## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Motivasi Kerja Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Inovasi Karyawan
(Studi Pada PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangean Kab.Sumenep)
Moh. Hafis Fahrulla
Universitas Sarjana Wiyata Tamansiswa Yogyakarta (UST), hafisfahrulla@gmail.com
ARTICLES INFORMATON ABSTRACT JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.4, No.2, Maret 2021 Halaman  : 148 – 161 © LPPM & FORKAMMA Prodi Magister Manajemen UNIVERSITAS PAMULANG ISSN (online) :2599-171X ISSN (print) :2598-9545

## Keyword :
Gaya Kepemimpinan; Transformasional; Motivasi Kerja; Lingkungan Kerja; dan Kinerja Inovasi Karyawan.
JEL. Classification : O15,

## Contact Author :

## PRODI
MAGISTER MANAJEMEN &

## FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No. 1 Pamulang

## Tanggerang Selatan – Banten
Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email Jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Tujuan dalam riset berikut di harapkan bisa memenuhi permaslahan yang berada didalam riset ini. Utuk menganalisa, mengetahui  dan  menjawab  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Tranformasional,  Motivasi  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Inovasi  Karyawan  pada  PT.  PLN  ULP Kepulauan  Kangean  Kabupaten  Sumenep,  riset  berikut menggunakan  narasumber  yang  berjumlah  85  narasumbur yang dipilih dari pegawai yang bekeja di PT. PLN Persero ULP
Kepulauan Kangean Kabupaten Sumenep dengan
menggunakan teknik sampling jenuh.
“ Teknik  riset  regresi  linier  berganda  ini  secara  keseluruhan indikator didalam variable yang bebas dan terikat, menunjukkan bahwa  variabel  bebas  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  terikat  .  Dalam  hasil  koefisien  korelasi  dan koefisien  determinasi  menunjukkan  seluruh  variabel  bebas memiliki  pengaruh  yang  kuat  dan  selaras  terhadap  varibel terikat  sebesar  92,6%,  sedangkan  sisanya    sebesar  7,4%  di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti ” .
The purpose of the research is expected to be  able to answer the problem formulation in the research thesis. ” To find out,  analyze  and  answer  the  influence  of  Transformational Leadership  Style,  Work  Motivation,  and  Work  Environment  on Employee  Innovation  Performance  at  PT.  PLN  Persero  ULP Kangean  Islands,  Sumenep  Regency, “ this  study  took respondents from a total of 85 respondents and was taken from employees  who  worked  at  PT.  PLN  Persero  ULP  Kangean Islands,  Sumenep  Regency  using  saturated  sampling technique ”
Multiple  linear  regression  analysis  techniques  as  a  whole  the indicators  in  the  independent  and  dependent  variables,  show that  the  independent  variables  have  a  positive  and  significant effect on the dependent variable. The results of the correlation coefficient  and  determination  coefficient  show  that  all independent  variables  have  a  very  strong  and  unidirectional influence  on  the  dependent  variable  of  92.6%,  while  the remaining 7.4% is influenced by other variables not examined.

## A. PENDAHULUAN
Seiring  perkembangan  zaman  organisasi  atau  perusahaan  diharapkan  bisa menyaingi  semua  industry.  Industry  harus  melakukan  perkembangan  agar  dapat menyaingi  perusahaan  atau  semua competitor. Oleh sebab  itu  pegawai  atau  (SDM) dijadikan  sebuah  pendorong  pengelola  yang  sangat  krusial  untuk  membangun industry  untuk  mendapat  target  yang  ingin  dicapai.  Keberhasilan  sebuah  industry dipengaruhi dengan kemampuan pegawai baik telaten, oleh karna itu dibuat evaluasi kinerja  karyawan  agar  organisasi  mampu  melihat  sebagaimana  karyawan berperanbagi perkembangan perusahaan.
Hal ini juga berlaku bagi perusahaan-perusahaan milik negara seperti PT. PLN Persero sebagai penyedia jaringan listrik bagi masyarakat. Oleh karena itu PT. PLN Persero  juga  perlu  untuk  terus  meningkatkan  kualitas  SDM  yang  berada  di  lingkup perusahaan agar tujuan yang sudah direncanakan bisa berjalan maksimal, baik untuk memberikan  servis  yang  bagus  bagi  pelanggan  maupun  sebagai  perusahaan  yang dapat menyumbangkan keuntungan bagi negara.
Dalam  rangka  memperluas  jangkauan  terhadap  masyarakat,  PT  PLN  Persero mendirikan  unit-unit  yang  tesebar  di  seluruh  pelosok  negeri.  Salah  satu  unit  yang dimiliki oleh PT. PLN Persero adalah Unit Layanan Pelanggan yang ada di Kepulauan Kangean Kabupaten Sumenep atau kemudian dikenal dengan nama ULP Kepulauan Kangean.
PT.  PLN  Persero  ULP  Kepulauan  Kangean  mendistribusikan  dan  mengelola listrik  di  dua  kecamatan  yang  ada  di  Pulau  Kangean,  yakni  Kecamatan Arjasa  dan Kecamatan  Kangayan.  Adapun  jumlah  pelanggan  yang  terdaftar  pada  PT.  PLN Persero  ULP  Kepualauan  Kangean  hingga  saat  ini  sejumlah  37000  pelanggan  dan jumlah  tersebut  terus  mengalami  peningkatan  yang  cukup  pesat.  Dengan  jumlah pelanggan yang demikian banyak sedangkan jumlah karyawan yang hanya 85 orang, sudah  termasuk  jajaran  menejerial  hingga  staff  tingkat  paling  bawah  tentu  akan menjadikan tantangan tersendiri bagi PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangean. Adapun  tugas-tugas  yang  harus  dilaksanakan  oleh  PT.  PLN  Persero  ULP Kepulauan  Kangean  mulai  dari  pemasangan  KWH  baru,  survey  lapangan, pemeliharaan jaringan, serta keluhan atau laporan pelanggan yang sangat tinggi, hal ini  dikarenakan  masyarakat  Kepulauan  Kangean  masih  tergolong  awam  terutama terkait  listrik  prabayar  yang  baru  digunakan  beberapa  tahun  terakhir  di  Kepulauan Kangean, sehingga persoalan-persoalan sepele masih harus membutuhkan petugas PT. PLN Persero ULP Kepualuan Kangean.
Kondisi ini tentunya membutuhkan peningkatan kinerja dari para karyawan PT. PLN  Persero  ULP  Kepualaun  Kangean,  mengingat  tugas  tugas  yang  harus diselesaikan  dapat  dikatakan  cukup  berat.  Oleh  karenanya  kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja  sangatlah  diperlukan sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  demi  memberikan  layanan  yang maksimal.
Tabel 1.1. Keterlambatan Karyawan Bulan Jumlah karyawan Mei 21 Juni 16
Juli 24 Agustus 9 September 19 Oktober 14
Sumber: data HRD PT. PLN Persero Kepulauan Kangean
Berdasarkan  data  keterlambatan  pada  tabel  bisa  diartikan  kemampuan  kerja pegawai PT. PLN Persero ULP Kepualauan Kangean masih tergolong sangat buruk. Hal  ini  tentu  diperungi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya  gaya  kepimpinan  yang diterapkan,  motivasi  kerja  para  karyawan,  serta  area  bisa  memiliki  peran  bagi kemampuan kerja karyawan. Menurut pendapat para ahli Merujuk pada permasalahan yang telah diuraikan, lalu amat bagus mengangkat riset dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Motivasi Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Inovasi  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  PLN Persero ULP Kepulauan Kangean Kabupaten Sumenep)”
tujuan penelitian yang ingin di capai
1. “Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja inovasi karyawan PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangean”?
2. “Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja kepada kinerja inovasi karyawan PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangean”?
3. ‘Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja inovasi karyawan PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangean”?

## B. KAJIAN LITERATUR
Kepemimpinan Transfomasional
“Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:90)”  kepemimpinan  transformasional  ialah kepemimpin  bisa  mengarahkan  semua  bawahannya  agar  bisa  menghilangkan keinginan tersendiri bawahannya agar mempunya ikeahlian akan mengarahkan. Oleh karna  itu  atasan  harus  bisa  memberikan  kepeduliannya  agar  bisa  mengetahui  apa saja keinginan ekspansi bagi semua karyawannya. Atasan pula perlu bisa mengubah pola  pikir  semua  bawahannya  akan  masalah-masalah  dengan  membantu bawahannya menyelesaikan persoalan lama dengan menggunakan kemampuan yang baru.

## Motivasi Kerja
Motivasi    berkaitan  dengan  kemampuan  mempengaruhi  antusiasme  karyawan, untuk  karyawan  mau  beroprasi  mendedikasikan  keterampilannya  dengan  baik  agar tercapai misi perusahaan. Motivasi menjadi bagian yang sangat krusial sebab motivasi sangat  mempengaruhi  antusiasme  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  untuk mencapai tujuan dari perusahaan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja  dapat dikatakan  serupa kemampuan  yang  bisa  mempengaruhi, secara  tidak  langsung  maupun  langsung  bagi  kemampuan  kerja  suatu perusahaan.”Menurut  Sedarmayati  pada  dasarnya  ruang  lingkup  perusahaan  adalah suatu  alat  atau  sebuah  masalah  yang  dihadapi,  ruangan  kerja  dimana  pegawai  itu bekerja, prosedur kerjanya, peraturan kerjanya, Adapun untuk bekerja sendiri maupun berkelompok”.

## Kinerja Karyawan
SDM atau sumberdaya manusia dalam suatu perkumpulan adalah hal yang begitu berguna. Kemampuan kerja suatu Lembaga bisa berpengaruh bagi kemampuan kerja karyawang  yang  berada  didadalm  ruanglingkup  perusahaan.  Karna  sebab  itu,  suatu perkumpulan  membutuhkan  keterampilan  manusia  sebagi  faktor  pendukung  agar tujuan  suatu  perkumpulan  dapat  tercapai.  Agar  bisa  meningkatkan  produktivitas organisasi adalah dengan mengoptimalkan keterampila kerja karyawan.

