## Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Sikap Kerja dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai PUDAM Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu
Nadia Meilisa Siregar Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Labuhanbatu, Jalan Sisingamangaraja No.126 A Kec. Rantau Selatan, Kab. Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia nadiasiregar0875@gmail.com
Nova Jayanti Harahap Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Labuhanbatu, Jalan Sisingamangaraja No.126 A Kec. Rantau Selatan, Kab. Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia novazhrp@gmail.com
Abdul Halim Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Labuhanbatu, Jalan Sisingamangaraja No.126 A Kec. Rantau Selatan, Kab. Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia abdulhalimpsr89@gmail.com
Article’s History:
Received 5 April 2023; Received in revised form 1 Mei 2023; Accepted 7 Mei 2023; Published 1 Juni 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Siregar, N. M., Harahap, N. J., & Halim, A. (2023). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Sikap Kerja dan Komitmen Terhadap  Kinerja  Pegawai  PUDAM  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 9 (3). 554 – 564. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i3.1096

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Keterlibatan  Kerja,  Sikap  Kerja  dan  Komitmen terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PUDAM  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  bersifat  kuantitatif. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai perusahaan Umum  Daerah  Air Minum (PUDAM) Tirta Bina  Kabupaten Labuhanbatu sebanyak 110 orang. Sampel penelitian menggunakan rumus slovin , dan  tingkat  signifikansi  0,05,  dengan  jumlah  sebanyak  86  orang.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah observasi, studi dokumentasi dan kuesioner. Metode analisis penelitian ini adalah regresi linear berganda dengan program SPSS. Hasil penelitian membuktikan bahwa  kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja Pegawai pada PUDAM Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu.  Keterlibatan  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja Pegawai pada PUDAM Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu. Sikap Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PUDAM Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PUDAM Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu. Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Sikap Kerja dan Komitmen secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PUDAM  Tirta  Bina  Kabupaten Labuhanbatu. Koefisien determinasi sebesar 0,711 artinya kinerja pegawai mampu dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja (X 1 ), keterlibatan kerja (X 2 ), sikap kerja (X 3 ) dan komitmen (X 4 ) sebesar 71,1%, sedangkan sisanya sebesar 28,9% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Sikap Kerja, Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai

## Pendahuluan dan Kajian Literatur
Setiap organisasi atau perusahaan baik itu yang berorientasi profit maupun non profit dalam melaksanakan programnya  akan  mengarahkan  dan  memberdayagunakan  seluruh  aset  yang  dimiliki  untuk  mencapai  tujuan instansi, (Poluakan, 2016). Keberadaan dan peran teknologi informasi dalam sistem kerja telah membawa era baru  dalam  perkembangan  dunia  kerja,  namun  perkembangan  tersebut  belum  diimbangi  dengan  peningkatan sumber daya manusia yang menentukan keberhasilan kinerja pegawai di suatu instansi pemerintahan, (Nasib, 2020).  Peningkatan  kinerja  pegawai  dimasa  yang  akan  datang  membutuhkan  teknologi  informasi  yang  tidak
hanya  berfungsi  sebagai  sarana  pendukung  melainkan  sebagai  senjata  utama  untuk  menunjang keberhasilan pelayanan kepada masyarakat untuk dapat memberikan yang terbaik, (Pebri, 2020).
Perusahaan air minum kabupaten Labuhan Batu (PDAM) pada prinsipnya merupakan perusahaan daerah atau disebut Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang dikelola langsung oleh pemerintah Kabupaten Labuhan Batu.  Perusahaan  ini  didirikan  berdasarkan  peraturan  daerah  kabupaten  labuhan  batu  Nomor  5  Tahun  1975 tentang  pendirian  perusahaan  daerah  air  minum  daerah  tingkat  II  Labuhan  Batu,  sebagaimana  telah  diubah beberapa kali, terakhir dengan peraturan daerah kabupaten tingkat II Labuhanbatu Nomor 7 tahun 1980 tentang perubahan ketiga atas peraturan daerah nomor 5 tahun 1975 tentang pendirian perusahaan daerah air minum tingkat  II  Labuhan  Batu.  PDAM  Tirta  Bina  didirikan  dengan  tujuan  sebagai  penyelenggara  penyedia  dan pengelola  layanan  air  minum  yang  memenuhi  syarat-syarat  kesehatan  untuk  masyarakat  di  kabupaten Labuhanbatu.
Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu mengalami kenaikan dari  tahun  2018  sampai  2020, tetapi  jumlah  pelanggan Perusahaan Umum Daerah Air Minum  (PUDAM) Tirta Bina  Kabupaten  Labuhanbatu  mengalami  penurunan  pada  tahun  2019  tetapi  pada  tahun  2020  mengalami kenaikan  dan  juga  dapat  diketahui  jumlah  pegawai  tidak  mengalami  perubahan  pada  tahun  2019  Tetapi mengalami kenaikan sejumlah 7 Karyawan pada tahun 2022, (Siagian, 2022).  Oleh karena itu, saat ini pegawai pada  PUDAM  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu  dinilai  masih  terlihat  kurang  efektif  dan  efisien  dalam melakukan  pekerjaannya  seperti  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada  masyarakat  sehingga  terjadi penurunan pelanggan yang memakai jasa Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu.
Menurut Shields yang dikutip oleh Bose, (2018), kinerja pegawai adalah kemampuan seseorang pegawai dalam menjalankan tugas serta tanggung jawab yang dimilikinya. Poluakan (2017) kinerja pegawai menunjukkan pada  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggungjawabnya. Ivancevich dan Konopaske (2013), menyatakan bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai, yaitu: 1) kuantitas pekerjaan  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  bekerja  di  periode  tertentu.  2) kualitas  kerja  berkaitan  dengan  ketelitian,  kerapian,  dan  ketelitian  kerja  karyawan,  3)  personal  quality  yang berhubungan dengan kepribadian, penampilan, keramahan, kepemimpinan, dan integritas 4) kerjasama adalah kesediaan  dan  kemampuan  karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan  rekan sejawat  dalam  melaksanakan  suatu tugas  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dan  5)  inisiatif  berkaitan  dengan  inisiatif  yang  dilakukan  oleh  pegawai dalam melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kepuasan  kerja  pegawai  juga  berdampak  terhadap  kinerja  pegawai.  Marbun  dan  Jufrizen  (2022) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Jika kepuasan kerja yang diterima oleh pegawai baik, maka akan mendongkrak efektivitas kinerja pegawai. Saat ini kepuasan kerja pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu masih dinilai kurang baik. Hal ini dapat dilihat melalui pegawai yang masih bersantai-santai dalam melakukan pekerjaannya. Fenomena ini terjadi  dikarenakan  masih  belum  sesuainya  ekspektasi  pegawai  terhadap  kompensasi,  penghargaan  serta promosi jabatan yang diberikan oleh pimpinan kepada para pegawai. Maka dari itu, kepuasan kerja pegawai saat ini masih dinilai kurang baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kepuasan kerja digambarkan sebagai keadaan internal yang diekspresikan oleh evaluasi afektif dan/atau kognitif  dari  pengalaman  kerja  (Jumiran  et  al.,  2020;  Sutardi  et  al.,  2020).  Adapun  pengertian-pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli yaitu: menurut Emron et. al ., (2016: 213) menyebutkan bahwa “job satisfaction refens to a person general attitude toward his or job” kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Lain  hal  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Robbins,  dkk  (2015:  170)  bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Abdurrahmat (2016)  memaparkan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja  hanya  diukur  dengan  prestasi  kerja,  kedisiplinan,  moral kerja, dan turnover kecil.
