Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 859 – 867

## PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PEGADAIAN (PERSERO) BATAM
Oleh :
Mifthahul Rachmania, Ilmu Sosial dan Humaniora/Manajemen, Universitas Putera Batam Email: pb180910171@upbatam.ac.id
M. Khoiri
Ilmu Sosial dan Humaniora/Manajemen, Universitas Putera Batam Email : M.Khoiri@puterabatam.ac.id .Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 Employee performance at PT Pegadaian (Persero) Batam is examined in this  article  to  see  whether  training  and  career  development  have  a significant impact  on employee performance, or if  these two factors are interrelated in any way. In particular, this essay will look into whether or not employee performance at PT Pegadaian (Persero) Batam is affected by training and career development (Persero). Batam. The research was quantitative  in  nature,  with  both  primary  and  secondary  data  sources utilized.  For  the  primary  data,  questionnaires  and  a  collection  of statements with Likert-scale measures were distributed. In addition, 105 employees  of  PT  Pegadaian  (Persero)  Batam  were  asked  to  fill  out questionnaires. Because of its adaptability, the Likert scale was selected as  the  measurement  tool.  Analysis  results  were  validated  by  using descriptive  statistical  methods,  as  well  as  checks  for  data  quality, influence  and  hypothesis  testing.  The  SPSS  25  statistical  program  was used  by  the  researcher  to  do  all  of  the  relevant  data  calculations. According to the results of the t-test, both training and career development had  a  substantial  impact  on  employee  performance.  Employee performance  was  also  significantly  influenced  by  the  training  variable. There is a correlation  between employee performance and training and career advancement, but this is not a causative relationship, according to the results of the F test. Keyword : Career Developmen, Consisting  Of  Training,
Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan pelaksana dari semua kebijakan, sehingga harus dibekali dengan pengetahuan  dan  keterampilan  yang  tepat. Pentingnya  sumber  daya  manusia  ini  harus didasarkan  pada  semua  tingkatan  manajemen  di perusahaan.  Faktor  manusia  selalu  memegang peranan  penting  dalam  mencapai  tujuan  bisnis. Menurut  Ronald  dalam  (Sulaefi,  2017)  Untuk manajemen  puncak  perlu  menyadari  pentingnya program  pelatihan  dan  pengembangan  dalam rangka peningkatan kinerja karyawannya. Perusahaan  perlu  mengelola  program  pelatihan lebih  efektif  agar  mendapatkan  banyak  manfaat. Hal ini diperlukan karena peningkatan kemampuan,  pengetahuan,  dan  keterampilan karyawan  berbakat  terbukti  menjadi  sumber
keunggulan kompetitif.
Pelatihan didefinisikan sebagai tindakan apa pun  yang  meningkatkan  kinerja  langsung  dan jangka  panjang  seseorang  (Saluy  et  al.,  2019). Upaya  terencana  yang  dimaksudkan  untuk membantu  karyawan  dan  anggota  operasional mempelajari  variabel  penelitian  dan  pendekatan organisasi adalah apa yang kami maksudkan saat mengatakan  "pelatihan".  Ada  beberapa  tingkat pelatihan,  yang  masing-masing  mengacu  pada tingkat  pelatihan  lainnya.  Pelatihan  adalah  suatu usaha  untuk  menumbuhkan  atau  menggali kemampuan  seseorang  sehingga  ia  memiliki peningkatan  keterampilan,  cara  berpikir,  dan sikap  untuk  mengatasi  masalah  masa  depan  bagi suatu  organisasi  atau  instansi.  Ini  demi  masa depan perusahaan.
Diketahui bahwa pengembangan karir yang sedang  berlangsung  mendapat  reaksi  positif  dari karyawan  di  PT.  Pegadaian  (Persero)  Batam berdasarkan  temuan  survei  awal  yang  dilakukan di  sana.  Di  sisi  lain,  ada  individu  yang  percaya bahwa  prestasi  tidak  harus  menjadi  faktor pengembangan  karir  karyawan.  Bahkan  bagi karyawan  yang  berprestasi,  tidak  ada  jaminan bahwa mereka akan memiliki karir yang sukses.
Tingkat  kinerja  karyawan  perusahaan  perlu dievaluasi  dan  dilaporkan,  karena  hasil  evaluasi dapat memberikan gambaran tingkat keberhasilan yang  dimiliki  perusahaan  dalam  mengelola sumber  dayanya  untuk  mencapai  hasil  yang diharapkan  dengan  rencana.  Hal  ini  diperlukan karena hasil evaluasi dapat memberikan gambaran tingkat  keberhasilan  yang  dimiliki  perusahaan dalam  mengelola  sumber  dayanya.  kinerja  yang sejalan  dengan  standar  yang  ditetapkan  oleh lembaga  dan  berkontribusi  pada  pencapaian tujuan lembaga. Ada berbagai pertimbangan yang dapat  berperan  dalam  kapasitas  organisasi  untuk meningkatkan kinerja tenaga kerjanya.
Penelitian  ini  didasarkan  pada  deskripsi masalah yang diberikan sebelumnya. Tujuan dari penelitian  ini  di  PT  Pegadaian  (Persero)  Batam adalah untuk mengetahui bagaimana
kemungkinan pengembangan karir
mempengaruhi  kinerja  karyawan.  PT  Pegadaian (Persero)  Batam  melakukan  penelitian  untuk melihat  bagaimana  pelatihan  dan  peningkatan karir mempengaruhi produktivitas staf.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN  PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pelatihan
Pelatihan adalah usaha yang terencana oleh perusahaan  untuk  memfasilitasi  pembelajaran kompetensi, pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang  berhubungan  dengan  pekerjaan    (Savitri  et al., 2019) memusatkan diri pada kebutuhan khusus dalam pekerjaan dimana tujuannya untuk memperbaiki kinerja dari tugas terakhir, meminta untuk melaksanakan tugas yang pejabatnya belum terbiasa atau menyiapkan individu untuk perubahan  yang  mungkin  terjadi  (Reza  et  al., 2018).  Menurut    (Meidita,  2019),  pelatihan merupakan    proses    untuk    membentuk    dan membekali  karyawan    dengan    menambah keahlian‚ kemampuan‚ pengetahuan dan perilakunya‚  yang  berarti  semua    itu    akan membentuk    perilaku    karyawan    sesuai  dengan yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Program pelatihan  merupakan  suatu  investasi  yang  tidak murah  bagi  perusahaan.  Investasi  yang  harus dibayar oleh perusahaan untuk program pelatihan bukan  hanya  berbentuk  materi  saja.  Namun, waktu,  fasilitas  dan  tentunya  pemikiran  untuk
merancang suatu program pelatihan (Anisya et al., 2019)
Menurut  penelitian  Mangkunegara  yang dimuat  dalam  (Sudaryo  et  al.,  2018),  indikator pelatihan, antara lain sebagai berikut:
1. Instruktur;  Agar  seorang  pelatih  menjadi efektif,  dia  harus  memiliki  kredensial  yang tepat.
2. Peserta  Pelatihan;  Selain  memenuhi  kriteria yang  dipersyaratkan  dan  memiliki  kredensial yang  sesuai,  peserta  pelatihan  juga  harus menunjukkan sikap positif dan mau belajar.
3. Materi Pelatihan; Organisasi harus memberikan  sumber  daya  pelatihan  SDM untuk  mencapai  tujuannya.  Materi  pelatihan sumber  daya  manusia  harus  up-to-date sehingga  peserta  menyadari  kekhawatiran terbaru,  dan  mereka  harus  selaras  dengan tujuan perusahaan untuk sukses.
4. Metode  Pelatihan;  Pendekatan  pelatihan  akan lebih  efektif  jika  menggunakan  materi  dan komponen peserta.
5. Kualifikasi Peserta; Tujuan pelatihan berfokus pada membangun rencana tindakan, mengidentifikasi  tujuan,  dan  memprediksi hasil.  Peserta  juga  harus  mengetahui  tujuan pelatihan  untuk  lebih  memahami  apa  yang mereka pelajari.
6. Tujuan  pelatihan  yang  spesifik  dan  terukur harus  ditetapkan  untuk  mencapai  tujuan pelatihan secara keseluruhan.

