Doctrinal  Research
(Marzuki,  2008),  dimana  di  dalam penelitian ini menjelaskan sebuah penjelasan yang sistematis tentang aturan- aturan  hukum  yang  mengatur  sebuah kategori  hukum  tertentu,  menganalisis hubungan aturan-aturan hukum, menjelaskan bidang-bidang yang sulit dan mungkin memprediksi perkembangan yang  akan  datang.  Pendekatan  yang
digunakan  dalam  penulisan  jurnal  ini menggunakan  Pendekatan  Perundang-
Undangan (statute approach) dan PendekatanKonseptual(conseptualapproac h).PendekatanPerundang-undanganadalah pendekatan yang dilakukan dengan menelaah  semua  undang-undang  dan regulasi yang berkaitan dengan isu hukum yang  sedang  dibahas.  Analisis  bahan hukum dalam penelitian ini menggunakan metode  deskriptif  analitis  yaitu  metode pemaparan  dan  melakukan  penafsiran terhadap  bahan  hukum,  serta  mengkaji keterkaitan  hal  tersebut  dengan  peraturan perundang-undangan  yang  berhubungan dengan topik yang dibahas. Sumber bahan hukum yang dipergunakan dalam penulisan  jurnal  ini  adalah  menggunakan sumber  bahan  primer  dan  sumber  bahan sekunder.  Sumber  bahan  primer  adalah peraturan perundang-undangan untuk melakukan  telaah,  penelitian  dan  analisis terhadap  aparatur  sipil  negara.  Sumber bahan  hukum  sekunder  yang  digunakan adalah buku-buku dan jurnal-jurnal hukum,  karena  buku-buku  dan  jurnal- jurnal  hukum  tersebut  diperlukan  untuk melakukan penelitian dan buku-buku serta jurnal-jurnal  yang  digunakan  terkait dengan  topik  terkait  UU  aparatur  sipil negara. Pengumpulan  bahan  hukum Primerdilakukan dengan menginventarisir peraturan perundang-undangan yang relevan  dengan  tema  penulisan  yang selanjutnya  dianalisis  untuk  menjawab permasalahan yang ada. Kemudian pengumpulan  bahan  hukum  sekunder dilakukan dengan menginventarisir bahan-bahan  hukum  seperti  buku-buku dan jurnal-jurnal hukum yang selanjutnya
akan  dilakukan  analisis  untuk  menjawab permasalahan yang ada.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Undang-Undang  Aparatur  Sipil

## Negara (UU ASN)
Lahirnya Undang-Undang (UU) Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan milestone dalam tahap reformasi birokrasi Indonesia. Tujuan dari reformasi birokrasi Indonesia  disebutkan  antara  lain  untuk mewujudkan  ASN  yang  profesional, bebas  dari  intervensi  politik,  bersih  dari praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme (KKN),  serta  mampu  menyelenggarakan pelayanan  publik  bagi  masyarakat  dan mampu menjalankan peran sebagai penjaga  persatuan  dan  kesatuan  bangsa berdasarkan  Pancasila  dan  Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun  1945,  serta  mewujudkan  ASN sebagai profesi dan pelaksana manajemen ASN yang berdasarkan pada asas kompetensi  dan  kualifikasi  atau  merit sistem  dalam  setiap  tahap  manajemen ASN  yang  sejalan  dengan  tata  kelola pemerintahan  yang  baik  (Katharina,
2018).
Beberapa  faktor  pendorong  lahirnya UU ASN tersebut adalah (Fauzi, 2019):
a. Perlu  dibangun  aparatur  sipil  negara yang memiliki integritas, profesional, netral  dan  bebas  dari  intervensi politik,  bersih  dari  praktik  KKN, serta mampu menyelenggarakan pelayanan  publik  bagi  masyarakat dan  mampu  menjalankan  peran sebagai  unsur  perekat  persatuan  dan kesatuan bangsa;
b. Pelaksanaan manajemen aparatur sipil  negara  belum  berdasarkan  pada perbandingan  antara  kompetensi  dan kualifikasi  yang  diperlukan  oleh jabatan  dengan  kompetensi  dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan  sejalan  dengan  tata  kelola pemerintahan;
c. Untuk  mewujudkan  aparatur  sipil negara  sebagai  bagian  dari  reformasi birokrasi,  perlu  ditetapkan  aparatur sipil  negara  sebagai  profesi  yang memiliki  kewajiban  mengelola  dan mengembangkan  dirinya  dan  wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya  dan  menerapkan  prinsip merit  dalam  pelaksanaan  manajemen aparatur sipil negara.
