Journal of Applied Business Administration Vol 1, No 1, Maret 2017, hlm. 82-95. e-ISSN:2548-9909

## HUBUNGAN PERSEPSI PEMBERIAN REWARD TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN LOYALITAS KERJA KARYAWAN PADA PEKERJA PENDATANG
Ely Kartikaningdyah 1) , Fatimah Rima Ramadhani 2)
Prodi Akuntansi Manajerial Politeknik Negeri Batam, ely@polibatam.ac.id Prodi Akuntansi Manajerial Politeknik Negeri Batam, rimaramadhani25@gmail.com

## Abstract
This  study  examines  the  extrinsic  and intrinsic  reward  relationship  to  job  satisfaction  and  loyalty  work  in manufacturing companies in Batam. The reward system consists of a reward desired and expected reward either extrinsic or intrinsic. Job satisfaction can be met if the reward system fair and equitable to all workers according to their contribution to the company and will reduce labor turnover because of their loyalty to the company's labor and  employment.  Respondents  in  this  study  were  239  labor  migrants  working  in  manufacturing  companies in Batam  that  reside  in  the  Flats  Muka  Kuning,  an  analytical  technique  used  is  the  analysis  of  correlation  and independent  test  samples  t-test. The  results  of  the  hypothesis:  there  is  a  positive  and  significant  relationship between  reward  extrinsic  and  reward  intrinsically  desirable  to  job  satisfaction  and  loyalty  work,  there  is  a relationship reward extrinsic and rewards intrinsic to expect on job satisfaction and loyalty work and not there are reward differences in perception between men and women on job satisfaction.
Keywords: rewards, job satisfaction, loyalty work, gender, manufacturing companies, migrants

## Abstrak
Penelitian ini meneliti mengenai hubungan reward ekstrinsik dan reward intrinsik terhadap kepuasan kerja dan loyalitas kerja pada perusahaan manufaktur di batam. Pemberian reward terdiri dari reward yang diinginkan dan reward yang diharapkan baik berupa ekstrinsik maupun intrinsik. Kepuasan kerja dapat terpenuhi jika pemberian reward adil  dan  merata  ke  setiap  tenaga  kerja  sesuai  dengan  kontribusinya  terhadap  perusahaan  dan  dapat mengurangi perputaran tenaga kerja dikarenakan adanya loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan dan pekerjaan. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah 239  tenaga  kerja  pendatang  yang  bekerja  di  perusahaan  manufaktur  di batam  yang  bertempat  tinggal  di  Rumah  Susun  Muka  Kuning,  teknik  analisa  yang  digunakan  adalah  analisis korelasi dan uji Independen sampel t-test. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara reward ekstrinsik dan reward intrinsik yang diinginkan terhadap kepuasan kerja dan loyalitas kerja,terdapat hubungan  reward  ekstrinsik  dan  reward  intrinsik  yang  diharapkan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  loyalitas kerja,terdapat  perbedaan  persepsi  pemberian  reward  intrinsic  terhadap  berdasarkan  gender  terhadap  kerpuasan kerja dan tidak terdapat perbedaan persepsi pemberian reward ekstrinsik berdasarkan gender terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: reward, kepuasan kerja, loyalitas kerja, gender, perusahaan manufaktur, tenaga kerja pendatang .

## Ely & Fatimah, Hubungan Persepsi Pemberian Reward

## PENDAHULUAN
Batam  sebagai  kota  industri  bisa  dilihat dari  segi  pembangunannya  dan  perusahaan- perusahaaan yang berdiri yang mengisyaratkan terbukanya  lapangan  pekerjaan.  Hal  ini  yang membuat  daya  tarik  bagi  pendatang  untuk mencari pekerjaan dan penghidupan yang layak di kota Batam. Migrasi ini yang menyebabkan kota Batam menjadi salah satu kota yang pesat akan  pertumbuhan  penduduknya  di  Indonesia. Pendatang tersebut terdiri dari pria dan wanita. Pendatang tersebut bertempat tinggal di rumah susun yang  telah  disediakan  oleh  perusahaan tempat mereka bekerja.
Selain menerima  gaji,  tenaga  kerja  juga menerima  pemberian reward yang  sesuai dengan kemampuan dan kontribusi tenaga kerja terhadap tugas dan tanggung jawabnya terhadap perusahaan.  Secara  umum, gaji  belum  tentu mampu  mencukupi  kebutuhan  hidup  setiap tenaga kerja. Kebutuhan setiap individu sangat bervariasi.  Kenaikan  harga-harga  kebutuhan baik yang pokok maupun pendukung biasanya tidak diikuti dengan kenaikan gaji. Oleh karena itu,  pemberian reward sangat  dibutuhkan  oleh setiap tenaga kerja. Reward adalah sesuatu yang diterima  oleh  tenaga  kerja  sebagai  tambahan atau  pengganti  terhadap  kontribusi  yang melebihi tanggung jawabnya kepada perusahaan.  Pemberian reward terdiri  dari reward yang  diinginkan dan reward yang diharapkan baik berupa ekstrinsik dan intrinsik. Reward yang  dirasakan  merupakan  penilaian evaluatif  yang  berupa  manfaat  finansial  dan non-finansial  yang  diterima  tenaga  kerja  hasil dari  kinerjanya  dengan  perusahaan  (Newman and  Sheikh,  2012).  Sistem  pemberian reward juga  dapat  membantu  pencapaian  tujuan organisasi.
Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan  untuk  mentaati,  melaksanakan sesuatu  yang  ditaati  dengan  penuh  kesadaran dan  tanggung  jawab  (Flippo,  1996).  Loyalitas merupakan unsur penting yang diharapkan oleh setiap  perusahaan  kepada  tenaga  kerjanya. Loyalitas  bukan  berdasarkan  lama  atau tidaknya  seorang  tenaga  kerja  bekerja  pada perusahaan tersebut melainkan didasarkan pada kesetiaan dan rasa tanggung jawabnya terhadap pekerjaan  dan memberikan  yang  terbaik  bagi perusahaan  agar  tercapainya  tujuan  utama perusahaan.
Perbedaan penelitian dari peneliti sebelumnya  (To  dan  Tam  2013) adalah mengambil responden berdasarkan gender yaitu
laki-laki  dan  wanita  pekerja  pendatang  yang bekerja pada sektor manufaktur di wilayah kota Batam  dan  menambahkan  variabel  loyalitas kerja  karyawan  sebagai  hasil  dari  pemberian reward melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah dijelaskan,  pemberian reward intrinsik dan reward ekstrinsik mempengaruhi  kepuasan kerja karyawan maka menjadi suatu dasar bagi penelitian  ini  untuk  memfokuskan  suatu perumusan  masalah  adalah  pertama,  apakah terdapat  hubungan  positif  pemberian reward intrinsik  dan  ekstrinsik yang  diharapkan terhadap  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja.
Kedua,  apakah  terdapat  hubungan  positif pemberian reward intrinsik dan ekstrinsik yang diinginkan  terhadap  kepuasan  kerja  dan loyalitas kerja. Pemberian reward ini digunakan untuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan  diterima  oleh  tenaga  kerja.  Pemberian reward juga dapat didefinisikan sebagai faktor terbentuknya  kepuasan  kerja. Loyalitas  kerja karyawan  sangat  penting  untuk  diperhatikan oleh  setiap  perusahaan  yang  menginginkan tenaga  kerjanya  setia  untuk  tetap  bekerja  di perusahaan tersebut. Penelitian ini juga menguji apakah terdapat perbedaan persepsi pemberian reward yang  diinginkan  dan  diharapkan terhadap kepuasan kerja berdasarkan perbedaan gender yaitu laki-laki dan perempuan.

