Jurnal home page: http://academicjournal.yarsi.ac.id/jeba

## Analisa Beban Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan sebagai Eefek Mediasi Burnout
Refiyandi Syabani 1 , Nurul Huda 2
1 Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas YARSI, Jakarta
2 Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas YARSI, Jakarta

## Article
Information ________________ History of article: Received:  23-08-2019 Approved: 10-10-2019
Published: 18-12-2019 ________________ Keywords: Workload, Motivation, Burnout, Performance

## Abstract
This  study  aims  to  determine:  Direct  and  indirect  effects  of  Workload  variables  on Employee  Performance  Variables  through  the  emergence  of  PT  BeSmart  Global Indonesia's  employee  Burnout  variable,  and  the  direct  and  indirect  influence  of Motivation variables  on  Employee Performance variables through the emergence  of PT BeSmart employee Burnout variables Global Indonesia. The data analysis method used is SEM analysis using SmartPLS software. Data from  the questionnaire distributed to 86 employees of PT BeSmart Global Indonesia. The results showed that the Workload variable  had  direct  and  indirect  effects  on  the  Employee  Performance  variable  through the emergence of a Burnout variable significantly. Work motivation variables also have a direct  and  indirect  influence  on  the  Employee  Performance  variable  through  the emergence of a significant employee Burnout variable.

## Abstrak
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  :  Pengaruh  secara  langsung dan tidak langsung variabel Beban Kerja terhadap Variabel Kinerja Karyawan melalui  timbulnya  variabel  Burnout  karyawan  PT  BeSmart  Global  Indonesia, dan  pengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung  variabel  Motivasi  terhadap variabel  Kinerja  Karyawan  melalui  timbulnya  variabel  Burnout  karyawan  PT BeSmart  Global  Indonesia.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah Analisa  SEM  dengan  menggunakan  software  SmartPLS.  Data  dari  kuesioner yang  disebarkan  kepada  86  karyawan  PT  BeSmart  Global  Indonesia.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  Beban  Kerja  memiliki  pengaruh secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan melalui  timbulnya  variabel  Burnout  secara  signifikan.  Variabel  motivasi  kerja juga memiliki pengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap variabel Kinerja  Karyawan  melalui  timbulnya  variabel  Burnout  karyawan  secara signifikan.
JEL Classification: M51, M54
 correspondence to Nurul Huda
E-mail: nurul.huda@yarsi.ac.id
ISSN  2527-7499 (print); 2528-3634 (online) DOI: Diisi editor ISSN  2527-7499 (print); 2528-3634 (online)

