## PERSPEKTIF MOTIVASI KERJA KADER TERHADAP KINERJA PELAYANAN PUBLIK KOTA CILEGON
Inayah Tutolibiyah 1 , Budi Ilham Malliki 2 , Nurlita 3 1,2,3 Universitas Bina Bangsa Email: Inayaht777@gmail.com, budi.ilham.maliki@binabangsa.ac.id, Iharjusuf08@gmail.com,

## Abstrak
Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis motivasi kerja pada pelayanan publik. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan  kualitatif.  Tinjauan  literatur  digunakan  untuk  pengumpulan  data.  Kebetulan  penelitian menunjukkan bahwa ada 2 faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pejabat pelayanan publik, yaitu faktor  internal  yaitu.  faktor-faktor  yang  timbul  dalam  diri  Kader  dan  memotivasinya  untuk berprestasi.Faktor  internal  antara  lain;  prestasi,  pengakuan,  pengembangan  potensi  individu (kemajuan),  tanggung  jawab.  Faktor  eksternal  adalah  faktor  yang  berasal  dari  luar  diri  Kader  yang dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  Kader,  faktor  eksternal  adalah  gaji,  kondisi  kerja  dan pengawasan.Kader di tempat kerja Kecamatan Citangkil Cilegon sangat bervariasi keadaannya, mulai asal  tingkat  kemampuan  hingga  kemauan  Kader  untuk  merampungkan  pekerjaan,  mempunyai motivasi yang juga sebagaimana yg tersebut pada atas.  Penelitian ini bersifat kajian pustaka. pada penelitian ini penulis menggunakan tipe penelitian naratif kualitatif yaitu memberikan ilustrasi ihwal motivasi  kerja  Kader  dalam  pelayanan  publik.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  merupakan  studi pustaka/ library research yaitu mengumpulkan data atau karya tulis ilmiah yg bertujuan menggunakan obyek penelitian atau pengumpulan data yg bersifat kepustakaan.
Faktor  yg  mensugesti  motivasi  kerja  Kader  Faktor  intrinsik  artinya  faktor  yang  asal  asal  pada  diri seseorang Kader yang mendorong buat berprestasi Keyword: Motifasi Kerja, Pelayanan Publik, Kader

## Abstrak
Work motivation is very important in an organization. The aim of this research is to analyze work motivation in public services. The research method used is a qualitative approach. A literature review was used for data collection. Incidentally, research shows that there are 2 factors that influence the work motivation of public service officials, namely internal factors, namely. factors that arise within employees  and  motivate  them  to  excel.  Internal  factors  include;  achievement,  recognition, development of individual potential (progress), responsibility. External factors are factors originating from outside the employee that can influence employee work motivation, external factors are salary, working conditions and supervision. Employees in the Citangkil Cilegon District workplace vary greatly in their conditions, starting from the  level of ability to the employee's willingness  to complete the work, have  The motivation is also as mentioned above. This research is a literature review. In this research,  the  author  uses  a  qualitative  narrative  research  type,  namely  providing  illustrations  of employee work motivation in public services. The type of research used is library research, namely collecting data or scientific writing aimed at using research objects or collecting data that is library in nature.
