e-ISSN: 2443-0064
Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan

## PT BCA Malang
Salsabilla Indierana Gunawan, Syarif Hidayatullah salsaindierana@gmail.com
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Prodi Manajemen Universitas Merdeka Malang

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini guna melihat pengaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan  PT.  Bank  BCA  Malang.  Metode  penelitian  adalah  penelitian  kuantitatif berdasarkan metode survei. Populasi untuk pengumpulan sampel yakni karyawan PT BCA Malang sejumlah 68 karyawan. Besar sampel yang diwujudkan di survei ini berjumlah 40 responden.  Sistem  analisis  data  yang  diwujudkan  ialah  analisis  regresi  berganda  dengan menggunakan  aplikasi  SPSS.  Pengujian  yang  dilakukan  secara  parsial  bahwa restrukturisasi  kerja,  partisipasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja  terbukti  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank  BCA  Malang.  Di  sisi  lain,  sistem imbalan tidak berepengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank BCA Malang. Sedangkan pengujian  yang  dilakukan  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  restrukturisasi  kerja, partisipasi kerja, sistem imbalan, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank BCA Malang.
Kata kunci : Quality of Work Life, Restrukturisasi kerja, Partisipasi kerja, Sistem imbalan, Lingkungan kerja, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  see  the  effect  of  Quality  of  Work  Life  (QWL)  on  the performance  of  PT.  Bank  BCAMalang.  The  research  method  is  a  quantitative  research based  on  survey  methods.  The  population  for  sample  collection  is  employees  of  PT  BCA Malang  with  a  total  of  68  employees.  The  sample  size  embodied  in  this  survey  is  40 respondents. The data analysis system that is realized is multiple regression analysis using the  SPSS  application.  Tests  carried  out  partially  show  that  work  restructuring,  work participation, and work environment have proven to have a positive and significant effect on the performance of employees of PT Bank BCA Malang. On the other hand, the reward system  has  no  effect  on  the  performance  of  PT  Bank  BCA  Malang  employees.  While  the tests  carried  out  simultaneously  showed  that  work  restructuring,  work  participation, reward  systems,  and  the  work  environment  had  a  positive  and  significant  effect  on  the performance of employees of PT Bank BCA Malang.
Keywords :  Quality  of  Work  Life,  Job  restructuring,  Work  participation,  Reward  system, Work environment, Employee Performance.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Mengelola  SDM  sangatlah  penting  dalam  perusahaan.    SDM  amat  diperlukan dalam  organisasi  untuk  perkembangan  perusahaan.  SDM  dalam  wadah  organisasi merupakan  faktor  yang  wajib  diperlukan  dalam  hal  efektivitas  aktivitas  perusahaan. Keberhasilan  dan  kinerja  seseorang  dalam  kehidupan  profesionalnya  sangat  ditentukan oleh  kualifikasi,  keterampilan  profesional  serta  kewajibannya  mengenai  bagian  yang digelutinya . Peran  mereka  di  organisasi  amat  krusial  karena  peran  SDM  menjadi administrator  sistem.  Agar  sistem  ini  tetap  berfungsi,  pengelolaannya  tentunya  harus mencermati sudut pandang krusial contohnya training, pengembangan dan ambisi/cita-cita. Mengenai hal ini, manajemen melahirkan SDM sebagai salah satu parameter krusial untuk mencapai  maksud  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Hal  ini  menjadikan  manajemen SDM sebagai parameter pencapaian yang penting.
Menurut  Hersey  dan  Blanchard  (1993)  kinerja  didefinisikan  sebagai  guna  dari motivasi kemampuan. Seseorang harus mengantongi kompetensi tertentu guna melakukan tugas  dan  kewajibannya.  Kinerja  yang  baik  adalah  performa  yang  ideal  dan  produktif, yakni  hasil  yang  mengikuti  mekanisme  yang  ditetapkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan. Quality  of  Work  Life bakal  mengembangkan  kinerja  pegawai.  Bagian  tujuan Quality  of Work  Life (QWL)  merupakan  guna  mendorong  pengembangan  individu  dengan mendukung  pertumbuhan  eksklusif  karyawan;  membentuk  pembelajaran  organisasi  di mana  organisasi  berusaha  untuk    mengembangkan  karyawannya  dan  menerapkan pengetahuan dan keterampilan mereka.
PT  Bank  Central  Asia,  Tbk  ialah  bank  swasta  terbesar  di  Indonesia.  Bank  BCA merupakan  perusahaan  sektor jasa  yang memiliki tugas melayani masyarakat baik dalam sistem  pembayaran  maupun  sebagai  penyalur  dana  masyarakat.  Dari  segi  pelayanan kepada  masyarakat,  setiap  pegawai  wajib  berkelakuan  baik  dan  sopan  terhadap  semua nasabah  yang  berkunjung  ke  bank,  baik  dalam  hal  keuangan  ( finansial) maupun  non keuangan ( non-finansial) . Dari perspektif bisnis, kualitas kehidupan kerja itu penting sebab ada fakta bahwa jenis area kerja dikaitkan dengan kesenangan pegawai dan aktivitas terkait pekerjaan. (Greenhaus et al., 1987 dalam Sinha C, 2012). Quality of Work Life merupakan hal terpenting yang menarik perhatian perusahaan dan menimbulkan pentingnya peran dan kontribusi para karyawan dalam masyarakat.
Beberapa  riset  terdahulu  Widya  Astuti  (2017)  menemukan Quality  of  Work  Life berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT BNI Syariah Palembang, Mufti Hasan  Alfani  (2018)  menemukan Quality  of  Work  Life berpengaruh  dan  signifikan terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT Bank BRI Syariah Cabang Pekanbaru, Muhammad  Arya  Dwiguna  (2021)  menemukan Quality  of  Work  Life berpengaruh  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Gowa, dan juga Muhammad Arif, M. Aziz Firdaus, & (Alfani, 2018) (Arif, Firdaus, & Rinda, 2020) (Arif, Firdaus,  &  Rinda,  2020)  Rachmatullaily  Tinakartika  Rinda  (2020)menemukan Quality  of
Work  Life dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Quality  of  Work  Life dikuasai  oleh  sebagian  faktor  yakni,  partisipasi  kerja  dalam bekerja  diperlukan  untuk  mengembangkan  kinerja  pegawai,  partisipasi  yang  baik mendorong  karyawan  untuk  berkomunikasi  secara  terbuka,  menghindari  masalah komunikasi  antar  karyawan,  memberikan  saran  atau  pendapat,  dan  mereka  berpartisipasi dalam  pengambilan  keputusan.  Faktor  selanjutnya  adalah  sistem  imbalan  yang  amat penting  karena  mendorong  pegawai  untuk  mengembangkan  kinerja,  motivasi,  loyalitas kepada  perusahaan,  serta  untuk  memenuhi  kebutuhan finansial maupun non-finansial karyawan.  Isu-isu  tersebut  mengarah  pada  pentingnya  faktor  partisipasi  kerja  dan  sistem imbalannya yang paling memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja pegawai di PT BCA Malang.  Guna  melakukannya,  penting  untuk  memeriksa  apakah  persoalan  dari  aturan operasi kerja yang diberikan telah diimplementasikan dengan benar.
Kinerja  karyawan  yang  baik  bisa  ditingkatkan  bila  kualitas  kehidupan  kerja diminati  sehingga  diperlukan  pegawai  yang  berminat  untuk  mengembangkan  prestasi, keterampilan,  dan  kapasitasnya  dalam  menuntaskan  pekerjaannya.  Masalah  ini  yang mengusulkan penulis guna mengangkat topik penelitian : “Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan PT BCA Malang.”
Perumusan Masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
1)  Apakah  Restrukturisasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  BCA Malang?
2) Apakah Partisipasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BCA Malang?
3) Apakah Sistem Imbalan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BCA Malang?
4) Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BCA Malang?
5)  Apakah Quality  of  Work  Life yang  terdiri  dari  Restrukturisasi  Kerja,  Partisipasi Kerja,      Sistem  Imbalan,    dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap kinerja karyawan PT BCA Malang?

## Quality of Work Life (QWL)
Kualitas  Kehidupan  Kerja  atau Quality  of  Work  Life (QWL)  ialah  strategi  sistem manajemen  atau  sudut  pandang  organisasi  yang  bermaksud  untuk  mengembangkan kapasitas hidup pegawai dalam area kerjanya secara simultan juga berkepanjangan. Quality of  Work  Life ialah  usaha  guna  mengembangkan  ketentraman,  menjamin  keselamatan  di tempat  kerja,  mengembangkan  kepuasan  kerja,  menanggapi  ambisi  dan  keperluan keluarga,  juga  menciptakan  kondisi  untuk  timbul  sebagai  pribadi  untuk  mengembangkan martabat kemanusiaan karyawan.
Ungkapan  terkenal Quality  of  Work  Life (QWL)  berawal  sejak  Konferensi  Buruh Internasional  pada  tahun  1972.  Deming  mempopulerkan Quality  of  Work  Life pada
e-ISSN: 2443-0064
bukunya  (1986)  Out  of  Crisis.  Selain  itu,  United  Auto  Workers  dan  General  Motors mengangkat kualitas kehidupan kerja untuk memperbarui teknik kerja mereka.
Untuk menunjukkan kualitas kehidupan kerja menurut (De Lacy, 1996), karyawan harus berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang rnempengaruhi mereka. Karyawan harus  menerima  informasi  yang  memadai  tentang  tujuan  organisasi,  pencapaian  dan masalah yang mereka hadapi. (Janani et al., 2010) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai berikut :
1. Kepedulian terhadap dampak pekerjaan manusia terhadap efektivitas organisasi.
2. Sikap  terhadap  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan  organisasi  dan pemecahan masalah.
Tujuannya  adalah  guna  mengubah  lingkungan  kerja  sedemikian  rupa  sehingga SDM,  teknologi  yang  dimanfaatkan,  serta  Iingkungan  organisasi  sanggup  meningkatkan kapasitas kehidupan kerja dalam wadah yang Iebih baik.
Untuk penelitian ini menggunakan variabel independen yakni :

## 1. Restrukturisasi Kerja (X1)
Restrukturisasi kerja dievaluasi melalui penyesuaian jadwal kerja, penerapan ilmu dan keahlian,  peluang  mengembangkan  kapasitas,  tersedianya  SOP/peraturan,    serta peluang demonstrasi keterampilan. (Nulipata et al., 2019).

## H1  : Diduga Restrukturisasi  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## 2. Partisipasi Kerja (X2)
Partisipasi  dinilai  dari  keterampilan,  pengembangan  komunikasi  individu  dan kelompok,  kesanggupan  mengembangkan  koordinasi,  kesanggupan  mengembangkan pengetahuan  dan  keterampilan,  serta  kesanggupan  berpartisipasi  dalam  beragam kegiatan organisasi. (Nanjundeswaraswamy & Swamy, 2012).
H2  :  Diduga  Partisipasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan

## 3. Sistem Imbalan (X3)
Sistem imbalan ditaksir berdasarkan keperluan untuk hidup, kesinambungan pekerjaan dan  pendapatan,  pemenuhan  kompensasi  pekerjaan,  pemenuhan  upah  memerhatikan kepentingan  keluarga  pekerja,  serta  penentuan  peran  tunjangan  dalam  perekonomian keluarga pekerja. (Thaha et al., 2016).
H1 : Diduga Sistem Imbalan tidak berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## 4. Lingkungan Kerja (X4)
Lingkungan kerja ditaksir melalui kondisi kerja dievaluasi dengan mempertimbangkan kondisi  kesehatan  dan  keselamatan  lingkungan  kerja,  memastikan  kebersihan  dan
keamanan area kerja, menjaga area kerja yang nyaman, serta kondisi lingkungan yang mendukung  keberhasilan  pekerjaan.  (Natakusumah  et  al.,  2022)(Hidayatullah  et  al., 2021)
H4  :  Diduga  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  peforma  kerja  pegawai  suatu  perusahaan  yang  bersifat individual  karena  sebanding  dengan  amanat  serta  kewajiban  tiap  karyawan  untuk menggapai  tujuan  perusahaan.  Kata  kinerja  berawal  dari job  performance berasal  dari melakukan  pekerjaan,  yang  diucap  juga actual  performance /  efisiensi  kerja  / actual achievement dari  pegawai.  (Siti  Nur  Aisah,  2020)(Maswar  et  al.,  2020)(Effendy  et  al., 2021)  Mangkunegara  memberikan  definisi  kinerja  karyawan  di  bukunya  yang  berjudul “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan”  megartikan  kinerja    karyawan  dengan mengatakan : Kinerja ialah performa kerja dalam kualitas dan kuantitas yang digapai oleh pegawai  sebagai  hasil  pekerjaannya,  memenuhi  tugasnya  seimbang  dengan  tugas  yang diserahkan.
Sebagai  aturan,  semua  karyawan  mengantongi  kemampuan  yang  berbeda  dalam melakukan  kewajibannya,  sehingga  kinerja  bersifat  individual.  Pencapaian  berpegang menurut kombinasi keterampilan, usaha, dan peluang  yang digapai. Kinerja dapat diukur, memungkinkan  seseorang  untuk  melihat  apakah  seorang  karyawan  atau  sekelompok karyawan  memenuhi  tolok  ukur  kesuksesan  yang  ditentukan  oleh  perusahaan.  Penilaian kerja  (Bayo-Moriones  et  al.,  2021)(Cappelli  &  Conyon,  2018)  merupakan  proses  atau aktivitas yang di mana kinerja karyawan dievaluasi dan dikomunikasikan kinerja karyawan dengan  membandingkan  hasil  kerja  mereka  selama  rentang  waktu  tertentu  dengan  tolok ukur yang telah ditentukan yang digunakan sebagai dasar mengevaluasi kegiatan.
Nilai penting penilaian kinerja berkaitan dengan  penetapan tingkat partisipasi atau kinerja  individu  dalam  melaksanakan  kewajiban  yang  diberikan.  Tujuan  utama  penilaian kinerja adalah  guna melihat seberapa aktif dan  bermanfaat seorang karyawan dan apakah mereka  sanggup  menggapai  hasil  yang  serupa  atau  bertambah  baik  di  masa  depan, sehingga  baik  pegawai,  perusahaan,  maupun  masyarakat  mendapatkan  keuntungan  dari pencapaian perusahaan.
Saat mengevaluasi kinerja karyawan, manajemen tidak hanya mengevaluasi kinerja fisik mereka, namun juga kinerja pekerjaan mereka secara umum, yang meliputi beragam bidang  seperti,  kompetensi  kerja,  ketekunan,  disiplin,  relasi  kerja,  atau  karakteristik istimewa lainnya yang timbul dari profesi dan tingkat pekerjaan.
H5  :  Diduga  Restrukturisasi  Kerja,  Partisipasi  Kerja,  Sistem  Imbalan,  dan Lingkungan  Kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  ialah  penelitian  kuantitatif  yang  pengambilan  sampel  datanya memakai  metode survei  dengan melibatkan sejumlah besar orang . Data  dikumpulkan dan dianalisis  untuk  menjumpai  kejadian  relatif  dan  relasi  antara  variabel  psikologis  dan sosiologis.  Penelitian  dilakukan  di  PT  BCA  Malang  yang  berlokasi  di  Jl.  Jendral  Basuki Rachmat 70-74 Kode Pos 65111 Malang.  Subjek penelitian ini ialah Karyawan PT. Bank BCA Malang. Sedangkan Objek dari penelitian ini ialah Quality of Work Life (QWL) dan Kinerja Karyawan.
Populasi penelitian ini berjumlah 68 karyawan PT BCA Malang. Sampel dianggap populasi  yang  hasilnya  mewakili  semua  indikasi  yang  telah  dipelajari  atau  dicermati. Probability  sampling adalah  metode  pengambilan  sampel  digunakan.  Rumus  Slovin digunakan untuk menentukan ukuran sampel seluruh karyawan (Siregar, 2013:34).
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁(𝑒) 2 𝑛 = 68 1 + 68 (0,1) 2
𝑛 = 40,4
Tingkat kegagalan yang digunakan dalam pengambilan sampel dan populasi adalah (e)  10%  yang  bermakna  level  of  confidence  /  tingkat  kepercayaan  90%.  Dengan menggunakan  rumus  Slovin  untuk  perhitungan  besar  sampel  di  atas,  maka  besar  sampel yang  dibutuhkan  untuk  survei  ini  adalah  40  responden.  Teknik  pengumpulan  data  dari populasi  ialah metode angket  yakni  kuesioner  yang menyajikan daftar pertanyaan kepada karyawan  PT  BCA  Malang.  Responden  survei  menjawab  pada  Skala  Likert.  Analisis Regresi  Berganda  adalah  metode  analisis  uji  statistik  guna  menemukan  bagaimana pengaruh  relasi  antara  variabel  (X1),  (X2),  (X3),  dan  (X4)  terhadap  variabel  bebas  (Y). Pada  penelitian  ini,  hipotesis  di  uji  dengan  analisis  regresi  berganda  dengan  memakai SPSS versi 24.00, dengan persamaan regresinya di bawah ini:

## 𝑌 =  𝛼 +  𝛽1𝑋1 +  𝛽2𝑋2 +  𝛽3𝑋3 +  𝛽4𝑋4 + 𝜀
Ulasan :
Y= Kinerja Karyawan
α= Konstanta β= Koefesien Regresi
X1= Restrukturisasi Kerja
X2= Partisipasi Kerja
X3= Sistem Imbalan
X4= Lingkungan Kerja ԑ= Error (tingkat kesalahan)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Analisis  regresi  berganda  dapat  dimanfaatkan  guna  menguji  hipotesis,  yaitu menguraikan pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan. Kami mengukur signifikansi  masing-masing  variabel  independen  dengan  menggunakan p-value (nilai probabilitas) pada tingkat signifikansi 5% (0,05).

## Tabel 1.

## Hasil Analisis Regresi Berganda
Model Var Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 0,487 0,493 0,987 0,33 0 Restrukturisasi Kerja X1 0,339 0,103 0,370 3,299 0,00 2 Partisipasi Kerja X2 0,373 0,130 0,381 2,870 0,00 7 Sistem Imbalan X3 -0,112 0,113 -0,131 -0,992 0,32 8 Lingkungan Kerja X4 0,309 0,118 0,351 2,626 0,01 3 Dependent Variable Kinerja karyawan (Y) R 0,828 R 2 0,686 R 2Adjusted 0,650 F hitung 19,073 Probability 0,05 (5%) Line Equation Y = a + b
1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e
Result
Y = 0,487 + 0,339X1 + 0,373X2  - 0,112X3 + 0,309X4 + ԑ
Berdasarkan  output  pengujian  di  tabel  1  maka  mampu  dibuatkan  persamaan  regresi  di bawah ini :
Y = 0,487 + 0,339X1 + 0,373X2  - 0,112X3 + 0,309X4 + ԑ
Persamaan di atas menjelaskan seperti yang di bawah ini :
a = Nilai konstanta bernilai positif 0,487, bila perusahaan tidak menerapkan Restrukturisasi Kerja,    Partisipasi  Kerja  ,  Sistem  Imbalan  ,  dan  Lingkungan  Kerja  nilai  Kinerja Karyawan PT BCA Malang sebanyak 0,487 meskipun nilai X1,X2,X3, dan X4 terhadap Y bernilai nol (0).
b1  =  Variabel  Restrukturisasi  Kerja  (X1)  bernilai  positif    +0,339,    berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  bila  Restrukturisasi  Kerja  bertambah,  hingga menaikkan Kinerja karyawan sebanyak 0,339.
b2 = Variabel Partisipasi Kerja (X2) bernilai positif  +0,373, berpengaruh positif terhadap Kinerja  Karyawan  dan  bila  Partisipasi  Kerja  bertambah,  hingga  menaikkan  Kinerja karyawan sebanyak 0,373.
b3  =  Variabel  Sistem  Imbalan  (X3)  bernilai  negatif    -0,112,  tidak  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan  dan  bila  Sistem  Imbalan  menurun,  hingga  Kinerja  karyawan  akan menurun  sebesar  0,112.  Bila  ada  pertambahan  terhadap  Sistem  Imbalan  (X3)  hingga menaikkan juga Kinerja Karyawan (Y).
b4  =  Variabel  Lingkungan  Kerja  (X4)  bernilai  positif    +0,309,  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  bila  Lingkungan  Kerja  bertambah,  hingga  menaikkan Kinerja karyawan sebanyak 0,309.

## PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh Restrukturisasi Kerja terhadap Kinerja karyawan
Hasil hipotesis 1, restrukturisasi kerja mendapatkan nilai t hitung > t tabel (3,299 >    2,030)  dengan  taraf  signifikan  0,002  dan  koefesien  beta  positif  0,370,  maka hipotesis  dapat  diterima.  Hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  restrukturisasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  serta  menyatakan  bahwa  bertambah baik restrukturisasi kerja sehingga akan bertambah baik pula kinerja yang diwujudkan karyawan PT BCA Malang. Semakin besar kesempatan karyawan untuk bekerja sesuai SOP  atau  peraturan,  meningkatkan  keterampilan  dan  kemampuan,  dan  adanya kesempatan  untuk  unjuk  kemampuan,  semakin  baik  hubungan  antar  karyawan sehingga dapat mengembangkan kinerjanya.

## 2. Pengaruh Partisipasi Kerja terhadap Kinerja karyawan
Hasil  hipotesis  2,  partisipasi  kerja  mendapatkan  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (2,870  > 2,030) dengan taraf signifikan 0,007 dan koefisien beta positif 0,381, maka  hipotesis dapat  diterima.  Hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  partisipasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  serta  bahwa  bertambah  baik  partisipasi  kerja  sehingga
bertambah  baik  pula  kinerja  karyawan  PT  BCA  Malang.  Karyawan  berkinerja  lebih baik ketika mereka dapat berpartisipasi pada pengambilan keputusan, mengembangkan komunikasi, serta bekerja lebih baik bersama rekan kerja dan atasan .

## 3. Pengaruh Sistem Imbalan terhadap Kinerja karyawan
Hasil hipotesis 3, sistem imbalan mendapatkan nilai t < t tabel (-0,992 < 2,030) dengan  taraf  signifikan  0,328  dan  koefisien  beta  negatif    -0,131,  sehingga  hipotesis tidak  dapat  diterima  Hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  sistem  imbalan  belum menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  serta  dikarenakan  masih adanya kompensasi yang bervariasi antara pegawai kontrak dan pegawai tetap.
Dari  segi  imbalan  adanya  perbedaan  besaran  gaji  antara  karyawan  tetap  dan kayawan kontrak karena beberapa faktor seperti, tingkat pendidikan dan lama bekerja. Imbalan  karyawan  disesuaikan  dengan  tingkat  pendidikan  akhir.  Setiap  tingkat pendidikan akan mendapatkan imbalan yang berbeda-beda. Karyawan tetap menerima gaji  yang  lebih  tinggi  berdasarkan  tingkat  pendidikannya  dan  mendapatkan  fasilitas seperti, cuti yang lebih banyak, biaya transport, biaya makan, dan beragam tunjangan. Sedangkan  karyawan kontrak mendapatkan gaji berdasarkan jenjang pendidikan, cuti yang terbatas, dan jika izin akan mendapatkan potongan gaji.

## 4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan
Hasil hipotesis 4, lingkungan kerja  mendapatkan nilai t hitung > t tabel (2,626 > 2,030) dan taraf signifikan 0,007 dan koefisien beta positif  0,351, sehingga hipotesis dapat  diterima.  Hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Jika  lingkungan  kerja  bertambah  baik,  tentram, dan  menenangkan,    maka  karyawan  akan  lebih  bekerja  dengan  nyaman  dan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih  baik,  sehingga  semakin  bertamabah  juga kinerja karyawan PT BCA Malang.
5. Pengaruh  Restrukturisasi  Kerja,  Partisipasi  Kerja,  sistem  imbalan  dan lingkungan kerja  terhadap Kinerja karyawan
Hasil  hipotesis  5,  restrukturisasi  kerja,  partisipasi  kerja,  sistem  imbalan,  dan lingkungan  kerja  secara  simultan  mendapatkan  nilai  Fhitung  sebesar  19,073  > Ftabel  2,63  pada  taraf  signifikan  sejumlah  0,000  <  0,05,  sehingga  hipotesis  dapat diterima dan hasilnya memperlihatkan bahwa restrukturisasi kerja, partisipasi kerja, sistem  imbalan  serta  lingkungan  kerja    secara  simultan    berpengaruh  terhadap Kinerja karyawan .

## KESIMPULAN
Menurut  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  secara  simultan  dan  parsial  terdapat Quality  of  Work  Life yang  terdiri  dari  restrukturisasi  kerja,  partisipasi  kerja,  sistem imbalan, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT BCA Malang.
Hasil  analisis  secara  parsial  terbukti  tidak  semua  variabel  bebas  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT BCA Malang sebagai berikut : a) Restrukturisasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  BCA  Malang;  b) Partisipasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  BCA Malang;  c)  Sistem  imbalan  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT  BCA  Malang;  d)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT BCA Malang.

## SARAN
Memperhatikan Quality  of  Work  Life berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan untuk mencapai rencana dan tujuan perusahaan dengan Sumber Daya Manusia yang makin berkompetensi  serta  memastikan  bahwa  semua  karyawan  mengembangkan  kinerja karyawan  dengan  menjalani Quality  of  Work  Life, karyawan  perusahaan  juga  perlu memperhatikan tentang kinerja organisasi yang ada (Laub, 1999)(Meilani et al., 2021) dan penempatan  karyawan  yang  tepat  (Permana  et  al.,  2019)(Mulyati  &  Utami, 2019)(Abdullah et al., 2019). Dimensi Quality of Work Life yang perlu mendapat perhatian besar  antara  lain  adalah  faktor  Sistem  Imbalan  dan  Lingkungan  Kerja  yang  perlu ditingkatkan lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  F.,  Manan,  A.,  Sumarsono,  T.  G.,  &  Hidayatullah,  S.  (2019).  The  Effect  of Motivation  ,  Competency  and  Compensation  toward  Performance. International Research Journal of Advanced Engineering and Science , 4 (1), 51–55.
Adya Hermawati, N. M. (2016). Quality of Work Life dan Organizational Citizenship Behavior Sebuah Kajian Empiris. Malang: Badan Penerbitan Universitas Widyagama Malang.
Alfani, M. H. (2018, Mei). Analisis Penagaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawa PT. Bank BRI Syariah Cabang Pekanbaru. Jurnal Tabarru' : Islamic Banking and Finance, 1 , 1-13.
Arif, M., Firdaus, M. A., & Rinda, R. T. (2020, Agustus). Pengaruh Quality of Work Life dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 3 , 445- 449.
Astuti, W. (2017). Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan PT. BNI Syariah Palembang. Palembang: Program Studi DIII Perbankan Syariah Falkutas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Raden Fatah.
Bayo-Moriones, A., Galdon-Sanchez, J. E., & Martinez-de-Morentin, S. (2021). Business strategy,  performance  appraisal  and  organizational  results. Personnel  Review . https://doi.org/10.1108/PR-09-2019-0498
Cappelli, P., & Conyon, M. J. (2018). What Do Performance Appraisals Do? ILR Review . https://doi.org/10.1177/0019793917698649
De Lacy, G. (1996). Book Reviews: Derek Torrington and Tan Chwee Huat (1994) Human Resource  Management  in  South  East  Asia  Singapore:  Prentice-Hall. Asia  Pacific Journal of Human Resources . https://doi.org/10.1177/103841119603400214
Dwiguna, M. A. (2021). Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Pegawai Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Gowa. Makassar: Program Studi Manajemen Falkutas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah.
Effendy,  M.  E.,  Respati,  H.,  &  Hidayatullah,  S.  (2021).  How  Does  Servant  Leadership Work in a Sub-district Office by Considering Work Discipline to Achieve Employee Performance? The International Journal of Business & Management . https://doi.org/10.24940/theijbm/2021/v9/i7/bm2107-030
Hidayatullah,  S.,  Windhyastiti,  I.,  Aristanto,  E.,  &  Rachmawati,  I.  K.  (2021). Peran Cleanliness  ,  Health  ,  Safety  Dan  Environment  Sustainability  (  CHSE  )  Terhadap Minat  Orang  Berkunjung  Ke  Destinasi  Wisata  Yang  Ada  Di  Kota  Batu  Pasca Pandemic Covid 19 . 2 (1), 161–170.
Janani,  H.,  Tondnevis,  F.,  Mozaffari,  S.  A.  A.  M.,  &  Fallah,  Z.  (2010).  The  relationship between  leadership  styles  with  conflict  management  strategies  among  Iran  footsal proleagues coaches. Technics Technologies Education Management .
Laub, J. A. (1999). Assessing the servant organization; Development of the Organizational Leadership Assessment (OLA) model. Dissertation Abstracts International,. Procedia - Social and Behavioral Sciences .
Mahsun, M. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Masram, & Muah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional. Sidoarjo: Penerbit Zifatama Publisher.
Maswar,  Zikriati  Mahyani,  &  Muhammad  Jufri.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Al-Idarah :  Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis Islam . https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i1.16-29
Meilani,  Z.,  Hidayatullah,  S.,  &  Natsir,  M.  (2021). Organizational  Performance  Study: Evaluation  of  Work  Motivation  as  Mediation  with  Antecedents  Organizational Citizenship Behaviour Aspects . https://doi.org/10.36349/easjebm.2021.v04i06.002
Muizah, F., Natsir, M., & Hidayatullah, S. (2021). International Journal of Commerce and
Management Research www.managejournal.com The effect of organizational climate on employee performance with organizational commitment as a mediation . 7 (4), 19– 23.
Mulyati,  T.,  &  Utami,  S.  B.  (2019).  Effect  Of  Competence,  Work  Placement  And Achievement  On  Career  Development  (Study  at  BPN  Madiun  Municipality  ). Capital: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen . https://doi.org/10.25273/capital.v3i1.5062
Nanjundeswaraswamy,  T.  S.,  &  Swamy,  D.  R.  (2012).  Quality  of  Work  Life  and Leadership  Styles :  An  Overview. International  Conference  on  Challenges  and Opportunities  in  Mechanical  Engineering,  Industrial  Engineering  and  Management Studies (ICCOMIM) .
Natakusumah, M.  O., Hidayatullah, S., Windhyastiti,  I.,  & Sudibyo, P. (2022). Pengaruh Work-Life  Balance,  Lingkungan  Kerja  Dan  Keterikatan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Coffeeshop Di Perumahan Kota Wisata Cibubur, Kabupaten Bogor . 7 , 51– 59.
Nulipata,  M.,  Sahrah,  A.,  &  Yuniasanti,  R.  (2019).  Pengaruh  Restrukturisasi  Birokrasi Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Psikostudia :  Jurnal  Psikologi . https://doi.org/10.30872/psikostudia.v8i2.2751
Permana,  G.,  Triatmanto,  B.,  &  Hidayatullah,  S.  (2019). The  effect  of  work  placement, leadership  style,  and  work  rotation  toward  the  performance  of  employees .  1627– 2455.
Riadi, M. (2017, Desember 20). Komponen, Manfaat dan Pengembangan Kualitas Kehidupan Kerja . Retrieved November 22, 2022, from KajianPustaka.com: https://www.kajianpustaka.com/2017/12/komponen-manfaat-dan-pengembangan- kualitas-kehidupan-kerja.html
Silaen, N. R., Syamsuriansyah, Chairunnisah, R., Sari, M. R., Mahriani, E., Tanjung, R., et al. (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung.
Siti  Nur  Aisah.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Bulletin of Management and Business . https://doi.org/10.31328/bmb.v1i2.100
Thaha, R. R. H., Mardiana, R., & Umar, F. (2016). Analisis Faktor Quality Of Work Life Terhadap  Kinerja  Pelayanan  Kesehatan  Pegawai  Rumah  Sakit  Pendidikan  Unhas  Di Kota Makassar. Media Kesehatan Masyarakat Indonesia .