## LITERATURE REVIEW: PERAN PENTING MANAJEMEN SDM DI DALAM ORGANISASI DI ERA COVID-19
Mahi Datun Soliha 1) , Hanung Eka Atmaja 2)
1 Fakultas Ekonomi, Universitas Tidar email: mahidatuns@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi, Universitas Tidar email: hanung.ekaatmaja@untidar.ac.id

## Abstract
The  study  aims  to  determine  the  importance  of  human  resource  management  in  an  organization  in  the covid 19 era. The method in this study uses research methods. From the explanation, it can be said that the  importance  of  HR  management  in  organizations  in  the  COVID-19  era,  namely  human  resource management,  has  three  functions,  namely  operational  functions,  managerial  functions,  and  functions  to realize  organizational  goals  in  an  integrated  manner.  The  human  resources  department  acts  as  a mediator  between  the  organization,  employees,  and  employers.  To  be  able  to  prosper  for  both  parties, they must carry out their functions as well as possible. The HR strategy that has been carried out during the  pandemic  and  new  normal  uses  three  ways,  namely  running  remote  work,  managing  employee productivity, and upskilling for digital. One of the procedures used in developing the knowledge and skills of employees is training. While development is an educational process. Termination of employment is the last  and  unavoidable  option  from  the  impact  of  the  covid  19  pandemic.  Planning  will  provide  effective and efficient results by following good HR planning in organizational goals.
Keywords : Organization, Human Resource Management, Covid-19

## 1. PENDAHULUAN
Di  era  Covid-19  saat  ini,  pemerintah telah  memberikan  beberapa  sistem  untuk membatasi bahaya penyebaran Covid 19 dengan cara  yang  berbeda.  Penyebaran  virus  terus berkembang  secara  menyeluruh  di  seluruh dunia, termasuk Indonesia. Tercatat bahwasanya sejumlah  besar  korban  dinyatakan  meninggal dan  yang  lain  perlu  merasakan  efeknya  dengan diberhentikan  dari  posisi  mereka  ataupun kehilangan posisi mereka.
Hal  ini  mendorong  individu  untuk mengadopsi  gaya  hidup  baru,  terutama  terlibat didalam  berbagai  kegiatan  sosial  di  rumah. Menghadapi  merebaknya  wabah  Covid-19, ungkapan Work From Home , Study From Home , dan Pray From Home menjadi wajib dan sering diucapkan.  Efek  kedua  yakni  menjamurnya usaha  rumahan  (stay  at  home  business). Selanjutnya Kegiatan bisnis ini, yang
berkembang  setelah  beberapa  waktu,  membuat perkembangan  keuangan  masyarakat  yang berasal  dari  rumah  lebih  meningkat  (bisnis  dari rumah).
Data  maret  2020  dari  Dinas  Tenaga Kerja,  Imigrasi,  dan  Energi  DKI  Jakarta mencatat  lebih  dari  1  juta  pekerja  melakukan work  from  home selama  pandemi. Head  of People  and  Office  Operation  Niagahoster Rheinjani  Dora,  mengatakan  bahwa  WFH memiliki  kelebihan  dan  tantangan  tersendiri. Data  dari International  Labour  Organization tahun  2017  yang  dikutip  Weforum  mengatakan ada  41%  pekerja  WFH  dilaporkan  memiliki level  stress  yang  tinggi  dibandingkan  dengan pekerja  kantoran,  yaitu  25%.  Dora  mengatakan bahwa  empati,  adaptasi,  dan  over  komunikasi merupakan kunci dalam pengelolaan karawan di masa  pandemi  hingga  new  normal.  Para pemimpin  perusahaan  harus  memperhatikan
karyawan dari sisi personal, tidah hanya dari sisi profesional. Produktivitas dan kesehatan emosional  karyawan  adalah  dua  hal  yang menjadi fokus utama perusahaan dalam pelaksanaan Work From Home (WFH) [1]. Pengaruh Covid-19 tidak hanya berdampak  pada  perekonomian,  tetapi  juga kesehatan  banyak  korbannya;  Oleh  sebab  itu, demi  kelangsungan  hidup  umat  manusia, diharapkan segera ditemukan solusi penanganan yang  tepat,  dan  terciptanya  perdamaian  dengan Covid-19.  Artinya,  aktivitas  manusia  dan organisasi  yang  produktif  harus  tetap  berjalan, namun harus beradaptasi dan mematuhi protokol kesehatan  yang  ditetapkan  pemerintah,  seperti penggunaan  masker,  pisah  sambut,  sering  cuci tangan, pengecekan suhu tubuh di tempat umum, dan patuh pada anjuran pemerintah.
