Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank Intan Jabar (BIJ) Garut
Tinneke Hermina 1 ; Fanzie Gunawan 2
Universitas Garut
1 tinnekehermina@uniga.ac.id

## Abstract
This study aims to determine the compensation and work environment on the performance of employees of Bank Intan Jabar (BIJ) Garut. The research method used is descriptive method with survey techniques. The population in this study were 104 employees of Bank Intan Jabar (BIJ) Garut. Sampling using the Slovin technique, in order to obtain a sample size  of  83  samples.  Data  analysis  techniques  to  answer  the  research  hypothesis  using statistical  analysis  with  multiple  regression  analysis  models.  Testing  of  the  hypothesis shows that there is a significant compensation effect on the employee performance of Bank Intan  Jabar  (BIJ)  Garut  which  is  shown  from  the  partial  test  results  of  the  partial correlation  coefficient  of  0.445  so  that  r2  is  (0.445)  2  =  0.1980  or  19.80%.  there  is  a significant work environment influence on the employee performance of Bank Intan Jabar (BIJ)  Garut,  which  is  shown  from  the  partial  test  results  of  the  partial  correlation coefficient, which is 0.371 so that r2 is (0.371) 2 = 0.1376 or 13.76%, and there are the significant effect of compensation and work environment on the performance of employees of Bank Intan Jabar (BIJ) Garut, which is equal to 0.434 or 43.40%.
Keywords: Compensation, Employee Performance, and Work Environment.