## PENDAHULUAN
Perkembangan  teknologi  informasi  saat  ini  begitu  cepat  dan  dapat  mempengaruhi  segala bidang kehidupan. Sehingga pertumbuhan perusahaan teknologi informasi juga tinggi. Saat ini, semua perusahaan menggunakan jasa perusahaan teknologi informasi dalam operasional perusahaan. Kondisi ini menunjukkan bahwa persaingan perusahaan di bidang teknologi informasi setiap tahun mengalami peningkatan.
Perusahaan dibidang teknologi informasi menggunakan manusia dalam berproduksi, sehingga disebut  sebagai  perusahaan  jasa.  Manusia  selalu  berperan  aktif  menurut  Hasibuan  (2015),  selain  aktif
manusia juga dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Kondisi  ini  membuat  perusahaan  jasa  sangat  membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja yang bagus, sehingga operasional perusahaan bisa berjalan lancar.
Peningkatan  kinerja  merupakan  hal  yang  diinginkan  dari  perusahaan  atau  pemberi  kerja maupun  para  pekerja.  Perusahaan  atau  pemberi  kerja  membutuhkan  kinerja  karyawannya  yang  bagus untuk  peningkatan  hasil  kerja  dan  keuntungan  perusahaan.  Manfaat  kinerja  karyawan  untuk  pekerja adalah  sebagai  pengembangan  diri  dan  untuk  mendapatkan  promosi  pekerjaan.  Sehingga  dapat disimpulkan  kinerja  karyawan  yang  bagus  bertujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas.  (Bangun, 2012).
Yusuf (2019) mengungkapkan bahwa peningkatan kinerja merupakan hal yang sangat penting bagi  sebuah  institusi.  Hal  ini  menurut  Hasibuan  (2010)  karena  kinerja  karyawan  adalah  suatu  hasil kinerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya atas dasar kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Mathis  dan  Jackson  (2006)  mengungkapkan  bahwa  dalam  melihat  kinerja  yang  diberikan karyawan,  maka  ada  lima  dimensi  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  individu, antara lain sebagai berikut: a. Kualitas yaitu dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan  dari  suatu  aktivitas;  b.  Kuantitas  yaitu  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah sejumlah  unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang  diselesaikan;  dan  c.  Ketepatan  waktu,  yaitu  tingkat  suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  yang  lain;  d.  Efektivitas  yaitu  tingkat pengguna  sumber  daya  organisasi  dengan  maksud  menaikkan  keuntungan  atau  mengurangi  kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya; dan e.  Komitmen kerja yaitu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.
Uraian  di  atas  menunjukkan  bahwa  pekerja  harus  memperhatikan  kualitas,  kuantitas  dan ketepatan  waktu  dalam  bekerja.  Hal  ini  merupakan  beban  yang  ditanggung  karyawan  dalam  bekerja. Beban pekerjaan yang berlebihan akan memberikan dampak pada kinerja yang buruk. (Ali et.al, 2013; Mudayana, 2010; Rosyid, 1996). Beban pekerjaan yang berlebihan juga memberi rangsangan timbulnya burnout bagi karyawan yang dapat menurunkan kinerja karyawan (Almer dan Kaplan, 2002; Utami dan Supriyadi, 2013; Sitepu, 2013).
Fajriani dan Septiari (2015) melakukan penelitian mengenai hubungan beban kerja, burnout dan kinerja karyawan. Hasil penelitian Fajriani dan Septriari (2015) menunjukkan bahwa burnout memediasi sebagian pengaruh beban kerja ke kinerja. Kelebihan beban kerja akan menyebabkan individu menjadi burnout (jenuh), yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja.
Variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  melalui  timbulnya burnout adalah  variabel motivasi intrinsic karyawan. Hasil penelitian Low et.al (2001) dan Tamaela (2011) menunjukkan adanya hubungan  motivasi intrinsic terhadap burnout yang  timbul  pada  karyawan.  Hubungan  motivasi intrinsic tersebut  adalah  negative  dengan  variabel burnout, hal  ini  menunjukkan  motivasi intrinsic dapat mengurangi burnout yang dialami oleh karyawan.
Menurul Ilyas (2000), beban pekerjaan didasarkan pada pemanfaatan waktu kerja yang tersedia untuk  melakukan  pekerjaan,  yaitu  dilihat  dari  aktivitas,  atau  kegiatan  yang  dilakukan  staf  pada  waktu kerja,  baik  kegiatan  langsung,  tidak  langsung,  dan  kegiatan  lain  seperti  kegiatan  pribadi  dan  kegiatan
tidak  produktif.  Beban  pekerjaan  dapat  didefinisikan  sebagai  jumlah  kegiatan  yang  harus  diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal (Carlson, 2003). Beban pekerjaan dapat juga didefinisikan menjadi dua komponen utama, yaitu jumlah kegiatan yang  harus  dilakukan  dan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Beban  pekerjaan  dapat  dicirikan  sebagai konstruk  mental  yang  mencerminkan  ketegangan  mental  akibat  melakukan  tugas  di  bawah  kondisi lingkungan dan operasional tertentu. Ini melibatkan kapasitas individu dan motivasi untuk melakukan tugas.
Beban  pekerjaan  yang  berlebihan  akan  memberikan  dampak  kepada  terjadinya  kelelahan emosional yang disebut juga dengan burnout . Burnout adalah suatu gejala kelelahan fisik, emosional, sikap dan  perilaku,  perasaan  ketidakpuasan  terhadap  diri  serta  ketidakpercayaan  akan  kemampuan  diri  dan kurangnya hasrat pencapaian pribadi, yang timbul akibat stres kerja berkepanjangan, reaksi ketegangan yang menyertai seseorang ketika menghadapi stress tersebut dan merupakan respon dari interpersonal stressors  dalam  pekerjaan  (Kusumawati&Johan,  2009). Burnout akan  berdampak  negatif  pada  diri individu  dan  perusahaan,  antara  lain  menyebabkan  rendahnya  atau  menurunnya job  performance karyawan. Semakin banyak stress kerja yang dialami karyawan maka karyawan akan semakin mungkin mengalami burnout dan kinerja karyawan akan semakin tidak maksimal. (Kusumawati&Johan, 2009)
Timbulnya burnout pada  karyawan  tidak  saja  disebabkan  oleh  beban  kerja  yang  dimiliki karyawan,  namun  motivasi  juga  bisa  mempengaruhi burnout . Motivasi  tersebut  adalah  motivasi intrinsik.  Menurut  Herzberg  (1996)  dalam  Robbins  (2002)  yang  mengembangkan  teori  hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas ( motivation  factor )  yang  disebut  dengan satisfier atau  intrinsik  motivation  dan  faktor  pemelihara ( maintenance  factor )  yang  disebut  dengan disatisfier atau extrinsic  motivation .  Faktor  pemuas  yang  disebut juga  motivator  yang  merupakan  faktor  pendorong  seseorang  untuk  berprestasi  yang  bersumber  dari dalam  diri  seseorang  tersebut  (kondisi  intrinsik)  antara  lain:  a.  Prestasi  yang  diraih  ( achievement );  b. Pengakuan orang lain ( recognition ); c. Tanggung jawab ( responsibility ); d. Peluang untuk maju ( advancement ); e.  Kepuasan  kerja  itu  sendiri (the  work  it  self );  f.  Kemungkinan  pengembangan  karir  ( the  possibility  of growth ) (Tamaela, 2011).
Salah satu perusahaan yang memiliki beban kerja cukup tinggi adalah perusahaan di bidang jasa teknologi  informasi.  PT  Besmart  Global  Indonesia  adalah  perusahaan  dibidang  teknologi  informasi yang  berkembang  pesat  di  Indonesia.  BeSmart  menempatkan  fokus  dalam  mentransformasikan teknologi  agar  dapat  memberikan  solusi  yang  sederhana,  kreatif  &  inovatif  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan  pelanggannya.  BeSmart  dibagi  menjadi  beberapa  bagian  yang  terdiri  dari  Konsultan  IT, Product  Development,  dan  Operation  Support.  PT.  BeSmart  Global  Indonesia  telah  banyak  terlibat dalam  layanan  teknologi.  Para  IT  profesional  BeSmart  memiliki  pengalaman  di  bidang  perbankan, telekomunikasi  dan  layanan  pemerintah  selama  bertahun-tahun.  BeSmart  berkomitmen  melakukan yang  terbaik  untuk  dapat  memberikan  layanan  yang  luar  biasa,  konsisten,  dan  dapat  diandalkan,  baik untuk  perusahaan  maupun  bidang  pendidikan.  Saat  ini  BeSmart  memilki  kurang  lebih  100  karyawan dimana,  setiap  karyawannya  sudah  tersebar dibeberapa proyek  yang  sedang  dijalankan  saat  ini  seperti Toyota, OCBC NISP, Yutaka, dan lainnya.
Kondisi PT BeSmart Global Indonesia tersebut di atas akan memberi beban kerja yang besar dan  butuh  motivasi  yang  besar  bagi  karyawan  dalam  bekerja  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan. Saat ini belum banyak yang melakukan penelitian mengenai beban kerja, motivasi, burnout , dan kinerja karyawan  di  perusahaan  bidang  teknologi  informasi  khususnya  di  Indonesia.  Sementara  penelitian mengenai kondisi beban kerja, motivasi, burnout dan kinerja karyawan yang berprofesi sebagai IT atau
perusahaan  di  bidang  IT  sangat  penting,  seperti  yang  diungkapkan  oleh  Maudgalya  et.al  (2006). Maudgalya  et.al  (2006)  juga  mengungkapkan  bahwa  masih  sedikit  penelitian  mengenai  karyawan berprofesi di bidang IT atau perusahaan di bidang IT.  Sehingga berdasarkan latar belakang tersebut, maka  peneliti  tertarik  melakukan  penelitian  mengenai  beban  kerja,  motivasi  karyawan, burnout dan kinerja karyawan pada PT. BeSmart Global Indonesia yang merupakan perusahaan dibidang teknologi informasi.
Industri  Teknologi  Informasi  yang  terus  meningkat  menuntut  kinerja  karyawan  dibidang  IT selalu  bagus.  Sementara  beban  kerja  yang  tinggi  dan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  dilalui dengan timbulnya burnout pada karyawan. Selain beban kerja yang tinggi, motivasi karyawan juga dapat mempengaruhi kinerja dengan timbulnya burnout pada karyawan. Sehingga, perumusan masalah dalam penelitian  ini  berdasarkan  latar  belakang  adalah  sebagai  berikut  :  Bagaimana  pengaruh  Beban  Kerja terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  BeSmart  Global  Indonesia  ?,  Bagaimana  pengaruh  Beban  Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui timbulnya Burnout di PT BeSmart Global Indonesia ?, Bagaimana pengaruh    Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  BeSmart  Global  Indonesia  ?,  Bagaimana pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  timbulnya Burnout di  PT  BeSmart  Global Indonesia ?

## KAJIAN TEORITIK DAN HIPOTESIS

## Kinerja
Pemahaman  kinerja  menurut  Moeheriono  (2012)  adalah  merupakan  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu  organisasi. Mangkunegara  (2011)  mendefinisikan  mengenai  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan padanya.
Wirawan  (2007)  menentukan  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan adalah:  (1)  Keterampilan  kerja,  yaitu  kemampuan  seseorang  terhadap  suatu  hal  yang  meliputi  tugas- tugas,  kecakapan,  sikap,  nilai  dan  pemahaman  dalam  penyelesaian  tugas.(2)  Kualitas  pekerjaan,  yaitu mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian, dan kelengkapan. (3)  Tanggung  jawab,  merupakan  kewajiban  yang  haruis  dipikul  sesuai  dengan  bidang  kerja  yang dibebankan.(4)  Prakarsa,  kehendak  untuk  mewujudkan  suatu  yang  berguna  bagi  pekerjaan  dengan sebaik-baiknya.  (5)  Disiplin,  yaitu  sikap  mental  yang  tercermin  dalam  perbuatan  dan  tingkah  laku individu berupa ketaatan terhadap aturan dan ketentuan yang ditetapkan. (6) Kerjasama, yaitu interaksi sosial antar individu dalam perusahaan untuk mencapai tujuan dan kepentingan bersama.(7) Kuantitas pekerjaan,  yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  dalam  periode  tertentu.  Penelitian  ini menggunakan indikator menurut Wirawan (2007).

