## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS

## Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan
Di PT. Unibless Indo Multi
1 Lili Sularmi, 2 Teul Panda Banjal
1 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
2 Alumni Universitas Pamulang Email : 1 lilisularmi.ls81@gmail.com, 2 teultoni@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada PT. Unibless Indo Multi
Metode penelitian dilakukan dengan pendekatan asosiatif metode deskriptif kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampling jenuh dengan sampel  sebanyak  60  responden.  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis Hasil  penelitian  ini  diperoleh  persamaan  regresi  Y=13,493+0,664X sementara  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  r=  0.792  yang  berarti  korelasi  antara Pengembangan  Karier  dengan  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori  kuat  dan signifikan.  Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  menunjukan  bahwa  kinerja karyawan dipengaruhi oleh Pengembangan Karier sebesar 62.7% sisanya sebesar 37.3% dipengaruhi oleh faktor lain, hasil pengujian hipotesis maka thitung>ttabel yaitu  9,887>1,67  yang  artinya  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya Pengembangan Karier (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Kata Kunci : Pengembangan Karier dan Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN Melimpahnya  sumber  daya manusia yang ada saat ini mengharuskan  untuk  berpikir  secara seksama  yaitu  bagaimana  dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara  optimal.  Agar  di  masyarakat tersedia  sumber  daya  manusia  yang handal  diperlukan  pendidikan  yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas  sosial,  lapangan  pekerjaan yang  memadai.  Kelemahan  dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan  menyebabkan  keresahan  sosial yang akan berdampak kepada keamanan  masyarakat.  Saat  ini kemampuan  sumber  daya  manusia masih  rendah  baik  dilihat  dari kemampuan  intelektualnya  maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.
Perusahaan  juga  harus  dapat bersaing  dengan  keunggulan  yang dimilikinya, keunggulan yang dimiliki  perusahaan  bisa  berasal  dari faktor  material,  mesin,  sumber  daya manusia,  modal  dan  lainnya.  Maka perusahaan harus bisa memperhatikan salah satu faktor yang sangat menunjang kegiatan operasional perusahaan yaitu sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia  merupakan  bagian  dari manajemen keorganisasian yang berfokus  pada  sumber  daya  manusia yaitu    atau  karyawan  yang  menjadi pelaksana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas  perusahaan  atau  badan usaha. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan adanya karyawan yang memiliki kemampuan yang cukup untuk memajukan perusahaan.
Sumber  daya  manusia  adalah
aset  perusahaan  sehingga  SDM sangat menentukan tercapai tidaknya
tujuan  perusahaan.perusahaan  harus berusaha  untuk  mendapatkan  dan menempatkan  SDM  yang  kualified pada setiap jabatan.Untuk itu diperlukan  adanya  seleksi  calon tenaga kerja ( I Komang, 2012:70 )
Industri  telekomunikasi  dan informatika (telematika) dalam negeri mengalami  pertumbuhan  signifikan setelah  penerapan  kebijakan  tingkat komponen  dalam  negeri  (TKDN) untuk  smartphone  dan  perangkat teknologi informasi 4G.
Di  era  digital  saat  ini,  di gitalisasi  arsip  artikel  berita  surat kabar  menjadi  sangat  penting  untuk dilakukan.
Digitalisasi perlu dilakukan untuk mempermudah akses perolehan  informasi  bagi  mahasiswa dan masyarakat umum. Digitisasi (bahasa Inggris: digitizing ) merupakan sebuah terminologi untuk menjelaskan proses  alih  media  dari  bentuk tercetak, audio, maupun video menjadi  bentuk  digital.  Digitisasi dilakukan  untuk  membuat  arsip dokumen bentuk digital, untuk fungsi fotokopi, dan untuk membuat koleksi perpustakaan digital. Digitisasi memerlukan peralatan seperti komputer,  scanner,  operator  media sumber  dan  software  pendukung. Dokumen tercetak dapat dialihkan ke dalam bentuk digital dengan bantuan program pendukung scanning
dokumen seperti Adobe Acrobat dan Omnipage.  Dokumen  audio  dapat dialihkan  ke  dalam  bentuk  digital dengan  bantuan  program  pengolah audio seperti CoolEdit dan JetAudio. Dokumen  video  dapat  dialihkan  ke dalam bentuk digital dengan bantuan program pengolah video.
