## Ekonomis: Journal of Economics and Business, 4(1), Maret 2020: 26-33
Publisher by Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi
Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122
Website: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI 10.33087/ekonomis.v4i1.126

## Analisis Dampak Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Pegawai (Study Kasus Di Bpsdm Provinsi Jambi)

## Suwarto
Widyaiswara BPSDM Prov. Jambi Correspondence email: suwartoireng@gmail.com
Abstract. The  purpose  of  this  study  is  to  find  out:  (1)  an  overview  of  work  discipline,  and  employee  motivation  at  the  Jambi Province Human Resources Development  Agency. (2) To determine the effect  of  work discipline on employee motivation  at the Jambi  Province  Human  Resources  Development  Agency.  This  research  is  descriptive  and  verification.  The  population  in  this study  are  employees  of  the  Jambi  Province  Human  Resources  Development  Agency.  The  research  sampling  technique  used Stratified Sampling technique. The total sample in this study was 50 respondents. Data were analyzed using 2 (two) ways, namely using descriptive analysis using a Likert scale. Descriptive research results indicate, the average level of respondents' answers to the variable work discipline (X) of 3,188. The average level of respondents' answers to the motivation variable (Y) was 3.113.

## Keywords: work discipline, motivation, BPSDM

## PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  mempunyai  peranan  yang  sangat  krusial  dalam  menentukan  keberhasilan penyelenggaraan  pemerintahan  dalam  jalannya  pembangunan  suatu  daerah  melalui  instansi  tempat  mereka  bekerja. Dimana, sosok PNS disini adalah sosok individu yang memiliki kompetensi sebagai pelayan masyarakat. Selain dari tuntutan yang mengharuskan bahwa setiap PNS tersebut juga memiliki sejumlah perilaku dalam bekerja yang optimal, yaitu  disiplin,  ulet,  kerja  keras,  konsekuen,  konsisten,  bertanggungjawab,  kreatif,  inovatif,  pro-aktif,  dan  mandiri. Dalam pelaksanaan pekerjaan sendiri, para pegawai tentu memiliki kesulitan dan permasalahan yang timbul. Disinilah dituntut adanya pengetahuan dan kemampuan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan. Sebab, apabila pekerjaan  dilakukan  dengan  tidak  berdasarkan  kemampuan  maupun  pengetahuan,  serta  pengalaman  yang  memadai maka hasil kerja yang diinginkan tidak akan tercapai. Untuk itulah, dalam pengukuran kinerja pegawai, suatu instansi pemerintahan seperti Badan Pengembaga Sumberdaya Manusia Provinsi Jambi (BPSDM) harus memperhatikan para pegawainya dalam melaksanakan aktivitas kerja sehari-hari.
Selain  itu,  pihak  pimpinan  sendiri  harus  memperhatikan  disiplin  dalam  bekerja  dari  masing-masing  pegawai pada Pengembaga Sumber Daya Manusia Provinsi Jambi (BPSDM). Tanpa adanya kedisiplinan kerja, pekerjaan yang diberikan  tidak  akan  selesai  tepat  pada  waktunya  dan  dapat  menurunkan  tingkat  pelayanan  kepada  masyarakat  yang berhubungan  langsung  dengan  organisasi  maupun  instansi  pemerintahan  tersebut.  Sastrohadiwiryo  (2002:291), mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap  peraturan  uang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan kepadanya.  Dengan  demikian,  dengan  adanya  disiplin  yang  ditegakkan  kepada  setiap  pegawai  dalam  pelaksanaan aktivitas kerja mereka sehari-hari, maka para pegawai akan terbiasa untuk mempertanggungjawabkan pekerjaan yang diberikan  kepada  mereka.  Sementara,  apabila  para  pegawai  lalai  atau  sengaja  tidak  mentaati  segala  peraturan  dalam instansi, mereka akan menerima hukuman maupun sanksi yang diberikan dengan sikap terbuka.
