## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “X” DI BANDUNG
Akira

## Devi Jatmika

## ABSTRACT
According to Indonesia population statistic, birth rate is getting increased along the year. Thus,  public  health  area  need  improvement  especially  hospitals  for  mother  and  child. Nurses  in  the  hospitals  play  important  role  in  serving  patients,  they  have  to  work  in morning  or  night  shift.  Based  on  interview  to  some  nurse  at  “LM”  mother  and  child hospital in Bandungl, they admitted that the number of patients are getting increased and nurses  have  to  over  work  and  helped  their  colleagues  because  the  lack  of  human resources.  The  willingness  to  act  extra  role  of  their  job  called  organization  citizenship behavior  (OCB).  The  aim  of  this  research  is  to  find  the  OCB  among  nurses  in  “LM” nurses.  A  quantitative  descriptive  research  was  conducted.  Questionnaire  was  created based  organization  citizenship  behavior  theory  by  Organ  (2006).  The  result  revealed OCB of nurses in “LM” hospitals 32.48% were in low level. In details, four dimensions were in low level: altruism (45.30%), sportsmanship (47.01%), civic virtue (47.01%) and conscientiousness  (31.62%).  Meanwhile,  courtesy  was  in  moderate  level  (49.57%).  Job characteristics that different among nurses and quality of workload should be the factor to explore more in OCB future research.

## Keywords: Organizational Citizenship Behavior, work performance, nurses

## A. LATAR BELAKANG
Peningkatan  kesejahteraan  masyarakat  dalam  bentuk  pelayanan  kesehatan  saat  ini menjadi prioritas utama program kesehatan dari pemerintah. Upaya untuk menjawab tuntutan pelayanan  kesehatan  yang  lebih  baik  adalah  melalui  pendirian  rumah  sakit.  Pelayanan kesehatan  diadakan  untuk  menunjang  pertumbuhan  penduduk  yang  semakin  meningkat. Salah satu program kesehatan pemerintah yaitu untuk meningkatkan kesehatan ibu dan  anak dikarenakan  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  dalam  mewujudkan  pertumbuhan  dan perkembangan sejak dalam kandungan, bayi, anak dan remaja yang baik adalah sumber daya manusia  yang  berkualitas  (Riauterkini.com,  2013).  Menurut  Dinas  Kependudukan  tahun 2000-2025 yang menunjukkan bahwa untuk Indonesia secara umum, jumlah penduduk akan mengalami peningkatan dari 205,1 juta di tahun 2000 menjadi 273,1 juta di tahun 2025. Dari
hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  sebenarnya  kita  membutuhkan  adanya  fasilitas  dan sarana  yang  dapat  melayani  kelahiran  yang  akan  terjadi.  Salah  satu  fasilitas  tersebut diwujudkan  dalam  bentuk  sebuah  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  (RSIA)  yang  khusus menangani  ibu  hamil,  bersalin  dan  bayi  baru  lahir,  sampai  anak  hingga  menjadi  dewasa. Pelayanan  RSIA  mencakup  pelayanan  kesehatan  dan  pelayanan  administrasi.  Pelayanan administrasi  meliputi  pendaftaran  pasien,  pencatatan  rekam  medik  pasien  dan  pembayaran. Pelayanan  kesehatan  itu  sendiri  meliputi  pelayanan  medik,  pelayanan  penunjang  medik, rehabilitasi  medik  dan  pelayanan  asuhan  keperawatan.  Pelayanan  tersebut  dilaksanakan melalui  unit  gawat  darurat,  unit  rawat  jalan  dan  unit  rawat  inap.  Agar  dapat  menghasilkan pelayanan  kesehatan  yang  optimal,  diperlukan  pengaturan  sedemikian  rupa  sehingga  RSIA mampu  memanfaatkan  sumber  daya  yang  dimiliki  dengan  berdaya  guna  dan  berhasil  guna (Ilyas  dalam  Rahayu  2009).  RSIA  harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  profesional baik di bidang teknis medis maupun administrasi kesehatan (Rahayu, 2009) .
RSIA  “LM”  yang  berlokasi  di  Bandung  pada  awal  mulanya  adalah  hanya  sebuah klinik  sangat  sederhana  dengan  kamar  bersalin  tanpa  dilengkapi  dengan  peralatan  canggih dan fasilitas modern. Saat itu, persalinan kebanyakan ditolong oleh pendiri sekaligus pemilik sendiri, pendiri klinik  yang namanya juga dipakai untuk menamai klinik ini. Seiring dengan tuntutan jaman dan demi meningkatkan pelayanan kepada para pasien, maka pada awal tahun 2010  klinik  tersebut  memulai  pembangunan  gedung  rumah  sakit  yang  lebih  modern  dan megah,  yang  saat  ini  sudah  mencapai  tahap  penyelesaian  dan  berganti  nama  menjadi  RSIA “LM”. Setelah pembangunan gedung baru ini, maka kapasitas RSIA “LM” bertambah, jenis pelayanan semakin bervariasi, sarana dan prasarana semakin modern, dilengkapi pula dengan suasana yang bersahabat dengan wanita dan anak-anak (Profil Rumah Sakit “LM”, 2013).
Direktur Operasional Rumah Sakit “LM” mengatakan bahwa sebagai salah satu RSIA yang  berupaya  meningkatkan  pelayanan  kesehatan  untuk  ibu  dan  anak  di  Bandung  dan sekitarnya secara optimal, RSIA “LM” memiliki visi “Menjadi Rumah Sakit Ibu Anak yang paling  dipercaya  oleh  masyarakat  Bandung  dan  sekitarnya  dengan  menyediakan  pelayanan yang  komprehensif  dan  berkualitas  bagi  ibu  dan  anak”.  RSIA  “LM”  juga  memiliki  misi “Menyediakan pelayanan kesehatan bagi ibu dan anak yang dapat diandalkan sehingga secara bermakna membantu menurunkan angka kematian bayi dan angka kematian ibu, dengan cara: memberikan pelayanan promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif yang berkualitas untuk

## PSIBERNETIKA
ibu  dan  anak  termasuk  tumbuh  kembang  anak;  memberikan  pelayanan  yang  bersahabat, aman dan nyaman terhadap wanita dan anak”.
Pemilik  dari  RSIA  “LM”  mengungkapkan  bahwa  kelebihan-kelebihan  RSIA  “LM” dari  segi  kelengkapan  fasilitas  membuat  semakin  banyak  masyarakat  yang  mempercayakan layanan kesehatan ibu dan anak kepada RSIA “LM”. Hal ini ditinjau dari jumlah pasien yang datang  semakin  hari  semakin  meningkat  baik  pasien  yang  melahirkan  maupun  yang  datang untuk  memeriksakan  kesehatan  serta  perkembangan  anaknya  ke  klinik  tumbuh  kembang, yaitu sebesar 23,44%/tahun. Selain itu, berdasarkan hasil evaluasi yang diperoleh dari angket kepuasan  konsumen  yang  diisi  oleh  pasien  dan  keluarga  pasien,  RSIA  “X”  dianggap  sudah mampu  memberikan  pelayanan  kesehatan  secara  professional  sehingga  mereka  merasa nyaman untuk datang ke RSIA “X”, bahkan menjadi pelanggan setia dari RSIA “X”. Mereka berpendapat  bahwa  selain  tempat  yang  bersih  dan  nyaman,  juga  pelayanan  yang  diberikan oleh tenaga medisnya dapat menjawab seluruh kebutuhan mereka.
Di  antara  semua  tenaga  yang  bekerja  di  RSIA,  perawat  merupakan  salah  satu komponen  penting  dan  strategis  dalam  pelaksanaan  layanan  kesehatan.  Perawat  berada  di garis depan bagi keberhasilan suatu RSIA dalam memberikan pelayanan kesehatan. Perawat juga merupakan faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra Rumah Sakit (Depkes, 1999). Pelayanan  keperawatan  merupakan  bagian  integral  dari  sistem  pelayanan  kesehatan  Rumah Sakit, sehingga mutu pelayanan kesehatan Rumah Sakit juga ditentukan oleh mutu pelayanan keperawatan (Depkes, 1999). Perawat memberikan asuhan keperawatan kepada pasien sesuai dengan kebutuhan pasien.
Menurut  Kepala  Bidang  Keperawatan  RSIA  “X”,  seluruh  uraian  tugas  yang dicantumkan  telah  dilakukan  oleh  seluruh  perawat  pelaksana  dengan  cukup  optimal. Meskipun  demikian,  Kepala  Bidang  Keperawatan  RSIA  “X”  menjelaskan  bahwa  masih terdapat beberapa masalah yang sering terjadi di RSIA “X”, terutama yang berkaitan dengan kinerja keperawatan. Jumlah perawat pada RSIA “X” secara keseluruhan adalah 120 perawat. Akan tetapi, berdasarkan hasil survey dari RSIA X mengenai data peningkatan jumlah pasien yang  telah  dilakukan  jika  dilihat  dari  jumlah  pasien  yang  semakin  hari  semakin  meningkat maka  kebutuhan  tenaga  keperawatan  RSIA  “X”  masih  kurang.  Kondisi  ini  yang menyebabkan para perawat dilakukan rotasi untuk mengantisipasi kurangnya tenaga
keperawatan, perawat dari instalasi lain atau shift lain membantu melayani kebutuhan pasien sehingga terkadang banyak perawat harus kerja lebih.
Berdasarkan tugas keperawatan yang padat dan banyak resiko, disertai dengan masih kurangnya  tenaga  perawat  di  RSIA  “X”,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  untuk  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dan  lebih  optimal,  perawat  tidak  hanya  melakukan pekerjaan  sesuai  dengan  uraian  tugas  yang  telah  ditetapkan  dalam  SOP  ( Standard Operational  Procedure )  tetapi  perawat  juga  memerlukan Organizational  Citizenship Behavior (OCB).  OCB  adalah  perilaku  individu  yang  dilakukan  atas  kehendaknya  sendiri meskipun  tidak  tercantum  dalam  uraian  tugas,  dan  tidak  berkaitan  secara  langsung  atau eksplisit  dengan  sistem reward ,  yang  pada  umumnya  dapat  meningkatkan  fungsi  organisasi secara efektif dan efisien (Organ, 2006).
Menurut  Organ  (2006),  OCB  terdiri  dari  lima  dimensi:  (1) altruism ,  yaitu  perilaku sukarela  pada  karyawan  yang  memiliki  efek  membantu  orang  lain  yang  spesifik  dengan masalah  organisasional  yang  relevan,  (2) courtesy ,  yaitu  perilaku  sukarela  dalam  diri  setiap individu  untuk  mencegah  timbulnya  masalah  dengan  orang  lain  sehubungan  dengan pekerjaannya, (3) sportsmanship , yaitu keinginan dari karyawan untuk mentolerir kekurangan dari kondisi  ideal  tanpa  mengeluh,  (4) civic virtue ,  yaitu  perilaku pada bagian dari individu yang  menunjukkan  bahwa  ia  /  dia  bertanggung  jawab  berpartisipasi  dalam,  terlibat  dalam, atau  prihatin  dengan  kehidupan  perusahaan,  (5) conscientiousness ,  yaitu  perilaku  sukarela pada  diri  karyawan  untuk  melampaui  persyaratan  minimum  peran  organisasi  di  bidang kehadiran, mematuhi aturan dan peraturan, mengambil istirahat, dan sebagainya.
Wawancara  awal  dilakukan  kepada  sembilan  orang  perawat  yang  mewakili  masing- masing divisi dengan tujuan untuk memperoleh gambaran tugas-tugas, tanggung jawab, dan masalah-masalah yang dialami oleh para perawat. Menurut lima dari sembilan orang perawat mengatakan  bahwa  kurangnya  tenaga  perawat  membuat  kebutuhan  pasien  menjadi  kurang dapat  terlayani  secara  optimal.  Dalam  menjalankan  tugas  keperawatannya,  mereka  merasa kewalahan  ketika  mereka  harus  kerja  ekstra  terutama  apabila  mereka  harus  bekerja  di instalasi  yang  tidak  sesuai  dengan  keahliannya.  Seperti  halnya  ada  seorang  perawat  yang berlatar  belakang  pendidikan  ilmu  keperawatan  untuk  menangani  pasien  dewasa  tapi  saat dibutuhkan maka ia harus membantu merawat pasien bayi baru lahir. Kondisi ini yang
Vol. 8 No. 1 April 2015

