## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354

## Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
M. Adhitya Ramadhan, Muhammad Masreal Ma'ruf, Irwan, Sukiyem, Rizky Syahrianto Yunus Helmy NST, Sri Gustina Pane *
Fakultas Ekonomi, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja, Kelurahan Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: sri.gustina@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: * sri.gustina@fe.uisu.ac.id Submitted: 10/11/2022 ; Accepted: 25/11/2022 ; Published: 29/11/2022
Abstrak −Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  baik  secara  bersama-sama  maupun  parsial  antara  kompensasi, kompetensi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang.  Penelitian  ini menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian penjelasan (explanatory research) dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang dan sebanyak 65 orang pegawai dijadikan sampel penelitian. Adapun teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dan parsial dengan menggunakan SPSS 24.0. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa dari ke tiga variabel independen yang dimasukkan kedalam model regresi (kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi). Variabel  kompensasi signifikan pada 0,002, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kompensasi ( hipotesis 1 diterima ). Variabel kompetensi yang memiliki nilai signifikan 0,002, sehingga dapat disimpulkan bahwa  kompetensi berpengaruh terhadap kinerja ( hipotesis 2  diterima) . Variabel komitmen organisasi  yang  memiliki  nilai  signifikan  0,807.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  ( hipotesis  3  ditolak). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi,  kompetensi  dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik uji regresi diperoleh nilai dengan probabilitas lebih kecil dari α (α = 0,05) maka dapat dijelaskan bahwa kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Maka hipotesis keempat diterima.
Kata Kunci: Kompensasi; Kompetensi; Komitmen organisasi dan Kinerja Pegawai
Abstract −This study aims to determine the effect both jointly and partially between compensation, competence and organizational commitment on employee performance at the Regional Secretariat of Deli Serdang Regency. This study uses quantitative methods with the type of explanatory research using primary data and secondary data. The population in this study were employees at the Regional Secretariat of Deli Serdang Regency and as many as 65 employees were used as research samples. The data analysis technique used is multiple and partial linear regression using SPSS 24.0. The results of the regression analysis showed that of the three independent variables included in the regression model (compensation, competence and organizational commitment). The compensation variable is significant at 0.002, so it can be concluded that performance is influenced by compensation (hypothesis 1 is accepted). The competency variable has a significant value of 0.002, so it can be concluded that competence has an effect on performance (hypothesis 2 is accepted). Organizational commitment variable which has a significant value is 0.807. So it can be concluded that organizational commitment has no effect on employee performance (hypothesis 3 is rejected). The results showed that  the  variables  of  compensation,  competence  and  organizational  commitment  together  had  a  positive  effect  on  employee performance. This is evidenced by the statistical results of the regression test obtained a value with a probability smaller than (α = 0.05),  it  can  be  explained  that  compensation,  competence  and  organizational  commitment  have  a  positive  effect  on  employee performance. Then the fourth hypothesis is accepted.
Keywords : Compensation; Competence; Organizational Commitment and Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena memiliki peranan yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi yakni sebagai pengelola sistem, agar sistem dalam perusahaan atau organisasi berjalan lancar. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan sesuai dengan tujuan organiasi.
Sumber daya manusia sering merupakan salah satu sorotan yang paling tajam dalam pelaksanaan pemerintahan yang menyangkut kesiapan, jumlah, pendidikan, dan profesionalisme serta pembangunan. Di Indonesia peran tersebut dimainkan oleh Pegawai Negeri Sipil yang didalam pemerintahan. Pegawai Negeri Sipil harus memiliki kinerja yang tinggi agar anggapan buruk yang selama ini melekat pada aparatur negara dapat dihindari. Kinerja Pegawai Negeri Sipil ditunjukkan dengan usaha-usaha mereka dalam melaksanakan dan menghasilkan output-output yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaannya.
Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang  sebagai  pusat  pemerintahan  di  Kabupaten  Deli  Serdang mempunyai  peranan dalam memberikan pelayanan baik  ke masyarakat  maupun badan atau dinas atau kantor yang berada  di  Kabupaten  Deli  Serdang.  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang  diharapkan  mampu  melaksanakan fungsi-fungsi  pemerintahan  dengan  sebaik  -  baiknya.  Dengan  demikian  perlu  ditingkatkan  kinerja  pegawai  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang.  Pada  kenyataannya  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Deli Serdang belum menunjukkan kinerja yang optimal. Permasalahan kinerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang  menjadi  faktor  penting  karena  kinerja  dari  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang  akan  sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan pemerintahan daerah dan pembangunan daerah.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
Fenomena  Permasalahan  kinerja  pegawai  yang  ada  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang,  terlihat bahwa ketaatan pegawai terhadap jam kerja masih belum maksimal. Hal ini terlihat masih ada pegawai datang tidak tepat pada waktunya tanpa memberikan alasan yang jelas. Selain itu, pemakaian alat-alat kerja masih belum sesuai dengan  yang  semestinya.  Hal  ini  mampu  mempengaruhi  kinerja  pegawai  sehingga  akan  menghambat  tercapainya tujuan. Kondisi ini terjadi disinyalir karena kurangnya kinerja pengalaman kerja pegawai yang bersangkutan.
Salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kompensasi. Bagi pegawai, kompensasi merupakan hal yang  sangat  penting,  karena  besarnya  kompensasi  yang  didapatkan  mencerminkan  suatu  nilai  atas  apa  yang  telah diberikan  untuk  organisasi  atau  instansi.  Kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  juga  dapat  mencerminkan seberapa besar kinerja yang telah dikerjakan atas rentan waktu tertentu, dengan kata lain besaran kompensasi yang didapat  seseorang  dipengaruhi  atas  kinerjanya  sendiri.  Dengan  pemberian  kompensasi  yang  tepat  dapat  membuat pegawai  merasa  puas  atas  input  yang  telah  diberikan  berbanding  lurus  dengan  input  yang  didapat,  merasa  semua kebutuhankebutuhannya terpenuhi, serta mencegah pemikiran pegawai untuk keluar atau resign dari organisasi atau instansi. Tingkat kompensasi absolut menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan harga mereka. Oleh karena itu bila para pegawai memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis.
Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi, maka kompetensi menjadi aspek untuk menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi.  Tujuan  organisasi  dapat  tercapai  apabila  didukung  oleh  sumber  daya manusia yang berkompeten dibidangnya. Dengan demikian, kompetensi menjadi penting dan sangat berguna untuk membantu  organisasi  meningkatkan  kinerjanya.  Kompetensi  sangat  diperlukan  oleh  setiap  sumber  daya  manusia. Semakin baik  kompetensi  sumber daya manusia, maka semakin baik  pula kinerjanya. Namun  kenyataannya masih terdapat sumber daya manusia yang belum memiliki kompetensi sesuai dengan tuntutan kompetensi jabatannya. Salah satu  masalah  yang  berkaitan  dengan  kompetensi  sumber  daya  manusia  adalah  merujuk  pada  kemampuan  untuk melaksanakan  suatu  jabatan  atau  tugas  secara  kompeten  dan  bagaimana  seharusnya  orang  berperilaku  untuk menjalankan peran secara kompeten.
Berdasarkan  observasi  lapangan  yang  dilakukan  peneliti  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang masih kurangnya upaya pengembangan sumber daya manusia, khususnya peningkatan kompetensi pegawai. Hal ini dapat  dilihat  masih  terdapat  sumber  daya  manusia  atau  aparatur  yang  belum  kompeten  dalam  menjalankan  tugas pekerjaannya,  terdapat  pegawai  yang  ditempatkan  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikannya,  kurangnya pelatihan dan diklat bagi pegawai.
Komitmen Organisasi juga merupakan salah satu indikator kinerja pegawai. Pegawai dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang optimal. Komitmen yang rendah mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam dalam menjalankan tugasnya. Rendahnya komitmen menimbulkan persoalan bagi pihak  organisasi.  Komitmen  seolah-olah  merupakan  komoditas  “mahal”  tapi  penting  bagi  organisasi  karena menentukan keberhasilan organisasi tersebut. Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang memiliki PNS, Non PNS, dan Konsultan Individual dengan jumlah yang berbeda. Pegawai yang memiliki status sebagai pegawai tetap sudah pasti memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi dibanding dengan pegawai yang tidak tetap.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Kerangka konseptual penelitian menurut Sapto Haryoko dalam Iskandar (2008:54) menjelaskan secara teoritis model konseptual variabel-variabel penelitian, tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan variabel- variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan variabel terikat . Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang sebagai variabel dependen  yang  dipengaruhi  oleh  kompensasi,  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  independen. Hubungan antara kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini :

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
Jika kompensasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang diterapkan dengan baik yang ditunjukkan dengan balas jasa yang diterima pegawai atas jasa-jasanya untuk mencapai tujuan organisasi yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung dan hal tersebut dapat meningkatkan kinerjanya.
Jika  kompetensi  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang  rendah  yang  ditunjukkan  sebuah karakteristik seseorang yang berkaitan secara langsung dengan motivasi kerja yang membuat orang tersebut mampu menjalankan tugasnya dalam organisasi dan membuat kinerja meningkat.
Jika komitmen organisasi di pada Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang Medan baik, yang ditunjukkan dengan suatu keadaan di mana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat  memelihara  keanggotaannya  dalam  organisasi  itu  untuk  meningkatkan  kinerjanya  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Deli Serdang.

## 2.2 Kinerja Pegawai
Menurut  (Mangkunegara,  2011)  mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikannya.  Lebih  lanjut  (Suwatno  &  Priansa,  2014)  mengemukakan  kinerja  merupakan  prestasi  nyata  yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi.
(Sedarmayanti,  2018)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  merupakan  terjemahan  dari  performance  yang  berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Berdasarkan berbagai pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja  karyawan  yang  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan utama dari perusahaan tersebut.

## 2.3 Kompensasi
Menurut  (Hasibuan, Malayu, 2012),  menyatakan bahwa kompensasi  adalah  semua pendapat  yang  berbentuk  uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai  imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.  (Rivai  &  Sagala,  2011)  menjelaskan bahwa,  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  karyawan  dapatkan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Lebih  lanjut  Mangkunegara  (2015:83)  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan  sebagai  suatu yang  sebanding.  Dalam  kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan  kompensasi  yagn  diberika  kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Dari beberapa definisi diatas disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diterima pegawai  atas jasa-jasanya untuk  mencapai  tujuan organisasi  yang berbentuk  uang, barang langsung maupun tidak langsung.

## 2.4 Kompetensi
Kandula  (2013:3)  bahwa  kompetensi  adalah  karakteristik  pokok  dari  seorang  karyawan  (yaitu  motif,  sifat, keterampilan, citra diri seseorang, peranan sosial atau pengetahuan) yang mengakibatkan terciptanya sebuah kinerja efektif/superior. (Moeheriono & Si, 2012), (Tarigan & Setiawan, 2020), mengemukakan bahwa  kompetensi adalah karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjannya  atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja.
(Rivai,  2013),  (Safwan  &  Abdullah,  2014)  mendefinisikan  bahwa  kompetensi  sebagai  karakteristik  yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksi kinerja yang sangat baik,  dengan  kata  lain,  kompetensi  adalah  apa  yang  para  outstanding  performers  lakukan  lebih  sering  pada  lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik dari pada apa yang dilakukan para average performers. Berdasarkan pada pendapat para ahli diatas, dapat di katakan bahwa kompetensi adalah sebuah karakteristik seseorang yang berkaitan secara langsung dengan motivasi kerja yang membuat orang tersebut mampu menjalankan tugasnya dalam organisasi..

## 2.5 Komitmen Organisasi
Darmawan  (2013:169)  menyebutkan  komitmen  organsisasi  adalah  suatu  konstruk  psikologis  yang  merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk  melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.  (Sutrisno, 2010) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan  kemauan  usaha  yang  tinggi  untuk  organisasi  dan  suatu  keyakinan  tertentu  dalam  penerimaan  terhadap nilai – nilai organisasi.
Umam (2010:259) bahwa komitmen organissi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terdapat tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu tersebut akan berkarya serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi. Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
Dalam penelitian ini peneliti menyebarkan kuesioner pada 63 orang pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara. Dari jumlah yang dibagikan tersebut yang kembali berjumlah 63 eksemplar. Seluruh kuesioner yang kembali, dijadikan sampel dalam penelitian ini.

## 2.7 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut : H1   :  Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang. H2   :  Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang. H3   :  Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang. H4   :  Kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang.

## 2.8 Populasi dan Sampel
2.8.1 Populasi
(Sugiyono, 2012) menyebutkan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut (Arikunto, 2010) populasi adalah seluruh objek penelitian.

