## SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN UNTUK KENAIKAN JABATAN MENGGUNAKAN METODE PROFILE MATCHING MODELING
Budi Triandi , STMIK Potensi Utama Medan E-mail:buditriandi@gmail.com

## Abstrak
Untuk  memudahkan  pelaksanaan  kaderisasi  dan  jenjang  karir  dari  tiap  karyawan  maka  dibuat sebuah  sistem    yang  bertujuan  memudahkan  proses,  penyusunan  dan  pengenalan  target  (dalam  hal  ini karyawan)  dalam  memudahkan  penyusunan  jenjang  karir  dan  kaderisasi  dari  organisasi  perusahaan. Dimana sistem ini akan dijalankan pada perusahaan yang memiliki jumlah karyawan yang relatif cukup besar  sehingga  diharapkan  dapat  menghasilkan  solusi  pilihan  dari  problem  yang  sedang  dihadapi. Sistem  yang  dibuat  akan  lebih  bersifat  untuk  membantu  manajer  dalam  pengambilan  keputusan  dan bukan menggantikannya. Metode Profile Matching merupakan suatu  proses yang sangat  penting dalam manajemen  SDM  dimana  terlebih  dahulu  ditentukan  kompetensi  (kemampuan)  yang  diperlukan  oleh suatu  jabatan.  Kompetensi/kemampuan  tersebut  haruslah  dapat  dipenuhi  oleh  pemegang/calon pemegang  jabatan.  Dalam  proses  profile  matching  secara  garis  besar  merupakan  proses membandingkan  antara  kompetensi  individu  ke  dalam  kompetensi  jabatan  sehingga  dapat  diketahui perbedaan  kompetensinya  (disebut  juga  gap),  semakin  kecil  gap  yang  dihasilkan  maka  bobot  nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut
Kata kunci : Kenaikan Jabatan,  Profile Matching, Pendukung Keputusan, SPK

## Abstract
To facilitate  implementation  of  regeneration  and  career  of  each employee then created  a  system that  aims  to  facilitate  the  process,  the  preparation  and  introduction  of  the  target  (in  this  case  the employee) in facilitating the preparation of career path and regeneration of the organization. Where this system  will  run  on  a  company  that  has  a  number  of  employees  is  relatively  large  enough  so  that  is expected  to  produce  a  preferred  solution  of  the  problem  at  hand.  The  system  will  be  more  prepared  to assist managers in making decisions and not replace them. Profile Matching method is a very important process in human resource management which is determined in advance competence (skills) required by the  job.  Competency  /  capability  must  be  met  by  the  holder  /  incumbent  candidates.  In  the  process  of matching profile outlines a process of comparing an individual's competency in the competency of office so that can know the difference competence (also called gaps), the smaller the gap the resulting value is greater then the weight of meaning it has greater opportunities to employees occupying those positions
Keywords : Increase Position, Profile Matching, Decision Support, SPK

## 1. Pendahuluan
Elemen  dalam  perusahan  yang  sangat  penting  adalah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). Pengelolaan SDM dari suatu perusahaan sangat mempengaruhi banyak aspek penentu keberhasilan kerja dari  perusahaan  tersebut.  Jika  SDM  dapat  diorganisir  dengan  baik,  maka  diharapkan  perusahaan  dapat menjalankan  semua  proses  usahanya  dengan  baik.  Terdapat  beberapa  kendala  pengelolaan  SDM,  salah satunya  adalah  apabila  perusahaan  memiliki  jumlah  karyawan  yang  cukup  banyak  maka  perencanaan jenjang  karir  dari  tiap  karyawan  dan  kaderisasi/pergantian  jabatan  dalam  perusahaan  menjadi  sulit  dan menghabiskan banyak waktu karena tiap-tiap personal Human Resource Departement (HRD) belum tentu mengenal  dengan  dekat  tiap  karyawan  yang  ada,  hal  ini  akan  menjadi  kendala  yang  cukup  Signifikan dalam rangka menyusun jenjang karir dari tiap karyawan dan kaderisasi/pergantian jabatan karena hal-hal tersebut harus dilakukan berbasis kompetensi dari tiap-tiap jabatan dan karyawan yang bersangkutan.
Untuk  memudahkan  pelaksanaan  kaderisasi  dan  jenjang  karir  dari  tiap  karyawan  maka  dibuat sebuah  sistem  yang  bertujuan  memudahkan  proses,  penyusunan  dan  pengenalan  target  (dalam  hal  ini karyawan) dalam memudahkan penyusunan jenjang karir dan kaderisasi dari organisasi perusahaan. Salah satu contoh yang akan disorot dalam hal ini adalah cara pemilihan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang  ada  pada  suatu  jabatan  tertentu.  Jika  terdapat  suatu  jabatan  pada  bagian  dari  perusahaan  kosong sehingga  dibutuhkan  untuk  diisi  oleh  karyawan,  maka  dalam  hal  ini  yang  bertugas  untuk  melakukan analisis  terhadap  karyawan-karyawan  berdasarkan  perhitungan  yang  tepat  dengan  kriteria  jabatan tersebut,  dalam  hal  ini  sering  disebut  Analisis  Kompetensi  (Profile  Matching  Analysis).  Sistem kompetensi  akan  mendeskripsikan  prestasi  dan  potensi  SDM  sesuai  dengan  unit  kerjanya.  Pencapaian prestasi karyawan dan potensinya dapat terlihat apakah kompetensinya tersebut telah sesuai dengan tugas pekerjaan yang dimilikinya. Adapun kompetensi itu sendiri akan merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku yang dimiliki karyawan agar dapat melaksanakan tugas dan peran pada jabatan  yang diduduki  nantinya secara produktif  dan profesional pada perusahaan disebut program P2K (Pemetaan Potensi Karyawan) sebagai usaha untuk memetakan potensi karyawan.

