Vol 3(5) 2022 : 2780-2789
Analysis  of  the  Role  of  Work  Discipline  and  Work  Environment  on  Employee Performance at National Importer of Household Appliances .
Analisis Peran Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Importir Nasional Peralatan Rumah Tangga
Ilham Arief 1* , Iwan Henri Kusnadi 2 , Pandu Adi Cakranegara 3 , Irwan Moridu 4 , Rihfenti Ernayani 5 Universitas  Yarsi 1 ,  Universitas  Subang 2 ,  Universitas  Presiden 3 ,  Universitas  Muhammadiyah Luwuk 4 , Universitas Balikpapan 5 ilhamarief01@gmail.com 1 , iwanhenri01@gmail.com 2 , pandu.cakranegara@president.ac.id 3 , irwanmoridu@gmail.com 4 , rihfenti@uniba-bpn.ac.id 5
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  environment  and  work  discipline  on  employee performance at one of national household importer company. This research is a quantitative research. Samples were taken as many as 60 respondents. The measuring tool used is a questionnaire via google from. The data in this study  uses the SPSS 20 program. From the results of the hypothesis analysis that the work environment has no significant effect on employee performance,  work  discipline  has  a significant effect on employee performance.
Keywords : work environment, work discipline, employee performance, importer company

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara Lingkungan kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  di  salah  satu  perusahaan  importir  nasional  peralatan  rumah  tangga.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif.  Sampel  yang  diambil  sebanyak  60  responden.  Alat  ukur  yang digunakan adalah kuesioner melalui google from. Data pada penelitian ini menggunakan program SPSS 20. Dari hasil analisis hipotesis bahwa, lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : lingkungan kerja,disiplin kerja, kinerja karyawan , perusahaan importer

## 1. Pendahuluan
Dalam organisasi  atau  perusahaan  sangat  penting  memiliki  SDM  yang produktivitas kinerja nya yang tinggi, karena keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya diukur dari kualitas barang, brand dan nama perusahaan saja, tetapi juga dapat diukur dari kualitas SDM nya. Maka dari itu perusahaan harus memiliki SDM  yang berkualitas, inovatif, dan mempunyai kreatifitas yang tinggi, karena karyawan adalah aset yang sangat penting didalam perusahaan dan harus diperhatikan oleh perusahaan dengan memberikan setiap program pelatihan yang berkaitan dengan SDM. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia adalah kunci pokok yang harus diperhatikan kebutuhannya.
Seiringnya waktu suatu perusahaan akan mengalami pasang surutnya kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini menandakan bahwa adanya hubungan timbal balik antara karyawan dengan perusahaan tempat mereka bekerja. Menurut Rismawati dan Mattalata (2018) Kinerja adalah perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Oleh  karena itu perusahaan selalu mengharapkan  karyawan  yang  berprestasi.  Dengan  memiliki karyawan  yang  berprestasi membuat perusahaan menjadi optimal.
Selain itu  untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan juga  lingkungan kerja yang nyaman. Menurut Bahri (2018) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan pekerjaan. Jadi
Submitted : 20 August 2022, Accepted : 15 September 2022, Published : 2 October 2022
Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
dengan bekerja di lingkungan yang nyaman dapat meningkatkan kinerja  karyawan. Berdasarkan menurut  kusumastuti,  (2019)  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar karyawan  yang  mempengaruhi  dirinya  seperti  lingkungan  sekitarnya,  metode  kerja  dan pengaturan kerja yang digunakan untuk menjalankan pekerjaan.
Begitu juga dengan disiplin kerja menjadi  salah  satu  faktor  dapat  meningkatan kinerja karyawan. Menurut Prihantoro (2015) Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah" dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Menurut Ardana disiplin kerja adalah suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya (tyas dan sunuharyo 2018).
