## PENGARUH MOTIVASI DALAM BENTUK PEMBERIAN BONUS TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN BAGIAN  KREDIT  PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)   CABANG TOBELO
*) Hernansi Biso, **)Jerrivan Ova
*), **) Prodi manajemen Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora Universitas Halmahera
*)bisohernansi555@gmail. com

## Abstract
The  rapid  development  of  the  banking  world  requires  existing  banks  to  obtain  quality  human resources,  to  produce  the  expected  human  resources.  One  way  to  do  this  is  to  motivate  human resources appropriately, including Bank Rakyat Indonesia, which provides bonuses to employees who provide productivity. good at work. Provision of bonuses given by the People's Bank of Indonesia to employees  is  based  on  the  amount  of  funds  collected  by  each  employee.  So  that  it  can  motivate employees to give their best productivity at work. Based on the measurement of employee productivity from  2012-2016,  the  results  show  that  every  year  there  is  an  increase  in  employee  productivity  at Bank  Rakyat  Indonesia.  And  the  results  of  the  regression  analysis  showed  that  the  value  of  t arithmetic was 5.992> t table 3.182, so HO was processed and ha was received so that there was an effect  of  giving  bonuses  to  the  work  productivity  of  Bank  Rakyat  Indonesia  employees.  2.5%  is influenced by other factors.
Keywords : Motivation, giving bonuses, productivity, employees

## PENDAHULUAN

## 1. LATAR BELAKANG
Perkembangan  dunia  perbankan yang  sangat  pesat  mengharuskan  bank- bank  yang  ada  mendapatkan  sumberdaya manusia yang berkualitas, untuk menghasilkan  sumberdaya  manusia  yang diharapkan  tersebut  salah  satu  caranya dapat dilakukan dengan memotivasi sumberdaya manusia secara tepat.
Produktivitas  kerja  merupakan  tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian  atas  tingkat  keunggulan untuk  memenuhi  keinginan  nasabah. Produktivitas  dimulai  dari  kebutuhan nasabah  dan  berakhir  pada  persepsi nasabah.  Hal  ini  dapat  diimplementasikan interaksi  antara  karyawan  (pekerja)  dan pelanggan  yang  mencakup  (a)  ketepatan waktu, berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap keperluan-keperluan nasabah; (b)
penampilan  karyawan,  berkaitan  dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian;  (c)  kesopanan  dan  tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan  nasabah,  Berarti  produktivitas yang  baik  dilihat  dari  persepsi  nasabah bukan  dari  persepsi  perusahaan.  Persepsi nasabah terhadap produktivitas jasa merupakan  penilaian  total  atas  kebutuhan
suatu  produk  yang  dapat  berupa  barang ataupun jasa.
Harapan nasabah merupakan keyakinan  sebelum  menggunakan  jasa yang akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas jasa tersebut.Untuk memotivasi  sumberdaya  manusia  secara tepat  digunakan  motivasi  dalam  bentuk intrinsik  yaitu  pendorong  kerja  yang bersumber  dari  dalam  diri  pekerja  sebagai individu,dan motivasi dalam bentuk ekstrinsik  merupakan  pendorong  yang bersumber  dari  luar  diri  pekerja  berupa suatu  kondisi  yang  mengharuskannya melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal. Dalam  penelitian  ini  penulis  menfokuskan pada  motivasi  dalam  bentuk  ekstrinsik melalui pemberian bonus.
Pemberian  bonus  yang  diberikan  kepada karyawan  tetap  merupakan  pemotivasian kerja  yang  bersifat  fleksibel  dan  diukur dengan  prestasi  kerja,  dimana  pemberian bonus yang diberikan oleh pihak perusahaan  sifatnya  tidak  tetap  dan  dapat diberikan sewaktu-sewaktu yang dialokasikan melalui keuntungan perusahaan,  sampai  saat  ini  pemberian bonus  merupakan  program  yang  bersifat berkesinambungan  dan  system  yang  tepat dalam memotivasi karyawan.Dengan pemberian  motivasi  tersebut  diharapkan kepada  karyawan  agar  aktif  berpartisipasi dalam aktivitas perusahaan,sehingga kebijakan-kebijakan yang diambil
perusahaan  dapat  memberi  arti  dan bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan. Produktivitas  karyawan  dapat  dijadikan sebagai  tolak  ukur  keberhasilan  karyawan tersebut  dalam  melaksanakan  tugas  yang menjadi  tanggung  jawabnya,  dan  apabila sudah mulai dirasakan penurunan produktivitas,  maka  harus  diupayakan untuk mencari faktor penyebabnya, selanjutnya dicarikan pemecahan masalahnya  agar  masalah  tersebut  tidak berlarut-larut dan menghambat pencapaian tujuan  perusahan.  Produktivitas  karyawan pada dasarnya merupakan kondisi obyektif pegawai  dalam  bekerja  dan  tampak  ada hasil  kerjanya.  Oleh  sebab  itu,  semakin tinggi  produktivitas  karyawan  maka  hasil kerjanya  akan  lebih  efektif  dan  efisien, sebaliknya apabila produktivitas karyawan rendah,  maka  hasil    kerjanya  kurang menunjukkan efektivitas dan efisiensi.
Gejala penurunan produktivitas karyawan dapat dilihat dari sikap terhadap pekerjaan, seperti penyelesaian tugas yang sering terlambat, tanggung jawab terhadap pekerjaan yang terlihat kurang di perhatikan  sehingga  mutu  pelayanan rendah,  hasil  kerja  yang  diperoleh  tidak maksimal  karena  tidak  terpenuhinya  hasil kerja yang sesuai standar atau tujuan yang diharapkan.
Sumber  daya  manusia  menjadi  aset utama pada sebuah perusahaan.
Tercapainya  tujuan  perusahaan  tergantung
pada Produktivitas sumberdaya manusia di dalamnya. Produktivitas sumberdaya manusia  ditentukan  oleh  motivasi  kerja “daya  pendorong”  yang  menimbulkan semangat  kerja  dan  rasa  tanggung  jawab dalam melaksanakan tugas dan hal tersebut juga  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja  karyawan.  Bank  Rakyat  Indonesia merupakan Berkaitan dengan uraian tersebut,  maka  penulis  tertarik  meneliti judul  : “ Pengaruh  Motivasi  Dalam Bentuk  Pemberian  Bonus  Terhadap produktivitas  Karyawan    Bagian  Kredit PT.Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Cabang Tobelo “.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Motivasi
Banyak istilah yang dikenalkan  untuk  menyebut  motivasi atau  motiv,  antara  lain  kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan. Dan dalam  hal  ini  akan  digunakan  istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu guna  mencapai  tujuan.  Motivasi  yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan  suatu  perilaku  guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Menurut  Manulang  M  dalam bukunya  Manajemen  Personalia    (
2000  :  166  )  mengutip  pendapat  The Liang  Gie  Memberikan  perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan  sebagai  berikut  :                    “ Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang  manajer  dalam  memberikan inspirasi  semangat  dan  dorongan kepada  orang  lain,  dalam  hal  ini karyawannya untuk mengambil
tindakan-tindakan “. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan  agar  mereka  bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang  dikehendaki  dari  orang-orang tersebut. Selanjutnya menurut Siswanto Sastrohadiwiryo dalam bukunya  manajemen  tenaga  kerja Indonesia ( 2001 : 267 ) motivasi dapat diartikan  sebagai  keadaan  kejiwaan dan  sikap  mental  manusia  yang memberikan energi, mendorong kegiatan  atau  menggerakkan  dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku  ke  arah  mencapai  kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi  ketidakseimbangan.Lebih jelasnya tentang motivasi dapat dikemukakan pengertian menurut Susilo Martoyo, dalam bukunya manajemen  sumberdaya  manusia  ( 1999  :  138  )  menyatakan  bahwa motivasi berarti pemberian suatu motiv dalam  menggerakkan  seseorang  atau
yang  dapat  menimbulkan  dorongan atau keadaan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa  motivasi  adalah  faktor  yang mendorong  orang  untuk  bertindak secara sederhana.
