Hubungan Antara Readiness for Change dan Kinerja Karyawan Industri Selama Pandemi Covid-19
Yohana Listiyono Putri * , Doddy Hendro Wibowo Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga, Indonesia yohanalputri@gmail.com
Submitted:
2022-10-21
Revised:
2022-11-09 Accepted: 2022-02-06 Copyright holder:
© Listiyono Putri, Y., & Wibowo, D. H. (2022)
This article is under:
How to cite: Listiyono Putri, Y., & Wibowo, D. H. (2023). Hubungan Antara Readiness for Change Dan Kinerja Karyawan Industri Selama Pandemi Covid-19. Bulletin of Counseling and Psychotherapy , 4(3). https://doi.org/10.51214/bocp.v4i3.415
Published by: Kuras Institute
Journal website: https://journal.kurasinstitute.com/index.php/bocp
E-ISSN: 2656-1050
ABSTRACT: Employees are required to have readiness for change in facing changes that occur in the era of the Covid-19 pandemic so  that  performance  is  maintained  correctly.  This  study  aims  to determine the relationship between readiness for change and the performance  of  industrial  employees  during  the  Covid-19 pandemic.  The  participants  in  this  study  were  100  industrial employees  with  a  sampling  technique,  namely  simple  random sampling,  spread  across Semarang  Regency  and Semarang City, with  an  age  range  of  23-50  years.  Data  collection  uses  the Employee  Performance  Scale  (EPS)  by  Halim  (2016)  and  the readiness for change scale by Mubarak (2017). The results showed a positive relationship between the variables readiness for change and  employee  performance  with  a  correlation  coefficient  of  r  = 458  and  a  significance  of  0.000  (p<0.05).  This  means  that  the higher  the  readiness  for  change,  the  higher  the  performance  of industrial employees during the Covid-19 pandemic. The results in this study, through readiness for change, can be used to maintain and improve the performance of industrial employees during the Covid-19 pandemic.
KEYWORDS:  Readiness  for  Change,  Employee  Performance,

## Industry Employees

## PENDAHULUAN
Kinerja  adalah  bagian  terpenting  dalam  upaya  mencapai  target  dari  suatu  tujuan.  Kinerja merupakan  perilaku  berhasil  dalam  mencapai  target  (Armstrong  &  Taylor,  2014).  Kinerja  merujuk pada pencapaian kerja karyawan dari target yang sudah ditentukan. Kinerja karyawan yang baik dan berkualitas akan menghasilkan target yang baik dan sesuai dengan target organisasi atau perubahan. Kinerja berupa proses mengingkatkan kapasitas karyawan dan organisasi atau perusahaan (Alrowwad et  al,  2017). Kinerja  karyawan  selama  pandemi  mengalami  beberapa  perubahan  karena  harus beradaptasi dengan kondisi baru (Novitasari & Asbari, 2020). Imbauan Presiden pada 15 Maret 2020 dalam  rangka  meminimalisir  penyebaran  virus  corona  tipe  baru  (SARS-CoV-2)  penyebab covid-19 masyarakat diminta untuk membatasi aktivitas dan menerapkan social distancing .
Selama pandemi terdapat beberapa fenomena ditemukan karyawan yang mengalami keluhan berupa stres, burnout dan terdapat karyawan yang tidak dapat bekerja tanpa pengawasan dari atasan (Hendytio, 2020). Keluhan yang dialami karyawan dan didukung oleh faktor lain dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Namun penelitian oleh Hendytio (2020) menyebutkan bahwa minimnya pengawasan  dalam  penyelesaian  pekerjaan  membuat  pegawai  lalai  sehingga  menjadi  kurang
produktif. Di pihak lain terdapat beberapa karyawan yang tidak dapat bekerja tanpa pengawasan dari atasan (Mungkasa, 2020). Selain itu, distraksi sosial dari keluarga pegawai dan pola pikir kerja yang masih umum membuat pegawai kehilangan fokus antara bekerja atau menghabiskan waktu bersama keluarga  (Mustajab  et  al,  2020).  Distraksi  yang  dialami  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja sehingga tidak dapat mencapai target yang sudah ditentukan.
