## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/public-inspiration

## Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara
Abdul Sabaruddin*, Puji Prio Utomo dan Taslim Fait
Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sembilanbelas November Kolaka, Indonesia
*Email Corespondence: abdulsabaruddin@ymail.com

## Abstract
This study aims to determine the implementation of promotion based on merit system in Kolaka and Kendari, Southeast Sulawesi.  In this study, researchers applied a qualitative approach with a case study method. The employed data collection techniques were in-depth interviews and documentation. The informants in this study were 15 people selected using a purposive sampling technique. After the data were collected, they were then analyzed using an interactive model. The results showed that job promotions in the selection for the Primary High  Leadership  Position  (Indonesian:  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Pratama  (JPTP))  was  still  considered problematic in the stages of selection, including in the application, assessment, and appointment stages. At the application stage, the number of employees registering to be candidates was very low since many employees considered that the selection was conducted only to meet the procedural requirements because the official who would take up the position had already been chosen earlier. Furthermore, at the assessment and appointment stages, the selection committees were considered less objective and not transparent in scoring and determining the top 3 candidates for each position. In addition, the announcement of those top 3 (three) was only based on the alphabet of the name without any recapitulation of the score gained by each candidate.

## Keyword: job promotions; merit system

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pelaksanaan  promosi  jabatan  berdasarkan  merit  system  di  Kabupaten Kolaka  dan  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan metode  studi  kasus.  Tehnik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  wawancara  mendalam  dan  dokumentasi. Informan penelitian sebanyak 15 orang dengan pemilihan informan menggunakan teknik purposive sampling. Data  yang  dikumpulkan  dianalisis  menggunakan  model  interaktif.  Hasil  penelitian  menunjukan  promosi jabatan  dalam  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  pratama  (JPTP),  dinilai  masih  bermasalah  dalam  tahapan seleksi  meliputi  tahap  lamaran,  tahap  penilaian,  dan  penetapan.  Pada  tahap  lamaran,  jumlah  pegawai  yang melakukan pendaftaran sangat kurang karena pegawai menilai seleksi pengisian JPTP hanya untuk memenuhi syarat dan hanya dijadikan sebagai pendamping karena pejabat yang akan menduduki jabatan sudah lebih awal dipersiapkan. Kemudian tahap penilaian dan pengangkatan, pada tahap ini panitia seleksi kurang obyektif dan tidak  transparan  dalam  pemberian  bobot  nilai  dan  penetapan  3  (tiga)  nama  calon  pejabat.    Pengumuman  3 (tiga) besar hanya berdasarkan abjad nama tanpa adanya rekapitulasi bobot nilai yang dimiliki masing-masing calon pejabat
Kata Kunci: merit system; promosi jabatan
How  to  Cite : Sabaruddin, A., Utomo, P., Fait, T. (2021). Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System  Di  Kabupaten  Kolaka  Dan  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara .  Public  Inspiration:  Jurnal  Admin- istrasi Publik, 6 (2): 74-84. DOI: https://doi.org/10.22225/pi.6.2.2021.74-84

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 75
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara

## 1.  Pendahuluan
Promosi  merupakan  suatu  aktivitas  manajemen  sumberdaya  manusia  yang mengalihtugaskan karyawan dari posisi  suatu  jabatan tertentu ke posisi  jabatan  yang lebih tinggi, dengan tanggungjawab yang lebih besar, tugas yang makin luas dan kompleks, serta kompensasi  yang  lebih  baik  daripada  posisi  jabatan  sebelumnya (Suparyadi,  2015) . Berdasarkan  hal  tersebut,  penempatan  aparatur  sipil  negara  (ASN)    dalam  struktur pemerintahan yang professional berdasarkan merit system yang mengedepankan kompetensi dan keahlian ASN.
Desler (dalam  Azhari,  2011) memaknai  promosi  sebagai  pengangkatan  pegawai negeri  sipil  pada  jabatan  lebih  tinggi  dalam  lingkup  instansi  birokrasi  tertentu.  Promosi jabatan  dalam  proses  manajemen  sumber  daya  manusia,  harus  melihat  spesifikasi  jabatan yang akan di isi oleh karyawan di organisasi tersebut. Spesifikasi jabatan tersebut meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain.
Promosi  aparatur sipil  negara dalam jabatan struktural  dimaksudkan untuk membina karier  dan  kepangkatan  pegawai  berdasarkan  syarat-syarat  yang  telah  diatur  dalam perundang-undangan.  Prinsip  profesionalisme  yang  didasarkan  pada  kompetensi,  prestasi kerja  dan  jenjang  pangkat  serta  objektif  tanpa  membedakan  unsur  SARA  menjadi  dasar pelaksanaan promosi tersebut (Rafi Yahya dan Dyah Mutiarin, 2015) .
Pelaksanaan  promosi  jabatan  berdasarkan  merit  system  di  Indonesia  diatur  dalam Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara    dan  dijabarkan melalui    Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Dalam  UU  Nomor    5  Tahun  2014  dijelaskan  sistem  merit  adalah  kebijakan  dan manajemen  ASN  yang  berdasarkan  pada  kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja,  yang diberlakukan  secara  adil  dan  wajar  dengan  tanpa  membedakan  latar  belakang  politik,  ras, warna  kulit,  agama  dan  asal  usul,  jenis  kelamin,  status  pernikahan,  umur,  atau  kondisi kecacatan.  Penerapan  sistem  merit  dimaksudkan  untuk:  1)  menempatkan  ASN  yang profesional  dan  berintegritas  pada  jabatan  birokrasi  pemerintah  sesuai  kompetensinya;  2) mempertahankan  ASN  melalui  pemberian  kompensasi  yang  layak;  3)  mengembangkan kemampuan  ASN  melalui  bimbingan  dan  diklat;  dan  4)  melindungi  karier  ASN  dari diskriminasi, primordialisme dan kebijakan lainnya yang bertentangan dengan prinsip merit.
Menurut  Moekjat (dalam  Daniarsiyah,  2017) merit  system  merupakan  suatu  sistem kepegawaian yang didasarkan atas kecakapan  dalam mengangkat pegawai. Indikator sistem merit terkait dengan rekrutmen seleksi menurut Sulardi (dalam Daniarsiyah, 2017) adalah: 1) perencanaan yang baik dan handal melalui teknik perekrutan kreatif dan agresif; 2) semua yang  berpartisipasi  dalam  program  ini  harus  bertanggung  jawab  dan  didefinisikan  dengan baik; 3) perekrutan melibatkan individu  yang mampu dan sumber yang tepat dalam upaya untuk mendapatkan pekerja dari semua segmen masyarakat; 4) semua pelamar diperlakukan secara  adil  tanpa  memandang  latar  belakang  politik,  ras,  agama  warna,  asal  etnis,  jenis kelamin, status perkawinan, usia, atau cacat, serta mendapatkan imbalan yang sesuai untuk privasi  mereka  dan  hak-hak  konstitusional;  5)  seleksi  didasarkan  pada  kemampuan, pengetahuan,  dan  keahlian  melalui  kompetisi  yang  adil  dan  terbuka  bagi  semua  untuk memiliki  kesempatan  yang  sama;  6)  metode  seleksi  dapat  digunakan  untuk  memastikan bahwa hanya kandidat  yang mampu mendapatkan pekerjaan serta penempatan mereka pada posisi  yang  paling  tepat;  7)  karyawan  diterima  harus  dilindungi    dari  pilih  kasih  atau penipuan pada tujuan  politik.  Proses rekrutmen berdasarkan prestasi menurut Haider dan Huma  (2019)  terdiri  dari  tiga  fase  yakni  (1)  application;  yakni  terkait  kebijakan  proses rekrutmen sebagai bentuk transparansi berupa pengumuman lowongan,  (2.) assessment and selection: mencakup  kerangka  kompetensi  dengan  kriteria  penilaian  yang  ditentukan  yang digunakan  untuk  mengevaluasi  kandidat  dalam  kaitannya  dengan  pekerjaan,  dan  (3) final CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 76
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara appointment: fase penentuan pejabat.
Namun  penerapan  system  merit  melalui  promosi  jabatan  di  Indonesia  belum sepenuhnya  didasarkan  pada  kompetensi,  aspek  keadilan    dan  latar  belakang  pendidikan aparatur  sipil  negara  (ASN).    Tahun  2019,  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara dan Reformasi Birokrasi berdasarkan laporan kinerjanya menunjukkan bahwa indeks system merit  manajemen  ASN  Nasional  kategori  kurang  (sebesar  0,57  atau  81,  43%  dari  target 0,71). Hasil ini diperoleh dari rata-rata indeks yang diperoleh dari instansi pemerintah pusat maupun  daerah.  Pemerintah  daerah  (provinisi,  kabupaten  dan  kota)  pelaksanaan  system merit masih dalam kategori kurang (LK Kemenpan dan Reformasi Birokrasi, 2019).
Permasalahan  dalam  pelaksanaan  reformasi  birokrasi  juga  disampaikan  Suharman (2017). Hasil penelitian Suharman (2017 ) bahwa  penempatan aparatur  ke dalam jabatan belum sesuai dengan kompetensi dan latar belakang pendidikan, sistem merit belum berjalan secara obyektif serta kuatnya pengaruh pejabat politik dalam penempatan jabatan struktural. Kondisi ini bertentangan dengan tujuan dari reformasi birokrasi dalam pelaksanaan promosi jabatan  melalui  merit  system.  Dimana  promosi  jabatan  berbasis  merit  system  akan menghapuskan  ketidakadilan,  subyektifitas  dan  balas  budi  politik  dan  melahirkan  pejabat yang  memiliki  kompetensi  dan  professional  dibidangnya.  Seperti  yang  disampaikan Wibowo  (dalam  Yahya  dan  Mutiarin,  2015)  bahwa      pengangkatan  pegawai  yang menggunakan  merit  system  mengharuskan  calon  yang  melamar  memiliki  kompetensi keahlian,  dan  profesionalitas  berdasarkan  kompetensi  jabatan  yang  akan  diemban  nanti. Sehingga jabatan di instansi pemerintah akan diisi aparatur sipil negara yang kompeten dan ahli dibidangnya.
Belum  terlaksananya  pelaksanaan  promosi  jabatan  berdasarkan  merit  system  juga terjadi  dalam  seleksi  terbuka  pengisian  JPTP  di  Kabupaten  Kolaka  dan  Kota  Kendari Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Proses  pelaksanaan  yang  tidak  transparan,  adanya kecenderungan  jabatan  di  masing-masing  instansi  diisi  aparatur  internal,  serta  penentukan pejabat struktural masih dipengaruhi kepentingan pejabat politik salah satu masalah dalam penentuan  pejabat.      Sehingga  harapan  untuk  melahirkan  pejabat  pemerintah  yang professional sesuai amanah UU Nomor Nomor 5 Tahun 2014 tidak terwujud.
Berdasarkan  hal  tersebut,  artikel  ini  akan  mengkaji  pelaksanaan  promosi  jabatan berdasarkan  merit  system  di  Kabupaten  Kolaka  dan  Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi Tenggara.    Konsep  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini  adalah  melahirkan  gagasan  untuk membangun  reformasi  birokrasi  melalui  seleksi  pejabat  secara  terbuka  khususnya  dalam proses tahapan seleksi berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah

## 2.  Kajian Pustaka

## Reformasi Birokrasi
Reformasi  birokrasi  digulirkan  untuk  mendorong  seluruh  organisasi  peyelenggara pemerintahan yang masih dinilai lamban, boros, dan tidak  efektif-efisien, menjadi mampu melayani  dengan  dukungan  aparatur  pemerintah  yang  memiliki  kapabilitas  memadai sehingga  mampu  berkinerja  secara  maksimal,  efektif  dan  efisien  pada  proses penyelenggaraan  pemerintahan.  Penempatan  orang-orang  atau  aparatur  yang  tepat  dalam mengisi  jabatan  dalam  struktur  pemerintahan  melalui  merit  system  merupakan  salah  satu bentuk  reformasi  birokrasi.    Seleksi  birokrat    harus  mengarah  kepada  merit  system  yaitu “ the right man on the right place ” dan menghindari spoil system agar birokrat benar-benar dapat dan  mampu memberikan pelayanan yang maksimal.
Menurut Sedarmayanti  (2013:71) reformasi  birokrasi  adalah  upaya  pemerintah meningkatkan  kinerja  melalui  berbagai  cara  dengan  tujuan  efektivitas,  efisiensi,  dan akuntabilitas. Reformasi birokasi dimaksudkan untuk mewujudkan pemerintahan yang baik,
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 77
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara bersih, transparan dan professional, bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) melalui (1) penataan  kelembagaan,  (2)  penataan  ketatalaksanaan,  (3)  penataan  sumberdaya  manusia aparatur, (4) akuntabilitas, dan (5) pelayanan dan kualitas pelayanan.
Mereformasi birokrasi bukanlah sesuatu yang mudah karena harus menformat kembali konfigurasi  birokrasi  yang  selama  ini  tertutup  menjadi  birokrasi  yang  terbuka  dana  tau birokrasi  yang dilayani  menjadi  birokrasi  yang  melayani  (Sabaruddin, Abdul dan Achmad Lamo  Said,  2020:1).    Reformasi  birokrasi  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  dan layanan  publik  diarahkan  untuk  menciptakan  kinerja  birokrasi  yang  professional  dan akuntabel (Sabaruddin dan Achmad Lamo Said, 2020:170).
Menurut Holidin  (2013:vi) reformasi  birokrasi  dapat  dikelompokkan  menjadi  dua bagian  utama  yaitu  pelayanan  publik  dan  sumberdaya  aparatur.  Pelayanan  publik  sebagai bentuk dampak perubahan reformis paling riil tetap memerlukan (1) standarisasi pelayanan yang  bertumpu  pada  pelibatan  masyarakat  di  dalam  proses  dan  penilaian  kinerjanya,  (2) rasionalisasi  penataan  organisasi,  (3)  mengintegrasikan  pelayanan  perizinan  bagi  dunia swasta/pelaku  usaha,  (4)  pengembangan  penatalaksanaan,  dan  (5)  aplikasi  e-office. Sementara aspek sumberdaya manusia meliputi (1) rekrutmen dan promosi aparatur secara terbuka,  (2)  perbaikan  remunerasi,  (3)  assessment  center,  (4)  balance  score  card,  (5) zona integritas menuju wilayah bebas dari korupsi (ZI-WBK).
Dalam  Peraturan  Presiden  Nomor  81  Tahun  2010  tentang  Grand  Desain  Reformasi Birokrasi 2010-2015, dijelaskan reformasi birokrasi bertujuan untuk menciptakan birokrasi pemerintah  yang  profesional  dengan  karakteristik  adaptif,  berintegritas,  berkinerja  tinggi, bersih  dan  bebas  KKN,  mampu  melayani  publik,  netral,  sejahtera,  berdedikasi,  dan memegang  teguh  nilai-nilai  dasar  dan  kode  etik  aparatur  negara.  Adapun  area  perubahan yang  menjadi  tujuan  reformasi  birokrasi  meliputi  seluruh  aspek  manajemen  pemerintahan meliputi  organisasi,  tata  laksana,  peraturan  perundang-undangan,  sumberdaya  manusia aparatur, pegawasan, akuntabilitas, pelayanan publik, pola pikir (mid set) dan budaya kerja (culture set) aparatur.

## Promosi Jabatan
Promosi  merupakan  suatu  aktivitas  manajemen  sumberdaya  manusia  yang mengalihtugaskan  karyawan  dari  posisi  suatu  jabatan  tertentu  ke  posisi  jabatan  lain  yang memiliki level yang lebih tinggi, dengan tanggungjawab yang lebih besar, tugas yang makin luas  dan  kompleks,  serta  kompensasi  yang  lebih  baik  daripada  posisi  jabatan  sebelumnya (Suparyadi,  2015:137). Jadi  menurut Suparyadi  (2015:257) promosi  jabatan  selain dimaksudkan  sebagai  pengembangan  kompetensi  karyawan  juga  merupakan  bentuk penghargaan dari organisasi atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan, dan juga dalam rangka  memotivasi  karyawan  tersebut  dan  karyawan  lainnya  agar  mereka  makin meningkatkan kinerjanya.
Menurut Sedarmayanti (dalam Sedarmayanti, 2017:169) promosi adalah perpindahan karyawan  dari  suatu  jabatan  ke  posisi  lain  dengan  gaji,  tanggung  jawab,  dan/atau  jenjang organisasi  lebih  tinggi.  Dari  pengertian  tersebut,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  promosi jabatan memberikan peran penting bagi setiap pegawai bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan.  Hal  ini  disebabkan  karena  dengan  mendapatkan  promosi,  pegawai  yang bersangkutan  merasa  diberikan  kepercayaan  dan  pengakuan  mengenai  kemampuan  serta kecakapan  untuk  menduduki  suatu  jabatan  yang  lebih  tinggi.  Dengan  demikian,  promosi tersebut akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi pegawai.

