i
DAFTAR ISI
Sigit Setioko DINAMIKA KEPEGAWAIAN DAN EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI ………………………. .  1-19
Muh. Ide Apurines, Muradi, Dede Sri Kartini PRAKTIK PEMERINTAHAN PADA
KESULTANAN BUTON
TAHUN 1540-1960 MASEHI ……………………………… 20-47
Yanyan Mochamad Yani & Elnovani Lusiana SOFT POWER DAN SOFT DIPLOMACY ………………. 48-65
Yohana Apaut, Arry Bainus, Dede Sri Kartini FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU MEMILIH PEMULA PADA
PEMILIHAN KEPALA DAERAH
KABUPATEN NGADA TAHUN 2015 ………………… .. 66-91

## Zainal

## INTERGOVERNMENTAL RELATIONS
DALAM PEMBERIAN KONSESI HUTAN TANAMAN INDUSTRI DI PROVINSI RIAU ………… ..92-114
Andi Muh. Dzul Fadli,Komeyni Rusba,

## Indrawan Tobarasi
KEMENANGAN PETAHANA DALAM KONTESTASI PILKADA SERENTAK 2018:
DITINJAU DARI PERSPEKTIF POWERCUBE ……… 115-139
Triono,Dede Sri Kartini, Affan Sulaeman MILITANSI KADER PKS DALAM PEMENANGAN POLITIK PADA PEMILU LEGISLATIF 2009 DAN 2014 DI LAMPUNG …………………………… .. 140-164

## ISSN: 0216-4396
Elnovani Lusiana, Lukiati Komala, Rully Khairul Anwar SAHABAT MUSEUM KONFERENSI ASIA AFRIKA(SMKAA) AKTIVITAS DIPLOMASI PUBLIK KEMENTERIAN LUAR NEGERI RI MELALUI PENGEMBANGAN KOMUNITAS&PARTISIPASI PUBLIK ……………… 165-179
iii
TAPIs
(Teropong Aspirasi Politik Islam) Vol.14 No.02 Juli-Desember 2018
Penerbit:
Prodi Pemikiran Politik Islam Fakultas Ushuluddin dan Studi Agama UIN RADEN INTAN LAMPUNG
Penanggungjawab:
Asriani
Pimpinan Redaksi:

## Nadirsah Hawari
Editor
Amaludin Lamani Ramadhan Habibi
Usman Jakfar Pirngadi Triono

## Sekretariat
Tin Amalia Fitri
Design Grafis: Ambar Dwi Prasekti

## iv

## KATA PENGANTAR
Segala  puji  hanya  milik  Allah  dan  segala    yang  ada  di  langit dan bumi. Salawat dan salam semoga selalu tercurah kepada baginda Rasulullah saw, para sahabat, dan semua pengikutnya ila yaumil akhir.
Kembali Jurnal Teropong Aspirasi Politik Islam (TAPIs) hadir kehadapan  para  pembaca, reviewer, dan  para  peneliti  budiman  untuk edidi  kedua bulan Juli-Desember tahun  2018 yang  diterbitkan  oleh Prodi Pemikiran Politik Islam Fakultas Ushuluddin dan Studi Agama UIN Raden Intan Lampung. Pada edisi kali ini (Volume 14. No.2 Juli- Desember  2018)  ada  beberapa  tema  menarik  diantaranya  tentang Praktik  Pemerintahan  Pada  Kesultanan  Buton, Soft  Diplomacy, Perilaku  Pemilih  Pemula,  Intergovermental  Relations,  Kemenangan Petahan  Dalam  Pilkada  2018, Militansi  Kader  PKS, dan  Aktivitas Diplomasi Publik.
Akhirnya,  segala  masukan  dan  kritikan  yang  bersifat membangun sangat kami nantikan dari para kontributor dan pembaca yang budiman agar jurnal ini makin sempurna.

## DINAMIKA KEPEGAWAIAN DAN EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI

## Sigit Setioko
Dosen Tetap pada STISIPOL Dharma Wacana Metro e-mail:sigitkotametro@gmail.com

## Abstrak
Sebagian  tenaga  honorer  di  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten  Lampung Tengah masih ada  yang belum datang/pulang kerja  tepat  waktu ataupun  keluar  kantor  tanpa  alasan dinas, motivasi  kerja  mereka  belum  optimal  karena    insentif  yang rendah  serta  ketidakpastian  nasib  status  menjadi  pegawai  negeri. Inisiatif  kerja  juga  masih  kurang,  termasuk    ketelitian,  kecermatan, dan  keseriusan  kerja  seperti  masih  menunda  penyelesaian  pekerjaan. Permasalahan dalam tulisan  ini adalah: Bagaimanakah  dinamika kepegawaian  dalam  kaitannya  mendukung  efektivitas  kerja  tenaga honorer  di Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Lampung  Tengah? Untuk menjawab  persoalan  tersebut  digunakan  tipe  penelitian  deskriptif kualitatif. Simpulan  dan  saran  penelitian  yaitu:  (1)  Peningkatan implementasi disiplin jam/hari kerja ditujukan tidak terbatas terhadap pegawai  honorer,  tetapi  peningkatan  kemampuan  adaptasi  jam  dan hari  kerja  tersebut  juga  diberlakukan  kepada  pegawai  negeri. (2) Untuk  meningkatkan  kemampuan  bersaing  dilakukan  kegiatan  atau kebijakan motivasi secara berimbang, baik dari aspek materiil maupun spiritual.  (3)  Untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  dilakukan berbagai  kegiatan  kecakapan  kerja  bagi  tenaga  honorer  yang  baru, seperti  kegiatan  orientasi  kerja,  pendampingan  kerja,  pendidikan  dan pelatihan.  (4)  Optimalisasi  kemampuan  kerja  dilakukan  dengan peningkatan  gaji/insentif  bagi  tenaga  honorer  serta  rekrutmen dilakukan  terhadap  calon  pegawai  berbakat.  (5)  Potensi konflik diantara sesama pegawai honorer ditekan dengan pemberian tugas dan pekerjaan  yang  adil  atau  merata  sehingga  mencegah  terjadinya kecemburuan kerja.
Kata Kunci: Efektivitas, Optimalisasi, Motivasi Kerja
Sigit Setioko: DINAMIKA KEPEGAWAIAN DAN….