## 1.1 Permasalahan
Sulitnya menentukan pegawai yang memenuhi kriteria terhadap suatu jabatan, merupakan problem yang sering dihadapi dalam organisasi/perusahaan. Sulitnya melakukan penilain secara objektif terhadap karyawan/pegawai  dalam  meduduki  suatu  jabatan  berdasarkan  kopetensi  dasar  yang  dimiliki karyawan/pegawai  sebagai  kandidat.  Ketepatan  dalam  mengambil  keputusan  untuk  menempatan karyawan/pegawai  dalam  menduduki  suatu  jabatan  merupakan  strategi  yang  baik  untuk  mecapai  tujuan sebua  organisasi/perusahaan.  Sumber  Daya  Manusia  merupak  elemen  yang  paling  utama  untuk menjalankan    perusahaan  dan  merupakan  aspek  penentu  keberhasilan  dari  suatu  organisasi/perusahaan tersebut.  Untuk  itu,  keoptimalan    SDM  yang  dimiliki  oleh  sebuah  perusahaan  harus  lebih  diperhatikan dengan cara penerapan sistem pendukung keputusan sebagai alat bantu untuk penempatan sebuah jabatan bagi karyawan/pegawai, salah satu metode SPK yaitu metode Profile Matching.
Dari  permasalahan  diatas  maka  dapat  dapat  disimpulkan  masalah  yang  terjadi  sebagai  berikut  : Apakah metode Profile Matching merupakan metode yang tepat untuk menghasilakn solusi pilihan dalam membantu seorang pimpinan dalam menempatkan seseorang karyawan/pegawai dam menduduki jabatan yang  diberikan.  Sejauh  mana  metode  Profile  Matching  dapat  memproses  dalam  mengambil  sebuah keputusan untuk penempatan suatu jabatan.

## 1.2 Manfaat dan Tujuan
Adapun  Manfaat  dari  Sistem  Pendukung  Keputusan  untuk  kenaikan  jabatan  yaitu  sebagai  berikut, Mempermudah seorang pimpinan dalam  melakukan proses penilaian karyawan/pegawai untuk kenaikan jabatan,  untuk  menghidari  kesalahan  dalam  menetukan  seorang  karyawan/pegawai  untuk  menduduki suatu  jabatan,  dapat  mengetahui  lebih  dalam  penerapan  konsepa    Pemetaan  Potensi  Karyawan  (P2K) dalam  sistem pendukung keputusan dengan metode profile matching.
Adapun tujuan dari Sistem Pendukung Keputusan untuk kenaikan jabatan yaitu sebagai berikut , mengetahui  metode  yang  tepat  yang  dapat  digunakan  untuk  melakukan  analisa  terhadap karyawan/pegawai  untuk  menduduki  suatu  jabatan,  menerapkan  konsepa    Pemetaan  Potensi  Karyawan (P2K)  dalam sistem  pendukung  keputusan  untuk  menduduki  suatu  jabatan  sesuai  kopetensi  dasar  yang dimiliki masing-masing karyawan/pegawai mengunakan metode Profile Matching.