Karyawan  merupakan  individu  yang  bekerja  sebagai  karyawan  kontrak  dengan  memberikan pikiran/  tenaga  berkaitan  dengan  fokus  instansi,  organisasi  atau  perusahaan  dimana  karyawan tersebut bekerja, dan akan mendapat kompensasi yang besarnya sudah ditetapkan terlebih dahulu (Sutedi, 2009). Sedangkan staf karyawan merupakan karyawan yang telah diangkat menjadi karyawan tetap di suatu industri atau perusahaan (Sutedi, 2009). Dalam penelitian ini partisipan yang diambil yaitu staf karyawan industri, dimana staf karyawan merupakan anggota tetap yang berperan dalam mengelola suatu industri/ perusahaan serta menjadi garda terdepan ketika terjadi suatu perubahan kerja dan hal-hal terkait kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dan studi pendahuluan yang dilakukan kepada lima staf karyawan industri, peneliti menemukan perubahan dan pengurangan jam kerja berdampak terhadap kinerja karyawan selama pandemi sehingga karyawan mengalami penurunan kinerja yang disebabkan oleh beberapa  faktor  internal  maupun  eksternal.  Peneliti  menemukan  adanya  penurunan  produksi industri  yang  sangat  signifikan  selama  pandemi  mengharuskan  terjadi  PHK  terhadap  beberapa karyawan untuk mengurangi kerugian perusahaan/ organisasi. Sedangkan pihak perusahaan harus mempertimbangkan SDM yang dimiliki, dimana dalam merekrut tenaga terampil di industri sesuai bidangnya  tidak  tergolong  mudah.  Peneliti  menemukan  ketika  bekerja  selama  pandemi  terjadi perubahan kerja pada sektor industri dimana karyawan merasakan beban kerja yang semakin berat akibat adanya tantangan baru berupa segala hal dilakukan secara terbatas, tekanan produksi yang menurun terjadi ketidakseimbangan dan perubahan yang signifikan, sedangkan biaya produksi yang tinggi  mengakibatkan  laba  menurun  dan  terjadi  pengurangan  gaji/  jam  kerja  sehingga  kinerja karyawan menurun.
Dalam  dunia  industri  dan  organisasi  perubahan  tidak  dapat  dihindari  melainkan  diterima dengan  berubah  agar  dapat  berkembang  bagi  industri  dan  karyawan  maupun  pemimpin  suatu perusahaan/  organisasi  (Yuwono  et  al,  2020).  Pandemi covid-19 yang  melanda  seluruh  dunia meniscayakan perubahan situasi dan kondisi bisnis mutakir (Goestjahjanti et al, 2020). Hal mendesak yang  perlu  diperhatikan  adalah readiness  for  change ,  dengan  adanya  perubahan  yang  terjadi terutama selama pandemi mengharuskan setiap individu untuk memiliki readiness for change dari berbagai sisi (Asbari et al, 2020).
Readiness  for  change berpengaruh  pada  perubahan  di  perusahaan  berkaitan  dengan perubahan  gaya  hidup,  perubahan  tren,  perubahan  selera  konsumen,  inovasi  dan  perkembangan teknologi yang semakin ketat dan berkembang secara cepat merupakan ancaman dan peluang bagi sebuah organisasi atau perusahaan, dalam menghadapi perubahan organisasi atau perusahaan perlu kesiapan berupa strategi dan rencana khusus untuk menghadapinya (Astuti et al, 2018). Dalam proses perubahan  sering  terjadi  kemungkinan  untuk  gagal  karena  kurangnya  kesiapan  untuk  perubahan (Pelletiere, 2006). Strategi yang dipersiapkan terlebih mendukung sumber daya dan struktur dalam organisasi tersebut yang akan menerima perubahan.
Salah satu strategi yang perlu dipersiapkan oleh karyawan yaitu readiness for change (Soomro et  al.,  2021).  Menurut  Desplaces  (2005) readiness  for  change merupakan  faktor  pendorong  yang
positif.  Kesiapan  adalah  kemauan  dalam  menerima  informasi  dan  pengetahuan  yang  ada  untuk menerima  perubahan  oleh  karyawan.  Kesiapan  individu  untuk  berubah  berkaitan  dengan kemampuan  seseorang  ( self  efficacy ),  sedangkan  kesiapan  organisasi  untuk  berubah  berkaitan keyakinan  organisasi  dalam  mengelola  dan  menerapkan  perubahan  dengan  menggunakan kemampuan organisasi (Vakola, 2013).
