Kompensasi  adalah  unsur  penting  yang mendorong dan memotivasi seseorang maupun  kelompok  untuk  melakukan  suatu aktivitas tertentu yang dapat digunakan untuk memenuhi  berbagai  keperluan  hariannya. Berbicara  tentang  kompensasi  dalam  sebuah perusahaan,  adalah  berkaitan  dengan  imbal jasa  yang  harus  diterima  oleh  seorang karyawan  atau  pegawai  dari  pekerjaan  yang dilakukannya  dalam  kurun  waktu  harian, mingguan  atau  bulanan.  Dengan  demikian, dari  kompensasi  yang  diterima  oleh  masing- masing  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan menggambarkan  pemenuhan  hak-hak  dari hasil  jerih  payahnya  yang  diterima  dari  gaji pokok,  insenstif,  atau  bonus  yang  dihitung dalam dalam satuan finansial atau nonfinansial (Aulia dan Troena, 2013), sesuai atau  tidak  sesuai  dengan  pengorbanan  yang mereka berikan kepada perusahaan.
Disisi  lain,  hal  yang  tidak  kalah pentingnya untuk diperhatikan adalah lingkungan  kerja  bagi  karyawan  yang melakukan  aktivitas  dalam  perusahaan, lingkungan  kerja  akan  memberikan  rasa nyaman  dan  ketenangan  kepada  setiap pekerja  yang  ada  dalam  perusahaan,  dengan
demikian lingkungan kerja harus diciptakan sedemikian rupa oleh pihak perusahaan dan tidak  dapat  terjadi  begitu  saja  (Apriani, 2012).  Lingkungan  kerja  dapat  berkaitan dengan iklim dan suasana kerja, tata layout dalam perusahaan, perlengkapan dan peralatan  yang  mendukung  kelancaran kegiatan  kerja  (Izzah  dan  Ardiani,  2016). Semua unsur yang terdapat dalam lingkungan  kerja  satu  sama  lainnya  harus saling  mendukung  untuk  menciptakan suasana  lingkungan  kerja  yang  diinginkan oleh semua pihak yang terlibat didalamnya.
Menyadari  betapa  pentingnya  perhatian manajemen perusahaan terhadap kompensasi  yang  akan  diterima  oleh karyawan  dan  lingkungan  kerja  guna mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan  pekerjaan,  sudah  sewajarnya  bagi pemilik  perusahaan  untuk  memandang permasalahan  kompensasi  dan  lingkungan kerja  menjadi  prioritas  disamping  kinerja dan  produktivitas  yang  diberikan  oleh karyawannya.  Karena  setiap  karyawan berhak mendapatkan penghargaan yang adil dari pemimpinnya sebagai timbal balik atas jasa  yang  diberikan  karyawan  tersebut

## Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau
HERISPON 1) ; NONI INDIRA OKVITA DAULAY 2)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jl. HR.Soebrantas, Tuah Karya, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : herisponpiliang@gmail.com
Abstract :  This  research  was  conducted  to  examine  the  effect  of  compensation  and  work environment  variables  on  employee  work  productivity.  The  object  of  this  research  is  a company  managed  by  PT  Perkebunan  Nusantara  V  Sei  Galuh,  Tapung,  Kampar,  Riau. Sampling  using  probability  stratified  sampling.  The  population  in  this  study  were  all employees of PT. Nusantara V Plantation in Sei Galuh in 2019, as many as 348 people. While the determination of the number of samples  is determined by the Slovin formula as many as 78 people. Analysis of the data used is multiple regression method. The purpose of this study was  to  determine  the  effect  and  influence  of  compensation  and  work  environment  on employee  productivity  at  PTP  Nusantara  V  Sei  Galuh.  This  study  found  that  compensation has  a  very  significant  effect  on  work  productivity,  and  the  work  environment  also  has  a significant  effect  on  work  productivity.  It  can  be  concluded  that  compensation  and  work environment  can  be  used  as  tools  and  methods  to  increase  employee  productivity  in  the company.
Keywords: Compensation, Work Environment, and Work Productivity
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)

## 336
(Danaswara  dan  Dionisius,  2018),  sehingga dapat  mendorong  gairah,  semangat  kerja, kinerja  atau  produktivitas  karyawan,  dan dibutuhkan  adanya  hubungan  yang  saling menguntungkan  antara  perusahaan  dengan karyawan.  Pemberian  kompensasi  penting bagi karyawan, karena besar kecilnya jumlah kompensasi  merupakan  ukuran  terhadap prestasi  kerja  dan  produktivitas  karyawan, apabila kompensasi yang diberikan perusahaan cukup dirasakan karyawan, maka akan  mendorong  karyawan  untuk  berkerja lebih  baik  dan  bertanggung  jawab  atas  tugas yang  diberikan  oleh  perusahaan  (Handoko, 2011).  Selanjutnya,  lingkungan  kerja  dalam perusahaan  juga  akan  mendukung  tingkat produktivitas  para  karyawan.  Jika  dalam lingkungan  sekitar  tempat  kerja  memberikan kesan  yang  tidak  nyaman,  karyawan  akan merasa  malas  dalam  bekerja  (Hasibuan, 2014).
Lingkungan  kerja  yang  baik  meliputi beberapa  aspek  yang  harus  diperhatikan misalnya  ruangan  kerja  yang  nyaman, kondisi kerja yang aman, suhu ruangan yang tetap, pencahayaan yang memadai, hubungan dengan  rekan  kerja  yang  baik.  Jika  hal tersebut dapat terpenuhi oleh suatu perusahaan  atau  organisasi  maka  akan mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan produktivitasnya  (Desseler,  2015).  Studi pada fungsi kompensasi dan lingkungan kerja karyawan terhadap perusahaan adalah merupakan  fungsi  dari  setiap  pemimpin dalam  memperlihatkan  karyawan  di  dalam melakukan  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu, pimpinan  harus  memiliki  kemampuan  dalam menilai  dan  menganalisa  pekerjaan  dan permasalahaan  yang  timbul  serta  tanggung jawab  mengawasi  bawahannya  (Budiono  et al, 2003; Manullang, 2012).
Untuk  melihat  aplikasi  fungsi  dari kompensasi  dan  lingkungan  kerja  maka digunakan  PT.  Perkebunan  Nusantara  V  di Kebun  Sei  Galuh  sebagai  tempat  penelitian, dimana perusahaan ini merupakan salah satu unit  kerja  yang  dikelola  PTPN  V  Riau, dibawah kementrian BUMN yang mengusahakan  perkebunan  kelapa  sawit sebagai  usaha  utamanya.  Sejak  berdirinya
dan  terus  berkembang  sampai  pada  saat ini yang  mempunyai  karyawan  yang  cukup banyak  dan  dengan  sendirinya  berhadapan masalah  manajemen  sumber  daya  manusia dan produktivitass karyawan yang berfluktuasi  setiap  tahunnya.  Kelapa  Sawit (PKS)  di  Kebun  Sei  Galuh.  Jenis  produksi yang di hasilkan dari produksi kelapa sawit adalah  minyak  sawit  dan  inti  sawit,  semua hasil  produksi  dijual  baik  ke  pasar  lokal maupun ekspor.
Setelah  tempat  penelitian  ditentukan dan  dilakukan  observasi  berkaitan  dengan kompensasi  dan  lingkungan  kerja,  maka dapat diajukan pertanyaan penelitian, yaitu; apakah  kompensasi  dan  lingkungan  kerja secara sendiri atau serentak dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawannya.  Selanjutnya  kontribusi  studi ini yang diharapkan, adalah; dapat memberikan gambaran riil tentang kompensasi  dan  lingkungan  kerja  kepada pihak-pihak terkait langsung dengan perusahaan atau pihak eksternal perusahaan.
Kompensasi; Setiap  orang  bekerja untuk memperoleh kompensasi atau penghasilan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu setiap orang yang bekerja akan mendapatkan imbal balik sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.  Sehingga  karyawan  yang bekerja dengan giat dan bertanggung jawab dengan baik, untuk mendapatkan penghargaan  terhadap  prestasi  kerjanya berupa  kompensasi.  Kompensasi  yang diperikan perusahaan merupakan salah satu cara  untuk  meningkatkan  produktivitas, prestasi kerja, motivasi, dan atau meningkatkan kinerja karyawan.
Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima para  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas prestasinya  dalam  melaksanakan  tugas (Nurjaman,  2014) . Setiap  hasil  kerja  atas prestasi  karyawan,  perusahaan  harus  adil dalam  memberikan  kompensasi  sesuai dengan beban kerja yang diterima karyawan.  Menurut Rivai,  Sagala,  Jauvani (2010) Kompensasi  merupakan  sesuatu yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
kontribusi  jasa  mereka  kepada  perusahaan. Dalam  Yuniarsih  dan  Suwatno  (2011), dijelaskankan  bahwa  kompensasi  adalah imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan oleh  perusahaan  kepada  para  tenaga  kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai tujuan yang ditetapkan.
Dari  beberapa  definisi  diatas  dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan  pada  karyawan  tidak  hanya berbentuk  uang,  tetapi  dapat  berupa  barang dan  jasa  pelayanan.  Kompensasi  diberikan kepada  setiap  karyawan  yang  telah  bekerja dalam  suatu  perusahaan  sebagai  imbal  balik atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  oleh karyawan tersebut. Tingkat kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan  atau  meningkatkan  produktivitas. Semangkin tinggi kompensasi yang diberikan kepada  karyawan,  maka  karyawan  akan termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya dengan lebih baik lagi. Jika kompensasi yang diberikan  rendah.  Kinerja  karyawan  akan menurun karena karyawan merasa kompensasi  yang  diberikan  tidak  sesuai dengan  beban  pekerjaannya  (Mukaromah, 2009).
Study  Marwansyah  (2014) mengelom- pokan  kompensasi  ke  dalam  dua  bentuk umum, yaitu: 1) Kompensasi langsung,  yang terdiri atas gaji dan upah pokok, dan insentif dan bagi hasil, 2) Kompensasi tidak langsung yang  berbentuk  program  kesejahteraan  dan pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokan  kedalam  dua  jenis  yang disediakan  secara  sukarela  oleh  perusahaan, dan  yang diwajibkan oleh hukum/ peraturan. Dalam Marwansyah (2014) dan Mangkunegara  (2011)  dijelaskan  bahwa kompensasi  dibagi  kedalam  kompensasi finansial  dan  kompensasi  non  finansial. Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi finansial  langsung  dan  kompensasi  finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung  terdiri  atas  pembayaran    yang diterima  oleh  seseorang  dalam  bentuk  upah, gaji,  bonus,  dan  komisi.  Kompensasi  non finansial atau benefits meliputi semua bentuk
balas  jasa  finansial  yang  tidak  termasuk kedalam  kompensasi  finansial  langsung, seperti tunjangan-tunjangan asuransi, bantuan  sosial  karyawan,  dan  sebagainya. Kompensasi nonfinansial mencakup berbagai  bentuk  kepuasan  yang  diterima oleh  seseorang  dari  pekerjaan  itu  sendiri, atau  yang  berupa  lingkungan  psikologis atau  lingkungan  fisik  tempat  seseorang bekerja.
Menurut Notoatmodjo (2009), Hasibuan (2014),  Nurhayati  dan  Supomo  (2018) tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja, pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas karyawan,  disiplin,  serta  pengaruh  serikat buruh  dan  pemerintah,  dengan  penjelasan yaitu;  a) Ikatan  Kerja  Sama ,  dengan pemberian  kompensasi  terjalinlah  ikatan kerja  sama  formal  antara  majikan  dengan karyawan.  Karyawan  harus  mengerjakan tugas-tugasnya  dengan  baik,  sedangkan pengusaha  wajib  membayar  kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati, b) Kepuasan  Kerja ,  dengan  balas  jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja  dari  pekerjaan  dan  jabatannya,  c) Pengadaan Efektif , jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan  karyawan  yang qualified untuk perusahaan  akan  lebih  mudah,  d) Motivasi , jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya, e) Stabilitas Karyawan , dengan  program  kompensasi  atas  prinsip adil  dan  layak  serta  eksternal  konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil, f) Disiplin ,  dengan  pemberian  balas  jasa yang  cukup  besar  maka  disiplin  karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati  peraturan-peraturan  yang  berlaku, g) Pengaruh  Serikat  Buruh ,  dengan program  kompensasi  yang  baik  pengaruh serikat  buruh  dapat  dihindarkan  dan karyawan berkonsentrasi pada pekerjaannya,  h) Pengaruh  Pemerintah , jika  program  kompensasi  sesuai  dengan
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
338
undang-undang  perburuhan  yang  berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi  pemerintah  dapat  dihindarkan. Dari  tujuan  kompensasi  di  atas  dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah untuk memberikan kepuasaan  kepada  semua  pihak,  memotivasi karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya, mentaati  semua  peraturan  yang  berlaku,  dan perusahaan dapat memperoleh laba.
Menurut  Hasibuan  (2014)  faktor-faktor yang  mempengaruhi  besarnya  kompensasi antara lain sebagai berikut; a) Penawaran dan Permintaan  Tenaga  Kerja,  jika  pencari  kerja ( penawaran ) lebih banyak dari pada lowongan  pekerjaan  ( permintaan )  maka kompensasi  relatif  kecil.  Sebaliknya  jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan,  maka  kompensasi  relatif  semakin besar,  b)  Kemampuan  dan  Kesediaan Perusahaan, apabila kemampuan dan kesediaan  perusahaan  untuk  membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin  besar.  Tetapi  sebaliknya,  jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar  kurang  maka  tingkat  kompensasi relatif  kecil,  c)  Serikat  buruh/Organisasi Karyawan, apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak  kuat  dan  kurang  berpengaruh  maka tingkat kompensasi relatif kecil, d) Produktivitas Kerja Karyawan, jika produktivitas  kerja  karyawan  baik  dan banyak  maka  kompensasi  akan  semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya  kecil,  e)  Pemerintah  dengan Undang-Undang  dan  Keppres,  pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan  besarnya  batas  upah/balas  jasa minimum.  Peraturan  pemerintah  ini  sangat penting  supaya  pengusaha  tidak  sewenang- wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang,  f)  Biaya  Hidup  ( Cost  of Living) ,  apabila  biaya  hidup  di  daerah  itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, Jika tingkat biaya
hidup  didaerah  itu  rendah  maka  tingkat kompensasi/upah  relatif  kecil.  Seperti tingkat  upah  di  Jakarta  lebih  besar  dari Bandung,  karena  tingkat  biaya  hidup  di Jakarta  lebih  besar  dibanding  di  Bandung, g) Posisi Jabatan Karyawan, karyawan yang menduduki  jabatan  lebih  tinggi  akan mencapai gaji/kompensasi leih besar. Sebaliknya  karyawan  yang  menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi  yang  kecil.  Hal  ini  wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan  dan  tanggung  jawab  yang besar  harus  mendapatkan  gaji/kompensasi yang  lebih  besar,  h)  Pendidikan  dan Pengalaman  Kerja,  jika  pendidikan  lebih tinggi  dan  pengalaman  kerja  lebih  lama maka  gaji/balas  jasanya  akan  lebih  besar, karena  kecakapan  serta  keterampilannya lebih  baik  sebaliknya.  Karyawan  yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil, i) Kondisi Perekonomian  Nasional,  apabila  kondisi perekonomian nasionak sedang maju (boom)  maka  tingkat  upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full  employment. Sebaliknya,  jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran , j) Jenis dan Sifat  Pekerjaan,  kalau  jenis  dan  sifat pekerjaan  yang  sulit  dan  mempunyai  risiko (finansial,keselamatan)  yang  besar  maka tingkat  upah/balas  jasanya  semakin  besar karena  membutuhkan  kecakapan  serta ketelitian untuk mengerjalannya. Tetapi jika jenis  dan  sifat  pekerjaannya  mudah  dan risiko  (finansial,  kecelakaannya)  kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Dalam  Aulia  dan  Troena  (2013) dijelaskan  bahwa  indikator  kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu: a) upah dan gaji imbalan  finansial  yang  dibayarkan  kepada karyawan  secara  teratur  seperti  tahunan, caturwulan,  bulanan  dan  mingguan,  b) insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.  Dengan  mengasumsikan  bahwa
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
uang  dapat  digunakan  untuk  mendorong karyawan  bekerja  lebih  giat  lagi  maka mereka  yang  produktif  lebih  menyukai gajinya  dibayarkan  berdasarkan  hasil  kerja, c)  tunjangan  dan  imbalan  tidak  langsung yang  diberikan  kepada  karyawan,  biasanya mencakup  asuransi  kesehatan,  cuti,  pensiun, rencana pendidikan, dan rabat untuk produk- produk perusahaan.
Lingkungan  kerja; Lingkungan  kerja besar  pengaruhnya  terhadap  produktivitas kerja.  Lingkungan  kerja  yang  tidak  baik  dan tidak  kondusif  merupakan  beban  tambahan bagi karyawan. Menurut Sedarmayanti (2011)  dan  Putri  (2017)  menjelaskan  bahwa lingkungan kerja adalah semua keadaan yang terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang  akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Dikutip dari  Tarwaka  dkk  dalam  Sedarmayanti (2011)  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitamya  dimana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perorangan  maupun sebagi kelompok.
Menurut  Sutrisno  (2009)  faktor  yang terlibat dalam lingkungan kerja antara lain: a) Pencahayaan  dan  penerangan  yang  memadai sangat  menunjang  kinerja  bagi  karyawan. Sebaliknya  tempat  kerja  yang  tidak  cukup penerangan  dapat  berakibat  menurunkan kesebatan  karyawan,  terutama  kelelahan mata  dan  kelelahan  mental,  lebih-lebih apabila karyawan yang bersangkutan berhubungan  dengan  lulisan  atau  huruf (membaca  atau  menulis),  b)  Kebisingan, bunyi  adalah  sesuatu  yang  tidak  dapat  kita hindari dalam kehidupan sehari-hari, termasuk  dilempat  kerja.  Bagi  karyawan yang  bekerja  di  pabrik  yang  menggunakan mesin, maka peralatan tersebut akan menimbulkan kebisingan dan dapat mengakibatkan  gangguan  pendengaran  bagi karyawan, c) Penyejuk tempat kerja, lingkungan kerja yang panas akan mengakibatkan ketidaknyamanan dalam bekerja,  sehingga  karyawan  akan  cepat kelelahan.  Akibat  lanjut  dari  kelelahan  ini akan  menimbulkan  kecelakaan  kerja.  Oleh
karena  itu  perusahaan  atau  instansi  kerja hendaknya mengusahakan lingkungan kerja yang  lebih  dingin  dan  sejuk  dengan melengkapinya penyejuk udara/ air condition,  atau  mengusahakan  adanya sirkulasi  udara  yang  baik  di  tempat  kerja yang tidak memungkinkan dipasang AC, d) Bebas serangga, banyaknya binatang serangga  di  lingkungan  tempat  kerja merupakan suatu indikator jeleknya kebersihan  tempat  kerja.  Serangga  yang sering  mengganggu  lingkungan  tempat kerja antara lain : nyamuk, lalat. dan kecoa, e)  Bau-bauan,  bau  tidak  enak  di  sekeliling tempat  kerja  juga  dapat  mengganggu kenyaman kerja karyawan. Bau tidak sedap dari  sampah  dan  pembuangan  air  limbah (got),  bau  dari  pembuangan  air  kecil  atau air  besar  (WC)  yang  tidak  bersih,  akan menimbulkan  ketidaknyamanan  kerja  dan tentunya  mengganggu  produktivilas  kerja karyawan.  f)  Peralatan  kerja  (ergonomic), misalnya  meja  komputer,  kursi  dan  meja kerja  harus  sesuai  dengan  ukuran  tubuh pengguna  atau  karyawan  bersangkutan (disebut  peralatan  kerja  yang  ergonomic). Peralatan  kerja  yang  tidak  ergonomic disamping  menimbulkan  kelelahan  kerja, dalam  jangka  panjang  dapat  menimbulkan kecelakaan atau cedera bagi karyawan yang bersangkutan,  g)  Alat-alat  pelindung  diri, bagi karyawan yang bekerja di tempat yang menggunakan  peralatan  mesin  atau  yang beresiko menimbulkan debu, bising, pencahayaan yang tinggi harus menggunakan alat-alat pelindung diri (APD).  Misalnya  dengan  penutup  telinga, masker, helm, kacamata. Apabila karyawan yang  bekerja  ditempat  beresiko  tidak menggunakan  APD  dapat  berakibat  cedera atau cacat, atau terjadi gangguan kesebatan bagi  karyawan  yang  bersangkutan,  h) Faktor  sosio-psikologis,  merupakan  akibat yang  timbul  dari  suasana  yang  tidak harmonis  di  dalam  perusahaan,  misalnya ada konflik-konflik, ada kelompok- kelompok  penggosip,  adanya  kecemburuan satu sama lain dan sebagainya.
Untuk mengukur bagaimana mengetahui  lingkungan  kerja  yang  baik
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
340
dapat  digunakan  beberapa  indikator,  yaitu menurut Sedarmayanti (2011) dan Swandono (2016),  yaitu:  a)  Penerangan/cahaya  di tempat  kerja,  adalah  besar  manfaatnya  bagi karyawan  guna  mendapat  keselamatan  dan kelancaran  kerja,  oleh  sebab  itu  perlu diperhatikan  adanya  penerangan  (cahaya) yang  terang  tetapi  tidak  menyilaukan. Cahaya  yang  kurang  jelas  (kurang  cukup) mengakibatkan  penglihatan  menjadi  kurang jelas,  sehingga  pekerjaan  akan  lambat, banyak  mengalami  kesalahan,  dan  pada akhirnya  menyebabkan  kurang  efisien  dalam melaksanakan  pekerjaan,  sehingga  tujuan organisasi  sulit  tercapai,  b)  Sirkulasi  udara ditempat  kerja,  oksigen  merupakan  gas  yang dibutuhkan  oleh  makhluk  hidup  untuk menjaga  kelangsungan  hidup,  yaitu  untuk proses  metabolisme.  Udara  di  sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara  tersebut  telah  berkurang  dan  telah bercampur  dengan  gas  atau  bau-bauan  yang berbahaya  bagi  kesehatan  tubuh.  Sumber utama  adanya  udara  segar  adalah  adanya tanaman  disekitar  tempat  kerja.  Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan  oleh  manusia,  c)  Kebisingan  di tempat  kerja,  salah  satu  polusi  yang  cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah  kebisingan,  yaitu  bunyi  yang  tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut  dapat  mengganggu  ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan  kesalahan  komunikasi,  bahkan menurut  penelitian,  kebisingan  yang  serius dapat  menyebabkan  kematian,  d)  Bau  tidak sedap  di  tempat  kerja,  adanya  bau-bauan  di sekitar  tempat  kerja  dapat  dianggap  sebagai pencemaran,  karena  dapat  mengganggu konsentrasi  bekerja,  dan  bau-bauan  yang terjadi  terus-menerus  dapat  mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition”  yang  tepat  merupakan  salah  satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar  tempat  kerja,  e)  Keamanan  di tempat  kerja,  guna  menjaga  tempat  dan kondisi  lingkungan  kerja  tetap  dalam keadaan  aman  maka  perlu  diperhatikan
adanya  keamanan  dalam  bekerja.  Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan  keberadaannya.  Salah  satu upaya  untuk  menjaga  keamanan  ditempat kerja,  dapat  memanfaatkan  tenaga  Satuan Petugas Pengaman.
Jika  lingkungan  kerja  kondusif  dilihat dari  pencahayaan  yang  memadai,  sirkulasi udara  yang  baik  dan  kebersihan  yang terjaga  maka  akan  menciptakan  rasa nyaman  dalam  bekerja  dan  pekerjaan  yang dikerjakan  karyawan  akan  selesai  dengan hasil  yang  memuaskan  dan  meningkatkan produktivitas.  Sebaliknya  jika  lingkungan kerja  kurang  kondusif,  yang  dapat  dilihat dari  kurang  baiknya  sistem  sirkulasi  udara, tingkat  kebisingan  suara  yang  mengganggu dan  tempat  kerja  yang  kotor  maka  dapat membuat  karyawan  tidak  nyaman  dan berakibat terganggunya kondisi fisik karyawan. Apabila lingkungan kerja dikelola  dengan  baik  dan  mendapatkan perhatian  dari  perusahaan  maka  akan membuat  karyawan  lebih  selamat  dan semangat  serta  bergairah  dalam  melakukan pekerjaan,  sehingga  hal  tersebut  dapat menciptakan produktivitas kerja bagi karyawan  dan  juga  menguntungkan  bagi pihak  perusahaan.  Dengan  demikian,  jika karyawan  diperlakukan  secara  baik  oleh atasan atau adanya hubungan antar karyawan  yang  baik,  maka  karyawan tersebut  akan  berprestasi  dengan  baik  pula dalam  proses  produksi,  sehingga  akan berpengaruh  pada  tingkat  produktivitas kerja.
Produktivitas; Produktivitas  berasal dari  kata  product  yang  berarti  hasil.  Hasil dari  kegiatan  atau  proses  mempengaruhi sesuatu (The  act  of  producing) dan productive adalah  kata sifat yang diberikan kepada  sesuatu  yang  mempunyai  kekuatan dan kemampuan untuk memproduksi sesuatu.  Menurut  Budiono  et  al  (2003) bahwa:  Produktivitas  yaitu  sikap  mental yang  selalu  mempunyai  pandangan  bahwa mutu  kehidupan  hari  ini  harus  lebih  baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini”.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2014) mengemukakan bahwa: Produktivitas
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
adalah  perbandingan  antara  output  (hasil) dengan  input  (masukan).  Jika  produktivitas naik hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan  efisiensi  (waktu,  bahan,  tenaga) dan system kerja, teknis produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.
Produktivitas  menyangkut  masalah  hasil akhir, yakni seberapa hasil yang diperoleh di dalam  proses  produksi.  Dalam  hal  ini  tidak terlepas  dengan  efesiensi  dan  efektivitas. Berbicara tentang produktivitas tidak terlepas dari  kedua  hal  tersebut.  Efesiensi  diukur dengan  rasio output dan input .  Atau  dengan kata  lain  mengukur  efesiensi  memerlukan identifikasi dari hasil kinerja, seperti misalnya  jumlah  makan  siang  yang  dilayani dalam kafetaria sekolah atau jumlah penangkapan  yang  dilakukan  oleh  petugas polisi  dan  identifikasi  jumlah  sumber  daya yang  digunakan  untuk  menghasilkan  output tertentu. Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan  tenaga  kerja  maupun  yang berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.  Menurut  Sinungan  (2013)  dan Werther  and  Davis  (2014)  faktor  yang  dapat mempengaruhi  produktivitas  kerja  yaitu:  a) Motivasi,  merupakan  motor  pendorong seseorang  kearah  pencapaian  tujuan  tertentu dan  melibatkan  segala  kemampuan  yang dimiliki  untuk  mencapainya,  b)  Disiplin, merupakan  sikap  mental  yang  tercermin dalam  perbuatan  tingkah  laku  perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau  ketaatan  terhadap  peraturan,  ketentuan, etika,  norma  dan  kaidah  yang  berlaku,  c) Keterampilan,  faktor  keterampilan  baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat  pencapaian  produktivitas  kerja,  d) Pendidikan,  tingkat  pendidikan  harus  selalu dikembangkan  melalui  jalur  pendidikan formal  maupun  informal,  e)  Pengawasan, mengingat  eratnya  hubungan  pengawasan dengan produktivitas kerja, yang mempunyai peran sentral dalam peningkatan produktivitas  kerja,  f)  Lingkungan,  kondisi lingkungan  yang  baik  akan  mendorong karyawan agar senang bekerja dan
meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  g) Perencanaan sumber daya manusia, merupakan  salah  satu  faktor  dalam  upaya peningkatan produktivitas kerja, perencanaan  yang  baik  akan  meningkatkan produktivitas.
Produktivitas  dapat  diukur  dengan  dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas  diukur  secara  kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya  waktu,  dan  jumlah).  Sedangkan berdasarkan  nilai,  produktivitas  diukur  atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku,  disiplin,  motivasi  dan  komitmen terhadap  pekerjaan  /  tugas.  Pengukuran produktivitas  merupakan  suatu  proses  yang sangat  penting  karena  akan  menjadi landasan dalam membuat kebijakan perbaikan  produktivitas  secara  keseluruhan dalam  proses  manajemen.  Pada  tingkat perusahaan  atau  organisasi  pengukuran produktivitas  terutama  digunakan  sebagai sarana  manajemen  untuk  menganalisis  dan mendorong  efisiensi  produk  (Yani,  2012; Nurhayati  dan  Supomo,  2018),  antara  lain dengan:  a)  Dengan  pemberitahuan  awal instalasi  dan  pelaksanaan  suatu  sistem pengukuran,  akan  meningkatkan  kesadaran dan  manfaat  pegawai  pada  tingkat  dan rangkaian  produktivitas,  b)  Diskusi  tentang gambaran  yang  berasal  dari  metode  relatif kasar/  dari  data  yang  kurang  memenuhi syarat,  memberi  dasar  bagi  penganalisaan proses  yang  konstruktif  atas  produktif. Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran  produktivitas  terlihat  pada penempatan  perusahaan  /  organisasi  yang tetap  seperti  dalam  menentukan  target  atau sasaran  tujuan  yang  nyata  dan  pertukaran informasi  antar  pegawai  dan  manajemen secara  periodik  terhadap  masalah  yang saling berkaitan.
Menurut  Sutrisno  (2009)  produktivitas dapat  diukur  dari;  a)  Kemampuan,  yaitu kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas. Kemampuan  seorang  karyawan  sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki  serta  profesionalisme  mereka
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)

## 342
dalam  bekerja.  Ini  memberikan  daya  untuk menyelesaikan tugas-tugas  yang diembankan kepada  mereka,  b)  Meningkatkan  hasil  yang dicapai.  Hasil  merupakan  salah  satu  yang dapat  dirasakan  baik  oleh  yang  mengerjakan maupun  yang  menikmati  hasil  pekerjaan tersebut.  Jadi  hasil  merupakan  upaya  untuk memanfaatkan  produktivitas  kerja  bagi masing-masing  yang  terlibat  dalam  suatu pekerjaan, c) Semangat kerja, ini merupakan usaha  untuk  lebih  baik  dari  hari  kemarin. Indikator  ini  dapat  dari  etos  kerja  dan  hasil yang  dicapai  dalam  suatu  hari  kemudian dibandingkan  dengan  hari  sebelumnya,  d) Pengembangan diri, senantiasa mengembangkan  diri  untuk  meningkatkan kemampuan  kerja.  Pengembangan  diri  dapat dilakukan  dengan  melihat  tantangan  dan harapan  dengan  apa  yang  akan  dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga  harapan  untuk  menjadi  lebih  baik  pada gilirannya  akan  akan  berdampak  pada keinginan  karyawan  untuk  meningkatkan kemampuan,  e)  Mutu,  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  mutu  lebih  baik  dari  yang telah  lalu.  Mutu  merupakan  hasil  pekerjaan yang  dapat  menunjukkan  kualitas  kerja seorang  pegawai.  Jadi,  meningkatkan  mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang  baik yang  pada  gilirannya  akan  sangat  berguna bagi  perusahaan  dan  dirinya  sendiri,  f) Efisiensi,  perbandingan  antara  hasil  yang dicapai  dengan  keseluruhan  sumber  daya yang  digunakan.  Masukan  dan  keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Sedangkan  menurut  Sinungan  (2013) diantaranya  yaitu  :    a)  Jumlah  karyawan, adalah  jumlah  tenaga  kerja  yang  digunakan perusahaan dalam produksi. Jumlah produksi yang diperoleh tenaga kerja untuk menunjukkan  produktivitas  tenaga  kerja,  b) Jumlah  hasil  produksi  yang  dicapai,  adalah jumlah  dan  hasil  produksi  yang  dicapai adalah  besarnya  hasil  produksi  yang  dicapai setiap  penggunaan  tenaga  kerja  untuk mencapai hasil tersebut, c) Jumlah jam kerja per tenaga kerja, yaitu jumlah jam kerja yang
dapat  digunakan  atau  dilaksanakan  oleh setiap  tenaga  kerja,  d)  Moral  kerja karyawan,  yaitu  semangat  atau  kemauan setiap  tenaga  kerja  dalam  menjalankan kegiatannya, sehingga tingkat kerja tersebut mencerminkan  sikap  terhadap  lingkungan kerja. Moral kerja yang baik dari karyawan akan  mengakibatkan  semangat  kerja  yang tinggi sehingga akan mempengaruhi produktivitas.
Studi  Mukaromah  (2009)  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara variabel bebas yaitu lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu produktivilas karyawan, selanjutnya  studi  Apriani (2010) menunjukkan  bahwa  secara  partial terdapat hubungan  dan    pengaruh  signifikan  positif antara  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan. Sedangkan  studi  Putri  (2017)  bahwa variabel  kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan.  Yani  (2012)  menyatakan  bahwa untuk memotivasi karyawan agar produktivitas  kerjanya  meningkat  maka kompensasi perlu diperhatikan.
Peningkatan
produktivitas yang
dilaksanakan  oleh  perusahaan  kepada karyawannya
dengan cara menyempurnakan  sumber  daya  manusia. Adapun  cara  menyempurnakan  sumber daya  manusia  tersebut  ialah  melalui pembentukan  motivasi  sebagai  salah  satu faktor yang secara langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Dan salah satu cara memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan produktivitas mereka adalah dengan pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dari perusahaan.
Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk  bekerja  sebaik  mungkin  bila  upah yang  diberikan  mereka  rasakan  tepat adanya.  Dengan  demikian  kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas  kerja  karyawan.  Sebaliknya, pemberian  kompensasi  yang  tidak  tepat tidak  akan  meningkatkan  produktivitas kerja  bahkan  dapat  menurunkan  semangat dan  kegairahan  kerja  mereka.  Dengan
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan, mereka berharap dapat memenuhi kebutuhan hidup  mereka  secara  minimal,  misalnya kebutuhan  makan,  minum,  pakaian  dan perumahan.  Oleh  karena  itu,  dalam  proses pemberian kompensasi kepada para karyawan setiap perusahaan harus memperhatikannya sedemikian rupa sehingga kompensasi  terendah  yang  diberikan  dapat memenuhi  kebutuhan  pokok  para  karyawan mereka.  Hal  tersebut  erat  pengaruhnya karena  jika  kebutuhan  pokok  dari  karyawan tidak dapat dipenuhi, maka hal tersebut akan menurunkan produktivitas mereka. Untuk itu diperlukan  pemberian  kompensasi  yang  adil dan  layak  sehingga  karyawan  akan  merasa diperhatikan oleh perusahaan. Bila karyawan merasa  diperhatikan  umumnya  karyawan akan  berusaha  untuk  berbuat  yang  terbaik bagi  perusahaan,  sehingga  peningkatan  kerja mereka yang terakumulasi akan meningkatkan  produktivitas  perusahaan  dan tujuan  perusahaan  pun  akan  dapat  dicapai. Dari  hasil  uraian  tersebut  dapat  kita  lihat bahwa pemberian kompensasi kepada karyawan erat hubungannya terhadap harapan  akan  peningkatan  produktivitas perusahaan atau sebuah organisasi.
Lingkungan  kerja  yang  baik  memiliki peranan penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan (Swandono, 2016)
dan peningkatan  produktivitas  karyawan  adalah dengan  cara  menyempurnakan  sumber  daya manusia.  Adapun  cara  menyempurnakan sumber  daya  manusia  tersebut  ialah  melalui pembentukan  motivasi  sebagai  salah  satu faktor yang secara langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas  karyawan.  Dan  salah  satu  cara memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan produktivitas mereka adalah dengan pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dari perusahaan. Memperhatikan lingkungan kerja  karyawan  dengan  baik  dan  layak  bagi karyawan. Apabila lingkungan kerja dikelola lebih  baik  lagi  maka  produktivitas  karyawan akan  meningkat.  Jika  lingkungan  kerja kondusif  dilihat  dari  pencahayaan  yang memadai,  sirkulasi  udara  yang  baik  dan
kebersihan yang terjaga maka  akan menciptakan  rasa  nyaman  dalam  bekerja dan  pekerjaan  yang  dikerjakan  karyawan akan selesai dengan hasil yang memuaskan dan meningkatkan produktivitas. Kesimpulannya, kompensasi dan lingkungan kerja merupakan diantara faktor yang  mempengaruhi  produktivitas,  jika karyawan  menganggap  kompensasi  dan lingkungan kerja yang diberikan perusahaan sudah  sesuai  dengan  pengorbanan  yang telah  diberikan  dan  dapat  memenuhi kebutuhan  hidupnya  maka  akan  timbul dorongan  dalam  bekerja  dan  hal  itu  dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Dari  uraian  pendahuluan  dan  tinjauan pustaka  yang  telah  penulis  kemukakan sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut;
H o =  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap  produktivitas  karyawan  pada PT Perkebunan Nusantara V Sei Galuh
H a ≠  kompensasi  berpengaruh  terhadap produktivitas karyawan pada PT Perkebunan Nusantara V Sei Galuh H o =  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  produktivitas  karyawan  pada PT Perkebunan Nusantara V Sei Galuh”
H a ≠  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  produktivitas  karyawan  pada PT Perkebunan Nusantara V Sei Galuh

## METODE
Tempat  dan  Waktu  Penelitian ; penelitian  ini  dilakukan  dalam  lingkungan PT  Perkebunan  Nusantara  V  Sei  Galuh yang  beralamat  di  Jalan  Garuda  Sakti  KM- 21,  Sei  Galuh,  Pantai  Cermin,  Tapung, Kampar    sebagai  objek  studi  dan  proses penelitian  dilakukan  selama  9  bulan  yaitu dari  bulan November  2019 sampai  dengan bulan Agustus 2020 .
Data  collection; penelitian  ini menggunakan  data  dari  survey  lapangan (cross section) dengan pertimbangan. Pertama ,  informasi  dikumpulkan  dari responden untuk menggambarkan karakteristik populasi. Kedua , teknik utama yang digunakan dalam mengumpulkan data adalah  kuesioner  dan  jawaban  yang
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)

## 344
diberikan  oleh  responden  disusun  menjadi data  penelitian  (Frankel,  Wallen,  &  Hyun, 2012). Sampling; berdasarkan jumlah karyawan  pada  PTP  Nusantara  V  Sei  Galuh pada  tahun  2019  berjumlah  348  orang,  dan sample  ditetapkan  dengan  menggunakan formula  Slovin  pada  alpha  10  %,  yaitu sebanyak 78 orang (Herispon, 2017; 2019).
Variables and Measurements; variabel  dependen  dari  studi  ini  adalah produktivitas  kerja  karyawan  =  PKK, sedangkan variabel independen adalah Kompensasi  =  Kom  sebagai  X 1 dan lingkungan  kerja  =  LK  sebagai  X 2 .  Untuk mengukur variabel, responden diminta untuk memberikan jawaban mereka dengan menggunakan  skala  Likert  pada  level  sangat tidak setuju =1, tidak setuju =2, cukup setuju =3,  setuju  =4,  sangat  setuju  =5  (Dawes, 2008;  Brown,  2010).  Untuk  menghilangkan keraguan  penggunaan  skala  Likert  dari jawaban  responden,  yaitu  ordinal  atau interval, maka semua jawaban yang diberikan  responden  ditransformasikan  ke bentuk invertal dengan methode of successive interval ( MSi )  dengan  program  stat97.xla pada  Microsoft  Excel  2010  (Cooper  & Schindler, 2014).
Parameter yang  digunakan,  yaitu; lima indikator untuk mengukur kompensasi = X 1 ,  yaitu;  a)  Gaji  yang  diterima  secara keseluruhan  sesuai  dengan  beban  kerja karyawan, b) Bonus yang diberikan perusahaan  sesuai  dengan  waktu  kerja lembur, c) Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan yang  memadai,  d)  Perusahaan  memberikan jaminan  kecelakaan  kerja  (asuransi)  yang sesuai  kepada  karyawan  ketika  terjadi  suatu kecelakaan kerja, e) Perusahaan memberikan tunjangan yang sesuai dengan yang diharapkan.  Lima  belas  indikator  untuk mengukur  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  yaitu;  a) Pencahayaan  ditempat  kerja  yang    tidak menyilaukan,  b)  Tempat  Kerja  minim  dari kebisingan,  c)  Dapat  berkonsentrasi  dengan baik  karena  jauh  dari  kebisingan,  d)  Tempat kerja  yang  selalu  bersih,  e)  Ketersediaan toilet  yang  bersih  dan  nyaman  sangat mendukung  dan  mempengaruhi  tingkat
produktivitas  dalam  bekerja,  f)  Suhu  udara yang  pas  disekitar  ruangan  kerja  sangat mendukung  dan    mempengaruhi  tingkat produktivitas  dalam  bekerja,  g)  Ventilasi udara  di  tempat  kerja  sudah  diatur  dengan baik,  h)  Konstruksi  bangunan  dan  ruang kerja  yang  aman  sangat  mendukung konsentrasi  ketika  bekerja,  i)  Peralatan keamanan di sekitar tempat kerja memberikan rasa aman sehingga mempengaruhi  kondisi  dalam  bekerja,  j) Tempat kerja tidak terdapat bau-bauan yang tidak sedap, k) Pengharum ruangan terdapat di  beberapa  bagian  tempat  kerja  untuk mengatasi  bau  tidak  sedap,  k)  Warna dinding lingkungan kerja sangat mendukung  pikiran  dan  semangat  ketika mengerjakan pekerjaan, l) Komposisi warna benda-benda  pada  ruang  kerja  sangat mendukung  keadaan  pikiran  untuk  bekerja, m)  Komunikasi  yang  intens  dengan  atasan sangat  membantu  semangat  dalam  bekerja, n) Saya merasa bersemangat dalam bekerja jika saya mendapatkan perhatian dari atasan . Enam indikator untuk mengukur Produktivitas  Kerja  (Y),  yaitu;  a)  Mampu bekerja sesuai dengan target perusahaan, b) Mampu  bekerja  sesuai  dengan  standar perusahaan,  c)  Selalu  bersemangat  dalam bekerja,  d)  Selalu  dapat  mengembangkan diri  saya  dalam  perusahaan,  e)  Dapat bekerja  sesuai  standard  kualitas  yang ditentukan, f) Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
Selanjutnya  variabel  kompensasi  = X 1 , lingkungan kerja = X 2 , dan produktivitas  kerja  =  Y  dapat  dimodelkan dalam persamaan sebagai berikut: Y =  o +  1 X 1 +  2 X 2 +  e.  Alat  analisis  yang digunakan adalah regresi berganda, sebelum  dilakukan  analisis  data  dilakukan uji validitas data, uji reliabilitas data dan uji normalitas  data  dengan  uji  Kolmogorov- Smirnov.

## HASIL
Profil; Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin; karakter responden berdasarkan  jenis  kelamin  pada  penelitian ini  dapat  dilihat Responden  Berdasarkan
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
345 Bagian Dalam Pekerjaan ; karakter responden berdasarkan bagian dalam pekerjaan  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat
Responden Berdasarkan
Penghasilan; k arakter  responden  berdasarkan  penghasilan pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  Setelah dilakukan tabulasi data dari seluruh kuesioner  yang  diterima  dari  responden, maka  langkah  selanjutnya  adalah  melakukan uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan  uji normalitas  terhadap  variabel  dan  masing- masing  indikatornya  dengan  hasil  sebagai berikut:
Dengan  batasan  0,2227  untuk  r tabel , maka  dapat  ditunjukkan  bahwa  semua  hasil analisis  dari  r hitung diperoleh  nilai  semuanya diatas  angka  r tabel ,  dengan  demikian  semua item  indikator  yang  digunakan  dalam penelitian ini dinyatakan valid secara statistik dan  dapat  diterima  dan  dilanjutkan  untuk kepentingan  studi  ini.  Selanjutnya  dilakukan uji  reliabilitas  data  dengan  hasil  dengan batasan  0,60  untuk  reabilitas,  maka  dapat dilihat  bahwa  nilai  cronbach’c  Alpha  yang digunakan  sebagai  ukuran  diterima  atau ditolaknya uji reliabilitas ini. Hasil menunjukkan  bahwa  nilai  yang  diperoleh diatas  angka  0,60  untuk  masing-masing variabel,  dengan  demikian  variabel  dan indikator  yang  digunakan  reliabel  secara statistik,  serta  dapat  dilanjutkan  dalam  studi ini.  Selanjutnya  dilakukan  uji  untuk  melihat kenormalan data, yaitu apakah data terdistribusi  secara  normal,  bahwa  data terdistribusi  secara  normal  bila  nilai  test Kolmogorov  Smirnov-nya  diatas  0.05.  Hasil analisis  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa nilai  test  Kolmogorov  Smirnov  semua  nilai diatas  0.05  untuk  masing-masing  variabel, seperti tabel dibawah ini:
Analisis  Regresi  Berganda ; hasil pengolahan  data  menggunakan  program SPSS  23  berikut  hasil  analisis  regresi berganda  dapat  dilihat  pada  tabel  dibawah ini:

## Tabel 1. Hasil Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffi cients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.081 1.122 -2.745  .008 X 1 1.250 .040 .946 31.122  .000 X 2 .032 .017 .056 1.859  .067
Sumber:Data olahan SPSS 23, Tahun 2020
Dari  tabel  1  dapat  diambil  model persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai berikut : Y =  o +  1 X 1 +  2 X 2 + menjadi Y = -3,081 + 1,250X 1 + 0,032X 2 + . Dari persamaan
Regresi diatas maka menunjukan,  Jika  X 1 bernilai  0  dan  X 2 bernilai  0  maka  variabel  Y  negatif  3,081. Jika  X 1 naik  1  unit  signifikansi,  sedangkan X 2 konstan, maka Y naik sebesar 1,250 unit dengan  hubungan  positif.  Jika  X 2 naik  1 unit  signifikansi,  sedangkan    X 1 konstan, maka  Y  naik  sebesar  0,032  unit  dengan hubungan positif.
Koefisien  Determinasi  (R2); dan hasil regresi berganda menunjukkan seberapa besar variabel variabel Kompensasi dan Lingkungan Kerja mempengaruhi Produktivitas kerja karyawan.  Hasil  uji  koefisien  determinasi (R2) dapat dilihat dibawah ini :
Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .971 a .943 .941 .7387
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber:Data olahan SPSS 23, Tahun 2020

## PEMBAHASAN
Kompensasi; telah  dijelaskan  pada bagian  pendahuluan  dan  tinjauan  pustaka bahwa  kompensasi  dalam  bentuk  finansial dan  non  finansial  dapat  memotivasi karyawan untuk meningkatkan
produktivitas  menjadi  lebih  tinggi  atau menjadi  lebih  rendah.  Hal  ini  ditunjukan oleh  hasil  uji  secara  statistik  variabel kompensasi  terhadap  variabel  produktivitas kerja  karyawan,  yaitu  dengan  hasil  slope positif  pada  trend  kompensasi,  dengan pengertian  bahwa,  bila  terjadi  peningkatan
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)

## 346
pada variabel kompensasi sebesar satu satuan maka  akan  memberikan  efek  langsung terhadap  peningkatan  produktivitas  kerja karyawan lebih dari satu satuan. Dapat dilihat bahwa  kompensasi  memberikan  efek  yang signifikan terhadap peningkatan produktivitas,  karena  dapat  dilihat  pada  nilai trend  atau  koefisiennya  lebih  besar  dari  1 (yaitu;  1 =1,250X 1 ) dengan tingkat signifikan  yang  sangat  meyakinkan  yang ditunjukkan  hasil  t hitung sebesar  31,122  pada p-value  0.000  dibawah  0.01  sedangkan  t tabel sebesar  1,665  dengan  demikian  hipotesis yang mengatakan bahwa kompensasi mempunyai  pengaruh  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  dapat  diterima  (H o ditolak dan  H a diterima  pada  p-value  0,01  atau  1 persen).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi memainkan peran penting terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada sebuah  perusahaan  yang  berakhir  pada  hasil capaian  yang  diperoleh  perusahaan  dalam satuan  unit,  Q  atau  satuan  harga,  P  dalam periode tertentu.
Dengan  demikian  kompensasi  dapat dijadikan  sebagai  alat  dan  metode  oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas  atau  kinerja  yang  diinginkan perusahaan  seiring  dengan  tujuan  untuk memperoleh  omzet  penjualan  dan  capaian hasil  yang  lebih  tinggi  lagi.  Disisi  lain kompensasi juga dapat dijadikan sebagai alat pengawasan  dan  pengukur  kemampuan masing-masing  individu  atau  sekelompok pekerja  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya, oleh karenanya perusahaan dapat memberikan penghargaan atau sanksi kepada karyawan  yang  mempunyai  produktivitas tinggi  atau  produktivitas  rendah,  artinya setelah  dilakukan  peningkatan  kompensasi kepada  karyawan  dalam  kondisi  normal memberikan efek pada peningkatan produktivitas, atau sebaliknya setelah dilakukan  peningkatan  kompensasi  kepada karyawan dalam kondisi normal tidak terjadi peningkatan atau makin menurun produktivitasnya, maka dengan jelas perusahaan  akan  dapat  mengambil  tindakan yang paling sesuai dan proporsional terhadap karyawan yang bersangkutan.
Lingkungan kerja; kompensasi yang memadai dan cukup dapat memotovasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas  atau  kinerjanya  pada  sebuah perusahaan.  Tapi  disisi  lain  lingkungan kerja  dapat  juga  menjadi  indikator  yang mendukung terciptanya proses kerja menjadi  lebih  lancar.  Seperti  yang  telah diuraikan  pada  tinjauan  pustaka  diatas bahwa  lingkungan  kerja  mempunyai  15 indikator,  yang  semuanya  mempunyai relevansi  dengan  terciptanya  kondisi  kerja yang  nyaman,  aman  dan  tenang.  Kondisi nyaman  berkaitan  dengan  ventilasi  udara dan  cahaya  dalam  ruangan  tempat  kerja (panas,  dingin,  ruang  terbuka  dan  ruang tertutup). Kondisi aman berkaitan keselamatan  dalam  bekerja  yang  didukung alat  dan  peralatan  kerja  yang  memadai, kebersihan  lingkungan,  bebas  dari  hama yang  dapat  menganggu  pekerja,  aman  dari debu  atau  polusi  dan  lainnya.  Kondisi tenang  berkaitan  dengan  suara,  kebisingan yang  dapat  diatur  oleh  perusahaan,  misal; alat dan ruang tertata dengan rapi dan tidak menimbulkan kebisingan, kegaduhan, berkaitan  dengan  suara  dari  komunikasi antar  karyawan  karena  ruangan  yang terbuka,  berkaitan  dengan  suara  yang timbul  suara  mesin  atau  alat  yang diperkirakan dekat dengan pekerja. Dengan demikian  lingkungan  kerja  menjadi  unsur penting  guna  mendukung  kelancaran  dan proses  setiap  pekerjaan  yang  dilakukan, artinya  semakin  memenuhi  standard  atau memenuhi  SOP  dari  lingkungan  kerja dalam  perusahaan,  maka  akan  semakin memberikan  kondisi  nyaman,  aman  dan tenang  terhadap  orang  yang  berkerja didalamnya.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  memberikan  efek yang cukup signifikan terhadap produktivitas  kerja  karyawan,  karena  dapat dilihat  pada  nilai  trend  atau  koefisiennya sebesar  0,032  (yaitu;  2 =0,032X 2 )  dengan tingkat  signifikan  yang  ditunjukkan  hasil t hitung sebesar  1,859  pada  p-value  0,067 dibawah  0,1  sedangkan  t tabel sebesar  1,665 dengan demikian hipotesis yang mengatakan bahwa lingkungan kerja
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
mempunyai  pengaruh  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  dapat  diterima  (H o ditolak dan  H a diterima  pada  p-value  0,1  atau  10 persen)
Hasil ini menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  juga  memainkan  peran terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada sebuah  perusahaan  yang  berakhir  pada  hasil capaian  yang  diperoleh  perusahaan  dalam satuan  unit,  Q  atau  satuan  harga,  P  dalam periode tertentu, walaupun kontribusi lingkungan  kerja  tidak  sebesar  kontribusi yang  ditunjukkan  oleh  kompensasi  terhadap produktivitas kerja karyawan, namun lingkungan  kerja  tidak  dapat  diabaikan  oleh perusahaan bila ingin meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Produktivitas  kerja; seperti  yang ditunjukkan  oleh  hasil  analisis,  bahwa produktivitas kerja karyawan dapat dipengaruhi  oleh  variabel  kompensasi  dan lingkungan kerja secara partial atau simultan. Secara partial telah ditunjukan oleh penerimaan atau penolakan hipotesis melalui uji  t  ( studend  test )  yang  telah  diuraikan diatas,  hasilnya  secara  partial  hipotesis  yang diberikan  kepada  variabel  kompensasi  dan lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan  dapat  diterima, sedangkan  secara  simultan  ditunjukan  oleh penerimaan atau penolakan hipotesis melalui uji F ( Rasio Test ), hasil secara simultan dapat dilihat  pada  F hitung sebesar  620,42  dan  F tabel sebesar  3,12  artinya  F hitung lebih  besar  dari F tabel ,  maka  hipotesis  yang  diberikan  kepada kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas  kerja  karyawan  dapat  diterima. Dari analisis diperoleh hasil yang ditunjukkan  oleh  konstanta  (produktivitas kerja = Y) dengan nilai negatif  3,081 pada p- value  0,008  dibawah  0,01  atau  1  persen. Dapat diartikan bahwa tidak adanya kompensasi  dalam  bekerja  atau  dengan lingkungan kerja berantakan dan tidak teratur dapat diasumsikan bahwa produktivitas kerja karyawan  akan  menjadi  nol  atau  melewati nol, dan atau dalam kondisi normal karyawan mana  yang  mau  bekerja  tidak  diberi kompensasi  atau  dalam  lingkungan  kerja
yang  berantakan,  itulah  kondisi  yang membuat indikasi konstanta menjadi negatif dan kondisi ini tidaklah bertentangan secara teori.
Selanjutnya  uji  korelasi  dan  uji determinasi  dari  variabel  kompensasi  dan variabel lingkungan kerja terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Uji  korelasi menunjukkan  keeratan  atau  keakraban hubungan  antara  variabel  kompensasi  dan lingkungan  kerja  dengan  produktivitas kerja,  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa korelasi  yang  terjadi  adalah  sangat  erat, yaitu  dengan  nilai  0,971  mendekati  1. Sedangkan  uji  determinasi  menunjukkan kuat  atau  lemahnya  pengaruh  kedua variabel,  yaitu  variabel  kompensasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas kerja karyawan, hasil analisis menunjukkan bahwa  pengaruh  yang  diberikan  oleh variabel kompensasi dan variabel lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  adalah  sangat  kuat  dengan nilai  0,943  dan  hanya  tersisanya  sebesar 0,057 untuk variabel lain yang tidak diteliti dalam  studi  ini.  Dapat  dijelaskan  bahwa keeratan hubungan variabel kompensasi dan lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas kerja  diikuti  searah  hampir  sama  kuatnya oleh  pengaruh  variabel  kompensasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  pada  perusahaan  tersebut. Dengan  demikian  sulit  untuk  dipungkiri bahwa  kompensasi  dan  lingkungan  kerja merupakan  unsur,  faktor  atau  indikator yang penting dalam meningkatkan produktivitas atau kinerja perusahaan.

## SIMPULAN
Kompensasi  dapat  dijadikan  alat pengawasan,  pengukur  produktivitas  atau kinerja  dan  metode  guna  mencapai  tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan dari aspek positif,  tetapi  kompensasi  juga  dapat dijadikan  sebagai  sanksi  kepada  karyawan yang  mempunyai  produktivitas  rendah  atau kinerjanya  dengan  memberikan  hukuman dengan  penurunan  kompensasi  (gaji,  upah, insentif  dan  lainnya)  sehingga  kompensasi dilihat  dari  aspek  negatif.  Disisi  lain
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
348
peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan, lingkungan  kerja  menjadi  unsur  yang  harus selalu  menjadi  perhatian  oleh  perusahaan guna  dapat  memberikan  rasa  nyaman,  aman dan  tenang  kepada  setiap  pekerja  yang terlibat  didalamnya.  Produktivitas  kerja karyawan dapat menjadi nol atau negatif bila kompensasi  tidak  ada  atau  tidak  memadai dan  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif atau tidak diatur sedemikian rupa. Pembahasan  dalam  studi  ini  terbatas  pada variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja sebagai  independen  variabel,  selanjutnya produktivitas kerja sebagai variabel dependen,  dan  untuk  studi  selanjutnya  dapat dikembangkan dengan variabel dan indikator yang lebih luas.

## DAFTAR RUJUKAN
Apriani,  Wulan  Retno  (2012)  Pengaruh
Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  PT.  BPR  Restu  Artha Makmur  Kantor  Pusat  Majapahit Semarang . Jurnal Universitas Dipenogoro Semarang. Vol.  1 Nomor 1 Tahun 2012 . Hal 252-260. Aulia., Alif  Furqoni dan Troena., Eka Afnan (2013) Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ,  Universitas  Brawijaya Hotel Kota Malang [Skripsi]
Bandung : YRAMA WIDYA
Brown,  S. (2010). Likert Scale Examples for Surveys
Budiono,  Sugeng  A.M.,  Yusuf,  R.M.S., Pusparini,  A  (2003) Hiperkes  dan
KK Higiene Perusahaan, Ergonomi,
Kesehatan Kerja, Keselamatan Kerja . Semarang : BPUNDIP.
Cooper,  D.  R.,  &  Schindler,  P.  S.  (2014).
Business Research Methods
(Twelfth  Ed).  New  York:  McGraw- Hill Irwin.
Danaswara  dan  Dionisius,  Ady  (2018)
Pengaruh  lingkungan  kerja  dan kompensasi terhadap kinerja karyawan produksi  bagian cutting PT Eagle Glove Indonesia, Sleman Yogyakarta. Hal 113 – 114.
Dawes,  J.  (2008).  Do  data  characteristics change according to the number of scale  points  used ? International Journal of Market Research , 50 (1),
61–78
Desseler,  Gary  (2015) Manajemen  Sumber Daya Manusia (Edisi Empat Belas) .
Frankel,  J.  R.,  Wallen,  N.  E.,  &  Hyun,  H. H.  (2012). How  To  Design  and Evaluation  Research  in  Education (Eighth  Edi).  New  York:  McGraw Hill.
Handoko,  T.  Hani  (2011) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia .  Yogyakarta:  Penerbit BPFE.
Hasibuan,  Malayu  (2014) Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Bumi Aksara.
Herispon, H (2017) Financial Inclusion, and the Role of the Non-Bank Financial Industry in the
Development  of  Micro,  Small  and Medium Enterprises, Jurnal Eko & Bisnis :  Review  Ekonomi  Bisnis,
Vol 8 No 1; 633-649.
Herispon,  H  (2019)  An  Empirical  Analysis of  Household  Debt  Behavior Determinants, Jurnal  Economics and Finance in Indonesia , Vol  65 No 2; 132-148
Izzah,  Nidaul  dan  Ardiani,  Ida.  2016. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Mechanical Division PT Mulia Makmur
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN V Sei Galuh Kampar, Riau (Herispon; Noni Indira Okvita Daulay)
349 Elektrikatama .  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi., Vol.XIII, No.2 Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara.,  A.A.  Anwar  Prabu  (2011)
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Rosda.
Manullang M (2012) Dasar-dasar Manajemen Bagi Pimpinan Perusahaan . Jakarta. Marwansyah  (2014) Manajemen  Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Mukaromah.,  Septina  (2009) Pengaruh lingkungan kerja terhadap peningkatan produktivitas karyawan pada  CV  Codo  Wajak  Malang ”.
Universitas  Islam  Negeri  (UIN) Malang.
Notoatmodjo,
Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta :   Rineka Cipta.
Nurhayati,  Eti  dan  Supomo,  R  (2018) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Cetakan 1,
Nurjaman, Kadar (2014) Manajemen
Personalia.  Bandung :  CV  Pustaka Setia.
Putri,  Tifani  Julia  Elsa  (2017) Pengaruh Kompensasi  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  PT.  Tiga  Saudara Elektrik Pekanbaru . Skripsi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani (2010) Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari
Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo.
Sedarmayanti  (2011) Tata  Kerja  dan
Produktivitas  Kerja .  Bandung  : Mandar Maju. Sinungan, Muchdarsyah (2013) Produktivitas Apa dan Bagaimana . Cetakan ke-9. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno,  Edi  (2009)  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Edisi  pertama. Jakarta:  Kencana  Prenada  Media
Group
Swandono, S. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Werther  and  Davis  (2014) A  to  Z  Human Capital Manajemen. Dalam Jimmy L. Gaol. Jakarta: Grasindo.
Yani,  M  (2012) Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Mitra  Wacana  Media: Jakarta.
Yuniarsih,  Tjutju  dan  Suwatno  (2011)
Manajemen Sumber Daya Manusia  Teori,  Aplikasi  dan  Isu Penelitian . Bandung: Alfabeta.