ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Pengaruh Iklim Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sekretariat Kamar Dagang dan Industri Indonesia
Kantor Pusat Jakarta
Bunga Astra Gracia *)
*) dosen universitas pamulang, email : astra_bunga@yahoo.com
ARTICLES
INFORMATION ABSTRACT
JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.5, No.1, November 2021 Halaman  : 53 – 67 © LPPM & FORKAMMA
Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Organizational
Atmosphere. Work Dicipline. Performances
JEL. classification : O15

## Contact Author :

## PRODI MAGISTER MANAJEMEN & FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang
Tangerang Selatan – Banten
Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Tujuan  dari  penelitian  yang  dilakukan  adalah  untuk mengidentifikasi  apakah  terdapat  pengaruh  Iklim  Organisasi dan  Disiplin  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Sekretariat Kamar  Dagang  dan  Industri  (Kadin  Indonesia)  di  kantor  pusat Jakarta. Metode  penelitian  yang  dilakukan  adalah  penelitian kuantitatif  pendekatan  assosiatif  dengan  kuesioner  sebagai metode  dalam  pengumpulan  data  yang  didistribusikan  ke seluruh  karyawan  sekretariat  Kadin  Indonesia  sebagai  obyek penelitian.  Dengan  Teknik  sampling  jenuh  diperoleh  jumlh sampel  sebanyk  63  responden.  Teknik  data  analysis    yang digunakan  antaralain  Uji  validitas,  reliabilitas,  asumsi  klasik, regresi  linier  berganda,  Koefisien  Korelasi  dan  Koesfisien determinasi  serta  uji  Hipotesis  (Uji  t  dan  Uji  F)  menggunakan SPSS  Versi  21.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  Iklim Organisasi  berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  kinerja sebesar  4,775>2,0003,  Disiplin  kerja  berpengaruh  positf  dan signifikan  terhadap  Kinerja  sebesar  3,555>2,0003  dan  hasil  uji F dimana nilai f hitung > f tabel yaitu 32,767 > 2,76 dan  nilai sig  < 0,05 atau 0,000 < 0,05 maka Iklim Organisasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positf secara simultan terhadap Kinerja
The aim of thisresearch was to determine the influence of Organizational atmosphere and work dicipline towrad employee performances on the Secretariat of the Chamber of Commerce and  Industry  (Kadin  Indonesia)  at  the  Jakarta  headquarters. The quantitative research with an associative approach and for collection  data  using    questionnaires  that  distributed  to  all employees  of  Secretariat  Kadin  Indonesia  as  the  research objects. With census method obtained 63 as the respondents of this research. The techiques of analysis data consist of the test of validity, the test of reliability, classical asumption test and the test  of  multiple  linear  regression,  coeficient  correllation  test, coeficiebt determination test and test the hypothesis (t-test & F- test) by using SPSS Version 21. The results showed that there is a postive and significant influence between the Organizational Atmosphere and Performance as 4,775>2,0003, a positive and significant influence between work discipline and performance is also as large as 3,555>2,0003 and test results F is  32,767  >  2.76  and  sig  values  <  0.05  or  0.000  <  0.05  then organizational  atmosphere  and  work  discipline  simultaneously positively affect performance
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. PENDAHULUAN
Saat  ini  inovasi  teknologi  berkembang  semakin  pesat  yang  membuat  lingkungan dunia usaha menjadi semakin dinamis. Hal ini pun menciptakan persaingan antar sesama pengusaha.  Kunci  keberhasilan  memenangkan  kompetisi  usaha  tersebut  berada  pada sumber  daya  yang  dimilikioleh  masing –  masing  perusahaan.  Sebagai  salah  satu  aset utama, peranan sumberdaya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah pentiing. Untuk itu  perlu  adanya  SDM  yang  memiliki  kompetensi  baik  pemimpin  maupun  karyawan  agar tujuan  perusahaan tercapai. Apabila kinerja (Performance) karyawan  bagus maka tujuan perusahaan akan tercapai
Kinerja  merupakan  gambaran  keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas yang dilakukannya sesuai dengan standar kerja, target dan sasaran yang harus dicapai. Hubungan  timbal  balik  pemimpin  dengan  karyawan  menjadi  faktor  yang  mampu menciptakan  Iklim  Organisasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  mencapai target. Menurut Fadel (2011:11) “ performance diartikan sebagai gambaran mengenaitingkat pencapaian pelaksanan program kegiatan atau kebijkaan untukmewujudkan  sasaran,  tujuan  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  dalam strategic  planning  organization ” .  Sedangkan  menurut  Payaman  Simanjuntak  dalam Badriyah  (2017:406) “kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat  pencapaian hasil dalam  rangka mewujudkan tujuan perusahaan ”.
Iklim Organisasi atau Iklim kerja karyawan merupakan hal yang harus mendapatkan perhatian  seorang  pimpinan  dimana  iklim  organisasi  ikut  mempengaruhi  tingkah  laku karyawan.  Keith  Davis  dalanm  Cepi  Triatna  (2016  :  69)  mengartikan  iklim  organisasi sebagai “the human enviroment within organization’s employees do their work” .  Menurut Danang Sunyoto (2017:45) “Iklim Organisasi adalah serangkaianperasaaan dan persepsi dari  berbagai  pekrja  yanng  dapat  berubah  dari  waktu  kewaktu  dan  dari  satu  pekrja  ke pekerja  yang  lain ”.  apabila  karyawan  merasa  nyman  dengan  iklim  organisasi  yang  ada maka kinerja meningkat dan sebaliknya.
Disiplin  kerja  merupakan  kesediaan  karyawan  untuk  mentaatii  peraturan perusahaan  yang  berlakudimana  ia  menjalankna  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan baiik. Hal ini selaras dengan pendapat Singodimedjo yang dikutip oleh Sutrisno (2017:86) yang  mengatakan “ Discipline  is  the  attitude  of  a  person's  willingness  to  obey  rules  and norms  that  apply.  Employee  with  good  discipline  will  accelerate  the  company's  goals, whereas  employee  with  degenerate  discipline  will  be  a  barrier  and  slow  down  the achievement  of  company  goals ”. Menurut  Vithzal  Rivai  (20 13:825)  ” Discipline  is  a communication  tool  that  used  by  managers  so  that  employee  are  willing  to  change  their behavior  and  increase  their  awareness  -  willingness  to  obey  all  company  rules  &  social norms that  apply. ”. Sehingga dapat dibuat kesimpulan  dimana disiplin kerja merupakanb kesediian  karyawan  untuk  mematuhi  peraturan  dan  norma  yang  diterapkan.  Karyawan dengn  disiplinkerja  yang  tinggi  maka performance karyawan  tinggi.  Namun  bialmana karyawan memiliki disiplin yang rendah biasanya memiliki kinerja rendah pula.
Kamar  Dagang  dan  Industri  Indonesia  adalah  organisasi  yang  bergerak  dibidang pelayanan  atau  jasa.  Perusahaan  ini  dibentuk  oleh  Kamar  Dagang  dan  Industri  Daerah Tingkat  I  atau  Kadinda  Tingkat  I  di  seluruh  Indonesia  atau  prakarsa  Kadin  DKI  Jakarta pada tanggal 24 September 1968. Pembentukan Kadin Indonesia di akui oleh pemerintah melalui KepPres No. 49 Tahun 1973 dan sesuai dengan ketentuan UU No. 1 Tahun 1987 mengenai Kadin dalam Musyawarah PengusahaIndonesia pada tanggal 12 Agustus 1994 di  Jakarta  yang  diselenggaraakan  oleh  Pengusaha  Indonesia  yagn  tergabung  dalam KADIN  Indonesia  bekerjasama  dengan  Dekopin  (dewan  Koperasi  Indonesia)  dan  wakil- wakill didirikan untukjangka waktu yang tidka ditentukan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Iklim  organisasi  satu  dengan  yang  lain  tentunya  tidak  sama  dan  mempengaruhi perilaku  SDM  yang  ada  didalamnya  secara  berbeda-beda  pula.  Karyawan  yang merasakan  iklim  organisasi  diperusahaannya  bagus  dan  nyaman,  mereka  akan melakukan  kegiatan  yang  menguntungkan  perusahaan  sehingga  menimbulkan  rasa berharga  dalam  dirinya.  Selain  itu  Disiplin  Kerja  dan  rekan  kerja  yang  mendukung  juga mempengaruhi iklim organisasi yang ada.
Tabel 1 PraSurvey Iklim Organisasi Sekretariat  Kadin Indonesia di Kantor Pusat
Jakarta No Indikator Setuju Tidak Setuju 1 Perusahaan memfasilitasi karyawan WFH dalam melaksanakan pekerjaannya 2 28 2 Adanya peralatan dan pelengkapan kerja yang memadai dalam mendukung pekerjaan karyawaan 18 12 3 Koordinasi pekerjaan secara daring dinilai lancar, tanpa ada miskomunikasi 13 17 4 Adanya kesempatan bagi karyawan untuk memberikan masukan, saran dan ide 12 18 5 Pemimpin  mendorong  karyawan  untuk  mengikuti standar prosedur yang ada 14 16

