## JOB SATISFACTION & JOB ENVIRONMENT : PENGARUHNYA TERHADAP INTENTION TURNOVER DI SEMARANG MEDICAL CENTER TELOGOREJO
Gerardus Cahyu Adhi Wicaksono
Paulus Wardoyo 1)
e-mail : paulus_w@usm.ac.id

## Abstrak
Tujuan  studi  ini  adalah  menganalisis  pengaruh job  satisfaction,  job  environment terhadap turnover intention dengan menggunakan internal motivation sebagai variable intervening . Studi ini  dilatarbelakangi  adanya  perbedaan  hasil  penelitian  atas  pengaruh job  satisfaction terhadap turnover  intention .  Unit    penelitian  adalah  para  perawat  di  SMC  Telogorejo  dengan menggunakan  responden  sebanyak  120  orang  yang  dipilih  dengan  memakai  teknik purposive sampling.
Hasil  studi  menujukkan  bahwa job  satisfaction dan job  environment berpengaruh  terhadap turnover  intention ,  namun  demikian  studi  ini  gagal  membuktikan  peran internal  motivation sebagai variable intervening Kata kunci : job satisfaction, job environment, internal motivation

## JOB SATISFACTION & JOB ENVIRONMENT: EFFECT ON INTENTION TURNOVER IN SEMARANG MEDICAL CENTER TELOGOREJO
Gerardus Cahyu Adhi Wicaksono
Paulus Wardoyo 1)
e-mail : paulus_w@usm.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  the  study  is  to  analyze  the  influence  of  job  satisfaction,  job  environment  to  turnover intention  by  using  internal  motivation  as  intervening  variable.  This  study  is  based  on  differences  in research  on  the  influence  of  job  satisfaction  on  turnover  intention.  The  research  unit  is  the  nurses  SMC Telogorejo, using the respondents as many as 120 people selected by using purposive sampling technique. The  results  showed  that  job  satisfaction  and  job  environment  had  an  effect  on  turnover intention, however, this study failed to prove the role of internal motivation as intervening variable Key word : job satisfaction, job environment, internal motivation

## PENDAHULUAN
Lingkungan  yang  berubah  dengan  cepat  mengharuskan  organisasi  untuk  merespons perubahan ini dengan cepat agar tetap berada dalam persaingan global. Organisasi sering harus mengubah  struktur  dan  bentuk  organisasi  agar  merespons  perubahan  organisasi.  Perubahan organisasi radikal akan berdampak pada setiap individu yang berada dalam organisasi (Auliaand Welly,  2014).  Proses  seleksi  dan  perekrutan  sama  pentingnya  baik  untuk  perusahan  kecil  dan besar. Berkenaan dengan sumber daya manusia,  rekrutmen adalah prosedur untuk menemukan, dan melakukan induksi yang diinginkan kandidat ke perusahaan. Para ahli perekrutan ini terlibat dalam  banyak  langkah  seperti  calon  sumber,  melacak  dan  mengkaji  pencalonan,  daftar  singkat pemohon, pengorganisasian dan pelaksanaan wawancara untuk karyawan (Ashrafq, 2016).
Turnover karyawan  adalah  proses  individu  yang  mengambil  hasil  material  dari organisasi  yang  mengakhiri  keanggotaan  organisasi  .  Ada  kelebihan  dan  kekurangan  untuk pergantian  karyawan.  Di  satu  sisi,  karyawan  berkualitas  rendah  bisa  diganti;  kreativitas, fleksibilitas  dan  kemampuan  beradaptasi  dari  organisasi  dapat  ditingkatkan.  Di  sisi  lain,  biaya meninggalkan akan meningkat, biaya termasuk biaya eksplisit (Zhang, 2016). Turnover intention sering  menjadi  perhatian  utama  dalam  penyusunan  strategi  organisasi. Turnover sukarela terutama akan merugikan organisasi dalam bentuk biaya penggantian pegawai untuk iklan untuk pencarian pegawai baru. Turnover intention juga berdampak negatif terhadap karyawan. Individu dapat menjadi korban fenomena 'rumput tetangga terlihat lebih hijau'.(Saraih et,al , 2017). Di sisi lain turnover intention adalah masalah serius terutama saat ini dimana karyawan  meninggalkan organisasi  atau  organisasi  memecatnya. Turnover  intention adalah  karyawan  yang  berencana untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka. Turnover  intention bisa  bersifat  sukarela  atau  tidak sukarela.  Dalam turnover  intention sukarela,  karyawan  meninggalkan  organisasi  dengan sukarela.  Hal  itu  terjadi  ketika  karyawan  memiliki  peluang  pilihan  yang  terbaik.  Sementara turnover  intention tidak  sukarela  terjadi  ketika  organisasi  tidak  puas  dengan  kinerja  karyawan dan membuat keputusan untuk memecatnya (Rizwan, 2014).
Berpijak dari hasil penelitian terdahulu, ditemukan adanya hasil penelitian yang berbeda seperti  yang  dilakukan  oleh  Saeed  (2014)  yang  menemukan  bahwa job  satisfaction memiliki pengaruh  yang  negative  terhadap job  intentition ,  sebaliknya    Ashrafq  (2016)  dalam  studinya menyimpulkan job  satisfaction berpengaruh  terhadap turnover intention .  Studi  yang  dilakukan oleh  Lee  (2011)  menyatakan job  satisfaction tidak  berpengaruh  secara  langsung  terhadap turnover  intention ,  sebaliknya  Rafiqul  (2016)  menyatakan job  satisfaction berpengaruh  positif terhadap turnover  intention .  Astri  (2014)  menyatakan job  satisfaction berdampak  negatif terhadap turnover intention. Noorliza (2016) menyatakan job satisfaction berpengaruh terhadap turnover  intention .  Internal  motivation  adalah  perilaku  karyawan  dengan  sukarela  melakukan pekerjaan secara lebih produktif dan saling bekerja sama dengan tim yang berasal dari kemauan diri sendiri. Internal motivation jika dihubungkan dengan hierarki kebutuhan manusia maka akan menyangkut  kebutuhan  yang  tingkatnya  lebih  tinggi  (Gofur  et,al  2017). Internal  motivation berasal  dari  dalam  individu,  ia  bekerja  sebagai  kekuatan  yang  berasal  dari  kepuasan  dan pemenuhan  batin  atau  dari  kewajiban  yang  dialokasikan  karena  jelas  berdampak  langsung, eksekusi  dan  bekerja  sebagai  atribut  untuk  meningkatkan  kepribadian  seseorang  (Bakhtawar, 2016).  Oleh  karena  itu  penelitian  ini  menambahkan internal  motivation sebagai  variabel intervening,  yang  diharap  dapat  menjawab  pengaruh  langsung  maupun  tidak  secara  langsung antara variabel job environment dan job satisfaction terhadap turnover intention .
Berpijak  pada  permasalahan  yang  ada,  maka  rumusan  permasalahan  penelitian  ini adalah  bagaimana  membangun  sebuah  model  penelitian  yang  dapat  digunakan  untuk menurunkan turnover intention