## Beban Kerja
Konsep  beban  kerja  menurul  Ilyas  (2000),  menunjukkan  bahwa  beban  pekerjaan  didasarkan pada  pemanfaatan  waktu  kerja  yang  tersedia  untuk  melakukan  pekerjaan,  yaitu  dilihat  dari  aktivitas, atau kegiatan yang dilakukan staf pada waktu kerja, baik kegiatan langsung, tidak langsung, dan kegiatan lain seperti kegiatan pribadi dan kegiatan tidak produktif. Beban pekerjaan dapat didefinisikan sebagai jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal. Definisi beban kerja menurut Carlson (2003) menjadi dua komponen
utama, yaitu jumlah kegiatan yang harus dilakukan dan dalam jangka waktu tertentu. Beban pekerjaan dapat  dicirikan  sebagai  konstruk  mental  yang  mencerminkan  ketegangan  mental  akibat  melakukan tugas  di  bawah  kondisi  lingkungan  dan  operasional  tertentu.  Ini  melibatkan  kapasitas  individu  dan motivasi untuk melakukan tugas.
Koesomowidjojo  (2017)  mengemukakan  bahwa  beban  kerja  merupakan  segala  bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Koesomowidjojo (2017), indikator beban kerja adalah: 1. Kondisi pekerjaan, 2. Penggunaan waktu  kerja,  3.  Target  yang  harus  dicapai.  Penelitian  ini  menggunakan  indikator  beban  kerja berdasarkan konsep dari Koesomowidjojo (2017)

## Motivasi Kerja
Motivasi  dalam  pengertian  umum  merupakan  sebagai  kebutuhan  yang  mendorong  suatu perbuatan  kearah  suatu  tujuan  tertentu.  Wiramihardja  (2005)  mendefinisikan  motivasi  berarti  sebagai kebutuhan  psikologis  yang  telah  memiliki  corak  atau  arah  yang  ada  dalam  diri  individu  yang  harus dipenuhi agar kehidupan kejiwaannya terpelihara, yaitu senantiasa berada dalam keadaan seimbang yang nyaman  ( homeostatis,  equilibrium ).  Kebutuhan  ini  berupa  kekuatan  dasar  yang  selanjutnya  berubah menjadi  suatu  vector  yang  disebut  motivasi,  karena  memiliki  kekuatan  sekaligus  arah.  Arah  yang menggambarkan bahwa manusia tidak hanya memiliki kebutuhan melainkan keinginan untuk mencapai sesuatu yang sesuai dengan kebutuhannya. (Tawale et.al, 2011)
Tamaela  (2011)  menentukan  indikator  dari  variabel  motivasi.  Indikator  yang  digunakan Tamaela  (2011)  untuk  motivasi  intrinsic,  adalah  (1)  merasa  tertarik  dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  (2) mendapatkan  pengakuan,  (3)  mempunyai  kesempatan  untuk  mempelajari  sesuatu  yang  baru  dan memperoleh  kenaikan  pangkat  fungsional  secara  cepat  adalah  lebih  pasti  jika  menduduki  salah  satu jabatan fungsional, (4) merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan (5) memiliki motivasi untuk memajukan lembaga tempat mengabdi.
Penelitian ini menggunakan indikator motivasi yang juga digunakan dalam penelitian Tamaela (2011).  Hal  ini  berkaitan  penelitian  yang  dilakukan  Tamaela  (2011)  mengenai  hubungan  motivasi intrinsik terhadap burnout . Tema penelitian Tamaela (2011) sesuai dengan tema penelitian ini.

## Burnout
Burnout suatu  bentuk  ketegangan  atau  tekanan  psikis  yang  berhubungan  dengan  stres  kronik, dialami  seseorang  dari  hari  ke  hari,  yang  ditandai  dengan  kelelahan  fisik,  mental,  dan  emosional,  hal yang sama diungkapkan  bahwa permasalahan akan muncul bilamana stress terjadi dalam jangka waktu yang  lama  dengan  intensitas  yang  cukup  tinggi.  Keadaan  ini  disebut  dengan burnout ,  yaitu  kelelahan fisik,  mental  dan  emosional  yang  terjadi  karena  stress  yang  diderita  dalam  jangka  waktu  yang  cukup lama pada situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang cukup tinggi. (Tawale et.al, 2011).
Baron dan Greenberg (1990) membagi dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya bournout , yaitu: (1) Faktor eksternal merupakan kondisi kerja, yang meliputi lingkungan kerja psikologis yang  kurang  baik,  kurangnya  kesempatan  untuk  promosi,  imbalan  yang  diberikan  tidak  mencukupi, kurangnya  dukungan  sosial  dari  atasan,  tuntutan  pekerjaan,  pekerjaan  yang  monoton,  dan  (2)  Faktor internal  meliputi  usia,  jenis  kelamin,  harga  diri,  tingkat  pendidikan,  masa  kerja  dan  karakteristik kepribadian.
Penelitian  ini  menggunakan  indikator  untuk  mengukur burnout karyawan  berdasarkan  factor dari Baron dan Greenberg (1990). Indikator burnout seorang karyawan dilihat dari factor eksternal dan factor internal. Indikator ini juga digunakan dalam penelitian Fajrani dan Septiari (2015).

