## ETHICAL LEADERSHIP DAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI PREDIKTOR INTENSI

## TURNOVER KARYAWAN
Alvia Diah Fitriana dan Ruseno Arjanggi *
Fakutas Psikologi Universitas Islam Sultan Agung Semarang
*Email: ruseno@unissula.ac.id

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara Ethical leadership dan komitmen organisasi  dengan  intensitas turnover karyawan.  Intensitas turnover merupakan  sebuah  keinginan  untuk berhenti  atau  keluar  dari  pekerjan  serta  berkeinginan  untuk  berpindah  kerja.  Subjek  yang  digunakan  dalam penelitian sebanyak 150 karyawan. Metode yang dipakai untuk pengambilan sampel memakai teknik purposive sampling. Skala  yang  digunakan  pada  saat  dilaksanakan  penelitian  ini  yakni  skala  intensitas turnover dengan reabilitas  0,796,  skala Ethical  leadership dengan  reabilitas  0,879,  dan  skala  komitmen  organisasi  dengan reabilitas 0,802. Analisis data yng dipakai dalam penelitian ini adalah analisis regresi dengan dua prediktor serta korelasi  parsial.  Hasil  uji  hipotesis  pertama  memperoleh  skor  F hitung =26,217,  R=0,613,  dan p =0,000  ( p <0,05). Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  ada  hubungan  antara Ethical  leadership dan  komitmen  organisasi terhadap intensitas turnover karyawan. Hipotesis kedua memperoleh hasil r x1y = 0,274 dan signifikansi sebesar 0,009  ( p<0,05) .  Hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara Ethical  leadership dengan intensitas turnover. Hipotesis  ketiga  memperoleh  hasil  hasil  r x2y =  -0,612  dengan  signifikansi  0,000  ( p<0,05). Hasil yang dijelaskan tersebut membuktikan bahwa ada hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan intensitas turnover .
Kata kunci: intensitas turnover, ethical leadership , komitmen organisasi

## ETHICAL LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS PREDICTORS THE EMPLOYEE TURNOVER INTENTION

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  relationship  between  Ethical  leadership and organizational commitment to employee turnover intention. Turnover intention is a desire to stop or get out of his  work  and  wish  to  change  jobs.  The  subjects  used  in  the  study  were  150  employees.  The  method  used  for sampling  uses  a  purposive  sampling  technique.  The  scale  used  at  the  time  of  this  research  was  the  turnover intention  scale  with  reliability  0.796,  Ethical  leadership  scale  with  reliability  0.879,  and  organizational commitment  scale  with  reliability  0.802.  Data  analysis  used  in  this  study  is  regression  analysis  with  two predictors and partial correlation. The first hypothesis test results obtained a score of F = 26.217, R = 0.613, and p  =  0.000  (p  <0.05).  Thus  it  can  be  seen  that  there  is  a  relationship  between  Ethical  leadership  and organizational commitment to employee  turnover intensity. The second hypothesis obtained rx1y = 0.274 and a significance  of  0.009  (p  <0.05).  These  results  prove  that  there  is  a  positive  relationship  between  Ethical leadership and turnover intensity. The third hypothesis obtained the results of rx2y = -0.612 with a significance of 0,000  (p  <0.05).  The  results  explained  prove  that  there  is  a  negative  relationship  between  organizational commitment and turnover intention.
Keywords: turnover intention, ethical leadership, organizational commitment

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  kekayaan  utama  dari  sebuah  perusahaan.  Salah  satu  hal  terpenting demi  berjalannya  suatu  perusahaan  atau  aktifitas  perusahaan  tidak  dapat  terlaksana  apabila  tidak ada  karyawan.  Karyawan-karyawan  pada  perusahaan  merupakan  orang-orang  pilihan  yang  bekerja melalui tahap sleksidari perusahaan tersebut. Keadaan yang terjadi di lapangan adalah kemampuan yang dimiliki perusahaan dipengaruhi oleh kondisi karyawan perusahaan itu sendiri. Bentuk perilaku atau  tingkah  laku  karyawan  yang  mempengaruhi  yaitu  intensitas turnover karyawan.  Intensitas turnover merupakan  tendensi atau keinginan pada saat karyawan memiliki suatu niatan untuk keluar dari  perusahaan  dikarenakan  seseorang  merasa  kurang  tertarik,  nyaman  maupun  menyenangkan dari  pekerjannya  serta  terdapat  tawaran  pekerjaan  lain  (Sutanto  &  Gunawan,  2015).  Intensitas turnover misalnya  pengunduran  diri,  pemberhentian  karyawan,  pindah  maupun  keluar  dari  divisi perusahaan  atau  meninggalnya  anggota  perusahaan  sedangkan  dengan  naiknya  tingkat turnover maka akan membuat persoalan yang penting untuk perusahaan, antara lain proses rekrutmen tidak berarti sehingga tenaga yang digunakan untuk rekrutmen menjadi sia-sia dikarenakan karyawan yang diterima kerja berpindah dan mengambil pekerjaan yang didapatkan di perusahaan lain.
