## PENGARUH  PETAKSANAAN  FUNGSI  PENGADAAN DAN FUNGSI  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA MANUSIA

## TERHADAP KEPUASAN IGRJA KARYAWAN PADA  KANTOR PUSAT PT POS INDONESIA
OIeh : Uep Tatang Sontani r

## ABSTRAK
Fungsi  pengadaan  dan fungsi  pengembangan  SDM  secara  sistemik nrcrupakan faktor- faktor prediktor kepuasan kerja, han-va saja dalam implementasin_va perusahaan kurang konsisten  sehingga  secara tidak sadar telah membawa iondisi pentsahaan  kearah .r,ang labil dengan terjadin-va gejolak kaqvawan J,ang mengancam kelangsungan hidup  perunhaan.  Apapun alasann_ya bahwa kepuasai k@a melupakan aset  -rlallg sangat  berharga bagi keberhasilan perusahaan, oleh karena itu sangai perlu kepuasan kerja katyawan tercebut untuk diperhatikan  secara sungguh-sungguh.

## Pendahuluan
Pola pengelolaan perusahaan harus memperhatikau aspek manusia, karena as- pek manusia (karyawan) merupakau kunci keberhasilan  qerusahaan. Perhatian terha- dap aspek manusia tidak sekedar  dalam  hal pemanfaatannya untuk menghasilhan  pro- duhtivitas yang tinggi bagi perusahaan, akan tetapi harus diperhatikan pula apa yang menjadi  kebutuhan mer-eka  antara lain seperti  rasa  puas  dalam bekerja.  Namun demikian,  kenyataan  menunjukkan bahwa kepuasan herja karj,awan kurang begitu diperhatihan sebagaimana dikatakan putri Rita (1999).
"Jarang sekali perusahaan memper-
hatihan hepuasan karyawan. Padahal, hepuasau karyawan sangat dehat kore- lasinya dengan  kepuasan pelanggau. Bagaimana munghin karyawan 5,a1g tidak puas atau tidak merasa  diperha- tihan oleh perusahaan  ahan termoti- vaasi untuk memberihan pelayanan yang memuaskan".
Demikian pula halnya dengan pT Posindo  (persero), dimana pada saat ini kondisi kepuasan herja karyawannya kurang menggembirahan. Hal tersebut tidah mustahil memberihau dampak terhadap hinerja  Iayanan  yang  kurang memuaskan dari perusahaan jasa ini. Oleh  harena itu perbaihan peniugkatan kinerja layanan harus dilakukan melalui peningkatan kepu- asan kerja karyawan.  Peningkatan kinerja layanan sebagai kontribusi  karyawan ter- hadap  pencapaian tujuan perusahaan  ahan berhaitan  dengan aspeh hemampuan dan kemauan kerja karyawan. Kemampuan kerja dapat  dipantau sejah  proses pengadaan karyawan  Qrocurement of personner), yaitu dari mulai rekrutmen / penarikan, seleksi, penempatan sampai  dengan orientasi  dalam rangka memperoleh calon haryawan yang qualilied. Dan juga pada proses  pengem- bangan (developntent of personner)  dalam rangka meningkatkan  kemampuan herja dan kepribadian haryawan yang dilakukan dalam bentuk  pendidikan dan latihan karlrnry3o.  Sedangkan  kemauan  herja  terla- hir karena adanya tindakan pemeliharaan
I sta{ Pengalar pada Program  Studi  Manajemen  Perkantoran }urusan pendidikan  Ekonomi Fplps upl Bandung
yang dilakulran perusahaan (ntaintenance of personnel'1.
Fenomena  perrnasalahan pengelolaan sumber da]ra manusia yang  muncul di perusahaan antara lain dapat disebutkan sebagai berikut:
1. Terjadinya uniuk rasa karl'aryur, ,'or* merugihan bagi perusahaan maupun bagi para langganan atau Pengguna jasa pos. 2. Secara umum  karyawan  PT Pos Indo' nesia  (persero) lebih didominasi oleh karyawan  Iulusan SMTA ke bawah Ya- itu tlari jumlah seluruh karvawan seba- rl,ak 26.106 ternyata 16.019 adalah lulusan SLTA, 5.052 lulusan SLTP, dan 3.185  lulusan SD.Sedanghan  sisanya tersebar  pada  Iulusan  Sarjana muda,
Sarjana S-1,  S-2, dan S-3. Kondisi  demi- hian mencerminhan bahwa "hualitas SDM PT Posindo belum menggembira- han, hal tersebut diakui bahwa  kemam- puan adaptasi  SDM  belum  dapat meme- nuhi tuntutan perubahan Iiugkungan bisnis bailr dari sisi skill, knowledge
maupun attitude'.  (Buku laporan PT Posindo, Thn. 2000).
Persentase jumlah  karyawan  yang ter- libat dalam pelahsanaan kursus/ pena- taran yangdilahukan perusahaan sa- ngat kecil dibandingkan  dengan jumlah seluruh  haryawan yang ada. Sampai bulan September 2002 persentasenya selritar  77,76%. Yaitu perbandingan jumlah  karyawan  yang  terlibat hursus/ penataran  sebanyak 3070 dengan jumlah seluruh haryawan sebanyak 26106 dikali 100%.
Mengacu  kepada hasil penelitian Rofi Rofaida (2001:7) pada  PT Posindo wila- yah usaha |awa  Barat, yang menemu- kan adanya beberapa permasalahan yaitu pertama  bahwa jumlah  karyawan tingkat menengah lebih dari iumlah yang dibutuhhan, ahibatn5ra banyak karyawan tingkat tersebut  bekerja tidah sesuai  dengan hemampuan yang dimiliki. Kedua  adalah berkaitan  dengan ketidakmerataan alokasi karyawan yang mengakibatkan  terjadinya lcele-
bihan  karyawan  di kantor pusat.
3.
4.
* Internal * External * Planning
* Staffing * Evaluating and compensating
* Improving + Maintaning effective relationship * Satisfied
employees
* Low absenteeism * Selective retention of
employees
* High
performance * Additional
HRM goals * Profits
* Survival
* Adaptability
Gambar I : Model of Human  Resource  Management Sumber: Michael Harris. 2000 : 6
84 MANAJERIAL,VOL.2,  NO.  4, Januari 2004: 83 - 93
Tabel l. Matriks F'ungsi-fungsi MSDM
1. Planning
2. Organizing
3. Directing
4. Controlling
5. Procurement
6. Development
7. Compensation
8. lntegration 9. Maintenance 10. Separation 1. Staffing 2. Employee,  Develop-ment
and Training
3. Labour  Relation
4. Wage  and Salary
Administration
5. Employee,  Benefit  and
Service 6. Research  including  the meritment of Record
1. Human  Resources  Planning
2. Staffing  and Appraisal  (Re- ruitment,  Selection,  Place- ment,  lndoctrination)
3. Training  and  Developmenl
4. Compensation : Wage  and Salary 5. Compenstion : Benefit  and
Service 6. Health  and  Safety 7. Labour  Relation  (Colective Bergaining 8. Personnel  Research
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pengarahan
4. Pengendalian
5. Pengadaan
6. Pengembangan
7. Kompensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Kedisiplinan
11. Pemberhentian 1. Preparation  and Selectlon 2. Development  and Evaluation 3. Compensation and  Prolection 4. Employee Relation  and 1. Planing 2. Staffing
3. Evaluating  and  Compen
sating
4. lmproving  the organization
5. Maintaining  effective employer-  employee relationships
',l. Pengadaan  Sumber  Daya Manusia
2. Pengembangan  Sumber Daya  Manusia 3. Pemeliharaan  Sumber  Daya Manusia 1. Recruitmen  and Placemenl 2. Training  and
Development
3. Compensation 4. Labour  Relation and  Employee Security
Berbagai fenomena  masalah di atas perlu  dipecahlcan,  dan tidak dapat dibiarkan terus  berlanjut. Sehubungan  dengan  pene- litian dilakukan untuk mengungkap bebe- rapa permasalahan sebagaimana  terangkum dalam pertanyaan:
1. Bagaimana  pelaksanaan fungsi penga- daan  SDM,  fungsi  pengembangan SDM, dan kepuasan herja karyawan kantor pusat  PT Posindo (persero) 2. Seberapa besar pengaruh  secara si- multan pelaksanaan fungsi pengadaan SDM dan fungsi pengembangan SDM terhadap kepuasan kerja karyawan. kantor pusat pusat PT Posindo(persero) 3. Seberapa besar  pengaruh  secara  parsial antara pelaksanaan lungsi pengadaan
dan  fungsi pengembangan  SDM terha- dap kepuasan kerja karyawan, pada hantor  pusat  PT Posindo (persero).

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  pemikiran  dalam penelitian ini mengacu  kepada teori model MSDM yang dihemukakan oleh Harris (2000:6) yang.tampah  dalam gambar 1: Berdasarkan gambar 1, variabel-varia- bel yang diteliti berada  pada  area komponen proses-proses MSDM dan  komponen hasil- hasil MSDM. Proses MSDM  pada das arnya  merupakan  pelaksanaan  fungsi-fungsi MSDM dalam rangha mencapai  tujuan MSDM itu sendiri, dan sehaligus memberi- kan kontribusi dalam pencapaian  tujuan
Pengaruh  Pelaksanaan  Fungsi  Pengadaan  dan Fungsi  Pengembangan  .... (Uep Tatang Sontani) g5
organisasi/perusahaan secara totalitas. Beri- kut ini dihemukakan pula fungsi-fungsi
MSDM:
Berdasarkan tabel  1 dapat  disimpulhan bahwa fungsi-fungsi MSDM dapat dihe- lompokan menjadi fungsi-fungsi  manajerial yang meliputi perercanaan, pengorgani- sasian, pengarahan, pengendalian dan fungsi-fungsi operasional )'ang terdiri dari pengadaan  (procuremend  stalling),  pengem- buoguo . (developmenl improving), kom- pensasi (contpensationl  wage  and salary), pemeliharaarr  (maintenance)' pemberhen-
tiar^ (separatiott).
Dalam kajian  ini, proses MSDM  dibatasi
hanya pada fungsi  pengadaan  dan  pengem- bangan,  yang  dihubunghan  dengan hepu- asan kerja sebagai salah satu hasil proses
MSDM.  Dengan  mengacu  kepada pende- hatan sistem dalam model  MSDM yang dihemukakan  Harris,  maka  fungsi penga- daan  SDM, fungsi  pengembangan  SDM,  dan hepuasan herja memiliki  hubungan yang saling ketergantungan (interdependensi).
Dalam hal ini fungsi pengadaan  SDM  dau fungsi pengembangan SDM merupakan prediktor bagi hepuasan herja. Kepuasan
kerja sangat bergantung  kepada fungsi pengadaan dan  fungsi  pengembangan SDM. Tinggi rendahnya atau baik buruknya hepuasan herja mencerminhan baik buruk- nya kineria pelaksanaan fungsi pengadaan dan  fungsi pengembangau SDM Dari keseluruhan paparan di atas ke- rangka pemikiran  penelitian  dapat dirang- hum dalam paradigma keterkaitan antara variabel pengadaan dan pengembangan SDM terhadap  kepuasan herja seperti gambar 2 :
Gambar  2: Paradigma Penelitian: Keterkaitan Pelaksanaan  Fungsi pengadaan  dan  Fungsi Pengembangan  sDM  terhadap  Kepuasan  Keria
Hipotesis:
Dari paradigma di atas dapat  diturun- kan  hipotesis  penelitian sebagai berikut :
1. Pelaksanaan fungsi pengadaan SDM yang meliputi  rekrutmen, seleksi, pe- nempatan, orientasi dan fungsi Pe- ngembangan  SDM Yang meliPuti Pen- didihan dan latihan (diklat) dan pengambangan karir secara simultan berpengaruh  tehadap kepuasan kerja karyawan.
86 MANAIERIAL.VOL.2,  NO.4,  ]anuari 2004: 83 - 93
3.
