## PERLINDUNGAN HUKUM ATAS HAK PEKERJA DALAM PERJANJIAN KONTRAK KERJA
Talitha Zhafirah 1 , H.R. Adianto Mardijono 2 1,2 Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya E-mail: talithazhafirah1@gmail.com 1 , adianto@untag-sby.ac.id 2

## ABSTRACT
Wages  are  rewards  or  payments  that  are  the  rights  of  workers/laborers  and  an  obligation  for companies/employers.  Several  forms  of  wages  take  the  form  of  daily  hhwages,  mmpiece  wages, fixedbb  wagesnn,  non-fixednnwages  provided  by  the  company/employer  to  provide  such compensation based on time and effort, performance, work performance, or services rendered by the worker/laborer. The right of workers/laborers to wages has legal protection. If wages are not paid or are paid lower than the Minimum Wage, the worker/laborer has the right to demand to be paid in accordance with the provisions of the minimum wage. Companies/employers who do not fulfill their obligations to pay appropriate wages/salaries will be subject to legal sanctions. Law enforcement on the payment of wages has been clearly regulated in Law Number 32 of 2003 concerning Manpower. The purpose of this writing is to understand the legal regulations regarding wages which are the rights of workers/laborers and the obligations of companies/employers. Using a normative juridical research method, which examines statutory regulations, legal definitions, or legal doctrines in order to answer legal problems or issues raised in this writing.
Keywords: employment, minimum wage, worker/labourer, company

## ABSTRAK
Upah ialah imbalan atau pembayaran yang menjadi hak pekerja/buruh dan sebuah kewajiban bagi perusahaan/pengusaha.  Beberapa  wujud  dari  upah m berbentuk g upah b harian,  upah v borongan, upah c tetap,  upah f tidak k tetap k yang l diberikan  perusahaan/pengusaha  untuk  memberikan m imbalan tersebut berdasarkan waktu dan tenaga, kinerja, prestasi kerja, atau pelayanan yang telah dilakukan pekerja/buruh.  Hak  pekerja/buruh  atas  upah  memiliki  perlindungan  hukum.  Apabila  upah  tidak dibayarkan atau dibayarkan lebih rendah dari Upah Minimum, maka pekerja/buruh berhak menuntut untuk  dibayar  sesuai l dengan n ketentuan c upah s minimum.  Perusahaan/pengusaha  yang  tidak memenuhi  kewajibannya  membayar  upah  yang  sesuai,  maka  akan  dikenai  sanksi  secara  hukum. Penegakan  hukum  atas  pembayaran  upah a telah s diatur d dengan f jelas r dalam w Undang-Undang Nomor 13 Tahu 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Tujuan dari penulisan ini untuk mengetahi peraturan hukum  atas  upah  yang f menjadi m hak h pekerja/buruh t dan h kewajiban  perusahaan/pengusahan. Menggunakan  metode  penelitian  yuridis h normatif,  yang s dimana b mengkaji j peraturan l perundang- undangan,  pengertian d hukum,  ataupun q doktrin f hukum b guna f menjawab  permasalahn  atau isu c hukum n yang diangkat dalam penulisan ini.
Kata kunci: ketenagakerjaan, upah minimum, pekerja/buruh, perusahaan

## PENDAHULUAN
Penting agar pekerja diatur secara aktif sehingga perusahaan dapat mempertahankan keunggulan  kompetitifnya  di  pasar  saat  ini.  Penghargaan  atas  kerja  keras  yang  dihargai dengan  gaji.  Karena  upah  merupakan  faktor  besar  dalam  kehidupan  pekerja,  penting  bagi mereka untuk mendapatkan kompensasi yang adil. Jika tingkat upah sejalan dengan jumlah
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 3  No. 1 Januari - April 2023
waktu dan upaya yang dilakukan oleh pekerja, mereka akan terus menghasilkan pekerjaan yang berkualitas bagi perusahaan. Memberikan upah yang adil dan setara akan membantu memotivasi  pekerja  dan  meningkatkan  kemampuan  mereka.  Ketika  upah  adil  dan  setara, pekerja  lebih  cenderung  aktif  dan  produktif.  Kebijakan  upah  yang  adil  dan  setara  akan membantu memastikan bahwa pekerja termotivasi untuk bekerja seefisien mungkin di dalam perusahaan, dan  ini  akan berdampak positif  pada  pendapatan  perusahaan.  Jika upah  yang ditawarkan  oleh  perusahaan  tidak  mencerminkan  jumlah  waktu  dan  upaya  yang  diberikan untuk pekerjaan, mungkin tidak dapat melakukan pekerjaan sebaik mungkin, dan itu dapat menyebabkan pekerja/buruh mengundurkan diri dan merugikan perusahaan.
Apabila  perusahaan  membayar  upah  pekerja  yang  memenuhi  ketentuan  yang ditetapkan  oleh  perusahaan  dan  pemberi  kerja,  maka  merugikan  pekerja  karena  upah tersebut tidak cukup untuk menutupi kebutuhan pokoknya dan tidak mencerminkan syarat- syarat  upah  minimum  dan  kesepakatan  awal  dalam  penciptaan.  dari  suatu  kontrak  kerja. Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa upah pekerja tidak boleh lebih rendah dari upah yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dilarang membayar pekerja dengan cara di bawah ketentuan upah minimum yang ditetapkan pemerintah. Oleh karena itu, hak-hak pekerja sangat penting, jadi sudah sewajarnya setiap orang  dibayar  secara  adil  untuk  pekerjaannya.  Sebagai  hak,  sangatlah  wajar  bagi pekerja/buruh untuk menuntut upah. Membayar pekerja adalah persyaratan hukum untuk bisnis. Penting untuk mengikuti hukum agar tidak didenda atau bisnis akan ditutup.