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  merupakan  suatu pendekatan-pendekatan kegiatan formal
digunakan  untuk  peningkatan  atau  perbaikan- perbaikan, pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar dapat memastikan bahwa orang-orang yang berkualifikasi dan pengalaman yang tepat  tersedia ketika dibutuhkan. Dengan demikian  perencanaan dan  pengembangan  karir  yang    jelas  dan  mantap akan  membantu  karyawan    maupun  organisasi dalam meraih sukses (Triatmanto, 2017) Pengembangan  karir  adalah  suatu  usaha  yang dilakukan  oleh  karyawan  dalam  meningkatkan kinerjanya  dan  dilakukan  secara  terus  menerus untuk  mendapatkan  apresiasi  kenaikan  jenjang jabatan yang diberikan oleh perusahaan (Putri and Frianto, 2019)
Menurut  Rivai  dan  Sagala  dalam  (Donni Priansa,  2018),  faktor-faktor  berikut  dianggap sebagai indikator pengembangan karir:
1. Perlakuan  yang  adil  dalam  berkarir;  Tidak mungkin mencapai perlakuan yang adil kecuali kriteria  untuk  kemajuan  didasarkan  pada alasan-alasan  yang  objektif,  rasional,  dan dipahami secara umum oleh semua pekerja.
2. Keperdulian  para  atasan  langsung;  Karyawan menginginkan  masukan  atasan  langsung mereka  tentang  perencanaan  karir.  Peduli  itu multifaset. Salah satu jenisnya adalah memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan tentang  kinerja  pekerjaan  mereka  untuk mengidentifikasi  potensi  kesulitan.  Umpan balik  sangat  penting  bagi  karyawan  untuk mengambil langkah pertama menuju kemajuan.
3. Informasi  tentang  berbagai  peluang  promosi; Sebagian  besar  pekerja  memiliki  harapan bahwa  mereka  akan  memiliki  akses  ke informasi  mengenai  prospek  kemajuan  dalam karir  mereka.  Untuk  seleksi  internal  yang sangat  kompetitif,  akses  ini  sangat  penting. Tanpa atau dengan akses terbatas ke informasi ini,  karyawan  secara  alami  akan  berasumsi bahwa  konsep  keadilan  dan  kewajaran,  serta ketersediaan  sarana  untuk  peninjauan  dan kemajuan, tidak diterapkan dalam organisasi.
4. Adanya minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang fleksibel dan berpikiran maju adalah salah satu  yang  harus  diambil  agar  berhasil meningkatkan  minat  pekerja  dalam  kemajuan karir.  Dengan  kata  lain,  keinginan  untuk memajukan  kedudukan  profesional  seseorang secara  inheren  bersifat  pribadi.  Usia,  jenis kelamin,  pekerjaan  saat  ini,  pendidikan  dan pelatihan, dan jumlah tanggungan mempengaruhi pengambilan keputusan pekerja. Keinginan seseorang untuk memajukan karirnya dapat dipicu oleh berbagai faktor.
5. Tingkat  kepuasaan.;  Meskipun  aman  untuk mengasumsikan bahwa setiap orang, termasuk mereka yang mencari profesi, memiliki tujuan menyeluruh  yang  sama  untuk  membuat kemajuan,  cara  khusus  orang  mengevaluasi pencapaian mereka mungkin sangat bervariasi. Perbedaan  adalah  hasil  dari  kepuasan,  yang dalam konteks ini tidak menunjukkan keberhasilan  pada  tingkat  tinggi  dalam  suatu organisasi, tetapi juga berarti menerima bahwa, karena  berbagai  batasan,  karyawan  merasa puas  meskipun  mereka  tidak  naik  banyak tingkat.

## Kinerja karyawan
Kinerja adalah proses yang sangat menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan,  dan manajer  serta  pekerja  harus  berkolaborasi  untuk menetapkan  harapan,  mengevaluasi  pencapaian, dan  menentukan  penghargaan  yang  sesuai  untuk kinerja (Neza and Rivai, 2020).
Kinerja seseorang didefinisikan oleh Saragih et al (Setyaningrum, 2019) sebagai jumlah atau  kualitas  output  yang  mereka  hasilkan  serta
kemampuan  dan  keterampilan  mereka  pada  saat mereka menyelesaikan pekerjaannya, yang semuanya dapat diperhitungkan ketika mengevaluasi kinerja mereka. Menurut penelitian Afandi yang dipublikasikan  dalam  (Hartono,  2020),  berikut beberapa indikator kinerja karyawan:
1. Kuantitas hasil kerja; Berapa banyak pekerjaan yang  diperlukan;  berbagai  pengukuran  dan satuan  ukuran  yang  dapat  dinyatakan  dalam istilah  numerik  atau  perhitungan  matematis lainnya.
2. Kualitas  hasil  kerja;  Setiap  dan  semua  satuan ukuran  yang  dapat  dinyatakan  sebagai  angka atau persamaan numerik lainnya yang berkaitan dengan mutu atau mutu pekerjaan.
