http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI  DENGAN STATUS PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL KONTROL PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN  PASURUAN

## NINA LAILI SAFRIDA
STIE MALANGKUÇEÇWARA MALANG
Jl. Terusan Candi Kalasan, Kota Malang 65142 E-mail : nina.lailisafrida@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  apakah  komitmen organisasi  dan kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasuruan. Responden  dalam  penelitian  berjumlah  150  pegawai  baik  ASN  maupun  non  ASN dengan  menggunakan  penelitian  eksplanatori,  yaitu  penelitian  untuk  menguji  teori untuk  memperkuat  hasil  penelitian  yang  didapat.  Berdasarkan  total  nilai  persentase jawaban dari responden ASN, diketahui bahwa komitmen  organisasi dan kompetensi pegawai  mempengaruhi  kinerja  pegawai  ASN.  Ini  menggambarkan  bahwa  ASN  di dalam  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Pemkab  Pasuruan  memiliki  loyalitas  dan keinginan  kuat  dalam  membawa  organisasi  mencapai  tujuannya.Berdasarkan  total nilai  persentase  jawaban  dari  responden  non  ASN,  diketahui  bahwa  kinerja  pegawai dipengaruhi  komitmen  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan  kinerja pegawai  non  ASN  diawasi  sesuai  kinerjanya,  sehingga  non  ASN  terus  berusaha menunjukkan kinerja yang baik dan optimal. Berdasarkan penelitian ditemukan bahwa terdapat perbedaan komitmen organisasi dan Kompetensi Pegawai pegawai ASN dan pegawai  Non  ASN  di  Sekretariat  Daerah  Pemkab  Pasuruan.  Pada  penelitian  ini Kompetensi  Pegawai  Non  ASN  menunjukkan  lebih  tinggi  daripada  komitmen organisasi.  Penelitian  ini  diharapkan  menjadi  pedoman  instansi  untuk  menumbuhkan komitmen  organisasi  pada  pegawai  di  waktu  yang  akan  datang,  khusunya  untuk pegawai non ASN.
Kata  kunci  :  Kompetensi  dan  komitmen  organisasi,  kinerja  pegawai,  ASN  dan non ASN Abstract

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  whether  organizational  commitment  and competence  affect  the  performance  of  the  Pasuruan  Regency  Regional  Secretariat employees. Respondents in the study amounted to 150 employees both ASN and non ASN  using  explanatory  research,  namely  research  to  test  theories  to  strengthen  the research results obtained. Based on the total percentage value of answers from ASN respondents,  it  is  known  that  organizational  commitment  and  employee  competence affect  the  performance  of  ASN  employees.  This  illustrates  that  ASN  within  the Regional  Secretariat  of  the  Pasuruan  Regency  Government  has  a  strong  loyalty and desire  to  bring  the  organization  to  its  goals.  Based  on  the  total  percentage  value  of answers  from  non  ASN  respondents,  it  is  known  that  employee  performance  is influenced  by  organizational  commitment.  This  shows  that  the  performance  ability  of non  ASN  employees  is  monitored  according  to  their  performance,  so  that  non  ASN continues to strive to show good and optimal performance. Based on the research, it was found that there were differences in organizational commitment and competency of  ASN  employees  and  non  ASN  employees  at  the  Pasuruan  Regency  Regional Government Secretariat. In this study, the competence of non ASN employees shows
higher than organizational commitment. This research is expected to be a guideline for agencies to foster organizational commitment to employees in the future, especially for non ASN employees.
Keywords: Competence and organizational commitment, employee performance, ASN and non ASN

## PENDAHULUAN
Organisasi akan dapat hidup dan berkembang karena adanya pegawai yang menggerakkannya.  Manusia  inilah  yang  akan  menjadi  aktor  suatu  organisasi  untuk meraih  tujuan  organisasi.  Setiap  pegawai  harus  memberikan  bekerja  dengan  baik dalam  organisasi  (Gibson,et  al,1995:364).  Luthans  (2012:249)  menjelaskan  komitmen organisasi  yang  menggambarkan  kepercayaan  pegawai  pada  organisasi  dan perkembangan  anggota  organisasi  memperlihatkan  perhatian  sehingga  mencapai kemajuan  dan  keberhasilan.  Peran  pegawai  yang  terlibat  di  dalamnya  mempengaruhi keberhasilan organisasi, karena semakin tinggi komitmen yang baik maka kualitas kerja dan tingkat produktivitas akan membaik sehingga tujuan organisasi akan tercapai.