## Kajian Pustaka Persepsi
Persepsi  merupakan  proses  pemberian tanggapan, gambaran dan arti terhadap apa yang didengar, dirasakan dan dilihat yang disampaikan  oleh  seseorang  dalam  bentuk pendapat,  sikap  dan  tingkah  laku.  Perbedaan dan  keunikan  individu  pada  tiap  orang  dapat menghasilkan  proses  kognitif.  Proses  kognitif dapat  berupa  imajinasi,  persepsi  dan  bahkan dalam bentuk pemikiran (Luthans, 2005).

## Migrasi Penduduk Teori Migrasi
Teori Income Harapan
Todaro  mengembangkan  teori  migrasi yang  disebut  teori income harapan.  Teori income harapan dimaksudkan bahwa seseorang masih  mempunyai  harapan  mengenai income yang  lebih  tinggi  daripada  sektor  pertanian. Menurut  todaro,  alasan  migrasi  dari  desa  ke kota  karena  dikota  mempunyai  bermacam- macam  pekerjaan  yang  dapat  meningkatkan harapan income yang lebih tinggi.
Journal of Applied Business Administration Vol 1, No 1, Maret 2017, hlm. 81-94
Teori Berantai
Menurut  teori  ini  berlangsungnya  proses migrasi  di  suatu daerah  tidak  terlepa s  dari kaitannya  eksistensi  atau  pendapat  sanak saudara  yang  tinggal  di  suatu  daerah  tersebut. Migrasi  pemula  sebagai  pionir  yang  menarik penduduk  dari  daerah  asal  untuk  bermigrasi yang mengakibatkan timbulnya migrasi berantai (chain migration).
Reward Menurut Wibowo (2012), Reward
merupakan balas jasa atau tambahan penerimaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  tenaga  kerja  untuk  menghargai  kinerja pekerjanya.

## Reward yang diharapkan
Teori Harapan ( Expectancy Theory ) Teori  ini  dikemukakan  oleh  Victor  H. Vroom  (1964)  menyatakan  kekuatan  yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan  pekerjaannya  tergantung  dari hubungan  timbal  balik  antara  apa  yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan didasarkan atas: 1) Harapan (Expentacy) sebagai suatu  kesempatan  yang diberikan dapat terjadi karena suatu perilaku. 2) Nilai  (Valence)  adalah  akibat  dari  perilaku tertentu mempunyai nilai tertentu sebagai daya atau  nilai  motivasi  bagi  setiap  individu  yang bersangkutan. 3) Pertautan  (Instrumentality) adalah  persepsi  individu  bahwa  hasil  tingkat pertama. 4) Ekspektensi  merupakan  sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya  keinginan  untuk  mencapai  hasil  sesuai dengan  tujuan. Kesimpulan  teori  ini  bahwa, seseorang  akan  memaksimalkan  usaha  dan meminimalkan  segala  yang  menghalangi  demi pencapai hasil yang maksimal.

## Pemberian sistem Reward
Pemberian system reward bertujuan untuk menarik  dan  mempertahankan  sumber  daya manusia, karena organisasi memerlukan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran- sasarannya. Pemberian sistem reward yang baik dan  menarik  mampu  meminimalkan  jumlah karyawan  yang  keluar  dari  perusahaan  untuk bergabung  dengan  perusahaan  lain.  Tujuan lainnya  dari  pemberian  sistem reward adalah sebagai  alat  motivasi  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja  para  tenaga  kerja  serta sebagai pendorong kompetisi yang sehat.

## Kepuasan kerja
Teori Kepuasan Kerja:
1. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow
Asumsi Teori  ini yaitu seseorang berusaha memenuhi  kebutuhan  fisiologis  sebelum memenuhi  kebutuhan  tertinggi  berupa realisasi  diri.  Hal  penting  dalam  teori  ini, jika seseorang telah terpenuhi kebutuhannya maka akan menghentikan daya motivasinya.
2. Teori Dua Faktor menurut Herzberg Dalam teori ini, Herzberg mengembangkan teori  dua  faktor  tentang  motivasi.  Teori  ini berasumsi  pada  factor  yang  membuat seseorang  puas  dan  tidak  puas  (ekstrinsik dan intrinsik).
3. Teori Kebutuhan menurut McClelland McClelland  mengemukakan  bahwa  apabila ada  kebutuhan seseorang  yang  mendesak untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut,  maka seseorang  tersebut  akan  termotivasi  untuk bekerja keras untuk memenuhi kebutuhannya.
Menurut  Luthans  (2006)  ada  beberapa dimensi  kepuasan  kerja  yang  dapat  digunakan untuk  mengungkapkan  karakteristik  penting mengenai  pekerjaan,  dimana  orang  dapat meresponnya. Dimensi itu adalah:
1. Pekerjaan itu sendiri:  Kepuasan kerja dapat meningkat  apabila  tenaga  kerja  tersebut merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang dikerjakan  dapat  selesai  dengan  keahlian yang  dibutuhkan  dan  kesulitan  dalam pengerjaannya.
2. Pengawasan:  Keramahan  atasan  untuk meberikan  bantuan  berupa  teknis  dan dukungan perilaku terhadap bawahan.
3. Rekan  kerja  (Workers)  adalah  faktor  yang berhubungan  dengan  hubungan  sosial antara  tenaga  kerja  dan  tenaga  kerja  lain, atasan dan bawahan.
4. Promosi  (Promotion)  adalah  faktor  yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji  atau  Upah  (Pay)  adalah  faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Faktor-faktor yang menentukan dan mendorong kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu:
1)  kerja  yang  secara  mental  menantang: Memberikan  kesempatan  untuk  menggunakan keterampilan,  kemampuan  dan  kebebasan dalam  mengembangkan  hasil  kerja  serta memberikan  umpan  balik  kepada  tenaga  kerja
Ely & Fatimah, Hubungan Persepsi Pemberian Reward
berupa  pujian  atau  penghargaan. 2) Reward yang pantas: Pemberian sistem upah, kompensasi, bonus dan kebijakan promosi. 3) Kondisi  kerja  yang  mendukung:  Kenyamanan pribadi  dalam  mengerjakan  pekerjaan  atau faktor-faktor  lingkungan  yang  kondusif. 4) Rekan kerja yang mendukung: Kebutuhan akan interaksi  social,  perilaku  atasan  dan  minat pribadi.

## Loyalitas
Hasibuan  (2001),  mengemukakan  bahwa loyalitas  kerja  merupakan  salah  satu  cara sebagai penilaian tenaga kerja yang mencakup kesetiaan  terhadap  pekerjaannya,  jabatannya dan  organisasi.  Loyalitas  para tenaga  kerja sangat  dibutuhkan  demi  pencapaian  tujuan perusahaan.  Semakin  tinggi  tingkat  loyalitas para  tenaga  kerja  terhadap  perusahaan  maka semakin  mudah  perusahaan  untuk  mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Menurut Abdullah et al (2011)  bahwa  pekerja  yang mempunyai loyalitas  terlibat  dalam  tujuan  perusahaan, bertindak  sesuai  dengan  kesejahteraan  jangka panjang  perusahaan,  dan  tidak  mencari pekerjaan  alternatif  atau  menanggapi  tawaran luar bahkan ketika ditawarkan gaji sedikit lebih tinggi. Tenaga kerja yang setia akan mengurangi biaya perputaran tenaga kerja.
Aspek-aspek loyalitas kerja Menurut Alex (2014), aspek-aspek loyalitas  kerja  terdapat  pada  individu  yang menitikberatkan  pada  pelaksanaan  pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja antara lain taat pada peraturan, tanggung jawab pada perusahaan,  kemauan  untuk  bekerja  sama dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

## Hipotesis
Penelitian  ini  mengajukan  beberapa  hipotesis, adapun  hipotesis  tersebut  disajikan  sebagai berikut:
a. Reward Intrinsik  dan reward ekstrinsik yang  diinginkan  terhadap  kepuasan kerja karyawan
Penelitian terkait pengaruh reward intrinsik dan reward ekstrinsik yang diinginkan terhadap  kepuasan  kerja  antara  lain  dilakukan oleh (Artz,  2010) menghasilkan hubungan positif  antara  kepuasan  kerja  dan  manfaat, seperti uang, promosi, tunjangan, dan kesempatan  untuk  belajar  keterampilan  baru. Penelitian  lain  dilakukan  juga  oleh Linz  dan Semykina  (2011)  menunjukkan  bahwa  di
kalangan  pekerja  di  negara sosialis,hubungan sangat  kuat  ketika  berupa  imbalan  yang diinginkan.
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Zaini et al (2009) menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan  dengan reward intrinsik  seperti membayar,  promosi,  dan  bonus  dan reward ekstrinsik  adalah  salah  satu  variabel  penjelas yang  paling  penting  dalam  kedua  sektor ekonomi  dan  sosialis.  Penulis  mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1a:  Terdapat  hubungan  pemberian reward intrinsik  yang  diinginkan  secara  positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
H1b:  Terdapat  hubungan  pemberian reward ekstrinsik yang diinginkan secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan
b. Reward Intrinsik  dan reward ekstrinsik yang  diharapkan  terhadap  kepuasan kerja karyawan
Menurut Linz dan Semykina (2011) bahwa kedua  imbalan  ekstrinsik  dan  intrinsik  yang diharapkan akan positif terkait dengan kepuasan  kerja, reward yang  diharapkan  akan lebih  peduli  untuk  imbalan  moneter  daripada imbalan non-moneter. Imbalan moneter memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap kepuasan kerja.
Wanous et al (1992) mengemukakan  bahwa  pada  kepuasan  kerja terdapat  harapan  yang  tinggi. Penelitian  lain yang dilakukan oleh Locke (1976)
menghubungkan  kepuasan  kerja  dan reward yang  diharapkan  atau  berdasarkan  aspek pekerjaan. Penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H2a:  Terdapat  hubungan  pemberian reward intrinsik yang diharapkan secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2b:  Terdapat  hubungan  pemberian reward ekstrinsik yang diharapkan secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Reward Intrinsik dan reward ekstrinsik yang  diinginkan  terhadap  loyalitas kerja karyawan.
Reward  keinginan  memiliki  konsekuensi bagi  loyalitas  pekerja,  dan  jika  dimana keinginannya mungkin tidak terpenuhi, seperti promosi  atau  pekerjaan  otonomi,  loyalitas cenderung lemah.
Loyalitas akan lebih kuat di antara pekerja yang  menunjukkan  keinginan  mereka  untuk meningkatkan proses kerja (Tolbize, 2008). Selain itu, perusahaan dapat
Journal of Applied Business Administration Vol 1, No 1, Maret 2017, hlm. 81-94
memberikan  pekerjaan  kebebasan  dengan menilai  inovasi  dan  pengambilan  risiko,  dan dengan  menahan  pekerja  bertanggung  jawab untuk hasil yang sesuai (Wong. et al, 2008).
Linz et  al  (2013)  mengemukakan  dalam penelitiannya,  hubungan  positif  yang  kuat terhadap  loyalitas  jelas  diantara  tenaga  kerja yang menginginkan keamanan kerja, pujian dari atasan, dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan baru atau mencapai sesuatu yang berharga. Dalam penelitiannya juga mengemukakan terdapat  hubungan  positif antara  loyalitas  dan  pendapatan.  Kontribusi loyalitas  terhadap  pendapatan  untuk  beberapa kelompok  pekerja  ditemukan  menjadi  lebih besar  dari  satu  tahun  tambahan  pelatihan  atau pengalaman kerja. Penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H3a: Terdapat hubungan reward intrinsik yang diinginkan  secara  positif  terhadap loyalitas kerja karyawan.
H3b:  Terdapat  hubungan reward ekstrinsik yang  diinginkan  secara  positif terhadap loyalitas kerja karyawan
d. Reward Intrinsik dan reward ekstrinsik yang  diharapkan  terhadap  loyalitas kerja karyawan
Linz  et  al  (2013) mengemukakan  bahwa loyalitas  pekerja  secara  positif  terkait  dengan sejumlah reward yang diharapkan.
Meningkatkan  frekuensi atau  jumlah  bonus yang diberikan kepada tenaga kerja, memberikan  kesempatan  tambahan  untuk mengembangkan keterampilan, dan mengidentifikasi dan mempromosikan kegiatan yang  berkontribusi  terhadap  keamanan  kerja juga  muncul  untuk  meningkatkan  loyalitas antara tenaga kerja.
Pada  saat reward yang  diharapkan terpenuhi, tenaga kerja melihat bahwa pimpinan telah memenuhi
kewajibannya, dikomunikasikan dalam bentuk eksplisit
maupun  implisit. Reward yang  diharapkan bertemu  menyebabkan  kepuasan  kerja  serta komitmen berorganisasi yang akan menimbulkan tindakan loyalitas. Penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H4a: Terdapat hubungan reward intrinsik yang diharapkan  secara  positif  terhadap loyalitas kerja karyawan.
H4b:  Terdapat  hubungan reward ekstrinsik yang diharapkan secara positif terhadap loyalitas kerja karyawan
e. Perbedaan persepsi pemberian reward Intrinsik dan reward ekstrinsik terhadap  kepuasan  kerja  berdasarkan gender yaitu laki-laki dan perempuan.
Terdapat perbedaan dalam penelitian yang dilakukan  oleh  Saner  dan  Eyupoglu  (2011) yang  menguji  perbedaan  persepsi  pemberian reward Intrinsik dan reward ekstrinsik terhadap kepuasan  kerja  berdasarkan  gender  yaitu  laki- laki  dan  perempuan bahwa wanita  lebih  puas terhadap reward yang  diterima  daripada  laki- laki.
Penelitian  lain  dilakukan  oleh (Bartol,
1976),  Mottaz  (1985)  untuk  mengetahui perbedaan persepsi pemberian reward Intrinsik dan reward ekstrinsik terhadap kepuasan kerja berdasarkan gender yaitu laki-laki dan perempuan menunjukkan bahwa pria cenderung lebih  memilih reward ekstrinsik  dan  bahwa wanita  cenderung  nilai reward intrinsik. Penelitian  yang  dilakukan oleh  Ringkas  dan Aldag  (1975),  Ringkas  dan  Oliver  (1976) menemukan tidak ada perbedaan yang signifikan  antara  persepsi  pemberian reward Intrinsik  dan reward ekstrinsik  terhadap kepuasan  kerja  pada  laki-laki  dan  perempuan. Linz  et  al  (2013)  mengemukakan  dalam penelitiannya  bahwa  untuk  wanita,  kepuasan kerja  terkait  positif  untuk  kedua  ekstrinsik (bonus,  pujian  dari  atasan)  dan  intrinsik (kesempatan untuk belajar hal baru, kesempatan untuk  mencapai  sesuatu  yang  berharga) imbalan,  tetapi  untuk  pria,  kepuasan kerja cenderung  dikaitkan  positif  ekstrinsik  imbalan diharapkan  (bonus,  menghormati  rekan  kerja). Ketika  reward  keinginan  disertakan,  imbalan non-moneter  wanita  lebih  puas  dibandingkan laki-laki  (kesempatan  untuk  belajar  hal-hal baru, kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga) yang positif terkait dengan kepuasan kerja. Menurut Kaiser (2005) terdapat perbedaan  di  setiap  Negara  tentang  kepuasan kerja terhadap gender.
Penulis  merumuskan hipotesis  sebagai berikut:
H5a:  Terdapat  perbedaan  persepsi  pemberian reward intrinsik terhadap kepuasan kerja berdasarkan  gender  yaitu  laki-laki  dan perempuan.
H5b:  Terdapat  perbedaan  persepsi  pemberian reward ekstrinsik  terhadap  kepuasan kerja  berdasarkan  gender  yaitu  laki-laki dan perempuan.
Ely & Fatimah, Hubungan Persepsi Pemberian Reward
Gambar 1 Model Penelitian Sumber: penulis

## METODE PENELITIAN Instrumen Penelitian
Penulis menggunakan kuesioner penelitian sebagai instrument pengumpulan data. Berdasar kuisioner Linz et  al (2013)  yaitu variable reward intrinsik  dan reward ekstrinsik  serta loyalitas  kerja  karyawan.  Kuisioner  kepuasan kerja menggunakan penelitian  Ma’arif et  al (2011).  Variabel reward,  kepuasan  kerja  dan loyalitas  kerja  karyawan  diukur  menggunakan jenis  skala  pengukuran  data  berupa  data interval. Skala likert dari  masing-masing variabel yang ingin diuji terbagi menjadi 4 skor yaitu:  Sangat  Tidak  Setuju  (skor  1),  Tidak Setuju (skor 2), Setuju (skor 3), Sangat Setuju (skor  4).  Alasan  penulis  memakai  skala  likert dengan  4  (empat)  kategori  jawaban  adalah untuk  menghindari  adanya  jawaban  netral  dan meningkatkan  hasil  signifikan  dari  setiap jawaban di kuesioner itu sendiri.

## Lokasi dan Objek Penelitian
Obyek  penelitian  ini  adalah  seluruh  tenaga kerja perusahaan manufaktur dikhususkan yang bertempat  tinggal  di  kawasan  Rumah  Susun Muka  Kuning.  Karakteristik  populasi  dari penelitian ini adalah tenaga kerja yang bekerja di perusahaan manufaktur khususnya pendatang perempuan dan laki-laki.

## Teknik Penetapan dan Penarikan Jumlah Sampel
Populasi  yang  diperoleh  adalah  sebesar 576 tenaga kerja yang terdiri dari laki- laki dan perempuan. Sampel yang ditetapkan berdasarkan rumus Slovin adalah sebanyak 236 responden. Pengambilan sampel menggunakan
teknik Purposive Sampling. Kriteria pemilihan sampel yang telah ditentukan oleh penulis pada penelitian ini adalah:
1. Perusahaan yang dipilih oleh penulis adalah perusahaan manufaktur yang berada di kota Batam.
2. Penulis  mengambil  kriteria  sampel  yaitu pada  pekerja  pendatang perempuan  dan laki-laku yang telah bekerja di kota Batam selama 6 bulan. Hal ini karena penulis ingin mengetahui  apakah  ada reward intrinsik atau reward ekstrinsik  yang  diterima setelah bekerja beberapa bulan di perusahaan  manufaktur  dan  penulis  ingin mengetahui  apakah  ada  tingkat  loyalitas kerja bagi tenaga kerja yang telah menerima reward intrinsik  atau reward ekstrinsik yang telah diberikan perusahaan.

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini menggunakan  data  primer. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  membagikan  kuesioner berupa  pertanyaan  tertulis  kepada  obyek penelitian  dan  diisi  secara  langsung  oleh responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakateristik Responden
Berdasarkan kriteria tersebut, sampel yang dapat digunakan dalam penelitian ini berjumlah 239 responden yang ditunjukkan pada gambar 2 dan 3 tentang jenis kelamin dan usia responden.
Gambar2: Jenis Kelamin Sumber: data primer diolah Laki-Laki Perempuan 43.10% 56.90% Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan
Reward intrinsic dan reward
ekstrinsik yang diinginkan
Reward intrinsic dan reward
ekstrinsik yang diharapkan Kepuasan Kerja Loyalitas Kerja H1ab Gender H5ab
Journal of Applied Business Administration Vol 1, No 1, Maret 2017, hlm. 81-94
Gambar 3. Karakteristik Responden Sumber: data primer diolah
Hasil  uji  validitas untuk masing-masing indikator pertanyaan yang digunakan mempunyai nilai r hitung > r table (0,316), yang berarti  indikator  pertanyaan  dari  masing- masing  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur masing-masing variable. Hasil uji  reliabilitas semua  variabel  memiliki  nilai alpha-Cronbach lebih  besar  dari  0.60.  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel yangdigunakan  dalam  penelitian  ini  adalah reliabel.
Hasil uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastitas,  dan  uji  autokorelas  sudah memenuhi sesuai dengan syarat yang ditentukan  sehingga  bisa  dilakukan  uji hipotesis.

