http://doi.org/10.21009/JRMSI

## THE IMPACT OF COMPANSATION AND MOTIVATION TO EMPLOYEES’ JOB SATISFACTION AT PT PELOPOR AVONTURIR CAMPINDO JAKARTA
Awaluddin Tjalla Universitas Negeri Jakarta email: awaluddin@gmail.com
Gregorius Angga email: gregoriusangga@gmail.com

## Mardi
Universitas Negeri Jakarta email: mardi@gmail.com

## ABSTRACT
This research is to find out how is the employees’ job satisfaction at PT Pelopor, and how the impact of compansation and motivation to job satisfaction. Research will be conducted at PT. Pelopor  Avonturir  Campindo.  In  accordance  with the  title,  then  that  will  be  examined  are  all employees of PT. Pelopor Avonturir Campindo. This study does not use samples, so the entire population to be studied  because the number of employees at PT. Pelopor Avonturir Campindo only numbered thirty- three (33) staff. And the result shown that (1) there is a significant effect between  Job  Satisfaction  Employee  Compensation  for  PT.  Pelopor  Avonturir  Campindo,  (2) There is a significant effect of Motivation on Employee Job Satisfaction PT. Pelopor Avonturir Campindo; (3) There is a significant influence jointly between Compensation and Motivation on Employee Job Satisfaction PT. Pelopor Avonturir Campindo.
Keywords: compansation, motivation, job satisfaction
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.008.1.10

## PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  bisa  dipengaruhi  oleh  berbagai  macam  faktor.  Faktor-faktor tersebut  bisa  berasal  dari  internal  (dalam  diri)    maupun  eksternal  (luar  diri)  pegawai tersebut.  Faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  contohnya  adalah  motivasi  kerja, sedangkan  yang  eksternal  (luar  diri)  contohnya  adalah  kompensasi,  pengembangan karier, budaya organisasi, kepemimpinan, dan hubungan antar pegawai. Kepuasan kerja juga berhubungan dengan turnover /perputaran karyawan. Apabila perputaran karyawan tinggi  maka  proses  regenerasi  dalam  perusahaan  tersebut  tidak  akan  berjalan  secara optimal. Dan kondisi  ini dapat  menyebabkan cost atau biaya  yang tinggi  karena untuk merekrut  serta  mengembangkan  orang  baru  akan  mengeluarkan  biaya  tambahan  lagi dibandingkan  jika  karyawan  yang  sudah  kompeten  dapat  bertahan  di  perusahaan tersebut. Dalam konsep ini tugas seorang manajer SDM adalah menjembatani hubungan antara perusahaan dan karyawan, salah satunya adalah urusan service .
Berdasarkan  pengamatan  peneliti,  dalam  satu  dekade  terkahir  PT.  Pelopor mengalami  kondisi  dimana  perputaran  karyawannya  cukup  tinggi  seperti  pada  tabel dibawah ini:
Tabel 1. Data sederhana keluar-masuk pegawai PAC selama 2011-2013
Tahun In Out 2011 2 4 2012 2 10 2013 4 2 Total karyawan selama 3 tahun 42 orang Total karyawan masuk selama 3 tahun: 8 orang Total karyawan keluar selama 3 tahun: 16 orang Persentase karyawan masuk: 19% Persentase karyawan keluar: 38% Selisih persentase karyawan keluar dan karyawan masuk 19 %
Sumber: Pelopor Adventure Camp
Berdasarkan  tabel  diatas  persentase  karyawan  keluar  selama  3  tahun  terakhir lebih banyak  yakni 38% dibanding persentase karyawan masuk sejumlah 19%.  Hal ini mendorong  peneliti  untuk  melakukan  penelitian  terhadap  kepuasan  karyawan  di
http://doi.org/10.21009/JRMSI
perusahaan ini.Agar memiliki dua sudut pandang (internal dan eksternal), maka peneliti mengambil teori kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi.
Kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai  hasil  dari   penilaian  pekerjan  atau  pengalaman  pekerjaan  seseorang  yang meliputi faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial. Kompensasi dalam penelitian ini adalah pemberian penghargaan langsung, maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial  yang  adil  dan  layak  kepada  karyawan  atas  sumbangan  mereka  dalam pencapaian tujuan organisasi. motivasi dalam penelitian ini adalah kondisi mental yang mendorong  aktivitas  dan  memberi  energi  yang  mengarah  kepada    pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengen  Jenis  pendekatan  yang digunakan  adalah  kausal.  Pendekatan  kausal  ini  menganalisis  ada  atau  tidak  ada pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.
Jenis  pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan kuantitatif  dengan  menggunakan  jenis  penelitian  penjelasan  (penelitian  eksplanasi). Yaitu  penelitian  yang  berusaha  menjelaskan  kondisi  variabel-variabel  penelitian  dan melihat  hubungan  antar  variabel  tersebut.  Untuk  sampai  tujuan  tersebut  digunakan metode  survei,  yaitu  penelitian  yang  digunakan  pada  popolasi  besar  maupun  kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga  ditemukan  kejadian-kejadian  yang  relatif,  ditribusi  dan  hubungan-hubungan antar  variabel  sosiologis  maupun  psiklogis.  Penelitian  akan  dilaksanakan  pada  PT. Pelopor Adventure Camp. Sesuai dengan judul, maka yang akan diteliti adalah seluruh karyawan PT. Pelopor Adventure Camp. Penelitian ini tidak menggunakan sampel, jadi seluruh populasi akan diteliti, karena jumlah karyawan di PT. Pelopor Adventure Camp hanya berjumlah tiga puluh tiga (33) staff.
Untuk  melakukan  pengumpulan  data  penelitian,  diperlukan  uji  validitas  dan reliabilitas. Analisis data serta pengolahan kuesioner dalam penelitian ini yaitu dengan
http://doi.org/10.21009/JRMSI
memakai teknik statistik deskriptif kuantitatif. Dari setiap pernyataan diberikan skala 1- 5 (skala Likert), seperti dibawah ini :
Tabel 2. Skala Likert No. Keterangan Skor 1. Sangat tidak setuju 1 2. Tidak setuju 2 3. Kurang setuju 3 4. Setuju 4 5. Sangat setuju 5 1) Uji Kualitas Data a.
Uji Validitas
Pengukuran  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  korelasi product momment dari  Pearson  untuk  menguji  apakah  tiap  item  pertanyaan  mampu mengungkapkan  faktor  yang  akan  diukur  atau  konsistensi  internal  tiap  item  alat  ukur dalam mengukur suatu faktor.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  suatu  alat  pengukur,  yang  menunjukan  bahwa  suatu instrumen  cukup  dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data.  Jika nilai  Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  atau  sama  dengan  0,600,  sedangkan  bila  nilai Cronbach’s Alpha lebih kecil 0,600, variabel tersebut dapat dikatakan tidak reliabel.
2) Uji Prasyarat Analisis
a. Uji Normalitas
Dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model  regresi  yang  baik  yaitu  data  normal  atau  mendekati  normal.  Deteksi  dengan melihat  penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu  diagonal  dari  grafik.  Dasar  pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Jika  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
2. Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi Normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji  ini  dilakukan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antara variabel  independen. Model  regresi  yang baik  seharusnya  terbebas dari masalah  multikolinieritas.  Multikolinieritas  ditemukan  dengan  cara  melihat  bersama VIF  ( Variance  Inflation  Factor )  atau tolerance ,  jika  nilai  VIF  disekitar  angka  1  atau kurang  dari  5  dan  nilai  tolerance  mendekati,  maka  disimpulkan  model  regresi  tersebut terbebas dari masalah multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Yaitu  pengujian  untuk  melihat  apakah  dalam  sebuah  regresi  terjadi  kesamaan atau  ketidaksamaan  varian.  Terdapat  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  pada  model regresi  dapat  dilihat  pada  model scatterplot .  Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik (point-point)  yang  ada  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika pola tersebut menyebar, maka tidak terjadi heteroskedasitas.
Uji  coba  instrumen  dilakukan  dengan  melakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas. Uji validilitas dilakukan untuk melihat sejauh mana ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi  ukurnya. Sementara uji reliabilitas untuk  melihat sejauh mana  alat  ukur  (instrumen)  dapat  memberikan  hasil  yang  relatif  tidak  berbeda  bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama pada saat yang berbeda. Jadi, pengukuran reliabilitas berkenaan dengan konsistensi dan keakuratan pengukuran. Oleh karena  data  yang  diperoleh  melelui  penyebaran  kuesioner  yang  didesain  dalam  bentuk skala  likert/skala  peringkat  adalah  data  interval,  maka  uji  validilitas  menggunakan rumus  statistic  korelasi Product  Moment dari  Pearson,  sedangkan  untuk  uji  reliabilitas menggunakan formula Alpha Cronbach .
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  analisis kuantitatif.  Analisi  kuantitatif  yaitu  meghitung  regresi  linear  yang  diolah  dengan menggunakn Statistical Program for Social Science (SPSS) 20.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Metode  analisis  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  yaitu  statistik  regresi linear dengan formula sebagai berikut :
Y =  a 0 + a 1 X 1 + a 2 X 2 + E Dimana : a 0 = Konstanta
a 1, a 2 = Koefisien regresi masing-masing
Y = Kepuasan Kerja
X 1 = Kompensasi
X 2 = Motivasi
E = Error term
Untuk  mengetahui  besar  pengaruh  variabel  independen  dari  kompensasi  dan motivasi  terhadap  variabel  dependent  dari  kepuasan  kerja  pegawai,  maka  akan digunakan Uji Simultan menggunakan F-Test. Hipotesis yang digunakan dalam menguji masing-masing koefisien regresi, yaitu sebagai berikut :
H  1  :  Koefisien  regresi  signifikan  secara  simultan  berpengaruh  kepada  kinerja pegawai.
Pengambilan  keputusan  berdasarkan  perhitungan  SPSS  20  sebagai berikut:
Jika  nilai  p  value  (Sig)  ≤ level  of  significant (α),  maka  H  0  ditolak  dan  H1 diterima.
Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  setiap  variabel  kompensasi  dan  motivasi diri  secara  individual  (parsial)  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  pegawai,  maka dilakukan  Uji  Parsial  dengan  t-Test.  Pengambilan  keputusan  berdasarkan  tingkat signifikan. Hipotesis yang digunakan untuk menguji masing-masing variabel yaitu
1) H  1  :  Variabel  signifikan  berpengaruh  secara  parsial  kepada  kepuasan kerja pegawai.
Dalam  pengambilan  keputusan  berdasarkan  perhitungan  SPSS  20, sebagai berikut :
1) Jika nilai p value (Sig) > level of significant (α), maka H 0 diterima dan H 1 ditolak.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
2) Jika nilai p value (Sig) ≤ level of significant (α), maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Pengambilan  keputusan  juga  dapat  dilihat  dari  signifikasi  (p  value)  dengan ketentuan sebagai berikut :
1) Jika  p  ≤  0,01,  berarti  X  sangat  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
2) Jika 0,01 < p ≤ 0,05, berarti X signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3) Jika  p  >  0,05,  berarti  X  tidak  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Beta Coefficient adalah  koefisien  regresi  dari standardized  variables .  Beta coefficient dipakai untuk menentukan urutan prioritas faktor-faktor yang dominan (pada independent  variable )  yang  mempengaruhi  variabel  dependen,  yang  dilihat  dari besarnya  angka  atau  koefisien standardized  variables yang  diperoleh  tanpa  melihat tanda  positif  atau  negatif  yang  melekat  pada  koefisien  tersebut  (tanda  positif  atau negatif  hanya  menunjukkan  pengaruh  variabel  independen  tersebut  secara  positif  atau negatif terhadap variabel dependen).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengujian  normalitas  masing-masing  variabel  dilakukan  dengan  maksud mengetahui  apakah  sebaran  data  dari  setiap  variabel  tidak  menyimpang  dari  ciri-ciri data  yang  berdistribusi  normal.  Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan uji Lilifors .
Hasil uji normalitas apabila L hitung lebih kecil dari pada L tabel maka data tersebut berdistribusi normal. Penghitungan uji normalitas dari setiap variabel disajikan sebagai berikut :
a. Hasil  perhitungan  uji  normalitas  data  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PAC  diperoleh L hitung terbesar 0.133, L tabel untuk n = 33 dengan taraf signifikan 0,05 adalah 0.150.
L hitung < L tabel . dengan demikian dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
b. Hasil  perhitungan  uji  normalitas  data  Kompensasi  diperoleh  L hitung terbesar  0.095,
L tabel untuk n = 33 dengan taraf signifikan 0,05 adalah 0.200. L hitung < L tabel . dengan demikian dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
c. Hasil perhitungan uji normalitas data Motivasi diperoleh L hitung terbesar 0.087, L tabel untuk  n  =  33  dengan  taraf  signifikan  0,05  adalah  0.200.  L hitung <  L tabel .  dengan demikian dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
Pengujian  homogenitas  dilakukan  dengan  maksud  untuk  mengetahui  apakah seberan  data  dari  setiap  variabel  tidak  menyimpang  dari  ciri-ciri  data  yang  homogen. Pengujian homogenitas dilakukan dengan menggunakan Uji Bartett .
Apabila  X 2 hitung lebih  kecil  dari  pada  X 2 tabel maka  data  tersebut  homogen. Rangkuman hasil pengujian homogenitas secara keseluruhan dapat dilihat pada table 4.4 berikut ini :
Tabel 3. Rangkuman Analisis Uji Homogenitas Variabel DK X 2 hitung X 2 tabel Kesimpulan Y 32 3,958 5,99 Homogen
X 1
X 2
Keterangan : Y :  Kepuasan Kerja Karyawan PAC
X 1 : Kompensasi
X 2 : Motivasi
Hasil perhitungan pada tabel diperoleh X 2 hitung = 3,958 < X 2 tabel = 5,99 sehingga H 0 = diterima pada taraf signifikan α = 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel memiliki varians yang homogen.
Uji  asumsi  klasik  selanjutnya  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji multikolinieraritas. Uji multikolinieraritas dapat dideteksi dengan menghitung koefisien ganda  dan  membandingkannya  dengan  koefisien  korelasi  antarvariabel  bebas.  Uji multikoliniearitas dengan SPSS dilakukan dengan uji regresi, dengan nilai patokan VIF
dan  koefisien  korelasi  antarvariabel  bebas.  Jika  nilai  VIF  disekitar  angka  1  atau memiliki  toleransi  mendekati  1,  maka  dikatakan  tidak  terdapat  masalah multikoliniearitas dan jika koefisien korelasi antarvariabel  bebas kurang dari 0,5 maka tidak  terdapat  masalah  multikoliniearitas.  Joko  Sulistyo  (2011  :  56).  Matriks  korelasi antarvariabel  independent  untuk  pengujian  multikoliniearitas  disajikan  pada  tabel  4.5 berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Multikoleniaritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Toleranc e VIF 1 Kompensas i .904 1.107 Motivasi .904 1.107 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari  tabel  5  hasil  uji  mutikolinearitas  diatas  ditemukan  dengan  cara  melihat bersama  VIF  (Variance  Inflation  Factor)  atau  tolerance,  jika  nilai  VIF  disekitar angka 1 atau kurang dari 5 dan nilai tolerance tidak ada  yang kurang dari 0,1 maka disimpulkan  model  regresi  tersebut  terbebas  dari  masalah  multikoliniearitas.  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikoliniearitas  antarvariabel  independen dalam model regresi .

## Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 6

## Grafik Scatterplots
Dari hasil grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik dibawah angka 0 pada sumbu Y maupun X. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk  mengetahui  kepuasan  kerja  pegawai  berdasarkan  masukan  variabel  bebas kompensasi dan motivasi.
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Pengujian Hipotesis
1. Uji T
Tabel 5. Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -18.908 19.595 -.965 .342 Kompensasi .795 .166 .563 4.787 .000 Motivasi .785 .226 .408 3.467 .002
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan  terhadap  Kompensasi, Motivasi,  Kepuasan  Kerja  Pegawai  maka  dapat  dirumuskan  persamaan  regresi bergandanya sebagai berikut:
Y= -18.908 B + 0.795 X1 + 0.785 X2 + 19.595
Dimana:
Y  = Kepuasan Kerja Pegawai
X1 = Kompensasi X2 = Motivasi
Dengan  menggunakan  persamaan  regresi  pada  model  regresi  berganda diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut:
1) ß1  =  0.795,  bertanda  positif  yang  berarti  bahwa  bila  Kompensasi ditingkatkan  maka  akan  berpengaruh  terhadap  semakin  tingginya  tingkat Kepuasan Kerja Pegawai PAC.
2) ß2 = 0.785, bertanda positif yang berarti bahwa bila motivasi pegawai tinggi, maka akan mempengaruhi tingginya tingkat Kepuasan Kerja Pegawai PAC.
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## 2. Uji F
Tabel 6. Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5242.249 2 2621.125 25.027 .000 a Residual 3141.993 30 104.733 Total 8384.242 32
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: data primer yang diolah
Dari tampilan hasil uji F diatas didapat  F hitung sebesar 25.027 dengan tingkat probabilitas 0.000 (signifikan). Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05,  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  bahwa:  secara bersama-sama Kompensasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PAC.

## 3. Koefisien Determinan
Tabel 7. Koefisien Determinan
Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .791 a .625 .600 10.234
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi
Sumber: data primer yang diolah
Koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah nilai Adjusted R  Square yaitu  sebesar  0.600  atau  sebesar  60%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel bebas  (Kompensasi  dan  Motivasi)  mampu  menjelaskan  variabel  terikat  yang  terjadi
http://doi.org/10.21009/JRMSI
pada Kepuasan Kerja Pegawai PAC sebesar 60% sedangkan sisanya dijelaskan variabe; lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini dengan menggunakan uji T dan uji F regresi berganda menunjukkan bahwa hipotesis dapat diterima ataupun ditolak seperti tabel dibawah ini:
Tabel 8. Kesimpulan Pengujian Hipotesis Hipotesis Kesimpulan Uji Hipotesis Terdapat pengaruh positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai PAC Diterima Uji T Terdapat pengaruh positif antara motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai PAC Diterima Uji T Secara simultan terdapat pengaruh positif antara kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai PAC Diterima Uji F

## a). Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PAC
Hasil  penelitian  dengan  menggunakan  data  empiris  yang  dilakukan terhadap  variabel  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  pegawai  PAC  menunjukkan bahwa kompensasi  dalam  penelitian ini berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PAC.
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang  diberikan  kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2003:118).  Irawan  dkk  (2000) menulis  bahwa  kompensasi  yang  memadai  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja, motivasi  dan  kepuasan  kerja  pegawai  atau  bahkan  dapat  mempertahankan
http://doi.org/10.21009/JRMSI
pegawai yang potensial keluar dari organisasi serta merupakan faktor yang dapat menarik calon pegawai yang berkualitas dan berpengalaman untuk bergabung.
