## MEDIASI KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA PADA HUBUNGAN ANTARA PROGRAM JAMSOSTEK DAN KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN SWASTA DI DIY DAN SOLO

## Eny Sulistyowati (sulistyowatieny@yahoo.com)
Fakultas Ekonomi, Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

## Totok Danangdjojo
Fakultas Ekonomi, Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta
ABSTRACT. This  study  aims  to  explain  the  influence  of  the  Social  Security program  on  performance  and  job  satisfaction  and  job  stress  as  a  mediating variable  .  In  addition  ,  this  study  also  describes  the  effect  of  job  satisfaction  on the performance and the effect of work stress on performance .The relationship of each  variable  in  this  research  is  to  be  measured  by  conducting  a  survey  on  145 employees  of  private  companies  that  included  in  Social  Security  program  on DIY  and  Solo  .  Then  the  path  analisys  used  to  test  the  effect  of  social  security program performance in mediation by job satisfaction , performance and job stress ,  job  satisfaction  ,  and  examines  the  effect  on  the  performance  and  the  effect  of work  stress  on  performance.  The  results  showed  that  the  social  security program significant positively affects job satisfaction and performance . Job satisfaction was also  positively  and  significantly affect  performance.  .Even  though  mediating  role of job satisfaction in the relationship between social security program performance partial.  Because  merely  direct  relationship  between  social  security  program  with greater  performance  than  the  mediating  role  of  job  satisfaction  .  Social  Security program  did  not  significantly affect  the  stress  of  work  ,  as  well  as  job  stress  did not significantly affect performance .  Therefore, the mediating role of work stress on the relationship between social security program with the performance did not occur . Individual differences and work experience may be a factor that causes no significant relationship between the two variables .
Keywords : Social Security Program - Job Satisfaction - Performance - Work Stress
Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. III, No. 1, Hal 75- 89

## 1. PENDAHULUAN
Rasa  aman  merupakan  suatu  kebutuhan  yang  diinginkan  oleh  setiap manusia  termasuk  juga  para  karyawan  atau  pekerja.  Karena  dengan keamanan  yang  terjamin  maka  akan  membuat  pekerja  menjadi  tenang dalam melakukan pekerjaannya sehingga bisa meningkatkan produktifitas pekerja  tersebut.  Kebutuhan  rasa  aman  yang  diperlukan  o;leh  karyawan sesuai  dengan  program  pemerintah  melalui  UU  RI  Nomer  3  Tahun  1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Dalam salah satu pasalnya menyebutkan  bahwa  setiap  pengusaha  wajib  mengikutsertakan  tenaga kerjanya  dalam  program  Jamsostek  yang  meliputi  Jaminan  Kesehatan, Jaminan  Kecelakaan  Kerja,  Jaminan  Hari  Tua  dan  Jaminan  Kematian. Dengan  mengikuti  program  tersebut  karyawan  tidak  akan  kawatir  lagi kalau  terjadi  musibah  yang  menimpa  dirinya  atau  keluarganya,  sehingga bisa  bekerja  dengan  baik.  Tujuan  orang  bekerja  secara  individu  adalah untuk  memperoleh  status  sosial,  peluang  untuk  pengembangan  pribadi, integrasi, serta memperoleh uang yang cukup untuk memenuhi kebutuhan termasuk di dalamnya kebutuhan rasa aman.(Gallie, 2002).
Keadaan  riil  pada  dunia  kerja  tidak  selalu  sejalan  seperti  yang dibayangkan  oleh  para  pekerja.  Para  pekerja  dihadapkan  pada  berbagai macam  persoalan,  seperti  ketika  tuntutan  pekerjaan  yang  tidak  konsisten dengan  sumber  daya  yang  ada,  ketidakcocokan  terhadap  rekan  kerja, lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman,  stres  terhadap  rotasi  waktu  kerja (shiftwork)  ,  rasa  tidak  nyaman  ketika  terkena  musibah  (  sakit  alami, kecelakaan,dll). Sehinggal hal-hal tersebut dapat menimbulkan stres kerja bagi individu yang bekerja (Akinboye dan Adeyemo,2002). Menurut Robbin (2002),  stress  merupakan  kondisi  dinamis  dimana  seseorang  individu dihadapkan  dengan  kesempatan,  keterbatasan  atau  tuntutan  yang  tidak sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin individu capai dalam kondisi penting dan tidak menentu.
Dengan  demikian  diasumsikan  bahwa  pekerja  mungkin  mengalami stres kerja yang dapat menyebabkan kepuasan kerja rendah (Faragher and Cooper, 2001). Salah satu masalah pokok dalam Manajemen Sumber Daya Manusia  adalah  bagaimana  mencari  cara  yang  terbaik  untuk  mencapai kepuasan  karyawan.  Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  salah  satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan.
Beberapa  penelitian  telah  mencoba  untuk  menentukan  hubungan antara  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Menurut  Stamps  dan  Predmonte (1986), kepuasan kerja telah ditemukan hubungan yang signifikan dengan stres  kerja.    Dalam  studi  lain,  Vinokur-Kaplan  (1991)  menyatakan  faktor stres  kerja  berhubungan  negatif  dengan  kepuasan  kerja.  Flectcher  dan Payne   (1980)   mengidentifikasikan  bahwa   kurangnya   kepuasan     kerja
dapat  menjadi sumber stres. Sementara kepuasan kerja yang tinggi dapat mengurangi dampak stres kerja.
Ahsan et al., (2009) melakukan penelitian tentang stres kerja terhadap kepuasan kerja antara karyawan universitas di Malaysia. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja.  Hubungan  dengan  orang  lain,  work  overload,  dan  konflik  dengan keluarga merupakan empat faktor stres yang saling berhubungan.
Kepuasan  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  setiap  individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Karena itu, tolak ukur yang mutlak  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan  tidak  ada  (Hasibuan,  2003). Mengukur  tingkat kepuasan  karyawan  bisa  dengan  mengetahui  perasaan karyawan terhadap aspek-aspek dalam pekerjaannya. Karena hal tersebut merupakan  upaya  untuk  mencapai  kepuasan  hidup  serta  mencapai kepuasan kerja dilingkungan kerja yang optimal (Arifin,1999)
Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja  adalah  merupakan  perlindungan  bagi tenaga  kerja  dalam  bentuk  santunan  berupa  uang  sebagai  pengganti sebagian  dari  penghasilan  yang  hilang  atau  berkurang  dan  pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil,bersalin, hari tua dan meninggal dunia. ( UU RI No. 3 Tahun 1992)
Stres  kerja  adalah  pernyataan  emosional  dan  reaksi  psikologi  yang muncul  keetika  memberi  respon  pada  stressor  (  Greenberg  dan  Baron, 2003). Stressor merupakan kondisi yang menyebabkan individu mengalami stres yang pada umumnya ditandai dengan kondisi atau situasi yang secara potensial membahayakan atau mengancaam individu.
Dalam lingkungan sumber stres dibedakan menjadi dua, yaitu stressor terkait pekerjaan dan stressor tidak terkait dengan pekerjaan (McShane dan Von Glinow, 2003)
Stressor yang terkait dengan pekerjaan meliputi hal . Pertama, lingkungan kerja. Pencahayaan ruang kerja dan kenyamanan merupakan faktor=fakyor yang  mempengaruhi  stres  karyawan  oleh  karenanya  perlu  diperhatikan. Kedua stres peran. Stres ini muncul ketika karyawan mengalami kesulitas dalam memahami dan menajalankan berbagai peran dalam hidupnya
Konsep  kepuasan  kerja  telah  dikenal  sejak  karya  perdana  Hoppock (1995). Yang mana kepuasan kerja berkaitan dengan berbagai bidang yang menjadi  perhatian  perusahaan-perusahaan  seperti  perputaran  karyawan ,  produktifitas, absensi,  dan  komitmen  (  Locke,1997  ;  Mottaz,  1985).  Pada bentuk  pengukuran  yang  paling  dasar,  kepuasan  kerja  dapat  dianggap sebagai  respon  tunggal  untuk  pertanyaan  mengenai  kepuasan  dengan pekerjaan secara keseluruhan.
Menurut    Robbins    (2003),    kepuasan    kerja    diartikan    sebagai    sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukan  sikap  yang  positif  terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya tersebut.
Faktor  yang  terkait  terhadap  berkurangnya  kepuasan  kerja  yaitu  : kelebihan beban kerja, perbedaan tujuan   , kelelahan emosional , gangguan mental dan fisik , kurangnya rasa percaya diri terhadap kemampuan (Burke, 1998; Burke dan Greengluss,1994), stres kerja yang tinggi (Boey,1998), serta kepuasan hidup individu  .
Davis  dan  Newstrom  (1985)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek- aspek  seperti  upah  atau  gaji  yang  diterima,  kesempatan  pengembangan karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,  mutu pengawasan. Sedangkan perasaan  yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara  lain  umur,  kondisi kesehatan  kemampuan,  pendidikan.  Kepuasan  kerja  dengan  efek  lainnya seperti  kesehatan  fisik-mental,  kemampuan  mempelajari  pekerjaan  baru dan  kecelakaan  dalam  bekerja.  Pegawai  akan  merasa  puas  dalam  bekerja apabila  aspek-aspek  pekerjaan  dan  aspek-aspek  dirinya  mendukung  dan sebaliknya  jika  aspek-aspek  tersebut  tidak  mendukung,  pegawai  akan merasa tidak puas.
Menurut  teori  pemenuhan  kebutuhan  kepuasan  kerja  karyawan ditentukan  oleh  adanya  pemenuhan  terhadap  kebutuhannya.  Karyawan akan  merasa  puas  jika  kebutuhannya  dapat  terpenuhi,  begitu  pula sebaliknya  karyawan  akan  merasa  tidak  puas  apabila  kebutuhan  mereka tidak dapat terpenuhi (Mangkumanegara, 2002).
Menurut Kuswadi (2004), kebutuhan-kebutuhan karyawan berdasarkan hasil  dari  banyak  penelitian  selama  ini,  dapat  dikategorikan  menjadi banyak  kelompok,  antara  lain:  gaji  dan  pendapatan,  variasi  pekerjaan, keamanan  kerja,  merasa  dihargai,  merasa  dipercaya,  pengakuan  prestasi kerja,  hak  libur,  kesempatan  promosi,  penghargaan  dari  perusahaan, pelatihan,  jaminan  pensiun,  kerjasama  dengan  sesama  karyawan, komunikasi dengan pimpinan atas, jumlah jam kerja, bantuan perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit, serta hak untuk mendapat kesempatan yang  sama,  komunikasi  antar  bagian  dalam  perusahaan,  perusahaan mengetahui  apa  yang  diharapkan  dari  karyawan,  penilaian  lokasi  kantor dari rumah , penilaian kondisi fisik tempat bekerja, dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, keamanan pribadi, kemudahan dalam mencapai
fasilitas kerja, parkir kendaraan, etika atasan, kebijakan dilarang merokok dan K3 (keselamatan, keamanan, dan kesehatan).
Kinerja merupakan konstruk penting yang secara luas digunakan pada teori dan penelitian dalam ilmu psikologi industri, organisasi keperilakuan, dan manajemen sumber daya manusia.Berbagai jenis definisi kinerja telah banyak dikembangkan. Kreitner dan Kinicki (2006) mendefinisikan kinerja sebagai  prestasi  kerja  yang  dicapai  individu  berdasarkan  standar  atau kriteria yang tetapkan organisasi.
Kinerja  karyawan  sangat  ditentukan  banyak  hal.  Gellalty  dan  Irving (2001) menyatakan otonomi sebagai faktor penentu tinggi rendahnya kinerja karyawan.  Grrenberg  dan  Baron  (  2006)  menyatakan  peran  pemimipin, sistem  penghargaan  dan  hukuman,  kepuasan  kerja,  dukungan  sosial  dan rekan kerja menjadi faktor yang menentukan kinerja karyawan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## 2.1. Jaminan Sosial Tenaga Kerja dan Kepuasan Kerja
Jaminan  sosial  tenaga  kerja          meliputi  jaminan  kesehatan,  jaminan kecelakaan  kerja,  jaminan  hari  tua  dan  jaminan  kematian  merupakan jaminan   yang   seharusnya   diberikan   oleh   perusahaan   atau   lembaga kepada  para  pekerjanya  terutama  pekerja  swasta.  Karena  pekerja  swasta tidak  secara  otomatis  menjadi  peserta  Astek  yang  mendapatkan  jaminan biaya  jika  mengalami  musibah  sakit,  kecelakaan,  melahirkan  ataupun meninggal  dunia  serta  pensiun  seperti  halnya  pegawai  negeri.  Sehingga dengan  diikutsertakan  pegawai   swasta  ke  dalam  program  jamsostek akan merasa tenang dalam bekerja karena tidak memikirkan hal-hal yang mengkawatirkan.
Hipotesis 1 : Jaminan Sosial Tenaga Kerja berpengaruh positip pada kepuasan kerja.

## 2.2. Jaminan Sosial Tenaga Kerja dan Stres Kerja
Jaminan  sosial  tenaga  kerja          meliputi  jaminan  kesehatan,  jaminan kecelakaan  kerja,  jaminan  hari  tua  dan  jaminan  kematian  merupakan jaminan yang seharusnya diberikan oleh perusahaan atau lembaga kepada para  pekerjanya  terutama  pekerja  swasta.  Karena  pekerja  swasta  tidak secara  otomatis  menjadi  peserta  Astek  yang  mendapatkan  jaminan  biaya jika mengalami musibah sakit, kecelakaan, melahirkan ataupun meninggal dunia serta pensiun seperti halnya pegawai negeri. Dengan diikut sertakan dalam  program  Jamsostek  maka  para  pekerja  akan  berkurang  pikiran- pikiran atau tekanan dalam batin akibat musibah yang meninmpa, sehingga dapat  mengurangi  stres  kerja  akibat  kekawatiran  yang  berlebih  terhadap musibah yang menimpa.
Hipotesis 2 : Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh negatif pada stres kerja

## 2.3. Jaminan Sosial Tenaga Kerja dan Kinerja
Dengan  disertakan  dalam  program  jamsostek  oleh  perusahaan,  maka karyawan  bisa  bekerja  dengan  baik  dan  cenderung  produktif.  Hal  ini dikarenakan  karyawan  tersebut  yang  dipikirkan  pada  jam  kerja  hanyalah bekerja  tidak  lagi  perlu  memikirkan  biaya  yang  harus  ditanggung  jika musibah menimpanya, sehingga kinerja mereka cenderung lebih baik jika dibandingkan  dengan  pekerja  yang  tidak  memiliki  atau  diikutsertakan dalam program jamsostek.
Hipotesis 3 : Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh positip pada kinerja.