PT  Arkstarindo  Artha  Makmur  didirikan  pada  16  agustus  2000  sebagai  perusahaan importir,  perdagangan,  dan  distribusi  produk  seperti  masker,  popok  bayi  atau  dewasa,  dan plastik gulung perekat. Dalam perkembangannya dan sesuai dengan permintaan pasar, usaha tersebut  berkembang  dengan  penambahan  produk-  produk  lainnya  seperti Personal  Care (Cosmetics) dan  Produk-produk  Farmasi,  antara  lain  :Adult  Diapers,  Under  Pads,  Plastic Wrapping, Masker dan lain-lain. PT Arkstarindo Artha Makmur berlokasi di Marunda Makmur, Bekasi. PT Arkstarindo Artha Makmur tersebar di berbagai wilayah seperti Jawa Tengah, Jawa Barat dan Jawa Timur. PT Arkstarindo Artha Makmur memiliki 120 karyawan yang tersebar di daerah Jawa.
Pada tanggal 15 september 2020, peneliti melakukan observasi dan wawancara kepada HRD  di  PT  Arkstarindo  Artha  Makmur  mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan  masih  kurang kerjasama  sesama  rekan  kerjanya  di  perusahaan  tersebut,  terlihat  masih  ada  beberapa karyawan yang bekerja secara individu dari pada bekerjasama dengan rekan kerjanya. Padahal dalam  bekerjasama  dalam  tim  dapat  mewujudkan  keberhasilan  kinerja  perusahaan.  Hal  ini mengindikasikan kerjasama dalam tim masih kurang maksimal yang sebagaimana diharapkan oleh  perusahaan.  Padahal  dalam  bekerja  sama  dalam  tim  akan  mempermudah  untuk menyelesaikan suatu masalah di perusahaan.
Dari hasil wawancara  dengan  Supervisor  PT  Arkstarindo  Artha  Makmur mengatakan bahwa kinerja karyawan masih ada yang melakukan kesalahan dalam memindahkan  barang  produksi  ke  tempat  yang  seharusnya,  dan  sering  terjadi kesalahan dalam pengepakan barang produksi. Kesalahan tersebut terjadi pada karyawan yang baru masuk bekerja yang diberikan tugas langsung oleh atasan. Oleh karena itu permasalahan ini  dapat  menimbulkan  kesalahpahaman  sesama  rekan kerja di lokasi kerja.
Secara kondisi fisik dalam perusahaan masih kurang rapi dan belum  kondusif dapat dinilai menjadi salah satu faktor penghambat dalam meningkatkan kualitas karyawan. Tempat kerja yang tidak nyaman, siklus udara yang tidak begitu baik, penerangan cahaya,  dan ruangan yang kurang begitu luas dapat  mengakibatkan  barang  produksi  menjadi menumpuk. Selain kondisi  lingkungan  kerja  secara  fisik,  ternyata  juga  lingkungan  kerja  secara  non-fisik  di  PT Arkstarindo Artha Makmur seperti hubungan dengan sesama rekan kerja yang menjadi keluhan diantara  sesama  karyawan.  Sebagai  berikut  di  dalam  perusahaan tersebut  yaitu  karyawan di bagian finansial mengeluhkan terhadap rekan kerja yang kerap kali terlambat kumpul data omset  harian  yang  mengakibatkan  penumpukan  data  omset  harian  yang  seharusnya  di rekapitulasi  dan  terlambat  dalam  pengumpulan  input  rekap data keuangan. Keterlambatan ini akan timbulkan kesan tidak baik  untuk  karyawan dan dapat memunculkan sedikit masalah dengan  sesama  rekan  kerja.  hal  lain  dalam  perusahaan  belum  tersedianya  kantin.  Dalam kondisi ini seperti bisa menyebabkan turunya kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan HRD PT Arkstarindo Artha Makmur pada tanggal 15 september 2020, maka diketahui 2 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Arkstarindo Artha Makmur. Hal ini diperkuat oleh  hasil  pra-survey  kepada  40  orang karyawan perusahaan  untuk  memilih  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  perusahaan  PT Arkstarindo Artha Makmur.

## Gambar 1.  Hasil Pra-survey
Sumber: Observasi dengan 40 orang karyawan PT Arkstarindo Artha Makmur Selain melakukan wawancara dengan beberapa karyawan, peneliti juga melakukan pra- survey dengan menyebarkan  kuesioner  untuk  mengetahui  kinerja  karyawan. Berdasarkan gambar  diatas  diketahui  dari  nilai  tertinggi  yang  menjadi  faktor  kinerja  karyawan adalah lingkungan kerja sebesar 22,5% dan disiplin kerja sebesar 20%. Sedangkan faktor yang paling kecil ada 2 faktor yaitu beban kerja, dan komunikasi sebesar 10% saja. Faktor-faktor seperti ini perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena faktor ini menjadi penentu keberhasilan perusahaan.
