## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Survei Pada Divisi Pemasaran PT Fastrata Buana Cabang Cianjur)
Rizal Aji Darmawan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Cianjur, Indonesia Jl. Soekarno- Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266 rizaldarmawan@student.inaba.ac.id
Ridlwan Muttaqin Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno- Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266 ridlwan.muttaqin@inaba.ac.id
Article’s History :
Received;  9  November  2023,  Accepted  in  revised  form;  19  November  2023;  Accepted;  21  November  2023;  Published  1 Desember 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Darmawan, R. A., & Muttaqin, R.   (2023). Kinerja Karyawan Berbasis Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi  Pada Pt Nusa Akusara Megasindo Kabupaten Tangerang. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (6). 2795-2805. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1733

## Abstrak:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  gaya Kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Divisi Pemasaran PT. Fastrata Buana Cabang Cianjur. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Data dikumpulkan dari dua sumber, yaitu data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden, serta data sekunder. Sampel penelitian terdiri dari 42 orang karyawan, yang dipilih dengan menggunakan metode sampel jenuh. Data yang dikumpulkan kemudian dianalisis dengan beberapa teknik statistik seperti analisis deskriptif, analisis verifikatif, analisis jalur ( path analysis ), analisis koefisien determinasi, serta uji hipotesis baik secara individu (parsial) maupun secara keseluruhan (simultan) dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi  secara simultan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan kerja,  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  tidak  berpengaruh  signifkan  terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  melalui  kepuasan  kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keywords : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Ketatnya  persaingan  di  dunia  bisnis  merupakan suatu  ancaman  bagi  sebagian  perusahaan.  Menurut Muttaqin dan Saputro (2023), jika dibandingkan dengan masa sebelumnya, terdapat perkembangan besar dalam dunia bisnis saat ini. Hal ini tercermin dalam pertumbuhan yang signifikan dan beragamnya kebutuhan masyarakat. Fenomena  tersebut  memaksa  perusahaan  mendorong  kinerja  karyawan  agar  mampu  masuk  dan  bertahan  di tengah  ketatnya  persaingan.  Kinerja  karyawan  merupakan  cerminan  kapabilitas,  keahlian,  dan  prestasi  yang ditunjukkan  oleh  seorang  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya.  Salah  satu  faktor  yang  diduga  kuat mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan, yang diartikan sebagai suatu pendekatan yang dipakai oleh pemimpin  untuk mengarahkan dan  mengelola  perilaku  bawahannya.  Selain  gaya kepemimpinan, motivasi  dan kepuasan kerja diduga turut menyumbang pengaruh terhadap kinerja. Motivasi mengacu pada seberapa terdorong dan bahagia seorang karyawan dalam peran mereka. Jika karyawan termotivasi, mereka cenderung melakukan pekerjaan  dengan  baik.  Kepuasan  kerja  diartikan  sebagai  perasaan  positif  yang  timbul  setelah  individu mengevaluasi  berbagai  aspek  atau  karakteristik  pekerjaan  serta  membandingkannya  dengan  harapan  atau
ekspektasi yang dimilikinya. Ketika karyawan senang dengan pekerjaan mereka, sikap positif muncul dari dalam diri yang pada gilirannya, akan mempengaruhi kinerja mereka.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan, menurut Adami (2016:96), merujuk pada sejauh mana seorang karyawan memberikan kontribusi  kepada  organisasi  dalam  hal output yang  dihasilkan,  kualitas output ,  pemenuhan  tenggat  waktu, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kerja yang memadai.
Afandi (2018:83) menggambarkan kinerja sebagai pencapaian yang dapat dihasilkan oleh individu atau kelompok  dalam  perusahaan,  sejalan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka,  dengan  menjaga  integritas hukum, moral, dan etika, serta tidak melanggar hukum. Sedangkan Mangkunegara (2017:67) menjelaskan bahwa kinerja merujuk pada hasil kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas, yang diperoleh oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan  penjelasan  dari  berbagai  ahli,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan sumbangan  yang  diberikan  oleh  karyawan  kepada  organisasi  dalam  hal output ,  mutu,  yang  sejalan  dengan tanggung jawab, etika, moral, integritas, dan kepatuhan hukum.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Fahmi (2016:122), gaya kepemimpinan merupakan studi yang mencakup panduan komprehensif mengenai cara mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi individu lain agar mereka menjalankan tugas sesuai dengan instruksi yang telah ditentukan. Kepemimpinan termasuk dalam ranah ilmu sosial terapan, karena prinsip- prinsip dan formulasi-formulasinya memiliki nilai dalam meningkatkan kesejahteraan manusia.
Busro  (2018:226)  mengartikan  gaya  kepemimpinan  sebagai  pola  tingkah  laku  yang  konsisten  yang digunakan  oleh  seorang  pemimpin  untuk  memengaruhi  bawahannya.  Hasibuan  (2019:170)  mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  metode  yang  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  untuk  memengaruhi  tindakan  para bawahannya, sehingga mereka bersedia untuk bekerja sama dan memberikan kontribusi produktif dalam mencapai tujuan organisasi.
Dengan merujuk pada definisi yang telah diuraikan oleh berbagai ahli, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pendekatan yang dipakai oleh pemimpin untuk mengarahkan dan mengelola perilaku bawahannya.  Ini  termasuk  disiplin  ilmu  yang  memberikan  pedoman  dalam  mengarahkan,  memengaruhi,  dan mengawasi individu dalam menjalankan tugas mereka.