Kompetensi      berkaitan      dengan      pentingnya  suatu  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  pegawai,  hal  ini  sebagai  berkaitan  tujuan  organisasi  atau  perusahaan sehingga kompetensi pegawai sangat berpengaruh.
Kinerja  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2002)  mengartikan  suatu tindakan yang diperbuat atau tidak yang menghasilkan yang   antara   lain   meliputi kualitas dan kuantitas  hasil  keluaran,  jumlah  waktu  produksi,  absensi  karyawan  serta  sikap bekerjasama. Kinerja pegawai dianggap mempunyai faktor penguat atas prestasi kerja. Sehingga  apabila  pegawai  bekerja  dengan  efektif,  maka  akan  mendapatkan kepercayaan dan kenyamanan dalam bekerja.
Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasuruan  dalam  manajemen  pegawainya juga  berpedoman  terhadap  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi    Nomor  39  Tahun  2013  Tentang  Penetapan  Kelas  Jabatan  di Lingkungan  Instansi  Pemerintah.  Peraturan  tersebut  mulai  dilaksanakan  pada  tahun 2015  sampai  dengan  sekarang.  Berdasarkan  peraturan  tersebut  manajemen kepegawaian  yang  dilaksanakan  melakukan  klasifikasi  pegawai  berdasarkan  kelas jabatan  pegawai  yang  ditentukan  salah  satunya  didasari  oleh  tingkat  kesulitan pekerjaan, resiko pekerjaan dan kebutuhan teknis pekerjaan.
Pola  manajemen  kepegawaian  tersebut  diatas,  yakni  penentuan  pangkat  dan golongan  pegawai,  kemudian  penetuan  kelas  jabatan  pegawai  adalah  hal  yang menentukan  status  kepegawaian  ASN  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasuruan. Seharusnya, status kepegawaian yang tinggi diikuti dengan kinerja pegawai yang tinggi. Akan  tetapi  pada  praktek  yang  terjadi  masih  terdapat  status  kepegawaian  yang  tinggi akan  tetapi  kinerja  yang  dihasilkan  rendah,  atau  sebaliknya  kinerja  yang  dihasilkan tinggi akan tetapi status kepegawaian yang dimiliki tergolong rendah atau tidak sesuai.
Dengan total pegawai  Sekretariat Daerah Kabupaten Pasuruan adalah sebanyak 250  personil.  Yang  terdiri  dari  100  orang  pegawai  ASN  dan  150  berasal  dari  pegawai Non  ASN.  Untuk  melaksanakan  tugasnya,  Sekretariat  Daerah Kab.  Pasuruan  memiliki sumber  daya  manusia  dengan  jumlah  250  pegawai  yang  prosentase  40%  adalah  dari ASN ( Aparatur Sipil Negara ), 60% adalah dari Non ASN.
Sebagai tenaga profesional, pegawai baik ASN maupun Non ASN memiliki beban kerja  yang  sama.  Dalam  melaksanakan  tugas,  pegawai  mengacu  pada  aturan  yang sudah  ditetapkan  organisasi.  Dari  segi  kesejahteraan,  status  antara  pegawai  ASN dengan non ASN jauh berbeda. Hal ini dapat dilihat dari besaran gaji bulanan ASN lebih besar  dibandingkan  Non-ASN.  Hal  ini  berbeda  dengan  kualitas  pegawai,  dimana pegawai non ASN lebih disiplin dan tertib dibandingkan pegawai ASN.
Pemerintah  terus  berupaya  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  ASN  dengan tujuan  untuk  meningkatkan  pemahaman  reformasi  birokrasi  dalam  melayani masyarakat.  Dalam  hal  kesejahteraan,  pemberian  gaji,  tunjangan,  dan  pensiun  terus ditingkatkan  Namun  kualitas  pegawai  ASN  juga  belum  meningkat  drastis.  Semangat melayani  publik  juga  belum  meningkat  juga.  Pada  perekrutan  ASN,  sebanyak  60% berasal  dari  pegawai  honor.  Dari  data  yang  kami  peroleh  tidak  banyak  ASN  yang berpendidikan S2 dan S3. Pada akhirnya banyak OPD (Organisasi Perangkat Daerah ) yang mempekerjakan tenaga Non ASN dengan menempatkan kriteria yang bermacam- macam dan dengan jenjang pendidikan yang dibutuhkan oleh organisasi itu sendiri.