## Penelitian Terdahulu yang Terkait
Tawale  et.al  (2011)  melakukan  penelitian  yang  berjudul  “Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja Perawat dengan Kecenderungan Mengalami Burnout Pada Perawat Di RSUD Serui-Papua”. Penelitian Tawale  et.al  (2011)  menggunakan  metode  analisa  korelasi  product  moment  untuk  menguji  hipotesis. Hasil  penelitian  Tawale  et.al  (2011)  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  perawat  memiliki  hubungan negative  dengan  kecenderungan  mengalami burnout pada  perawat  di  RSUD  Serui-Papua.  Hubungan negative  yang  terjadi  merupakan  hubungan  negative  yang  signifikan.  Penelitian  ini  berbeda  dengan penelitian  yang  dilakukan  Tawale  et.al  (2011).  Penelitian  yang  akan  dilakukan  menganalisa  pengaruh motivasi  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  sebagai  dampak  efek  burnout  pada  karyawan  dengan menggunakan metode analisa path analysis.
Penelitian  Risambessy  et.al  (2012)  juga  melihat  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  dan burnout terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  dalam  penelitian  Risambessy  (2012) ini  menggunakan  juga  variabel  motivasi dan  kepuasan kerja.  Penelitian  Risambessy  (2012)  ini  bersifat explanatory  research .  Sampel  yang  digunakan  adalah  paramedic  di  rumah  sakit  se-Malang  Raya.  Model yang  digunakan  dalam  Penelitian  Risambessy  (2011)  adalah  model  SEM,  dimana  variabek  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  adalah  variabel  eksogen,  sementara  variabel  motivasi, burnout , kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  adalah  variabel  endogen.  Hasil  penelitian  Risambessy  (2011) menunjukkan  bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Begitu  juga  variabel  motivasi, burnout dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, namun untuk pengaruh secara langsung maupun tidak  langsung  variabel burnout terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  negative  dan signifikan. Variabel motivasi memiliki pengaruh yang negative dan signifikan secara langsung terhadap burnout , namun memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  Tamaela  (2011)  memasukkan  unsur  motivasi  dan  beban  kerja  serta burnout dalam melihat  kinerja  karyawan.  Judul  Penelitian  Tamaela  (2011)  adalah  “Konsekuensi  Konflik  Peran, Kelebihan Beban Kerja dan Motivasi Intrinsik terhadap Burnout pada Dosen yang Merangkap Jabatan Struktural”.  Hasil  penelitian  Tamaela  (2011)  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsic  dan  kelebihan beban  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap burnout .  Sementara  variabel  konflik  peran memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap burnout .
Variabel burnout masih  menjadi  variabel  intervening  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Asi (2013).  Penelitian  yang  dilakukan  Asi  (2013)  adalah  berjudul  “Pengaruh Iklim  Organisasi  dan Burnout Terhadap  Kinerja  Pegawai  RSUD  dr  Doris  Sylvanus  Palangka  Raya”.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  negatif  terhadap  burnout.  Iklim  organisasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  positif  terhadap  kinerja  perawat.  Burnout  berpengaruh  secara signifikan  negative  terhadap  kinerja  perawat.  Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  iklim  organisasi terhadap kinerja perawat melalui burnout. (Asi, 2013).
Sukmana  dan  Sudibia  (2015)  melakukan  penelitian  mengenai  hubungan  gaya  kepemimpinan, motivasi, burnout dan kinerja karyawan. Judul penelitian Sukmana dan Sudibia (2015) adalah “Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Dan  Burnout  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Outsourcing
RRI  Mataram”.  Hasil  analisis  diketahui  bahwa  kepemimpinan  transformasional,  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja dan burnout berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  Sukmana  dan  Sudibia  (2015)  ini menunjukkan hasil yang tidak berbeda dengan penelitian Risambessy (2011).
Fajrani  dan  Septiari  (2015)  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Beban  Pekerjaan terhadap  Kinerja  Karyawan:  Efek  Mediasi  Burnout”.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  burnout memediasi  sebagian  pengaruh  beban  kerja  ke  kinerja.  Kelebihan  beban  kerja  akan  menyebabkan individu menjadi burnout (jenuh), yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja.
Yusuf  (2019)  melakukan  penelitian  mengenai  kaitan  beberapa  variabel  yang  mempengaruhi kinerja  aparatur  sipil  Negara.  Variabel-variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  aparatur  sipil  negara tersebut menurut Yusuf (2019) adalah variabel gaya kepemimpinan transformasional, burnout dan quality of  work  life .  Metode  yang  digunakan  oleh  Yusuf  (2019)  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  dengan pendekatan  survey.  Hasil  penelitian  Yusuf  (2019)  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional, burnout , dan quality of work life berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai aparatur sipil  negara  di  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Propinsi  Sulawesi  Barat.  Hasil penelitian  Yusuf  (2019)  ini  juga  menunjukkan  bahwa  variabel burnout memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  variabel  seperti  variabel  beban  kerja.  Hal  ini  terlihat dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Polakitang  et.al  (2019).  Judul  penelitian  Polakitang  et.al  (2019) adalah “Pengaruh Hubungan Antar Manusia, Beban Kerja dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan Operasional Pada PT. BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang Manado”. Hasil penelitian yang  didapat  adalah  variabel  Hubungan  Antar  Manusia  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  Operasional  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Manado,  variabel  Beban  Kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Operasional  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang Manado,  variabel  Kompensasi  Tidak  Langsung  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  Operasional  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Manado,  dan  variabel  Hubungan  Antar Manusia,  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Tidak  Langsung  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan Operasional PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Manado. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Beban Kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, namun pengaruh tersebut tidak signifikan.
Ahmad et.al (2019) juga melakukan penelitian mengenai pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan. Judul penelitian Ahmad et.al (2019) “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  FIF  Group  Manado”.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa secara simultan stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya,  stres  kerja  dan  beban  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  Polakitang  et.al  (2019)  dan  Ahmad  et.al  (2019) menunjukkan  hasil  yang  sama  untuk  pengaruh  secara  parsial  variabel  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan, yaitu berpengaruh positif namun tidak signifikan.
Penelitian  sebelumnya  yang  sudah  diuraikan  diatas  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  beban kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui variabel burnout .  Namun  dari  beberapa  penelitian  tersebut  belum  ada  yang  mengkhususkan  pengaruh variabel  motivasi  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  variabel burnout .  Penelitian-
penelitian sebelumnya melihat pengaruh variabel motivasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui variabel burnout secara terpisah atau dengan menambahkan variabel lain. Sehingga penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya dari variabel penelitian yang diuji maupun metode analisa yang digunakan.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel beban kerja secara langsung terhadap burnout
Pandangam Kusumawati & Johan (2009) dan penelitian Fajrani dan Septiari (2015  terkait pengaruh beban kerja terhadap Burnout maka hipotesis yang diajukan
H1: Adanya pengaruh yang signifikan secara langsung variabel Beban Kerja terhadap Burnout
2. Variabel Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pemikiran Almer dan Kaplan (2002) ; Utami dan Supriyadi (2013) ; Sitepu (2013) dan penelitian Fajrani dan Septiari (2015), Ahmad et.al (2019), Polakitang et.al (2019) terkait pengaruh beban kerja terhadap  Kinerja Karyawan  maka hipotesis yang diajukan
H2: Adanya pengaruh yang signifikan secara langsung variabel Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
3. Variabel Motivasi Terhadap Variabel Burnout
Penelitian Tawale et.al (2011), Risambessy (2011), Tamaela (2011) dan Sukmana dan Sudibia (2015) terkait variabel motivasi dan burnout maka maka hipotesis yang diajukan
H3: Adanya pengaruh secara langsungyang signifikan variabel Motivasi Terhadap Variabel Burnout
4. Variabel Motivasi Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Pandangan  Kusumawati &Johan, (2009) Sukmana dan Sudibia (2015)  Variabel Motivasi Terhadap Variabel Kinerja Karyawan maka maka hipotesis yang diajukan
H4: Adanya pengaruh secara langsung yang signifikan Variabel Motivasi Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
5. Variabel beban kerja Terhadap Kinerja melalui burnout Pandangam Kusumawati & Johan (2009) dan Tamaela (2011) serta penelitian Fajrani dan Septiari (2015) terkait pengaruh beban kerja Terhadap Kinerja melalui burnout maka hipotesis yang diajukan H5: Adanya pengaruh yang signifikan beban kerja Terhadap Kinerja melalui burnout
6. Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui timbulnya Burnout Penelitian Tawale et.al (2011), Risambessy (2011), Tamaela (2011) dan Sukmana dan Sudibia (2015) terkait variabel motivasi dan burnout maka hipotesis yang diajukan H6: Adanya pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui timbulnya Burnout
7. Burnout terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian Risambessy et.al (2011), Asi (2013), Jankome, Pule K. M. Mangoriand Ms. Guillermina Ritacco (2013), Fajrani dan Septiari (2015) dan Yusuf (2019) terkait variabel Burnout terhadap Kinerja Karyawan maka hipotesis yang diajukan H7: Adanya pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan

## DATA DAN METODE Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Besmart Global Indonesia, hal ini berkaitan dengan  objek  penelitian  ini  mengenai  kinerja  karyawan  PT.  Besmart  Global  Indonesia.  Jumlah karyawan PT. Besmart Global Indonesia adalah sebanyak 100 orang
Menurut  Ferdinand  (  2005  )  besarnya  ukuran  sampel  untuk  metode  analisis  SEM  adalah  100-200, tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5 sampai 10. Bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah antara 100-200. Penelitian ini menggunakan 17 indikator, oleh karena itu jumlah sampel diperlukan adalah sebesar 85
dengan perhitungan sebagai berikut :
n = jumlah indikator x 5
n = 17 x 5
n = 85
Penentuan  sampel  menggunakan  metode  sampel  acak  sederhana  ( simple  random  sampling ). Sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  85  responden  yang  berasal  dari  karyawan  PT. Besmart Global Indonesia.

## Variabel dan Definisi Operasional
Indikator-indikator  yang  dipakai  dan  diuji  pada  penelitian  sebelumnya.  Ketiga  item  dalam indicator  Beban  Kerja  diadaptasi  dari  Koesomowidjojo  (2017).  Indikator  dalam  Motivasi  diadaptasi dari  Tamaela  (2011).    Indikator  untuk  variabel Burnout diadaptasi  dari  penelitian  Fajrani  dan  Septiari (2015). Sementara indikator untuk mengukur variabel kinerja karyawan diadaptasi dari Prayogo (2019)
Berdasarkan  definisi  operasional  variabel,  keseluruhan  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini secara ringkas dapat dilihat pada Tabel 3.1.

## Jenis dan Metode Pengumpulan Data
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  kualitatif  dengan  menggunakan  kuesioner. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan metode survey yaitu menggunakan kuesioner yang  berisi  butir-butir  pengukur  konstruk  atau  variabel  yang  digunakan  dalam  model  penelitian. Penyebaran  dan  pengumpulan  data  dilakukan  secara  langsung  dengan  meminta  kesediaan  responden untuk mengisi kuesioner.

## Alat Analisis Data

## Uji instrumen
Untuk mendapatkan koefisien validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total  dari  masing-masing  instrumen.  Rumus  yang  digunakan  adalah  dengan  teknik  korelasi Product Moment Pearson . Metode uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach .
Metode analisis data
Penelitian ini menggunakan metode analisis data dengan menggunakan software SmartPLS versi 2.0.m. PLS ( Partial Least Square ) merupakan analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.Model pengukuran digunakan untuk uji validitas dan reabilitas, sedangkan model struktural digunakan untuk uji kausalitas (pengujian hipotesis dengan model prediksi). Perbedaan mendasar PLS yang merupakan SEM berbasis varian dengan LISREL atau AMOS yang berbasis kovarian adalah tujuan penggunaannya. Dibandingkan dengan covariance based SEM (yang diwakili oleh software AMOS, LISREL dan EQS) component based PLS mampu menghindarkan dua masalah besar yang dihadapi oleh covariance based SEM yaitu inadmissible solution dan factor indeterminacy .