Berdasarkan  pengamatan  yang  peneliti  lakukan  bahwa  keterlibatan  kerja  pegawai  masih  kurang  baik, ditandai  dengan  masih  ada  pegawai  yang  terlambat  pada  saat  masuk  bekerja,  pegawai  masih  kurang  efektif dalam melakukan kerja sama antar pegawai, sering meninggalkan tempat pada jam kerja untuk kegiatan di luar kantor,  setelah  istirahat  makan  siang  masih  banyak  pegawai  yang  belum  berada pada  tempat  untuk  kembali bekerja, proses disposisi surat-surat sering terlambat sehingga proses tindaklanjut juga menjadi terhambat dan penyelesaian  pekerjaan yang  tidak tepat waktu. Hal  ini menunjukkan keterlibatan  kerja  pegawai  pada  instansi
masih  belum  maksimal  dan  efektif.  Hasil  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Riza  (2017) bahwa  keterlibatan  kerja  bukanlah  hal  yang  dominan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Namun,  penelitian tersebut  bertentangan  dengan  hasil  dari  Alfine  dkk  (2015)  yang  menemukan  bahwa  keterlibatan  kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keterlibatan kerja yang didefinisikan sebagai keadaan emosional yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan  penyerapan  (Admasachew  & Dawson,  2011;  de Beer,  2014).  Keterliban kerja merupakan pemimpin yang melayani menyediakan pelatihan pengembangan dan berbagi tanggung jawab pengambilan keputusan terhadap pegawainya. Mereka juga membangun hubungan dan menghargai orang lain, tetap setia pada prinsip (Sipe dan Frick, 2015;).  Selain itu, keterliban kerja adalah pemimpin yang melayani memastikan distribusi yang adil dan setara  dari  bekerja  berdasarkan  kemampuan  individu  (Chen  dan  Peng,  2019;  Huertas-Valdivia  et  al.,  2019). Menurut Kanungo (1982) dalam Latifah (2018) Indikator Keterlibatan Kerja yaitu: (1). Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, (2). Mengutamakan Pekerjaan, (3). Pekerjaan penting untuk harga diri.
Fenomena  permasalahan  lain  berkaitan  dengan  sikap  kerja  pegawai,  peneliti  melihat  perilaku  kerja individual  pegawai  pada  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum  (PUDAM)  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu yang kurang dapat membina hubungan baik dengan pegawai lain dalam bekerja. Pegawai cenderung tertutup dan  hanya  memikirkan  pekerjaannya  masing-  masing.  Selain  itu,  pegawai  yang  kurang  mampu  mengontrol emosinya di depan umum. Kondisi tersebut menurut peneliti disebabkan pegawai yang tidak mampu mengelola sikapnya  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  hal  tersebut  mempengaruhi  kurang  efektifnya  kinerja pegawai.  Penelitian  ini  diperkuat  oleh  Ulfayani,  dkk  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  sikap  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan Mills,  (2019)  mengatakan  bahwa  sikap  kerja  yaitu  pemahaman  konsep  serta  awalan  dari  pemahaman prosedur  untuk  melakukan  pekerjaan  agar  dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal.  Sikap  kerja  juga merupakan  cerminan  keyakinan  seseorang  terhadap  sesuatu  pekerjaannya  yang  dikerjakannya,  Gomendio (2017).  Sikap  kerja  adalah  kumpulan  perasaan,  kepercayaan,  dan  pemikiran  yang  dipegang  oleh  seseorang yang  menggambarkan  bagaimana  cara  berperilaku  pada  saat  ini  terkait  pekerjaan  dan  organisasi  (Kaswan, 2017). Menurut Pitriyanti dan Halim (2020) bahwa sikap kerja pegawai mempunyai indikator-indikator yang harus dipenuhi oleh pegawai meliputi: (1). Kondisi Kerja (2). Pengawasan Atasan (3). Kerja Sama Dari Teman Sekerja (4). Kemauan (5). Keamanan (6). Fasilitas Kerja.
Selain  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja  dan  sikap  kerja,  komitmen  juga  menjadi  permasalahan  pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu. Penelitian ini didukung oleh Anita  (2022) yang  menjelaskan bahwa  komitmen berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai. Pegawai  saat  ini masih  melakukan tindakan-tindakan yang  kurang baik seperti  datang  tidak tepat waktu  pada saat jam bekerja dan juga masih banyak pegawai yang menyelsaikan pekerjaannya tidak tepat waktu. Dalam hal ini rendahnya komitmen yang dimiliki oleh pegawai pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu sehingga mempengaruhi kinerja pegawai yang terus menerus berdampak kurang baik dalam melakukan pekerjaannya.
