Pandemi  Covid-19  per  Maret  2021  sudah resmi  berlangsung  selama  1  tahun  di Indonesia.  Selama  1  tahun,  berbagai  aspek kehidupan sudah terdampak seperti pariwisata,  transportasi,  dan  tentunya  di aspek  ekonomi.  Dilihat  lebih  dalam  lagi  di aspek  ekonomi,  UMKM  sebagai  ujung tombak  perekonomian  Indonesia juga  tidak luput menjadi korban dari Covid-19.
Menurut Kementerian Koperasi Usaha  Kecil  Menengah,  Teten  Masduki,  di Indonesia  pada  tahun  2020  terdapat 62.109.900  unit  usaha  mikro,  757.090  unit usaha  kecil,  58.627  unit  usaha  menengah, dan  5460  unit  usaha  besar.  Dari  jumlah tersebut sekitar 63 juta pelaku Usaha Kecil dan  Menengah  (UMKM)  atau  kurang  lebih 98% terdampak pandemi Covid-19. Padahal  pada  kondisi  normal  (tanpa pandemi)  UMKM  berkontribusi  sebesar 60.3%  dari  total  PDB (produk  domestic Bruto) Indonesia,  serta  menyerap  97% tenaga  kerja  dan  menyediakan  90% lapangan  kerja  di  Indonesia.  Sejak  awal bulan  Maret  2020  pendapatan  harian UMKM turun drastis, hingga memunculkan
kemungkinan gelombang besar pemutusan hubungan  kerja  (PHK)  dari  karyawan UMKM.  (MELISSA  SISKA  JUMINTO, 2020)
Karyawan  merupakan  bagian  yang vital untuk diperhatikan oleh entitas usaha (perusahaan  ataupun  UMKM)  dalam menjalankan  kegiatan  usahanya.  Oleh karena itu, kesejahteraan karyawan merupakan  tanggung  jawab  mutlak  dari pemilik  usaha  yang  diberikan  melalui kompensasi  atau  imbalan.  Pemberian kompensasi  juga  berdampak  terhadap kinerja karyawan. Masalah yang berkaitan dengan  kompensasi  dan  juga  kinerja karyawan  antara  lain  karyawan  merasa kurang  puas  dengan  besarnya  kompensasi yang diberikan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan.
Berdasarkan Mangkunegara (2013) Kompensasi yang diberikan pada karyawan  sangat  mempengaruhi  tingkat kepuasan  dan  motivasi  kerja,  serta  hasil kerja  Dalam  situasi  pandemi  Covid-19 yang mengakibatkan berkurangnya pendapatan harian UMKM, otomatis akan