Penyesuaian  diri  SDM  yang  baik  akan  berpengaruh  positif  dan  mendukung  keberhasilan organisasi  atau  perusahaan  dalam  melewati  perubahan  dengan  baik.  Holt,  et  al  (2007) mengemukakan  bahwa readiness  for  change adalah  sebuah  konstruksi  multidimensional  yang dipengaruhi oleh keyakinan diantara para karyawan bahwa mereka mampu menerapkan perubahan yang  diajukan  ( change  efficacy ),  perubahan  yang  diajukan  sesuai  atau  tepat  bagi  organisasi ( appropriateness ),  para  pemimpin  berkomitmen  pada  perubahan  yang  diajukan  ( management support ),  dan  perubahan  yang  diajukan  memberi  keuntungan  untuk  organisasi  ( personal  benefit ). Penelitian oleh Banjongprasert (2017) dan Katsaros & Kosta (2020) menyatakan mentalitas readiness for  change berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  oleh  Gazali  et  al (2020) menyatakan bahwa readiness for change pada diri karyawan mampu tetap mempertahankan kinerja karyawan  dan  dalam readiness  for  change .  Penelitian  oleh  Yen  et  al  (2012)  menunjukkan  bahwa persiapan organisasi/ readiness for change yang terjadi karena perubahan dan yang disebabkan oleh inovasi  dapat  meningkatkan keuntungan  dan  kualitas  hidup  karyawan  berupa  peningkatan  kinerja karyawan.
Adapun  tujuan  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  hubungan  antara readiness  for change dan kinerja karyawan industri selama pandemi covid-19 . Hipotesis dalam penelitian ini, H1 : terdapat hubungan positif antara readiness for change dan kinerja karyawan industri selama pandemi covid-19 . Semakin tinggi readiness for change maka kinerja karyawan industri semakin tinggi selama pandemi covid-19 .

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional untuk  menguji  hubungan  antara readiness  for  change dengan  kinerja  karyawan  industri.  Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan industri di Kota Semarang dan Kabupaten Semarang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu simple random sampling . Menurut Sugiyono (2013) teknik simple random sampling yaitu pengambilan sampel dari jumlah populasi, yang dilakukan secara acak namun tetap memperhatikan ketentuan populasi yang sudah ditentukan dalam penelitian ini yaitu
Tabel 1. Partisipan Penelitian Kategori Jumlah Presentase Jenis kelamin Laki-laki 44 44.0% Perempuan 56 56.0% Usia 23-30 tahun 77 77.0% 31-40 tahun 15 15.0% 41-50 tahun 8 8.0% Pendidikan terakhir SMA 13 13.0% SMK 10 10.0% D-III 27 27.0% S-1 50 50.0% Sumber data: Data Primer
karyawan  industri. Simple  random  sampling merupakan  suatu  cara  pengambilan  sampel  yang menggunakan setiap anggota populasi, dimana setiap anggota nantinya akan diberikan opportunity (kesempatan)  yang  sama  untuk  terpilih  menjadi  sampel  (Arieska  &  Herdiani,  2018).  Maka  sampel yang  peneliti  ambil  dalam  penelitian  ini  yaitu  100  staf  karyawan  industri . Adapun  kriteria  sampel antara lain sebagai berikut, karyawan industri berusia 23-55 tahun, karyawan aktif yang bekerja setiap hari pada hari kerja (senin-jumat/ sabtu) selama pandemi, dan merupakan karyawan tetap di suatu industri/ perusahaan, dapat dilihat pada tabel 1.
Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  skala  kinerja  karyawan  oleh Bernardin  &  Russel  (1993) Employee  Performance  Scale (EPS)  menggunakan  6 items (KP1-KP6) dengan  dimensi  yaitu quality (kualitas), quantitiy (kuantitas), timeless  ( ketepatan  waktu ),  cost effectiveness (efektivitas  biaya),  dan interpersonal  impact (hubungan  antar  personal).  Alat  ukur kinerja karyawan ini sudah disesuaikan sehingga menjadi alat ukur berbahasa Indonesia yang valid dan reliabel oleh Halim (2016). Kemudian skala readiness for change oleh Holt et al (2007) dengan menggunakan  7 items (SB1-SB7),  dengan  dimensi  yaitu change  efficacy , apporoproateness , management  support ,  dan personal  valance .  Alat  ukur readiness  for  change dalam  penelitian  ini disesuaikan sehingga menjadi alat ukur berbahasa Indonesia yang valid dan reliabel oleh Mubarak (2017).
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada penelitian ini yang diukur dengan menggunakan koefisien alpha  ( Cronbach  Alpha )  dan  dihitung  dengan  bantuan  program  statistic  SPSS  version  21.  Nilai reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya, sebaliknya koefisien yang semakin  rendah  mendekati  angka  0  berarti  semakin  rendah  reliabilitasnya  (Azwar,  2014).  Hasil pengukuran  pada  data  skala readiness  for  change dengan  koefisien Cronbach  Alpha 0,850  berarti reliabilitas  instrumen  baik  atau  data  hasil  instrumen  kuesioner  dapat  dipercaya.  Pengukuran  pada data skala kinerja karyawan koefisien Cronbach Alpha 0,848 berarti reliabilitas instrumen baik atau data hasil instrumen kuesioner dapat dipercaya, dapat dilihat pada tabel 2.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  uji  normalitas  data  dikatakan  berdistribusi  normal  jika  uji one-sampel  kolmogorov smirnov (asymp. Sig. 2-tailed) > 0,05 (Priyatno, 2010). Hasil uji normalitas diperoleh sebagai berikut
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kriteria Cronbach Alpha Keterangan N of items Readiness For Change 0,850 0,70 Reliabel 16 Kinerja Karyawan 0,848 0,70 Reliabel 13 Sumber: Data Primer

## Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
Readiness for Change Kinerja karyawan N Normal Parameters a,b Most extreme Differences Kolmogrov-Smirnov Z Asymp. Sig.(2-tailed) Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative 100 84.79 8.752 .069 .055 -.069 .690 .728 100 63.24 5.621 .074 .048 -.074 .738 .648 Sumber: Data Primer
dapat  dilihat  pada  tabel  3.  Diketahui  nilai  signifikansi  (asymp.  Sig.  2-tailed)  untuk  variabel  kinerja karyawan sebesar 0,648 dan variabel readiness for change sebesar 0,728. Signifikansi kedua variabel lebih  besar  dari  (p>0,05)  maka  data  berdistribusi  dengan  normal. Maka  dapat  disimpulkan bahwa data yang diperoleh dari penelitian ini memiliki distribusi yang normal.Pengujian hipotesis dilakukan menguji  hubungan  signifikansi  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen  secara keseluruhan (Priyatno, 2010). Hasil pengujian hipotesis diperoleh sebagai berikut, dapat dilihat pada tabel 4.
Hasil pengujian sig. menunjukkan nilai 0,000 (p< 0,005) sehingga H1 diterima. Dengan demikian hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel readiness  for  change berpengaruh  secara  signifikan dengan kinerja karyawan industri selama pandemi covid-19 dapat diterima.
Uji  linieritas  dilakukan  untuk  mengetahui  kedua  variabel  berhubungan  secara  langsung  atau tidak  dengan  tingkat  sig  <  0,05  data  bersifat  linear  (Priyatno,  2010).  Hasil  uji  linieritas  diperoleh sebagai berikut dapat dilihat pada tabel 5.
Berdasarkan output diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada liniearitas sebesar 0,000 dengan  tingkat  signifikansi  (p<  0,05)  maka  dapat disimpulkan bahwa  antara  variabel readiness  for change dan  kinerja  karyawan  terdapat  hubungan  yang  linier.  Pada  penelitian  ini  menggunakan metode  analisis  data  parametrik  menggunakan  analisis  anova  Analisis  korelasi pearson  bivart digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel (Siyoto & Sodik, 2015). Teknik pengujian data menggunakan uji normalitas, uji korelasi dan uji asumsi (uji linearitas). Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai  hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan. Adapun hasil uji korelasi diperoleh sebagi berikut dapat dilihat pada tabel 6.
