Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2614-1574 p-ISSN : 2621-3249

## PENGARUH TRANSFORMASI STRUKTUR ORGANISASI BERBASIS MANIFESTO AGILE PADA KEPUASAN UNIT KERJA MENGGUNAKAN HEALTH CHECK MODEL

## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL STRUCTURE TRANSFORMATION BASED ON AGILE MANIFESTO ON WORK UNIT SATISFACTION USING THE HEALTH CHECK MODEL
Narita Risdianovi 1 , Rido Sarwono 2
1,2 Management Program Universitas Satu Bandung, School of Information System Bina Nusantara. narita.risdianovi@univ.satu.ac.id

## ABSTRACT
PT  HCID  exists  to  serve  the  needs  of  the  community  in  the  distribution  of  financial  technology  (fintech)  on demand  services  aimed  at  serving  the  middle  and  low  segments.  The  management  of  HCID  initially  used  a traditional  organizational  system  with  a functionally  oriented  structure  that  worked  in  silos  often resulting  in conflicting priorities in each department. This resulted in delays in product delivery to customers. The company renewed  its  business  strategy  to  become  an  Agile  organization  by  using  Agile  methodology  with  Scrum  and Kanban  Board  work  system.  Furthermore,  the  transformation  process  has  several  challenges,  especially  in internal  resources in  the  workforce learning  process, namely the Agile Team. The limitations of this research focus on qualitative methods to obtain reliable analysis. The result of this research on agile transformation is that  the  author  outlines  indicators  as  a  new  reference  for  implementing  the  Health  Check  Model  in  the  next PPDF Team assessment at PT HCID, with reference to several research results.
Keywords : Agile Organization, Agile transformation, Agile Manifesto, Health Check Model.

## ABSTRAK
PT. HCID hadir untuk melayani kebutuhan masyarakat dalam penyaluran layanan finansial teknologi (fintech) on  demand  bertujuan  melayani  pada  segmen  menengah  dan  rendah.  Pengelolaan  HCID  pada  awalnya menggunakan  sistem  organisasi  tradisional  dengan  struktur  berorientasi  fungsional  yang  bekerja  di  Silo seringkali  mengakibatkan  konflik  prioritas  di  setiap  departemen.  Hal  ini  berdampak  pada  keterlambatan pengiriman  produk  ke  pelanggan.  Perusahaan  memperbaharui  strategi  bisnisnya  menjadi  organisasi  Agile dengan  menggunakan  metodologi  Agile  dengan  sistem  kerja  Scrum  dan  Kanban  Board.  Selanjutnya  proses transformasi  mempunyai  beberapa  tantangan  terutama  pada  sumber  daya  internal  dalam  proses  pembelajaran tenaga  kerja  yaitu  Agile  Team.  Batasan  penelitian  ini  berfokus  pada  metode  kualitatif  untuk  mendapatkan analisis  yang  andal.  Hasil  penelitian  mengenai  transformasi  agile  ini  adalah  penulis  menguraikan  indikator- indikator  sebagai  acuan  baru  untuk  mengimplementasikan  Health  Check  Model  pada  penilaian  Tim  PPDF selanjutnya di PT HCID, dengan mengacu pada beberapa hasil penelitian.
Kata Kunci : Organisasi Agile, transformasi Agile, Manifesto Agile, Health Check Model

## PENDAHULUAN
Kemajuan infrastruktur digital
Indonesia sejalan dengan pengguna Internet mempunyai dampak positif terhadap  tenaga  kerja  dan  ekonomi  digital (Guillén,  MF,  &  Suárez,  SL,  2005).  Oleh karena  itu,  evolusi  pinjaman  konvensional menjadi pinjaman keuangan menjadikannya  tantangan  bagi  perusahaan multifinance (Hutabarat, S., & Vermeulen, EPM,  2016).  Hal  serupa  juga  terjadi  pada organisasi  jasa  keuangan  seperti  PT. HCID, sebagai pemberi pinjaman,
memberikan  inklusi  keuangan  melalui tingkat  bunga  yang  aman  dan  terjangkau kepada masyarakat Indonesia.
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang Finansial Teknologi ( Fintech ) pada era distruptif teknologi, PT.HCID menghadapi  permasalahan  internal  yang berasal dari struktur fungsional SILO yang mana sering menemukan konflik kepentingan  pada  departemen  sehingga mempengaruhi proses pengembangan produk  finansial  menjadi  lambat,  seperti tidak cepat tanggapnya proses timbal balik
( feedback ) terhadap masukan dari konsumen dan proses penyampaian produk kepada konsumen.
Untuk mengatasi permasalahan SILO, para pemangku kepentingan ( stakeholder )  menerapkan  menerapkan pola  pikir agile pada  beberapa  proyek pengembangan  produk  finansial  inovatif sejak tahun 2020, dengan harapan menciptakan
pertumbuhan nilai
perusahaan  di  pasar  menuju  keunggulan kompetitif perusahaan. Lebih lanjut, pengembangan  suatu  produk  inovatif dipersepsikan  sebagai  sesuatu  yang  baru yang  mendekati  permintaan  pasar  dan mendekati  harapan  pelanggan  karena pertumbuhan bisnis sejalan dengan inovasi yang  berkelanjutan  dengan  situasi  pasar yang  tidak  terduga  (Damanpour  dan Aravind, 2012). Stimulasi kinerja organisasi  tercermin  dalam  lingkungan kerja yang agile dan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap ketangkasan  tenaga  kerja.  (Alavi  dan Wahab, 2013). Agile mencerminkan faktor perilaku  dan  sikap  yang  menunjukkan pertumbuhan proses pembelajaran karyawan  terhadap  umpan  balik  dari pelanggan langsung (Piderit, 2000).
Penelitian ini akan membahas permasalahan  mengenai  perbaikan  proses, pengukuran  tenaga  kerja  dalam  hal penerapan agile pada pekerjaannya, penilaian  diri  bagi  anggota  tim  proyek agile untuk mengidentifikasi cara peningkatan  kerja  mereka  bersama-sama, dalam  Kelompok  Kerja  (Pokja)  di  unit kerja Tim Pengembangan Produk Finansial Digital (PPFD) .
Manfaat  dari  penelitian  ini  adalah dapat menjadi acuan indikator ukur kinerja karyawan, mengetahui  hambatan  dan mengembangkan  strategi  dalam  indikator kualitatif  untuk  memenuhi  hasil  proyek, yang ada pada perusahaan fintech khususnya pengembangan produk finansial digital.
METODE
Metode  yang  digunakan  adalah penelitian deskriptif kualitatif yang didukung dengan pembahasan data informasi  yang  mengacu  pada  studi literatur  review,  melalui  wawancara  dan observasi  terhadap  proses  transformasi manajemen  agile  pada  organisasi  secara menyeluruh  dan  dalam  Tim  PPFD.  Selain itu, pendekatan penelitian kualitatif dengan mengeksplorasi  fenomena,  menggunakan metode  semi  terstruktur  pada  retrospektif Pokja.
Mengenai  pengukuran  penilaian  diri penulis  mengacu  pada  sebelas  indikator yang diukur sebagaimana penelitian Munoz  dkk.  (2019)  dan  Goyena  dkk.
(2019). Penulis menggabungkan penelitian Hekkala  dkk.  (2017)  tentang  transisi menuju  cara  kerja  yang  agile  karena  teori ini  merupakan  aspek  penting  dari  diskusi retrospektif.  Penelitian  ini  menyiratkan penjabaran  baru  dari  delapan  indikator (pemimpin,  dukungan,  kelincahan  tenaga kerja,  proses  yang  sesuai,  mudah  untuk melepaskan,  nilai  scrum,  misi,  dan lingkungan  stasiun  kerja). Bauran penelitian menggunakan pendekatan dalam metodologi  wawancara  dan  diskusi  untuk mendapatkan  perspektif  wawasan  dari perilaku  karyawan  dan  sistem  sebagai konsekuensi  dari  budaya  perusahaan sehingga  akan  menghasilkan  umpan  balik pada konteks proses pengembangan produk  Digital.  Metode  yang  digunakan pada  Tim  PPFD  adalah menggunakan metode Health  Check  Model (HCM) adaptasi  Model  Spotify (Kniberg,  H,.& Ivarsson,  A,  2014).  Batasan  penelitian pada proyek pengembangan produk finansial  digital  oleh  Tim  PPFD  dengan metode  kerja  Scrum.  Tim  ini  terdiri  dari Tiga  Pokja  yang  terdiri  dari  beberapa  tim lintas  fungsi  organisasi,  yaitu  :  pokja proses  bisnis  (T1)  sebanyak  7  karyawan, pokja pengembangan produk (T2) sebanyak 8 karyawan, dan pokja manajemen  portfolio  (T3)  sebanyak  7 karyawan. Masing – masing anggota pokja dapat  memiliki  peran  lintas  fungsi  (J) dalam  struktur  organisasi  perusahaan.
Peran  lintas  fungsi  adalah  dua  peran  yang memiliki  peran  fungsional  organisasi  dan peran dalam tim dengan memiliki pengalaman  kerja  di  perusahaan  tesebut yang bervariatif (Ex) . Hal ini dapat dilihat pada:
Tabel 1. Komposisi Tim Diskusi J Ex T1 T2 T3 PO - BP 4,5 40% IT Core Analyst - IT 2 70% CA 2 100% CS 2 100% Product& Pricing 3 100% ACC-FIN 2,5 40% IT - BICC 3 50% PO - PD 2,5 70% PM - M&S 2 25% IT -  BA 2,5 70% IT - CA 3 70% Underwriting- Risk 2 20% MktCom- M&S  1 20% Acc - Finance 3 100% Ops- Finance 3 100% PO - PM 4 40% IT – CA 1 70% IT – CA 2 70% IT – CA 2 20% MKTDsn - M&S 1 40% Anti-Fraud - Risk 2 15% IT - BICC 3 50%
Pada  tabel  1.  Menjelaskan  metode wawancara  dengan  Ex  diatas  2  tahun  dan memiliki  J  minimal  Kepala  Divisi  pada struktur  fungsionalnya  ,  sedangkan  pola diskusi restropektif dilakukan pada masing – masing T1, T2, dan T3.  Persentase (T1, T2,  T3)  menunjukkan  bahwa  anggota  T dapat mempunyai kedudukan peran ganda, yang  satu  bertanggung  jawab  pada  tim pokja,  dan  satu  lagi  bertanggung  jawab pada  tim  fungsional.  Dalam  kondisi  ini, karyawan  mempunyai  dua  atasan:  pemilik proyek ( Product Owner ) dan kepala fungsi risiko  ( Scrum  Master ).  Kemudian,  untuk pola  diskusi  restropektif  (T1,  T2,  T3)
melalui  pembahasan  parameter  objektif yang dinyatakan berdasarkan Tabel 2.
Tabel 2. Parameter Objektif Diskusi Objektif Spesifikasi Tujuan Pola pikir agility 1. Menghormati 2. Kolaborasi 3. Peningkatan kinerja 4. Siklus pembelajaran 5. Kebanggaan dan kepemilikan 6. Fokus pada penyampaian
nilai 7. Berorientasi pada pelanggan
8. Kemampuan beradaptasi dalam perubahan
Menumbuhkan tim  berkinerja tinggi yang pada gilirannya memberikan nilai  yang  luar biasa bagi pelanggan. Manifesto nilai agility 1. Individu dan interaksi melalui  proses dan alat 2. Perangkat lunak yang berfungsi melalui dokumen komprehensif 3. Kolaborasi pelanggan dibandingkan
negosiasi 4. Menanggapi perubahan dengan mengikuti rencana Cara kerja yang  gesit  dan Nilai Scrum
Prinsip Agility 1. Kepuasan pelanggan
2. Menyambut perubahan
3. Rutin melakukan perubahan 4. Bekerjasama 5. Tim yang termotivasi
6. Kolaborasi tatap muka 7. Perangkat lunak yang berfungsi 8. Kecepatan yang konstan 9. Desain yang bagus 10. Kesederhanaan 11. Terorganisasi sendiri
12. Terus melakukan refleksi dan dapat menyesuaikan
diri
Cara kerja yang  gesit  dan Nilai Scrum Nilai Kepemimpinan Product  Owner dan Scrum Master
Tim memahami Komunikasi dan  Kerangka
Kerja Agile Scrum Kanban Retrospektif  Pokja dengan  menggunakan alat  HCM  berupa  kartu  peran  ( roleplay card )  terhadap  pernyataan  dengan  total pertanyaan sebanyak 40 pertanyaan pengembangan  parameter  objektif  (Tabel
2). Kartu peran hijau (Senyum)
mengindikasikan  sebagai  karyawan  setuju akan  pernyataan  dari  pertanyaan  yang dituju,  sedangkan  kartu  peran  merah (Sedih)  mengindikasi  sebagai  karyawan memiliki argumen lain terhadap pernyataan dari pertanyaan tersebut

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pelaksanaan penelitian dengan metode wawancara
dan diskusi
restropektif  pada  Tim  PPFD  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pada  metode  wawancara  menghasilkan kesimpulan bahwa perubahan
keputusan  manajemen  dari  organisasi tradisional  menjadi  organisasi  yang lincah  berdampak  pada cara  kerja  yang mementingkan  produktivitas.  Perilaku karyawan  mengalami  perubahan  secara bertahap,  misalnya,  tidak  ada  lagi mentalitas Silo. Tujuan proyek menjadi jelas  dengan  adanya  tanggung  jawab yang  jelas  kepada  tim  PPFD  sebagai bagian  dari  organisasi  agile  yang menekankan  tim  sebagai  pengambil keputusan.
Tim lintas fungsi memberikan  dampak  pada  tenaga  kerja untuk  memiliki  pola  pikir  agility  (lebih cepat, beradaptasi, memeriksa).
2. Pembahasan objektif
parameter dinyatakan  berdasarkan  peran  nilai scrum  dan  dua  belas  prinsip  agile dengan  acuan  papan  Kanban  sebagai paparan perkembangan
proses.
Hasilnya dinyatakan dalam dimensi dan indikator  (Goyena  dan  Fallis,  2019) seperti:
Tabel 3. Indikator Health Check Model Ukuran Indikator Budaya Pembelajaran, kesenangan, otonomi tim, kerja tim, ketangkasan tenaga kerja Organisasi Pemimpin, dukungan manajemen, proses kerja, perbaikan  proses,  nilai scrum Wawasan Memberikan nilai, misi
3. Merujuk  pada  parameter  objektif  Tabel 2, hasil elaborasi Health Check Model :
Tabel 4. Hasil Elaborasi Health Check Model Indicator Categories T1 T2 T3 Pemimpin Scrum Master x x x Product Owner o o o Dukungan Dukungan tim x x x Kelincahan tenaga kerja Pembelajaran x x x
Bimbingan x o o Aman  untuk gagal x x x
Kepemilikan x x x Proses yang sesuai Memberikan nilai x x x
Nilai Produk x o o
Mudah untuk dilepaskan Peningkatan proses x o x
Pengujian otomasi x x o Nilai Scrum Rasa  hormat, keterbukaan, keberanian x x x Misi Stream  goal, sprint goal,
user story, DOD o o o Lingkungan kerja Senang x x x Percaya x x x Dapat  bekerja dengan  yang lain o x x
Beban kerja o x x
Kerjasama tim x x x
Otonomi tim x 0 x
Ket: x = kartu hijau, o = kartu merah 4. Sebagai  akhir  hasil,  poin-poin  penting dari  elaborasi  hasil  penelitian  terhadap Health  Check  Model yang  perlu diperhatikan adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Elaborasi Health Check Model Area T 1 T2 T3 Kepemimpinan o o o
Kelincahan
tenaga kerja x o o Proses yang sesuai x n n Mudah untuk dilepaskan x n o Misi o o o
Lingkungan kerja n n x Berdasarkan  tabel  4,  tabel  5;  x menunjukkan  kepuasan  atau  umpan balik  positif  dari  sebagian  besar  pokja, dengan  kata  lain  tidak  ada  yang  perlu ditingkatkan mengacu kepada indikatornya. Sedangkan y
menunjukkan  tidak  puas  dari  sebagian besar  pokja.  Pendapat  partisipan  y merupakan  padangan  sebagai  umpan balik  yang  berguna  sebagai  bagian  dari perbaikan dan bagian dari tinjauan yang terbukti menjadi kendala selama proyek ini  berjalan.  Dengan  kata  lain,  arena  y menunjukkan  indikator  yang  perlu segera  diperbaiki  karena  pengaruh dampak  dari  proses  pengembangan produk  digital.  Area  n  menunjukkan indikator  ”dicatat”  yang  mana  sebagai catatan untuk ditingkatkan namun tidak segera harus dilakukan.