UU  ASN  ini  mengatur  beberapa  hal meliputi :
1) Definisi  dari  Aparatur  Sipil  Negara yang  telah  dikemukakan  diatas  yang selanjutnya  disingkat  ASN  adalah profesi  bagi  pegawai  negeri  sipil  dan pegawai pemerintah dengan perjanjian  kerja  yang  bekerja  pada instansi pemerintah (UU ASN pasal 1 butir 1).
2) Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah warga negara Indonesia yang memenuhi  syarat  tertentu,  diangkat sebagai  Pegawai  ASN  secara  tetap oleh  pejabat  pembina  kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan (UU ASN pasal 1 butir
3).
3) Pegawai pemerintah dengan perjanjian  kerja  yang  selanjutnya
Dita Mayreista: Paradigma Baru Aparatur Sipil Negara Pasca  Disahkannya...
disingkat PPPK adalah warga Negara Indonesia  yang  memenuhi  syarat tertentu,  yang  diangkat  berdasarkan perjanjian  kerja  untuk  jangka  waktu tertentu  dalam  rangka  melaksanakan tugas  pemerintahan  (UU  ASN  bab  I pasal 1 butir 4)
4) Manajemen  ASN  adalah  pengelolaan ASN  untuk  menghasilkan  Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar,  etika  profesi,  bebas  dari intervensi  politik,  bersih  dari  praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
5) Sistem  Merit  adalah  kebijakan  dan Manajemen  ASN  yang  berdasarkan pada  kualifikasi,  kompetensi,  dan kinerja  secara  adil  dan  wajar  dengan tanpa  membedakan  latar  belakang politik,  ras,  warna  kulit,  agama,  asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.  (UU  ASN  Pasal  1  butir 22)
Berkaitan dengan system merit menurut  Woodard  (Woodard,  2000) sistem    merit    sebagai    serangkaian kebijakan    dan    praktik    kepegawaian yang    menitik      beratkan      pada kompetensi      dan      kemampuan      dalam berbagai      keputusan      kepegawai    an dengan    mengabaikan    faktor-faktor yang      tidak      ada      kaitannya      dengan pekerjaan,    seperti patronage ,    atau bentuk-bentuk        tindakan        favoritisme lain    atau    tindakan  yang  diskriminasi ( merit  as  a  set  personnel  policies  and practices    that    focus    on    competence and  ability  in  employment  decisions   to the   exclusion   of   such   non-job-related
factors    as    patronage    or    other    forms of   favoritism   or   discrimination) .
Esensinya   inti   dari   sistem  merit bertujuan    untuk    menegakkan    atau melaksanakan    prosedur    seleksi    secara terbuka (open    selection    procedure) dengan parmeter kualifikasi,
kompetensi,  prestasi kerja,  dan fairness untuk    menjamin    para    calon mempunyai   persyaratan   knowledgedan skills      yang      diperlukan.      Preview pekerjaan  yang  realistis  dan  penilaian peran  pada    rekrutmen    dan    seleksi adalah    teknik    yang    dapat    digunakan untuk  meningkatkan  keterlibatan dengan menyelaraskan  harapan  calon      dengan harapan   organisasi (Aziz et al., 2017).
Merit  digunakan  dalam  tradisi public service maupun  sebagai  suatu    tema dalam    manajemen    kepegawaian    publik dan  diimplementasikan   menjadi   sistem yang      dijalankan      pada      praktik penyelenggaraan      manajemen      pegawai di   sektor   publik.   Dengan sistem merit pegawai atau orang-orang   yang   terlibat dalam      organisasi      pemerintah  menjadi cakap  dan  profesional  menjalankan  tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Merit dalam praktek manajemen      publik      pengembangan karier      ASN      didasarkan      pada      UU ASN      dimana      kualifikasi,  kompetensi, prestasi  kerja,  dan  prinsip  fairness digunakan dalam promosi jabatan.   Pasal 1      UU      ASN      menyebutkan      bahwa sistem  merit  adalah  kebijakan  dan manajemen      ASN      yang      berdasarkan pada   kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara  adil  dan  wajar  dengan  tanpa membedakan latar   belakang   politik, ras,
warna   kulit,   agama,   asal   usul,  jenis kelamin,      status      pernikahan,  umur, ataupun  kondisi  kecacatan  (UU  ASN, 2014).  Keberadaan  sistem  merit  ini diharapkan setiap ASN dapat mengembangkan  potensi  dirinya  serta memiliki  karir  yang  lebih  jelas  dan terukur. Kemudian pasca
disahkannya Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang  ASN  yang  diimplementasikan dalam penyelenggaraan pemerintahan maka  dibentuklah  sebuah  lembaga  yang mandiri  dan  independen  yang  memiliki tugas dan fungsi mengawasi Sistem Merit dalam melaksanakan monitoring, evaluasi pelaksanaan  kebijakan  serta  menerapkan kode perilaku dan kode etik perilaku bagi ASN  yaitu  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara (KASN).