## Sumber : Survey awal Sekretariat Kadin Indonesia(2021)
Iklim  Organisasi  yang  kurang  kondusif  dapat  dilihat  dalam  hal  perusahaan memfasilitasi karyawan yang melaksanakan Work From Hoome (WFH) dimana karyawan sebanyak  28  orang  yang  menjawab  tidk  setuju  dan  setuju  2  orang.  Ini  menunjukkan kurangnya  perhatian  perusahaan  bagi  karyawan  yang  WFH.  Tidak  tersedianya  fasilitas internet  bagi  karyawan  yang  WFH,  membuat  karyawan  yang  melaksanakan  WFH  tidak didukung  oleh  perusahaan  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Selain  itu  dikarenakan koordinasi  perkejaan  dilakukan  secara  online  atau  daring,  walaupun  dapat  dinilai  lancar namun hal ini tidak jarang menimbulkan miscommunication antar karyawan. Konflik antar karyawan  juga  sering  terjadi,  namun  pimpinan  dinilai  cuek  dan  kurang  tegas  dalam mengatasi hal tersebut.
Iklim organisasi yang menurun juga dapat dilihat dari budaya terlambat yang meluas dikalangan  karyawan,  terlebih  dimasa  pandemi  seperti  saat  ini,  jumlah  karyawan terlambat  datang  kekantor  meningkat,  jam  masuk  kantor  menjadi  bias,  tidak  sesuai  jam yang  ditentukan  perusahaan.  Pengawasan  dari  atasan  kurang  dikarenakan  atasan melaksanakan Work  from  Home (WFH).  Dari  hasil  pengamatan  dilapangan  masih ditemukan  karyawan  yang    dalam  melakukan  pekerjaannya  tidak  mengindahkan  SOP. Pimpinan  dinilai  cuek  dan  kurang  mendorong  bawahannya  untuk  dapat  meningkatkan kinerjanya,  tidak  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  memberikan  masukkan atau ide. Dalam hal dukungan dari pimpinan maupun rekan kerja dirasakan masih kurang sehingga karyawan merasa bahwa iklim organisasi yang ada tidaklah kondusif.
Berdasarkan Survey awal yang dilakukan penulis pada sekretariat Kadin  Indonesia kantor  pusat  Jakarta  didapatkan  hasil  dimana  disiplin  kerja  karyawan menurun  dan menyebabkan  kinerja  karyawan  semakin  menurun.  Tingkat  disiplin  yang  menurun tersebut  diketahui  dari  banyaknya  karyaawan  yang  malas,  seringh  telat  masuk  kantor, sering alfa, seperti yang digambarkan tabel berikut :
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Tabel 2 Data Absensi Karyawan Sekretariat Kadin Indonesia Kantor Pusat
Jakarta Periode Oktober – Desember 2020 Bulan Sakit Telat Ijin Alfa Oktober 4 4 2 1 November 3 8 1 1 Desember 2 12 6 3
Sumber: Kadin Indonesia (2020)
Tabel  diatas  menunjukkan  karyawaan  yang  telat  dan  alfa  mengalami  fluktuatif. Banyaknya  karyawann  yang  izin,  alpa  dan  telat  membuat  beberapa  pekerjaan  tertunda dalam  penyelesaian  pekerjaan  tidak  sesuai  waktu,  rasa  tanggung  jawab  karyawan terhadap  pekerjaannya  yang  dilakukannya  jugadirasakan  masih kurang. Terlebih  dimasa pandemi  seperti  ini  banyak  karyawan  yang  datang  dan  pulang  kerja  seenaknya,  tidak sesuai  jam  masuk  dan  pulang  kantor.  Disiplin  menurun  juga  dapat  dilihat  dari  masih banyak  karyawan  yang  tidak  menegakkan  kebiasaan  disiplin  dengan  memanfaatkan waktu  kerja  untuk  chatting,  main  game,  belanja  online,  memperpanjang  jam  istirahat dengan  kembali  kekantor  melebihi  waktu  istirahat.  Perusahaan  memberikan  sanksi  bagi karyawan  yang  sering  telat  atau  alfa,  namun  dinilai  masih  kurang  tegas  dimana  masih ditemukan  karyawan  yang  datang  terlambat  walalpun  sudah  diberikan  sanksi,  hal  ini membuat  budaya  datang  terlambat  semakin  menguat  di  lingkungan  kantor.    Selain  itu masih ada beberapa karryawan yang belum mengetahui dan memahami peratuaran yang berlaku dalam perusahaaan.
