## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Rafika Rachmaniah* Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya, Surabaya, Indonesia, rafikarachmaniah@gmail.ac.id
*Corresponding author

## Abstract
Background  – Changes  from  the  4.0  era  had  an  impact  on  human resource management so that this caused problems. This makes every organization  must  face  challenges  by  conducting  experiments  and improving management in the field of human resource management.
Purpose – The purpose of this study was to analyze the significance of the effect of work discipline and work motivation on employee performance. This study also investigates the role of the connecting variabel of job satisfaction in improving employee performance.
Design / methodology / approach – The purpose of this study was to analyze the significance of the effect of work discipline and work motivation on employee performance. This study also investigates the role of the connecting variabel of job satisfaction in improving employee performance.
Findings  – The  results  showed  that  work  discipline  and  work  motivation  had  a  significant  effect  on employee satisfaction. Employee satisfaction has a significant effect on employee performance. Indirectly, work discipline and work motivation also have a significant effect on employee performance. Each variabel obtained by the path coefficient shows an indirect effect.
Conclusion  - Concluded  that  work  discipline,  work  motivation,  and  employee  job  satisfaction  have  an important role in employee performance.
Research implication – The results of this study are expected to be input for Bank BRI Manukan Surabaya Branch  Office,  especially  knowing  the  effect  of  work  motivation  and  work  discipline  on  employee performance  with  job  satisfaction  as  an  intervening  variabel,  can  be  used  as  learning  material  and application of knowledge in the field of management, especially in the field of human resource management. and  can  be  an  additional  reference for further  research  and  as  a  consideration  for  organizations  facing similar problems.
Limitations – Limitations in this study are independent variabels that only use 2 variabels in this study, namely  work  discipline  and  work  motivation  and  the  number  of  research  respondents  totaling  100 respondents.
Keyword: Work, Discipline, Motivation, Satisfaction, Employee, Performance

## Abstrak
Latar  Belakang  – Perubahan  dari  era  4.0  memberikan  dampak  pada  human  resource  management sehingga  hal  tersebut  menimbulkan  persoalan.  Hal  tersebut  membuat  setiap  organisasi  harus menghadapi tantangan dengan melaksanakan peralihan dan perbaikan manajemen terutama di bidang manajemen sumber daya manusia.
Tujuan – Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis signifikansi pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Studi ini juga menyelidiki peran variabel penghubung dari kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Diterima : 13 Juli 2022 Direview : 03 Agustus 2022 Direvisi : 30 September 2022 Disetujui : 30 September 2022
Desain / metodologi / pendekatan – Studi ini menggunakan Kuadrat Terkecil Parsial untuk menguji model yang diusulkan dan hipotesis yang sesuai. Menggunakan purposive sampling teknik pengumpulan datanya  adalah  dari  100  sampel  survei  pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Analisis  data  menggunakan  analisis regresi  partial  (PLS).  Data  dianalisis  menggunakan  weight  estimate,  path  estimate,  means  dan  lokasi parameter (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indikator dan variabel laten.
Hasil  dan  Pembahasan  – Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan.  Kepuasan  karyawan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara tidak langsung, disiplin kerja dan motivasi kerja juga berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  Masing-masing  variabel  diperoleh  jalur  koefisien  menunjukkan efek tidak langsung.
Kesimpulan - Disimpulkan bahwa disiplin kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan memiliki peran penting dalam kinerja karyawan.
Implikasi Penelitian – Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi Bank BRI Kantor Cabang Manukan Surabaya terutama mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening,  menjadi  bahan  pembelajaran  dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajamen sumber daya  manusia  serta  dapat  menjadi  tambahan  rujukan  bagi  penelitian  selanjutnya  dan  sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah serupa.
Batasan  Penelitian  – Batasan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  independen  yang  hanya menggunakan  2  variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  dan  jumlah responden penelitian yang berjumlah 100 responden.
Kata Kunci: Disiplin, Kerja, Motivasi, Kepuasan, Kinerja, Karyawan

