Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat
di RSU DR. H. RM. SOESELO, di Slawi Kabupaten Tegal
Jawa Tengah

## Sulaefi*

## Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

## ABSTRAK
This research examines the organizationa justice include distributive justice compensation and pocedural  justice  compensation  to  employess  performance  both  directly  and  indirectly influenced  by job  satisfaction.  The  population in  this study  were  all  nurse employees  in  RSU DR. H. RM. SOESELO in Slawi, Tegal District are totaling 142 people.  Data were collected by survey method is to provide a list of questionnaires directly to the resp4.ondent.  Data analysis techniques  in  this  study    using  analysis  of  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  program operated  by  AMOS  21.  The  results  showed  that  distributive  justce  compensation  significant positive effect on job satisfaction, procedural justice compensation significant positive effect on job  satisfaction,  distributive  justice  compensation  are  not  significsantly  to  employees performance, procedural justice compensation are not significantly to employees performance, job  satisfaction  significant  positive  effect  on  employees  performace,  job  satisfaction  as  a mediating influence of distributive justice compensation and procedural justice compensation to employees performance.
Keywords : Distributive and Procedural Justice, Job Satisfaction, Employees Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  tenaga  perawat  merupakan  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  peran  sangat penting dalam  menangani  pasien, dalam keseharian  di  rumah sakit.  Secara umum, pasien dan pengguna jasa lebih banyak berinteraksi dengan tenaga perawat  sehingga mereka  berperan  juga  sebagai  wajah  organisasi  rumah  sakit.    Oleh karena itu, kinerja perawat tersebut menjadi salah satu penentu kinerja organisasional di rumah sakit.
* Korespondensi : Sulaefi, Prodi Magister Manajemen, Fakultas Pascasarjana, UMY Yogyakarta. Email : sulaefi2005@yahoo.co.id
Saat  ini  masalah  penting  yang  berkaitan  dengan  tenaga  perawat  adalah  kepuasan kerja  dan kinerja.    Banyak  di  kalangan  tenaga  perawat  merasa  peran  mereka  belum sesuai  dengan  kompensasi  yang  mereka  peroleh,  khususnya  apabila  dibandingkan dengan mitra kerja mereka yaitu para dokter.  Salah satu kasus di rumah sakit di daerah- daerah adalah perasaan ketidakadilan perawat dengan dokter di rumah sakit.
Studi  keadilan  merupakan  bagian  penting  kajian  motivasi  di  tempat  kerja  yang berawal  dari  keadilan  distributif  sampai  dengan  keadilan  prosedural  sebagai  sentral kajian keadilan di tempat kerja.  Studi ini berbasis pada salah satu teori klasik keadilan yang disebut dengan teori equity, di mana orang mengevaluasi  kontribusi yang diberikan pada  organisasi  dan  apa  yang  mereka  peroleh  dari  organisasi  tersebut.    Kemudian dibandingkan  dengan  karyawan  lain  yang dinilai  dapat  diperbandingkan.    Sedangkan, keadilan  prosedural  yang  merupakan  keadilan  atas  mekanisme  munculnya  alokasi keadilan  distributif.    Terkait  dengan  keadilan,  maka  dapat  diartikan  bahwa  bahwa keadilan kompensasi adalah persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya pembayaran yang  mereka  terima  dibandingkan  dengan  prestasi  kerja.    Dalam  studi  eksperimennya, Tjahyono  (2011)  menjelaskan  bahwa  keadilan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja. Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
Secara  konseptual,  kompensasi  adalah  salah  satu  praktik  penting  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  berhubungan  erat  dengan  kinerja  (Tjahjono,  2014).    Oleh karena  itu  kompensasi  baik  dari  sisi  distribusi  maupun  prosedural  akan  mempengaruhi kepuasan dan kinerja sumber daya manusia.
Penelitian  ini bertujuan menguji  dan  menganalisis  pengaruh  keadilan  distributif dan keadilan prosedural kompensasi pada kepuasan dan kinerja perawat  di rumah sakit pemerintah RSU DR. H. RM. SOESELO di Slawi, Kabupaten Tegal, Jawa Tengah.