Analisis  organisasi  transforamsi  agile melalu  cara  manifesto  agile  dengan Health  Check  Model ,  terlihat  bahwa sebagian  besar  anggota  pokja  memiliki permasalah  dengan  PO  nya.  Hal  ini terlihat  dengan  banyaknya  x.  Semua anggota  pokja  telah  menerapkan  agility dalam  pekerjaan  mereka  dan  memiliki kerjasama  tim  yang  baik  dengan mendukung  satu  sama  lain.  T1,  T2,  T3 telah mengimplementasikan nilai scrum dan  mengutamakan  kerjasama  tim.  T1, T2, T3, dikenal dengan misi nya namun sulit untuk melakukan perbaikan proses pada  pengembangan  produk  karena tidak ada komunikasi yang jelas dengan PO.  Beberapa  anggota  pokja  merasa tidak  jelas  dalam  peran  mereka  dan bingung dengan adanya dualisme peran struktur. Beberapa anggota pokja merasa kurangnya dukungan dari manajemen terkait dengan tugas pekerjaan dan masalah teknis.

## SIMPULAN
Tim  lintas  fungsi  berasal  dari transformasi  TI  -  pengembangan  produk yang terinspirasi oleh model Spotify, yang didefinisikan  dalam  tim-tim  kecil  dalam Tim Squad yang menggunakan Metodologi  Scrum.  Scrum  Events  (rapat harian,  rapat  mingguan,  rapat  retrospektif, dll)  merupakan  bagian  penting  dari komunikasi  dan  koordinasi  antar  individu dalam Squad Team. Setiap Event memiliki tujuan,  yaitu  mengetahui  perkembangan proyek  mengenai  tugas  apa  saja  yang sudah dikerjakan, apa yang akan dikerjakan,  dan  apa  saja  yang  menjadi kendala  dalam  pengerjaannya.  Setiap langkah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh setiap  individu  dicatat  dan  dilihat  secara transparan  melalui  Kanban  Board  sebagai strategic  improvement dalam continuous delivery yang  berbasis  pada customer- oriented .  Tujuan  dari  metodologi  Scrum dan Kanban Board adalah untuk mengetahui secara cepat apa yang menjadi masalah  dalam  proses  pengembangan produk dan mendiskusikan secara memadai  dalam  Tim  PPFD    mengenai solusinya  agar  proses  pengiriman  ke pengguna dapat berjalan dengan cepat.
Di  sisi  lain,  perubahan  sistem  Agile ini  berdampak  seiring  dengan  berjalannya proses improvement dalam proyek pengembangan  produk  digital.  Proses transformasi  agile  memiliki  beberapa tantangan,  terutama  pada  sumber  daya internal.  Perubahan  budaya  membawa perubahan  kepemimpinan  seiring  dengan pembaharuan  strategi  bisnis  perusahaan. Anggota  Pokja  harus  bergerak  lebih  cepat dengan  pengawasan  yang  minimal  dan merespon  perubahan  secara  adaptif  dan pola  pikir  pertumbuhan  kepercayaan  diri yang seimbang untuk Stream Team. Proses Scrum  Manifesto  Agile  pada  Tim  PPFD terkadang  tidak  berjalan  dengan  baik sesuai  dengan  jadwal.  Hal  ini  terlihat  dari papan Kanban bahwa beberapa perencanaan  mengalami  penundaan  dan
tidak  dimulai.  Jika  ada  anggota  tim  pokja yang tidak kompeten, maka akan mengganggu  seluruh  kinerja  tim,  bereaksi terhadap perubahan, dan
cara
berkomunikasi dalam tim. Untuk transformasi
agile, implementasi proses pengembangan produk digital, dan penilaian diri untuk tim PPDF  selanjutnya  ;  penulis  memiliki rekomendasi dalam hal:
1. Cara  komunikasi,  memberikan  edukasi kepada  stakeholder,  berkolaborasi  dan mendiskusikan  masalah  bersama  antar tim  stream  melalui  data  validasi  akan menghilangkan  pengulangan  tahap  dan tujuan  yang  menyebabkan  proses  yang tidak efisien (Boehm dan Turner, 2005).
2. Cara melatih karyawan sama pentingnya  dengan  teknologi  (Alavi  et al.,  2014).  Pembelajaran  organisasi yang  didasari  oleh  komitmen  untuk belajar,  berbagi  visi,  pola  pikir  yang terbuka,  serta  berbagi  pengetahuan. Semua  faktor  tersebut  untuk  mencapai efektivitas organisasi.
3. Manajemen  perlu  mendengarkan  dan menindaklanjuti  kebutuhan  dan  umpan balik dari karyawan untuk memfasilitasi kebutuhan  tersebut,  misalnya  memiliki rekan  kerja  yang  dapat  memberikan bimbingan  dalam  hal  teknis  dan pengetahuan untuk meningkatkan kemampuan diri.
4. Manajemen  dapat  mempertimbangkan untuk  melakukan Health  Check  Model setiap tiga bulan sekali untuk mengetahui  peningkatan  dari  cara  kerja yang  gesit.  Alat  ini  merupakan  alat pendukung untuk perbaikan yang berkelanjutan  sebagai  penilaian  diri untuk  anggota  pojka  dan  sebagai peninjauan perkembangan untuk
beberapa  tim  pokja  dalam  sebuah  tim
PPDF  dari  sebuah  organisasi  yang tangkas ( agile organization )

## DAFTAR PUSTAKA
Frank  T.  Rothaermel.  (2017). Strategic Management. Mc Graw Hill Education, Third Edition.
Manninen,  Venla  (2018).  “The  Agile Transformation.”,  Oulu  University of Applied Sciences, Business
Information Technology. Tjakraatmadja,  J.H  &  Kristinawati,  D. (2017). Strategi
Implementasi Knowledge  Management. Bandung: Penerbit ITB.
Agarwal,  Anil,  N.  K.  Garg,  and  Avirag Jain.  2014.  “Quality  Assurance  for Product  Development  Using  Agile.” ICROIT  2014  -  Proceedings  of  the 2014  International  Conference  on Reliability, Optimization and
Information Technology : 44–47.
Guillén,  M.  F.,  &  Suárez,  S.  L.  (2005).
Explaining  the  global  digital  divide: Economic,  political  and  sociological drivers  of  cross-national  Internet use. Social forces , 84 (2), 681-708.
Goyena,  Rodrigo,  and  A.G  Fallis.  (2019).
Applying  the  Squad  Health  Check Model  to  agile  times  at  financial institution.
Journal Research,
Society  and  Development 53  (9):
1689–99.
https://doi.org/10.1017/CBO978110
7415324.004 .
Saleh,  Sabbir  M.,  Syed  Maruful  Huq,  and M. Ashikur Rahman. 2019.
“Comparative  Study  within  Scrum,
Kanban,  XP  Focused  on  Their Practices.” 2nd International Conference  on  Electrical,  Computer and  Communication  Engineering, ECCE 2019 , 1–6. https://doi.org/10.1109/ECACE.201 9.8679334 .
Cnbcindonesia.  (2019,  12  15).  Strategi bisnis home credit di bisnis multifinance . Retrieved from : https://www.cnbcindonesia.com/mar ket/20191213152753-19-
122929/begini-strategi-home-credit- di-bisnis-multifinance
Khan, A. R. (1990). Poverty in Bangladesh:  A  Consequence  of  and a Constraint on Growth. The Bangladesh  Development  Studies ,
19-34.
Kniberg,  H.,  &  Ivarsson,  A.  (2012).
Scaling agile@ spotify. online], UCVOF,  ucvox.  files.  wordpress. com/2012/11/113617905-scaling- Agile-spotify-11. pdf .
Kniberg,  H.  (2014).  Squad  Health  Check model – visualizing what to improve.
Retrieved from
<labs.spotify.com.2014/09/16/ Squad -health-check-model /> Otoritas  Jasa  Keuangan,  2020 .  Accessed on  March  2020. Strategic  policy
about competitive financial ecosystem for quality growth.
Retrieve from: www.ojk.go.id