Selain  itu,  Covid-19  menyebabkan banyaknya  pekerja  yang  diberhentikan  dari pekerjaanya.  Mengutip  dari  Liputan6.com,  hasil survey  yang  dilakukan  oleh  Kemnaker  pada November  2021  bahwa  sebanyak  72.983 karyawan  menjadi  korban  PHK  akibat  pandemi Covid-19. Hasil ini juga menyatakan bahwa ada 4.156  perusahaan  yang  melakukan  PHK terhadap  karyawannya,  dikarenakan  kondisi keuangan  perusahaan  yang  tertekan  akibat dampak dari Pandemi Covid-19. Kemudian dari 21 Disnaker dilakukan oleh Kemnaker didapatkan  data  280.729  pekerja pernah terkena Covid-19.  Sementara  sebanyak  3.191  pekerja meninggal akibat terkena Covid-19 [2]. Berdasarkan  hal  tersebut,  Pandemi  covid-19 memberikan dampak yang besar pada kehidupan bisnis maupun pekerja. Pelaku usaha dan pekerja dituntut  untuk  menaklukkan  tantangan  pandemi covid-19  ini  agar  dapat  mempertahankan  usaha dan pekerjaanya.
Direktur Keuangan,  MSDM  dan  Umum Perum  LKBN  Antara  Nina  Kurnia  Dewi mengatakan  bahwa  pandemi  Covid-19  menjadi
tantangan bagi pengembangan SDM terkhususnya  dalam  menciptakan  Sumber  daya manusia  yang  dapat  beradaptasi  dengan  bisnis dan  ekonomi  digital.  Pandemi  ini  memberikan tantangan  dibidang  SDM  untuk  membentuk digital leadership,  digital talent,  digital  mindset, serta  digital  economy  karena  digitalisasi  tidak dapat  dihindari  selama  pandemi  ini,  termasuk bagi  para  pelaku  usaha  kreatif.  Selain  harus beradaptasi  dengan  digital,  pelaku  industri kreatif  juga  harus  meningkatkan  kreativitas  [3]. Berdasarkan  hal  tersebut,  peran  manajemen SDM  sangat  dibutuhkan  di  era  pandemi  covid- 19.
Peran  mengelola  manajemen  SDM didalam  organisasi  sangatlah  penting  di  era pandemi  seiring  dengan  perubahan  cara  bekerja dari  mobilitas  fisik  ke  mobilitas  digital. Mengubah sistem operasional operasional dengan  tetap  menjaga  regulasi  kesehatan  dan menghasilkan  nilai  bagi  sumber  daya  manusia termasuk  prioritas  manajemen  perusahaan[4]. Semua  elemen  didalam  organisasi  dipaksa beradatasi  dan  menyesuaikan  diri  dengan teknologi  dan  berbagai  aplikasi  mulai  dari perekrutan  kayawan  hingga  karyawan  pensiun, sehingga banyak strategi human capital dirancang untuk percepatan digitalisasi. Manajemen  SDM  yakni  proses  berkelanjutan yang  dirancang  untuk  menyediakan  bisnis ataupun  organisasi  dengan  pekerja  ataupun individu  yang  benar-benar  memenuhi  syarat untuk  peran  ataupun  posisi  ketika  perusahaan ataupun organisasi membutuhkannya.
Manajemen  sumber  daya  manusia  yakni  proses pelatihan,  evaluasi,  perolehan,  dan  penghargaan orang, serta penanganan hubungan tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, dan masalah hukum.
Setiap  tindakan  pengelolaan  SDM membutuhkan  kesadaran  tentang  apa  yang  akan berjalan  efektif  dan  apa  yang  tidak,  serta pemikiran  kritis.  Rekrutmen  tidak  lagi  menjadi
pilihan  utama  untuk  mendapatkan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  sebab  biayanya  yang mahal.  Pilihan  lainnya  yakni  mengembangkan dan  meningkatkan  kemampuan  angkatan  kerja saat  ini.  Pengembangan  sumber  daya  manusia mungkin  membutuhkan  lebih  banyak  pekerjaan daripada  perekrutan  personel.  Oleh  sebab  itu, diperlukan  staf  SDM  khusus,  yaitu  divisi pengembangan  dan  pembelajaran.  Di  masa pandemi  COVID-19,  beberapa  sektor  seperti obat-obatan dan makanan berpeluang lebih besar untuk  melakukan  ekspansi  perusahaan,  sebab kedua  industri  ini  sangat  diminati.  Di  sisi  lain, ada sejumlah industri yang mengalami penurunan  parah,  antara  lain  industri  otomotif, pariwisata,  dan  penerbangan.  SDM  memiliki peran  penting  didalam  respons  organisasi terhadap kesulitan pandemi.