## Pendahuluan
Kualitas  dan  kuantitas  pegawai  berperan  penting  bagi terselenggaranya  urusan-urusan  pemerintahan  secara  baik.  Terlebih pada  era  reformasi  yang  ditandai  dengan  publik  yang  kritis  maka pegawai  di  lingkungan  pemerintahan  tersebut  dituntut  lebih profesional. Undang-Undang  Nomor  43  Tahun  1999 mengatur jenis, kedudukan, hak dan kewajiban serta pelaksanaan manajemen pegawai negeri  termasuk  di  dalamnya  mengatur  tentang  pegawai  honorer. Dalam Pasal 2 ayat (3) disebutkan bahwa di samping pegawai negeri, pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap.
Pegawai tidak tetap adalah pegawai yang diangkat untuk jangka waktu  tertentu  guna  melaksanakan  tugas  pemerintahan  dan pembangunan yang bersifat teknis profesional dan administrasi sesuai dengan  kebutuhan  dan kemampuan  organisasi.  Akan  tetapi  pegawai tidak  tetap  ini  tidak  berkedudukan  sebagai  pegawai  negeri  sipil. Penamaan  pegawai  tidak  tetap  mempunyai  arti  sebagai  pegawai  di luar Aparatur Sipil Negara (ASN) dan pegawai lainnya (tenaga kerja), dimana  merupakan salah  satu  bentuk  antisipasi  pemerintah  terhadap banyaknya kebutuhan pegawai namun dibatasi oleh dana APBN/APBD dalam penggajiannya. 1
Pegawai  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah (DPRD) Kabupaten Lampung Tengah  sebagai pelaksana operasional tiap program kerja, dituntut memiliki kemampuan kerja yang tinggi. Pekerjaan  yang  diemban tenaga  honorer yang  ada  di Sekretariat DPRD tersebut ternyata belum dapat terlaksana secara optimal, antara lain  karena  tenaga  honorer  yang  penghasilannya  kecil  tapi  pada  saat yang  sama  memiliki  beban  kerja  sama  dengan  ASN.  Hal  ini menyebabkan  tenaga  honorer  kurang  memiliki  semangat  dan  kurang bersungguh-sungguh  untuk  bekerja.  Motivasi  kerja  yang  belum maksimal tersebut pada akhirnya mengganggu budaya kerja yang ada di lingkungannya bekerja.
1 Hartini,  Sri dkk, 2008, Hukum Kepegawaian Di Indonesia, Jakarta, Sinar Grafika. Hal. 37.
Sigit Setioko: DINAMIKA KEPEGAWAIAN DAN….
Berdasarkan  pra-survei diketahui sejumlah  gejala,  yaitu
pertama,  disiplin  tenaga  honorer  masih  rendah.  Disiplin  tenaga honorer yang  masih  rendah ini  terlihat  dari  kenyataan  sehari-hari dimana ada sebagian tenaga honorer yang kerap datang terlambat dan pulang  lebih  cepat,  serta  kebiasaan  keluar  pada  jam  kerja  tanpa  ada keterangan  sehingga  ketika  dibutuhkan  tidak  ada  di  tempat  sehingga mengganggu  kelancaran  tugas  di Sekretariat  DPRD  Kabupaten Lampung Tengah.
Kedua,  prestasi  kerja  relatif  kurang  baik. Misalnya  disiplin  kerja, kreativitas,  semangat,  motivasi,  dan  gairah  kerja tenaga  honorer belum terlihat ada peningkatan. Hal ini disebabkan tenaga honorer merasa status kerjanya  di Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Lampung  Tengah  masih belum jelas apakah akan selamnya menjadi tenaga honorer atau akan diangkat menjadi ASN.
Ketiga,  tanggung  jawab  tenaga  honorer  rendah,  yaitu ditandai dengan  masih  ada  yang  menunda-nunda  pekerjaan  yang  menjadi tanggung  jawabnya, serta  tingkat  ketelitian  dan  kecermatan  belum optimal. Akhirnya,  terkesan  bekerjanya  setengah  hati  dan  kurang memaksimalkan  segala  kemampuan  yang  ada  dalam  dirinya.  Hal  ini disebabkan  karena  tenaga  honorer  sering  menunggu  perintah  untuk melakukan  pekerjaannya,  sehingga  kurang  inisiatif  untuk  melakukan pekerjaan,  meskipun  tanpa  adanya  perintah  mereka  tahu  apa  yang harus dikerjakannya.
Tenaga  honorer bekerja  dengan  sungguh-sungguh  apabila  ada perintah  dan  diawasi  oleh  atasan. Hal  tersebut  didasari  belum terasahnya kebiasaan untuk menghidupkan sisi kreatif dan inovasinya terhadap  tugas-tugas  yang  ada. Loyalitas  antar  pegawai  juga  belum kuat. Jika sudah mengerjakan satu pekerjaan maka sebagian tidak mau membantu tugas rekan yang lainnya agar cepat selesai. Hal ini muncul karena  mereka  beranggapan  mereka  sudah  dibagi  tugasnya  masing- masing, sehingga loyalitas dengan sesama rekan kerja masih kurang.
Beberapa  masalah  di  atas  pada  akhirnya  membuat  organisasi pemerintahan  khususnya  di  sekretariat  DPRD  tersebut  belum  dapat mencapai  efektivitas  kerja  secara  optimal.  Permasalahannya  adalah pencapaian  efektivitas  kerja  bukan  tanpa  pengaruh  lingkungan,
melainkan  banyak  aspek  yang  terkait  di  dalamnya.  Salah  satunya berhubungan  dengan  aspek  pegawai,  sebagaimana  terlihat  dari  4 (empat)  aspek  gejala  kerja  tenaga  honorer  di  atas. Beberapa  aspek pegawai  yang  terkait  dengan  pencapaian efektivitas kerja: 2
kemampuan  menyesuaikan  diri;  kepuasan  kerja;  kemampuan berkompetisi/bersaing;  dan  pencapaian  sumber  daya.  Maka penulis ingin meneliti bagaimana dinamika aspek-aspek kepegawaian tersebut dalam upaya mendukung pencapaian efektivitas kerja.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  yang  telah  dikemukakan  di ata s,  maka  permasalahan  yang  ada  dirumuskan:  “Bagaimanakah dinamika  kepegawaian  dalam  kaitannya  mendukung  efektivitas  kerja tenaga honorer di Sekretariat DPRD Kabupaten Lampung Tengah?

