## JENJANG KARIR DAN TUNJANGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN DAN LOYALITAS
Sabariah 1 , Rona Lamretta Sinurat 2 , Parapat Gultom 3 1,2,3 Universitas Sumatera Utara, Medan, Indonesia e-mail: parapat@usu.ac.id *

## Abstract
This research was conducted to assess how employees have a crucial role in the operations of a  company,  especially  contract  employees  who  often  face  challenges  in  maintaining satisfaction  and  loyalty,  especially  at  Bank  Mandiri  Medan  Imam  Bonjol  Area.  This  study aims  to  identify  the  effect  of  career  paths  and  employment  benefits  on  contract  employee satisfaction and loyalty. Testing in this study used quantitative research, namely by conducting a  response  survey  using  questionnaires  given  to  33  contract  employee  respondents.  The questionnaire  was  tested  using  SPSS  Version  23.  Based  on  the  Adjusted  R  Square  value  of 0.395,  the  figure  identifies  that  the  independent  variable  variables,  namely  career  path  and performance  allowance  in  this  study,  contributed  39.5%  Based  on  the  results,  the  results showed that career path and job benefits had a significant influence on the job satisfaction of contract employees.  However, in terms  of  contract  employee  loyalty,  only  career  path has  a significant  influence,  while  employment  benefits  do  not  directly  affect  loyalty.  This  finding shows  the  importance  of  companies,  especially  Bank  Mandiri  Medan  Imam  Bonjol  Area,  to pay attention to aspects of career paths and work benefits in maintaining the satisfaction and loyalty of contract employees
Keywords: Career Path, Job Benefits, Employee Satisfaction, Employee Loyalty

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menilai  bagaimana  egawai  memiliki  peran  krusial  dalam operasional  sebuah  perusahaan,  terutama  pegawai  kontrak  yang  seringkali  menghadapi tantangan dalam mempertahankan kepuasan dan loyalitas, terutama  pada Bank Mandiri Area Medan Imam Bonjol. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh jenjang karir dan  tunjangan  kerja  terhadap  kepuasan  dan  loyalitas  pegawai  kontrak.  Pengujian  dalam penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  yakni  dengan  melakukan  survei  respon menggunakan kuisioner yang diberikan kepada 33 responden pegawai kontrak. Kuisioner di uji dengan menggunakan SPSS Versi 23. Berdasarkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,395 angka  tersebut  mengidentifikasikan  bahwa  variabel  variabel  independen  yaitu  jenjang  karir dan  tunjangan  kinerja  dalam  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  sebesar  39,5% Berlandaskan  pada  hasil,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  jenjang  karir  dan  tunjangan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kontrak. Namun, dalam hal loyalitas pegawai kontrak, hanya jenjang karir yang memiliki pengaruh yang signifikan, sedangkan  tunjangan  kerja  tidak  secara  langsung  memengaruhi  loyalitas.  Temuan  ini menunjukkan  pentingnya  perusahaan,  terutama  Bank  Mandiri  Area  Medan  Imam  Bonjol, untuk memperhatikan aspek jenjang karir dan tunjangan kerja dalam menjaga kepuasan dan loyalitas pegawai kontrak.
Kata  Kunci: Jenjang  Karir,  Tunjangan  Kerja,  Kepuasan  Pegawai,  Loyalitas  Pegawai

## PENDAHULUAN
Pegawai merupakan aspek terpenting  di  dalam  sebuah  perusahaan, dimana  pegawai  menjadi  roda  penggerak berjalannya sebuah perusahaan. Dengan
adanya  pegawai  sebuah  perusahaan  dapat mencapai  tujuan  dari  perusahannya. Sehingga  penting  sekali  bagi  perusahaan untuk  dapat  memberikan feedback positif
pegawai  atas  kinerjanya,  hal  ini  dapat dinilai  dari  kepuasan  kerja  pegawai. Semakin  positif  nilai  kepuasan  pegawai terhadap  perusahaannya,  maka  akan linear kontribusi pegawai terhadap kinerja yang diberikannya kepada perusahaan.
Dalam  konteks  dunia  kerja  yang terus  berkembang,  perusahaan  seringkali menghadapi
tantangan dalam mempertahankan  kepuasan  dan  loyalitas pegawai kontrak. Pegawai kontrak, meskipun memegang peran penting dalam operasional perusahaan, seringkali memiliki  tingkat  kepuasan  dan  loyalitas yang  lebih  rendah  dibandingkan  dengan pegawai  tetap.  Sehingga  faktor  kepuasan kerja pegawai kontrak juga harus diperhatikan.  Kepuasan  kerja  merupakan pondasi berlangsungnya
kegiatan perusahaan.