Factors that influence employee work motivation. Intrinsic factors are factors that originate within an employee that encourage him to achieve
Keywords : Work Motivation, Public Service, Employees

## PENDAHULUAN
Pada  dalam  organisasi,  masalah  yang  sering  dihadapi  merupakan  mengapa  beberapa Kader bekerja lebih baik asal pada yang lain, adalah suatu pertanyaan yg terus terus-menerus timbul dan selalu dihadapi para pimpinan unit kerja, ada  Kader memiliki kemampuan serta keterampilan  serta  semangat  kerja  yg  sesuai  dengan  asa  organisasi,  adakalanya  Kader  yg mempunyai kemampuan dan keterampilan namun tidak memiliki semangat kerja yg tinggi, sebagai akibatnya kinerja tidak sesuai dengan asa organisasi, hal ini kiranya dapat dipahami, karena dalam suatu organisasi terdiri berasal individu-individu yg mempunyai latar belakang serta  tujuan  yg  tidak  selaras  satu  sama  lainnya  menggunakan  tujuan  organisasi.  dari  [1] motivasi Kader diharapkan sebagai daya pengerak yang membangun kegairahan kerja. Lebih lanjut, dari [2] galat satu cara mengoptimalkan kinerja Kader adalah menggunakan pemberian balasan  jasa  berupa  bonus  serta  motivasi  kerja.  dari  Schifrman  dan  Kanuk  dalam  [3] mendefinisikan motivasi menjadi daya motilitas dalam diri individu yg mendorongnya buat melakukan  tindakan  yang  ditimbulkan  oleh  adanya  tegangan  yg  diakibatkan  sang  belum terpenuhinya  suatu  kebutuhan.  Bila  Kader merasakan  bahwa  motivasi  kerja  mereka  relatif tinggi,  maka  kinerja  merekapun  dapat  ditingkatkan  [4].menurut  [5]  motivasi  ialah  yg menentukan  perilaku  orang-orang  untuk  bekerja  atau  dengan  istilah  lain  perilaku  adalah cerminan  yang  paling  sederhana  asal  motivasi.  Motivasi  dapat  memberi  energi  yg menggerakkan  segala  potensi  yg  terdapat,  menciptakan  hasrat  yg  tinggi  dan  luhur  dan menaikkan  kegairahan  serta  kebersamaan.  Masing-masing  Kader  bekerja  menurut  hukum atau ukuran yang ditetapkan menggunakan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti dan menghargai hak serta kewajiban masing-masing dan totalitas kerja operasional. Motivasi yg diberikan kepada para  Kader dapat berupa upah atau honor kenaikan pangkat serta lain-lain. menggunakan motivasi itu para Kader diharapkan bisa membangun semangat kerja  sebagai  akibatnya  para  Kader  bisa  menaikkan  produktifitas  kerjanya. Motivasi kerja bisa ditingkatkan Bila ada kesinambungan antara tujuan langsung dan tujuan organisasi. selain itu perlu jua seseorang pemimpin / pimpinan memberikan motivasi pada Kader supaya apa yg menjadi motif serta harapannya dapat terpenuhi sehingga  Kader bisa memberikan apa yg terbaik bagi dirinya, waktu, dan tenaganya secara penuh dalam usaha menaikkan  produktivitas  kerja.  dalam  suatu  organisasi  lebih-lebih  organisasi  pemerintah,
motivasi  sengaja  diciptakan  buat  merangsang  semangat  kerja  Kader  yg  bekerja  didalam organisasi  tersebut  sehingga  dapat  bekerja  dengan  sebaik-baiknya.  agar  Kader  bekerja menggunakan  baik  maka  Kader  diberi  dorongan  kerja  sebagai  akibatnya  didalam  dirinya termotivasi  buat  bekerja  lebih  keras  buat  mencapai  tujuan  organisasi  serta  memenuhi kebutuhan hidupnya.Intinya suatu instansi bukan saja mengharapkan Kader mau dan mampu bekerja secara ulet , namun bagaimana memiliki motivasi yang tinggi asal setiap Kader guna menaikkan kinerjanya. Kader, artinya faktor yg secara umum dikuasai pada mencapai tujuan organisasi  kantor  Kesyahbandaran  serta  Otoritas  Pelabuhan  (KSOP)  Kelas  III  Parepare  , sehingga perlu menerima perhatian secara khusus. Pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban buat selalu memotivasi Kader agar menaikkan kinerjanya, menggunakan demikian kerjasama serta saling tahu tugas serta fungsi asal setiap unit kerja sangat dibutuhkan.
