PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Gita Saputri 1 , Riana Susanti 2
Universitas IPWIJA Email: gitasaputri.pdam@gmail.com 1 , santihoesodo@gmail.com 2

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dampak  komitmen  organisasi,  budaya organisasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  serta  peran  moderasi motivasi  kerja  dalam  hubungan  antara  variabel-variabel  tersebut  dan  kinerja karyawan.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan mengumpulkan data primer melalui kuesioner dari 77 responden, yang merupakan sampel  dari  populasi  331  individu.  Penelitian  dilakukan  pada  periode  Desember 2022  hingga  Mei  2023,  dengan  subjek  penelitian  di  PT.  Tirta  Asasta  Depok (Perseroda). Analisis data dilakukan dengan regresi  linear berganda menggunakan perangkat  lunak  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  Komitmen Organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Namun, variabel  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  terbukti  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Motivasi  kerja  juga  berperan  sebagai moderator  yang  mempengaruhi  hubungan  antara  Komitmen  Organisasi,  Budaya Organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Penelitian  ini memberikan  wawasan  tentang  bagaimana  faktor-faktor  seperti  komitmen organisasi,  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  konteks  perusahaan  PT.  Tirta  Asasta Depok (Perseroda).
Kata  kunci :  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Variabel Moderasi.

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  impact  of  organizational  commitment, organizational culture, and work environment on employee performance, as well as the moderating role of work motivation in the relationship between these variabels and  employee  performance.  The  research  employs  a  quantitative  approach, collecting primary data through questionnaires from 77 respondents, sampled from a population of 331 individuals. The study was conducted from  December 2022 to May 2023, with the research subjects at PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda).  Data analysis was carried out using multiple linear regression with SPSS software. The research  results  indicate  that  the  Organizational  Commitment  variabel  does  not significantly  influence  Employee  Performance.  However,  the  Organizational Culture  and  Work  Environment  variabels  have  been  proven  to  significantly  affect Employee Performance. Work motivation also plays a moderating role, influencing the  relationship  between  Organizational  Commitment,  Organizational  Culture, Work  Environment,  and  Employee  Performance.  This  study  provides  insights  into how  factors  such  as  organizational  commitment,  organizational  culture,  work
environment,  and  work  motivation  can  influence  employee  performance  in  the context of PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) company.
Keywords: Organizational Commitment, Organizational Culture, Work Environment, Employee Performance, Work Motivation, Moderating Variabel

