Kontigensi Volume 2, No. 2, Nopember 2014, Hal. 126 - 134 ISSN 2088-4877

## Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dan Implikasinya kepada Kesadaran Karyawan untuk membayah PPH

## Entoh Sumaryo
Universitas Pasundan E-mail :esumaryo@gmail.com

## ABSTRACT
Human resources (HR) is one key factor in global competition, creating quality and have the skills and highly competitive it is necessary. The government is attempting to realize this by issuing the policy on income tax  and  employee  income  tax  in  particular  is  expected,  it  will  improve  performance  and  motivation  among employees  to  compete  can  do  better.  The  core  of  this  study  to  assess  the  influencing  of  motivation, competitiveness,  discipline,  understanding  and  awareness  of  compliance  in  implementing  the  Income  Tax Employees against peformance.This study is a description of survey research. Papulasi of this study were all employees  working  at  company  option  bonded  zone  while  the  sample  in  this  study  were  employees  who worked at the company's choice of the bonded zone  by  proportional clustrer sampling technique. The data collected  were  then  tested  with  Pearson  correlation  statistical  tests.’  Techniqueanalyses  were  used  path analyisis.
The  results  obtained  for  the  motivation  variable,  competencies  variabel,  the  work  discipline  variable againt  employee  performance  are  on  positif;  and  also  the performance  employee  and  understandingon  tax rulled againtemployee givepositif awareness in implementing the Employee Income Tax compliance.Based on the processing, analysis and discussion of data from the variables of motivation, competence, discipline, and understanding tax regulations related to its effect on performance, as well as the awareness of employees to pay income tax (PPh.). Get the highest criteria of good and excellent is not it a relationship between variables have a positive or interconnected relationships.
Keywords:motivation, competence , discipline , tax regulation, performance.

## ABSTRAK
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, menciptakan kualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi  sangatlah dipelukan. Dalam menwujudkan hal ini pemerintah berupaya dengan cara mengeluarkan kebijakan mengenai Pajak Penghasilan khususnya pajak penghasilan  karyawan  dan  diharapkan  hal  ini  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  motivasi  bersaing  diantara karyawan  untuk  dapat  berbuat  lebih  baik  lagi.  Inti  dari  penelitian  ini  untuk  menilai  pengaruh  motivasi, kompetensi, kedisiplinan kerja,  terhadap kinerja dan  pemahaman karyawan atas regulasi Perpajakan serta kinerja  kepada  kesadaran  karyawan  dalam  melaksanakan  kewajiban  membayar  Pajak  Penghasilan Karyawan.Penelitian ini adalah penelitian survei deskripsi. Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada perusahan dengan fasilitas kawasan berikat sedangkan sampel pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahan dengan fasilitas kawasan berikat dengan teknik proporsional kluster
sampling . Data  yang  dikumpulkan  kemudian  diuji  dengan  uji  statistik  Korelasi  Pearson,metode  penelitian digunakan analisis jalur.
Hasil yang diperoleh mengenai pengaruh variabel motivasi, variabel kompetensi, variabel disiplin  kerja terhadap  kinerja  serta  variabel  pemahanan  karyawan  atas  regulasi    karyawan  dan  kinerja  memberikan pengaruh yang positif.  terhadap kesadaran karyawan untuk membayar Pajak Penghasilan ( PPh), hubungan diantara variabel mempunyai hubungan positif atau  saling berhubungan.
Kata kunci : lingkungan eksternal, lingkungan internal, etika bisnis, kemitraan usaha, kinerja usaha kecil.

## PENDAHULUAN
Pesatnya  perkembangan  ilmu  Pengetahuan dan  teknologi,  menciptakan  struktur  baru  yaitu struktur  global.  Struktur  tersebut  akan mengakibatkan  semua  bangsa  di  dunia termasuk Indonesia, mau tidak mau akan terlibat dalam  suatu  tatanan  global  yang  seragam, antara  lain  menyangkut  masalah  sumberdaya manusia.Sumber daya manusia (SDM) merupakan  salah  satu  faktor  kunci  dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan  serta  berdaya  saing  tinggi  dalam persaingan  menghadapi  globalisasi,  Indonesia dalam kancah persaingan menurut WorldCompetitiveness Report menempati urutan ke – 45  atau terendah dari seluruh negara yang diteliti,  dibawah    Singapura  (8),  Malayasia  (34), Cina (35), Pilipina (38) dan Thailand (40).
Dalam konteks ini  telah kita maklumi bahwa dalam  kehidupan  satu  lembaga  baik  lembaga yang  berbasis  bisnis  atau  lembaga    sosial lainnya,   kegiatan  ekonomi    tidak    terlepas  dari konstelasi  dan  aturan  main    manajemen misalnya  organisasi,  motivasi,  disiplin  pegawai, kompetensi pegawai dan lain faktor yang dalam interaksinya  bisa  mempengaruhi  kinerja  baik kinerja  karyawan  maupun  kinerja  organisasi (Kinerja  Perusahaan),  dimana  mata  rantai sistemik  selanjutnya  akan  berimplikasi  kepada produktivitas  dan  daya  saing.  Dalam  rangka menghadapi  persaingan  tersebut,  dipastikan dibutuhkan pembiayaan, baik untuk menjalankan roda pemerintahan maupun  untuk pembangunan   dengan jumlah  dana yang  tidak sedikit.   Telah kita ketahui  bahwa sampai saat
ini,  sumber  dana    untuk  kebutuhan  tersebut, yang paling utama adalah iuran dari masyarakat Indonesia sendiri yang berupa pajak; sedangkan sumber  dana  pembangunan  dari  sektor  lain misalnya    penerimaan    Negara  Bukan  Pajak (PNBP),  pinjaman  dan  atau  hibah  dari  luar negeri,  tidak  memadai  dan    tidak  pasti; sementara  Pemerintah  mengakui  bahwa  rasio perpajakan  ( Tax  Ratio )  masih  rendah,  yaitu baru  sekitar  13  %  -  13,5  %        dibandingkan dengan  negara-negara    Asean  Lainnya.  ( Direktorat Jenderal Pajak  2012 ) Memperhatikan  fenomena  tersebut  ,  upaya yang  semakin  keras  dari  Pemerintah  Indonesia nampaknya  menjadi  keharusan  mutlak,  agar kebutuhan sebagaimana telah disebutkan dapat dipenuhi sebagaimana mestinya, dan hal ini sulit untuk  bisa  dicapai    bilamana  tidak  disertai peningkatan k inerja  dari segala sektor. Salah satu upaya  Pemerintah  Indonesia  dalam  kerangka meningkatkan  kinerja,  dan  daya  saing  SDM, antara  lain    melalui  kebijakan-kebijakan,  dalam konteks  ini  di  bidang  Pajak  penghasilan khusunya  sektor  pajak  penghasilan  karyawan yang  diatur  dalam  pasal  21,  dan  pasal  26. Undang-undang  Pajak  Penghasilan  Nomor  36 tahun 2008, yang diharapkan dengan ketentuan ini  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan dapat  mendorong  kesadaran  untuk  membayar pajak  dan  untuk  peningkatan    kinerja    disektor- sektor terkait lainnya. ( Nerre ,2001,17 ).
Dalam  konteks  analisis  ini  peneliti mempunyai  pendapat  bahwa    hipotetikal beberapa  faktor  manajemen  yaitu,  faktor motivasi,  faktor  kompetensi  para  karyawan, disiplin  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja  dipandang  cukup  dominan,  sedangkan
pemahaman  regulasi  dibidang  perpajakan berpengaruh  langsung  terhadap  kesadaran karyawan untuk membayar pajak sehingga arah penelitian  consern  terhadap  variabel -variabel tersebut. Namun dengan pemikiran tersebut, tidak diartikan    bahwa    faktor-  faktor  lain  misalnya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi,  konflik  dan  sebagainya  dipandang tidak ikut berperan dalam mempengaruhi kinerja, mengingat  adanya  pembatasan  dalam  analisis, faktor-faktor  tersebut  merupakan  faktor  yang tidak diteliti.
Kesimpulan yang dapat dikemukakan, dalam  konteks  analisis  ini,  peneliti  berpendapat bahwa faktor-faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja,  kompetensi,  disiplin  kerja  karyawan, sedangkan    diluar  ranah  MSDM  adalah pemahaman karyawan atas regulasi  perpajakan berpengaruh  langsung  terhadap  Kesadaran karyawan untuk membayar Pajak penghasilan  ( PPh  ),  hal  –  hal  tersebut  dengan  pemikiran sebagai berikut :Bahwa setiap tindakan manusia mempunyai  tujuan  atau  target  yang  diinginkan yang  mendorong  timbulnya  motivasi  baik disadari  maupun  tidak,  dengan  demikian pekerjaan  atau  kegiatan  karyawan  dapat dipastikan  dilatar-belakangi  adanya  motivasi misalya ingin mendapatkan gaji atau upah yang layak,  kepuasan    pribadi  dari  apa  yang dikerjakannya  dan  lain  sebagainya.  Dalam konteks ini yang menjadi obyek penelitian terdiri dari  karyawan  perusahaan-perusahaan  dengan investasi  yang  cukup  besar,  dan  jumlah karyawan yang cukup besar.
