## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Akbar Hidayat
Rumah Sakit Universitas Muhammadiyah Malang Email: hidayatakbar01@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah: Untuk menguji Kompensasi terhadap kinerja karyawan, Motivasi terhadap Kinerja karyawan, Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan,  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  terhadap  Kepuasan kerja    dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai variabel mediasi, Motivasi terhadap Kinerja karyawan dengan Kepuasan Kerja  sebeagai  variabel  mediasi.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan WarpPls 5.0. Sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  Rumah  Sakit  Umum Universitas Muhammadiyah Malang dengan total sebanyak 218 karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum adanya pengaruh yang terjadi antara Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan,  Motivasi  terhadap  Kinerja  karyawan, Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  Kompensasi  terhadap  Kepuasan Kerja, Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja, Namun Kepuasan Kerja tidak mampu memediasi pengaruh yang terjadi antara Kompensasi terhadap kinerja karyawan, serta  Kepuasan  Kerja  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  yang  terjadi  antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.

## Abstract
The objectives of this study are: To examine compensation for employee performance, motivation for employee performance, job satisfaction with employee performance, compensation for job satisfaction, motivation for job satisfaction and compensation  for  employee  performance  with  job  satisfaction  as  a  mediating variable,  motivation  for  employee  performance  with  satisfaction.  Work  as  a mediating  variable.  The  data  analysis  technique  used  is  Structural  Equation Modeling (SEM) using WarpPls 5.0.The sample used in this study were employees at the General Hospital of the University of Muhammadiyah Malang with a total of 218  employees.  The  results  show  that  in  general  there  is  an  influence  between compensation  on  employee  performance,  motivation  on  employee  performance, job  satisfaction  on  employee  performance,  compensation  for  job  satisfaction, motivation for job satisfaction, but job satisfaction is not able to mediate the effect that  occurs  between  compensation  on  performance.  employees,  and  job satisfaction are not able to mediate the effect that occurs between motivation on employee performance
Keywords:    Compensation,  Motivation,  Job  Satisfaction  and  Employee Performance

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  adalah  institusi  yang  pengelolaannya  ditujukan  untuk melayani  masyarakat.  Sebagai  rumah  sakit  swasta,  Rumah  Sakit  Umum Universitas  Muhamadiyah  Malang  dapat  digolongkan  sebagai  organisasi penyedia  jasa  yang  juga  mengandalkan  kualitas  pelayanan  jasa  yang
diberikan  kepada  masyarakat.  Kecepatan  pelayanan,  keramahan, efektifitas  tindakan  serta  kenyamanan  bagi  pasien  dan  pengunjung  akan menjadi kunci keberhasilan dalam pengelolaan sebuah rumah sakit.
Mutu  pelayanan  kesehatan  adalah pelayanan   yang menggunakan sumber daya  yang tersedia di rumah sakit sesuai  kode  etik  yang  telah ditetapkan  secara  efesien  dan  efektif  dalam  upaya  pemenuhan derajat kesehatan sehingga pasien merasa aman dan  puas (Herlambang, 2016). Pelayanan profesional dapat dilakukan melalui penataan dan pengelolaan manajemen  di  rumah  sakit  tersebut,    kemampuan  sumber  daya  manusia dalam  memberikan  pelayanan  kepada  pasien  sesuai  standar,  serta pelayanan    yang  berorientasi  kepada  pasien    agar    terwujud    perasaan aman,   nyaman,   serta  mendapatkan  kepuasan  yang berdampak pada proses kesembuhan pasien (Muninjaya, 2015). SDM yang ada di RSUUMM pada  dasarnya  telah  mempunyai   latar   belakang   pendidikan sesuai bidang  tugas  yang  mereka  kerjakan.  Dengan  latar  belakang  pendidikan itulah,  SDM  di  organisasi  rumah  sakit  diharapkan  mampu  menunjang pelayanan    rumah    sakit    secara  berkualitas.    Meskipun    demikian peningkatan    mutu    SDM    akan    selalu  diperbaiki  sesuai  perkembangan zaman  dan  teknologi.  Apalagi  di  era  saat  ini  menuntut  keunggulan  mutu SDM yang harus memiliki  penguasaan ilmu pengetahuan dan keterampilan dalam memanfaatkan teknologi informasi.
Fenomena  yang  terjadi  pada  RSUUMM  adanya  perbedaan pemberian  insentif  antara  karyawan  medis  (dokter  dan  perawat)  dengan non medis yang mana nominalnya lebih kecil di bandingkan yang di terima oleh  karyawan  medis.  Hal  ini  menyebabkan  motivasi  kerja  menurun  dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut.
Dengan  adanya  fenomena  tersebut  motivasi  yang  ada  pada karyawan akan berbeda-beda dan hal itu akan berdampak besar terhadap kinerja karyawan, disisi lain bahwa kinerja karyawan di RSUUMM menjadi tolok ukur kedisiplinan karyawan yaitu dengan  menggunakan finger print pada saat karyawan masuk maupun pulang dinas dimana setiap bulannya akan di lakukan evaluasi di setiap unit yang ada. Pada aspek atribut setiap karyawan di tuntut agar selalu menggunakan seragam sebagaimana yang sudah di tentukan sebelumnya, tidak jarang karyawan yang ada biasanya memakai celana berwarna hitam di kala hari rabu dan kamis padahal untuk peraturanya sendiri adalah memakai celana berwarna biru dan name tag pada  karyawan  sering  tidak  terpakai  dengan  alasan  lupa  maupun ketinggalan. Maka penelitian ini diberi judul “ Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Kepuasan  kerja Sebagai Variabel Intervening pada Rumah Sakit Umum Universitas Muhammadiyah Malang” .
Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di RSUUMM  ?,  Apakah Motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di RSUUMM  ?,  Apakah  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja  karyawan  di  RSUUMM  ?,  Apakah  Kompensasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  di  RSUUMM  ?,  Apakah  Motivasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja di RSUMM ?, Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel
intervening  di  RSUUMM?,  7.  Apakah  Motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  di RSUUMM ?.