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  tipe  deskriptif  kualitatif  sebagaimana dimaksud Faisal 3 , yaitu dimaksudkan untuk eksplorasi dan klarifikasi dinamika aspek-aspek kepegawaian yang mendukung efektivitas kerja tenaga  honorer  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Lampung  Tengah, yaitu  difokuskan  terhadap  aspek-aspek  berikut  kemampuan  adaptasi, kemampuan  bersaing,  produktivitas  kerja,  kemampuan  kerja,  serta pengelolaan  dinamika  konflik.  Data  dikumpulkan  melalui  teknik- teknik  wawancara, observasi,  dan  dokumentasi,  selanjutnya dianalisis sebagaimana Miles  dan  Huberman  dalam  Sugiyono, 4 yaitu reduksi data, penyajian data, dan menarik simpulan.

## Pembahasan
Pasal  1  butir  ke  satu  Peraturan  Pemerintah  Nomor  43  Tahun 2007  tentang Pengangkatan  Tenaga  Honorer  Menjadi  CPNS dijelaskan bahwa tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh
2 Steers,  Richard  M,  2005, Manajemen  Perusahaan, Jakarta,  Gramedia. Hal. 192.
3 Faisal,  Sanafiah,  2002, Format-Format  Penelitian  Sosial,  Jakarta,  Raja Grafindo. Hal. 20.
4 Sugiyono,  2010, Metode  Penelitian  Kualitatif  Kuantitatif,  Bandung, Alfa Beta. Hal. 247-252.
pejabat  pembina  kepegawaian  atau  pejabat  lain  dalam  pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya  menjadi  beban  APBN/APBD. Istilah  tenaga  honorer Non  APBN/APBD  adalah  pegawai  tidak  tetap  yang  bekerja  dan mengabdikan hidupnya menjadi aparatur pemerintah yang pembiayaan  gajinya  tidak  di  danai  oleh  APBN/APBD  tapi  dibayar berdasarkan keikhlasan para pegawai negeri yang dibantunya ataupun dana  operasional  instansi  tersebut  yang  besar  pembayarannya  tidak menentu dan  relatif  lebih  kecil  dari  standar  upah  minimum  baik regional  ataupun  kabupaten/kota. 5 Itulah  pegawai  honorer  yang dimaksud dalam tulisan ini.
Adapun  dalam  artikel  ini,  kata  efektif mengacu  kepada  rentang tercapai-tidaknya  tujuan  dari  suatu  kegiatan.  Istilah  rentang  tersebut berarti  makin  mendekati  tujuan  maka  makin  efektif,  sebaliknya  bila hasil  akhir  kenyataannya  kian  jauh  dari  tujuan  berarti  efektivitasnya kian  kurang  tercapai.  Apalagi  konsep  tujuan  merupakan  sesuatu konsep yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga efektivitas terkait dengan jarak kedekatan hasil akhir dengan tujuan semula.
Dalam  kamus  ilmiah  populer  mendefinisikan  efetivitas  sebagai ketepatan  penggunaan,  hasil  guna  atau  menunjang  tujuan. Menurut Handoko, 6 efektivitas  kerja  adalah suatu  keadaan  dimana  aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil  akibat  sesuai  yang  dikehendaki. Jadi  efektivitas  kerja menunjukkan  keberhasilan  dari  segi  tercapai  tidaknya  sasaran  yang telah  ditetapkan.  Jika  hasil  kegiatan  semakin  mendekati  sasaran, berarti  makin  tinggi  efektivitasnya. Variabel  tujuan  dalam  pengertian efektivitas  tersebut  juga  selaras  dengan  target.  Efektivitas  secara umum  menunjukkan  sampai  seberapa  jauh  tercapainya  suatu  tujuan yang  telah  terlebih  dahulu  ditentukan  oleh  organisasi,  apakah  target yang ditetapkan dapat dicapai atau tidak.
5 Hartini,  Sri dkk, 2008, Hukum Kepegawaian Di Indonesia, Jakarta, Sinar Grafika. Hal. 39.
6 Handoko,  Tani,  2003, Teori  Efektivitas  Dalam  Kinerja  Karyawan, Yogyakarta, Gajah Mada University Press. Hal. 7.

## 6
Salah  satu  aspek  efektivitas  yaitu  terkait  dengan  waktu,  artinya efektif-tidaknya  suatu  hal  diukur  dari  ketepatan  penyelesaian  hal tersebut  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Jadi  akan dikatakan  makin  efektif  kalau  hal  tersebut  berhasil  dituntaskan  tepat waktu. Abdurahmat, 7 mengemukakan efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan  sebelumnya. Pendapat Georgopolous  dan Tannenbaum, 8
efektivitas  kerja  yaitu  penyelesaian  pekerjaan  tepat  pada  waktunya yang telah ditetapkan.
Selain waktu, efektivitas juga terkait dengan aspek kuantitas dan kualitas. Hidayat, 9 menjelaskan efektifitas  kerja  adalah  suatu  ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) telah  tercapai.  Di  mana  makin  besar  presentase  target  yang  dicapai, makin  tinggi  efektivitasnya. Target  kuantitas,  target  kualitas,  dan target  waktu  dalam  hal  ini  berarti  merupakan  3  (tiga)  aspek  dalam pengukuran  efektivitas  kerja. Indikator  efektivitas  juga  dapat dilakukan  melalui  penghitungan  input  dengan  output.  Saksono, 10 menulis  bahwa  efektivitas  kerja  adalah  seberapa  besar  tingkat kelekatan  output  yang  dicapai  dengan  output  yang  diharapkan  dari sejumlah input pekerjaan yang telah dilakukan“. Input dapat berwujud sumber  daya  seperti  personil,  sarana  dan  prasarana.  Makin  sesuai output  yang  dihasilkan  dengan  input  yang  digunakan  maka  dapat dikatakan lebih efektif.
Adapun  Steers, 11 menulis  sejumlah  aspek  kepegawaian  terkait dengan  pencapaian efektivitas  secara  umum.  Menurutnya,  aspek- aspek  efektivitas  kerja  meliputi  kemampuan  adaptasi,  kemampuan bersaing,  kepuasan  kerja,  dan  pencapaian  sumber  daya.  Adapun
7 Abdurahmat,  2003, Dalam  Hubungan  Dengan  Konsep  Pembangunan Daerah, Jakarta, Media Tama. Hal. 92.
8 Georgopolous  dan  Tannenbaum,  2005, Efektivitas  Organisasi,  Jakarta, Rineke Cipta. Hal. 51.
9 Hidayat,  2006, Teori  Efektifitas  Dalam  Kinerja  Karyawan,  Yogyakarta, Gajah Mada University Press. Hal. 27.
10 Saksono,  Prasetyo  Budi,  2004, Dalam  Menuju  SDM  Berdaya,  Jakarta, Bumi Aksara. Hal. 19.
11 Steers, Richard M, 2005, Manajemen Perusahaan, Jakarta, Gramedia.
faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurutnya yaitu kemampuan  kerja,  keterampilan  kerja,  ketersediaan  sarana  dan prasarana  dalam  pelaksanaan  tugas,  dan  disiplin  kerja.  Steers  juga mengutip  Duncan,  ukuran-ukuran  efektivitas:  adanya  produktivitas kerja  yang  tinggi,  kemampuan  adaptasi,  dan  pengelolaan  dinamika konflik atau tidak adanya ketegangan dalam organisasi.
Dalam tulisan ini, aspek-aspek kepegawaian yang akan dibahas terkait  dengan  efektivitas  kerja  yaitu  kemampuan  adaptasi, kemampuan  bersaing,  produktivitas  kerja,  kemampuan  kerja,  dan pengelolaan dinamika konflik.

