INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 1 Tahun 2023 Page 124-141 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
Luscia 1 , Ramdani  Bayu Putra 2 , Andre Iliyas 3 , Hasmaynelis Fitri 4
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonmi dan Bisnis, Universitas Putra Indonesia YPTK Padang Email: bagariangluscia98@gmail.com 1 ,  ramdanibayuputra@gmail.com 2 , andreiliyas@upiyptk.ac.id 3 , hasmaynelis.fitri31@gmail.com 4

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja    dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening pada PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat. Metode pengumpulan data melalui observasi dan  menyebarkan  kuesioner,  dengan  sampel  64  responden.  Metode  analisis  yang  digunakan adalah  Uji  Model  Pengukuran  (Outer  Model)  dan  pengujian  model  struktural  (Inner  Model). Metode yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS)  3.0.  Dengan  mengedarkan  kuesioner  sebanyak  64  responden.  Hasil  analisis  data menyimpulkan  bahwa  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  yang  tidak  signifikan  terhadap semangat kerja dengan tingkat signifikan (0.789 > 0.05). Disiplin Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja dengan tingkat signifikan ( 0.231 > 0.05). Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja dengan tingkat signifikan ( 0.033 < 0.05).  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan tingkat signifikan (0.051 > 0.05). Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkan signifikan (0.000 < 0.05). Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan (0.018 < 0.05). Semangat kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan (0.022 < 0.05).  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan melalui semangat kerja dengan tingkat signifikan (0.82 > 0.05). disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui semangat kerja dengan tingkat signifikan (  0.377  >  0.05).  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan melalui semangat kerja dengan tingkat signifikan ( 0.154 > 0.05).
Kata  Kunci: Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Kinerja Karyawan,  Semangat Kerja

## Abstract
This study aims to determine the effect of leadership style, work discipline and work environment on employee performance with morale as an intervening variable at PT Laras Internusa (PT LIN) West  Pasaman  Regency.  Methods  of  data  collection  through  observation  and  distributing questionnaires, with a sample of 64 respondents. The analytical method used is the Measurement Model  Test  (Outer  Model)  and  structural  model  testing  (Inner  Model).  The  method  used  is Structural  Equation  Modeling  (SEM)  with  Partial  Least  Square  (PLS)  3.0.  By  circulating  the questionnaire as many as 64 respondents. The results of the data analysis concluded that leadership style has a positive but insignificant effect on morale at a significant level (0.789 > 0.05). Work Discipline has a positive and insignificant effect on morale with a significant level (0.231 > 0.05). The work environment has a positive and significant effect on morale at a significant level (0.033 <0.05).  Leadership  style  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  employee  performance  at  a significant level (0.051 > 0.05). Work discipline has a positive and significant effect on employee performance  with  a  significant  level  (0.000  <0.05).  The  work  environment  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance  at  a  significant  level  (0.018  <  0.05).  Morale  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  a  significant  level  (0.022  <0.05). Leadership style has a positive and insignificant effect on employee performance through morale with  a  significant  level  (0.82  >  0.05).  work  discipline  has  a  positive  and  insignificant  effect  on employee  performance  through  morale  with  a  significant  level  (0.377  >  0.05).  The  work environment has a positive and insignificant effect on employee performance through morale with a significant level (0.154 > 0.05).
Keywords: Leadership Style, Work Discipline, Work Environment, Employee Performance, Morale

## PENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini, sumber daya manusia dihadapkan  pada persaingan dalam negeri ini  dan  diluar  negeri.  Dengan  kondisi  seperti  ini,  perusahaan  atau  organisasi  harus  menetukan strategi  dan  kebijakan  manajemen,khususnya  dalam  bidang  sumber  daya    manusia.  Suatu keharusan  dalam  sebuah  pilihan  apabila  perusahan/organisasi  ingin  berkembang  seperti pengelolaan  sumber  daya  manusia  (SDM)  saat  ini.  Sumber  daya  manusia  merupakan  suatu organisasi  yang  sangat  penting.  Karena  keefektifan  dan  keberhasilan  suatu  organisasi  sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut.
Sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting dalam suatu perusahaan,  dan  sering  disebut  sebagai  ujung  tembok  untuk  mencapai  tujun  perusahaan  oleh karena itu, perusahaan memerlukan sumber daya manusia atau karyaan yang berkinerja tinggi agar dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Sebagai sumber daya manusia, kryawan merupakan aset  terpenting dibandingkan  dengan faktor-faktor produksi lainnya., yakni sebagai penggerak utama berjalannya sebuah perusahaan.
Tekanan pekerjaaan yang menuntut agar selalu maksimal dalam melakukan pekerjaan membuat karyawan  menjadi  stress,  selain  itu  komitmen  terhadap  perusahaan  sangat  diharapkan  oleh perushaan atau instasi terkait, karena dengan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dapat membuat  seorang  karyawan  menjadi  lebih  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya. Keberhasilan yang dihasilkan menjadi tolak ukur prestasi yang dihsilkan sumber daya manusia. Hal ini menunjukan sumber daya manusia  merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Dalam rangka persaingan organisasi/perusahaan harus memiliki sumber daya yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan  perusahaan  tidak  dapat  dilihat  sebagai  bagian  yang  diberi sendiri, tetapi harus dilihat dari satu kesatuan yang tangguh membentuk sinergi.
Menurut ( ramdani R. Putra & Fitri, 2021) Kinerja merupakan output atau hasil kerja yang dihasilkan seorangpegawai atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut  (Bela  et  al.,  2022)  Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seorang  dalam melaksanakan  tugas-  tugas  yang  dibebeankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu,  sebagian  besar  organisasi,  kinerja  para  karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.
Secara  umum  kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak, tergantung pada  hasil  perbandingan  dengan  standar  suatu  pekerjaan.  Hasil  pekerjaan  merupakan  yang diperoleh  oleh  pegawai/karyawan  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  sesuai  dengan persyaratan  pekerjaan  atau  standar  kerja.  Menurut  (Rajagukguk,  2018)    kinerja  (performance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa.
PT. Laras Internusa (PT.LIN) Kecamatan Kinali Kabupaten Pasaman Barat, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pengelolaan barang mentah yang berlokasi di kejorongan IV Koto Selatan, dimana perusahaan ini menghasilkan buah sawit, PT. Laras Intrnusa yang disingkat dengan PT.LIN merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit. Berdasarkan hasil  pengamatan awal yang didapatkan peneliti ketika melakukan pengamatan di PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat ditemukan beberapa permasalahan keluhan karyawan di  lingkungan  kerja  PT  Laras  Internusa  (PT  LIN)  beberapa  keluhan  karyawan  adalah  belum maksimalnya  kedekatan  pemimpin  dengan  karyawan,  karyawan  belum  maksimal  dalam  disiplin dalam menjalankan tugasnya, belum optimalnya semangat kerja yang dimiliki karyawan sehingga berdampak terhadap hasil kerja karyawan dalam perusahaan, belum optimalnya kemampuan kerja karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaanya,  belum  makxsimalnya  kesukarelaan  karyawan  dalam menjalankan  pekerjaannya,  adanya  kelompok  perorangan  atau  membedakan  pekerja  sehingga menimbulkan konflik antar karyawan, belum optimalnya pelayanan karyawan dalam melayani setiap tugas  yang  diberi  pemimpin,  karyawan  belum  optimal  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan oleh pemimpin. Disini karyawan lalai dalam melaksanakan tugas nya sehingga terjadi keterlambatan menyerahkan dokumen-dokumen perusahaan, Tekanan pekerjaan yang menuntut agar selalu maksimal dalam melakukan pekerjaan membuat karyawan menjadi kurang optimal dalam bekerja, Belum optimalnya kesadaran karyawan terhadap pekerjaan yang dimiliki  Sehingga hal tersebut dapat mempengruhi semangat kerja karyawan.

## Tabel  1.1
Data Pencapaian Kinerja Pada PT Laras Internusa 2021 No Bulan Target    Pencapaian Realisasi Persentase (%) 1 Januari 330,020,014,800 280,195,420,000 84% 2 Febuari 310,379,278,000 360,303,990,000 116% 3 Maret 410,819,208,000 420,925,810,000 102% 4 April 410,355,186,000 390,528,610,000 95% 5 Mei 570,060,285,000 500,744,439,000 87%
Sumber : PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
Berdasarkan hasil data pencapaian tingkat kinerja pada PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat  diatas  terdapat  hasil  yang  maksimum,  pada  target  pencapaian  setiap  bulan  yaitu  Januari, Febuari, Maret, April dan Mei tidak ada pencapaian target sehingga pencapaian tidak terealisasikan dengan baik dan tingkat realisasi tiap bulan mengalami kondisi yang flukuatif dan kurang stabil.
Pada hasil tabel tersebut dapat dilihat pada bulan Januari realisasi pencapaian sebesar 84% dan mengalami kenaikan pada bulan Febuari sebesar 116% lalu pada bulan Maret mengalami penurunan yaitu sebesar 102% dan pada bulan April kembali mengalami penurunan yaitu pada angka 95% dan pada bulan Mei kembali lagi mengalami penurunan sebesar 87% ketika pencapaian dan target tidak tercapai  dan  tidak  terelisasikan  dengan  baik  bererti  terdapat  masalah  yang  menyebabkan penurunan kinerja tidak tercapainnya tujuan perusahaan dan penurunan kinerja perusahaan.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  salah  satunya  yaitu  Disiplin  kerja,  disiplin seorang pegawai tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari sikap pegawai tersebut dalam melaksanakn pekerjaan. Sikap kerja yang baik yang ditunjang dengan etos yang tinggi dari para pegawai akan mempengaruhi kenerja pegawai tersebut. Pernyatan ini didukung oleh peneliti- peneliti terdahulu terkait dengan konflik kerja terhadap kinerja karyawan.
Menurut (Padmayoni & Wulandari, 2022) menyatakan team work merupakan salah satu hal yang penting bagi perusahaan terutama menyangkut kinerja karyawan.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan etika.(Jufrizen & Rahmadhani, 2020)
Ada  banyak  sekali  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Beberapa  faktor diantaranya  adalah  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Kompensasi merupakan  suatu  jaringan  berbagai  subproses  untuk  memberikan  balas  jasa  kepada  karyawan untuk pelaksanaan dan untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan (Hasnah & Asyari, 2022)
Kepemimpinan (Leadership) merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial. Ada banyak pengertian yang  dikemukakan  oleh  para  pakar  menurut  sudut  pandang  masing-masing,  definisi-definisi tersebut menunjukan adanya beberapa kesamaan. Menurut (Kamal et al., 2019) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa  yang  perlu  dilakukan  dan  bagaimana  tugas  itu  dilakukan  secara  efektif,  serta  proses  untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.
Gaya Kepemimpinan adalah contoh perilaku yang dirancang sedemikian rupa untuk mengarahkan bawahan dalam upaya memaksimalkan kinerja keseluruhan bawahan mereka agar kinerja organisasi secara keseluruhan dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan (Fariska et al., 2019)
Gaya  kepemimpinan  adalah  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang tersebut  mencoba  memengaruhi  perilaku  orang  lain  untuk  mencapai  tujuannya.  (  gede  prawira utama Putra & Subudi, 2020)
Gaya kepemimpinan (leadership style) seorang pemimpin akan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan atau bawahan. Pemimpin harus dapat memilih gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada, jika gaya kepemimpinan yang diterapkan benar dan tepat maka akan dapat mengarahkan pencapaian tujuan organisasi maupun perorangan. Sebaliknya jika gaya kepemimpinan yang dipilih salah  dan  tidak  sesuai  dengan  situasi  yang  ada  maka  akan  dapat  mengakibatkan  sulitnya
pencapaian  tujuan  organisasi.  Dari  pengertian  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  gaya kepemimpinan  pada  dasarnya  adalah  gaya  untuk  mempengaruhi,  membujuk  seseorang  atau bawahannya untuk mencapai suatu tujuan bersama dalam suatu organisasi.
Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kerelaan  seseorang  dalam  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  Kerja  merupakan  karakteristik operasional  vital  maksimal  dari  pengendalian  sumber  daya  manusia  yang  bermanfaat  karena semakin  tinggi  disiplin  kerja  karyawan,  semakin  tinggi  kinerja  keseluruhan  yang  dapat  dicapai. (Fariska et al., 2019)
Disiplin  merupakan  suatu  proses  yang  dapat  menumbuhkan  perasaan  seseorang  untuk mempertahankan  dan  meningkatkan  tujuan  organisasi  secara  objektif,  melalui  kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Kedisiplinan adalah hal utama yang wajib dijunjung oleh seorang individu  atau  karyawan  untuk  menunjukan  kepada  perusahaan  bahwa  dia  mampu  memegang tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan baik maupun hal lain yang diembankan oleh perusahaan kepadanya. Melalui disiplin kerja akan mampu meningkatakan produktivitas kerja.
Disiplin Kerja menurut (Saleh & Utomo, 2018) adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya.  Adapun  indikator  yang  dapat digunakan sebagai tolak ukur disiplin kerja seorang karyawan, yaitu : frekuensi kehadiran, tingkat kewaspadaan, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, dalam hal ini disebabkan karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja terhadap karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang dikatakan baik apabila karyawan mendapatkan suasana yang aman, nyaman dan sehat agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan secara optimal, cepat dan baik.
Menurut (Jufrizen & Rahmadhani, 2020) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan  bahan yang dihadapi,  lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerja serta pengaturan  kerja  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  faktor-  faktor  yang
mempengaruhi  lingkungan  kerja  adalah  :  1)  Suhu  udara,  2)  Kelembaban,  3)  Sirkulasi  udara,  4) Pencahayaan, 5) Suara bising, 6) Fasilitas kerja, 7) Bau-bauan, 8) Warna.
Lingkungan kerja menurut  ( andi tenri Jaya, 2022) adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti  temperature, kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Pengertian  semangat  kerja  menurut  (Afrina,  2021)  Semangat  kerja  adalah  keinginan  dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Menurut (Sari, 2020) mengatakan bahwa semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama. Semangat kerja adalah keadaan psikologi seseorang berupa kesungguhan dan keinginan yang kuat untuk bekerja lebih giat agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Indikator yang digunakan dalam kuesioner meliputi kegairahan atau antusiasme, kekuatan untuk melawan frustasi, kualitas untuk bertahan, dan semangat untuk berkelompok.
Berdasarkan fenomena diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Semangat  Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT  Laras  Internusa  (PT  LIN)  Kab Pasaman Barat.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang syarat dengan nuansa angka-angka dalam teknik pengumpulan data  dilapangan.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  asosiatif,  penelitian  analisi  asosiatif  adalah penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih,  mencari
peranan,  pengaruh  dan  hubungan  yang  bersifat  sebab-akibat,  yaitu  antara  variabel  bebas (Independen, variabel terikat (dependen) dan variabel intervening.
Pada penelitian ini, sampel yang dilibatkan adalah sebanyak 64 responden dengan kriteria tingkat pendidikan dari SMA hingga S2.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengujian Menilai Outer Model atau Measurement Model
Pengujian outer model  bertujuan untuk menilai korelasi antara score item atau indikator dengan skor  konstruknya  yang  menunjukkan tingkat  kevalidan suatu  item pernyataan.  Pengujian outer model  dilkukan  berdasarkan  hasil uji coba  angket  yang  telah  dilakukan  untuk  seluruh  variabel penelitian.  Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data  untuk  menilai  outer model yaitu Convergent Validity,  Discriminant  Validity  dan Composite Reliability.
Berdasarkan hasil pengujian outer model dengan menggunakan SmartPLS, diperoleh nilai korelasi antara item pernyataan-pernyataan variabel penelitian sebagai berikut:
Gambar 1
Outer Loading
Sumber : Hasil Uji Outer Model, 2023
Berdasarkan pada gambar diatas masih terdapat nilai outer loading dibawah 0,5. Dalam tahap pengembangan korelasi 0,5 sampai 0,6 dianggap masih memadai atau masih dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai convergent validity di atas 0,5 masih dapat diterima.
2.Hasil Uji Penilaian Average Variance Extracted (AVE)

## Tabel 2
Hasil Pengujian Nilai Average Variance Extract (AVE)
Variabel AVE Gaya Kepemimpinan(X1) 0,569 Disiplin Kerja(X2) 0,601 Lingkungan kerja (X3) 0,604 Kinerja karyawan(Y) 0,615 Semangat Kerja(Z) 0,583
Sumber : Hasil Uji Outer Model, 2023
Berdasarkan Tabel 2 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel di atas memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0.50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

## 3.Penilaian Reliabilitas
Setelah diketahui tingkat validitas data-datanya, maka langkah selanjutnya adalah mengetahui tingkat keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing konstruk atau variabel. Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai composite reliability dan nilai cronbach alpha. Nilai suatu konstruk dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai composite  reliability  dan  cronbach  alpha  yang  telah ditetapkan > 0,70 yang dapat dikatakan reliabel.
Tabel 3 Nilai Realibility Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Gaya Kepemimpinan X1 0.920 0.929  Reliabel Disiplin Kerja X2 0.917 0.931 Reliabel Lingkungan Kerja X3 0.927 0.938  Reliabel Kinerja Karyawan Y 0.898 0.918 Reliabel Semangat Kerja Z 0.911 0.927  Reliabel
Sumber : Hasil Uji Outer Model, 2023
Berdasarkan  gambar  diatas output  SmartPLS  pada  Tabel  3  di  atas,  telah  ditemukan  nilai composite reliability dan nilai cronbach’s alpha masing-masing konstruk atau varibel besar dari 0,70. Gaya Kepemimpinan  nilai cronbach’s alpha sebesar 0,920 dan nilai composite reliability sebesar 0,929  variabel  Disiplin  Kerja    nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,917  dan  nilai composite  reliability sebesar 0,931 variabel Lingkungan
Kerja nilai cronbach’s alpha sebesar 0.927 dan nilai composite reliability sebesar 0.938 dan variabel Kinerja Karywan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,898 dan nilai composite reliability sebesar 0,918 dan variabel Semangat Kerja nilai cronbach’s alpha sebesar
0,911 dan nilai composite reliability sebesar 0,927. Dengan demikian juga dapat disimpulkan bahwa tingkat kehadalan data telah baik atau reliable.
4.Pengujian Inner Model (Structural Model)
Gambar 2

## Struktur Model Inner
Sumber: Hasil Uji Model Inner, 2023
Berdasarkan  Gambar  2,  model  struktur  diatas  dapat  dibentuk  Persamaan  Model  sebagai berikut:
Persamaan  I,  merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  gaya  kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan koefisien yang ada ditambah
dengan tingkat  error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model peneliti.
-Semangat kerja = 0,257 𝑋1 + 1,215 𝑋2 + 2,060 𝑋3
Persamaan  II,  Merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  Gaya  kepemimpinan, disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  dengan  semangat  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan masing-masing koefesien yang ada untuk masing-masing konstruk ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi.
-Kinerja Karyawan  = 1,699 𝑋 1 + 3,727 𝑋 2 +2,162 𝑋 2 +2,206 Z

## 5.Hasil Uji Analisis Variant (R²) atau R Square
Berikutnya sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya penilaian inner model maka dievaluasi melalui nilai R-Square untuk menilai pengaruh konstruk laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantive. Berikut Evaluasi Nilai R-Square pada Tabel 3 :
Tabel. 3
Evaluasi Nilai R Square R Square  R Square Adjusted Kinerja Karyawan Y 0.443 0.405 Semangat Kerja Z 0.386 0.356

## Sumber: Hasil Uji Inner Model,2023

## 6.  Pengujian Hipotesis
a) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja
Terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan Gaya Kepemimpinan  terhadap Semangat Kerja pada  PT  Laras  Internusa  (PT  LIN)  Kab  Pasaman  Barat,  dimana  nilai standar  error  sebesar  0.161 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk, dan nilai t-statistik
< t-tabel 1,96 atau 0.267 < 1,96 sedangkan P Value 0.789 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan H0 diterima dan H1 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan berarti Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.
b) Pengaruh disiplin Kerja terhadap Semangat kerja
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Disiplin Kerja terhadap Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat. dimana nilai standar error sebesar 0.195 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk, dan nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 1.198 < 1,96 sedangkan P Value 0.231 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan H0 diterima dan H2 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Disiplin Kerja terhadap Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.
c) Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Semangat Kerja
pengaruh  positif  dan  signifikan  Lingkngan  Kerja  terhadap  semangat  kerja  PT  Laras  Internusa Terdapat (PT LIN) Kab Pasaman Barat, dimana nilai standar error sebesar 0.193 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat di jelaskan oleh konstruk ini, dan nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 2.135 > 1,96 sedangkan P Value 0.033 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan H0 ditolak dan H3 diterima, Dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkngan Kerja terhadap semangat kerja PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
d) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap  kinerja karyawan
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada  PT  Laras  Inernusa  (PT  LIN)  Kab  Pasaman  Barat,  dimana  nilai standar  error  sebesar  0.161 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk, dan nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 1.953 < 1,96 sedangkan P Value 0.051 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan H0 diterima dan H4 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.

## e) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat, dimana nilai standar error sebesar 0.154 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat di jelaskan oleh konstruk ini, dan nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 3.859 > 1,96 sedangkan P Value 0.000 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan H0 ditolak dan H5 diterima, Dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.
f) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat, Dimana nilai standar error sebesar 0.172 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat di jelaskan oleh konstruk ini, dan nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 2.378 > 1,96 sedangkan P Value 0.018 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan H0 ditolak dan H6 diterima, Dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.
g) Pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan
Terdapat pengaruh positif dan signifikan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat, Dimana nilai standar error sebesar 0.122 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat di jelaskan oleh konstruk ini, dan nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 2.295 > 1,96 sedangkan P Value 0.0022 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan H0 ditolak dan H7 diterima, Dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan signifikan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.
h) Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  semangat  kerja  sebagai variable intervening pada PT.LIN
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT  LIN) Kab Pasaman Barat, dimana nilai standar error sebesar 0.074 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk, dan nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 0.227 < 1,96 sedangkan P Value 0.820 lebih besar dari pada alpha
5%. Dengan demikian dapat disimpulkan H0 diterima dan H8 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.
i) Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  semangat  kerja  sebagai  variable intervening pada PT.LIN
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui semangat kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat, dimana nilai standar error sebesar 0.074 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk, dan nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 0.885 < 1,96 sedangkan P Value 0.377 lebih besar dari pada alpha  5%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  H0  diterima  dan  H9  ditolak,  dengan  kata  lain terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  Gaya  kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui semangat kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.
j) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui semangat kerja sebagai variable intervening pada PT.LIN
Terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat, dimana nilai standar error sebesar 0.081 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk, dan nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 0.1427 < 1,96 sedangkan P Value 0.154 lebih besar dari pada alpha  5%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  H0  diterima  dan  H10  ditolak,  dengan  kata  lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.

## DAFTAR PUSTAKA
Dari  hasil  penelitian  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan  pada PT.LIN dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan Gaya Kepemimpinan  terhadap Semangat Kerja pada PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
2. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Disiplin Kerja terhadap Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkngan Kerja terhadap semangat kerja PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
4. Terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
6. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
7. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Laras Internusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
8. Terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
9. terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  Gaya  kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan melalui semangat kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat
10. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja pada PT Laras Inernusa (PT LIN) Kab Pasaman Barat.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrina, I. (2021). Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Cv. Lancar Jaya Desa Karsa Jaya Belitang Jaya Oku Timur. Jurnal AKTUAL, 18(2), 68. https://doi.org/10.47232/aktual.v18i2.65
Andika, R., Widjarnako, B., & Ahmad, R. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Persaingan Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Pegawai Universitas Pembangunan Panca Budimedan. Jurnal Manajemen Tools, 11(1), 189 –
204. https://journal.pancabudi.ac.id/index.php/JUMANT/article/view/513/485
Bela, A. O., Yulia, Y., Putra, R. B., & Fitri, H. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Kantor  KUD  Sinar  Makmur. Journal  of  Law  and  Economics,  1(1),  1 – 9. https://doi.org/10.56347/jle.v1i1.13
Candana,  dori mittra, Putra,  ramdani bayu, & Wijaya,  ronni andri. (2018). Peranan brainware dalam sistem informasi manajemen jurnal ekonomi dan manajemen sistem informasi. Sistem Informasi, 1(September), 60 – 69. https://doi.org/10.31933/JEMSI
Fariska, D., Kirana, K. C., & Subiyanto, D. (2019). Pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Coopetition : Jurnal Ilmiah Manajemen, XIII(1), 79 – 88. https://osf.io/preprints/m3ec7/
Hasnah, F., & Asyari, D. P. (2022). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit:
Systematic Review. JUKEJ:  Jurnal  Kesehatan  Jompa,  1(1),  89 – 97. https://jurnal.jomparnd.com/index.php/jkj
Jaya,  andi tenri. (2022). Pengaruh Dimensi Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Adira MultiFinance TBK Cabang Makassar . POINT: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 4(1), 1 –
14. https://doi.org/10.46918/point.v4i1.1376
Jufrizen,  &  Rahmadhani,  K.  N.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. JMD : Jurnal Riset Manajemen & Bisnis
Dewantara, 3(1), 66 – 79. https://doi.org/10.26533/jmd.v3i1.561
Kamal,  F.,  Winarso,  W.,  &  Sulistio,  E.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus: PT Agung Citra Tranformasi). Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Manajemen … , 15(2), 38 – 49. http://repository.ubharajaya.ac.id/id/eprint/3235
Padmayoni, N. M. D. S. A., & Wulandari, N. L. A. A. (2022). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  perusahaan  fabrikasi. Jurnal  Widya  Amrita,  Jurnal  Manajemen,
Kewirausahaan Dan Pariwisata, 2(1), 307 – 318. https://ejournal.medan.uph.edu/index.php/jam/article/view/175
Pranitasari, D., & Khotimah, K. (2021). Analisis Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bont Technologies Nusantara.
Jurnal Akuntansi Dan Manajemen, 18(01), 22 – 38. https://doi.org/10.36406/jam.v18i01.375
Putra,  gede prawira utama, & Subudi, M. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan,
Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Matahari  Terbit  Bali,  Tanjung
Benoa-Nusa Dua. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(7), 253493.
Putra,  ramdani R.,  & Fitri, H. (2021). Literature Review: Model Pengukuran Kinerja Dosen Dan Organizational Citezenship Behavior Berdasarkan Karakteristik Individu, Budaya Kerja Dan
Perilaku Individu. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(4), 485 – 512.
https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.447
Rahman, A. (2019). Pengaruh Pelayanan Terhadap Kepuasan Konsumen Pada PT Yudha Swalayan Jakarta. Jurnal Ilmu Pengetauan Dan Teknologi Komputer, 4(2), 257 – 264.
Rajagukguk. (2018). Jurnal Inovasi Penelitian. Jurnal Inovasi Penelitian, 1(10), 1 – 208.
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Di  Pt.  Inko  Java  Semarang. Among Makarti, 11(1), 28 – 50. https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160
Sari, Y. K. (2020). Pengaruh Motivasi terhadap Semangat Kerja Pegawai pada Kantor Balai Diklat Keuangan  Palembang. Jurnal  Nasional  Manajemen  Pemasaran  &  SDM,  1(01),  54 – 64. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i01.8
Siregar, M. (2019). Hubungan Antara Pemenuhan Kebutuhan Psikologis Dengan Semangat Kerja Pada  Karyawan  Bank  Mandiri  Cabang  Balige. Jurnal  Diversita,  5(1),  33 – 36. https://doi.org/10.31289/diversita.v5i1.2471
Wahyuni, A., & Budiono, B. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja. Jurnal  Ilmu  Manajemen,  10(3),  769 – 781.
https://journal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/17123/8277