Kampus UI, Depok, Jawa Barat, Indonesia, 16424 E-mail: eflina@ui.ac.id

## Bagaimana  kontrol kerja  memengaruhi pembelajaran informal pada karyawan senior?

## Rizka Maulani Putri & Debora Eflina Purba*
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok, Jawa Barat

## Abstrak
Pembelajaran informal merupakan jenis pembelajaran yang cukup penting bagi karyawan senior agar dapat terus berkarya dan berkembang di organisasi. Penelitian sebelumnya menemukan  kontrol kerja  sebagai salah satu prediktor penting dari pembelajaran informal. Walaupun demikian, belakangan ada kritik pada hubungan antara kontrol kerja dan pembelajar- an informal karena kurang menekankan mekanisme psikologis dalam menjelaskan hubungan kedua variabel tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh occupational future time perspective dalam memediasi hubungan antara kontrol kerja dan pembelajaran informal pada karyawan senior dengan menggunakan teori Cognitive-Affective Processing System (CAPS) untuk menjelaskan model mediasi. Partisipan merupakan karyawan senior dari berbagai pe- rusahaan swasta dan BUMN di Indonesia (N=183). Data dianalisis menggunakan model mediasi pada PROCESS macro Hayes versi 3.4.1. Hasil penelitian menunjukan occupational future time perspective memediasi hubungan antara kontrol kerja dan pembelajaran informal secara signi- fikan. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah sebagai bahan evaluasi organisasi dalam me- rencanakan program yang ditujukan pada karyawan senior guna meningkatkan occupational future time perspective dan pembelajaran informal mereka.
Kata kunci : kontrol kerja, karyawan senior, occupational future time perspective , pembelajaran informal.

## Abstract
Informal learning is an important learning strategy for senior workers in the workplace to keep up with their career development. Studies previously have shown that job control predicted informal learning, but critics have argued that previous research has  overlooked the psychological mechanisms that explained the relationship. This study aims to examine the mediating effect of occupational future time perspective in the relationship between job control and informal learning on older workers by using the Cognitive-Affective Processing System (CAPS) theory to explain the mediation model. Participants were older workers from various private and state-owned enterprises in Indonesia (N = 183). Data were analyzed using Hayes’s PROCESS macro version 3.4.1 on SPSS.  The results showed that occupational future time perspective significantly mediated the relationship between job control and informal learning. As a practical implication, this study provides evaluation materials for organizations in planning programs for older workers in order to improve their occupational future time perspective and informal learning.
Keywords: informal learning, job control, occupational future time perspective, older workers

