Conflict is a disagreement that interpersonal,  between  group, cause conflicts such as, disagreements and  subordinates),  and  ambition can be positive and negative conflicts. In general there are avoidance themselves, competition
Kata kunci : Conflict, differences

## PENDAHULUAN
Perkembangan  ilmu  pengetahuan,  teknologi dan  informasi  mendorong  perubahan  kebutuhan dan  menimbulkan berbagai macam tantangan yang semakin  komplek.  Kondisi  tersebut  membawa dampak  yang  cukup  besar  terhadap  manajemen pendidikan  terutama  di  sekolah.  Banyakn manajemen  pendidikan  akan  menjadi  beban  berat bagi  para  pemimpin  pendidikan  terutama  kepala sekolah. Dalam mendorong dan mengujudkan visi, misi  dan  melakukan  inovasi-inovasi  di  sekolah, kepala  sekolah  akan  dihadapkan  kepada  berbagai macam  masalah,  termasuk  konflik  yang  timbul sebagai  akibat  dari  banyaknya  permasalahan  dan perubahan  di  masyarakat  dan  di  sekolah.  Semakin maju  dan  berkembang  suatu  sekolah,  maka semakin banyak pulalah masalah dan konflik yang harus diatasi.
Lingkungan sekolah dapat dip sebagai  sebuah  keluarga  yang  keharmonisannya akan  tercipta  jika  pada  para  anggota  keluarga tersebut  tidak  ada  konflik.  Namun  demikian, konflik  merupakan  sesuatu  yang  tidak  mungkin dapat dihindari dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia dihadapkan  dan  bergelimang  dengan  konflik. Perubahan  atau  inovasi  baru  di  sekolah  seperti implementasi  manajemen  berbasis  sekolah (MBS), pengembangan  dewan  pendidikan  dan  komite sekolah  ,  pengembangan  kurikulum  tingkat  satuan pendidikan (KTSP) sangat rentan terhadap timbulnya  konflik,  apalagi  tidak  disertai  dengan pemahaman  yang  memadai  terhadap  ide
Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan | Diterbitkan Online | http://ejournal.unp.ac.id/index.php/pedagogi
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang
Pengelolaan Konflik di Sekolah

## Oleh: Syahril Universitas Negeri Padang
Abstract that occurred within individual between individual between  group,  between  organization,  or  inter  organization disagreements, misunderstandings, differences in the role ambition  for  power.  The  impact  of  conflict  within  the  organization negative. Therefore, every leader must be able to manage properly there are five strategies can be used to conflict in the an organization
competition, adjust, compromise and calaboration.
differences, organization.
Perkembangan  ilmu  pengetahuan,  teknologi dan  informasi  mendorong  perubahan  kebutuhan dan  menimbulkan berbagai macam tantangan yang semakin  komplek.  Kondisi  tersebut  membawa dampak  yang  cukup  besar  terhadap  manajemen pendidikan  terutama  di  sekolah.  Banyaknya  tugas manajemen  pendidikan  akan  menjadi  beban  berat bagi  para  pemimpin  pendidikan  terutama  kepala sekolah. Dalam mendorong dan mengujudkan visi,
inovasi  di  sekolah, kepala  sekolah  akan  dihadapkan  kepada  berbagai termasuk  konflik  yang  timbul sebagai  akibat  dari  banyaknya  permasalahan  dan perubahan  di  masyarakat  dan  di  sekolah.  Semakin maju  dan  berkembang  suatu  sekolah,  maka semakin banyak pulalah masalah dan konflik yang
Lingkungan sekolah dapat dipandang sebagai  sebuah  keluarga  yang  keharmonisannya akan  tercipta  jika  pada  para  anggota  keluarga tersebut  tidak  ada  konflik.  Namun  demikian, konflik  merupakan  sesuatu  yang  tidak  mungkin dapat dihindari dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan  dan  bergelimang  dengan  konflik. Perubahan  atau  inovasi  baru  di  sekolah  seperti implementasi  manajemen  berbasis  sekolah (MBS), pengembangan  dewan  pendidikan  dan  komite sekolah  ,  pengembangan  kurikulum  tingkat  satuan angat rentan terhadap timbulnya  konflik,  apalagi  tidak  disertai  dengan pemahaman  yang  memadai  terhadap  ide-ide  yang
berkembang  dan  inovasi terutama di sekolah.
Masalahnya bagaimana kepala sekolah dapat menciptakan  suasana  yang  harmonis terjadi  konflik  yang  berdampak  negatif  pada personel-personel  yang  ada  di  sekolah  terutama pada  tenaga-tenaga  kependidikan.  Lebih  dari  itu, bagaimana kepala sekolah bersama tenaga kependidikan lainnya dapat mengendalikan konflik dan  memanfaatkannya  untuk  kemajuan  sekolah. Untuk  itu  kepala  sekolah  harus  menunjukkan  dan menampilkan prilaku yang baik seperti berwibawa, jujur,  transparan  dan  memperlakukan  personel lainnya secara adil dan arif. Ini adalah modal yang baik  untuk  menjalin  komunikasi  ya dengan para personil sekolah lainnya, menciptakan rasa  saling  percaya  mempercayai,  membudayakan rasa  malu  serta  membudayakan  kerja  berbasis kreatifitas dan spiritual.
Terdapat  berbagai  pandangan  para  ahli tentang  konlik  seperti  para  ahli  manaje tradisional  menyatakan  bahwa  konflik  merupakan sesuatu  yang  berbahaya  dan  harus  diatasi,  namun demikian  konflik  merupakan  suatu  yang  alamiah dan  tidak  mungkin  dapat  dihindari,  akan  tetapi dalam  batas-batas  tertentu  bernilai  positif  kalau dikolola  dengan  hati-hati.  Konflik  berarti  saling berbenturan, bertabrakan, ketidakserasian, pertentangan  atau  perkelahian  (Kartono,  1998). Konflik  dapat  dilihat  sebagai  hasil  disfungsi    dari buruknya  komunikasi,  kurangnya  keterbukaan  dan kepercayaan  diantara  para  anggo (Timpe,  2002).  Konflik,  dapat  dikatakan  sebagai suatu  oposisi  atau  pertentangan  pendapat  orang
occurred within individual between individual, intrapersonal, inter  organization.  Many  factors the role (superiors the  organization manage properly the can be used to conflict in the an organization
berkembang  dan  inovasi-inovasi  yang  terjadi
Masalahnya bagaimana kepala sekolah dapat menciptakan  suasana  yang  harmonis,  agar  tidak terjadi  konflik  yang  berdampak  negatif  pada personel  yang  ada  di  sekolah  terutama tenaga  kependidikan.  Lebih  dari  itu, bagaimana kepala sekolah bersama tenaga kependidikan lainnya dapat mengendalikan konflik annya  untuk  kemajuan  sekolah. Untuk  itu  kepala  sekolah  harus  menunjukkan  dan menampilkan prilaku yang baik seperti berwibawa, jujur,  transparan  dan  memperlakukan  personel lainnya secara adil dan arif. Ini adalah modal yang baik  untuk  menjalin  komunikasi  yang  harmonis dengan para personil sekolah lainnya, menciptakan rasa  saling  percaya  mempercayai,  membudayakan rasa  malu  serta  membudayakan  kerja  berbasis
Terdapat  berbagai  pandangan  para  ahli tentang  konlik  seperti  para  ahli  manajemen tradisional  menyatakan  bahwa  konflik  merupakan sesuatu  yang  berbahaya  dan  harus  diatasi,  namun demikian  konflik  merupakan  suatu  yang  alamiah dan  tidak  mungkin  dapat  dihindari,  akan  tetapi batas  tertentu  bernilai  positif  kalau hati.  Konflik  berarti  saling berbenturan, bertabrakan, ketidakserasian, pertentangan  atau  perkelahian  (Kartono,  1998). Konflik  dapat  dilihat  sebagai  hasil  disfungsi    dari buruknya  komunikasi,  kurangnya  keterbukaan  dan kepercayaan  diantara  para  anggota  organisasi (Timpe,  2002).  Konflik,  dapat  dikatakan  sebagai suatu  oposisi  atau  pertentangan  pendapat  orang-
orang, kelompok-kelompok atau organisasi organisasi,  yang  disebabkan  oleh  adanya  berbagai macam  perkembangan  dan  perubahan  dalam bidang  manajemen,  serta  tenimbulnya  perbedaan pendapat,  keyakinan    dan  ide. ketika inidividu bekerja sama satu sama lain dalam rangka  mewujudkan  tujuannya  maka  wajar seandainya  dalam  waktu  yang  cukup  lama  terjadi perbedaan-perbedaan  pendapat  di  antara  merek Ibarat piring, banyak yang pecah atau retak, hanya karena bersentuhan dengan piring lainnya. Pandangan  hubungan  manusiawi  menyatakan bahwa  konflik  adalah  sesuatu  yang  lumrah  dan alami  dalam  setiap  organisasi  dan  keberadaannya tidak  dapat  dihindari.  Konflik  tidak  harus  bersifat buruk, akan tetapi memiliki potensi kekuatan yang positif  di  dalam  menentukan  kinerja  kelompok. Oleh  karena  itu  setiap  orang  dalam  oragnisasi dituntut untuk bersifat hati-hati dan memperhatikan konflik  agar  dapat  dimanfaatkan  deng untuk meningkatkan kinerja organisasi.