## 2.4. Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pola hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja setidaknya terdapat tiga  hubungan  antara  keduanya  (Gibson,  et  al.  2004).  1).  Kepuasan  kerja mempengaruhi  kinerja  (pekerja  yang  puas  akan  memiliki  kinerja  yang baik). 2). Kinerja mempengaruhi kepuasan kerja (karyawan yang produktif dan memiliki kinerja yang baik akan memperoleh kepuasan yang tinggi). 3). Kepuasan kerja dan kinerja memiliki hubungan timbal balik. Oleh karena itu penelitian ini mengembangkan hipotesis sebagai berikut :

## Hipotesisi 4 : Kepuasan Kerja berpengaruh positip pada kinerja

## 2.5. Stres Kerja dan Kinerja
Stres  kerja  memiliki  peranan  penting  dalam        membentuk  dan mempengaruhi  sikap  karyawan  ,  seperti  komitmen  organisasional, kepuasan  kerja  dan  kinerja.     Stres  juga  dapat  mengarah  pada   penyakit fisik, seperti depresi, serangan jantung, sakit kepala.  Ada juga sumber stres khusus yang muncul di setiap jenis pekerjaan/ Kurang kendali akan tugas dan  beban  kerja  yang  berlebih  juga  bisa  menimbulkan  stres  bagi  pekerja. Semakin tinggi tingkat stres yang dialami karyawan makan akan semakin rendah  kinerja  karyawab  tersebut.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dapat dirumuskan hipotese sebagai berikut :

## Hipotesis 5 : Stres kerja berpengaruh negatif pada kinerja

## 2.6.  Mediasi  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  pada  Hubungan Antara Kebutuhan Rasa Aman dan Kinerja
Dari  berbagai  penjelasan  tersebut  diatas  dapat  dikatakan  bahwa kepuasan  kerja  bisa  memediasi  hubungan  antara  adanya  jaminan  sosial tenaga  kerja  dan  kinerja.  Sedangkan  stres  kerja  yang  dialami  karyawan dapat memediasi hubungan antara adanya jaminan sosial tenaga kerja dan kinerja.
Hipotesis 6 : Kepuasan kerja memediasi hubungan antara adanya jamnian sosial tenaga kerja dengan kinerja.
Hipotesisi 7 : Stres kerja memediasi hubungan antara adanya jaminan sosial tenaga kerja dengan kinerja.
Gambar 1. Model Penelitian

## III. METODE PENELITIAN

## 3.1. Populasi dan Sampel
Penelitian  melalui  survey  dengan  menyebar  kuesioner  kepada responden  karyawan dari perusahaan swasta yang diikutkan pada Program JAMSOSTEK  yang meliputi jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua dan jaminan kematian di wilayah Yogyakarta dan Solo. Dari 145 kuesioner yang bisa diolah tersebut, 49 kuesioner berasal dari karyawan perusahaan  swasta  di  wilayah  Yogyakarta  dan  96  karyawan  perusahaan swasta  di  wilayah  Solo.Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini meliputi  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir,  status  pernikahan,  dan lama bekerja di perusahaan tersebut.

## 3.2. Karakteristik Responden
Secara umum, mayoritas responden adalah pria 111orang (76,6 %), usia mayoritas  responden  21 – 30 tahun sebanyak 62 orang ( 42,8 %). Tingkat pendidikan mayoritas respoden adalah SMA sebanyak 119 orang ( 82,1%), status  pernikahan  responden     mayoritas  menikah  sebanyak  115  orang( 79,3%) , masa kerja responden mayoritas adalah 2 – 5 tahun sebanyak 125 orang (86,2 %).