Salah  satu  indikator  keberhasilan  pemerintah  daerah  dalam  meningkatkan  pelayanan  dan kesejahteraan    warga    adalah    melalui    pembangunan    infrastruktur    yang    baik    di  suatu Kota[10].Kader  di  tempat  kerja  Kecamatan  Citangkil  Cilegon  sangat bervariasi  keadaannya, mulai  asal  tingkat  kemampuan  hingga  kemauan  Kader  untuk  merampungkan  pekerjaan, mempunyai  motivasi  yang  juga  sebagaimana  yg  tersebut  pada  atas.  dengan  demikian, seseorang  pemimpin  unit  kerja  atau  instansi  harus  memiliki  visi  kedepan  yang  dapat digunakan  menjadi  ilustrasi  yang  akan  dicapai  sang  instansi  yg  bersangkutan.  terdapat beberapa  hal  yg  mengakibatkan  motivasi  seorang  menjadi  tinggi,diantaranya  merupakan honor  atau  upah  (reward),  prestasi,  afiliasi,  kekuasaan  atau  karier.  dari  yang  akan  terjadi beberapa  penelitian  khususnya  wacana  sendok  makan  disebutkan  bahwa  motivasi  kerja memiliki  efek  signifikan  terhadap  peningkatan  produktivitas  kerja.  menurut  [6]  tanpa motivasi,  Kader  tidak  akan  bisa  menjalankan  tugas  serta  kewajibannya  sesuai  dengan tuntutan  atau  standar  yg  sudah  dipengaruhi  menggunakan  demikian,  Kader  pada  suatu organisasi  dapat  dimotivasi  dengan  menyampaikan  apa  yg  sebagai  kebutuhan  serta keinginannya. tetapi hadiah motivasi kerja dapat menjadi sulit, karena apa yg diklaim krusial bagi  seorang  belum  tentu  penting  bagi  orang  lain.  Faktor  internal  (ciri  eksklusif)  dalam motivasi mencakup kebutuhan, impian serta asa yg ada di dalam langsung. Faktor eksternal (ciri  organisasi)  terdiri  berasal  lingkungan  kerja,  honor  ,  syarat  kerja,  dan  kebijaksanaan organisasi,  dan  hubungan  kerja  mirip  penghargaan,  kenaikan  pangkat  ,  serta  tanggung
jawab.promosi  dan  lain-lain.  menggunakan  motivasi  itu  para  Kader  dibutuhkan  dapat membangun  semangat  kerja  sebagai  akibatnya  para  Kader  bisa  menaikkan  produktifitas kerjanya.  Motivasi  kerja  bisa  ditingkatkan  Jika  ada  kesinambungan  antara  tujuan  eksklusif serta  tujuan  organisasi.  selain  itu  perlu  pula  seseorang  pemimpin  / pimpinan  memberikan motivasi pada Kader supaya apa yg menjadi motif serta harapannya dapat terpenuhi sebagai akibatnya Kader bisa memberikan apa yg terbaik bagi dirinya, waktu, dan tenaganya secara penuh  dalam  perjuangan  menaikkan  produktivitas  kerja.  pada  suatu  organisasi  lebih-lebih organisasi pemerintah, motivasi sengaja diciptakan untuk merangsang semangat kerja Kader yang  bekerja  didalam  organisasi  tersebut  sehingga  dapat  bekerja  menggunakan  sebaik- baiknya. agar Kader bekerja dengan baik maka Kader diberi dorongan kerja sebagai akibatnya didalam dirinya termotivasi buat bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi serta memenuhi kebutuhan hidupnya. Intinya suatu instansi bukan saja mengharapkan Kader mau serta mampu bekerja secara ulet , namun bagaimana memiliki motivasi yg tinggi dari setiap Kader  guna  mempertinggi  kinerjanya.  Kader,  adalah  faktor  yg  dominan  dalam  mencapai tujuan  organisasi  tempat  kerja  Kesyahbandaran  serta  Otoritas  Pelabuhan  (KSOP)  Kelas  III Parepare , sebagai akibatnya perlu mendapat perhatian secara spesifik. Pimpinan unit kerja atau  instansi  memiliki  kewajiban  untuk  selalu  memotivasi  Kader  supaya  menaikkan kinerjanya, menggunakan demikian kerjasama dan saling tahu tugas serta fungsi asal setiap unit kerja sangat diharapkan.
Kader  di  kantor  Kecamatan  Citangkil  Cilegon  sangat  bervariasi  keadaannya,  mulai  asal taraf  kemampuan  hingga  kemauan  Kader  buat  menuntaskan  pekerjaan,  memiliki  motivasi yang  juga  sebagaimana  yang  tersebut  di  atas.  menggunakan  demikian,  seorang  pemimpin unit  kerja  atau  instansi  wajib  mempunyai  visi  kedepan  yang  bisa  dipergunakan  menjadi gambaran  yg  akan  dicapai  sang  instansi  yg  bersangkutan.  ada  beberapa  hal  yang menyebabkan  motivasi  seorang  sebagai  tinggi,diantaranya  merupakan  gaji  atau  upah (reward), prestasi, afiliasi, kekuasaan atau karier. dari akibat beberapa penelitian khususnya wacana sendok makan disebutkan bahwa motivasi kerja memiliki imbas signifikan terhadap peningkatan  produktivitas  kerja.  berdasarkan  [6]  tanpa  motivasi,  Kader  tak  akan  bisa menjalankan  tugas  dan  kewajibannya  sesuai  menggunakan  tuntutan  atau  baku  yg  telah ditentukan  dengan  demikian,  Kader  pada  suatu  organisasi  bisa  dimotivasi  menggunakan
menyampaikan apa yg menjadi kebutuhan serta keinginannya. tetapi hadiah motivasi kerja bisa menjadi sulit, karena apa yg diklaim penting bagi seorang belum tentu penting bagi orang lain. Faktor internal (ciri eksklusif) pada motivasi meliputi kebutuhan, impian serta harapan yang  ada  pada  dalam  eksklusif.  Faktor  eksternal  (karakteristik  organisasi)  terdiri  asal lingkungan  kerja,  honor  ,  syarat  kerja,  serta  kebijaksanaan  organisasi,  dan  korelasi  kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat , serta tanggung jawab.

## TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi  merupakan  proses  mencoba  menghipnotis  seorang  agar  melakukan  sesuatu  yg dinginkan  (Zainun,  2006).  Sedangkan  menurut  Reksohadirja  serta  Handoko  (2005) mendefenisiksn  motivasi  artinya  suatu  keadaan  pada  diri  seorang  yang  mendorong  hasrat individu buat melakukan kegiata-aktivitas eksklusif guna mencapai suatu tujuan.
menurut Gibson (1988 : 87) menegaskan bahwa defenisi motivasi berafiliasi menggunakan tiga (3) aspek, antara lain:
a. Arah prilaku seseorang
b.  Kekuatan  rerspon  (yakni  usaha)  setelah  karyawan/pengawai  memilih  tindakan  tertentu. c.  Ketahanan  prilaku,  atau  berapa  usang  orang  itu  a017535ca91852b757607e0a48230059 mengikuti cara eksklusif.

## Proses Motivasi
Ivan C. Gibson (1988 : 88) menguraikan proses motivasi dengan memberi penerangan bahwa kebutuhan dan tujuan yg menyampaikan dasar buat menyusun suatu pola tertentu. Langkah pertama  dalam  mengembangkan  suatu  pola  untuk  menjelaskan  proses  motivasi  artinya menghubungkan variable-variabel pada suatu urutan-urutan menjadi berikut:
a. Kebutuhan yang tidak terpenuhi
b. Mencari jalan buat memenuhi kebutuhan
c. Prilaku yg berorientasi tujuan
d. yang akan terjadi karya evaluasi tujuan yg tercapai
e. Imbalan atau eksekusi
f. Kebutuhan yg tidak dipenuhi dinilai kembali sang karyawan
Teori Motivasi
Teori motivasi telah mengalami perkembangan seiring dengan ditemukannya secara empiric factor-faktor yg menghipnotis motivasi seorang pada bekerja. Adapun teori- teori motivasi menurut para pakar, antara lain:
a. Motivasi menurut Douglas Mc Gregor yang akan terjadi pemikiran Mc Gregor pada
Siagian  (2002)  yang  dituangkan  dalam  tulisannya  berjudul  “The  Human  Side  of Enterprise”.  kesimpulan  yang  menonjol  dalam  tulisan  Mc  Gregor  merupakan pendapatnya yg menyatakan bahwa para manajer menggolongkan bawahannya pada dua kategori yang berdasarkan pada asumsi tertentu. perkiraan pertama adalah menyatakan bahwa para bawahan tak menyukai pekerjaan, pemalas,  dan  tidak  ingin  memikul  tanggungjawab.  Tipe  bawahan  mirip  ini dikategor ikan  tipe  insan  “X”  serta  tipe  manusia  seperti  ini  harus  dipaksa  buat  bisa bekerja serta bila perlu diberi eksekusi. kebalikannya ada kelompok manusia yang ada pada organisasi memiliki tipe senang bekerja, kreatif dan menyenangi tanggungjawab serta bisa me ngendalikan diri. Tipe insan mirip ini dikategorikan menjadi manusia “Y”.