## C. METODOLOGI PENELITIAN
Riset  ini  merupakan  riset  asasosiatif  kausal  memakai  ancangan  kuantitatif.  Riset berikut  bermaksud  agar  bisa  memahami  dampak  sebuah  variabel,  adalah  sebuah  riset asosiatif  kausal  “(Umar,  2005:  30)”.  analisis  berikut  akan  menjabarkan  ikatan  sebuah variabel yang akan di analisa. Dalam riset berikut, peneliti memutuskan memilih method Kuantitatif.  Metode  ini  memiliki  artian  sebagai  Teknik  atau  cara  dari  peneliti  untuk memanfaatkan  sekumpulan  sampel  atau  Sebagian  kecail  dari  populasi  yang  telah ditentukan  sebelumnya.  Riset  ini  akan  melakukan  penelian  tentang  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Inovasi Karyawan PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangean.

## Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
Variabel analisis ialah sebuah hal yang menyerupai apa saja yang telah ditentukan oleh  peneliti  agar  bisa  dipelajari  untuk  memperoleh  informasi  pristiwa  tersebut,  lalu disimpulkan.  Variabel  yang  dipakai  dalam  riset  ini  di  kategorisasikan  menjadi  variabel dependen dan variabel indipenden. Variabel dependen ialah variabel yang merupakan inti penelitian  sebaliknya  variabel  independent  ialah  variabel  yang  sifatnya  mempengaruhi variabel dependen, baik dampak yang ditimbulkan bersifat positif ataupun negatif.

## Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Dalam  sebuah  riset  diperlukan  sebuah  penentuan  Populasi,  sampel,  dan  Teknik pengambilan  data.  Adapun  populasi,  sampel  dan  Teknik  pengambilan  data  yang digunakan dalam riset ini ialah sebagai berikut.
1. Populasi
Populasi  ialah  sebuah  ikatan  dari  semua  element  yang  berupa  kejadian,  subjek  dan orang  yang  mempunyai  karakteristik  sama  menjadikan  ketertarikan  tersendiri  bagi seorang  peneliti  karna  bisa  dianggap  sebagai  sebuah  sumber  penelitian.  Populasi dalam riset yang dilakukan dalam penelitian ini adalah seluruh staf atau pegawai yang berada di PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangen yang berjumlah 85 orang.
2. Sampel Sampel  ialah  sebuah  bagian  dari  populasi,  terdiri  dari  sebuah  anggota  populasi. Sampel  ini  diambil  dalam  sebuah  permasalahan  tidak  memungkinkan  untuk  kita meneliti  semua  element  populasi  oleh  sebab  itu,  kita  harus  membuat  sebuah perwakilan populasi yang juga bisa dikatan sebagai sampel. Sampel dalam riset kali ini akan dilakukan kepada pegawai PT. PLN ULP Kepulauan Kangen pyang berjumlah 85 pegawai.
3. Teknik Pengmbilan Sampel
Metode  dalam  pengambilan  sampel  dalam  riset  ini  menggunakan  Teknik  sampling jenuh,  adalah  penentuan  sampel  apabila  seluruh  elemen  populasi  dijadikan  sebagai sebuah sampel. Adapun hal ini selalu dilakukan bilamana jumlah populasi yang sedikit jumlahnya.

## Sumber dan Metode Pengumpulan data
1. Sumber data
Sumber data yang diterapkan didalam riset kali ini ialah.
a. Data Primer
Data  primer  adalah  sebuah  data Analisa  yang  didapatkan  secara  langsung  melalui basis asli atau tidak menempuh media penghubung.  Data primer dalam analisah ini adalah  sebuah  jawaban  dari  responden  melalui  petunjuk-petunjuk  melalui  variabel yang telah ditetapkan.
b. Data Sekunder
Data  sekunder  ialah  data  yang  didapat  dari  berbagai  macam  data  yang  sudah  ada dengan kata lain yang sudah ada didalam perusahaan, Lembaga-lembaga riset dan semacamnya yang mempunyai model data. Data sekunder yang digunakan di riset ini ialah  profil  sebuah  perusahaan,  struktur  organisasi,  jumlah  pegawai,  dan  nilai absensi.

## Metode Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  ialah  suatu  cara  yang  dilakukan  peneliti  untuk memperoleh  sebuah  data  yang  terjadi  dilapangan  Adapun  Teknik  pengambilan  data dalam  penelitian  ini  menggunakan  tehnik  kuesioner,  wawan  cara  dan  studi  Pustaka. Dalam riset ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yantu dengan model pertanyaan  dimana  pertanyaan  tersebut  sudah  tersediah  sebuah  jawabannya  langsung, sehingga  responden  hanya  memilih  dari  alternatif  jawaban  yang  sesuai  dengan pendapatnya. Pertanyaan-pertayaan tertutup tersebut menyampaikan jawaban responden kepada  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja dan  kinerja  inovasi  karyawan.  Kuesioner  tersebut  di  bagikan  kepada  semua  responden dan  diharapkan  semua  responden  memberikan  jawaban  yang  ada  dilam  kuesioner tersebut menurut pendapatnya sendiri.