## JENIS-JENIS KONFLIK
Konflik  atau  pertentangan  dapat  terjadi antara  individu  dengan  individu, dengan kelompok, atau kelompok dengan kelompok.  Konflik  dapat  terjadi  di  antara  pihak yang  mempunyai  tujuan  sama  karena  salah  satu pihak  atau  kedua  belah  pihak  merasa  dirugikan. Individu dan kelompok dalam organisasi mengembangkan  keahlian  dan  pandangan  yang berbeda tentang pekerjaan, tugas dengan yang lain, yang  dalam  interaksinya  dapat  menimbulkan konflik.
Beberapa  penulis  telah  mengidentifikasi jenis-jenis  konflik  yang  dihadapi  oleh  setiap individu  dalam  organisasi.  Mulyasa  (2005) mengemukakan  di  sekolah,  konflik  dapat  terjadi dalam  semua  tingkatan,  baik  intrapersonal, interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi,  maupun  interorganisasi.  Handoko (1997)  membedakan  ada  lima  jenis  konflik  dalam kehidupan organisasi yaitu ; (1) konfl individ, (2) konflik antar individu dalam organisasi (3) konflik individu dan kelompok (4) konflik antar kelompok  dalam  organisasi  yang  sama,  dan  (5) konflik antarorganisasi.
Timpe (2002)
membedakan empat jenis konflik menurut keterlibatan  pihak  di  dalam  konflik,  yaitu  (1) konflik intra individu (2) konflik antar individu (3) konflik antar kelompok, dan  (4) konflik organisasi. Dilihat  dari  segi  materinya,  Wahjosumijo  (1994) membedakan  konflik  menjadi  empat  yaitu  ;  (1)
Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan | Diterbitkan Online | http://ejournal.unp.ac.id/index.php/pedagogi
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang
kelompok atau organisasi- organisasi,  yang  disebabkan  oleh  adanya  berbagai macam  perkembangan  dan  perubahan  dalam serta  tenimbulnya  perbedaan Dalam  pada  itu, ketika inidividu bekerja sama satu sama lain dalam rangka  mewujudkan  tujuannya  maka  wajar seandainya  dalam  waktu  yang  cukup  lama  terjadi perbedaan  pendapat  di  antara  mereka. Ibarat piring, banyak yang pecah atau retak, hanya karena bersentuhan dengan piring lainnya. Pandangan  hubungan  manusiawi  menyatakan bahwa  konflik  adalah  sesuatu  yang  lumrah  dan alami  dalam  setiap  organisasi  dan  keberadaannya flik  tidak  harus  bersifat buruk, akan tetapi memiliki potensi kekuatan yang positif  di  dalam  menentukan  kinerja  kelompok. Oleh  karena  itu  setiap  orang  dalam  oragnisasi hati dan memperhatikan konflik  agar  dapat  dimanfaatkan  dengan  tepat untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Konflik  atau  pertentangan  dapat  terjadi antara  individu  dengan  individu,  individu  dengan dengan kelompok, atau kelompok dengan kelompok.  Konflik  dapat  terjadi  di  antara  pihak yang  mempunyai  tujuan  sama  karena  salah  satu pihak  atau  kedua  belah  pihak  merasa  dirugikan. Individu dan kelompok dalam organisasi dan  pandangan  yang berbeda tentang pekerjaan, tugas dengan yang lain, yang  dalam  interaksinya  dapat  menimbulkan
Beberapa  penulis  telah  mengidentifikasi jenis  konflik  yang  dihadapi  oleh  setiap individu  dalam  organisasi.  Mulyasa  (2005) kakan  di  sekolah,  konflik  dapat  terjadi dalam  semua  tingkatan,  baik  intrapersonal, interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi,  maupun  interorganisasi.  Handoko (1997)  membedakan  ada  lima  jenis  konflik  dalam kehidupan organisasi yaitu ; (1) konflik dalam diri individ, (2) konflik antar individu dalam organisasi (3) konflik individu dan kelompok (4) konflik antar kelompok  dalam  organisasi  yang  sama,  dan  (5) konflik antarorganisasi.
Timpe (2002)
membedakan empat jenis konflik menurut hak  di  dalam  konflik,  yaitu  (1) konflik intra individu (2) konflik antar individu (3) konflik antar kelompok, dan  (4) konflik organisasi. Dilihat  dari  segi  materinya,  Wahjosumijo  (1994) membedakan  konflik  menjadi  empat  yaitu  ;  (1)
konflik tujuan (2) konflik peranan (3) konflik nilai dan (4) konflik kebijakan.
Selanjutnya  Soetopo    (2003)  membedakan konflik  menjadi  tiga,  dilihat  dari  segi  instasional, yaitu  ;  (1)  konflik  peranan  dalam  institusi  dengan kebutuhan  pribadi  ;  (2)  konflik  peranan  dengan peranan,  dan  (3)  konflik  pribadi  dengan  pribadi. Robbin  (2001)  membedakan  jenis yang  terjadi  dalam  organisasi  menjadi  enam macam, yaitu ; (1) konflik dalam diri seseorang, (2) konflik  antar  individu  (3)  konflik  antaranggota kelompok ; (4) konflik anta intra organisasi (6) konflik antar organisasi.

## PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK
Banyak  faktor  yang  dapat  menyebabkan terjadinya  konflik  dalam  organisasi,  diantaranya adalah :
1. Perbedaan  pendapat.  Konflik  dapat  terjadi karena  perbedaan  pendapat  dan  masing masing  pihak  merasa  peluing  benar.  Jika perbedaan  pendapat  ini  meruncing  dan mencuat  kepermukaan,  maka  akan  dapat menimbulkan ketegangan.
2. Salah  paham.  Konflik  dapat  terjadi  karena salah  paham  (misunderstanding),  misalnya tindakan seseorang mungkin tujuannya baik, tetapi  dianggap  merugikan  oleh  pihak  lain. Kesalahpahaman ini akan menimbulkan rasa kurang nyaman, kurang simpati dan kebencian.
3. Salah  satu  atau  kedua  pihak  merasa dirugikan.  Konflik  dapat  terjadi  karena tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan  yang  lain  atau  masing pihak merasa dirugikan. Pihak yang dirugikan  merasa  kesal,  kurang  nyaman, kurang  simpati  atau  benci.  Perasaan perasaan  ini  dapat  menimbulkan  konflik yang  mengakibatkan  kerugian  baik  secara materi, moral maupun sosial.
4. Terlalu sensitif. Konflik dapat terjadi karena terlalu  sensitif,  mungkin  tindakan  seseorang adalah  wajar,  akan  tetapi  karena  pihak  lain terlalu  sensitif    maka  dianggap  akan merugikan dan menimbulkan konflik, walaupun  secara  etika  tindakan  ini  tidak termasuk perbuatan yang salah.
5. Adanya  tindakan  yang  bertentangan  dengan hati  nurani,  ketidak  pastian  mengenai kebutuhan  yang  harus  dipenuhi,  konflik peran, konflik kepribadian dan konflik tugas di luar kemampuannya.
ik peranan (3) konflik nilai
Selanjutnya  Soetopo    (2003)  membedakan konflik  menjadi  tiga,  dilihat  dari  segi  instasional, yaitu  ;  (1)  konflik  peranan  dalam  institusi  dengan kebutuhan  pribadi  ;  (2)  konflik  peranan  dengan dan  (3)  konflik  pribadi  dengan  pribadi. Robbin  (2001)  membedakan  jenis-jenis  konflik yang  terjadi  dalam  organisasi  menjadi  enam macam, yaitu ; (1) konflik dalam diri seseorang, (2) konflik  antar  individu  (3)  konflik  antaranggota kelompok ; (4) konflik antar kelompok; (5) konflik intra organisasi (6) konflik antar organisasi.

## PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK
Banyak  faktor  yang  dapat  menyebabkan terjadinya  konflik  dalam  organisasi,  diantaranya
Perbedaan  pendapat.  Konflik  dapat  terjadi an  pendapat  dan  masing- masing  pihak  merasa  peluing  benar.  Jika perbedaan  pendapat  ini  meruncing  dan mencuat  kepermukaan,  maka  akan  dapat menimbulkan ketegangan.
Salah  paham.  Konflik  dapat  terjadi  karena salah  paham  (misunderstanding),  misalnya seseorang mungkin tujuannya baik, tetapi  dianggap  merugikan  oleh  pihak  lain. Kesalahpahaman ini akan menimbulkan rasa kurang nyaman, kurang simpati dan
Salah  satu  atau  kedua  pihak  merasa dirugikan.  Konflik  dapat  terjadi  karena satu pihak mungkin dianggap merugikan  yang  lain  atau  masing-masing pihak merasa dirugikan. Pihak yang dirugikan  merasa  kesal,  kurang  nyaman, kurang  simpati  atau  benci.  Perasaan- perasaan  ini  dapat  menimbulkan  konflik yang  mengakibatkan  kerugian  baik  secara materi, moral maupun sosial.
Terlalu sensitif. Konflik dapat terjadi karena terlalu  sensitif,  mungkin  tindakan  seseorang adalah  wajar,  akan  tetapi  karena  pihak  lain terlalu  sensitif    maka  dianggap  akan merugikan dan menimbulkan konflik, etika  tindakan  ini  tidak
termasuk perbuatan yang salah.
Adanya  tindakan  yang  bertentangan  dengan hati  nurani,  ketidak  pastian  mengenai kebutuhan  yang  harus  dipenuhi,  konflik peran, konflik kepribadian dan konflik tugas di luar kemampuannya.
6. Perbedaan peranan (atasan dengan bawahan), kepribadian dan kebutuhan (konflik vertikan)
7. Mendapat  tekanan  dari  kelompok  atau individu  yang  bersangkutan  telah  melanggar norma-norma  kelompok  sehingga  dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya.
8. Karena  ambisi  untuk  berkuasa  dan  kadang kadang  ambisinya  tersebut  tidak  sesuai dengan kondisi yang ada.
9. Tidak  jelasnya  batasan  pekerjaan  dan wewenang,  saling  ketergantungan  dalam melaksanakan tugas, hambatan dalam komunikasi dan sebagainya.
Konflik  akan  berkembang  di  sekolah  jika tidak  cepat  ditanggulangi,  serta  mendorong  para tenaga  kependidikan  untuk  menentukan  sikap  dan tindakan,  apabila  konflik  benar-benar  muncul  ke permukaan  secara  terbuka,  dan  jika  tidak  dapat ditanggulangi  maka  akan  menjadi  kenyataan,  yang di  wujudkan  dalam  pernyataan,  tingkah  laku,  dan reaksi  di  antara  pihak  yang  bertentangan. Mengetahui  adanya  konflik  sedini  mungkin  dapat dilakukan  dengan  memperhatikan  hubungan hubungan  yang  ada,  karena  pada  umumnya hubungan  yang  tidak  normal  merupakan  gejala konflik, misalnya ketegangan, kekakuan, ketakutan,  kekalutan,  dan  saling  fitnah.  Meskipun demikian,  tidak  semua  konflik  dapat  diketahui gejala-gejalanya,  utuk  mengetahuinya  pimpinan harus  aktif    melakukan  berbagai  tindakan. Tindakan  yang  dapat  dilakukan  kepala  sekolah untuk  mengetahui  adanya  konflik  secara  dini adalah  menciptakan  komunikasi  timbal  balik, menggunakan jasa pihak ketiga, dan menggunakan jasa pengawas informal.
1. Menciptakan komunikasi timbal balik. Komunikasi  timbal  balik  akan  mendorong tenaga  kependidikan  aktif  mengemukakan pendapat, sehingga dapat diperoleh kemungkinan petunjuk adanya konflik.
2. Menggunakan  jasa  pihak  ketiga.  Pada umumnya pihak yang sedang terlibat konflik akan  terbuka  kepada  pihak  ketiga  yang netral,  sehingga  untuk  mengetahui  adanya konflik  sedini  mungkin  perlu  bantuan  pihak yang netral.
3. Menggunakan  jasa  pengawas  informal. Pengawas  informal  merupakan  orang  yang ditempatkan  secara  rahasia  yang  bertugas sebagai  intel    yang  harus  melaporkan  setiap kejadian.  Untuk  mencapai  keberhasilan, pengawas  informal  harus  bertindak  secara
Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan | Diterbitkan Online | http://ejournal.unp.ac.id/index.php/pedagogi
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang
peranan (atasan dengan bawahan), kepribadian dan kebutuhan (konflik vertikan) Mendapat  tekanan  dari  kelompok  atau individu  yang  bersangkutan  telah  melanggar norma  kelompok  sehingga  dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya.
berkuasa  dan  kadang- kadang  ambisinya  tersebut  tidak  sesuai
Tidak  jelasnya  batasan  pekerjaan  dan wewenang,  saling  ketergantungan  dalam melaksanakan tugas, hambatan dalam komunikasi dan sebagainya.
Konflik  akan  berkembang  di  sekolah  jika tidak  cepat  ditanggulangi,  serta  mendorong  para tenaga  kependidikan  untuk  menentukan  sikap  dan benar  muncul  ke permukaan  secara  terbuka,  dan  jika  tidak  dapat njadi  kenyataan,  yang di  wujudkan  dalam  pernyataan,  tingkah  laku,  dan reaksi  di  antara  pihak  yang  bertentangan. Mengetahui  adanya  konflik  sedini  mungkin  dapat dilakukan  dengan  memperhatikan  hubungan- hubungan  yang  ada,  karena  pada  umumnya k  normal  merupakan  gejala konflik, misalnya ketegangan, kekakuan, ketakutan,  kekalutan,  dan  saling  fitnah.  Meskipun demikian,  tidak  semua  konflik  dapat  diketahui gejalanya,  utuk  mengetahuinya  pimpinan harus  aktif    melakukan  berbagai  tindakan. kan  yang  dapat  dilakukan  kepala  sekolah untuk  mengetahui  adanya  konflik  secara  dini adalah  menciptakan  komunikasi  timbal  balik, menggunakan jasa pihak ketiga, dan menggunakan
Menciptakan komunikasi timbal balik. balik  akan  mendorong tenaga  kependidikan  aktif  mengemukakan pendapat, sehingga dapat diperoleh kemungkinan petunjuk adanya konflik. Menggunakan  jasa  pihak  ketiga.  Pada umumnya pihak yang sedang terlibat konflik akan  terbuka  kepada  pihak  ketiga  yang ral,  sehingga  untuk  mengetahui  adanya konflik  sedini  mungkin  perlu  bantuan  pihak
Menggunakan  jasa  pengawas  informal. Pengawas  informal  merupakan  orang  yang ditempatkan  secara  rahasia  yang  bertugas sebagai  intel    yang  harus  melaporkan  setiap kejadian.  Untuk  mencapai  keberhasilan, pengawas  informal  harus  bertindak  secara
wajar  agar  tidak  diketahui  oleh  teman temannya.

## TAHAP-TAHAP TERJADINYA KONFLIK
Kehadiran  konflik  biasanya  diawali  dengan munculnya  bibit  konflik,  sehingga  para  pemimpin baik  formal  maupun  informal  bertanggungjawab untuk  mengidentifikasi  sumber  dan  tipe  bibit konflik  secara  dini,  menganalisis  akibat  yang mungkin ditimbulkan dan mengidentifikasi kekuatan  dan  kelemahannya  untuk  menentukan langkah prefentif secara tepat.
1. Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi,, dan lingkungan yang merupakan potensi terjadinya konflik.
2. Konflik  terasakan,  yaitu  kondisi  ketika perbedaan  yang  muncul  dirasakan  oleh individu, dan mereka mulai memikirkanya.
3. Pertentangan,  yaitu  kondisi  ketika  koflik berkembang  menjadi  perbedaan  pendapat individu atau kelompok yang saling bertentangan.
4. Konflik  terbuka,  yaitu  tahapan  ketika pertentangan berkembang menjadi
permusuhan secara terbuka.
5. Akibat  konflik,  yaitu menimbulkan  dampak  terhadap  kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan  baik,  maka  akan  menimbulkan keuntungan, seperti saling tukar pikiran, ide, dan  menimbulkan  kreativitas.  Tetapi  jika tidak  terkelola  dengan  b batas,  maka  akan  menimbulkan  kerugian, seperti saling permusuhan.