## Pengujian Hipotesis
Analisis Korelasi Hasil perhitungan uji korelasisebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Korelasi REI RII REh RIH KK LK REI ( (One- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 RII (One- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 REH (One- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 RIH (One- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 KK (One- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 LK (One- tailed) .000 .000 .000 .000 .000

## Sumber: data primer diolah
Berdasarkan tabel 1 di atas diketahui nilai signifikansi  variabel  reward  ekstrinsik  yang
diinginkan  (REI),  reward  intrinsik  yang diinginkan  (REI),  reward  ekstrinsik  yang diharapkan  (REH),  reward  intrinsik  yang diharapkan (RIH), kepuasan kerja dan loyalitas kerja  adalah  0.000 <  0.05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  mepunyai korelasi atau hubungan yang signifikan. Hasil perhitungan koefisien korelasi antara Reward Ekstrinsik  dan Reward Intrinsik terhadap  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja adalah 0.932.36, berarti kedua variabel tersebut memiliki  hubungan  yang ERAT dan  bentuk hubungannya adalah Linear Positif.

## Analisis Independen sampel t-test
Pengujian hipotesis dengan menggunakan alat  uji  statistik  Independent  sampel  T-Test dimaksudkan  untuk  membandingkan  rata-rata kepuasan  kerja  responden  laki-laki  dan perempuan
1. Uji  independen  sampel  t-test  dengan variabel  reward  ekstrinsik  terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis yang diajukan adalah:
H1:  Terdapat  perbedaan persepsi  pemberian reward intrinsik terhadap kepuasan kerja berdasarkan  gender  yaitu  laki-laki  dan perempuan.

## Tabel 2 Uji Independent Sample T-test Reward Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja
Gender N Mean Std. Deviation Std.Error Mean Kepuasan Kerja Laki-laki 103 3.3262 .32448 .03197 Perempuan 136 3.3529 .25296 .02169
Sumber: data primer diolah
Hasil uji independent sample t-test dilihat dari tabel 10 rata-rata sampel bahwa kepuasan kerja berdasarkan laki-laki dan kepuasan kerja berdasarkan perempuan  adalah  3.3262  dan 3.3529  dengan  perbedaan  rata-rata (mean difference) sebesar -0.02  (3.33-3.35)  serta standar  devisiasi  kepuasan  kerja  berdasarkan laki-laki .32448 dan standar devisiasi kepuasan kerja  berdasarkan  perempuan  adalah  .25296. Hipotesis  penelitian  rata-rata  kepuasan  kerja pada  laki- laki  lebih  kecil  daripada  kepuasan kerja  pada perempuan,  untuk  melihat  apakah perbedaan  tersebut  memang  nyata  secara statistik maka dapat dilihat dari tabel 3 berikut:
20-25 Tahun26-30 Tahun 31-35 Tahun 48,7% 30,5% 20,8% Profil Responden Berdasarkan Tingkat Usia 20-25
Tahun

## Ely & Fatimah, Hubungan Persepsi Pemberian Reward
Reward Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja Equal variances assumed Equal variances not assumed Levene's Test for Equality of   F Variances                                        Sig. t-test for Equality of Means     t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the     Lower Difference Upper 8.012 .005 -716 237 .475 -.02673 .03735 -.10031 .04685 -692 187.498 .490 -.02673 .03864 -.10294 .04949 Sumber: data primer diolah Pengambilan keputusan analisis uji independen sampel  t-test  dilakukan  terlebih  dahulu  uji kesamaan varian melalui uji f dengan hipotesis: Ho: kedua varian adalah sama.
Ha: kedua varian adalah berbeda.
Dengan  kriteria  pengujian  berdasarkan signifikansi: Ha diterima jika P value> 0.05 dan Ha  ditolak  jika  P  value  <  0.05.  Dengan  ini, ditarik kesimpulan bahwa 0.005 < 0.05 maka Ha ditolak,  kedua  varian  adalah  berbeda  dan pengujian t menggunakan Equal Variances Not

## Assumed.
Analisis uji  independen  sampel  t-tes dilihat  dari  perbandingan  t  hitung  dan  t  tabel, apabila t hitung negatif seperti yang terlihat di tabel 3 maka terdapat perbedaan bermakna (H0 ditolak) apabila diterima t hitung < t tabel. Tabel distribusi t dicari pada ( α ) 5%: 2= 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-2 atau 239 - 2  =  237.  Dengan  pengujian  dua  sisi (signifikansi  =  0,025)  hasil  diperoleh  untuk  t tabel sebesar 2,2557. Pada tabel 3 terlihat bahwa nilai equal variances not assumed adalah -692.
Nilai thitung < t tabel adalah -692 < 2,256 maka dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  perbedaan bermakna  atau  dengan  kata  lain  H1  diterima. Berdasarkan  kesimpulan  tersebut  maka  dapat ditulis  persamaan  independen  sampel  t-test sebagai berikut:
[3.3262 – 3.3529] – (- 12.77455)
t   =
0.03864
Uji independen sampel t-test dengan variable reward ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan adalah:
H2:  Terdapat  perbedaan  persepsi  pemberian reward ekstrinsik  terhadap  kepuasan  kerja berdasarkan gender yaitu laki-laki dan perempuan Tabel 4 Uji Independent Sample T-test Reward Ekstrinsik terhadap kepuasan kerja Gender N Mean Std.Deviation Std.Error Mean Kepuasan Kerja L 103 3.2190 .31865 .03140 P 136 3.1863 .24036 .02061 Sumber: diolah
Hasil uji independent sample t-test dilihat dari  tabel 4 rata-rata  sampel  bahwa  kepuasan kerja  berdasarkan  laki-laki  dan  kepuasan  kerja berdasarkan  perempuan  adalah  3.2190  dan 3.1863  dengan  perbedaan  rata-rata (mean difference) sebesar 0.03(3.22-3.19) serta standar
devisiasi  kepuasan  kerja  berdasarkan  laki-laki .31865 dan  standar devisiasi  kepuasan  kerja berdasarkan perempuan adalah 0.24036. Hipotesis  penelitian  rata-rata  kepuasan  kerja pada  laki- laki  lebih  besar  daripada  kepuasan kerja  pada  perempuan, untuk  melihat  apakah
Journal of Applied Business Administration Vol 1, No 1, Maret 2017, hlm. 81-94
perbedaan  tersebut  memang  nyata  secara statistic maka dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini:
Tabel 5. Uji Independent Sample T-test Reward Ekstrinsik terhadap kepuasan kerja Equal variances assumed Equal variances not assumed Levene's Test for Equality of         F Variances                                               Sig. t-test for Equality of Means     t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the     Lower Difference                                                Upper 10.806 .001 .905 237 .366 .03271 .03615 -.03851 .10394 .871 183.153 .385 .03271 .03756 -.04139 1.0681
Sumber: data primer diolah
Pengambilan keputusan analisis uji independen  sampel  t-test  dilakukan  terlebih dahulu uji kesamaan varian melalui uji f dengan hipotesis:
a. Ho: kedua varian adalah sama. b. Ha: kedua varian adalah berbeda.
Dengan  kriteria  pengujian  berdasarkan signifikansi: Ha diterima jika P value> 0.05 dan Ha  ditolak  jika  P  value  <  0.05.  Dengan  ini, ditarik kesimpulan bahwa 0.001 < 0.05 maka Ha ditolak,  kedua  varian  adalah  berbeda  dan pengujian t menggunakan Equal Variances Not Assumed.
Analisis  uji  independen  sampel  t-tes dilihat  dari  perbandingan  t  hitung  dan  t  tabel, apabila  t  hitung  positif  berarti  rata-rata  grup  1 (Laki-laki)  lebih  tinggi  daripada  grup  2 (Perempuan)  seperti  yang  terlihat  di  tabel 5 dengan  H1  diterima  apabila  t  hitung  >  t  tabel. Tabel distribusi t dicari pada ( α ) 5%: 2= 2,5% (uji  2  sisi)  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-2 atau 239 - 2 = 237. Dengan pengujian dua sisi (signifikansi =  0,025)  hasil  diperoleh  untuk  t tabel  sebesar  2,2557.  Pada  tabel  4.13  terlihat bahwa  nilai  pada  equal  variance  not  assumed adalah 871. Nilai t hitung < t tabel yaitu 871 < 2,2556 maka disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan  bermakna  atau dengan  kata lain  H0 diterima.  Berdasarkan  kesimpulan  tersebut maka  dapat  ditulis  persamaan  independen sampel t-test sebagai berikut:
[3.3262 - 3.3529] - (- 12.77455) t = 0.03864 Analisis Data Tabel 6 Ringkasan Hasil Analisis Korelasi Hipotesis Sig. Hasil H1a: Terdapat hubungan pemberian reward intrinsik yang diinginkan secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 0.000 Terdukung H1b: Terdapat hubungan pemberian reward ekstrinsik yang diinginkan secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan 0.000 Terdukung H2a: Terdapat hubungan pemberian reward intrinsik yang diharapkan secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan 0.000 Terdukung H2b: Terdapat hubungan pemberian reward ekstrinsik yang diharapkan secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 0.000 Terdukung H3a: Terdapat hubungan reward intrinsik yang diinginkan terhadap loyalitas kerja karyawan. 0.000 Terdukung H3b: Terdapat hubungan reward ekstrinsik yang 0.000 Terdukung
Ely & Fatimah, Hubungan Persepsi Pemberian Reward
Hipotesis Sig. Hasil diinginkan terhadap loyalitas kerja karyawan. H4a: Terdapat hubungan reward intrinsik yang diharapkan terhadap loyalitas kerja karyawan. 0.000 Terdukung H4b: Terdapat hubungan reward ekstrinsik yang diharapkan terhadap loyalitas kerja karyawan 0.000 Terdukung
Sig. pada α = 5%
Hubungan pemberian reward ekstrinsik dan reward intrinsik  yang  diinginkan  terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil uji statistik, menunjukkan  bahwa  H1a  dan  H1b  terdukung, yang  berarti  terdapat  hubungan  positif  antara reward ekstrinsik  dan reward intrinsik yang diinginkan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Hasil  ini  menjukkan  bahwa reward ekstrinsik dan reward intrinsic  yang  diinginkan dapat berhubungan terhadap kepuasan kerja karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Nilai  sig. dari reward ekstrinsik  dan reward intrinsik diinginkan sebesar  0.000  berarti  <  0.05  yang berarti  bahwa reward ektrinsik dan  reward intrinsik  yang  diinginkan memiliki  hubungan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Zaini et  al (2009)  dan  Chew  (2005)  menemukan  bahwa kepuasan  kerja  berhubungan  dengan reward intrinsik seperti membayar, promosi, dan bonus dan reward ekstrinsik adalah salah satu variabel penjelas  yang  paling  penting  dalam  kedua sektor ekonomi dan sosialis.
Hubungan pemberian reward ekstrinsik dan reward intrinsik  yang diharapkan  terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  yang  telah dijelaskan di atas, menunjukkan bahwa H2a dan H2b terdukung, yang berarti terdapat hubungan positif  antara reward ekstrinsik  dan reward intrinsik yang  diharapkan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Hasil  ini  menjukkan  bahwa reward ekstrinsik  dan reward intrinsik  yang
diharapkan dapat berhubungan terhadap kepuasan kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Nilai sig.  dari reward ekstrinsik dan reward intrinsik  diinginkan sebesar  0.000 berarti  <  0.05  yang  berarti  bahwa reward ektrinsik dan reward intrinsik yang diharapkan memiliki  hubungan  positif  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  Linz  dan  Semykina  (2011) bahwa  kedua  imbalan  ekstrinsik  dan  intrinsik yang  diharapkan  akan  positif  terkait  dengan kepuasan  kerja, reward yang  diharapkan  akan lebih  peduli  untuk  imbalan  moneter daripada imbalan non-moneter. Imbalan moneter memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap kepuasan  kerja. Selain itu,  Locke  (1976)  juga menghubungkan  kepuasan  kerja  dan reward yang  diharapkan  atau  berdasarkan  aspek pekerjaan.
Hubungan pemberian reward ekstrinsik dan reward intrinsik  yang  diinginkan  terhadap loyalitas kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan  bahwa  H3a  dan  H3b  terdukung, yang  berarti  terdapat  hubungan  positif  antara reward ekstrinsik  dan reward intrinsik yang diinginkan  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan. Hasil  ini  menjukkan  bahwa reward ekstrinsik dan reward intrinsik  yang  diinginkan dapat berhubungan terhadap loyalitas kerja karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Nilai  sig. dari reward ekstrinsik  dan reward intrinsik diinginkan sebesar  0.000  berarti  <  0.05  yang berarti  bahwa reward ektrinsik dan  reward intrinsik  yang  diinginkan  memiliki  hubungan positif terhadap loyalitas kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Linz  et  al (2013)  mengemukakan  dalam penelitiannya,  hubungan  positif  yang  kuat terhadap  loyalitas  jelas  diantara  tenaga  kerja yang menginginkan keamanan kerja, pujian dari atasan, dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan baru atau mencapai sesuatu yang berharga. Dalam penelitiannya juga mengemukakan terdapat  hubungan  positif antara loyalitas dan  pendapatan.  Kontribusi loyalitas  terhadap  pendapatan  untuk  beberapa kelompok  pekerja  ditemukan  menjadi  lebih besar  dari  satu  tahun  tambahan  pelatihan  atau pengalaman  kerja.  Penelitian  lain  yang
Journal of Applied Business Administration Vol 1, No 1, Maret 2017, hlm. 81-94
dilakukan oleh Tolbize (2008) juga menyatakan bahwa  loyalitas  akan  lebih  kuat  di  antara pekerja  yang  menunjukkan  keinginan  mereka untuk meningkatkan proses kerja.