Komitmen kerja diterjemahkan sebagai tanggung jawab moral seorang pegawai terhadap perusahaannya, sehingga  dalam  setiap  aktivitas  perusahaan,  mereka  bekerja  dengan  penuh  tanggung  jawab,  bekerja  keras, totalitas  dan tuntas,  serta  berani  mengambil  risiko  (Al-Sada,  et,  al.,  2017).  Komitmen  dalam  pengertian  umum adalah  perjanjian.  Jadi,  ketika  seorang  pegawai  telah  menjadi  bagian  suatu  perusahaan,  maka  hendaknya  ia menepati kontrak yang sudah disepakati, misalnya melaksanakan kewajiban sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang melekat (Lambert, et, al., 2020). Komitmen organisasi menunjukkan suatu keadaan seorang pegawai agar bersedia melakukan tugas organisasi dan ingin mempertahankan posisinya dalam organisasi, (Chai et al., 2017). Indikator  komitmen  berdasarkan  pandangan  Gopinath,  (2020)  terdiri  dari  (1).  Komitmen terhadap  perusahaan (2).  Komitmen  terhadap  pekerjaan  (3).  Komitmen  terhadap  pimpinan  (4).  Komitmen  terhadap  tim  kerja  (5) Komitmen terhadap kedisiplinan (6). Komitmen terhadap diri sendiri.

## Metodologi Penelitian
Jenis penelitian ini bersifat kuantitatif, yang menjadi tempat penelitian ini adalah Perusahaan Umum Daerah Air  Minum  (PUDAM)  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu.  Populasi  penelitian  adalah  pegawai  sahaan  Umum Daerah Air Minum  (PUDAM)  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu  sebanyak 110 orang.  Sampel  diambil  dengan menggunakan  rumus slovin ,  yang  ditetapkan  dengan  tingkat  signifikansi  0,05.  Dengan  demikian,  besarnya
sampel  pada  penelitian  ini  adalah  sebanyak  86 orang.  Analisis yang  digunakan yaitu  regresi  linear  berganda. Observasi, dokumentasi dan kuesioner dengan menggunakan skala likert merupakan suatu teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini.

## Hasil dan Pembahasan
Uji  validitas  dari  variabel  penelitian  memiliki  kriteria  signifikan  >  0,5.  Uji  validitas  pada  penelitian  ini dilakukan kepada 30 sampel yang dilaksanakan diluar karakteristik responden. Ghazali (2018) menyatakan uji validitas  digunakan  sebagai  pengukur  sebuah  kuesioner  layak  dinyatakan  valid  atau  tidak.  Data  yang  valid merupakan data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Variabel Indikator Correlation Pearson Pengukuran Nilai Status Kepuasan Kerja (X 1 ) Prestasi kerja 0,871 0,5 Valid Kedisiplinan 0,872 0,5 Valid Moral kerja 0,790 0,5 Valid Turnover kecil 0,566 0,5 Valid Keterlibatan Kerja  (X 2 ) Aktif  berpartisipasi  dalam pekerjaan 0,828 0,5 Valid Mengutamakan Pekerjaan 0,729 0,5 Valid Pekerjaan penting untuk harga diri. 0,653 0,5 Valid Sikap Kerja (X 3 ) Kondisi Kerja 0,896 0,5 Valid Pengawasan Atasan 0,895 0,5 Valid Kerja Sama Dari Teman Sekerja 0,937 0,5 Valid Kemauan 0,895 0,5 Valid Keamanan 0,937 0,5 Valid Fasilitas Kerja. 0,896 0,5 Valid Komitmen (X 4 ) Komitmen terhadap perusahaan 0,900 0,5 Valid Komitmen terhadap pekerjaan 0,911 0,5 Valid Komitmen terhadap pimpinan 0,942 0,5 Valid Komitmen  terhadap  tim kerja 0,733 0,5 Valid Komitmen terhadap kedisiplinan 0,934 0,5 Valid Komitmen terhadap diri sendiri. 0,904 0,5 Valid Kinerja Pegawai (Y) Kuantitas pekerjaan 0,703 0,5 Valid Kualitas kerja 0,732 0,5 Valid Personal quality 0,725 0,5 Valid Kerjasama 0,724 0,5 Valid Inisiatif 0,714 0,5 Valid
Sugiyono  (2017)  mengemukakan  uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  hasil  tetap  pengukuran konsisten apabila dilakukan pengukuran alat ukur yang sama, sebuah indikator dalam kuesioner dapat diterima apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,6. Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Croanbach Alpha (CA) Status Kepuasan Kerja ,807 Reliabel Keterlibatan Kerja ,794 Reliabel Sikap Kerja ,816 Reliabel Komitmen ,813 Reliabel Kinerja Pegawai ,784 Reliabel Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid dan reliabel. Pengujian berikutnya menggunakan uji asumsi klasik dengan normalitas. Uji normalitas penelitian ini dimuat pada tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test :
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 86 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.16267539 Most Extreme Differences Absolute .092 Positive .055 Negative -.092 Test Statistic .092 Asymp. Sig. (2-tailed) .072 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Uji normalitas diatas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasinsi 0,200 dimana hasil tersebut lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa uji tes normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal. Berikut uji normalitas menggunakan grafik Histogram.
