## The Influence Of Workload, Employee Engagement And Job Satisfaction On Employee Performance

## Pengaruh Beban Kerja, Keterlibatan Karyawan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dewi Andriani 1* , Astanti Handayani 2 , Kumara Adji Kusuma 3
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 dewiandriani@umsida.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
In a company's goals will be helped by good Human Resource management in attracting and retaining potential  workers  who  can  contribute  to  the  growth  and  success  of  a  business  or  organization.  So companies  must  continue  to  adapt  to  stay  ahead  and  develop.This  study  uses  research  data  types. Quantitative,  data  obtained  through  questionnaires  to  employees.The  selected  sample  totaled  100 employees using probability sampling, the type chosen was simple random sampling on the criteria for employees at PT. Harapan Sejahtera Karya Utama Sidoarjo. processed using SPSS software. to test the hypothesis in this study. The results of this study indicate that it can be concluded. (1) There is a positive and significant effect of workload variable on employee performance.(2) There is a positive and significant influence of employee engagement variable on employee performance.(3) There is positive and significant effect of job satisfaction on employee performance.(4) There is a positive and significant effect of workload (X1), employee engagement (X2) and job satisfaction (X3) on employee performance simultaneously. Keywords: Workload, Employee Engagement, Job Satisfaction, Employee Performance

## ABSTRAK
Dalam suatu tujuan perusahaan akan terbantu dengan adanya manajemen Sumber Daya Manusia yang baik  dalam  menarik  dan  mempertahankan  pekerja  berpotensi  yang  dapat  berkontribusi  pada pertumbuhan dan keberhasilan bisnis atau organisasi.Maka perusahaan harus terus beradaptasi untuk tetap  menjadi  yang  terdepan  dan  berkembang.Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data  penelitian kuantitatif,data yang diperoleh melalui kuesioner kepada karyawan.Sampel yang dipilih berjumlah 100 karyawan  dengan  menggunakan  probability  sampling  tipe  yang  dipilih  simple  random  sampling  pada kriteria karyawan PT.harapan Sejahtera Karya Utama Sidoarjo.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  dan  diolah  memanfaatkan  sofware  SPSS.untuk menguji  hipotesis  dalam  penelitian  ini.Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  dapat  disimpulkan.(1)  Adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.(2)  Adanya  pengaruh positif  dan  signifikan  variabel  employee  engagement  terhadap  kinerja  karyawan.(3)  Adanya  pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.(4) Adanya pengaruh positif dan signifikan beban kerja (X1),keterlibatan karyawan (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Kata Kunci: Beban kerja,Keterlibatan Karyawan,Kepuasan Kerja,Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Perusahaan akan terbantu dengan adanya manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik dalam menarik dan mempertahankan pekerja berkualitas yang dapat berkontribusi pada pertumbuhan dan keberhasilan bisnis atau industri. SDM ialah individu atau manusia yang melakukan pekerjaan di sebuah intstansi, perusahaan, atau organisasi yang bertindak sebagai penggerak,pemikir,dan  melakukan  perencanaan  dalam  upaya  mencapai  tujuan  tempat  dia bekerja. Sumber daya manusia sekarang diakui secara luas sebagai instrumen yang berharga bagi setiap perusahaan untuk mencari tenaga kerja unggul. Sehingga keberadaan sumber daya
manusia  tersebut  dapat  memaksimalkan  daya  saing  perusahaan  yang  berujung  pada peningkatan prestasi kerja perusahaan. SDM dengan kualitas tinggi hanya dapat tercapai dengan  menyeimbangkan  antara  kehidupan  pribadi,  kewajiban  pekerjaan,  dan  penyelesaian masalah terkait pekerjaan teknis.
Organisasi  apabila  ingin  mencapai  suatu  keberhasilan  dalam  lingkungan  persaingan yang ketat,maka perusahaan harus terus beradaptasi untuk tetap menjadi yang terdepan dan berkembang  menurut  Sagita  (2019)  Kemunduran  dalam  sumber  daya  manusia  ditimbulkan karena  adanya  penurunan  dalam  kinerja  karyawan  yang  dapat  dikaitkan  dengan  sejumlah faktor,termasuk  gaji,struktur  organisasi,sifat  pekerjaan,penempatan  kerja,hubungan  dengan rekan  kerja,prospek  kemajuan  karir,dan  sebagainya.Ewaldy  dan  Saroh  (2022)  menyatakan manajemen  (SDM)  ialah  fungsi  penting  yang  membutuhkan  perhatian  penuh  dalam  suatu perusahaan.Hal ini diharuskan pekerja untuk melakukan pengubahan dalam sistem kerjanya dan pendekatan kerja yang lebih optimal
Menurut  Fatma  (2021)  Kinerja  seorang  karyawan  ialah  hasil  dari  usahanya  secara kualitas maupun kuantitas perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai keterampilan kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  perannya  dalam  instansi  perusahaan.Dalam melaksanakan tanggung jawab tugas-tugasnya dan wewenang secara konsisten dengan tujuan perusahaan,efisiensi,dan  standar  operasional  kinerja.Mangkunegara  (2006)  Kinerja  ialah tindakan nyata sebagai prestasi kerja yang dilakukan oleh pekerja saat melakukan pekerjaannya yang potensial untuk dikembangkan lebih lanjut demi kepentingan perusahaan
Menurut (Monica Sindi Arista, 2021) Beban kerja ialah banyaknya pekerjaan yang harus dikerjakan  oleh  pekerja  hingga  selesai  dalam  masa  waktu  yang  ditentukan  oleh  suatu  unit organisasi.Kebosanan  akan  muncul  jika  kemampuan  seorang  pekerja  jauh  melebihi  yang dibutuhkan  di  posisinya.Di  sisi  lain,  jika  kemampuan  karyawan  tidak  sesuai  dengan  tuntutan pekerjaan,mereka  cenderung  merasa  lelah  dan  perilaku  kelelahan  lebih  mungkin muncul.Menurut  Yuliantini  dan  Suryatiningsih  (2021)  beban  kerja  yaitu  kondisi  suatu  uraian tugas  pekerjaan  yang  harus  dituntaskan  pada  batas  waktu  yang  telah  direncanakan.Akibat beban kerja terlalu berat dapat menimbulkan resiko sakit dan tidak bahagiaan lebih terlihat.Jika ini terjadi,karyawan akan meninggalkan posisinya untuk mencari pekerjaan yang tidak terlalu menuntut.
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  yaitu  keterlibatan karyawan atau employee engagement menurut Handoyo dan Setiawan (2017) ialah keterikatan seorang  karyawan  dengan  perusahaan  atau  organisasi.Para  pekerja  yang  merasa  terikat  dan terlibat  dalam  pekerjaannya  merasakan  antusiasme  yang  tinggi  dalam  melakukan  suatu pekerjaan.(Komariya dan Andriani, 2023) Ketika pekerja sepenuhnya terlibat dalam pekerjaan yang  dijalani  dan  keberhasilan  yang  didapat  oleh  perusahaan,para  pekerja  menunjukkan kesediaan  untuk  mencurahkan  menyempatkan  waktu  ,kemauan  bersungguh-sungguh menghadapi kesulitan, upaya dan komitmen emosional yang diperlukan untuk menyelesaikan atau menjalankan tugasnya hingga selesai dengan tuntas.Selain itu, tingkat loyalitas karyawan yang  tinggi  dikaitkan  dengan  persepsi  pekerja  bahwa  mereka  memiliki  ruang  untuk pengembangan  profesional  dan  pribadi.  (Ardillah,  2020)  menyatakan  employee  engagement ialah tingkat karyawan terdorong berusaha lebih keras dan lebih baik dalam pekerjaan,Keaktifan karyawan memberikan bantuan untuk dapat berkembang
Selain employee engagement juga terdapat faktor lain yang memberikan pengaruh pada kinerja karyawan yakni kepuasan kerja menurut (Dami, Foeh dan Manafe, 2022) ialah kondisi emosional  yang  mana  para  pekerja  mencerminkan  perasaan  sesorang menyenangi  terhadap pekerjaan ,kebebasan peran dalam berekspresi mereka akan merasa puas dengan kesesuaian kemampuan,keterampilan  dan  harapannya  tugas  yang  dihadapi.Hal  ini  tercermin  dari  sikap kerja  karyawan  yang  baik  dalam  melakukan  evaluasi  pekerjaan  keseluruhan  memuaskan
kebutuhannya yang dilakukan.Sehingga untuk mengetahui karyawan dapat dipertahankan dan membuat  kesenangan  tercipta  guna  mencapai  hasil  luar  biasa.(Rosita  dan  Yuniati,  2016) menyatakan  Kepuasan  kerja  timbul  akibat  cara  ditunjukkan  kontribusi  pimpinan  dalam memperhatikan  dan  partisipasi  pendapat  keikutsertaan  karyawan,sehingga  merasa  bahwa mereka  termasuk  bagian  dari  internal  perusahaan  mereka.Sebaliknya  apabila  karyawan memandang  lingkungan  pekerjaan  negatif,mereka  cenderung  muncul  ketidak  puasan berdampak menurun pencapaian hasil kinerja.