3. Inisiatif; Sederhananya, inisiatif adalah kemampuan  untuk  membuat  keputusan  dan mengambil tindakan sendiri tanpa diperintahkan untuk melakukannya, serta tekad untuk terus bekerja menuju tujuan Anda dalam menghadapi kesulitan.
4. Ketelitian; besarnya kesesuaian hasil pengukuran  kerja  dalam  menentukan  berhasil atau tidaknya suatu pekerjaan dalam mencapai tujuannya.
5. Kepemimpinan;  Kepemimpinan  adalah  proses pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  cara mempengaruhi  bawahan  atau  menjadi  teladan bagi bawahan atas nama organisasi.

## Penelitian Terdahulu
Tujuannya  adalah  untuk  mengungkap  hasil studi  yang  dapat  dijadikan  sebagai  model  untuk studi masa depan.
1. (Dewi  and  Fauzi,  2021)  ,  Pengaruh  Pelatihan Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan Di PT Dipo Padang.
2. (Syitah,  2019),  Pengaruh  Pelatihan  Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Pegadaian  (Persero)  Tbk Cabang Syariah Keutapang”
3. (Jafar,  2020),  Pengaruh  Pelatihan  Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Bkpsdm  Kab.  Gowa (Studi  Pegawai  Bkpsdm  Pada  Kantor  Bupati Kab. Gowa).

## Kerangka Pemikiran
Uma  Sekaran  dalam  bukunya  Business Research mengemukakan bahwa, kerangka berpikir  merupakan  model  konseptual  tentang bagimana  teori  berhubungan  dengan  berbagai faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  masalah yang  penting  (Sugiyono,  2017).  Kerangka konseptual  untuk  penelitian  ini  menjelaskan hubungan  antara  kinerja  karyawan  dan  pengaruh
dua  variabel  independen—yaitu,  pelatihan  dan pertumbuhan karir.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Sumber: Peneliti, 2022

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  analisis  data  kuantitatif  digunakan selama penelitian yang dilakukan untuk penelitian ini.  Penelitian  ini  akan  bermanfaat  untuk mengetahui  sejauh  mana  karyawan  PT  Pegadaian (Persero)  Batam  terpengaruh  oleh  pelatihan  dan peluang  pengembangan  karir  yang  tersedia  bagi mereka.
Metode  pengumpulan  data  penelitian  ini meliputi: 1) Data primer; Data primer berasal dari studi  lapangan  dan  keadaan  dunia  nyata.  Manfaat menggunakan data primer adalah dapat menunjukkan aktualitas atau kenyataan berdasarkan  apa  yang  terjadi  dan  hasil  yang didengar  langsung  oleh  peneliti.  Ini  membantu membatasi  dan  menghilangkan  elemen  kesalahan dari  fenomena,  yang  merupakan  salah  satu keuntungan  menggunakan  data  primer.  Data  inti untuk  studi  lapangan  diperoleh  melalui  berbagai cara,  yang  pertama  dan  terutama  adalah  a). observasi. b) Wawancara c). Daftar pertanyaan. 2) Data Sekunder, Sumber data sekunder tidak secara langsung  memasok  data  ke  pengumpul  data.  Ada banyak cara untuk mencapai ini, termasuk melalui penggunaan  orang  lain  atau  dokumentasi  tertulis. Untuk  mendukung  informasi  yang  diperoleh  dari sumber  data  sekunder,  peneliti  sering  beralih  ke sumber data primer termasuk buku, artikel jurnal, dan  publikasi  lain  yang  tersedia  untuk  umum. Populasi penelitian ini menggunakan 105 karyawan  PT  Pegadaian  (Persero)  berpartisipasi dalam  penelitian  ini. Probability  sampling adalah strategi sampling yang digunakan dalam penelitian ini.  Ketika  sampel  diambil  dengan  menggunakan strategi probability  sampling ,  setiap  orang  dalam populasi  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk dipilih sebagai partisipan dalam penelitian.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Responden  yang  berpartisipasi  dalam
penelitian ini merupakan karyawan PT Pegadaian (Persero)  Batam  dan  memiliki  jumlah  sampel sebanyak 105 orang. Melalui hasil kuisioner yang telah  ditebar  dan  diisi  oleh  responden,  lalu didapatkanya  data  yakni  yang  berjenis  kelamin laki-laki  sebanyak  54  orang  dan  yang  berjenis kelamin  perempuan  sebanyak  51  orang,  yang memiliki usia 20-25 tahun sebanyak 5 orang, 26- 30  tahun  sebanyak  17  orang,  31-35  tahun sebanyak  60,  dan  usia  diatas  35  tahun  sebanyak 23 orang.

