Pengaruh Self Efficacy, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Karyawan (Survei Pada PT Bank Woori Saudara Indonesia 1906 Tbk Kantor
Cabang Diponegoro Bandung)
Selly Yantini Saputri Agustiani Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta No. 448 Bandung sellyysagustiani@student.inaba.ac.id
Ridlwan Muttaqin Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta No. 448 Bandung ridlwan.muttaqin@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 11 Oktober 2023; Received in revised form 24 Oktober  2023; Accepted 12 November 2023; Published 1 Desember 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Agustiani, S. Y. S., Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Self Efficacy, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Karyawan (Survei Pada PT Bank Woori Saudara Indonesia 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung). JEMSI (Jurnal Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  9  (6).  2581-2590. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1750

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  berperan  penting  dalam  keberhasilan  dan  kemajuan  perusahaan.  Baik buruknya  organisasi  tergantung  dari  hasil  kinerja  karyawan. 1 Oleh  karena  itu,  sudah  seharusnya  pihak  manajemen memperhatikan semua hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia agar para karyawan mempunyai kepuasan kerja yang diwujudkan dalam kinerja yang tinggi. Karyawan  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaanya  akan  lebih  produktif  dalam bekerja dan memiliki kemungkinan keluar dari pekerjaan lebih rendah. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti Self Efficacy yang membuat karyawan lebih kompeten dalam melakukan pekerjaan, Lingkungan Kerja yang memadai, dan Motivasi Kerja yang menjadikan karyawan lebih bersemangat dalam mencapai target bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Self Efficacy , Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Karyawan (Studi Pada PT Bank Woori Saudara 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung).
Populasi yang digunakan adalah karyawan PT Bank Woori Saudara 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung sebanyak 103 orang, sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 51 orang dan  dianalisa  menggunakan  SPSS  25. Sampel  diperoleh  menggunakan google  form dan  teknik  pemilihan  sampel  menggunakan purposive  sampling.  Hasil penelitian  ini  menunjukan bahwa: (1) Turnover berada dalam kategori kurang baik, (2) Self Efficacy berada dalam kategori kurang baik, (3) Motivasi Kerja berada dalam kategori kurang baik (4) Lingkungan Kerja berada dalam kategori kurang baik, (5) Pengaruh secara parsial antara Self Efficacy terhadap Turnover sebesar 4,4% (6) Pengaruh secara parsial antara Motivasi Kerja terhadap Turnover sebesar 10,8% (7) Pengaruh secara parsial antara Lingkungan Kerja  terhadap Turnover sebesar 2,7% (8) Pengaruh secara simultan Self Efficacy , Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Turnover karyawan sebesar  11,4% dan sisanya 88,6% dipengaruhi faktor lain yang tidak di teliti.
Keywords: Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Self Efficacy, Turnover

## Pendahuluan
Setiap perusahaan memiliki sumber daya manusia yang merupakan unsur sangat penting yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan satu aset besar  yang  dapat  mempengaruhi  upaya  perusahaan  untuk  bertahan  dan  mencapai  tujuannya.  Berhasil  atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia atau karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Oleh karena itu, semua hal yang mencakup sumber
daya manusia tersebut harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen agar para karyawan patuh dan memiliki loyalitas yang tinggi sehingga tujuan organisasi bisa tercapai secara efektif dan efisien.
Di  Indonesia,  perkembangan  industri  perbankan  tumbuh  sangat  pesat,  perbankan  merupakan  sektor keuangan  yang  termasuk  kedalam  bidang  strategis.  Peran  perbankan  dalam  menggerakkan  perekonomian nasional  sangat  besar.  Perbankan  sendiri  merupakan  perantara  keuangan  dari  dua  pihak,  yakni  pihak  yang kelebihan dana dan pihak yang kekurangan dana. Hal tersebut tercermin pada UU RI No. 10 tahun 1998, tanggal 10 November 1998 yang menjelaskan mengenai Perbankan. Menurut UU RI No. 10 tahun 1998 yang dimaksud dengan  Ban k  adalah  “Badan  usaha  yang  menghimpun  dana  dari  masyarakat  dalam  bentuk  simpanan  dan menyalurkan dana dari masyarakat dalam bentuk kredit atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.” Bank merupakan lembaga keuangan yang menjadi tempat bagi perusahaan, badan- badan pemerintahan dan swasta, maupun perorangan untuk menyimpan dananya. Melalui kegiatan perkreditan dan berbagai jasa yang diberikan, bank melayani kebutuhan pembiayaan serta melancarkan mekanisme sistem pembayaran bagi semua sektor perekonomian.
PT  Bank Woori Saudara Indonesia 1906 Tbk merupakan salah satu sektor perbankan yang bergerak dalam  bidang  jasa  perbankan komersial.  PT   Bank Woori  Saudara  Indonesia  1906 Tbk merupakan  bank  hasil merger  dari  Bank  Himpunan  Saudara  1906  Tbk  (Bank  Sudara)  dengan  Bank  Woori  Korea  pada  tanggal  30 Desember 2014. PT Bank  Woori  Saudara  Tbk  merupakan  salah  satu dari  sekian banyak bank konvensional yang  berada    di  Indonesia  yang    berfungsi  memberikan    pelayanan    perbankan  serta  membantu  dalam meningkatkan taraf hidup masyarakat.