Komisi ASN yang selanjutnya disingkat  KASN  merupakan  lembaga non-struktural  yang  mandiri  dan  bebas dari  intervensi  politik  yang  diharapkan dapat  mewujudkan  penyelenggaraan  tata kelola  PNS  menjadi  efektif  dan  efisien. Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai lembaga  non-struktural  yang  mandiri  dan bebas  dari  intervensi  politik  berdasarkan Pasal 25 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara memperoleh  kewenangan  secara  delegasi dari  Presiden  dengan  akibat  hukum tanggung  jawab  beralih  pada  Komisi Aparatur Sipil Negara dalam hal melakukan  monitoring  dan  evaluasi pelaksanaan  kebijakan  dan  manajemen ASN  demi  menjamin  perwujudan  Sistem Merit  berdasarkan  fungsinya  (Wishesa, 2020).
Dalam  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara,  kedudukan,  susunan  organisasi, fungsi,  tugas,  wewenang,  dan  tanggung jawab  sekretariat,  tata  kerja,  sistem  dan manajemen  sumber  daya  manusia,  serta tanggung jawab dan pengelolaan keuangan  KASN  diatur  pada  Pasal  27 sampai  dengan  Pasal  41.  Kemudian  di Pasal  42  disebutkan  bahwa,  ketentuan lebih lanjut mengenai kedudukan, susunan organisasi, fungsi, tugas, wewenang, dan tanggung jawab sekretariat, tata kerja, sistem dan manajemen  sumber  daya  manusia,  serta tanggung jawab dan pengelolaan keuangan  KASN  sebagaimana  dimaksud dalam  Pasal  27  sampai  dengan  Pasal  41 diatur  dengan  Peraturan  Presiden,  yang kini diatur di Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 118 Tahun 2014 tentang Sekretariat, Sistem dan Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Tata  Kerja,  Serta Tanggung Jawab dan Pengelolaan Keuangan Komisi Aparatur Sipil Negara. Pasal  31  ayat  (1)  huruf  a  Undang-
Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara,  disebutkan  tugas KASN  antara  lain  adalah  bertugas menjaga netralitas Pegawai ASN. Kemudian  dalam  Pasal  32  ayat  (1) disebutkan  mengenai  kewenangan  KASN berwenang,  yang  antara  lain  untuk mengawasi setiap tahapan proses pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  mulai dari pembentukan panitia seleksi instansi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi, pengusulan nama calon, penetapan, dan pelantikan Pejabat
Pimpinan Tinggi; mengawasi dan
mengevaluasi  penerapan  asas,  nilai  dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN.
KASN  berkedudukan  di  ibu  kota negara  dan  terdiri  dari  satu  orang  ketua merangkap  anggota,  satu  orang  wakil ketua merangkap anggota, dan lima orang anggota.  Dalam  melaksanakan  tugasnya, KASN  dibantu  oleh  asisten  dan  pejabat fungsional  keahlian  yang  dibutuhkan. Mereka  diangkat  dan  diberhentikan  oleh Ketua KASN. Anggota KASN terdiri dari unsur pemerintah dan/ atau nonpemerintah. Komisi ini semula diharapkan  sebagai  instansi  yang  bisa menjaga  dan  melindungi merit  system, yang  dalam  bahasa  asing  dinamakan Merit  System  Protection  Board .  Semula
komisi  ini  diharapkan  dapat  menetapkan kebijakan tentang pembinaan kepegawaian  nasional.  Namun  sekarang komisi  ini  hanya  mempunyai  wewenang mengendalikan merit system dan menerima  sebagian  delegasi  kewenangan dari pejabat pembina kepegawaian nasional  yang  dipegang  oleh  presiden (Harahap, 2016).