Secara  struktural  pegawai  Non  ASN  diposisikan  ke  dalam  derajat  lebih  rendah dibandingkan  pegawai  ASN.  Oleh  karena  itu,  biasanya  muncul  pembedaan  antara pegawai  ASN  dan  pegawai  non  ASN.  Status  pegawai  bukan  ASN  ada  dua  kategori dengan  masalah  klasik  yaitu  penghasilan.  Secara  kategori,  pegawai  non  ASN mencakup pegawai honorer daerah dan pegawai tenaga kontrak.

## KAJIAN PUSTAKA

## Komitmen Organisasi
Keberhasilan mengelola komitmen sumber daya manusia menentukan keberhasilan mengelola  organisasi.  Besarnya  komitmen  pegawai  terhadap  instansi  mempengaruhi pencapaian  tujuan  organisasi.  Banyak  pegawai  yang  loyal  dan  mempunyai  komitmen tinggi memperoleh kenaikan jabatan dalam pekerjaannya.
Menurut  Mathis  (2001),  komitmen  organisasi  merupakan  tingkat  pemahaman pegawai atas  tujuan organisasi  dan  rasa  ingin  terus  di  dalam  tempat  itu.  Bila  pegawai tidak  peduli  pada  organisasi,  merka  tidak  akan  bekerja  dengan  baik  sehingga  mereka dapat tidak bekerja lagi, bisa dipecat atau keluar sendiri (Suryaman, 2016).
Komitmen organisasi memiliki ciri – ciri diantaranya : 1) adanya pemahaman tujuan dan nilai organisasi, 2) rasa ikhlas mengutamakan kepentingan organisasi, 3) rasa yang tinggi menjadi bagian instansi, 4) mengenali dirinya pada tempat kerja, 5) harapan tetap menjadi  pegawai,  6)  dan  rasa  ingin  mencapai  tujuan  instansi.  Individu  dengan  ciri-ciri seperti tersebut diatas dapat dikatakan sebagai individu yang berkomitmen tinggi.

## Kompetensi
Pengertian  Kompetensi  menurut Undang-undang  No.  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan, Kompetensi kerja adalah kinerja pegawai meliputi ilmu, praktek, dan sikap  yang  memenuhi  standar.  Kompetensi  adalah  kinerja  pegawai  yang  bisa  dilihat, dinilai  dan  mempengaruhi  keberhasilan  pegawai  dan  instansi.  Ilmu,  praktek  dan  sikap standar merupakan perbuatan kinerja pegawai yang penting A. Jenis-Jenis Kompetensi
1. Core Competencies /kompetensi utama
Kompetensi  utama  adalah  kemampuan  diri  sendiri  yang  mempengaruhi    keberhasilan suatu bisnis. Kompetensi harus dimiliki oleh semua karyawan tempat kerja. Kompetensi ini  menjelaskan  nilai-nilai  organisasi  yang  harus  dimengerti  oleh  semua  pegawai sehingga pegawai siap untuk ditempatkan di segala posisi dalam tempat kerja.
2. Threshold competencies
Threshold  Kompetencies adalah  karakteristik  untuk  bekerja  secara  efektif  yang  dimiliki karyawan  penanggung  jawab.  Misalnya,  marketing  yang  baik  harus  memiliki pengetahuan  yang  bagus  tentang  apa  yang  mereka  jual,  tetapi  tidak  mempengaruhi hasil penjualan produk itu.
3. Differentiating Copetencies
Differentiating  Copetencies adalah  sifat  yang  membedakan  karyawan  yang  bekerja dengan  super  dengan  yang  bekerja  secara  rata  rata.  Sifat  ini  tidak  dapat  ditemukan pada  karyawan  yang  bekerja  biasa  saja.  Misalnya  individu  yang  bekerja  di  bidang  IT
memiliki Differentiating Copetencies dalam hal teknologi sehingga dia lebih super dalam bekerja.
Organisasi  perlu  melakukan  penilaian  pengukuran  kompetensi  yang  dimiliki  oleh karywannya.  Penilaian  kompetensi  adalah  tahap  yang  kritikal  dalam  manajemen kompetensi  pegawai.  Peniliaian  kompetensi  kerja  akan  memudahkan  manajemen dalam menganalisis level kompetensi yang dimiliki oleh karyawan, dari sini manajemen dapat memahami pula  kompetensi dimiliki karyawan secara aktual.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  diartikan  sebagai  hasil  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai organisasi dengan caranya sendiri. Kualitas dan kuantitas hasil kerja dipengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.
Penilaian  kinerja  digunakan  untuk  menilai  keberhasilan  pegawai  menggunakan kelebihan  dan  kekurangan  yang  dimiliki.  Hasil  dari  nilai  kinerja  digunakan  untuk melaksanakan pembinaan pegawai.

## Status Pegawai
Tenaga atau karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu organisasi. Hak dari pegawai  adalah  mendapatkan  gaji,  mendapatkan  perlindungan  asuransi  dan  jaminan kesehatan  keselamatan.  Kewajiban  pegawai  yaitu  melaksanakan  tugas,  menaati  tata tertib, serta menumbuhkan semangat yang baik.
Status kepegawaian pada prakteknya secara umum ada 3 (tiga) yaitu tetap, kontrak dan  outsourcing.  Perbedaannya  yaitu  sifat  hukumnya,  jika  tetap  bekerja  lama  ,untuk kontrak  bekerja  sedikit.  Dalam  UU  13/2003  tentang ketenagakerjaan,  pegawai  kontrak adalah  pekerja  yang  punya  ikatan  dengan  perjanjian. Outsourcing adalah  penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Outsourcing diatur dalam UU 13/2003  dan  Kepmenakertrans  220/MEN/X/2004  tentang  syarat-syarat  penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Karyawan outsourcing dapat dibedakan lagi menjadi tetap atau kontrak tergantung hasil kerjanya. Bila pegawai juga mengelola organisasi maka menjadi pegawai tetap. Pegawai tidak tetap adalah pegawai yang diberi gaji harian dan tidak perlu skill.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  kuantitatif  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Penelitian  kuantitatif memfokuskan  pada  pengujian  hipotesa.  Oleh  karena  itu,  untuk  menguji  hipotesis dilakukan uji statistik yang memberi hasil data yang tepat agar dapat diteliti lagi untuk mendapatkan  hasil  yang  valid.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian eksplanatori,  yaitu  penelitian  yang  melihat  kaitan  variable  dan  menilai  hipotesa  yang dibuat.

## Jenis dan Sumber Data
Data Primer langsung dari sumber data digunakan dalam penelitian ini. Data Primer dikumpulkan  dengan  membagikan  kuesioner  kepada  Pegawai  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pasuruan yang meliputi 9 Bagian yaitu Bagian Umum, Bagian Administrasi Keuangan  dan  Perlengkapan,  Bagian  Hukum,  Bagian  Layanan  Pengadaan,  Bagian Pemerintahan,  Bagian  Kesejahteraan  Sosial,  Bagian  Perekonomian,  Bagian Kerjasama dan Kependudukan, Bagian Pembangunan dan Bagian Organisasi.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  seluruh  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pasuruan yang berjumlah 250 orang terdiri dari 150 responden berasal dari Pegawai ASN  dan  100  responden  berasal  dari  Pegawai  Non  ASN.  Pengambilan  sampel dilakukan dengan mengambil beberapa kriteria.

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  membagikan  kuesioner  kepada  pegawai  Sekretariat  Daerah Kab.Pasuruan.  Perekaman  dilakukan  dengan  meminta,  mencatat  dan  menyalin  data sekunder yang ada di Sekretariat Daerah Kabupaten Pasuruan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sekretariat daerah dalam tugasnya menjalankan tugas dan fungsinya. Tugas utama Sekretariat Daerah adalah SKPD untuk membantu kebijakan kepala daerah agar tujuan daerah dapat tercapai. Fungsi Sekretariat Daerah adalah menyusun keputusan kepala daerah,  mengoordinasi  keuangan,  mengoordinasi  tugas  organisasi  daerah,  menyusun proker,  dan  pembagian  tugas.  Berdasarkan  peraturan  Bupati  nomor  40  Tahun  2016 perihal Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Serta tata kerja Sekretariat Daerah kabupaten Pasuruan terdiri dari 10 bagian .
Teknik  dalam  mengolah  data  menggunakan  metode  SEM  berbasis Partial  Least Square  3.0 (PLS)  membutuhkan  tahapan  untuk  menilai  sebuah  model  penelitian (Ghozali,  2011).  Analisis Structural  Equation  Modelling (SEM)  dianalisa  dengan menggunakan program smartPLS versi 3.0.
Gambar 1. Nilai Loading Factors Pegawai ASN
Gambar 2. Nilai Loading Factors non ASN
Menurut  Mulyadi  (2005),  kinerja  adalah  penentuan  secara  teratur  tingkat  efektifnya berjalannya organisasi, anggota organisasi dan pegawai berdasarkan tujuan, nilai dan target yang telah ditentukan. Menurut Widodo (2006), mengerjakan suatu kegiatan dan membuatnya dapat  dipertanggungjawabkan  sesuai  harapan  yang  diinginkan  adalah  pengertian  kinerja. Komitmen  organisasi  menggambarkan  kesetiaan  anggota  organisasi  dan  keaktifan  kerja anggota  organisasi  untuk  menghasilkan  kinerja  terbaik  sehingga  tujuan  organisasi  dapat terpenuhi  dan  organisasi  dapat  terus  berjalan.  Jadi,  dalam  meningkatkan  kinerja  dari organisasi  maka  keberadaan  komitmen  organisasi  harus  dipertahankan.  Sedangkan kompetensi atas kinerja pegawai berhubungan dengan kemampuan pegawai.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  kepada  responden  Pegawai  ASN  meperlihatkan komitmen  organisasi  dan  kompetensi  pegawai  mempunyai  pengaruh  tinggi  terhadap  kinerja Pegawai  ASN  Sekretariat  daerah  Pemkab  Pasuruan.  Sementara,  Hasil  penelitian  yang dilakukan  kepada  responden  Pegawai  Non  ASN  memperlihatkan  kompetensi  pegawai mempunyai  tingkat  pengaruh  tinggi  terhadap  kinerja  Pegawai  Non  ASN  Sekretariat  daerah Pemkab Pasuruan.
Dari pengamatan yang dilakukan peneliti, kompetensi Pegawai Non ASN di Sekretariat Daerah Kabupaten Pasuruan terlihat jelas mempengaruhi kinerja pegawai. Hal tersebut dilihat dari semakin tinggi kompetensi yang dipunyai pegawai non ASN pada instansi bekerja akan menumbuhkan  kinerja  pegawai  tersebut,  karena  seorang  pegawai  merasa  gembira  dalam bekerja dan bersemangat bekerja dengan baik dalam instansi.
Sementara  komitmen  organisasi  Pegawai  Non  ASN  tidak  terlalu  terlihat  jelas  karena komitmen  organisasi  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasuruan  merupakan  keyakinan  setiap pegawai  dengan  menerapkan komitmen  yang  dapat dinilai dengan baik. Peneliti  mengamati bagaimana  pegawai  meningkatkan  komitmen  terhadap  instansi.  Sehingga  dapat  gambaran tentang apa yang telah dilakukan oleh pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  total  nilai  persentase  jawaban  dari  responden  ASN,  diketahui  bahwa komitmen    organisasi  dan  kompetensi  pegawai  mempunyai  pengaruh  atas  hasil  kerja pegawai  ASN.  Hasilnya  bahwa  ASN  di  dalam  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Pemkab Pasuruan  memiliki  loyalitas  dan  keinginan  kuat  dalam  membawa  organisasi  mencapai tujuannya.
Berdasarkan  total  nilai  persentase  jawaban  dari  responden  non  ASN,  diketahui bahwa  kompetensi  pegawai  mempunyai  pengaruh  tinggi  atas  kinerja  pegawai.  Hal  ini menunjukkan bahwa kemampuan kinerja non ASN diawasi sesuai kinerjanya, sehingga non ASN terus berusaha menunjukkan kinerja yang baik dan optimal.
Hasil  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  ada  beda  komitmen  organisasi  dan Kompetensi  Pegawai  pegawai  ASN  dan pegawai  Non  ASN  di  Sekretariat  Daerah  Pemkab Pasuruan.  Pada  penelitian  ini  Kompetensi  Pegawai  Non  ASN  menunjukkan  lebih  tinggi daripada  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini  diharapkan  menjadi  pedoman  pimpinan organisasi  untuk  menjadikan  komitmen  organisasi  pegawai  lebih  tinggi  di  masa yang  akan datang, khusunya untuk pegawai non ASN.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara ,2000 , Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung. PT, Remaja Rosdakarya.
AB, Susanto, 2003. “Mengembangkan Corporate Social Responsibility di Indonesia”, JurnalReformasiEkonomi, Volume No.1 Hal 8, Jakarta.
Achmad,  S.  Ruky.  2003. Kualitas  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Gramedia  Pustaka Utama Alpian,  Mimi.,  dan  Maman  Suryaman.  2016.  “Pengaruh  Motivasi,  Keyakinan Diri,dan Persepsi Siswa Terhadap Apresiasi Karya Sastra Siswa SMP.” Lingtera .3(1). Biggs, D. M. (2006). Relations, commitment and satisfaction in agency workers and permanent workers . United Kingdom: Bradfrod.
Clark, Donald, 2007, Big Dog's Performance Coaching , May19,2000 Davis, Keith & Newstrom W John. 2009. Human Behavior at Work : Organization Behavior (Perilaku Dalam Organisasi ) Jakarta : Erlangga, Alih bahasa : Agus Dharma. Gibson, et al, 1995. Organisasi dan Manajemen , Edisi ke empat, Jakarta : Erlangga Kartikasari,  Evie.  2011.  Perbedaan  Komitmen  Organisasi  Antara  Karyawan  Tetap dan  Karyawan  Kontrak  pada  PT  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Cabang  Malang. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya, hlm:1-8 vol 1 Luthans, Fred. 2012. “Perilaku Organisasi” . Yogyakarta: Penerbit Andi. Mathis  Robert,  Jackson  John.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta :Salemba Empat Mathis, R.L. and Jackson, J.H. (2010) Human Resource Management . 13th Edition, South-Western College Publishing, Ohio McClelland, D.C. 1998. Identifying competencies with behavioral-event interviews . Psychological Science. 9(5)
Meyer  J.P.,  &  N.  J.Allen,1991,  “A  Three  Component  Conseptualization  Of Organizational Commitment”, Human Resources Management Review , Volume 1, Nomor 1. Mathis dan  Jackson,  RL  ( 2010 ). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penterjemah. Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta: Penerbit PT. Salemba. Empat.
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Mulyadi. (2005), Akuntansi Biaya , Edisi Kelima, Yogyakarta: Unit Penerbit dan Pecetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN Mitrani ,  Murray Dalziel ,  and  David Fitt , Competency  Based  Human  Resources Management .London: Kogan Page, 1992
Putri,  2014. Hubungan  Efikasi  Diri  Dan  Kecerdasan  Emosional  Dengan  Prestasi Belajar  Mata  Kuliah  Statistika  Ekonomi  Mahasiswa  Angkatan  2013 Jurusan  Pendidikan Ekonomi Universitas Negeri Medan T.A. 2013/2014.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi  Edisi  ke- 12, Jakarta: Salemba Empat.
Spencer,  Lyle  &  Signe  M.  Spencer.  1993. Competence  at  Work,  Models  For Superior Performance . Canada : John Wiley & Sons, Inc. Steers, Richard M, Terj: Magdalena Jamin, Efektivitas Organisasi , Jakarta:
Erlangga, 1980 Spencer,  M  Lyle  &  Spencer,  M  Signe,  1993. Competence  at  Work ,  John  Wiley  & Sons, Canada Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif ,  dan  R&D.  Bandung :Alfabeta, CV.
Tagala, M. (2018). Psikologi Industri dan Organisasi . Depok: Rajawali Pers Widodo, Tri. 2006. Perencanaan Pembangunan. Aplikasi Komputer (Era Otonomi Daerah) . UUP STIM YKPN. Yogyakarta.
Wirawan.  (2012  ). Evaluasi  Teori,  Model,  Standar,  Aplikasi  dan  Profesi . Jakarta:Rajawali Pers.