Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh  Fungsi Kepemimpinan Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi
Setya Indrawanto STAI Sabili Bandung, Jawa Barat, Indonesia Email : setyaindrawanto77@gmail.com
(Diterima: Feb 2021; Direvisi: Maret 2021; Dipublikasikan: Mei 2021)

## ABSTRAK
Penelitian  Ini  Berjudul  “Pengaruh  Fungsi  Kepemimpinan  Kompensasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi. Tujuan  Penelitian  Ini  Untuk  Menganalisis  Pengaruh  Fungsi  kepemimpinan, kopensasi terhadap Kepuasan Kerja, Pengaruh Fungsi Kepemimpinan Konpensasi Dan Kepuasam Terhadap Pegawai.  Penelitian Menggunakan Analisis Jalur, {Path Analisis|}.  Populasi  Penelitian  Ini  Adalah  50  ASN  Kota  Cimahi  Tahun  2018 Dengan  Jumlah  Sample  Sebanyak  50  Orang  Yang  Dengan  System  Probalitiy Sampel,  Setiap  Populasi  Bisa  Dijadikan  Sampel.  Hasil  Penelitian  Menunjukkan Fungsi Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Mempengaruhi Kinerja Pegawai  Secara  Positif  Dan  Signifikan  Dengan  Nilai  T  Hitung  Masing-Masing Untuk Fungsi Kepemimpinan = 0.577, Kompensasi= 0.303, Dan Kepuasan= 0,293 Dimana Nilai T Hitung > T Tabel Dan Nilai Nilai Signifikansi Kurang Dari 0,05. Nilai R2 Sebesar 0,807 Artinya Nilai Koefisien Determinasi = 80,7 %.Maknanya Fungsi  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Kepuasan  Memberikan  Kontribusi  Untuk Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Sebesar  80,7  %.Persamaan  Analisis  Jalur  Y= Ρyx1x1 + Ρyx2x2 + Ρyx3x3 + Ε.Y= 0,577 X1 + 0,303 X2 + 0, 293 X3 + 0,193 Ε. Berdasarkan  hasil  temuan  ini  maka  perlu  dilakukan  upaya-upaya  untuk meningkatkan kinerja pegawai yang dapat dilakukan dengan melakukan usaha yang terarah  dan  terpadu  serta  dilaksanakan  dengan  konsisten  dan  berkesinambungan agar  dapat  mencapai  kepuasan  kerja  sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Fungsi Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan, Kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
SDM adalah modal dasar pembangunan yang terdiri atas dimensi  kuntitatif  yaitu  jumlah  dan struktur  penduduk,  serta  dimensi kualitatif yaitu mutu hidup penduduk. Disamping itu, SDM juga merupakan faktor dominan yang harus diperhatikan  dalam  penyelenggaraan pembangunan  guna  memperlancar pencapaian  sasaran  pembangunan nasional  yaitu  antara  lain  kualitas manusia  dan  masyarakat  Indonesia dan  penguasaannya  terhadap  IPTEK,
serta disiplin nasional yang merupakan perwujudan kepatuhan dan kepada hukum dan norma-norma yang berlaku dalam masyarakat.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)
mempunyai peranan utama pada suatu instansi  tidak  karena  tupoksinya semata  dalam  rangka  mewujudkan tujuan organisasi tetapi juga lingkungan kerja yang kurang nyaman situasi  kerja  yang  kurang  kondusif rendahnya  interaksi  antar  pegawai dapat memberikan pengaruh menurunnya semangat serta kurangnya  keinginan  untuk  bekerja dengan baik hingga berakibat minimnya kemampuan, dan rendahnya  kualitas  serta  kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. Kebutuhan pegawai serta kepuasan kerja hendaknya menjadi perhatian pimpinan  terhadap  ke  tiga  faktor tersebut  agar  kinerja  pegawai  tetap maksimal. Setiap pimpinan menginginkan hasil kerja yang optimal  dari  pegawainya  maka  untuk mewujudkannya  dibutuhkan  pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang berkualitas dan kuantitas tinggi.
Kinerja  pegawai  merupakan hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya.