Dalam  sistem  merit,  tanggung  jawab KASN pada jabatan melekat saat menjalankan wewenangnya sebagai pejabat pemerintahan melanggar keabsahan tindakan pemerintah berdasarkan peraturan perundang- undangan dan Asas-asas Umum
Pemerintahan  yang  Baik  (AUPB)  dengan sanksi  berupa  sanksi  administrasi  dan sanksi  perdata,  kemudian  pada  tanggung jawab sebagai pribadi terjadi saat terdapat maladministrasi dengan indikator
tindakan  tersebut  dalam  pelaksanaan
tugas terdapat perilaku sewenang-wenang serta  penyalahgunaan  wewenang  yang melanggar peraturan perundangan- undangan dan Asas-asas Umum
Pemerintahan yang Baik (AUPB) sehingga  tindakan  Komisi  Aparatur  Sipil Negara dalam melaksanakan
wewenangnya perlu dilihat secara kasuistik  dikategorikan  sebagai  tanggung jawab  pribadi  atau  tanggung  jawab jabatan termasuk dalam pembuatan laporan penilaian pada Kementerian/Lembaga maupun pada instansi pemerintah daerah yakni Provinsi dan  Kabupaten/Kota  secara  berkala  yang merupakan  bentuk  dari  pengawasan ekstern dari Komisi Aparatur Sipil Negara dengan tujuan untuk menghindari kesewenangan  oleh  pemegang  kekuasaan (Prasetia, 2019).
Dilihat  dari  apa  yang  diatur  dalam undang-undang  tersebut,  maka  peran  dari lembaga  KASN  kini  diharapkan  menjadi harapan baru dalam mewujudkan reformasi  birokrasi,  di  samping  itu  juga diharapkan  dapat  menepis  pandangan skeptis dari masyarakat tentang profesionalitas aparatur pemerintahan atau  birokrasi  baik  di  pusat  maupun  di daerah.  Karena  yang  menjadi  persoalan dasar dari sistem kepegawaian di Indonesia adalah terkait dengan manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  yang belum  dapat  sesuai  dengan  sistem  merit atau  dapat  dikatakan  KKN  masih  terjadi, selain  itu  kinerja  aparatur  pemerintah belum dapat dikatakan optimal.
Dibentuknya KASN ini sangat penting  pula  bagi  perlindungan  hukum PNS  di  daerah,  agar  mereka  mendapat
perlindungan  atas  tindakan  kesewenang- wenangan  pejabat  atasan.  Sebagai  contoh dalam  sistem  promosi  atau  pengangkatan jabatan  struktural  yang  kini  dikenal dengan  istilah  lelang  jabatan,  yang  mana di  instansi  daerah  masih  terjadi  politisasi atau KKN, hal itu dilakukan dengan tidak melihat  pada  kompetensi  bawahannya, mereka  hanya  mengandalkan  kedekatan dengan  kepala  daerah  atau  Pejabat Pembina  Kepegawaian  (PPK).  Begitu juga  dengan  sistem  pemindahan  atau mutasi  dan  pemberhentian  PNS  banyak dilakukan  oleh  pejabat  atasan  di  daerah, yang kesemuanya itu tidak sejalan dengan sistem  merit  yang  diamanatkan  oleh Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(Rakhmawanto, 2020).
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka pasca  disahkannya  UU  ASN  terbentuk sebuah  paradigma  baru  di  Indonesia terutama  terkait  dengan  kebijakan  dan manajemen  SDM  Aparatur  Sipil  Negara (ASN) yang sebelumnya dari sistem karir tertutup menuju sistem karir terbuka.
B. Paradigma Baru Pasca Disahkannya Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Salah  satu  paradigma  baru  UU  ASN (UU  Nomor  5  Tahun  2014)  adalah berkaitan  dengan  Manajemen  ASN  yang diselenggarakan berdasarkan Sistem
Merit,  yang  berdasarkan  pada  kualifkasi, kompetensi,  dan  kinerja  secara  adil  dan wajar  dengan  tanpa  membedakan  latar belakang  politik,  ras,  warna  kulit,  agama, asal-usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umum, atau kondisi
kecacatan. Undang-Undang  ASN  juga lebih  memfokuskan  pada  pengembangan individu  dan  jenjang  karir  sesuai  kinerja dan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  setiap individu  pegawai.  Pengembangan  karir ASN pada hakikatnya dilaksanakan berdasarkan sistem merit yang mempertimbangkan kualifikasi,
kompetensi,  prestasi  kerja,  adil,  dan transparan.
