DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342

## Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kepuasan Kerja: Studi Kasus pada Karyawan Perusahaan Sektor Restoran
Adelestari Surya*, Nurul Hermina Universitas Widyatama *email: adelestari.surya@widyatama.ac.id
Naskah diterima tanggal 06/07/2023, direvisi akhir tanggal 20/07/2023, disetujui tanggal 01/08/2023

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis peran komitmen organisasi sebagai mediator dalam hubungan antara budaya kerja dan kepuasan kerja karyawan di suatu perusahaan sektor distribusi restoran  yang penting dalam aspek-aspek praktis seperti kompensasi, jam kerja, dan kondisi kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pengumpulan data melalui kuesioner, wawancara, dan studi literatur terkait dengan industri tersebut.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa meskipun budaya kerja dalam perusahaan kurang didefinisikan dan dikomunikasikan dengan jelas, karyawan cenderung merasa puas terlebih dahulu sebelum memutuskan untuk berkomitmen. Oleh karena itu, komitmen  organisasi  tidak  signifikan  sebagai  mediator  antara  budaya  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menekankan pentingnya  pemahaman  mendalam  tentang  industri  dan  konteks  kultural  dalam  mengevaluasi  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja di lingkungan seperti ini.
Kata Kunci: Budaya kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, restoran.

## PENDAHULUAN
Pada masa Pandemi Covid-19, para pengusaha restoran di seluruh dunia, termasuk di Indonesia, menghadapi  sejumlah  masalah  yang  serius  dan  kompleks.  Permasalahan  tersebut  seperti  pembatasan sosial dan protokol kesehatan yang ketat menyebabkan penurunan drastis dalam kunjungan pelanggan ke restoran, yang berdampak langsung pada pendapatan. Banyak restoran mengalami kesulitan dalam menyesuaikan operasional mereka dengan aturan baru, termasuk investasi dalam peralatan sanitasi dan pelatihan  staf  untuk  mematuhi  pedoman  kesehatan.  Selanjutnya  mengenai  gangguan  dalam  rantai pasokan, baik dari produsen lokal maupun internasional, menyebabkan kenaikan harga dan keterbatasan akses  ke  bahan-bahan  yang  diperlukan,  sehingga  banyak  restoran  mengalami  tekanan  finansial  yang berat,  dengan  biaya  tetap  seperti  sewa  dan  gaji  yang  tetap  berjalan  meskipun  pendapatan  menurun. Beberapa  perusahaan  restoran  melakukan  transisi  kepada  model  bisnis  berbasis  pengantaran  yang memerlukan  investasi  teknologi  dan  pemasaran  yang  signifikan,  yang  tidak  semua  restoran  mampu menanganinya.  Tantangan  psikologis  dan  emosional  bagi  para  pengusaha  dan  karyawan,  yang  harus beradaptasi dengan cepat dengan keadaan yang berubah-ubah dan menghadapi ketidakpastian ekonomi jangka panjang.
Pandemi  Covid-19  tidak  hanya  mempengaruhi  aspek  operasional  dan  finansial  restoran,  namun berdampak pada kepuasan kerja karyawan dalam industri ini. Tantangan yang dihadapi para pengusaha restoran  selama  pandemi  juga  memberikan  dampak  langsung  pada  kondisi  kerja  karyawan,  yang berpotensi  menurunkan  kepuasan  kerja.  Tekanan  finansial  yang  dihadapi  restoran  berarti  banyak karyawan  menerima  pengurangan  gaji,  atau  dalam  kasus  ekstrem,  pemecatan,  dimana  ketidakpastian ekonomi  ini  bisa  menimbulkan  stres  dan  ketidakpuasan  di  tempat  kerja.  Salah  satu  perusahaan  yang mengalami  kondisi  ini  adalah  PT  Champ  Resto  Indonesia  Tbk.  (ENAK),  dimana  perusahaan  ini merupakan Emiten yang memiliki dan mengelola enam brand restoran di Indonesia yakni Gokana, Raa
How to cite (APA Style):  Adelestari S., Nurul H., (2023), Tinjauan tentang Peran Komitmen Organisasi dalam Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kepuasan Kerja: Studi Kasus pada Karyawan Perusahaan Sektor Restoran. Jurnal Penelitian Pendidikan, 23 (3), 2023.  227-239 doi: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
Cha,  Monsieur  Spoon,  Platinum,  BMK  dan  Chopstix.  Pada  awal  Pandemi  Covid-19,  perusahaan  ini mengalami  goncangan  luar  biasa,  sehingga  para  karyawannya  membuat  petisi  secara  online  untuk menuntut  kewajiban  perusahaan  untuk  memenuhi  gaji  dan  kompensasi  secara  penuh  pada  bulan  Mei 2020 (Petisi, 2020).
Pada tahun 2021 dimana Pandemi Covid-19 masih melanda Tanah Air, PT Champ Resto Indonesia Tbk. (ENAK) mencatatkan kerugian sebesar Rp 53,08 Miliar per-bulan November 2021 (Fadil, 2022). Namun  dengan  melalui  terjaganya  komitmen  dan  hubungan  baik  oleh  Perusahaan  dengan  para stakeholder,  agen,  supplier,  pemasok,  lembaga  perbankan  dan  khususnya  kesadaran  dari  seluruh komponen sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, perusahaan dapat kembali mencatatkan keuntungan  sebesar  laba  bersih  pada  tahun  2022  sampai  dengan  Rp  62,3  Miliar.  Keputusan  pihak manajemen dengan untuk tetap melanjutkan dalam melakukan ekspansi atas komitmen yang disepakati bahkan sebelum Pandemi Covid-19, menjadikan perusahaan ini kembali bangkit dalam keterpurukan. Dengan  berbagai  macam  kendala  yang  dihadapi,  PT  Champ  Resto  Indonesia  Tbk.  (ENAK)  ini  tidak melakukan  pengurangan  karyawan  atau  bahkan  sampai  memutus  kontrak  dengan  para  karyawan. Perusahaan  ini  memperkerjakan  sampai  dengan  kurang  lebih  6.000  karyawan  pada  kurang  lebih  300 outlet  yang  rata-rata  outlet  tersebut  tersebar  pada  Mall  atau  pusat  perbelanjaan  yang  terkena  dampak langsung pembatasan sosial pada masa Pandemi Covid-19, serta perusahaan dapat kembali memenuhi kewajiban dalam pemenuhan gaji dan kompensasi kepada seluruh karyawan (Nisaputra, 2023). Dengan kembali bangkit dalam kesulitan melawan dinamika Pandemi Covid-19, dugaan dalam budaya organisasi perusahaan  dilaksanakan  dengan  sangat  baik  sehingga  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan menunjukan peningkatan dalam kebangkitan perusahaan yang sebelumnya mencatatkan kerugian hingga miliaran rupiah.
Menurut Schein (2019) secara esensial, budaya organisasi merupakan kumpulan nilai, keyakinan, dan norma yang membentuk cara kerja karyawan dalam suatu organisasi. Suatu budaya yang positif dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  harmonis,  dimana  karyawan  merasa  dihargai,  didukung,  dan dipahami.  Hal  ini,  pada  gilirannya,  memotivasi  karyawan  untuk  lebih  berdedikasi  dan  terlibat  dalam pekerjaannya.  Dapat  diberikan  contoh  bahwa  budaya  yang  menekankan  kerja  sama,  penghargaan terhadap prestasi, dan komunikasi yang terbuka akan membantu karyawan merasa menjadi bagian dari tim  dan  terhubung  dengan  tujuan  organisasi.  Menurut  Ramlall  (2020)  karyawan  yang  puas  dengan budaya  organisasi  akan  lebih  mendapatkan  kepuasan  dengan  pekerjaannya,  yang  mengarah  pada produktivitas yang lebih tinggi. Lebih lanjut, melalui komitmen perusahaan dapat kembali memberikan kepuasan kerja kepada para karyawannya. Menurut Trice & Beyer (2019) nilai, keyakinan, dan norma yang  ditetapkan  dalam  budaya  organisasi  membentuk  ekspektasi  dan  perilaku  karyawan.  Apabila karyawan merasa sejalan dengan nilai-nilai ini, mereka akan merasa lebih terhubung dan berkomitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini berfungsi sebagai penghubung antara budaya organisasi dengan  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  berkomitmen  terhadap  tujuan  organisasi  akan  merasa  lebih terlibat  dan  berdedikasi  dalam  pekerjaan  mereka.  Menurut  Vantilborgh  et  al.  (2021)  komitmen mendorong rasa tanggung jawab, kebanggaan, dan pencapaian, yang semuanya berkontribusi terhadap kepuasan kerja yang lebih besar.
Permasalahan terjadi ketika wabah Pandemi Covid-19 mulai menunjukan adanya penurunan pada akhir  tahun  2022  sampai  dengan  tahun  2023.  Karyawan-karyawan  PT  Champ  Resto  Indonesia  Tbk. (ENAK) yang bekerja pada cabang resto di Kota Bandung, menunjukan kehadiran dengan keterlambatan yang tidak menurun dari kuartal akhir tahun 2023 sampai dengan kuartal awal tahun 2023. Permasalahan ini memberikan kesenjangan antara budaya organisasi yang sudah terbangun dengan sangat baik, namun dugaan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  menurun  sehingga  keterlambatan  dalam  kehadiran  yang  tidak menurun. Berdasarkan hasil eksplorasi data kepada karyawan-karyawan restoran dibawah manajemen
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
PT  Champ  Resto  Indonesia  yang  berada  di  Bandung  seperti  Gokana,  Raa  Cha,  Monsieur  Spoon, Platinum, BMK dan Chopstix, maka data karyawan yang terlambat dapat dihadirkan pada tabel dibawah ini.

## Tabel 1. Kehadiran Karyawan
Keterangan 2022 2023 Sept Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Tepat Waktu 357 359 370 367 351 366 380 369 08.01 – 08.15 99 103 87 89 114 97 87 88 08.16 – 08.30 3 1 2 0 2 3 4 3 08.31 – 09.00 0 1 1 0 1 0 0 1 Sakit 5 3 6 3 4 7 3 4 Izin 7 4 5 6 3 2 1 5 Total Karyawan 471 471 471 465 475 475 475 470 % Terlambat 22% 22% 19% 19% 25% 21% 19% 20% % Keseluruhan 24% 24% 21% 21% 26% 23% 20% 21%
Sumber: Administrasi PT Champ Resto Indonesia, Bandung, Mei 2023
Tabel diatas menunjukan keterlambatan karyawan PT Champ Resto Indonesia Tbk. (ENAK) dari mulai  bulan  September  tahun  2022  sampai  dengan  bulan  April  tahun  2023,  dengan  rata-rata keterlambatan sekitar 20%. Hal ini menunjukan bahwa terdapat dugaan kesenjangan karyawan antara budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  karyawan,  walaupun  perusahaan  sudah  menunjukan komitmennya  dalam  meningkatkan  kepercayaan  stakeholder,  meningkatkan  laba  dan  memperluas ekspansi perusahaan. Permasalahan ini memberikan keterangan bahwa perusahaan menghadapi kondisi karyawan yang pada awalnya mendukung dan kompak dalam menghadapi Pandemi Covid-19, namun mengalami penurunan yang diduga dari kepuasan kerja sehingga perlu diselenggarakan penelitian.
