Volume 2, Nomor 2, Desember 2020 p-ISSN : 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : https://doi.org/10.31539/jomb.v2i2.695

## PERAN JOB INSECURITY DAN JOB SATISFACTION TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Siti Nurleni 1 , Erry Sunarya 2 , Faizal Mulia Z. 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3
Snurleni81@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengukur  peran job  insecurity dan job satisfaction terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  pada  PT.  Doosan  Jaya  3 Kabupaten  Sukabumi.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode deskriptif dan asosiatif. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan simple random sampling yang termasuk dalam propotional sampling dengan menyebarkan 100 kuesioner  kepada  karyawan  bagian  produksi  PT.  Doosan  Jaya  3  di  Kabupaten Sukabumi. Hasil penelitian  ini  menunjukkan bahwa uji  simultan job  insecurity dan job satisfaction memperoleh  signifikansi  sebesar  0,000  (<0,05)  dan  nilai  F hitung sebesar 251,457  (>F tabel =  2,36).  Simpulan, job  insecurity dan job  satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Kata Kunci : Job Insecurity , Job Satisfaction , Komitmen Organisasi

## ABSTRACT
The purpose of this study was to measure the role of job insecurity and job satisfaction with  the  organizational  commitment  of  employees  at  PT.  Doosan  Jaya  3  Sukabumi Regency.  The  method  used  in  this  research  is  descriptive  and  associative  methods. Sampling  in  this  study  using  simple  random  sampling  which  is  included  in  the proportional  sampling  by  distributing  100  questionnaires  to  employees  of  the production  division  of  PT.  Doosan  Jaya  3  in  Sukabumi  Regency.  The  results  of  this study indicate that the simultaneous test of job insecurity and job satisfaction obtained a significance  of  0.000  (<0.05)  and  the  Fcount  value  of  251.457  (>  Ftable  =  2.36).  In conclusion, job insecurity and job satisfaction have a positive and significant effect  on organizational commitment.
Keywords : Job Insecurity, Job Satisfaction, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Menghadapi  persaingan  yang  semakin  ketat,  setiap  pelaku  ekonomi  dituntut untuk  bisa  memiliki  strategi  dalam  mengembangkan  dan  mempertahankan  usaha  yang sudah  dijalankan.  Dalam  menjalankan  usaha  tidak  hanya  strategi  saja  yang  digunakan tetapi perusahaan juga membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik. Seorang karyawan  yang  memiliki  kemampuan  yang  baik  dan  berkualitas  cenderung  memiliki kinerja yang baik pula bagi perusahaan. Untuk membangun pencapaian dan tujuan yang
telah  ditetapkan,  maka  perusahaan  harus  memenuhi  keinginan  yang  diharapkan  oleh karyawan.  Keberhasilan  seseorang  dalam  suatu  bidang  pekerjaan  ditentukan  oleh tingkat  kompetensi  yang  dimiliki,  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  dan  juga komitmennya  terhadap  bidang  yang  dikerjakannya.  Para  karyawan    yang  memiliki komitmen  di  bidang  pekerjaannya  akan  mempunyai  rasa  ikut  atau  keterlibatan  dalam berorganisasi dan selalu berusaha untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut.
