HJIMB  Vol. 2 , No. 3 , 2020, pp: 72 - 80

## HIRARKI

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
http://journal.upp.ac.id/index.php/Hirarki

## PENGARUH  LEADER  MEMBER  EXCHANGE  DAN  SELF  EFFICACY KARYAWAN  TERHADAP  EMPLOYEE  VOICE  BEHAVIO  DI  PD.  BPR ROKAN HULU
ANISAH HASIBUAN 1) , SEPRINI 2)
Managemen  Faculty , University of Pasir Pengaraian

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima Disetujui Dipublikasikan ________________ Keywords: leader member exchange ; s elf efficacy; employee voice
behavior .
____________________

## Abstrak
_______________________________________________________________ Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  apakah leader  member  exchange dan  s elf efficacy berpengaruh terhadap employee voice behavior di PD. BPR Rokan Hulu baik secara  parsial  maupun  simultan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PD. BPR Rokan Hulu. Sampel penelitian menggunakan teknik sampel sensus sebanyak 34 orang.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini leader  member  exchange (X1),  s elf efficacy (X2) dan variabel terikat (Y) employee voice behavior . Metode pengumpulan data  menggunakan  observasi,  metode  kuesioner  dan  wawancara.  Analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  menggunakan  program  SPSS.  Hasil analisis  regresi  linier  berganda  diperoleh  persamaan  regresi Y  =  5,478  +  0,246X1+ 0,270X2 Secara  parsial,  diperoleh  t-hitung leader  member  exchange 3,096  dan  s elf efficacy 5,696.    Secara  simultan,  diperoleh  F-hitung  34.100  menunjukkan leader member  exchange dan  s elf  efficacy secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap employee  voice  behavior di  PD.  BPR  Rokan  Hulu.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa 68,7% employee voice behavior dipengaruhi oleh leader member exchange dan s elf efficacy , sedangkan sisanya 31,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan dari penelitian ini baik  secara parsial maupun secara simultan leader  member  exchange dan  s elf  efficacy berpengaruh  terhadap employee voice behavior di PD. BPR Rokan Hulu.
INFLUENCE  OF  EXCHANGE  MEMBER  LEADER  AND  EMPLOYEE  SELF EFFICACY ON BEHAVIOR EMPLOYEE VOICE IN PD. BPR ROKAN HULU

## Abstract
_______________________________________________________________ This  study  aims  to  see  whether  leader  member  exchange  and  self  efficacy  affect employee  voice  behavior  in  PD.  BPR  Rokan  Hulu  both  partially  and  simultaneously. The population in this study were PD employees. BPR Rokan Hulu. The study sample used  34  census  sampling  techniques.  The  independent  variables  in  this  study  were leader  member  exchange  (X1),  self  efficacy  (X2)  and  the  dependent  variable  (Y) employee  voice  behavior.  Data  collection  methods  using  observation,  questionnaire and  interview  methods.  Data analysis  using  multiple linear  regression  analysis using the  SPSS  program.  The  results  of  multiple  linear  regression  analysis  obtained regression equation Y = 5.478 + 0.246X1 + 0.270X2 Partially, obtained t-count leader member  exchange  is  3.096  and  self  efficacy  is  5.696.  Simultaneously,  obtained an  F- count  of  34,100  shows  leader  member  exchange  and  self  efficacy  jointly  influencing employee  voice  behavior  in  PD. BPR  Rokan  Hulu. The  results  showed  that 68.7%  of employee voice behavior was influenced by leader member exchange and self efficacy, while  the  remaining  31.3%  was  influenced  by  other  variables  not  examined  in  this study.  The  conclusion  of  this  study  both  partially  and  simultaneously  leader  member exchange and self efficacy affect employee voice behavior in PD. BPR Rokan Hulu.
 Alamat korespondensi :
Universitas Pasir Pengaraian E-mail: anisahhasibuan@gmail.com
P-ISSN 2684-9666 E-ISSN 2684-8503
HIRARKI : Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol. 2 , No. 3, 2020, pp: 72 - 80

## PENDAHULUAN
Komunikasi  memiliki  peranan  penting  dalam interaksi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  Melalui komunikasi  yang  efektif  maka  aktivitas  perusahaan akan  berjalan  dengan  lancar,  sehingga  terdapat kemajuan  dan  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan. Employee  voice  behavior (EVB)  menjadi  bagian penting dari komunikasi dan menjadi topik terkini yang mendapat  perhatian  dari  berbagai  peneliti  untuk  dikaji secara mendalam.
Employee  voice  behavior (EVB) merupakan komunikasi  informal  dan  kebebasan  karyawan  dalam mengungkapkan gagasan, saran, perhatian, dan informasi  mengenai  permasalahan  atau  pendapat tentang  isu  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  kepada orang-orang di dalam organisasi yang dapat mengambil tindakan,  dengan  maksud  untuk  melakukan  perbaikan atau perubahan.