Departemen  sumber  daya  manusia  di perusahaan  yang  sangat  terpengaruh  harus mempertimbangkan  masalah  selain  efisiensi, pengelolaan biaya produksi yang berlebihan, dan pengurangan biaya. Mana yang harus mempertimbangkan  perubahan  jenis  bisnis? (pindah dari bisnis A ke bisnis B). Banyak usaha mikro,  kecil,  dan  menengah  (UMKM)  telah beralih  dari  perdagangan  offline  ke  online  [2]. Tujuan  SDM,  khususnya  pengembangan  SDM, yakni  membekali  pekerja  dengan  kemampuan baru. Tujuannya yakni agar perusahaan memperoleh,  menggunakan,  mempertahankan, menilai,  dan  mengembangkan  orang  dengan jumlah dan kualitas yang sesuai. Oleh sebab itu, tujuan  dari  penelitian  ini  yakni  untuk  menilai pentingnya manajemen sumber daya manusia di perusahaan di era covid 19.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia memainkan  bagian  penting  didalam  setiap perusahaan, baik itu  industri, komersial, pendidikan,  ataupun  pemerintahan.  Jika  sumber daya manusia bisnis saat ini dikelola dan dipakai secara  efektif,  organisasi  akan  bisa  beroperasi
pada  kapasitas  maksimumnya.  Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting didalam  mencapai  tujuan  perusahaan  melalui penyelesaian  masalah  yang  melibatkan  pekerja, penyelia,  dan  anggota  tenaga  kerja  lainnya  [3]. Manajemen  SDM  yakni  praktik  mengelola sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  didalam hal  SDM  saat  ini  didalam  organisasi,  itu dipantau dan dipakai dengan tepat, memungkinkan  operasi  asosiasi  yang  optimal berdasarkan pengetahuannya. Pengelolaan sumber daya manusia ditujukan untuk meningkatkan kinerja. Eksekutif perusahaan dan personel  HRD  dituntut  untuk  memperoleh pengetahuan  didalam  manajemen  SDM  sebab signifikansinya bagi pertumbuhan organisasi.
Alasan pentingnya mempelajari manajemen  sumber  daya  manusia  di  didalam organisasi, yaitu
1) Organisasi yakni sekelompok orang. Keberhasilan  individu  didalamnya harus selaras dengan tujuan perusahaan yang ingin dicapai.
2) Organisasi bersifat jangka panjang.
3) Menggali potensi manusia di didalam perusahaan untuk mendapatkan  keuntungan  sebesar-
besarnya.
4) Manusia yakni makhluk sosial yang keinginan dan kepentingannya harus diakui.
5) Manusia  mempunyai  cita-cita  untuk menempuh  jalur  profesional  yang layak[5].

## Pengertian Manajemen SDM
Ilmu manajemen bisa diterapkan didalam  berbagai  konteks,  sehingga  konsep manajemen  bisa  diterapkan  di  hampir  semua bidang.  Manajemen  sumber  daya  manusia,  juga dikenal  sebagai  manajemen  SDM,  yakni  salah satu  jenis  yang  paling  umum.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  dikaitkan  dengan penggunaan  orang  didalam  melakukan  sesuatu yang  penting  untuk  mencapai  hasil  yang maksimal  ataupun  menjadi  menarik  dan  cakap didalam  memahami  tujuan  yang  ingin  dicapai didalam organisasi, karyawan, dan, terlebih lagi, masyarakat [4]. Sedangkan menurut Sedarmayanti, manajemen sumber daya manusia yakni  suatu  proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia  secara  efektif  dan  efisien  melalui perencanaan,  penggerakan,  dan  pengendalian semua  nilai  yang  menjadi  kekuatan  manusia untuk  mencapai  tujuan.  Manajemen  sumber daya  manusia  didefinisikan  sebagai  proses  dan upaya yang terlibat didalam merekrut, mengembangkan, memotivasi, dan mengevaluasi  sumber  daya  manusia  secara keseluruhan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan untuk mencapai tujuannya [6].
Menurut  definisi  di  atas,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  yakni  suatu  proses ataupun  upaya  yang  dilakukan  oleh  suatu perusahaan  untuk  mengelola  sumber  daya manusianya guna mencapai tujuan perusahaannya.
Funsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia [6] yaitu: 1) SDM membutuhkan perencanaan Perencanaan yakni kegiatan
memperkirakan  status  tenaga  kerja didalam  rangka  memenuhi  tuntutan bisnis  secara  efektif  dan  efisien, sehingga membantu didalam pencapaian tujuan.  Program  pegawai  yang  tercakup didalam  rencana  tersebut  antara  lain organisasi pegawai, pengadaan, pengembangan,  remunerasi,  integrasi, pemeliharaan,  disiplin,  dan  pemutusan hubungan kerja.
2) Kepegawaian  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi.