## KAJIAN TEORI Kompensasi
kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan  pekerjaan  di  organisasi  dalam bentuk  uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji,  upah,  bonus,  insentif, dan  tunjangan  lainnya  seperti  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari  raya, uang  makan,  uang  cuti,  dan  lain-lain.  (Sunyoto,  2012).  Indikator  dalam penelitian  ini  mengacu  pada  Umar  (2013)  yang  menjelaskan pengembangan  indikator  kompensasi,  diantaranya  adalah:  Gaji,  Insentif, Bonus, Pengobatan, Asuransi.

## Motivasi
Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan atau  kegiatan  semaksimal  mungkin  untuk  berbuat  dan  berproduksi. Motivasi     juga     merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk meningkatkan kegairahan untuk bekerja, Motivasi   berasal   dari   kata latin “Movere”yang  berarti  dorongan  atau  daya  penggerak.  Motivasi  yang mendasari  prilaku  seseorang  berbeda  antar  satu  dengan  yang  lain, meskipun  mungkin  terdapat  kemiripan  antara  satu  dengan  yang  lain pastilah  menjadi  pribadi  yang  unik,  masing-masing  pribadi  mempunya kekhasan  yang  dominan  yang  mengerakan  dirinya  untuk  melakukan sesuatu dalam hal ini berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan. (Mangkunegara, 2011) mengemukakan  bahwa  motivasi adalah kecenderungan    untuk    beraktivitas, dimulai   dari   dorongan   dalam   diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Teori McClland dalam Sutrisno (2014) mengungkapkan teori yang di sebut Achivment Motivation Theory. Dimana  teori  tersebut  terdiri  dari  tiga  jenis  kebutuhan,  yaitu  akan berprestasi , kebutuhan akan alfiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Kinerja Karyawan
Handoko    (2016)    mengistilahkan    kinerja    (performance)    dengan prestasi  kerja      yaitu    proses    organisasi    mengevaluasi    atau    menilai prestasi  kerja    karyawan.  Menurut    Gomes    (2013)    kinerja    merupakan catatan    terhadap    hasil    produksi    dari  sebuah  pekerjaan  tertentu  atau aktivitas  tertentu  dalam  periode  waktu  tertentu.  Sopiah      (2011) menyatakan   lingkungan   juga   bisa   mempengaruhi   kinerja seseorang. kinerja  karyawan  menurut  Bambang  Guritno  dan  Waridin  (2015)  adalah Mampu meningkatkan target pekerjaan, Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan, Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan,  Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  “suatu  efektifitas atau  respons  emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan”  dikemukakan  oleh  Menurut  Kreitner dan Kinicki (2014). Sedangkan yang dikemukakan  menurut Robbins (2013) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan  jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima”.  Ada  empat faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  Kreitner  dan Kinicki (2014) yaitu Pemenuhan kebutuhan, Perbedaan, Pencapaian nilai, Keadilan.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan kualitatif, dengan menggunakan survey web lebih dipilih dalam metode ini karena selain hemat biaya juga lebih efisien waktunya. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode internet  survey ini, peneliti tidak melakukan pertemuan wawancara  secara  langsung  antara  responden  dan  peneliti,  melainkan peneliti memberikan kuisioner melalui chat WhatsApp yang akan dikirimkan kenomor  handphone  masing-masing  responden  yang  sudah  terpilih berdasarkan  teknik  pengambilan  sampelnya.  Variable  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Kompensasi,  Motivasi,  Kinerja karyawan, Kupuasan kerja.
Jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  218  orang  karyawan RSUUMM.  Penelitian  ini  mengunakan  skala  linkert  5  poin,  Analisis  pada penelitian  ini  menggunakan  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan menggunakan WarpPls 5.0