Hal ini tertuang dalam UU ASN pasal 70 yaitu:
1) Setiap  pegawai  ASN  memiliki  hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi;
2) Pengembangan  kompetensi  antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran;
3) Pengembangan  kompetensi  harus  di evaluasi oleh pejabat yang berwenang dan  digunakan  sebagai  salah  satu dasar  dalam  pengangkatan  jabatan dan pengembangan karier;
4) Setiap  instansi  pemerintah  wajib menyusun  rencana    pengembangan kompetensi  tahunan  yang  tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing;
5) PNS  diberikan  kesempatan  untuk melakukan  praktek  kerja  di  instansi lain di pusat atau daerah dalam waktu paling lama satu tahun dan pelaksanaannya  dikoordinasikan  oleh Lembaga Administrasi Negara
(LAN)  dan  Badan  Kepegawaian Negara (BKN);
6) Pengembangan kompetensi juga dapat  dilakukan  dengan  pertukaran antara  PNS  dengan  pegawai  swasta
dalam  waktu  paling  lama  satu  tahun dan  pelaksanaannya  dikoordinasikan oleh LAN dan BKN;
Sementara itu, karena posisi PNS dan PPPK  dalam  kerangka  ASN  tidak  sama dalam  kedudukan  dan  haknya,  termasuk perbedaan  dalam  proses  pengembangan kariernya.  Pengembangan    karier    PNS dalam    kerangka  peningkatan    kualitas ASN,    seperti    yang    di-sebutkan  dalam pasal 69 UU ASN, yaitu:
1) Pengembangan karier PNS dilakukan ber-dasarkan  kualifikasi,  kompetensi, penilaian  kinerja,  dan  kebutuhan instansi pemerintah;
2) Dilakukan
dengan
mempertimbangkan  integritas  dan moralitas;
3) Kompetensi  teknis  yang  diukur  dari tingkat  dan  spesialisasi  pendidikan, pelatihan  teknis  fungsional,  dan pengalaman kerja secara teknis;
4) Kompetensi  manajerial  yang  diukur dari  tingkat  pendidikan,  pelatihan struktural  atau  manajemen,  dan pengalaman kepemimpinan;
5) Kompetensi  sosial  kultural  yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya,  sehingga  memiliki  wawasan kebangsaan.
6) Integrasi  diukur    dari    kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan perundang-undangan, kemampuan bekerjasama,  dan  pengabdian  kepada masyarakat, bangsa dan Negara;
7) Moralitas  diukur    dari    penerapan dan  pengamalan  nilai  etika  agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan.
Sedangkan pengembangan kompetensi PPPK dalam kerangka peningkatan  kualitas  ASN  sesuai  dengan
UU ASN, adalah:
1) PPPK  diberikan  kesempatan  untuk pengembangan kompetensi;
2) Pengembangan  kompetensi  diberikan setiap tahun oleh instansi pemerintah.
3) Evaluasi  pengembangan    kompetensi dilakukan    oleh    pejabat    yang berwenang dan dipergunakan sebagai salah  satu  dasar  untuk  perjanjian kerja selanjutnya.
Berdasarkan kedudukannya, pengembangan  ASN,  antara  PNS  dan PPPK  tidaklah  sama.  PNS  dalam  proses pengembangan  karier  atau  peningkatan kualitas  ASN  diberikan  dengan  berbagai komponen  yang  mengikutinya.  Hal  ini difungsikan  untuk  mengontrol  kinerja PNS  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya. PNS dengan ketentuan  jabatan  terikat  oleh peraturan Perundang-undangan  dengan  segala  hak dan    kewajiban    dapat    berkembang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya,  serta  skill  dan  pendidikan yang  diraihnya  untuk  menduduki  jabatan yang  lebih  tinggi.  Sementara  itu,  untuk PPPK, pengembangan karier difungsikan  untuk  mengontrol  kinerja PPPK dalam hal perpanjangan kerja yang dilakukan  setiap  tahunnya.  Oleh  karena itu, pemerintah mempunyai siklus organisasi yang dinamis dalam
memberikan  feedback yang  diharapkan mampu menciptakan kualitas  ASN  yang professional    dan    dapat  berdampak terhadap    kinerja    pelayanan    publik sebagai    konstruksi    yang    bersifat
konkrit.  Sehingga,  pengembangan  karier baik PNS atau-pun PPPK harus mempunyai pola kolaborasi yang seimbang untuk menghindari kecemburuan  sosial  dalam  kerangka kinerja pelayanan publik Sebagaimana disebut
dalam penjelasan  di  atas  bahwa  peningkatan kualitas  ASN  dalam  kerangka  UU  ASN harus  dilakukan  secara  saksama    dan sesuai    dengan    ketentuan    yang  ada. Peningkatan  kualitas  ASN  dimaksudkan untuk    menciptakan    kondisi    birokrasi yang berkualitas  dan  professional  dalam kerangka  pelayanan  publik.  PNS  dan PPPK  sebagai  ASN  menjadi  tumpuan utama pemerintah dalam mengimplementasikan reformasi
kepegawaian  sebagai    sarana    perbaikan terhadap  kondisi birokrasi  yang  semakin terhimpit  oleh  situasi dan  kondisi.  Baik yang  berada  di  pemerintah  pusat  ataupun pemerintah  daerah.  Sehingga diharapkan peningkatan kualitas ASN dapat memberikan efek positif  terhadap  tingkat kebutuhan  layanan  masyarakat  yang semakin tinggi.