## Tinjauan Pustaka
Turnover
Menurut Kartono (2017:44) mengemukakan bahwa: “ Turnover sebagai bentuk pemberhentian pegawai yang bersifat permanen dari perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai sendiri (secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan yang dapat mengakibatkan tingginya biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan.” Menurut (Robbins & Judge 2017:97) mengemukakan   bahwa   orang   yang   memiliki   pekerjaan sesuai   dengan   kepribadian, semestinya  lebih  puas  dan  menurunkan  risiko  pengunduran  diri  daripada orang-orang  yang memiliki   pekerjaan   tidak   sesuai   dengan   kepribadiannya.
Menurut Kartono (2017:44), indikator Turnover yaitu:
a. Intention to quit (Niat untuk keluar) Mencerminkan  individu  berniat  untuk  keluar  adalah  dilihat  dari  perilaku  seseorang  selama  bekerja,  biasanya diawali dengan perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi sebelum seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi.
b. Job search (Pencarian pekerjaan)
Mencerminkan  individu  untuk  mencari  pekerjaan  lain,  pada  umumnya  diawali  dengan  mencari  tambahan penghasilan di luar organisasi.
c. Thinking of quit (Memikirkan keluar)
Mencerminkan  individu  untuk  memikirkan  sebelum  mengambil  sikap  keluar,  ia  akan  berfikir  dalam  rangka keputusannya tersebut, keluar dari pekerjaannya atau tetap berada di lingkungan pekerjaannya.

## Self Efficacy
Menurut Bandura (2018:212) mendefinisikan bahwa Self Efficacy adalah keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugasnya atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu. Menurut  Nurodin  (2019:100)  mengungkapkan  bahwa  Efikasi  adalah  penilaian  diri,  apakah  dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan di persyaratkan.
Menurut Lunenburg dalam Sebayang, (2017:338) Self efficacy atau efikasi diri adalah keyakinan individu dalam  menghadapi  dan  menyesaikan  masalah  yang  dihadapinya  diberbagai  situasi  serta  mampu  menetukan tindakan  dalam  menyelesaikan  tugas  atau  masalah  tertentu,  sehingga  individu  tersebut  mampu  mengatasi rintangan dan mencapai tujuan yang diharapkan.
Berdasarkan uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa Self  efficacy adalah  keyakinan seseorang  dalam mengatasi beragam situasi yang muncul dalam hidupnya. Dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai seseorang memerlukan keyakinan dan usaha agar tujuannya bisa tercapai sesuai yang diharapkan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  kehidupan fisik,  sosial,  dan  psikologi  dalam  perusahaan  yang  memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Beberapa ahli mendeskripsikan lingkungan kerja sebagai segala hal yang ada di sekitar karyawan dan yang memengaruhi mereka dalam bekerja dan menjalankan tugas. Menurut Afandi (2018:65) lingkungan kerja merupakan : “ Sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  manjalankan  tugas  seperti  temperature,  kelembaban,  pentilasi,  penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja ” . Lingkungan kerja dapat diartikan  sebagai  keseluruhan  alat  perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seorang  pekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya beik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut  Siagian  (2014:56),  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  dimana  pegawai  melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja baik itu berbentuk fisik seperti alat kantor yang digunakan, fasilitas yang disediakan, suasana kerja meliputi penerangan, iklim udara, hingga suasana kerja yang disebabkan oleh metode pekerjaan yang diaplikasikan, dan sebagainya yang berpengaruh terhadap pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
Motivasi Kerja Istilah motivasi berasal dari kata latin “ Movere ” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dari kata  motif  yang  artinya  "Dorongan"  atau  rangsangan  atau  "Daya  Penggerak"  berada  dalam  diri  seseorang. Motivasi  kerja  merupakan motivasi  yang  terjadi  pada  situasi  dan  lingkungan  kerja  yang  terdapat  pada  suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan dan kegagalan berkarya memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.
Menurut  Hasibuan  (2022:141)  mengatakan  bahwa  motivasi  merupakan  dorongan  atasan  kepada bawahan agar dapat bekerja semaksimal mugkin atau bekerja dengan optimal.
Menurut Afandi (2018:23) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas . Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapa suatu  tujuan  yang  dikehendaki.  Motivasi  kerja  tinggi  yang  diberikan  karyawan  akan  meningkatkan  kinerja perusahaan, sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

