The Influence Of Work Motivation And Job Training On Employee Performance At CV. Central Medan Fortune Motorcycle
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV. Central Rezeki Motor Medan
Robin 1 , Denni 2 , Jesica 3*
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Manajemen Bisnis Multi Smart, Kota Medan, Indonesia 1,2,3 jesica18042001@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Employee performance is a benchmark used by the organization in reflecting its success. Employees can be considered successful if they are able to complete the tasks assigned by the organization. However, there  are  several  factors  that  can  affect  employee  performance  which  in  turn  can  have  a  good  /  bad impact on the organization. one of those factors is motivation and job training. providing motivation to employees is the obligation of the leadership so that employees are able to increase work productivity. Companies  usually  prepare  each  employee  to  get  to  know  their  job  better  and  continue  to  provide learning guidance in the long run. This study aims to determine whether there is an influence between work  motivation  and  job  training  on  employee  performance  in  the  management  department  of  the Management  study  program  of  the  College  of  Business  Management  Multi  Sarana  Management Administration and Engineering Technology (STMB MULTISMART) Medan. The research method used is quantitative  research  method  where  the  sampling  technique  used  is  saturated  sampling  technique  or census. The results showed that motivation is able to contribute to employee performance, meaning that motivation plays an important role in shaping employee productivity. Therefore, employees who have high  motivation  tend  to  be  more  productive  towards  employee  performance.  Job  training  is  able  to contribute  to  employee  performance  where  the  more  job  training  provided  to  employees,  the  higher employee  performance,  so  that  with  an  increase  in  employee  performance  it  can  improve  company development.
Keywords: Work Motivation, Job Training, Performance.

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  tolak  ukur  yang  digunakan  organisasi  dalam  mencerminkan keberhasilan  nya.  Karyawan  dapat  dinilai  berhasil  apabila  ia  mampu  menyelesaikan  tugas-tugas  yang diberikan oleh organisasi. Namun, adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang  pada  akhirnya  dapat  berdampak  baik/buruk  terhadap  organisasi.  salah  satu  faktor  itu  adalah motivasi  dan  pelatihan  kerja.  pemberian  motivasi  kepada  karyawan  merupakan  kewajiban  pimpinan agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerja. Perusahaan biasanya mempersiapkan setiap karyawan untuk mengenal pekerjaan mereka lebih baik dan terus memberikan bimbingan belajar dalam jangka panjang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara motivasi kerja dan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  jurusan  manajemen  program  studi  Manajemen Sekolah Tinggi Manajemen Bisnis Multi Sarana Manajemen Administrasi dan Rekayasa Teknologi (STMB MULTISMART) Medan. Metode penelitian yang dilakukan adalah metode penelitian kuantitatif dimana teknik pengambilan sample yang digunakan adalah teknik sampling jenuh atau sensus. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  artinya motivasi berperan penting dalam pembentukan produktivitas karyawan. Oleh sebab itu, karyawan yang memiliki motivasi tinggi cenderung lebih produktif terhadap kinerja karyawan. Pelatihan kerja mampu memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  dimana  semakin  banyak  pelatihan  kerja  yang diberikan  ke  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan,  sehingga  dengan  adanya peningkatan kinerja karyawan mampu meningkatkan perkembangan perusahaan.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Pelatihan Kerja, Kinerja.

## 1. Pendahuluan
Dalam  suatu  organisasi,  sumber  daya  manusia  memegang  posisi  penting  untuk membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Kinerja  sangat  penting  bagi  sebuah organisasi  karena  ia  akan  menentukan  efektivitas  dari  organisasi  tersebut.  Kinerja    juga merupakan  suatu  tolak  ukur  dalam  mencerminkan  ukuran  keberhasilan  dalam  mengelola organisasi & sumber daya manusianya (Pusparani, 2021). Hasil karya seorang karyawan dapat dinilai  berhasil  apabila  ia  mampu  melakukan  tugas-tugas  yang  diberikan  berdasarkan kemampuan,  pengalaman,  dan  keseriusan  yang  diukur  dengan  mempertimbangkan  masalah kuantitas,  kualitas,  serta  ketepatan  waktu.  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain Kemampuan  dan  keahlian,  pengetahuan,  rancangan  kerja,  kepribadian,  motivasi  kerja, kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja, loyalitas, komitmen, pelatihan kerja dan disiplin kerja (Eka Wijaya & Fauji, 2021).
CV.  Central  Rezeki  Motor  merupakan  sebuah  organisasi  yang  berlokasi  di  Jl.  Pinang Baris  No.  111  J-K,  Lalang,  Kec.  Medan  Sunggal,  Kota  Medan,  Sumatera  Utara  yang  bergerak dalam penjualan otomotif khususnya kendaraan roda dua dalam rangka melengkapi keperluan otomotif  yang  kemudian  akan  dipasarkan  ke  masyarakat.  Berdasarkan  survey  awal  yang dilakukan  terhadap  30  responden  mengenai  kinerja  karyawan  di    CV.  Central  Rezeki  Motor, hasil  survey  menunjukkan  bahwa  faktor  motivasi    kerja  dan  pelatihan  kerja  memiliki persentase yang cukup tinggi selain faktor kompensasi. Selain itu, ditemukan persoalan seperti tidak  adanya  perkembangan  karir  dimana  salah  satu  karyawan  yang  telah  bekerja  selama kurang  lebih  10  tahun.  Namun,  masih  menjabat  sebagai  seorang  admin.  Hal  ini  membuat karyawan tersebut tidak mendapat perkembangan karir.
Motivasi  sebagai  proses  psikologis  dalam  diri  seseorang  dan  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor.  Faktor-faktor  tersebut  dapat  dibedakan  menjadi  faktor  internal  dan  faktor eksternal. Faktor internal dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain: keinginan  untuk  dapat  hidup,  keinginan  untuk  dapat  memiliki,  keinginan  untuk  dapat memperoleh  penghargaan,  keinginan  untuk  memperoleh  pengakuan  dan  keinginan  untuk berkuasa. Sedangkan faktor eksternal antara lain: kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,  supervise  yang  baik,  adanya  jaminan  pekerjaan,  status  dan  tanggung  jawab  serta peraturan yang fleksibel (Khoerunnisa et al., 2019).
Pemberian  motivasi  kepada  karyawan  merupakan  kewajiban  pimpinan  agar  pegawai mampu  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Perusahaan  biasanya  mempersiapkan  setiap karyawan  untuk  mengenal  pekerjaan  mereka  lebih  baik  dan  terus  memberikan  bimbingan belajar dalam jangka panjang. Salah satu langkah atau persiapan tersebut dapat diperoleh dari pelatihan  karyawan  dengan  tujuan  membantu  karyawan  mengembangkan  keterampilannya dalam bekerja (Maidarti et al., 2022).
Salah  satu  cara  agar  karyawan  diperusahaan  dapat  mengembangkan  kinerjanya adalah  dengan  mengadakan  program  pelatihan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan (Prita & Rianto, 2023). Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran dimana keterampilan itu nantinya  akan  dipakai  untuk  membantu  karyawan  dalam  melaksanakan  tanggung  jawabnya. Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan pelatihan kerja yang diberikan kepada karyawan agar  dapat  mengatasi  masalah  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  (Widodo  et  al.,  2022)  Kunci pertumbuhan  bisnis  yang  produktif  dan  merata  adalah  keseimbangan  antara  kebutuhan karyawan dan persyaratan & kemampuan organisasi bisnis (Prita & Rianto, 2023).

## 2. Tinjauan Pustaka Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  Sebuah  Proses  mengenai  arah,  intensitas  dan  ketekunan seseorang  dalam  mencapai  tujuan  yang  sudah  direncanakan.  Motivasi  mampu  mendorong seseorang untuk dapat melakukan suatu kegiatan. (Rochimin & Sukrispiyanto, 2022). Motivasi
memiliki arti sebagai daya penggerak, atau dorongan. Dimana indikator yang digunakan untuk mengukur  motivasi  adalah  kemampuan,  penghargaan,  tantangan,  tanggung  jawab,  dan pengembangan. (Nurhasia Isman, Zainal Ruma, 2023)

## Pelatihan Kerja
Pelatihan  adalah  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam pekerjaannya  saat  ini  atau  di  masa  depan  ketika  menjabat  posisi  lain  (Halim  et  al.,  2019). Menurut pandangan para ahli sebelumnya, pelatihan merupakan sebuah metode manajemen sumber  daya  manusia  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui peningkatan keahlian, keterampilan, dan sikap dalam pekerjaannya. (Hayati et al., 2022).