Adapun  tingkat  kedisiplinan  pegawai  pertama-tama  dan  pada  umumnya  dapat  dilihat  dari  absensi  pegawai dalam bekerja. Hal ini dikarenakan, apabila para pegawai menghargai waktu kerja dengan sebaik mungkin, maka para pegawai akan terbiasa melaksanakan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, tanpa harus mengulur-ulur  waktu,  dan  tentu  sangat  disayangkan  apabila  hal  tersebut  tidak  dapat  segera  diantisipasi.  Hal  ini dikarenakan,  lambat  laun  akan  berdampak  pada  motivasi  kerja  para  pegawai  dalam  kegiatan  sehari-hari.  Motivasi kerja  sendiri  disini  berperan  sebagai  pendorong  dan  sebuah  energi  bagi  para  pegawai  untuk  dapat  melaksanakan tanggung jawab yang diberikan kepada mereka dengan sebaik mungkin. Oleh karena  itu,  disiplin  kerja dan motivasi kerja masih memiliki suatu hubungan atau keterikatan satu sama lain sebagai faktor intern dalam diri seseorang pada umumnya,  dan  pada  para  pegawai  pada  khususnya.  Siagian  (2005:74),  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  daya pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan  kemampuan  baik dalam bentuk keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya, dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  dalam  bekerja  sangat  diperlukan  bagi  masing-masing pegawai  untuk  selalu  bertanggungjawab  dalam  pelaksanaan  aktivitas  kerja  sehari-hari,  maupun  pada  akhirnya  akan membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Dengan adanya motivasi, seseorang akan merasa terbiasa dalam  menyelesaikan  pekerjaan  secara  tepat  waktu,  efisien  dan  efektif  dalam  mengerjakan  tugas  yang  diberikan, maupun teliti terhadap hasil kerja yang telah dilakukan. Penelitian berkaitan dengan elemen-elemen organisasi seperti disiplin  kerja  dan  motivasi  telah  banyak  dilakukan  oleh  peneliti,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi  seperti yang  tercantum  dalam  visi  dan  misi  Pengembaga  Sumberdaya  Manusia  Provinsi  Jambi  (BPSDM),  elemen-elemen tersebut  tidaklah  berdiri  sendiri,  melainkan  secara  bersama-sama  ikut  memberikan  konstribusi  pada  pencapaian keunggulan  kompetitif  yang  akan  membantu  pada  pencapaian  tujuan  utama  organisasi  berupa  kinerja  yang  tinggi. Oleh  sebab  itu  penelitian  yang  telah  dilakukan  ini  untuk  mengetahui,  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  motivasi pegawai pada  Badan Pengembagan Sumber Daya Manusia Provinsi Jambi (BPSDM).

## Literatur Review

## Disiplin Kerja
Disiplin  pada  dasarnya  atau  lebih  lazimnya  berasal  kata “discipline”, artinya  yang  menunjukkan  suatu  ide hukuman. Meskipun demikian, bukan artinya (arti disiplin) yang sebenarnya. Lebih jauh,  disiplin sendiri berasal dari kata  latin,  yakni  “ disciplina ”,  yang  berarti  latihan  atau  pendidikan  kesopanan  dan  kerohanian,  serta  pengembangan tabiat.  Dengan  kata  lain,  disiplin  kerja  dalam  hal  ini  lebih  menekankan  pada  bantuan  kepada  para  pegawai  untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya, dan merupakan cara pengawas dalam membuat peranannya dalam  hubungannya  dengan  disiplin.  Fathoni  (2006:130),  mengemukakan  bahwa  dalam  dunia  kerja,  disiplin  kerja pada para pegawai dapat diartikan sebagai sikap pegawai yang mematuhi semua peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam  suatu  organisasi,  seperti  datang  dan  pulang  tepat  waktu,  mengerjakan  semua  pekerjaan  dengan  baik,  maupun tidak mangkir dari tugas yang diberikan. Hasibuan (2002:193), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap seseorang  yang  secara  sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Sastrohadiwiryo  (2002:291),  mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  sikap menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan  uang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya.  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2003:236),  dalam  memberikan  penilaian terhadap  disiplin  kerja  para  pegawai,  hendaknya  mengikuti  beberapa  prinsip-prinsip  atau  dasar-dasar,  antara  lain sebagai  berikut  :  Keadilan  dan  layanan  sama  rata:  Pertimbangan  minat  dan  keperluan  kerja:Kebebasan  tunduk  pada peraturan:  Menghormati  sesama  individu:  Hubungan  sesama  manusia  untuk  suasana  kerja  yang  harmonis: Harmonisasi pegawai dan pimpinan.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  bentuk  pengendalian  diri  pegawai  dan pelaksanaan  yang  teratur,  serta  menunjukkan  tingkat  kesungguhan  tim  kerja  dalam  suatu  organisasi.  Selain  itu, kecakapan  disiplin  ditunjukkan  dengan  tidak  mempertimbangkan  apakah  aturan  yang  ditaati  bermanfaat  atau  tidak. Hal  ini  pada  akhirnya  membuat  suatu  penekanan  terhadap  disiplin  kerja  yang  dapat  membuat  pegawai  mampu bergairah  untuk  bekerja,  atau  malah  sebaliknya.  