PT.Harapan  Sejahtera  Karya  Utama  sidoarjo  merupakan  perusahaan  yang  bergerak dalam bidang industri plastik jenis PP,HD,dan PE.Berdasarkan pengamatan terdapat fenomena penurunan  kinerja  karyawan  cenderung  fluktiatif  dibuktikan  indikasi  dari  beban  kerja  yang terjadi  adanya  pada  saat  bekerja  hal  ini  karena  satu  karyawan  diharuskan  mengerjakan pekerjaan lain apabila ada karyawan yang tidak masuk kerja dalam ruang lingkup sesama divisi untuk  menuntaskan  tugasnya  dan  Kurangnya  pemahaman  terhadap  tugas  yang  dikerjakan Sehingga  beban  kerja  berlebihan  tentunya  akan  berdampak  pada  kelelahan  dan  keresahan tenaga  kerja,lantaran  tuntutan  harus  tetap  menyelesaikan  tugasnya  melampaui  batas kemampuan.Hingga  tidak  produktif  bekerja  menghabiskan  jam  kerja  tidak  beraturan  hingga lembur.
Aspek  dari  employee  engagement  terlihat  terjadi  kurang  tidak  sesuai  standar  antara barang atau mutu produk yang diproduksi oleh sumber daya manusia tidak memenuhi standar yang telah ditentukan ditimbulkan kerusakan barang.Membuat terhalangnya proses produksi selanjutnya  dan  kurang  adanya  semangat,hingga  waktu  yang  digunakan  tidak  teratur.hal  ini memiliki tekanan tersendiri bagi karyawan,Aspek dari kepuasan kerja yaitu perusahaan kurang adanya  perhatian  dan  pengawasan  dari  hasil  kerja  para  karyawan  sehingga  terasa  tak maksimal.Pencapaian  target  realisasi  produksi  yang  dihasilkan  belum  tercapai.Menyebabkan karyawan  kurang  optimal  dorongan  bekerja  keras  dalam  menyelesaikan  tugasnya,ketidak stabilan kehadiran dan mengakibatkan mengerjakan target pekerjaan tidak selesai tepat waktu.
Sehingga  tenaga  kerja,  memproduksi  tidak  mencapai  efektifitas  dan  efisiensi  tujuan yang diharapkan.Hal ini penyebab penurunan kinerja karywan serta penyediaan sumber daya yang seringkali terbatas.Kondisi ini perusahaan berusaha membuat karyawan agar menyenangi pekerjaan serta menjaga komitmen memberikan lingkungan kerja yang nyaman dan perlunya melakukan pengelolaan stabilitas serta perbaikan dengan baik agar dapat memberikan dampak positif  pada  perusahaan  berupa  tanggapan  karyawan  menjadi  lebih  giat  serta  disiplin  dalam bekerja  dapat  terwujudnya  tujuan  perusahaan.Berdasarkan  pada  paparan  di  atas,dengan demikian  melakukan  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui”pengaruh  beban  kerja, employee engagement dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan”.

## 2. Tinjauan Pustaka Beban kerja
Menurut  Rizki  (2022)  Beban  kerja  ialah  kegiatan  yang  meliputi  aktivitas  fisik  yang menjadi  tanggung  jawab  dan  dapat  mengelola  tugas  untuk  terpenuhi  permintaan  yang diselesaikan dalam jangka waktu tertentu dengan keterampilan tenaga kerja.Terdapat indikator menurut (Jayanti dan Paryanti, 2022) yaitu:
a. Penggunaan waktu:Jam kerja dalam kegiatan bekerja sesuai standar opersional prosedur
b. Kondisi  pekerjaaan:Bagaimana  pandangan  yang  dimiliki  individu  memahami    mengenai pekerjaanya dengan baik
c. Target yang harus dicapai:Target kerja yang ditentukan oleh perusahaan untuk menuntaskan tugas pandangan hasil pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu .
Beban  kerja  yang  saling  berkaitan  dengan  kinerja  lantaran  pada  suatu  perusahaan memberian posisi yang tepat pada karyawannya agar kinerja karyawan meningkat,menyenangi
pekerjaannya,nyaman  dan  memberikan  dukungan  untuk  organisasi.Hal  ini  dapat  dibuktikan melalui penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yani (2023) yang mana mengemukan bahwa beban  kerja  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  beban  kerja  akan meningkatkan kinerja karyawan di organisasi.Hal ini bertentangan dengan temuan penelitian yang  dilakukan  (Juniati,  2018)  bahwasannya  menunjukkan  hasil  negatif  terhadap  kinerja karyawan.

## Employee engagement
Menurut  Wijayanto  dan  Dewi  (2022)  merupakan  sebagai  hubungan  emosional  dan intelektual  yang  kuat  antara  karyawan  dan  pekerjaan.Keterikatan  karyawan  dalam  hal  ini mengakibatkan  karyawan  dapat  lebih  berkorban  dan  kemauan  berkontribusi  dalam pekerjaannya  kompetitif  menuju  membantu  keberhasilan.Secara  efektif  dan  efisien  di lingkungan  kerja  yang  berdampak  secara  langsung  pada  perusahan  yang  dihasilkan.Menurut (Neksen dan Handayani, 2021) Terdapat indikator employee engagement yaitu:
a. Absorption (Penghayatan):Keasikan,konsentrasi penuh minat terhadap pekerjaan dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.
b. Dedication (Dedikasi):Perasaan yang penuh makna,antusias,inspirasi kesetiaan selalu positif dalam bekerja ,kebanggaan dan tantangan
c. Vigor  (Semangat);  Energi  mental  yang  tinggi  ketika  sedang  bekerja,kemauan  sungguh- sungguh dalam bekerja dan gigih menghadapi kesulitan.
Keterkaitan  karyawan  atau  employee  engagement  bahwasannya  karyawan  merasa berkomitmen,tetap tekun,terlibat serius konsentrasi bekerja dan senang terhadap pekerjaan dan  organisasinya.Sebagai  pendorong  perusahaan  yang  kompetitif  meningkatkan  perfomasi untuk keuntungan organisasi.Hal ini sangat jelas berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dihasilkan.Maka dapat dibuktikan melalui penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewiyani dan Herlina, (2020) employee engagement mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan dan  positif  dan  diperkuat  dengan  temuan  Zain,(2022)  yang  membuktikan  bahwa  employee engagement berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kepuasan kerja
Menurut Andayani,(2020) kepuasan kerja adalah generalisasi dari sikap yang berkaitan dengan pekerjaan.Sebagai reaksi emosional positif berupa sikap loyal pemenuhan  situasi kerja dalam  mencapai  keinginan  seseorang,bekerja  dengan  maksimal  serta  mematuhi  kebijakan. Terdapat indikator menurut (Candika dan Chairoel, 2018).kepuasan kerja yaitu
a. Promosi: Kesempatan promosi jabatan yang dimiliki karyawan untuk pengembangan potensi lebih lanjut.
b. Pekerjaan: Seberapa baik karyawan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan minat tanggung jawab dalam diri seorang karyawan.
c. Pengawasan:  Seseorang  dalam  organisasi  senantiasa  memberikan  perintah  atau  petunjuk sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam pelaksanaan pekerjaan.
d. Rekan  kerja:  Hubungan  karyawan  dengan  rekan-rekan  ramah  dan  mendukung  dapat memajukan pekerjaan
e. Gaji: Tingkat gaji atau bayaran yang diterima sesuai dengan kebutuhan Keterkaitan hubungan antar variable kepuasan kerja dan kinerja,manajer memahami karakteristik masing-masing bawahan.Memahami karakteristik individu maka dapat membantu menentukan  pekerjaan  apa  yang  tepat  untuk  individu  tersebut.Makin  besar  terpenuhi kebutuhan  karyawan  makan  akan  menunjang  kepuasan,sehingga  kinerjanya  menjadi  lebih baik.Maka  bahwasannya  dapat  dibuktikan  melalui  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Suryadi dan Karyono (2022) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.Sejalan  dengan  penelitian  Fauzan  (2022)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kinerja karyawan
Menurut (Lukito dan Alriani, 2018) merupakan gambaran pencapaian organisasi atau perusahaan  dalam  menjalankan  usahanya  ialah  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  karyawan dengan  keahlian  mewujudkan  visi,  misi,  dan  tujuan  efisiensi  atau  pemenuhan  terwujudnya pelaksanaan suatu program  Terdapat indikator kinerja karyawan menurut (Hendrayana dan Sugianingrat, 2021) yaitu:
a. Kuantitas:  Seberapa  lama  pekerjaan  dalam  setiap  harinya,yang  dihasilkan  oleh  karyawan dalam melakukan pekerjaan
b. Kualitas:  Presepsi  karyawan  dalam  menghasilkan  output  menghindari  tingkat  kesalahan pekerjaan serta bermanfaat keberhasilan tugas terhadap keterampilan karyawan.
c. Ketepatan  waktu:  Adanya  deadline  penyelesaian  pekerjaan  setiap  hari,  minggu  ataupun bulan yang telah ditentukan oleh perusahaan
d. Efektivitas:  kondisi  yang  menunjukan  keberhasilan  tindakan  dalam  kualitas  dan  kuantitas pekerjaan dan ketepatan waktu penyelesaian tugas.
e. Kemandirian: Suatu tingkat komitmen karyawan dimana saat bekerja dengan organisasi dan pertanggung jawaban terhadap instansi.
Menjadi  seorang  karyawan  yang  berkompeten  akan  berperan  erat  dalam  kaitannya menunjukkan kerja sama antar rekan kerja secara efektif dan kemampuan yang ditunjukan oleh seorang  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.Gaji  yang  diterima  dari pelaksanaan bekerja sesuai kebijakan dan bertindak dalam peningkatan daya unggul organisasi atau perusahaan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini untuk menguji variabel permasalahan yang diteliti,dengan menerapkan metode  analisis  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.Menurut  Haedar ( 2021)  Dalam mengumpulkan jenis dan sumber data yang digunakan yaitu primer dan sekunder data primer yang dikumpulkan dari pelaporan melalui kuesioner terhadap responden yang akan di isi oleh karyawan yang bekerja di PT Harapan Sejahtera Karya Utama.lalu wawancara atau interview dan observasi  diperoleh  langsung  dari  perusahaan.Pada  skala  likert  digunakan  untuk  mengukur bentuk  pendapat  presepsi,sikap  penilaian  karyawan  mengenai  sebuah  permasalahan  yang terjadi.Hasil  dari  Pernyataan  tertulis  kuesioner  berbentuk  skala  likert  yang  dirancang  untuk menguji  tanggapan  atas  jawaban  responden.Sedangkan  data  sekunder,yang  diperoleh  dari sumber  data  yang  berasal  dari  jurnal  atau  penelitian  terdahulu  dapat  memberikan  referensi dukungan yang diperlukan dan memenuhi persyaratan dalam penelitian.
Populasi ialah wilayah dari objek sifat spesifik yang diketahui pengkaji serta karakteristik lalu ditarik kesimpulan.Teknik pengambilan sampel yang digunakan teknik probability sampling dengan sampel simple random sampling.Pengambilan anggota sampel dilakukan secara acak memberikan kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel.Maka menentukan ukuran sampel  yang  digunakan  dengan  perhitungan  rumus  slovin  dengan  tingkat  presisi  ditetapkan tingkat kesalahan 10% jadi jumlah yang diambil sebanyak 100 orang guna dipilih respondennya.
Pengumpulan  data  ialah  informasi  dari  sumber  yang  relevan  untuk  menjawab  atas persoalan  penelitian.Dalam  penelitian  ini  melalui  metode  obervasi  atau  survey  objek  di perusahaan,serta  wawancara  dengan  narasumber  pihak  terkait  dan  kuesioner  yang  berupa daftar  pernyataan  yang  dibagikan  kepada  responden.Guna  mendapatkan  data  menunjang penelitian.Kemudian dianalisis statistik dan di uji menggunakan program ( statistical package for the social sciences ) SPSS .
4. Hasil Dan Pembahasan a.) uji validitas
Tabel 1. Uji Validitas
Sumber: Data diolah, 2023 Dilakukan uji validitas tabel 1.Dari pengujian uji validitas keseluruhan item menunjukkan bahwa  pertanyaan  diajukan  kepada  responden  variable  beban  kerja  (X1),  employee engagement (X2),kepuasan kerja (X3) dan variable kinerja karyawan (Y) memiliki nilai koefisien korelasi memperoleh item pernyataan lebih besar,nilai R tabel sebesar 0,196 (>0,196), maka dapat disimpulkan uji ini dapat diterima dengan kata lain skor butir-butir pertanyaan kuesioner yang digunakan dinyatakan valid dan seluruh item pernyataan tersebut dapat digunakan dan layak untuk instrumen penelitian.

