Exploring The Role Of Self-Efficacy And Locus Of Control In Driving Learning Agility And Employee Performance
Menggali Peran Efikasi Diri Dan Lokus Kendali Dalam Mendorong Learning Agility Dan Kinerja Karyawan
Dadang Heri Kusumah 1* , Karyono 2 , Ahmad Gunawan 3 Universitas Pelita Bangsa 1,2,3 dadangherikusumah@pelitabangsa.ac.id 1 , karyono@pelitabangsa.ac.id 2 ahmadgunawan@pelitabangsa.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Employee performance is one of the important factors that determine the success of an organization. In the era of globalization that is full of changes and challenges, employees are required to have high learning ability (learning agility) in order to adapt and adapt to these changes. Self-efficacy and locus of control are two psychological factors that can affect employee performance. Self-efficacy is a person's belief that he is able to complete a task or achieve a certain goal. The locus of control is a person's beliefs about the source of control over events in his life. This study aims to examine the role of self-efficacy and locus of control in encouraging learning agility and employee performance. This study used quantitative methods using Partial Least Square (PLS) analysis techniques. The results showed that self-efficacy directly and through learning agility had a positive and significant effect on the performance of industrial employees . While learning agility has a positive and insignificant effect on employee performance. The locus of control variable  directly  and  through  learning  agility  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  employee performance.
Keywords: Self-Efficacy, Locus Of Control, Learning Agility, Employee Performance

## ABSTRAK
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Di  era  globalisasi  yang  penuh  dengan  perubahan  dan  tantangan,  karyawan  dituntut  untuk  memiliki kemampuan belajar yang tinggi (learning agility) agar dapat beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan  tersebut.  Self-efficacy  dan  locus  of  control  merupakan  dua  faktor  psikologis  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Efikasi  diri  adalah  keyakinan  seseorang  bahwa  dirinya  mampu menyelesaikan suatu tugas atau mencapai tujuan tertentu. Locus of control adalah keyakinan seseorang tentang sumber kendali atas kejadian-kejadian dalam hidupnya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran  efikasi  diri  dan  locus  of  control  dalam  mendorong  ketangkasan  belajar  dan  kinerja  karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri secara langsung dan melalui kelincahan belajar berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  industri.  Sedangkan  learning  agility berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  locus  of  control  secara langsung dan melalui learning agility berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: Efikasi Diri, Locus Of Control, Kelincahan Belajar, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Dalam dunia kerja yang dinamis dan kompetitif, kemampuan karyawan untuk belajar dan beradaptasi dengan cepat menjadi sangat penting(Wardhani dkk., 2022). Konsep "Learning Agility"  atau  ketangkasan  belajar  mencerminkan  kemampuan  individu  untuk  belajar  dari pengalaman dan menerapkan pengetahuan baru dalam berbagai situasi(De Meuse dkk., 2010; Selvia  Wardhani  dkk.,  2022).  Sementara  itu,  kinerja  karyawan  adalah  indikator  utama  dari kontribusi  individu  terhadap  tujuan  organisasi(Muljani,  2002).  Efikasi  diri,  yang  merupakan keyakinan seseorang tentang kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugas atau mencapai
tujuan tertentu, dan lokus kendali, yang mengacu pada sejauh mana individu percaya bahwa mereka memiliki kontrol atas kejadian dalam hidup mereka, mungkin memiliki peran penting dalam mendorong learning agility dan kinerja karyawan(Lestari dkk., 2020a, 2020b).
Efikasi  Diri  yaitu  keyakinan  individu  tentang  kemampuan  mereka  memiliki  dampak signifikan pada motivasi dan, akhirnya, kinerja mereka(Khildani & Lestariningsih, 2021a, 2021b). Lokus  Kendali  menjelaskan  bahwa  individu  dengan  lokus  kendali  internal  cenderung  merasa memiliki kontrol atas nasib mereka sendiri, yang dapat memotivasi mereka untuk belajar dan meningkatkan kinerja.(Halizah dkk., 2023; Hamidi dkk., 2020)
Efikasi diri dan lokus kendali berkontribusi pada kemauan dan kemampuan karyawan untuk belajar dan beradaptasi dengan cepat dalam lingkungan kerja yang berubah. Keyakinan diri  dan  persepsi  kontrol  atas  lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan  motivasi,  yang  pada gilirannya  dapat  mendorong  kinerja  yang  lebih  baik(Amalia,  2020;  Darmawan,  2022). Mengidentifikasi dan mengembangkan efikasi diri dan lokus kendali dalam karyawan merupakan strategi  efektif  untuk  meningkatkan  learning  agility  dan,  akhirnya,  kinerja  karyawan  dalam organisasi(Kartika & Sugiarto, 2014; Prayogi dkk., 2019).