Kinerja pegawai meliputi kualitas dan kuantitas yang dihasilkan serta keandalan  dalam  bekerja.  Karyawan dapat  bekerja  dengan  baik  bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat  menghasilkan  kerja  yang  baik pula.  Dengan  adanya  kinerja  tinggi yang  dimiliki  pegawai,  diharapkan tujuan  organisasi  dapat  tercapai. Kenyataan  dilapangan  dalam  hal  ini organisasi  masih  banyak  ditemukan pegawainya  yang  kurang  semangat, disiplin yang rendah, cenderung apatis yang  berdampak  pada  menurunnya kinerja.
Kesempurnaan  aparatur  Negara dibutuhkan  Pegawai  Negeri  yang professional sebagai salah satu penentu tercapainya tujuan pembangunan  nasional  disamping faktor-faktor penentu lainnya, Mengingat  Pegawai  Negeri  sebagai pelaksana Pemerintah dan penyelenggara  pemerintahan  maka diperlukan    Pegawai  Negeri  yang professional    dalam  hal  ini  perlu adanya  pembinaan  terhadap  Pegawai Negeri dengan sebaik-baiknya sehingga dapat memacu semangat dan keinginan  pegawai  untuk  bekerja secara  optimal    guna  tercapainya tujuan  pembangunan  nasional  pada umumnya  dan  tujuan  instansi  dimana pegawai  tersebut  bekerja  dalam memberikan    pelayanan  kepada masyarakat khususnya.
Pengaruh pemimpin dalam menyelenggarakan tugas-tugas
kepemimpinannya  sangat  penting, sejauh  mana  seorang  pemimpin memberikan  penekanan    sebagai pemrakarsa  struktur  tugas  yang  harus dilaksanakan bawahannya dalam mencapai  berbagai  tujuan  organisasi baik  yang  bersifat  tujuan  ekonomi,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sosial  atau  politik  sebagian  besar tergantung  kepada  kemampuan  para pemimpin dalam unit organisasi yang bersangkutan.  Faktor  lain  yang  juga berpengaruh  terhadap  kinerja  adalah faktor kompensasi .
Tujuan  dari  Penilaian  tersebut diatas dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif berdasarkan  sistem  karir  dan  sistem prestasi kerja dalam rangka pembinaan  Aparatur  Sipil  Negaral. Penilaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  ini diberikan pada ASN oleh pejabat yang berwenang dalam lingkungannya
Aparatur Sipil Negaral tersebut.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  bertujuan untuk mendapatkan data yang lengkap,  mendalam,  dan  kredibel. Metode penelitian merupakan rangkaian  cara  atau  pelaksanaan penelitian  yang  didasari  oleh  asumsi- asumsi  dasar.  Ada  empat  kata  kunci yang  terkandung  didalamnya,  yaitu cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian  itu  berdasarkan  pada  ciri- ciri  keilmuan,  yaitu  rasional,  empiris, dan sistematis. Rasional yaitu kegiatan penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara- cara  yang  masuk  akal,  sehingga terjangkau  oleh  pikiran  manusia. Empiris yaitu cara-cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh indra manusia,  sehingga  orang  lain  dapat mengamati  dan  mengetahui  cara-cara yang  digunakan.  Sistematis  yaitu proses yang digunakan dalam penelitian  menggunakan  langkah- langkah tertentu yang bersifat logis.
Dilihat  dari  sifatnya  penelitian ini  termasuk  penelitian  deskriptif  dan verifikatif dengan jenis metode survei.
Menurut  Moh.  Nazir  (2003:54-56), metode  penelitian  deskriptif  dengan jenis  metode  survei  yaitu  meneliti suatu  objek  dengan  mendeskripsikan secara  sistematis,  aktual,  dan  akurat mengenai  fakta-fakta  atas  fenomena yang ada dan diteliti serta menerangkan hubungan, menguji hipotesis,  membuat  prediksi,  dan mendapatkan makna serta implikasinya. Melalui jenis penelitian deskriptif  maka  dapat  diperoleh deskripsi  mengenai  variabel  dan  sub variabel fungsi kepemimpinan, kompensasi,  kepuasan  kerja  terhadap kinerja pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan  penelitian  verifikatif  menurut Suharsimi  (2013:7)  adalah  penelitian yang pada dasarnya menguji kebenaran  melalui  pengumpulan  data di lapangan. Sehubungan dengan jenis penelitian  yang  digunakan,  maka desain penelitian ini adalah eksplanatori non-eksperimental, dengan menggunakan metode survey.