Berdasarkan hasil penelitian dilapangan, terutama di perusahaan-perusahaan non PMA / non BUMN  misalnya pabrik garmen, pabrik  tekstil,  aspek  motivasi  karyawan  dalam melaksanakan  kerja  masih  belum  memenuhi standar  tingkat  motivasi  yang  seharusnya, antara lain  di antara para karyawan di beberapa perusahaan  garmen  disinyalir  masih  banyak yang  kurang  mempunyai    rasa  tanggung  jawab penuh  atas  hasil  pekerjaan,  mereka  bekerja hanya sekedar bekerja tanpa ada rasa tanggung jawab  terhadap  produksi  akhir;    di  perusahaan PMA,  insidentil  masih  terjadi  konflik  seperti
komplain  dan  unjuk  rasa  walau  dalam  sekala kecil  dari  karyawan  dengan  alasan  ketidak puasan  atas  perlakuan  fihak  manajemen  yang diskrimintatif atas perlakuan terhadap karyawan lokal  dan  karyawan ekspatriate, hal  ini menandakan    bahwa    tingkat  motivasi  para karyawan  tersebut  masih  diperlukan  perhatian, pembinaan  dan  pengembangan  kearah  standar motivasi yang diperlukan.
Berbicara  kompetensi,  secara  umum kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukan oleh kemampuannya agar secara konsisten memberikan  tingkat  kinerja  yang  memadai atau tinggi  dalam  suatu  fungsi  pekerjaan  yang spesifik  (Buyung  A.  Syafei,  2007).  Lebih  jauh tentang  kompetensi, kebijakan di  diperusahaan besar,  BUMN,  PMA,  PMDN    dalam  perekrutan karyawan,  dan  aturan  main  yang  menyangkut kompetensi  karyawan  telah  diatur  sedemikian rupa  sehingga    semua  persyaratan  formal  dan materiil    harus  dipenuhi  sebagaimana  mestinya kecuali  untuk  karyawan  rendahan.  Khusus  di PMA  karyawan  yang  direkrut  tidak  hanya karyawan  domestik,  namun  banyak  pula karyawan expatriate. Informasi    yang  diperoleh pada  penelitian    lapangan  ,  di  perusahaan  non PMA  misalnya  perusahaan  di  bidang  garmen, tekstil,  perekrutan  karyawan    khususnya  untuk tugas-tugas  pekerjaan  opersional  di  lapangan kurang  memperhatikan  faktor  kompetensi sebagaimana mestinya.
Fakta  umum  pada  penelitian  di lapangan,  didapat  informasi  bahwa  tingkat disiplin  kerja  para    karyawan  khsusunya  di perusahaan PMA, BUMN dan perusahaan besar lainnya  cukup  memadai  karena  pengawasan kedisiplinan    dalam  bekerja  sudah  cukup canggih, misalnya dalam pengawasan kehadiran telah menggunakan  peralatan elektronik telapak tangan.Di  perusahaan  Non-PMA,non  BUMN pelanggran  disiplin  per  bulan  mendekati  angka kurang  lebih  5  %;  pelanggaran  lain  yang menyangkut kedisiplinan  mencapai kurang lebih 6  %  (hasil  wawancara  ),  hal  ini  merupakan indikasi bahwa faktor disiplin dalam bekerja perlu mendapat  perhatian  dan  penelusuran  agar problema  tingkat  kedisiplinan  karyawan  dalam
melaksanakan  tugas  bisa  memenuhi  standar yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Pemahaman  terhadap  Regulasi  perpajakan dalam  koteks  ini,  terfokus  pada  pemahaman regulasi    pada  sektor  Pajak  Penghasilan karyawan  yang  diatur  dalam    (PPh.  Pasal  21, pasal 26) Undang-undang Nomor 36 tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan, dan undang-undang Nomor  28  Thun  2007  Tentang KUP. Dalam konteks  pemahaman  terhadap    ketentuan,  dan aturan  pelaksanaan  pemungutan  pajak  yang dikenakan  atas  penghasilan  karyawan  antara lain,  menynagkut  kewajiban  NPWP,  kewajiban mengisi SPT Tahunan  dan pemahaman berupa pemberian  keringanan  terhadap  jumlah  pajak yang  harus  dibayar  para  karyawan,  pengenaan tarif pajak dan sebagainya, dimana secara teknis pemungutan    dilakukan  dengan  cara pemotongan  atas  gaji    oleh  bendaharawan;  hal tersebut merupakan indikator sampai sejauhmana ketaatan wajib pajak, dalam hal ini karyawan  mau  menaati  ketentuan-ketentuan tersebut yang selanjutnya pemahaman ketentuan  Perpajakan  ini  dengan    karakteristik undang-undang  yang  sifatnya    memaksa  dan tidak  bisa  dihindari  akan  memberikan pengaruh terhadap  kewajiban  dan  kesadaran  karyawan untuk  membayar  Pajak  pajak  khususnya  Pajak Penghasilan ( PPh ).
Tidak  ada  teori  khusus  yang  menganalisis tentang masalah ini, hanya hasil kajian Nere dan Azas  pemungtan  pajak  dengan  berdasar    Teori bakti   pajak mutlak  ( Fritz Neumark dalam Siti Kurnia Rahayu, 2003, 63 ); perlu diketahui pula bahwa  hal  ini  legal  formal    merupakan implementasi dan kuasa dari ketentuan  undang- undang  yang  sifatnya  memaksa  dan  tidak  bisa dihindarkan.
Bahwa  pemungutan  dengan  cara pemotongan  atas  gaji  /  penghasilan  karyawan ini,  dipastikan    akan berpengaruh  pada    jumlah penghasilan  ( Take  home  pay )  yang  akan
berkurang  sesuai  jumlah  pajak  yang  terutang, tatkala  jumlah  pajak  ini  cukup  besar padahaldisisi  lain  penghasilan  ini  merupakan hasil  kerja  keras  karyawan  itu,  maka    regulasi perpajakan  yang  akan  menghasilkanjumlah pajak yang terutang ini  perlu difahami oleh wajib pajak; karena sedikit banyak akan mempengaruhi  pengertian  dan  kesadaran karyawan  unutk  membayar  pajak  ( Tax Complience ) yang bersangkutan, sampai sejauh mana  tingkat  pengaruh  ini  akan  merupakan masalah  yang    menjadi  bahan  penelitian.Hasil penelitian  menunjukan  bahwa    pada  umumnya hal  tersebut    belum  dicapai    sebagaimana mestinya  /  masih  rendah,  Dirjen  Pajak menginformasikan  bahwa  tingkat  kepatuhan wajib pajak masih rendah dari 55 juta wajib pajak pribadi,  baru  9  juta  (  16,37%)      yang  taat membayar pajak ( Harian Tempo 16 Juli 2012.) Barbicara  mengenai  kinerja,  yang dimaksud  Kinerja  dalam  konteks  penelitian  ini, adalah    kinerja  karyawan,  yang  selanjutnya keseluruhan    kinerja    karyawan  ini  akan membentuk  kinerja  organisasi    (Kinerja Perusahaan) karena prilaku individu dalam suatu organisasi  dan  bagaimana  perilaku  mereka akan    mempengaruhi  kinerja  perusahaan. (Stephen  P.Robin  dan Thimothy  A.  Judge, 2007:12) Mengenai  kesadaran  pembayaran Pajak  penghasilan  yang  dimaksudkan  adalah kesadaran dalam memenuhi kewajiban perpajakan  ( Tax  complience )  erat  kaitannya dengan  pemahaman  karyawan  atas  ketentuan undang-undang perpajakan, antara lain kewajibanmempunyai NPWP, kewajiban mengisi SPT Tahunan dan mengembalikannya ke Kantor Pelayanan Pajak, penyetoran pajak terutang dan pelaksanan  laporan  masa  dan  aturan  lainnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Perlu diketahui bahwa PPh. Pasal 21 ini bisa berpengaruh terhadap  jumlah penerimaan pajak  khusunya  untuk  penerimaan  pajak  dari sektor  Pajak  Penghasilan  perseorangan,  dilain fihak    akan  berimplikasi    terhadap  penghasilan karyawan  ( Take  home  pay ),  tabel  1 menggambarkan data empirik yang menunjukan kesadaran  untuk  melakukan  kewajiban  tersebut masih perlu ditingkatkan.
Tabel. 1. Kesadaran untuk Membayar PPh Uraian WP. Terdaftar  Orang Pribadi prosentase NPWP 22 .000.000 100 % Laporan SPT 18.480.000 84  % Pelunasan 17.380.000 79 % Keberatan 786. 500 4.% Restitusi 0 0 Sumber : Ditjen Pajak, Mei 2012. P enelitian  ini  dilakukan  terhadap  para karyawan  di  perusahaan-perusahaan  yang mendapat  fasilitas  Kawasan  berikat  dengan pertimbangan sebagai berikut :
1. Perusahaan  dengan  fasilitas  Kawasan Berikat pada umumnya merupakan perusahaan yang cukup besar.
2. Jumlah  karyawan  yang  dipekerjakan  sudah dipastikan  cukup banyak.
3. Dengan  mengambil  beberapa  perusahaan, jumlah  karyawan  yang  diteliti  sebagai sampel  sudah  cukup  mewakili  bagi  obyek penelitian.
4. Perusahaan  dengan  fasilitas  kawasan berikat  dalam  konteks  analisis  ini  tersebar diwilayah Kanwil DJP Jawa Barat I sehingga unsur generalisasi tidak terabaikan,
5. Bawa    karakteristik    dan  ketentuan    pajak penghasilan yang diatur dalam pasal 21 UU. PPH  Nomor  36  tahun  2008  tidak membedakan  pengaturan berdasarkan  jenis dan asal karyawan,
6. Pertimbangan  lain    antara  ialah  dalam pelaksanaan  penelitian  tidak  terlalu  sulit untuk  memperoleh  akses,  serta      diberikan kemudahan
- kemudahan dalam pelaksanaan penelitian

## METODE
Tujuan  Penelitian  ini,  ialah  untuk  mencari, mengumpulkan  data  dan  informasi  dalam kerangka menganalisis dan mengukur pengaruh variabel  motivasi  kerja  karyawan,  kompetensi karyawan,  disiplin  kerja  karyawan      terhadap kinerja, dan pengaruh kinerja karyawan, beserta
variable  Pemahaman  Karyawan  atas  Regulasi Parpajakan,  kepada kesadaran karyawan untuk membayaran  Pajak  Penghasilan  (  PPh  ); selanjutnya
memecahkan masalah,
menganalisis  dan menyusun  intrepretasi .