## TELAAH PUSTAKA

## Turnover Intention
Turnover intention adalah  proses  individu  yang  mengambil  hasil  material  dari organisasi  yang  mengakhiri  keanggotaan  organisasi  (Zhang,  2016).  Tingginya  tingkat turnover intention akan  menjadi  masalah  serius  untuk  perusahaan  karena  nantinya  perusahaan  harus kembali melakukan rekruitmen jika karyawan yang ada memutuskan untuk keluar (Dwi, 2014). Turnover menggambarkan  pemikiran  individu  untuk  keluar,  mencari  pekerjaan  di  perusahaan lain,  serta  keinginan  meninggalkan  organisasi. Turnover intention mencerminkan  keinginan seseorang untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan lain (Andini, 2006). Tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi dapat menjadi komponen penting dari kinerja organisasi dan tidak ada organisasi yang memiliki kemewahan untuk mengabaikan fenomena ini (Kamasak, 2011).
Turnover intention juga disebut sebagai turnover plan atau turnover tendency . Turnover Intention adalah  kecenderungan  perilaku  karyawan  untuk  mencoba  meninggalkan  organisasi ditempat  mereka  bekerja,  yang  dapat  menyebabkan  karyawan  keluar  dari  organisasi.  Banyak penelitian  menunjuk  pada turnover intention sebagai  anteseden  utama  tindakan turnover seseorang  (Chen,  2014). Turnover intention dapat  digambarkan  seberapa  lama  karyawan  akan menetap  pada  suatu  organisasi.  Untuk  mengurangi turnover intention ,  organisasi  dapat menawarkan  paket  kompensasi  strategis  terutama  dengan  menekankan  kinerja  dan  tanggung jawab  (Cinar,  2014). Turnover intention mengacu  pada  niat  seorang  karyawan  untuk  mencari perubahan pada situasi profesional mereka saat ini (Cho et,al, 2009).
Turnover intention dapat  dipahami  sebagai  karyawan  yang  meninggalkan  organisasi atau  profesi  secara  sukarela.  Telah  diamati  bahwa  perputaran  sukarela  adalah  konstruksi interdisipliner  dan  multidimensional.  Masalah turnover sukarela  membentang  di  luar keseluruhan  karyawan  dan  organisasi.  Akademisi  tertarik  pada turnover intention sebagai pendahulu perilaku turnover selama enam dekade terakhir (Jha, 2009).
Definisi  konseptual  untuk  maksud turnover adalah  kekuatan  relatif  dari  niat  individu untuk  meninggalkan  organisasi  (Kumar,  2008). Turnover  intention  adalah  keinginan  untuk berpindah,  belum  sampai  pada  tahap  realisasi  yaitu  melakukan  perpindahan  dari  satu  tempat kerja ke tempat kerja lainnya (Firmanto, 2013).

## Internal Motivation
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri  ( internal  motivation )  maupun  dari  luar  individu  (motivasi ekstrinsik). Seberapa  kuat  motivasi  yang  dimiliki  individu  akan  banyak  menentukan  terhadap kualitas  perilaku  yang  ditampilkannya,  baik  dalam  konteks  belajar,  bekerja  maupun  dalam kehidupan lainnya (Sudrajat 2008).
Ada  daftar  panjang  berbagai  jenis  motivasi  yang  terjadi  di  tempat  kerja  seperti kecenderungan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  berkualitas,  melakukan  kegiatan ekstrakurikuler,  untuk  tetap  lembur,  melakukan  pekerjaan  untuk  orang  lain,  atau  melakukan
pekerjaan  untuk  diri  sendiri  (Prysmakova,  2017). Seperti  yang  baru  saja  disebutkan, internal motivation biasanya dibangun di atas aspek lain-seperti kegunaan sosial pekerjaan dan kontribusi bagi  masyarakat.  Namun, internal  motivation mereka  juga  bisa  memiliki  fokus  yang  berkaitan dengan diri sendiri, misalnya, sebuah kesempatan untuk pemenuhan diri.
Internal  motivation pada  awalnya  didefinisikan  sebagai  beberapa  kepentingan  inheren dalam  sebuah  tugas,  yang  tidak  dapat  diturunkan  dari  lingkungan  ekonomi.  Dengan  demikian, perilaku  intrinsik  termotivasi  bertujuan  untuk  menghasilkan  konsekuensi  imbalan  internal tertentu  yang  terlepas  dari  penghargaan  ekstrinsik  manapun  (Romaniuc,  2015). Internal motivation adalah  perilaku  karyawan  dengan  sukarela  melakukan  pekerjaan  secara  lebih produktif  dan  saling  bekerja  sama  dengan  tim  yang  berasal  dari  kemauan  diri  sendiri.  Internal motivation  jika  dihubungkan  dengan  hierarki  kebutuhan  manusia  maka  akan  menyangkut kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi (Gofur et,al 2017). Internal motivation berasal dari dalam individu, ia bekerja sebagai kekuatan yang berasal dari kepuasan dan pemenuhan batin atau dari kewajiban  yang  dialokasikan  karena  jelas  berdampak  langsung,  eksekusi  dan  bekerja  sebagai atribut untuk meningkatkan kepribadian seseorang (Bakhtawar, 2016).