Peningkatan  intensitas turnover karyawan  diakibatkan  dari  beberapa  hal    kepuasan  kerja, stress  kerja,  komitmen  organisasi  dan  kepemimpinan  (Schultz  &  Schultz,  2010).    Salah    satu  aspek dari turnover menurut  (Booth  &  Hamer,  2007),  aspek  intensitas turnover terdiri  dari  1)  Tingkat komitmen, Merupakan suatu keyakinan individu terhadap perusahaan ditempat dia bekerja. Tingkat komitmen  berasal  dari  dalam  diri  individu  sendiri.  2)  Kepuasan  kerja  merupakan  bentuk  kepuasan pada  diri  karyawan  terhadap  perusahaan.  Kepuasan  mencakup  segala  hal  yang  dirasakan  sesuai tidaknya  dengan  yang  diinginkan  oleh  karyawan.  Aspek  ini  juga  melihat  seberapa  besar  keinginan karyawan untuk memahami nilai-nilai perusahaan yang kemudian dipraktekkan dalam pekerjaan. 3) Dukungan  dari  manajemen,  dukungan  tersebut  biasanya  berupa  arahan  yang  jelas  dari  atasan, atasan  mampu  memberikan  pemahaman  mengenai  standar  dan  tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam pekerjaan  mereka,  atasan  mendukung  pengelolaan  pekerjaan  dari  karyawan,  pemberian  pelatihan yang  memadai,  menyediakan  peralatan-peralatan  yang  berkualitas  untuk  menjalankan  pekerjaan karyawan,  serta  pemberian  informasi  terkait  kinerja  perusahaan  serta  pemberian  informasi  yang cukup  untuk  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik  serta  dapat  menyelesaikan  tugasnya  dengan mudah  dan  mendapatkan  dukungan  pemimpin  atau  atasan  mendapatkan  arahan  dan  bimbingan yang  jelas  dari  atasan.  4)  Perkembangan  karir  aspek  ini  melihat  sejauh  mana  tingkat  kepuasan karyawan terkait pengembangan karir mereka. Karyawan merasa berkembang dan lebih maju berada di  perusahaan  tersebut  serta  perusahaan  memfasilitasi  kemajuan  karir  karyawan.    5)  Peningkatan kerja peningkatan kerja berisi kondisi kerja dan perbaikan atau pembenahan yang ada di perusahaan. Kondisi  ditempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  intensitas  karyawan  untuk  pindah  dari  tempat kerja. Selain kondisi kerja, pembenahan yang dilakukan perusahaan setelah survei kinerja dilakukan juga dapat mempengaruhi intensitas karyawan untuk pindah atau bertahan di tempat kerja. Aspek- aspek yang diungkap oleh (Booth & Hamer, 2007) tersebut yang akan digunakan dalam penelitian ini dikarenakan  ada  keseuaian  dengan  kondisi  karyawan.  Skala  yang  akan  digunakan  dengan memodifikasi  dari  penelitian  (Septianugroho,  2017)  yang  menggunakan  aspek-aspek  dari  (Booth  & Hamer,  2007).  Faktor-faktor  yang  memengaruhi  intensitas turnover menurut  (Schultz  &  Schultz, 2010) ada 4 faktor yaitu a) Kepuasan kerja merupakan sikap maupun tindakan seseorang tentang apa
Ethical Leadership dan Komitmen Organisasi Sebagai Prediktor Intensi Turnover Karyawan Proyeksi Vol. 15 (1) 2020, 1-11
yang  dirasakan  dan  dialami  dari  pekerjannya.  Individu  yang  memiliki  sikap  maupun  perasaan  yang baik  terhadap  pekerjannya  maka  seseorang  mempunyai  perasaan  yang  postif  kepada  kehidupan pribadi  maupun  keluarga.  Seseorang  yang  mempunyai  tingkat  kepuasan  kerja  yang  baik  maka seseorang  akan  berusaha  sebaik  mungkin  ketika  bekerja,  pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai,  rajin berangkat  kerja  karena  merasa  senang  dan  bangga  sehingga turnover rendah.  b)  Stres  Kerja  Suatu bentuk  respons  fisiologis  maupun  psikologis  mengenai  stimulus  yang  berlebihan,  kurang menyenangkan maupun kejadian yang mengancam (Schultz & Schultz, 2010). Stres kerja merugikan perusahaan  salah  satunya  adalah  menyebabkan  produktivitas  menjadi  rendah,  kurangnya  motivasi dan  meningkatkan  kecelakaan  saat  bekerja.  Selain  itu,  stres  kerja  yang  tinggi  menyebabkan terjadinya  intensitas turnover .  c)  Komitemen  organisasi  merupakan  bentuk  kualitas  yang  berikatan antara  seseorang  dengan  perusahaan  dia  bekerja.  Komitmen  organisasi  adalah  kelekatan  emosi, identifikasi,  maupun  keterlibatan  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan,  serta  berkeinginan  untuk tetap  menjadi  anggota  perusahaan.  d)  Kepemimpinan  sangat  berpengaruh  langsung  terhadap terjadinya turnover . Karyawan dapat memutuskan untuk keluar dari pekerjaanya dikarenakan atasan pada  perusahaan  tidak  mempunyai  etika  kepemimpinan  yang  baik.  Selain  itu,  kepemimpinan  juga dapat berpengaruh secara tidak langsung pada turnover pada perusahaan.