## 1. Pendahuluan
DaIam suatu perusahaan, saIah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak boIeh diabaikan oIeh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia yaitu  orang atau individu yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas serta usaha demi kemajuan organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia yang daIam haI ini manusia sebagai kekuatan utama untuk bisa menjadikan suatu organisasi ataupun perusahaan menjadi Iebih berkembang.
MasaIah    daya  manusia  masih  menjadi  sorotan  dan  tumpuhan  bagi  perusahaan  untuk  tetap  dapat bertahan di era gIobaIisasi, daya manusia mempunyai peran utama daIam setiap kegiatan perusahaan. Pada  saat  ini,  seringkaIi  ditemukan  beberapa  permasaIahan  yang  menyebabkan  banyak  perusahaan mengaIami  kegagaIan,  baik  yang  disebabkan  oIeh  ketidakmampuan  beradaptasi  dengan  kemajuan teknoIogi maupun yang disebabkan oIeh kurang baiknya hasiI kerja dari  daya manusia yang ada pada perusahaan  tersebut,  padahaI  harus  diakui  manusia  adaIah  faktor  penting  yang  turut  menentukan keberhasiIan suatu perusahaan.
Dikemukakan Handoko (2015) bahwa keberadaan  daya manusia daIam suatu perusahaan memegang peranan  sangat  penting.  Tenaga  kerja  memiIiki  potensi  yang  besar  untuk  menjaIankan  aktivitas perusahaan. Potensi setiap  daya manusia yang ada daIam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya  sehingga  mampu  memberikan  output  optimaI.  HaI  ini  menunjukkan  bahwa    daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segaIa kebutuhannya.
Suatu perusahaan pada hakekatnya adaIah sebuah keIompok manusia yang saIing bekerja sama daIam rangka mencapai tujuan yang teIah ditetapkan sebeIumnya. Dari pengertian tersebut jelasIah terlihat bahwa  tercapainya  perusahaan  tidak  dapat  diIepaskan  dari  aktivitas  orang-orang  yang  menjadi pegawainya.
Kinerja adaIah hasiI kerja secara kuaIitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai daIam meIaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dikemukakan SrimuIyo  (2009) bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasiI kerja seorang karyawan seIama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  kemungkinan,  misaInya  standar,  target/sasaran  atau kinerja yang teIah ditentukan terIebih dahuIu dan teIah di sepakati bersama.
Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan Iingkungan bisnis yang tidak stabiI. Kinerja pegawai yang tinggi sangatIah diharapkan oIeh  perusahaan.  Semakin  banyak  pegawai  yang  mempunyai  kinerja  tinggi,  maka  produktivitas perusahaan  secara  keseIuruhan  akan  meningkat  sehingga  perusahaan  akan  dapat  bertahan  daIam persaingan  gIobaI.      Setiap  perusahaan  pada  umumnya  menghendaki  agar  pegawainya  mempunyai semangat  daIam  kinerja,  sehingga  produktivitas  yang  dihasiIkan  semakin  meningkat.  Untuk  itu pemberian  dan  perhatian  terhadap  pelayanan  kesejahteraan  karyawan  adalah  dengan  pemberian kompensasi yang sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan.
Menurut Hasibuan  (2012) kompensasi  adaIah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang Iangsung atau tidak Iangsung yang diterima pegawai sebagai imbaIan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.  Kompensasi  sebagai  kunci  untuk  mengeIoIa  sumber  daya  manusia  secara  efektif  yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kebutuhan pegawai.
Perusahaan tidak hanya memperhatikan faktor pemberian kompensasi saja yang perIu diperhatikan oIeh perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  akan  tetapi  perusahaan  perIu  memperhatikan Iingkungan. Secara umum Iingkungan kerja adaIah tempat dimana pegawai meIaksanakan tugas,  baik yang berupa fisik maupun non fisik.  Adanya Iingkungan kerja yang baik akan mendorong pegawai tersebut untuk Iebih bersemangat daIam menjaIankan pekerjaannya.
Menurut Sihombing (2004) indikator dari Iingkungan kerja adaIah: fasilitas kerja, gaji dan tunjangan, dan  hubungan  kerja.  Dengan  memperhatikan  kompensasi  dan  Iingkungan  kerja,  maka  diharapkan produktivitas pegawai akan meningkat. Berkaitan dengan fenomena  yang terjadi di Bank Intan Jabar (BIJ) Garut, yaitu rendahnya kinerja pegawai, maka Bank Intan Jabar (BIJ) yang banyak menggunakan tenaga kerja manusia memberikan perhatian berupa kompensasi dan llingkungan kerja yang kondusip, sehingga kinerja pegawai diharapkan dapat meningkat, karena hal tersebut dapat berpengaruh dalam kelangsungan hidup perusahaan.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  identifikasi  masalah  di  atas,  maka  penelitian  ini  dilakukan  dengan tujuan sebagai berikut :
1. Mengetahui kompensasi, Iingkungan kerja, dan kinerja pegawai pada Bank Intan Jabar (BIJ) Garut.
2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Bank Intan Jabar (BIJ) Garut.
3. Mengetahui pengaruh Iingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Bank Intan Jabar (BIJ) Garut.
4. Mengetahui pengaruh faktor kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Bank Intan Jabar (BIJ) Garut.
Vol. 16; No.  01; Tahun 2016 Halaman 030-037

## 2. Tinjauan Pustaka

## Konpensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan” (Hasibuan, 2013).

## Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti  (2011), “bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

## Kinerja Pegawai
Menurut Maltis dan Jackson (2012) “kinerja pegawai adalah seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi”.
Gambar 1 Konsep Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
1. Hipotesis pertama :
H 0 : Tidak terdapat pengaruh  kompensasi terhadap kinerja pegawai H 1 : Terdapat pengaruh  kompensasi terhadap kinerja pegawai 2. Hipotesis kedua :
H 0 : Tidak terdapat pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai H 1 : Terdapat pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai 3. Hipotesis ketiga :
H 0 : Tidak  terdapat  pengaruh  kompensasi  dan    lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai
H 1 : Terdapat  pengaruh  kompensasi  dan    lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai Kinerja Pegawai Lingkungan Kerja Kompensasi
Vol. 16; No.  01; Tahun 2016 Halaman 030-037

## 3. Metode Penelitian
Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini  untuk mengetahui pengaruh kompensasi (X 1 ) dan  lingkungan  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  pegawai (Y)  digunakan teknik analisis regresi  berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X 1 dan X 2 ) terhadap variabel terikat (Y).