Berdasarkan  hasil  pra-survey  dengan  40  orang  karyawan  di  PT  Arkstarindo  Artha Makmur pada tanggal 15-16  september  2020  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan juga oleh perusahaan. Hal ini dibenarkan oleh HRD menilai bahwa disiplin kerja memang perlu diperhatikan. Dalam masalah disiplin kerja, pada karyawan PT  Arkstarindo  Artha  Makmur  perlu  diperhatikan  karena  masih  ada  karyawan  yang  kurang bertanggung  jawab  dalam  tugas  yang  diberikan  oleh  atasannya  yang  dimana  menjadi kewajibannya  dalam  bekerja,  seperti  terlambat  dalam  pengumpulan  input  rekap  data keuangan,  dan  terlambat  pengumpulan  omset  harian.  Hal  ini  menandakan  bahwa  karyawan masih kurang mematuhi peraturan kerja yang diterapkan oleh perusahaan.
Tabel 1. Absensi karyawan PT Arkstarindo Artha Makmur 2016-2020
Sumber: PT Arkstarindo Artha Makmur
Berdasarkan  tabel  1  bahwa  kinerja  karyawan  kurang  disiplin  dalam  bekerja.  Masih banyak karyawan yang mempunyai kedisiplinan yang rendah  dan  kurang  bertanggung jawab. Dapat  dilihat  bahwa  jumlah  karyawan  yang  terlambat  pada  tahun  2016  sebanyak  120 (0,49%), karyawan alpa nihil hal ini dikarenakan karyawan lebih memilih untuk izin atau sakit daripada alpa, karyawan izin sebesar  180 (0,73%), sakit sebanyak 230 (0,93%). Tahun 2017 jumlah karyawan terlambat  78  (0,30%),  alpa  nihil,  izin  sebanyak  125  (0,48%),  sakit sebanyak 187 (0,72%).
Tahun 2018 karyawan terlambat sebanyak 230 (0,81%), alpa nihil, izin sebanyak 204 (0,72%),  sakit  sebanyak  130  (0,26%).  Tahun  2019  karyawan  terlambat   sebanyak  265 (0,93%), alpa nihil, izin sebanyak 89 (0,31%), sakit 150 (0,52%).  Tahun 2020 karyawan yang terlambat sebanyak 117 (0,04%), alpa nihil, izin 90  (0,36%), sakit 105 (0,42%).
Dari  tabel  diatas  terlihat  dari  tingkat  kedisiplinan  karyawan  berdasarkan  hari  kerja efektif  yang  dapat  dikategorikan  kurangnya  disiplin.  Masih  ada  beberapa  karyawan  yang kedisiplinannya sangat lah rendah dan kurang bertanggung jawab akan peraturan jam kerja yang  sudah  ditentukan  oleh  perusahaan.  Maka  dari  itu  perusahaan  perlu  mengawasi  dan membina karyawan, agar kedisiplinan kerja karyawan lebih baik  lagi  dan  dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Disiplin Kerja
Menurut Lemhanas disiplin adalah kepatuhan untuk menghormati dan  melaksanakan sebuah  sistem  yang  mengharuskan  orang  tunduk  terhadap  keputusan,  perintah,  atau peraturan yang diberlakukan bagi dirinya sendiri. (Budhi, 2017). Menurut Malayu S.P. Hasibuan Pengertian  kedisiplinan  adalah  sebagai  kesadaran  seseorang  dalam  menaati  semua peraturan perusahaan dan kesediaan seseorang yang berlaku. (Ganyang, 2018)
Menurut  (Ganyang,  2018)  Disiplin  kerja  merupakan  suatu  kondisi  yang  dimana karyawan  bersedia  menerima,  dan  melaksanakan  berbagai  peraturan  yang  ada,  baik  yang dinyatakan secara konkrit maupun kebiasaan yang sudah menjadi  budaya,  yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas wewenang, dan tanggung jawab terhadap perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli,  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan harus bersedia menaati semua peraturan yang ada di perusahaan, baik dikatakan konkrit maupun kebiasaan yang  sudah menjadi budaya, dan bertanggung jawab terhadap perusahaan.

## Lingkungan kerja
Menurut  Gouzali  Saydam  mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  sebagai salah  satu  sarana  dan  prasarana  dalam  bekerja  yang  berada  disekitar  para  pegawai  untuk melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu  sendiri. (Silitonga, 2020)
Menurut  Alex  Nitisemito  Mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  seorang  karyawan  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Silitonga,  2020).  Menurut  Schultz dan Schultz Lingkungan atau kondisi kerja adalah aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja (Silitonga, 2020).
Menurut Sedarmayanti Mengatakan bahwa lingkungan  kerja  merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi dalam lingkungan sekitarnya yang di mana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok (Silitonga, 2020).
Berdasarkan pendapat beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik secara fisik maupun non fisik dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Soedharmayanti  Kinerja  karyawan  merupakan  sebuah  hasil  kerja   yang
telah dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam organisasi atau perusahan, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  untuk  mencapai  suatu  tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau pun etika. ( Ansory dan Indrasari, 2018).
Menurut  Armstrong  dan  Murlis  Manajemen  kinerja  merupakan  suatu  sarana  untuk mendapatkan hasil yang baik dalam organisasi, kelompok, maupun individu dalam kerangka kerja yang sudah disepakati sesuai dengan perencanaan sasaran, tujuan, dan standar (Hery 2019,P.2). Menurut DeNisi Manajemen kinerja adalah suatu yang  praktik  untuk meningkatkan kinerja  karyawan  sesuai  target  individu  atau  kelompok  dengan  tujuan  untuk  memperbaiki kinerja  organisasi  (Hery,  2019).  Sedangkan  menurut  Walters  Manajemen  kinerja  adalah mengarahkan atau mendorong karyawan untuk bekerja seefektif dan seefisien mungkin selaras dengan  kebutuhan organisasi (Hery, 2019).
Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang atau kelompok dalam organisasi, tim, individu dalam kerangka kerja yang disepakati sesuai dengan perencanaan tujuan, sasaran, dan stander. Dan mendorong karyawan untuk bekerja seefektif dan seefisien mungkin selaras dengan kebutuhan organisasi.

## 3. Metode Penelitian
Menurut Sugiyono jenis penelitian ini  adalah  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai salah satu metode penelitian yang berlandaskan filsafat positivisme,  penelitian ini digunakan  pada populasi atau sampel tertentu. Penelitian kuantitatif adalah sebagai salah satu jenis penelitian spesifikasinya secara sistematis, terencana, dan terstruktur  dengan  jelas pembuatan desain penelitian (Widiasworo, 2019). Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, dengan  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diterapkan  dan  untuk  mengetahui pengaruhnya  dari  variabel  ( Independen )  bebas  pada  variabel  ( dependen) terikat.  Objek penelitian ini diambil dari seluruh karyawan PT Arkstarindo Artha Makmur. Tempat wawancara dan  penyebaran  kuesioner  dilakukan  untuk  keperluan  penelitian  di  Pergudangan  marunda Center, Segara Makmur, Kec. Tarumajaya, Bekasi, Jawa Barat 17211, Indonesia. Penelitian ini berlangsung  dari  tanggal  15  september  2020  yang  diawali  dengan  wawancara  dengan  HRD berasal dari PT Arkstarindo Artha Makmur.dan penyebaran kuesioner pada bulan juni 2021.

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  T  pada   table  menjelaskan  bawah  pengaruh   lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan ( Y ) pada PT Arkstarindo Artha Makmur yang memiliki nilai thitung sebesar 1.957 nilai ini lebih kecil dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 2,002 atau dapat juga diketahui dengan melihat nilai  signifikansi lingkungan kerja sebesar 0,055 nilai ini lebih  besar  dari  0,05.  Artinya  secara  parsial  variabel  lingkungan  kerja  (X1)  tidak  memiliki pengaruh  signifikansi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y),  sehingga  HO diterima  dan Ha ditolak. Hal ini dapat dijelaskan bahwa lingkungan kerja secara parsial memberikan kontribusi tidak signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Arkstarindo Artha Makmur.
Berdasarkan hasil kuesioner, wawancara dan melakukan observasi kepada karyawan pada PT Arkstarindo Artha Makmur terhadap variabel lingkungan  kerja  yang  meliputi fasilitas umum, penerangan, kebersihan, siklus udara, hubungan  rekan kerja, hubungan atasan dengan karyawan,  kerja  sama  antar  karyawan  tampaknya  tidak  mempengaruhi  signifikan  terhadap kinerja karyawan disebabkan karena  menurut  karyawan  dengan  adanya
fasilitas  yang  tidak  memadai  dapat  mengganggu  bekerja,  penerangan  yang  kurang  dapat mengganggu pandangan mata yang membuat para karyawan tidak dapat melihat dengan jelas, karyawan terbiasa dengan lingkungan kerja yang kurang bersih,  siklus  udara  yang panas dapat juga mengganggu dalam bekerja.  Sedangkan  hubungan  dengan  rekan  kerja dan hubungan dengan atasan sudah menjadi hal yang sewajarnya yang harus dihadapi oleh karyawan untuk bertahan dalam perusahaan.
Dari hasil  peneliti  dari  penulis,  terhadap  penelitian  yang  terkait  dengan lingkungan kerja  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  terdapat  hasil  yang   signifikan. Hal ini sesuai dengan  peneliti  yang  dilakukan  oleh  Dewi  Puspita  Sari,  Imelda  Megawati,  Imam  Heriyanto, (2020)  bahwa  ada  kesamaan  variabel  yang  menunjukan  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil  uji  T  pada  table  menjelaskan  bawah  pengaruh  disiplin  kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (  Y  )  pada  PT  Arkstarindo  Artha  Makmur yang memiliki nilai thitung sebesar 5.198 nilai ini lebih besar dibandingkan dengan  nilai  ttabel  sebesar 2,002 atau dapat  juga  diketahui  dengan  melihat  nilai  signifikansi disiplin kerja sebesar 0,000 nilai ini lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  secara  parsial  variabel  disiplin  kerja  (  X2)  memiliki  pengaruh signifikansi terhadap variabel kinerja karyawan ( Y ), sehingga HO ditolak dan Ha diterima. Hal ini  dapat  dijelaskan  bahwa  disiplin  kerja  secara  parsial  memberikan  kontribusi  signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Arkstarindo Artha Makmur.
Dari hasil peneliti dari penulis, terhadap  penelitian  yang  terkait  dengan  disiplin kerja ( X2 ) terhadap kinerja karyawan ( Y ) terdapat hasil yang signifikan. Hal ini  sesuai dengan peneliti yang dilakukan oleh Desy Puspita dan Sri Widodo (2020) bahwa  ada kesamaan variabel yang menunjukan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Nilai Rata-Rata ( Mean )
Nilai  rata-rata  atau  mean  menunjukan  hasil  rata-rata  dari  tiap  indikator  yang digunakan semua variabel dalam penelitian yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2.
Berdasarkan  tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  rata-rata  mean  dari  variabel lingkungan kerja yaitu paling tertinggi sebesar 4.58 pada item LK8 yaitu komunikasi antara saya dengan atasan  berjalan  baik  dan  memiliki  nilai  mean  terendah sebesar 2.52 pada item LK3 yaitu Penerangan yang ada (sinar matahari  atau listrik) di ruang kerja telah sesuai
dengan kebutuhan.
