## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA DINAS SOSIAL PROVINSI KOTA YOGYAKARTA BIDANG OPERASONAL

## Sugeng Widodo
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Email: sugengwidodo1193@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  describe:  (1)  the  influence  of  transformational leadership  on  job  satisfaction;  (2)  the  effect  of  compensation  on  job  satisfaction;  (3)  the influence  of  work  motivation  on  job  satisfaction;  (4)  the  influence  of  transformational leadership, compensation and work motivation together on job satisfaction This research is a quantitative  research.  The  population  in  this  study  are  employees  of  "Yogyakarta  Province Social Service Department Operational Section". The sample of the study was 46 employees. Data  collection  was  done  by  using  questionnaire  method.  Data  analysis  technique  used  is regression technique supported by T test, path analysis test and classical assumption test with SPSS 20.00 for windows application. The result of data analysis with significance 0,05 shows that there is no positive and significant influence between transformational leadership to job satisfaction.  There  is  no  positive  and  significant  influence  between  compensation  on  job satisfaction.  There  is  a  positive  and  significant  influence  between  work  motivation  on  job satisfaction. And There is a positive and significant influence of transformational leadership, compensation  and  work  motivation  on  job  satisfaction  at  employees  at  the  Yogyakarta Provincial Social Office of Operational Section.
Keywords: Transformational  Leadership,  Compensation,  Work  Motivation  and  Job Satisfaction.

## PENDA H ULUAN TINJAUAN  PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan  yang terjadi maupun yang tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat  nilai  balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang  bersangkutan,  hal  ini dimaksudkan  apabila  seorang  karyawan  merasa  penerimaan  jasa  kerja  dan  imbalan  yang  di terima  sesuai  maka  karyawan  akan  merasakan  kepuasan  dasarnya  Purwanto  dan  Wahyudin (2011:2)  dalam  Emed  (2016:34).  Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang bersifat  individual  setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang pekerjaannya (Sunyoto, 2012:210).

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  pada  dasarnya  mengandung  pengertian  sebagai  suatu  perwujudan tingkah  laku  dari  seorang  pemimpin  yang  menyangkut  kemampuannya  dalam  memimpin. Kepemimpinan  yang  efektif  akan  mampu  mendorong  motivasi  organisasi  sehingga prodiktifitas,  loyalitas  dan  kepuasan  bawahan  atau  anggota  organisasi  meningkat.  Menurut Usman (2009:278) menyatakan bahwa manusia pada hakekatnya adalah pemimpin dan setiap
manusia  akan  diminta  pertanggung  jawaban  atas  kepemimpinannya  kelak.  Manusia  sebagai pemimpin  minimal  mampu  memimpin  dirinya  sendiri.  Setiap  organisasi  harus  ada pemimpinnya, yang secara ideal dipatuhi dan disegani oleh bawahannya.

## Kompensasi
Kompensasi  juga  harus  mempengaruhi  aspek  lain  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja yang  akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan  tersebut.  Suatu  kompensasi  menurut Cascio (1993:225) dalam Emed (2016:81) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua,  terdapat  kompensasi  langsung  maupun  kompensasi  tidak  langsung.  Menurut  Hasibuan (2008:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak  langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  suatu  perangsang  keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan  bekerja seseorang,  setiap  motivasi    mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai  (Hasibuan  2008: 95)  dan  (Mangkunegara  2008:  98),  menjabarkan  motivasi  adalah  persoalan  yang  berkaitan dengan  bagaimana  caranya  mendorong  gairah  seseorang  agar  mau  berkerja  keras  dengan memberikan seluruh kemampuan untuk mewujudkan tujuan organisasi.

## Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan  secara  orisinil  dan  untuk  imbalan  internal.  Menurut  (Duric,  dalam  Emed Taryaman,  2016:10).  Kepemimpinan  juga  berpengaruh  penting  terhadap  motivasi  kerja  dan kepuasan kerja. Seperti pendapat Maryama, Hitam, Torsiman, and Balakrishnan dalam buku Emed Taryaman (2016:16), bahwa pengaruh ideal dimana bawahan percaya dan akan terikat secara  emosional  dengan  pimpinan,  disini  pimpinan  menjadi  model  dan  berperilaku membesarkan  hati  dengan  memberi  kepercayaan,  penghargaan  dan  percaya  diri, “ Inspirational Motivation “. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun  yang  tidak  terjadi  titik  temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja  karyawan  dan  perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan,  hal  ini  dimaksudkan  apabila  seorang  karyawan  merasa  penerimaan  jasa  kerja dan imbalan yang di terima sesuai maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja H1: pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi  sebagai  penghargaan  atau  ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaanya,  melalui  kegiatan  yang disebut  bekerja  (Hadari  Nawawi  2005:  315).  Tujuan  diberikannya  kompensasi  kepada karyawan  merupakan  salah  satu  aspek  lain  untuk  meningkatkan  motivasi  bekerja  yang  akan berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan,  Hadari  Nawawi  (2005:  315)  menjabarkan kompensasi  sebagai  penghargaan  atau  ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah  memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan secara adil dan layak untuk prestasi kerja dan jasa yang telah dikeluarkannya  terhadap  tujuan  organisasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi  dimaksudkan untuk merangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seorang pegawai sebagai motivasi  dalam  bekerja.  Dengan  kata  lain  kompensasi  diberikan  kepada  karyawan  sebagai bentuk kepedulian perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.

## H2: pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Secara  umum  motivasi  kerja  adalah  perasaan  penggerak  kemauan  untuk  bekerja. Menurut  Hasibuan  (2008:  95)  motivasi  adalah  suatu  perangsang  keinginan  dan  daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai  dan  Mangkunegara  (2008:  98),  memjabarkan  motivasi  adalah  persoalan  yang berkaitan  dengan  bagaimana  caranya  mendorong  gairah  seseoramg  agar  mau  berkerja  keras dengan  memberikan  seluruh  kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Motivasi sangat dibutuhkan di sebuah organisasi karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu dalam sebuah organisasi dapat bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang  tinggi.  Motif  dapat  diartikan  sebagai driving  force yang  menggerakkan  manusia  untuk bertingkah laku dan berbuat dengan tujuan tertentu. Termotivasinya seorang karyawan dalam bekerja,  dengan  apa  yang  diberikan  pimpinan  terhadap  karyawannya  didalam  pekerjaannya. Sebab,  motivasi  merupakan  salah  satu  pengaruh  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  agar lebih  baik  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Sehingga  saat  motivasi  karyawan  tercapai  maka akan berpengaruh pada kepuasan karyawan tersebut.
H3: pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Seperti pendapat  Maryama,  Hitam,  Torsiman,  dan  Balakrishnan  dalam  buku  Emed  Taryaman (2016:16), bahwa pengaruh ideal dimana bawahan percaya kepada pemimpin dan akan terikat secara  emosional  dengan  pimpinan,  disini  pimpinan  menjadi  model  dan  berperilaku membesarkan  hati  dengan  memberi  kepercayaan,  penghargaan  dan  percaya  diri, “ Inspirational Motivation ”. Bahwa pengaruh pemimpin yang ideal dimana bawahan percaya kepada pemimpin dan akan terikat secara emosional yang terjadi titik temu antara nilai balas jasa  kerja  karyawan  dan  perusahaan  atau  organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang memang diinginkan oleh karyawan  yang bersangkutan, hal ini dimaksudkan apabila seorang karyawan  merasa  penerimaan  jasa  kerja  dan  imbalan  (kompensasi),  yang  di  terima  sesuai makan  karyawan  akan  merasakan  kepuasan  (Purwanto  dan  Wahyudin  2011:2)  dalam  Emed (2016:34). Menurut Hasibuan (2008:257), kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,  dan  kinerja  karyawan  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan  perusahaan. Namun  untuk  menciptakan  kepuasan  tidaklah  mudah,  ada  beberapa  faktor  yang  turut  serta mempengaruhi  terjadinya  kepuasan  kerja,  dari  banyaknya  faktor  diantaranya  yaitu kepemimpinan transformasional,motivasi kerja dan pemberian kompensasi.
H4  :  pengaruh kepemimpinan  transformasional,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan
Gambar: Kerangka Pikir Penelitian

## METODE PENELITIAN
Kepemimpinan Transformasional (X 1 )
Sifat  penelitian  yang  di  gunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  Sugiyono  (2012:7),  metode penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.

## Definisi Operasional dan Variabel Penelitian
Variabel Independen Kepemimpinan Transformasional
Menurut Robbins (2010:263), Ada beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional,dapat diukur dengan beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kharisma
Kharisma  dianggap  sebagai  kombinasi  dari  pesona  dan  dayatarik  pribadi  yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk  membuat  orang lain  mendukung visi dan  juga  mempromosikannya  dengan  bersemangat.  Pemimpin  kharismatik  adalah pemimpin  yang  mewujudkan  atmosfir  motivasi  atas  dasar  komitman  dan  identitas emosional pada visi, filosofi, dan gaya mereka dalam diri bawahannya.
2. Motivasi Inspiratif Motivasi inspiratif menggambarkan pemimpin bergairah dalam mengkomunikasikan masa depan organisasi yang idealis. Pemimpin mengkomunikasikan masa depan organisasi yang  idealis  dan  ditujukan  untuk  memacu  semangat  bawahannya.  Pemimpin  memotivasi bawahan akan arti  penting visi dan misi  yang sama. Kesamaan visi ini memacu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan jangka panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja membangkitkan semangat individu tapi juga semangat tim.
3. Stimulasi Intelektual Stimulasi intelektual menggambarkan pemimpin mampu mendorong karyawan untuk memecahkan  masalah  lama  dengan  cara  yang  baru.  Pemimpin  berupaya  mendorong perhatian dan kesadaran bawahan akan permasalahan yang dihadapi. Pemimpin kemudian
Kepemimpinan Transformasional  (X 1 ) Motivasi Kerja (X3) Kompensasi (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y) H1 H3 H2 H4
berusahan  mengembangkan  kemampuan  bawahan  untuk  menyelesaikan  permasalahan dengan pendekatan-pendekatan atau perspektif yang baru.
4. Perhatian yang Individual Perhatian  yang  individual  menggambarkan  bahwa  pimpinan  selalu  memperhatikan karyawannya,  memperlakukan  karyawan  secara  individual,  melatih  dan  menasehati. Pemimpin  mengajak  karyawan  untuk  jeli  melihat  kemampuan  orang  lain.  Pemimpin memfokuskan karyawan untuk mengembangkan kelebihan pribadi.

## Kompensasi
Indikator  kompensasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  mengacu  pada  pendapat  Simamora (2009:445), sebagai berikut.

## 1. Upah dan gaji
Upah atau gaji merupakan suatu penerimaan sebagai kompensasi finansial langsung dari  perusahaan  kepada  karyawan  pada  suatu  pekerjaan  atau  jasa  tertentu  yang  diberikan umumnya  berlaku  tarif  mingguan,  bulanan  atau  tahunan  Insentif    dan  tambahan kompensasi diatas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
2. Tunjangan
Tunjangan merupakan program-program yang diberikan untuk tambahan penghasilan bagi karyawan, seperti tunjangan makan, tunjangan hari tua, tunjangan hari raya dan lain- lain.
3. Fasilitas
Bentuk tambahan kompensasi non finansial dari perusahaan. Pada umumnya fasilitas diberikan  karena  karyawan  telah  bekerja  sesuai  dengan  tujuan  dan  tanggung  jawab  yang dibebankan.

## Motivasi Kerja
Menurut  Hasibuan  (2008:152-154),  indikator-indikator  motivasi  kerja  meliputi  antara  lain teori kebutuhan Maslow sebagai berikut
1. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, tempat tinggal, pakaian, dan udara untuk bernafas.
2. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan  rasa  aman  adalah  kebutuhan  akan  kebebasan  dari  ancaman  yakni  merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kebutuhan social
Kebutuhan  sosial  adalah  kebutuhan  teman,  interaksi,  serta  diterima  dalam  pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
4. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5. Aktualisasi diri
Aktualisasi  diri  adalah  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  dengan  menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi yang optimal dalam bekerja.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Veithzal  Rivai  (2010:  860)  secara  teoritis  faktor-faktor  yang  biasanya  digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri Karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang ada dan yang diberikan.
2. Organisasi dan manajemen Kepatuhan karyawan dalam mengikuti instuksi atasan dan mengikuti peraturan organisasi.
3. Kesempatan untuk maju Ada kesempatan untuk di promosikan naik jabatan.
4. Rekan kerja
Rekan kerja  yang pandai dan mendukung secara  sosial  yang merupakan hubungan  antara pegawai lainya dan atasan.
5. Kondisi pekerjaan Pekerjaan  yang  di  terima  oleh  karyawan  sesuai  dengan Standar  Operasional  Prosedur (SOP).

## Populasi dan Tenik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada Dinas Sosial Bagian  Opersional  Di  Kota  Yogyakarta  yang  berjumlah  46  orang.  Pengambilan  sampel menggunakan  teknik  sensus  yang  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  ditempuh dengan  cara  mengumpulkan  informasi-informasi  yang  dibutuhkan  dari  seluruh  unit  populasi yang  berhubungan,  yang  terdapat  dalam  populasi.  Sensus  merupakan  kebenaran  yang  dapat dipertanggungjawabkan  dan  memiliki  kadar  ilmiah  cenderung  lebih  tinggi  dibandingkan teknik-teknik  lainnya  (Wiyono,2011:134).  Dengan  mempertimbangkan  efesiensi  dan efektivitas,  teknik  sensus  ini  dilakukan  apabila  data  populasi  relatif  tidak  terlalau  besar apabila  data  populasinya  besar,  maka  akan  banyak  membutuhkan  waktu,  tenaga,  dan  biaya. Dengan pernyataan ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang karyawan, maka  penulis  mengambil  sampel  100%  dari  jumlah  populasi  yang  ada  yaitu  sebanyak  46 orang karyawan Dinas Sosial Provinsi Bagian Operasional Di Kota Yogyakarta.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Asumsi Klasik
Hasil  uji  normalitas    menggunakan  Uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan  nilai Asymp. Sig.  (2 tailed) sebesar 0,211  yang nilainya lebih besar daripada 0,05. Hal ini secara keseluruhan dari dua data berdistribusi normal.

## Uji Multikoloniearitas
Hasil  uji  Multikoloniearitas    menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  independen  yang memiliki  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan  tolerance  lebih  dari  0,1,  dengan  demikian  model  regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini tidak mengandung gejala multikolinearitas.

## Uji  Heteroskedastisitas
Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  satupun  variabel independen  yang  signifikan  secara  statistik  memengaruhi  variabel  dependen  memiliki  nilai signifikat  lebih  besar  dari  0,05.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  tidak mengandung heteroskedastisitas.
Uji Regresi Linier Berganda Tabel 1.  Uji Regresi Linier
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 5,727 3,718 1,540 ,131 KT ,098 ,455 ,090 ,215 ,831 MK ,206 ,195 ,173 1,055 ,297 K ,525 ,491 ,466 1,069 ,291
Dari tabel dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: KK   = 0,090KT + 0,173MK + 0,466K

## Pembahasan

## H1 : Kepemimpinan Transformasional Tidak Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Dinas Sosial Provinsi Yogyakarta Bagian Operasional. Hasil ini didukung analisi regresi dengan hasil nilai t-hitung lebih  besar  dari  t-tabel  (0,215  <  1,68107),  dengan  nilai  probabilitas  (0,831)  lebih  besar  dari taraf  signifikan  0,05  dengan  demikian,  artinya  kepemimpinan  transformasional  tidak mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  di  Dinas Sosial Provinsi Yogyakarta pada Bagian Operasional.

## H2: Kompensasi Tidak Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  hipotesis  dua  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Dinas  Sosial Provinsi Yogyakarta Bagian Operasional, setelah di lakukan uji statistik dengan hasil nilai  t- hitung lebih kecil dari t-tabel (1,055 < 1,68107), dengan nilai probabilitas (0,297) lebih besar dari taraf signifikan 0,05 dengan demikian, hipotesis dua di tolak.

## H3: Motivasi Kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji hipotesis tiga dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Sosial  Provinsi Yogyakarta  Bagian  Operasional,  setelah  di  lakukan  uji  staistik  dengan  hasil  nilai  t-hitung lebih  kecil  dari  t-tabel  (1,069  <  1,68107),  dengan  nilai  probabilitas  (0,291),  lebih  besar  dari taraf  signifikan  0,05  dengan  demikian,  artinya  motivasi  kerja  karyawan  yang  di  miliki karyawan pada Dinas  Sosial  Provinsi  Yogyakarta Bagian Operasional belum  dalam kategori baik.

## H4:  Kepemimpinan  Transformasional,  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
` Kepemimpinan  transformasional,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja Karyawan pada Dinas Sosial Provinsi Yogyakarta Bagian Operasional. Hal ini menunjukkan apabila kepemimpinan transformasional,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  ditingkatkan  secara  bersama-sama,  maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Dari hasil analisis pada  bab  IV sebelumnya, maka diperoleh suatu kesimpulan  sebagai berikut :
1. Ada pengaruh positif antara   kepemimpinan transformasional terhadap  kepuasan kerja. Tetapi tidak signifikan hal ini ditunjukkan dengan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (0,215  <  1,68107),  dengan  nilai  probabilitas  (0,831)  lebih  besar  dari  taraf  signifikan 0,05.
2. Ada  pengaruh  positif  antara  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Tetapi  tidak signifikan setelah di lakukan uji statistik dengan hasil nilai  t-hitung lebih besar dari t- tabel  (1,055  <  1,68107),  dengan  nilai  probabilitas  (0,297)  lebih  kecil  dari  taraf signifikan 0,05.
3. Ada  pengaruh  positif  antara  motivasi  kerja  dengan  kepuasan  kerja.  Tetapi  tidak signifikan  setelah  di  lakukan  uji  statistik  dengan  hasil  nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  t- tabel  (1,069  <  1,68107),  dengan  nilai  probabilitas  (0,291),  lebih  kecil  dari  taraf signifikan 0,05.
4. Secara  simultan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepemimpinan  transformasional, kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan  pada  Dinas  Sosial Provinsi Kota Yogyakarta Bagian Operasional.

## DAFTAR PUSTAKA
AA.  Prabu  Mangkunegara,2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Remaja Rosdakarya , Bandung.
Annisa  Rahmawati1  Dan  Rani  Rumita  (2010),  berjudul    “ Analisis  Pengaruh  Motivasi, Reward  Dan  Hubungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  Kasus  Pada  PT Indotama Omicron Kahar ejournal3.undip.ac.id 6,8, 2015.
Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
Danang & Danang. 2010. Manajemen Operasional . Cet.1. CAPS, Yogyakarta
Elizabeth  Satriowati,  Patricia  Dhiana  Paramita  Dan  Leonardo  Budi  Hasiholan  (2016), Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Kompensasi  Dan  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi Pada Laudry Elephant . jurnal.unpand.ac.id 16,3, 2015.
Google. Dinsos .  05  Desember  2017.  https://id.dinsos.jogjaprov.go.id/profil-dinas-sosial-diy- 2017
Ghozali,  Imam.  (2012). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  20 . Semarang: Badan Penerbit – Universitas Diponegoro.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai . Jakarta : Grasindo.
Hasibuan. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.
Husaini, Usman.2009. Metodologi Penelitiam Sosial .Jakarta : Bumi Aksara
Kadarisman,  M.  2012. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama, Cetakan pertama, Rajawali Press, Jakarta,
Maineldi,  et  all.  2014. Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan  pada  PT.  Jatim  Jaya  Perkasa  Kebun  Banjar  Balam  Indragiri  Hulu . Universitas Riau, Sumatera. Vol. 1,No. 2.
Mondiani  Tria.  (2014).  “ Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang ”. www.e-jurnal.com.
Ngatemin Wanti Dan Arumwanti (2012) Pengaruh Kompentensi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  Hotel  Di  Kabupaten  Karo  Provinsi  Sumatera Utara .jurnal.umsu.ac.id 2,9,2012
Risambessy  Aghustina,  Swasto  Bambang,  Thoyib  Armanu  dan  Astuti  Siti  Endang.,  2011. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi,  Burnout  terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan . Vol. 9, No. 3. https://ojs.unud.ac.id
Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi , Aplikasi. Jilid 1 Edisi Bahasa Indonesia. Pren hall Indo.
Simamora, H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS
Sutrisno,  Edy.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  1 .  Cetakan  Kedua.  Prenada Media Group. Jakarta.
Taryaman,  E.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kumpulan  Teori  MSDM  yang dilengkapi  dengan  Hasil  Penelitian  pada  instansi .  Yogyakarta:  Deepublish,  edisi pertama.
Veithzal Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Vivi  Ariyani  2009 Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap    Motivasi  Kerja Dosen  Pada  Universitas  Yang    Berada  Di  Kota  Madiun https://jurmafis.untan.ac.id/. 4,9, 2016.
Wiyono,  Gendro,  2011. Merancang  Penelitian  Bisnis  Dengan  Alat  SPSS  17.0  $  Smart  PLS 20 . STM YKPN. Yogyakarta
Yusron Rozzaid,  Toni  Herlambang Dan Anggun  Meyrista Devi   pada tahun 2015 Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Studi  Kasus  Pada PT.  Nusapro  Telemedia  Persada  Cabang  Banyuwang https://e-journal.unwiku.ac.id. 2017