## Motivasi
Menurut  Busro  (2018:51),  motivasi  merupakan  dorongan  internal  yang  mendorong  seseorang  untuk terlibat  dalam  tindakan  tertentu  untuk  mencapai  tujuan.  Menurut  Robbins  dan  Judge  dalam  Busro  (2018:49), motivasi  adalah  suatu  proses  yang  menjelaskan  tingkat  keintensitasan,  arah,  dan  tingkat  ketekunan  seorang individu dalam upayanya mencapai tujuan. Sutrisno  (2016:109)  menyatakan  bahwa  motivasi  dapat  dijelaskan sebagai dorongan yang mendorong individu untuk terlibat dalam tindakan tertentu, sehingga sering diidentifikasi sebagai pemicu perilaku individu.
Dengan  merujuk  pada  definisi  dari  berbagai  ahli,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  motivasi  adalah dorongan internal yang mendorong individu untuk terlibat dalam perilaku tertentu dengan tujuan mencapai hasil yang diinginkan. Ini mencakup intensitas, arah, dan tingkat ketekunan individu dalam menjalankan upayanya.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  (2015:57),  kepuasan  kerja  merujuk  pada  pandangan  umum  seseorang  terhadap pekerjaannya. Hal ini melibatkan perbandingan antara jumlah penghargaan yang diterima oleh seorang pekerja dengan  apa  yang  mereka  anggap  seharusnya  mereka  terima.  Kepuasan  timbul  ketika  kebutuhan  individu terpenuhi, dan ini berkaitan dengan tingkat kesenangan atau ketidakpuasan yang terkait dengan karyawan. Ini adalah sikap umum yang dimiliki oleh karyawan dan terkait dengan imbalan yang mereka percayai akan mereka terima setelah melakukan pengorbanan.
Busro  (2018:102)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  isu  kompleks  yang  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  di  lingkungan  kerja,  termasuk  jenis  pekerjaan,  kompensasi,  peluang  promosi,  pengawasan, hubungan dengan rekan kerja, dan penilaian kinerja secara keseluruhan. Sedangkan menurut Wibowo (2017:193), kepuasan kerja merupakan situasi emosional yang dinilai oleh para pekerja sebagai menyenangkan atau tidak menyenangkan terkait dengan pekerjaan mereka.
Dengan merujuk kepada definisi-definisi yang telah diberikan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa kepuasan  kerja  adalah  perasaan  positif  yang  timbul  setelah  individu  mengevaluasi  berbagai  aspek  atau karakteristik pekerjaan serta membandingkannya dengan harapan atau ekspektasi yang dimilikinya.