Pada Bank Mandiri terdapat beberapa penelitian yang mengungkapkan status pegawai kontrak
dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  terhadap aktivitas pekerjaannya, beberapa penelitian  yang  mengungkapkan  hal tersebut  yaitu  Wulandari  (2021)  dan Ilmiah  (2020).  Selain  itu  perbandingan status pegawai kontrak dan pegawai tetap juga  memberikan  pengaruh,  dalam  hal kontribusi  kerja  dan  hasil  kinerja  yang diberikan,  hal  ini  diungkapkan  pada penelitian  Kusuma  (2020)  dan  Aprilia (2021).
Menurut Pricewaterhouse Coopers International (PwC)  merilis  hasil  survei tentang  tingkat  kepuasan  karyawan  di Asia  Pasifik.  Hasilnya,  sebanyak  75 persen  karyawan  di  Indonesia  mengaku bahwa mereka puas dengan pekerjaan saat ini.  Hasil  survei  tersebut  cukup  menarik. Sebab  angka  itu  berada  di  atas  rata-rata persentase tingkat kepuasan kerja karyawan di Asia Pasifik, yaitu 57 persen (suarasurabaya, 2023).
Hanya  saja,  tingkat  kepuasan pekerja  di  Indonesia  berbanding  terbalik dengan  kondisi  di  media  sosial.  Dalam berbagai platform, pekerja Indonesia acap
kali  berkeluh  kesah  tentang  perusahan, gaji,  hingga  pemimpinnya.  Menurut penelitian  Novanto  (2021)  dan  Sutrisno (2022),  menyatakan  salah  satu  faktor yang  menentukan  produktivitas  atau kinerja  adalah  kepuasan  kerja  dari karyawan tersebut.
Namun hal ini tidak bisa dilakukan oleh  pegawai  Bank  Mandiri,  dimana dalam website kontan  pegawai  Bank Mandiri  menyatakan  bahwa  terdapat pelarangan  untuk  memberikan  informasi yang  bersifat  rahasia  tentang  perusahaan atau  berkeluh  kesah  di  jejaring  sosial, yang  dikemukakan  pada  etik  perusahaan, serta Bank Mandiri mengharuskan 30.000 karyawannya  menandatangani  perjanjian yang  menyatakan  ada  beberapa  hal  yang harus  diperhatikan  bila  menulis  di  media sosial (kontan, 2019).
Tentu  hal  ini  juga  membatasasi ruang bagi pegawai untuk mengungkapkan pendapat dan pemikirannya  tanpa  adanya  kekangan. Jika  pekerja  tidak  mendapatkan  kepuasan kerja  pada  perusahaannya  tentu  akan berdampak  pada  keinginan  pekerja  untuk berhenti atau resign dari tempat kerjanya, terdapat berbagai hal yang bisa mendorong  hal  tersebut  menurut  survei Jajak  Pendapat  (JakPat),  mayoritas  atau 64,9%  responden  akan  resign  jika  gaji tidak  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawabnya  ( job  description ).  Kemudian 56,9%  berniat  resign  jika  jam  kerjanya tidak  teratur  dan  cenderung  berlebihan, 52,4%  karena  budaya  kerja  perusahaan tidak  sehat  atau toxic ,  dan  51,3%  karena standard operating procedure (SOP) atau aturan  perusahaan  tidak  jelas.  Ada  pula responden  yang  berencana  resign  karena memiliki rekan kerja toxic (48,8%), beban kerja  berlebihan  (41,8%),  tidak  ada jenjang  karier  (38,5%),  serta  tidak  ada keseimbangan dalam kehidupan kerja atau work  life  balance (37,2%)  (databoks, 2023).