Dengan  demikian  motivasi berarti  suatu  kondisi  yang  mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan  suatu  perbuatan  /  kegiatan, yang  berlangsung  secara  sadar.  Dari pengertian  tersebut  berarti  pula  semua teori  motivasi  bertolak  dari  prinsip utama  bahwa  :  “manusia  (seseorang) hanya melakukan kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan.” Prinsip  itu  tidak  menutup  kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang  mungkin  saja  melakukan sesuatu  yang  tidak  disukainya.  Dalam kenyataanya  kegiatan  yang  didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan  yang  terpaksa  dilakukan, cenderung  berlangsung  tidak  efektif dan  efisien.Hal  ini  berarti  juga  yang menjadi  prinsip  utama  dari  segi psikologis,  bagi  manajemen  dimuka bumi adalah menciptakan kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain manajemen sebagai proses mendayagunakan  orang  lain  untuk mencapai  suatu  tujuan,  hanya  akan berlangsung  efektif  dan  efisien,  jika
para  pekerja  mampu  memotivasi  para pekerja  dalam  melaksanakan  tugas- tugas dan tanggung jawabnya.

## Bentuk Motivasi
Menurut    Handari  Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya  manusia  (  2013  :  359  ) membedakan  dua  bentuk  motivasi kerja,  kedua  bentuk  tersebut  adalah sebagai berikut :
1.  Motivasi intrinsik. Motivasi  ini  adalah  pendorong kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran  mengenai  pentingnya  atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakannya.  Dengan  kata  lain motivasi  ini  bersumber  dari  pekerjaan yang  dikerjakan,  baik  karena  mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan,  atau  memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan  harapan  tertentu  yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan  atau  mewujudkan dirinya secara maksimal.
2.  Motivasi ekstrinsik
Motivasi  ini  adalah  pendorong kerja  yang  bersumber  dari  luar  diri pekerja  sebagai  individu  berupa  suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan pekerjaan secara maksimal.  Misalnya  berdedikasi tinggi dalam  bekerja  karena  upah/gaji  yang tinggi,  jabatan/posisi  yang  terhormat atau  memiliki    kekuasaan  yang  besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan terlihat kecenderungan  penggunaan  motivasi ekstrinsik  lebih  dominan  daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama di  sebabkan  tidak  mudah  untuk menumbuhkan  kesadaran  dari  dalam diri  pekerja,  sementara  kondisi  kerja disekitar  lebih  banyak  mengiringinya daripada  mendapatkan  kepuasan  kerja yang  hanya  dapat  dipenuhi  dari  luar dirinya.Dalam  kondisi  seperti  tersebut di  atas  maka  diperlukan  usaha-usaha mengintegrasikan  teori-teori  motivasi, untuk dipergunakan secara operasional di  lingkungan  organisasi/  perusahaan. Bagi para manajer yang penting adalah memberikan  makna  semua  teori,  agar dapat di pergunakan secara operasional/  praktis  dalam  memotivasi para bawahannya. Selanjutnya Handari Nawawi  dalam  bukunya  manajemen sumberdaya  manusia  (  2013  :  373  ) ditegaskan  kembali  bahwa  dalam memotivasi  para  pekerja  yang  banyak dipersoalkan adalah mengenai kompensasi tidak langsung, khususnya dalam bentuk insentif.  Yang dimaksud
Insentif  adalah  penghargaan/  ganjaran yang  diberikan  untuk  memotivasi  para pekerja  agar  produktivitas  kerjanya tinggi,  sifatnya  tidak  tetap  atau sewaktu-waktu oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama  sekali  diberikan  pada  pekerja yang  bekerja  secara  baik  atau  yang berprestasi.  Misalnya  dalam  bentuk pemberian  bonus.Disini  penulis  akan membahas insentif khususnya mengenai bonus.
Menurut Sondang P. siagian ( 2016  :  269  ),  dalam  bukunya Manajemen sumberdaya manusia menegmukakan  bahwa  bonus  adalah kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian  rupa  sehingga  tingkat produksi  yang  baku  terlampaui.Bonus tidak  hanya  membantu  perusahaan mengendalikan biaya,namun juga mengankat kepuasan kerja karyawan.Perusahaan yang
memberikan  gaji  kepada  seorang karyawan membuat perubahan manajemen yang meningkatkan bayarannya sekarang,dimasa depan,dan pada  saat  pension.Namun  hal  ini  jauh lebih  mahal  dari  pada  pembayaran bonus  sekali  waktu.Program  bonus lebih  mudah  dipertahankan  karena tidak memerlukan banyak dokumentasi dan fleksibel.
