Vol. 10 No. 1, Maret 2021 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379 ===========================================================================

## PENGARUH KOMPETENSI DAN PEMBERDAYAAN SERTA MOTIVASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS WIDYA GAMA MAHAKAM SAMARINDA
Eko Ravi Pratama 1 , Zainal Ilmi 2 , Irwansyah 3
Universitas Mulawarman Samarinda ravi@uwgm.ac.id

## Abstract
This  research  involved  lecturers  at  Widyagama  University  Samarinda.  In  this  study,  to  see  the performance of the permanent lecturers of Widyagama University Samarinda, amounting to 97 people or respondents. The data analysis used by the author is the Structural Equation Model. Hypothesis testing is carried out by multivariate analysis which is run through the SmartPLS program. Data analysis through partial  Least  Square  was  carried  out  in  two  stages,  namely:  First,  assessing  the  outer  model  or measurement  model.  Second,  assessing  the  inner  model  or  structural  model.  The  results  showed  that competence had a positive and significant effect on organizational citizenship behavior. Empowerment has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior. Motivation has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior. Competence has a negative but not significant effect  on  lecturer  performance.  Empowerment  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  lecturer performance.  Motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  lecturer  performance.  organizational citizenship behavior has a positive and significant effect on lecturer performance.
Keywords: Competence, Empowerment, Motivation, Organizational Citizenship Behavior, Performance

## Abstrak
Dalam  penelitian  ini  melibatkan  Dosen  di  Universitas  Widyagama  Samarinda.  Dalam  penelitian  ini, untuk  melihat  kinerja  Dosen  tetap  Universitas  Widyagama  Samarinda  yang  berjumlah  97  orang  atau responden.  Adapun  analisis  data  yang  digunakan  oleh  penulis  adalah  Structural  Equation  Model. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis multivariate yang dijalankan melalui program SmartPLS. Analisis data melalui partial Least Square dilakukan melalui dua tahap, yaitu: Pertama, Menilai  outer model  atau  model  pengukuran.  Kedua,  Menilai  Inner  model  atau  model  structural.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.  Pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship behavior.  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior. Kompetensi  berpengaruh  negatif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Pemberdayaan berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja dosen. organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.
Kata Kunci: Kompetensi, Pemberdayaan, Motivasi, Organizational Citizenship Behavior, Kinerja

## PENDAHULUAN
Pelaksanaan  tugas  secara  optimal  juga  menjadi  kepentingan  mendasar  pada  Universitas Widyagama  Samarinda  dalam  rangka  mengantisipasi  tantangan  kedepan  menuju  kondisi  yang diinginkan,  Universitas  Widyagama  Samarinda  perlu  secara  terus-menerus  mengembangkan peluang  dan  inovasi.  Meningkatnya  persaingan,  tantangan  dan  tuntutan  masyarakat  akan pelayanan  prima  di  dunia  pendidikan  mendorong  Universitas  Widyagama  Samarinda  untuk
mempersiapkan  diri  agar  tetap  eksis  dan  unggul  dengan  senantiasa  mengupayakan  perubahan kearah perbaikan terutama dari segi kinerja dosen.
Masalah lain yang sangat berpengaruh terhadap kinerja Dosen di Universitas Widyagama Samarinda  yaitu  masalah  kompetensi.  Kompetensi  dosen,  selain  memenuhi  kualifikasi,  dosen hendaknya juga kompeten dalam menjalankan tugasnya. Kompetensi dosen menentukan kualitas hasil kerja universitas, sebagaimana yang ditunjukkan dalam kegiatan profesional dosen. Dosen didorong untuk memiliki kompetensi secara komprehensif untuk pencapaian optimalisasi kinerja.
Dosen  yang  sudah  mempunyai  kompetensi  yang  baik,  maka  organisasi  akan mempertahankan dosen untuk tetap bekerja dengan memberikan insentif, tunjangan, dan lain-lain yang  sesuai  dengan  kompetensinya,  dengan  timbal  balik  yang  sesuai  antara  organisasi  dengan dosen yang bekerja, maka  dosen akan memberikan yang terbaik terhadap organisasi tempat dia bekerja.  Dosen  yang  berkomitmen  tinggi  diorganisasinya,  maka  dapat  mendukung  pencapaian tujuan organisasi dan kemajuan organisasi. Kompetensi sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang  memungkinkan  mereka  mengeluarkan  kinerja  superior  dalam  pekerjaannya.  Kompetensi juga merupakan bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Pengajar atau dosen yang kreatif juga memberikan andil yang besar bagi terciptanya inovasi dalam suatu perguruan tinggi, selain kompetensi pemberdayaan dipandang menjadi bagian yang penting  dalam  rangka  menjamin  kelangsungan  perguruan  tinggi  dalam  lingkungan  yang kompetitif.  Pemberdayaan  dilakukan  di  dalam  organisasi  dengan  fokus  pada  penyediaan  jasa pelayanan. Melalui konsep ini, dosen diberi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam mengambil keputusan, untuk itu dibutuhkan komunikasi atau saling tukar menukar informasi dan pengetahuan antara pihak universitas dan dosen sebagai pengajar sehingga para dosen dapat benar- benar memahami tugasnya dan dapat memberikan kontribusi yang nyata pada pencapaian prestasi perguruan tinggi.
Usaha  pemberdayaan  harus  ditingkatkan  agar  kualitas  dosen  dapat  meningkat  untuk mengimbangi pesatnya kemajuan perguruan tinggi. Pemberdayaan yang dilakukan terhadap dosen pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Untuk  meningkatkan  kinerja  maka perlu  diadakan  peningkatan  sumber  daya  manusia  selaku  tenaga  kerja  melalui  usaha-usaha pemberdayaan,  dengan  demikian  dosen  dilingkungan  perguruan  tinggi  harus  memperoleh pemberdayaan. Didasarkan pada adanya pemberdayaan pegawai maka kemungkinan kinerja akan meningkat.
Motivasi juga menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dosen Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada dosen perlu memperhatikan karesteristik dosen yang  bersangkutan.  Dosen  lebih  cenderung  motivasi  kerja  mereka  disebabkan  oleh  adanya kestabilan  dan  keamanan  dalam  bekerja  dimasa  mendatang  sebagai  faktor  utama  yang berpengaruh, sedangkan untuk pegawai di sektor lain motivasi mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang yang lebih tinggi. Motivasi dosen dalam bekerja pada perguruan tinggi dipengaruhi oleh keterlibatan mereka dalam memberikan  kontribusi  dalam  membuat  keputusan  yang  penting  selain  itu  kestabilan  dan keamanan  kerja  masih  dominan  untuk  memotivasi  dosen  dalam  menjalankan  perannya  di Universitas.

## TEORI DAN PENGEMBANGAN HPOTESIS Kompetensi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berkenaan  dengan  kompetensi  konsep  menyiratkan  bahwa  karyawan  harus  mampu melakukan peran mereka secara efektif (Amstrong, 2010:200). OCB merupakan perilaku individu yang diskresioner, tidak langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal dan perilaku ini adalah  masalah  pilihan  pribadi.  Konsep  kompetensi  tegas  dalam  konteks  kinerja.  Pentingnya konsep yang melekat dari tingkat yang lebih tinggi dari kinerja dengan mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik yang membedakan kinerja yang unggul dari kinerja rata-rata dan kinerja tidak baik.  Persepsi  kemungkinan  menggunakan  kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  independen yang  kuat  pada  mobilisasi  perilaku,  kompetensi  mengarah  ke  kualitas  yang  lebih  tinggi  dari keputusan dan prestasi yang lebih besar dan efisiensi. Kompetensi dalam perannya meningkatkan organizational citizenship behavior dan kinerja dapat dibuktikan melalui beberapa kajian empiris. Penelitian yang dilakukan oleh (Satya Nugraha & Ayu Dewi Adnyani, 2017), (Rahmawati, 2018), (Astuti & Ingsih, 2019), (Suhardi, 2019), (Rika & Nurhayati, 2017), (Wasiman, 2020) menyatakan bahwa kompetensi memberikan pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh  (Adianita et al., 2017), (Suhardi & Syaifullah, 2017) menyatakan  temuan  yang  berbeda  bahwa  kompetensi  memberikan  pengaruh  tidak  signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Berdasarkan studi empiris dapat disimpulkan bahwa kompetensi memberikan pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior.

## Pemberdayaan terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pekerja  yang  diberdayakan  yang  mempersepsikan  hubungan  pertukaran  sosial  berkualitas tinggi dengan manajernya cenderung terlibat dalam OCB, karyawan yang merasa diberdayakan cenderung  melihat  hubungan  antara  tindakan  mereka  dan  hasil  organisasi  yang  lebih  luas  dan merasa  lebih  bertanggung  jawab  untuk  membantu  orang  lain  melebihi  dan  di  atas  apa  yang ditentukan  dalam  persyaratan  pekerjaan mereka,  karyawan  perlu memiliki  kebebasan  di  tempat kerja  untuk  menampilkan  OCB  melalui  pemberdayaan.  Pemberdayaan  dalam  perannya meningkatkan organizational citizenship behavior dan kinerja dapat dibuktikan melalui beberapa kajian empiris. Penelitian yang dilakukan oleh (Singh & Singh, 2019), (Turnipseed & VandeWaa, 2020), (Jeong et al., 2019), (Jha, 2014), (Shahab et al., 2019), (Wang Jin-Liang, 2012), (Taylor, 2013),  (Shapira-Lishchinsky  &  Levy-Gazenfrantz,  2019),  (Joo  &  Jo,  2017),  (Ali  Shahab  et al., 2018),  (Gilbert  et  al.,  2010)  menyatakan  bahwa  pemberdayaan  mampu  memberikan  pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior, berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Newman  et  al.,  2017),  (Subedi  &  (Nepal),  2019)  menyatakan  bahwa  pemberdayaan memberikan pengaruh tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Berdasarkan studi  empiris  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberdayaan  memberikan  pengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior.

## Motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Motivasi kerja karyawan yang tinggi, sangat berpengaruh pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan lebih akan memberi dampak yang signifikan bagi kemajuan suatu organisasi. Hal ini sangat menguntungkan organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Karena dengan memiliki kinerja yang maksimal, akan menimbulkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam diri orang tersebut. Motivasi kerja dapat menjadi pendorong yang ada dalam diri manusia dan  dapat  mengarahkan  perilakunya  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Peran ekstra atau kontribusi ekstra di dalam organisasi sebagai perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela,  tulus,  senang  hati  tanpa  harus  diperintah,  dikendalikan,  tanpa  dipengaruhi  oleh kompensasi,  dan  dapat  menunjang  kinerja  organisasi,  yang  kemudian  dikenal  dengan  nama
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Motivasi  dalam  perannya  meningkatkan organizational citizenship behavior dan kinerja dapat dibuktikan melalui beberapa kajian empiris. Penelitian yang dilakukan oleh (Suhardi, 2019), (Suhardi & Syaifullah, 2017), (Ibrahim & Aslinda, 2015), (Yuliusdharma et al., 2019), (Shaaban, 2018), (Suharnomo & Hashim, 2019), (Prabandari & Riani, 2018), (Hanafi et al., 2018), (Liu et al., 2019), (Sinaga et al., 2019), (Huei et al., 2014), (Putra & Sudibya, 2018) menyatakan bahwa motivasi memberikan pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior, berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Rita et al., 2018),  (Wiwiek  Harwiki,  2013)  menyatakan  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh  tidak signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior. Berdasarkan  studi  empiris  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behavior.

## Kompetensi terhadap Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu  proses  kerja  yang  dilakukan  oleh  manusia.  Kinerja karyawan  yang  tinggi  dapat  dicapai  jika  seluruh  elemen-elemen  yang  ada  dalam  perusahaan terintegrasi  dengan  baik,  dan  mampu  menjalankan  peranannya  sesuai  dengan  kebutuhan  dan keinginan  pelanggan  dan  karyawan.  Kompetensi  dikatakan  sebagai  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja.  Kompetensi  diperlukan  untuk  membantu  organisasi  untuk  menciptakan budaya  kinerja  tinggi.  Banyaknya  kompetensi  yang  digunakan  oleh  sumber  daya manusia  akan meningkatkan  kinerja  ((Santrock,  2010:323).  Kinerja  dan  keefektifan  pegawai  dalam melaksanakan tugas sangat ditentukan oleh kompetensi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan. Kompetensi individu sejalan dengan kompetensi organisasi maka tujuan organisasi secara efektif dapat dicapai. Penelitian yang dilakukan oleh  (Rika & Nurhayati, 2017), (Vernon et al., 2019), (Adam & Kamase, 2019), (Noor & Limakrisna, 2019), (Sturm et al., 2017), (Amdani et al., 2019), (Noel  et  al.,  2017),  (Jeffrey  &  Dinata,  2017),  (Saengchai  et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa kompetensi memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja. Berbeda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh (Berdicchia & Masino, 2019), (Adianita et al., 2017), (Suhardi & Syaifullah, 2017), (I Ketut Suantara et al., 2020) menyatakan bahwa kompetensi memberikan pengaruh tidak signifikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  studi  empiris  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi memberikan pengaruh terhadap kinerja.

## Pemberdayaan terhadap Kinerja
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  pemberdayaan karyawan.  Menurut  (Robbins,  2013:201) mengatakan  bahwa  pemberdayaan  selain berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja,  juga  dapat  menyebabkan  karyawan  memiliki  keinginan  untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi. Individu yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan  pekerjaannya  akan  memilih  keluar  dari  organisasi.  Pemberdayaan  karyawan  adalah pemberian  wewenang  kepada  karyawan  untuk  merencanakan,  mengendalikan  dan  membuat keputusan  tentang  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  tanpa  harus  mendapat  otoritas secara  eksplisit  dari  manajer  diatasnya.  Perberdayaan  adalah  proses  dimana  manajemen memberikan keleluasaan pada karyawannya untuk membuat keputusan dan melakukan tindakan yang akan menuju pada keberhasilan organisasi. Pemberdayaan karyawan ini dilaksanakan dengan menggali  potensi  yang  terdapat  pada  diri  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ahmad  & Manzoor, 2017), (Sundaray, 2018), (Al-Dmour et al., 2018), (Saengchai et al., 2019), (Yuliandi & Tahir, 2019), (Rajalingam et al., 2011), (Noor Kamal Hasan & P.Sankar, 2019) menyatakan bahwa pemberdayaan  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Bose,  2018),  (Hewagama  et  al.,  2019),  (Degago,  2014)  menyatakan  bahwa
pemberdayaan memberikan pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan studi empiris dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan memberikan pengaruh terhadap kinerja.

## Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi  manusia  bekerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  dipenuhinya.  Tanpa  adanya tuntutan untuk memenuhi kebutuhan tidak akan ada aktivitas manusia dalam bentuk kerja untuk menghasilkan  suatu  kinerja.  Bekerja  merupakan  suatu  bentuk  aktivitas  yang  bertujuan mendapatkan kepuasan. Kepuasan tersebut merupakan perpaduan dari hasil usaha dan keinginan karyawan.  Berdasarkan  usaha  dan  keinginan  tersebut  dalam  hal  ini  merupakan  motivasi  bagi karyawan  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ditampilkan  dalam  pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh (Yuliusdharma et al., 2019), (Wiwiek Harwiki, 2013), (Hanafi et al., 2018), (Huei et al., 2014), (Adam & Kamase, 2019), (Jeffrey & Dinata, 2017), (Shahzadi et al.,  2014),  (Kuswati,  2020),  (Widagdo  et  al.,  2018)  menyatakab  bahwa  motivasi  memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja, berbeda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sutia et al., 2020), (Reza et al., 2018) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.  Berdasarkan  studi  empiris  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh terhadap kinerja.

## Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Pendapat  (Robbins,  2013:235)  fakta  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.  Perilaku  positif  karyawan atau  anggota  organisasi  yaitu  melalui  OCB  mampu  mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk perkembangan organisasi yang lebih baik. Penelitian yang dilakukan oleh (Suhardi, 2019), (Adianita et al., 2017), (Rika & Nurhayati, 2017), (Suhardi &  Syaifullah,  2017),  (Wasiman,  2020),  (Ayu  Putu  Widani  Sugianingrat  et  al.,  2019),  (Ridwan, 2020), (Lailatur Rizki et al., 2019), (Burhan, 2019) menemukan bahwa organizational citizenship behavior memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  berbeda  halnya  dengan  penelitian yang dilakukan oleh (Harwiki, 2016), (Nur Agustiningsih, 2016), (Hanafi et al., 2018) menyatakan bahwa organizational  citizenshio  behavior memberikan  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja. Berdasarkan studi empiris dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior memberikan pengaruh terhadap kinerja.

## Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep ini dibentuk atas dasar kajian teori yang telah dikemukakan sebelumnya, dimana  berfungsi  sebagai  penuntun,  alur  pikir  dan  dasar  penelitian  ini.  Untuk  lebih  jelasnya kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut:
Variabel Eksogen (X)                                  Variabel Endogen (Y)

## Gambar: Kerangka Konsepsional

## Hipotesis
Berdasarkan  rumusan masalah,  kajian  teoritis,  penelitian  terdahulu  serta  kerangka  konsep dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
H 1 :  Kompetensi berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior Dosen di Universitas Widyagama
Samarinda.
H 2 :  Pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior Dosen di Universitas Widyagama Samarinda.
H 3 :  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior Dosen di Universitas Widyagama Samarinda.
H 4 :  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Dosen di Universitas Widyagama Samarinda.
H 5 :  Pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen di Universitas Widyagama Samarinda.
H 6 :  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen di Universitas Widyagama Samarinda.
H 7 :  Organizational  citizenship  behavior  secara  langsung  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Dosen  di  Universitas Widyagama Samarinda.

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel
Agar penelitian ini lebih terfokus pada permasalahan sekaligus menghindari penafsiran yang salah  mengenai  variabel-variabel  yang  digunakan,  maka  sesuai  dengan  identifikasi  varibel penelitian, maka definisi operasional dari masing-masing variabel adalah:
Kompetensi (X 1 ). Kompetensi adalah kemampuan terhadap suatu tugas, keterampilan, sikap dan  apresiasi  yang  diperlukan  dosen  untuk  menunjang  keberhasilan  yang  dapat  diukur  dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1) Kemampuan berfikir dari segala arah; dosen memiliki kemampuan berfikir dari segala arah untuk menyelesaikan permasalahan pekerjaan
2) Fleksibilitas konsep; dosen terbiasa dengan konsep yang fleksibel
3) Orisinalitas; dosen melaksanakan penyelesaian pekerjaan dengan dasar orisinilitas
4) Kecakapan dalam banyak hal; dosen mempunyai kecakapan dalam banyak hal. Pemberdayaan (X 2 ). Empowerment adalah program yang diberikan Universitas Widyagama Samarinda  kepada  dosen  dalam  rangka  untuk  mengevaluasi  informasi  tentang  kemampuan  diri sendiri  yang mempengaruhi  pilihan  dan upaya  yang  dilakukan  untuk menyelesaikan  pekerjaan. Dengan indikator penilaian empowerment sebagai berikut:
1) Dosen  merasa  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  sekarang  telah  sesuai  dengan  Keinginan Dosen di Universitas Widyagama Samarinda
2) Dosen  merasa  bahwa  pekerjaan  yang  dilaksanakan  saat  sekarang  adalah  pekerjaan  yang sangat penting bagi Dosen di Universitas Widyagama Samarinda
3) Dosen  mempunyai  keinginan  untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi  di  Universitas Widyagama Samarinda
4) Dosen memiliki rasa percaya diri terhadap kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan di Dosen di Universitas Widyagama Samarinda
5) Dosen di Universitas Widyagama Samarinda merasa pekerjaan yang dilakukan merupakan pilihan yang tepat
6) Dosen di Universitas Widyagama Samarinda memiliki rekan kerja yang tepat dan mampu melaksanakan tugas dengan maksimal
7) Dosen memiliki kemampuan dalam menemukan cara melaksanakan pekerjaan di Dosen di Universitas Widyagama Samarinda
Motivasi  (X 3 ).  Motivasi  merupakan  dorongan  yang timbul  dalam  diri  seseorang  sehingga mau melakukan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya secara baik.
1) Kebutuhan  Fisiologis,  yaitu  kebutuhan  dasar  yang  meliputi  waktu  istirahat  yang  sesuai, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan sandang, pangan dan perumahan.
2) Kebutuhan  Keamanan  dan  Keselamatan,  yaitu  kebutuhan  akan  kebebasan  dari  ancaman yakni  merasa  aman  dari  ancaman  kecelakaan  dan  keselamatan  dalam  melaksanakan pekerjaan.
3) Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk berinteraksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
4) Kebutuhan  Penghargaan,  yaitu  kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan  pengakuan  serta penghargaan dari pegawai dan masyarakat lingkungannya.
5) Kebutuhan  Aktualisasi  Diri,  yaitu  kebutuhan  untuk  mengembangkan  dan  menyalurkan potensi  yang  terdapat  dalam  diri,  sehingga  mencapai  produktivitas  kerja  yang  sangat memuaskan.
Organizational  citizenship  behavior (Y 1 ). Organizational  citizenship  behavior adalah perilaku dosen yang gemar melakukan tugas-tugas lain diluar tugas-tugas utama, secara eksplisit tindakan ini tidak diakui dalam sistem penghargaan formal pada universitas, secara keseluruhan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi, dengan indikator dari variabel OCB adalah sebagai berikut:
1) Dimensi perilaku membantu orang tertentu
2) Dimensi  perilaku  yang  melebihi  prasyarat  minimal  seperti  kehadiran,  kepatuhan terhadap aturan dan sebagainya
3) Dimensi kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat.
4) Dimensi  menyimpan  informasi  tentang  kejadian-kejadian  maupun  perubahan-perubahan dalam organisasi
5) Dimensi keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi
Kinerja  (Y 2 ).  Kinerja  merupakan  suatu  unjuk  kerja  atau  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh dosen yang biasanya dipakai untuk menilai kapabilitas dosen dalam mencapai tujuan organisasi. Batasan mengenai indikator yang mempengaruhi kinerja dosen yaitu:
1) Kualitas  hasil  kerja;  mutu  pekerjaan  yang  dicapai  oleh  Dosen  di  Universitas  Widyagama Samarinda
2) Kuantitas  hasil  kerja;  jumlah  hasil  kerja  yangh  dicapai  oleh  Universitas  Widyagama Samarinda
3) Ketepatan  waktu  menyelesaikan  pekerjaan;  ketepatan  waktu  yang  telah  ditetapkan  sesuai dengan target yang ditetapkan oleh Universitas Widyagama Samarinda

## Jenis Penelitian
Berdasarkan  bentuk  data  yang  diamati  pada  penelitian  ini,  maka  penelitian  ini  termasuk penelitian jenis survey . Penelitian survei yang dimaksudkan adalah untuk memberikan penjelasan atau  disebut  sebagai explanatory  research atau confirmatory  research .    Penelitian  survei merupakan  penelitian  yang  mengambil  sampel  dari  satu  populasi  dengan  menggunakan angket/kuisioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  pokok.  Berdasarkan  bentuk  permasalahannya, maka penelitian ini termasuk penelitian ekplanatory, yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan  kausal  antara  variabel-variabel  penelitian  melalui  pengujian  hipotesis  yang  telah dirumuskan.  Hubungan  kausal  yang  akan  dijelaskan  dalam  penelitian  ini  adalah  pengaruh kompetensi,  pemberdayaan,  motivasi  terhadap organizational  citizenship  behavior dan  kinerja Dosen di Universitas Widyagama Samarinda.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Dosen di Universitas Widyagama Samarinda. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh Dosen tetap Universitas Widyagama Samarinda yang berjumlah 97 orang atau responden. Dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan sampel atau sampel  jenuh  karena  jumlah  responden  yang  tidak  terlalu  besar  sehingga  penelitian  ini  disebut penelitian dengan metode sensus atau penelitian populasi. Penulis mengambil sampel responden dengan  menggunakan  populasi  keseluruhan  yaitu  97  orang  responden  yaitu  semua  Dosen  tetap Universitas Widyagama Samarinda,dengan rincian sebagai berikut:
1) Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat = 13 Orang
2) Dosen Program Studi Agroteknologi = 11 Orang
3) Dosen Studi Manajemen = 10 Orang
4) Dosen Program Studi Akuntansi = 7 Orang
5) Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Negara = 10 Orang
6) Dosen Program Studi Ilmu Hukum = 12 Orang
7) Dosen Program Studi Pendidikan Bahasa Inggris = 8 Orang
8) Dosen Program Studi Keu & Perbankan Syariah = 7 Orang
9) Dosen Program Studi PGSD = 13 Orang
10) Dosen Program Studi PG PAUD = 6 Orang
Berdasarkan  informasi  jumlah  dosen  tersebut  maka  dapat  diketahui  dalam  penelitian  ini jumlah  Dosen  yang  dijadikan  responden  sebanyak  97  orang  Dosen.  Responden  akan  mengisi langsung  kuesioner  yang  menyangkut  variabel  kemampuan  kerja,  motivasi,  dan organizational citizenship  behavior .  Hal  ini  karena  variabel  tersebut  bersifat  lebih  internal,  di  mana  hanya responden yang bersangkutanlah yang mengetahuinya. Adapun untuk variabel kinerja, pengisian kuesioner  akan  dilakukan  oleh  atasan  (Dekan)  dari  masing-masing  responden.  Tujuannya  agar jawaban dari kuesioner untuk variabel kinerja ini benar-benar dapat obyektif.