## b.) Uji reabilitas
Tabel 2. Uji Reabilitas
Sumber: Data diolah, 2023 Dalam  tabel  2.Menunjukkan  dilakukan  uji  reabilitas  untuk  menilai  sebuah  konsistensi dari  instrument  penelitian.Dapat  dikatakan  reliabel  jika  apabila  besar  nilai  pada  variabel memiliki  CronbachAlpha  cronbach’s  alpha  >  0,6.Dapat  dilihat  nilai  reliabilitas  variabel  beban kerja 0,858, variabel employee engagement 0,744, variabel kepuasan kerja 0,792 dan variabel
kinerja  karyawan  0,812.Hal  ini  menunjukkan  nilai  cronbach  alpha  >0,6  maka  variabel  akan dinyatakan reliabel.

## 2. Uji asumsi klasik
a.) Uji normalitas
Tabel 3. Uji Normalitas
Sumber: Data diolah, 2023 Berdasarkan tabel 3. dalam uji normalitas ini diperoleh dengan nilai sig sebesar 0,200 lebih  besar  dari  0,05.Dipastikan  variabel  tersebut  tersebar  secara  normal  Apabila  nilai signifikansi diatas 5% atau 0,05 maka hasil yang didapatkan dapat dinyatakan variabel penelitian ini memiliki data memenuhi asumsi distribusi yang normal.

## b.) Uji multikolinearitas
Tabel 4. Uji Multikolinearitas
Sumber: Data diolah, 2023 Tabel 4. hasil uji penelitian variable ini dihasilkan nilai VIF kurang dari 10 untuk variabel beban kerja sebesar 1,455, variable employee engagement sebesar 1,476, variable kepuasan kerja sebesar 1,209.Semua variabel memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 Berdasarkan paparan keseluruhan variabel dapat disimpulkan maka,model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas atau tidak terjadi multikolinieritas

## c.) Uji Heterokedastisitas
Pengujian  ini  dilakukan  uji  heterokedastisitas  untuk  melihat  variance  residual pengamatan  yang  satu  ke  pengamatan  lainnya.Metode  yang  digunakan  untuk  mendeteksi model heterokedastisitas sebagai berikut:

## Gambar 1. Uji Heterodastisitas
Gambar 1. hasil tampilan scatterplot menunjukkan,data diolah pada penelitian ini model grafik plotnya tidak terjadi penyebaran titik-titik yang terbentuknya sebuah pola tertentu pada grafik, dan terbentuknya pola tersebut secara acak kemudian posisi nya berada pada atas maupun  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  diindikasikan  tidak  adanya  terjadi heteroskedastisitas.
d.) Uji Autokorelasi

## Tabel 5. Uji Autokorelasi
Sumber: Data diolah, 2023 Dari hasil tabel 5.pengujian autokorelasi diperoleh nilai durbin watson (d) sebesar 1,931  Adapun  nilai  standart  yang  digunakan  dalam  suatu  penelitian  dikatakan  tidak  terjadi autokorelasi jika nilai Durbin Watson di bawah 5 atau 1,931 < 5  maka disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.
3. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 6. Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data diolah, 2023 Berdasarkan pada tabel 6. uji analisis linier berganda. Y=4,593+ 0,181 X1 + 0,621X2+0,256X3 Jadi hasil persamaan sebagai berikut ini :
Dari persamaan tersebut, nilai konstanta adalah 4,593 Hal ini menunjukkan bahwa, jika nilai  variabel  X1,variabel  X2,variable  X3  sama  dengan  nol,  maka  variabel  kinerja  karyawan  Y sebesar 4,593 juga naik
a. Nilai b1 koefisien regresi dari variabel X1 sebesar 0,181, menunjukkan besaran pengaruh X1 terhadap Y, koefisiensi regresi linear bertanda positif yang menunjukkan berpengaruh searah yang berarti setiap peningkatan nilai satu pada X1 maka akan meningkatkan Y sebesar 0,181
b. Nilai b1 koefisien regresi dari variabel X2 sebesar 0,621, menunjukkan besaran pengaruh X2 terhadap Y, koefisiensi regresi linear bertanda positif yang menunjukkan berpengaruh searah yang berarti setiap peningkatan nilai satu pada X2 maka akan meningkatkan Y sebesar 0,621
c. Nilai b1 koefisien regresi dari variabel X3 sebesar 0,256, menunjukkan besaran pengaruh X3 terhadap Y, koefisiensi regresi linear bertanda positif yang menunjukkan berpengaruh searah yang berarti setiap peningkatan nilai satu pada X2 maka akan meningkatkan Y sebesar 0,256

## 4. Uji Hipotesis
a.) Uji Persial (Uji T)
Dilakukan  uji  t  mengenai  penelitian  pengaruh  masing-masing  variabel  terdiri  dari beban  kerja  (X1),employee  engagement  (X2)  dan  kepuasan  kerja  (X3)  bebas  secara  persial terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y)
Tabel 7. Uji T
Sumber: Data diolah, 2023 Berdasarkan tabel 7.Secara persial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Jika hasil uji- t menghasilkan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig < 0,05) a.beban kerja nilai t hitung diperoleh sebesar 2,327 lalu t tabel sebesar 1660,dan t hitung > t tabel (2,327 > 1660)  dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,022 < 0,05 sehingga hipotesis diterima, X1 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y b.employee engagement nilai  t hitung diperoleh  sebesar  5,443  lalu  t tabel sebesar  1660,dan  t hitung >  t tabel (5,443>1660)  dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 sehingga hipotesis diterima,X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y c.kepuasan kerja nilai t hitung diperoleh sebesar 3,429 lalu t tabel sebesar 1660 dan t hitung > t tabel (3,429>1660) dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,001 < 0,05 sehingga hipotesis diterima,X3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y

## b.) Uji Simultan (Uji F )
Dilakukan uji f untuk mengetahui variabel (X) bebas secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel terikat (Y)
Tabel 8. Uji F
Sumber: Data diolah, 2023 Berdasarkan tabel 8. F hitung dihasilkan sebesar 132,679 dan signifikan 0,000 kemudian F tabel diperoleh  sebesar  2,70,F hitung >  F tabel 37,248  >  2,70,artinya  nilai  signifikan  uji  F  untuk pengaruh beban kerja X1,employee engagement X2 dan kepuasan kerja X3 adalah sebesar 0,00 < 0,05  sehingga hipotesis diterima,berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Y.

## c.) Uji Koefisien Determinasi
Tabel 9. Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan  tabel  9.Uji  koefisien  determinasi  ini  digunakan  untuk  menunjukkan seberapa  besar  pengaruh  variabel-variabel  bebas  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel terikatnya.  Nilai  R2  square  dapat  diketahui  sebesar  0,523  atau  sebesar  (52,3%),yang  artinya presentase variabel bebas beban kerja (X1),employee engagement (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap variabel terikat (Y) sebesar (0,52,3%) sedangkan sisanya 100-52,3=47,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## 5. Penutup
Adapun  berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Secara persial beban kerja beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Secara persial employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Secara persial kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Secara  simultan  beban  kerja,  employee  engagement  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Andayani, M. (2020) “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Indojaya Mandiri Lahat,” Jurnal Manajemen dan Bisnis , 5(1), hal. 797– 804.
Ardillah,  S.  (2020)  “Pengaruh  Sistem  Manajemen  Rekruitmen,  Employee  Engagement,  Kompensasi Terhadap  Motivasi  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Expedisi  Di Kecamatan  Pabean  Cantikan  Surabaya,” Media  Mahardhika ,  18(3),  hal.  364–377. doi:10.29062/mahardika.v18i3.175.
Candika, J. dan Chairoel, L. (2018) “Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional Melalui  Variabel  Intervening  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Pt.  Lembah  Karet  Padang,” Jurnal Benefita , 3(2), hal. 248. doi:10.22216/jbe.v3i2.3105.
Dami,  W.D.,  Foeh,  J.E.H.J.  dan  Manafe,  H.A.  (2022)  “Pengaruh  Employee  Engagement  ,  Komitmen Organisasi , dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi ( Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia ),” 1(2), hal. 514– 526.
Dewiyani, A.A., Rahmi, P.P. dan Herlina, L. (2020) “Pengaruh Employee Engagement, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Cv Anugrah Sukses Mandiri,” MAHATANI: Jurnal Agribisnis (Agribusiness and Agricultural Economics Journal) , 3(2), hal. 269. doi:10.52434/mja.v3i2.1283. Ewaldy, S.M., Saroh, S. dan Krisdianto, D. (2022) “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Hyarta Danadipa Raya Di Kota Malang),” JIAGABI (Jurnal Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis) , 11(1), hal. 113–122.
Fauzan, A. (2022) “Pegaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Karyawan di Perusahaan Manufaktur,” Jurnal Ilmiah MEA , 6(2), hal. 1860–1880.
Haedar, C.S.Z. et al. (2021) “Pengaruh Employee Engagement, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah V Manado,” Jurnal EMBA , 9(3), hal. 7– 15.
Handoyo, A. dan Setiawan, R. (2017) “Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Tirta Rejeki Dewata,” Agora , 5(1), hal. 1–8.
Hendrayana,  I.,  Wimba,  I.G.A.  dan  Sugianingrat,  I..  P.W.  (2021)  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Komitmen Organisasi,” Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata , 1(4), hal. 1357–1368.
Jayanti,  N.I.  dan  Paryanti,  A.B.  (2022)  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Operasional (PORTER) PT Ardhya Bumi Persada Jakarta Timur,” JIMEN: Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 2(3), hal. 188–197.
Juniati,  F.S.  (2018)  “Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen  Organisasi Sebagai  Variabel  Intervening  Studi  Kasus  Pada  Pt  Sinar  Sosro  Kpb  Mojokerto,” Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 6(3), hal. 148–156.
Komariya, A. dan Andriani, D. (2023) “The Effect of Organizational Justice and Career Development on the Performance of Carpenter Equipment Employees through Employee Engagement as an Intervening Variable in Mojokerto City,” Academia Open , 8, hal. 1–18. doi:10.21070/acopen.8.2023.3533. Kurnia Putri Manoppo, P., Tewal, B. dan Trang, I. (2021) “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Integritas Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Empat Saudara Manado,” Jurnal EMBA , 9(4), hal. 773–781.
Lukito, L.H. dan Alriani, I.M. (2018) “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sinarmas Distribusi Nusantara Semarang,” Jurnal  Ekonomi Manajemen dan Akuntansi No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018 , (45), hal. 24–35. Monica Sindi Arista (2021) “PENGARUH DISIPLIN DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV SISI JATI BENING DI GRESIK Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online),” JMM Online , 5(10), hal. 718–735.
Neksen, A., Wadud, M. dan Handayani, S. (2021) “Pengaruh Beban Kerja dan Jam Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Grup Global Sumatera,” Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2(2), hal. 105–112. doi:10.47747/jnmpsdm.v2i2.282.
Ningtyas,  M.  (2018)  “Bab  III  -  Metode  Penelitian  Metode  Penelitian  industri  manufaktur,” Metode Penelitian , hal. 32–41.
Rosita, T. dan Yuniati, T. (2016) “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening,” Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening , 5(1), hal. 7–8.
Sagita, D. dan Assa, A.F. (2019) “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT . Airmas Perkasa,” Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , 19(2), hal. 1–14.
Suryadi, S. dan Karyono, K. (2022) “Pengaruh kepuasan kerja, disiplin kerja dan etos kerja terhadap kinerja Karyawan  PT.  Keihin  Indonesia,” Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) ,  5(1),  hal.  85–95. doi:10.36778/jesya.v5i1.563.
Wijayanto,  T.,  Widiartanto,  W.  dan  Dewi,  R.S.  (2022)  “Pengaruh  Job  Satisfaction  dan  Employee Engagement  terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  Hotel  Santika  Premiere  Semarang,” Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 11(3), hal. 461–471. doi:10.14710/jiab.2022.35017.
Yani, J.A. et al. (2023) “Pengaruh Stres Kerja , Beban Kerja , dan Remunerasi terhadap Kinerja Karyawan Pt ‘ X ’ Logistik Semarang,” 9(2), hal. 501–513.
Yuliantini, T. dan Suryatiningsih, S. (2021) “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Iss Indonesia),” Populis : Jurnal Sosial dan Humaniora , 6(2), hal. 104. doi:10.47313/pjsh.v6i2.1255.
Zain, E.M. et al. (2022) “Pengaruh Pemberian Insentif dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Multi Trasindo Jaya Kota Sorong,” Lensa Ilmiah: Jurnal Manajemen dan Sumberdaya , 1(2), hal. 128–131. doi:10.54371/jms.v1i2.197.