Pengaruh Praktek Manajemen Pada Nurse Satisfaction Serta Dampaknya Terhadap Nurse Loyalty Di Era Pandemi Covid-19 (Studi Empiris Pada Rumah Sakit Swasta XYZ di Jakarta)
Reno Prananditya Ashaf, Ferdi Antonio Universitas Tarumanagara, Jakarta, Indonesia Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia renoashaf@gmail.com

## ABSTRAK
Tenaga  perawat  merupakan  tenaga  kesehatan  yang  sangat  krusial  dalam  berlangsungnya suatu  pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit.  Namun  terdapat  banyak  faktor  penyulit  yang muncul di era pandemi Covid-19 yang menuntut manajemen rumah sakit untuk lebih adaptif dalam  mengelola  tenaga  perawat  di  rumah  sakit..  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji anteseden  dari satisfaction yaitu healthcare  planning,  healthcare  organizing,  healthcare staffing, healthcare leading, dan healthcare controlling terhadap nurse loyalty di rumah sakit dalam situasi pandemi Covid-19 . Data empiris yang di analisis dalam penelitian ini diperoleh dari rumah sakit XYZ. Sampel diperoleh menggunakan probability sampling yang memperoleh 204  data  responden  melalui  kuesioner  yang  disebar  secara online .  Analisis  dari  data  yang dikumpulkan  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  PLS-SEM.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa healthcare  staffing,  healthcare  leading, dan healthcare  controlling memilki  pengaruh  positif  yang  signifikan  pada nurse  satisfaction .  Pengaruh  langsung  pada nurse  satisfaction yang  terkuat  adalah healthcare  staffing .  Dampak  positif  dari nurse satisfaction terhadap nurse loyalty juga terbukti signifikan. Dengan demikian, teori kepuasan pegawai dalam pelayanan kesehatan dapat dikonfirmasi oleh penelitian ini. Model penelitian ini memiliki moderate predictive accuracy serta medium predictive relevance sehingga masih dapat dikembangkan lebih lanjut. Beberapa implikasi manajerial dapat diambil dari penelitian ini, serta rekomendasi bagi penelitian selanjutnya.
Kata kunci : nurse satisfaction, nurse loyalty , rumah sakit.

## ABSTRACT
Nurses are one of the most crucial healthcare workers in the continuity of healthcare services in a hospital. However, many complicating factors emerge during the Covid- 19 pandemic that requires hospital management to be more adaptive in managing their nurses. This study aims to examine the antecedents of satisfaction, namely healthcare planning, healthcare organizing, healthcare  staffing,  healthcare  leading,  and  healthcare  controlling  towards  nurse  loyalty  in hospitals  during  the  Covid-19  pandemic.  The  empirical  data  analyzed  in  this  study  were obtained  from  XYZ  Hospital.  The  sample  was  obtained  using  probability  sampling  which gathered 204 respondent data through online questionnaires. The analysis of the data collected was  carried  using  the  PLS-  SEM  method.  The  results  of  this  study  indicate  that  healthcare staffing,  healthcare  leading,  and  healthcare  controlling  have  a  significant  positive  effect  on nurse  satisfaction.  Healthcare  staffing  showed  the  strongest  direct  influence  on  nurse satisfaction.  The  positive  impact  of  nurse  satisfaction  on  nurse  loyalty  is  also  proved significantly. Thus, the theory of employee satisfaction in health services can be confirmed by this  study.  This  research  model  has  moderate  predictive  accuracy  and  medium  predictive
relevance  so  that  it  can  still  be  developed  further.  Several  managerial  implications  can  be drawn from this research, as well as recommendations for further research.
Keywords : nurse satisfaction, nurse loyalty, hospital.

## PENDAHULUAN
Pada  tahun 2021, tercatat bahwa penduduk  Indonesia  mencapai  270,2  juta jiwa,  dengan  rata-rata  laju  pertumbuhan penduduk  sebesar  1,25  persen  dengan tingkat  kepadatan  tertinggi  sebesar  56,1% dari  total  penduduk  berada  di  Pulau  Jawa (Badan  Pusat  Statistik, 2021).  Dari  seluruh penduduk  Indonesia,  70,72%  merupakan penduduk yang masuk dalam golongan usia produktif  dengan  rentang  usia  15 – 64 tahun  (BPS,  2021).  Hal  ini  menjelaskan bahwa  Indonesia  masih  dalam  kondisi bonus  demografi,  dimana  penting  bagi negara  untuk  menjaga  kualitas  penduduk agar  tetap  produktif  dengan  memenuhi kebutuhan-kebutuhan  dasar,  terutama dalam bidang kesehatan. Fasilitas kesehatan  memegang  peranan  penting dalam  menjaga  produktivitas  masyarakat, terutama rumah sakit (Saralita & Ardiyanti, 2020). Hal ini menuntut manajemen rumah sakit untuk dapat terus berkembang dalam menghadapi
perubahan-perubahan
eksternal yang dapat terjadi (PERSI, 2020).
Rumah sakit merupakan pelayanan kesehatan yang menyediakan jada pelayanan  rawat  inap,  rawat  jalan,  dan gawat  darurat  yang  merupakan  badan usaha dengan sumber daya yang beragam, kebutuhan  teknologi  yang  terdepan,  dan kaya  akan  baik  konflik  internal  maupun eksternal (Adisasmito, 2008). Di Indonesia, rumah  sakit  dibagi  menjadi  rumah  sakit berdasarkan  jumlah  fasilitas  (Menteri Kesehatan,  2020),  jenis  pelayanan  yang diberikan, status akreditasi (Bossert, Kosen, Harsono,  &  Gani  1997),  dan  jenis
kepemilikiannya (Adisastmito, 2008). Berdasarkan kepemilikiannya, rumah dibagi  menjadi  rumah  sakit  kepemilikan swasta,  dan  kepemilikan  pemerintah. Rumah  sakit  swasta  merupakan  jenis rumah sakit yang mengalami perkembangan pesat di Indonesia, khususnya di DKI Jakarta, yang merupakan hampir 30% dari jumlah total rumah sakit. Oleh karena itu, kinerja rumah sakit swasta secara  langsung  dapat  mempengaruhi kulaitas  pelayanan  kesehatan  di  skala nasional (PERSI, 2016).
Baik  atau  buruknya  suatu  kualitas pelayanan  di  rumah  sakit  berpusat  pada sumber  daya  manusia  yang  berperan  di dalam  sistem  rumah  sakit  itu  sendiri.  Di seluruh  dunia,  sekitar  50%  tenaga kesehatan  merupakan  tenaga  perawat (WHO, 2016), dan di Indonesia 60-70% dari keseluruhan  sumber  daya  manusia  di rumah  sakit  merupakan  tenaga  perawat (Dewi, Januraga, & Suarjana, 2020). Dengan demikian,  perawat  merupakan  salah  satu ujung  tombak  dari  fasilitas  pelayanan kesehatan  dan  memegang  pernanan penting  bagi  rumah  sakit  untuk  dapat menjaga produktifitas dan kualitasnya. Namun,  ketersediaan  tenaga  perawat masih merupakan tantangan bagi manajemen  rumah  sakit.  Selain  distribusi yang tidak merata (Gunawan, 2016), hal ini terjadi  akibat  tingginya turnover  intention dari  tenaga  perawat  di  dunia.  Tingkat turnover perawat  di  dunia  mencapai  15- 44%  dan  di  Indonesia  sendiri  masih mencapai  5-10%  per  tahun  (WHO,  2016). Keadaan ini dapat terjadi akibat rendahnya tingkat loyalitas ( loyalty ) perawat terhadap
rumah sakit tempat ia bekerja (Bae & Kim, 2019).  Fenomena  ini  dapat  menjadi dorongan  bagi  manajemen  rumah  sakit dalam mengerahkan kemampuannya dalam  mengelola  sumber  daya  perawat agar  kualitas  pelayanan  rumah  sakit  tetap terjaga.
Job loyalty merupakan suatu dampak yang terjadi  akibat  rasa  puas    seseorang terhadap  pekerjaannya  ( job  satisfaction ) (Akbar, 2020; Dewi et al., 2020). Aspek ini penting dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan,  kepuasan  pasien,  dan  retensi tenaga  perawat  di  sebuah  rumah  sakit (Boamah,  Laschinger,  Wong,  &  Clarke, 2018).  Peran  serta  fungsi  manajemen rumah  sakit  terhadap job  satisfaction dari perawat juga merupakan hal yang penting. Persepsi tentang bagaimana suatu pegawai atau  tenaga  kerja  menilai  manajemen dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawabnya dapat secara langsung mempengarushi  tingkat  kepuasan  kerja seseorang (Mita & Maulana, 2020). Dengan demikian, penting bagi manajemen rumah sakit untuk memperhatikan job satisfaction dan job loyalty dengan menerapkan fungsi- fungsi manajemen dengan baik.
Pada  tanggal  2  Maret  2020,  Covid-19 pertama kali dilaporkan di Indonesia (WHO, 2021).  Wabah  ini  lalu  segera  berkembang secara  pesat  dengan  pusat  persebaran  di DKI  Jakarta  mencapai  jumlah  per  kapita 0,75  per  1.000  orang  (Olivia,  Gibson,  & Nasrudin,  2020).  Keadaan  pandemi  ini berdampak  pada  beban  finansial  yang harus  di  lalui  oleh  berbagai  fasilitas kesehatan,  terutama  rumah  sakit  dan secara langsung berdampak pada peningkatan kompleksitas dalam pengelolaan  sumber  daya  manusia  di rumah  sakit,  khususnya  tenaga  perawat. Pandemi Covid-19 secara langsung
berperan  sebagai  faktor  penyulit  dari tantangan  rumah  sakit  dalam  mengelola tingkat turnover dari  pasien,  yang  sudah merupakan  tantangan  bagi  rumah  sakit  di masa normal.
Berdasarkan  studi  terdahulu,  keadaan pandemic dapat menyebabkan perubahan- perubahan pola yang terjadi di rumah sakit. Pertama, jumlah pasien yang datan gke unit rawat  jalan  cenderung  menurun  akibat adanya  perasaan  takut  yang  muncul  dari pasien  untuk  berkunjung  secara  langsung ke fasilitas kesehatan akibat takut tertular baik  oleh  sesame  pasien  ataupun  petugas kesehatan  (Prabowo  et  al.,  2020).  Hal  ini juga  terjadi  di  Amerika  Serikat,  dimana terjadi  penurunan  jumlah  pelayanan  di beberapa instalasi rumah sakit hingga 60% (Jeffery  et  al.,  2020).  Kedua,  keadaan pandemi mengubah beban rumah sakit dari pelayanan kesehatan akut menjadi perawatan  intensif,  sehingga  terjadi peningkatan biaya yang harus di kerahkan oleh  rumah  sakit  (Caroll  &  Smith,  2020). Ketiga,  terjadinya  dampak  negatif  bagi tenaga  kesehatan  akibat  stress  dan masalah psikologis lainnya disaat pandemi terjadi (Bai & Zare, 2020). Oleh karena itu, para  manajer  di  rumah  sakit  perlu melakukan  adaptasi  yang  cukup  signifikan seiring dengan terjadinya pandemi.
Penelitian  ini  difokuskan  kepada  rumah sakit  XYZ  yang  merupakan  rumah  sakit swasta  tipe  C  di  DKI  Jakarta  yang  berdiri sejak  tahun  1965.  Rumah  sakit  ini merupakan  rumah  sakit  dengan  ukuran relatif  besar  dengan  127  jumlah  tempat tidur  dengan  segmen  pasar  menengah kebawah,  dimana  87,2%  dari  pasien merupakan  pasien  BPJS.  Berbeda  dengan rumah sakit pada umumnya, di era pademi Covid-19 ini pada tahun 2020 jumlah pasien
mengalami peningkatan pesat dengan total pasien  98.418  orang.  Peningkatan  yang terjadi  adalah  sekitar  12.000 pasien  rawat jalan  bila  dibandingkan  dengan  tahun sebelumnya. Bed occupancy rate (BOR) dari rumah sakit di tahun 2020 mencapai 97,5% selama  pandemi.  Namun  seiring  dengan peningkatan pasien, terdapat tiga fenomena  yang  muncul  berdasarkan  data internal  rumah  sakit.  Pertama,  terjadinya peningkatan permintaan mutasi perawat di unit  rawat  jalan  mencapai  lima  kali  lipat dibandingkan  tahun  sebelumnya.  Kedua, terjadinya  peningkatan  jumlah  komplain yang  diajukan  oleh  pasien  terhadap perawat,  dengan  peningkatan  jumlah komplain  mencapai  80%  dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Ketiga, peningkatan jumlah permintaan cuti diluar tanggungan  oleh  tenaga  perawat,  hingga lebih  dari  tiga  kali  lipat.  Uraian  diatas adalah  alasan  mengapa  rumah  sakit  XYZ menarik  untuk  diteliti  di  masa  pandemi Covid-19,  dengan  munculnya  fenomena fenomena  yang  berhubungan  dengan
tingkat satisfaction , loyalty ,  dan  kualitas pelayanan dari perawat.