Tujuan  Digitisasi,  tidak  lain adalah  untuk  mendapatkan  efisiensi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dan  optimalisasi  dalam  banyak  hal antara  lain  efisiensi  dan  optimalisasi tempat  penyimpanan,  keamanan  dari berbagai  bentuk  bencana,  untuk meningkatkan  resolusi,  gambar  dan suara lebih stabil.
Saat ini beberapa bidang kehidupan  sedang  mengalami  proses migrasi  ke  teknologi  digital,  dengan tujuan  untuk  mendapatkan  efisiensi dan optimalisasi. Antara lain digitisasi bidang telekomunikasi, bidang penyiaran, data-data pemerintah, dan lain sebagainya.
PT. Unibless Indo Multi, adalah suatu  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  jasa,  diantaranya  IT Trading , yaitu  meliputi  IT Hardware (PC,
Notebook, Server,   Storage, Scanner, Printer ),  Alat  Perkantoran  (ATK,
Rack  Dokumen,  Meubelair),  Alat Peralatan Pendukung Kearsipan (Rak Arsip, Karton Box, RFID). Penjualan dan Penyewaan Komputer dan Perlengkapannya serta Penjualan dan Penyewaan  Mesin  fotocopy  dan Printer Multifungsi (Brand Kyocera), IT Services meliputi jasa penyimpanan  dokumen  secara  fisik, Document  Imaging dan Redrawing (Digitalisasi Dokumen), Data Capture, Record Management, Physical  Management,  Document
Management  /  Electronic  Filing
System  Solution  (EFS),  IT  System Integrator,  Office  Moving  Services, Digital Printing Services serta Training di  bidang  Dokumen  dan Manajemen  Pengarsipan  serta  IT Outsourcing yaitu jasa  Alih  Daya
( Outsourcing ) Office Staf , dan menyediakan  jasa  Manajemen  dan Konsultasi Dokumen Pengembangan adalah Implementasi  rencana-rencana  karier memerlukan  pengembangan  karier merupakan upaya-upaya pribadi seorang  karyawan  untuk  mencapai suatu rencana
karier.kegiatan-
kegiatan  ini  mungkin  didukung departemen personalia,atau tidak tergantung  pada  departemen.berikut akan  dibahas  taktik-tatik  yang  dapat digunakan  para  karyawan  dalam pengembangan  karier,dan  kemudian dixinci peranan departemen personalia  dalam  kegiatan-kegiatan tersebut ( Handoko  2014 : 131) Pengembangan karier karyawan  pada  PT.  Unibless  Indo Multi  cenderung  berjalan  lambat,  pr omosi-promosi jabatan
tidak dilakukan  dengan  baik.  Adapun beberapa  hambatan  pengembangan karier di perusahaan dapat dilihat dari tabel 1di bawah ini : Tabel 1 Tahapan Pengembangan Karier PT. Unibless Indo Multi No. Jabatan Naik Jabatan Realisasi/Jumlah Karyawan(Orang) Keterangan 1. Helper Periode 1 Tahun 15/60 Dari 60 karyawan hanya 15 karyawan yang naik menjadi operator scanner 2. Operator Scanner Periode 1 Tahun 15/60 Dari 60 karyawan hanya 20 karyawan yang naik menjadi entri data 3. Entri Data Periode 1 Tahun 20/60 Dari 60 karyawan hanya 9 karyawan yang naik menjadi leader 4. Leader Periode 1 Tahun 9/60 5. Supervisor Periode 1 Tahun -
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
6. Manager Periode 3
Tahun - 7. Direktur Periode 5 Tahun - Sumber: HRD PT. Unibless Indo Multi 2019 Dari  hasil  observasi  di  atas tampak pengembangan karier karyawan  pada  PT.  Unibless  Indo Multi belum sesuai dengan ketentuan yang  berlaku  seperti  halnya  dalam SOP  kenaikan jabatan  dari  helper  ke operator setiap karyawan membutuhkan  waktu  kerja  selama satu tahun, namun realisasinya dari 60