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus : Lancar Ponsel)
AGUS DWI CAHYA 1) ; VERYAN TEJO PRABOWO 2) ; ANDIKA FEBRI SURYAWAN 3)
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Jl. Kusumanegara No.157, Muja Muju, Kec. Umbulharjo, Kota Yogyakarta, E-mail : agusdc@ustjogja.ac.id
Abstract :  Since  its  appearance  at  the  end  of  2019  Covid-19  has  continued  to  spread throughout  the  world,  including  Indonesia.  In  Indonesia  alone,  Covid-19  has  had  a  wide impact on life, including the lives of MSMEs. The decline in turnover in MSMEs also affects the compensation given to employees. With a reduction in the compensation given, of course, it will affect employee performance. The purpose of this study was to determine the effect of work  compensation  on  employee  job  satisfaction  in  the  Jogja  Tronik  Mobile  Current environment  during  the  Covid-19  Pandemic.  Data  collection  techniques  using  primary  and secondary data. The primary data used were obtained by means of observation and interviews, while  the  secondary  data  was  obtained  through  previous  research  data.  The  results  showed that the  compensation  variable  had  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction  with Current Mobile Phones Jogja Tronik as indicated by the regression coefficient value of 0.002 (positive).
Keywords: Compensation, Job Satisfaction
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus : Lancar Ponsel) (Agus Dwi Cahya;  Veryan Tejo Prabowo;  Andika Febri Suryawan ) )
314
menimbulkan  permasalahan  mulai  dari pengurangan  kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan,  yang  tentu  berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan
menurut
Sequeira (2017)“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
Terhadap  Komitmen  dan  Kinerja  Relawan Pada  Radio  Komunitas  Di  Timur  Leste” menunjukkan  hasil  bahwa  kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja relawan Radio Komunitas.
Kompensasi adalah semua pendapatan  yang  diterima  karyawan  baik berbentuk  uang  ataupun  barang  baik  yang diterima  langsung  maupun  tidak  langsung sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2017). Kompensasi langsung merupakan pemberian imbalan dengan langsung kepada  para  karyawan  dalam  bentuk  gaji, upah, atau insentif yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut.  Sedangkan  kompensasi  tidak langsung  adalah  pemberian  kompensasi kepada  karyawan  sebagai  tambahan  yang berdasar  pada  kebijakan  pimpinan,  contoh kompensasi  tidak  langsung  ialah  tunjangan hari raya (Nawawi, 2011).
Pengertian  kepuasan  kerja  menurut Koesmono (2014) adalah bagaimana penilaian,  perasaan,  atau  sikap  seseorang atau  karyawan  terhadap  pekerjaannya  yang berhubungan  dan  lingkungan  kerja  apakah terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan  melalui  kegiatan  kerja  atau bekerja.
Menurut  Hasibuan  (2011)  kepuasan kerja merupakan sikap emosional mencintai pekerjaannya,  dicerminkan  dengan  moral kerja.  Indikator  kepuasan  kerja  menurut Hasibuan  (2011)  adalah  1)  menyenangi pekerjaannya,  yaitu  seseorang  menyenangi pekerjaannya
karena ia
bisa mengerjakannya, 2)
mencintai pekerjaannya,  3)  moral  kerja,  yaotu kesepakatan bathin yang mundul dalam diri seseorang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu sesuai  dengan  mutu  yang  ditetapkan,  4)
kedisiplinan, yaitu kondisi yang terbentuk melalui  serangkaian  proses  perilaku  yang menujukan  nilai  ketaatan,  kepatuhan, kesetiaan,  keteraturan  dna  ketertiban,  dan 5)  prestasi  kerja,  yaitu  hasil      kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

## METODE
Penelitian  dilaksanakan  di  Lancar Ponsel  Jogja  Tronik  yang  terletak  di kompleks  mall  Jogja  tronik.  Data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer.  Data  primer  merupakan  data  yang diperoleh secara langsung yang berasal dari karyawan  Lancar  Ponsel  Jogja  Tronik dengan  cara  observasi  dan  wawancara  dan juga  melakukan  pengisian  kuesioner  dan sebelum  disajikan  masih  perlu  dilakukan pengolahan terlebih dahulu.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Toko Ponsel Lancar yang berjumlah  13  orang.  Sedangkan  metode yang  dipakai  dalam  pengambilan  sampel adalah  sampling  jenuh,  karena  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Penulis  melakukan  pengumpulan data dengan metode wawancara. Wawancara yang dilakukan untuk pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah  wawancara  tidak  terstruktur  kepada Owner Lancar  Ponsel  Jogja  Tronik. Kemudian  dilanjutkan  dengan  kuesioner. Skala  pengukuran  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah skala likert.
Menurut Umar (2011) hasil jawaban responden  dihitung  dengan  menggunakan rumus rata-rata sebagai berikut :

## ̅
Keterangan : ̅ = Jumlah Nilai Rata – Rata =  Jumlah  Jawaban  Responden  pada masing-masing indikator
= Jumlah Responden
Untuk menentukan jawaban responden terlebih dahulu ditentukan interval :
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus : Lancar Ponsel) (Agus Dwi Cahya;  Veryan Tejo Prabowo;  Andika Febri Suryawan ) )
nterva = =  0.8 Dengan demikian
pengukuran jawaban  responden  mengenai  kompensasi dan  kepuasan  kerja  dapat  diukur  sebagai berikut :
1.00 ‒ 1.80   Sangat Tidak Memuaskan
1.81 ‒ 2.60   Tidak Memuaskan
2.61 ‒ 3.40   Ragu-Ragu/Netral
3.41 ‒ 4.20   Memuaskan
4.21 ‒ 5.00   Sangat Memuaskan
Dalam penelitian ini peneliti melakukan  observasi  dengan  cara  terlibat langsung  dalam  kegiatan  sehari-hari  orang yang diamati sebagai sumber data penelitian.
Definisi  operasional  dari  variabel penelitian  ini  yaitu  variabel  kompensasi  dan variabel kepuasan kerja :
N o Variabel Definisi Indikator Skala 1. Kompensas i (X) semua pendapatan yang diterima karyawan baik berbentuk uang  ataupun barang  baik yang diterima langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan  atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2017). 1. Gaji  (X 1) 2. Honor Lembur (X2) 3. Intsentif (X3)
Ordina l 2. Kepuasan Kerja (Y) kepuasan kerja merupakan sikap emosional mencintai pekerjaannya , dicerminkan dengan moral kerja (Hasibuan, 1. Pekerja an itu sendiri (Y1) 2. Atasan (Y2) 3. Teman sekerja (Y3) Ordina l 2011). Metode analisis data yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah sebagai berikut: 1. Statistik Deskriptif dalam  penelitian ini  berguna  untuk  menyajikan  data berupa tabel hasil jawaban responden.
2. Statistik Parametis, dalam penelitian ini  berguna  untuk  melakukan  uji hipotesis, tetapi sebelum melakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik, yaitu:
a. Uji Validitas, uji validitas
dilakukan menggunakan
Program SPSS  18.00 dengan kriteria :
Jika  r  hitung  >  r  tabel,  maka pernyataan dinyatakan valid. Jika  r  hitung  <  r  tabel,  maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
b. Uji  Reliabilitas,  uji  reliabilitas menggunakan  program SPSS 18.00 , penyataan yang sebelumnya  sudah  dinyatakan valid  melalui  uji  validitas  diuji lagi reliabilitasnya dengan kriteria :
Jika r alpha positif atau > r tabel, maka  pernyataan  dinyatakan reliabel. Jika  r  alpha  negatif  atau  <  r tabel, maka pernyataan
dinyatakan tidak reliabel.
3. Uji  regresi  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah anaslisis regresi ganda.
Y = a+b1.X1 Ket : Y = Kepuasan kerja a = Konstanta b1 =  Koefisien  regresi variabel independen x1 = Kompensasi
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus : Lancar Ponsel) (Agus Dwi Cahya;  Veryan Tejo Prabowo;  Andika Febri Suryawan ) )
316

## HASIL
Lancar Ponsel Jogja Tronik
merupakan  toko handphone yang  sudah berdiri  sejak  tahun  2017,  belokasi  di  Jogja Tronik,  Mall  Elektronik  ternama  di  Kota Yogyakarta.  Lancar  Ponsel  Jogja  Tronik melayani penjualan dan pembelian handphone berbagai merek baik kondisi baru maupun second .
Karateristik  Responden  merupakan identitas  responden  yang  menjadi  sampel dalam penelitian. Responden dalam penelitian  ini  adalah  Karyawan  Lancar Ponsel  Jogja  Tronik  yang  berjumlah  13 orang.  Dalam  uraian  karakteristik  responden maka  didapat  data  yang  terlihat  bahwa responden sebagian besar merupakan perempuan  terdiri  dari  8  orang  (61.5%) sedangkan  sisanya  adalah  laki-laki  sebanyak 5  orang  (38.5%).  Hal  ini  disebabkan  pada usaha  yang  bergerak  pada  jual  beli handphone dibutuhkan karyawan yang mampu  menarik  dan  mampu  melakukan persuasi kepada konsumen.
Dapat dilihat bahwa dari 13 responden tingkat pendidikan dengan jumlah terbanyak adalah lulusan SMA/SMK sebanyak  10  orang  (76.9%)  dan  kemudian lulusan  S1  sebanyak  2  orang  (15.4%)  dan selanjutnya yang  terakhir  lulusan  D3 sebanyak  1  orang  (7.7%).  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  Lancar  Ponsel  Jogja Tronik  memiliki  kualifikasi  minimal  untuk menjadi karyawan yaitu lulusan SMA/SMK.
Bahwa  dari  13  responden  yang memiliki  persentase  terbesar  dalam  lama bekerja di Lancar Ponsel Jogja Tronik adalah responden  yang  bekerja  semala  1-2  tahun yaitu  sebanyak  8  orang  (61.5%),  selanjutnya adalah  responden  dengan  lama  bekerja  2-4 tahun  sebanyak  3  orang  (23.1%),  dan  yang terakhir  ialah  dengan  lama  bekerja  kurang dari  1  tahun  sebanyak  2  orang  (15.4%).  Hal ini  menunjukan  bahwa  karyawan  merasa cukup loyal kepada tempat kerja mereka.
Penelitian  dilakukan  oleh  peneliti secara  kuantitatif  yaitu  dengan  memberikan kuesioner  kepada  karyawan  Lancar  Ponsel
Jogja  Tronik  yang  berjumlah  13  orang. Uraian hasil jawaban dari setiap pertanyaan ialah  sebagai  berikut  dapat  dilihat  bahwa hasil  jawaban  responden  mengenai  upah pokok sebagai berikut:
1. Pertanyaan  nomor  satu  rata-rata jawaban  responden  sebesar  4.3,  hal ini  menunjukkan  bahwa  gaji  yang diterima karyawan seimbang dengan tugas yang diberikan.
2. Pertanyaan  nomor  dua  rata-rata jawaban  responden  sebesar  4.1,  hal ini  menunjukkan  bahwa  gaji  yang diterima karyawan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari.
3. Pertanyaan  nomor  tiga  rata-rata jawaban  responden  sebesar  4.5,  hal ini menununjukkan bahwa karyawan  menilai  gaji  yang  didapat lebih  baik  daripada  toko  sejenis ditempat lain.
Hasil  jawaban  responden  mengenai Honor  Lembur  Karyawan  adalah  sebagai berikut:
1. Pertanyaan  nomor  satu  rata-rata jawaban  sebesar  3.8  menunjukkan bahwa  honor  yang  diberikan  cukup sesuai  dengan  tugas-tugas  yang harus dilakukan pada saat lembur.
2. Pertanyaan  nomor  dua  rata-rata jawaban  sebesar  3.5  menunjukkan bahwa  honor  yang  diterima  cukup sesuai  dengan  pekerjaan  yang  harus dilakukan pada saat jam lembur.
3. Pertanyaan  nomor  tiga  rata-rata jawaban  sebesar  4.0  menunjukkan bahwa  honor  yang  diterima  pada saat  jam lembur  dirasa  cukup  untuk menambah  pemenuhan  kebutuhan sehari-hari.
Dilihat bahwa hasil jawaban responden  mengenai  Insentif  Karyawan adalah sebagai berikut:
1. Pertanyaan  nomor  satu  rata-rata jawaban  sebesar  3.8  menunjukkan
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus : Lancar Ponsel) (Agus Dwi Cahya;  Veryan Tejo Prabowo;  Andika Febri Suryawan ) )
bahwa  tunjangan  hari  raya  yang diterima karyawan sesua dengan lama kerja karyawan.
2. Pertanyaan nomor dua rata-rata jawaban  sebesar  4.8  menunjukkan bahwa insentif yang diterima karyawan cukup banyak.
3. Pertanyaan  nomor  tiga  rata-rata jawaban  sebesar  4.0  menunjukkan bahwa  bonus  akan  diberikan  oleh perusahaan apabila
karyawan mencapai  atau  melebihi  target  yang ditetapkan perusahaan.

## Variabel Y (Kepuasan Kerja)
Distribusi  Responden  pada  Indikator Pekerjaan  itu  sendiri  dapat  dilihat  bahwa hasil jawaban responden mengenai pekerjaan mereka adalah sebagai berikut:
1. Pertanyaan  nomor  satu  rata-rata jawaban  sebesar  3.7  menunjukkan bahwa  karyawan  merasa  bahwa pekerjaan mereka cukup menarik.
2. Pertanyaan nomor dua rata-rata jawaban  sebesar  3.8  menunjukkan bahwa karyawan cukup senang untuk melakukan pekerjaan mereka.
3. Pertanyaan  nomor  tiga  rata-rata jawaban  sebesar  3.9  menunjukkan bahwa menurut para karyawan
pekerjaan  yang  mereka  lakukan tidak membosankan.
Distribusi  Responden  pada  Indikator Atasan    dapat  dilihat  bahwa  hasil  jawaban responden  mengenai  atasan  mereka  adalah sebagai berikut:
1. Pertanyaan  nomor  satu  rata-rata jawaban  sebesar  3.3  menunjukkan bahwa  menurut  mereka  pengarahan yang diberikan atasan cukup jelas saat melakukan pekerjaan.
2. Pertanyaan nomor dua rata-rata
jawaban  sebesar  3.7  menunjukkan bahwa  menurut  mereka  atasan  selalu
mengawasi  dan  mengecek  hasil kerja karyawan.
3. Pertanyaan  nomor  tiga  rata-rata jawaban  sebesar  3.8  menunjukkan bahwa  menurut  mereka  pimpinan memberikan  perngarahan  yang  baik agar karyawan bekerja secara displin.
Distribusi Responden pada Indikator Teman  Kerja  dapat  dilihat  bahwa  hasil jawaban  responden  mengenai  teman  kerja adalah sebagai berikut:
1. Pertanyaan  nomor  satu  rata-rata jawaban  sebesar  3.6  menunjukkan bahwa  menurut  mereka  hubungan antar karyawan berjalan cukup baik.
2. Pertanyaan  nomor  dua  rata-rata jawaban  sebesar  3.8  menunjukkan bahwa  menurut  mereka  komunikasi atau  pengarahan  antar  karyawan cukup baik saat melakukan pekerjaan.
3. Pertanyaan  nomor  tiga  rata-rata jawaban  sebesar  3.6  menunjukkan bahwa menurut mereka antar karyawan saling memberikan dukungan  moril  dan  mendapat motivasi dari atasan apabila terdapat masalah dalam pekerjaan.
Tabel  1.  Tabel  Uji  F,  Uji  R,  Uji  T  dan  Uji
Asumsi Klasik Peng aruh antar varia bel Koefis iensi jalur (beta) Nil ai t Nil ai F Hasil Peng ujian Koefi sien diterm inan R2yx X terha dap Y 0.767 (sig 0.002) 3.9 67 15. 736 H1 diteri ma (sig 0.002 ) 0.589 atau 58.9%
Uji Normalitas = 0.976
Uji  Multikolinearitas  dan  Heterodasitas  = Tolerance 1.000, VIF = 1.000 < 10
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus : Lancar Ponsel) (Agus Dwi Cahya;  Veryan Tejo Prabowo;  Andika Febri Suryawan ) )
318
Hasil pengujian penelitian
menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  Lancar  Ponsel  Jogja  Tronik yang  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisiensi regresi 0.002 (positif).
Berdasar  hasil  wawancara  terhadap pemilik  dan  juga  beberapa  karyawan,  dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Namun, semenjak  terjadinya  pandemi  Covid-19 terdapat  pengurangan  jumlah  kompensasi yang  terjadi,  hal  ini  juga  mempengaruhi kepuasan kerja bagi karyawan.

## PEMBAHASAN
Kepuasan  kerja  karyawan  Lancar Ponsel Jogja Tronik salah satunya dipengaruhi  oleh  kompensasi  yang  diterima. Akan  tetapi,  jumlah  kompensasi  yang diterima  sejak  adanya  pandemi  Covid-19 mengalami  pengurangan.  Hal  ini  dilakukan pemilik  usaha  untuk  menghindari  adanya pemutusan  hubungan  kerja  dan  Lancar Ponsel  Jogja  Tronik  masih  tetap  bertahan sampai dengan pandemi Covid-19 selesai.

## SIMPULAN
Sejak  kemunculannya  diakhir  tahun 2019  Covid  -19  terus  meluas  di  seluruh penjuru dunia tak terkecuali di Indonesia. Di Indonesia  sendiri  Covid-19  berdampak  luas di  kehidupan,  termasuk  pada  kehidupan UMKM. Penurunan omzet pada UMKM juga berpengaruh pada kompensasi yang diberikan kepada karyawan.
Dengan pengurangan  kompensasi  yang  diberikan tentu saja berpengaruh pada kinerja karyawan. Bahwa terbukti variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  Lancar Ponsel  Jogja  Tronik  yang  ditunjukkan dengan  nilai  koefisiensi  regresi  0.002 (positif).

## DAFTAR RUJUKAN
Hasibuan,  M.  S.  .  (2011). MANAJEMEN: Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah .
Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bumi Aksara.
Koesmono,  T.  (2014).  The  Influence  of Organizational  Culture,  Servant
Leadership,  and  Job  Satisfaction Toward Organizational Commitment And Job Performance Through Work Motivation As Moderating Variables For Lecturers In Economics  And  Management  Of Private Universities In Eas. Educational Research International , vol 3 .
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Ke). Alfabeta.
MELISSA  SISKA  JUMINTO.  (2020).
Adaptasi UMKM saat New
Normal .
https://www.jawapos.com/opini/24
/06/2020/adaptasi-umkm-saat- new-normal/
Nawawi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia:  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif .  Gajahmada  University Press.

## Sequeira,  A.  T.  (2017).  TERHADAP KOMITMEN DAN KINERJA
RELAWAN PADA RADIO KOMUNITAS
DI TIMOR-
LESTE. E-Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis  Universitas  Udayana , 10 ,
3515–3526.