Menurut Sekaran (2011), adapun ciri- ciri  dari  metode  survey  adalah tujuannya dapat bersifat deskriptif dan juga  verifikatif,  eksplanatori  atau konfirmatori,  data  dikumpulkan  dari sampel  yang  telah  ditentukan,  data variabel  penelitian  dijaring  dengan menggunakan alat mengumpulan data tertentu yaitu kuesioner.
Analisis  jalur  digunakan  untuk menunjukkan hubungan yang memperlihatkan seberapa besar
pengaruh sebuah variabel tertentu baik pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung  terhadap  variabel  lainnya dalam  hal  ini  persoalannya  adalah sebab  akibat.  Dalam  analisis  jalur  ini akan  digunakan  istilah  yaitu  variabel eksogen  yang  merupakan  variabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
penyebab (X). Variabel endogen yang merupakan akibat (Y) Bentuk umum persamaan jalur :
Gambar 1. Diagram antar variabel yang mencerminkan hubungan antar vaiabel dan pengaruh X terhadap Y
PEMBAHASAN Analisis  Jalur  digunakan  untuk mengetahui  apakah  data  mendukung teori, yang secara a-priori dihipotesiskan, yang mencakup kaitan structural antar variabel terukur. Analisis  Jalur  atau  yang  lebih dikenal  luas  sebagai  Path  Analysis merupakan suatu metode pendekomposisian  korelasi  kedalam bagian-bagian  yang  berbeda  untuk menginterpretasikan  suatu  pengaruh ( effect ). Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Skor R Kritis Kategori 1. Kepemimpinan (X 1 ) 0,772 0,700 Reliabel 2. Kompensasi (X 2 ) 0,711 0,700 Reliabel 3. Kepuasan Kerja   (X 3 ) 0,817 0,700 Reliabel 4. Kinerja Aparatur (Y) 0,936 0,700 Reliabel Sumber: Data Primer diolah kembali
Hasil uji reliabilitas di atas dapat dinyatakan  bahwa  semua  variabel termasuk  kategori  reliabel,  karena skornya  >  0,70.  Dengan  demikian instrumen  penelitian  yang  digunakan masing-masing variabel pada penelitian ini dapat dinyatakan reliabel dan  benar-benar  sebagai  alat  ukur yang  handal  dan  memiliki  tingkat kestabilan yang tinggi, dalam arti alat ukur tersebut apabila dilakukan secara berulang, hasil dari pengujian instrumen tersebut akan menunjukkan hasil yang tetap.
X 1 X 2 X 3 Y ρ YX1 ρ YX2 ρ YX3 r X3X1 r X3X2 r X2X1 ɛ
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## Tabel 2. Uji Normalisasi Alat Ukur
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Fungsi X1 X2 X3 Y N 50 50 50 50 Normal Parameters a,,b Mean 61,7800 53,3400 50,3600 61,4800 Std, Deviation 10,40269 13,86614 10,67662 16,13874 Most Extreme Differences Absolute ,184 ,304 ,201 ,237 Positive ,080 ,181 ,119 ,168 Negative -,184 -,304 -,201 -,237 Kolmogorov-Smirnov Z 1,305 1,150 1,124 1,175 Asymp, Sig, (2-tailed) ,066 ,100 ,135 ,097 a, Test distribution is Normal, b, Calculated from data, Hasil  Uji  normalitas  dengan program SPSS Sangat Tidak Setuju           adalah  sebagaimana  pada Tabel uji normalitas, yang menunjukkan  bahwa  uji  normalitas data  untuk  variabel  penelitian  yang sudah diuji sebelumnya secara manual dengan  uji  Kolmogorov-Smirnov. Pengujian  dengan  SPSangat  Tidak Setuju          berdasarkan  pada  uji Kolmogorov-Smirnov. Hipotesis yang diuji adalah :
H 0 : p-value < 0.05   Sampel tidak berasal dari populasi yang berdistribusi normal