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Analisis Regresi Berganda
Tabel 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero- order Partial  Part 1 (Constant) .106 .536 -.199  .843 X 1 .498 .112 .427 4.438  .000 .600 .445  .369 X 2 .562 .157 .343 3.571  .001 .559 .371  .297
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan data pada Tabel 1, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 0.106 + 0.498 X 1 + 0.562X 2
Model tersebut menunjukkan arti bahwa:
1. Konstanta = 0.106
Jika  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  diasumsikan  tetap  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0.106.
2. Koefisien Kompensasi X 1
Nilai koefisien kompensasi sebesar 0.498. Menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk motivasi kerja akan diikuti terjadi kenaikan kinerja pegawai sebesar 0.498.
3. Koefisien Lingkungan Kerja X 2
Nilai  koefisien  lingkungan  kerja  menunjukan  angka  sebesar  0.562.  Menyatakan  bahwa  apabila terjadi kenaikan 1 skor untuk lingkungan kerja akan di ikuti dengan terjadi kenaikan kinerja pegawai sebesar 0.562.

## Uji Hipotesis
1.  Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas kompensasi, lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai maka dilakukan uji t.  Pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji t, apabila nilai probabilitasnya < 0,05, Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan.
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  untuk  variabel  kompensasi  diperoleh  t hitung =  4.438  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha diterima.  Hal ini menunjukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel lingkungan kerja diperoleh t hitung = 3.571 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0.05 maka Ho ditolak
dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

## 2. Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan pengujian diperoleh output ANOVA pada Tabel 4.5.
Tabel 2 ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4.422 2 2.211 32.470 .000 a Residual 5.448 80 .068 Total 9.870 82
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Dari uji ANOVA atau F test di dapat nilai F hitung sebesar 32,470 dengan tingkat signifikasi 0.000. Karena  probabilitas signifikan  jauh  lebih  kecil  dari  0.05  maka  Ho  di tolak  dan Ha  diterima.  Hal ini menunjukan bahwa secara simultan ada pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama- sama terhadap kinerja pegawai diterima.

## Koefisien Determinasi

## 1. Simultan
Untuk mengetahui besarnya kontribusi kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai secara  simultan  dapat  diketahui  berdasarkan  nilai Adjusted  R  Square pada  table  Determinasi Simultan
Tabel 3 Determinasi Simultan
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change  df1 df2 Sig. F Change .669 a .448 .434 .26096 .448  32.470 2 80 .000
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan  table  Model  Summary  diketahui  bahwa  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,434. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kontribusi kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan adalah 43,4%.

## 2. Parsial
Besarnya  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial  dapat  diketahui  dari  kuadrat  partial  correlation (Tabel 4.20)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  kontribusi  koefisien  antara  kompensai  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0,445  sehingga  dapat  diketahui  bahwa  kontribusi  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  (0,445) 2 sama  dengan  0,1980  atau  19,80%.  Besarnya  koefisien antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,371  sehingga  dapat  diketahui  bahwa kontribusi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar (0,371) 2 sama dengan 0,1376 atau 13,76%.
Vol. 16; No.  01; Tahun 2016 Halaman 030-037

## 5. Simpulan dan Saran
Kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  yang  diberikan  kepada  pegawai  yaitu  gaji, insentif,  dan  bonus  termasuk  kategori  tinggi  dengan  persentase  terendah  adalah  gaji  dan  persentase tertinggi insentif. Lingkungan kerja yang meliputi penerangan, sirkulasi udara, kebisingan, bau-bauan, dekorasi dan keamanan di tempat kerja, serta kinerja pegawai yang meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung-jawab, serta kerjasama di Bank Intan Jabar (BIJ) Garut termasuk kategori tinggi dengan persentase  terendah  bau-bauan  di  tempat  kerja  tidak  mendukung  konsentrasi  kerja  dan  persentase tertinggi adalah cahaya lampu mendukung pelaksanaan pekerjaan. Terdapat pengaruh kompensasi yang signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Intan Jabar (BIJ) Garut. Terdapat pengaruh lingkungan kerja yang signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Intan Jabar (BIJ) Garut. Terdapat pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja yang signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Intan Jabar (BIJ) Garut.

## Daftar Pustaka
Ardana (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia , Graha Ilmu, Yogyakarta .
Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Penelitia: Suatu Pendekatan Praktik , Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, M.  (2011) . Psikologi Industri : Seri Sumberdata Manusia . Liberty, Yogyakarta.
Dharma, Agus (2002). Manajemen Prestasi Kerja . Rajawali Pers, Jakarta.
Efendi, M.T.a (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Ferry Setiawan dan Kartika Dewi (2015). Pengaruh Kompensasi danLingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Berkat Anugrah . Universitas Udayana, Bali.
Gomes, Faustino (2001) Manajemen Sumberdaya Manusia . Andi Offset, Yogyakarta
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.. BPFE.Yoggyakarta.
Hasibuan, Malayu (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta.
Ishak, A. dan H. Tanjung. (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia . Universitas Trisakti, Jakarta.
Jusman, Iskandar (2013). Metode Penelitian Administrasi . Pus[aga Bandung.
Maltis, R. L. dan J.H. Jackson (2012). Manajemen Sumberdaya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Mangkunegara, A.A.A.P  (2010). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya, Bandung.
Martoyo, Susilo (2012). Manajemen Sumberdaya Manusi a. BPFE, Yogyakarta.
Mondy R.W and R.M. Noe (2011). Manajemen Sumberdaya Manusia
(Penerjemah Bayu Airlangga). Erlangga, Jakarta.
Nawawi, Ismail (2010). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja . Kencana, Jakarta.
Nitisemito (2012). Manajemen Sumberdaya Manusia . Alfabeta, Bandung
Nuria Khusna (2015). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di CV. Sunteak Alliance Jepara . Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang.
Rachmawati, I.K. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi, Yogyakarta.
Robbins dan Timothy (2008). Perilaku Organisasi . Salemba Empat, Jakarta.
Rojikin (2015). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerjasebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. PLN Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta) . Universitas Negeri Semarang
Sarwono, S.W.  (2015). Psikologi Lingkungan . Gramedia Grasindo, Jakarta.
Sedarmayanti (2011). Manajemen SDM . Refika Aditama, Bandung.
Sihombing, U. (2004). Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja Pamong Praja . http://www.dupdiknas.go.ig . (diakses tgl 12 November 2016).
Silalahi U. (2011). Azas-azas Manajemen . Refika Aditama, Bandung.
Simanjuntak, P.J. (2005) Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jajarta.
Sinambela, L.P. (2012). Kinerja Pegawai; Teori, Pengukuran dan Implikasi . Graha Ilmu,  Yogyakarta.
Sinamo, J.H. (2002). Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional di Era Digital Global . Institut Darma Mahardika,  Jakarta.
Singarimbun, M dan E. Sofian (2013) Metode Penelitian Survei . LP3ES, Yogyakarta.
Srimulyo (2008). Analisis terhadap Faktor-faktor Kinerja . Program Manajemen Pascasarjana Universitas  Airlangga.
Subrata, G  (2009). Teknik Evaluasi . Universitas Negeri Malang, Malang.
Sunyoto (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia . Center of Academi Publishing Service, Yogyakarta
Sutrisno, Edy (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Veithzal,  Rivai (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .
Vol. 16; No.  01; Tahun 2016 Halaman 030-037
Raja Grafindo Persada,  Jakarta:
Wibowo (2007). Manajemen  Kinerja . Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Mitra Wacana Media. Jakarta