## Merit System
Merit  system  merupakan  dasar  pertimbangan  yang  digunakan  untuk  pengangkatan atau  penempatan  seseorang  untuk  menduduki  suatu  jabatan  tertentu  yang  meliputi kecakapan atau prestasi. Menurut Thoha (dalam Azhari, 2011:76) merit system merupakan
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 78
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara suatu  model  perekrutan  dimana  calon  yang  lulus  seleksi  benar-benar  didasarkan  pada prestasi kerja, kompetensi, keahlian, kemampuan dan pengalaman. Sistem ini menekankan pada  profesionalisme  dan  keahlian  serta  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai negeri  sipil,  sehingga  apabila  seorang  pegawai  memiliki  kompetensi  dan  persyaratan objektif  yang  dimaksudkan  dapat  diangkat  dalam  jabatan  tersebut.    Sementara  Mahmudi (2015:184) mengatakan merit system merupakan pendekatan dalam pemberian penghargaan yang  didasarkan  pada  prestasi  hasil  kerja  (job  performance).  Dalam  sistem  ini  yang diutamakan  adalah  kemampuan  kerja  seseorang,  baik  berupa  keterampilan,  keahlian, efisiensi  dan  efektivitas  kerjanya.  Dalam  memberikan  penghargaan,  sistem  prestasi  kerja tidak memandang usia atau senioritas (masa kerja) pegawai, sehingga pegawai yang masih muda (yunior) pun apabila mampu berprestasi akan dapat melampaui seniornya.
Di Indonesia, sistem merit diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 pasal 1 ayat  22,  sistem  Merit  adalah  kebijakan  dan  Manajemen  ASN  yang  berdasarkan  pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau  kondisi  kecacatan.  Selanjutnya  dalam    Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Apratur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2014  tentang  Tata Cara  Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Secara  Terbuka  di  Lingkungan  Instansi Pemerintah,    dijelaskan  satu  dari  sembilan  prinsip  dalam  sistem  merit  adalah  melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil.
Stahl (dalam  Afrianto  dan  Prasojo  (2020:20) mengemukakan  beberapa  prinsip  dari merit sebagai berikut:
Adequate  publicity. Pemberitahuan  adanya  lowongan  pekerjaan  berikut persyaratannya  harus  diberitahukan  kepada  publik  sehingga  masyarakat  yang  berminat memiliki kesempatan untuk mengetahuinya.
Opportunity  to  apply. Setiap  orang  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk  dapat melakukan lamaran terhadap suatu seleksi jabatan.
Realistic  standards. Standar  kualifikasi  harus  secara  rasional  berkaitan  dengan pekerjaan yang akan diisi, dan harus berlaku secara imparsial kepada seuruh kandidat yang membuat ketertarikan mereka diketahui.
Absence  of  discrimination. Standar  yang  digunakan  harus  berisi  faktor-faktor  yang berkaitan dengan kemampuan dan kesesuaian untuk pekerjaan, bukan karena faktor di luar itu.
Ranking on the basis of ability. Esensi kompetensi mengindikasikan peringkat calon/ kandidat  atas  dasar  evaluasi  relatif  akan  kecakapan  dan  kesesuaian  mereka,  dan  proses seleksi yang dapat berimplikasi terhadap peringkat dimaksud.
Knowledge  of  results. Publik  harus  dapat  mengetahui  bagaimana  proses  berjalan, dan  setiap  orang  yang  percaya  bahwa  prosesnya  tidak  berjalan  dengan  baik  dalam  kasus yang  menyangkut  dirinya,  maka  yang    bersangkutan  harus  diberi  kesempatan  untuk melakukan tinjauan administrative.

## 3.  Metode
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode studi kasus. Menurut Sugiyono (2016) metode penelitian kualitatif digunakan pada kondisi obyek  alamiah.  Studi  kasus  tepat  digunakan  karena  penelitian  ini  menyelidiki  proses tahapan seleksi calon pejabat yang akan menduduki jabatan pimpinan tinggi pratama (JPTP) dan aktivitas panitia seleksi.
Untuk  mendapakan  informasi,  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  studi  pustaka, wawancara,  dan  dokumen.    Lokasi  penelitian  di  Kabupaten  Kolaka  dan  Kota  Kendari
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 79
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara
Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  Indonesia  dengan  menggunakan  teknik purposive  samplin g untuk menentukan informan. Informan yang terdiri dari panitia seleksi, peserta seleksi, dan dan  pegawai  pada  organisasi  perangkat  daerah  (OPD)  yang  terlibat  dalam  pelaksanaan promosi jabatan. Peneliti melakukan wawacara bebas ( interview ) secara mendalam kepada informan.  Kemudian  studi  literatur  dan  dokumen  dipelajari  untuk  memperkuat  data  dari wawancara.
Untuk menganalisis data penelitian, teknik yang digunakan adalah teknik analisis data kualitatif  model  Miles  dan  Huberman.  Tehnik  tersebut  meliputi  kondensi  data  ( data condensation ), penyajian data ( display data ), dan penarikan kesimpulan (Miles, Hubermen, dan Sardana (2014).