## PSIBERNETIKA
membuatnya jadi bekerja tidak optimal karena takut melakukan kesalahan apalagi jika pada saat itu dalam satu instalasi hanya terdapat empat hingga lima perawat yang sedang bertugas dan ada beberapa perawat senior yang sedang cuti.
Lebih  lanjut  lagi  uraian  pekerjaan  yang  mereka  dapat  dari  koordinator  pada pelaksanaannya  tidaklah  sesuai.  Mereka  banyak  melakukan  pekerjaan  di  luar  uraian pekerjaan,  tergantung  dari  kebutuhan  RSIA  saat  itu  sehingga  mereka  merasakan  adanya beban  kerja  yang  berlebih.  Padatnya  beban  kerja  membuat  3  orang  perawat  mengeluh, terlebih  jika  terdapat  pasien  yang  tidak  sabar  dan  minta  dilayani  secara  cepat,  sedangkan perawat pada saat yang sama harus melayani pasien lainnya. Kondisi ini terkadang membuat perawat  jadi  terkena  marah  kepala  bidang  keperawatan  apabila  terdapat  laporan  dari  pasien mengenai  kinerja  perawat  yang  lamban  padahal  sebetulnya  perawat  yang  ada  sedang melayani pasien lain. Keluhan tersebut berdampak pada kualitas pelayanan keperawatan yang diberikan pada pasien maupun keluarga pasien.
Menurut  dua  dari  sembilan  perawat  mengatakan  bahwa  mereka  merasa  kesal  dan terbebani, apabila ada rekan kerjanya yang bekerja kurang inisiatif di saat banyaknya pasien yang  datang  ke  RSIA.  Sehingga  mereka  harus  menangani  seluruh  pekerjaan  yang  ada, sehingga mereka harus inisiatif menangani pekerjaan rekan dengan cara membantu keluarga pasien  yang  terlihat  kesulitan  menggunakan  fasilitas  Rumah  Sakit,  membantu  memberikan penjelasan  pada  pasien  saat  pasien  mengalami  kesulitan  dalam  menentukan  tindakan  apa yang  harus  dilakukan,  dan  kemana  mereka  harus  berobat  tanpa  diminta  terlebih  dahulu sehingga membuat pasien dan keluarganya merasa lebih nyaman.
Kepala  bidang  keperawatan  mengatakan  bahwa  salah  satu  hal  penting  yang mendukung  terciptanya  pelayanan  keperawatan  yang  optimal  adalah  terciptanya  suasana saling mendukung dan empati antar perawat. Sebanyak 100% perawat berusaha untuk saling memahami  situasi,  kondisi,  dan  karakteristik  rekan  kerja  satu  dengan  yang  lain, meningkatkan  komunikasi  agar  tidak  terjadi  kesalahpahaman,  dan  membangun  rasa kekeluargaan  dengan  sesama  rekan  kerja  agar  dapat  membina  hubungan  yang  baik.  Para perawat  menyadari  bahwa  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja  dapat  mempererat  kerja sama antar perawat dalam melayani seluruh pasien dengan keterbatasan tenaga keperawatan yang ada.
Fenomena  mengenai OCB sangat  menarik  untuk  diteliti  karena  tidak  semua  pekerja dapat  memunculkan  perilaku OCB .  Perawat  yang  melakukan OCB dapat  memberikan pelayanan  yang  optimal  pada  pasien  beserta  keluarga  pasien  meskipun  jumlah  perawat terbatas dan beban kerja mereka menjadi berlebihan.  Berdasarkan  fenomena  yang terjadi  di lapangan,  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengetahui  gambaran  mengenai OCB terhadap perawat di RSIA “LM” berdasarkan kelima dimensi OCB serta dengan mengetahui gambaran OCB pada perawat.

