Dunia  bisnis  menunjukkan  kemampuan yang sangat pesat, diikuti dengan munculnya berbagai perusahaan- perusahaan  baru  yang  bergerak  pada berbagai bidang. Perusahan-perusahaan yang  ada  tersebut  selalu  berusaha  untuk mendapatkan  posisi  maupun  kondisi  yang menguntungkan.  Kondisi  seperti  ini  akan menimbulkan suatu persaingan yang sangat ketat antar perusahaan yang ada. Persaingan  juga  semakin  ketat  dengan adanya  perkembangan  informasi  serta semakin  meningkatnya  teknologi  sehingga mengakibatkan  adanya  persaingan  secara global  dan  menyeluruh.  Setiap  perusahaan di tuntut untuk saling berlomba meningkatkan  kinerjanya,  agar  mampu mencapai tujuan perusahaan serta memiliki daya  saing  yang  kuat.  Perusahaan  pun menjadi  sadar  bahwa  karyawan  merupakan salah  satu  aset  perusahaan  yang  sangat penting.  Hariandja  (2012)  menyatakan bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu  perusahaan  disamping  faktor  yang lain  seperti  modal.  Oleh  karena  itu  SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan  efektifitas  dan  efesiensi organisasi.  Perencanaan  Sumber  Daya Manusia  dapat  diartikan  sebagai  cara untuk  mencoba  menetapkan  keperluan tenaga  kerja  untuk  suatu  periode  tertentu, baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas dengan  cara  cara  tertentu.  Noer,  et  al, (2017).  Kinerja  suatu  perusahaan  atau organisasi  tidak  terlepas  dari  kinerja setiap  individu  karyawan  yang  bekerja  di dalam perusahaan tersebut. Kinerja karyawan  adalah  suatu  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  dan  kinerja seseorang  merupakan  kombinasi  dari kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Kurniawati,  2016).  Menurut  Bangun (2012)  bahwa  salah  satu  sumber  daya organisasi  yang  memiliki  peran  penting dalam  mencapai  tujuannya  adalah  sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas bukanlah  hal  yang  mudah  terutama  di Indonesia.  PT.  Telkom  Akses  Area

## Pengaruh Pengembangan Diri, Inovasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Telkom Akses Area Singaraja
KADEK ENDI ASENSORETA 1 ; NI LUH EKA AYU PERMONI 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln. Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng, Bali Telp. (0362) 22950 E-mail : Kadekendisensoreta@gmail.com
Submit : 2022-08-01 Review : 2023-06-15 Publish :  2023-06-26
Abstract :  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  self-development, innovation and  motivation on employee  performance at PT. Telkom  Access  Area Singaraja. The  analytical  techniques  used  in  this  study  are  validity  and  reliability  tests,  multiple  linear regression analysis, classical assumption test, t-test, f-test, and analysis of determination. The results  of  the  study  indicate  that  self-development  has  a  positive  and  significant  effect  on employee performance. with t-count > t-table (2.276 > 1.650) with a significant level of 0.001 < 0.05. Innovation has a positive and significant effect on employee performance. t-count > t- table  (2.869  >  1.650)  with  a  significant  level  of  0.000  t-table  (2.188  >  1.650)  with  a significant level of 0.000 F-table which is 29.388 > 3.30, this indicates that self-development, innovation  and  motivation  have  a  joint  effect  on  employee  performance  with  a  significant level of 0.000 < 0.050.
Keywords: Self Development, Innovation, Motivation and Employee Performance
Pengaruh Pengembangan Diri, Inovasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Telkom Akses Area Singaraja 276
Singaraja yang bergerak di bidang penyedia layanan  televisi  kabel  yang  dilengkapi dengan  layanan  internet.  PT.  Telkom Indonesia beroperasi sejak tahun 1965 yang sudah  mempunyai  banyak  cabang  di seluruh  kabupaten  di  indonesia  termasuk kabupaten  buleleng.  PT.  Telkom  Akses Area  Singaraja  ini  sedang  mengalami masalah  penurunan  penjualan.  Hal  ini ditandai dengan mulai melambatnya pengembangan  diri  (pengembangan  karir), kurang  baiknya  kondisi  lingkungan  kerja (work  environment)  dan  berkurangnya kompensasi  (compensation)  yang  kurang baik.  Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kaseger (2013) di PT. Matahari Departemen  Store  Manado  Town  Square. Pengembangan  diri  sangat.  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  karena  semakin tinggi  pengembangan  diri  karyawan  maka semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawannya. Selain  dipengaruhi  oleh  pengembangan diri, kinerja karyawanjuga dipengaruhi oleh motivasi.  Menurut  Mc  Clelland  dalam Mangkunegara,  (2017)  seorang  karyawan dikatakan  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi  apabila,  didalam  dirinya  memiliki: (1)  Need  of  achievement  (kebutuhan berprestasi) yaitu kemampuan karyawan (2) Need  of  affiliation  (kebutuhan  afiliasi) yaitu  keinginan  karyawan  untuk  saling bersahabat  dan  mengenal  lebih  jauh  teman kerja  dalam  sebuah  organisasi.  dan  (3) Need  of  power  (kebutuhan  kekuasaan) yaitu  kebutuhan  yang  membuat  karyawan berperilaku  wajar  dalam  melaksanakan tugasnya  serta  keinginan  untuk  menguasai sesuatu.  Faktor  lain  selaian  pengembangan diri  dan  motivasi  yang  berpengaruh terhadap kinerja karyawan juga di pengaruhi  oleh  inovasi.  Menurut  Coyne dalam  Zulfa  Nurdin,  (2016)  Inovasi merupakan upaya mempertahankan keberadaan  organisasi  dalam  lingkungan. Adanya  inovasi  organisasi  ini  diharapkan dapat menanggapi kompleksitas lingkungan terutama  dalam  menghadapai  penurunan penjulan di perusahaan dan juga persaingan yang  ketat  dan  menciptakan  sumber- sumber bagi keunggulan bersaing.
Suatu  perusahaan  tidak  selalu mengalami  perkembangan  yang  baik. Dalam  praktiknya  banyak  perusahaan yang mengalami kegagalan, salah satunya karena  kesalahan  manajemen  yang  tidak mampu  mengelola  perusahaan.  Kesalahan manajemen  dalam  mengelola  perusahaan adalah  pada  tanggung  jawab  kinerja karyawan memastikan organisasi beroperasi  dengan  baik  dan  efektif  dan mencapai  tujuan  yang  sprofitabilitas perusahaan  dan  merupakan  indikator utama atas aktivitas perusahaan (Andrayani, 2013). Pertumbuhan penjualan merupakan menunjukkan sejauh mana  perusahaan  dapat  meningkatkan penjualannya  dibandingkan  dengan  total penjualan  secara  keseluruhan  (Kasmir, 2016).Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawansalah  satunya  adalah pengembangan  diri  seorang  karyawan. Guna  mendukung  tujuan  yang  telah ditetapkan  organisasi,  maka  diperlukan kinerja  karyawan  yang  memiliki  inovasi tinggi. Inovasi adalah tujuan yang diinginkan untuk perusahaan modern yang sukses.  Sebagian  besar  perusahaan  dan organisasi  menyadari  perlunya  bersikap proaktif  dalam  upaya  “menemukan”  atau menjadi inovatif.(Masduki Asbari, Pramono,
Kotamena,
et al., 2020).Berdasarkan data awal yang peneliti  peroleh  di  lokasi  penelitian, terlihat bahwa pengembangan diri karyawanPT. Telkom Akses Area Singaraja  belum  maksimal.  Hal  tesebut terlihat  masih  banyak  karyawan  yang belum mempunyai kemampuan dan keahlian yang maksimal dalam memberikan  pelayanan.  Hal  ini  karena belum  maksimalnya  pengembangan  diri. Selain pengembangan diri kinerja karyawan  motivasi  juga  memiliki  peran yang  sangat  penting  dalam  mendukung tujuan  organisasi.  Salah  satunya  indikator motivasi  kerja  karyawanadalah  tingkat penjualan  pada  PT.Telkom  Akses  Area Singaraja.  Tingkat  penjualan  ini  pastinya akan  memicu  keberhasilan  suatu  kinerja karena tingkat penjualan semakin
meningkat maka kinerja juga akan semakin meningkat.  Tetapi  dsini  tingkat  penjualan belum  sesuai  dengan  harapaan  perusahaan. Hal  tersebut  bisa  dilihat  dari  tidak maskimalnya penjualan dalam setiap bulannya.  Penurunan  ini  terjadi  karena adanya  pandemi.  Berikut  adalah  data  rata- rata  tingkat  penjualan  PT.Telkom  Akses Area  Singaraja  pada  tahun  2021  seperti tabel berikut.
Tingkat kinerja
karyawandi PT.Telkom  Akses  Area  Singaraja  pada bulan  desember  2021  berfluktuasi  dengan rata-rata jumlah karyawan 31 orang. Tingat penjualan  di  masing-masing  karyawan belum  maksimal  dari  data  di  atas  kita  bisa lihat  dari  31  karyawan  hanya  5  karyawan yang  bisa  melakukan  penjualan.  PT. Telkom Akses Area Singaraja menargetkan tingkat  penjualan  setiap  bulannya  minimal 1  karyawan  mendapatkan  1  penjualan dalam  setiap  bulannya.  Berbagai  faktor penyebab tidak maskimalnya tingkat
karyawan PT.Telkom Akses Area Singaraja.  Salah  satu  faktornya  adalah kurangnya pengembangan diri. Pengembangan
diri karyawan
akan berdampak pada kinerja perusahaan. Kinerja  karyawan  PT.  Telkom  Akses Singaraja  yang  dilaporkan  menunjukkan capaian  ratarata  adalah  kurang  maksimal. Akan  tetapi  bila  di  lihat  dari  prensentase rata-rata  target  selling  yang  di  tetapkan masih  belum  mencapai  100%  selling  dari 31  karyawan.  Berdasarkan  uraian  latar belakang dan fenomena diatas, dan didukung  dengan  teori  yang  ada  maka  di pandang  relevan  untuk  dilakukan  kajian mengenai pengemabngan diri, motivasi dan inovasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di PT.Telkom Akses Area Singaraja.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kualitatif yang berkonsep explanatory research karena bertujuan menguji keterkaitan  pengembangan  diri,  inovasi, motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom  Akses  Area  Singaraja.  Populasi  dan sampel  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini
adalah karyawan  yang berjumlah 31 orang. Data  diperoleh  dari  hasil  kuisioner  tentang variabel  yang  diteliti  yang  disebarkan kepada  seluruh  sampel  dengan  yang  telah dikonversi  menjadi  skala  likert.  Penelitian ini  menggunakan  metode  pengujian  asumsi klasik,  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis analisis regresi linier berganda, uji t dan uji F.

## HASIL
Ketentuan suatu instrumen dikatakan  valid  apabila  memiliki  koefisien korelasi  Corrected  Item  Total  Correlatian (r)  >  r-tabel  Sugiyono,  (2019)  pada  taraf signifikan 5% atau α = 5%, dimana hasilnya dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Tabel  1  Memperliahtkan  bahwa pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan  kriteria  koefisien  korelasi antara  nilai  indikator  dengan  total  nilai indikator  lebih  besar  dari  0,344  sebagai syarat  valid.  Berdasarkan  angka Corrected Item-Total  Correlation menunjukkan  nilai lebih  besar  dari  0,344  sehingga  dapat dikatakan  instrumen  pembentuk  variabel valid  digunakan.    Pengujian  reliabilitas dilakukan  dengan  menggunakan  kriteria Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  0,60 sebagai syarat reliabel. Berdasarkan Cronbach’s  Alpha  terlihat  bahwa  semua instrumen mempunyai koefisien lebih besar dari  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa instrumen-instrumen pembentuk variabe adalah reliabel.
Pengaruh Pengembangan Diri, Inovasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Telkom Akses Area Singaraja 278

## Analisis Regresi Berganda
Tabel 2. Regresi Berganda Tabel  2  dapat  dibuat  persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y=-4.843+0,467X1+-0,173X2+0,283X3 Berdasarkan hasil analisis menyatakan bahwa :
1. Apabila Pengembangan  diri (X1) bertambah  sebesar  satu-satuan  maka Kinerja  Pegawai  (Y)  akan  cenderung mengalami  kenaikan  sebesar  0.298 satuan.
2. Apabila inovasi (X2) bertambah sebesar  satu-satuan  maka  Kinerja Pegawai (Y) akan cenderung mengalami  kenaikan  sebesar  0,451 satuan.
3. Apabila Motivasi (X3) bertambah satu- satuan maka Kinerja Pegawai (Y) akan cenderung  mengalami  kenaikan  0.199 satuan.  Nilai  konstant  sebesar  1,156 artinya  apabila  Pengembangan  DIri, Inovasi,  dan  Motivasi  tidak  diterapkan atau sama dengan nol (0) maka Kinerja Karyawan (Y) sebesar 1,156 satuan

## Uji T- Test
Mengacu  pada  hasil  tabel  diatas, diketahui  bahwa  nilai  t-hitung  variabel pengembangan  diri  >  t-tabel  yakni  2,276  > 1,695  dengan  tingkat  signifikan  (  =  5%) yaitu  0,001  <  0,05,  artinya  hipotesis  yang menyatakan  pengembangan  diri  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Telkom  Akses  Area Singaraja (diterima). Selanjutnya nilai variabel  inovasi  memiliki  t-hitung  >  t-tabel yakni  2,869  >  1,695  dengan  tingkat signifikan  (  =  5%)  yaitu  0,000  <  0,05, artinya  hipotesis  yang  menyatakan  inovasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Telkom  Akses Area  Singaraja  (diterima).  Dan  motivasi
memiliki nilai t-hitung > t-tabel yakni 2,188 > 1,695 dengan tingkat signifikan (  = 5%) yaitu  0,000  <  0,05,  artinya  hipotesis  yang menyatakan  motivasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.Telkom  Akses  Area  Singaraja. Dimana  variabel  yang  paling  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  adalah  variabel pengembangan diri dengan tingkat signifikan paling tinggi yaitu 0,001 < 0,050, dibandingkan variabel inovasi dan motivasi yaitu  0,000.  Ini  menandakan  pengaruh secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan di PT Telkom Akses Area Singaraja

## Uji (F- Test)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  F didapat  F-hitung  >  F-tabel,  (29,388>  3,30) maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Ini berarti  secara  statistik  pada  taraf  signifikan 0,05.
Ini
menandakan bahwa pengembangan  diri,  inovasi  dan  motivasi berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap kinerja  karyawan  dengan  tingkat  signifikan 0,000 < 0,050.

## Analisis Determinasi
Besarnya nilai koefisien determinasi dapat  dilihat  dari  nilai  R  square  yaitu sebesar  76,5%.  Besarnya  nilai  koefisien determinasi  pengembangan  diri  terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara parsial pada tabel 5.8. yaitu sebesar sebesar 25,3%  dan  inovasi  pelayanan  terhadap kinerja  karyawan  secara  parsial  sebesar sebesar  34,5%  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  secara  parsial  sebesar sebesar 16,7%.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Pengembangan  Diri  Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Telkom Akses Area Singaraja.
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh  Pengembangan  Diri  Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  PT.Telkom  Akses Area  Singaraja  sebesar  0,326  satuan  atau sebesar  25,3%  antara  pengembangan  diri
dengan kinerja karyawan dan hasil pengujian hipotesis  dengan  uji  T-Test  didapatkan bahwa t-hitung > t-tabel (2,276 > 1,695). Ini menunjukan  bahwa  pengembangan  diri berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian
yang
dilakukan oleh Situmorang, (2020), Wulansari  &  Sukaris,  (2021)  dan  Hana  & Supriyadi,  (2019),  dengan  hasil  penelitian yang  mengatakan  bahwa  pengembangan  diri berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Inovasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  PT.Telkom  Akses  Area Singaraja
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh inovasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Telkom  Akses  Area  Singaraja  sebesar  0,425 satuan  atau  sebesar  34,5%  antara  inovasi dengan kinerja karyawan dan hasil pengujian hipotesis  dengan  uji  T-Test  didapatkan bahwa t-hitung > t-tabel (2,869 > 1,695), ini menunjukkan  bahwa  inovasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Situmorang,  (2020),  Hana  & Supriyadi,  (2019)  dan  Sudiartini  et  al., (2018), dengan hasil penelitian yang mengatakan  bahwa  inovasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  PT.  Telkom  Akses  Area

## Singaraja
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.Telkom  Akses  Area  Singaraja  memiliki nilai  regresi  sebesar  0,252  satuan  atau sebesar  16,7%  antara  motivasi  dengan kinerja  karyawan  dan  hasil  pengujian hipotesis  dengan  uji  T-Test  didapatkan bahwa t-hitung > t-tabel (2,188 > 1,695), ini menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang
dilakukan  oleh  Sudiartini  et  al.,  (2018), Wihara,  (2019)  dan  Saputra  &  Ardani, (2020),  dengan  hasil  penelitian  yang mengatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian-uraian  dan  hasil analisa  yang  telah  di  lakukan  dalam penulisan  skripsi  ini,  maka  dapat  di  tarik kesimpulan sebagai berikut: Pengembangan Diri,  Inovasi,  dan  Motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan. Pengembangan Diri
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Inovasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Karyawan.  Motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Adha,  R.  (2019,  Januari  01).  Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember.  Diambil  kembali  dari scholar.google.
Firmaiansyah, D. (2014). Pengaruh Berbagi Pengetahuan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Inovasi.  Jurnal Ilmu Manajemen, 2(1), 128–139.
Giovanca,  F.  (2020,  November  02). Kepribadian Menyenangkan/Engaging Personality.  Diambil  kembali  dari daya.id/usaha/artikel- daya/pengembangan-diri- 5/kepribadian-yang-harus-dipunya- saat-menjadi-sales-executive.
Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2020).
Pengaruh Pencurian Terhadap Masyarakat  Sekitar.  Maneggio:
Jurnal  Ilmiah  Magister  Hukum, 2(1), 69–88.0
Pengaruh Pengembangan Diri, Inovasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Telkom Akses Area Singaraja
280 Hasibuan,  M.  (2014).  PENGEMBANGAN DIRI MENJADI AGEN PEMBELAJAR  SEJATI  (Urgensi
Dalam  Pengembangan  Diri  Menjadi Agen  Pembelajar  Sejati).  Analytica Islamica IAIN-SU, 3(2), 296–313.
Krissetyanti,  E.  P.  L.  (2013).  Penerapan
Strategi  Manajemen  Talenta  Dalam Pengembangan PNS. Jurnal Kebijakan  Dan  Manajemen  PNS, 7(1), 1–15.
Kurniullah,  A.  Z.  (2021,  Januari  01).
KEWIRAUSAHAAN DAN BISNIS. Retrieved from martonomily:
Larasati,  S.,  &  Gilang,  A.  (2016).  Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Wilayah  Telkom  Jabar
Barat  Utara  (Witel  Bekasi).  Jurnal Manajemen  Dan  Organisasi,  5(3),
200.
Muhammad Hadi Munawar. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pdam  Tirtanadi  Cabang
Tuasan Medan, Skripsi. 74.
Puryantini,  N.,  Arfati,  R.,  &  Tjahjadi,  B.
(2017). Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Organisasi  Dimediasi  Inovasi  Di Organisasi  Penelitian  Pemerintah.
Berkala  Akuntansi  Dan  Keuangan Indonesia, 2(2), 21–38.
Saputra,  R.  T.,  Ratnasari,  S.  L.,  &  Tanjung,
R.  (2020).  Pengaruh  Manajemen Talenta,  Perencanaan  Sdm,  Dan Audit Sdm Terhadap Kinerja Karyawan.  Jurnal  Trias  Politika, 4(1), 90–99.
Siregar,  I.  H.,  &  Dalimunthe,  H.  A.  (2018).
Pengaruh Pemberian Pelatihan Pengembangan Diri terhadap
Loyalitas  Anggota  di  Formasi  Ar-
Ruuh UMA. Jurnal Diversita, 4(2),
84.
Sudarto, T. A. (2006). Pengaruh Perubahan Dana  Kas  Atau  Setara Kas Terhadap Peningkatan Tingkat Likuiditas Dan Profitabilitas Perusahaan  Manufaktur  Pada  Pt
Bej.  Jurnal  Ekonomi  Modernisasi, 2(3), 144–152.
Supatmi,  M.  E.,  Nimram,  U.,  &  Utami,  H. N.  (2012).  Pengaruh  Pelatihan, Kompensasi  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  dan  Kinerja Karyawan.  Jurnal  Profit,  7(1),  25– 37.
Utomo,  E.  P.  (2019).  Identifikasi  Faktor-
Faktor yang Mempengaruhi Karyawanperformance pada Perusahaan  Media  Periklanan : Studi Empirik pada Tenaga Penjual  di  RCTI.  Jurnal  Ekonomi
Bisnis  Dan  Kewirausahaan,  8(1), 81. https://doi.org/10.26418/jebik.v8i1 .31549