Gambar 1. Histogram Sumber: Hasil Penelitian, 2022.
Pada Gambar 1, data telah menunjukkan kurva normal yang membentuk cekung dengan sempurna. Dapat dikatakan  normal  jika  garis  telah  membentuk  cekung  keatas  seperti  gambar  tersebut.  Berikut  uji  normalitas menggunakan grafik p-plot.Hasil uji multikolinearitas pada penelitian dimuat pada Tabel 4:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -2.546 1.919 Kepuasan Kerja .384 .086 .319 .700 1.428 Keterlibatan Kerja .661 .098 .467 .750 1.334 Sikap Kerja .204 .071 .219 .620 1.612 Komitmen .154 .063 .149 .956 1.046 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Tabel 4 menunjukkan bahwa ketiga variable bebas memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 yang berarti  antara  data  dalam  penelitian  ini  tidak  mengalami  multikolinearitas.  Pengujian  asumsi  klasik  dengan  uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 2:
Berdasarkan Gambar 2, dapat dinyatakan bahwa data dari penelitian ini menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, dan tidak membentuk pola yang jelas, dengan begitu dinyatakan data tidak mengalami gejala heteroskedastisitas. Hasil analisis penelitian dengan pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada Tabel 5:
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) -2.546 1.919 Kepuasan Kerja .384 .086 .319 .700 1.428 Keterlibatan Kerja .661 .098 .467 .750 1.334 Sikap Kerja .204 .071 .219 .620 1.612
Komitmen .154 .063 .149 .956 1.046 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Berdasarkan  nilai  tersebut  diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai  berikut:  Y=- 2,546+0,384X 1 +0,661X 2 +0,204X 3 +0,154X 4. Tabel  6  menjelaskan  bahwa  nilai  B  pada  kepuasan  kerja  (B 1 ) sebesar 0,384. Nilai keterlibatan kerja (B 2 ) sebesar 0,661. Nilai sikap kerja (B 3 ) sebesar 0,204. Nilai komitmen (B 4 ) sebesar 0,154, dan nilai konstanta (a) sebesar -2.546. Uraian persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 ),  keterlibatan  kerja  (X 2 ),  sikap kerja  (X 3 )  dan  komitmen  (X 4 ) mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja pegawai.