## 3.3 Statistik Deskriptif dan Korelasi antar Konstruk
Analisis dilakukan terhadap 20 butir pertanyaan yang telah  memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut ( Valid dan Reliabel). Pengolahan statistik deskriptif  meliputi  rata-rata  (mean),  standar  deviasi  dan  korelasi.  Hasil deskriptif statistik dan korelasi dapat dilihat dalam tabel berikut:

## Tabel 1
Statistik Deskriptif Data Variabel Koefisien Korelasi JS KK K SK Jamsostek (JS) Kepuasan Kerja (KK) Kinerja (K) Stres Kerja (SK) 1 0,171(**) 1 0,349(**) 0,468(**) 1 0.038 0,192(*) 0,274 1 Mean Stdandart Deviation Minimum Maximum 5,9431 0,45998 4.00 7.00 5,5276 0,78346 3.00 7.00 5,5017 0,85923 3.75 7.00 3,2453 1,53610 1.00 6.00
**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
*Correlation is significant at the 0.05 level (2-taield)
Sumber : Output SPSS 13.00 Statistik Deskriptif & Koefisien Korelasi (Lampiran-4)
Dari    hasil    pengolahan    data    (tabel    1)    menunjukkan    bahwa    nilai rata-rata  Jamsostek  adalah  5,9431  dan  standar  deviasi  0,45998.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  responden  memilki  tingkat  kenyamanan  dalam bekerja yang tinggi karena terjamin oleh kepesertaanya di Jamsostek dengan variasi jawabannya rendah. Rata-rata jawaban untuk kepuasan kerja adalah 5,5276  dengan  standar  deviasi  0,78346.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa responden  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dengan  variasi jawaban tinggi. Rata-rata jawaban responden untuk kinerja sebesar 5,5017 dengan  standar  deviasi  sebesar  0,85923.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa responden memiliki kinerja yang tinggi dengan variasi jawaban yang tinggi. Rata-rata  jawaban  responden  terhadap  stress  kerja  sebesar  3,2453  dengan standar deviasi sebesar 1,53610. Hal ini mengindikasikan bahwa responden tidak memiliki persepsi adanya stress dalam bekerja atau memilki tingkat stress yang rendah dengan tingkat variasi jawaban yang sangat tinggi.
Korelasi antara Jamsostek dan kepuasan kerja sebesar 0,171 signifikan (siginifikan  pada  level  ᾳ=0.05).  Sedangkan  korelasi  antara  Jamsostek  dan Kinerja  menunjukkan  nilai  yang  signifikan sebesar  0,349  (signifikasi pada level ᾳ=0,01).  . Korelasi antara Kepuasan Kerja dengan kinerja siginifikan sebesar 0,468 (signifikasi pada level ᾳ=0,01) dan korelasi antara kinerja dan stress  kerja  sebesar  0,274  siginifikan  (signifikan  pada  level  ᾳ=0,01).  Dari konstruk yang ada terdapat   konstruk yang memiliki nilai korelasi dengan
tingkat  signifikasi  yang  tinggi  diantara  konstruk  yang  lain  yaitu  korelasi antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  sebesar  0,468.  Sementara  terdapat  juga konstruk  yang  tidak  memilki  korelasi  yaitu  antara  Stress  Kerja  dengan Jamsostek. Hal ini menunjukkan bahwa jaminan rasa aman yang diberikan kepada karyawan tidak mempengaruhi stress kerja karyawan.

## IV. HASIL PENGUJIAN PATH ANALYSIS
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis (Analisis Jalur ) dengan Metode OLS (Ordinary Last Square).
Hasil dari analisis jalur Regresi Linier Model Jalur dengan metode OLS (Ordinary  Least  Square)  berdasarkan  persamaan  dari  model  yang  telah disusun seperti terlihat dalam tabel 2.
Tabel 2. Hasil Regresi Linier Model Jalur Metode OLS Variable Kepuasan Kerja Stress Kerja Kinerja B t P B T P β t P Jamsostek 0,17 1 2,5 72 0,0
40 0,03
8 0,452 0,65 2 0,27 7 3,951 0,000 Kepuasan Kerja 0,38 4 5,390 0,000 Stress Kerja 0,19 0 2,698 0,006 R 2 0,029 0,001 0,329 Adjusted R 2 0,022 -0,006 0,314 F 4,266 0,205 23,000
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program statistik komputer  SPSS  for  window  release  13.00  pada  tabel  2  di  atas,  diperoleh nilai  standardized  beta  Jamsostek  pada  persamaan  (1)  sebesar  0,171  dan signifikan  pada  0,040  yang  berarti  Jamsostek  mempengaruhi  Kepuasan Kerja.  Nilai  koefisien  standardized  0,171  merupakan  nilai  path  atau  jalur p2. Dengan demikian berarti hipotesis 1 terbukti. Pada persamaan (2) nilai standardized beta Jamsostek menunjukkan 0,038 dan signifikan pada 0,652, yang  berarti  Jamsostek  mempunyai  pengaruh  positip  pada  stress  kerja. Nilai koefisien standardized beta 0,038 merupakan nilai path atau jalur p4. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ke 2    tidak terbukti.
Dari  hasil  SPSS  persamaan  regresi  (3)  diperoleh  nilai  standardized beta Jamsostek sebesar 0,277 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai standardized  beta  Kepuasan  Kerja  0,348  dengan  signifikan  sebesar  0,000. Nilai  standardized  beta  Sters  Kerja  0,190  dengan  signifikan sebesar  0,006. Hal ini berarti terdapat hubungan antara Jamsostek dengan Kinerja secara langsung,  artinya  hipotesis  3  terbukti.  Sedangkan  untuk  Kepuasan  Kerja memilki hubungan langsung dengan Kinerja, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 4 terbukti.Nilai standardized beta Jamsostek 0,277 merupakan nilai jalur path p1 dan nilai standardized beta Kepuasan Kerja 0,348 merupakan nilai jalur path p3. Sedangkan stress kerja memiliki tingkat signifikan 0,190. Hal ini berarti bahwa tidak terdapat hubungan antara stress kerja dengan kinerja  secara  langsung.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  5  tidak terbukti. Nilai standardized beta stress kerja sebesar 0,190 merupakan nilai jalur path p5.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa Jamsostek dapat berpengaruh langsung terhadap Kinerja dan juga bisa berpengaruh tidak langsung yaitu dari  Jamsostek  ke  Kepuasan  Kerja  (sebagai  varabel  mediating)  kemudian ke Kinerja. Besaran pengaruh langsung adalah 0,277, sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan cara mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,171 x 0,384) = 0,066. Karena koefisien hubungan langsung  lebih  besar  dari  pada  koefisien  hubungan  tidak  langsung  maka sebetulnya  bisa  dikatakan  bahwa  hubungan  yang  terjadi  merupakan hubungan langsung. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 6 tidak terbukti.
Jamsostek  dari  hasil  perhitungan  tidak  memiliki  hubungan  dengan stress kerja. Dengan demikian otomatis stres kerja tidak dapat memediasi hubungan antara Jamsostek dengan Kinerja. Hal ini berarti  bahwa hipotesis 7 tidak terbukti.
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  maka  dapat  digambarkan  model  jalur penelitian sebagai berikut:
Gambar 2. Gambar Analaisis Jalur