Komitmen  organisasional  merupakan  kesetiaan  karyawan  terhadap  sebuah  perusahaan mampu menerima kekurangan kelebihan perusahaan serta kemauan untuk bertahan menjadi bagian dan  mengembangkan  perusahaan  tersebut  (Sidharta  &  Meily  Margaretha,  2011).    Aspek  dari komitmen organisasional (Meyer & Allen, 1984) memaparkan terdapat 3 aspek yang mempengaruhi adanya  komitmen  organisasi  pada  diri  karyawan  yaitu  1)  Komitmen  Afektif  Karyawan  memiliki keinginan  untuk  menjadi  salah  satu  bagian  dari  suatu  perusahaan  dikarenakan  merasa  memiliki ikatan  emosional  yang  sama  dengan  perusahaan.  Karyawan  yang  aktif  dan  bangga  terhadap perusahaan artinya karyawan tersebut memiliki komitmen afektif yang kuat. Seseorang akan merasa dirinya dengan perusahaan memiliki persamaan dalam hal apapun sehingga hal tersebut membuat seseorang memberikan sumbangsih berupa perhatian, tenaga serta karyawan rela untuk melepaskan kepribadiannya  dan  ikut  menyesuaikan  diri  dengan  perusahaan.  2)  Komitmen  Berkelanjutan Pemahaman  seorang  karyawan  tentang  apa  yang  akan  diperoleh  ketika  dia  tidak  melanjutkan pekerjaannya  pada  perusahaan  atau  kerugian-kerugian  yang  dia  dapatkan  ketika  keluar  dari perusahaan. Karyawan berusaha bertahan pada perusahaan karena ada hal-hal yang mempengaruhi. Misalnya  karena  dia  membutuhkan  gaji  atau  karena  belum  mendapatkan  pekerjaan  yang  lain.  3) Komitmen  Normatif  Karyawan  tetap  berada  pada  perusahaan  dikarenakan  adanya  kesadaran  pada diri  individu  untuk  berkomitmen  terhadap  perusahaan  adalah  tanggung  jawab  dan  merupakan sebuah kewajiban. Karyawan mau bertahan di perusahaan karena menurutnya hal tersebut memang seharusnya  dilakukan  oleh  seorang  karyawan.  Menurut  (Camilleri,  2015)  menjelaskan  faktor-faktor yang  menyebabkan  komitmen  organisasi  yakni  a)  Education  level    Salah  satu  faktor  yang menyebabkan  komitmen  organisasi  adalah  tingkat  pendidikan  karyawan  tersebut.  Tingkat pendidikan  sangat  mempengaruhi  karena  berkaitan  dengan  gaji  sedangkan  gaji  diberikan  kepada karyawan sesuai dengan tingkaran pendidikan b) Position Kedudukan jabatan sangat mempengaruhi komitmen  organisasi.  Semakin  tinggi  kedudukan  jabatan  seseorang  maka  tingkat  komitmen organisasi  seseorang  semakin  rendah.  c)  Personality  Karakteristik  individu  sangat  memberikan
dampak  yang  besar  untuk  komitmen  organisasi.  Karakteristik  personal  terbentuk  dari  dalam  diri seseorang maupun dari lingkungan luar.
Ethical  leadership merupakan  suatu  gambaran  tentang  pemimpin  mengidentifikasikan beberapa  perilaku,  sebuah  nilai-nilai,  dan  salah  satu  bentuk  motif,  Selain  itu  pemimpin  harus mempunyai  kecerdasan  maupun  kemampuan  yang  jauh  lebih  baik  daripada  kemampuan  bawahan agar  dapat  menggerakkan  bawahannya  dengan  baik  (Herawati  &  Prayekti,  2017).  Dimensi-dimensi pada  kepemimpinan  etis  menurut  (Hasan,  2013)  adalah  1)  Integrity  (integritas)  merupakan  suatu bentuk  tindakan  yang  dilakukan  sesuai  dengan  norma-norma  tertentu  yang  diterapkan  oleh perusahaan. 2)Humility (kerendahan hati) yaitu perilaku karyawan dimana seseorang meninggalkan status serta hak-hak yang dimiliki karyawan tersebut. 3)Empathy (empati) merupakan sikap pimpinan yang mendukung karyawan adanya keberagaman, menyelesaikan suatu permasalahan yang bersifat menghancurkan.  4)  Personal  Growth  (pengembangan  diri)  merupakan  tugas  dari  pimpinan  untuk memfasilitasi  pengembangan  diri  karyawan  berupa  kepercayaan  diri  karyawan  maupun  skill walaupun  tidak  termasuk  kebutuhan  pekerjaan  sekarang.  5)Fairness  and  Justice  (keadilan)  adalah pimpinan  wajib  mendorong  dan  mendukung  untuk  memperlakukan  bawahan  dengan  adil.  6) Empowerment  (pemberdayaan)  adalah  kebijakan  atasan  untuk  memberikan  otonomi  yang  sesuai dan keleluasaan bagi bawahan, berdiskusi dengan karyawan untuk keputusan yang berkaitan dengan karyawan.    Berdasarkan  hasil  penelitian  (Treviño  et  al.,  2003)  dilakukan  pengembangan  indikator untuk  mengukur  persepsi  dari  kepemimpinan  etis  adalah ethical  leadership scale  (ELS).  Indikator kepemimpinan  etis  yaitu  1)  Melakukan  dalam  kehidupan  pribadinya  dengan  cara  yang  etis  2) Menerangkan kesuksesan bukan hanya hasil tetapi juga proses yang menentukkan 3) Mendengarkan masukan  atau  kritik  dan  saran  dari  karyawan  4)  Mendisiplinkan  karyawan  yang  tidak  sesuai  atau melanggar peraturan standar etika  5) Membuat keputusan yang adil, sesuai dan seimbang sehingga dapat diterima karyawan 6) Memberikan contoh tentang etika yang benar
Hasil  yang  dipaparkan  oleh  peneliti  sebelumnya  (Puspitasari,  2016)  yang  melakukan penelitian  dengan  60  karyawan  yang  hasilnya  komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  secara signifikan terhadap intensitas turnover . Semakin besar tingkat komitmen organisasi karyawan maka semakin  rendah  intensitas turnover .  Selain  itu  penelitian  sebelumnya  dari  (Puspasari  &  Nugraheni, 2016) penelitian dilakukan denggan menggunakan subjek penelitian yang bekerja lebih dari 3 tahun berjumlah  114  dengan  hasil ethical  leadership berpengaruh  negatif  terhadap  intensitas turnover karyawan  dan  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara ethical  leadership dengan  intensitas turnover . Semakin baik ethical leadership maka semakin rendah intensitas turnover .
Dalam  penelitian  ini  mempunyai  perbedaan  dengan  penelitian  sebelumnya  yakni  jumlah karyawan yang digunakan sebagai sujek  penelitian usia produktif dan masa kerja dibawah 2 tahun. Berdasarkan  feno mena  tersebut  peneliti  tertarik  dan  ingin  meneliti  “hubungan  antara ethical leadership dan komitmen organisasi dengan intensitas turnover karyawan.

## METODE
Metedo penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif dengan teknik analisis statistic yaitu alasisis regresi berganda. Uji T diperlukan untuk melihat ada atau tidaknya hubungan antara variabel tergantung  dengan  variabel  bebas.  Pada  saat  melakukan  penggolahan  data  peneliti  menggunakan microsoft  excel  dan  aplikasi  software  IBM  SPSS Statisticsts 20  agar  didapatkan  sebuah  hasil  yang akurat dan dapat dipercaya.
a. Partisipan Penelitian
Subjek yang dipakai oleh peneliti untuk penelitian ini merupakan karyawan kontrak di PT XX  yang  jumlah  150  karyawan.  Purposive  sampling  merupakan  cara  yang  dipakai  peneliti untuk menentukan jumlah karyawan. Krteria sampel yang digunakan untuk penelitian:
a. Karyawan kontrak bagian TT di PT XX
b. Bersedia terlibat sebagai sampel penelitian
c. Karyawan harian bagian TT sift 1 dan 2
d. Usia 18 – 30 tahun
e. Masa kerja 0-2 tahun
b. Instrumen Penelitian
a. Intensitas Turnover
Skala  intensitas turnover ini  berdasarkan  aspek-aspek  dari  (Booth  &  Hamer,  2007) yakni tingkat komitmen, kepuasan kerja, dukungan dari manajemen, perkembangan karir dan  peningkatan  kerja Penelitian  ini  memakai  dan memodifikasi 20  aitem  dari 40  aitem skala intensitas turnover dari sebuah penelitian oleh (Septianugroho, 2017). Berdasarkan hasil analisis berdaya beda tinggi bergerak di 0,330 sampai 0,867 dengan reabilitas Alpha Cronbach sebesar 0,973. Skala intensitas turnover terdapat empat jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pernyataan aitem terdiri dari favorable dan unfavorable dan pemberian skor muali dari 1-4.
Tabel 1. Rancangan Skala Intensitas Turnover Aspek Intensitas Turnover Aitem Jumlah Bobot Favorable Unfavorable Tingkat komitmen 2 2 4 20% Kepuasan kerja 2 2 4 20% Dukungan managemen 2 2 4 20% Perkembangan karir 2 2 4 20% Peningkatan kerja 2 2 4 20% TOTAL 10 10 20 100%
b. Ethical leadership
Skala ethical  leadership disusun  berdasarkan  dimensi-dimensi  dari  (Hasan,  2013) yaitu  integritas,  kerendahan  hati,  empati,  pengembangan  diri,  keadilan  dan pemberdayaan. Skala ethical leadership ini disusun oleh peneliti sejumlah 24 aitem. Skala ini  terdapat  empat  jawaban,  yaitu  Sangat  Sesuai  (SS),  Sesuai  (S),  Tidak  Sesuai  (TS)  dan Sangat  Tidak  Sesuai  (STS).  Pernyataan  aitem  terdiri  dari favorable dan unfavorable dan pemberian skor muali dari 1-4.
Tabel 2. Rancangan Skala Ethical leadership Aspek Ethical leadership Aitem Jumlah Bobot Favorable Unfavorable Integritas 2 2 4 16,67% Kerendahan hati 2 2 4 16,67% Empati Pengembangan diri 2 2 2 2 4 4 16,67% 16,67% Keadilan 2 2 4 16,67% Pemberdayaan 2 2 4 16,67% TOTAL 12 12 24 100%

## c. Skala Komitem Organisasi
Skala komitmen organisasi disusun berdasarkan aspek-aspek (Meyer & Allen, 1984) komitmen  afektif,  komitmen  normative,  dan  komitmen  berkelanjutan.  Penelitian  ini memakai  dan  memodifikasi  24  aitem  skala  komitmen  organisasi  dari  sebuah  penelitian oleh  (Chrisdianto,  2017).  Berdasarkan  hasil  analisis  berdaya  beda  tinggi  dari  19  aitem bergerak  di  0,346  sampai  0,652  sedangkan  5  aitem  berdasarkan  penelitiannya  memiliki daya  beda  rendah  yaitu  antara  0,067  sampai  0,293.  Skala  ini  terdapat  empat  jawaban, yaitu  Sangat  Sesuai  (SS),  Sesuai  (S),  Tidak  Sesuai  (TS)  dan  Sangat  Tidak  Sesuai  (STS). Pernyataan aitem terdiri dari favorable dan unfavorable dan pemberian skor muali dari 1- 4.
Tabel 3. Rancangan Skala Komitmen Organisasi Aspek Komitmen Organisasi Aitem Jumlah Bobot Favorable Unfavorable Komitmen afektif 4 4 8 33,3 % Komitmen normative 4 4 8 33,3% Komitmen berkelanjutan 4 4 8 33,3% TOTAL 12 12 24 100%
c. Prosedur Penelitian
a. Tahap Perijinan
Proses Perizinan dilakukan pada tanggal 8 Januari 2020. Peneliti menyerahkan surat izin  dari  fakultas  dan  proposal  penelitian  kepada senior  manager Human  Resources Development PT  XX.  Peneliti  mendapat  jawaban  penelitian  tanggal  16  Januari  2020 diperbolehkan dan diizinkan untuk melakukan penelitian di PT XX. Peneliti disarankan untuk mengambil  karyawan  bagian  tictak  sebagai  subjek  penelitiannya.  Peneliti  menuju  bagian tictak menemui kepala divisi ntuk meminta ijin melakukan penelitian di TT.
b. Tahap Uji Coba
Pada  tanggal  17  Januari  2020  peneliti  melaksanakan  ujicoba  penelitian.  Subjek penelitian  pada  tahap  ini  berjumlah  60  karyawan  dengan  menggunakan purposive sampling .  Pada  hari  pertama  peneliti  memperoleh  28  orang  subjek.  Pengisian  skala penelitian  dilaksanakan  saat  jam  kerja.  Karyawan  sebayak  2-5  orang  dipanggil  mandor untuk  menemui  peneliti  di  ruang  makan,  jadi  proses  produksi  tidak  terganggu  dan  jam
istirahat karyawan juga tidak terpotong. Hari kedua peneliti mendaptkan 32 subjek. Setelah selesai  semua  pengambilan  data  yang  dibutuhkan  maka  peneliti  melanjutkan  untuk pengolahan  data  yang  sudah  di  dapat.  Peneliti  mencari  daya  beda  aitem  dan  estimasi reabilitas pada skala penelitian. Peneliti menggunakan SPSS versi 2.0 untuk mengolah serta menganalisis data tersebut.
c. Hasil uji coba
Berdasarkan hasil uji coba yang di lakukan pada 20 aitem pada skala intensitas turnover diperoleh 15 aitem yang mempunyai daya  beda yang tinggi dari 20 aitem. Rentang skor daya  beda  15  aitem  yaitu  0,026  sampai  0,565.  Selanjutnya  aitem  yang  berdaya  beda rendah digugurkan dan reabilitas Alpha Cronbach skala intensitas turnover mendapatkan nilai sebesar 0,796 yang dapat diartikan bahwa skala intensitas turnover tersebut reliable.
Berdasarkan hasil uji coba skala Ethical leadership yang dilakukan pada 24 aitem dengan 22 aitem yang memiliki daya beda aitem yang tinggi dan 2 aitem yang mempunyai daya beda  rendah.  Skor  yang  di  daptakan  antara  0,056  sampai  0,769.  Aitem-aitem  yang berdaya  rendah  gugur  dan  koefisien  reabilitas Alpha  Cronbach yang  didapatkan  sebesar 0,879.  Berdasarkan  hasil  uji  coba  skala  komitmen  kerja  yang  dilakukan  pada  24  aitem yaitu 18 aitem dengan daya beda tinggi dan 6 aitem dengan daya beda rendah pada skala komitmen organisasi. Indeks daya beda pada skala ini antara 0,004 sampai 0,668 dengan memiliki reabilitas Alpha Cronbach sebesar 0,802, dengan demikian maka skala ini artinya skala yang reliable.
d. Tahap Penelitian
Penelitian dilakukan setelah skala yang sudah diuji coba diperbaiki sesuai dengan hasil pengolahan  data  tersebut.  Penelitian  dilaksanakan  pada  tanggal  23  sampai  25  Februari 2020.  Subjek  Penelitian  berjumlah  90  orang,  dimana  hari  pertama  data  yang  didapatkan oleh  peneliti  berjumlah  25  orang,  hari  kedua  mendapatkan  35  orang  dan  hari  ketiga mendapatka 30 orang karyawan.

## HASIL PENELITIAN
Data penelitian yang sudah di dapatkan kemudian dikerjakan dengan SPSS versi 2.0 untuk uji asumsi yaitu untuk menguji uji normalitas, uji linearitas serta menguji uji multikolinearitas.
Tabel 4. Hasil Analisis Uji Normalitas
Variabel Mean SD KS-Z Sig P Ket. Intensitas Turnover 35,50 6,032 0,860 0,450 ≥ 0,05 Normal Ethical leadership 55,70 4,882 0,891 0,405 ≥ 0,05 Normal Komitmen Organisasi  50,10 6,448 0,689 0,729 ≥ 0,05 Normal
Dapat  dilihat  pada  tabel  di  atas  bahwa  setelah  dilakukan  analisis  uji  normalitas  variabel intensitas turnover , variabel ethical leadership , dan variabel komitmen organisasi artinya sebaran distribusi ketiga variabel normal.
Berdasarkan hasil uji linearitas variabel intensitas turnover dengan variabel ethical leadership memperoleh  hasil  F-linier  sebesar  0,287  dengan  taraf  signifikan  p=  0,593  (p>  0,05).  Hasil menerangkan bahwa tidak ada hubungan linear atau signifikan antara intensitas turnover dengan ethical  leadership .  Sedangkan  hasil  uji  linearitas  variabel  intensitas turnover dengan  variabel komitmen organisasi memperoleh hasil F-linier sebesar 42,439 dengan taraf signifikan p = 0,000
(p<0,05).  Maka  berdasarkan  hasil  tersebut  menujukkan  bahwa  ada  hubungan  linearitas  pada variabel intensitas turnover dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan  salah  satu  hubungan  antara  intensitas turnover dan ethical  leadership hasilnya  tidak  terdapat  hubungan  yang  linear,  penelitian  ini  tetap  dilanjutkan dengan teori pendukung (Alsa, 2001) Data yang tidak mempunyai hubungan linear antar variabel bebas  dengan variabel  tergantung  maka  tidak  termasuk  asumsi  sehingga  peneliti  diperbolehkan untuk  memakai  analisis  varians  maupun  analisis  regresi  ganda  tanpa  memiliki  kecemasan  yang berlebihan dikarenakan terlalu memikirkan asumsi-asumsinya (Alsa, 2001).
Hasil  yang  diperoleh  dari uji  multikolinearitas  menunjukkan  bahwa  VIF 1,084  (VIF  <10)  dan tolerance 0,922 (>0,1). Hasil uji asumsi tersebut tidak terjadi multikolinearitas pada variabel bebas model regresi sehingga dapat dilanjutkan untuk melihat hubungan antar variabel.
Tabel 5. Kategorisasi Skala Intensi Turnover No.  Norma Kategori Frekuensi Presentase 1. 48,75 < X Sangat tinggi 1 1,11% 2. 41,25 < X ≤ 48,75 Tinggi 13 14,44% 3. 33,75 < X ≤ 41,25 Sedang 47 52,22% 4. 26,25 < X ≤ 33,75 Rendah 23 25,55% 5. X ≤ 26,25 Sangat rendah 6 6,66% Total 90 100%
Berdasarkan  hasil  yang  sudah  dijelaskan  diatas  maka  dapat  dilihat  jumlah  subjek  yang mendapatkan  skor  intensitas turnover berbeda-beda.  Jumlah  keseluruhan  subjek  penelitian adalah  90  orang  subjek.  Pada  kategori  sangat  tinggi  terdapat  1  subjek,  pada  kategori  tinggi berjumlah  13  subjek,  kategori  sedang  terdapat  47  subjek,  dikategori  rendah  terdapat  23  subjek serta  kategori  sangat  rendah  berjumlah  6  subjek.  Maka  dapat  diketahui  rata-rata  subjek  dalam menjawab  skala  intensi turnover pada  kategori  sedang.  Profil  kategorisasi  variabel  intensi turnover selengkapnya ditunjukan pada table 2.
Tabel 6. Kategorisasi Skala Ethical leadership No.  Norma Kategori Frekuensi Presentase 1. 71,5 < X Sangat tinggi 9 10 2. 60,5 < X ≤ 71,5 Tinggi 31 34,44 3. 49,5 < X ≤ 60,5 Sedang 43 47,77 4. 38,5 < X ≤ 49,5 Rendah 6 6,66 5. X ≤ 38,5 Sangat rendah 1 1,11 Total 90 100%
Variabel Ethical  leadership menunjukan  profile  rata-rata,  yang  berarti  persepsi kepemimpinan  yang  dipersepsi  oleh  karyawan  untuk  menangkap  aspirasi  berada  pada  kategori sedang.  Hasil  analisis  profile  variabel ethical  leadership ditunjukan  pada  table  3.  Jumlah keseluruhan  subjek  penelitian  adalah  90  orang  subjek.  Pada  kategori  sangat  tinggi  terdapat  9 sampel, dikategori tinggi terdapat 31 sampel, pada kategori sedang terdapat 43 sampel, kategori rendah terdapat 6 sampel serta kategori sangat rendah berjumlah 1 sampel. Maka dapat diartikan rata-rata subjek dalam menjawab skala ethical leadership pada kategori sedang.
Tabel 7. Kategorisasi Skala Komitmen Organisasi No.  Norma Kategori Frekuensi Presentase 1. 58,5 < X Sangat tinggi 10 11,11% 2. 49,5 < X ≤ 58,5 Tinggi 36 40% 3. 40,5 < X ≤ 49,5 Sedang 40 44,44% 4. 31,5 < X ≤ 40,5 Rendah 4 4,44% 5. X ≤ 31,5 Sangat rendah 0 0 Total 90 100%
Berdasarkan  hasil  analisis  profile  variabel  komitmen  organisasi  pada  table  4  dapat  dilihat jumlah  subjek  yang  mendapatkan  skor  komitmen  organisasi  berbeda-beda.  Jumlah  keseluruhan subjek  penelitian  adalah  90  orang  subjek.  Terdapat  10  karyawan  yang  mendapatkan  kategori sangat tinggi, 36 karyawan mendapatkan kategori tinggi, 40 karyawan memperoleh kategori yang sedang,  serta  4  orang  terakhir  memiliki  kategori  yang  rendah.  Maka  dapat  diartikan  rata-rata subjek dalam menjawab skala komitmen organisasi pada kategori sedang.

## PEMBAHASAN
Tujuan  diadakannya  penelitian  ini  adalah  untuk  medeteksi  apakah  ada  hubungan  anatara ethical leadership dan komitmen organisasi dengan intensitas turnover karyawan. Menurut hasil analisa didapatkan pada uji linearitas antara variabel intensitas turnover dengan variabel ethical leadership diperoleh masil F-linear= 0,287 serta signifikansi sebesar 0,593 artinya p>0,05 sehingga dapat  dilihat  bahwa  variabel  intensitas turnover dan  variabel ethical  leadership tidak  memiliki hubungan yang linear. Data yang tidak mempunyai hubungan linear antar variabel bebas dengan variabel tergantung maka tidak termasuk asumsi sehingga peneliti diperbolehkan untuk memakai analisis  varians  maupun  analisis  regresi  ganda  tanpa  memiliki  kecemasan  yang  berlebihan dikarenakan terlalu memikirkan asumsi-asumsinya (Alsa, 2001).
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilaksanakan  diperoleh  Fhitung=26,217,  R=0,613,  dan  p=0,000 (p<0,05).  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  ada  hubungan  antara ethical  leadership dan komitmen organisasi dengan  intensitas turnover karyawan. Dapat  diketahui pengajuan hipotesis pertama diterima. Variabel intensitas turnover termasuk ke dalam kategori sedang artinya subjek penelitian berada pada kategori sedang di dalam populasinya.
Hasil  uji  coba  yang  kedua  penelitian  ini  dapat  dilihat  antara  variabel ethical  leadership dengan  intensitas turnover diperoleh  hasil  rx1y=  0,274  dan  signifikansi  sebesar  0,009  (p<0,05). Dapat  diartikan  bahwa  hipotesis  kedua  ditolak.  Dari  penelitian  ini  tidak  ada  hubungan  antara ethical  leadership dengan  intensitas turnover .  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  berbeda hasilnya  dengan  apa  yang  diteliti  oleh  (Putri  &  Susanto,  2016)  yang  berjudul  “Pengaruh Ethical leadership Terhadap Turnover Intention, Organization Citizeship Behavior dan Intrinsic Motivation (Studi  Kasus  Pada  Pt.  Xyz)”.  Peneliti  tersebut  melakukan  penelitian  pada  subjek    yang  bekerja sudah  lebih  dari  3  tahun  berjumlah  114  dengan  hasil ethical  leadership berpengaruh  negatif terhadap intensitas turnover karyawan dan ada pengaruh yang signifikan antara ethical leadership dengan intensitas turnover yang artinya hipotesis diterima Hasil uji hipotesis ketiga ditemukan bahwa intensitas turnover dengan komitmen organisasi mendapatkan  hasil  rx2y=  -0,612  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  (p<0,05).  Maka  dengan  hasil tersebut dapat diketahu bahwa ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan
intensitas turnover sehingga  hipotesis  ketiga  diterima.  Penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian (Puspasari  &  Nugraheni,  2016) yang  berjudul  “Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Komitmen Organisasional, dan Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Perusahaan X)” yang hasilnya yaitu memiliki t -2,776 dan nilai signifikansi sebesar 0,007 (kurang dari 0,05) yang artinya komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensitas turnover .
Penelitian  ini  menggunakan  hasil  karakteristik  subjek  untuk  digunakan  sebagai  sampel penelitian.  Terdapat  19  subjek  laki-laki  dan  71  subjek  perempuan.  Sebanyak  54  subjek  didapat dari data rentan usia 17-23 tahun dan 36 subjek dengan rentang usia 24-30 tahun. Selain itu data diperoleh  dari  lama  bekerja  kurang  1  tahun  berjumlah  59  dan  lebih  dari  1  tahun  berjumlah  31 subjek serta dilihat dari data pendidikan terakhir yang dari SMA berjumlah 54, SMK 21 dan SMP 15 orang karyawan.
Salah satu hipotesis ditolak atau tidak adanya hubungan antara variabel intensitas turnover dengan ethical  leadership .  Suatu  hipotesis  ditolak  disebabkan  beberapa  hal  yaitu  metode  yang digunakan  untuk  mengukur  skala ethical  leadership kurang  tepat,  peneliti  seharusnya menggunakan  angket  dengan  pertanyaan  langsung  sehingga  dapat  mengungkap  banyak  hal. Selain itu, sosok pemimpin yang dimaksud dalam skala penelitian tidak spesifik jadi subjek menilai pimpinan masih secara umum. Terdapat prasyarat yang tidak dipenuhi sehingga mengakibatkan hipotesis ditolak yaitu pada penelitian yang dilakukan adalah salah satu data yang dianalisis tidak linear  yaitu  skala ethical  leadership .  Salah  satu  penyebab  lain  penelitian  tidak  terbukti  adalah subjek  berusaha  menjawab  skala  penelitian  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  lingkungan daripada  apa  yang  dirasakan  atau  dialami.  Kelemahan  pada  Penelitian  ini  adalah  salah  satu variabel memiliki distribusi data yang tidak linear dan dalam pembuatan skala penelitian peneliti kurang memperjelas pemimpin yang dimaksudkan dalam penelitian

## KESIMPULAN DAN SARAN

## a. Kesimpulan
Hasil  analisa  dari  peneliti  yang  sudah  dilaksanakan  penelitian  pada  karyawan  dapat diambil  kesimpulaannya  yaitu  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara ethical  leadership dan komitmen organisasi dengan intensitas turnover , tidak terdapat hubungan negatif yang signifikan  antara ethical  leadership dengan  intensitas turnover ,  dan  terdapat  hubungan negatif  yang  signifikan  antara  komitmen organisasi  dengan  intensitas turnover karyawan  di PT XX.
b. Saran
Peneliti memberikan  saran  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  yaitu  Bagi karyawan lebih  setia  terhadap  perusahaannya  dan  mencoba  menciptkanan  rasa  nyaman  dengan atasan.  Bagi  perusahaan  membentuk  karakteristik  seorang  pemimpin  yang  sesuai  dengan etika  pemimpin  yang  dapat  membuat  karyawan  merasa  nyaman  terhadap  pimpinan.  Serta bagi  peneliti  selanjutnya  peneliti  selanjutnya  peneliti  selanjutnya  dalam  pembuatan  skala harus benar-benar jelas dan spesifik.
Ethical Leadership dan Komitmen Organisasi Sebagai Prediktor Intensi Turnover Karyawan Proyeksi Vol. 15 (1) 2020, 1-11

## Daftar Pustaka
Alsa, A. (2001). Kontroversi uji asumsi dalam statistik parametrik. Buletin Psikologi, 1(1), 18-22.
Booth, S., & Hamer, K. (2007). Labour turnover in the retail industry: Predicting the role of individual, organisational  and  environmental  factors. International  Journal  of  Retail  and  Distribution Management , 35 (4), 289 – 307. https://doi.org/10.1108/09590550710736210
Hasan,  H.  A.  (2013).  Promoting  organizational  citizenship  behavior  among  employees  -  the  role  of leadership  practices. International  Journal  of  Business  and  Management , 8 (6). https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n6p47
Herawati,  J.,  &  Prayekti,  P.  (2017).  Pengaruh  kepemimpinan  etis  dan  komitmen  organisasional terhadap kinerja karyawan koperasi batik  di jogjakarta. SOSIOHUMANIORA: Jurnal Ilmiah Ilmu Sosial Dan Humaniora , 1 (1). https://doi.org/10.30738/sosio.v1i1.516
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the “side - bet theory” of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology , 69 (3), 372 – 378. https://doi.org/10.1037/0021-9010.69.3.372
Puspasari, O., & Nugraheni, R. (2016). ( Studi Pada Perusahaan X ) . 5 , 1 – 8.
Sidharta, N., & Meily Margaretha. (2011). Dampak komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention :  Studi  empiris  pada  karyawan  bagian  operator  di  salah  satu  perusahaan garment. Jurnal Manajemen , 10 (2), 129 – 142.
Sutanto,  E.  M.,  &  Gunawan,  C.  (2015).  Kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan turnover intentions. Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 4 (1), 271.
http://repository.petra.ac.id/id/eprint/16051