Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10iS1

## Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh
Febyolla Presilawati 1) ; Ali Amin 2) ; Andi Fahmi 3) 1,2,3) Program Studi Manajemen; Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Aceh, Indonesia Email: 1) febyolla.presilawati@unmuha.ac.id
How to Cite :
Presilawati,  F.,  Amin,  A.,  Fahmi,  A.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 3 (1). DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10iS1

## ARTICLE HISTORY
Received [5 Maret 2022] Revised [7 Maret 2022] Accepted [23 Maret 2022]

## ABSTRAK
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan  Kompensasi  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai Pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh.  Ukuran  sampel penelitian ini sebanyak 52 pegawai. Data penelitian dikumpulkan melalui daftar kuisioner  dan  studi  dokumentasi.  Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda,  uji  F  (serempak)  dan  uji  t  (parsial)  dimaksud  untuk mengetahui  secara  serempak  dan  secara  parsial  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  pada  tingkat  kepercayaan  95%  (α  = 0,05). Hasil penelitian menunjukan bahwa Secara uji serempak antara variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kompensasi Pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh.  Kemudian secara parsial  yaitu variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik  dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  leadership,  non-physical  work environment and compensation affect employee performance at the Beutong Public Health  Center,  Nagan  Raya  Aceh  Regency.  The  sample  size  of  this  study  was  52 employees. Research data was collected through a list of questionnaires and study documentation.  Hypothesis  testing  using  multiple  linear  regression  analysis,  F  test (simultaneously)  and  t  test  (partial)  is  intended  to  determine  simultaneously  and partially the effect of the independent variable on the dependent variable at the 95% confidence level (α = 0.05). The results showed that the simultaneous test between the variables of Leadership, Non-Physical Work Environment and Compensation at Beutong  Health  Center,  Nagan  Raya  Aceh  Regency,  had  a  significant  effect  on employee performance at Beutong Health Center, Nagan Raya Aceh Regency. Then partially,  the  variables  of  Leadership,  Non-Physical  Work  Environment  and Compensation have a significant effect on Employee Performance at Beutong Health Center, Nagan Raya Aceh Regency.
KEYWORDS
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kompensasi dan Kinerja Pegawai
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  atau  bagian  investasi  terbesar  dari suatu organisasi. Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
memiliki  kompetensi  tinggi  dan  keterampilan  yang  dapat  memajukan  organisasi.  Bagaimanapun juga, organisasi tidak akan mungkin dapat berjalan jika tidak memiliki sumber daya manusia yang mampu  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.  Maka  faktor  manusia  memegang  peranan  utama dalam setiap usaha yang dilakukan oleh suatu organisasi.
Puskesmas  sebagai  ujung  tombak  pelayanan  kesehatan  merupakan  penunjang keberhasilan  pelaksanaan  program  kesehatan  nasional  di  Indonesia.  Puskesmas  berada  pada tingkat dasar dalam organisasi kesehatan dimana tenaga kesehatan bekerja sama untuk mencapai tujuan  pembangunan  kesehatan.  Keberhasilan  pencapaian  Rencana  Strategis  Kementerian Kesehatan  Republik  Indonesia  akan  sangat  dipengaruhi  oleh  penataan  dan  pengelolaan  tenaga dalam  melaksanakan  kegiatan  pokok  puskesmas.  Kinerja  tenaga  kesehatan  meliputi  dokter, perawat,  bidan,  gizi,  farmasi,  serta  komponen  lainnya  yang  berada  di  lingkungan  puskesmas sangat penting untuk mewujudkan pelayanan yang berkualitas sesuai dengan tujuan Kementerian Kesehatan  Republik  Indonesia.  Puskesmas  membutuhkan  pegawai  yang  bersemangat  serta  tim kerja yang terarah dan terpadu untuk menghasilkan prestasi kerja terbaik (Depkes, 2016).
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  diantaranya  kepemimpinan, lingkungan  kerja  dan  kompensasi.  Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi suatu  kelompok  guna  mencapai  suatu  visi  atau  serangkaian  tujuan  yang  ditetapkan. Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin (leader) dalam mengarahkan,  mendorong  dan  mengatur  seluruh  unsur-unsur  di  dalam  kelompok  atau organisasinya  untuk  mencapai  suatu  tujuan  organisasi  yang  diinginkan  sehingga  menghasilkan kinerja  pegawai  yang  maksimal.  Dengan  meningkatnya  kinerja  pegawai  berarti  tercapainya  hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Berdasarkan  wawancara  yang  penulis  lakukan  terhadap  pegawai  Puskesmas  Beutong Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh  mengenai  kepemimpinan  di  puskesmas  tersebut,  pegawai puskesmas mengatakan bahwa pemimpin puskesmas telah bersifat Adil kepada semua pegawai, memberi  sugesti  untuk  menjadi  lebih  termotivasi  untuk  bekerja,  pemimpin  juga  mendukung tujuan  organisasi,  selain  itu  pemimpin  menciptakan  rasa  aman  serta  dapat  djadikan  sumber inspirasi bagi pegawai.
Selain peran penting dari faktor pemimpin, lingkugan kerja juga memiliki andil yang cukup besar dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Sedarmayanti (2016), lingkungan dan iklim kerja  yang  baik  akan  mendorong  pegawai  agar  senang  bekerja  dan  puas  dengan  pekerjaannya, sehingga  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik menuju  ke  arah  peningkatan  kinerja.  Lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap peningkatan kinerja pegawai karena lingkungan kerja merupakan segala sesuatu hal yang berada di sekitar pegawai dan dapat  mempengaruhi pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya.