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi(Kadek dkk., 2019). Dalam era globalisasi yang penuh dengan perubahan dan tantangan, karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan belajar yang tinggi (learning agility) agar  dapat  beradaptasi  dan  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  tersebut.  Learning  agility merupakan  kemampuan  seseorang  untuk  belajar  dari  pengalaman,  menghadapi  tantangan baru, dan beradaptasi dengan perubahan(De Meuse dkk., 2011; Vatsa & Bhatnagar, 2021).
Efikasi diri dan lokus kendali merupakan dua faktor psikologis yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Efikasi diri merupakan keyakinan seseorang bahwa ia mampu menyelesaikan tugas atau mencapai tujuan tertentu. Lokus kendali merupakan keyakinan seseorang tentang sumber kontrol atas peristiwa dalam hidupnya(Afnan dkk., 2020; Tanjung dkk., 2020).
Efikasi  diri  yang  tinggi  dapat  mendorong  karyawan  untuk  mengambil  tantangan  dan risiko  baru.  Karyawan  yang  memiliki  efikasi  diri  yang  tinggi  akan  lebih  percaya  diri  dalam menghadapi  tantangan  dan  lebih  berani  mencoba  hal-hal  baru.  Hal  ini  dapat  meningkatkan learning agility karyawan(Mukti & Tentama, 2019).
Lokus  kendali  yang  internal  dapat  mendorong  karyawan  untuk  mengambil  tanggung jawab atas tindakannya. Karyawan yang memiliki lokus kendali internal akan lebih termotivasi untuk  belajar  dan  mengembangkan  diri.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  learning  agility karyawan(Nurmala & Sarirah, 2023).
Meskipun  ada  penelitian  terdahulu  mengenai  efikasi  diri,  lokus  kendali,  dan  kinerja karyawan,  namun  hubungan  antara  variabel-variabel  ini  dan  learning  agility  mungkin  belum cukup  dijelajahi.  Melalui  penelitian  ini,  peneliti  berharap  untuk  mengisi  kekosongan pengetahuan  ini  dan  memberikan  wawasan  baru  tentang  bagaimana  efikasi  diri  dan  lokus kendali dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan learning agility dan kinerja karyawan dalam konteks organisasi modern.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif melakukan pengumpulan data menggunakan instrument penelitian dengan analisis data yang besifat  statistik  atau  kuantitatif  pada  sebuah  sampel  atau  populasi  tertentu,  yang  betujuan untuk  menguji  hipotesis  penelitian  (Sugiyono,  2017).  Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS). Populasi penelitian ini adalah karyawan di perusahaan manufaktur di Indonesia. Sampel penelitian ini berjumlah 100 karyawan yang dipilih secara acak.
Data penelitian dikumpulkan melalui kuesioner. Kuesioner terdiri dari empat variabel, yaitu efikasi diri, lokus kendali, learning agility, dan kinerja karyawan.
Data penelitian dianalisis menggunakan program SmartPLS 3.0. Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian.

## 3. Hasil Dan Pembahasan
Analisis  diagram  jalur  dilakukan  sebelum  melakukan  analisis  untuk  memudahkan melihat hubungan antar variabel. Berikut diagram jalur pada penelitian ini yang menggunakan aplikasi SmartPLS 3,0:
Gambar 1. Hasil Frame Work Diagram Jalur
Berdasarkan  gambar  frame  work  diagram  jalur  dapat  diketahui  bahwa  model persamaan sub struktural yang terbentuk dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut: Model Persamaan 1
LA = 0,487 ED + 0,429 LOC (2) Model Persamaan 2
KK = 0,520 ED + 0,398 LOC + 0,184 LA  (3)
Pada model persamaan 1 nilai koefisien jalur b1 sebagai penghubung variabel efikasi diri (ED) ke learning agility (LA) bernilai positif sebesar 0,487. Hal ini menunjukkan bahwa apabila efikasi diri (ED) naik sebesar satu satuan maka learning agility (LA) akan meningkatkan sebesar 0,487 dengan asumsi variabel lainnya konstan atau 0 (nol). Koefisien jalur b2 sebesar 0.429 dan bernilai positif, hal ini menandakan bahwa hubungan lokus kendali (LOC) searah dengan learning agility (LA). Apabila lokus kendali (LOC) naik sebesar satu satuan maka learning agility (LA) akan naik  sebesar  0.429  satuan,  dengan  asumsi  variabel  lainnya  konstan.  Sedangkan  pada  model persamaan 2 nilai koefisien jalur b3 sebagai penghubung variabel efikasi diri (ED) dengan kinerja karyawan (KK) bernilai positif sebesar 0,520. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan (KK) akan meningkat sebesar 0,520 apabila efikasi diri (ED) naik sebesar satu satuan dengan asumsi variabel lain konstan.
Koefisien jalur b4 bernilai positif sebesar 0,398, dapat disimpulkan bahwa lokus kendali (LOC)  memiliki  hubungan  yang  berlawanan  arah  dengan  kinerja  karyawan  (KK)  dan  kinerja karyawan (KK) akan turun sebesar 0,398 apabila lokus kendali (LOC) naik sebesar satu satuan dengan asumsi bahwa variabel lain konstan atau 0 (nol). Nilai koefisien jalur b5 sebesar 0,184 dan positif atau searah. Apabila learning agility (LA) meningkat sebesar satu satuan maka kinerja karyawan (KK) akan naik sebesar 0,184 dengan asumsi bahwa variabel lainnya bernilai konstan atau 0 (nol).
Uji outer model atau uji evaluasi model dilakukan dengan mengevaluasi terhadap nilai konsistensi  internal  (cronbach’s  alpha  dan  composite  reliability),  validitas  konvergen  (AVE), validitas  diskriminan  (cross  loading  dan  akar  AVE).  Konsistensi  internal  merupakan  uji  yang digunakan  untuk  mengukur  tingkat  reliabilitas  alat  ukur  dalam  penelitian.  Nilai  konsistensi internal menurut Santosa (2018:82) reliabel jika ≥ 0,7 untuk instrument yang sudah teruji dan ≥ 0,5 untuk instrument baru yang belum diuji. Hasil pengujian konsistensi internal pada penelitian ini yang telah memenuhi standar yang telah ditentukan dapat dilihat dari tabel  berikut ini:

## Tabel 1. Hasil Uji Konsistensi Internal
Pada  tabel  hasil  nilai  konsistensi  internal  dapat  diketahui  nilai  cronbach’s  alpha  dan composite  reliability  pada  setiap  varibel  penelitian  lebih  besar  dari  0,7.  Hal  tersebut  dapat diartikan bahwa jawaban kuesioner akan tetap sama jika diukur pada objek yang sama meskipun menggunakan alat pengukur yang berbeda, diuji oleh peneliti yang berbeda dan di waktu yang berbeda.
Validitas  konvergen  yang  memenuhi  prasyarat  menurut  Hair  (2017)  dalam  Santosa (83:2018) adalah nilai AVE  0,5 konstruk menjelaskan lebih dari setengah varians berasal dari indikatornya.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Konvergen
Nilai  AVE  pada  semua  variabel  telah  memenuhi  syarat  validitas  konvergen  karena bernilai lebih dari 0,5. Hal ini dapat diartikan bahwa kinerja karyawan (KK), learning agility (LA), efikasi diri (ED) dan locus of control (LOC) mampu menjelaskan lebih dari separuh varians yang berasal dari indikatornya.
Validitas  diskriminan  merupakan  ukuran  yang  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel dalam penelitian berbeda atau tidak menunjukkan korelasi yang tinggi antar variabel. Validitas diskriminan  menurut  Santosa  (2018:83)  diuji  pada  dua  tingkat,  yaitu  tingkat  indikator  dan tingkat konstruk. Validitas diskriminan tingkat indikator disebut dengan cross loading, nilai outer loading  dari  indikator  variabel  itu  sendiri  harus  lebih  besar  dari  nilai  outer  loading  indikator tersebut  ke  variabel  lain  dan  nilai  outer  loading  dari  setiap  variabel  harus  ≥0,7.  Validitas diskriminan tingkat konstruk menggunakan nilai akar AVE, nilai akar AVE dari variabel itu sendiri harus lebih besar dari nilai akar AVE variabel tersebut ke variabel lain.
Tabel 3. Hasil Nilai Cross Loading
Nilai cross loading pada variabel dengan tiap indikatornya bernilai lebih dari 0,7 dan lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  variabel  lain.  Variabel  penelitian  telah  dapat  memprediksi
indikator pada blok mereka sendiri, sehingga terdapat korelasi yang valid dari setiap variabel dengan indikatornya sendiri.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Akar AVE
Nilai akar AVE pada setiap variabel memiliki nilai lebih besar dibandingkan dengan nilai korelasi suatu variabel dengan variabel lainnya.
Uji inner model terdiri dari uji koefisien determinasi (R2 ) dan uji signifikansi keofisien jalur  dan.  Uji  koefisien  determinasi  (R2)  menunjukkan  nilai  antara  0  sampai  1,  nilai  yang mendekati 1 menunjukkan semakin besar akurasi prediksinya (Santosa, 2018:94-95).
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R)
Sedangkan Santosa (2018:93) mengatakan bahwa jika nilai p-value > 0,05 maka efikasi diri, lokus kendali, dan learning agility secara langsung atau tidak langsung berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima.
Tabel 6. Hasil Uji Signifikansi Koefisien Jalur
Analisis  data  menunjukkan  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  efikasi  diri dengan  kinerja  karyawan.  Efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini berarti tingginya nilai efikasi diri pada karyawan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain apabila perusahaan meningkatkan segala aspek yang mampu menumbuhkan efikasi diri karyawan maka kinerja karyawan dapat meningkat pula. Karyawan akan lebih semangat untuk mengerjakan tugasnya jika mereka memiliki tingkat kepercayaan diri yang cukup. Menurut teori atribusi karyawan yang terkontrol secara internal yang dicerminkan dengan usahanya akan lebih puas dengan pekerjaan mereka (Luthans, 2005: 342). Karyawan yang terkontrol secara internal menunjukkan kinerja yang lebih baik.
Karyawan menganggap pekerjaan yang dijalaninya saat ini dapat menjadikan mereka sukses  dalam  berkarir,  sehingga  tak  jarang  banyak  karyawan  yang  semangat  dalam melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  meskipun  pekerjaan  tersebut  belum  pernah  diketahui sebelumnya. Karyawan menganggap bahwa pada dasarnya setiap orang memiliki efikasi diri, efikasi  diri  akan  terbentuk  ketika  perusahaan  memberikan  dukungannya  sehingga  karyawan dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Temuan dalam penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian lain diantaranya oleh Dewi dan Tenaya (2017), Mukrodi (2018), Zaki, et al (2019), Rofi (2019) yang secara konsisten menemukan bahwa efikasi diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun bertentangan dengan Hikmah (2020) menyatakan bahwa efikasi diri berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lokus  kendali  ditemukan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Freitz Heider dalam teori atribusinya meyakini bahwa kekuatan internal dalam hal ini
kelelahan dan usaha, serta kekuatan eksternal yang berupa atribut lingkungan seperti aturan perusahaan, keberuntungan, dan kesulitan tugas secara bersama-sama menentukan perilaku karyawan (Luthans, 2005: 210).
Menggunakan  lokus  kendali,  perilaku  karyawan  dapat  dijelaskan  menggunakan penilaian  terhadap  hasil  kerja,  faktor  internal  dan  eksternal  apa  yang  mempengaruhinya. Karyawan melakukan pekerjaannya dengan berusaha menarik simpati atasan yang dirasa dapat memudahkan  memberi  penilaian  bagus  dalam  pekerjaannya.  Menarik  simpati  atasan  ini dipertegas  oleh  teori  halo  efek,  dengan  menciptakan  persepsi  positif  kepada  atasan  akan menimbulkan citra baik karyawan didepan atasan (Lunthans, 2006: 208).
Sehingga  bagaimanapun  pekerjaan  yang  dihasilkan  tetap  membuat  atasan  berfikir karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Karyawan  yang  bekerja  berdasarkan  faktor  luar  akan mudah cepat bosan dan sering kali tidak optimal dalam bekerja karena karyawan akan merasa cukup  ketika  telah  mencapai  target  yang  telah  ditentukan  perusahaan.  Bekerja  pada  sektor perbankan tidak asing dengan melakukan pekerjaan yang banyak sesuai target perusahaan dan monoton,  sehingga  mengakibatkan  karyawan  mudah  merasa  lelah  karena  secara  psikologis melakukan kegiatan yang sama berulang-ulang akan mudah membuat merasa bosan dan tidak semangat dalam melakukan aktivitasnya yang akan berdampak pada penurunan kinerja.
Learning  agility  ditemukan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  nilai  learning  agility  pada  diri  seorang karyawan  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerjanya.  Namun  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan tidak bisa memastikan hubungan yang jelas antara learning agility terhadap kinerja karyawan.  Learning  agility  merupakan  kesediaan  dan  kemampuan  seorang  karyawan  belajar dari pengalamannya kemudian hal tersebut diterapkan agar tidak melakukan kesalahan yang sama. Learning agility pada karyawan membuat mereka cepat mempelajari hal baru dan mau menerima feedback dari pekerjaan mereka sehingga dapat mempermudah pekerjaannya dan menghasilkan kinerja yang baik.
Weiner dalam Luthans (2005) mengatakan bahwa dimensi stabilitas (tetap atau tidak tetap)  dalam  teori  atribusi  perlu  diperhitungkan  dan  harus  dikenali  dalam  menilai  perilaku individu setiap karyawan. Karyawan yang memiliki pengalaman lebih memiliki atribusi internal yang lebih stabil tentang kemampuan mereka. Sedangkan kemauan dan usaha menjadi atribusi internal yang tidak stabil. Pada sisi lain karyawan mempunyai atribusi eksternal yang stabil yaitu aturan atau target pekerjaan, atribusi yang tidak stabil adalah kesulitan tugas. Pekerjaan yang terlalu monoton akan membuat karyawaan menjadi tidak inovatif dan tidak memiliki inisiatif sehingga  jika  hal  ini  terjadi  secara  terus-menerus  akan  menyebabkan  karyawan  tidak  suka terhadap tantangan. Selain itu, karyawan kurang bisa mengeksplor kemampuan yang ada pada dirinya meskipun mereka telah rutin mengikuti berbagai pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan karena pemberian tugas yang cenderung sama dan banyak.
Hal  tersebut  membuat  karyawan  menggunakan  waktu  kerjanya  untuk  mengerjakan tugas yang sama tanpa mengeksplor hal haru. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian Drinka  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  learning  agility  berpengaruh  positif  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pendapat Saputra et al. (2018) yang menyatakan bahwa learning  agility  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  work  engagement  yang  akan berdampak pada kinerja karyawan.
Efikasi diri dalam penelitian ini ditemukan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan  melalui  learning  agility.  Hal  ini  berarti  learning  agility  dapat memediasi pengaruh antara efikasi diri terhadap kinerja karyawan. Apabila perusahaan dapat meningkatkan efikasi diri karyawannya dan ditunjang dengan kecerdasan yang memumpuni, maka akan mempermudah karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya terutama pekerjaan baru  yang  dinilai  cukup  sulit.  Bandura  dalam  Luthans  (2005:342)  mengatakan  bahwa pengalaman  seorang  karyawan  dengan  usaha  yang  sungguh-sungguh  dan  didorong  oleh
kemampuan  belajar  dapat  membentuk  efikasi  diri  yang  tinggi.  Melalui  daya  tahan  dan kemampuan belajar, karyawan mencari cara agar dapat mengendalikannya meskipun berada pada lingkungan dengan hambatan tinggi. Karyawan tidak ragu dalam menghadapi kesulitannya karena mereka dengan mudah meyakinkan diri sendiri bahwa mereka bisa dan beranggapan yang telah dilakukannya tidak sia-sia.
Faktor  utama  yang  membuat  learning  agility  dapat  memediasi  adalah  kemampuan karyawan  untuk  bisa  belajar  dari  pengalaman,  mampu  melihat  permasalahan  dari  berbagai sudut pandang dan memiliki rasa keingintahuan yang tinggi. Selain itu, karyawan yang memiliki kemampuan learning agility bagus akan mudah dalam mempelajari hal baru didalam sebuah pekerjaan.  Sehingga  hal  ini  membuat  karyawan  lebih  percaya  diri  karena  menganggap  diri mereka memiliki potensi yang bagus dibandingkan rekan lainnya. Pada karyawan membuktikan ketika karyawan mau dan mampu mempelajari hal baru akan membuat mereka lebih semangat dan percaya diri yang mengakibatkan meningkatnya hasil kinerja karyawan. Penelitian serupa dilakukan  oleh  Desiana  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui inovasi. Efikasi diri yang tinggi akan membentuk inovasi karyawan sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerjanya (Gunawan, dkk 2023).
Lokus  kendali  dalam  penelitian  ini  ditemukan  memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui learning agility. Hal ini berarti learning agility tidak dapat  memediasi  pengaruh  antara  lokus  kendali  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemampuan mempelajari  hal  baru  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  lokus  kendali  untuk  meningkatkan kinerja karyawan, meskipun berpengaruh positif tetapi hal tersebut tidak memiliki pengaruh yang  berdampak.  Pada  setiap  karyawan  mempunyai  kemampuan  berdasarkan  pada pengetahuan,  keterampilan,  dan  kompetensi  sesuai  dengan  bidang  pekerjaannya.  Namun, karyawan  juga  memiliki  persepsi  terhadap  kontrol  atas  dirinya  sehingga  dapat  membentuk kepribadian,  sikap,  perilaku  yang  bisa  mempengaruhi  kinerjanya  (Luthans,  2005)(Arum  dkk 2023).
Berdasarkan  teori  atribusi,  faktor  internal  dari  karyawan  yaitu  usaha  yang  sungguh- sungguh dalam meraih kesuksesan dan kemampuannya, sedangkan faktor eksternalnya adalah target,  dan  kondisi  lingkungan  kerja,  kesulitan  dalam  mengerjakan  tugas.  Pada  karyawan kemampuan learning agility yang baik dalam keempat aspeknya (people agility, result agility, mental agility, dan change agility), karyawan menggunakan kemampuan learning agility untuk berusaha dalam meningkatkan kinerjanya. Hanya saja usaha yang dilakukan lebih kepada arah eksternal  lokus  kendali  yaitu  karyawan  percaya  bahwa  terdapat  faktor  luar  yang  dapat mempengaruhi  hidupnya  seperti  orang  berkuasa  dalam  hal  ini  yaitu  atasan  kerja.  Sehingga karyawan menggunakan akan meningkatkan kinerjanya dengan kemampuannya untuk menarik simpati  atasan,  namun  karyawan  dengan  persepsi  ini  tidak  dapat  bertahan  lama  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  jika  kemauan  meningkatkan  kinerjanya  tidak  berasal dari diri sendiri karyawan akan cepat bosan dan menyerah ketika dihadapkan pada situasi yang sulit.
Keyakinan diri akan selalu mengambil kendali akan diri kita, semakin seseorang memiliki pengalaman yang ditunjang kemampuan learning agility yang bagus maka semakin bisa pula kita mengendalikan diri kita. Responden pada penelitian ini didominasi oleh karyawan yang masih muda,  masih  sedikit  pengalaman  sehingga  mereka  gampang  untuk  dipengaruhi  dan menganggap faktor luarlah yang memiliki pengaruh besar akan hidupnya yang membuat mereka tidak optimal dalam bekerja. Penelitian serupa dilakukan oleh Rivai (2021) yang menyatakan bahwa lokus kendali tidak memiliki efek mediasi terhadap kinerja melalui keterikatan karyawan.

## 4. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  perhitungan  menggunakan  SmartPLS  menunjukkan:  Efikasi  diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lokus kendali berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, learning agility berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  melalui  learning  agility,  dan  lokus  kendali  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui learning agility. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  karyawan  cenderung  memiliki  kinerja  yang  bagus  apabila  mereka  memiliki  tingkat keperayaan  diri  atau  efikasi  diri  yang  tinggi,  ditambah  lagi  ditunjang  dengan  kemampuan learning  agility  agar  memudahkan  karyawan  mengerjakan  hal  baru,  bisa  bertahan  didalam keadaan  yang  tidak  mudah  dan  dapat  mendapat  feedback  dari  pengalaman  ataupun  rekan kerjanya. Hal ini penting, bahwa suatu keberhasilan kinerja perusahaan ditentukan oleh kinerja para  karyawannya  dan  sangat  bergantung  terhadap  bagaimana  perusahaan  memperlakukan karyawannya  agar  dapat  menumbuhkan  efikasi  diri  dan  mengasah  kemampuan  learning agilitynya.
Penelitian ini memiliki keterbatasan, seperti: penelitian ini hanya menggunakan teori atribusi,  sementara  masih  ada  teori  lain  dan  dapat  menjelaskan  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan;  keterbatasan  literatur  tentang  learning  agility  untuk  mengungkapkan pengaruh hubungan antar variabel penelitian terhadap kinerja karyawan; penulis dalam melihat hal yang mempegaruhi kinerja karyawan hanya menggunakan tiga variabel, yaitu efikasi diri, lokus kendali dan learning agility. Masih terdapat pengaruh lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hal ini mendorong karyawan dalam meningkatkan efikasi dirinya dan melakukan kinerja yang  optimal;  perusahaan  hendaknya  dapat  memberikan  pandangan  terhadap  karyawannya bahwa kesuksesan ditentukan oleh diri mereka bukan orang lain, sehingga untuk bisa meraih kesuksesan dalam berkarir karyawan harus berusaha dan memberikan pekerjaan terbaiknya; perusahaan  hendaknya  dapat  meningkatkan  learning  agility  karyawan  dengan  kegiatan pelatihan ataupun kegiatan lain yang dapat meningkatkan kreativitas agar suasana kantor tidak terlalu monoton dan menjadikan karyawan suka terhadap tantangan; perusahaan sudah cukup bagus dalam meningkatkan efikasi diri karyawan, hendaknya perusahaan bisa mempertahankan hal  tersebut.  Perusahaan  lebih  memberikan  afirmasi  positif  dan  memberikan  penghargaan kepada  karyawannya  yang  berprestasi  sehingga  mereka  lebih  merasa  dihargai  dan  loyal terhadap perusahaan.

## Daftar Pustaka
Afnan, A., Fauzia, R., & Tanau, M. U. (2020). Hubungan efikasi diri dengan stress pada mahasiswa yang berada dalam fase quarter life crisis. Jurnal Kognisia , 3 (1), 23–29.
Amalia, I. (2020). Hubungan Lokus Kendali Internal dengan Kematangan Karir Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Malikussaleh. Jurnal Psikologi Terapan (JPT) , 1 (1), 12–17. Arum, S. R., & Gunawan, A. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Visioner Terhadap Kinerja Karyawan PT Mayora Indah Tbk. ULIL ALBAB: Jurnal Ilmiah Multidisiplin, 3(1), 409-415. Darmawan,  D.  (2022).  Pengaruh  lokus  kendali,  lingkungan  sosial  dan  perilaku  produktif mahasiswa terhadap intensi berwirausaha. Justek: Jurnal Sains dan Teknologi , 5 (2), 422– 430.
De Meuse, K. P., Dai, G., & Hallenbeck, G. S. (2010). Learning agility: A construct whose time has come. Consulting Psychology Journal: Practice and Research , 62 (2), 119.
De  Meuse,  K.  P.,  Dai,  G.,  Eichinger,  R.  W.,  Page,  R.  C.,  Clark,  L.  P.,  &  Zewdie,  S.  (2011).  The development and validation of a self assessment of learning agility. Society for Industrial and Organizational Psychology Conference .
Gunawan, A., & Kusumah, D. H. (2023). Conditional Process Analysis of the Correlation Between Achievement Motivation and Performance. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 4 (4), 3353-3362.
Halizah,  S.  N.,  Darmawan,  D.,  &  Mardikaningsih,  R.  (2023).  Pengaruh  Lokus  Kendali  Internal, Kemandirian,  Perilaku  Produktif,  Pendidikan  Kewirausahaan,  dan  Lingkungan  Sosial Terhadap Intensi Berwirausaha. TIN: Terapan Informatika Nusantara , 4 (1), 9–19. Hamidi,  M.  S.,  Ahmad,  G.  N.,  &  Prihatni,  R.  (2020).  An  Pengaruh  Lokus  Kendali,  Kapabilitas Keuangan,  Kesediaan  Keuangan  Dan  Kecanggihan  Keuangan  Terhadap  Perencanaan Pensiun. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 11 (2), 364–380.
Kadek,  N.,  Dwiyanti,  A.,  Krisna  Heryanda,  K.,  Agus,  G.  P.,  &  Susila,  J.  (2019).  PENGARUH KOMPETENSI  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. Bisma:  Jurnal Manajemen , 5 (2).
Kartika,  L.  N.,  &  Sugiarto,  A.  (2014).  Pengaruh  tingkat  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai administrasi perkantoran. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 17 (1), 73–90.
Khildani, A. C., & Lestariningsih, M. (2021a). Pengaruh Efikasi Diri dan Lokus Kendali terhadap Kinerja Karyawan Melalui Learning Agility. Jurnal Manajemen dan Keuangan , 10 (2), 208– 228.
Khildani, A. C., & Lestariningsih, M. (2021b). Pengaruh Efikasi Diri dan Lokus Kendali terhadap Kinerja Karyawan Melalui Learning Agility. Jurnal Manajemen dan Keuangan , 10 (2), 208– 228.
Lestari, U. P., Sinambela, E. A., Mardikaningsih, R., & Darmawan, D. (2020a). Pengaruh Efikasi Diri dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 3 (2), 529–536.
Lestari, U. P., Sinambela, E. A., Mardikaningsih, R., & Darmawan, D. (2020b). Pengaruh Efikasi Diri dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 3 (2), 529–536.
Mukti,  B.,  &  Tentama,  F.  (2019).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  efikasi  diri  akademik. Prosiding Seminar Nasional Magister Psikologi Universitas Ahmad Dahlan , 341–347. Muljani, N. (2002). Kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 4 (2), 108–122.
Nurmala, S., & Sarirah, T. (2023). Peran kepribadian dan lokus-kendali terhadap perilaku inovatif individual: Studi pada pegawai Ombudsman Republik Indonesia. Jurnal Psikologi Sosial , 21 (2), 144–156.
Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai. Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset  Ilmiah  Manajemen  Dan Akuntansi) , 2 , 666–670.
Selvia Wardhani, N., Sulastiana, M., & Ashriyana, R. (2022). Adaptasi Alat Ukur Learning Agility pada  Karyawan  untuk  Meningkatkan  Organizational  Agility:  Versi  Bahasa  Indonesia. Psikologika:  Jurnal  Pemikiran  dan  Penelitian  Psikologi , 27 (2),  243–264. https://doi.org/10.20885/psikologika.vol27.iss2.art4
Tanjung, R., Arifudin, O., Sofyan, Y., & Hendar, H. (2020). Pengaruh Penilaian Diri Dan Efikasi Diri Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal  Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 4 (1), 380–391.
Vatsa, R., & Bhatnagar, P. (2021). Role of Learning Ability and Learning Agility for Corporate Success: A Textual Analysis. Prabandhan: Indian Journal of Management , 14 (10), 24–37. Wardhani, N. S., Sulastiana, M., & Ashriyana, R. (2022). Adaptasi Alat Ukur Learning Agility pada Karyawan  untuk  Meningkatkan  Organizational  Agility:  Versi  Bahasa  Indonesia. Psikologika: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi , 27 (2), 243–264