## Analisis Dampak Konflik Kerja terhadap Kinerja Kerja pada Yayasan Dulur Salembur Cimahi
Shandra Ziva HENDRIANI
Fakultas Ekonomi, Universitas Teknologi Digital Bandung Jl. Cibogo No.Indah 3, Mekarjaya, Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat 40000 E-mail: shandrazh05@gmail.com
Tryiis ARR Fakultas Ekonomi, Universitas Koperasi Indonesia Kawasan Pendidikan Tinggi Jl. Raya Jatinangor No.KM. 20, RW.5, Cibeusi,
Kec. Jatinangor, Kabupaten Sumedang, Jawa Barat E-mail: tryiisarr@gmail.com Article’s History :
Received 4 December 2024; Received in revised form 15 December  2024; Accepted 1 January 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Hendriani, S. Z., & ARR, T. (2024). Analisis Dampak Konflik Kerja terhadap Kinerja Kerja pada Yayasan Dulur Salembur Cimahi. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 175-185. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1839

## Abstrak:
Kinerja karyawan di suatu perusahaan tidak selalu meningkat, kadang-kadang, bahkan menurun. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja kerja  karyawan  di  yayasan  konflik kerja muncul karena komunikasi  antara  atasan  dan  karyawan  yang  tidak  berjalan  dengan  lancar  sehingga    seringkali    menimbulkan kesalahpahaman,  rasa  iri  hati  dan  tidak  suka  antar karyawan, hingga faktor eksternal lainnya hal tersebut yang kerap kali memicu timbulnya konflik. Tujuan  penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  dampak  konflik kerja    pada    kinerja karyawan  yayasan  dulur  salembur  Cimahi.  Informasi  data  yang  dikumpulkan  menggunakan  observasi,  wawancara  dan dokumentasi serta memberikan kuesioner sebagai faktor pendukung kepada ketua yayasan dan pekerja  di Yayasan Dulur Salembur  Cimahi  yang  mengalami  konflik  kerja  dan  stress  kerja  dalam  pekerjaan  mereka.  Penelitian  ini  mengambil pendekatan kualitatif dengan menggunakan desain penelitian deskriptif. Temuan ini secara bersamaan menunjukkan bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  konflik  kerja.  Konflik  kerja  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja karyawan,  berdasarkan  analisis  hasil  observasi,  wawancara  dan  dokumentasi  sebaiknya  Yayasan  Dulur  Salembur memberikan  perhatian  khusus  kepada  setiap  pegawai  yang  mengalami  akibat  perselisihan  dengan  rekan kerja  ataupun konflik eksternal yang berkorelasi dengan yayasan,  bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Kata Kunci: Dampak, Kinerja Karyawan, Konflik Kerja,  SDM, Yayasan Sosial.

## PENDAHULUAN
Yayasan  Sosial  merupakan  sebuah  organisasi  dimana  secara  sederhana  organisasi  dapat  diartikan sebagai    wadah    bagi    orang-orang    untuk    berkumpul    dan    bekerjasama    dalam  mencapai  tujuan  tertentu (Jabar,  2023).  Organisasi  terbentuk  karena  dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek  seperti  struktur  tujuan,  saling berhubungan  satu  bagian  dengan  bagian  lain,  pengelolaan  dankepemimpinan.  Yayasan  sosial  merupakan entitas  yang  didirikan  dengan  tujuan  untuk  memberikan  kontribusi  dalam  memenuhi  kebutuhan  sosial, menciptakan  perubahan  positif,  dan  meningkatkan  kualitas  hidup  masyarakat.  Melalui  program  yang  tersedia, yayasan sosial berperan penting dalam menangani isu-isu sosial, memberikan bantuan kepada kelompok rentan, dan mempromosikan nilai-nilai kemanusiaan.
Yayasan  sosial  memiliki  peran  penting  dalam  masyarakat  dalam  mencapai  tujuan  sosial  dan kemanusiaan. Namun, konflik kerja dapat menjadi kendala yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam yayasan
sosial.  Menurut  (Stanley,  2021)  menjelaskan  bahwa  sering  terjadinya  konflik  kerja  yang  ada  pada  suatu perusahaan  disebabkan  adanya  komunikasi  yang  terjalin  kurang  harmonis  antara  bawahan  terhadap pimpinannya,  antara  sesama karyawan,  dan  selalu  ketergantungan dengan  karyawan lain ketika menjalankan tugas, adanya perbedaan ketika memahami tujuan sehingga perbedaan argumen terjadi, hal tersebut yang kerap kali memicu timbulnya konflik. Oleh karena itu, penting untuk memahami dampak konflik kerja terhadap kinerja karyawan dalam konteks yayasan sosial. Kinerja karyawan menurut (Budiyanto & Mochklas, 2020, p. 9) adalah keberhasilan  yang  dicapai  pekerja selama  bekerja  di suatu  perusahaan, yang  ditentukan  oleh  standar-standar yang relevan dengan jabatan tertentu. Salah  satu  yayasan sosial  yang  ada yaitu Yayasan Dulur Salembur Cimahi yang berlokasikan  di  Kecamatan Cimahi Selatan,  Kelurahan Melong Asih.  Dimana yayasan  bergerak dibidang sosial dan pendidikan.
Berdasarkan   hasil  observasi   yang   dilakukan   dengan   pengamatan   dan   mewawancarai   ketua  dan pegawai yayasan pada November 2023 diketahui bahwa kinerja karyawan di yayasan ini masih rendah. Hal ini ditunjukan  dengan  adanya  kerjaan  yang  kurang  cekatan  terutama  dalam  pencapaian  target  pekerjaan  dan kebanyakan  karyawan  hanya  bekerja  secara  maksimal  ketika  sedang  diawasi.  Faktor    yang    menyebabkan rendahnya  kinerja kerja  karyawan  di  yayasan  ini  diindikasikan  karena  adanya  konflik  kerja  yang  terjadi. Konflik kerja muncul karena komunikasi antara atasan dan karyawan yang tidak berjalan dengan lancar sehingga seringkali    menimbulkan    kesalahpahaman,    rasa    iri    hati    dan    tidak    suka    antar  karyawan,  selalu ketergantungan  dengan  karyawan  lain  ketika  menjalankan  tugas,  adanya  perbedaan  ketika  memahami  tujuan sehingga perbedaan argumen terjadi, hal tersebut yang kerap kali memicu timbulnya konflik (Agustina & Febrian, 2022).  Adapun Faktor pemicu lainya yaitu dari faktor eksternal, pada yayasan sosial sangat senstif jika ada isu mengenai  penggelapan  dana.  Jika  ada  salah  satu  yayasan  sosial  terkena  kasus  pengegelapan  dana  maka yayasan sosial  lainnya  akan  terkena  dampaknya  seperti  hilangnya  kepercayaan  masyarakat  kepada  yayasan sosial otomatis akan mempengaruhi terhadap program-program yang sudah dibuat oleh yayasan.
Secara umum, berbagai faktor, seperti perbedaan status, tujuan, keyakinan, atau sudut pandang, dapat menyebabkan konflik kerja dalam suatu organisasi. Hal sama juga dikemukakan oleh (Worang et al., 2017) yang menjelaskan  bahwa  konflik  kerja  merupakan  suatu  kondisi  dimana  terdapat  perselisihan  antara  individu, kelompok,  dan  perusahaan  dikarenakan  komunikasi,  persepsi,  dan  tujuan  yang  berbeda  antara  satu  dengan yang lainnya. Konflik  kerja  pada karyawan adalah  permasalahan  yang  terkadang diabaikan  oleh  pimpinan yayasan,    apabila    konflik    kerja    diatasi  dengan      baik      maka      dikhawatirkan      karyawan    merasa      tidak terdorong   untuk   melakukan tugasnya  dengan  baik atau rendahnya kinerja kerja.  Sehingga  dibutuhkanlah sebuah  solusi  untuk   mengatasi   konflik  kerja yang terjadi,  dari   penjelasan   di    atas      konflik   kerja   sudah tampak berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.
Kinerja karyawan adalah penentu utama keberhasilan organisasi di sebagian besar perusahaan. Menurut (Wenur et al., 2018), menjelaskan bahwa secara umum kinerja karyawan yang terdapat pada perusahaan tidak akan selalu meningkat, namun kadangkalanya kinerja karyawan juga menurun yang menyebabkan perusahaan dalam  memperoleh  labanya  kurang maksimal.  Semua  perusahaan  ingin  karyawannya  berkinerja  pada  tingkat tinggi karena hal ini akan memberi mereka optimisme terhadap tujuan perusahaan dan memberikan hasil terbaik ketika mereka  diharapkan memenuhi  tugas  yang  diberikan oleh  organisasi.  Kinerja  pegawai  diartikan sebagai jumlah dan mutu pekerjaan yang diselesaikan seorang pegawai sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang merupakan hasil pekerjaannya dalam kaitannya dengan standar kinerja perusahaan. Kinerja karyawan  mungkin  dipengaruhi  oleh  tekanan  dari  lingkungan  sosial  dan  keluarga  selain  dari  tempat  kerja. Berdasarkan   pemaparan   tersebut,   peneliti   sangat   tertarik   untuk   melakukan sebuah penelitian dalam rangka untuk mengetahui apakah karyawan yayasan dulur salembur memiliki kinerja kerja yang tinggi terhadap konflik  kerja yang dirasakan selama melakukan tugas sebagai karyawan.
Tujuan  penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  dampak  konflik kerja    pada    kinerja karyawan yayasan dulur salembur Cimahi. Penelitian    ini    mengharapkan dapat  memberikan   t  sebagai berikut: Secara Akademis Penelitian ini   dilakukan   oleh   peneliti   untuk memperoleh  data,  bahkan  menyusun skripsi sebagai salah  satu  persyaratan  untuk  mencapai  tujuan  studi  program  (S1)    pada    Fakultas    Ekonomi  di  Universitas Teknologi  Bandung.  Secara  teoritis  Penelitian    ini    diharapkan    dapat  memberikan    informasi    yang    bersifat ilmiah        bagi        pengembangan        ilmu  pengetahuan,  sebagai  bahan  pertimbangan  ketua  Yayasan  dalam menganalisis    atau    menilai kinerja pegawainya. Secara Praktis penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan dan      dapat     menambah  pengetahuan    baik    bagi      penelitian  maupun    yayasan  dan  untuk      menambah kepuasan yang sudah ada. Secara  pratis,  hasil  penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan   pemikiran
dan      bahan  masukan       bagi        para        pengambilan  kebijakan        dan        dapat        membantu  memecahkan permasalahan – permasalahan yang ada.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN

## Konflik Kerja
Konflik  kerja  merupakan  ketidakcocokan  antarindividu  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang melibatkan  perbedaan  tujuan,  nilai,  minat,  atau  persepsi.  Konflik  di  tempat  kerja,  yang  bersifat  resmi  atau informal, didefinisikan sebagai permusuhan, perselisihan, dan ketidakcocokan antara dua individu atau kelompok dalam suatu organisasi (Riadi, 2020). Konflik muncul ketika dua pihak atau lebih meyakini adanya situasi yang bertentangan  dengan  tujuan,  atau  ketika  beberapa  pihak  menghalangi  pencapaian  tujuan  pihak  lain (Widyaningrum, 2019, p. 72).

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merujuk pada sejauh mana seorang karyawan dapat mencapai hasil yang diharapkan atau memenuhi standar yang ditetapkan dalam konteks pekerjaan mereka (Rahman & Lataruva, 2023). Kinerja karyawan  dapat  diukur  berdasarkan  berbagai  faktor,  seperti  produktivitas,  kualitas  kerja,  kepatuhan  terhadap kebijakan  dan  prosedur,  kreativitas,  inisiatif,  kehadiran,  dan  kontribusi  terhadap  tujuan  organisasi.  Karyawan yang  memiliki  kinerja  yang  baik  cenderung  memberikan  hasil  yang  lebih  baik,  berkontribusi  pada  pencapaian tujuan organisasi, dan dapat memberikan dampak positif pada keberhasilan perusahaan.

## Yayasan Sosial
Yayasan sosial adalah suatu badan hukum yang didirikan oleh sekelompok orang atau badan hukum lainnya dengan tujuan untuk melakukan kegiatan sosial yang bermanfaat bagi masyarakat, baik dalam bidang pendidikan, kesehatan, kemasyarakatan, lingkungan, atau bidang lainnya (Jabar, 2023).

## Hubungan antara Konflik Kerja dan Kinerja Karyawan
Penelitian  sebelumnya,  termasuk  yang  dilakukan  oleh  (Liu  et  al.,  2020)  menunjukkan  bahwa  konflik kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ketika  sumber  daya  utama diabaikan,  orang  akan  kehilangan  sumber  daya  sekunder,  sehingga  menurunkan kinerja  karyawan.  Beberapa penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja dapat menurunkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, penting untuk memahami hubungan antara konflik kerja  dan  kinerja karyawan.

## Penelitian Terdahulu
Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah  menginvestigasi  pengaruh  konflik  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Adapun penelitian terdahulu mengenai konflik terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh (Wenur et  al.,  2018)  berdasarkan  temuan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variable  Konflik  secara  langsung positif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tinggi rendahnya Kinerja pada Bank BNI 46 Cabang Manado. Hasil  penelitian  Gabreila  Wenur1  juga  di  dukung  penelitian  (Liu  et  al.,  2020)  mengemukakan  bahwa  konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Meskipun penelitian (Silaban, 2012) menunjukkan bahwa konflik dilihat dari sumber perselisihan, yaitu komunikasi, tidak ada hubungannya dengan kinerja pekerja, pandangan lain (Mardiyanti, 2019) menyimpulkan bahwa ada pengaruh konflik yang dilihat dari sumber konflik yaitu komunikasi terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengambil pendekatan kualitatif dengan menggunakan desain penelitian deskriptif. Menurut (Yusuf,  2014)  dalam  (Imron,  2019),  menyatakan  bahwa  Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  dilakukan untuk mengetahui nilai variabel bebas, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkannya dengan variabel lain. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di
Yayasan Dulur Salembur Cimahi. Pengambilan sampel akan dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling,  di  mana  individu  yang  dipilih  adalah  mereka  yang  mengalami  konflik  kerja  dan  stress  kerja  dalam pekerjaan mereka di Yayasan Dulur Salembur yang menjadi sampel penelitian ini. Wawancara secara langsung dengan  ketua  dan  karyawan  Yayasan  merupakan  Teknik  pengumpulan  data  yang  dikumpulkan  setelah  itu hasilnya diobservasi atau diamati oleh peneliti untuk mendapatkan hasil yang sesuai. Peneliti akan memberikan penjelasan yang cukup kepada karyawan tentang tujuan penelitian, kerahasiaan data, dan pentingnya partisipasi mereka.  Waktu  yang  diperlukan  untuk  menjawab  pertanyaan  disesuaikan  dengan  kebijakan  dan  ketersediaan waktu  karyawan. Untuk mendapatkan kesimpulan  dan  jawaban  atau  masalah  yang  diteliti tentunya  diperlukan data-data  yang  valid  dan  akurat,  dimana  datadata  yang  diperoleh  nantinya  akan  diolah  sedemikian  rupa sehingga hasilnya dapat menjelaskan hasil penelitian. Teknik pengumpulan data dalam (Nasution, 2022) adalah teknik-teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data primer maupun sekunder. Ketika menggali data primer biasanya  dipergunakan  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi  dari  sumber  langsung.  Sedangkan  untuk mengumpulkan data sekunder dipergunakan studi dokumentasi dari sumber tidak langsung dari sumbernya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menginvestigasi  konflik  kerja  di  Yayasan  Dulur  Salembur  Cimahi.  Data primer yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi dan dokumentasi telah diolah oleh penulis untuk analisis lebih  lanjut.  Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  peneliti  memperoleh  hasil  yang  bisa diuraikan mengenai Analisis Dampak Konflik Kerja terhadap Kinerja Kerja pada Yayasan Dulur Salembur Cimahi. Dimana  informan  yang  diwawancarai  adalah  ketua  Yayasan  Dulur  Salembur  Cimahi  dan  dua  karyawan  yang pernah memiliki konflik kerja.
Konflik  kerja  bukanlah  hal  yang  jarang  terjadi  di  YDS.  Informasi  ini  memberikan  gambaran  tentang prevalensi konflik kerja dalam lingkungan kerja YDS. Ketika mayoritas karyawan pernah mengalami konflik kerja, ini  menandakan  bahwa  konflik  bukanlah  hanya  kasus  yang  terisolasi  atau  langka.  Sebaliknya,  hal  ini menunjukkan bahwa konflik kerja adalah fenomena yang cukup umum di tempat kerja YDS. Konflik kerja adalah bagian  dari  dinamika  hubungan antar  karyawan dan  dapat  muncul  dalam  berbagai  bentuk,  seperti  perbedaan pendapat, ketegangan interpersonal, atau pertentangan dalam tugas atau tanggung jawab.
Tingkat  frekuensi  konflik  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan  di  YDS  dalam  periode  6  bulan  terakhir, sebagian karyawan mengalami konflik kerja dan Sebagian karyawan menyatakan bahwa mereka tidak pernah mengalami konflik kerja  dalam  periode  tersebut.  Informasi  ini  memberikan gambaran  tentang tingkat frekuensi
Analisis Dampak
Konflik Kerja
terhadap Kinerja Kerja pada Yayasan Dulur Salembur Cimahi Koflik Kerja Kinerja Karyawan Positif Negatif Pengaruh
konflik  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan  di  YDS.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja  terjadi  dengan berbagai tingkat intensitas di perusahaan. Meskipun mayoritas mengalami konflik kerja secara kadang-kadang atau  dengan  tingkat  frekuensi  jarang,  ada  juga  sebagian  kecil  karyawan  yang  mengalami  konflik  dengan frekuensi yang  lebih  sering.  Penting  YDS  untuk memperhatikan tingkat frekuensi  konflik  kerja  dan  mengambil langkah-langkah  yang  tepat  untuk  mengelola  dan  mengurangi  konflik  tersebut.  Upaya  dapat  dilakukan  untuk meningkatkan  komunikasi  antar  kolega,  memfasilitasi  dialog  terbuka,  dan  mempromosikan  kerja  tim  yang harmonis. Dengan demikian, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif dan mengurangi dampak negatif dari konflik kerja terhadap karyawan.
Karyawan di YDS mengalami berbagai jenis konflik kerja. Mayoritas mengalami konflik eksternal. Konflik eksternal  yang  dialami  oleh  karyawan  YDS,  mengalami  konflik  terkait  pemblokiran  akun  WhatsApp.  Hal  ini mungkin  menunjukkan  bahwa  penggunaan  WhatsApp  merupakan  alat  komunikasi  penting  dalam  pekerjaan mereka,  dan  pemblokiran  akun  dapat  mengganggu  komunikasi  internal  dan  eksternal  yang  diperlukan  untuk menjalankan  tugas  dengan  efektif.    Karyawan  lain  memberikan  informasi  mengenai  konflik  kerja  yang disebabkan  oleh  ketidakjelasan  jobdesk.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  ketidakpahaman  tentang  tugas  dan tanggung jawab masing-masing karyawan, yang dapat mengakibatkan konflik antara anggota tim atau dengan atasan.  Selanjutnya,  karyawan  mengalami  konflik  karena  tidak  mencapai  target  yang  ditetapkan.  Ini  mungkin mencerminkan tekanan untuk mencapai hasil yang diharapkan dan konsekuensi yang timbul ketika target tidak terpenuhi.  Selain  itu,  ada  karyawan  yang  memberikan  pernyataan  mereka  terjadi  konflik  dengan  teman,  yang bisa  jadi  mengindikasikan  adanya  konflik  personal  yang  mempengaruhi  hubungan  kerja.  Terakhir,  karyawan mengalami  konflik  akibat  keterlambatan  pembayaran  gaji.  Ini  menunjukkan  bahwa  kebijakan  penggajian  yang tidak tepat waktu atau tidak jelas dapat menjadi sumber ketidakpuasan dan konflik di tempat kerja. Informasi ini memberikan wawasan tentang jenis-jenis konflik eksternal dan internal yang dialami oleh karyawan di YDS.
Pengaruh  konflik  kerja  terhadap  kesejahteraan  karyawan  di  YDS.  Dalam  konteks  ini,  ditemukan beberapa  pola  yang  menunjukkan  dampak  negatif  konflik  kerja  terhadap  kesejahteraan  karyawan  mayoritas karyawan menyatakan bahwa konflik kerja meningkatkan tingkat stres mereka. Konflik kerja dapat menciptakan ketegangan emosional, meningkatkan beban kerja, dan menciptakan ketidakpastian yang dapat mempengaruhi kesejahteraan  psikologis  karyawan.  Selain  itu,  beberapa  karyawan  menyampaikan  bahwa  konflik  kerja menurunkan  motivasi  mereka.  Ketegangan  yang  dihasilkan  dari  konflik  dapat  mengurangi  motivasi  karyawan untuk  bekerja  dengan  maksimal,  mengganggu  fokus,  dan  mengurangi  tingkat  kepuasan  terhadap  pekerjaan mereka. Selanjutnya, Sebagian karyawan mengatakan bahwa konflik kerja mempengaruhi keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Konflik yang intens atau berlarut-larut dapat menghabiskan waktu dan energi karyawan,  menyebabkan  ketidakseimbangan  antara  tuntutan  pekerjaan  dan  kebutuhan  pribadi,  seperti  waktu bersama keluarga, rekreasi, atau perawatan diri. Namun, tidak ada responden yang melaporkan bahwa konflik kerja mempengaruhi kesehatan fisik mereka. Meskipun demikian, penting untuk diingat bahwa dampak konflik kerja  terhadap  kesejahteraan  karyawan  dapat  bervariasi,  dan  kesehatan  fisik  juga  dapat  terpengaruh  secara tidak langsung melalui stres dan ketidakseimbangan yang dihasilkan oleh konflik.

## Dampak Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Informasi  mengenai  dampak  konflik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  YDS.  Memberikan  wawasan tentang  bagaimana  konflik  kerja  dapat  mempengaruhi  berbagai  aspek  kinerja  karyawan.  Mayoritas  karyawan mengatakan  bahwa  konflik  kerja  menurunkan  produktivitas  mereka.  Konflik  yang  terjadi  di  antara  rekan  kerja atau  dengan  atasan  dapat  mengganggu  aliran  kerja,  menciptakan  ketidak  harmonisan  dalam  tim,  dan menghambat  kemampuan  karyawan  untuk  bekerja  dengan  efisien  dan  efektif.  Sebagian  pekerja  menyatakan bahwa konflik kerja menurunkan kualitas kerja mereka. Konflik yang berlarut-larut atau intens dapat mengganggu konsentrasi,  kolaborasi,  dan  motivasi  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  mempengaruhi  hasil  kerja  dan kualitas  yang  dihasilkan.  Namun,  tidak  ada  karyawan  yang  menyatakan  bahwa  konflik  kerja  meningkatkan tingkat  absensi  atau  keterlambatan.  Meskipun  demikian,  penting  untuk  diingat  bahwa  dampak  konflik  kerja terhadap  absensi  atau  keterlambatan  dapat  bervariasi  tergantung  pada  situasi  dan  individu.  Selain  itu,  ada karyawan yang mengatakan bahwa konflik kerja mempengaruhi hubungan mereka dengan klien atau penerima layanan. Konflik yang tidak terselesaikan dengan baik dapat menciptakan ketegangan dalam komunikasi dengan pihak eksternal, yang dapat berdampak negatif pada hubungan dengan klien atau penerima layanan. Sementara itu,  minoritas  karyawan  menyatakan  bahwa  konflik  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja
mereka. Meskipun demikian, perlu diingat bahwa setiap konflik berpotensi mempengaruhi kinerja secara individu, dan persepsi individu terhadap dampak konflik dapat bervariasi.
Dampak  konflik  kerja  terhadap  kerja  tim  di  YDS  memberikan  gambaran  tentang  bagaimana  konflik dapat mempengaruhi kerja tim secara keseluruhan. Mayoritas karyawan menyatakan bahwasanya konflik kerja sangat mempengaruhi kerja tim. Hal ini menunjukkan bahwa konflik yang intens atau berlarut-larut dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap dinamika tim, mengganggu kolaborasi, dan menghambat kemajuan tim dalam mencapai tujuan bersama. Konflik yang terjadi antara anggota tim dapat mempengaruhi kohesi, komunikasi, dan kepercayaan  di  antara  mereka.  Hal  ini  dapat  menghambat  efektivitas  tim  dan  mengganggu  sinergi  yang diperlukan  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Adapula  karyawan  yang  menyatakan  bahwa  konflik  tidak terlalu  mempengaruhi  kerja  tim.  Hal  ini  mungkin  menunjukkan  bahwa  konflik  yang  terjadi  di  YDS  cenderung bersifat  terisolasi  atau  sifatnya  ringan  sehingga  tidak  secara  signifikan  mempengaruhi  kerja  tim  secara keseluruhan. Persepsi terhadap dampak konflik dapat bervariasi secara individual dan tergantung pada konteks spesifik. Informasi ini menekankan pentingnya mengelola dan menyelesaikan konflik dengan baik dalam konteks kerja tim di YDS.
Dampak konflik terhadap pengambilan keputusan di YDS. Informasi selanjutnya memberikan gambaran tentang  sejauh mana  konflik  kerja  mempengaruhi  proses  pengambilan  keputusan  di  Perusahaan,  dalam  hasil wawancara  yang  sudah  dilakukan,  dapat  dilihat  bahwa  tidak  ada  responden  yang  menyatakan  bahwa  konflik memiliki pengaruh sangat besar terhadap pengambilan keputusan. Hal ini menunjukkan bahwa konflik kerja di YDS  secara  signifikan  menghambat  atau  menghalangi  proses  pengambilan  keputusan  secara  keseluruhan. Konflik kerja yang terjadi di perusahaan dapat mempengaruhi proses pengambilan keputusan dengan cara yang signifikan.  Konflik  tersebut  mungkin  menciptakan  ketegangan,  menghambat  komunikasi,  atau  mempengaruhi kemampuan tim atau individu untuk mencapai kesepakatan yang memadai. Konflik yang terjadi di YDS mungkin tidak  begitu  ekstrem,  namun  masih  mempengaruhi  proses  pengambilan  keputusan  dengan  cara  yang  dapat memperlambat atau mengganggu efisiensi.
Dampak  konflik  dengan  rekan  kerja  terhadap  karyawan  di  YDS.  Dalam  wawancara  ini,  mayoritas karyawan melaporkan bahwa konflik dengan rekan kerja memburuk kondisi kerja mereka. Hal ini menunjukkan bahwa  konflik  dalam  hubungan  antar  kolega  dapat  memiliki  dampak  negatif  yang  signifikan.  Di  sisi  lain,  ada karyawan    menyatakan  bahwa  konflik  dengan  rekan kerja  tidak  berubah  dalam  kondisi  kerja  mereka.  Ini  bisa berarti bahwa meskipun ada konflik, dampaknya tidak begitu terasa atau tidak berdampak secara signifikan pada kinerja atau kesejahteraan karyawan. Menariknya, tidak ada responden yang melaporkan bahwa konflik dengan rekan  kerja  meningkatkan  kondisi  kerja  mereka.  Ini  menunjukkan  bahwa  dalam  konteks  YDS,  konflik  dengan rekan kerja cenderung memiliki dampak negatif atau tidak berubah, namun jarang meningkatkan kondisi kerja. Meskipun  konflik  mungkin  terjadi,  dampaknya  tidak  begitu  terasa  atau  tidak  mempengaruhi  kinerja  atau kesejahteraan karyawan secara signifikan.
Gambaran  tingkat  konflik  kerja  yang  berkaitan  dengan  tekanan  atau  stres  di  YDS.  Informasi  ini memberikan gambaran tentang seberapa sering konflik kerja berkontribusi terhadap tingkat tekanan atau stres yang  dialami  oleh  individu  di  perusahaan.  Dalam  informasi  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  mayoritas  karyawan mengungkapkan konflik  kerja  sering  menjadi  penyebab  tekanan  atau  stres.  Ini  menunjukkan  bahwa  sebagian besar individu di YDS mengalami konflik kerja secara reguler dan merasakan dampak yang berkontribusi pada tingkat tekanan atau stres yang mereka alami. Hal ini menunjukkan bahwa ada individu di YDS yang mengalami konflik kerja secara berulang-ulang dan merasakan dampak yang signifikan terhadap tingkat tekanan atau stres yang mereka alami. Ada beberapa individu di YDS yang menghadapi konflik kerja secara sporadis, yang kadang- kadang berdampak pada tingkat tekanan atau stres yang mereka alami, konflik tersebut memiliki dampak yang terbatas terhadap tingkat tekanan atau stres yang mereka alami.
Informasi  selanjutnya  mengenai  dampak  konflik  kerja  terhadap  tingkat  energi  dan  semangat  kerja  di YDS.  Data  ini  memberikan  gambaran  tentang  sejauh  mana  konflik  kerja  mempengaruhi  tingkat  energi  dan semangat  kerja  individu  di  perusahaan.  Dalam  informasi  yang  saya  dapatkan,  dapat  dilihat  bahwa  sebanyak mayoritas karyawan menyatakan konflik kerja menyebabkan penurunan tingkat energi dan semangat kerja. Hal ini  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja  yang  terjadi  di  YDS  memiliki  dampak  negatif  yang  signifikan  terhadap tingkat  energi  dan  semangat  kerja  individu.  Konflik  tersebut  dapat  menciptakan  ketegangan,  mengganggu komunikasi, dan mengurangi motivasi untuk bekerja dengan semangat. Minoritas karyawan lainnya menyatakan
bahwa konflik kerja tidak memiliki pengaruh terhadap tingkat energi dan semangat kerja. Ini menunjukkan bahwa ada sejumlah kecil individu di YDS yang merasa konflik kerja tidak mempengaruhi tingkat energi dan semangat kerja  mereka  secara  signifikan.  Sementara  itu,  tidak  ada  responden  yang  menyatakan  bahwa  konflik  kerja meningkatkan tingkat energi dan semangat kerja. Ini menunjukkan bahwa konflik kerja di YDS tidak memberikan dampak positif terhadap tingkat energi dan semangat kerja individu.
Informasi terakhir  mengenai tingkat penyelesaian konflik di YDS. Paragraph ini  memberikan gambaran tentang  sejauh  mana  konflik  kerja  berhasil  diselesaikan  di  Perusahaan,  hasil  wawancara  mayoritas  karyawan menyatakan bahwa konflik kerja di YDS telah terselesaikan. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar konflik kerja  yang  terjadi  di  perusahaan  berhasil  ditangani  dan  diselesaikan  dengan  baik.  Penyelesaian  konflik  yang efektif dapat menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif. Sementara itu, ada Sebagian individu menyatakan  bahwa konflik kerja tidak  terselesaikan. Ini mengindikasikan bahwa sejumlah  kecil konflik  kerja  di YDS  masih  belum  berhasil  diselesaikan  sepenuhnya.  Penyelesaian  konflik  yang  tidak  memadai  dapat berdampak  negatif  pada  hubungan  kerja,  produktivitas,  dan  kepuasan  karyawan.  Konflik  kerja  yang  masih sedang berlangsung dan belum mencapai penyelesaian. Konflik yang belum terselesaikan dapat menyebabkan ketegangan dan mengganggu iklim kerja yang sehat.
Pengelolaan  konflik  kerja  yang  baik  sangat  penting  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif, harmonis,  dan  produktif.  Perusahaan  perlu  memperhatikan  tingkat  frekuensi  konflik  kerja  dan  mengambil langkah-langkah  yang  tepat  untuk  mengelola  dan  mengurangi  konflik  tersebut.  Upaya  yang  dapat  dilakukan meliputi  peningkatan  komunikasi,  memfasilitasi  dialog  terbuka,  mempromosikan  kerja  tim  yang  harmonis,  dan mengidentifikasi  faktor-faktor  pemicu  konflik.  Dengan  mengatasi  konflik  secara  efektif,  perusahaan  dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kinerja karyawan, penyelesaian yang baik, dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  konflik  kerja  memiliki  dampak  negatif terhadap karyawan di YDS. Konflik kerja dapat menyebabkan penurunan produktivitas, penurunan kualitas kerja, meningkatkan tingkat stres, dan mengurangi tingkat energi serta semangat kerja karyawan. Konflik dengan rekan kerja  dan  atasan,  serta  faktor-faktor  eksternal  seperti  masalah  komunikasi  dan  performa,  merupakan  sumber utama  konflik  kerja  di  perusahaan  tersebut.  Untuk  mengatasi  dampak  negatif  konflik  kerja,  YDS  dapat mempertimbangkan  beberapa  langkah.  Pertama,  meningkatkan  komunikasi  dan  memperbaiki  hubungan  antar karyawan  serta  antara karyawan dengan  atasan. Pelatihan  keterampilan  interpersonal  dan  manajemen konflik juga dapat membantu dalam mengurangi konflik kerja. Selain itu, penting untuk memperbaiki sistem dan proses internal yang dapat menjadi sumber konflik, seperti ketidakjelasan jobdesk atau target yang tidak realistis. Selain itu,  penting  untuk  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan  secara  keseluruhan.  YDS  dapat mengimplementasikan  program  pengelolaan  stres  dan  keseimbangan  kerja-kehidupan  pribadi,  yang  dapat membantu mengurangi tingkat stres yang disebabkan oleh konflik kerja. Mendorong budaya kerja yang inklusif dan kolaboratif juga dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis. Terakhir, penting untuk melibatkan  karyawan  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan  memberikan  mereka  ruang  untuk menyampaikan masukan  dan  keluhan  mereka.  Dengan melibatkan karyawan,  perusahaan dapat menciptakan iklim kerja yang lebih positif dan mengurangi potensi konflik.

## REFERENSI
Agustina,  G.,  &  Febrian,  F.  (2022).  Peran  Manajemen  Konflik  terhadap  Performansi  Kerja  dan  Produktivitas Organisasi  pada  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  Provinsi  Jawa  Barat. Organum:  Jurnal  Saintifik Manajemen dan Akuntansi , 5 (1), Article 1. https://doi.org/10.35138/organum.v5i1.107 Budiyanto,  E.,  &  Mochklas,  M.  (2020). Kinerja  Karyawan  Ditinjau  dari  Aspek  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja (Pendekatan Riset) . CV. AA. RIZKY.
Imron,  I.  (2019).  Analisa  Pengaruh  Kualitas  Produk  Terhadap  Kepuasan  Konsumen  Menggunakan  Metode Kuantitatif Pada CV. Meubele Berkah Tangerang. Indonesian Journal on Software Engineering (IJSE) ,
5 (1), 19 – 28. https://doi.org/10.31294/ijse.v5i1.5861 Jabar,  K.  (2023,  August  1). Yayasan .  Kantor  Wilayah  Jawa  Barat  |  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Republik Indonesia. https://jabar.kemenkumham.go.id/layanan-publik/pelayanan-hukum-umum/layanan-ahu/yayasan Liu, C., Cao, J., Zhang, P., & Wu, G. (2020). Investigating the Relationship between Work-To-Family Conflict, Job Burnout, Job Outcomes, and Affective Commitment in the Construction Industry. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 (16), 5995. https://doi.org/10.3390/ijerph17165995 Mardiyanti,  R.  (2019).  WORKLOAD  ANALYSIS  FUNGSIONAL  DAN  MENTAL  UNTUK  JOB  DESIGN. Jurnal Psikologi : Media Ilmiah Psikologi , 17 (01). https://doi.org/10.47007/jpsi.v17i01.12 Nasution.  (2022). ANALISIS  DAMPAK  KONFLIK  KERJA  PADA  KINERJA  PEGAWAI  (STUDI  PADA  KANTOR KECAMATAN KOTA ARGA MAKMUR) . Pahleviannur, M. R., De Grave, A., & Saputra, D. N. (2022). Metode Penelitian Kualitatif . CV. Pradina Pustaka Grup.
Rahman,  A.  I.  N.,  &  Lataruva,  E.  (2023).  ANALISIS  PENGARUH  KONFLIK  PEKERJAAN-KELUARGA  DAN STRES  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  KOMITMEN  AFEKTIF  SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada Karyawan Perempuan PT Sai Apparel Industries). Diponegoro Journal of Management , 12 (6). https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/41824 Riadi,  M.  (2020).  Konflik  Kerja  (Pengertian,  Bentuk,  Ciri,  Penyebab  dan  Metode  Penyelesaian).
KAJIANPUSTAKA . https://www.kajianpustaka.com/
Stanley,  J.  (2021). PENGARUH  KONFLIK  KERJA,  KEPEMIMPINAN,  LINGKUNGAN  KERJA,  TERHADAP STRES KERJA . 1 (3).
Wenur, G., Sepang, J., & Dotulong, L. (2018). PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG MANADO. Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (1),  Article  1. https://doi.org/10.35794/emba.6.1.2018.18760 Widyaningrum, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . UBHARA Manajemen Press. Worang,  L.  S.,  Repi,  A.  L.,  &  Dotulong,  L.  (2017). PENGARUH  KONFLIK  DAN  STRES  KERJA  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  BANK  RAKYAT  INDONESIA  (PERSERO)  KANTOR  CABANG MANADO SARAPUNG .
Yusuf,  A.  M.  (2014). Metode  penelitian:  Kuantitatif,  kualitatif  &  penelitian  gabungan /  Yusuf,  A.  Muri .  Jakarta : Prenadamedia Group, 2014.