## 4.  Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Tahap Lamaran
Kebijakan pelaksanaan seleksi untuk pengisian jabatan pimpinan tinggi secara khusus diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara khususnya  pasal  108.  Pada  ayat  3  diisyaratkan  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  pratama dilakukan  secara  terbuka  dan  kompetitif  di  kalangan  PNS  dengan  memperhatikan  syarat kompetensi,  kualifikasi,  kepangkatan,  pendidikan  dan  pelatihan,  rekam  jejak  jabatan,  dan integritas  serta  persyaratan  lain  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan.  Kemudian dijelaskan  dalam  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014, bahwa dalam rangka pengisian jabatan tinggi harus pula prinsip  dalam  sistem  merit.  Menurut  Nurprojo,  (2014)  tujuan  utama  dari  UU  ASN  adalah melahirkan  aparatur  negara  yang  mempunyai  independensi  dan  netralitas,  kompetensi, kinerja/produktivitas  kerja,    integritas,    kesejahteraan,    kualitas  pelayanan    publik    serta pengawasan  dan akuntabilitas. Dengan tujuan tersebut diharapkan akan lahir SDM aparatur negara yang diimpikan dalam reformasi birokrasi.
Untuk melahirkan aparatur birokrasi tersebut, pemerintah Kabupaten Kolaka dan Kota Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  Indonesia  menyelenggarakan  promosi  jabatan  untuk mengisi  beberapa  JPTP.  Rangkaian  aktivitas  pelaksanaan  promosi  jabatan  melalui  seleksi terbuka  dalam  penempatan  JPTP  di  Kota  Kendari  dan  Kabupaten  Kolaka  dimulai  dengan pembentukan panitia seleksi. Panitia seleksi terdiri dari: 1) pejabat dari lingkungan instansi internal; 2) pejabat dari instansi lain yang sesuai bidang tugas jabatan yang lowong; 3) unsur akademisi/pakar/profesional.  Di  Kabupaten  Kolaka,  pelaksanaan  seleksi  JPTP  telah dilaksanakan 3 (tiga) kali sejak tahun 2015. Hal ini sesuai dengan surat  Keputusan Bupati Kolaka  Nomor:  188.45/177/2015  tentang  panitia  seleksi  terbuka  jabatan  pimpinan  tinggi pratama  dilingkungan  pemerintah  daerah  Kabupaten  Kolaka.  Tahun  2016,  pemerintah Kabupaten  Kolaka  kembali  melaksanakan  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  pratama dengan  membentuk  panitia  seleksi  melalui  keputusan  bupati  nomor:  188.45/050/2016  dan tahun 2017 dengan surat keputusan Bupati Nomor: 188.45/103/2017.
Formasi  JPTP  di  Kabupaten  Kolaka  adalah  1)  Kepala  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Kabupaten Kolaka; 2) Kepala Dinas Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah Kabupaten Kolaka; 3) Kepala Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Kolaka; 4) Kepala Dinas Kepemudaan  dan  Olah  Raga  Kabupaten  Kolaka;  5)  Kepala  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Kolaka; 5) Kepala Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kolaka; dan 6) Staf Ahli Bupati  Bidang  Ekonomi,  Keuangan  dan  Pembangunan.    Sementara  di  Kota  Kendari pembentukan  panitia  seleksi  berdasarkan  surat  Keputusan  Walikota  Kendari  Nomor:  982 Tahun  2018  dengan  formasi  jabatan  sekretaris  daerah  (Sekda),  dinas  lingkungan  hidup, dinas pekerjaan umum dan Inspektorat.
Hasil penelitian diperoleh keterangan bahwa, panitia dalam pelaksanaan seleksi JPTP kurang memiliki pengetahuan umum mengenai penilaian kompetensi. Panitia seleksi JPTP hanya  2  (dua)  orang  yang  berasal  dari  Kota  Kendari  yang  memiliki  standar  tersebut.  Dua
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 80
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara orang ini telah mengikuti workshop peningkatan kualitas pelaksanaan seleksi terbuka yang dilaksanakan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) berkerjasama dengan Australian Public Service Commission (APSC). Kemudian pelatihan traning of trainer (TOT) seleksi jabatan pimpinan  tinggi.  Kondisi  ini  menyebabkan,  timbulnya  perbedaan  pandangan  dalam menentukkan kriteria dan bobot penilaian dalam seleksi. Sementara Dalam PermenPAN RB Nomor  13  Tahun  2014  tentang  Tata  Cara  Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Secara Terbuka  di  Lingkungan  Instansi  Pemerintah  dijelaskan  panitia  seleksi  harus  memiliki memiliki  pengetahuan  dan/atau  pengalaman  sesuai  dengan  jenis,  bidang  tugas  dan kompetensi  jabatan  yang  lowong;  dan    memiliki  pengetahuan  umum  mengenai  penilaian kompetensi.
Setelah  terbentuknya  panitia  seleksi,  tahap  selanjutnya  adalah  tahap  lamaran.  Tahap ini  dilakukan  setelah  ada  rekomendasi  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  (KASN).  Tahap lamaran merupakan proses pengisian JPTP di Kabupaten Kolaka dan Kota Kendari. Untuk memudahkan  calon  pegawai  mendaftarkan  diri,  panitia  seleksi  menyampaikan  informasi melalui  media  (papan  pengumuman,  cetak  dan  elektronik).  Pengumuman  memuat  formasi JPTP yang akan diisi, persyaratan pelamar, tata cara pendaftaran, dan pelaksanaan seleksi. Data  yang  diperoleh,  pegawai  yang  mengikuti  seleksi  JPTP  di  Kota  Kendari  pada  sangat kurang peminat.  Tiga jabatan yang akan diseleksi yakni kepala dinas lingkungan hidup dan kehutanan, kepala dinas pekerjaan umum dan penataan ruang serta kepala inspektorat hanya dilamar  20  calon  pejabat.  Sementara  di  Kabupaten  Kolaka  dari  6  (enam)  jabatan  hanya dilamar 56 calon pejabat dan yang lolos administrasi 54 calon pejabat.
Keterangan  yang  diperoleh  dari  informan  penelitian,  meskipun  panitia  seleksi  telah secara  terbuka  mengumumkan  lowongan  di  media  elektronik,  media  cetak,  dan pengumuman di instansi masing-masing tetapi jumlah aparatur sipil negara yang mendaftar pada  seleksi  JPTP  khususnya  di  Kota  Kendari  masih    kurang.  Kurangnya  minat  pegawai melakukan pendaftaran disebabkan faktor individu pegawai,  yakni budaya kompetisi antar pegawai.  Pejabat  yang  mengikuti  seleksi  JPTP  di  Kabupaten  Kolaka  dan  Kota  Kendari bertujuan  hanya  untuk  menambah  pengetahuan  dan  memenuhi  persyaratan  keberlanjutan proses  seleksi,  dimana  setiap  lowongan  jabatan  minimal  diisi  3  (tiga)  calon  pejabat. Kurangnya pegawai memiliki keinginan untuk melibatkan diri bersaing dalam pelaksanaan seleksi,  karena  pegawai  menilai  seleksi  JPTP  hanya  sebagai  pemenuhan  aturan  karena pejabat yang akan menduduki jabatan sudah lebih awal dipersiapkan atau pejabat “ titipan ” dan pegawai khawatir hanya sebagai pendamping dalam pelaksanaan seleksi.
Kondisi ini menunjukkan bahwa reformasi birokrasi melalui promosi jabatan melalui seleksi  terbuka  JPTP  belum  menghilangkan  aspek  kedekatan  baik  emosional  maupun politik. Kedekatan emosional seperti kedekatan kekerabatan dan organisasi kemasyarakatan. Sementara kedekatan politik seperti tim sukses pada saat pemilihan kepala daerah (Pilkada). Sehingga seseorang mendapatkan jabatan bukan  karena kemampuan dan  kompetensi  yang dimiliki  tetapi  karena “ politik  balas  jasa ”. Sementara  reformasi  birokrasi  melalui  promosi jabatan  dimaksudkan  untuk  menghilangkan  peran  politik  dalam  menentukan  pejabat. Penempatan  pejabat  harus  professional  yang  didasarkan  pada job  description dan job specification yang telah  ditentukan serta berpedoman prinsip “ the  right  man  in  the right place  and  the  right  man  behind  the  right  job ”. Atau  dengan  kata  lain,  kompetensi, kualifikasi,  kepangkatan, latar belakang pendidikan dan latihan, rekam  jejak jabatan, serta integritas menjadi syarat penting dalam mengangkat pejabat untuk mengisi jabatan tertentu.
Hal  ini  sesuai  pandangan  Wahyudi  Kumorotomo  dan  Ambar  Widaningrum  (2010) menjelaskan  intevensi  dan  unsur  subyektifitas  harus  dihindari  dalam  rekruitmen  dan evaluasi  manajemen  SDM.    Sebab  intervensi  terhadap  birokrasi  mengakibatkan  tidak berjalannya tugas dan fungsinya dengan baik. Untuk menghindari hal tersebut, merit system menjadi solusi untuk  menjaga sikap apolitis birokrasi dalam proses rekruitmen pegawai.