## 2.8.2 Sampel
Menurut Rubiyanto (2013:76) sampel adalah bagian dari populasi sebagai contoh untuk dikenai penelitian. Sedangkan menurut  (Sugiyono,  2012)  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi. Pengukuran sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan penelitian suatu objek. Besarnya sampel dalam penelitian ini ditentukan teori Slovin dengan rumus sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁 𝑁 𝑒 2 +1 (1)
dimana: n  = jumlah elemen / anggota sampel N  = jumlah elemen / anggota populasi E  = error level (tingkat kesalahan) (catatan: umumnya digunakan 1% atau 0,01, 5% atau 0,05, dan 10% atau 0,1) (catatan dapat dipilih oleh peneliti dan peneliti memilih 1%).
Populasi yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 167 dan presisi yang ditetapkan atau tingkat signifikansi 0,1, maka besarnya sampel pada penelitian ini adalah :
𝑛 = 183 183 0,1 2 + 1 𝑛 =  65 𝑂𝑟𝑎𝑛𝑔

## 2.8 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa software komputer program SPSS. SPSS ( Statistical Package for Social Sciences ) adalah sebuah program komputer yang digunakan untuk menganalisis sebuah data dengan analisis statistik, SPSS yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS versi 24. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Analisis deskriptif
Analisis deskriptif menurut (Ghozali, 2011) adalah analisis yang memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian maksimum, minimum.
b. Analisis Regresi Berganda
Dalam  penelitian  ini  model  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Model  ini  dipilih  untuk  mengetahui besarnya pengaruh variabel kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Dalam suatu penelitian,  kemungkinan  munculnya  masalah  dalam  analisis  regresi  cukup  sering  dalam  mencocokan  model prediksi  ke  dalam  sebuah  model  yang  dimasukan  kedalam  serangkaian  data.  Sebelum  dilakukan  uji  regresi berganda akan dilakukan pengujian uji kualitas data terlebih dahulu.
1. Uji Kualitas Data
Pengujian kualitas data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas
2. Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah sampel yang ditetapkan telah dapat dilakukan analisis dan melihat apakah model prediksi yang dirancang telah dapat dimasukkan kedalam serangkaian data, maka perlu dilakukan pengujian data.
3. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  yang  jelas  dan  dapat  dipercaya  antara variabel independen (kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai).  Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  regresi  berganda.  Dalam  analisis  regresi,  dikembangkan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
sebuah  persamaan  regresi  yaitu  suatu  formula  yang  mencari  nilai  variabel  dependen  dari  nilai  variabel independen yang diketahui. Analisis regresi digunakan untuk tujuan peramalan, di mana dalam model tersebut ada sebuah variabel dependen dan independen.
Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y
= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (2) Keterangan: Y =   Kinerja Pegawai X 1
=   Kompensasi X 2 =   Kompetensi X 3
=   Komitmen organisasi
a =   Konstanta b 1
=   Koefisien regresi Kompensasi b 2
=   Koefisien regresi Kompetensi b 3 =   Koefisien regresi Komitmen organisasi

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisa Deskripsi Data

## 3.1.1 Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini peneliti menyebarkan kuesioner pada 63 orang pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara. Dari jumlah yang dibagikan tersebut yang kembali berjumlah 63 eksemplar. Seluruh kuesioner yang kembali, dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Tabel 1. Pengumpulan Data Keterangan Jumlah Kuesioner yang dikirim berjumlah 63 eksemplar Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner yang kembali Kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian 63 0 63 63

## 3.1.2 Karakteristik Responden
Berdasarkan Tabel 2. menunjukkan bahwa responden yang paling banyak adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 36 orang (55,4%) dan berjenis kelamin perempuan sebanyak 29 orang (44,5%).
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin  Jumlah  Persen Laki-Laki 36 55,4 Wanita 29 44,5 Total 65 100,0
Berdasarkan tabel 3 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak berpendidikan S1 yaitu sebanyak 43 orang atau 66,2%, berpendidikan S2 sebanyak 8 orang atau 12,3%, berpendidikan Diploma 3 (D3) sebanyak 14 orang atau 21,5%, berpendidikan SMA sebanyak 0 orang atau 0%,
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi  Persen S2 8 12,3 S1 43 66,2 Diploma 3 (D3) 14 21,5 SMA 0 0 SMP 0 0 Total 65 100

## 3.1.3 Statistik Deskriptif
Dari data yang diperoleh untuk variabel kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi serta kinerja pegawai dapat dilihat gambaran hasil penelitian statistik deskriptif secara umum berikut ini :
Tabel 4. Statistik Deskriptif Variabel Instrumen Frekwensi (Persentase)

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
5 4 3 2 1 Total Kinerja Pegawai (Y) 1. KP1 2. KP2 3. KP3 4. KP4 5. KP5 6. KP6 7. KP7 8. KP8 26,2 38,5 38,5 26,2 52,3 43,1 30,8 13,8 64,6 61,5 55,4 60,0 41,5 55,4 46,2 69,2 4,6 0 6,2 10,8 1,5 1,5 23,1 15,4 3,1 0 0 1,5 4,6 0 0 1,5 1,5 0 0 1,5 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Kompensasi (X1) 1. K1 2. K2 3. K3 4. K4 5. K5
6. K6
7. K7 8. K8 23,1 41,5 26,2 29,2 50,8 26,2 41,5 33,8 76,9 58,5 63,1 70,8 44,6 60,0 58,5 49,2 0 0 10,8 0 4,6 13,8 0 16,9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Kompetensi (X2) 1. KM1 2. KM2 3. KM3 4. KM4 5. KM5 6. KM6 7. KM7 8. KM8 47,7 29,2 36,9 29,2 13,8 16,9 12,3 40,0 47,7 63,1 53,8 56,9 70,8 76,9 69,2 60,0 4,6 7,7 9,2 13,8 15,4 6,2 16,9 0 0 0 0 0 0 0 1,5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Komitmen organisasi (X3) 1. KO1 2. KO2 3. KO3
4. KO4
5. KO5
6. KO6
7. KO7 8. KO8 29,2 40,0 20,0 24,6 41,5 20,0 18,5 49,2 67,7 60,0 60,0 67,7 58,5 75,4 63,1 50,8 3,1 0 18,5 7,7 0 4,6 15,4 0 0 0 1,5 0 0 0 3,1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100

## 3.2 Uji Kualitas Data

## 3.2.1 Validitas
Pengujian validitas instrumen dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation . Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r-hitung > r-tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid. berdasarkan uji validitas dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan untuk mengukur masing-masing  variabel  penelitian dinyatakan valid. Hasil uji validitas variabel adalah sebagai berikut.
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Variabel Instrumen  r-hitung  r-tabel  Keterangan Kompensasi (X1) 1) K1 2) K2 3) K3 4) K4 5) K5 6) K6 7) K7 8) K8 0.724 0.762 0.625 0.614 0.776 0.736 0.669 0.669 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kompetensi (X2) 1) KM1 2) KM2 3) KM3 4) KM4 5) KM5 6) KM6 7) KM7 8) KM8 0.742 0.749 0.582 0.698 0.809 0.597 0.800 0.537 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Komitmen organisasi (X3)  1) KO1 0.614 0.244 Valid

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
Variabel Instrumen  r-hitung  r-tabel  Keterangan 2) KO2 3) KO3 4) KO4 5) KO5 6) KO6 7) KO7 8) KO8 0.705 0.585 0.701 0.713 0.574 0.599 0.680 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Pegawai (Y) 1) KP1 2) KP2 3) KP3 4) KP4 5) KP5 6) KP6 7) KP7 8) KP8 0.398 0.650 0.480 0.682 0.641 0.568 0.660 0.598 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## 3.2.2 Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas, langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data untuk mengetahui apakah instrumen tersebut telah reliabel dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha . Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian dinyatakan reliabel.
Tabel 6. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha  Batas Reliabilitas  Keterangan Kompensasi (X1) Kompetensi (X2) Komitmen organisasi (X3) Kinerja Pegawai (Y) 0.770 0.770 0.756 0.739 0.6 0.6 0.6 0.6 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Dari data tabel 6 di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan alpha cronbach’s pada masing-masing kolom variabel tersebut lebih besar dari 0,6 (batas reliabilitas) maka dapat dinyatakan instrumen tersebut reliabel.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
3.3.1 Uji Normalitas
Grafik uji normalitas data dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini:
Gambar 2. Grafik Uji Normalitas Data
Berdasarkan gambar 2 di atas, dapat dilihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis  diagonal  pada  grafik  histogram,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pola  distribusi  normal.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa berdasarkan grafik P-P plot, model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 3.3.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 7. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  Kompensasi ,624 1,603 Kompetensi ,512 1,951

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF KomitmenOrganisasi ,523 1,913 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Melihat hasil besaran nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen atau tidak terjadi multikolinieritas. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinieritas  antar  variabel independen dalam model regresi.

## 3.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian asumsi heteroskedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi  tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan kata  lain  terjadi  kesamaan  varian  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Hasil  uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 3 berikut ini.

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## 3.4 Pengujian Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  mengenai  pengaruh  kompensasi,  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai secara simultan dan parsial digunakan pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F dan secara parsial dengan uji t.
a. Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t,  yaitu  dengan  memperhatikan  nilai  t  hitung  dari  hasil  regresi  tersebut  untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi dalam  penelitian  ini  menggunakan  alpha  5  %  atau  0,05.  Nilai  dari  uji t  hitung  dapat  dilihat  dari  p- value (pada kolom Sig. )  pada  masing-masing  variabel  independen,  jika  p- value lebih  kecil  dari level  of  significant yang ditentukan  atau t hitung (pada kolom t) lebih besar dari t tabel (dihitung dari two-tailed α = 5 % df-k, k merupakan jumlah  variabel  independen),  maka  nilai  variabel  independen  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  dependen (dalam arti Ha diterima dan Ho ditolak, dengan kata lain, terdapat  pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen). Adapun metode dalam penentuan t tabel menggunakan ketentuan tingkat signifikan 5 %, dengan df= n-k- 1 (pada penelitian ini df = 65 – 4 – 1 = 60), sehingga didapat nilai t tabel sebesar 2,000 disajikan dalam tabel 8 sebagai berikut.
Tabel 8. Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6,519 3,697 1,764  ,083 Kompensasi ,378 ,115 ,377  3,294  ,002 Kompetensi ,392 ,123 ,401  3,181  ,002 KomitmenOrganisasi ,033 ,135 ,031  ,245  ,807 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  nilai t hitung  dari  masing-masing  variabel  independen  secara  parsial berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu :
1. Variabel  kompensasi  memiliki nilai p-value (pada kolom Sig. ) 0,002 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 3,294 > dari t tabel 2,000 artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
2. Variabel  kompetensi  memiliki  nilai p-value (pada  kolom Sig. )  0,002  <  0,05  artinya  signifikan,  sedangkan  t hitung 3,181 > dari t tabel 2,000 artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Variabel komitmen organisasi memiliki nilai p-value (pada kolom Sig. ) 0,807 > 0,05 artinya tidak signifikan, sedangkan  t  hitung  0,245  <  dari  t  tabel  2,000  artinya  tidak  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai .
b. Pengujian Hipotesis dengan Uji F
Hasil uji F menunjukan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen, jika p-value (pada kolom sig. ) lebih kecil dari level of significant yang ditentukan (sebesar 5 %), atau F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F tabel. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n – k, yaitu df1 = 4 – 1 = 3 dan df2 = 65 – 4 = 61, sehingga didapat nilai F tabel sebesar 2,76. Sedangkan hasil uji F dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 9. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 302,930 3 100,977  20,558  ,000 b Residual 299,623  61 4,912 Total 602,554  64 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
b. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, Kompensasi, Kompetensi
Berdasarkan uji F atau uji Anova atau uji simultan di atas diperoleh F hitung sebesar 20,558 pada α = 5% atau 0,05  dengan  tingkat  signifikan  0,000.,  karena  nilai  probabilitas  (0,000)  jauh  lebih  kecil  dari  0,05  maka  model regresi dapat dipakai untuk memprediksi bahwa kompensasi (X1), kompetensi (X2) dan komitmen organisasi (X3) sebagai variabel independen secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan kata lain, kompensasi (X1), kompetensi (X2) dan komitmen organisasi (X3) secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, karena F hitung > F tabel yakni 20,558 > 2,76. Hal tersebut berarti jika kompensasi (X1), kompetensi (X2) dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama diterapkan di dalam  organisasi  maka  akan  berdampak  pada  kenaikan  kinerja  pegawai  (Y),  sebaliknya  jika  kompensasi  (X1), kompetensi (X2) dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama tidak diterapkan maka akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai (Y) . c. Analisis Koefisien Determinasi ( R 2 )
Dengan bantuan olahan program SPSS koefisien determinasi ( R 2 ) terletak pada tabel model Summary dan tertulis R Square. Untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R  Square karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square/Adjusted R  Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai dengan 1. Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada berikut ini :
Tabel 10. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,709 a ,503 ,478 2,216 a. Predictors: (Constant), KomitmenOrganisasi, Kompensasi, Kompetensi b. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Hasil olahan pada tabel di atas terlihat nilai koefisien determinasi ( R 2 ) yang sudah disesuaikan ( Adjusted R  Square ) sebesar  0,503.  Artinya  50,3%  variabel  dependen  (kinerja  pegawai)  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel independen yaitu kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi dan sisanya sebesar 49,7% (100% - 50,3%) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## 3.5 Hasil Persamaan Regresi
Untuk mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi analisis regresi maka digunakan bentuk persamaan. Persamaan atau model tersebut berisi konstanta dan koefisien-koefisien regresi yang didapat dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan sebelumnya .
Tabel 11. Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6,519 3,697 1,764  ,083 Kompensasi ,378 ,115 ,377  3,294  ,002