## DAMPAK KONFLIK
Konflik  di  sekolah  dapat  menimbulkan dampak  positif  maupun  negatif,  serta  dapat mendorong  inovasi,  kreativitas  dan  adaptasi. Sekolah  yang  tidak  berkembang disebabkan oleh kepala sekolah yang terlalu mudah merasa  puas  dengan  prestasi  yang  telah  dicapai, sehingga kurang peka terhadap perubahan lingkungan,  dan  tidak  ada  perbedaan  pendapat maupun  gagasan  baru.  Meskipun  konflik  sering bermanfaat  bagi  kemajuan  sekolah,  tetapi  dapat menurunkan  kinerja,  menimbulkan  ketidakpuasan, meningkatkan ketegangan, dan stres.
Konflik dapat berakibat positif atau menguntungkan dan negatif atau merugikan.
1. Akibat positif atau menguntungkan.
a. Menimbulakan  kemampuan  introspeksi diri.  Konflik  dapat  dirasakan  oleh  pihak

## wajar  agar  tidak  diketahui  oleh  teman-

## TAHAP TERJADINYA KONFLIK
Kehadiran  konflik  biasanya  diawali  dengan munculnya  bibit  konflik,  sehingga  para  pemimpin formal  maupun  informal  bertanggungjawab untuk  mengidentifikasi  sumber  dan  tipe  bibit-bibit konflik  secara  dini,  menganalisis  akibat  yang mungkin ditimbulkan dan mengidentifikasi kekuatan  dan  kelemahannya  untuk  menentukan langkah prefentif secara tepat.
Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi,, dan lingkungan yang merupakan potensi
Konflik  terasakan,  yaitu  kondisi  ketika perbedaan  yang  muncul  dirasakan  oleh individu, dan mereka mulai memikirkanya. Pertentangan,  yaitu  kondisi  ketika  koflik berkembang  menjadi  perbedaan  pendapat individu atau kelompok yang saling
Konflik  terbuka,  yaitu  tahapan  ketika pertentangan
berkembang menjadi permusuhan secara terbuka.
Akibat  konflik,  yaitu  tahapan  ketika  konflik menimbulkan  dampak  terhadap  kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan  baik,  maka  akan  menimbulkan keuntungan, seperti saling tukar pikiran, ide, dan  menimbulkan  kreativitas.  Tetapi  jika tidak  terkelola  dengan  baik,  dan  melampaui batas,  maka  akan  menimbulkan  kerugian, seperti saling permusuhan.
Konflik  di  sekolah  dapat  menimbulkan dampak  positif  maupun  negatif,  serta  dapat mendorong  inovasi,  kreativitas  dan  adaptasi. Sekolah  yang  tidak  berkembang  bisa  jadi disebabkan oleh kepala sekolah yang terlalu mudah merasa  puas  dengan  prestasi  yang  telah  dicapai, sehingga kurang peka terhadap perubahan lingkungan,  dan  tidak  ada  perbedaan  pendapat maupun  gagasan  baru.  Meskipun  konflik  sering emajuan  sekolah,  tetapi  dapat menurunkan  kinerja,  menimbulkan  ketidakpuasan, meningkatkan ketegangan, dan stres.
Konflik dapat berakibat positif atau menguntungkan dan negatif atau merugikan.
Akibat positif atau menguntungkan.
Menimbulakan  kemampuan  introspeksi diri.  Konflik  dapat  dirasakan  oleh  pihak
lain,  dan  mereka  dapat  mengambil keuntungan sehingga  mampu melakukan introspeksi diri, karena mengetahui sebab-sebab terjadinya konflik.
b. Meningkatkan  kinerja.  Konflik  bisa menjadi  cambuk  sehingga  menyebabkan peningkatan kinerja. Konflik dapat
mendorong individu unutuk menunjukkan kepada  orang  lain  bahwa  dia  mampu meningkatkan  kinerja  dan  mencapai sukses.
c. Pendekatan yang lebih baik. Konflik bisa menimbulkan  kejutan  (surprise)  karena kehadirannya sering tidak diduga, sehingga setiap orang berusaha agar lebih hati-hati dalam berinteraksi, dan menyebabkan hubungan yang lebih baik.
d. Mengembangkan  alternatif  y baik.  Konflik  bisa  menimbulkan  hal yang merugikan pihak tertentu jika terjadi antara  atasan  dan  bawahan,  misalnya tidak  memberikan  suatu  jabatan  atau memberi  hukuman  yang  berlebihan. Kondisi  ini  sering  menjadi  tantangan untuk  mengembangkan  so baik.
2. Akibat negatif atau merugikan
a. Subjektif dan emosional. Pada umumnya pandangan pihak yang sedang  konflik  satu  sama  lain  sudah tidak objektif dan bersifat emosional.
b. Apriori.  Jika  konflik  sudah  meningkat bukan hanya subjektiv emosional  yang  muncul  tetapi  dapat menyebabkan apriori,
sehingga pendapat  pihak  lain  selalu  dianggap salah dan dirinya selalu merasa benar.
c. Saling  menjatuhkan.  Konflik  yang berkelanjutan bisa mengakibatkan
saling  benci,  yang  memuncak  dan mendorong  individu  untuk  melakukan tindakan kurang terpuji untuk menjatuhakn lawan,
misalnya memfitnah, menghambat, dan mengadu.
d. Stres.  Konflik  yang  berkepanjangan, tidak  saja  dapat  menurunkan  kinerja, tetapi  bisa  menimbulkan  stres.  Stres terjadi karena konfl berkepanjangan menimbulkan
ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis, sebagai  bentuk  reaksi  terhadap  tekanan yang intensitasnya sudah terlalu tinggi.
Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan | Diterbitkan Online | http://ejournal.unp.ac.id/index.php/pedagogi
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang
lain,  dan  mereka  dapat  mengambil keuntungan sehingga  mampu melakukan introspeksi diri, karena mengetahui sebab terjadinya konflik. Meningkatkan  kinerja.  Konflik  bisa adi  cambuk  sehingga  menyebabkan peningkatan kinerja. Konflik dapat mendorong individu unutuk menunjukkan kepada  orang  lain  bahwa  dia  mampu meningkatkan  kinerja  dan  mencapai
Pendekatan yang lebih baik. Konflik bisa menimbulkan  kejutan  (surprise)  karena kehadirannya sering tidak diduga, sehingga setiap orang berusaha agar lebih hati dalam berinteraksi, dan menyebabkan hubungan yang lebih baik. Mengembangkan  alternatif  yang  lebih baik.  Konflik  bisa  menimbulkan  hal-hal yang merugikan pihak tertentu jika terjadi antara  atasan  dan  bawahan,  misalnya tidak  memberikan  suatu  jabatan  atau memberi  hukuman  yang  berlebihan. Kondisi  ini  sering  menjadi  tantangan untuk  mengembangkan  solusi  yang  lebih
Akibat negatif atau merugikan. Subjektif
dan emosional. Pada umumnya pandangan pihak yang sedang  konflik  satu  sama  lain  sudah tidak objektif dan bersifat emosional. Apriori.  Jika  konflik  sudah  meningkat bukan hanya subjektivitas dan emosional  yang  muncul  tetapi  dapat menyebabkan apriori, sehingga pendapat  pihak  lain  selalu  dianggap salah dan dirinya selalu merasa benar.
Saling  menjatuhkan.  Konflik  yang berkelanjutan bisa mengakibatkan saling  benci,  yang  memuncak  dan ong  individu  untuk  melakukan tindakan kurang terpuji untuk menjatuhakn lawan, misalnya memfitnah, menghambat, dan mengadu. Stres.  Konflik  yang  berkepanjangan, tidak  saja  dapat  menurunkan  kinerja, tetapi  bisa  menimbulkan  stres.  Stres terjadi karena konflik yang
berkepanjangan menimbulkan
ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis, sebagai  bentuk  reaksi  terhadap  tekanan yang intensitasnya sudah terlalu tinggi.
e. Frustasi. Konflik dapat memacu berbagai  pihak  yang  telibat  untuk  lebih berprestasi,  tetapi  jika  konfli sudah pada tingkat yang cukup prah dan diantara  pihak-pihak  yang  terlibat  ada yang lemah mentalnya bisa menimbulkan frustasi.
Di  sekolah  pun,  konflik  dapat  berdampak positif  dan  negatif.  Positifnya  antara  lain  (a) memungkinkan  ketidakpuasan  yang muncul  ke  permukaan,  sehingga  sekolah  sebagai suatu organiasi dapat melakukan penyesuaian ; (b) mendinamiskan  suatu  organisasi  sekolah,  sehingga tidak  berjalan  rutin  dan  statis.  Negatifnya  antara lain  (a)  menciptakan  suasana  tidak  nyaman  dan tidak  kondusif  sehingga  menghambat  komunikasi dan  bahkan  menimbulkan  ketegangan  ;  (b) menimbulakn  perpecahan  dalam  sekolah  yang dapat  mengganggu  perhatian  guru  dan  tenaga kependidikan terhadap program sekolah.
Mengingat  konflik  tidak  dapat  dihindari, maka  pendekatan  yang  baik  untuk  diterapkan kepala  sekolah  adalah  mencoba  memanfaatkan konflik  sedemikian  rupa,  sehingga  dapat  dengan tpat  dan  efektif  unutk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Kepala  sekolah  sebagai  pimpinan tertinggi  di  sekolah  harus  mampu  mengelol konflik dengan baik sehingga memberikan manfaat positif  dan  terhindar  dari  akibat  yang  negatif. Kepala  sekolah  seharusnya  tidak  mengelak terhadap  adanya  konflik,  tetapi  mengelolanya  agar dapat  mendorong  sekolah  menjadi  dinamis  dan konflik tidak menghambat program sekolah.

## PENYELESAIAN KONFLIK
Konflik  akan  terjadi  di  sekolah  sejalan dengan meningkatnya kompleksitas kehidupan dan tuntutan  pekerjaan,  sehingga  kepala  sekolah  harus mampu mengendalikannya, karena dapat menurunkan  prestasi  dan  kinerja.  Kemampua mengendalikan  konflik  yang  terjadi  di  sekolah menuntut  keterampilan  manajemen  tertentu,  yang di sebut manajemen konflik.
Manajemen konflik sedikitnya  memiliki tiga tahapan  sebagai  berikut. pertama analisis  konflik.  Tahap  ini  merupakan  taha identifikasi masalah yang terjadi, untuk menentukan  sumber  penyebab  dan  pihak yang  terlibat.  Konflik  yang  sudah  dalam  tahap terbuka  mudah  diketahui,  tetapi  jika  masih  dalam tahap  potensi  memerlukan  stimulus  agar  terbuka dan dapat dikenali. Kedua , p ini dilakukan untuk mengetahui kondisi konflik dan pemecahannya.  Apakah  konflik  sudah  mendekati
Frustasi. Konflik dapat memacu berbagai  pihak  yang  telibat  untuk  lebih berprestasi,  tetapi  jika  konflik  tersebut sudah pada tingkat yang cukup prah dan
pihak  yang  terlibat  ada
yang lemah mentalnya bisa
menimbulkan frustasi.
Di  sekolah  pun,  konflik  dapat  berdampak positif  dan  negatif.  Positifnya  antara  lain  (a) memungkinkan  ketidakpuasan  yang  tersembunyi muncul  ke  permukaan,  sehingga  sekolah  sebagai suatu organiasi dapat melakukan penyesuaian ; (b) mendinamiskan  suatu  organisasi  sekolah,  sehingga tidak  berjalan  rutin  dan  statis.  Negatifnya  antara lain  (a)  menciptakan  suasana  tidak  nyaman  dan idak  kondusif  sehingga  menghambat  komunikasi dan  bahkan  menimbulkan  ketegangan  ;  (b) menimbulakn  perpecahan  dalam  sekolah  yang dapat  mengganggu  perhatian  guru  dan  tenaga kependidikan terhadap program sekolah.
Mengingat  konflik  tidak  dapat  dihindari, endekatan  yang  baik  untuk  diterapkan kepala  sekolah  adalah  mencoba  memanfaatkan konflik  sedemikian  rupa,  sehingga  dapat  dengan tpat  dan  efektif  unutk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Kepala  sekolah  sebagai  pimpinan tertinggi  di  sekolah  harus  mampu  mengelola konflik dengan baik sehingga memberikan manfaat positif  dan  terhindar  dari  akibat  yang  negatif. Kepala  sekolah  seharusnya  tidak  mengelak terhadap  adanya  konflik,  tetapi  mengelolanya  agar dapat  mendorong  sekolah  menjadi  dinamis  dan t program sekolah.

## PENYELESAIAN KONFLIK
Konflik  akan  terjadi  di  sekolah  sejalan dengan meningkatnya kompleksitas kehidupan dan tuntutan  pekerjaan,  sehingga  kepala  sekolah  harus mampu mengendalikannya, karena dapat menurunkan  prestasi  dan  kinerja.  Kemampuan mengendalikan  konflik  yang  terjadi  di  sekolah menuntut  keterampilan  manajemen  tertentu,  yang di sebut manajemen konflik.
Manajemen konflik sedikitnya  memiliki tiga pertama ,  perencanaan analisis  konflik.  Tahap  ini  merupakan  tahap identifikasi masalah yang terjadi, untuk menentukan  sumber  penyebab  dan  pihak-pihak yang  terlibat.  Konflik  yang  sudah  dalam  tahap terbuka  mudah  diketahui,  tetapi  jika  masih  dalam tahap  potensi  memerlukan  stimulus  agar  terbuka , penilaian konflik. Tahap ini dilakukan untuk mengetahui kondisi konflik dan pemecahannya.  Apakah  konflik  sudah  mendekati
titik  rawan  dan  perlu  diredam  agar  tidak menimbulkan  dampak  negatif,  apakah  masih  pada titik kritis yang dapat menimbulkan dampak positi atau baru dalam tahap tersembunyi, sehingga perlu diberi  stimulus  agar  mendekati  titik  kritis  dan memberi  dampak  positif. Ketiga konflik.  Tahap  ini  merupakan  tindakan  untuk memecahkan  konflik,  termasuk  memberi  stimulus jika  masih  dalam  tahap  tersembunyi  dan  perlu dibuka.
Kepala  sekolah  dapat  menjadi  pihak  utama dalam  konflik-konflik  yang  terjadi  di  sekolah, yakni,  melibatkan  diri  secara  aktif  dalam  situasi konflik  yang  berkembang,  pada  kasus  apapun kepala  sekolah  harus  menjadi  seorang  partisip yang  terampil  dalam  dinamika  konflik,  sehingga dapat  meningkatkan  prestasi  seluruh  tenaga kependidikan  di  sekolah.  Meskipun  konflik  sudah meruncing  dan  mengganggu  pembelajaran,  serta membahayakan  pencapaian  tujuan  pendidikan, kepala  sekolah  tetap  harus  dapat  mengatasinya. Untuk dapat mengatainya konflik perlu memahami sebab  dan  sumbernya  ;  berdasarkan  pemahaman akan  sebab  dan  sumber  konflik  dapat  dicarikan jalan pemecahan yang paling baik.
Konflik  yang  dapat  dikelola  dengan  baik dapat  digunakan  unutk  mempromosikan  dan
(2) Kompetisi (1) Penghindaran Diri
R ---------------------
Lima  kecenderungan  penyelesaian  konflik secara alamiah yang diungkapkan Thomas tersebut merupakan  interaksi  antara  dimensi  kerja    dan kegigihan  pihak  terkait  pihak  terkait,  seperti tampak pada gambar di atas.
Gambar  tersebut  dapat  dijelaskan  sebagai berikut. Jika kegigihan dan kerjasama pihak terkait rendah, maka mereka akan berusaha menghindarkan diri, sehingga  konflik tidak tampak
Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan | Diterbitkan Online | http://ejournal.unp.ac.id/index.php/pedagogi
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang
titik  rawan  dan  perlu  diredam  agar  tidak menimbulkan  dampak  negatif,  apakah  masih  pada titik kritis yang dapat menimbulkan dampak positif, atau baru dalam tahap tersembunyi, sehingga perlu diberi  stimulus  agar  mendekati  titik  kritis  dan Ketiga ,  pemecahan konflik.  Tahap  ini  merupakan  tindakan  untuk memecahkan  konflik,  termasuk  memberi  stimulus tersembunyi  dan  perlu
Kepala  sekolah  dapat  menjadi  pihak  utama konflik  yang  terjadi  di  sekolah, yakni,  melibatkan  diri  secara  aktif  dalam  situasi konflik  yang  berkembang,  pada  kasus  apapun kepala  sekolah  harus  menjadi  seorang  partisipan yang  terampil  dalam  dinamika  konflik,  sehingga dapat  meningkatkan  prestasi  seluruh  tenaga kependidikan  di  sekolah.  Meskipun  konflik  sudah meruncing  dan  mengganggu  pembelajaran,  serta membahayakan  pencapaian  tujuan  pendidikan, dapat  mengatasinya. Untuk dapat mengatainya konflik perlu memahami sebab  dan  sumbernya  ;  berdasarkan  pemahaman akan  sebab  dan  sumber  konflik  dapat  dicarikan jalan pemecahan yang paling baik.
Konflik  yang  dapat  dikelola  dengan  baik promosikan  dan
mencapai  perubahan-perubahan  yang  dikehendaki. Pendekatan penanganan konflik perlu dikembangkan dengan mempertimbangkan keuntungan berbagai hal, seperti sifat anggota yang dihadapi,  situasi  dan  kondisi  secara  keseluruhan. Dalam  hal  ini  perlu  dipertimbangkan  bagaimana dampak  konflik  terhadap  individu,  baik  yang terkait  maupun  tidak  terkait  maupun  tidak  terkait dengan  organisasi.  Demikian  halnya  w tersedia  unutk  mengelola  konflik  tersebut  dan derajat kekuatan yang dimiliki secara keseluruhan.
Thomas (1989) mengembangkan lima kecenderungan  proses alamiah  dalam  penyelesaian konflik,  yaitu  penghindaran  diri,  komopetisi, penyesuaian  diri,  kompromi,  dan  kolaborasi. Kecenderungan tersebut bukan s pendekatan  atau  cara    untuk  menyelesaikan,  dan mengelola  konflik.  Jika  konflik  benar meluas  maka  usaha  penyelesaian  masalah  perlu dilakukan  melalui  pertemuan  tatap  muka  dengan pihak  yang  bertentangan  unutk  mengadakan negosiasi,  menjalin  kerjasama,  menghindarkan konflik  dengan  meningkatkan  kualitas  personil yang  menjadi  sumber  pertentangan  sehingga  dapat mengubah
sikap dan perilakunya. Kolaborasi (4) Kompromi
Penyesuaian Diri ---------------------KERJASAMA---------------------T
Lima  kecenderungan  penyelesaian  konflik secara alamiah yang diungkapkan Thomas tersebut merupakan  interaksi  antara  dimensi  kerja    dan kegigihan  pihak  terkait  pihak  terkait,  seperti
Gambar  tersebut  dapat  dijelaskan  sebagai t. Jika kegigihan dan kerjasama pihak terkait rendah, maka mereka akan berusaha menghindarkan diri, sehingga  konflik tidak tampak
(1).  Jika  pihak  terkait  sangat  gigih  dan  sulit  un bekerjasama,  maka  akan  terjadi  kompetisi,  dan pihak  yang  lebih  kuat  akan memaksakehendaknya  kepada  yang  lemah,  (2). Jika  dorongan  untuk  bekerja  sama  di  antarpihak terkait  sangat  baik,  tetapi  kegigihannya  rendah, maka akan terjadi penyesuaian diri, dan mementingkan  terjaganya  hubungan,  sedangkan prinsip  di  kesampingkan,  (3).
perubahan  yang  dikehendaki. Pendekatan penanganan konflik perlu dikembangkan dengan mempertimbangkan keuntungan berbagai hal, seperti sifat anggota yang dihadapi,  situasi  dan  kondisi  secara  keseluruhan.
dipertimbangkan  bagaimana dampak  konflik  terhadap  individu,  baik  yang terkait  maupun  tidak  terkait  maupun  tidak  terkait dengan  organisasi.  Demikian  halnya  waktu  yang tersedia  unutk  mengelola  konflik  tersebut  dan liki secara keseluruhan.
Thomas (1989) mengembangkan lima kecenderungan  proses alamiah  dalam  penyelesaian konflik,  yaitu  penghindaran  diri,  komopetisi, penyesuaian  diri,  kompromi,  dan  kolaborasi. Kecenderungan tersebut bukan satu-satunya pendekatan  atau  cara    untuk  menyelesaikan,  dan mengelola  konflik.  Jika  konflik  benar-benar  sudah meluas  maka  usaha  penyelesaian  masalah  perlu dilakukan  melalui  pertemuan  tatap  muka  dengan pihak  yang  bertentangan  unutk  mengadakan alin  kerjasama,  menghindarkan konflik  dengan  meningkatkan  kualitas  personil yang  menjadi  sumber  pertentangan  sehingga  dapat mengubah
sikap dan perilakunya.
(5) Kolaborasi
(3)
Penyesuaian Diri
kait  sangat  gigih  dan  sulit  untuk bekerjasama,  maka  akan  terjadi  kompetisi,  dan pihak  yang  lebih  kuat  akan  menang  serta memaksakehendaknya  kepada  yang  lemah,  (2). Jika  dorongan  untuk  bekerja  sama  di  antarpihak terkait  sangat  baik,  tetapi  kegigihannya  rendah, maka akan terjadi penyesuaian diri, dan mementingkan  terjaganya  hubungan,  sedangkan gkan,  (3).  Jika  kegigihan  dan
kemauan kerja sama antar pihak terka sedang,  maka  akan  terjadi  kompromi,  (4).  Jika kegigihan  dan  kemauan  kerja  sama  antarpihak terkait  sama-sama  tinggi,  maka  akan  terjadi kolaborasi unutk mencari pemecahan masalah paling  efektif,  dan  (5).  Pola  inilah  yang  biasanya memberi penyelesaian yang terbaik.
Kepala sekolah harus memahami kecenderungan-kecenderungan    proses  alamiah dalam  penyelesaia  konflik  di  atas.  Di  samping  itu, harus memahami berbagai pendekatan pemecahanya,  agar  dapat  memilih  salah  satu pendekatan yang paling tepat untuk menyeles konflik di sekolahnya.
Berdasarkan  kecenderungan  proses  alamiah dalam  penyelesaian  konflik  yang  dikemukakan Thomas, dapat diidentifikasikan pendekatan penyelesaian konflik sebagai berikut :
1. Mempersatukan  ( intergrating salah  satu  pendekatan  penyelesaian  konflik melalui  tukar  menukar  informasi  dan  ada keinginan  unutuk  mengamati  perebedaan serta  mencari    solusi  yang  dapat  diterima oleh  semua  pihak.  Pendekatan asosiasikan  dengan  pemecahan    masalah yang  sangat  efektif  jika  isu  konflik  sangat komplek.  Penyelesaian  konflik  dengan pendekatan  mempersatukan  ( mendorong  tumbuhnya  berpikir  kreatif  yang menekankan  diri  sendiri  dan  orang  lain dalam mempersatukan informasi dan perspektif  yang  ada.  Namun  demikian pendekatan penyelesaian konflik ini menjadi tidak  efektif  jika  kelompok  yang  berselisih itu  kurang  memiliki  komitmen  atau  jika waktu  menjadi  sesuatu  yang  angat  penting, karena  penyelesaian    konfl mempersatukan  membutuhkan  waktu  yang cukup  panjang.  Pendekatan  penyelesaian  ini juga  bisa  menimbulkan  frustasi  terutama dalam konflik tingkat tinggi, karena penalaran dan pertimbangan rasional seringkali dikalahkan oleh komitmen emosional.
2. Membantu (obliging) menetapkan nilai yang tinggi  unutk  orang  lain  sementara  dirinya sendiri  dinilai  rendah.  Pendekatan  ini mencerminkan rendahnya penghargaan terhadap  diri  sendiri  oleh  individu  yang bersangkutan.  Pendekatan  ini  juga  dapat dipakai  secara  sengaja  untuk  mengangkat dan menghargai orang lain, membuat mereka merasa  lebih  baik  dan  senang  terhadap
Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan | Diterbitkan Online | http://ejournal.unp.ac.id/index.php/pedagogi
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang
kemauan kerja sama antar pihak terkait sama-sama terjadi  kompromi,  (4).  Jika kegigihan  dan  kemauan  kerja  sama  antarpihak sama  tinggi,  maka  akan  terjadi kolaborasi unutk mencari pemecahan masalah yang paling  efektif,  dan  (5).  Pola  inilah  yang  biasanya memberi penyelesaian yang terbaik.
