## PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Hardikna Agasta
FISIP Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia, Email: diknaagasta@gmail.com

## ABSTRAK
Dengan  mengetahui  bahwa  iklim  komunikasi  organisasi  dan sistem penghargaan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  organisasi  dapat memperbaiki  komunikasi  dan  sistem  penghargaan  yang  sesuai  sehingga dapat  meningkatkan  kinerja  dari  karyawan.  Oleh  karena  itulah,  fokus penelitian  ini  adalah  untuk  menjelaskan  pengaruh  iklim  komunikasi organisasi dan sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan Hotel  Best Western  Papilio  Surabaya.  Teori  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  teori  komunikasi  internal  organisasi,  iklim  komunikasi  organisasi, sistem penghargaan, dan kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif  eksplanatif  dengan  menggunakan  metode  survey.  Survey dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 104 orang karyawan Hotel Best  Western  Papilio  Surabaya.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  simultan iklim komunikasi dan sistem penghargaan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Best Western Papilio Surabaya sebesar 30,2% dan sisanya yaitu 69,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: komunikasi organisasi, iklim komunikasi organisasi, sistem penghargaan, kinerja.

## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION CLIMATE AND THE AWARD SYSTEM FOR EMPLOYEE PERFORMANCE

## ABSTRACT
By knowing that the organizational communication climate and reward system affect employee performance, organizations can improve communication and reward systems accordingly so as to improve the performance of employees. Therefore, the focus of this research is to explain the influence  of  the  organizational  communication  climate  and  the  system  of  rewards  for  the performance of employees of the Best  Western Papilio Hotel Surabaya.The theory used in this study  is  the  organization's  internal  communication  theory,  organizational  communication climate, reward system, and performance. This study uses an explanative quantitative approach using  the  survey  method.  The  survey  was  conducted  by  distributing  questionnaires  to  104 employees  of  the  Best  Western  Papilio  Hotel  Surabaya.  The  results  of  this  study  show  that simultaneously  the  communication  climate  and  reward  system  have  an  influence  on  the performance  of  employees  of  the  Best  Western  Papilio  Hotel  in  Surabaya  by  30.2%  and  the remaining 69.8% influenced by other factors not examined in this study.
Keyword: organization communication,  organizational  communication  climate,  rewards system, performances

## Histori Artikel
Submitted: 1 Juli 2019 Reviewed: 1 September 2019 Accepted:
7 September 2019
Published:
11 Oktober 2019

## PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Hardikna Agasta
FISIP Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia, Email: diknaagasta@gmail.com

## ABSTRAK
Dengan  mengetahui  bahwa  iklim  komunikasi  organisasi  dan sistem penghargaan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  organisasi  dapat memperbaiki  komunikasi  dan  sistem  penghargaan  yang  sesuai  sehingga dapat  meningkatkan  kinerja  dari  karyawan.  Oleh  karena  itulah,  fokus penelitian  ini  adalah  untuk  menjelaskan  pengaruh  iklim  komunikasi organisasi dan sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan Hotel  Best Western  Papilio  Surabaya.  Teori  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  teori  komunikasi  internal  organisasi,  iklim  komunikasi  organisasi, sistem penghargaan, dan kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif  eksplanatif  dengan  menggunakan  metode  survey.  Survey dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 104 orang karyawan Hotel Best  Western  Papilio  Surabaya.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  simultan iklim komunikasi dan sistem penghargaan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Best Western Papilio Surabaya sebesar 30,2% dan sisanya yaitu 69,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: komunikasi organisasi, iklim komunikasi organisasi, sistem penghargaan, kinerja.

## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION CLIMATE AND THE AWARD SYSTEM FOR EMPLOYEE PERFORMANCE

## ABSTRACT
By knowing that the organizational communication climate and reward system affect employee performance, organizations can improve communication and reward systems accordingly so as to improve the performance of employees. Therefore, the focus of this research is to explain the influence  of  the  organizational  communication  climate  and  the  system  of  rewards  for  the performance of employees of the Best  Western Papilio Hotel Surabaya.The theory used in this study  is  the  organization's  internal  communication  theory,  organizational  communication climate, reward system, and performance. This study uses an explanative quantitative approach using  the  survey  method.  The  survey  was  conducted  by  distributing  questionnaires  to  104 employees  of  the  Best  Western  Papilio  Hotel  Surabaya.  The  results  of  this  study  show  that simultaneously  the  communication  climate  and  reward  system  have  an  influence  on  the performance  of  employees  of  the  Best  Western  Papilio  Hotel  in  Surabaya  by  30.2%  and  the remaining 69.8% influenced by other factors not examined in this study.
Keyword: organization communication,  organizational  communication  climate,  rewards system, performances

## Histori Artikel
Submitted:
1 Juli 2019
Reviewed:
1 September 2019
Accepted:
7 September 2019
Published: 11 Oktober 2019

## PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Hardikna Agasta
FISIP Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia, Email: diknaagasta@gmail.com

## ABSTRAK
Dengan  mengetahui  bahwa  iklim  komunikasi  organisasi  dan sistem penghargaan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  organisasi  dapat memperbaiki  komunikasi  dan  sistem  penghargaan  yang  sesuai  sehingga dapat  meningkatkan  kinerja  dari  karyawan.  Oleh  karena  itulah,  fokus penelitian  ini  adalah  untuk  menjelaskan  pengaruh  iklim  komunikasi organisasi dan sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan Hotel  Best Western  Papilio  Surabaya.  Teori  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  teori  komunikasi  internal  organisasi,  iklim  komunikasi  organisasi, sistem penghargaan, dan kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif  eksplanatif  dengan  menggunakan  metode  survey.  Survey dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 104 orang karyawan Hotel Best  Western  Papilio  Surabaya.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  simultan iklim komunikasi dan sistem penghargaan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Best Western Papilio Surabaya sebesar 30,2% dan sisanya yaitu 69,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: komunikasi organisasi, iklim komunikasi organisasi, sistem penghargaan, kinerja.

## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION CLIMATE AND THE AWARD SYSTEM FOR EMPLOYEE PERFORMANCE

## ABSTRACT
By knowing that the organizational communication climate and reward system affect employee performance, organizations can improve communication and reward systems accordingly so as to improve the performance of employees. Therefore, the focus of this research is to explain the influence  of  the  organizational  communication  climate  and  the  system  of  rewards  for  the performance of employees of the Best  Western Papilio Hotel Surabaya.The theory used in this study  is  the  organization's  internal  communication  theory,  organizational  communication climate, reward system, and performance. This study uses an explanative quantitative approach using  the  survey  method.  The  survey  was  conducted  by  distributing  questionnaires  to  104 employees  of  the  Best  Western  Papilio  Hotel  Surabaya.  The  results  of  this  study  show  that simultaneously  the  communication  climate  and  reward  system  have  an  influence  on  the performance  of  employees  of  the  Best  Western  Papilio  Hotel  in  Surabaya  by  30.2%  and  the remaining 69.8% influenced by other factors not examined in this study.
Keyword: organization communication,  organizational  communication  climate,  rewards system, performances

## Histori Artikel
Submitted:
1 Juli 2019
Reviewed:
1 September 2019 Accepted:
7 September 2019
Published: 11 Oktober 2019

## PENDAHULUAN
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui  pengaruh  iklim  komunikasi organisasi  dan  sistem  penghargaan  terhadap kinerja karyawan. Iklim komunikasi organisasi terbagi menjadi dua kategori yaitu iklim  komunikasi  suportif  yang  terdiri  dari aspek deskriptif, problem orientation, spontanitas, empati, equality, dan provesionalism,  serta  iklim  komunikasi defensif yang  terdiri  dari  aspek  evaluasi, kontrol,  strategi,  netralitas,  superioritas,  dan kepastian  (Gibb,  1961). Melalui  penelitian ini, akan dijelaskan bahwa kedua belas aspek iklim komunikasi tersebut yang berhubungan dengan praktik- praktik komunikasi dan juga sistem  penghargaan  yang  terdiri  dari  unsur ekstrinsik  dan  instrinsik,  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja karyawan  di  Hotel  Best Western  Papilio  Surabaya.  Peneliti  memilih fenomena  tersebut  karena  dalam  sebuah organisasi  iklim  komunikasi  memiliki  peran krusial pada kesuksesan dan kinerja organisasi  (Pace  dan  Faules,  2015).  Begitu pula  dengan  sistem  penghargaan yang  juga merupakan  salah  satu  kunci  keberhasilan organisasi.  Keberhasilan  organisasi  dapat dicapai  jika  kinerja  dari  anggota  organisasi berjalan  baik  pula.  Dengan  mengetahui bahwa  iklim  komunikasi  organisasi  dan sistem  penghargaan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan, organisasi dapat memperbaiki komunikasi dan sistem penghargaan  yang  sesuai  sehingga  dapat meningkatkan kinerja dari karyawan (Bustamama et al., 2014).
Keterhubungan  antara  iklim  komunikasi organisasi  dan  sistem  penghargaan  dengan kinerja  karyawan  akan  dibahas  dalam penelitian  ini  dengan  menggunakan  objek penelitian  yaitu  Hotel  Best  Western  Papilio
Surabaya. Hotel Best Western Papilio berdiri pada  9  Agustus  2015  dan  dalam  waktu kurang  lebih  satu  tahun  telah  mendapatkan sertifikasi  hotel  bintang  4  dari  Lembaga Sertifikasi Usaha Pariwisata. Selain itu pula, Best  Western  Papilio  mendapatkan  skor tinggi pada aspek manajemen, pelayanan dan produk hotel yang ditetapkan oleh
Kementerian Pariwisata. Director of National Hospitality
Dr. Bambang
Hermantu,  menyatakan  bahwa  Hotel  Best Western  Papilio  merupakan  hotel  bintang  4 terbaik  di  Surabaya  bahkan  di  Indonesia (Dailyhotels.id  article, 2016).  Pada  2017, Best Western Papilio mendapat penghargaan Gold  Circle  Award dari agoda,  yang merupakan  penghargaan  tentang  kualitas hotel.  Agoda  memberikan  penghargaan tersebut  hanya  0.5%  atau  dibawah  100  dari total hotel yang ada di Indonesia. Berdasarkan  hasil  wawancara  pra  penelitian pada 13 April 2019 dengan  Bu  Intan, selaku Marcomm  Hotel  Best  Western  Papilio menyatakan  bahwa,  seluruh  penghargaan tersebut  tidak  lain  merupakan  hasil  kinerja dari seluruh karyawan yang mampu bekerjasama  untuk  menghasilkan  kinerja yang  baik.  Kinerja yang  baik  dapat dihasilkan  dari  komunikasi  yang  baik  pula antar sesama karyawan saat bekerja (Wibowo, 2007).
Peran  karyawan  dalam  hotel  menjadi penting  karena  kinerja  dari  karyawan  hotel akan  mempengaruhi  kesan,  kepuasan,  dan loyalitas  pelanggan  terhadap organisasi (Bustamam, 2014). Kinerja anggota
organisasi menjadi penentu bagaimana organisasi tersebut akan berjalan. Bila kinerja anggota  organisasi  baik  maka  kinerja perusahaan juga baik (Prawirosentono, 1999). Stern  dalam  Mangkunegara  (2010) menjabarkan bahwa terdapat dua faktor yang
dapat  menjadi  penentu  dalam  kinerja individu  yaitu  faktor  individu  dan  faktor lingkungan  kerja  organisasi.  Faktor  individu disini  termasuk  kemampuan,  kecerdasan, emosi, pengetahuan, motivasi, dan konsentrasi.  Sedangkan  faktor lingkungan kerja yang dimaksud adalah target kerja, pola komunikasi  kerja  efektif,  hubungan  kerja harmonis,  peluang  berkarier,  fasilitas  kerja, pemimpin yang memberdayakan, dan bagaimana pemimpin memberikan penghargaan (Wibowo, 2007). Dari
pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa beberapa faktor dapat mempengaruhi kinerja dari  karyawan,  seperti  komunikasi  dan penghargaan.  Sehingga  pada  penelitian  ini pun, peneliti akan menjelaskan pengaruh dari iklim  komunikasi  dan  sistem  penghargaan terhadap kinerja karyawan.
Iklim  komunikasi  merupakan  hasil interaksi  anggota  organisasi  terhadap  segala sesuatu  yang  terjadi  dalam  organisasi. Melalui komunikasi anggota dapat satu sama lain  membantu  beradaptasi  dan  saling mendukung  dalam  menyesuaikan  dengan perubahan  tersebut  (Harjana,  2007).  Oleh karena itu, dengan menjaga iklim komunikasi  tetap  kondusif  akan  membantu organisasi  menjaga  kinerja  karyawannya tetap baik dalam mencapai tujuan organisasi. Iklim komunikasi yang suportif menunjukkan
adanya keterbukaan komunikasi antara  atasan  dan  bawahan. Anggota  dalam  organisasi  baik  atasan maupun  bawahan  saling  berkomunikasi mengenai tugasnya dan tidak ada  rasa segan atau takut, sehingga tidak ada kesalahpahaman dan pekerjaan berjalan baik. Jika komunikasi berjalan lancar antara atasan dan  bawahan,  maka  pekerjaan  juga  dapat terselesaikan dengan baik.
Selain iklim komunikasi organisasi yang dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan,
sistem  penghargaan  yang  diterapkan  dalam organisasi atau perusahaan juga mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan  Fay  and  Thompson  (2001) menyatakan bahwa, “ rewards systems have a critical role in determining the organization’s  ability  to  attract  high potential  employees  and  to  retain  high performing  employees  to  achieve  greater levels  of  quality  and performance. ”  Sistem penghargaan  (reward  system) merupakan sistem  organisasi  yang berhubungan  tipe pemilihan penghargaan yang digunakan oleh organisasi  (Byars  &  Rue,  2000).  Menurut Bustamama,  Tenga,  &  Abdullah  (2014) menyatakan bahwa implementasi dari sistem penghargaan  dalam  organisasi  merupakan kunci  kinerja  organisasi  yang  berpengaruh besar  pada  kinerja  dan  motivasi  karyawan saat bekerja. Keberadaan sistem penghargaan ini  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan  dari anggota organisasi.

## LITERATUR REVIEW

## Komunikasi Internal Organisasi Hotel
Komunikasi  dalam  organisasi  dilakukan secara ekternal dan internal. Secara eksternal komunikasi  dilakukan  dengan  pihak  luar organisasi. Sedangkan, secara internal komunikasi  terjadi  antar  orang- orang  yang ada  dalam  organisasi.  Komunikasi  internal merupakan  pertukaran  persepsi  atau  gagasan di  antara  para  karyawan  dalam  departemen- departemen  perusahaan  dengan  struktur lengkap secara horisontal maupun vertikal di dalam  perusahaan  (Bartono  &  Ruffino, 2007). Komunikasi internal berperan penting dalam  mengatur  dan  mengkoordinasi  semua aktivitas yang terjadi dalam organisasi sesuai dengan  operasional  perusahaan.  Struktur komunikasi  internal  terdiri  dari  dua  macam yaitu komunikasi formal dan juga komunikasi  informal.  Komunikasi  formal
adalah komunikasi menurut struktur organisasi  yaitu  komunikasi  ke  bawah (downward  communication),  komunikasi  ke atas (upward communication) dan komunikasi  horisontal  (Mulyana,  2007).
Komunikasi informal terjadi tidak bergantung pada struktur organisasi (Mulyana,  2007).  Komunikasi  informal dilakukan pada rekan sesama karyawan tanpa melihat  struktur  hierarki.  Komunikasi  yang terjadi  bersifat  lebih  personal.  Seperti  yang ditegaskan  oleh  Sanford  dalam  Liliweri (2004,  pp.  73- 74),  bahwa  “komunikasi informal berfungsi untuk memenuhi kebutuhan sosial, kontrol sosial, dan jawaban berbagai persoalan”.
Komunikasi  internal  yang  terjadi  pada hotel berlaku sama dengan organisasi lain di mana  juga  terjadi  komunikasi  vertikal  dan horisontal serta formal dan informal (Bartono & Ruffino, 2007). Menurut Purwanto (2006) komunikasi  tersebut  dapat  disampaikan melalui dua saluran yaitu saluran lisan (oral) dan  saluran  tertulis  (written).  Misalkan, komunikasi  saluran  lisan  antara  atasan  dan bawahan  yang  melakukan meeting secara personal  dengan  manager  setiap  minggu secara  bergantian  atau  secara  tertulis  dengan memo  atau  laporan  untuk  menyampaikan keluh  kesah  ataupun  ide- ide  yang  berkaitan dengan pengembangan organisasi.

## Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim  komunikasi  sendiri  menurut  Pace dan  Faules  (2015)  “merupakan  gabungan dari  persepsi- persepsi  anggota  organisasi (suatu  evaluasi  makro)  mengenai  peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon karyawan terhadap karyawan lainnya, harapan- harapan,  konflik- konflik  antar persona,  dan  kesempatan  bagi  pertumbuhan dalam organisasi tersebut”. Iklim komunikasi mengambarkan  bagaimana  suasana  atau jalannya komunikasi dalam suatu organisasi.
Jack  Gibb  (1961)  mengidentifikasi  iklim komunikasi  suatu  organisasi  itu terbagi menjadi dua yaitu iklim komunikasi organisasi yang suportif dan iklim komunikasi organisasi yang defensif.
Berdasarkan  Gibb  (1961),  tanda- tanda sebuah  organisasi  memiliki  iklim  suportif adalah bersifat deskriptif, problem orientation, spontanitas, empati, equality, dan provesionalism.  Menurut  Forward  et  al. (2011),  deskripsi  dapat  dilihat  dari  cara anggota  organisasi  menyampaikan  informasi atau menanggapi suatu hal, yaitu disampaikan secara objektif tidak mengintimidasi  atau  emosional.  Kemudian problem  orientation berarti  komunikasi dengan anggota bertujuan untuk menyelesaikan masalah dan mengajak bekerjasama  (Gibb,  1961).  Ketiga  yaitu spontanitas,  pembicaraan  dilakukan  secara spontan dan terus terang. Empati berarti rasa peduli  dan  pengertian  terhadap  sesama anggota.  Selanjutnya,  kesetaraan  (equality) yang berarti bahwa anggota dalam organisasi dianggap setara dan memiliki hak yang sama. Aspek  terakhir  yaitu provisionalism berarti bersikap secara profesional dalam melakukan segala  hal  dengan  terbuka  pada  segala  kritik dan saran (Harjana, 2007).
Sedangkan  iklim  yang  defensif  juga dijelaskan  oleh  Gibb  (1961)  memiliki  enam aspek  ciri- ciri  yaitu  evaluasi,  kontrol, strategi, netralitas, superioritas, dan kepastian.  Evaluasi  (evaluation)  berarti komunikasi  yang  berlangsung  penuh  dengan intimidasi,  kritikan,  celaan  atau  kecaman, atau  bisa  dikatakan  bersifat  secara  subjektif dan  emosional.  Kontrol  (control)  yaitu adanya  pengendalian,  manipulasi,  desakan, atau  paksaan  untuk  mengubah  pandangan sesuatu.  Kemudian  aspek  berikutnya  yaitu strategi,  yang berarti banyak praktik- praktik pengelabuan,  siasat,  untuk  menguntungkan
satu  pihak.  Gibb  (1961)  menyatakan  bahwa pada  aspek  netralitas  ini  anggota  organisasi tidak menganggap penting keberadaan orang lain.  Selanjutnya  yaitu  superioritas,  berarti sikap dan tindakan atasan yang mengandalkan  kekuasaan.  Terakhir,  yaitu aspek  kepastian  (certainty)  di  mana  segala keputusan sudah pasti dan tidak dapat diubah satu pihak, sehingga tidak ada perbaikan atau penyampaian ide dari anggota lain.
Sistem Penghargaan
Sistem penghargaan (reward system)
merupakan sistem organisasi yang berhubungan dengan tipe pemilihan penghargaan yang digunakan oleh organisasi (Byars  &  Rue,  2000).  Jenis  penghargaan sendiri terbagi menjadi dua, yaitu penghargaan finansial (ekstrinsik) dan penghargaan non finansial (intrinsik) (Armstrong  &  Murlis,  2007).  Penghargaan berbentuk  finansial  (ektrinsik)  terdiri  dari upah/  gaji,  bonus/komisi,  promosi  dan benefit  (tunjangan).  Untuk  penghargaan  non finansial  (intrinsik)  merupakan  penghargaan yang  tidak  berbentuk  material  dan  lebih  ke psikologis  dimana  para  karyawan  berharap untuk mendapatkannya saat bekerja (Mehmood  et  al.,  2013).  Duncan  Brown  & Michael  Armstrong  dalam  Armstrong  & Murlis  (2007)  membuat  suatu  kategori penghargaan intrinsik sebagai berikut:
a. Inspiration & values:  Penghargaan  yang didapatkan  berupa  pengakuan  dari  atasan, atasan  yang  membimbing,  serta  couching  & mentoring.
b. Quality  of  works:  Penghargaan  berupa feedback & apresiasi kinerja, serta kesempatan  karyawan  untuk  menggunakan inisiatifnya  atau  ide  dalam  memutuskan sesuatu.
c. Interest&  choices:  Penghargaan  berupa peningkatan  karir,  kesempatan  untuk  belajar
hal  baru,  kesempatan  untuk  meningkatkan kompetensi.
d. Environment: Penghargaan berupa lingkungan yang mendukung seperti lingkungan  social,  alat  dan  perlengkapan untuk job training.

## Kinerja
Kinerja  sendiri  merupakan  hasil  kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya baik secara kuantitas dan  kualitas  sesuai  dengan tanggung  jawab yang  diberikan  (Mangkunegara,  2000). Kinerja karyawan tidak selamanya berlangsung baik pasti selalu ada penurunan. Oleh  karena  itu,  organisasi  harus  memantau kinerja  dengan  melakukan  penilaian  kinerja dari  karyawan  agar  mengetahui  apa  yang menjadi  kekurangan  organisasi  sehingga kinerja pekerja menurun. Mark Zweig dalam Prawirosentono (1999)  menyebutkan bahwa, “penilaian  kinerja  adalah  proses  penilaian hasil  kerja  yang  akan  digunakan  oleh  pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para  karyawan  secara  individual,  tentang mutu  hasil  pekerjaannya  dipandang  dari sudut pandang kepentingan perusahaan.”
Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui  beberapa  indikator,  Wibowo  (2007) telah  merangkum  beberapa  indikator  yang dapat  melihat  atau  mengukur kinerja  dari keryawan, seperti sebagai berikut:
a. Produktivitas, yaitu output yang dihasilkan oleh  karyawan  apakah  dapat  menyelesaikan tugas  sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditentukan.
b.  Kualitas  kerja,  yaitu  hasil  kerja  dari karyawan sudah sesuai dengan prosedur dan hasilnya baik tanpa cacat atau kesalahan.
c.  Pengetahuan  tentang  pekerjaan,  yaitu tingkat  pengetahuan  yang  terkait  dengan tugas yang akan dikerjakan
d.  Adaptasi  dan  fleksibilitas,  yaitu  tingkat kemampuan  dan  kecepatan  dalam  menerima instruksi  kerja  dan  menyesuaikan  dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. e.  Inisiatif  &  pemecahan  masalah,  yaitu tingkat  inisiatif  selama  melaksanakan  tugas pekerjaan  khususnya  dalam  hal  penanganan masalah-masalah yang timbul.
f.  Kooperatif,  yaitu menunjukkan  tingkat kemampuan  kerjasama  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan.
g.  Pertanggungjawaban,  yaitu  seberapa  tepat waktu  karyawan  datang  setiap  harinya, mengikuti  aturan,  dan  kemandirian  dalam mengerjakan tugas.
h. Kemampuan berkomunikasi, yaitu kemampuan  karyawan  untuk  berkomunikasi dengan  sesama  karyawan,  atasan,  ataupun pihak luar organisasi.

## Hipotesis
Hipotesis Nol (H0):
Tidak  terdapat  pengaruh  iklim  komunikasi organisasi  dan  sistem  penghargaan  terhadap kinerja  karyawan  di  Hotel  Best Western Papilio Surabaya.
Hipotesis Alternatif (H1):  Terdapat  pengaruh  iklim  komunikasi organisasi terhadap kinerja pada karyawan di Hotel Best Western Papilio Surabaya, bahwa organisasi  yang  memiliki  iklim  komunikasi suportif cenderung tinggi kinerja karyawannya.  Sedangkan  organisasi  yang memiliki iklim komunikasi defensif cenderung rendah kinerja karyawannya.
(H2): Terdapat pengaruh sistem penghargaan dengan  kinerja  karyawan  di  Hotel  Best Western  Papilio  Surabaya,  bahwa  semakin banyak  jenis  penghargaan yang  diterima semakin tinggi kinerja karyawan.
(H3):  Terdapat  pengaruh  iklim  komunikasi organisasi  dan  sistem  penghargaan  secara
bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja karyawan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif eksplanatif. Penelitian ini menggunakan  metode  penelitian  survey. Survey  dilakukan  dengan  menyebarkan kuesioner  kepada  karyawan  Hotel  Best Western Papilio Surabaya. Populasi penelitian  merupakan  karyawan  Hotel  Best Western  Papilio  yang  terdiri  dari  139  orang yang  terbagi dalam  9  departemen.  Dengan menggunakan metode proportionate stratified  random  sampling dan  perhitungan menggunakan  rumus  slovin,  didapat  sampel penelitian sebesar 104 orang.
Instrumen penelitian menggunakan
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Dimana dalam  kuesioner  tersebut  terbagi  menjadi tiga bagian pertanyaan yaitu iklim komunikasi  organisasi,  sistem  penghargaan, dan  kinerja  karyawan.  Pertanyaan  mengenai iklim komunikasi didasarkan pada Communication  Climate  Inventory yang dioperasionalisasikan oleh Costigan & Schmeidler  dari  teori  iklim  komunikasi organisasi milik Gibb (Forward, et.al, 2011). Sedangkan  untuk  pertanyaan  mengenai sistem  penghargaan  didasarkan  pada  teori pembagian sistem penghargaan oleh (Armstrong & Murlis, 2007). Terakhir, untuk pertanyaan  mengenai  kinerja  karyawan didasarkan  pada  teori  penilaian  kinerja  oleh Wibowo  (2007).  Skala  Likert  berhubungan dengan  sikap  seseorang  terhadap  sesuatu. Setiap pertanyaan mempunyai empat alternatif  jawaban  yaitu  “sangat  setuju”, “setuju”,  “tidak  setuju”,  dan  “sangat  tidak setuju”.

## Tabel 1 Operasionalisasi konsep
Variabel Dimensi Indikator Ukuran Iklim Deskriptif -informasi atau penjelasan yang disampaikan atasan. Komunikasi (X1) Empati -tingkat kepedulian terhadap sesama karyawan.& atasan. Problem -cara  menyelesaikan  masalah  &  kesempatan yang Iklim orientation diberikan atasan. Suportif Spontanitas -Seberapa bebas komunikasi dilakukan Equality -penilaian  atas  kesetaraan  &  kepercayaan  sesama anggota. Provesionalism -penilaian terhadap keleluasaan dalam menerima saran dan usulan Evaluasi -penilaian  mengenai  cara  komunikasi atasan terhadap bawahan. Kontrol -penilaian jalannya komunikasi & ada tidaknya pihak Iklim yang mengontrol segala sesuatu. Strategi -adanya praktik yang mencurigakan dari satu pihak. Defensif Netralitas -kepentingan keberadaan orang lain & perhatian atasan terhadap bawahan. Superioritas -penilaian responden seberapa superior atasan. Kepastian -kepercayaan   atasan terhadap   bawahan   &   cara menyampaikan aspirasi. Sistem Upah/ gaji -penilaian responden terhadap gaji yang mereka terima. Penghargaan Pengharg Bonus/ komisi -penilaian responden tentang bonus yang diberikan. (X2) aan Promosi -penilaian responden mengenai promosi. Ektrinsik Benefit -penilaian terhadap tunjangan & sistem libur serta cuti. Pengharg Inspiration & -penilaian  terhadap  pujian,  bimbingan,  arahan,  & aan values apresiasi atasan. intrinsik Quality of works -penilaian responden tentang feedback dari atasan. Interest & -kesempatan   yang   diberikan   perusahaan   untuk choices meningkatkan kompetensi & tantangan pekerjaan. Environment -rekan lingkungan bekerja & fasilitas perusahaan. Produktivitas -output yang dihasilkan & kemampuan karyawan dalam menentukan prioritas. Kualitas kerja -kualitas kerja yang dilakukan. Pengetahuan -pengetahuan  tugas  atau  pekerjaan  &  kemampuan tentang karyawan memanfaatkan sesuatu dengan benar. pekerjaan Adaptasi & -adaptasi karyawan & kerja karyawan dibawah tekanan. Kinerja (Y) fleksibilitas Inisiatif -solusi penyelesaian masalah & inisiatif saat bekerja Kooperatif -teamwork &bantuan sesama karyawan. Pertanggungjaw -kehadiran & kemandirian karyawan dalam bekerja. aban
Kemampuan -kemampuan berkomunikasi. berkomunikasi
Analisis  data  dilakukan  dengan  bantuan program  SPSS for  windows  ver.25.  Dalam melakukan analisis terdapat beberapa tahapan  yaitu  uji  asumsi  klasik  (linieritas, normalitas, heteroskedastisitas, multikolinieritas),  uji  korelasi,  uji  hipotesis (Uji F & Uji T), uji regresi linier sederhana, uji  regresi  linier  berganda,  dan  koefisen determinasi (R 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum  menjabarkan  tentang  hasil penelitian, melalui uji validitas dan reliabilitas  instrumen  penelitian  berupa kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel. Kemudian uji asumsi klasik yang terdiri dari uji  linieritas,  normalitas,  heteroskedastisitas, dan  multikolinieritas  dinyatakan  memenuhi syarat  untuk  bisa  melakukan  uji  regresi
linier.  Berikut  merupakan  penjabaran  hasil penelitian.

## Iklim Komunikasi Organisasi
Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa hasil akumulasi skor dari jawaban pernyataan  iklim komunikasi  suportif  dan iklim  komunikasi  defensif  didapat  sebesar 66,33%.  Besar  nilai  persentase  tersebut dalam  interval  kategori,  termasuk  dalam positif. Sehingga, iklim komunikasi yang ada pada  Hotel  Best  Western  Papilio  Surabaya bersifat suportif. Skor tersebut membuktikan bahwa enam aspek iklim komunikasi suportif yaitu deskripsi, problem orientation, spontanitas, empati, equality, dan provesionalism memiliki nilai yang tinggi..
Tabel 2. Akumulasi Jawaban Responden tentang Iklim Komunikasi
No Variabel Hasil Skor Kategori Iklim komunikasi 82,82% Sangat Iklim suportif Positif 1. Komunikasi Iklim komunikasi 49,83% Negatif defensive Total rata- rata skor 66,33% Positif Sumber: Data Primer
Aspek iklim komunikasi suportif dengan persentase  tertinggi  sebesar  87,01%  dari keseluruhan  pertanyaan  mengenai  iklim komunikasi  adalah  aspek provesionalism, bahwa  anggota  memiliki  pemikiran  terbuka dan  profesional  dalam  melakukan  pekerjaan (Gibb, 1961). Karyawan Hotel Best Western memiliki  persepsi  bahwa  karyawan  yang bekerja di Hotel Papilio merupakan karyawan  yang  memiliki  pemikiran  terbuka dan  bersikap  profesional.  Di  Hotel  Best
Western  Papilio  setiap  harinya  diadakan evaluasi  kerja  harian  setelah  jam  kerja berakhir  di  tiap  departemennya  (wawancara pra-penelitian  13  April  2019).  Pada  evaluasi tersebut  atasan  memberikan  saran  dan koreksi atas pekerjaan bawahan, dan bawahan  juga  menyampaikan  aspirasinya atas pekerjaan  hari  itu.  Pemikiran  terbuka dapat  mengembangkan  iklim  komunikasi yang positif.
Kemudian  pernyataan  yang  mendapat skor  tertinggi  kedua  adalah  pernyataan mengenai  aspek problem  orientation.  Aspek ini  diturunkan  menjadi  dua  pertanyaan mengenai pengambilan keputusan berdasarkan  diskusi  dan  kesempatan  yang diberikan  atasan  untuk  menyampaikan  ide. Kedua  item  tersebut  mendapatkan  85,09% dan  81,25%,  dimana  tergolong  dalam kategori  sangat  positif.  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa  104  responden  tersebut secara  mayoritas  berpersepsi  sangat  setuju terhadap  adanya  pengambilan  keputusan yang berdasarkan diskusi dan tidak ditentukan  oleh  sepihak  saja.  Hal  ini  sesuai dengan  pernyataan  dari  Marcomm  Hotel Best Western Papilio Bu Intan, bahwa segala proses  pengambilan keputusan  terhadap sesuatu  selalu  didiskusikan  terlebih  dahulu dengan  anggota  yang  lain  (wawanccara  pra- penelitian, 13 April 2019).
Pertanyaan  dengan  skor  tertinggi  ketiga yaitu  item  pertanyaan  mengenai  aspek deskriptif  yaitu  sebesar  84,85%  yang tergolong  bersifat  sangat  positif.  Aspek deskriptif dioperasionalisasikan menjadi pertanyaan yang menanyakan tentang apakah karyawan  hotel  bersikap  objektif  dan  tidak emosional.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa  karyawan  yang  ada  di  Hotel  Best Western  Papilio  Surabaya  memiliki  sifat yang  objektif  dalam  menghadapi  segala sesuatu dan tidak emosional. Karyawan yang profesional  dalam  menjalankan  pekerjaaan juga  mendorong  iklim  komunikasi  suportif. Karyawan  yang  bekerja  dalam  bidang  usaha perhotelan  dimana  termasuk  dalam  industri hospitality diutamakan keramah- tamahannya (Hermawan, 2018). Sebisa mungkin karyawan  selalu  tersenyum  dan  juga  ramah terhadap  pengunjung.  Keramah- tamahan  ini dapat  muncul  jika  susasana  komunikasi dalam  hotel  tersebut  juga  positif.  Hal  ini
sesuai  dengan  filosofi  yang  ada  di  Best Western  bahwa  karyawan  hberusaha  secara maksimal  untuk  memberikan  pelayanan terbaik  (dokumen  pihak  Best  Western Papilio). Kewajiban tersebut dapat berdampak  pada  bagaimana  karyawan  juga bersikap pada rekan kerjanya.
Kemudian  untuk  aspek equality sendiri merupakan  suatu  kondisi  dimana  anggota organisasi  tidak  saling  membedakan  dan menganggap  semua  orang wajib  untuk dihargai (Harjana, 2007). Pada hasil penelitian  ini  aspek equality diturunkan menjadi dua item pertanyaan yaitu karyawan yang  saling  menghormati  tanpa  membeda- bedakan  dan  kepercayaan  sesama  karyawan atas  kemampuan  kerja.  Kedua  pertanyaan tersebut  mendapatkan  skor  sebesar  82,93% dan  81,97%,  dimana  tergolon  pada  kategori sangat  positif.  Hal  tersebut  menandakan bahwa  iklim  komunikasi  suportif  di  Hotel Best  Western  Papilio  tercipta  karena karyawannya  yang  saling  menghormati  dam mempercayai  satu  sama  lain.  Hal  ini  karena dalam  Hotel  Best  Western  sendiri  memiliki value kekeluargaan,  dimana  antar  karyawan juga harus saling mempercayai dan menghormati  (wawancara  pra-penelitian,  13 April  2019).  Kepercayaan  terhadap  sesama anggota  dapat  memunculkan  iklim  yang positif,  karena  hal  itu  pertanda  bahwa karyawan  tidak  memandang  sebelah  mata kemampuan  satu  sama  lain  (Istiqomah, 2015).
Aspek selanjutnya dari iklim komunikasi suportif yaitu spontanitas. Responden menanggapi  pertanyaan  tersebut  secara positif dengan hasil skor yaitu 82,69%. Iklim komunikasi  yang  suportif  dapat  tercipta  jika sesama  karyawan  juga  dekat  secara  personal tidak  hanya  dalam  pekerjaan  (Harjana, 2007).  Ketika  mereka  dekat  satu  sama  lain secara  personal,  maka  tidak  aka  nada  rasa
takut atu segan untuk saling mengungkapkan sesuatu  satu  sama  lain.  Disamping  itu  juga karyawan dapat secara leluasa
menyampaikan pendapatnya. Kenyataan tersebut  didukung  oleh  pernyataan  dari  Bu Intan  selaku  Marcomm  Hotel  Best  Western Papilio  bahwa  dalam  keseharian  kerja, bahasa  yang  digunakan  antar  rekan  kerja lebih ke informal tapi tetap tahu batasan dan saling menghormati (wawancara pra- penelitian, 13 April 2019).
Skor  persentase  terendah  yang  terdapat pada aspek iklim komunikasi suportif adalah aspek  empati  yaitu  sebesar  77,88%.  Skor tersebut  masuk  dalam  kategori  positif,  yang berarti  masih  mendapat  persetujuan  paling banyak,  tetapi  juga  terdapat  perbedaan pendapat  dari  beberapa  anggota  yang  tidak setuju.  Empati  yang  dimaksud  dalam  skor tersebut  adalah  mengenai  empati  atasan terhadap  bawahan,  dimana  atasan  bersedia mendengar  keluh  kesah  karyawan  tentang perusahaan.  Hal  ini  berarti  menunjukkan bahwa  beberapa  karyawan  Hotel  Best Western berpendapat bahwa keluhan karyawan tidak didengar. Oleh karena itulah pihak  atasan  harus  lebih  memberikan peluang  dan  kesempatan  untuk  mendengar karyawannya.  Iklim  yang  suportif  ini mendukung  karyawan  untuk  menyampaikan inovasi  dan  ide  yang  dimiliki,  karyawan
bekerjasama  dalam  menyelesaikan  masalah, saling jujur dan peduli satu sama lain, dekat dan tidak takut berkomunikasi datu sama lain dan adanya hak yang sama.