Adapun  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  disiplin  kerja menurut  Sastrohadiwiryo  (2002:301)  dapat  dibedakan  menjadi  beberapa  hal,  antara  lain  sebagai  berikut  :  adanya peraturan atau tata tertib perusahaan, adanya tindakan korektif atau hukuman bagi pelanggaran tata tertib, adanya rasa tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas–tugas  yang  diberikan  kepadanya,  harus  adanya  tujuan  dan  kemampuan, tujuan  ini  harus  dinyatakan  dengan  jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  dan  cukup  menantang  bagi  kemampuan karyawan.  Pekerjaan  yang  dibebankan  harus  disesuaikan  dengan  kemampuan  karyawan  yang  bersangkutan,  harus adanya  teladan  pimpinan,  sangat  berperan  dalam  menetukan  kedisiplinan  karyawan,  karena  pemimpin  dijadikan teladan  dan  panutan  oleh  bawahannya;  harus  adanya  balas  jasa,  hal  ini  ikut  mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan, karena  balas  jasa  akan  memberikan  kepuasan  dan  kecintaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  harus  adil,  karena dengan keadilan akan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan hal ini disebabkan ego dan sifat manusia yang selalu  merasa  dirinya  penting  dan  minta  diperlakukan  sama  dengan  manusia  lainnya,  waskat  (pengawasan  melekat), yaitu  suatu  tindakan  nyata  dan  efektif  untuk  mencegah  atau  mengetahui  kesalahan,  membetulkan  kesalahan, memelihara  kedisiplinan,  menjadi  sistem-sistem  kerja  yang  paling  efektif  dan  menciptakan  sistem  internal  kontrol yang terbaik dalam pencapaian tujuan perusahaan, ketegasan, dalam menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut, dan ubungan terhadap manusia, yaitu hubungan yang harmonis ikut mencipakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Selanjutnya Hasibuan (2002:195), mengemukakan bahwa ada beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam melihat sejauhmana tingkat kedisiplinan seorang pegawai dalam suatu organisasi, antara lain sebagai berikut  :1)  Tujuan  dan  Kemampuan.  Tujuan  dan  kemampuan  ikut  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan  (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada  karyawan  harus  sesuai  dengan  kemampuan karyawaan  bersangkutan,  agar  dia  bekerja  sungguh-sungguh  dan  disiplin  dalam  mengerjakannya:2)  Kepemimpinan. Kepemimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan  kedisiplinan  karyawan.  Karena  pimpinan  dijadikan  teladan  dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin:3) Balas Jasa. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan  memberikan  kepuasan  dan  kecintaan  karyawan  terhadap  perusahaan  /  pekerjaannya.  Jika  kecintaan  karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula:4) Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya  kedisiplinan  karyawan,  karena  ego  dan  sifat  manusia  yang  selalu  merasa  dirinya  penting  dan  minta diperlakukan  sama  dengan  manusia  lainnya.  Dengan  keadilan  yang  baik  akan  menciptakan  kedisiplinan  yang  baik pula.  Jadi,  keadilan  harus  diterapkan  dengan  baik  pada  setiap  perusahaan  supaya  kedisiplinan  karyawan  perusahaan baik  pula:  5)  Waskat.  Waskat  (pengawasan  melekat)  adalah  tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam  mewujudkan kedisiplinan  karyawan  perusahaan.  Waskat  efektif  merangsang  kedisiplinan  dan  moral  kerja  karyawan.  Karyawan merasa  mendapat  perhatian,  bimbingan,  petunjuk,  pengarahan,  dan  pengawasan  dari  atasannya:  6)  Ketegasan. Ketegasan pimpinan dalam melakukan  tindakan akan mempengaruhi  kedisiplinan karyawan.. Pimpinan  harus berani dan tegas, bertindak  untuk  menghukum setiap karyawan yang indisipliner  sesuai dengan sanksi  hukuman  yang telah ditetapkan:7)  Sanksi.  Sanksi  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan  karyawan.  Dengan  sanksi  hukuman yang  semakin  berat,  karyawan  akan  semakin  takut  melanggar  peraturan-peraturan  perusahaan,  sikap,  perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Dengan  demikian,  setiap  individu  harus  mendapat  kesempatan  yang  adil/netral,  serta  memohon  bantuan  atas tindakan disipliner yang dilakukannya. Hal ini merupakan hak seorang pegawai,  termasuk juga hak untuk diberitahu mengenai  alasan-alasan  tindakan  disiplin,  dan  untuk  membantah  alasan-alasan  tersebut  dengan  mengajukan keterangan lain, serta memperoleh jawaban dengan pertimbangan yang jujur, serta peninjauan kembali sebelum dibuat keputusan terakhir.

## Motivasi
Motivasi  bersal  dari  kata  latin,  yakni  “ Movere ”,  yang  artinya  dorongan  atau  menggerakkan.  Motivasi ( motivation ) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujud  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Harsey,  et,  all  (2002:27),  mengemukakan bahwa motives are sometimes defined as needs, wants, drives, or impulses within the individual. Motives are directed toward  goals,  which  may  be  conscious  or  subconcious .  Artinya,  motivasi  dapat  digambarkan  sebagai  dorongan, kebutuhan, kekurangan, yang mengarahkan atau mendorong individu ke arah tujuan, baik dilakukan secara sadar atau tidak.