Disiplin  kerja  karyawan  yang  menurun  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  kompensasi dimana masih ada beberapa karyawan yang merasa bahwa gaji yang diterima dirasakan masih  kurang  mencukupi  kebutuhannya  dan  keluarganya.  Perhatian  atasan  terhadap bawahan  dinilai  kurang  karena  pimpinan  dinilai  cuek,  mendengarkan  keluhan  dari bawahan hanya sambil lalu. Keteladanan pimpinan dalam hal disiplin juga kurang dimana pimpinannya  sendiri  datangnya  siang  kekantor.  Ketegasan  kepempimpinan  dalam menindak  karyawan  yang  melanggar  peraturan  dinilai  kurang.  Selain  itu  pada  masa pandemii  Covid-19  seperti  sekarang  ini  membuat  banyak  pekerjaan  yang  tertunda disebabkan  kurangnya  koordinasi  dan  pengawasan  pemimpin  terhadap  hasil  kerja bawahan  dikarenakan  terkendala  alat  dan  sarana  komunikasi,  sering  terjadi miskomunikasi antara pimpinan dan bawahan.
Menurunnya  tingkat  disiplin  kerja  karyawan  serta  Iklim  organisasi  yang  kurang kondusif  menyebabkan  kiinerja  karyawan  menurun.  Berdasarkan  pengamatan dilapangan, kinerja karyawan yang menurun bisadilihat dari tabel 1.3 dibawah ini :
Tabel 3 Penilaian kinerja Sekretariat  Kadin Indonesia di Kantor Pusat Jakarta periode 2018 - 2020
No. Aspek Penilaian Standar Skor Penilaian SOP 2018 2019 2020 1 Peraturan dan SOP 100 86,3 83,2 81,1 2 Laporan Hasil Pekerjaan 100 87,8 82,3 77,7, 3 Rencana Kerja dan Percepatan 100 85,1 83.9 79.9 4 Kehadiran ditempat kerja 100 86,1 84,2 80,2 5 Kemampuan Bekerjasama ( Teamwork ) 100 85,5 83,1 81,4 Nilai Total Penilaian 100 86,2 83,3 80,1 Sumber: Kadin Indonesia (2020)
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Dari  data  tabel  1.3  datas  diketahui  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  perusahaan dengan  nilai  standard  yang  telah  ditetapkan  sebesar  100,  di  beberapa  kriteria  penilaian standard  nilai  tersebut  tidak  tercapai.  Masih  banyaknya  karyawan  yang  dalam menjalankan    pekerjaannya  belum  mengikuti  SOP  yang  berlaku,  hal  ini  terlihat  dari penilaian  dari  segi  peraturan  dan  SOP  dimana  rata-rata  skor  yang didapat  ditahun  2018 adalah  sebesar  86,3,  menurun  di  tahun  2019  menjadi  sebesar  83,2  dan  di  tahun  2020 menurun  lagi  menjadi  81,1.  Menurunnya  keakuratan  kerja  tersirat  dari  masih  ada bebeerapa  karyawan  yang  belum  mengikuti  SOP,  dan  dari  masih  banyaknya  karyawan yang  dalam  melakukan  pekerjaannya  sering  melakukan  kesalahan  dan  meleset  dari target  ynag  ditentukan.  Dari  segi  pelaporan,  mendapatkan  skor  penilaian  ditahun  2018 sebeesar  87,8,  di  tahun  2019  menurun  menjadi  82,3  dan  menurun  lagi  di  tahun  2020 menjadi  77,7.  Hal  ini  disebabkan  masih  ditemukan  ada  beberapa  karyawan  yang  tiidak teliti,  suka  menunda-nunda  pekerjaannya  sehingga  target  waktu  pekerjaan  yang  telah ditentukan tidak terpenuhi, dan berakibat target perusahaan juga mengalami penurunan.
Kerjasama  antar  karyawan  dinilai  masih  kurang  dimana  masih  ada  beberapa karyawan  yang  lebih  senang  melakukan  pekerjaannya  sendiri  dengan  caranya  sendiri, teamwork  yang  ada  dinilai  kurang  kuat.  Upaya  pimpinan  untuk  mempererat teamwork dinilai kurang dikarenakan seringnya terjadi pergantian pimpinan sehingga karyawan juga harus beradaptasi lagi dengan pimpinan yang baru. Selain itu beberapa karyawan belum memahami  sepenuhnya  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  hal  ini  disebabkan karena  latar  belakang  pendidikan  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan tidak  sesuai.  Dalam rangka  meningkatkan teamwork dan  performa  karyawan,  perusahaan  sudah  berusaha mengadakan  pelatihan,  namun  tidak  semua  peserta  pelatihan  tersebut  mengikuti pelatihan  yang  diadakan  perusahaan.  Inovasi  karyawan  juga  dinilai  kurang  dimana apabila    terdapat  masalah  dalam  pekerjaan,  karyawan  hanya  pasif  menunggu  instruksi dari atasan dan tidak memberikan ide atau masukan untuk penyelesaian permasalahan.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  yang  diuraikan  diatas,  maka  penuliis tertarik  untuk  mengadakan  penelitiandengan  judul “PENGARUH    IKLIM  ORGANISASI DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  SEKRETARIAT KAMAR  DAGANG  DAN  INDUSTRI  INDONESIA  (KADIN  INDONESIA)  DI  KANTOR PUSAT JAKARTA ”

## B.  KAJIAN LITERATUR

## Organization Atmosphere (Iklim Organisasi)
Iklim organisasi merupakan sesuatu  yang dirasakan oleh karyawan di dalam  suatu organisasi/  perusahaan sehingga  hal  ini  mempengaruhi  perilakunya  sehingga  dan  dapat mempengaruhi  tingkat  produktivitas  kerja  serta  prestasi  kerjanya.  Menurut  Simamora yang  dikutip  oleh  Alvi  (2012:  23)  Iklim  organisasi  merupakan  lingkungan  internal  atau psikologi  organisasi.  R.  Tagiuri  dan  G.  Litwin  dikutp  oleh  Wirawan  (2016:121) mendefinisikan “ Organization  atmosphere  as a  relatively  enduring  quality  of  the  internal enviroment of an organization that (a) is experienced by its members, (b) influences their behavior  and can be described in terms of the values of a particular set of  characteristic (or attributes) of the organization” .  Sedangkan Menurut  Danang  Sunyoto  (2017:45)  Iklim Organisasi  adalah  serangkaiian  perasaan  dan  persepsi  dari  berbgai  pekerja  ynag  dapat berubah dari waktu kewaktu dan dari satu pekerja kepekerja yang laiin.
Wirawan  dalam “Budaya  dan  Iklim  Organisasi”  (2016:122)  mengemukakan “Organizational atmosphere is the perception of organizational members (individuals and groups) and those who are in constant contact with the organization about what happens in  the  internal  environment  of  the  organization  on  a  regular  basis,  which  affects  the attitudes  and  behavior  of  the  organization  and  the  performance  of  the  members  of  the organization  which  effect  the  performance  of  the  organization.  for example  employees' negative  views  of  the  management  system,  leadership,  implementation  of  organizational
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
rules and  regulations and their work, affect their behavior  in carrying out their work. This behavior affects their productivity which will then affect the company performance. “ Indikator Iklim Organisasi menurut Sunyoto (2017:46) adalah perilaku pekerja, gaya kepemimpinan, teknologi, dan Disiplin Kerja
1.  Perilaku Pekerja
Untuk  mendapatkan  kesuksesan  bagi  organisasi,  pemimpin  diharapkan  dapat memahami  pekerja  dab  perilakunya.  Dengan  memahami  dan  mengetahui kepribadian  karyawan  (perilaku,  sifat  dan  temperamen)  akan  mempengaruhi keberhasilan pimpinan kedepannya
2.  Gaya Kepemimpinan
Kepribadian  pemimpin  dapat  menentukan  bagaimana  ia  mempengaruhi bawahan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Seorang  Pemimpin  harus bersikap  bijaksana,  selalu  mau  belajar,  dan  mampu  menyesuaikan kepemimpinanannya dalam berbagai situasi dan kondisi.
3.  Teknologi
Teknologi  berpiusat  pada production  technology yang  umumnya  dipakai diseluruh departemen, dan studi individu atau unit untuk pelaksanaan tugas
4.  Lingkungan Kerja
keefektivitasan  organisasi  dapat  lebih  ditingkatkan  dengan  membuat  situasi dimana  karakteristik  pekerjaan  sejalan  dengan  sifat  pengebmangan  pekerjaan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja.

## Work Dicipline (Disiplin Kerja)
Malayu  H  (2011:  193)  mengungkapkan “Disiplin  kerja  merupakan  kesadaran  dan kesediaan seseorng menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku ”.  Kesadaran  diartikan  sebagai  perilaku  karyawan  yang  secara  sukarela  menaati peraturan yang berlaku dan secara sadar akan tanggung jawab tugas yang dilakukannya. Moral  Kerja,  semangat  kerja,  efisiensi,  dan  efektifitas  kerja  karyawan  akaen  meningkat apabila  tata  tertib  berjalan  dengan  efektif.  Hal  ini  juga  mendukung  tercapaiinya  tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Lebih lanjut  Singodimedjo yang dikutip Sutrisno (2017:86)  mengungkapkan “ Discipline  is  the  attitude  of  a  person's  willingness  to  obey rules and norms that apply. Employee with good discipline will accelerate the company's goals, whereas  employee with  degenerate  discipline will be a barrier  and slow down the achievement  of  company  goals ”. Sedangkan  disiplin  kerja  menurut  Davis  yang  dikutip oleh  Mangkunegara  (2017:129) “Dicipline  is  management  action  to  enforce  organization standards” . Berdasarkan pengertian  disiplin kerja menurut para ahli diiatas, maka dapat disimpulkan “disiplin  merupakan  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  mematuhi peraturan  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  sehingga  dapat  melaksanakan pekerjaannya secara efektif & efisien dalam rangka mencapai goal yang telah ditetapkan oleh perusahaan ”.
Lebih lanjut Malayu (2011 : 193) mengemukakan “ Good discipline shows a person's great sense of responsibility for his duties so as to encourage the spirit of work, passion of work, and the realization of the goals of the company, employees and society. therefore, managers  should  always  strive  for  their  subordinates  to  have  high  work  discipline ” . Seorang  manajer  dikatakan  efektifdalam  kepemimpinannya,  apabila  bawahannya berdisiplin  tinggi.  Memelihara  dan  meningkatkan  kedisiplinan  merupakan  hal  yang  sulit, dikarenakan  banyaak  faktor  yang  memengaruhinya.  Singodimedjo  dikutp  oleh  Sutrisno (2017:89), indikator disiplin kerja adalah:
1.  Kompensasi
Apabila  Karyawan  mendapatkan  balasjasa  yang  setimpal  dengan  kerja  keras yang ia lakukan maka ia akan mematuhi aturan dan peraturan yagn berlaku di perusahaan.
2.  Keteladanan kepemimpinan
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Keteladanan  pimpinan  memiliki  peranan  dan  sangat  berpengaruh  dalam perusahaan,  bahkan  sangat  dominan  dibandingkan  faktor  lain  yang memengaruhi  disiplin  dalam  perusahaan,  karina  pimpinan  dalam  suatu perusahaan menjadi panutan bagi karyawan.
3.  Aturan yang dijadikan pegangan Adanya aturan tertulis yang menjadi pegangan dalam menegakkan disiplin.
4.  Keberanian pimpinan
Pimpinan  harus  berani  menindak  karyawan  yang  melanggar  aturan  sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5.  Pengawasan pimpinan Adanya  pengawasan  dan  pengarahan  agar  bawahan  dapat  mengerjakan tugasnya dengan tepatdan sejalan dengan ketentuan atau target kerja.
6.  Perhatian pada karyawan
Disiplin  kerja  karyawan  dapat  tercipta  jika  Pimpinan  memberikan  perhatiian yang  besar  kepda  karyawan.  Kedekatan  Pimpinan  dan  bawahan  tidak  hanya secara fisik tapi juga batin.
7.  Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, antara lain:
- Saling menghorrmati
- Mengikutsertakan bawahan di setiap kegiatan dan pertemuan
- Memberitahu  rekan  kerja,  atasan  bawahan  apabila  harus  meninggalkan tempat kerja  pada jam kerja  (menginformasikan kemana  dan  untuk  urusan apa).

## Performance (Kinerja)
Hal  yang  dapat  kita  lakukan  untuk  melihat  perkembangan  perusahaan  adalah dengan  mellihat  hasil  dari  penilaian  kinerja    karyawan.  Obyek  dari  penilaian  kinerja merupakan  kemampuan  karyawandalam  mengerjakan  dan  menyelesaikan  pekerjaan, yang  kemudian  dievaluasi  menggunakan  tolak  ukur  tertentu  secaraobyektif  dan dilaksanakan secara berkala.
Menurut Anwar Prabu M. (2017:67), “Kinerja berasal dari kata job performance atau actual  performance yang  berarti  prestasi kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ”. Fadel (2011:11) berpendapat “kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program  kegiatan  atau  kebijakan  dalammewujudkan  sasaran,  tujuan  visi  dan  misi organisasi  yang  di tuangkan melalui  perencanaan  strategi  suatu  organisasi ”. Sedangkan menurut  Payaman  Simanjuntak  dalam  Badriyah  (2017:406)  menguingk apkan  “kinerja adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja  perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan ”. Sutrisno dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2017:151) mengungkapkan “kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan  aktivitas  kerja”.  Karyawan  dengan  tingkat  kinerja  tinggi  akan melaksanakan  pekerjaan  dengan  sekuat  tenaga  sehingga  tujuan  perusahaan  akan terpenuhi.
Menurut  Muhammad  Fadel  dan  K.  Toruan  Rayendra  L.  yang  dikutip  oleh  Lukman (2018:22) menjelaskan indikator untuk mengukur kinerja pegawai yaitu:
1)  Pemahaman atas tupoksi
Bawahan  memahami  tugas  dan  fungsii  masing-masing  dalm  rangka menjalankan tupoksi serta mengerjakan apayang menjadi tanggung jawabnya.
2)  Inovasi
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Karyawan  berinovasi  serta  mengutarakan  pada  atasan  ide  yang  ia  miliki  serta mendiskusikannya dengan rekan kerja mengenai penyelesaian pekerjaan.
3)  Kecepatan kerja
Kecepatan  kerja  serta  metode  kerja  yang  digunakan  dalam  melakukan pekerjaan harus diperhatikan oleh karyawan.
4)  Keakuratan kerja
Dalam  menyelesaikan  tuganya,  karyawan  tidak  hanya  cepat,  disisi  lain  harus memiliki  disiplin  kerja,  teliti  dalam  mengerjakan  tugas,  dan  selalu  mengecek ulang.
5)  Kerjasama
Karyawan mampu bekerjasama dengan sesame karyawan lainnya.

## C.  METODOLOGI PENELITIAN
Peneliti  melakukan  riset  atau  penelitian  di  Sekretariat  Kamar  Dagang  dan  Industri Indonesia  (Kadin  Indonesia)  kantor  Pusat  Jakarta  yang  beralamatkan  di  Menara  Kadin Indonesia Lantai 3, Jl. HR. Rasuna Said X5 Kav.2-3 Jakarta Selatan 12950. Obyek pada penelitian  ini  merupakan  seluruh  Karyawan  yang  bekerja  di  sekretariat  Kadin  Indonesia, Kantor  Pusat  Jakarta  .  Penulis  melaksanakan  penelitian  terhitung  dari  bulan April  -  Juni 2021.  Penelitian  dilakukan  dalam  rangka  menganalisa  pengaruh  Iklim  Organisasi  dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Penulis  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  assosiatif. Menurut  Syofian  Siregar  (2017:7) “Pendekatan  asosiatif  adalah  pendekatan  yang bertujuan untukmengetahui hubungan antara dua variable atau lebih ”.

## Populasi Dan Sampel
Populasi penelitian meliputi seluruh karyawan di sekretariat Kadin Indonesia kantor Pusat  Jakarta  yaitu  63  orang.  Penarikan  sampel  menggunakan  Teknik Nonprobability Sampling dengan  cara  Sampling  Jenuh  digunakan  dalam  rangka  pengambilan  sampel. Sugiyono  (2011:85)  juga mengungkapkan  “Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Berdasarkan penjelasan tersbeut, diperoleh jumlah sampel dalam penelitian sebanyak 63 responden.

## Analisa Data

## 1.  Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas
Untuk mengetahui apakah populasi sebagai data penelitian penyebarannya normal atau  tidak  maka  penulis  menggunakan  uji  normalitas.  Uji  normalitas  diuji  dengan SPSS  21.0  menggunakan  metode  One-sample  Kolmogorov-Smirnov  Test  dan memiliki  ketentuan  bila  nilai  Asymp  Sig  >  0,05  dapat  diartikan  data  penelitian berdistribusi normal.
b.  Uji Multikolinearitas
Untuk  mengetahui  ada/tidaknya  kemiripan  yang  dimiliki  olehsatu  variable independen  dengan  variable  independen  yang  lain  dalm  satu  model  maka  diuji dengan  Uji  Multikolinearitas.  Menggunakan Variance  Inflation  Facto r  (VIF)  dengan kriteria  jika tolerance  value >  0,1  dannilai  VIF  <  10,  maka  data  tersebeut  tidak mengalami multikolinearitas.
c.  Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi merupakan uji yang dipakai untuk mencari tahu apakah ada korelasi variable  didalam  model  prediksi  denagn  perubahan  waktu.  Pengujian  autokorelasi menggunakan analisis Uji run test dengan kriteria penilaian tidak terjadi autokorelasi jika Asymp sig (2-tailed) > 0, 05
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA  TERHADAP KINERJA KARYAWAN SEKRETARIAT KAMAR DAGANG DAN INDUSTRI (KADIN INDONESIA) DIKANTOR PUSAT JAKARTA

## 2.  Analisis Regresi Berganda
Digunakan  dalam  rangka  menganalisa  Iklim  Organisasi  dan  Disiplin  Kerja pengaruhnya  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan  sekretariat  Kadin Indonesia  di  kantor  Pusat  Jakarta.    Persamaan  regresi  untuk  analisa  regresi berganda adalah “Y = a + b 1 X 1 + X 2 b 2 + X 3 b 3 . ”

## 3.  Uji Koefisien Determinasi
Koefisieb  determinasi  dilakukan  dalam  rangka  mencari  tahu  prosentase  besaran pengaruh antar variable.
4.  Uji Hipotesis
Teknik  dalam  pengujian  hipotesa  secara  parsial  (Uji  t)  dan  secara  simultan  (Uji  F) menggunakan teknik probabilitas dengan membandingkan probability value Sig dan taraf  signifikansi  0,05.  Ketentuannya  adalah  apabila probability  value sig  <  0,05 maka signifikan.
Gambar. 1 Kerangka Berpikir

## D.  HASIL DAN PEMBAHASAN
1.  Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Tabel 4 Uji Validitas untuk  Variabel Iklim Organisasi (X1)
Iklim Organisasi (X1) No r hitung r tabel Ket 1 0.471 0,2480 Valid 2 0.515 0,2480 Valid 3 0.471 0,2480 Valid 4 0.510 0,2480 Valid 5 0.732 0,2480 Valid 6 0.456 0,2480 Valid 7 0.761 0,2480 Valid
Iklim Organisasi (X 1 )
1. Perilaku Pekerja
2. Gaya Kepemimpinan
3. Teknologi
4. Lingkungan Kerja
Sumber : Sunyoto (2017:46)
Disiplin Kerja (X 2 ) 1. Kompensasi
2. Keteladanan kepemimpinan
3. Aturan yang dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Pengawasan pimpinan
6. Perhatian pada karyawan
7. Kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Sumber : Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:89) Kinerja (Y) 1. Pemahaman atas tupoksi 2. Inovasi 3. Kecepatan Kerja 4. Keakuratan Kerja
5. Kerjasama Sumber :  Muhammad  Fadel  dan  K. Toruan  Rayendra  dalam  Lukman
(2018:22) H 1 H 2 H 3
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
8 0.715 0,2480 Valid 9 0.661 0,2480 Valid 10 0.674 0,2480 Valid
Sumber : Data hasil pengolahan SPSS versi 21.
Tabel 5 Uji Validitas untuk  Variabel Disiplin Kerja (X2) Disiplin Kerja (X2) No r hitung r tabel Ket 1 0.511 0,2480 Valid 2 0.379 0,2480 Valid 3 0.318 0,2480 Valid 4 0.324 0,2480 Valid 5 0.651 0,2480 Valid 6 0.494 0,2480 Valid 7 0.559 0,2480 Valid 8 0.520 0,2480 Valid 9 0.369 0,2480 Valid 10 0.635 0,2480 Valid
Sumber : Data hasil pengolahan SPSS versi 21.
Tabel 6 Uji  Validitas untuk Varibel Kinerja ( Y )
Kinerja  (Y) No r hitung r tabel Ket 1 0.659 0,2480 Valid 2 0.401 0,2480 Valid 3 0.374 0,2480 Valid 4 0.583 0,2480 Valid 5 0.678 0,2480 Valid 6 0.413 0,2480 Valid 7 0.588 0,2480 Valid 8 0.376 0,2480 Valid 9 0.659 0,2480 Valid 10 0.721 0,2480 Valid
Sumber : Data hasil pengolahan SPSS versi 21.
Berdasarkan  Tabel  hasil  uji  validitas  diatas  bahwa  keseluruhan  nilai  r hitung memiliki nilai  lebih  besar  dari  pada  r tabel (0,2480),  sehingga  kesimpulan  yang  didapat  adalah keseluruhan butir pertanyaan tersebut Valid dikarenakan r hitung > r tabel .
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Alpha Cronbach Syarat  Keterangan 1 Iklim Organisasi (X1) 0.746 0.600 Reliabel 2 Disiplin Kerja (X2) 0.705 0.600 Reliabel 3 Kinerja (Y) 0.735 0.600 Reliabel
Sumber : Data Pengolahan SPSS versi 21
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
2.  Uji Asumsi Klasik

## Uji  Multikolinearitas
Untuk mengetahui terdapat atau tidak multikolinieritas adalah dengan mempertahankan hasil nilai matrix correlation dalam pengolahan data serta nilai VIF
( Variance Inflation Factor ) dan tolerance value sebagai berikut:
Tabel 8 Hasil Uji Multikolineritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 10.781 3.714 2.903 .005 Iklim_organisasi .380 .080 .482 4.775 .000 .782 1.278 Disiplin_kerja .383 .108 .359 3.555 .001 .782 1.278 a. Dependent Variable: Kinerja
Diketahui  dari  tabel  : tolerance  value variable  Iklim  Organisasi  0,782  >  0,10  dan nilai VIF 1,278 < 10,00 sedangkan tolerance value variabel Disiplin Kerja sebesar 0,782 > 0,10, VIF diperoleh nilai 1,278 > 0,10 sehingga dapat disimpulkan tidak ditemukan adanya gejala multikolinearitas.

## Uji Normalitas

## Tabel 9 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.51895575 Most Extreme Differences Absolute .089 Positive .089 Negative -.060 Kolmogorov-Smirnov Z .707 Asymp. Sig. (2-tailed) .700
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan  table  diatas  didapatkan  nilai  Asym  Sig  2  tailed  0,700  >  0,05  dan disimpulkan data penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Autokorelasi

## Tabel 10 Hasil Uji Autokorelasi
Runs Test
Unstandardized Residual Test Value a .18854 Cases < Test Value 31 Cases >= Test Value 32 Total Cases 63 Number of Runs 25 Z -1.904 Asymp. Sig. (2-tailed) .057 a. Median
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Tidak  terjadi  autokorelasi  apabila Asymp  sig (2-tailed)  >  0,  05  dimana  dari  hasil  uji diatas asymp sig (2-tailed) yang didapat sebesar 0,057 >0,05 sehingga dapat disimpulkan tidak ada gejala autokorelasi.

## 3.  Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 11 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.781 3.714 2.903 .005 Iklim_organisasi .380 .080 .482 4.775 .000 Disiplin_kerja .383 .108 .359 3.555 .001
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari data tersebut diperoleh Persamaan Regresi yaitu Y=10,781 + 0.380X 1 + 0.383 X 2 + e 1. Konstanta  (α)  sebesaar  10,781  menyatakanbahwa  tanpa  variabel  Iklim Organisasi  (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 )  maka  besarnya  nilai  Kinerja  (Y) adalah 10,781
2. Variabel  Iklim  Organisasi  (X 1 )  meiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  (Y) dengannilai  koefisiensi  sebesar  0,380 , dapat  diartikan  apabilavariabel  Iklim Organisasi (X 1 )  meningkat satu satuan dan denagn asumsi variabel Disiplin Kerja  (X 2 )  adalah  tetap,  maka  Kinerja  (Y)  mengalami  peningkatan  sebesar 0,380.
3. Variable  Disiplin  Kerja  (X 2 )  berpengarh  positif  terhadap  Kinerja  (Y)    dengan nilai  koefisiensebesar  0,383    artinya  apabila  variabel  DisiplinKerja  (X 2 ) meningkat  satusatuan  dengan  asumsivariabel  Iklim  Organisasi  (X 1 )  adalah tetap, maka Kinerja (Y)  mengalami peningkatan sebesar 0,383.

## 4.  Uji Koefisien Korelasi

## Tabel 12 Hasil Uji Koefisioen Korelasi
Correlations Iklim_organisasi Disiplin_kerja Kinerja Iklim_organisasi Pearson Correlation 1 .466 ** .649 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 63 63 63 Disiplin_kerja Pearson Correlation .466 ** 1 .583 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 63 63 63 Kinerja Pearson Correlation .649 ** .583 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
a.  Dari  data  table  menunjukkan  bahwa  antara  Iklim  organisasi  dengan kinerja  diperoleh  nilai  koefisiien  korelasi  (r)  sebesar  0,649  berarti  Iklim organisasi  dengan  kinerja  terdapat  korelasi  yagn  positif  dengan  tingkat hubungan KUAT (terletak di skala interval koefisien 0,600-0,799).
b.  Berdasarkan  tabel  hasil  uji  diatas  antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja diperoleh Coeficient  correlation  value (r)  sebesar  0,583.  Hal  ini menunjukkan korelasi positif antara disiplin kerja dengan kinerja dengan
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
tingkat hubungan SEDANG (terletak pada skala interval koefisien 0,400- 0,599)

## 5.  Uji Koefisien Determinasi

## Tabel 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .723 a .522 .506 2.561
a. Predictors: (Constant), Disiplin_kerja, Iklim_organisasi
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  dilihat  dari  nilaai  ( R  Square) yang didapat sebesar 0,522. Hal ini diartikan Kinerja (Y)  dipengaruhi variabel Ikim Organisasi (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 )  sebesar  52,2%  dan  sisanya  47,8%    menunjukkan  kinerja dipengaruhivariabel-variabel  lain  yang  tidak  diteliti  didalam  penelitian  ini  seperti kompensasi, kepemimpinan, dan lain-lain.

## 6.  Uji Hipotesis

## a.  Uji T
Dalam  rangka  mengetahui  pengarruh  Iklim  Organisasi  (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 ) terhadap  Kinerja  (Y)    untuk  itu  dilaksanakan significant  test (uji  t),  dengan  taraf siginifikansi sebesar 5% (0,05). Rumus untuk derajat kebebasan (dk) adalah dk = n- k-1,  dimana n merupakan  jumlah  responden,  dan k adalah jumlh  variabel yangditeliti. Hasil Uji t diperoleh:
Tabel 14 Hasil Uji Parsial (uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.781 3.714 2.903 .005 Iklim_organisasi .380 .080 .482 4.775 .000 Disiplin_kerja .383 .108 .359 3.555 .001 a. Dependent Variable: Kinerja
1)  Iklim Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  pengujian  diperoleh  kesimpulan  bahwa  variabel  Iklim  Organisasi  (X 1 ) dengan  nilai  signifikansi  <  dari  0,05  (0,000  <  0,05  )  dan  t hitung (4,775)  >  t tabel (2,0003)  atau  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima , hal  ini  berarti  ada  pengaruh  yang signifikan Iklim Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y)
2)  Disiplin Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  (X 2 )  diperoleh  nilai signifikansi  <  dari  0,05  (0,001  <  0,05  )  dan  t hitung (3,555)  >  t tabel (2,0003)  dimana srtinya H 0 ditolak dan H 2 diterima , sehjingga disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari Disiplin Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (Y)

## b.  Uji F
Untuk  melihat  bagaimana  pengaruh  X 1 dan  X 2 secara  bersama-sama  (simultan) terhadap  Y  dilakukan  dengan  uji  statistik  F  (uji  F)  menggunakan  taraf  signifikansi  5% (0,05).
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Tabel 15 Hasil Uji Simultan (uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 429.681 2 214.840 32.767 .000 b Residual 393.399 60 6.557 Total 823.079 62 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin_kerja, Iklim_organisasi
Dari hasil uji F dapatdiperoelh nilai f hitung > f tabel yaitu 32,767 > 2,76 dan nilai sig < 0,05  atau  0,000  <  0,005  Maka,  Iklim  Organisasi  (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 )      memiliki pengruh yang signifikan terhadap Kinerja (Y)

## E. KESIMPULAN
Iklim  Organissasi  (X 1 )  berpengaruh  posiitif  dan  siginifkan  terhadap  kinerja  (Y) dengan  nilai  korelasisebesar  0,649  menunjukkan  tingkat  hubungan  yang  KUAT  antara kedua  variabel  tersebut.  Melalui  Uji  Hipotesis  didapat  t hitung (4,775)  >  t tabel (2,0003), diperkuat dengannilai signifikan 0,000 < 0,05, berarti H 0 ditolak dan H 1 diterima sehingga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari Iklim Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y).  Disiplin  Kerja  (X 2 )      berpengarh  positif  dan  siginifkan  terhadap  kinerja  (Y)  dengab correlation  value sebesar  0,583  artinya  kedua  variabel  memiliki  tingkat  hubungan  yang sedang. Uji Hipotesis diperoleh nilai t hitung 3,555 > t tabel sebesar 2,0003, diperkuat dengan nilai signifkan 0,001 < 0,05, berarti H 0 ditolak dan H 1 diteriima dan menunjukkan terdapat pengaruh  yang  signifkan  dari  Disiplin  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  (Y).  Hasil  Uji  Regresi berganda  dipeoleh  Persamaan  Regresi  yang  didapat Y=10,781  +  0.380X 1 +  0.383  X 2  + e dengan Determination  Coeficient  value ( R  Square) yang  diperolleh  sebesar  0,522 menunjukkan  52,2  %  Kinerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  IklimOrganisasi  (X 1 )  dan Disipliin  Kerja  (X 2 )  sedangkan  sisanya  47,8%  Kinerja  (Y)    dipengaruhi  oleh  variabel- variabel  lain  yang  tidak  diteliti.  Dari  hasi  uji  F  dapt  diperoleh  nilai  f hitung (32,767)  >  f tabel (2,76)  dan  nilai  sig  0,000  <  0,005  Maka,  Iklim  Organisasi  (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 ) secara simultan memilikipengaruh yang signifikan terhadap Kinerja (Y)

## DAFTAR PUSTAKA
Alvi. (2012). Pengaruh Budaya dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Tenaga Paramedis Rumah  Sakit  Jiwa  Tampan  Pekanbaru .  Skripsi.  Pekanbaru  :  Universitas  Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau
Badriyah, Mila. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Pustaka Setia Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga
Hakim,  Lukman  Nur.  (2018). Pengaruh  Kemampuan  Kerja  dan  Perilaku  Karyawan terhadap  Kinerja  Karyawan  Fave  Hotel  S.  Parman  Medan. Skripsi.  Medan. Universitas Medan Area
Hamali,  A.  Y.  (2017). Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  : CAPS
Handoko, Hani. (2014). Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta
Hasibuan, Malayu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Indrajaya. (2018). Pengaruh Disiplin kerja dan Iklim organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas  Lingkungan  Hidup  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tengah. eJurnal  Katalogis Volume  6  No  4  April  2018,  hal  71-82,  No.  ISSN  2302-2019.  Palu  :  Universitas Tadulako
Kadarisman, M. (2014). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Kustrianingsih,  Maria  Rini,  Maria  Magdalena  Minarsih,  Leonardo  Budi  Hasiolan.  (2016). Pengaruh  Iklim  Organisasi  kerja,  Kepemimpinan  dan  Iklim  organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kota  Semarang. Journal  of  Management  Vol.  02  No.  02  Maret  2016.  Semarang  :  Universitas Pandanaran
Lesmana, R., Sutarman, A., & Sunardi, N. Building A Customer Loyalty Through Service Quality  Mediated  by  Customer  Satisfaction. American  Journal  of  Humanities  and Social Sciences Research (AJHSSR ), 5(3), 38-45
Mangkunegara,  Anwar  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira, Tb.  Sjafri.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Bogor : Ghalia Indonesia
Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John.  (2012). Human  Resource  Management (edisi  10). Jakarta : Salemba Empat.
Muhammad,  Fadel.,  (2011). Reinventing  Local  Goverment,  Pengalaman  Dari  Daerah. Jakarta: Elex Media Komputindo
Novitasari,  Dian.  (2017). Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  BNI  Syariah  cabang  Suarakarta. Skripsi. Salatiga : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
Ridhotullah,  Subeki  dan  Mohammad  Jauhar.  (2018). Pengantar  Manajemen .  Jakarta  : Cerdas Pustaka
Siregar, Syofian. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Kencana
Sofyan,  Soleh.  (2017). Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Guru  SMP/MTs  Muhammadiyah  Cabang  Sawangan. Tesis.  Tangerang  Selatan  : Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Pamulang.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D . Bandung : Alfabeta Suhardi. (2018). Pengantar Manajemen dan Aplikasinya . Yogyakarta : Gava Media Sujarweni, Wiratna. (2014). Metodologi Penelitian. Yogyakarta : PUSTAKABARUPRESS
Sunardi,  N.,  &  Lesmana,  R.  (2020).  Konsep  Icepower  (Wiramadu)  sebagai  Solusi Wirausaha  menuju  Desa  Sejahtra  Mandiri  (DMS)  pada  Masa  Pandemi  Covid- 19. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (1).
Sunyoto, Danang. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS
Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Karisma Putra Utama Triatna,  Dr.  Cepi,  M.Pd.  (2016). Perilaku  Organisasi  dalam  pendidikan. Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya
Veitzal  Rivai,  Deddy  Mulyadi.  (2015). Kepemimpinan  Perilaku  Organisasi .  Jakarta: Rajawali Pers.