Posisi  penelitian  ini  dilakukan  dengan mengadopsi  model  penelitian  terdahulu oleh  Hossain,  Kiumarsi,  Yahya,  &  Hashemi (2019) dengan mengubah variabel physician satisfaction dan physician loyalty menjadi nurse  satisfaction dan nurse loyalty dengan tujuan untuk menyesuaikan hasil  penelitian  yang  diambil  berdasarkan perspektif  perawat.  Penelitian  ini  menguji pengaruh  dari  lima  variabel  independen healthcare planning, healthcare organizing, healthcare staffing, healthcare leading, dan healthcare  controlling terhadap nurse loyalty sebagai  variabel  dependenm, melalui nurse  satisfaction sebagai  variabel mediasinya. Model penelitian ini akan diuji secara  empiris  pada  tenaga  perawat  yagn aktif  bekerja  di  rumah  sakit  XYZ  selama pandemic  Covid-19  berlangsung.  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan  implikasi  manajerial  dalam upaya  meningkatkan  kinerja  pelayanan  di rumah sakit.
Gambar 1 Model Penelitian
Sumber: Adopsi dari Hossain et al. (2019)
Definisi  konseptiual  dan  operasionalisasi dari variabel-variabel penelitian ini, beserta suymbernya  dirangkum  dalam  tabel  di bawah ini: Tabel 1 Definisi Konseptual dan Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Konseptual Operasionalisasi Variabel Sumber / Skala Healthcare Planning Healthcare planning di definisikan sebagai persesi perawat terhadap manajemen dalam menentukan rencana yang perlu di lakukan di masa depan dengan menentukan tahapan dan teknologi yang dibutuhkan untuk mengimplementasikannya (Henri Fayol, 1949). 1. Saya ikut dalam proses perencanaan pelayanan kesehatan di rumah sakit ini khususnya pada era pandemi 2. Menurut  saya  manajemen  telah mengkoordinir pelayanan kesehatan sesuai dengan protokol kesehatan di era pandemic 3. Saya mendapatkan informasi tentang rencana manajemen menghadapi pandemi ini
4. Pendapat  saya  diperhatikan  dalam perencanaan  manajemen  rumah sakit
5. Menurut  saya  manajemen  mampu membuat  perencanaan yang efisien di era pandemi ini Modifikasi dari Lockhart (2007) dan Asiimwe (2008) Skala Likert (1 s/d 5) Healthcare Organizing Healthcare organizing didefinisikan sebagai persepsi perawat terhadap manajemen dalam mengidentifikasi area tanggung jawab bagi pegawai, mengelompokkannya
kedalam departemen atau divisi, dan menentukan hubungan organisasi (Henri Fayol, 1949). 1. Saya  merasa  manajemen  rumah sakit  terbuka  untuk  berkomunikasi dengan perawat
2. Saya  merasa  manajemen  rumah sakit  memiliki  perilaku  yang  baik dalam menyampaikan instruksi kepada perawat
3. Manajemen  rumah  sakit  dapat menyelesaikan masalah yang muncul  di  lapangan  ketika  pandemi ini berlangsung 4. Saya merasa perhatian yang diberikan  oleh  manajemen  rumah sakit  kepada  perawat  di  era pandemic ini sudah memadai Modifikasi dari Lockhart (2007) Skala Likert (1 s/d 5) Healthcare Staffing Healthcare staffing didefinisikan sebagai persepsi perawat terhadap manajemen dalam proses rekrutmen dan memfasilitasi pegawai agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif (Koontz dan Weihrich, 2005) 1. Saya merasa dukungan dari manajemen rumah sakit, meningkatkan pelayanan saya kepada pasien 2. Saya  merasa  senang  dengan  uraian tugas yang diberikan oleh manajemen untuk saya 3. Saya  merasa  uraian  tugas  yang diberikan kepada saya sudah sesuai dengan kondisi di era pandemic ini
Modifikasi dari Lockhart (2007)
Skala Likert (1 s/d 5)
4. Menurut saya pengembangan keterampilan  perawat  merupakan hal penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen rumah sakit Healthcare Leading Healthcare leading didefinisikan sebagai persepsi perawat terhadap manajemen dalam mengharmonisasikan dan memimpin kegiatan- kegiatan untuk mencapai tujuan dari organisasi serta menjaga komunikasi yang baik dengan pegawai (Henri Fayol, 1949). 1. Saya  merasa  manajemen  di  rumah sakit  ini  bersifat  fleksibel  di  era pandemic ini
2. Di  rumah  sakit  ini  saya  banyak mendapatkan  pelajaran  baru  dari atasan atau supervisor saya
3. Saya merasa gaya kepemimpinan di rumah  sakit  ini  berpengaruh  positif pada pelayanan yang saya berikan 4. Menurut  saya  manajemen  rumah sakit  sudah  dapat  menangkap peluang untuk pengembangan rumah sakit di masa pandemi ini Modifikasi dari Lockhart (2007) dan Asiimwe (2008) Skala Likert (1 s/d 5) Healthcare Controlling Healthcare controlling didefinisikan sebagai persepsi perawat terhadap manajemen dalam melakukan evaluasi performa personel dan membandingkannya dengan rencana yang sudah ditentukan (Henri Fayol, 1949) 1. Saya  tidak  merasa  terbebani  atau terhambat  oleh  sistem  pengawasan di rumah sakit ini
2. Menurut  saya  kontrol  manajemen pada  tenaga  kesehatan  di  rumah sakit ini (khususnya di era pandemi) sudah  berlangsung  sesuai  dengan protokol kesehatan 3. Pengawasan  manajemen  rumah sakit  ini  mendorong  saya  menjadi patuh terhadap peraturan
4. Saya dapat menerima fungsi kontrol yang  di  lakukan  oleh  manajemen rumah sakit di era pandemi ini Modifikasi dari Lockhart (2007) Skala Likert (1 s/d 5) Nurse Satisfaction Nurse satisfaction pada penelitian ini didefinisikan sebagai perasaan positif tenaga perawat yang muncul atas penilaian mereka terhadap pengalaman kerja nya, atas kondisi pekerjaan yang dapat memenuhi keinginan dan kebutuhannya (Liu et al., 2016). 1. Secara  umum  saya  puas  dengan pekerjaan saya di rumah sakit ini
2. Menurut  saya  kompensasi  yang diberikan oleh rumah sakit ini sudah sesuai dengan harapan saya
3. Saya  merasa  pekerjaan  sebagai perawat  di  rumah  sakit  ini  sudah berjalan seperti yang saya harapkan
4. Saya  menyukai  pekerjaan  saya sebagai perawat di rumah sakit ini
5. Rumah sakit ini adalah pilihan utama saya untuk bekerja Modifikasi dari Lockhart (2007) Skala Likert (1 s/d 5) Nurse Loyalty Pada penelitian ini, nurse loyalty didefinisikan sebagai keyakinan yang kuat oelh perawat terhadap nilai-nilai dan 1. Saya  berbicara  positif  mengenai tempat  kerja  saya  saat  saya berbicara dengan pasien
2. Saya  berbicara  positif  mengenai tempat  kerja  saya  saat  saya
Modifikasi dari Lockhart (2007)
tujuan organisasi, sehingga menimbulkan kemauan untuk mengerahkan upaya yang signifikan atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. (Mowday,
Porter, dan Steers, 1979).
berbicara  dengan  kerabat  atau keluarga 3. Saya  merekomendasikan  rumah sakit ini ke orang lain
4. Saya  tetap  ingin  untuk  melanjutkan kerja  saya  di  tempat  ini  di  masa depan
5. Saya  belum  terpikir  untuk  pindah bekerja  ke  rumah  sakit  lain  dalam waktu dekat 6. Saya  tidak  akan  berpindah  tempat kerja  secara  langsung  apabila mendapatkan  tawaran  pekerjaan  di rumah sakit lain Skala Likert (1 s/d 5)
Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian (2021)

## METODE
Populasi  pada  penelitian  ini  merupakan seluruh  tenaga  perawat  yang  secara  aktif bekerja  di  rumah  sakit  XYZ.  Berdasarkan jumlah  populasi  yang  sudah  diketahui, penelitian  ini  menentukan  jumlah  sampel dengan menggunakan tabel yang diformulasikan  oleh  Krecjie  dan  Morgan (1970)  dengan  jumlah  populasi  N=  342, maka dibutuhkan sampel minimal sejumlah n=181.  Berikutnya,  berdasarkan  Kock  dan Hadaya  (2019),  dalam  pengunaan  metode partial  least  square – structural  equation modelling (PLS-SEM)  dibutuhkan  sampel minimal  sejumlah  160  responden  yang diperoleh berdasarkan metode perhitungan  akar  kuadrat  terbalik  ( inverse square  root  method )  guna  memberikan hasil  optimal.  Dari  seluruh  kuesioner  yang tersebar,  didapatkan  204  responden  yang memenuhi syarat penelitian dan jumlahnya sudah melebihi kebutuhan sampel minimal berdasarkan  kedua parameter  yang  sudah disebutkan.  Metode  pengambilan  sampel yang  dilakukan  dalam  penellitian  ini menggunakan metode probability sampling
dengan  teknik simple  random  sampling . Kuesioner  dibentuk  menggunakan  skala Likert  1-5,  yang  disebarkan  secara online dengan  membagikan link yang  dapat  diisi secara  suka  rela  kepada  342  orang  yang berada di dalam sampling frame penelitian ini.
Dalam  penelitian  ini,  analisis multivariate adalah metode analisis data yang digunakan.  Metode  ini  dipilih  atas  dasar variabel  laten  atau  konstruk  dalam penelitian  ini  cukup  kompleks  (Sekaran  & Bougie,  2016).  Terdapat  tujuh  variabel dengan enam jalur ( path ) dan satu variabel mediasi, sehingga penelitian ini membutuhkan metode analisis yang dapat dilakukan  secara  serentak  untuk  dapat melihat  pengaruh  antar  variabel  variabel tersebut.  Selanjutnya  dilakukan  analisis multivariate berbasis variance dengan menggunakan partial  least  square – structural  equation  modelling (PLS-SEM). Metode  ini  digunakan  dengan  alasan bahwa sifat analisis dari metode penelitian ini  bersifat exploratory ,  kemampuan explanatory dan prediction dari  model
penelitian ini merupakan salah satu objektif dari apa yang ingin diteliti, dan input data yang  digunakan  pada  penelitian  tidak terdistribusi  secara  normal.  Berdasarkan hal  tersebut,  maka  metode  PLS-SEM merupaakn  metode  yang  tepat  untuk digunakan  dalam  penelitian  ini  (Hair  et al, 2017). Metode PLS-SEM pada penelitian ini menggunakan  aplikasi  SmartPLS TM versi 3.3.3. Pada kalkulasi PLS-SEM terdapat dua hasil model yang dapat di gunakan didalam penelitian dimana masing-mangsing model digunakan  untuk  menguji  realibilitas  dan validitas dari indikator yang digunakan dan
menilai  kualitas  dari  model  dalam penelitian.  Hal  ini  secara  bertahap didapatkan  melalui  hasil  uji outer  model dan inner model . Pada uii analisis penelitian ini  juga  dilakukan  uji  signifikansi  dari pengaruh  antar  konstruk  serta  analaisis koefisiennya.

## HASIL
Berdasarkan  kuesioner  yang  disebar, didapatkan 204 responden dengan gambaran profil sebagai berikut: Tabel 2 Profil Demografi Responden Deskripsi Kategori Jumlah Persentase (%) Usia < 20 tahun 20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 40 tahun 41 - 50 tahun > 50 tahun Total
0 85 87
28 3 1 204 0 42 43
14 1 0 100 Jenis Kelamin Pria Wanita Total 17 187 204 8 92 100 Pendidikan Terakhir SMA/ Sederajat Diploma Profesi Ners S1 S2
Lainnya Total
4 147 11
35 4 3 204 2 72 5
17 2 1
100 Domisili DKI Jakarta Bekasi Depok Bogor Lainnya Tangerang / Tangerang Selatan Total 146 24
18 9 4 3 204 72 12 9
4 2 1 100 Lama bekerja sebagai perawat < 1 tahun 1 - 3 tahun 4 - 6 tahun 30 73 63 15 36
31
7 - 10 tahun > 10 tahun Total 24 14 204 12 7
100 Lama bekerja di RS XYZ < 1 tahun 1 - 3 tahun 4 - 6 tahun 7 - 10 tahun > 10 tahun Total
42 82 57
19 4 204 21 40
28 9 2
100 Status kepegawaian Penuh waktu (full time) Paruh waktu (part time) Lainnya Total 144 44 16 204
71 22 8
100 Penenempatan di RS XYZ Bangsal perawatan Kamar operasi / tindakan medis Poliklinik Unit gawat darurat Kamar bersalin ICU / ICCU / HCU Lainnya Total 64 30
26 19 15 5 45 204
31 15 13 9
7 2 22 100 Pernah terpapar COVID-19 Tidak pernah Pernah Total 176 28 204 86 14 100 Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian (2021)
Berdasarkan  tabel  diatas,  didapatkan hampir  seluruh  responden  berada  pada rentang  usia  20-40  tahun.  hal  ini menggambarkan bahwa tenaga perawat di RS  XYZ  masih  dalam  usia  produktif,  dan dapat  diperkirakan  bahwa  responden masih  aktif  dalam  meniti  karir.  Hampir seluruh  responden  memiliki  jenis  kelamin perempuan.  Mayoritas  dari  responden memiliki  latar  belakang  pendidikan  diatas SMA,  oleh  karena  itu  pada  responden dianggap  dapat  memahami  isi  kuesioner dan  dapat  menjawab  dengan  baik.  72% domisili  responden  berada  di  DKI  Jakarta sehingga secara subjektif responden dapat membandingkan  kinerja  rumah  sakit  XYZ dengan rumah sakit lainnya yang berada di
DKI  Jakarta.  51%  responden  memiliki pengalaman kerja dibawah 3 tahun, hal ini dapat  dianggap  bahwa  masih  banyak responden  yang  pandangannya  terhadap manajemen  rumah  sakit  masih  belum matang dan fokus pekerjaan hanya sebatas praktisi.  Dari  seluruh  responden,  61% memiliki  pengalaman  kerja  di  RS  XYZ kurang  dari  3  tahun,  dimana  responden dianggap masih belum dapat secara akurat mengenali  budaya  atau  culture  yang terdapat di rumah sakit dan secara objektif menilai manajemen rumah sakit. Berdasarkan  penempatan  kerja,  tampak bahwa  responden  berasal  dari  beragam departemen sehingga menandakan bahwa data responden diharapkan dapat
mewakilkan  seluruh  perawat  di  rumah sakit.  Selama  berlangsungnya  pandemi, didapatkan  86%  responden  belum  pernah terpapad  oleh  Covid-19,  dimana  hal  ini memberikan  gambaran  bahwa  kondisi emosi  dan  psikologis  dari  responden
dianggap  cukup  homogen  sehingga  hasil pengisian kuesioner dapat
menggambarkan  bagaimana  perspektif responden  terhadap  fungsi  manajemen rumah sakit tepat di era pandemi Covid-19.
Gambar 2 Hasil Outer Model Penelitian Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian (2021)
Hasil  uji outer  model  reflective pada penelitian ini tersusun atas 4 bagian, yaitu indicator reliability (outer loading), construct  reliability (Cronbach’s  alpha  dan composite  reliability ), construct  validity ( average variance extracted atau AVE), dan discriminant  validity. Pada  output outer model, 25  indikator  dari  32  indikator
reflektif diikutsertakan dalam penelitian ini. Mengacu  pada  gambar outer  model tersebut, seluruh indikator sudah dinyatakan  reliabel  untuk  mengukur konstruknya  sesuai  dengan  acuan outer loading yang  diyaratkan  oleh  Hair  et  al. (2019).
Gambar 3 Hasil Inner Model Penelitian Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian (2021)
Berdasarkan  hasil  uji inner  model pada penelitian  ini,  didapatkan  beberapa  hasil yang  dapat  menentukan  kualitas  model penelitian. Pertama, tidak terdapat adanya masalah  multikolinearitas  antar  variabel dalam  model  penelitian  ini  dan  kualitas model  penelitian acceptable dalam  isu multikolinearitas,  Hal  ini  ditentukan  oleh nilai inner  variance  inflation  factor (VIF) semua  variabel  penelitian  kurang  dari  3. Kedua,  didapatkan  bahwa  variabel nurse loyalty memiliki  nilai  R 2 =  0,509  yang menjelaskan  bahwa  variabel nurse  loyalty dapat dijelaskan sebesar 50% oleh variabel- variabel independentnya didalam penelitian ini dan sisanya dapat dijelaskan
oleh variabel di luar penelitian. Hal ini juga menjelaskan  bahwa  model  penelitian memiliki moderate  predictive  accuracy dalam  memprediksi  variabel  dependen nurse loyalty . Ketiga, dari hasil uji f-squared didapatkan bahwa semua variabel independent  memiliki small  effect  size dengan nilai dibawah  0,15 terhadap nurse satisfaction .  Namun,  didapatkan  bahwa nurse satisfaction memiliki large effect size terhadap nurse  loyalty dengan f 2 =  1,037. Keempat,  model  penelitian  ini  memiliki nilai Q-squared sebesar  0,333,  yang menandakan bahwa kemampuan predictive  relevance dari  model  penelitian ini masuk dalam kategori moderate .

## Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis
No Path Standardized Coefficient T-Statistics Signifikansi Hasil H1 Healthcare Planning -> Nurse Satisfaction 0,093 1,044 Tidak Signifikan Hipotesis tidak didukung H2 Healthcare Organizing - > Nurse Satisfaction 0,11 1,233 Tidak Signifikan Hipotesis tidak didukung
H3 Healthcare Staffing -> Nurse Satisfaction 0,379 4,914 Signifikan Hipotesis didukung H4 Healthcare Leading -> Nurse Satisfaction 0,158 2,02 Signifikan Hipotesis didukung H5 Healthcare Controlling -> Nurse Satisfaction 0,154 1,891 Signifikan Hipotesis didukung H6 Nurse Satisfaction-> Nurse Loyalty 0,713 23,249 Signifikan Hipotesis didukung Sumber: Hasil Olahan Data PLS-SEM Penelitian (2021) Berdasarkan tabel uji hipotesis, didapatkan bahwa  keenam  hipotesis  memiliki  nilai standard  coefficient dengan  nilai  positif yagn  sesuai  dengan  arah  pada  hipotesis yang  diajuan  didalam  penelitian.  Namun, hanya  empat  dari enam  hipotesis terbukti memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dengan nilai T-Statistics lebih  tinggi  dari  nilai  T- table 1,645. Dua diantara keenam hipotesis dinyatakan  tidak  signifikan  dengan  nilai  T- statistics berada dibawah nilai T- table.
Setelah  dilakukan  uji  hipotesis,  dilakukan analisis  jalur  atau path menggunakan uji specific indirect effect dengan hasil bahwa pengaruh  paling  kuat  ada  pada  jalur
healthcare staffing menuju ke nurse loyalty melalui nurse  satisfaction dengan  nilai standardized coefficient 0,279.
Pada  hasil Importance-Performance  Map Analysis (IPMA) didapatkan bahwa healthcare  staffing merupakan  hal  yang paling  penting  berdasarkan  perspektif perawat  dalam  mempengaruhi nurse satisfaction .  Dan  melalui  uji  IPMA indicators ,  didapatkan  bahwa  seluruh indikator healthcare staffing masuk kedalam  indikator  terpenting  dan  sudah memiliki performa yang baik bagi perawat.
Gambar 4 Hasil IPMA Indicator Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian (2021)

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  ditujukan  untuk  menguji model penelitian secara empiris mengenai bagaimana  pengaruh  praktek  manajemen pada nurse  satisfaction dan  dampaknya pada nurse loyalty di era pandemic Covid- 19.  Model  penelitian  ini  diadopsi  dari
model penelitian terdahulu oleh Hossain et al. (2019) dengan dilakukannya
penyesuaian  variabel  dependen  dan mediasi  menjadi nurse  loyalty dan nurse satisfaction . Dalam penelitian ini dilakukan metode  analisis  PLS-SEM  dengan  gambar model  hasil  atau empirical  model sebagai berikut.
Gambar 5 Gambar Model Hasil ( Empirical Model ) Sumber: Hasil olahan data penelitian (2021)
Berdasarkan  nilai standardized  coefficient dari  setiap  jalur  dapat  dinyatakan  bahwa keenam  jalur  memiliki  pengaruh  positif sesuai  dengan  arah  hipotesis.  Namun  dari keenam  jalur  tersebut,  hanya  terdapat empat  jalur  yang  pengaruhnya  terbukti secara signifikan. Sehingga pada penelitian ini,  terdapat  empat  hipotesis  yang didukung  ( supported ).  Dari  analisis  model struktural  didapatkan  nilai  R- squared dan Q- squared pada  variabel  dependen nurse loyalty dan  variabel  mediasi nurse satisfaction menunjukkan bahwa model ini memiliki moderate predictive accuracy dan medium  predictive  relevance .  Dengan demikian,  kemampuan explanatory dan prediction dari  model  penelitian  masih dapat di tingkatkan.
Nurse  satisfaction memiliki  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap nurse loyalty .  Berdasarkan  nilai f-squared yang didapatkan  bahwa nurse  satisfaction memiliki effect  size yang  besar  terhadap nurse  loyalty. Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan bahwa job  satisfaction memiliki  pengaruh positif  pada employee  loyalty (Dhir  et  al.,
2020;  Hossain  et  al.,  2019;  Arshad  dan Mansood,  2013).  Hal  ini  menekankan bnahwa  rumah  sakit  perlu  melakukan monitor dan evaluasi tingkat kepuasan dari perawat untuk dapat menurunkan turnover intention dari  perawat, serta  memusatkan perhatian  pada  faktor-faktor  yang  secara langsung mempengaruhi nurse satisfaction .
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  dari beberpaa  faktor  yang  terbukti  memiliki
pengaruh positif terhadap nurse satisfaction,  healthcare  staffing memiliki pengaruh  positif  terbesar  dengan  nilai standardized  coefficient tertinggi  sebesar 0,379. Hal ini sejalan dengan temuan pada hasil  IPMA construct yang  menjelaskan bahwa  dari  sudut  pandang  perspektif perawat, staffing merupakan  hal  yang paling penting dalam mempengaruhi nurse satisfaction . Healthcare  staffing juga memiliki  hasil specific  indirect  effect tertinggi  terhadap nurse  loyalty melalui nurse  satisfaction. Temuan  ini  sejalan dengan  penelitian  empiris  terdahulu (Hossain  et al.,  2019;  Kalisch  &  Lee,  2014; Lu et al., 2015).
Berdasarkan  hasil  uji  IPMA indicator, dari beberapa indikator yang mengukur variabel healthcare staffing tampak bahwa berdasarkan  perspektif  tenaga  perawat, dukungan  moral  yang  ditujukan  terhadap perawat  dapat  meningkatkan  pelayanan terhadap  pasien,  dan  penentuan  uraian tugas sesuai dengan minat dan kompetensi perawat.  Keadaan  pandemic  dapat  dinilai sebagai  keadaaan  diluar  kebiuasaan normal,  dimana  banyak  terjadi  perubahan kebiasaan  baik  pada  tingkat  manajerial, hingga  para  petugas  di  lapangan.  Pada keadaan  pandemi,  tenaga  perawat  lebih memprioritaskan  keamanan  kerja  dan beban  tugasnya  sehingga staffing menjadi salah  satu  hal  yang  paling  krusial  dalam menentukan tingkat kepuasan dari perawat (Labrague, 2021; Lu et al., 2015). Keadaan ini  membuat  keterlibatan  proses planning dan organizing dari  perawat  bukanlah sebagai prioritas, dimana tingkat trust para perawat terhadap manajemen rumah sakit lebih  diutamakan  dalam  pengambilan keputusan di masa pandemi. Fenomena ini juga dapat dijelaskan oleh teori contingency, yang  menjelaskan  bahwa
perubahan lingkunganm, teknologi, hingga ukuran suatu organisasi dapat mempengaruhi po9la dari suatu organisasi (Rayburn  &  Gayle  Rayburn,  1991).  Hal  ini menandakan  bahwa  semua  sistem  akan bergantung  pada  situasi  dan  tidak  semua sistem dapat diberlakukan secara universal.
Temuan terakhir berdasarkan IPMA indicator didapaktan  bahwa  masih  ada indikator  yang  belum  memiliki  performa baik,  yaitu  HL2  yang  merupakan  indikator dari healthcare  leading .  Berdasarkan  hal tersebut,  manajemen  rumah  sakit  masih perlu memperbaiki gaya kepemimpinannya dan membentuk budaya kerja yang bersifat konstruktif,  sehingga  para  perawat  dapat memperoleh peningkatan skill dan pengetahuan dari para pimpinannya.