## Metode Penelitian

## Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu uji yang bertujuan untuk mengevaluasi apakah alat ukur yang digunakan telah  benar-benar  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Sugiyono  (2019:175)  menjelaskan  bahwa  suatu penelitian  dianggap  memiliki  validitas  jika  data  yang  terkumpul  melalui  alat  ukur  tersebut  sesuai  dengan  data sebenarnya yang terkait dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini, validitas diuji menggunakan metode validitas isi ( content validity ).
Gunawan (2019:12) menjelaskan bahwa suatu kuisioner diputuskan valid apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Jika nilai signifikansi (Sig) lebih kecil dari 0,05, maka item dinyatakan valid; dan
2. Jika nilai r-hitung lebih besar dari r-tabel, item dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas atau tingkat keandalan adalah ukuran sejauh mana serangkaian pengukuran atau alat ukur dalam penelitian konsisten dan memberikan hasil yang sama jika diterapkan pada objek yang sama. Sugiyono (2019:176)  menjelaskan  bahwa  uji  reliabilitas  bertujuan  untuk  menilai  sejauh  mana  hasil  pengukuran  dengan menggunakan alat ukur yang sama akan menghasilkan data yang serupa atau konsisten. Uji reliabilitas dilakukan secara keseluruhan terhadap semua pernyataan dalam instrumen penelitian.
Menurut Sugiyono (2019:186), pengujian reliabilitas dengan menggunakan metode internal consistency dapat dilakukan dengan teknik belah dua Spearman Brown. Untuk mengukur reliabilitas, digunakan koefisien Alpha Cronbach (Ca), yang merupakan statistik yang umum digunakan dalam menguji konsistensi alat ukur penelitian. Alat ukur dianggap memiliki tingkat  reliabilitas yang memadai jika koefisien Alpha Cronbach memiliki nilai lebih besar atau sama dengan 0,60. Jika kriteria ini terpenuhi, maka kuisioner dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang memadai.

## Analisis Uji Asumsi Klasik
Ghozali (2018:105) menyatakan bahwa sebelum menjalankan analisis regresi linear berganda, dianjurkan untuk melakukan uji asumsi untuk memastikan hasil analisis yang optimal. Untuk memperoleh model regresi yang efisien, dilakukan pengujian terhadap asumsi-asumsi klasik dengan bantuan perangkat lunak SPSS 25.0, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Dalam penelitian ini, analisis jalur digunakan sebagai alat analisis, dan data yang dianalisis adalah data primer. Oleh karena itu, untuk memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan, perlu melakukan pengujian terhadap beberapa asumsi klasik, seperti uji normalitas, uji multikolinieritas, dan heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Ghozali (2018:163) berpendapat bahwa uji normalitas digunakan untuk menentukan apakah data yang digunakan dalam penelitian mengikuti distribusi normal atau tidak. Hal ini penting karena jika nilai residual (selisih antara data yang diamati dan hasil prediksi model) memiliki distribusi normal atau mendekati normal, maka model dapat dianggap baik. Pengujian dapat dilakukan dengan melihat grafik P-P Plot. Jika titik-titik data mengikuti garis diagonal,  data  dinyatakan  normal.  Sebaliknya,  apabila  data  menyebar  dan tidak  mengikuti  arah  garis  diagonal maka data tidak bersifat normal.
Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2018:137) menjelaskan bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengevaluasi apakah ada ketidaksetaraan  dalam  varian  dari  residu  antara  satu  pengamatan  dengan  pengamatan  lainnya  dalam  model regresi. Heteroskedastisitas terjadi ketika varian dari residu antar pengamatan berbeda-beda. Ketika varian residu tetap  konstan  antar  pengamatan,  ini  disebut  homoskedastisitas.  Dalam  penelitian  ini,  model  regresi  yang  baik adalah  yang  mengalami  homoskedastisitas,  yang  berarti  tidak  ada  heteroskedastisitas  dalam  model  tersebut. Terdapat sebuah metode yang digunakan untuk mengidentifikasi apakah ada heteroskedastisitas atau tidak, yaitu dengan menggunakan Scatter Plot. Dalam grafik Scatter Plot , apabila tidak ada tanda-tanda heteroskedastisitas, maka akan terlihat pola titik-titik yang acak dan tersebar di sekitar angka 0 pada sumbu Y. Namun, jika terdapat heteroskedastisitas, Scatter  Plot akan  menunjukkan  pola  titik-titik  yang  teratur,  seperti  gelombang  atau penumpukan yang terjadi.

## Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2018:107), uji multikolinieritas digunakan untuk menentukan apakah terdapat korelasi antara variabel independen dalam model regresi. Sebuah model regresi yang baik, menurut Ghozali (2018:108), seharusnya tidak memiliki korelasi antara variabel independen. Untuk mendeteksi keberadaan multikolinieritas, perhatian diberikan pada nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance . Biasanya nilai yang digunakan sebagai acuan untuk menunjukkan ketiadaan multikolinieritas adalah nilai Tolerance yang lebih dari 0,1 atau nilai VIF yang kurang dari 10.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, maka data dianggap tidak mengalami multikolinieritas. Jika ditemukan gejala multikolinieritas, salah satu cara mengatasinya adalah dengan meningkatkan ukuran sampel.
Analisis Jalur ( Path Analysis ) Dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel intervening, digunakan metode analisis jalur ( path analysis ). Kuncoro & Riduwan (2017:2) menjelaskan bahwa penggunaan metode analisis jalur bertujuan untuk memahami pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung dari sekumpulan variabel eksogen dan variabel endogen. Sedangkan Ghozali (2018:245) menggambarkan analisis jalur sebagai perluasan dari analisis regresi linear berganda, yang digunakan untuk menilai hubungan kualitatif antara variabel yang telah ditentukan menurut teori sebelumnya. Dalam analisis jalur, terdapat tiga jenis pengaruh yang perlu dihitung, yaitu pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, dan pengaruh total.

## Diagram Jalur
Menurut Ghozali (2018:246), diagram jalur adalah representasi visual yang menggambarkan dengan jelas hubungan kualitatif antara variabel-variabel berdasarkan teori. Diagram jalur memungkinkan pengukuran pengaruh langsung  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  yang  tercermin  dalam  koefisien  jalur.  Secara matematis, analisis jalur dapat mengikuti model struktural.

## Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  ini  digunakan  untuk  menentukan  sejauh  mana  variabel  independen  memberikan  pengaruh terhadap variabel dependen. Menurut Ghozali (2018:97), koefisien determinasi memiliki nilai antara nol dan satu. Jika nilai 𝑅 2 rendah, itu memperlihatkan bahwa variabel independen memiliki pengaruh terbatas, sedangkan jika mendekati  satu,  variabel  independen  memberikan  informasi  yang  kuat  untuk  memperkirakan  variasi  variabel dependen.
Dalam  penelitian  ini,  analisis  koefisien  determinasi  dilakukan  dengan  menggunakan  perangkat  lunak komputer  SPSS  versi  25.  Koefisien  determinasi  dapat  ditemukan  dalam  kolom R-Square pada  tabel Model Summary .