## HASIL ANALISIS DATA
Resoponden  penelitian  ini  terbatas  pada  karyawan  Rumah  Sakit Umum Universitas Muhammadiyah Malang. Pengumpulan data dilakukan pada  10  Maret  2021  sampai  dengan  10  April  2021  dengan  memberikan kuesioner  terhadap  responden.  Setelah  data  terkumpul,  dilakukan  uji validitas dan reliabilitas dan Analisis Structural Equation Model (SEM).

## Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  menunjukan  bahwa  seluruh  varibel  penelitian dinyatakan valid karena r hitung lebih besar dari r table sebesar 0,132 pada taraf signifikansi = 0,05.

## Uji Reliabilitas
Hasil uji Reliabilitas menunjukan bahwa  seluruh varibel penelitian dinyatakan Reliabel  karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60
Analisis Structural Equation Model (SEM).
Pada  analisis  SEM  dengan  menggunakan  WarpPLS  5.0, normalisasi  dan  pengecekan    terjadinya    multikolinieritas  data    sudah dilakukan  secara otomatis  oleh  software  sebelum  proses  analisis  SEM
(Kock,    2015).  Tahapan  Analisis  SEM  dalam  WarpPls  dikelompokkan menjadi dua, yaitu: 1)  Uji  Outer  Model  (Model  Pengukuran),  2)  Uji  Inner Model  (Model Struktural).
Convergent  validity  dari  model  pengukuran  dapat  dilihat  dari korelasi  antara  skor  indikator  dengan  skor  konstruknya  (loading  factor) dengan kriteria nilai loading factor dari setiap indikator lebih besar dari 0,70 dapat  dikatakan  valid.  Selanjutnya  untuk  nilai  p-value  <0,50  dianggap signifikan.  Machfud  dan  Dwi  (2013)  menjelaskan  bahwa  dalam  beberapa kasus, syarat loading di atas 0,70 sering tidak terpenuhi khususnya untuk kuesioner yang baru dikembangkan. Oleh karena itu, loading factor antara 0,40-0,70  harus  tetap  dipertimbangkan  untuk  tetap  dipertahankan. Selanjutnya  dijelaskan  pula  bahwa  indikator  dengan  loading  <0,40 harus dihapus dari model. Penghapusan indikator dengan loading antara 0,40-0,70  dilakukan  apabila  indikator  tersebut  dapat  meningkatkan  AVE dan  Composite  reliability  di  atas  nilai  batasnya.  Nilai  batasan  untuk  AVE 0,50  dan  composite  reliability  adalah  0,70.  Berikut  hasil  output  combined loading and cross-loading
Variabel SE Indikator Cross Loading P Value Keterangan Kompensasi (X1) 0,061 X1.1 0,601 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,061 X1.2 0,333 <0.001 Tidak Valid (Tidak memenuhi convergen validity) 0,060 X1.3 0,682 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,060 X1.4 0,671 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.5 0,737 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,060 X1.6 0,650 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.7 0,756 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.8 0,741 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.9 0,742 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.10 0,784 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.11 0,785 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) Motivasi (X2) 0,058 X2.1 0,871 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 X2.2 0,848 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 X2.3 0,838 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X2.4 0,781 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,060 X2.5 0,701 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,061 X2.6 0,533 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) Kepuasan Kerja (Z) 0,058 Z1.1 0,836 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 Z1.2 0,857 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 Z1.3 0,793 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,060 Z1.4 0,675 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 Z1.5 0,826 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 Z1.6 0,793 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 Z1.7 0,846 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 Z1.8 0,708 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 Y.1.1 0,788 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) Kinerja Karyawan (Y) 0,058 Y1.2 0,803 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,057 Y1.3 0,912 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 Y1.4 0,867 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity )
Penghapusan  indikator  dengan  loading  antara  0,40-0,70 dilakukan apabila indikator tersebut  dapat meningkatkan AVE > 0,50 dan composite  reliability  adalah  >0,70.  Di  bawah  ini  merupakan  uraian berdasarkan  hasil  olah  data  di  atas  untuk  tiap  variabel  yang  mana  dapat meningkatkan niali AVE.
Kompensasi Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan R-Square 0,722 0,746 Composite Reliable 0,915 0,896 0,931 0,908 Cronbach’s alpha 0,895 0,857 0,915 0,864 Avg. Var. Extrac 0,498 0,594 0,631 0,713 Q-Squared 0,715 0,745
Berikut  ini  hasil output  combined  loading  and cross-loadings
setelah penghapusan indikator-indikator yang tidak valid.
Variabel SE Indikator Cross Loading P Value Keterangan Kompensasi (X1) 0,061 X1.1 0,581 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,060 X1.3 0,682 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,060 X1.4 0,633 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.5 0,751 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,060 X1.6 0,657 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.7 0,767 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.8 0,759 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.9 0,764 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 X1.10 0,796 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X1.11 0,782 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) Motivasi (X2) 0,058 X2.1 0,871 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 X2.1_2 0,848 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 X2.2 0,838 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 X2.2_2 0,781 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,060 X2.3 0,701 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,061 X2.3_2 0,533 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) Kepuasan Kerja (Z) 0,058 Z1.1 0,836 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 Z1.1_2 0,857 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 Z1.2 0,793 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,060 Z1.2_2 0,675 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 Z1.3 0,826 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 Z1.3_2 0,793 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 Z1.4 0,846 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 Z1.4_2 0,708 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,059 Y.1.1 0,788 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) Kinerja Karyawan (Y) 0,058 Y2.2 0,803 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,057 Y3.3 0,912 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity ) 0,058 Y4.4 0,867 <0.001 Valid (Memenuhi convergen validity )
Setelah  data  Combined  Loading  and  Cross-Lodings  telah memenuhi kriteria, selanjutnya pengukuran dari Convergent validity adalah dengan melihat nilai AVE (Average Variance Extracted), bahwa AVE yang digunakan untuk  valuasi validitas konvergen, kriteria yang harus dipenuhi yaitu AVE>0,50. Berikut ini nilai AVE setelah penghapusan indikator.
Kompensasi Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan R-Square 0,714 0,747 Composite Reliable 0,914 0,896 0,931 0,908 Cronbach’s alpha 0,895 0,857 0,915 0,864 Avg. Var. Extrac 0,519 0,594 0,631 0,713 Q-Squared 0,707 0,746
Berdasarkan  hasil  tersebut  ketiga  konstruk  telah  memenuhi convergent  validity.  Kompensasi  memiliki  nilai  0,519  >  0,50,  Motivasi memiliki nilai 0,594 > 0,50, Kepuasan Kerja memiliki nilai 0,631 > 0,50 dan Kinerja  Karyawan  0,713  >  0,50.  Kesimpulan  dari  semua  variabel  telah memenuhi kriteria convergent validity.

## Koefisien Model I
Koefisen  jalur  model  I  digunakan  untuk  mengetahui  adanya pengaruh langsung antara Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z), Motivasi  (X2)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z),  Kompensasi  (X1)  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y),  Motivasi  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja karyawan (Y).
1.  Nilai koefisien jalur (path coefficient) dari Kompensasi (X1) menuju Kepuasan Kerja (Z) adalah 0,245 yakni bernilai positif. Hal ini berarti kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Diketahui nilai  P-Values  <0,001  yang  berarti  juga  .<  dari  tingkat  signifikansi 0,05, maka  Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Kerja.
2.  Nilai  koefisien  jalur  (path  coefficient)  dari  Motivasi  (X2)  menuju Kepuasan Kerja (Z) adalah 0,641 yakni bernilai positif. Hal ini berarti Motivasi  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  (Z). Diketahui  nilai  P-Values  <0,001  yang  berarti  juga  <  tingkat
signifikansi 0,05, maka Motivasi (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja(Z).
3.  Nilai koefisien jalur (path coefficient) dari Kompensasi (X1) menuju Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  0,129  yakni  bernilai  positif.  Hal  ini berarti Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Diketahui nilai P-Values 0,027 yang berarti juga < tingkat signifikansi 0,05,  maka  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
4.  Nilai  koefisien  jalur  (path  coefficient)  dari  Motivasi  (X2)  menuju Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  0,377  yakni  bernilai  positif.  Hal  ini berarti  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan. Diketahui  nilai  P-Values  <0,001  yang  berarti  juga  >  tingkat signifikansi  0,05,  maka  Motivasi    berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan .
5.  Nilai koefisien jalur (path coefficient) dari Kepuasan Kerja (Z) menuju Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  0,413  yakni  bernilai  positif.  Hal  ini berarti  kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan.  Diketahui  nilai  P-Values  <0,001  yang  berarti  juga  < tingkat  signifikansi  0,05,  maka  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Koefisien Model II
Koefisen  jalur  model  II  digunakan  untuk  mengetahui  adanya pengaruh  tidak  langsung  antara  Kompensasi  (X1)  dan  Motivasi  (X2) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui  kepuasan  Kerja  (Z)  sebagai mediasi.  Berdasarkan  Gambar  pengujian  pengaruh  tidak  langsung (Indirect Effect) (Mediasi).
1.  Berdasarkan    hasil    pengujian    pengaruh    langsung    pada gambar  diatas    diketahui    pengaruh    tidak    langsung Kompensasi    (X1)    terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui Kepuasan    Kerja    (Z)    sebesar    0,101  dengan  p-values sebesar  0,016  yang artinya nilai itu > tingkat  signifikansi 2 jalur  yaitu  0,025. Maka bisa diartikan jika Kompensasi (X1) Secara  tidak  langsung  signifikan  mempengaruhi  Kinerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z). Dengan Kata Lain
kepuasan  kerja  (Z)  signifikan  dalam  memediasi  pengaruh Kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
2.  Diketahui  pengaruh  tidak  langsung motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan  (Y)  melalui  Kepuasan  kerja  (Z)  sebesar 0,265 dengan P-Values  sebesar <0,001  tingkat  signifikansi 2    jalur    yaitu  0,025.  Maka  bisa  diartikan  jika  Motivasi  (X2  ) secara  tidak  langsung  signifikan  mempengaruhi  kinerja karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z). Dengan kata lain Kepuasan  Kerja  (Z)  signifikan  dalam  memediasi  pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## PEMBAHASAN

## Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
antara lain Murgijanto (2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi  instriksik  terhadap  kinerja  dan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  kompensasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Yensy  (2010),  mengungkapkan  bahwa  kompensasi  yang dikelola  dengan  baik  atau  dilaksanakan  sebagaimana  mestinya  dalam jangka  panjang  dapat  menjadi  alat  yang  efektif  bagi  semangat  kerja karyawan.  Kompensasi  yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja perusahaan  (Mulyadi,  2015).  Para  karyawan  di  RSUUMM  memerlukan pengharapan-pengharapan  mengenai  imbalan  jika  tingkat  kinerja tertentu dicapai  khususnya  karyawan  pada  tingkat  bawah  sebagai  responden terbanyak. Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat kinerja di masa yang  akan  datang.  Jika  karyawan  melihat  bahwa  kerja  keras  dan  kinerja yang tinggi  diakui  dan  diberikan  kompensasi  yang  sesuai  oleh  RSUUMM maka mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu juga. Oleh karena itu, mereka akan meningkatkan kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat  kompensasi  yang  tinggi  sebagai  imbalan  atas  apa  yang  mereka kerjakan. Sangat perlu di perhatikan kompensasi yang berupa penyesuian gaji berdasarkan kompetensi yang di miliki di rasa kurang bagi karyawan bawah  khusunya.  Besaran  nomilal  Gaji  yang  di  terima  untuk  karyawan bawah  mungkin  tidak  sebesar  karyawan  menengah  maupun  atas,  hal  itu mungkin  bisa  menyebabkan  menurunya  kinerja  karyawan  dalam menjalakan suatu pekerjaan yang mereka lakukan.

## Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Menurut ( suwardi dan Utomo, 2011) Secara tegas kinerja pegawai yang  sangat  dominan  disebabkan  oleh  kesiapan  mental  dan  motivasi seseorang untuk memacu diri dan prestasi guna memperoleh segala yang diharapkan.  Faktor  manusia  (human)  merupakan  salah  satu  faktor  yang harus  mendapat  perhatian,  dan  peranan  manusia  sangat  penting  artinya dalam  upaya  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu perusahaan.  Di  dalam  pengelolaannya  diperlukan  manajemen  yang  baik dan  tepat  karena  pada  dasarnya  perusahaan  bukan  saja  mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan. Dalam penelitian ini motivasi yang merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan di
rasa mempunyai kelemahan dalam hal dapat memberikan dampak kepada sesama rekan kerja. Untuk bisa meningkatkan efektifitas tersebut dapat di lakukan  dengan  bagaimana  RSUMM  bisa  memberikan  perlakuan  adil kesesama  karyawan  mereka,  Agar  setiap  karyawan  mempunyai  rasa nyaman terhadap sesama rekan kerja. Dengan begitu pula di harapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

## Kepuasan Kerja berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan
menurut  (Koesmono,  2015)  Kepuasan  kerja  merupakan  penilaian, perasaan  atau  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaanya  yang  berhubungan antar teman sekerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya. Hal tersebut  mengimplikasikan  bahwa  kepuasan  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  apabila  kepuasan  yang  diperoleh  karyawan  dari  pekerjaannya karena  terdapat  kesesuaian  antara  apa  yang  diharapkan  dan  apa  yang diterimanya mampu mendorong karyawan mencapai kinerja yang optimal. Dari sini kita bisa melihat fakta di lapangan menunjukan bahwa penetapan kebijakan  dan  prosedur  yang  adil  di  RSUUMM  di  rasa  kurang  untuk memfasilitasi setiap karyawanya. Untuk itu di harapakan RSUUMM dapat memberikan kontribusi lebih untuk setiap kebijakan dan prosedur yang ada, supaya setiap karyawan merasa adil dengan apa yang di berikan kepada perusahaan.

## Kompensasi berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut    Martoyo  (2013),  kompensasi  didefinisikan  sebagai pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi  “employers”  maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung  berupa  uang  (nonfinancial).  Dari  definisi  diatas  dapat  disadari bahwa  suatu  kompensasi  jelas  akan  dapat  meningkatkan  ataupun menurunkan  prestasi  kerja,  kepuasan  kerja  maupun  motivasi  karyawan. Oleh  karenanya  penting  sekali  RSUUMM  memperhatikan  pengaturan kompensasi  secara  adil,  baik  yang  berwujud  balas  jasa  berupa  finansial maupun  non  finansial.  Jika  kompensasi  yang  diterima  karyawan  adalah tinggi, maka karyawan akan merasa semakin puas.

## Motivasi berpengaruh Terhadap  Kepuasan Kerja
sedangkan  menurut  (Hariandja,  2012)  motivasi  berasal  dari  kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja  efektif,  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai  kepuasan.  Dalam  kehidupan  berorganisasi  tepatnya  di RSUUMM,  pemberian  dorongan  khususnya  dari  atasan    sebagai  bentuk motivasi  kerja    penting  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka. Menggingat  bahwa  motivasi  sendiri  adalah  dorongan  lebih  untuk melakukan suatu pekerjaan, tanpa adanya dorongan dari atasan karyawan dirasa kurang ataupun belum sepenuhnya mampu mengusai hal di setiap pekerjaan,  di  karenakan  mayoritas  karyawan  yang  ada  di  RSUMM tergolong masih muda.

## Kepuasan  Kerja  Memediasi  Antara  Variabel  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis data menunjukkan juga pengaruh variabel kepuasan kerja  mampu  memediasi  antara  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan tentunya.  Di  sini  kita  bisa  melihat  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh dalam hal mediasi antara kompensasi dengan kinerja karyawan di RSUMM.  Dengan semakin besar income yang di dapat  oleh karyawan tersbut  bisa  meningkatkan  secara  langsung  kinerja  merka  dalam beberbagai aspek pekerjaan yang di bebankan. Bagi mereka yang di level bawah    income  adalah  hal  sangat  penting  untuk  memenuhi  kebutuhan mereka baik yang suda berkeluarga maupun yang masi single.
kepuasan  kerja  memediasi  antara  variabel  motivasi  terhadap kinerja karyawan
Hasil analisis data menunjukkan juga pengaruh variabel Kepuasan kerja mampu memediasi antara variabel motivasi dengan kepuasan kerja. jika pemberian motivasi pada setiap individu karyawan di RSUMM di rasa suda  baik  maka  dapat  memengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  dan  akan berdampak  pada  kepuasan  kerja  itu  sendiri.  Di  karenakan  motivasi merupakan salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Etos kerja yang di berikan  karyawan  kepada  perusahaan  untuk  mencapai  target  yang  di tentukan sebelumnya menjadi tolak ukurnya. di mana target-target tersebut suda  di  susun  dan  di  rencanakan  dengan  matang  pada  setiap  tahunya untuk  lebih  baik  lagi  kedepanya.  Contohnya  adalah  jumlah  pasien  rawat jalan  maupun  rawat  inap  setiap  bulanya  selalu  di  rekap  untuk  menjadi acuan keberhasilan dalam tugas yang mereka kerjakan. Dengan tingginya angka  pasien  rawat  inap  maupun  rawat  jalan  akan  memberikan  dampak yang  besar  bagi  motivasi  mereka  untuk  meningkatkan  kinerjaya,  Begitu pula sebaliknya.

## SIMPULAN dan SARAN SIMPULAN
1.  Kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  RSUUMM.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin besar kompensasi yang di terima oleh karyawan di RSUUMM maka kinerja pada karyawan tersebut juga akan meningkat.
2.  Motivasi    berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  RSUUMM.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika karyawan  RSUUMM  meningkatkan  motivasinya  dalam bekerja,  maka  hal  ini  juga  berdampak  pada  peningkatan kinerja karyawan tersebut.
3.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  RSUUMM.  Hal    ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  RSUUMM  dalam bekerja maka kinerjanya juga akan semakin meningkat.
4.  Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  RSUUMM.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  baik  berupa  finansial maupun non-finasial yang di terima oleh karyawan RSUUMM, maka  semakin  tinggi  juga  kepuasan  kerja  yang  mereka dapatkan. 5.  Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  RSUUMM.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi    motivasi  bekerja  yang  di  miliki  seorang karyawan  RSUUMM  dalam  melakukan  pekerjaan,  maka kepuasan kerjanya juga akan meningkat.
6.  Kompensasi secara tidak langsung signifikan mempengaruhi kinerja karyawan RSUUMM melalui kepuasan kerja. Dengan kata  lain,  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan RSUUMM .
7.  Motivasi    secara  tidak  langsung  signifikan  mempengaruhi kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  karyawan RSUUMM.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

## SARAN Bagi instansi/ RSUUMM
Bagi  RSUUMM  agar  lebih  memperhatikan  kompensasi  khususnya “kesesuaian gaji berdasarkan kompetensi yang di miliki” artinya RSUUMM dalam  pemberian  gaji  kepada  setiap  karyawannya  di  harapkan  juga memperhatikan  dan  menyesuaikan  dengan  kompetensi  yang  karyawan miliki. Dengan kata lain bahwa dalam memberikan kompensasi (gaji) pihak RSUUMM juga perlu mempertimbangkan kompetensi karyawannya,  tidak hanya pada ijzah yang dimiliki karyawan yang bersangkutan.
Sedangkan  untuk  variabel  motivasi,  RSUUMM  perlu  memberikan perhatian  pada  pekerjaan  yang  “dapat  memberikan  dampak  kepada sesama rekan kerja” dengan kata lain perlunya memberi pemahaman pada karyawan  bahwa  pekerjaan  karyawan  tersebut    harus  dapat  memberikan pengaruh yang lebih baik kepada sesama rekan kerja. Disisi lain RSUUMM harus  dapat  menciptakan  atau  minimal  mengarahkan  kepada  karyawan untuk terus berinovasi dalam menciptakan ide-ide baru dalam bekerja atau melayani pasien dengan lebih baik.
Bagian ini memuat kesimpulan yang diperoleh dalam bentuk uraian paragraf dengan mengacu pada rumusan masalah. Penulisan kesimpulan tidak  menggunakan  penomoran  atau bullet  points, tetapi  berupa  narasi dalam bentuk paragraf.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhwanul  Akmal.    Ihda  Tamini  2015,  Pengaruh  Kompensasi  terhadap kepuasan kerja karyawan gayamakmur mobil medan, Jurnal Bisnis Administrasi. Volume 04, Nomor 02.
Agustin    Pratiwi,    2013,Pengaruh    Kompensasi    terhadap    Kinerja Karyawanpada   PT.   Pos   Indonesia   (Persero)   Kantor   Cabang Bangkalan,Universitas Trunojoyo Madura.
Ardiaz.   Sudiro.   Noermijati.    2017.    Pengaruh   Motivasi   Kerja   dan Gaya  Kepempimpinan    Tranformasional    Terhadap    Kinerja Karyawan    di  Mediasi    Kepuasan    Kerja    (Studi    Pada    PT    Bank Rakyat    Indonesia  (Persero)    Tbk    Kantor    Cabang    Malang Marthadinata). Jurnal  Bisnis dan Manajemen, Vol. 4. No. 1. 64 – 73. Herlambang,  Susatyo.  (2016).  Manajemen  Pelayanan  Kesehatan  Rumah Sakit,  Cara  Mudah  Memahami  Manajemen  Pelayanan  di    Rumah Sakit    dan  Organisasi        Pelayanan        Kesehatan        Lainnya. Yogyakarta:    Gosyen Publishing
H.Teman  Koesmono,(2015)  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Motivasi  DanKepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Surabaya. Jurnal Penelitian.
Johar,  Diah  Syafita.  2018.  Nilai  Utilitas  dan  Nilai  Hedonis  yang mempengaruhi  Kepuasan  Pelanggan  serta  Dampaknya  Terhadap Niat  Pembelian  Ulang  (Survey  terhadap  pembeli  produk  Fashion Berrybenka di Indonesia).
Kurnia  dan  Farlinto.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Condong  Catur Yogyakarta, Prodi Manajemen Universitas Negeri Yogyakarta.
Nurcahyani  dan  Andayani,  2016.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai variabel  Intervening  (pada  PT.  Sinar  Sosro  Pabrik  Bali)  E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.1, 2016, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali,Indonesia.
Neuman,  W.Lawrence.  2006. Social  Research  Methods:  Qualitative  and Quantitative Research. USA: University of Wisconsin
Novita,   Sunuharjo,   B.   S.,   Ruhana,   I.   (2016).   Pengaruh Kepuasan Kerja        dan        Komitmen        Organisasional  Terhadap        Kinerja Karyawan    (Studi    pada    PT. Telekomunikasi  Indonesia,Tbk  Witel Jatim  Selatan, Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 34 (1), 38-46.
Srimulyani dan Murti. 2013  Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan  Variabel  Pemediasi  Kepuasan  Kerja  (pada  PDAM  Kota Madiun),  Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Akuntansi,.  Program  Studi Manajemen, Universitas Katolik Widya Mandala Madiun.