Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Mediasi
(Studi Kasus Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman)
Yossy Alvani a ,  Yulihasri b
a,b Program Pascasarjana, Institut Teknologi Dan Bisnis Haji Agus Salim
Corresponding Author: yossyalvani@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect  of organizational  culture, competence and work discipline on employee performance with job satisfaction as mediation at the Pasaman District Community Empowerment Service. This type of research uses a quantitative approach using the Partial Least Square approach with the Structural Equation Modeling. Data  collection  techniques  with  questionnaires  and  observation.  The  number  of  research  respondents  was  57 employees  of  the  Pasaman  Regency  Community  Empowerment  Office.  The  sampling  method  uses  the  total  sampling method. Hypothesis testing is calculated using  the SmartPLS program.  The results of  this study it was found  that the direct influence of organizational culture had a positive and significant effect on job satisfaction, competence and work discipline had no positive and significant effect on job satisfaction, job satisfaction and competence had a positive and significant  effect  on performance, organizational culture and work discipline had no positive effect and significant  to performance.  The  indirect  effect  of  job  satisfaction  as  a  mediating  effect  between  organizational  culture  and performance as well as an effect between work discipline and performance. However, job satisfaction as a mediation does  not  affect  the  competence  and  performance  of  the  Pasaman  Regency  Community  Empowerment  Service employees.
Keywords: organizational culture, competence, work discipline, job satisfaction, performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi,  kompetensi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten Pasaman. Jenis penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square dengan  model  persamaan Structural  Equation  Modeling .  Teknik  pengumpulan  data  dengan  kuesioner  dan  observasi. Responden  penelitian  berjumlah  57  orang  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman.  Metode penarikan  sampel  mengunakan  metode total  sampling Pengujian  hipotesis  dihitung  dengan  program SmartPLS .  Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh langsung budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja,  kompetensi  dan  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, kepuasan  kerja  dan  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  budaya  organisasi  dan  disiplin kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Pengaruh  tidak  langsung  kepuasan  kerja  sebagai mediasi  berpengaruh antara budaya organisasi  dan kinerja serta berpengaruh antara disiplin kerja dan kinerja. Namun kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  tidak  berpengaruh  antara  kompetensi  dan  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kata Kunci: budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja.
ISSN : 2614-2147

## PENDAHULUAN
Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman  merupakan  sebuah  lembaga pemerintah dalam melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah di bidang pemberdayaan  masyarakat  dan  pemerintahan  nagari.  Pemilihan  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Kabupaten  Pasaman  sebagai  fokus  penelitian  didasarkan  atas  penurunan  dan  tidak  stabilnya pencapaian kinerja instansi pada 3 (tiga) tahun terakhir. Dalam menciptakan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman  terlihat  masih  banyak  kendala  yang  dihadapi sehingga sulit untuk menggapai visi dan misi organisasi.
Permasalahan pertama yang ditemukan penulis yaitu budaya organisasi.  Budaya organisasi sebagai  pemahaman  bersama  para  anggota  organisasi,  suatu  sistem  pemahaman  yang  diterima bersama. Oleh karena itu, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai apa yang dapat di lakukan dalam  perusahaan,  bagaimana  berinteraksi  dengan  karyawan  dan  aktivitas  manajemen  organisasi lainnya  (Robbins  &  Judge,  2012).  Dalam  (Mangkunegara,  2011),  berpendapat  bahwa  budaya organisasi  mengklaim  sebagai  seperangkat  asumsi  atau  sistem  kepercayaan,  nilai,  norma  yang dikembangkan  dalam  organisasi  yang  digunakan  anggota  sebagai  pedoman  perilaku  untuk mengatasi masalah koordinasi eksternal dan internal.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  di  lapangan  yang  dilakukan  penulis  pada  bulan  Februari 2023, ditemukan beberapa permasalahan terkait budaya organisasi yang terdapat pada pegawai di lingkungan  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman.  Permasalahan  terkait  budaya organisasi tersebut adalah: masih ditemukan pegawai yang bekerja asal cepat tanpa memperhatikan detail dari pekerjaan dan instruksi atas pekerjaan tersebut, masih ditemukan beberpa pegawai yang sedikit  terhambat  dalam  bekerja  apabila  bekerjasama  dalam  tim,  dan  masih  ditemukan  pegawai yang  tidak  memanfaatkan  jam  kosong  pada  saat  jam  kerja  dengan  kegiatan/pekerjaan  yang berhubungan  dengan  kebutuhan  instansi.  Jika  permasalahan  yang  menyangkut  dengan  budaya organisasi ini tidak mendapatkan perhatian, maka akan berdampak pada kinerja pegawai.
Permasalahan  selanjutnya  yang  ditemukan  pada  pegawai  di  lingkungan  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman  adalah  kompetensi.  Kompetensi  adalah kemampuan  untuk  mencirikan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  ada  dalam  kinerja  suatu pekerjaan.  Kompetensi  adalah  kemampuan  yang  didasarkan  pada  keterampilan  dan  pengetahuan yang  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  berkaitan  dengan  persyaratan  pekerjaan  tertentu  (Sutrisno, 2017).
Fenomena terkait kompetensi yang ditemukan di lapangan oleh penulis pada pegawai yang berada  di  lingkungan  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman  berdasarkan pengamatan  yang  dilakukan  pada  bulan  Februari  2023,  adalah:  masih  rendahnya  pemahaman beberapa  pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  dikerjakan,  masih  ditemukan  beberapa  pegawai  yang menempati posisi tidak sesuai dengan disiplin ilmu dan juga tidak memiliki pengalaman terhadap posisi yang ditempati, masih ditemukan beberapa pegawai yang tidak bisa menerima masukan dari pegawai  lainnya  terkait  dengan  penyelesaian  pekerjaan,  dan  masih  ditemukan  pegawai  yang bekerja asal-asalan seperti terpaksa dalam bekerja. Dari fenomena ini dapat lihat ada permasalahan
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
terkait dengan kompetensi, jika tidak ditindaklanjuti dengan cermat maka akan berdampak terhadap kinerja pegawai dan berakibat menurunnya kinerja instansi.
Selain  ketiga  faktor  di  atas,  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah kepuasan  pegawai  terhadap  pekerjaannya  sendiri.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  seorang  karyawan terhadap  pekerjaan.  Jika  seorang  karyawan  sangat  puas  dengan  pekerjaannya,  maka  kinerja karyawan tersebut tinggi, dan sebaliknya, jika karyawan tersebut tidak puas dengan pekerjaannya, maka  kinerjanya  rendah.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  (Wexley  &  Yukl,  2007),    bahwa  jika karyawan  senang,  mereka  akan  meningkatkan  kinerja,  dan  sebaliknya  jika  tidak  senang,  mereka akan  meningkatkan  kinerja.  Performa  akan  menurun.  Karyawan  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya tidak menjadi dewasa secara psikologis dan menjadi frustrasi.
Fenomena  yang  ditemukan  penulis  terkait  kepuasan  kerja  pegawai  yang  menjadi permasalahan,  yang  mana  merupakan  hasil  pengamatan  langsung  yang  dilakukan  penulis  pada bulan Februari 2023 terhadap pegawai yang berada di lingkungan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman, adalah: pegawai yang terlihat acuh dan tidak perduli dengan pekerjaan yang diberikan,  pegawai  akan  bekerja  dengan  semangat  dan  benar  jika  ada  pengawasan  langsung  dari pimpinan,  dan  ada  terlihat  ketidak  pedulian  antara  sesama  rekan  kerja.  Dari  fenomena  tersebut terlihat  ada  permasalahan  terkait  kepuasan  kerja,  yang  nantinya  akan  berakibat  turunnya  kinerja pegawai dan berdampak terhadap kinerja Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Dengan  demikian,  kinerja  menjadi  penting  bagi  instansi,  oleh  karena  itu  kinerja  pegawai akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja dan  kepuasan  kerja  pegawai  yang  memadai.  Terdapat  hubungan  yang erat  antara kinerja  individu dengan  kinerja  instansi,  dengan  kata  lain  apabila  kinerja  pegawai  baik  maka  kemungkinan  besar kinerja instansi juga akan baik.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Pegawai
kinerja  menurut  para  ahli,  yaitu  menurut Sedarmayanti  (2013),  pernah  mengatakan  bahwa performance diterjemahkan  sebagai  kinerja,  prestasi  kerja  atau  pencapaian  kerja.  Kinerja merupakan  gambaran  tingkat  pencapaian  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  melakasankan dan  mewujudkan  tujuan,  sasaran,  visi  dan  misi  sebuah  organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan  strategis  organisasi.  Sementara  menurut  Wibowo  (2017), kinerja  merupakan  gaya manajemen  dalam  pengelolaan  sumber  daya  organisasi  yang  berorientasi  pada  kinerja  yang mengimplementasikan  proses  komunikasi    terbuka  dan  berkelanjutan  dengan  menciptakan  visi bersama  dan  pendekatan  strategis  dan  terintegrasi  sebagai  pendorong  pencapaian  organisasi. Nawawi  (2010),  menyatakan  “Kinerja  yang  tinggi  harus  mencapai  target  pekerjaan  agar  dapat diselesaikan  tepat  waktu  dan  tidak  melebihi  batas  waktu  yang  ditentukan”.  Performa  menjadi rendah jika melebihi batas waktu yang ditetapkan atau tidak sama sekali diselesaikan.
Tujuan  dan  metode  penilaian  kinerja  memberikan  pemaparan  informasi  yang  akurat  dan valid  mengenai  perilaku  dan  kinerja  aparatur.  Kriteria  yang  dipilih  oleh  manajemen  dalam
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
mengevaluasi  saat  menilai  kinerja  pegawai  akan  berdampak  besar  pada  apa  yang  dilakukan  oleh pegawai  tersebut.  Penilaian  kinerja  merupakan  proses  yang  berkelanjutan  dalam  menilai  aparatur maupun organisasi. Metode yang digunakan dalam menilai  aparatur harus diperhatikan dan sesuai dengan tujuan organisasi.

## Budaya Organisasi
Menurut (Rivai & Mulyadi, 2012), budaya organisasi adalah kerangka kerja yang memandu perilaku  sehari-hari,  membuat  keputusan  karyawan,  dan  mengoordinasikan  perilaku  agar  tujuan perusahaan  tercapai.  Budaya  organisasi  adalah  pola  keyakinan  dan  nilai-nilai  organisasi  yang dipahami,  dirangsang,  dan  dipraktikkan  oleh  organisasi,  yang  memberikan  makna  tersendiri  dan menjadi  dasar  aturan  perilaku  organisasi.  Oleh  karena  itu,  budaya  organisasi  digunakan  sebagai pengontrol dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia  dalam suatu organisasi. Budaya organisasi  diharapkan  dapat  memberikan  dampak  positif  tidak  hanya  bagi  individu  anggota  suatu organisasi, tetapi juga bagi organisasi dalam  mencapai visi dan misinya, serta tujuannya.
Budaya  pada  umumnya  sukar  dibedakan  dengan  fungsi  budaya  kelompok  atau      budaya organisasi, karena   budaya   merupakan   gejala   sosial. Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya. Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Budaya  organisasi  suatu  organisasi  dapat  berbeda  dengan    organisasi  lain.  Hal  ini  terlihat  dari karakteristik budaya yang dianut oleh organisasi itu sendiri. Tapi budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri dan unsur-unsur yang termasuk dalam budaya perusahaan. Karakteristik budaya organisasi ini memungkinkan organisasi untuk fokus tidak hanya pada hasil, tetapi juga pada seberapa banyak keputusan manajemen mempertimbangkan dampak hasil pada individu  dalam organisasi.

## Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan yang didukung  oleh  sikap  kerja  yang  berkaitan  dengan  persyaratan  pekerjaan  tertentu  (Sutrisno,  2017). Hal senada juga disampaikan oleh Mc. Lelland dalam (Moeheriono, 2012), kompetensi merupakan kualitas  dasar  tenaga  kerja,  dan  merupakan  faktor  penentu  keberhasilan  atau  kegagalan  seseorang dalam bekerja atau dalam situasi tertentu. Sedangkan menurut Wibowo (2013), bahwa kompetensi dianggap sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Di tempat kerja atau dalam situasi tertentu.  Keterampilan  diperlukan  untuk  membantu  organisasi  menciptakan  budaya  kerja  tingkat tinggi.  Banyaknya  keterampilan  yang  digunakan  oleh  sumber  daya  manusia  akan  meningkatkan kinerja.

## Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja menurut para ahli, (Simamora, 2012), yang mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu tata cara untuk mengoreksi atau menghukum bawahan yang melanggar aturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
teratur, menunjukkan keseriusan tim kerja dalam organisasi. Sementara menurut (Siswanto, 2013), disiplin kerja adalah sikap menghargai, menghormati, mentaati dan menaati peraturan tertulis dan tidak  tertulis  yang  berlaku,  serta  mampu  menegakkan  peraturan  tersebut  dan  tidak  akan menghindari sanksi jika ia melanggar tugas dan kewajibannya. Sedangkan menurut (Siagian, 2014), mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  salah  satu  bentuk  pelatihan  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  pegawai  agar  pegawai  tersebut dapat secara sukarela berusaha bekerja sama dengan pegawai lain.
Disiplin  kerja  bertujuan  untuk  menciptakan  keadaan  yang  tertib  dan  teratur,  serta pelaksanaan  pekerjaan  dapat  dilaksanakan  sesuai  dengan  rencana  sebelumnya.  Penerapan  disiplin kerja  yang  berkesinambungan  oleh  manajemen  dirancang  untuk  memotivasi  karyawan  untuk disiplin diri, bukan berdasarkan sanksi, tetapi atas inisiatif sendiri.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Kreitner  &  Kinicki,  2014),  kepuasan  kerja  adalah  kemanjuran  emosional  atau jawaban  untuk  berbagai  aspek  pekerjaan.  Sementara  menurut  (Handoko,  2016),  kepuasan  kerja merupakan  salah  satu  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  atau  prestasi  kerja  para karyawan.  Sikap  ini  tercermin  dalam  etos  kerja,  disiplin,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah imbalan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka pikir seharusnya mereka terima, Robbins & Mary  (2010).  Rivai  (2014),  mengemukakan  bahwa  kepuasan  merupakan  penilaian  yang menggambarkan  kebahagiaan  atau  ketidakpuasan  seseorang  terhadap  pekerjaan.  Sedangkan pendapat Davis & Newstorm (2006), kepuasan kerja adalah perasaan sekelompok karyawan dengan pekerjaan mereka menyenangkan atau tidaknya.
Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  (Hasibuan,  2016), adalah  sebagai  berikut:  1)  Balas  jasa  yang  adil  dan  layak;  2)  Penempatan  yang  tepat  sesuai keahlian;  3)  Berat  ringannya  pekerjaan;  4)  Suasana  dan  lingkungan  pekerjaan;  5)  Peralatan  yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; 7) Sifat pekerjaan monoton  atau  tidak.  Selanjutnya  menurut  (Greenberg  &  Baron.,  2008),  memberikan  saran  untuk mencegah  ketidakpuasan  dan  meningkatkan  kepuasan,  dengan  cara  sebagai  berikut:  1)  Membuat pekerjaan  menyenangkan;  2)  Orang  dibayar  dengan  jujur;  3)  Mempertemukan  orang-orang  yang pekerjaannya  sesuai  dengan  minat  mereka;  4)  Menghindari  pekerjaan  yang  membosankan  dan berulang.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  yaitu  suatu  kajian  ilmiah  yang sistematis  tentang  bagian-bagian  dan  fenomena  serta  hubungannya.  Kuesioner  digunakan  untuk memperoleh  data  deskriptif  untuk  menguji  hipotesis  dan  model  analitis.  Penelitian  ini merupakan penelitian  eksplanatori.  Explanatory  atau explanatory  research atau  eksplanasi  bertujuan  untuk menjelaskan  hubungan  antara  dua  atau  lebih  gejala  atau  variabel.  Menurut  (Husnaini  &  Akbar,
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
2008),  jenis  penelitian  eksplanatori  dengan  jenis  sensus  adalah  penelitian  yang  melihat  populasi secara  keseluruhan  dan  menggunakan  kuesioner  terstruktur  sebagai  alat  pengumpulan  data  utama untuk  memperoleh  informasi  tertentu.  Berdasarkan  informasi  tersebut,  maka  penelitian  ini merupakan  jenis  penelitian  motode  survei  dengan  menggunakan  alat  bantu  kuesioner,  dimana respondennya adalah pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  data  yaitu  pendekatan Partial  Least  Square (PLS).  PLS  adalah  model  persamaan Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang  berbasis komponen atau varian. Menurut  (Ghozali, 2006), PLS adalah pendekatan alternatif yang bergeser dari  pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi  berbasis  varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian umumnya menguji kausalitas/teori sedangkan PLS lebih bersifat predictive model .
Obyek penelitian ini adalah pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman. Penelitian  ini  dilakukan  di  kantor  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman,  Jalan Ahmad  Yani  Nomor  36,  Lubuk  Sikaping,  Kabupaten  Pasaman,  Sumatera  Barat.  Sedangkan penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Januari sampai dengan Oktober 2023.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Partial Least Square (PLS)
Data  yang  telah  dikumpulkan  selanjutnya  diolah  menggunakan  software  SmartPLS  3.0. Hasil pengolahan data dapat dilihat melalui uraian berikut:

## Uji Outer Model (Measurement Model)
Model pengukuran digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrument. Hasil uji outer model dijelaskan sebagai berikut:

## A. Uji Convergent Validity
Uji  convergent  validity  digunakan  untuk menggambarkan  korelasi  antara  konstruk  dengan indikator.  semakin  besar  nilai  korelasinya  semakin  baik  hubungan  antara  konstruk  dengan indikator. Korelasi dinyatakan valid dengan nilai loading faktor ≥ 0,7.

## 1. Variabel Budaya Organisasi
Secara  teori  variabel  budaya  organisasi  terdiri  dari  tujuh  indikator,  variabel  budaya organisasi  dilambangkan  dengan  X 1 .  Uji Convergent  Validity budaya  organisasi  dilihat  dari  nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel.1. Hasil uji convergent validity Variabel Budaya Organisasi Matrix Budaya Organisasi (XI) Disiplin Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z) Kompetensi ( X2) X1.1 0.798 X1.10 0.731 X1.2 0.766 X1.3 0.802 X1.4 0.750
ISSN : 2614-2147
X1.5 0.665 X1.6 0.481 X1.7 0.630 X1.8 0.655 X1.9 0.427 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Tabel.1  merupakan  hasil  uji Convergent  Validity yang  menyatakan  valid  karena  nilai loading faktor ≥ 0,7. Setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan lima pernyataan, maka  diperoleh  sebanyak  lima  pernyataan  dari  variabel  budaya  organisasi  yang  akan  diikut sertakan  dalam  pengujian  lebih  lanjut.  Sementara  itu  indikator  yang  harus  dibuang  dari  model adalah pernyataan X1.5, X1.6, X1.7, X1.8 dan X1.9.

## 2. Variabel Kompetensi
Secara  teori  variabel  kompetensi  terdiri  dari  enam  indikator,  variabel  kompetensi dilambangkan  dengan  X 2 .  Hasil  uji convergent  validity variabel  kompetensi  dilihat  dari  nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Gambar IX, berikut:
Sumber: Hasil olah data primer, 2023.
Tabel.2. Hasil uji convergent validity Variabel Kompetensi Matrix Budaya Organisasi (XI) Disiplin Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z) Kompetensi ( X2) X2.1 0.585 X2.10 0.498 X2.2 0.793 X2.3 0.793 X2.4 0.703 X2.5 0.765 X2.6 0.724 X2.7 0.744 X2.8 0.687 X2.9 0.705 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Hasil  uji  pada  Tabel.2  adalah  hasil  uji convergent  validity yang  menyatakan  valid  karena nilai loading  faktor  ≥ 0,7.  Setelah  dilakukan  beberapa  modifikasi  dengan  mengeluarkan  tiga pernyataan  yang  tidak  valid,  maka  diperoleh  sebanyak  tujuh  pernyataan  dari  variabel  kompetensi yang akan diikutsertakan dalam pengujian lebih lanjut. Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan X2.1, X2.9 dan X2.10.
ISSN : 2614-2147

## 3. Variabel Disiplin Kerja
Secara  teori  variabel  disiplin  kerja  terdiri  dari  lima  indikator,  variabel  disiplin  kerja dilambangkan  dengan  X 3 .  Hasil  uji convergent  validity variabel  disiplin  kerja  dilihat  dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Tabel.3 , berikut:
Tabel.3. Hasil uji convergent validity Variabel Disiplin Kerja Matrix Budaya Organisasi (XI) Disiplin Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z) Kompetensi ( X2) X2.1 0.833 X2.10 0.623 X2.2 0.765 X2.3 0.848 X2.4 0.829 X2.5 0.814 X2.6 0.876 X2.7 0.916 X2.8 0.881 X2.9 0.762 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Hasil  uji  pada  Tabel.3  adalah  hasil  uji convergent  validity yang  menyatakan  valid  karena nilai loading  faktor  ≥ 0,7.  Setelah  dilakukan  beberapa  modifikasi  dengan  mengeluarkan  satu pernyataan  yang  tidak  valid,  maka  diperoleh  sebanyak  sembilan  pernyataan  dari  variabel  disiplin kerja yang akan diikutsertakan dalam pengujian lebih lanjut. Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan X3.10.

## 4. Variabel Kepuasan Kerja
Secara  teori  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  terdiri  dari  enam  indikator.  Hasil  uji convergent validity variabel kepuasan kerja dilihat dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Tabel.4 berikut:
Tabel.4. Hasil Uji convergent validity Variabel Kepuasan Kerja Matrix Budaya Organisasi (XI) Disiplin Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z) Kompetensi ( X2) Y1 0.767 Y10 0.725 Y2 0.772 Y3 0.749 Y4 0.841 Y5 0.784 Y6 0.783 Y7 0.721
ISSN : 2614-2147
Y8 0.682 Y9 0.793 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Hasil  uji  pada  Tabel  4.  adalah  hasil  uji convergent validity yang  menyatakan  valid  karena nilai loading  faktor  ≥ 0,7.  Setelah  dilakukan  beberapa  modifikasi  dengan  mengeluarkan  satu pernyataan yang tidak valid, maka diperoleh sebanyak sembilan pernyataan dari variabel kepuasan kerja yang akan diikutsertakan dalam pengujian lebih lanjut. Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan Y8.

## 5. Variabel Kinerja Pegawai (Z)
Secara  teori  variabel  kinerja  pegawai  terdiri  dari  tujuh  indikator.  Hasil  uji convergent validity variabel kinerja pegawai dilihat dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Tabel 5, berikut:
Tabel.5. Hasil uji convergent validity Variabel Kinerja Pegawai Matrix Budaya Organisasi (XI) Disiplin Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z) Kompetensi ( X2) Z1 0.836 Z10 0.481 Z2 0.872 Z3 0.783 Z4 0.483 Z5 0.783 Z6 0.551 Z7 0.602 Z8 0.742 Z9 0.359 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Hasil  uji  pada  Tabel.5  adalah  hasil  uji convergent  validity yang  menyatakan  valid  karena nilai loading  faktor  ≥ 0,7.  Setelah  dilakukan  beberapa  modifikasi  dengan  mengeluarkan  lima pernyataan  yang  tidak  valid,  maka  diperoleh  sebanyak  lima  pernyataan  dari  variabel  kinerja pegawai yang akan diikutsertakan dalam pengujian lebih lanjut. Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan Z4, Z6, Z7, Z9 dan Z10.

## B. Uji Diskriminan Validity
Uji diskriminan validity digunakan untuk menggambarkan antara variabel yang seharusnya tidak  berhubungan  korelasi  dinyatakan  valid  dengan  nilai cross  loading indikator lebih  besar  dari nilai korelasi dengan variabel laten yang lainnya. Hasil uji diskriminan validity dapat dilihat pada Tabel 6 berikut:
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
Tabel.6. Hasil Uji Diskriminan Validity Fornell-Larcker Criterion Budaya Organisasi (XI) Disiplin Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z) Kompetensi ( X2) Budaya Kerja Organisasi (X1) 0.805 Disiplin Kerja (X3) 0.754 0.840 Kepuasan Kerja(Y) 0.785 0.656 0.771 Kinerja (Z) 0.762 0.725 0.704 0.840 Kompetensi ( X2) 0.713 0.925 0.649 0.783 0.761 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023.
Berdasarkan Tabel 6. uji diskriminan validity menunjukkan nilai cross loading per seluruh indikator variabel dinyatakan valid.

## C. Avarage Variance Extracted (AVE)
Cara  lain  untuk  mengukur  reliabilitas  adalah  dengan  AVE,  dimana  jika  nilai  akar  AVE suatu  konstruk  lebih  besar  dibandingkan  nilai  korelasi  konstruk  terhadap  konstruk  lainnya  dalam model  maka  dapat  disimpulkan  konstruk  tersebut  memiliki  nilai discriminant  validity yang  baik dan sebaliknya. Direkomendasikan nilai pengukuran AVE harus lebih besar dari 0,5.
Tabel. 7 Hasil Uji Akar Average Variance Extracted Variabel AVE Akar AVE Budaya Organisasi 0,648 0,805 Kompetensi 0,580 0,762 Disiplin Kerja 0,705 0,840 Kepuasan Kerja 0,595 0,771 Kinerja Pegawai 0,705 0,840 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023
Dari tabel  .7 terlihat bahwa akar AVE semua konstruk memiliki nilai di atas 0,5. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konstruk tersebut memiliki discriminant validity yang baik.

## D. Uji Reliabilitas dan Validitas
Uji  reliabilitas  variabel  menggunakan Composite  reliability dan cronbachs  alpha. Uji  ini menggambarkan  konsistensi  pernyataan  dalam  instrument  dan  melihat  reliabilitas  dimensi  dan indikator.  Instrumen  dikatakan  andal,  jika  jawaban  terhadap  pernyataan  konsisten  atau  stabil  dari waktu ke waktu. Uji ini seluruh variabel dinyatakan reliable apabila nilai loading- nya > 0,7. Hasil uji reliabilitas masing-masing dapat dilihat pada Gambar XIV, berikut:
Tabel.6. Hasil Uji Realibility dan Validity Matrix Cronbach’s Alpha Rho_A  Composite Reliability Average Variance Extractes (AVE)
ISSN : 2614-2147
Budaya Organisasi (X1) 0.864 0.869 0.902 0.648 Disiplin Kerja (X3) 0.947 0.953 0.955 0.705 Kepuasan Kerja (Y) 0.917 0.933 0.929 0.595 Kinerja (Z) 0.895 0.905 0.923 0.705 Kompetensi ( X2) 0.879 0.884 0.906 0.580 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023.
Berdasarkan Tabel 6. dapat dilihat bahwa nilai composite reliability dan cronbatch’s alpha untuk variabel budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai di atas  0,7  yang  merupakan  kriteria  terendah  variabel  dikatakan  reliabel.  Sehingga  untuk  kelima variabel tersebut dinyatakan telah reliabel yang artinya indikator-indikator yang digunakan sebagai observed variabel bagi konstruk latennya dapat dikatakan telah mampu menjelaskan konstruk atau variabel laten yang dibentuknya.
Setelah  dilakukan  evaluasi  outer  model  dan  mengeluarkan  beberapa  pernyataan  dari indikator yang tidak valid dan diuji reliabilitasnya, maka gambar model akhir penelitian yang akan diikutsertakan dalam pengujian inner model ( model structural ) dapat dilihat pada gambar XV dan gambar XVI, berikut:
Sumber: Output Smartpls Gambar.1  Model Awal Analisis Jalur sebelum Dimodifikasi
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## Sumber: Output Smartpls

## Gambar2. Model Akhir Analisis Jalur Sesudah Dimodifikasi

## Uji Inner Model (Model Struktural)
Uji model structural dilakukan dengan memasukkan semua indikator yang dinyatakan lolos dalam  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji  model  structural  menunjukkan  hubungan  variabel  laten dengan  variabel  laten  lainnya.  Evaluasi  model  structural  dilakukan  dengan  proses bootstrapping yang  akan  menghasilkan  koefisien  determinasi  (R 2 )  dan Prediktive  relevance (Q 2 ).  Hasil pengolahan data untuk uji model structural dijelaskan sebagai berikut:

## A. Koefisien determinasi (R 2 )
R-Square  digunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel  laten  independen  tertentu  terhadap variabel  laten  dependen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang  substantive.  Secara  umum  nilai  R 2 adalah 0.75, 0.50, dan 0.25 yang diinterpretasikan sebagai kuat, moderat, dan lemah (Hair, 2006). Hasil koefisien determinasi R 2 dari model dapat dilihat pada Tabel 7, berikut: Tabel.7. Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2 Matrix R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja (Y) 0.636 0.616 Kinerja (Z) 0.687 0.663 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023.
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
Berdasarkan  Tabel.7,  koefisien  determinasi  R 2 untuk  Kepuasan  Kerja  pada  tabel  di  atas sebesar  0,636  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  dengan  kategori  moderat, artinya kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja sebesar 63,6  persen  sisanya  36,4  persen  dijelas  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Sedangkan  Koefisien  determinasi  R 2 untuk  Kinerja  Pegawai  pada  tabel  di  atas  sebesar  0,687 menunjukkan bahwa kinerja pegawai memiliki pengaruh dengan kategori moderat, artinya kinerja dapat dijelaskan oleh budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja dan kepuasan kerja sebesar 68,7 persen sisanya 31,3 persen dijelas oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## B. Predictive Relevance (Q 2 )
Predictive  Relevance (Q 2 )  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model dan juga estimasi parameternya. Suatu model dianggap mempunyai nilai predictive relevance jika Q 2 >  0.  Besaran  Q 2 memiliki  nilai  dengan  rentangan  0,Q 2 ,1  dimana  0.75,  0.50,  dan  0.25  yang diinterpretasikan sebagai kuat, moderat, dan lemah.  Nilai predictive relevance diperoleh dari: Q 2 = 1- [(1-R 1 2 ) x (1-R 2 2 )] Q 2 = 1 – [(1-0,636 2 ) x (1-0,687 2 )]
Q 2 = 0,686 Hasil perhitungan Q 2 pada penelitian ini sebesar 0,686 yang berarti bahwa model memiliki predictive relevance (Q 2 ) dengan kategori moderat.

## Pengujian Hipotesis
analisa data menggunakan PLS ( Partial Least Square ) perhitungan bootstrapping untuk uji hipotesis. Bootstrapping digunakan  untuk  menguji  hipotesis  Pengujian  dengan bootstrap juga bertujuan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Maka didapatkan output nilai yang dapat dilihat pada Gambar.3berikut:
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## Sumber : Output Smartpls
Gambar.3 Model Akhir Analisis Jalur Sesudah Bootstrapping
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  maka  diperoleh  hasil  penelitian  untuk  menjawab hipotesa yang telah dibuat oleh peneliti sebelumnya, hasil ini dapat dilihat pada tabel.8 berikut:
Tabel.8 Rekapitulasi Hasil Penelitian A. Pengaruh Langsung Hipotesis Pernyataan Sign Pembanding  Keputusan H1 Budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman. 0,000 0,05 Diterima H2 Kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman. 0,319 0,05 Tidak Diterima H3 Disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman. 0,159 0,05 Tidak Diterima H4 Kepuasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman. 0,030 0,05 Diterima H5 Budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman. 0,324 0,05 Tidak Diterima H6 Kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman 0,015 0,050 Diterima H7 Disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja 0,647 0,050 Tidak Diterima
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147

## pegawai  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman
B. Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis Pernyataan Langsung Tidak Langsung Keputusan H8 Kepuasan  kerja  sebagai  mediasi berpengaruh antara budaya organisasi  dan  kinerja  pegawai Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Kabupaten Pasaman. 0,126 0,208 Diterima H9 Kepuasan  kerja  sebagai  mediasi berpengaruh  antara  kompetensi dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman. 0,562 -0,085 Tidak Diterima H10 Kepuasan  kerja  sebagai  mediasi berpengaruh  antara  disiplin  kerja dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman. -0,097 0,102 Diterima
Sumber: Diolah Penulis 2023.

## Pembahasan

## 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  nilai koefisien  sebesar  0,756,  nilai  t stat sebesar  4,878  >  1,96  dan  p value 0,000  <  0,05  (signifikan)  yang berarti  menerima  hipotesis  pertama  (H 1 ).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik Budaya  Organisasi  pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman  akan mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawainya.  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Kabupaten Pasaman.

## 2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  ini  dibuktikan  dengan  ditemukan  dari  menyatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki nilai koefisien sebesar -0,309 nilai t stat sebesar 0,966 < 1,96 dan p value 0,319 > 0,05 (tidak signifikan),  yang  berarti  menolak  hipotesis  kedua  (H 2 ).maka  dapat  disimpulkan  kompetensi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Kabupaten Pasaman.
ISSN : 2614-2147

## 3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki nilai koefisien sebesar 0,372 nilai  t stat sebesar  1,407  <  1,96  dan  p value 0,159  >  0,05  (tidak  signifikan),  yang  berarti  menolak hipotesis  ketiga  (H 3 ).  Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  pada  hipotesis  ketiga,  bahwa  disiplin kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  Kabupaten  Pasaman.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  atau tingginya  disiplin  kerja  dalam  suatu  organisasi  maka  tidak  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.

## 4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki nilai koefisien sebesar 0,275 nilai t stat sebesar 2,117 > 1,96 dan p value 0,030 < 0,05 (signifikan), yang berarti menerima hipotesis keempat  (H 4 ).  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  setiap  peningkatan  kepuasan  kerja  yang  ada  pada pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman,  maka  hal  ini  akan  membawa pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten Pasaman.

## 5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  nilai  koefisien  sebesar 0,162, nilai t stat sebesar 0,986 < 1,96 dan p value 0,324 > 0,05 (tidak signifikan) yang berarti menolak hipotesis  kelima  (H 5 ).  Hal  ini  mengandung  arti  bahwa  budaya  organisasi  yang  ada  di  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman  semakin  diterapkan,  maka  hal  ini  tidak  akan membawa  pengaruh  yang  terlalu  signifikan  atau  pengaruhnya  sangat  kecil  terhadap  kinerja pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.

## 6. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,562 nilai t stat sebesar 2,433 > 1,96 dan p value 0,015 < 0,05 (signifikan), yang berarti menerima hipotesis keenam  (H 6 ).  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  kinerja  pegawai  akan  naik  jika  kompetensi  yang baik  atau  ditingkatkan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.

## 7. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki nilai koefisien sebesar  -0,097 nilai  t stat sebesar  0,458  <  1,96  dan  p value 0,647  >  0,05  (tidak  signifikan),  yang  berarti  menolak
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
hipotesis ketujuh (H 7 ). Hal ini menunjukan bahwa kinerja pegawai tidak dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan disiplin kerja, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.

## 8. Pengaruh Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Antara Budaya Organisasi dan Kinerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  Hubungan  langsung  X1  ->  Z  memiliki  nilai Original  Sample  (O)  sebesar  0,162,  dan  untuk  hubungan  tidak  langsung  X1  ->  Y  ->  Z  memiliki nilai  Original  Sample  (O)  sebesar  0,208. Dari  hasil  ini  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Original  Sample (O) dari pengaruh langsung lebih kecil dari Original Sample (O) pengaruh tidak langsung (0,162 < 0,208).  Maka  diperlukan  Mediasi,  yang  berarti  menerima  hipotesis  delapan  (H 8 )  sehingga  dapat ditarik  simpulan  bahwa  budaya  organisasi  melalui  kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman,  jika kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  instansi  semakin  meningkat.  Hasil  pengujian  hipotesis  ini menyatakan  bahwa  H 8 diterima,  yang  berarti  menerima  hipotesis  kedelapan  (H 8 ).  Hasil  ini mengindikasikan  bahwa  kinerja  pegawai  akan  naik  jika  budaya  organisasi  yang  baik  dengan disertakan oleh kepuasan kerja juga naik. Sehingga dapat ditarik simpulan bahwa budaya organisasi secara  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman,  jika  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  instansi semakin  meningkat.  Hasil  pengujian  hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  Hipotesa  delapan  (H 8 ) diterima,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel mediasi.

## 9. Pengaruh Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Antara Kompetensi dan Kinerja.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan hasil pengujian yang dilakukan peneliti,  Hubungan langsung  X2  ->  Z  memiliki  nilai  Original  Sample  (O)  sebesar  0,562,  sedangkan  hubungan  tidak langsung  (X2  ->  Y  ->  Z)  memiliki  nilai Original  Sample  (O)  sebesar  -0,085.  Dari  hasil  ini  dapat dilihat  bahwa  nilai  Original  Sample  (O) dari  pengaruh langsung lebih  besar  dari Original  Sample (O)  pengaruh  tidak  langsung  (0,562  >  -0,085).  Maka  tidak  diperlukan  Mediasi,  yang  berarti menolak hipotesis kesembilan (H 9 ) sehingga dapat ditarik simpulan semakin baik kompetensi maka secara tidak langsung tidak akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten  Pasaman,  jika  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  instansi  semakin  meningkat.  Hasil pengujian  hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  Hipotesa  kesembilan  (H 9 )  ditolak,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

## 10. Pengaruh Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Antara Disiplin Kerja dan Kinerja
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hasil  pengujian  yang  dilakukan  peneliti, hubungan  langsung  X3  ->  Z  memiliki  nilai  Original  Sample  (O)  sebesar      -0,097,  sedangkan hubungan tidak langsung (X3  -> Y -> Z) memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,102. Dari hasil  ini  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Original  Sample  (O)  dari  pengaruh  langsung  lebih  kecil  dari Original  Sample  (O)  pengaruh  tidak  langsung  (-0,097  <  0,102).  Maka  diperlukan  Mediasi,  yang berarti menerima hipotesis kesepuluh (H 10 ) sehingga dapat ditarik simpulan semakin baik disiplin kerja  maka  secara  tidak  langsung  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  Kabupaten  Pasaman,  dimediasi  dengan  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  instansi semakin  meningkat.  Hasil  pengujian  hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  Hipotesa  kesesepuluh  (H 10 ) diterima,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten  Pasaman  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel mediasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan, yaitu:
1. Budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
2. Kompetensi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
3. Disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
4. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
5. Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
6. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman
7. Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman
8. Kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  berpengaruh  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
9. Kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  tidak  berpengaruh  antara  kompetensi  dan  kinerja  pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
10. Kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  berpengaruh  antara  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.

## Saran
Volume  8 Nomor 1, 2024 ISSN : 2614-2147
Adapun  saran-saran  yang  dapat  diberikan  oleh  peneliti,  berdasarkan  hasil  penelitian, pembahasan dan kesimpulan, adalah:
1. Bagi Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
a. Diharapkan  memperhatikan  budaya  organisasi,  walaupun  berdasarkan  capaian  responden yang diperoleh dari pernyataan rata-rata adalah baik. Tapi hal ini masih butuh peningkatan, karena beberapa pernyataan yang masih memperoleh capaian respon yang berkriteria cukup. Tanggapan  tersebut  yaitu  pegawai  yang kurang  menyenangi  hal-hal  yang  menantang  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  tanggapan  bahwa  rekan  kerja  yang  dimiliki  bukanlah  pegawai yang sudah melewati seleksi dan tanggapan tentang jam kosong harus diisi dengan kegiatan yang  bermanfaat.  Dan  juga  hasil  penelitian  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja.
b. Diharapkan agar memperhatikan variabel kompetensi, jika dilihat dari rata-rata hasil capaian responden  terhadap  kompetensi  adalah  baik.  Namun  ada  perlunya  perhatian  terhadap kompetensi  agar  lebih  ditingkatkan  lagi.  Hal  ini  dikarenakan  adanya  capaian  responden terkait  penyataan  yang  berkaitan  minat  terhadap  pekerjaan  yang  dijalani  yang  berkategori cukup.  Dan  juga  berdasarkan  hasil  penelitian  pengharuh  langsung  bahwa  kompetensi  tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  tapi  perpengaruh  terhadap  kinerja.  Untuk  pengaruh tidak langsung  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi tidak  berpengaruh antara  kompetensi dan kinerja.
c. Diharapkan lebih memperhatikan variabel kepuasan kerja, dikarenakan dari rata-rata capaian responden  untuk  variabel  ini  adalah  cukup.  Dari  hasil  penelitian  bahwa  pengaruh  langsung kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dan  hasil  penelitian pengaruh tidak  langsung  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  berpengaruh  antara  budaya organisasi dan kinerja serta kepuasan kerja sebagai mediasi berpengaruh antara disiplin kerja dan kinerja.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Variabel budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja, kuesioner yang digunakan oleh peneliti masih terbatas dan pertanyaannya masih kurang memadai, oleh sebab  itu  pada  penelitian  selanjutnya  dapat  menambah  dan  memperbaiki  pertanyaan- pertanyaan yang ada dalam penelitian ini.
b. Jumlah  populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yang  terdiri  dari  dua  jenis  pegawai yaitu  pegawai  negeri  sipil  dan  honorer.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan  menggunakan sampel  yang  homogen  dan  memperbanyak  jumlah  sampel  yang  digunakan,  sehingga mendekati gambaran hasil yang lebih mendekati kondisi yang sebenarnya.
c. Diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk menggunakan jenis organisasi atau perusahaan dan instansi lain sebagai objek penelitian.
ISSN : 2614-2147

## DAFTAR PUSTAKA
Davis, K., & Newstorm. (2006). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: Erlangga. Ghozali, I. (2006). Structural Equation Modelling Metode Alternatif dengan Partial Least Square . Semarang: Universitas Diponegoro.
Greenberg, J., & Baron., R. A. (2008). Behavior In Organization. (Eigth Edit). Prentice Hall, New Jersey.
Hair. (2006). Multivariate Data Analysis Pearson International Edition (Edition 6). New Jersey. Handoko, T. H. (2016). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia (Edisi Kedu). Yogyakarta: BPFE UGM Persada.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Husnaini, U., & Akbar, P. S. (2008). Metodologi Penelitian Sosial . Bandung: Bumi Aksara. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (Edisi 1). Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, A. P. (2011). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama.
Moeheriono. (2012). Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan: Indikator Kinerja Utama (IKU), Bisnis dan Publik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Nawawi,  H.  H.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Edisi Keen). Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai,  V.,  &  Mulyadi.,  D.  (2012). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi (Edisi  Keti).  Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge. (2012). Perilaku Organisasi (Buku 2). Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S. P., & Mary, C. (2010). Manajemen (S. Sabran & W. Hardani (eds.)). Jakarta: Erlangga. Sedarmayanti.  (2013). Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV.  Mandar Maju.
Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ketiga, Ce). Yogyakarta: STIE YKPN. Siswanto,  B.  S.  (2013). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan  Administratif  dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara. Sutrisno,  E.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan  Ke).  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Grup.
Wexley,  K.  N.,  &  Gary  A.  Yukl.  (2007). Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personalis,  Alih Bahasa: Much. Shobaruddin, Bina Aksara, Jakarta. Wibowo. (2013). Perilaku Organisasi . Jakarta: Fajat Interpratama.