Berdasarkan  wawancara  yang  penulis  lakukan  terhadap  pegawai  Puskesmas  Beutong Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh  mengenai  kondisi  lingkungan  kerja,  beliau  mengatakan  bahwa adanya  perasaan  yang  aman  dari  para  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya,  adanya pemantauan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem yang ketat. Selain itu, keadaan kerja di puskesmas dapat memberikan dorongan dan semangat kerja, pegawai mendapat perlakuan  dengan  baik,  manusiawi,  tidak  disamakan  dengan  robot  atau  mesin,  hubungan berlangsung  serasi,  informal  dan  mendapat  perlakuan  adil  serta  adanya  perasaan  puas  dari kalangan pegawai.
Kinerja  pegawai  salah  satunya  juga  dipengaruhi  oleh  kompensasi  yang  diterima  atas pekerjaan  yang  telah  dilaksanakannya.  Faktor  kompensasi  juga  mempengaruhi  kinerja  pegawai, karena  kompensasi  merupakan  suatu  bentuk  balas  jasa  yang  diberikan  organisasi  kepada  para pegawainya yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap dengan harapan organisasi akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja pegawainya. Selain  gaji,  pegawai  Puskesmas  akan  mendapatkan  kompensasi  dapat  berupa  jasa  pelayanan (jaspel).  Sistem  pembagian  jaspel  JKN  diatur  dengan  Permenkes  Nomor  19  tahun  2014  yang
disempurnakan  dengan  Permenkes  Nomor  28  tahun  2014.  Pembagian  jaspel  JKN  ditetapkan dengan  menggunakan  variable  jenis  ketenagaan  dan/atau  jabatan  serta  kehadiran.  Pemerintah daerah  dalam  hal  ini  dinas  kesehatan  dapat  menambah  variable  lain  seperti  kinerja,  status kepegawaian dan masa kerja sesuai dengan kondisi daerah (Kemenkes, 2016).
Dari hasil survey awal dengan petugas medis Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh menyatakan bahwa gaji yang didapatkan sudah sesuai standar kerja, selain itu ada tambahan bonus,  asuransi  tenaga  kerja,  asuransi  kesehatan,  serta  mendapatkan  tunjangan  pensiun (pesangon).  Tapi  berdasarkan  pengamatan  peneliti  kepada  pegawai  Puskesmas  Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh mutu pekerjaan yang dihasilkan tidak selalu memenuhi tujuan yang diharapkan  sehingga  hal  ini  berdampak  pada  bonus  atau  kompensasi  pegawai,  kurangnya kesadaran pegawai akan kewajibannya, dan pegawai tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu sesuai atau lambat dalam menangani pasien.
Kinerja  pegawai  yang  menurun  dapat  dilihat  dari  kuantitas  dan  kaulitas  kerja  yang  tidak sesuai dengan harapan, komitmen kerja yang rendah, ketetapan waktu dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab terhadap tugas. Dari uraian di atas terlihat bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja  dan  kompensasi  sudah  optimal,  namun  kinerja  pegawai  belum  optimal.  Seharusnya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kinerja  pegawai.  Semakin  baik  kepemimpinan,  semakin  baik  kinerja  pegawai,  dan  semakin  baik lingkungan  kerja,  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Sebaliknya,  semakin buruk  dan  tidak  efektifnya  kepemimpinan,  kinerja  pegawai,  dan  lingkungan  kerja  akan mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja Pegawai
Kinerja adalah keberhasilan pusat pertanggung jawaban atau personel dalam mewujudkan sasaran  strategik  yang  telah  ditetapkan  dengan  perilaku  yang  diharapkan.  Kinerja  merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau  pegawai  sesuai  peranannya  dalam  bekerja.  Kinerja  pegawai  merupakan  suatu  hal  yang sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan.  Organisasi  umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa yang akan datang dengan perilaku yang dilihat dari keseluruhan pegawai Handoko (2016:221).
Kinerja  juga  merupakan  seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada  tindakan pencapaian  serta  pelaksanaan  sesuai  pekerjaan  yang  diminta.  Kinerja  pegawai  juga  sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi dengan totalitas masukan selama  periode  tersebut.  Kinerja  pegawai  juga  diartikan  sebagai  tingkatan  efisiensi  dalam memproduksi  barang  dan  jasa,  Kinerja  pegawai  mengutarakan  cara  pemanfaatan  secara  baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang dan jasa. Kinerja pegawai dalam organisasi adalah  sejauh  mana  sumbangan  dalam  organisasi  itu  dapat  mencapai  tujuan  atau  sasaran organisasi (Marpaung, 2017:93).
Mathis  (2017:378)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  Wirawan  (2016:67)  menyatakan  bahwa  kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh indicator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut  Fahmi  (2016:2)  Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik organisasi  tersebut  bersifat  profit  oriented  dan  non  profit  oriented  yang  dihasilkan  selama  satu periode  tertentu.  Sedangkan  Handoko  (2016:235)  menjelaskan  bahwa  kinerja  pegawa6i  pada dasarnya  adalah  gambaran  mengenai  kemampuan  pegawai  dalam  menangani  setiap  pekerjaan, tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai  dapat  dinilai  oleh  kemampuan  pegawai  dalam  menghasilkan suatu pekerjaan yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Malthis  (2017:381),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  tenaga kerja yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Konsep Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang  merata  dan  berkesinambungan  materiil  dan  spiritual,  diperlukan  adanya  PNS  sebagai  abdi negara dan abdi masyarakat yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, bedaya guna, bersih, bermutu tinggi dan dasar akan bertanggung jawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan.
Untuk  mewujudkan  PNS  yang  demikian,  pemerintah  membentuk  suatu  undang-undang yang mengatur kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan Pegawai Negeri, yaitu Undang-Undang Republik  Indonesia  Tahun  43  Tahun  1999  tentang  Perubahan  Atas  Undang-  Undang  Nomor  8 Tahun  1974  tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian.  Keberadaan  PNS  sangat  dibutuhkan  dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat.
Untuk  itu,  terhadap  PNS  perlu  dilakukan  pembinaan  yang  sistematis  melalui  berbagai kebijaksanaan dan instrument pembinaanya. Salah satu instrument untuk mengarahkan PNS pada tingkat  kompetensi  yang  diinginkan  adalah  penerapan  sistem  penilaian  kinerja  (prestasi  kerja), yang  akan  secara  formal  tertuang  pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  10  tahun  1979  tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, atau lebih dikenal dengan DP3.
Sebagai  abdi  negara,  seseorang  PNS  harus  selalu  melaksanakan  tugas-tugas  negara  dan mendauhulukan  kepentingan  negara  di  atas  kpentingan  pribadi  atau  golongan.  Sedangkan sebagai abdi masyarakat, mengandung pengertian bahwa dalam melaksanakan tugasnya.Seorang PNS  harus  tetap  berusaha  melayani  kepentingan  masyarakat  dan  memerlancar  segala  urusan anggota masyarakat.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  termasuk  bagian  penting  dari  manajemen  dan  merupakan  kemampuan yang  dimiliki  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar  bekerja  mencapai  tujuan  dan sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Kepemimpinan  dalam  hal  ini  adalah  seorang  pemimpin  yang memerintah  dan  mengarahkan  bawahannya  mencapai  tujuan  individu,  kelompok  dan organisasinya.  Menurut  Usman  (2016:250),  kepemimpinan  adalah  ilmu  dan  seni  mempengaruhi orang  atau  kelompok  untuk  bertindak  seperti  yang  diharapkan  dalam  rangka  mencapai  tujuan secara  efektif  dan  efisien.  Demikian  pula  pada  saat  pemimpin  berada  dibelakang  orang-orang yang dipimpinnya, senantiasa akan berusaha memfungsikan dirinya dalam memberikan dorongan untuk berbuat sesuatu.
Kepemimpinan  sebagai  proses  menggerakkan  orang  lain  pada  dasarnya  merupakan rangkaian  interaksi  antar  manusia.  Interaksi  itu  bersumber  dari  seseorang  yang  berani  dan bersedia tampil mempelopori dan mengajak orang lain berbuat sesuatu melalui kerja sama satu dengan  yang  lain.  Nawawi  (2016)  mendefinisikan  kepemimpinan  dalam  persepektif  islam  yaitu kemampuan mewujudkan semua kehendak Allah SWT yang telah diberitahukan-Nya melalui rosul- Nya yang terakhir Muhammad SAW dalam semua aspek kehidupan.
Menurut  Thoha  (2017:262)  mendefinisikan  kepemimpinan  yaitu  kegiatan  untuk mempengaruhi  prilaku  orang  lain,  atau  seni  mempengaruhi  prilaku  manusia  baik  perorangan maupun  kelompok.  Di  sini  dijelaskan  bahwa  kepemimpinan  tidak  harus  dibatasi  oleh  aturan- aturan  atau  tata  karma  birokrasi  dan  kepemimpinan  tidak  harus  terjadi  dalam  suatu  organisasi
tertentu  melainkan  kepemimpinan  bisa  terjadi  di  mana  saja,  asalkan  seseorang  menunjukan kemampuannya mempengaruhi prilaku orang lain kearah tercapainnya suatu tujuan tertentu.
Dengan  berada  di  depan  seorang  pemimpin  akan  menjadi  ikutan  yang  sikap  dan prilakunya akan diteladani. Bersamaan dengan itu pemimpin juga selalu mampu berada ditengah orang  yang  dipimpinnya  untuk  bergandengan  tangan  atau  bekerja  sama  dalam  mewujudkan kegiatan  bersama.  Hal  penting  lain  yang  harus  dipahami  oleh  pimpinan  bahwa  mengatur karyawan  adalah  hal  yang  sulit  dan  kompleks  karena  mereka  mempunyai  pikiran,  perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai.  Dalam  bekerja  pegawai  harus  didukung  oleh  situasi  lingkungan  kerja  yang  baik. Lingkungan  kerja  yang  baik  adalah  yang  aman,  tenteram,  bersih,  tidak  bising,  terang  dan  bebas dari  segala  macam  ancaman  dan  gangguan  yang  dapat  menghambat  karyawan  untuk  bekerja secara optimal (Lewa dan Subowo, 2017:131).
Lingkungan  kerja  adalah  suatu  lingkungan  dimana  karyawan  bekerja,  sedangkan  kondisi kerja  merupakan  kondisi  dimana  karyawan  tersebut  bekerja.  Lingkungan  kerja  juga  dianggap sebagai  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat membuat kinerja pegawai lebih baik. Hal ini seperti pendapat Mill dalam Wahyudi dan Hasibuan (2018:75)  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  mungkin  dapat  menjadi  kunci  pendorong  bagi para karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak.
Lingkungan  kerja  yang  terkait  dengan  kemampuan  manusia  dan  produktivitas  kerja dipengaruhi  oleh  faktor  fisik,  kimia,  biologis,  fisiologis,  mental,  dan  sosial  ekonomi.  Samsudin (2017:22) menyatakan bahwa lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
Fasilitas  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  kurang  mendukung  pelaksanaan  pekerjaan  ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas
Gaji dan tunjangan. Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja.
Hubungan  kerja.  Kelompok  kerja  dengan  kekompakan  dan  loyalitas  yang  tinggi  akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.

## Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  pegawai  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Sarwono  (2017) berpendapat  bahwa  lingkungan  kerja  fisik  adalah  tempat  kerja  pegawai  melakukan  aktivitasnya. Konradus dalam Samsudin (2017:177) menyatakan bahwa setiap perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Lewa  dan  Subowo  (2017:131)  berpendapat  bahwa  saat  ini  lingkungan  kerja  didesain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya. Sehingga apapun yang ada dalam lingkungan kerja dapat disesuaikan dengan kondisi kerja yang ada.

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan  lingkungan  kerja  yang  tidak  dapat  terdeteksi  oleh panca  indera  manusia,  namun  dapat  dirasakan  Wursanto  (2017).  Menurut  Antara  (2015:59) disebutkan  ada  beberapa  macam  lingkungan  kerja  yang  bersifat  non  fisik  yakni:  1)  adanya
perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya loyalitas, dan 3) adanya perasaan puas dari kalangan pegawai.
Lingkungan  kerja  non  fisik  hanya  dapat  dirasakan  oleh  karyawan  itu  sendiri  (Antara, 2015:62). Setiap manusia memiliki cara sendiri untuk dapat menyesuaikan dengan lingkungannya agar  kinerjanya  menjadi  lebih  baik.  Namun  demikian,  pembentukan  lingkungan  kerja  yang mendukung  produktivitas  kerja  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  bagi  pekerja  dalam  suatu lingkungan organisasi (Panggabean, 2017:5).

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dan  menjadi  perhatian  pada  banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Menurut Bangun  dalam  Kadarisman  (2017:43),  berbagai  organisasi  berkompetisi  untuk  memperoleh sumber  daya  manusia  berkualitas,  karena  kualitas  hasil  pekerjaan  ditentukan  oleh  kompetensi yang  dimiliki  sumber  daya  manusianya.  Alasan  ini  membuat  banyak  organisasi  mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar memiliki kompensasi sesuai kebutuhan.
Kompensasi  merupakan  pemberian  imbalan  jasa  yang  layak  dan  adil  kepada  pegawai- pegawai  karena  mereka  telah  memberi  sumbangan  kepada  pencapaian  organisasi.  Menurut Handoko  dalam  Yulharsari  (2017:2),  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan sebagai balas jasa untuk mereka. Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Henifah, 2018:6).
Kompensasi  finansial  terdiri  dari  finansial  langsung  dan  finansial  tidak  langsung,  definisi masing-masing  bentuk  kompensasi  finansial  dijelaskan  sebagai  berikut  (Rivai,  2016:358). Kompensasi  dapat  juga  diartikan  sebagai  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi.  Pendapat serupa juga dinyatakan oleh Milkovich dan Newman (2017:6) yang menyatakan bahwa karyawan memandang  kompensasi  sebagai  pertukaran  antara  perusahaan  dengan  karyawan  itu  sendiri sebagai  bentuk  dari  pengakuan  sebagai  karyawan  dari  perusahaan  tersebut,  atau  sebagai penghargaan atas kinerja mereka yang dinilai bagus. Sedangkan Hasibuan (2018: 116) menyatakan bahwa  prinsip  kompensasi  adalah  adil  dan  layak,  adil  diartikan  sesuai  dengan  kinerjanya,  layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman kepada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

## Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu oleh Henifah (2018) yang meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Kedungbanteng  Kabupaten  Tegal.  Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan, lingkungan  kerja  non  fisik,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  baik  secara  parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kedungbanteng Kabupaten Tegal.
Penelitian  terdahulu  oleh  Pande,  (2016)  yang  meneliti  tentang  Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Dan  Kinerja  pegawai  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Berdasarkan  hasil  analisis  ditemukan  bahwa  kompensasi,  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian terdahulu oleh Ciptanto (2016) yang meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  Fisik,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  Cabang  Surakarta. Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan,  Lingkungan  kerja  fisik,  dan Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. PLN Cabang Surakarta.
Penelitian  terdahulu  oleh  Antara  (2015)  yang  meneliti  tentang  Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Pada Kinerja Karyawan UD. Terus Di Bali. Hasil penelitian
H 4 H 1 H 2 H 3 Kinerja  Pegawai (Y) Kepemimpinan (X 1 )
Lingkungan Kerja  Non  Fisik (X 2 )
Kompensasi
(X 3 )
menunjukkan  bahwa  secara  parsial,  kepemimpinan  ,  lingkungan  kerja  fisik,  dan  kompensasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan UD.Terus di Bali.
Penelitian terdahulu oleh Wijayanti (2012) yang meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang. Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  baik  secara  parsial  maupun  simultan kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  kuantitatif  merupakan  model  konseptual  tentang bagaimana  teori  berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  masalah yang penting. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran
Sumber: Dikembangan oleh penulis berdasarkan penelitian Sebelumnya (Henifah, 2018).
Hipotesis Penelitian
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian.  Uraian dari rumusan hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2014:93):
1. H1 : Diduga kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. H2 : Diduga lingkungan kerja non fisik secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. H3 : Diduga kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
4. H4 :  Diduga  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  Kompensasi  secara  simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN

## Teknik Analisis Data
Berdasarkan  pada  tujuan  dan  hipotesis  yang  diungkapkan  dalam  penelitian  ini,  maka metode analisis data yang dapat diterapkan adalah analisis regresi berganda. Analisis ini dilakukan dengan  membuat  persamaan  regresi  dan  menguji  keberartian  dan  kelinieran  regresi.  Analisis regresi  berganda  dapat  menentukan  seberapa  besar  variabel  bebas  berpengaruh  terhadap variabel  terikat  (Sarwono,  2017).  Adapun  persamaan  regresi  berganda  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana:
Y = Kinerja X1 = Kepemimpinan X2 = Lingkungan Kerja Non Fisik X3 = Kompensasi a = Konstanta b1,b2,b3 = Koefisien regresi e = Standard error
Pengujian Data
Kualitas  hasil  penelitian  dipengaruhi  oleh  kualitas  instrumen  penelitian  dan  kualitas pengumpulan data. Teknik pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas. Penelitian ini menggunakan Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) untuk menganalisis  data,  maka  uji  validitas  dan  reabilitas  diuji  dalam  program  (software)  SPSS.  Yang dimaksud dengan uji validitas dan reabilitas adalah sebagai berikut :

## Pegujian Validitas
Uji validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugas mencapai sasarannya. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner yang dirancang layak atau tidak digunakan sebagai instrument penelitian.
Validitas  berhubungan  dengan  ketepatan  alat  ukur  melakukan  tugasnya  mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Hasil penelitian  dikatakan  valid  bila  terdapat  kesamaan  antara  data  yang  terkumpul  dan  data  yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti (Sugiyono 2018:121).
Cara menentukan valid  atau  tidaknya instrumen  adalah  dengan  mengkonsultasikan hasil perhitungan  korelasi  dengan  tabel  nilai  koefisien  korelasi  pada  taraf  kesalahan  5%  atau  taraf signifikansi 95%. Apabila rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka soal dinyatakan valid dan apabila rhitung < rtabel maka soal dinyatakan tidak valid. Sasaran untuk menguji validitas dan reabilitas  tersebut  adalah  pelanggan/konsumen,  diluar  dari  sampel  penelitian.  Uji  validitas  dan reliabilitas ini menggunakan alat bantu program software SPSS.

## Pegujian Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  keandalan  butir  instrumen  penelitian.  Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria jika r alpha positif atau > r tabel maka pernyataan reliabel dan jika r alpha negatif atau < r tabel  maka  pernyataan  tidak  reliabel  (Ghozali,  2016:48).  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6 atau nilai Cronbach Alpha > 0,8.
Ujivaliditas  dan  reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  suatu  kuesioner  yang dirancang  layak  atau  tidak  digunakan  sebagai  instrument  penelitian.  Validitas  berhubungan dengan  ketepatan  alat  ukur  melakukan  tugasnya  mencapai  sasarannya.  Pengukuran  dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari tujuan semula yaitu  apakah  ada  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Pengujian  hipotesis penelitian dilakukan dengan pengujian secara simultan dan parsial dengan menggunakan bantuan SPSS (Ghozali, 2016:49).

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultan  digunakan  untuk  menguji  besarnya  pengaruh  dari  seluruh  variabel independen  (fasilitas  kantor,  Kinerja,  dan  disiplin  kerja)  secara  bersama-sama  terhadap  variabel
dependen  (kinerja).  Pengujian  dengan  menggunakan  uji  distribusi  F,  yang  dihitung  melalui program SPSS. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:
a. Jika probabilitas signifikansi > 0,05, maka H0 diterima. b. Jika probabilitas signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak.
Uji Parsial (Uji t)
Untuk  membuktikan  hipotesis  dilakukan  uji  t,  yaitu  menguji  pengaruh  antara  variabel- variabel  bebas  secara  satu  persatu  (parsial)  terhadap  variabel  terikat.  Untuk  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  secara  parsial  dapat  diketahui  dari  besarnya  probabilitas  signifikansi  tiap variabel pada tabel coeficient.
a. Jika probabilitas signifikansi > 0,05, maka H0 diterima. b. Jika probabilitas signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Dasar pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut: Nilai Probabilitas > 0.05, maka artinya menunjukkan  bahwa  data  tersebut  berdistribusi  normal.  Nilai  Probabilitas  <  0.05,  maka  artinya menunjukkan bahwa data tersebut tidak berdistribusi normal.

## Multikolineritas
Untuk  mendeteksi  tidak  adanya  multikolinearitas  dilihat  dari  nilai  toleransi  dan  Variance Inflation Factor (VIF). Toleransi mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak di jelaskan oleh variabel independen lainnya. Jika nilai toleransi yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi  (karena  VIF=  1/toleransi).  Nilai  cut  off  yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan  adanya multikolonieritas adalah nilai toleransi ≥ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  mencari  apakah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pendeteksiannya jika  sebaran  titik-titik  berada  diatas  dan  dibawah  angka  nol  (0)  pada  sumbu  Y  dan  tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Pengujian Data
Uji Validitas Instrumen
Pengujian  validitas  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara  stastitik,  yaitu  dengan menggunakan  uji  pearson  product-moment  coefficien  of  correlation  dengan  bantuan  SPSS.  Ini berarti  data  yang  diperoleh  adalah  valid  dan  dapat  dipergunakan  untuk  penelitian.    Hasil  Uji validitasdapat  dijelaskan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dinyatakan semuanya  valid,  karena  mempunyai  koefisien  kerelasi  diatas  dari  nilai  kritis  kerelasi  produck moment  yaitu  sebesar  0,279  sehingga  semua  pertanyaan  yang  terkandung  dalam  kuisioner penelitian ini dinyatakan valid untuk dilanjutkan  penelitian yang lebih mendalam.

## Uji Reliabilitas Instrumen
Pengujian    Reliabilitas    dilakukan    dengan  internal    consistency  atau  derajat  ketepatan jawaban.  Untuk  pengujian  ini  digunakan  Statistical  Packaged  for  Social  Sciences    (SPSS).  Setelah melakukan  pengujian  reliabilitas  untuk  mengetahui  konsistensi  hasil  sebuah  jawaban  tentang tanggapan  responden.  Untuk  melakukan  pengujian  reliabilitas  penulis  menggunakan  program SPSS.

## Tabel 1. Uji Reliabilitas variabel penelitian (Alpha)
No Variabel Item Variabel Nilai Alpha Kehandalan 1. Kinerja Pegawai (Y) 5 0,673 Handal 2. Kepemimpinan (X 1 ) 5 0,803 Handal 3. Lingkungan Kerja Non Fisik(X 2 ) 5 0,854 Handal 4. Kompensasi (X 3 ) 5 0,874 Handal
Sumber : data diolah 2021
Hasil uji Reliabilitas dapat dilihat dari nilai cronbach Alpha,  nilai cronbach alpa reliabilitas yang baik adalah yang makin mendekati 1, Reliabilitas yang kurang dari 0,60 adalah kurang baik, sedangkan  lebih  dari  0,60  dapat  diterima  dan  reliabilitas  dengan  cronbach  alpha  0,80  atau diatasnya  adalah  baik.  Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  diatas  dapat  diketahui  bahwa  relialibilitas variabel    keputusan    pembelian  berdasarkan  pengujian  reliabilitas  dari  instrumen,  diketahui bahwa  hasil  pengujian  variabel  kompensasi,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  non  fisik  dan kompensasi seluruhnya adalah reliabel karena  melebihi dari 0,60.

## Pengujian Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Untuk  pengujian  normalitas  data,  dalam  penelitian  ini    hanya  akan  dideteksi  melalui Analisis  Grafik  yang  dihasilkan  melalui  perhitungan  regresi  dengan  SPPS.  Data  yang  normal ditandai dengan sebaran  titik-titik data diseputar garis diagonal. Hasil pengujian normalitas data dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan menunjukkan indikasi normal. Analisis dari grafik diatas  terlihat  titik-titik  menyebar  disekitar  garis  diagonal,  serta  penyebarannya  mengikuti  arah garis  diagonal.  “Jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal, maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas,  dan  sebaliknya  apabila  data  menyebar  jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi-asumsi  normalitas”.  Maka  model  regresi  layak  dipakai  untuk  memprediksi    keputusan pembelian berdasarkan masukan variabel independen.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Jika  terjadi  korelasi,  maka  terdapat  masalah multikolinearitas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk uji multikolinearitas pada penelitian ini adalah melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF).
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Bebas Toleransi VIF Keterangan Kepemimpinan (X 1 ) 0,247 4,046  Non Multikolinieritas Lingkungan Kerja Non Fisik(X 2 ) 0,252 3,975  Non Multikolinieritas Kompensasi (X 3 ) 0,754 1,326  Non Multikolinieritas
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Dari Tabel IV.4 diatas dapat menunjukkan bahwa tidak ada satu variable independen yang memiliki  nilai  Tolerance  yang  kurang  dari  0,10  berarti  tidak  ada  korelasi  antara  variabel independen. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukan hal yang sama tidak  ada  satu  variabel  independen  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas, dan jika varians berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.  Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan alat bantu SPSS dengan mengamati pola yang terdapat pada Scatterplot, dimana hasilnya terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik  diatas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi heteroskedastisitas

## Pembahasan
Pengujian Hipotesis
Hipotesis menyatakan bahwa faktor-faktor kepemimpinan (X1), lingkungan kerja non fisik (X2)  dan  kompensasi  (X3)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh. Model yang digunakan  untuk menduga pengaruh tersebut adalah:
Tabel 3. Pengaruh variabel bebas terhadap kinerja pegawai
Nama variabel B Std Error t hitung t tabel Sig. Konstanta 0,252 0,528 6,850 2,011 0,000 Kepemimpinan (X 1 ) 0,117 0,085 2,108 2,011 0,040 Lingkungan kerja non fisik(X 2 ) 0,428 0,154 7,547 2,011 0,000 Kompensasi  (X 3 ) 0,390 0,116 13,040 2,011 0,000
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan  hasil  SPSS  seperti  terlihat  tabel  di  atas,  maka  diperoleh  persamaan  regresi berganda sebagai berikut,
Y = 0,252 + 0,117X1 + 0,428X2 + 0,390X3
Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut: Koefesien Regresi (β )
Dalam  penelitian  nilai  konstanta  adalah  0,252  artinya  bila  mana  kepemimpinan  (X1), lingkungan  kerja  non  fisik  (X2)  dan  kompensasi    (X3),    dianggap  konstan,  maka  kinerja  pegawai pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh, adalah sebesar 0,252 pada satuan skala likert
Koefisien regresi kepemimpinan (X1) sebesar 0,117. Artinya setiap 100% perubahan dalam variabel kepemimpinan akan meningkatkan  kinerja pegawai pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan  Raya  Aceh  sebesar  11,7%  dengan  asumsi  variabel  Lingkungan  kerja  non  fisik  (X2)  dan Kompensasi  (X3) dianggap konstan.
Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  non  fisik  (X2)  sebesar  0,428.  Artinya  setiap  100  % perubahan  dalam  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  secara  relatif  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh  sebesar    42,8%  dengan  asumsi variabel kepemimpinan (X1), dan kompensasi  (X3) dianggap konstan
Koefisien regresi kompensasi  (X3) sebesar 0,390. Artinya setiap 100 % perubahan dalam variabel kompensasi secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai pada Puskesmas Beutong Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh.  sebesar  39%  dengan  asumsi  variabel  kepemimpinan  (X1)  dan lingkungan kerja non fisik (X2), dianggap konstan.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa dari ke tiga variabel yang diteliti ternyata variabel lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh dominan dalam meningkatkan
kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh,  karena  diperoleh koefisien regresi sebesar 42,8%

## Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  kenaikan  suatu  linier  dapat  dijelaskan  melalui hubungan antara veriabel-variabel (korelasi). Jika seluruh nilai dari variabel-variabel tersebut dapat memenuhi  suatu  persamaan  dengan  benar,  maka  dapat  dikatakan  terdapat  korelasi  yang sempurna dalam model  analisis ini. Dari output SPSS dapat diketahui tingkat hubungan variabel bebas dengan variabel terikat antara lain:

## Tabel 4. Koefisien Korelasi (R)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,973 a ,947 ,943 ,15443
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X3), Lingkungan kerja non fisik (X2), Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan  dari  output  komputer  diatas  maka  diperoleh  koefisien  korelasi  dalam penelitian diperoleh nilai sebesar 0,973  dimana dengan nilai tersebut terdapat hubungan antara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  adalah  sebesar  97,3%.  Artinya  faktor  kepemimpinan  (X1), lingkungan  kerja  non  fisik  (X2),  dan  kompensasi    (X3)  mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh.
Sementara  itu  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  dengan  nilai  sebesar  0,943  artinya bahwa  sebesar  94,3%    perubahan-perubahan  dalam  variabel  terikat  (kinerja  pegawai  pada Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh.)  dapat  dijelaskan  oleh  perubahan-perubahan kepemimpinan (X1), lingkungan kerja non  fisik (X2) dan kompensasi   (X3). Sedangkan selebihnya sebesar 5,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar tiga variabel seperti dijelaskan di atas seperti pengalaman kerja, prestasi kerja, kemampuan kerja dan gaya kepemimpinan.

## Uji Serempak (uji F)
Untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  kompensasi secara  serempak  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya Aceh. digunakan uji Statistik F (uji F). Apabila nilai Fhitung > nilai Ftabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai Fhitung < nilai Ftalel , maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil Uji serempak dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 20,370 3 6,790 284,704 ,000 b Residual 1,145 48 ,024 Total 21,514 51
a. Dependent Variable: Kompensasi (Y)
b. Predictors: (Constant), kompensasi (X3), lingkungan kerja non fisik (X2), kepemimpinan (X1)
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Fhitung sebesar 284,704 dengan signifikasi 0,012, sedangkan Ftable pada tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 adalah 2,798. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftable , maka Fhitung (284,704) lebih besar dari  Ftable  (2,798).  Keputusannya  adalah  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  secara  serempak variabel  kepemimpinan  (X1),  lingkungan  kerja  non  fisik  (X2)  dan  kompensasi  (X3)  berpengaruh
sangat  nyata  (high  significant)  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten Nagan Raya Aceh.
Uji Parsial (uji t)
Untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  non  fisikdan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh,  digunakan  uji Statistik  t  (uji  t).  Apabila  nilai  thitung  >  nilai  ttabel,  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  sebaliknya apabila  nilai  thitung  <  nilai  ttabel  ,  maka  H0  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hasil  pengujian  hipotesis secara  parsial  dapat  dilihat  pada  Tabel  IV.9.  Dapat  ketahui  besarnya  nilai  thitung  dari  setiap variabel  independen  dalam  penelitian  ini.  Nilai  thitung  dari  setiap  variabel  independen  akan dibandingkan dengan nilai ttabel dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05.

## Pengaruh Kepemimpinan (X1)
Pengaruh  kepemimpinan  (X1)  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  secara  parsial  dapat dilihat  pada  Tabel  4.9  nilai  thitung  (2,108)  lebih  besar  dari  ttabel  (2,011),  maka  keputusannya adalah  menolak  Ha  dan  merima  Ho.  Dari  hasil  uji  signifikansi  secara  parsial  bahwa  terdapat pengaruh  dan    signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap  Kinerja  pegawai  pada  Puskesmas Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh,  artinya  kebijakan  tentang  variabel  kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh.

## Pengaruh Lingkungan kerja non fisik (X2)
Pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  secara  parsial dapat dilihat pada Tabel IV.9 nilai thitung (7,547) dari nilai ttabel (2,011) nilai thitung  > nilai ttabel, maka keputusannya adalah menolak H0 dan menerima Ha. Dari hasil uji signifikansi secara parsial bahwa  ada  pengaruh  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  kinerja  pegawai pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh.,  artinya  kebijakan  tentang  variabel lingkungan  kerja  non  fisik  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh.

## Pengaruh Kompensasi (X3)
Pengaruh kompensasi terhadap variabel kinerja pegawai  (Y) secara  parsial dapat dilihat pada  Tabel  IV.9  nilai  thitung  sebesar    13,040    dan  nilai  signifikansi  0,000  sedangkan  nilai  ttabel pada tingkat kepercayaan 95% adalah 2,011. oleh karena thitung (13,040 ) lebih besar dari ttabel (2,011) maka menolak H0 dan menerima Ha. Artinya kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh.

## Implikasi Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh. Hasil  penelitian  ini  didukung  dari  hasil  penelitian  sebelumnya  yaitu    Husini  dan  Henifah  (2018), Pande  (2016)  serta  penelitian  dari  Ciptanto  (2016)  karena  variabel  yang  diteliti  sama-sama berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Artinya  kepemimpinan  sudah  baik  dan  dapat memotivasikan  pegawai  lainnya  seperti  pimpinan  mengedapankan  prinsip-prinsip  keadilan terhadap seluruh pegawai, pimpinan mendukung kinerja pegawai dalam mewujudkan tujua-tujuan kerja sehingga hal ini berdampak baik pada kinerja pegawai.
Kemudian  implikasi  mengenai  lingkungan  kerja  non  fisik  dapat  dijelaskan  bahwa  saat  ini pegawai merasa senang dengan lingkungan kerja karena lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat meningkatkan kinerja pegawai. Selanjutnya mengenai kompensasi dapat dijelaskan bahwa kompensasi  sudah  sesuai  dengan  tugas  yang  diselesaikan  oleh  pegawai  sehingga  hal  ini  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas.  Hal  ini  juga  dapat  diketahui
dari  kemampuan  pegawai  melakukan  pekerjaan  sesuai  standar  organisasi,  pegawai  mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang dibebankan oleh organisasi, pegawai selalu menjaga nilai-nalai  organisasi  dalam  melaksanakan  pekerjaaan  dan  pegawai  dapat  melaksanakan tugas/pekerjaan secara tepat waktu sesuai target organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan  Raya  Aceh.  Hal  ini  disebabkan  kepemimpinan  pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten Nagan  Raya  Aceh  sudah  sesuai  dengan  harapan  pegawai  sehingga  berdampak  baik  pada kinerja  pegawai.  Kepemimpinan  yang  baik  dapat  diketahui  dari    pemimpin  yang mengedepankan  prinsip-prinsip  keadilan,  pegawai  mendapatkan  motivasi  dari  pimpinan dengan penuh rasa kebersamaan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan, mendukung kinerja pegawai  dalam  mewujudkan  tujuan-tujuan  kerja  Puskesmas,  mendapatkan  jaminan keamanan  dari  pimpinan  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  dan  menjadi  suber  inspirasi yang  dapat  membangkitkan  semangat  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas/pekerjaan. Artinya  semakin  baik  kepemimpinan  maka  semakin  meningkat  kinerja  pegawai  dalam menyelesaikan tugas.
2. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh. Lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari kenyamanan dan keamanan pegawai dalam menyelesaikan tugas, pegawai mendapatkan perlakuan yang sama sesaui  dengan  jenjang  kerja,  pegawai  mendapatkan  dorongan  semangat  kerja.  Artinya semakin  baik  lingkungan  kerja  non  fisik  maka  semakin  meningkat  kinerja  pegawai  dalam menyelesaikan tugas.
3. Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Beutong  Kabupaten Nagan  Raya  Aceh.  Hal  ini  disebabkan  kompensasi  pegawai  pada  Puskesmas  Beutong Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh  yang  diterima  sudah  baik    sehingga  berdampak  baik  pada kinerja pegawai, seperti gaji yang diterima oleh pegawai, bonus yang diberikan oleh pimpinan, pegawai  mendapatkan  asuransi  kesehatan  dan  insentif  serta  kompensasi  lainnya.  Artinya semakin meningkat kompensasi yang diterima oleh pegawai maka semakin meningkat kinerja pegawai dalam menyelesaikan tugas.
4. Kepemimpinan,  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Beutong Kabupaten Nagan Raya Aceh.

## Saran
1. Diharapkan  kepada  pimpinan  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh  agar  selalu bersikap  adil  dan  jujur  serta  mampu  menanggapi  berbagai  keluhan  pegawai  dalam menyelesaikan tugas.
2. Diharapkan  kepada  pegawai  supaya  meningkatkan  kemauan  dirinya  dalam  berorganisasi yang lebih baik, menjaga hubungan baik antar sesama rekan kerja serta mempunyai tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas
3. Diharapkan  Puskesmas  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya  Aceh  agar  dapat  meningkatkan kompensasi seperti memberikan bonus kepada pegawai yang memiliki kinerja yang baik.
4. Untuk penelitian selanjutnya agar tidak berfokus kepada variabel kepemimpinan, lingkungan kerja  non  fisik  dan  kompensasi  saja,  tapi  juga  meneliti  variabel  lainnya  seperti  kemampuan kerja, pengalaman kerja dan prestasi kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P,  (2018),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).  Riau:  Zanafa Publishing.
Antara,  I  Ketut  Kusuma  Yogi,  (2015),  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Dan Kompensasi Pada Kinerja Karyawan UD. Terus Di Bali, Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 9, No. 2.
Arikunto, S, (2018). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Bangun, W. Dan Kadarisma. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga Ciptanto,  Galih  Pramandika,  (2016),  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  Cabang  Surakarta,  Jurnal  Ekbis,  Unmuha Surakarta.
Fahmi, Irham, (2016), Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Bandung: Alfabeta
Ghozali, Imam, (2016), Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8), Cetakan ke VIII, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, D.N., (2017), Dasar-dasar Ekonometrika, Terjemahan Mangunsong,  R.C., buku 2, Edisi  5, Jakarta: Salemba Empat.
Handoko, Hani, (2016). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Edisi Dua. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, S.P Malayu, (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Henifah, (2018), Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik,  Kompensasi Dan Motivasi Kerja  Terhadap    Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Kedungbanteng  Kabupaten  Tegal,  Jurnal Magisma, Vol. 6, No. 1.
Kuncoro,  Mudrajad.  (2016).  Meode  Riset  Untuk  Bisnis  Dan  Ekonomi  Edisi  4.  Jakarta:  Penerbit Erlangga.
Lewa, K., Iip, Idham, Eka  dan Subowo. (2017). “Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja Fisik dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di    PT.  Pertamina  (Persero)  Daerah  Operasi Hulu Jawa Bagian Barat  Cirebon.” Jurnal SINERGI:Kajian Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus on Human Resources.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marpaung,  M,  (2014),  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Team  Work  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Koperasi Sekjen Kemendikbud Senayan Jakarta, Jurnal Ilmiah Widya, Vol. 2 No. 1.
Mathis  Robert  dan  Jacson  John,  (2017),  Human  Resource  Managment,  Alih  Bahasa,  Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi, Hadari, (2016), Manajemen Sumber Daya manusia, Yogyakarta: Gadjah. Pande,  Ni  Nyoman  Paramita  Iswari  Putri,  (2016),  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Non Fisik,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Jurnal    Ekonomi  dan  Bisnis, Unud, Vol. 4, No. 5.
Panggabean, (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia. Rivai, Veithzal, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori, Bandung:
Rajagrafindo Persada.
Samsudin, Sadili, (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia. Sarwono, Jonathan, (2017). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Jakarta: Graha Ilmu.
Sedarmayanti.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  Dan.  Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sekaran, Uma dan Bougie, R. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis Pendekatan. Pengembangan- Keahlian. Jakarta. Salemba Empat.
Setiawan, Ebta, (2019), Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), Jakarta: https://kbbi.web.id/karier. Simamora,  Henry,  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  1.  Yogyakarta:  STIE  YKPN Yogyakarta.
Simanjuntak P. (2017). Manajemen Hubungan Industrial. Jakarta: Pustaka Sinar. Harapan. Sugiyono,  (2016).  Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D).
Penerbit CV. Alfabeta: Bandung.
Supomo dan Nur Indriantoro, (2018), Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi & Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Thoha,  Miftah,  (2017),  Prilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Implikasinya,  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Usman, Husaini, (2016), Manajemen, Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara. Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan. Penelitian). Jakarta:
Salemba Empat.
Wursanto. (2016). Dasar-dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.