## 2. Landasan Teori
2.1 Konsep Dasar Sistem Pendukung Keputusan
Sistem  adalah  jaringan  prosedur-prosedur  yang  saling  berhubungan,  berkumpul  bersama-sama untuk  melakukan  suatu  kegiatan  atau  untuk  menyelesaikan  suatu  sasaran  tertentu.  Maksud  dari  adanya sistem adalah untuk  mencapai tujuan pokok dari  sistem tersebut. Tujuan pokok ini  akan terlaksana bila adanya elemen-elemen dari prosedur di dalam sistem yang saling berhubungan membentuk satu kesatuan.
Man dan Watson memberikan definisi sebagai berikut : Sistem pendukung keputusan merupakan suatu sistem interaktif, yang membantu pengambil keputusan melalui penggunaan data dan model-model keputusan  untuk  memecahkan  masalah-masalah  yang  sifatnya  semi  terstruktur  dan  tidak  terstruktur (Suryadi dan Ramdhani, 2003).

## 2.2 Tahap Pengambilan Keputusan
Menurut  Simon,  ada  4  tahap  yang  harus  dilalui  dalam  proses  pengambilan  keputusan,  yaitu (Daihani, 2001) : a. Penelusuran ( Intelligence )
Merupakan tahap pendifinisian masalah serta identifikasi informasi yang dibutuhkan yang berkaitan dengan persoalan yang dihadapi serta keputusan yang akan diambil. Langkah ini sangat menentukan tingkat  ketepatan  keputusan  yang  akan  diambil,  karena  sebelum  suatu  tindakan  diambil,  tentunya persoalan yang dihadapi harus dirumuskan dahulu secara lebih jelas.
b. Perancangan ( design )
Merupakan  tahap  analisa  dalam  kaitan  mencari  atau  merumuskan  alternatif-alternatif  pemecahan masalah. Setelah permasalahan dirumuskan dengan  baik,  maka tahap  berikutnya adalah  merancang atau  membangun  model  pemecahan  masalahnya  dan  menyusun  berbagai  alternatif  pemecahan masalah.
c. Pemilihan ( Choice )
Dengan  mengacu  pada  rumuskan  tujuan  serta  hasil  yang  diharapkan,  selanjutnya  manajemen memilih  alternatif  solusi  yang  diperkirakan  paling  sesuai.  Pemilihan  alternatif  ini  akan  mudah dilakukan kalau hasil yang diinginkan terukur atau memiliki nilai kuantitas tertentu.
d. Implementasi
Merupakan  tahap  pelaksanaan  dari  keputusan  yang  telah  diambil.  Pada  tahap  ini  perlu  disusun serangkaian  tindakan  yang  terencana,  sehingga  hasil  keputusan  dapat  di  pantau  dan  di  sesuaikan apabila diperlukan perbaikan-perbaikan.

## 2.3 Pemetaan Potensi Karyawan (P2K)
Pemetaan  Potensi  Karyawan  (P2K)  merupakan  suatu  program  kerja  yang  dilakukan  oleh departemen  Sumber  Daya  Manusia  dengan  lebih  menitikberatkan  pada  potensi  aspek-aspek  psikologis yang meliputi tiga aspek, yaitu:
1. Aspek Kecerdasan (menggunakan tes IST / Intelligenz Strukturen Teztie )
Hal-hal yang diukur dalam aspek kecerdasan kerja adalah kecerdasan, kepandaian, dan kemampuan problem solving .
2. Aspek sikap Kerja (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek sikap kerja adalah kecenderungan berperilaku dalam bekerja, dan hasil sebagai fungsi motivasi dan kemampuan.
3. Aspek Perilaku (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal  yang  diukur  dalam  aspek  perilaku  adalah  perilaku  manusia  yang  muncul  sebagai  reaksi terhadap  suatu  lingkungan  yang  bersifat  antagonistik  hingga  menyenangkan  dalam  mengantisipasi kedua lingkungan tersebut.
Adapun  tujuan  dari  P2K  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Tujuan  jangka  pendek  adalah  sebagai  dasar pertimbangan proses promosi, mutasi, dan penempatan karyawan. (2)Tujuan jangka panjang adalah untuk pengembangan jenjang karir karyawan dan juga sekaligus untuk mem- back up database soft kompetensi. Beberapa  manfaat  yang  diperoleh  dari  program  P2K  adalah  untuk  memudahkan  proses-proses SDM  seperti  proses  rekruitmen,  proses  promosi,  rotasi,  penempatan  dan  hal  lainnya  yang  berhubungan dengan  kompetensi  dan  juga  sekaligus  sebagai  bahan  konsultasi  karyawan  tentang  hasil  tes  bagi pengembangan pribadi dan prestasi kerja karyawan.