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  dapat  digunakaan  uji  t.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis pengaruh variabel bebas yaitu keterl kepuasan kerja (X 1 ), keterlibatan kerja (X 2 ), sikap kerja (X 3 ) dan komitmen (X 4 )  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  (Y).  Adapun  penentuan  nilai  t tabel dapat digunakan  persamaan  sebagai  berikut:  df  =  n-k-1  =  86-4-1  =  81.  Setelah  dihitung  menggunakan  persamaan tersebut, maka nilai t tabel adalah 1,6638. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6:
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.546 1.919 -1.327 .188 Kepuasan Kerja .384 .086 .319 4.465 .000 Keterlibatan Kerja .661 .098 .467 6.767 .000 Sikap Kerja .204 .071 .219 2.892 .005 Komitmen .154 .063 .149 2.441 .017 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Berdasarkan  Tabel  6,  dapat  dilihat  hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  4.465  >  t  tabel 1,6638  ini  berarti  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y). Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,000  <  0,05  yang  berarti  variabel  kepuasan kerja  (X 1 )  berpengaruh  signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 6.767 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel keterlibatan kerja (X 2 ) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti variabel keterlibatan kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.892 > t tabel  1,6638  ini  berarti  variabel  sikap  kerja  (X 3 )  berpengaruh  positif    terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y). Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,005  <  0,05  yang  berarti  variabel  sikap  kerja  (X 3 )  berpengaruh  signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.441 > t tabel 1,6638 ini  berarti  variabel  komitmen  (X 4 )  berpengaruh  positif    terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Kemudian  nilai signifikan yaitu 0,017 < 0,05 yang berarti variabel komitmen (X 4 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
Uji F dilakukan untuk menguji variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X 1 ), keterlibatan kerja (X 2 ), sikap kerja (X 3 )  dan  komitmen  (X 4 )  secara  simultan  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  atau  tidak  terhadap  variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Adapun penentuan nilai F tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 4; 86- 4 = 4; 82. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, F tabel = (4; 82) maka nilai F tabel adalah 2,48. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7:

## Tabel 7. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 282.968 4 70.742 49.869 .000 b Residual 114.904 81 1.419 Total 397.872 85 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Komitmen, Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja, Sikap Kerja
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Tabel 7 menunjukkan nilai F hitung sebesar 49.869> F tabel 2.48 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (X 1 ), keterlibatan kerja (X 2 ), sikap kerja (X 3 ) dan komitmen (X 4 ) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  menganalisis  kontribusi  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  kepuasan kerja  (X 1 ),  keterlibatan  kerja  (X 2 ),  sikap  kerja  (X 3 )  dan  komitmen  (X 4 )  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja pegawai (Y). Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .843 a .711 .697 1.191 a.  Predictors:  (Constant),  Komitmen,  Keterlibatan  Kerja,  Kepuasan Kerja, Sikap Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Nilai R Square dari analisis koefisien determinasi sebesar 0,565 artinya kinerja pegawai mampu dijelaskan oleh  variabel  kepuasan kerja  (X 1 ),  keterlibatan  kerja  (X 2 ),  sikap  kerja  (X 3 )  dan  komitmen  (X 4 )  sebesar  71,1%, sedangkan sisanya sebesar 28,9% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Nilai t hitung sebesar 4.465 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel  kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,000  <  0,05  yang  berarti  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  masalah penting  yang  diperhatikan  dalam  hubungannya  dengan  kinerja  pegawai  dan  ketidakpuasan  sering  dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi.. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu  yang  dilakuan  oleh  (Wijaya,  2018),  (Saputra  et  al.,  2016),  (Jufrizen,  2017),  (Syahputra  &  Jufrizen, 2019), (Jufrizen et al., 2017) dan (Adhan et al., 2020) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja.
