## PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS PEGAWAI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.884-894                                                       Arija Buana Jiwa. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS PEGAWAI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Arija Buana Jiwa 1 , Hendra Lukito 2 , Harif Amali Rivai 3
1,2,3, Department of Magister Management, Universitas Andalas Correspondet author : hendralukito@eb.unand.ac.id Padang, 25173, Indonesia

## Abstract
This research aims to  see the influence of service quality and customer perceived value on customer This research aims to see the influence of job design and employee psychological empowerment  on  performance  with  motivation  as  a  mediating  variable  for  BPKP Representative Auditors in West Sumatra Province. The population is all BPKP Representative auditors from West Sumatra Province with a total of 93 people. The sample in the study was the entire population. Data analysis technique using Structural Equation Modeling (SEM) using Smart PLS. Hypothesis testing uses one-tailed statistical analysis, the hypothesis is accepted if the t-statistic value is > 1.65 and the significance value is < 0.05. The research results show that there  is  no  significant  influence  between  job  design  on  auditor  performance,  there  is  no significant  influence  between  job  design  on  motivation.  There  is  a  positive  and  significant influence  between  psychological  empowerment  on  performance,  there  is  a  positive  and significant  influence  between  motivation  on  performance  and  there  is  a  positive  and significant  influence  between  psychological  empowerment  on  motivation.  Meanwhile, motivation does not mediate the influence of work design on auditor performance and does not mediate the influence of psychological empowerment on performance.

## Keywords: Motivation; Performance; Psychological Empowerment; Work Design

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  desain  pekerjaan  dan  pemberdayaan psikologis pegawai terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variabel mediasi pada Auditor Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat. Populasinya adalah seluruh auditor Perwakilan BPKP Provinsi  Sumatera  Barat  dengan  jumlah  93  orang.  Sampel  pada  penelitian  adalah  seluruh populasi.  Teknik  analisis  data  dengan  pemodelan  Struktural  Equation  Modeling  (SEM) menggunakan  Smart  PLS.  Uji  hipotesis  menggunakan  analisis  statistik  dengan  one  tailed, hipotesis  diterima  jika  nilai  t-statistik  >  1,65  dan  nilai  signifikansi  <  0,05.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara desain pekerjaan terhadap kinerja  auditor,  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  desain  pekerjaan  terhadap motivasi. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pemberdayaan psikologi terhadap kinerja,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pemberdayaan psikologi terhadap motivasi. Sedangkan motivasi tidak memediasi pengaruh antara desain kerja terhadap kinerja auditor dan tidak memediasi pengaruh antara pemberdayaan psikologi terhadap kinerja.

## Kata Kunci: Desain Kerja; Kinerja; Motivasi; Pemberdayaan Psikologis
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.884-894 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444

## PENDAHULUAN
Di  masa  globalisasi  dan  perubahan  yang  terus-menerus,  instansi  pemerintah menghadapi  tantangan  dalam  memenuhi  kebutuhan  masyarakat  karena  terbatasnya sumber  daya  yang  dimiliki.  Dalam  konteks  seperti  ini,  agar  dapat  memberikan  pelayanan publik  yang  berkualitas  kepada  masyarakat,  instansi  pemerintah  perlu  fokus  pada  sumber daya  utama  yang  dapat  membantu  organisasi  berkembang  dan  mencapai  misi  mereka dengan  sukses,  yaitu  sumber  daya  manusia  khususnya  PNS.  Kinerja  PNS  sering  menjadi sorotan masyarakat, terutama sejak munculnya iklim pemerintahan yang lebih demokratis.
Pemerintah  sendiri  tampaknya  menyadari  permasalahan  pada  kinerja  ASN. Pelaksana  Tugas  (Plt)  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN)  menyampaikan  bahwa dari  3,9  juta  ASN  yang  bekerja  di  kantor  pemerintahan,  1.365.000  ASN  (±35%)  mempunyai kompetensi dan berkinerja rendah. BKN telah mengkategorikan kinerja ASN dalam 4 (empat) kriteria yang terdiri atas, Star yaitu ASN yang memiliki kompetensi tinggi dan berkinerja tinggi, workhorse  yaitu  ASN  yang  kompetensinya  tinggi  namun  performanya  rendah,  trainee  yaitu ASN  bermotivasi  dan  performa tinggi namun  kompetensinya  rendah,  dan  deadwood  yaitu kompetensi dan kinerjanya sudah rendah.
Dalam  upaya  mengatur  kinerja  ASN  dengan  lebih  baik,  Pemerintah  telah menerbitkan  Peraturan  Pemerintah  (PP)  Nomor  30  Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dalam PP 30 Tahun 2019 tersebut baru muncul istilah penilaian kinerja menggantikan  istilah  prestasi  kerja  yang  digunakan  sebelumnya.  Pada  PP  tersebut  Kinerja PNS didefinisikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja. Salah satu hal yang baru dalam sistem penilaian kinerja PNS adalah pencapaian kinerja organisasi mempengaruhi distribusi predikat penilaian kinerja PNS dimana  semakin  baik  pencapaian  kinerja  organisasi  semakin  banyak  PNS  yang  bisa mendapatkan  predikat  kinerja  Sangat  Baik.  Selain  itu,  target  kinerja  PNS  dalam  suatu  unit harus  selaras  dengan  kinerja  dan  target  kinerja  atasan  langsung  dampai  dengan  target kinerja organisasi.
Badan  Pengawasan  Keuangan  dan  Pembangunan  (BPKP)  merupakan  aparat pengawasan  intern  pemerintah  yang  berada  di  bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada Presiden  dengan  tugas  menyelenggarakan  urusan  pemerintahan  di  bidang  pengawasan keuangan  negara/daerah  dan  pembangunan  nasional.  Untuk  penilaian  kinerjanya,  BPKP telah  menyusun  Rencana  Strategis  5  Tahun  yang  kemudian  setiap  tahunnya  dilakukan penyusunan  Rencana  Kerja  Tahunan  dan  hasilnya  dilaporkan  dalam  Laporan  Kinerja Tahunan. Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat sebagai unit eselon II di lingkungan BPKP juga  menyusun  dokumen  tersebut.  Rencana  kerja  tahunan  Perwakilan  BPKP  Provinsi Sumatera  Barat  tersebut  dicasecading  (dijabarkan/diselaraskan)  kepada  seluruh  PNS

## PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS PEGAWAI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.884-894                                                       Arija Buana Jiwa. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
sehingga  capaian  kinerja  Perwakilan  BPKP  Provinsi  Sumatera  Barat  tentunya  merupakan cerminan  dari  kinerja  para  pegawainya.  Berdasarkan  Laporan  Kinerja  Perwakilan  BPKP Provinsi  Sumatera  Barat  dari  tahun  2019  sejak  PP  30  tahun  2019  disahkan  sampai  dengan 2022 terlihat bahwa Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat tidak pernah mencapai kinerja 100%.
Tabel Error! No text of specified style in document. . Capaian Indikator Kinerja Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat Tahun 2019 - 2022 No. Tahun Indikator Kinerja Target Tercapai Tidak Tercapai 1 2019 16 12 4 2 2020 33 23 10 3 2021 29 23 6 4 2022 37 35 2
Sumber:  Laporan  Kinerja  Perwakilan  BPKP  Provinsi  Sumatera  Barat  Tahun  2019  s.d.
2022
Namun  apabila  dilihat  dari  target  keluaran  atau  output  pada  periode  yang  sama  terlihat bahwa target output hampir selalu tercapai bahkan melebihi target.
Tabel 2. Target dan Output Laporan Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat Tahun 2019 – 2022 No. Tahun Output (Laporan) Target Capaian % 1 2019 282 300 106,38 2 2020 199 199 100 3 2021 166 192 115,66 4 2022 69 102 147,83
Sumber: Laporan Kinerja Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat Tahun 2019 s.d. 2022 Hal  ini mengindikasikan  bahwa  penugasan  telah  terlaksana  sesuai  rencana namun  kualitas pekerjaan belum sesuai harapan sehingga outcome dari penugasan belum sesuai harapan dan belum mendongkrak kinerja instansi.
Salah  satu  hal  yang  dapat  menentukan  dan  mempengaruhi  tingkat  keberhasilan pencapaian kinerja dari para pegawai adalah desain pekerjaan yang tepat. (Gomes-Meija et al., 2012) menyatakan bahwa desain pekerjaan merupakan sebuah proses pengelolaan dalam pekerjaan, dimana pekerjaan dibagi menjadi tugas-tugas tertentu. Pada Perwakilan BPKP  Provinsi  Sumatera  Barat  per  tanggal  31  Desember  2022  memiliki  136  orang  pegawai ASN  dengan  jumlah  auditor  sebanyak  89  orang  atau  65,44%.  Sesuai  tugas  pokok  BPKP sebagai auditor internal pemerintah maka dapat dikatakan fungsional auditor sebagai ujung tombak untuk pencapaian kinerja BPKP.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.884-894 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444
Desain  pekerjaan  Auditor  BPKP,  berisi  penjabaran  mengenai  tugas  Auditor  sesuai dengan  jenjang  jabatan  tercantum  Peraturan  Kepala  BPKP  Nomor  Per-211/K/JF/2010 tentang  Standar  Kompetensi  Auditor.  Dalam  melaksanakan  tugasnya  auditor  memiliki keleluasaan  untuk  merencanakan  dan  melaksanakan  langkah-langkah  pekerjaannya melalui  penyusunan  program  kerja  penugasan.  Program  kerja  penugasan  audit  intern mencakup prosedur untuk mengidentifikasi, menganalisis, mengevaluasi, dan mendokumentasikan informasi dan metodologi yang digunakan selama penugasan.
Adapun  pemberdayaan  adalah  pemberian  kemampuan  dan  kewenangan  pada pegawai  untuk  membuat  keputusan  yang  akan  secara  tradisional  dilakukan  oleh  manajer (Gomes-Meija  et  al.,  2012).  Hal  ini  berarti  pemberdayaan  pegawai  akan  mengurangi ketergantungan  terhadap  pertimbangan  Atasan  pegawai  dalam  memutuskan  suatu  hal terkait  dengan  pekerjaannya.  Namun,  hal  tersebut  perlu  diimbangi  dengan  pemberian kesempatan  dan  kemampuan  pada  pegawai  sehingga  pegawai  dapat  memenuhi harapan  dari  pemberdayaan  pegawai  sehingga  dapat  menjalankan  pekerjaan  secara maksimal.  Pemberdayaan  yang  tepat  akan  mendorong  pegawai  membuat  keputusan secara  bertanggung  jawab.  Pegawai  yang  bertanggung  jawab  akan  berusaha memperoleh  capaian  target  individu  yang  selaras  dan  berkontribusi  terhadap pencapaian target organisasi secara tepat waktu.
Motivasi  juga  dipercaya  sebagai  salah  satu  unsur  yang  akan  mempengaruhi kepuasan kerja. Sulistiyani dan Rosidah (2003) menyatakan bahwa motivasi yang ditunjukkan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan. Heidjrachman dan Husnan, (2002) membagi  motivasi  atas  dua  jenis  yaitu  motivasi  positif  yaitu  berupa  kemungkinan mendapatkan  hadiah  dan  motivasi  negative  melalui  kekuatan  ketakutan.  Motivasi  dapat berupa 2 bentuk yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (Nawawi, 2000). Motivasi intrinsik berupa  dorongan  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri  pekerja  sendiri  berupa  kesadaran tentang  makna  pekerjaan  yang  dilaksanakan.  Motivasi  ekstrinsik  berupa  dorongan  kerja yang  bersumber  dari  luar  diri  pekerja  berupa  suatu  kondisi  yang  mengharuskan melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal.  Undang-undang  (UU)  Nomor  20  Tahun  2023 tentang Aparatur Sipil Negara telah mencantumkan hak ASN yaitu komponen penghargaan dan  pengakuan  yang  salah  satunya  berupa  penghargaan  yang  bersifat  motivasi  yang dapat berupa finansial dan/atau non finansial.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif, yaitu metode penelitian yang  mengacu  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis  data  bersifat  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  model  yang  mengungkapkan

## PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS PEGAWAI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.884-894                                                       Arija Buana Jiwa. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
hubungan  antar  variable  dalam  penelitian  ini  yaitu  desain  kerja,  pemberdayaan  pegawai dan  motivasi  terhadap  kinerja.  Metode  pengumpulan  data  melalui  penyebaran  secara offline  dengan  membagikan  hardcopy  kuesioner  kepada  responden.  Variabel  yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas tiga yaitu : variabel bebas desain pekerjaan (X1) dan  pemberdayaan  psikologis  (X2),  kinerja  (Y)  dan  motivasi  variabel  mediasi  (Z).  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  Auditor  Perwakilan  BPKP  Provinsi  Sumatera  Barat.  Populasinya adalah  seluruh  auditor  Perwakilan  BPKP  Provinsi  Sumatera  Barat  dengan  jumlah  93  orang. Sampel  pada  penelitian  adalah  seluruh  populasi.  Teknik  analisis  data  dengan  pemodelan Struktural Equation Modeling (SEM) menggunakan Smart PLS.
Setelah kuesioner disebarkan dan dikumpulkan, data diolah menggunakan SmartPLS dan menggunakan skala liker 1-5. Pengujian data akan dilihat dari analisis deskriptif dan uji instrument.  Dalam  pengujian  instrumen  terdiri  dari  uji  validitas,  reabilitas  dan  inner  model yang didalamnya berisi uji hipotesis dan uji mediasi. Uji validitas yaitu menguji seberapa baik instrumen  yang  dikembangkan  mengukur  konsep-konsep  tertentu  yang  akan  ukur.  Uji validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua  metode,  yaitu  validitas  konvergen  dan validitas  diskriminan.  Convergen  validity  suatu  nilai  akan  dinyatakan  valid  jika  output  AVE menghasilkan nilai  besar 0,5  dan nilai  outer loading  0,7.  Jika  output  AVE  dan  outer loading tidak memenuhi persyaratan tersebut, maka akan dinyatakan tidak valid.
Pengujian  discriminant  validity  dilakukan  dengan  dua  tahapan.  Tahap  pertama berdasarkan  nilai  cross  loading  dan  tahap  kedua  dengan  membandingkan  kuadrat  korelasi antara konstruk dengan nilai AVE atau korelasi antara konstruk dengan akar AVE. Discriminant validity  dinilai  berdasarkan  cross  loading,  jika  nilai  korelasi  konstruk  dengan  item pengukuranya  lebih  besar  daripada  ukuran  konstruk  lainnya,  maka  menunjukkan  bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. Bisa juga dilihat dari nilai square root of average variance extracted (AVE), apabila nilai  akar  kuadrat  AVE  pada  setiap  konstrukya  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  antar konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant validity yang baik.
Uji reabilitas yaitu kemampuan suatu pengukuran untuk membuktikan kestabilan dan konsistensi  instrumen  pengukuran,  dimana  instrumen  tersebut  mengukur  konsep  dan membantu menilai keakuratan suatu pengukuran. Konsistensi jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner  menentukan  bahwa  kuesioner  tersebut  reliabel. Cronbach  Alpha dan  reliabilitas  komposit  dari  blok  indikator  yang  mengukur  konstruk digunakan untuk mengukur reliabilitas. Nilai Cronbach Alpha dan composite reliability harus lebih besar dari 0,60, oleh karena itu variabel tersebut dapat dikatakan reliabel.
Uji  model  dengan  melihat  nilai  R  Square  jika  nilai  R-square  >  0,75  termasuk  kategori  kuat; untuk nilai R-square > 0,50 termasuk kategori moderat dan R-square > 0,25 termasuk kategori

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.884-894 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444
lemah.  Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  beberapa  kriteria  yang  harus dipenuhi, yaitu original sample , t-statistik, dan p-values. Nilai original sample digunakan untuk melihat  arah  dari  pengujian  hipotesis,  jika  pada original  sample menunjukan  nilai  positif berarti  arahnya  positif,  dan  jika  nilai original  sample negatif  berarti  arahnya  negatif.  Nilai  t- statistik digunakan untuk menunjukan signifikansi. Nilai kritis Path coefficients ditunjukkan oleh nilai t, untuk hipotesis dengan two tailed adalah 1,96 (tingkat signifikansi 5%). Nilai signifikansi dari koefisien parameter dapat dihitung dengan menggunakan metode bootstrapping.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik reponden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh jenis kelamin laki-laki sebanyak  36  orang  atau  38,71%  dan  perempuan  sebanyak  57  orang  atau  61,29%. Berdasarkan status pernikahan didominasi oleh peserta yang telah menikah dengan jumlah responden  sebanyak  61  orang  atau  65,59%.  Berdasarkan  usia  didominasi  oleh  peserta dengan  usia  31-40  tahun  sebanyak  39  orang  atau  41,94%.  Karakteristik  berdasarkan pendidikan terakhir, responden didominasi oleh pendidikan Sarjana 1 (S1) sebanyak 49 orang atau 52,69%. Karakteristik berdasarkan jabatan didominasi oleh auditor muda dengan jumlah 35  orang  atau  37,63  %.  Karakteristik  berdasarkan  masa  kerja  didominasi  dengan  rentang masa kerja lebih dari 15 tahun sebanyak 30 orang atau 32,26% dari total responden.

## Analisis Data

## Uji Validitas dan Reabilitas
Uji  validitas  dilakukan  terhadap  93  responden  dengan  tujuan  untuk  mengukur  valid  atau tidaknya kuesioner. Untuk menguji convergent validity digunakan nilai indikator outer loading > 0,7. Evaluasi discriminant validity dapat dilakukan dengan menggunakan metode Average Variance  Extracted  (AVE)  terhadap  variabel  laten.  Nilai  AVE  menggambarkan  besarnya keragaman variabel yang dapat dimiliki  oleh konstruk laten. Nilai AVE minimum sebesar 0,5 menunjukkan ukuran discriminant validity yang baik. Nilai discriminant validity dilihat dengan memperhatikan nilai cross loading. Nilai cross loading bertujuan untuk menilai tingkat validitas diskriminatif  yang  memadai  pada  setiap  konstruk,  dengan  membandingkan  korelasi  antar konstruk.  Uji  reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  alat  ukur  tersebut  reliabel  atau  dapat dipercaya.  Uji  reliabilitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengukuran  koefisien Composite  Reliability  dan  Cronbach  Alpha.  Reliabilitas  komposit  dikatakan  lebih  baik  jika mempunyai  nilai  reliabilitas  komposit  >  0,6.  Uji  reliabilitas  dapat  diperkuat  dengan menggunakan nilai Cronbach alpha. Suatu variabel dinyatakan reliabel apabila mempunyai nilai  Cronbach  alpha  >  0,6.  Seluruh  data  yang  dianalisis  telah  memenuhi  uji  validitas  dan reliabilitas sehingga dapat dilakukan uji selanjutnya.

## PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS PEGAWAI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.884-894                                                       Arija Buana Jiwa. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## Inner Model
Tabel 3. Nilai R-Square R-square R-square adjusted Keterangan KJ 0.514 0.498 Moderat MV 0.455 0.443 Moderat
Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS 4.0 (2023 )
Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel desain kerja dan pemberdayaan serta motivasi sebesar 0,514 atau 51,4% dan sisanya 48,6% lainnya  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  ada  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini mengindikasikan bahwa desain kerja, pemberdayaan dan motivasi memiliki pengaruh yang moderat terhadap kinerja auditor. Adapun desain kerja dan pemberdayaan mempengaruhi motivasi sebesar 0,455 atau 45,5%, sedangkan sisanya 54,5% persen lainnya dipengaruhi oleh variabel-variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  desain  kerja  dan  pemberdayaan  memiliki  pengaruh  yang  moderat  terhadap motivasi.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis antar variabel menggunakan teknik bootstrapping melalui koefisien jalur bertujuan  untuk  mengetahui  hasil  hipotesis  yang  dirumuskan. Second  Order  Confirmatory digunakan  untuk  penilaian  signifikansi  pengaruh  antar  variabel  akan  dilakukan  dengan prosedur  bootstrapping.  Prosedur bootstrapping menggunakan  seluruh  sampel  asli  untuk pengambilan  sampel  ulang.  Pada  metode  resampling  bootstrapping  nilai  signifikansi  yang digunakan (two-tailed) dengan nilai t-value sebesar 1,96.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.884-894 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444
Gambar 1. Output Bootsrapping Tabel 4. Path Coefficient (T-Values, P-Values) Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values DK -> KJ -0.030 -0.007 0.134 0.223 0.823 DK -> MV 0.242 0.228 0.159 1.518 0.129 MV -> KJ 0.307 0.320 0.150 2.046 0.041 PD -> KJ 0.497 0.478 0.170 2.929 0.003 PD -> MV 0.517 0.542 0.129 3.997 0.000 Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS 4.0 (2024)
Dari  tabel  4  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  2  hipotesis  yang  di  tolak  yaitu  H1 “ desain kerja terhadap kinerja ” dan H4 “desain kerja terhadap motivasi “ karena memiliki P- lebih besar dari taraf signifikansi 0,05 dan nilai T-statistik lebih kecil dari T-tabel 1,96.
Tabel 5. Pengaruh Tidak Langsung Variabel Mediasi Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values PD -> MV -> KJ 0,159 0,171 0,089 1.790 0,074 DK -> MV -> KJ 0,074 0,071 0,064 1.164 0,245
Sumber: Pengolahan data dari SmartPLS 4.0 (2024)
Berdasarkan  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  variabel  motivasi  sebagai  variabel  mediasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karena  memiliki  p  value  0,074  >  0,05  dan  t statistik  1,790  <  dari  1,96  dan  Pemberdayaan  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja melalui motivasi karena memiliki t-statistik diatas 1,96  dan p value 0,245 < dari 0,05.
Selanjutnya  yaitu  mencari  nilai  VAF  untuk  mengetahui  nilai  mediasi.  Pada  variabel  X1, motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  efek  mediasi  secara  parsial  antara  desain  kerja  terhadap kinerja  karena  pengaruh  langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung  yaitu  (0,076  > 0,074) dengan nilai mediasi 1,11% < 20% dan variabel X2 juga menunjukkan bahwa motivasi tidak memiliki pengaruh efek mediasi secara parsial antara pemberdayaan terhadap kinerja karena  pengaruh  langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung  yaitu  (0,642  >  0,159) dengan nilai mediasi 19,78% < 20%.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  desain pekerjaan  terhadap kinerja  auditor dan  tidak ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  desain pekerjaan  terhadap  motivasi.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara

## PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS PEGAWAI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.884-894                                                       Arija Buana Jiwa. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
pemberdayaan  psikologi  terhadap kinerja,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara motivasi  terhadap  kinerja  dan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara pemberdayaan psikologi terhadap motivasi. Selanjutnya motivasi tidak memediasi pengaruh antara  desain  kerja  terhadap  kinerja  auditor  dan  tidak  memediasi  pengaruh  antara pemberdayaan psikologi terhadap kinerja. Keterbatasan pada penelitian ini terbatas pada penggunaan  variabel  desain  pekerjaan,  pemberdayaan  psikologi,  motivasi  dan  kinerja. Penelitian ini terbatas hanya melakukan penelitian pada auditor BPKP pada satu perwakilan tanpa  melakukan  perbandingan  pada  perwakilan  lain  dan  keterbatasan  pada  variabel penelitian, karena masih banyak faktor yang mampu mempengaruhi kinerja auditor. Saran bagi penelitian selanjutnya diharapkan memilih objek penelitian pada perwakilan kantor lain atau  lembaga  auditor  pemerintah  lain  dan  meneliti  variabel  terikat  lainnya  seperti knowledge  sharinng,  stres  kerja,  kepemimpinan  dan  juga  variabel  lainnya  yang  dirasa mampu mempengaruhi kinerja auditor.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, H. (2019). Performance Management For Dummies. In John Wiley & Sons, Inc.
Aldiansyah,  M.,  &  Lukito,  H.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Dengan Modal Psikologis Sebagai Moderating. Jurnal Menara Ekonomi : Penelitian Dan Kajian Ilmiah Bidang Ekonomi, 7(2), 63 – 73. https://doi.org/10.31869/me.v7i2.2869
Al-Musadieq,  M.,  Nurjannah,  N.,  Raharjo,  K.,  Solimun,  S.,  &  Achmad  Rinaldo  Fernandes,  A. (2018).  The  mediating  effect  of  work  motivation  on  the  influence  of  job  design  and organizational  culture  against  HR  performance.  Journal  of  Management  Development, 37(6), 452 – 469. https://doi.org/10.1108/JMD-07-2017-0239
Ananda, T. R. (2022). Pengaruh Desain Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sucofindo Cabang  Jambi  Dengan  Motivasi  Intrinsik  Sebagai  Variabel  Mediasi.  Jurnal  Manajemen Terapan Dan Keuangan, 11(04), 1044 – 1058. https://doi.org/10.22437/jmk.v11i04.16169
Anuraga,  I.  P.  M.,  Sintaasih,  D.  K.,  &  Riana,  I.  G.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Pemberdayaan Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai. 9, 3291 – 3324.
Berdicchia,  D.,  Bracci,  E.,  &  Masino, G.  (2022). Performance  management  systems  promote job  crafting:  the  role  of  employees’  motivation.  Personnel  Review,  51(3),  861– 875. https://doi.org/10.1108/PR-05-2020-0361
Berger, L. A., & Berger, D. R. (2003). The talent management handBerger, L. A., & Berger, D. R. (2003).  The  talent  management  handbook:  creating  organizational  excellence  by identifying,  developing,  and  promoting  your  best  people.book:  creating  organizational excellence by identifying, develop.
Bose, I. (2018). Employee Empowerment and Employee Performance: An Empirical Study on Selected Banks in UAE. Journal of Applied Management and Investments, 7(2), 71 – 82.
BPKP. (2020). Laporan Kinerja Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat Tahun 2019. BPKP. (2021). Laporan Kinerja Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat Tahun 2020. BPKP. (2022). Laporan Kinerja Perwakilan BPKP Provinsi Sumatera Barat Tahun 2021.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 2 (May-July 2024) pp.884-894 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444
Çetin,  F.,  & Aşkun,  D.  (2018).  The  effect of  occupational  self -efficacy  on  work performance through  intrinsic  work  motivation.  Management  Research  Review,  41(2),  186 – 201. https://doi.org/10.1108/MRR-03-2017-0062
Ciobanu, A., & Androniceanu, A. (2015). Civil Servants Motivation and Work Performance in Romanian  Public  Institutions.  Procedia  Economics  and  Finance,  30,  164 – 174. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)01280-0
de  Azevedo  Andrade,  É.  G.  S.,  Queiroga,  F.,  &  Valentini,  F.  (2020).  Short  version  of  self- assessment  scale  of  job  performance.  Anales  de  Psicologia,  36(3),  543 – 552. https://doi.org/10.6018/analesps.402661
Ghozali,  I.  (2014).  Structural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Squares (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  James  H.  Donnelly,  Jr.,  &  Konopaske,  R.  (2012a).  Book Organizations Behavior, Structure, Processes (14th Edition). In McGraw-Hill.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  James  H.  Donnelly,  Jr.,  &  Konopaske,  R.  (2012b).  Book Organizations Behavior, Structure, Processes (14th Edition). In McGraw-Hill.
Gomes-Meija, L. R., Balkin, D., & Cardy, R. (2012). Managing Human Resources. Pearson.
Gufron,  A.,  Mukhtar,  M.,  &  Matin.  (2018).  Penagruh  Desain  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Pegawai  Direktorat  Pendidikan  Diniyah  dan  Pondik  Pesantren Kementerian Agama. Bina Manfaat Ilmu; Jurnal Pendidikan, 01(02), 66 – 73.
Lee, J. W. (2020). Promoting employee job crafting at work : the roles of motivation and team context. 49(3), 689 – 708. https://doi.org/10.1108/PR-07-2018-0261
Levina,  M.  (2021).  Pengaruh  Pemberdayaan  Psikologis  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Motivasi Intrinsik Pada Pt Panca Putra. Jurnal AGORA, 9(1), 1 – 8.
Li,  Y.,  Wei,  F.,  Ren,  S.,  &  Di,  Y.  (2015).  Locus  of  control  ,  psychological  empowerment  and intrinsic motivation relation to performance Introduction.
Maden-Eyiusta,  C.,  &  Alten,  O.  (2021).  Expansion-oriented  job  crafting  and  employee performance:  A  self-empowerment  perspective.  European  Management  Journal, October. https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.10.012
Mahmoud, M. A., Ahmad, S., & Poespowidjojo, D. A. L. (2022). Psychological empowerment and individual performance: the mediating effect of intrapreneurial behaviour. European Journal  of  Innovation  Management,  25(5),  1388 – 1408.  https://doi.org/10.1108/EJIM-12- 2020-0517
Monje  Amor,  A.,  Xanthopoulou,  D.,  Calvo,  N.,  &  Abeal  Vázquez,  J.  P.  (2021).  Structural empowerment,  psychological  empowerment,  and  work  engagement:  A  cross-country study. European Management Journal, 39(6), 779 – 789.
https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.01.005
Muliadi,  R.,  Nasution,  H.  A.,  &  Pramono,  C.  (2022).  Vol.  4  No  1  April  2022 http://jurnal.ensiklopediaku.org Ensiklopedia Education Review. 4(1), 31 – 37.
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(8), 577 – 588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Peiró,  J.  M.,  Bayona,  J.  A.,  Caballer,  A.,  &  Di  Fabio,  A.  (2020).  Importance  of  work characteristics  affects  job  performance:  The  mediating  role  of  individual  dispositions  on

## PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS PEGAWAI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Volume 7 Number 2 (May-July 2024), pp.884-894                                                       Arija Buana Jiwa. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i2.444 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
the  work  design-performance  relationships.  Personality  and  Individual  Differences, 157(November 2019), 109808. https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109808
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor Nomor 1 Tahun 2023 (2023).
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor Nomor 6 Tahun 2022 (2022).
Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tahun  2019  Tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil (2019).
Raharjo,  K.,  Nurjannah,  Solimun,  &  Achmad  Rinaldo  Fernandes,  A.  (2018).  The  influence  of organizational  culture  and  job  design  on  job  commitment  and  human  resource performance.  Journal  of  Organizational  Change  Management,  31(7),  1346 – 1367. https://doi.org/10.1108/JOCM-07-2017-0286
Sekaran, U., & Bougie, R. (2019). Research Methods for Business (7th ed.). Wiley.
Sulistiyono,  D.,  &  Setyowati,  W.  (2017).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja dengan Mediasi Motivasi (Studi pada Kantor Kelurahan di Kecamatan Kota Kendal). Jurnal Ilmiah Telaah Manajemen, 14(1).
Sundaray, I. M. & Dr. B. K. (2018). Impact of Employee Empowerment. International Journal of Advanced  Technology  &  Engineering  Research  (IJATER),  01(March),  98 – 102. http://www.ijater.com/files/NCRTSTM_01_19.pdf
Supriadi,  Rofik,  M.,  &  Indriyanti,  A.  (2020).  Pengaruh  Desain  Pekerjaan  dan  Komunikasi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabupaten Mamuju. Prima Ekonomika, 11(1), 56 – 75.
Supriyono,  S.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pemberdayaan  Melalui  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pada Prajurit TNI Di Politeknik Angkatan Darat. 21(2), 88 – 99.
Widarko, A., & Anwarodin, M. K. (2022). Work Motivation and Organizational Culture on Work Performance:  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  as  Mediating  Variable.
Golden Ratio of Human Resource Management, 2(2), 123 – 138.
https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i2.207