## 2.4 Profile Matching
Profile  matching merupakan  suatu  proses  yang  sangat  penting  dalam  manajemen  SDM  dimana terlebih  dahulu  ditentukan  kompetensi  (kemampuan)  yang  diperlukan  oleh  suatu  jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan.
Dalam proses profile matching secara garis  besar merupakan proses  membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi  jabatan  sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut  juga gap ),  semakin  kecil gap yang  dihasilkan  maka  bobot  nilainya  semakin  besar  yang  berarti  memiliki peluang  lebih  besar  untuk  karyawan  menempati  posisi  tersebut.  Adapun  sistem  program  yang  dibuat adalah soft ware profile matching yang berfungsi sebagai alat bantu untuk mempercepat proses matching antara  profil  jabatan  ( soft kompetensi  jabatan)  dengan  profil  karyawan  ( soft kompetensi  karyawan) sehingga dapat memperoleh informasi lebih cepat, baik untuk mengetahui gap kompetensi antara jabatan dengan  pemegang  jabatan  maupun  dalam  pemilihan  kandidat  yang  paling  sesuai  untuk  suatu  jabatan (ranking kandidat).

## 2.5 Penentuan Ranking Kandidat
Dalam penentuan peringkat (ranking) kandidat yang diperlukan untuk suatu jabatan, seperti telah dijelaskan  secara  mendetail  pada  sebelumnya,  bahwa  terdapat  aspek  yang  menentukan,  adalah  sebagai berikut :
(1)Aspek Kapasitas Intelektual (2)Aspek Sikap Kerja (3)Aspek Perilaku Kemudian  aspek-aspek  ini,  dibagi  menjadi  2  bagian  untuk  proses  perhitungannya  dengan memilahnya ke dalam dua kelompok, yaitu :
a. Core Factor (Faktor Utama)
Core  factor  merupakan  aspek  (kompetensi)  yang  paling  menonjol/paling  dibutuhkan  oleh  suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan kinerja optimal.
b. Secondary factor (Faktor Pendukung)
Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor .

## 2.6 Variabel-Variabel Pemetaan Gap Kompetensi
Variabel-variabel  dan  cara  perhitungan  yang  dipergunakan  dalam  pemetaan  tersebut  yang  terdiri dari aspek-aspek, antara lain sebagai berikut :
a. Kapasitas  Intelektual,  yang  menggambarkan  kecerdasan,  kepandaian,  ataupun  kemampuan  untuk memecahkan  persoalan  yang  dihadapi,  mempunyai  aspek  antara  lain  :  (1) Common  Sense (2)Verbalisasi  Ide  (3)Sistematika  Berpikir  (4)Penalaran  dan  Solusi Real (5)Konsentrasi  (6)Logika Praktis (7)Fleksibilitas Berpikir (8)Imajinasi Kreatif (9)Antisipasi (10)Potensi Kecerdasan (IQ)
b. Sikap  Kerja,  yang  menggambarkan  kecenderungan  bertingkah  laku  dalam  bekerja,  dan  hasil  kerja yang  merupakan  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan,  memiliki  aspek  sebagai  berikut  :  (1)Energi Psikis  (2)Ketelitian  dan  Tanggungjawab  (3)Kehati-hatian  (4)Pengendalian  Perasaan  (5)Dorongan Berprestasi (6)Vitalitas dan Perencanaan
c. Perilaku, dengan aspek antara lain : (1)Dominance (3)Influence (4)Steadiness (5)Compliance
Proses  penentuan  bobot  tiap  aspek  akan  melalui  proses  pendeskripsian  dari  pihak  manajemen Sumber Daya Manusia untuk tiap jabatan yang ada di perusahaan.
2.7 Proses Perhitungan Pemetaan Gap Kompetensi
Yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil  jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini.
Sedangkan  untuk  pengumpulan gap-gap yang  terjadi  itu  sendiri  pada  tiap  aspeknya  mempunyai perhitungan  yang  berbeda-beda.  Untuk  lebih  jelasnya  akan  dipaparkan  untuk  tiap  aspeknya,  dimana meliputi :

## a. Kapasitas Intelektual
Pada aspek ini, setelah dilakukan proses perhitungan gap antara profil karyawan dan profil jabatan untuk  masing-masing  aspeknya  dimana  dalam  aspek  Kapasitas  Intelektual  ini  berjumlah  10  sub-aspek, kemudian gap-gap tersebut  dikumpulkan  menjadi  2  tabel  yang  terdiri  dari  : field ‘(-)’,  untuk menempatkan  jumlah dari  nilai gap yang  bernilai  negatif,  sedangkan field ‘(+)’, untuk  jumlah dari  nilai gap yang bernilai positif.

## b. Pemecahan Masalah
Sistem  Pendukung  Keputusan  / Decision  Support  Systems  (DSS) adalah  sebuah  sistem  yang dimaksudkan  untuk  mendukung  para  pengambil keputusan  manajerial  dalam  situasi  keputusan semiterstruktur.  DSS  dimaksudkan  untuk  menjadi  alat bantu  bagi  para  pengambil  keputusan  untuk memperluas  kapabilitas  mereka,  namun  tidak  untuk menggantikan  penilaian  mereka.  DSS  ditujukan untuk keputusan-keputusan yang memerlukan penilaian atau pada keputusan-keputusan yang sama sekali tidak dapat didukung oleh algoritma. Aplikasi DSS dapat terdiri dari beberapa subsistem, yaitu: subsistem manajemen data, subsistem  manajemen  model dan subsistem  antarmuka pengguna. Selain  itu DSS  juga bisa memiliki subsistem manajemen basis pengetahuan yang mengukung subsitem-subsistem lainnya.
Gap = Profil Karyawan - Profil Jabatan
147
3. Analisis Perhitungan dan Pengelompokan Core Factor dan Secondary Factor Setelah  menentukan  bobot nilai gap untuk ketiga  aspek  yaitu aspek kapasitas  intelektual, sikap kerja  dan  perilaku  dengan  cara  yang  sama.  Kemudian  tiap  aspek  dikelompokkan  menjadi  2  kelompok yaitu: kelompok Core Factor dan Secondary Factor . Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
NCF =  Σ  NC ( i, s, p )                                                              (1) Σ  IC Keterangan: NCF : Nilai rata-rata core factor NC( i, s, p ) : Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)
IC : Jumlah item core factor
Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
NSF =  Σ  NS ( i, s, p )                                                            (2) Σ  IS Keterangan: NSF : Nilai rata-rata secondary factor NS( i, s, p ) : Jumlah total nilai secondary factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)
IS : Jumlah item secondary factor Untuk  lebih  jelasnya  pengelompokkan  bobot  nilai gap dapat  dilihat  pada  contoh  perhitungan aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku sebagai berikut: a. Aspek Kapasitas Intelektual
Untuk penghitungan core factor dan secondary factor untuk aspek kapasitas intelektual, dengan terlebih  dahulu  menentukan  sub-aspek  mana  yang  menjadi core  factor dari  aspek  kapasitas  intelektual (misalnya sub-aspek 1, 2, 5, 8 dan 9) maka sub-aspek sisanya akan menjadi secondary factor . Kemudian nilai core factor dan secondary factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel III.1. berikut cara pengerjaannya: NCF = 4 + 4,5 + 4 + 3 + 4  = 19,5  = 3,9
5 5
NSF = 4 + 4 + 3 + 5 + 4  = 20  = 4
5 5
Tabel III.1.Tabel Pengelompokkan Bobot Nilai Gap Aspek Kapasitas Intelektual No. Sub Aspek 1  2 3 4 5 6 7 8 9 IQ Core Factor Secondary Factor 1. K1001 4  4 5 4 4 4 3 5 3 4 3,9 4
b. Aspek Sikap Kerja Untuk penghitungan core factor dan secondary factor untuk aspek sikap kerja, cara pengerjaan sama dengan aspek kapasitas intelektual. Terlebih dahulu menentukan sub-aspek mana yang menjadi core factor dari  aspek  kapasitas  intelektual  (misalnya  subaspek  1,  2  dan  5)  maka  sub-aspek  sisanya  akan menjadi secondary factor . Kemudian nilai core factor dan secondary fac tor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel III.2. berikut cara pengerjaannya:
NCF = 5 + 5 + 5  = 15  = 5 3 3 NSF = 4,5 + 3 + 1  = 8,5  = 2,8 3         3 Tabel III.2. Tabel Pengelompokkan Bobot Nilai Gap Aspek Sikap Kerja
No. Sub Aspek EP_ 2 KT_2 KH_2  PP_
2 DB_ 2 VP_ 2 Core Factor Secondary Factor K1001 5 4 5 3 5 1
5 2,8
148
c. Aspek Perilaku
Untuk  penghitungan core  factor dan secondary  factor untuk  aspek  perilaku,  sama  seperti perhitungan  pada  aspek  kapasitas  intelektual  dan  sikap  kerja.  Terlebih  dahulu  menentukan  sub-aspek mana yang menjadi core factor dari aspek kapasitas intelektual (misalnya sub-aspek 1 dan 2) maka sub- aspek  sisanya  akan  menjadi secondary  factor .  Kemudian  nilai core  factor dan secondary  factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel III.3. berikut cara pengerjaannya: NCF = 4,5 + 4,5  = 9  = 4,5 2 2 NSF = 5 + 4 = 9  = 4,5 2       2 Tabel III.3. Tabel Pengelompokkan Bobot Nilai Gap Aspek Perilaku
No. Sub Aspek D_3 I_1 S_3 C_3 Core Factor Secondary Factor 1. K1001 4,5 4,5 5 4 4,5 4,5

