## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA CV. SYABIA MEDIA PALEMBANG

## Benny Usman*)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  antara  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  CV.  Syabia  Media  Palembang  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  pada  CV.  Syabia  Media  Palembang  yang  berjumlah  38  orang,  sedangkan  jumlah sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  38  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik sampel jenuh.
Teknik analisis deskriptif kuantitatif merupakan teknik analisis data dalam penelitian ini. Teknik tersebut digunakan untuk mengolah dan menganalisis hasil penelitian dalam bentuk kuantitatif dengan menggunakan  statistik  inferensial,  didukung  dengan  mendeskripsikan  hasil  penelitian.  Perhitungan dan  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  bantuan  SPSS  ( Statistical  Program  and Service  Solution )  Versi  16.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner,  wawancara ( interview ), dan observasi (pengamatan).
Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  CV. Syabia Media Palembang. Hal ini sejalan dengan hasil koefisien korelasi yang kuat dan positif (0,890), koefisien detreminasi yang cukup tinggi (79,1%) serta nilai koefisien regresi b yang posisitif (0,843).
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja.
A. Latar Belakang
Penggunaan istilah budaya
organisasi mengacu pada budaya yang berlaku dalam suatu organisasi. Organisasi mencerminkan adanya kerja  sama  antara  beberapa  orang yang  membentuk  kelompok  atau  kerja sama    dengan  maksud  mencapai tujuan yang telah disepakati.
Organisasi  dapat  terbentuk  karena dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek seperti  penyatuan  visi  dan  misi  serta tujuan  yang  sama  dengan  perwujudan eksistensi  sekelompok  orang  terhadap masyarakat
Organisasi  digunakan  sebagai tempat  atau  wadah  dimana  orang- orang  berkumpul.  Organisasi  juga merupakan tempat untuk bekerja sama secara  rasional  dan  sistematis  yang meliputi  kegiatan  yang  terencana, terorganisasi,  terpimpin  dan  terkendali dalam  upaya  memanfaatkan  sumber daya  yang  digunakan  secara  efesien dan  efektif  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Budaya organisasi
merupakan  perangkat  sistem  nilai, keyakinan,  asumsi  atau  norma  yang telah  lama  berlaku,  disepakati  dan diikuti    oleh  para  anggota  suatu organisasi  sebagai  pedoman  perilaku dan pemecahan masalah-masalah dalam organisasi.
Budaya  organisasi  yang  positif mendukung tujuan perusahaan, sebaliknya  budaya  organisasi  yang negatif akan menghambat tujuan perusahaan karena bertentangan dengan  visi  dan  misi  perusahaan. Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat dapat terlihat dari nilai  -  nilai  bersama  yang  dipahami secara mendalam, dianut dan diperjuangkan  oleh  sebagian  besar para anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat dan positif sangat berpengaruh  terhadap  perilaku  dan efektivitas kinerja organisasi.
Budaya  organisasi  merupakan suatu  kekuatan  sosial  yang  tidak tampak  yang  dapat  menggerakkan orang-orang  dalam  suatu  organisasi
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
untuk  melakukan  aktivitas  kerja.  Tiap individu dalam suatu organisasi dituntut untuk  mempelajari  dan  menerapkan budaya yang berlaku di dalam organisasinya,  apalagi  bila  individu tersebut  merupakan  anggota  baru dalam  organisasi  dalam  maka  wajib bagi inidividu tersebut untuk mepelajari lingkungan  tempat  bekerja  dengan mempelajari apa yang dilarang dan apa yang  diwajibkan,  apa  yang  baik  dan apa  yang  buruk,  apa  yang  benar  dan apa yang salah.
Berhubungan dengan budaya organisasi,  setiap  pegawai  mempunyai pola perilaku yang berbeda-beda termasuk pemikiran, tindakan, pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan.  Adanya  budaya  organisasi dalam  suatu  pemerintahan  maka  akan meningkatkan kemantapan sistem sosial  pada  semua  pegawai  dan  dapat meningkatkan nilai-nilai dalam organisasi  sehingga  akan  memberikan kinerja yang optimal.
Permasalahan yang terdapat pada  CV.  Syabia  Media  Palembang antara  lain  kebiasaaan  pegawai  yang sering datang tidak tepat waktu,  masih terdapat pegawai yang sering bermalas-malasan pada jam kerja, dan mengerjakan  pekerjaan  lain  selain pekerjaan utama.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat diketahui  bahwa  jumlah  pegawai  CV. Syabia  Media  Palembang  mempunyai adat dan kebiasaan yang beragam dan kurangnya kedisiplinan. Kebiasaan yang  kurang  disiplin  inilah  yang mengidentifikasi kurang baiknya budaya
yang dipahami untuk
menjelaskan bahwa sering kali menyebabkan  adanya  pekerjaan  yang kurang teliti oleh para pegawai.
Relevan  dengan  pendapat  di  atas kinerja  pegawai  merupakan  produk hasil  dari  kerja  seluruh  pegawai  sesuai dengan  tugas  dan  fungsinya,  hasil kinerja  pegawai  berkaitan  erat  dengan
budaya organisasi yang berlaku karena kemampuan  individu  serta  nilai-nilai organisasi yang positif  dan mendukung hasil kerja tersebut.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di  atas,  maka  rumusan  masalah penelitian  ini  adalah “Apakah  ada Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  CV.  Syabia Media Palembang ”.