## Model Analisis Persamaan Struktural
Model analisis struktural tahap pertama yang dibangun dalam penelitian ini dapat dilihat pada gabar berikut:

## ANALISIS DAN HASIL
Hasil Uji Validitas dengan Outer Loadings Variabel Beban Kerja (X1)
Indikator  dari  variabel  Beban  Kerja  adalah  Kondisi  pekerjaan,  Penggunaan  waktu  kerja,  dan  Target yang  harus  dicapai.  Nilai loading  factor dari  indikator-indikator  tersebut  untuk  pembentukan  variabel Beban  Kerja  terlihat  pada  gambar  1  Indikator  kondisi  pekerjaan  dalam  pembentukan  variabel  Beban Kerja  memiliki  nilai loading  factor sebesar  0,8713.  Nilai loading  factor indikator  penggunaan  waktu  kerja dalam pembentukan variabel Beban Kerja adalah sebesar 0, 8837. Indikator target yang harus dicapai memiliki nilai loading factor sebesar 0, 9018 dalam membentuk variabel Beban Kerja.
Beban Kerja
(X1) X 1.1. X 1.2. X 1.3. X 2.2 X 2.1 Burnout (Z1) Z 1.1 Z 1.2 Motivasi (X2) Kinerja  (Y1) Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3 X 2.3 X 2.4 X 2.5 Y 1.1 Y 1.1 Y 1.1 Y 1.1
Sumber: Kuesioner, data diolah (2019)

## Gambar 1. Uji Validitas Variabel Beban Kerja
Nilai loading  factor semua  indikator  pembentuk  variabel  Beban  Kerja  tersebut  lebih  besar  dari  0,5, sehingga dapat diketahui bahwa semua indikator adalah valid dalam membentuk variabel Beban kerja
Hasil Uji Validitas dengan Outer Loading Variabel Motivasi (X2)
Hasil uji validitas model dalam penelitian ini untuk variabel Motivasi  terlihat pada Gambar 2 berikut.
Sumber: Kuesioner, data diolah (2019)
Gambar 2. Uji Validitas Variabel Motivasi
Indikator  yang  membentuk  variabel  motivasi  dalam  penelitian  ini  adalah  (1)  merasa  tertarik dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  (2)  mendapatkan  pengakuan,  (3)  mempunyai  kesempatan  untuk mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kenaikan pangkat fungsional secara cepat adalah lebih pasti jika menduduki salah satu jabatan fungsional, (4) merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan  (5)  memiliki  motivasi  untuk  memajukan  lembaga  tempat  mengabdi.  Hasil  analisis Smart PLS menunjukkan  bahwa  indikator  pertama  berupa  merasa  tertarik  dengan  pekerjaan  itu  sendiri  memiliki
0.9018 0.8837 0.8713 Beban Kerja (X1) X 1.1 X 1.2 X 1.3 0.8868 0.8851 0.8941 0.8991 0.8721 Motivasi (X2) X 2.1 X 2.2 X 2.3 X 2.4 X 2.5
Journal of Economics and Business Aseanomics, 4(1) 2019, 126-147
nilai loading factor sebesar 0, 8721. Nilai loading factor yang lebih besar dari 0, 5 memiliki makna bahwa indikator merasa tertarik dengan pekerjaan itu sendiri adalah valid dalam mengukur variabel Motivasi.
Indikator kedua dalam mengukur variabel Motivasi adalah indikator mendapatkan pengakuan. Hasil  perhitungan  data  penelitian  nilai loading  factor untuk  indikator    mendapatkan  pengakuan  adalah sebesar  0,  8991.  Nilai loading  factor untuk  indikator  mendapatkan  pengakuan  tersebut  menunjukkan bahwa  indikator  mendapatkan  pengakuan  valid  dalam  mengukur  variabel  Motivasi.    Kevalidan indikator  mendapatkan  pengakuan  dalam  mengukur  variabel  Motivasi  berdasarkan  nilai loading  factor yang lebih besar dari 0, 5.
Indikator  ketiga  yang  membentuk  variabel  motivasi  dalam  penelitian  ini  adalah  indikator mempunyai  kesempatan  untuk  mempelajari  sesuatu  yang  baru  dan  memperoleh  kenaikan  pangkat fungsional  secara  cepat  adalah  lebih  pasti  jika  menduduki  salah  satu  jabatan  fungsional.  Indikator  ini memiliki  nilai loading  factor sebesar  0,8941.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  mempunyai kesempatan untuk mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kenaikan pangkat fungsional secara cepat  adalah  lebih  pasti  jika  menduduki  salah  satu  jabatan  fungsional  adalah  valid  untuk  mengukur variabel motivasi karyawan dalam penelitian ini.
Variabel motivasi berdasarkan gambar 2 diatas juga dibentuk secara valid oleh indikator merasa bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan.  Hal  ini  terlihat  nilai loading  factor untuk  indikator  merasa bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  sebesar  0,8851.  Nilai loading  factor ini  lebih  besar  dari  0,05. Sehingga model pembentukan variabel motivasi dengan indikator merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan adalah valid.
Gambar  2  diatas  menunjukkan  bahwa  indikator  kelima  yaitu  memiliki  motivasi  untuk memajukan lembaga tempat mengabdi memiliki nilai loading factor sebesar 0,8868. Nilai loading factor yang lebih  besar  dari  0,05  ini  menunjukkan  bahwa  model  pengukuran  variabel  motivasi  oleh  indikator memiliki motivasi untuk memajukan lembaga tempat mengabdi adalah valid.
Hasil Uji Validitas dengan Outer Loading Variabel Burnout (Z)
Variabel burnout dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  dua  indikator  yaitu  factor  eksternal  dan factor internal.
0.9202 0.9206 Burnout (Z) Z 1 Z 2