Keterlibatan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PUDAM  Tirta  Bina Kabupaten  Labuhanbatu. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  Logahan  dan Aesaria  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  keterlibatan  kerja  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Hasil lain juga dikemukakan oleh Dewi dan Agustina (2022) menyatakan keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sikap  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PUDAM  Tirta  Bina Kabupaten  Labuhanbatu.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Ashfihisa, 2018; Atipah, 2020) yang menyatakan bahwa sikap kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PUDAM Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu.  Siswatiningsih,  dkk  (2018)  menjelaskan  bahwa  Komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Pramono  dan  Hari  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Kesimpulan
Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PUDAM  Tirta  Bina Kabupaten Labuhanbatu  Keterlibatan Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada PUDAM  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu  Sikap  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  PUDAM  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu  Komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PUDAM Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Sikap Kerja dan Komitmen secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja Pegawai pada PUDAM Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu

## Referensi
Abddurahmat, A. (2016).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta Adhan,  M.,  Jufrizen,  J.,  Prayogi,  M.  A.,  &  Siswadi,  Y.  (2020).  Peran  Mediasi  Komitmen  Organisasi  pada Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Dosen  Tetap  Universitas  Swasta  di  Kota  Medan.  Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis, 11(1), 1 – 15. https://doi.org/10. 33059/jseb.v11i1.1654
Admasachew,  L.,  &  Dawson,  J.  (2011).  The  association  between  presenteeism  and  engagement  in  national health  service  staff.  Journal  of  Health  Services  Research  and  Policy,  16(1),  29e33. https://doi.org/10.1258/jhsrp.2010.010085
Alfine,  K.,  Tumbel.,  A.  L.,  dan  Sendow,  G.  M.  (2015).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Manado. Jurnal EMBA Vol 3, No 1. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/7619 Diakses pada 28 Juni 2021 Al-Sada, M., Al-Esmael, B., & Faisal, M. N. (2017). Influence of organizational culture and leadership style on employee satisfaction, commitment and motivation in the educational sector in Qatar. EuroMed Journal of Business . Anita, C. (2022). Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi Dan Pemahaman Good Governance  Terhadap  Kinerja  Auditor  Pemerintah  (Studi  Kasus  Pada  Kantor  Inspektorat  Kota Pekanbaru) (Doctoral dissertation, Universitas Islam Riau). Ashfihisa, M. B. (2018). Pengaruh Optimalisasi Badan Usaha Milik Desa (Bumdes), Pengelolaan Aset Desa Dan Peran Kinerja Manajerial Pemerintah Desa TerhadapPeningkatan Pendapatan Asli Desa (pades) (Studi Empiris  Pada  Pemerintah  DesaDi  Kabupaten  Gunungkidul). Universitas  Muhammadiyah  Yogyakarta , 5 (2), iv.
Atipah, A. (2020). Strategi (BUMDes) Ciparasi Makmur Dalam Meningkatkan Pendapatan di Kabupaten Lebak Provinsi Banten. Ijd-Demos , 1 (1), 78 – 88. https://doi.org/10.31506/ijd.v1i1.7 Bose Indranil. (2018). Employee Empowerment and Employee Performance : An Empirical Study on Selected Banks in UAE. Journal of Applied Management and Investment 7(2) Chai, M. Tyng, Hafeez U. Amin, Mohamad N. M. Saad, and Aamir S. Malik (2017). The Influences of Emotion on Learning and Memory. Front Psychol. 2017; 8: 1454
Chen,  S.,  Peng,  J.,  (2019).  Determinants  of  frontline  employee  engagement  and  their  influence  on  service performance. Int. J. Hum. Resour. Manag. 1 – 24
De  Beer.  (2014).  Investigating  the  reversed  causality  of  engagement  and  burnout  in  job  demands-resources theory. SA Journal of Industrial Psychology, 39 (1), 1 – 9. http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v39i1.1055 Dewi, N. P. A. R. S., & Agustina, M. D. P. (2022). Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Human Relation Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Balai  Pelestarian  Cagar  Budaya  Bali  Di  Gianyar. Widya  Amrita:  Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Parwisata , 2 (2), 516-527.
Emron, E. Yohny, A. Imas, K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Gomendio, M. (2017), Empowering and Enabling Teachers to Improve Equity and Outcomes for All, International Summit on the Teaching Profession, OECD Publishing, Paris
Gopinath, R. (2020). Impact of Job Satisfaction on Organizational Commitment among the Academic Leaders of Tamil Nadu Universities. GEDRAG & Organisatie Review , 33 (2), 2337-2349.
Ivancevich, M. J., & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management. Twelfth Edition. New York: Mc Graw Hill.
Jufrizen,  J.  (2017).  Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, 17(1), 1 – 17.