## 1. Kemampuan Adaptasi
Penyesuaian  diri  berarti  tentang  cara,  yaitu  bagaimana  suatu pihak  melakukan  reaksi  atas  fakta  situasi  eksternal  atau  di  luar dirinya. 12 Lingkungan  luar  dirinya  memiliki  aksi-aksi  tertentu  yang berhubungan  dengan  diri  pegawai  sehingga  pegawai  yang bersangkutan  akan  bereaksi.  Tujuan  adaptasi  dalam  lingkungan  kerja yaitu  untuk  mengubah  perilaku  pegawai  agar  lebih  sesuai  dengan lingkungan  kerja. 13 Lingkungan  kerja  pelayanan  publik  seperti melawan praktik Korupsi, Kolusi, Nepotisme (KKN).
Kemampuan  adaptif  ditunjukkan  oleh  adanya  pengendalian diri. 14 Yaitu  orang  mengatur  antara  impuls-impuls,  pikiran-pikiran, kebiasaan-kebiasaan,  emosi-emosi  dan  tingkah  laku  pribadi  dengan prinsip-prinsip  atau  tuntutan-tuntutan  yang  ditujukan  kepada  dirinya. Kemampuan  adaptasi  juga  ditunjukkan  dari  kemampuan  dan kecepatannya  dalam  memahami  tata  kerja,  arah  kerja,  jenis  fasilitas kerja  yang  digunakan,  serta  adanya  pencapaian  prestasi.  Sebagai bagian  instansi  pemerintahan,  Sekretariat  DPRD  Lampung  Tengah
12 Semiun,  Yustinus,  2006, Kesehatan  Mental  I:  Pandangan  Umum Mengenai  Penyesuaian  diri  dan  Kesehatan  Mental  serta  Teori-Teori  yang  Terkait. Yogyakarta, Kasinius. Hal. 37.
13 Fahmy,  1982. Penyesuaian  Diri,  Pengertian  Dan  Peranannya  Dalam Kesehatan Mental. Jakarta, Bulan Bintang. Hal. 14.
14 Op.cit. Hal. 42.
juga  memiliki  ketentuan  jam  dan  hari  kerja  sebagaimana  diatur Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN),  termasuk  peraturan  pelaksanaannya  seperti  Peraturan Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil.
Pegawai  honorer  juga  termasuk  diwajibkan  kerja  37  jam  30 menit per minggu, 5 hari/minggu. Semua pegawai di sekretariat wajib masuk  kerja  pukul  7  pagi  sampai  dengan  15.30  WIB  (Senin-Kamis), serta 07.00 sampai 11 siang (Jumat). Ketentuan jam dan hari kerja di atas  dalam  kajian  mengenai  kemampuan  adaptasi  pegawai  ini merupaka n  suatu  “aksi”  dari  Sekretariat  DPRD  Lampung  Tengah sebagai  suatu  lingkungan  kerja.  Adapun  taat  atau  tidaknya  pegawai terhadap  peraturan  tentang  salah  satu  aspek  disiplin  kerja  tersebut merupakan reaksi terhadap aksi instansi.
Sebagian  besar  tenaga  kerja honorer di  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Lampung  Tengah  telah mentaati  seluruh  aturan  dan  tata tertib  yang  berlaku.  Aturan  kantor  yang  kadang  kala  dilanggar  yaitu disiplin  kerja seperti  datang  terlambat,  berarti  tidak  sesuai  dengan ketentuan jam masuk kerja. Begitu pula sebagian kecil tenaga honorer pernah pulang  kerja  sebelum  waktunya. Selain  jam  kerja,  informan juga  menjelaskan  masih  ada  juga  pegawai  negeri  maupun  tenaga honorer yang beberapa kali tidak masuk kerja tanpa ijin maupun tanpa alasan yang jelas.
Berdasarkan  uraian  tersebut  kemampuan  adaptasi  lingkungan kerja  tenaga  honorer  belum  optimal.  Hal  itu  dikonfirmasi  dari  masih adanya  sejumlah  pelanggaran  jam  dan  hari  kerja.  Padahal  Sekretariat DPRD  sebagai  lingkungan  kerja  pemerintahan  telah  menggaris peraturan  jam  dan  hari  kerja  demi  terlaksananya  pelayanan  publik secara baik. Pengendalian diri mereka berarti belum baik seperti masih memiliki  pikiran-pikiran,  kebiasaan-kebiasaan,  atau  tingkah  laku sebagaimana belum kerja di lingkungan instansi publik.
Penelitian  tidak  menemukan  pegawai  honorer  melakukan praktik  KKN  ataupun  yang  terkait  dengan  sikap  atau  perilaku  minor ketika  melayani  publik.  Lingkungan  pemerintah  dituntut  melakukan pelayanan  publik  secara  profesional  dimana  pegawai  honorer
umumnya belum dengan baik beradaptasi untuk masalah jam atau hari kerja,  tetapi  tidak  melawan  tuntutan  lingkungan  kerja  yang  bebas KKN dan seterusnya. Adaptasi lingkungan maupun budaya kerja dari para  pegawai  honorer  pada  umumnya  sudah  baik.  Data  penelitian mengonfirmasikan bahwa kalau tenaga honorer ada yang kurang baik dalam kemampuan menyesuaikan diri oleh karena yang bersangkutan masih  relatif  baru  sebagai  tenaga  honorer.  Penelitian  menunjukkan bahwa  tenaga  honorer  yang  masih  baru umumnya  memang masih kelihatan  canggung ataupun masih pilih-pilih teman. Informan  juga mengatakan  sebagian  mereka  yang  baru  terlihat  sungkan,  seperti masing  asing  dengan  lingkungan  kerjanya  yang  baru.  Berarti konsentrasi  pegawai  baru  terhadap  disiplin  waktu  kerja  masih  kalah dengan besarnya perhatian mereka terhadap adaptasi lingkungan fisik dan teman kantor.
Dengan  demikian  terkonfirmasi  bahwa  adanya  sebagian pelanggaran  jam  dan  hari  kerja  disebabkan  pegawai  yang bersangkutan masih relatif baru. Pegawai baru belum terbiasa dengan tuntutan  waktu kerja  di  lingkungan  Sekretariat  DPRD.  Kemampuan menyesuaikan  diri  di  bidang  disiplin  waktu  kerja  ini  berarti  perlu waktu tertentu untuk seterusnya lama-kelamaan para pegawai honorer menjadi terbiasa dengan ketentuan jam dan hari kerja tersebut. Mereka memiliki  tantangan  meningkatkan  kemampuan  adaptasi  yang  baik yaitu mengubah perilaku jam dan hari kerja agar lebih sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja di dunia pemerintahan.
Kecenderungan  kesamaan  kasus  pelanggaran  disiplin  waktu kerja  di  berbagai  instansi  pemerintahan  tidak  dapat  dijadikan  dalih untuk  tidak  melakukan  adaptasi.  Seperti  dijelaskan  informan  bahwa kemampuan  adaptasi  terhadap  lingkungan  aturan  kerja  dari  para pegawai rata-rata sama dengan di berbagai instansi. Di antara pegawai di  kantor  manapun  diyakini  ada  yang  melanggar  aturan,  jadi  tidak hanya  terjadi  kepada  pegawai  honorer.  Jadi  bukan  cari-cari  alasan, tetapi  perhatian  yang  dapat  dicamkan  dari  fenomena  tersebut  adalah tidak  terbatas  terhadap  pegawai  honorer,  tetapi  peningkatan kemampuan  adaptasi  jam  dan  hari  kerja  juga  diberlakukan  kepada semua jenis pegawai.

## 2. Kemampuan Bersaing
Apabila  para  pegawai  memiliki  kemampuan  bersaing,  maka akan dicapai efektivitas kerja. Sebab, di dalamnya terkandung adanya usaha dan tekad pegawai yang ingin maju atau menjadi lebih baik. Hal ini  berbeda  dengan  pegawai  yang  hanya  menjalankan  pekerjaan sebatas  sebagai  rutinitas  saja. Keahlian-keahlian  pegawai  yang diperlukan agar memiliki kemampuan yang baik untuk bersaing secara sehat  yaitu:  menjadi  pendengar  yang  baik,  mudah  bergaul,  serta komunikasi dan koordinasi kerja lancar; kemampuan kerja dalam tim (team work);  melek  teknologi;  kemampuan  mengatasi  krisis, tantangan, masalah-masalah pekerjaan; serta manajemen waktu secara baik.
Penelitian  menunjukkan  bahwa  kemampuan  bersaing  tenaga honorer di Sekretariat DPRD Kabupaten Lampung Tengah.  Informan umumnya  menilai  tenaga  honorer  tersebut  belum  terlihat  kuatnya usaha dan tekad mereka  untuk maju ataupun menjadi lebih baik. Hal tersebut  terlihat  dari  pekerjaan  yang  dilaksanakan  secara  monoton seperti  tanpa  semangat  melakukan  yang  terbaik,  asalkan  tugas  sudah selesai.  Tenaga  honorer  umumnya  melaksanakan  pekerjaan  sebatas sebagai  rutinitas  sehari-hari,  berjalan  apa  adanya. Sebagian  besar tenaga  honorer  dinilai  informan  belum  dapat  mengatur  waktu  secara baik.  Manajemen  waktu  yang  baik  misalnya  terlihat  dari  kepatuhan terhadap  ketentuan  disiplin  jam/hari  kerja  pegawai.  Hal  tersebut dikonfirmasi  dari  masih  banyaknya  pegawai  termasuk  di  dalamnya tenaga  honorer  yang  seringkali  datang  terlambat,  pulang  kerja  lebih awal, ataupun sering tidak masuk kerja.
Informan  dari  tenaga  honorer  ada  yang  mengaku  bahwa  dia sering telat masuk kerja  oleh karena hanya ikut-ikutan. Dia mengaku sebenarnya dapat datang tepat waktu di kantor, akan tetapi dilihatnya jam  7  pagi  memang  kantor  masih  sepi.  Dengan  demikian  diketahui bahwa aspek manejemen waktu yang tampak kurang tersebut ternyata tidak selamanya bernilai netral bahwa yang bersangkutan benar-benar gagal  mengatur  waktu.  Padahal  yang  tampak  bermasalah  dalam manajemen waktu tersebut hanya karena ikut-ikutan.
Selanjutnya  seorang  ibu  tenaga  honorer  menjelaskan  sebagai berikut:
“Ya mohon maaf aja pak kalau belum bisa datang tepat waktu, apalagi disuruh  datang  di  kantor  jam  7  pagi.  Biasa  kalau  jam  segitu  ibu-ibu seperti saya masih di rumah sedang bersiap-siap ke kantor, jadi belum berangkat. Itu pun sudah bagus lho pak kalau beres-beres inilah itulah di rumah sudah kelar. Belum lagi saya ini sambil ngantor masih harus ngampirin anak yang tahun ini mula i masuk sekolah TK”.
Jadi  selain  faktor  terbawa  lingkungan,  maka  pegawai  honorer dari  seorang  ibu  juga  dapat  memperluas  penjelasan  dari  manajemen waktu  mereka  yang  masih  belum  tertib  dan  disiplin.  Faktor  ibu-ibu dengan  segala  tugas  dan  kewajibannya  di  rumah,  di  mana  sejak  dini hari  wajib  beres-beres  rumah  seperti  menyapu,  mencuci,  masak,  dan seterusnya  maka  memang  seperti  tidak  mungkin  mereka  dapat  tepat waktu  tiba  di  kantor.  Bukan  berarti  indikasi  kemampuan  kompetitif tersebut  sama  sekali  kosong.  Informan menemukan  beberapa  tenaga honorer  bersemangat  menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  salah  satu faktor  penyebabnya  yaitu  mereka  ingin  mendapatkan  dedikasi  yang baik  dalam  bekerja,  ingin  bisa  mendapatkan  penilaian  yang  baik dalam bekerja, di mana semua itu sebagai titik untuk dapat digunakan sebagai modal untuk menjadi pegawai negeri.
Seorang  informan  menjelaskan:  “Malah  sering  ada  tenaga honorer  yang asalnya dari desa agak jauh begitu  tetapi rajin dia mas. Memang  secara  penampilannya  sederhana  seperti  dalam  berpakaian maupun  dalam  pergaulan  nggak  neko-neko.  Istilahnya  yang  model begituan  yang  justru  sering  jadi  andalan  dalam  pekerjaan”. Kemampuan  bersaing  dalam  hal  ini  berarti  dapat  dilihat  dari  dari tenaga  hororer  yang  berasal  dari  orang  kebanyakan  di  kampung. Mereka kerja mulai dari bawah seperti tenaga honorer yang memiliki komitmen kerja. Salah satu keunggulan atau modal untuk mendukung kemampuan  bersaing  dalam  hal  ini  yaitu  mereka  sehari-hari  dalam pergaulan  dapat  secara  baik  berperan  sebagai  pendengar  yang  baik. Model honorer demikian dikenali para informan sebagai pribadi yang apa adanya, tidak suka aneh-aneh.
Tenaga  honorer  di  Sekretariat  DPRD  ini  umumnya  familiar dengan  teknologi  kerja  yang  diperlukan.  Dalam  hal  ini  penting mencatat  fakta  dari  informan  bahwa  bukan  berarti  kemampuan tekonologi  tersebut  sudah  istimewa,  tetapi  dikarenakan  hanya komputer biasa yang digunakan untuk kerja di kantor, itu juga operasi program yang diperlukan sebatas mikrosoft atau sesekali power point. Dengan demikian, faktor melek teknologi sebagai keahlian yang harus dipunyai untuk bersaing dari para tenaga honorer dapat disebut sudah cukup  baik  oleh  karena  memang  keterampilan  komputer  tersebut sudah sesuai dengan kebutuhan kerja.
Selain  itu,  kemampuan  kompetitif diantara  tenaga  honorer  di Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Lampung  Tengah mulai  terlihat terutama  bila  ada  insentif  yang  diberikan,  baik  insentif  karena  hasil kerja yang baik maupun insentif kerja lembur. Sungguhpun demikian, tingkat  kemampuan  bersaing  tenaga  honorer  di Sekretariat  DPRD Kabupaten  Lampung  Tengah masih  dalam  batasan  wajar atau belum ada  yang  istimewa, masih  biasa-biasa  saja.  Beberapa  keahlian  yang diperlukan  pegawai  untuk  meningkatkan  kemampan  bersaing,  belum sepenuhnya terpenuhi.

## 3. Produktivitas kerja
Produktivitas  kerja  merupakan  hasil  kerja,  baik  hasil  secara kuantitas  maupun  hasil  kerja  dilihat  dari  sisi  kualitas.  Dalam  hal  ini dilihat  capaian  hasil  kerja  dari  kedua  aspek  tersebut  dari  seorang pegawai  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Hasil wawancara  mengungkap  bahwa  hasil  kerja  tenaga  honorer  ada  yang dapat  diterima  oleh  atasan  ada  juga  yang  kadang-kadang  perlu dikoreksi  lalu  dikerjakan  ulang.  Jadi  dari  segi  kualitas,  hasil  kerja tenaga  honorer  tersebut  bersifat  variatif  tidak  ada  yang  mutlak  sudah bagus  semua  atau  sebaliknya  jelek  semua  sehingga  tidak  ada  yang diterima pimpinan.
Untuk hasil kerja tenaga honorer kalau yang sudah lama bekerja dan  sudah  paham  dengan  pekerjaannya  banyak  dapat  diterima  oleh atasan,  tapi  kalau  yang  masih baru  kadang  kala  dikembalikan  sama atasan  untuk  dibenahi  lagi.  Dengan  demikian  terlihat  bahwa  hasil
kerja  yang  kurang  berkualitas  tersebut  banyak  berasal  dari  pegawai yang  relatif  baru. Salah  seorang  pimpinan  yang  menjadi  informan menjelaskan  bahwa  fenomena  kurang  atau  lebihnya  kualitas  kerja tenaga  honorer  di  atas  ada  kaitannya  dengan  daya  terima  atau  daya serap  masing-masing  pegawai.  Tinggal bagaimana  tenaga  honor dalam  menerima  perintah  yang  diberikan  oleh  atasan  apa  petunjuk yang diberikan dapat dimengerti atau tidak.
Selanjutnya  produktivitas  kerja  tenaga  honorer  di Sekretariat Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD)  Kabupaten  Lampung Tengah dalam  mengerjakan  pekerjaan  rata-rata  dapat  menyelesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan meskipun ada juga tenaga honorer  yang  tidak  dapat  menyelesaikan  sesuai  dengan  waktu  yang telah  ditentukan  dan  sering  terlambat.  Jadi  ada yang  sudah mengerjakan  pekerjaan  selesai  sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditetapkan, dan juga masih ada juga yang ‘molor’.
Informan dari tenaga honorer ada yang mengaku bahkan karena tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya di kantor maka harus dibawa pulang  untuk  dikerjakan di  rumah. Dalam  hal  ini,  secara  kuantitas maka  hasil  kerja  tenaga  honorer  masih  ada  yang  belum  dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu seperti tuntas sesuai jam kantor. Adapun  secara  kualitas,  maka  hasil  kerja  tersebut  cukup  baik  yaitu terdapat semangat kerja dan kerja militan hingga dikerjakan di rumah untuk diselesaikan. Dengan demikian terlihat baiknya tanggungjawab pegawai tersebut.

