Studi Komitmen Organisasi Karyawan Bank: Peran Job Involvement Dan Kepuasan Kerja
A.P. Sari, S.H. Senen & M. Masharyono Universitas Pendidikan Indonesia ajengpurnamasari@student.upi.edu

## ABSTRACT

## ARTICLE INFO:
Employees who are committed to the organization have a tendency to  continue  working  in  the  organization.  The  loss  of  employee commitment  means  organizations  lose  support  and  loyalty  from employees in achieving organizational goals. One of the companies that experienced a decline in employee organizational commitment was  X  Bank.  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  how  much influence  job  involvement  and  job  satisfaction  on  organizational commitment. The object in this study was employees of X bank, one of Indonesia's conventional banks. This study used saturated samples with  54  respondents.  The  data  analysis  technique  used  is  Partial Least  Squares  (PLS)  with  computer  software  program  smartPLS version  3.0.  The  results  reveal  that  job  involvement  and  job satisfaction  influence  organizational  commitment.  This  shows  that the higher job involvement and employee job satisfaction together, the higher the organizational commitment of X Bank employees.

## Article history:
Received 11 Februari 2019 Revised 12 Februari 2019 Accepted 13 Februari 2019 Available online 24 Mei 2019

## Keywords:
Bank; Job Involvement; Job
Satisfaction; Organizational Commitment

## ABSTRAK
Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi memiliki kecenderungan  untuk  tetap  bekerja  dalam  organisasi.  Hilangnya komitmen  karyawan  berarti  organisasi  kehilangan  dukungan  dan loyalitas dari karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu perusahaan  yang  mengalami  penurunan  komitmen  organisasi karyawan  adalah  Bank  X.Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh job involvement dan kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Objek  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  bank  X, salah  satu  bank  konvensional  Indonesia. Penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh  dengan  berjumlah  54 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah Partial Least Squares (PLS)  dengan  alat  bantu  software  komputer  program smartPLS  versi  3.0.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa job involvement dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi job involvement dan  kepuasan  kerja  karyawan  secara  bersama- sama,  maka  semakin  tinggi  juga  komitmen  organisasi karyawan Bank X.
Kata Kunci: Bank; Job Involvement ; Kepuasan Kerja; Komitmen Organisasi
Studi Komitmen Organisasi Karyawan Bank X: Peran Job Involvement Dan Kepuasan Kerja | 8

## PENDAHULUAN
Aset  terpenting  dalam  sebuah  organisasi adalah sumber daya manusia karena sumber daya manusia berperan dalam mencapai tujuan organisasi  (Senen  et  al.,  2016).  Sumber  daya manusia  sangat  penting  dalam  menunjang organisasi  melalui  karya,  bakat,  kreativitas, dorongan dan peran nyata seperti yang dapat dilihat dalam  setiap  organisasi  (Masharyono  &  Senen, 2015:121). Perusahaan perlu memberikan pengarahan  kepada  karyawannya  agar  dapat membantu  perusahaan  dalam  pencapaian  tujuan yang  telah  direncanakan  (Senen,  2016:42). Keberhasilan  atau  kegagalan  dalam  sebuah organisasi bergantung pada kompetensi karyawannya  (Senen,  Sumiyati,  &  Masharyono, 2017).  Organisasi  harus  menjaga  karyawannya agar  tetap  memiliki  kinerja  yang  baik  dan memelihara karyawannya agar dapat mendedikasikan  diri  kepada  organisasi  tempat  di mana karyawan bekerja (Masharyono, 2015:813).
Suatu organisasi agar dapat memilki keunggulan bersaing diperlukan komitmen karyawan  yang  terus-menerus  kepada  organisasi. (Kyoo  &  Jeung,  2006).  Karyawan  yang berkomitmen untuk organisasi memiliki kecenderungan untuk tetap bekerja dalam organisasi  dan  menunjukkan  perilaku  yang  baik (Allen  &  Meyer,  1996)  (Meyer,  Paunonen, Gellatly,  Goffin,  &  Jackson,  1989).  Banyak perusahaan yang menyadari pentingnya meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan  (Kyoo  &  Jeung,  2006).  Meningkatkan komitmen organisasi karyawan menjadi perhatian penting  untuk  mempertahankan  karyawan  yang berbakat dalam perusahaan (Neininger, Lehmann- willenbrock, Kauffeld, & Henschel, 2010).
Konsep  komitmen  organisasi  masih  menjadi penelitian yang penting dalam bidang manajemen sumber  daya  manusia  (MSDM)  dan  perilaku organisasi  (Yi ‐ Ching  Chen,  Shui  Wang,  &  Sun, 2012).  Komitmen  organisasi  berpengaruh  dalam mengubah  perilaku  karyawan  (Lambert,  2003 dalam  Crow,  Lee,  &  Joo,  2012).  Banyak  peneliti menemukan bahwa keberhasilan sebuah organisasi ditentukan  oleh  karyawan  dengan  memiliki
komitmen  organisasi  yang  tinggi  (Jassawalla  & Sashittal,  2003;  Brooks,  2002;  McElroy,  2001 dalam  Keskes,  2014).  Penelitian  terdahulu menemukan  bahwa  tingkat  komitmen  organisasi yang  tinggi  berkorelasi  dengan  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  perilaku  dan  sikap  yang positif,  termasuk  perbaikan  kinerja  (Meyer  et  al., 1989 dalam Crow et al., 2012), keterbukaan untuk inovasi (Wycoff dan Skogan, 1994), produktifitas pekerja (Clegg dan Dunkerley,1980 dalam Crow et al.,  2012),  kepuasan  pekerjaan  (Meyer,  Allen,  & Smith,  1993),  dan  tanggung  jawab  (Witt,  1990 dalam  Crow  et  al.,  2012),  sementara  tingkat komitmen  organisasi  yang  rendah  terkait  dengan pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  sikap  dan perilaku  yang  negatif,  (Bashaw  dan  Grand,  1994 dalam    Crow  et  al.,  2012),  penyimpangan  dari peraturan  pekerjaan  (Haarr,  1997  dalam  Crow  et al.,  2012),  dan  ketidakhadiran  karyawan  (Farrell dan Stamm, 1988 dalam Crow et al., 2012).
Masalah  komitmen  organisasi  terjadi  pada beberapa  industri  seperti  Usaha  Kecil  Menengah (UKM) (Yi ‐ Ching Chen et al., 2012), industri jasa seperti  perhotelan  dan  pariwisata  (D'Annunzio- hijau et al., 2002 dalam Ipekc & Irmak, 2009 dan López-cabarcos,  Pinho,  &  Vázquez-rodríguez, 2014),  rumah  sakit  (Mosadeghrad,  Ferlie,  & Rosenberg,  2008),  polisi  (Crow  et  al.,  2012  dan Spagnoli  &  Caetano,  2012),  dan  bank  (Sakina, 2008)  (Abdulkadir,  Isiaka,  &  Adedoyin,  2012) (Abdallah, Obeidat, & Aqqad, 2017).
Hilangnya  komitmen  karyawan  di  industri perbankan  berarti  organisasi  akan  kehilangan dukungan  dan  loyalitas  dari  karyawan  (Sakina, 2008:54).  Karyawan  yang  tidak  komitmen  akan cenderung  tidak  peduli  dengan  tujuan  organisasi, cenderung  melanggar  aturan,  dan  kehilangan semangat dalam bekerja, maka komitmen terhadap organisasi sangat penting dan vital bagi kehidupan industri perbankan (Sakina, 2008:54).
Masalah komitmen organisasi terjadi juga pada Bank  X  salah  satu  bank  konvensional  Indonesia. Bank X merupakan salah satu perbankan terbesar di Indonesia yang senantiasa meningkatkan kinerja dan  layanannya.  Semakin  pesatnya  pertumbuhan bank tersebut harus didukung pula oleh komitmen karyawan  pada  organisasi.  Hal  ini  perlu
diperhatikan  oleh  pihak  manajemen,  karena seorang karyawan yang kurang komitmen terhadap organisasinya akan akan berdampak pada kurangnya  tanggung  jawab  seseorang  dalam menjalankan  pekerjaannya  sehingga  menggangu tercapainya  tujuan  organisasi.  Gambaran  umum rendahnya  komitmen  organisasi  Bank  X  dapat dilihat  dari  data turnover karyawan.  Tingkat Turnover Karyawan  Bank  X  Tahun  2015-2017 menunjukan  bahwa  tingkat turnover mengalami peningkatan  selama  3  tahun  terakhir,  yaitu  dari tahun  2015  menuju  tahun  2016  mengalami kenaikan  sebesar  13,95%  dan  dari  tahun  2016 menuju  tahun  2017  mengalami  kenaikan  sebesar 16,00%.  Semakin  tingginya  komitmen  organisasi akan  berpengaruh  terhadap  penurunan turnover intentions dan sebaliknya jika komitmen organisasi semakin  rendah,  akan  berdampak  negatif  ke perusahaan  yaitu  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan turnover intentions yang berarti akan berdampak  buruk  ke  perusahaan  (Sutanto, 2013:87).
Lemahnya komitmen organisasi juga ditunjukkan dari data rekapitulasi kemangkiran dan keterlambatan  karyawan  Bank  X  yang  cukup tinggi.  Hal  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  masih rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan Bank X, di  mana  pada  tingkat  ketidakhadiran  tanpa keterangan  pun  masih  di  atas  10%.  Rendahnya kedisiplinan  karyawan  akan  menghambat  proses produksi  perusahaan  dan  tingkat  ketidakhadiran tersebut  menunjukan  masih  rendahnya  komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan. Keterlambatan  dan  ketidakhadiran  karyawan  ini dapat  menyebabkan  adanya  kelambanan  dalam pekerjaan, tidak disiplin terhadap waktu, pekerjaan yang  sudah  ditargetkan  akan  tertunda  dan  hal  ini berdampak pada komitmen karyawan Bank X.
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana  seorang  karyawan  memihak  organisasi tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, S. P., & Judge, 2012). Selanjutnya  komitmen  keanggotaan  secara  umum dapat  didefinisikan  sebagai  tingkat  keterlibatan psikologis  anggota  pada  organisasi  tertentu (Summers  dan  Acito,  2000  dalam  Sutrisno,
