Analisis  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia dan Kemampuan  Kerja  Karyawan  di  Era  Revolusi  Industri  4.0 Terhadap  Efisiensi  Kerja  Karyawan:  Peran  Mediasi Brainstorming

## Andini Damayanti
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
Dewi Andriani Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

## Misti Hariasih
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

## Abstract
The company is trying to achieve the development of human resources and employee work abilities in the era of the industrial revolution 4.0 in order to achieve appropriate employee work efficiency. how  the  company  places  employees  in  positions  that  are  in  accordance  with  what  the  employees have. By using a brainstorming variable that uses a quantitative approach method with data in the form of primary and secondary data, the sample used is 80 employees. Based on the results of testing the  hypothesis directly and indirectly there is the development  of human resources and  employee work abilities in the era of the industrial revolution 4.0 on work efficiency through work discipline with the help of brainstorming variables in companies that have a positive and significant effect.
Keywords: Human Resources Development, Work Ability, Work Effectiveness

## Abstrak
Perusahaan  berusahaa  mencapai  pengembangan  sumber  daya  manusi  dan  kemampuan  kerja karyawan  di  era  revolusi  industry  4.0  agar  tercapainya  efisiensi  kerja  karyawan  yang  sesuai, tercapainya  efisiensi  kerja  karyawan  dilihat  berdasarkan  seperti apa  pengembangan  karyawan yang terjadi apa pengembangan karyawan yang bekerja secara efisien, terciptanya efisiensi kerja juga dilihat dari bagaimana perusahaan menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan apa  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Dengan  menggunakan  variabel  brainstorming  yang menggunakan  metode  pendekatan  kuantitatif  dengan  data  berupa  data  primer  dan  sekunder, sampel  yang  digunakan  sebesar  80  karyawan.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  secara langsung  dan  secara  tidak  langsung  terdapat  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan kemampuan kerja karyawan di era revolusi industry 4.0 terhadap efisiensi kerja melalui disiplin kerja  dengan  dibantu  variabel  brainstorming  pada  perusahaan  yang  berpengaruh  positif  dan signifikan.
Kata Kunci: Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kemampuan Kerja, Efektifitas Kerja

## 1. Pendahuluan
Menghadapi  persaingan  yang  semakin  erat  ini  Sumber  Daya  Manusia  sangat  unggul untuk jadi kekuatann untuk perusahaan dan agar mampu bersaing, oleh sebab itu Sumber Daya  Manusia  sangatlah  dirancang  dengan  baik  dan  matang  demi  mempertahankan perusahaan, baik dari Sumber Daya Manusia atau pendukung yang diberikan perusahaan untuk  mendapatkan  hasil  yang  diinginkan.  (Umam  &  Atho'illah,  2021)  namun perusahaan  industri  menekankan  pada  penggunaan  mesin  untuk  melakukan  kegiatan industrinya  sehingga  keberadaan  SDM  akan  terancam  dengan  adanya  pengurangan
karyawan.  PSDM  didasari  dengan  organisasi  adalah  entitas  buatan  manusia  yang mengandalkan  keahlian  manusia  untuk  menetapkan  dan  mencapai  tujuan  mereka sedangkan para profesional PSDM adalah pendukungnya individu dan kelompok, proses kerja  dan  integritas  organisasi.    (Trisyanti  &  Prasetyo,  2018)  Menghadapi  era  digital revolusi industri 4.0, yaitu suatu masa terciptanya teknologi digital yang serba canggih dan terus berkembang serta diperbarui. Membutuhkan strategi yang efektif, efisien, dan tepat sasaran, efisien dalam menghadapi tantangan menyiapkan Sumber Daya Manusia yang  inovatif, kreatif dan  berdaya saing tinggi sesuai perkembangan teknologi (Tahar, Setiadi, & Rahayu, 2022).
Kemampuan  kerja  karyawan  dapat  diperoleh  dari  kenyamanan  karyawan  agar mendapat kepuasan kerja, Karena jika karyawan tidak nyaman, kurang dihargai dan tidak bisa mengembangkan potensi yang dimiliki, maka tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. (Nurhaedah, Mardjuni & Saleh, 2018). Pemimpin juga harus mempunyai kemampuan memberika arahan kepada bawahan karena memiliki tanggung  jawab  terhadapnya.  Jika  kinerja  bawahannya  menurun,  artinya  pimpinan kurang dalam mengorganisir. Dengan memberikan motivasi dan mencari tau kemampuan bawahan, maka akan dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan (Taufik et al., 2022). Disiplin kerja sangat penting agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan untuk menggapai tujuan (Kirono, Yuningsih,  &  Astuti,  2021).  Selain  itu  memiliki  kemampuan  dalam        berkomunikasi yang    efektif seperti mampu bekerja dalam tim dan berkolaborasi, memiliki tanggung jawab    pribadi    dan    sosial, dalam berkomunikasi harus interaktif, memiliki orientasi nasional  dan  global  (Setiono,  2019).  Kemampuan  kerja  juga  memiliki  pengaruh  yang positif  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  profuktivitas  kerja  karyawan  (Sari  & Andriani, 2022).
Era  Revolusi  Industri  4.0  dimana  banyak  perubahan  yang  awalnya  peruahaan memiliki  karyawan  yang  banyak,  sekarang  hanya  digantikan  dengan  mesin  teknologi. Kemajuan teknologi berkembang secara canggih untuk memudahkan proses produksi tak hanya itu juga, membantu mempersingkat waktu sehingga efektif dan efisien. Tetapi juga ada  dampak  negatifnya  yang  mengakibatkan  pengangguran,  kerusakan  alam  karena ekspoitas  industry  dan  mudahnya  penyebaran  informasi.  Fenomena  pemakaian  digital dalam  kehidupan  manusia  di  Revolusi  Industri  4.0  semakin  meningkat  tajam  (Tahar, Setiadi, & Rahayu, 2022). Ditemui di berbagai keseharian masyarakat, seperti teknologi digital  komputer,  permainan  digital,  digitalisasi  pemakaian  mata  uang  (e-money), pemakaian  media digital ( e- media), hingga berkembang pesatnya  film  berbasis digital. Fenomena  digital  di  kota-kota  dunia  dapat  ditelaah  melalui  pemikiran  filsafat fenomenologi Edmund Husserl (Abdullah, 2019).
Efisiensi kerja melalui media elektronik merupakan cara paling mungkin dilakukan sehubungan menurunnya omset perusahaan. Dengan adanya efisiensi kerja, produktivitas kerja  karyawan  tetap  mungkin  dilakukan  dimanapun  dan  kapanpun  apalagi  dengan semakin  berkembangnya  teknologi  informasi  (Helmy,  Santoso,  &  Hariyanto,  2020). Efisiensi  kerja  bisa  terhambat  dengan  karyawan  yang  tidak  tepat  waktu,  pekerjaanya
tidak sesua, penurunan inisiatif karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan semangat kerja  karyawan  menurun.  Karena  karyawan  mempunyai  tujuan  tertentu  seperti  ingin mendapatkan  hasil  yang  lebih  besar  dari  sebelumnya,  untuk  menstabilkannya  butuh dorongan dari pimpinan perusahaan, misalnya pemberian tambahan  yang dapat  berupa uang,  barang  dan  sebagainya  (Fransciskus,  Tarigan,  &  Syawaluddin,  2021).  Untuk mendapatkan sebuah hasil yang maksimal atau tim kerja yang efektif dan efisien tentunya di butuhkan komunikasi yang baik antar individu di dalam sebuah perusahaan. Dimana cara  yang  tercapainya  hasil  dengan  tim  yang  diperlukan  guna  meningkatkan  efisiensi kerja baik. Jika perusahaan tidak memiliki kerjasama yang kuat antara devisi satu dengan devisi lainnya, maka hasil dari kerjanya tidak efisien atau tepat waktu (Syam, 2020).