## Analysis Descriptive
1. Menurut  data  pada  pernyataan  variabel  (X1), jumlah  skor  adalah  1962,  skor  untuk  indikator instruktur  pelatihan  adalah  406,  skor  untuk indikator  peserta  pelatihan  adalah  385,  skor untuk  indikator  materi  pelatihan  adalah  391, skor  untuk  indikator  metode  pelatihan  adalah 397, dan  skor  untuk  indikator  tujuan  pelatihan adalah  382.  Instruktur  pelatihan  adalah indikator  yang  paling  penting,  dan  tujuan pelatihan  adalah  indikator  yang  mutlak  harus dimiliki. dipertimbangkan. Rata-rata dari semua tanggapan  adalah  392,  dan  menurut  studi deskriptif  variabel  pelatihan  (X1),  angka  ini dapat digolongkan  setuju karena berada dalam kisaran tersebut.
2. Jumlah  pernyataan  adalah  2000,  dan  ini  dapat disimpulkan dari pernyataan variabel pengembangan karir (X2). Skor untuk indikator perlakuan adil dalam berkarir adalah 402, skor untuk  indikator  kepedulian  terhadap  atasan langsung  adalah  407,  skor  untuk  indikator informasi  tentang  berbagai  peluang  promosi adalah  396,  skor  untuk  indikator  minat  dalam dipromosikan  adalah  392,  dan  skor  untuk indikator tingkat kepuasan adalah 403. Tingkat kepuasan adalah satu-satunya tanda yang paling penting,  dan  keinginan  untuk  dipromosikan adalah  satu-satunya  indikator  terpenting  yang harus dipertimbangkan. Jumlah total tanggapan yang  dihasilkan  memiliki  skor  rata-rata  400, sehingga  menurut  analisis  deskriptif  variabel pengembangan karir (X2) jumlah tersebut dapat digolongkan setuju. Kesimpulan ini didasarkan pada temuan survei.
3. Jumlah  pernyataan  adalah  2002,  dan  ini  dapat ditentukan  dari  pernyataan  variabel  kinerja karyawan  (Y).  Indikator  jumlah  hasil  kerja mendapat  skor  398,  indikator  kualitas  kerja mendapat skor 414, indikasi inisiatif mendapat skor  412,  dan  indikator  ketelitian  mendapat skor  395.  indikator  saat  ini  mencapai  383. Kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan  sejauh  ini  merupakan  aspek  yang paling  penting,  dan  manajemen  yang  efektif
adalah  indikator  yang  paling  penting.  Jumlah total  tanggapan  menghasilkan  skor  rata-rata 400; maka menurut analisis deskriptif
karakteristik  kinerja  pegawai  (Y),  angka  ini dapat  dikatakan  setuju.  Ini  ditentukan  dengan menggunakan jumlah total tanggapan.
Hasil Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas Pelatihan (X 1 ) Pernyataan R hitung R tabel Keterangan X1.1 0,729 0,1918 Valid X1.2 0,830 0,1918 Valid X1.3 0,678 0,1918 Valid X1.4 0.789 0,1918 Valid X1.5 0,806 0,1918 Valid Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022 Tabel 2. Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir (X 2 ) Pernyataan R hitung R tabel Keterangan X2.1 0,801 0,1918 Valid X2.2 0,841 0,1918 Valid X2.3 0,821 0,1918 Valid X2.4 0.777 0,1918 Valid X2.5 0,799 0,1918 Valid Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022 Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan R hitung R tabel Keterangan Y.1 0,738 0,1918 Valid Y.2 0,747 0,1918 Valid Y.3 0,698 0,1918 Valid Y.4 0.848 0,1918 Valid Y.5 0,731 0,1918 Valid Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022
Menunjuk  pernyataan  semua  variabel  ialah  pelatihan,  pengembangan  karir  dan  kinerja  karyawan memperlihatkan bahwa semua variabel mempuyai hasil yang valid dikarenakan r hitung melebihi dari r tabel.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan 1 Pelatihan (X 1 ) 0,825 > 0,60 Reliable 2 Pengembangan Karir (X 2 ) 0,866 > 0,60 Reliable 3 Kinerja Karyawan (Y) 0,808 > 0,60 Reliable Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Skor Alpha Cronbach untuk semua faktor dependen dan independen pada kinerja karyawan dan pelatihan dan pengembangan di atas skala batas alpha > 0,60 pada Tabel 4 dapat diketahui bahwa semua variabel dalam penelitian ini reliable .

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 5. Hasil Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .90455051 Most Extreme Differences  Absolute .061 Positive .061 Negative -.046 Test Statistic .061 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai probability  sig  (2  tailed) variabel  pelatihan  dan pengembangan  karir  adalah  0,200  >  0,05.  Dari  hasil  observasi  dapat  dikatakan  bahwa  data terdistribusi dengan normal.

## Hasil Uji Multikolonieritas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  Pelatihan 0.319 3.136 Pengembangan Karir 0.319 3.136 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan tabel didapat bahwa nilai VIF yaitu 3,136 < 10 dan dua variabel independen, pelatihan dan pengembangan karir, memiliki nilai tolerance 0,319  > 0,1. Oleh karena itu, tidak ditemukan masalah multikolinearitas dalam variabel regresi.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0.837 0.376 2.229 0.028 Pelatihan -0.012 0.034 -0.062 -0.355 0.723 Pengembangan Karir 0.004 0.033 0.021 0.123 0.903
Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022 Tabel menunjukkan bahwa variabel pelatihan (X1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,723, sedangkan variabel pengembangan karir (X2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,903. Karena masing-masing variabel bebas  memiliki  nilai  signifikansi  di  atas  0,05  maka  hasil  ini  tidak  menunjukkan  tanda-tanda heteroskedastisitas.

## Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.994 0.583 3.419 0.001 Pelatihan 0.570 0.053 0.611 10.813 0.000 Pengembangan Karir 0.337 0.051 0.377 6.665 0.000 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan  tabel  yang  tertera  di  atas  bisa didapatkan  padanan  pendekatan  hubungan  pada variabel terikat pada variabel bebas. regresi linear berganda sebagari berikut:
Y= 1,994 + 0,570X 1 + 0,337X 2 1. 1,994  adalah  nilai  konstan,  menunjukkan bahwa  nilai  kinerja  karyawan  Y  adalah  1,994 terlepas  dari  variabel  pelatihan  (X1)  dan pengembangan karir.
2. Nilai  konstanta regresi variabel pelatihan (X1) sebesar  0,570  menunjukkan  bahwa  setiap penambahan 1 persen pelatihan (X1) meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,570.
Ada  korelasi  yang  kuat  antara  pelatihan  dan kinerja  karyawan  ketika  nilai  sebenarnya konstan.
3. Ditinjau dari regresi pengembangan karir (X2), nilai konstanta adalah 0,337 yang berarti bahwa untuk  setiap  1%  peningkatan  pengembangan karir  (X2),  kinerja  karyawan  akan  meningkat sebesar  0,337  poin  persentase.  Ada  korelasi yang  menguntungkan  antara  pengembangan karir  dan  kinerja  karyawan  karena  nilai  aktual yang konstan.

## Hasil Koefisien Determinasi
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .947a 0.896 0.894 0.913
Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022 Nilai uji R squared adalah 0,896, seperti terlihat pada tabel di atas. Pelatihan (X1) dan pengembangan karir (X2)  memiliki  pengaruh  89,6  %  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  dengan  faktor  lain  menyumbang  10,4% sisanya.
Hasil Uji t
Tabel 10. Hasil Uji Parsial (Uji t) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.994 0.583 3.419 0.001 Pelatihan 0.570 0.053 0.611 10.813 0.000 Pengembangan Karir 0.337 0.051 0.377 6.665 0.000 Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa:
1. T-hitung  untuk  variabel  pelatihan  adalah 10,813  >  1,98350  (t  tabel),  dan  nilai signifikansinya adalah 0,000 < 0,05. T-hitung untuk variabel pelatihan adalah signifikan. Hal ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  memiliki dampak  yang  cukup  besar  terhadap  kinerja karyawan karena Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Untuk  faktor  pengembangan  karir,  nilai  t diperkirakan sebesar 6,665 > 1,98350 (t tabel) dan nilai signifikansinya adalah 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan  Ha  diterima,  yang  menyiratkan  bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengembangan karir.
Hasil Uji F Tabel 11. Hasil Uji Simultan (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 733.439 2 366.720 439.577 .000b Residual 85.094 102 0.834 Total 818.533 104 Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022 T
abel 11 menunjukkan bahwa nilai taksiran sebesar f  hitung  439.577  >  3.085  f  tabel  dan  nilai signifikansinya  sebesar  0,000  <  0,05,  seperti terlihat  pada  tabel.  kesimpulannya,  pelatihan  dan pengembangan karir memiliki dampak besar pada kinerja karyawan pada saat yang sama.

## 5. KESIMPULAN
a. Dengan menggunakan hasil uji-t yang telah dianalisis,  dapat  diketahui  bahwa  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  terdapat pada  uji-t  pada  tabel  10,  bahwa  variabel pelatihan  dapat  memberikan  pengaruh positif  sebesar  10,813,  dan  bahwa  nilai signifikan  0,000  tidak  melebihi  nilai  0,05. Hal  ini  terlihat  karena  nilai  0,000  tidak melebihi nilai 0,05. Oleh karena itu peneliti dapat  menarik  kesimpulan  pada  hipotesis pertama  bahwa  pengujian  penelitian  ini berarti  jawaban  atas  pertanyaan  penelitian ini  dapat  diketahui  dengan  diperolehnya pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel Pelatihan  dengan  Kinerja  Karyawan  PT Pegadaian (Persero) Batam. Karena koefisien regresi variabel pelatihan bernilai positif,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai pelatihan yang lebih tinggi dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan;  sebaliknya,  nilai  yang  lebih rendah  untuk  pelatihan  tidak  bisa.  Kinerja pegawai  di  PT  Pegadaian  (Persero)  Batam dapat ditingkatkan dengan pelatihan. Hasil penelitian  dapat  diinterpretasikan  sama dengan  penelitian  lengkap  yang  dilakukan dan  dilakukan  berdasarkan  temuan  yang diperoleh  dari  penelitian  kerja  yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Berdasarkan  hasil  uji-t  yang  telah  diteliti, diketahui  bahwa  setiap  variabel  bebas memiliki  variabel  terikat.  Hasil  uji-t  yang disajikan  pada  tabel  10  menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir memiliki  angka  positif  sebesar  6,665  dan
signifikansi 0,000 yang tidak melebihi 0,05. Berdasarkan hal tersebut maka dapat ditarik kesimpulan  bahwa  hipotesis  kedua  dalam penelitian ini diketahui memiliki pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Pegadaian  (Persero) Batam.  Demikian  kesimpulan  yang  dapat diambil  dari  hasil  penelitian  ini.  Koefisien regresi  untuk  variabel  “pengembangan karir”  menunjukkan  hasil  positif  yang menunjukkan bahwa hubungan antara nilai pengembangan karir dengan kinerja karyawan adalah baik.
c. Saat  meneliti  uji  F  yang  diterapkan  untuk mendapatkan  pengaruh  bersama  antara variabel pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai, diketahui berdasarkan hasil uji F  yang terdapat pada tabel  11,  bahwa  pelatihan  dan  variabel pengembangan karir secara simultan memberikan  pengaruh  positif  sebesar 439.577  dan  signifikan  pada  0,000  tidak lebih dari 0,05. Berdasarkan hasil uji F yang terdapat  pada  tabel  11  diketahui  bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh variabel pelatihan dan pengembangan karir secara simultan. Oleh karena itu, dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  hipotesis  ketiga dalam  penelitian  ini  dapat  dikatakan  dapat secara  signifikan  mempengaruhi  secara bersama-sama antara variabel pelatihan dan pengembangan  karir  terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Pegadaian  (Persero)  Batam diterima.  Kesimpulan  ini  dapat  diambil karena  dapat  dikatakan  bahwa  penelitian tersebut dapat dikatakan dapat mempengaruhi  secara  signifikan  secara bersama-sama antara variabel pelatihan dan pengembangan  karir  terhadap  Kinerja Karyawan.
6. REFERENSI
Anisya,  N.,  Panjaitan,  N.K.,  Kuswanto,  S.,  2019.
PENGARUH  PROGRAM  PELATIHAN DAN KOHESIVITAS TERHADAP
KINERJA  PENGAJAR  DI  LEMBAGA PENDIDIKAN  XYZ.  J.  Apl.  Bisnis  Dan Manaj. https://doi.org/10.17358/jabm.5.3.410 Dewi, A.S., Fauzi, F.S., 2021. Pengaruh Pelatihan Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Dipo Padang. J. Manaj. 2, 7.
Donni  Priansa,  J.,  2018.  Perencanaan  dan
Pengembangan SDM. Alfabeta, Bandung.
Hartono, T., 2020. JURNAL ILMIAH MANAJEMEN  BISNIS  DAN  INOVASI UNIVERSITAS SAM RATULANGI
(JMBI UNSRAT) 18.
Jafar, A., 2020. PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA  DINAS  BKPSDM  KAB.  GOWA (STUDI  PEGAWAI  BKPSDM  PADA
KANTOR  BUPATI  KAB.  GOWA).  J. Adz-Dzahab J. Ekon. Dan Bisnis Islam 5, 1–9. https://doi.org/10.47435/adz-
dzahab.v5i1.298 Meidita,  A.,  2019.  Pengaruh  Pelatihan  dan Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Melalui Motivasi Kerja. Maneggio J. Ilm. Magister Manaj. 2, 226–237. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3 772 Nanincova,  N.,  Petra,  K.,  Siwalankerto,  J.,  2019. PENGARUH  KUALITAS  LAYANAN TERHADAP KEPUASAN
PELANGGAN  NOACH  CAFE  AND
BISTRO 7, 5. Neza,  C.,  Rivai,  H.A.,  2020.  PENGARUH PELATIHAN  TERHADAP  KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN PT. X. J. Manag. Bus. Rev. 17, 1–25. https://doi.org/10.34149/jmbr.v17i1.169 Nurcahyo,  B.,  Riskayanto,  R.,  2018.  ANALISIS DAMPAK PENCIPTAAN BRAND IMAGE  DAN  AKTIFITAS  WORD  OF MOUTH  (WOM)  PADA  PENGUATAN KEPUTUSAN  PEMBELIAN  PRODUK FASHION. J. Nusant. Apl. Manaj. BISNIS 3, 14. https://doi.org/10.29407/nusamba.v3i1.12 026 Putri,  W.A.,  Frianto,  A.,  2019.  PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP MOTIVASI DAN
DAMPAKNYA  TERHADAP  KINERJA
KARYAWAN  (STUDI  KASUS  DI  PT. BARATA INDONESIA (PERSERO) GRESIK) 7, 10.
Reza,  M.,  Rofiaty,  R.,  Djazuli,  A.,  2018.  The Influence  of  Situasional  Leadership, Organizational  Culture  and  Training  on Employee Performance and Work
Motivation  of  Millenial  Generation  at  the Inspection Office of BRI Malang 7.
Saluy,  A.B.,  Musanti,  T.,  Mulyana,  B.,  2019.
PENGARUH  PELATIHAN,  MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP  KINERJA  PERSONEL  DI MAKOSEK  HANUDNAS  I.  J.  Manag. Bus. Rev. 16, 87–109. https://doi.org/10.34149/jmbr.v16i1.151 Savitri,  L.,  Taufiq,  T.W.,  Idawati,  D.,  2019. PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN,  KEADILAN,  DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT GENERASI  MILLENNIAL  DI  KOTA
JAKARTA 16, 20.
Setyaningrum,  A.,  2019.  Jurnal  Ilmu  Manajemen Volume 4 Nomor 2 – Jurusan Manajemen Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri Surabaya 7, 8.
Sudaryo,  Y.,  Ariwibowo,  A.,  Sofiati,  2018.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Kompensasi Tidak Langsung Dan Lingkungan Kerja Fisik. Andi,
Yogyakarta.
Sugiyono,  2017.  Metode  Penelitian  Kuantitatif
Kualitatif  dan  R&D.  CV.  Alfabeta, Bandung.
Sulaefi,  S.,  2017.  PENGARUH  PELATIHAN
DAN  PENGEMBANGAN  TERHADAP
DISIPLIN  KERJA  DAN  KINERJA KARYAWAN.
J. Manaj. DAN KEWIRAUSAHAAN 5. https://doi.org/10.26905/jmdk.v5i1.1212 Suprapta, I., 2021. PENINGKATAN PENDAPATAN  DENGAN  METODE PENJUALAN E-COMMERCE DAN
TRADISIONAL PT BATIK SIDA
MUKTI. J. Akunt. 10, 19.
Syitah,  S.U.,  2019.  PENGARUH  PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA  PT.  PEGADAIAN  (PERSERO) TBK CABANG SYARIAH KEUTAPANG 4, 13.