Temuan  berikutnya  adalah  terdapat  dua hipotesis  yang  tidak  didukung  ( not supported ) antara lain H1 dan H2, dimana hal  ini  menjelaskan  bahwa  pengaruh healthcare planning dan healthcare organizing terhadap nurse  satisfaction tidak terbukti secara signifikan. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Hossain  et  al.  (2019)  yang  mendapatkan bahwa healthcare  organizing memiliki pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap physician  satisfaction .  Hal  ini  dapat dijelaskan berdasarkan beberapa perbedaan  yang  ada  pada  penelitian  ini, dimana perspektif diambil bukan berdasarkan tenaga dokter namun perawat dan  waktu  penelitian  di  lakukan  di  masa pandemi Covid-19.

## KESIMPULAN
Penelitian ini menggunakan model penelitian  yang  diadopsi  dari  penelitian terdahulu oleh Hossain et al. (2019) dengan
menggunakan nurse loyalty sebagai variabel  dependen  dan nurse  satisfaction sebagai  variabel  pemediasi  yang  menjadi target construct .  Dalam  model  penelitian ini,  terdapat  6  hipotesis  yang  telah  diuji dalam  konteks  tenaga  perawat  di  rumah sakit  XYZ  di  era  pandemi  Covid-19.  Hal  ini penting untuk diperhatikan karena perawat adalah  tenaga  kesehatan  yang  secara langsung  berada  di  garda  terdepan  dan sangat penting dalam menentukan kualitas pelayanan sebuah rumah sakit. Berdasarkan  analisis  data  menggunakan metode PLS-SEM diketahui bahwa healthcare staffing, healthcare leading, dan healthcare  controlling terbukti  secara signifikan  mempunyai  pengaruh  positif pada nurse  satisfaction dimana  bila persepsi  perawat  terhadap  variabel- variabel  tersebut  meningkat,  maka nurse loyalty akan meningkat pula.
Berdasarkan  analisis  model  struktural diketahui bahwa model penelitian pelayanan  rumah  sakit  ini  memiliki moderate  predictive  accuracy dengan medium predictive relevance pada variabel dependen nurse  loyalty .  Hal  ini  dapat diterima karena hanya ada satu jalur yang memprediksikan nurse loyalty yaitu satisfaction. Dengan  demikian,  penelitian ini masih dapat dikembangkan lebih lanjut untuk  meningkatkan  kemampuan  prediksi model.
Pada  penelitian  ini  dapat  ditarik  implikasi manajerial  berupa  pemberian  insentif selama  pandemic  Covid-19  berlangsung, dengan memberikan rewards atas pencapaian key  performance  indicator di masa  pandemic  dan  mengurangi  beban kerja dengan mencukupi kebutuhan tenaga perawat  selama  pandemi.  Manajemen perlu  memonitor  danmengevaluasi nurse satisfaction dengan memperhatikan
kompensasi  yang  diberikan  pada  perawat terutama di masa pandemic, dan meyesuaikan  uraian  tugas  yang  diberikan kepada  masing-masing  perawat  sesuai dengan minat. Manajemen perlu memprioritaskan  fungsi staffing dengan memberikan  pelatihan-pelatihan  untuk mengembangkan  skill  dan  melakukan performance  appraisal sebagai  upaya untuk  mengetahui  dan  menyesuaikan uraian  tugas  yang  diberikan  dengan kompetensi dan minat perawat.
dengan  memperhatikan  faktor  emosi  dan psikis  dari  responden.  Kedua,  Model penelitian  ini  memiliki medium  predictive relevance dan moderate predictive accuracy sehingga  kualitas  dari  model penelitian masih dapat ditingkatkan. Dapat disarankan untuk  melakukan  pengambilan sampel dengan metode sensus untuk dapat mencakup  jumlah  sampel  yang  lebih banyak  untuk  meningkatkan predictive relevance dan menambah variabel-variabel yang  secara  langsung  memprediksi nurse loyalty seperti  motivasi  dan psychological empowerment untuk meningkatkan predictive  accuracy dari  model  penelitian. Ketiga,  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada rumah  sakit  XYZ,  dimana  hasil  penelitian dapat  lebih  memberikan  dampak  yang relevan  apabila  melibatkan  rumah  sakit swasta.

## DAFTAR PUSTAKA
Adisasmito,  W.  (2008).  Kesiapan  Rumah  Sakit Dalam  Menghadapi  Globalisasi. Case
Studi:  Analisis  Kesehatan.  Fakulatas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia . Akbar, K. A. (2020). Kepuasan Kerja Karyawan di Dinas Kesehatan Kabupaten X Provinsi Jawa  Timur  Saat  Pandemi  Covid-
19. Jurnal Kesehatan , 11 (3), 336. https://doi.org/10.26630/jk.v11i3.1995
Asiimwe,  D.  (2008).  Identification  of  priority research  questions  within  the  areas  of: health  financing;  human  resources  for health and the  role of non-state sector. Identification  of  Priority  Research Questions  within  the  Areas  of  Health Financing,  Human  Resources  for  Health and the Role of Non-State Sector.
Bai,  G.,  &  Zare,  H.  (2020).  Hospital  Cost Structure  and  the  Implications  on  Cost Management  During  COVID-19. Journal of  General  Internal  Medicine , 35 (9),
2807 – 2809.
https://doi.org/10.1007/s11606-020-
05996-8
Bae,  S.-Y.,  &  Kim,  S.-H.  (2019).  Convergent effects  of  organizational  commitment, organizational loyalty, and job exhaustion  on  turnover  intentions  of some administrative administrative positions  in  medical  institutions.  Digital Convergence  Research, 17 (5),  303 – 309. https://doi.org/10.14400/JDC.2019.17.5 .303
Boamah, S. A., Spence Laschinger, H. K., Wong, C.,  &  Clarke,  S.  (2018).  Effect  of transformational  leadership  on  job satisfaction and
patient safety outcomes. Nursing  Outlook , 66 (2),  180 –
189.
https://doi.org/10.1016/j.outlook.2017. 10.004
Bossert,  T.,  Kosen,  S.,  Harsono,  B.,  &  Gani,  A.
(1997). Hospital autonomy in Indonesia. Boston, MA .
De los Santos, J. A., & Labrague, L. J. (2021). The impact of fear of COVID-19 on job stress, and  turnover  intentions  of  frontline nurses  in  the  community:  A  cross- sectional study
in the
Philippines. Traumatology , 27 (1), 52 – 59. https://doi.org/10.1037/trm0000294 Dewi,  N.  M.,  Januraga,  P.  P.,  &  Suarjana,  K. (2020). The Relationship Between Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention: A  Private  Hospital  Case  Study  in  Bali, Indonesia. Proceedings of the  4th International  Symposium  on  Health Research (ISHR 2019) . https://doi.org/10.2991/ahsr.k.200215. 117
Dhir, S.,  Dutta, T., & Ghosh, P. (2020). Linking employee  loyalty  with  job  satisfaction using  PLS – SEM  modelling. Personnel Review , 49 (8), 1695 – 1711.
https://doi.org/10.1108/pr-03-2019- 0107
Field Assessment of Pandemic Preparedness & Response  Capacity  in  Indonesia .  (2020).
33. World Health Organization.
Global  strategic  directions  for  strenghtening nursing  and  midwifery  2016-2020 .
(2016). World Health Organization.
Gunawan,  J.  (2016).  UNEQUAL  DISTRIBUTION OF NURSES IN INDONESIA: A PERSPECTIVE  FROM  A  NURSE. Belitung Nursing Journal , 2 (1), 8 – 9. https://doi.org/10.33546/bnj.8
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  G.
Kuppelwieser,  V.  (2014).  Partial  least squares  structural  equation  modeling (PLS-SEM).  European  Business  Review, 26(2), 106 – 121. https://doi.org/10.1108/ebr-10-2013-
0128
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C.
M.  (2019).  When  to  use  and  how  to report the results of PLS-SEM. European Business Review , 31 (1), 2 – 24.
https://doi.org/10.1108/ebr-11-2018- 0203
Hair,  J.  F.,  Howard,  M.  C.,  &  Nitzl,  C.  (2020). Assessing measurement model quality in
PLS-SEM  using  confirmatory  composite analysis. Journal  of  Business  Research , 109 , 101 – 110. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019. 11.069 Hossain,  M.  S.,  Kiumarsi,  S.,  Yahya,  S.,  & Hashemi,  S.  (2019).  The  effect  of healthcare management and physicians’ loyalty. International Journal of Healthcare  Management , 14 (1),  162 – 174.
https://doi.org/10.1080/20479700.2019
.1620479
Jeffery,  M.  M.,  D’Onofrio,  G.,  Paek,  H.,  Platts - Mills,  T.  F.,  Soares,  W.  E.,  Hoppe,  J.  A., Genes,  N.,  Nath,  B.,  &  Melnick,  E.  R. (2020). Trends in Emergency Department Visits and Hospital
Admissions  in  Health  Care  Systems  in  5
States in the First Months of the COVID-
19  Pandemic  in  the  US. JAMA  Internal
Medicine , 180 (10), 1328. https://doi.org/10.1001/jamainternmed .2020.3288 Kalisch, B., & Lee, K. H. (2014). Staffing and job satisfaction: Nurses and nursing assistants. Journal of Nursing Management , 22 (4), 465 – 471. https://doi.org/10.1111/jonm.12012
Kementerian  Kesehatan  Republik  Indonesia. (2020).  Diakses  pada  tanggal  20  Mei 2021:
http://sirs.yankes.kemkes.go.id/fo/
Krejcie,  R.  V.,  &  Morgan,  D.  W.  (1970). Determining  Sample  Size  for  Research Activities. Educational and Psychological
Measurement , 30 (3), 607 – 610. https://doi.org/10.1177/001316447003 000308
Kock, N., & Hadaya, P. (2016). Minimum sample size  estimation  in  PLS-SEM:  The  inverse square  root  and  gamma-exponential methods. Information Systems Journal , 28 (1), 227 – 261. https://doi.org/10.1111/isj.12131
Koontz,  H.  (1961).  The  management  theory jungle. Academy of
Management journal , 4 (3), 174-188.
Labrague, C. H. S. D. M., & Santos, J. D. (2020). Fear of COVID-19, psychological distress, work satisfaction and turnover intention among front line nurses . https://doi.org/10.21203/rs.3.rs- 35366/v1 Lockhart, W. S. (2007). The Views of Physicians on  Health  Care  Quality (dissertation). University of Saskatchewan, Saskatoon. Lu,  M.,  Ruan,  H.,  Xing,  W.,  &  Hu,  Y.  (2015).
Nurse burnout in China: A questionnaire survey  on staffing ,  job  satisfaction,  and quality  of  care. Journal  of  Nursing Management , 23 (4), 440 – 447. https://doi.org/10.1111/jonm.12150 Mita, M., & Maulana, M. A. (2020). Pelaksanaan Fungsi  Manajemen  Dan  Kondisi  Kerja Berhubungan  Dengan  Kepuasan  Kerja Perawat. Window  of  Health  :  Jurnal Kesehatan , 326 – 335. https://doi.org/10.33368/woh.v0i0.334
Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L.  W. (1979). The measurement of organizational  commitment. Journal  of Vocational  Behavior , 14 (2),  224 – 247. https://doi.org/10.1016/0001- 8791(79)90072-1
Olivia,  S.,  Gibson,  J.,  &  Nasrudin,  R.  (2020). Indonesia  in  the  Time  of  Covid- 19. Bulletin  of  Indonesian  Economic Studies , 56 (2), 143 – 174. https://doi.org/10.1080/00074918.2020
.1798581
Operational  Plan  for  the Mitigation  of  COVID- 19 in Indonesia . (2021). 65. World Health Organization
Prabowo, N. A., Apriningsih, H., Dirgahayu, P.,
Ardyanto, T. D., Hanafi, M., Indriani, A. T., Dyanneza,  F.,  Kuncorowati,  N.  D.,  & Shofiyah,  L.  (2020).  The  Decrease  in Hospital  Visits  at  Universitas  Sebelas Maret Hospital Due to the Level of Stress and  Fear  of  COVID-19. Advances  in Health  Sciences  Research, 101-104. https://doi.org/10.2991/ahsr.k.210115.
021
Rayburn,  J.  M.,  &  Gayle  Rayburn,  L.  (1991). Contingency  Theory  and  the  Impact  of
New Accounting Technology in Uncertain Hospital Environments. Accounting, Auditing  &  Accountability  Journal , 4 (2), 09513579110005257.
https://doi.org/10.1108/095135791100 05257 Saralita,  M.,  &  Ardiyanti,  N.  (2020).  Role  of
Workplace  Spirituality  and  Perceived
Organizational  Support  on  Turnover Intention: Evidence from Private Hospital in  Indonesia. KnE  Social  Sciences . https://doi.org/10.18502/kss.v4i6.6599
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research methods  for  business:  A  skill  building approach . John Wiley & Sons.