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) yang  dilaksanakan  dengan  baik  akan memberikan  kontribusi  yang  cukup  besar dalam usaha mencapai sasaran perusahaan. Pelaksanaannya  mengacu  pada  tata  tertib dan  peraturan  yang  telah  dirumuskan  dan disahkan  oleh  manajemen  perbankan. Tercapainya suatu tujuan dalam perusahaan berkaitan  erat  dengan  profesionalitas  kerja karyawan  yang  mampu  bertanggung  jawab terhadap pekerjaannya sehingga tercapailah tujuan dari perusahaan tersebut. Perbankan harus  lebih  bekerja  keras  dengan  segala upaya untuk mengelola dan mengembangkan  sumber  daya  yang  ada dengan  meningkatkan  kinerja  karyawan
sebagai  program  yang  sangat  penting (Hetami, 2008). Kinerja perbankan Indonesia saat  ini  telah  menjadi  perhatian  hal  ini karena beberapa bank BRI telah mengumumkan kinerjanya hingga
September 2018 tahun ini rata-rata tumbuh cukup  positif.  Secara  umum  kinerja perbankan syariah memang mengalami tren perbaikan. Tahun ini pertumbuhan ekonomi diproyeksikan  bisa  mencapai  kisaran  5,2%. Lalu  tahun  depan  pemerintah  mematok angka 5,3%. Angka tersebut lebih tinggi dari tahun sebelumnya masih di kisaran 5,1%.
Kinerja  karyawan  dalam  menjalankan peran  dan  pekerjaan  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya secara  tidak  langsung  akan  memberikan
pengaruh pada kesuksesan suatu organisasi.  Karyawan  dengan  kemampuan yang  prima  akan  mengantarkan  pada kesuksesan dalam manajemen pada organisasi  yang  lebih  baik,  sehingga  jiwa profesionalisme  pada  karyawan  dapat berkembang  salah  satunya  dengan  cara pengembangan  kuantitas human  capital . Dalam hal ini keberhasilan suatu organisasi tersebut  juga dipengaruhi oleh peningkatan disiplin kerja dan peningkatan motivasi kerja (Sabirin & Ilham, 2020)
Disiplin  kerja  sangat  berpengaruh  pada kinerja  karyawan,  disiplin  dilaksanakan untuk  mendorong  para  karyawan  agar mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan, sehingga kesalahan-kesalahan dapat dicegah. Untuk menciptakan kinerja karyawan  agar  berjalan  dengan  efektif,  hal tersebut  tidak  hanya  didorong  dengan adanya  disiplin  kerja  saja  tetapi  dengan memberikan motivasi dalam bekerja. Apabila motivasi  kerja  dari  para  karyawan  bisa dibangun,  maka  para  karyawan  dapat memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  di  dalam organisasi atau perusahaan. Adanya motivasi  yang  diberikan  atasan  kepada bawahan  di  dalam  perusahaan  maka  akan dapat berpengaruh signifikan kepada kinerja karyawan  dan  dapat  bermanfaat  bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang menjadi target
perusahaan.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya  dan merupakan  peranan  penting  dalam  rangka menciptakan  kinerja  yang  optimal.  Ketika seseorang  mendapatkan  kepuasan  dalam bekerja maka ia akan berupaya semaksimal mungkin  dengan  kemampuannya  untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga produktivitas  dan  kinerja  karyawan  akan meningkat secara optimal.
Disiplin  kerja  dan  motivasi  dianggap cukup mempengaruhi pelaksanaan aktivitas di dalam suatu perusahaan. Para manajemen  maupun  pimpinan  perusahaan harus  memberikan  perhatian  yang  cukup besar.  Hal  ini  tentunya  akan  dapat mendorong peningkatan kinerja para karyawan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut (Nugrohadi et al., 2019) menjelaskan bahwa disiplin kerja merupakan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  untuk  mematuhi  semua  aturan organisasi  dan  norma  sosial  yang  berlaku. Selanjutnya  (Singal  et.,  2015)  menyatakan bahwa  disiplin  yang  baik  menumbuhkan kesadaran  dan  rasa  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong semangat kerja, terwujudnya tujuan perusahaan,  karyawan  dan  membantu masyarakat.
Hasibuan  (2016)  berpendapat  bahwa motivasi  kerja  merupakan  hasil  sebuah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi  individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan konsistensi dalam hal melakukan  kegiatan  –  kegiatan  tertentu. Apabila  motivasi  kerja  dari  para  karyawan bisa  dibangun,  maka  para  karyawan  dapat memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  di  dalam organisasi atau perusahaan. Adanya motivasi  yang  diberikan  atasan  kepada bawahan  di  dalam  perusahaan  maka  akan dapat berpengaruh signifikan kepada kinerja karyawan  dan  dapat  bermanfaat  bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang menjadi
target perusahaan.  Motivasi  yang  berkelanjutan berdampak positif untuk mendukung kinerja karyawan.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya  dan merupakan  peranan  penting  dalam  rangka menciptakan  kinerja  yang  optimal.  Ketika seseorang  mendapatkan  kepuasan  dalam bekerja maka ia akan berupaya semaksimal mungkin  dengan  kemampuannya  untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga produktivitas  dan  kinerja  karyawan  akan meningkat secara optimal.
Penelitian ini, kepuasan kerja digunakan sebagai  variabel  yang  memediasi  antara variabel independen dan variabel dependen. Keberhasilan  organisasi  dipengaruhi  oleh adanya  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan karyawan.  Kepuasan  yang  dirasakan  setiap
karyawan akan mengakibatkan peningkatan dalam  kinerja  seorang  karyawan,  karena menganggap  pekerjaannya  sebagai  suatu yang menyenangkan.

## HIPOTESIS

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap  Kinerja Karyawan
Menurut  Sahanggamu  dan  Silvya  (2014) dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  signifikan  dan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  karena disiplin  kerja  yang  baik  dengan  cara mengikuti aturan-aturan perusahaan. Penelitian  Kurniawan  dan  Arasy  (2015) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan, karena disiplin kerja yang baik mencerminkan bahwa fungsi Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan. H1: Semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka semakin tinggi kinerja karyawan

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Abrivianto  et  al.,  (2014)  dalam penelitiannya membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan dan berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja karyawan, karena motivasi merupakan daya tarik yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu karena ada imbalannya
untuk  memenuhi  kebutuhan.  Wijaya  dan Fransisca  (2015)  menunjukkan  bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan kinerja karyawan,
dibuktikan dengan karyawan yang
menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik dan bertanggung jawab.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja karyawan.
H2: Semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka semakin tinggi kepuasan kerja
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap

## Kepuasan Kerja
Afianto  dan  Hamidah  (2017)  mengatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, disiplin kerja dibuktikan tidak hanya dengan formalitas bekerja saja tetapi harus mampu merasakan  dan  menikmati  pekerjaannya sehingga  tidak  bosan.  Priadana  dan  Bayu (2017)  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan, dibuktikan dengan melaksanakan pekerjaan dengan  lancar  sesuai  aturan,  keserasian dengan  karyawan  lain  dalam  bekerja  dan sikap menghormati antar karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja.
H3: Semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka semakin tinggi kinerja karyawan
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Muslih (2012) hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh  signifikan  kepada  kepuasan kerja, karena kuat lemahnya dorongan atau motivasi  kerja  seseorang  akan  menentukan besar  kecilnya  kepuasan  kerja.  Penelitian Kartika  dan  Thomas  (2010)  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan kerja, keadaan ini  terjadi  apabila  ada  kesamaan  harapan karyawan dan perusahaan dimana karyawan bekerja dengan baik sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kerja mereka. Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka semakin tinggi kepuasan kerja.
H4: Semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka semakin tinggi kepuasan kerja
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tobing (2009) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  ini  berarti  bahwa  kinerja seseorang akan meningkat ketika kepuasan kerja  dari individu berada  pada posisi yang tinggi. Indrawati (2013) dalam penelitiannya membuktikan bahwa kepuasan kerja karyawan  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kinerja  karyawan,  perusahaan harus  senantiasa  memberikan  apa  yang  di butuhkan  karyawan  sehingga  karyawan
akan  berusaha  memberikan  pelayanan terbaiknya  kepada  perusahaan.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.
H5: Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka semakin tinggi kinerja karyawan
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  tipe  penelitian deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif. Berdasarkan perumusan masalahnya, penelitian  ini  termasuk  penelitian  uji hipotesis. Berdasarkan teknik pengumpulan datanya,  penelitian  ini  termasuk  dalam penelitian  survey.  Lokasi  penelitian  adalah Bank  BRI  Kantor  Cabang  Manukan Surabaya.
Variabel dalam penelitian ini
menggunakan  4  (empat)  variabel,  yaitu variabel independen, intervening dan
dependen.  Variabel  independen  adalah variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya  variabel  dependen  (terikat).
Sedangkan, variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat, karena  adanya  variabel  bebas.  variabel intervening adalah variabel yang mempengaruhi  hubungan  antara  variabel independen  dengan  dependen  menjadi hubungan yang tidak langsung.
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel Nama Variabel Deskripsi Indikator Disiplin Kerja (X1) Disiplin kerja adalah suatu tindakan yang terkait dengan kedisiplinan seseorang agar bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan ketentuan atau pedooman yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan norma berlaku (Hasibuan, 2016) 1. Kehadiran 2. Ketaatan pada atasan 3. Kehadiran bekerja 4. Tanggung jawab Motivasi Kerja (X2) Motivasi kerja adalah sesuatu yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau mengembangkan suatu cara tertentu sebagai wujud seseorang yang memiliki motivasi keberhasilan yang tinggi (Sutrisno, 2016) 1. Lingkungan kerja 2. Gaji 3. Rasa aman di lingkungan kerja Kepuasan Kerja (Z) Merupakan sikap atau perasaan seseorang yang muncul dari dalam diri untuk menyenangi, mencintai, dan Bahagia atas pekerjannya (Hasibuan, 2016) 1. Gaji 2. Kebebasan
3. Menjalin pertemuan
4. Rekomendasi 5. Dorongan
Variabel  dalam  penelitian  ini  diukur menggukan  skala  diferensial  semantik berisikan  serangkaian  karakteristik  bipolar (dua  kutub)  seperi  panas-dingin,  tidak ramah-ramah dan sebagainya, yang tersusun dalam satu garis kontinum di mana jawaban sangat positif berada diposisi paling kanan dan jawaban yang sangat negatif pada posisi  paling  kiri  atau  sebaliknya.  Ghozali (2013),  pengukuran  variabel  menggunakan kuesioner  atau  angket  bertujuan  untuk mengetahui pendapat responden.
Kriteria penilaian indikator akan digunakan  dua  bentuk  pernyataan,  yaitu pernyataan  positif  dan  negatif.  Pernyataan yang bersifat positif akan diberi skor 7, 6, 5, 4, 3, 2, 1. Sedangkan untuk pernyataan yang bersifat negatif maka kriteria penilaian yang digunakan diberi skor 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  di  Bank  BRI  Kantor  Cabang Manukan  Surabaya  yang  seluruhnya  242 orang.  sampel  yang  digunakan  100  orang karyawan  dari  242  orang  karyawan.  142 karyawan  yang  tidak  masuk  ke  dalam sampel  merupakan  karyawan  yang  tidak mempunyai  jabatan  langsung  di  posisi marketing .
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Bank  BRI  Kantor  Cabang Manukan  Surabaya  sedangkan  teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah menggunakan non probabilitas ( non- probability sampling method /  non randomly sampling ). Pengambilan sampel dalam suatu penelitian itu dibagi menjadi dua jenis, yaitu random sampling dan non random sampling. Instrumen  penelitian  dalam  penelitian  ini
adalah  kuesioner.  Data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  data primer.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini diperoleh melalui metode kuisioner yaitu teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberi  kuisioner  atau seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis kepada responden (Sugiyono, 2012). Metode analisis data yang dilakukan adalah analisis  data  kuantitatif,  dilakukan  dengan beberapa  langkah  berikut:  Penelitian  ini menggunakan analisis regresi partial ( Partial Least  Square /  PLS)  untuk  menguji  kelima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Masing-masing  hipotesis  akan  dianalisis menggunakan software SmartPLS 3.0 untuk menguji hubungan antar variabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  analisis  inferensial diukur  dengan  menggunakan  software SmartPLS versi  3.0.  Adapun  tiga  uji  untuk menilai outer loading dalam SmartPLS yaitu validitas  konvergen  ( convergent  validity ), validitas  diskriminan  ( discriminant  validity ), dan composite  reliability .  Sebelum  model dinyatakan  layak  untuk  dianalisis  lebih lanjut, maka perlu dilihat nilai loading factor . Hasil  yang  didapatkan  berdasarkan Gambar  2  terlihat  bahwa  indikator  – indikator yang ada memenuhi syarat karena semuanya  mempunyai  nilai  lebih  dari  0,7 dan  hal  ini  sudah  memiliki convergent validity karena tidak terdapat loading factor yang  nilainya  di  bawah  0,7  sehingga  model layak untuk dianalisis lebih lanjut.
Sumber: data diolah, 2022
Hasil Pengujian Model Pengukuran ( Outer Model )
Setelah  dilihat  dari  nilai loading  factor dan memenuhi  kelayakan  maka  selanjutnya melihat hasil pengujian kualitas data. Hasil yang  didapatkan  dalam  pengujian  kualitas data  digunakan  analisa  outer  model  untuk menspesifikasi  hubungan  antar  variabel laten  dengan  indikator  –  indikatornya  atau dapat dikatakan bahwa hal ini mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator berhubungan dengan variabel latennya.
Validitas Konvergen ( Convergent Validit y) Nilai loading factor pada tabel 2 menunjukkan besar korelasi antara indikator dengan konstruk latennya. Dalam model  PLS,  apabila  nilai loading  factor menujukkan  nilai  >0.7  maka  dinyatakan valid  dan  jika  menunjukkan  nilai  >0.4 hingga  <0.7  apabila  tidak  mengubah perhitungan,  selanjutnya  maka  dapat dipertahankan. Berdasarkan tabel 2 menunjukkan  bahwa  item  yang  memiliki nilai convergent  validity diatas  0,7  maka dapat disimpulkan bahwa semua item valid.
Validitas Average  Variance  Extracted
(AVE)
Pengujian average  variance  extracted (AVE) ini  dapat  menunjukkan  kemampuan  nilai variabel  dalam  mewakili  skor  data  asli dimana apabila nilai AVE >0,5 menunjukkan bahwa  ukuran convergent  validity baik.  Uji validitas ini akan ditunjukkan nilai Average
Variance  Extracted (AVE)  dari  masing  – masing  variabel  penelitian. Uji  AVE digunakan untuk mengetahui apakah rata – rata  variansi  pada  indikator  di  tiap  –  tiap variabel homogen atau tidak. Hasil nilai AVE dapat  dilihat  pada  tabel  3.  Berdasarkan Tabel  3  ditunjukkan  bahwa  nilai  AVE  pada semua  variabel  telah  memenuhi  syarat validitas,  dengan  nilai  lebih  dari  0,5.  Nilai AVE masing-masing konstruk berada di atas 0,5. Oleh karenanya tidak ada permasalahan convergent validity pada model yang diuji.

## Validitas Diskriminan
Dikarenakan  tidak  adanya  permasalahan convergent  validity ,  maka  berikutnya  yang diuji  adalah  permasalahan  terkait  dengan discriminant  validity .  Hal  ini  dapat  diuji dengan melihat dari tabel cross loading , dan dimaksudkan  untuk  memprediksi  indikator lebih  baik  daripada  konstruk  lainnya.  Jika korelasi konstruk dengan pokok pengukuran (setiap  indikator)  lebih  besar  daripada ukuran  lainnya  maka discriminant  validity terpenuhi. Hasil validitas diskriminan dapat dilihat pada tabel 4 diatas bahwa nilai cross loading yang  digunakan  untuk  menguji indikator suatu konstruk memiliki nilai cross loading yang  lebih  tinggi  dengan  indikator dari  konstruk  lainnya.  Metode  yang digunakan untuk mengukur validitas diskriminan  dengan  membandingkan  akar AVE  untuk  setiap  variabel  dengan  korelasi antara  variabel  dengan  variabel  lainnya dalam model. Nilai akar AVE lebih besar dari
korelasi  variabel  laten  lain  maka  variabel tersebut dikatakan valid.

## Reliabilitas
Langkah  terakhir  dalam  evaluasi  outer model adalah menguji unidimensionality dari model. Uji ini dilakukan dengan menggunakan composite  realibility dan cronbach alpha . Untuk kedua hal tersebut ini titik batas nilainya adalah >0,7. Berdasarkan
Tabel  5,  hasil  tersebut  menunjukkan composite realibility dan cronbach alpha dari masing – masing konstruk mempunyai nilai lebih  besar  dari  0,7.  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel telah  memenuhi  kriteria  nilai  reliabilitas variabel penelitian, karena  tidak ditemukan permasalahan reliabiltas atau unidimensionality pada model yang dibentuk.
Tabel 2

## Loading factor
EP WD WM WS EP.1 0,980 EP.2 0,991 EP.3 0,99 4 EP.4 0,958 EP.5 0,983 WD.1 0,787 WD.2 0,827 WD.3 0,786 WD.4 0,812 WD.5 0,88 4 WD.6 0,887 WD.7 0,897 WD.8 0,897 WM.1 0,901 WM.2 0,887 WM.3 0,7 49 WM. 4 0,912 WM.5 0,899 WS.1 0,81 4 WS.2 0,797 WS.3 0,833 WS. 4 0,813 WS.5 0,835 Sumber: data diolah, 2022 Tabel 3 Average Variance Extracted (AVE) Variabel Nilai AVE EP 0,962 WD 0,720 WM 0,760 WS 0,670 Sumber: data diolah, 2022
Tabel 4 Validitas Diskriminan ( Discriminant Validity ) EP WD WM WS EP.1 0,980 0,608 0,73 4 0,818 EP.2 0,991 0,613 0,7 42 0,821 EP.3 0,99 4 0,610 0,750 0,829 EP.4 0,958 0,558 0,716 0,796 EP.5 0,983 0,62 4 0,7 41 0,830 WD.1 0,537 0,787 0,613 0,66 4 WD.2 0,556 0,827 0,6 44 0,708 WD.3 0,5 41 0,786 0,616 0,665 WD.4 0,5 46 0,812 0,635 0,708 WD.5 0, 491 0,88 4 0,871 0,665 WD.6 0, 496 0,887 0,88 4 0,698 WD.7 0, 487 0,897 0,882 0,671 WD.8 0, 499 0,897 0,887 0,675 WM.1 0,516 0,902 0,901 0,689 WM.2 0, 487 0,881 0,887 0,656 WM.3 0,306 0,659 0,7 49 0, 455 WM. 4 0,873 0,7 48 0,912 0,831 WM.5 0,8 42 0,723 0,899 0,826 WS.1 0,979 0,619 0,756 0,81 4 WS.2 0,9 45 0,57 4 0,716 0,797 WS.3 0, 411 0,706 0,606 0,833 WS. 4 0,393 0,70 4 0,605 0,813 WS.5 0, 418 0,713 0,623 0,835
Sumber: data diolah, 2022
Tabel 5
Composite Realibility Var Cronbach’s Alpha Rho_A Realibilitaas Komposit Nilai AVE EP 0,990 0,990 0,992 0,962 WD 0,99 4 0,9 44 0,953 0,720 WM 0,925 0,96 4 0,9 40 0,760 WS 0,882 0,895 0,910 0,670 Sumber: data diolah, (2022)

## Hasil Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Hasil  yang  didapatkan  dalam  pengujian struktur  model  digunakan  analisa inner model .  Hal  ini  menggambarkan  hubungan antar  variabel  laten  berdasarkan  teori subtantif.  Model  struktural  dievaluasi
dengan  menggunakan  R square untuk konstruk  dependen.  Hasilnya  dijelaskan pada  variabel  dependen  sebaiknya  di  atas 0,10  (lebih  tinggi  nilainya,  semakin  baik), sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  konstruk dependennya  baik. Selain itu, ada  f square untuk effect size dan relevansi prediksi Q 2 .
R-square Model struktural dapat diukur menggunakan  R- Square untuk  melihat tingkat variasi perubahan variabel independent  terhadap  variabel  dependent (Jogiyanto, 2011). Menurut Ghozali & Latan (2015)  nilai  R- Square 0.75,  0.50,  0.25 mengindikasikan atau menyimpulkan bahwa  model  kuat,  moderate,  dan  lemah. Nilai R- Square dapat disajikan pada tabel 6.
Berdasarkan  Tabel  6  menunjukkan  bahwa nilai  R square  adjusted kinerja  karyawan sebesar 0,568, hal ini membuktikan bahwa kemampuan  variabel  disiplin  kerja  dan motivasi  kerja  dapat  menjelaskan  variabel kepuasan kerja sebesar 56,8%. Dan nilai R square  adjusted kepuasan  kerja  sebesar 0,824,  hal  ini  membuktikan  bahwa kemampuan  variabel  disiplin  kerja  dan motivasi  kerja  bersama  kepuasan  kerja dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan  sebesar  82,4%.  Hasil  yang didapatkan pada variabel dependen tersebut menunjukkan  nilai  di  atas  0,10,  sehingga dapat dikatakan bahwa konstruk
dependennya baik. f 2 untuk Effect Size
Berdasarkan  analisis  data  digunakan  f 2
untuk effect  size ,  kategori  nilai  ini  sebesar 0,02; 0,15; dan 0,35 dapat diinterpretasikan apakah prediktor variabel laten mempunyai pengaruh  yang  besar,  medium  atau  lemah pada  tingkat  struktural.  Pada  Tabel  7 ditunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja
mempunyai  pengaruh  lemah  terhadap kinerja karyawan, hal tersebut ditunjukkan dengan  nilai  f 2 sebesar  0,030.  Variabel disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  kuat terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan  nilai  f 2 sebesar  0,249.  Selanjutnya, variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh  lemah  terhadap  kepuasan  kerja, hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  nilai  f 2
sebesar 0. Variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh kuat terhadap kepuasan  kerja  yang  ditunjukkan  dengan nilai f 2 sebesar 0,472.
Relevansi Prediksi Q 2
Analisis  data  nilai  Q 2 di  atas  nol memberikan  bukti  bahwa  model  penelitian memiliki predictive  relevance ,  sedangkan apabila  di  bawah  nol  mengindikasikan bahwa  model  penelitian  kurang  memiliki predictive relevance .  Hasil  yang  didapatkan dari pengukuran sebagai berikut:
Q2   = 1 – (1 – R1 2 ) (1 – R2 2 ) = 1 – (1 – 0,568)(1 – 0,824) = 0,924 Berdasarkan hasil pengukuran
tersebut,  dihasilkan  nilai  Q 2 sebesar  0,924 atau 92,4% yang berarti nilai di atas nol. Hal ini mengindikasikan bahwa model penelitian ini  memiliki predictive  relevance .  Sehingga membuktikan  bahwa  kinerja  karyawan secara  utuh  dipengaruhi  oleh  variabel disiplin kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja  sebesar  92,4%  dan  sisanya  oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pada  pengujian  hipotesis,  hasil  korelasi antar konstruk diukur dengan melihat path coefficients dan tingkat signifikansinya yang kemudian  disamakan  dengan  hipotesis penelitian. Tingkat signifikansi yang dipakai dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  5%. Setelah dilakukan pengolahan data menggunakan  SmartPLS  dengan  tahapan awal  penghitungan  PLS algorithm, maka langkah  selanjutnya  model  yang  ada dilakukan bootstrapping .
Tingkat kepercayaan  sebesar  95%  atau  (α)  sebesar 0,05.  Nilai  t-tabel  untuk alpha 5%  adalah 1,96 dan P-values < 0,05. Sehingga, kriteria penerimaan hipotesis dan signifikan adalah ketika t-hitung > t-tabel dan P-values < 0,05. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada tabel 9, maka pengujian hipotesis diuraikan lebih lanjut sebagai berikut:

## Hipotesis 1
Kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan  dengan  koefisien  parameter sebesar  0,128.  Dari  hasil  pengolahan  data (path  coefficients) didapatkan  nilai  t-hitung sebesar 1,996 (lebih besar dari t tabel pada alpha 5%) dengan nilai P-values 0,000 (lebih kecil dari 0,05), dengan demikian Hipotesis 1  dapat  diterima  yaitu  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis 2
Disiplin kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan,  hal  ini  ditunjukkan
dengan  koefisien  parameter  sebesar  0,474. Dari hasil pengolahan data ( path coefficients ) didapatkan  nilai  t-hitung  sebesar  5,862 (lebih  besar  dari  t  tabel  pada alpha 5%) dengan nilai P-values 0,005 (lebih kecil dari 0,05),  dengan  demikian  Hipotesis  2  dapat diterima  yaitu  disiplin  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis 3
Disiplin kerja  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini ditunjukkan dengan koefisien  parameter  sebesar  0,474.  Dari hasil  pengolahan  data  ( path  coefficients ) didapatkan  nilai  t  –  hitung  sebesar  5,309 (lebih  besar  dari  t  tabel  pada alpha 5%) dengan nilai P-values 0,003 (lebih kecil dari 0,05),  dengan  demikian  Hipotesis  1  dapat diterima  yaitu  disiplin  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis 4
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan,  hal  ini  ditunjukkan dengan  koefisien  parameter  sebesar  0,219. Dari hasil pengolahan data (path coefficients) didapatkan  nilai  t-hitung  sebesar  2,648 (lebih  besar  dari  t  tabel  pada alpha 5%) dengan nilai P- values 0,000 (lebih kecil dari 0,05),  dengan  demikian  Hipotesis  4  dapat diterima  yaitu  motivasi  kerja  berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis 5
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini ditunjukkan dengan koefisien  parameter  sebesar  0,241.  Dari hasil  pengolahan  data  ( path  coefficients ) didapatkan  nilai  t-hitung  sebesar  3,022
(lebih  besar  dari  t  tabel  pada alpha 5%) dengan nilai P-values 0,005 (lebih kecil dari 0,05),  dengan  demikian  Hipotesis  5  dapat diterima  yaitu  motivasi  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Tabel 6
Nilai R Square Variabel Nilai R-Square Nilai Adjusted R-Square EP 0,577 0,568 WS 0,829 0,824 Sumber: data diolah 2022 Tabel 7

## Nilai f Square
EP WD WM WS EP 0,746 WD 0,030 0,249 WM 0,472 0,000 WS Sumber: data diolah, (2022) Tabel 8

## Hasil Uji Hubungan Secara Langsung
Sampel asli (O) Rata – Rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik P Values WS  EP 0,128 0,126 0,065 1,996 0,048 WD  EP 0,474 0,484 0,081 5,862 0,000 WD  WS 0,482 0,480 0,091 5,309 0,000 WM  EP 0,219 0,218 0,083 2,648 0,008 WM  WS 0,241 0,246 0,080 3,022 0,003 Sumber: data diolah, (2022) Tabel 9 Uji Hipotesis Hipotesis t-hitung t-tabel P-Values α=5% Keterangan Hipotesis 1 WS  EP 1,996 1,96 0,048 <0,05 Signifikan Hipotesis 2 WD  EP 5,862 1,96 0,000 <0,05 Signifikan Hipotesis 3 WD  WS 5,309 1,96 0,000 <0,05 Signifikan Hipotesis 4 WM  EP 2,648 1,96 0,008 <0,05 Signifikan Hipotesis 5 WM  WS 3,022 1,96 0,003 <0,05 Signifikan
Sumber: data diolah, 2022

## Hasil Uji Pengaruh Mediasi
hubungan  langsung  antar  variabel  dalam penelitian ini juga meneliti hubungan secara tidak  langsung  dengan  dimediasi  oleh variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening .  Hal  ini  dimaksudkan  untuk mengetahui apakah sebagai variabel mediasi,  kepuasan  kerja  berhasil  menjadi variabel  mediasi  yang  baik  untuk  variabel disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai  pada  Bank  BRI  Kantor Cabang Surabaya.
Uji  ini  dilakukan  dengan  cara  menguji kekuatan  pengaruh  tidak  langsung  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja.  Pengaruh  tidak  langsung motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai melalui  kepuasan  kerja.  Uji  ini  dihitung dengan  tingkat  kepercayaan  sebesar  95% atau  (α)  sebesar  0,05.  Nilai  t-tabel  untuk alpha 5% adalah 1,96 dan P- values < 0,05. Sehingga, kriteria penerimaan hipotesis dan signifikan  adalah  ketika  t-hitung  >  t-tabel serta P- values < 0,05.

## Mediasi Untuk Displin Kerja
Kepuasan kerja berhasil memediasi pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai,  hal  ini  ditunjukkan  dengan
koefisien  parameter  sebesar  0,607  lebih besar  dari  hubungan  disiplin  kerja  secara langsung  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0,474.  Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  hubungannya  sangat  erat dan  kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan semangat  dan  etos  kerja  pegawai,  maka keberhasilan variabel kepuasan kerja memediasi dapat diterima yaitu disiplin kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening .

## Mediasi Untuk Motivasi Kerja
Kepuasan kerja berhasil memediasi pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja, hal  ini  ditunjukkan  dengan  koefisien parameter  sebesar  0,280  lebih  besar  dari hubungan  motivasi  kerja  secara  langsung terhadap kinerja pegawai sebesar 0,219. Dari hasil  pengolahan  data  ( path  coefficients ) didapat  nilai  t-hitung  sebesar  4,862  (lebih besar  dari  t-tabel  pada alpha 5%)  dengan nilai  P- values 0,000  (lebih  kecil  dari  0,05), maka, keberhasilan variabel kepuasan kerja memediasi  dapat  diterima  yaitu  motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  pegawai  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening.

## Tabel 10 Hasil Uji Mediasi
Sampel asli (O) Rata – Rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik P Values WD  WS  EP 0,607 0,602 0,032 2,996 0,001 WM  WS  EP 0,280 0,287 0,020 4,862 0,000 Sumber: data diolah, (2022)

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian pada  Bank  BRI  Kantor  Cabang  Manukan Surabaya  mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai Bank BRI Kantor Cabang Manukan Surabaya,  artinya  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  (jika  disiplin  kerja meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat)  secara  berarti  terhadap  kinerja pegawai  dan  hasil  ini  dapat  mewakili populasi yang ada karena hasil menunjukkan signifikan. Terdapat pengaruh positif  signifikan  antara  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Bank  BRI  Kantor Cabang  Manukan  Surabaya,  artinya  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  (jika motivasi  kerja  meningkat  maka  kinerja pegawai  akan  meningkat)  secara  berarti terhadap kinerja pegawai dan hasil ini dapat mewakili  populasi  yang  ada  karena  hasil menunjukkan signifikan. Terdapat pengaruh positif  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Bank  BRI  Kantor Cabang  Manukan  Surabaya,  artinya  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  (jika kepuasan  kerja  meningkat  maka  kinerja pegawai  akan  meningkat)  secara  berarti terhadap kinerja pegawai dan hasil ini dapat
mewakili  populasi  yang  ada  karena  hasil menunjukkan signifikan. Terdapat pengaruh positif  signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif  (jika disiplin  kerja  meningkat  maka  kepuasan kerja  akan  meningkat)  secara  berarti terhadap kepuasan kerja dan hasil ini dapat mewakili  populasi  yang  ada  karena  hasil menunjukkan signifikan.
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan antara  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja,  artinya  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  (jika  motivasi  kerja meningkat  maka  kepuasan  kerja  akan meningkat) secara berarti terhadap kepuasan kerja dan hasil ini dapat mewakili populasi yang ada karena hasil menunjukkan signifikan. Terdapat pengaruh positif signifikan antara disiplin kerja secara tidak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai Bank  BRI  Kantor  Cabang  Manukan Surabaya  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini berarti  kepuasan  kerja  berhasil  memediasi pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai,  dengan  demikian  keberhasilan variabel  kepuasan  kerja  memediasi  dapat diterima.
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan antara motivasi kerja secara tidak langsung terhadap  kinerja  pegawaiBank  BRI  Kantor Cabang Manukan Surabaya melalui kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  kepuasan kerja berhasil memediasi pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan
demikian  keberhasilan  variabel  kepuasan kerja memediasi dapat diterima yaitu beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kepuasan kerja sebagai variabel intervening .

## IMPLIKASI PENELITIAN
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  menjadi masukan  bagi  Bank  BRI  Kantor  Cabang Manukan  Surabaya  terutama  mengetahui pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen,  khususnya  dalam  bidang manajamen  sumber  daya  manusia  serta dapat  menjadi  tambahan  rujukan  bagi penelitian selanjutnya dan sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah serupa.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrivianto, Okto P, Bambang Swasto dan Hamidah Nayati Utami.  (2014). Pengaruh Motivasi Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7 No.2.
Adietya  Arie  Hetami.  (2008).  Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Sebuah  Persero  Asuransi.  Universitas  Mulawarman  Samarinda,  Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol 6 No. 2 September-ISSN 1426435.
Afianto, Izaz Dany dan Hamidah Nayati Utami. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja  Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 50 No. 6.
Ghozali, Imam, Hengky Latan. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang.
Ghozali,  Imam.  (2013).  “Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  21  Update LPS Regresi”. Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Hartono,  Jogiyanto.  (2011).  Metodologi  Penelitian  Bisnis:  Salah  Kaprah  dan  Pengalaman- pengalaman. BPFE. Yogyakarta.
Indrawati,  Ayu  Desi.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan Kepuasan  Pelanggan  Pada  Rumah  Sakit  Swasta  Di  Kota  Denpasar.  Jurnal  Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 7 No. 2.
Kartika,  Endo  Wijaya  dan  Thomas  S.  Kaihatu.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  kerja terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 12 No. 1.
Kurniawan, Hendra dan Arasy Alimun. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Garam  (Persero).  e-Jurnal  Ilmu  Manajemen MAGISTRA. Vol.1 No.2.
Malayu  S.  P.  Hasibuan.  (2016).  Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah,  Edisi  Revisi.

## Jakarta: Bumi Aksara
Muslih, Basthoumi. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10 No. 4.
Nugrohadi,  I.  A.,  Nurminingsih,  &  Pujiwati.  (2019).  The  Effect  Of  Work  Discipline  And Organizational  Culture  On  Employee  Performance  In  Type  D  General  Hospitals  In  DKI Jakarta  (Study at Type D General Hospital in East  Jakarta. International Respati Health Conference. 856-877.
Priadana,  Sidik  dan  Bayu  Indra  Setia.  (2017).  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  Restoran  kampoeng  Daun.  Jurnal  Riset  Bisnis  dan Manajemen (JRBM). Vol. 10 No.2.
Sabirin, I. (2020). Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan dan Kinerja Pengawas.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis. Vol. 21 No. 2, 2020, 123-135.
Sahanggamu, Patricia M dan Silvya L. Mandey. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA. Vol.2 No.4.
Singal, F. S., Kojo, C., & Untu, V. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 569-578.
Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methode). Alfabeta: Bandung.
Tobing, Diana Sulianti K. L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatera  Utara.  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 11 No.1.