## Pendahuluan
Sebagai karyawan yang telah bekerja bertahun- tahun dan mungkin melewati jatuh bangun per- usahaan, pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki karyawan senior dinilai sangat berharga bagi perusahaan (Miller, 2018). Titel senior yang dimaksud mengacu pada usia karyawan, yaitu 40 tahun keatas (Aurelia, 2019; Higgins-Dunn, 2019; Mccarthy, Heraty, Cross, & Cleveland, 2014). Walaupun pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki karyawan senior adalah aset penting, mereka tetap perlu meningkatkan kompetensi
terhadap pekerjaannya. Hal ini karena pening- katan kompetensi dan kualitas karyawan berdam- pak positif pada kemampuan perusahaan untuk tetap bisa bersaing dan bertahan (Potnuru & Sahoo, 2016). Saat ini, berbagai perusahaan mulai menaruh perhatian lebih terhadap metode- metode pembelajaran yang dapat mengakomo- dasi peningkatan kompetensi dari karyawan- karyawannya, terutama karyawan senior (Dahwilani, 2019; Yasa, 2017). Dibandingkan dengan metode pembelajar- an formal seperti pelatihan, metode pembela- jaran informal ditemukan menjadi metode yang
lebih tepat dan lebih efektif untuk mengakomo- dasi kebutuhan belajar karyawan senior (Billett, 2011; Froehlich, Beausaert, Segers, & Gerken, 2014). Pembelajaran informal adalah pembela- jaran yang diinisiasi oleh individu, dilakukan sesuai kebutuhan, dimotivasi oleh niat untuk ber- kembang, melibatkan refleksi diri, didukung dengan adanya umpan balik dari pihak lain, dan tidak dilakukan dalam kelas (Noe, Tews, & Marand, 2013). Pembelajaran informal di tempat kerja merupakan metode pembelajaran yang memberikan lebih banyak peluang untuk terjadi- nya refleksi diri dan interaksi antar karyawan yang kerap terbatas pada pelatihan formal (Froehlich dkk., 2014; Noe dkk., 2013). Menurut Picchio (2014), metode pembelajaran ini paling tepat untuk karyawan senior karena seiring me- ningkatnya usia, kemampuan karyawan senior dalam menguasai sebuah keterampilan baru se- makin heterogen, sehingga pembelajaran dengan metode yang menyesuaikan dengan kebutuhan individu masing-masing menjadi lebih tepat untuk digunakan. Walaupun begitu,  pada praktiknya pembelajaran informal ini juga kurang disadari oleh karyawan senior (Manuti, Pastore, Scardigno, Giancaspro, & Morciano, 2015).
Pada studi terdahulu ditemukan bahwa pada sebagian besar perusahaan, karyawan senior tidak melakukan pembelajaran informal (Picchio, 2014). Hal tersebut dapat terjadi karena karya- wan senior merasa pekerjaan yang telah dilaku- kan bertahun-tahun relatif sama, sehingga mereka merasa tidak perlu belajar hal yang baru. Seme- ntara itu, karyawan yang lebih muda merasakan pembelajaran formal belum cukup untuk mem- bekali mereka dalam melakukan pekerjaanya, sehingga mereka termotivasi untuk melakukan pembelajaran (Froehlich dkk., 2014; Maryani, Donna, & Hapsari, 2010). Selain itu, banyak per- usahaan kurang menekankan pentingnya pembe- lajaran informal di tempat kerja kepada karyawan seniornya karena pembelajaran yang diinisiasi oleh individu tersebut sulit dikendalikan oleh perusahaan (Manuti dkk., 2015; Picchio, 2014). Padahal, munculnya keinginan untuk melakukan pembelajaran informal pada karyawan tidak hanya karena dorongan individual saja, melain- kan adanya peran dari pekerjaan yang ia lakukan maupun perusahaan tempatnya bekerja (de Grip, 2015; Jeon & Kim, 2012; Noe, dkk., 2013). Oleh karena itu, untuk meningkatkan terjadinya pem- belajaran informal di tempat kerja terutama un- tuk karyawan senior, penting  bagi perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempenga- ruhi terjadinya hal tersebut. Menurut Cerasoli dkk. (2018) terjadinya pembelajaran informal di tempat kerja dapat disebabkan oleh faktor situasional dan faktor individual. Faktor situasional yang dimaksud me-
rupakan situasi di luar dari diri karyawan dimana hal ini dapat menyangkut karakteristik pekerja- an yang dikerjakan oleh karyawan serta dukungan dari perusahaan tempat karyawan bekerja (Cerasoli dkk., 2018). Pada penelitian-penelitian sebelumnya, job demand-job resources dan kon- trol kerja ditemukan sebagai karakteristik peker- jaan yang memprediksi tingkah laku pembelajar- an informal di tempat kerja (Gijbels, Raemdonck, & Vervecken, 2010; Jeon & Kim, 2012; Lepine, Lepine, & Jackson, 2004; Tannenbaum, Beard, McNall, & Salas, 2010). Hal ini terjadi karena karakteristik pekerjaan tertentu seperti peker- jaan yang tidak rutin, kompleks, dan menuntut karyawan untuk melakukan banyak evaluasi akan menimbulkan peluang belajar mandiri karena munculnya niat karyawan untuk memeroleh pengetahuan baru atau niat untuk meningkatkan kemampuan diri (Noe dkk., 2010). Dukungan dari perusahaan tempat karyawan bekerja juga dapat memengaruhi pembelajaran informal yang dila- kukan oleh karyawan seperti melalui insentif dari program rekognisi karyawan atau melalui do- rongan untuk belajar dari rekan kerja serta atasan (Choi & Jacobs, 2011; Tannenbaum dkk., 2010).
Faktor individual yang memengaruhi ting- kah laku pembelajaran informal di tempat kerja tidak berbeda jauh dengan faktor yang meme- ngaruhi terjadinya pembelajaran informal secara umum yaitu berasal dari kecenderungan individu seperti kepribadian, orientasi, atau persepsi (Cerasoli dkk., 2018). Beberapa variabel yang di- teliti berhubungan dengan pembelajaran informal adalah Big Five Personality,  generalized self- efficacy, learning goal orientation, dan occupa- tional future time perspective (Bal & Jansen, 2015; Choi & Jacobs, 2011; Kooij, Bal, & Kanfer, 2014; Noe dkk., 2013). Faktor demografis seperti usia dan tingkat pendidikan pada kebanyakan pene- litian hanya menjadi kovariat dan tidak masuk ke faktor individual yang memengaruhi pembelajar- an informal pada karyawan (Cerasoli dkk., 2018).
Pada penelitian ini, kontrol kerja  adalah faktor situasional yang digunakan sebagai predik- tor pembelajaran informal. Jeon dan Kim (2012) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan me- rupakan stimulus eksternal utama yang meme- ngaruhi terjadinya pembelajaran informal pada karyawan. Lebih lanjut, Bond dan Flaxman (2006) menyatakan bahwa dalam menghadapi tantangan- tantangan baru yang hadir pada pekerjaan, karakteristik pekerjaan berupa kontrol kerja merupakan faktor yang berperan penting dalam pembelajaran informal. Dengan demikian, kon- trol kerja merupakan faktor yang penting untuk diperhatikan dalam pembelajaran informal individu.

## Kontrol kerja
Kontrol kerja adalah sejauhmana kendali yang dimiliki karyawan atas pekerjaannya, yang mengacu kepada otonomi karyawan untuk mem- buat keputusan dan menciptakan kesempatan baru dalam pekerjaan mereka (Karasek, 1979). Kendali atas pekerjaan tersebut dapat berupa kebebasan menentukan berapa lama waktu yang akan mereka luangkan dalam bekerja, ritme kerja, dan dengan siapa mereka menjalankan pekerjaan mereka (Kristensen, 2002). Dalam meneliti bagaimana perusahaan dapat meningkatkan pembelajaran informal yang dilakukan karyawannya, peneliti sebelumnya su- dah cukup banyak melakukan studi terhadap kontrol kerja dan pembelajaran informal (Bond & Flaxman, 2006; Gijbels dkk., 2010; Raemdonck dkk., 2014). Walaupun begitu, hasil penelitian sebelumnya menunjukkan rata-rata koefisien korelasi yang ditemukan pada hubungan antara kontrol kerja dan pembelajaran informal adalah 0,12 hingga 0,31, yang mana koefisien ini masih dapat digolongkan sebagai signifikansi yang kecil (Bond & Flaxman, 2006; Cerasoli dkk., 2018; Gijbels dkk., 2010). Selain itu, pada studi-studi terdahulu yang meneliti hubungan antara kontrol kerja  dan pembelajaran informal, ditemukan kritik terkait model penelitiannya yang dinilai terlalu sederhana dalam menjelaskan hubungan kontrol kerja sebagai faktor eksternal yang ter- jadi pada karyawan dapat menjelaskan tingkah laku pembelajaran informal tanpa melewati me- kanisme psikologis yang lebih sistematis (Gijbels dkk., 2010; Raemdonck dkk., 2014). Kritik terse- but menggarisbawahi seolah-olah karyawan me- miliki peran pasif dalam menyaring apa yang diterimanya dari luar langsung merespon dengan memunculkan tingkah laku tertentu tanpa adanya proses kognitif dan afektif yang terjadi. Oleh ka- rena itu, pada penelitian ini peneliti ingin melihat lebih jauh mekanisme psikologis yang terjadi pada karyawan senior ketika ia memiliki kendali pada pekerjaannya sehingga ia terlibat dalam pembe- lajaran informal di organisasi.
Pada penelitian ini, peneliti berargumen- tasi bahwa occupational future time perspective atau perspektif waktu masa depan terkait peker- jaan sebagai faktor individual yang menjadi me- kanisme psikologis yang menghubungkan kontrol kerja dan pembelajaran informal (Cerasoli dkk., 2018; Noe dkk., 2013). Hal ini adalah karena pada studi-studi terdahulu, future time perspective atau perspektif waktu masa depan merupakan konsep yang penting untuk diikutsertakan dalam studi mengenai pembelajaran yang dilakukan oleh individu dewasa (Froehlich, Beausaert, & Segers,
2015).

## Occupational future time perspective
Secara singkat, o ccupational future time perspective atau perspektif waktu masa depan ter- kait pekerjaan merupakan persepsi yang dimiliki karyawan tentang masa depan terkait dengan pekerjaan mereka (Zacher & Frese, 2009). Occupational future time perspective memiliki dua dimensi yaitu perceived remaining time (persepsi sisa waktu) dan perceived remaining opportunities (persepsi sisa kesempatan) (Zacher & Frese, 2009). Persepsi sisa waktu didefinisikan sebagai persepsi karyawan terhadap berapa waktu yang tersisa untuk dihabiskan dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Persepsi sisa kesempatan dide- finisikan sebagai persepsi karyawan terhadap jumlah peluang, kemungkinan, dan tujuan-tujuan terkait pekerjaan yang mungkin dimiliki di masa depan. Semakin positif karyawan memandang masa depan pekerjaannya, maka ia akan mencari cara  untuk bisa mewujudkan peluang yang mungkin muncul melalui berbagai cara dan salah satunya adalah dengan melakukan pembelajaran informal (Froehlich dkk., 2015; Kooij dkk., 2014).
Teori Cognitive-Affective Processing System (CAPS)
Hubungan antara kontrol kerja,  o ccupa- tional future time perspective , dan pembelajaran informal dapat dijelaskan menggunakan teori Cognitive-Affective Processing System (CAPS) dari Mischel dan Shoda (1995), terkait dengan proses munculnya tingkah laku. Teori ini menjelaskan bahwa dalam terwujudnya tingkah laku tertentu, faktor situasional yang diterima oleh individu terlebih dahulu diproses menjadi faktor kognitif- afektif di dalam diri individu sebelum akhirnya memunculkan sebuah tingkah laku (Mischel & Shoda, 1995). Dalam konteks karyawan senior, peneliti berargumen bahwa kontrol kerja sebagai faktor situasional diproses menjadi perspektif waktu  masa depan terkait pekerjaan terlebih dahulu sebelum memunculkan tingkah laku pem- belajaran informal. Contoh penjelasan terkait penggunaan teori ini adalah mengenai keikutser- taan karyawan pada kursus daring  sebagai bentuk pembelajaran informal. Pekerjaan dengan kontrol  kerja  yang tinggi, membuat karyawan dapat menentukan sendiri waktu untuk melaku- kan pekerjaan-pekerjaan mana yang ia prioritas- kan untuk dikerjakan terlebih dahulu, hal ini kemudian memengaruhi persepsinya terkait masa depan karena ketika ia merasa memegang ken- dali terhadap waktu yang ia luangkan di tempat kerja maka ia dapat merasakan adanya peluang untuk membuat rencana baru dalam pekerjaan- nya di masa depan. Pandangan ini dapat memun- culkan adanya pemikiran terkait kenaikan gaji
atau  kenaikan jabatan dalam sisa waktu karya- wan pada pekerjaan yang sedang dijalankan. Pandangan positif tersebut kemudian mendo- rong karyawan untuk bisa mewujudkan tujuan naik gaji atau jabatan di masa depannya, dengan cara meningkatkan kemampuan dan kredibilitas-
nya melalui kursus daring. Dari paparan berdasar- kan teori CAPS (Mischel & Shoda, 1995) di atas, penelitian ini mengajukan variabel o ccupational future time perspective sebagai mediator pada hubungan antara kontrol kerja dan pembelajaran informal.

## Gambar 1.
Hubungan antara kontrol kerja dan pembelajaran informal dengan occupational future time perspectiv e sebagai mediator
Beberapa penelitian terdahulu menemu- kan bahwa kontrol kerja menjadi salah satu faktor yang memengaruhi pembelajaran informal (Schurmann & Beausaert, 2016). Meski demikian, masih ditemukan kritik terhadap kesederhanaan model penelitian dalam menjelaskan hubungan kedua variabel tersebut (Gijbels dkk., 2010; Raemdonck dkk., 2014). Peneliti berargumentasi bahwa hubungan antara kontrol kerja  dengan pembelajaran informal bersifat tidak langsung dan dimediasi oleh perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan sebagai mekanisme psikologis- nya. Hal ini didukung oleh penelitian-penelitian sebelumnya yang menemukan perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan sebagai faktor individual yang berkaitan dengan kontrol kerja dan pembelajaran informal (Bal & Jansen, 2015; Schmitt, Zacher, & de Lange, 2013). Dengan de- mikian, hipotesis dari penelitian ini adalah perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan berperan sebagai mediator pada hubungan an- tara  kontrol kerja  dan pembelajaran informal (Lihat gambar 1).

## Metode Penelitian

## Partisipan
Karakteristik partisipan penelitian pada penelitian ini adalah: (1) karyawan tetap bersta- tus aktif; (2) jabatan minimal supervisor; dan (3) usia minimal 40 tahun. Di Amerika Serikat, Age Discrimination in Employment Act melindungi
karyawan berusia 40 tahun ke atas karena me- reka dianggap sebagai kelompok karyawan yang perlu dilindungi dari diskriminasi yang disebab- kan oleh usia (Mccarthy dkk., 2014; Vaportzis, Clausen, & Gow, 2017). Sebagai upaya kontrol pada kualitas data penelitian, peneliti membatasi partisipan yang berasal dari perusahaan swasta dan BUMN saja dengan jabatan pekerjaan partisi- pan minimal penyelia  ( supervisor ).  Pembatasan jenis perusahaan tersebut disebabkan karena di dalam instansi pemerintahan, birokrasi yang kental dalam organisasi menyempitkan kontrol pada karyawannya karena proses pengambilan keputusan pada organisasi harus mengikuti rantai komando (Budiani, 2011). Meskipun demikian, peneliti tidak membatasi asal industri partisipan karena pembelajaran informal di tempat kerja memiliki konstruk yang cukup universal untuk korporasi atau perusahaan (Cerasoli dkk., 2018; Noe dkk., 2013).
Analisis sample size pada software G-Power menggunakan effect size terkecil pada penelitian- penelitian terdahulu mendapati penelitian ini membutuhkan setidaknya 179 partisipan. Pemi- lihan partisipan pada penelitian ini mengguna- kan teknik non-probability sampling berupa con- venience sampling . Peneliti juga menambahkan pada pengantar bahwa terdapat reward berupa saldo OVO atau GO-PAY sebesar Rp50.000 untuk 10 orang beruntung yang akan diundi setelah penelitian, untuk meningkatkan minat calon par- tisipan dalam mengisi kuesioner.
Partisipan penelitian yang diperoleh dari survei daring awalnya berjumlah 215, tetapi se- banyak 22 partisipan dikeluarkan dari data kare- na tidak sesuai dengan karakteristik partisipan yang dibutuhkan, lalu 10 partisipan juga dikeluar- kan karena gagal dalam menjawab pertanyaan pengecoh, sehingga total partisipan menjadi se- banyak 183 orang. Partisipan penelitian didomi- nasi oleh partisipan berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 79,8%, dan partisipan perempuan sebanyak 20,2%. Berdasarkan usia, partisipan terbanyak dengan rentang usia 46-50 tahun (36,6%), disusul oleh rentang usia 40-45 tahun (32,2%), rentang usia 51-55 tahun (18%), ren- tang usia 56-60 tahun (8,2%), rentang usia 61-65 tahun (3,8%), dan rentang usia 66-69 tahun (1,1%). Lebih lanjut, tingkat pendidikan terakhir dari partisipan paling banyak adalah S1/Sarjana (55,2%), disusul oleh S2/Magister (33,9%), D3/ Diploma (8,2%), dan SMA/Sederajat (2,7%). Ter- kait dengan lama bekerja partisipan pada perusa- haan tempat bekerjanya sekarang, partisipan paling banyak berasal dari kelompok 1-6 tahun (30,6%), 6–12 tahun (19,1%), 12–18 tahun (16,9%), 24–30 tahun (8,2%), dan lebih dari 30 tahun (2.2%).

## Desain dan prosedur
Desain penelitian ini adalah korelasional dan  menggunakan analisis regresi dengan me- diator. Pengambilan data untuk penelitian ini dilakukan secara daring menggunakan kuesioner yang disebarkan melalui Google Forms kepada kenalan-kenalan di berbagai perusahaan. Kuesio- ner penelitian berisikan pengantar dan informed consent , data demografis, alat ukur bagian 1, serta alat ukur bagian 2. Pada bagian 2 terdapat dua pernyataan pengecoh yaitu “ Saya mengerja- kan kuesioner ini menggunakan akses internet ” dan “ Dalam mengerjakan kuesioner ini saya tidak membutuhkan kalkulator ” yang digunakan untuk memvalidasi apakah partisipan benar-benar membaca seluruh pernyataan pada kuesioner atau tidak. Terdapat 10 partisipan yang tidak menjawab sesuai pada pertanyaan validasi ter- sebut sehingga datanya tidak digunakan. Data deskriptif dan hubungan antar varia- bel diolah menggunakan analisis statistik des- kriptif dan korelasi Pearson pada SPSS. Analisis regresi dengan mediasi diolah menggunakan penghitungan statistik PROCESS versi 3.4.1 milik Hayes (2017) yang diintegrasikan dalam SPSS.

## Alat Ukur
Variabel pembelajaran informal diukur menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Noe dkk. (2013) yang juga mengembangkan defi- nisi pembelajaran informal yang digunakan pada penelitian ini. Alat ukur ini terdiri dari 9 (sembi- lan) item dengan rentang skala respon 1 = “Tidak Pernah” hingga 5 = “Hampir Setiap Hari”. Contoh item, “ Melakukan eksperimen cara-cara baru dalam melakukan pekerjaan saya” dan “Mencari informasi yang relevan terkait pekerjaan di internet ” (⍺ = .750) Variabel kontrol kerja diukur mengguna- kan alat ukur yang dikembangkan oleh Radikun (2019) yang menggunakan konstruk kontrol kerja milik Karasek (1979), yang melihat bahwa kontrol kerja merupakan kebebasan dari karyawan dalam membuat keputusan-keputusan yang berhubung- an dengan pekerjaannya seperti rekan, waktu, dan ritme bekerja.  Alat ukur ini terdiri dari 7 (tujuh) item dengan rentang skala respon 1  = “Sangat Tidak Setuju” hingga 7 = “Sangat Setuju”. Contoh item, “ Saya boleh menentukan banyaknya beban kerja untuk saya ” dan “ Saya boleh menentukan sendiri cara melakukan pekerjaan saya ” (⍺ = .808). Variabel perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan diukur menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Zacher dan Frese (2009) yang juga  mengembangkan definisi perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan yang digu- nakan pada penelitian ini. Alat ukur ini terdiri dari 10 (sepuluh) item dengan rentang skala res- pon 1 = “Sangat Tidak Setuju” 7 = “Sangat Setuju” yang pada penelitian ini digabung menjadi alat ukur unidimensional. Contoh item dimensi per- sepsi sisa waktu, “ Banyak kesempatan yang me- nanti dalam pekerjaan saya di masa depan ” dan contoh item dimensi persepsi sisa kesempatan (⍺ = .744)

## Variabel kontrol
Pada penelitian ini, usia dan lama kerja dikontrol sebelum melakukan analisis pada variabel-variabel penelitian. Hal ini dilakukan karena pada penelitian sebelumnya, usia dan lama kerja ditemukan berkorelasi signifikan dengan pembelajaran informal, dimana karyawan yang lebih senior cenderung tidak melakukan pembe- lajaran informal sebanyak yang dilakukan oleh karyawan yang lebih muda (Froehlich dkk., 2014; Manuti dkk., 2015; Maryani dkk., 2010).
Tabel 1. Rata-rata, standar deviasi, reliabilitas, dan korelasi antar variabel penelitian
Variabel M SD 1 2 3 4 5 6 7 Data Demografis 1. Jenis Kelamin 1.20 0.40 2. Usia 48.71  5.99 .010 3. Tingkat Pendidikan 3.20 0.70 .088 .016 4. Lama Bekerja 2.66 1.43 .055 .232** -.160* Variabel Penelitian 5 . Kontrol kerja 4.88 1.07 .004 .154* -.050 -.142 (.808) 6. Perspektif Waktu Masa Depan Terkait Pekerjaan 5.13 0.79  -.143 -.115 .145 -.168* .333* * (.744) 7. Pembelajaran Informal 3.52 0.60 .038 -.090 -.008 -0.80 .196** .368** (.750)
Catatan. *p < .05. **p < .01 , Jenis kelamin dalam kode (1 = Laki-laki, 2 = Perempuan), usia dalam satuan tahun, tingkat pendidikan dalam kode (1 = SMA, 2 = D3, 3 = S1, 4 = S2), lama bekerja dalam kode (1 = 1 - 6 tahun, 2 = 6+ - 12 tahun, 3 = 12+ - 18 tahun, 4 = 18+ - 24 tahun, 5 = 24+ - 30 tahun, 6 = >30 tahun). Nilai yang berada di dalam kurung merupakan koefisien reliabilitas alat ukur.

## Tabel 2 .
Efek mediasi dari perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan pada hubungan kontrol kerja  dan pembelajaran informal dengan usia dan lama bekerja sebagai covariat
Outcomes Perspektif Waktu Masa Depan Terkait Pekerjaan Pembelajaran Informal Variabel Coeff SE T P Coeff SE T P Constant i M 49.86 4.87 10.20 .000 i M 20.73 4.20 4.94 .000 Usia -.197 .096 -2.05 .041 -.062 .067 -.934 .352 Lama Bekerja -.465 .400 -1.17 .247 .019 .275 .069 .945 Kontrol kerja a .365 .076 4.83 .000 c .152 .054 2.81 .005 Perspektif Waktu Masa Depan Terkait Pekerjaan c' .070 .055 1.28 .201 b .224 .051 4.38 .000 R ² = .146 R ² = .146 F(3,179) = 10.18 , p = .000
F(4,178) = 7.59, p = .000 Catatan. N = 183. Kontrol kerja  -> Perspective Waktu Masa Depan Terkait Pekerjaan -> Pembelajaran Informal ( Indirect effect = .082, BootSE = .027, 95% CI[ .037 – .141]).

## Gambar 2.
Model mediasi hasil penelitian (kontrol kerja, perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan, dan pembelajaran informal)

## Hasil Penelitian
Hipotesis penelitian ini yang menyatakan bahwa perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan berperan sebagai mediator pada hubungan antara kontrol kerja dan pembelajaran informal dibuk- tikan oleh data dari hasil penelitian yang menun- jukkan kontrol kerja mampu memprediksi pem- belajaran informal melalui perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan secara signifikan ( Indirect effect = .082, BootSE = .027, 95% CI [.037 – .141]). Penelitian ini menemukan hubungan positif yang signifikan antara kontrol kerja  dan perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan (r = .333, p = .000) yang menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat kontrol kerja yang tinggi cende- rung memiliki tingkat perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan yang tinggi pula. Per- spektif waktu masa depan terkait pekerjaan juga ditemukan memiliki hubungan positif signifikan dengan pembelajaran informal (r = .368, p = .000) yang berarti karyawan dengan tingkat perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan yang tinggi cenderung memiliki tingkat pembelajaran infor- mal yang juga tinggi.
Berdasarkan tabel 1, dapat diketahui bah- wa  faktor usia ditemukan memiliki hubungan positif yang signifikan dengan kontrol kerja (r = .154, p = .038) dan lama bekerja juga ditemukan memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan (r = -.168, p = .023). Variabel demografis lainnya tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan ketiga variabel penelitian. Dengan demikian, usia dan lama bekerja sebagai variabel demografis yang memiliki hubungan dengan variabel pene- litian digunakan sebagai variabel kontrol ( covari- ate ) pada analisis mediasi. Pada tabel 2 dapat dilihat bahwa kontrol kerja  mampu memprediksi perspektif waktu
masa depan terkait pekerjaan secara positif (a = .365, SE = .076, p < .01). Perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan juga ditemukan mampu memprediksi pembelajaran informal secara posi- tif (b = .224, SE = .051, p < .01). Kontrol kerja dite- mukan memiliki efek langsung yang signifikan terhadap pembelajaran informal (c = .152, SE = .054, 95% CI [.045 –  .260]). Ketika perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan dimasukkan ke dalam model sebagai mediator, kontrol kerja ditemukan tidak dapat memprediksi pembelajar- an informal (c’ = .070, SE = .055, 95% CI [-.038 – .179]). Lebih lanjut, didapatkan bahwa kontrol kerja mampu memprediksi pembelajaran informal melalui perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan secara signifikan ( Indirect effect = .082, BootSE = .027, 95% CI [.037 – .141]). Hasil terse- but menunjukkan bahwa semakin tinggi kontrol kerja  karyawan, semakin tinggi juga perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan yang dimiliki, yang kemudian hal ini meningkatkan pembela- jaran informal pada karyawan (Lihat gambar 2).

## Diskusi
Pada studi-studi sebelumnya, faktor yang meme- ngaruhi pembelajaran informal kerap diteliti pada karyawan secara keseluruhan (Schurmann & Beausaert, 2016; Tannenbaum dkk., 2010). Belum banyak penelitian yang meneliti pembelajaran informal spesifik pada karyawan senior. Diban- dingkan dengan penelitian terhadap karyawan secara keseluruhan, penelitian terkait pembela- jaran informal terhadap karyawan senior masih kurang dieksplorasi karena kebanyakan berfokus pada faktor usia dan stereotip atas karyawan senior (Kochoian, Raemdonck, Frenay, & Zacher, 2017; Kooij dkk, 2014). Masih sangat sedikit studi yang meneliti bagaimana hubungan karak- teristik pekerjaan atau unsur psikologis karyawan
seperti perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan terhadap pembelajaran informal pada karyawan senior. Dengan demikian, dapat dikata- kan bahwa keberadaan penelitian ini menambah referensi yang masih terbatas terkait faktor yang memengaruhi terjadinya pembelajaran informal pada karyawan senior.
Penggunaan teori CAPS milik Mischel dan Shoda (1995), membentuk model penelitian ini dimana kontrol kerja merupakan faktor situasi- onal yang berperan sebagai prediktor, perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan merupakan faktor individual yang berperan sebagai media- tor, dan pembelajaran informal merupakan keluaran tingkah laku yang berperan sebagai outcome . Kerangka ini tampaknya belum pernah digunakan oleh studi terdahulu untuk meneliti mengenai pembelajaran informal di tempat kerja. Namun, kerangka ini sudah pernah digunakan untuk meneliti leadership di organisasi (Hannah & Luthans, 2008). Menggunakan kerangka teori CAPS, penelitian ini dapat menjawab kritik pada penelitian-penelitian terdahulu mengenai kurang- nya penekanan mekanisme psikologis terhadap hubungan antara faktor situasional seperti kon- trol kerja dengan pembelajaran informal (Gijbels dkk., 2010; Raemdonck dkk., 2014).
Penelitian ini menemukan korelasi positif yang signifikan antara kontrol kerja dan perspek- tif waktu masa depan terkait pekerjaan. Hal ini berarti semakin besar kendali yang dimiliki kar- yawan terhadap pekerjaannya maka persepsinya terhadap masa depan pekerjaannya tersebut cenderung semakin panjang. Hal tersebut sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu yang juga menemukan korelasi positif antar kedua variabel (Henry dkk., 2017; Rudolph dkk., 2018; Tannen- baum dkk., 2010; Zacher & Frese, 2009). Menurut Zacher  dan Frese (2009), adanya kontrol kerja yang tinggi pada karyawan dapat meningkatkan oritentasi masa depan karyawan terhadap peker- jaannya. Ketika karyawan diberikan kewenangan untuk menentukan sendiri cara kerja dan penga- turan waktu kerjanya, ia akan merasa memegang kendali terhadap waktu yang akan dihabiskan dalam pekerjaannya di masa depan dan memung- kinkan  ia untuk membuat rencana-rencana di masa depan terkait dengan pekerjaannya.
Pada penelitian ini ditemukan juga korela- si positif yang signifikan antara perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan dan pembelajaran informal. Hal ini berarti karyawan yang meman- dang masa depan pekerjaannya panjang cende- rung melakukan banyak pembelajaran informal dalam keseharian kerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian-penelitian sebelumnya (Bal & Jansen, 2015; Noe dkk., 2013; Rudolph dkk., 2018). Karyawan dengan perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan yang tinggi me-
yakini bahwa waktu dan peluang yang mereka miliki dalam pekerjaannya di masa depan masih terbentang luas. Mereka cenderung memiliki tujuan-tujuan jangka panjang dan fokus untuk mewujudkan tujuan tersebut (Rudolph dkk., 2018; Zacher & Frese, 2009). Sejalan dengan temuan pada penelitian ini, karyawan dengan perspektif masa depan yang luas memiliki kecen- derungan untuk mencoba meningkatkan efisien- si pekerjaannya dan mewujudkan tujuan jangka panjang yang mereka miliki melalui berbagai cara dan sumber pembelajaran yang mereka te- mukan sendiri, yang dengan kata lain merupakan pembelajaran  informal (Kochoian dkk., 2017; Noe dkk., 2013). Pada penelitian ini, terdapat penemuan tambahan dimana lama bekerja karyawan pada perusahaannya saat ini berhubungan negatif secara signifikan dengan perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan. Hal ini sejalan dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang menemu- kan bahwa semakin tinggi job tenure atau sema- kin karyawan telah bekerja pada perusahaan tempatnya bekerja sekarang maka perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan yang dimilki akan cenderung lebih rendah (Ho & Yeung, 2016; Lopina, 2015; Rudolph dkk., 2018). Studi-studi sebelumnya menjelaskan bahwa karyawan yang telah lama bekerja melihat waktu pensiun men- jadi semakin dekat, sehingga pandangan mereka terhadap masa depan akan cenderung sempit. Menurut Rudolph dkk. (2018), hubungan antara job tenure dengan perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan juga menjelaskan mengapa ter- dapat karyawan-karyawan senior yang sudah mendekati usia pensiun namun belum lama ber- pindah tempat kerja, memiliki perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan yang cenderung tinggi.

## Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah hubungan antara kontrol kerja dan pembelajaran informal dimediasi oleh perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan pada karyawan senior. Berdasarkan analisis kuantitatif, hipotesis pene- litian didukung oleh data, dimana perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan memediasi hubungan antara kontrol kerja  dengan pembe- lajaran informal secara signifikan.

## Keterbatasan dan saran
Penelitian ini memiliki dua keterbatasan. Pertama, karakteristik sampel dalam penelitian ini cukup spesifik yaitu karyawan senior yang berada pada tingkat manajerial. Hal ini membuat hasil penelitian belum tentu dapat digeneralisir
terhadap karyawan senior yang berada pada tingkat lain seperti staf. Selain itu, sampel pada penelitian ini berasal dari perusahaan swasta dan BUMN yang didominasi oleh industri per- bankan, sehingga hasil penelitian juga belum tentu dapat digunakan untuk karyawan yang berasal dari perusahaan atau instansi diluar itu, seperti intansi pemerintahan. Keterbatasan yang kedua adalah desain penelitian ini yang merupa- kan penelitian korelasional sehingga tidak dapat menentukan efek kausal antar variabel peneliti- annya. Dengan demikian tidak dapat diambil ke- simpulan apakah perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan benar-benar dipengaruhi kon- trol kerja  atau pembelajaran informal benar- benar dipengaruhi oleh perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan, karena mungkin yang terjadi adalah sebaliknya.
Dari hasil penelitian ini, peneliti juga menemukan saran praktis yang dapat dijadikan referensi oleh perusahaan dalam rangka mening- katkan atau mempromosikan pembelajaran in- formal di lingkungan kerja karyawan senior. Pertama,  perusahaan dapat melakukan analisa terhadap karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan senior perusahaannya dan mela- kukan penyesuaian terhadap deskripsi kerja kar- yawan agar tidak kaku dan membatasi kontrol dari karyawan senior. Evaluasi dan desain ulang pekerjaan tersebut bertujuan memberikan kar- yawan senior kendali lebih besar terhadap pe- kerjaannya yang nantinya dapat meningkatkan peluang terjadinya pembelajaran informal di tempat kerja (Noe dkk., 2010).
Kedua, karena perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan berperan sebagai me- kanisme psikologis yang menghubungkan kontrol kerja dan pembelajaran informal dalam peneliti- an ini, perusahaan dapat juga melakukan inter- vensi langsung untuk meningkatkan perspektif waktu masa depan terkait pekerjaan karyawan dengan cara menyediakan wadah agar karyawan senior dapat berkonsultasi mengenai perencana- an terhadap pengembangan dirinya seperti career planning, untuk menanamkan pandangan yang lebih positif mengenai perspektif masa depan karyawan terkait dengan sisa waktu dan peluang yang mungkin terjadi dalam pekerjaannya. Dengan  adanya perspektif masa depan positif, karyawan dapat terdorong untuk berusaha me- menuhi tujuan-tujuannya di masa depan melalui berbagai cara yang salah satunya adalah melalui pembelajaran informal (Boston College, 2016; Henry dkk., 2017).

## Daftar Pustaka
Aurelia, J. (2019). Diskriminasi berdasarkan umur di tempat kerja mempersulit
pelamar. Retrieved from https://tirto.id/diskriminasi-berdasarkan- umur-di-tempat-kerja-mempersulit- pelamar-dg98 Bal, P. M., & Jansen, P. G. W. (2015). Idiosyncratic Deals for Older Workers: Increased Heterogeneity Among Older Workers Enhance the Need for I-Deals. Aging Workers and the Employee-Employer Relationship, 1–268. http://doi.org/10.1007/978-3-319- 08007-9
Billett, S. (2011). Promoting lifelong employability for workforce aged over 45 : Singaporean workers ’ perspectives. International Journal of Continuing Education and Lifelong Learning, 3(4), 57– 73.
Bond, F. W., & Flaxman, P. E. (2006). The ability of psychological flexibility and kontrol kerja to predict learning, job performance, and mental health. Journal of Organizational Behavior  Management, 26(1–2), 113–130. http://doi.org/10.1300/J075v26n01_05
Boston College. (2016). Three things employers need to know about: Training and development for workers 50+. Retrieved from https://www.bc.edu/research/agingandw ork/archive_pubs/QI10.html
Budiani, M. S. (2011). Perbandingan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi pemerintah dan non pemerintah. Jurnal Psikologi Teori Dan Terapan, 1(2), 88. http://doi.org/10.26740/jptt.v1n2.p88-95 Cerasoli, C. P., Alliger, G. M., Donsbach, J. S., Mathieu, J. E., Tannenbaum, S. I., & Orvis, K. A. (2018). Antecedents and outcomes of informal learning behaviors: A meta- analysis. Journal of Business and Psychology, 33(2), 203–230. http://doi.org/10.1007/s10869-017- 9492-y
Choi, W., & Jacobs, R. L. (2011). Influences of formal learning, personal learning orientation, and supportive learning environment on informal learning. Human Resource Development Quarterly, 22(3), 239–257. http://doi.org/doi:10.1002/hrdq.20078 Dahwilani, D. M. (2019). Era digitalisasi, inovasi teknologi di Indonesia tak terbendung. Retrieved January 11, 2020, from https://www.inews.id/techno/internet/er a-digitalisasi-inovasi-teknologi-di- indonesia-tak-terbendung de Grip, A. (2015). The importance of informal learning at work. IZA World of Labor,
(September). http://doi.org/10.15185/izawol.162 Froehlich, D., Beausaert, S. A. J., & Segers, M. S. R.
(2015). Great expectations: The relationship between future time perspective, learning from others, and employability. Vocations and Learning,
8(2), 213–227. http://doi.org/10.1007/s12186-015-
9131-6
Froehlich, D., Beausaert, S., Segers, M., & Gerken,
M. (2014). Learning to stay employable.
Career Development International,  19(5), 508–525. http://doi.org/10.1108/CDI-11- 2013-0139
Gijbels, D., Raemdonck, I., & Vervecken, D. (2010). Influencing work-related learning: The role of job characteristics and self-directed learning orientation in part-time vocational education. Vocations and Learning, 3(3), 239–255. http://doi.org/10.1007/s12186-
010-9041-6 Hannah, S. T., & Luthans, F. (2008). A cognitive affective processing explanation of positive leadership. In Affect and emotion: New directions in management theory and research (pp. 97–136). Age Publishing.
Hayes, A. F. (2017). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach.
Methodology in the Social Sciences. Guilford Publications. http://doi.org/10.1017/CBO9781107415 324.004 Henry, H., Zacher, H., & Desmette, D. (2017). Future time perspective in the work context: A systematic review of quantitative studies. Frontiers in Psychology, 8(MAR). http://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.00413
Higgins-Dunn, N. (2019). Older workers are
America’s fastest-growing labor pool — and the least protected from workplace discrimination. Retrieved from https://www.cnbc.com/2019/04/13/olde r-workers-are-fastest-growing-labor-pool- and-the-least-protected.html
Ho, H. C. Y., & Yeung, D. Y. (2016). Effects of occupational future time perspective on managing stressful work situations. International  Journal  of  Psychology : Journal International de Psychologie, 51(4), 261–268. http://doi.org/10.1002/ijop.12144
Jeon, K. S., & Kim, K. N. (2012). How do organizational  and task factors influence informal learning in the workplace? Human Resource Development International,
15(2), 209–226.
http://doi.org/10.1080/13678868.2011.6
47463 Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. http://doi.org/doi:10.2307/2392498
Kochoian, N., Raemdonck, I., Frenay, M., & Zacher, H. (2017). The role of age and occupational future time perspective in workers’ motivation to learn. Vocations and Learning, 10(1), 27–45. http://doi.org/10.1007/s12186-016-
9160-9
Kooij, D. T. A. M., Bal, P. M., & Kanfer, R. (2014).
Future time perspective and promotion focus as determinants of intraindividual change in work motivation. Psychology and Aging, 29(2), 319. http://dx.doi.org/10.1037/a0036768
Kristensen, T. S. (2002). A new tool for assessing psychosocial factors at work: The Copenhagen Psychosocial Questionnaire. TUTB Newsletter. Retrieved from https://www.researchgate.net/publicatio n/304022303_A_new_tool_for_assessing_p sychosocial_factors_at_work_The_Copenha gen_Psychosocial_Questionnaire Lepine, J. A., Lepine, M. A., & Jackson, C. L. (2004).
Challenge and hindrance stress: Relationships with exhaustion, motivation to learn, and learning performance. Journal of Applied Psychology, 89(5), 883–891. http://doi.org/10.1037/0021-
9010.89.5.883 Lopina, E. C. (2015). Understanding older workers decision to participate in voluntary training opportunities. Journal of Personnel Psychology. http://doi.org/10.1017/CBO9781107415 324.004 Manuti, A., Pastore, S., Scardigno, A. F.,
Giancaspro, M. L., & Morciano, D. (2015).
Formal and informal learning in the workplace: A research review. International Journal of Training and Development, 19(1), 1–17. http://doi.org/10.1111/ijtd.12044 Maryani, M., Donna, M., & Hapsari, N. (2010). Building learning culture towards a learning organization to empower employee’s knowledge. ComTech: Computer, Mathematics and Engineering Applications, 1(2), 1196. http://doi.org/10.21512/comtech.v1i2.27 00 Mccarthy, J., Heraty, N., Cross, C., & Cleveland, J. N. (2014). Who is considered an “older worker”? Extending our conceptualisation
of “older” from an organisational decision maker perspective. Human Resource Management Journal, 24(4), 374–393. http://doi.org/10.1111/1748-8583.12041
Miller, M. (2018). This is why companies need to embrace older workers. Retrieved January 22, 2020, from https://www.weforum.org/agenda/2018/ 06/companies-need-older-workers-here- is-why Mischel, W., & Shoda, Y. (1995). A cognitive- affective system theory of personality: Reconceptualizing situations, dispositions, dynamics, and invariance in personality structure. Psychological Review, 102(2), 246–268. http://doi.org/10.1037/0033-
295X.102.2.246 Noe, R. A., Tews, M. J., & Dachner, A. M. (2010).
Learner engagement: A new perspective for enhancing our understanding of learner motivation and workplace learning. Academy of Management Annals, 4(1),
279–315.
http://doi.org/10.1080/19416520.2010.4 93286 Noe, R. A., Tews, M.  J., & Marand, A. D. (2013). Individual differences and informal learning in the workplace. Journal of Vocational Behavior, 83(3), 327–335. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.06.009
Picchio, M. (2014). Is training effective for older workers? IZA World of Labor, (January), 1– 10. http://doi.org/10.15185/izawol.121 Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879–903. http://doi.org/10.1037/0021- 9010.88.5.879
Potnuru, R. K. G., & Sahoo, C. K. (2016). HRD interventions, employee competencies and organizational effectiveness: An empirical study. European Journal of Training and Development, 40(5), 345–365. http://doi.org/10.1108/EJTD-02-2016- 0008 Radikun, T. B. S. (2019). Work characteristics,
leadership, well-being and performance in Indonesian organizations: Development of a questionnaire (Doctoral dissertation). Radboud University, Nijmegen, Netherlands. Retrieved from
https://repository.ubn.ru.nl/bitstream/ha ndle/2066/203918/203918.pdf?sequence =1 Raemdonck, I., Gijbels, D., & van Groen, W. (2014). The influence of job characteristics and self-directed learning orientation on workplace learning. International Journal of Training and Development, 18(3), 188– 203. http://doi.org/10.1111/ijtd.12028 Rudolph, C. W., Kooij, D. T. A. M., Rauvola, R. S., &
Zacher, H. (2018). Occupational future time perspective: A meta-analysis of antecedents and outcomes. Journal of Organizational Behavior, 39(2), 229–248. http://doi.org/10.1002/job.2264 Schmitt, A., Zacher, H., & de Lange, A. H. (2013). Focus on opportunities as a boundary condition of the relationship between kontrol kerja  and work engagement: A multi-sample, multi-method study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(5), 505– 519. http://doi.org/10.1080/1359432X.2012.6
98055 Schurmann, E., & Beausaert, S. (2016). What are drivers for informal learning? European Journal of Training and Development, 40(3), 130–154. http://doi.org/10.1108/ejtd-06-2015-
0044
Tannenbaum, S. I., Beard, R. L., McNall, L. A., & Salas, E. (2010). Informal learning and development in organizations. New York: Taylor & Francis Group, LLC.
Vaportzis, E., Clausen, M. G., & Gow, A. J. (2017). Older adults perceptions of technology and barriers to interacting with tablet computers: A focus group study. Frontiers in Psychology, 8(OCT), 1–11. http://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01687 Yasa, A. (2017). Pentingnya persiapkan pekerja di era digital. Retrieved January 15, 2020, from https://teknologi.bisnis.com/read/20170 411/105/644576/pentingnya-persiapkan- pekerja-di-era-digital Zacher, H., & Frese, M. (2009). Remaining time and opportunities at work: Relationships between age, work characteristics, and occupational future time perspective. Psychology and Aging, 24(2), 487. http://doi.org/10.1037/a0015425