2.4 Produktivitas
Produktivitas  menurut  Sinungan  (2005) diartikan sebagai perbandingan antara nilai yang  dihasilkan  suatu  kegiatan  terhadap nilai  semua  masukan  yang  digunakan dalam  melakukan  kegiatan  tersebut.  Pada rimgkat perusahaan produktivitas digunakan  sebagai  sarana  manajemen untuk menganalisi dan mendorong efisiensi produksi serta mengetahui seberapa optimal perusahaan memanfaatkan  sumber  daya  yang  dimilki (input)  dan  menghasilkan  output  yang ditargetkan.
International  labour  organizations  (ILO) yang dikutip dalam hasibuaan mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana    maksud  dari  produktivitas adalah  perbandingan  secara  ilmu  hitung antara  jumlah  yang  dihasilkan  dan  jumlah setiap  sumber  yang  digunakan  dalam produksi tersebut.
Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan  atau  meningkatkan  hasil barang  dan  jasa  setinggi  mungkin  dengan memanfaatkan  sumber  daya  manusia secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan tertentu.( Sedarmayanti, 2001: 57)
Menurut  Anoraga  ada  10  faktor  yang sangat  diinginkan  oleh  para  karyawan untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan  yaitu  (1)  Pekerjaan  yang
menarik (2) Upah yang baik (3) Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan (4) Etos kerja  (5)    Lingkungan  atau  sarana  kerja yang baik (6)  Promosi dan perkembangan diri mereka  sejalan dengan perkembangan perusahaan  (7)  Merasa  terlibat  dalam kegiatan-kegiatan organisasi (8)
Pengertian  dan  simpati  atas  persoalan- persoalan  pribadi  (9)  Kesetiaan  pimpinan pada  diri  si  pekerja  (10)  Disiplin  kerja yang keras
III.METODE PENELITIAN

## Waktu dan lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  kota  Tobelo, PT.Bank  Rakyat  Indonesia  (persero) Cabang  Tobelo    dijadikan  sebagai  objek penelitian. Sedangkan jangka waktu penelitian  dan  masa  penggarapannya diperkirakan kurang lebih Satu bulan Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yaitu suatu cara yang digunakan untuk  menjawab  permasalahan  penelitian yang  berkaitan  dengan  data  berupa  angka dan uji statistik.

## Pemgumpulan Data
Pengumpulan
data penelitian menggunakan  metode  studi  pustaka yaitu meneliti data-data berupa
dokumen Bank rakyat indonesia mengenai pemberian bonus dan jumlah karyawan bagian kredit.
Teknik Penarikan Sampel
Dari  total  98  orang  karyawan  yang terbagi  pada  2  cabang  bank  rakyat indonesia  yang  diambil  sampelnya sebanyak  5  orang  karyawan  bagian kredit.
Analisa data
Untuk mengetahui produktivitas karyawan  bank  BRI  maka  digunakan rumus dibawah ini:
P=
Dimana : P= produktivitas
O=  jumlah  dana  yang  dihimpun (output)
I= jumlah  karyawan  keseluruhan (input)
Setelah mengetahui produtiita karyawan  maka  dilanjutkan  dengan menganalisa hipotesis apakah motivasi dalam bentuk pemberian bonus mempengaruhi produktivitas karyawan dengan  menggunakan  metode  regresi sederhana dan korelasi.
Y= a +bX
Y= Produktivitas karyawan
X=  Motivasi  dalam  bentuk  pemberian bonus a= bilangan konstan b= koefisien regresi nilai a dan b dihitung yaitu:

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh bahwa selama lima tahun 2012 – 2016 besarnya  bonus  yang  dikeluarkan  oleh perusahaan untuk keseluruhan karyawan adalah sebagai berikut: Tabel  1.    Perkembangan  Bonus karyawan  pada  PT.Bank Rakyat  Indonesia  Cabang Tobelo Tahun 2012 – 2016
Sumber  Data  :  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero),  Tbk  Cabang Tobelo
Berdasarkan  tabel  1  dapat diperlihatkan  besarnya  bonus  yang dikeluarkan  perusahaan  selama  lima tahun  terakhir  (2012-2016)  pada  tahun 2012  bonus  yang  dikeluarkan  hanya Rp. 20.525.000,- kemudian mengalami peningkatan 14,49% ditahun 2013 atau naik  menjadi  Rp.  23.500.000,-.  pada
tahun  2014  bonus  yang  diberikan perusahaan mencapai Rp. 30.000.000,- atau  meningkat  sebesar  27,65%.  pada tahun  2015  mengalami  penurunan sebesar  8,00%  dibandingkan  dengan tahun  sebelumnya  sedangkan  pada tahun  2016  perusahaan  memberikan bonus  kepada  karyawan  sebesar  Rp. 35.300.000,-  atau  terjadi  peningkatan sebesar 8.90% atau per. pada pembahasan sebelumnya telah dijelaskan perkembangan rata-rata jumlah  bonus  karyawan  pertahunnya sebesar  11.80  %  dimana  bonus  yang diberikan  oleh  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero),  Tbk  Cabang Tobelo  kepada  karyawannya  sangat bervariasi  sesuai  dengan  masa  kerja dan jabatan karyawan tersebut.
Analisis Produktivitas Karyawan
Produktivitas  karyawan  merupakan salah satu variabel penting untuk mengetahui keberhasilan yang dicapai oleh seorang  karyawan  dan  pihak  perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan diantaranya dengan pemberian bonus. Tuntutan perusahaan terhadap kerja karyawan harus diikuti  dengan  pemberian  balas  jasa  yang sebanding agar para karyawan merasa puas dengan apa  yang diperolehnya.  Pamberian balas  jasa  yang  sesuai  akan  memberikan pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.  Diharapkan  pemberian  balas
jasa  oleh  perusahaan  harus  sesuai  dengan prestasi  kerja  yang  dicapai  yang  pada akhirnya  akan  mendorong  peningkatan produktivitas karyawan yang bersangkutan.
Konsep  dasar  produktivitas  adalah rasio  antara  keluaran  (output)  dengan masukan  (input).Demikian  halnya  dengan PT.Bank Rakyat Indonesia Cabang Tobelo dimana  produktivitas  yang  dimaksudkan adalah  rasio  antara  jumlah  keluaran (output) dalam hal ini nilai pemberian jasa dengan  (input)  banyaknya  karyawan  yang dipekerjakan.
Sumber  Data  :  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tobelo
Sumber: PT Bank BRI (Persero) Tbk,2017 Berdasarkan  tabel  2  nampak komposisi  karyawan  pada  PT.  Bank rakyat  indonesia cabang  tobelo  selama lima  tahun  yaitu  tahun  2012  sebanyak 4  orang,  selanjutnya  pada  tahun  2013 dan  2014  sebanyak  5  orang  terjadi penambahan 1,  sedangkan pada tahun 2015 – 2016 kembali terjadi penambahan  karyawan  sebanyak  1
orang sehingga jumlah akhir karyawan sampai  tahun  2016  sebayak  6  orang, sehingga perkembangan karyawan dalam  posentase  rata-rata  yaitu  20,22 %. Dalam hubungannya dengan tabel  1  dan  2,  maka  besarnya produktivitas  karyawan  selama  tahun 2012-2013  dapat  ditentukan  sebagai berikut :
Perhitungan    produktivitas  karyawan selama  tahun  2012-2016  menunjukkan peningkatan  yang  berfluktuasi  setiap tahunnya.Hal ini disebabkan karena  presentase  peningkatan  pendapatan lebih
besar  dibandingkan  dengan  presentase peningkatan jumlah karyawan.