## Pengujian Hipotesis
Uji t (Parsial)
Menurut Ghozali (2018:88), uji t digunakan untuk menguji pengaruh setiap variabel independen secara individual atau secara parsial terhadap variabel dependen dalam penelitian. Cara untuk melakukan pengujian ini adalah dengan melihat nilai signifikansi (Sig). Jika nilai signifikansi (Sig) kurang dari 0,05, maka itu menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.
Uji F (Simultan)
Menurut Ghozali (2018:98), uji F digunakan untuk menilai pengaruh variabel independen secara kolektif terhadap variabel dependen. Prosedur pengujian ini melibatkan perbandingan antara nilai F-hitung dengan nilai F- tabel.  Jika  nilai  F-hitung  lebih  besar  daripada  nilai  F-tabel,  mengindikasikan  bahwa  variabel  independen memberikan pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam penelitian yang dilakukan di PT Fastrata Buana Cabang Cianjur ini, pendekatan yang digunakan adalah kuantitatif dengan populasi penelitian terdiri dari 42 pegawai. Penelitian ini menggunakan analisis jalur ( path analysis ) sebagai metode analisis. Data dikumpulkan melalui penyebaran angket dan juga dokumentasi.
Uji Validitas
Hasil uji validitas Kinerja Karyawan (Z), Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas Pernyataan Kinerja Karyawan R-hitung R-tabel Keterangan Z.1 0,589 0,304 Valid Z.2 0,445 0,304 Valid Z.3 0,568 0,304 Valid Z.4 0,508 0,304 Valid Z.5 0,493 0,304 Valid Z.6 0,573 0,304 Valid Z.7 0,465 0,304 Valid Z.8 0,379 0,304 Valid Z.9 0,450 0,304 Valid Z.10 0,558 0,304 Valid Pernyataan Gaya Kepemimpinan R-hitung R-tabel Keterangan X 1 .1 0,469 0,304 Valid X 1 .2 0,365 0,304 Valid X 1 .3 0,532 0,304 Valid X 1 .4 0,529 0,304 Valid X 1 .5 0,620 0,304 Valid X 1 .6 0,605 0,304 Valid X 1 .7 0,444 0,304 Valid X 1 .8 0,805 0,304 Valid X 1 .9 0,597 0,304 Valid X 1 .10 0,608 0,304 Valid Pernyataan Motivasi R-hitung R-tabel Keterangan X 2 .1 0,677 0,304 Valid X 2 .2 0,601 0,304 Valid X 2 .3 0,708 0,304 Valid X 2 .4 0,501 0,304 Valid X 2 .5 0,644 0,304 Valid X 2 .6 0,568 0,304 Valid X 2 .7 0,470 0,304 Valid X 2 .8 0,484 0,304 Valid
X 2 .9 0,575 0,304 Valid X 2 .10 0,562 0,304 Valid X 2 .11 0,677 0,304 Valid X 2 .12 0,608 0,304 Valid X 2 .13 0,600 0,304 Valid Pernyataan Kepuasan Kerja R-hitung R-tabel Keterangan Y.1 0,722 0,304 Valid Y.2 0,577 0,304 Valid Y.3 0,508 0,304 Valid Y.4 0,423 0,304 Valid Y.5 0,563 0,304 Valid Y.6 0,529 0,304 Valid Y.7 0,495 0,304 Valid Y.8 0,475 0,304 Valid Y.9 0,468 0,304 Valid Y.10 0,622 0,304 Valid
Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan Kinerja Karyawan (Z), Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y) dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Berikut adalah hasil uji reliabilitas kinerja karyawan, gaya kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja:
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis N Keterangan Kinerja Karyawan (Z) 0,638 0,60 10 Reliabel Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) 0,745 0,60 10 Reliabel Motivasi ( X 2 ) 0,845 0,60 13 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,724 0,60 10 Reliabel Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  Cronbach’s  Alpha  Kinerja  Karyawan  (Z),  Gaya Kepemimpinan ( X 1 ),  Motivasi  ( X 2 ),  dan  Kepuasan Kerja  (Y)  masing-masing  sebesar  0,638,  0,745,  0,845,  dan 0,724 yang berarti lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja Karyawan (Z), Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y) dinyatakan reliabel.
Uji Normalitas
Hasil uji normalitas Kinerja Karyawan (Z), Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y) dapat dilihat pada gambar berikut:

## Gambar 1. Uji Normalitas
Sumber; Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan hasil uji normalitas pada gambar di atas, ditemukan bahwa titik-titik data mengikuti garis diagonal. Dengan kata lain, titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta mengikuti arah garis diagonal tersebut. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data bersifat normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar berikut menyajikan hasil uji heteroskedastisitas pada Kinerja Karyawan (Z), Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y):

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan gambar di atas, dapat dilihat bahwa titik-titik data tersebar di atas dan di bawah garis angka 0 pada sumbu Y tanpa ada pola khusus. Dengan demikian, dapat  disimpulkan bahwa data tidak menunjukkan gejala heteroskedastisitas karena titik-titik data tidak berkumpul hanya di atas atau di bawah.

## Uji Multikolinearitas
Berikut  adalah  tabel  yang  mencantumkan  hasil  pengujian  multikolinearitas  pada  variabel  Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y):
Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai Tolerance Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y) masing-masing adalah 0,706, 0,922, dan 0,659. Semua nilai Tolerence ini lebih besar dari 0,1. Selain  itu,  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  untuk  variabel  Gaya  Kepemimpinan  ( X 1 ),  Motivasi  ( X 2 ),  dan Kepuasan Kerja (Y) adalah 1,417, 1,085, dan 1,517. Semua nilai VIF ini lebih kecil dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam data.

## Koefisien Jalur Model I

## Uji t (Parsial)
Berikut  adalah  uji  t  untuk  melihat  pengaruh  variabel  independen  secara  mandiri  terhadap  variabel dependen:
Tabel 4. Uji t (Parsial)
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Dengan merujuk pada keluaran Regresi Model I dalam tabel Coefficients , dapat diketahui bahwa kedua variabel,  Gaya  Kepemimpinan  ( X 1 )  dan  Motivasi  ( X 2 ),  memiliki  tingkat  signifikansi  (Sig)  yang  berbeda.  Nilai signifikansi (Sig) Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05. Sedangkan Motivasi ( X 2 ) memiliki nilai  signifikansi  (Sig)  0,081  lebih  besar  dari  0,05.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  dalam  Regresi Model I, Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y), sedangkan Motivasi ( X 2 ) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y).

## Uji F (Simultan)
Dalam  rangka  mengevaluasi  pengaruh  keseluruhan variabel  independen  terhadap  variabel  dependen, dilakukan uji F sebagai berikut:

## Tabel 5. Uji F (Simultan)
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Berdasarkan tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  F-hitung  sebesar  10.073  lebih  besar  dari F-tabel  3,238. Maka  dapat dikatakan bahwa Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) dan Motivasi ( X 2 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hasil ini memberikan informasi bahwa Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) dan Motivasi ( X 2 ) memiliki hubungan yang kuat dengan Kepuasan Kerja (Y).
Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur sejauh mana variabel independen secara bersama- sama mampu menjelaskan variabel dependen. Berikut adalah hasil uji koefisien determinasi:
Tabel 6. Koefisien Determinasi
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Nilai R-Square pada  tabel  di  atas  adalah  sebesar  0,341,  yang  mengindikasikan  bahwa  sumbangan pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  ( X 1 )  dan  Motivasi  ( X 2 )  adalah  sebesar  34,1%.  Sementara  itu,  sisanya  65,9% merupakan  kontribusi  dari  variabel-variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian.  Selanjutnya,  nilai 𝜀 1 dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:
𝜀 1 = √(1 −  0,341 = 0,811. Dengan demikian, diperoleh diagram jalur model struktur I sebagai berikut:
Gambar 3. Jalur Substruktur I
Persamaan Jalur Model I dapat dilihat sebagai berikut:
Y = ρyx 1 X 1 + ρyx 2 X 2 + ε 1 Y = -0,523 + (- 0,233) + 0,811
X 1 Y X 2 𝜀 1 = 0,811

## Koefisien Jalur Model II
Uji t (Parsial) Berikut adalah hasil uji t Regresi Model II:
Tabel 7. Uji t (Parsial)
Sumber: DIolah SPSS, 2023
Dengan merujuk pada keluaran Regresi Model II dalam tabel Coefficients di atas, dapat diketahui bahwa Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y) memiliki nilai signifikansi (Sig) yang berbeda. Nilai signifikansi (Sig) Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) adalah 0,808 lebih besar dari 0,05. Sementara itu, nilai signifikansi (Sig) Motivasi ( X 2 ) adalah 0,142 lebih besar dari 0,05 dan Kepuasan Kerja (Y) adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam Regresi Model II, Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) dan Motivasi ( X 2 ) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z), sedangkan Kepuasan Kerja (Y) secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).

## Uji F (Simultan)
Tabel 8 menyajikan hasil uji F Regresi Model II sebagai berikut:
Tabel 8. Uji F (Simultan)
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Tabel ANOVA yang disajikan di atas menunjukkan bahwa nilai F-hitungnya adalah 49.069, yang berarti melebihi nilai F-tabel sebesar 3.245. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y) secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z). Hasil ini memberi informasi bahwa terdapat hubungan yang kuat antara Gaya Kepemimpinan ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y) secara bersama-sama dengan Kinerja Karyawan (Z).

## Uji Koefisien Determinasi
Berikut adalah hasil uji koefisien determinasi untuk Regresi Model II:

## Tabel 9. Koefisien Determinasi
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
Dalam  tabel Model  Summary di  atas,  terlihat  bahwa R-Square memiliki  nilai  sebesar  0,795.  Ini mengindikasikan bahwa sebanyak 79,5% dari variasi dalam Kinerja Karyawan (Z) dapat dijelaskan oleh pengaruh dari  Gaya  Kepemimpinan  ( X 1 ),  Motivasi ( X 2 ),  dan  Kepuasan  Kerja  (Y).  Sisanya  yaitu  20,5%,  merupakan sumbangan dari faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Selanjutnya, untuk nilai 𝜀 2 dapat dicari dengan rumus:
𝜀 2 = √(1 −  0,795 = 0,452. Dengan demikian, diperoleh diagram jalur model struktur II sebagai berikut:
Gambar 4. Jalur Substruktur II
Berikut adalah persamaan Jalur Model II:
𝑌 = 𝜌𝑦𝑥 1 𝑋 1 + 𝜌𝑦𝑥 2 𝑋 2 + 𝜌𝑧𝑥 1 𝑋 1 + 𝜌𝑧𝑥 2 𝑋 2 + 𝜌𝑧𝑦  + ε 1 + ε 2 𝑌 = −0,523 + (−0,233) + (−0,021) + (−0,115) + 0,843 + 0,811 + 0,452

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan serangkaian analisis yang telah dilakukan pada PT Fastrata Buana Cabang Cianjur, diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

## 1. Analisis Pengaruh X 1 terhadap Y
Berdasarkan analisis Regresi Model I, diperoleh nilai signifikansi (Sig) X 1 sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan X 1 terhadap  Y.  Dengan  kata  lain, X 1 memiliki pengaruh langsung terhadap X 2 .
2. Analisis Pengaruh X 2 terhadap Y
Berdasarkan analisis Regresi Model I, diperoleh nilai signifikansi (Sig) X 2 sebesar 0,081 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan X 2 terhadap Y atau dapat dikatakan, X 2 tidak memiliki pengaruh langsung terhadap Y.
3. Analisis Pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y Berdasarkan  analisis  Regresi  Model  I,  diperoleh  nilai  F-hitung  10,073  >  F-tabel  3,238,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa X 1 dan X 2 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Y.
4. Analisis Pengaruh X 1 terhadap Z
𝜀 2 = 0,452 X 1 X 2 Y Z 𝜀 1 = 0,811
Berdasarkan analisis Regresi Model II, diperoleh nilai signifikansi (Sig) X 1 sebesar 0,808 > 0,05, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan X 1 terhadap  Z.  Dengan  kata  lain, X 1 tidak memiliki pengaruh langsung terhadap Z.
5. Analisis Pengaruh
X 2 terhadap Z
Berdasarkan analisis Regresi Model II, diperoleh nilai signifikansi (Sig) X 2 sebesar 0,142 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan X 2 terhadap Z atau dapat dikatakan, X 2 tidak memiliki pengaruh langsung terhadap Z.
6. Analisis Pengaruh Y terhadap Z Berdasarkan analisis Regresi Model II, diperoleh nilai signifikansi (Sig) Y sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan Y terhadap Z. Dengan kata lain, Y memiliki pengaruh langsung terhadap Z.
7. Analisis Pengaruh
X 1 , X 2 , dan Y  terhadap Z Berdasarkan analisis Regresi Model II, diperoleh nilai F-hitung 49.069 > F-tabel 3,245. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa X 1 , X 2 , dan Y secara serentak berpengaruh signifikan terhadap Z.
8. Analisis Pengaruh X 1 melalui Y terhadap Z
Diketahui bahwa pengaruh langsung X 1 terhadap Z adalah sebesar -0,021. Sementara itu, pengaruh tidak langsung X 1 terhadap Z melalui Y dihitung sebagai hasil dari perkalian antara nilai beta X 1 terhadap Y (- 0,523) dengan nilai beta Y terhadap Z (0,843), yaitu sebesar -0,440. Jadi, secara keseluruhan, pengaruh total X 1 terhadap Z adalah hasil penjumlahan pengaruh langsung dan tidak langsung, yaitu -0,021 + (-0,440) = - 0,461. Berdasarkan perhitungan di atas, dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung adalah -0,021 dan pengaruh tidak langsung adalah -0,440, yang berarti pengaruh tidak langsung lebih besar daripada pengaruh langsung.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa X 1 secara  tidak  langsung,  melalui  Y,  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap Z.
9. Analisis Pengaruh X 2 melalui Y terhadap Z
Diketahui bahwa pengaruh langsung X 2 terhadap Z adalah sebesar -0,115. Sementara itu, pengaruh tidak langsung X 2 terhadap Z melalui Y dihitung sebagai hasil dari perkalian antara nilai beta X 2 terhadap Y (- 0,233) dengan nilai beta Y terhadap Z (0,843), yaitu sebesar -0,196. Jadi, secara keseluruhan, pengaruh total X 2 terhadap Z adalah hasil penjumlahan pengaruh langsung dan tidak langsung, yaitu -0,115 + (-0,196) = - 0,311. Berdasarkan perhitungan di atas, dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung adalah -0,115 dan pengaruh tidak langsung adalah -0,196, yang berarti pengaruh tidak langsung lebih besar daripada pengaruh langsung. Hasil ini menunjukkan bahwa X 2 secara tidak langsung, melalui Y, memiliki pengaruh signifikan terhadap Z.

## Saran
Mengacu  pada  hasil  analisis  yang  telah  dipaparkan  di  atas,  berikut  beberapa  saran  yang  dapat dipertimbangkan:
1. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, PT Fastrata Buana Cabang Cianjur dapat mengadopsi strategi yang teliti dan terorganisir. Salah satu tindakan yang dapat diambil adalah melalui pemberian pelatihan dan program pengembangan yang disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Ini mencakup penyediaan pelatihan yang  sesuai  untuk  mengisi  kesenjangan  dalam  kompetensi  karyawan  dan  memberikan  kesempatan pengembangan  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  mereka.  Selain  itu, memberikan umpan balik yang efektif merupakan komponen penting dalam upaya peningkatan kinerja. Salah satu  cara  yang  bisa  diterapkan  adalah  melalui  penilaian  360  derajat,  yang  membantu  karyawan  dalam mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka.
2. Berkenaan dengan gaya kepemimpinan, PT Fastrata Buana Cabang Cianjur dapat mempertimbangkan untuk menerapkan  berbagai  gaya  kepemimpinan  sesuai  dengan  situasi  dan  kebutuhan.  Misalnya,  gaya kepemimpinan transformasional dapat digunakan untuk memotivasi dan menginspirasi karyawan, sementara gaya kepemimpinan otoriter mungkin dibutuhkan dalam situasi yang memerlukan pengambilan keputusan cepat.
3. Langkah yang dapat diambil PT Fastrata Buana Cabang Cianjur untuk meningkatkan motivasi kerja adalah dengan membuka saluran komunikasi efektif antara manajemen dan karyawan guna menerima masukan, gagasan,  dan  kekhawatiran  yang  mereka  miliki.  Selain  itu,  perusahaan  bisa  memberikan  tugas  yang menantang yang memungkinkan pertumbuhan dan perkembangan karyawan.
4. Berkaitan  dengan  peningkatan  kepuasan  kerja,  perusahaan  harus  dapat  memastikan  bahwa  karyawan memiliki  pemahaman  yang  jelas  tentang  tugas,  tanggung  jawab,  dan  ekspektasi  yang  terkait  dengan pekerjaan mereka.

## Referensi:
Adami,  M.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Praktik,  dan  Penelitian (Edisi  Pertama). Makassar: Unimal Press. Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Konsep,  dan  Indikator .  Bangka:  Zanafa Publishing. Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama). Jakarta: Prenadamedia Group.
Fahmi, I. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep dan Kinerja . Jakarta: Mitra Wacana Media. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Gunawan,  C.  (2019). Mahir  Menguasai  SPSS:  Mudah  Mengelola  Data  dengan  IBM  SPSS  Statistic  25 . Yogyakarta: Deepublish. Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 23). Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  14).  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Muttaqin,  R.,  &  Saputro,  A.  H.  (2023).  The  Effect  Of  Job  Description  And  Compensation  On  Employee Performance At PT Mettana, Bandung City. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (4), 1440.
Riduwan.,  &  Kuncoro.  E.  A.  (2017). Cara  Menggunakan  dan  Memaknai  Path  Analysis  (Analisis  Jalur) . Bandung: Alfabeta. Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi 15). Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D (Edisi 2). Bandung: Alfabeta. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 8). Jakarta: Kencana. Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi 5). Depok: Rajagrafindo Persada.