Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember
Penulis: I Dewa Made Yuda Mahendra 1 Stivaniyanti Atmanegara 2 Khusnul Mawazin 3 Abelia Agustin 4 Siti Nur Aisah 5
Afiliasi: Universitas dr. Soebandi 1
Korespondensi: vaniatmanegara99@ud s.ac.id
Histori Naskah: Submit: 12-06-2024 Accepted: 30-06-2024 Published: 01-07-2024
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dari  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja,  yang  pada  akhirnya mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  UD  Fresh  Frozen  Food  Kabupaten Jember.  Badan  usaha  ini  perlu  mengoptimalkan  sumber  daya  yang dimilikinya agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien, dengan  salah  satu  faktor  pengaruhnya  adalah  gaya  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  dan  motivasi.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel  dari karyawan  UD  Fresh  Frozen  Food  Kabupaten  Jember  dengan mengumpulkan  data  primer  melalui  kuesioner  yang  disebar  kepada  40 responden. Analisis yang digunakan adalah Analisis Jalur (Path Analysis) untuk  mengetahui  hubungan  kausal  antara  variabel  yang  diteliti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1)gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  (2)lingkungan  kerja  juga berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan,(3)Motivasi kerja juga terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,(4)Gaya  kepemimpinan  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan,(5)lingkungan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,(6)gaya kepemimpinan juga memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi,(7)lingkungan  kerja,  yang  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi.  Penelitian  ini memberikan  kontribusi  bagi  UD  Fresh  Frozen  Food  Kabupaten  Jember dalam memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan dapat  menjadi  dasar  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250

## Pendahuluan
Karyawan  dianggap  sebagai  aset  penting  dalam  suatu  perusahaan,  karena  mereka  berperan  sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali yang aktif dalam mencapai tujuan perusahaan. Manajemen yang baik terhadap  karyawan  diperlukan  karena  mereka  tidak  dapat  digantikan  oleh  sumber  daya  lain.  Meskipun teknologi  dan  dana  yang  digunakan  semakin  berkembang,  tanpa  dukungan  SDM  yang  berkualitas,  hal tersebut  menjadi  tidak  bermakna.  Karyawan  saat  ini  diharapkan  lebih  kreatif  dan  inovatif,  sehingga perusahaan  perlu  mengembangkan  SDM  melalui  rekrutmen  yang  kompetitif,  pelatihan  yang  sistematis, peningkatan kepuasan karyawan, peningkatan pendidikan, dan pemberdayaan karyawan.
Pengembangan SDM harus dilakukan secara berkelanjutan agar menghasilkan SDM yang bermutu, artinya pekerjaan yang dilakukan dapat memenuhi harapan. SDM yang bermutu bukan hanya pandai, tetapi juga memenuhi semua syarat kualitatif yang dibutuhkan pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan sesuai rencana.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  cara  atau  perilaku  yang  dipilih  dan  digunakan  oleh  seorang  pemimpin untuk  mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap,  dan  perilaku  para  anggota  organisasi  bawahannya.  Gaya kepemimpinan ini merupakan bagian dari proses yang dilakukan oleh pemimpin untuk mempengaruhi dan mengarahkan bawahannya dalam mencapai tujuan organisasi.Gaya dalam konteks ini merujuk pada sikap, gerakan,  tingkah  laku,  kekuatan,  dan  kesanggupan  berbuat  baik.  Gaya  kepemimpinan  dapat  dijelaskan sebagai  serangkaian  ciri  yang  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahannya sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat bergantung pada keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia. Pemahaman akan gaya kepemimpinan sangat penting untuk menciptakan kondisi kerja yang kondusif agar organisasi dapat berjalan dengan efisien dan efektif.
Salah satu tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi saat ini adalah bagaimana menciptakan sumber daya  manusia  yang  mampu  menghasilkan  kinerja  optimal  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai. Kinerja menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk memastikan kelangsungan operasionalnya. Kinerja  sendiri  dapat  diukur  dari  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan,  dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kinerja  individu  yang  baik  diharapkan  akan berdampak  positif  pada  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Menurut  Bernades  dan  Russel  (2013), kinerja  didefinisikan  sebagai  catatan  hasil  yang  dihasilkan  dari  fungsi  pekerjaan  atau  aktivitas  tertentu selama periode waktu tertentu.
Raziq  dan  Maulabakhsh  (2014)  menyatakan  bahwa  organisasi  modern  menghadapi  tantangan  dalam mempertahankan karyawan mereka untuk menghadapi lingkungan yang dinamis. Salah satu tantangan bagi bisnis adalah memastikan kepuasan karyawan agar dapat menghadapi perubahan dan mencapai kesuksesan dalam persaingan. Untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan komitmen kerja karyawan, bisnis harus menyediakan kondisi kerja yang baik.
Motivasi merupakan dorongan untuk mencapai tujuan. Elemen-elemen motivasi termasuk membangkitkan, mengarahkan, menjaga, intensitas, berkelanjutan, dan tujuan (Wibowo, 2016). Selain motivasi, kompensasi juga  dapat  memengaruhi  kinerja.  Kompensasi  merupakan  imbalan  atas  penggunaan  tenaga  kerja. Kompensasi  yang  dirancang  dengan baik  dapat meningkatkan  kepuasan  karyawan  dan motivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
Motivasi  dapat  menyebabkan  karyawan  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi.  Robbins  (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah orientasi seorang karyawan terhadap organisasi dalam hal loyalitas,  identifikasi,  dan  keterlibatan  dalam  organisasi.  Dengan  kata  lain,  komitmen  pada  organisasi adalah ketika seorang karyawan memiliki loyalitas terhadap organisasi dan tujuannya, serta berminat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut.
Menurut  Supardi  (2013:45),  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  prestasi  yang  menunjukkan  kegiatan  atau perbuatan dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan. Pengertian kinerja sering kali dikaitkan dengan prestasi kerja karena keduanya sering dianggap sama. Kinerja lebih sering diidentifikasi dengan prestasi, yang  merupakan  hasil  atau  outcome  dari  pekerjaan  serta  kontribusi  sumber  daya  manusia  terhadap organisasii.
UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember adalah sebuah badan usaha yang bergerak di bidang perdagangan frozen  food.  Seiring  dengan  perkembangan  dan  persaingan  yang  semakin  ketat,  badan  usaha  ini membutuhkan  dukungan  sumber  daya  manusia  yang  optimal.  Salah  satu  strategi  untuk  menciptakan kepuasan kerja karyawan dan mendapatkan dukungan SDM yang optimal adalah dengan memperhatikan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan secara cermat dan terus-menerus.
Menurut Hamzah dan Lamatenggo (2014:60), kinerja yang nyata adalah kinerja yang melampaui harapan, yang menetapkan standar-standar tertinggi bagi dirinya sendiri dan selalu melebihi standar yang diminta atau diharapkan oleh orang lain

## . Studi Literatur Gaya Kepemimipinan
Dalam  sebuah  organisasi,  peran  pemimpin  sangat  penting  untuk  mengarahkan  dan menggerakkan  anggota  organisasi  menuju  pencapaian  tujuan  bersama.  Kepemimpinan,  yang berasal dari kata "leadership" dalam bahasa Inggris, merupakan hal yang sering didengar dalam kehidupan sehari-hari. Para praktisi sering mempelajarinya dan mengupasnya karena pemimpin adalah orang yang menunjukkan jalan dan dapat mengepalai suatu pekerjaan.
Kepemimpinan  melibatkan  tuntunan,  bimbingan,  dan  penyaluran  jalan  untuk  mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Robbins dan Judge (2016) mendefinisikan kepemimpinan sebagai  kemampuan  mempengaruhi  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  atau  visi  yang  telah ditetapkan. Kepemimpinan melibatkan sekumpulan karakteristik individu yang dipandang sebagai pemimpin, yang mampu mengubah aspirasi, nilai, kebutuhan, dan prioritas pengikut, serta dapat memotivasi pengikut melebihi harapan.
Menurut  Asnawi  (2011:1),  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi, menggerakkan,  dan  mengarahkan  tindakan  seseorang  atau  sekelompok  orang  menuju  tujuan tertentu  dalam  situasi  tertentu.  Seorang  pemimpin  memiliki  peran  penting  dalam  menetapkan tujuan organisasi, mengalokasikan sumber daya, mengkoordinasikan perubahan, dan menangani kegagalan.  Pentingnya  usaha  untuk  menyelaraskan  persepsi  antara  orang  yang  mempengaruhi perilaku dan orang yang dipengaruhi dalam menjalankan kepemimpinannya.
Thoha  (2013:49)  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  norma  perilaku  yang digunakan seseorang ketika mencoba memengaruhi perilaku orang lain sesuai dengan pandangan mereka. Dalam  konteks  ini, pentingnya usaha untuk  menyelaraskan persepsi  antara orang yang mempengaruhi perilaku dan orang yang dipengaruhi sangatlah penting..
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  faktor  yang  sangat  penting  dalam  aktivitas  kerja  karyawan. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik, dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja dengan semangat. Lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
Nitiseminoto  (dalam  Malik,  2016:165)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai  faktor- faktor  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  mereka  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya.  Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (dalam  Sudaryo  dkk,  2018:47),  lingkungan  kerja mencakup  alat  perkakas,  bahan  kerja,  lingkungan  sekitar  tempat  kerja,  metode  kerja,  dan pengaturan kerja. Mardiana (dalam Sudaryo dkk, 2018:47) menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan menjalankan tugas-tugasnya setiap hari, dan lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan, seperti  yang dijelaskan oleh Ndraha (1997:12), adalah segala sesuatu  yang mengelilingi  dan  memengaruhi  manusia,  termasuk  manusia  itu  sendiri.  Menurut  International Encyclopedia of the Social Sciences 1972 (dalam Ndraha, 1997:12), lingkungan adalah kumpulan dari semua kondisi eksternal dan pengaruh yang memengaruhi kehidupan dan perkembangan suatu organisme.  Dengan  demikian,  lingkungan  mencakup  segala  sesuatu  yang  mengelilingi  manusia atau kelompok orang dan mempengaruhinya.
Perkembangan konsep lingkungan kerja telah mengarah pada disiplin ilmu yang dikenal sebagai Ergonomi. Ergonomi berasal dari bahasa Yunani, yaitu "Ergos" yang berarti bekerja, dan "nomos" yang berarti hukum alam. Sedarmayanti (1999:1) menjelaskan bahwa Ergonomi adalah ilmu yang mempelajari hubungan antara manusia dengan lingkungan kerjanya. Dengan demikian, ergonomi menggunakan informasi tentang karakteristik, kemampuan, dan keterbatasan manusia untuk  merancang  sistem  kerja  yang  memungkinkan  orang  bekerja  secara  efisien,  aman,  dan nyaman untuk mencapai tujuan melalui pekerjaan yang dilakukan.

## Motivasi Kerja
Seorang  manajer  perlu  memahami  konsep  motivasi  agar  dapat  memperlakukan bawahannya  dengan  menghargai  mereka  sebagai  individu  yang  memiliki  martabat,  harga  diri, kepribadian,  emosi,  keyakinan,  kepercayaan,  keinginan,  dan  harapan.  Menurut  Robbins  (dalam Kadarisman, 2013), motivasi adalah kesediaan untuk melakukan sesuatu yang dipengaruhi oleh kemampuan tindakan tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu.
Menurut Dubrin (2015), motivasi kerja adalah keinginan yang mendasari seseorang untuk menerima  atau  melakukan  pekerjaan.  Motivasi  ini  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan baik  dan  membantu  perusahaan  mencapai  tujuannya.  Motivasi  kerja  juga  dapat  mempengaruhi tingkat  semangat  seseorang  dalam  bekerja.  Ketika  seorang  karyawan  kurang  termotivasi,  ia cenderung merasa tidak nyaman dan kurang semangat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.  Sebaliknya,  tingkat  motivasi  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  loyalitas  dan  kinerja karyawan.
Kompensasi yang sesuai adalah salah satu faktor penting yang memengaruhi motivasi kerja karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diterimanya tidak sebanding dengan kontribusinya, motivasi kerja mereka dapat menurun. Hal ini dapat berdampak negatif pada kinerja mereka.
Menurut  Hersey  et  al.  (dalam  Kadarisman,  2012),  motivasi  seseorang  bergantung  pada kekuatan motif-motif yang ada dalam diri mereka. Motif-motif ini sering kali dihubungkan dengan
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
kebutuhan  atau  keinginan  individu.  Karena  kebutuhan  dan  keinginan  setiap  individu  berbeda, penting bagi pimpinan untuk memahami dan mengakomodasi berbagai kebutuhan ini.Robbins dan Judge (2008) menjelaskan motivasi sebagai proses yang mencakup intensitas, arah, dan ketekunan usaha  untuk  mencapai  tujuan.  Intensitas  berkaitan  dengan  seberapa  keras  seseorang  bekerja, sedangkan arah berkaitan dengan tujuan yang ingin dicapai. Ketekunan mengukur seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usaha mereka.

## Kinerja Karyawan
Definisi  kinerja,  prestasi  kerja,  dan  hasil  kerja  memang  seringkali  digunakan  secara bergantian  atau  tanpa  perbedaan  yang  jelas.  Dalam  konteks  tersebut,  kinerja  dapat  diartikan sebagai  hasil  kerja  yang  mencakup  berbagai  aspek  seperti  pencapaian,  pelaksanaan,  dan penampilan  kerja  seseorang  atau  kelompok  orang.  Prestasi  kerja,  di  sisi  lain,  dapat  dianggap sebagai sesuatu yang dihasilkan atau diberikan oleh individu atau kelompok orang, seperti produk atau jasa. Gibson et al., seperti yang dijelaskan dalam Lussy (2017), juga mengaitkan prestasi kerja dengan  hasil  yang  diinginkan  dari  perilaku  individu  dalam  organisasi  kerja.  Dengan  demikian, ketiga konsep ini seringkali memiliki hubungan yang erat dan dapat dipahami dalam konteks yang sama.
Menurut Flippo dalam Lussy (2017), kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:    Kerjasama: Kebersamaan antar pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, baik  antara  atasan  dan  bawahan  maupun  antar  bawahan,  dapat  mempengaruhi  kinerja. Kepribadian:  Kepribadian  yang  baik  pada  pegawai  dapat  berkontribusi  pada  hasil  kerja  yang optimal.    Kepandaian: Tingkat kecepatan dan ketepatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan dipengaruhi  oleh  tingkat  keahlian,  yang  bisa  berasal  dari  pendidikan  atau  pengalaman. Kepemimpinan: Gaya kepemimpinan yang mampu mengakomodasi bawahan dapat menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.        Inisiatif:  Tingkat  inisiatif dalam  menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  juga  mempengaruhi  hasil  kerja.Selain  faktor-faktor tersebut,  Flippo  juga  menyebutkan  bahwa  keselamatan,  pengetahuan  pekerjaan,  kehadiran, kompensasi, ketangguhan, dan inisiatif juga mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan.
Menurut Robbins dalam Lussy (2017), kinerja pegawai dipengaruhi oleh interaksi antara kemampuan,  motivasi,  dan  kesempatan.  Kemampuan  mencakup  kecerdasan  dan  keterampilan, sementara motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk berkinerja. Kesempatan untuk berkinerja mengacu pada tingkat kinerja yang tinggi sebagai hasil dari minimnya rintangan yang menghalangi  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Rintangan  tersebut  dapat  berupa lingkungan kerja yang kurang mendukung, kelengkapan peralatan, bahan, dan suplai yang kurang memadai, rekan kerja, serta prosedur yang tidak mendukung.
Sedarmayanti  (2007:259)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan dalam waktu tertentu. Kinerja juga dapat diartikan sebagai catatan mengenai hasil yang dihasilkan dari suatu aktivitas dalam kurun waktu tertentu. Hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan secara konkret dan dapat diukur.Menurut Gibson et al. dalam Winnardi (2011), kinerja adalah perilaku organisasional yang berhubungan langsung dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Kinerja sering dianggap sebagai pencapaian tugas yang dibutuhkan oleh pekerja.Hasibuan (2005) mendefinisikan kinerja sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  berdasarkan  kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu yang dimiliki.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
Dari berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  standar  yang berlaku, dengan memperhitungkan kemampuan, motivasi, kesempatan, kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu yang dimiliki..
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan  dasar  pemikiran  teoritis,  maka  kerangka konseptual dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
H1  :  Bahwa  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Motivasi  pada  karyawan  UD  Fresh Frozen Food Kabupaten Jember
H2 : Bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi pada karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember
H3 : Bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember
H4 : Bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember
H5  :  Bahwa  Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  UD  Fresh  Frozen  Food Kabupaten Jember
H6 : Bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi pada karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember
H7 : Bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi pada karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember

## METODE PENELITIAN Populasi
Menurut  Nazir  (dalam  Fantri,  2017),  populasi  dapat  didefinisikan  sebagai  kumpulan individu  dengan  ciri-ciri  yang  telah  ditetapkan.  Arikunto  (dalam  Ningsih,  2017)  mengartikan populasi  sebagai  keseluruhan  objek  penelitian.  Kartono  (dalam  Ningsih,  2017)  mempertegas definisi populasi sebagai totalitas semua kasus, kejadian, orang, hal, dan lain-lain yang menjadi fokus  penelitian.  Populasi  dapat  berupa  manusia,  kurikulum,  kemampuan  manajemen,  alat-alat mengajar,  cara  mengajar,  cara  pengadministrasian,  kepemimpinan,  peristiwa,  dan  lain-lain (Kartini Kartono dalam Anang, 2017). Dengan demikian, populasi dapat dianggap sebagai totalitas unit  atau  individu  yang  memiliki  karakteristik  yang  ingin  dipelajari.  Unit-unit  ini  disebut  unit
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
analisis, yang bisa berupa orang, rumah tangga, tanah pertanian, perusahaan, dan lain-lain. Unit analisis sering juga disebut sebagai elemen populasi.

## Sampel
Sampel adalah sebagian  atau wakil dari populasi  yang diteliti (Arikunto dalam Nanang, 2018).  Dalam  penelitian  ini,  penulis  memilih  untuk  mengambil  seluruh  karyawan  UD  Fresh Frozen  Food  Kabupaten  Jember.  Pendekatan  ini  sesuai  dengan  rekomendasi  Arikunto  (dalam Nanang, 2018) yang menyatakan bahwa jika jumlah subjek penelitian kurang dari 100, lebih baik mengambil  seluruhnya  sehingga  penelitiannya  dapat  dikategorikan  sebagai  penelitian  populasi. Namun,  untuk  populasi  yang lebih besar, bisa diambil  antara 10-15%  atau 20-25% dari jumlah populasi.
Menurut  Sugiyono  (dalam  Ninda,  2017),  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik populasi yang harus benar-benar mewakili populasi tersebut. Ukuran sampel adalah jumlah  sampel  yang  diambil  dari  populasi.  Arikunto  (dalam  Ningsih,  2017)  juga  mengatakan bahwa jika jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka seluruhnya dapat diambil sebagai sampel, tetapi jika lebih dari 100 orang, bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasi.
Berdasarkan penelitian ini, karena jumlah populasi tidak lebih dari 100 responden, penulis memilih  untuk  mengambil  seluruh  populasi  yang  ada  di  Karyawan  UD  Fresh  Frozen  Food Kabupaten, yaitu sebanyak 40 orang responden. Penggunaan seluruh populasi tanpa melakukan pengambilan sampel disebut teknik sensus.

## UJI INSTRUMEN Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (dalam  penelitian  sebelumnya),  validitas  suatu  kuesioner  dapat dikonfirmasi jika pertanyaan dalam kuesioner tersebut mampu mengungkapkan aspek yang ingin diukur, sehingga data yang terkumpul sesuai dengan realitas objek yang diteliti. Dalam penelitian ini, validitas variabel diuji dengan membandingkan indeks korelasi (koefisien korelasi Pearson) dengan tingkat signifikansi 5% (0,05).
Dari hasil pengamatan pada tabel rTabel, diperoleh nilai sampel (N) = 40 sebesar 0,4896. Berdasarkan uji validitas, instrument variabel Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi, dan  Kinerja  Karyawan  menunjukkan  bahwa  nilai  rHitung  lebih  besar  daripada  rTabel.  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa instrument variabel dalam penelitian ini dapat dianggap valid

## Uji Reliabilitas
Hasil  penelitian  yang  reliabel,  bila  terdapat  kesamaan  data  dalam  waktu  yang  berbeda (Sugiyono  2012:121).  Uji  reliabilitas  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  formula  Alpha Cronbach. Dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Jika koefisien alpha ( ) < 0,6 maka instrumen pertanyaan dikatakan tidak reliabel. 2. Jika koefisien alpha ( ) > 0,6 maka instrumen pertanyaan dikatakan reliabel.
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  didapatkan  semua  nilai  dari  variabel  X1,  X2,  Z  dan  Y menghasilkan  nilai  alpha  cronbach  >  0,6.  Sehingga  dapat  isimpulkan  bahwa  semua  instrument dalam penelitian ini reliabel.

## Path Analysis
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
Teknik analisis jalur (path analysis). Penelitian ini menggunakan teknik analisis data path analysis  yang  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linear  berganda  dalam  memperkirakan hubungan  kausalitas  antara  yangtelah  ditetapkan  berdasarkan  teori  dan  kajian  empiris.  Analisis jalur  digunakan  untuk  menentukan  hubungan  3  variabel  atau  lebih  dalam  mengkonfirmasi  dan menolak hipotesis. Dasar perhitungan koefisien jalur adalah analisis korelasi dan regresi dan dalam perhitungannya dilakukan dengan bantuan software SPSS

## Validitas
Suatu  kuisioner  dikatakan  vailid  jika  pernyataan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas pada penelitian ini  dilakukan  terhadap  variabel  Gaya  Kepemimpinan,Lingkungan  Kerja,Motivasi  dan  Kinerja Karyawan Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Berdasarkan  Tabel  1  diketahui  bahwa  seluruh  indikator  dalam  variabel  variabel  Gaya Kepemimpinan,Lingkungan  Kerja,Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  memiliki  koefisien  korelasi yang lebih besar dari 0,312 dan signifikan < 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator telah memenuhi syarat validitas data. Berikutnya, pada Tabel 1 dapat diketahui hasil uji Validitas variabel Gaya Kepemimpinan,Lingkungan Kerja,Motivasi dan Kinerja Karyawan.

## Reliabilitas
Untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Hasil uji menunjukkan nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel  adalah reliabel.  Tabel  2 menunjukkan bahwa nilai  cronbach’s alpha adalah lebih besar 0,60 yang berarti telah memenuhi syarat relibilitas instrumen.
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Nilai Alpha Croubach Keterangan 1 Gaya Kepemimpinan 0,694 Reliabel 2 Lingkungan Kerja 0,742 Reliabel 3 Motivasi 0,744 Reliabel 4 Kinerja 0,751 Reliabel Sumber : data primer, diolah (2024) No Indikator Koefisien Korelasi Keterangan 1 X1 0,542 Valid 2 X2 0,565 Valid 3 Z 0,603 Valid 4 Y 0,509 Valid

## UJI HIPOTESIS
Uji  T  (Pengujian  Secara  Parsial)  Uji  t  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel independent secara parsial berpengaruh terhadap  variabel dependent, dimana jika t hitung lebih besar dari t tabel maka dikatakan signifikan, begitu juga sebaliknya.
Cara melakukan Uji t adalah sebagai berikut :
1. Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis alternatif yang  menyatakan  bahwa  suatu  variabel  independen  secara  individual  mempengaruhi variabel dependen.
2. Jika  nilai  signifikan  a  <  0,05  maka  H0  ditolak  yang  berarti  bahwa  ada  pengaruh  secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai signifikan a >  0,05  maka  H0  diterima  Ha  ditolak  yang  berarti  bahwa  tidak  ada  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen.

## Hasil UJI HIPOTESIS

## Tabel 3 Coefficient Gaya Kepemimpinan,Lingkungan Kerja
Berdasarkan tabel 3 diperoleh :
1. H1:Tabel  Coefficients  di  atas  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  variabel  Gaya kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi.  Hal  ini terlihat  dari  signifikan  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  0,042  <  0,05  dan  nilai  ttabel  =  t (a/2:n-k-1=  t  (0,05/2:40-2-1)  =  (0,025:37)  =  1.68709.  Perbandingan  keduanya menghasilkan t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 2,111>1.68830. Dengan demikian menunjukkan bahwa H0 ditolak Ha diterima.
2. H2:Tabel Coefficients di atas diperoleh nilai t hitung untuk variabel Lingkungan kerja berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi.  Hal  ini  terlihat  dari signifikan  Lingkungan  Kerja  (X2)  0,020  <  0,05  dan  nilai  ttabel  =  t  (a/2:n-k-1=  t (0,05/2:40-2-1) = (0,025:37) = 2,01174. Perbandingan keduanya menghasilkan t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 2,440 > 1.68709. Dengan demikian menunjukkan bahwa H0 ditolak Ha dierima.
Tabel 4 Coefficient Gaya Kepemimpinan,Lingkungan Kerja,Motivasi
Berdasarkan tabel 4 diperoleh :
3. H3:Tabel  Coefficients  di  atas  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  variabel  Gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini terlihat dari signifikan Gaya kepemimpinan (X1) 0,000 < 0,05 dan nilai ttabel =  t  (a/2:n-k-1=  t  (0,05/2:40-3-1)  =  (0,025:36)  =  1.68830.  Perbandingan  keduanya menghasilkan t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 7,334>1.68830. Dengan demikian menunjukkan bahwa H0 ditolak Ha diterima
4. H4:Tabel Coefficients di atas diperoleh nilai t hitung untuk variabel Lingkungan kerja secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini terlihat dari signifikan Lingkungan Kerja (X2) 0,000 < 0,05 dan nilai ttabel = t (a/2:n-k-1= t (0,05/2:40-3-1) = (0,025:36) = 1.68830. Perbandingan keduanya menghasilkan t hitung lebih besar dari t  tabel  yaitu  4,232>1.68830.  Dengan  demikian  menunjukkan  bahwa  H0  ditolak  Ha diterima.
5. H5:Tabel Coefficients di atas diperoleh nilai t hitung untuk variabel Lingkungan kerja secara  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari signifikan  Lingkungan  Kerja  (X2)  0,014  <  0,05  dan  nilai  ttabel  =  t  (a/2:n-k-1=  t (0,05/2:40-3-1) = (0,025:36) = 1.68830. Perbandingan keduanya menghasilkan t hitung lebih besar dari t  tabel  yaitu  2,575>1.68830. Dengan demikian menunjukkan bahwa H0 ditolak Ha diterima.

## Analisa Jalur
Analisis yang digunakan untuk menelusuri pengaruh (baik langsung maupun tidak langsung)  variabel  bebas  (independent)  terhadap  variabel  tergantung  (dependent). Dalam analisis jalur ada kecenderungan model dalam keeratan hubungan membentuk sebab-akibat.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  untuk  mengetahui pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  antara  variabel  Gaya  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Tabel 5 Hasil Analisis Jalur Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total Gaya Kepemimpinan Motivasi 0,320 0,8018
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
6. H6: Peran  Motivasi  memediasi  pengaruh  Gaya  Kepemimpian  terhadap  Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh pengaruh tidak langsung sebesar (0,6342) > (0,569) dari pengaruh langsung, nilai p-value dari sobel test 0,01470914 < 0,05 dan Zhitung (2,439) > Ztabel(1,96) dengan demikian Motivasi dapat memediasi hubungan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
7. H7: Peran  Motivasi  memediasi  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh pengaruh tidak langsung sebesar (0,4094) > (0,334) dari pengaruh langsung, nilai p-value dari sobel test 0,02744907< 0,05 dan Zhitung (2.205) > Ztabel(1,96) dengan demikian Motivasi dapat memediasi hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hipotesis  1  pengaruh  secara  langsung  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Motivasi  (Z) karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember. Berdasarkan pada tabel koefisisen tabel  X1 dan X2 terhadap Z dengan menggunakan software SPSS yang telah dilakukan diperoleh nilai  Sig.variabel  Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi memiliki nilai Sig sebesar 0,042 atau Sig t < 0,05 ini menyatakan H0 ditolak Ha diterima yang berarti Gaya Kepemimpinan berpengaruh dan signifikan terhadap Motivasi karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember.. Dengan nilai koefisien beta sebesar 0,320 yang artinya bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi dengan nilai sebesar 32%. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien yang positif, artinya bahwa Gaya Kepemimpinan yang telah ditetapkan selalu memberikan semangat yang lebih untuk meraih  hasil maksimal.  Gaya Kepemimpinan berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Motivasi dengan nilai pengaruh 32%.
2. Hipotesis  2  pengaruh  secara  langsung  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  Motivasi  (Z) karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember.. Berdasarkan pada tabel koefisisen tabel  X1 dan X2 terhadap Z dengan menggunakan software SPSS yang telah dilakukan diperoleh nilai Sig.variabel Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi memiliki nilai Sig. sebesar  0,020  atau  Sig  t  <  0,05  ini  menyatakan  H0  ditolak  Ha  diterima  yang  berarti Lingkungan  Kerja  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  karyawan  UD  Fresh Frozen Food Kabupaten Jember. Dengan nilai koefisien beta sebesar 0,370 yang artinya telah  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi dengan  nilai  sebesar  37%.  Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  koefisien  yang  positif, artinya bahwa Lingkungan Kerja yang ditetapkan sangat aman dan nyaman. Lingkungan Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap Motivasi dengan nilai pengaruh 37%
Lingkungan Kerja Motivasi 0,370 0,8018 Motivasi Kinerja 0,204 0,3821 Gaya Kepemimpinan Kinerja 0,569 0,6342 1,2032 Lingkungan Kerja Kinerja 0,334 0,4094 0,7434
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
3. Hipotesis 3 pengaruh secara langsung Motivasi  (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y) UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember. Berdasarkan pada tabel koefisisen tabel X1, X2 dan Z terhadap Y dengan menggunakan software SPSS yang telah dilakukan diperoleh nilai Sig.variabel Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai Sig sebesar 0,014 atau Sig t < 0,05 ini menyatakan H0 ditolak Ha diterima yang berarti Motivasi berpengaruh dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  UD  Fresh  Frozen  Food  Kabupaten  Jember. Dengan nilai koefisien beta sebesar 0,204 yang artinya bahwa Motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  nilai  sebesar  20,4%.  Hasil  penelitian menunjukkan nilai  koefisien yang positif, artinya bahwa Motivasi yang telah ditetapkan dapat  Motivasi  karyawan  untuk  selalu  berinovasi  yang  berkelanjutan  sesuai  target  yang ditentukan. Motivasi berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai pengaruh 20,4%
4. Hipotesis  4  pengaruh  secara  langsung  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  UD  Fresh  Frozen  Food  Kabupaten  Jember.  Berdasarkan  pada  tabel koefisisen tabel X1, X2 dan Z terhadap Y dengan menggunakan software SPSS yang telah dilakukan  diperoleh  nilai  Sig.variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai Sig sebesar 0,000 atau Sig t < 0,05 ini menyatakan H0 ditolak Ha  diterima  yang  berarti  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap Kinerja karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember.. Dengan nilai koefisien beta sebesar 0,569 yang artinya bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  nilai  sebesar  56,9%.  Hasil  penelitian  menunjukkan nilai  koefisien  yang  positif,  artinya  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  yang  telah  ditetapkan selalu  mendukung  bawahannya  dalam  situasi  dan  kondisi  apapun.  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai pengaruh 56,9%.
5. Hipotesis 5 pengaruh secara langsung Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)  UD  Fresh  Frozen  Food  Kabupaten  Jember.  Berdasarkan  pada  tabel  koefisisen  tabel X1,  X2  dan  Z  terhadap  Y  dengan  menggunakan  software  SPSS  yang  telah  dilakukan diperoleh  nilai  Sig.variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) memiliki nilai Sig sebesar 0,000 atau Sig t < 0,05 ini menyatakan H0 ditolak Ha diterima yang berarti Lingkungan Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja karyawan UD Fresh  Frozen  Food  Kabupaten  Jember.  Dengan  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,334  yang artinya  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan dengan nilai sebesar 33,4%. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien yang positif, artinya bahwa Lingkungan Kerja yang telah ditetapkan Lingkungan kerja ditempat kerja dalam kondisi terawat dengan baik. Lingkungan Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai pengaruh 33,4%
6. Hipotesis 6 pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Motivasi (Z) UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember Berdasarkan pada tabel koefisisen tabel X1, X2 dan Z terhadap Y dengan menggunakan software SPSS diketahui pengaruh secara langsung yang diberikan Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar  0,569.Sedangkan  pengaruh  secara  tidak  langsung  Gaya  Kepemimpinan  (X1) melalui Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah perkalian antara nilai Beta X1 terhadap Z dengan nilai Beta Z terhadap Y yaitu : 0,320 x0,204 = 0,0652. Maka pengaruh total yang diberikan X1 terhadap Y adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak  langsung  yaitu  :  0,569  +  0,0652  =  0,6342.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
diketahui bahwa nilai pengaruh secara langsung X1 terhadap Y sebesar 0,569 dan pengaruh secara tidak langsung X1 melalui Z terhadap Y sebesar 0,6342 yang berarti bahwa nilai pengaruh  secara  langsung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  secara  tidak langsung. Maka hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung nilai (X1) melalui (Z) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
7. Hipotesis  7  pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui Motivasi (Z) UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember. Berdasarkan pada tabel koefisisen tabel X1, X2 dan Z terhadap Y dengan menggunakan software SPSS diketahui pengaruh secara langsung yang diberikan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,334. Sedangkan pengaruh secara tidak langsung Lingkungan Kerja (X2) melalui Motivasi  (Z)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  perkalian  antara  nilai  Beta  X2 terhadap Z dengan nilai Beta Z terhadap Y yaitu : 0,370 x0,204 = 0,0754. Maka pengaruh total yang diberikan X2 terhadap Y adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak  langsung  yaitu  :  0,334  +  0,0754  =  0,4094.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas diketahui bahwa nilai pengaruh secara langsung X2 terhadap Y sebesar 0,334 dan pengaruh secara tidak langsung X2 melalui Z terhadap Y sebesar 0,4094 yang berarti bahwa nilai pengaruh  secara  langsung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  secara  tidak langsung.  Maka  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  secara  tidak  langsung  Lingkungan  Kerja (X2) melalui (Z) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## KESIMPULAN
1. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan pengaruh secara langsung Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi (Z) karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember. Bahwa Pimpinan selalu memberikan semangat yang lebih untuk meraih hasil maksimal.. Gaya Kepemimpinan berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Motivasi dengan nilai pengaruh 32%.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  secara langsung  Lingkungan  Kerja (X2) terhadap Motivasi (Z) karyawan UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember  bahwa Lingkungan  Kerja  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  Auto  2000  Ahmad  Yani  Surabaya Lingkungan  Kerja  sangat  aman  dan  nyaman.  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  dan signifikan terhadap Motivasi dengan nilai pengaruh hanya 37%
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  secara  langsung  Motivasi  (Z) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  UD  Fresh  Frozen  Food  Kabupaten  Jember.  Bahwa Motivasi  karyawan  untuk  selalu  berinovasi  yang  berkelanjutan  sesuai  target  yang ditentukan. Motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai pengaruh hanya 20,4%.
4. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan pengaruh secara langsung Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember. Bahwa Pimpinan  selalu  mendukung  bawahannya  dalam  situasi  dan  kondisi  apapun.  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  nilai pengaruh hanya 56,9%.
5. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  secara  langsung  Lingkungan  Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) UD Fresh Frozen Food Kabupaten Jember. Bahwa Lingkungan kerja ditempat kerja dalam kondisi  terawat dengan baik.  Lingkungan Kerja
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  nilai  pengaruh  hanya 33,4%.
6. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  secara  tidak  langsung  Gaya Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui  Motivasi  (Z)  UD  Fresh Frozen  Food  Kabupaten  Jember.  Bahwa  nilai  pengaruh  secara  langsung  lebih  besar dibandingkan dengan nilai pengaruh secara tidak langsung. Maka hasil ini menunjukkan bahwa  secara  tidak  langsung  harga  (X1)  melalui  (Z)  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
7. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  secara  tidak  langsung  Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Motivasi (Z) UD Fresh Frozen Food Kabupaten  Jember.  Bahwa  nilai  pengaruh  secara  langsung  lebih  besar  dibandingkan dengan nilai pengaruh secara tidak langsung. Maka hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung Lingkungan Kerja (X2) melalui (Z) mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## SARAN
1. Dengan  diketahui  faktor  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Motivasi, maka faktor ini bisa digunakan untuk meningkatkan mutu dan standart karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sebaiknya pimpinan bersifat terbuka pada karyawan dengan diskusi kecil untuk merangsang gagasan-gagasan baru yang lebih inovatif, memberikan hadiah kecil saat karyawan berulang tahun. Sehingga karyawan merasa lebih diperhatikan pimpinan.
2. Telah diketahui besarnya variabel bebas Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  faktor lain.  Oleh  karena  itu  UD  Fresh  Frozen  Food  Kabupaten  Jember  sebaiknya  selalu memonitoring karyawannya agar hubungan pimpinan dan karyawan lebih harmonis
3. Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian dibidang yang sama yakni meneliti  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan melalui Motivasi. Hendaknya melakukan penelitian terhadap variabel yang tidak  terdapat  pada  variabel  yang  telah  diteliti  oleh  peneliti  seperti  variabel Kompensasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiwilaga. (2018). Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia: Teori dan Prakteknya. Deepublish.
Agus  Prayitno,  N.  U.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan,Lingkungan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  (Studi  Pada  Karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  (KSP) “Utama Karya”Cabang Semarang.
Amstrong. (1994). A Handbook of Human Resources Managament. Elex Media Komputindo.
Arikunto. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT.Rineka Cipta.
Asnawi. (2011). Kepemimpinan (H. Prima (ed.)).
Budihardjo. (2015). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan. Raih Asa.
Effendy. (2012). Integrated HRD Human Resources Development. PT GRASINDO Anggota IKAPI.
Eriany.  (2014).  Studi  Deskriptif  Mengenai  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Motivasi  .  Mengikuti Kegiatan Bimbingan Belajar Pada Siswa Smp Di Semarang. Psikodimensia. 13(1), 115 – 130.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
Hasibuan. (2003). Manajamen Sumber Daya Manusia. PT. Gunung Agung.
Hunt, Osborn, S. (2003). Manajemen, edisi Bahasa Indonesia. Andi Offset.
Judge, R. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 12 Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Jakarta:Salemba Empat.
Kadarisman. (2013). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pt Rajagrafindo Persada.
Kartono. (2017). Pemimpin dan Kepemimpinan. Pt. Raja Grapindo Persada.
Malayu, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Pt Remaja Rosdakarya.
Manullang. (2012). Dasar-Dasar Manajemen. Gadjah Mada University Press,2012.
Miftah, T. (2002). Perilaku Karyawan. Rajawali Pers.
Miftah, T. (2010). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Pustaka Utama.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. PT Raja Grafindo Persada.
Noor. (2013). Penelitian Ilmu Manajemen.Kencana Prenada Media Group.
Nurjanah. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian).
Oie.  (2010).  Riset  Sumber  Daya  Manusia,  Cara  Praktis  Mengukur  Stres,  Kepuasan  Kerja, Komitmen,Loyalitas,  Motivasi  Kerja,  dan  Aspek-aspek  Kerja  Karyawan  Lainnya.  Cetakan  5. PT.Gramedia Pustaka Utama.
Sayid, S. (2011). Pengantar Statistik Ekonomi dan Sosial. Gaung Persada.
Sedermayanti.  (2002).  Restrukturisasi  dan  Pemberdayaan  Organisasi  Untuk  Menghadapi  Dinamika Perubahan Lingkungan. Mandar Maju.
Sedermayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama.
Sofyan. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal, 2 (1), 18–23.
Sudaryo. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja. Andi.
Sugiono. (2011). Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta.
Taliziduhu, N. (2002). Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta.
Tampubolon, B. (2007). Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja.
Thoha. (2013). Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT Raja Grafindo Persada.
Veitzal Rivai, Z. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT. RajaGrafindo.
Wayan  Gede  Supartha,  L. A.  G.  (2016).  “Pengaruh Gaya  kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Guru”,. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4250
Wilson, B. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
Winardi.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Kayawan  Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Interverning  (Studi  Pada  Karyawan  Dinas  Pengairan Provinsi Aceh). Jurnal Ilmu.