## 2. KAJIAN  LITERATUR

## 2.1. Keadilan distributif, kepuasan dan kinerja perawat.
Keadilan  distributif  adalah  keadilan  berkaitan  dengan  alokasi outcome atau  hasil yang diperoleh karyawan, seperti kepuasan, komitmen dan kinerja karyawan (Folger & Konovsky,  1989;  Masterson et  al, 2000).    Tjahyono  (2014)  menambahkan  bahwa keadilan  distributif  bersifat  transaksional  antara  organisasi  dan  karyawan.    Karyawan termotivasi  untuk  memperoleh  kesejahteraan  jangka  panjang,  sehingga  distribusi  yang adil  menjadi  sangat  penting  bagi  karyawan.    Hal  tersebut  sejalan  dengan  pandangan Clayton & Opotow (2003).
Menurut  Tyler  (1994)  menyatakan  bahwa  ketika  orang  bekerja  pada  organisasi, maka kesejahteraan mereka tergantung pada distribusi sumberdaya di dalam organisasi. Pandangan  tersebut  dikenal  dengan  pendekatan  sumberdaya  (resource-based  model). Hal  tersebut  dikuatkan  oleh  penelitian  Tjahyono  (2014)  bahwa  alokasi  yang  diperoleh karyawan dari organisasi bersifat subyektif personal.  Orang mempunyai kecenderungan
menilai  keadilan  berjalan  baik  apabila  hasil  yang  mereka  harapkan  sesuai  dengan  yang diberikan organisasi.
Secara  empiris,  penelitian  terdahulu  menjelaskan  bahwa  keadilan  distributif berdampak  pada outcomes seperti  kepuasan  dan  kinerja  (Folger & Konvsky,  1989; McFarlin & Sweeney,  1992;  Sweeney & McFarlin,  1993:  Tang & Baldwin,  1996; Skarlicky & Folder,  1997;  Colquitt,  2011; Colqitt, et  al 2001;  Viswesvaran & Ones, 2002).  Dengan demikian,  hipotesis  penelitian  dalam  setting  kebijakan  kompensasi perawat adalah sebagai berikut:
H 1 : Keadilan  distributif  kompensasi  berpengaruh  positif  pada  kepuasan kompensasi  perawat  di  RSU  DR.  H.RM.  SOESELO,  di  Slawi, Kabupaten Tegal, Jawa Tengah.
H 2 : Keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif pada kinerja perawat di RSU DR. H. RM. SOESELO, di Slawi, Kabupaten Tegal, Jawa Tengah.

## 2. 2. Keadilan prosedural, kepuasan kerja dan kinerja perawat.
Keadilan  prosedural  menjelaskan  bahwa  orang  tidak  hanya  melakukan  evaluasi hasil, tetapi juga  melakukan  evaluasi  prosedural  untuk  menentukan  alokasi  tersebut (Taylor et  al,  1995;  Tyler & Blader,  2003).  Tjahyono (2011)  menegaskan  bahwa keadilan  prosedural  merupakan  mekanisme  yang  adil  untuk  memperoleh  kesejahteraan yang diharapkan.  Hal tersebut dijelaskan Thibaut & Walker (1978) yang berbasis pada kepentingan pribadi, serta  Lind & Tyler (1988) yang berbasis pada nilai-nilai kelompok.
Secara  empiris,  sejumlah  penelitian  telah  menjelaskan  bahwa  keadilan  prosedural berdampak    positif  pada outcomes seperti  kepuasan  dan  kinerja  (Folger & Konvsky, 1989: McFalin, Sweeney & McFalin, 1993; Tang & Baldwin, 1996; Skarlicky & Folger, 1997;  Colquitt,  2001;  Colquitt, et  al 2001;  Viswesvaran & Ones,  2002).    Dengan hipotesis dalam setting kebijakan kompensasi perawat sebagai berikut:
H 3 : Keadilan  prosedural  kompensasi  berpengaruh  positif  pada  kepuasan kompensasi  perawat  di  RSU DR.  H.RM.  SOESELO,  di  Slawi,  Kabupaten Tegal, Jawa Tengah.
H 4 : Keadilan prosedural kompensasi berpengaruh positif pada kinerja perawat di RSU DR. H.RM. SOESELO, di Slawi, Kabupaten Tegal, Jawa Tengah.
Dalam  perspektif  teori-teori  maka  pemenuhan  kepuasan akan  mendorong  pada penigkatan  motivasi  yang  lebih  tinggi.    Hal  tersebut  dipaparkan  oleh  Maslow,  Aldelfer (lihat  Kinicky & Fugate,  2013)  bahwa  pemenuhan  keutuhan  pada  level  individu  ini berdampak  pada  sejumlah  perilaku  dan outcomes positif  termasuk  di  dalamnya  adalah kinerja individu.  Hal tersebut diperjelas oleh Kinicky & Fugate (2013) bahwa kepuasan kerja  adalah  sikap  yang  menjadi  kunci  utama  dalam  bekerja  sehingga  manajemen berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.    Dengan
demikian hipotesis penelitian dalam setting kebijakan kompensasi peawat adalah sebagai berikut:
H 5 : Kepuasan kompensasi berpengaruh positif pada kinerja perawat di RSU DR. H.RM. SOESELO, di Slawi, Kabupaten Tegal, Jawa Tengah.