## Kinerja
Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau  level  of  performance,  yang  merupakan  tingkat  keberhasilan  pegawai  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Kinerja  bukan  merupakan  karakteristik  individu,  seperti  bakat atau  kemampuan,  melainkan  perwujudan  dari  bakat  atau  kemampuan.  Kinerja  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  masing-masing  yang didasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  yang  diembannya  (Rahmadani  &  Sampeliling, 2023)

## 3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  akan  digunakan  adalah  metode  penelitian  kuantitatif. Penelitian  kuantitatif  adalah  jenis  penelitian  yang  menghasilkan  temuan-temuan  baru  yang dapat dicapai (diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur secara statistik atau cara lainnya  dari  suatu  kuantifikasi  (pengukuran).  Penelitian  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif lebih memusatkan perhatian pada beberapa gejala yang mempunyai karakteristik tertentu  di  dalam  kehidupan  manusia,  yaitu  variabel.  Dalam  pendekatan  kuantitatif,  hakikat hubungan di antara variabel-variabel selanjutnya akan dianalisis dengan alat uji statistik serta menggunakan teori yang objektif (Ali et al., 2022). Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi kerja dan pelatihan Kerja terhadap Kinerja karyawan pada CV. Central Rezeki Motor”. Objek dari penelitian ini antara lain, Motivasi, Pelatihan Kerja dan Kinerja Karyawan dimana berfokus pada  seluruh  karyawan  CV.  Central  Rezeki  Motor.  Pengertian  populasi  yang  lebih  kompleks adalah bahwa populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek itu. (Amin et al., 2023) Pada penelitian ini, teknik sampling yang akan digunakan adalah teknik sampling jenuh atau sensus. Teknik sensus yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.  Alasan  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  adalah  karena  jumlah  populasi  relatif kecil, kurang dari 100 orang. Meskipun membutuhkan waktu yang lama dalam pengumpulan data,  namun  teknik  sampling  jenuh  dapat  memperoleh  ketepatan  data  yang  tinggi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diketahui sampel yang digunakan adalah 50 orang.

## 4. Hasil dan Pembahasan Uji Normalitas
Uji normalitas bisa dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan grafik histogram dan normal probability plot of regression . Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis  diagonal  maka  grafik  histogramnya  dan normal  probability  plot  of  regression menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Jika data menyebar jauh garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka grafik histogram normal  probability  plot  of  regression tidak  menunjukkan  pola  distribusi  normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 1. Histogram Graphic
Berdasarkan  gambar  di  atas,  terlihat  bahwa  garis  membentuk  lonceng,  tidak  ke  kiri atau ke kanan. Hal ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal dan memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 2. Normal Probability Plot Of Regression Graphic Berdasarkan  gambar  di  atas,  terlihat  bahwa  data  (titik)  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  garis  diagonal.  Sehingga  dari  gambar  tersebut  disimpulkan  bahwa residual model regresi berdistribusi normal.
Salah  satu  uji  normalitas  adalah  menggunakan Kolmogorov  Smirnov dengan  kriteria sebagai berikut:
1. Apabila nilai dari Asymp. Sig. > 0,05, data berdistribusi normal.
2. Apabila nilai dari Asymp. Sig. < 0,05, data tidak berdistribusi normal.
Tabel 1.
Sumber: Data diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov  membuktikan bahwa nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 yaitu 0,200 maka dapat disimpulkan bahwa data tergolong berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas digunakan untuk melihat hubungan antarvariabel independennya sehingga pada uji regresi linier sederhana tidak menggunakan uji multikolinieritas karena uji regresi  sederhana  hanya  memiliki  satu  variabel  independen.  Dasar  pengambilan  keputusan pada uji mulitkolinieritas yaitu:
1. Tidak  terjadi  multikolinieritas  apabila  nilai tolerance lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF ( Variance Inflation Factor ) lebih kecil dari 10.
2. Terjadi  multikolinieritas  apabila  nilai tolerance lebih  kecil  dari  0,1  dan  nilai  VIF  ( Variance Inflation Factor ) lebih besar atau sama dengan 10.
Tabel 2. Multicollinearity Test Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 12.474 3.031 4.116 .000 MOTIVASI .232 .069 .382  3.367 .002 1.000  1.000 PELATIHAN KERJA .414 .095 .492  4.335 .000 1.000  1.000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data diolah, 2024
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10 yang dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukan masalah pada uji multikolinearitas.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.67877265 Most Extreme Differences Absolute .079 Positive .079 Negative -.045 Test Statistic .079 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Metode pengukurannya menggunakan Scatterplot dimana apabila terdapat pola tertentu, seperti titik- titik  yang  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur,  maka  mengidentifikasi  telah  terjadi heteroskedastisitas dan sebaliknya jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Gambar 3. Scatterplot Graphic
Berdasarkan grafik scatterplot yang disajikan dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara  acak  dan  tidak  membentuk  pola  yang  jelas  serta  menyebar  baik  di  atas  maupun  di bawah  nol  pada  sumbu  Y.  Artinya  tidak  terdapat  heteroskedastisitas  dalam  model  regresi, sehingga model regresi dapat digunakan untuk memprediksi pencapaian berdasarkan masukan dari variabel bebas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan jumlah variabel bebasnya, maka regresi dibedakan menjadi 2 yaitu regresi linear sederhana dan regresi linear berganda. Untuk regresi linear sederhana hanya terdiri dari satu variabel bebas dan satu variabel terikat, sedangkan untuk regresi linier berganda terdiri dari 2 atau lebih variabel bebas dan satu variabel terikat.

## Tabel 4. Multiple Linear Regression Analysis Test
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 12.474 3.031 4.116 .000 MOTIVASI .232 .069 .382 3.367 .002 1.000 1.000 PELATIHAN KERJA .414 .095 .492 4.335 .000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber: Data diolah, 2024
Berdasarkan persamaan diatas, maka:
1. Konstanta  (α)  =  12.474  menunjukkan  nilai  konstanta,  jika  nilai  variabel  bebas  (X 1 )  yaitu motivasi  dan  variabel  (X 2 )  yaitu  pelatihan  kerja  bernilai  0  maka  kinerja  karyawan  adalah tetap sebesar 12.474.
2. Koefisien  X 1 (b 1 )  =  0.232  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  (X 1 )  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0.201. Artinya setiap peningkatan motivasi (X 1 ) sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.232.
3. Koefisien  X 2 (b 2 )  =  0.414  menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja  (X 2 )  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0.414. Artinya setiap peningkatan pelatihan kerja (X 2 ) sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.414.

## Koefisien Determinasi
R Square (R 2 ) sering disebut dengan koefisien determinasi adalah mengukur kebaikan goodness of fit dari persamaan regresi yaitu memberikan proporsi atau persentase variasi total dalam variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebas. Nilai R 2 terletak antara 0 – 1 dan kecocokan  model  dikatakan  lebih  baik  jika  R 2 semakin  mendekati  1.  Suatu  sifat  penting  R 2 adalah nilainya merupakan fungsi yang tidak pernah menurun dari banyaknya variabel bebas yang ada dalam model. Oleh karenanya, untuk membandingkan dua R 2 dari dua model, harus memperhitungkan  banyaknya  variabel  bebas  yang  ada  dalam  model.  Ini  dapat  dilakukan dengan menggunakan Adjusted R Square.
Tabel 5. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .629 a .396 .370 2.73517 a. Predictors: (Constant), PELATIHAN KERJA, MOTIVASI a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data diolah, 2024
Berdasarkan  pada  tabel  diatas  mengenai  pengujian  koefisien  determinasi,  maka diperoleh nilai R Square (R2) atau koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0.396 dimana variabel kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel motivasi dan pelatihan kerja sebesar 39,6%  sedangkan  sisanya  60,4%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  berasal  dari  luar model  penelitian  ini  seperti  Kemampuan  dan  keahlian,  pengetahuan,  rancangan  kerja, kepribadian,  kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel  terikat.  Berikut  ini  adalah  langkah-langkah  dalam  uji  statistik  F  pada  tingkat kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan df 1 = (k-1) dan df 2 = (n-k). Kriteria: Jika F hitung > F tabel, Ho ditolak dan Ha diterima, Jika F hitung < F tabel Ho diterima dan Ha ditolak.
Tabel 6. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 230.385 2 115.192 15.398 .000 b Residual 351.615 47 7.481 Total 582.000 49 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), PELATIHAN KERJA, MOTIVASI
Sumber: Data diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh  bahwa  nilai  Fhitung  (15,398)  >  Ftabel  (3,20) dengan signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  dan  positif  antara  variabel  motivasi  (X1)  dan  pelatihan  kerja  (X2)    secara  simultan terhadap kinerja karyawan (Y) CV. Central Rezeki Motor.

## Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji  t  adalah  pengujian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  variabel  bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Taraf signifikan adalah 5%. Kriteria: Jika t hitung > t tabel, Ho ditolak dan Ha diterima, Jika t hitung < t tabel Ho diterima dan Ha ditolak.
Tabel 7. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 12.474 3.031 4.116 .000 MOTIVASI .232 .069 .382  3.367 .002 1.000  1.000 PELATIHAN KERJA .414 .095 .492  4.335 .000 1.000  1.000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data diolah, 2024
1. Variabel Motivasi (X 1 ) dapat dilihat bahwa nilai t hitung (3.367) > t tabel (2.011) dengan tingkat signifikan 0.002 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Central Rezeki Motor.
2. Variabel  motivasi  (X 2 )  terlihat  bahwa  nilai  t hitung (4.335)  >  t tabel (2.011)  dengan  tingkat signifikan 0.000 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Central Rezeki Motor.

## 5.  Penutup Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat ditarik peneliti dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  artinya  motivasi berperan  penting  dalam  pembentukan  produktivitas  karyawan.  Oleh  sebab  itu,  karyawan yang memiliki motivasi tinggi cenderung lebih produktif terhadap kinerja karyawan.
2. Pelatihan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan dimana semakin banyak  pelatihan  kerja  yang  diberikan  ke  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan,  sehingga  dengan  adanya  peningkatan  kinerja  karyawan  mampu  meningkatkan perkembangan perusahaan.

## Saran
Saran hasil penelitian adalah:
1. CV.  Central  Rezeki  Motor  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  memberikan dorongan/ motivasi kepada para karyawan seperti memberikan target/ deadline pekerjaan, memberikan  penghargaan/  reward    apabila  karyawan  mampu  menyelesaikan  pekerjaan dengan  baik.  Dengan  demikian,  karyawan  akan  mampu  memotivasi  dirinya  untuk menampilkan kinerja yang paling maksimal dan mencapai  tujuan yang lebih baik.
2. Sebaiknya  bagi  pimpinan  CV.  Central  Rezeki  Motor  agar  memperbanyak  jenis  pelatihan yang  dapat  mengembangkan  karyawan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Dengan demikian,  pelatihan  kerja  dapat  dilakukan  dengan  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  mengikuti  pelatihan  atau  training  yang  berkesinambungan  agar  dapat mempertahankan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Ali, M. M., Hariyati, T., Pratiwi, M. Y., & Afifah, S. (2022). Metodologi Penelitian Kuantitatif Dan Penerapannya Dalam Penelitian. Education Journal , 2 (2), 1–6.
Amin, N. F., Garancang, S., & Abunawas, K. (2023). Konsep Umum Populasi Dan Sampel Dalam Penelitian. Jurnal Pilar , 14 (1), 15–31.
Anggraini,  R.,  &  Simamora,  R.  (2023).  Pelatihan,  Upah,  Insentif,  Dan  Masa  Kerja  Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan. Journal Of Management And Bussines (JOMB) , 4 (1), 88– 100. Argita Endraswara. (2013). Metode Penelitian. Journal Of Chemical Information And Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Ayu  Irmasari  Raharjanti,  &  Muharrami,  R.  S.  (2020).  Journal  Of  Business  And  Management Review. The Effect Of Good Corporate Governance And Islamicity Financial Performance Index Of Internal Fraud Sharia Banking Period 2014-2017 , 1 (1), 61–75. Busro,  M.  (2018).  Teori-Teori  Manajemen  SDM.  In Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (P. 319).
Chasanah,  L.,  Toharudin,  M.,  &  Tri  Setiyoko,  D.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja Guru Terhadap Pengelolaan Kelas Di SDN Siwungkuk 01 Wanasari Brebes. Jurnal Ilmiah Kontekstual , 1 (01), 33–38. Https://Doi.Org/10.46772/Kontekstual.V1i01.56 Darmawan, A., & Anggelina, Y. (2022). Motivasi, Pelatihan Kerja, Pengembangan Karir Dan Self Efficacy  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 12 (1),  47–56. Https://Doi.Org/10.32502/Jimn.V12i1.5142
Darmawan,  A.  S.,  Hamid,  D.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi  Jawa  Timur  Area  Pelayanan  Dan  Jaringan  (APJ)  Malang). Ilmu  Administrasi ,
1 (1), 1–9.
Dean  Ayuningtyas  Z.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  Era  Pandemi  COVID-19. Skripsi :  Ekonomi  Dan  Bisnis ,  1–70. Http://Repository.Radenintan.Ac.Id/Id/Eprint/17410
Djaali. (2020). Metodologi Penelitian Kuantitatif . PT Bumi Aksara. Dwijayanti, A. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Percetakan Cendikia Mulia Mandiri . Eka  Wijaya,  D.  W.,  &  Fauji,  D.  A.  S.  (2021).  Determinan  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas
Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Desa  Kabupaten  Nganjuk. Journal  Of  Law, Administration, And Social Science , 1 (2), 84–94. Https://Doi.Org/10.54957/Jolas.V1i2.103 Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 (9th Ed.) . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, & Imam. (2020). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 . Badan Penerbit UNDIP.
Gunawan, C. (2020). Uji Asumsi Klasik. In C. Gunawan, Mahir Menguasai SPSS. Deepublish .
Halim, K. O., Mona, Loren, E., Wijaya, D., & Namora Putri Siregar, I. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Sentosa  Plastik  Medan. Wahana Inovasi , 8 (1), 139–146. Hasibuan, H. M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hayati, U., Riadi, S. S., & Achmad, G. N. (2022). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen … ,
1 (1), 125–137. Https://Journal.Feb.Unmul.Ac.Id/Index.Php/JIMM/Article/View/7728 Indriani,  I.  I.  (2021).  Manajemen  Wisata  Religi  Pada  Makam  Ki  Ageng  Selo,  Desa  Selo,
Kecamatan Tawangharjo, Kabupaten Grobogan. Undergraduate Thesis, IAIN Kudus. , 1– 21.
Jimmy, & Sinaga, T. M. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (3), 722. Https://Doi.Org/10.24912/Jmk.V3i3.13156
Kasmir.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  Dan  Praktik) .  PT.  RAJAGRAFINDO PERSADA.
Kelvin,  &  Nainggolan,  N.  P.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Loyalitas Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Hotel  Instar  Kota  Batam. Scientia
Journal: Jurnal Ilmiah Mahasiswa , 1 (Januari), 8.
Khoerunnisa, Y., Rahayuningsih, N., & Suranta. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  (Studi  Kasus  Di  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Indramayu). Jurnal Investasi , 5 (2), 43–44.
Mahardika,  R.,  Hamid,  D.,  &  Ruhana,  I.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja (Survei  Karyawan  Pada  PT.  Axa  Financial  Indonesia  Sales  Office  Malang). Jurnal  Mitra Manajemen , Vol.4, No. 2, Hal. 1–10. Http://Download.Garuda.Kemdikbud.Go.Id/Article.Php?Article=189462&Val=6468&Title
=Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Survei  Karyawan  Pada  PT  Axa Financial Indonesia Sales Office Malang
Maidarti, T., Azizah, M., Wibowo, E., & Nuswandari, I. (2022). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Saraka  Mandiri  Semesta  Bogor. Deviratif: Jurnal Manajemen , 16 (1), 127–145. Marga,  M.  M.,  Acrisa,  T.,  &  Sinaga,  T.  M.  (2022). The  Influence  Of  Work  Dicipline  And  Work Motivation On Employee Performance At PT . Mitra Multi Marga Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT . 3 (November), 3966–3975.
Muhammad Chaerul Rizky. (2018). Sebesar 101.997 Dengan Tingkat Signifikan 0,00. Karena F . 1 (2), 19–27.
Nihayah,  A.  Z.  (2019).  Pengolahan  Data  Penelitian  Menggunakan  Software  SPSS  23.0. UIN Walisongo Semarang , 1–37. Https://Ebooks.Com
Nurhasia Isman, Zainal Ruma, T. P. D. (2023). Jurnal Manajemen Jurnal Manajemen. Pengaruh Celebrity  Endorsement,  Brand  Image,  Dan  Testimoni  Terhadap  Minat  Beli  Konsumen Produk Mie Instan Lemonilo Pada Media Sosial Instagram , 2 (1), 71–79.
Nurhelivia. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt
. Pelabuhan. Fakultas Bisnis Universitas Budhi Dharma Tangerang , 15 (01), 71–79.
Prita,  L.,  &  Rianto,  T.  (2023). Efektivitas  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan . 4 (1).
Pusparani, M. (2021). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan , 2 (4),  534–543. Https://Doi.Org/10.31933/Jimt.V2i4.466
Rahmadani,  F.,  &  Sampeliling,  A.  (2023). Volume  20  Issue  1  (  2023  )  Pages  77-86  KINERJA : Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen  ISSN :  1907-3011  (  Print  )  2528-1127  (  Online  ) Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan The Effect Of Work Environment And Job Satisfaction On Emp . 20 (1), 77–86.
Rahmawati. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Gula Pasir Pada Ptp. Xiv Nusantara Takalar Kab. Takalar. Skripsi : Manajemen ,
1–117.
Rochimin, M., & Sukrispiyanto. (2022). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Akademika , 20 (2), 100–106. Https://Doi.Org/10.51881/Jak.V20i2.18 Ryan, Cooper, & Tauer. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Paper Knowledge . Toward A Media History Of Documents , 12–26.
Safitri,  S.  (2021). Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Agung Automall . 6.
Saputra,  R.  E.,  &  Pujiani,  D.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sri Rejeki Isman Tbk. Sukoharjo. Jurnal Penelitian Dan Kajian Ilmiah , 18 (1), 37–50. Http://Www.Unsa.Ac.Id/Ejournal/Index.Php/Smooting/Article/View/744%0Ahttp://Ww
w.Unsa.Ac.Id/Ejournal/Index.Php/Smooting/Article/View/744/505 Simarmata. (2021). No Title. Perencanaan Sumber Daya Manusia .
Suarni,  Ni  Nengah  &  Sudiyani,  N.  N.  (2020).  Pada  Kantor  Camat  Ubud  Fakultas  Ekonomi
Universitas Ngurah Rai , Bali , Indonesia Jurnal Manajemen Dan Bisnis Equilibrium Jurnal Manajemen Dan Bisnis Equilibrium. Mbe , 6 (1), 101–108.
Subroto, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Tegal Shipyard Utama Tegal. Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 12 (1), 18–33. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Alphabet. Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif . Alfabeta. Victor. (2021). KERJA KARYAWAN PADA MP EVENT PLANNER MEDAN . V (1), 121–127. Wahyuni, M. (2020). Statistik Deskriptif Untuk Penelitian Olah Data Manual Dan SPSS Versi 25.
In Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. (Issue Mi).
Widodo, J., Aswat, H., Tinggi Ilmu Ekonomi Mujahidin, S., & Samratulangi, J. (2022). The Effect
Of Training On Employee Performance At PT. PLN (Persero) Tolitoli Branch. Economics And Business Management Journal ( . Https://Www.Ejournal-
Rmg.Org/Index.Php/EBMJ/Article/View/17
Yumna, Niqa Afina Ahsaina, Mar’ah Khopipah Barjah, & Rita Mustopa. (2020). Daya Manusia Di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Sosial Dan Teknologi (SOSTECH) , 1 (3), 1–11.