## V. PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  Program  Jamsostek dan  Kinerja,  dimana  kepuasan  kerja  dan  stress  kerja  sebagai  variabel pemediasi.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  14  orang  karyawan  perusahaan swasta  peserta  Program  Jamsostek  di  wilayah  Yogyakarta  dan  wilayah Solo. Hasil pengujian dengan menggunakan Path Analisys menunujukkan bahwa  ada  tiga  hipotesis  yang  terbukti  yaitu  H1,  H3  dan  H4  dan  empat hipotesis yang tidak terbukti yaitu H2, H5, H6 dan H7.
Hipotesis  1  terbukti  bahwa  Jamsostek  berpengaruh  positif  pada Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Program  Jamsostek  yang diberikan  kepada  karyawan  swasta  di  perusahaan  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.  Orang  yang  merasa  aman  dan  tidak  ada kekawatiran  jika  terjadi  musibah  baik  pada  diri  sendiri  dan  keluarga terbukti akan memberikan kepuasan kerja pada dirinya. Hal ini disebabkan perhatian perusahaan terhadap keamanan karyawan.
Hipotesis  3  menunjukkan  bahwa  Program  Jamsostek  berpengaruh positif  pada  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  terjamin  keamanannya  ( tidak ada kekawatiran jika terjadi musibah baik terhadap dirinya maupun keluarganya)  akan  bisa  bekerja  dengan  tenang  yang  berujung  pada konsentrasi pekerjaan dan berakibat kinerjanya meningkat.
Hipotesis  4  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif pada  kinerja.  Karyawan  dari  perusahaan  swasta  yang  merasa  puas  tentu akan mengerjakan pekerjaannya sebaik mungkin dan akan meningkatkan kinerjanya.
Dalam  poenelitian  ini  hipotesis  2  yang  menyatakan  Jamsostek berpengaruh  negatif  terhadap  stress  kerja  tidak  terbukti.  Ketidak konsistenan  hasil  dalam  penelitian  ini  dengan  penelitian  terdahulu disebabkan beberapa hal. Stress dipengaruhi oleh banyak faktor. Pertama, Stress  dipengaruhi  oleh  karakteristik  individu.  Karyawan  perusahaan mungkin  menghadapi  sumber  stress  yang  sama  namun  memiliki  tingkat stress yang berbeda. Hal ini terjadi karena perbedaan individu. Situasi yang sama mungkin dipersepsikan secara berbeda oleh individu yang berbeda. Setiap individu juga memiliki kemampuan yang berbeda dalam mengatasi situasi  yang  dianggap  sebagai  ancaman  (Greenberg  dan  baron,  2003). Perbedaan-perbedaan  ini  mungkin  menjadi  penyebab  tidak  signifikannya hubungan jamsostek dengan stress kerja karyawan.
Kedua, pengalaman kerja menjadi faktor  yang mempengaruhi tingkat stress karyawan dalam bekerja. Pengalaman kerja membentuk kepercayaan diri karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengahadapi stressor.
Ketiga, perbedaan  persepsi  mengenai  stress.  Persepsi  individu mengenai  stress  adalah  hasil  evaluasi  kognitifnya  mengenai  kondisi  yang dihadapinya  (Greenberg  dan  Baron,  2003).  Rasa  aman  dalam    bekerja
membentuk  faktor  yang  sangat  penting  dalam  mempengaruhi  perilaku karyawan  .  Dengan  diikutkan  dalam  program  Jamsostek,  maka  individu lebih mampu mangatasi kekawatiran akan terjadi musibah yang dihadapi dalam  menjalankan  pekerjaan.  Hal  ini  mengubah  persepsi  karyawan mengenai  stress.  Karyawan  tidak  lagi  mempersepsikan  stressor  sebagai ancaman  dalam  pekerjaan  melainkan  sebagai  sesuatu  yang  membangun. Perubahan  persepsi  ini  mungkin  menjadi  penyebab  tidak  signifikannya peran  mediasi  stress  kerja  pada  hubungan  jamsostek  dengan  kinerja (hipotesis 7).
Hasil  hipotesis  4  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif pada kinerja. Karyawan yang puas akan mengerjakan pekerjaannya sebaik  mungkin  dan  akan  meningkatkan  kinerja.  Hasil  ini  mendukung pola  pertama  dari  tiga  kemungkinan  pola  hubungan  kepuasan  kerja dengan  kinerja.,  yaitu  karyawan  yang  puas  adalah  karyawan  yang  efektif dan  bekinerja  baik.  Temuan  ini  juga  mendukung  penelitian  engko  (2006) dan hasil meta analisis yang dilakukan Petty et al. (1984) yang menemukan bahwa pola hubungan pertama (kepuasan mempengaruhi kinerja) adalah hubungan yang lebih konsisten. Namun hasil penelitian ini kepuasan kerja tidak memediasi hubungan antara Jamsostek dengan kinerja (hipotesis 6). Hal ini terjadi karena antara Jamsostek dengan kinerja memiliki hubungan langsung  yang  lebih  besar.  Artinya  bahwa  tanpa  individu  merasa  puas terhadap  pekerjaannya,  Jamsostek  sudah  mampu  mempengaruhi  kinerja bagi karyawan tersebut.
Stress  kerja  memiliki  peranan  dalam  membentuk  dan  mempengaruhi sikap  karyawan,  seperti  komitmen  organisasional,  kepuasan  kerja  dan kinerja ( Sager, 1994). Oleh karena itu, dalam penelitian ini stress kerja diduga mempengaruhi  kinerja        (hipotesis  5).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa stress kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan secara negatif tetapi berpengaruh secara positif. Hasil ini berbeda dengan hasil penelitian Spector  (1986)  mengenai  stress  dan  kinerja.  Ketidak  konsistenan  hasil  ini mendukung  hasil  meta  analisis  Lepine  et  al.  (2005)  mengenai  hubungan stress  dan  kinerja  Lepine  et  al.(2005)      menyatakan  ketidak  konsistenan hubungan  stress  dan  kinerja  terjadi  karena  pada  kenyataannya  stress kerja terdiri dari stress  positif dan negatif. Stress positif (challenge stress) merupakan stress yang memberikan pengaruh positif karena menawarkan kesempatan  bagi  individu  untuk  mengembangkan  diri.  Stress  negative (hindrance stress) merupakan stress yang memberikan pengaruh negative karena  menghambat  perkembangan  dan  tujuan  pribadi.  Oleh  karena  itu, Lepine  et  al.  (2005)  menyarankan  agar  dalam  penelitian  tiap  jenis  stress diperlakukan dan diukur secara berbeda. Dalam penelitian ini stress hanya diperlakukan  sebagai  stress  negatif  (hindrance  stress).  Hal  ini  mungkin menyebabkan hubungan stress dan kinerja menjadi tidak signifikan.

## VI. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh Program Jamsostek terhadap  kinerja  dengan  kepuasan  kerja  dan  stress  kerja  sebagai  variabel pemediasi.  Selain  itu  penelitian  ini  juga  mnjelaskan  pengaruh  kepuasan kerja terhadap kinerja dan pengaruh stress kerja terhadap kinerja.
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulakan :
1.  Program  Jamsostek  secara  positif  signifikan  mempengaruhi  kepuasan kerja  dan  kinerja.  Kepuasan  kerja  juga  secara  positip  dan  signifikan mempengaruhi  kinerja.Namun  demikian  peran  kepuasan  kerja  dalam memediasi  hubungan  antara  Program  Jamsostek  dengan  kinerja  hanya bersifat  parsial.Karena  hubungan  langsung  antara  Program  Jamsostek denagn kinerja lebih besar disbanding peran mediasi kepuasan kerja.
2.  Jamsostek  tidak  signifikan  mempengaruhi  stress  kerja,  demikian  juga stress kerja tidak secara signifikan mempengaruhi kinerja. Oleh karena itu peran mediasi stress kerja terhadap hubungan antara Program Jamsostek dengan   kinerjatidak   terjadi.   Perbedaan   individu   dan   pengalaman kerja  mungkin  menjadi  faktor  yang  menyebabkan  tidak  signifikannya hubungan kedua variabel ini.