Penelitian yang dilakukan oleh Silen (2016) bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi pada pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang. Hasil uji  hipotesis mendapatkan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional,  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional, serta kepuasan kerja memediasi pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik pengambilan sampel menggunakan  purposive  sampling.  Data  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  dengan  pendekatan Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  dan  pengembangan karir  yang  baik  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  pada  pegawai  PIP Semarang.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga  memediasi  pengaruh  kompetensi  dan  pengembangan  karir terhadap  komitmen  organisasional.  Oleh  karena  itu,  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  tersebut  dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional pada pegawai PIP Semarang.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Saban  et  al.  (2020)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  etika kerja Islam, kompetensi, kompensasi, dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di hotel bintang empat. Hasil penelitian menunjukan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
kerja  dan  kinerja  karyawan  serta  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  etika  kerja  Islam,  kompetensi, kompensasi,  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian ini  menggunakan  metode  survei dengan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  purposive  sampling.  Data  dianalisis  menggunakan analisis regresi dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etika kerja Islam, kompetensi, kompensasi, dan budaya kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan di hotel bintang empat. Selain itu, kepuasan kerja juga memediasi pengaruh faktor-faktor  tersebut  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  perlu  diperhatikan  faktor-faktor tersebut dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan di hotel bintang empat.

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mencapai beberapa tujuan utama. Pertama, penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Kedua,  penelitian  ini ingin mengidentifikasi dampak budaya kerja terhadap komitmen organisasi. Selanjutnya, tujuan ketiga adalah untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Selain  itu,  penelitian  ini  juga  memiliki  tujuan  yang  lebih  spesifik,  yaitu  untuk  menginvestigasi peran komitmen organisasi sebagai mediator dalam mempengaruhi hubungan antara budaya kerja dan kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  dirancang  untuk  memberikan  pemahaman yang  mendalam  tentang  hubungan  antara  budaya  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  di lingkungan kerja yang relevan.

## Kajian Teori & Penelitian Sebelumnya Hubungan budaya kerja dengan kepuasan kerja karayawan
Menurut  Catmull  &  Wallace  (2019)  budaya  kerja  merujuk  pada  kumpulan  nilai,  norma,  dan keyakinan yang dibagikan dalam organisasi, yang membentuk cara karyawan berinteraksi dan bekerja bersama.  Budaya  yang  sehat  dan  positif menciptakan  lingkungan  di  mana  karyawan  merasa  dihargai, didukung,  dan  termotivasi.  Hal  ini  meningkatkan  kepuasan  kerja  karena  karyawan  merasa  bahwa kontribusi mereka penting dan mereka memiliki peluang untuk tumbuh dan berkembang dalam peran mereka.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tiomantara  dan  Adiputra  (2021)  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian adalah  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  serta budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan  metode  survei  dengan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  purposive  sampling. Data dianalisis menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  yang  baik  dan  budaya  organisasi  yang  positif  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan. Oleh karena itu, perlu diperhatikan faktor-faktor tersebut dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan membangun budaya organisasi yang positif untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agustini  et  al.  (2018)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Bank Tabungan Negara  Cabang  Medan.  Hasil  penelitian  ini  lingkungan  kerja  fisik  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  serta  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode survei  dan  teknik  pengambilan  sampel  yang  menggunakan  purposive  sampling.  Data  yang  diperoleh dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  linier  sederhana.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja fisik yang baik dan budaya organisasi yang positif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan  di  PT.  Bank  Tabungan  Negara  Cabang  Medan.  Oleh  karena  itu,  perlu  diperhatikan  faktor-
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
faktor tersebut dalam menciptakan lingkungan kerja fisik yang baik dan membangun budaya organisasi yang positif untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## Hubungan budaya kerja dengan komitmen organisasi
Menurut  Edmondson  (2019)  ketika  budaya  kerja  sejalan  dengan  nilai  dan  aspirasi  pribadi karyawan, akan tercipta ikatan yang lebih kuat antara karyawan dan organisasi, yang mengarah ke tingkat komitmen yang lebih tinggi. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana karyawan beridentifikasi dan terlibat dengan organisasi, dan bersedia menginvestasikan waktu dan usaha untuk mencapai tujuan bersama. Sebuah budaya kerja  yang mendukung, inklusif, dan transparan dapat mendorong karyawan untuk  merasa  sebagai  bagian  integral  dari  tim,  dengan  suara  dan  kontribusi  yang  berarti.  Ini  akan mendorong karyawan untuk lebih berinvestasi dalam misi dan visi organisasi, sehingga meningkatkan komitmen mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Turangan (2020) bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini menerangkan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, serta budaya organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan metode  survei  dan  teknik  pengambilan  sampel  yang  menggunakan  purposive  sampling.  Data  yang diperoleh  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  linier  sederhana.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa insentif yang baik dan budaya organisasi yang positif dapat meningkatkan komitmen organisasi. Oleh  karena  itu,  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  tersebut  dalam  memberikan  insentif  yang  baik  dan membangun budaya organisasi yang positif untuk meningkatkan komitmen organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Syarief, Maarif, dan Sukmawati (2017) bertujuan untuk mengetahui pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  dan  perilaku kewargaan organisasi. Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi, serta komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survei dan teknik pengambilan sampel yang menggunakan purposive sampling. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan  analisis  regresi  dengan  pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  baik  dan  budaya  organisasi  yang  positif  dapat meningkatkan komitmen organisasi dan perilaku kewargaan organisasi. Selain itu, komitmen organisasi juga  memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  perilaku  kewargaan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Triyanto dan Jaenab (2020) bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  pada  pegawai  Kantor  Camat.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  yang  menunjukkan  hubungan  sebab-akibat.  Sampel  yang  digunakan adalah  pegawai  Kantor  Camat,  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  observasi,  kuesioner,  dan dokumentasi.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  sederhana  dengan menggunakan perangkat lunak IBM SPSS 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada  pegawai  Kantor  Camat. Penelitian  ini  memberikan  pemahaman  tentang  pentingnya  budaya  organisasi  dalam  membentuk komitmen organisasi pada pegawai Kantor Camat. Dengan membangun budaya organisasi yang positif, diharapkan dapat meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342

## Hubungan komitmen organisasi dengan kepuasan kerja karayawan
Menurut Feldman & Rogelberg (2019) komitmen organisasi merujuk pada tingkat keterikatan dan loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi,  sedangkan  kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  sejauh  mana karyawan  merasa  puas  dan  positif  terhadap  pekerjaannya.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi terhadap  organisasi  cenderung  merasa  lebih  terhubung  dengan  tujuan  dan  nilai  organisasi,  yang berkontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi.  Mereka  merasa  bahwa  pekerjaan  mereka memiliki tujuan, bahwa mereka dihargai, dan bahwa mereka berkontribusi terhadap kesuksesan bersama. Kepuasan ini mendorong komitmen yang lebih dalam, menciptakan siklus positif di mana karyawan yang puas lebih cenderung untuk tetap berkomitmen terhadap organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hutagalung  dan  Ritonga  (2018)  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh iklim komunikasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Kecamatan XYZ Bekasi.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan purposive sampling. Data dianalisis menggunakan analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan perangkat lunak SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi dan komitmen organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Kecamatan  XYZ  Bekasi. Penelitian ini memberikan pemahaman tentang pentingnya iklim komunikasi dan komitmen organisasi dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kecamatan  XYZ  Bekasi.  Dengan  membangun  iklim komunikasi yang baik dan memperkuat komitmen organisasi, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2019) bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode survei  dengan  teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak  disebutkan  secara  spesifik.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  ini  memberikan  pemahaman  tentang  pentingnya  motivasi  dan  komitmen  organisasi  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga  berperan  penting  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  tersebut  dalam menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan membangun komitmen organisasi yang kuat untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nyoto  dan  Rajab  (2022)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai negeri sipil Universitas Riau Pekanbaru. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Data dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan, motivasi,  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dan  kinerja  pegawai  negeri  sipil  Universitas  Riau  Pekanbaru.  Penelitian  ini  memberikan  pemahaman tentang pentingnya kepemimpinan, motivasi, dan komitmen organisasi dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai negeri sipil di Universitas Riau Pekanbaru. Oleh karena itu, perlu diperhatikan faktor-faktor tersebut dalam menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan membangun komitmen organisasi yang kuat untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Peran komitmen organisasi sebagai mediasi budaya kerja terhadap kepuasan kerja karayawan Menurut  Judge  &  Bono  (2021)  karyawan  dengan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  lebih  puas dengan  pekerjaan  mereka  karena  mereka  merasakan  kesesuaian  antara  tujuan  pribadi  dan  organisasi, merasa  lebih  dihargai,  dan  lebih  terlibat  dalam  proses  pengambilan  keputusan.  Ini  menciptakan lingkungan di mana karyawan tidak hanya merasa puas dengan pekerjaan mereka, tetapi juga merasa
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
sebagai bagian integral dari tim dan misi organisasi. Dengan demikian, komitmen organisasi berfungsi sebagai  jembatan  yang  menghubungkan  budaya  kerja  dengan  kepuasan  kerja,  memberikan  organisasi untuk  memahami  bagaimana  nilai  dan  norma  mereka  dapat  diterjemahkan  menjadi  keterlibatan  dan kepuasan karyawan. Pemahaman ini sangat penting untuk organisasi yang ingin membangun lingkungan kerja yang positif dan produktif, karena menyoroti pentingnya menyelaraskan budaya organisasi dengan harapan  dan  kebutuhan  karyawan,  dan  bagaimana  hal  ini  pada  akhirnya  dapat  berkontribusi  terhadap kepuasan dan retensi karyawan yang lebih tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Suwistiningtyas, Herawati, dan Septyarini (2022) bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intentions dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi pada karyawan Hotel Grand Rohan Jogja. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  purposive  sampling.  Data  dianalisis  menggunakan analisis  regresi  dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intentions. Penelitian ini memberikan pemahaman tentang pentingnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam mengurangi turnover intentions pada karyawan  Hotel  Grand  Rohan  Jogja.  Oleh  karena  itu,  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  tersebut  dalam menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan membangun komitmen organisasi yang kuat untuk mengurangi turnover intentions pada karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Indrawati (2018) bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional di Hotel Rama Phala Ubud. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional di Hotel Rama Phala Ubud. Penelitian ini memberikan pemahaman tentang pentingnya keadilan organisasi dalam meningkatkan kepuasan kerja dan  komitmen  organisasional  di  Hotel  Rama  Phala  Ubud.  Oleh  karena  itu,  perlu diperhatikan  faktor- faktor tersebut dalam menciptakan keadilan organisasi  yang baik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan  komitmen  organisasional  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Podsakoff  dan  MacKenzie (2019)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship behavior  (OCB)  dengan  komitmen  organisasional  sebagai  variabel  mediasi  di  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik pengambilan  sampel  menggunakan  purposive  sampling.  Data  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB. Penelitian ini memberikan pemahaman tentang pentingnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional dalam meningkatkan OCB pada karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia. Oleh karena itu, perlu diperhatikan faktor-faktor tersebut dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memotivasi  dan  membangun  komitmen  organisasional  yang  kuat untuk meningkatkan OCB pada karyawan.

## Paradigma Penelitian
Adapun paradigma didalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut.
Gambar 1. Paradigma Penelitian
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis didalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut.
Budaya  kerja  dapat  mempengaruhi    kepuasan  kerja  karyawan  PT  Champ  Resto  Indonesia  Tbk. (ENAK);
Budaya  kerja  dapat  mempengaruhi    komitmen  organisasi  PT  Champ  Resto  Indonesia  Tbk. (ENAK);
Komitmen organisasi dapat mempengaruhi  kepuasan kerja karyawan PT Champ Resto Indonesia Tbk. (ENAK);
Komitmen  organisasi  dapat  sebagai  mediasi  budaya  kerja  dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan PT Champ Resto Indonesia Tbk. (ENAK).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif, dimana pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan  pembagian  kuesioner,  interview  atau  wawancara  kepada  para  responden,  serta  mencari tahu mengenai studi literatur yang terkait dengan penelitian ini yaitu mengenai proses bisnis PT Champ Resto  Indonesia  Tbk.  (ENAK).  Structural  Equation  Model  (SEM)  menjadi  uji  hipotesis  didalam penelitian,  sehingga  memerlukan  program  AMOS  sebagai  program  mengolah  data.  Populasi  didalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Champ Resto Indonesia Tbk. (ENAK) dengan 470 responden, namun  karena  jumlah  populasi  terlalu  besar  maka  penentuan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin sehingga sampel penelitian ini sebesar 216 responden (Sugiyono, 2019).  Batasan penelitian ini hanya meneliti pada variabel budaya kerja organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang diduga  terdapat  permasalahan  diantara  ketiga  variabel  tersebut.  Adapun  hasil  uji  hipotesis  ditentang mengenai besaran pengaruh antar variabel dapat dijelaskan pada tabel dibawah ini.
Tabel 2. Besaran Persentase Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi  Indikator 82% – 100%
49% – 81% 17% – 48% 5% – 16% 0% – 4% Pengaruh Sangat Kuat Pengaruh Kuat Pengaruh Cukup Kuat Pengaruh Tidak Kuat
Pengaruh Sangat Tidak Kuat
Sumber : Sugiyono (2019)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  didalam  penelitian  ini  merupakan  karyawan-karyawan  yang  bekerja  dibawah manajemen dari perusahaan penyedia restoran PT Champ Resto Indonesia Tbk. (ENAK) seperti restoran Gokana, Raa Cha, Monsieur Spoon, Platinum, BMK dan Chopstix yang berada di Kota Bandung. Rata- rata responden didalam penelitian ini ditemukan paling banyak adalah dengan jenis kelamin perempuan, hal  ini  dikarenakan  pekerjaan  mereka  adalah  sebagai  pramusaji  disetiap  restoran-restoran  dibawah manajemen  PT  Champ  Resto  Indonesia  Tbk.  (ENAK).  Rata-rata  usia  karyawan  yang  ditemui  adalah dibawah  25  tahun  dengan  persentase  31%,  26  tahun  sampai  dengan  30  tahun  sebesar  50%,  31  tahun sampai dengan 35 tahun sebesar 14% dan diatas 36 tahun sebesar 4%, hal ini menunjukan bahwa dugaan kepuasan kerja karyawan dapat berasal dari usia yang rata-rata masih tergolong muda. Penghasilan para karyawan berkisar dibawah Rp 4.500.000,  - dengan persentase 72% atau sebanyak 156 orang, hal ini dikarenakan  bahwa  upah  minimum  regional  Kota  Bandung  pada  tahun  2023  adalah  sebesar  Rp 4.048.462,69, adapun penghasilan diatas Rp 4.500.000, - diduga didapatkan dari pekerjaan diluar sebagai karyawan PT Champ Resto  Indonesia Tbk. (ENAK).  Masa kerja karyawan rata-rata dibawah 7 tahun dengan  jumlah  162  orang,  sisanya  karyawan  yang  bekerja  diatas  7  tahun.  Masa  kerja  tersebut  dapat
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
diduga menjadi sebuah indikator, bahwasannya banyak dari karyawan berhasil bertahan sampai 7 tahun atau lebih, ditambah lagi dapat melewati Pandemi Covid-19.
Hasil penelusuran penelitian atas profil responden dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah perempuan yang bekerja sebagai pramusaji. Sebagian besar karyawan berusia di bawah 30 tahun, dengan 50% berusia antara 26-30 tahun. Penghasilan mayoritas karyawan kurang dari Rp 4.500.000, -, sejalan dengan upah minimum regional Kota Bandung tahun 2023. Sebagian besar karyawan memiliki masa kerja kurang dari 7 tahun, namun ada yang telah bertahan lebih dari 7 tahun, termasuk melewati masa pandemi Covid-19.
Hasil Uji Hipotesis Penelitian

## Model Penelitian
Hasil olah data menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan software AMOS, maka model penelitian yang akan ditampilkan pada gambar dibawah ini.

## Gambar 2. Model Penelitian
Berdasarkan model penelitian, maka indeks kesesuian model dapat dijelaskan pada tabel berikut ini.
Tabel 3 . Uji Kesesuaian Model Penelitian
Keterangan Statistik Uji Nilai Kritis Hasil Keterangan Ukuran Kesesuaian Absolut Chi-Square - 62,212 Degree of Freedom (DF) - 57 p-value ≥ 0,050 0,055 Fit CMIN/DF ≤ 2,000 1,359 Fit Adjusted Goodnes of Fit (GFI) ≥ 0,900 0,941 Fit Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) ≤ 0,080 0,075 Fit Ukuran Kesesuaian Komparatif Adjusted Goodnes of Fit Index (AGFI) ≥ 0,900 0,981 Fit Comparative Fit Index (CFI) ≥ 0,900 0,969 Fit Tucker Lewis Index (TLI) ≥ 0,900 0,942 Fit
Berdasarkan  hasil  uji  kesesuaian  model  diatas,  menunjukan  hasil  ‘Fit’  dan  selanjutnya  analisis didalam penelitian ini dapat dilanjutkan.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
Berdasarkan hasil uji kesesuaian model analisis sebelumnya yang sudah diterangkan, maka hasil uji hipotesis pengaruh langsung dapat dijelaskan pada tabel dibawah ini.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Hipotesis Hubungan Estimate S.E. C.R. P Kesimpulan H1 WS <--- WC 0,175 0,186 0,938 0,348 Positif & Tidak Signifikan H2 OC <--- WC 0,603 0,091 6,646 *** Positif & Signifikan H3 WS <--- OC 1,149 0,311 3,693 *** Positif & Signifikan
Berdasarkan hasil uji hipotesis secara langsung, maka dapat disimpulkan pada hipotesis ke-1 dapat mempengaruhi secara positif namun tidak signifikan dengan nilai C.R. < 2,000 dan nilai P > 0,050. Akan tetapi pada Hipotesis ke-2 dan ke-3, menunjukan pengaruh yang positif dan signifikan.
Tabel 5. Standardized Regression Weights
Hipotesis Hubungan Coefficients Determination Kesimpulan H1 WS <--- WC 0,166 Pengaruh Tidak Kuat H2 OC <--- WC 0,885 Pengaruh Sangat Kuat H3 WS <--- OC 0,746 Pengaruh Kuat
Pada  hasil  uji  hipotesis  berdasarkan  Standardized  Regression  Weights  menunjukan  bahwa Hipotesis  ke-1  menunjukan  nilai  Coefficients  Determination  sebesar  0,166  atau  16,6%  dengan kesimpulan  pengaruh  tidak  kuat,  hal  ini  berkaitan  dengan  hasil  uji  hipotesis  sebelumnya  yang menerangkan  bahwa  uji  hipotesis  ke-1  menunjukan  hasil  yang  positif  namun    tidak  signifikan. Selanjutnya uji hipotesis ke-2 menunjukan adanya pengaruh yang sangat kuat dan uji hipotesis yang ke- 3 menunjukan pengaruh yang kuat.

## Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Variabel mediasi didalam penelitian ini dengan hasil uji hipotesis pengaruh tidak langsung dapat dijelaskan pada tabel dibawah ini.
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis Hubungan Estimate P Kesimpulan H4 WS <--- OC <--- WC 0,693 0,196 Positif & Tidak Signifikan
Pada hasil uji hipotesis berdasarkan pengaruh tidak langsung yaitu variabel mediasi, tidak dapat mempengaruhi secara signifikan namun dengan nilai yang positif. Hal ini juga didukung dari hasil data yang ditunjukan pada tabel Standardized Indirect Effects dari program AMOS, yang menunjukan bahwa nilai Coefficients Determination sebesar 0,027 atau 2,7% dengan kesimpulan pengaruh yang sangat tidak kuat sebagai variabel mediasi.

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  maka  implikasi  manajerial  yang  dapat  dilakukan  dari  hasil penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Hasil uji hipotesis pertama menerangkan bahwa budaya kerja tidak berpengaruh secara signifikan dan memiliki pengaruh yang tidak kuat kepuasan kerja, upaya manajerial yang dapat diambil dalam situasi ini  meliputi  pendidikan  dan  pelatihan  mengenai  budaya  kerja,  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan pemahaman karyawan tentang bagaimana budaya kerja yang positif bisa berkontribusi pada kepuasan kerja  mereka.  Selain  itu,  evaluasi  mendalam  terhadap  budaya  kerja  saat  ini  diperlukan  untuk menemukan  elemen-elemen  yang  kurang  relevan  atau  efektif.  Pemberdayaan  karyawan  melalui keterlibatan  mereka  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan  pemberian  kesempatan  bagi  mereka
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
untuk menyampaikan pendapat dapat meningkatkan rasa memiliki dan kepuasan mereka. Juga penting untuk mempertimbangkan sistem pengakuan dan penghargaan sebagai upaya meningkatkan kepuasan kerja.
2. Hasil uji hipotesis hipotesis kedua menerangkan bahwa budaya kerja berpengaruh secara signifikan dan memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap komitmen organisasi, hal ini dapat dipertahankan dengan perusahaan harus memastikan bahwa visi, misi, dan nilai-nilai inti organisasi dikomunikasikan secara  jelas  dan  konsisten  kepada  seluruh  karyawan.  Ini  dapat  dicapai  melalui  sesi  orientasi  bagi karyawan baru, workshop berkala, dan rapat rutin. Dengan pemberian penghargaan dan pengakuan kepada  karyawan  yang  menerapkan  budaya  kerja  dengan  baik  akan  memotivasi  yang  lain  untuk melakukan hal yang sama. Selanjutnya, pendekatan bottom-up, dimana karyawan dapat diberdayakan untuk berbagi masukan dan ide tentang bagaimana memperbaiki budaya kerja, dapat memperdalam komitmen mereka terhadap perusahaan. Perusahaan harus melakukan evaluasi rutin terhadap budaya kerjanya,  memastikan  bahwa  perubahan  apa  pun  dalam  organisasi  atau  lingkungan  bisnis  tidak mengikis  pondasi  budaya  yang  sudah  ada.  Dengan  mengambil  langkah-langkah  proaktif  ini, perusahaan  dapat  memastikan  bahwa  budaya  kerja  yang  kuat  tetap  menjadi  pendorong  utama komitmen organisasi di masa yang akan datang.
3. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang ketiga, komitmen organisasi dapat mempengaruhi dengan kuat terhadap kepuasan kerja secara signifikan, kondisi dapat kembali dipertahankan dengan memahami dan memperkuat faktor-faktor yang mendorong komitmen organisasi, seperti pemberian kesempatan untuk pengembangan profesional, komunikasi yang efektif mengenai visi dan misi perusahaan, serta pengakuan  dan  penghargaan  atas  kontribusi  karyawan.  Selanjutnya,  perusahaan  perlu  memastikan bahwa  manajemen  puncak  menunjukkan  komitmen  yang  sama  terhadap  visi  organisasi,  karena keterlibatan  dan  contoh  dari  pihak  manajemen  menjadi  penting  dalam  memotivasi  karyawan. Implikasi  dari  temuan  ini  mencakup  kebutuhan  investasi  dalam  pelatihan  manajemen,  program pengembangan  karyawan,  dan  inisiatif  komunikasi  internal.  Selain  itu,  strategi  perekrutan  perlu diperbaharui  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  baru  memiliki  kesesuaian  dengan  visi  dan  misi organisasi,  sehingga  komitmen  dan  kepuasan  kerja  dapat  terbentuk  dengan  cepat.  Dalam  jangka panjang,  dengan  meningkatkan  komitmen  organisasi  yang  berkontribusi  pada  kepuasan  kerja, perusahaan  dapat  mengharapkan  penurunan  tingkat  turnover,  peningkatan  produktivitas,  dan pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan di Kota Bandung.
4. Peran komitmen organisasi didalam penelitian ini memiliki pengaruh yang sangat tidak kuat dalam menjadi  variabel  mediasi  antara  budaya  kerja  dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  hal  ini  dapat dilakukan upaya perbaikan melalui implikasi manajerial. memerlukan suatu pendekatan strategis dari manajemen. Sebagai upaya manajerial, perlu ditemukan faktor-faktor lain yang memediasi hubungan antara  budaya  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Implikasi  dari  temuan  ini  sangat  penting  bagi manajemen.  Terlebih  dahulu,  strategi  komunikasi  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  perlu disesuaikan untuk memastikan bahwa budaya kerja yang kuat diterjemahkan dengan baik ke dalam kepuasan kerja. Ini juga dapat mengimplikasikan bahwa sumber daya yang sebelumnya dialokasikan untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  sebaiknya  dialihkan  ke  inisiatif  lain  yang  memiliki pengaruh  yang  lebih  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Perusahaan  perlu  memahami lebih  dalam tentang apa yang benar-benar dihargai oleh karyawan mereka dan bagaimana hal itu mempengaruhi pandangan mereka tentang pekerjaan. Dengan mendekati masalah ini dengan pemahaman yang lebih mendalam, perusahaan dapat membuat keputusan yang lebih tepat tentang bagaimana meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam jangka panjang.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342

## KESIMPULAN
Penelitian ini menyelidiki dampak budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Champ Resto  Indonesia  Tbk.  (ENAK).  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  yang  kurang  terdefinisi dengan jelas dan tidak efektif dikomunikasikan  kepada karyawan memiliki dampak minimal terhadap kepuasan kerja. Faktor-faktor langsung seperti kompensasi, jam kerja, dan kondisi kerja lebih dominan dalam  memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  dengan  karyawan  lebih  memprioritaskan  upah  yang kompetitif dan lingkungan kerja yang nyaman. Di sisi lain, penelitian juga menemukan bahwa budaya kerja  yang  kuat  dan  positif  di  PT  Champ  Resto  Indonesia  Tbk.  menciptakan  lingkungan  di  mana karyawan  merasa  terhubung,  dihargai,  dan  memiliki  keterikatan  yang  tinggi  terhadap  organisasi. Kesesuaian  nilai-nilai  budaya  perusahaan  dengan  nilai  pribadi  karyawan  meningkatkan  komitmen mereka, memperkuat ikatan, dan pada gilirannya, meningkatkan kepuasan kerja. Meskipun komitmen organisasi  memiliki  dampak  signifikan  pada  kepuasan  kerja,  penelitian  menunjukkan  bahwa  dalam konteks  industri  distribusi  restoran,  elemen  praktis  seperti  kompensasi  dan  kondisi  kerja  memiliki dampak langsung yang lebih besar daripada komitmen organisasi.
Sebagai  kesimpulan,  penelitian  ini  menyoroti  kompleksitas  hubungan  antara  budaya  kerja, komitmen  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Champ  Resto  Indonesia  Tbk.  (ENAK). Meskipun  budaya  kerja  yang  kuat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  kepuasan  kerja  melalui peningkatan keterikatan dan kesesuaian nilai, komitmen organisasi tidak berperan sebagai mediator yang signifikan.  Faktor-faktor  praktis  pekerjaan  seperti  kompensasi  dan  kondisi  kerja  memiliki  dampak langsung yang lebih besar terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, pemahaman konteks industri dan budaya lokal menjadi penting dalam merancang strategi manajemen yang efektif untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di PT Champ Resto Indonesia Tbk. (ENAK).

## REFERENCES
Agustini, F., Putra, A., & Dumenta, S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Bank Tabungan Negara Cabang Medan. Niagawan, 7(1). Catmull, E., & Wallace, A. (2015). Creativity INC.: overcoming the Unseen Forces that Stand in the Way of True Inspiration. Adarsh Journal of Management Research, 8(1), 70-72.Dewi, C., & Turangan, J. A.
(2020). Pengaruh Insentif dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 2(3), 587.
Dewi, N. N. (2019). Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Ecopreneur.12, 2(2), 36.
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
Fadil, 2022. Tahun Lalu Masih Merugi, Calon Emiten Champ Resto Optimis Raup Laba di 2022, https://www.suara.com/
Feldman, D. C., & Rogelberg, S. G. (Eds.). (2019). The SAGE Handbook of Organizational Commitment. Sage Publications.
Hutagalung, I., & Ritonga, R. (2018). Pengaruh Iklim Komunikasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kecamatan XYZ Bekasi. Jurnal Kajian Komunikasi, 6(2), 204.
Judge, T. A., & Bono, J. E. (2021). Core Self-Evaluations: A Review of the Trait and Its Role in Job Satisfaction and Job Performance. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 8(1), 169-194.
Nyoto, N., & Rajab, E. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Universitas Riau Pekanbaru. Kebijakan: Jurnal Ilmu Administrasi, 13(Vol. 13 No. 1).
Petisi Hak Karyawan PT Champ Resto Indonesia Tbk (ENAK), 2020. Untuk Perusahaan membayarkan Hak-hak Karyawan, https://www.change.org/
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i3.61342
Podsakoff, & MacKenzie. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali , Indonesia. E-Jurnal Manajemen Unud, 8(3), 1784–1812.
Putra, I. G. E. S. M., & Indrawati, A. D. (2018). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Di Hotel Rama Phala Ubud. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(4), 2010–2040.
Ramlall, S. (2020). Measuring Job Satisfaction. In Handbook of Human Resource Management, edited by W. J. Rothwell, J. L. Van Velsor, and M. L. Kavanagh, 541-560. Jossey-Bass.
Rezkiana Nisaputra, 2023. Pasca Merugi, Champ Resto (ENAK) Cetak Laba Rp62,3 Miliar, https://infobanknews.com/
Saban, D., Basalamah, S., Gani, A., & Rahman, Z. (2020). Impact Of Islamic Work Ethics, Competencies,
Compensation, Work Culture On Job Satisfaction And Employee Performance: The Case Of Four Star Hotels. European Journal of Business and Management Research, 5(1).
Schein, E. H. (2019). Organizational Culture and Leadership (5th ed.). Jossey-Bass.
Silen, A. P. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja degan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE), 23(2), 174–185. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kombinasi. Alfabeta. Suwistiningtyas, F., Herawati, J., & Septyarini, E. (2022). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intentions Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Hotel Grand Rohan Jogja. Jurnal Ilmu Manajemen Saburai (JIMS), 8(1), 67–80.
Syarief, A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Perilaku Kewargaan Organisasi. Jurnal Manajemen Dan Organisasi, 8(3), 173–188.
Tiomantara, V. K., & Adiputra, I. G. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 3(3), 853.
Trice, H. M., & Beyer, J. M. (2019). The Cultures of Work Organizations. Prentice Hall. Triyanto, A., & Jaenab. (2020). Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada pegawai Kantor Camat. JIM UPB (Jurnal Ilmiah Manajemen Universitas Putera Batam), 8(2), 110–114.
Vantilborgh, T., Bidee, J., Pepermans, R., & Hofmans, J. (2021). Why Do Managers Stay? Exploring the Role of Interpersonal and Ethical Leadership in Building Affective Organizational Commitment. Frontiers in Psychology, 11, 2186.