3) Evaluasi Kinerja. 4) Peningkatan kualitas pekerja dan
lingkungan kerja. 5) Terjalinnya hubungan kerja yang
produktif. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia 1) Mengembangkan
manusia yang berkualitas  berdasarkan  kemampuan ataupun pengetahuannya. Karyawan dengan kualitas tinggi juga bisa menghasilkan  barang  bermutu  tinggi. Hal  ini  termasuk  salah  satu  keunggulan sumber  daya  manusia  didalam  suatu perusahaan. Akibatnya, dengan eksekutif  SDM,  wajar  bagi  karyawan untuk ingin menguntungkan diri mereka sendiri dan majikan mereka.
2) Disiapkan  untuk  memberikan  hasil berdasarkan  asumsi.  Ketika  spesialis bekerja dengan cepat, tenaga kerja akan benar-benar  ingin  menyelesaikan  tugas dengan  presisi  dan  kelengkapan  yang sempurna,  sehingga  semua  pekerjaan bisa diselesaikan oleh para ahli didalam waktu yang sangat singkat.
3) Memotivasi para pemimpin untuk memenuhi  proyek  mereka  didalam sebuah asosiasi dengan sukses. Kepemimpinan  yang  efektif  didalam menyelesaikan  operasional  organisasi bisa  terlihat  besarnya  pengeluaran  yang dikeluarkan  oleh  suatu  perusahaan. Kepemimpinan  yang  efektif  berdampak pada kebutuhan biaya organisasi.
4) Sistem  komunikasi  yang  kuat  antara manajemen  dan  karyawan  sebagai perwakilan  individu  diperlukan  untuk SDM di sebuah perusahaan. Oleh sebab itu,  manajemen  sumber  daya  manusia diperlukan untuk
memahami sinkronisasi  tujuan  antara  eksekutif  dan perwakilan.

## Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan  dari  manajemen  sumber  daya  manusia yakni  untuk  meningkatkan  keterlibatan  sumber daya  manusia  di  perusahaan  [7].  Manajemen sumber  daya  manusia  mengandung  tujuan[8], sebagai berikut:
1) Tujuan Kemasyarakatan Bertanggung  jawab  secara  sosial  dan  moral untuk persyaratan masyarakat dan membatasi efek negatif dari tuntutan pada organisasi.
2) Tujuan Organisasional
Manajemen  sumber  daya  manusia  yakni strategi  yang  membantu  perusahaan  didalam mencapai tujuan organisasi seperti meningkatkan  produktivitas  perusahaan  dan menyampaikan kebijakan sumber daya manusia kepada setiap karyawan.
3) Tujuan fungsional Membantu  sumber  daya  manusia  didalam meningkatkan  kualitas  sehingga  mereka  bisa berkontribusi pada perusahaan dengan, misalnya,  menawarkan  perekrutan  kreatif, pelatihan, program pelatihan dan
pengembangan  dan  mengidentifikasi  teknik yang  bisa  mendorong  individu  yang  paling berbakat.
4) Tujuan Pribadi
Membantu  pekerja  didalam  mencapai  tujuan mereka sendiri sejauh tujuan ini berkontribusi  pada  keberhasilan  organisasi mereka. Untuk mempertahankan dan menginspirasi  orang,  bisnis  harus  memenuhi tujuan pribadi mereka; jika tidak, kinerja dan tingkat  kepuasan  mereka  mungkin  menurun, dan  mereka  bahkan  mungkin  keluar  dari perusahaan.

## Proses Manajamen Sumber Daya Manusia
1) Perencanaan Merencanakan  struktur  organisasi  yang optimal sehingga SDM-nya proporsional.
2) Rekrutmen Jika  Anda  membutuhkan  tenaga  tambahan,
langkah selanjutnya yakni membuka pendaftaran  untuk  kemungkinan  karyawan baru berdasarkan persyaratan pekerjaan.
3) Proses Seleksi
Organisasi ataupun perusahaan mulai memilih staf baru yang potensial berdasarkan kriteria yang ditetapkan. 4) Penerimaan Setelah kandidat yang ideal telah diidentifikasi,  mereka  akan  diizinkan  untuk mengambil pekerjaan mereka masing- masing.
5) Kontrak  kerja  akan  diterbitkan  untuk memenuhi  persyaratan  hukum  berdasarkan jenis pekerjaan.
6) Penugasan  dan  Pengenalan  Personel  baru akan  ditempatkan  pada  pekerjaannya  dan kemudian  diberikan  orientasi  ataupun  waktu untuk  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan barunya.
7) Perkembangan Kemajuan  Jika  bisnis  merasakan  kebutuhan untuk  menumbuhkan  sumber  daya  manusia, maka keterampilan staf ditingkatkan. Ini bisa dicapai dengan pelatihan yang sesuai dengan peran  yang  diinginkan  dan  dimaksudkan untuk berkontribusi pada pertumbuhan.
8) Penilaian Kinerja Evaluasi  kinerja  SDM  secara  berkala  bisa dilakukan  untuk  mendapatkan  masukan  dari pekerja.  Hal  ini  bisa  dimanfaatkan  sebagai sumber  semangat  dan  motivasi  untuk  terus berubah  dan  meningkatkan  kinerja  menjadi lebih baik sehingga organisasi bisa mempertahankan
posisinya ataupun
menghindari tergantikan.

