## Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan dan Kerjasama Provinsi Kalimantan Barat

## Rusdiono 1
Program Doktor, Program Studi Administrasi Publik Program Pascasarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran
Surel: rusdiono_dr@yahoo.com

## Abstrak
Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  penempatan  pegawai  negeri  sipil  di  Badan  Pengelolaan  Kawasan Perbatasan dan Kerjasama Provinsi Kalimantan Barat dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan atau perpindahan dalam jabatan struktural maupun non struktural tidak mempertimbangkan persyaratan jabatan sesuai dengan kompetensi,  prestasi  kerja  dan  jenjang  pangkat  yang  ditetapkan  untuk  jabatan  itu,  serta  syarat  obyektif  lainnya  tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan dan penilaian prestasi kerja sebagaimana yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Kepegawaian Pasal 17 Ayat 2 dan Pasal 20 serta aturan pelaksanaannya Peraturan  Pemerintah  Nomor  13  Tahun  2002  Tentang  Perubahan  Atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor  100  Tahun  2000 Tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural Pasal 5.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  pengetahuan  dan  pemahaman  serta  menemukan  konsep  baru  melalui analisis empirik dari penempatan pegawai negeri sipil di Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan dan Kerjasama Provinsi Kalimantan  Barat.  Adapun  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif.  Sumber  data diperoleh dari informan dengan menggunakan teknik wawancara, observasi dan studi dokumentasi.
Hasil penelitian ditemukan bahwa penempatan pegawai negeri sipil di Badan Pengelolaaan Kawasan Perbatasan dan Kerjasama  Provinsi  Kalimantan  Barat  dalam  pelaksanaan  pengangkatan  pegawai  negeri  dalam  jabatan  maupun perpindahan  pegawai  dalam  jabatan  struktural  dan  non  struktural  dalam  pelaksanaannya  tidak  sesuai  dengan  keahlian, kompetensi, prestasi kerja dan sesuai prosedur, justru sebaliknya penempatan pegawai negeri sipil mengindikasikan adanya unsur primordialisme yang berdasarkan nepotisme, patron-client dan kepentingan politik.
Kata Kunci: Penempatan, Pengangkatan jabatan, Rotasi jabatan, Persyaratan Jabatan, Primordialisme
Pendahuluan
inerja  BPKPK  dalam  mempercepat pembangunan  kawasan  perbatasan, yang diantaranya memfasilitasi prasarana dan sarana pendukung lainnya dalam rangka  pembentukan  unit  pos  pelayanan pemeriksaan  lintas  batas  (UP3LB).  Namun dalam  faktanya  PPLB  Aruk  di  Kabupaten Sambas dan PPLB Badau di Kabupaten Kapuas Hulu  peningkatan  statusnya  menjadi  UP3LB, demikian pula PLB Jasa di Kabupaten Sintang dan  PLB  Jagoi  Babang  di  Kabupaten
1 Dosen FISIP Universitas Tanjungpura
Bengkayang  peningkatan  statusnya  menjadi PPLB tidak terrealisasikan.
Pencapaian kinerja BPKPK tersebut berdasarkan  hasil  pengamatan  sementara  atau pra  penelitian  salah  satu  diantaranya  terkait dengan  penempatan  pegawai  di  Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan dan Kerjasama  Provinsi  Kalimantan  Barat,  baik yang  mencakup  pengangkatan  dalam  jabatan struktural    atau  promosi  maupun  pemindahan atau  mutasi  pejabat  dalam  jabatan  struktural maupun  non  struktural,  demikian  pula pemindahan pegawai atau mutasi dalam jabatan
K
non  struktural  yang  tidak  memperhatikan persyaratan jabatan
Hal  ini,  tampak  dari  munculnya  fenomena penempatan  pegawai  dalam  mutasi  pada jabatan  struktural  baik  pada    penempatan pejabat eselon II  maupun penempatan pegawai pada  eselon  III  yang  sering  kali  mengalami mutasi  dalam  jabatan  struktural  yang  ada  di lingkungan internal mengindikasikan penempatan  pegawai  terkesan  tidak  terencana dengan  baik.  Selain  itu,  munculnya  fenomena mutasi  pejabat  dalam  jabatan  struktural  yang terjadi pada eselon IV sebagai bentuk hukuman yang diterima oleh pegawai yang bersangkutan, dikarenakan adanya ketidakpuasan atas pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang dijalankan  kurang  sesuai  dengan  harapan  dari pihak  tertentu.  Hal  ini,  tidak  sejalan  dengan prinsip  dilakukannya  mutasi  pejabat  yaitu dalam  rangka  untuk  pengembangan  karir pegawai  ke  depan  bukan  sebagai  bentuk hukuman bagi pegawai.
Fenomena lain terkait dengan penambahan struktur  organisasi baru  di lingkungan pemerintah  provinsi  Kalimantan  Barat,  yaitu proses  pemindahan  pegawai  berdasarkan keinginan pribadi pegawai tanpa prosedur yang resmi, dengan mengusulkan surat permohonan mutasi secara pribadi kepada badan kepegawaian  daerah  (BKD),  tanpa  adanya persetujuan  dari  atasan  langsung  maupun persetujuan pimpinan SKPD dari pegawai yang bersangkutan, padahal SKPD yang bersangkutan masih membutuhkan tenaga dari pegawai  yang  mengajukan  mutasi  tersebut, yang  ditindaklanjuti  dan  diproses  oleh  BKD dengan  memenuhi  usulan  permohonan  .  Hal ini,  bertentangan  dengan  persyaratan  mutasi berdasarkan  persetujuan  pimpinan  pegawai yang bersangkutan..
Berbagai  fenomena  penempatan  pegawai negeri sipil tersebut, tidak sejalan dengan, tipe ideal  birokrasi  dari  Max  Weber  memandang birokrasi  rasional  sebagai  unsur  pokok  dalam proses rasionalisasi dunia modern, dengan staf administrasi  birokratis  dalam  bentuknya  yang paling rasional
Selain itu, dalam faktanya tidak sesuai pula dengan  persyaratan  sebagaimana  yang  diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Kepegawaian, yang diantaranya menjelaskan  bahwa  :  ”Proses  penempatan pegawai  negeri  sipil  dilaksanakan  melalui mekanisme usulan dari Satuan Kerja Perangkat Daerah  (SKPD)  kepada  Badan  Kepegawaian Daerah (BKD), yang selanjutnya di proses oleh BKD  untuk  kemudian  di  bahas  oleh  Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT) sebagai komisi yang memberikan  pertimbangan  atau  masukan teknis,  dan  kemudian  diteruskan  kepada Gubernur sebagai pejabat pembina kepegawaian untuk mendapatkan persetujuan”.
Kemudian  Undang-Undang  Nomor  43 Tahun  1999  dalam  Pasal  12  menjelaskan bahwa ”Sistem pembinaan pegawai negeri sipil (PNS) dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja”, dan Pasal  17  Ayat  2  Undang-Undang  Nomor  43
Tahun 1999
menjelaskan bahwa ”Pengangkatan  pegawai  negeri  sipil  dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme  sesuai  dengan  kompetensi, prestasi  kerja  dan  jenjang  pangkat  yang ditetapkan  untuk  jabatan  itu,  dan  syarat obyektif  lainnya  tanpa  membedakan  jenis kelamin, suku, ras atau golongan”, serta Pasal 20 menjelaskan bahwa ”Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan  dalam  jabatan  dan  kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja”.
Undang-Undang tersebut lebih lanjut dalam pelaksanaannya diatur dalam Peraturan Pemerintah  Nomor  13  Tahun  2002  Tentang Perubahan  Atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor 100  Tahun  2000  Tentang  Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural dalam  Pasal  5  secara  jelas  mengatur  bahwa  : ”Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam jabatan  struktural  memenuhi  persyaratan sebagai  berikut  ;  berstatus  Pegawai  Negeri Sipil, kompetensi jabatan, kepangkatan, pendidikan,  penilaian  prestasi  kerja  dan kesehatan, serta pertimbangan beberapa faktor lainnya seperti;  senioritas dalam kepangkatan, usia,  pendidikan  dan  latihan  jabatan  dan pengalaman”.
Berpijak  dari  berbagai  fenomena  dalam penempatan pegawai negeri sipil sebagaimana
telah diuraikan tersebut, yang dalam pelaksanaannya ada keterlibatan Badan Kepegawaian  Daerah  (BKD)  dan  Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat)  mengindikasikan  penempatan pegawai  negeri  sipil  di  Badan  Pengelolaan Kawasan  Perbatasan  dan  Kerjasama  Provinsi Kalimantan  Barat  dalam  penempatan  pegawai lama  yang  terkait  dengan  pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural atau promosi, dan  pemindahan  atau  mutasi  pegawai  dalam jabatan struktural atau non struktural, maupun pemindahan atau mutasi pegawai dalam jabatan non  struktural  dalam  pelaksanaannya  tidak berdasarkan  persyaratan  sebagaimana  yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999  Tentang  Kepegawaian  Pasal  17  Ayat  2 dan  Pasal  20  serta  aturan  pelaksanaannya Peraturan  Pemerintah  Nomor  13  Tahun  2002 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural Pasal 5, sehingga pegawai  negeri  sipil  yang  ditempatkan  tidak sesuai  dengan  kemampuan,  keterampilan, prestasi  kerja  dan  pengalaman  yang  relevan dengan jabatan yang ditempatinya. Alasan ini, yang  selanjutnya  mendorong  peneliti  untuk memberikan penjelasan secara ilmiah dan kritis melalui  kajian  empiris  berdasarkan  perspektif penempatan pegawai.
Penempatan pegawai merupakan salah satu fungsi terpenting dalam penataan sumber daya manusia,  baik  bagi  pegawai  baru  yaitu mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu  maupun  bagi  pegawai  lama.  Adapun penempatan bagi pegawai lama adalah mereka yang  telah  menduduki  jabatan  atau  pekerjaan, dalam  arti  mempertahankan  pada  posisinya atau memindahkan pada posisi lain, baik dalam jabatan struktural atau jabatan non struktural.
Sejalan dengan itu, tipe ideal birokrasi dari Max  Weber  memandang  birokrasi  rasional sebagai unsur pokok dalam proses rasionalisasi dunia  modern,  dengan  staf  administrasi birokratis  dalam  bentuknya  yang  paling rasional dengan ciri-cirinya sebagai berikut ; 1) Para anggota staf menjalankan tugas-tugas impersonal sesuai dengan jabatan mereka
2) Terdapat  hirarkhi  jabatan  yang  jelas  dan fungsi-fungsi    jabatan  ditentukan  secara tegas
3) Para pejabat dipilih berdasarkan kualifikasi profesional, idealnya didasarkan pada suatu diploma atau ijazah yang diperoleh melalui ujian
4) Pejabat dapat selalu menempati posnya dan dalam  keadaan  tertentu  pejabat  juga  dapat diberhentikan
5) Suatu struktur karir dan promosi dimungkinkan  atas  dasar  senioritas  dan keahlian,  serta  menurut  pertimbangan keunggulan
6) Pejabat  tunduk  pada  sistem  disiplin  dan kontrol  yang  seragam  (Albrow.  2005:  44- 45)
Selanjutnya  tipe  ideal  birokrasi  Weber tersebut berkaitan dengan penempatan pegawai dalam bentuknya yang paling rasional itu, lebih lanjut dioperasionalkan oleh Blau dan Marshall (2000:23-29) yang mengemukakan bahwa: Penempatan staf dalam organisasi birokrasi didasarkan pada prinsip hirarkhi,  sistem  kaidah  yang  konsisten, impersonalitas  formalistik,  kualifikasi- kualifikasi  teknis  dan  pengalaman  serta terhindar  dari  tindakan  pemecatan  yang sewenang-wenang.  Berkaitan  dengan karir  ada  suatu  sistem  promosi  menurut senioritas  atau  menurut  prestasi  atau menurut  keduanya,  dalam  mendorong pengembangan loyalitas terhadap organisasi dan esprit de corps.
Lebih  lanjut  tipe  ideal  tersebut  terkait dengan penempatan pegawai dioperasionalkan oleh  Osborne  dan  Gaebler  (2000:20)  yaitu “Memperhatikan  prinsip  dalam  memilih  staf berdasarkan  ujian,  bukan  kriteria  subyektif, terstandarisasi dan impersonal dan berdasarkan aturan”,  dan  Lubis  dan  Husaini  (1987:74-75), “Adanya  sistem  penerimaan  dan  penempatan pegawai  didasarkan  kemampuan  teknis,  tanpa memperhatikan sama sekali koneksi, hubungan keluarga  maupun  favoritism,  dan  adanya obyektivitas  dalam  melaksanakan  tugas  yang berkaitan dengan suatu jabatan dalam organisasi”.
Kemudian Sedarmayanti (2008:175)
mengoperasionalkan pula bahwa ”Penempatan pegawai  berdasarkan  prinsip-prinsip  keahlian, kompetensi, prestasi kerja, dan sesuai prosedur”.  Selanjutnya  agar  penempatan pegawai  di  Badan  Pengelolaan  Kawasan Perbatasan dan Kerjasama Provinsi Kalimantan Barat,  dapat  diukur  dan  dievaluasi  maka peneliti  menggunakan  pendapat  Sedarmayanti tersebut.
Prinsip  keahlian,  yang  dimaksudkan  disini adalah keahlian konseptual, yang menurut Alwi (2001:220)  yaitu  :  ”Kemampuan  dalam melaksanakan fungsi manajerial seperti kemampuan  dalam  pengambilan  keputusan, penyelesaian  konflik  dan  problema  yang kompleks,  penyusunan  strategi  dan  kebijakan, yang  dapat  diwujudkan  dengan  menambah terus ilmu pengetahuan”.
Keahlian seperti yang dijelaskan oleh Alwi adalah keahlian yang terkait dalam menjalankan  tugas-tugas  manajerial  dalam organisasi  atau  tugas  pokok  dan  fungsi  yang melekat  dalam  jabatan  yang  diemban  seorang pegawai. Keahlian disini merupakan pengetahuan  berdasarkan  jenjang  pendidikan sesuai  dengan  disiplin  ilmu  yang  dimiliki pegawai,  yang  relevan  dengan  tugas  pokok fungsinya dalam jabatan yang diembannya dan menjadi dasar pertimbangan dalam penempatan pegawai.
Prinsip  kompetensi,  yang  dimaksudkan disini  adalah  kompetensi  menurut  Machester dalam  Endang  (2007:4)  adalah  “Pemahaman tentang pekerjaan yang perlu dikerjakan, hal ini meliputi  kemampuan  dalam  penalaran  kritis, kapabilitas strategis, keterampilan (know-how) dalam menjalankan kegiatan organisasi”.
Kompetensi  seperti  yang  dijelaskan  oleh Machester adalah kemampuan atau keterampilan  yang  terkait  dalam  menjalankan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai berkaitan  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya. Kompetensi disini merupakan kemampuan atau keterampilan  diperoleh  pegawai  berdasarkan jenjang  Pendidikian  dan  Latihan  maupun Ragam  Pendidikan  dan  Latihan  Teknis,  yang relevan  dengan  tupoksi  dalam  jabatan  yang diembannya  dan  menjadi  dasar  pertimbangan dalam penempatan pegawai
Prinsip  prestasi  kerja,  yang  dimaksudkan disini adalah kinerja yang merupakan terjemahan  dari performance yang  sering diartikan  para  ahli  sebagai  “penampilan”, “unjuk kerja” atau “prestasi”. Kinerja diartikan Bertnardin dan Russel dalam Keban (2008:209- 21) merupakan :
“Catatan  tentang  hasil  akhir  yang  diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Hal ini menunjukkan  bahwa  kinerja  hanya  mengacu pada  serangkaian  “hasil”  yang  diperoleh seorang  pegawai  selama  priode  tertentu  dan tidak  termasuk  karakteristik  pribadi  pegawai yang dinilai”.
Prestasi  kerja  seperti  yang  dijelaskan  oleh Keban  di  atas  menekankan outcome yang dihasilkan  dalam  suatu  fungsi  atau  aktivitas yang dijalankan pegawai dalam waktu tertentu. Prestasi  kerja  seorang  pegawai  negeri  sipil, dikaitkan  dengan  pelaksanaan  pekerjaan sebagaimana  tercantum  dalam  surat  Edaran BAKN,  No.  02/SE/1980  dan  PP  Nomor  13 Tahun  2002  Pasal  5  Tentang  Perubahan  Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang  Pengangkatan  PNS  dalam  jabatan struktural,  pemahaman  prestasi  kerja  lebih ditekankan  pada  pelaksanaan  pekerjaan  atau daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP-3) pegawai  sebagai  penilaian  prestasi  kerja pegawai negeri sipil.
Prinsip sesuai prosedur, yang dimaksudkan disini  sesuai  prosedur  menurut  Osborne  dan Gaebler  (2000:20)  yaitu  “Memperhatikan prinsip birokrasi dalam memilih staf berdasarkan  ujian  bukan  kriteria  subyektif, terstandarisasi,  impersonal  dan  berdasarkan aturan”.
Sesuai prosedur seperti yang dijelaskan oleh Osborne  dan  Gaebler  adalah  penempatan pegawai berdasarkan kriteria obyektif, standarisasi,  impersonal  dan  berdasarkan aturan.  Sesuai  prosedur  merupakan  ketaatan atau kepatuhan dari pelaksana terhadap aturan dalam penempatan pegawai, seperti yang diatur dalam  UU  Nomor  43  Tahun  199  Tentang Perubahan  Atas  UU  Nomor  8  Tahun  1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pasal 17 Ayat 2 menjelaskan Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip
profesionalisme  sesuai  dengan  kompetensi, prestasi  kerja  dan  jenjang  pangkat  yang ditetapkan  untuk  jabatan  itu  serta  syarat obyektif  lainnya  tanpa  membedakan  jenis kelamin, suku, ras atau  golongan, dan Pasal 20 menjelaskan untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan  dalam  jabatan  dan  kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja serta Peraturan  Pemerintah  Nomor  13  Tahun  2002 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan PNS  dalam  Jabatan  Struktural  dalam  Pasal  5 yang  mengatur  pengangkatan  PNS  dalam jabatan  struktural  memenuhi  persyaratan sebagai  berikut;  berstatus  PNS,  kompetensi jabatan,  kepangkatan,  pendidikan,  penilaian prestasi kerja dan kesehatan, serta pertimbangan  beberapa  faktor  lainnya  seperti; senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan latihan jabatan dan pengalaman. Keputusan Kepala  BKN  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Juknis  PP  Nomor  9  Tahun  2003  Tentang Wewenang  Pengangkatan,  Pemindahan  dan Pemberhentian  PNS  dan  Peraturan  Gubernur Kalimantan  Barat  Nomor  99  Tahun  2009 Tentang Pendelegasian
Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian PNS  di  Lingkungan  Pemerintah  Provinsi Kalimantan Barat.
Namun  penempatan  pegawai  negeri  sipil dalam faktanya tidak dapat berjalan berdasarkan  aturan  yang  berlaku,  dikarenakan adanya  fenomena  seperti  yang  dikemukakan oleh
Sumaryana
(2010:158) yaitu menempatkan ”Pegawai yang memiliki kinerja rendah  namun  dekat  dengan  pejabat,  selalu memiliki  kesempatan  maju  lebih  cepat ketimbang yang berprestasi namun jauh”
Penempatan  pegawai  pada  sebuah  jabatan dikarenakan adanya faktor kedekatan pegawai dengan  pejabat  tertentu  membuat  rekrutmen pengangkatan  pegawai  pada  posisi  jabatan struktural tertentu lebih mengedepankan unsur like  or  dislike .  Hal  ini,  akan  menjauhkan obyektivitas dan keadilan, oleh karena adanya kecenderungan  mempertimbangkan  preferensi dari pejabat dan mengkesampingkan penilaian prestasi  kerja  pegawai  yang  sesungguhnya dalam penempatan pegawai.
Lebih  lanjut  fenomena  kedekatan  dalam penempatan pegawai dipertegas oleh Saefullah (2010:22),  bahwa  ”Rekrutmen  pejabat  lebih banyak didasarkan pada rekomendasi penguasa atau  pejabat  kunci  dan  mempunyai  hubungan kekeluargaan  atau  keorganisasian,  sehingga melemahkan sifat profesionalisme, dan menyulitkan untuk bersifat netral, dikarenakan mempunyai  ketergantungan  moral  pada  pihak yang menempatkan dirinya”
Pengangkatan pegawai pada jabatan struktural  berdasarkan  rekomendasi  pejabat politik  yang  sekaligus  pula  sebagai  pejabat pembina  kepegawaian  menunjukkan  indikasi kuatnya  unsur  kepentingan,  yang  mengarah kepada hubungan kekeluargaan, keorganisasian, dan kedaerahan. Hal ini, terkait dalam menjaga kepentingan politik dari pihak yang  menempatkan  dan  kepentingan  pribadi atau jabatan dari pihak yang ditempatkan. Pola rekrutmen  ini  dikatakan  oleh  Syafuan  Rozi dalam Mariana (2010:23) sebagai model lama dari  birokrasi  yang  menekankan  sistem  spoil yaitu menekankan nilai nepotisme, diskriminasi  dan  reward  berdasarkan  ikatan primordialis; suku, ras dan agama.
Hal  tersebut,  dalam  faktanya  menimbulkan berkembangnya  fenomena  promosi  yang menurut Wibawa (2009:53) diistilakan sebagai ”Promosi zig-zag karena  proses  politik (pemilihan  gubernur/bupati)  yang  melibatkan para  pegawai  atau  pejabat  tersebut,  sehingga posisi jabatan tidak lagi birokratis- administratif-merit  semata-mata,  melainkan juga politis-golongan kedaerahan”.
Fenomena  penempatan  pegawai  terkait dengan  pengangkatan  pegawai  dalam  jabatan struktural maupun perpindahan pegawai dalam jabatan  struktural  secara zig-zag tersebut mengkesampingkan  model  birokrasi  dengan sistem merit yang menurut Syafuan Rozi dalam Mariana (2010:23) yaitu pengangkatan berdasarkan keahlian, pengawasan kolektif dan obyektif. Hal ini, dalam faktanya mengindikasikan  adanya  ketidak  tepatan menempatkan  pegawai  negeri  sipil  dalam jabatan,  yang  menurut  Muluk  (2007:53) diantaranya  menempatkan  tenaga  profesional pada tempat atau posisi yang tidak semestinya (the right man in the wrong place), oleh karena
kerap  kali  berbeda  ideologi  politik  dengan pimpinannya
Berdasarkan landasan teoritis dan rangkaian subtansi  permasalahan  penempatan  pegawai negeri  sipil,  yang  mencakup  pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural atau promosi, pemindahan  pegawai  dalam  jabatan  struktural atau  mutasi  jabatan  struktural  maupun pemindahan  pegawai  dalam  jabatan  non struktural atau mutasi non struktural di Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan dan Kerjasama Provinsi Kalimantan Barat menjadi masalah pokok dalam penelitian ini .
Berdasarkan landasan teoritis dan kerangka konseptual  penelitian  di  atas,  maka  penelitian ini  dapat  dirumuskan  hipotesis  kerja  sebagai berikut :
“Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Badan Pengelolaan Kawasan
Perbatasan dan Kerjasama  Provinsi  Kalimantan  Barat  tidak sesuai dengan persyaratan jabatan  disebabkan kurangnya  melaksanakan  prinsip  keahlian, kompetensi, prestasi kerja, dan sesuai prosedur”.

## Metode
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan tujuan  penelitian  ini,  maka  menurut  peneliti pendekatan yang sesuai untuk digunakan dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan  desain penelitian  kualitatif  dengan  menggunakan metode  analisis  deskriptif  kualitatif.  Metode penelitian  kualititatif  dilakukan  pada  kondisi yang  alamiah  atau  realitas  keadaan  yang sebenarnya.
Pemilihan pendekatan kualitatif yang
digunakan untuk menjelaskan dan menguraikan secara menyeluruh dan sistematis terhadap  proses  yang  terjadi  dari  suatu  objek yang diteliti, yaitu penempatan pegawai negeri sipil di Badan Pengelolaan Daerah Perbatasan dan Kerjasama
Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat, dengan memberikan gambaran  secara  detail  melalui  kata-kata  atau kalimat berdasarkan hasil wawancara mendalam yang bersumber dari informan, yang diperkuat  oleh  data  hasil  observasi  dan  studi dokumentasi  dan  dipisah-pisahkan  menurut kategori tertentu dalam menggambarkan realita yang kompleks di lapangan secara menyeluruh
dalam  memperoleh  pemahaman  makna  dari obyek yang diteliti, yaitu penempatan pegawai negeri, unsur-unsur penyelenggara pemerintahan  yang  terlibat  di  dalam  proses penempatan pegawai negeri sipil tersebut.
Dalam  penelitian  ini  yang  dikaji  adalah interaksi faktor-faktor yang melingkupnya dan keterhubungan diantaranya menuju pemahaman  yang  mendalam  dari  objek  yang diteliti  sesuai  dengan  karakteristik  yang ditetapkan,  sehingga  mampu  mengungkap fakta  dibalik  fenomena  yang  ada  atau  dapat menyelam  lebih  mendalam  untuk  dapat memahami  apa  yang  terjadi  pada  sisi  yang tersembunyi dibalik fenomena yang diteliti.

## Hasil dan Pembahasan
Penempatan  pegawai  Berdasarkan  Prinsip Keahlian
Penempatan pegawai di di BPKPK Provinsi Kalimantan  Barat  menunjukkan  penempatan pegawai  pada  jabatan  struktural  maupun  non struktural kurang mempertimbangkan keahlian sesuai  dengan  disiplin  ilmu.  Fakta  tersebut menunjukkan  pegawai  yang  ditempatkan dalam pengisian jabatan
kurang mempertimbangkan persyaratan keahlian sesuai  dengan  disiplin  ilmu  yang  dimiliki pegawai.  Hal  ini,  menunjukkan  kuatnya fenomena penempatan pegawai hanya berdasarkan jenjang pendidikan semata, namun tidak  disesuaikan  dengan  bidang  keahlian sesuai dengan disiplin ilmu dan tuntutan tugas pokok  dan  fungsi  sesuai  dengan  bidang  yang ditempatinya, oleh karena tidak dipergunakannya analisis jabatan sebagai dasar dalam penempatan pegawai.
Hal tersebut, sebenarnya telah sesuai dengan persyaratan  dalam  pengangkatan  jabatan struktural yang diatur dalam Pasal 5 Peraturan Pemerintah  Nomor  13  Tahun  2002  Tentang Perubahan  Atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor 100  Tahun  2000  Tentang  Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural, salah  satu  persyaratan  diantaranya  adalah pendidikan,  yang menegaskan  bahwa  kualitas dan  tingkat  pendidikan  pada  dasarnya  akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya  secara  profesional,  khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori analisis
maupun  metodologi  dalam  pelaksanaan  tugas dan jabatannya.
Fakta  menunjukkan  bahwa  penempatan pegawai  pada  jabatan  struktural,  dalam realitasnya  telah  mempertimbangkan  tingkat pendidikan  baik  jenjang  S1  atau  S2  yang dimiliki oleh pegawai, namun belum mempertimbangkan  relevansi  keahlian  sesuai dengan  disiplin  ilmu  terkait  dengan  tugas pokok dan fungsi dalam jabatan yang ditempati oleh pegawai sesuai dengan bidangnya.
Pertimbangan  keahlian  sesuai  dengan disiplin  ilmu  merupakan  persyaratan  yang harus  ditaati  dalam  pengangkatan  pegawai dalam jabatan struktural sebagai tuntutan dalam mempromosikan  pegawai  kedalam  jabatan publik,  yang  melekat  nilai  profesionalisme pada  diri  yang  bersangkutan  dan    menurut Wibawa (2009:53) adalah : ”Orang yang tepat pendidikan  dan  keterampilan.  Hal  ini  dapat terjaga jika sistem dan prosedurnya transparan dan tidak ada seorang pejabat atau lembagapun yang memonopolinya”.
Fakta memperlihatkan penempatan pegawai dalam jabatan struktural    maupun jabatan non struktural  yang  keahliannya  kurang  relevan dengan  tugas  pokok  fungsinya  dalam  jabatan yang ditempati, adanya indikasi pengangkatan dalam jabatan struktural maupun mutasi dalam jabatan  struktural  tanpa  mempertimbangkan keahlian dan mengabaikan kepentingan organisasi. Oleh karena, keseringan terjadinya mutasi dalam jabatan struktural yang dilakukan dalam  waktu  yang  singkat  dan  seringkali dilakukan  dan  perpindahan  pegawai  dalam jabatan  non  struktural  akibat  rasionalisasi sebuah  SKPD.  Selain  itu,  memberikan  pula kesan  bahwa  penempatan  dalam  jabatan struktural  maupun  non  struktural  yang  terjadi tanpa  memperhatikan  keahlian  berdasarkan disiplin ilmu yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan.  Tidak  terpenuhinya  persyaratan keahlian dalam penempatan pegawai bertentangan  dengan  esensi  dari  birokrasi seperti yang dikatakan oleh Mill dalam Albrow (2005:11)  adalah  ”pekerjaan  menjalankan pemerintahan oleh orang-orang yang memerintah secara profesional”.
Berbagai  fenomena  tersebut,  memperkuat indikasi  adanya  pola  dalam  penempatan
pegawai  terkait  dengan  unsur like  or  dislike atau  selera  dari  pihak-pihak  tertentu,  yang terlibat dalam proses penyelenggaraan pemerintahan  dalam  penempatan  pegawai, yang belum sinergis dalam menjalankan proses penempatan  pegawai,  bahkan  adanya  indikasi dominasi  lembaga  yang  terlibat  di  dalamnya maupun  intervensi  pihak  tertentu  secara individual.  Realitas  ini,  tidak  terlepas  dari sentralisasi birokrasi dalam proses penempatan pegawai  negeri  sipil,  sehingga  menyebabkan terjadinya  penyimpangan  kewenangan  dalam penempatan  pegawai  pada  jabatan  struktural, yang menimbulkan unsur suka atau tidak suka dalam penempatannya.

## Penempatan  Pegawai  Berdasarkan  Prinsip Kompetensi
Penempatan pegawai berdasarkan kompetensi dalam faktanya tidak
dilaksanakan,
oleh karena tidak dipergunakannya  analisis  jabatan  dan  analisis beban kerja, untuk mengetahui ketepatan akan beban  kerja  dari  suatu  unit  dalam  organisasi dan kebutuhan jumlah pegawai yang diperlukan  serta  keahlian  yang  dibutuhkan sesuai  dengan  disiplin  ilmu  atau  persyaratan kompetensi yang terkait dengan jabatan dalam penempatan pegawai, sehingga tidak diketahui jumlah pegawai dan kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu bidang serta persyaratan  jabatannya.  Fakta  ini,  diperkuat dengan tidak adanya peraturan gubernur terkait dengan persyaratan jabatan untuk keseluruhan satuan  kerja  perangkat  daerah    yang  ada  di lingkungan  pemerintah  provinsi  Kalimantan Barat,  adapun  hanya  Dinas  Peternakan  yang sudah  memiliki  persyaratan  jabatan  dalam penempatan  pegawainya.  Fenomena  ini,  tidah hanya  terjadi  di  provinsi  Kalimantan  Barat namun terjadi di pemerintah provinsi lainnya di seluruh Indonesia, sehingga oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi  Birokrasi  menyikapinya  dengan mengeluarkan  Permenpan  Nomor  26  Tahun 2011 Tentang perhitungan penyusunan formasi pegawai  di  daerah  berdasarkan  Anjab  dan Analisis  beban  kerja.  Namun  faktanya  belum ditindaklanjuti serius oleh pemerintah daerah.
Selain  itu,  persyaratan  kompetensi  lainnya terkait  dengan  penempatan  pegawai  dalam jabatan struktural seperti pendidikal dan latihan kepemimpinan  tidak  dipertimbangkan  sebagai persyaratan. Oleh karena Peraturan Pemerintah Nomor  101  tahun  2000  Tentang  Diklatpim menegaskan persyaratan kompetensi kepemimpinan  aparatur  pemerintah  tidak  lagi merupakan kewajiban pejabat sebelum diangkat  sebagai  pejabat  struktural,  artinya seseorang  bisa  ditempatkan  baru  kemudian mengikuti  pendikan  dan  pelatihan  atau persyaratan  yang  dapat  menyusul  kemudian. Namun dalam faktanya tidak adanya konsistensi  terkait  akan  hal  tersebut,  yang ditunjukkan  47,1  %  dari  pegawai  yang menempati jabatan struktural belum mengikuti pendidikan dan latihan kepemimpinan.
Kemudian fenomena lainnya tidak dipertimbangkan persyaratan kompetensi dalam  penempatan  pegawai  terkait  dengan rasionalisasi atau pengurangan jumlah pegawai dari beberapa satuan kerja perangkat daerah  di lingkungan  pemerintah  provinsi  Kalimantan Barat  yang  kompetensinya  tidak  relevan dengan  tugas  pokok  dan  fungsi,  dalam penempatannya di Badan Pengelolaan Kawasan  Perbatasan  dan  Kerjasama  Provinsi Kalimantan Barat.
Penempatan  pegawai  yang  cenderung mengabaikan  persyaratan  kompetensi  tersebut diperburuk  dengan  pola  penempatan  pegawai yang mengedepankan persyaratan ”orang yang bisa  bekerjasama”  dan  adanya  pandangan bahwa  jabatan  adalah  ”sebuah  kepercayaan” yang setidaknya terkait adanya unsur kedekatan,  saling  mengenal  dan  saling memahami  antara  yang  memberi  kepercayaan dan  yang  dipercayakan,  sehingga  adanya kecenderungan  untuk  menempatkan  ”orang- orang  kepercayaan”  dari  ”user”  yang menempatkan pegawai dalam jabatan tertentu. Selain  itu,  pola  lainnya  terkait  dengan  ”tidak memilih-milih pekerjaan” dari orang yang akan ditempatkan dimana pegawai yang ditempatkan harus siap menerima.
Kondisi ini, bertentangan dengan penempatan  pegawai  negeri  sipil  sebagai jabatan  karir  dalam  birokrasi,  yaitu  jabatan yang ditempati oleh pegawai negeri sipil yang
memiliki  kompetensi  dan  tanpa  pertimbangan kepentingan subyektif, seperti yang dikemukakan  Weeber  dalam  Blau  dan  Meyer (2000:24), bahwa :
Penempatan  pegawai  dalam  jabatan- jabatan  harus  diisi  oleh  orang-orang  yang memiliki kemampuan teknis, yang diperlukan  untuk  melaksanakan  tugas- tugas  dalam  jabatan  tersebut, yang lazimnya  kualifikasi  atas  kandidat  yang akan  ditempatkan  dilakukan  dengan  ujian atau berdasarkan sertifikat, yang menunjukkan  kemampuan  pegawai  serta mengedepankan impersonalitas yaitu menghindari pertimbangan pribadi maupun pertimbangan politik
dalam penempatannya.
Hal  ini,  mempertegas  bahwa  pertimbangan kompetensi kurang diperhatikan menunjukkan adanya  orientasi  subyektif  dalam  penempatan pegawai, sehingga penempatan pegawai menjadi  tidak  obyektif  dikarenakan  sesuai dengan selera pihak tertentu.

## Penempatan  Pegawai  Berdasarkan  Prinsip Prestasi Kerja
Penempatan  pegawai  berdasarkan  Undang- Undang  Nomor  43  Tahun  1999  Tentang Perubahan  Atas  Undang-Undang  Nomor  8
Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian  Pasal  20  menjelaskan,  untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan  dan  kenaikan  pangkat  diadakan penilaian  prestasi  kerja.  Selama  ini,  penilaian prestasi  atau  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil berpijak pada Surat Edaran Badan Administrasi Keuangan Negara, Nomor 02/SE/1980 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan, yang selanjutnya dikenal daftar penilaian pelaksanaan  pekerjaan  (DP3).  Selanjutnya  PP Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas PP  Nomor  100  Tahun  2000,  Tentang Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam jabatan  struktural,  dalam  Pasal  5  bahwa pemahaman  prestasi  kerja  lebih  ditekankan pada  pelaksanaan  pekerjaan  atau  daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP-3) sebagai  penilaian  prestasi  kerja  PNS  dalam kurun  waktu  tertentu,  dengan  beberapa  unsur
penilaian  diantaranya  kesetiaan,  prestasi, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan  prakarsa  dan  khusus  untuk  pejabat managerial ada tambahan unsur kepemimpinan.
Faktanya  unsur-unsur  penilaian  tersebut sangatlah subyektif, misalnya penilaian kesetiaan, indikator kesetiaan itu apa, demikian pula  penilaian  prestasi  juga  tanpa  indikator, hasilnya  setiap  pegawai  atau  pegawai  yang ditugaskan untuk mengisi DP-3 bisa menuliskan sesukanya, kemudian mintan tanda tangan  pimpinan  kemudian  selesai.  Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai (DP- 3)  sebagai  instrumen  penilaian  prestasi  kerja PNS tidak memiliki arti yang signifikan untuk dipertimbangkan,  bahkan  dapat  saja  diubah apabila  diperlukan.  Padahal  penilaian  prestasi kerja menjadi dasar penilaian untuk menempatkan  seorang  pegawai  dalam  jabatan struktural.
Unsur-unsur  dalam  DP-3  yang  dijadikan dasar penilaian sangat sumir apabila dikaitkan dengan  pelaksanaan  pekerjaan  secara  nyata sehari-hari, karena setiap unsur tersebut sangat sulit  untuk  diukur  keberhasilannya,  dan akibatnya,  hasil  penilaiannya  tidak  mampu membedakan antara Pegawai Negeri Sipil yang berkinerja  baik  dengan  Pegawai  Negeri  Sipil yang berkinerja sebaliknya.
Ketidakjelasan dalam DP-3 sebagai instrumen  dalam  mengukur  kinerja  seorang pegawai  negeri  sipil,  maka  penempatan pegawai  pada  pengangkatan  pegawai  dalam jabatan  struktural  yang  dilakukan  selama  ini tidak  dapat  dipertanggungjawabkan.  Hal  ini, berakibat sering terjadinya pegawai yang tidak pantas  menempati  jabatan  struktural  justru menempati  jabatan  tersebut  dan  sebaliknya pegawai  yang  seharusnya  pantas  untuk menempati  jabatan  struktural  justru  tidak ditempatkan, yang menurut Wibawa (2009:53) adanya unsur ”Ketidakjelasan dan ketidakrencanaan  karir  pegawai  dan  pejabat dikarenakan  proses  politik  yang  melibatkan para  pegawai  atau  pejabat  tersebut,  sehingga posisi jabatan tidak lagi birokratis- administratif-merit  semata-mata  melainkan juga politis-golongan-kedaerahan.

## Penempatan  pegawai  Berdasarkan  Prinsip Sesuai Prosedur
Sesuai  prosedur  merupakan  ketaatan  atau kepatuhan  dari  pelaksana  terhadap  aturan dalam penempatan pegawai, seperti yang diatur dalam  Undang-Undang  Nomor  43  Tahun  199 Tentang  Perubahan  Atas  Undang-Undang Nomor  8  Tahun  1974  Tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian,  Pasal  17  Ayat  2  menjelaskan Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme  sesuai  dengan  kompetensi, prestasi  kerja  dan  jenjang  pangkat  yang ditetapkan  untuk  jabatan  itu  serta  syarat obyektif  lainnya  tanpa  membedakan  jenis kelamin,  suku,  ras  atau  golongan,  Pasal  20 menjelaskan, untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan  dalam  jabatan  dan  kenaikan pangkat  diadakan  penilaian  prestasi  kerja  dan Pasal  22  Undang-Undang  Nomor  43  tahun 1999  disebutkan  bahwa  untuk  kepentingan kedinasan  sebagai  salah  satu  usaha  untuk memperluas pengalaman, wawasan dan kemampuan, maka perlu diadakan pemindahan jabatan, tugas dan wilayah kerja bagi Pegawai Negeri Sipil terutama yang menjabat pimpinan dengan tidak merugikan hak kepegawaiannya.
Lebih lanjut mengenai persyaratan pengangkatan  dalam  jabatan  diantaranya mempertimbangkan faktor persyaratan lainnya sebagaimana  diatur  Peraturan  Pemerintah Nomor  13  Tahun  2002  Tentang  Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000  Tentang  Pengangkatan  PNS  dalam Jabatan  Struktural  Pasal  5  diantaranya senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan latihan jabatan dan pengalaman. Faktanya faktor  persyaratan  lainnya  belum  dijadikan sebagai  bahan  pertimbangan  pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural.
Kemudian dalam pengisian jabatan struktural  yang  lowong  dilakukan  dengan memperhatikan  prosedur  sebagaimana  diatur dalam  PP  Nomor  13  Tahun  2002  Tentang Perubahan  Atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor 100  Tahun  2000  Tentang  Pengangkatan  PNS dalam  Jabatan  Struktural  Pasal  5  Poin  c ”Berdasarkan  lowongan  formasi  jabatan tersebut  para  pejabat  struktural  eselon  II  atau
eselon  III  secara  hirarkhi  mengajukan  calon yang memenuhi syarat guna mengisi lowongan jabatan  kepada  pejabat  berwenang  dengan tembusan  disampaikan  kepada  Baperjakat” serta prosedur pemindahan jabatan sebagaimana  diatur  dalam  Keputusan  Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2003  bahwa  ”Pimpinan  unit  organisasi  yang menghendaki  adanya  mutasi  atau  pemindahan jabatan  harus  mengajukan  usul  secara  tertulis kepada pejabat yang berwenang, dalam hal ini Ketua dan Sekretaris Baperjakat”.
Prosedur  sebagaimana  yang  diatur tersebut  telah  dilaksanakan  oleh  Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan dan Kerjasama  dengan  mengusulkan  pegawai- pegawai yang pantas atau terbaik yang berasal dari  internal  untuk  menempati  lowongan jabatan yang kosong selama ini. Namun sampai saat  ini  jabatan  tersebut  masih  belum  terisi, bahkan  nama-nama yang  tidak  pernah diusulkan Oleh BPKPK untuk dimutasikan ke luar,  justru  keluar  dan  tempat  yang  kosong ditempati  oleh  orang  yang  berasal  dari  luar Badan  Pengelolaan  Kawasan  Perbatasan  dan Kerjasama.
Fakta tersebut, mengindikasikan usulan penempatan dari Satuan Kerja Perangkat Daerah sesuai dengan prosedur yang berlaku,  dalam  kenyatannya  hanya  sekedar usulan saja  yang tidak mendapatkan perhatian serius,  oleh  karena  ada  yang  lebih  berkuasa dalam  menterjemahkan  usulan  dari  pimpinan Badan  Pengelolaan  Kawasan  Perbatasan  dan Kerjasama dalam penempatan pegawai. Hal ini, tidak terlepas dari Peraturan Pemerintah Nomor 13  Tahun  2002  Tentang  Perubahan  Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang  Pengangkatan  PNS  dalam  Jabatan Struktural  Pasal  5  Poin  e  ”Apabila  yang diajukan  hanya  satu  orang  calon,  maka sekretaris BAPERJAKAT berkewajiban menyiapkan  data  calon  lain  yang  memenuhi syarat,  sehingga  yang  diajukan  untuk  dibahas dalam  sidang  BAPERJAKAT  sekurang- kurangnya tiga orang calon”.
Hal  tersebut,  menunjukkan  adanya  kesan sentralisasi  birokrasi  penempatan  pegawai negeri  sipil,  yang  memposisikan  Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan dan
Kerjasama  Provinsi  Kalimantan  Barat  sebagai intansi pengusul penempatan pegawai terkesan tidak berdaya, hanya sebatas mengusulkan saja dan  sepenuhnya  mempercayakan  kepada Badan  Kepegawaian  Daerah  yang  memiliki otoritas  dalam  memprosesnya  dan  Badan Pertimbangan  Jabatan  dan  Kepangkatan  yang memberikan  penilaian  atau  rekomendasi  atas calon-calon yang diusulkan, selanjutnya diteruskan  kepada  Gubernur  sebagai  pejabat pembina  kepegawaian  untuk  mendapatkan persetujuan atas salah satu calon dari beberapa calon  yang  diusulkan  dalam  penempatan pegawai. Selanjutnya kekuasaan yang tersentral  dalam  proses  penempatan  pegawai tersebut
menimbulkan terjadinya penyimpangan kekuasaan dan wewenang, yang dilakukan oleh pejabat yang memiliki kewenangan  dalam  penempatan  pegawai, sehingga  terjadinya  penempatan  pegawai negeri  sipil  yang  tidak  berlandaskan  pada prinsip-prinsip dalam penempatan pegawai Fenomena usulan penempatan pegawai yang diusulkan  oleh  pimpinan    Satuan  Kerja Perangkat Daerah kepada BKD dan BAPERJAKAT,  yang  dalam  faktanya  usulan penempatan  yang  diterima  oleh  Badan Pengelolaan  Kawasan  Perbatasan  Kalimantan Barat  dari  BKD  tidak  sesuai  dengan  usulan penempatan pegawai, dan menerima penempatan  pegawai  berasal  dari  SKPD  lain yang  tidak  sesuai  dengan  usulan  calon  yang disampaikan ke BKD dan BAPERJAKAT. Hal ini,  memperkuat  adanya  fenomena  dalam penempatan  pegawai  yang  menurut  Saefullah (2010:22)  ”Lebih  banyak  didasarkan  pada rekomendasi  penguasa  atau  pejabat  kunci  dan mempunyai  hubungan  kekeluargaan  atau keorganisasian,  sehingga  melemahkan  sifat profesionalisme dan menyulitkan untuk bersifat netral dikarenakan mempunyai ketergantungan  moral  pada  pihak  yang menempatkan dirinya”
Hal ini, mengindikasikan sentralisasi birokrasi  dalam  proses  penempatan  pegawai telah  menimbulkan  ketidakmampuan  dalam mengembangkan  sistem kerjasama yang fleksibel  diantara  pihak-pihak  yang  terlibat dalam penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di  bidang  penempatan  pegawai.  Kondisi  ini,
dikuatirkan menimbulkan tejadinya penyimpangan kekuasaan dan wewenang yang dilakukan  oleh  pejabat  publik  terkait  dengan penempatan  pegawai  yang  berindikasi like  or dislike , yang dapat merugikan hak kepegawaian  seseorang  dalam  pengangkatan jabatan  struktural  maupun  pemindahan  antar jabatan,  sehingga  akan  berdampak  negatif terhadap menurunnya semangat kerja pegawai dalam  menjalankan  aktivitas  tugas  pokok  dan fungsinya.

## Simpulan
Penempatan  pegawai  negeri  sipil  di  Badan Pengelolaaan Kawasan Perbatasan dan Kerjasama Provinsi Kalimantan Barat terutama dalam  penempatan  pegawai  lama,  yang mencakup pengangkatan dalam jabatan struktural,  pemindahan  pejabat  dalam  jabatan struktural,  dan  pemindahan  pegawai  dalam jabatan non struktural berdasarkan persyaratan keahlian sesuai disiplin ilmu dengan posisi atau jabatan  yang  ditempatinya,  kompetensi  sesuai dengan  Diklat  jabatan  dan  Diklat  teknis  yang diperoleh pegawai, prestasi kerja sesuai dengan hasil  penilaian  pekerjaan  pegawai,  kesesuaian prosedur  berdasarkan  aturan  yang  berlaku dalam  prosesnya  belum  dilaksanakan  secara obyektif, sehingga belum menempatkan pegawai  pada  tempat  yang  tepat.  Kondisi  ini, berdampak  pada  pencapaian  kinerja  Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan dan Kerjasama Provinsi Kalimantan Barat terutama dalam  meningkatkan  status  Pos  Pelayanan Lintas  Batas  (PPLB)  Aruk  di  Kabupaten Sambas,  PPLB  Badau  di  Kabupaten  Kapuas Hulu menjadi Unit Pos Pelayanan Pemeriksaan Lintas  Batas  (UP3LB)  seperti  halnya  PPLB Entikong  di  Kabupaten  Sanggau,  demikian pula  Pos  Lintas  Batas  (PLB)  Jagoi  Babang  di Kabupaten  Bengkayang  dan  PLB  Jasa  di Kabupaten  Sintang  menjadi  PPLB  dalam kenyataannya sampai saat ini tidak terealisasikan.  Hal  ini,  seharusnya  menjadi perhatian  utama  dalam  pencapaian  kinerja BPKPK  untuk  meyatukan  titik  lintas  batas orang  dan  barang  yang  tersebar  kurang  lebih pada  116  desa  di  sepanjang  garis  sempadan Kalimantan Barat - Serawak yang menjangkau kurang  lebih  996  Km 2. .  Pencapaian  kinerja
tersebut  dikarenakan  berkembangnya  budaya organisasi atau budaya birokrasi yang mengedepankan hubungan kepentingan terkait dengan  nepotisme, patron-client ,  dan  politik dalam penempatan pegawai. Kemudian kuatnya  unsur  kepentingan  tersebut  sebagai dampak  dari  sistem  hirarkhi  dalam  proses penempatan  pegawai  negeri  sipil,  yang memposisikan  Badan  Pengelolaan  Kawasan Perbatasan dan Kerjasama Provinsi Kalimantan Barat sebatas mengusulkan saja dan sepenuhnya  mempercayakan  kepada  Badan Kepegawaian  Daerah,  yang  memiliki  otoritas dalam memprosesnya dan Badan Pertimbangan Jabatan  dan  Kepangkatan  yang  memberikan penilaian atau rekomendasi atas beberapa calon yang  diusulkan  oleh  Badan  Kepegawaian Daerah,  untuk  selanjutnya  diteruskan  kepada pejabat  pembina  kepegawaian,  yang  memiliki peran  utama  dalam  memilih  dan  menetapkan salah  satu  dari  usulan  calon  yang  akan ditempatkan dalam jabatan.
Beranjak dari kesimpulan diatas, maka akan dibangun  suatu  konsep  baru  yang  berguna dalam memperkaya konsep-konsep yang sudah ada. Konsep baru yang diajukan peneliti adalah : “Penempatan pegawai negeri sipil yang sesuai keahlian,  kompetensi  dan  kualifikasi  dengan kebutuhan  dan  persyaratan  jabatan,  jika  unsur kepentingan  yang  terkait  dengan  hubungan nepotisme,  patron  klient  dan  politik  dapat dihilangkan,  dengan  mengembangkan  nilai- nilai  seperti  sikap  impersonal,  keterbukaaan, dan hubungan kerjasama diantara penyelenggara  pemerintahan  dalam  proses penempatannya”.
Saran-saran  yang  bersifat  akademik  dalam rangka  pengembangan  ilmu  administrasi publik,  dalam  kajian  penempatan  pegawai negeri  sipil  sepatutnya  ada  kajian  yang  lebih luas dan mendalam tentang budaya organisasi penyelenggara  pemerintahan  yang  terlibat dalam proses penempatan pegawai negeri sipil. Selain  itu,  untuk  mendukung  terwujudnya pelaksanaan good governance terutama dalam penempatan pegawai perlu dilakukan penelitian lebih lanjut  tentang hubungan antar organisasi  Satuan  kerja  perangkat  daerah, Badan kepegawaian daerah, Badan pertimbangan  jabatan  dan  kepangkatan  dan
Pejabat pembina kepegawaian dalam membangun pola koordinasi diantara penyelenggara  pemerintahan  dalam  proses penempatan pegawai negeri sipil.
1. Meningkatkan  komitmen  dari  pihak-pihak yang  terlibat  dalam  proses  penempatan pegawai sesuai dengan persyaratan keahlian, kompetensi, prestasi kerja,
prosedur dan pertimbangan obyektif lainnya dengan menghindari
subyektivitas, intervensi dan kepentingan dari pihak-pihak tertentu.
2. Perlu  analisis  jabatan  dan  analisis  beban kerja untuk memperoleh spesifikasi jabatan guna  mengetahui  gambaran  pekerjaan, standard  keahlian,  kompetensi  jabatan  dan kesesuaian  antara  keahlian  dan  kompetensi pegawai  dengan  jabatan  dalam  proses penempatan pegawai.
3. Perlu peningkatan jumlah peserta pendidikan dan latihan baik pendidikan dan latihan  kepemimpinan  (Diklatpim)  maupun pendidikan  dan  latihan  Teknis  di  kalangan PNS  dalam  mempersiapkan  pegawai  yang professional  dengan  berbagai  kompetensi yang  harus  dimiliki  sesuai  persyaratan penempatan dalam jabatan.
4. Perlu  melakukan  perubahan  ke  arah  yang lebih menekankan keahlian dan kompetensi pegawai  melalui  mekanisme fit  and  profer test bagi  calon  yang  yang  diusulkan  untuk ditempatkan oleh tim penilai yang independen  dan  bersifat  terbuka  dalam penempatan pegawai . 5. Membangun sinergisme dari berbagai pihak yang terlibat dalam pelaksanaan penempatan  pegawai  dalam  menjalankan prosedur  sesuai  aturan  yang  berlaku  secara konsisten  untuk  menghindari  penempatan pegawai  yang  berorientasi  pada  hubungan nepotisme, patron-client dan  kepentingan politik.
6. Penempatan  pegawai  yang  tidak  memihak dan terbuka menjamin terpenuhinya
kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan guna menjaga kesinambungan  karir  dari  pegawai  yang ditempatkan.

## Referensi
Alam,  Nur  dan  Harun  Harmon.  2007.
Himpunan  Undang-Undang  Kepegawaian 2002 - 2004 Reformasi Administrasi Publik. Jakarta: PT. Radja Grafindo Persada. Albrow,  Martin,  2005. Birokrasi, Terjemahan M.  Rusli  Karim.  Yogyakarta  :  PT.  Tiara Wacana.
Ardana,  I.  Komang  dan  Mujiati,  Ni  Wayan. 2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Azhari,  2010. Mereformasi  Birokrasi  Publik Indonesia  ”Studi  Perbandingan  Intervensi Pejabat Politik Terhadap Pejabat Birokrasi Di Indonesia dan Malaysia” .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Blau  M.  Peter  dan  Meyer  W.  Marshal,  2000,
Birokrasi  Dalam  Masyarakat  Modern .
Terjemahan Slamet Riyanto. Jakarta: Prestasi Pustakaraya.
Creswell,  John  W.,  2013. Qualitative  Inquiry Research  Design  Choosing  Among  Five Approaches , Third Edition. Thousand Oaks.
California: Sage Publications Inc.
Denzin,  K.  Norman  dan  Lincoln.  S.  Yvonna.
2009. Handbook  of  Qualitative  Research . Terjemahan Dariyanto. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi  Ke  Sepuluh,  Jilid  2, Terjemahan  Paramita  Rahayu.  Jakarta:  PT.
Indeks. Dwiyanto, Agus. 2011. Mengembalikan Kepercayaan  Publik  Melalui  Reformasi Birokrasi . Jakarta: Gramedia.
Mamoria, C, B. 1989. Personnel Management .
Himalaya: Himalaya Publishing.
Marijan,  Kacung.  2011, Sistem  Politik Indonesia  Konsolidasi  Demokrasi  Pasca- Orde Baru. Jakarta: Prenada.
Osborne,  David  dan  Ted  Gaebler.  2000.
Mewirausahakan  Birokrasi .  Terjemahan Abdul  Rosyid,  Jakarta:  PT.  Pustaka Binaman.
Pasolong,  Harbani,  2010. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: Alfabeta Porter, E. Michael. 2007. Dynamic Government ‘Embedding  Culture,  Capabilities  and Change  in  Singapore. .  Singapore:  Boon Siong NEO Geraldine Che
Saefullah,  A.  Djadja,  2010.  “Paradigma Reformasi  Administrasi,  Birokrasi  Dan Fenomena Kolusi, Korupsi Dan Nepotisme”
. Dalam Dede  Mariana  dan  Caroline Paskarina.  (ed.). Merancang  Reformasi Birokrasi  di  Indonesia ,  hlm.  11-28.
Bandung:  AIPI  Bandung  dan  Puslit  KPK
LPPM UNPAD.
----------. 2009. Pemikiran Kontemporer Administrasi Publik, Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Era Desentralisasi . Bandung: LP3AN.
Said,  Mas’ud.  2008.  Birokrasi  di  Negara Birokratis. Malang: UMM Press. Sedarmayanti,  2009. Reformasi  Administrasi Publik, Reformasi
Birokrasi, dan
Kepemimpinan  Masa  Depan .  Bandung:
Refika Aditama. ----------,  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia ‘Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Sutrisno,  Edy.  2010. Budaya  Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group.
Thoha, Miftah.
2008, Manajemen
Kepegawaian  Sipil  Di  Indonesia .  Jakarta: Prenada.
---------, Birokrasi  Pemerintah  Indonesia  di Era Reformasi . Jakartta:Prenada. ---------, Ilmu Administrasi Publik Kontemporer . Jakarta:Prenada Werther, William B and JR. Keith Davis. 1996. Human Resources And Personnel Management .  Fifth  Edition.  USA;MC. Graw-Hill.
Wibawa, Samudra, 2009. ”Persoalan-Persoalan Perbaikan  Administrasi  Negara”  dalam Falih Suardi. (ed.). Revitalisasi Administrasi Negara ,  hlm.  51-58.  Yogyakarta:  Graha Ilmu.

## Disertasi, Jurnal dan Makalah
Daryanto,  Arif.  2009. Merit  System  Dalam Manajemen  PNS ,  Jakarta:  PPPK  BKN. volume 3. Nomor.2.
Keban.  Yeremias.  T.  2004. Pokok-Pokok Pikiran  Perbaikan  Sistem  Manajemen Sumber  Daya  Mqnusia  Pegawai  Negeri Sipil  Di  Indonesia,  hlm  15-32. Yogjakarta: JKAP, Volume 8, No, 2.
Poniman. 2006. Pengaruh Penempatan
Pegawai  Di  Jabatan  Struktural  Terhadap Prestasi  Kerja  Pejabat  Struktural  Pada Kantor  Regional  III  Badan  Kepegawaian Negara  Bandung .  Bandung:  Universitas Padjadjaran.
Rosita,  Rita.  2003. Pengaruh  Penempatan Pegawai  Teradap  Produktivitas  Kerja Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Bandung . Bandung: Universitas Padjadjaran Meiyansyah,
Rudi, 1999. Analisis Pengembangan Kebijakan Penempatan Pegawai  Di  Kantor  Wilayah  Pos  V Bandung . Bandung: Universitas
Padjadjaran.

## Dokumen-Dokumen
Depdagri,  1999. Undang-Undang  Nomor  43 Tahun  1999  Tentang  perubahan  Atas Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1974
Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian :
Jakarta.
Depdagri.  2004. Undang-Undang  Nomor  32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah : Jakarta.
Depdagri,  2005. Peraturan  Menteri  Dalam Negeri  Nomor  4  Tahun  2002  tentang Perubahan  Atas  Peraturan  Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural : Jakarta.
BPKPK  Provinsi  Kalimantan  Barat.  2008.
Rencana Strategis (RENSTRA) Tahun 2008 - 2013 . Pontianak.
----------, 2012. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Tahun 2011 . Pontianak.