INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 9214-9224 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Hubungan Antara Employee Well-Being dengan Work Engagement Pada Pegawai Pemerintahan
Helina Sitorus 1 ✉ , Rida Yanna Primanita 2
Universitas Negeri Padang Email: helinasitorus2911@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan employee well-being dengan work engagement pada pegawai  pemerintahan.  Desain  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional. Teknik pengambilan data menggunakan cluster sampling dan diperoleh  data  sebanyak  100  orang  pegawai  negeri  sipil.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  yaitu menggunakan uji korelasi product moment  dari Karl Pearson, uji  normalitas, uji  linearitas serta uji hipotetik  dengan  menggunakan  bantuan  SPSS  29 for  Windows.  Adapun  hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara variabel employee well-being dengan work engagement  pada  pegawai  pemerintahan  dengan  nilai  p=<0,001<0,05.  Berdasarkan  hasil  dari penelitian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dan H0 penelitian ditolak.
Kata Kunci : Employee Well-Being, Work Engagement, Pegawai Negeri Sipil

## Abstract
This  study  aims  to  see  the  relationship  between  employee  well-being  and  work  engagement  of government employees. The research design used in this research is a quantitative approach with correlational methods. The data collection technique used cluster sampling and the data was obtained from 100 civil servants. Data analysis in this research uses Karl Pearson ’ s product moment correlation test, normality test, linearity test and hypothetical test using SPSS 29 for Windows. The results of this research show a positive and significant relationship between employee well-being variables and work engagement of government employees with a value of p=<0.001<0.05. Based on the results of this research, it can be concluded that H1 is accepted, but H0 is rejected.
Keyword : Work Engagement, Employee Well-Being, Civil Servants

## PENDAHULUAN
Pegawai  merupakan  aset  yang  sangat  berharga  untuk  sebuah  organisasi,  faktor penggerak dalam sebuah organisasi adalah pegawai yang melakukan setiap kegiatan untuk kemajuan  organisasi  (Ismawati,  2013).  Pegawai dipandang sebagai sumber daya  paling utama  yang  bisa  menghasilkan  keuntungan  kompetitif  bagi  organisasi  dan  sebagai pemeran utama dalam memanfaatkan segala sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Sementara itu, sumber daya manusia yang dimiliki instansi pemerintahan disebut dengan pegawai  negeri  sipil.  Pegawai  negeri  sipil  mempunyai  peran  sangat  penting  dalam menjalankan  aktivitas  instasi  pemerintah  sebagaimana  diatur  dalam  Peraturan  Undang- Undang  Republik  Indonesia.  Pegawai  negeri  sipil  adalah  warga  negara  yang  telah memenuhi  syarat  tertentu,  dan  diangkat  sebagai  pegawai  pemerintah  oleh  pejabat kepegawaian  untuk  bertanggung  jawab  menduduki  jabatan  pemerintahan  berdasarkan Peraturan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014.
Pegawai  negeri  sipil  yang  baik  terikat  dengan  pekerjaan  dan  bertanggung  jawab, memiliki  semangat,  fokus  terhadap  pekerjaan,  memiliki  prestasi  yang  tinggi  serta berdedikasi. Namun, sering terjadi pegawai negeri sipil meninggalkan kantor pada saat jam kerja dengan berbagai alasan yang tidak ada hubungan dengan kewajibannya. Terkait hal ini, pada tahun 2014 dan 2015 sanksi diberikan kepada 3.685 pegawai negeri sipil bahkan 807 diantaranya diberhentikan dan 289 diberhentikan secara tidak hormat, karena pegawai negeri  sipil  berperilaku  tidak  disiplin  (bkd.sumbarprov.go.id).  Kasus  serupa  terjadi  dari Dailysatu.Com (Diakses Tanggal 7 Oktober 2019) sebanyak 7 (tujuh) Aparatur Sipil Negara mendapatkan  sanksi  berupa  menandatangani  surat  pernyataan  yang  diberikan  oleh petugas Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) dan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) & Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM). Sanksi tersebut diberikan karena mereka tidak  masuk  kerja  sesuai  Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2019  tentang  disiplin Pegawai negeri sipil.
Fenomena diatas menunjukkan bahwa banyak yang ingin menjadi pegawai negeri sipil namun,  ketika  telah  resmi  menjadi  pegawai  negeri  sipil  sering  terjadi  perilaku  yang membuat citra pegawai negeri sipil buruk. Seperti perilaku keluar kantor, menambah libur tanpa izin jelas, dan lain sebagainya. Sebagai salah satu yang memegang peran penting untuk negara pegawai negeri sipil seharusnya tidak mencemari nama baik dan bertingkah laku  buruk  demi  negara  dan  nama  baik  pegawai  negeri  sipil.  Sehingga  pada  dasarnya pegawai negeri sipil harus memiliki Work Engagement yang tinggi terhadap pekerjaan. Hal ini agar tugas dan peran penting yang dipegang oleh pegawai negeri sipil dapat tercapai dengan baik.
Penelitian yang dilakukan oleh (Anisa et al., 2023) bahwa Work Engagement dukcapil di salah satu instansi yang ada di sumatera barat menunjukkan nilai persentase sebesar 18 % berkategori rendah. Hal tersebut menggambarkan bahwa pegawai harus memiliki Work Engagement  untuk  mencapai  tujuan  suatu  organisasi,  akan  tetapi  jika  pegawai  tidak memiliki Work Engagement yang tinggi akan menyebabkan gangguan dalam mengelola sumber daya manusia di organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan kerugian terhadap organisasi tersebut (Yanto & Husniyah, 2021).
Menurut  Bakker  dan  Demerouti  (dalam  Aziz,  2018) Work  Engagement  merupakan pekerjaan  yang  ditandai  dengan vigor,  dedication,  dan  absorption.  Setiani  et  al  (2020) Menambahkan bahwa Work Engagement sangat penting untuk organisasi karena memiliki dampak  positif  pada  perilaku  karyawan  dan  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi organisasi.
Work Engagement digunakan untuk mengekspresikan kewajiban, dan stabilitas kerja yang tinggi bahkan ketika menghadapi tantangan (Abdelaziz Et Al., 2020). Manfaaat yang diberikan work engagement tersebut mampu membantu organisasi mencapai tujuannya. Tujuan  terlaksana  suatu  organisasi  adalah  komitmen  individu  untuk  menetap  pada organisasi  tersebut.  Organisasi  lebih  senang  mempekerjakan  pekerja  yang  loyal  dan komitmen,  karena  pekerja  akan  cenderung  mencurahkan  kemampuan  waktu  bekerja. Komitmen organisasi juga berdampak positif terhadap kinerja pegawai, karena pada era industrialisasi dimana akses untuk menerima kesempatan bekerja terbuka luas sehingga dibutuhkan  lingkungan  kerja  yang  bergerak  maju  agar  organisasi  bisa  bersaing  secara proaktif (Deepa et al., 2014).
Dalam sebuah organisasi, pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang besar sehingga membuat pegawai memiliki Work Engagement terhadap organisasi. Tingkat Work Engagement adalah hal yang sangat penting bagi pegawai dalam organisasi. Sementara, jika  pegawai  tidak  memiliki Work  Engagement  dapat  menjadi  sumber  masalah  untuk organisasi karena mereka cenderung memiliki komitmen yang buruk (Perwira Et Al., 2021).
Faktor-faktor yang mempengaruhi Work Engagement menurut (Bakker et al., 2008) yaitu, Job Resources dan Personal Resources dimana terdapat beberapa bagian diantara dua faktor tersebut. Job Resources meliputi dukungan rekan kerja dan atasan, umpan balik kinerja, otonomi dan kesempatan belajar. Sedangkan Personal Resources terdiri dari Self- Efficacy, Self-Esteem, dan Optimism.
Employee Well-Being atau dikenal kesejahteraan karyawan dijelaskan oleh (Zheng et al., 2015) sangat diperlukan untuk pertumbuhan dan perkembangan organisasi di seluruh dunia. Dengan kata lain, Employee Well-Being berpengaruh terhadap organisasi. Employee
Well-Being merupakan rasa bahagia pegawai bekerja di dalam organisasi. Rasa bahagia tersebut pegawai nilai berdasarkan pandangan, persepsi, dan perasaan terhadap pekerjaan dan organisasi tempat pegawai bekerja (Swascita, 2016).
Afrianti et al (2023) telah melakukan penelitian mengenai Employee Well-Being  dan Work Engagement  dimana arah hubungan kedua variabel  positif dan signifikan. Koefisien korelasi sebesar .534 yang menandakan Ha diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat kontribusi yang sangat signifikan dari Work Engagement terhadap Employee Well-Being pada dosen di perguruan tinggi negeri. Hal tersebut menunjukan bahwa kedua variabel saling berkaitan.
Fenomena  dan  penjelasan  diatas  menjadi  dasar  dilakukannya  penelitian  untuk mengetahui  hubungan  antara Employee  Well-Being  dengan  Work  Engagement  dari pegawai pemerintahan. Pada penelitian sebelumnya masih jarang membahas mengenai hubungan kedua variabel tersebut. Inilah yang melatar belakangi peneliti untuk meneliti mengenai korelasi antara Employee Well-Being dengan Work Engagement pada Pegawai Pemerintahan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  penelitian  kuantitatif  adalah metode  penelitian  ilmiah  yang  menjadikan  data-data  numerikal  sebagai  penekanan analisisnya serta menggunakan metode statistika dalam pengolahannya (Azwar, 2012). Pada penelitian ini yang dijadikan populasi adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di Sumatera Barat yang berjumlah 120 156 orang (Data BPS Prov.Sumbar, 2022). Jumlah sampel akan diambil  menggunakan  rumus  Slovin  (Sugiyono,  2017)  dengan  persentase  kelonggaran kesalahan pengambilan sampel sebesar 10%. Perhitungan sampel dilakukan berdasarkan rumus Slovin berikut ini:
Keterangan: n = ukuran sampel/jumlah responden
N = ukuran populasi e = estimasi error 10%
Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini berupa kuesioner atau angket  penelitian. Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  korelasi Product Moment  oleh Karl Pearson.  Korelasi Product Moment digunakan untuk menguji
hipotesis  hubungan  antara  satu  variabel  independen  dengan  satu  variabel  dependen (Sugiyono,  2013).  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan bantuan program SPSS 29 for windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui dan melihat kedua variabel yang diteliti berdistribusi  normal  atau  tidak  normal.  Adapun  distribusi  sebaran  kedua  variabel  yang normal  menyatakan  bahwa  subjek  dalam  penelitian  bisa  mewakili  populasi  yang  ada, sebaliknya jika sebaran berdistribusi tidak normal maka dapat diartikan bahwa subjek tidak dapat mewakili populasi yang ada. Adapun dalam pengujian normalitas pada penelitian ini, peneliti  menggunakan  metode  statistika nonparametric  test  yakni  one  sample  test  dari Kolmogrov Smirnov. Apabila terdapat perbedaan antara frekuensi harapan dan frekuensi amatan pada taraf signifikansi 5% (p<0,05) maka dapat dikatakan bahwa data berdistribusi tidak normal, namun apabila pada taraf signifikansi nilai (p>0,05) maka dapat dikatakan bahwa  data  berdistribusi  normal.  Adapun  hasil  uji  normalitas  dalam  penelitian  ini  yakni sebagai berikut.
Tabel 1 Hasil Uji Normalitas Employee well-being dan Work engagement No Variabel SD Mean K-SZ P Keterangan 1 Employee Well-Being 11,918 104, 54 0,86 0,68 Normal 2 Work Engagement 4,099 36,84 097 0,22 Normal
Tabel 1 memperlihatkan bahwa sebaran data pada penelitian ini berdistribusi normal. Ini dibuktikan dengan nilai Asymp Sig (2 tailed) dari variabel employee well-being sebesar 0,68 (0,68 > 0,05) dengan nilai K-SZ yakni 0,86, dan nilai Asymp Sig (2 tailed) dari variabel work engagement sebesar 0,22 (0,22 > 0,05) dengan nilai K-SZ yakni 0,97. Dengan demikian data dalam penelitian ini telah memenuhi salah satu syarat keparametrikan.

## Uji Linieritas
Uji linearitas merupakan suatu proses statistik yang digunakan untuk melihat apakah variabel-variabel dalam penelitian memiliki hubungan yang searah atau linear (Winarsunu, 2012). Kedua variabel dikatakan linear apabila nilai signifikansi pada Deviation from Linearity lebih  besar  dari  0,05  (p  >  0,05),  dan  kedua  variabel  dikatakan  tidak  linear  apabila  nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Hasil uji linearitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 2
Tabel 2 Hasil Uji Linieritas Employee Well-Being dan Work Engagement
Employee Well-Being N Df F Sig. Work Engagement 100 1 1,368 0,136
Berdasarkan tabel diatas dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan yang linear antara variabel employee well-being  dengan work engagement. Ini dibuktikan dengan nilai Deviation from Linearity sebesar 0,136 (p > 0,05) dengan nilai F sebesar 1,368.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini bertujuan untuk menguji asumsi hipotesis yang sudah ditetapkan. Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan korelasi product moment dari Karl  Pearson.  Berikut  hasil  uji  hipotesis  kedua  variabel employee  well-being  dan  work engagement.
Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis Employee Well-Being dan Work Engagement
Correlations Employee Well-Being Work Engagement Employee Well- Being Pearson Correlation 1 ,522** Sig. (2-Tailed) <,001 N 100 100 Work Engagement Pearson Correlation ,522** 1 Sig. (2-Tailed) <,001 N 100 100
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan korelasi product moment dapat dilihat  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  memiliki  korelasi  antara  variabel employee  well-being  dengan  work  engagement  dengan  nilai  korelasi  sebesar  (0,522) dengan nilai P = <0,001 (p<0,05). Hal ini dapat diartikan sebagai semakin tinggi employee well-being maka semakin tinggi pula  work engagement yang  ditunjukkan oleh pegawai negeri sipil. Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang  positif  antara employee  well-being  dengan  work  engagement  pada  pegawai pemerintahan.

## Pembahasan
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara employee well-being dengan work engagement pada pegawai pemerintahan. Penelitian ini dilakukan kepada pegawai negeri sipil aktif dan bekerja di Kabupaten/Kota di Sumatera Barat. Dalam
penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah cluster sampling dengan teknik analisis data yakni menggunakan SPSS korelasi product moment dari Karl Pearson. Berdasarkan  hasil  dari  analisis  korelasi product  moment  didapatkan  bahwa  adanya hubungan  positif  yang  signifikan  antara  variabel employee  well-being  dengan  work engagement  pada  pegawai  pemerintahan.  Semakin  tinggi  employee  well-being  yang dimiliki pegawai pemerintahan maka work engagement yang dimiliki pun akan tinggi.
Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Afrianti,  2023)  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  memiliki engagement  terhadap  pekerjaannya  akan merasa antusias, semangat dan tekun mengerjakan tugas-tugas mereka dan memandang pekerjaan  sebagai  pengalaman  berharga  dan  bukan  tekanan. Work  engagement  perlu dimiliki  oleh  pegawai  karena  dapat  menunjang  keoptimalan  kinerja  yang  dihasilkan. Pegawai yang memiliki rasa terikat terhadap pekerjaannya menunjukkan komitmen lebih untuk tetap berada di organisasi,  mencurahkan energi lebih terhadap pekerjaannya, dan memberikan kinerja yang lebih baik (Vazirani, 2007 dalam Riandana dan Noviati, 2014).
Melalui deskripsi data penelitian juga dapat diketahui bahwa work engagement pada pegawai pemerintahan memiliki persentase terbanyak pada kategori sangat tinggi sebesar 55% dan persentase terendah pada kategori rendah sebesar 1%. Sementara pada tingkat employee  well-being  pada  pegawai  pemerintahan  memiliki  persentase  terbanyak  pada kategori sangat tinggi sebesar 100%. Baik work engagement maupun employee well-being tidak dimiliki oleh pegawai pemerintahan dalam kategori sangat rendah. Hasil penelitian dapat  dikatakan  bahwa  pegawai  negeri  sipil  menunjukkan work  engagement  terhadap organisasi tempat bekerja, hal ini ditunjukkan hasil data yang berada pada kategori sangat tinggi, sebagian berada pada kategori cukup dan rendah yang artinya pegawai negeri sipil menunjukkan  perilaku work  engagement  namun  terkadang  tidak  memperlihatkan  work engagement kondisi ini bisa dipengaruhi oleh faktor lain yang berkaitan.
Pada  penelitian  ini work engagement diukur menggunakan tiga aspek yakni  vigor, dedication dan absorption. Dalam penelitian ini diperoleh data bahwa subjek yang memiliki kategori tinggi terdapat pada satu aspek, kategori cukup dan tinggi terdapat satu aspek dan kategori cukup terdapat pada satu aspek. Dimana pada aspek vigor subjek sebanyak 50% berada pada kategori tinggi dan 50% pada kategori cukup. Sedangkan pada aspek dedication  subjek  sebanyak  56%  berada  pada  kategori  tinggi  dan  44%  berada  pada kategori cukup. Pada aspek absorption subjek sebanyak 36% berada pada kategori tinggi, 63% berada pada kategori cukup dan 1% berada pada kategori rendah. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  subjek  penelitian  ini  memiliki work  engagement  yang  tinggi.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ujga (2018) dimana terdapat
sebanyak  67%  pegawai  negeri  sipil  memiliki work  engagement  pada  kategori  tinggi, sementara  sebanyak  33%  memiliki work  engagement  pada  kategori  sedang.  Dalam penelitian ini skor secara umum berada pada kategori tinggi di skala work engagement. Hal ini menunjukkan ciri-ciri work engagement sudah dipenuhi oleh pegawai negeri sipil.
Menurut Schaufeli (2002) aspek vigor yakni pegawai akan menunjukkan semangat dan memberikan upaya yang maksimal terhadap pekerjaan serta ketahanan mental saat bekerja. Berdasarkan hasil penelitian, pada umumnya subjek memiliki semangat dan memberikan upaya  maksimal  terhadap  pekerjaan  dan  siap  dengan  setiap  tanggung  jawab  yang diberikan  organisasi.  Kemudian,  pada  aspek dedication  diperoleh  data  bahwa  pegawai negeri sipil berada pada kategori tinggi yang berarti pegawai negeri sipil memiliki antusias yang  tinggi  dalam  bekerja,  memiliki  rasa  bangga  terhadap  pekerjaan  dan  menjadikan pekerjaan sebagai pengalaman berharga serta sebagai inspirasi dalam kehidupan pegawai negeri sipil. Pada aspek absorption pegawai negeri sipil berada pada kategori cukup yang berarti subjek cukup fokus  dalam menjalankan  pekerjaan, dan cukup sering larut dalam pekerjaan.
Pada skala employee well-being diukur menggunakan tiga aspek yaitu life well-being, workplace  well-being,  dan  psychological  well-being.  Adapun  data  diperoleh  dari  subjek dalam penelitian ini memiliki kategori tinggi dalam ketiga aspek penelitian. Pada aspek life well-being  subjek  sebanyak  67%  berada  pada  kategori  tinggi  dan  33%  berada  pada kategori cukup. Sementara itu, dalam aspek workplace well-being  subjek sebanyak 66% berada pada kategori tinggi dan 34% berada pada kategori cukup. Kemudian, pada aspek psychological well-being subjek sebanyak 74% berada pada kategori tinggi dan sebanyak 26% berada pada kategori cukup. Sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian ini memiliki employee  well-being  yang  tinggi.  tingginya  tingkat  well-being  yang  dimiliki seseorang  dapat  mengurangi  stress  ditempat  kerja,  rasa  bosan,  kelelahan  dan  dapat menciptakan lingkungan kerja serta hasil dan kesehatan yang positif (Garg, 2019).
Pada aspek life well-being meliputi persepsi individu ketika berperan sebagai pekerja dan bagaimana individu di dalam keluarga. Dari data penelitian dapat disimpulkan bahwa subjek  menempatkan  diri  sebagai  individu  yang  puas  dan  bahagia  dengan  kehidupan mereka.  Aspek workplace  well-being  subjek  penelitian  berada  pada  kategori  tinggi. sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian menikmati pekerjaan, merasa puas dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Pada aspek psychological well-being subjek penelitian berada pada kategori tinggi, hal ini memperlihatkan bahwa subjek tidak hanya merasa sejahtera dalam kehidupan pribadi dan pekerjaan, namun secara personal membuat individu menjadi lebih berkembang.
Berdasarkan pernyataan garg (2019) mengatakan bahwa work engagement berkaitan dengan peningkatan employee well-being dan perilaku terkait pekerjaan (Garg et al., 2019). Dimana work engagement berkaitan dengan komitmen, dedikasi, dan kesetiaan karyawan kepada organisasi, pekerjaan, dan orang sekitarnya (Paramitta et al., 2020). Hasil penelitian sesuai dengan teori Bakker et al (2008) menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi work engagement adalah Job Resources (Sumber Daya Pekerjaan) dan Personal Resources (Sumber Daya Personal). Pada penelitian ini, employee well-being berperan sebagai Job Resources  (Sumber  Daya  Pekerjaan).  Employee  well-being  merupakan  suatu  gambaran kepuasan individu di lingkungan kerja mereka (Rizky et al., 2019). Kepuasan ini merupakan gabungan dari persepsi pegawai terhadap pekerjaan dan kehidupan mereka, serta kondisi psikologis yang mereka rasakan (Zheng, 2015). Dimana menurut Luthans (2012) salah satu yang  mempengaruhi  kepuasan  adalah  bayaran  yang  diterima  pekerja.  Berdasarkan fenomena  yang  terjadi  dilatar  belakang  ditemukan  terdapat  kesenjangan  hasil  yang diperoleh  dalam  penelitian.  Dimana,  hal  tersebut  terjadi  karena  waktu  dalam  penelitian berbeda dengan penelitian sebelumnya, subjek yang digunakan berbeda, dan faktor yang mempengaruhi penelitian terdahulu tidak dibahas di penelitian ini.
Adapun kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan  antara employee  well-being  dengan  work  engagement  pada  pegawai pemerintahan.  Berdasarkan  hal  tersebut  asumsi  penelitian  H1  diterima  yakni  terdapat hubungan  antara employee  well-being  dengan  work  engagement  pada  pegawai pemerintah.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  hipotesis  terkait  korelasi employee  well-being dengan work engagement pada pegawai pemerintahan, maka diperoleh hasil sebagai berikut:  1)  Berdasarkan  hasil  uji  analisis  statistic  menggunakan  SPSS  Version  29  For Windows dengan menggunakan teknik analisis hubungan produk moment, maka hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara employee  well-being  dengan  work  engagement  pada  pegawai  pemerintahan. Berdasarkan  hasil  tersebut,  dalam  penelitian  ini  H1  diterima  dan  H0  ditolak.  2) Vigor pegawai negeri sipil secara umum berada pada kategori cukup dan tinggi. 3) Dedication pegawai negeri sipil secara umum berada pada kategori tinggi. 4) Absorption pegawai negeri  sipil  secara  umum  berada  pada  kategori  cukup.  5)  Secara  keseluruhan work engagement  pegawai  negeri  sipil  berada  pada  kategori  cukup.  6)  Secara  keseluruhan employee well-being pegawai negeri sipil secara umum berada pada kategori tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdelaziz, E. M., Diab, I. A., Ouda, M. M. A., Elsharkawy, N. B., & Abdelkader, F. A. (2020).
The  Effectiveness Of  Assertiveness Training Program On Psychological Wellbeing And Work Engagement Among Novice Psychiatric Nurses. Nursing Forum, 55(3),
309 – 319. https://doi.org/10.1111/nuf.12430
Afrianti, L. (2023). Work engagement dan employee wellbeing pada dosen. 6(2), 87 – 92.
Aziz,  A.  (2018). Jurusan  Ilmu  Komunikasi  Fakultas  Psikologi  Dan  Ilmu  Sosial  Budaya Universitas Islam Indonesia Yogyakarta. 179. http://files/134/Oleh and Aziz - 2018 - JURUSAN ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILM.pdf
Azwar, S. (2012). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work Engagement: An Emerging Concept In Occupational Health Psychology. Work and Stress, 22(3), 187 – 200. https://doi.org/10.1080/02678370802393649
Deepa,  E.,  Palaniswamy,  R.,  &  Kuppusamy,  S.  (2014).  Effect  of  Performance  Appraisal System  in  Organizational  Commitment  ,  Job. The  Journal  of  Contemporary Management Research, 8(1), 72 – 82.
Garg, N., & Singh, P. (2019). Work Engagement as a Mediator Between Subjective Well- Being and Work-and-Health Outcomes. Management Research Review, 43(6), 735 – 752. https://doi.org/10.1108/MRR-03-2019-0143
Ismawati.  (2013).  Peran  perubahan  organisasi  dengan  kesejahteraan  psikologis (psychological well-being) karyawan di PT PLN Persero area Malang. Skripsi Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang: Tidak diterbitkan
Luthans, F. (2005). Organizational behavior. McGraw-Hills International Edition.
Paramitta,  A.,  Putra,  A.  I.  D.,  &  Sarinah,  S.  (2020).  Work  Engagement  Ditinjau  dari Psychological  Well-being  pada  Karyawan  PT.  Sumatera  Berlian  Motors.
PHILANTHROPY: Journal Of Psychology, 4(1), 45.
https://doi.org/10.26623/philanthropy.v4i1.1702
Perwira, L. T., Aulia, A., & Jocom, C. O. (2021). Are Love of Work, Perceived Organizational Support, and Psychological Well-Being Predictors of Work Engagement? Journal of Educational, Health and Community
Psychology,
10(4), 673. https://doi.org/10.12928/jehcp.v10i4.20789
Riandana,  Y.  R.,  &  Noviati,  N.  P.  (2014).  Persepsi  terhadap  asertivitas  pimpinan  dan keterikatan kerja karyawan. Psikologika, 19(2), 111-120.
Rizky, T. R., & Sadida, N. (2019). Hubungan Antara Job Insecurity dan Employee Well Being Pada Karyawan Yang Bekerja di Perusahaan yang Menerapkan PHK di DKI Jakarta.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7),600619.https://doi.org/10.1108/02683940610690169
Schaufeli, W. B., Marisa S., Vincente G. R., Arnold B. Bakker. 2002. The Mesurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmation Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies 3, 2002.
Setiani, R. A., & Manurung, A. D. R. (2020). Work Engagement as a Mediator Authentic Personal  Branding  and  Growth  Mindset  on  Organizational  Citizenship Behavior. Dinasti  International  Journal  of  Education  Management  and  Social Science, 1(6), 811-823.
Sugiyono,  P.  D.  (2013). Metode  penelitian  kuantitatif  kualitatif  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Sumbar.bps.go.id. (2022). Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Daerah se- Provinsi Sumatera  Barat  Menurut  Kabupaten/Kota  dan  Jenis  Kelamin  (orang),  2020-2022.
Diakses pada 7 September 2023 dari
https://sumbar.bps.go.id/indicator/101/529/1/jumlah-pegawai-negeri-sipil- pemerintah-daerah-se--provinsi-sumatera-barat-menurut-kabupaten-kota-dan- jenis-kelamin.html
Ujga,  A.  M.  (2018).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Work  Engagement  Pns  Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Riset Psikologi, 2018(3).
Yanto,  P  &  Husniyah,  H.  2021.  “Resiliensi  Dengan  Work  Engagement  Pada  Karyawan Lapangan Resilience And Work Engagement In Field Employees” 5.
Zheng,  X.,  Zhu,  W.,  Zhao,  H.,  &  Zhang,  C.  (2015).  Employee  well-being  in organizations:Theoretical model, scale development, and cross-cultural validation. Journal of Organizational Behavior, 36(5), 621 – 644. https://doi. org/10.1002/job.1990