orang karyawan hanya 15 orang saja yang  diangkat  menjadi  operator. Dilihat  dari  realisasi  atau  kenyataan bahwa  pengembangan  karier  masih tergolong  lambat  seperti  halnya ketentuan  yang  diberlakukan  yaitu peningkatan karir setahun waktu kerja masih  jauh  dari  ketentuan  yang  ada mulai  dari  karier  helper  ke  operator dan  seterusnya,  untuk  naik  tingkatan diperlukan kedisiplinan dan hasil jasa servis  yang baik, tetapi setiap tahun yang di tentukan tidak ada karyawan yang  berhasil  mencapai  target  yang telah  di  tentukan,  kenaikan  jabatan tidak  berdasarkan  prestasi  kerja
karyawan, karena perusahaan kurang memberikan kesempatan untuk tumbuh kepada karyawan dan dukungan  manajemen  yang  masih kurang, ini merupakan hambatan bagi pengembangan  karir  karyawan  PT. Unibless Indo Multi Wilson  Bangun  (2016:234) berpendapat “Kinerja aitu hasil kerja
yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. Adapun  beberapa  masalah  di perusahaan seperti menurunnya kinerja  disebabkan  beban  kerja  yang tinggi,  pekerjaan  yang  tidak  sesuai dengan  yang  diinginkan  ,  kurangnya sosialisasi/  kerja  sama  antar  rekan kerja  dan  kurang  nya  kesempatan promosi  menjadi  salah  satu  faktor yang  menjadikan  karyawan  kurang puas dalam bekerja, berikut beberapa observasi dilihat dari tabel 2 dibawah ini : Tabel 2 Penilaian Kinerja PT. Unibless Indo Multi Periode 2013-2018 No. Indikator 2017 2018 Keterangan 1. Work Egagement (Keterikatan Kerja) 77 % 77 % Ketertrikatan kerja  tahun 2017 sama dengan 2018 2. Leadership Quality (Kualitas/Mutu Pimpinan) 71 % 73 % Kualitas / mutu pimpinan pada tahun 2017 ke 2018 meningkat 3. Job Demans (Tuntutan Tugas) 43 % 42 % Tuntutan tugas menurun dari tahun 2017 ke tahun 2018 4. Social Support (Hubungan Sosial/kerja sama) 76 % 70 % Hubungan sosial/kerja sama pada tahun 2017 ke 2018 menurun 5. Job Satisfaction (Kepuasan Kerja) 72 % 71 % Kepuasan kerja pada tahun 2017 ke 2018 menurun Rata-Rata 67,8 % 66,6 % Rata-Rata menurun
Sumber: HRD PT. Unibless Indo Multi, 2019
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Dari  hasil  observasi  di  atas tampak tingkat penilaian kerja karyawan  PT.Unibless  Indo  Multi mengalami  penurunan  dari  tahun  ke tahun  disebabkan  karena  kurangnya keinginan karyawan untuk berkembang,  karena  tidak  adanya dorongan dari pimpinan untuk mengembangkan  karier,  dari  skor 67,8 % pada tahun 2017 menjadi 66,6
%  pada  tahun  2018.  Pengambilan skor penilaian kinerja meliputi indikator Work Egagement (keterikatan kerja) , Leadership
Quality (kualitas/mutu  pimpinan) , Job  Demans (tuntutan  tugas) ,  Social Support (hubungan  sosial) ,  dan  Job
Satisfaction (kepuasan kerja).
Berdasarkan  data  di  atas  dapat dilihat  bahwa  kinerja  karyawan belum maksimal dimana belum sesuai dengan standar penilaian kinerja yang berlaku  yaitu  setiap  item  penilaian harus  memenuhi  skor  80%,  dari indikator  jumlah  pekerjaan,  yang masuk  kedalam Work  Egagement (keterikatan  kerja),  masih  memiliki skor  di  bawah  skor  ideal  yaitu  80%, serta  kemampuan  bekerjasama  yang masuk  kedalam  penilaian Social Support (hubungan  sosial)  masih  di bawah standar.
Dari  hasil  pengamatan    berupa observasi pendahuluan, penulis menemukan  banyak  permasalahan terkait  pengembangan  karier  yang berimbas  kepada  kinerja  karyawan yang menurun maka penulis mengambil kesimpulan terdapat fenomena  yang  harus  di  teliti  yang berkaitan dengan permasalahan tersebut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di PT. Unibless Indo Multi. Jalan Rawa
bambu  raya  no.88  pasar  minggu, Jakarta  selatan  RT.13/RW.5  Ps. Minggu,  Kota  jakarta  selatan,12520 Tlp.02178844339.  Jenis  penelitian yang digunakan  adalah  dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sample  jenuh  berjumlah  60  dari seluruh  populasi.  Pengujian  data digunakan  uji  instrumen,  uji  regresi, uji  koefisien  determinasi  dan  uji hipotesis  dengan  uji  t  dan  uji  F. Menggunakan software SPSS Versi 24
HASIL

## PENELITIAN
DAN PEMBAHASAN 1. Persamaan Regresi Linear Sederhana Dari hasil pengumpulan kuesioner  sebanyak  60  responden dengan  kuesioner  Pengembangan
Karier (X) dan Kinerja Karyawan (Y)  sebanyak  10  pernyataan  dan diperoleh data sebagai berikut :
Diketahui:
( ) 2 2 X N . XY N b      − − = X Y X 664 . 0 89180 59250 = = b b n X b Y a   − = 60 56 , 1520 2331 − = a 13,493 = a
Dengan demikian dapat diperoleh angka persamaan berdasarkan dari output coefficients Y  =  13,493  +  0,664X artinya bahwa perubahan Y searah dengan  perubahan  X.  Jadi  nilai  Y akan meningkat jika X meningkat, sebaliknya  nilai  Y  akan  menurun
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
jika  X  menurun.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Karier berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Unibless  Indo  Multi  artinya  jika Pengembangan Karier yang dimiliki  oleh  karyawan  sesuai standar  perusahaan  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan, begitu  pula  sebaliknya.  Koefisien regresi  X=  0,664,  maka  skor variabel  Y  akan  bertambah  1 satuan  dengan  asumsi  konstanta 13,493 satuan.
2. Korelasi Product Moment
Peneliti gunakan untuk
mengetahui hubungan antara variabel x (Pengembangan Karier) dengan variabel y (kinerja karyawan),  peneliti  menggunakan rumus  korelasi product  moment
sebagai berikut :
Diketahui:
Berdasarkan  hasil  analisis dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment yang  didapat  yaitu  0.792  yang berarti  tingkat  pengaruh  antara Pengembangan Karier kerja terhadap kinerja karyawan yaitu di tingkat kuat. 3. Koefisien Determinasi KD (koefisien determinasi) = r² x 100% = (0.792)² x 100%
= 62.7%
Hal ini membuktikan bahwa besarnya Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan sebesar 62.7% dan sisanya sebesar 37.3% dipengaruhi beberapa faktor lain. 4. Uji Signifikasi Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka peneliti melakukan  pengujian  hipotesa dengan cara membandingkan nilai t tabel dengan  t hitung .  Nilai  t tabel ditentukan  berdasarkan  tingkat signifikan (α) yang digunakan dan derajat  kebebasan  (df=n-2)  yang besarnya  tergantung  dari  jumlah sampel  (n).  Taraf  nyata  yang penulis  gunakan  sebesar  0.05 (5%).