## Tempat dan Waktu Pengambilan Data
Riset ini akan dilakukan di PT. PLN ULP Kepulauan Kangean Kabupaten Sumenep, Adapun  waktu  yang  diperlukan  dalam  riset  ini  adalah  sekitar  6  bulan  mulai  dari  survey awal, penyusunan proposal hingga pengolahan data.

## Pengembangan Instrumen Penelitian
1. Kisi-kisi Instrument
Kisi-kisi  riset  ini  berbentuk  angket,  diamana  angket  ini  berisi  pertanyaan  yang berkaitan  dengan  tiga  variable  yaitu  gaya  kepemimpinan  transformsional,  motivasi kerja dan lingkungan kerja.

## 2. Hasil uji instrument
Sebelum  uji  angket  penelitian  digunakan  untuk  Analisa  yang  sesungguhnya, angket  riset  ini  diuji  coba  terlebih  dahulu.  Uji  coba  instrument  dilakukan  agar  dapat mengetahui  pengaruh  terhadap  besar  kecilnya  instrument  yang  disusun  agar  bisa menentukan  bermutu  tidaknya  penelitian.  Bagus  buruknya  instrument  penelitian ditunjukkan oleh tingkay kesalahan dari (validity) dan keandalan (reliability). Uji coba
instrument  dimaksudkan  agar  bisa  mengetahui  validitas  dan  reliabilitas  instrument agar  bisa  mengetahui  layak  tidaknya  digunakan  untuk  pengumpulan  data  pada karyawan PT. PLN ULP Kepulauan Kangean.

## Uji kualitas data
Uji validitas digunakan untuk dapat mengukur kuesioner tersebut valid atau atau tidak. Hasil  dari  Analisa  yang  valid  apabila  kedapatan  keserupaan  antara  data  yang terakumulasi dengan data yang sebenarnya terjadi pada objek yang dianalisa. Uji validitas dijadikan  alat  untuk  menguji  absah  atau  validnya  sebuah  kuesioner  tersebut.  Sebuah kuesioner  bisa  dikatakan  valid  apabila  pertanyaan  pada  sebuah  kuesioner  bisa menjelaskan  obejek  yang  ditetapkan  oleh  kuesioner  tersebut.  Untuk  dapat    menguji validitas  dapat  dilakukan  dengan  melaksanakan  hubungan  antara  skor  dan  sebuah pertanyaan atas hasil skor konstruk atau variabel.

## Teknik Analisi Data
Analisis  data  ialah  serangkaian  kegiatan  sesudah  data  dari  semua  responden terakumulasi. Aktivitas dalam riset data ialah mengumpulkan data berlandaskan variabel dan  macam-macam  responden,    mengkelompokkan  data  berlandaskan  variabel  dari semua responden, mengemukakan data dari setiap variabel yang dianalisa, melakuakan kalkulasi  agar  bisa  menjawab  rumusan  masalah,  dan  melakukan  kalkulasi  agar  dapat menguji  hipotesis  yang  telah  diserahkan.  Oleh  karna  itu  dinyatakan  bahwa  riset  data perlu  diterapkan,  sebagai  angkah  berikutnya  sesudah  semuah  data  dari  lapangan terhimpun,  juga  bermaksud  mengatur  dan    mendefinisikan  hasil  dari  pengolahan  data tersebut beserta kesimpulannya.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Objek Penelitian

## Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah sebuah hal paling penting yang dapat mempengaruhi keberhasilan dari sebuah industry. Struktur organisasi ini mempunyai peranan yang sangat krusial dalam kemajuan sebuah industry dimana struktur organisasi ini merupakan gambaran dari sebuah perusahaan dalam melakukan tugas atau tanggung jawabnya agar dapat mencapai tujuan dari perusahaan.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
m
SPV PP& ADMINISTRASI

## MANAJER ULP

## SPV TRANSAKSI
ENERGI PEJABAT K3L SPV TEKNIK SPV PEMBANGKIT JO OP PEMBANGKIT JO OP DISTRIBUSI JO PEMBACAAN METER & REKENING JP OP PEMBANGKIT JP OP PEMBANGKIT JO OP PEMBANGKIT JP OP
PEMBANGKIT

## Deskripsi Hasil Penelitian
Penelitian  deskriptif  bermaksud  untuk  menjabarkan  krakteristik  responden  dan jawaban  dari  responden  di  dalam  pertanyaan-pertanyaan  di  dalam  kuesioner  untuk masing-masing  variable,  agar  dapat  menyimpulkan  hasil  dari  jawaban  dari  semua responden. Di dalam riset ini, responden yang diteliti ialah semua pegawai yang bekerja di PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangean dengan jumlah sampel 85 pegawai.

## Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Tingkat Pendidikan dan Jabatan
Penjelasan  berdasarkan  karakteristik  responden  adalah  gambaran  umum  agar dapat meneliti perbedaan antar setiap orang. Dalam riset ini, ada sebanyak 85 responden sudah berpartisipasi dalam mengisi kuesioner yang sudah di berikan oleh peneliti dengan lengkap.  Semua  responden  yang  berpartisipasi  dalam  riset  ini  merupakan  semuah pegawai  yang  bekerja  di  PT.  PLN  ULP  Kepulauan  Kangean.  Pada  bagian  ini  akan  di uraikan  profil  atau  karakteristik  responden  yang  mencangkup  jenis  kelamin,  tingkat Pendidikan, dan jabatan responden.
Bisa    dilihat  dari  hasil  riset  sebanyak  sebanyak  85  orang  responden,  bahwa  pada karakteristik  jenis  kelamin  responden  menyatakan  bahwa  frekuensi  paling  banyak diperoleh  oleh  jenis  kelamin  laki-laki  yaitu  sebanyak  71  orang  responden  ataupun  dapat dipersentasikan  menjadi  83,5%  sebaliknya  untuk  responden  yang  berjenis  kelamin perempuan sebanyak 14 responden ataupun dapat di persentasikan menjadi 16,5%
Pada hasil riset berdasarkan tingkat Pendidikan, bisa dilihat bahwa frekuensi paling banyak diperoleh pada responden yan tingkat pendidikannya S1 sejumlah 46 responden atau bisa dipersentasikan menjadi 54,1% sebaliknya untuk frekuensi yang paling rendah terdapat  pada  responden  yang  memiliki  tingkat  Pendidikan  D3  yaitu  sejumlah  17 responden atau bisa di persentasikan mendai 20%.
Untuk  distribusi  frekuensi  jabatan  memperlihatkan  bahwa  frekuensi  terbanyak terdapat pada responden yang mempunyai jabatan staff sejumlah 35 responden atau bisa dipersentasikan menjadi 41,2% sebaliknya untuk frekuensi yang paling rendah  diperoleh pada  responden  yang  mempunyai  jabatan    manager  yaitu  sejumlah  4  orang  responden atau  bisa  dipersentasikan  menjadi  4,7%.  Agar  dapat  mengetahui  lebih  jelas  bisa  dilihat pada bagan berikut
Bagan 4.1 Karakteristik Responden No Karakteristik Responden Klasifikasi Karakteristik Jumlah Persentase (%) 1 Jenis Kelamin  Laki-laki  Perempuan Jumlah 71 14 85 83,5 16,5 100 2 Tingkat Pendidikan  SMA  D3  S1  S2  Jumlah 18 17 46 4 85 21,2 20 54,1 4,7 100
3 Jabatan  MANAGER  SPV  STAFF  YANTEK  SATPAM  LAINNYA  Jumlah 4 17 35 9 5 15 85 4,7 20 41,2 10,6 5,9 17,6 100 Uji Validitas Bagan 4.7 Variabel Dinyatakan r hitung r tabel Kesimpulan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) GKT1 0,354 0,2133 Valid GKT2 0,329 0,2133 Valid GKT3 0,301 0,2133 Valid GKT4 0,807 0,2133 Valid GKT5 0,784 0,2133 Valid GKT6 0,603 0,2133 Valid GKT7 0,515 0,2133 Valid GKT8 0,804 0,2133 Valid GKT9 0,798 0,2133 Valid Motivasi Kerja (X 2 ) MK1 0,782 0,2133 Valid MK2 0,713 0,2133 Valid MK3 0,705 0,2133 Valid MK4 0,626 0,2133 Valid MK5 0,327 0,2133 Valid Lingkungan Kerja (X 3 ) LK1 0,869 0,2133 Valid LK2 0,871 0,2133 Valid LK3 0,858 0,2133 Valid LK4 0,857 0,2133 Valid LK5 0,488 0,2133 Valid LK6 0,570 0,2133 Valid LK7 0,461 0,2133 Valid Kinerja Inovasi Karyawan (Y) KIK1 0,811 0,2133 Valid KIK2 0,782 0,2133 Valid KIK3 0,708 0,2133 Valid KIK4 0,686 0,2133 Valid
Sumber : Data diolah
Berlandaskan  bagan  4.7    hitungan  uji  validitas  penjelasan  pada  variabel terikat maupun variabel bebas sudah meyakinkan, karena nilai r hitung > r tabel . Bisa dikatakan seluruhnya variabel riset sudah meyakinkan.
Relibilitas
Bagan 4.8
Hasil Uji RELIBILITAS Variabel Cronbach’s Alpha Alpha  Kesimpulan Gaya Kepemimpinan Transfomasional ( X 1 ) 0,741 0,60 Teruji Motivasi Kerja ( X 2 ) 0,750 0,60 Teruji Lingkungan Kerja ( X 3 ) 0.797 0,60 Teruji Kinerja Inovasi Karyawan ( Y ) 0.795 0,60 Teruji
Sumber : Data diolah
Berlandaskan  Bagan  4.8  memperlihatkan  perolehan  dari  “reliabilitas” baik  pada  variabel  terikat  dan variabel  bebas yang sudah  di  uji    yaitu  Gaya Kepmimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Inovasi  pegawai  memperlihatkan  reliabel  semua,  bahwasanya  hasil Cron- bach’s Alpha > dominan dari 0,60 bisa dikatakan kalau semua  variabel telah reliabel.
Uji T
Bagan 4.11 Hasil Analisis Uji T Variabel Uji T t Sig Gaya KepemimpinanTransformasional ( X 1 ) 3.515 .001 Motivasi Kerja (X 2 ) 9.088 .000 Lingkungan Kerja (X 3 ) 4.750 .000 Sumber : Data diolah
Dilihat Dari  Kotak 4.11, di dapatkan hasil pengujian sebagai berikut Uji  Parsial  antar  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X1) Terhadap Kinerja Inovasi Karyawan (Y)
1. H0 : β <0 :
(Adalah,  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  tidak memepunyai dampak berarti terhadap Kinerja Inovasi Karyawan)
2. Ha : β > 0   :  (Adalah,  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  punya dampak berarti kepada Kemapuan kerja Inovasi pegawai) Berlandaskan  hasil  analisis  regresi,  Nilai  t  hitung  Gaya  Kepemimpinan Transformasional sejumlah  3,515  beserta  nilai  signifikansi  0,001.  Hasil  t hitung (3,515) > t table (1,988). Padahal, nilai Relevan  Uji T sejumlah 0,001 > daripada  sebesar  5%  maka  H 0 ditolak,  Ha  diterima  membuat  simpulannya  secara  parsial variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional memiliki  dampak  kepada  Kinerja Inovasi  Karyawan.  Arah  dampak  Gaya  kepemimpinan  transformasional  kepada kemampuan  kerja  ialah  positif.  Sebab  karna  itu,  semakin  tinggi  Gaya Kepemimpinan  Transformasional yang  diberikan  kepada  Pegawai,  bisa meningkatkan  kemampuan  kerja  Inovasi  pegawai  dan  sebaliknya  makin  rendah
Gaya  Kepemimpinan  Transformasional yang  diberikan,  membuat  akan  makin rendah Kinerja Inovasi Karyawan.