## B. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mengetahui  gambaran Organizational  Citizenship Behavior (OCB) pada perawat di RSIA “LM” di Bandung.

## C. TINJAUAN TEORI

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut Podsakoff (Organ, 2006) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang dilakukan atas kehendaknya sendiri meskipun tidak tercantum dalam uraian  tugas,  dan  tidak  berkaitan  secara  langsung  atau  eksplisit  dengan  sistem reward (imbalan),  yang  pada  umumnya  dapat  meningkatkan  fungsi  organisasi  secara  efektif  dan efisien. Menurut Organ dan Konovsky (Sahrah, 2010), Organizational Citizenship Behavior (OCB)  adalah  perilaku  prososial  atau  tindakan  ekstra  yang  melebihi  deskripsi  peran  yang ditetapkan suatu organisasi. Sedangkan menurut Triyanto dan Santosa (2009) Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  suatu  perilaku  sukarela  yang  tampak  dan  dapat  diamati yang didasari oleh suatu motif/nilai yang dominan.
Dimensi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menurut  Organ  (2006),  antara lain :
a. Altruism , yaitu perilaku sukarela pada karyawan yang memiliki efek membantu orang lain yang spesifik dengan masalah organisasional yang relevan
b. Courtesy ,  yaitu  perilaku  sukarela  dalam  diri  setiap  individu  untuk  mencegah timbulnya masalah dengan orang lain sehubungan dengan pekerjaannya
Vol. 8 No. 1 April 2015

## PSIBERNETIKA
c. Sportsmanship ,  yaitu  keinginan  dari  karyawan  untuk  mentolerir  kekurangan  dari kondisi ideal tanpa mengeluh
d. Civic virtue , yaitu yaitu perilaku pada bagian dari individu yang menunjukkan bahwa ia  /  dia bertanggung jawab berpartisipasi  dalam,  terlibat  dalam,  atau  prihatin  dengan kehidupan perusahaan
e. C onscientiousness ,  yaitu  perilaku  sukarela  pada  diri  karyawan  untuk  melampaui persyaratan  minimum  peran  organisasi  di  bidang  kehadiran,  mematuhi  aturan  dan peraturan, mengambil istirahat, dan sebagainya
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menurut Organ (2006) :
a. Faktor Internal yang terdiri dari:
1. Morale adalah  motivasi  dasar  yang  dapat  tercermin  dalam  sikap  kerja  karyawan dalam  organisasi. Morale menggabungkan  aspek-aspek  sikap  kerja,  yaitu leader consideration,  fairness,  satisfaction dan affective  commitment. Leader consideration merupakan  pertimbangan  dari  pemimpin  terhadap  kinerja seseorang.  Apabila  pemimpin  dapat  memberikan reward pada  bawahan  secara tepat  dan objektif, maka akan timbul perasaan telah diperlakukan adil ( fairness ), dan akhirnya akan menimbulkan kepuasan baik pada pekerjaan maupun atasannya ( satisfaction ).  Timbulnya  kepuasan  kerja  akan  membuat  tenaga  kerja  memiliki affective  commitment.  Affective  commitment mengarah  pada  keterikatan emosional,  identifikasi,  dan  juga  keterlibatan  seseorang  terhadap  organisasi (Organ, 2006).
2. Personality .  Faktor-faktor  didalam big  five  personalities menurut  McCrae  & Costa  (2001,  dalam  Mastuti  2005)  yang  terdiri  dari openness  to  experience, neuroticism, extraversion, agreeableness, dan conscientiousness.
b. Faktor Eksternal
Faktor  eksternal  meliputi:  1).  Karakteristik  tugas  yang  memiliki  karakteristik task autonomy,  task  identity,  task  variety  (routinization),  task  significance,  task interdependence, task feedback, intrinsically satisfying tasks , dan goal interdependence ; 2). Karakteristik kelompok yang meliputi group cohesiveness, team
member  exchange,  group  potency, dan perceived  team  support ;  3).  Karakteristik pemimpin  dimana  pemimpin  yang  mengutamakan  tugas  akan  lebih  mementingkan teknis  kerja,  tugas  dan  berorientasi  pada  hasil  kerja.  Sedangkan  pemimpin  yang mempunyai  hubungan  yang  berkualitas  tinggi  dengan  anggotanya,  seperti mengembangkan mutual trust, support dan loyality ; 4) Karakteristik organisasi yang meliputi organizational  formalization  and  inflexibility dan perceived  organizational support,  distance  between  the  employee  and  others  in  the  organization dan organizational constraints (Organ, 2006).

## D.  METODE PENELITIAN
Metode  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  deskriptif  yang merupakan  suatu  metode  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  suatu  gejala  atau peristiwa dengan melakukan penjajakan gejala tersebut secara lebih luas dan lebih terperinci (Nazir,  2005).  Gambaran OCB yang  dimiliki  oleh  perawat  di  RSIA  “X”  Bandung  diukur melalui  penilaian  terhadap  perawat  pada  dimensi OCB yang  meliputi altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, civic virtue .
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  perawat  pada  RSIA  X  yang  berjumlah  120  orang perawat.  Adapun  kriteria  populasi  adalah  perawat  di  seluruh  divisi  keperawatan  yang merupakan karyawan tetap di RSIA “X”.  Teknik sampling yang digunakan peneliti adalah sampling  jenuh.  Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  yang  menggunakan seluruh jumlah dari populasi (Nazir, 2005).
Instrumen dalam penelitian adalah kuesioner yang dibuat sendiri oleh peneliti dengan validitas  isi.  Kuesioner  disusun  berdasarkan  teori  komponen-komponen Organizational Citizenship  Behavior menurut  Organ  (2006).  Kuesioner  berisikan  28  butir  aitem  valid dengan realibilitas sebesar 0.907.