## Sistem Penghargaan
Berdasarkan  tabel  2,  total  skor  sistem penghargaan  yang  didapat  adalah  76,6%, dimana  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa sistem  penghargaan  yang  berlaku  di  Hotel Best  Western  Papilio  Surabaya  baik  atau positif.  Sistem  penghargaan  terbagi  menjadi dua  yaitu  sistem  penghargaan  ektrinsik  dan intrinsik.  Skor  tertinggi  diantara  pertanyaan penghargaan ekstrinsik adalah sebesar 84,37%.  Skor  tersebut  mengarah  pada persetujuan atau kepuasan karyawan terhadap  sistem  cuti  dan  hari  libur  yang diterapkan pada hotel. Karyawan Hotel puas terhadap  sistem  cuti  dan  hari  libur  yang diatur di Hotel Papilio untuk karyawan. Hari libur  dan  sistem  cuti  menjadi  salah  satu penghargaan  yang  wajib  diterima  oleh karyawan  selain  gaji.  Bagi  karyawan  hotel hari  libur  merupakan  suatu  hal  yang  sama pentingnya.  Karena  berbeda  dengan  jenis perusahaan yang lain, perhotelan tidak punya hari libur yang rutin dan pasti bagi karyawan sebab  hotel  tidak  tutup  pada  hari  libur (Bustamama et al., 2014).
Tabel 3 Akumulasi Skor Jawaban Responden tentang Sistem Penghargaan
Variabel Jawaban Responden Jumlah Hasil Kategori STS TS S SS penilaian skor Sistem 0 346 2682 724 3752 Penghargaan 76,6% Positif Persentase 0% 9,4% 71,4% 19,2% 100%
Sumber: Data Primer
Kemudian  skor  terendah  dari  pertanyaan penghargaan  ektrinsik  yaitu  sebesar  74,27% mengenai  aspek  promosi.  Sebagian  besar karyawan  Hotel  Best  Western  Papilio berpendapat  bahwa promosi  yang  berlaku  di Hotel  Papilio  sudah  baik,  tetapi  beberapa karyawan  tidak  menyetujui  hal  tersebut. Sistem  promosi  atau  naik  jabatan  bagi karyawan  di  Hotel  Best  Western  Papilio  ini perlu  diperhatikan  lebih  lagi,  beberapa karyawan  merasa  tidak  puas  terhadap  hal tersebut.  Sistem  promosi  atau  naik  jabatan bagi  karyawan  internal  terjadi  ketika  ada karyawan  atau  atasan  yang  keluar  atau dipindahkan.  Karyawan  yang  naik  jabatan diambil  dari  karyawan  yang  sebelumnya sudah  bekerja  di  hotel  dan  tidak  mengambil karyawan  baru  dari  luar  (wawancara  pra- penelitian, 20 April 2019).
Kategori  penghargaan  intrinsik  yang  masih kurang adalah quality of works, penghargaan di  mana  atasan  memberikan feedback terhadap  apa  yang  telah  dikerjakan  oleh karyawan  dan  juga  kesempatan dalam menyampaikan  ide  atau  gagasan.  Kategori penghargaan  tersebut  juga  dibutuhkan  oleh karyawan.  Karena  dalam  bekerja,  feedback dari  atasan  dapat  membuat  pekerjaan menjadi  lebih  baik  dan  memotivasi  untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi. Adanya feedback dari  atasan  merupakan  salah  satu bentuk perhatian dari atasan terhadp bawahan.  Menurut  Hertzberg  dalam  Ong  & Teh  (2012)  menyatakan  bahwa  kini  orang tidak hanya bekerja hanya untuk dibayar, tapi dukungan  dan  pengakuan  dari  atasan merupakan hal penting yang dapat
memotivasi anggota organisasi dalam bekerja.
Sistem  penghargaan  yang  diterapkan
pada Hotel Papilio secara mayoritas dianggap  sudah  baik  oleh  karyawan.  Karena sistem  penghargaan  di  Hotel  Bset  Western Papilio  sendiri  beragam.  Di  Hotel  Best
Western,  berbagai  macam  penghargaan  juga telah  diterapkan.  Misalkan  saja  seperti  gaji, asuransi kesehatan, award, fasilitas, training, promosi,  dan  liburan  (wawancara  pra- penelitian,  20  April  2019).  Akan  tetapi  ada beberapa  hal  yang  masih  perlu  diperhatikan dan diperbaiki agar sistem penghargaan yang diterapkan  dapat  memuaskan  karyawan. Pihak  Hotel  Papilio  perlu  memperhatikan lagi  mengenai  penghargaan  instrinsik  yang diberikan pada karyawan. Karena pengahargaan  intrinsik  juga  penting  bagi karyawan.  Hal  tersebut  antara  lain  adalah sistem promosi (naik jabatan) yang diterapkan dan feedback dari atasan.