Dalam  penelitian  ini  akan  banyak menyangkut persoalan statistik dan lebih bersifat deskriptif kuantitatif , sehingga dalam konteks ini metode penelitian  yang dipandang cocok adalah “ descrptif  survey  dan  explanatory  sur vey  “ melalui analisis jalur ( Path analysis ).
Penelitian  survey  ádalah  penelitian  yang dilakukan terhadap populasi besar maupun kecil, dengan  data yang dipelajari ádalah data sampel yang diambil dari populasi,  sampai  ditemukan kejadian-kejadian relatif, distributif, dan hubungan  antar  variabel  sosiologis  maupun psikologis .  Lain dari pada itu, untuk mengambil status  generalisasi  dari  pengamatan  yang  tidak mendalam, tetapi generalisasi  lebih akurat.
Sampel  penelitian  yang  diambil  adalah sampel  dari  karyawan  beberapa  perusahaan dengan    fasilitas  Kawasan  Berikait  dengan jumlah total populasi karyawan yang diteliti  7650 karyawan,  dari  hasil  penelitian  dengan  kriteria jumlah  penghasilan  Tidak    kena  pajak  yang besarnya  menurut  UU  belum  terutang  pajak dalam  arti  bahwa  penghasilan  kena  pajaknya masih  dibawah atau  sama  dengan  Penghasilan Tidak  kena  pajak  (  PTKP  ),  sebanyak    1517 karyawan.  Untuk  menentukan  jumlah  sample dari  populasi  tersebut  dengan  menggunakan perhitungan yang dikembangkan oleh Issac and Michael sebanyak  280 orang karyawan.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Data  yang  sudah  dianalisis  menggunakan instrumen  penelitian  dan  analisis  penskalaan, selanjutnya  digunakan  untuk  menganalisis  dan menguji  rumusan  hipotesis . Hasil  penelitian menunjukkan bahwa;
Pengaruh variabel Motivasi, Kompetensi dan Disiplin terhadap Kinerja
Kontigensi Volume 2, No. 2, Nopember 2014, Hal. 126 - 134 ISSN 2088-4877
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  adalah sebagai berikut :
Dari  gambar  diata  dapat  dinyatakan  bahwa kompetensi  mempunyai  koefisien  jalur  tertinggi, apabila  dibandingkan  dengan  variabel  motivasi dan  disiplin.  Dari  gambar  di  atas  maka  dapat diperoleh persamaan jalur sebagai berikut :
Y = 0.212 X 1 + 0.435 X 2 + 0.290 X 3 +  1
Dari  persamaan  diatas  dapat  diartikan bahwa ;
1. Terdapat  derajat  kontribusi  dari  variabel motivasi  terhadap  kinerja  yang  besarnya 0.212  (  YX 1 ).  Sehingga  semakin  tinggi motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan maka  motivasi  tersebut  akan  memberikan kontribusi terhadap kinerja sebesar 0.212.
2. Terdapat  derajat  kontribusi  dari  variabel kompetensi terhadap kinerja yang besarnya 0.435  (  YX 2 ).  Sehingga  semakin  tinggi kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan maka  akan  semakin  memberikan  kontribusi terhadap kinerja sebesar 0.435.
3. Terdapat  derajat  kontribusi  dari  variabel disiplin  terhadap  kinerja  yang  besarnya 0.290  (  YX 3 ).  Sehingga  semakin  tinggi disiplin  karyawan  maka  akan  semakin memberikan  kontribusi  yang  lebih  baik terhadap kinerja sebesar 0.290.
4. Pengaruh  variabel  diluar  model  sebesar 0.180 (  Y  ).
Berdasarkan  pada  gambar  diatas  bahwa pengaruh X 1 (Motivasi), X 2 (Kompetensi), dan X 3 (Disiplin)  terhadap  Kinerja  (Y)  dipengaruhi  oleh pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung. Pengaruh  langsung  variabel  motivasi  terhadap kinerja  sebesar  4.49%  sedangkan  pengaruh tidak  langsungnya  sebesar  13.44%    melalui  2 variabel  yang  lain  yaitu  variabel  kompetensi sebesar  8.17%  dan  disiplin  sebesar  5.27%
dengan jumlah pengaruh tidak langsung 13,44% lebih besar dari pengaruh langsungnya. Motivasi melalui  kompetensi  memiliki  nilai  yang  lebih besar ( 8.17% )  dibandingkan dengan motivasi melalui  disiplin,  hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa motivasi  melalui  kompentesi  akan  lebih berperan,    dengan  motivasi  yang  tinggi karyawan  akan  menampilkan  kompetensi  yang dimilikinya  secara  maksimal  yang  bisa meningkatkan kinerja.
Kompetensi  merupakan  variabel  lain  yang mempengaruhi  variabel  kinerja  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Pengaruh langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  sebesar 18.92%  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar 19.81%,  yaitu  melalui  perjumlahan  pengaruh motivasi  sebesar  8.17%  dan  disiplin  sebesar 11.64% dengan jumlah pengaruh tidak langsung 19,81  %  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsungnya (18,92  %).  Pengaruh  tidak  langsung  melalui disiplin  lebih  besar  dibanding  dengan  motivasi. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dengan kompetensi  yang  dimiliki,  didampingi  tingkat kedisiplinan  yang  lebih  baik    akan    berdampak pada tingkat kinerja yang lebih baik.
Disiplin  merupakan  variabel  ketiga  dalam model  ini  yang  mempengaruhi  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap kinerja. Pengaruh langsung sebesar 8.41% dan tidak  langsung  sebesar  16.91%,  yaitu  melalui motivasi sebesar 5.27% dan kompetensi 11.64% dengan jumlah 16,91 lebih besar dari pengaruh langsungnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  disiplin  kerja  karyawan  akan  menyertai kompetensi, bisa memberikan dampak jauh lebih besar peranannya dalam mempengaruhi kinerja dibandingkan tanpa pengaruh disiplin. Kompetensi tanpa didorong dengan disiplin kerja akan  memberikan  pengaruh  tidak  signifikan (hanya biasa- biasa) terhadap kinerja.
Berdasarkan  pada  perhitungan  diatas pengaruh parsial atau individu yang paling besar terhadap  kinerja  adalah  variabel  kompetensi sebesar  38.74%,  disiplin  kerja  mempengaruhi sebesar  25.32%  terhadap  kinerja  dan  variabel motivasi  mempengaruhi  sebesar  17.93% terhadap  kinerja.  Berdasarkan  pada  hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  di  perusahaan
Kontigensi Volume 2, No. 2, Nopember 2014, Hal. 126 - 134 ISSN 2088-4877
dengan  fasilitas    kawasan  berikat  sebaiknya dengan cara meningkatkan kompetensi karyawannya,  karena  dengan  kompetensi  yang dimiliki  karyawan  dengan  sendirinya  akan meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Walaupun yang  harus  diperhatikan  adalah  kompetensi tetapi  di  perusahaan  dengan  fasilitas    kawasan berikat seharusnya tetap memperhatikan disiplin kerja,  sebagaimana  telah  kita    ketahui  bahwa dengan  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan meningkatkan kinerja pegawai yang berdampak pada  produktivitas  perusahaan.  Selain  dari  hal- hal  tersebut,  motivasi  merupakan  faktor  yang harus diperhatikan  dengan motivasi yang tinggi dari  karyawan  diharapkan  mendorong  kinerja juga akan meningkat.
Selain  ketiga  variabel  diatas  masih  banyak variabel  yang  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja  yaitu  pengaruh  diluar  model  (epsilon) sebesar  18.0%,    antara  lain,  pengembangan karir,  promosi, kepuasan kerja, komitmen kerja, kompensasi dan lain sebaginya.
Berdasarkan  pada  hasil  tersebut  dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan kinerja karyawan  khususnya  di  perusahaan  dengan fasilitas  kawasan berikat sebaiknya dengan cara meningkatkan  kompetensi  karyawan,  karena dengan  kompetensi  yang  dimiliki    karyawan, diharapkan  secara otomatis akan meningkatkan kinerja  .  Namun  demikian,  yang  harus diperhatikan adalah dalam konteks  kompetensi di perusahaan dengan fasilitas  kawasan berikat, manajemen  harus  tetap  memperhatikan  disiplin kerja.  Telah  diuraikan  terdahulu  bahwa  proses sinerjik  kompetensi  dengan  disiplin  kerja dipastikan    akan  meningkatkan  kinerja  pegawai yang berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan.
Pengaruh  Pemahaman  Regulasi  Pajak  (X 4 ) dan  Kinerja  (Y)  terhadap  Kesadaran membayar PPh (Z)
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah dilakukan, maka diperoleh sub struktur 2 dengan koefisien jalur sebagai berikut :
Berdasarkan  pada  gambar  di  atas  maka dapat diperoleh persamaan jalur sebagai berikut:
Z = 0.366 X 4 + 0.617 Y +  2
Dari  persamaan  diatas  dapat  diartikan bahwa ; 1. Terdapat  derajat  kontribusi  dari  variabel pemahaman  regulasi  pajak  terhadap kesadaran  membayar  PPh.  yang  besarnya 0.366  (  ZX 4 ).  Sehingga  semakin  tinggi pemahaman  regulasi  pajak  oleh  karyawan maka  kesadaran  akan  membayar  PPh. Meningkat sebesar 0.366.