M. Studi Fachri Lazuardi dan Devi Rahayu baru-baru ini menemukan bahwa ketika upah minimum  ditunda,  bisnis  dapat  menghindari  konsekuensi  negatif  seperti  penurunan penjualan  dan  peningkatan  pergantian  karyawan.  Mirip  dengan  apa  yang  dibahas  dalam penelitian  dari  Surabaya,  penting  bahwa  perusahaan/pengusaha  memberikan  kompensasi penuh  kepada  pekerja/buruh  selama  masa  skorsing.  Karena  perusahaan  tidak  boleh membayar  upah  pekerja  di  bawah  persyaratan  minimum,  jelas  upah  mereka  tidak  cukup untuk menutupi kebutuhan pokok mereka.
Di dalam jurnal berikutnya yaitu dengan penulis Supardi dengan judul Penerapan Sanksi Pidana Bagi Perusahaan yang Membayar Upah Pekerja/Buruh Di Bawah Upah Minimum yang juga memiliki kesamaan dengan jurnal ini, yaitu membahas tentang sanksi yang didapatkan
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 3  No. 1 Januari - April 2023
perusahaan/pengusaha ketika tidak melakukan pembayaran yang sesuai dengan ketentuan upah minimum.
Namun  perlu  diingat  kembali  bahwasannya  perusahaan/pengusaha  yang  melakukan pelanggaran terhadap pembayaran upah atau yang sudah tertulisgdalamwPasal 183 sampai Pasal 188 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaa tidak langsung di pidana, namun dilakukan tahapan bipartit, tripartit, dan penangguhan (KEP.231/MEN/2003). Namun apabila dalam ketiga proses itu belum juga menemukan jalan keluar atau tidak ada persetujuan dari pihak pekerja/buruh dan penrusahaan/pengusaha semakin semena-mena, maka  dilakukan  sanksi  pidana  berupa  penjara  atau  denda  yang  telah  ditentukan  di  dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitianfini menggunakan metode penelitian yuridis normative. Menurut pengertian Made  Pasek,  penelitiankhukum  merupakan  prosesluntuk  menjawab  ataupun  menemukan peraturan  hukum,  prisip  hukum,  ataupun  doktrin  hukum  sebagai  dasaran  menjawab  isu hukum atau permasalahan hukum yang diteliti. (Diantha 2017)
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  perundang-undangan  untuk  memastikan bahwa  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  dalam perjanjian  kontrak.  Pendekatan  undang-undang  adalah  cara  yang  membantu  untuk mengetahui  seberapa  jauh  penerapannya  di  dunia  nyata,  seberapa  kuat  hukumnya,  dan apakah dapat diterapkan secara realistis tanpa menjadi tidak adil dari pemerintah yang lebih berkuasa. Penelitian ini menggunakan pendekatan konseptual, karena menitikberatkan pada asas, konsep, dan doktrin hukum yang sejalan dengan perlindungan hukum terhadap pekerja dalam perjanjian kontrak. Sedangkan pendekatan konseptual menjadi dasar penelitian ini dan mempertahankan argumentasi hukum tertulis. Kajian ini menggunakan bahan-bahan hukum dengan  kualitas  terbaik,  sesuai  dengan  permasalahan  hukum  yang  kami  kaji.  Artikel  ini mengutip  berbagai  sumber  yang  sesuai  dengan  permasalahan  hukum  yang  diangkat  pada judul artikel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Dasar  Hukum  Atas  Pembayaran  Upah  Oleh  Perusahaan/Pengusaha  Terhadap

## Pekerja/Buruh
Perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja dapat mencakup ketentuan yang mengikat secara  hukum.  Pasal  1320  KUH  Perdata  mengatur  perjanjian  kerja,  termasuk  hak  dan kewajiban  pekerja  dan  pemberi  kerja.  Telah  terjadi  kesepakatan  antara  kedua  pihak  yang terlibat.  Ini  berarti  bahwa  kedua  belah  pihak  diperlengkapi  dengan  baik  untuk  mengambil tindakan  hukum  dalam  situasi  yang  sesuai.  Mereka  dalam  bisnis  dari  semua  ukuran,  dan mereka  dapat  digunakan  baik  dalam  pengaturan  domestik  maupun  internasional.  Peran sistem hukum sangat penting karena dapat membantu memastikan hak dan kewajiban para pihak  terdefinisi  dengan  jelas  dan  transaksi  bisnis  serta  perselisihan  dapat  diselesaikan dengan lancar.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 ini menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian  antara  pekerja  dan  pengusahalyang  memuatdsyarat-syaratbkerja,  hak  dan kewajiban  kedua  belah  pihak.  Subjek  hukum  dalam  perjanjian  kerja  sama  dengan  subjek hukum dalam hubungan kerja. Sedangkan tujuan perjanjian kerja adalah untuk menghargai tenaga  dan  waktu  yang  telah  dikeluarkan  oleh  pekerja/buruh  dalam  menjalankan perusahaan. Ini akan dilakukan dalam bentukpupah. Pasal 1 ayat 30 Undang-Undang Nomor 1  Tahun  2003  menetapkan  upah  sebagai  hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dalam  bentuk imbalan  uangddari  perusahaan/pengusahan.  Ini  ditentukan  dan  dibayar  sesuai  dengan ketentuan perjanjian kerja sebelumnya antara keduawbelahhpihak. Perjanjian kerja tertulis yang  miliki  sesuai  dengan  hukum.  Itu  harus  diikuti  dengan  tepat,  atau  dapat  dikenakan tindakan  hukum.  Agar  suatu  perjanjian  dapat  mengikat  secara  hukum,  maka  harus  dibuat secara tertulis. Ini membuatnya lebih mudah untuk membuktikan bahwa itu sah dan dapat ditegakkan.  Jika  perjanjian  ini  tidak  didokumentasikan  secara  tertulis,  maka  tidak  dapat mengikat secara hukum. Mudah bagi salah satu pihak untuk melupakannya.