H 1 : p-value >  0.05  Sampel  berasal dari populasi yang berdistribusi normal Penyampaikan  hasil  penelitian menjawab masalah deskriptif terhadap lima  variabel  yang  diteliti  adalah dengan menampilkan hasil perhitungan  dengan  nilai  frekuensi, persentase, dan rata-rata untuk masing-masing indikator yang mendukung variabel melalui dimensi- dimensi.  Rincian  variabel  dalam dukungan  masing-masing  indikator adalah  sebagai  berikut:  (1)  Variabel Fungsi  Kepemimpinan  terdiri  dari  15 pernyataan;  (2)  variabel  Kompensasi terdiri dari 18 pernyataan; (3) variabel Kepuasan  Kerja      terdiri  dari  15 pernyataan  dan  (4)  variabel  Kinerja terdiri  dari  19  pernyataan. Dalam analisis  jalur  yang  distandarkan korelasi dapat dipecah kedalam komponen-komponen struktural (kausal) dan nonstruktural (nonkausal) didasarkan  teori  yang  dinyatakan dalam diagram jalur. Tabel 3  Koefisien Korelasi Antar Variabel Fungsi Kepemimpinan Kompensasi Kepuasan Kerja Fungsi Kepemimpinan  Pearson Correlation 1 ,268 * ,261 Sig. (2-tailed) ,050 ,057 N 50 50 50 Kompensasi Pearson Correlation ,268 * 1 ,645 ** Sig. (2-tailed) ,050 ,000
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
N 50 50 50 Kepuasan Kerja Pearson Correlation ,261 ,645 ** 1 Sig. (2-tailed) ,057 ,000 N 50 50 50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Data Hasil pengolahan melalui Sofware SPSS Berdasarkan  hasil  perhitungan dengan  menggunakan  program  SPSS diperoleh  besaran  koefisien  jalur sebagai berikut Tabel 4 Koefisien Jalur Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -10,163 3,850 -2,639 ,011 Fungsi Kepemimpinan ,510 ,057 ,577 8,891 ,000 Kompensasi ,395 ,107 ,303 3,694 ,001 Kepuasan Kerja ,367 ,102 ,293 3,583 ,001 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Hasil    analisis    jalur  [Path Analisis] variabel Fungsi Kepemimpinan  ,  Kompensasi    dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  dapat dijelas pada gambar di bawah ini:
Gambar 2. Diagram Hasil analisis jalur [Path Analisis
Berdasarkan  gambar tersebut  di atas,  maka  diperoleh  persamaan  jalur sebagai berikut;
Y  =    0,577 x 1 +  0,303  x 2 + 0,293x 3 + Є Besarnya  pengaruh dari masing- masing variabel bebas terhadap
variabel  terikat  baik  pengaruh langsung  ( Direct  Effect )  maupun pengaruh    tidak  langsung  ( Indirect Effect) dapat  di  lihat  pada    tabel berikut  ini :
(X 2 ) ( X 1 ) (X 3 ) 0,261 0,268 0,654 0,577 0,303 0,293 R 2 = 0,807 (Y) ε =0,193/ 19,3%
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 5. Perhitungan Pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung

## Variabel bebas terhadap variabel terikat
Variabel Pengaruh Langsung Fungsi Kepemimpinan (0,577 x 0,577) x 100% = 33,29% Kompensasi (0,303 x 0,303) x 100% =  9,18% Kepuasan Kerja (0,293 x 0,293) x 100% = 8,58% Variabel Pengaruh Tidak Langsung Fungsi Kepemimpinan Kompensasi x 3 Fungsi Kepemimpinan - (0,577x0,303x0,268)x10 0% (0,577x0,293x0,261)x10 0% Kompensasi (0,577x0,303x0,268)x1 00% - (0,303x0,293x0,645)x10 0% Kepuasan Kerja (0,577x0,293x0,261)x1 00% (0,303x0,293x0,645)x10 0% - Sumber : Hasil perhitungan
Tabel 6. Rekapitulasi Pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung
Variabel bebas terhadap variabel terikat Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh x 1 x 2 x 3 Total Fungsi Kepemimpinan 33,29% 4,69% 4,41% 9,10% 42,39% Kompensasi 9,18% 4,69% 5,73% 10,41% 19,59% Kepuasan Kerja 8,58% 4,41% 5,73% 10,14% 18,72% Total Pengaruh x Ke Y 80,71% Sumber : Hasil perhitungan

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan  hasil  pengolahan data, fungsi kepemimpinan berada  pada  kriteria  cenderung baik. sebanyak 56,4% menunjukan  jawaban  baik  atas fungsi pimpinan dinas.
2. Berdasarkan  hasil  pengolahan data,  berada  pada  kriteria Cenderung  Baik.    Sebanyak
52% responden mempersepsikan setuju atas  Kompensasi  di  Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi. 3. Berdasarkan  hasil  pengolahan data,  dapat  disimpulkan  bahwa Variabel Kepuasan Kerja berada  pada  rentang  kriteria cenderung belum baik. Sebanyak    53,6%  responden
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mempersepsikan  belum  baik mengenai  Kepuasan  Kerja  di Dinas  Lingkungan  Hidup  Kota Cimahi. 4. Berdasarkan  hasil  pengolahan data, Kepemimpinan berpengaruh paling besar terhadap  kinerja  pegawai.  Hal ini  berarti  bahwa bahwa  baik buruknya atau tinggi rendahnya kinerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi sangat bergantung kepada  fungsi  kepemimpinan. Semakin baik fungsi kepemimpinan  maka  kinerja pegawai akan meningkat. 5. Berdasarkan  hasil  pengolahan data, Kompensasi (X2) memberikan kontribusi pengaruh terbesar kedua terhadap  kinerja  pegawai.  Hal ini menunjukan bahwa Kompensasi di Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi akan membentuk kinerja  pegawai,  semakin  baik budaya  yang  berkembang  di lingkungan internal dinas maka akan  berdampak  pada  pola perilaku pegawai sehingga akan mengoptimalisasi  peningkatan kiinerja..
6. Variabel  Kepuasan  Kerja  (X 3 ) memberikan kontribusi pengaruh    terlemah  terhadap kinerja  pegawai  Hal  ini  berarti kinerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi    bergantung  kepada komitmen pegawai  itu sendiri. 7. Hasil  perhitungan  Koefisien determinasi  (R  kuadrat)  yang dinyatakan  dalam  persentase
mengambarkan besarnya kontribusi semua variabel bebas memberikan  kontribusi  yang cukup  besar  terhadap  Kinerja, namun demikian masih terdapat faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai di  Dinas  Lingkungan  Hidup Kota Cimahi.

## B. Saran
1. Dalam  meningkatkan  fungsi kepemimpinan  perlu  adanya upaya  yang  kongkrit  dari
Pimpinan  Dinas  Lingkungan Hidup  Kota  Cimahi  untuk selalu  memberikan  perhatian pada seluruh pegawai, pimpinan  diupayakan  untuk selalu berbaur dan dan berpartisipasi  dengan  seluruh pegawai, tanpa memandang dan membeda  bedakan  status  dan golongan pegawai itu sendiri.
2. Dalam  upaya  meningkatkan Kompensasi, perlu adanya upaya  pengawasan  dan  arahan dari  pimpinan  kepada  seluruh pegawai    terhadap  seluruh aspek pekerjaan, dengan demikian  akan  meminimalisir tingkat kesalahan yang dilakukan  oleh  pegawai,  dan juga pengawasan atas persaingan  kerja  yang  terjadi antar sesama pegawai di lingkungan dinas. dalam hal ini difokuskan pada pegawai  baru akan  tetapi  tidak  menutup kemungkinan,  pegawai    lama pun  perlu  diawasi  dikarenakan kesalahan tidak hanya
dilakukan  oleh  pegawai    baru, terkadang  pegawai    lama  pun selalu  ada  kesalahan  dalam bekerja.
3. Untuk meningkatkan Kepuasan Kerja, perlu adanya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Pengembangan  SDM  di  Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi  ini  merupakan  bagian dari manajemen. Sebagai bagian yang memberikan pengaruh  besar  pada  dinas,  hal ini pastinya tidak bisa dianggap sepele.  Itulah  sebabnya,  Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi harus terus mempersiapkan  generasi  yang tangguh  dan  siap  bereksplorasi dengan segala kemampuan yang dimiliki.
4. Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi, perlu adanya penilaian kinerja  pegawai  .  Hal  tersebut sangat  perlu  untuk  dilakukan guna  sebagai  bahan  evaluasi kinerja  pegawai  ,  arsip  tenaga kerja,  penilaian  kinerja  itu sendiri  dibandingkan  standar kerja (standar operasional) yang telah  ditetapkan  oleh  suatu perusahaan/organisasi, identifikasi  letak  kesalahan ( error  staffing ),  pelatihan  dan pengembangan dan lain sebangainya. 5. Dalam upaya peningkatan pengaruh fungsi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, perlu adanya  komitmen  yang  baik dari pimpinan untuk menciptakan  dinas  yang  baik, apabila  fungsi  kepemimpinan tidak  berjalan  semestinya  akan memberikan dampak yang buruk pada kinerja. 6. Upaya peningkatan Kompensasi dalam mempengaruhi  kinerja  adalah dengan  cara  mendorong  dan meningkatkan kemampuan para
pegawai    dengan  berbagai pelatihan.
7. Dalam  upaya  meningkatkan Kepuasan Kerja dalam meningkatkan  kinerja  dengan cara  melakukan  studi  terhadap komitmen  yang  didasari  pada suatu keyakinan bahwa pegawai    yang  berkomitmen akan menguntungkan bagi organisasi  karena  kemampuan potensialnya  dan  mengurangi turnover dan  meningkatkan kinerja pegawai .
8. Dalam  upaya  meningkatkan kinerja  pegawai    yaitu  dengan cara  meningkatkan  kapabilitas seseorang  untuk  menggunakan keterampilan-keterampilan yang dimiliki, guna menghasilkan  kinerja  layanan terbaik. Selain itu perlu adanya peningkatan pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan atau kapabilitas seluruh pegawai    yang  telah  menjadi bagian sehingga mewarnai perilaku  kognitif,  efektif  dan psikomotoriknya dalam bekerja sebagai pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anatan,  Lina,  dan  Lena  Elliten.
(2007). Manajemen  Sumber Daya  MAnusia  dalam  Bisnis Modern . Bandung: Alfabeta.
Baharuddin, A., & Salam, R. (2020). Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Niaga Bangun  Persada  Di  Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (1), 1-11.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Deshler,  Garry,  (2003). Human Reseource Management. International  Edition,  USA, Pearson  Education  Inc,  Upper Saddle River. Mudrasah Sinungan (2000), Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta  :Angkasa Persada. Mujiono, Imam. (2002). Kepemimpinan dan Keorganisasian . Yogyakarta:
UII Press.
Nurjaya,  N.,  Erlangga,  H.,  Hong,  L. Z.,  &  Wijayanti,  K.  D.  (2020).
The  Effect  of  Work  Stress  and Work  Conflict  on  Employees Turnover  Intention  In  Middle Small Micro Enterprises (MSMEs)  In  South  Tangerang Region. International  Journal of  Educational  Administration, Management,  and  Leadership, 51-62.
Robbins,  Stephen,  (2006), Perilaku
Organisasi , Prentice Hall, edisi kesepuluh Siagan P, Sondang. (2001). Manajemen  Stratejik .  Jakarta:
Bumi Aksara
Sukmalana, Soelaiman. (2007).
Manajemen  Kineja. Jakarta:
PT. Intermedia Pesonalia
Utama
Sutrisno, S. (2018). Pengaruh
Pelatihan Pelayanan Prima Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Sumber Sarana. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (1). Thoha, Miftah, (2003). Kepemimpinan dan manajemen . Jakarta: Raja Grafindo Persada Tobing,  Paul  L.  (2007). Knowlegde Management. Konsep, Arsitektur,  dan  Implementasi”. Yogyakarta: Graha Ilmu. Undang  Undang    no  32  tahun  2004, Otonomi Daerah Usmara, A (editor). (2003). Paradigma  Baru  Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan  keempat,  Edisi  ke-2, Jogjakarta: Amara Books. Veithzal, Rivai. (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Konsultan Bisnis dan Manajemen). Jakarta:  Raja Grafindo Persada Yuniarsih,  Tjutju.,  Suwatno.  (2006). Strategi  Membangun  Kinerja Produktif Melalui Kepemimpinan yang berorientasi  pada  Manajemen Mutu. Pidato Pengukuhan Jabatam  Guru  Besar  Tetap dalam Bidang Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung.