## Dampak Kualitas Kehidupan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan IPB University
The Impact of Quality of Work Life and Work Motivation on the Performance of Education Staffs at IPB University
Firdha Juliantari*
Universitas Pakuan, Bogor, Indonesia E-mail: juliantarifirdha26@gmail.com Widodo Sunaryo Universitas Pakuan, Bogor, Indonesia E-mail: widodosunaryo20@gmail.com Hari Muharam
Universitas Pakuan, Bogor, Indonesia E-mail: hari.muharam@unpak.ac.id

## ABSTRACT
The professionalism of Education staffs of IPB University is an important aspect in supporting higher education business processes to provide public services to stakeholders. Therefore, they need to have a good competence The purpose of this study is to analyze (1) the direct effect of quality of work life on the performance of   education staffs, (2) the direct effect of work motivation on the performance of  education staffs, and (3) the indirect effect of the variables on the quality of work life on the performance  of the education staffs  due to  work motivation. The results of data processing  on  222  research  samples  based  on  PLS-SEM  concluded  that    the  quality  of  work  life  has  a  direct  and significant effect on the performance of  education staffs, meaning that the performance  of  education staffs can be increased  by improving the quality of work life. Work motivation has a direct effect on the performance of education staffs. It means that an increase in work motivation will boost the performance of education staffs. In addition, there is an indirect effect of the quality of work life on the performance of staff due to work motivation. The result found that there is a dirrect and indirect effect quality of work life on the performance without going trough or involving work motivation, so the role of this mediation is included in partial mediation where the independent variable was still able to directly influence the dependent variable without going through or involving the intervening variable.
Keywords : Education staff, performance, quality of work life, work motivation.

## ABSTRAK
Profesionalitas Tenaga Kependidikan IPB University merupakan aspek penting dalam menunjang proses bisnis perguruan tinggi untuk memberikan pelayanan publik kepada stakeholders sehingga diperlukan kompetensi yang baik. tujuan dari penelitian ini yaitu menganalisis (1) pengaruh langsung kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tendik, (2)  pengaruh  langsung  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  tendik  dan  (3)  pengaruh  tidak  langsung  variabel  kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tendik melalui motivasi kerja. Hasil olah data terhadap 222 sampel penelitian dengan menggunakan  PLS-SEM  diperoleh  kesimpulan  bahwa  secara  positif  dan  signifikan  kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja tendik artinya kinerja tendik dapat ditingkatkan melalui peningkatan kualitas kehidupan kerja. Motivasi kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja tendik  artinya  meningkatnya  motivasi  kerja  maka  akan  meningkatkan  kinerja  tendik.  Selain  itu,  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  tendik  melalui  motivasi  kerja.  Hasil  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antara kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tanpa atau  melalui  motivasi  kerja,  maka  peran  mediasi  ini  termasuk  pada partial  mediation dimana  variabel  independen kualitas kehidupan kerja masih mampu mempengaruhi secara langsung terhadap variabel kinerja tanpa melalui atau melibatkan variabel interveningnya.
Kata kunci : Kinerja, kualitas kehidupan kerja, motivasi kerja, tenaga kependidikan.
*Corresponding author
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 34-45

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  revolusi  industri  4.0  pendidikan  tinggi  diproyeksikan  untuk  dapat berdaya  saing  ditingkat  lokal,  nasional,  bahkan  internasional.  Keberhasilan  perguruan  tinggi dalam membangun kinerja berdampak pada image yang melekat pada masyarakat. IPB University merupakan salah satu perguruan tinggi berbadan hukum yang berperan besar dalam menghasilkan SDM sesuai dengan keahlian dan kompetensinya. Menurut Arwildayanto et al . (2020) terdapat berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  daya  saing  perguruan  tinggi,  salah  satunya  adalah sumberdaya manusia yaitu dosen dan tenaga kependidikan (Tendik) yang mendukung proses jasa layanan dan proses tridharma, serta distribusi lulusan. SDM pada perguruan tinggi harus mampu bekerja  secara  profesional  termasuk  tenaga  kependidikan  (Tendik)  IPB  yang  memiliki  peran esensial  dalam  menunjang  penyelenggaraan  pendidikan  tinggi  dari  aspek  manajemen administrasi, memelihara, dan mengelola inventarisasi, serta memberikan layanan publik kepada mahasiswa, dosen, dan stakeholder terkait. Pelayanan publik yang dilakukan oleh tendik menjadi aspek fundamental dalam menunjang proses bisnis perguruan tinggi yang lebih efektif dan efisien sehingga masyarakat/pengguna dapat menerima manfaatnya, seperti pernyataan Arwildayanto et al. (2020) bahwa perguruan tinggi juga perlu memiliki keunikan layanan dan sistem just-in-time dalam  menghasilkan output sehingga  perguruan  tinggi  dapat  memberikan  nilai  lebih  terhadap layanannya dibandingkan dengan perguruan tinggi lainnya, terlebih untuk memberikan dampak pada pemeringkatan dan reputasi perguruan tinggi yang saat ini terdigitalisasi dengan perangkat teknologi informasi dan komputerisasi. Untuk itu, kinerja Tendik IPB sangat perlu diperhatikan secara berkelanjutan rangka mewujudkan visi dan misi IPB menuju universitas unggul ditingkat global.