Hasibuan  (2000:142),  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan  kerja  dalam  diri  seseorang  agar  mau  bekerja  sama,  bekerja  secara  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala daya upaya dan kemampuannya untuk mencapai kepuasan. Siagian (2005:74), mengemukakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan baik dalam bentuk keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya, dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi pada diri pegawai merupakan suatu keadaan psikis yang ada  dalam  diri  seseorang  yang  mendorong  mereka  untuk  berperilaku.  Dimana,  keadaan  psikis  tersebut  mencakup kemauan  berprestasi  dengan  baik,  semangat  dan  gairah  kerja,  kemauan  menjalankan  perintah,  dan  kemauan  bekerja sama  dalam  organisasi  dimana  mereka  bekerja  saat  ini.  Hasibuan  (2000:141),  mengemukakan  bahwa  ada  beberapa tolok ukur dalam menilai motivasi  kerja dari seorang pegawai, antara lain sebagai berikut : Keinginan Untuk Hidup ( The  Desire  to  Live );  Keinginan  untuk  hidup  merupakan  keinginan  utama  dari  setiap  orang,  manusia  bekerja  untuk dapat makan, dan untuk dapat melanjutkan hidup; Keinginan Untuk Suatu Posisi ( The Desire for Position ); Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu yang merupakan keinginan manusia yang kedua, dan ini salah satu sebab mengapa  manusia  mau  bekerja;  Keinginan  Akan  Kekuasaan  ( The  Desire  for  Power );  Keinginan  akan  kekuasaan merupakan  keinginan  selangkah  di  atas  keinginan  untuk  memiliki  yang  mendorong  orang  mau  bekerja;  Keinginan Akan  Pengakuan  ( The  Desire  for  Recognation ).  Keinginan  akan  pengakuan,  penghormatan,  dan  status  sosial, merupakan  jenis  terakhir  dari  kebutuhan  yang  mendorong  orang  untuk  bekerja.  Dengan  demikian,  setiap  pekerja mempunyai  motif  keinginan  ( want )  dan  kebutuhan  ( needs )  tertentu,  serta  mengharapkan  kepuasaan  dari  hasil kerjanya.
Ranupandojo,  dkk  (2000:145),  mengemukakan  bahwa  ada  beberapa  indikator  yang  dapat  dijadikan  sebagai penilaian terhadap motivasi pegawai, antara lain sebagai berikut: Achievement motivation , yaitu suatu keinginan untuk
Suwarto, Analisis Dampak Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Pegawai (Study Kasus Di Bpsdm Provinsi Jambi)
mengatasi/mengalahkan  suatu  tantangan,  untuk  kemajuan  dan  pertumbuhan; Affiliation  motivation ,  yaitu  dorongan untuk  melakukan  hubungan  dengan  orang  lain; Competence  motivation ,  yaitu  dorongan  untuk  melakukan  pekerjaan yang  bermutu; Power  motivation ,  yaitu  dorongan  yang  dapat  mengendalikan  suatu  keadaan.  Dalam  hal  ini  ada kecenderungan  untuk  mengambil  resiko  dan  menghancurkan  rintangan  yang  ada.  Yuda  (2012:7),  mengemukakan bahwa  terdapat  beberapa  indikator  atau  tolok  ukur  yang  dapat  digunakan  untuk  memberikan  penilaian  terhadap motivasi  para  pegawai  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja  mereka  pada  sebuah  organisasi  maupun  instansi,  antara lain  sebagai  berikut  :  Prestasi  kerja  yang  tinggi,  gaji  yang  tinggi,  mempunyai  dedikasi  yang  tinggi,  menyenangi profesinya, bekerja karena panggilan hati nurani, mendapatkan penghargaan dari pimpinan.
Apabila suatu instasi mampu meningkatkan motivasi kerja pegawainya maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan  diantaranya  pekerjaan  akan  lebih  cepat  diselesaikan,  kerusakan  akan  dapat  dikurangi,  absen  akan  dapat diperkecil,  kemungkinan  perpindahan  bukan  saja  kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan,  tetapi  juga  biaya  yang  timbul sebagai  akibat  dari  turunya  semagat  dan  kegairahan  kerja  dapat  diperkecil.  Yuda  (2012:10),  mengemukakan  bahwa dalam  melihat  bagaimana  motivasi  kerja  yang  ada  pada  seorang  pegawai  dapat  dibedakan  menjadi  beberapa  faktor yang  mempengaruhinya,  antara  lain  sebagai  berikut  :  Kebutuhan  fisiologis,  merupakan  kebutuhan  yang  sangat diperlukan dalam menunjang kelancarana aktivitas yang dilaksanakan; Kebutuhan rasa aman, merupakan ketenangan yang  diperoleh  ketika  melakukan  aktivitas  dan  tidak  merasa  terganggu  oleh  berbagai  gangguan;  Kebutuhan  social, merupakan  kebebasan  dalam  berinteraksi  dengan  orang  lain,  tanpa  adanya  rasa  paksaan  maupun  kecurigaan; Kebutuhan  penghargaan,  merupakan  rasa  diakuinya  suatu  pekerjaan  yang  telah  dilaksanakan,  tentuya  pekerjaan tersebut  berhasil  secara  maksimal  dan  optimal;  Kebutuhan  merealisasikan  diri,  merupakan  kebutuhan  dalam meningkatkan kemampuan diri, serta mengaktualisasikan diri dalam pekerjaan.
Sementara,  Hasibuan  (2000:101),  mengemukakan  bahwa  sebenarnya  motivasi  memiliki  tujuan-tujuan  yang ingin dicapai, sehingga pemimpin suatu organisasi harus memperhatikan beberapa faktor, antara lain sebagai berikut : Meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja  pegawai;  Meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai;  Mempertahankan kestabilan  pegawai  perusahaan;  Meningkatkan  kedisiplinan  pegawai;  Mengefektifkan  pengadaan  pegawai; Menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik;  Meningkatkan  loyalitas,  kreativitas,  dan  partisipasi  pegawai; Meningkatkan  kesejahteraan  pegawai;  Mempertinggi  rasa  tanggung  jawab  pegawai  terhadap  tugas-tugasnya; Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Variabel disiplin kerja dan motivasi kerja sudah banyak di teliti oleh peneliti terdahulu. Lutfi dkk (2018) dalam penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui motivasi  secara  simultan  dan  parsial.  Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Eva  Lestari  dan  Kasmir  (2016) menemukan  bahwa  disiplin  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dan  Motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Demikian  juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh Oktaviannur  dan    Pratama (2016) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## METODE
Populasi  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  BPSDM  yang  berjumlah  105  orang.  Sedangkan  unit  analisis adalah  individu,  yaitu  pegawai  staff  fungsional  umum  berstatus  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).  Teknik  pengambilan sampel  penelitian  menggunakan  teknik Stratified  Sampling .  Total  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  50  responden. Data di analisis dengan menggunakan 2 (dua) cara, yaitu Menggunakan analisis deskriptif dengan menggunakan skala likert.  Sehubungan  dengan  struktur  pengaruh  antar  variabel,  ada  dua  jenis  variabel  penelitian  yang  diteliti,  yaitu: disiplin  pegawai  (X)sebagai  variabel  bebas  (indenpendent)  dan  motivasi  kerja  (Y)  variabel  terikat  (dependent). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dengan menggunakan pendekatan deskriftip kuantitatif dan verifikatif. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Regresi. Secara umum kerangka pemikiran meliputi variabel disiplin kerja dan variabel  motivasi kerja.
Variabel  yang  dianalisa  sebagai  variabel  indenpenden  (variabel  bebas)  yaitu  Disiplin  Kerja  (X),  sedangkan variabel  dependen  (variabel  terikat)  adalah  Motivasi  Kerja.  Berdasarkan  kerangka  pemikiran  diatas,  maka    hipotesis yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  :”Diduga  disiplin  kerja  (X)  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi (Y) pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jambi.

## HASIL

## Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X)
Hasil  analisis  deskriptif  data  variabel  disiplin  kerja  yang  ada  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya (BPSDM)  Provinsi  Jambi  sebagai  salah  satu  variabel  yang  diukur  melalui  analisis  deskriptif  dengan  menggunakan skala  likert  yang  dilihat  dari  tingkat  rata-rata  dan  tingkat  capaian  responden.  Dimana,  disiplin  kerja  disini  dapat digambarkan  melalui  tujuan  dan  kemampuan,  kepemimpinan,  balas  jasa,  keadilan,  waskat,  ketegasan,  serta  sanksi.
Adapun  untuk  melihat  secara  jelas  hasil  perolehan  analisis  deskriptif  dari  variabel  disiplin  kerja  ini  sendiri,  dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 1 Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X) No  Indikator NK SS S N TS STS n Skor Rerata Fi % Fi % Fi % Fi % Fi  % Total 1 Tujuan dan 11  32  42,67  23  30,67  16  21,33 4 5,33 0  0,00  75  308,00  Tinggi Kemampuan 12  37  49,33  23  30,67  12  16,00 2 2,67 1  1,33  75  318,00  Tinggi 2 Kepemimpinan 13  28  37,33  29  38,67  13  17,33 4 5,33 1  1,33  75  304,00  Tinggi 14  37  49,33  33  44,00 4 5,33 1 1,33 0  0,00  75  331,00  Sangat Tinggi 3 Balas Jasa 15  39  52,00  31  41,33 4 5,33 1 1,33 0  0,00  75  333,00  Sangat Tinggi 16  43  57,33  29  38,67 2 2,67 1 1,33 0  0,00  75  339,00  Sangat Tinggi 4 Keadilan 17  23  35,38  48  73,85 3 4,62 1 1,54 0  0,00  65  318,00  Tinggi 18  26  34,67  31  41,33  13  17,33 5 6,67 0  0,00  75  303,00  Tinggi 5 Waskat 19  26  34,67  40  53,33 8  10,67 1 1,33 0  0,00  75  316,00  Tinggi 20  27  36,00  39  52,00 9  12,00 0 0,00 0  0,00  75  318,00  Tinggi 6 Ketegasan 21  39  60,00  30  46,15 6 9,23 0 0,00 0  0,00  65  333,00  Sangat Tinggi 22  18  24,00  27  36,00  16  21,33  14  18,67 0  0,00  75  274,00  Tinggi 7 Sanksi 23  36  48,00  31  41,33 6 8,00 2 2,67 0  0,00  75  326,00  Sangat Tinggi 24  47  62,67  24  32,00 3 4,00 1 1,33 0  0,00  75  342,00  Sangt Tinggi Jumlah 3.188  Cukup Baik

## Sumber : Data Diolah.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin  kerja  yang  dimiliki  para  pegawai  pada  Badan Pengembangan  Sumber Daya  (BPSDM) Provinsi Jambi  termasuk  ke dalam  kategori  “cukup  Baik” dengan  rata-rata variabel disiplin  kerja (X2) sebesar 3.188 dengan rentang skala 2.730  – 3.569. Dengan demikian, adanya tujuan dan kemampuan,  kepemimpinan,  balas  jasa,  keadilan,  waskat,  ketegasan,  serta  sanksi,  pada  akhirnya  akan  dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jambi.

## Analisis Deskriptif Variabel Motivasi (Y)
Hasil analisis deskriptif data variabel motivasi para pegawai yang ada pada Badan Pengembangan Sumber Daya (BPSDM)  Provinsi  Jambi  sebagai  salah  satu  variabel  yang  diukur  melalui  analisis  deskriptif  dengan  menggunakan skala  likert  yang  dilihat  dari  tingkat  rata-rata  dan  tingkat  capaian  responden.  Dimana,  motivasi  para  pegawai  disini dapat digambarkan melalui prestasi kerja yang tinggi, gaji yang tinggi, mempunyai dedikasi yang tinggi, menyenangi profesinya, bekerja karena panggilan hati nurani, dan mendapatkan penghargaan dari pimpinan. Adapun untuk melihat secara  jelas  hasil  perolehan  analisis  deskriptif  dari  variabel  motivasi  ini  sendiri,  dapat  dilihat  pada  tabel  sebagai berikut
Tabel 2 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi (Y) No  Indikator NK SS S N TS STS n Skor Rerata Fi % Fi % Fi % Fi % Fi  % Total 1 Prestasi Kerja 25 41  54,67  27  36,00  5 6,67 2 2,67 0 0,00  75  332 Sangat Tinggi Yang Tinggi 26 24  32,00  44  58,67  6 8,00 1 1,33 0 0,00  75  316 Tinggi 2 Gaji Yang Tinggi 27 22  29,33  25  33,33  16  21,33  10  13,33  2 2,67  75  280 Tinggi 28 46  61,33  23  30,67  5 6,67 1 1,33 0 0,00  75  339 Sangat Tinggi 3 Tanggung Jawab 29 41  54,67  27  36,00  6 8,00 1 1,33 0 0,00  75  333 Sangat Tinggi Yang Tinggi 30 26  34,67  32  42,67  12  16,00  5 6,67 0 0,00  75  304 Tinggi 4 Dedikasi Yang 31 23  30,67  26  34,67  14  18,67  8 10,67  4 5,33  75  281 Tinggi Tinggi 32 24  32,00  40  53,33  11  14,67  0 0,00 0 0,00  75  313 Tinggi 5 Menyenangi 33 21  28,00  47  62,67  5 6,67 2 2,67 0 0,00  75  312 Tinggi Profesinya 34 12  16,00  43  57,33  12  16,00  7 9,33 1 1,33  75  283 Tinggi 6 Penghargaan 35 23  30,67  40  53,33  8 10,67  4 5,33 0 0,00  75  307 Tinggi Dari Pimpinan 36 41  54,67  28  37,33  6 8,00 0 0,00 0 0,00  75  335 Sangat Tinggi Jumlah......... 3.113  Baik
Sumber : Data Diolah.
Berdasarkan tabel di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi pegawai dalam bekerja pada  Badan Pengembangan Sumber  Daya    (BPSDM)  Provinsi  Jambi  termasuk  ke  dalam  kategori  “baik”  dengan  rata-rata  variabel  motivasi  (Y) sebesar 3.113 serta rentang skala 3.060 – 3.779. Dengan demikian, dengan adanya prestasi kerja yang tinggi, gaji yang
Suwarto, Analisis Dampak Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Pegawai (Study Kasus Di Bpsdm Provinsi Jambi)
tinggi,  mempunyai  tanggung  jawab  yang  tinggi,  mempunyai  dedikasi  yang  tinggi,  menyenangi  profesinya,  dan mendapatkan  penghargaan  dari  pimpinan,  pada  akhirnya  akan  mampu  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Badan Pengembangan Sumber Daya  (BPSDM) Provinsi Jambi.
Tabel 3
Variabel Disiplin Kerja (X) Terhadap Motivasi (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .481 .186 2.591 .012 X .284 .126 .257 2.257 .027
Sumber : Data Diolah.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka  dapat  diketahui  perolehan  hasil  analisis  koefisien  jalur  pada  variabel  Disiplin Kerja (X) terhadap Motivasi (Y) yang dapat dilihat pada gambar sebagai berikut :
Pengaruh Disiplin Kerja (X) Terhadap Motivasi (Y) pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya  (BPSDM) Provinsi Jambi X → Y, dimana Y  = ρyx . Ρyx = 0,257 x 0,257 = 0,066049 = 6,60%
Perhitungan diatas, dapat dijelaskan bahwasanya terdapat pengaruh langsung antara variabel Disiplin kerja (X2) terhadap motivasi (Y) sebesar 6,60%. hal ini menunjukan disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi. Setiap terjadi peningkatan  disiplin  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan  maka  akan  memberikan  dampak  terhadap  peningkatan motivasi kerja adalah sebesar 6,60%. Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan  dengan  meningkatkan disiplin kerja pegawai.

## Analisa dan Pembahasan
Pembahasan berikut ini untuk menguji Disiplin Kerja (X) dan motivasi (Y) Badan Pengembangan Sumber Daya (BPSDM)  Provinsi  Jambi.  Data  hasil  penelitian  dengan  karakteristik  Disiplin  Kerja  (X),  dan  motivasi  (Y)  sebagai berikut:

## Tabel 4
Hasil Analisis Deskriptif Per Variabel No Variabel Total Skor Rentang Skala Hasil Hipotesis 1 Disiplin Kerja 3.188 2.730-3.569 Cukup Baik 2 Motivasi 3.113 3.060-3.779 Baik
Sumber : Data Diolah.
Data diatas, dapat digambarkan bahwasanya disiplin kerja (X) mendapatkan total  skor 3.188 yang berarti cukup baik, sedangkan motivasi (Y) mendapatkan total skor sebesar 3.113 yang berarti baik. Dengan demikian, dilihat dari adanya  kualitas  kerja,  ketepatan  waktu,  inisiatif,  kesanggupan  kerja,  dan  keterampilan  berkomunikasi,  dapat meningkatkan  motivasi  pegawai  untuk  selalu  menyumbangkan  prestasi  kerja  mereka,  dan  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kepercayaan  para  masyarakat  terhadap  eksistensi  dan  kinerja  yang  bertanggung  jawab,  sesuai  dengan tujuan yang diinginkan.
Hasil iini menunjukkan adanya pengaruh Disiplin Kerja (X) terhadap Motivasi (Y) pada Badan Pengembangan Sumber  Daya    (BPSDM)  Provinsi  Jambi.  Hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  software  SPSS  19  seperti  yang ditunjukkan  pada  tabel  di  atas,  disiplin  kerja  (X)  dengan  variabel  motivasi  (Y)  menunjukkan  bahwa  t  hitung  2,257 dengan Sig. 0,027. Kriteria keputusan jika Sig. penelitian < 0,05 maka H0 di tolak dan H1 diterima artinya signifikan, tetapi jika Sig. penelitian > 0,05 maka H0 diterima dan H1 di tolak yang berarti tidak signifikan. Karena 0,027 < 0,05 maka  H0  di  terima  dan  H1  ditolak.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  (X)  pegawai  pada  Badan
Pyx2.0,257 Motivasi (Y) Disiplin Kerja (X) ε Pyє 0,443
Pengembangan Sumber Daya  (BPSDM) Provinsi Jambi pengaruh  secara positif dan signifikan terhadap motivasi (Y) dan  hipotesis  di  terima.  Hasil  ini  memperkuat  penelitian  Sulastri  (2007:20),  dimana  berdasarkan  hasil  pengujian, diketahui bahwa semakin tinggi disiplin maka semakin tinggi pula motivasi dalam bekerja yang ditunjukkan oleh para dosen di UNISMA Bekasi.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  penelitian  sebagaimana  yang  telah  diuraikan  dapat  disimpulkan  bahwa disiplin kerja yang ada pada Badan Pengembangan Sumber Daya  (BPSDM) Provinsi Jambi secara rata-rata termasuk ke  dalam  kategori  cukup  baik.  Dan  motivasi  pegawai  dalam  bekerja  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya (BPSDM) Provinsi Jambi secara rata-rata termasuk ke dalam kategori baik.
Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai  pada  Badan  Pengembangan Sumber  Daya    (BPSDM)  Provinsi  Jambi.  Ini  memberikan  arti  bahwa  dengan  adanya  disiplin  dalam  bekerja  tentu membuat pegawai akan lebih bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan kepada mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Aroef, M. 2006. “Pengukuran Kinerja Kebutuhan Mendasar di Indonesia”. Prisma No.11. LP3ES. Jakarta. Dessler, G. 1999. “Human Resources Management”. Penerjemah Benyamin Molan. Jakarta : PT. Prehalindo. Fathoni, A. 2006. “Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Fikri,  M.  2012.  (Tesis).  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pendapatan  Daerah  Provinsi  Jambi”.  Magister  Manajemen,  FE,  Universitas  Batanghari  Kota  Jambi,  (tidak dipublikasikan).
Gomes, L. 1998. “Managing Human Resources”. New Jersey : Prentice Hall International, Inc. Handoko, T.H. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta : BPFE UGM. Hariandja, M.T Effendi. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. Grasindo. Harsey,  R,  Leo  J, dan  Maynard.  1993.  “Human  Resources  Management”.  New  Jersey  :  Prentice  Hall  International,
Inc.
Harsey,  R,  Paul,  Blanchard,  Kenneth  H,  dan  Johnson.  2002.  “Management  of  Organizational  Behaviour  Utilizing Human Resources”. New Jersey : Prentice Hall International, Inc.
Hasan, M. Iqbal. 2005. “Pokok-pokok Materi Statistik I (statistik deskriptif) ; Edisi Kedua”. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu SP. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan”. Bandung : Armanco. __________________. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Bumi Aksara.
Lubis, F. 2011. (Tesis). “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Jambi”. Magister Manajemen, FE, Universitas Batanghari Kota Jambi, (tidak dipublikasikan). Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya. ________________________________. 2005. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung : PT. Refika Aditama. Muhidin, S.A & Maman. 2007. “Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian”. Bandung : Pustaka Setia. Ndraha, T. 1999. “Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Pangabean, M. 2002. “Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Ranupandojo, Heidjrahcman, dan Suad H. 2000. “Manajemen Personalia”. Yogyakarta : BPFE UGM. Riduwan & Akdon. 2009. “Rumus dan Data dalam Analisis Statistika”. Bandung : Alfabeta. Robbins, S.P. 2001. “Perilaku Organisasi”. Jakarta : Arcan.
Rubianto, B. 2001. “Kepemimpinan Perusahaan Dalam Industri”. Jakarta : YKPN. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional”.
Jakarta : Bumi Aksara.
Schermerhorn, J. 2005. “Manajemen Strategi”. Penerjemah JS Molan. Jakarta : YKPN. Schuler, J dan Jackson. 1996. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid II”. Jakarta : PT. Erlangga. Sedarmayanti. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : Mandar Maju.
Selviati,  V.  2013.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Bidang  Pendapatan,  Bidang  Anggaran  dan  Perbendaharaan  DPPKAD  Kota  Tanjungpinang”. Jurnal Ilmiah . Hal : 1-15.
Siagian, S. P. 1999. “Teori Motivasi dan Aplikasinya”. Jakarta : PT. Rineka Cipta. ___________. 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : Bumi Aksara. ___________. 2007. “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Sugiyono. 2005. “Statistik Untuk Penelitian”. Bandung : CV. Alfabeta.
___________.2012.  “Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  Kombinasi  (Mixed  Methods)”.  Bandung  :  CV.
Alfabeta.
Suwarto, Analisis Dampak Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Pegawai (Study Kasus Di Bpsdm Provinsi Jambi)
Sulastri, T. 2007. “Hubungan Motivasi Berprestasi dan Disiplin Dengan Kinerja Dosen”. Jurnal Optimal , Vol. 1, No.
1, Maret 2007. Hal : 13-21.
Sulistiyani, A.T dan Rosidah. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta : Graha Ilmu. Supardi (2013) “Aplikasi Statistika Dalam Penelitian, Konsep Statistika Yang Lebih Komprehensif”. cetakan 1 Juni 2013, Change Pulication, Jakarta.
Suparman.  2007.  (Tesis).  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan”.  Magister Manajemen, FE, Universitas Batanghari Kota Jambi, (tidak dipublikasikan).
Umar,  Husein.  2007.  “Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan  :  Paradigma  Positivistik  dan  Berbasis Pemecahan Masalah”. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Yuda.  2012.  Jurnal  Tesis.  “Kontribusi  Perilaku  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Guru Rintisan Sekolah Menengah Atas Bertaraf Internasional (RSMABI) di Kota Denpasar”. Universitas Pendidikan Ganesha.
M.  Oktaviannur,  Adhetya  Pratama, Influence  Of  Work  Motivation  And  Work  Discipline  On  The  Performance  Of Employees In Regional General Hospital In The District Demang Sepulau Raya Central Lampung , International Conference On Law, Business And Governance (Icon-Lbg) Bandar Lampung University. 2016.
Eva Lestari Bangun, Dr. Kasmir SE. Discipline Effect, Motivation and Work Environment to Employee Performance in  PT.  Telecommunication  of  Indonesia  TBK,  Witel  Bogor .  International  Journal  of  Innovative  Science  and Research Technology  Volume 4, Issue 11, November – 2019.