Pasal  52  Undang-Undang  Nomor  32  Tahung2003  mengatur  bahwa  perjanjian  kerja didasarkan atas
a. kesepakatan k bersama  antara  para a pihak  yang  terlibat.  Kita  semua  sepakat bahwa m perjanjian v ini m akan l menguntungkan b kedua r belah p pihak.
b. Pekerja mahir di bidang hukum,
c. Dijanjikan pekerjaan
d. Tidak f bertentangan q dengan a ketertiban r umum, j kesusilaan,  dan  peraturan  perundang- undangan yang berlaku.
Apabila perjanjian kerja  yangdibuat  bertentangan  dengan  ketentuan  dalam  huruf  a dan b, maka dapat dibatalkan demi hukum. Jika bertentangan dengan huruf c dan d, maka perjanjian  tersebut  batal  demi  hukum.  Perjanjian  antara  pekerja  dan  pemberi  kerja  dapat mencakup ketentuan yang mengikat secara hukum.
Pasal 1320 KUHPerdata mengatur tentang hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha dalam perjanjian kerja. Penting untuk mengetahui hak-hakvpekerja dan menyadari apa yang diharapkan  dari  pekerja  untuk  melindungi  diri  dari  pekerjaan.  Setelah  banyak  negosiasi, kesepakatan  telah  dicapai  antara  kedua  pihak.  Ini  berarti  bahwa  kedua  belah  pihak diperlengkapi dengan baik untuk mengambil tindakan hukum dalam keadaan yang sesuai.
Dalam suatu hubungan kerja, dasar pertama untuk menentukan cocok atau tidaknya suatu pekerjaan adalah kesepakatan para pihak yang terlibat. Artinya antara pekerja/buruh dengan perusahaan/majikan telah mencapai kesepakatan tentang pekerjaan. Perjanjian ini harus  bebas  dari  paksaan  dan  tanpa  pengawasan  dari  pihak  manapun.  Kedua,  kami  ingin mengusulkan agar dana permanen dibuat untuk membantu mengimbangi biaya yang terkait dengan pemeliharaan taman. Harus memiliki pemahaman hukum yang baik mengenai usia kerja yaitu 14-18 tahun dan 18 tahun ke atas. Berdasarkan undang-undang, anak-anak berusia 14-18 tahun dapat bekerja selama mereka tidak bekerja di tempat yang mengancam nyawa atau  menimbulkan  risiko  keselamatan.  Mengapa  masih  dibiarkan,  padahal  banyak  anak  di bawah umur yang terpaksa bekerja karena kendala ekonomi.
Wajib berusia 18 tahun atau lebih untuk bekerja dalam pekerjaan yang membahayakan nyawa  anak-anak.  Namun,  jika  ada  keadaan  yang  meringankan,  maka  usia  minimum  tidak boleh  di  bawah  15  tahun.  Ketentuan  ketiga  dan  terakhir  adalah  bahwa  semua  pihak  yang terlibat dalam kontrak harus menyetujui syarat dan ketentuan. Ada hal-hal tertentu yang jelas bahwa perjanjian kerja itu memuat perjanjian untuk melakukan suatu pekerjaan dengan jelas, tidak  ambigu.  Keempat,  kami  akan  setuju  untuk  saling  melindungi  kekayaan  intelektual. Agama  dan  norma  hukum  tidak  melarang  sebab-akibat,  sehingga  perusahaan  harus melakukan  yang  terbaik  untuk  pekerjanya.  Ini  lebih  sesuai  dengan  tata  krama  yang  harus dipatuhi  oleh  pekerja.  Keempat  sarat  perjanjian  kerja  tersebut  bersifat  kumulatif,  artinya
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 3  No. 1 Januari - April 2023
harus diikuti secara berurutan tanpa mengurangi salah satu syaratnya. (Sulaiman and others 2019)
Apabila salahlsatu syarat perjanjian kerja tidak dipenuhi, maka perjanjian tersebut tidak sah dan kekuatan hukumnya kecil. Apabila kedua belah pihak telah menyepakati hal tersebut, maka  akan  ada  tanda  tangan  perjanjian  yang  mempunyai  kekuatan  hukum  setelahnya. Kebijakan kita dapat membantu mencegah atau menyelesaikan masalah hubungan industrial.
Setelah menandatangani perjanjian ini, pekerja/buruh setuju untuk bekerja, mematuhi peraturan  perusahaan,  menerima  upah,  dan  menerima  sanksi  sebagaimana  tertulis  dalam perjanjian  kerja.  Kami  senang  Anda  menjadi  bagian  dari  perusahaan  kami,  dan  kami berkomitmen  untuk  memberi  Anda  kondisi  kerja  dan  gaji  yang  sebaik  mungkin.  Selain  itu, kami  akan  mengambil  tindakan  yang  sesuai  jika  Anda  melanggar  peraturan  kami.  Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 18 disebutkan bahwa “hubun gan  kerja  antara  perusahaan/pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  PKWT dan PKWTT”. Tidak ada hubungan antara pekerja dan perusahaan jika sebelumnya tidak ada kesepakatan  antara  mereka  tentang  bekerja.  Keindahan  dan  kekuatan  alam  benar-benar menakjubkan. S mengatakan bahwa “tenaga kerja adalah masyarakat dengan Oleh sebab itu, tidak  ada  keterkaitan  apapun  yang  bersangkut  paut  ihwal  pekerjaan  antara  pekerja/buruh dengan perusahaan/pengusaha  jika  sebelumnya  tidak  ada  perjanjian  kerja  yang  mengikat keduanya.(Tommy and others 2022)
Alam. S mengatakan bahwa “tenaga kerja merupakan masyarakat dengan skala usia 15 tahun ke atas untuk negara berkembang, rata-rata usia pension di Indonesia pada umur 65 tahun.  Tenaga  kerja  dapat  dibedakan  menjadi  pekerja  lepas,  pekerja  kontrak,  dan  pekerja tetap. Pekerja lepas biasanya dikenal dengan sebutan freelance, merupakan pekerja/buruh yang bekerja tanpa adanya komitmen dengan suatu perusahaan tempatnya bekerja atau di perusaan tertentu”. Pekerja kontrak merupak an pekerja/buruh yang dipekerjakan pada suatu perusahan  dalam  jangka  waktu  yang  telah  disepakati  saat  perjanjian  kerja  tertulis.  Yang terakhir  adalah  pekerja  tetap,  yaitu  orang  yang  dipekerjakan  dan  bekerja  pada  suatu perusahan dengan jangka waktu yang tidak tertentu (Priscilia Sahetapy and others 2020)
Perjanjian kerja yang sudah berkekuatan hukum harus dijalankan dengan sesuai yang tertulis, terutama ihwal upah. Masih banyak sekali perusahaan/pengusaha yang membayar pekerja/buruh dibawah ketentuan upah minimum karena demi menguntungkan perusahaan
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 3  No. 1 Januari - April 2023
tanpa  memikirkan  tenaga  dan  waktu  yang  dikeluarlan  pekerja/buruh  untuk perusahaan/pengusaha.
Salah satu kebutuhan yang paling penting untuk melangsungkan kehidupannya maupun keluarga pekerja, dengan bekerja seseorang akan memperoleh imbalan dalam bentuk uang. Upah diberikan oleh perusahaan atas tenaga yang dikeluarkan pekerja/buruh. Pasal 28D Ayat 2 Undang-Undang Dasar 1945 menerangkanm bahwa “setiap orang tanpa terkecuali berhak bekerja  serta  mendapat  imbalan  dengan  diperlakukan  adil  dan  layak  di  dalam  hubungan kerja.”  Hak disini  dikaitkan  dengan  pengertian  hak  asasi  manusia  yaitu  suatu  kebebasan individu yang dimilikinya dengan keluasan (Ayu and others 2020)
Perlindungan m Hukum Atas k Pekerja/Buruh j yang Berhak Menerima l Upah Sesuai l Dengan Ketentuan k Upah Minimumm
Pekerja membutuhkan perlindungan agar mereka dapat tetap aman di tempat kerja. Masih banyak masalah di masyarakat, dan di dunia kerja, jadi kita perlu menjaga pekerja kita. Dalam  dunia  kerja,  terdapat  pekerja  dan  pengusaha  yang  mampu  bekerja  sama  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  namun  terkadang  timbul  perselisihan  diantara  kedua kelompok tersebut. Salah satu ketidaksepakatan tersebut adalah ketika hak-hak pekerja dari majikannya  belum  sepenuhnya  ditegakkan,  yangktelah  disepakatiloleh  kedualbelah pihakldalam perjanjian kkontrak. Buruh mendapatkan perlindungan dari pemerintah dengan berbagai cara. Pemerintah dapat membuat undang-undang untuk memastikan pekerja aman di  tempat  kerja,  dan  pemerintah  juga  dapat  memberikan  tunjangan  kepada  pekerja  jika mereka terluka atau kehilangan pekerjaan.
Perlindungan  sosial  adalah  program  yang  membantu  masyarakat  mendapatkan manfaat yang mereka butuhkan untuk hidup sehat dan bahagia. Ini membantu orang yang tidak  mampu  menghidupi  diri  sendiri,  seperti  orang  tua  atau orang  cacat.  Kesehatan  kerja melindungi pekerja dari zat dan kondisi berbahaya di tempat kerja. Perlindungan sosial adalah program yang membantu masyarakat mendapatkan manfaat yang mereka butuhkan untuk hidup  sehat  dan  bahagia.  Ini  membantu  orang  yang  tidak  mampu  menghidupi  diri  sendiri, seperti orang tua atau orang cacat. Kesehatan kerja melindungi pekerja dari zat dan kondisi berbahaya di tempat kerja. Perlindungan teknis adalah jenis perlindungan yang membantu pekerja menghindari kecelakaan di tempat kerja, seperti saat berada di sekitar pesawat atau
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 3  No. 1 Januari - April 2023
alat  yang  dapat  menyebabkan  cedera.  Keselamatan  kerja  adalah  cara  untuk  melindungi pekerja dari cedera saat sedang bekerja.
Perlindungan  kerja  haru  dipahami  dan  dilaksanakan  sebaik-baiknya  oleh  pengusaha sebagai penyedia lapangan kerja bertujuan  untuk mejamin berlangsungnya system hubungan kerja  secara  harmonis  tanpa  disertai  adanya  tekanan  dari  pihak  yang  lemah.  Pengusaha sebagai penyedia lapangan kerja juga wajib melaksanakan ketentuan perlindungan tersebut sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku jika pengusaha melakukan pelanggaran maka dikenai sanksi.
CST  Kansil mengatakan  bahwa  “perlindungan  hukum  adalah  upaya  hukum  ya ng diberikan aparat penegak hukum kepada hukum agar tercipta keadaan yang aman dari segala ancaman dan hambatan yang diberikan siapa saja”. Satjipto Rahardjo mengatakan “bahwa tujuan  perlindungan  hukum  adalah  untuk  memberikan  perlindungan  terhadap  Hak  Asasi Manusia (HAM). Melalui adanya perlindungan tersebut maka hak-hak sebagai warga negara yang telah diberikan oleh hukum dapat dinikmati.” (Priyatno and Aridhayandi 2018)
Sementara itu, Philipus M. Hadjon berpandangan “bahwa pemerintah dapat melakukan per lindungan hukum kepada masyarakat dengan tindakan preventif dan represif”. (Setyorini and others 2020) Perlindungankhukum preventifm k merupakan “perlindungan hukum yang didapatkan  oleh  subjek  hukum  untuk  memberikan  pendapat  atau  mengajukan  keberatan mengenai  kebijakan  yang  belum  disahkan.  Sementara  itu,  perlindungan  hukum  yang didapatkan  jika  telah  terjadi  sengketa  atau  pelanggaran  disebut  perlindungan  hukum represif.” (Asri 2018)
Perlindungan  hukum  ini  terdapat  dalam  peraturan  perundang-undangan  yang  berisi rambu-rambu  dan  batasan-batasan  dalam  melakukan  sesuatu.  Perlindungan  ini  diberikan oleh  pemerintah  untuk  mencegah  suatu  pelanggaran  atau  sengketa  sebelum  hal  tersebut terjadi.
Namun,  Kedudukan  yang  tidak  sama  di  dalam  perusahaan  menyebabkan kecenderungan  pihak  pengusaha  lebih  tinggi  dalam  menentukan;  perjanjian,  dengan  lebih mengutamakan kepentingan perusahaan yang tidak sebanding dengan kepentingan pekerja, serta pekerja/buruh tidak berani untuk melakukan penolakan atau rasa tidak setuju karena kedudukan  pekerja/buruh  di  dalam  perusahaan  cenderung  lebih  kecil/lemah.  Untuk mencegah hal seperti ini agar tidak sering terjadi, maka diperlukan adanya peraturan yang
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 3  No. 1 Januari - April 2023
memberikan perlindungan hukum terlebih kepada para pekerja/buruh yang kedudukannya lebih rendah sehingga lemah untuk mengambil tindakan untuk menjamin terpenuhinyalhak- hak dasar pekerja demi kesamaan kesempatan bekerja serta tanpa adanya diskriminasi.
Beberapa  hak  pekerja  yang  umum  dan-harus  dijalankan  meski  penerapannya  sangat ditentukan  oleh  perkembangan  ekonomi,  sosial-budaya,  dan  masyarakat  di  mana  suatu perusahaan beroperasi, diantaranyak: (Sinaga and Zaluchu 2017)
a. Hak k atas m pekerjaan.  Karena  sungguh  pentingnya  hak k atas m pekerjaan,  maka Indonesia p dengan jelas c mencantumkan dan b menjamin sepenuhnya l hak atas m pekerjaan. Tercantum dalam Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 “Tiap - tiap  warga  negara  berhak  atas  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan.”
b. Hak m atas  upah n yang  adil.  Upah  merupakan  hadiah  atau k perwujudan  dari m hasil kerjanya  dari  pengusaha.  Setiap k orang  berhak g untuk  memperoleh q upah  yang w adil, yaitu q upah  yang f sebanding  dengan r tenaga  dan  waktu  yang b telah  dikeluarkan y untuk berjalannya perusahaan.
c. Hak l untuk berserikat e dan k berkumpul. Untuk h memperjuangkan dan mempertahankan kepentingan k masing-masing, mereka l harus memiliki haknya t untuk membentuk o serikat pekerja g dengan  tujuan u memperjuangkan  hak m dan  kepentingan d semua  anggota i pekerja/buruh.  Dengan m berserikat  dan k berkumpul,  posisi u pekerja/buruh  menjadi m lebih l kuat untuk mempertahankan kepentingannya.
d. Hak  atas  perlindungan,  keamanan,  dan p kesehatan.  Jamina nw ini  perlu k sejak b awal sebagai o bagian terdalam dari m kebijaksanaan di dalam suatu x perusahaan. Resiko m kerja harus b diketahui  sejak y awal,  hal m ini  perlu t untuk  mencegah x perselisihan  kedepannya bila k terjadi sesuatu h hal yang i tidak diinginkan k oleh pekerja/buruh maupun pengusaha. e. Hak o untuk w diproses  hukum r secara v sah.  Hak t ini  terutama v berlaku  ketika q seorang pekerja/buruh n dituduh b maupun  diancam n dengan  semena-mena  dari  pengusaha dengan m hukuman tertentu u sebab diduga q melakukan pelanggaran w atau kesalahan r tertentu yang membuat pengusaha merasakan kerugian yang diterima.
f. Hak t untuk  diperlakukan y secara u sama.  Tidak b boleh  ada s perbedaan  didalam perusahaan y berdasarkan warna i kulit, jenis t kelamin, getnis, nagama, dan semacamnya, baik  dalam  sikap  dan  perlakuan,  gaji,  maupun  peluang  untuk  jabatan,  pelatihan  atau
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 3  No. 1 Januari - April 2023
pendidikan lebih lanjut dan tidak boleh melakukan pembedaan berdasarkan SARA.
g. Hak k atas f rahasia r pribadi.  Walaupun w perusahaan  memiliki h hak  tertentu r untuk mengetahui q riwayat  hidup e serta  data x pribadi  tertentu q dari  setiap e pekerja/buruh, w pekerja/buruh punya s hak v untuk tidak menyebutkan seluruh data q pribadinya. Maka, perusahaan f harus lapang dada menerima f bahwa ada q hal-hal tertentu j yang tidak e boleh diketahui v oleh perusahan tanpa adanya paksaan.
h. Hak w atas r kebebasan  suara p hati.  Pekerja d tidak  boleh f dipaksa  untuk c melakukan tindakan b tertentu yang g dianggapnya tidak q baik. Misal melakukan s korupsi, menggelapkan  uang e perusahaan,  menurunkan h standar  bahan  produk t demi memperbesar q keuntungan,  menutup-nutupi v serta  menyembunyikan n kecurangan yang d dilakukan perusahaan r atau t pengusaha.
Pada  dasarnya,  pekerja/buruh  wajib  mendapatkan  haknya  tanpa  kecuali  dan  sesuai dengan  undang-undang  yang  ada,  serta  pihak  perusahaan/pengusaha  wajib  memfasilitasi hak-hak  pekerja  itu.  Namun  nyatanya,  didalam  hubungan  industrial  tidak  selamanya harmonis  dan  akan  ada  perselisihan  antara  pihak  pekerja/buruh  dengan  pihak perusahaan/pengusaha. (Simanjuntak and others 2019)
Selain  pekerja/buruh  mendapat  perlindungan  hukum  dalam  pekerjaan,  pihak perusahaan/pengusaha pun juga mendapat perlindungan hukum mengingat kedudukannya sebagai penyedia lapangankkerja bagi mpekerja/buruh. Pekerja/buruh dan perusahaan/pengusaha  merupakan  suatu  kesatuan  yang  saling  berkelanjutan  dan  saling membutuhkan, oleh sebab itu, semua yang menjadi hak dan kewajiban setiap pihak haruslah dilindungi.
Dalam  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan, perusahaan/pengusaha  mempunyai  hak  dan  kewajiban  untuk  menjalankan  usahanya diantaranya:
a. Menyusun  peraturan  dan f perjanjian w kerja.  Peraturan  perusahaan  dibuat secara g sepihak oleh perusanaa/pengusaha dan perjanjian l kerja dibuat bersama s antara serikat  pekerja/buruh  dengan  perusahaan/pengusaha  atau  persatuan  pengusaha. Peraturan dibuat sepihak i materinya lebih memaksimalkan kewajiban pekerja/buruh dan meminimalkan j hak l pekerja/buruh  serta  memaksimalkan l hak l perusahaan/pengusaha dan meminimalkan k kewajiban perusahaan/pengusaha; (H.R. Abdussalam 2009)
b. Menjalankan  hak  untuk  PHK.  Pihak  perusahaan/pengusaha  bias  melakukanlPHK terhadap l pekerja/buruh yang sudah tertulis dalam dengan Pasal 158, Pasal 163 sampai dengan Pasal 165;
c. Menutup perusahan. Penutupan d perusahaan didasarkan Pasal 146 sampai dengan Pasal 149 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan;
d. Membentuk c dan menjadin w anggota v organisasi perusahaan e .
e. Hak untuk j menyerahkan sebagian k pekerjaan kepada b perusahaan lain e .
Oleh sebab itu, jika terjadi perselisihan ihwal pelaksanaan perjanjian atau biasa disebut wanprestasi p diantara  para w pihak  maka k p dokumen m hukum/surat  perjanjian  itu e akan diarahkan  terkait  penyelesaian f perselisihan  itu.  Perjanjian  kontrak  kerja  merupakan sarana w untuk  memastikan  apa  yang  hendak  dicapai  oleh  para  pihak  dapat diwujudkan h dalam sebuah w perjanjian w kerja.
Perlindungan e pengupahan e telah diatur h secara jelas g dalam Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, r yaitu: (Suhartoyo 2020)
1. Seluruh  pekerja/buruh  mendapatkan  hak  untuk  menerima  penghasilan g yang memenuhi q penghidupan yang v layak bagi e dirinya sendiri dan keluarga;
2. Pemerintah r menetapkan kebijakan e pengupahan r yang melindungi q pekerja/buruh;
3. Pasal (2) mengatur ketentuan pengupahan untuk melindungi pekerja/buruh.
Pengupahan  sebagai  bagan  sebagimana  upah  diatur  dan ditetapkan.  “Sistem pengupahan  di  Indonesia  pada  umumnya  didasari  pada  tiga  fungsi  upah,  yaitu  mampu menjamin  kehidupan  yang  layak  bagi  pekerja  serta  keluarganya,  mempunyai  fungsi  sosial, mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang dan membuat pemberian insentif  agar  bisa  mendorong  peningkatan  produktivitas  kerja  dan  juga  pendapatan nasional.” (Herdiana and Hadi 2021)
Jika  di  dalam  suatu  perusaan  terdapat  permasalahan/sengketa  mengenai  upah  dan sebagainya,  mediasi  merupakan  penyelesaiaan  sengketa  dengan  cara  berdiskusi  antara pekrja/buruh  dengan  perusahaan/pengusaha  ditengahi  oleh  seorang  mediator.  Di  dalam Pasal  1  Ayat  1  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang Penyelesaiaan  Perselisihan  Hubungan Industrial  “hanya  dalam  suatu  perusahaan  melewati musyawarah mufakat yang dipimpin oleh seorang atau lebih oleh mediator dari dinaker kota
masing-masing.  Mediator  tersebut  harus  bersifat  netral  diantara  kedua  belah  pihak,  tidak menajam  atau  menumpul  dari  sisi  manapun,  sehingga  proses  penyelesaiian  masalah  dari mediasi  dapat  dilaksanakan  secara  lancer  dan  tidak  semakin  runyam”.  Kedua  belah  pihak dihadapan mediator untuk menjelaskan atau mendeskripsikan masalah yang sedang dihadapi agar mediator tersebut dapat membantu menyelesaikan sebuah permasalahan yang sedang dihadapi.  Mediator  juga  akan  memberikan  saran  yang  baik  dan  membantu  agar  dapat mendorong menyelesaikan perkara diantara dua belah pihak tanpa melalui jalur litigasi.
Langkah  singkat  dari  tahap  penyelesaiaan  perselisihan  dengan  cara  mediasi  yaitu adanya  musyawarah  umum  antar  kedua  belah pihak  yang  berperkara untuk  mendapatkan persetujuan  atau  kesepakatan.  Apabila  terdapat  kendala  diungkapkan  atau  diselesaikan, dengan  bantuan  mediator  mampu  diungkapkan  perlahann  dengan  proses  mediasi. Keterbukaan tersebut terjadi musabab kedua belah pihak percaya akan sifat kenetralan dari seorang mediator, sehingga tak perlu khawatir untuk menceritakan segalanya yang penting. (Peeri and others 2021)
Informasi  yang  diceritakan  oleh  kedua  belah  pihak  selama  berjalannya  mediasi mendapatkan payung hukum untuk tak diceritakan dalam tahap yangolain ataupun pihake lain.  Perlindungane  iniodiberikan  untuk  kepastian  hukum  di  dalam  hukum  umum,  hukum khusus,  maupun  hukum  administrasi.  Oleh  sebab  itu,  pengajuan  pernyataan  atau  hak-hal yang  reungkap dijdalam  prosespmediasi  tidak  bias  digunakan  sebagaipalat  buktijdi  dalame dpersidangan,  halpini  bertujuan  agar  kegiatan  mediasi  tidak  dibuat  tindak  kejahatan  oleh pihak  ataupun  manusia  yang  memounyai  niat  buruk,  sehingga  prosespmediasi  tersebut dapatpdigunakan untukwmelindungi yang berniat baik.
Tahap ini diuntungkan untuk kedua belah pihak agar tidak was-was ataupun khawatir untuk  bercerita  sesungguhnya  di  tahapan  mediasi.  Hal  ini  dilakukan  agar  para  pihak  tidak merasa takut untuk berkata jujur atau mengungkapkan fakta di dalam proses mediasi. Jika seluruh  dokumen,  pernyataan,  dan  pengakuan  para  pihak  di  dalam  proses  mediasi  dapat digunakan  untuk  pembuktian  dalam  persidangan,  maka  pelaksanaan  mediasi  dapat terhambat.  Mediasih  sebagai  bentuk  penyelesaian  sengketa  memiliki  kekuatan  hukum sehingga mediasi menjadi salah satu pilihan yang bisa dimanfaatkan ketika beberapa pihak tengah bermasalah. (Mamudji 2017)
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 3  No. 1 Januari - April 2023
Pelaksanaan mediasi tidak tertulis secara rinci di dalam peraturan perundang-undanga, maka  dari  itu  kedua  belah  pihak  memiliki  kebebasan  dan  tidak  terjebak  di  dalam  tahap pengadilan atau litigasi. Kebebasan dan tidak terperangkap inilah yang menjadi daya etarik bagi  para  pihak  yang  bersengketa  karena  dapat  dengan  segera  menyelesaikan  masalah substansi serta tidak memikirkan masalah teknis hukum.
Setelah  musyawarah  bipartit  gagal  dan  kedua  belah  pihak  tidak  menentukan penyelesaiian  sengeta  diantara  konsiliasi  atau  arbitrase  maka  langkah  berikutnya  adalah tripartite dengan tahap mediasi. (Charda and others 2017)
Para  pihak  dapat  menggunakan  bahasa  sehari-hari  untuk  menjelaskan  atau menjelaskan  masalah  yang  sedang  dihadapi,  tidak  perlu  menggunakan  Bahasa  atau  istilah hukum  yang  biasanya  digunakan  dalam  proses  pengadilan.  Kemudian  para  pihak  juga  bias membahas  permasalahannya  dari  berbagai  aspek  atau  sisi  mereka  secara  masing-masing, tidakphanya melaluik aspek hukum. Sesuai dengan sifatnya yang mufat, mediasi merupakan proses  penyelesaian  sengketa  yang  murah  dan-tidak  memakan  banyak  waktu  apabila dibandingkan  dengan  proses  litigasi.  Hasil  dari  mediasi  sendiri  berupa  kesepakatan  yang diupayakan oleh-para pihak sendiri. (Albar 2019)
Setiap perselisihan hubungan industrial wajib secara musyawarah terlebih dahulu oleh para pihak yang berpekara melalu proses bipartit, apabila dalam perundingan tersebut gagal atau tidak menemukan jalan keluar maka keduap elah pihak mencatatkan perselisihannya ke dalam instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan, yaitu dinas tenaga kerja dan transmigrasi daerah setempat. (Mubarok 2018)
Berkas yang perlu disiapkan untuk tahap pencatatan perselisihan hubungan industrial di  Dinas  Tenaga  Kerja  ialah  risalah  perundingan  bipartit,  surat  pengajuan  untuk  berunding secara  bipartit  dari  pihak  yang  merasa  dirugikan  dalam  sengketa  tersebut  baik  pihak pekerja/buruh ataupun pihak perusahaan/pengusaha apabila pihak yang bermasalah rtidak merevisi suratpengajuan sampai dengan batase  waktu yang ditentukan.
Musabab bukti yang dilampirkan tidak lengkap, maka dinas tenaga kerja memulangkan berkas  untuk  dilengkapi  paling  lama  7  (tujuh)  hari  kerja  terhitung  sejak  tanggal  diterima pengembalian berkas. Dinas Tenaga Kerja harus mempertanyakan kepada kedua belah pihak untuk  sepakat  memilih  penyelesaiaan  melalui  konsiliasi  tau  arbitrase.  Dalam  hal  tersebut, apabila para pihak tidak segera menetapkan pilihan penyelesaian dalam waktu 7(tujuh) hari
Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN : 2797-9598 | e-ISSN : 2777-0621
Vol. 3  No. 1 Januari - April 2023
kerja,  kmaka  Dinas  Tenaga  Kerja  menyerahkan  keputusan  penyelesaian  kepada  mediator yang menangani permasalahan tersebut. [19]

## KESIMPULAN
Sebelum terciptanya hak upah yang wajib diterima oleh pekerja/buruh, maka terdapat upaya hukum yaitu perjanjian kerja bersama antaralpekerja/buruhpdengan perusahaan/pengusaha  yang  dimana  didalamnya  termuat  ketentuan  dan  syarat-syarat bekerja. Juga mengenai upah, di dalam perjanjian kerja tersebut telah dibuat perihal masalah upah yang wajib diterima pekerja/buruh dan wajib dibayarkan oleh perusahaan/pengusaha. Oleh sebab itu, seharusnya tidak ada permasalahan mengenai upah yang tidak dibayar atau upah  yang  dibayarkan  dibawah  ketentuan  minimum  yang  dilakukan  oleh  pihak perusahaan/pengusaha.  Namun  hal  itu  tidak  menutup  kemingkinan  untuk  terciptanya permasalahan  pembayaran  upah  dibawah  ketentuan  upah  minimum,  masih  sering  terjadi permasalah  tersebut  yang  membutuhkan  penanganan  khusus.  Perlindunganbhukum terhadap pekerja/buruh dan kewajiban perusahaan/pengusaha atas upah sudah jelas tertulis di  dalam  undang-undang  nomor  13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  tentang  hak  dan kewajiban  setiap  pihak,  karena  pekerja/buruh  dengan  perusahaan/pengusaha  saling berkesinambungan.
Pembayaran upah dibawah ketentuan upah minimum memang sudah termasuk sebagai perbuatan  pidana,  namun  sebelum  memutuskan  atas  sanksi  pidana  ada  baiknya menyelesaikan permasalahan tersebut secara musyawarah antara kedua belah pihak dengan cara  bipartit  atau  mediasi  yang  ditangani  oleh  mediator  agar  mencapai  kesepakatan musyawarah mufakat. Jika dalam bipartit tidak berhasil, maka pihak yang merasa dirugikan melapor  ke  instansi  yang  berkewajiban  menyelesaikan  permasalah  tersebut  yaitu  dinas tenaga kerja setempat.

## DAFTAR PUSTAKA
Albar,  Andi  Ardillah.  2019.  ‘DINAMIKA  MEKANISME  ALTERNATIF  PENYELESAIAN  SENGKETA DALAM  KONTEKS  HUKUM  BISNIS  INTERNASIONAL’,  in Jurnal  Hukum  Kenotariatan , I <https://doi.org/10.1093/acref/9780195369380.001.0001/acref-9780195369380-e- 2028>
Asri, Dyah Permata Budi. 2018. ‘PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP KEBUDAYAAN MELALUI
WORLD  HERITAGE  CENTRE  UNESCO’, Jurnal  Hukum  Ius  Quia  Iustum ,  25.2  (Universitas
Islam Indonesia
(Islamic University
of Indonesia)): 256 – 76 <https://doi.org/10.20885/iustum.vol25.iss2.art3> Ayu, Dewa, Mirah Octaviani, and Wayan Suardana. 2020. TANGGUNG JAWAB PELAKU USAHA TERHADAP PEKERJA/BURUH TERKAIT KETERLAMBATAN PEMBAYARAN UPAH LEMBUR
Charda,  Ujang,  Kata  Kunci,  and  Penyelesaian  Perselisihan.  2017.  ‘MODEL  OF  INDUSTRIAL RELATIONS  DISPUTES  SETTLEMENT  IN  EMPLOYMENT  LAW  AFTER  BIRTH  OF  LAW NUMBER 2
OF 2004’, Jurnal Wawasan Yuridika , 1.1: 1 – 23
<http://ejournal.sthb.ac.id/index.php/wawasanyuridika>
Diantha, I Made Pasek. 2017. Metodologi Penelitian Hukum Normatif Dalam Justifikasi Teori Hukum
Herdiana, Da dan, and Abdul Hadi. 2021. ‘Tinjauan Yuridis Normatif Tentang Penetapan Upah Minimum (Studi Komparatif Penetapan Upah Minimum Sebelum Dan Setelah Terbitnya Peraturan Pemerintah  Nomor  78  Tahun  2015  Tentang  Pengupahan)’, Prosiding SENANTIAS , 1: 319
H.R.  Abdussalam.  2009. Hukum  Ketenagakerjaan  (Hukum  Perburuhan)  Yang  Telah  Direvisi (Jakarta: Restu Agung)
Mamudji, Sri. 2017. Hukum Dan Pembangunan MEDIASI SEBAGAI ALTERNATIF PENYELESAIAN SENGKET A DI LUAR PENGADILAN
Mubarok,  Muhammad  Zakki.  2018. ‘EKSISTENSI  BURUH  DALAM  KOMUNIKASI  BIPARTIT (Upaya  Membangun  Kemitraan  Antara  Buruh  Dan  Pengusaha  Secara  Ideal  Di  Kota Kretek)’’, Jurnal Ilmiah Komunikasi Makna
Peeri, Noah C., Nistha Shrestha, Md Siddikur Rahman, Rafdzah Zaki, Zhengqi Tan, and others. 202 1. ‘The SARS, MERS and Novel Coronavirus (COVID -19) Epidemics, the Newest and Biggest Global Health Threats: What Lessons Have We Learned?’, International Journal of Epidemiology (Oxford
University Press),
pp. 717 – 26 <https://doi.org/10.1093/IJE/DYAA033>
P riscilia Sahetapy, Prilly, Fajar Sugianto, and Tomy Michael. 2020. ‘Melindungi Hak Pekerja Di Era Normal Baru’: 270 <https://doi.org/10.15408/adalah.v4i1.17247>
Priyatno, Dwidja, and M. R Aridhayandi. 2018. ‘Resensi Buku (Book Review) Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum, Bandung: PT. Citra Aditya, 2014’, Jurnal Hukum Mimbar Justitia Setyorini, E. H., S Sumiati, and P Utomo. 2020. ‘KONSEP KEADILAN RESTORATIF’, DiH: Jurnal Ilmu Hukum
Simanjuntak,  Sari,  Abdul  Lawali  Hasibuan,  and  Ridho  Mubarak.  2019.  ‘Tinjauan  Yurid is Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Oleh  Perusahaan  Kepada  Pekerja  Pada  Putusan No.36/G/2014/PHI  Medan’, Jurnal  Ilmiah  Penegakan  Hukum ,  4.1  (Universitas  Medan Area): 19 <https://doi.org/10.31289/jiph.v4i1.2085>
Sinaga, Niru Anita, and Tiberius Zaluchu. 2017. PERLINDUNGAN HUKUM HAK-HAK PEKERJA DALAM HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA
Suhartoyo.  2020.  ‘Perlindungan  Hukum  Mengenai  Pengupahan  Terhadap  Pekerja/Buruh Dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu’, Administrative Law & Governance Journal , 3.3: 500
Sulaiman,  Abdullah,  M  H  Andi  Walli,  and  L  Lm.  2019. HUKUM  KETENAGAKERJAAN /PERBURUHAN
Tommy,  Oleh:  Andrean  Napitupulu,  Aswan  S  Depari,  and  Rudolf  Silaban.  2022. TINJAUAN YURIDIS  TERHADAP  PERLINDUNGAN  HUKUM  PADA  PERJANJIAN  KONTRAK  KERJA
ANTARA  PEKERJA  DENGAN  PERUSAHAAN  (STUDI  KASUS  PT.  GLOBAL  SAWIT  SEMESTA KEBUN DANAU PARIS) , Tommy Andrean Napitupulu 1), Aswan S. Depari , II