## Gambar 1. Determinan Resign
Faktor-faktor  seperti  jenjang  karir dan  tunjangan  kerja  dapat  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  persepsi pegawai  kontrak  terhadap  lingkungan kerja  dan  perusahaan  secara  keseluruhan. Pertama, jenjang karir menawarkan pegawai kontrak prospek untuk pengembangan  profesional  dan  kemajuan dalam  karir  mereka.  Dengan  adanya kesempatan  untuk  naik  jabatan  atau mendapatkan  tanggung  jawab  yang  lebih besar,  pegawai  kontrak  dapat  merasa diakui dan termotivasi untuk memberikan kontribusi  yang  lebih  baik.  Menurut Muliati  (2023)  dan  Marhandrie  (2024), jenjang  karir  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  hal  ini  karena  pegawai mendapat kesempatan untuk meningkatkan  karir.  Hal  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  Tambun  (2023)  dan Tamsyiatissanusiyah  (2022)  jenjang  karir merupakan  jalan  yang  dilewati  seorang karyawan untuk maju kebagian yang lebih baik,  termasuk  hal  ini  pegawai  kontrak dapat menjadi pegawai tetap.
Kedua,  tunjangan  kerja  seperti bonus  kinerja,  fasilitas  kesehatan,  atau insentif  lainnya  juga  dapat  memengaruhi tingkat  kepuasan  dan  loyalitas  pegawai kontrak.  Tunjangan  yang  kompetitif  dan sesuai  dengan  kontribusi  yang  diberikan oleh pegawai kontrak dapat meningkatkan rasa  dihargai  dan  keterikatan  mereka terhadap  perusahaan.  Menurut  Oktavia
(2021)  tunjangan  kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  begitu  juga  menurut  Roringkon (2021)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  tunjangan  kinerja  terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Menurut  Fauzi (2022)  Tunjangan  berpengaruh  terhadap Kinerja pegawai, perusahaan harus menyediakan sarana dan prasarana sebagai tunjangan kesejahteraan pekerja.
Oleh karena itu, penelitian tentang pengaruh  jenjang  karir  dan  tunjangan kerja  terhadap  kepuasan  dan  loyalitas pegawai  kontrak  memiliki  relevansi  yang signifikan  dalam  konteks  manajemen sumber  daya  manusia  dan  pengembangan strategi retensi pegawai.  Termasuk dalam penelitian  ini  akan  dilakukan  riset  pada Bank Mandiri Area Medan Imam Bonjol.

## METODE
Pelitian  ini  menggunakan  desain penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan studi  survei.    Variabel  independen  dalam penelitian ini yakni Jenjang Karir (X1) dan Tunjangan  Kinerja  (X2),  serta  variabel dependen  Kepuasan  Pegawai  (Y1)  dan Loyalitas  Pegawai  (Y2).  Populasi  adalah wilayah yang terdiri dari suatu subjek/objek  yang  mempunyai  kualitas atau  karateristik  tertentu  yang  ditetapkan untuk  dipelajari  dan  kemudian  diambil kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang,  tetapi  meliputi  seluruh  karateristik atau  sifat  yang  diniliki  oleh  subjek/objek itu (Sugiyono, 2019). Populasi dan sampel dalam penelitian ini yakni pegawai kontrak Bank  Mandiri  di  wilayah  Area  Medan Imam  Bonjol  dengan  responden  sebanyak 33 responden.
Instrumen pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner, kuesioner disusun  berdasarkan  variabel  yang  akan diteliti,  yaitu  jenjang  karir,  tunjangan kerja,  kepuasan  kerja,  dan  loyalitas pegawai kontrak. Pertanyaan dalam kuesioner  dapat  menggunakan  skala  likert untuk  mengukur  tingkat  setuju  atau  tidak setuju  responden  terhadap  pernyataan terkait. Skala Likert membantu menentukan  persepsi  dan  pendapat  orang
serta  mengukur  perilaku  orang  dalam kaitannya  dengan  objek  sikap.  Peneliti biasanya  mengumpulkan  dan  menyusun topik  secara  sistematis  dan  terperinci (Kriyantono, 2020).
Kuesioner disebarkan kepada responden (pegawai kontrak Bank Mandiri
Area Medan Imam Bonjol) secara langsung. Kemudian data yang dikumpulkan akan dianalisis menggunakan SPSS  ( Statistical  Package  for  the  Social Sciences )  versi  23. Selanjutnya  uji hipotesis  yang  digunakan  adalah  uji koefisien  determinasi,  uji  regresi,  dan  uji regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  koefisien  determinasi  (R2) terhadap  variabel  Y1  yakni  kepuasan pegawai kontrakabel 1.
