## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## Pengaruh Insentif dan Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Untuk Tetap Bekerja Pada PT Wana Sawit Subur Lestari 2 di Kabupaten Seruyan

## Budi Utomo
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Prodi Manajemen Bisnis Syariah, Institut Agama Islam Negeri Salatiga, Salatiga, Indonesia Email: budiutomo@iainsalatiga.ac.id
Email Penulis Korespondensi: budiutomo@iainsalatiga.ac.id Submitted: 21/11/2021 ; Accepted: 29/11/2021 ; Published: 30/11/2021
Abstrak −Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  insentif  dan  budaya  kerja  terhadap  komitmen  karyawan  untuk tetap  bekerja  pada  PT  Wana  Sawit  Subur  Lestari  2  di  Kabupaten  Seruyan.  Dengan  sampel  81  orang.  Pengambilan  sampel menggunakan teknik random sampling. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan tiga variabel yaitu insentif (X1), budaya kerja (X2), dan komitmen karyawan untuk tetap bekerja (Y). Untuk menganalisis data digunakan uji regresi dan uji korelasi linier sederhana. Teknik pengumpulan data yaitu penyebaran kuesioner, studi kepustakaan, studi lapangan. Hasil analisis  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel  X1  (insentif)  dan  X2  (budaya  kerja)  terhadap  komitmen karyawan  untuk  tetap  bekerja pada  PT  Wana  Sawit  Subur  Lestari  2  di  Kabupaten  Seruyan,  yakni sebesar  34,3  % variasi  yang terjadi pada komitmen karyawan untuk tetap bekerja di pengaruhi oleh insentif dan budaya kerja. Sedangkan sisanya sebesar 65,7 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci: Insentif; Budaya Kerja; Komitmen Karyawan Untuk Tetap Bekerja
Abstract −The study aims to determine the effect of incentives and work culture of the employees commitment to keep working on sustainable luch PT Wana Sawit Subur Lestari 2 in Seruyan. With a sample of 81 people. Sampling using random sampling. This study uses quantitative methods using three variables incentives, work culture, and employee commitment to keep working. To  analyze  the  data  used  regression  and  simple  linier  correlation  test.  Data  collection  techniques  are  questionnaire  literature studies,  field  studies.  Result  of  analyze  showed  that  there  are  significant  incentives  variable,  and  the  work  culture  of  the employees’ commitment to keep working on sustainable luch PT Wana Sawit Subur Lestari 2 in distrik Seruyan. 34,3% of the variation  that  occurs  on  the  employee’s  commitment  to  keep  working  is  influenced  by  incentives  and  work  culture.  While  the remaining 65,7% is influenced by other factor.
Keywords : Incentives; Work Culture; Employees’ Commitment to Keep Working

## 1. PENDAHULUAN
Seiring  dengan  perubahan  era  globalisasi  saat  ini  dan  dalam  kondisi  masyarakat  sekarang,  sering  kali  ditemukan beberapa  permasalahan  yang  menyebabkan  banyak  perusahaan  mengalami  kegagalan,  baik  yang  disebabkan  oleh ketidak mampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor penting yang  turut  menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  keberhasilan  suatu  perusahaan  atau organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kegiatan  pendayagunaan  sumberdaya  manusia  yaitu  orang-orang  yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya  suatu  motivasi  agar  pegawai  mampu  bekerja  dengan  baik,  dan  salah  satu  motivasi  itu  adalah  dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah  yang  wajar,  organisasi  atau  tempat  kerja  yang  dihargai  masyarakat  atau  dengan  mengupayakan  insentif yang besarnya proporsioanal dan bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan  untuk  memacu  kinerja  para  pegawai  agar  selalu  berada  pada  tingkat  tertinggi  (optimal)  sesuai kemampuan  masing-masing.  Apabila  insentif  dikelola  secara  benar,  maka  akan  membantu  organisasi  mencapai tujuan-tujuannya. Disamping juga memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Jika dikelola  secara  tidak  benar  insentif  dapat  menyebabkan  pegawai  mengurangi  upaya-upaya  mereka  atau  dengan mencari pekerjaan alternatif lainnya. Untuk menahan pegawai yang baik, pihak atasan hendaknya memerhatikan dan memastikan  bahwa  terdapat  kewajaran  dalam  pemberian  insentif  di  dalam  organisasi  demi  kesejahteraan  pegawai dan meningkatkan produktivitas kinerjanya.
Menurut  Rivai  (2005:384),  “Insentif  diartikan  sebagai  bentuk  pembayaran  yang  dikaitkan  dengan  kinerja gainsharing,  sebagai  pembagian  keuntungan  bagi  karyawan  akibat  peningkatan  produktivitas  atau  penghematan biaya.    Sistem  pemberian  insentif  menurut  Rivai  (2005:387),  sebagai  berikut:  Bonus  tahunan,Insentif  langsung, Insentif individu, Insentif tim, Pembagian keuntungan, bagi hasil.
Menurut Triguno (2002:3) budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan  hidup sebagai nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  kekuatan  pendorong,  membudaya  dalam  kehidupan  suatu  kelompok masyarakat  atau  organisasi,  kemudian  tercermin  dari  sikap  menjadi  perilaku,  kepercayaan  cita-cita,  pendapat  dan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 226 − 234 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1124
tindakan  yang  terwujud  sebagai  ‘kerja’  atau  ‘bekerja’.  Budaya  kerja  sebagai  kebiasaan  yang  dilakukan  karyawan dalam suatu lembaga atau instansi yang mengandung nilai-nilai yang membudaya.
Menurut  Potter  dalam  Panggabean  (2002:127),  komitmen  adalah  kuatnya  pengenalan  dan  keterlibatan seseorang  dalam  suatu  organisasi  tertentu.  Becker  dalam  Panggabean  (2002:127)  menggambarkan  komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain (berhenti bekerja).
Komitmen  karyawan  pada  perusahaan  diantaranya  ditentukan  oleh  insentif  dan  budaya  kerja  pada perusahaan.  Jika  tidak  sesuai  ditakutkan  karyawan  akan  menurunkan  performa  kerjanya  dan    keluar  mencari perusahan  lain.  Konsistensi  kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  tercapainya  tujuan  perusahaan. Karyawan  yang  memiliki  konsistensi  kerja  yang  tinggi  diharapkan dapat  memberikan  kontribusi  yang  sangat  baik bagi perusahaan. Komitmen karyawan terhadap organisasi atau dalam banyak literatur berbahasa Indonesia disebut juga  dengan  istilah  komitmen  organisasi,  didefinisikan  oleh  Porter  sebagai  kekuatan  yang  bersifat  relatif  dari individu  dalam  mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  bagian  organisasi.  Hal  ini  ditandai  dengan  tiga hal,  yaitu  penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi,  kesiapan  dan  kesediaan  untuk  berusaha  dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi atau dengan kata lain menjadi bagian dari organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
PT.  Wana  Sawit  Subur  Lestari  II  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dalam  industri  kelapa  sawit,  yang hasil produksinya berupa minyak mentah, sebagian besar dipasarkan ke luar negeri. Dalarn menjaga kualitas produk perusahaan  mempersiapkan  sumberdaya  manusia  yang  potensial  salah  satunya  dengan  memberikan  insentif, membina  komitmen  karyawan  untuk  dapat  bersikap  dan  berperilaku  sesuai  sistem  nilai  organisasi  dalarn  rangka mewujudkan  tujuan  perusahaan.  komitmen  karyawan  atau  komitmen  anggota  terhadap  organisasi  (employee commitment  to  organization,  ECO),  dimana  perusahaan  mempersiapkan  karyawannya  untuk  berpikir  positif  dan berperilaku  produktif  bagi  kepentingan  perusahaan  yang  tentunya  sangat  berpengaruh  terhadap  komitmen  kerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Populasi dan Sampel
Penelitian  menggunakan  penelitian  kuantitatif.  dilakukan  di  PT.Wana  Sawit  Subur  Lestari  Kabupaten  Seruyan Kalimantan Tengah. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Wana Sawit Subur Lestari 2 bagian supervisi  1.164  karyawan  dan  sampel  pada  penelitian  ini  setelah  dihitung  dengan  menggunakan  rumus  Slovin sebanyak 81 responden.

## 2.2 Insentif
Insentif  sebagai  sarana  motivasi  yang  mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja  dengan  kemampuan  yang  optimal, yang  dimaksudkan  sebagai  pendapatan  ekstra  di  luar  gaji  atau  upah  yang  telah  di  tentukan.  Pemberian  insentif dimaksudkan  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  para  pegawai  dan  keluarga  mereka.  Istilah  sistem  insentif  pada umumnya  digunakan  untuk  menggambarkan  rencana  -  rencana  pembayaran  upah  yang  dikaitkan  secara  langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Insentif  dapat  dirumuskan  sebagai  balas  jasa  yang  memadai  kepada  pegawai  yang  prestasinya  melebihi standar  yang  telah  ditetapkan.  Insentif  merupakan  suatu  faktor  pendorong  bagi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Pangabean (2002 : 77 ) mengemukakan bahwa "Insentif merupakan imbalan langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  karena  prestasi  melebihi  standar  yang  ditentukan.  Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai  gajinya  dibayarkan  berdasarkan  hasil  kerja".    Menurut  Mangkunegara  (  2002  :  89  )  mengemukakan bahwa  "  Insentif  adalah  suatu  bentuk  motivasi  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  atas  dasar  kinerja  yang  tinggi dan  juga  merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kontribusi  terhadap organisasi ( perusahaan )."
Begitu  pula  menurut  Handoko  (  2002  :  176  )  mengemukakan  bahwa  "  Insentif  adalah  perangsang  yang ditawarkan  kepada  para  karyawan  untuk  melaksanakan  kerja  sesuai  atau  lebih  tinggi  dari  standar  -  standar  yang telah  ditetapkan".    Jadi  menurut  pendapat  -  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan,  bahwa  Insentif  adalah dorongan  pada  seseorang  agar  mau bekerja dengan  baik  dan  agar  lebih dapat  mencapai  tingkat  kinerja  yang  lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

## 2.3 Budaya Kerja
Budaya  organisasi  mewakili  persepsi  umum  yang  dimiliki  oleh  anggota  organisasi.  Situasi  dan  kondisi  ini  akan terasa  lebih  jelas  apabila  budaya  organisasi  diartikan  sebagai  suatu  sistem  pengertiann  bersama.  Dalam  konteks budaya kerja, maka terlebih dahulu dapat dijelaskan menurut asal usul katanya. Secara etimologis, budaya berasal dari  bahasa  Sanskerta  “buddhayah”,  sebagai  bentuk  jamak  dari  kata  dasar  “budhi”,  yang  berarti  akal  atau  segala

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 226 − 234 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1124
sesuatu  yang  berkaitan  dengan  akal  pikiran,  nilai-nilai  dan  sikap  mental.  Budidaya  mengandung  arti memberdayakan budi sebagaimana dalam bahasa Inggris dikenal sebagai culture ( Latin-colere ) yang semua artinya mengolah  atau  mengerjakan  sesuatu  (mengolah  tanah  pertanian),kemudian  berkembang  sebagai  cara  manusia mengaktualisasikan nilai ( value ), karsa ( creativity ) dan hasil karya ( performance ).
Schein  (1991:  93)  mendifinisikan  budaya  sebagai:  “  Suatu  pola  asumsi  dasar  yang  dimiliki  bersama  oleh kelompok  untuk  memecahkan  masalah  penyesuaian  eksternal  dan  integrasi  internal.  Pola  yang  berhasil  dan dianggap sah cenderung akan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut”.
Menurut  Kemenpan  RI  (2002)  adalah  cara  kerja  sehari-hari  yang  bermutu  dan  selalu  mendasari  nilai-nilai yang  penuh  makna  sehingga  menjadi  motivasi,  memberi  inspirasi,  untuk  senantiasa  bekerja  lebih  baik,  dan memuaskan  bagi  masyarakat  yang  dilayani.  Secara  praktis  bahwa  budaya  kerja  mengandung  beberapa  pengertian (Kemenpan RI, 2002):
a. Ada pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala instrument, sistem kerja, teknologi dan bahasa yang digunakannya.
b. Budaya  berkaitan  erat  dengan  persepsi  terhadap  nila-nilai  dan  lngkungannya  yang  melahirkan  karya  dan pandangan hidup, yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja.
c. Budaya  merupakan  hasil  dari  pengalaman  hidup,  kebiasaan-kebiasaan  serta  proses  seleksi  (menerima  atau menolak) norma yang ada dengan cara berinteraksi sosial atau menempatkan dirinya ditengah-tengah lingkungan kerja tertentu.
d. Dalam  proses  budaya  terdapat  saling  memengaruhi  dan  saling  ketergantungan  (interdependensi)  baik  sosial maupun lingkungan non sosial.
Sementara  itu  menurut  Triguno  (2002:3)  budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  yang  didasari  oleh  pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok  masyarakat  atau  organisasi,  kemudian  tercermin  dari  sikap  menjadi  perilaku,  kepercayaan  cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai ‘kerja’ atau ‘bekerja’.
Menurut Triguno (2002 : 6-7) mengungkapkan bahwa “masuknya nilai-nilai budaya kerja dalam manajemen dapat meningkatkan kualitas sumberdaya manusia, kualitas cara kerja dan kualitas produknya. Lebih jauh Amstrong (dalam  Sudarmanta,  2009:182)  menekankan  bahwa  budaya  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif untuk  perbaikan  kinerja  dan  manajemen  perubahan.  Hal  ini  didukung  juga  dengan  penjelasan  Cameron  dan  Quin (dalam Sudarmanto, 2009:182) yang menggambarkan budaya memiliki efek (pengaruh sangat kuat terhadap kinerja dan efektivitas organisasi jangka panjang.
Berdasarkan  pendapat  paramita  (Ndraha,  2005:208)  yang  mengatakan  bahwa  budaya  kerja  dapat  dibagi menjadi: 1) Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata  memperoleh  kepuasan  dari  kesibukan  pekerjaannya  sendiri,  atau  terpaksa  melakukan  sesuatu  hanya untuk  kelangsungan  hidupnya;  dan  2)  Perilaku  pada  waktu  bekerja,  seperti  rajin,  berdedikasi,  bertanggung  jawab, berhati-hati, teliti, cermat kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya.

## 2.4 Komitmen Karyawan Untuk Tetap Bekerja
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan terdiri dari: 1. Pernhataan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan
2. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
3. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Menurut  Potter  dalam  Panggabean  (2002:127),  komitmen  adalah  kuatnya  pengenalan  dan  keterlibatan seseorang  dalam  suatu  organisasi  tertentu.  Becker  dalam  Panggabean  (2002:127)  menggambarkan  komitmen sebagai  kecenderungan  untuk  terikat  dalam  gars  kegiatan  yang  konsisten  karena  menganggap  adanya  biaya pelaksanaan  yang  lain.  (berhenti  bekerja).  Menurut  Griffin  &  Bateman  dalam  Munandar  (2004:75),  menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah:
1. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keangotannya dalam organisasi.
2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
3. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi.
Menurut Allen dan Meyer  (Panggabean, 2002:135) menjelaskan 3 bentuk dimensi dari komitmen organisasi yang dapat dijadikan sebagai indikator antara lain sebagai berikut:
a. Affective  Commitment,  Tingkatan  seseorang  karyawan  secara  emosi  terikat  mengenal  dan  terlibat  dalam organisasi.
b. Continuance  Commitment,  Persepsi  nilai  yang  dimiliki  oleh  karyawan  berdasarkan  yang  didapat  dan dikorbankan secara psikologis, sosial, fungsional, dan ritual
c. Normative  Commitment,  Tingkatan  seseorang  secara  psikologi  terikat  untuk  menjadi  karyawan  dari  sebuah organisasi yang didasarkan perasaan, kesetiaan, kehangatan, pemilikan, dan lain-lain.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 226 − 234 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1124
Gambar 1. Model Penelitian
Tabel 1. Daftar variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Sub Variabel Indikator 1. Insentif (X1) (Mangkunegara, 2002:89)
a. Tujuan b. Progam dan pelaksanaan
c. Tanggapan responden  terhadap pemberian insentif d. Evaluasi
a. Tujuan pemberian insentif
b. Bagaimana  program  dan  pemberian  insentif pada perusahaan
c. Bonus tahunan, insentif langsung, insentif tim
d. membandingkan antara program dengan pelaksanaan
pemberian insentif pada perusahaan.
2. Budaya Kerja (X2) (Mangkuprawira,2009) a. Dedikasi/loyalitas
b. Tanggung jawab
c. Integrity
a. Memiliki  sikap  yang  selalu  memegang  teguh  visi misi  yang  disertai  sikap  konsisten,  kerja  sama, dan dapat dipercaya.
b. Menerapkan  sikap  melalui  proses  perencanan, kedisiplinan,  ketekunan  dan  didukung  dengan rasa tanggung jawab yang tinggi
c. Selalu memegang teguh komitmen, jujur dan dapat menjadi panutan
3. Komitmen Karyawan (Y) (Panggabean, 2002:135) a. Affective Commitment
b. Continuance Commitment c. Normative Commitment a. Tingkatan  seseorang  karyawan  secara  emosi terikat mengenal dan terlibat dalam organisasi
b. Persepsi  nilai  yang  dimiliki  oleh  karyawan berdasarkan yang didapat dan dikorbankan secara psikologis, sosial, fungsional, dan ritual
c. Tingkatan  seseorang  secara  psikologi  terikat untuk  menjadi  karyawan  dari  sebuah  organisasi yang didasarkan perasaan, kesetiaan, kehangatan, pemilikan, dan lain-lain

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Uji Instrumen

## 3.1.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Pengujian  validitas  dari  reliabilitas  merupakan  proses  pengujian  terhadap  instrument  yang  akan  dipergunakan memperoleh data  sesuai  dengan  kerangka  pikir  pada penelitian  ini  maka  hasil  dari  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas akan memberikan gambaran keterpaduan antara item atau butir yang digunakan dalam satu variabel dan keselarasan atas jawaban atau respon yang diberikan responden atau kuesioner yang dipergunakan dalam penelitian. Pengujian ini dilakukan dengan menyebar kuisioner kepada 81 orang responden.

## 3.1.2 Uji Validitas Instrumen
Dengan menggunakan bantuan software spss release 20 for windows, validitas instrument dinyatakan dalam nilai- nilai hasil analisis skor tiap-tiap butir terhadap nilai totalnya. Apabila nilai skor total menunjukkan nilai positif atau bertanda * berarti butir tersebut memiliki korelasi yang valid pada taraf signifikan 5 % (0,05) atau bertanda ** berarti valid pada taraf signifikan 1 % (0,01), jika semua butir telah lolos uji validitas selanjutnya ditentukan ke pengujian reliabilitas.
Insentif (X 1 ) Budaya Kerja (X 2 ) Komitmen Karyawan Untuk Tetap Bekerja (Y)

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## 1. Insentif
Variabel  insentif  diukur  dengan  5  butir  pertanyaan.  Jawaban  semua  butir  mempunyai  validitas  yang  besar.  Dari pengujian  validitas  butir  terhadap  variabel  insentif  yang  yang  terdapat  5  butir  pertanyaan  diketahui  bahwa  semua butir dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya koefisien korelasi dapat dilihat secara jelas pada tabel 2
Tabel 2. Uji Validitas Butir Variabel Insentif
No Butir  Koefisien Korelasi  Signifikan  Keterangan 1. 0,622 ** 0,000 Valid 2. 0,513 ** 0,000 Valid 3. 0,856 ** 0,000 Valid 4. 0,802 ** 0,000 Valid 5. 0,679** 0,000 Valid Keterangan : * Signifikan dengan tingkat kesalahan 5%
: ** Signifikan dengan tingkat kesalahan 1%

## 2. Budaya Kerja
Variabel budaya kerja diukur dengan 6 butir pertanyaan. Jawaban semua butir mempunyai validitas yang besar. Dari pengujian  validitas  butir  terhadap  variabel  budaya  kerja  yang  terdapat  6  butir  pertanyaan  diketahui  bahwa  semua butir dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya koefisien korelasi dapat dilihat secara jelas pada tabel 3
Tabel 3. Validitas Butir Variabel Budaya Kerja No Butir Koefisien Korelasi Signifikan Keterangan 1. 0,527 ** 0,000 Valid 2. 0,525 ** 0,000 Valid 3. 0,717 ** 0,000 Valid 4. 0,806 ** 0,000 Valid 5. 0,727** 0,000 Valid 6. 0,540** 0,000 Valid Keterangan : * Signifikan dengan tingkat kesalahan 5%
: ** Signifikan dengan tingkat kesalahan 1%

## 3. Komitmen Karyawan Untuk Tetap Bekerja
Variabel  komitmen  karyawan  untuk  tetap  bekerja  diukur  dengan  12  butir  pertanyaan.  Jawaban  semua  butir mempunyai  validitas  yang  besar.  Dari  pengujian  validitas butir  terhadap  variabel  komitmen  karyawan  untuk  tetap bekerja  yang  terdapat  12  butir  pertanyaan  diketahui  bahwa  semua  butir  dinyatakan  valid.  Untuk  lebih  jelasnya koefisien korelasi dapat dilihat secara jelas pada tabel 4.
Tabel 4. Uji Validitas Butir Variabel Komitmen Karyawan Untuk Tetap Bekerja
No Butir Koefisien Korelasi Signifikan Keterangan 1. 0,400 ** 0,000 Valid 2. 0,550 ** 0,000 Valid 3. 0,648 ** 0,000 Valid 4. 0,610 ** 0,000 Valid 5. 0,510** 0,000 Valid 6. 0,439** 0,000 Valid 7. 0,543** 0,000 Valid 8. 0,654** 0,000 Valid 9. 0,662** 0,000 Valid 10. 0,580** 0,000 Valid 11. 0,497** 0,000 Valid 12. 0,631** 0,000 Valid Keterangan : * Signifikan dengan tingkat kesalahan 5% : ** Signifikan dengan tingkat kesalahan 1%

## 3.1.3 Uji Reliabilitas Instrumen
1. Insentif
Pengujian reliabilitas di dalam penelitian ini bertujuan untuk mengukur apakah jawaban yang diberikan responden konsisten atau keselarasan dalam merespon per item yang terdapat pada kuisioner penelitian. Dengan kata lain alat pengukuran  apakah  alat  pengukuran  bisa  dipercaya  atau  bisa  diandalkan.  Dari  hasil  uji  validitas,  item-item pernyataan dan indikator yang dinyatakan valid diukur reliabilitasnya atau keandalannya dengan bantuan computer program SPSS versi 20. Hasil pengukuran uji reliabilitas insentif ditunjukkan pada tabel 5

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 226 − 234 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1124
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Insentif
No  Alpha if Item Deleted  Nilai Kritis  Keterangan 1. 0,737 0,6 Reliabel 2. 0,766 0,6 Reliabel 3. 0,592 0,6 Reliabel 4. 0,631 0,6 Reliabel 5. 0,693 0,6 Reliabel Sumber : Perhitungan SPSS 20
Dari  tabel  di  atas  nilai  alpha  if  item  deleted  menunjukkan  nilai  lebih  dari  0,6.  Maka  item  pertanyaan dikatakan reliabel.

## 2. Budaya Kerja
Dari  hasil  uji  validitas,  item-item  pernyataan  dan  indikator  yang  dinyatakan  valid  diukur  reliabilitasnya  atau keandalannya  dengan  bantuan  computer  program  SPSS  versi  20.  Hasil  pengukuran  uji  reliabilitas  budaya  kerja ditunjukkan pada tabel
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Kerja No  Alpha if Item Deleted  Nilai Kritis  Keterangan 1. 0,770 0,6 Reliabel 2. 0,637 0,6 Reliabel 3. 0,562 0,6 Reliabel 4. 0,552 0,6 Reliabel 5. 0,560 0,6 Reliabel 6. 0,643 0,6 Reliabel Sumber : Perhitungan SPSS 20
Dari tabel di atas nilai alpha if item deleted dari item 1 sampai item 6 menunjukkan nilai lebih dari 0,6. Maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

## 3. Komitmen Karyawan Untuk Tetap Bekerja
Dari  hasil  uji  validitas,  item-item  pernyataan  dan  indikator  yang  dinyatakan  valid  diukur  reliabilitasnya  atau keandalannya  dengan  bantuan  computer  program  SPSS  versi  20.  Hasil  pengukuran  uji  reliabilitas  komitmen karyawan untuk tetap bekerja ditunjukkan pada tabel dibawah ini.

## Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Kryawan Untuk Tetap Bekerja
No  Alpha if Item Deleted  Nilai Kritis  Keterangan 1. 0,800 0,6 Reliabel 2. 0,787 0,6 Reliabel 3. 0,775 0,6 Reliabel 4. 0,779 0,6 Reliabel 5. 0,790 0,6 Reliabel 6. 0,799 0,6 Reliabel 7. 0,788 0,6 Reliabel 8. 0,777 0,6 Reliabel 9. 0,773 0,6 Reliabel 10. 0,782 0,6 Reliabel 11. 0,790 0,6 Reliabel 12. 0,777 0,6 Reliabel Sumber : Perhitungan SPSS 20
Dari tabel di atas nilai alpha  if item deleted dari item 1 sampai 12 menunjukkan nilai lebih dari 0,6. Maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

## 3.1.4 Uji Asumsi Klasik
Secara statistik model persamaan regresi yang diajukan beserta hasil pengujian hipotesisnya sudah dapat dikatakan memenuhi  syarat,  dalam  arti  eratnya  hubungan  antara  variabel  bebas  (terikat).  Akan  tetapi  agar  model  persamaan tersebut dapat diterima secara ekonometrika dari estimator-estimator yang diperoleh dengan metode kuadrat terkecil (OLS)  sudah  memenuhi  syarat  Best  Linier  Unbiast  (BLUE)  maka  harus  juga  memenuhi  asumsi  antara  lain  bebas dari multikolonieritas, heteroskedastisitas, dan otokorelasi.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## 3.1.5 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen atau  keduanya  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  distribusi  data normal/mendekati normal. Dari analisis grafik dapat dilihat normalitas yaitu dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
Gambar 2. Uji Normalitas Data

## 3.1.6 Uji Multikolonieritas
Salah  satu  model  regresi  klasik  adalah  tidak  terjadinya  multikolonieritas  antara  sesama  variabel  bebas  yang  ada dalam  model  atau  dapat  dikatakan  tidak  adanya  hubungan  linier  yang  sempurna  antara  variabel  bebas  yang  ada dalam  model.  Berdasarkan  pada  hitungan  matrik  korelasi  dengan  menggunakan  software  SPSS  versi  20  dapat diketahui adanya hubungan multikolonieritas diantara variabel bebas melalui Variance Inflation Variabel (VIF) yang didapatkan seperti pada tabel 8.

## Tabel 8. Nilai Variance Inflation (VIF)
Hasil  pengujian  menunjukkan  tidak  adanya  multikolonieritas  sebagaimana  yang  ditunjukkan  oleh  masing- masing  nilai  VIF  variabel  bebas  yang  menunjukkan  nilai  lebih  kecil  dari  10  sehingga  pada  model  tidak  terjadi multikolonieritas.

## 3.1.7 Uji Heteroskedastisitas
Uji asumsi klasik regresi berganda heteroskedastisitas memiliki tujuan menguji apakah dalam sebuah model rgresi terjadi  ketidak  samaan  varians  residual  dari  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya  tetap,  maka  disebut homokedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.
Deteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu  pada scatterplot  diagram  dimana  sumbu  X  dan  Y  yang  telah  diprediksi  dan  X  adalah  residual  (Y  prediksi-  Y sesungguhnya yang telah di Studentized. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan pada gambar 2
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 .939 1.065 X2 .939 1.065 a. Dependent Variable: Y

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## 3.1.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari  scatterplot  diagram  terlihat  titik-titik  menyebar  secara  acak,  tidak  memeluk  suatu  pola  tertentu  jelas  serta tersebar baik diatas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi penelitian ini.

## 3.1.9 Uji autokorelasi
Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  autokorelasi  pada  model  regresi  yang  digunakan  maka  dilakukan  uji  autokorelasi yang didasarkan atas (Santoso, 2000): a. Jika angka D-W (Durbin- Watson) diatas 2 berarti terdapat autokorelasi positif.
b. Jika angka D-W (Durbin Watson) diantara -2 sampai dengan 2 berarti tidak terdapat autokorelasi.
c. Jika angka D-W (Durbin Watson) dibawah 2 berarti terdapat autokorelasi negatif.
Tabel 9. Nilai Durbin Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .600 a .360 .343 4.561 1.549
a. Predictors: (Constant), Bud_Kerja, Insentif b. Dependent Variable: Kom_Kary
Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui  nilai  DW  =  1,549  diantara  -2  sampai  dengan  2  yang  berarti  tidak terdapat/terjadi kesalahan autokorelasi.

## 3.1.10 Analisis Regresi
Untuk  mengetahui  variabel-variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  digunakan  analisis  kuantitatif  dengan metode  regresi  linier  berganda.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS  versi  20  diperoleh rekapitulasi hasil analisis regresi linier berganda seperti pada tabel dibawah ini
Tabel 10. Rekapitulasi hasil analisis regresi Variabel Koefisien Regresi (b) Beta t hitung Sig t Constant Insentif Budaya Kerja 12,890 0,730 0,722 0,428 0,328 2,525 4,574 3,508 0,014 0,000 0,001 R R² Adj. R² F Sig 0,600 0,360 0,343 21,912 0,000
Model regresi linier berganda yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y =12,890 + 0,730X 1 + 0,722X 2 +Ƹ Keterangan:
1. Nilai konstanta regresi sebesar 12,890 artinya jika semua variabel bebas memiliki nilai sama dengan nol, maka Y sebesar 12,890.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  pertama    (X 1 )  yaitu  insentif  adalah  sebesar  0,730  artinya  jika  X 1 berubah  satu satuan maka Y akan berubah sebesar 0, 730 dengan asumsi variabel bebas dan tetap.
3. Nilai koefisien regresi variabel kedua (X 2 ) yaitu budaya kerja adalah sebesar 0,722 artinya jika X 2 berubah satu satuan maka Y akan berubah sebesar 0,722 dengan asumsi variabel bebas dan tetap.

## 3.1.11 Uji Hipotesis
Adapun uji hipotesis yang dikemukakan, anatara lain:
1. Hipotesis pertama
Berdasarkan  uji  t  ternyata  bahwa  tingkat  signifikan  untuk  insentif  (X 1 )  adalah  sebesar  4,574>1,66462  artinya variabel  insentif  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Komitmen  karyawan  untuk  tetap  bekerja. T hitung >T tabel .  Jadi  variabel  insentif  (X 1 )  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Komitmen  karyawan  untuk  tetap bekerja. Dengan demikian H 0 ditolak dan H a diterima maka hipotesis pertama diterima. 2. Hipotesis kedua
Berdasarkan  uji  t  ternyata  bahwa  tingkat  signifikan  untuk  budaya  kerja  (X 2 )  adalah  sebesar  3,508>1,66462 artinya  variabel  budaya  kerja  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Komitmen  karyawan  untuk  tetap bekerja.  T hitung >T tabel, berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Komitmen  karyawan  untuk  tetap  bekerja.  Dengan demikian H 0 ditolak dan H a diterima maka hipotesis pertama diterima.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
3. Hipotesis ketiga
Berdasarkan uji f ternyata insentif dan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan untuk tetap bekerja sebesar 21,912.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, insentif dan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan untuk tetap  bekerja.  Secara  spesifik  indikator  penelitian  ini  meliputi  insentif  (X1)  dan  budaya  kerja  (X2)  terhadap komitmen  karyawan  untuk  tetap  bekerja  (Y)  akan  dibahas  sebagai  berikut.  Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa  insentif  dan  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen karyawan untuk tetap bekerja pada PT. Wana Sawit Subur Lestari 2. Menurut Harsono (1983: 128) bahwa insentif adalah  setiap  sistem  kompensasai  dimana  jumlah  yang  diberikan  tergantung  dari  hasil  yang  dicapai  yang  berarti menawarkan  suatu  insentif  kepada  pekerja  untuk  mencapai  hasil  yang  lebih  baik.  Dengan  memberikan  insentif diharapkan karyawan mempunyi komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Sementara menurut Heidjrachman dan Husman (1992:161)  mengatakan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan (Shandur dalam Nasution,2006:24).Komitmen pegawai  tidak  akan  tumbuh  dengan  sendirinya,  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  budaya  kerja  dengan komitmen kerja (Shandur dalam Nasution,2006:24). Budaya dianggap sebagai pemicu timbulnya komitmen pegawai karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut pegawai. Pegawai yang mempunyai komitmen akan bersedia memberikan diri mereka dengan sukarela untuk memajukan satuan kerjanya. Hasil penelitian ini juga menunjukkan  bahwa  insentif  dan  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan untuk tetap bekerja pada PT Wana Sawit Subur Lestari 2.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Terima kasih disampaikan kepada pihak-pihak yang telah mendukung terlaksananya penelitian ini.

## REFERENCES
Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Suharsimi Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Partek. Cetakan kesebelas. Edisi Revisi V. Jakarta: PT. Rineka Citpa.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Griffin, Ricky W. 2004. Management. Jakarta: Erlangga. Kementrian PAN RI. Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara. Jakarta Handoko,  T.  Hani.  2001. Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  2). Yogyakarta:  Badan  Penerbit  Fakultas Ekonomi.
Hasibuan, Melayu S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke-2 . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mangkuprawira, Sjafri. 2009. Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja.
Nasution,  Atikah  Lailiyah.  2006. Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Komitmen  pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Kantor  Pelayanan Pajak Kisaran Medan : Program Strata 1 Jurusan Manajemen Universitas Sumatra Utara. Ndraha. Taliziduhu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Jakarta: Institut Ilmu Pemerintahan. Panggabean, S. Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :  dari  Teori  Ke  Praktik .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Robbins, SP. 1996. Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi Aplikasi ED Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo. Schein, Edgar. Organization Psikology. Prentice Hill Inc. New Delhi. Siagian, Sondang P. 2002. Fungsi-fungsi manajerial. Jakarta : Bumi Aksara.
Sudarmanto.  2009.  Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  Teori  Dimensi  Pengukuran  dan  Implementasi  Dalam Organisasi. Yogyakarta Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitan Bisnis. Bandung : CV Alfabeta. Suharsini, Arikunto. 2000.Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta. Sumadi, Suryabrata. 2008. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Pustaka. Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Jakarta: Amus. Ndraha, Taliziduhu. 2003. Teori Budaya Organisasi Cetakan kedua Hal 80. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Truguno. 2002. Budaya Kerja. Jakarta: PT Golden trayon Press.
Triguno.  2004.  Budaya  Kerja:  Menciptakan  Lingkungan  Yang  Kondusif  Untuk  meningkatkan  Produktivitas  Kerja  Ed.  Jakarta:
PT. Golden Trayon Press.