## 4. Kemampuan Kerja
Kemampuan  kerja  tenaga tenaga  honorer  di Sekretariat  DPRD Kabupaten Lampung Tengah dapat dikatakan sudah cukup baik, rata- rata tenaga honorer sudah bisa bekerja pada bidang tugasnya masing- masing. Masih  juga ada  yang  kurang  mampu  dalam  menjalankan pekerjaannya,  menurut  seorang  informan  hal  itu  disebabkan  oleh karena  ada  yang  masih  baru,  sedangkan  informan lain  menyebutkan karena malas.  Malas  kerja  seperti  menunggu  mendapatkan  perintah baru bekerja. Ketika didesak mengenai penyebab pegawai tersebut ada yang  malas,  dijawab  kemungkinan  disebabkan  penghasilan  sebagai
tenaga  honorer  tidak  terlalu  besar  dan  kurang  dapat  mencukupi kebutuhan  hidupnya.  Dengan  demikian,  kemampuan  kerja  tenaga honorer mempunyai masalah dari aspek motivasi, yaitu terkait dengan insentif, gaji. Mereka sebenarnya mampu bekerja tetapi  yang tampak justru sikap malas sehingga seolah-olah tidak mampu bekerja. Dalam hal  ini  ada  aspek  esternal  dari  tenaga  honorer  yang  mempengaruhi kemampuan kerja.
Informan  lain  menyebut  penyebab  malas  kerja  tersebut  yaitu karena  yang bersangkutan masuk menjadi tenaga honorer merupakan titipan pejabat. Hasil observasi terlihat pegawai  yang demikian justru tampak  berpenampilan  rapih  dan  bagus,  mewah,  juga  seperti  berasal dari  keluarga  berada.  Penampakan  tersebut  tidak  sesuai  dengan  gaji atau  insentif  yang  kecil  bagi  tenaga  honorer. Penulis  menemukan alasan  lain  kenapa  ada  pegawai  yang  malas.  Informan  dari  seorang tenaga  honorer  itu  sendiri  mengaku  malas  bekerja  oleh  karena  dia biasa  hidup  santai. Pekerjaan  akan  dilaksanakan  kalau  lagi  ingin  saja menurut  suasana  hati  dan  kemauannya  sendiri.  Tipe  ini  seperti  sulit ikut  aturan,  sulit  diatur.  Perlu  penelitian  lanjutan  apakah  tipe  tenaga honorer semacam itu yang berasal dari titipan pejabat.
Perspektif  melihat  kemampuan  kerja  tenaga  honorer  di Sekretariat DPRD Kabupaten Lampung Tengah juga dapat diikuti dari pernyataan  informan  berikut: “ Tingkat  kemampuan  kerja  tenaga honorer  di  sini  berbeda-beda,  ada  yang  memang  memiliki  bakat sehingga  dia  cakap  bekerja.  Tapi ada  juga  yang  kurang  bisa  kerja, kurang  mampu  menjalankan  pekerjaannya.  Sebab, masih  kurang pengalaman  kerja atau karena  ada  yang  masih  baru  honor ”. Berdasarkan kutipan wawancara tersebut diketahui bahwa
kemampuan kerja tenaga honorer menjadi kurang optimal dikarenakan mereka  masih  baru  atau  sehingga  mereka  memang  masing  kurang pengalaman.  Faktor  penyebab  ini  berarti menambah  faktor  penyebab kurangnya kemampuan kerja dari aspek gaji atau insentif sebagaimana telah di bahas di atas.
Adapun tenaga honorer yang memiliki kemampuan kerja cukup baik  dikatakan  karena  faktor  bakat.  Penulis  mencoba  memperdalam bakat  seperti  apakah  yang  dimaksud  karena  di  Sekretariat  DPRD
sebagai  instansi  pemerintahan  sepertinya  secara  umum  tidak  begitu memerlukan  aspek  bakat  dalam  pelaksanaan  tugas.  Selanjutnya disebut  contoh  bakat  tersebut  seperti  tenaga  honorer  yang  bertugas membantu entry data dengan komputer. Menurutnya pegawai tersebut terlihat dari awal memang sudah tidak asing bekerja dengan komputer dimana hal itu sebagai konsekuensi bakatnya yang menonjol di bidang komputer.  Digambarkan  bahwa  kerjanya  cepat,  bahkan  dia  melihat ada  cara-cara  atau  trik  tertentu  dalam  mengoperasikan  program komputer yang mana dia sendiri sebelumnya belum mengetahui.

## 5. Pengelolaan Dinamika Konflik
Suasana  kerja  yang  muncul  yaitu  suasana  yang  kondusif,  di mana antar sesama pegawai, maupun antara atasan dan bawahan, telah terjadi  hubungan  yang  harmonis  serta  adanya  kerja  sama  yang  baik. Hubungan  kerja  sesama  tenaga  honorer  di Sekretariat  DPRD Kabupaten Lampung Tengah menurut hasil wawancara sudah berjalan harmonis dimana  mereka dapat  saling  kerjasama.  Informan  belum pernah mendengar jika pernah terjadi konflik pekerjaan antara sesama tenaga honorer di Sekretariat.
Informan  lain  menjelaskan  fenomena  konflik  sesama  tenaga honorer  belum  pernah  muncul.  Dilihatnya  justru  mereka  dapat bersikap saling  menghargai. Secara  umum  tidak  terjadi  saling  serang seperti  ingin  menjatuhkan  temannya  sendiri. Salah  seorang  informan dari  tenaga  honorer  ketika  penulis  konfirmasi  mengatakan  bahwa justru  sebagai  sesama  tenaga  honorer  mereka  merasa  senasib sepenanggungan.  “Terus  terang Pak  di  sini  yang  bikin  hepi  karena tambah teman tambah sodara. Kan secara gaji dan penghasilan berapa sih untuk honorer seperti kami ini. He.he iya kecil kan Pak. Makanya kami asik- asik aja dengan sesama teman”.
Dengan  demikian  terlihat  salah  satu  faktor  kemampuan pengelolaan  konflik  yaitu  adanya  solidaritas  sebagai  sesama  tenaga honorer.  Soliditas  tersebut  dipicu  oleh  gaji  yang  kecil  bagi  honorer, sehingga  merasa  satu  nasib. Pernyataan  informan  berikut  juga memperkuat gejala di atas. “ Hubungan kerja sesama tenaga honorer di Sekretariat DPRD Kabupaten Lampung Tengah berjalan harmonis dan
selama ini juga belum pernah terjadi konflik pekerjaan antara sesama tenaga  honorer tersebut. Ya  karena  mungkin  apa  juga  yang  mau diributkan, orang  sama-sama  tenaga  honorer kok”. Pernah  terjadi konflik sebagaimana dikemukakan informan dari seorang pimpinan di lokasi penelitian, sebagai berikut:
“ Ya,  hubungan  kerja  sesama  tenaga  honorer  di  Sekretariat  DPRD Lampung  Tengah  berjalan  harmonis.  Menurut  saya  belum  pernah terjadi konflik  pekerjaan  antara  sesama  tenaga  honorer  di  Sekretariat DPRD  Lampung  Tengah  kalaupun  ada  paling  hanya  soal kecemburuan  kerja  karena  rekannya  telah  selesai  terlebih  dahulu dalam mengerjakan tugasnya ”.
Jawaban informan menunjukkan bahwa hubungan kerja sesama tenaga  honorer  berjalan  harmonis.  Menurut  informan  belum  pernah terjadi  konflik  pekerjaan  antara  sesama  tenaga  honorer  di Sekretariat dan kalaupun  ada  hanya  soal  kecemburuan  kerja  karena  rekannya telah selesai terlebih dahulu dalam mengerjakan tugasnya dan pulang duluan  sedangkan  yang  lain  agak  terlambat  karena  harus menyelesaikan pekerjaannya.