## C. Landasan Teori
1. Pengertian Budaya
Hofstede  dalam  Khairul  Umam (2010:123) mengartikan budaya sebagai nilai-nilai ( values ) dan kepercayaan ( beliefs ) yang memberikan  orang-orang  suatu  cara pandang terprogram ( programmed way of seeing ).
Ndraha  dalam  Khairul  Umam
(2010:123) mengemukakan fungsi-
fungsi budaya sebagai berikut:
a.  Identitas dan citra suatu masyarakat.
b.  Pengikat suatu masyarakat.
c.  Sumber  inspirasi,  kebanggaan,  dan sumber daya.
d.  Kekuatan penggerak.
e.  Kemampuan untuk membentuk nilai tambah.
f.  Pola perilaku.
g.  Warisan.
h.  Pengganti formalisasi
i.  Mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
j.  Proses menjadikan bangsa kongruen  dengan  negara  sehingga terbentuk nasion state.
Adapun unsur-unsur budaya
menurut Umam (2010:125) adalah:
a.  Ilmu pengetahuan.
b.  Kepercayaan.
c.  Seni.
d.  Moral.
e.  Hukum.
f.  Adat-istiadat.
g.  Perilaku/kebiasaan
(norma) masyarakat.
h.  Asumsi dasar.
i.  Sistem nilai.
j.  Pembelajaran/warisan.
k.  Masalah  adaptasi  eksternal  dan integrasi eksternal.
2. Pengertian Organisasi.
Umam (2010 : 126)
mengemukakan bahwa organisasi adalah  tempat  atau  wadah  orang  - orang berkumpul, bekerja sama secara rasional  dan  sistematis,  terencana, terorganisasi,  terpimpin  dan  terkendali dalam lingkungan, (sarana - prasarana, data, dan lain - lain) secara efisien  dan  efektif  untuk  mencapai tujuan yang telah ditentukan. Umam (2010 : 127)
mengemukakan unsur-unsur organisasi adalah :
a.  Kumpulan orang.
b.  Kerja sama.
c.  Tujuan bersama.
d.  Sistem koordinasi.
e.  Pembagian  tugas  dan  tanggung jawab.
f.  Sumber daya organisasi
3. Pengertian Budaya Organisasi
Sutrisno (2011 : 02)
mengemukakan bahwa
budaya organisasi  merupakan  suatu  kegiatan sosial  yang  tidak  tampak,  yang  dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu  organisasi  untuk  melakukan aktivitas kerja.
Umam (2010 : 132) mengemukakan bahwa Budaya Organisasi disebut juga budaya perusahaan yaitu pola terpadu perilaku manusia didalam organisasi / perusahaan, termasuk pemikiran, tindakan,  pembicaraan  yang  dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
Dari  definisi  para ahli  diatas  yang dimaksud presentasi budaya organisasi adalah  suatu  sikap  yang  ditimbulkan
oleh  individu  atau  kelompok  didalam organisasi.

## 4. Pengertian Kinerja
Kinerja  berasal  dari  pengertian performance, ada pula yang memberikan  pengertian performance sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja. Umam  (2010:189)  pengertian  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh individu  sesuai  dengan  peran  atau tugasnya  dalam  periode  tertentu,  yang dihubungkan  dengan  ukuran  nilai  atau standar  tertentu  dari  organisasi  tempat individu tersebut bekerja.
Hasibuan (2011 : 94)
mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman serta kesungguhan  waktu.  Sutrisno  (2011:
192)  kinerja  karyawan  adalah  prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Wirawan (2009 : 5)
mengemukakan  kinerja  adalah  yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu Dari  definisi  para ahli  diatas  yang dimaksud  kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai
seseorang dengan
membandingkan  hasil  kerja  yang  telah dilakukan terdahulu dan sering dilakukan sekarang.
5. Penilaian Kinerja Umam (2010 : 190)
mengemukakan bahwa penilaian kinerja  merupakan  faktor  kunci  dalam mengembangkan suatu organisasi secara  efektif  dan  efisien  karena adanya  kebijakan  atau  program  yang lebih  baik  atas  sumber  daya  manusia yang ada dalam organisasi.
Kaswan (2012 : 213) mengemukakan bahwa penilaian
kinerja  adalah  proses  yang  digunakan organisasi untuk menilai kinerja karyawan.
Unsur  yang  menjadi  tolak  ukur kinerja  pegawai  menurut  Hasibuan (2011:95) adalah:
a) Kesetiaan b) Prestasi kerja c) Kedisiplinan d) Kreativitas e) Kerjasama f)  Tanggung jawab
6. Tujuan Penilaian Kinerja
Kaswan (2012 : 213)
mengemukakan bahwa organisasi melakukan penilaian kerja untuk berbagai tujuan, diantaranya :
a.  Penilaian memberi justifikasi organisasi  secara  resmi  untuk pengambilan keputusan pekerjaan.
b.  Penilaian digunakan sebagai kriteria dalam validasi tes
c.  Penilaian  memberi  umpan  balik kepada  karyawan  dan  dengan demikian  berfungsi  sebagai  sarana untuk  pengembangan  pribadi  dan karir
d.  Penilaian dapat
membantu
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan dan juga untuk  meneguhkan  tujuan-tujuan untuk program pelatihan.
e.  Penilaian dapat mendiagnosis masalah-masalah organisasi
f. Penilaian bersifat memotivasi.
g.  Penilaian merupakan wahana
komunikasi h.  Penilaian  dapat  berfungsi  sebagai dasar  untuk  perencanaan  Sumber Daya Manusia (SDM) dan Pekerjaan. i. Penilaian  dapat  dijadikan  dasar penelitian Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM).

## D. Metode Penelitian
1) Data  Primer  adalah  sumber  data yang  langsung  memberikan  data
kepada pengumpul data
2) Data  Sekunder  adalah  sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul  data,  misalnya  lewat orang lain atau lewat dokumen .

## E. Populasi dan Sampel
1) Populasi Arikunto (2013:173) mengemukakan bahwa, populasi adalah  keseluruhan  subjek  penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian
maka
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  pada  CV.  Syabia Media  Palembang  yang  berjumlah  38 orang.  Tabel  berikut  ini  menyajikan jumlah  pegawai  pada  CV.  Syabia Media Palembang.

## Tabel 1
Jumlah Pegawai pada CV. Syabia Media Palembang Bagian Jumlah Pegawai Sekretaris 1 Bendahara 1 Karyawan Honor 10 Karyawan Tetap 13 Staf 5 Kabid 5 Persuratan 2 Jumlah 38
Sumber : CV. Syabia Media Palembang, 2015
2) Sampel
Arikunto  (2013:174)  menyatakan bahwa  sampel  adalah  sebagian  atau wakil  populasi  yang  diteliti.  Jumlah sampel  pada  penelitian  ini  yang  diambil sebanyak populasi yaitu 38 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2011:118)  sampel  jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel.

## F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan:
1. Kuesioner. Arikunto  (2013:194)  menyatakan bahwa kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh
informasi  dari  responden  dalam arti  laporan  tentang  pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.
2. Observasi
Arikunto  (2013:199)  menyatakan bahwa observasi adalah
pengamatan langsung.
3. Wawancara Arikunto  (2013:  198)  menyatakan bahwa,  wawancara  adalah  sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara  untuk  memperoleh informasi dari terwawancara
G. Teknik Analisis Data
Teknik
analisis deskriptif
kuantitatif  merupakan  teknik  analisis data  dalam  penelitian  ini.  Teknik tersebut  digunakan  untuk  mengolah dan menganalisis hasil penelitian dalam bentuk kuantiataif dengan
menggunakan statistik inferensial, didukung dengan mendeskripsikan
hasil penelitian. Perhitungan dan pengolahan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan bantuan SPSS ( Statistical Program and Service Solution )  Versi  16.  Alat  analisis  data
yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah :
1) Analisis Regresi Linear
Priyatno  (2010  :  55)  menyatakan bahwa  analisis  regresi  linear  adalah hubungan secara linear antara variabel X  dengan  variabel  Y.  Analisis  ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun rumus persamaan yang digunakan peneliti adalah :  Y = a+bX Untuk  mencari  nilai a dan b digunakan rumus sebagai berikut :
n ∑ XY - (∑X)(∑Y) b = ---------------------------- n ∑ X 2
- (∑X) 2
(∑ Y)(∑ X 2 ) – (∑ X)(∑ XY)
a =     ---------------------------------- n ∑ X 2 - (∑ X 2 ) Keterangan : Y : Nilai variabel terikat (kinerja) a : Perpotongan sumbu y (konstanta)
b : Garis regresi
X : Nilai variabel bebas (budaya organisasi
) n : Jumlah titik data
 : Tanda Penjumlahan
Sumber : Priyatno (2010:55)
2) Koefisien Korelas i
Sugiyono  (2010:230)  menyatakan bahwa  korelasi  adalah  merupakan yang  menunjukkan  arah  kuatnya  dua variabel  atau  lebih.  Koefisien  korelasi digunakan untuk mengetahui bagaimana  hubungan  antara    variabel bebas dengan variabel terikat. Koefisien Korelasi dapat dirumuskan :
n∑ XY – (∑ X)(∑ Y)
Rxy = ------------------------------------------ √  n∑ X 2 – (∑ X 2 )   √  n∑ Y 2 - (∑ Y) 2
Keterangan :
xy r : Korelasi antara variabel x dan y
X : Nilai variabel bebas Y : Nilai variabel tidak be Sumber : Sugiyono (2010:230)
Arikunto  (2010:319)    menyatakan bahwa koefisien korelasi dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
Tabel 2 Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai r
Interpretasi
Antara 0,800 s/d 1,00
Antara 0,600 s/d 0,800 Antara 0,400 s/d 0,600 Antara 0,200 s/d 0,400 Antara 0.000 s/d 0,200 Tinggi Cukup Agak rendah Rendah Sangat  rendah (tak berkorelasi)
Sumber : Arikunto (2010:319)
3) Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan
untuk  mengetahui  seberapa  besar variabel  bebas  dapat  menjelaskan variabel terikat. Rumus koefisien determinasi dicari dengan cara mengkuadratkan nilai koefisien korelasi yang telah dihitung.
Dimana: R   =  koefisien determinasi r 2 =  koefisien  variabel  bebas  dengan variabel terikat.
Sumber : Sugiyono, (2014:232)

## 4) Pengujian  Hipotesis
Pengujian  hipotesis  digunakan
untuk  memperkuat  hasil  perhitungan yaitu  dengan  menggunakan  uji  t.  Uji  t dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya  pengaruh  yang  signifikan antara  dua  variabel.  Menurut  Priyatno (2010:333)  uji  t  digunakan  untuk mengetahui apakah variabel independen (X)  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  variabel dependen (Y).  Signifikan  artinya  berarti  atau pengaruh  yang  terjadi  dapat  berlaku untuk populasi. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔= 𝑏− 𝑆 𝑏 𝛽
Keterangan :
t :t hitung yang  selanjutnya  dibandingkan t tabel b : koefisien regresi 𝛽 :     Jumlah data S b : Simpangan baku koefisien regresi Menurut : Priyatno (2010:333)
Ketentuan penerimaan hipotesis adalah    hipotesis  nol  diterima  apabila signifikansi  t  >  α/2  dan  hipotesis  nol ditolak apabila  signifikansi t ≤ α/2 .

## H. Hasil Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  ada  pengaruh antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  CV.  Syabia Media  Palembang,  dengan  demikian penulis  menganalisis  masalah  tersebut dengan  menggunakan  analisis  regresi linier sederhana serta menguji hipotesis  yang  telah  diajukan.  Penulis menggunakan  kuisioner  sebagai  alat pengumpulan  data  yang  berisi  10 pertanyaan mengenai budaya organisasi  dan  10  pertanyaan  untuk kinerja dengan 38 responden.
1) Karakteristik Responden
a) Responden  berdasarkan  Jenis
Kelamin Tabel  3 Jenis Kelamin Responden No Kategori Jenis Kelamin Jumlah  Persentase 1 Laki-laki 20 52,63 % 2 Perempuan 18 47,37 % Jumlah 38 100 % Sumber : data diolah, 2015
Tabel 3 memperlihatkan bahwa sebagian besar responden atau 52,63%  adalah  laki-laki,  sedangkan perempuan  sebanyak  47,37%  dari seluruh  responden.  Hal  ini  berarti pegawai  laki-laki  dan  perempuan  pada CV.  Syabia  Media  Palembang  adalah berimbang.
R=r 2 .100
b) Responden berdasarkan
pendidikan terakhir.

## Tabel 4
Pendidikan Terakhir No Kategori Pendidikan Jumlah  Persentase 1 SLTA 15 39,4% 2 D3 13 34,2% 3 Strata 1 5 13,2% 4 Strata 2 5 13,2 % Jumlah 38 100 %
Sumber : data yang diolah, 2015
Tabel  4  memperlihatkan  bahwa dari  38  responden,  responden  yang berpendidikan  SLTA  berjumlah  15 orang  atau  39,4%,  berpendidikan    D3 sebanyak  13  orang  atau  34,2%, sedangkan berpendidikan Strata 1 (S1) sebesar  13,2%  atau  5  orang  dan sebanyak  13,2  %  berpendidikan  Strata 2  berjumlah  5  orang.  Hal  ini  berarti
pegawai CV. Syabia Media Palembang sebagian  besar  berpendidikan  SMA dan D3.

## 2) Uji Validitas Instrumen
Butir-butir pertanyaan dalam kuisioner  dari  masing-masing  variabel penelitian  diuji  validitasnya  dengan koefisien  korelasi  Pearson’s  Product Moment  (r hitung )  yang  dibandingkan dengan  nilai  kritis  (r tabel ).  r tabel dicari pada  taraf  signifikan  sebesar  0,05 dengan  uji  2  sisi  dan  jumlah  data sebanyak  38  sehingga  diperoleh  nilai r tabel sebesar 0,320. Perhitungan korelasi  (r hitung )  dilakukan  antara  skor butir  dan  total  skor  dari  semua  butir variabel. Kuisoner untuk variabel budaya  organisasi  terdiri  dari  10  butir pertanyaan.  Rekapitulasi    hasil  uji validitas  disajikan  dalam  tabel  6.
Tabel 5 Uji Validitas untuk Variabel Budaya Organisasi No Item r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,781 0,320 r hitung > r tabel Valid 2 Pertanyaan 2 0,529 0,320 r hitung > r tabel Valid 3 Pertanyaan 3 0,562 0,320 r hitung > r tabel Valid 4 Pertanyaan 4 0,346 0,320 r hitung > r tabel Valid 5 Pertanyaan 5 0,720 0,320 r hitung > r tabel Valid 6 Pertanyaan 6 0,370 0.320 r hitung > r tabel Valid 7 Pertanyaan 7 0,393 0,320 r hitung > r tabel Valid 8 Pertanyaan 8 0,462 0,320 r hitung > r tabel Valid 9 Pertanyaan 9 0,746 0,320 r hitung > r tabel Valid 10 Pertanyaan 10 0,342 0,320 r hitung > r tabel
Valid Sumber : data yang diolah, 2015
Berdasarkan  Tabel  5  diperoleh koefisien  korelasi  (r hitung )  antara  skor butir  dan  total  skor  dari  semua  butir variabel budaya organisasi mempunyai nilai  lebih  besar  daripada  nilai  kritis (r tabel ) yang berarti semua butir pertanyaan  variabel  budaya  organisasi adalah  valid  atau  dapat  dipercaya, dengan demikian butir-butir pertanyaan
dalam kuisioner dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data dan data tersebut dapat dianalisis lebih lanjut.
Kuisoner  untuk  variabel  kinerja pegawai terdiri dari 10 butir pertanyaan.  Rekapitulasi    hasil  uji validitas disajikan dalam tabel 6.

## Tabel 6
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja No Item r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,680 0,320 r hitung > r tabel Valid 2 Pertanyaan 2 0,595 0,320 r hitung > r tabel Valid 3 Pertanyaan 3 0,564 0,320 r hitung > r tabel Valid 4 Pertanyaan 4 0,391 0,320 r hitung > r tabel Valid 5 Pertanyaan 5 0,369 0,320 r hitung > r tabel Valid 6 Pertanyaan 6 0,427 0.320 r hitung > r tabel Valid 7 Pertanyaan 7 0,381 0,320 r hitung > r tabel Valid 8 Pertanyaan 8 0,464 0,320 r hitung > r tabel Valid 9 Pertanyaan 9 0,717 0,320 r hitung > r tabel Valid 10 Pertanyaan 10 0,399 0,320 r hitung > r tabel Valid
Sumber : data yang diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  6  diperoleh koefisien  korelasi  (r hitung )  antara  skor butir  dan  total  skor  dari  semua  butir variabel  kinerja  pegawai  mempunyai nilai  lebih  besar  daripada  nilai  kritis (r tabel ) yang berarti semua butir pertanyaan  variabel  kinerja  pegawai adalah  valid  atau  dapat  dipercaya, dengan demikian butir-butir pertanyaan dalam kuisioner dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data dan data tersebut dapat dianalisis lebih lanjut.

## 3) Reliabilitas Instrumen
Uji  reliabilitas  terhadap  item-item pertanyaan  variabel  budaya  organisasi dan variabel
Kinerja
pegawai menggunakan Alpha Cronbach’s . Sekaran    dalam  Prayitno  (2010:98) mengemukakan  jika  nilai Cronbach Alpha item  >  dari  0,6  maka  reliabel, sedangkan  jika  nilai Cronbach  Alpha item  <  0,6  maka  tidak  reliabel.  Uji reabilitas  variabel  budaya  organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.

## Tabel 7

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .701 10
Berdasarkan  tabel  7  diketahui bahwa  nilai Cronbach  Alpha sebesar
0,701,    Karena  nilai  reliabilitas  lebih besar  dari  0,6  maka  dari  10  butir pertanyaan  yang  dijadikan  sebagai indikator pada variabel budaya organisasi sudah reliabel.
Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach Alpha  untuk variabel kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.

## Tabel 8
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .669 10
Berdasarkan  tabel  8  diketahui bahwa  nilai Cronbach  Alpha sebesar 0,669  Karena  nilai  reliabilitas  lebih besar dari 0,6 maka dari 10 pertanyaan yang  dijadikan  sebagai  indikator  pada variabel kinerja sudah reliabel.
4) Analisis Data a) Regresi Linier Sederhana Regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui
bagaimana  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Tabel  10 berikut ini menyajikan hasil perhitungan regresi  sederhana  dengan  variabel bebas  (X)  adalah  budaya  organisasi dan    variabel  terikat  (Y)  adalah  kinerja pegawai CV.
Syabia
Media Palembang.

## Tabel 9
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Coefficient a Variabel Unstandardized Counfficients Standar Coefficients T Sig B Std. Error Beta Konstanta 7.258 3.164 2.294 .028 Budaya organisasi .843 .072 .890 11.680 .000
Sumber : data yang diolah, 2015
Persamaan sebagai berikut : Y = a+bX Y = 7.258 + 0,843 X
Berdasarkan  tabel  9  diperoleh persamaan regresi dengan Y = 7,258 + 0,843X.  Persamaan  regresi  tersebut menghasilkan nilai konstanta a sebesar 7,258  satuan  dan  koefisien  regresi  b sebesar 0, 843 satuan.
b) Koefisien  Korelasi  dan  Koefisien
Determinasi
Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui bagaimana
hubungan  antara    variabel  bebas dengan  variabel  terikat  sedangkan koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  variabel bebas  dapat  menjelaskan  variabel terikat.  Tabel  10  berikut  ini  hasil perhitungan  korelasi  dan  koefisien determinasi  dengan  variabel    bebas (X)  budaya  organisasi  dan  variabel terikat  (Y)    kinerja  pegawai  pada  CV.
Syabia Media Palembang. Tabel 10 Hasil Uji Korelasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .890 a .791 .785 1.697
a.  Predictors: (Constant), x b.  Sumber  : data yang diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  10  diketahui bahwa  koefisien  korelasi  bernilai  0,890 berarti  terdapat  hubungan  yang  kuat dan  positif  antara  budaya  organisasi dan  kinerja  pegawai  pada  CV.  Syabia Media Palembang, sedangkan koefisien  determinasi  (r2)  sebesar 0,791 (79,1 %).

## 5) Uji Hipotesis
Uji  t  digunakan  untuk  menguji hipotesis  yang  telah  diajukan  peneliti
dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai pada  CV.  Syabia  Media  Palembang dengan variabel bebas  budaya organisasi  dan  varaibel  terikat  kinerja pegawai.  Hal  ini  dapat  diketahui dengan melihat hasil signifikansi t pada α  sebesar  0,05  dengan  uji  dua  sisi (0,025). Ketentuan penerimaan hipotesis adalah   hipotesis nol diterima
apabila    signifikansi  t  >  α/2  dan hipotesis nol ditolak apabila sign ifikansi  t  ≤  α/2.  Hasil  uji  hipotesis
dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada tabel 11 berikut ini :
Tabel 11 Hasil Uji Hipotesis Coefficient a Variabel Unstandardized Counfficients Standar Coefficients T Sig B Std. Error  Beta Konstanta 7.258  3.164 2.294 .028 Budaya Organisasi .843 .072 .890 11.680 .000
Sumber : data yang diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  13  terlihat bahwa  hasil  uji  hipotesis  dengan  uji  t memperlihatkan  signifikansi  t  sebesar 0,000,  dengan  menggunakan  α/2 sebesar 0,025 maka tingkat signifikansinya  kurang  dari  0,025. Signifikansi  t  <  α  atau  0,000  <  0,025 memberikan  makna    hipotesis  nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima.

## H. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  validitas output diketahui nilai korelasi antar skor item  budaya  organisasi,  skor  kinerja, skor  total  budaya  organisasi  dan  skor total    kinerja.  Nilai  ini  kita  bandingkan dengan r tabel dapat dicari pada signifikan  0,05  dengan  uji  2  sisi  dan jumlah data (n) =38, maka didapat r tabel sebesar    0,320  dapat  disimpulkan bahwa  dari  item  pertanyaan  variabel budaya  organisasi  dinyatakan  valid semua  r hitung lebih  besar  dari  r tabel dan item pertanyaan variabel kinerja dinyatakan valid.
Hasil  uji  reliabilitas  dapat  dilihat pada  hasil  uji  reliabilitas  statistics budaya  organisasi  dengan Cronbach’s Alpha sebesar  0,701.  Karena  nilai diatas  0,6  maka  dapat  disimpulkan bahwa item pertanyaan variabel budaya organisasi reliabel untuk seluruh  item  atau  pertanyaan  dan untuk  hasil  uji  reliabilitas  kinerja
dengan  nilai Cronbach  Alpha sebesar 0,669  karena  nilai  diatas  0,6  maka dapat disimpulkan seluruh item pertanyaan kinerja reliabel.
Berdasarkan hasil persamaan regresi  Y  =  7,258  +  0,843X,    nilai konstanta  a  sebesar  7,258  satuan menunjukkan bahwa jika pegawai pada CV.  Syabia  Media  Palembang  bekerja tanpa  memiliki  atau  menganut  budaya organisasi maka kinerja pegawai adalah  7,258  satuan.  Koefisien  regresi b menghasilkan koefisien regresi sebesar  0,843  satuan.  Nilai  tersebut menunjukkan bahwa jika terjadi perubahan  budaya  organisasi  yang menunjukkan  perubahan  menguat  dan positif  sebesar  satu  satuan  maka kinerja  pegawai  pada  CV.  Syabia Media  Palembang  akan  meningkat sebesar  0,843  satuan  dan  sebaliknya jika terjadi perubahan budaya organisasi  yang  positif  menunjukkan perubahan  yang  menurun  dan  negatif sebesar satu satuan akan menurunkan kinerja organisasi sebesar 0,843 satuan.
Koefisien  korelasi  bernilai  0,890 berarti  terdapat  hubungan  yang  kuat dan  positif  antara  budaya  organisasi dan  kinerja  pegawai  pada  CV.  Syabia Media  Palembang,  artinya  apabila penerapan  budaya  organisasi  yang positif meningkat maka kinerja pegawai
akan meningkat dan sebaliknya apabila penerapan  budaya  oganisasi  yang positif  menurun  maka  kinerja  pegawai akan  menurun.  Koefisien  determinasi (R2)  sebesar  0,791  (79,1  %)  berarti budaya  organisasi  memberi  kontribusi terhadap  kinerja  pada  CV.  Syabia Media  Palembang  sebesar  79,1  % selebihnya sebesar
20,9 % dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  yaitu motivasi,
gaya kepemimpinan, penghargaan  (reward)  dari  atasan  dan lain-lain.
Hasil pengujian hipotesis memberikan keputusan bahwa hipotesis nol  ditolak  dan  hipotesis  alternatif diterima, dengan demikian dapat disimpulkan  ada  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai CV. Syabia  Media  Palembang.  Hal  ini sejalan  dengan  hasil  koefisien  korelasi yang  kuat  dan  positif  (0,890),  koefisien determinasi  yang  cukup  tinggi  (79,1%) serta nilai koefisien regresi b yang positif (0,843).

## I. Kesimpulan  dan Saran
1. Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pada  bab sebelumnya diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1) Berdasarkan  hasil  perhitungan dengan  menggunakan  SPSS  16 for  windows (Statistical  product and  service  solution) hasil perhitungan regresi linier sederhana  sebagai  berikut  Y  = 7,258  +  0,843X,  dan  hasil  output angka koefisien korelasi
sederhana  (r)  sebesar  0,890  .
Dan  hasil  uji  hipotesis  nilai  t- hitung  >  t-tabel  (  0,000  <  0,025) memberikan makna Ho nol ditolak dan  Ha  diterima,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh secara  signifikan  antara  budaya organisasi  dan  kinerja  pegawai
pada CV. Syabia Media Palembang. 2) Koefisian determinasi (r2) sebesar 0,791 (79,1%) maka dapat disimpulkan  budaya  organisasi memberi pengaruh terhadap
kinerja  pegawai  sebesar  79,1% selebihnya
sebesar 20,9%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 2. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan kesimpulan  diatas,  dapat  disarankan sebagai berikut:
1) Agar pimpinan dapat lebih meningktakan  penerapan  budaya organisasi sehingga kinerja pegawai juga meningkat.
2) Agar  budaya  organisasi  dapat tumbuh dan berkembang di kalangan pegawai maka pimpinan harus terlebih dahulu memberikan contoh menerapkan budaya organisasi yang positif. 3) Agar pimpinan dapat memberikan pengarahan, masukan,  teguran/kritik  apabila pegawai  melakukan  kesalahan serta  memberikan  pengharagaan kepada untuk pegawai yang berprestasi.
4) Perlu dilakukan penelitian selanjutnya dengan mempertimbangkan  penambahan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi  Revisi  Cetakan Ketujuh. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Kaswan.2012. Manajemen Sumber Daya  Manusia .yogyakarta:Graha
Ilmu
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa Statistik  Data  dengan  SPSS .
Yogyakarta : Media Kom.
Sugiyono.  2009. Metode  Penelitian Bisnis . Alfabeta Bandung.
Sutrisno.  2011. Budaya  Organisasi .
Jakarta:Kencana.
Umam, Khairul. 2010. Perilaku
Organisasi .  Bandung:  Pustaka Setia.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Salemba Empat