## E. HASIL
Dari  120  responden  diperoleh  kuesioner  yang  kembali  sebanyak  117.  Hasil  uji validitas dan realibilitas kepada 117 perawat RSIA “LM” diperoleh rentang validitas 0.206- 0.701.  Uji  normalitas  dengan  Kolmogorov  Smirnov  diperoleh  sig  p:  0.09,  oleh  karena  p  > 0.05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi  normal.  Uji  analisa  deskriptif dilakukan dengan membagi skor OCB dengan persentil 25, 50, 75.
Tabel 1. Gambaran OCB pada perawat RSIA “LM”
Kategori OCB Norma Jumlah Persen (%) Sangat rendah < 82 19 16.24% Rendah 83-86 38 32.48% Sedang 87-92 29 24.79% Tinggi 93-110 30 25.64% Sangat tinggi 111 1 0.85% Total 117 100%
Berdasarkan  hasil,  didaptkan  data  bahwa  OCB  pada  perawat  RSIA  “LM”  pada kategori  sangat  rendah  sebanyak  19  perawat  (16.24%),  rendah  sebanyak  38  perawat (32.48%),  sedang    sebanyak  29  perawat  (24.79%),  kategori  tinggi  sebanyak  30  perawat (25.64%) dan sangat tinggi sebanyak 1 orang (0.85%).

## Tabel 2. Gambaran OCB berdasarkan Dimensi Altruism
Kategori OCB Norma Jumlah Persen (%) Sangat rendah < 14 5 4.27% Rendah 15-16 53 45.30% Sedang 17 26 22.22% Tinggi 18-19 23 19.66% Sangat tinggi 20 10 8.55% Total 117 100%
Pada  perawat  RSIA  “LM”  memiliki  altruism  kategori  sangat  rendah  sebanyak  5 perawat  (4.27%),  rendah  53  perawat  (45.30%),  sedang  26  (22.22%),  sedang  26  perawat (22.22%), tinggi 23 perawat (19.66) dan sangat tinggi (8.55%).
Tabel 3. Gambaran OCB berdasarkan Dimensi
Courtesy Kategori OCB Norma Jumlah Persen (%) Sangat rendah < 13 6 4.27% Rendah 14 23 19.66% Sedang 15-16 58 49.57% Tinggi 17-19 28 23.93% Sangat tinggi 20 2 1.71% Total 117 100%
Dari data menunjukkan bahwa sebanyak 6 perawat (4.27%) RSIA “LM” yang berada pada kategori courtesy sangat rendah, 23 perawat (19.66%) berada pada ketegori rendah, 58 perawat  berada  pada  kategori  sedang  (49.57%),  28  perawat  berada  pada  kategori  tinggi (23.93%), 2 perawat berada pada kategori sangat tinggi (1.71%).
Tabel 4. Gambaran OCB berdasarkan Dimensi Sportsmanship Kategori OCB Norma Jumlah Persen (%) Sangat rendah < 19 18 15.38% Rendah 20 26 22.22% Sedang 21 38 32.48% Tinggi 22-26 32 27.35% Sangat tinggi 27 3 2.56% Total 117 100%
Dari  data  di  atas  diketahui  sebanyak  18  perawat  (15.38%)  berada  pada  kategori dimensi sportsmanship sangat rendah, 26 perawat (22.22%) berada pada kategori rendah, 38 perawat  berada  pada  kategori  sedang  (32.48%),  32  perawat  berada  pada  kategori  tinggi (27.35%) dan 3 perawat berada pada kategori sangat tinggi (27.35%).
Tabel 5. Gambaran OCB berdasarkan Dimensi civic virtue
Kategori OCB Norma Jumlah Persen (%) Sangat rendah < 20 11 9.40% Rendah 21 55 47.01% Sedang 22 20 17.09% Tinggi 23-27 28 23.93% Sangat tinggi 28 3 2.56% Total 117 100%
Vol. 8 No. 1 April 2015

## PSIBERNETIKA
Pada perawat RSIA ”LM” memiliki kategori civic virtue sangat rendah sebanyak 11 perawat (9.4%),  kategori  rendah  sebanyak  55  perawat  (47.01%),  kategori  sedang  20  perawat (17.09%),  kategori  tinggi  sebanyak  28  perawat  (23.93%)  dan  sangat  tinggi  sebanyak  3 perawat (2.56%).
Tabel 6. Gambaran OCB berdasarkan Dimensi C onscientiousness Kategori OCB Norma Jumlah Persen (%) Sangat rendah < 11 7 5.98% Rendah 12 37 31.62% Sedang 13 32 27.35% Tinggi 14-15 30 25.64% Sangat tinggi 16 11 9.4% Total 117 100%
Pada  perawat  RSIA  “LM”  yang  berada  dalam  kategori  sangat  rendah  sebanyak  7 perawat (5.98%), kategori rendah sebanyak 37 perawat (31.62%), kategori sedang sebanyak 32  perawat  (27.35%),  kategori  tinggi  sebanyak  30  perawat  (25.64%),  dan  kategori  sangat tinggi sebanyak 11 perawat (9.4%).

## E. PEMBAHASAN
Dari  hasil  pengolahan  data  statistik  dapat  disimpulkan  bahwa  perawat  RSIA  “LM berada  pada  kategori  OCB  cenderung  rendah.  Dari  hasil  wawancara  pada  9  orang  perawat, diketahui    bahwa  perawat  RSIA  “LM”  dalam  setiap  divisinya  memiliki  beban  kerja  secara kualitas dan kuantitas berbeda.  Sebagai contoh,  perawat pada divisi perawatan intensif yang menangani  pasien  gawat  darurat  memiliki  kualitas  beban  kerja  yang  tinggi  dan  seorang perawat  dapat  menangani  1-3  orang.  Sedangkan  perawat  di  divisi  rawat  jalan  memiliki karakteristik  pekerjaan  yang  lebih  terstruktur  dibandingkan  perawat  di  ruang  intensif.  Hal lainnya, pasien menginginkan pelayanan optimal dan ramah di saat perawat harus menangani pasien  yang  banyak  secara  bersamaan.  Sehingga,  tingkat  OCB  perawat  yang  cenderung rendah  dapat  dipengaruhi  oleh  karakteristik  pekerjaan  dimana  penilaian  perawat  mengenai sejauh  mana  beban  tugas  harus  diselesaikan  ( task  identity )    dan  beban  dari  segi  banyaknya tugas-tugas yang perlu diselesaikan oleh perawat (task variety) (Organ, 2006).
Selain itu, pada dimensi altruism dari perawat RSIA “LM” tergolong rendah. Altruism (Organ,  2006)  dalam  dimensi  OCB  merupakan  perilaku  sukarela  pada  karyawan  yang memiliki  efek  membantu  orang  lain  yang  spesifik  dengan  masalah  organisasional  yang relevan,  tanpa  mengharapkan  imbalan  rewards,  dan  bertujuan  agar  fungsi  organisasi  lebih efektif  dan  efisien.  Menurut  Batson  (2007) altruism merupakan  hasil  dari  perilaku “penolong” yang semakin meningkat, semakin tinggi level kepercayaan dan kesadaran moral, meningkatnya  kolaborasi  dan  perasaan  memiliki  sebagai  “kita”  atau  kolektif.  Perilaku altruistik  hendaknya  didorong  agar  meningkatkan  tingkat  kesadaran  bagi  seluruh  anggota organisasi  dan  semakin  memahami  secara  mendalam  selain  tanggung  jawab  pribadi  adanya saling kebergantungan dalam suatu kesatuan organisasi.
Selain itu, hasil juga menunjukkan aspek conscientiousness karyawan yang cenderung rendah.  Conscientiousness  (Organ,  2006)  merupakan  perilaku  sukarela  pada  diri  karyawan untuk  melampaui  persyaratan  minimum  peran  organisasi  di  bidang  kehadiran,  mematuhi aturan  dan  peraturan,  mengambil  istirahat,  dan  sebagainya.  Sanson  et.  al  (dalam  Islam, Ahmad,  Ahmed  dan  Mohammad,  2012)  menyebutkan  individu  dengan  conscientiousness tinggi akan memutuskan tetap di organisasi lebih lama walaupun tidak ada benefit tambahan ketika bekerja dibandingkan individu dengan conscientiousness rendah. Studi oleh Ladd dan Henry  (dalam  Islam,  et.al,  2012)  menemukan  evaluasi  dari  supervisor/  atasan  yang  objektif atas kinerja karyawan menentukan altruism dan conscientiousness .
Aspek lainnya yaitu civic virtue yang cenderung rendah pada perawat. Perilaku civic virtue merupakan  keterlibatan  dan  tanggungjawab  dari  karyawan  untuk  berpartisipasi  dan perduli  dengan  kehidupan  perusahaan.  Sebagai  contoh,  hasil  wawancara  pada  sembilan perawat,  menyatakan  bahwa  mereka  cenderung  berpartisipasi  untuk  ikut  serta  dalam pelatihan  karena  terpaksa  takut  akan  sanksi  surat  peringatan  dari  RSIA  “LM”.  Dari  contoh tersebut menunjukkan adanya faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk terlibat dalam  kegiatan  yang  memajukan  organisasi.  Redman  dan  Snape  (dalam  Bukhari,  2008) menyebutkan bahwa civic virtue diprediksikan oleh komitmen terhadap konsumen dan rekan kerja.  Lebih  lanjut  lagi,  jika  karyawan  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  kuat  pada organisasi,  maka  barulah  mereka  bersedia  untu  mengeluarkan  usaha  lebih  untuk meningkatkan produktivitas.
Vol. 8 No. 1 April 2015

## PSIBERNETIKA
Pada  dimensi sportsmanship dan courtesy perawat  RSIA  “LM”  cenderung  sedang. Hal  ini  menunjukkan  kecenderungan  perawat  untuk  tidak  mengeluh  mengenai  hal-hal  tidak kecil  dan  kehendak  untuk  mengatasi  masalah  dengan  rekan  kerja  terlihat  dalam  perilaku bekerja  sehari-hari.  Dari  hasil  wawancara  tambahan  pada  sembilan  orang  perawat,  mereka memaklumi  kekurangan  tenaga  kerja  pada  RSIA  “LM”  karena  rumah  sakit  yang  baru direnovasi  dan  jumlah  pasien  yang  semakin  meningkat.  Sehingga,  mereka  berusaha memahami kondisi dan karakteristik rekan kerja dengan cara meningkatkan komunikasi dan membangun rasa kekeluargaan dengan rekan kerja.

## F. SIMPULAN
Gambaran  OCB  pada  perawat  RSIA  “LM”,  Bandung  menunjukkan  bahwa  secara umum  cenderung  rendah.  Dimensi altruism,  conscientiousness dan civic  virtue merupakan aspek  yang  berada  pada  kategori  rendah  sedangkan  aspek sportsmanship dan courtesy cenderung sedang. Kecenderungan OCB perawat yang rendah dapat menjadi perhatian untuk pihak rumah sakit.

## G. SARAN
Saran bagi penelitian selanjutnya adalah agar dapat menghubungkan variabel lainnya seperti  komitmen  karyawan,  nilai-nilai  yang  dirasakan  karyawan  dan  hubungan  dengan atasan-bawahan  sehingga  dapat  diketahui  sejauh  mana  faktor-faktor  lannya  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior pada  karyawan.  Saran  bagi  RSIA  “LM”  adalah  untuk memperkuat  hubungan  antara  pihak  organisasi  -  karyawan  dengan  pembinaan  komunikasi yang  menekankan  hubungan  untuk  mengetahui  masalah-masalah  yang  berkaitan  dengan karakteristik pekerjaan, kepuasan, beban kerja, dan penilaian mereka terhadap organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Bukhari,  Z.  (2008).  Key  antecedents  of  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in  the banking sector in Pakistan. International Journal of Business and Management, 3 (12), 106-115.
Islam, T., Ahmad, Z., Ahmed, I., & Mohamma, S. K. (2012). Key factors of organizational citizenship  behavior  in  the  banking  sector  of  Pakistan .  African  Journal  of  Business Management, 6 (9), 3296-3302.
Organ, D.W., Podsakoff, P.M., & Mackenzie, S.B. (2006). Organiational Citizenship Behavior . California : Sage Publication.
Nazir, M. (2005). Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia.
Riau  Terkini.  (2013,  28  Nov  2013).  Pemprov  Riau  Prioritaskan  Kesehatan  Ibu  dan  Anak.
Diambil dari http://www.riauterkini.com/adventorial.php?arr=67211 .
Departemen Kesehatan RI. (1999). Pedoman Uraian Tugas Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit. Cetakan Kedua. Jakarta : Depkes RI.Dirjen Pelayanan Medik.

## Sahrah, A. (2010). Organizational Citizenship Behavior Ditinjau dari
Kepuasan  kerja  dan  jenis  kelamin  para  perawat  rumah  sakit .  Jurnal  Psikologi Universitas  Mercu  Buana  Yogyakarta.  Diakses  dari http://fpsi.mercubuana- yogya.ac.id/wp-content/uploads/2012/06/alin_kepuasan-kerja.pdf
Rahayu,  Sri.  (2009).    Pengembangan  model  Sistem  Rumah  Sakit  pada  Instalasi  Radiologi Rawat Jalan untuk Mendukung Evaluasi Pelayanan di Rumah Paru Dr. Ario Wirawan Salatiga.  Tesis  s2  Magister  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat.  Diambil  dari http://www.scribd.com/doc/58009718/17/Definisi-Rumah-Sakit

## PSIBERNETIKA