Koefisien
Determinasi Y1 Tabel 1. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,650 a ,422 ,395 ,443
a. Predictors: (Constant), Tunjangan Kerja, Jenjang Karir
Berdasarkan  tabel  dapat  dilihat nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,395 angka tersebut mengidentifikasikan bahwa variabel variabel independen yaitu jenjang karir dan tunjangan kinerja dalam penelitian  ini  memberikan  kontribusi sebesar 39,5% untuk menjelaskan pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen yaitu kepuasan kerja pegawai kontrak, dan sisanya 60,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar  variabel  yang  digunakan  dalam model penelitian.
Namun berbeda dengan hasi koefisien determinasi (R2) terhadap variabel  Y2  yakni  loyalitas  pegawai kontrak:
Tabel 2. Koefisien Determinasi Y2
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,124 a ,215 ,131 ,613
a. Predictors: (Constant), Tunjangan Kerja, Jenjang Karir
Berdasarkan  tabel  dapat  dilihat nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,131 angka tersebut mengidentifikasikan bahwa variabel variabel independen yaitu jenjang karir dan tunjangan kinerja dalam penelitian  ini  memberikan  kontribusi sebesar 13,1% untuk menjelaskan pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen yaitu  loyalitas  pegawai  kontrak,  dan sisanya 86,9% dijelaskan oleh variabel lain diluar  variabel  yang  digunakan  dalam model penelitian.
Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa berdasarkan  uji  koefisien  determinasi, kepuasan pegawai kontrak dapat terbangun melalui  jenjang  karir  yang  dijanjikan  oleh Bank  Mandiri  Area  Medan  Imam  Bonjol, termasuk peningkatan karir menjadi pegawai  tetap.  Begitu  juga  dengan tunjangan kerja juga memberikan kontribusi  dalam  peningkatan  kepuasan kerja  pegawai  kontrak.  Namun  loyalitas masih belum terbentuk dalam diri pegawai kontrak,  dikarenakan  loyalitas  masih membutuhkan  faktor  pendukung  seperti peningkatan  karir  selanjutnya  ke  tahap lebih  baik.  Sehingga  saat  ini  kontribusi jenjang  karir  maupun  tunjangan  kerja belum memberikan pengaruh besar terhadap  terciptanya  loyalitas  pegawai kontrak. Hal ini juga berdasarkan kurangnya  kepedulian  Bank  Mandiri dalam  memberikan  peluang  kesempatan pegawai  dalam  menggali  kemampuan  dan potensi  diri  dan  kurangnya  kepastian peningkatan  karir  (Solihin,  2021)  bagi pegawai  kontrak,  sehingga  berpengaruh terhadap  loyalitas  nasabah  yang  masih belum tercipta secara maksimal.
Hasil  Uji  Regresi  Linear  Berganda dalam penelitian ini pada variabel dependen kepuasan pegawai (Y1) yaitu: Tabel 3. Regresi Linear Berganda Y1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0,952 ,850 ,223 Jenjang Karir ,475 ,208 ,157  ,194
Tunjangan Kerja ,513 ,103 ,595  ,000
Analisis  Regresi  Linier  Berganda merupakan analisis regresi yang digunakan untuk  mengamati  hubungan  antara  satu variabel dependen dengan variabel independen  (Ghozali,  2019)  berikut  ini persamaan dari pengujian hipotesis yaitu: Y1 = 0,952 + 0,475 + 0,513 Berdasarkan  persamaan  regresi  linier berganda tersebut, maka dapat diinterpretasikan  koefisien  regresi  dari masing masing variabel independen sebagai  berikut:  a)  Konstanta  yang bertanda  positif  berarti  menunjukkan pengaruh searah antara variabel bebas dan variabel terikat, yang menunjukkan bahwa jika  jenjang  karir  dan  tunjangan  kerja bernilai  positif  atau  konstan,  maka kepuasan pegawai kontrak sebesar sebesar 0,952  atau  95,2%.  b)  Jenjang  karir memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,475. Koefisien  yang  bertanda  positif  berarti setiap  variabel  jenjang  karir  sebesar  1% akan  meningkatkan  kepuasan  pegawai kontrak  sebesar  0,475  atau  47,5%.  c). Tunjangan kerja memiliki koefisien regresi sebesar  0,513.  Koefisien  yang  bertanda positif  berarti  setiap  kenaikan  1%  pada tunjangan kerja akan meningkatkan kepuasan  pegawai  kontrak  sebesar  0,513 atau 51,3%.