Pelaksanaan fungsi pengadaan SDM yang meliputi rekrutmen, seleksi, pe- nempatan. dan orientasi secara parsial berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja karyawan Pelahsanaan fungsi pengembangan SDM yang meliputi pendidikan pela- tihan  (diklat)  dan pengembangan karir berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja karyawan.
karyawan. Ketiga variabel tersebut  masing- masing dipecah  menjadi  variabel bebas yang meliputi pengadaan SDM dan pengerl- bangan SDM. Sedangkan  variabel terikatnya adalah  hepuasan  herja karyawan. Guna  ke- pentingan penyederhanaan dalam analisis, maka masing-masing variabel dan sub variabel  diberikan simbol simbol sebagai berikut:

## Tabel  2. Operasionalisasi  Variabel
Variabel Sub variabel lndikator Fungsi pengadaan SDM (Xr)
Rekrufrnen Seleki Penempatan Orientasi Dasar  penarikan,
Sumber-sumber penarikan,  Metode  penarikan.
Pendekatan  seleksi
Metode  seleksi Materiseleksi
Minat dan bakat Kemampuan  / keahlian Kenampilan Kebutuhan  jabatan  / kebutuhan  perusahaan Preferensi
Durasi  pelaksanaan  orienlasi lnformasi  tentang  tugas-tugas  jabatan lnformasi  tentang  seluk-beluk perusahaan lnformasi  tentang hak-hak  dan karajiban
Sikap  karyawan  lama Fungsi Pengembangan sDM (lb) Pendidikan pelatihan
Pengembangan karir Tujuan  diklat Bentuk / jenis diklat
Lamanya diklat Materi diklat
Metode  Pembelajaran
Kualifikasi lnstruklur
Evaluasi  diklat
Kejelasan karir Keterbukaan  peluang  karir
Dorongan  manaiemen  terhadap pengembangan  karir Pengakuan  terhadap  pengembangan  diri secara pribadi  di luarjalur  kedinasan
Kepuasan  kerja (Y)
lnstrumen  Minnesota
S ati sf a ction Q ue stio n a re (MSO)
lctlvty,.lldepe4dence, Variety,socia/ Stalus  SipeilAn_numan  rehtnns, Supelisionlechnical, Morct  Values,securdy,  Socla/  Servrce, Adltofi,  Abit{ utilization, hmpany Policies,  Compensation, Advan  cement, Respnsibility,' Oeativitv, Working conditions, Co-woker. Recoonation Aahievamnt

## Objek Penelitian
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu fungsi pengadaan  SDM, fungsi pe- ngembangan SDM, dan kepuasan kerja Fungsi  pengadaan  SDM dengan  simbol
Xr, sub-sub variabel-nya  lzaitu rekrutmen dengan  simbol X,, selehsi dengan simbol X,r; penempatan dengan  simbol X,r; dan orientasi dengan simbol X,*. Fungsi
Pengaruh  Pelaksanaan  Fungsi  pengadaan  dan Fungsi  pengembangan  .... (uep ?atang sontani) g7
pengembangan SDM dengan  simbol Xr, sub- iub variabelnya yaitu pendidihan dau pelatihan (diklat)  dengan  simbol Xrr; dau pengembangan karir dengan simbol Xrr.
Kepuasan  kerja  dengan  simbol  Y Untuh  mengungkap  informasi teLtang bagaimana kondisi empirik dari masing- mising variabel  maupun sub variabel penelitian  tersebut, akan  ditanyakan  kepada 125 responden sebagai  sampel J'ang dalam hal ini adalah karyawan  kantor Pusat  PT
Posindo (persero) yang mewakili populasi penelitian sebesar 1342 orang. Tehnik iampling )'/ang digunakan  adalah  stratilied random sampling. Ukuran sampel yang diambil  dengan  cara iterasi.

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan adalah descriptitre sarvey daln explanatory survey methods. Menurut Singarimbun  dan  Effendi Sofian (1989:5), metode ini bertujuan untuh menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian  hipo'
tesis. Menurut I(erlinger  (1990) metode ini telah dikembangkan oleh para sosiolog,
psiholog, ekonom,  ilmuwan politik, maua- j"men,  rnaupun statistihawan.  Konsekuensi dari  metode ini memerluhan  operasionalisasi variabel yarg daPat diukur secara kuantitatif sedemihian rupa sehingga  dapat diuji secara statistik  serta perlu adan5zz tehnih penarikan  sampel  tertentu'

## Operasionalisasi  Variabel  Penelitian
Untuk memudahhan dalam Pergum- pulan  data  dan penguhurannya, ryaka variabel variabel dalam penelitian ini dapat dioperasionalhan  sebagaimana teranghum dalam tabel 2:

## Analisis  Data
Prosedur  analisis  data  meliputi  langkah- langhah editing, shoring, tabulating, dan uoulitit. Oleh  harena  peguhuran variabel 'menggunakan shala ordinal,  maka data ordinal terlebih dahulu dinaikan menjadi
data iuterval melalui metode successive interval. Tehnih analisis  data menggunakan analisis jalur.
Hasil Penelitian Deskripsi kondisi empiris  variable- variabel penelitian
Tabel 3 Gambaran  Pelaksanaan  Fungsi Pengadaan SDM
Berdasarhan  data  frekuensi pada  tabel 3 di atas dapat  disimpulhan  bahwa pelaksa- naan fungsi pengadaan  SDM di kantor pusat PT Posindo telah berjalan dengan baik,
terbuhti dari 125 responden ternyata 105 responden (84%) skornya masing-masing mengelompok  Pada skor antara 84'5 111,4, ),ang  pada tinghatan hategori  terma-
suk baik.
Pela[<sanaan fungsi pengembangan SDM di PT Posindo berdasarkan hasil ana- lisis data diperoleh  gambaran sebagai
berihut:
Tabel  4
Gambaran  Pelaksanaan Fungsi
Pengembangan SDM
Berdasarkan data pada tabel 4 di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan fungsi  pengembangan SDM di hantor pusat PT Posindo telah berjalan dengan baik'
fanuari  2004 : 83 ' 93 88
MANAIERIAT,  VOL. 2, NO. 4,
terbukti respon  mereka  terhadap  pernyataan angket  skornya  mengelompoli pada  ting- katan  kategori  baik dan  sangat  baik.
Kepuasan kerja haryawan pT posindo berdasarkan  hasil  pengolahan  data gambar- annya  dapat dilihat sebagaimana tabel 4 berikut ini :
(48,8%) memperlihatkan skor kepuasannya berada pada tingkatan  kategori tidak puis. Senrentara seban5znft 64 (57,2o/o) responden menunjuhkan sebaran skor hepuasannya mengumpul  pada hategori  puas dan cukup puas.

## Penguiian  Hipotesis
Hasil pengujian  hipotesis terangkum dalam diagram jalur berikut ini :
Pelaksanaan fungsi pengadaan dan fungsi pengembangan  SDM secara simultan, berpengaruh signifikan  terhadap kepuasan kerja. hal tersebut  dapat  dibuktikan oleh hasil perhitungan statistik dimana  F hi,u,g = Diagram  Jalur Tabel 5 PENEMPATN (xl3 ) ORMNTASI (x14 ) DIKLAT (x21) KARIR
(x22 \
Berdasarhan data pada tabel 5 di atas dapat disimpulhan  bahwa kepuasan kerja karyawan  di hantor  pusat PT Posindo  belum begitu menggembirahan, karena ternyata dari 125 responden sebanl,nfu 61 responden 169 > F ,ol*r = 3,27 Oleh harena secara simultau kedua-duanya berpengaruh terhadap kepuasan kerja, maka dapat dilaujutkan  dengan  pengujian ,.ciru parsial.
Pengaruh Pelaksanaan  Fungsi  Pengadaan  dan Fungsi  pengembangar  .... (uep Tatang sontani) g9
Parameter Struktural Koefisien Jalur Flt hitrns F/t t"ore Keputusan Pengaruh Pvx1l 0.380 5.484 1.658 Ho ditolak Sionifikan * PvX12 0.105 2.549 1.658 Ho ditolak Sionifikan * Pvxl3 0.270 0.506 1.658 Ho ditolak Sionifikan * PvX14 0.073 1 682 1.658 Ho ditolak Sionifikan * Pvx21 0.075 2.118 1.658 Ho ditotak Sionifikan * PvX22 0 097 1.716 1.658 Ho ditolak Sionifikan * Rtrxrr...xzz 0.905 169 3.27 Ho ditolak Signifikan * Pr." 0.308 Tabel  6
Hasil uii statistik analisis ialur pengaruh Xrr Xrz Xr: Xr* dan  Xzr Xzz terhadap Y pada kantor pusat PT Posindo  (persero)
Tabel 7
Sumbangan  pengaruh  variabel Xtr ""' Xzz terhadap Y
pudu i.ut ior pusat  PT Posindo (persero)
Secara parsial variabel pelahsanaan fungsi pengadaan SDM dan fungsi pengembangan  SDM berpengaruh  terhadap i."pootoo  kerja, hal tersebut dapat  dilihat dari  tabel 6 di atas. Analisis jalur sub variabel fungsi pengadaan  SDM yang meliputi rehrutmen' ielehsi,  penempatan dan orientasi, ternyata sub  variabel  yang  disebut kemudian  yaitu orientasi  memilihi koefisien jalur yang sangat hecil sebesar 0.073 tetapi signifikan harena t hi,u,e yang  diperoleh yaitu 1'6-8-2 lebih hecil dari t tnr,r. pada taraf nyata 57o sebesar 1,658. Besarnya kontribusi sub variabel  orientasi secara total sebesar 4'32'/o suatu hontribusi  yang sangat  kecil'
Lemahnya pengaruh  sub variabel  orien- tasi terhadap  kepuasan  keria  dalam kasus di
kantor pusat PT Posindo,  mengindikasihan bahwa orientasi tidah cuhup berarti sebagai variabel yang dapat mendorong  kepuasan herja  karyawan.
Analisis ialur variabel pelaksanaan fungsi pengembangan SDM yang  meliputi diklat dan pengembangan harir ternyata pengaruhnya yang paling besar- adalah pengembangan karir yaitu sebesat 7o/"' Atas dasar itu dapatlah dikatahan  fungsi pengem- bangan  SDM memililri peranan  yang  berarti terhadap  peningkatan  kepuasan kerja haryawan  di kantor  pusat PT Posindo' Pengembangan karir karyawan memi-
Iiki peranan yang berarti terhadap hepuasan kerja. Pengembangan karir merupalcan mo- tivator hepuasan kerja, karena pengem-
bangan karir berhubungan dengan
X11 secara total  terhadaP  Y Xrz secara total terhadaPY
X13 secara total terhadaPY
X1 4 secara total ter!44!49! 35.77Y0 9.22% 24.49% 4.32Yo
xl21 secara total  terhadaP  Y
Xz secolil total terhadaP  Y
5.96  %
7 o/o Total keseluruhan  Xrr...,. Xz terhadap Y Variabel lain terhadap Y - 86.76% 13.24010 100  % 90
MANAJERIAL,VOL.2,  NO. 4, fanuari 2OO4:83'93
pekerjaan, dan pekerjaan  merupakan  salah satu sumber kepu-asan.  Hal  tersebut  sejalan dengan pandangan teori dua factor Herzberg ]rang menyatakan  bahwa peher- jaan merupakan salah satu faktor yang termasuk  kedalam  kelompok faktor satislier atau faktor motivator kepuasan. Di lain pihak bahwa pada dasarnya haryawan sebagaimana laynLor" manusia merniliki keinginan untuh hidup  lebih sejahtera,  lebih maju, maka  salah hal yang  dapat dilakukan dalam  bekerja  adalah meraih karir vang seting-gi-tingginya. Dengan demikian  harir dapat dipandang sebagai kebutuhan yang memotivasi karyawan untuk dicapai. Hal tersebut  sejalan  dengan teori pemenuhan kebutuhan (Need fullillment  Theory), ya:ng menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  pegawai bergantung  pada  terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.  Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya (AA Anwar Prabu M, 2000:1 2 t).
Variabel fungsi pengadaan  SDM dan pengembangan SDM satu sama lainnya saling berhubungan  sebagai bagian dari sub sistem MSDM. Korelasi antara kedua  varia- bel  tesebut adalah r = 0,83. harga r sebesar itu ternyata berada pada tingkat hubungan sangat kuat. yang  berarti apabila pelak- sanaan fungsi pengadaan dilakukan secara efektif, maka pelaksanaan fungsi pengem- bangan pun akan efektif  pula.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa  kesimpulan sebagai berikut :
1. Temuan hasil analisis deskriptif me- nunjukkan  bahwa pelaksanaan  fungsi pengadaan dan fungsi pengembangan SDM di kantor pusat PT Posindo (persero), secara umum  telah berjalan dengan baik. Namun demikian, masih terdapat beberapa helemahan tertentu yang harus diperbaiki. Tingkat kepu-
asan kerja karyawan  belum begitu menggembirakan dimana  antara jum- lah karyawan yang merasa puas dengan jumlah karyawan  yang merasa tidak puas sangat  kecil pebedaannya.
2. Secara simultan pelaksanaan fungsi pengadaan SDM yang mencahup rek- rutmen, seleksi,  penempatan,  orientasi, dan fungsi pengembangan SDM vang mencakup diklat dan pengembangan karir berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap hepuasan herja karyawan pada kantor  pusat  PT Posinso (persero). 3. Secara parsial pelaksanaan fungsi pengadaan SDM yang  mencakup reh- ruhnen, seleksi,  penempatan,  orientasi, dan fungsi pengembangan SDM 5zaag mencakup diklat dan pengembangan karir berpengaruh positif dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  kepuasan  kerja kar5rnryno pada kantor  pusat pT Posindo (persero).
4. Dalam pelaksanaan fungsi pengadaan SDM di kantor  pusat  PT Posindo, sub variable  rekrutmen merupakan  predic- for paling dominant terhadap  kepuasan kerja, sementara sub variable orientasi sebaliknya merupakan predictorpeling lemah  terhadap kepuasan keja. pelak- sanaan fungsi pengembangan  SDM, sub variabel pengembangan karir tampil sebagai predictor paling dominan terhadap  kepuasan kerja  dari pada sub variable diklat.

## Rekomendasi
Adapun rekomendasi yang dapat dibe- rikan adalah:
1. Perlu  peninjauan  kembali pelaksanaan orientasi  menyangkut Iaman5ra ry1nsa orientasi dan pembekalan informasi yang lebih  memadai  mengenai tugas- tugas, hak-hak maupur kewajiban karyawan.
2. Perlu peningkatan diklat baik sistem maupun proses yang antara lain menyangkut  kejelasaan tujuan diklat,
Pengaruh Pelaksanaan  Fungsi  Pengadaan  dan Fungsi  pengembangan  .... @ep Tatang sontani) 91
metode  pembelaiaran yang berorientasi pada partisipasi peserta, penciptaan suasana  belajar yang dapat  memotivasi belajar peserta, dan meningkatkan intensitas evaluasi pembelaj aran.
3. Perlu  menciptahan suasana  lingkungan
l,ang  lebih  kondusif  dan kebijakan  yang mendorong terwujudnya hepuasan herja  karyawan deugan memberihan hebebasan  kePada kar5'nry"o untuk meningkatkan  kreativitasnya secara bertangung jawab dalam pelaksanaan pekerjaan  dan pemberiaan  penghargaan yang layak kePada  mereha Yang memiliki inisiatif  dalam melakuhan pengembangan  dirin-1'a berupa penga- kuan secara nyata atas kualilikasi kar-l,awan  tersebut yang diperoleh di luar jalur pendidikan  kedinasan.
4. Bagi pengembangan ilmu disaranhan untuk melakukan  penelitian dengan menggunakau instrumen yang lebih homprehensif, pertanyaan terbuha dan wawancara yang mendalam,  disamping mengunakan  populasi  sasaran )'atrg lebih luas dan variable PenYebab kepuasan  yang  lebih banYnP'

## Daftar  Pustaka
AA Anwar Prabu  Manghunegara' (2000)'
Manajemen  Sumber DaYa Manusia,
Bandung, PT Remaja Rosdakar5'a Armstrong,  Michael (1994) Seri Pedoman
Manajemen,  Manaienten  Sumber DaYa Man  usia, ]aharta,  Gramedia Bambang Wahyudi (1996) Manaiemen Sumber Da-va Manusia, Bandung, Sulita Cascio, Wayne (1995) Hrunan Resouces
Management and Intormatiort Systent Approaclt, Virgnia Publishing  Company
Davis  Keith & John W Newstrom (1996)
Perilaku Dalam Organisasi, iiLid' L'2, edisi ketujuh, |akarta, Erlangga Dessler Gary (2000) Hrunan Resouce Mana- gement,  8'h ed. Prcntice - Hall Inter- national  Inc.
Flippo B Edwin (1984) Personnel Mana' gement edisi VI McGraw Hill
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly (1996) Or- ganisasi, edisi bahasa  Indonesia, |ilid 1,2, edisi ke lima, |akrta, Erlangga
Gomes, Faustino Cardoso (2000) Manaie- men Snnber DaYa  Manusia, YogYa- karta, Andi Offset.
Hadari Nawawi H (2000) Manaiemen  Sum- ber Da-va Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetrtif Yogyaharta' Gajah Mada
University Press. Harris Michael (2000) Human Resource
Management. A. Practical Approach, ?'t.ed. USA  The  DYden Press, Harcourt
Brece  College Publisher.
Hasibuan,  Malayu  SP (1994) Manaiemen Sumber Da-va Manusia, Jakarta, CV Haji
Masagung.
(2001) Manaiemen  Suntber Da-r'a
Manusia,  Jakarta,  Bumi  Aksara Kerlinger FN (1994) Foundation of Beha- vioral Research  (terjemahan) Yogya- karta,  Gajah mada  Universitas Press.
Luthans Fred, (1993) Organizational  Beha' vion MacGraw-Hill'  Kogusha  Ltd.
Masri Singarimbun & Sofian  Effendi (1989)
Metode  Penelitian Survei, fakarta, LP3S'
Moh. As'ad, (1999) Psikologi Industri, (Seri IImu SDM),  edisi  keempat,  Yogyaharta,
Libert_v Mondy,  Noe  and Premaux (1999)  Human Resources Managentent' 7rh ed. Prentice
Hall Inc. USA Noe, Raymond A, Hollenback, |ohn Gerhart,
Barry Wright Patrick (2000) Huntan
Resources Managemenf,, Irwin McGraw
Hill, New Yorh Putri Rita (1999) tlpaya  Menciptakan  Kepu- asan  Karyawan,  Manajemen, Bening Kliping Robbins,  Stephen P (2001) Organizational Behavior.  9th Pnentice Hall Inter- national,  Inc.
-------, (1996) Perilahu Organisasi, Jilid I' Edisi Bahasa  Indonesia  Prentice Hall International. Inc Rofi Rofaida (2001). Pengaruh  Internal Stalfing dan Pelatihan TerhadaP
Prestasi Kerja Karyawan pada Wilayah
92 MANAIERIAL, VOL. 2, NO. 4, Januari 2004 : 83 - 93
Pos fabar Pf Posindo. Tesis yang tidak dipu blikasikan Pascasarjana  UNpAD Schuler, RS and fackson (199G) Euman Resources Managemenf,  Positioning  for 21th Centuries 6 th ed. NJ West Fub- lishing  Company Sikula, Andrew F (198f) Penonnel  Admi- nistation and Human  Resourcce Mana- gement  New York. A Waley Trans Fdition, by John Wiley  & Sons Inc.
Werther  William B, JR Keith Davis (1996) Human  Resource & perconnel  Mana- gement 5th, MacGiaw-Hill International Edition Wexley, KN. & Yukl, Ga (tgZT) Organi- zational  Behauior and perconnel  psi- chologtt.  Richard  D Irwin. Home Wood, Illinois.
Pengaruh  Pelalsanaan  Fungsi  pengadaan  dan pungsi pengembangan  .... @ep Tatang sontani) 93