Sebagai contoh pengaruh dari adanya paradigma baru UU ASN ini adalah hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Makarno M, Rusli R, Hasibuan P, tentang  Persepsi Pegawai Negeri Sipil Terhadap Penerapan Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 Tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (Studi Kasus  Aparatur  Sipil  Negara  Di  Kantor Kelurahan Temindung Permai Kecamatan Sungai  Pinang  Kota  Samarinda)  bahwa pengaruh yang ditimbulkan oleh Penerapan Undang-undang Aparatur Sipil Negara  No.  5  Tahun  2014  Tentang
Aparatur  Sipil  Negara  yaitu  berdampak Sangat  Baik  dan  positif  dari  sebelumnya. Dengan  diterapkannya  Undang-Undang ASN  berdampak  terhadap  perubahan kualitas  kinerja,  disiplin,  produktivitas, kemampuan  pegawai  dan  pelayanan administrasi kepada masyarakat, pegawai, sehingga  tidak  ada  lagi  terdapat  ASN melakukan  bolos  kerja,  pegawai  berada pada  jam  kerja  kantor  dan  tidak  ada  lagi keluar  kantor  pegawai  tanpa  alasan  yang jelas dan pemberitahuan yang secara jelas dengan  mengisi  form  (Makarno  et  al., 2017).
Selain  contoh  diatas  tersebut,  ada juga  contoh  yang  dapat  dikatakan  kurang positif  terkait  paradigma  baru  pasca disahkannya UU ASN yaitu hasil penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Ibnu Kanaha  (Kanaha,  2019)  tentang  Kinerja Aparatur Sipil Negara Studi Kasus Kantor Kecamatan  Morotai  Selatan  Kabupaten Pulau Morotai ditemukan bahwa Aparatur Sipil  Negara  pada  Kantor  Kecamatan Morotai  Selatan  tidak  tertib  dalam  hal waktu,  baik  waktu  masuk  kantor  maupun usai  jam  kantor  (Jam  07.30-  17.00  WIT). Pegawai  tidak  mampu  memanfaatkan waktu  dengan  sebaik-baiknya  untuk melalukan pekerjaan yang produktif demi perbaikan kinerja. Waktu hanya dimanfaatkan untuk bersantai dan dihabiskan  untuk  aktivitas  yang  tidak produktif.  Aparatur  Sipil  Negara  yang bertugas pada Kantor Kecamatan Morotai Selatan umumnya tidak mengetahui dan memahami  bidang  tugasnya  masing- masing.  Hal  ini  disebabkan  karena  tidak adanya pelatihan dalam upaya meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan  Aparatur  Sipil  Negara  yang bersangkutan.  Konsep The  right  man  on the  right  place tidak  diterapkan  dalam penempatan pegawai. Hal ini
menyebabkan Aparatur Sipil Negara pada Kantor  Kecamatan  Morotai  Selatan  tidak memahami  tugas  pokok  dan  fungsi
(Tupoksi) masing-masing Sub Bidang dan
Seksi sehingga berdampak pada rendahnya  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara yang  bersangkutan  cenderung  menunggu perintah,  tidak  memiliki  inisiatif,  ide inovatif  dan  kreatifitas  dalam  bidang tugasnya. Evaluasi kinerja terhadap pegawai pada Kantor Kecamatan Morotai.
Selatan  sulit  dilaksanakan  karena deskripsi    pekerjaan  serta  pembagian tugas  bagi  aparatur  negara  yang  tidak jelas.  Hal  ini  menyebabkan  kinerja kerjanya tidak terukur baik secara kualitas maupun kuantitas.
Hasil  penelitian  lainnya  yang  terkait paradigma  baru  pasca  disahkannya  UU ASN  adalah  berkaitan  dengan  Kinerja Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  Sebagai Lembaga  Pengawas  Netralitas  Aparatur Sipil  Negara.  Dalam  penelitian  tersebut dijelaskan  bahwa  terdapat  kendala  dalam pengawasan netralitas ASN yaitu, kurangnya komitmen ASN untuk bersikap netral  dan  professional,  pemberian  sanksi yang  lemah  dan  tebang  pilih,  kurangnya sosialisasi  sehingga  banyak  ASN  yang tidak  tahu  aturan,  dan  pengawasan netralitas  yang  belum  baik  dan  mapan. Hasil  kajian  yang  dilakukan  oleh  KASN melalui  Pengkajian  dan  Pengembangan Sistem  (PPS)  selama  April-November 2018 mengenai adanya penyebab pelanggaran  netralitas  ASN  yaitu  adanya
motif mendapatkan atau mempertahankan jabatan  oleh  ASN,  adanya  hubungan primordial,  ketidakpahaman  mengenai regulasi  yang  berkaitan  dengan  netralitas, kemudian adanya tekanan dari atasan atau rendahnya  integritas  ASN  (Wulandari  & Adianto, 2020).
Berbagai  hasil  penelitian  yang  telah dijelaskan sebelumnya menunjukkan bahwa  paradigma  baru  aparatur  sipil negara  pasca  disahkannya  UU  ASN memberikan  gambaran  bahwa  tidak mudah untuk mengubah paradigma aparatur  sipil  negara  terutama  yang berkaitan dengan manajemen pengelolaan aparatur  sipil  negara  berbasis  system merit.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka paradigma  baru  aparatur  sipil  negara pasca disahkannya UU  ASN memberikan perspektif  baru  dalam  implementasi Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara terhadap  perkembangan  birokrasi  di Indonesia  terutama  berkaitan  dengan system merit dan manajemen pengelolaan Aparatur Sipil Negara. Selain itu Undang- Undang  Aparatur  Sipil  Negara  menjadi konsep  hukum  dan  acuan  SDM  aparatur pelayanan  publik  baik  ASN  (PNS  dan PPPK)  dalam  meningkatkan  kualitas  diri yang  lebih  baik  dalam  kinerja  dan tanggung  jawabnya.  Sehingga  dapat diperoleh  sebuah  kualitas  SDM  yang mumpuni  dan  professional  dalam  rangka menciptakan kondisi lingkungan pemerintahan  yang  bersih,  kompetitif, netral, dan berwibawa. Dengan terbentuknya  UU  ASN  ini  diharapkan
menjadi  awal  mula  pengelolaan  ASN yang  diharapkan  dapat  menciptakan birokrasi yang lebih profesional, transparan,  dan  akuntabel  karena  ASN merupakan faktor utama dalam penyelenggaraan  negara.  Adanya  sistem merit dan profesionalisme ASN berdampak pada penyelenggaraan pelayanan publik yang prima. Dan dengan adanya  KASN  juga  diharapkan  dapat mengelola dan memonitoring dan evaluasi pelaksanaan  kebijakan  dan  Manajemen ASN.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis  mengucapkan  terimakasih kepada semua pihak yang telah berpartisipasi dalam penelitian ini sehingga  tertuang  ke  dalam  tulisan  ini. Penulis  berharap  penelitian  ini  dapat dijadikan  sebagai  bentuk  sumbangsih pemikiran  dalam  pengembangan  ilmu pengetahuan untuk bangsa dan negara.

## DAFTAR PUSTAKA
Abas,  A.  (2017).  URGENSI  ETIKA

## DALAM TATA-KELOLA
PEMERINTAHAN
(GOVERNANCE). JPSI  (Journal of  Public  Sector  Innovations) , 1 (2). https://doi.org/10.26740/jpsi.v1n2.p 79-89
Agus,  A.  (2019).  Patologi  Birokrasi  dan Agenda Strategi: Kolaborasi Pendekatan New Public Management dan New Public Service  Melalui  Model  Citizen`s
Charter. Politea :  Jurnal  Politik Islam , 2 (1).
https://doi.org/10.20414/politea.v2i 1.1344
Aziz, T. A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi  Terhadap  Kinerja. Jurnal Aplikasi  Bisnis  Dan  Manajemen . https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.2 46
Fauzi,  A.  (2019).  Meningkatkan  Kinerja
Aparatur Sipil Negara dalam Melayani Masyarakat. Diklat Review : Jurnal Manajemen Pendidikan  Dan  Pelatihan , 3 (1),
71–76.
https://doi.org/10.35446/diklatrevie
w.v3i1.353
Harahap,  N.  A.  (2016).  PENGUATAN
KEDUDUKAN DAN PERAN

## KOMISI
APARATUR SIPIL NEGARA DALAM MEWUJUDKAN REFORMASI BIROKRASI. Jurnal  Panorama Hukum ,
1 (2). https://doi.org/10.21067/jph.v1i2.14 18 Kanaha, I. (2019). KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA STUDI KASUS KANTOR KECAMATAN

## MOROTAI
SELATAN  KABUPATEN  PULAU
MOROTAI. AS-SIYASAH:  Jurnal Ilmu  Sosial  Dan  Ilmu  Politik , 4 (1). https://doi.org/10.31602/as.v4i1.233
6
Katharina, R. (2018). Reformasi Manajemen  Aparatur  Sipil  Negara: Evaluasi  Peran  Pejabat  Pembina Kepegawaian  dan  Komisi  Aparatur Sipil  Negara. Spirit  Publik:  Jurnal Administrasi Publik , 13 (2), 1. https://doi.org/10.20961/sp.v13i2.24
864
Makarno,  M.  K.,  Rusli,  R.,  &  Hasibuan,
P.  (2017).  Persepsi  Pegawai  Negeri Sipil  Terhadap  Penerapan  Undang- Undang  Nomor  5  Tahun  2014 Tentang  Aparatur  Sipil  Negara (Studi  Kasus  Aparatur  Sipil  Negara Di  Kantor  Kelurahan  Temindung Permai  Kecamatan  Sungai  Pinang
Kota Samarinda).
FisiPublik :
Jurnal  Ilmu  Sosial  Dan  Politik ,
2 (1). https://doi.org/10.24903/fpb.v2i1.27
Marzuki,  P.  P.  M.  (2008).  Penelitian Hukum. Penelitian Hukum , 35.
Prasetia,  E.  H.  (2019).  Kompetensi
Aparatur Sipil Negara dalam Peningkatan Mutu Pelayanan Publik. Jurist-Diction , 2 (6). https://doi.org/10.20473/jd.v2i6.159 44
Prasodjo,  E.,  &  Rudita,  L.  (2014).
Undang-Undang Aparatur Sipil Negara: Membangun Profesionalisme Aparatur Sipil
Negara.  In Jurnal  Kebijakan  dan Manajemen  PNS (Vol.  8,  Issue  1).
https://jurnal.bkn.go.id/index.php/as
n/article/view/68
Rakhmawanto, A. (2020). PENGEMBANGAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA DALAM PERSPEKTIF PERENCANAAN SUKSESI BERBASIS MERIT
SYSTEM.
Civil Service Journal , 14 (1 Juni).
Santoso, T., & Dewi, M. P. (2019). Etika Aparatur Sipil Negara dalam
Membangun  Good Governance. Transparansi :  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi , 2 (2). https://doi.org/10.31334/transparans i.v2i2.648
Sedarmayanti,  &  Nurliawati,  N.  (2012).
Strategi Penguatan Etika Dan Integritas  Birokrasi  Dalam  Rangka Pencegahan Korupsi Guna Meningkatkan  Kualitas  Pelayanan.
Jurnal Ilmu Administrasi , 9 (3).
Thoha,  M.  (2010).  Ilmu  Administrasi Publik Kontemporer, Jakarta.
Kencana Prenada Media Group .
Wishesa,  D.  I.  (2020).  Kewenangan Komisi  Aparatur  Sipil  Negara Dalam  Pengawasan  Sistem  Merit.
Jurist-Diction ,
3 (5). https://doi.org/10.20473/jd.v3i5.219 69
Woodard,  A.  (2000).  Merit  in  principle, merit  in  practice:  An  investigation into  merit-based  human  resources manajement through the lens of title 5-exempt federal organizations. Polytechnic  Institute  and  State Univesity .
Wulandari,  N.,  &  Adianto,  A.  (2020).
Kinerja  Komisi  Aparatur  Sipil Negara Sebagai Lembaga Pengawas Netralitas  Aparatur  Sipil  Negara. Jurnal  Humaniora :  Jurnal  Ilmu Sosial,  Ekonomi  Dan  Hukum , 4 (1),
166–171.