## Tahap Penilaian dan Pilihan
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 81
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara
Pada  tahap  ini,  panitia  seleksi  melakukan  penilaian  berdasarkan  hasil  seleksi  yang dilaksanakan  yakni seleksi administrasi dan seleksi kompetensi. Seleksi kompetensi terdiri dari  kompetensi  manajerial  dengan assessment  center dan  seleksi  kompetensi  bidang meliputi persentase makalah dan wawancara Pelaksanaan assessment center panitia seleksi bekerjasama dengan tim independen BKN Makassar dan Universitas Negeri Makassar.
Tahap  persentase  makalah  akan  dinilai  penguasaan  materi  dan  kemampuan menjelaskan  isi  makalah.  Makalah  yang  dibuat  mencerminkan  pemikiran  konseptual  yang memuat  tentang  rencana  strategis  yang  akan  dilaksanakan  dan  menjadi  prioritas  apabila menjadi JPTP sesuai jabatan yang dilamar. Penyusunan makalah didasarkan pada Visi dan Misi  Wali  Kota  Kendari  dan  Bupati  Kolaka.  Kemudian  tahap  wawancara  aspek  yang menjadi  penilaian  adalah  kemampuan  memecahkan  masalah,  kemampuan  sosiokultural yakni kemampuan memahami kondisi pegawai dan kultur organisasi, dan kompetensi tehnis dan  non  tehnis.  Kemampuan  tehnis  berhubungan  dengan hardskill yakni  kemampuan spesifik  yang  dimiliki  pegawai  dan  kemampuan  non  tehnis  berhubungan soft  skill ,  terkait dengan kemampuan beradaptasi, berkomunikasi, dan sifat kemimpinan.
Hasil penelitian, tahap ini merupakan tahap yang banyak mendapat sorotan dari calon pejabat.  Pejabat  yang  mengikuti  seleksi  JPTP  menilai  tahap  ini  kurang  obyektif  dan transparan  dalam  pemberian  nilai  bobot  atau  persentase.  Hasil  wawancara  dengan  peserta seleksi, DHL menjelaskan pada tahap ini pengalaman kerja dan kemampuan spesifik tidak mendapat  perhatian  khusus  karena  besarnya  nilai  bobot  yang  diberikan  sangat  rendah. Pendidikan dan pelatihan yang menjadi pengalaman seseorang tidak mendapat nilai positif sementara  syarat  ini  sangat  penting  dimiliki  seorang  pejabat  untuk  menduduki  jabatan tertentu.
Keterangan  yang  disampaikan  panitia  seleksi,  JK  menjelaskan  bobot  nilai  dan persentase  dalam  setiap  tahap  seleksi  ditentukan  berdasarkan  kesepakatan  panitia  seleksi dan  tidak  ada  sistem  penilaian  baku  yang  berdasarkan  aturan.    Sehingga  pemberian  bobot bersifat subyektif karena tidak adanya indikator tetapi berdasarkan asumsi dan pertimbangan dari  panitia  seleksi.  Dalam  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Apratur  Negara  dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Secara  Terbuka  di  Lingkungan  Instansi  Pemerintah  juga  tidak memuat  tentang  bobot  penilaian,  sehingga  tidak  ada  dasar  bagi  pemerintah  daerah  dalam menentukan skala persentase dalam setiap tahapan seleksi.
Berdasarkan  keterangan  tersebut,  promosi  jabatan  berdasarkan  merit  system  belum dilaksanakan  sesuai  aturan  khususnya  penerapan  syarat  kompetensi,  pendidikan,  dan pelatihan  yang  dimiliki  calon  pejabat.  Kondisi  ini  juga  di  tambah  dengan  belum  adanya standar  baku  skor  bobot  nilai  untuk  dijadikan  acuan  normal  dalam  setiap  tahapan  seleksi. Sehingga penetapan bobot nilai menjadi kewenangan panitia seleksi berdasarkan penafsiran masing-masing. Hal ini memberikan dampak pada proses penjaringan pejabat aparatur sipil negara  yang  tidak  bermuara  pada  profesionalisme  dan  melahirkan  pejabat  yang berkompeten.  Sementara  syarat  utama  reformasi  birokrasi  penataan  sumber  daya  manusia aparatur dengan penerapan merit sistem melalui promosi jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai kompetensi, prestasi kerja, jenjang kepangkatan, pendidikan dan pelatihan.

## Tahap Pengangkatan
Tahap  terakhir  dalam  proses  seleksi  JPTP  di  Kabupaten  Kolaka  dan  Kota  Kendari adalah  pengangkatan.    Pada  tahap  ini,  sesuai  dengan  sesuai  Peraturan  Menteri Pendayagunaan    Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  13  Tahun  2014 dijelaskan  panitia  seleksi  menyampaikan  hasil  penilaian  jabatan  tinggi  pratama  (setara dengan eselon IIa dan IIb) dan memilih sebanyak 3 (tiga) calon sesuai urutan nilai tertinggi untuk disampaikan kepada pejabat yang berwenang.  Pejabat yang berwenang mengusulkan 3 (tiga) nama calon yang telah dipilih panitia seleksi kepada pejabat pembina kepegawaian
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 82
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara
(menteri/pimpinan lembaga/gubernur/bupati/walikota).
Proses  penetapan  tiga  besar  didasarkan  pada  pejabat  yang  kompeten  dibidangnya masing-masing. Data yang diperoleh, pejabat yang diangkat dari hasil seleksi JPTP di Kota Kendari adalah Paminuddin, SE M. Si  (Kepala Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan), Mahmud Buburanda, ST., MT (Kepala Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang), dan Syarifuddin, SE, Ak., MSA (Inspektur). Sementara jabatan sekretaris daerah (Sekda) tidak dilaksanakan  seleksi  karena  kurangnya  peminat  dan  belum  adanya  rekomendasi  dari gubernur.  Di Kabupaten Kolaka pejabat  yang diangkat  masing-masing:    Ir. Dwi  Dharma, M.  AP  (Kepala  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang),  Drs.  Basir  Saripa,  MM (Kepala  Dinas  Koperasi,  UKM),  Suyanto,  S.P.,  M.  Si  (Kepala  Dinas  Ketahanan  Pangan), Hasbir  Jaya  Razak,  SP,  MH  (Dinas  Kepemudaan  dan  Olahraga),  Drs.  Harun  Masirri,  M. Kes (Kepala Dinas Kesehatan), Drs. I Nyoman Suastika, M. Si (Kepala Dinas Komunikasi dan  Informatika),  Hj.  Andi  Parwah,  S.  Sos  (Staf  Ahli  Bupati  Bidang  Ekonomi,  Keuangan dan Pembangunan).
Hasil  penelitian,  tahap  ini  dinilai  tidak  mengedepankan  asas  keterbukaan  dalam penetapan 3 (tiga) nama calon  pejabat.   Pengumuman 3 (tiga) besar melalui media online dan  media  massa  dan  pengumuman  resmi  panitia  seleksi  dimasing-masing  instansi  hanya berdasarkan  abjad  nama  bukan  berdasarkan  rekapitulasi  bobot  nilai  yang  dimiliki  calon pejabat.  Pada pengumuman, tidak dicantumkan bobot nilai yang diperoleh masing-masing calon  pejabat,  sehingga  calon  pejabat  tidak  mengetahui  bobot  nilai  yang  diperoleh  saat mengikuti  seleksi.  Bobot  nilai  yang  diperoleh  calon  pejabat  hanya  menjadi  hak  panitia seleksi  untuk  dilaporkan  ke  pejabat  berwenang  selanjutnya  diajukan  kepada  pejabat pembina kepegawaian untuk dipilih 1 (satu) orang dari 3 (tiga) nama.
Pengajuan  3  (tiga)  nama  oleh  pejabat  berwenang  ke  pejabat  pembina  kepegawaian sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 pada poin II tata cara seleksi pengisian jabatan pimpinan tinggi. Pada point  tersebut  dijelaskan  panitia  seleksi  menyampaikan  hasil  penilaian  jabatan  tinggi pratama  (setara  dengan  eselon  IIa  dan  IIb)  dan  memilih  sebanyak  3  (tiga)  calon  sesuai urutan  nilai  tertinggi  untuk  disampaikan  kepada  pejabat  yang  berwenang.  Pejabat  yang berwenang  mengusulkan  3  (tiga)  nama  calon  yang  telah  dipilih  panitia  seleksi  kepada pejabat pembina kepegawaian (menteri/pimpinan lembaga/gubernur/bupati/walikota).
Kemudian  UndangUndang  Nomor  5  Tahun  2014  tenta  Aparatur  Sipil  Negara  pasal 115    dijelaskan  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  memilih  1  (satu)  dari  3  (tiga)  nama  calon sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (3)  untuk  ditetapkan  dan  dilantik  sebagai  pejabat pimpinan tinggi pratama.
Berdasarkan  hal  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  pelaksanaan  seleksi  JPTP  pada tahap ini belum memenuhi standar asas transparansi sesuai harapan dari pelaksanaan merit system. Hal ini disebabkan tidak didukung dengan kebijakan yang mengatur secara spesifik tentang  asas  transparansi  dalam  mekanisme  dan  tata  cara  proses  seleksi  JPTP  khususnya dalam  penetapan  bobot  nilai  dan  tahap  penetapan  calon  pejabat.  Oleh  karena  itu,    untuk mencapai    tujuan  pelaksanaan  seleksi  terbuka  yang  tertuang  dalam  Peraturan  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  13 Tahun  2014  yakni    terselenggaranya  seleksi  calon  pejabat  pimpinan  tinggi  utama,  madya dan pratama yang transparan, objektif, kompetitif dan akuntabel, pemberian bobot dan hasil penilaian setiap tahapan  pelaksanaan seleksi terbuka pimpinan tinggi  pratama harus diatur lebih  rinci  dalam  peraturan  pemerintah  dan  atau  keputusan  komisi  aparatur  sipil  negara (KASN), sehingga menjadi dasar bagi daerah dalam melaksanakan seleksi.
Hal  ini  sesuai  dengan  pandangan  Herman  (dalam  Afriyanto  dan  Prasojo,  2020) menyatakan kerangka kebijakan peraturan perundang-undangan, lembaga otoritas pengelola kepegawaian, kemampuan sistem manajemen SDM, dan lingkungan merupakan faktor yang menjadi  penghambat  dalam  penerapa  meritokrasi  untuk    pengisian  jabatan  instansi
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 83
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara pemerintah. Faktor ini sekaligus juga sebagai prasyarat ( prerequisite ) yang diperlukan untuk mendukung  keberhasilan  penerapan  meritokrasi  dalam  pengisian  jabatan  negeri  sipil. Keberhasilan  maupun  kegagalan  meritokrasi  pada  dasarnya  ditentukan  oleh  sejauh  mana prasyarat ini dipenuhi.

## 5.  Kesimpulan
Reformasi birokrasi melalui promosi JPTP secara terbuka di Kabupaten Kolaka dan di Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara    belum  sepenuhnya  menerapkan  aspek transparansi dalam setiap tahapan seleksi. Tahap lamaran, penilaian dan pilihan, serta tahap penetapan belum menghapuskan ketidakadilan, subyektifitas dan “ balas budi politik ” untuk melahirkan  pejabat  yang  memiliki  kompetensi  dan  professional  dibidangnya.  Pada  tahap lamaran,  kurangnya    minat  pegawai  yang  mendaftar  mengisi  lowongan  JPTP.  Pegawai menilai  pelaksanaan  JPTP  hanya  sebagai  pemenuhan  aturan  karena  pejabat  yang  akan menduduki  jabatan  sudah  dipersiapkan.  Tahap  penilaian  dan  pilihan,    dinilai  kurang obyektif  dalam  pemberian  nilai.  Pada  tahap  ini  tidak  adanya  transparansi  bobot  nilai  atau standar baku sebagian pedoman penilaian sehingga persentase bobot nilai ditentukan panitia seleksi.  Kemudian  prinsip  transparansi  belum  diterapkan  pada  tahap  penetapan.  Peserta seleksi  tidak  mendapatkan  informasi  jumlah  bobot  nilai  yang  diperoleh  karena  panitia seleksi  hanya  mengumumkan  nomor  urut  3  (tiga)  nama  calon  pejabat  berdasarkan  abjad bukan berdasarkan nilai tertinggi.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  pelaksanaan  promosi  jabatan  tinggi  pratama  secara terbuka,  perlu  dibuat  regulasi  kebijakan  yang  dapat  mengakomodir  asas  keterbukaan  pada setiap tahapan pelaksanaan hingga penetapan. Kemudian perlu membuat regulasi kebijakan yang mengatur standar baku pemberian bobot nilai pada setiap tahapan pelaksanaan seleksi administrasi, assessment centre, penulisan dan presentase makalah, serta wawancara. Serta penambahan  sumber  daya  manusia  pada  lembaga  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  (KASN) perlu  dilakukan  mengingat  tugas  KASN  yang  begitu  berat  dan  cakupan  pengawasan  yang luas.  Jika  memungkinkan  dibentuk  kantor  perwakilan  di  beberapa  wilayah  di  Indonesia untuk  memudahkan  kerja  KASN  dalam  pengisian  JPTP  di  daerah.  Sehingga  dapat menghemat anggaran pejabat terkait yang akan mengurus persyaratan baik menjadi pansel atau mengikuti seleksi pengisian JPTP.

## Ucapan Terima Kasih
Universitas  Sembilanbelas  November  Kolaka  yang  telah  membiayai  penelitian  ini. Juliadin    (NIM.  D1A114052)  dan  Hijrah  Hidayatullah  (NIM.  171010119),  Mahasiswa Administrasi Publik yang telah membantu dalam pengumpulan data penelitian.

## Daftar Pustaka
Afrianti,  Rian.,  &    Eko  Prasojo.  (2020).  Analisis  Proses  Pengisian  Jabatan  Administrasi  Berbasis Merit System di Kementerian Energi dan Sumberdaya Mineral. Refomasi Administrasi. Vol. 7 (1): 17-28.
Azhari  (2011). Mereformasi  Birokrasi  Publik  Indonesia:  Studi  Perbandingan  Intervensi  Pejabat Politik Terhadap Pejabat Birokrasi di Indonesia dan Malaysia . Yogyakrta, Pustaka Pelajar.
Daniarsiyah,  Dida.  (2017).  Penerapan  Sistem  Merit  Dalam  Rekrutmen  Terbuka  Promosi  Jabatan Pimpinan Tinggi ASN (Suatu Pemikiran Kritis Analisis). Civil Service, Vol. II (2): 39-47.
Ernada, S.E. (2005). Challenges to The Modern Concept of Human Rights. J. Sosial-Politika . 6(11):
1-12.
Haider,  Huma.  (2019).  Merit-based  recruitment  in  the  public  sector:  effectiveness  and  challenges. Institute  of  development  studies. Intitute  of  development  Studies .  1-23.  https:// opendocs.ids.ac.uk/opendocs/handle/20.500.12413/14819, tanggal 4 April 2019.
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (2) (2021), 84
Pelaksanaan Promosi Jabatan Berdasarkan Merit System Di Kabupaten Kolaka Dan Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara
Holidin,  Defny.  (2013). Reformasi  Birokrasi  dalam  Prakti k .  Jakarta, Kementerian  Pendayagunaan Aparatur Negera dan Reformasi Birokrasi.
Kumorotomo,  W.,  &  Ambar  Widaningrum.  (2010). Reformasi  Aparatur  Negara  ditinjau  Kembali .

## Yogyakarta : Gava Media
Laporan  Kinerja  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Tahun 2019. www.menpan.go.id. Tanggal 4 April 2019.
Mahmudi.  (2015). Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta:  UPP    STIM YKPM.
Miles,  M.B,  Huberman,  A.M,  &  Saldana,  J.  (2014). Qualitative  Data  Analysis ,  A  Methods Sourcebook.  Edition  3.  USA:  Sage  Publications.  Terjemahan  Tjetjep  Rohindi  Rohidi,  UI- Press.
Rafi Yahya, MHD., & Dyah Mutiarin. (2015). Model Lelang Jabatan di Pemerintah Daera Istimewa Yogyakarta. Jurnal  Ilmu  Pemerintahan  &  Kebijakan  Publik  Universitas  Muhammadiyah Yogyakarta, 2 (2): 288-328.
Sabaruddin,  Abdul.,  &  Achmad  Lamo  Said.  (2020). Collaborative  Governance:  Pendekatan Pelayanan Publik . Jawa Tengah,  CV. Pena Perasada.
Sedarmayanti.  (2013). Reformasi  Administrasi  Publik,  Reformasi  Birokrasi,  dan  Kepemimpinan Masa Depan (Mewujudkan Pelayanan Prima dan Kepemerintahan yang Baik ). Bandung, PT. Refika Aditama.
Soedarmayanti.,  &  Resna  Dakhi.  (2017).  Persepsi  Mengenai  Promosi  Jabatan  Struktural  PNS Perempuan di Pemerintah Kota Gunungsitoli. Jurnal Ilmu Administrasi , Vol XIV (2), 167-184.
Suharman,  Edi.  (2017).  Kewenangan  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  Dalam  Pengisian  Jabatan Pimpiman Tinggi Pratama di Daerah Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, IUS, V (2): 220-232.
Sugiyono (2016). Metode Penelitian Administrasi. Bandung. Penerbit Alfabeta.
Suparyadi  (2015. Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing  Berbasis Komptensi SDM .  Yogyakarta. CV. Andi Offset.
Yahya, Rafi., & Mutiarin. (2015). Model Lelang Jabatan Di Pemerintah Daerah Daerah, Jurnal Ilmu Pemerintahan & Kebijakan Publik , 2 (2): 286-329.
Siregar,  N.S.S.  (2016).  Tingkat  Kesadaran  Masyarakat  Nelayan  terhadap  Pendidikan  Anak, Jurnal Ilmu Pemerintahan dan Sosial Politik UMA, 4 (1): 1-10.
Undang Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi Republik Indonesia
PermenPAN  RB  Nomor  13  Tahun  2014  tentang  Tata  Cara  Pengisian  Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah