PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960

## Prinsip Character of A Leader pada Generasi Z
Shanty Komalasari 1 , Ceria Hermina 2 , Abdi Muhaimin 3 , Muhammad Ahfadz Alarabi 4 , M. Rizky Apriliadi 5 , Nabila Putri Rayyan Rabbani 6 , Nur Jay Dimas Mokodompit 7 1,2,3,4,5,6,7 Fakultas Ushuluddin dan Humaniora, Universitas Islam Antasari Banjarmasin, Indonesia
1 shantykomalasari@uin-antasari.ac.id
Article History:
Received 19/04/2022
Revised 01/06/2022.
Accepted
04/06/2022
Published
20/06/2022
Abstrak. Tujuan penyusunan karya ilmiah ini adalah untuk mengetahui prinsip Character of The Leader yang sesuai untuk Generasi Z. Generasi Z sejak muda telah mengalami masa kanak-kanak di lingkungan yang serba mekanis,  mereka  akrab  dengan  kemajuan  dan  memiliki  keakraban dengan  perangkat  saat  ini  yang  secara  tidak  langsung  mempengaruhi kepribadian mereka, baik secara skolastik maupun sosial. Generasi Z saat ini  menguasai  inovasi  dan  data,  mereka  juga  luar  biasa  dalam membangun  hubungan  intrapersonal  dan  relasional.  Metode  yang digunakan penulis adalah studi literatur melalui buku, jurnal, dan berita online.  Karya  tulis  ilmiah  ini  memberikan  garis  besar  tentang  prinsip Character of Leader yang sesuai untuk Generasi Z. Kata kunci: Pemimpin, Character, Generasi Z
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## Pendahuluan
Ada banyak pendapat tentang pembagian tiap generasi dan tahun dimulainya generasi. Menurut  Manheim  (1952)  (dalam  Putra,  2016),  generasi  merupakan  perkembangan  sosial dimana  terdapat  suatu  perkumpulan  yang  memiliki  kesamaan  usia  dan  wawasan.  Selain  itu,
Manheim menambahkan kekhasan generasi ialah salah satu faktor fundamental penambah awal dari unsur-unsur kemajuan yang dicatat. Sementara itu, seperti yang ditunjukkan oleh Nobel dan Schewe, (2003) dan Twenge, (2000) (dalam Putra, 2016), Generasi adalah kumpulan orang-orang yang terpengaruh oleh peristiwa-peristiwa yang direkam dan kekhasan sosial yang terjadi dan memiliki pengetahuan tentang periode kehidupan mereka ini. Dalam sumber yang sama Dencker dkk.  (2008)  menambahkan  bahwa  kejadian  ini  mengarah  pada  susunan  ingatan  minor  yang mempengaruhi kehidupan mereka.
Graeme  Codrington  &  Sue  Grant  Marshall,  Penguin,  (2004)  menghipotesiskan  teori Generasi bahwa ada lima usia manusia berdasarkan tanggal lahir. Secara khusus, generasi baby boomer yang lahir antara tahun 1946 dan 1964. Generasi X, lahir tahun 1965-1980. Lahir antara tahun 1981 hingga 1995, Generasi Y sering disebut sebagai generasi millennial. Generasi Z (juga dikenal sebagai iGeneration, GenerasiNet, generasi Internet) lahir antara tahun 1996 dan 2010.
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
Generasi terakhir Alpha, lahir antara 2011 dan 2025. Ada peningkatan karakter yang berbeda pada generasi ke-5.
Demografi  angkatan  kerja  saat  ini  terdiri  dari  Generasi  X  (umur  57-42),  Generasi Y/Milenial (umur 41-26) dan Generasi Z (umur 25-15). Menjamin bagaimana 3 usia unik dapat berfungsi dalam satu iklim otoritas menimbulkan tantangan baru bagi dewan perusahaan untuk menjaga  keharmonisan  dalam  perusahaan.  Business  2  Community,  Darleen  DeRosa  (2018) mengungkapkan bahwa semakin cepat organisasi mulai berencana untuk mengawasi Generasi Z, semakin  baik  posisi  mereka  untuk  memulai  rivalitas  di  dunia  industri  yang  sangat  agresif. Selanjutnya,  pemimpin  yang  berwibawa  benar-benar  harus  mengetahui  cara  berperilaku  dan kecenderungan Generasi Z ini. Setelah memahami cara berperilaku dan kecenderungan Generasi Z,  penting  juga  untuk  mengetahui  unsur-unsur  yang  meningkatkan  kinerja  mereka.  Eksekusi pekerja  adalah  pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh  seorang  wakil  yang  diperkirakan  secara kualitatif dan subjektif dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan kewajiban yang diberikan kepadanya (Robbins, 2006).
Generasi  Z  (1996-2010)  yang  kini  berusia  26-15  mulai  memasuki  dunia  kerja.  Catatan Badan Pusat Statistik per Agustus 2021, bahwa lebih dari 4.676.824 jiwa berusia 15-19 tahun dan 12.055.519 jiwa berusia 20-24 tahun yang bekerja. Kedua rentang usia tersebut menggabungkan Generasi Z dan jumlah itu akan terus bertambah mulai sekarang. Membahas lingkungan kerja, pengamatan Bencsik dan Machova (2016) menyebutkan bahwa Generasi Z mempunyai atribut- atribut  yang  sangat  unik  dalam  kaitannya  dengan  generasi  sebelumnya.  Usia  ini  suka  bekerja sama dalam mengurus bisnis (Ferri-Reed, 2010), mudah beradaptasi (Renfro, 2012), menerima tantangan  dan  bersemangat  meraih  pencapaian  (Grafton,  2011),  dan  suka  menyelidiki pendekatan yang lebih baik untuk mengurus bisnis. sebuah masalah (Wiedmer, 2015).
Bagi  Generasi  Z  profesi  adalah  untuk  mengumpulkan  beberapa  pekerjaan  yang  setara, mungkin  mereka  mempunyai  beberapa  posisi  secara  bersamaan.  Generasi  Z  juga  menikmati pekerjaan di kantor, tetapi mereka menyukai desain kantor yang dapat disesuaikan. Era ini benar- benar  melibatkan  inovasi  dalam  bekerja  baik  dalam  membuat  catatan,  basis  informasi, melibatkan web untuk penelitian, sekitar 24 jam/7 hari. Dari segi maintenance , Generasi Z akan bertahan cukup lama dalam pergaulan dengan asumsi mereka memiliki hubungan individu. Untuk urusan  pekerjaan,  Generasi  Z  membutuhkan  pembinaan  dari  atasan  atau  senior.  Begitu  juga membutuhkan  inspirasi  dalam  hidupnya  sendiri.  Sejauh  pakaian  biasa  untuk  bekerja,  mereka menyukai apa yang mereka rasa baik-baik saja (Gaidhani, dkk, 2019).
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
Dolot, A (2018) mengulas pada 1162 responden Gen Z yang mengatakan bahwa Gen Z membutuhkan  kritik  yang  unggul  tentang  konsekuensi  dari  pekerjaan  mereka.  Apalagi, penemuan-penemuan baru adalah habitat reguler mereka. Soal mobilitas, mereka tertarik pergi ke luar negeri untuk urusan bisnis, tapi tidak terus bekerja di sana. Meskipun mereka dikatakan efektif dalam berganti pekerjaan, penelitian menunjukkan bahwa mereka lebih suka dipekerjakan oleh  majikan  lebih  lama  (bahkan  jika  mereka  mengingatnya)  karena  pekerjaan  itu  harus bermakna bagi mereka. Keberhasilan profesional yang cepat sangat penting bagi Generasi Z, yang mandiri dan kompeten.
Inilah salah satu kesulitan bagi seorang pemimpin dalam era ini, pemimpin harus memiliki opsi untuk membuat bawahannya dapat berfungsi secara bersama-sama untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin harus terbiasa dengan karakter yang berbeda dari setiap zaman untuk membatasi  pertaruhan  pertikaian  yang  akan  terjadi,  gaya  kepeminpinan  yang  sesuai  akan mengefektifkan  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Gaya  kepemimpinan  adalah  contoh perilaku dan teknik yang dianut oleh pemimpin yang terlihat atau tidak terdeteksi oleh orang lain. Menurut  Thoha,  gaya  otoritas  adalah  perilaku  atau  siasat  yang  dipilih  yang  digunakan  oleh pemimpin  dalam  mempengaruhi  kontemplasi,  sentimen,  karakter,  dan  sikap  individu  dari asosiasi  atau  bawahannya  (Fajrin  dan  Susilo,  2018).  Seperti  yang  ditunjukkan  oleh  Mulyasa (2004), otoritas dicirikan sebagai tindakan untuk mendorong orang lain agar mencapai tujuan hierarkis.  Berbedanya  standar  Generasi  Z  adalah  adanya  kontras  dalam  contoh  otoritas  atau perspektif  pada  generasi  sebelumnya,  sehingga  memiliki  perspektif  yang  beragam.  Contoh: generasi  milenial/z  lebih  mementingkan  perannya  dalam  pencitraan  dan  reputasi,  sedangkan generasi terdahulu identik dengan nilai, etika, dan budaya.
Dunia modern yang ada saat ini telah memasuki tahap lain yang diberi nama industri 4.0 (Lasi dan Kemper, 2014). Penamaan dimulai dari waktu awal pada tahun 2011 sebagai awal dari kebangkitan ide modern lainnya (Roblek Roblek, Meško, and Krapež , 2016). Ide lain yang muncul di industri 4.0 adalah bagian inovasi selanjutnya, web untuk setiap sudut pandang. Oleh karena itu,  pekerjaan  manusia  akan  lebih  cepat  dan  efektif  dengan  bantuan  inovasi  serta  web.  Tidak hanya  berdampak  positif  Jelas,  provokasi  baru  juga  muncul  karena  pemanfaatan  inovasi  dan inovasi web di industri 4.0.
Rivalitas  yang  terjadi  di  era  modern  ini  tidak  dibatasi  oleh  jarak  dan  waktu. Kesederhanaan data perdagangan melalui web menjadikan bisnis ini setara yang berada di luar kota dan, yang mengejutkan, di luar negeri bisa menjadi pesaing. Keunikan ini yang disebut Joiner dengan ekonomi dunia yang menggelora, di mana setiap industri di planet ini ternyata menjadi
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
penting untuk bahaya (Joiner dan Josephs, 2007). Issues kompleks karena bahaya baru tidak akan habis  dan  lebih  sulit  untuk  perkembangan  yang  diantisipasi.  Spesialis  yang  berbeda merekomendasikan  bahwa  penalaran  yang  cekatan  dapat  menjadi  prosedur  benar-benar dimanfaatkan dalam mengelola isu-isu industri 4.0.
Dewasa ini, dalam periode globalisasi ada sesuatu yang lain dan lebih banyak kesulitan di masing-masing  pihak.  Baik  dalam  ranah  pekerjaan,  kehidupan  sehari-hari  atau  alam  semesta pengajaran. Kehadiran seorang cikal bakal dalam perkumpulan atau individu diharapkan dapat membawa perkumpulan atau individu tersebut pada tujuan yang telah ditetapkan. Gaya inisiatif yang  berbeda  akan  menaungi  cara  berperilaku  seorang  cikal  bakal  dalam  menjalankan kewajibannya. Juga sangat sedikit literatur ilmiah yang melakukan kajian ilmiah untuk generasi Z khususnya dalam disiplin ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
Melihat  gejala  tersebut,  penulis  terdorong  untuk  melakukan  penelitian  terkait  dengan karakter pemimpin untuk Generasi Z dan melalui karya tulis ilmiah ini, penulis ingin memberikan gambaran yang wajar tentang prinsip Character of The Leader dari prespektif Generasi Z.

## Metode
Metode  yang  digunakan  penulis  adalah  studi  literatur  melalui  buku,  jurnal,  dan  berita online. Studi literature adalah kajian yang diarahkan oleh para peneliti dengan menggabungkan berbagai  buku,  majalah  yang  berkaitan  dengan  masalah  dan  tujuan  penelitian  (Danial  dan Warsiah, 2009). Karya tulis ilmiah ini memberikan garis besar tentang prinsip Character of The Leader yang  sesuai  untuk  Generasi  Z.  Sekaligus  memberikan  garis  besar  pekerjaan  dari  para pemimpin Generasi Z sebagai generasi yang penuh inovasi dan penerus negara untuk memiliki pilihan untuk bertanggung jawab untuk bersiap-siap untuk apa yang akan datang masa depan dengan  bertindak  tegas  untuk  membuat  generasi  yang  cemerlang.  Adapun  mengenai  bahan literatur, penulis membatasi dari tahun 2010 hingga tahun 2018 terkait konsep kepemimpinan bagi Gen Z.
Menurut Krippendorff, analisis isi adalah teknik penelitian untuk membuat inferensi yang valid  dan dapat diteliti  ulang dari data  berdasarkan  konteksnya.  Berdasarkan  uraian  tersebut, definisi  mengenai  analisis  isi  dapat  dibagi  menjadi  dua  kelompok.  Kelompok  pertama  adalah definisi yang mengandung pengertian analisis isi sebagai analisis “isi”, atau disebut juga sebagai analisis  isi  deskriptif.  Sedangkan  kelompok  kedua  adalah  definisi  yang  memuat  pengertian analisis isi sebagai analisis “makna” yang mensyaratkan pembuatan in ferensi sehingga disebut analisis isi inferensial (Prastowo, 2016) .
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960

## Hasil dan Diskusi
Menurut Kupperschmidt makna Generasi adalah individu yang berkumpul dengan tahun kelahiran  yang  sama,  periode  (waktu)  dan  kejadian-kejadian  yang  dicatat  dalam  tahap  dasar perbaikan (Dries, dkk, 2008). Empat usia khususnya Tradisionalis, Baby Boomers, Generasi X dan Generasi  Y  adalah  isu  yang  menarik  dari  satu  tahun  ke  tahun  lainnya  di  pemeriksaan  yang berbeda, termasuk manajemen, psikologi, dan HR (Padgett, Gossett, Mayer, Chien, dan Turner, 2017)
Berikut adalah tabel pengelompokan generasi menurut beberapa pakar:
Tabel 1. Pengelompokan Generasi
Sumber Generasi Bencsik, Csikos, Juhaz, 2016 Veteran Generation 1925 - 1946 Baby Boom Generation 1946 - 1960 X Generation 1960 - 1980 Y Generation 1980 - 1995 Z Generation 1995 -2010 Alfa Generation 2010 + Consultanc y. uk dalam Cilliers, 2017 The Traditionali st 1928 - 1944 The Baby Boomer Generation 1945 - 1965 Generation X 1965 - 1979 Generation Y 1980 - 1995 Generation Z 1995 + Oblinger & Oblinger (2005) dalam Putra, 2016 Matures (<1946) Baby Boomers (1947- 1964) Generation Xers (1965- 1980) GenY/ NetGen (1981- 1995) Post Millenials (1995- present
Generasi  Z  ialah  kelahiran  tahun  1996-2010.  Jika  Generasi  Millenial  adalah  generasi dimana  terjadinya  masa  transisi  digital,  maka  Generasi  Z  adalah  generasi  digital  murni.  Sejak muda mereka tumbuh dalam iklim serba komputerisasi, mereka tahu tentang inovasi dan tahu tentang alat-alat modern yang secara tidak langsung mempengaruhi karakter mereka, baik secara akademis maupun relasional. Menurut Joseph Coombs (2013) Gen Z indentik dengan teknologi, tetapi mereka tidak mempunyai keterampilan dalam penyelesaian suatu masalah, melihat situasi, meletakkan dalam konteks, kajian dan kesimpulan. Mereka juga tampaknya cenderung kurang menetapkan  dan  berkontribusi  dalam  relasi  dekat  mereka  ketimbang  generasi  sebelumnya (Institute for emerging issues, 2015).
Institute  for  Emerging  Issues (2012)  memimpin  penelitian  dalam  Singh  dan  Dangmei (2016), menuturkan bahwa Generasi Z adalah Generasi yang amat luar biasa serta Generasi yang
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
berbeda  dan  inovatif.  Generasi  ini  mempunyai  pendekatan  yang  santai,  individual  dan  sangat lurus  dalam  menyampaikan  dan  hiburan  online  dalam  aktivitas  mereka.  Mereka  hanyalah Generasi  Do-It-Yourself.  Dalam  ulasan  yang  dipimpin  oleh  Dan  Schawbel  (2014),  Generasi  Z secara  umum  akan  lebih  giat,  dapat diandalkan,  berpikiran terbuka,  dan  kurang  terbujuk  oleh uang tunai dari pada Generasi sebelumnya. Mereka lebih masuk akal tentang asumsi pekerjaan mereka dan lebih yakin tentang apa yang akan datang. Untuk sementara, berdasarkan penemuan Generational  White  Paper  (2011),  secara  umum  Generasi  Z  akan  lebih  cemas,  saat  ketiadaan persetujuan,  kurang  agresif  dibandingkan  usia  sebelumnya,  memiliki  kurangnya  kemampuan untuk berkonsentrasi secara konsisten campur aduk dengan sifat adiktif yang tinggi pada inovasi dan kapasitas rendah untuk fokus, individualistis, otonom, sangat intens, serakah, materialistis dan merasa paling berhak.
Salah  satu  siklus  penting  dalam  setiap  asosiasi  adalah  inisiatif,  karena  administrasi memutuskan  hasil  dari  sebuah  asosiasi.  Pace  dan  Faules  (1998)  mengatakan  bahwa  otoritas ditunjukkan  oleh  pekerjaan  atau  teknik  kerja  yang  tetap  atau  dapat  diprediksi,  di  mana  para eksekutif memiliki tujuan untuk membantu orang-orang dengan tetap bersemangat dan bahkan memajukan  inspirasi  mereka.  Gaya  kerja  ini  menggabungkan  semua  yang  diungkapkan  dan dicapai  untuk  perwakilan  yang  berbeda  sehingga  ide  ini  menunjukkan  bahwa  ada  perpaduan bahasa  dan  aktivitas dalam  contoh  yang  cerdas.  Di  antara  gaya  administrasi,  telah  diputuskan bahwa Gen Z secara umum akan lebih mudah menerima gaya otoritas yang inovatif (Green, 2018).
Tiap generasi membutuhkan pemimpin dan kepemimpian. Secara eksplisit untuk Menjadi pemimpin untuk Generasi Z harus memiliki kualitas sebagai berikut:

## Siap menjadi contoh yang baik dan layak
Pemimpin  yang  dibutuhkan  tenaga  kerja  Generasi  Z  harus  mampu  berafiliasi  dengan mereka  dan  memotivasi  mereka  untuk  mencapai  hal-hal  hebat  (Madden,  2017).  Generasi  Z mencari pemimpin teladan untuk ditiru melalui apa yang dilakukan mereka dan berfokus pada pemberdayaan  orang  lain  dan  membantu  mereka  mencapai  potensi  mereka.  Temuan  ini  juga menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam penelitian Soegiarto (2016), Gillespie & Mann (2000), Cavazotte (2013), dan Walumbwa & Hartnell (2011).
Menurut  Limbos  dan  Casteel  (2008),  dengan  asumsi  seorang  pemimpin telah  memiliki pilihan untuk menjadi teladan bagi kerabatnya dengan cara yang berbeda, hal ini diyakini bahwa orang-orang yang dibawahnya akan mengikuti perilaku pemimpin, sehingga individu akan lebih
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
peduli kepada pemimpin. Hal ini dapat berefek luas, karena selain membangun individu-individu yang  hebat,  juga  akan  meningkatkan  kemajuan  kelangsungan  hidup,  dipercaya  ketika  seorang pemimpin  menjadi  teladan  sejati  bagi  kerabatnya,  maka  daerah  tersebut  akan  semakin bersemangat  dalam  berpegang  pada  pedoman  dan  ajakan  dari  otoritas  publik  di  ingat  untuk melakukan setiap program kerja pemimpin yang benar-benar membutuhkan kerjasama dinamis dari daerah itu sendiri.

## Mampu membina hubungan komunikasi positif antar individu
Sebuah studi oleh Dell Innovations pada tahun 2018 menunjukan bahwa Generasi Z amat khawatir  tentang  kolaborasi  individu.  Relasi  adalah  perihal  yang  penting  untuk  mereka. Penjelasan  ini  juga  ditegakkan  oleh  beberapa  hasil  pemeriksaan  sebelumnya  yang merekomendasikan komunikasi itu Administrasi internal yang layak mengambil peran penting dalam pelaksanaan pekerja (Novitasari dan Setiawan, 2015; Setyoningrum, 2017).
Agar terciptanya lingkungan saling menghargai di antara semua orang di dalam industri Bovee dan Thrill (Ragusa, 2010) mencirikan korespondensi interior seumpama perdagangan data serta pemikiran dalam asosiasi. Korespondensi vertikal dan level yang terjadi antar pekerja yakni sesuatu yang vital yang dibutuhkan oleh setiap individu yang bekerja dalam organisasi. Rahmat (2016) mengungkapkan bahwa kursus latihan korespondensi dalam suatu asosiasi memainkan peran besar signifikan sebagai dorongan antara pekerja, perwakilan dan bos, jadi juga, sebaliknya antara bos dan pekerja. Kecukupan korespondensi keamanan batin membentengi kepercayaan individu organisasi bahwa mereka kelimpahan penting bagi organisasi (Argenti, 2010).
(Nathania  2014)  Komunikasi  vertikal,  komunikasi  horizontal,  dan  komunikasi multisaluran  mempunyai  hubungan  baik  dengan  penampilan  karyawan.  Komunikasi  internal berarti  penyampaian  apresiasi  kepada  semua  orang  dalam  asosiasi  dengan  mendapatkan  dan berdiri  dengan  mendengarkan  data  dan  pemikiran  yang  mereka  ciptakan.  Jelas,  Gen  Z  suka berinovasi (Wiedmer, 2015), peran mereka akan meningkat dengan asumsi komunikasi internal dalam  organisasi  tempat  mereka  bekerja  berhasil  secara  positif.  Terakhir,  eksplorasi berkelanjutan  juga  mendukung  pemeriksaan  masa  lalu  yang  diarahkan  oleh  Sari  dan  Aryanto (2014), Atika, Fristin dan Suwandaru (2017) dan Muttaqin (2017) untuk membantu mengubah otoritas dan gaya korespondensi Korespondensi internal berhubungan dengan eksekusi pekerja.
Generasi  Z,  yang,  terlepas  dari  penampilan  mereka  dan  realitas  maya  (Bencsik  dan Machova,  2016),  menemukan  dalam  penelitian  ini  bahwa  komunikasi  internal  sangat berpengaruh dalam kinerja mereka dalam industri. Sepaham dengan Dell Technologies (2018)
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
dan Madden (2017) yang mengatakan bahwa Generasi Z menghargai interaksi antar individu dan relasi sangat vital bagi mereka. Hal ini juga menunjukkan bahwa komunikasi internal berkorelasi sangat baik dengan penampilan tenaga kerja (Levi & Slem, 1995; Lestari, 2015; Novitasari dan Setiawan, 2015; Setyoningrum & Suminar, 2017)

## Tujuan organisasi yang transparan
Sebagaimana  dicatat  oleh  Krogsgaard,  Thomsen  dan  Andersen  (2014),  bahwa  seorang pemimpin  harus  mengkomunikasikan  visi  asosiasi  dengan  transparan  kepada  bawahannya. Pemimpin harus focus pada kegiatan atau usaha, dan kemudian mewakili tujuan otoritatif secara langsung dengan menggunakan berbagai penanda. Pemimpin juga mendongkrak semangat tim akan kesetaraan, energi, dan rasa percaya diri di antara para pekerja Gen Z. Hasil penelitian ini juga  menegaskan  apa  yang  telah  ditunjukkan  oleh  Claire  Madden  (2017)  dalam  buku  Hello Generation  Z,  gaya  ini.  Inisiatif  inovasi  amat  diperlukan  oleh  Generasi  Z.  Pekerja  Generasi  Z membutuhkan  pemimpin  yang  dapat  berinteraksi  dan  membimbing  mereka  menuju  tujuan mereka yang hebat.
Sesuai dengan penyusunan Cutlip, dkk. (2006) bahwa komunikasi internal penting karena melaluinya para pemimpin dapat mengantarkan apa keutamaan organisasi, seperti proklamasi visi,  pernyataan  tujuan,  laporan  strategi,  dan  menyiapkan  bahan.  Pengungkapan  visi menggambarkan tujuan penting dan pencapaian masa depan suatu organisasi organisasi dengan tujuan bahwa setiap pekerja dalam kesepakatan total sebagai melirik dengan cara yang sama juga. Selanjutnya  adalah  pernyataan  tujuan  yang  lebih  banyak  eksplisit  dan  fungsional,  di  mana  ia mengoordinasikan  pekerja  dalam  memutuskan  tujuan  dan  kebutuhan  sehingga  semua perwakilan sangat berdedikasi untuk mencapai tujuan utama asosiasi.
Pertama ,  beberapa  karakter  Gen  Z  memiliki  akses  yang  lebih  baik  terhadap  teknologi informasi  dibandingkan  pendahulunya.  Media  sosial  adalah  bagian  dari  kehidupan sehari-hari mereka. Bagi mereka internet merupakan gudang fakta dan ilmu. Apapun informasi yang mereka butuhkan, mereka mendapatkannya terutama dari internet dan media sosial. Kedua , Gen Z lebih ambisius dalam hal inovasi. Mereka lebih antusias membuat perusahaan dan startup. Karena itu bagian  dari  tantangan  yang  memacu  adrenalinnya. Ketiga ,  Gen  Z  menyukai  otonomi  dan kemandirian. Kemandirian ini ialah kebutuhan yang berasal dari gaya hidup generasi sebelumnya yang lebih mandiri dalam berbuat sesuatu. Keempat , Gen Z menyukai hal-hal yang instan dan praktis. Mungkin fungsi ini dapat dianggap sebagai metode baik atau buruk. Sisi baiknya, generasi ini  menyukai  kepraktisan  dan  kesederhanaan.  Buruknya,  generasi  ini  mungkin  kurang
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
menghargai proses dan kurang toleran terhadap tekanan serta stres karena terbiasa melakukan sesuatu dengan cepat dan instan.
Dengan memahami kepribadian Generasi Z, beberapa hal yang bisa digarisbawahi dalam prinsip  kepemimpinan  ini  antara  lain, pertama ,  administrasi  Z  perlu  memahami  dan memanfaatkan  contoh-contoh  korespondensi  dari  era  milenial  yang  mereka  pimpin.  Misalnya, para  pemimpin  milenial  menjadikan  hiburan  virtual  dan  saluran  korespondensi  terbaru  yang pasti  standar  dalam  keberadaan  zaman  baru. Kedua ,  kebutuhan  inisiatif  Z  untuk  mendukung kemajuan, imajinasi, dan jiwa giat zaman baru. Semua saluran kemajuan, penemuan dan usaha bisnis  harus  sangat  terencana  dan  konkret. Ketiga ,  kebutuhan  otoritas  Z  untuk  membantu kemandirian dan jiwa kepeloporan di era milenial. Membangun negara harus memiliki prinsip kemapanan, khususnya otonomi dan bisnis (Lieberman, 2006).
Dengan sebagian dari fakta sebelumnya, pasti beberapa telah langsung menjadi bagian dari revolusi psikologis yang perlu diperhatikan oleh otoritas daerah saat ini. Revolusi psikologis sebagai  sebuah  ide  dan  pemikiran  masih  benar-benar  dapat  disesuaikan  untuk  diwujudkan. Ketika  revolusi  psikologis  ini  terjadi  pada  tingkat  pimpinan  dan  individu,  negara  jelas  akan mengalami  perkembangan  pesat  di  sela-sela  pergantian  peristiwa  yang  amat  aktif.  Revolusi psikologis  tidak  hanya  diperlukan  bagi  individu  tetapi  juga  bagi  para  pemimpinnya  saat  ini menyelesaikan kewajiban dan keharusan untuk memajukan negara ini menjadi makmur. Dengan mengkonsolidasikan  contoh  inisiatif  milenial  dan  pergolakan  mental,  ide  baru  ini  diandalkan untuk  menjadi  katalisator  yang  kuat  bagi  usaha  untuk  mengembangkan  negara.  Ketika  ide  ini menjadi  realitas  di  berbagai  daerah  di  Indonesia,  dampak  substansial  harus  konkret  dari perkembangan  Generasi  Z  yang  intens,  independen,  imajinatif,  serta  inventif.  Merekalah  yang akan mengharumkan negara ini di kancah global (Altuntas dan Baykal, 2010).
Berikut  ini  ranguman  tabel  terkait  kualitas  kepemimpinan  yang  diperlukan  untuk memimpin Generasi Z:
Tabel 2. Kualitas Kepemimpinan yang diperlukan untuk memimpin Generasi Z
Kualitas Kepemimpinan Indikator Siap menjadi contoh yang baik dan layak 1. Mampu berafilias dan memotivasi 2. Menjadi contoh yang baik bagi  orang lain, tanpa terus menerus memanfaatkan korespondensi verbal. Bagaimanapun,  dengan  bertindak yang  dapat  dimanfaatkan  sebagai contoh yang baik bagi semua orang di sekitarnya.
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
Mampu  membina  hubungan  komunikasi positif antar individu 1. Mampu  membina  komunikasi  dalam bekerja 2. Mampu  Melibatkan  orang  lain,  siap mengoordinasikan aset sesuai penugasan  mereka.  Untuk  situasi  ini, wawasan  seseorang  dituntut  untuk siap  melihat  dan  memperkuat kapasitas sejatinya. Tujuan organisasi yang transparan 1. Mengkomunikasikan  visi  asosiasi dengan transparan kepada bawahannya. 2. Tersedia untuk gagasan dan pemikiran inovatif.

## Simpulan
Saat ini, salah satu kesulitan otoritas di lingkungan kerja adalah memimpin bawahan dari berbagai  usia.  Di  setiap  lingkungan  kerja  saat  ini,  ada  sesuatu  seperti  empat  usia  umum  yang masih bekerja secara efektif. Generasi Baby Boomers yang lahir sebelum tahun 1965, Gen X yang lahir antara tahun 1965-1979, Zaman Gen Y atau yang sering disebut dengan Milenial, mereka yang lahir antara tahun 1980-1996 dan Zaman Gen Z adalah mereka yang dikandung 1997 hingga 2010 (Don Tapscott dalam bukunya Grown Up Digital).
Untuk  penyelesaian  perbedaan  generasi,  seorang  pemimpin  harus  dapat  menyadari perbedaan  setiap  generasi  dengan  baik.  Cara  penanganan  aset  manusia  dewan  juga  harus disesuaikan  untuk  setiap  generasi  karena  metode  yang  kuat  dapat  diterapkan  pada  Gen  Baby Boomers dan beberapa Gen X tidak masuk akal dan dapat mengganggu Gen Y atau Gen Z. Berikut cara memimpin grup lintas usia yang dirangkum oleh penulis:
1. Melacak persamaan tiap generasi
Mencari tahu persamaan lintas usia itu sulit, namun harus ada jawaban. Tanggung jawab pemimpin  adalah  untuk  menyelesaikan  beberapa  kepentingan  bersama  yang  dapat  menjadi kekuatan kelompok. Misalnya, Baby Boomers dan Gen X usia suka berbagi pemikiran, sedangkan Gen Y dan Gen Z usia suka berkomunikasi "gila" atau menguji pikiran. Keserupaan ini bisa menjadi uang untuk menata usaha bersama antar usia.
2. Mendorong kerja tim
'Bekerja  bersama'  dengan  generasi  yang  berbeda  tampaknya  menjadi  keputusan  yang layak.  Generasi  Baby  Boomers  memiliki  kepercayaan  diri  dengan  tujuan  dapat  membuat kelompok  melihat  sisi  positif  dari  pergaulan.  Gen  X  dapat  mendorong  semua  orang  untuk mengatakan yang sebenarnya di tempat kerja dan Milenial dan Gen Z adalah anak muda yang
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
inventif, lengkap, dan sangat menghargai keseimbangan antara kegiatan yang menyenangkan dan serius. Bekerja sama pasti akan membentuk kelompok yang kuat yang penuh harapan, asli, dan imajinatif
3. Mempelajari etos kerja tiap generasi
Gen  Baby  Boomers  dan Gen  X  telah  lama terlibat  dalam  angkatan kerja.  Mereka  harus dihargai  dan  diberi  kompensasi  atas  upaya  gigih  mereka  sehingga  ini  dapat  membangkitkan mereka. Sedangkan Gen milenial dan Gen Z perlu mendapatkan kepercayaan. Mereka akan merasa lebih  dihargai  dengan  asumsi  mereka  dipercaya  dan  diberi  kekuatan  untuk  menyelesaikan pemikiran mereka.
Walau GenZ sekarang ini hanya menjajaki dunia kerja sekitar 40%, Diperkirakan bahwa pada tahun 2050-an 70% dari bos masa depan di Indonesia berasal dari GenZ yang bertempat pada usia produktif. Generasi ini yang mengkomandoi atas perekonomian Indonesia di kemudian hari  serta  diandalkan  agar  siap  memanggul  negara  ini  menuju  perkembangan  yang  beranjak dinamis serta maju.

## Kepustakaan
Altuntas,  S.,  Baykal,  U.  (2010).  Relationship  Between  Nurses'  Organizational  Trust  Levels  and Their Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Nursing Scholarship . 42(2), 86-94. https://doi.org/10.1111/j.1547-5069.2010.01347.x.
Ambarwati,  Amiroh  dan  Raharjo,  Susilo  Teguh.  (2018).  Prinsip  Kepemimpinan Character  of  A Leader pada Era Generasi Milenial. Philanthropy Journal of Psychology . 2(2).
Argenti, P. A. (2010). Corporate Communication . Jakarta: Salemba Humanika.
Atika, Fristin, & Suwandaru. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. PLN (PERSERO) Area Malang Rayon Malang Kota). Jurnal Bisnis dan Manajemen . 4(1).
Badan  Pusat  Statistik.  (2021).  Penduduk  Berumur  15  Tahun  ke  Atas  yang  Bekerja  Selama Seminggu yang Lalu Menurut Kelompok Umur dan Jumlah Jam Kerja Seluruhnya, 2021. https://www.bps.go.id/indikator/indikator/view_data_pub/0000/api_pub/eEFEYng2d WFVUjJGUU5xZkJUcGRaZz09/da_03/1.
Bencsik, A., Horváth-Csikós, G., & Juhász, T. (2016). Y and Z Generations at Workplaces. Journal of Competitiveness . 8(3). Bencsik,  A.,  &  Machova,  R.  (2016). Knowledge  Sharing  Problems  from  the  Viewpoint  of Intergeneration  Management .  In  ICMLG2016  -  4th  International  Conferenceon Management, Leadership and Governance: ICMLG2016 (p.42). Academic Conferences and publishing limited.
Cavazotte, F., Moreno, V., & Bernardo, J. (2013). Transformational Leaders and Work Performance: The  Mediating  Roles  of  Identification  and  Selfefficacy.  BAR – Brazilian  Administration Review, 10.
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
Cutlip, Scott M., et al. (2006). Effective Public Relations . Jakarta: Prenada Media Group. Danial dan Wasriah. (2009). Metode Penulisan Karya Ilmiah . Bandung: Laboratorium Pendidikan Kewarganegaraan UPI.
Dell Technologies. (2018). https://www.delltechnologies.com/enus/perspectives/gen-z.htm. Dencker,  JC,  Joshi,  A.,  &  Martocchio,  J.  J.  (2008).  menuju  kerangka  teori  yang  menghubungkan kenangan generasi ke sikap dan perilaku kerja. Manusia SumberPengelolaan Review, 18 (3), 180 187.
DeRosa,  Darleen  (2018).  https://www.business2community.com/leadership/4-best-tips-for- successful-leadership-of-generation-z-employees-02139823.
Dewi, Nuning Nurna. (2019). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dabn Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Menggunakan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variable Intervening (Studi Kasus Pada PT. SUPARMA Tbk). Media Mahardhika. 17(2).
Dolot,  A.  (2018).  The  characteristic  of  Generation  Z,  “e - mentor”,  s.  44– 50, http://dx.doi.org/10.15219/em74.1351.
Dries, Nicky., Pepermans, Roland., Kerpel, Evelien De. (2008). Exploring four generations' beliefs about career: Is "satisfied" the new "successful"?. Journal of Managerial Psychology . 23(8), 907-928.
Fajrin,  I.  Q.,  &  Susilo,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis . 61(4), 117 – 124. Ferri-Reed, J. (2010). The keys to engaging millennials. The Journal for Quality and Participation . 33(1).
Gaidhani, S., Arora, Lokesh & Sharma, B. K. (2019). Understanding The Attitude of Generation Z Towards Workplace. International Journal of Management, Technology and Engineering . Volume IX, Issue I, JANUARY/2019 ISSN NO: 2249-7455.
Gillespie,  N.A.  and  Mann,  L.  (2000).  The  building-  blocks  of  trust:  the  role  of  transformational leadership and shared values in predicting team members' trust in their leaders'. Tesis: University of Melbourne.
Grafton, Melissa (2011). Growing a business and becoming more entrepreneurial: The five traits of success. Strategic Decision. 27(6).
Green, Daryl. (2018). https://medium.com/@drdarylgreen/inspiring-generation- zwithtransformational-leadership-8a356cb3081c.
Irena, Lydia dan Rusfian, Effy Zalfiana. (2019). Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan  Komunikasi  Internal  Dengan  Kinerja  Karyawan  Generasi  Z  Pada  Tech  Company. Jurnal Komunikasi . 11(2), 223 – 232.
Joiner, Bill., Josephs, Stephen. (2007). Industrial and Commercial Training. Project: Research for Leadership Agility book. DOI:10.1108/00197850710721381. 39(1), 35-42.
Knapp,  Curtis  A.,  Weber,  Christine,  &  Moellenkamp,  S.  (2017).  Challenges  and  strategies  for incorporating Generation Z into the workplace. Corporate Real Estate Journal . 7(2).
Koçak,  S.,  &  Burgaz,  B.  (2017).  The  Role  of  Leader  Empowering  Behaviours  in  Psychological
Contract at High Schools. TeEği̇ t i̇ m VB i̇ l i̇ m, 42(191), 351 – 370.
https://doi.org/10.15390/EB.2017.7101.
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
Krogsgaard, J. A., Thomsen, P., & Andersen, L. B. (2014). Only If We Agree? How Value Conflicts Moderate  the  Relationship  Between  Transformational  Leadership  and  Public  Service Motivation. International Journal of Public Administration . 37(12).
Lailiyah, Syifa'ul dkk. (2021). Generasi Z Siap Jadi Pemimpin: Edukasi Leadership dan Decision Making Kesehatan Remaja di Banyuwangi. Media Gizi Kesmas . 10(1), 89-96.
Lasi,  Heiner.,  Hans-Georg  Kemper.  (2014).  Industry  4.0.  Business  &  Information  Systems Engineering University of Stuttgart. DOI 10.1007/s12599-014-0334-4. 6(4).
Laudert,  Elizabeth.  (2018).  "Generation  Z:  Utilizing  Adaptive  and  Authentic  Leadership  to Promote  Intergenerational  Collaboration  at  Work" M.A.  in  Leadership  Studies:  Capstone Project Papers . 30. http://digital.sandiego.edu/solesmalscap/30.
Lestari, Evi Dyah. (2015). Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Konflik PekerjaanKeluarga terhadap Kinerja Karyawan dengan Stress sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Personal Banking Officer  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Wilayah  Semarang).  Tesis: Universitas Diponegoro.
Levi,  D.,  &  Slem,  C.  (1995).  Team  work  in  research  and  development  organizations:  The characteristics of successful teams. International Journal of Industrial Ergonomics . 16(1). Lieberman, E. A. (2006). What’ S Fair Is Fair, Or Is It? The Effects of Merit -Related Managerial Behaviors  and  Organizational  Policies  on  Organizational  Justice  Perceptions  by  Eric  A. Lieberman  A  Dissertation  Submitted  to  The  Graduate  Faculty  in  Psychology  in  Partial Fulfillm.
Limbos,  M.  A.  P.,  &  Casteel,  C.  (2008).  Schools  And  Neighborhoods:  Organizational  And Environmental  Factors  Associated  With  Crime  In  Secondary  Schools. Journal  of  School Health . 78(10), 539 – 544. https://doi.org/10.1111/j.1746-1561.2008.00341.x Madden, Claire. (2017). Hello Gen Z: Engaging the Generation of PostMillennials . Australia: Hello Clarity.
Manheim, K. (1952). The Problem of Generation. Essai on the Sociology of Knowledge , 276-322.
Diambil dari
http://marcuse.faculty.history.ucsb.edu/classes/201/articles/27MannheimGenerations. pdf.
Mulyasa, E. (2004). Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan Implementasi . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Muttaqin,  M.  F.  F.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Komunikasi Interpersonal  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Divisi  Penyelamatan  dan  Penyelesaian Kredit  Bank  BJB  dengan  Komitmen  sebagai  Variabel  Intervening.  Tesis:  Universitas Pasundan University.
Nathania.  (2014).  Hubungan  Aliran  Komunikasi  Organisasi  Dengan  Kinerja  Karyawan  Di  PT.
Sarana Lubitama Semesta. Jurnal E-Komunikasi . 2(3).
Noble, S. M., & Schewe, C. D. (2003), Cohort segmentation: An exploration of its validity. Journal of Business Research . 56(12), 979 – 987. doi:10.1016/S01482963(02)00268-0.
Novitasari, Devi., & Setiawan, Rony Ika. (2015). Pengaruh Komunikasi Internal, Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Tirto Agung Lodoyo. Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK), 2(1).
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
Nugroho, Ngajudin dkk. (2021). Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Gen-Z (Studi Kasus pada  Mahasiswa  Politeknik  Cendana  Medan). Arbitrase:  Journal  of  Economics  and Accounting . 2(2), 46−50.
Pace, R. Wayne dan Faules, Don F. (1998). “Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan” , terjemahan Deddy Mulyana, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Padgett,  Jared.,  dkk.  (2017).  Improving  Patient  Safety  through  High  Reliability  Organizations.
Walden University. 22(2).
Peramesti, Ni Putu Depi Yulia dan Kusmana, Dedi. (2018). Kepemimpinan Ideal pada Era Generasi Milenial. Jurnal Manajemen Pemerintahan . 10(1), 73 – 84.
Pratama, Gilang dan Elistia. (2020). Analisi Motivasi Kerja, Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Kepuasan Kerja pada Angkatan Kerja Generasi Z. Jurnal Ekonomi . 11(2).
Pratama,  Gilang;  Hafidz,  dan  Noviyati,  Mega.  (2022).  Analisis  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi Kepuasan Kerja pada Angkatan Kerja Generasi Z. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan . 5(2). Prastowo, Andi. (2016). Metode Penelitian Kualitatif dalam Perspektif Rancangan Penelitian . Ar- Ruzz Media. Yogyakarta, 191-192
Putra, Y.S. (2016). Theoritical Review: Teori Perbedaan Generasi. Jurnal Ilmiah Among Makarti . 9(18).
Ragusa, A. (2010). Internal communication management: individual and organizational outcomes . Italia: Ventus.
Rahmat,  Abdul  &  Kadir,  Syaiful.  (2016).  Manajemen  Kepemimpinan  Dan  Kemampuan Berkomunikasi Kepala Sekolah Pada Kinerja Pendidik. Jurnal Komunikasi . Renfro, A. (2012). Meet generation Z. http://gettingsmart.com/2012/12/meetgeneration-z/. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi (10th Ed) . Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Sari,  D.  N.,  Aryanto,  R.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Komunikasi Internal Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan di Kantor PT. Waskita Karya Divisi Gedung. Tesis: Universitas Binus University.
Setyoningrum, Rini. (2016). Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Etos Kerja Pegawai di Pusat Pengembangan  Pendidikan  Anak  Usia  Dini  dan  Pendidikan  Masyarakat  (PP-PAUD  dan Dikmas)  Jawa  Tengah. Journal  of  Nonformal  Education  and  Community  Empowerment . 1(1).
Singh, A.P. and Dangmei, J., (2016). Understanding the Generation Z, the future workforce. South- Asian Journal of Multidisciplinary Studies . 3(3), 1-5.
Soegiarto,  Melissa.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Divisi Penjualan dan Pemasaran di CV. Norton Surabaya. AGORA . 4(2). Suherman,  Usep  Deden.  (2019).  Pentingnya  Kepemimpinan  dalam  Organisasi. Jurnal  Ilmu Akuntansi dan Bisnis Syariah . Volume 1(2).
Vasja, Roblek., Meško M, Krapež A. (2016). A Complex View of Industry 4.0. 6(2). Walumbwa, F.O. & Hartnell, C. (2011). Transformational leadership and organizational culture:
Toward  integrating  a  multilevel  framework.  Handbook  of  organizational  culture  and climate.
PHILANTHROPY: Journal of Psychology ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online) DOI: 10.26623/philanthropy.v6i1.4960
Wardhani,  Bertha  Kusuma  dkk.  (2020).  Upaya  Peningkatan  Komitmen  Organisasi  Generasi  Z melalui Psychological Capital dan Organizational Citizenship Behavior (Studi Kasus Pada Karyawan Generasi Z di Kota Salatiga). Jurnal Magisma. 8(1).
Wiedmer, T. (2015). Generations do differ: Best practices in leading traditionalists, boomers, and generations X, Y, and Z, delta kappa gamma bulletin. International Journal of Professional Educators . 82(1), 51 – 59.
Zisa, Sirajul Fuad dkk. (2021). Perubahan Perilaku Komunikasi Generasi Milenial dan Generasi Z di Era Digital. Satwika: Kajian Ilmu Budaya dan Perubahan Sosial . 5.