2. Terdapat  derajat  kontribusi  dari  variabel kinerja terhadap kesadaran membayar PPh. yang  besarnya  0.617  (  ZY).  Sehingga semakin tinggi kinerja karyawan maka akan semakin  memberikan  kontribusi  terhadap kesadaran membayar PPh. sebesar 0.617.
Berdasarkan  pada  gambardiatas  dapat diketahui bahwa besaran pengaruh pemahaman regulasi  pajak  dan  kinerja  karyawan  terhadap kesadaran karyawan untuk membayar PPh.adalah  90.9%.hal  ini  mengindikasikan bahwa  kesadaran  karyawan  untuk  membayar PPh.  dipengaruhi  oleh  pemahaman  regulasi pajak  dan  kinerja  karyawan  sebesar  90.9%, dengan  kata  lain  bahwa  semakin  tinggi pemahaman regulasi pajak dan kinerja karyawan akan  semakin  tinggi  pula  penghasilannya  yang akan  berdampak  pada  kesadaran  dan kemampuan  karyawan  untuk  membayar  PPh. Pengaruh  variabel  lain  diluar  model  penelitian sebesar  9.1%  hal  ini  mengindikasikan  bahwa masih  terdapat  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  kesadaran  membayar  PPh, misalnya  kebijakan-kebijakan  pemerintah  yang menyangkut  perhitungan  pajak  terutang  yang tidak dijelaskan dalam model penelitian.
Y X4 Z 0.6 17 0.3 66 0.1 80 0.0 00 0.0 91
Dengan  demikian  kinerja  karyawan  dalam model  ini  telah  sesuai  karena  dapat  berfungsi sebagai variabel intervening yang menjembatani atau sebagai perantara antara variabel Motivasi, Kompetensi, Disiplin dan Pemahaman karyawan atas  Regulasi  Perpajakan  terhadap  kesadaran membayar PPh.

## KESIMPULAN
Terdapat  pengaruh  positif  secara  parsial, baik    langsung  maupun  tidak  langsung  dari variabel  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di perusahaan  dengan  fasilitas  kawasan  berikat dengan  besaran  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0.212,  pengaruh  langsung  sebesar  4.49% sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 13.44%.
Terdapat  pengaruh  positif  secara  parsial, baik  secara  langsung  atau  tidak  langsung  dari variabel  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan di perusahaan dengan fasilitas kawasan berikat dengan  besaran  nilai  koefisien  jalur    0.435, pengaruh langsung sebesar 18.22% sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 19.81%.
Terdapat  pengaruh  positif  secara  parsial, secara  langsung  atau  tidak  langsung  dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di  perusahaan  dengan  fsilitas  kawasan  berikat dengan  besaran  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0.290,  pengaruh  langsung  sebesar  8.41% sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 16.91%.
Terdapat  pengaruh  positif  secara  simulta, dari  variabel  motifasi,  variabel  kompetensi,  dan variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan dengan fasilitas kawasan berikat dengan  besaran  pengaruh  82.0%,  dalam konteks  ini  variabel  yang  berpengaruh  adalah variabel  kompetensi  yaitu  sebesar  25.32%, 17.93%  dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi. Dengan  pengaruh  langsung  sebesar  38.07% sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 19.70%.
Pengaruh  secara  simultan  atau  bersama- sama  pemahaman  regulasi  pajak  dan  kinerja karyawan  terhadap  kesadaran  karyawan
membayar  PPh  90.9%,  dengan  pengaruh pemahaman  regulasi  pajak  sebesar  33,1%  dan kinerja karyawan sebesar 57,8%.

## REFERENSI
A.A.      A nwar  Prabu  Mangkunegara,  2007 , Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan ,      PT.  Remaja  Rosda  Karya Bandung.
Azhar  Susanto,  2004, Sistem    Informsi Manajemen Konsep danpengembang Edisi ketiga,    Lingga  Jaya  Bandung.Agus Maulana    (Alih  Bahasa)    Sistim Pengendalian  Manajemen  ,  Judul  asli Management  Control  System    6 th Edition Anthony, Deraden, Bedford.
Buchri Zainun  ,2004,  Manajemen dan Motivasi, Yudistira Jakarta. Barnes  M.C    et.al    P.A.  1969. Management Conc.Ltd.  CompanyOrgaization  :  Theory and  Practice. London    :  George  Allen    & UnwimLtd. Dona  Deeprose, Smart  Think  to  know  About MOTIVATION 2006  Jakarta,  Penerbit  PT. Elex Media Komputindo Furchan dari judul asli Introduction to Research in Education .,    Penerbit Usaha Nasional., Surabaya.