## Uji Parsial antar Variabel Motivasi Kerja (X2) Kepada Kinerja Inovasi Kariyawan(Y)
1. H0 : β < 0     :  (Adalah,variabel  Motivasi  Kerja  gak  mempunyai  dampak  relevan kepada kemampuan kerja Inovasi Karyawan)
2. Ha : β > 0    :  (adalah,  variabel  motivasi  kerja  mempunyai  dampak  relevan kepada kemampuan kerja Inovasi Karyawan) Berlandaskan ulasan regresi, hasil hitung T varibel Motivasi Kerja sejumlah 9,088 Dan  jumlah  signifikansi  0,000.  Hasil  t hitung (9,088)  >  t tabel (1,988).  adapun,nilai relevan uji t sejumlah 0,000 < daripada  senilai 5 % maka H 0 ditolak, Ha diterima oleh  karna  itu  kesimpulannya  secara  parsial  variabel  Motivasi  Kerja  mempunyai dampak  kepada  Kinerja  Inovasi  Karyawan.  Alur  dampak  Motivasi  Kerja  akan Kinerja Inovasi Karyawan ialah positif.oleh karna itu, semakin besar Motivasi Kerja diberikan  kepada  pegawai  lebih  besar  kemampuan  kerja  Inovasi  pegawai  begitu juga  lebih  kecil  motivasi  kerja  diberikan  kepada  pegawai  juga  akan  lebih  rendah kemampuan kerja Inovasi Pegawai.

## Uji Parsiar Antara Vriabel Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Inovasi Karyawan (Y)
1. H0 : β < 0     :  (ialah,  variabel  Lingkungan  Kerja  tidak  punya  dampak  signifikan kepada kemampuan kerja Inovasi pegawai)
2. Ha : β > 0    :  (adalah,  variabel  Lingkungan  Keja  mempunyai  dampak  yang signifikan terhadap Kinerja Inovasi Karyawan)
Berlandaskan hitungan analisis regresi, jumlah t hitung variabel Lingkungan Kerja sejumlah  4,750  dan  dengan  hasil  sig  0,000  perolehan  T hitung (4,750)  >  t tabel (1,980).Adapun,  nilai  signifikansi  uji  t  sejumlah  0,000  <  senilai  5%  maka  H 0 ditolak,  Ha  diterima  membuat  secara  parsial  simpulannya  variabel  Lingkungan punya dampak kepada Kinerja Inovasi Karyawan. Alur pengaru Lingkungan Kerja Kinerja Inovasi Karyawan ialah positif .oleh sebab itu, semakin besar Lingkungan Kerja  yang  dikasihkan  terhadap  pegawai,  membuat  meningkat  Kinerja  Inovasi Karyawan  begitu  juga  lebih  kecil  Lingkungan  Kerja  dikasikan  terhadap  pegawai membuat lebih melemah Kinerja Inovasi Karyawan.

