Pengaruh Remunerasi dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja (Alia Utami, Yasir Arafat, Tri Darmawati)
Pengaruh Remunerasi dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja (Studi Pada Anggota Polri di Polrestabes Kota Palembang)
Alia Utami 1 , Yasir Arafat 2 , Tri Darmawati 3
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, yasirarafat@univpgri-palembang.ac.id 3 FEB Universitas PGRIPalembang, tridarmawati@univpgri-palembang.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  di  lakukan  guna  mengetahui  pengaruh  remunerasi  dan  iklim  kerja  terhadap  kinerja. Selanjutnya  proses  penelitian  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  objek  penelitian studi  kasus  pada  anggota  Polri  di  Polrestabes  Kota  Palembang.  Tehnik  pengumpulan  data dilakukan  dengan  memakai  dokumentasi  dan  kuisioner  kepada  anggota  Polri  di  Polrestabes  Kota Palembang.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  statistik  berupa  regresi  linear  berganda, korelasi  berganda,  koefisien  determinasi  dan  nilai  signifikansi.  Setelah  dilakukan  penelitian diperoleh  hasil  persamaan  regresi  linear  bergandaY=5,154+0,212X 1 +0,557X 2 yang  menunjukkan bahwa  variabel  iklim  kerja  lebih  dominan  dari  pada  variabel  remunerasi  dalam  mempengaruhi kinerja.  Selain  itu  dari  hasil  korelasi  berganda  sebesar  0,901  menunjukkan  bahwa  variabel remunerasi  dan  iklim  kerjamemiliki  hubungan  positif  dan  sangat  kuat  dengan  kinerja.  Dari  hasil perhitungan  koefisien  determinasi  diperoleh  hasil  0,813 , dari  data  tersebut  menampakkan keadaansumbangan  pengaruh  rmunerasi  dan  iklim  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  81,3%  dan sisanya  18,7%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Untuk  membuktikan  hipotesis penelitian dilihat dari nilai signifikansinya yaitu 0,065 untuk remunerasi dan 0,000 untuk iklim kerja. Hasil akhir penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang tidak signifikan remunerasi  terhadap  kinerja,  dan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  iklim  kerja  terhadap  kinerja. Hasil  pengujian  f  hitung  diperoleh  nilai  signifikan  0,000  yang  artinya  secara  simultan  terdapat pengaruh yang signifikan remunerasidan iklim kerja secara bersama-sama terhadap kinerja.
Kata kunci: remunerasi, iklim kerja, kinerja

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  determine  the  effect  of  remuneration  and  work  climate  on performance. Furthermore,  the  research  process  uses  quantitative  research  methods with  the  object of  research  being  case  studies  on  members  of  the  National  Police  at  Polrestabes  Palembang  City. Data  collection  techniques  were  carried  out  using  documentation  and  questionnaires  to  members  of the  National  Police  at  Polrestabes  Palembang  City.  The  data  analysis  technique  used  statistical analysis in the form of multiple linear regression, multiple correlation, coefficient of determination and significance  value.  After  doing  the  research,  the  results  of  the  multiple  linear  regression  equation Y=5,154+0,212X1+0,557X2  showed  that  the  work  climate  variable  was  more  dominant  than  the remuneration variable in influencing performance. In addition, the results of the multiple correlation of 0.901  indicate  that  the  variable  of  remuneration  and  work  climate  has  a  positive  and  very  strong relationship  with  performance.  From  the  calculation  of  the  coefficient  of  determination,  the  result  is 0.813, from these data it shows that the contribution of remuneration and work climate to performance is 81.3% and the remaining 18.7% is influenced by other factors not examined. To prove the research hypothesis,  the  significance  value  is  0.065  for  remuneration  and  0.000  for  work  climate.  The  final results  of  this  study  indicate  that  partially  there  is  an  insignificant  effect  of  remuneration  on performance,  and  there  is  a  significant  effect  of  work  climate  on  performance.  The  results  of  the calculated  f  test  obtained  a  significant  value  of  0.000  which  means  that  simultaneously  there  is  a significant effect of remuneration and work climate together on performance.
Keywords: remuneration, work climate, performance
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index

## A. PENDAHULUAN
Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  (Polri)  adalah  Kepolisian  nasional  di Indonesia, yang mempunyai tanggung jawab secara langsung kepada Presidenrepublik  Indonesia.  Polisi  memiliki  motto  "rastra  sewakotama"  yang  berarti "abdi  utama  bagi  nusa  bangsa".  Polri  melaksanakan  tugas  negara  di  bidang kepolisian  di  seluruh  Indonesia.  Yaitu,  menjaga  keamanan  dan  ketertiban, penegakan  hukum,  perlindungan  masyarakat,  perlindungan  dan  pemberian pelayanan.  Polrestabes  Palembang  adalah  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia Daerah  Sumatera  Selatan  resor  kota  Palembang.Untuk  dapat  memberikan pelayanan  terbaik  tentunya  harus  diiringi  kinerja  pegawai  yang  baik.  Menurut Mangkunegara (2017:106), Kinerja pegawai yakni perolehan dari hasil kerja kualitatif dan  kuantitatif  yang  dilakukan  oleh  seseorang  untuk  menyelesaikan  suatu  tugas dengan  penuh  tanggung  jawab.  Kekuatan  dalam  organisasi  atau  perusahaan bersumber dari sumber daya manusia yang dikandungnya. Ketika mempertimbangkan  bakat  lebih  tepatnya  dengan  menghormati  bakat  dan kemampuan  tersebut,  dan  mengembangkan  keterampilan  serta  menggunakannya dengan  tepat  dengan  memberikan  tunjangan  atau  pendapatan  tambahan  kepada seorang  pegawai  dimana  ia  bekerja,  lalu  suatu  perusahaan  atau  organisasi  bisa denganmelakukan  pergerakan  dengan  optimal  dengan  cepat.  Kinerja  ialah  jumlah usaha yang dilakukan atau diusahakan seseorang dalam bekerja Bintoro (2017:105) . Kinerja  di  dalam  suatu  instansi  sangat  penting  untuk  meraih  apa  yang  menjadi harapan  suatu  organisasi  seperti  yang  sudah  ditetapkan.Kinerja  karyawan  ialah selama  periode  waktu  tertentu  untuk  menyelesaikan  tugas,  dibandingkan  dengan berbagai kemungkinan seperti hasil kerja standar  yang telah ditetapkan sebelumnya dan    disepakati  bersama,  sasaran,  atau  kriteria  sasaran,  hasil  atau  kesuksesan individu  atau  keseluruhan  Sinambela  (2017:480).  Berdasar  definisi  dari  berbagai pakar  tersebut bisa  dipahami  bahwa,  kinerja  pegawai  adalah  kualitas  dan  kuantitas masing-masing individu yang tidak samadalam berpartisipasi guna meraih apa yang diinginkan  meraih  tujuan,  visi  dan  misi  di  perusahaan  atau  organisasi.  Menurut Bintoro  (2017:109),  bahwa  terdapat  lima  perhal  yang  dapat  mengubah  kinerja pegawai,  antara  lain  :  (1)  fasilitas  kantor,  adalah  wahana  yg  menunjang  seseorang pegawai buat melakukan kegiatan kerja,dan baiknya jika perusahaan  bisa menaruh fasilitas  yg  layak  atau  patut  digunakan  sehingga  akan  menunjang  kinerja  pegawai tetapi  jika  digunakan  pada  hal  yang  tidak  sepatutnya  maka  dapat  menurunkan kinerja.  (2)  Lingkungan  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  lainnya  yang  bisa dipertimbangkan  untuk  menjadi  perhatian.  Lingkungan  kerja  dikatakan  memenuhi kriteria  pilihan  bagus  yang  mempunyaizona  untuk  bekerja  yang  memadai, pencahayaan  mencukupi untuk bekerja, dan suhu ruangan yang nyamanuntuk area tersebut  ruangan  kinerja  pegawai.  (3)  prioritas  kerja,  pegawai  terkadang  dapat merasakan  kelimpungan  kalau  diberikan  beban  tugas  yang  terlalu  banyak  pada mereka  bukan  dengan  membantu  apa  yang  menjadi  hal  penting  yang  harus dilakukan,  kemudian  biarkan  mereka  mengerjakan  satu  persatu  tugas  yang  telah diberikan jangan menambah tugas lainnya sebelum tugas tersebut terselesaikan. (4) Bos  yang  baik  adalah  bos  yang  suportif  karena  ia  tidak  hanya  memerintahkan  tapi juga  mau  menerima  penyampaian  saran  dan  pendapat  dari  karyawannya.  Dorong pendapat  dan  ide  baru  untuk  diungkapkan  pada  pertemuan  dan  undang  mereka untuk  berkontribusi  pada    pekerjaan.  (5)  bonus,  menjadi  hal  yang  sangat dinantikanberkaitan  jika  pekerjaannya  dievaluasi  oleh  perusahaan  dengan  adil. Apresiasi  pegawai  dapat  diawali  dengan  sesuatu  paling  sederhana  dengan
menghargai  sesuatu  yang  telah  dilakukan  dengan  baik  di  ikuti  dengan  pujian  dari pimpinan  atau  dalam  bentuk  bonus.  Menurut  Wibowo  (2016:86)  untuk  mengukur kinerja  pegawai  diperlukan  beberapa  indikator  diantaranya  sebagai  berikut  :  tujuan, standar, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motif, peluang.
Untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia, gaji dan penghargaan perlu dipertimbangkan  dalam  konteks  kinerja  dan  tingkat  produktivitas.  Marwansyah (2010:269)  menyatakan  bahwa  kompensasi  yaitu  nilai  tukar  atas  apa  yang  sudah dikerjakan  atau  dilakukan  pegawai  yang  hasilnya  memuaskan    dan  atas  kontribusi yang  diberikan maka organisasi sedang bekerja akan memenuhi kewajiban tersebut. Jusmaliani  (2011:122)  Remunerasi  bukan  hanya    mencakup  gaji  dan  upah,  tetapi juga  berbagai  tunjangan  yang  diterima  pekerja  berupa  uang  ataupun  benda  yang dibutuhkan. Menurut Thoha (2010:38), kompensasi berkaitan dengan menghidupkan sistem  penggajian  karyawan  berdasarkan  penilaian  kinerja  dengan  tujuan menciptakan  sistem  pemerintahan  yang  bagus.  Menurut  Hasibuan  (2012:118), pengertian  remunerasi  ialah  segala  macam  apa  yang  didapatkan  dalam  bentuk uang, barang yang diterima langsung dan tidak langsung menjadi suatu balasan dari perusahaan  atas  apa  yang  telah  dilakukan  karyawan . Berdasarkan  penjelasan tersebut, kita bisa menyimpulkan bahwa kompensasi adalah kompensasi yang lebih luas  daripada  upah  dan  gaji  yang  diterima  karyawan  atas  upaya  mereka  menuju kesejahteraan  dan  kontribusi  mereka  kepada  organisasi  atas  kinerja  mereka. Pemerintah telah berupaya untuk membuat Kinerja meningkat melalui penyampaian subsidi  tenaga  kerja  atau  kompensasi  kepada  pekerja  lingkungan  di  Polri.  Institusi kepolisian  juga  memberikan  penghargaan  atas  keberhasilan  adalah  positif  untuk meningkatkan kinerja. Tunjangan kinerja bulanan dibayarkan, dengan mempertimbangkan  reformasi  birokrasi,  kinerja  organisasi,  dan  evaluasi  kinerja pribadi.  Pengenalan  remunerasi  ini  diharapkan  dapat  mempercepat  perubahan kinerja PNS sehingga reformasi birokrasi menjadi lebih profesional, bermoral, bersih dan beretika dalam pelaksanaan tugas. Menurut Marwansyah (2010:269), komponen imbalan  dapat  dibedakan  menjadi  dua  (dua)  yaitu  imbalan  berupa  uang  dan  non uang.  Komponen  ini  digunakan  sebagai  indikator  penilaian  penghargaan. Kompensasi  uang  berupa  gaji,  tunjangan,  program  kesehatan,  skema  pensiun (kompensasi  langsung  dan  tidak  langsung  kepada  karyawan.  Penghargaan  non- uang  (penghargaan  yang  dicapai  didasarkan  pada  nilai  kepuasan  kerja  karyawan serta  kepuasan  lingkungan  kerja  yang  melengkapi),  beban  tugas  yang  sukses dijalankan,  menyenangkan  bagi  karyawan,  ancaman  bagi  profesional,  tanggung jawab,  peluang  kesadaran,  pencapaian  tujuan,  kesempatan    promosi,  kenyamanan Rekan  kerja,  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  kondisi  dalam  bentuk  pekerjaan, pembagian  tenaga  kerja,  kebijakan  kesehatan,  perawatan  yang  kompeten, pengakuan  simbol  status,  jam  kerja  yang  fleksibel.Dari  definisi  Dapat  disimpulkan bahwa remunerasi merupakan reward yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kepuasan  mereka  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  kepuasan  mereka terhadap lingkungan kerja yang ada. Selain remunerasi tersebut, ada faktor lain yang menjadi  tolak  ukur  dalam  peningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah organisasi atau ruang lingkup kerja, yaitu iklim kerja. Pendapat Wirawan (2007:122), Iklim  kerja  yaitu  para  anggota  suatu  organisasi  (individu  dan  kelompok)  dan  orang- orang  yang  selalu  berkaitan  pada  perusahaan  tentang  apa  yang  terjadi  di  dalam organisasi tersebut (pemasok, konsumen, konsultan, kontraktor, dll). Atau, melewati lingkungan  internal  organisasi.  Hal  tersebut  dapat  mengubah  seseorang  dalam bersikap dan berprilaku pada kinerja anggotanya dan menentukan kinerja organisasi.
Dalam  hal  ini  dapat  dikatakan  Iklim  kerja  juga  menciptakansuatu  keadaan  atau terjadinya  suasana  kerja  yang  dirasakan  memberikenyamanan,  ketenangan  dan bebas saat menjalankan pekerjaan tanpa adanya rasa takut. Sehingga akan tercipta keadaan  iklim  kerja  yang  harmonis  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  menjadi  lebih baik.  Stringer  (2004:130),  Dalam  sebuah  organisasi  yang  mengkonseptualisasikan segala  sesuatu  yang  terkandung  dalam  lingkungan  kerja  yang  menggambarkan suasana  tempat  kerja  secara  langsung  atau  tidak  langsung  dirasakan  oleh  orang- orang  yang  berbeda  di  lingkungan  tersebut.Menurut  Sutisna  (2009:36), mendefinisikan  iklim  kerja  sebagai  seperangkat  perhiasan  yang  dirasakan  oleh karyawan  yang  bekerja  di  lingkungan  kerja  secara  langsung  atau  tidak  langsung, yang  mempengaruhi  perilaku  yang  terpengaruh  di  tempat  kerja.Saya  berasumsi bahwa  itu  akan  menjadi  kekuatan  yang  kuat.  Berdasarkan  definisi  di atas,menjelaskan  bahwa  proses  interaksi  antara  anggota  organisasi  menciptakan iklim kerja yang menciptakan karakteristik organisasi.Berdasarkan penjelasan diatas, dapat  dipahami  bahwa  iklim  kerja  bisa  dibentuk  dengan  pola  yang  baik  jika mempengaruhi  beberapa  faktor.  Selain  itu  pendapat  Wirawan  (2007),  iklim  kerja memiliki  beberapa  indikator  yaitu  :  kepercayaan  dan  keterbukaan,  empati  dan dukungan, kejujuran dan rasa hormat, tujuan yang jelas, pekerjaan yang berbahaya, pengembangan  pribadi,  otonomi  serta  adaptif.  Dari  penjelasan  tersebut  organisasi ataupun perusahaan bisa berupaya menentukan tujuan organisasi agar tercipta iklim dan  tujuan  yang  tepat  bagi  karyawannya.  Baik  atau  buruknya  suasana  di  tempat kerja  tergantung  pada  penilaian  pekerja  tersebut.  Berdasarkan    penelitian  yang pernah  dikerjakan  sebelumnya  oleh  Gustika  (2013),  yaitu  dampak  pembagian remunerasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  anggota  Polri  Polres Pesaman,  diartikan  bahwa  kenaikanpemberian  remunerasi  akan  mengoptimalkan kinerja  dari  anggota  Polri  Polres  Pesaman.  Dan  penelitian  lain  yang  juga  pernah dilakukan sebelumnya oleh Usman (2019), bahwa dampak iklim kerja dan semangat kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas PGRI Palembang. Untuk itu penelitian tersebut dilakukan agar dapat memahami dan mengerti  apakah  remunerasi  dan  iklim  kerja  berpengaruh  baik  secara  parsial maupun simultan terhadap kinerja anggota Polri Polrestabes Kota Palembang.

## B. METODE PENELITIAN
Sugiyono  (2018:24),  Metode  penelitian  merupakan  metode  yang  secara khusus  dipilih  agar  dapat  memecahkan    masalah  yang  dibahas  pada  penelitian. Peneliti  menjalankan  metode  kuantitatif  yang  bisa  dijelaskan  sebagai  metode penelitian  yang  dimanfaatkandalam  meneliti  di  populasi  dan  sampel  yang  telah ditentukan.  Pengambilan  sampel  biasanya  dilakukan  dengan  sampel  inisiasi proporsional,  pengumpulan  data  dilakukan  memilih  memakai  instrumen  penelitian, dan analisis data dilakukan secara  kuantitatif  untuk mengkonfirmasi hipotesis yang dibuat.
Sugiyono (2018: 148) menyatakan bahwa populasi yaitu dengan memukul rata apa  yang  menjadi  susunan  pada  objek-objek  dengan  ciri  dan  ciri  tertentu,  dan ditentukan  oleh  penelitian  untuk  menyelidikinya  dan  menarik  kesimpulan.  Populasi pada penelitian ini  yaitu anggota  Polri  Polrestabes  Palembang  per  bagian/unit  kerja dengan jumlah populasi sebanyak 143 orang.Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  ditetapkan  dari  populasi  tersebut  (Sugiyono  2018:149).  Jumlah populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  143  orang,  toleransi  kesalahan  0,1  (10%) sehingga  jumlah  sampel  dengan  menggunakan  rumus  Slovin  adalah  58,8477
dibulatkan  menjadi    59  orang.  Selain  itu,  teknik  pengambilan  sampel  bertingkat dilakukan dengan mengekstraksi sampel dari sampel acak bertingkat proporsional.yaitu  pengambilan  sampel  dengan  berstrata  sesuai  dengan  jumlah pegawai  di  setiap  bagian  diperkirakan  bahwa  keseluruhan  populasi  sejenismaka dapat menjadi perwakilan dari sampel.
Sugiyono  (2018:223),  mengatakan  Sumber  data  dibagi  menjadi  sumber  data primer  dan    sekunder.  Sumber  data  primer  adalah  sumber  data  yang  datang langsung dari lokasi atau objek dan menyediakan data langsung ke pengumpul data, contohnya dokumen- dokumen perusahaan yang didasarkan pada asal usul sejarah laju  kembangnya  suatu  perusahaan,  struktur  organisasi,  dan  sebagainya  yang berkaitan  dengan penelitian.  Sedangkan  sumber  data  sekunder  merupakan  sumber data  tidak  secara  langsung  menyampaikan  data  pada  pengumpul  data,  contohnya lewat  perantara  orang.Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  data  primer  dan data sekunder .
Sugiyono  (2018:224)  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  teknologi  akuisisi  data merupakan  langkah  terpenting  dalam  penelitian,  sebab  tujuan  dari  penelitian  itu sendiri  ialah  guna  mendapatkan  data . Teknologi  yang  digunakan  peneliti  dalam pengumpulan  data  yaitu  observasi,  kuesioner,  dan  dokumentasi.  Dengan  melalui observasi  yaitu  mengamati  secara langsung subjek  penelitian,  dengan  tujuan  untuk memahami  permasalahan  dan  fenomena  yang  ada  secara  langsung  pada  subjek penelitian.  Peneliti  mengamati  langsung  di  lokasi  penelitian  untuk  memahami permasalahan  dan  fenomena  yang  ada.  Kemudian  penelitia  menyiapkan  kuesioner dan  disebarkan  kepada  responden  sampel.  Kuisioner  adalah  teknik  pengumpulan data dapat dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan dan pertanyaan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya.  Selain  itu  juga  untuk  mendapatkan data-data pegawai maka peneliti melakukan pengumpulan data berupa dokumentasi yaitu  untuk  memperoleh  data  tentang  kinerja  anggota  polisi  dan  tentang  gambaran umum pada Polrestabes Palembang.
Sugiyono  (2018:60),  menyatakan  Kerangka  berpikir  harus  menjadi  model konseptual  tentang  bagaimana  teori  berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang dipelajari dan diidentifikasi sebagai kunci permasalahan yang membentuk pemikiran yang  baiksecara  teoritis  dapat  menjelaskan  hubungan  antar  variabel  yang  diteliti. Kerangka kerja untuk penelitian ini  adalah remunerasi (X1) dan Iklim kerja (X2) dan kinerja anggota (Y) sebagai variabel terikat.

## Gambar Model Penelitian
Berdasarkan  gambar  model  penelitian  itu  terdapat  adanya  hubungan  antara remunerasi  terhadap  kinerja,  jika  remunerasi  yang  diberikan  tersebut  efektif  maka akan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerjanya  dan  sebaliknya  jika  remunerasi  yang diberikan kurang efektif maka akan kurang berpengaruh terhadap kinerjanya. Begitu
Kinerja Remunerasi Iklim Kerja
pula  dengan  iklim  kerja,  jika  iklim  kerja  di  instansi  tersebut  nyaman  dan  kondusif maka  akan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerjanya  dan  sebaliknya  jika  iklim  kerja tersebut  tidak  nyaman  dan  kodusif  maka  akan  kurang  berpengaruh  terhadap kinerjanya.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  berbentuk  survei terdistribusi  yang    terdiri  dari  item-item  pernyataan  yang  akan  disampaikan  pada responden-responden  untuk  dijadikan  sampel.  Kuisioner  yang  dibuat  terdiri  dari variabel remunerasi (X1), iklim kerja (X2) dan kinerja (Y).Remunerasi diukur dengan 16 butir pernyataan. Uji coba instrumen telah dilakukan uji validitas dilakukan dengan membandingkan  hasil  pada  taraf  signifikan  α  =  0,05  menghasilkan  16  butir pernyataan tersebut semuanya valid. Iklim Kerja diukur dengan 14 butir pernyataan. Uji  coba  instrumen  telah  dilakukan  uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan hasil  pada  taraf  signifikan  α  =  0,05  menghasilkan  14  butir  pernyataan  tersebut semuanya valid. Kinerja diukur dengan 12 butir pernyataan. Uji coba instrumen telah dilakukan uji validitas dilakukan dengan membandingkan hasil pada taraf signifikan α =  0,05  menghasilkan  12  butir  pernyataan  tersebut  semuanya  valid.  Dalam  hal  ini dapat  dinyatakan  butir  yang  dijadikan  indikator  variabel  remunerasi,  iklim  kerja  dan kinerja telah sah bisa dimanfaatkan untuk dipakai menjadi alat ukur pada penelitian ini.
Selanjutnya  dilakukan  Uji  reliabilitas  untuk  mengetahui  konsistensi  suatu  alat ukur,  biasanya  menggunakan  kuesioner.  Artinya  alat  pengukur  mendapatkan pembacaan  yang    konsisten  meskipun  diukur  ulang.  Mengukur  Uji  reliabilitas  dapat menghitungnya  dengan  memakai  rumus  koefisien  Alpha  Cronbach  dengan  dengan Program SPSS Versi 23 adalah dengan membandi ngkan koefisien  (α) ketentuan jika koefisien  (α)  Cronbach  ≥  0,60,    maka  reliabel.  Pada  variabel  Remunerasi,  variabel Iklim  Kerja  dan  variabel  Kinerja  semuanya  dinyatakan  reliabel,  bermakna  yang menyatakan  bahwa  pernyataan  menjadi  indikator  untukke-3  variabel  dalam penelitian  ini  reliabel  dan  baik  dilakukan  pada  penelitian  selanjutnya.  Selanjutnya data yang berdistribusi normal adalah  menjadi salah satu syarat untuk menjalankan tes parametrik. Data non parametrik harus menggunakan tes non parametrik.
Dari  tabel  One  Sample  Kolmogrov-Smirnov  Test  dan  ikllim  kerja  terhadap kinerja  diperoleh  angka  probabilitas  remunerasi  dan  iklim  kerja  terhadap  kinerja berdasarkan  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  (Monte  Carlo  Sig  2- tailed)  sebesar  0,192.  Signifikan  lebih  dari  0,05  (0,192>0,05)  sehingga  menilai residual  tersebut  berdistribusi  normal.  Selain  itu  pengujian  multikolonieritas, heteroskedatisitas menghasilkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas, heteroskedastisitas.  Selanjutnya  peneliti  melakukan  perhitungan  regresi  linear berganda menggunakan aplikasi SPSS 23 dengan hasil pada tabel berikut ini:
Tabel Regresi Linear Berganda, Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,154 3,106 1,659 ,103 Remunerasi ,212 ,113 ,271 1,881 ,065 Iklim Kerja ,557 ,124 ,647 4,485 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  dari  perhitungan  regresi  berganda  tabel,  kita  dapat  merumuskan persamaan  regresi  untuk  pengaruh  remunerasi  dan  iklim  kerja  terhadap  kinerja sebagai  berikut:  Y  =  5.154  +  0,212  X 1 +  0,557  X 2 didasarkan  pada  model  regresi berganda  tersebutyang  dapat  diperjelas  dengan  pernyataan  bahwa  jika  tidak  ada remunerasi  (X 1 )  dan  iklim  kerja  (X 2 )  maka  nilai  kinerja  anggota  (Y)  adalah  sebesar 5.154  dan  angka  koefisien  regresi  remunerasi  (X 1 )sebesar  0,212  menunjukkan bahwa setiap penambahan 1 satuan remunerasi (X 1 ) maka kinerja anggota (Y) akan meningkatkan  senilai  0,212.  Selanjutnya  angka  koefisien  regresi  iklim  kerja  (X 2 ) sebesar  0,557  menunjukkan  bahwa  setiap  penambahan  1  satuan  iklim  kerja  (X 2 )  , maka kinerja anggota (Y) akan meningkat sebesar 0,557.
Selanjutnya  dapat  dilihat  dari  nilai  Sig  variabel remunerasi  diperoleh  hasil  nilai Sig  0,065  >  0,05  dari  hasil  tersebut  dapat  di  tarik  kesimpulan  pertama  bahwa terdapat  pengaruh  positif  tidak  signifikan  remunerasi  terhadap  kinerja  anggota  Polri Polrestabes  Kota  Palembang.  Bukti  bahwa  remunerasi  yang  dilakukan  dapat menyentuh  kepentingan  setiap  anggota  adalah  adanya  penerimaan  secara  positif dari anggota maupun pegawai dalam menjalankan tugasnya. Hasil penelitian ini juga menegaskan  bahwa  remunerasi  menjadi  salah  satu  bentuk  kompensasi    karyawan atas  kontribusinya  terhadap  organisasi  tempat  kerja.  Kompensasi  tidak  hanya melingkupi  gaji  dan  upah,  tetapi  juga  berbagai  bantuan  yang  dapat  dirasakan  para pegawai  baik  dalam  bentuk  uang  maupun  barang.  Hasil  akhir  dari  penelitian  ini menyarankan bahwa remunerasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Penelitian terdahulu oleh Gustika (2013:22) yang berjudul pengaruh pemberian remunerasi  terhadap  kinerja  anggota  Polri  Polres  Pesaman  diteliti  ada  2  variabel yaitu  variabel  bebas  terdiri  dari  pemberian  remunerasi  dan  variabel  terikat  kinerja. Hasil  penelitian  ini  menyatakan  pemberian  remunerasi  yang  mempengaruhi  kinerja anggota  Polres  Pesaman  yang  artinya  setiap  peningkatan  remunerasi  akan meningkatkan kinerja dari anggota Polres Pesaman.Sedangkan penelitian terdahulu oleh  DS  Mawage  &  SL  Mandey  (2020:150)  yang  bejudul  dampak  penerapan remunerasi,  manajemen  perubahan,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  RSUP  Prof.  Dr.  R.D  Kondou  Manado.  Pada  penelitian  ini  variabel  yang diteliti  ada  3  yaitu  variabel  bebas  terdiri  dari  penerapan  remunerasi,  manajemen perubahan, dan budaya organisasi dan 1 variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Hasil penelitian  ini  tentang  pemberian  remunerasi,  manajemen  perubahan  dan  budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUP Prof. Dr. R.D Kondou Manado.
Selanjutnya  dilihat  dari  nilai  Sig  variabel  iklim  kerja  diperoleh  hasil  nilai  Sig 0,000  <  0,05  sehingga  dapat  di  tarik  kesimpulan  kedua  menyatakan  adanya pengaruh  positif  yang  signifikan  iklim  kerja    terhadap  kinerja  anggota  Polrestabes Palembang.Bukti  bahwa  iklim  kerja  yang  dilakukan  dapat  menyentuh  kepentingan setiap  anggota  adalah  adanya  penerimaan  secara  positif  dari  anggota  maupun pegawai.  Selain itu  dengan iklim  kerja  akan  membantu  pimpinan  untuk  mengetahui sejauh  mana  perkembangan  setiap  pegawainya.  Melalui  iklim  kerja  dapat  diketahui pemanfaatan  waktu  kerja,  kesetiaan  dan  semangat  kerja  serta  dapat  melakukan tindakan  preventif  terhadap  setiap  segala  penyimpangan  dan  melakukan  tindakan korektif untuk  kesalahan  yang  telah  terjadi. Iklim  kerja  juga  sebagai  dasar penilaian terhadap  kinerja  pimpinan  atas  pengambilan  keputusan  yang  dilakukannya.  Karena setiap  keputusan  pimpinan  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  anggota  maupun pegawai.
Penelitian  terdahulu oleh  Usman  (2019:98)  yang  berjudul  pengaruh iklim  kerja dan semnagat kerja terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang.  Dalam penelitian ini variabel yang diteliti ada 3 yaitu 2 variabel bebas terdiri dari iklim kerja dan  semangat  kerja  dan  1  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  Universitas  PGRI Palembang. Hasil penelitian ini secara bersama-sama iklim kerja dan semangat kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang.
Penelitian  terdahulu  oleh  Hasanah  (2010:90)  yang  berjudul  pengaruh pendidikan latihan (diklat)  kepemimpinan  guru  dan iklim  kerja  terhadap  kinerja  guru sekolah dasar sekecamatan babakancikao kabupaten puwakarta. Pada penelitian ini variabel  yang  diteliti  ada  2  yaitu  2  variabel  bebas  terdiri  dari  pendidikan  latihan (diklat) kepemimpinan guru dan 1 variabel terikat yaitu kinerja guru sekolah dasar se kecamatan babakancikao kabupaten Puwakarta. Hasil penelitian ini secara bersama- sama  pendidikan  latihan  (diklat)  kepemimpinan  guru  dan  iklim  kerja  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru  sekolah  dasar  se  kecamatan babakancikao  kabupaten  Puwakarta.Selanjutnya  peneliti  melakukan  perhitungan korelasi berganda dengan hasil di tabel berikut ini:
Tabel Korelasi Linear Berganda, Coefficients a
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,901 a ,813 ,806 2,380
Berdasarkan  pada  analisis  korelasi (r)  diperoleh  korelasi  jarak  remunerasi dan iklim  kerja  (r)  adalah  0,901.  Dalam  hal  tersebutdisampaikan  bahwa  terdapat hubungan  yang  sangat  kuat  antara  batas  atas  remunerasi  dengan  iklim kerja , semenytara  itupetunjuk  ke  arah  hubungan  positif  kerena  nilai  r  positif,  artinya dengan  semakin  tinggi  remunerasi  maka  semakin  meningkatkan  iklim  kerja.Pada tabel  diatas  bahwa  besarnya  R  square adalah  0,813 atau 81,3%.  Artinya  kontribusi sumbangan pengaruh variabel remunerasi (X1) dan iklim kerja (X2) terhadap kinerja anggota  (Y)  adalah  sebesar  81,3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  (100%-81,3%)  = 18,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Selanjutnya  didasarkan  tabel  di  atas  memperlihatkan  nilai  signifikan  antar variabel remunerasi (X1) terhadap kinerja anggota (Y) sebesar 0,065 > 0,05 artinya Ha ditolak Ho diterima, dengan demikian bisa disimpulkan bahwa terdapat pengaruh tidak  signifikan  remunerasi  (X1)  terhadap  kinerja  anggota  (Y).  Sedangkan  nilai signifikan antara variabel iklim kerja (X2) terhadap kinerja anggota (Y) sebesar 0,000 <  0,05  artinya  Ho  ditolak  Ha  diterima,  dengan  demikian  diambil  kesimpulan  yaitu terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja (X2) terhadap kinerja anggota (Y).
Tabel ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression  1375,232 2  687,616  121,366  ,000 b Residual 317,276 56 5,666 Total 1692,508 58 a. Dependent Variable: TOTAL_Y b. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1
Dari    uji  F  di  tabel  diatas  menampakan  hasil  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05. Artinya H0 ditolak Ha diterima. Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa ada pengaruh  yang  signifikan  variabel  remunerasi  (X1)  dan  iklim  kerja  (X2)  secara bersama-sama terhadap kinerja anggota (Y) pada Polrestabes Palembang.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  penjelasan  diatas  tentang  hasil  dan pembahasan  maka  disimpulkan  yaitu adanya  implikasi yang tidak signifikan Remunerasi (X1) terhadap kinerja anggota (Y) di Polrestabes Palembang. Kemudian terdapat pengaruh yang signifikan Iklim Kerja (X2) terhadap kinerja Anggota (Y) di Polrestabes Palembang. Selanjutnya Terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Remunerasi  (X1)  dan  Iklim  Kerja  (X2)  secara bersama-sama  terhadap  Kinerja  Anggota  (Y)  di  Polrestabes  Palembang. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  penulis  menyarankan  agar  melakukan  antara  lain remunerasi memang berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja anggota maupun pegawai,  namun  dengan  adanya  penerimaan  positif  dari  anggota  maupun  pegawai dalam menjalankan tugasnya sehingga peningkatan remunerasi akan meningkatkan kinerja.  Penerimaan  remunerasi  tidak  hanya  mencakup  gaji  dan  upah,  tetapi  juga berbagai  manfaat  lain  yang  dapat  dirasakan  oleh  anggota  maupun  pegawai  baik dalam  bentuk  non uang  seperti  penghargaan  dan hadiah  sekaligus  pengakuan.Dari penjelasan  tersebut  dapat  dikatakan  remunerasi  diperlukan  untuk  diberikan  agar terjadi  peningkatan  kinerja.  Pendapat  lain  dapat  diketahui  iklim  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja,  oleh  karena  itu  pihak  manajmen  hendaknya  selalu melakukan  evaluasi  terhadap  iklim  kerja  yang  saat  ini  sedang  berlangsung  untuk lebih  ditingkatkan  sehingga  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja dengan  cara antara lain  melakukan rapat bersama seluruh anggota maupun pegawai  untuk  menganalisa  tentang iklim  kerja  di  Polrestabes  Palembang,  maupun giat-giat lainnya misalnya membahas perihal tentang ruangan kantor dan lingkungan kerja  sekitar  kantor  sehingga  para  anggota  dan  pegawai  bisa  terasa  nyaman  dan aman  dalam  bekerja.Oleh  karena  itu,  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  anggota, Polrestabes Palembang diharapkan dapat menciptakan suasana yang nyaman agar anggota dan staf dapat melakukan pekerjaan dengan hati dan pikiran yang baik dan tenang sehingga dapat menciptakan kinerja yang optimal seperti harapan instansi.

## DAFTAR PUSTAKA
Bintoro  &  Daryanto.  (2017). Manajemen  penilaian  kinerja  karyawan .  Yogyakarta: Gava Media.
DS  Mawage  &  SL  Mandey.  (2020). Dampak  penerapan  remunerasi,  manajemen perubahan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  (Studi  pada pegawai RSUP Prof. Dr. R D Kandou Manado) . ejournal.unsrat.ac.id, 150-166.
Gustika,  R.  (2013). Pengaruh  pemberian  remunerasi  terhadap  kinerja  anggota  polri Polres Pesaman . e-jurnal apresiasi volume 1,nomor 1, 22-31.
Hasanah,  Dede  Sofiah.  (2010). Pengaruh  Pendidikan  latihan,  Kepemimpinanguru dan  iklim  kerja  terhadap  kinerja  guru  SD  sekecamatan  Babakan  Cikao Kabupaten Purwakarta. Jurnal Penelitian Pendidikan . Vol 11, No.2, 90-105
Hasibuan, M. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi aksara.
Jusmaliani. (2011). Pengelolaan sumber daya insani . Jakarta: Bumi aksara.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Marwansyah. (2010). Manajemen sumber daya manusia . Bandung: Alfabeta.
Sinambela,  L.  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Stringer,  R.  (2004). Leadership  and  organizational  climate .  NJ  Prentice  Hall:  The cloud chamber effect uppet sandle river.
Sugiyono.  (2018). Metode  penelitian  kuantitatif  kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sutisna, O. (2009). Administrasi pendidikan dasar teoritis untuk praktek profesional . Bandung: Angkasa.
Thoha,  M.  (2010). Kepemimpinan  dalam  manajemen  suatu  pendekatan  perilaku cetakan kesembilan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Usman,  B.  (2011). Pengaruh  iklim  kerja  dan  semangat  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Universitas  PGRI  Palembang .  Jurnal  media  wahana  ekonomika  vol 8 no 2, 98-116.
Wibowo. (2016). Manajemen kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan.  (2007). Evaluasi  kinerja  sumber  daya  manusia :  Teori  aplikasi  dan penelitian. Jakarta: Selemba empat.