Hasil  koefisien  korelasi  pada  data  menunjukkan  0,458  dan  signifikansi  0,000  (p<0,05)  maka antara readiness for change dan kinerja karyawan terdapat korelasi positif sehingga hipotesis dapat diterima.  Pada  penelitian  ini  metode  analisis  yang  digunakan  untuk  analisis  data  bertujuan  untuk mengetahui hubungan antara readiness for change dan kinerja karyawan industri selama pandemi covid-19. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang dibuat melalui google  form dan  akan  dibagikan  melalui  media  sosial  seperti whatsapp,  atau  instagram kepada karyawan. Hasil kuesioner yang sudah dijawab oleh responden kemudian akan direkapitulasi dan diuji kelayakannya dengan bantuan SPSS 21.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression Residual 657.621 2470.619 1 98 657.621 25.210 26.085 .000 b Total 3128.240 99 Sumber: Data Primer
Tabel 5. Hasil Uji Linieritas
Variabel Sum of Squares df  Mean Square F Sig. Kinerja karyawan Readiness for change Total 1781.371 657.621 1123.750 1346.869 3128.240 34 1 33 65 99 52.393 657.621 34.053 20.721 2.529 31.737 1.643 .001 .000 .044
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa hasil uji korelasi 0,458 dan signifikansi 0,000 (p<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel readiness for change dan kinerja karyawan terdapat hubungan yang positif. Maka hipotesis H1 diterima, yang berarti bahwa pada hasil penelitian terdapat hubungan positif antara readiness for change dan kinerja karyawan industri selama pandemi covid-19 . Semakin tinggi rediness for change maka kinerja karyawan industri semakin tinggi selama pandemi covid-19 . Hal ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Astuti & Khoirunnisa (2018) yang mengkonfirmasi secara signifikan hubungan readiness for change terhadap kinerja karyawan. Hal ini senada dengan penelitian lainnya bahwa terdapat pengaruh signifikan readiness for change terhadap kinerja karyawan (Fitriana, 2019).
Karyawan  industri  dapat  mengalami  perubahan  dari  segi  individu  maupun  organisasi  selama pandemi,  sehingga  perlu  mempersiapkan readiness  for  change untuk  mempertahankan  kinerja. Dampak besar sangat dirasakan dalam bidang industri terutama SDM yaitu karyawan yang merasakan perubahan selama pandemi baik secara positif maupun negatif (Katsaros et al, 2020). Perubahan yang terjadi selama pandemi berdampak positif seperti dapat menguntungkan dan mampu meningkatkan efisiensi bagi kinerja karyawan serta organisasi. Sedangkan dampak secara negatif yang terjadi selama pandemi seperti industri mengurangi jumlah karyawan, mengurangi jam kerja maupun mengurangi gaji  karyawan  untuk  menghemat  biaya  sedangkan  proses  kerja/  produksi  tetap  dilakukan  secara masal dimana dapat menurunkan kinerja karyawan (Gazali et al., 2020).
Perubahan  sistem  kerja  yang  merupakan  salah  satu  kebijakan  pemerintah  untuk  mencegah penyebaran  virus  corona  harus  ditaati  oleh  karyawan.  Karyawan  harus  mampu  bertahan  bekerja dengan  perubahan  sistem  kerja  yang  terjadi  seperti  WFH (Ma’rifah,  2020) ,  namun  di  beberapa industri WFH tidak memungkinkan untuk dilakukan sehingga memungkinkan terjadinya pengurangan jumlah karyawan dan PHK serta di beberapa sektor industri mengalami gulung tikar. Readiness for change yang berhasil akan memberikan dampak positif bagi karyawan seperti kinerja yang bertahan baik maupun meningkat (Katsaros et al 2020). Kamar et al (2020) menyimpulkan bahwa keyakinan dan semangat kesiapsiagaan terhadap perubahan pada diri karyawan dapat mempertahankan kinerja yang baik.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu yang merupakan kemampuan dan keterampilan dalam bekerja (Simanjuntak, 2005). Individu yang memiliki readines for change dan berhasil  melewati  perubahan  akan  mampu  bekerja  dengan  terampil  sehingga  kinerja  meningkat. Ketika  kinerja  karyawan  mampu  bertahan  setelah  melewati  perubahan  maka  karyawan  dan organisasi akan mampu bertahan dalam persaingan industri 4.0 dan pada era industri selanjutnya yang akan datang (Soomro et al., 2021).
Tabel 6. Hasil Uji Korelasi Variabel Readiness for Change Kinerja Karyawan Readiness For Change Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation 1 100 .458 .458
.000
100 1 Kinerja Karyawan Sig. (2-tailed) N .000 100 100
Sumber : Data Primer
Melalui readiness  for  change karyawan  lebih  mampu  untuk  menerima  dan  melaksanakan perubahan, sehingga kinerja dapat tetap terjaga selama pandemi. Karyawan lebih memperhatikan kinerjanya  sehingga  kinerja  tetap  terjaga,  meningkat  dan  hasil  kerja  dapat  menguntungkan  serta berdampak positif bagi individu sebagai karyawan dan organisasi (Astuti et al, 2018). Organisasi dapat memberikan  dukungan  dengan  lebih  memperhatikan  karyawan  seperti  pemberian  fasilitas, penghargaan  berupa  apresiasi,  promosi  jabatan,  atau  kompensasi  agar  karyawan  tetap  mampu bekerja baik selama pandemi. Organisasi/ perusahaan juga mampu bertahan dan bersaing dengan organisasi lain maupun mengembangkan inovasi lebih lanjut (Soomro et al., 2021).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi readiness for change maka kinerja karyawan dapat meningkat. Karyawan yang memiliki readiness for change yang tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi terutama selama pandemi berlangsung dimana terjadi banyak perubahan yang mengharuskan karyawan untuk bertahan dan siap untuk menerima perubahan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hubungan antara readiness for change dan  kinerja  karyawan  industri  selama  pandemi covid-19 ,  ditemukan  jawaban  atas  tujuan  dalam penelitian ini yang menunjukkan terdapat hubungan positif antara readiness for change dan kinerja karyawan industri selama pandemi covid-19 . Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini diterima. Dalam  penelitian  ini  menunjukkan  rata-rata  partisipan  memiliki readines  for  change dan  kinerja karyawan dalam kategori sedang. Melalui penelitian ini karyawan industri diharapkan mampu tetap menjaga  kinerja  terlebih  jika  memungkinkan  dapat  pula  meningkatkan  kinerja  terutama  selama pandemi, maupun pada tahap selanjutnya dalam masa transisi pandemi menuju new normal . Bagi peneliti  selanjutnya  dapat  memperluas  ruang  lingkup  yang  akan  diteliti,  dan  dapat  menggunakan aspek-aspek dan faktor-faktor lain, data dan riset lebih lanjut untuk dapat digeneralisasikan dalam penelitian terkait.

## DAFTAR PUSTAKA
Alrowwad,  A.  A.,  Obeidat,  B.  Y.,  Tarhini,  A.,  &  Aqqad,  N.  (2017).  The  impact  of  transformational leadership  on  organizational  performance  via  the  mediating  role  of  corporate  social responsibility: A structural equation modeling approach. International Business Research , 10 (1), 199-221. http://dx.doi.org/10.5539/ibr.v10n1p199
Arieska,  P.  K.,  &  Herdiani,  N.  (2018).  Pemilihan  teknik  sampling  berdasarkan  perhitungan  efisiensi relatif. Jurnal Statistika Universitas Muhammadiyah Semarang , 6 (2). https://doi.org/10.26714/jsunimus.v6i2.4322.g4001 Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Human Resource Management Practice . Ashford Colour Press Ltd.

## Google Scholar
Asbari, M., Novitasari, D., Silitonga, N., & Sutardi, D. (2020). Analisis Readiness for Change Terhadap Kinerja:  Perspektif  Karyawan  Kontrak  Di  Masa  Pandemi  Covid-19. JEMASI:  Jurnal  Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 16 (2), 1-16. https://doi.org/10.35449/jemasi.v16i2.153 Astuti, E., & Khoirunnisa, R. M. (2018). Pengaruh employee engagement, komitmen organisasi, dan kepemimpinan transformasional terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change) pada karyawan Universitas Ahmad Dahlan. Jurnal Fokus , 8 (1), 47-66. Google Scholar Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta, Pustaka Pelajar. Google Scholar
Banjongprasert, J. (2017). An Assessment of Change-Readiness Capabilities and Service Innovation Readiness and Innovation Performance: Empirical Evidence from MICE Venues. International Journal of Economics & Management , 11 . Google Scholar
Desplaces, D. (2005). A multilevel approach to individual readiness to change. Journal of Behavioral and Applied Management , 7 (1), 25-39. Google Scholar