## Job Satisfaction
Job satisfaction dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan  nilai  sendiri  seperti  apa  yang  dikehendaki  dan  diharapkan  dari  pekerjaannya. Job satisfaction merupakan  suatu  sikap  dari  karyawan  yang  menggambarkan  sikap  positif  atau negatif  dari  pencapaian  dalam  pekerjaannya  (Agung,  2012). Job  satisfaction adalah  tingkat perasaan  menyenangkan  yang  diperoleh  dari  penilaian  pekerjaan  seseorang  atau  pengalaman kerja  (Anisa,  2017). Job  satisfaction sangat  penting  karena  hal  ini  menyumbang  keberhasilan perusahaan, antara lain dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Job  satisfaction adalah  sekumpulan  perasaan  menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan terhadap  pekerjaan  mereka  (Ayu  et,al  2016). Job  satisfaction dapat  didefinisikan  sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Job satisfaction adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini berarti bahwa konsep job satisfaction dapat dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap job environment nya (Saryanto, 2016).
Inti dari job satisfaction adalah persepsi atau nuansa antara keinginan karyawan dengan hadiah  aktual  yang  diterima  oleh  karyawan  (Daniel,  2016). Job  satisfaction ini  adalah  respon sikap  karyawan  terhadap  organisasinya.  Sebagai  sikap,  job  satisfaction  dikonseptualisasikan sebagai komponen evaluatif, kognitif dan afektif (Kumar, 2008). Job satisfaction yang dirasakan individu dapat mempengaruhi niat untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, nantinya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan  mengharapkan  hasil  yang  lebih  memuaskan  di  tempat  lain. Job  satisfaction merupakan orientasi  individu  yang  berpengaruh  terhadap  peran  dalam  bekerja  dan  karakteristik  dari pekerjaanya (Andini, 2006).

## Job environment
Job  environment adalah  segala  sesuatu  yang  berada  disekitar  karyawan  yang mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  dan  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya  dalam  suatu  wilayah  (Khairani,  2013). Job  environment adalah  segala sesuatu  yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan (Pima et,all 2014).
Job  environment merupakan  segala  sesuatu  yang  berada  disekitar  para  pekerja  baik secara  fisik  maupun  non-fisik  serta  hubungannya  dengan  pekerja  tersebut  (Suryo,  2016). Job environment merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang  dia  emban  atau  yang  menjadi  tanggung jawabnya (Mamiharisoa, 2015).
Job environment yang menarik dan mendukung dapat digambarkan sebagai lingkungan yang  menarik  individu  ke  dalam  profesi  yang  sehat,  mendorong  mereka  untuk  tetap  berada dalam  kinerja  yang  sehat  dan  memungkinkan  mereka  tampil  secara  efektif.  Tujuan  untuk menyediakan  job  environment  yang  menarik  adalah  dengan  menciptakan  insentif  untuk memasuki kinerja yang sehat (Oswald, 2012). Job environment mengacu pada suasana organisasi tempat karyawan melakukan pekerjaan mereka (Hanaysha, 2016).

## Hubungan Logis Antar Variabel Dan Perumusan Hipotesis
Hubungan job satisfaction terhadap internal motivation
Semakin dekat korespondensi antara preferensi individu dan perilaku organisasi, semakin besar  probabilitas  kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  (Prysmakova,  2017). Penelitian  Baez  (2017)  menyatakan  dampak  yang  positif  signifikan  antara job  satisfaction dan motivasi. Penelitian Bakhtawar (2016) menyatakan hubungan yang tidak terlalu signifikan antara job  satisfaction dan  motivasi,  sedangkan  penelitian  Agung  et,al  (2012)  menyatakan job satisfaction tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi. H1 : Job satisfaction berpengaruh terhadap internal motivation
Hubungan job environment terhadap internal motivation
Job  environment  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas kerja  dan  efektivitas  kerja  pegawai.  Yang  bentuknya  dapat  berupa  lingkungan  materiil  seperti tempat  dan  sarana  produksi.  Hasil  penelitian  Moh.  Mujib  (2013),  Lezita  (2010),  Rita  Astarina et,al (2017) menyatakan bahwa job environment berpengaruh signifikan terhadap motivasi. H2 : Job environment berpengaruh  terhadap internal motivation
Hubungan job satisfaction terhadap turnover intention
Pekerja  yang  puas  lebih  loyal  terhadap  organisasinya.  Hal  ini  mengurangi turnover karyawan  dan  lebih  cepat  menciptakan  tingkat  kepercayaan  yang  tinggi  di  antara  mereka (Prysmakova,  2017).  Penelitian  Saad  Ahmed  et,al  (2015),  Rita  Andini  (2006),  Anoki  (2016), menyatakan  hubungan  yang  negatif  tidak  signifikan  antara job  satisfaction dengan  keinginan keluar karyawan.
H3 : Job satisfaction berpengaruh terhadap turnover intention
Hubungan internal motivation terhadap turnover intention
Perilaku intrinsik termotivasi bertujuan untuk menghasilkan konsekuensi imbalan internal tertentu  yang  terlepas  dari  penghargaan  ekstrinsik  manapun  (Romaniuc,  2015).  Peneliti  Arin Dewi  et,al  (2016),  Yuliandri  Dwi  et,al  (2014),  menyatakan  ada  pengaruh  signifikan  antara internal  motivation  terhadap  keinginan  karyawan  untuk  keluar.  Sedangkan  penelitian  Firda Widiawati et,al (2017) menyatakan hubungan  yang positif signifikan antara internal motivation dengan keinginan untuk keluar karyawan.
H4 : Internal motivation berpengaruh terhadap turnover intention
Hubungan job environment terhadap turnover intention Salah satu faktor turnover tinggi di tempat kerja adalah job environment organisasi yang terdiri  dari  komunikasi  di  tempat  kerja,  lingkungan  politik,  rekan  kerja  dan  perilaku  manajer tidak  akan  memuaskan  karyawan.  Penelitian  Ridwan  Suryo  (2016),  Mamiharisoa  (2015), menyatakan job  environment berpengaruh  negatif  terhadap  keingingan  keluar  karyawan. Sedangkan  penelitian  Muhamman  Imran  (2012)  menyatakan  ada  pengaruh  yang  signifikan antara job environment dan keinginan untuk keluar karyawan.
H5 : Job environment berpengaruh terhadap turnover intention

## Kerangka Pemikiran
Model  penelitian  ini  merupakan  pengembangan  dari  peneliti  terdahulu;  Mujib  (2013); Lezita (2010); Astarina et,al (2017); Andre (2017); Bakhtawar (2016); Agung et,al (2012); Suryo (2016); Mamiharisoa (2015); Imran (2012); Ahmed et,al (2015);  Andini (2006);  Anoki (2016); Dewi  et,al  (2016);  Dwi  et,al  (2014);  Widiawati  et,al  (2017).Selain  itu  adanya issue mengenai perbedaan hasil penelitian terdahulu mengenai job satifaction terhadap turnover intention , maka dalam  penelitina  ini  perbedaan  itu  akan  diselesaikan  dengan  memasukan  variable internal motivation sebagai variabel intervening .

## Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis explanatory yaitu menjelaskan pengaruh antar variabel tertentu melalui pengujian hipotesis.   Data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  sedangkan  unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah perawat  Semarang  Medical  Center  Telogorejo.  Jumlah  populasi  seluruhnya  adalah  365  orang, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 10 kali jumlah indikator, sehingga diperoleh  sampel  sebanyak  120  orang.  Sampel  dipilih  dengan  menggunakan  cara  purposive sampling,  dengan  kriteria    pengalaman  kerja  kurang  dari  12  bulan,  memiliki  latar  belakang
H1 H2 H3 H4 H5 Job environment Job Satisfaction Internal Motivation Turnover Intention
pendidikan  perawat,  berstatus  single.    Pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan bantuan  software  Lisrel  9.30  versi student .    Analisis  deskriptif  dilakukan  untuk  mengetahui jawaban  dari  responden  terhadap  masing-masing  variabel  job  satisfaction,  job  environment, internal motivation dan keinginan untuk keluar.
Untuk  mengetahui  frekuensi  intensitas  kondisi  masing-masing  variabel  dapat  diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap variabel dengan jumlah pertanyaan yang ada setiap  variabel  yang  kemudian  dibagi  menjadi  5  kategori,  dengan  menggunakan  formula  RS (rentang  skala)  =  (m-n)/k  dimana  m  =  skor  tertinggi  dan  n  skor  terendah,  sedangkan k=banyaknya kelas.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  rentang  skala  diatas,  maka  kategori  jawaban  responden  dapat dibagi seperti berikut :
1,00 – 2,80 :  Sangat  rendah  atau  sangat  tidak  baik  yang  menunjukan  kondisi  variabel  pada posisi yang sangat rendah atau sangat tidak baik
2,81 – 4,60 :  Rendah  atau  tidak  baik  yang  menunjukan  kondisi  variabel  pada  posisi  rendah atau tidak baik
4,61 – 6,40 :  Sedang  atau  cukup  yang  menunjukan  kondisi  variabel  pada  posisi  sedang  atau cukup
6,41 – 8,20 : Tinggi atau baik yang menunjukan kondisi variabel pada posisi tinggi atu cukup 8,21 – 10,00  :  Sangat  tinggi  atau  sangat  baik  yang  menunjukan  kondisi  variabel  pada  posisi sangat tinggi atau sangat baik
Sedangkan  skala  pengukuran  dimulai  dari  1-10.  Definisi  operasional  variable  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut  :
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel No Definisi Operasional Variabel Indikator 1 Turnover intention karyawan adalah proses individu yang mengambil hasil material dari organisasi yang mengakhiri keanggotaan organisasi (Yanjuang, 2016).
1. Pencarian pekerjaan 2. Pemikiran untuk keluar 3. Memimpikan karir diperusahaan lain (Firmanto, 2013) 2 Internal  motivation pada  awalnya  didefinisikan  sebagai beberapa  kepentingan  inheren  dalam  sebuah  tugas,  yang tidak  dapat  diturunkan  dari  lingkungan  ekonomi (Romaniuc, 2015).
1. Memanfaatkan potensi 2. Belajar hal baru
3. Kreatif (Gofur et,al 2017) 3 Job satisfaction merupakan suatu sikap dari individu atau karyawan  yang  menggambarkan  sikap  positifatau  negatif dari  pencapaian  atau achievement dalam  pekerjaannya (Agung, 2012).
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Kompensasi yang diterima
3. Kesempatan promosi
4 Job  environment adalah  segala  sesuatu  yang  berada disekitar  karyawan  yang  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  dan  menyelesaikan  tugas-tugas  yang diberikan  kepadanya  dalam  suatu  wilayah  (Khairani, 2013) 1. Hubungan antar karyawan 2. Suasana kerja
3. Fasilitas-fasilitas kerja karyawan