Komitmen  organisasi  menjadi  sangat  penting  karena  akan  berdampak  pada penurunan  kinerja  para  karyawan  bahkan  loyalitas  karyawan.  Para  karyawan  yang berkomitmen  akan  lebih  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  sudah  diberikan kepadanya dibandingkan dengan karyawan dengan komitmen rendah atau bahkan  yang tidak  mempunyai  komitmen.  Komitmen  organisasi  yang  rendah  dapat  memicu terjadinya turnover intention . Komitmen organisasi ialah derajat dimana para karyawan mempercayai  dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  serta  tidak  akan  meninggalkan perusahaan.
Seorang  karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  mempunyai ketertarikan  atau  keterlibatan  dalam  pekerjaannya  dan  tetap  ingin  menjadi  bagian  dari organisasi  atau  mempunyai  rasa  loyalitas  terhadap  perusahaan.  Komitmen  yang  kuat dapat  membawa dampak positif,  diantaranya  yaitu peningkatan prestasi kerja,  motivasi kerja,  masa  kerja  dan  karyawan  lebih  rajin  masuk  kerja  sehingga  mengurangi  absensi dan menurunkan turnover.
Job  insecurity (ketidakamanan  kerja)  diartikan  sebagai  perasaan  tertekan  yang dirasakan  oleh  para  karyawan    mengenai  ketidaksesuaian  harapan-harapan  karyawan terhadap  keberlangsungan  pekerjaannya.  Ketidaknyamanan  kerja  yang  dirasakan  oleh para karyawan akan mempengaruhi sikap kerja karyawan tersebut.  Jika para karyawan telah  merasa  tidak  aman  dalam  pekerjaannya,  maka  akan  berdampak  pada  penurunan komitmen karyawan itu sendiri, bahkan rasa keinginan untuk keluar dari perusahaan itu itu  juga  semakin  tinggi.  Smithson  &  Lewis  (2000)  mengartikan  bahwa job  insecurity adalah  kondisi  psikologis  seseorang  (karyawan)  yang  menunjukan  perasaan  bingung atau  perasaaan  tidak  aman  yang  disebabkan  oleh  lingkungan  yang  berubah-ubah (perceived  impermance). Kondisi  ini  muncul  karena  banyaknya  jenis  pekerjaan  yang sifatnya  sesaat  atau  pekerjaan  kontrak.  Apabila  banyak  karyawan  yang  mengalami job insecuruty, maka akan  berdampak pada kepuasan kerja  yang dirasakan oleh karyawan.
Semakin  tingginya job  insecurity, maka  kepuasan  kerja  para  karyawan  juga  akan menjadi  rendah.  Jika  kepuasan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  semakin  rendah,  maka komitmen organisasi karyawan juga ikut menurun.
Job  Satisfaction (kepuasan  kerja)  merupakan  salah  satu  elemen  yang  cukup penting  dalam  organisasi.  Hal  ini  disebabkan  karena  kepuasan  kerja  akan mempengaruhi  perilaku  kerja.  Menurut  Hapsari  (2009)  terdapat  perbedaan  kepuasan kerja  antara  pegawai  tetap  dan  pegawai  kontrak.  Kepuasan  pegawai  tetap  lebih  tinggi dibanding  kepuasan  kerja  karyawan  kontrak.  Status  karyawan  yang  berbeda  juga  akan menghasilkan  hak  dan  kewajiban  yang  berbeda  pula  sehingga  berdampak  pada penurunan  kepuasan kerja pada karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  peneliti  tertarik  untuk  mengkaji  tentang job insecurity dan job satisfaction pada karyawan PT. Doosan Jaya 3 Kabupaten Sukabumi.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengukur  peran job  insecurity dan job  satisfaction terhadap komitmen organisasi pada PT. Doosan Jaya 3 Kabupaten Sukabumi.

## KAJIAN TEORI

## Job Insecurity
Teori  tentang job  insecurity disampaikan  pertama  kali  oleh  Greenhalgh  &
Rosenblatt  (1984).  Mereka  mendefinisikan job  insecurity sebagai  ketidakberdayaan yang  dirasakan  oleh  seorang  karyawan  untuk  mempertahankan  situasi  kerjanya  di tengah  situasi  kerja  yang  terancam.  Adapun  menurut  Helgren  &  Sverke  (2002) job insecurity adalah  pandangan  subjektif  seseorang  mengenai  situasi  atau  peristiwa  yang mengancam pekerjaan di tempatnya bekerja.
Ketidakamanan  kerja (job  insecurity) merupakan  kondisi  dimana  seorang karyawan mempunyai  perasaan  tertekan yang  samakin meningkat  karena ketidakstabilan  terhadap  status  kepegawaian  mereka.  Perasaaan  tidak  aman  tersebut akan  membawa  kepada  sikap  kerja  karyawan  yang  berdampak  pada  penurunan komitmen  karyawan  yang  akan  semakin  rendah,  bahkan  rasa  keinginan  untuk  keluar dari  perusahan  pun  akan  semakin  meningkat.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan  pendapat Smithson  &  Lewis  (2002)  yang  mengatakan  bahwa job  insecurity adalah  kondisi psikologis seorang (karyawan) dimana karyawan menunjukan rasa bingung atau merasa tidak  aman  dikarenakan  kondisi  lingkungan  yang  berubah-ubah (perceived
impermanance) . Karyawan dengan job insecurity yang tinggi dalam pekerjaannya akan menyebabkan terjadinya perubahan sikap kerja karyawan. Dalam hal ini rasa tidak aman yang  dirasakan  para  karyawan  akan  mengakibatkan  penurunan  kepuasan  kerja  yang dirasakan oleh karyawan.
Ada  3  aspek  rasa  aman  dalam  bekerja  yang  saling  berkaitan  yakni:  1) job security , rasa aman dalam bekerja yaitu kesempatan untuk menjadi pegawai  tetap pada perusahaan yang sama; 2) employer security , menjadi karyawan dengan jenis pekerjaan atau  pada  lokasi  yang  berbeda  namun  masih  dalam  perusahaan  yang  sama;  3) e mployment security, mencakup didalamnya kesempatan untuk berganti perusahaan.

## Job Satisfaction
Job  satisfaction (kepuasan  kerja)  salah  satu  sarana  penting  pada  sumber  daya manusia.  Dalam  sebuah  organisasi  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  dimana seseorang  bisa  merasakan  harapan  sesuai  dengan  keinginannya  dan  apa  yang  mereka telah  lakukan  sesuai  dengan  hasil  yang  diterima  karyawan  tersebut.  Kepuasan  kerja akan terlaksana dengan baik jika seorang karyawan merasa cukup dan puas dengan apa yang mereka terima. Hal ini sejalan dengan pendapat Wibowo (2008) yang mengatakan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan  individual terhadap  pekerjaan  mereka.  Dengan  kata  lain  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja  juga  dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja  seperti  malas,  rajin,  produktif  dan beberapa jenis perilaku lainnya yang sangat penting dalam sebuah organisasi.

## Komitmen Organisasi
Menurut  McShane  &  Von  Glinow  (2008)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  memberikan  pengaruh  yang  sangat  kuat,  dimana  seseorang  dapat mengindentifikasikan  permintaan  dan  sangat  termotivasi  untuk  melaksanakannya bahkan ketika sumber motivasi tidak hadir lagi.
Robbins  &  Judge  (2015)  mengelompokan  komitmen  organisasi  dengan  tiga indikator  terpisah,  yaitu:  1)  komitmen  efektif (effective  commitmen) ,  terjadi  apabila karyawan  ingin  menjadi  bagian  dari  organisasi  kerena  adanya  ikatan  emosional ( emotional  attachment) atau  merasa  mempunyai  nilai  sama  dengan  organisasi;  2)
komitmen berkelanjutan (continuance commitmen) , yaitu kemauan individu untuk tetap bertahan  dalam  organisasi  karena  tidak  menemukan  pekerjaan  lain;  3)  komitmen normatif (normative  commitmen) ,  timbul  dari  nilai-nilai  para  karyawannya.  Karyawan bertahan  menjadi  anggota  organisasi  karena  adanya  kesadaran  bahwa  berkomitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Doosan Jaya 3 Kabupaten Sukabumi. Metode penelitian  yang digunakan adalah  metode deskriptif dan asosiatif.  Pengambilan sampel dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik proportional sampling dengan  menggunakan non  random  sampling .  Ciri  utama sampling ini  adalah  tidak  semua  anggota  sampel diberi  kesempatan  untuk  dipilih  sebagai  anggota  sampel.  Pengambilan  sampel dilakukan  dengan  menyebarkan  100  kuisioner  kepada  karyawan  bagian  produksi  PT. Doosan  Jaya  3  Kabupaten  Sukabumi.  Teknik  analisa  data  yang  digunakan  adalah  uji validitas,  uji  reabilitas,  analisis  regresi  liner  berganda,  termasuk  uji  koefesien determinasi,  koefisien  korelasi  ganda  dan  pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  secara stimultan (uji F).

## HASIL PENELITIAN

## Uji Validitas
Suatu  penelitian  yang  menggunakan  kuisioner  sebagian  besar  pengukurannya perlu di uji validitasnya. Syarat minimum untuk memenuhi validitas adalah 0,3.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item r - Hitung r - Kritis Keterangan Job Insecurity (X1) 1 0,694 0,3 Valid 2 0,732 0,3 Valid 3 0,666 0,3 Valid 4 0,715 0,3 Valid Job Satisfaction (X2) 1 0,516 0,3 Valid 2 0,565 0,3 Valid 3 0,676 0,3 Valid 4 0,674 0,3 Valid 5 0,722 0,3 Valid Komitmen Organisasi (Y) 1 0,691 0,3 Valid 2 0,768 0,3 Valid 3 0,803 0,3 Valid (Sumber: Data Primer (Kuisioner), 2019)
Berdasarkan  tabel  1,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  kolerasi  antara  skor  item variabel job  insecurity , job  satisfaction dan  komitmen  organisasi  memiliki  skor  diatas
0,3, sehinga seluruh butir instrumen item dinyatakan valid .

## Uji Realibilitas
Hasil  uji  realibilitas  dengan  menggunakan  rumus Cronbach’s  Alpha dengan bantuan SPSS 24 dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2.
Hasil Uji Realibilitas
Variabel Koefisien Cronbach's Alpha Keterangan Hitung Standar Job Insecurity 0,654 0,6 Reliabel Job Satisfaction 0,736 0,6 Reliabel Komitmen Organisasi 0.600 0,6 Reliabel (Sumber: Data Primer (Kuisioner), 2019)
Berdasarkan tabel 2,  hasil  menunjukkan  bahwa  nila  α  hitung >  α standar (0,6), sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel-variabel  yang dipakai dalam penelitian  ini adalah  reliabel.  Hal  tersebut  bermakna  bahwa  varibael-variabel  tersebut  dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya karena dapat diandalkan.

## Koefesien Korelasi Ganda
Tabel 3. Hasil Koefisien Korelasi Ganda Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .916 a .838 .835 .587
a. Predictors : ( Constant ), Job Satisfaction , Job Insecurity (Sumber: Data Primer (Kuisioner), 2019)
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  R  yang  diperoleh  adalah  sebesar  0,916.  Hal tersebut bermakna bahwa terdapat hubungan yang cukup kuat antara job insecurity , job satisfaction terhadap komitmen organisasi karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 4. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .916 a .838 .835 .587 a. Predictors : ( Constant ), Job Satisfaction , Job Insecurity (Sumber: Data Primer (Kuisioner), 2019)
Berdasarkan  hasil  tabel  4,  dapat  diketahui  bahwa adjusted R 2 adalah  sebesar 0,838. Hal ini menunjukkan bahwa 83,8% variasi komitmen organisasi karyawan dapat dijelaskan  oleh job  insecurity dan job  satisfaction .  Sedangkan  sisanya  16,2% dipengaruhi oleh faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) -1.597 .641 -2.493 .014 Job Insecurity -.089 .054 -.104 -1.653 .102 Job Satisfaction .751 .048 .993 15.740 .000
a .   Dependent Variable : Komitmen Organisasi (Sumber: Data Primer (Kuisioner), 2019)
Berdasarkan output regresi  linier  berganda  pada  tabel  5,  maka  dapat diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y= (-1597) + (-089) X 1 + 751 X 2

## Uji Signifikan Secara Simultan (Uji F)
Tabel 6.
Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 173.119 2 86.560 251.457 .000 b Residual 33.391 97 .344 Total 206.510 99 a. Dependent Variable : Komitmen Organisasi
b. Predictors : ( Constant ), Job Satisfaction , Job Insecurity (Sumber: Data Primer (Kuisioner), 2019)
Berdasarkan  tabel  6,  hasil  uji  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  nilai  F hitung adalah sebesar 251,457 (>f tabel = 2,36) dengan signifikansi sebesar 0,000 (<0,05), artinya job  insecurity dan job  satisfaction berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi karyawan.

## PEMBAHASAN
Kemajuan  di  bidang  teknologi  dan  perdagangan  mendorong  SDM  untuk  terus berusaha secara optimal dalam  meningkatan kualitasnya. Peningkatan kualitas tersebut dibuktikan  dengan  adanya  komitmen  dalam  organisasi  (Kristine,  2017).  Komitmen organisasi  merupakan  bentuk  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan.  Komitmen organisasi  dipandang  sebagai  keadaan  dimana  seorang  karyawan  sejalan  dan mendukung penuh  pada tujuan organisasi (Novita et al., 2016). Komitmen  yang tinggi membuat  karyawan  menjadi  lebih  setia  dan  bekerja  keras  untuk  mencapai  tujuan  serta kemajuan perusahaan. Komitmen ini akan memberikan kepuasan pada karyawan dalam bekerja dan didukung secara timbal balik oleh perusahaan (Taurisa & Ratnawati, 2012). Menurut  Haris,  (2017)  komitmen  organisasi  karyawan  mampu  meningkatkan  kualitas kinerja karyawan pada organisasi.
Organisasi  harus  memberi  perhatian  penuh  dan  membuat  karyawan  percaya terhadap  organisasi.  Hal  tersebut  dapat  menciptakan  komitmen  karyawan  terhadap organisasi.  Jika  komitmen  karyawan  telah  diperoleh,  maka  organisasi  akan mendapatkan  karyawan  yang  setia  dan  mampu  bekerja  sebaik  mungkin  untuk kepentingan  organisasi.  Keadaan  ini  sangat  baik  bagi  organisasi  untuk  mencapai tujuannya, karena organisasi  mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan (Kurniawan, 2011).
Saeed et al., (2014) mengemukakan bahwa pada dasarnya organisasi tidak dapat menghilangkan turnover  intention ,  namun  hal  tersebut  dapat  mengurangi  peluang terjadinya turnover  intention itu  sendiri.  Karyawan  akan  mengalami  rasa  tidak  aman ( job  insecurity ) yang  meningkat karena ketidakstabilan  status kepegawaian dan tingkat pendapatan  yang  tidak  bisa  diramalkan,  sehingga  berakibat  pada  intensi  pindah  kerja
( turnover intention ) yang cenderung meningkat (Hanafiah, 2014).
Berdasarkan  hasil  penelitian, job  insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Doosan Jaya 3 Kabupaten Sukabumi. Hal
ini berbeda dengan hasil temuan Dewi & Suana (2016) dan Yunanti & Prabowo (2014) yang  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  antara  antara job  insecurity dan komitmen organisasi, artinya semakin tinggi job insecurity, maka akan semakin rendah komitmen  organisasi.  Begitupun  sebaliknya,  semakin  rendah job  insecurity akan semakin tinggi komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa job  satisfaction berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  PT.  Doosan  Jaya  3 Kabupaten  Sukabumi.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Dewi  &  Suana  (2016) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Menurutnya  dibandingkan  dengan job  insecurity ,  kepuasan  kerja  dan  keadilan organisasi  justru  memberikan  pengaruh  paling  besar  terhadap  komitmen  organisasi karyawan.

## SIMPULAN
Tiap-tiap  indikator  dari  variabel job  insecurity , job  satisfaction dan  komitmen organisasi  dalam  penelitian  ini  dapat  mewakili  dari  masing-masing  variabelnya  dan sekaligus  dapat  dihandalkan  sebagai  indikator  yang  dapat  digunakan  oleh  peneliti  di masa mendatang.
Berdasarkan  uji  F,  variabel job  insecurity dan job  satisfaction berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  PT.  Doosan  Jaya  3 Kabupaten Sukabumi.

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi, N. L. S., & Suana, I. W. (2016). Ketidakamanan Pekerjaan Pengaruh,  Kepuasan Kerja  dan  Keadilan  Organisasi  terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan Kontrak. E-Jurnal Manajemen Unud, 5 (5), 3000-3026
Greenhalgh,  L.,  &  Rosenblatt,  Z.  (1984).  Job  Insecurity: Toward  Conseptual  Clarity. The Academy of Management Review, 9 (3), 438-448
Hanafiah,  M.  (2014).  Pengaruhkepuasan  Kerja  dan  Ketidakamanan  Kerja  ( Job Insecurity )  dengan  Intensi  Pindah  Kerja  ( Turnover  Intention )  pada  Karyawan PT.  Buma  Desa  Suara  Kecamatan  Sambaliung  Kabupaten  Berau. E-Journal Psikologi, 1 (3), 303-312 Hapsari,  A.  D  (2009). Perbedaan  Tingkat  Kepuasan  Kerja  pada  Karyawan  Tetap  dan Karyawan Kontrak . Skripsi. Universitas Sanata Dharma Haris,  H.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Kualitas  Layanan  di  PT  .  Asuransi  Jasindo  (Persero)  Kantor  Cabang  Korporasi dan Ritel Bandung. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, 19 (2), 135-151
Helglgren,  J.,  &  Sverke,  M.  (2002).  A  Two-Dimensional  Approach  to  Job  Insecurity: Consequencess  for  Employee  Attuades  and  Wll-Being .  European  Journal  of Work and Organizational Psychology , 8 (2): 179-195
Kristine,  E.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja  Melalui  Motivasi  Kerja  Pegawai  Alih  Daya ( Outsourcing )  di PT. Mitra Karya Jaya Sentosa. Jurnal Eksekutif, 14 (2), 384-401
Kurniawan, N. R. M. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Organisasi  Publik  (Studi  pada  Pemerintah Daerah Kabupaten Demak) . Skripsi. Universitas Diponogoro Mcshane, S. L., & Glinow, M. A. V. (2008). Organizational Behavior, Fourth Edition . United States Of America: Mcgraw-Hill International
Novita,  N.,  Sunuharjo,  B.  S.,  &  Ruhana,  I.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  terhaddap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT. Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Jatim  Selatan,  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 34 (1), 38-46 Robbins,  S. P.,  &  Judge, T.  A. (2015). Perilaku  Organisasi , Edisi  16,  Diterjemahkan: Ratna Saraswati dan Febriella Sirait . Jakarta: Salemba Empat Saeed,  I.,  Momina,  W.,  Sidra,  S.,  &  Muhammad,  R.  (2014).  The  Relationship  of Turnover  Intention  with  Job  Satisfaction,  Job  Performance,  Leader  Member Exchange, Emotional Intelligence and Organizational Commitment.
International Journal of Learning and Development, 4 (2), 242-256
Smithson, J., & Lewis, S. (2000). Is Job Insecurty Changing the Physhology Contract?. Personal Review , 29 (6), 1-5
Taurisa,  C.  M.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Sido  Muncul  Kaligawe  Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), 19 (2), 170-187 Wibowo, W. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada Yunanti,  Y.  D.,  &  Prabowo,  S.  (2014).  Komitmen  Organisasi  Ditinjau  dari Job Insecurity pada Karyawan Outsourcing . Psikodimensia, 13 (1), 37-46