Tabel 3. Nilai Rata-Rata Disiplin Kerja (DP) Variabel Indikator Item Mean Pertanyaan Disiplin kerja Saya datang ke tempat kerja tepat pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan saya pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan perusahaan Saya menggunakan waktu untuk bekerja dengan sebaik mungkin Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah diberikan Saya mematuhi semua peraturan yang ada di perusahaan Saya  tidak pernah meninggalkan pekerjaan saya pada jam kerja Saya menyelesaikan tugas dengan tepat waktu Saya siap menerima sanksi atas kesalahan saya DK1 2.98 DK2 4.08 DK3 4.08 DK4 4.20 DK5 4.35 DK6 4.47 DK7 4.40 DK8 4.27
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 20
Berdasarkan tabel 3 dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata mean dari variabel disiplin kerja yaitu paling tertinggi sebesar 4.47 pada item DK6 yaitu Saya tidak pernah meninggalkan pekerjaan saya pada jam kerja dan memiliki nilai mean terendah sebesar 2.98 pada item DK1 yaitu Saya datang ke tempat kerja tepat pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
Tabel 4. Nilai Rata-Rata Kinerja Karyawan ( KK ) Variabel Indikator Item Pertanyaan Mean Kinerja karyawan Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat waktu sesuai yang diharapkan Dengan keterampilan yang saya miliki, saya mampu mengerjakan pekerjaan saya Saya mampu memenuhi target pekerjaan yang telah ditetapkan KK1 3.53 KK2 4.17 KK3 4.35 oleh perusahaan Saya mengerjakan tugas sesuai dengan kemampuan saya KK4 4.27 Saya memahami dengan baik deskripsi pekerjaan saya KK5 4.30 Saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja KK6 3.13 Saya  dalam  mengerjakan  tugas lebih  mengutamakan  kerjasama dibandingkan kerja sendiri KK7 3.65
Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak ada atasan di tempat Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 20 KK8 4.33
Berdasarkan tabel 4 dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata mean  dari  variabel disiplin kerja yaitu paling tertinggi sebesar 4.35 pada item KK3 yaitu Saya mampu memenuhi target pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan memiliki nilai mean terendah sebesar 3.13 pada item KK6 yaitu Saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  penulis  mengenai  pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  PT  Arkstarindo  Artha Makmur, maka penulis dapat menyimpulkan hasil  penelitian  sebagai berikut Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Arkstarindo Artha Makmur dan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Arkstarindo Artha Makmur.
Daftar Pustaka Afandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  for  Management Research . Yogyakarta : Deepublish Ansory, A. F., & Indrasari, M. (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo : Indomedia Pustaka.
Arinawati,  E.,  &  Suryadi,  B.  (2021). Penataan  produk  (c3)  kompetensi  keahlian  :  daring  dan pemasaran . Jakarta:Grasindo Bahri, M. S. (2018). pengaruh kepemimpinan,lingkungan kerja ,budaya organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja yang berimplikasi terhadap kinerja dosen . Surabaya :CV Jakad publishing.
Budhi , R. G. (2017). Revolusi Karyawan . Jakarta : Elex Media Komputindo. Chairina, R. R. L. (2019). Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia ( Studi Kasus) Jkad Media Publishing.
Echdar, S. (2017). Metode Penelitian Manajemen Dan Bisnis . Bogor : Ghalia Indonesia Eroy, A. R. E. (2020). 7 Steps to HRM 4.0 : Strategi Paling Ampuh Mengelola  Karyawan . Cilegon : Runzune Sapta Konsultan
Fahmeyzan,  D.,  Soraya,  S.,  &  Etmy,  D.  (2018,  Oktober).  Uji  Normalitas  Data  Omzet  Bulanan Pelaku  Ekonomi  Mikro  Desa  Senggigi  Dengan  Menggunakan  Skewness  Dan  Kurtosis. Jurnak Varian . .2 (1), 31-36. Firdaus. (2021). Metodologi Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Analisis Regresi IBM  SPSS Statistics Version 26.0 . Riau:Dotplus Publisher.
Ganyang , M. T. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dan Realita . Bogor:Penerbit In Media.
Ghozali, & Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hamali,  A.  Y.  (2016). Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .Yogyakarta:Center for Academic Publishing Service.
Hidayat, A. A. (2021). Cara Mudah Menghitung Besar Sampel . Surabaya : Health Books Publishing. Julitawaty, W. (2021). Manajemen Komunikasi . Sumatra Utara : Yayasan Kita Menulis. Jurdi, F. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Pengelolaan SDM  Berkualitas Dan
Berdaya Saing) . Malang:Intrans Publishing. Kinerja perawatan Rumah Sakit) . Sidoarjo : Zifatama Jawara Kristanti, D., & Pangastuti, R. L. (2019). Kiat-Kiat Merangsang Kinerja Karyawan Bagian Produksi .
Surabaya:Media Sahabat Cendekia.
Kusumastuti,  I.,  Kurniawati,  N.,  Satria,  D.  L.,  &  Wicaksono,  D.  (2019).  :Analisis  Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan Pada Sp Alumunium di Yogyakarta. Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi Manajemen) , 3 , 43- 53.
Larasati, Sti. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish. Mathis, R. L dan Jackson J. H., (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta : Salemba Empat.
Parinding, R. G. (2017, Agustus). Analisis Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan,
Dan Komitmen Normatif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Pegadaian (Persero) Cabang Ketapang. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (2), 88-107. Payadnya, P. A. A., & Jayantika, G. A. N. T. (2018). Panduan Penelitian Eksperimen Beserta Analsis Statistik Dengan SPSS . Yogyakarta : Grup Penerbitan CV Budi  Utama.
Pratama, R. (2020). Pengantar Manajemen . Yogyakarta:CV Budi Utama. Prihantoro,     A.      (2015). Peningkatan      Kinerja      Sumber      Daya      Manusia      Melalui Motivasi ,disiplin,lingkungan kerja, dan komitmen . Yogyakarta:CV Budi Utama.
Purnomo, R. A. (2017). Analisis Statisik Ekonomi Dan Bisnis Dengan SPSS . Solo : CV. Wade Group. Rismawati, & Mattalata. (2018). Evaluasi Kinerja : Penilaian Kinerja Atas Dasar Prestasi Kerja Berorientasi ke depan . Makassar:Celebes Media Perkasa Samsuddin, H. (2018). Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi . Sidoarjo:Indomedia Pustaka.
Sandi, K., Habibi, R., & Fauzan, M. N. (2020). Tutorial PHP machine learning menggunakan regresi linear berganda pada aplikasi bank sampah istimewa versi 2.0 berbasis web . Bandung : Kreatif Industri Nusantara.
Santi, I. H., & Sudiasmo, F. (2020). Perceived Usefulness Dan Perceived Ease Of Use Terhadap Behavioral Intention To Use Dan Actual Usage Pada Aplikasi Identifikasi Jenis Kulit Waiah . Surabaya : CV.
Silitonga, E. S. (2020). Peningkatan kinerja SDM Melalui Motivasi, Kepemimpinan, Komitmen Dan Lingkungan Kerja . Yogyakarta: Penebar Media Pustaka. Siregar , & Syofian. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif . Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri. Sisca, Chandra, E., Sinaga, O. S., Revida, E., Purba, S., Fuadi, Butarbutar, M., Simarmata, H. M., Munsarif, M., & Silitonga, H. P. (2020). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Sumatera Utara:yayasan kita menulis.
Soetrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana. Sondang P. Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Sopanah, A. (2021). Isu Kontempore Ekonomi Dan Bisnis . Surabaya:SCOPINDO MEDIA PUSTAKA Sudarmanto, E., Kurniullah, A. Z., Revida, E., Ferinia, R., Butarbutar, M., Abdilah, L. A.,Sudarso, A., Purba, ,. B., Purba, S., Yuniwat, I., Hidayatulloh, A. N., Irawati, &  Suyuthi, N. F. (2021). Desain Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif . Medan : Yayasan Kita Menulis.
Sudaryono. 2016. Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta: KENCANA. Surajiyo, Nasruddin, & Paleni, H. (2020). Penelitian Sumber Daya Manusia, Pengertian, Teori, dan Aplikasi ( Menggunakan IBM SPSS 22 For Windows) . Yogyakarta: Grup  Penerbitan CV BUDI Utama.
Trigunawan,  A.,  Rahayu,  W.  I.,  &  Andarsyah,  R.  (2020). Regresi  linier  untuk  prediksi  jumlah penjualan terhadap jumlah permintaan . Bandung : Kreatif.
Tyas, R. D., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Pertamina (Persero) Refinery Unit Iv Cilacap). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 62 , 172-180. Widiasworo,  E.  (2019). Menyusun  Penelitian  Kuantitatif  Untuk  Skripsi  Dan  Tesis .  Yogyakarta  : Araska.