Organisasi yang efektif sering mempromosikan employee  voice  behavior (EVB) karena  dipandang  sebagai  faktor  yang  meningkatkan proses kerja yang lebih baik, inovasi, koreksi kesalahan, pengurangan  perilaku  tidak  bermoral,  dan  pencegahan krisis  dalam  organisasi.  Meskipun  memiliki  banyak manfaat  bagi  organisasi, employee  voice  behavior (EVB) juga  memiliki  risiko  yang  potensial  dan menantang.  Karena  dapat  mengganggu  status  quo organisasi dan mempermalukan atasan.
Karyawan  yang  melakukan  e mployee  voice behavior (EVB) dengan maksud untuk menguntungkan organisasi  dapat  dengan  mudah  disalahartikan  sebagai campur  tangan  yang  tidak  diinginkan  dan  upaya  untuk melemahkan kredibilitas pemangku kepentingan seperti rekan  sejawat  dan supervisor .  Karena  potensi keuntungan  dan  risiko  pribadi  yang  terkait  dengan employee  voice  behavior (EVB),  karyawan  sering memilih  untuk  terlibat  dalam employee  voice  behavior
(EVB)
hanya setelah
memikirkan dan
memperhitungkan  biaya  yang  harus  dikeluarkan  dan manfaat  yang  diperoleh  ketika  melakukan employee voice behavior (EVB).
Secara umum employee voice behavior (EVB) mengacu  pada  cara  karyawan  dalam  membantu organisasi  untuk  berinovasi  dan  beradaptasi  dengan lingkungan bisnis yang dinamis melalui ekspresi opini, perhatian,  atau  gagasan  konstruktif  mengenai  isuisu yang terkait dengan  pekerjaa.  Ketika  karyawan hendak mengekspresikan pendapatnya, meraka harus mengkomunikasikan  atau  bertatap  muka  dengan atasannya,  sehingga  interaksi  antara  pemimpin  dan pengikut berperan penting dalam membentuk employee voice behavior (EVB) karyawan.
Menurut  Dansereau, et  al.. (2016)  teori  yang berfokus  pada  kualitas  hubungan  diadik  antara  atasan dan  bawahan  dikenal  dengan  istilah leader-member exchange (LMX).  Kualitas leader-member  exchange berkisar  dari  yang  tinggi  sampai  yang  rendah,  artinya pemimpin  memiliki  kualitas  hubungan  yang  berbeda dengan setiap bawahannya. Pemimpin dalam hubungan leader-member  exchange berkualitas  tinggi  sangat bergantung  pada  bawahan  untuk  bertindak  sebagai pengganti  dan  mendorong  mereka  untuk  melakukan aktivitas  yang  lebih  bertanggung  jawab.  Bawahan
dalam  hubungan  semacam  itu  sering  berinteraksi dengan  pemimpin  mereka  dan  bersedia  mengambil tugas  tambahan  atau  mengeluarkan  usaha  lebih  untuk mencapai  tujuan  kelompok  kerja  melebihi  ekspektasi kontrak.
Kualitas leader-member exchange yang tinggi menunjukkan bahwa pengikut memiliki hubungan yang lebih baik dengan pemimpin mereka, sehingga pengikut cenderung mengalami dukungan sosial yang lebih baik, saluran  komunikasi  yang  lebih  jelas,  kepercayaan,  dan kinerja  yang  termotivasi . Sebaliknya, leader-member exchange yang  berkualitas  rendah  akan  membuat karyawan  merasakan  ketidak  nyamanan  sosial  ketika berbicara  dengan  atasan.  Ketidak  nyamanan  tersebut dipandang  oleh  karyawan  karena  atasan  biasanya mengendalikan penghargaan, sumber daya, dan tugas.
Selain leader  member  exchange ,  faktor  lain yang harus di perhatikan organisasi adalah Self efficacy yang  berepngaruh  langsung  terhadap  terbentuknya employee voice behavior. Self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai  tugas  tertentu  (Kreitner  &  Kinicki,  2013).
Selfefficacy akan mendorong seseorang lebih bersemangat  mencapai  hasil  optimal  dalam  kinerjanya. Karyawan yang memiliki self efficacy yang rendah akan mengurangi  kepuasan  kerjanya,  tidak  akan  pernah mencapai kematangan psikologis, mempunyai semangat kerja yang rendah, sering bosan, emosi tidak stabil.
Self  efficacy mengacu  kepada  penghakiman orang  atas  kemampuan  mereka  untuk  mengatur  dan mengeksekusi tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan kinerja. (Niu, 2010)
mendefinisikan Self efficacy sebagai keyakinan individu tentang  kemampuannya  untuk  memobilisasi  motivasi, sumber  daya  kognitif,  dan  tindakan  yang  diperlukan untuk  berhasil  melaksanakan  tugas  tertentu  dalam konteks  tertentu self  efficacy juga  bisa  didefinisikan sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  melakukan sesutau  atau belive yang  dirasakan  dalam  kemampuan seseorang  mengatur  dan  melaksanakan  program  yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
Self  efficacy dapat  dikatakan  sebagai  faktor personal  yang  membedakan  setiap  individu  dan perubahan self  efficacy dapat  menyebabkan  terjadinya perubahan  perilaku  terutama  saat  menyelesaikan  tugas dan tujuan. Apabila diaplikasikan ke dalam dunia kerja self  efficacy dapat  didefinisikan  sebagai  keyakinan seseorang  tentang  kemampuannya  untuk  mengarahkan motivasi,  sumber  daya  kognitif  dan  tindakan  yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan pekerjaannya.
Apabila  seorang  karyawan  memiliki self efficacy yang  tinggi,  tentunya  memiliki  keyakinan  diri yang  tinggi  untuk  maju  dan  berkembang  meraih kesuksesan,  sehingga  diharapkan  karyawan  yang memiliki self  efficacy yang  tinggi  akan  lebih  mudah untuk  melakukan employee  voice  behavior kepada atasan atau managemen.
Melalui  wawancara  singkat  dengan  beberapa karyawan  di  BPR  Rokan  Hulu, leader  member exchange telah  diterapkan  diperusahaan  berupa karyawan  memiliki  hubungan  yang  harmonis  dengan pemimpinnya.  Dalam  konteks  ini  pemimpin  karyawan merupakan  supervisor.  Namun  kontribusi  karyawan
belum berlaku penuh, tidak semua karyawan dilibatkan dalam  semua  kepentingan  organisasi.  Biasanya  hanya karyawan  yang  termasuk  dalam high  level yang  turut berkontribusi terhadap kegiatan organisasi yang bersifat penting.
Pada  permasalahan self-efficacy yang  terjadi  di BPR  Rokan  Hulu  berdasarkan  hasil  analisa  sementara diketahui  adanya  penurunan  prestasi  kerja  karyawan. Selama  empat  kali  BPR  Rokan  Hulu  memperoleh penghargaan  sebagai  BPR Award dari  majalah Perbankan Info Bank dengan predikat sangat bagus atas kinerja keuangannya selama tahun 2011,2012, 2013 dan 2015 . Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan memiliki self-efficacy yang tinggi terhadap pekerjaannya  sehingga  mempunyai  dampak  positif terhadap  kinerja  mereka  dengan  menghasilkan  prestasi kerja yang baik. Namun di tahun 2014 dan mulia tahun 2016 sampai dengan tahun 2018 BPR Rokan Hulu tidak pernah lagi mendapatkan penghargaan  tersebut. Hal ini menunjukkan menurunnya tingkat self-efficacy karyawan,  sehingga  berdampak  juga  terhadap  kinerja karyawan.
Permasalahan self-efficacy lain yang terjadi di BPR  Rokan  Hulu  berupa  kurangnya  keyakinan  akan kemampuan  diri  serta  sikap  optimis  yamg  dimiliki karyawan.  Hal  ini  disebabkan  ada  sebagian  karyawan yang  tidak  memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang sesuai  dengan  bidang  perbankan,  sehingga  karyawan tersebut  kurang  memahami  tentang  perbankan  dan tentunya  akan  berpengaruh  pada  hasil  kerja  karyawan tersebut  tidak  bisa  semaksimal  mungkin,  ditambah persaingan perbankan di Pasir Pengaraian yang semakin meningkat, tentunya membutuhkan keahlian, kemampuan  serta  pengalaman  khusus  bagi  karyawan untuk  bisa  menarik  konsumen.  Permasalahan  lain berupa  ada  sebagian  kecil  karyawan  yang  kurang bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya.  Misalnya pada bagian kredit, karyawan tersebut tidak melakukan analisis  kredit  secara  detail  atau  sesuai  prosedur terhadap  calon  nasabahnya  yang  merupakan  keluarga ataupun  orang  yang  sudah  dikenal,  sehingga  sering terjadi kredit macet oleh nasabah.
Rendahnya employee  voice  behavior yang terjadi  pada  perusahaan  berdasarkan  hasil  wawancara peneliti  dengan  beberapa  orang  karyawan  BPR  Rokan Hulu  ditunjukkan  melalui acquiesecent  voice yaitu adanya  kesenjangan  komunikasi  antara  karyawan dengan atasan. Para karyawan segan untuk mengutarakan  pendapat  dan  keluhan  mereka  kepada pihak  perusahaan  walaupun  karyawan  memiliki pengetahuan  atau  keahlian  yang  relevan  terhadap permasalahan  yang  dihadapi  perusahaan.  Masalah  lain yaitu berupa adanya defensive voice yaitu adanya sikap sebagian karyawan yang menyalahkan orang lain ketika terjadi  masalah  dalam  pekerjaan.  Misalnya  ketika terjadi  kredit  macet  nasabah,  maka  bagian  pengawasan tidak mau disalahkan akan tetapi yang patut disalahkan adalah bagian analisis kredit.
Berdasarkan  rumusan  masalah  tersebut  di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh leader  member exchange terhadap employee voice Behavior di PD. BPR Rokan Hulu.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  s elf  efficacy terhadap employee voice behavior di PD. BPR Rokan Hulu.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh leader  member exchange dan  s elf  efficacy berpengaruh  terhadap employee voice behavior di PD. BPR Rokan Hulu. Pengertian leader  member  exchange menurut Organ  (2010:23)  bahwa  “perilaku  karyawan  terhadap perusahaan mempunyai peran penting  terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Menurut Organ (2010), menjelaskan  bahwa  leader  member  exchange  terdiri dari beberapa indikator 1. Affect (Afeksi)
Afeksi  merupakan  perasaan  dan  kepedulian  di antara  pimpinan  dan  karyawannya  yang  terbentuk berdasarkan  pada  daya  tarik  antar  individu  dan bukan hanya pada pekerjaan atau nilai profesionalnya saja.
2. Loyalty (Loyalitas)
Loyalitas  menyangkut  suatu  kesetiaan  penuh terhadap seseorang secara konsisten dari satu situasi ke situasi lainnya.
3. Contribution (Kontribusi)
Kontribusi  diartikan  sebagai  persepsi  tentang kegiatan  yang  berorientasi  pada  tugas  di  tingkat tertentu  antara  setiap  anggota  untuk  mencapai tujuan bersama.
Mawanti  (2011:42)  mendefinisikan  efikasi diri  sebagai  kepercayaan  diri  yang  tinggi  akan kemampuan  diri  untuk  menggunakan  kemampuan kontrol dirinya ( self-control ). Menurut Mawanti (2011: 42)  tingkat self  efficacy yang  dimiliki  individu  dapat dilihat  dari  aspek self  efficacy  diri nya  bahwa  orang yang memiliki self efficacy yang positif dapat diketahui dari beberapa indikator berikut ini:
1.   Keyakinan akan kemampuan diri yaitu sikap positif seseorang  tentang  dirinya  bahwa  ia  mengerti sungguh-sungguh akan apa yang dilakukan.
2.   Optimis  yaitu  sikap  positif  seseorang  yang  selalu berpandangan  baik  dalam  menghadapi  segala  hal tentang diri, harapan dan kemampuannya.
3.   Obyektif yaitu orang yang percaya diri memandang permasalahan atau sesuatu sesuai dengan kebenaran yang semestinya, bukan menurut kebenaran pribadi atau yang menurut dirinya sendiri.
4.   Bertanggung  jawab  yaitu  kesediaan  orang  untuk menanggung  segala  sesuatu  yang  telah  menjadi konsekuensinya.
5.   Rasional  dan  realistis  yaitu  analisa  terhadap  suatu masalah,  sesuatu  hal,  sesuatu  kejadian  dengan menggunakan  pemikiran  yang  dapat  diterima  oleh akal dan sesuai dengan kenyataan.
Menurut    Morisson,  (2014) employee  voice behavior sebagai komunikasi informal dimana karyawan memiliki kebebasan dalam
mengkomunikasikan  ide,  saran,  perhatiian,  informasi atau pendapat mengenai permasalahan dalam hubungan kerja  terhadap  orang  yang  memiliki  wewenang  yang ditujukan  untuk  mengambil  keputusan  demi  membawa perusahanan keprubahan yang lebih baik.
Menurut  Morisson,  (2014),  indikator  dari employee voice  behavior berdasarkan  motivasinya dikelompokkan  menjadi acquiesecent  voice,  defensive voice, dan prosocial voice.
1. Acquiesecent  voice adalah  ekspresi  verbal  dari  ide, informasi,  atau  pendapat  terkait  dengan  pekerjaan yang  didasarkan  pada  perasaan  tidak  mampu membuat perubahan.
2. Defensive  voice merupakan  gagasan,  informasi, atau  pendapat  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan dengan tujuan melindungi diri.
3. Prosocial voice merupakan gagasan, informasi, atau pendapat yang berkaitan dengan pekerjaan berdasarkan  motif  kooperatif  untuk  memberi manfaat kepada orang lain, seperti organisasi.
Secara  ringkas  kerangka  berpikir  dari penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  paradigma  penelitian pada gambar dibawah ini.

## METODE
Populasi  penelitian  ini  seluruh  karyawan PD.BPR.Rokan Hulu yang berjumlah 34 orang. Teknik penentuan  sampel  yang digunakan dalam  penelitian ini adalah  teknik  sampling  jenuh.  Teknik  pengambilann data  dengan  cara  observasi,  kuesioner  dan  wawancara. Instrumen  penelitian  menggunakan  kuesioner.  Dalam kuisioner  ini  di  gunakan  sklala  likert  yang  terdiri  dari sangat  setuju,  setuju,  kurang  setuju,  tidak  setuju  dan sangat  tidak  setuju.  Skala  likert  adalah  skala  yang  di rancangkan untuk memungkinkan responden menjawab berbagai  tingkatan  setiap  objek  yang  akan  di  ukur. Pengujian  instrument  penelitian  mengunakan  uji validtas dan uji reliabilitas.
Teknis analisi data dalam penelitian ini terdiri dari: analisis deskriptif yang dihitug dengan mneggunakan TCR, Uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas,
uji multikolonieritas dan uji heteroskedasitas,  analisis  regresi  linier  berganda  serta uji hipotesis terdiri dari uji t dan uji F . Untuk pengujian hipotesis menggunakan  dua uji yaitu uji t yang berguna untuk    mengetahui  pengaruh  dari  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  dan  uji  F  yang  digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  seluruh  variabel  bebas (independen)  terhadap  variabel  terikat  (dependen) secara simultan.Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:
1.   Variabel bebas terdiri dari:
a. Leader  member  exchange (X1) Menurut  Organ (2010)  bahwa  “perilaku  karyawan  terhadap perusahaan  mempunyai  peran  penting  terhadap keberhasilan sebuah organisasi.
b. Self  efficacy (X2)  Bandura  (2011:24)  yang mengemukakan  bahwa self  efficacy mengacu
pada keyakinan sejauh mana individu memperkirakan  kemampuan  dirinya  dalam melaksanakan tugas atau melakukan suatu tugas yang  diperlukan  untuk  mencapai  suatu  hasil tertentu.
2.  Variabel terikat adalah employee voice behavior (Y) Menurut    Morisson,  (2014) employee  voice behavior sebagai  komunikasi  informal  dimana karyawan memiliki kebebasan dalam mengkomunikasikan ide, saran, perhatiian,
informasi  atau  pendapat  mengenai  permasalahan dalam  hubungan  kerja  terhadap  orang  yang memiliki wewenang yang ditujukan untuk mengambil keputusan demi membawa perusahanan keprubahan yang lebih baik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkkan  hasil  uji  vaiditas  menunjukkan bahwa    semua  butir  pernyataan  dinyatakan  valid. Dengan demikian  artinya sebanyak 24 butir pernyataan yang dapat digunakan sebagai instrument penelitian.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas menunjukkan  bahwa  semua  butir  pernyataan  mengenai leader  member  exchange (X1), self  efficacy (X2)  dan Employee  voice  behavior (Y)  yang  berjumlah  24  item pernyataan adalah reliabel karena menunjukkan hasil α hitung  yang  lebih  besar  dari  0,6,  artinya  semua  butir pernyataan  dapat  digunakan  sebagai  instrument penelitian.
Tabel 1.

## TCR Variabel Leader Member Exchange
Berdasarkan Tabel 1. nilai TCR terhadap variabel leader  member  exchange sebesar  78,6% dengan  klasifikasi  Tingkat  capaian  Responden pada  kriteria  Baik.    Artinya  secara  keseluruhan menunjukkan bahwa karyawan memiliki hubungan  yang  lebih  baik  dengan  pemimpin mereka, sehingga karryawan cenderung mengalami  dukungan  sosial  yang  lebih  baik, saluran komunikasi yang lebih jelas, kepercayaan dan kinerja yang termotivasi . Hal ini dapat dilihat dari  hasil  yang  tertinggi  pada  variabel leader member  exchange pernyataan  nomor  1  yaitu terdapat  hubungan  saling  menghormati  antara atasan  dan  bawahan  dengan  nilai  TCR  sebesar 87,6%  dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian Responden pada kriteria  sangat baik.
Berdasarkan  tabel  4.8,  diperoleht  nilai Asymp.  Sig  (2-Tailed) >  0,05  yaitu  0,707,    jadi dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi secara normal. Tabel 2.
TCR Variabel Self Efficacy
Berdasarkan Tabel 2. nilai TCR terhadap variabel self  efficacy sebesar  71,86%  dengan klasifikasi  Tingkat  capaian  Responden  pada kriteria  cukup  baik.    Artinya  secara  keseluruhan menunjukkan bahwa karyawan memiliki keyakinan  diri  yang  tinggi  untuk  maju  dan berkembang  meraih  kesuksesan,  hal  ini  dapat dilihat dari hasil yang tertinggi pada variabel self efficacy pernyataan  nomor  2  yaitu  apapun  tugas yang diberikan, saya
yakin
dapat melaksanakannya.  dengan  nilai  TCR  sebesar 78,8%  dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian Responden pada kriteria  baik.
Tabel 3. TCR Variabel Employee Voice Behavior
Berdasarkan Tabel 3. nilai TCR terhadap variabel employee  voice  behavior sebesar  79,4% dengan  klasifikasi  Tingkat  capaian  Responden pada  kriteria  baik.  Artinya  secara  keseluruhan karyawan  mau  membantu  organisasi  untuk berinovasi  dan  beradaptasi  dengan  lingkungan bisnis  yang  dinamis  melalui  ekspresi  opini, perhatian, atau gagasan konstruktif mengenai isu- isu  yang  terkait  dengan  pekerjaan,  sehingga interaksi antara pemimpin dan karyawan berperan penting  dalam  membentuk employee  voice behavior (EVB) karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat
dari  hasil  yang  tertinggi  pada  variabel employee voice  behavior pernyataan  nomor  2  yaitu  saya akan  mengikuti  pendapat  orang  lain  meskipun memiliki  pemikiran  yang  berbeda  dengan  saya dengan nilai TCR sebesar 91% dengan klasifikasi Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria    sangat baik.
Tabel 4.
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  4.  diperoleht  nilai Asymp.  Sig  (2-Tailed) >  0,05  yaitu  0,707,    jadi dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi secara normal.
Gambar 2.
Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber:Pengolahan data spss, 2020
Dari  grafik scatterplot yang  ada  pada gambar 2. dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara  acak,  serta  tersebar  baik  di  atas  maupun dibawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. (Sugiyono 2013:107).
Tabel 5 Ringkasan Hasil analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Tolera nce VIF 1  (Constant) 5.478  2.409 Leader Member Exchange (X1) .246 .079 .830 1.205 Self Efficacy (X2) .270 .047 .830 1.205
a. Dependent Variable: Y Sumber:Pengolahan data spss, 2020
Model  persamaan  regresi  yang  dapat  ditulis dari  hasil  penelitian  tersebut  dalam  bentuk  persamaan regresi Standar Dized adalah sebagai berikut:

## Y = 5,478 + 0,246X1+ 0,270X2
Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1.   Nilai konstanta regresi sebesar 3,478, menunjukkan bahwa  jika leader member  exchange dan self efficacy dengan  kondisi  konstan  atau  X  =  0,  maka dan employee voice behavior karyawan di PD. BPR Rokan Hulu sebesar 3,478.
2.  Koefisien  regresi  variabel  X1  sebesar  0,246 menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  (karena tanda  +)  1% leader member  exchange akan meningkatkan employee  voice  behavior sebesar 0,246. Hal ini dapat diartikan bahwa leader member exchange yang dimiliki karyawan bisa meningkatkan employee  voice  behavior dan  terjadi hubungan  positif  yaitu  dengan  adanya  kenaikan leader member  exchange ,  maka employee  voice behavior akan meningkat.
3.  Koefisien  regresi  X2  sebesar  0,270  menyatakan bahwa  setiap  penambahan  (karena  tanda  +)  1% kebutuhan  sosial  akan  meningkatkan employee voice  behavior sebesar  0,270.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa self  efficacy yang  dimiliki karyawan  bisa  meningkatkan employee  voice behavior dan terjadi hubungan positif yaitu dengan adanya kenaikan self efficacy , maka employee voice behavior akan meningkat.

## Tabel 6.
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R
R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .829 a .687 .667
1.680
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber:Hasil pengolahan data SPSS, 2020
Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa  koefisien  determinasi  yang  diperoleh sebesar  0,687  hal  ini    berarti  bahwa leader member  exchange dan self  efficacy mampu mempengaruhi  68,7% employee  voice  behavior karyawan  di  PD.  BPR  Rokan.  Hal  ini menunjukkan  masih  ada  31,3%  faktor  atau variabel  lain yang mempengaruhi employee  voice behavior karyawan di PD. BPR Rokan Hulu.
Tabel 7.
Hasil Uji t Secara parsial
Model t Sig. 1 (Constant) 2.274 .030 Leader Member Exchange (X1) 3.096 .004 Self Efficacy (X2) 5.696 .000
Sumber:Hasil pengolahan data SPSS, 2020
Menentukan  H O diterima  atau  ditolak. Dari  output  regresi  pada  SPSS  telah  di  dapatkan nilai t hitung variabel bebas leader member exchange 3,096 dan self efficacy sebesar 5,696. Selanjutnya dibandingkan  dengan  t tabel yang  didapatkan  pada tingkat signifikansi tertentu dengan nilai Dk = N – 2.  Dalam  penelitian  ini  ditentukan  pengujian  dua sisi ( two tailed ) dengan tingkat signifikansi adalah 5%  dan  Dk  =  34  –  2  =  32,  sehingga  dengan demikian  dapat  ditentukan  nilai  t tabel adalah 2,03693  dapat  dilihat  pada  lampiran  titik persentase distribusi t.
1.   Nilai t hitung leader member exchange sebesar 3,096 >  t tabel 2,03693 maka dapat ditentukan bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan demikian  disimpulkan  terdapat  pengaruh antara leader  member  exchange terhadap employee  voice  behavior karyawan  di  PD. BPR  Rokan  Hulu  pada  tingkat  signifikan  di bawah 5%.
2.   Nilai  t hitung self  efficacy sebesar  5,696  >  t tabel 2,03693  maka  dapat  ditentukan  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian disimpulkan  terdapat  pengaruh  antara self efficacy terhadap employee  voice  behavior karyawan  di  PD.  BPR  Rokan  Hulu  pada tingkat signifikan di bawah 5%.
Tabel 8. Hasil Uji F
Hal  ini  berarti  F hitung >  F tabel (34,100  > 3,30)  signifikan.  Maka  perhitungan  tersebut menunjukan  bahwa  variabel leader  member exchange dan self  efficacy secara  simultan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel employee  voice  behavior karyawan  di PD. BPR Rokan Hulu.
Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui bahwa  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  sebesar 0,687  hal  ini    berarti  bahwa leader member  exchange dan self  efficacy mampu  mempengaruhi  68,7% employee voice behavior karyawan di PD. BPR Rokan. Hal  ini  menunjukkan  masih  ada  31,3%  faktor  atau variabel  lain  yang  mempengaruhi employee  voice behavior karyawan di PD. BPR Rokan Hulu.
Berdasarkan  hasil  dekriptif  untuk  variabel leader  member  exchange sebesar  78,6%  yang  berada pada  kriteria  baik.    Artinya  secara  keseluruhan menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki  hubungan yang  lebih  baik  dengan  pemimpin  mereka,  sehingga karryawan cenderung mengalami dukungan sosial yang lebih  baik,  saluran  komunikasi  yang  lebih  jelas, kepercayaan dan kinerja yang termotivasi . Hal ini dapat dilihat  dari  hasil  yang  tertinggi  pada  variabel leader member  exchange pernyataan  nomor  1  yaitu  terdapat hubungan  saling  menghormati  antara  atasan  dan bawahan  dengan  nilai  TCR  sebesar  87,6%  dengan klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria sangat baik.
Berdasarkan hasil dekriptif untuk variabel self efficacy sebesar  71,86%  yang  berada  pada  kriteria cukup  baik.    Artinya  secara  keseluruhan  menunjukkan bahwa  karyawan  memiliki  keyakinan  diri  yang  tinggi untuk maju dan berkembang meraih kesuksesan, hal ini dapat dilihat dari hasil yang tertinggi pada variabel self efficacy pernyataan  nomor  2  yaitu  apapun  tugas  yang diberikan,  saya  yakin  dapat  melaksanakannya.  dengan nilai  TCR  sebesar  78,8%  dengan  klasifikasi  Tingkat Capaian Responden pada kriteria  baik.
Berdasarkan  hasil  dekriptif  untuk  variabel employee  voice  behavior sebesar  79,4%  yang  berada pada kriteria baik. Artinya secara keseluruhan karyawan mau  membantu  organisasi  untuk  berinovasi  dan beradaptasi  dengan  lingkungan  bisnis  yang  dinamis melalui  ekspresi  opini,  perhatian,  atau  gagasan konstruktif  mengenai  isu-isu  yang  terkait  dengan pekerjaan,  sehingga  interaksi  antara  pemimpin  dan karyawan berperan penting dalam membentuk employee voice behavior (EVB) karyawan, hal ini dapat dilihat dari hasil yang tertinggi pada variabel employee
voice  behavior pernyataan  nomor  2  yaitu  saya  akan mengikuti  pendapat  orang  lain  meskipun  memiliki pemikiran yang berbeda dengan saya dengan nilai TCR sebesar  91%  dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian Responden pada kriteria  sangat baik.
Berdasarkan  hasil  koefisien  determinasi diperoleh sebesar 0,687 yang menunjukan bahwa leader member exchange dan self efficacy mampu mempengaruhi  68,7% employee  voice  behavior
karyawan  di  PD.  BPR  Rokan.  Hal  ini  menunjukkan masih  ada  31,3%  faktor  atau  variabel  lain  yang mempengaruhi employee  voice  behavior karyawan  di PD. BPR Rokan Hulu.
Berdasarkan  hasil  uji-t  didapatkan  variabel leader  member  exchange memiliki  pengaruh  terhadap employee  voice  behavior karyawan  di  PD.  BPR  Rokan Hulu  yang dilihat  berdasarkan  nilai  t hitung 3,096  >    t tabel 2,03693.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian yang dilakukan oleh Walidi (2018), Azzahrah (2017)  dan  Rahmawati  (2016)  yang  menyakan  bahwa leader  member  exchange berpengaruh  terhadap employee  voice  behavior .  Kualitas leader-member exchange yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  karyawan memiliki  hubungan  yang  lebih  baik  dengan  pemimpin mereka,  sehingga  karyawan    cenderung  mengalami dukungan  sosial  yang  lebih  baik,  saluran  komunikasi yang  lebih  jelas,  kepercayaan,  dan  kinerja  yang termotivasi . Sebaliknya, leader-member exchange yang berkualitas rendah akan membuat karyawan merasakan ketidak  nyamanan  sosial  ketika  berbicara  dengan atasan.  Ketidak  nyamanan  tersebut  dipandang  oleh karyawan  karena  atasan  biasanya  mengendalikan penghargaan, sumber daya, dan tugas.
Berdasarkan  hasil  uji-t  didapatkan  variabel self  efficacy memiliki  pengaruh  terhadap employee voice behavior karyawan di PD. BPR Rokan Hulu yang dilihat  berdasarkan  nilai  t hitung sebesar  5,696  >  t tabel 2,03693.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Walidi  (2018)  yang menyakan  bahwa self  efficacy berpengaruh  terhadap employee  voice  behavior .  Apabila  seorang  karyawan memiliki self  efficacy yang  tinggi,  tentunya  memiliki keyakinan diri yang tinggi untuk maju dan berkembang meraih  kesuksesan,  sehingga  diharapkan  karyawan yang  memiliki self  efficacy yang  tinggi  akan  lebih mudah  untuk  melakukan employee  voice  behavior kepada atasan atau managemen.
Berdasarkan  hasil  uji-F  menunjukan  bahwa variable leader  member  exchange dan self  efficacy secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel employee voice behavior karyawan di PD.  BPR  Rokan  Hulu.  Hasil  penelitian  ini  mendukung hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Walidi  (2018), Azzahrah  (2017)  dan  Rahmawati  (2016)  yang menyakan  bahwa leader  member  exchange secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel employee voice behavior karyawan di PD. BPR Rokan Hulu.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada  bab  sebelumnya  maka  dapat  ditarik  kesimpulan secara keseluruhan yaitu : 1. Leader  member  exchange memiliki  pengaruh terhadap employee  voice  Behavior di  PD.  BPR Rokan Hulu.
2. Self  efficacy memiliki  pengaruh  terhadap employee voice Behavior di PD. BPR Rokan Hulu.
3. Leader  member  exchange dan self  efficacy secara simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap employee  voice  Behavior di  PD.  BPR
Rokan Hulu yaitu sebesar 68,7% sedangkan sisanya 31,3%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.
Dari  kesimpulan  di  atas,  maka  disarankan sebagai berikut:
1. Disarankan  pada  Pimpinan  PD.  BPR  Rokan  Hulu agar  dapat  meningkatkan  kondisi leader  member exchange antara  karyawan  dan  pimpinan  menjadi lebih  kondusif  sehingga  mampu  memberikan suasana  kerja  yang  nyaman  dan  berdampak  positif pada employee voice Behavior karyawan.
2. Disarankan  pada  karyawan  PD.  BPR  Rokan  Hulu agar  lebih  meningkatkan  lagi self  efficacy terutama dalam  hal  mencapai  target  kerja  serta  kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk menambah variabel lain yang berpengaruh terhadap employee  voice  behavior agar  diperoleh  hasil  yang lebih akurat.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwilsol  (2014). Manajemen  Personalia  dan  Sumber Daya Manusia . Jakarta :salemba empat.
Amirullah  (2014). Rahasia  Kepemimpinan  Efektif . Jakarta: Salemba Empat.
Azzahrah,  Fatimah.  (2017).  Hubungan  antara  leader member  exchange  dan  voice  behavior  pada karyawan  PT.  Suluh  Ardhi  Engineering. E- Jurnal  manajemen  Unud.  Vol,5.  No,7. Halaman 4690-4718.
Bandura  (2011). Manajemen  sumber  Daya  Manusia,
Rineka Cipta : Jakarta.
Bandura  dan  Atkinson  (2011). Manajemen  sumber Daya Manusia, Rineka Cipta : Jakarta.
Balkis  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. PT.Raharjo Grasindo: Jakarta Utara.
Cain  (2015). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas Kerja. Jakarta : Mandar Maju.
Chou  dan  Barron  (2016). Perilaku  Dalam Organisasi . Edisi Tujuh,. Erlangga, Jakarta.
Dansereau,  Graen  dan  casman  (2011). Manajemen Pemasaran:Analisis, Perencanaan,
Implementasi dan Kontrol . Jakarta:PT. Prenhallindo. Dansereau, et al.. (2016). Manajemen Pemasaran:Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Kontrol . Jakarta:PT. Prenhallindo.
Gerstner & Day (2014). Rahasia Kepemimpinan Efektif .
Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali.  (2010).  Teori  Portofolio  dan  Analisis
Investasi”. Yogyakarta: BPFE.
(2011). Teori Portofolio dan Analisis Investasi”. Yogyakarta: BPFE.
Graen  dan  Uhl-Bien  (2010). Kepemimpinan  Masa Depan . Jakarta :Erlangga
Kahn  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Bimi Aksara : Jakarta.
Kreitner  &  Kinicki  (2013). Organizational  Behavior . Edisi VI, PT. Erlangga: Jakarta.
Lunandi  (2010). Manajemen  Personalia  dan  Sumber Daya Manusia . Jakarta :salemba empat.
Mawanti  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Jakarta : Graha Media.
Morisson,  (2014). Perilaku  Dalam Organisasi .  Edisi Tujuh,. Erlangga, Jakarta.
Niu.  (2010). Rahasia  Kepemimpinan  Efektif .  Jakarta: Salemba Empat.
Notoatmodjo  (2010). Statistik  Untuk  Penelitian. Bandung :Cv. Alfabeta.
Organ  (2010). Manajemen  Personalia  dan  Sumber Daya Manusia . Jakarta :salemba empat.
Ping  &  Yue.  (2010). Enskiklopedia  Leadership  dan Manajemen Muhammad SAW . Jakarta
:Gramedia.
Putri  dan  Nurul.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Rahmawati,  Putri.  (2016). Leader  member  exchange dan kepribadian untuk meningkatkan employee voice kopontren dt. Jurnal Psikologi Jambi. Vol,1. No,1. Halaman 48-54.
Robbins  dan  Judge.  (2013). Organizational  Behavior 12 th edition. Jakarta: Salemba Empat.
Robinson  (2014). Teori  Organisasi. Jakarta  :Bumi Aksara.
Rusbult, et  al .  (2014). Manajemen  Bisnis  Perusahaan, Bandung: Alfabeta.
Sudjana,  nana.  (2009). Metode  Penelitian .  Bandung :Cv. Alfabeta
Sulistyawati (2010). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Remaja Rosda.
Sugiyono.  (2009). Statistik  Untuk  Penelitian. Bandung :Cv. Alfabeta.
.  (2013). Statistik  Untuk  Penelitian. Bandung :Cv. Alfabeta.
Walidi,  Rahmaniah.  (2018).  Pengaruh  leader  member exchange dan self efficacy karyawan terhadap employee voice behavior DI PT. Internasional Prima  Coal  Samarinda. Jurnal  Psikologi Jambi. Vol,1. No,2. Halaman 12-24.
Wasis.  (2009). Metode  Penelitian .  Bandung  :Cv. Alfabeta.
Van  Dyne, et  al., (2013). Teori  Organisasi .  Jakarta :Gramedia. Zakiy.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. PT.Raharjo Grasindo: Jakarta Utara.