Jufrizen, J., Lumbanraja, P., Salim, S. R. A., & Gultom, P. (2017). The Effect of Compensation, Organizational Culture and Islamic Work Ethic Towards the Job Satisfaction and the Impact on the Permanent Lecturers. International Business Management,11 (1), 53 – 60. Jufrizen,  J,  &  Rahmadhani,  K.  N.  (2020).  Pengaruh  BudayaOrganisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis Dewantara, 3 (1), 66 – 79. https://doi.org/10.26533/jmd.v3i1.561
Jumiran,  Novitasari,  D.,  Nugroho,  Y.  A.,  Sutardi,  D.,  Sasono,  I.,  &  Asbari,  M.  (2020b).  Pengaruh  Dimensi Kepemimpinan Transformasional terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional:  Studi  Kasus pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling ,
2 (1), 600 – 621. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/555 Kaswan. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Alfabeta
Lambert,  E.  G.,  Keena,  L.  D.,  Leone,  M.,  May,  D.,  &  Haynes,  S.  H.  (2020).  The  effects  of  distributive  and procedural  justice  on  job  satisfaction  and  organizational  commitment  ofcorrectional  staff. The  Social Science Journal , 57 (4), 405-416.
Latifah  &  Efendy.  (2018).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behaviour,  Keterlibatan  kerja  Dan  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  kinerja  karyawan  Sinokor  Merchant  Marine  Co.,Ltd. Jurnal Ilmu Manajemen Vol.14, No.1.
Logahan, J. M., & Aesaria, S. M. (2014). Budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi berdampak pada kinerja karyawan pada BTN – Ciputat. Binus Business Review , 5 (2), 551-563. Marbun, H.  S.,  Jufrizen,  J.  (2022).  Peran  Mediasi  Kepuasan Kerja  Pada Pengaruh Dukungan  Organisasi Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas  Ketahanan  Pangan  Dan  Peternakan Provinsi Sumatera Utara. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 5 (1), 262-278. Mills,  Judith,  P.  (2019). Making  multiplication  meaningful:  Teaching  for  conceptual  understanding .  Google Scholar
Nasib,  I.,  L  (2020)  “Leadership  Role  Iin  The  Commitment  And  Performance  of  Employees  InThe  Regional Company Of Medan,” Int. J. Innov. Multidiscip. F. , vol. 6, no. 8, pp. 58 – 63, 2020. Pebri,  N.,  A.  (2020 )  “Perfor mance  Optimization  By  Compensation  ,  Organizational  Commitmentand  Job Promotion Towards Job Satisfaction,” Int. J. Bus. Manag. Invent. IJBMI , vol. 9, no. 4, pp. 37 – 42, 2020. Pitriyanti.,  Halim,  A.  (2020).  Pengaruh  Sikap  Kerja  Dan  Keterampilan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan CV. Meranti Medan. Ekonomi Bisnis Manajemen Dan Akutansi (EBMA) , 1(2) , 162 – 167.
Poluakan, F.A. (2017). The Effect of Organizational Change and Development on Employee Performance at PT Sinar Galesong Prima Manado. EMBA Journal, 4(3), 1057-1067.
Pramono,  Hari  (2021)  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,Komitmen  Organisasi  Dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pdam Tirta Musi Palembang (Cabang Unit Pelayanan Kilometer 4).
Riza,  F.,A.  (2017)  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ekobis, Vol.22  No.1. http://journal2.um.ac.id/index.php/ekobis/article/download/2352/1416 Diakses  pada  28  Juni 2021
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. (2016). Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.
Saputra,  A.  T.,  Bagia,  L.  W.,  &  Yulianthini,  N.  Y.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan    loyalitas  karyawan terhadap kinerja karyawan. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, 4(6),
1 – 8
Siagian, A. T., & Saragih, R. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi Pada Pudam Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu). eProceedings of Management , 9 (2).
Sipe, J.W., Frick, D.M., 2015. Seven Pillars of Servant Leadership: Practicing the Wisdom of Leading by Serving. Paulist Press.
Siswatiningsih, I, Raharjo, K, Prasetyo, A (2018 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja,    Komitmen  Oganisasional  Dan  Kinerja  Karyawan,  Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157
Ulfayani,  Sumardi,  Irawan,  N,  Satria  dan  Helfi,  H  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Sikap  Kerja  Dan Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Labuhanbatu Selatan. https://doi.org/10.30743/jmb.v3i2.4269 Diakses pada 16 Maret 2022
Wijaya, I. K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawaan CV Bukti Sanomas. AGORA, 6(2),
1 – 5.