## Kinerja
Kinerja memiliki 8 aspek dalam melakukan  pengukuran.  Aspek  tersebut antara  lain  produktivitas,  kualitas  kerja, pengetahuan  tentang  pekerjaan,  adaptasi, inisiatif,  kooperatif,  pertanggungjawaban, dan kemampuan berkomunikasi. Berdasarkan hasil  penilaian  responden  mengenai  8  aspek kinerja tersebut pada tabel 3 didapatkan skor 75,  02%,  dimana  tergolong  positif.  Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan  Hotel  Best  Western  Papilio termasuk  dalam  kategori  positif  atau  baik. Dari 8 aspek tersebut yang memiliki jawaban skor  tertinggi  menurut  karyawan  Hotel  Best Western Papilio Surabaya adalah produktivitas dengan skor 79,08%. Produktivitas  disini  berarti  seberapa  cepat karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dan seberapa  mampukah  karyawan  menentukan prioritas pekerjaan.

## Tabel 3 Akumulasi Skor Jawaban Responden tentang Kinerja
No Variabel Jawaban Responden Jumlah Hasil Kategori STS TS S SS penilaian skor 1. Kinerja 0 380 3537 764 4681 75,02% Positif Persentase 0% 8,2% 75,5% 16,3% 100%
Sumber: Data Primer
Dilihat  dari  aspek  kualitas  kerja  dimana kerja dari  karyawan  sudah  sesuai  dengan prosedur  dan  tanpa  kesalahan,  didapatkan skor  76,20%.  Skor  tersebut  menunjukkan hasil  yang  positif,  yang  berarti  karyawan Hotel  Best  Western  Papilio  secara  kualitias kerja tergolong baik. Kualitas kerja termasuk dalam penentuan pengukuran kinerja (Mangkunegara,  2000).  Karena  pekerjaan karyawan  yang  memiliki  banyak  kesalahan dapat  menghambat  pekerjaan,  sehingga kinerja  yang  dilakukan  pun  menjadi  rendah. Aspek  ketiga  yaitu  pengetahuan  tentang pekerjaan.  Aspek  ini  dioperasionalisasikan menjadi  dua  pertanyaan  yang  menanyakan tentang  pemahaman  tugas  dan  kemampuan menggunakan  informasi  atau  alat  saat bekerja. Kedua pertanyaan tersebut mendapatkan  skor  sebesar  76,20%  dan 76,68% yang menunjukkan bahwa pengetahuan  karyawan  Hotel  Best Western Papilio  tergolong  baik.  Pengetahuan  tentang pekerjaan  ini  menentukan  baik  tidaknya suatu pekerjan tersebut dilakukan (Suryariana,  2015).  Pengetahuan  pekerjaan menunjukkan seberapa paham seorang karyawan  akan  tugas  pekerjaan  yang didapatnya  dan  bagaimana  cara  karyawan tersebut menyelesaikan.
Aspek  yang  keempat  yaitu  adaptasi  dan fleksibilitas  dimana  karyawan  mampu  untuk menerima  instruksi  kerja  secara  cepat  dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Skor yang didapat dari aspek ini  adalah  75,72%,  di  mana  tergolong  dalam
kategori positif. Kecepatan adapatasi seorang karyawan  menentukan  baik  tidaknya  kinerja karyawan tersebut. Semakin karyawan mampu  membiasakan  diri  dengan  situasi organisasi  dan  segala  tugasnya  maka semakin  kinerja  karyawan  tersebut  baik (Prawirosentono,  1999).  Aspek  kelima  yaitu inisiatif  &  pemecahan  masalah  dimana menilai tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas  pekerjaan  khususnya  dalam  hal penanganan  masalah-masalah  yang  timbul. Dalam  aspek  ini,  karyawan  Hotel  Papilio juga  tergolong  dalam  kategori  baik,  karena skor  yang  didapat  pada  penelitian  ini  adalah sebesar 74,75%.
Aspek  keenam  yaitu  kooperatif  dimana karyawan mampu bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan. Aspek ini
dioperasionalisasikan menjadi dua pertanyaan  yaitu  atas  kemampuan  kerjasama dan  karyawan  yang  saling  membantu.  Dua pertanyaan tersebut mendapatkan skor sebesar  75,48%  dan  73,07%,  yang  berarti bahwa  karyawan  mampu  bekerjasama  satu lain. Kemudian, aspek ketujuh yaitu kemampuan  berkomunikasi, dimana  menilai apakah mampu untuk berkomunikasi dengan baik  secara  lisan  maupun  tulisan.  Menurut Tubbs  &  Moss  dalam  Usman  (2015), komunikasi dalam organisasi dapat berfungsi sebagai  koordinasi  sehingga  pekerjaan  yang dilakukan  akan  berjalan  dengan  baik.  Aspek ini  mendapatkan  skor  sebesar  73,31,  dimana skor tersebut tergolong dalam kategori baik.
Aspek kinerja yang mendapatkan penilaian  paling  rendah  diantara  pertanyaan
mengenai kinerja yang lain adalah pertanggung jawaban.
Aspek ini dioperasionalisasikan
menjadi dua
pertanyaan  yaitu  menyanyakan  mengenai kemandirian  dan  kehadiran  rutin  karyawan. Kedua pertanyaan tersebut mendapatkan skor 72,35%.  Meskipun  termasuk  paling  rendah tetapi  kategori  persentase  tersebut  masih masuk  kategori  positif.  Pertanggungjawaban yaitu  seberapa  tepat  waktu  karyawan  datang setiap  harinya  dan  mengikuti  aturan . Jika karyawan  mampu  melaksanakan  tanggung jawabnya yaitu mematuhi norma, aturan, dan kebijakan,  maka  kinerja  pun  dapat  berjalan lancar  dan  baik  (Miftah,  2001).  Beberapa karyawan  beranggapan  bahwa  karyawan tidak  hadir  tepat  waktu  dan  ada  beberapa yang melanggar peraturan yang ada.
Selain aspek produktivitas dan tanggung yang  memiliki  nilai  paling  rendah  diantara item pertanyaan kinerja, aspek lain mengenai kinerja  karyawan  tergolong  baik  seperti kualitas kerja, pengetahuan tentang
pekerjaan,  adaptasi,  inisiatif,  kooperatif,  dan kemampuan berkomunikasi. Hal ini menunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan kinerja  yang  lebih  baik  lagi,  tingkat pengawasan  dan  kedisiplinan  karyawan Hotel Best Western Papilio perlu ditingkatkan.

## Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai  t  hitung  iklim  komunikasi  2.115  dan sistem  penghargaan  4.156,  yang  berarti bahwa  H0  ditolak,  karena  t  hitung>  t  tabel, dimana  2.115  <  1.983  >  4.156.  Selain  itu pula,  nilai  sig.  α  >  0,05,  dimana  nilai  sig.  α iklim komunikasi adalah 0,037 dan nilai sig. α  sistem  penghargaan  0,000.  Dengan demikian, dari hasil perbandingan t tabel dan nilai  sig.  α  dinyatakan  H0  ditolak,  y ang berarti iklim komunikasi dan sistem penghargaan  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja.

## Tabel 4 Hasil Uji T
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 17.017 4.435 3.837 .000 Iklim komunikasi .319 .151 .205 2.115 .037 Sistem penghargaan .533 .128 .402 4.156 .000 a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Hasil olahan data SPSS
Tabel 5 Hasil Regresi Linier Sederhana antara X1 dan Y
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) 27.708 3.891 7.122 .000 Iklim .630 .141 .404 4.461 .000 komunikasi a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Olahan data SPSS
Nilai t hitung dari hasil uji regresi linier didapat  sebesar  4,461,  yang  berarti  bahwa  t hitung  4,461>  t  tabel  1,983.  Selain  itu  pada tabel  3.19  dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig.α 0,000< 0,05. Kedua hasil tersebut menunjukkan  bahwa  H0  pada  penelitian  ini ditolak  dan  H1  diterima.  Dengan  demikian iklim  komunikasi  (X1)  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  sesuai dengan  Tabel  5  maka  akan  terbentuk  model persamaan regresi linier sebagai berikut:

## Y=α+β1X1
Y= 27,708 + 0,630X1
Y : Kinerja karyawan α : Konstanta dari persamaan regresi β1 : Koefisien regresi dari variabel X1, Iklim Komunikasi Organisasi
Pada  model  persamaan  regresi  liner sederhana  tersebut  terlihat  bahwa  nilai konstanta  dari  persamaan  regresi adalah 27,708,  yang  berarti  bahwa  nilai  konsisten variabel kinerja karyawan
(Y) akan  tetap  sebesar  27,708.  Koefisien regresi  iklim  komunikasi  adalah  sebesar 0,630.  Hal  tersebut  berarti  jika  variabel  X yaitu  iklim  komunikasi  nilainya  bertambah satu,  maka  nilai  variabel  Y  akan  bertambah sebesar  0,630.  Kemudian,  besar  koefisien tersebut  tidak  menunjukkan  tanda  minus, yang  berarti  bahwa  arah  hubungan  variabel X1  dan  Y  adalah  positif.  Dimana  jika semakin  tinggi  nilai  iklim  komunikasi  maka semakin tinggi pula nilai kinerja karyawan.

## Tabel 6 Pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja

## Model Summary
Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate 1 .404 a .265 .155 3.14922 a. Predictors: (Constant), iklim Sumber: Olahan data SPSS
Besarnya nilai pengaruh varibel iklim komunikasi  organisasi  (X1)  terhadap Kinerja (Y) dapat dilihat kolom R square. Kolom R pada hasil menunjukan koefisien korelasi.  Pada  penelitian  ini  koefisien korelasi antara iklim komunikasi
organisasi  dan  kinerja  adalah  sebesar 0,404.  Sedangkan  untuk  besarnya  nilai pengaruh iklim komunikasi (X1) terhadap kinerja  (Y)  adalah  0,265  atau  setara 26,5%.  Iklim  komunikasi  mempengaruhi kinerja  sebesar  26,5%  dan  73,5%  lainnya
dipengaruhi oleh faktor- faktor lain. Stern dalam  Mangkunegara  (2010,  pp.16- 17) terdapat  dua  faktor  yang  dapat  menjadi penentu  dalam  kinerja  individu  yaitu faktor  individu  dan  faktor  lingkungan kerja  organisasi.  Faktor  individu  disini termasuk kemampuan, kecerdasan, emosi, pengetahuan,  motivasi,  dan  konsentrasi. Sedangkan  faktor  lingkungan  kerja  yang dimaksud  adalah  uraian  jabatan  yang jelas,  penghargaan/  insentif,  target  kerja,
pola  komunikasi  kerja  efektif,  hubungan kerja  harmonis,  peluang  berkarier,  dan fasilitas kerja yang relatif dan kepemimpinan.

## Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja
Berdasarkan dari tabel 7, nilai t hitung yang didapat adalah sebesar 5,890, yang berarti bahwa t hitung 5,890 > t tabel 1,983.

## Tabel 7 Hasil Regresi Linier Sederhana antara X2 dan Y
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Model B Error Beta T Sig. 1 (Constant) 20.941 4.097 5.112 .000 sistem .667 .113 .504 5.890 .000 penghargaan
a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Olahan data SPSS
Selain  itu  pada  tabel  7  dapat  dilihat  bahwa nilai  sig.α  0,000<  0,05.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  H0  pada  penelitian  ini ditolak  dan H2  diterima.  Dengan  demikian sistem penghargaan (X2) memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Sesuai  hasil dari  tabel  3.22  maka  akan  terbentuk  model persamaan regresi linier sebagai berikut:
Y =α+β1X2 Y= 20,941 + 0,667X2
Y : Kinerja karyawan
α : Konstanta dari persamaan regresi
β2 : Koefisien regresi dari variabel X2, Sistem Penghargaan
Model persamaan regresi liner sederhana tersebut menunjukkan bahwa nilai konstanta dari persamaan regresi adalah 20,941, yang berarti bahwa nilai konsisten variabel kinerja karyawan
(Y) akan  tetap  sebesar  20,941.  Koefisien regresi  sistem  penghargaan  pada  persamaan regresi  linier  tersebut  adalah  sebesar  0,667. Hal  tersebut  berarti  jika  variabel  X  yaitu sistem penghargaan nilainya bertambah satu, maka  nilai  variabel  Y akan  bertambah sebesar  0,667.  Kemudian,  besar  koefisien regresi  sistem  penghargaan  yang  sebesar +0,667,  menunjukkan  arah  hubungan  positif antara  variabel  X2.  Jika  semakin  tinggi  nilai sistem  penghargaan,  maka  semakin  tinggi pula  nilai  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut sejalan  dengan  teori  yang  berkaitan  dengan aspek-aspek  sistem  penghargaan.  Sistem penghargaan  sendiri  terbagi  menjadi  dua yaitu penghargaan intrinsik dan penghargaan ektrinsik.  Penghargaan  ektrinsik  terdiri  dari dari  upah/  gaji,  bonus/komisi, promosi  dan benefit  (tunjangan).  Penghargaan  ektrinsik ini dapat meningkatkan kinerja dari karyawan,  karena  memang  menjadi  tujuan
utama seorang karyawan melakukan pekerjaan  (Bohlander  &  Snell,  2004). Adanya penghargaan ekstrinsik ini digunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dari karyawan.  Sehingga  karyawan  termotivasi untuk melakukan kinerja yang lebih baik jika penghargaan ekstrinsik baik juga.
Setiap  karyawan  memiliki  kebutuhan dan motivator masing- masing. Ada karyawan  yang  semangat  bila  mendapat bonus,  ada  juga  karyawan  yang  semangat
dan  meningkatkan  kerja  karena  pengakuan atasan. Ketidakefektivitasan pemilihan sistem penghargaan yang digunakan organisasi akan mempengaruhi kepuasan dan menurunkan  kinerja  mereka  (Bustamama  et al.,  2014).  Oleh  karena  itulah  penghargaan intrinsik  yang  terdiri  dari inspiration & values; quality of  works; interest & choices; & environment juga  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan.
Tabel 8 Hasil Besarnya Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja
Model Adjusted R Std. Error of R R Square Square the Estimate 1 .504 a .324 .316 2.97399
a. Predictors: (Constant), sistem penghargaan
Sumber: Olahan data SPSS
Besarnya  nilai  pengaruh  varibel  sistem penghargaan (X2) terhadap Kinerja (Y) dapat dilihat  pada  kolom R  square.  Kolom  R  pada hasil  menunjukan  koefisien  korelasi  sistem penghargaan sebesar 0,504. Kemudian, untuk besarnya nilai pengaruh sisitem penghargaan (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  adalah  0,324  atau setara 32,4% dan 67,6% lainnya dipengaruhi oleh faktor- faktor lain. Berdasarkan Wibowo (2007),  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain ketersediaan fasilitas,  lingkungan  kerja,  tanggung  jawab
kerja, motivasi, budaya organisasi, komunikasi,  kepemimpinan,  insentif,  dan pelatihan.

## Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi & Sistem Penghargaan terhadap Kinerja
Berdasarkan tabel 9, dapat dilihat bahwa nilai  f  hitung  yang  didapat  dari  data  sebesar 20,175.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa nilai  f  hitung  lebih  besar  dari  f  tabel  yang nilainya 3,09.
Tabel 9 Hasil Uji F Sum of Mean Model Squares df Square F Sig. 1 Regression 345.116 2 172.558 20.175 .000 b Residual 863.875 101 8.553 Total 1208.990 103 Sumber: Olahan data SPSS
Selain  itu  pula  nilai  sig.  α  menunjukkan 0,000  yang  berarti  sig  α<  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H0
ditolak  dan  H3  diterima,  dimana  iklim komunikasi  dan  sistem  penghargaan  secara simultan berpengaruh pada kinerja.
Y = 17,017 + 0,319X1 + 0,533X2
Persamaan regresi linier berganda tersebut memiliki interpretasi data tersendiri. Nilai konstanta sebesar 17, 017 memiliki arti bahwa  nilai  konsisten  variabel  kinerja karyawan  (Y)  akan  tetap  sebesar  17,017. Kemudian  nilai  0,319  pada  variabel  iklim komunikasi  organisasi  dan  nilai  0,533  pada variabel  sistem  penghargaan  menunjukkan bahwa  setiap  penambahan  nilai  1  pada  X
maka  akan  nilai  Y  akan  bertambah  sesuai nilai  persamaan  tersebut.  Nilai  +0,316  dan +0,533  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan positif.  Jika  variabel  iklim  komunikasi  dan sistem  penghargaan  naik  maka  kinerja  juga akan naik.
Tabel 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 .534 a .302 .294 2.92459
a. Predictors: (Constant), penghargaan, iklim komunikasi
Sumber: Olahan Data SPSS
Dari  tabel  10  tersebut  dapat  dilihat  pada kolom R  Square bahwa  nilai  koefisien determinasi sebesar 0,302 atau setara 30,2 %. Hal  tersebut  berarti  bahawa  secara  simultan iklim komunikasi (X1) dan sistem penghargaan (X2) memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  yaitu  sebesar 30,2%  dan  sisanya  yaitu  69,8%  dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti  dalam penelitian ini.
Berdasarkan Mangkunegara (2010,
pp.16- 17)  faktor  yang  dapat  menjadi penentu  dalam  kinerja  individu  yaitu  faktor individu  dan  faktor  lingkungan  kerja organisasi.  Faktor  individu  disini termasuk kemampuan, kecerdasan, emosi, pengetahuan,  motivasi,  dan  konsentrasi. Sedangkan  faktor  lingkungan  kerja  yang dimaksud adalah target kerja, pola komunikasi  kerja  efektif,  hubungan  kerja harmonis,  peluang  berkarier,  fasilitas  kerja, pemimpin yang memberdayakan, dan bagaimana pemimpin memberikan penghargaan (Wibowo, 2007, p. 76).
Selain  pernyataan  dari  mangkunegara tersebut  Setiyawan  dan  Waridin  (2006, p.184)  juga  mengelompokkan  faktor  yang
dapat  mempengaruhi  kinerja  menjadi  tiga, sebagai berikut:
1. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi, motivasi kerja dan disiplin kerja.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari : persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran.
3. Faktor  organisasi  yang  terdiri  dari  : sistem  atau  bentuk  organisasi  sumber  daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja,  budaya  kerja,  budaya  organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  temuan  dan  analisis data  diperoleh  kesimpulan  bahwa  terdapat pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dan  sistem  penghargaan  terhadap  kinerja karyawan  Hotel  Best  Western  Papilio Surabaya. Besarnya pengaruh iklim komunikasi  dan  sistem  penghargaan  secara bersama- sama  terhadap  kinerja  karyawan dihasilkan  dari  uji  koefisien  determinasi sebesar  30,2%  dan  sisanya  yaitu  69,8% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti  dalam  penelitian  ini.  Temuan  lain yang  bisa  didapatkan  pada  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  iklim  komunikasi  yang ada  di  Hotel  Best  Western  Papilio  adalah
suportif.  Sedangkan  sistem  penghargaan yang  ada  di  Hotel  Best  Western  Papilio Surabaya hasilnya menurut responden adalah positif atau baik. Selain itu kinerja karyawan Hotel  Best  Western  Papilio  Surabaya  dilihat dari hasil responden adalah positif.
Temuan lain yang didapat dari penelitian ini  adalah  secara  parsial  yaitu  iklim komunikasi  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  dan  sistem  penghargaan  memiliki berpengaruh kinerja. Hal tersebut menunjukkan  semakin  iklim  komunikasi positif semakin positif pula kinerja karyawan. Besarnya pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan adalah  sebesar  26,5%  dan  73,5%  lainnya dipengaruhi oleh faktor- faktor lain. Kemudian,  sistem  penghargaan  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja,  besarnya  nilai pengaruh  sistem  penghargaan  terhadap kinerja  karyawan  adalah  sebesar  32,4%  dan 67,6%  lainnya  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor lain.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh,  maka  saran  yang  dapat  dibagikan kepada  pihak  Hotel  Best  Western  Papilio Surabaya  adalah  lebih  mendekatkan  anggota organisasi  satu  sama  lain  dan  juga  lebih membuka lebar kesempatan dan
mendengarkan keluhan dari karyawan tentang  perusahaan.  Selain  itu,  pihak  Hotel juga perlu mempertimbangkan dan memperhatikan  mengenai  sistem  promosi yang  diterapkan  dan  atasan  meningkatkan feedback yang  diberikan  untuk  karyawan. Untuk  itu  maka  diperlukan  bagi  pihak  hotel papilio  untuk  melakukan  perbaikan  pada aspek iklim komunikasi dan sistem penghargaan tersebut dalam rangka
meningkatkan  kinerja  karyawana  menjadi lebih baik lagi.
Kemudian  untuk  penelitian  selanjutnya mengenai  iklim  komunikasi  organisasi,
peneliti menganjurkan untuk menambah data kualitatif  agar  analisis  menjadi  mendalam. Penelitian  selanjutnya  juga  dapat  dilakukan dengan menggunakan metode atau pendekatan  yang  berbeda  yaitu  dengan menggunakan pendekatan penelitian
kualitatif  dengan  menggunakan  tokoh  yang berbeda sebagai referensi sehingga pembahasan mengenai aspek iklim komunikasi  organisasi  semakin  meluas  dan beragam.  Peneliti  juga  menganjurkan  untuk penelitian  selanjutnya  bisa  meneliti  faktor lain  yang  bisa  dipengaruhi  oleh  iklim komunikasi organisasi selain kinerja.

## REFERENSI
Armstrong, M. (2003). Employee reward (3rd ed.).London :CIPD.
Armstrong, M.,&Murlis,H.(2007).Reward
management: a  handbook of remuneration strategy and practice (5 th ed.). USA: Kogan page.
Bartono, P. H., & Ruffino, E. M. (2007). Hotel communication management. Yogyakarta: Andi Offset.
Beer, M., & Spector, B. (1985). Readings in human resource management. New York: The Free press a division of Macmillan, Inc.
Bohlander, G., & Snell, S. (2004). Managing human resources. South Western:
Thompson Corporation.
Byars, L. L., & Rue, L. (2000). Human resource management. USA: McGraw- Hill Companies Inc.
Damardjati, R. S. (2001). Istilah-istilah dunia pariwisata. Jakarta: Pradnya Paramita.
Deetz, S. (2001).Conceptual foundations. In M. Jablin & L. Putnam, The New Handbook of Organizational
Communication (pp. 3- 46). California: Sage publication Inc.
Eisenberg,  E.  M.,  &  Goodall, H.  L. (1997). Organizational communication:  balancing creativity and constraint(2 nd ed.). New York: St. Martin’s Press.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.
Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Handoko,T.H.(2008). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hermawan, H., Brahmanto, E., & Hamzah, F. (2018). Pengantar manajemen hospitality. Pemalang: PT Nasya
Expanding Management.
Ismayanti. (2010). Pengantar pariwisata. Jakarta: PT Gramedia.
Kriyantono, R. (2006). Riset komunikasi: disertai contoh praktis riset media, public relation, advertising, komunikasi organisasi, komunikasi pemasaran. Jakarta: Kencana Prenada
Media Grup.
Mangkunegara, A. A. A. (2000). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. A. A. (2010). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.
Miller, K. (2015). Organizational communication: approaches and processes(6 th ed.). USA: Wadsworth Cengage Learning.
Mulyana D. (2007).Ilmu komunikasi suatu pengantar. Bandung: PT Rosdakarya.
Pace, W. R., & Faules, D.
(2015).Komunikasi organisasi strategi meningkatkan kinerja perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.
Purwanto, D. (2006). Komunikasi Bisnis. Jakarta: Erlangga.
Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan kinerja karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Richmond, V. O., McCroskey, J. C., & McCroskey, L. L (2005). Organizational communication for survival. USA: Pearson education.
Umar, H. (2002). Metode risetkomunikasi organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo. (2007). Manajemen kinerja.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Bustamama, F. L., Tenga, S. S., & Abdullah F. Z. (2014). Reward management and job satisfaction among frontline employees in hotel industry in Malaysia .Procedia - Social and Behavioral Sciences 144, pp.392 – 402.
Fay, C. H.,& Thompson M. A.(2001).
Contextual determinants of reward systems' success: an exploratory study.Human Resource Management, 40 (3), pp.213 – 226.
Forward, G. L., Czech, K., & Lee, M. C. (2011). Assessing gibb’s supportive and defensive communication climate: an examination of measurement and construct validity. Communication Research Report Routledge, 28 (1), pp.1-15.
Gibb, J. (1961). Defensive communication. Journal of Communication, 11, pp.141- 48. Harjana, A. A. (2007).
Iklim Komunikasi Keorganisasian.
Jurnal Ilmu Komunikasi, Vol. 4(2), pp.179- 231.
Mehmood, S, Ramzan, M, & Akbar, MT.
(2013). Managing Performance through Reward. Iosr journals, Vol. 15 (2), pp. 64-67.
Ong, T.S., & The, B.H. (2012). Reward system and performance within malaysian manufacturing companies. World applied Sciences Journal, Vol.19 (7), pp.1009- 10017.
Best Western Papilio Surabaya Raih Sertifikasi Bintang Empat. (2016, Desember). Dailyhotels.id article. Retrieved from https://dailyhotels.id/2016/12/best- western-papilio-surabaya-raih- sertifikasi-bintang-empat/
Rozack, A. (2017, August 25). Perkembangan hotel di surabaya terlalu over. Jawa Pos Radar Surabaya. Retrieved from https://radar.jawapos.com/radarsurabay a/read/2017/08/25/9553/perkembangan -hotel-di-surabaya-terlalu-over

## BIODATA PENULIS
Hardikna Agasta, Bachelor of Communication Science Airlangga University, Surabaya, Indonesia.
Telepon: 085330340334 Id line: diknaagasta