## Hubungan pemberian reward ekstrinsik dan
reward intrinsik  yang  diharapkan  terhadap loyalitas kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan  bahwa  H4a  dan  H4b  terdukung, yang  berarti  terdapat  hubungan  positif  antara reward ekstrinsik  dan reward intrinsik yang diharapkan  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa reward ekstrinsik dan reward intrinsik  yang  diharapkan dapat berhubungan terhadap loyalitas kerja karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Nilai  sig. dari reward ekstrinsik  dan reward intrinsik diinginkan sebesar  0.000  berarti  < 0.05  yang berarti  bahwa reward ektrinsik dan  reward intrinsik  yang  diharapkan  memiliki  hubungan positif terhadap loyalitas kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Linz  et  al  (2013) mengemukakan bahwa loyalitas pekerja secara positif  terkait  dengan  sejumlah reward yang diharapkan.  Meningkatkan  frekuensi  atau jumlah  bonus  yang  diberikan  kepada  tenaga kerja, memberikan kesempatan tambahan untuk mengembangkan keterampilan, dan mengidentifikasi dan mempromosikan kegiatan yang  berkontribusi  terhadap  keamanan  kerja juga  muncul  untuk  meningkatkan  loyalitas antara  tenaga  kerja. Reward yang  diharapkan bertemu  menyebabkan  kepuasan  kerja  serta komitmen berorganisasi yang akan menimbulkan tindakan loyalitas.
Perbedaan pemberian reward ekstrinsik dan reward intrinsik terhadap  Kepuasan  kerja kerja karyawan berdasarkan gender Terdapat  2  hasil  pengujian  dari  analisis independen sampel t- test:
1. Hasil pengujian secara statistik dan pengelolahan  data  menunjukkan  terdapat perbedaan  persepsi pemberian reward intrinsik terhadap kepuasan kerja
berdasarkan  gender  yaitu  laki-laki  dan perempuan. Skor  reward  intrinsik  terhadap kepuasan kerja antara laki-laki dan perempuan  yaitu  kepuasan  kerja  laki-laki lebih  rendah  dibandingkan  perempuan.  Hal tersebut bisa dilihat dari skor mean kepuasan
kerja  laki-laki  lebih  rendah  dari  skor  mean kepuasan  kerja  pada  perempuan. Penelitian ini  menunjukkan  bahwa  pemberian reward intrinsik  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  pada  perempuan.  Tenaga  kerja perempuan  tersebut  merasa  puas  oleh pemberian reward intrinsik  yang  diberikan oleh perusahaan karena telah sesuai dengan kontribusi  dan  tanggung  jawab  mereka kepada perusahaan. Perusahaan memberikan kesempatan  tenaga  kerja  untuk  mencapai kinerja yang lebih, memberikan lingkungan kerja  yang  mendukung,  kebebasan  dalam bekerja.    Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan Robbins (2001) bahwa kepuasan kerja akan terdorong  oleh  pemberian reward yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan adanya keramahan dari sesama rekan kerja. Pemberian reward tersebut membuat tenaga kerja  perempuan  tersebut  merasa  enggan untuk  pindah  ke  perusahaan lain  dan  dapat meminimalkan  jumlah  karyawan  yang keluar  dari  perusahaan  untuk  bergabung  ke perusahaan lain.
Hasil penelitian  ini  sama  hasilnya  dengan penelitian Bartol  (1976)  dan  Mottaz  (1985) bahwa tenaga kerja perempuan lebih cenderung puas dengan pemberian berupa reward intrinsik (reward yang  terkait  dengan  pekerjaan  itu sendiri) seperti kesempatan untuk mempelajari hal-hal  baru,  kebebasan  pada  pekerjaan.  Hasil penelitian  ini  di  dukung  juga  oleh  penelitian yang dilakukan oleh Saner dan Eyupoglu (2011) bahwa  dosen  perempuan  di  Universitas mempunyai  tingkat  kepuasan  lebih  tinggi daripada dosen laki-laki.
2. Hasil pengujian secara statistik dan pengelolahan  data  menunjukkan  tidak terdapat perbedaan  persepsi  pemberian reward ekstrinsik  terhadap  kepuasan  kerja berdasarkan  gender  yaitu  laki-laki  dan perempuan. Skor reward ekstrinsik terhadap kepuasan kerja antara laki-laki dan perempuan  yaitu  kepuasan  kerja  laki-laki lebih sedikit tinggi dibandingkan perempuan.  Hal  tersebut  bisa  dilihat  dari skor mean kepuasan  kerja  laki-lakilebih tinggi  dibandingkan  dengan  skor  mean kepuasan  kerja  pada  perempuan. Hasil penelitian  ini  sama  hasilnya  dengan penelitian  yang  dilakukan oleh  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Ringkas  dan  Aldag (1975), Ringkas dan Oliver (1976)
Ely & Fatimah, Hubungan Persepsi Pemberian Reward
menemukan  tidak  ada  perbedaan  yang signifikan antara persepsi pemberian reward ekstrinsik terhadap kepuasan kerja pada laki- laki dan perempuan. Hal ini berarti kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  laki-laki  dan perempuan belum terpenuhi oleh perusahaan.  Sistem  pemberian  reward  yang dimiliki  perusahaan  belum  bekerja  secara memadai  untuk  memenuhi  keinginan  dan harapan dari tenaga kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  reward ekstrinsik  yang  diinginkan, reward  intrinsik yang  diinginkan,  reward ekstrinsik  yang diharapkan,  reward  intrinsik  yang  diharapkan, kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja  pada perusahaan manufaktur yang ada di kota Batam, penulis  dapat  mengambil  kesimpulan  dari perumusan masalah sebagai berikut:
1. Reward ekstrinsik dan reward intrinsik yang diinginkan berhubungan positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan loyalitas  kerja.  Hal  ini  disebabkan  karena perusahaan  menghargai  kontribusi  yang diberikan oleh tenaga kerja tersebut sehingga tenaga kerja tersebut merasa puas dan tetap meningkatkan
produktivitas dan berkompetisi secara sehat. Pemberian reward  yang  sesuai  dapat  membuat  tenaga kerja tidak berpindah ke perusahaan lain dan tetap bersikap loyal kepada perusahaan.
2. Reward ekstrinsik dan reward intrinsik yang diharapkan berhubungan positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan loyalitas  kerja.  Hal  ini  berarti  apa  yang diharapkan oleh tenaga kerja terpenuhi oleh pemberian  reward  yang  sesuai  yang diberikan perusahaan
sehingga
mempengaruhi perilaku tenaga kerja terkait dengan pekerjaan  dan  perusahaan  yaitu meningkatnya tingkat loyalitas tenaga kerja kepada perusahaan.
3. Terdapat perbedaan reward intrinsik
terhadap kepuasan kerja berdasarkan gender yaitu  perempuan  lebih  cenderung  puas dengan pemberian reward intrinsik dibandingkan laki-laki.  Perusahaan  hanya berfokus  pada  pemberian  reward  intrinsik karena reward tersebut sangat terkait dengan pekerjaan dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini juga dapat meminimalkan  biaya  yang  dikeluarkan