Kepala sekolah harus memahami kecenderungan    proses  alamiah dalam  penyelesaia  konflik  di  atas.  Di  samping  itu, harus memahami berbagai pendekatan ahanya,  agar  dapat  memilih  salah  satu pendekatan yang paling tepat untuk menyelesaikan
Berdasarkan  kecenderungan  proses  alamiah dalam  penyelesaian  konflik  yang  dikemukakan Thomas, dapat diidentifikasikan pendekatan ik sebagai berikut : intergrating ),  merupakan salah  satu  pendekatan  penyelesaian  konflik melalui  tukar  menukar  informasi  dan  ada keinginan  unutuk  mengamati  perebedaan serta  mencari    solusi  yang  dapat  diterima oleh  semua  pihak.  Pendekatan  ini  di asosiasikan  dengan  pemecahan    masalah yang  sangat  efektif  jika  isu  konflik  sangat komplek.  Penyelesaian  konflik  dengan pendekatan  mempersatukan  ( intergrating ) mendorong  tumbuhnya  berpikir  kreatif  yang menekankan  diri  sendiri  dan  orang  lain
persatukan informasi dan perspektif  yang  ada.  Namun  demikian pendekatan penyelesaian konflik ini menjadi tidak  efektif  jika  kelompok  yang  berselisih itu  kurang  memiliki  komitmen  atau  jika waktu  menjadi  sesuatu  yang  angat  penting, karena  penyelesaian    konflik  dengan  cara mempersatukan  membutuhkan  waktu  yang cukup  panjang.  Pendekatan  penyelesaian  ini juga  bisa  menimbulkan  frustasi  terutama dalam konflik tingkat tinggi, karena penalaran dan pertimbangan rasional seringkali dikalahkan oleh komitmen
menetapkan nilai yang tinggi  unutk  orang  lain  sementara  dirinya sendiri  dinilai  rendah.  Pendekatan  ini mencerminkan rendahnya penghargaan terhadap  diri  sendiri  oleh  individu  yang bersangkutan.  Pendekatan  ini  juga  dapat
sengaja  untuk  mengangkat dan menghargai orang lain, membuat mereka merasa  lebih  baik  dan  senang  terhadap
sesuatu. Penggunaan pendekatan penyelesaian konflik membantu orang orang lain  (obliging)  dengan  menaikkan  statusnya sangat  bermanfaat,  terutama  jika  pe kepala  sekolah  secara  politis  tidak  berada dalam posisi yang membahayakan.
Pendekatan  rela  membantu  berperan  dalam menyempiutkan  perbedaan  antar  kelompok dan  mendorong  mereka  untuk  mencari persamaan. Perhatian tinggi akan menyebabkan  orang  lain  puas  da keinginannya    terpenuhi  sehingga  mau mengorbakan  sesuatu  yang  penting  bagi dirinya.  Jika  digunakan  secara  efektif,  maka pendekatan  penyelesaian  konflik  ini  dapat mengharmoniskan dan melanggengkan hubungan. Pendekatan ini juga tanpa disadari dapat  secara  cepat  membuat  orang  rela mengalah.  Melalui  pendekatan  ini  kepala sekolah  dapat  menerima  kekuasaan  orang lain, dan meluangkan situasi serta kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi.
3. Mendominasi  ( dominating menekankan  pada  diri sendiri  dan  merehkan kepentingan  orang  lain  sehingga  kewajiban bisa  dikalahkan  oleh  keinginan  pribadi. Pendekatan  ini  efektif  digunakan  unutk menetukan  keputusan  secara  cepat,  dan  jika permasalahan  tersebut  kurang pen Pendekatan  ini  merupakan  reaksi  unutk mempertahankan  diri  yang  tercermin  dalam sebuah penyerangan unutk menang, sehingga lahir falsafah lebih baik menyerang dari pada diserang”.  Pendekatan  ini  paling  tepat digunakan dalam keadaan mendesak, sepanjang  kepala  sekolah  merasa  memiliki hak, sesuai hati nurani.
4. Menghindar ( avoiding menempatkan  nilai  pada  diri  sendiri  atau orang  lain,  tetapi  berusaha  menghindar  dari persoalan.  Pendekatan  ini  memiliki  aspek negatif  seperti  menghindar jawab  atau  menghindar  dari  kenyataan, termasuk  mengelak.  Kepala  sekolah  yang menggunakan  pendekatan  ini  akan  lari  dari peristiwa  yang  dihadapi,  dan  meninggalkan pertarungan unutk mendapatkan hasil.
Pendekatan ini  paling  efektif  digunakan jika suatu  peristiwa  tidak  penting,  sehingga tindakan  menangguhkan  dibolehkan  unutk mendinginkan  konflik.  Pendekatan  ini  juga efektif jika waktu memang sangat
sesuatu. Penggunaan pendekatan penyelesaian konflik membantu orang orang lain  (obliging)  dengan  menaikkan  statusnya sangat  bermanfaat,  terutama  jika  peran kepala  sekolah  secara  politis  tidak  berada dalam posisi yang membahayakan.
Pendekatan  rela  membantu  berperan  dalam menyempiutkan  perbedaan  antar  kelompok dan  mendorong  mereka  untuk  mencari persamaan. Perhatian tinggi akan menyebabkan  orang  lain  puas  dan  merasa keinginannya    terpenuhi  sehingga  mau mengorbakan  sesuatu  yang  penting  bagi dirinya.  Jika  digunakan  secara  efektif,  maka pendekatan  penyelesaian  konflik  ini  dapat mengharmoniskan dan melanggengkan Pendekatan ini juga tanpa disadari secara  cepat  membuat  orang  rela mengalah.  Melalui  pendekatan  ini  kepala sekolah  dapat  menerima  kekuasaan  orang lain, dan meluangkan situasi serta kemungkinan yang akan
dominating ).  Pendekatan  ini menekankan  pada  diri sendiri  dan  merehkan kepentingan  orang  lain  sehingga  kewajiban bisa  dikalahkan  oleh  keinginan  pribadi. Pendekatan  ini  efektif  digunakan  unutk menetukan  keputusan  secara  cepat,  dan  jika permasalahan  tersebut  kurang penting. Pendekatan  ini  merupakan  reaksi  unutk mempertahankan  diri  yang  tercermin  dalam sebuah penyerangan unutk menang, sehingga lahir falsafah lebih baik menyerang dari pada diserang”.  Pendekatan  ini  paling  tepat digunakan dalam keadaan mendesak, kepala  sekolah  merasa  memiliki hak, sesuai hati nurani.
avoiding ). Pendekatan ini tidak menempatkan  nilai  pada  diri  sendiri  atau orang  lain,  tetapi  berusaha  menghindar  dari persoalan.  Pendekatan  ini  memiliki  aspek negatif  seperti  menghindar  dari  tanggung jawab  atau  menghindar  dari  kenyataan, termasuk  mengelak.  Kepala  sekolah  yang menggunakan  pendekatan  ini  akan  lari  dari peristiwa  yang  dihadapi,  dan  meninggalkan pertarungan unutk mendapatkan hasil.
Pendekatan ini  paling  efektif  digunakan jika suatu  peristiwa  tidak  penting,  sehingga tindakan  menangguhkan  dibolehkan  unutk mendinginkan  konflik.  Pendekatan  ini  juga efektif jika waktu memang sangat
diperlukan.  Namun  pendekatan  ini  dapat membuat  orang  lain  frustasi  karena jawaban penyelesaian  konflik  sangat  lambat,  dan menimbulkan  rasa  kecewa  sehingga  konflik bisa meledak.
5. Mengadakan    kompromi  ( Pendekatan ini memiliki keseimbangan yang sedang  dalam  memperhatikan  diri  sendiri dan  orang  lain,  sebagai  jalan  tengah.  Dalam pendekatan ini setiap orang  memilki sesuatu unutk  diberikan  dan  menerima  sesuatu, kompromi akan menjadi salah jika salah satu pihak  salah,  tetapi  akanmenjadi  kuat  jika kedua  sisi  benar.  Pendekatan  ini  paling efektif  jika  pendekatan  lai  gagal,  dan  dua pihak  mencari  penyelesaian  jalan  tengah. Pendekatan  ini  bisa  menjadi  pemecah perbedaan,  sehingga  kompromi  hampir selalu  dijadikan  sarana  oleh  semua  pihak yang  berselisih  untuk  memberikan  jalan keluar atau pemecahan masalah.
Sehubungan dengan pendekatan manajemen  konflik  di  atas,  sedikitnya  terdapat empat  strategi  untuk  menyelesaikan  konflik  yang efektif  di  sekolah  yaitu  menggunakan  konfrontasi, menggunakan gaya tertentu, memperbaiki praktek praktek  organisasi  serta  mengadakan  perubahan peran dan struktur organisasi.
1. Konfrontasi  digunakan  untuk  mencapai penyelesaian  yang  menguntungkan  kedua belah pihak yang terlibat dalam konflik (win win). Melalui teknik ini konflik didiskusikan untuk mencari jalan keluar melalui negosiasi dengan  bantuan  pihak  ketiga  atau  keputusan integratif.
2. Gaya penyelesaian tertentu diterapkan secara alamiah,  sehingga  penyelesaian  konflik dibiarkan  secara  wajar  mengikuti  lima kecenderungan di atas.
3. Perbaikan  praktik  organisasi  dilakukan  jika hasil  evaluasi  menunjukan  bahwa  konflik terjadi  karena  praktik  organisasi  sekolah yang  kurang  tepat.  Sehubungan  dengan  itu, dilakukan  langkah-langkah  perbaikan  visi, misi,  tujuan  sekolah,  klarifikasi  peran  dan fungsi setiap tenaga kependidikan,
penyempurnaan  kebijakan,  rotasi  tenaga kependidikan    nonguru,  dan  m pelatihan untuk meningkatkan profesionalisme. 4. perubahan struktur organisasi sekolah dikakukan  jika  hasil  evaluasi  menunjukan bahwa konflik yang terjadi merupakan akibat
Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan | Diterbitkan Online | http://ejournal.unp.ac.id/index.php/pedagogi
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang
diperlukan.  Namun  pendekatan  ini  dapat membuat  orang  lain  frustasi  karena jawaban k  sangat  lambat,  dan menimbulkan  rasa  kecewa  sehingga  konflik
Mengadakan    kompromi  ( compromosing ). Pendekatan ini memiliki keseimbangan yang sedang  dalam  memperhatikan  diri  sendiri dan  orang  lain,  sebagai  jalan  tengah.  Dalam setiap orang  memilki sesuatu unutk  diberikan  dan  menerima  sesuatu, kompromi akan menjadi salah jika salah satu pihak  salah,  tetapi  akanmenjadi  kuat  jika kedua  sisi  benar.  Pendekatan  ini  paling efektif  jika  pendekatan  lai  gagal,  dan  dua lesaian  jalan  tengah. Pendekatan  ini  bisa  menjadi  pemecah perbedaan,  sehingga  kompromi  hampir selalu  dijadikan  sarana  oleh  semua  pihak yang  berselisih  untuk  memberikan  jalan keluar atau pemecahan masalah.
Sehubungan dengan pendekatan atas,  sedikitnya  terdapat empat  strategi  untuk  menyelesaikan  konflik  yang efektif  di  sekolah  yaitu  menggunakan  konfrontasi, menggunakan gaya tertentu, memperbaiki praktek- praktek  organisasi  serta  mengadakan  perubahan
ontasi  digunakan  untuk  mencapai penyelesaian  yang  menguntungkan  kedua belah pihak yang terlibat dalam konflik (win- win). Melalui teknik ini konflik didiskusikan untuk mencari jalan keluar melalui negosiasi dengan  bantuan  pihak  ketiga  atau  keputusan
Gaya penyelesaian tertentu diterapkan secara alamiah,  sehingga  penyelesaian  konflik dibiarkan  secara  wajar  mengikuti  lima
Perbaikan  praktik  organisasi  dilakukan  jika hasil  evaluasi  menunjukan  bahwa  konflik raktik  organisasi  sekolah yang  kurang  tepat.  Sehubungan  dengan  itu,
langkah  perbaikan  visi,
misi,  tujuan  sekolah,  klarifikasi  peran  dan fungsi setiap tenaga kependidikan,
penyempurnaan  kebijakan,  rotasi  tenaga kependidikan    nonguru,  dan  mengadakan pelatihan untuk meningkatkan
perubahan struktur organisasi sekolah dikakukan  jika  hasil  evaluasi  menunjukan bahwa konflik yang terjadi merupakan akibat
dari struktur organisasi sekolah yang kurang baik.
Terdapat  dua  hal  penting  yang  perlu diperhatikan  kepala  sekolah  dalam  menerapkan manajemen  konflik  di  sekolah. kepala  sekolah  yakin  bahwa  konflik  yang  terjadi belum  mencapai  titik  kritis,  maka  sebaiknya dilakukan  pencegahan  untuk  menghindari negatif. Kedua ,  jika  kepala  sekolah  belum  yakin dengan  konflik  yang  terjadi  dan  memerlukan pengalaman untuk memastikannya, maka sebaiknya berkonsultasi dengan pihak tertentu atau ahli.

## PENUTUP
Konflik merupakan pertentangan atau ketidakharmonisan  dalam  organisasi  yang  dapat terjadi  pada  semua  tingkatan,  baik  intrapersonal, interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi,  maupun  interorganisasi.  Konflik pada  semua  tingkatan  tersebut  disebabkan  oleh banyak  faktor  seperti,  perbedaan  penda paham,    salah  satu  atau  kedua  pihak  merasa dirugikan,  terlalu  sensitif,  adanya  tindakan  yang bertentangan  dengan  hati  nurani,  perbedaan peranan  (atasan  dengan  bawahan),  ambisi  untuk berkuasa,  batasan  pekerjaan  dan  wewenang  yang tidak jelas, saling ketergantungan dalam melaksanakan  tugas,  hambatan  dalam  komunikasi dan sebagainya. Terjadinya konflik dalam organisasi  melalui  tahapan terasakan,  pertentangan  dan  konflik  terbuka,  yaitu tahapan  ketika  pertentangan  berekembang  menjadi permusuhan secara terbuka.
Akibat  konflik  dapat  berdampak  positif  dan negatif  terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu  setiap individu  dalam  organisasi  tertutama  pimpinan harus dapat menyikapi konflik yang terjadi dengan tepat.  Secara  umum  terdapat  lima  strate penyelasaian  konflik  yaitu  penghindaran  diri, kompetisi,  menyesuaikan  diri,  kompromi  dan kalaborasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T.  Hani.  (1997). dan  Sumber  Daya  Manusia Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UGM.
Kartono,  K.  (1998). Teori  kepribadian Alumni.
dari struktur organisasi sekolah yang kurang
Terdapat  dua  hal  penting  yang  perlu diperhatikan  kepala  sekolah  dalam  menerapkan manajemen  konflik  di  sekolah. Pertama ,  jika kepala  sekolah  yakin  bahwa  konflik  yang  terjadi belum  mencapai  titik  kritis,  maka  sebaiknya dilakukan  pencegahan  untuk  menghindari  dampak ,  jika  kepala  sekolah  belum  yakin dengan  konflik  yang  terjadi  dan  memerlukan pengalaman untuk memastikannya, maka sebaiknya berkonsultasi dengan pihak-pihak
Konflik merupakan pertentangan atau nisan  dalam  organisasi  yang  dapat terjadi  pada  semua  tingkatan,  baik  intrapersonal, interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi,  maupun  interorganisasi.  Konflik pada  semua  tingkatan  tersebut  disebabkan  oleh banyak  faktor  seperti,  perbedaan  pendapat,  salah paham,    salah  satu  atau  kedua  pihak  merasa dirugikan,  terlalu  sensitif,  adanya  tindakan  yang bertentangan  dengan  hati  nurani,  perbedaan peranan  (atasan  dengan  bawahan),  ambisi  untuk berkuasa,  batasan  pekerjaan  dan  wewenang  yang ng ketergantungan dalam melaksanakan  tugas,  hambatan  dalam  komunikasi dan sebagainya. Terjadinya konflik dalam organisasi  melalui  tahapan-tahapan  potensial, terasakan,  pertentangan  dan  konflik  terbuka,  yaitu tahapan  ketika  pertentangan  berekembang  menjadi permusuhan secara terbuka.
Akibat  konflik  dapat  berdampak  positif  dan negatif  terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu  setiap individu  dalam  organisasi  tertutama  pimpinan harus dapat menyikapi konflik yang terjadi dengan tepat.  Secara  umum  terdapat  lima  strategi  dalam penyelasaian  konflik  yaitu  penghindaran  diri, kompetisi,  menyesuaikan  diri,  kompromi  dan

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T.  Hani.  (1997). Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UGM.
Teori  kepribadian .  Bandung  :
Mulyasa,  E.  (2005). Menjadi  Kepala  Sekolah Profesional . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nitisemito. Alex (1986). Manajemen Personalia Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbin,  S.P.  (2001). Prilaku  Organisasi Alih  Bahasa:  Hadyana  Pujaatmaka.  Jakarta: Pearson  Education Asia  Pte.  Ltd  dan  Pt. Prenhallindo.
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang

## Menjadi  Kepala  Sekolah
. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manajemen Personalia .
Prilaku  Organisasi .  Jilid  I. Alih  Bahasa:  Hadyana  Pujaatmaka.  Jakarta: Asia  Pte.  Ltd  dan  Pt.
Timpe, A. Dale. (2002). Seri Manajemen: Jakarta: Gramedia.
Timpe,  A.  Dale.  (2002).  Seri  Manajemen: Memimpin Manusia . Jakarta: Gramedia.
Thomas, J. Alan. (1989). The Productive School: A System Analisis Approach to Educational Administration . Chicago University.
Timpe, A. Dale. (2002). Seri Manajemen: Kinerja .
Timpe,  A.  Dale.  (2002).  Seri  Manajemen: . Jakarta: Gramedia.
The Productive School: A System Analisis Approach to Educational . Chicago University.