## Pengembangan SDM
Sedarmayanti  menyatakan  bahwasanya manfaat  Pengembangan  SDM  bagi  Organisasi, yaitu
1) Organisasi akan bisa menyesuaikan diri dengan tuntutan saat ini.
2) Perusahaan akan memiliki sumber daya manusia yang selalu terlihat bisa dipercaya didalam melaksanakan tugas.
3) Organisasi akan diperlengkapi untuk mengatasi masalah perkembangan masa depan. Program organisasi tidak ketinggalan dari para pesaingnya.
4) Organisasi bisa meningkatkan kinerja pegawai (individu dan kolektif) (individu dan kelompok).
5) Mekanisme organisasi lebih fleksibel didalam memakai teknologi baru.
6) Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien.
7) Organisasi bisa mempersiapkan karyawan untuk posisi yang lebih tinggi[6]

## Tujuan Pengembangan SDM
Menurut Sedarmayanti diantaranya:
1. Produktivitas karyawan akan meningkat, demikian pula kuantitas dan kualitas produksi.
2. Meningkatkan efisiensi tenaga kerja, waktu, dan bahan baku sekaligus mengurangi kerusakan mesin.
3. Mengurangi kerusakan pada produk, manufaktur, dan peralatan sebab personel menjadi lebih kompeten dan berpengetahuan.
4. Menurunkan jumlah kecelakaan staf.
5. Tingkatkan layanan kepada klien organisasi, sebab layanan prima termasuk daya tarik yang penting.
6. Karyawan akan berkinerja lebih baik sebab pengetahuan dan bakat mereka relevan dengan tugas mereka.
7. Potensi untuk memajukan karir karyawan semakin meluas.
8. Para pemimpin membuat penilaian yang lebih cepat dan akurat.[6].

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  memakai  pendekatan
kualitatif  dengan  teknik  studi  literatur/studi kepustakaan  untuk  mengetahui  signifikansi manajemen  sumber  daya  manusia  didalam perusahaan  di  abad  kedua  puluh  satu.  Teknik penelitian kualitatif paling cocok untuk keadaan sekarang di mana sedikit yang diketahui tentang suatu  fenomena  ataupun  ketika  upaya  sedang dilakukan untuk menciptakan temuan.
Mengembangkan ide-ide baru ataupun memperbarui yang sudah ada Penelitian kualitatif  lebih  bersifat  induktif  daripada deduktif,  dan  dipakai  untuk  menjelaskan kejadian  secara  mendalam  tanpa  menyelesaikan pertanyaan sebab-akibat untuk terlihat hubungan yang  jelas  antar  variabel.  Dengan  memakai strategi  penelitian  kepustakaan,  data  bisa dikumpulkan  didalam  bentuk  sumber  tekstual dari artikel, jurnal, dan buku yang masih relevan dengan topik yang diteliti.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Manajemen  bakat  ataupun  keterampilan yakni komponen penting bagi bisnis untuk eksis dan  berkembang  didalam  mencapai  tujuan perusahaan. Kapasitas untuk beradaptasi dengan tantangan  lingkungan  dan  perubahan  saat  ini bisa  membantu  organisasi  mempertahankan ketahanannya.  Sumber  daya  manusia  didalam organisasi, dari tingkat individu hingga kelompok,  sangat  penting  bagi  kemampuan organisasi ataupun perusahaan untuk berkembang  dengan  kualitas  yang  dimilikinya. Ketergantungan pasar (daya saing) dan turbulensi  industri  (laju  perubahan)  yakni  dua faktor  penting  yang  perlu  dipertimbangkan ketika  menilai  ketahanan  organisasi  ataupun bisnis.  Di  masa  pandemi  COVID-19,  hal  ini melibatkan  perubahan  yang  tidak  diketahui didalam  industri,  serta  perubahan  yang  sangat cepat  didalam  lingkungan  organisasi  dan komersial,  sehingga  organisasi  yang  ingin melanjutkan ataupun memperluas perusahaannya  harus  siap  untuk  beradaptasi
dengan  perubahan  yang  terjadi.  Sumber  daya manusia,  selain  menjadi  faktor  penting  didalam menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan ataupun organisasi, juga bisa menjadi salah satu penyebab  kegagalan  organisasi.  Sumber  daya manusia  saya  dengan  kemampuan  ataupun talenta  yakni  individu  yang  bisa  melakukan perubahan organisasi dan berorientasi pada masa depan.
Menurut  studi  Abdullah,  manajemen sumber  daya  manusia  memiliki  tiga  kapasitas: kapasitas  administratif  yang  unik,  kapasitas fungsional,  dan  semua  pencapaian  otoritatif secara  terkoordinasi.  Akuisisi  staf,  peningkatan aset  manusia,  kompensasi  eksekutif,  perawatan kesehatan  dan  medis  yang  berhubungan  dengan kata, hubungan kerja, dan hubungan kontemporer  sekarang  menjadi  kewajiban  aset manusia  dewan.  Tujuan  utama  dari  Manajemen SDM  yakni  untuk  meningkatkan  komitmen SDM  (karyawan)  terhadap  organisasi.  Sering diasumsikan bahwasanya setiap latihan otoritatif didalam  mengejar  tujuan  tergantung  pada individu yang terlibat dengan asosiasi. Perwakilan  harus  diawasi  dengan  hati-hati dengan cara ini sehingga mereka bisa membantu organisasi  didalam  mencapai  tujuan  hierarkis yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Dewan dilengkapi  dengan  administrator  SDM,  direktur lini,  dan  re-evaluator  untuk  memenuhi  tujuan aset manusia [7].
Rusilowati  melakukan  penelitian  kedua tentang  praktik  manajemen  sumber  daya manusia  bagi  pekerja  yang  bekerja  di  sektor formal  di  Indonesia  di  masa  pandemi  COVID- 19.  Menurut  hasil,  departemen  SDM  berfungsi sebagai  penghubung  antara  pekerja,  organisasi, dan pengusaha. Manajemen SDM harus
memenuhi
perannya dengan tidak mengidentifikasi sebagai pekerja ataupun perusahaan, tetapi dengan memastikan keberhasilan  kedua  belah  pihak  didalam
perjanjian. Mengelola krisis akan membutuhkan pembelajaran,  pertumbuhan,  dan  variasi.  sebab dampak  virus  corona  tidak  bersifat  sementara, teknik  manajemen  SDM  saat  ini  harus dimodifikasi  untuk  menjaga  keseimbangan alokasi  bobot  antara  bos  dan  karyawan.  Studi observasional  harus  fokus  pada  pengaruh Coronavirus pada pengaturan, sistem, dan proses SDM  yang  penting  di  seluruh  perusahaan Indonesia  untuk  menanggapi,  menangani,  dan mempromosikan  cara  dan  standar  praktik  yang bisa diterima[9].
Studi  ketiga  Bimanthi  berfokus  pada taktik sumber daya manusia selama pandemi dan normal baru, seperti kerja jarak jauh, produktivitas karyawan, dan peningkatan keterampilan digital. Studinya terlihat bahwasanya pionir memakai teknik SDM selama pandemi  dan  kebiasaan  baru  didalam  tiga  cara. Yang  pertama  secara  eksplisit  mengoperasikan remote  work  ataupun  kerja  jarak  jauh  yakni seseorang  yang  bekerja  di  luar  perusahaan memakai  komputer  virtual  sebagai  perangkat unik.  Prestasi  kedua,  khususnya,  efisiensi kegunaan,  diukur  dengan  membandingkan jumlah  barang  yang  dikirim  dan  jenis  tugas. Langkah ketiga yakni meningkatkan kemampuan  komputerisasi  daripada  hanya memberi tahu seseorang cara memakai perangkat lain. Gadget kemungkinan besar akan usang  didalam  setahun.  Yang  paling  penting yakni  mendapatkan  sudut  pandang  baru, bertindak,  dan  berkreasi  didalam  lingkungan digital yang sesekali dibantu[10].
Mustopa  dkk.  melakukan  penelitian keempat  tentang  pelatihan  dan  pengembangan manajemen  sumber  daya  manusia  selama epidemi Covid 19. Menurut temuannya, pelatihan  termasuk  mekanisme  yang  dipakai untuk menumbuhkan pengetahuan dan keterampilan pekerja. Sementara pengembangan yakni  siklus  pembelajaran  jangka  panjang  yang
direncanakan  dengan  memakai  teknik  yang teratur  dan  sistematis,  tenaga  administrasi  akan memperoleh  keterampilan  memakai  informasi yang diperhitungkan dan hipotetis sebagai tujuan utama.  Selama  epidemi  Coronavirus  ini, pelatihan  online  harus  tersedia.  Rencana pelatihan yang dilaksanakan pada masa pandemi virus Corona harus direncanakan dan diantisipasi agar pelatihan yang telah selesai bisa disusun  dan  disusun  sesuai  dengan  maksud  dan tujuan  yang  biasa.  Akibatnya,  di  masa  pandemi virus  Corona,  strategi  penyelesaian  pelatihan dan pengembangan harus dikembangkan. Beberapa  faktor  harus  dibenahi  saat  melakukan pelatihan  di  masa  pandemi  Corona,  terutama persiapan  instruktur  pelatihan  dan  persiapan materi[11].
Kajian keenam Cakranegara dan Rahadi tentang  sumber  daya  manusia  di  sektor  UMKM di  masa  pandemi  Covid  19.  Menurut  penelitian ini,  pandemi  berdampak  signifikan  terhadap sektor  UMKM.  Hal  ini  bisa  diamati  pada penurunan upah sampai akhir, yang menyebabkan kurangnya pembeli. UMKM harus siap  beradaptasi  dengan  segala  kemajuan  agar bisa  bertahan.  PHK  menjadi  pilihan  terakhir yang  tak  terhindarkan  akibat  konsekuensi pandemi virus corona. Organisasi tetap memenuhi  tanggung  jawabnya  sesuai  dengan kemampuannya  dan  hukum.  Konsep  pelaku UMKN  harus  disiapkan  dan  mengikutsertakan perwakilan  sebagai  mitra  agar  bisa  saling menjaga kepentingan dan memastikan koherensi bisnis. Karyawan harus inovatif, terinspirasi, dan mandiri untuk mengatasi tantangan yang mereka hadapi [12].
Setiyati Hikmawati melakukan penelitian keenam tentang relevansi perencanaan SDM  di  perusahaan.  Ditemukan  bahwasanya perencanaan SDM yakni hal pertama yang perlu dilakukan  oleh  organisasi  ataupun  perusahaan untuk  mengembangkan  manajemen  SDM  yang
sukses. Pertimbangan lingkungan, pilihan organisasi,  dan  masalah  pasokan  personel  yakni semua  aspek  yang  harus  dipertimbangkan didalam  perencanaan  sumber  daya  manusia. Pentingnya mengintegrasikan ataupun mengintegrasikan  perencanaan  SDM  harus diakui didalam praktik perusahaan. Perencanaan bisnis  yang  kuat,  diikuti  dengan  perencanaan SDM  yang  baik,  bisa  menghasilkan  tingkat keberhasilan  dan  efisiensi  didalam  mencapai tujuan  organisasi.  Perencanaan  yang  buruk,  di sisi  lain,  jika  tidak  diikuti  dengan  perencanaan SDM  yang  efektif,  hanya  akan  menghabiskan banyak  uang  dan  memakan  sumber  daya lainnya.  Untuk  mendapatkan  hasil  terbaik, teknik  perencanaan  SDM  harus  dipakai  secara berkesinambungan [13].
Di masa mewabahnya Covid-19, Soraya melakukan  kajian  ketujuh  tentang  manajemen sumber  daya  manusia  di  bisnis  kreatif  sablon (Zee  Screenprinting)  Karanganyar.  Menurut hasil penelitiannya, pengelolaan SDM di industri sablon kreatif di masa pandemi Covid-19 masih dilakukan  secara  informal,  rekrutmen  pegawai tidak  hanya  mengutamakan  keahlian  tetapi  juga memiliki kepribadian yang baik, pengembangan melalui  pelatihan  pegawai.  tidak  dilakukan secara  terus  menerus,  dan  kompensasi  tidak diberikan secara berkala. Sementara memberikan  insentif  dari  luar  tenaga  kerja  saat ini sudah cukup[14].

## 4. KESIMPULAN
Covid-19  memiliki  dampak  sosial  yang signifikan.  Pola  pergeseran  aktivitas  manusia sehari-hari  terlihat  hal  ini.  sebab  Covid-19 muncul  dan  menyebar  ke  seluruh  dunia, termasuk  Indonesia,  aktivitas  di  ruang  publik dibatasi.  Untuk  membatasi  aktivitas  komunal, pemisahan  sosial  diberlakukan.  Namun,  jika semua kegiatan dibatasi, ekonomi nasional akan menderita. Oleh sebab itu, sangat  penting untuk
memaksimalkan  pengembangan  sumber  daya manusia didalam setiap program yang dicanangkan  untuk  dilaksanakan  dengan  penuh semangat  dan  harapan.  Banyak  program  dan strategi  pemberdayaan  telah  dikembangkan untuk membantu orang-orang produktif didalam transisi  dari  perusahaan  A  ke  bisnis  B,  ataupun menjadi wiraswasta ataupun wiraswasta.
Manajemen  sumber  daya  manusia  terdiri  dari tiga  kemampuan:  kemampuan  administratif tertentu, kemampuan fungsional, dan kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  otoritatif dengan cara yang terkoordinasi.
Peran  departemen  SDM  yakni  sebagai perantara antara organisasi bisnis, dan perwakilan.  Pengawas  SDM  harus  melakukan kapasitasnya untuk menjamin bantuan pemerintah  dari  dua  pemain  untuk  kesepakatan. Para pemimpin telah menjalankan strategi SDM selama pandemi dan kebiasaan baru didalam tiga cara,  khususnya  menjalankan  pekerjaan  jarak jauh, mengawasi kegunaan pekerja, dan meningkatkan  keterampilan  untuk  digitalisasi. Pelatihan  yakni  teknik  yang  dipakai  didalam membina informasi dan kemampuan perwakilan. Sedangkan  pengembangan  kemajuan  interaksi instruktif.  Pemutusan  hubungan  kerja  karyawan yakni  pengaturan  terakhir  dan  tidak  bisa dihindari  sebab  efek  pandemi  Coronavirus. Untuk mencapai tujuan otoritatif dengan tingkat kecukupan dan produktifitas yang baik dilakukan  dengan  pengaturan  bisnis  diimbangi dengan  pengaturan  SDM.  Melalui  kondisi Coronavirus, organisasi bisa mengetahui tentang pentingnya  sumber  daya  manusia  berbasis inovasi  para  eksekutif  dan  digitalisasi.  Dengan demikian,  Manajemen  SDM  bisa  menstabilkan sekaligus  mengurangi  serta  manahan  laju penurunan produkivitas karyawan didalam suatu organisasi  maupun  perusahaan  yang  ditaksir akan menurun selama pandemi belum berakhir.

## 5. REFERENSI
[1] G.  Nurcahyadi,  “Pengelolaan  SDM
Perusahaan saat Pandemi Penting Dilakukan,” mediaindonesia.com ,  2020.
[Online]. Available:
https://mediaindonesia.com/ekonomi/340
037/pengelolaan-sdm-perusahaan-saat- pandemi-penting-dilakukan.  [Accessed: 29-Jun-2022].
[2] D. A. Putra, “Kemnaker: 72.983 Pekerja Kena  PHK  Selama  Pandemi  Covid-19,” liputan6.com ,  2021.  [Online].  Available:
https://m.liputan6.com/bisnis/read/47505 66/kemnaker-72983-pekerja-kena-phk- selama-pandemi-covid-19. [Accessed: 29-Jun-2022].
[3] I.  A.  Pribadi,  “LKBN  Antara:  Pandemi tantangan  pengembangan  SDM  ke  arah digital,” antaranews.com , 2021. [Online]. Available: https://m.antaranews.com/amp/berita/234 1830/lkbn-antara-pandemi-tantangan- pengembangan-sdm-ke-arah-digital. [Accessed: 29-Jun-2022].
[4] S.  Wijiastut,  Z.  D.  Widodo,  and  K. Darmaningrum, “PENGELOLAAN
SUMBER  DAYA  MANUSIA  PADA
INDUSTRI  KREATIF  SABLON  (ZEE SCREENPRINTING)
KARANGANYAR
DIMASA PANDEMI  COVID-19,” PUBLIK  J. Manaj. Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi  dan  Pelayanan  Publik ,  vol. VIII, no. 1, pp. 58–66, 2021.
[5] M.  Ahmad,  D.  Feb,  and  U.  Negeri, “PERAN STRATEGIS MANAJER
DALAM MANAJEMEN SDM,” 2011.
[6] Sedarmayanti, “Perencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,” J.  Chem.  Inf.  Model. ,  vol.  53,  no.  9,  pp.
1689–1699, 2017.
[7] H. Abdullah, “PERANAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI,” J. War. ,  vol.  51,  no.  1,2,  pp.  149–200,
2017.
[8] T.  Michael,  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua,”
Yogyakarta:  Penerbit  BPFE-UGM ,  p. 177, 2017.
[9] U.  Rusilowati,  “Praktek  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  selama  Pandemi
COVID-19 pada
Karyawan yang
Bergerak di Sektor Formal di Indonesia,” J. Ilm. MEA (Manajemen, Ekon. … ,  vol.
4, no. 2, pp. 481–491, 2020.
[10] R. Bimanti Esthi, “Strategi Sumber Daya Manusia  di  Masa  Pandemi  dan  New Normal Melalui Remote Working,
Employee  Productivity,  dan  Upskilling for  Digital,” JPM  J.  Pengabdi.  Masy. , vol. 1, no. 1, p. Hal 22-24, 2020.
[11] R.  Mustopa,  M.  K.  Barjah,  N.  A.
Ahsaina,  and  Y.  Rais,  “Pelatihan  dan
Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi COVID-19,” Sostech ,  vol.  1,  no.  3,  pp. 166–174, 2021.
[12] P.  A.  Cakranegara  and  D.  R.  Rahadi, “Sumber  Daya  Manusia  Sektor  Umkm Di  Kala  Pandemi  Covid  19,” Sebatik ,
vol. 24, no. 2, pp. 315–320, 2020.
[13] R. Setiyati and E. Hikmawati,
“Pentingnya  perencanaan  SDM  dalam organisasi,” Akad.  Univ.  Esa  Unggul , vol. 16, pp. 1–10, 2019.
[14] Soraya,  “Pengelolaan  Sumber  Daya Manusia  Pada  Perusahaan  Oriflame,” vol. VIII, no. 164, pp. 1–14, 2019.