Dermawan  Wibisono, Manajemen  Kinerja Konsep,  Desain,  dan  TeknikMeningkatkan Daya  Saing ,  Perusahaan.  2006,  PT.  Glora Aksara  Pratama,  Penerbit  Erlangga, Jakarta. Gibson,  Ivancevich,  Donnelly, ORGANISAS I, JILID  I  DAN  JILID.II,    Alih  bahasa  ,Nunuk Adriani,  Lyndon  Saputra,  Binarupa  Aksara, Bandung.
Edwin  B.  Plipo,1976    Principle  Of  Personnel Managemet ,  Tokyo Mc, Graw  Hill Ltd. Edy    Sutrisno  , Manajemen    Sumber  Daya Manusia ,    2009,  Kecana  Prenada  Grup,
Jakarta.
George,Terry    R,  1978, Principle  Of Management seventh Edition .  Homewood Illionis ,Richard  D. Irwin Inc Gary    Dessler,  2003, Human    Resource Manajement  Manajement Sumber  Daya Manusia,  jilid  I  dan  Jilid  II,    Prentice  -  hall
,Inc,  Upper  Saddle    River,  New  jersey 07458.
HM.  Sidik  Priadana    MS,  Saludi  Muis,  2009, Metode  Penelitian  Ekonomi&  Binis, Graha Ilmu Yogyakarta.
Indonesian  Tax  Review terbit    bulanan,  tahun 2007 sampai dengan 2010. koordinator BLK Perpajakan , YPK3 P5 DPC Bandung. Koontz,  Harold  .and  Cyril  O  Donel,  984, Management,  Eight  Edition .Mc.  Graw  -  hill Kogakusha Lukman H. Nasution , 2001, Pajak Pertambahan Nilai  Indonesia ,  2001 , CV.  Eko  Jaya Jakarta.
Lawrence  R,  Jauch,  William  F.  Glueck,  1993, Manajemen  Strategis dan  Kebijakan Perusahaan  Edisi  ketiga.      Erlangga Jakrata.
Mardiasmo,        Perpajakan  Edisi  Baru  ,    2009  , Andi Yogyakarta.
Mahesa,  Deewar  And  Djastuti,  Indi  (2010) JurnalPengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pt. Coca Cola  Amatil  Indonesia,  Central  Java. , Universitas Diponegoro.
Nandha  Meta  K.  D.,  at.,all    (2010) Jurnal Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Pustaka Rizki Putra Semarang,
Philip R, Cateora, John L. Graham, international marketing edisi 13  Salemba Empat Jakarta MC. Graw Hill, 2007. Jakarta.
Peter F. Drucker, 2005 , On creativity,innovation Inovation  Rene  Wal, PTAlex  Media
Komputindo Jakarta. Purnayuda,  Aditya,      2012,  Jurnal, Pengaruh
Disiplin Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap
Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Indatex  Palur, Karanganyar, Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
R.  Santoso Brotodihardjo, 2003 Pengantar  Ilmu Hukum  Pajak ,  PT.  Refika  Aditama,
Bandung.
Ramon  Lewis,  2004, The  Dicipline  Dillema, Dilema Kedisiplinan  Kontrol  Manajemen
Pengaruh ,   Grasindo Jakarta.
Siti Kurnia  Rahayu, 2010, Perpajakan Indonesia Konsep  &  Asfek  Formal ,  Cndi  Gerbang Permai, Jokyakarta Stephen P. Robbins, Mary Coulter, MANAJEMENT, 2007, Pearson education,Inc, Upper  Saddle  River,  New Jersey , 07458.
Surya  Dharma,  2005, Manajemen  Kinerja Falsafah  dan  Penerapannya, Pustaka Pelajar  Jogyakarta.
Sri  Pujiyatmoko, Pengantar  Hukum  Pajak , 2009,  Andi,  Yogyakarta. Joko    Mulyono,  2009 PPH  dan  PPN    Untuk Berbagai  Kegiatan  Usaha,    Penerbit  Andi, Yogyakarta . Untung Sukaji  : Pajak Pertambahan Nilai Edisi Revisi  2009 : PT .Raja Grafindo jakarta. Undang-undang  Perpajakan    meliputi    1) UU. No.36  Tahun  2008  tentang  PPh.  2).  UU. Nomor 28 tahun 2007 Tentang KUP, 3) UU. Nomor. 42  tahun 2009 Tentang PPN & PPn BM  dan  anturan  pelaksanaannya  yang memliputi  SK. Menteri Keuangan, Sk Dirjen Pajak,  SE  Direjen  Pajak  yang  menyangkut permasalahan  yang  berkaitan  denagan masalah yang diteliti.
Wibowo,    2010, Manajemen  Kinerja Edisi Ketiga, PT. Raja grafindo, J akarta.