Influences Of Compensation, Motivation And Job Satisfaction On The Performance Of PT TMS Semarang Employees In The Marketing Division ”
Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja  Terhadap Kinerja  Karywan  PT TMS Semarang Devisi Pemasaran
Krisna Putra Sani 1* , Kasmari 2 Universitas Stikubank (UNISBAK) Semarang 1,2 krisnaputrasani@mhs.unisbank.ac.id
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  study  aims  to  find  the  factors  that  influence  the  employee  performance,  which  include  of compensation aspects, motivation, and job satisfaction. The study has applied quantitative methodology by  involving  a  total  of  84  employees  from  PT  TMS  Semarang  Marketing  Division.  Census  sampling technique was used in  this process, and data analysis was conducted using SPSS version 25. Based on the data analysis it can be concluded that: 1. Compensation appears to have an insignificant negative influence on employee performance. 2. Motivation, on the other hand, shows the positive and significant impact on employee  performance.  3.  Similar  to  motivation,  job  satisfaction  also  has  a  positive  and  significant influence  on  performance.  In  relation  to  the  proposed  hypothesis,  these  findings  indicate  that compensation  does  not  significantly  affect  performance,  so  the  hypothesis  related  to  compensation  is rejected.  Meanwhile,  the  hypothesis  related  to  motivation  indicates  that  motivation  has  an  effect  on performance, so the hypothesis can be accepted and the hypothesis related to job satisfaction has an indication of an effect on performance, so the hypothesis can be accepted.
Keywords: Compensation, Job Satisfaction and Motivation

## ABSTRAK k
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untk mengeksplorasi beberapa faktor yang berdampak pada kinerja  pekerja,  yang  meliputi  aspek  kompensasi,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja.  Studi  ini  telah menerapkan metodologi kuantitatif dengan melibatkan sejumlah 84 karyawan dari PT TMS Semarang Divisi Pemasaran. Pengambilan sampel menggunakan Teknik sensus serta penerapan SPSS Versi 25 dalam analisisnya.  Hasil  penelitian  mendapatkan  beberapa  kesimpulan,  antara  lain:  1.  Kompensasi,  yang tampaknya  berpengaruh  negatif  serta  tidak  signifikan  atas  kinerja  karyawan.  2.  Motivasi,  di  sisi  lain, menunjukkan dampak positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Sama halnya dengan motivasi, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan dengan kinerja. Terkait dengan hipotesis yang diajukan, temuan  ini  mengindikasikan bahwa  kompensasi  secara  siginfikan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja, sehingga hipotesis terkait kompensasi ditolak. Sementara itu, hipotesis yang berkaitan dengan motivasi mengindikasi  bahwa  motivasi mempengaruhi  kinerja,  sehingga  hipotesis  dapat  diterima  dan  hipotesis terkait kepuasan kerja memiliki indikasi memberi pengaruh atas kinerja, maka hipotesis dapat diterima. Kata Kunci: Kepuasan Kerja , Kompensasi, dan Motivasi.

## 1. Pendahuluan
Negara  Indonesia,  menjadi  salah  satu  contoh  negara  berkembang  yang  dinnilai  akan menghadapi tantangan berat dalam era globalisasi seperti ini. Hal tersebut dikarenakan negara berkembang  nantinya  langsung  berhadapan  dnegan  negara  negara  maju  dengan  berbagai keunggulannya dari berbagai segi seperti modal, teknologi dan sumber daya manusia tentunya. Aset penting dalam organisasi ialah Sumber Daya Manusia nya karena sifatnya yang dinamis serta  selalu  dibutuhkan  dalam  berbagai  proses  produksi  jasa  maupun  barang.  Perlu  diingat bahwa dengan dibutuhkannya manusia dalam segala sektor produksi, munculan sebuah paham dan ilmu mengenai masalah ketenagakerjaan atau banyak dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia. Faktor tersebut berpengaruh terhadap meningginya standar kepegawaian serta
angka pengangguran yang kian tahun makin meningkat.
Kinerja  hasil  kerja  dari  segi  kuantitas  baik  kualitas  yang  diraih  karyawan  dalam menjalannkan  tugas  semestinya  selaras  dengan  tanggung  jawab  yang  telah  diberi (Mangkunegara A. A., 2013).  Sedarmayanti (2011) mendefinisikan arti dari kinerja terjemahan dari  performance  yang  memiliki  arti  hasil  dari  seorang  pekerja,  suatu  organisasi  secara menyeluruh, dimana hasil dari kerja tersebut seharusnya dapat dibuktikan secara konkrit dan dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  dan  ketentuan).  Dalam  suatu  Perusahaan, karyawan  menjadi  salah  satu  bagian  sangat  penting  sehingga  hasil  dari  pekerjaan  karyawan nantinya berpengaruh pada daya saing Perusahaan tersebut
Kompensasi  adalah suatu  upah atau penghargaan terhadap para pekerja atas jasa nya pada suatu organisasi/perusahaan tersebut. Manfaat tersebut dapat  berupa  uang atau dalam bentuk  yang  lainnya,  baik  langsung  maupun  tidak,  yang  mana  kompensasi  tersebut  akan diserahkan  pada  pekerjanya  oleh  suatu  organisasi  atas  pekerjaan/jasa  pekerjanya  kepada organisasi/perusahaan  tersebut.  Kompensasi  menjadi  sebagian  system  reward  yang berhubungan  langsung  dengan  ekonomi,  namun  semenjak  muncul  sebuah  teori  dimana perilaku atas  individu itu dipengaruhi  oleh  system  dalam spektrum  yang  lebih luas sehingga sistem  kompensasinya  tidak  terpisah  dari  seluruh  sistem  penghargaan  yang  telah  difasilitasi Perusahaan terkait.
Motivasi  merupakan  sesuatu  yang  memicu  rasa  semangat  atau  timbulnya  dorongan kerja.  Motivasi  dalam  bekerja  juga  termasuk  dalam  faktor  yang  cukup  krusial  dalam  upaya peningkatan kinerja para karyawan.
(Abraham,  1970)  motivasi  merupakan  seseorang  yang  berperilaku/bekerja,  sebagai akibat dari munculnya dorongan untuk memenuhi beragam macam kebutuhan. Sebagai salah satu hal penting bagi karyawan, motivasi akan mendorong karyawan tersebut untuk jauh lebih giat serta bersemangat agar mampu memberi pengaruh baik untuk sebuah perusahaan.
Kepuasan  kerja  berkaitan  pada  sebuah  sikap  maupun  perasaan  seseorang  pada pekerjaanya, pendidikannya,  upah,  promosi kenaikan status,   pengawasan, hubungan sesama rekan  kerja,  beban  kerja  dan  lain sebagainya.  Lanjutnya  kepuasan  kerja berhubungan pula dengan  cara  seseorang  dalam  bersikap  terhadap  pekerjaannya,  serta  terdapat  beberapa alasan praktis lain yang menjadikan kepuasan kerja sebagai sebuah konsep yang cukup penting bagi para petinggi. Menurut Handoko (2014), Kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosi pada karyawan untuk menilai menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menggambarkan gambaran emosional seorang pekerja pada pekerjaanya (Handoko, 2014).
Berdasarkan penjelasan diatas dan riset sebelumnya, maka penting dilakukan  penelitian ini akan dilakukan dengan topik “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karywan PT TMS Semarang Devisi Pemasaran”

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari pengertian kinerja, sebagian menggambarkan kinerja sebagai hasil kerja atau unjuk kerja, namun sebenarnya kinerja memiliki artian yang lebih luas, tidak sekedar hasil  dari  upaya  kerja  saja,  namun  mencakup  pula  terkait  dengan  proses  dari  pekerjaan  itu berlangsung.  Menurut  (Wibowo,  2014)  kinerja  didefinisikan  sebagai  suatu  proses  pekerjaan yang berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Kinerja pada para karyawan dapat dipengaruhi banyak faktor bergantung pada tersedianya kualitas dan kemampuan-kemampuan sumber daya manusiamya  yang  dimiliki  organisasi  atau  perusahaan.  Kinerja  juga  digambarkan  sebagai perilaku  nyata  yang  di  tunjukan  oleh  masing-masing  karyawan  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peran.
Edison dkk (2016) berpendapat bahwa indikator dan dimensi kinerja terdiri dari : (1) hasil  kerja,  meliputi;  Kualitas;  Kuantitas  serta  Upaya  Kerja  (2)  Tindakan  dan  Cara  berskap

## seseorang dalam bekerja meliputi; Inisiatif; Ketelitian

## Kompensasi
Kompensasi menurut (Kasdarisman, 2012) merupakan kegiatan pemberian kompensasi kepada  karyawan.  Artinya  kompensasi  diberikan  kepada  karyawan  yang  telah  memberikan jasanya dalam pekerjaannya demi kemajuan perusahaan.
Kompensasi,  selain  memberikan  ketidakseimbangan  bagi  pekerja,  juga  merupakan upaya paling efisien dan efektif guna mempertahankan karyawan dalam sebuah perusahaan. Kompensasi yang diberikan oleh sebuah organisasi maupun perusahaan kepada karyawannya tidak  sebatas  berupa  uang  saja  namun  bisa  juga  dalam  bentuk  yang  lain  yang  berkaitan bergantung pada ketentuan serta kemampuan dari masing-masing Perusahaan tersebut.
Menurut  (Hasibuan,  2012)  Indikator  dan  dimensi  Kompensasi  meliputi:  (1) Direct Compensation ;  upah;  insentif;  bonus;  uang  saku;  uang  pesangon  (2) Indirect  Compensation langsung; Promosi Jabatan; asuransi kesehatan; Keselamatan kerja; Pujian dan penghargaan.

## Motivasi
Sedarmayanti (2009) berpendapat bahwa motivasi dapat dicirikan sebagai keadaan yang mendorong  tindakan  dan  menyediakan  energi  yang  mengarah  pada  pemenuhan  kebutuhan. Kinerja  yang  lebih  baik  juga  terkait  dengan  motivasi  kerja  karyawan.  Untuk  meningkatkan semangat  dalam  pekerjaan,  seorang  karyawan  memerlukan  dorongan  motivasi.  Keberadaan motivasi  dianggap  memperkuat  semangat  dalam  bekerja,  yang  pada  gilirannya  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasibuan (2016) mendefinisikan motivasi sebagai dorongan yang memicu antusiasme seseorang untuk bekerja sama, bekerja secara efisien dan tepat, serta terstruktur dengan segala upaya. Motivasi juga memiliki indikator dan dimensi seperti kebutuhan fisiologis yang terlihat dari gaji dan fasilitas kerja, kebutuhan rasa aman dengan indikator perlakuan atasan, jaminan keselamatan kerja, dan kondisi kerja. Kebutuhan sosial mencakup hubungan karyawan dengan atasan dan rekan kerja. Kebutuhan penghargaan melibatkan pujian dari atasan, kepercayaan atasan, peluang promosi, dan penghargaan prestasi. Sementara itu, kebutuhan aktualisasi diri mencakup  penggunaan  kecakapan,  pelaksanaan  tugas  yang  menantang,  demonstrasi kemampuan, keterampilan, dan optimalisasi potensi kerja.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  berbagai  emosi  yang  dirasakan  pekerja  terhadap pekerjaannya,  terdiri dari senang atau tidaknya  terhadap  hasil  keterkaitan  dan penilaian para karyawan  terhadap  lingkungan  dan  pekerjaannya.  Sebagian  besar  pekerjaan  mengharuskan banyak komunikasi antar rekan sekerja maupun dengan atasanya, tergantung ketentuan masing masing,  memenuhi  persyaratan  kinerja.  Menurut  (Robbins  S.  ,  2003),  berbendapat  bahwa Kepuasan  kerja  menjadi  gambaran  sikap  secara  umum  atas  hasil  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  nilai  kompensasi  yang  diterima  karyawan  dengan ekspektasi karyawan.
Menurut (Robbins J. , 2015) dimensi dan indikator kepusan kerja terdiri antara lain sebagi berikut : dimensi terdiri dari perkerjaan tersebut sedangkan indikator merupakan bobot kerja; dimensi gaji dengan indicator nya adalah nilai upah atau gaji yang diterima atas hasil kerjannya; dimensi promosi dengan indikator kenaikan pada status; dimensi pengawasan dengan indikator pemberian  perhatian  pada  wkatu  kerja;  sedangkan  dimensi  rekan  kerja  dengan  indikator karateristik personal dan komitmennya.

## 3. Metode Penelitian
Sumber Data
Data penelitian didapat dari responden yakni para karyawan PT TMS Semarang  Devisi Pemasaran . Penelitian ini mengunakan dua jenis data yakni primer serta sekunder. Data primer diambil  melalui  pengisian  angket  atau  kuesioner.  Pengukuran  kuisioner  menggunakan    skala ordinal. Data yang terkumpul dari skala Likert berupa skala ordinal,karena digunakan 5 angka kriteria  dalam  skala  Likert,  yakni  skor  1  (sangat  tidak  setuju),  2  (tidak  setuju), 3  ( netral), 4 (setuju) dan  5  (sangat  setuju)  (Ferdinand,  2014).  Sedangkan  data  yang  tidak  di  ambil  secara langsung  dikategorikan  dalam  data  sekunder,  yang  mana  data  tersebut  didapat  melalui penyusuran dokumen atau informasi dari orang lain. Dalam penelitian ini, data sekunder yang digunakan  berasal  dari  informasi  mengenai  data  pendukung  berkaitan  dengan  variabel penelitian, jumlah karyawan, dan gambaran umum tentang objek penelitian.

## Populasi dan Sampel
Populasi  meliputi  beberapa  karyawan  dari  PT.  TMS  Semarang  Devisi  Pemasaran berjumlah  84  karyawan.  Dgunakan  teknis  sensus  dalam  pengambilan  sampelnya  serta pengaplikasian SPSS Ver. 25 dalam penganalisaan datanya.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Hasil Uji Validitas
Pengimplementasian  Uji  Validitas  bertujuan  mengukur  kevalidan  sebuah  kuesioner. Kuesioner dapat dianggap sah bilamana pertanyaan-pertanyaan didalamnya menggambarkan berbagai macam aspek yang akan di ukur. Dikatakan valid apabila KMO (Kasier-Meiyer-Olkin) adalah  statistic  yang  mengidentifikasikan  proposal  variasi  dalam  variabel  yang  merupakan varibael  umum  dengan  menggunakan  analisi  faktor  maka  item-item  yang  tidak  valid  akan dikeluarkan dari penelitian. Masing masing variabel yang lebih nilainya dari  0,05 dan signifikansi nya  kurang  dari  0,05  serta  memiliki  nilai  kriteria  loading  faktor  pengujian,  yaitu  loading faktor>rule of tumb (0,4) dapat dianggap dan diakuai ke sah-an nya, sedangkan  loading faktor <rule of tumb (0,4) maka di anggap tidak sah
Tabel 1. Uji Validitas Variabel ll Item .. Nilai Compon et Matrix Standar factor loading Kriteria Kompensasi (X1) KMO = 0,738 X1.1 . 0,53 0,4 Valid X1.2 . 0,659 0,4 Valid X1.3 . 0,688 0,4 Valid X1.4 . 0,762 0,4 Valid X1.5 . 0,722 0,4 Valid X1.6 . 0,624 0,4 Valid Variabel Item Nilai Compon et Matrix Standar factor loading Kriteria X1.7. 0,712 0,.4 Valid. X1.8. 0,813 0,.4 Valid. X1.9. 0,660 0,.4 Valid. Motivasi (X . 2) X2.1. 0,670 0,.4 Valid. KMO = 0,880 X2.2. 0,824 0,.4 Valid. X2.3. 0,799 0,.4 Valid. X2.4. 0,840 0,.4 Valid. X2.5. 0,585 0,.4 Valid. X2.6. 0,801 0,.4 Valid. X2.7. 0,847 0,.4 Valid. X2.8. 0,813 0,.4 Valid. X2.9. 0,853 0,.4 Valid. Kepuasan Kerja (X . 3) X3.1. 0,820 0,.4 Valid. KMO = 0,826 X3.2. 0,834 0,.4 Valid. X3.3. 0,764 0,.4 Valid. X3.4. 0,886 0,.4 Valid.
X3.5. 0,802 0,.4 Valid. Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,892 0,.4 Valid. KMO = 0,826 Y2. 0,829 0,.4 Valid. Y3. 0,878 0,.4 Valid. Y4. 0,909 0,.4 Valid. Y5. 0,909 0,.4 Valid. Y6. 0,928 0,.4 Valid. Y7. 0,891 0,.4 Valid.
Sumber : Data primer yang telah diolah, 2023

## Uji Reliabilitas
Penggunaan uji reliabilitas bertujuan untk mengetahui apakah data dari pada angket atau  kuisioner  telah  tergolong  reliable  atau  tidak.  (Ghozali,  2011)  Menyatakan  Kuesioner tergolong sebagai reliabel bilamana hasil jawaban dari responden  tidak banyak berubah, dan cukup stabil. Semakin tinggi reliabilitas pada suatu alat maka semakin stabil alat tersebut dalam mengukur suatu gejala namun apabila reliabilitas suatu pengukuran rendah maka alat menjadi tidak stabil dalam mengukur suatu gejala. Dengan beberapa syarat atau ketentuan:
1. Apabila Koefisien Cronbach Alpha < .0,7 : pertanyaan yang diajukan tidak cukup reliabel.
2. Jika Koefisien Cronbach Alpha > 0,7 : pertanyaan yang di ajukan cukup reliabel
Tabel 2. Uji i Reliabilitas
No o Variabel ll Alpha Cronbach h Standar Reliabilitas Kriteria 1 Kompensasi (X 0 1) 0 0,859 0 0,7 Reliabel ll 2 Motivasi (X 0 2) 0 0,919 0 0,7 Reliabel ll 3 Kepuasan Kerja (X 0 3) 0 0,880 0 0,7 Reliabel ll 4 Kinerja Karyawan (Y) 0 0,956 0 0,7 Reliabel ll
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Uji Regresi
Tujuan diterapkannya uji regresi berganda ialah  guna menilai besaran pengaruh dari variabel  bebas  (X)  atas  variabel  terikatnya(Y).  Upaya  ini  menghubungkan  variabel  dependen bersama dengan variabel independent nya. Variabel terkait dalam penelitian ini  meliputi  kinerja para pegawai, sedangkan kompensasi, motivasi,kepuasan kerja dikategorikan sebagai variabel bebas. Hasil dari pengaplikasian SPSS Versi 25 dalam uji regresi linier berganda ini tersaji pada Tabel 3. berikut:
Tabel 3. Uji Regresi Unstandardized Coefficients ss Standardized Coefficients ss t sig B Std. Erorr Beta (Constant) 12,256 2,065 5,936 .000 Kompensasi -0,046 0,089 -0,063  -0,520 0,604 Motivasi 0,364 0,116 0,526  3,131 0,002 Kepuasan Kerja 0,36 0,179 0,281  2,005 0,048
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Uji F
Uji  F  pada  intinya  menggambarkan  apakah  semua  variabel  independen/beba saling pengaruh terhadap varial dependen/terikat. Berdasarkan hasil analisis, hasil uji F disajikan dalam Tabel 4:
Tabel 4. Uji F ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1120.621 3 373.540 30.461 .000 b Residual 981.045 80 12.263 Total 2101.667 83
Sumber : Data primer yang diolah, 2023 Hasil dari analisis data tersebut menunjukan bahwa nilai F hitung yang didapat adalah 30,461  serta signifikasi 0,000 < 0,05 yang berarti H0 tertolak sedangkan Ha diterima. Atas dasar hasil analisis tersebut, dapat diartikan kompensasi, motivasi, kepuasan kerja sebagai mediasi memebrikan pengaruh secara simulat kepada kinerja dari pegawai atau karyawan

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  diartikan  sebagai  ukuran  dari  jauhnya  model  penelitian  yang terpakai guna memberi penjelasan atas variasi variabel terikat. Nilai koefisien berkisar antara 0- 1. Nilai dari R2 yang yang dikatakan kecil, telah menggambarkan bahwa sebuah variabel terikat diterangkan  dari  variabel  bebas  dengan  jumlah  terbatas.  Di  sisi  lain,  nilai  R2  yang  hampir mendekati 1 berarti bahwa variabel bebas dapat menunjukkan pengaruhnya terhadap variabel terikat sebagian besar atau hampir keseluruhannya   (Ghozali, 2011). Berikut hasil Uji Koefesien Determinasi pada tabel 5
Tabel 5. Hasil Uji i Kofisien Determinasi i Model l R r R Square e Adjusted d R Square Std. Erorr of the Estimated 1 0,73 0,533 0,516 3,502 Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Hasil uji koefisien determinasi pada Tabel 5. memperlihatkan nilai Adjusted R Square 0,516. Hasil uji diartikan bahwa variabel kompensasi, kepuasan kerja dan motivasi berkontribusi sebesar 51,6 % dalam  menerangkan kinerja karyawan (Y), sedangkan  yang lain terpengaruhi dari variabel lain yang tidak dipergunakan di penelitian ini.

## Uji T
Tabel 3 menunjukan bahwa pada penelitian ini terdapat tiga hipotesis yang perlu diuji dan dibuktikan kebenarannya melalui Uji Statistik T yang digunakan untuk menilai kontribusi dari  masing  masing  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen    dengan  tingkat signifikansi sebesar 0,05. Berdasarkan hasi dari pada Tabel 3 maka dapat ditarik disimpulan dari hasil Uji T sebagai berikut :
1. H1 = Kompensasi atas kinerja karyawan
Hasil pada Tabel 3 menunjukan bahwa diketahui kompensasi tidak berpengaruh signifikan, hal tersebut terlihat nilai signifikan 0.605  >  0,05  dengan  arah  negatif  dengan  nilai  beta  - 0,630, sehinhgga H1 ditolak.
2. H2 = Motivasi atas kinerja karyawan
Hasil  pada  Tabel  3  menggambarkan  bahwa  dapat  diketahui  kompensasi  berpengaruh signifikan, hal tersebut ditujukan dari nilai signifikan 0.002 < 0,05 dengan arah positif dengan nilai pada beta 0.526 sehinhgga H2 diterima .
3. H3 = Kepuasan Kerja atas kinerja karyawan Hasil  pada  Tabel  3  menunjukan    bahwa  dapat  diketahui  kompensasi  berpengaruh  cukup signifikan, terlihat dari nilai signifikan 0.048 < 0,05 dengan arah positif dengan nilai pada beta 0.281 sehingga H3 diterima.

## Pembahasan Pengaruh Kompensasi Atas Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan suatu hal yang dapat karyawan terima melalui balas jasa dari hasil  pekerjaan  mereka.  PT  TMS  memeberikan  tambahan  kompensasi  berupa  insentif  atau bonus ketika karyawan memenuhi sasaran dan misi yang sebelumnya sudah ditentukan oleh perusahaannya,  itu  merupakan  salah  satu  bentuk  apresiasi  perushaan  terhadap  pencapaian kerja  yang  diberikan  oleh  karyawan  ke  perushaan.  Berdasarkan  hasil  pada  tabel  3  dapat diketahui kompensasi tidak berpengaruh signifikan, hal ini dapat kita  lihat  nilai signifikan 0.605 > 0,05 dengan arah negatif dengan nilai pada beta -0,630, sehinhgga H1 ditolak. Maka dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  bukanlah  hal  yang  sangat  penting  dan  cukup  berpengaruh dalam  kinerja  mereka.  Namun  tidak  menutup  kemungkianan  bahwa  peningkatan  kinerja karyawan timbul akibat dari hal lainya sepeti pemberian motivasi, kepuasan kerja bahkan bias jadi dari faktor lainya. Dari penjelasan diatas mendukung dan selaras denagn penelitian dahulu oleh  (Intan  Lestari  Hastut,  2022)  yang  berpendapat  bahwa  kompensasi  juga  berpengaruh negative serta tidak signifikan.

## Pengaruh Motivasi Atas Kinerja Karyawan
Supaya  lebih  bersemangat  dalam  peningkatan  kinerja,  sebuah  motivasi  dibutuhkan karyawan guna menguatkan gairah dalam bekerja. Motivasi dapat di artiikan sebagai kondisi dimana mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapain kebutuhan.
Berdasarkan hasil pada tabel 3 dapat diketahui kompensasi berpengaruh signifikan, hal ini dapat kita lihat  nilai signifikan 0.002 < 0,05 dengan arah positif dengan nilai pada beta 0.526 sehinhgga H2 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa dari hasil peneleitian ini motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT TMS Semarang khususnya devisi pemasaran, karena motivasi bukan hanya dari faktor finansial saja namun meningkatnya kinerja karena karyawan bisa terjadi karena faktor lingkungan sekitar atau dari teman kerja bahkan atasan  yang selalu memberikan  semangat  dan  motivasi.  Hal  ini  selarasa  dengan  hasil  penelitian  dari  (Nawawi, 2020) yang menyatakan motivasi memberi pengaruh positif serta hasil yang  signifikan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Atas Kinerja Karyawan
Kepuasan dalam bekerja dapat didefinisikan menjadi sebuah kecenderungan, perasaan dan  pemikiran,  seseorang  yang  merupakan  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan  (Kurniawan, 2019). Di lain hal, kepuasan dalam bekerja dapat diartikan juga sebagai perasaan emosi atau keadaan dimana dapat diukur dari seberapa perusahaan memberikan upah atau balas jasa . Berdasarkan hasil pada tabel 3 dapat diketahui kompensasi berpengaruh signifikan, hal ini dapat kita lihat nilai signifikan 0.048 < 0,05 dengan arah positif dengan nilai pada beta 0.281 sehinhgga H3 diterima . Dari hasil penelitian  pada karyawan PT TMS memeberikan pelakuan kepada setiap karyawan  untuk  melanjutkan  pendidikan  dengan  tujuan  untuk  memperoleh  karir  yang cemerlang,  pemberian  nilai  upah  yang  sebanding  dengan  bobot  kerja  yang  diberikan.  Hasil tersebut sejalan pula dengan penelitian (Susanto, 2019) yang menyatakan bahwa kepuasaan memberi pengaruh yang positif dan hasil yang cukup signifikan terhadap kinerja para karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
1. Kompensasi,  berpengaruh  negatif  pada  kinerja  para  karyawan  PT  TMS  Semarang  devisi pemasaran. Sehingga kompensasi tidak begitu  bepengaruh terhadap kinerja para karyawan
2. Motivasi, berpengaruh positif terhadap kinerja PT TMS Semarang devisi pemasaran. Dengan demikian  dapat  diambil  anggapan  bahwa  motivasi  yang  diberikan  perusahaan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  TMS  Semarang  devisi  pemasaran,  hal  itu  sangat
diharpkan oleh perushaan karena dengan meingkatnya produktivitas kerja karyawan dapat meningkatkan target dan tujuan perushaan akan tercapai.
3. Kepuasan kerja,  berpengaruh positif terhadap kinerja PT TMS Semarang devisi pemasaran. Maka dari itu dari penelitian ini karyawan merasa puas terhadap beban kerja yang di berikan oleh perushaan.

## Keterbatasan Penelitian
1. Penggunaan tiga variabel independent, yang meliputi kompensasi,motivasi, serta kepuasan kerja menjadi salah satu kertebatasan dalam pelaksanaan penelitian ini serta hanya sebesar 51,6 % yang digunakan untuk  menjelaskan  variabel dependen sedangkan 48,4 %  sisanya menjelaskan variabel diluar model penelitian ini. Variabel diatur model penelitian inilah yang bisa dijadikan bahan informasi bagi peneliti mendatang.
2. Penelitian  ini  diperoleh  melalui  kuesioner,  hal  ini  berdarkan  pilihan  jawaban  presepsi responden. Masing-masing individu memiliki perbedaan dalam pemilihan jawaban sehingga kesungguhan  dan  kejujuran  responden  untuk  memilih  opsi  jawaban  sesuai  keadaan sesungguhnya  tidak dapat dikontrol oleh  peneliti.

## Implikasi Penelitian
1. Untuk Perusahaan, diharapkan hasil dari penelitian ini dapat dipergunakan sebagai referensi atau  evaluasi  guna  menciptkan  kinerja  perushaan  yang  lebih  optimal  terutama  dari  segi kompensasi  karena  dari  kompensasi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  membuat semangat agar lebih bekerja keras untuk mencapi target yang ditentukan oleh perusahaan.
2. Bagi  peneliti,  diharapkan  dapat  menambah  isnpirasi  serta  wawasan  terkait  pengaruh pengaruh dalam pada kinerja karyawan, selain itu dapat menjadi rujukan untuk penelitian selanjutnya untuk dapat mengembangkan secara luas.
3. Kompensasi  ternyata  berpengaruh  negatif  atas  hasil  kinerja  para  karyawan.  Pernyataan tersebut tergambar dari adanya Tunjangan Hari Raya (THR) yang memiliki nilai paling tinggi 4,07. Dapat disimpulkan karyawan beranggapan bahwa Tunjangan Hari Raya (THR) sudah pasti  diterima  setiap  tahun,  sehingga  karyawan  tidak  terlalu  memikirkan  kompensasi tersebut.

## Daftar Pustaka
Abraham, H. M. (1970). Motivation and personality. USA: Harper and Row Publication . Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Semarang : indoprint. Ghozali.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS.  . Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Intan  Lestari  Hastut,  K.  (2022).  PENGARUH  KOMPENSASI,  MOTIVASI  DAN  KUALITAS KEHIDUPAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  LIBERRO INDONESIA SURABAYA. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 1482–1489.
Mangkunegara, A.  A.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakaraya.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Nawawi,  J.  A.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Kurnia Mandiri Jaya pada Divisi Distribusi Kantor Pusat di Cirebon . Jurnal
Manajerial dan Kewirausahaan , 723-729 . Robbins, J. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Robbins,  S.  (2003). Perilaku  Organisasi. Jakarta:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan.
Sagala, R. d. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sedarmayanti,  S.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  (Edisi  Kelima). Bandung:  Rafika Aditama .
Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung:  CV Mandar Maju. .
Sondang, Siagian (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono.  (2017). Metode  penelitian  kuantitatif,  kualitatif,  dan  r&d. bandung: Alfabeta. Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka. Agora. Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.