## Pembahasan

## Pengaruh  Gaya  KepemimpinanTransformasional  Terhadap  Kinerja  Inovasi Karyawan
Riset  ini  bertujuan  guna  bisa  mengukur  dampak  variable  bebas  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  Yang  berpartisipasi  sebagai  segmental kemampuan  kerja  Inovasi  pegawai(Y).  melalui  riset  ini,  dampak  variabell  Gaya Kepemimpinan Transformasional  sebagai  segmental kepada kemampuan kerja Inovasi pegawai  diteliti  melalui  uji  t  yang  memperlihatkan  hasilnya  0,001  <  0,05  bisa  dikatan didapati  dampak  relevan  kepada  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kinerja  Inovasi  Karyawan.  karna  itu  teori  awal  dalam  riset  ini  yaitu  “Gaya kepemimpinan  transformasional  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepada kinerja inovasi karyawan” bisa dikatakan layak.
Dampak  antara  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dengan  kinerja Inovasi  karyawan  ialah  positif  yang  memberitahu  adanya  ikatan  sehaluan  atau  bisa dikatakan bahwa semakin besar tingkat Gaya Kepemimpinan Transformasional yang di peroleh  karyawan  di  PT.  PLN  Persero  ULP  Kepulauan  Kangean  tentu  akan  selalu
meningkatkan  kemampuan  kerja  Inovasi  Karyawan.  adapun  Kinerja  Inovasi  Karyawan bisa  dibentuk  melalui  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  yang  bagus  dan  mampu mengembakan inovasikemampuan kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Inovasi Karyawan
Riset  berikut  bermaksud  guna  memahami  dampak  motivasi  kerja  variabel  bebas (X 2 ) selaku segmental kepada kemampuan kerja Inovasi pegawai (Y) dalam riset berikut ,  dampak  vriabel  motivasi  kerja  sebagai  segmental  kepada  kemampuan  kerja  Inovasi pegawai  diteliti  dengan  uji  T  memperlihatkan  hasil  sig 0,000  <  0,05  bisa  diartikan damapak  signifikan  Motivasi  Kerja  kepada  Kinerja  Inovasi  pegawai.  Adapun  asumsi dalam  riset  ini  yaitu  “Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  akan kinerja inovasi karyawan.”,bisa dikatakan layak.
Dampak dari variabel Motivasi kerja dan kinerja Inovasi karyawan ialah positif yang memperlihatkan  adanya  ikatan  sehaluan  dapat  pula  diartikan  maka  semakin  baik Motivasi  kerja  yang  disampaikan  terhadap  karyawan  akan  memberikan  peningkatan kinerja  Inovasikaryawan.  Adapun  kinerja  inovasi  karyawan  bisa  di  bentuk  dengan adanya  Kinerja  Inovasi  Karyawan,  sehingga  apabila  PT.  PLN  Persero  ULP  Kepulauan Kangean  ingin  meningkatkan  Kinerja  Inovasi  Karyawan maka  pemimpin  harus memberikan motoivasi kepada  karyawan dengan kualitas yang baik.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Inovasi Karyawan
Riset ini bertujuan guna bisa memahami dampak variabel bebas Lingkungan kerja ( X 3 )  sebagai  parsial  akan  kinerja  inovasi  karyawan  ( Y ).riset  ini,  dampak  variable Lingkungan kerja selaku parsial akan kinerja inovasi karyawan diteliti memakai uji t yang memperlihatkan  angka  SIG  seniali  0,000  <  0,05  bisa  diartikan  diproleh  dampak signifikan Lingkungankerja kepada kemampuan kerja inovasi pegawai. Adapun asumsi 3 diriset ini adalah “Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja inovasi karyawan.”, bisa dikatakan layak.
Dampak  atar  variable  Lingkungan  kerja  dengan  kinerja  Inovasi  karyawan  adalah positif  yang  memperlihatkan  adanya  kaitan  sehaluan  bisa  dikatakan  bila  semakin  baik lingkungan kerja atau ruangan yang diberikan kepada karyawan PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangean, maka bakal semakin bertambah kinerja Inovasi karyawan. Adapun kinerja  Inovasi  karyawan  bisa  disusun  dengan  adanya  lingkungan  kerja  ,  sehingga apabila  PT. PLN Persero ULP Kepulauan Kangean ingin meningkatkan Kinerja Inovasi Karyawan  oleh karna itu penting akan memperhatikan lingkungan kerja yang di berikan terhadap karyawan harus baik, bersih serta nyaman.

## E. KESIMPULAN

## Menurut riset yang dilakukan bisa diambil kesimpulan bahwa
1. Berdasarkan  hasil  Uji  T  (parsial),  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional mempunyai dampak positif dan signifikan kepada kinerja Inovasi Karyawan. Perihal ini  di  lihat  Pada  nilai  signifikan  sebesar  0,001  <  0,05,  membuat  hipotesis berdampak  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Inovasi Karyawan dapat diterima.
2. Berdasarkan hasil Uji T (parsial), variabel Motivasi Kerja mempunyai dampak positif dan  signifikan  akan  Kinerja  Inovasi  Karyawan.  Keadaan  ini  dilihat  akan  nilai signifikan  sebanyak 0,000  <  0,05,  membuat  hipotesis  berpengaruh  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Inovasi Karyawan layak diakui.
3. Menurut  hitungan  percobaan  T  (parsial),  variabel  Lingkungan  Kerja  mempunyai dampak  baik  kepada  Kinerja  Inovasi  pegawai.  keadaan  ini  dilihat  terhadap  nilai signifikan  sebesar  0,000  <  0,05,  membuat  hipotesis  berdampak  pada  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Inovasi Karyawan layak diakui.