## Pendahuluan
Dalam sebuah organisasi, kinerja karyawan memiliki peranan yang sangat penting bagi  keberhasilan  suatu  organisasi.  Kinerja  karyawan  mencerminkan  kemampuan mereka  dalam  menjalankan  tugas-tugas  pekerjaan.  (Fauzah,  2017)  menjelaskan  bahwa Kinerja  merupakan  gambaran  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Dalam  evaluasi  kinerja karyawan  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  antara  hasil  aktual  dengan  hasil yang  diinginkan.  Untuk  itu  kinerja  dari  para  karyawan  harus  mendapat  perhatian  dari para  pimpinan  organisasi,  sebab  menurunnya  kinerja  dari  karyawan  dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Dalam konteks organisasi publik, kinerja adalah suatu ukuran prestasi atau hasil dalam mengelola dan menjalankan suatu organisasi  dimana  berhubungan  dengan  segala  hal  yang  akan,  sedang  dan  telah dilakukan  organisasi  tersebut  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Pengukuran  kinerja organisasi publik penting dilakukan karena berguna sebagai acuan untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut agar lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Salah satu aspek yang relevan dalam konteks kinerja karyawan adalah komitmen organisasi.  Komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu  topik  yang  selalu  diberikan ruang khusus untuk dilakukan peninjauan baik dari manajemen dalam sebuah organisasi maupun  pada  penelitian  yang  berfokus  pada  perilaku  karyawan  dalam  berorganisasi. Komitmen organisasi didefiniskan sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi Colquit et al. dalam (Nursam, 2017). Komitmen organisasi merupakan ukuran tentang keinginan karyawan  untuk  tetap dalam perusahaan di  masa depan serta mempengaruhi apakah pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau meninggalkan  organisasi  mencari  pekerjaan  baru.  Menurut  Suryaman  dalam  (Busro, 2018)  ketika  karyawan  tidak  mempunyai  komitmen  terhadap  organisasi,  maka  mereka akan  bekerja  secara  acuh  tak  acuh,  dan  tidak  akan  mampu  menghasilkan  kinerja  yang tinggi yang pada akhirnya mereka akan meninggalkan organisasi, baik karena kesadaran sendiri maupun diberhentikan oleh perusahaan.
Faktor  lain  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  adalah  budaya  organisasi. Menurut  Phithi  Sithi  Ammuai  dalam  (Syahyuni,  2018),  budaya  organisasi  adalah seperangkat  asumsi  dasar dan  keyakinan  yang dianut  oleh anggota-anggota organisasi, kemudian  dikembangkan  dan  diwariskan  guna  mengatasi  masalah-masalah  adaptasi. Budaya  organisasi  sangat  berpengaruh  terhadap  perilaku  para  anggota  organisasi, sehingga  jika  budaya  organisasinya  baik  maka  anggota  organisasinya  adalah  orang- orang  yang  baik  dan  berkualitas  pula.  dan  apabila  anggotanya  baik  dan  berkualitas, maka kinerja organisasi akan menjadi baik dan berkualitas juga.
Faktor  lingkungan  kerja  juga  memiliki  peran  yang  penting  dalam  membentuk kinerja karyawan. Lingkungan kerja menurut (Afandi, 2018) adalah sesuatu yang ada di lingkungan  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas seperti  temperatur,  kelembaban,  ventilasi,  penerangan,  kebersihan  tempat  kerja,  dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor  penting  dalam  menciptakan  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan.
Motivasi  karyawan  merupakan  faktor  yang  harus  menjadi  perhatian  perusahaan agar  antara  perusahaan  dan  karyawan  dapat  berjalan  dengan  lancar  tanpa  saling merugikan.  Menurut (Afandi, 2018) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri  seseorang  atau  individu  karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk melakukan  aktivitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati,  dan  sungguh-sungguh  sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi menjadi hal yang penting bagi karyawan, karyawan yang termotivasi akan merasa lebih bahagia,  sehat  dan  ingin  datang  untuk  bekerja.  Kurangnya  motivasi  karyawan  dapat berdampak  serius  bagi  tingkat  absensi  dan  keterlibatan  karyawan.  Semangat  kerja karyawan  yang  rendah  dapat  merugikan  pencapaian  tujuan  bisnis  dan  profitabilitas perusahaan. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
PT.  Tirta  Asasta  Depok  (Perseroda)  merupakan  perusahaan  pengolahan  air  yang berlokasi  di  Depok.    Perusahaan  ini  menerapkan  komitmen,  budaya,  serta  lingkungan kerja  baru  yang  berkembang  setelah  adanya  perubahan  Badan  Hukum  Perusahaan Daerah  Air  Minum  Tirta  Asasta  Kota  Depok  menjadi  PT.  Tirta  Asasta  Depok (Perseroda)  yang  telah  disahkan  pada  Tanggal  1  November  2021  berdasarkan  Akta Notaris Nomor 01 November 2021.
Komitmen  Organisasi  meningkat  sejalan  dengan  terjalinnya  kepercayaan  dan keterlibatan  antara  atasan  dan  staff,  serta  ada  peningkatan  sarana  dan  prasarana  sesuai dengan  perkembangan  teknologi  yang  dapat  memperkuat  komitmen  dan  loyalitas karyawan.  Budaya  Organisasi  juga  mengalami  perubahan  sesuai  dengan  struktur organisasi dan tata kelola yang baru. Sementara untuk Lingkungan Kerja sedang dalam tahap peningkatan untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman dan  aman.   Dengan adanya  perubahan  ini,  penting  untuk  dilakukan  penelitian  yang  mengkaji  pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap hasil kinerja karyawan sejak perubahan bentuk badan usaha menjadi Perseroda dari tahun 2021.
Peneliti  memasukkan  variabel  Motivasi  Kerja  sebagai  faktor  pemoderasi  untuk menganalisis apakah variabel ini dapat memperkuat atau melemahkan hubungan antara ketiga variabel di atas dan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan dari bulan Desember 2022 hingga Mei 2023. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan improvement bagi perusahaan serta karyawan untuk di masa yang akan datang.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  kesediaan  karyawan  dalam  menempuh  suatu tujuan  yang  telah  disepakati  bersama  untuk  mencapai  keberhasilan  suatu  perusahaan. Russ dan McNeily dalam Wening (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identifikasi  seseorang  dan  loyalitas  pada  organisasi.  Porter  dalam  Mutiara  (2009) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  kuatnya  pengenalan  dan  keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.
(Sopiah,  2008)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  gabungan dari  tiga  dimensi  perilaku  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  tingkat  kecenderungan karyawan  untuk  tetap  bertahan  sebagai  anggota  organisasi,  atau  memiliki  karir  jangka panjang di dalam organisasi. Dengan  kata lain, seorang karyawan memiliki komitmen yang  tinggi  dan  kuat  untuk  tetap  mempertahankan  struktur  anggota  dalam  organisasi serta bersedia bekerja keras untuk mencapai tujuan dari terbentuknya organisasi.
Dalam  organisasi,  komitmen  organisasi  merupakan  rasa  kepercayaan  kepada perusahaan  yang  besar  kecilnya  dipengaruhi  beberapa  indikator  pendukung.  Dalam kerangka  komitmen,  kebanggaan  karyawan  pada  organisasi  disebabkan  antara  lain karyawan  merasa  organisasi  mampu  memenuhi  kebutuhan  dan  menyediakan  sarana yang diperlukan.

## Budaya Organisasi
Budaya  Organisasi  merupakan  sebuah  sistem  yang  dianut  bersama  oleh  para anggota  organisasi  dan  berfungsi  sebagai  landasan  norma,  nilai,  serta  perilaku  dalam terbentuknya organisasi yang berngaruh terhadap hasil dari pemecahan sebuah masalah. Baron dalam (Amelia, 2013) menyatakan bahwa budaya sebagai kerangka kerja kognitif yang  terdiri  dari  sikap  nilai-nilai,  norma  perilaku  dan  harapan  yang  di  terima  bersama oleh  anggota  organisasi.    Feter  F.  Druicker  dalam  (Tika,  2006)  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  adalah  pokok  penyelesaian  masalah-masalah  eksternal  dan  internal yang  pelaksanaannya  dilakukan  secara  konsisten  oleh  suatu  kelompok  yang  kemudian mewariskan  kepada  anggota-anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami, memikirkan  dan  merasakan  terhadap  masalah-masalah  terkait  serperti  di  atas.  Budaya organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  strategis  untuk  mendorong  dan  meningkatkan efektivitas  kinerja  organisasi,  khususnya  kinerja  karyawan  baik  dalam  jangka  pendek maupun jangka panjang.
Budaya sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap nilai-nilai,norma perilaku  dan  harapan  yang  di  terima  bersama  oleh  anggota  organisasi  Baron  dalam (Amelia,  2013).  Budaya  organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  strategis  untuk mendorong  dan  meningkatkan  efektivitas  kinerja  organisasi,  khususnya  kinerja Karyawan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Peran  budaya  organisasi  adalah  sebagai  alat  untuk  menentukan  arah  organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan.  (Ganyang, 2018)  menyatakan budaya  sebagai  kerangka  kerja  kognitif  yang  terdiri  dari  sikap  nilai-nilai,  norma perilaku dan harapan yang di terima bersama oleh anggota organisasi.

## Lingkungan Kerja
Menurut  (Prabu,  2017)  lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya    dimana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik  sebagai perseorangan maupun kelompok. Hal ini senada dengan Wursanto(2009) yang mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dan segi psikis yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap karyawan.
Terdapat  hubungan  yang  positif  antara  lingkungan  dengan  kepuasan  kerja,  di mana  lingkungan  kerja  mempengaruhi  prestasi  kerja  suatu  organisasi.  Pembentukan lingkungan  kerja  yang  terkait  dengan  kemampuan  manusia  dan  prestasi  kerja dipengaruhi  oleh  faktor  fisik,  kimia,  biologis,  fisiologis,  mental,  dan  sosial  ekonomi (Fieldman, 2003).

## Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan dalam diri seseorang yang akan menggerakan dirinya  untuk  melakukan  perbuatan  yang  positif  yang  nantinya  perbuatan  itu  dapat meningkatkan kinerja (Qomariah, 2020). Motivasi kerja terbagi menjadi 2 bagian yaitu Motivasi  Internal  atau  Motivasi  intrinsik  dan  Motivasi  Eksternal  atau  Motivasi Ekstrinsik.
(Siagian,  n.d.)  menyatakan  bahwa  motivasi  dapat  bersumber  dari  dalam  diri seseorang  yang  sering  dikenal  dengan  istilah  motivasi  internal  atau  motivasi  intrinsik. Sementara Sri Indrastuti (2017) menyebut Faktor Motivasi (faktor internal) terdiri dari: prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan.
Menurut  Hasibuan  (2001),  Faktor  Motivator  (Motivation  Factor)  atau  faktor internal.  Faktor  ini  menyangkut  kebutuhan  psikologis  seseorang.  Kebutuhan  ini meliputi  serangkaian  kondisi  instrinsik  dan  kepuasan  pekerjaan  yang  apabila  terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja  yang  baik.    Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  pula sebagai faktor pendorong prilaku seseorang.

## Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2014), kinerja (performance) pegawai adalah perilaku nyata yang diperlihatkan  individu  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  sesuai  dengan  perannya dalam organisasi. Dengan kinerja yang tinggi, otomatis membuat pekerja atau karyawan akan  merasa  betah  bekerja.  Kecil  kemungkinan  karyawan    atau  pekerja  tersebut  akan pindah  bekerja  ditempat  lain  karena  didasari  dengan  Komitmen  Organisasi  yang dibangun sesuai dengan visi misi perusahaan sehingga memiliki tujuan yang sama.

## Penelitian Terdahulu
Studi  sebelumnya  di  bidang  ini  telah  dilaksanakan  untuk  mengungkapkan bagaimana elemen-elemen penting seperti komitmen organisasi, budaya organisasi, dan
Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Moderating
lingkungan  kerja  memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  beragam  konteks  organisasi. Salah  satunya  hasil  uji  yang  dilakukan  oleh  Muis,  Jufrien,  dan  Fahmi  (2018) menunjukkan  bahwa  secara  parsial,  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Begitu  pula,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja.  Secara  simultan,  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Temuan serupa ditemukan dalam pengujian yang dilakukan oleh Andayani dan Tirtayasa  (2019),  yang  menemukan  bahwa  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Aceh Tamiang.
Namun, demikian, terdapat perbedaan hasil dalam penelitian  (Adha, Qomariah, &  Hafidzi,  2019),  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  Dinas  Sosial Kabupaten Jember. Temuan ini mengilustrasikan kompleksitas hubungan antara faktor- faktor  variabel  yang  diteliti  dan  perbedaan  konteks  organisasi  yang  dapat mempengaruhi hasil penelitian.

## Metode

## Sampel Penelitian
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  Karyawan  PT.  Tirta  Asasta  Depok (PERSERODA) sebanyak 331 orang.   Periode penelitian selama bulan Desember tahun 2022 hingga bulan Mei tahun 2023.
Untuk mendapatkan sampel  yang  dapat  menggambarkan populasi, maka  dalam penghitungan pengambilan sampel penelitian  ini  menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus Slovin menurut (Umar, 2007) sebagai berikut:
Dimana: n =  Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel
Penghitungannya sebagai berikut:
Dari  hasil  perhitungan,  diperoleh  sampel  sebanyak  77  responden.  Untuk menentukan  sampel  ini,  peneliti  menerapkan  metode  Proportionate  Stratified  Random Sampling.  Margono  (2004)  menjelaskan  bahwa  metode  stratified  random  sampling umumnya  digunakan  pada  populasi  yang  memiliki  struktur  berjenjang  atau  berlapis. Dalam  konteks  ini,  sampel  diambil  secara  proporsional  dari  setiap  strata  yang  terdiri dari manajer, staff, dan pegawai kontrak. Melalui metode ini, peneliti dapat memastikan bahwa  sampel  yang  diambil  mewakili  setiap  lapisan  populasi  dengan  seimbang, sehingga hasil penelitian dapat lebih mewakili karakteristik keseluruhan populasi yang diteliti.
Dalam  penelitian  ini,  data  dikumpulkan  melalui  penyebaran  angket  kepada responden  dengan  tujuan  untuk  menginvestigasi  Pengaruh  Komitmen  Organisasi, Budaya  Organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan,  dengan Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Moderating.  Metode  pengukuran  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  skala  likert.  Menurut  Sugiyono  (2009),  skala  Likert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi  individu  atau  kelompok tentang fenomena sosial tertentu. Data yang terkumpul melalui angket kemudian diolah dalam  bentuk  kuantitatif,  di  mana  skor  jawaban  dari  pertanyaan  yang  dijawab  oleh responden  ditentukan.  Penetapan  skor  ini  didasarkan  pada  pedoman  yang  ditetapkan, sebagaimana disebutkan oleh Sugiyono (2009)

## Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel penelitian dapat dikemukakan sebagai berikut:
Variabel Indikator Pertanyaan Kuesioner Komitmen Organisasi (X1) 1. Faktor Personal 2. Faktor Organisasional 3. Faktor Relasional (Darmadi, 2018) 1. Saya  merasa  masalah  organisasi  di tempat saya bekerja adalah masalah saya juga
2. Saya selalu menjaga nama baik dan menjunjung  tinggi  visi  dan  misi organisasi 3. Saya  menemukan  keluarga  baru  di dalam organisasi ini Budaya Organisasi (X2) 1. Nilai 2. Sikap
3. Perilaku
4. Identitas 5. Pembeda (Ganyang, 2018) 1. Saat bekerja, Saya lebih mementingkan  pekerjaan  utama daripada kepentingan pribadi
2. Jika timbul permasalahan di tempat kerja,  selalu  diselesaikan  secara bersama-sama 3. Saya  menjalin  hubungan  baik dengan setiap unit kerja di organisasi
Moderating
4. Manajemen  terus  meningkatkan komunikasi  antara  manajemen  dan karyawan 5. Karyawan mendapatkan ruang aspirasi Lingkungan Kerja (X3) 1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja; 2. Temperatur di Tempat
Kerja;
3. Kelembaban di Tempat Kerja;
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja;
5. Kebisingan di Tempat
Kerja;
6. Bau-bauan di Tempat Kerja;
7. Tata Warna di Tempat Kerja; 8. Keamanan di Tempat Kerja (Sedarmayanti, 2017) 1. Penerangan yang ada (sinar matahari dan listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan kebutuhan
karyawan
2. Kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan pada karyawan selama bekerja
3. Kelembapan di tempat kerja tidak mempengaruhi suhu tubuh Saya
4. Sirkulasi udara di ruang kerja sangat baik
5. Lingkungan kerja karyawan tenang dan bebas dari kebisingan mesin
6. Saya ikut serta menjaga kebersihan tempat kerja
7. Warna dinding pada ruangan kerja
Saya sangat mendukung pikiran saya untuk bekerja 8. Tempat bekerja Saya menjamin keamanan karyawan dalam bekerja Kinerja Karyawan (Y1) 1. Kuantitas hasil kerja 2. Kualitas hasil kerja
3. Efisiensi
4. Disiplin kerja
5. Inisiatif
6. Ketelitian
7. Kepemimpinan
8. Kejujuran 9. Kreativitas (Nurjaya, 2021) 1. Pekerjaan diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan 2. Memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dan berusaha untuk mengikuti perkembangan yang ada
3. Saya melakukan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan
4. Saya selalu berpakaian sesuai yang ditetapkan organisasi
5. Adanya kesadaran karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan 6. Saya mengerjakan pekerjaan dengan penuh ketelitian 7. Memiliki kepercayaan diri dan kemampuan yang tinggi dalam membuat keputusan yang baik 8. Saya mengerjakan pekerjaan
dengan jujur 9. Karyawan menerapkan keterampilan yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan. Motivasi  Kerja (Moderating 1. Gaji 2. Kondisi Kerja 3. Supervisi 4. Hubungan antar pribadi (Hasibuan, 2001) 1. Saya  merasa  puas  atas  gaji  yang diberikan 2. Ruang  tempat  Saya  bekerja  bersih dan rapih
3. Atasan  Saya  selalu  membantu memberikan solusi atau pandangan yang baik dan bijak 4. Saya menjalin hubungan baik dengan atasan
Sumber: Data diolah penulis (2023)

## Metode Analisis
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  statistik deskriptif,  analisis regresi linier berganda  dan  uji moderating  regression  analysis (MRA).  Statistik  deskriptif  digunakan  untuk  menjelaskan  atau  memberikan  gambaran mengenai  karakteristik  dari  serangkaian  data  tanpa  mengambil  kesimpulan  umum (Ghozali,  2016).    Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mendapatkan  koefisien regresi yang akan menentukan apakah hipotesis yang dibuat akan diterima atau ditolak (Ghozali, 2016).
Uji  moderating  regression  analysis  (MRA)  digunakan  untuk  mengidentifikasi apakah  variabel  motivasi  kerja  mampu  memperkuat  atau  memperlemah  hubungan antara  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## Hasil dan Pembahasan Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk melakukan analisa serta menggambarkan karakteristik pada masing-masing variabel berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan secara  real  melalui  kuesioner  yang  telah  disebarkan  kepada  77  responden  dengan menggunakan rumus Tingkat Pencapaian Responden (TCR).
Pada  penilaian  responden  terhadap  variabel  Komitmen  Organisasi  dapat dibuktikan  bahwa  total  rata-rata  variabel  Komitmen  Organisasi  yang  diukur  dalam  3 indikator yaitu Faktor Personal, Organisasional dan Relasional ada pada nilai 4,27 yang dapat diartikan bahwa Komitmen Organisasi Pada Perusahaan PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda)  memiliki  kategori  Baik  karena  berada  pada  nilai  85%  yang  menunjukan bahwa  Pegawai  PT.  Tirta  Asasta  Depok  (Perseroda)  memiliki  Komitmen  dalam Berorganisasi  yang  baik  dalam  menjalankan  tugas  serta  bertanggung  jawab  dalam penugasan sesuai arahan dari pimpinan.
Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating
Pada penilaian responden terhadap variabel Budaya Organisasi dapat dibuktikan bahwa total rata-rata variabel Budaya Organisasi yang diukur dalam 5 indikator seperti di  atas  yang  memiliki  nilai  rata-rata  4,33  dengan  nilai  TCR  86%  yang  menunjukan bahwa  Pegawai  PT.  Tirta  Asasta  Depok  (Perseroda)  memiliki  Budaya  dalam Berorganisasi  yang  baik  dalam  bersikap  kepada  setiap  unit  kerja  lain  dan  pegawai mendapatkan ruang dalam beraspirasi.
Pada penilaian responden terhadap variabel Lingkungan Kerja dapat dibuktikan bahwa total rata-rata variabel Lingkungan Kerja yang diukur dalam 8 indikator seperti di  atas  yang  memiliki  nilai  rata-rata  4,27  dengan  nilai  TCR  85%  yang  menunjukan bahwa Karyawan PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) memiliki Lingkungan Kerja yang baik dalam setiap unit kerja lain.
Pada penilaian responden terhadap variabel Kinerja Karyawan dapat dibuktikan bahwa total rata-rata variabel Kinerja Karyawan yang diukur dalam 9 indikator seperti di  atas  yang  memiliki  nilai  rata-rata  4,25  dengan  nilai  TCR  85%  yang  menunjukan bahwa Karyawan PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) memiliki Kinerja Karyawan yang baik  dalam  menjalankan  tugas  dari  pimpinan  yang  tercermin  pada  visi  dan  misi perusahaan.
Pada  penilaian  responden  terhadap  variabel  Motivasi  Kerja  dapat  dibuktikan bahwa  total  rata-rata  variabel  Motivasi  Kerja  yang  diukur  dalam  4 indikator  seperti  di atas yang memiliki nilai rata-rata 4,25 dengan nilai TCR 85% yang menunjukan bahwa Karyawan PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) memiliki Motivasi Kerja yang baik yang dapat mendorong karyawan tetap terus meningkatkan etos kerja karyawan.

## Hasil Uji Regresi
Berdasarkan  hasil  dari  uji  persyaratan  analisis  (uji  asumsi  klasik)  yang  telah terpenuhi,  yaitu  telah  memenuhi  uji  normalitas  dimana  data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal kemudian bergerak ke arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi kriteria normalitas. Tidak terjadi autokorelasi dimana hasil pengujian dapat terlihat dari nilai Asimp sig sebesar 0,251 > 0,05. maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala autokorelasi. Tidak terjadi multikolinearitas karena masing-masing variabel  bebas  yaitu  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja memiliki  nilai  VIF  <  10  dan  Tolerance  >  0,1.  Tidak  terjadi  heteroskedastisitas  bahwa diketahui  bahwa  data  titik-titik  menyebar  secara  merata  di  bagian  Tengah,  tidak berkumpul  di  satu  tempat  serta  tidak  membentuk  pola  tertentu.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam penelitian ini. , maka analisis regresi linier berganda dapat dilanjutkan.

## Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda
Model Unstandardize d B Coefficient s Std.Error (Constant) 4,716 3,841 Komitmen Organisasi ,307 ,222 Budaya Organisasi ,822 ,207 Lingkungan Kerja ,359 ,114 Sumber: Data diolah penulis (2023)
Model  persamaan  garis  regresi  linier  berganda  tersebut  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
a. Constant
Pada  model  regresi  ini,  nilai  konstanta  yang  tercantum  sebesar  4,716  dapat diartikan jika variabel bebas dalam model diasumsikan sama dengan nol, secara rata-rata  variabel  diluar  model  tetap  akan  meningkatkan  kinerja  tetap  sebesar 4,716  satu-  satuan  atau  dengan  kata  lain  jika  variabel  Kinerja  Karyawan  tidak ditingkatkan, maka kinerja masih sebesar 4,716 satuan.
b. Koefisien Regresi Komitmen Organisasi (X1)
Nilai  besaran  koefisien  regresi  b1  sebesar  0,307.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa ketika  insentif  mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan,  maka  akan meningkatkan kinerja sebesar 0,307 satuan.
c. Koefisien Regresi Budaya Organisasi (X2)
Nilai  besaran  koefisien  regresi  b2  sebesar  0,822.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa ketika  insentif  mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan,  maka  akan meningkatkan kinerja sebesar 0,822 satuan
d. Koefisien Lingkungan kerja (X3)
Nilai  besaran  koefisien  regresi  b3  sebesar  0,359.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa ketika  insentif  mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan,  maka  akan meningkatkan kinerja sebesar 0,359 satuan.

## Hasil Uji Parsial (Uji T)
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardiz
ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,716 3,841 1,228 ,223 Komitmen Organisasi ,307 ,222 ,128 1,385 ,170 Budaya Organisasi ,822 ,207 ,430 3,969 ,000 Lingkunga n Kerja ,359 ,114 ,310 3,147 ,002
Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Moderating

## Hasil  Uji  Hipotesis  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  4.1.7.1.  Nilai  t  hitung  untuk  variabel  Komitmen  Organisasi (X1)  sebesar  (1,385)  <  t  tabel  (1,992)  atau  nilai  Sig  (0,170)  >  α  (0,05). Berdasarkan hal tersebut dengan demikian H1 ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Hasil  Uji  Hipotesis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 4.1.7.1. nilai t hitung untuk variabel Budaya Organisasi (X2) sebesar (3,969) > t tabel (1,992) atau nilai Sig (0,000) < α (0,05). Bedasarkan hal tersebut dengan demikian H0 diterima, maka dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Hasil Uji Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel  4.1.7.1. nilai  t  hitung untuk  variabel  Lingkungan Kerja (X3) sebesar (3,147) > t tabel (1,992) atau nilai Sig (0,002) < α (0,05). Bedasarkan hal tersebut  dengan  demikian  H0  diterima,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Hasil Pengujian Moderated Regression Analysis (MRA)
Motivasi  Kerja  mampu  Memoderasi  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 47,467 31,407 1,511 ,135 Komitmen Organisasi -2,209 2,436 -,917 -,907 ,367 Motivasi Kerja -,955 1,758 -,425 -,543 ,588 X1_MO ,160 ,136 1,690 1,183 ,241 Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Nilai sig β2 (0,588) > 0,05 dan nilai sig β3 (0,241) > 0,05 hal ini menunjukkan bahwa ada variabel Homologizer Moderasi yang disebut Motivasi Kerja. Ketika variabel  yang  dievaluasi  sebagai  moderator  potensial  memiliki  hubungan substansial  dengan  variabel  dependen,  independen  terhadap  variabel  prediktor,
dan  berinteraksi  dengan  salah  satu.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi Kerja  mampu  memoderasi  hubungan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan.
Motivasi  Kerja  mampu  Memoderasi  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardi
zed Coefficie nts
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant ) 61,28 2 40,959 1,496 ,139 Budaya Organisas i -1,613 1,863 -,845  -,866 ,389 Motivasi Kerja -2,541 2,358 -1,131  -1,077 ,285 X2_MO ,149 ,107 2,411  1,399 ,166
.

## Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Motivasi  Kerja  mampu  Memoderasi  Lingkungan  Kerja  terhadap
Kinerja Karyawan
Nilai  sig  β2  (0,545)  >  0,05  dan  nilai  sig  β3  (0,862)  >  0,05  hal  ini mengindikasikan  bahwa  Motivasi  Kerja  merupakan  variabel  Predictor Moderasi.  Dimana  pada  variabel  moderasi  hanya  berperan  sebagai variabel  predictor  (independen)  dalam  model  hubungan  yang  dibentuk.
Dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja mampu memoderasi hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients
Standardiz
ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,109 36,494 ,003 ,998 Lingkunga n Kerja ,682 1,080 ,588 ,631 ,530 Motivasi Kerja 1,252 2,061 ,557 ,607 ,545 X3_MO -,011 ,061 -,269 -,175 ,862 Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Pembahasan
Melalui  hasil  penelitian  ini,  terungkap  bahwa  Komitmen  Organisasi  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  namun  Budaya Organisasi  dan  Lingkungan  kerja  berpengaruh  atas  Kinerja  Karyawan.    Selain  itu, ditemukan  bahwa  Motivasi  Kerja  memiliki  peran  moderasi  dalam  hubungan  antara variabel  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan.  Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  Motivasi  Kerja  memiliki potensi  untuk  memperkuat  hubungan  antara  faktor-faktor  tersebut  dengan  kinerja karyawan.
Variabel  Komitmen  Organisasi menunjukkan bahwa nilai kategori Cukup Baik dengan  skor  rata-rata  <4  yang  berarti  kebanyakan  karyawan  menjawab  cukup  setuju dari  masing-masing  pertanyaan  kuesioner.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen Organisasi yang merujuk teori Darmadi (2018) dengan pertanyaan operasional variabel Faktor  Personal  tidak  berpengaruh  pada  Kinerja  Karyawan.  Dalam  hal  ini  tingkat kemelekatan antara karyawan terhadap organisasi masih harus ditingkatkan.
Variabel  Budaya  Organisasi  menujukkan  bahwa  seluruh  pertanyaan  pada kuesioner variabel Budaya Organisasi menurut (Ganyang, 2018) memiliki nilai kategori Baik  dengan  skor  >4  yang  berarti  karyawan  memilih  kuesioner  setuju  –  sangat  setuju dari  masing-masing  pertanyaan  kuesioner.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya Organisasi  yang  merujuk  pada  pertanyaan  operasional  variabel  berpengaruh  pada Kinerja Karyawan. Dalam hal ini tingkat Budaya yang telah dibangun antara karyawan terhadap organisasi sudah memiliki keberlanjutan yang baik hingga saat ini.
Variabel  Budaya  Organisasi  menunjukkan  bahwa  seluruh  pertanyaan  pada kuesioner  variabel  Lingkungan  Kerja  menurut  Sedarmayanti  (2017)  memiliki  nilai kategori Baik dengan skor >4 yang berarti karyawan memilih kuesioner setuju – sangat setuju  dari  masing-masing  pertanyaan  kuesioner.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa Lingkungan  Kerja  yang  merujuk  pada  pertanyaan  operasional  variabel  berpengaruh pada  Kinerja  Karyawan.  Dalam  hal  ini  tingkat  Lingkungan  Kerja  yang  telah  dijaga dengan baik oleh para karyawan memiliki keberlanjutan yang baik hingga saat ini.
Variabel  Kinerja  Karyawan  menunjukkan  bahwa  seluruh  pertanyaan  pada kuesioner  variabel  Kinerja  Karyawan  menurut  Nurjaya  (2021)  memiliki  nilai  kategori Baik  dengan  skor  >4  yang  berarti  karyawan  memilih  kuesioner  setuju  –  sangat  setuju dari  masing-masing  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  Komitmen  Organisasi,  Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan    hasil    analisis    dan    pembahasan    yang    telah    dilakukan    dapat ditarik  simpulan pada penelitian ini yaitu: 1. Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.    2.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  3.  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  Lingkungan  Kerja  yang  aman  dan nyaman  di  PT.  Tirta  Asasta  Depok  (Perseroda)  mampu  membuat  karyawan meningkatkan  kinerjanya.    4.  Motivasi  kerja  mampu  memoderasi  hubungan  antara Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan.  5.  Motivasi  kerja  mampu  memoderasi  hubungan  antara  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan.    6.  Motivasi  kerja  mampu  memoderasi  hubungan  antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  Risky  Nur,  Qomariah,  Nurul,  &  Hafidzi,  Achmad  Hasan.  (2019).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47–62.
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen sumber daya manusia (Teori, konsep dan indikator). Riau: Zanafa Publishing , 3 .
Amelia, Reza. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Bank Mandiri Cabang Padang). Manajemen S-1 , 1 (1).
Busro, Muhammad. (2018). Teori – Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group.
FAUZAH,  YUNIKA  N.  U.  R.  (2017). Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Dan  Non Finansial  Melalui  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Resparking  Pt.  Reska Multi  Usaha  (Rmu)  Area  4  Semarang  Di  Stasiun  Cirebon .  IAIN  Syekh  Nurjati Cirebon.
Fieldman, Human Stress. (2003). Work and Job Satisfaction . Terj. L. Mulyana, Jakarta: Pustaka Binaman Presindo.
Ganyang,  Machmed  Tun.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  dan Realita. Bogor: In Media , 54 .
Nursam,  Nasrullah. (2017). Manajemen Kinerja. Kelola: Journal of  Islamic Education Management , 2 (2).
Prabu,  Anwar.  (2017).  Mangkunegara.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda. Karya .
Siagian,  Sondang.  (n.d.).  P.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Ed.  1.  Cet.  1. Jakarta: Bumi Aksara. 2000. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja .
Sopiah, M. M. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: PT Andi Yogya .
Syahyuni, Dedy. (2018). Hubungan Antara Kinerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan Pada Unit  Taman Marga Satwa  Ragunan Dinas  Kehutanan Provinsi  DKI Jakarta. Widya Cipta , 2 (1), 76–82.
Tika, Pabundu. (2006). Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara .