Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Mediasi Komitmen Organisasi Dalam Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi TerhadapKinerja Pegawai Akademi Pelayaran Nasional Surakarta
Arif Nofa Sugiyanto Akademi Pelayaran Nasional Surakarta arifnofa@gmail.com 2019

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji mediasi komitmen organisasi dalam pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Akademi  Pelayaran  Nasional  Surakarta. Penelitian    ini    merupakan    penelitian dengan  sensus. Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dengan  mengambil  sampel  seluruh populasi   sebanyak 30 (tiga puluh) responden. Alat  analisis yang digunakan berupa  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  linieritas,  analisa jalur, analisa  regresi  linier  berganda,  uji  t,  uji F dan  koefisien  determinasi. Pengujian  validitas  dan  reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik one shot methods mendapatkan hasil yaitu seluruh item dinyatakan valid dan reliabel. Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan    dan budaya  organisasi  berpengaruh    signifikan    terhadap komitmen  organisasi. Kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil  uji F menunjukkan  bahwa  kepemimpinan, budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan    mempengaruhi    kinerja. Hasil  analisis  jalur  menunjukkan pengaruh  langsung  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  besar  dibandingkan  daripada kepemimpinan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai lebih besar dibandingkan daripada budaya organisasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Rekomendasi yang disampaikan kepada manajemen adalah kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja, sehingga pemimpin diharapkan selalu menyampaikan informasi kedinasan kepada staf sebagai landasan dalam bertugas, memberikan penjelasan tugas yang akan dikerjakan staf, dan meningkatan kedisiplinan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kinerja.

## Abstract
Mediation  Of Organizational Commitments  In  Leadership  And  Organization  Culture  To  Performance  Of Akademi  Pelayaran  Nasional Surakarta. The  purpose  of  this  study  is  to  know  mediation  of  organizational commitment on  the  influence  of  leadership  and  organizational  culture  on  the  performance  of Akademi  Pelayaran Nasional  Surakarta employees.  This  research  is  a  census  study. Data  used  is  primary  data  by  taking  samples  of  the entire  population  of  30  (thirty)  respondents.  Analyzer  used  in  the form  of  validity  test, reliability  test, linearity  test, path analysis, multiple linear regression analysis, t test, F test and coefficient of determination. Testing the validity and reliability is done by using one shot methods to get results, that is all items are declared valid and reliable. T test result shows  that: leadership  and  organizational  culture  has  a  significant  effect  on  organizational  commitment.  Leadership and organizational culture has a significant effect on performance. Organizational commitment has insignificant effect on  performance.  F  test results  show  that  leadership,  organizational  culture  and  organizational  commitment simultaneously affect performance. The results of path analysis show that the direct influence of leadership variables on  employee  performance  is higher than leadership  on  performance  through  organizational  commitment.  The  direct influence  of  organizational  culture  variables  on  employee  performance  is  higher  than  organizational  culture  on performance through organizational commitment. Recommendations conveyed to management are that leadership has a positive influence on performance, so leaders are constantly conveyed official information to staff as a foundation in duty, providing explanations of tasks to be performed by staff, and improving discipline.
Keywords: Leadership, Organizational Culture, Organizational Commitment, Performance.

## Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  potensi  utama  yang  sangat  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan  suatu  organisasi ataupun perusahaan. Upaya untuk mengarahkan dan mendayagunakan kinerja pegawai Akademi Pelayaran Nasional Surakarta berhubungan  erat  dengan  bagaimana  kepemimpinan  diterapkan  dan  seberapa  besar  motivasi  dapat ditingkatkan  guna  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kinerja  yang  tinggi  dari  sumber  daya  manusia tidak  saja  menjadi salah  satu  tujuan  perusahaan  atau  suatu  organisasi, tetapi  telah  menjadi  salah  satu  tujuan  dari Akademi  Pelayaran Nasional Surakarta.
Akademi  Pelayaran  Nasional  Surakarta berkomitmen memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  para taruna. Sebelum memberikan pelayanan yang baik kepada taruna, maka pegawai yang terlibat dalam berbagai tugas mengajar dan  administrasi  juga  harus  diperhatikan  kinerjanya.  Kondisi  tersebut  menuntut  Akademi  Pelayaran  Nasional Surakarta  untuk  lebih  mengetahui  kebutuhan taruna,  sehingga  dapat  menganalisis apakah  kebijakan  terhadap pelayanan,  fasilitas  dan  jasa  yang  telah  diterapkan  sebelumnya  dapat  diterima  dengan  baik  oleh taruna,  sehingga apabila  dalam  pelayanannya  belum  sepenuhnya  diterima  atau  memenuhi  kebutuhan dan  keinginan taruna,  perlunya mengevaluasi kualitas sumberdaya manusia yang melayaninya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance. Konsep kinerja menurut  Wirawan  (2009:5)  merupakan  singkatan  dari  kinetika  energi  kerja, yang  dalam  bahasa  Inggris disebut performance. Mangkunegara (2013:67) menyatakan bahwa pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Prestasi kerja dalam berbagai literature dapat juga diartikan sebagai kinerja. Hal ini sebagaimana pendapat dari Stephen  R.  Robins  (2007:240)  bahwa  kinerja  atau  prestasi  kerja  pegawai  adalah  tingkat  hasil  kerja  pegawai  dalam mencapai persyaratan pekerjaan yang diberikan baik dari segi kualitas maupun segi kuantitasnya. Handoko (2012:135) mengistilahkan kinerja dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut  Simamora (2004:338) kinerja adalah tingkat hasil karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.

## Komitmen
Luthans (2006:249)  mengartikan  komitmen  organisasional  merupakan  sikap  yang  menunjukkan  loyalitas Pegawai  dan  merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana  seorang  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Menurut Mowday, Steers, Porter (1979) komitmen organisasi menunjuk  pada  pengidentifikasian  tujuan pegawai  dengan  tujuan  organisasi,  kemauan  untuk  mengerahkan  segala upaya kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian organisasi. Richard M. Steers, (1985 : 50) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  rasa  identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang  bersangkutan)  yang  dinyatakan  oleh  seorang  karyawan  terhadap perusahaannya. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi menunjukkan tingkat  keyakinan  dan  loyalitas  individu  terhadap  organisasinya  atau  intensitas  seseorang  untuk  mengidentifikasi dirinya, serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  memobilisasi,  menyelaraskan,  memimpin  kelompok, kemampuan  menjelaskan  gagasan  sehingga  dapat  diterima  orang  lain.  Pemimpin  penting  dalam  mempengaruhi perubahan. Pemimpin bertanggung jawab untuk menggerakkan setiap usaha dan hambatan untuk menjamin kejelasan visi.  Pemimpin  harus  dapat  menciptakan  iklim  organisasi  dimana  karyawan  merasa  nyaman  tapi  penuh tanggung jawab.
Menurut Hasibuan (2012:170), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Yukl (2005:8) mendefinisikan

## Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
kepemimpinan merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya dan kolektif untuk mencapai  tujuan  bersama. Kreitner  dan  Kinicki  (2005:299)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu  proses pengaruh  social  di  mana  pemimpin  mengusahakan  partisipasi  sukarela  dari  para  bawahan  dalam  suatu  usaha  untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Kartono (2006:36), seorang pemimpin memerlukan syarat-syarat sebagai berikut:
a. Kelenturan  Budaya (cultural flexibility),  kelenturan  budaya  tidak  hanya  untuk  mengelola  tetapi  persyaratan  ini juga untuk mengenali dan menerima perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasinya.
b. Ketrampilan  berkomunikasi (communication  skills),  pemimpin  yang  efektif  harus  mampu  berkomunikasi,  baik secara tertulis, lisan maupun secara non verbal.
c. Ketrampilan  dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (HRD  skills),  yaitu  berkaitan  dengan  pemimpin  dalam usahanya untuk meningkatkan suasana pembelajaran, merancang program pelatihan, menyebarkan informasi dan pengalaman,  meramalkan  hasil  akhir,  mengadakan  konseling  karir,  menciptakan  perubahan  organisasi  dan menyesuaikan diri dengan semua pihak.
d. Kreativitas (creativity), kreativitas tidak hanya dimiliki oleh pemimpin itu sendiri melainkan sebagai pemimpin.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  (organizational  culture)  akhir-akhir  ini  sering  muncul  kepermukaan  dan  menjadi  bahan pembicaraan  dan  kajian,  baik  di  kalangan  praktisi  maupun  ilmuwan.  Banyak  diskusi  dan  seminar  diadakan  untuk membicarakan hal-hal yang berkaitan dengan pengembangan budaya organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi  itu  dirasakan  penting  dan  memiliki  manfaat  langsung  maupun  tidak  langsung  bagi  perkembangan organisasi.
Budaya  organisasi  telah  banyak  didefinisikan  oleh  para  ahli  organisasi  dan  manajemen  antara  lain  sebagai berikut:  Organisasi  adalah  kumpulan  orang  yang  bekerja  sama untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Organisasi  adalah kerja  sama  dua  orang  atau  lebih,  suatu  sistem  dari  aktivitas-aktivitas  atau  kekuatan-kekuatan  perorangan  yang dikoordinasikan  secara sadar.  Organisasi  adalah  pengaturan personil  guna  memudahkan  pencapaian  beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.
Robbins  (2014:66)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  (organization  culture)  sebagai  suatu  sistem  makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Lebih lanjut, Robbins  (2008:87)  menyatakan  bahwa  sebuah  sistem  pemaknaan  bersama  dibentuk  oleh  warganya  yang  sekaligus menjadi  pembeda  dengan  organisasi  lain.  Sistem  pemaknaan  bersama  merupakan  seperangkat  karakter  kunci  dari nilai-nilai  organisasi  (A  system  of shared  Meaning  held  by  members  that  distinguishes  the  organization  from  other organization. This system of shared meaning is, oncloser examination, a set of key characteristics that the orgnization values).
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam  organisasi.  Budaya  organisasi  menjadi  acuan  bersama  diantara  manusia  dalam  melakukan  interaksi  dan organisasi. Pendapat lain dikemukakan Luthans (2006:90) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai nilai-nilai  yang  menjadi  pedoman  sumber  daya  manusia  untuk  menghadapi  permasalahan  eksternal  dan  usaha penyesuaian  integrasi  ke  dalam  organisasi  sehingga  masing-masing  anggota  organisasi  harus  memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku.
Keitner dan Kinichi (2014:112) berpendapat bahwa budaya organisasi pada dasarnya merupakan norma-norma dan  nilai-nilai  yang  berlaku  di  dalam  organisasi,  contohnya:  kesigapan  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  para masyarakat,  sedangkan  nilai  mencerminkan  keyakinan  atau  kepercayaan  mereka  akan  hal-hal  tertentu  yang  mampu mendatangkan  kesuksesan,  contohnya:  perhatian  yang  besar  kepada  kepuasan  masyarakat.  Jika  keduanya dibandingkan, norma relatif lebih kasat mata dan lebih mudah untuk dirubah. Amstrong (2008:65) menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan oleh kelompok tertentu, ditemukan atau dikembangkan untuk  mempelajari  cara  mengatasi  masalah-masalah  adaptasi  dari  luar  dan  cara  berintegrasi,  yang  telah  berfungsi
Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
dengan  baik  atau  dianggap  berlaku,  dan  karena  itu  harus  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  yang  benar  untuk mengundang, memikirkan, dan merumuskan masalah-masalah ini.
Robbins (2014:65) memberikan rumusan tentang pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat menggambarkan tentang cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta  asumsi  kepercayaan  dasar  yang  terdapat  diantara  anggota organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  suatu  sistem pengertian yang diterima bersama, yang mengaplikasikan adanya dimensi dan karakteristik tertentu yang berhubungan secara erat dan interdependen.

## HIPOTESIS

## Hubungan kepemimpinan dengan komitmen
Kreitner  dan Kinicki  (2005:299)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  pengaruh  sosial  dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Kieth Davis yang dikutip Danim (2004:18) mengemukakan bahwa tanpa kepemimpinan, organisasi hanya merupakan kelompok  manusia  yang  kacau,  tidak  teratur  dan  tidak  akan  dapat  melahirkan  perilaku  bertujuan.  Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang  mengikat suatu kelompok bersama dan  memberinya  motivasi menuju tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
H 1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen Pegawai Akademi Pelayaran Nasional

## Hubungan budaya organisasi dengan dengan komitmen
Menurut  McKenna  dan  Beech  (2003:  63) Budaya  organisasi  atau  budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai  yang dapat  diterima  selalu  benar,  yang  membantu  seseorang  dalam  organisasi  untuk  memahami  tindakan  yang  dapat diterima dan mana tindakan yang tidak dapat diterima. Dalam hal ini dapat berupa  tradisi taat aturan, kekompakan, tradisi evakuasi, tradisi profesionalitas.
H 2 : Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen Pegawai Akademi Pelayaran Nasional

## Hubungan kepemimpinan dengan kinerja
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat  tergantung  pada  mutu  kepemimpinan  yang  terdapat  dalam  organisasi  yang  bersangkutan  sehingga  mutu kepemimpinan  yang  terdapat  dalam  organisasi  memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja pegawainya. H 3: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Akademi Pelayaran Nasional

## Hubungan budaya organisasi dengan kinerja
Budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  karena  budaya  organisasi  dapat  menciptakan  suatu  tingkat dorongan yang luar biasa dalam diri pegawai. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat pegawai merasa nyaman  dalam  bekerja  untuk  organisasi.  Rasa  komitmen  atau  loyal  membuat  pegawai  berusaha  lebih  keras  untuk menghasilkan kinerja terbaik.
H 4 : Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Akademi Pelayaran Nasional

## Hubungan komitmen dengan kinerja
Menurut  Hasibuan  (2006:  67) kesuksesan  organisasi dapat  tercapai  apabila  didukung  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  dengan  komitmen  yang  tinggi.  Komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  sangat  penting  dalam  mencapai kesuksesan organisasi atau pegawai itu sendiri. Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi, maka pegawai akan  menunjukkan  kesungguhan,  tanggung  jawab  serta  integritas  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi sehingga kinerjanya akan semakin baik pula.
H 5 : Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Akademi Pelayaran Nasional

## METODE PENELITIAN Lokasi Dan Obyek Penelitian
Lokasi  penelitian  yaitu di  Akademi  Pelayaran  Nasional  Surakarta. Obyek  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai Akademi Pelayaran Nasional Surakarta
Variabel Penelitian

## Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent) dalam penelitian ini, yaitu; kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2),  varibel  terikat (dependent) adalah  kinerja  (Y),  dan komitmen organisasi (X3)  sebagai  variabel intervening.

## Populasi Dan Sampel
Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai Akademi  Pelayaran  Nasional  Surakarta. Metode  pengambilan sample  dalam  penelitian  ini  adalah  sensus,  yaitu  teknik  penentuan  sample  bila  semua  anggota  populasi  digunakan menjadi  sampel dengan  pertimbangan  bahwa  peneliti  mampu  untuk  mengumpulkan  data  dari  sejumlah  responden. Jumlah sample penelitian ini seluruhnya adalah 30 orang responden.

## Data Dan Teknik Pengumpulan Data
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Menurut  Sambas  dan  Maman  (2007:15)  data  primer  adalah  data yang  didapat  dan  diolah  langsung  dari  sumbernya. Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilaksanakan dengan cara kuesioner yang diberikan langsung kepada responden
Teknik Analisis Data Uji Instrumen Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk  mengukur sah atau valid tidaknya instrument yang digunakan dalam penelitian. Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid atau sah jika instrument dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur (Sambas dan Maman, 2007:30).
Uji Reliabilitas
Suatu instrumen  dikatakan reliable jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. (Sambas dan Maman, 2007:37). Untuk  menguji  reliabilitas  instrument  digunakan  teknik CronbachAlpha dengan  menggunakan  program  SPSS,  jika

## CronbachAlpha >0,6 maka instrumen dinyatakan reliabel

## Uji Linieritas
Uji ini digunakan untuk melihat apakahspesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Estimasi dengan uji ini bertujuan untuk  mendapatkan  nilai  c²  hitung  atau  (n  x  R²). Jika  c²  hitung  >  c2  tabel,  maka  hipotesis  yang  menyatakan  model linear ditolak.

## Analisis Jalur
Analisis jalur merupakan suatu teknik analisa sistematik yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal  juga  analisa  lintas  atau  analisis  lintasan.  Secara  matematis  analisis  ini  adalah  analisis  regresi  berganda terhadap data yang dibakukan. Subyek utama dari analisis jalur adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi dan mendasarkan  pada  model  hubungan  antar  variabel  yang  ditentukan  sebelumnya  oleh  peneliti.  Analisis  jalur mendasarkan  pada  model  intervening  dengan  konsep  seluruh  anak  panah  dalam  model  tersebut  menuju  satu  arah (Sarwono, 2007:8) dengan kerangka struktur persamaannya adalah sebagai berikut :
P1 P3 P5 P2                       P3 Gambar 1. Analisis Jalur Budaya Organisasi X2 Komitmen X3 Kinerja Y Kepemimpinan X2
Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Validitas item pertanyaan untuk semua variabel menunjukkan bahwa nilai r hitung lebih besar dari dengan nilai r tabel . Hal ini menunjukkan bahwa semua item pertanyaan valid.
Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (rule of tumb) sebesar 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa butir- butir pertanyaan seluruh variabel dalam keadaan reliabel.
2. Uji Linieritas
Tabel 1. Hasil uji linearitas
Model Summary ,036 a ,001 -,114 1,33966492 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi , Kepemimpinan a.
Dari hasil uji linieritas menunjukkan nilai R 2 sebesar 0,001 dengan jumlah sampel 30, besarnya nilai c 2 hitung = 30 x 0,001 = 0,03, sedangkan nilai c 2 tabel sebesar 40,12. Nilai c 2 hitung < c 2 tabel jadi dapat disimpulkan bahwa model yang benar adalah model linier.
3. Uji Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dengan komputer program SPSS nampak sebagai berikut
Tabel 2. Hasil Uji Regresi 1
Coefficients a 8,669 3,768 2,301 ,029 1,412 ,193 1,224 7,318 ,000 -,854 ,360 -,396 -2,369 ,025 (Constant)
Kepemimpinan
Budaya Organisasi
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Komitmen Organisasi
a.
Persamaan regresi 1 Y 1 =   1,224 X 1 - 0,396 X 2 +    є 1 Sig (0,000)** (0,025)**
Keterangan Persamaan Regresi 1: b 1 = 1,224, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel kepemimpinan terhadap komitmen organisasi b 2 =-0,396, artinya bahwa terdapat pengaruh negatif antara variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## Tabel 3. Hasil Uji Regresi 2
Coefficients a 2,787 2,869 ,972 ,340 1,029 ,232 1,196 4,432 ,000 -,783 ,276 -,488 -2,840 ,009 ,088 ,134 ,118 ,659 ,516 (Constant) Kepemimpinan Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients
Beta
Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Kinerja a.

## Persamaan regresi 2
Y 2 = 1,196 X 1 - 0,488 X 2 + 0,118 X 3 + є 1
Sig (0,000) ** (0,009)** (0,516)
Keterangan Persamaan Regresi 2: b 1 = 1,196, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai b 2 =-0,488, artinya bahwa terdapat pengaruh negatif antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai b 3 = 0,118, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai a. Uji t
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan seperti pada tabel 3 dan 4 regresi 1 dan 2 maka dapat dijelaskan hal- hal sebagai berikut:
1) Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  mempunyai  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  artinya variabel  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Kesimpulan  dari pengujian ini hipotesis 1 terbukti.
2) Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  mempunyai  nilai  signifikansi  0,025  <  0,05  artinya variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kesimpulan dari pengujian ini hipotesis 2 terbukti.
3) Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  mempunyai  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  artinya  variabel kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kesimpulan  dari  pengujian  ini hipotesis 3 terbukti.
4) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai mempunyai nilai signifikansi 0,009 < 0,05 artinya variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari pengujian ini hipotesis 4 terbukti.
5) Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  mempunyai  nilai  signifikansi  0,516  >  0,05  artinya variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari  pengujian  ini  hipotesis  5  tidak  terbukti.  Hal  ini  disebabkan  karena  60%  responden  memiliki  masa  kerja kurang dari 5 tahun, sehingga kurang terlihat komitmennya.

## Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
b. Uji F
Tabel 4. Hasil Uji F
ANOVA b 250,777 3 83,592 46,517 ,000 a 46,723 26 1,797 297,500 29
Regression Residual Total Model 1
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi , Kepemimpinan a.
Dependent Variable: Kinerja b.
Hasil uji secara serempak (Uji F) pada persamaan kedua diketahui besarnya nilai F = 46,517 signifikansi 0,000<0,05. Sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi kinerja.
c. Uji R 2
Tabel 5. Uji R 2 Keterangan R 2 Adjusted R 2 model 1 model 2 0,813 0,843 0,799 0,825
Berdasarkan tabel tersebut maka dapat dihitung nilai R 2 total dengan cara (Ghozali,20015:161) :
1. Menghitung e 1 pada persamaan struktur 1 dengan cara : (1- R 2 ) 2 = (1-0,813) 2 = (0,187) 2 = 0,035 2. Menghitung e 2 pada persamaan struktur 2 dengan cara : (1- R 2 ) 2 = (1-0,843) 2 = (0,157) 2 = 0,025
3. Total R 2 = = 1- (e 1 x e 2 ) 2 = 1- (0,035 x 0,025 ) 2 = 1-0,000875 = 0,99 Kesimpulan  untuk  total  R 2 pada  model  yang  digunakan  adalah  0,99  atau  99%  artinya  bahwa  model  dengan persamaan  ini,  variabel  independen  (kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi)  mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja) sebesar 99%, sisanya sebesar 1% dijelaskan oleh variabel lain.
d. Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total
Hasil uji untuk menggambarkan pengaruh variabel independen terhadap dependen baik langsung, tidak langsung dan total pengaruh dapat disusun struktur sebagai berikur :
0,035 0,025 1,196
1,224
0,118
-0,396 -0,488
Gambar 2. Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total 1) Pengaruh langsung
a) Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  mempunyai standardized  coefficients  beta sebesar  1,196 dengan  signifikansi  0,000,  artinya  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  langsung  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Budaya Organisasi X2 Komitmen X3 Kinerja Y Kepemimpinan X1

## Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
b) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai mempunyai standardized coefficients beta sebesar -0,488 dengan  signifikansi  0,009,  artinya  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  langsung  yang  negatif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
c) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai mempunyai standardized coefficients beta sebesar 0,118 dengan signifikansi 0,516, artinya bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh langsung yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
2) Pengaruh tidak langsung
a) Pengaruh  tidak  langsung  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  organisasi menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi sebesar 1,224 sedangkan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar 0,118. Hasil ini jika dikalikan (1,224 x 0,118) sama dengan 0,144. Dari  hasil  perkalian  koefisien  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  tidak  dapat dijadikan  sebagai  variabel  intervening  karena  nilai  koefisiennya  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung  (  0,144  < 1,196)
b) Pengaruh  tidak  langsung  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai    melalui  komitmen  organisasi menunjukkan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar -0,396 sedangkan pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  sebesar  0,118.  Hasil  ini  jika  dikalikan  (-0,396  x  0,118)  sama dengan -0,047. Dari  hasil  perkalian  koefisien  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  komitmen  organisasi tidak efektif sebagai mediasi variabel intervening antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai karena nilai koefisiennya lebih kecil dari pengaruh langsung ( -0,047 < -0,488)
3) Pengaruh total
a) Pengaruh  total  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai    melalui  komitmen  organisasi  menunjukkan bahwa  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  sebesar  1,196  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi  sebesar  0,144  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel pengaruh total kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 1,340.
b) Pengaruh total variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  melalui komitmen organisasi menunjukkan bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  sebesar -0,488  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebesar -0,047 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja sebesar -0,535.
e. Hubungan antar Variabel (Correlations)
Hubungan atau korelasi antar variabel sebagai berikut:
1) Kepemimpinan dengan budaya organisasi adalah 0,868 dan sig = 0,000, dapat diartikan bahwa hubungan antara kepemimpinan dengan budaya organisasi sangat kuat dan signifikan.
2) Kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawai  adalah  0,877  dan  sig  =  0,000,  dapat  diartikan  bahwa  hubungan  antara kepemimpinan dengan kinerja sangat kuat dan signifikan.
3) Budaya organisasi dengan kinerja pegawai adalah 0,629 dan sig = 0,000, dapat diartikan bahwa hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja kuat dan signifikan.
4) Komitmen  organisasi  dengan  kinerja  pegawai  adalah  0,847  dan  sig  =  0,000,  dapat  diartikan  bahwa  hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja sangat kuat dan signifikan.
5) Kepemimpinan  dengan  komitmen  organisasi  adalah  0,880  dan  sig  =  0,000,  dapat  diartikan  bahwa  hubungan antara kepemimpinan dengan komitmen organisasi sangat kuat dan signifikan.
6) Budaya organisasi dengan komitmen organisasi adalah 0,665 dan sig = 0,000, dapat diartikan bahwa hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja kuat dan signifikan.

## Implikasi Manajerial
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan hendaknya ditingkatkan agar dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  yang  dapat  dilakukan  diantaranya:  penyampaian  informasi  kedinasan kepada  staf  sebagai  landasan  dalam  bertugas,  pemberian  penjelasan  tugas  yang akan  dikerjakan  staf,  dan peningkatan kedisiplinan.

## Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Budaya  organisasi  perlu  dipertahankan karena  telah  dilaksanakan  dengan  baik,  diantaranya:  pegawai  memiliki  komitmen  yang  tinggi  dalam menyelesaikan pekerjaan, pegawai mendapatkan keadilan yang sama, dan pegawai telah menaati peraturan yang ada.
3. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja. Akademi dapat  memberikan penghargaan, karena pegawai telah menunjukkan komitmen terhadap intitusi diantaranya: pegawai tetap bekerja karena  komitmen  terhadap  organisasi,  pegawai  ingin  tujuan  organisasi  terselesaikan  dengan  cepat,  dan bertanggungjawab terhadap prosedur kerja yang diberikan.
4. Komitmen  organisasi tidak  efektif  sebagai  mediasi  variabel  intervening  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai karena nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pada pengaruh langsung.
5. Komitmen organisasi tidak efektif sebagai mediasi variabel intervening antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai karena nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pada pengaruh langsung.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara individual pengujian terhadap hipotesis penelitian menunjukkan bahwa:
a. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Akademi Pelayaran Nasional Surakarta.
b. Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai Akademi Pelayaran Nasional Surakarta.
c. Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  kinerja  pegawai  Akademi  Pelayaran  Nasional Surakarta.
d. Budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Akademi Pelayaran Nasional Surakarta.
e. Komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Akademi Pelayaran Nasional Surakarta.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Akademi Pelayaran Nasional Surakarta
3. Total R 2 pada model yang digunakan adalah 0,99 atau 99% artinya bahwa model dengan persamaan ini, variabel independen  (kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  komitmen  organisasi)  mampu  menjelaskan  variabel dependen  (kinerja pegawai) sebesar 99%, sisanya sebesar 1% dijelaskan oleh variabel lain.
4. Hasil uji dengan analisis jalur menunjukkan:
a. Komitmen organisasi tidak efektif sebagai mediasi variabel intervening antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai karena nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pada pengaruh langsung.
b. Komitmen  organisasi tidak  efektif  sebagai  mediasi  variabel  intervening  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai karena nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pada pengaruh langsung.

## Keterbatasan Penelitian Kesimpulan
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, diantaranya:
1. Penelitian  ini  dilakukan  di instansi pendidikan  yaitu Akademi  Pelayaran  Nasional  Surakarta,  dengan responden adalah pegawai, hal ini berbeda dengan karyawan di suatu perusahaan, terkait dengan standar kinerja yang ada di perusahaan bisnis yang berorientasi dengan pendapatan.
2. Hasil  penelitian  tidak  dapat  digeneralisasi  pada  lokasi  yang  lain  karena  sampel  yang  digunakan  tidak  terlalu banyak, yaitu 30 responden.
3. Lokasi penelitian merupakan organisasi yang masih berkembang, baru berdiri 15 tahun.

## Saran
Sesuai dengan kesimpulan di atas, maka peneliti menyarankan bahwa dalam menentukan kebijakan khususnya di Akademi Pelayaran Nasional Surakarta:
1. Kepemimpinan  hendaknya  ditingkatkan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  yang  dapat  dilakukan diantaranya  :  penyampaian  informasi  kedinasan  kepada  staf  sebagai  landasan  dalam  bertugas,  pemberian penjelasan tugas yang akan dikerjakan staf, dan peningkatan kedisiplinan.

## Vol 6, No 1 (2019) ; p.12-22 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
2. Budaya  organisasi  perlu  dipertahankan  karena  telah  dilaksanakan  dengan  baik,  diantaranya:  pegawai  memiliki komitmen yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, pegawai mendapatkan keadilan yang sama, dan pegawai telah menaati peraturan yang ada.
3. Akademi dapat  memberikan  penghargaan  atas  komitmen  dari  pegawai,    yang  telah  ditunjukkan  antaran  lain: pegawai  tetap  bekerja  karena  komitmen  terhadap  organisasi,  pegawai  ingin  tujuan  organisasi  terselesaikan dengan cepat, dan bertanggungjawab terhadap prosedur kerja yang diberikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali  Imam,  2005. Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Handoko. T. Hani, 2012. Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan kesembilanbelas. Yogyakarta : Penerbit BPFE
Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Penerbit Bumi Aksara
Kartini Kartono, 2006,. Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi (terjemahan). Jakarta : Penerbit Salemba Empat
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, Fred. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Luthan, F, 2007, Organizational Behavior, Seventh Edt, Mc. Graw-Hill Book Company, Singapore.pp.127-135.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 20013. Mangemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan kesebelas. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
McKenna & Nic Beech. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi
Robbins  S.  P.,2014, Perilaku  Organisasi  :  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  edisi  kedelapan  versi  Bahasa  Indonesia,
Jilid 12, PT Prenhallindo, Jakarta.
Sambas Ali M dan Maman Abdurrahman.(2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian. Bandung : Pustaka Setia
Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. BP STIE YKPN, Yogyakarta.
Steers, M. Richard, 1985. Efektifitas Organisasi. Erlangga. Jakarta.
Wirawan,  (2009)., Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  :  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian,  Penerbit  Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. PT. Indeks, Jakarta.