Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index

## PENGARUH KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BKPSDM
Endarwita a1* , Mai Yuliza b2 , Mela Hartina c 3
abcd) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasaman
1 endarwita@gmail.com
2 mai.yuliza@gmail.com
(*) Corresponding Author endarwita@gmail.com

## ARTICLE HISTORY
Received : 23-4-2021 Revised : 18-5-2021 Accepted : 27-5-2021

## KEYWORDS
Communication; Work Environment and Employee Performance ;

## ABSTRACT
This research was conducted at Employment and Human Resources Development Agency  (BKPSDM)  West  Pasaman.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine the  impactof  Communication  and  Work  Environment  on  Work  Performance ofEmployment  and  Human  Resources  Development  Agency  (BKPSDM) employees.  The  population  of  this  study  were  all  employees  of  Employment  and Human  Resources  Development  Agency  (BKPSDM)  West  Pasaman,  namely  55 people.  For  the  population  is  below  100  people,  the  sampling  technique  used saturated  sample;  the  entire  population  is  sampled.  The  data  collection  methods used  questionnaires  and  interviews.  The  data  analysis  method  used  descriptive analysis and multiple linear regression using SPSS 16.00. The results of this study indicate a relationship between independent variable and dependent variable. It can be explained that communication variable has positive and insignificant impact on work performance with regression coefficient of 0.797 and significant rate of 0.429 (>  0.05).  Work  environment  has  positive  and  significant  impact  on  work performance  with  regression  coefficient  of  0.038  and  significant  rate  of  0.004 (<0.05). Communication and work environment  simultaneously have positive and significant impact on work performance with regression coefficient of 43.322 and significant rate of 0.000 (<0.05). The value of R² shows 62.5% and the remaining 37.5% is influenced by other variables.
This is an open access article under the CC–BY-SA license .
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  yang  terpenting  dan  sangat  menentukan  dari  seluruh  sumber  daya  yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Menurut (Sutriso, 2014) Sumber daya manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal,  perasaan,  keinginan,  kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap  upaya  organisasi  dalam  mencapai  tujuan,  dimana  seorang  pegawai  sangat  berperan  dalam  keberhasilan perusahaan.  Seperti  yang  diketahui  bahwa  pegawai  dan  perusahaan  adalah  dua  pihak  yang  saling  membutuhkan. Karena  tanpa  adanya  pegawai  perusahaan  tidak  akan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Begitu  pula  sebaliknya  tanpa adanya perusahaan maka pegawai tidak memiliki tempat untuk bekerja.
Keberadaan  pegawai  tentunya  menjadi  hal  yang  sangat  penting  ketika  menjalankan  sebuah  kantor  yang bergerak di bidang pelayanan. Berbagai pekerjaan operasional maupun manajerial akan terasa lebih ringan dengan adanya  dukungan  dari  para  pegawai.  Sebagai  sebuah  kantor  pelayanan  yang  didukung  oleh  para  pegawai,  sudah sepantasnya  membangun  hubungan  baik  antara  pegawai  dan  pimpinan,  karena  bagaimanapun  juga  keberadaan pegawai memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap kesuksesan pelayanan yang dibangun.
Badan  Kepegawaian  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman  Barat mempunyai peran penting dalam menyelenggarakan sebagian tugas umum pemerintahan daerah yaitu memberikan layanan  publik  dan  sekaligus  meningkatkan  kinerja  para  pegawai  secara  terus-menerus  agar  pelayanan  kepada seluruh ASN Pemerintah Pasaman Barat dan masyarakat bisa berjalan secara maksimal.
Badan  Kepegawaian  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman  Barat merupakan salah satu Dinas yang bergerak dalam bidang penerimaan PNS, bidang kepangkatan seperti gaji berkala dan  kenaikan  pangkat  pengadaan  dan  pensiun  atas  permintaan  sendiri,  kenaikan  pangkat  pengabdian  dan rekomendasi  pindah  tugas  ke  Pemerintah  Kabupaten  Pasaman  Barat  atau  pindah  tugas  ke  luar  Pemerintah Kabupaten  Pasaman  Barat,  bidang  pembinaan  dan  pengembangan  karir,  ASN  seperti  pemindahan  PNS, perkawinan  dan  perceraian  PNS,  cuti  PNS  dan  cuti  haji/umroh.  Untuk  itu  BKPSDM  memerlukan  sumber  daya manusia yang mempunyai prestasi kerja, sehingga tujuan suatu organisasi dapat terpenuhi.
Prestasi  kerja  merupakan  pemberian  penghargaan  yang  didasarkan  pada  prestasihasil  kerja  ( job performance )  secara  kualitas  dari  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorangkaryawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikankepadanya.Suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  pada  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu  (Hasibuan  M.  ,  2011).    Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mengatur  dan memberdayakan sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya yang disebut  dengan  pegawai.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  hal  ini  tidak  terlepas  dari  faktor  manusia  sebagai variabel  yang  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  besar  dan  menentukan  maju  tidaknya  suatu  organisasi  tersebut. Salah  satu  untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  adalah  dengan  komunikasi  yang  baik dan lingkungan kerja yang memadai. Setiap pegawai diharapkan mampu berkomunikasi yang baik dan didampingi dengan lingkungan kerja yang memadai sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kinerja yang tinggi.
Menurut  (Nursalam,  2013)  Komunikasi  diartikan  sebagai  suatu  pertukaran  pikiran,  perasaan,    pendapat dan pemberian nasehat yang terjadi antara dua orang atau lebih yang bekerja sama.
Komunikasi  merupakan hal  yang sangat penting  untuk diperhatikan oleh pihak  manajemen bila  mereka  menginginkan setiap pegawainya dapat memberikan kontribusi  positif terhadap pencapaian suatu organisasi. Karena dengan komunikasi  yang baik seorang  pegawai  akan  mampu  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Sekalipun  seorang  pegawai tersebut  memiliki  kemampuan  operasional  yang  baik  bila  tidak  ada  komunikasi  yang  baik  dalam  bekerja  maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
Selain komunikasi, lingkungan kerja juga perlu diperhatikan dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai khususnya  pegawai  yang  ada  di  BKPSDM  Kabupaten  Pasaman  Barat.  Sebab,  dalam  mencapai  suatu  pekerjaan yang baik dan optimal maka perlu adanya suatu kondisi lingkungan kerja yang menunjang. Menurut  (Noah, 2012) lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  hubungan  yang  terjadi  dengan  karyawan  di  tempat  kerja.Lingkungan  kerja merupakan  kumpulan  dari  faktor  yang  bersifat  fisik  maupun  non  fisik,dimana  keduanya  mempengaruhi  terhadap cara seorang pegawai dalam bekerja untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Lingkungan kerja yang menyenangkan akan membuat pegawai merasa lebih betah bekerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,  kebersihan,  pencahayaan,  ketenangan,  termasuk  juga  hubungan    kerja  antara  orang-orang  yang  ada  di tempat  tersebut.  Lingkungan  kerja  yang  memiliki  penerangan,  warna  dinding,  sirkulasi  udara,  kebersihan  dan keamanan.  Oleh  sebab  itu,  diperlukan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  menunjang  kinerja  pegawai  dalam melakukan pekerjaannya. Supaya hasil kerja yang diperoleh dapat tercapai secara optimal.
Berdasarkan  pengamatan  sementara  peneliti  di  BKPSDM  Kabupaten  PasamanBarat,  mengenai  prestasi kerja  pegawai  dianggap  masih  kurang  maksimal,  karena  dalam  penyelesaian  tugas  masih  ada  yang  belum  tepat pada waktunya, masih ada pegawai yang tidak memanfaatkan waktunya dengan baik dalam bekerja hal ini terlihat disaat  pegawai  melaksankan  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnyapegawai  kerap  melakukan  kesalahan-kesalahan dalam bekerja.Keadaan ini berimbas kepada hasil kerja pegawai menjadi tidak maksimal dan  kerap tidak tercapai suatu tujuan yang ditetapkan.
Selain itu, lingkungan kerja di BKPSDM Kabupaten Pasaman barat dalam hal ini masih kurang kondusif. Lingkungan  kerja  yang  meliputi  tempat  bekerja,  fasilitas  dan  alat  bantu  pekerjaan,  kebersihan,  pencahayaan, ketenangan,  termasuk  juga  hubungan  kerja  antara  orang-orang  yang  ada  di  tempat  tersebut.  Permasalahan  yang terjadi  pada  lingkungan  kerja  yaitu  ada  beberapa  mesin  print  yang  mengalami  kerusakan  sehingga  para  pegawai dalam  menyelesaikan  tugasnya  harus  bergantian.  Selanjutnya,  suhu  ruangan  yang  belum  menentu  di  ruangan umum yang disebabkan  pengatur suhu ruangan yang kerap bermasalah, sehingga menimbulkan pengap yang dapat mengganggu  konsentrasi  pegawai  dalam  bekerja,  ada  ruangan  tertentu    yang  luasnya  kurang  memadai  sehingga membatasi  ruang  gerak  pegawai  dan  hubungan  kerja  antar  pegawai  yang  kadang  berselisih  karena  berbeda pendapat.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  penulis  tertarik  untuk  meneliti  pengaruh  komunikasi  dan  lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai BKPSDM Kabupaten Pasaman Barat.

## KAJIAN LITERATUR

## Prestasi Kerja
Menurut  (Hasibuan  M.  ,  2011)  Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  pada  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta  waktu. Menurut  (Sutrisno, 2014)Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerjanya.

## Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar  dan  Rue  dalam  (Sutrisno,  2010)  mengatakan  bahwa  pada  umumnya  orang  percaya  bahwa  prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu:
1. Kemampuan,perangaidan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
Byar  dan  Rue  dalam  (Sutrisno,  2010)  mengemukan  ada  dua  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi kerja,yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah: 1. Usaha ( effort ) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities ,yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi  tugas,yaitu  segala  perilaku  dan  aktivitas  yang  dirasa  perluoleh  individu  untuk  menyelesaikan  suatu pekerjaan.
Adapun  faktor-faktor  lingkungan  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  adalah  kondisi  fisik,  peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang,tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.McCormick dan Tiffin dalam (Sutrisno, 2010)mengemukan bahwa prestasi kerja merupakan hasil gabungan variabel fisikpekerjaan,variabel organisasi dan sosial.
Indikator Prestasi Kerja
(Sutrisno,  2010)mengatakan  pengukuran  prestasi  kerja  diarahkan  pada  enam  aspek  yang  merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi,yaitu:
1. Hasil Kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerja
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat  inisiatif  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan  khususnya  dalam  hal  penanganan  masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerjadan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin Waktu dan Absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

## Metode Penilaian Prestasi Kerja
(Sunyoto, 2012) mengatakan bahwa dalam penilaian prestasi kerja ada macam-macam metodenya,antara lain:
1. Rating Scale
Penilaian  prestasi  kerja  terhadap  pegawai  berdasarkan  sifat-sifatdan  karakteristik  dari  macam  pekerjaan  dan menentukan parameternya.
2. Cheklist
Penilaian  yang  dilakukan  untuk  mengurangi  beban  nilai,dengandiminta  laporan  secara  singkat  mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan pegawai.

## 3. Field Review Method
Penilaian  prestasi  kerja  pegawai  untuk  mencapai  penilaian  yang  lebih  standar.Dalam  hal  ini  dimaksudkan untuk  menguji  keterampilan-keterampilan  pegawai  dan  pengetahuan  yang  perlu  dimiliki  seorang  pegawai dalam menjalankan tugasnya.
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
4. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Hal ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan pegawai dan pengetahuan yang perlu dimiliki seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya.
5. Metode Evaluasi Kelompok
Penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan pegawai dan kemampuan-kemampuan pegawai dalam berbagai macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.

## Komunikasi
Menurut  (Nursalam,  2013)Komunikasi  sebagai  suatu  pertukaran  pikiran,  perasaan,  pendapat  dan pemberian  nasehat  yang  terjadi  antara  dua  orang  atau  lebih  yang  bekerja  sama.  Menurut  (Mangkunegara, 2012)Komunikasi  adalah  proses  pemindahan  informasi,  ide,  pengertian  dari  seseorang  kepada  orang  lain  dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Sedangkan menurut (Hermawan,  2012)Komunikasi  adalah  suatu  proses  penyampaian  informasi  (pesan,  ide,  gagasan)  dari  satu  pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi di antara keduanya.

## Indikator-Indikator Komunikasi
Menurut Face & Faules, dalam (Sunyoto, 2011) indikator-indikator yang menunjang atau dapat dikatakan dengan arah aliran yang berbeda, yaitu:
1. Komunikasi Ke Bawah
Komunikasi  ke  bawah  menunjukkan  arus  pesan  yang  mengalir  dari  para  atasan  atau  para  pimpinan  kepada bawahannya.Kebanyakan  komunikasi  kebawah  digunakan  untuk  menyampaikan  pesan-pesan  yang  berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Komunikasi ke bawah mempunyai fungsi pengarahan, perintah, inspirasi dan evaluasi.
2. Komunikasi Ke Atas
Komuniasi  ke  atas  adalah  komunikasi  yang  mengalir  dari  bawahan  ke  atasan  atau  dari  tingkat  yang  lebih rendah  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi.  Semua  karyawan  dalam  suatu  organisasi  kecuali  yang  berada  pada tingkatan  yang paling atas  mungkin berkomunikasi  ke atas. Tujuan komunikasi ini adalah untuk  memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan, tipe pesan adalah integrasi dan pembaruan.
3. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal adalah pertukaran komunikasi diantara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi. Pesan yang mengalir menurut fungsi yang diarahkan secara horizontal biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi.
4. Komunikasi Lintas-Saluran
Komunikasi lintas-saluran adalah komunikasi antara pimpinan seksi dengan pegawai seksi lain. Komunikasi ini merupakan komunikasi yang memotong jalur vertikal dan horizontal. Sebagai contoh, anggota staf junior dapat langsung  pergi  ke  atasannya  dan  telepon,  email  atau  mengunjungi  tekhnikal  senior  di  area  lain  untuk mendapatkan  informasi.  Beberapa  penelitian  mengatakan  bahwa  di  dalam  oraganisasi  yang  memiliki  low performing,  komunikasi  diagonal  digunakan  oleh  staf  untuk  mencari  informasi  dalam  permintaan  pantas keberadaan  prosedur  kerja,  ketika  dalam  organisasi  high  performing,  komunikasi  digunakan  staf  untuk menyelesaikan masalah kerja yang sulit dan kompleks.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung. Lingkungan kerja kondusif dapat menjadi upaya meningkatkan
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
prestasi  kerja  pegawai  dan  sebaliknya,  lingkungan  kerja  yang  tidak  baik  akan  dapat  menurunkan  prestasi  kerja pegawai.
Menurut (Danang, 2012) Lingkungan kerja adalah sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diembankan.  Menurut  (Noah, 2012)Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  hubungan  yang  terjadi  dengan  karyawan  di  tempat  kerja.  Sedangkan menurut(Sedarmayanti,  2013)  Lingkungan  kerja  adalah  suatu  tempat  yang  terdapat  sebuah  kelompok  dimana  di dalamnya  terdapat  beberapa  fasilitas  pendukung  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan  visi  dan  misi perusahaan.

## Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1.  Lingkungan Kerja Fisik
Menurut    (Sedarmayanti,  2011)  Lingkungankerjafisikadalah  semua  keadaan  yang  berbentuk  fisik yangterdapatdisekitartempatkerja  yang  dapat  mempengaruhi    pegawai    baik    secara    langsung  maupun  tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a. Lingkungan  kerja  yang  langsung  berhubungan  dengan  pegawai  seperti  pusat  kerja,  kursi,  meja  dan sebagainya.
b. Lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  dapat  juga  disebut  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi kondisi  manusia  misalnya  temperatur,  kelembapan,  sirkulasi  udara,  pencahayaan,  kebisingan,  bau  tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut  (Sedarmayanti,  2011)  Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua    keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja  ataupun  hubungan  dengan  bawahan.  Perusahaan  hendaknya  dapat  mencerminkan  kondisi  yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya  diciptakan  adalah  suasana  kekeluargaan,  komunikasi  yang  baik  dan  pengendalian  diri.  Jadi, lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

## Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti, 2011) Indikator-indikator lingkungan kerjasebagai berikut:
1. Kebisingan
Salah  satu  polusi  yang  cukup  menyibukkan  para  pakar  untuk  mengatasinya  adalah  kebisingan  yaitu  bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan  bekerja,  merusak  pendengaran  dan  menimbulkan  kesalahan  komunikasi  bahkan  menurut penelitian kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
2. Keamanan
Dalam  upaya  menjaga  tempat  dan  kondisi  lingkungan  kerja  tetap  dalam  keadaan  aman  maka  perlu diperhatikan  adanya  keamanan  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu  faktor  keamanan  perlu  diwujudkan keberadaannya.
3. Penerangan
Cahaya  atau  penerangan  sangat  besar  manfaatnya  bagi  pegawai  guna  mendapat  keselamatan  dankelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.
4. Suhu Udara di Ruangan
Adannya  bau-bauan  di  sekitar  tempat  kerja  dapat  dianggap  sebagai  pencemaran,  karena  dapat  mengganggu konsentrasi bekerja dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
5. Fasilitas
Fasilitas merupakan saran untuk mempermudah upaya dan memperlancar kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan yang berupa benda atau uang.
6. Dekorasi di Tempat Kerja
Hubungannya  dengan  tata  warna  yang  baik,  karena  itu  dekorasi  tidak  hanya  berkaitan  dengan  hiasan  ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara  mengatur tata letak, tata  warna, perlengkapan dan lainnya  untuk bekerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  yang  bersifat  asosiatif,  yang  merupakan  penelitian  yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih dan bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel  lain  (Sugiyono,  2014).  Dengan  penelitian  asosiatif  dapat  dibangun  suatu  teori  yang  dapat  menjelaskan, meramalkan  serta  mengontrol  suatu  masalah.  Penelitian  ini  melihat  sejauhmana  pengaruh  komunikasi  dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai BKPSDM Kabupaten Pasaman Barat. Populasi dalam penelitian ini  adalahseluruh  pegawai  yang  bekerja  di  BKPSDM  Kabupaten  Pasaman  Barat,  yang  berjumlah  sebanyak  55 orang.  Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  teknik  penarikan  sampel  yaitu  sampel  jenuh.  Sampel  jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel . Dengan demikian dalam penulisan ini seluruh pegawai BKPSDM Kabupaten Pasaman Barat yang berjumlah 55 orang dijadikan sampel . Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber data utama  (Sugiyono,  2014).  Data  primer  disebut  jugasebagai  data  asli.  Untuk  mendapatkan  data  primer,  peneliti harus  mengumpulkannya  secara  langsung.  Dari  respon  den  berdasarkan  penyebaran  kuesioner , wawancara  dan observasi pegawai BKPSDM Kabupaten Pasaman Barat.Data sekunder adalah data yang diperoleh atau data yang dikumpulkan  oleh  peneliti  dari  berbagai  sumber  yang  telah  ada(Sugiyono, 2014).Teknik  yang  digunakan  dalam pengumpulan  data  sekunder  diperoleh  dari  studi  kepustakaan  yang  relevan  dengan  penelitian,  serta  data  berupa gambaran  umum  perusahaan.  Teknik  pengumpulan  data  merupakan  suatu  usaha  untuk  memperoleh  data  yang diperlukan  dalam  penelitian.Teknik  pengumpulandatayang  digunakan  adalah  wawancara,  Kuesioner,  Observasi. Uji  data  yag  digunakan  yaitu  uji  validitas  dan  reliabilitas,  teknik  analisa  data  dengan  menggunakan  regresi  linear berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  melihat  sejauh  mana  instrumen  yang  digunakan  dapat  betul-betul  mengukur  apa yang  hendak  diukur.  Uji  validitas  bertujuan  memastikan  apakan  masing-masing  pertanyaan  layak  masuk  dalam variabel  yang  ditentukan.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  nilai corrected  item-total correlation . Suatu butir pertanyaan dikatakan valid bila memiliki nilai corrected item-total correlatioan lebih besar dari  0,30(Sugiyono,  2013).  Adapun  hasil  pengujian  validitas  untuk  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  hasilnya valid karena seluruh item pernyataan memiliki nilai corrected item-total correlatioan lebih besar dari 0,30.
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index

## Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner yang merupakan bagian  indikator  dari variabel atau konstruk.    Butir    pertanyaan    dikatakan  reliabel  atau  handal  apabila  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan adalah  konsisten.  Danang  (Sunyoto,  2012)  Pengukuran  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode Cronbach’s Alpha .  Menurut  (Sugiyono,  2013)  suatu  kontruk  atau  variabel  dapat  dikatakan  reliable  jika  diberikan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel lebih dari 70% atau 0,70 maka penelitian dikatakan reliabel..Dapat disajikan pada tabel  berikut:
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Jumlah Item Cronbach’s Alpha Keterangan Prestasi Kerja (Y) 12 0.822 Reliabel Komunikasi (X1) 10 0.885 Reliabel Lingkungan Kerja  (X2) 13 0.951 Reliabel

## Sumber: Hasil Pengolahan SPSS,2020
Dari  tabel  diatas,  terlihat  hasil  pengujian  reliabilitas  data  untuk  semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini berdasarkan pendapat (Sugiyono, 2013), dapat dinyatakan reliabel karena memiliki nilai cronbach’s Alpha diatas 0,70. Ini menunjukkan bahwa instrument yang digunakan untuk semua variabel tersebut adalah andal.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian dengan regresi berganda terlebih dahulu dilakukan  uji asumsi klasik  yang merupakan  persyaratan  yang  harus  terpenuhi  terlebih  dahulu.  Uji  asumsi  klasik  ini  terdiri  dari  uji  normalitas, linearitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  persyaratan  penting  yang  harus  terpenuhi  dalam  analisis  regresi  Menurut (Santoso, 2012), untuk uji normalitas berpedoman pada uji kolmogrov smirnov yaitu:
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas No Variabel Sig Alpha Keterangan 1 Prestasi Kerja (Y) 0,856 0,05 Normal 2 Komunikasi(X1) 0,129 0,05 Normal 3 Lingkungan Kerja (X2) 0,065 0,05 Normal
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS,2020
Dari  tabel  2  diatas  terlihat  bahwa  nilai  signifikan  pada  prestasi  kerja  (Y)  menunjukkan  angka  0,856, komunikasi (X1)  menunjukkan angka 0,129, lingkungan  kerja (X2) menunjukkan angka  0,065.  Dan  keseluruhan variabel  memiliki  nili  signifikansi  >  0,05  dengan  demikian  model  regresi  pada  penelitian  ini  dapat  dikatakan terdistribusi normal.
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index

## Uji Linearitas
Uji  linieritas  untuk  melihat  apakah  spesifikasi  model  yang  digunakan  sudah  benar  atau  tidak.Untuk menentukan  apakah  fungsi  persamaan  regresi  yang  digunakan  berbentuk  linier,  dapat  dilihat  dari  P-Plot  apabila titik distribusi mengikuti garis sumbu.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS,2020

## Gambar 1

## Hasil Uji Linieritas Berdasarkan Nilai Signifikansi PP-Plot
Dari gambar 1 di atas merupakan hasil kurva normal probability plot maka dapat dijelaskan bahwa titik pada  grafik  terlihat  menempel  dan  mengikuti  garis  lurus  diagonalnya,  sehingga  berdasarkan  kurva normal probability plot, data yang digunakan berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dalam  model  regresi  bila  dilihat  dari  pola  yang terbentuk pada titik-titik terdapat pada grafik scatterplot.
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS,2020

## Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar  2    pada  grafik  scatter  plot  memperlihatkan  bahwa    titik-titik  pada  grafik  tidak  bisa  membentuk pola tertentu  yang jelas, dimana titik-titik  menyebar diatas  dan dibawah angka 0 pada sumbu  Y, sehingga  grafik tersebut tidak bisa dibaca dengan jelas. Hasil ini memperlihatkan bahwa tidak terjadinya heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  di  dalam  model  regresi,  yakni  dengan  melihat tolerance  value atau  dengan  menggunakan Variabel  inflation  factor (VIF).  Multikolinearitas  terjadi  apabila nilai  VIF  diatas  10  atau tolerance  value dibawah  0,01.  Multikolinearitas  tidak  terjadi  bila  nilai  VIF  dibawah nilai 10 atau tolerance value diatas 0,01. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel bebas Tolerance VIF Komunikasi (X 1 ) 0.165 6.066 Lingkungan Kerja (X 2 ) 0.165 6.066 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS,2020
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinieritas  pada  tabel  3  di  atas,  terlihat  bahwa  semua  variabel  bebas  dalam penelitian ini yaitu komunikasi dan lingkungan kerja  nilai tolerance -nya > 0,01 dan VIF < 10. Dengan demikian di antara variabel independen dinyatakan bebas dari gejala multikolinearitas.

## Analisa Regresi Linier Berganda
Analisa regresi berganda ( multi analition analysist ) digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel  bebas  terhadap  terhadap  variabel  terikat  (Kuncoro,  2010).  Dalam  penelitian  ini  analisa  regresi  berganda bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel  komunikasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai.Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.17 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel B T Sig Keterangan Konstanta 0.927 2.315 0,025 Signifikan Komunikasi (X 1 ) 0.170 .797 0,429 Tidak Signifikan Lingkungan Kerja (X 2 ) 0.548 3.038 0,004 Signifikan F 43.322 0.000 R² 0.625 atau 62,5%

## Sumber:  Lampiran 7 (Hasil Pengolahan SPSS,2020)
Berdasarkan  model  penelitian  dalam  skripsi  ini,    merujuk  pada  pendapat  Kuncoro  (2010)  maka  rumus persamaannya adalah sebagai berikut:
Y   =   a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dengan demikian persamaan dari hasil analisis data dari penelitian ini adalah: Y   = 0,927 + 0,170 X 1 + 0,548X 2 + e
Dari persamaan di atas dapat dijelaskan bahwa Konstanta (a) bernilai 0,927 nilai konstanta bernilai positif artinya  jika  skor  nilai  komunikasi  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)sama  dengan  0,  maka  skor  nilai  prestasi  kerja (Y)  bernilai  sebesar  0,927.  Koefisienb1  sebesar  0,170  koefisien  variabel  komunikasi  positif  artinya  skor komunikasi terhadap prestasi kerja (Y) bersifat positif. Jika skor komunikasi meningkat maka komunikasi pegawai akan meningkat. Koefisien b2 sebesar 0,548 artinya mempunyai pengaruh positif terhadap variabel prestasi kerja (Y), jika variabel  skorvlingkungan kerja meningkat maka lingkungan kerja meningkat pula.
Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat, dapat dilihat dari nilai t dan tingkat signifikan yang ada.Dari tabel di atas terlihat bahwa koefisien regresi variabel komunikasi  sebesar  0,170  untuk  nilai  t  sebesar  0,797  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,429  (>0,05).  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman Barat.artinya  hipotesis  1  ditolak.  Sedangkan  variabel  lingkungan  kerja  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,548
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
untuk  nilai  t  sebesar  3,038  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,004  (<0,05).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pasaman Barat
Untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  sudah  layak  untuk  menjawab  hipotesis  yang  ada  ditentukan dengan Uji F. Menurut(Sugiyono, 2013), dasar pengambilan keputusan untuk pengujian adalah:
a. Jika signifikansi atau nilai probabilitas (p) < α (0,05) maka terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Sehingga modelpenelitian layak.
b. Jika signifikansi atau nilai probabilitas (p) > α (0,05) maka tidak terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat dan model penelitian tidak layak.
Dari tabel terlihat bahwa nilai signifikansi uji F adalah 0,000. Ini berarti bahwa nilai signifikansi F lebih kecil dari alpha 5% (0,000<0,05). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa model regresi yang ada sudah baik dan layak digunakan dalam penelitian ini.Selain untuk melihat kelayakan model, Uji F juga digunakan untuk melihat pengaruh  variabel-variabel  independen  secara  bersamaan  (simultan).Dari  hasil  uji  F  di  atas  dapat  ditaarik kesimpulan  bahwa  variabel  komunikasi  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pasaman Barat.Artinya hipotesis 3 diterima.
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel-variabel komunikasi dan lingkungan kerjasecara bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman  Barat.Berdasarkan  tabel  4.17  di  atas  di peroleh  angka R  Square sebesar  0,625  atau  62,5%.  Artinya,  besarnya  kontribusi  pengaruh  variabel-variabel independen  terhadap  variabel  dependen  adalah  sebesar  62,5%.  Sisanya  atau  sebesar  37,5%  lagi  dipengaruhi variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel komunikasi  dan  lingkungan  kerja  dalam  penelitian  ini  relatif  besar  terhadap  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pasaman Barat.
Berdasarkan  hasil  rata-rata  TCR  untuk  variabel  komunikasi  sebesar  90,2%  atau  masuk  dalam  kategori sangat  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pernyataan  yang  mendapat  capaian  responden  tertinggi  sebesar  93,8% dengan  butir  pernyataan  ke  7  yaitu  selalu  memberikan  informasi  terbaru  tentang  pekerjaan  kepada  pegawai  lain untuk  pencapaian  perusahaan.  Dapat  disimpulkan  bahwavariabel  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan dilihat dari nilai t dan tingkat signifikansi yang ada. Dari tabel diatas terlihat bahwa  koefisien  regresi  variabel  komunikasi  sebesar  0,797  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,429  (>0,05).  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman  Barat atau  hipotesis  pertama  ditolak.  Di  sisi  lain  regresi  linier  berganda  dengan  nilai0.170juga  menunjukan  bahwa komunikasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  pegawai  merasa  komunikasi  ke  bawah  ataupun  komunikasi  ke  atas  di Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman  masih  belum maksimal,  ini  terlihat  dari  pernyataa  ke  4  dimana  atasan  memberikan  pujian  bila  menjalankan  tugas  dengan memuaskan,  selanjutnya  pernyataan  ke  6  yaitu  laporan  hasil  pekerjaan  yang  diberikan  bawahan  kepada  atasan mendapat respon dengan baik dari kedua pernyataan tersebut hanya dikategorikan baikdan selebihnya sudah sangat baik. Menurut (Nursalam, 2013)Komunikasi sebagai suatu pertukaran pikiran, perasaan, pendapat dan pemberian nasehat yang terjadi antara dua orang atau lebih yang bekerja sama. Artinya, semakin meningkat komunikasi maka semakin  meningkat  pula  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman.  Dan  apabila  komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan  ataupun  sesama  pegawai terjalin  dengan  baik  maka  prestasi  kerja  pegawai  akan  meningkat,  tetapi  sebaliknya  apabila  komunikasi  tidak terjalin  dengan  baik  maka  prestasi  kerja  pegawai  akan  menjadi  menurun.  Artinya  bahwa  komunikasi  merupakan
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
salah  satu  faktor  penting  yang  menjadi  pertimbangan  dalam  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pasaman.
Setelah  melihat penelitian  yang dilakukan oleh  Christian P. Matasik, dkk tahun 2017, dengan hasil yang menunjukkan  bahwakomunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.Itu  berarti penelitian yang saya lakukan tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Christian P. Matasik, dkk.
Berdasarkan  hasil  rata-rata  TCR  untuk  variabel  lingkungan  kerja  Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik menunjukkan  lingkungan  kerja  sebesar  89,4%  atau  masuk  dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari pernyataan  yang  mendapat  capaian  responden  tertinggi  sebesar  92,8%  dengan  butir  pernyataan  ke  12  yaitu dekorasi  ditempat  kerja  enak  dipandang,  sehingga  tidak  membosankan.  Dapat  disimpulkan  bahwavariabel lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  dan  dilihat  dari  nilai  t  dan tingkat signifikansi  yang ada.  Dari tabel diatas terlihat bahwa koefisien regresi variabel lingkungan kerja sebesar 3,038  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,004  (<0,05).Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman  Barat  atau  hipotesis  kedua  diterima.  Di  sisi  lain  regresi linier  berganda  dengan  nilai0.548juga  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap prestasi kerja.artinya  hasil tersebut menunjukan jika lingkungan kerja terus ditingkatkan oleh perusahaan maka  hal  tersebut  juga  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pasaman.
Hal  ini  menunjukkan  pengertian  bahwa  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pasaman Barat menganggap masih banyak lagi lingkungan kerja yang perlu diperhatikan  seperti,  fasilitas  yaitu  pernyataan  ke  10  dimana  mesin  print  yang  tersedia  dirasakan  pegawai  masih belum  maksimal  karena  belum  berfungsi  dengan  baik  dan  mengenai  suhu  udara  diruangan  juga  masih  belum memadai  dari  kedua  pernyataaan  tersebut  lingkungan  kerja  hanya  masuk  dalam  kategori  baik.  Menurut (Sedarmayanti, 2013) Lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat sebuah kelompok dimana di dalamnya terdapat  beberapa  fasilitas  pendukung  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan  visi  dan  misi perusahaan.Artinya, lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan demi mewujudkan prestasi  kerja  pegawai  ke  tingkat  lebih  baik  lagi,  agar  prestasi  kerja  pegawai  semakin  meningkat.Dan  pimpinan masih  harus  melakukan  usaha-usaha  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  ketingkat  sangat  baik  pada pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman Barat.Dan membuat semangat bekerja pegawai semakin meningkat.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tiargita,  dkk  tahun  2018  yang menyatakan bahwalingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadapprestasi kerja karyawan.Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor utama  yang  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pasaman Barat.
Secara  simultan  pengaruh  komunikasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman  Barat    terlihat  bahwa koefisien  regresi  sebesar  43,322  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Ini  berarti  bahwa  nilai  signifikansi  F  lebih kecil dari alpha 5% (0,000 < 0,05).Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan komunikasi secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pasaman Barat  atau hipotesis ketiga diterima.
Hal  ini  menunjukkan  pengertian  bahwa  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pasaman Barat menganggap komunikasi dan lingkungan kerja masih perlu diperhatikan  sehingga  pegawai  dapat  terus  meningkatkan  prestasi  kerjanya  dan  membantu  proses  tercapainya tujuan organisasi. Karena, jika komunikasi dan lingkungan kerja secara bersama dilakukan kepada pegawai sebaik
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
mungkinakan membuat pegawai bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang diberikan serta semakin membuat pegawai  merasa  nyaman  dalam  bekerja  dan  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  sehingga  menghasilkan  suatu output  yang  baik  demi  kemajuan  diBadan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM) Kabupaten Pasaman Barat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan, maka hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan  komunikasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  KabupatenPasaman  Barat  dengan  koefisien  regresi 0.170dan nilai signifikansi 0,429 (>0,05).
2. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Pasaman  Barat  dengan koefisien regresi  sebesar 0.548 dan nilai signifikansi 0,004 (<0,05).
3. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  komunikasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap variabel prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) KabupatenPasaman Barat dengan nilai F sebesar 43,322 dan nilai signifikansi 0,000 (< 0,05).
4. Koefisien  determinasi  adalah  sebesar  0.625  atau  62,5%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi  semua variabel  independenyang  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  62,5%.  Selebihnya  yaitu  37,5%  lagi dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Andi  Nurhasanah.  (  2010  )  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan. Jurnal  Eksis.  vol.6 no.1. Bank Indonesia Cabang Samarinda.
Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Christian P. Matasik. ( 2017 ). Pengaruh Komunikasi dan Sikap Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sam Ratulangi, vol 5. no.2, PT. Pegadaian (PERSERO) Kantor Wilayah V Manado.
Danang, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru. Dessler, G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhalindo.
Destry  Patras,  dkk  (  2017  ).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Pemberian  Intensif  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Sam  Ratulangi,  vol  5.  no.2, PT. Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Manado.
Duwi.Priyatno.  (2010). Teknik  Mudah  dan  Cepat  Melakukan  Analisis  Data  Penelitian  denag  SPSS  dan  Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Gaya Media.
Fitriasari. ( 2017 ). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pemberian Intensif Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Fakultas Ilmu  Sosial  dan  Politik,  Universitas  Mulawarman,  vol.  5    no.  3 ,  Kantor  Kecamatan  Muara  Bengkel Kabupaten Kutai Timur.
Flippo, E. (2012). Personel Management (manajemen personalia) Edisi VII Jilid II Terjemahan Alpunsos. Jakarta: Erlangga.
Ghozali.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  16  Uptude  PLS  Regresi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hermawan. (2012). Komunikasi Pemasaran. Jakarta: Erlangga. Idris, M. (2010). Menjadi Guru Unggul. Jogjakarta: Ar- Ruzz Media.
Mei Vol.10 No. 1 Tahun 2021
https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/sosioedukasi/index
Kasmir (2010). Manajemen Perbankan. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, A. A. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Narimawati, U. (2011). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Mulia. Noah, Y. &. (2012). Work Environment and Job Attitude among Employees in a Nigerian. Journal of Sustaiinable Society , 36-43.
Nursalam. (2013). Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis (Edisi 3). Jakarta: Salemba Medika. Santoso, S. (2012). Panduan Lengkap SPSS Versi 16. Jakarta: PT Alex Media Komputindo. Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai  Sipil (cetakan kelima). Bandung: PT Refika Aditama. Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika. Singgih, S. (2012). Panduan Lengkap SPPS Versi 16. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sudjana. (2010). Metode Statistika. Bandung: Tarsito. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru. Suranto. (2010). Komunikasi Sosial Budaya. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutrisno. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetak Ke Enam. Jakarta: Pranada Media Group. Tiargita  dan  Realize  (2018).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan.
Fakultas Ekonomi Universitas Putera Batam, vol.1 no.1 , PT. Harapan Citra Jaya. Umar. (2011). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.