## Saran
Berlandaskan hasil analisis dan pengkajian yang dilakukan, peneliti memberikan saran atau  masukan  yang  bisa  dibuat  acuan  oleh  PT.  PLN  ULP  Kepulauan  Kangean  dalam meningkatkatkan Kinerja Inovasi Karyawan juga bagi peneliti selanjutnya. Adapun saran- saran tersebut adalah sebagai berikut.

## Untuk PT. PLN ULP Kepulauan Kangean
2. Di  harapkan  pemimpin  agar  selalu  menjaga  gaya  kepemimpinan  yang  baik  bagi karyawan agar selalu bisa meningkatkan kinerja inovasi karyawan.
3. Di  harapkan  pemimpin  agar  pemimpin  perusahaan  selalu  bisa  memotivasi karyawannya  agar  karyawan  dapat  terus  meningkatkan  inovasi  kinerjanya  didalam perusahaan.
4. Di harapkan pemimpin agar selalu menciptakan rasa aman dan nyaman bagi semua karyawan  di  dalam  lingkungan  kerja  sehingga  karyawan  bisa  bekerja  dengan  baik dalam perusahaan.
Di tujukan untuk peneliti selanjutnya.
1. Diharapkan agar peneliti selanjutnya agar bisa mengembangkan hasil riset ini dengan menambahkan faktor-faktor  lainya yang  bisa  mempengaruhi kinerja inovasi  karyawan dengan metode penelitian yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Kadim, A.,  Sunardi,  N., Lesmana,  R.,  &  Sutarman, A. (2019).  Revitalisasi  Fungsi  Masjid Sebagai  Pusat  Penguatan  Manajemen  Peternak  Sapi  Rakyat  melalui  Lembaga Pemberdayaan  Masyarakat  Terpadu  (LEMPERMADU).(Studi  Kasus  di  Masjid Ainul  Yaqin  Kel.  Jontlak,  Kec.  Praya,  Kab.  Lombok  Tengah,  Provinsi  Nusa Tenggara Barat). Jurnal Abdi Masyarakat Humanis , 1 (1).
Lesmana,  R.,  Sunardi,  N.,  Hastono,  H.,  &  Widodo,  A.  S.  (2021).  Perceived  Quality Membentuk  Customer  Loyalty  via  Brand  Equity  pada  Pengguna  Smartphone Merek Xiaomi di Tangerang Selatan. Jurnal Pemasaran Kompetitif , 4 (2), 157-167.
Lesmana,  R.,  Widodo, A.  S.,  &  Sunardi,  N.  (2020).  The  Formation  of  Customer  Loyalty From  Brand Awareness  and  Perceived  Quality  through  Brand  Equity  of  Xiaomi Smartphone Users in South Tangerang. Jurnal Pemasaran Kompetitif , 4 (1), 1-12.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survey Diagnosis Organizational . Semarang: UNDIP.
Nardi  Sunardi  Et  Al  (2020).  Determinants  of  Debt  Policy  and  Company’s  Performance, International  Journal  of  Economics  and  Business  Administration  Volume  VIII Issue 4, 204-213
Rivai, V. (2004). Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.”
Rivai, Veithzal & Dedy Mulyadi. (2009). Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.”
Rivai, Veithzal Fawzi, & Basri, M.A. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  (2006). Perilaku  Organisasi.  Edisi  Kesepuluh .  Jakarta:  Salemba Empat”
Robbins,  Stephen  P.  2002. Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi.  Edisi  5 .  Alih  Bahasa: Halida, Dewi Sartika. Jakarta: Erlangga.”
Robbins,  Stephen.,  dan  Timothy  A.  J.,  2008. Perilaku  Organisasi,  Organizational Behaviour , Buku terjemahan. Jakarta : Gramedia.”
Saydam  Gouzali.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Suatu  pendekatan  Mikro (dalam Tanya Jawab). Jakarta: Djambatan.”
Saydam, G. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gunung Agung Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja .Bandung: Mandar Maju.”
Sunardi,  N.,  &  Lesmana,  R.  (2020).  Konsep  Icepower  (Wiramadu)  sebagai  Solusi Wirausaha  menuju  Desa  Sejahtra  Mandiri  (DMS)  pada  Masa  Pandemi  Covid- 19. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (1).
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat”
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian.
Yukl,  Gary  A.  2010. Kepemimpinan  Dalam  Organisasi (Terjemahan).  Alih  bahasa:  Budi Supriyanto. Edisi kelima. Jakarta: PT. Indeks.”