2010:93).  Komitmen  kerja  dapat  didefinisikan sebagai  derajat  hubungan  individu  memandang dirinya  sendiri  dengan  pekerjaannya  dalam organisasi tertentu (Jewell dan Siegall, 1998 dalam Sutrisno,  2010:93).  Berbagai  definisi  yang menjelaskan  komitmen  organisasi,  komitmen organisasi  adalah  kuatnya  pengenalan  dan keterlibatan  seseorang  dalam  suatu  organisasi tertentu  (Porter,  et  al.,  1974  dalam  Gangai  & Agrawal,  2015).  Tiga  dimensi  dari  komitmen organisasional  yang  diutarakan  oleh  Robbins, (2012)  adalah:  (1)  komitmen  afektif  ( affective commitment ), (2) komitmen berkelanjutan ( continuance  commitment ),  dan  (3)  komitmen normatif ( normative commitment ).
Komitmen organisasi tersusun dari keterikatan individu  secara  psikologis  kepada  organisasi termasuk perasaan akan job involvement , loyalitas, dan keyakinan terhadap nilai organisasi (Staw 1995 dalam Angelia 2013). Komitmen karyawan kepada organisasi  sebagai  ikatan  kewajiban  individu terhadap organisasi yang mencakup job involvement ,  kesetiaan,  dan  perasaan  percaya terhadap  nilai-nilai  organisasi  (O’Reilly  1989 dalam  Sopiah,  2008:156). Job  involvement diartikan  sebagai  setiap  anggota  organisasi  harus aktif  berpartispasi  dan  mempunyai  prinsip  bahwa pekerjaan  sebagai  bagian  paling  penting  dan signifikan dalam kehidupan dan mengenali kinerja sebagai  fitur  utama  dari  dirinya.  (Kanungo,  1982 dalam  Robbins,  2003).  Keterlibatan  pekerjaan adalah  tingkatan  di  mana  orang  mengidentifikasi dengan pekerjaan mereka, secara aktif berpartisipasi  di  dalamnya  dan  menganggap kinerjanya penting untuk harga diri mereka (Saleh dan Hosek, 1976 dalam Ipekc & Irmak, 2009). Job involvement merupakan  derajat  dimana  seorang karyawan mengidentifikasikan pekerjaannya, secara  aktif  berpatisipasi  didalamnya,  dan menganggap  performa  kerjanya  sebagai  hal penting  dalam  menghargai  dirinya  (Robbins  & Coulter, 2010). Job involvement adalah mengukur tingkat  yang  mana  orang-orang  mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaanya dan menganggap kinerja mereka yang dihargai penting untuk  nilai  diri  (Robbins  &  Judge,  2015). Job involvement meliputi 3 dimensi yang dikemukakan
Studi Komitmen Organisasi Karyawan Bank X: Peran Job Involvement Dan Kepuasan Kerja | 10
oleh Kanungo,1982; Robbins, 2003 dalam Ansel & Wijono  (2012:130)  yang  meliputi:  (1)  aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, (2) mengutamakan, dan (3) pekerjaan penting bagi harga diri, harga diri merupakan  sikap  dan  kepercayaan  diri  dalam keterampilan,  kemampuan  dan  hubungan  sosial (Ferreira, 2016 dalam Widjajanta et al., 2018).
Lima  faktor  lain  yang  dapat  memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan karyawan untuk berkembang, arah organisasi, dan penghargaan  kerja  yang  sesuai dengan  kebutuhan (Stum  1998,  dalam  Sopiah,  2008:164).  Penelitian ini,  penulis  menggunakan  dua  faktor  yang memengaruhi  komitmen  organisasi  yaitu job involvement untuk  melihat  pengaruhnya  terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja adalah hasil dari  persepsi  karyawan  tentang  seberapa  baik pekerjaan  yang  mereka  lakukan  (Luthans,  2011). Kepuasan  kerja  dapat  menggambarkan  perasaan dari  karyawan,  baik  berupa  perasaan  positif ataupun  negatif.  Seseorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang  tidak  puas  memiliki  perasaan  yang  negatif tentang  pekerjaan  tersebut.  Ketika  individu membicarakan  sikap  karyawan,  yang  sering dimaksudkan  adalah  kepuasan  kerja.  (Robbins  & Judge,  2012).  Perdapat  lain  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  positif tentang  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya (Robbins & Judge 2015). Lima dimensi yang telah diidentifikasi  untuk  mengukur  kepuasan  kerja, yakni: (1) the work itself (pekerjaan itu sendiri, (2) pay (gaji).,  (3) promotion  opportunities (peluang promosi),  (4) supervision (pengawasan),  dan  (5) co-workers (rekan kerja) (luthans, 2011).
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1)  adakah  pengaruh job  involvement karyawan terhadap komitmen organisasi Bank X, (2) adakah pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap komitmen  organisasi  Bank  X,  dan  (3)  adakah pengaruh job involvement karyawan dan kepuasan kerja  karyawan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan Bank X
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: (1) untuk memperoleh temuan mengenai pengaruh job involvement karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan Bank X, (2) untuk memperoleh temuan mengenai pengaruh kepuasan kerja karyawan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan  Bank  X,  dan  (3)  untuk  memperoleh temuan  mengenai  tingkat  komitmen  organisasi karyawan bank konvensional Indonesia memperoleh  temuan  mengenai  pengaruh job involvement dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan Bank X.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menganalisis pengaruh job involvement dan kepuasan kerja terhadap komitmen  organisasi.  Objek  penelitian  sebagai variabel bebas yaitu job involvement (X1) dengan dimensi  aktif  berpartisipasi  dalam  pekerjaan, mengutamakan  pekerjaan,  dan  pekerjaan  penting bagi  harga  diri.  Kepuasan  kerja  (X2)  memiliki dimensi  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri  ( the  work itselft ),  gaji  ( pay ),  peluang  promosi  ( promotion opportunities ),  pengawasan  ( supervision ),  dan rekan kerja ( co-workers ). Masalah penelitian yang merupakan  variabel  terikat  yaitu  komitmen organisasi (Y) yang terdiri dari dimensi komitmen afektif ( affective commitment ) , komitmen keberlanjutan  ( continuance  commitment )  dan komitmen normatif ( normative commitment ).
Penelitian ini dilakukan di Bank X yaitu salah satu  bank  konvensional  Indonesia,  terhadap  54 karyawan.  Penelitian ini  dilaksanakan  bulan Mei- September 2018. Metode penelitian yang digunakan  yaitu cross  sectional  method dengan jenis  penelitian  verifikatif.  Berdasarkan  jenis penelitian tersebut,  maka  metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah explanatory  survey yang  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  antara variabel  satu  dengan  variabel  lain.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  studi pustaka  dan  kuesioner  (angket).  Teknik  analisis data  yang  digunakan  yaitu Partial  Least  Squares (PLS)  untuk  menjelaskan  ada  atau  tidaknya hubungan  antar  variabel  laten,  dengan  alat  bantu software komputer program smartPLS versi 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  melihat pengaruh job  involvement dan  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi.  Untuk  menguji kebenaran mengenai pengaruh job involvement dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi, maka akan dilakukan perhitungan dengan analisis PLS  ( Partial  Least  Squares )  dengan  bantuan software SmartPLS 3.0.

## Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Model pengukuran ( Outer Model ) merupakan model yang menghubungkan antara variabel laten dengan  variabel  manifes.  Analisa  outer  model dilakukan  untuk  menguji  validitas  konstruk  dan reliabilitas  instrumen  penelitian.  Penelitian  ini terdapat  3  variabel  laten  dengan  11  variabel manifes. Variabel laten job involvement terdiri dari 3  variabel  manifes,  kepuasan  kerja  terdiri  dari  5 variabel  manifes  dan  komitmen  organisasi  terdiri dari 3 variabel manifes.
Tiga  kriteria  untuk  menilai  outer  model  yaitu Convergent  Validity , Discriminant  Validity ,  dan Composite Reability . Validitas konstruk menunjukan  seberapa  baik  hasil  yang  diperoleh dari  suatu  mengukuran  sesuai  teori-teori  yang digunakan  untuk  mendefinisikan  suatu  konstruk (Abdillah,  2015:195).  Korelasi  yang  kuat  antara kontruk  dengan  item-item  pertanyaannya  dan hubungan  yang  lemah  dengan  variabel  lainnya merupakan  salah  saru  cara  menguji  validitas konstruk.  Validitas  konstruk  terdiri  dari  validitas konvergen  dan  validitas  diskriminan.  Sedangkan uji  reliabilitas  suatu  konstruk  dilakukan  untuk membuktikan  akurasi  konsistensi  dan  ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk.

## Uji Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Convergent validity digunakan untuk mengukur seberapa besar indikator yang ada dapat menerangkan  variabel  latennya  artinya  semakin besar convergent  validity maka  semakin  besar kemampuan indikator tersebut dalam menerapkan variable latennya.
Tabel 1. Nilai Outer Loading Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) JI1 <- JI 0.833 0.835 0.056 14.894 JI2 <- JI 0.752 0.737 0.098 7.648 JI3 <- JI 0.905 0.907 0.024 38.242 KK1 <- KK 0.797 0.787 0.089 8.947 KK2 <- KK 0.758 0.742 0.091 8.299 KK3 <- KK 0.775 0.755 0.082 9.459 KK4 <- KK 0.730 0.734 0.092 7.923 KK5 <- KK 0.726 0.720 0.091 8.007 KO1 <- KO 0.867 0.866 0.047 18.636 KO2 <- KO 0.868 0.861 0.048 18.101 KO3 <- KO 0.708 0.690 0.127 5.583
Berdasarkan  Tabel  1.  Nilai Outer  Loading , semua  indikator  dari  masing-masing  variabel job involvement ,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi  memiliki Loading  Factor diatas  0,5 sehinggga  diketahui  bahwa  semua  indikator job involvement ,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi valid sebagai indikator untuk mengukur konstrak/variabel masing-masing.
Uji Validitas Diskriminan (Discriminant
Validity)
Evaluasi discriminant validity dimulai dengan melihat cross  loading .  Nilai  cross  loading menunjukan  besarnya  korelasi  antara  setiap variabel  laten  dengan  indikatornya  dan  indikator dengan variabel laten lainnya.

## Tabel 2. Cross Loading
Job Involvemen t (X1) Kepuasa n Kerja (X2) Komitmen Organissas i (Y) JI1 0.833 0.606 0.536 JI2 0.752 0.514 0.406 JI3 0.905 0.688 0.662
Studi Komitmen Organisasi Karyawan Bank X: Peran Job Involvement Dan Kepuasan Kerja | 12
Job Involvemen t (X1) Kepuasa n Kerja (X2) Komitmen Organissas i (Y) KK1 0.726 0.797 0.610 KK2 0.463 0.758 0.533 KK3 0.551 0.775 0.555 KK4 0.477 0.730 0.508 KK5 0.532 0.726 0.477 KO1 0.622 0.671 0.867 KO2 0.502 0.591 0.868 KO3 0.479 0.460 0.708
Berdasarkan Tabel 2. Cross Loading diketahui bahwa  indikator  JI1-JI3  lebih  tinggi  berkorelasi dengan variabel job involvement (X1) dibandingkan  dengan  variabel  lainnya.  Hal tersebut juga terjadi pada indikator KK1-KK5 yang lebih tinggi berkorelasi dengan variabel kepuasan kerja  (X2)  dibanding  dibandingkan  dengan variabel  lainnya.  Indikator  KO1-KO3  yang  lebih tinggi  berkorelasi  dengan  variabel  komitmen organisasi  (X2)  dibanding  dibandingkan  dengan variabel lainnya. Nilai cross loading indikator yang lebih  tinggi  terhadap  variabelnya  dibandingkan dengan variabel lain menunjukan bahwa discriminant  validity dalam  penelitian  ini  sudah sesuai.

## Uji Composite Reliability
Uji  reliabilitas  konstruk  dilakukan  untuk membuktikan  akurasi,  konsistensi,  dan  ketepatan instrumen dalam
mengukur konstruk.
Penggunakan cronbabach  alpa untuk  mengujhi reliabilitas  akan  memberikan  nilai  yang  lebih rendah  sehingga  disarankan  untuk  menggunakan composite  reliability dalam  menguji  reliabilitas suatu  konstruk.  Nilai composite  reliability harus lebih besar dari 0,70 untuk penelitian confirmatory dan  nilai  0,60  –  0,70  masih  dapat  diterima  untuk penelitian  yang  bersifat exploratory (Ghozali, 2014:75). Berikut adalah nilai composite reliability .
Tabel 3. Nilai Composite Reliability dan Cronbach's Alpha Composite Reliability Cronbach's Alpha Job Involvement (X1) 0.871 0.780 Kepuasan Kerja (X2) 0.871 0.815 Komitmen Organisasi (Y) 0.857 0.750
Berdasarkan  pada  Tabel  3.  Nilai Composite Reliability dan Cronbach's Alpha hasil composite reliability untuk  masing-masing  variabel  diatas 0,7. Hal ini, menunjukan bahwa seluruh indikator dari masing-masing variabel involvement , kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  dapat dikatakan  variabel  tersebut  memilki  reliabilitas atau keterandalan yang baik sebagai alat ukur.

## Evaluasi Struktural Model (Inner Model) R-Square
Setelah  dilakukan  evaluasi  outer  model, selanjutnya  dilakukan  pengujian  model  struktural atau  inner  model  yang  dilakukan  dengan  melihat R-square pada konstruk endogen yang merupakan uji  goodness-fitmodel.  Konstruk  endogen  dalam penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasi  (Y). Berikut adalah nilai R-square.

## Tabel 3. Nilai Composite Reliability dan
Cronbach's Alpha
R Square Komitmen Organisasi (Y) 0.547
Berdasarkan  Tabel  3.  Nilai Composite Reliability dan Cronbach's Alpha nilai R 2 konstruk endogen  komitmen  organisasi  (Y)  pada  model penelitian  termasuk  pada  kategori  moderate  yaitu sebesar 0,547. Nilai tersebut mempunyai pengertian bahwa komitmen organisasi dijelaskan oleh konstruk job involvement dan kepuasan kerja sebesar 54,7% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
Relevansi Prediksi (Q 2 ) Stone  Geisser’s  Q 2 dipergunakan  untuk melihat pengaruh relatif model struktural terhadap
pengukuran  observasi  untuk  variabel  laten endogen.  The  Stene-Geiser  kriteria  mengajukan bahwa  suatu  model  harus  mampu  memprediksi indikator  variabel  laten  endogen  (Hanseler  et  al., 2009).  Teknik  ini  dapat  merepresentasikan syntehesis  dari  cross  validation  dan  fungsi  fitting dengan  prediksi  dari  observed  variabel  dan estimasi  dari  parameter  konstruk.  Pendekatan  ini diadaptasi  PLS  dengan  menggunakan  prosedur blindfolding.  Berikut  adalah  nilai  relevansi prediksi (Q 2 ).
Tabel 4. Hasil Relevansi Prediksi (Q 2 ) Konstruk Q 2 Keterangan Komitmen Organisasi (Y) 0.321 >0
Berdasarkan  pada  Tabel  4.  Hasil  Relevansi Prediksi (Q 2 ) nilai konstruk blindfolding menunjukan  nilai  Q 2 >  0  hai  ini  memberikan pengertian bahwa nilai variabel endogen komitmen organisasi  (Y)  sudah  direkonstruksi  dengan  baik dengan  demikian  model  penelitian  mempunyai relevansi prediktif.
Effect Size (f 2 ) Perubahan  nilai  R 2 dapat  digunakan  untuk melihat apakah pengukuran variabel laten eksogen terhadap  variabel  latenendogen  meiliki  pengaruh yang substansif. Halini dapat diukur dengan effect size f 2 . Kriteria peneliai effect  size  f 2 adalah  0,02 (kecil),  0,15  (sedang),  dan  0,35  (besar).  Berikut adalah nilai effect size f 2 .
Tabel 5. Hasil Effect Size (f 2 ) Variabel Effect Size Kriteria Job Involvement (X1) 0.091 Kecil Kepuasan Kerja (X2) 0.250 Sedang
Berdasarkan  Tabel  5 . Hasil Effect  Size (f 2 ) pengaruh job  involvement (X1)  memberikan  efek kecil  (0,091)  sedangkan  kepuasan  kerja  (X2) memberikan  efek  sedang  (0,250)  pada  komitmen organisasi (Y).

## Goodness of Fit (GoF)
Untuk memvalidasi model seracar keseluruhan,  digunakan Goodness  of  Fit (GoF) yang diperkenalkan oleh Tenenhaus et. al. (2004) dengan  sebutan  GoF  Index.  Sebagai  ukuran tunggal  untuk  memvalidasi  performa  gabungan diantara  model  pengukuran  dan  model  struktural, yang  diperoleh  dari  average  communalities  index dikalikan  dengan  nilai  averange  R 2 .  Dari perhitungan GoF dalam penelitian ini adalah :
𝐺𝑜𝐹 = √𝐶𝑜𝑚 ̅̅̅̅̅̅  × 𝑅 2 ̅̅̅̅
𝐺𝑜𝐹 = √0.645  × 0.547 𝐺𝑜𝐹 = √0.353 𝐺𝑜𝐹 = 0.594
Dengan  hasil  GoF  0,594  maka  dapat diinterprestasikan hawa model dalam penelitian ini termasuk  dalam  nilai  GoF  besar  karena  nilainya melebihi  0,36.  Hal  ini  memberikan  pengertian bahwa validasi pengukuran model prediksi secara keseluruhan pada penelitian ini cukup besar.

## Pengujian Hipotesis Pengujian Outer Model
Pengujian  hasil  outer  atau  hubungan  dari variabel  laten  menuju  ke  indikator-indikatornya dapat  dilihat  pada  Tabel  1.  Nilai Outer  Loading . Nilai  t-hitung  dari  variabel  laten  kesemua indikatornya  didapat  melalui bootstrapping , sehingga didapat nilai output outer loading. Dalam tabel  outer  loading  didapat  nilai  t-statistik  lebih besar  dari  t  tabel  (1,96).  Dari  hasil  outer  loading dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator konstruk dalam model valid karena t-statistik yang dihasilkan lebih besar dari 1,96.

## Pengujian Inner Model
Pengujian  hipotesis  inner  model  adalah pengujian antar konstruk yang ditunjukan dari hasil inner  model  atau  hubungan  antar  konstruk. Pengujian ini dilakukan dengan cara two tail pada  =0,05 t tab =1,96 kemudian dibandingkan dengan t- statistik pada path coefficient hasil bootstrapping .
Studi Komitmen Organisasi Karyawan Bank X: Peran Job Involvement Dan Kepuasan Kerja | 14
Tabel 6. Output Inner Weight Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics Ket X1 -> Y 0.297 0.314 0.141 2.102 Sig X2 -> Y 0.494 0.480 0.155 3.184 Sig X1 & X2 - >Y 0.547 0.565 0.112 4.877 Sig
Berdasarkan hasil inner model pada Tabel 6. Output Inner Weight dapat dideskripsikan hasil pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  sebagai berikut:

## Pengujian Hipotesis 1
H1 : terdapat pengaruh positif dari job involvement karyawan  (X1)  terhadap komitmen organisasi (Y)
Dari  hasil  pengolahan  data  Tabel  6  hipotesis penelitian  penyatakan  bahwa job  involvement karyawan (X1)  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasi  (Y).  Hasil  uji  terhadap koefisien  parameter  antara job  involvement (X1) dan komitmen organisasi (Y) menujukan adannya pengaruh  positif  sebesar  29,7%  dengan  nilai  t- statistik  2,102  dan  signifikan  pada  =0,05,  dapat disimpulkan  bahwa job  involvement berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (2,102>1.96), dengan demikian H1 diterima.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empiris  yaitu  pengaruh job  involvement terhadap komitmen organisasi . Komitmen organisasi dipengaruhi  oleh job  involvement .  Adapun besarnya  pengaruh job  involvement karyawan terhadap komitmen organisasi sebesar 29,7% yang menurut  Guilford  hasil  ini  berada  pada  kategori rendah.  Hal  ini  berarti  antara job  involvement karyawan  memiliki  pengaruh  signifikan/positif terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Liwun  & Prabowo  (2015:35)  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara job  involvement dengan  komitmen  organisasi  sebesar  47,7%.  Hal ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi job
involvement dari seorang karyawan maka semakin tinggi  pula  komitmen  organisasi  tersebut. Job involvement juga  dapat  meningkatkan  hubungan antara  karyawan  dengan  pekerjaannya.  Hal  ini disebabkan  oleh  karyawan  tersebut  menikmati pekerjaan yang sedang dilakukannya saat ini. Hasil penelitian  Khan,  Jam,  Akbar,  Khan,  &  Hijazi (2011) juga memperoleh hasil yang sama yaitu job involvement berpengaruh  positf  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  tersebut memiliki arti semakin tinggi job involvement yang dirasakan  oleh  karyawan  maka  semakin  kuat persepsi karyawan terhadap komitmen organisasional.

## Pengujian Hipotesis 2
H2 : terdapat  pengaruh  positif  dari  kepuasan kerja  karyawan  (X2)  terhadap  komitmen organisasi (Y)
Dari  hasil  pengolahan  data  Tabel  6  hipotesis penelitian  penyatakan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasi  (Y).  Hasil  uji  terhadap koefisien parameter antara kepuasan kerja (X2) dan komitmen  organisasi  (Y)  menujukan  adannya pengaruh  positif  sebesar  49,9%  dengan  nilai  t- statistik  3,184  dan  signifikan  pada  =0,05,  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (3,184>1.96), dengan demikian H2 diterima.
Berdasarkan  hasil  penenlitian  yang  bersifat empiris  yaitu  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasi . Komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Adapun besarnya pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap komitmen organisasi sebesar 49,4% yang menurut Guilford hasil ini berada pada kategori sedang. Hal ini  berarti  antara  kepuasan  kerja  karyawan memiliki  pengaruh  signifikan/positif  terhadap komitmen  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  Lestari  &  Sambul (2016:5)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional karyawan. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  jika  terjadi peningkatan pada kepuasan kerja, maka komitmen
organisasional  juga  akan  meningkat.  Kepuasan akan  gaji,  kepuasan  akan  rekan  kerja,  supervisor dan  pekerjaan  itu  sendiri  yang  merupakan  bagian daripada dimensi kepuasan kerja, dibutuhkan oleh para  pekerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar mereka. Ketika kebutuhan mereka terpenuhi maka tingkat  komitmen  organisasional  mereka  akan menjadi  tinggi.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Hidayati & Rahmawati (2015:13) menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar 81,4%.  Hal  ini  memberikan  makna  bahwa kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  telah memberikan  konskuensi  positif  berupa  semakin meningkatnya  komitmen  organisasi  yang  terdiri dari  komitmen  afektif,  komitmen  keberlanjutan dan komitmen normatif secara nyata.

## Pengujian Hipotesis 3
H3 : terdapat pengaruh positif dari job involvement (X1)  dan  kepuasan  kerja karyawan (X2) terhadap komitmen organisasi (Y)
Dari  hasil  pengolahan  data  Tabel  6  hipotesis penelitian penyatakan bahwa job involvement (X1) dan  kepuasan  kerja  karyawan  (X2)  berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Y). Hasil uji terhadap koefisien parameter antara job involvement (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2)  dan komitmen  organisasi  (Y)  menunjukan  adannya pengaruh  positif  sebesar  54,7%  dengan  nilai  t- statistik  4,877  dan  signifikan  pada  =0,05,  dapat disimpulkan bahwa job involvement dan kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi  (4,877>1.96),  dengan  demikian  H3 diterima. Output pemgujian model akhir penelitian dapat dilihat pada Gambar 1 berikut.
Gambar 1. Tampilan Output Pengujian Model Struktural
Berdasarkan  hasil  penenlitian  yang  bersifat empiris  yaitu  pengaruh job  involvement dan kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  komitmen organisasi . Komitmen organisasi dipengaruhi oleh job  involvement dan  kepuasan  kerja  karyawan. Adapun  besarnya  pengaruh job  involvement dan kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  komitmen organisasi  sebesar  54,7%  yang  menurut  Guilford
hasil  ini  berada  pada  kategori  sedang.  Hal  ini berarti antara job involvement dan kepuasan kerja karyawan  memiliki  pengaruh  signifikan/positif terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  tersebut dibuktikan  juga  oleh  penelitian  Ansel  &  Wijono (2012:137) menyatakan faktor yang mempengaruhi  komitmen  organisasi  yaitu job involvement dan  kepuasan  kerja.  Berdasarkan
Studi Komitmen Organisasi Karyawan Bank X: Peran Job Involvement Dan Kepuasan Kerja | 16
penelitian  yang  oleh  Ansel  &  Wijono  (2012:137) menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan  keterlibatan  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi.  Keterlibatan  kerja merupakan  faktor  internal  dan  kepuasan  kerja merupakan faktor internal dan eksternal yang perlu ditumbuhkan  dalam  diri  setiap  karyawan.  Kedua faktor  internal  dan  eksternal  ini  dapat  digunakan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.  Sebagaimana  Kuntjoro  (2002)  dalam Ansel & Wijono (2012:137) mengatakan komitmen  terhadap  organisasi  sangat  penting sebagai  salah  satu  syarat  untuk  memegang  suatu jabatan  yang  ditawarkan  dalam  pekerjaan. Komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan  sangat menguntungkan untuk keberhasilan suatu organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menggunakan  analisis  verifikatif,  dapat  diambil kesimpulan  bahwa job  involvement karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi menunjukan  adannya  pengaruh  positif  sebesar 29,7%  menurut  Guilford  hasil  ini  berada  pada kategori  rendah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi job  involvement karyawan,  maka semakin tinggi juga komitmen organisasi karyawan  Bank  X.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh terhadap komitmen organisasi, menunjukan adannya pengaruh positif sebesar 49,9%, menurut Guilford hasil ini berada pada kategori sedang. Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan kerja  karyawan,  maka  semakin  tinggi  juga komitmen organisasi karyawan Bank X. Berdasarkan  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa job  involvement dan  kepuasan  kerja  karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi, menunjukan  adannya  pengaruh  positif  sebesar 54,7%  menurut  Guilford  hasil  ini  berada  pada kategori  sedang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi job involvement dan kepuasan kerja karyawan  secara  bersama-sama,  maka  semakin tinggi juga komitmen organisasi karyawan Bank X. Adanya penelitian ini diharapkan dapat membantu
peneliti  berikutnya  dalam  melakukan  penelitian mengenai job  involvement ,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi dengan menggunakan indikator  yang  berbeda  dari  sumber  teori  yang lebih  beragam,  dan  terhadap  objek  yang  berbeda, karena  masih  banyaknya  keterbatasan  dalam penelitian  ini,  khususnya  yang  terkait  dengan metode penelitian dan teknik pengumpulan data.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdallah, A. B., Obeidat, B. Y., & Aqqad, N. O. (2017).  An  Integrated  Model  Of  Job Involvement , Job Satisfaction And Organizational  Commitment :  A  Structural Analysis  In  Jordan  ’  S  Banking  Sector, (January). Http://Doi.Org/10.4236/Cn.2017.91002
Abdulkadir, D. S., Isiaka, S. B., & Adedoyin, S. I.
(2012).  Effects  Of  Strategic  Performance Appraisal,  Career  Planning  And  Employee Participation On Organizational Commitment: An  Empirical  Study. International  Business
Research , 5 (4), 124–133. Http://Doi.Org/10.5539/Ibr.V5n4p124
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1996).  Affective  , Continuance , And Normative Commitment To The  Organization :  An  Examination  Of Construct  Validity. Journal  Of  Vocational Behavior , 276 (49), 252–276.
Angelia,  N.  (2013).  Hubungan  Antara  Kualitas
Kehidupan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Perusahaan Genteng Mutiara, (9).
Ansel,  M.  F.,  &  Wijono,  S.  (2012).  Pengaruh Keterlibatan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Polisi, 05 (02), 125–142.
Crow,  M.  S.,  Lee,  C.,  &  Joo,  J.  (2012). Organizational  Justice  And  Organizational Commitment  Among  South  Korean  Police Officers. Policing:  An  International  Journal Of  Police  Strategies  &  Management , 35 (2),
402–423.
Http://Doi.Org/10.1108/13639511211230156
Gangai,  K.  N.,  &  Agrawal,  R.  (2015).  Job
Satisfaction And Organizational
Commitment :  Is  It  Important  For  Employee
Performance, 5 (4), 269–278.
Hidayati,  T.,  &  Rahmawati.  (2015).  Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi Dan Kinerja Pegawai Serta Kinerja Layanan. Ipekc,  E.,  &  Irmak,  S.  (2009).  Path  Analysis  Of Organizational Commitment, Job Involvement And  Job  Satisfaction  In  Turkish  Hospitality Industry, 64 (1), 4–16. Http://Doi.Org/10.1108/16605370910948821
Keskes, I. (2014). Relationship Between
Leadership  Styles  And  Dimensions  Of Employee  Organizational  Commitment:  A Critical  Review  And  Discussion  Of  Future Directions. Intangible Capital , 10 (1), 26–51.
Khan, T. I., Jam, F. A., Akbar, A., Khan, M. B., &
Hijazi,  S.  T.  (2011).  Job  Involvement  As Predictor Of Employee Commitment : Evidence  From  Pakistan, 6 (4),  252–262.
Http://Doi.Org/10.5539/Ijbm.V6n4p252
Kyoo, B., & Jeung, J. H. J. Y. C.-W. (2006). The
Effects  Of  Core  Self-Evaluations  And Transformational Leadership On
Organizational  Commitment. Leadership  &
Organization  Development  Journal , 33 (6).
Http://Doi.Org/Http://Dx.Doi.Org/10.1108/09 564230910978511
Lestari,  A.  W.,  &  Sambul,  S.  A.  P.  (2016).
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasional  Pt.  Bank  Mandiri
(Persero) Tbkarea Manado, 1–6.
Liwun, S. B. B., & Prabowo, H. (2015). Pengaruh
Keterlibatan  Kerja  Dan  Spiritualitas  Kerja Terhadap Komitmen Organisasi, 32–40.
López-Cabarcos,  M.  Á.,  Pinho,  A.  I.  M.,  & Vázquez-Rodríguez, P. (2014). The Influence Of Organizational Justice And Job Satisfaction On Organizational Commitment In Portugal’s Hotel Industry. Cornell Hospitality Quarterly . Http://Doi.Org/10.1177/1938965514545680
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior . New York: Mcgraw-Hill.
Mariyanti, E. (2014). Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada Perawat Rumah Sakit Swasta Di Kota Padang), 1 (1), 38–45.
Masharyono. (2015). Pengaruh Job Characteristics Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  (Survey Pada  Pegawai  Pns  Di  Lingkungan  Disparbud Jabar). Jurnal Riset Akuntansi Dan Keuangan , 3 (3), 813–830.
Masharyono, & Senen, S. H. (2015). Analisis Job Performance  Pegawai  Honorer  Administrasi Dengan  Kompetensi  Dan  Job  Characteristics Dalam  Mendukung  Universitas  Pendidikan Indonesia Mencapai Leading And Outstanding, 120–137. Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment To Organizations And
Occupations: Extension And Test Of A Three- Component  Conceptualization. Journal  Of Applied Psychology , 78 (4), 538–551.
Meyer,  J.  P.,  Paunonen,  S.  V,  Gellatly,  I.  R.,
Goffin,  R.  D.,  &  Jackson,  D.  N.  (1989).
Organizational Commitment And Job
Performance :  It  ’  S  The  Nature  Of  The Commitment That Counts. Journal Of Applied Psychology , 74 (I), 152–156.
Mosadeghrad, A. M., Ferlie, E., & Rosenberg, D. (2008). A Study Of The Relationship Between Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment And  Turnover  Intention  Among  Hospital Employees. Health  Services  Management Research , 21 (March 2016), 211–227. Http://Doi.Org/10.1258/Hsmr.2007.007015 Neininger, A., Lehmann-Willenbrock, N., Kauffeld,  S.,  &  Henschel,  A.  (2010).  Effects
Of Team And Organizational Commitment – A Longitudinal  Study. Journal  Of  Vocational Behavior, 76 (3), 567–569. Http://Doi.Org/10.1016/J.Jvb.2010.01.009
Robbins,  &  Coulter.  (2010). Manajemen (Edisi Kese). Jakarta: Erlangga.
Studi Komitmen Organisasi Karyawan Bank X: Peran Job Involvement Dan Kepuasan Kerja | 18
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2012). Organizational  Behavior (12th  Ed.).  Boston: Pearson.
Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi,Jilid 2 . Jakarta: Pt. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2012). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015a). Organizational  Behavior (16th  Ed.).  Boston: Pearson.
Robbins,  S.  P.,  & Judge, T.  A.  (2015b). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Sakina, N. (2008). Komitmen Organisasi Karyawan Pada Pt.Bank “X” Di Jakarta.
Senen,  S.  H.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Dan
Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Pt.  Ronadamar  Sejahtera  Cabang
Bandung, 1 (2), 47–55.
Senen,  S.  H.,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2016). The  Effect  Of  Skill  Variety  ,  Task  Identity  , Task Significance , Autonomy And Feedback
On Job Performance, 15 , 585–588.
Senen,  S.  H.,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2017). Employee  Performance  Assessment  System Design Based On Competence, 2 , 68–70.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi.
Spagnoli,  P.,  &  Caetano,  A.  (2012).  Personality
And Organisational Commitment: The Mediating  Role  Of  Job  Satisfaction  During Socialisation. Career Development International , 17 (3), 255–275.
Http://Doi.Org/10.1108/13620431211241081
Sutanto, E. M. (2013). Kepuasan Kerja , Komitmen Organisasional  Dan  Turnover  Intentions. Jurnal Mitra Ekonomi Dan Manajemen Bisnis ,
4 (1), 76–88.
Sutrisno,  E.  (2010). Budaya  Organisasi .  Jakarta: Prenadamedia Group.
Widjajanta,  B.,  Senen,  S.  H.,  Masharyono, Lisnawati,  &  Anggraeni,  C.  P.  (2018).  The Impact  Of  Social  Media  Usage  And  Self- Esteem On Conspicuous Consumption:
Instagram  User  Of  Hijabers  Community Bandung  Member. International  Journal  Of Ebusiness And Egovernment Studies , 10 (2), 1– 13.
Yi ‐ Ching  Chen,  M.,  Shui  Wang,  Y.,  &  Sun,  V. (2012). Intellectual Capital And Organizational Commitment. Personnel Review , 41 (3), 321–339. Http://Doi.Org/10.1108/00483481211212968