perusahaan seperti bonus dan jaminan yang dibutuhkan oleh setiap tenaga kerja.
4. Tidak  terdapatnya  perbedaan  pemberian reward ekstrinsik  terhadap  kepuasan  kerja berdasarkan  gender  yaitu  laki-laki dan perempuan.  Hal  ini  dikarenakan  rendahnya apresiasi  dari  perusahaan  atas  kontribusi yang  dihasilkan  tenaga  kerja.  Perusahaan seharusnya  mempunyai  system  pemberian reward yang sesuai agar kepuasan kerja antar tenaga  kerja.  Pentingnya  tingkat  kepuasan kerja antar tenaga kerja dapat meningkatkan produktivitas  dan  efisiensi  waktu  dalam bekerja karena  tenaga  kerja  telah  merasa puas  dalam  menerima  reward  yang  sesuai dengan kontribusi yang dilakukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, R. B., MUSA, M. Z., R, R. H., & K. K.  (2011).  The  study  of  employee satisfaction and its effect on loyalty in hotel industry  in  Klang  Valley, Malaysia.
International Journal of Business and Social Science, Vol 2 No.3,pp. 147-155.
Alex S. Nitisemito, 2014, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Arnold,  H.,  &  Feldman,  D.  (1982).  A multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover. Journal of Applied Psychology, 67 (3) 350-360.
Artz, B. (2010). A multivariate analysis of the determinants  of  job  turnover. International Journal of Manpower, Vol.31 No.6 pp 6256- 644.
Bartol,  K.  (1976).  Relationship  of  sex  and professional training area to job orientation . Journal of Applied psychology, Vol.61 No.3 pp.368-370.
Bratton, J., & Gold, J. (1994). Human Resource Management Theory and Practice
Basingtoke. Macmillan. Brief,  A.,  &  Aldag,  R.  (1975).  Male-Female Differences in Work Attitudes Amon Retail Sales Manager. Journal of Applied Psychology, 305-414.
Brief,  A.,  &  Oliver,  R.  (1976).  Male-female differences  in  work  attitudes  among  retail sales Manager. Journal of Applied Psychology, 526-528.
Carroll, B. (1969). Job satisfaction: A review of Slitearture  . New  York:  New  York  State School of Industrial and Labor Relations.
Journal of Applied Business Administration Vol 1, No 1, Maret 2017, hlm. 81-94
Clifford, J. (1985). The Relative Importance of
Intrinsic and Extrinsic Rewards as
Determinants of Work Satisfaction. Soc.Quart, 365-385.
Flippo, E. (1996). Manajemen Personalia Edisi
2. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber
Daya Manusia(Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Jogyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis. Jogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Kaiser,  Lutz.  (2005). Gender-Job  Satisfaction Differences across Europe: An Indicator for Labor  Market  Modernization.  IZA  Bonn, DIW Berlin and EPAG.
Kerlinger. (2006). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press.
Linz, S., & Semykina, A. (2011). What makes workers happy? Anticipated rewards and job satisfaction. Industrial Relations.
Linz,  S.,  Linda,  K.  G.,  &  Busch,  M.  (2013). Promoting  Workers  Loyalty: an  Empirical Analysis. International Journal of Manpower.
Locke, E. (1976). The nature and causes of job satisfaction. Handbook  of  Industrial  and Organizational Psychology, 1297-1349.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Ma'arif, M. S., Sukmawati, A., & Damayanti, D. (2013).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Kinerja  Pegawai:  Studi  di  Perusahaan Daerah  Pasar  Tohaga  Kabupaten  Bogor. Jurnal Aplikasi  Manajemen.Vol  11  no  2, 241-249
Milne.  (2007).  Motivation,  incentives  and organizational culture.
Journal of
Knowledge Management. Vol. 11 Issue: 6, pp.28-38
Mottaz, C. (1985). The Relative Importance of Intrinsic and Extrinsic Rewards as
Determinants of Work Satisfaction. Sociological Quaterly. Newman, A., & Sheikh, A. (2012). Organizational commitment  in  Chinese small- and  medium-sized  enterprises:  The role  of  extrinsic,  intrinsic,  and  social rewards. The  Internatioanl  Journal  of Human Resource Management.Vol 23 No 2
Priya, T.U., & Eshwar. (2014).
Rewards,Motivation and Job Satisfaction of Employees  in  Commercial  Banks - An Investigative Analysis. International Journal of  Academic  Research  in  Bussiness  and Social Sciences.Vol 4 No 4
Rehman,  M.  Z.U.,  Khan,M.R.,Ziauddin  &
Lashari,  J.  A.  (2010).  Effect  of  job  reward on  job  satisfaction,moderating  role  of  age differences:  An  empirical  evidence  from Pakistan. Africal Journal Business Management.Vol 4 No 6 Robbins, S. (2001). Perilaku
Organisasi,Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: PT.Prenhallindo.
Rohmini,  S.  (2011).  Hubungan  Pemberian Kesejahterahan  dan  Suasana  Kerja  dengan Loyalitas Kerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Islam  Muhammadiyah  Kendal. Skripsi Universitas Muhammadiyah Semarang.
Ruvendi, R.(2005). Pengaruh Imbalan dan Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan  di  Balai  Besar  Industri hasil Pertanian  Bogor. Jurnal  Ilmiah  Binaniaga Vol 1 No 1.
Saner.T. & Eyupoglu.Z.(2011). Have a Gender Differences in Job Satisfaction Dissapeared? A  study  of  Turkish  universities  in  North Cyprus. African Journal Bussiness Management.
Sudimin,  T.  (2003). Whistleblowing:  Dilema Loyalitas  dan  Tanggung  Jawab  Publik. Jurnal  Manajemen  dan  Usahawan.Vol  12 No 11.
Tolbize  ,  A.  Generational  Differences  in  the workplace. Research and Training Cente on Community Living. University of Minnesota, Minneapolis.
Trianasari,  Y.  (2005). Hubungan  Antara
Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja dan Loyalitas Kerja. Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Vroom, V. (1964). Work and Motivation. New York: NY.
Wanous, J., Poland, T., Premack, S., & Shannon Davis,  K.  (1992).  The  effects  of  met expectations  on  newcomer  attitudes  and behaviors:  a  review  and  meta-analysis. Journal  of  Applied  Psychology. 77(3):288-

## Ely & Fatimah, Hubungan Persepsi Pemberian Reward
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wong, M., Gardiner, E., Lange, W., & Coulon, L.  (2008).  Generational  differences  in personality  and  motivation. Journal  of Managerial Psychology, 878-890.
Zaini, A., & Nilufar, S. S. (2009). The effect of human  resource  management  practices  on business performance among private companies in Malaysia. International Journal  of  Business  and  Management, 23
(8). pp. 878-890.