## Sumber: Kuesioner, data diolah (2019)
Gambar 3. Uji Validitas Variabel Burnout
Pembentukan  variabel Burnout dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  dua  indikator  yaitu factor  ektsternal  dan  factor  internal.  Gambar  3  diatas  menunjukkan  bahwa  indikator  factor  eksternal memiliki  nilai loading  factor sebesar  0,9206.  Nilai loading  factor ini  lebih  besar  dari  0,5,  sehingga  hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  model  pengukuran  variabel burnout dari  indikator  factor  eksternal adalah valid.
Indikator kedua yang membentuk variabel burnout adalah factor internal. Berdasarkan gambar 3 diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai loading  factor indikator  factor  internal  adalah  sebesar  0,9202.  Nilai loading  factor ini  juga  lebih  besar  dari  0,5.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  model  pembentukan  variabel burnout dari indikator factor internal adalah valid.
Hasil Uji Validitas dengan Outer Loading Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Gambar  4  di  bawah  menunjukkan  hasil  perhitungan  data  penelitian  menggunakan software Smart PLS untuk mengukur kevalidan indikator-indikator menjadi alat ukur variabel penelitian. Variabel penelitian yang diukur adalah variabel Kinerja Karyawan
Gambar 4. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Kuesioner, data diolah (2019)
Indikator-indikator  untuk  mengukur  variabel  Kinerja  Karyawan  tersebut  ada  tujuh,  yaitu: Keterampilan Kerja, Kualitas Pekerjaan, Tanggung Jawab, Prakarsa, Disiplin, Kerjasama, dan Kuantitas Pekerjaan. Gambar 4 di atas menunjukkan nilai loading factor untuk indikator keterampilan kerja sebesar
0.8857 0.8721 0.9176 0.9335 0.9111 0.8817 0.8321 Kinerja Karyawan (Y) Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5
Y 6 Y 7
0,8321.  Nilai  ini  lebih  besar  dari  0,5,  sehingga  model  pembentukan  variabel  Kinerja  Karyawan  dari indikator keterampilan kerja adalah valid.
Kinerja karyawan dalam penelitian ini terbentuk dari indikator kualitas pekerjaan. Berdasarkan nilai loading  factor sebesar  0,8817  menunjukkan  bahwa  indikator  kualitas  pekerjaan  valid  dalam membentuk  variabel  kinerja  karyawan.  Hal  ini  karena  nilai loading  factor indikator  kualitas  pekerjaan lebih besar dari 0,5.
Indikator  tanggung  jawab  berdasarkan  gambar  4.  di  atas  memiliki  nilai loading  factor sebesar 0,9111.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  tanggung  jawab  valid  membentuk  variabel  kinerja karyawan.  Hal  ini  karena  nilai loading  factor indikator  tanggung  jawab  lebih  besar  dari  0,5.  Nilai loading factor untuk  indikator  prakarsa  berdasarkan  gambar  4.  diatas  adalah  sebesar  0,9335.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  nilai loading  factor indikator  prakarsa  lebih  besar  dari  0,5,  sehingga  model pembentukan variabel kinerja karyawan dari indikator prakarsa adalah valid.
Indikator  disiplin  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai loading  factor sebesar  0,9176.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  indikator  disiplin  valid  sebagai  model  pembentukan  variabel  Kinerja  Karyawan, karena nilai loading factor lebih besar dari 0,5.
Gambar 4 diatas menunjukkan nilai loading factor untuk indikator kerjasama. Nilai loading factor untuk  indikator  kerjasama  adalah  sebesar  0,8721.  Hasil  nilai loading  factor ini  menunjukkan  kevalidan karena  lebih  besar  dari  0,5.  Sehingga  model  pembentukan  variabel  kinerja  karyawan  dari  indikator kerjasama  dalam  penelitian  ini  adalah  valid.  Indikator  ketujuh  yang  membentuk  variabel  kinerja karyawan  dalam  penelitian  ini  adalah  indikator  kuantitas  pekerjaan.  Hasil  nilai loading  factor untuk indikator  kuantitas  pekerjaan  berdasarkan  gambar  4di  atas  adalah  sebesar  0,8857.  Nilai loading  factor lebih  besar  dari  0,5.  Sehingga  model  pembentukan  variabel  kinerja  karyawan  dari  indikator  kuantitas pekerjaan dalam penelitian ini adalah valid.

## Composite Reliability
Uji  keandalan  data  dilakukan  dengan  composite  reliability.  Chin  (1998)  mengatakan  bahwa “The unidimensionality of the block of variables may be assessed by using composite reliability (should be > 0.7)”, bahwa tingkat keandalan di mana nilai composite reliability lebih dari 0, 7.
Tabel 1. Hasil Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Beban Kerja 0,92 Motivasi 0,95 Burnout 0,92 Kinerja Karyawan 0,96
Sumber: Kuesioner, data diolah (2019)
Nilai composite reliability semua variabel yang ada dalam tabel 1 di atas menunjukkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini memiliki nilai composite reliability di atas 0, 7. Hasil uji reliabilitas model  ini  berarti  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  andal  untuk  menjadi  bagian  dari  model pengukuran  kinerja  karyawan  PT.  Besmart  Global  Indonesia.  Variabel-variabel  penelitian  memiliki tingkat keandalan yang tinggi berdasarkan nilai composite reliability lebih besar dan sama dengan 0, 7. Secara keseluruhan variabel-variabel dalam penelitian ini sudah andal dan dapat dipergunakan untuk uji hipotesis.

## Cross Loadings
Tahap berikut dari analisis model SEM menggunakan Smart PLS adalah melihat korelasi antar variabel.  Korelasi  antar  variabel  berdasarkan  nilai cross  loadings antar  variabel.  Ghozali  (2006) menyatakan  bahwa Cross  Loadings bertujuan  untuk  menguji  kualitas  data,  di  mana  nilai  korelasi  dari setiap  variabel  dengan  indikatornya  harus  lebih  besar  dibanding  dengan  korelasi  variabel  dengan indikator dari variabel lain. Perhatikan hasil berikut ini:
Tabel 2. Hasil Cross Loadings Indikator X1 X2 Z Y X11 0.8713 0.7465 -0.7264 0.7491 X12 0.8837 0.7900 -0.7860 0.7853 X13 0.9018 0.8514 -0.7622 0.8187 X21 0.7469 0.8721 -0.7270 0.7929 X22 0.8371 0.8991 -0.8474 0.8446 X23 0.8232 0.8941 -0.8225 0.8431 X24 0.7842 0.8851 -0.7551 0.8241 X25 0.7963 0.8868 -0.7351 0.8167 Z1 -0.7894 -0.8260 0.9206 -0.7998 Z2 -0.7875 -0.7900 0.9202 -0.8197 Y1 0.7682 0.7783 -0.7679 0.8321 Y2 0.8037 0.8283 -0.7631 0.8817 Y3 0.8133 0.8362 -0.7681 0.9111 Y4 0.8212 0.8263 -0.7556 0.9335 Y5 0.7594 0.8349 -0.7832 0.9176 Y6 0.7743 0.8235 -0.8184 0.8721 Y7 0.7858 0.8641 -0.8276 0.8857
Sumber: Kuesioner, data diolah (2019)
Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa nilai korelasi dari indikator terhadap variabel nya selalu lebih besar bila  dibandingkan  dengan cross  loadings dari  variabel  yang  lain  dalam  satu  baris.  Nilai cross  loading ini memberi kesimpulan bahwa data penelitian sudah fit dan sudah memenuhi kriteria untuk dipergunakan menguji hipotesis.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan inner weights (structural model) yang diolah dengan PLS. Berikut hasil output pembuktian hipotesis yang diperoleh:
Tabel 3 Result for Inner Weight Original Sample Estimate Mean of Subsamples Standard Deviation T-Statistic X11 <- Beban Kerja 0.8713 0.8699 0.0375 23.2450 X12 <- Beban Kerja 0.8837 0.8840 0.0201 43.8730 X13 <- Beban Kerja 0.9018 0.9014 0.0180 50.0649 X21 <- Motivasi 0.8721 0.8728 0.0288 30.2849 X22 <- Motivasi 0.8991 0.8983 0.0268 33.5238 X23 <- Motivasi 0.8941 0.8914 0.0276 32.4455 X24 <- Motivasi 0.8851 0.8842 0.0267 33.1912 X25 <- Motivasi 0.8868 0.8876 0.0255 34.7129 Z1 <- Burnout 0.9206 0.9209 0.0174 52.8733 Z2 <- Burnout 0.9202 0.9197 0.0173 53.2528 Y1 <- Kinerja Karyawan 0.8321 0.8279 0.0436 19.1053 Y2 <-Kinerja Karyawan 0.8817 0.8827 0.0311 28.3841 Y3<- Kinerja Karyawan 0.9111 0.9120 0.0215 42.3345 Y4 <- Kinerja Karyawan 0.9335 0.9321 0.0192 48.6441 Y5 <- Kinerja Karyawan 0.9176 0.9173 0.0188 48.8607 Y6 <- Kinerja Karyawan 0.8721 0.8674 0.0323 27.0259 Y7 <- Kinerja Karyawan 0.8857 0.8860 0.0283 31.3173 Beban Kerja  -> Burnout -0.3504 -0.3658 0.1215 2.8833 Beban Kerja -> Kinerja 0.2634 0.2644 0.0857 3.0742 Motivasi -> Burnout -0.5626 -0.5450 0.1154 4.8761 Motivasi -> Kinerja 0.6923 0.6914 0.0795 8.7033 Burnout -> Kinerja -0.2252 -0.2218 0.0965 2.3349
Sumber: Kuesioner, data diolah (2019)

## P embuktian Hipotesis Variabel Beban Kerja Berpengaruh Terhadap Burnout
Berdasarkan Tabel 3 di atas menunjukkan pengaruh variabel Beban Kerja terhadap Burnout Karyawan. Nilai t hitung variabel Beban Kerja terhadap variabel Burnout sebesar 2.8833 lebih besar dari 1.96. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  variabel  beban  kerja  terhadap burnout karyawan  secara signifikan.