## Metodelogi

## Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2019:267),  uji  validitas  menentukan  keakuratan  dan  ketepatan  hasil  pengukuran variabel yang diteliti dibandingkan dengan teori yang ada. Hasil survei dianggap benar apabila terdapat kesamaan antara data yang dikumpulkan dengan data sebenarnya. Pengujian penelitian ini  menggunakan uji validitas isi, menurut Sugiyono (2019:134), syarat minimal suatu instrumen valid adalah nilai indeks validitas > 0,300. Maka semua pertanyaan memiliki tingkat korelasi < 0,300 dinyatakan tidak valid.
Uji Reliabilitas
Menurut  Ghozali  (2018:45),  pengujian  reliabilitas  merupakan  alat  yang  digunakan  untuk  mengukur kuesioner yang merupakan indikator  variabel atau struktur. Suatu survei dianggap dapat reliabel jika tanggapan seseorang terhadap pernyataan konsisten atau konsisten sepanjang waktu.
Menurut  Sugiyono  (2019:2),  reliabel  mengacu  pada  derajat  konsistensi/koherensi  data  dalam  jangka  waktu tertentu. Dalam uji reliabilitas diperiksa konsistensi hasil jawaban dengan pendapat responden. Menurut Sugiyono (2018:268), hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dari nilai cronbach alpha Reliabilitas yang baik mendekati 1. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Menurut Riduwan (Gunawan, 2017), uji asumsi klasik merupakan syarat yang harus dipenuhi agar suatu persamaan dapat dianggap sebagai persamaan regresi yang valid. Pengujian analisis dilakukan apabila peneliti menggunakan analisis parameter, dimana pengujian persyaratan harus dilakukan berdasarkan asumsi.

## Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:145), tujuan uji normalitas adalah untuk menilai apakah variabel intervensi atau variabel residual dalam model regresi berdistribusi normal. Model regresi mengasumsikan distribusi normal atau mendekati  normal.  data  normal  dapat  dipantau  dengan  menggunakan  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov berdasarkan  residual  tidak  terstandar.  Data  diverifikasi  dengan  perhitungan  menggunakan  aplikasi  SPSS. Pengambilan keputusan didasarkan pada studi tentang angka probabilitas: a. Jika data memiliki probabilitas > 0.05 maka databerdistribusi normal. b. Jika data memiliki probabilitas< 0.05 makadata tidak berdistribusi normal.

## Uji Multikoliniearitas
Menurut Ghozal (2018:71), tujuan uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui apakah terdapat korelasi yang  kuat  atau  sempurna  antar  variabel  independen  dalam  suatu  model  regresi.  Model  regresi  yang  layak seharusnya tidak memiliki asosiasi antar variabel. Jika terdapat korelasi yang signifikan antar variabel independen, maka  hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen  menjadi  terganggu.  Untuk  menguji multikolinearitas  harus  diperiksa  nilai  VIF  masing-masing  variabel  independen,  jika  nilai  VIF  >10  maka  dapat disimpulkan data tidak menunjukkan gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozal (2018:85), pengujian heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variasi varians residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tidak sama dalam suatu model regresi. Model regresi yang  dipertimbangkan  adalah  satu  observasi  sisa  dibandingkan  dengan  observasi  lain  yang  konstan  atau heteroskedastis  atau  tidak  ada  heteroskedastisitas.  Pada  tingkat  signifikansi  5%,  heteroskedastisitas  dapat ditentukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:
a. Jikaprobabilitas variabel lebih besar (>) dari 0,05 maka variabel tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas. b. Jika probabilitas variabel lebih kecil (<) dari 0,05 maka variabel tersebut terjadi heteroskedastisitas.

## Pengujian Hipotesis Uji t (Parsial)
Menurut Ghozal (2018:56), uji t-statistik menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel independen terhadap  variabel  dependen  dengan  asumsi  variabel  lain  konstan.  Uji  statistik  sering  disebut  uji  signifikansi individual.  Uji  ini  secara  parsial  menunjukkan  sejauh  mana  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Akhirnya diambil kesimpulan bahwa dari hipotesis yang dirumuskan Ho ditolak atau Hα diterima. Uji-t digunakan dalam uji signifikan terhadap hipotesis yang dikembangkan. Kriteria yang menjadi dasar uji t-statistik ini adalah:
a. Jika Ho diterima makanilai hitungstatistik uji (thitung) berada di daerah penerimaan Ho, dimana atau nilai sig > α.
b. Jika Ho ditolak maka nilai hitung statistik uji (thitung) berada di daerah penolakan Ho, dimana ataunilai sig < α.

## Uji F (Simultan)
Menurut Ghozali (2018:98), pada prinsipnya uji statistik-F dapat digunakan untuk menunjukkan apakah seluruh variabel bebas atau model regresi mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat atau terikat. Uji F merupakan pengujian untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara bersama-sama (serentak) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Uji statistik yang digunakan dalam pengujian simultan adalah uji f atau disebut dengan analysis of varian (ANOVA).

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  dilakukan  di  PT BANK WOORI SAUDARA INDONESIA 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung. Populasi penelitian terdiri dari 51 karyawan. Analisis
yang digunakan adalah regresi linear  berganda.  observasi,  dan  kuesioner  dengan  skala  likert  digunakan sebagai  teknik  pengumpulan  data dalam penelitian ini.

## Uji Validitas
Berikut merupakan hasil uji validitas untuk variabel Self Efficacy , Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover :
Tabel 1 Uji Validitas Pernyataan Self Efficacy R-hitung R-tabel Keterangan X1.1 0,573 0,279 VALID X1.2 0,868 0,279 VALID X1.3 0,817 0,279 VALID X1.4 0,871 0,279 VALID X1.5 0,902 0,279 VALID X1.6 0,854 0,279 VALID Pernyataan  Motivasi Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X2.1 0,772 0,279 VALID X2.2 0,737 0,279 VALID X2.3 0,828 0,279 VALID X2.4 0,648 0,279 VALID X2.5 0,670 0,279 VALID X2.6 0,316 0,279 VALID Pernyataan Lingkungan Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X3.1 0,853 0,279 VALID X3.2 0,842 0,279 VALID X3.3 0,902 0,279 VALID X3.4 0,852 0,279 VALID X3.5 0,755 0,279 VALID X3.6 0,771 0,279 VALID Pernyataan Turnover R-hitung R-tabel Keterangan Y.1 0,657 0,279 VALID Y.2 0,808 0,279 VALID Y.3 0,886 0,279 VALID Y.4 0,694 0,279 VALID Y.5 0,591 0,279 VALID Y.6 0,509 0,279 VALID
Berdasarkan tabel di  atas  maka  dapat  di simpulkan  bahwa item  pernyataan variabel Self Efficacy , Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover dinyatakan valid secara keseluruhan.
Uji Reliabilitas Berikut  merupakan  hasil  pengujian  reliabilitas untuk variabel Self Efficacy , Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover :
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Cronch  bach’s Alpha Nilai Kritis N Keterangan Turnover (Y) 0,902 0,60 6 Reliabel Self Efficacy (X1) 0,764 0,60 6 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,906 0,60 6 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0,770 0,60 6 Reliabel
Berdasarkan hasil  rekapitulasi  data  di  atas  maka  dapat di simpulkan bahwa variabel Self Efficacy , Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover dinyatakan Reliabel.
Uji Normalitas Berikut merupakan hasil uji normalitas untuk variabel Self Efficacy , Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Turnover :
Tabel 3 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 51 Mean .0000000 Std. Deviation 3.40228885 Absolute .084 Positive .084 Negative -.048 Test Statistic .084 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 cd
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  pada  tabel  di  atas, maka dapat diketahui bahwa nilai Probabilitas Kolmogorov Smirnov sebesar 0,200 artinya nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang menyimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi secara normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Berikut ini merupakan hasil uji Heterokedastisitas:

## Tabel 4
Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.712 2.031 2.320 .025 Self Efficacy -.333 .116 -.769 -2.864 .006 Motivasi Kerja .041 .121 .061 .334 .740 Lingkungan Kerja .186 .110 .436 1.692 .097 a. Dependent Variable: Abs_RES
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukan  hasil  pengujian  heteroskedastisitas Self  Efficacy (X1)  yaitu signifikansi 0,006 kemudian hasil pengujian heteroskedastisitas Motivasi Kerja (X2) signifikansi 0,740 kemudian hasil pengujian heteroskedastisitas Lingkungan Kerja (X3) signifikansi 0,097. Berdasarkan data tersebut terlihat bahwa  nilai  Sig  untuk  variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  dan  Lingkungan  Kerja  (X3)  lebih  besar  dari  0,05  hal  ini
menyatakan kedua variabel bebas yang di uji tidak terjadi heteroskedastisitas sedangkan variabel Self Efficacy (X1) memiliki nilai Sig 0,006 atau lebih kecil dari 0,05 dan bisa disimpulkan terjadi heteroskedastisitas.
Uji Multikolinearitas Berikut ini merupakan hasil uji Heterokedastisitas:
Tabel 5
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 10.951  3.839 2.853  .006 Self Efficacy .065 .219 .083 .295 .769 .241 4.148 Motivasi Kerja .440 .230 .365 1.916  .061 .519 1.927 Lingkungan Kerja  -.110 .208 .142 -.530  .599 .261 3.825 a. Dependent Variable: Turnover
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukan  nilai  TOL  ( Tolerance )  untuk  variabel Self Efficacy (X1)  yaitu sebesar 0,241 Motivasi Kerja (X2) yaitu sebesar 0,519 dan Lingkungan Kerja (X3) yaitu sebesar 0,261 yang mana lebih  besar dari  0,1. Sedangkan  VIF  untuk  variabel Self Efficacy (X1)  yaitu  sebesar  4,148 Motivasi Kerja (X2) yaitu sebesar 1,927 dan Lingkungan Kerja (X3) yaitu sebesar 3,825 yang mana lebih kecil dari 10 artinya dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.
Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda ialah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel  bebas  atau lebih  terhadap  variabel  terikat  untuk  membuktikan  ada  atau tidaknya  hubungan  fungsi  atau  hubungan  kausal antara  dua  variabel  bebas  atau lebih  dengan  satu  variabel  terikat (Riduwan,  2015:155).  Dalam  penelitian ini, penulis menggunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh Self Efficacy (X1), Motivasi Kerja (X2)  dan  Lingkungan Kerja (X3)  terhadap Turnover (Y) pada  PT BANK WOORI SAUDARA INDONESIA 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung. Dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 6
Analisis Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.951 3.839 2.853 .006 Self Efficacy .065 .219 .083 .295 .769 Motivasi Kerja .440 .230 .365 1.916 .061 Lingkungan Kerja -.110 .208 -.142 -.530 .599 a. Dependent Variable: Turnover Sumber: Data yang diolah SPSS, 2023
Berdasarkan table di atas menunjukan nilai konstanta (nilai α) sebesar 10.951 dan untuk Self Efficacy (nilai β) sebesar 0,065, sementara Motivasi Kerja (nilai β) 0,440, dan Lingkungan Kerja (nilai β) sebesar -0,101. Sehingga dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
1. Berdasarkan Tabel 6 nilai konstan sebesar 10,951 menunjukan bahwa apabila variabel independen ( Self Efficacy , Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja) diasumsikan tidak mengalami perubahan (konstan) maka
nilai Y ( Turnover ) adalah sebesar 10,951.
2. Koefisien  regresi  variabel Self  Efficacy (X1)  sebesar  0,065  menunjukan  bahwa  jika  kepercayaan meningkat sebesar satu satuan maka Turnover Karyawan akan meningkat sebesar 0,065 satuan dengan asumsi variabel lain tetap.
3. Koefisien  regresi  variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  sebesar  0,440  menunjukan  bahwa  jika  kepercayaan meningkat sebesar satu satuan maka Turnover Karyawan akan meningkat sebesar 0,440 satuan dengan asumsi variabel lain tetap.
4. Koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja (X3) sebesar -0,110 tanda negatif, artinya peningkatan nilai Lingkungan Kerja (X3) sebesar 1 akan mengakibatkan penurunan Turnover Karyawan (Y) sebesar -0,110 atau  sebesar  -11%.  Jadi  semakin  baik  Lingkungan  Kerja  (X3)  maka  semakin  rendah  pula Turnover Karyawan (Y).

## Uji t
Berikut ini merupakan hasil uji t:

## Tabel 7
Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.951 3.839 2.853 .006 Self Efficacy .065 .219 .083 .295 .769 Motivasi Kerja .440 .230 .365 1.916 .061 Lingkungan Kerja -.110 .208 -.142 -.530 .599
Berdasarkan hasil perhitungan uji t dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai t hitung Self Efficacy (X1) dan Lingkungan Kerja (X3) lebih kecil daripada t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa Turnover Karyawan (Y) tidak memiliki pengaruh terhadap Self Efficacy (X1) dan Lingkungan Kerja (X3). Sedangkan nilai t hitung Motivasi Kerja (X2) memiliki nilai lebih besar daripada t tabel maka dapat disimpulkan bahwa Turnover Karyawan (Y) memiliki pengaruh terhadap Motivasi Kerja (X2).
Uji F (Simultan) Berikut ini merupakan hasil uji F:
Tabel 7 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 74.516 3 24.839 2.017 .124 b Residual 578.778 47 12.314 Total 653.294 50
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai F-hitung sebesar 2.017 dengan signifikan 0.124 lebih besar dari 0,05  (0,124  >  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  yang  artinya  tidak  terdapat pengaruh signifikan antara Self Efficacy , Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  dan  pembahasan  yang  dilakukan  penulis PT Bank Woori Saudara 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung mengenai  Pengaruh Self Efficacy , Motivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja Terhadap Turnover PT  Bank  Woori  Saudara  1906  Tbk  Kantor  Cabang  Diponegoro  Bandung,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hubungan Self Efficacy karyawan PT Bank Woori Saudara 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung
secara  parsial  memiliki  korelasi  positif  yang  lemah  terhadap Turnover karyawan.  Hasil  perhitungan analisis  koefisien  determinasi secara  parsial  diperoleh  pengaruh Self  Efficacy (X1) terhadap Turnover Karyawan (Y) sebesar 4%.
2. Hubungan  Motivasi  Kerja karyawan  PT  Bank  Woori  Saudara  1906  Tbk  Kantor  Cabang  Diponegoro Bandung  secara  parsial  memiliki  korelasi  positif  yang  lemah  terhadap Turnover karyawan.  Hasil perhitungan analisis koefisien determinasi secara parsial diperoleh pengaruh Motivasi kerja (X2) terhadap Turnover Karyawan (Y) sebesar 10,8%.
3. Hubungan Lingkungan Kerja karyawan PT Bank Woori Saudara 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung  secara  parsial  memiliki  korelasi  positif  yang  lemah  terhadap Turnover karyawan.  Hasil perhitungan  analisis  koefisien  determinasi  secara  parsial  diperoleh  pengaruh  Lingkungan  kerja  (X3) terhadap Turnover Karyawan (Y) sebesar 2,7%
4. Hubungan Self Efficacy , Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Turnover Karyawan secara simultan memiliki  korelasi  positif  yang lemah. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  determinasi variabel Self Efficacy , Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja secara simultan memiliki pengaruh yang positif terhadap Turnover Karyawan.

## Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan maka saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengurangi angka Turnover karyawan pada PT Bank Woori Saudara 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro  Bandung  sebaiknya  perusahaan melakukan  evaluasi  terhadap  regulasi  perusahaan  yang tidak  selaras  dengan  kehendak  karyawan,  dengan  diberlakukannya  regulasi  yang  selaras  dengan kehendak karyawan diharapkan dapat meningkatkan loyalitas dan spirit karyawan.
2. Untuk meningkatkan Self  Efficacy karyawan pada  PT  Bank  Woori  Saudara  1906  Tbk  Kantor Cabang Diponegoro  Bandung  langkah  praktis  yang  dapat  dilakukan  yaitu  melaksanakan  evaluasi  terhadap karyawan.
3. Untuk meningkatkan Motivasi Kerja karyawan pada PT Bank Woori Saudara 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung langkah praktis yang dapat dilakukan perusahaan harus memberikan dukungan dan apresiasi kepada karyawan yang bekerja sesuai target yang telah ditetapkan perusahaan.
4. Untuk meningkatkan Lingkungan Kerja yang kondusif pada karyawan PT Bank Woori Saudara 1906 Tbk Kantor Cabang Diponegoro Bandung langkah praktis yang dapat dilakukan yaitu melangkapi fasilitas yang digunakan dalam keseharian karyawan seperti mesin foto copy, printer , alat tulis dan fasilitas lain seperti kebersihan mushola menyediakan ruang makan dan tempat parkir kendaraan karyawan yang memadai.

## Referensi
1. Arie Hendra Saputro AHS & Ridlwan Muttaqin RM. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Niramas Utama Pada Divisi Modern Trade Di Kota Bandung. JEMSI (Jurnal Ekon Manajemen, dan Akuntansi) . 2023;9(4):1563-1572. doi:10.35870/jemsi.v9i4.1385
2. Kusmaningtyas A. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. Jmm17 . 2014;1(01). doi:10.30996/jmm17.v1i01.314
3. Muttaqin R & A H Saputro. Effect Of Job Description And Compensation On Employee Performance At PT Mettana,  Bandung  City. JEMSI  (Jurnal  Ekon  Manajemen,  dan  Akuntansi) .  2023;9(4):1440-1445. doi:10.35870/jemsi.v9i4.1351
4. Oktavidelia S. 1 Indonesia Banking School. 2011;(2010):1-9.
5. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Woori Saudara 1906 , TBK ( Studi Kasus Pada PT Bank Woori Saudara Indonesia 1906 , Tbk ) Oleh : Anisah Appiliana. Published online 2019:1906.
6. Shobirin A, Verawati DM, Giovanni A. Pengaruh Self-Efficacy Dan Workload Terhadap Turnover Intention Melalui  Work-Life  Balance  Sebagai  Mediasi  (Studi  Empiris  Pada  Pt  Putra  Albasia  Mandiri  ). 1875;35(2):171-196.
7. Ramadhoani VP. Pengaruh lingkungan kerja, self efficacy, work-family conflict, dan employee engagement terhadap turnover intention pegawai kantor badan sar nasional mataram. Forum Ekon . 2020;22(1):82-94. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/Forumekonomi
8. Efitriana  I,  Liana  L.  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Yamaha Mataram Sakti Semarang). Seiko  J Manag Bus . 2022;5(2):2022- 2182.
9. Gunawan  S,  Andani  KW.  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Turnover  Intention  Karyawan  pada  PT Permata  Prima  Canindo  di  Jakarta. J  Manajerial  Dan  Kewirausahaan .  2020;2(3):793. doi:10.24912/jmk.v2i3.9593
10. Rustika  IM.  Efikasi  Diri:  Tinjauan  Teori  Albert  Bandura. Bul  Psikol .  2016;20(1-2):18-25. doi:10.22146/bpsi.11945
11. Md.  Rezaul  Kabir  P*  MMU**.  Journal  of  Business  Administration. Iba-DuEdu .  2020;41(1):95-118. https://iba-du.edu/upload_images/Vol. 41_No.1_Article_6.pdf
12. Harvida  DA,  Wijaya  C.  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover  Karyawan  dan  Strategi  Retensi  Sebagai Pencegahan Turnover Karyawan : Sebuah Tinjauan Literatur. J Ilmu Adm Negara . 2020;16(1):13-23.
13. Waskito  M,  Putri  AR.  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada Karyawan Office Pt Cipta Nugraha Contrindo. Kinerja . 2022;4(1):111-122. doi:10.34005/kinerja.v4i1.1799