## MODEL PENELITIAN

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

## 3. METODA PENELITIAN
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan menggunakan  metode survey.  Populasi penelitian berjumlah 443 tenaga paramedis yang terdiri dari 235 orang perawat, teknisi medis 22 orang, Pegawai khusus terapi 10 orang, Pegawai khusus bidan 23 orang, pagawai khusus gizi 7 orang, kesehatan masyarakat 10 orang dan tenaga non kesehatan 142 orang di rumah sakit pemerintah  yaitu RSU DR.H.RM SOESELO,  yang beralamat  di  Jl.Dr.  Sutomo  No.63,  di  Slawi,  Kabupaten  Tegal,  Jawa  Tengah.    Dalam penelitian ini, data diambil secara random yaitu membagikan  kuesioner ke sejumlah 200 perawat.  Setelah  sekitar  1  bulan  kemudian,  kuesioner  yang  kembali  sebanyak  160 kuesioner  yang  sudah  terisi,  dengan response  rate sebesar 80    %,  dan  kuesioner  yang tidak  lengkap  sebanyak  18  kuesioner  sehingga  kuesioner  yang  layak  untuk  dianalisis lebih lanjut sebanyak 142 kuesioner. Penelitian ini dilakukan sekitar 8 bulan mulai bulan awal Juni 2016.
H 5 H 3 H 4 H 1 Keadilan Distributif Kompensas i Keadilan Prosedural Kompensas i
Kepuasan Kompensa si Perawat Kinerja Perawat H 2

## 3.1.  Definisi Operasional dan Variabel Penelitian
Berikut ini definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti adalah:
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel-Variabel Penelitian
Variabel Definisi Sumber Kinerja Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  kuantitas  maupun  kualitas  yang dicapai oleh  seseorang  perawat  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya FGD dipandu Tjahyono dan Atmojo Kepuasan Kompensasi Keadaan  emosional  yang  positif  yang  merupakan  hasil  dari evaluasi  pengalaman  terhadap  kompensasi perawat.    Variabel kepuasan  kerja  menggambarkan  kesesuaian  harapan  yang  timbul dengan imbalan yang didapatkan dari pekerjaannya. Roberts  dan  Reeds, 1996  dimodifikasi Tjahyono, 2011. Keadilan Distributif Kompensasi Keadilan  distributif  merupakan  keadilan atas  hasil  yang  diterima perawat berdasarkan hasil kerja para perawat. Tjahyono, 2014 Keadilan Prosedural Kompensasi Keadilan  Prosedural  merupakan  keadilan  yang  dirasakan  para perawat  dalam  hubunganya  dengan  prosedur  atau  aturan  dalam pengambilan kebijakan dalam organisasi. Tjahyono, 2014

## 3.2. Profil Responden
Reponden dalam peneitian ini secara demografi terdiri atas 53 % wanita dan 47 % pria. Berasarkan usia terdiri atas usia 21-30 tahun 26 %, 31-40 tahun 32 %, 42-50 tahun 28  %  dan  51-60  tahun  14  %.  Berdasarkan  masa  kerja  sebagai  perawat  adalah  dengan masa kerja < 5 tahun 10,5 %, 5-10 tahun 38,8 %, 11-15 tahun 9, 0 %, 16-20 tahun 6,9 % dan > 20 tahun 32, 8 %.

## 3. 3. Pengujian Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  tujuan  mengetahui  ketepatan  dan  kehandalan kuesioner yang mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.  Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner tersebut mampu untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Jogianto, 2004).
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  semua  indicator  memiliki loading  factor <  0,50  sehingga  hasil  perhitugan  tersebut  telah  memenuhi  valitidas  atau dinyatakan valid.

## 3. 4. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  indeks  yang  menunjukan  seberapa  besar  suatu  alat  pengukur dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan.    Dalam  penelitian  ini  reliabilitas  adalah  ukuran konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah variabel bentukan yang menunjukkan derajat  sampai  dimana  masing-masing  indikator  itu  mengidenfikasikan  sebuah  variabel bentukan yang umum.
Hasil  empiris  dapat  dilihat  pada  Tabel  2  yang  menunjukkan  bahwa  keseluruhan item reliable atau konsisten sebagai alat ukur.

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel C.R Keterangan Keadilan distributif dan prosedural - - Keadilan distributif kompensasi 0.964 Reliabel Keadilan procedural kompensasi 0.920 Reliabel Outcomes - - Kepuasan Kompensasi 0.911 Reliabel Kinerja 0.889 Reliabel
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui bagaimana distribusi data  pada  masing-masing  variabel  penelitian  (Hair, et  al 1998). Nilai  multivariate  uji normalitas  sebesar  22,607  tidal  memenuhi  asumsi  normalitas  karena  berada  di  luar rentang + 2, 58.  Untuk menguji apakah model yang tidak normal masih dapat diterima maka dilakukan uji bootstrapping. Dalam  hal ini peneliti menggunakan bootstrap ML (Maximum  Likehold)  dengan  standar bootstrap sebesar  15  maka  didapat  hasil  dengan nilai  Bolten-Stine  bootstrap  p  =  0,063  yang  lebih  besar  dari  0,05.    Berdasarkan  hasil bootstrapping menunjukkan  dengan  hasil  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  data  layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4. 1. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Analisis  deskriptif  variabel  merupakan  gambaran  variabel  yang  diperoleh berdasarkan  jawaban  responden  pernyataan  yang  didasarkan  pada  indikator  yang  akan diteliti.  Kecenderungan jawaban responden akan dilihat untuk semua variabel penelitian, seperti yang ditampilkan pada tabel di bawah ini.
Tabel 3  Kategori Variabel Variabel Mean Kategori Keadilan distributive kompensasi 3.63 Sedang Tinggi Peadilan procedural kompensasi 3.30 Sedang Kepuasan kompensasi 3.29 Sedang Kinerja karyawan 3.88 Sedang Tinggi
Tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa  secara  umum  praktek  kompensasi  perawat dipersepsikan  sedang  tinggi  untuk  keadilan  distributif  kompensasi  dan  rata-rata  sedang untuk  keadilan  prosedural.    Demikian  pula  kepuasan  kompensasi  perawat  yang  mereka peroleh  masuk kategori  rata-rata  sedang.  Kategori  lainnya  adalah  kinerja  perawat  yang mereka persepsikan secara umum sedang tinggi.

## 4.2. Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Tabel 4.  Uji Model Goodness of Fit
Goodness of fit Index Cut off value Hasil Analisis Sebelum M.I Hasil Analisis Sesudah M.I Evaluasi Model X 2 Chi-square Diharapkan  <  Chi-square tabel 170,808 631.851 446.085 Unfit X 2 -significance probability ≥ 0,05 0.000 0.000 Unfit Rellative X2 (CMIN/DF) ≤ 2,00 2.568 1.889 Fit GFI ≥ 0,90 0.741 0.807 Marginal AGFI ≥ 0,80 0.684 0.758 Marginal TLI ≥ 0,90 0.857 0.920 Fit NFI ≥ 0,90 0.812 0.864 Marginal CFI ≥ 0,08 0.871 0.932 Fit RMSEA ≤ 0,08 0108 0.09 Fit
Dalam uji Goodness of fit index peneliti melakukan sebanyak dua kali dikarenakan belum ada hasil evaluasi yang dinyatakan baik.  Maka dengan memanfaatkan salah satu fasilitas dari amos untuk melakukan modification index.  Sehingga didapatkan hasil yang lebih baik yaitu terdapat perubahan pada CMIN/DF, TLI, CFI dan RMSEA dari marjinal ke baik.  Adapun data dari indikator variabel  yang dilakukan modification index adalah sebagai berikut:
Tabel. 5 Data dari Indikator Variabel yang dilakukan Modification Index
M.I      Par Change KINI  <--- KEP5 18.668          .014 KEP5  <---- KINI 15.634          .293 KEP5  <---- KIN4 15.365          .279 KIN2  <---- KIN1 15.224          .221 KIN5  <---- KIN6 14.066          .205 KIN1  <---- KIN2 13.832          .214 KIN6  <---- KEP5 12.771 -.159 KIN8  <---- KEP5 12.037 -.152 KIN6  <---- DIS4 11.198 -.152 PROS1 <---- KIN8 10.421          .279
Keseluruhan  indikator  tersebut  dilakukan  modifikasi  karena memiliki  nilai  M.I yang lebih besar dibandingkan indikator lainnya.  Artinya keseluruhan indikator variabel itu  dapat  dikoreksikan  sehingga  akan  ada  tambahan  sebuah  parameter  yang menyebabkan mengecilnya nilai chi-square.  Modifikasi dilakukan pada indikator KEP5 dan KIN1, KIN1 dan KEP5, KIN4 dan KEP5, KIN6 dan KIN5, serta KIN1 dan KIN2, KIN2 dan KIN1, KEP5 dan KIN6, KEP5 dan KIN8, DIS4 dan KIN6, KIN8 dan PROS1.
Tabel 6. Hasil uji Hipotesis
Estimate S.E. C.R. P Keterangan Kep.Kerja  <--- K.Distribusi .221 .077 2.875 .004 Signifikan Kep.Kerja  <--- K.Prosedural .643 .089 7.256 *** Signifikan Kinerja      <--- K.Distribusi .146 .085 1.722 .085 Tidak Signifikan Kinerja      <--- K.Prosedural .139 .108 -1.294 .196 Tidak Signifikan Kinerja      <--- Kep.Kerja .426 .186 2.297 .022 Signifikan

## Tabel 7. Standaredized Indirect Effect
K.Prosedural K.Distribusi Kep.Kerja Kinerja Kep.Kerja .690 .222 .000 .000 Kinerja -.233 .228 .666 .000 Kep.Kerja .000 .000 .000 .000 Kinerja .459 .148 .000 .000

## 4. 3. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  model  fit  tersebut  akan  dilakukan  pengujian  terhadap  5  (lima) hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.  Pengujian hipotesis didasarkan pada nilai p-value dari  suatu  kausalitas  sebagai  hasil  pengolahan  SEM  yang  secara  ringkas tercantum pada tabel berikut ini.
Tabel 8.  Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Estimate p-value Ket. H 1 Keadilan distributif kompensasi  Kepuasan kompensasi 0,222 0,040 Signifikan (5%) H 2 Keadilan distributif kompensasi  Kinerja Pegawai 0,145 0,084 Tidak Signifikan H 3 Keadilan prosedural kompensasi  Kepuasan kompensasi 0,644 0,000 Signifikan (5%) H 4 Keadilan prosedural kompensasi  Kinerja pegawai 0,138 0,195 Tidak Signifikan H 5 Kepuasan kompensasi  Kinerja pegawai 0,425 0,023 Signifikan (5%)
Hasil penelitian meunjukkan konsistensi dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Keadilan distributif kompensasi perawat berpengaruh positif pada kepuasan kompensasi perawat.  Dengan demikian, H 1 dalam penelitian ini didukung secara empiris.  Demikian pula H 3 yang menjelaskan bahwa keadialan prosedural kompensasi perawat berpengaruh positif pada kepuasan kompensasi perawat di rumah sakit.  Meskipun H 2 dan H 4 dalam penelitian  ini  tidak didukung  secara  empiris,  yaitu  keadilan  distributif  dan  keadilan prosedural  kompensasi  perawat  tidak  berpengaruh  pada  kinerja,  namun  kepuasan kompensasi  berpengaruh  pada  kinerja  perawat.    Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa kepuasan  kompensasi  perawat  memediasi pengaruh  keadilan  distibutif  dan  keadilan prosedural  kompensasi  perawat  pada  kinerja.    Dengan  demikian  pengaruh  keadilan distributif  pada  kinerja  bersifat  tidak  langsung,  yaitu  melalui  kepuasan  kompensasi. Demikian  pula  pengaruh  keadialan  prosedural  kompensasi  pada  kinerja  juga  melalui kepuasan kompensasi.

## 4.4.   Pengaruh keadilan distributif kompensasi, kepuasan dan kinerja perawat
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  tunjangan  kinerja berpengaruh  positif  pada  kompensasi.    Hasil ini  sejalan  dengan  studi  awal  keadilan distributif bahwa pada dasarnya karyawan berafiliasi dengan organisasi atau perusahaan agar  mereka  bisa  mencapai  sejahtera.    Apabila  kesejahteraan  terpenuhi  secara  adil berkaitan  dengan  alokasi  distribusi  maka  karyawan  tersebut  merasa  nyaman  dan  puas. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  menjelaskan  bahwa  keadilan distributif  berdampak  pada outcomes seperti  kepuasan  dan  kinerja  (Folger & Kovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992; Sweeny & McFarlin, 1993; Tang & Baidwin, 1996; Skarlicky & Folger,  1997;  Colquitt,  2001;  Colquiit, et  al 2001;  Viswesvaran & Ones, 2002).
Namun  secara  empiris,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif tidak  berpengaruh  pada  kinerja.    Hasil  lain menunjukkan  bahwa  kepuasan  kompensasi berpengaruh  positif  pada  kinerja.    Kedua  hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa  sebenarnya hasil  empiris  tersebut  tidak  terlalu  berbeda  dengan  kajian  sebelumnya.    Hasil  justru menunjukkan  bahwa  pengaruh  positif  keadilan  distributif  pada  kinerja  terjadi  melalui mediasi  atau  variabel  antara  yaitu  kepuasan  kompensasi.  Dengan  demikian,  studi tersebut  menjelaskan  adanya  peran  mediasi  kepuasan  kompensasi  perawat  terhadap pengaruh keadilan distributif kompensasi pada kinerja perawat.

## 4.5. Pengaruh  keadilan  prosedural  tunjangan  kinerja  pada  kepuasan  dan  kinerja perawat
Hasil  penelitian  empiris  menunjukkan  bahwa  keadilan  prosedural  kompensasi berpengaruh  positif  pada  kepuasan  kompensasi  perawat.    Demikian  pula  keadilan prosedural  kompensasi  juga  berpengaruh  positif  pada  kinerja  perawat  di  rumah  sakit tersebut.  Hasil penelitian ini  sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang menjelaskan bahwa  keadila  prosedural  berdampak  pada outcomes seperti  kepuasan  dan  kinerja (Folger & Konvsky,  1989;  McFarlin & Sweeney,  1992;  Sweeney & McFarlin,  1993; Tang & Baldwin, 1996; Starlicky & Forger, 1997; Colquitt, 2001; Colquitt, et al 2001; Viswesvaran & Ones,  2002).    Berkaitan  dengan  kinerja  terlihat  bahwa  keadilan prosedural tidak berpengaruh pada kinerja perawat.  Hasil lainnya menunjukkan bahwa kepuasan  kompensasi  berdampak  positif  pada  kinerja.    Hasil  empiris  tersebut  justru menunjukkan bahwa keadilan prosedural tetap berpengaruh pada kinerja, namun bersifat tidak langsung yaitu melalui kepuasan perawat.
Secara konseptual, prosedur yang adil menggambarkan kapabilitas organisasi atau perusahaan  yang  lebih  profesional  sehingga  dapat  mengakomodasi  kepentingan  jangka pendek dan jangka panjang para perawat di rumah sakit RSU DR.H. RM. Soeselo untuk berkinerja dengan jauh lebih baik lagi.

## 5. KESIMPULAN
Praktek kompensasi di rumah sakit berdampak penting pada kepuasan dan kinerja para  perawat.  Aspek  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  kompensasi berpengaruh  positif  pada  kepuasan  kompensasi  dan  kinerja  perawat.    Hasil  juga menunjukkan  adanya  peran  mediasi  kepuasan  kompensasi  perawat  terhadap  pengaruh keadilan distributif pada kinerja para perawat di RSU DR. H. RM. SOESELO, di Slawi, Kabupaten Tegal, Jawa Tengah.
Hasil  deskriptif  menunjukkan  bahwa  pratek  kompensasi  di  rumah  sakit ini  belum optimal  karena  dipersepsikan  rata-rata  sedang  oleh  para  perawat.    Hal  tersebut  dapat dilihat  pada  tiga  aspek,  meliputi:  keadillan  distributif  dan  prosedural  kompensasi, kepuasan kompensasi para perawat.
Penelitian  ke  depan  perlu  menganalisis  aspek-aspek  kepribadian  karyawan  untuk menjelaskan  model  keadilan  pada outcomes di  dalam  organisasi,  karena  persepsi keadilan  sangat  erat  hubungannya  dengan  subyektifitas  personal.    Demikian  pula perbandingan dengan SDM rumah sakit lainnya seperti dokter dan karyawan non medis atau  bahkan  perbandingan  para  perawat  antar  bangsal  yang  berbeda  level kesejahteraannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Clayton, S., & Opotow, S. (2003). Justice and Identity: changing perspectives on what is fair. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 298-310.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson , M. J., Porter, C. & Ng, K. Y. (2001). Justice at the  millennium:  a  meta-analytic  review  of  25  years  of  organizational  justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.
Colquitt,  J. A.  (2001).  On  the  dimensionality  of  organizational  justice:  a  construct validation of measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400.
Folger, R., & Konovsky, M. A. (1989). Effect of procedural and distributive justice on reaction to pay raice decisions. Academic of Management Journal. 32(1), 115-130.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R.  I., & Black ,W. C. (1998). Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Jogiyanto, H. M. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-
Pengalaman. Yogyakarta: BPFE Universitas Gajah Mada.
Kinicki, A., & Fulgate, M. (2013). Organizational Behaviour. 5 th Edition. McGraw Hill Education.
Lind,  E. A., & Tyler,  T. R.  (1988). The  Social  Psychology  of  Procedural  Justice.  New
York: Planum.
Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, B. M., & Taylor, M. S. (2000). Integrating Justice and social exchange: the differing effects of fair procedures and treatment on work relationships. Academy of Management Journal, 43(4), 738-748.
McFarlin,  D. B., & Sweeney,  P. P.  (1992).  Distributive  and  Procedural  justice  as predictors  of  satisfaction  with  personal  and  organizational  outcomes.  Academy  of Management Journal. 35(3), 626-637.
Roberts, G. E., & Reed, T. (1996).  Performance appraisal participation, goal setting and feedback. Review of Public Personnel Administration, Fall, 29-60.
Skarlicky,  D. P., & Folger,  R.  (1997).    Retalition  in  the  work place:  the  role  of distributitive, procedural and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82(3), 434-443.
Sweeney,  P. D., & McFalin,  D. B.  (1993).  Woekers’  evaluation  of  the  “Ends”  and  the “Means” :  an  examination  of  four  models  of  distributive  and  procedural  justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, (55), 23-4.
Tang, T. L., & Baldwin,  L. J. (1996).  Distributive and procedureal justice as related to satisfaction and commitment. Sam Advanced Management Journal, 25-31.
Taylor, M. S., Tracy, K. B., Renald, M. K., Harrison, J. K. & Carrol, S. J. (1995). Due process  in  performance  appraisal:  a  quasi-experiment  in  procedural  justice. Administrative Science Quarterly. 40, 495-523.
Thibaut,  J., & Walker,  L.  (1978).  A  theory  of  procedure. California  Law  Review.  66, 541-566.
Tjahjono, H. K.  (2011). The configuration pattern distributive and procedural justice and its  consequences  to  satisfaction. International  Journal  of  Information and Management Sciences, 22(1), 87-103.
Tjahjono,  H. K. (2014).  The  fairness  of  organization’s  performance  appraisal,  social capital,  and  the  impact  toward  affective commitment. International  Journal  of Administrative Sciences & Organization, 21(3), 173-179.
Tyler, T. R. (1994). Psychology models of the justice motive: Antecedents of distributive and procedural justice. Journal of Personality and Social Psychology, 67(5), 850- 863.
Tyler, T. R., & Blader,  S. L.  (2003). The group  engagement model: procedural justice, social  identity  and  cooperative  behavior. Personality  and  Social  Psychology Review, 7(4), 349-361.
Viswesvaran,  C., & Ones, D. S.  (2002).  Examining  the  contruct  of  the  organizational justice: A Meta-Analytic evaluation of relation with work attitudes and behaviors. Journal of Business Ethics, 38, 193-203.