b. Motivasi  berdasarkan  Frederik  Herzberg  Teori  Herzberg  pada  Siagian  (2002) disebutnya  menjadi  teori  “hygine”.  Penelitian  yg  dilakukan  dalam  pengembangan teori  ini  dikaitkan  dengan  para  karyawan  wacana  pekerjaannya.  Faktor-faktor  yg mendorong aspek motivasi, dari Frederik Herzberg merupakan keberhasilan meraih kemajuan  dan  pertumbuhan,  sifat  pekerjaan  yg  menjadi  tanggungjwab  seorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan factor- faktor hygine yg menonjol  ialah  kebijaksanaan.  kondisi  pekerjaan,  upah  dan  honor  ,  korelasi menggunakan rekan kerja, kehidupan pribadi, korelasi dengan para bawahan, status serta keamanan.
c.  Teori harapan berdasarkan Victor Vrom
Teori  pengharapan  dari  Victor  Vrom,  motivasi  kerja  seorang  sangat  dipengaruhi khusus  akan  dicapai  orang  yg  bersangkutan.  harapan  yg  ingin  dicapai  dan karyawan(Wursanto, 2000) antara lain artinya:
1) Upah atau gaji yang sinkron
2) Keamanan yang terjamin
3) Kehormatan serta pengakuan

## 4) Perlakuan yang adil
5) Pemimpin yang cakap, jujurdan berwibawa
6) Susunan kerja yg menarik
7) Jabatan yg menarik
d.    Motivasi  berdasarkan  Mc.  Clelland  serta  Atkinson  Mc  Clelland  serta  Atkinson menampilkan  ada      tiga  macam  motif  primer  manusia  dalam  bekerja,  yakni:  (i) kebutuhan  merasa  berhasil;  (ii)  kebutuhan  buat  berteman;  (iii)  kebutuhan  buat berkuasa.  Sekalipun  seluruh  orang  memiliki  atau  motif  ini  tetapi  kekuatan  efek kebutuah ini tak sama kuatnya di setiap waktu atau pada ketika tidak sama. tapi Mc. Clelland  serta  Atkinson  telah  menggunakan  teori  mereka  ini  buat  meningkatkan kinerja  suatu pekerjaan menggunakan  jalan  menyesuiakan  kondisi  sedemikian  rupa sebagai  akibatnya  dapat  menggerakkan  orang  pencapaian  yang  akan  terjadi  yg inginkannya (Zainun, 2000).
e. Teori “ERG” berasal Cayton Aldefer
Teori  “ERG”  ini  dikembangkan  oleh  Caylon  Aldefer,  seseorang  pengajar  besar  di Universitas Yale di Amerika perkumpulan. Aldefer mengemukakan teori yang berkata bahwa manusia mempuyai 3 gerombolan kebutuhan “inti” (Core needs) yg disebutnya keberadaan, korelasi dan pertumbuhan (existence, relationship & growth-ERG). f. Cognitive Dissonance
Teori  cognitive  dissonance  dikemukakan  sang  Reslinger  dalam  Riyadi  (2000) menyatakan bahwa karyawan yg mempunyai motivasi yqang lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, Jika kenerja mereka dibawah tingkat pendapatannya  (rendah).  buat  mengurangi  kesalahan  dan  rasa  kekhawatiran  tadi, mereka secara sukarela memperbaiki kinerja mereka.
Pengertian Kinerja serta Konsep Kinerja
3.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berarti sesuatu yg dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja. Kinerja  artinya terjemahan  bebas  dari  performance  yang  adalah prestasi  kerja  atau yang akan terjadi kerja. Beberapa pendapat pakar tentang kinerja, diantaranya:
a.  Dolliner,  1997  pada  Maryato  (2000  :  125)  mengemukakan  bahwa  kinerja  artinya factor penentu keberlangsungan organisasi dan kefektifan pemimpin.
b. Mangkunegara (2000 :83), mengungkapkan bahwa kinerja merupakan suatu yang akan terjadi yang dicapai seorang pada melaksanakan tugas, baik secara kualitas serta kuantitas sinkron dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesugguhan dan waktu.
Aspek Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dalam rangka evaluasi kinerja diharapkan metode penilaian serta analisa  yang  representatif.  dari  Ricky  W.  Grifin  dalam  Irfan  Fahmi  (2001  :  68) mengemukakan bahwa, ada dua (2) kategori dasar serta metode yang digunakan pada organisasi,  yakni:  (i)  metode  oobyektif  adalah  menilai  sejauh  mana  seorang  dapat bekerja  serta  sebagai  bukti  bekerja  sinkron  menggunakan  kemampuan  yang dimilikinya, (ii) metode pertimbangan, artinya penilaian berdasarkan nilai rangking yg dimiliki sang seorang karyawan, Jika yg bersangkutan mempunyai nilai rangking yang tinggi, itu adalah mempunyai kualitas kerja yang baik, demikian sebaliknya. Adapun aspek pengukuran kinerja menjadi berikut:
a. Aspek Financial
Pembagian aspek finansial adalah terdiri atas belanja rutin dan belanja pembanguan asal setiap instansi pemerintah.
b. Aspek kepuasan pelanggan (customer satification)
Yaitu  cara  pemerrintah  merespon  tuntan  rakyat  akan  pelayanan  yang  berkualitas menggunakan memberikan pelayanan yg prima
c. Aspek Operasi usaha Internal
Aspek  operasi  usaha  internal  merupakan  ditujukan  buat  info  usaha  internal  guna memastikan  bahwa  kegiatan  pemerintah  sudah  in-concert  (seirama)  pada  rangka mendcapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi  sseperti  yg  tercamtum  dalam  rencana strategis.
d.  Aspek  Kepuasan  KaderAspek  kepuasan  Kader  adalah  melihat  setiap  organisasi, Kader  ialah  asset  yang  harus  dikelola  dengan  baik,  terutama  pada  organisasi  yang banyak melakukan penemuan serta peran strategis.
e.  Aspek  Kepuasan  Kontinyu  dan  Stakeholders  Aspek  kepuasan  kontinuitas  serta stakeholders adalah isu serta pengukuran kinerja wajib didesain buat mengakomodasi kepuasan berasal para stakehoklder.
f.  Aspek  ketika  Aspek  kepuasan  berukuran  saat  ialah  variable  krusial  dalam  desain pengukuran kinerja buat kebutuhan yg cepat untuk pengambilan keputusan yg cepat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini bersifat kajian pustaka. pada penelitian ini penulis menggunakan tipe penelitian  naratif  kualitatif  yaitu  memberikan  ilustrasi  ihwal  motivasi  kerja  Kader dalam pelayanan publik. Jenis penelitian yang digunakan merupakan studi pustaka/ library  research  yaitu  mengumpulkan  data  atau  karya  tulis  ilmiah  yg  bertujuan menggunakan obyek penelitian atau pengumpulan data yg bersifat kepustakaan. Atau telaah  yg  dilaksanakan  untuk  memecahkan  suatu  persoalan  yg  pada  dasarnya tertumpu di penelaahan kritis serta mendalam terhadap bahan-bahan pustaka yang relevan.  asal  data  utama  yang  digunakan  ialah  kitab  juga  jurnal  yang  berkaitan motivasi kerja Kader. Adapun sumber data sekunder dalam penelitian ini ialah kitab - buku wacana impementasi kebijakan. dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yg  dipakai  merupakan  studi  pustaka  (library  research).  Studi  pustaka  artinya  suatu teknik  pengumpulan  data  yg  dipergunakan  pada  penelitian  dengan  mengumpulkan data-data  serta  asal-sumber  penelitian  melalui  kitab  ,  jurnal,  majalah,  surat  berita serta lain-lain. Studi pustaka dipergunakan dengan mengumpulkan data-data yg ada kemudian  tahu  berasal  setiap  kesimpulan  dan  mengambil  asal-asal  data  tersebut untuk dijadikan literatur dan surat keterangan pada tahu dan menganalisa penelitian. dalam penelitian ini, metode analisis yang dipakai adalah analisis isi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Motivasi  kerja  dimaksukan  sebagai  salah  satu  kondisi  psikis  yang mendorong  Kader  untuk  melakukan  aktivitas  guna  mencapai  tujuan  bersama. Pada dasarnya faktor-faktor motivasi dikelompokan menjadi dua kelompok, yaitu faktor  internal  dan  faktor  eksternal  Prabu  dalam [7],  di  dalam  penelitian  ini mengemukakan motivasi ada 2 faktor, yaitu:

## a. Faktor Intrinsi
Faktor  intrinsik  adalah  faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  seorang  Kader yang  mendorong  untuk  berprestasi.  Faktor  intrinsik  diantaranya;  Prestasi ( achievement ),  pengakuan  ( recognition ),  pengembangan  potensi  individu ( advancement ), tanggung jawab ( responsibility ), pada bagian berikut ini diuraikan aspek-aspek  tersebut  diatas  berdasarkan  hasil  telaah  dokumentasi,  hasil pengamatan di lapangan serta hasil wawancara.
1) Prestasi
Prestasi  merupakan  capaian  yang  diraih  di  dalam  melaksanakan  tugas dan fungsinya, masing-masing atas kecakapan, usaha, dan kesempatan yang dimiliki oleh Kader. Prestasi Kader, merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Dari  uraian di  atas,  maka  tampak  jelas  bahwa peranan  motivasi  dalam  menunjang  pemenuhan  kebutuhan  berprestasi sangat  besar,  atau  dengan  kata  lain  motivasi  mempunyai  hubungan  yang positif  terhadap  produktivitas  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat [8] yakni “hubungan antara motivasi dan produktivitas kerja adalah sesuatu yang positif, meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha dalam produktivitas kerja yang lebih baik, dan sebaliknya”.
2) Pengakuan
Pengakuan  merupakan  keadaan  seseorang  yang  ingin  diakui keberadaannya  dan  pengakuan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  di  tempat mereka bekerja, baik pengakuan atas status maupun hasil kerja yang telah dicapai dengan berbagai cara  yaitu; Langsung menyatakan keberhasilan di tempat  pekerjaannya,  lebih  baik  dilakukan  sewaktu  ada  orang  lain,  surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang tunai, memberikan medali, surat penghargaan  dan  hadiah  uang  tunai,  memberikan  kenaikan  gaji  promosi. Menurut Abraham H. Maslow dalam [2] dengan teori hierarki bahwa manusia butuh pengakuan (esteem).

## 3) Tanggung jawab
Tanggung  Jawab  dapat  diartikan  dimana  Kader  dapat  menyelesaikan seluruh  pekerjaannya  sesuai  dengan  aturan  dan  instruksi  yang  telah diberikan dengan baik. Semakin tinggi kedudukan seorang Kader maka juga memiliki tanggung jawab yang besar tetapi dengan tanggung jawab yang ada Kader  akan  berusaha  untuk  melaksanakan  seluruh  tanggung  jawab  yang diberikan dari pimpinan [9].
Menurut  [10]  tujuan  akhir  suatu  organisasi  secara  keseluruhan  adalah berhasilnya  pelaksanaan  seluruh  tugas  pekerjaan  atau  kegiatan  yang  ada dalam  organisasi.  Menurut  [11]  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  tujuan organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-  masing secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
4) Pengembangan potensi individu ( advancement )
Pengembangan potensi individu merupakan peluang yang dimiliki Kader untuk maju dan berkembang dalam pekerjaannya, seperti kenaikan jabatan, promosi, dan lain-lain. Pengembangan potensi individu terutama  terkait penggunaan teknologi informasi,  hal  tersebut  disebabkan  karena  mereka menyadari  pengembangan  potensi diri sangat penting demi peningkatan kinerja.
b. Faktor Ekstrinsik
Faktor  ekstrinsik  adalah  faktor  yang  timbul  dari  luar  diri  Kader  yang mampu mempengaruhi motivasi kerja seseorang Kader, faktor ekstrinsik antara lain:
1) Gaji
Gaji merupakan suatu bentuk imbalan yang diberikan berupa uang atas hasil kerja Kader. Pemberian gaji yang baik harus disesuaikan dengan beban kerja Kader itu sendiri. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun  kebutuhan hidup  minimal.  Motivasi  dalam  organisasi  salah  satunya berasal dari pemimpin. Karena suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian ditentukan oleh pemimpin. Suatu ungkapan yang mengatakan bahwa
pemimpinlah  yang  bertanggung  jawab  atas  kegagalan  pelaksanaan  suatu pekerjaan,  merupakan  ungkapan  yang  mendudukan  posisi  pemimpin  dalam suatu organisasi pada suatu posisi yang terpenting.
Kepuasaan  kerja  merupakan  penilaian,  perasaan  atau  sikap  Kader terhadap  pekerjaannya  dan  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja,  jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar rekan kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya [12]. Dapat dikatakan pula bahwa kepuasaan kerja adalah dipenuhinya  keinginan  dan  kebutuhan  Kader  melalui  kegiatan  bekerja. Kebutuhan merupakan salah satu faktor yang penting untuk memotivasi Kader karena sebagai manusia pasti memiliki aneka  kebutuhan primer dan sekunder. Kader  akan  termotivasi  jika  kebutuhannya  terpenuhi,  dengan terpenuhinya kebutuhan  maka  akan  timbul  kepuasaan  kerja  yang  berdampak  positif  pada produktivitas kerja Kader pada organisasi.
2) Kondisi kerja
Kondisi  kerja  merupakan  keadaan  tempat  Kader  bekerja  baik  dari  segi aspek fisik, psikologi, peraturan yang berlaku yang dirasakan oleh Kader  yang berdampak pada kepuasan kerja dan produktivitas Kader. Tingkat kehadiran akan mempengaruhi dari semangat kerja Kader, dengan adanya semangat kerja maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dengan baik.
3) Supervisi
Supervisi merupakan indikator yang menekankan pada bagaimana atasan dapat  memberikan  arahan  dan  bimbingan  dengan  tepat  kepada  Kader bawahannya sehingga Kader dapat mengikutinya dengan baik.
Gambar : Supervisi Kader oleh Camat dan Kelurahan Citangkil

## KESIMPULAN
Sinkron  dampak  analisis  data  serta  pembahasan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya, maka  bisa  disimpulkan  bahwa  ada  faktor  yg  mensugesti  motivasi  kerja  Kader  Faktor intrinsik  artinya  faktor  yang  asal  asal  pada  diri  seseorang  Kader  yang  mendorong  buat berprestasi. Faktor intrinsik antara lain; Prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pengembangan potensi individu  (advancement),  tanggung  jawab  (responsibility).  Faktor ekstrinsik  merupakan  faktor  yg  muncul  asal  luar  diri  Kader  yang  mampu  menghipnotis motivasi  kerja  seseorang  Kader,  faktor  ekstrinsik  antara  lain:  gaji  ,  syarat  kerja,  serta pengawasan.

## DAFTAR PUSTAKA
G.  Ami  Jayanti  and  N. Nazwirman,  “model  Kinerja Kader:  Kepemimpinan,  Budaya  Kerja, serta Motivasi Kerja dengan Kepuasan kerja variabel intervening,” J. Ilm. Manaj. serta bisnis, vol. 21, no. 2, pp. 157 – 173, 2020, doi: 10.30596/jimb.v21i2.4582.
N.  Ardian,  “imbas  insentif  Berbasis  Kinerja  ,  Motivasi  Kerja  ,  dan  Kemampuan  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Kader UNPAB,” vol. 4, no. 2, pp. 119– 132, 2019.
P. S. A. mentari Wijaya, Sumardjo, “dampak Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Kader Pusdiklat Kader Departemen Sosial RI,” J. Penelit. dan Pengemb. Kesejaht. Sos., vol. 12, no. dua, pp. 71 – 85, 2007.
R. I. Poetri, B. Mantikei, and T. Kristiana, “impak Kualitas Pelayanan serta Motivasi Kerja terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Kader di kantor BPPRD Palangka Raya,” J. Environ. Manag., vol. 1, no. 3, pp. 179 – 186, 2020.
R.  N.  Muh.  Nasrullah,  Rudi  Salam,  Dwi  Pratiwi,  “Motivasi  Kerja Kader  di  kantor Keyahbandaran utama Makassar,” J. Ilm. Manaj. serta usaha, vol. 18, no. 2, pp. 206– 211, 2017.
M. Alfian, R. Niswaty, M. Darwis, S. H. Arhas, and R. Salam, “Motivasi Kerja Kader pada Sekretariat dpr wilayah Kabupaten Gowa,” J. Public Adm. Gov., vol. 1, no. dua, pp. 35 – 44,
2019. A.  Purwanto,  M.  Asbari,  M.  Prameswari,  M.  Ramdan,  and  S.  Setiawan,  “akibat
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan sikap Kerja Inovatif Terhadap Kinerja Kader Puskesmas,”  J.  Ilmu  Kesehat.  Masy.,  vol.  9,  no.  01,  pp.  19– 27,  2020,  doi: 10.33221/jikm.v9i01.473.