## Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi
Volume 11, Nomor 01, April 2022
PERBEDAAN WORK ENGAGEMENT ANTARA PEGAWAI NEGERI SIPIL, KARYAWAN SWASTA, TENTARA NASIONAL INDONESIA DAN KARYAWAN DI BAWAH YAYASAN MILITER

## Dian Juliarti Bantam
Fakultas Psikologi, Universitas Jenderal Achmad Yani Yogyakarta, Yogyakarta
E-mail: dianjb.tridharma@gmail.com

## Abstract
Work engagement is an important issue that needs to be researched, both among private and public employees. This is because in previous studies, it was stated that work engagement has a relationship with work motivation, organizational citizenship behavior, psychological capital, self-efficacy and several other variables. This study aims to determine differences in work engagement between Civil Servants, Indonesian National Armed Forces, Private Employees and Employees under the Military Foundation. Work engagement is a positive state of mind and  feeling  that  directs  the  actions  of  an  employee  to  solve  problems  or  tasks  within  the  scope  of  his  work optimally  and  is  characterized  by  enthusiasm  (vigor),  dedication  (dedication),  and  absorption  of  work (absorption). Work engagement of research subjects was revealed using the Utrecht  Work engagement Scale 9 version  (UWES-9).  The  research  subjects  were  86  people  who  were  taken  using  random  sampling  technique. Analysis  using  Non-Parametric  Kruskal  Wallis  test.  The  results  showed  that  there  was  no  difference  in  work engagement  between  Civil  Servants,  Indonesian  National  Armed  Forces,  Private  Employees  and  Employees under the Military Foundation (p = 0.187; p > 0.05). However, the mean rank value in the professional category demonstrated that TNI has higher work engagement than other professional categories, while civil servants have lower work  engagement than  the  other  three.  In  general,  the  data  shows  that  work  engagement  in  these professions is in the High category (43.02%; N=86).
Keywords: Work engagement, Indonesian National Armed Forces, Civil Servants, Employee, Military

## Abstrak
Work  engagement menjadi  isu  cukup  penting  yang  perlu  diteliti,  baik  di  kalangan  pegawai  swasta  maupun negeri.  Hal  ini  dikarenakan  pada  penelitian  sebelumnya,  disampaikan  bahwa work  engagement memiliki hubungan  dengan  motivasi  kerja, organizational  citizenship  behavior , psychological  capital,  self  efficacy dan beberapa variabel lain.  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan work engagement antara Pegawai Negeri  Sipil,  Tentara  Nasional  Indonesia,  Karyawan  Swasta  dan  Karyawan  yang  berada  di  bawah  Yayasan Militer. Work  engagement adalah  keadaan  pikiran  dan  perasaan  positif  yang  mengarahkan  tindakan  seorang karyawan  untuk  menyelesaikan  permasalahan  atau  tugas  di  dalam  ruang  lingkup  pekerjaannya  secara  optimal dan ditandai dengan semangat ( vigor ), dedikasi ( dedication ), dan penyerapan terhadap pekerjaan ( absorption ). Work engagement subjek penelitian diungkap dengan menggunakan Utrecht Work engagement Scale 9 version (UWES-9). Subjek penelitian berjumlah 86 orang yang diambil menggunakan teknik random sampling. Analisis menggunakan  Non-Parametric  Uji  Kruskal  Wallis.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  perbedaan work  engagement antara  Pegawai  Negeri  Sipil,  Tentara  Nasional  Indonesia,  Karyawan  Swasta  dan  Karyawan yang  berada  di  bawah  Yayasan  Militer  (p  =  0.187;  p  >  0.05).  Namun,  nilai mean  rank pada  kategori  profesi tersebut  menunjukkan  bahwa  TNI  memiliki work  engagement lebih  tinggi  dibandingkan  profesi  lainnya,  dan PNS  memiliki work  engagement lebih  rendah  dibandingkan  ketiga  lainnya.  Secara  umum,  data  menunjukkan bahwa work engagement pada profesi-profesi tersebut berada pada kategori Tinggi (43.02%; N=86).
Keywords: Work engagement, TNI, PNS, Karyawan, Militer

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM) menjadi hal penting yang perlu dikelola dengan optimal dalam organisasi. SDM  yang  terkelola  dengan  baik  dapat  memberikan  kontribusi  positif  bagi  pekerjaannya  dan  akan meningkatkan  performa  organisasi.  Saat  ini,  isu  yang  berkembang  di  dalam  organisasi  adalah  bagaimana  cara untuk membuat SDM terikat seutuhnya dengan pekerjaan di organisasi tersebut, sehingga SDM bekerja secara maksimal.  Idealnya,  organisasi  dan  karyawan  secara  bersama-sama  memberikan  kontribusi  positif  untuk mencapai  tujuan  bersama.  Organisasi  dapat  mendukung  karyawan  dengan  memberikan  fasilitas  dan meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  Begitu  juga  karyawan,  mampu  memberikan  kinerja  terbaiknya  untuk dapat  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan  adanya  rasa  saling  membutuhkan  dan  dukungan,  maka  diharapkan terjadi keterikatan dalam pekerjaan bagi karyawan.
Menurut Yongxing, Hongfei, Baoguo, dan Lei (2017), keterikatan kerja ( work engagement ), menjadi isu penting di dalam sebuah organisasi dan akan memberikan dampak positif, seperti peningkatan kinerja, finansial, dan kepuasan  karyawan,  serta  terjadi  penurunan turn over. Menurut  Ibrahim,  Said, Abas dan  Shahreki (2020), karyawan yang tidak engaged dengan pekerjaan akan meningkatkan biaya produksi yang besar (kerugian bagi organisasi).  Dalam  majalah  Forbes  sebuah  penelitian  (Bersin,  2014)  mengemukakan  bahwa  di  seluruh  dunia hanya ada 13% karyawan yang terlibat penuh di tempat kerja. Hal ini memberikan dampak bagi perusahaan di Australia dan Selandia Baru, yang mana biaya kerugian diperkirakan sekitar AU $70 miliar dolar per tahun.
Sejalan  dengan  temuan  awal  yang  dilakukan  oleh  Hafiz  dan  Kurniawan  (2019),  bahwa  terdapat permasalahan-permasalahan work  engagement pada  pegawai  ASN  di  Kabupaten  Sintang.  Ditemukan  hanya 28,8% ASN yang merasa penuh antusias (semangat) saat bekerja, 23,1% ASN ketika dirinya bangun di pagi hari ia merasa bersemangat untuk segera pergi ke tempat kerja, 46,2% ASN memandang pekerjaan yang dilakukan penting dan berguna, 40,4% ASN merasa sangat tertarik dan terlibat dengan pekerjaan, serta hanya 30,8% ASN yang  selalu  merasa  bahwa  waktu  terasa  berlalu  begitu  cepat  ketika  dirinya  sedang  bekerja,  21,2% ASN  yang merasa  memiliki  banyak  tenaga  (energik)  dalam  bekerja,  dan  3,8%  ASN  yang  saat  bekerja  kurang memperhatikan (dengan sengaja) segala sesuatu yang terjadi di sekitarnya.
Ada  juga  penelitian  sejenis  yang  dilakukan  oleh  Hardianto  dan  Pratiwi  (2019),  dengan  responden  PNS yang bekerja di bawah Lembaga Militer yaitu  Dinas Sejarah Angkatan Darat. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa  salah  satu  aitem  yang  berbunyi  “Waktu  berlalu  begitu  saja  saat  saya  sedang  bekerja”,  memiliki  skor tertinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  PNS  golongan  III  di  Dinas  Sejarah  Angkatan  Darat memiliki fokus untuk konsentrasi pada pekerjaan yang sedang dikerjakan. Ciri individu yang berkonsentrasi dan terikat pada tugasnya yaitu individu merasa waktu berjalan cepat ketika mengerjakan tugas.
Penelitian yang dilakukan oleh Isnainiyah, Yulianto, dan Haryoko (2016) terkait keterikatan kerja perwira TNI  Angkatan  Udara  yang  ditinjau  berdasarkan  Korps,  diketahui  bahwa  ada  beberapa  perwira  pada  korps penerbang  (PNB)  dan  korps dinas  khusus  (SUS)  yang merasa  tidak  mendapatkan  penghargaan  dari  organisasi TNI  AU.  Hal  ini  menyebabkan  para  perwira  lebih  banyak  beraktivitas  di  luar  TNI  AU  maupun  tidak memberikan kontribusi optimal sesuai tugasnya. Tambahannya, pada 2007 – 2012, sejumlah perwira dari korps PNB dan SUS, menyatakan mengundurkan diri dari TNI AU, yang mana jumlahnya lebih banyak dibandingkan dari korps lain. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Rezeki (2018), melalui studi awal berupa grand tour yang dilaksanakan di 5 usaha dagang pada 5 kabupaten dan kota di Jawa Tengah, ditemukan bahwa karyawan memiliki  keterikatan  kerja  yang  rendah  kepada  toko  atau  perusahaan  tempat  bekerja. Grand  tour ini dilaksanakan dengan teknik wawancara terbuka, di mana instrumen pedoman wawancara disusun berdasarkan 3 poin yaitu keikhlasan bekerja, semangat kerja, dan rasa memiliki.
Dari  beberapa  penelitian  yang  ada,  terlihat  bahwa TNI,  Karyawan  Swasta,  PNS  maupun  Pegawai  yang bekerja  di  bawah  Yayasan  atau  Dinas  Militer  memiliki  tingkat work  engagement yang  bervariasi  (tinggi  dan rendah),  tergantung  berbagai  faktor  baik  dari  lingkungan  kerja  maupun  situasi  personal. Terlihat  juga  dampak yang  ditimbulkan  akibat  rendahnya work  engagement karyawan,  mulai  dari  produktivitas  menurun, turn  over yang tinggi dan kurangnya semangat dalam bekerja. Permasalahan work engagaement yang ada perlu menjadi perhatian, sehingga dapat membuat langkah antisipasi untuk dapat mengatasi persoalan tersebut.
Work  engagement merupakan  salah  satu  konstruk  teori  yang  dikembangkan  berdasar  pada  Psikologi Positif  dalam  organisasi. Work  engagement dapat  dikatakan  sebagai  keterikatan  karyawan  secara  positif  baik perasaan, pikiran maupun tindakannya terhadap pekerjaan yang diembankan kedepanya. Sampai saat ini, banyak definisi yang digunakan untuk menggambarkan work engagement. Menurut Bakker, Schaufeli, Leiter dan Taris (Yudiani,  2017), work  engagement adalah  sebuah  konsep  luas,  yang  terdiri  dari  berbagai  konstruk multidimensional dan pengalaman, seperti afeksi, kognisi, dan perilaku. Hal ini dikarenakan pada individu yang engage , mereka memiliki level energi yang tinggi dan antusias terlibat dalam pekerjaan  mereka. Work  engagement merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  dimana  karyawan  melibatkan  ekspresi  diri melalui kerja dan aktivitas dengan peran karyawan lain dalam sebuah organisasi. Vance (Olivia & Prihatsanti, 2017)  menyebutkan work  engagement sebagai  kerelaan  karyawan  untuk  bekerja  keras,  terlibat  sepenuh  hati mengerjakan tugas yang ditentukan dan melakukan tindakan sukarela dan hanya sedikit menunjukkan perilaku
yang tidak disukai perusahaan. Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker  (Rakhim, 2020) menyatakan work engagement lebih daripada keadaan sesaat dan spesifik, namun mengacu ke keadaan yang bergerak tetap meliputi aspek kognitif dan afektif yang tidak fokus pada objek, peristiwa, individu atau perilaku tertentu.
Schaufeli  dan  Bakker  (dalam Bakker  & Leiter,  2010)  menyatakan  bahwa work  engagement merupakan keadaan  pikiran  yang  positif  dari  individu  untuk  menyelesaikan  setiap  masalah  yang  berkaitan  dengan pekerjaan, dan ditandai  dengan 3 aspek yaitu vigor , dedication dan absorption . Ketiga aspek inilah yang dapat mengukur engagement seseorang  dalam  bekerja. Vigor atau  dikenal  dengan  semangat  atau  energi  dalam menunjukkan  tenaga  dan  fleksibilitas  mental  dalam  pekerjaan  serta  keinginan  untuk  memberikan  usaha  dan bertahan  ketika  situasi  sulit  muncul.  Individu  dengan vigor yang  tinggi,  juga  akan  memiliki  energi  tinggi  dan fleksibilitas dalam bekerja, serta keinginan untuk mencurahkan segala usaha saat dihadapkan pada sebuah tugas/ pekerjaan  dan  ketekunan  saat  menghadapi  kesulitan. Dedication atau  dedikasi  berarti  keantusiasan  dan terinspirasi  saat  bekerja  serta  mengalami  kebermaknaan,  kebanggaan,  dan  tantangan.  Dedikasi  menunjukkan adanya  kebanggaan  dan  bahagia  terhadap  pekerjaannya,  baik  secara  pikiran,  perasaan  maupun  sikap  yang ditunjukkan. Absorption atau  penyerapan  terhadap  pekerjaan,  mengandung  arti  konsentrasi  yang  tinggi  saat bekerja  dan  pengalaman  mengasyikkan  dalam  pekerjaannya.  Karyawan  akan  merasa  waktu  berlalu  cepat  dan sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya. Karyawan akan tenggelam dan tidak sadar waktu ketika bekerja.
Work  engagement dalam  sebuah  organisasi  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor.  Diantaranya  yang disampaikan  oleh  Bakker  dan  Demerouti  (Wardani  &  Fatimah,  2020),  bawah  ada  setidaknya  3  faktor  yang berpengaruh  pada  pembentukan work  engagement yaitu job  resource,  Salience    of    Job    resources atau job demands, dan personal resource. Berikut penjabaran dari faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement : 1. Job  resources mengacu  pada  aspek  pekerjaan  yang  membantu  pencapaian  tujuan,  mengurangi  tuntutan pekerjaan, dan memacu pertumbuhan serta pengembangan pribadi. Faktor ini juga merujuk pada aspek fisik, sosial, dan organisasi pekerjaan tersebut yang memungkinkan pekerja untuk memenuhi tuntutan kerja yang berhubungan  dengan  fisik  dan  mental  para  pekerja.  Ada  enam  faktor  yang  termasuk job  resource yaitu kewenangan  ( autonomy ),  umpan  balik  kinerja,  dukungan  sosial, supervisory  coaching , perceived organization support , dan kesempatan untuk pengembangan profesi. 2. Job demands mengacu pada cara pekerja tersebut menghadapi dan memenuhi tuntutan kerja tersebut. Faktor- faktor  yang  berhubungan  dengan job  demands adalah  bekerja  dengan  beban  kerja  berlebih,  tuntutan emosional,  ketidaksesuaian  emosional,  perubahan  organisasi,  tekanan  kerja  yang  tinggi,  lingkungan  kerja fisik yang tidak menyenangkan.
3. Personal  resource merupakan  evaluasi  diri  positif  yang  berhubungan  dengan  perasaan  seseorang  terhadap kemampuan dirinya untuk berhasil dalam mengatur dan memberi pengaruh pada lingkungannya. Karyawan yang engaged terlihat  berbeda  dengan karyawan  lainnya dalam  hal  sumber  pribadinya, meliputi  optimism, self-efficacy , harga diri, ketahanan, dan active coping style. ABC  International  Inc.  (Meyer,  2012)  menemukan  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi work engagement ,  yaitu adaptability (keterbukaan  terhadap  ide-ide  baru,  kesiapan  memodifikasi  respon  kerja  pada saat  menghadapi  perubahan), achievement  orientation (orientasi  untuk  selalu  mendorong  diri  dalam  siklus target, yaitu target kerja, mencapainya, dan menetapkan target yang semakin menantang), attraction to the work (kemampuan  mengelola  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya  selama  periode  stres  dan  frustrasi), emotional maturity (menghindari  bertindak  impulsif  dan  ekstrim  atau  menghindari  reaksi  emosional  yang  berdampak negatif  terhadap  efektifitas  kerja  dan  terhadap  hubugan  kerja), positive  disposition (menunjukkan  keramahan dengan pelanggan dan rekan kerja; berkeinginan untuk menolong orang lain mencapai target kerja mereka), dan self-efficacy (memperlihatkan kenyamanan, berkeras dalam menunjukkan percaya diri kemampuannya berhasil dalam pekerjaan dan melampaui prestasi orang lain).
Bakker  dan  Albrecht  (2018)  menyatakan  bahwa  dari  ketiga  faktor  yang  disebutkan ( job  resource, Salience  of  Job  resources atau job  demands, dan personal resource ), job  resources memainkan peran  penting, sebagai prediktor yang paling berpengaruh. Menurut Rakhim (2020), job resources pada milenial diproyeksikan pada lingkungan kerja, suasana kerja, adanya kesempatan berkarir, penghargaan, pengalaman dan tantangan dari pekerjaan.  Lingkungan  kerja  dan  suasana  yang  terjadi  dalam  organisasi  diyakini  sebagai  prediktor work engagement seorang karyawan.
Oleh  karena  itu,  isu  terkait work  engagement merupakan  isu  penting  dalam  organisasi.  Bagaimana sebuah organisasi dapat membuat SDM terikat penuh menjadi hal yang perlu untuk diteliti. Terlihat bahwa work engagement memiliki  peran  penting  dalam  organisasi  dan  menjadi  perhatian  bagi  setiap  instansi  untuk mengoptimalkan  bisnis  proses  perusahaan.  Kebaharuan  dalam  penelitian  ini  adalah  peneliti  ingin membandingkan  antara work  engagement pada  Pegawai  Negeri  Sipil,  Tentara  Nasional  Indonesia,  Karyawan Swasta  dan  Karyawan  yang  berada  di  bawah  Instansi  Militer.  Dengan  adanya  perbandingan  ini,  maka  dapat memberikan  gambaran  untuk  penelitian  selanjutnya  terkait  analisis  lingkungan  kerja  yang  lebih  mendukung terjadinya peningkatan work engagement dalam kategori tempat, lingkungan atau iklim kerja.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  komparatif  dengan  melakukan  perbandingan  (uji  beda) pada  satu  variabel  dependen  yaitu work  engagement pada  TNI,  PNS,  Karyawan  Swasta  dan  Karyawan  yang berada di bawah Yayasan Militer. Hipotesis penelitian adalah  ada perbedaan antara work engagement Pegawai Negeri  Sipil,  Tentara  Nasional  Indonesia,  Karyawan  Swasta  dan  Karyawan  yang  berada  di  bawah  Yayasan Militer.  Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  Tentara  Nasional  Indonesia  (TNI AD, TNI AL, TNI AU),  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS),  Karyawan  Swasta  dan  Karyawan  yang  bekerja  pada  instansi  di  bawah  naungan  Yayasan Militer.  Teknik  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik sampling  probability yaitu disproportioned  stratified  random  sampling .  Artinya  setiap  pegawai  atau  karyawan  yang  termasuk  dalam  4 karakteristik instansi tersebut memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi subjek penelitian.
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data work engagement dari 4 karakteristik subjek  (TNI,  PNS,  Karyawan  Swasta  dan  Karyawan  yang  berada  di  bawah Yayasan  Militer)  yaitu  Kuesioner Utrecht  Work  engagement  Scale  9  version (UWES-9)  dari  Scaufeli  dan  Baker  yang  telah  diadaptasi  oleh Kristiana,  Fajrianthi,  dan  Purwono  (2018)  dengan  nilai alpha  cronbach sebesar  0,85.  Pengambilan  data  di lakukan  secara  online  dengan  menyebarkan  kuesioner  menggunakan google  form. Kuesioner  ini  terdiri  dari  9 butir pertanyaan. Aitem-aitem dalam UWES-9 terdistribusi sebagai berikut: aitem 1, 2, dan 5 mengukur vigor, aitem 3, 4, 7 mengukur dedication dan aitem 6,8,9 mengukur absorption. Rating dilakukan dengan skala Likert, yang terdiri dari tidak pernah  (1), hampir tidak pernah / jarang/ sekali atau kurang dalam sebulan (2), kadang- kadang atau beberapa kali dalam sebulan (3), sering atau sekali seminggu (4), sangat sering atau beberapa kali dalam  seminggu  (5),  dan  selalu  atau  setiap  hari  (6).  Berikut  sebaran  aitem  pada  UWES-9  (table  3.1.)  dan kategori rating skala likert (table 3.2.):
Table 1. Sebaran Aitem UWES-9
Aspek Nomor Aitem Pertanyaan Vigor 1 Di tempat kerja, saya merasa penuh dengan energi 2 Dalam bekerja, saya merasa kuat dan bertenaga 5 Saat bangun tidur di pagi hari, saya merasa bersemangat untuk pergi bekerja Dedication 3 Saya antusias dalam melakukan pekerjaan saya 4 Pekerjaan saya menginspirasi saya 7 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan Absorption 6 Saya merasa senang saat saya bekerja secara intensif 8 Saya larut dalam pekerjaan saya 9 Saya merasa terbawa dengan pekerjaan ketika saya sedang bekerja Total 9
Proses  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  kruskal  wallis  dan  analisis deskriptif  sebagai  tambahan  dengan  bantuan  program Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS) 17.0 realease  for  Windows .  Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  perbandingan work  engagement antara  TNI, PNS, Karyawan Swasta dan Karyawan yang berada di bawah Yayasan Militer.

## 3. Hasil & Diskusi
Dari proses pengumpulan data, diperoleh ada 86 responden yang mengisi kuesioner dan datanya berhasil untuk dianalisis. Berikut deskripsi demografi responden:
Table 2. Deskripsi Demografi Responden
Variabel Kategori Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 37 43% Perempuan 49 57% Usia 20-30 38 44% 31-40 23 27% 41-50 17 20% 51-60 8 9% Profesi PNS 14 16% TNI 20 23% Karyawan Swasta 38 44% Karyawan di Bawah Yayasan Militer 14 16% Lama Kerja 0-3 Tahun 47 55% 4-6 Tahun 7 8% 7-10 Tahun 5 6% 10-20 Tahun 16 19% >20 Tahun 11 13%
Pengujian  reliabilitas  skala  dalam  penelitian  ini  melalui  prosedur  analisis  aitem  dengan  melihat alpha croanbach dan  batas  kritis.  Hasil  analisis  reliabilitas  yang  diperoleh  setelah  melakukan  pengujian  kepada  86 responden  baik  Tentara  Nasional  Indonesia  (TNI  AD,  TNI  AL,  TNI  AU),  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS), Karyawan  Swasta  dan  Karyawan  yang  bekerja  pada  instansi  di  bawah  naungan  Yayasan  Militer.  Pada  skala tersebut  reliablitas  sebesar  0,938.  Hasil  analisis  reliabilitas  dinyatakan  reliabel  setelah  diperoleh  dari  hasil melakukan  reduksi  hingga  butiran  item  yang  digunakan  menunjukan  angka  validitas  melebihi  0.30  dan dinyatakan bahwa aitem-aitem tersebut mampu mengukur variabel yang akan diukur.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil bahwa ada 86 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Berikut data deskriptif statistik hasil peneltian:
Tabel 4.2. Hasil Deskriptif Statistik Profesi N Mean Std. Dev Min Max Karyawan Swasta 38 41 7,47 16 51 Karawan Yayasan Militer 14 41,3 9,55 15 52 TNI 20 42,2 7,1 25 52 PNS 14 36,4 9,18 20 50
Hasil penelitian menunjukkan  rerata work engagement karyawan swasta adalah  41, karyawan di bawah yayasan Militer adalah 41.3, TNI sebesar 42.2, dan PNS sebesar 36.4. Nilai rerata tersebut menunjukkan bahwa rerata  TNI  lebih  besar  dibandingkan  rerata  Karyawan  di  bawah  Yayasan  Militer,  kemudian  diikuti  rerata Karyawan Swasta dan terakhir rerata PNS. Dari nilai rerata tersebut diketahui juga bahwa tidak ada perbedaan yang  berarti  diantara  nilai  rerata  TNI,  Karyawan  Swasta  dan  Karyawan  di  bawah Yayasan  Militer,  sedangkan terlihat bahwa ada sedikit perbedaan dengan nilai rerata PNS.
Berikut  disampaikan  data  terkait  kategorisasi  hasil  penelitian  dari  ke  empat  profesi  yaitu  TNI,  PNS, Karyawan Swasta dan Karyawan di bawah naungan Yayasan Militer :
Tabel 4.3. Kategorisasi Hasil Penelitian
Profesi Kategorisasi Norma N Prosentase Karyawan Swasta Sangat Tinggi X < 18 18 ≤ X < 27 27 ≤ X < 36 36 ≤ X < 45 X ≥ 45 14 37% Tinggi 17 45% Sedang 5 13% Rendah 1 3% Sangat Rendah 1 3% Karyawan Yayasan Militer Sangat Tinggi 5 36% Tinggi 6 43% Sedang 2 14% Rendah 0 0% Sangat Rendah 1 7% TNI Sangat Tinggi 9 45% Tinggi 9 45% Sedang 0 0% Rendah 2 10% Sangat Rendah 0 0% PNS Sangat Tinggi 2 14% Tinggi 5 36% Sedang 4 29% Rendah 3 21% Sangat Rendah 0 0%
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilakukan  persentase  perbandingan  antara  keempat  profesi  tersebut berdasarkan  ketegorisasi  mulai  dari  yang  tertinggi  sampai  terendah.  Pertama,  kategorisasi  sangat  tinggi  di peroleh  TNI  (45%),  Karyawan  Swasta  (37%),  Karyawan  di  Bawah  Yayasan  Militer  (36%)  dan  PNS  (14%). Kedua kategorisasi tinggi di peroleh Karyawan Swasta (45%), TNI (45%), Karyawan di Bawah Yayasan Militer (43%) dan PNS (36%). Ketiga kategorisasi sedang di peroleh PNS (29%), Karyawan di Bawah Yayasan Militer (14%), Karyawan Swasta (13%), dan TNI (0%). Keempat kategorisasi rendah di peroleh PNS (21%), TNI (10), Karyawan  Swasta  (3%)  dan  Karyawan  di  Bawah Yayasan  Militer  (0%).  Kelima  kategorisasi  sangat  rendah  di peroleh  Karyawan  di  Bawah Yayasan  Militer  (7%),  Karyawan  Swasta  (3%),  TNI  (0%)  dan  PNS  (0%).  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat work  enagement TNI  termasuk  sangat  tinggi  dan  tinggi,  Karyawan  Swasta termasuk tinggi, Karyawan di Bawah Yayasan Militer termasuk tinggi dan PNS Tinggi.
Uji  Kruskal  Wallis  digunakan  karena  sebaran  data  (uji  asumsi  normalitas),  pada  penelitian  ini  tidak terdistribusi  normal  (p  < 0.05).  Selanjutnya  untuk  mengetahui  hipotesis  penelitian  diterima  atau ditolak,  maka peneliti melakukan uji hipotesis dengan menggunakan Uji Kruskal Wallis. Berikut uji hipotesis tersebut:
Table 4. 4. Rank
Data Work engagement Kelompok Work engagement Mean Rank Karyawan Swasta 44.21 Karyawan di Bawah Yayasan Militer 47.29 PNS 30.75 TNI 48.43 Total
Tabel 4.2. Pengujian Statistika Data Work Engagement Chi-Square 4.798 Asymp. Sig. 0.187 a. Kruskal Wallis Test
b. Grouping Variable: Kelompok Work engagement
Pengambilan keputusan dalam uji Kruskal Wallis, salah satunya dapat dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi dengan probabilitas 0.05. Ketentuan pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1. Jika nilai Asymp. Sig. > 0.05, maka Tidak Ada Perbedaan.
2. Jika nilai Asymp. Sig. < 0.05, maka Ada Perbedaan Berdasarkan output  test  statistics di  atas  diketahui  nilai  Asymp.  Sig.  adalah  sebesar  0.187  >  0.05 (Asymp.  Sig.>0.05).  Diartikan  bahwa  Tidak  Ada  Perbedaan  antara work  engagement Pegawai  Negeri  Sipil, Tentara  Nasional  Indonesia,  Karyawan  Swasta  dan  Karyawan  yang  berada  di bawah Yayasan  Militer.  Kendati begitu,  apabila  dilihat  dari  table  rank  data  mean  rank,  diketahui  bahwa  TNI  memiliki  mean  rank  yang  lebih tinggi  yaitu  48.43,  kemudian  disusul  oleh  Karyawan  di  Bawah  Yayasan  Militer  yaitu  47.29,  setelah  itu Karyawan Swasta sebesar 44.21 dan terakhir PNS sebesar 30.75.
Penelitian yang dilakukan oleh Azzahra (2018) dengan menggunakan metode kuantitatif komparatif dan skala work  engagement 26  butir  soal,  juga  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  perberdaan  yang  signifikan  antara work engagement guru PNS, guru honor, dan Guru Tidak Tetap di kota Pakuyumbuh (Hasil dari anava adalah p = 0,651 (p > 0,05). Dimana ada 90 subjek yang diikutkan dalam penelitian tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh  Azzahra  ini,  bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rasiana  (2021).  Dengan  subjek berjumlah  400  orang,  yang  terdiri  dari  200  PNS  dan  200  non  PNS.  Hasil  penelitian  justru  menunjukkan  ada perbedaan work engagement antara PNS dan Non PNS di kota Makassar. Adapun nilai mean pada PNS sebesar 133.49 dan nilai mean pada Non PNS 136.48. Berdasarkan dari nilai mean keduanya dapat diketahui bahwa non PNS memiliki work engagement lebih tinggi dari PNS.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  kedua  peneliti  diatas  sebenarnya  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh  peneliti.  Dimana  ketika  melihat work  engagement keempat  profesi  yaitu TNI,  PNS,  Karyawan Swasta  dan  Kayawan  di  bawah  Yayasan  Militer,  disimpulkan  tidak  ada  perbedaan.  Tetapi  jika  melihat  mean rank, diketahui bahwa PNS merupakan profesi yang memiliki work engagement terendah dibandingkan ketiga profesi lainnya, yaitu TNI, Karyawan di Bawah Yayasan Militer dan Karyawan Swasta.
Schaufeli  dan  Bakker    (Bakker  &  Leiter,  2010),    memaparkan  bahwa  untuk  melihat work  engagement seseorang  dapat  dilakukan  dengan  mengidentifikasi  dalam  diri  individu  tersebut  tiga  aspek  yaitu vigor (semangat  atau  energi  dalam  menunjukkan  tenaga  dan  fleksibilitas  mental  dalam  pekerjaan), dedication (keantusiasan  dan  terinspirasi  saat  bekerja  serta  mengalami  kebermaknaan,  kebanggaan,  dan  tantangan) , dan absorption (konsentrasi yang tinggi saat bekerja dan pengalaman mengasyikkan dalam pekerjaannya). Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ufaira  et  al.  (2020)  menunjukkan  bahwa  Guru  Honorer  menunjukkan semangat, antusias, ketulusan, fokus dan rasa senang dalam menjalankan tugas kesehariannya. Keadaan tersebut menurutnya termasuk dalam perilaku work engagement subjek penelitian. Meskipun reward yang didapat tidak begitu  tinggi,  tetapi  karena  merasa  telah  mencintai  pekerjaannya,  maka  guru  honorer  merasa  betah  dengan pekerjaannya. Begitu juga penelitian lain yang dilakukan oleh  Aulia, dkk (2019) menunjukkan bahwa individu yang  mencintai  pekerjaannya  akan  memiliki work  engagement yang  tinggi.  Seperti  dalam  dunia  militer, berbagai  kalangan  usia  atau  disebut  dengan  calon  perwira  menginginkan  untuk  dapat  diterima  sebagai  bagian dari TNI.  Individu-individu  tersebut,  berjuang  untuk dapat menduduki posisi  yang  ada. Pola  komunikasi  yang dibangun  juga  bersifat directive atau  secara  langsung  antara  atasan  dan  bawahan  dan  cukup  otoriter.  Tetapi karena individu tersebut, sudah mencintai pekerjaan dan posisinya, serta penuh semangat meraih karir tersebut, sehingga individu akan merasa terikat dengan pekerjaan tersebut.
Penelitian  dari  Handayani  (2016)  juga  menunjukkan  bahwa work  engagement pada  karyawan  kontrak termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  responden  dalam  penelitian  tersebut  dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cara  terbaiknya,  karyawan  juga  merasa  terdorong  untuk  berusaha  mencapai tujuan,  dan  dapat  melalui  situasi  yang  mendesak.  Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti, karyawan swasta memiliki tingkat work engagement termasuk kategori tinggi. Seperti  yang  telah  disampaikan  bahwa work  engagement yang  tinggi,  akan  membuat  seseorang termotivasi  dalam  bekerja  serta  memiliki  semangat,  komitmen  dan  rasa  antusias  yang  tinggi.  Tambahan  dari Bakker dan Leiter (2010), bahwa karyawan yang engaged pada pekerjaan akan menunjukkan adanya keinginan untuk  bersinergi  dengan  pekerjaan,  dan  sinergi  tersebut  tidak  hanya  pada  keadaan,  melainkan  juga  adanya antusiasme untuk mewujudkan energi yang dimiliki terhadap pekerjaan.
Tambahan  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hardianto  dan  Pratiwi  (2019)  bahwa  terdapat  hubungan signifikan  antara psychological  capital dan work  engagement pada  pegawai negeri  sipil  golongan  III  di  Dinas Sejarah Angkatan Darat. Dimana ada 4 dimensi dalam psychological capital yaitu hope, efficacy, resilience dan optimis. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Bantam, Yanto, dan Syah (2021) bahwa meskipun prajurit TNI AL di tempat tugaskan pada pulau terluar Indonesia, tetapi mereka memiliki tingkat resiliensi dan performa adaptif yang tinggi, serta memiliki stress kerja yang rendah. Terlihat bahwa kesayangan terhadap pekerjaan yang digeluti, membuat para prajurit merasa terikat dengan pekerjaannya, sehingga tidak menimbulkan stress kerja.
Dalam penelitian ini terlihat bahwa tidak ada perbedaan work engagement antara Pegawai Negeri Sipil, Tentara  Nasional  Indonesia,  Karyawan  Swasta  dan  Karyawan  yang  berada  di bawah Yayasan  Militer.  Dimana
dari  hasil  ditemukan  bahwa  semua  profesi  berada  pada  kategori  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  baik  TNI,  PNS, maupun  Karyawan  memiliki  tingkat work  engagement yang  tinggi  dan  senang  akan  pekerjaannya.  Pada dasarnya ada fakor yang mempengaruhi work engagement diantaranya job demand-resources model dan model psikologis  menurut  Schaufeli  dan  Bakker  (Bakker  &  Leiter,  2010), adaptability , achievement  orientation , attraction to the work , emotional maturity , positive disposition dan self-efficacy menurut ABC International Inc. (Meyer,  2012),  karakteristik  kerja,  karakteristik  struktur,  pengalaman  kerja,  dan  karakteristik  individu,  serta faktor organisasi, lingkungan kerja langsung, muatan tugas, maupun faktor pribadi. Tambahan dari Olusola dan Nathaniel  (2019)  bahwa  faktor  kepuasan  gaji/  kompensasi/  bayaran  atas  pekerjaan,  juga  mempengaruhi work engagement karyawan, dimana aspek yang dilihat yaitu pay level, benefit, raise, dan pay structure .

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan, dapat disimpulkan bahwa  tidak ada perbedaan work engagement antara PNS, TNI, Karyawan Swasta dan Karyawan yang berada di bawah naungan Yayasan Militer. Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  semua  profesi  cenderung  memiliki work  engagement yang  tinggi , baik TNI, PNS maupun karyawan lainnya. Hanya saja, TNI merupakan profesi yang paling tinggi work engagement- nya, disusul Karyawan di bawah Yayasan Militer, kemudian Karyawan Swasta dan terakhir PNS.

## 5. Daftar Pustaka
Aulia,  A.,  Sutanto,  A.,  &  Hidayat,  A.  C.  (2019).  Determinants  of Work  engagement for  TNI-AD  (Indonesian Armed  Forces  -  Army)  Personnel. ANIMA  Indonesian  Psychological  Journal , 35 (1),  35–55. https://doi.org/10.24123/aipj.v35i1.2881
Azzahra, F. (2018). Perbedaan Work engagement Pada Guru SD PNS, Honor dan GTT. Jurnal Riset Psikologi : Universitas Negeri Padang , 1 (3), 1–10. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.24036/jrp.v2018i3.3968
Bakker,  A.  B.,  &  Albrecht,  S.  (2018). Work  engagement :  Current  Trends. Career  Development  International , 23 (1), 4–11. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017-0207
Bakker,  A.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2010).  Where  to  go  from  here:  Integration  and  future  research  on work engagement .  In Work  engagement:  A  Handbook  of  Essential  Theory  and  Research (pp.  181–196). Psychology Press. https://doi.org/10.4324/9780203853047
Bantam,  D.  J.,  Yanto,  A.  D.,  &  Syach,  M.  E.  (2021).  Resilience  as  a  Mediator  of  the  Relationship  between Stress Levels and Adaptive Performance in the Outer Islands TNI-AL (Indonesian National Army Navy). GUIDENA:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan,  Psikologi,  Bimbingan  Dan  Konseling , 11 (1),  35–47. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.24127/gdn.v11i1.3587
Bersin,  J.  (2014).  Why  companies  fail  to  engage  today’s  workforce:  The  overwhelmed  employee. Forbes .  Di akses  dari  https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2014/03/15/why-companies-fail-to-engage-todays- workforce-the-overwhelmed-employee/?sh=553eb004726a
Hafiz, M., & Kurniawan, I. N. (2019). Peran Kebersyukuran terhadap Work engagement pada Pegawai ASN di Kabupaten Sintang Provinsi Kalimantan Barat. Khasanah: Jurnal Mahasiswa , 11 (2), 1–11.
Handayani,  D.  A.  (2016).  Hubungan  Antara Work  engagement Organizational  Citizenship  Behaviori  Pada Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmiah Psikologi , 9 (1), 58–68. Hardianto,  Y.,  &  Pratiwi,  P.  D.  (2019).  Hubungan  Antara  Psychological  Capital  Dan Work  engagement Pada Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Sejarah Angkatan Darat. Jurnal Ilmiah Psikologi Reliabel , 5 (5), 55–60. Ibrahim, N. F., Said, A. M. A., Abas, N., & Shahreki, J. (2020). Relationship between well-being perspectives, employee engagement and intrinsic outcomes: A literature review. Journal of Critical Reviews , 7 (12), 69– 74. https://doi.org/10.31838/jcr.07.12.11
Isnainiyah,  A.  P.,  Yulianto,  A.,  &  Haryoko,  S.  F.  (2016).  Keterikatan  Kerja  Perwira  TNI  Angkatan  Udara Ditinjau Dari Korps. Forum Ilmiah , 13 (3), 316–331. Kristiana,  I.  F.,  Fajrianthi,  &  Purwono,  U.  (2018).  Analisis  Rasch  Dalam  Utrecht Work  engagement Scale-9 (Uwes-9) Versi Bahasa Indonesia. Jurnal Psikologi , 17 (2), 204–217. https://doi.org/10.14710/jp.17.2.204- 217
Meyer,  A.  G.  (2012). Meningkatkan  keterikatan  kerja  melalui  intervensi  terhadap  kegiatan  berbagi pengetahuan - studi mengenai usesor Unit kerja XYZ di PT. ABC Indonesia . Tesis, Universitas Indonesia. Diakses dari https://anafatimahh.files.wordpress.com/2015/11/file.pdf
Olivia,  S.,  &  Prihatsanti,  U.  (2017).  Hubungan  Antara  Iklim  Organisasi  Dengan Work  engagement Pada Anggota Sabhara Polda Jateng Semarang. Jurnal Empati , 6 (4), 354–361.
Olusola,  A.  I.,  &  Nathaniel,  N.  D.  (2019).  Dimensions  of  Pay  Satisfaction  as  Predictors  of Work  engagement among  Military  and  Civilian  Personnel. Journal  of  Reviews  on  Global  Economics , 8 (1),  1077–1085. https://doi.org/10.6000/1929-7092.2019.08.93
Rakhim,  A.  F.  (2020).  Factors  That  Cause Work  engagement in  the  Millennial  Performance  in  BUMN.
Proceeding  of  The  ICECRS:  Educational  and  Psychological  Conference  in  the  4.0  Era , 8 (1),  1–8. https://press.umsida.ac.id/index.php/icecrs/article/view/422/297?download=pdf Rasiana,  I.  (2021). Perbedaan  Work  engagement  Antara  PNS  dan  Non  PNS .  Skripsi,  Universitas  Bosowa
Makassar. Diakses dari
https://repository.unibos.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/375/Israyanti%20Rasiana%2045160910 04.pdf?sequence=1&isAllowed=y Rezeki,  F.  (2018).  Perbedaanworkengagementkaryawan  Usaha  Dagang  Ditinjau  Dari  Power  Distance. Jurnal Ecodunamika , 1 (1), 1–7. https://ejournal.uksw.edu/ecodunamika/article/view/1514
Ufaira, R. A., Imanda, A. N., Gunawan, L. R., Soeprapto, & Hendriani, W. (2020). Gambaran work engagement pada Guru Honorer Sekolah Dasar. Psikoislamedia Jurnal Psikologi , 5 (2), 168–181. Wardani, L. M. I., & Fatimah, S. (2020). Kompetensi Pekerja dan Efeknya Terhadap Work engagement : Riset pada  Pekerja  dengan  Horizontal  Education  Mismatch. Jurnal  Psikologi  Sosial , 18 (1),  73–85. https://doi.org/10.7454/jps.2020.09
Yongxing,  G.,  Hongfei,  D.,  Baoguo,  X.,  &  Lei,  M.  (2017). Work  engagement and  job  performance:  The moderating  role  of  perceived  organizational  support. Anales  de  Psicologia , 33 (3),  708–713. https://doi.org/10.6018/analesps.33.3.238571
Yudiani,  E.  (2017). Work  engagement Karyawan  PT.  Bukit  Asam  Persero  Ditinjau  Dari  Spiritualitas. Psikis: Jurnal Psikologi Islami , 3 (1), 21–32. https://doi.org/10.19109/psikis.v3i1.1390