Jenjang  karir  dan  tunjangan  kerja memiliki  peran  yang  signifikan  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai kontrak  Bank  Mandiri  Area  Medan  Imam Bonjol. Dengan adanya jenjang karir yang jelas  dan  tunjangan  kerja  yang  memadai, perusahaan  dapat  menciptakan lingkungan kerja yang lebih memuaskan bagi pegawai kontrak,  yang  pada  gilirannya  dapat meningkatkan  kesejahteraan  mereka  dan memberikan  kontribusi  positif  terhadap kinerja organisasi.
Dengan demikian, hasil analisis ini menggambarkan  pentingnya  faktor-faktor seperti  jenjang  karir  yang  jelas  dan tunjangan  kerja  yang  memadai  dalam meningkatkan  kepuasan  pegawai  kontrak, hal  ini  senada  dengan  penelitian  yang
dilakukan  oleh  M  Hasruddin  (2021) dimana  jenjang  karir  memberikan  dampak positif terhadap kinerja pegawai.
Manajemen perbankan dapat menggunakan informasi ini untuk mengembangkan  kebijakan  dan  praktik yang  lebih  baik  dalam  meningkatkan kesejahteraan dan kinerja pegawai kontrak (Kusumanegara, 2024).
Hasil  Uji  Regresi  Linear  Berganda dalam penelitian ini pada variabel dependen loyalitas pegawai (Y2) yaitu: Tabel 4. Regresi Linear Berganda Y2 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  0,452 1,176 ,003 Jenjang Karir ,226 ,288 ,122 ,437 Tunjangan Kerja ,157 ,142 -,062 ,691
Persamaan dari pengujian hipotesis yaitu:
Y1 = 0,452 + 0,226 + 0,157
Berdasarkan  persamaan  regresi  linier berganda tersebut, maka dapat diinterpretasikan  koefisien  regresi  dari masing masing variabel independen sebagai  berikut:  a)  Konstanta  yang bertanda  positif  berarti  menunjukkan pengaruh searah antara variabel bebas dan variabel terikat, yang menunjukkan bahwa jika  jenjang  karir  dan  tunjangan  kerja bernilai  positif  atau  konstan,  maka loyalitas  pegawai  kontrak  sebesar  sebesar 0,452  atau  45,2%.  b)  Jenjang  karir memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,226. Koefisien  yang  bertanda  positif  berarti setiap  variabel  jenjang  karir  sebesar  1% akan  meningkatkan  loyalitas  pegawai kontrak sebesar 0,226 atau 22,6%.
Tunjangan kerja memiliki koefisien regresi  sebesar  positif  0,157.  Koefisien yang  bertanda  positif  berarti  setiap  1% tunjangan kerja akan meningkatkan loyalitas pegawai kontrak sebesar
0,517atau 15,7%. Hasil analisis menunjukkan  bahwa  jenjang  karir  dan tunjangan  kerja  berperan  penting  dalam membentuk  loyalitas  pegawai  kontrak Bank  Mandiri  Area  Medan  Imam  Bonjol.
Dalam  penelitian  Lubis  (2024)  jenjang karir dapat meningkatkan loyalitas pegawai dalam bekerja. Jenjang karir yang jelas  dan  tunjangan  kerja  yang  memadai memberikan sinyal kepada pegawai kontrak  bahwa  perusahaan  menghargai kontribusi mereka dan memberikan peluang pengembangan karir yang menarik.  Sebaliknya,  ketidakpastian  atau ketidakpuasan  terhadap  jenjang  karir  dan tunjangan kerja dapat menyebabkan pegawai  kontrak  merasa  kurang  terikat pada  perusahaan  dan  cenderung  mencari peluang di tempat lain.
Meskipun  demikian,  penting  untuk dicatat bahwa peningkatan loyalitas pegawai  kontrak  tidak  hanya  bergantung pada  jenjang  karir  dan  tunjangan  kerja saja.  Terdapat  faktor-faktor  lain  seperti lingkungan  kerja,  budaya  perusahaan, kepemimpinan,  dan  pengakuan  yang  juga memengaruhi  loyalitas  pegawai  kontrak. Selain itu tunjangan kerja juga mendapatkan  pengaruh  tersendiri  bagi pegawai dalam meningkatkan kualitas dan loyalitasnya dalam bekerja (Iryani, 2022). Jenjang karir dan tunjangan kerja memiliki peran  yang  signifikan  dalam  membentuk loyalitas pegawai kontrak, namun demikian,  upaya  untuk  meningkatkan loyalitas  haruslah  bersifat  komprehensif dan  melibatkan  semua  aspek  pengelolaan sumber daya manusia (Syardiansah, 2022).