Untuk  lebih  jelasnya  produktivitas karyawan berdasarkan hasil perhitungan
Presentase  peningkatan  produktivitas
karyawan  terbesar  terjadi  pada  tahun 2014  yaitu  13,47  %  dengan  nilai kenaikan produktivitas sebesar 6.977.800.      melalui  data  diatas  maka dilakukan  perhitungan  analisis  regresi diperoleh hasil :
sebesar    Rp.  58.744.200  sedangkan persentase  terkecil  bahkan  terjadi penurunan  pada  tahun  2015  yaitu  0,23 %
Pengaruh Motivasi Melalui Pemberian Bonus
terhadap

## Produktivitas Karyawan
Kemudian    untuk  membuktikan hipotesis dalam penelitian maka dilakukan uji  t  dengan  langkah-langkah  sebagai berikut :
a.  H0:β  =  0  (tidak  ada  pengaruh antara bonus dengan produktivitas karyawan)
H0:β  ≠  0  (ada  pengaruh  antara bonus dengan
produktivitas karyawan)
a.Level    of  convidence  =  95%  atau  X  = 0,05
b.df = (n - k) = 5 – 2 = 3
c.t-hitung  = 5,992 d.t-tabel    = 3,182
Oleh karena t-hitung lebih besar dari pada t-tabel  (5,992) lebih besar 3,182 sehingga pengaruh bonus dalam peningkatan produktivitas  karyawan  sangat  signifikan maka  dikatakan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan ada pengaruh antara pemberian  bonus  dengan  produktivitas karyawan  dapat diterima

## V. Kesimpulan  dan Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  yang telah diuraikan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Sistem  pemberian  motivasi  yang diterapkan  oleh  PT.  Bank  Rakyat Indonesia Cabang Tobelo berupa : Motivasi langsung ( Direct Motivation ) Motivasi langsung merupakan  motivasi  yang  berupa materi  maupun  non  materi  yang diberikan  secara  langsung  kepada setiap  karyawan  untuk  memenuhi kebutuhan  serta  kepuasannya.  Jadi sifatnya khusus seperti bonus.
2. Hasil  penelitian  diperoleh  bahwa variabel  pemberian  motivasi  yang dijadikan  sebagai  variable  penting dalam  meningkatkan  produktivitas karyawan  adalah  bonus  ini  terlihat dari t-hitung > t-tabel  yaitu (5,992) > 3,182 sehingga bonus berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas karyawan
Saran
1. Dalam  hal  pemberian  bonus
karyawan dalam upaya peningkatan produktivitas perusahaan  diharapkan  pihak perusahaan dapat lebih
transparan mengenai alokasi dana bonus yang diterapkan pada PT.  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Tobelo.
2. Berdasarkan  simpulan  diatas maka  bonus  pada  PT.  Bank Rakyat Indonesia Cabang Tobelo agar  tetap  dipertahankan  dan ditingkatkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga  P.2009. Psikologi  kerja .  Jakarta:
PT Rineka Cipta
Djafar,  Syamsuddin,  EK.  2001. Statistik  I
& II.
Heidjrachaman dan Suad Husnan.1998. Manajemen Personalia, Edisi 4.

## BPFE
Yogyakarta
Hasimbuan,  Malayu  S.P.  2002.  MSDM, edisi  revisi.  Bumi  Aksara  Jakarta yasan  Pembangunan Kawasan  Timur Indonesia.
Gomes, Cardosos, Faustino.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi,
YogyakartaKasmir.2002. Manaje men  Perbankan. PT.  Ghalia
Indonesia, Anggota IKAPI Jakarta,
Manulang, M. 2002. Manajemen Personalia .  Balai  Pustaka,
Jakarta.
Martoyo,  Susilo.  2002. Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja .  Cetakan  kelima,  Bina Aksara, Bandung.
Moekijat, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan 8 . CV Mandar Maju, Bandung.
Nawawi,  Handari.  2001. Perencanaan Sumber  Daya  Manusia ,  cetakan
I, Penerbit Gajah Mada University Press,Yogyakarta
Nitisemito,  Alex.  S.  1998. Manajemen Personalia ,  edisi  1,  Ghalai,
Indonesia, Jakarta.
Ravianto.  J,  1998, Poduktivitas  dan
Pengukurannya , Seri Produktivitas VIII. PT.Binama Teknika, Jakarta.
Sastrohadiwaryo,
Siswanto.
2001. Manajemen  Tenaga  Kerja
Indonesia. Bumi  Aksara,
Jakarta.
Sedarmayanti.2001. Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja . Bandung: Mandar Maju Sinungan Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: apa dan
bagaimana .  Edisi  kedua
Bumi Aksara.