INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 4410-4426 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Displin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Tranformasional Terhadap Loyalitas Karyawan  Dan Implikasi Pada Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT.Nok Indonesia)
Nabila Kusuma Pertiwi 1 ✉ , Saur Panjaitan 2
Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
Email: Nabillakusuma24@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja,  gaya  kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas karyawan dan implikasinya pada kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT NOK Indonesia, karena dapat dilihat dari perkembangan suatu perusahaan pada umumnya dipengaruhi oleh SDM yang ada dalam setiap perusahaan itu sendiri. Seberapa pentingnya peranan  tenaga  para  karyawan  dalam  organisasi  yang  dapat  dimanfaatkan  seefektif  mungkin. Disiplinnya  seorang  karyawan  mencerminkan  maju  atau  tidak  nya  sebuah  perusahaan.  Untuk  itu, diperlukan  cara-cara  untuk  menggerakkan  mereka  agar  mau  bekerja  dan  menggunakan  skill  atau keahlian  secara  maksimal.  Seorang  pemimpin  harus  memberikan  dorongan  kerja  kepada  setiap karyawannya dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan bagi setiap karyawannya. Agar karyawan  dapat  menunjukkan  tingkat  keloyalannya  kepada  perusahaan  secara  optimal.    Jenis penelitian  ini  adalah  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif,  populasi  semua  karyawan  PT.  NOK Indonesia dan sampel yaitu 97 sampel karyawan. Teknik pengeolahan data SEM menggunakan aplikasi Lisrel  8.8.  Hasil  peneltian  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  (x1)  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  loyalitas  karyawan  (z),    gaya  kepemimpinan  transformasional  (x2)  berpengaruh  signifikan terhadap variabel loyalitas karyawan (z), disiplin kerja (x1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja  karyawan  (y),  gaya  kepemimpinan  transformasional  (x2)  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan (y), loyalitas (z) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (y),  disiplin  kerja  (x1),  gaya  kepemimpinan  transformasional  (x2)  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  loyalitas  karyawan  (z),  disiplin  kerja  (x1),  gaya  kepemimpinan  transformasional  (x2),  dan loyalitas karyawan (z) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (y).
Kata Kunci ; Disiplin, Gaya Kepemimpinan, Transformasional, Loyalitas, Kinerja Karyawan

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of work discipline, transformational leadership style  on  employee  loyalty  and  the  implications  for  employee  performance.  This  research  was conducted at PT NOK Indonesia, because it can be seen that the development of  a company is generally influenced by the existing human resources in each company itself. How important is the role of employees in the organization that can be utilized as effectively as possible. The discipline of an employee reflects the progress or not of a company. For this reason, ways are needed to move them to want to work and use their skills or expertise to the fullest. A leader must provide work encouragement to each of his employees and create favorable social conditions for each of his employees. So that employees can show their level of loyalty to the company optimally. This type of research is to use a quantitative research type, the population of all employees of PT. NOK Indonesia and a sample of 97 employee samples. The SEM data processing technique uses the Lisrel 8.8 application. The results of the study show that work discipline (x1) has a significant effect on employee  loyalty  variable  (z),  transformational  leadership  style  (x2)  has  a  significant  effect  on employee loyalty variable (z), work discipline (x1) has a significant effect on employee performance variable (y), transformational leadership style (x2) has a significant effect on employee performance variables  (y),  loyalty  (z)  has  a  significant  effect  on  employee  performance  variables  (y),  work discipline (x1), transformational leadership style (x2) has a significant effect on employee loyalty variables (z ), work discipline (x1), transformational leadership style (x2), and employee loyalty (z) have a significant effect on employee performance variables (y)
Keywords : Work Discipline, Transformational Leadership Style, Employee Loyalty and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan  zaman  yang  semakin  pesat  mengakibatkan  terjadinya  persaingan antar  perusahaan  yang  tidak  dapat  dihindari  karena  semakin  banyaknya  jumlah perusahaan.  Tantangan  bagi  negara-negara  berkembang  di  era  globalisasi  ini  adalah bagaimana pelaksanaan dari perekonomiannya tersebut. Persaingan yang sifatnya terbuka antar pelaku ekonomi  global, memaksa perusahaan  dituntut aktif dalam meningkatkan kemampuan dan kualitas sumber dayanya agar mampu menghadapi persaingan global. Untuk mendukung pengembangan sumber daya dibutuhkan adanya perubahan individu kearah yang lebih positif. Kinerja karyawan merupakan salah satu tolak ukur dari kinerja organisasi, sehingga dalam hal ini perlu selalu mengevaluasi prestasi kerja tersebut dalam rangka  untuk  mempertahankan  atau  meningkatkan  kinerja  organisasi  dan  sebaliknya prestasi  kerja  yang  sudah  baik  harus  dipertahankan  atau  bahkan  selalu  ditingkatkan. Proses  pekerjaan  yang  dilakukan  perusahaan  ini  adalah  make  to  order,  jadi  proses pembuatan  dilakukan  apabila  terdapat  pesanan.  Disaat  perusaahan  banyak  menerima
pesanan,  pekerja  dituntut  untuk  lebih  ekstra  dalam  melakukan  pekerjaan  sesuai  target yang ditentukan. Disaat perusahan menginginkan proses pekerjaan sesuai dengan waktu yang  sudah  ditentukan,  disitu  kualitas  produk  menurun.  Begitupun  sebaliknya,  disaat perusahaan mementingkan kualitas, disitu terjadi keterlambatan proses pekerjaan.
Gambar 1
Grafik Hasil Pencapaian Produksi PT. NOK
Periode September – Desember 2022
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2022
Hasil produksi yang di dapatkan oleh PT. NOK Indonesia dipengaruhi dengan jumlah permintaan  konsumen  yang  dapat  bertambah  dan  berkurang  mengikuti  kondisi  pasar internasional.  Hasil  produksi  yang  di  dapatkan  tidak  mencapai  target  yang  diinginkan perusahaan, dikarenakan adanya loss time dan beberapa kendala teknisi juga beberapa kali pergantian model produk yang memakan waktu banyak terbuang. Namun, hasil dari target yang ditentukan tidak berbeda jauh. Dengan meningkatkan jumlah target produksi, maka kinerja karyawan perlu ditingkatkan agar dapat mencapai target yang ditentukan sehingga perusahaan dapat mencapai keuntungan.
Mangkunegara  dalam  (Ahmad.P  (2020)  memberikan  pengertian  bahwa  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selain itu, terdapat indikasi belum optimalnya kinerja karyawan di PT. NOK Indonesia yang salah satunya dapat terlihat dari tingkat absensi karyawan yang masih tinggi. Lalu, promosi  kerja  juga  jarang  dilakukan,  dan  pembagian  pekerjaan  di  lakukan  oleh perusahaan, sedangkan setiap individu mempunyai karakter berbeda-beda, tidak jarang karakter  yang  berbeda  itu  menimbulkan  ketidakcocokan  antar  karyawan  yang mengakibatkan kurang kompaknya dalam bekerja, menurunnya loyalitas karyawan sangat mempengaruhi terhadap kinerjanya.
Loyalitas merupakan suatu sikap yang timbul sebagai akibat keinginan untuk setia dan  memperbaiki  baik  itu  pada  pekerjaannya,  kelompok,  atasan  maupun  pada
82% 70% 75% 62% 0% 20% 40% 60% 80% 100% September Oktober November Desember
perusahaannya. hal ini menyebabkan seseorang berkorban demi memuaskan pihak lain atau masyarakat. keinginan seseorang berbakti inilah yang membuat seseorang bekerja tanpa menghiraukan besarnya imbalannya tapi yang lebih penting lagi ialah hasil kerja yang  menjadi  prestasi  kerjanya.  Hal  ini  menyebabkan  betapa  pentingnya  loyalitas karyawan untuk suatu perusahaan maupun instans (Safitri, dalam K. T. Jayanti & , L. N. Wati (2019).
Terdapat  faktor  yang  menurunkan  hasil  produksi  yang  secara  langsung  dapat diartikan menurunnya kinerja karyawan. Diantaranya disiplin kerja. Menurut Hidayat, (2021) disiplin  kerja  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  dikerjakan  karyawan  seperti  datang  dan pulang  tepat  waktu,  mengerjakan  seluruh  pekerjaan  dengan  baik,  patuh  pada  semua peraturan dan norma-norma sosial yang telah berlaku. Jadi disiplin kerja dapat dikatakan siklus karyawan setiap hari untuk dating dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan pekerjaan dengan baik serta patuh terhadap aturan dan norma yang ada di perusahaan.
Perusahaan      melalui      manajemen      puncak      dan    operasional,    mendudukkan karyawan  sebagai  mitra  kerja,  yang  sama-sama  memiliki tujuan sehingga  terjadi  sistem kerja  yang  saling  menguntungkan.  Salah  satu  upaya terciptanya  kondisi  kerja  tersebut adalah  disiplin  kerja. Disiplin juga cara kerja, artinya disiplin merupakan sistem pengendali bagaimana  perilaku  kerja  dihadirkan,  agar  tercipta  efektivitas.  Dengan  terciptanya keefektifan kerja maka  mudah  bagi  perusahaan  mencapai  tujuan,  dan  sebagai  balas jasanya,  perusahaan memenuhi apa yang diharapkan. Menurut Harlie (dalam Wahyudi (2019)  menjelaskan,    disiplin    dinilai    sebagai    jaminan    akan    pelaksanaan  kerja  yang bermutu.  Karena  disiplin  memberikan  kepastian/  kejelasan  akan  pelaksanaan  tugas, bahkan pegawai menjadi percaya diri tentang apa yang dikerjakan, dan apa yang dituju. Disiplin menjadi fasilitas non fisik bagi karyawan, untuk menjaga diri agar tetap bekerja pada  jalan  yang  ditetapkan,  sehingga  terhindar  dari  ragam  risiko/  kesalahan yang merugikan diri sendiri dan perusahaan.
Kemudian,  pengawasan    pimpinan  dalam    evaluasi    tidak    dijalankan    secara maksimal.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa, disiplin  karyawan  rendah  tidak  hanya  karena karyawan  itu  sendiri,  namun  lemahnya peran pimpinan menyebabkan adanya celah atau peluang untuk  tidak  disiplin. Keadaan  ini   jika   dibiarkan   dapat   menurunkan  tingkat produktivitas  kerja  dan  kinerja,  yang kemudian  berdampak  terhadap  kinerja karyawan.
Dalam hal tersebut peran seorang pemimpin menjadi juru kunci dalam  membangun semangat    bawahannya  bekerja    untuk    mencapai    tujuan    perusahaan.  Semua  itu merupakan beberapa sebab menurunnya kinerja karyawan dalam menghasilkan sebuah produksi. Rendahnya kinerja yang dimiliki pegawai diduga disebabkan kurang optimalnya penerapan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  rendahnya  disiplin  kerja  yang
dimiliki pegawai.
Gaya kepemimpinan transformasional yang ditandai dengan adanya dorongan dari atasan kepada bawahan agar bisa menciptakan kinerja yang lebih tinggi melebihi standar yang telah ditetapkan oleh organisasi namun dorongan untuk mencapai standar kinerja yang lebih tinggi tersebut, tidak dibarengi dengan pemberian solusi berupa ide-ide atau gagasan kepada bawahan untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi pegawai. Ini dibuktikan dengan adanya beberapa pegawai yang belum mencapai standar kinerja yang telah ditentukan oleh organisasi. Menurut Bass (dalam Putu,et.all.,(2019), kepemimpinan transformasional  digambarkan  sebagai  gaya  kepemimpinan  yang  mampu membangkitkan  atau  memotivasi  pegawai  sehingga  dapat  berkembang  dan  mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya.

## KERANGKA PEMIKIRAN PENELITIAN DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan  adanya  disiplin  kerja  yang  baik  dari  karyawan  seperti  datang  tepat waktu,melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  apa  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan,mentaati peraturan perusahaan maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan  tersebut  sehingga  target  perusahaan  akan  tercapai.  Hasibuan,  et,.all.(2019) mengungkapkan secara parsial diketahui bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 1 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Semakin tepat penerapan gaya kepemimpinan transformasional, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai Ahmad (2020). Menurut penelitian Miswan (dalam Ahmad (2020) menyimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 2 : gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Disiplin Kerja  Terhadap Loyalitas Karyawan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Karim  (2020)  dalam  penelitian  yang  berjudul "Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Pegawai PT Kreasi  Kuliner  Kondang  di  Yogyakarta."  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan.
H 3 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  penelitian  Sarasmhitakirana  &  Ida  (2022)  menunjukan  bahwa  gaya
kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan dan prestasi kerja karyawan pada Koperasi Danu Jaya Tabanan.
H 4 :  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Pengaruh Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sausan,  N.  S.,  Nasution,  A.  M.  U.,  &  Sabrina,  H.  (2021)  pada  variabel loyalitas karyawan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Asia Sakti Wahid Foods Manufaktur Medan.
H 5 : Loyalitas Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh Disiplin Kerja dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  Hilmawan,  I.  (2021)  ini  menunjukkan  bahwa:  (1)  Disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  Gaya  kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 6 : Disiplin kerja dan gaya kepemimpinan transformal berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Disiplin Kerja dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Loyalitas Karyawan dan Implikasi Kinerja Karyawan
H 7 : disiplin kerja dan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan dengan implikasi kinerja karyawan.
Berdasarkan tinjauan dari beberapa peneliti terdahulu, maka dapat disusun kerangka pemikiran sebagai berikut:

## Gambar 2

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Disiplin (X1) Gaya Kepemimp inan(X2) Loyalitas(Z ) Kinerja Karyawan (Y)

## METODE PENELITIAN

## Variable Penelitian
Variable yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variable Disiplin kerja (X1) dan variabel Gaya  Kepemimpinan  transformasional  (X2)  sebagai  variabel  independen,  variabel  Kinerja karyawan (Y) sebagai variable dependen, dan variabel Loyalitas Karyawan (Z) sebagai variabel intervening.

## Populasi dan Sampel
Penelitian ini menggunakan pendekatan metode kuantitatif dengan pengambilan sampel menggunakan metode Sructural Equation Modeling (SEM) dan diolah menggunakan aplikasi lisrel 8.8 untuk mengetahui loyalitas karyawan PT. NOK Indonesia. Sampel merupakan bagian dari populasi yang hendak diteliti. Pengambilan Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.NOK  Indonesia  bagian  operator  produksi  sebanyak  120  orang  dengan  jumlah  sampel ditentukan  menggunakan  rumus  slovin  sehingga  menghasilkan  97  responden  dan pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Metode Struktural
Metode  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik multivariat Sructural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan aplikasi Lisrel 8.8. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi atas kesesuaian model yang diajukan dalam penelitian ini dengan menggunakan kriteria goodness of fit. Menurut Sudirman et al., (2020) dalam Santoso (2018) menyatakan bahwa beberapa kriteria yang perlu dipertimbangkan untuk menilai goodness of fit, antara lain: jika nilai RMSEA mendekati 1, maka model dianggap baik, selanjutnya jika nilai GFI dan AGFI mendekati angka 1, maka model menujukkan model yang fit.
Tabel 2

## Ukuran Kesesuaian Model Pengukuran Semua Variabel
Variabel Goodness of Fit Ukuran yang Diharapkan Hasil Estimasi Kesimpulan Disiplin Kerja Ukuran Absolute Fit GFI >0,90 0,92 Good Fit RMSEA <0.06 0,06 Good Fit Ukuran Incremental Fit NNFI >0,90 0.99 Good Fit NFI >0,90 0,97 Good Fit
AGFI >0,90 0,85 Marginal Fit RFI >0,90 0,96 Good Fit IFI >0,90 0,99 Good Fit CFI >0,90 0,99 Good Fit Gaya Kepemimpinan Transformal Ukuran Absolute Fit GFI >0,90 0,93 Good Fit RMSEA <0.06 0,08 Marginal Fit Ukuran Incremental Fit NNFI >0,90 0,98 Good Fit NFI >0,90 0,98 Good Fit AGFI >0,90 0,84 Margin Fit RFI >0,90 0,96 Good Fit IFI >0,90 0,99 Good Fit CFI >0,90 0,99 Good Fit Loyalitas Karyawan Ukuran Absolute Fit GFI >0,90 0,93 Good Fit RMSEA <0.06 0,09 Marginal Fit Ukuran Incremental Fit NNFI >0,90 0,95 Good Fit NFI >0,90 0,95 Good Fit AGFI >0,90 0,84 Marginal Fit RFI >0,90 0,91 Good Fit
Kinerja
Karyawan Ukuran Absolute Fit GFI >0,90 0,9 Good Fit RMSEA <0.06 0,09 Marginal Fit Ukuran Incremental Fit NNFI >0,90 0,97 Good Fit NFI >0,90 0,95 Good Fit AGFI >0,90 0,84 Marginal Fit RFI >0,90 0,92 Good Fit IFI >0,90 0,98 Good Fit CFI >0,90 0,98 Good Fit
Berdasarkan tabel diatas ada beberapa ukuran yang belum memenuhi syarat akan tetapi masih mendekati kriteria good fix sehingga marginal fit tetap dapat digunakan pada analisa selanjutnya.

## Uji Validitas
Menurut  Yilmaz  (2018)  dalam  Wiyono  (2011:113)  menyatakan  bahwa  uji  validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Dengan ketentuan jika r hitung ≥  r  tabel  maka  instrumen  atau  item -item  pertanyaan  berkorelasi  terhadap  skor  total,  maka dinyatakan valid dan jika r hitung < r tabel maka instrumen atau item-item pertanyaan tidak berkorelasi  terhadap  skor  total,  maka  dinyaakan  tidak  valid.  Metode  pengujian  validitas menggunakan aplikasi lisrel 8.8. Kriteria pengambilan keputusan uji validitas dengan mengamati nilai factor  loadings. Secara umum jika nilai factor loadings  lebih besar dari 0,50 maka item pernyataan dinyatakan valid.
Tabel 3 Uji Validitas Semua Variabel Variabel SLF Kesimpulan Error Disiplin Kerja 0.80 Valid 0.37 0.65 Valid 0.58 0.89 Valid 0.20 0.87 Valid 0.24 0.85 0.84 0.80 0.73 0.69 0.67 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0.27 0.30 0.37 0.48 0.53 0.55 Gaya Kepemimpinan Transfomasional 0.71 Valid 0.25 0.73 Valid 0.28 0.72 Valid 0.18 0.75 Valid 0.25 0.64 Valid 0.27
0.79 Valid 0.26 0.63 Valid 0.16 0.70 0.63 Valid Valid 0.31 0.25 Loyalitas Karyawan 0.61 Valid 0.22 0.37 Valid 0.33 0.57 Valid 0.53 0.53 Valid 0.36 0.62 Valid 0.36 0.55 Valid 0.36 0.64 Valid 0.15 0.44 Valid 0.44 Kinerja Karyawan 0.50 Valid 0.31 0.53 Valid 0.50 0.45 Valid 0.33 0.61 Valid 0.23 0.69 Valid 0.17 0.56 Valid 0.41 0.49 Valid 0.28 0.54 Valid 0.48
Data diatas adalah data yang sudah dimodifikasi dengan menghilangkan item yang kurang dari 0,50. Berdasarkan hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dari masing-masing konstruk memiliki factor loadings lebih besar dari 0,50, dengan demikian hasil  pengujian  validitas  dari  seluruh  item  pernyataan  pada  masing-masing  konstruk  dapat dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas pada dasarnya adalah melakukan pengujian terhadap indikator, sejauh mana dapat  mengukur  konstruk  teoritis  (Wiyono,  2011:116).  Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika memberikan nilai Cronbach  Alpha > 0,70, hal ini sesuai dengan yang disampaikan (Ghozali, 2011:48).
Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ukuran konsistensi internal dari indikator  -indikator  variabel  penelitian  yang  menunjukkan  derajat  sampai  dimana  masing- masing indikator itu mengindikasik an sebuah variabel bentukan yang umum. Terdapat dua cara yang dapat digunakan, yaitu composite construct reliability dan variance extracted. cut-off value untuk construct  reliability  cut-off  value  minimal  adalah  0,70  sedangkan  cut-off  value  untuk variance  extracted  minimal  0,50  (Adamy,  2016  dalam  Ghozali,  2013).  masing  -masing  uji  ini dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
CR = (∑ 𝑆𝐿𝐹) 2 (∑ 𝑆𝐿𝐹) 2 +(∑ 𝑒) x VE = ∑ 𝑆𝐿𝐹 2 ∑ 𝑆𝐿𝐹 2 +(∑ 𝑒)
Keterangan :
CR (Construct Reliability) :  Konsistensi Suatu Pengukuran VE (Variance Ekstracted) :  Jumlah  varian  keseluruhan  dalam  variabel  manifest yang dapat dijelaskan oleh variabel laten ∑ 𝑆𝐿𝐹 : Jumlah standar loading factory masing – masing item ∑ 𝑒 :  Jumlah standar loading factory masing – masing item

## Tabel 4
Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Contruct Reliability (CR) Varian Ekstracted (VE) Kesimpulan Disiplin Kerja 0.80 0.60 Reliabel Gaya Kepemimpinan Tranformasional 1.1 0.51 Reliabel Loyalitas Karyawan 0.81 0.50 Reliabel Kinerja Karyawan 0.88 0.50 Reliabel Sumber : Pengolahan data 2022

## Uji Hipotesis
Setalah dilakukan pengolahan data menggunakan aplikasi lisrel 8.8, didapatkan hasil sebagai berikut :

## Gambar 2
Structural Model Estimates Standardized Solution
Gambar 3
Structural Model Estimates T-Values

## Gambar 4

## Structural Equations
Uji  statistik  T  ini  digunakan  untuk  membuktikan  signifikan  atau  tidaknya  variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual. Tingkat signifikan dalam penelitian ini adalah 5%. Adapun kriterianya yaitu apabila t-hitung > t-tabel maka ada pengaruh antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dan  juga  sebaliknya.  (Rohimah,  2018 dalam Sarwono 2007:167).
Hipotesis  pertama  :    Uji  terhadap  variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  didapatkan  t-hitung sebesar  3,58.  Karena  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (3,58<1,9)  maka  dapat  ditarik kesimpulan bahwa variabel Disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Loyalitas Karyawan (Z). Dengan demikian hipotesis 1 dapat diterima.
Hipotesis kedua :  Uji terhadap variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) didapatkan t-hitung sebesar 3,64. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel (3,64>1,9) maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variable  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X2) berpengaruh
signifikan  terhadap  variabel  Loyalitas  Karyawan  (Z).  Hal  ini  berarti  jika  Gaya Kepemimpinan Transformasional ditingkatkan maka akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 2 dapat diterima.
Hipotesis ketiga : Uji terhadap variabel Disiplin Kerja (X1) didapatkan t-hitung sebesar 3,92. Karena  t-hitung lebih  besar  dari  t-tabel (3,92<1,9) maka dapat ditarik kesimpulan bahwa  variabel  Disiplin  kerja  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian Hipotesis 3 dapat diterima.
Hipotesis Keempat : Uji terhadap variable Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) didapatkan t-hitung sebesar 2,36 Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel (2,36<1,9) maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variable  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian Hipotesis 4 dapat diterima.
Hipotesis Kelima : Uji terhadap variable Loyalitas Karyawan (Z) didapatkan t-hitung sebesar  4,36.  Karena  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (4,36>1,9)  maka  dapat  ditarik kesimpulan bahwa variabel Loyalitas (Z) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis 5 dapat diterima.
Hipotesis  Keenam  :  Uji  terhadap  variabel  Disiplin  Kerja  (X1),  Gaya  Kepemimpinan
Transformasional (X2) didapatkan t-hitung sebesar 4,21. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,21>2,45) maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1), Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Loyalitas Karyawan (Z). Dengan demikian hipotesis 6 dapat diterima.
Hipotesis  Ketujuh  :  Uji  terhadap  variabel  Disiplin  Kerja  (X1),  Gaya  Kepemimpinan Transformasional (X2), dan Loyalitas Karyawan (Z) didapatkan t-hitung sebesar 3,13. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel (3,13>2,45) maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1), Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2), dan Loyalitas Karyawan (Z) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis 7 dapat diterima.
Uji Mediator Variabel Intervening

## Gambar 5
Structural Model Estimates Standardized Solution
Tabel 5
Besar Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Loyalitas Karyawan
Pengaruh Langsung (L) Terhadap Kinerja Karyawan Tidak Langsung (TL) Melalui Kepuasan Kerja Kesimpulan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (0,44) 2 𝑥100 = 19,36% (0,44) x 0,66 x 100 = 29,04% TL<L ( no mediating) Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan (−0,28) 2 𝑋100
= −7,84%
(-0,28) x 0,52 x 100
= -14,56%
TL<L ( no mediating)
Sumber : Hasil pengolahan data 2022
1. Pengaruh langsung dan tidak langsung Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
a. Pengaruh  langsung  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar (0,44) 2 𝑥100 = 19,36%
b. Pengaruh  tidak  langsung  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Loyalitas Karyawan yaitu (0,44) x 0,66 x 100 = 29,04%
c. Hasil  persentase  di  atas  menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja  tidak  dapat meningkatkan  Kinerja  Karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung melalui Loyalitas Karyawan. Dengan demikian pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan,  variabel  Loyalitas  Karyawan  bukan  merupakan  variabel mediating.
2. Pengaruh langsung dan tidak langsung Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
a. Pengaruh  langsung  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja Karyawan adalah  sebesar (−0,28) 2 𝑋100 = −7,84%
b. Pengaruh tidak langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Loyalitas Karyawan yaitu -0,28 x 0,52 x 100 = -14,56%
c. Demikian dengan pengaruh langsung dan tidak langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  menunjukkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  secara tidak  langsung  melalui  Loyalitas  Kinerja,  namun  pengaruh  langsung  lebih dominan.  Dengan  demikian  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kinerja  Karyawan,  variabel  Loyalitas  Karyawan  bukan  merupakan variabel mediating.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa semakin disiplin karyawannya maka akan semakin baik dalam meningkatkan hasil produksi baik secara kualitas maupun kuantitas dalam bekerja.
Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dalam  hal  ini  jika  ditingkatkan  maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan. Dari penelitian diatas menunjukan bahwa variabel yang paling sangat berpengaruh tinggi terhadap kinerja karyawan merupakan variabel disiplin kerja karena memiliki nilai ratio yang  tinggi,  setelah  itu  baru  gaya  kepemimpinan  sebaagai  faktor  pendukung  dalam  kinerja karyawan dalam perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Wahyudi, M. (2019). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Scientific Journal Of Reflection:  Economic, Accounting, Management and Business, 2(3), 351- 360.
Hasibuan,  Jasman  Saripuddin,  and  Beby  Silvya.  "Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan." Prosiding Seminar Nasional USM. Vol. 2. No. 1. 2019.
Karim, Ahmad Dzulfikri. "Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Loyalitas  Pegawai  PT  Kreasi  Kuliner  Kondang  di  Yogyakarta." Jurnal  Ekobis Dewantara 3.3 (2020): 1-7.
SARASAMHITAKIRANA,  IDA  AYU  ADITI  PRAMIDYA. PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL  TERHADAP  LOYALITAS  KARYAWAN  DAN  PRESTASI  KERJA KARYAWAN PADA KOPERASI DANU JAYA TABANAN. Diss. Universitas Mahasaraswati Denpasar, 2022.
Putra,  Putu  Darmawan,  I.  Wayan  Bagia,  and  Ni  Nyoman  Yulianthini.  "Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai." Bisma: Jurnal Manajemen 5.1 (2019): 9-16.
Hilmawan,  I.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Kasus  Pada  PT.  Multi  Pratama  Azalea,  Kragilan,  Banten). Rekaman:  Riset Ekonomi Bidang Akuntansi dan Manajemen, 5(1), 1-8.
Yanthy, Evy, et al. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Tranksaksional Terhadap  Kinerja  Sistem  Jaminan  Halal  HAS  23000." BISNIS:  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen Islam 8.1 (2020): 131-153.
Anugrah,  Y.  H.,  &  Nurseto,  S.  (n.d.). THE  INFLUENCE  OF  LEADERSHIP  AND  WORK ENVIRONMENT AGAINST JOB. 1 – 8.
Duta, P. T., & Nusantara, P. (2015). Jurnal Produktivitas (JPRO) Prodi Manajemen FEB UM Pontianak. Jurnal  Produktivitas  (JPRO)  Prodi  Manajemen  FEB  UM  Pontianak,  Nim 121310095, 2355.
Robbins, S. P. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan,  9(2),  952 – 962.Robbins,  S.  P.  (2019).  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan, 9(2), 952 – 962.
Rohimah,  S.  (2018).  Jurnal  Ekobis  Dewantara  Vol.  1  No.  10  Oktober  2018. Jurnal  Ekobis Dewantara, Vol.1(No.10), pp 1-12.
Tamba, Anjelika W., Riane J. Pio, and Sofia AP Sambul. "Pengaruh disiplin kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbindo Perdana Cabang Manado." Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 7.001 (2018): 33-41.
Hasibuan,  Jasman  Saripuddin,  and  Beby  Silvya.  "Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan." Prosiding Seminar Nasional USM. Vol. 2. No. 1. 2019.
Waruwu, A. A. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Tools, 10(1), 41 – 52.