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Variabel Job Satisfaction
Untuk  mengetahui  bagaimana  tanggapan  responden  terhadap  kuesioner  variabel Job Satisfaction (X1) dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2 Tanggapan Responden Terhadap Job Satisfaction (X1)
No. Indikator Job Satisfaction Frekuensi tanggapan Responden Total Skor Rata Rata 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Pekerjaan Itu Sendiri 0 2 1 0 8 13 27 37 22 10 908 7.5 2 Kompensasi yg diterima 0 2 0 1 7 8 26 49 19 8 916 7.6 3 Kesempatan Promosi 4 0 6 1 2 6 23 57 15 6 884 7.3 Rata-rata keseluruhan 7.4
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  responden  terhadap variabel  job satisfaction dengan rata-rata keseluruhan 7.4 dan masih dalam kategori tinggi atau baik, sehingga dapat  dijustifikasi  bahwa    responden    merasakan  adanya  kepuasan  dengan  pekerjaan  yang ditekuninya,

## Deskripsi Variabel Job environment
Untuk  mengetahui  bagaimana  tanggapan  responden  terhadap  kuesioner  variabel Job environment (X2) dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3 Tanggapan Responden Terhadap Job environment (X2)
No. Indikator Job environment Frekuensi tanggapan Responden Total Skor Rata Rata 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Hubungan Antar Karyawan 0 1 2 1 0 1 30 52 24 9 950 7.9 2 Suasana Kerja 0 0 0 2 4 3 23 59 23 6 946 7.8 3 Fasilitas-fasilitas Karyawan 1 1 1 2 2 7 29 42 28 7 921 7.7 Rata-rata keseluruhan 7.8
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  responden  terhadap  variabel job environment dengan  rata-rata  keseluruhan  7.8  masuk  dalam  kategori  tinggi.  Dari  hasil perhitungan  tersebut  dapat  dilakukan  justifikasi    bahwa  responden  merasa  puas  dan  nyaman dengan suasana di kerja
Deskripsi Variabel Internal Motivation
Untuk  mengetahui  bagaimana  tanggapan  responden  terhadap  kuesioner  variabel Internal Motivation (Y1) dapat kita lihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4 Tanggapan Responden Terhadap Internal Motivation (Y1) No. Indikator Internal Motivation Frekuensi tanggapan Responden Total Skor Rata Rata 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Memanfaatkan Potensi 1 0 6 3 7 10 43 29 15 6 854 7.1 2 Belajar Hal Baru 2 0 1 6 6 12 39 32 14 8 866 7.2 3 Kreatif 0 1 2 6 18 23 31 25 9 5 808 6.7 Rata-rata keseluruhan 7
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  responden  terhadap  variabel internal motivation dengan  rata-rata  keseluruhan  7  dan  masuk  dalam  kategori  tinggi,  dengan  demikian dapat  dijustifikasi  bahwa  secara  rata-rata internal  motivation dari  responden  adalah  cukup  atau sedang
Deskripsi Variabel Turnover Intention
Untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden terhadap kuesioner variabel Turnover Intention dapat  dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
No. Indikator Turnover Intention Frekuensi tanggapan Responden Total Skor Rata Rata 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Pencarian Pekerjaan 0 0 1 2 4 11 48 29 18 7 897 7.4 2 Pemikiran Untuk Keluar 0 0 0 4 9 17 49 24 11 6 857 7.1 3 Memimpikan Karir 0 0 3 6 23 21 29 28 8 2 793 6.6 Rata-rata keseluruhan 7.03
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jawaban responden terhadap variabel keinginan untuk keluar dengan rata-rata keseluruhan 7.03 hal ini masuk dalam kategori tinggi

## Uji Normalitas
Dengan  data  primer  yang  didapat  melalui  kuesioner,  peneliti  melanjutkan  uji  instrumen dengan pertama-tama melakukan uji normalitas. Data yang dinyatakan normal adalah data yang mempunyai  nilai Skewness dan Kurtosis di  atas  0.5.  Uji  normalitas  dilakukan  dengan  bantuan software statistik Lisrel  Student  Version 9.30.  Hasil  uji  normalitas  dapat  dilihat  pada  gambar berikut ini :

## Gambar 1 Uji normalitas
Pada  gambar  4.1  dapat  diketahui  bahwa  nilai  P-value  semua  indikator  yang  ada  pada kolom Skewness dan Kurtosis berdistribusi normal ( < 0.5 ).
Uji jalur
Berdasarkan uji jalur yang dilakukan dengan dropping beberapa indikator seperti x1c dan x2c  maka  didapatkan  hasil  seperti  gambar  4.4  dengan  variabel job  satisfaction yang  hanya bersisa 2 indikator, variabel job environment yang juga bersisa 2 indikator dan variabel internal motivation juga  tersisa  2  indikator.  Dari  gambar  4.4  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh job satisfaction terhadap internal  motivation sebesar  -0.39, job  environment terhadap internal motivation sebesar  0.31, job  environment terhadap  keinginan  untuk  keluar  0.31,  pengaruh internal motivation terhadap keinginan untuk keluar sebesar -0.05 dan pengaruh job environment terhadap keinginan untuk keluar sebesar -0.35.

## Gambar 3 t-value revisi
Setelah dilakukan droping x1c dan x2c karena loading factor yang teramat kecil, maka di lakukan uji t-value ulang untuk melihat apakah ada perubahan pada tingkat signifikan indikator per variabel. Dalam gambar 4.5 didapatkan tidak ada satu indikator variabel dari model tersebut yang  tidak  signifikan.  Hanya  hubungan  antara internal  motivation terhadap  keinginan  untuk keluar  yang  tidak  signifikan  (tidak  berpengaruh)  sedangkan  hubungan  antar  variabel  lain  tetap signifikan.

## Uji pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Gambar 4 Uji pengaruh langsung dan tidak langsung 1 0.31 -0.39 Job Satisfaction Internal Motivation Turnover Intention -0.05
Dari  gambar  4.4  bisa  disimpulkan  besar  pengaruh  langsung job  satisfaction terhadap keinginan  untuk  keluar  adalah  sebesar  0.31.  Pengaruh  tidak  langsung  didapatkan  dari  hasil pengaruh  variabel  bebas  ke  variabel  mediator  dikalikan  dengan  pengaruh  variabel  mediator terhadap variabel dependent, yaitu -0.39 x -0.05 =0.0195. Karena hasil pengaruh tidak langsung lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung,  maka  disimpulkan  tidak  terjadi  pengaruh  mediasi  dari variabel mediator yaitu internal motivation.

## Gambar 5 Uji pengaruh langsung dan tidak langsung 2
Dari  gambar  4.5  dapat  disimpulkan  besar  pengaruh  langsung job  environment terhadap keinginan untuk keluar sebesar -0.35. Sedangkan pengaruh tidak langsung didapatkan dari hasil pengaruh  variabel  bebas  ke  variabel  mediator  dikalikan  dengan  pengaruh  variabel  mediator terhadap variabel dependent, yaitu 0.31 x -0.05 =-0.0155. Karena hasil pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung maka disimpulkan bahwa tidak terjadi pengaruh mediasi dari variabel mediator yaitu internal motivation.

## Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis dapat disajikan sebagai berikut ini
Tabel 6 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis No Hipotesis t-hitung Simpulan 1 Job  satisfaction berpengaruh  terhadap internal motivation -2,61 Diterima 2 Job  environment berpengaruh  terhadap internal motivation 2,22 Diterima 3 Job  satisfaction berpengaruh  terhadap turn  over intention 2,59 Diterima 4 Internal  motivation berpengaruh  terhadap turnover intention -0,26 Ditolak 5 Job  environment berpengaruh  terhadap turnover intention
-2,82 Diterima
-0.35 0.31 Job environment Internal Motivation Turnover Intention -0.05
Pengaruh Job Satisfaction terhadap Internal Motivation
Penelitian  ini  mendapatkan  hasil  bahwa job  satisfaction berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap internal  motivation .  Keadaan  ini  mengartikan  bahwa  jika  perawat  merasa puas  dengan  pekerjaan  berarti internal  motivation nya  menurun.  Hasil  statistik  diskriptif menunjukkan  bahwa    nilai  rata-rata  indek job  satisfaction adalah  7,8  memiliki  kategori  tinggi. sedangkan  nilai  rata-rata  indeks internal  motivation adalah  7  dan  masuk  kategori tinggi.Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  responden  diperoleh  informasi,  bahwa sesungguhnya  mereka  sudah  merasa  puas  dengan  pekerjaan  selama  ini,  namun  mereka  merasa belum  diberikan  kesempatan  untuk  belajar  tentang  hal-hal  yang  baru  yang  ada  di job environment mereka.  Hal  inilah  yang  menjadi  salah  satu  pemicu  turunnya internal  motivation responden.  Temuan ini berbanding terbalik dengan penelitian Baez (2017) yang menyatakan job satisfaction berdampak  positif  terhadap internal  motivation .  Peneliti  Bakhtawar  (2016)  juga menyatakan job satisfaction mempunyai hubungan dengan internal motivation tetapi tidak terlalu signifikan.  Namun  hasil  penelitian  ini  senada  dengan  hasil  penelitian  Agung  et,al  (2012)  yang menyatakan job satisfaction tidak berpengaruh secara signifikan terhadap internal motivation.
Pengaruh Job environment terhadap Internal Motivation Penelitian ini mendapatkan hasil bahwa job environment berpengaruh signifikan terhadap internal  motivation .  Hal  ini  menggambarkan  jika job  environment tercipta  nyaman  maka  akan menaikan internal  motivation dari  perawat  untuk  tetap  tinggal  di  dalam  organisasi.  Hasil perhitungan angka indeks variable job environment adalah 7,8 masuk kategori tinggi, sedangkan hasil perhitungan angka indeks internal motivation adalah  7 dan memiliki kategori tinggi. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian Mujib (2013), Lezita (2010) dan Astarina et,al (2017) yang menyatakan job environment berpengaruh signifikan terhadap internal motivation.
Pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover Intention Penelitian ini mendapatkan hasil bahwa job satisfaction berpengaruh  signifikan terhadap keinginan untuk keluar. Hasil perhitungan angka indeks dari variable job satisfaction sebesar 7,4 termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Sedangkan  hasil  perhitungan  angka  indeks  untuk  variable turnover intention adalah 7,03 masuk kategori tinggi. Hal ini dapat diartikan, meskipun seoarang perawat merasa memiliki kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan sekarang, namun jika yang bersangkutan  merasa  masa  depannya  terhambat,  tidak  ada  jenjang  karir  yang  jelas,  maka  hal tersebut akan memicu untuk mencari peluang berkarir di tempat yang lain.   Hasil penelitian ini berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian  Ahmed  et,al  (2015),  Andini  (2006),  Anoki  (2016), Saeer  (2014)  dan  Astri  (2014)  yang  menyatakan job  satisfaction berpengaruh  negatif  tidak signifikan terhadap keinginan untuk keluar. Peneliti Lee (2011) juga menyatakan job satisfaction tidak berpengaruh secara langsung terhadap keinginan untuk keluar. Namun hasil penelitian ini senada  dengan  hasil  penelitian  Ashrafq  (2016),  Rafiqul  (2016)  dan  Noorliza  (2016)  yang menyatakan job satisfaction berpengaruh terhadap keinginan untuk keluar.
Pengaruh Internal Motivation terhadap Turnover Intention
Penelitian  ini  mendapatkan  hasil  bahwa internal  motivation tidak  berpengaruh  terhadap keinginan  untuk  keluar.  Hasil  perhitungan  angka  indeks  variable internal  motivation adalah  7 masuk  kategori  tinggi.  Variabel  ini  dibentuk  oleh  tiga  indikator  yaitu  memanfaatkan  potensi, belajar hal yang baru dan kreatif. Sedangkan variable turnover intention yang dibentuk oleh tiga indikator  yaitu  pencarian  pekerjaa,  pemikiran  untuk  keluar  dan  memimpikan  berkarir  di perusahaan  lain  memiliki  angka  indeks  7,03  dan  berkategori  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  jika perusahaan  bisa  memanfaatkan  potensi  yang  dimiliki  oleh  karyawannya  dan  mau  memberikan kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru,  yang berkaitan dengan pekerjaannya melalui pelatihan-pelatihan  internal  atau  eksternal,  maka  hal  ini  akan  dapat  meningkatkan    internal motivation karyawan, sekaligus dapat meredam turnover intention . Hal studi  ini berbeda dengan hasil penelitian Dewi et,al (2016), Dwi et,al (2014) dan Widiawati et, (2017) yang menyatakan internal motivation berpengaruh terhadap keinginan untuk keluar.
Pengaruh Job environment terhadap Turnover Intention Penelitian ini mendapatkan  hasil  bahwa job  environment berpengaruh  negatif  signifikan terhadap  keinginan  untuk  keluar. Job  environment dibentuk  oleh  tiga  indikator  yaitu  hubungan antar karyawan, suasana kerja dan fasilitas-fasilitas  yang dinikmati karyawan. Job environment memiliki angka indeks 7,8  masuk kategori tinggi. Jika indikator-indikator tersebut bisa  dikelola dengan  baik  oleh  perusahaan,  maka  akan  bisa  menurunkan turnover  intention yang  ada.  Hasil wawancara  menunjukkan  bahwa  hubungan  antar  sesama  karyawan  dan  atasan,  suasana  kerja yang menyenangkan dan penuh kekeluargaan akan membuat mereka betah untuk tetap tinggal di dalam  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Imran  (2012)  yang menyatakan job  environment berpengaruh  signifikan  terhadap  keinginan  untuk  keluar.  Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Suryo  (2016)  dan  Mamiharisoa  (2015)  yang menyatakan job environment berpengaruh terbalik dengan keinginan untuk keluar.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  uji  statistic  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  dalam  studi  ini, maka variable internal motivation ternyata tidak dapat memediasi pengaruh hubungan antara job satisfaction dan job environment terhadap turnover intention. Pengaruh  kedua  variable  tersebut terhadap variable turnover intention merupakan pengaruh langsung. Guna menurunkan turnover intention di Semarang  Medical  Center Telogorejo,  maka  pihak  manajemen  perlu  memberikan kesempatan  promosi  yang  seluas-luasnya  bagi  semua  karyawan  yang  benar  benar  memiliki prestasi  yang  baik,  oleh  karena  itu  organisasi  perlu  memiliki careerpath yang  jelas  dan terstruktur.  Agar  mereka  bisa  menapaki  karir  sampai  di  puncak,  maka  diperlukan  adanya pelatihan  dan  pengembangan  yang  berkesinambungan.  Disamping  itu, turnover  intention bisa diturunkan dengan memperbaiki indikator job environment yaitu tentang fasilitas yang diberikan dan  dinikmati  oleh  karyawan  pada  saat  ini.  Namun  demikian,  studi  ini  masih  meninggalkan agenda  penelitian  yaitu  perlunya  menguji  kembali  peran  dari internal  motivation sebagai variable intervening.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed,  Saad  Syed  Aljunid,  Ilker  Dastan,  Ruqiya  Subhi,  Mustafa  Ali,  Kurubaran,  Sami Abdo.(2015),    Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention  Among  Iraqi  Doctors  –  A Descriptive Cross-sectional Multicentre Study. Human Resources for Health pp.13:21. Annisa,  Auliya (2017) Pengaruh  Ketidaksamaan  Kerja,  Job  satisfaction,  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada PT. Riau Crumb Rubber Factory (RICRY) Pekanbaru. Faculty of Economic Riau University
Andrinirina,  Mamiharisoa    (2015)  Pengaruh  Job  environment  dan  Job  Insecurity  terhadap Kinerja  dan  Turnover  Intention  Karyawan  Pada  Royal  Hotel  n’Lounge  Jember. Universitas Jember : 2015.
Ashrafq,  M;  Nawaz  Ahmad,  Sheema  Haider  (2016)  Antecedents  of  Turnover  Intentions  :  A Study of  Karachi Business Schools. Journal of Business Studies, Vol.12, No.1, (Spring) 139-156.
Baez, Andrea Maria Devesa. (2017), Motivation, Satisfaction and Loyality in The Case of Film Festival  :  Differences  Between  Local  And  Non-local  Participans.  J  Colt  Econ  41:173- 195.
Chang,  Chun;  Sheng-Hsiung,  Chen-Yi.  A  Study  on  Factors  Affecting  Turnover  Intention  of Hotel Employees. Asian Economic and Financial Review 2(7):866-875.
Chen, Man Ling; Zhi-Yuan SU, Chian-Lun Lo, Chiung-Hsian Chiu, Ya-Han Hu, Tien-Yu Shieh (2013)    An  Empirical  Study  On  The  Factors  Influencing  The  Turnover  Intention  Of Dentist In Hospital Taiwan.Journal of Dental Sciences, Taiwan
Cinar,  Orhan,    Fatih  Karcioglu,  Imran  Aslan  (2014).  The  Relationship  Among  Organizational Cynicism, Job Insecurity and Turnover Intention: A Survey Study In Erzurum. Procedia – Social and Behavioral Sciences, Taiwan
Cho, Seonghee ; Misty M. Johansen, Priyanko Guchait,(2009), Employees Intent To Leave : A Comparison  Of  Determinants  Of  Intent  To  Leave  Versus  Intent  To  Stay .  International Journal of Hospitality Management, Elsevier
Ghofur,  Abdul;    Bambang  Syairudin;  M.Yusak  Anshori,  (2017),  Pengaruh  Motivasi  Instrinsik dan  Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi  Network  Operations  PT  XYZ Surabaya . Surabaya : 2017.
Herdian, Anoki;  Ahyar Yuniawan.  (2016), Pengaruh Perilaku Pemimpin, Keadilan Kompensasi dan  Stres  Kerja  Terhadap  Job  satisfaction  Serta  Implikasinya  pada  Intention  to  Quit Karyawan. Universitas Diponegoro, Semarang
Hanaysha,  Jalal,  (2016),  Testing  The  Effects  Of  Emplotee  Engagement,  Job  environment  and Organizational  Learning  on  Organizational  Commitment.  University  of  Automotive Malaysia
Islam,  Rafiqul;  Tanzia  Rahman.  (2016)  Relationship  between  Job  Satisfaction,  Orfanizational Commitment  and  Turnover  Intention  Among  Bank  Employees  :  A  Study  on  Selected Banks of Bangladesh. Scholar Journal of Business and Social Science, Vol.2, No.1 7-18.
Kamasak,  Rifat,  (2011)  The  Influence  of  Perceived  External  Prestige  on  Job  Satisfaction  and Turnover Intentions. Journal of Business and Economics, Vol.2, No.3, pp. 209-221. Khairani,  Diana,  (2013)  Pengaruh  Job  environment  Terhadap  Kinerja  Pegawai  BAPPEDA. Universitas Malikusaleh, Aceh
Kumar,  Kuldeep,  (2008),  Perceived  Organizational  Justice,  Job  Satisfaction  and  Turnover Intentions : A Co-relational Study. Trikuta Degree College, Jammu
Lezita  (2010),    Pengaruh  Job  environment  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT  Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. Institut Pertanian Bogor
Oswald,  Asigele,  (2012)    The  Effect  of  Working  Environment  on  Workers  Performance  :  The Case of Reproductive and Child Health Care Providers In Terime District. University of Health and Allied Sciences, Muhimbli
Prihantoro,  Agung.  (2012)  Peningkatan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Motivasi, Disiplin, Job environment, Dan Komitmen. Value Added, vol.8, No.2, Maret
Qureshi,M.  Imran  (2012).  Job  Stress,  Workload,  Environment  and  Employees  Turnover Intentions: Destiny or Choice. COMSATS Institute of Information Technology, Pakistan Ridwan Suryo. Pengaruh Job satisfaction, Job environment dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Lama Kerja Sebai Variabel Permoderasi . UNY, Yogyakarta : 2016.
Saeed,  Igra;  Momina  Waseem,  Sidra  Sikander  (2014)  The  Relationship  of  Turnover  Intention With  Job  Satisfacton,  Job  Performance,  Leader  Member  Exchange,  Emotional Intelligence  and  Organizational  Commitment.  International  Journal  of  Learning  & Development, Vol.4, No.2
Ummi, Saraih ,Ain Zuraini, Sakdan, Ahmad Razli. (2017), Factors Affecting Turnover Intention Among  Academician  in  The  Malaysian  Higher  Education  Institution.  Review  of Inegrative Business & Economics Research Vol.6, No.1,
Waspodo,  Agung  AWS;  Lussy  Minadaniati  (2012),    Pengaruh  Job  satisfaction  Dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  Karyawan  Pada PT.Trubus Swadaya Depok. Depok
Widiawati,  Firda;  Dheasey  Amboningtyas,  Amanda  Mastisia,  Moh.Mukeri  (2017).  Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT GEOGIFEN VISI MANDIRI Semarang. Universitas Pandanaran, Semarang
Wulandari,Astri;  Fanny  Martdianty.  The  Effect  of  Employer  Brand  on  Voluntary  Turnover Intention  With  Mediating  Effect  of  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction. Universitas Indonesia Research Paper Series No. 13-66.
Zainol,  Noorliza;  Abdul  Rahman,  Nakia  Nordin,  Farina  Nozakiah,  Putri  Dahlia  (2016).
Employees  Dissatisfaction  and  Turnover  Crises  :  A  Study  of  Hotel  Industry,  Malaysia. University Teknologi MARA, Malaysia
Zhang,Yanjuan, (2016) A Review of Employee Turnover Influence Factor and Countermeasure . Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 4, 85-91.