Fitriana, R. (2019). Kesiapan Berubah pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan Republik Indonesia. IKRAITH-EKONOMIKA , 2 (2), 42-51. Google Scholar
Gazali, G., Asbari, M., & Novitasari, D. (2020). Peran Readiness for Change Mentality terhadap Kinerja Pegawai Kontrak Industri Alas Kaki. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 4 (2), 169- 182. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i2.8823
Goestjahjanti, S. F., Novitasari, D., Hutagalung, D., Asbari, M., & Supono, J. (2020). Impact of talent management,  authentic leadership  and  employee  engagement  on  job  satisfaction:  Evidence from south east asian industries. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 67-88. Google Scholar Hendytio,  M.  K.  (2020).  Bekerja  dari  Rumah:  Menanam  Kultur  Kerja  Fleksibel. CSIS  Commentaries DMRU-020, (March) . Google Scholar
Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Harris, S. G. (2007). Readiness for organizational change: The systematic development of a scale. The Journal of applied behavioral science , 43 (2), 232- 255. https://doi.org/10.1177/0021886306295295
Kamar, K., Novitasari, D., Asbari, M., Winanti, W., & Goestjahjanti, F. S. (2020). Enhancing Employee Performance During the Covid-19 Pandemic: The Role of Readiness for Change Mentality. JDM (Jurnal Dinamika Manajemen) , 11 (2), 154-166. https://doi.org/10.15294/jdm.v11i2
Katsaros,  K.  K.,  Tsirikas,  A.  N.,  &  Kosta,  G.  C.  (2020).  The  impact  of  leadership  on  firm  financial performance: the mediating role of employees' readiness to change. Leadership & Organization Development Journal , 41 (3), 333-347. https://doi.org/10.1108/LODJ-02-2019-0088
Ma'rifah, D. (2020). Implementasi work from home: Kajian tentang dampak Positif, dampak negatif dan produktifitas pegawai. Civil Service Journal , 14 (2 November), 53-63. Google Scholar Mungkasa,  O.  (2020).  Bekerja  dari  rumah  (working  from  home/WFH):  menuju  tatanan  Baru  era pandemi Covid 19. Jurnal Perencanaan Pembangunan: The Indonesian Journal of Development Planning , 4 (2), 126-150. https://doi.org/10.36574/jpp.v4i2.119
Mustajab, D., Bauw, A., Rasyid, A., Irawan, A., Akbar, M. A., & Hamid, M. A. (2020). Working from home  phenomenon  as  an  effort  to  prevent  COVID-19  attacks  and  its  impacts  on  work productivity. TIJAB (The International Journal of Applied Business) , 4 (1), 13. Google Scholar Novitasari, D., & Asbari, M. (2020). Urgensi Kepemimpinan dan Mentalitas Siap Berubah Terhadap Kinerja  Pegawai  di  Musim  Pandemi  Covid-19. Jurnal  REKOMEN  (Riset  Ekonomi Manajemen) , 4 (1), 66-80. Google Scholar
Pellettiere, V. (2006). Organization self-assessment to determine the readiness and risk for a planned change. Organization Development Journal , 24 (4). Google Scholar Priyatno, D. (2010). Paham analisa statistik data dengan SPSS. Yogyakarta: Mediakom , 84 , 13. Google Scholar Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.

## Google Scholar
Siyoto,  S.,  &  Sodik,  M.  A.  (2015). Dasar  metodologi  penelitian .  literasi  media  publishing. Google Scholar
Soomro, M. A., Hizam-Hanafiah, M., Soomro, M. A., Abdullah, N. L., & Jusoh, M. S. (2021). Change readiness as a proposed dimension for industry 4.0 readiness models. Logforum , 17 (1), 83-96. http://doi.org/10.17270/J.LOG.2021.544
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Google Scholar Sutedi, A. (2009). Hukum perburuhan . Sinar Grafika. Google Scholar
Vakola, M. (2013). Multilevel readiness to organizational change: A conceptual approach. Journal of change management , 13 (1), 96-109. https://doi.org/10.1080/14697017.2013.768436 Yen,  H.  R.,  Wang,  W.,  Wei,  C.  P.,  Hsu,  S.  H.  Y.,  &  Chiu,  H.  C.  (2012).  Service  innovation  readiness: Dimensions  and  performance  outcome. Decision  Support  Systems , 53 (4),  813-824. https://doi.org/10.1016/j.dss.2012.05.015
Yuwono, T., Wiyono, N., Asbari, M., Novitasari, D., & Silitonga, N. (2020). Analisis Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kesiapan  Untuk  Berubah  Terhadap  Kinerja  Karyawan Wanita Di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 5(3), 615 – 632. https://doi.org/10.24815/jimen.v5i3.15502