Hasil  Uji  secara  Parsial  (Uji  T) dalam  penelitian  ini  untuk  variabel dependen kepuasan pegawai (Y2) yaitu:
Tabel 5. Uji Parsial Y1 Model t Sig 1 (constant) 1,238 ,223 Jenjang karir 1,321 ,004 Tunjangan kerja 4,987 ,000 Berdasarkan tabel maka dapat
diinterpretasikan  dari  masing  masing koefiesien  berikut,  a)  Nilai  signifikan untuk  jenjang  karir  adalah  0,004  <  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima karena terdapat pengaruh  jenjang  karir  terhadap  kepuasan pegawai kontrak. b) Nilai signifikan untuk tunjangan  kerja  sebesar  0,000  <  0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis
diterima karena terdapat pengaruh tunjangan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pegawai kontrak.
Analisis  data  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara jenjang  karir  dengan  kepuasan  kerja pegawai  kontrak  Bank  Mandiri  Area Medan Imam Bonjol. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin jelas dan terstruktur  jenjang  karir  yang  ditawarkan kepada  pegawai  kontrak,  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  kerja  mereka.  Hal  ini juga  selaras  dengan  beberapa  penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa jenjang karir memiliki pengaruh potensial kepuasan  pegawai  kontrak,  dikarenakan semakin  baik  mereka  diberikan  jaminan jenjang karir setelah menyelesaikan kontrak  sekian  tahun,  akan  memberikan semangat  dan  kepuasan  kerja  pegawai (Putri, 2023).
Hasil  analisis  data  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  tunjangan  kerja  dengan  kepuasan kerja  pegawai  kontrak.  Tunjangan  kerja yang  kompetitif  dan  bermanfaat  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai kontrak.  Begitu  juga  dengan  tunjangan kerja,  juga  akan  memberikan  dampak potensial terhadap kepuasan kerja pegawai,  karena  melalui  tunjangan  kerja seperti  memberikan  pelatihan  tambahan, fasilitas kantor, bonus, ataupun hal lainnya yang termasuk dalam tunjangan kerja tentu akan  memberikan  kepuasan  bagi  pegawai dalam  memenuhi  rutinitas  pekerjaannya (Mahardika, 2023).
Uji  parsial  (uji  t)  untuk  variabel dependen  loyalitas  pegawai  kontrak  (Y2) yaitu:
Tabel 6. Uji Parsial Y Model t Sig 1 (constant) 3,105 ,003 Jenjang karir ,785 ,007 Tunjangan kerja -,400 ,391 Berdasarkan tabel maka dapat diinterpretasikan  dari  masing  masing koefiesien  berikut:  a)  Nilai  signifikan untuk  jenjang  karir  adalah  0,  <  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima karena terdapat
pengaruh  jenjang  karir  terhadap  loyalitas pegawai kontrak. b) Nilai signifikan untuk tunjangan  kerja  sebesar  0,391  >  0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis ditolak  karena  tidak  terdapat  pengaruh signifikan tunjangan kerja terhadap loyalitas kerja pegawai kontrak.
Hasil  uji  tersebut  menjelaskan bahwa secara parsial jenjang karir berpengaruh  terhadap  loyalitas  pegawai kontrak,  hal  ini  dikarenakan  adanya keinginan  pegawa  kontrak  untuk  menjadi pegawai  tetap  di  Bank  Mandiri,  sehingga membuat mereka loyal dan totalitas dalam bekerja  untuk  mendapatkan  hasil  jenjang karir yang mereka inginkan.
Namun, tidak ada pengaruh yang signifikan  antara  tunjangan  kerja  dengan loyalitas  pegawai  kontrak.  Meskipun pegawai  kontrak  mungkin  merasa  puas dengan tunjangan yang mereka terima, hal tersebut tidak secara langsung mempengaruhi  tingkat  loyalitas  mereka terhadap  perusahaan.  Pengaruh  tunjangan kerja  terhadap  loyalitas  pegawai  kontrak tidak  menunjukkan  hasil  yang  signifikan dalam analisis statistik. Hal ini menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  lain  di luar  tunjangan  kerja  mungkin  lebih dominan  dalam  memengaruhi  tingkat loyalitas pegawai kontrak.

## SIMPULAN
Penelitian ini mengungkapkan bahwa  jenjang  karir  dan  tunjangan  kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  kontrak Bank  Mandiri  Area  Medan  Imam  Bonjol. Jenjang  karir  yang  jelas  dan  tunjangan kerja  yang  memadai  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  mereka,  mencerminkan peran  penting  dari  faktor-faktor  tersebut dalam  menjaga  kesejahteraan  dan  kinerja pegawai.
Meskipun  demikian,  dalam  hal loyalitas  pegawai  kontrak,  hanya  jenjang karir yang memiliki dampak yang signifikan, sementara tunjangan kerja tidak secara  langsung  memengaruhi  loyalitas. Hal  ini  menunjukkan  bahwa,  sementara tunjangan kerja dapat meningkatkan
kepuasan, faktor-faktor lain seperti lingkungan  kerja,  budaya  perusahaan,  dan pengakuan  mungkin  lebih  dominan  dalam membentuk  loyalitas.  Dengan  demikian, manajemen  Bank  Mandiri  Area  Medan Imam  Bonjol  perlu  memperhatikan  tidak hanya  jenjang  karir  dan  tunjangan  kerja, tetapi juga aspek-aspek lain yang memengaruhi  kepuasan  dan  loyalitas pegawai kontrak.
Adapun  batasan  dalam  penelitian ini  adalah  hanya  dilakukan  pada  Bank Mandiri  Area  Medan  Imam  Bonjol,  yang hanya  memiliki  33  pegawai  kontrak  yang menjadi responden, sehingga belum sepenuhnya menjadi  pendukung penelitian menyeluruh.
Diharapkan bagi
peneliti selanjutnya  dapat  mengembangkan  area penelitian  dan  responden  yang  lebih banyak,  sehingga  dapat  ditemukan  hasil yang lebih baik, dan semoga penelitian ini dapat  menjadi  bahan  literasi  penelitian selanjutnya  maupun  menjadi  masukkan membangun  bagi  perbankan  dan  pihak lainnya yang membutuhkan hasil penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Aprillia,  E.  (2021).  Analisis  Perbandingan Kinerja  Karyawan  Tetap  Dan Karyawan  Kontrak  Pada  PT.  Bank Mandiri  (Persero)  Tbk  Cabang
Kedungdoro Surabaya. PRAGMATIS, 2(1), 34-41. Databoks.  (2023). Yang  Membuat  Resign dari Tempat Kerja. https://databoks.katadata.co.id/data publish/2023/01/17/ini-faktor- yang-membuat-gen-z-resign-dari- tempat-kerja.
Ghozali,  Imam.  2019.  Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23. Semarang: UNDIP Ilmiah,  N.  (2020). Analisis  Tenaga  Kerja Outsourcing  Pt.  Bank  Syariah Mandiri  Cabang  Pasuruan  Dalam Tinjauan  Ekonomi  Islam (Doctoral dissertation, Universitas Yudharta).
Iryani,  I.,  Yulianto,  H.,  &  Nurpadilah,  L.
(2022). Pengaruh Tunjangan
Kinerja  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui  Kepuasan  Kinerja  Sebagai Variabel  Mediasi.  SEIKO:  Journal of  Management  &  Business,  5(1), 343-354.
Kontan.  (2019). Bank  Mandiri  Batasi Karyawan  Pakai  Jejaring  Sosial. https://keuangan.kontan.co.id/news /bank-mandiri-batasi-karyawan- pakai-jejaring-sosial Kusumanegara, I., Lubis, N., Judijanto, L., Endayani,  F.,  Triatin,  R.,  Arija,  H. H., ... & Soelistianto, F. A. (2024).
Strategi Pengelolaan Sumber Daya Manusia  di  Era  Digital .  Yayasan Literasi Sains Indonesia. Kusuma,  E.  (2020).  Analisa  Perbandingan Kinerja  Karyawan  Tetap  Dan Karyawan  Kontrak  Pada  Pt  Bank
Mandiri (Persero) Tbk. Kcp Palembang Gedung Kanwil (Doctoral dissertation, 021008 Universitas Tridinanti).
Lubis,  R.  A.,  &  Adhitya,  W.  R.  (2024). Sistem  Kontrak  Kerja,  Jenjang Karir dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan pada Karyawan  PT.  Prima  Indonesia Logistik  Medan  Belawan.  JIIP-
Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan,
7(1), 647-653.
M  Hasruddin,  M.  H.  (2021).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kompetensi Dan Jenjang Karir Terhadap
Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara
Dinas Pendidikan Kabupaten Barru (Doctoral  dissertation,  STIE  Nobel Indonesia).
Mahardika, P. U. S., Mahardhika, S. S. S., &  Mahardhika,  S.  R.  S.  (2023).
Pengaruh  Penempatan,  Tunjangan Kinerja, Dan Kesempatan Berkarir Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai  Di  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Bangkalan.
Marhandrie,  D.,  Burhanuddin,  H.,  Antoni,
F., & Rusnaini, S. (2024).
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja,  Jenjang  Karir,  Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  di
Jakarta  dan  Bekasi.  Primanomics: Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis,  22(1),
77-88.
Muliati,  L.,  &  Susiana,  A.  (2023).
Produktivitas Kerja Karyawan Dipengaruhi  Oleh  Jenjang  Karir Dan  Etos  Kerja  Pada  Pt.  Victory Chingluh Indonesia . Dynamic Management Journal, 7(1), 45-55.
Novanto,  Y.,  Handoyo,  S.,  &  Setiawan, J.
L.  (2021). Predicting  the  life satisfaction of Indonesian Christian  employees:  Examining the  role  of  religiosity,  perceived organizational support, and meaningful work .
Oktavia, A. (2021). Analisis Gaji,
Tunjangan  Dan  Fasilitas  Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Nganjuk . Jurnal Otonomi,
Universitas Islam Kadiri, 21(8).
Putri,  G.  A.  M.,  Fauzi,  A.,  Saputra,  F.,
Danaya,  B.  P.,  &  Puspitasari,  D. (2023). Pengaruh  Pengembangan
Karier,  Budaya  Organisasi  dan Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan (Literature
Review  MSDM). Jurnal  Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 5(2), 99-110.
Roringkon,  Y.  D.,  Paramata,  M.  R.,  & Yakup, Y. (2021). Pengaruh
Disiplin  Kerja  Dan  Kenaikan Tunjangan Kinerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya Bagi Kinerja Aparatur Sipil Negara  (Asn)  Di  Lingkungan Peradilan Wilayah Propinsi
Gorontalo . Gorontalo Management Research, 4(2), 79-90.
Solihin,  A.  (2021). Model  Hubungan Beban  Kerja,  Kompensasi  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap Loyalitas Karyawan Pt. Abc . Jurnal Bisnis,  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Kewirausahaan, 1(1), 36-45.
Suarasurabaya. (2023). Pakar Sebut Kepuasan  Pekerja Berpengaruh  ke Produktivitas di Perusahaan.
https://www.suarasurabaya.net/kela nakota/2023/pakar-sebut-kepuasan- pekerja-berpengaruh-ke- produktivitas-di-perusahaan/
Sugiyono.  (2019).  Metodelogi  Penelitian Kuantitatif  dan  Kualitatif  Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  S.,  Herdiyanti,  H.,  Asir,  M.,
Yusuf,  M.,  &  Ardianto,  R.  (2022). Dampak Kompensasi, motivasi dan
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  di  Perusahaan:  Review Literature.  Management  Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ), 3(6), 3476-3482.
Syardiansah, S., Lubis, N., & Harahap, A. Y.  (2022). The  effect  of  salary, health  and  safety  on  employee  job satisfaction  moderated  by  the quality of human resources .
MIMBAR: Jurnal Sosial dan Pembangunan, 347-353. Tambun,  E.,  Tarigan,  M.  I.,  Sitompul,  P.,
&  Tinambunan,  A.  P.  (2023).
Pengaruh Deskripsi Kerja, Jenjang
Karir,  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Agrinesia  Raya  Medan.  Kukima: Kumpulan Karya Ilmiah Manajemen, 236- 244.Tamsyiatissanusiyah, S.,
Samsudin,  A.,  &  Ramdan,  A.  M.
(2022).  Peran  Jenjang  Karir  Dan Work  Life  Balance  Terhadap Kinerja  Karyawan.  Journal  of Economic, Bussines and Accounting (COSTING), 6(1),
931-938. Wulandari,  R.  (2021). Pengaruh  Sistem Kerja Outsourcing (kontrak) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus  PT.  Bank  Mandiri  Kcp Ujung  Batu,  Kabupaten  Rokan Hulu,  Riau) (Doctoral  dissertation, Universitas Islam Riau).