Rumus  t  hitung  adalah sebagai berikut :
r² - 1 2 - n r t hitung = t = 0.61 6.03
t = 9,887016393 ≈ 9,887 Pengambilan keputusan menggunakan  angka  pembanding t tabel dengan kriteria sebagai berikut:
Sehingga  berdasarkan  hasil pengujian rumus di atas maka t hit > t tab yaitu 9,887>1,67 yang  artinya bahwa H 0 ditolak dan H a diterima, artinya  Pengembangan  Karier  (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dari  hasil  pengolahan  data diperoleh persamaan regresi Y=13,493+0,664X sementara nilai koefisien korelasi sebesar r= 0.792 yang berarti korelasi antara
Pengembangan  Karier  dengan
r x y =  (60 . 89954) – (2290) . (2331 √(60 . 88888) – (2290) 2 . √(60. 91605) – (2331) 2 = 59250 74810,606 = 0.792
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kinerja  karyawan  berada  pada kategori kuat dan  signifikan. Sedangkan nilai koefisien determinasi  menunjukan  bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh Pengembangan  Karier  sebesar
62.7% sisanya  sebesar  37.3% dipengaruhi oleh faktor lain.

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  bab sebelumnya  serta  ditunjang  dengan hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis  menarik  kesimpulan  serta saran  -  saran  yang  diharapkan  dapat berguna bagi PT Unibless Indo Multi 1. Pelaksanaan pengembangan karier yang diterapkan pada PT
Unibless  Indo  Multi  sudah cukup  baik,  hal  ini  dibuktikan berdasarkan  yang  menjawab sangat  setuju  (SS)  sebesar 16,3%  dan  setuju  (S)  sebesar 53,3% (SS+S = 16,3 %+53,3%=  69,6%),  dan  pada indikator kesetiaan organisasional, pada pernyataan nomor 6 sebesar 13 responden  menjawab  sangat setuju maka karyawan berkeinginan mengabdikan diri bagi  perusahaan  hingga  usia pensiun tiba 2. Kinerja  karyawan  pada  PT Unibless  Indo  Multi  sudah cukup  baik  hal  ini  dibuktikan berdasarkan  yang  menjawab sangat  setuju  (SS)  sebesar 17,8%  dan  setuju  (S)  sebesar 55,3% (SS+S = 17,8%+55,3%= 73,1%),  dan  untuk  indikator kemampuan  kerjasama,  pada pernyataan  nomor  10  terbesar 17 responden menjawab sangat setuju, maka kemampuan
kerjasama antar karyawan yang terus  meningkat  menandakan bahwa kinerja karyawan semakin baik. 3. Dari  hasil  pengolahan  data diperoleh  persamaan  regresi Y=13,493+0,664X  sementara nilai  koefisien  korelasi  sebesar r=  0.792  yang  berarti  korelasi antara  Pengembangan  Karier dengan kinerja karyawan berada  pada  kategori  kuat  dan signifikan.  Sedangkan  nilai koefisien determinasi menunjukan bahwa kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh Pengembangan  Karier  sebesar 62.7%  sisanya  sebesar  37.3% dipengaruhi  oleh  faktor  lain, hasil  pengujian  hipotesis  maka t hitung >t tabel yaitu 12.329 >2,002 yang artinya bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya
Pengembangan Karier (X)
mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).

## B. Saran
Terkait  dengan  masih  terdapat responden yang memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Disarankan  kepada  pimpinan untuk mendorong karyawannya menjadi  terkenal  oleh  orang- orang yang memutuskan (pimpinan langsung, SPV/Manager/ Direktur) promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan  karier lainnya 2. Disarankan perusahaan menyediakan mentor/orang yang  menawarkan  bimbingan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
karier informal guna pengembangan karier karyawan 3. Disarankan para karyawan memperhatikan ketepatan waktu  agar  menjadi  prioritas dalam menjalankan pekerjaan 4. Disarankan perusahaan memberikan  masukan  tentang cara  karyawan  berkreativitas dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  Wilson.  2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Burhanuddin.2016.Manajemen  SDM untuk  Perusahaan.  Jakarta:  PT Raja Grafindo
Dessler,  Gary.  2015.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba. Empat. Fahmi,  Irham.  2016.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Alfabeta. Fattah,    Hussein.  2015.  Kepuasan Kerja    dan    Kinerja    Pegawai. Yogyakarta:Elmatera  (Anggota IKAPI). Hamali, Arif Yusuf. 2018. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu. 2017. Manajemen    Sumber    Daya Manusia.  Yogyakarta:    Bumi Aksara. I  Komang  dkk.  2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu Kartono,  Kartini,  2015.  Pemimpin dan  Kepemimpinan.  Jakarta  : PT. Raja. Ma'ruf. Muhammad 2016. Manajemen Komunikasi Periklanan. Yogyakarta: Aswaja Pressindo Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Miller,   Leroy   Roger   dan   Meiners, Roger E. 2015.TeoriMikroekonomi Intermediate.Jakarta  :  PT  Raja GrafindoPersada Nawawi. H. Hadari. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Cetakan  Ketujuh.
Yogyakarta  :  Gadjah  Mada University Press Noe,    Raymond    A.,    Hollenbeck, John    R.,    Gerhart,    Barry,
Wright,    Patrick    M.,  2014. Manajemen SumberDaya Manusia : Mencapai Keunggulan  Bersaing,  Edisi  6
Buku  1,  Alih  Bahasa  :  David Wijaya,    Jakarta:  Salemba Empat Payaman      J.      Simanjuntak.  2005. Manajemen   Evaluasi   Kinerja. Edisi   3.   Jakarta.   Fakutas UI Rialmi,  Z.,  &  Morsen,  M.  (2020).
Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT
Utama  Metal  Abadi.  JENIUS, 3(2), 221-227.
Rialmi, Z. (2017). Pengaruh Keadilan Prosedural  Yang  Diterapkan Kepemimpinan  Pegawai  Dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Dari Pegawai
BPBD  Provinsi  Riau.  Jurnal Mandiri:  Ilmu  Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, 1(2), 353- 374.
Rivai,    Vithazal    Dan    Sagala,    Ella
Juavani.2013.  Sumber  Daya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Manusia  Untuk  Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Grafindo Robbins,    P.    Stephen,    Mary Coulter.2014. Management. Twelfth  Edition. United States: Pearson Education Limited Safroni, Ladzi. 2012. Manajemen dan Reformasi  Pelayanan  Publik dalam Konteks Birokrasi Indonesia,  Surabaya:  Aditya Media Publishing. Samsudin,  Sadili.  2010.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia. Siagian,  2018,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Jakarta,  PT.
Elek Media Kompetindo.
Sinambela  Poltak,  2016.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara Sudaryono,2014.  “Pengantar  Bisnis, Teori  dan  Contoh  Kasus.”
Yogyakarta :Andi Sudjana, Nana dan Ibrahim.2016.Penelitian    Dan Penilaian Pendidikan, Bandung : Sinar Baru Algensindo Sugiyono,  2016.  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Jakarta: Alfabeta, Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi, 5(1), 1-18. Suherman. 2012.Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Pustaka Pelajar Sunyoto. Danang S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia  Teori  dan  Aplikasi. Bandung: ALFABETA. Tampubolon, Manahan. 2017.Perilaku Organisasi. Jakarta: Ghalia Indonesia Terry,  George  2016.  Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan kesebelas.  PT  Bumi  Aksara: Jakarta Thoha,    Miftah.    2013.  Perilaku Organisasi    :    Konsep    Dasar dan Aplikasinya. Raja Grafindo Persada:.Jakarta Tohardi,  2015,  Pemahaman  Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,.  Universitas  Tanjung Pura, Bandung: Mandar Maju. Triyono,      Ayon.      2012.  Paradigma
Baru      Manajemen      Sumber Daya      Manusia.  Jogjakarta:
Oryza
Veithzal    Rivai    Zainal,    Mansyur Ramly,    Thoby    Mutis,    Willy Arafah.    2013.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan    :    dari    Teori    ke Praktik,  Edisi  Ketiga,  Jakarta: Raja Grafindo Persada Widodo.  Suparno  Eko.  Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar Wibowo.  2014.  Manajemen  Kinerja.
Edisi keenpat, Jakarta: Rajawali Pers Wirawan.    2015.  Evaluasi    Kinerja Sumber  Daya  Manusia  Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.