## Penutup

## Kesimpulan
Efektitivitas  kerja  tenaga  honorer  di  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Lampung  Tengah  mempunyai  sejumlah  permasalahan  di berbagai aspek dinamika kepegawaian berikut
1. Aspek kemampuan adaptasi: a. Reaksi  berupa  belum  dapat  beradaptasi untuk mengendalikan  kebiasaan  dan  tuntutan  aksi  sesuai aturan  jam  dan  hari  kerja  yang  diatur  instansi,  tidak hanya oleh tenaga honorer tetapi juga pegawai negeri. b. Adaptasi  lingkungan  kantor  dan  teman  bagi  tenaga honorer  yang  relatif  baru  masih  kurang  baik,  karena masih sungkan, canggung, pilih-pilih teman.
2. Aspek kemampuan bersaing:
a. Pekerjaan  dilaksanakan  lebih  sebagai  rutinitas,  asalkan tugas  sudah  selesai,  belum muncul  itikad  kompetitif seperti untuk menghasilkan yang terbaik b. Spirit kompetitif tenaga  honorer muncul karena  adanya motivasi  kinerja  yang  dikira  dapat  merubah  statusnya menjadi pegawai negeri c. Manajemen  waktu  belum  dapat  optimal  dilakukan tenaga  honorer yang  juga  berstatus  ibu  seperti datang/masuk  kerja  tidak  tepat  waktu,  oleh  karena segala tugas dan kewajibannya di rumah sejak dini hari. 3. Aspek  produktivitas  kerja,  ditemukan  bahwa  kualitas  kerja tenaga  honorer  yang  baru  kadangkala  masih  kurang  sehingga ditolak pimpinan dan dikembalikan untuk dikerjakan lagi
4. Aspek kemampuan kerja: a. Tingkat kemampuan kerja terkait dengan insentif yang kecil sehingga sebagian tenang honorer ada yang malas kerja. b. Tenaga  honorer  yang  berbakat  memiliki  kemampuan
kerja cukup baik
5. Aspek  pengelolaan  dinamika  konflik:  umumnya  solidaritas sesama  tenaga  honorer  sudah  sangat  baik  seperti  karena  merasa senasib  sepenanggungan,  tetapi  perbedaan  waktu  penyelesaian pekerjaan dapat menimbulkan kecemburuan kerja.

## Saran
Beberapa saran yang diajukan dari hasil penelitian ini yaitu:
1. Peningkatan  implementasi  disiplin  jam/hari  kerja  ditujukan tidak  terbatas  terhadap  pegawai  honorer,  tetapi  peningkatan kemampuan  adaptasi  jam  dan  hari  kerja  tersebut  juga diberlakukan  kepada  pegawai  negeri.  Selain  itu, untuk meningkatkan  kemampuan  adaptasi  lingkungan  teman  dan kantor  maka  dilakukan  sejumlah  kegiatan  keakraban  bagi tenaga honorer baru.
2. Untuk meningkatkan kemampuan bersaing dilakukan kegiatan atau  kebijakan  motivasi  secara  berimbang,  baik  dari  aspek materiil  maupun  spiritual.  Selain  itu,  kinerja  tenaga  honorer
Jurnal TAPIs Vol. 14 No.02 Juli-Desember 2018
dijadikan alat kompetisi dan pertimbangan untuk
pengangkatan menjadi pegawai negeri. 3. Untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  dilakukan  berbagai kegiatan  kecakapan  kerja  bagi  tenaga  honorer  yang  baru, seperti kegiata orientasi kerja, pendampingan kerja, pendidikan dan pelatihan.
4. Optimalisasi kemampuan kerja dilakukan dengan peningkatan gaji/insentif  bagi  tenaga  honorer.  Selain  itu,  rekrutmen dilakukan terhadap calon pegawai berbakat.
5. Potensi  konflik  diantara  sesama  pegawai  honorer  ditekan dengan  pemberian  tugas  dan  pekerjaan  yang  adil  atau  merata sehingga mencegah terjadinya kecemburuan kerja

## Daftar Pustaka
Abdurahmat, 2003, Dalam Hubungan Dengan Konsep Pembangunan Daerah, Jakarta, Media Tama.
Fahmy, 1982. Penyesuaian Diri, Pengertian Dan Peranannya Dalam
Kesehatan Mental. Jakarta, Bulan Bintang.
Faisal, Sanafiah, 2002, Format-Format Penelitian Sosial, Jakarta, Raja Grafindo.
Georgopolous dan Tannenbaum, 2005, Efektivitas Organisasi, Jakarta, Rineke Cipta.
Handoko, Tani, 2003, Teori Efektivitas Dalam Kinerja Karyawan, Yogyakarta, Gajah Mada University Press.
Hartini, Sri dkk, 2008, Hukum Kepegawaian Di Indonesia, Jakarta, Sinar Grafika.
Hidayat, 2006, Teori Efektifitas Dalam Kinerja Karyawan,
Yogyakarta, Gajah Mada University Press.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil.
Saksono, Prasetyo Budi, 2004, Dalam Menuju SDM Berdaya, Jakarta, Bumi Aksara.
Semiun, Yustinus, 2006, Kesehatan Mental I: Pandangan Umum Mengenai Penyesuaian diri dan Kesehatan Mental serta Teori-Teori yang Terkait. Yogyakarta, Kasinius.
Steers, Richard M, 2005, Manajemen Perusahaan, Jakarta,
Gramedia.
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif, Bandung, Alfa Beta.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Jenis, Kedudukan,
Hak dan Kewajiban serta Pelaksanaan Manajemen Pegawai Negeri dan Tenaga Honorer.