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Kompetensi ,392 ,123 ,401  3,181  ,002 KomitmenOrganisasi ,033 ,135 ,031  ,245  ,807 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Persamaan regresi yang telah dirumuskan dilakukan pengolahan data sehingga didapat persamaan akhir yaitu :
Y = 6,519 + 0,378X 1 + 0,392X 2 + 0,033X 3
Pada model regresi ini, nilai konstanta yang tercantum sebesar 6,519 dapat diartikan jika variabel bebas dalam model  diasumsikan  sama  dengan  nol  atau  variabel  bebas  dalam  hal  ini  kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi diterapkan, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 6,519 satuan. Nilai  besaran  koefisien regresi  1 sebesar  0,378  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel  kompensasi  (X1)  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  variabel  kompensasi  terpenuhi,  maka  kinerja pegawai akan naik sebesar 0,378 satuan. Nilai  besaran  koefisien  regresi  2 sebesar  0,392 pada penelitian ini dapat diartikan bahwa variabel kompetensi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini menunjukkan bahwa ketika variabel kompetensi terpenuhi, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,392 satuan. Nilai  besaran  koefisien regresi  3 sebesar  0,033  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  (X3)  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  variabel  komitmen  organisasi terpenuhi, maka kinerja pegawai tidak naik sebesar 0,033 satuan.

## 3.5 Evaluasi

## 3.5.1 Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada  pengujian  hipotesis  berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  dikatakan  bahwa  kompensasi,  kompetensi  dan komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang. Dengan  demikian   secara  simultan   hasil   penelitian  ini  telah sesuai dengan teori yang  menyatakan  bahwa  kompensasi,  kompetensi  dan  komitmen  organisasi  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Pengaruh positif dan signifikan kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi diterapkan di Sekretariat Daerah Kabupaten  Deli  Serdang,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Artinya  bahwa  kompensasi,  kompetensi  dan komitmen  organisasi  memiliki  perananan  yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  juga menunjukkan bahwa pegawai merasa standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh instansi selama ini dapat saya capai  dengan  baik,  selalu  mengerjakan  pekerjaan  dengan  teliti,  mampu  mencapai  kuantitas  pekerjaan  yang  telah ditentukan oleh perusahaan, seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang  telah  direncanakan  instansi,  tidak  pernah  menunda-nunda  pekerjaan,  memiliki  rasa  tanggung  jawab  dalam melaksanakan  tugas/pekerjaan,  memiliki  kemampuan  bekerja  sama  yang  baik  dengan  rekan  kerja,  selalu  menaati peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

## 3.5.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain terpenuhinya kompensasi di Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang akan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  diperlukan  dan  penting  untuk  diterapkan  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang.  Hal  ini  terbukti  dari  jawaban  responden  yang  rata-rata  setuju  bahwa mendapat  gaji  atas  pekerjaan  setiap  bulan  secara  tepat  waktu,  besarnya  gaji  yang  saya  terima  sesuai  dengan  hasil pekerjaan  yang  saya  berikan  kepada  Perusahaan,  gaji  yang  saya  terima  dari  Perusahaan  merupakan  imbalan  atas pekerjaan saya lakukan, setiap tahun saya mendapatkan Tunjangan Hari Raya, selama bekerja di Perusahaan ini saya mendapat  jaminan  keamanan,  selama  bekerja  di  Perusahaan  ini  saya  mendapat  jaminan  kesehatan,  Perusahaan memberikan  bonus  kepada  saya  apabila  hasil  pekerjaan  saya  mencapai  atau  melebihi  target  yang  telah  ditetapkan, pimpinan akan memberi penghargaan kepada pegawai yang berprestasi tinggi.

## 3.5.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain terpenuhinya kompetensi di Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang akan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  diperlukan  dan  penting  untuk  diterapkan  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang.  Hal  ini  terbukti  dari  jawaban  responden  yang  rata-rata  setuju  bahwa tujuan dari pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, merasa bahwa pimpinan dapat  dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya, setuju bahwa balas jasa yang diterima  kurang  memuaskan  dapat  mempengaruhi  kedisiplinan  pegawai,  merasa  bahwa  keadilan  pimpinan  sudah diterapkan dengan baik pada instansi, adanya kebersamaan yang aktif antara atasan dan bawahan, dapat membuat saya merasa  harmonis  dalam  mewujudkan  kerjasama  yang  baik,  setuju  bahwa  sanksi  hukuman  yang  diterapkan  ikut

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 783 − 793 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2354
mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan pegawai, merasa bahwa pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman  akan  diakui  kompensasinya  oleh  bawahan,  merasa  bahwa  kedisiplinan  pegawai  akan  tercipta  apabila hubungan kemanusiaan dalam instansi berjalan dengan baik.

## 3.5.4 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Secara  parsial  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang. Pengaruh tersebut menunjukkan bahwa pengaruh komitmen organisasi adalah tidak searah dengan kinerja pegawai atau dengan kata lain adanya komitmen organisasi yang baik akan  tidak  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  baik/tinggi,  demikian  sebaliknya  bila  komitmen organisasi  yang  baik  tersebut  tidak  terpenuhi,  maka  kinerja  pegawai  akan  rendah/buruk.  Pengaruh  tersebut menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  belum  mempunyai  peranan  yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang. Hal ini terbukti dari jawaban responden yang rata-rata kurang setuju bahwa menjaga nama baik  Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang ini adalah hal yang prioritas bagi saya, merasa bangga menjadi bagian dari Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang ini, jika saya ditawari untuk pekerjaan di  tempat  lain,  saya  tidak  akan  meninggalkan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang  ini,  senantiasa  akan melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan dan tanggungjawab saya di Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang ini, senantiasa turut memberikan saran dan alternatif pemecahan masalah untuk perbaikan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang ini, rela mencurahkan ide dan pemikiran saya untuk kemajuan dan perkembangan Sekretariat Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang,  senantiasa  berusaha  mengerahkan  seluruh  kemampuan  untuk  mendukung  dan menerapkan visi dan misi perusahaan ini, permasalahan yang dihadapi Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang ini, merupakan bagian dari permasalahan saya.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai  baik  secara  simultan  maupun  parsial.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  kesimpulan  bahwa,  Kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang.  Kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang.  Kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang. Komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Deli Serdang.

## REFERENCES
Arikunto, S. (2010). Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan Cet. ke-11. Jakarta: PT. Bumi Aksara . Ghozali, I. (2011). Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu, S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet 16 . Bumi Aksara. Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Moeheriono, E., & Si, D. M. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada . Rivai. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PERUSAHAAN: DARI TEORI KE PRAKTIK, Cet. IV; Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada .
Safwan,  N.,  &  Abdullah,  S.  (2014).  Pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pengelolaan  keuangan  daerah  pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Akuntansi ISSN , 2302 , 164.
Sedarmayanti, H. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Reflika Aditama.
Sugiyono, M. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi. Bandung: Alfabeta . Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Suwatno, H., & Priansa, D. J. (2014). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis .
Tarigan, N. M. R., & Setiawan, H. (2020). The Effect of Employee Competence on Increasing Employee Motivation in Sumut Bank of Sharia Unit, North Sumatera. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 3 (2), 858–867. https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.913