## Alat Analisis
Dalam  penelitian  ini  analisis  data  menggunakan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian.  Menurut  (Ghozali,  2008:18),  PLS  merupakan  pendekatan  alternatif  yang  bergeser  dari pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi  berbasis  varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian umumnya  menguji  kausalitas/teori  sedangkan  PLS  lebih  bersifat predictive  model .  PLS merupakan  metode  analisis  yang  powerfull  (Ghozali,  2008:18),  karena  tidak  didasarkan  pada banyak asumsi, misalnya: data harus terdistribusi normal, sampel tidak harus besar. Selain dapat digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  ada tidaknya hubungan antar variabel laten. PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk dengan indikator reflektif dan formatif.
Menurut  (Ghozali,  2008:19) tujuan  PLS  adalah membantu  peneliti  untuk  tujuan  prediksi. Model formalnya mendefinisikan variabel laten adalah linear agregat dari indikator-indikatornya. Weight estimate untuk menciptakan komponen skor variabel laten didapat berdasarkan bagaimana inner model (model struktural yang menghubungkan antar variabel laten) dan outer model (model pengukuran yaitu hubungan antara indikator dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel dependen.
Estimasi  parameter  yang  didapat  dengan PLS  dapat  dikategorikan  menjadi  tiga.  Pertama, adalah  weight  estimate  yang  digunakan  untuk  menciptakan  skor  variabel  laten.  Kedua, mencerminkan  estimasi  jalur  ( path  estimate )  yang  menghubungkan  variabel  laten  dan  antar variabel laten dan indikatornya ( loading ). Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten (Ghozali, 2008:19).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Penelitian
1) Model Penelitian dengan Menggunakan Partial Least Square
Dalam penelitian ini, data yang diperoleh dianalisis menggunakan alat analisis partial least square (PLS) dengan hasil sebagai berikut:

## Gambar:

## Model Penelitian
Menurut  (Jogiyanto,  2011:  82)  Pada  model  penelitian loading  factor diatas  0.70  sangat direkomendasikan,  namun  demikian loading  factor 0.50  –  0.60  masih  dapat  di  tolerir sepanjang model masih dalam tahap pengembangan. Berdasarkan gambar 5.1 tersebut diatas nampak  bahwa  semua loading  factor nilainya  0.50  sehingga  penelitian  dapat  dilanjutkan untuk  menganalisis  model  pengukuran  atau outer  model dan  model structural atau inner model.
2) Model Pengukuran atau Outer Model
a) Convergent Validity
Tabel: Results For outer Loadings Variabel Original sample estimate Mean of subsamples Standard deviation T-Statistik P Value X1 X1.1 0.571 0.553 0.124 4.588 0.000 X1.2 0.534 0.519 0.142 3.765 0.000 X1.3 0.831 0.822 0.054 15.316 0.000 X1.4 0.735 0.733 0.083 8.811 0.000 X2 X2.1 0.627 0.611 0.088 7.124 0.000 X2.2 0.666 0.664 0.064 10.402 0.000 X2.3 0.528 0.536 0.086 6.125 0.000 X2.4 0.620 0.604 0.094 6.621 0.000 X2.5 0.573 0.546 0.111 5.162 0.000 X2.6 0.731 0.720 0.069 10.629 0.000 X2.7 0.654 0.648 0.074 8.819 0.000 X3 X3.1 0.709 0.708 0.063 11.282 0.000 X3.2 0.728 0.729 0.055 13.350 0.000 X3.3 0.724 0.718 0.072 10.067 0.000 X3.4 0.691 0.683 0.072 9.634 0.000 X3.5 0.660 0.654 0.075 8.774 0.000 Y1 Y1.1 0.688 0.685 0.072 9.552 0.000 Y1.2 0.731 0.728 0.067 10.956 0.000 Y1.3 0.736 0.737 0.072 10.178 0.000 Y1.4 0.770 0.768 0.043 18.039 0.000 Y1.5 0.570 0.567 0.102 5.583 0.000 Y2 Y2.1 0.843 0.841 0.041 20.629 0.000 Y2.2 0.808 0.806 0.053 15.224 0.000 Y2.3 0.549 0.538 0.115 4.761 0.000 Sumber: Output SmartPLS
Validitas  dinilai  dengan  cara  melihat convergent  validity (besarnya  original sample  estimate/loading  factor untuk  masing-masing  konstruk). Loading factor diatas 0,70 sangat direkomendasikan, namun demikian loading factor 0,50 – 0,60 masih dapat ditolerir  sepanjang  model  masih  dalam  tahap  pengembangan.  Dari  hasil  output  model penelitian ditemukan loading factor diatas 0,50 dan T-Statistik signifikan (> 1,96 atau p- value < 0,05). Hal ini terlihat dari tabel 5.1. Resulte for Outer Loading dimana original sample estimation > 0,50 dan t-Statistic > 1,96 sehingga instrument penelitian dikatakan memenuhi covergant validity .
Berdasarkan tabel dapat diketahui melalui original sample estimate indikator yang berpengaruh  dominan  terhadap  masing-masing  variabel  eksogen  dan  endogen  dalam penelitian dengan keterangan sebagai berikut:
a) Indikator  dominan  yang  berpengaruh  terhadap  kompetensi  adalah  indikator  X 1.3 dengan  nilai Loading  Factors sebesar  0,831.  hal  ini  mempunyai  arti  bahwa indikator  tersebut  berpengaruh  yang  besar  terhadap  peningkatan  kompetensi  di Universitas Widyagama Samarinda.
b) Indikator dominan yang berpengaruh terhadap pemberdayaan adalah indikator X 2.6 dengan  nilai Loading  Factors sebesar  0,731.  hal  ini  mempunyai  arti  bahwa indikator tersebut berpengaruh yang besar terhadap peningkatan pemberdayaan di Universitas Widyagama Samarinda.
c) Indikator  dominan  yang  berpengaruh  terhadap  motivasi  adalah  indikator  X 3.2 . dengan  nilai Loading  Factors sebesar  0,728.  hal  ini  mempunyai  arti  bahwa indikator  tersebut  berpengaruh  yang  besar  terhadap  peningkatan  motivasi  di Universitas Widyagama Samarinda.
d) Indikator dominan yang berpengaruh terhadap OCB adalah indikator Y 1.4 . dengan nilai Loading  Factors sebesar  0,770.  hal  ini  mempunyai  arti  bahwa  indikator tersebut  berpengaruh  yang  besar  terhadap  peningkatan  OCB  di  Universitas Widyagama Samarinda.
e) Indikator dominan yang berpengaruh terhadap kinerja dosen adalah indikator Y 2.1 . dengan  nilai Loading  Factors sebesar  0,843.  hal  ini  mempunyai  arti  bahwa indikator tersebut berpengaruh yang besar terhadap peningkatan kinerja dosen di Universitas Widyagama Samarinda.
b) Discriminant Validity
Nilai AVE dan akar kuadrat AVE dapat dijelaskan pada tabel sebagai berikut: Tabel: Average Variance Extracted & Akar AVE AVE √𝐴𝑉𝐸 Keterangan Kompetensi 0,460 0,678 Valid Pemberdayaan 0,399 0,632 Valid Motivasi 0,494 0,703 Valid OCB 0,493 0,702 Valid Kinerja Dosen 0,555 0,745 Valid Sumber: Output SmartPLS
Untuk mengetahui variabel dapat dikatakan valid diskriminan dapat dilihat dari nilai average variance extracted (AVE). Konstruk dengan validitas yang baik dipersyaratkan nilai AVE  harus  diatas  0,50.  Pada  tabel Average  Variance  Extracted menunjukan  nilai  AVE diatas 0,50 artinya instrument variabel tersebut dikatan valid  diskriminan. Cara lain untuk mengetahui validitas diskriminan variabel dapat diperoleh dari akar kuadrat AVE ( √𝐴𝑉𝐸 ) suatu konstruk dibandingkan dengan nilai korelasi antara konstruk lainnya. Jika nilai lebih tinggi  daripada  korelasi  antar  konstruk  yang  lain  maka  dapat  disimpulkan  instrument penelitian memenuhi kriteria validitas diskriminan.
Average  Variance  Extracted menunjukkan  nilai  AVE  dengan  menggunakan  akar kuadrat  AVE  (√AVE)  diatas  0,50  artinya  instrument  variabel  kompetensi  sebesar  0,678 variabel pemberdayaan sebesar 0,632 variabel motivasi sebesar 0,703 variabel OCB sebesar
0,702 dan variabel kinerja dosen sebesar 0,745 sehingga seluruh variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan valid.
c) Composite Reliability
NIlai composite reliability Untuk mengetahui reliabilitas semua konstruk dapat dilihat dari nilai composite reliability , dengan keterangan tabel sebagai berikut:
Tabel: Composite Reliability Composite Reliability Kompetensi 0,768 Pemberdayaan 0,821 Motivasi 0,830 OCB 0,828 Kinerja dosen 0,784 Sumber: Output SmartPLS
Konstruk reliabel jika nilai composite reliability nilai diatas 0,70. Hasil output menunjukkan seluruh  konstruk  pada  variabel  kompetensi,  mempunyai  nilai  nilai composite  reliability 0,768  >  0,70  sehingga  variabel  ini  dapat  dikatakan  reliable.  Variabel  pemberdayaan, mempunyai  nilai  nilai composite  reliability 0,821  >  0,70  sehingga  variabel  ini  dapat dikatakan reliable. Variabel motivasi,  mempunyai nilai nilai composite reliability 0,830 > 0,70  sehingga  variabel  ini  dapat  dikatakan  reliable.  Variabel  OCB  mempunyai  nilai  nilai composite reliability 0,828 > 0,70 sehingga variabel ini dapat dikatakan reliable. Variabel kinerja dosen, mempunyai nilai nilai composite reliability 0,784 > 0,70 sehingga variabel ini dapat dikatakan reliable.
3) Model Struktural atau Inner Model
a) Pemeriksaan Goodness of Fit Model
Pemeriksaan  model  dapat  dilihat  dari  nilai  R 2 (R- square ),  dengan  penjelasan  tabel dibawah ini:
Tabel: R – square
R – square Kompetensi Pemberdayaan Motivasi OCB 0,566 Kinerja dosen 0,461 Sumber: Output SmartPLS
Berdasarkan tabel dapat diketahui artinya model dapat menjelaskan  fenomena atau variasi OCB  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kompetensi,  pemberdayaan,  motivasi  sebesar  56,60 persen (0,566 x 100%) sedangkan sisanya dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar dari model  penelitian  sebesar  43,40  persen  (100%  -  56,60%).  Fenomena  atau  variasi  kinerja dosen dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi, pemberdayaan, motivasi dan OCB sebesar 46,10 persen (0,461 x 100%) sedangkan sisanya dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar dari model penelitian sebesar 53,90 persen (100% - 46,10%)
b) Pengujian t-test
Pada  program  smartPLS  dilakukan  dengan  t-test  pada  masing-masing  jalur.  Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel: Nilai Pengaruh antar Variabel
Variabel Original sample estimate T- Statistik P- Values Interpretasi Kompetensi - > OCB (X 1 → Y 1 ) 0,266 3,367 0,000 Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB Pemberdayaan -> OCB (X 2 → Y 1 ) 0,243 2,704 0,007 Pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB Motivasi -> OCB (X 3 → Y 1 ) 0,402 4,692 0,000 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB Kompetensi - > Kinerja dosen (X 1 → Y 2 ) -0,015 0,134 0,893 Kompetensi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen Pemberdayaan -> Kinerja dosen (X 2 → Y 2 ) 0,040 0,334 0,738 Pemberdayaan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen Motivasi ->
Kinerja dosen
(X 3 → Y 2 ) 0,326 2,630 0,009 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen OCB -> Kinerja dosen
(Y 1 → Y 2 ) 0,393 3,749 0,000 OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
Sumber: Output SmartPLS
Berdasarkan  tabel  maka  dapat  diketahui  pengaruh  positif  dan  tingkat  signifikansi masing-masing  variabel,  apabila  T- Statistic >  1.96  berarti  variabel  eksogen  berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen dan apabila T- Statistic < 1.96 maka variabel eksogen berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel endogen dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Kompetensi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai  sebesar  0.266,  dapat  diketahui  pula  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior karena  mempunyai  t-statistic  (3.367  > 1.96) dengan nilai p-values (0.000 < 0.05) , sehingga hasil penelitian ini sejalan dengan hipotesis yang menyatakan  Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior .
2) Pemberdayaan  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior dengan  nilai  sebesar  0.243,  dapat  diketahui  pula  bahwa  pemberdayaan  berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior karena mempunyai t-statistic (2.704  >  1.96)  dengan  nilai  p-values  (0.007  <  0.05) , sehingga  hasil  penelitian  ini
sejalan dengan hipotesis yang menyatakan kinerja organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior .
3) Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior dengan nilai  sebesar  0.402,  dapat  diketahui  pula  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior karena  mempunyai  t-statistic  (4.692  > 1.96) dengan nilai p-values (0.000 < 0.05) , sehingga hasil penelitian ini sejalan dengan hipotesis  yang  menyatakan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior .
4) Kompetensi berpengaruh negatif terhadap kinerja dosen dengan nilai sebesar -0.015, dapat diketahui pula bahwa kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja dosen  karena  mempunyai  t-statistic  (0.134  <  1.96)  dengan  nilai  p-values  (0.893  > 0.05) , sehingga  hasil  penelitian  ini  tidak sejalan  dengan  hipotesis  yang  menyatakan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.
5) Pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen dengan nilai sebesar 0.040, dapat  diketahui  pula  bahwa  pemberdayaan  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja dosen karena mempunyai t-statistic (0,334 < 1.96) dengan nilai p-values (0.738 > 0.05) , sehingga hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hipotesis yang menyatakan pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.
6) Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen dengan nilai sebesar 0.326, dapat diketahui pula bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen karena mempunyai t-statistic (2.630 > 1.96) dengan nilai p-values (0.009 < 0.05) , sehingga hasil penelitian ini sejalan dengan hipotesis yang menyatakan  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.
7) Organizational  citizenship  behavior berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen dengan  nilai  sebesar  0.393,  dapat  diketahui  pula  bahwa organizational  citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen karena mempunyai t-statistic (3.749  >  1.96)  dengan  nilai  p-values  (0.000  <  0.05) , sehingga  hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hipotesis  yang  menyatakan organizational  citizenship  behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.

## SIMPULAN
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior . Hal ini mempunyai arti bahwa Kompetensi mampu mendorong peningkatan organizational  citizenship  behavior pada  Universitas  Widyagama  Samarinda.  Pemberdayaan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Hal  ini mempunyai  arti  bahwa  Lingkungan  telah  mampu  mendorong  peningkatan organizational citizenship behavior pada Universitas Widyagama Samarinda. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Hal ini mempunyai arti bahwa Motivasi telah  mampu  mendorong  peningkatan organizational  citizenship  behavior pada  Universitas Widyagama Samarinda. Kompetensi berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini mempunyai arti bahwa Kompetensi belum mampu mendorong peningkatan Kinerja dosen  pada  Universitas  Widyagama  Samarinda.  Pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini mempunyai arti bahwa pemberdayaan belum mampu mendorong  peningkatan  Kinerja  dosen  pada  Universitas  Widyagama  Samarinda.  Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini mempunyai arti bahwa Motivasi mampu  mendorong  peningkatan  Kinerja  dosen  pada  Universitas  Widyagama  Samarinda. Organizational  citizenship  behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen. Hal  ini  mempunyai  arti  bahwa organizational  citizenship  behavior telah  mampu  mendorong peningkatan Kinerja dosen pada Universitas Widyagama Samarinda.

## REFERENSI
Adam,  F.,  &  Kamase,  J.  (2019).  The  effect  competence  and  motivation  to  satisfaction  and performance. International Journal of Scientific and Technology Research , 8 (3), 132–140. Adianita,  A.  S.,  Mujanah,  S.,  &  Candraningrat,  C.  (2017).  Kompetensi  Karyawan,  Emotional Quotient Dan Self Efficacy Pengaruhnya Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Kinerja  Karyawan  Pada  Indomobil  Grup  Di  Surabaya. Jurnal  Riset  Ekonomi  Dan Manajemen , 17 (1), 199. https://doi.org/10.17970/jrem.17.170114.id Amdani,  D.,  Sinulingga,  S.,  Absah,  Y.,  &  Muda,  I.  (2019).  The  effect  of  competence  and organizational  culture  on  employee  performance  of  ganesha  medan  polytechnic. International Journal of Scientific and Technology Research , 8 (4), 155–159.
Astuti, S. D., & Ingsih, K. (2019). Competence and organisational commitment: A study of the mediating  role  of  organisational citizenship  behaviour  in  the  Indonesian  banking  industry. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 9 (2), 250–261.
Berdicchia,  D.,  &  Masino,  G.  (2019).  Leading  by  leaving:  Exploring  the  relationship  between supervisory control, job crafting, self-competence and performance. Journal of Management and Organization , 25 (4), 572–590. https://doi.org/10.1017/jmo.2018.67
Burhan,  U.  (2019).  SELF  EFFICACY,  SELF  ACTUALIZATION,  JOB  SATISFACTION, ORGANIZATION  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  (OCB),  EFFECT  ON  EMPLOYEE PERFORMANCE. Ekuilibrium :  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Ilmu  Ekonomi , 14 (1),  44. https://doi.org/10.24269/ekuilibrium.v14i1.1555
Davis, K., & Newstorm, J. W. (2008). Organizational Behaviour: Human Behaviour at work, (Alih Bahasa Diana Angelica) . New York: Mc-Graw Hill Companies. Ghozali,  I.  (2008). Structural  Equation  Modeling :  Metode  Alternatif  Dengan  Partial  Least Square . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gilbert,  S.,  Laschinger,  H.  K.  S.,  &  Leiter,  M.  (2010).  The  mediating  effect  of  burnout  on  the relationship  between  structural  empowerment  and  organizational  citizenship  behaviours. Journal  of  Nursing  Management , 18 (3),  339–348.  https://doi.org/10.1111/j.1365- 2834.2010.01074.x
Hanafi,  A.,  Bemby  Soebyakto,  B.,  &  Afriyanti,  M.  (2018).  The  Effect  of  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  and  Quality  of  Work  Life  (QWL)  on  The  Employee  Work Performance  with  Motivation  As  An  Intervening  Variables  at  Industrial  affairs  Of  South Sumatera  Province. International  Journal  of  Scientific  Research  and  Management , 6 (09). https://doi.org/10.18535/ijsrm/v6i9.em03
Harwiki, W. (2016). The Impact of Servant Leadership on Organization Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and Employee Performance in Women Cooperatives. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 219 , 283–290.
I  Ketut  Suantara,  Ni  Wayan  Sitiari,  &  Putu  Ngurah  Suyatna  Yasa.  (2020).  The  Role  of Organizational Commitments Mediates The Effect of Competence on Employee Performance in  PT.  Bali  Tangi  Spa  Production. Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis  JAGADITHA , 7 (1),  53–64.
https://doi.org/10.22225/jj.7.1.1653.53-64 Ibrahim, M. A., & Aslinda, A. (2015). The Effect of Motivation on Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  at  Telkom  Indonesia  in  Makassar. Bisnis  &  Birokrasi  Journal , 21 (2). https://doi.org/10.20476/jbb.v21i2.4324
Joo,  B.  K.,  &  Jo,  S.  J.  (2017).  The  effects  of  perceived  authentic  leadership  and  core  self- evaluations on organizational citizenship behavior: The role of psychological empowerment as a partial mediator. Leadership and Organization Development Journal , 38 (3), 463–481. https://doi.org/10.1108/LODJ-11-2015-0254
Organ, D. W. (2006). Organizational Citizenship Behavior . Lexington, MA: Lexington Books. Podsakoff, P. M., &  MacKenzie, S. B. (2013). Organizational Citizenship behavior. Journal of Marketing Research, 3(1), 351-363 .
Prabandari,  A.,  &  Riani,  A.  L.  (2018).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  and  Work Motivation  on  Organizational  Citizenship  Behavior:  Does  Work  Engagement  Matter? Sebelas Maret Business Review , 2 (2). https://doi.org/10.20961/smbr.v2i2.16792
Putra, I. P. A. K., & Sudibya, I. G. A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 7 (8), 4447. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v07.i08.p15 Rahmawati,  A.  (2018).  Effect  of  Competence  on  Organizational  Citizenship  Behavior  and Performance  Management:  The  Impact  on  Organizational  Effectiveness. SSRN  Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.3187630
Reza,  M.,  Rofiaty,  R.,  &  Djazuli,  A.  (2018).  The  Influence  of  Situasional  Leadership  , Organizational  Culture  and  Training  on  Employee  Performance  and  Work  Motivation  of Millenial Generation at the Inspection Office of BRI Malang. Indonesian Journal of Social and Humanity Study , 21 (2), 89–95.
Rita, M., Randa Payangan, O., Rante, Y., Tuhumena, R., & Erari, A. (2018). Moderating effect of organizational  citizenship  behavior  on  the  effect  of  organizational  commitment, transformational  leadership  and  work  motivation  on  employee  performance. International Journal of Law and Management , 60 (4), 953–964. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2017- 0026
Robbins, S. P. (2013). Organizational Behaviour (Alih Bahasa Benyamin Molan) (Ninth). New Jersey,USA: Prentice Hall Inc.
Saengchai,  S.,  Siriattakul,  P.,  &  Jermsittiparsert,  K.  (2019).  Exploring  the  link  between  HR practices,  employee  motivation,  employee  empowerment  and  employee  performance  in engineering firms of Indonesia. International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 23 (4), 734–748. https://doi.org/10.37200/ijpr/v23i4/pr190406
Santrock. (2010). Human Resources Management (Alih Bahasa: Drs. Shinto B. Adelar, M. Sc dan Sherly Saragih, S. Psi) (6th ed.). Jakarta: Erlangga.
Satya  Nugraha,  I.  P.,  &  Ayu  Dewi  Adnyani,  I.  G.  (2017).  budaya  organisasi,  komitmen organaisasi, dan kompetensi terhadap organizational citizenship behaviour pada setda kota denpasar. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana , 7 (1), 1. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v7.i01.p01
Schermerhorn,  O.,  &  Uhl-Bin,  H.  (2012). Organizational  Behavior (12th  ed.).  International Student Version.
Shapira-Lishchinsky, O., & Levy-Gazenfrantz, T. (2019). Citizenship behavior and misbehavior among  superintendents:  An  integrative  approach. Journal  of  Educational  Administration , 58 (1), 1–18. https://doi.org/10.1108/JEA-03-2019-0034
Sinaga,  A.,  Abdullah,  T.,  &  Tunas,  B.  (2019).  The  Effect  of  Organizational  Climate  on  Work Motivation and Its Impact on Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Employees of Education  Department  in  DKI  Jakarta. Journal  of  Business  and  Behavioural Entrepreneurship , (2), 41–57. https://doi.org/10.21009/jobbe.003.2.03
Singh,  S.  K.,  &  Singh,  A.  P.  (2019).  Interplay  of  organizational  justice,  psychological empowerment,  organizational  citizenship  behavior,  and  job  satisfaction  in  the  context  of circular  economy. Management  Decision , 57 (4),  937–952.  https://doi.org/10.1108/MD-09- 2018-0966
Turnipseed,  D.  L.,  &  VandeWaa,  E.  A.  (2020).  The  little  engine  that  could:  the  impact  of psychological empowerment on organizational citizenship behavior. International Journal of Organization Theory and Behavior . https://doi.org/10.1108/IJOTB-06-2019-0077
Wexley, K. N., & Yulk, G. A. (2013). Organizational Behaviour and Psychology . Jakarta: Rineka Cipta.
Widagdo, A., Widodo, D. S., & Samosir, P. S. (2018). Effect of Compensation and Motivation to Employee Performance through Commitment. Scholars Journal of Economics, Business and Management , 5 (4), 319–325. https://doi.org/10.21276/sjebm.2018.5.4.6