## VII. SARAN
Berdasarkan  keterbatasan  yang  disampaikan  tersebut  di  atas,  maka peneliti  menyarankan  bahwa  untuk  penelitian  selanjutnya  hendaknya penilaian  kinerja  kayawan  tidak  dilakukan  sendiri  oleh  karyawan melainkan dilakukan atasan, sehingga lebih bersifat obyektif sehingga bisa memberikan  data  yang  lebih  akurat.  Selain  itu  juga  harus  menggunakan instrument stress kerja positif dan negatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahsan, N., Abdullah, Z., Yong Gun Fai, D., & Shah Alam, S. (2009). A Study of  job  stress  on  job  satisfaction  among  University  staff  in  Malaysia:
Empirical Study European Journal of Social Sciences. 8, (1), 121-131
Akinboye J. O., Akinboye, D. O & Adeyemo, D. A. (2002). Coping with stress in life and Work place. Ibadan: Stirling- Hordern Publishers (Nig) Ltd.
Boey, K.W. (1998).   Coping and family relationships in stress resistance: a study of job satisfaction of nurses in Singapore. International Journal of Nursing Studies, 35, 353-361.
Burke,  R.J.  (1998).   Work  and  non-work  stressors  and  well-being  among police officers: The role of coping. Anxiety, Stress and Coping , 11, 345- 362.
Gellalty,  Ian  R  &  Irving  P.,Gregory  (2001),  Personality,  Autonomy  and ContextualPerformance  for  Managers. Human  Performance, Vol.  43, No. 3. Pg. 231-245.
Gibson,  Ivancevic,  Donnelly  &  Konopaske  (2004), Organizational  Behavior, Structur, Processes. 11 th edition. McGraw Hill Companies.I
Greenberg,Jerald  &  Baron,  Robert.A  (2003). Behavior  in  Organisation ,  8th edition. Pearson Educational. Inc., Upper Saddle.
Hair,  J.F.  Jr,  Anderson,R.E.Tatham,  R.L.  &  Black,  W.C.(2006). Multivariate Data Analysis , 6th edition. Upper Sddle River. Pentice Hall International. Inc.
Hasibuan,  M.S.P.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Hoppock, R. (1995). Job satisfaction . New York: Harper & Brothers Publishers Koeske, G.F., Kirk, S.A., Koeske, R.D., & Rauktis, M.B. (1994). Measuring the monday blues:  Validation of a job satisfaction scale for the human services.
Social Work Research, 18, 27-35.
Kuswadi.2004. Cara   Mengukur   Kepuasan   Karyawan. Penerbit   Gramedia Pustaka
Locke, E.A. (1977). The nature and causes of job satisfaction.  In Dunnette, M.D.  (Ed).    Handbook  of  industrial  and  organizational  psychology, pp.1297-1349
MacShane,  Steven  L,.  &  Von  Glinow,  Mary  Ann.  (2003). Organizational Behavior:  Emerging  Realities  for  The  Workplace  Revolution, 2nd  edition,
McGraw HillCompanies, Inc.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM , PT. Refika Cipta, Bandung.
Miao,  C.  Fred.  Evans,  Kenneth,  R.  &  Zou,  Shaoning  (2007).  T he  Role  of Salesperson  Motivation  in  Sales  Control  System-Intrinsic  and  Extrinsic Motivation Revisted, Journal of Business  Research . Vol. 60. Pg. 417-425.
Robbins,  dan  Judge,  Timothy.  2007. Perilaku  Organisas i,  edisi  12.  JakartA: Salemba Empat.
Stamps, P.L., & Piedmonte,E.B. 1986. Nurses and work satisfaction: An index for measurement. Ann Arbor, MI: Health Administration Press Perspectives.
Sulistyowati  Eny  dan  Widjajani  Susi, ‚Mediasi  Kepuasan  Kerja  Stress  Kerja Pada Hubungan Antara Self-Efficacy Dan Kinerja Penjual Jasa Asuransi‛, Hasil Penelitian Tahun 2012
Vinokur-Kaplan J.X. 1991. ‚Job Satisfaction among Social Workers in Public and Voluntary Child Welfare Agencies‛ , Child Welfare, 155, pp. 81-91.