## Pembuktian  hipotesis  Variabel  Beban  Kerja  Berpengaruh  Terhadap  Variabel  Kinerja Karyawan
Hipotesis kedua dalam penelitian ini variabel beban kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja  karyawan  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  beban  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT BeSmart Global Indonesia secara signifikan. Hal ini terlihat dari nilai t hitung pengaruh variabel beban kerja terhadap kinerja karyawan yang memiliki nilai t hitung lebih besar dari 1.96 yaitu sebesar 3.0742
Pembuktian hipotesis Variabel Motivasi Berpengaruh Terhadap Burnout Karyawan
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah  Variabel  Motivasi  berpengaruh  terhadap burnout karyawan  PT  BeSmart  Global  Indonesia.  Hasil  analisis  PLS  menunjukkan  nilai  t  statistik  pengaruh Motivasi terhadap burnout karyawan > 1,96, sehingga hipotesis ketiga dapat diterima.

## Pembuktian hipotesis Variabel Motivasi Berpengaruh Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Nilai  t  hitung  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  8.7033  lebih besar dari 1.96. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan adalah signifikan.
Pembuktian  Hipotesis  Variabel  Beban  Kerja  Berpengaruh  Terhadap  Variabel  Kinerja Karyawan Melalui Variabel Burnout .
Hipotesis kelima dalam penelitian ini variabel beban kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja  karyawan  melalui  timbulnya burnout karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui timbulnya burnout karyawan di PT BeSmart Global Indonesia secara signifikan. Hal ini terlihat dari nilai t hitung pengaruh secara langsung variabel beban kerja terhadap burnout dan variabel burnout terhadap kinerja karyawan yang sama-sama memiliki nilai t hitung lebih besar dari 1.96
Pembuktian  Hipotesis  Variabel  Motivasi  Berpengaruh  Terhadap  Variabel  Kinerja  Karyawan Melalui Variabel Burnout
Hipotesis  keenam  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja karyawan  melalui  timbulnya  burnout  karyawan.  Nilai  t  hitung  pengaruh  secara  langsung  variabel burnout terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 2.3349 lebih besar dari 1.96. Hasil ini menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  melalui  timbulnya  variabel burnout  karyawan  adalah  signifikan.  Selain  pengaruh  secara  langsung  burnout  terhadap  kinerja  yang signifikan, pengaruh motivasi secara langsung terhadap burnout juga signifikan.
Pembuktian Hipotesis Variabel Burnout Berpengaruh Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Hipotesis  ketujuh  penelitian  ini  adalah  variabel burnout berpengaruh terhadap  variabel  kinerja karyawan. Pengaruh yang terbentuk antara dua variabel tersebut adalah signifikan, hal ini terlihat dari nilai t hitung sebesar 2.3349. Nilai t hitung tersebut > 1.96.

## Koefisien Determinasi
Hasil koefisien determinasi ( R-Square ) menunjukkan bahwa kemampuan variabel Beban Kerja dan  Motivasi  dalam  menjelaskan  Burnout  Karyawan  adalah  0,7940  atau  79,40%,  yang  berarti  bahwa peluang  variabel  lain  dalam  menjelaskan  variabel  Burnout  Karyawan  adalah  20,60%.  Koefisien determinasi  (R-square)  juga  menunjukkan  bahwa  kemampuan  variabel  burnout  dalam  menjelaskan kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0.8872  atau  88,72%,  yang  berarti  bahwa  peluang  variabel  lain  dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan adalah 11,28%.

## DISKUSI
Ketujuh  hipotesis  dalam  penelitian  ini  mendapatkan  hasil  uji  hipotesis  yang  signifikan. Pertama uji hipotesis pengaruh beban kerja terhadap variabel burnout karyawan yang signifikan. Hasil penelitian ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Ramdan,  Iwan  M.  Oktavian  Nursan  Fadly  (2016)  dimana  Variabel variabel  beban  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  timbulnya  variabel burnout pada karyawan.  Begitu  juga  dengan  penelitian  Fajrani  dan  Septiari  (2015)  yang  menyatakan  burnout memediasi  sebagian  pengaruh  beban  kerja  ke  kinerja.  Kelebihan  beban  kerja  menyebabkan  individu menjadi  burnout  (jenuh),  yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan  kinerja.Selain  itu  penelitian  ini  juga sejalan dengan pandangan Kusumawati & Johan (2009)
Hasil uji hipotesis kedua sejalan dengan pemikiran Pemikiran Almer dan Kaplan (2002), Utami dan Supriyadi (2013); Sitepu (2013). Hasil hipotesis kedua ini juga sejalan dengan penelitian Fajrani dan Septiari  (2015)  yang  menyatakan  burnout  memediasi  sebagian  pengaruh  beban  kerja  ke  kinerja. Penelitian  Ahmad et.al (2019)  yang  menyimpulkan  stres  kerja  dan  beban  kerja  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti tidak sejalan dengan hasil penelitian ini. Begitu  pula  Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Polakitang  et.al  (2019)  yang menemukan bahwa variabel beban kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  berkaitan  dengan  pengaruh  variabel  motivasi  terhadap variabel burnout . Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel motivasi terhadap  variabel burnout adalah  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Tawale et.al  (2011)  dan  Tamaela  (2011)  Risambessy  (2011)    yang  menyatakan  variabel  motivasi, burnout dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,dan  Sukmana  dan  Sudibia  (2015)  bahwa  motivasi  kerja memiliki hubungan dengan kecenderungan mengalami burnout yang signifikan
Hasil uji hipotesis keempat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh secara langsung variabel  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan pemikiran  Pandangan    Kusumawati  &Johan,  (2009)  dan  hasil,  Shahzadi,  et  al  (2014),  Sukmana  dan Sudibia  (2015)  Sukmana  dan  Sudibia  (2019)  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Tetapi  hasil  penelitian  berlawanan  dengan  penelitian  Muda,  Iskandar,    Ahmad  Rafiki  dan Martua  Rezeki  Harahap  (2014)  yang  menyatakan  tidak  ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.
Uji  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  beban  kerja  terhadap  variabel kinerja  karyawan  melalui  timbulnya  variabel burnout karyawan  adalah  signifikan.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  hasil  penelitian  Tamaela  (2011),  Fajrani  dan  Septiari  (2015)  bahwa burnout memediasi sebagian pengaruh beban kerja ke kinerja. Kelebihan beban kerja akan menyebabkan individu menjadi burnout (jenuh), yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja.
Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja melalui timbulnya burnout karyawan yang signifikan merupakan  hasil  uji  hipotesis  keenam  dalam  penelitian  ini.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  Penelitian  Tawale  et.al  (2011),  Risambessy  (2011),  Tamaela  (2011)  dan  Muda,  Iskandar, Qureshi (2013), Ahmad Rafiki dan Martua Rezeki Harahap (2014), Sukmana dan Sudibia (2015)
Hasil  uji  hipotesis  ketujuh  adanya  pengaruh  yang  signifikan  variabel burnout terhadap  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Risambessy et.al (2011), Asi (2013), Jankome, Pule K. M. Mangoriand Ms. Guillermina Ritacco (2013), Fajrani dan Septiari (2015) dan Yusuf (2019) bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara variabel burnout terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebagaimana  diuraikan  pada  Bab  4,  dapat  disimpulkan  beberapa  hal sebagai berikut: Variabel Beban Kerja Karyawan memiliki pengaruh terhadap variabel Burnout karyawan di PT BeSmart Global Indonesia secara signifikan.
Variabel  Beban  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  BeSmart  Global Indonesia  secara  signifikan.  Variabel  Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Variabel Burnout karyawan  di  PT.  BeSmart  Global  Indonesia.  Signifikansi.  Variabel  motivasi  kerja  karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT BeSmart Global Indonesia. Variabel Beban Kerja Karyawan  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  melalui  timbulnya Burnout di  PT BeSmart  Global  Indonesia  secara  signifikan.  Variabel  Motivasi  Kerja  Karyawan  memiliki  pengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  timbulnya Burnout di  PT  BeSmart  Global  Indonesia.  Variabel Burnout karyawan di PT BeSmart Global Indonesia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi variabel beban kerja dan motivasi terhadap burnout lebih kecil dari koefisien determinasi variabel burnout terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perlu ada variabel lain dalam menentukan timbulnya burnout pada karyawan.

