## PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANGUN JAYA PERSADA DI JAKARTA
Hafis Laksmana Nuraldy
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang, Tangerang Selatan dosen02460@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Bangun  Jaya  Persada  di  Jakarta.  Metode  yang  digunakan  adalah explanatory research dengan teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan  uji hipotesis. Hasil penelitian ini  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  sebesar  45,8%,  uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,748  >  2,006). Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  37,5%,  uji    hipotesis diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (5,690  >  2,006).  Motivasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 55,5%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (33,090 > 2,780).
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan kerja, Kinerja Karyawan.

## I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan  operasional  perusahaan.  Agar  perusahaan  tetap  eksis  maka  harus berani  menghadapi  tantangan  dan  implikasinya  yaitu  menghadapi  perubahan  dan  memenangkan persaingan.  Tumbuh  dan  berkembangnya  organisasi  tergantung  pada  sumber  daya  manusia.  Oleh karena  itu  sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang  harus  ditingkatkan  secara  efektif  dan  efisien sehingga  akan  terwujud  kinerja  yang  optimal.  Untuk  mencapai  dimaksud,  organisasi  dalam  hal  ini perusahaan  harus  mampu  menciptakan  situasi  dan  kondisi  yang  mendorong  dan  memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara optimal, khususnya dalam hal kinerja. Maka organisasi perlu memperhatikan motivasi dan lingkungan kerja karyawan.
Kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya,  akan  tetapi  dalam  banyak  hal  hasil  olah  pikiran  dan  tenaga  tidak  dapat  dihitung  dan dilihat,  seperti  ide-ide  pemecahan  suatu  persoalan,  inovasi  baru  suatu  produk  barang  atau  jasa,  bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari  dalam  maupun  dari  luar  dirinya  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  semangat  tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi. Permasalahan  yang  paling  utama  adalah  meningkatkan  efektifitas  kinerja  para  karyawannya  PT. Bangun  Jaya  Persada  melalui  kualitas  pelayanan  kepada  konsumen  yang  optimal  dan  menjaga peringkat  perusahaan  agar  tetap  baik.  Pelanggan  atau  klien  sangat  penting  dalam  bisnis  dan memerlukan perhatian khusus.
Manajemen harus memastikan bahwa karyawannya mampu melayani pelanggan dengan baik, sehingga  pelanggan  merasa  puas  dengan  perusahaan,  tetapi  pada  kenyataannya  terdapat  beberapa karyawan yang tidak bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat keterlambatan  karyawan  hal  ini  membuktikan  bahwa  kinerja  karyawan  masih  belum  sesuai  harapan dapat  dibuktikan  dengan  melihat  data  absensi  karyawan  yang  menunjukan  bahwa  banyak  karyawan yang  bekerja  tidak  sesuai  dengan  standar  perusahaan  dan  banyaknya  tingkat  absensi  karyawan, terutama keterlambatan.
Selain  faktor  motivasi  lingkungan  kerja  tempat  karyawan  tersebut  bekerja  juga  tidak  kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.  Lingkungan  kerja  yang  sesuai  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga  karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Motivasi
Pengertian  motivasi  merupakan  suatu  perubahan  yang  terjadi  pada  diri  seseorang  yang  muncul adanya  gejala  perasaan,  kejiwaan  dan  emosi  sehingga  mendorong  individu  untuk  melakukan  atau bertindak sesuatu yang disebabkan karna kebutuhan, keinginan dan tujuan.
Menurut  Stepan  P.  Robbins  dalam  Wibowo  (2011:378)  menyatakan  motivasi  sebagai  proses yang  menyebabkan  intensitas,  arah,  dan  usaha  terus-menerus  individu  menuju  pencapaian  tujuan. Intensitas  menunjukan  seberapa  keras  seseorang  berusaha  tetapi  intensitas  tinggi  tidak  mungkin mengarah  pada  hasil  kinerja  yang  baik,  kecuali  usaha  dilakukan  dalam  arah  yang  menghitungkan organisasi.