## 3.1 Penghitungan Nilai Total
Dari  hasil perhitungan dari tiap aspek di atas kemudian dihitung  nilai total  berdasar presentase dari core  factor dan secondary  factor yang  diperkirakan  berpengaruh  terhadap  kinerja  tiap-tiap  profil. Contoh perhitungan dapat dilihat pada rumus di bawah ini: (x)%NCF(i, s, p) + (x)%NSF(i, s, p) = N(i, s, p) Keterangan:
(i,s,p) : (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku) NCF(i,s,p) : Nilai Rata-rata Core Factor NSF(i,s,p) : Nilai Rata-rata Secondary Factor
N(i,s,p)   : Nilai Total Dari Aspek (x)% : Nilai Persen Yang Diinputkan
Untuk  lebih  jelasnya  perhitungan  nilai  total  dapat  dilihat  pada  contoh  perhitungan  aspek kapasitas intelektual, aspek sikap kerja dan aspek perilaku dengan nilai persen 60% dan 40%, berikut ini: 1. Aspek Kapasitas Intelektual Ni = (60%´ 3,9) + (40%´ 4) = 3,94

## Tabel III.4. Tabel Nilai Total Aspek Kapasitas Intelektual
No. Sub Aspek Core Factor Secondary Factor Ni 1. K1001 3,9 4 3,94 2. Aspek Sikap Kerja Ns = (60%´ 5) + (40%´ 2,8) = 4,12

## Tabel III.5. Tabel Nilai Total Aspek Sikap Kerja
No. Sub Aspek Core Factor Secondary Factor Ni 1. K1001 5 2,8 4,12 3. Aspek Perilaku Np = (60%´ 4,5) + (40%´ 4,5) = 4,5
Tabel III.6. Tabel Nilai Total Aspek Perilaku
No. Sub Aspek Core Factor Secondary Factor Ni 1. K1001 4,5 4,5 4,5
149

## 3.2 Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil  akhir  dari  proses profile  matching adalah  ranking  dari  kandidat  yang  diajukan  untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu.  Perhitungan tersebut ditunjukkan pada rumus di bawah ini: Ranking = (x)%Ni + (x)%Ns + (x)%Np Keterangan: Ni : Nilai Kapasitas Intelektual Ns : Nilai Sikap Kerja Np : Nilai Perilaku (x)% : Nilai Persen Yang Diinputkan
Sebagai  contoh  dari  rumus  untuk  perhitungan  ranking  di  atas  maka  hasil  akhir  dari  karyawan  dengan Id_kary K1001 dengan nilai persen = 20%, 30% dan 50%. Dapat dilihat pada Tabel III.7. di bawah ini: Ranking = (20% X 3,94) + (30% X 4,12) + (50% X 4,5) Ranking = 0,78 + 1,24 + 2,25 Ranking = 4,27
Tabel III.7. Tabel Hasil Akhir Proses Profile Matching
No. Id_Kar Ni Ns Np Hasil Akhir 1. K1001 3,94 4,12 4,5 4,27
Setelah  tiap  kandidat  mendapatkan  hasil  akhir  seperti  contoh  pada  Tabel  III.7.  di  atas,  maka dapat  ditentukan  peringkat  atau  ranking  dari  tiap  kandidat  berdasarkan  pada  semakin  besar  nilai  hasil akhir  maka  semakin  besar  pula  kesempatan  untuk  menduduki  jabatan  yang  ada,  dan  begitu  pula sebaliknya.

## 4. Implementasi
Metode Profile  Matching merupakan  proses  membandingkan  antara  kompetensi  individu  ke dalam  kompetensi  jabatan  sehingga  dapat  diketahui  perbedaan  kompetensinya  (disebut  juga gap ), semakin  kecil gap yang  dihasilkan  maka  bobot  nilainya  semakin  besar  yang  berarti  memiliki  peluang lebih  besar  untuk  karyawan  menempati  posisi  tersebut.  Adapun  sistem  yang  dibuat  adalah soft ware profile  matching yang  berfungsi  sebagai  alat  bantu  untuk  mempercepat  proses matching antara  profil jabatan  ( soft kompetensi  jabatan)  dengan  profil  karyawan  ( soft kompetensi  karyawan)  sehingga  dapat memperoleh  informasi  lebih  cepat,  baik  untuk  mengetahui gap kompetensi  antara  jabatan  dengan pemegang  jabatan  maupun  dalam  pemilihan  kandidat  yang  paling  sesuai  untuk  suatu  jabatan  (ranking kandidat). Metode ini sangat tepat untuk penerapan sistem pendukung keputusan untuk kenaikan jabatan. Berikut adalah tampilan Aplikasi SPK untuk kenaikan  jabatan
a. Tampilan Halaman Data Karyawan
Gambar 1. Tampilan Halaman Data Karyawan
150
Pada halaman data karyawan ini berfungsi untuk mempermudah dalam pencarian data karyawan kapan saja serta kita juga dapat mengedit, menambah dan menghapus data sesuai yang kita inginkan.
b. Tampilan Halaman Data Intelektual
Gambar 3. Tampilan Halaman Data Intelektual
Pada halaman data intelektual ini berfungsi untuk penghitungan nilai intelektual prestasi karyawan, diman penilaian dilakukan berdasarkan CS ( common sense )  Merupakan kemampuan berfikir secara praktis ang bersifat  umum,  VI  ( Verbalisasi  Ide )  Merupakan  suatu  gagasan  pemikiran  yang  bersifat  verbal,  KO (konsentrasi) Merupakan kemantapan untuk memusatkan perhatiaan dalam mencamkan suatu persoalan, IK(Imajinasi  kreatif)  Merupakan  alternatif  pemecahan  masalah  secara  kreatif  melalui  upaya membayangkan hubungan gejala  secara  menyeluruh, AN (Antisipasi) Merupakan suatu kejadian(akibat) dan mampu mengenali adanya gejala-gejala perubahan, SB(Sistematika Berfikir) Merupakan kelincahan berfikir  dan  menangkap  suatu  hubungan  asosiasi  dengan  menggunanak  logika  yang  sistematis, PSR(Penalaran  dan Solusi  Real )  Merupakan  suatu  inti  persoalan  dari  dua  gejala  secara  mendalam sehingga  mampu  melakukan  penalaran  secara  logis,  LP(Logika  Praktis)  Merupakan  kecakapan  untuk memecahkan  masalah  secara  logis  dan  runtut  dengan  secara  praktis  yang  sederhana,  FB(Fleksibilitas Berfikir)  Merupakan  cara  pendekatan  berfikir  yang  bervariasi  dan  tidak  terpaku  pada  satu  metode  saja, IQ(Potensi  Kecerdasan)  Merupakan  hasil  yang  diperoleh  dalam  melakukan  pekerjaannya,  dan  CF( Core Factor ) Untuk menentukan nilai rata-rata dari core factor, SF( Secondary Factor ) Untuk menentukan nilai item  yang  ada  pada core  factor, NI(Nilai  Total  Aspek  Intelektual)  Untuk  menentukan  nilai  total  aspek intelektual.
c. Tampilan Halaman Data Sikap Kerja
Gambar 4. Tampilan Halaman Data Sikap Kerja
151
Pada halaman data sikap kerja ini berfungsi untuk menghitung hasil penilaian data sikap kerja tiap- tiap karyawan. EP (Energi Psikis) Mengungkapkan besarnya potensi energi kerja, terutama ketika berada di  bawah  tekanan,  KT  (ketelitian  dan  Tanggung  Jawab)  Menunjukkan  adanya  kesediaan  bertanggung jawab,  teliti,  serta  kepedulian,  tetapi  bisa  berarti  pula  mudah  dipengaruhi,  labil,  dan  kurang  waspada, DB(Dorongan  Berprestasi)  Menggambarkan  kesediaan  dan  kemampuan  berprestasi,  serta  kemampuan untuk  mengembangkan  diri,  KH  (Kehati-Hatian)  Menunjukkan  adanya  kecermatan.  Hati-hati, konsentrasi,  kesiagaan,  dan  kemantapan  kerja  terhadap  pengaruh  tekanan,  PP  (Pengendalian  Perasaan) Menunjukan  adanya  ketenangan,  penyesuaian  diri,  dan  keseimbangan,  VP  (Vitalitas  dan  Perencanaan) Menunjukkan  ambisi  untuk  mengarahkan  diri  dan  mengatur  kemampuan  dalam  mengatur  tempo  dan irama  kerja  dan  CF( Core  Factor )  Untuk  menentukan  nilai  rata-rata  dari core  factor, SF( Secondary Factor )  Untuk  menentukan  nilai  item  yang  ada  pada core  factor, NS(Nilai Secondary  Factor )  Untuk menentukan Jumlah total nilai secondary factor intelektual.

## d. Tampilan Halaman Data Prilaku Kerja
Gambar 5. Tampilan Halaman Data Prilaku Kerja
Pada  halaman  data  prilaku  kerja  ini  berfungsi  untuk  menghitung  hasil  penilaian  data  prilaku  kerja  tiap- tiap  karyawan.  Kekuasaan(Dominance)  Kemampuan  untuk  menahan  diri  dalam  bersikap  egois  dan menghilangkan  sikap  senioritas,  Pengaruh(Influences)  Kemampuan  karyawan  untuk  membimbing aktivitas  karyawan  lainnya,  memotivasi  karyawan  lainnya,  dan  mendayagunakan  sumber  daya, Keteguhan Hati (Steadiness)  Kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi  kritis, Pemenuhan  (Compliance)  Kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  disyaratkan  dengan  supervisi minimum  serta  kemampuan  untuk  memenuhi  kondisi  yang  menantang  dan  memecahkan  masalah  dari situasi yang baru dan CF( Core Factor ) Untuk menentukan nilai rata-rata dari core factor, SF( Secondary Factor ) Untuk menentukan nilai item yang ada pada core factor, NP (Nilai Perilaku) Untuk menentukan hasil nilai ranking.
Hasil  akhir  dari  proses profile  matching adalah  ranking  dari  kandidat  yang  diajukan  untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Setelah tiap kandidat mendapatkan hasil akhi. maka dapat ditentukan peringkat atau ranking dari tiap  kandidat  berdasarkan  pada  semakin  besar  nilai  hasil  akhir  maka  semakin  besar  pula  kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada, dan begitu pula sebaliknya.
Ranking = (x)%Ni + (x)%Ns + (x)%Np

## Simpulan
Dengan  penerapan  metode Profile  Matching kedalam  Sistem  Pendukung  Keputusan  untuk Kenaikan  Jabatan  merupakan  hal  yang  sangat tepat,  dimana  metode Profile Matching yang  diterapkan dalam  SPK,  mengambil  konsep  pemetaan  penempatan  karyawan  (P2K)  yang  menitik  beratkan  pada potensi aspek-aspek psikologis  yang  meliputi tiga aspek,  yaitu aspek kecerdasan, aspek  sikap kerja dan aspek  prilaku  kerja,  Kemudian  aspek-aspek  ini,  dibagi  menjadi  2  bagian  untuk  proses  perhitungannya dengan memilahnya ke dalam dua kelompok, yaitu : Core Factor (Faktor Utama) dan Secondary factor (Faktor Pendukung) untuk menetukan nilai ranking.

## Daftar Pustaka
[1]. Basyaib, Fachmi. 2006. “Teori Pembuatan Keputusan” . Jakarta: PT. Grasindo.
[2]. Suryadi,  K,  Ramdhani,  A.  2003, “Sistem  Pendukung  Keputusan” .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
[3]. Turban, E. 2003, “ Decision Support System and Intelligen System (Sistem Pendukung Keputusan dan Sistem Cerdas) Jilid 1” . Penerbit Andi Offset. Yogyakarta.
[4]. Klein, Michel. R, Leif B. Methlie, “ Knowledge-based Decision Support System with Applications in Business” 2 nd ed. John Wiley & Sons, 1995.
[5]. Denison,  Daniel  R.  Corporate  “ Culture  and  Organizational  Effectiveness” .  John  Wiley  &  Sons, 2000.
[6]. Roger,  Pressman  S,  (2002),  “ Rekayasa  Perangkat  Lunak  Pendekatan  Praktisi” .  Andi, Yogyakarta.
[7]. (12-6-2010),  “ Pembuatan  Aplikasi  Sistem  Pendukung  Keputusan” .  http://fportfolio.  petra.ac.id/ user_files/00-016/journal%20MSDM.pdf
[8]. Kusrini,  2007. “Konsep  dan  Aplikasi  Sistem  Pendukung  Keputusan” .  Yogyakarta:  Andi Yogyakarta.