## Saran
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan variabel beban kerja terhadap kinerja melalui  timbulnya  burnout  karyawan.  Sehingga  dapat  disarankan  kepada  manajemen  PT  BeSmart Global  Indonesia  memperhatikan  beban  kerja  karyawan  untuk  tidak  terlalu  berat  dilaksanakan karyawan, sehingga burnout bisa dikurangi dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Variabel motivasi dalam  penelitian  ini  juga  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  tehadap  variabel  kinerja  karyawan  melalui  timbulnya  variabel burnout karyawan.  Sehingga manajemen PT BeSmart Global Indonesia harus memperhatikan motivasi karyawan untuk selalu tinggi agar dapat mengurangi burnout yang mungkin akan terjadi.

## Keterbatasan dan Penelitian Berikutnya
Data sampel dalam penelitian hanya 86 orang tidak sampai 100 responden, hal ini berkaitan dengan kurangnya informasi mengenai jumlah karyawan di PT BeSmart Global Indonesia, sehingga data yang diolah tidak terlalu beragam. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi variabel beban kerja dan motivasi terhadap burnout lebih kecil dari koefisien determinasi variabel burnout terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perlu ada variabel lain dalam menentukan timbulnya burnout pada karyawan.

## Ucapan Terima Kasih
Terimakasih pada PT BeSmart Global Indonesia yang telah memberikan kesempatan untuk melakukan penelitian ini.

## REFERENSI
Ahmad,  Yliya,  Bernhard  Tewal,  Rita  N.  Taroreh  (2019),  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  FIF  Group  Manado, Jurnal  EMBA Vol.7(3):  2811 – 2820
Ali,  Ali  Yassin  Sheikh.,  Ali,  Abdiaziz  Abdi.,  Adan,  Abdiqani  Ali.  (2013).  Working  Conditions  And Employees’ Productivity In Manufacturing Companies In Sub-Saharan African Context: Case Of Somalia. International Journal of Education Research . Vol. 2(2) : 67-78.
Almer, E. D., Kaplan, S. E. (2002). The Effect of Flexible Work Arrangements on Stressors, Burnout, and Behavioral Job Outcomes in Public Accounting. Behavioral Research in Accounting . Vol. 14(2) : 1-34
Asi, Sri Pahalendang. 2013. “Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangkaraya”, Jurnal Aplikasi Manajemen , Vol. 11(3): 515 – 523
Bangun ,Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga. Jakarta
Baron, R.A. & Greenberg, (1990) Behaviour in Organization: Understanding and Managing The Human Side a/Work. 3ed. Allyn & Bacon. New York.
Carlson,  Christopher.  (2003).  Information  Overload,  Retrieval  Strategies  and  Internet  User Empowerment. Conference In The Good, the Bad and the Irrelevant (COST 269) , Helsinki (Finland). 3-5 September 2003
Fajriani,  Arie.,  Septiari,  Dovi.  (2015).  Pengaruh  Beban  Pekerjaan  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Efek Mediasi Burnout. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis , Vol. 3(1) :. 74-79
Ferdinand. (2005). Metode Penelitian Manajemen : Pedoman penelitian untuk Skripsi, Tesis, dan Desertasi Ilmu Manajemen , Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Koesomowidjojo,Suci  R.Mar’ih.(2017).” Paduan  Praktis  Menyusun  Analisis  Beban  Kerja ”.Jakarta:Raih  Asa Sukses.
Kusumawati,  M.,  Johan,  R.  T.  (2009). Hubungan  antara  burnout  dengan  integritas  pada  karyawan .  Jakarta: Universitas Atma Jaya
Hasibuan, Malayu. (2010). Organisasi dan Motivasi , Cetakan Ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta
Hasibuan. Melayu S.P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Ilyas,  Yaslis.  (2000). Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  PT  (Teori,  Metode  dan  Formula). Jakarta.  Pusat Kajian Ekonomi Informasi FKM-UI Depok
Low,  G.  S.,  Cravens,  D.  W.,  Grant,  K.,  Moncrief,  W.  C.  (2001).  Antecedents  and  Consequences  of Salesperson Burnout . European Journal of Marketing-Salesperson Burnout , Vol. 35(5) :587-611.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.(2010). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Refika Aditama
Mathis  Robert,  L.,  dan  Jackson  John  H.,  (2006). Human  Resource  Management (Terjemahan),  Edisi Kesepuluh, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Maudgalya,  T.,  Wallace,  S.,  Daraiseh,  N.,  Salem,  S.  (2006).  Workplace  Stress  Factors  and  Burnout among Information Technology Professional : A Systematic Review. Theoretical Issues in Ergonomics Science. Vol 7(3): 285-297
Moeheriono. (2012). Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis dan Publik . PT. Taja Grafindo Persada. Jakarta
Mudayana, Ahmad Ahid. (2010). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. Jurnal Kesehatan Masyarakat . Vol. 4 (2) : 84-92.
Polakitang,  Aron  F,    Rosalina  Koleangan,    Imelda  Ogi  (2019),  Effect  Of  Workload,  Work Environment  And  Job  Stress  On  Employee  Performance  At  Pt.  Esta  Group  Jaya, Jurnal EMBA Vol.7 (3): 164- 4173
Prayogo,  Dwi  Bagus.  2019.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Pt Telkom Indonesia Witel Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 7 Nomor 2. Hal. 496-506
Risambessy,  Agustina  et.al.  (2012). The Influence  of Transformasional Leadership Style,  Motivation, Burnout  towards  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal  of  Basic  and  Applied Scientific Research. ISSN 20904304. Vol 2.(9): 8833-8842.
Robbins,  S.  P.  (2002). Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi.  Edisi  Kedelapan.  Jilid  1 .  Jakarta: Prenhallindo.
Rosyid,  H.F.  (1996).  Burnout:  Penghambat  Produktivitas  Yang  Perlu  Dicermati. Bulletin  Psikologi .  IV (1): 19-25.
Sitepu, Agripa Toar. (2013). Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kineraj Karyawan pada PT  Bank  Tabungan  Negara  Tbk  Cabang  Manado.  Jurnal  EMBA: Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi . Vol.1(4) : 1123-1133
Sukmana,  E.,  &  Sudibia,  G.,  A.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Dan Burnout  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Outsourcing  RRI  Mataram. E-Jurnal  Manajemen  Unud , Vol. 4(8) : 2333-2349
Tamaela, Eduard Yohannis. (2011). Konsekuensi Konflik Peran, Kelebihan Beban Kerja dan Motivasi Intrinsik terhadap Burnout pada Dosen yang Merangkap Jabatan Struktural. Aset, Vol. 13(2) : 111-122
Tawale,  E.N.  (2011).  Hubungan  antara  Motivasi  Kerja  Perawat  dengan  Kecenderungan  mengalami Burnout pada Perawat di RSUD Serui–Papua. Insan Jurnal , Vol. 13 No. 2.
Utami,  I.,  supriyadi.  (2013).  Flexible  Working  Arrangement  and  Stress  Management  training  in Mitigating Auditor’s Burnout: an experimental study. Accounting & Taxation . Vol. 5(1) : 97-113.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi . Jakarta : Salemba Empat
Yusuf,  Muhammad.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Burnout  Dan  Quality Of  Work  Life  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan Pendapatan Daerah Propinsi Sulawesi Barat. Indonesian Journal Of Business and Management , Vol 5(1): 127-143