## 2.2. Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2009:28)  indicator  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua  lingkungan, yaitu lingkungan fisik dan non fisik yaitu sebagai berikut :
a. Hubungan Antara Karyawan
Dari  pendapat  Sedarmayanti  (2009:28)  tentang  lingkungan  kerja  diharapkan  terciptanya lingkungan  kerja  yang  kondusif  sehingga  karyawan  akan  lebih  betah  dalam  melakukan pekerjaan.  Dari  pendapat  peneliti  mengambil  indikaor  yaitu  suasana  kerja,  hubungan  kerja, rekan  kerja,  tersedianya  fasilitas  kerja,  penerangan  sirkulasi  udara,  kebisingan,  bau  tidak sedap dan keamanan.
b. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan  kelancaran  kerja,  oleh  sebab  itu  perlu  diperhatikan  adanya  penerangan  (cahaya)  yang terang tetapi tidak menyilaukan.
c. Keamanan di Tempat Kerja
Guna  menjaga  tempat  dan  kondisi  lingkungan  kerja  tetap  dalam  keadan  aman  maka  perlu diperhatikan  adanya  keamanan  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu  faktor  keamanan  perlu diwujudkan  keberadaanya.  Salah  satu  upaya  untuk  menjaga  keamanan  ditempat  kerja,  dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas pengamanan (satpam).
d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen  merupakan  gas  yang  dibutuhkan  oleh  makhluk  hidup  untuk  menjaga  kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam  udara  tersebut  berkurang  dan  telah  bercampur  gas  atau  bau-bau  yang  berbahaya  bagi kesehatan

## 2.3. Kinerja Karyawan
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kualiatas  kerja  adalah  seberapa  baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang  harus dikerjakan.
b. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah seberapa jauh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## 3. METODE PENELITIAN
3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 56 responden PT. Bangun Jaya Persada di Jakarta.

## 3.2. Sampel
Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  sample  jenuh,  dimana  semua  anggota populasi  di  jadikan  sebagai  sampel.  Dengan  demikian  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  56 responden.

## 3.3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian  yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk  mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat baik parsial maupun simultan.

## 3.4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi,  koefisien  determinasi dan uji hipotesis.

## 4. HASIL PENELITIAN

## 4.1. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum, mean  score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Motivasi (X1) 56 32 48 38.59 4.225 Lingkungan kerja (X2) 56 31 48 38.39 3.883 Kinerja Karyawan (Y) 56 33 46 39.41 3.617 Valid N (listwise) 56
Motivasi diperoleh varians minimum sebesar 32 dan varians maximum 48 dengan mean score sebesar 3,86 dengan standar deviasi 4,225. Lingkungan kerja diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians  maximum 48  dengan mean  score sebesar  3,84  dengan  standar  deviasi  3,883.  Kinerja karyawan  diperoleh varians minimum  sebesar  33  dan varians  maximum 46  dengan mean  score sebesar 3,94 dengan standar deviasi 3,617.
4.2. Analisis Verifikatif.
Pada  analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji  regresi  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  perubahan  variabel  dependen  jika  variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.163 3.654 2.781 .007 Motivasi (X1) .422 .091 .493 4.637 .000 Lingkungan kerja (X2) .338 .099 .363 3.414 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 10,163 + 0,422X1 + 0,338X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  10,163  diartikan  jika  motivasi  dan  lingkungan  kerja  tidak  ada,  maka telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 10,163 point.
2) Koefisien  regresi  motivasi  sebesar  0,422,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada  peningkatan motivasi  sebesar  0,422  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,422 point.
3) Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  sebesar  0,338,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan lingkungan kerja sebesar 0,338 maka  kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,338 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kekuatan  hubungan  dari variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial  maupun  simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b
Motivasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi (X1) Pearson Correlation 1 .676 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .676 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=56
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,676  artinya  motivasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b Lingkungan kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan kerja (X2) Pearson Correlation 1 .612 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .612 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=56
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,612 artinya lingkungan kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi dan Lingkungan kerja secara simultan Terhadap Kinerja Karyawan.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .745 a .555 .539 2.457
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja (X2), Motivasi (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,745  artinya  motivasi  dan lingkungan kerja secara simultan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya  persentase pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial  maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .676 a .458 .447 2.689
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,458  artinya  motivasi memiliki kontribusi pengaruh sebesar 45,8% terhadap kinerja karyawan.
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .612 a .375 .363 2.886
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja (X2)
Berdasarkan hasil  pengujian diperoleh nilai  determinasi sebesar 0,375 artinya  lingkungan kerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 37,5% terhadap kinerja karyawan.
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .745 a .555 .539 2.457
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja (X2), Motivasi (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,555 artinya motivasi dan lingkungan kerja secara simultan memiliki kontribusi pengaruh sebesar 55,5% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 44,5% dipengaruhi faktor lain.

## d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis  parsial  mana  yang diterima.  Hipotesis  pertama:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap kinerja karyawan.
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.063 3.331 5.122 .000 Motivasi (X1) .579 .086 .676 6.748 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (6,748  >  2,006),  dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  diajukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan atara motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.
Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.516 3.867 4.530 .000 Lingkungan kerja (X2) .570 .100 .612 5.690 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (5,690 > 2,006), dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis  simultan  yang mana  yang  diterima.  Hipotesis  ketiga  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis Motivasi dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 399.565 2 199.783  33.090 .000 b Residual 319.988 53 6.038 Total 719.554 55
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau (33,090  >  2,780),  dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang  diajukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan atara motivasi dan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## 4.3. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## 4.3.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan korelasi sebesar 0,676 atau memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  45,8%.  Pengujian  hipotesis diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,748  >  2,006).  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## 4.3.2. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  korelasi  sebesar 0,612  atau  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  37,5%.  Pengujian hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (5,690  >  2,006).  Dengan  demikian  hipotesis  kedua yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan diterima.

## 4.3.3. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan diperoleh  persamaan  regresi  Y  =  10,163  +  0,422X1  +  0,338X2,  nilai  korelasi  sebesar  0,745  atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar  55,5% sedangkan sisanya sebesar 44,5% dipengaruhi faktor  lain.  Pengujian hipotesis diperoleh nilai  F hitung > F tabel atau (33,090 > 2,780).  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
1. Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 45,8%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,748 > 2,006).
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 37,5%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (5,690 > 2,006).
3. Motivasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan kontribusi pengaruh sebesar 55,5% sedangkan sisanya sebesar 44,5% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (33,090 > 2,780).

## 5.2. Saran
1. Untuk    meningkatkan    kinerja    karyawan    dapat    dilakukan    dengan    cara memberikan motivasi  bagi karyawan agar semangat  bekerja dan memiliki kreatif   dalam   bekerja.    Perlu pula      kepekaan      untuk      sesegera      mungkin  membantu  pekerjaan  rekan  kerja  setelah pekerjaan  sendiri  selesai,  sehingga  disamping  melakukan  pekerjaan  kantor,  karyawan  juga melakukan interaksi antara sesama karyawan.
2. Karyawan sebaiknya memiliki ruang kerja yang sesuai dengan kebutuhannya dengan demikian mampu melaksanakan pekerjaannya dengan nyaman
3. Kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil  yang  kurang  memenuhi  standar,  dan  adanya  ketidak tepatan  waktu  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan.  Karyawan  harus  lebih sering  diberikan  training  untuk  melakukan  ulasan  mengenai  standar  yang  harus  dicapai. Pemberian  training  pun  harus  dilakukan  pada  waktu  yang  tepat  agar  seluruh  karyawan  dapat mengikutinya,  atau  training  dapat  dilakukan  dalam  dua  sesi  bagi    karyawan    departemen
operasional.  Pemimpin harus melakukan diskusi dengan karyawan untuk mengulas penyebab keterlambatan  karyawan  dalam menyelesaikan tugas, sehingga  pada saat itu pula dapat dicari solusi yang tepat

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Algifari. (2015). “ Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi” . Yogyakarta: BPFE.
Arikunto, Suharsimi (2014). “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” . Jakarta: Rineka Cipta.
Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group.
Freed Luthans (2016) Organizational Behavior, McGraw-Hill, New York.
Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc.
Griffin  R.W.,  &  Ronald,  J.E.  (2003). Dasar-Dasar  Pemasaran .  Jakarta:  Raja
Handoko (2016) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan (2016) “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Haji Masagung. Jakarta.
Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN Bandung.
Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”. Edisi  Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) “ Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Nitisemito, Alek.S, (2010), Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rivai  Veithzal  (2015) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Rivai Veithzal (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Penerbit PT Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2010.
Robbins, Stephen, P. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga
Santoso, Singgih (2015). “ Menguasai Statistik Multivariat” . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. (2009). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Siagian, S (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinamo,  J.   (2011). Delapan   Etos   Kerja   Profesional. Jakarta:   Institut
Sudjana (2014) “ Metode Statistika” , Bandung: Tarsido.
Sugiyono  (2017),  “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan  Metode      R  &  D”. Bandung: Alfabeta.
Sunarsi,  D.,  &  Erlangga,  A.  (2020).  The  Effect  of  Leadership  Style  and  Work  Environment  on  the Performance of Stationary Pump Operators in the Water Resources Office of West Jakarta City Administration. International Journal of Advances in Social and Economics, 2(3).
Sutrisno,  S.,  &  Sunarsi,  D.  (2019).  The  Effect  of  Work  Motivation  and  Discipline  on  Employee Productivity at PT. Anugerah Agung in Jakarta. Jurnal Ad'ministrare, 6(2), 187-196.
Sunarsi, D. (2019). Seminar Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Unpam Press
Sunarsi,  D.  (2018).  Buku  Ajar:  Seminar  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia.  Tangerang  Selatan:
Asmoro Mediatama