## Gambar 1. Tabel Pendapatan
Tabel diatas menggambarkan bahwa pendapatan yang diperoleh perusahaan selama mulai dari januari sampai dengan maret 2020 melewati peningkatan menghasilkan hasil signifikan. Hal ini menunju penilaian perusahaan kepada kinerja karyawan yang efektif. Maka dapat disimpulkan, penilaian yang sudah dilakukan perusahaan dalam penerapan strategi  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dengan  menggunakan  pengantar  yang efektif. Tapi tidak hanya itu perusahaan juga harus memperhatikan aspek pekerjaan yang lain  juga,  dimulai  dari  kecepatan  kerjanya,  hasil  kerja  dan  kepuasan  kerja,  agar  target perusahaan bisa tercapai. Dengan ketahanan jangka panjang atau seterusnya.
Brainstorming digunakan  untuk  mendapatkan  banyak  ide  dari  tim  dalam  waktu yang  sangat  singkat.  Kelompok  manusia  tidak  hanya  akan  saling  melengkapi  dalam pengalaman yang luas, tetapi juga menjamin pertukaran ide dan saling mengisi. Ide ini akan  menolong  merangsang  ide  orang  lain  dan  akhirnya  menjadi  arus  ide  yang  nyata (Surya  &  Rosliana,  2020).  Model  Brainstorming  digunakan  dalam  diskusi  kelompok untuk memecahkan masalah secara bersama atau individual. Pada diskusi kelompok ini setiap  orang  mempunyai  kesempatan  untuk  menyampaikan  ide  atau  gagasannya, kemudian  kelompok  berdiskusi  untuk  menentukan  solusi  yang  dianggap  paling  tepat (Alfian,  Kaso,  Raupu,  &  Arifanti,  2020).  Pengaruh  antara  Brainstorming  dengan pengambilan keputusan auditor terhadap kecurangan, untuk menguji hal tersebut dengan mengembangkan  ukuran  kualitas  Brainstorming  untuk  memeriksa  hal  mana  yang berpengaruh  terhadap  auditor  dalam  peroses  pembuatan  keputusan.  Hasil  yang
ditemukan  bukti  yang  berkualitas  tinggi  meningkatkan  asosiasi  antara  faktor  risiko penipuan dan penilaian.
Penelitian  yang telah dilakukan oleh Izzah  dalam  Aliah (2022),  revolusi  industri 4.0 ini terjadi sangat lah cepat terhadap penggunaan mesin dgita dan internet. Dari sini karyawan  diminta  untuk  mampu  melakukan  berbagai  macam  pekerjaan  dengan kehadiran teknologi yang cerdas ini berfungsi sekali untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia.  Kecerdasan  buatan  yang  telah  diciptkan  ini  bisa  membantu  manusia  untuk melatih,  mengasah,  dan  mempertajam  kemampuan  yang  dimiliki.  Yang  akan menggunakan metode deskriptif kualitatif. Hasil dan kesimpulan yang dapat diharapkan adalah  dapat  mengetahui  tentang  kekuatan  dari  kecerdasan  buatan  yang  ada  untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia.
Selanjutnya dengan penelitian oleh (Rohida, 2018) yang berjudul “Pengaruh Era Revolusi  Industri  4.0  terhadap  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia”  penelitian  ini terdapat industri yang membutuhkan Sumber Daya Manusia yang memiliki kompetensi dalam pemanfaatan teknologi digital. Kompetensi ini untuk mewujudkan pabrik cerdas dengan  membuka  kesempatan  yang  memiliki  keahlian  sesuai  dengan  perkembangan teknologi  terkini.  Memerlukan  peningkatan  atau  pembaruan  keterampilan  berdasarkan yang sangat dibutukan dalam indutri terhadap Sumber Daya Manusia adalah telent faktor penting untuk kesuksesan indutri 4.0 dengan metode penelitian kualitatif partisipatoris. Yang memperoleh data melalui studi literatur, wawancara dan praktek langsung, upaya didalam  mempersiapkan  dan  memetakan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  era revolusi industri 4.0. dalam menciptakan sumber daya manusia yang kompeten.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan agar  pengetahuan,  kemampuan,  dan  keterampilan  karyawan  sesuai  tuntutan  pekerajan yang  mereka  lakukan,  dan  juga  dengan  mengembangkan  pengetahuan  sumber  daya manusia  berarti  meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk  lebih  mengenal  dan memahami  pekerjaan  yang  akan  dilakukan  pada  masa  akan  datang  (Prayudi,  2018). Pelaksanaan  pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan  produktivitas karyawan agar tercapainya keinginan yang sesuai perusahaan. Hal tersebut dapat terbukti melalui  penelitian  terhadahulu  yang  dilakukan  oleh  Tahar,  Setiadi,  &  Rahayu  (2022); Prayudi  (2018);  Sunarto  (2020),  yang  menyatakan  bahwa  memiliki  pengaruh  yang signifikan yang dapat mengembangakan karyawan dalam pekerjaanya.

## 2.2 Kemampuan Kerja
Kemampuan adalah kapasitas seorang  individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan dapat berupa bakat dan minat yang dimiliki oleh pegawai, dengan  kemampuan  yang  dimilikinya  para  karyawan  dapat  menjalankan  dan menyelesaikan  tugas  secara  baik  dengan  hasil  yang  maksimal  (Arif,  Maulana,  & Lesmana,  2020).  Sangat  lah  penting  dalam  perusahaan  mengetahui  kemampuan  kerja terhadap  karyawannya  agar  mempermudah  perusahaan  dalam  menyelesaikan  planning
perusahaan  dengan  baik  dan  sesuai  tujuan.  Hal  tersebut  telah  dilakukan  penelitian terdahulu  oleh  Kirono,  Yuningsih,  &  Astuti  (2021);  Sembiring  &  Tanjung  (2021); Angraeni,  Baharuddin,  &  Mattalatta  (2019),  yang  telah  dinyatakan  signifikan  dan berpengaruh positif dalam perusahaan.

## 2.3 Efisiensi Kerja
Menurut  Helmy, Santoso, & Hariyanto (2020), efisiensi kerja  merupakan suatu prinsip dasar  untuk  melakukan  setiap  kegiatan  suatu  organisasi  dengan  tujuan  untuk  dapat memperoleh  hasil  yang  dikehendaki  dengan  usaha  yang  seminimal  mungkin  sesuai dengan standar yang ada. Bekerja dengan efisiensi adalah bekerja dengan gerakan, usaha, waktu  dan  kelelahan  yang  sesedikit  mungkin.  Dengan  menggunakan  cara  kerja  yang sederhana, penggunaan alat yang dapat membantu mempercepat penyelesaian tugas serta menghemat  gerak  dan  tenaga,  maka  seseorang  dapat  dikatakan  bekerja  dengen  efisien dan  memperoleh  hasil  yang  memuaskan.  Efisiensi  kerja  dalam  perusahaan  sangatlah penting  karena  mempersingkat  waktu  yang  telah  ditentukan  dengan  penyelesaian  yang tepat  dan  cara  yang  baru  dalam  kualitas  kerja  yang  bagus.  Telah  dibuktikan  penelitian terdahulu oleh Syam (2020); Tessalonika (2021), yang telah signifikan dan berpengaruh positif.

## 2.4 Brainstorming
Menurut  Surya  &  Rosliana  (2020), brainstorming mampu  membantu  tim  kerja memecahkan masalah dengan solusi yang inovatif, memperoleh keuntungan dari berbagai ide  orang  lain  yang  bersifat  mengembangankan  ataupun  membangun  hubungan  antar siswa maupun menilai pandangan antar tim. Dalam perusahaan brainstorming sangatlah penting karena disetiap perusahaan selalu ada kendala atau hal baru yang akan dijalankan yang  harus  deselesaikan  dengan  baik  dan  matang  dengan  begitu  akan  memudahkan perusahaan dalam mencapainya tujuan yang telah dibuat seperti penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Surya  &  Rosliana  (2020);  Alfian,  Kaso,  Raupu,  &  Arifanti  (2020); Laksana  &  Achmad  (2020),  disini  menyatakan  bahwa  ide  yang  baru  dapat  sangat membantu perusahaan dan berpegaruh sangat signifikan dan positif.
Adapun kerangka konseptual penelitian disajikan pada gambar 1 berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Hipotesis  penelitian  disebut  sebagai  dugaan  sementara  hubungan  antar  variabel
Strategi Pengembangan SDM Kemampuan Kerja Karyawan Brainstroming Efesiensi Kerja Karyawan H 1 H 2 H 3 H 4 H 5
sebelum  dilaksanakan  penelitian.  Dari  kerangka  konseptual  yang  telah  dibuat  maka diperoleh beberapa hipotesis antara lain.
H 1 :  Analisis  pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  positif  terhadap Brainstoming
H 2 :  Analisis pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap Efisiensi kerja karyawan
H 3 :  Kemampuan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap Brainstoming H 4 :  Kemampuan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap Efisiensi kerja karyawan H 5 :  Brainstoming berpengaruh positif terhadap Efisiensi kerja karyawan H 6 :  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  positif  terhadap  Efisiensi  kerja karyawan melalui Brainstoming
H 7 :  Kemampuan  kerja  karyawan  berpengaruh  positif  terhadap  Efisiensi  kerja  karyawan melalui Brainstoming.

## 3. Metode
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  explanatif.  Sesuai  dengan  kebutuhan penelitian, bahwa hal ini membutuhkan data untuk menganalisis dampak dari beberapa variabel X seperti strategi pengembangan sumber daya  manusia dan kemampuan kerja karyawan terhadap Y yaitu efisiensi karyawan. Untuk mengetahui apakah berhubungan positif yang dimediasi oleh variabel Z yaitu Brainstorming.

## 3.2 Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  perusahaan  PT.  Darbe  Jaya  Abadi Sidoarjo  Jawa  Timur  Indonesia.  Pertimbangan  peneliti  memilih  lokasi  tersebut  karena perusahaan ingin mengetahui karyawan yang berpotensi memiliki pengetahuan teknologi terkini di era digital yang akan kita hadapi di era revolusi industri 4.0 sehingga memiliki keunggulan yang berbeda sebagai karyawan yang unggul dalam penelitian ini.

## 3.3 Indikator Variabel
Adapun indikator pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini disajikan pada tabel 1 berikut:
Tabel 1 Indikator Variabel No. Variabel Indikator Skala Pengukuran 1 Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1) (Atika & Mafra, 2020) 1.Kemampuan untuk belajar dari pengalaman dan keterampilan 2.Kemampuan perencanaan pengorganisasian 3.Memahami bidang yang telah ditentukan 4.Semangat kerja Interval
2 Kemampuan Kerja Karyawan (X2) (Angraeni, Baharuddin, & Mattalatta, 2019) 1.Keyakinan dalam kerja 2.Keterampilan dalam kerja 3.Pengalam kerja 4.Karakteristik kepribadian Interval 3 Efisiensi Kerja Karyawan (Y) 1. Mengetahui latar belakang kerja dan tujuannya 2. Membuat perencanaan pekerjaan termasuk Interval
No. Variabel Indikator Skala Pengukuran (Tessalonika, 2021) berapa lama waktu yang ditargetkan 3. Pemanfaatan Sumber Daya, Pembagian pekerjaan- pekerjaan besar menjadi pekerjaan-pekerjaan kecil 4. Kenali kemampuan diri dan jangan malu belajar dari orang lain. 5. Semangat pantang menyerah dan saling menguatkan 4 Brainstorming (Z) (Danilo Gomes de Arruda, 2021) 1.Kejelasan pengungkapan pendapat 2. Mampu mengomunikasikan pendapat 3. Isi gagasan yang disampaikan 4. Keruntutan ide atau gagasan Interval

## 3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

## 3.4.1 Populasi
Populasi  ialah  dari  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek/subjek  yang  memiliki kualitas  dan  karakteristik  yang  diterapkan  pada  penelitian  dan  diambil  dari kesimpulannya. Populasi penelitian  ini 400 karyawan PT. Darbe Jaya  Abadi  sebagaian besar.  Target  yang  dituju  merupakan  penggunaan  teknologi  yang  saat  ini  terjadi  dan dibutuhkan untuk perkembangan perusahaan seperti keunggulan atau kemampuan yang unggul dimiliki oleh karyawan.

## 3.4.2 Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunkan  metode  Proposional Random  Sampling.  Ialah  teknik  pengambilan  sampel  yang  semua  anggota  yang  sama dijadikan sampel dengan porposinya, banyak ataupun sedikit populasi. Agar sampel yang diambil dapat disebut dengan respresentatif maka penelitian ini ditentukan menggunkan rumus Taro Yamane. Maka penelitan ini untuk menghitung sampel dengan menggunkan teknik  Taro  Yamane  dengan  total  80  sampel.  Dalam  penelitian  ini  besarnya  sampel ditentukan melalui rumus Taro Yamane dengan alasan karena tidak diperoleh data secara spesifik mengenai populasi. Adapun rumusnya sebagai berikut:
𝑛 = N 𝑁𝑑 2 + 1
Keterangan:
N : ukuran sampel
N : Jumlah populasi = 400 d : sampling error = 10%
Untuk  memenuhi  persyaratan  tersebut  maka  dalam  menentukan  jumlah  sampel, peneliti  menggunakan  rumus  perhitungan  Taro  Yamane  Penentuan  jumlah  sampling dalam penelitian ini menggunakan rumus Taro Yamane, sebagai berikut:
𝑛 = 400 400 .  0,1 2 + 1 𝑛 = 400 4 + 1 = 80
3.5 Jenis dan Sumber Data

## 3.5.1 Jenis Data
Penelitian  ini  penulis  mengambil  jenis  data  kuantitatif,  karena  penelitian  ini  data  yang akan  diambil  seperti  angka,  dari  angka  yang  diambil  akan  dianalisis  menggunakan analisis data.

## 3.5.2 Sumber Data
Sumber  data  dikumpulkan  melalui  data  primer  dan  data  sekunder.  Yakni  data  dibuat sendiri  dan  akan  digunakan  peneliti  dalam  menyelesaikan  permasalahan  yang  sedang ditangani.  Data  yang  terkumpul  sendiri  menggunakan  kuesioner  dengan  langsung  ke karyawan. Sedangkan data sekunder adalah data - data yang sudah dikumpulkan dalam maksud menyelesaikan masalah yang ada di penelitian. Adanya penelitian ini yang akan menjadi  sumber  sekunder  adalah  kumpulan  jurnal  –  jurnal  atau  situs  web  dari  internet yang terkait terhadap penelitian ini.

## 3.6 Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  pada  penilitian  ini  menggunakan  angket  atau  kuesioner. Teknik ini dilaksanakan dengan menyebar kepada responden beberapa pertanyaan secara online  dan  menggunakan  google  form,  responden  dapat  menjawab  dari  pilihan  yang tersedia pada kuesioner. Rencana pengujian meliputi variabel yang diukur memakai skala pengukuran  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  angka  sehingga  dihasilkan  keakuratan, efisien, dan komunikatif. Skala pengukuran yang sesuai dengan penelitian ini yakni skala Likert, dimana melalui skala ini akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel yang  juga  sebagai  tolak  ukur  dalam  penyusunan  beberapa  item  instrumen  berupa pernyataan atau pertanyaan. Berikut ini tabel indikator skala likert:
Tabel 2 Skala Pengukuran Variabel Pertanyaan Penilaian Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Netral (N) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

## 3.7 Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dan menggunakan tools SmartPLS. PLS adalah salah satu metode alternatif SEM (structural equation modeling) yang  digunakan  untuk  mengatasi  permasalahan  dalam  hubungan.  Dalam  program  PLS terdapat dua evaluasi model yaitu evaluasi model pengukuran (outer model) dan evaluasi struktural (inner model).

## 3.8 Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur.  Pengukuran menggunakan kusioner dilakukan  terhadap  item  –  item  pertanyaan  melalui  uji  validitas.  Perhitungan  validitas pada PLS dapat dilihat dari nilai loading vactor atau AVE dibawah ini:

## 3.8.1 Convergent Validity
Di  dalam  PLS,  validitas  konvergen  diukur  dengan  indikator  reflektif  yang  dinilai berdasarkan  korelasi  antara  skor  item/skor  komponen  dengan  skor  konstruk  atau  yang biasa disebut loading factor. Indikator-indikator yang mengukur konstruk tersebut dengan nilai  >  0.7  dianggap  signifikan  secara  partikal  atau  item  dapat  diterima.  Dan  validitas konvergen  juga  dapat  diukur  dengan  nilai  AVE.  apabila  nilai  average  varian  extracted (AVE) > 5 maka dapat diterima. AVE adalah rerata presentase skor varian yang ekstrasi dari seperangakat variabel laten yang diestimasi melalui loading standarlize indikatornya dalam  proses  iterasi  algoritma  dalam  PLS.  Validitas  Convergent  berhubungan  dengan prinsip  bahwa  pengukur-pengukur  (manifest  variable)  konstruk  seharusnya  tidak berkorelasi tinggi [30]. Akan tetapi, untuk penelitian pada tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading factor 0.5-0.6 masih dianggap cukup.

## 3.8.2 Discriminant Validity
Validitas diskriminan berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur konstruk yang  berbeda  seharusnya tidak  berkorelasi dengan  tinggi. Validitas diskriminan terjadi jika  dua  instrument  yang  berbeda  yang  mengukur  dua  konstruk  yang  diprediksi  tidak berkorelasi  menghasilkan skor yang tidak berkorelasi. Uji  validitas deskriminan dinilai berdasarkan cross  loading pengukuran dengan konstruknya. Validitas deskriminan dari indikator  reflektif  dapat  dilihat  pada  nilai  cross  loading  antara  indicator  dengan konstruknya.  Cara  untuk  menguji  validitas  descriminant  dengan  melihat  cross  loading untuk setiap variable yakni harus > 0.70.

## 3.9 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah sejauh  mana  hasil pengukuran dengan  menggunakan objek  yang sama  akan  menghasilkan  data  yang  sama.  Menguji  proses  pengukuran  agar  tidak mengalami  kegagalan,  yaitu  dengan  menguji  apabila  proses  pengukuran  tersebut dilakukan  perulangan  pada  obyek  ukur  yang  sama  (tidak  mengalami  perubahan)  akan memberikan  hasil  yang  konsisten  (stabil)  atau  tidak  berbeda  signifikan .  Cronbach’s Alpha dan Composite  Reability atau Dillon-Goldstein’s merupakan  dua  cara  yang digunakan  untuk  mengukur  reabilitas  suatu  konstruk  menggunakan  indikator  reflesif. Cronbach’s  alpha mengukur  batas  bawah  dari  nilai  reabilitas  pada  suatu  konstruk sedangkan Composite  Reability mengukur  nilai  sesungguhnya  reabilitas  pada  suatu konstruk sehingga menggunakan Composite Reability dalam penelitian lebih disarankan. Rule of thumb nilai alpha atau composite Reability harus lebih besar dari 0,7 meskipun nilai 0,6 masih dapat diterima.
3.10 Model Struktural ( Inner Model )
Inner model  yaitu spesifikasi  yang  menunjukan hubungan atau  kekuatan estimasi antar variabel laten ( structural model ) atau konstruk berdasarkan pada substantive theory.
3.11 R-Square
Mengukur  perubahan  variabel  dependen  ke  variabel  independen  dapat  dilihat  nilai R square . Besarnya koefisien koefisien path (β) menunjukkan tingkat presentasi pengaruh variabel  independen,  variabel  intervening  pada  variabel  dependen.  Struktur  model  ini dilakukan dengan cara bootstrapping (Sugandha, Wibowo, & Hendra, 2019).

## 3.12 Q-Square
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  kapabilitas  prediksi  dengan  prosedur  blinfolding. Apabila nilai yang didapatkan 0.02 (kecil), 0.15 (sedang) dan 0.35 (besar). Hanya dapat dilakukan untuk konstruk endogen dengan indikator reflektif.

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan
4.1 Hasil Pengujian Outer Model
Outer Model analisis data pada penelitian ini menggunakan partial least square. Uji outer dimulai dengan melakukan estimasi atau pendugaan parameter yaitu dengan melakukan kalkulasi  PLS alghorithm yang  terdapat  pada  gambar  dibawah  ini.  Dari  hasil  analisa selanjutnya  dapat  dievaluasi  dengan  model  pengukuran  (outer  model)  yaitu  dengan melakukan uji validitas convergent, validitas diskriminan dan reliabilitas. Berikut ini pola gambar inner dan outer model:
Gambar 1 . Inner Model
Gambar 2. Outer Model
4.2 Hasil Pengujian Convergent Validity
Convergent Validity (Validitas Konvergen) dari model pengukuran dengan menggunakan
indicator reflektif berdasarkan loading factor. Nilai loading factor diatas 0.7 dinyatakan sebagai ukuran  yang  ideal  atau valid sebagai  indicator dalam  mengukur konstruk, nilai 0,5 sampai 0,6 masih bisa diterima sedangkan dibawah 0,5 harus dikeluarkan dari model. Berdasarkan  kalkulasi  data  menggunakan  alghorithm  PLS,  maka  nilai loading  factor disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Outer Loading Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia Kemampuan Kerja Efisiensi Kerja Brainstorming PSDM1 0.845 PSDM2 0.887 PSDM3 0.857 PSDM4 0.774 PSDM5 0.908 KK1 0.835 KK2 0.869 KK3 0.842 KK4 0.851 KK5 0.858 EK1 0.808 EK2 0.929 EK3 0.868 EK4 0.853 EK5 0.900 B1 0.843 B2 0.885 B3 0.878 B4 0.904 B5 0.903 Sumber: hasil output SmartPLS 3.0
Hasil outer loading diatas menunjukkan bahwa semua nilai outer loading diatas 0.7 artinya valid untuk digunakan pada penelitian selanjutnya atau sudah memenuhi criteria. Selain outer model, untuk memenuhi  validitas konvergen perlu diketahui  nilai average variance  extacted (AVE)  pada  setiap  konstruk.  Nilai  AVE  dari  hasil  PLS  alghorithm dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4 Nilai Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) Average variance extracted (AVE) Keterangan PSDM 0.732 Valid KK 0.724 Valid EK 0.761 Valid B 0.780 Valid Sumber: hasil output SmartPLS 3.0
Informasi pada Tabel 4  menunjukkan nilai AVE masing-masing konstruk berada diatas 0.5  (>0.5).  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  masalah  convergent
validity pada model yang diuji.

## 4.3 Hasil Discriminant Validity
Terjadi jika dua instrument yang berbeda yang mengukur dua konstruk yang diprediksi tidak  berkorelasi  menghasilkan  skor  yang  tidak  berkorelasi.  Uji  validitas  deskriminan dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruknya, Berdasarkan output PLS algoritma diperoleh nilai cross loading sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Cross Loading Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia Kemampuan Kerja Efisiensi Kerja Brainstorming PSDM1 0.845 0.728 0.628 0.657 PSDM2 0.887 0.717 0.640 0.667 PSDM3 0.857 0.762 0.689 0.710 PSDM4 0.774 0.757 0.690 0.652 PSDM5 0.908 0.781 0.752 0.752 KK1 0.792 0.835 0.745 0.668 KK2 0.779 0.869 0.788 0.781 KK3 0.712 0.842 0.784 0.605 KK4 0.733 0.851 0.756 0.726 KK5 0.718 0.858 0.807 0.717 EK1 0.662 0.809 0.808 0.668 EK2 0.683 0.831 0.929 0.868 EK3 0.646 0.740 0.868 0.791 EK4 0.720 0.777 0.853 0.764 EK5 0.767 0.821 0.900 0.846 B1 0.656 0.706 0.862 0.843 B2 0.678 0.756 0.812 0.885 B3 0.686 0.731 0.769 0.878 B4 0.775 0.704 0.744 0.904 B5 0.764 0.739 0.803 0.903 Sumber: hasil output SmartPLS 3.0
Nilai cross loading diatas dapat dilihat bahwa  masing-masing  indicator memiliki nilai cross loading yang lebih besar dari 0,7dibandingkan dengan nilai cross loading pada variabel  laten  lainnya.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indicator  pada  setiap konstruknya dinyatakan valid.

## 4.4 Hasil Pengujian Reabilitas
Pengukuran  model  ini  digunakan  untuk  menguji  reliabilitas  suatu  konstruk.  Uji  ini dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi, dan 94 ketepatan instrument dalam mengukur  konstruk.  Untuk  mengukur  reliabilitas  pada  penelitian  dilihat  dari  nilai cronbach’s alpha dan nilai composite reliability . Berikut ini hasil uji reliabilitas:

## Tabel 6
Nilai Cronbach’s alpha dan nilai Composite reability
Variabel Cronbach’s alpha Composite reability Pengembangan Sumber Daya Manusia 0.907 0.931 Kemampuan Kerja 0.905 0.929 Efektifitas Kerja 0.921 0.941 Brainstorming 0.929 0.946 Sumber: Hasil output SmartPLS 3.0 Berdasarkan  nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability menunjukkan bahwa seluruh konstruk memiliki nilai Cronbach Alpha > 0.6 dan Composite Reliability >  0.7.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  data  tersebut  tidak  terdapat  masalah reliabilitas atau data reliable .
Tabel 7
Path Coefficient (Mean, STDEV, T- Statistic , P- Values ) Original Sampel Sampel Mean Standard Deviation T-Statistic P-Values B->EK 0.532 0.526 0.114 4.658  0 KK->B 0.508 0.523 0.249 2.037  0.042 KK->EK 0.653 0.672 0.121 5.377  0 PSDM->B 0.361 0.353 0.235 1.537  0.125 PSDM->EK -0.204 -0.218 0.096 2.133  0.033
Sumber: hasil output SmartPLS 3.0

## Tabel 8
Specifie Indirect Effects (Mean, STDEV, T- Statistic , P- Values ) Original Sampel Sampel Mean O Standard Deviation M T- Statistic (STDEV) P-Values KK->B->EK 0.27 0.26 0.123 PSDM->B->EK 0.192 0.192 0.146 1.311 0.19
Sumber: hasil output SmartPLS 3.0
Hasil uji hipotesis pertama dapat dilihat dalam pengembangan sumberdaya manusia yang  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  brainstrorming  dengan  hasil  dilihat  pada tabel  6 dengan  pengaruh  tidak  positif  yang  ditunjukan  dengan  t  tabel  yang memperlihatkan bahwa hasilnya tidak signifikan atas pengaruh terhadap brainstorming. Dapat  juga  diartikan  bila  pengembangan  sumber  daya  manusia  ini  sangatlah  tidak membantu  dalam  memperkembangkan  proses  peningkatan  kemampuan,  keterampilan dan  pengetahuan  seorang  karyawan  dari  sudut  pandang  ekonomi,  ini  dapat  dikatakan sebagai akumulasi modal manusia dan investasi efektifnya dalam pembangunan ekonomi yang lebih maju. Maka dari itulah brainstorming digunakan untuk memeriksa bagaimana hal  tersebut  berpengaruh  terhadap  auditor  dalam  peroses  pembuatan  keputusan  bukti bahwa brainstorming yang berkualitas tinggi meningkatkan asosiasi antara faktor risiko penipuan dan penilaian risiko penipuan. Kualitas yang dijelaskan meliputi tiga komponen dalam  kualitas  brainstorming.  Kehadiran  dalam  proses  brainstorming  dan  komunikasi yang terjadi merupakan faktor yang sangat penting dalam proses brainstorming. Ketika semakin  banyak  anggota  tim  audit  yang  mengikuti  dan  terlibat  dalam  brainstorming
sessions, akan memunculkan pemikiran yang lebih luas dan lebih banyak informasi yang dikumpulkan.  Hal  tersebut  harus  meningkatkan  output  secara  keseluruhan  dan  tingkat respons terhadap kecurangan.
Pengujian kedua yaitu pengembangan sumber daya manusia terhadap efisiensi kerja karyawan  yang  berpengaruh  positif  dapat  dilihat dari  t  tabel  yang  menghasilkan  2.133 pada  tabel  6 yang  berpengaruh  dengan  signifikan  terhadap  karyawan  dengan mengembangkan  pelatihan  terhadap  karyawan  agar  lebih  kompetitif,  produktif,  dan efektif.  Selain itu karyawan juga harus memberikan kinerja yang sangat baik dan dapat berfungsi  sebagai  kekuatan  pendorong  yang  kuat  untuk  menumbuhkan  dan mempromosikan  bakat  dalam  perusahaan  agar  tidak  terdapat  Rawan  salah  kelola  dan ceroboh yang merupakan kesalahan yang paling dasar dan cendrung dianggap kebodohan. Maka dari itu lah karyawan dilatih terus menurus untuk mengembangankan potensi yang dimilikinya  agar  selalu  berkembang  dan  mencapai  efisiensi  kerja  dengan  kesimpulan bahwa terdapat efek  yang signifikan pengembangan karyawan terhadap efisiensi kerja, penempatan  kerja  terhadap  efisiensi  kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  efisiensi  kerja. Maka dapat dikatakan pengembangan karyawan berupaya untuk mencapai efisiensi kerja karyawan  agar  tercapainya  tujuan  menentukan  keberhasilan  dalam  perusahaan  yang sesuai dengan yang ditargetkan baik dalam hal mutu maupun hasilnya.
Selanjutnya hasil uji kemampuan yang telah dimiliki oleh karyawan menunjukkan bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  brainstorming.  Artinya, kemampuan  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  saat  ini  berpengaruh  terhadap  kerja pegawai.  Tingkat  signifikansi  sebesar  2,037  menunjukkan  bahwa  kemampuan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  brainstorming.  Dengan  koefisien  regresi memberikan  arti  bahwa  secara  statitistik  setiap  kenaikan  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor kemampuan  kerja.  Meningkatkan  kualitas  dari  jalannya  brainstorming  karena pengetahuan  dan  pengalamannya  sehingga  mampu  mengidentifikasi  jalan  yang  mudah untuk mencapai apa yang telah di rencanakan sebelumnya. Kemampuan kerja karyawan akan  lebih  membantu  dalam  menyelesaikan  suatu  masalah  dalam  perusahaan  karena dengan begitu brainstorming akan berjalan dengan lancar dengan menggunakan strategi- strategi  yang  dibangun  oleh  brainstorming.  Ada  pun  dimana  para  karyawan  yang memiliki  ide atau hal  baru akan dituangkan di  brainstorming karena akan  memberikan kesempatan  untuk  diri  sendiri  dan  keterbukaan  serta  keutuhan  diri  dalam  memilih alternative  tindakan  terbaik,  dan  dapat  menyampaikan  pendapat  dalam  memecahkan suatu  masalah  serta  mampu  menghargai  pendapat  orang  lain.  Proses  ini  bisa  dibilang menyampaikan  tujuan  dan  memotivasi  karyawan  yang  belum  mengeluarkan  idenya, menyajikan  dan  menyampaikan  informasi,  mengorganisasikan  dalam  tim  kerja, membimbing timnya.
Hasil  uji  selanjutnya  yaitu  kemampuan  kerja  karyawan  yang  berpengaruh  positif terhadap efisiensi kerja karyawan dilihat dari hasil tabel 6 Dengan t-tabel sebesar 5,377 dengan peningkatan nilai variabel kemampuan kerja akan diikuti oleh peningkatan nilai kinerja  pegawai.  Pengaruh  variabel  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai mempunyai nilai P-Values 0,000 < 0,05 berarti kemampuan kerja berpengaruh signifikan
terhadap efisiensi kerja. Dengan demikian, diketahui bahwa kemampuan kerja karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  efisiensi  kerja  karyawan.  Hal  ini  berarti bahwa semakin baik kemampuan kerja karyawan maka semakin baik juga efisiensi kerja yang  dimiliki  karyawan.  Maka  dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  kemampuan kerja  karyawan  adalah  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  efisiensi  kerja  karyawan yang  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  dan  pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Uji secara langsung yang terakhir yaitu brainstorming yang berpengaruh terhadap efisiensi kerja dengan hasil t tabel 4,658 yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap efisiensi kerja dengan melatih atau membiasakan melakukan cara dengan branstorming karyawan akan terbiasa dengan hal yang tidak dapat dicapainya atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan maka akan dengan mudah membicarakan kepada atasan atau dengan sesame karyawan lain untuk itu diperlukan brainstorming untuk solusi yang tepat dalam menyelesaikan masalah tersebut agar tercapainya hasil yang diinginkan oleh perusahaan dengan efisiensi kerja untuk  memaksimalkan keuntungan  yang  mungkin di dapatkan oleh perusahaan. Dengan begitu brainstorming sangat membantu para karyawan dalam pengembangan karyawan berupaya untuk mencapai efisiensi kerja karyawan, dan disiplin  kerja  yang  baik  mampu  menjadikan  pengembangan  karyawan  sebagai  faktor untuk mencapai efisiensi kerja karyawan.
Hasil uji yang selanjutnya yaitu variabel yang secara tidak langsung yang melalui variabel  intervening  yang  pertama  kemampuan  kerja  karyawan  yang  telah  melalui brainstorming untuk menuju ke efisiensi kerja karyawan dengan hasil t tabel 2,196 dan p values 0.029 yang dapat dikatakan berpengaruh positif dan signifikan. Dan disimpulkan jika  kemampuan  kerja  karyawan  harus  dilihat  dari  cara  kerja  karyawan  dengan  begitu dapat  dilihat  kemampuan  yang  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  baik  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  atau  tidak  dapat  berpengaruh  sama  sekali  dalan memaksimalkan  pekerjaannya  dengan  begitu  dibutuhkan  brainstorming  dalam menyelsaikannya dapat dikatakan alternative dalam memecahkan suatu masalah dimana hal ini sangatlah membantu perusahaan dengan memunculkan ide-ide baru atau hal baru yang  belum  pernah  dilakukan  atau  terjadi  dalam  pemecahan  masalah  dengan  begitu tercaipailah,  efisiensi  kerja  karyawan  dimana  yang  awalnya  karyawan  tidak  mampu mencapai  hal  yang  dapat  dikatakan  sulit  untuk  dicapai  akan  dengan  mudah  dilakukan dengan cara lain yang telah ditentukan oleh brainstorming dengan penempatan kerja yang tepat dapat meningkatkan efisiensi kerja karyawan dan disiplin kerja yang baik mampu menjadikan  penempatan  kerja  karyawan  sebagai  faktor  untuk  mencapai  efisiensi  kerja karyawan,  yang  berarti  brainstorming  mampu  menjadi  variabel  intervening  antara hubungan tidak langsung penempatan kerja karyawan terhadap efisiensi kerja karyawan.
Selanjutnya  hasil  uji  variabel  intervening  yang  terakhir  yaitu  pengembangan sumber daya manusia dengan variabel intervening brainstorming terhadap efisiensi kerja karyawan yang hasil uji t tabelnya terdapat nilai sebesar 1,331 dan p values 0.190 atau dapat  dilihat  pada  tabel  7 yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Maka  disimpulkan pengembangan sumber daya manusia akan berkembang dengan baik dengan memberikan
dorongan  pada  karyawan  atau  inovasi  agar  karyawan  dapat  mengembangan kemampuannya atau menciptakan hal baru atau keterampilan karyawan. Pengembangan sumber  daya  manusia  berkaitan  erat  dengan  upaya  meningkatkan  pengetahuan, kemampuan  dalam  memcapai  tujuan  perusahaan  tetapi  ada  juga  yang  tidak  dapat mencapainya  atau  mengalami  kesulitan  dalam  mengembangkan  potensi  yang  dimiliki atau kemampuannya yang kurang bisa membantu. Dengan begitu harus melewati variabel intervening brainstorming yang dapat menyelesaikan masalah dalam perusaan mulai dari karyawan  yang  biasa  biasa  saja  atau  mungkin  sebaliknya  yang  tidak  dapat  melakukan pekerjaan  dengna  maksimal  dapat  diselesaian  melalui  branstorming  dengan  begitu karyawan akan dipaksa untuk berbicara dengan letak kesulitan dalam pekerjaanya dengan begitu brainstorming akan membantu perusahaan dalam menyelesaikannya dimana saja juga  letak  karyawan  yang  tidak  dapat  bekerja  dengan  maksimal.  Barulah  perusahaan mencapai  efisiensi  kerja  karyawan  yang  dimana  isinya  karyawan  yang  tadinya bermasalah  menjadi  bisa  memaksimalkan  pekerjaanya  dengan  efisien  yang  bertujuan untuk menghemat atau mengurangi penggunaan sumber daya dalam melakukan kegiatan, untuk  memaksimalkan  penggunaan  segala  sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan  dan perusahaan dapat dengan  mudah  mencapai target yang telah ditentukan sehingga dapat meraih keuntungan yang lebih.
4.5 Hasil Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
Hasil  Pengujian  R- Square dilakukan  untuk  menjelaskan  variabel  eksogen  terhadap variabel  laten  endogen  apakah  mempunyai  pengaruh  substansive.  Hasil  proses  PLS Alghorithm untuk nilai R- Square dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 9 Nilai R- Square Variabel R Square Efektifitas Kerja 0.914 Brainstorming 0.709 Sumber: hasil output SmartPLS 3.0
Berdasarkan tabel diatas nilai R-Square sebesar 0.914 dan 0.709 dapat disimpulkan bahwa efektifitas keja dan brainstorming dapat  dijelaskan oleh variabel pengembangan sumber  daya  manusia  (X1),  kemampuan  kerja  (X2),  efektifitas  kerja  (Y)  dan brainstorming (Z). 4.6. Predictive Relevance
Apabila  uji  Q- Square akan  lebih  dari  0  maka  dapat  dikatakan  bahwa  nilainya  baik, Dengan  bigitu  hasil  yang  ada  pada  Tabel  10.  Dengan  uji  Q- Square model  observasi tersesbut memiliki model yang baikt.
Tabel 10 Q- Square Variabel Q Square Brainstorming 0.506 Kemampuan Kerja 0.640 Sumber: hasil output SmartPLS 3.0

## 5. Simpulan Keterbatasan dan Saran
Penelitian  ini  bertujuan  unutk  mengetahui  bagaimana  pengembangan  sumber  daya manusia dan kemampuan kerja karyawan di era revolusi industry 4.0 agar mendapatkan efisiensi kerja karyawan yang dibantu melewati variabel Z yaitu brainstorming terhadapa perusahaan yang akan disimpulkan berdasarkan hasil penelitian menggunakan program SmartPLS 3.0 dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya menunjukkan bahwa variabel yang  berpengaruh  langsung  pengembangan  sumber  daya  manusia  tidak  berpengaruh signifikan  atau  negative  terhadap branstorming .  Pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap efisiensi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan. Kemampuan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap brainstorming. Kemampuan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap efisiensi kerja karyawan. Variabel yang berpengaruh langsung yang terakhir yaitu brainstorming yang berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  efisiensi  kerja  karyawan.  Hasil  variabel  yang  secara  tidak langsung  yaitu  kemampuan  kerja  karyawan  yang  melewati  variabel  brainstorming terlebih dahulu setelah itu baru ke variabel efisiensi kerja karyawan hasilnya positif dan signifikan.
Selanjutnya  variabel  yang  tidak  berpengaruh  tidak  langsung  yaitu  variabel pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  melewati  brainstorming  lalu  ke  variabel efisiensi kerja karyawan yang berpengaruh positif dan signifikan. Dapat dikatakan semua variabel  berpengaruh  positif  hanya  saja  ada  satu  variabel  yang  berpengaruh  negatif dengan begitu seluruh karyawan perusahaan mampu menguasai era revolusi industry 4.0 dengan  memotivasi  dan  melatih  karyawan  agar  tecapainya  efisiensi  kerja  karyawan dibantu  juga  dengan  variabel  branstroming.  Saran  dalam  penelitian  ini  untuk  peneliti selanjutnya,  sebaiknya  menggunakan  sampel  perusahaan  yang  berbeda.  Dapat mengembangkan penelitian ini dengan mengganti atau menambah variabel-variabel lain yang  diperkirakan  mampu  mempengaruhi  variabel-variabel  diatas.  Disarankan  agar perusahaan  tidak  pernah  salah  dalam  menempatkan  karyawan,  jika  perusahaan mengalami  permasalahan  dalam  kemapuan  yang  dimiliki  karyawan,  perusahaan  harus teliti  untuk  merekrut  pekerja  yang  sesuai  dengan  apa  yang  dibutuhkan.  Karyawan  pun tetap  harus  menghindari  segala  permasalahan  yang  dapat  menyebabkan  penurunan jabatan,  jika  karyawan  merasa  tidak  ditempatkan  pada  posisi  yang  sesuai  lakukanlah pengajuan kepada divisi terkait untuk melakukan pekerjaannya.

## Referensi
Abdullah. (2019). Fenomena Digital Era Revolusi Industri 4.0 . Jurnal Dimensi DKV Seni Rupa dan Desain , 4 (1), 47–58.
Alfian, Kaso, Raupu, & Arifanti. (2020). Efektivitas Model Pembelajaran Brainstorming Dalam  Effectiveness  of  Brainstorming  Learning  Model  in  Improving  Students  ’ Mathematics Learning Outcomes,” Al asma. Jurnal Islam Education , 2 (1), 54–64.
Alia  Qonita,  J.  S.  (2022).  Peranan  Teknologi  Artificial  Intelligence  Di  Era  Revolusi Industri 4.0. Skripsi. Universitas Bina Darma. Diakses pada tanggal 20 Maret 2022 (http://eprints.binadarma.ac.id/15966/)
Angraeni,  Baharuddin,  &  Mattalatta.  (2019).  Pengaruh  Kemampuan,  Motivasi  dan Fasilitas  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Komunikasi,  Informatika, Statistik dan Persandian Kabupaten Bantaeng. Jurnal Mirai Managemnt , 4 (2),122– 136.
Arif,  Maulana,  &  Lesmana.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora , 4 (1), 106–119.
Atika, & Mafra. (2020). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PlN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 17 (4).
Danilo  Gomes  de  Arruda.  (2021).  Analisis  Komunikasi  Bisnis  Online  Shop  Mantan Karyawan Melalui Media Sosial Instagram. Jurnal Komunikasi , 3 (6).
Fransciskus,  Tarigan,  I.,  &  Syawaluddin.  (2021).  Pengaruh  Insentif  Dan  Kecerdasan Intelektual  Terhadap  Efisiensi  Kerja  Karyawan  PT.  Indo  Global  Sumatera  Med. Jurnal Bisnis Kolega , 7 (1), 1-10.
Helmy,  B.  J.,  Santoso,  W.  A.,  &  Hariyanto,  D.  W.  (2020).  Pengaruh  Efisiensi  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Selama  Masa  Pandemi  Virus  Covid  19 (Studi Kasus Pada Bagian Divisi Operasional Pt Pelindo Daya Sejahtera Surabaya). JEAMS: Journal of Economic, Accounting and Management Science, 2 (1), 40-50.
Taufik, I., Muhamad, Y. N., Sawir, M., & Pasolo, F. (2022). Pengaruh kemampuan kerja, lingkungan  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pada  Balai  Karantina Pertanian  Kelas  I  Jayapura. The  Journal  of  Business  and  Management Research , 4 (2), 602-609.
Kirono,  Yuningsih,  &  Astuti.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kemampuan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  JNE  Express). Jurnal Pelita Ilmu, 15 (2), 106-116.
Laksana & Achmad . (2020). Pengaruh Kualitas Fraud Brainstorming Sessions Terhadap Kemampuan  Auditor  Dalam  Mendeteksi  Fraud  Di  Laporan  Keuangan  (Studi Empiris pada KAP di Semarang). Diponegoro Jurnal Account , 9 (4), 1–13.
Nurhaedah, Mardjuni , & Saleh. (2018). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Jurnal Ilmu Administrasi Publik , 7 (1).
Prayudi, A. (2018). Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Prestasi Kerja  Karyawan:  Studi Kasus pada sebuah Badan USAha Milik Negara. Jurnal Kewirausahaan, 3 (2), 15-25.
Rohida. (2018). Pengaruh Era Revolusi Industri 4.0 terhadap Kompetensi Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia , 6 (1), 114–136.
Sari,  &  Andriani,  D.  (2022).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Pelatihan,  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Petrokopindo  Cipta  Selaras Sidoarjo. Jurnal Ilmiah Multidisiplin , 1 (9), 2935–2943.
Sari, & Priatna. (2020). Model-Model Pembelajaran di Era Revolusi Industri 4.0. Jurnal Ilmu Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan , 6(1), 107–115.
Sembiring, & Tanjung. (2021). Efek Mediasi  Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Motivasi Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 4 (1), 131–144.
Setiono.  (2019).  Peningkatan  Daya  Saing  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Menghadapi Revolusi Industri 4.0. Jurnal Aplikasi Pelayaran Dan Kepelabuhanan , 9 (2).
Sugandha, Wibowo, & Hendra. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.Jembo Energindo. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Sunarto. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Berbasis Inovasi untuk Menghadapi Revolusi Industri 4.0. . Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, &
Akuntansi) , 4 (2), 397–407.
Surya,  &  Rosliana.  (2020).  Brainstorming  Business  Model  Canvas  Pada  Formulasi Strategi “Rabuk Diyang” Sebagai Produk Khas Kabupaten Indragiri Hilir. Selodang Mayang. Jurnal  Ilmiah  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten Indragiri Hilir , 6 (1), 8–14.
Syam. (2020). Pengaruh Efektifitas Dan Efisiensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Banggae Timur. Ilmu Manajemen Profitability , 4 (2), 128–152.
Tahar, Setiadi, & Rahayu. (2022). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Menghadapi Era Revolusi Industri 4.0 Menuju Era Society 5.0. Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 (2), 12380–12394.
Tessalonika. (2021). Pengaruh efisiensi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Aneka Gas Industri Bitung Productivity. Jurnal Ekonomi , 2 (5), 413–416.
Trisyanti,  &  Prasetyo.  (2018).  Strategi  Pembangunan  Nasional  Menghadapi RevolusiIndustri 4.0. Prosiding SEMATEKSOS 3 , 22–27.
Umam, & Atho'illah. (2021). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Karyawan Commanditaire  Vennootschap  Dalam  Meningkatkan  Efektivitas  Kinerjanya. Jurnal Manajemen dan Inovasi, 4 (1), 68-83.

## Penulis Korespondensi
Andini Damayanti dapat dihubungi melalui: damayantiandini635@gmail.com