Peneliti melakukan penelitian pendahuluan tentang kinerja dengan menggunakan indikator kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektifitas kerja serta menetapkan sampel penelitian sebanyak 30 responden  Tenaga  Kependidikan  IPB  University.  Untuk  memulai  penelitian  ini  penulis  telah menyebarkan angket survey pendahuluan yang terdiri dari 8 soal yang berisi pernyataan mengenai kinerja  pada  enam  atasan  langsung  tenaga  kependidikan  sebagai  responden  (penilai)  untuk menilai  antara  lima  sampai  enam  pegawai  pada  masing-masing  departemen/fakultas  di  IPB University. Dari survei pendahuluan diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Dari indikator kuantitas kerja, terdapat 23 persen pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan belum  sesuai  dengan  jumlah  yang  telah  ditentukan  dan  belum  sesuai  dengan  jumlah pekerjaan yang ditetapkan berdasarkan kemampuan pegawai.
2. Dari  indikator  kualitas  kerja,  terdapat  32  persen  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan belum sesuai dengan penyusunan rencana kerja dan belum memiliki inisiatif dalam bekerja
3. Dari indikator efisiensi kerja, terdapat 37 persen pegawai belum menyelesaikan pekerjaan yang mendahului jadwal kerja yang telah ditetapkan serta penggunaan biaya belum secara optimal.
4. Dari  indikator  efektivitas  kerja,  terdapat  22  persen  pegawai  mengalami  kesulitan  dalam memahami  metode  baru  dalam  bekerja,  dan  masih  adanya  pekerja  yang  belum menghasilkan pekerjaan dengan baik dengan menggunakan keahliannya.
Survei pendahuluan menunjukkan bahwa penilaian terhadap kinerja tenaga kependidikan IPB  sudah  diatas  rata-rata,  namun  masih  terdapat  penilaian  terhadap  pegawai  yang  belum mencapai hasil yang diharapkan dan masalah kinerja tenaga kependidikan terdapat pada kualitas kerja dan efisiensi kerja, dimana hasil survei menunjukkan angka yang lebih dari 30 persen yaitu masing-masing diperoleh 32 persen dan 37 persen. Oleh karena itu, dibutuhkan strategi dalam mengoptimalkan  kinerja  Tenaga  kependidikan  IPB  dengan  mengupayakan  harapan  dan keinginan, kompetensi dan pengetahuan, suasana kerja yang positif dan kondusif, serta pengakuan dan  penghargaan  atas  hasil  yang  telah  dicapai.  Sebab  organisasi  yang  berorientasi  pada pembangunan  yang  berkelanjutan  akan  mengevaluasi  dan  melakukan  perbaikan  kinerja  untuk mencapai reputasi yang diinginkan.
Kualitas kehidupan kerja yang baik membuat lingkungan kerja menjadi lebih positif dan kondusif  sehingga  dapat  memberikan  ruang  kepada  karyawan  untuk  dapat  terlibat  dalam
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 34-45
pengambilan keputusan atau memberikan ide baru untuk pengembangan institusi pada masa kini maupun  di  masa  mendatang.  Menurut  Lau  dan  May  (1998)  QWL  memiliki  efek  positif  bagi karyawan  maupun  bagi  perusahaan,  dimana  bagi  karyawan  dapat  memiliki  kondisi  kerja  yang lebih baik dan bagi pemberi kerja dapat meningkatkan efektivitas organisasi. hal tersebut sejalan dengan pernyataan Beauregard (2007) dalam Noor dan Abdullah (2011) bahwa dengan kualitas kehidupan kerja, organisasi dapat menikmati peningkatan produktifitas organisasi dan memiliki peluang  yang  lebih  tinggi  untuk  tumbuh  dengan  partisipasi  karyawan  yang  lebih  baik.  Lebih lanjut, institusi dapat menurunkan tingkat turnover dengan memelihara kualitas kehidupan kerja, sebagaimana  ulasan  penelitian  Havlovic  (1991)  yang  menerangkan  proses  kualitas  kehidupan kerja  dapat  mengurangi  keluhan,  ketidakhadiran, dan menurunkan  tingkat  turnover.  Selain itu, penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa  secara  signifikan  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  artinya  apabila  kualitas  kehidupan  kerja  menurun  atau rendah maka kinerja pegawai juga akan menurun/rendah (Beh & Rose, 2007; Nurbiyati, 2014; Hermawati & Mas, 2017; Alfani, 2018; Yusuf et al ., 2019; Tarigan et al ., 2019).
Pegawai  pada  tingkat  pelaksana  ataupun  yang  memiliki  jabatan  fungsional  tertentu merupakan  eksekutor  dalam  melaksanakan  kebijakan  yang  ditetapkan  oleh  pimpinan.  Penting sekali  bagi  pegawai  agar  selalu  cukup  termotivasi  agar  dapat  bergairah  dalam  kerja,  mau melakukan pekerjaannya serta memberikan kualitas layanan terbaik secara profesional. Dengan demikian organisasi dapat meningkatkan kinerjanya dengan membangun kinerja pegawai sebagai individu maupun kelompok. Menurut Mangkunegara (2017) kemampuan kerja dan motivasi kerja merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa secara  signifikan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  artinya  apabila  motivasi kerja rendah maka taraf kinerja karyawan juga rendah (Mahardika et al., 2013; Gardjito et al ., 2014; Habba et al ., 2017; Badrianto & Ekhsan, 2019; Noer et al ., 2020; Kristianti et al ., 2021). Maka dari itu, tujuan dari penelitian adalah menganalisis (1) pengaruh langsung kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tendik, (2) pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja tendik dan (3) pengaruh tidak langsung variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tendik melalui motivasi kerja. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1: adanya pengaruh langsung kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tendik.
H2: adanya pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja tendik.
H3: adanya pengaruh tidak langsung kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tendik melalui motivasi kerja.

## METODE PENELITIAN
Teknik  proporsional  random  sampling  digunakan  dalam  menentukan  sampel  dari  setiap kelompok yang memiliki jumlah yang tidak sama pada setiap unit kerja di sembilan fakultas IPB dengan  total  sampel  222  responden.  Metode  survei  digunakan  untuk  mengumpulan  tanggapan dari responden terhadap pernyataan yang tertuang dalam kuesioner sehingga diperoleh informasi tentang hubungan variabel yang akan diukur, dimana variabel kinerja sebagai variabel endogen sedangkan kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja sebagai variabel eksogen. Adapun ilustrasi model penelitian diterangkan pada Gambar 1 .
Table 1. Variabel, Definisi Operasional dan Indikator Penelitian
Variabel Definisi Operasional Kode Indikator Kinerja Hasil dan perilaku kerja berdasarkan pada wewenang  dan  tanggung  jawab  yang dibebankan  kepadanya  demi  tercapainya tujuan  organisasi  (Robbins  &  Coulter,
2012;  Colquitt et  al .,  2009;  Viswesvaran et  al .,  1996;  Salgado et  al .,  2003;
Prawirosentono,  1999;  Sutrisno,  2009;
Nawawi, 2006; Edison et al ., 2017 ) Y11 Kuantitas Kerja yaitu pemenuhan jumlah output / pekerjaan yang dihasilkan. Y12 Kualitas Kerja yaitu seberapa baik
pekerjaan dilakukan oleh pekerja seperti kualitas tugas yang diselesaikan, kurangnya kesalahan kerja, akurasi spesifikasi, dan ketelitian. Y13 Efisiensi yaitu taraf penggunaan sumber daya untuk mencapai hasil kerja Y14 Efektivitas yaitu taraf pencapaian hasil kerja.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023,
34-45
Variabel Definisi Operasional Kode Indikator Kualitas Kehidupan Kerja Perasaan  dan  persepsi  individu  terkait kehidupan pribadi dan kehidupan professional  dalam  hubungannya  dengan pekerjaan,  rekan  kerja  dan  organisasi tempat ia bekerja (Islam, 2012; Ahmadi e t al .,  2012;  Gayathiri  &  Ramakhrisnan, 2013;  Cascio,  2003;  Swany et  al .,  2015; Rose et al ., 2006; Afroz, 2017; Sirgy et al ., 2001 dalam Chan & Wyatt, 2007) X1.01 Pengembangan  profesi  yaitu  suatu  upaya untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis, konseptual, dan  moral  tenaga  kependidikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan.
X1.02 Pengembangan  pribadi  yaitu  keseluruhan upaya  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  pengembangan  bakat  dan potensi pada diri pribadi melalui pendidikan dan latihan. X1.03 Pengembangan  kehidupan  bermasyarakat yaitu  berpartisipasi  secara  aktif  dalam kegiatan kemasyarakatan. X1.04 Pelaksanaan pekerjaan utama yaitu kebebasan  dalam  melakukan  usaha  sendiri, mengemukakan  ide  baru  ,  dan  mengambil keputusan  tertentu  sesuai  dengan  pekerjaan utama. X1.05 Pelaksanaan pekerjaan pendukung/adm yaitu  kebebasan  dalam  melakukan  usaha sendiri,  mengemukakan  ide  baru,  dan mengambil keputusan tertentu pada pekerjaan pendukung/adm. X1.06 Kebanggaan dalam bekerja yaitu kebanggaan  yang  timbul  dari  diri  pegawai terhadap institusi X1.07 Hubungan  dengan  rekan  kerja  yang menyenangkan, harmonis, san saling menghargai  baik  dengan  atasan,  bawahan, dan teman sejawat. X1.08 Penghargaan  yang  diterima  pegawai  atas capaian kerja yang baik X1.09 Evaluasi  dari  pimpinan  atas  kinerja  yang telah diberikan pada periode tertentu X1.10 Evaluasi diri atas peran-peran dalam bekerja Motivasi Kerja kekuatan  yang  timbul  dari  dalam  diri seseorang yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan mengentikan  perilakunya  dalam  suatu aktivitas  tertentu  agar  dapat  mencapai tujuan  yang  diinginkan  (Gibson et  al ., 2012; Devadass, 2011; Akeel & Subramaniam,  2013;  Amabile,  1993; Sutrisno,  2009;  Saydam,  1996;  Khan et al. , 2013; Invancevich et al ., 2007; David Mc.Clelland dalam Mangkunegara, 2017)
X2.01 Nilai  pekerjaan  yaitu  perasaan,  minat, kepuasan dan kesenangan atas pekerjaan itu sendiri. X2.02 Peningkatan  tanggungjawab  yang  timbul dari dalam diri seorang pekerja. X2.03 Memiliki tantangan pribadi dalam melaksanakan  pekerjaan  seperti  menambah pengalaman yang positif, melatih keterampilan,  atau  dapat  mengekspresikan ide dan gagasan. X2.04 Keinginan  untuk  memperoleh  penghargaan dan  pengakuan  yaitu  berkaitan  dengan keinginan  meraih  keberhasilan,  mencapai standar  pekerjaan,  dan  kemajuan  atas pekerjaan itu sendiri. X2.05 Keinginan  akan  kekuasaan  yaitu  ingin memiliki  pengaruh,  ingin  mencapai  pososi/ jabatan  yang  lebih  tinggi,  ingin  dihormati, ingin  menjadi  pribadi  yang  inspirasional, dan senang mengatur sebagian manusia yang lainnya. X2.06 Kompensasi yang memadai yang di berikan institusi. X2.07 Status dan tanggung Jawab dimana karyawan dapat kesempatan dalam menduduki  suatu  jabatan  tertentu  dengan tanggungjawab yang lebih tinggi.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1,
Maret 2023, 34-45
Variabel Definisi Operasional Kode Indikator X2.08 Kondisi  lingkungan  kerja  seperti  sarana prasarana  untuk  melaksanakan  pekerjaan. meliputi  tempat  kerja,  fasilitas/alat  bantu pekerjaan, hubungan kerja antar pegawai. X2.09 Supervisi  yang  baik  yaitu  keinginan  untuk mendapatkan arahan dan bimbingan kerja. X2.10 Adanya jaminan pekerjaan seperti pengembangan  karier  dan  pengembangan potensi  diri  melalui  pendidikan  dan pelatihan. X2.11 Peraturan yang fleksibel yaitu peraturan dan prosedur kerja yang bersifat melindungi dan dapat memberi motivasi bagi pekerja.
Gambar 1. Ilustrasi Model Penelitian
Teknik analisis data pada penelitian ini adalah mengevaluasi model pengukuran dan model struktural menggunakan PLS-SEM dengan aplikasi smart Smart PLS 3.3 (Gambar 1). Menurut Hair et al. (2017) Ketentuan penggunaan teknik PLS SEM yaitu:
1. Analisis  model  pengukuran  digunakan  khusus  untuk  mengetahui  hubungan  antara  variabel konstruk  dengan  indikatornya.  Penilaian  kemampuan  dan  validitas  konstruk  reflektif  pada penelitian ini dapat dievaluasi dengan kriteria:
a. Validitas  Konvergen  ( Convergent  validity ):  pengujian  ini  untuk  memastikan  bahwa indikator yang digunakan valid dan andal, dimana nilai outerloading diatas 0,70. Ghozali (2014) menyatakan bahwa skala loading 0,5-0,6 masih dapat diterima pada penelitian tahap pengembangan. Selain itu, nilai ambang batas AVE pada variabel konstruk lebih dari 0,50.
b. Internal  Consistency  Reliablity :  pengujian  terhadap  reliabilitas  digunakan  untuk memastikan  tingkat  akurasi  dan  konsistensi  instrumen  dalam  mengukur  variabel  laten. Untuk  mengukur  reliabilitas  suatu  konstruk  dapat  dievaluasi  dari  nilai Composite Reliability dimana nilai ambang batas minimal adalah 0,70 serta nilai Cronbach’s Alpha juga harus diatas 0,70.
c. Penilaian validitas diskriminan ( Discriminant Validity ) dievaluasi dari nilai crossloading antara  indikator  dengan  variabel  latennya.  Apabila  korelasi  antara  variabel  laten  dengan item pengukurannya lebih besar dan membentuk blok yang lebih baik dibandingkan blok lainnya  maka  dapat  dikatakan  model  memenuhi  syarat  validitas  diskriminan.  selain  itu, model  dikatakan  baik  apabila  nilai  √AVE  pada  konstruk  yang  sama  lebih  besar dibandingkan dengan korelasi antar konstruk yang berbeda (Fornell & Larcker, 1981).
2. Hubungan  antar  konstruk/variabel  laten  yang  diteliti  dapat  diukur  menggunakan  analisis model struktural dengan memerika nilai T-value, P-value, dan R-square:
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 34-45
a. Penilaian signifikansi koefisien jalur dapat dilihat dari nilai t-value dan p-value melalui metode bootsrapping , variabel eksogen dapat dikatakan berpengaruh terhadap variabel endogen  apabila nilai t-value lebih  besar  dari  1,96  dan  nilai p-value harus  kurang  dari 0,05.
b. Nilai R-square (Koefisien  Determinasi ) berkisar  antara  0  sampai  1,  apabila  nilainya mendekati 1 maka pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen semakin kuat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Data Deskriptif
Berdasaskan analisis diperoleh skor terendah (min) sebesar 83 dan skor tertinggi (max) 158 dengan  rentang  skor  75.  Instrumen  kinerja  pegawai  terdiri  dari  32  soal  valid.  Skor  teoritik terendah  adalah  32 x  1 = 32,  sedangkan  nilai teoritik  tertinggi  adalah  32  x  5  =  160.  Sehingga diketahui median teoritik sebesar 96 ((32 + 160):2). nilai emperik terendah adalah 83 dan tertinggi adalah 158 dengan demikian median empirik yang diperoleh sebesar 120,5 ((83+158):2). karena median empirik 120,5 > median teoritik 96, berarti kinerja pegawai dalam penelitian ini tergolong bertaraf  tinggi.  Nilai  mean  untuk  variabel  kinerja  pegawai  adalah  119.04,  mode  sebesar  131, standar deviasi 18,23, dan variance data kinerja menunjukkan nilai 332,27.
Hasil olah data dari instrumen kualitas kehidupan kerja yaitu terdiri dari 38 soal yang valid diperoleh nilai terendah (min) 114 dan tertinggi sebesar (max) 190 dengan rentang nilai 76. Skor teoritik  terendah  adalah  38  x  1  =  38  dan  skor  teoritik  tertinggi  38  x  5  =  190.  Dengan  median teoritik (38 + 190) : 2 = 114. Skor emperik terendah adalah 114 dan tertinggi adalah 190 dengan median empirik (114 + 190) : 2 = 152. karena median empirik 152 > median teoritik 114, artinya variabel ini bertaraf tinggi. Nilai mean yang diperoleh dari hasil analisis yaitu sebesar 150,88, mode sebesar 134, standar deviasi sebesar 18,79 dan variance menunjukkan nilai 352,93.
Dari instumen motivasi kerja diperoleh nilai terendah 115 dan tertinggi 193 dengan rentang nilai 78. Instrumen motivasi kerja terdiri dari 40 soal valid. Skor teoritik terendah adalah 40 x 1 = 40 dan skor teoritik tertinggi 40 x 5 = 200. Dengan median teoritik (40 + 200) : 2 = 120. Skor emperik terendah adalah 115 dan tertinggi adalah 193 dengan median empirik (115 + 193) : 2 = 154. karena median empirik 154 > median teoritik 120, berarti motivasi kerja pada penelitian ini tergolong bertaraf tinggi . Nilai mean yang diperoleh sebesar 156.20, mode sebesar 149, standar deviasi sebesar 13,86, dan variance data motivasi kerja menunjukkan nilai sebesar 192,19 (dapat dilihat pada Tabel 2.)
Tabel 2. Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
Kinerja QWL Motivasi Valid N 222 222 222 Missing 0 0 0 Mean 119,04 150,88 156,20 Standard Error of Mean 1,22 1,26 ,93 Median 119,00 151,00 155,00 Mode 131,00 134,00 a 149,00 a Standard Deviation 18,23 18,79 13,86 Variance 332,27 352,93 192,19 Minimum 83,00 114,00 115,00 Maximum 158,00 190,00 193,00 Sum 26427,00 33496,00 34677,00

## Analisis Model
Evaluasi model pengukuran memiliki beberapa syarat yang harus terpenuhi antara lain, uji validitas konvergen, uji reliabiltas model dan uji validitas diskriminan.  model dapat memenuhi syarat validitas konvergen apabila loading factor indikator menunjukkan nilai > 0,50 dan nilai AVE untuk setiap konstruk > 0,50. Dilihat dari Gambar 2 dapat diketahui bahwa indikator X2,05 (keinginan atas kekuasaan) dan X2,06 (kompensasi yang memadai) menunjukkan nilai loading factor kurang dari 0,50 yaitu masing-masing diperoleh nilai 0,320 dan 0,390, untuk itu indikator
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 34-45
tersebut  harus  dikeluarkan  dari  model.  Sebagaimana  pernyataan  Ghozali  (2014)  bahwa  perlu dilakukan calculating kembali terhadap model pertama apabila loading factor pada indikatornya memiliki nilai kurang dari 0,50.
Gambar 2. Pengukuran loading factor model awal
Setelah kedua indikator dikeluarkan dari model maka dapat dilakukan perhitungan ulang sehingga diperoleh Gambar 3 dimana loading factor menunjukkan nilai > 0,50 berarti indikator yang diteliti telah memenuhi syarat validitas konvergen.
Gambar 3. Pengukuran loading factor model akhir
Pada  Tabel  3  hasil  olah  data  menunjukkan  bahwa  model  memenuhi  kriteria  validitas konvergen yang baik dimana nilai AVE pada setiap variabel menunjukkan nilai > 0,50.
Tabel 3. Nilai AVE, Composite Reliability, dan Cronbach's Alpha
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Cronbach's Alpha Composite Reliability Kinerja Pegawai 0,819 0,926 0,948 Kualitas Kehidupan Kerja 0,652 0,940 0,949 Motivasi Kerja 0,539 0,892 0,913
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 34-45
Selanjutnya dapat dilakukan uji reliabilitas untuk memastikan keakuratan dan konsistensi instrumen  dalam  mengukur  variabel  laten.  Pada Tabel  4  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel yang  diteliti  memiliki  reliabilitas  yang  baik,  hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai composite reliability > 0,70.
Tabel 4. Nilai Crossloading Indikator Kualitas Kehidupan Kerja Motivasi Kerja Kinerja Pegawai X1.01 0,856 0,288 0,383 X1.02 0,885 0,319 0,361 X1.03 0,790 0,235 0,266 X1.04 0,834 0,360 0,371 X1.05 0,795 0,220 0.242 X1.06 0,647 0,263 0,177 X1.07 0,786 0,270 0,296 X1.08 0,772 0,297 0,266 X1.09 0,891 0,357 0,369 X1.10 0,788 0,370 0,272 X2.01 0,163 0,669 0,285 X2.02 0,329 0,856 0,395 X2.03 0,377 0,802 0,371 X2.04 0,249 0,788 0,348 X2.07 0,236 0,705 0,267 X2.08 0,219 0,641 0,193 X2.09 0,322 0,760 0,391 X2.10 0,259 0,697 0,335 X2.11 0,254 0,661 0,251 Y11 0,341 0,404 0,902 Y12 0,381 0,408 0,935 Y13 0,302 0,375 0,890 Y14 0,352 0,407 0,892
Pada  dasarnya  uji  validitas  diskriminan  dapat  dilihat  pada  nilai  pengukuran  (indikator) variabel laten yang berbeda memiliki korelasi yang rendah (Ghozali, 2014).  Uji ini dilihat dari nilai crossloading ,  dimana  Tabel  4  menerangkan  bahwa  nilai crossloading lebih  tinggi  pada indikator yang membentuk konstruknya dibandingkan dengan indikator di luar konstruk. Disisi lain, nilai √AVE lebih besar dari nilai korelasi antar variabel laten, maka model yang diteliti dapat dikatakan memenuhi syarat validitas diskriminan.

## Tabel 5. Nilai korelasi antara variabel laten dan nilai √AVE
Variabel Kinerja Pegawai Kualitas Kehidupan Kerja Motivasi Kerja Kinerja Pegawai 0,905 Kualitas Kehidupan Kerja 0,381 0,807 Motivasi Kerja 0,441 0,375 0,734
Keterangan:  Angka  dengan  karakter  “ Bold ”  merupakan  nilai  √AVE,  lainnya  merupakan  nilai  korelasi antara variabel.
Pada  Tabel  6  menerangkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tendik sebesar 0,252 pada taraf nyata 5 persen ( p-value < 0.05) artinya  kinerja  tendik  akan  meningkat  seiring  dengan  peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja. Pemaparan  hasil  penelitian  di  tempat/lokasi  yang  berbeda  juga  menunjukkan  bahwa  kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Wibowo, 2017; Setiyadi & Wartini, 2016).
Hasil bootstrapping menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,346 pada tingkat kepercayaan 95 persen artinya kinerja tendik  akan  meningkat  dengan  meningkatnya  motivasi  kerja.  hal  ini  didukung  oleh  hasil penelitian  Parashakti  &  Ekhsan  (2020)  bahwa  motivasi  kerja  secara  signifikan  dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Samsung Elektronik Indonesia. Selain itu penelitian Sujianti
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 34-45
et  al. (2017)  juga  menunjukkan  hasil  yang  sama  bahwa  secara  signifikan  motivasi  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Satellite Technology Center – LAPAN.
Tabel 6. Nilai path coefficient dan t-statistik pengaruh langsung
Path coefficient T-statistik P Values Kualitas Kehidupan Kerja -> Motivasi Kerja 0,375 6,494* 0,000 Kualitas Kehidupan Kerja -> Kinerja Pegawai 0,252 3,471* 0,001 Motivasi Kerja -> Kinerja Pegawai 0,346 5,261* 0,000
Merujuk pada Tabel 7, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara kualitas kehidupan  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  dengan  nilai Path coefficient sebesar  0,130  artinya  semakin  meningkat  kualitas  kehidupan  kerja,  maka  motivasi akan semakin meningkat sehingga kinerja pegawai juga semakin meningkat. Kualitas kehidupan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja  dengan  nilai  t- statistik yaitu 4,198 (> 1,96) pada taraf nyata 5 persen (p- value < 0,05). hal ini sejalan dengan pernyataan Colquitt et al. (2009) yang menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang dapat dijadikan  sebagai  variabel intervening ,  salah  satunya  adalah  motivasi  kerja.  karena  pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung menunjukkan hasil yang positif dan signifikan maka peran mediasi ini menurut Cepeda et al . (2017) termasuk pada partial mediation dimana variabel independen  kualitas  kehidupan  kerja  masih  mampu  mempengaruhi  secara  langsung  terhadap variabel dependennya yaitu kinerja tanpa melalui atau melibatkan variabel interveningnya. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Neviyani dan Novi (2020) bahwa terdapat dampak tidak langsung positif dan signifikan quality of worklife terhadap kinerja melalui motivasi kerja karyawan DIPO Lokomotif, PT. KA (Persero) DAOP IX Jember.
Tabel 7. Nilai path coefficient dan t-statistik pengaruh tidak langsung Path coefficient T- statistik P Values Kualitas Kehidupan Kerja -> Motivasi Kerja -> Kinerja Pegawai 0,130 4,198 * 0,000
Dapat dilihat pada tabel 8 nilai R-square motivasi kerja bernilai 0,141 artinya keragaman motivasi kerja yang dapat dijelaskan oleh kualitas kehidupan kerja sebesar 14,1 persen sedangkan 85,9  persen  dipengaruhi  oleh  variabel lain  diluar  penelitian.  nilai R-square 0,249  pada  kinerja pegawai  dapat  artikan  bahwa  keragaman  variabel  laten  kinerja  pegawai  yang  dapat  dijelaskan oleh variabel laten kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja bersama-sama sebesar 24,9 persen, sedangkan 75,1 persen dipengaruhi oleh variabel lain diluar model yang diteliti.
Tabel 8. Nilai R-square Variabel R-square Motivasi Kerja 0,141 Kinerja Pegawai 0,249
Berdasarkan  nilai loading  factor tertinggi,  indikator  kualitas  kehidupan  kerja  yang memiliki  pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  diantaranya  pengembangan  profesi, pengembangan  pribadi,  pelaksanaan  pekerjaan  utama,  dan  evaluasi  dari  pimpinan  atas  kinerja pegawai. Sedangkan indikator motivasi kerja yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja  adalah  peningkatan  tanggung  jawab,  memiliki  tantangan  pribadi,  keinginan  atas penghargaan dan pengakuan serta supervisi yang baik.
Dengan  memperhatikan  kualitas  kehidupan  kerja,  Institusi  dapat  memperioritaskan kegiatan pengembangan profesi untuk meningkatkan kemampuan konseptual dan moral tenaga kependidikan  sesuai  kebutuhan  pekerjaan/jabatan.  Dalam  rangka  meningkatkan  kesadaran  dan pengembangan  bakat  serta  potensi  yang  ada  pada  diri  pribadi  dari  seorang  pegawai,  institusi secara  berkelanjutan  dapat  memfasilitasi  pendidikan  formal  seperti  bantuan  dana  pendidikan dengan perjanjian yang saling menguntungkan, selain itu pelatihan untuk meningkatkan sofskill dan  hardskill  dapat  dilakukan  untuk  menunjang  pekerjaan  utama  maupun  pengembangan  skill baru diluar lingkup pekerjaan sesuai dengan kebutuhan institusi. Dalam pelaksanaan pekerjaan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 34-45
utama pegawai diberikan kesempatan dalam melakukan usaha sendiri untuk mencapai target yang telah  ditentukan,  mengemukanaan  ide  baru  dan  pengambilan  suatu  keputusan  tertentu  sesuai dengan ranah pekerjaannya. Hal yang tidak kalah penting adalah evaluasi atas hasil kerja yang dilakukan  secara  objektif  sehingga  diperoleh  data  dan  informasi  yang  akurat  sehingga  unit kerja/institusi  dapat  optimal  dalam  membina  pegawai  secara  berkelanjutan.  Selain  itu  atasan langsung  dapat  membangun  komunikasi  yang  efektif  untuk  memberikan  motivasi  kepada pegawai agar dapat bekerja sebagaimana SOP yang berlaku.
Institusi/unit kerja dapat memprioritaskan kegiatan yang dapat memotivasi pegawai dalam meningkatkan  tanggungjawab  baik  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya  maupun  perluasan  atas tanggungjawab yang diemban, selain itu institusi dapat mendorong pegawai secara berkelanjutan agar  dapat  memiliki  tantangan  pribadi  untuk  melaksanakan  pekerjaannya.  Dalam  rangka mendorong pegawai untuk meraih keberhasilan mencapai standar pekerjaan dan kemajuan atas pekerjaan itu sendiri institusi dapat memberikan pelatihan seperti pelayanan prima atau workshop creative & innovative thingking. Selain itu, institusi/unit kerja dapat melakukan supervisi secara berkelanjutan yaitu melaksanakan kegiatan pengawasan terhadap pekerja dan memberikan arahan dan  bimbingan  kerja  sesuai  dengan  SOP  baik  secara  personal  maupun  berkelompok.  Dengan memperhatikan  indikator  tersebut,  institusi  dapat  mengelaborasi  kegiatan  prioritas  untuk penguatan  kualitas  kehidupan  kerja  dan  penguatan  motivasi  kerja  dalam  rangka  meningkatkan kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pemaparan  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  positif  dan signifikan kualitas kehidupan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja tendik artinya kinerja tendik  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja.  Motivasi  kerja  juga memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap  kinerja  tendik  artinya meningkatnya  motivasi  kerja  maka  akan  meningkatkan  kinerja  tendik.  Selain  itu,  terdapat pengaruh positif dan signifikan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tendik melalui motivasi kerja. Hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antara kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tanpa atau melalui motivasi kerja, maka peran mediasi ini termasuk pada partial mediation dimana variabel independen kualitas kehidupan kerja masih mampu mempengaruhi secara langsung terhadap variabel kinerja tanpa melalui atau melibatkan variabel interveningnya.
Bagi para akademisi, penelitian selanjutnya dapat melakukan pengembangan pada obyek penelitian yang berbeda seperti tenaga kependididkan Non-PNS atau Dosen IPB berstatus PNS. Penelitian dapat juga diperluas dengan mempertimbahkan peubah lain atau dengan indikator yang berbeda. penelitian ini juga dapat dilakukan berkala untuk menganalisis indikator yang mungkin dapat berubah sesuai dengan dinamika yang terjadi pada IPB University.

## DAFTAR PUSTAKA
Afroz,  S.  (2017).  Quality  of  Work  Life:  A  Conceptual  Model. Advances  in  Economics  and Business Management (AEBM), 4(8), 570-578.
Ahmadi, F., Salavati, A., & Rajabzadeh, E. (2012). Survey Relationship between Quality of Work Life  and  Organizational  Commitment  in  Public  Organization  in  Kurdistan  Province. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(1), 235-246. Akeel, Abu Baker A. A. B & Subramaniam, I. D. (2013). The Role of Transformation Leadership Style  in  Motivating  Public  Sector  Employees  in  Libya. Australian  Journal  of  Basic  and Applied Sciences, 7(2), 99-108.
Alfani,  M.  H.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Quality  of  Worklife  (QWL)  terhadap  Kinerja  dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Bank  BRI  Syariah  Cabang  Pekanbaru. Jurnal  Tabarru’: Islamic Banking and Finance, 1(1), 1-13.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 34-45
Amabile, T. M. (1993). Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic  motivation  in  the  workplace. Human  Resource  Management  Review, 3(3),  185– 201.
Arwildayanti et al. (2020). Manajemen Daya Saing Perguruan Tinggi . Bandung: CV Cendekia Press.
Badrianto,  Y.  &  Ekhsan,  M.  (2019).  The  Effect  of  Work  Environment  and  Motivation  on Employee  Performance  of  PT.  Hasta  Multi  Sejahtera  Cikarang. Journal  of  Research  in Business, Economics, and Education, 1(1), 64-70.
Beh, L. & Rose, R. C. (2007). Linking QWL and Job Performace Implicatios for Organizations.
Performance Improvement, 46(6), 30-35 Cascio, W. F. (2003). Managing Human Resources Productivity, Quality of Worklife, Profit . Sixth Edition. New York: Mc.Graw- Hill Irwin.
Cepeda,  C.  G.,  Nitzl,  C.,  &  Roldán, J.  L.  (2017)  Mediation  Analyses in  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling: Guidelines and Empirical Examples. In: Latan, H., Noonan, R. (Eds.): Partial Least Sqaures Path Modeling: Basic Concepts, Methodological Issues and Applications, Springer , 173-195. Chan, K. W. & Wyatt, T. A. (2007). Q uality of Work Life: A Study of Employees in Shanghai,
China. Asia Pacific Business Review , 13(4), 501–517. Colquitt,  J.  A.,  Lepine,  J.  A.,  and  Wesson,  M.  J.  (2009). Organizational  Behavior  Improfing Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Irwin. Devadass, R. (2011). Employees Motivation in Organizations: An integrative literature Review. International Conference on Sociality and Economics Development IPEDR, 10, 566-570 Edison, E., Anwar Y., & Komariyah, I. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia Strategi dan perubahan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  organisasi .  Bandung: Alfabeta.
Gardjito, A. H., Mustadieq, M. A. & Nurtjahjono,  G. E. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis , 13(1), 1-8
Gayathri, R., & Ramakhrisnan, L. (2013). Quality of Work Life – Linkage with Job Satisfaction and Job Performance. International Business and Management Invention, 2( 1), 01-08. Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Squares (PLS) dilengkapi software smartpls 3.0, Xlstat 2014 dan WarpPLS 4.0 Edisi 4 . Semarang: Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.  L., et  al .  (2012). Organizations:  Behavior  Structure  and  Processes .  New  York: McGraw-Hill.
Habba, D., et al . (2017). The Effect of Leadership, Organisational Culture and Work Motivation on Job Satisfaction and Job Performance among Civil Servants in Maros District Technical Working Unit. IRA-International Journal of Management & Social Sciences, 7(1), 52-64. Hair, J. F., et al . (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS- SSEM) Second Edition . United States of America: SAGE Hermawati, A., & Mas N. (2017). Mediation effect of quality of worklife, job involvement, and organizational  citizenship  behavior  in  relationship  between  transglobal  leadership  to employee performance. International Journal of Law and Management, 59(6), 1143–1158.
Havlovic,  S.  J.  (1991).  Quality  of  Work  Life  and  Human  Resources  Outcomes. Industrial Relations, 30 (3), 469-479.
Invancevich,  J.  M.,  Konopaske,  R.,  &  Matteson,  M.  T.  (2007). Organizational  Behavior  and Management , seventh Edition . Terjemahan. Alih bahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga.
Islam,  M.  B.  (2012).  Factors  Affecting  Quality  of  Work  Life:  An  Analysis  on  Employees  of Private  Limited  Companies  in  Bangladesh. Global  Journal  of  Management  and  Business Research, 12(18), 23-31.
Khan,  W.,  Iqbal,  Y.,  &  Hamde,  K.  (2013). An  Investigastion  of  the  Relartionship  Between Woakhelrk Motivation (Intrinsic & Extrinsic) and Employee Engangement A Studi on Allied Bank of Pakistan. Umeå School of Business Umeå University, 3, 34-40.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 34-45
Kristianti, L. S., et al. (2021). Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas  Pariwisata  Purwakarta. Jurnal  Perkusi:  Pemasaran,  Keuangan  dan  Sumber  Daya Manusia, 1(1), 101-109.
Lau, R. S. M., & May, B. E. (1998. A win-win paradigm for quality of work life and business performance . Human Resource Development Quarterly , 9(3), 211–226.
Mahardika,  R.,  Hamid,  D.,  &  Ruhana  I.    (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan (survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 4(2), 1-10. Mangkunegara, A. A. A.P. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Nawawi, H. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Neviyani & Novi R. A. (2020). Peran Motivasi dalam Memengaruhi Quality of Work Life Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Efisiensi- Kajian Ilmu Administrasi , 17(1), 55-62 Noer, R. N. , Rachmawati, I. , & Basori, Y. F . (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Billing Manajemen di PT. Haleyora Power ULP Sukabumi Kota. Dinamika : Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara, 7(2), 323-332.
Noor, S. M & Abdullah, M. A. (2012). Quality Work Life among Factory Workers in Malaysia . Procedia - Social and Behavioral Sciences, 35, 739–745.
Nurbiyati, T. (2014). Pengaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai dengan Disiplin dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Siasat Bisnis, 18(2), 246- 256.
Parashakti, R. D. & Ekhsan, M. (2020). The Effect of Discipline and Motivation on Employee Performance  in  PT.  Samsung  Elektronik  Indonesia. Journal  of  Research  in  Business, Economics, and Education, 2(3), 653-660. Prawirosentono,  S.  (1999). Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Kebijakan  Kinerja  Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management 11th edition. New Jersey: Pearson Rose, R. C., et al . (2006). Quality of Work Life: Implication of Career Dimensions. Journal of Social Sciences, 2(2), 61-67
Salgado,  J.  F.,  Moscoso,  S.,  &  Lado,  M.  (2003).  Information  Exchange  Article  Test-Retest Reliability of Ratings of Job Performance Dimensions in Managers . International Journal Of Selection And Assessment, 11(1), 98-101
Setiyadi,  Y.  W.,  &  Wartini,  S.  (2016).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Management  Analysis Journal, 5(4), 315-324.
Sujianti,  M.,    Ma’arif,  S.  &  Najib,  M.  (2017).  The  Effect  of  Motivation  on  Competence  on Employee Performance in Satellite Technology Center- National Institute Aeronautics and Space . Journal of Applied Management (JAM), 15(2). 229-237. Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumbedaya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Swany, D. R., Nanjundeswaraswamy, T. S., & Rashmi, S. (2015). Quality of Work Life: Scale Development and Validation. International Journal of Caring Sciences , 8(2), 281-300.
Tarigan, J., et al . (2020). Corporate Social Responsibility, Job Pursuit Intention, Quality Of Work Life and Employee Performance: Case Study from Indonesia Controversial Industry . Asia- Pacific Journal of Business Administration, 13(2), 141-158.
Viswesvaran, C., Ones, D. S., & Schmidt, F. L. (1996). Comparative analysis of the reliability of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 81(5), 557–574.
Wibowo,  S.  A.  (2017).  Pengaruh  Quality  of  Worklife  (QWL)  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai  Kecamatan  di  Kabupaten  Kulonprogo  D.I  Yogyakarta. Jurnal  Bisnis  toeri  dan Implementasi, 8(1), 84-96.
Yusuf, T., Halik, J. B., & Nurlia. (2019). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja ( Quality of Work Life )  terhadap  Kinerja  ( Performance )  Pegawai  RSUD  Dr.  Kanujoso  Djatiwibowo Balikpapan. Jurnal GeoEkonomi, 10(2), 199-218.