Dalam  penelitian  ini,  upaya  PT.  Pelopor  Avonturir  Campindo  (PAC) dengan memberikan kompensasi baik fisik maupun non fisik, langsung dan tidak langsung,  finansial  dan  non  finansial  yang  memadai  memiliki  pengaruh  yang positif untuk memberikan kepuasan kerja karyawannya. Maka dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PAC.

## b). Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PAC
Hasil  penelitian  dengan  menggunakan  data  empiris  yang  dilakukan terhadap  variabel  motivasi  dan  kepuasan  kerja  pegawai  PAC  menunjukkan bahwa  motivasi  dalam  penelitian  ini  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan PAC.
Siagian  (2004):  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang anggota organisasi mau untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau  keterampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka  pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  Susilo  Martoyo  (2007:155) mengatakan bahwa tidak akan ada motivasi jika tidak dirasakan dengan adanya kebutuhan  dan  kepuasan  serta  ketidakseimbangan.  Pekerjaan  yang  dilakukan seorang  manager  dalam  memberikan  inspirasi,  semangat  dan  dorongan  kepada orang lain, dalam hal karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan.
Dalam penelitian ini, tingkat motivasi yang dimiliki oleh karyawan PAC seperti  kondisi  mental  dan  kontribusinya  untuk  mencapai  tujuan  bersama memiliki  pengaruh  positif.  Maka  dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian  bahwa berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PAC.
c). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja    Karyawan PAC
Hasil penelitian dengan menggunakan data empiris variabel kompensasi dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PAC  menunjukkan  bahwa secara simultan kompensasi dan motivasi terbukti secara signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PAC.
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  kondisi  emosional  yang  positif  dan menyenangkan   sebagai  hasil  dari   penilaian  pekerjaan,  sehingga  jika kompensasi  yang  diberika  PAC  memadai  maka  akan  meningkatkan  tingkat kepuasan  pegawainya,  dibantu  dengan  motivasi  yang  dialami  pegawai  itu sendiri,  sehingga  secara  bersama-sama  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan uji hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa:
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai PT Pelopor Avonturir Campindo.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai PT Pelopor Avonturir Campindo.
3. Terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama antara Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT Pelopor Avonturir Campindo.

## Implikasi
Berdasarkan  pembahasan  dan  kesimpulan  hasil  penelitian,  maka  dapat dijelaskan beberapa implikasi hasil penelitian sebagai berikut :
1. Upaya  Peningkatan  Kompensasi  Untuk  Dapat  Meningkatkan  Kepuasan  Kerja Pegawai PT Pelopor Avonturir Campindo
Kompensasi  adalah  adalah  pemberian  penghargaan  langsung,  maupun  tidak langsung,  finansial  maupun  non  finansial  yang  adil  dan  layak  kepada  karyawan  atas sumbangan  mereka  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kompensasi  yang  memadai akan  meningkatkan  Kepuasan  Kerja  Pegawai  PT  Pelopor  Avonturir  Campindo,  maka
perlu  memperhatikan  faktor  yang  yang  berhubungan  dengan  Kompensasi  yang  lebih sesuai  dengan  pegawai,  sehingga  menjadi  lebih  baik  lagi,  serta  pengembangan  ide-ide yang baru dalam bekerja dilingkungan kerja PT Pelopor Avonturir Campindo.
2. Upaya  Peningkatan  Motivasi  Untuk  Dapat  Meningkatkan  Kepuasan  Kerja  Pegawai PT Pelopor Avonturir Campindo
Dalam  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  PT  Pelopor  Avonturir  Campindo. Hal ini berarti bahwa semakin baik Motivasi maka, semakin baik pula Kepuasan Kerja Pegawai  PT  Pelopor  Avonturir  Campindo.  Sebaliknya,  semakin  rendah  Motivasi semakin  rendah  pula  Kepuasan  Kerja  Pegawai  PT  Pelopor  Avonturir  Campindo. Dengan  demikian,  Motivasi  merupakan  salah  satu  variabel  yang  sangat  terkait Kepuasan Kerja Pegawai PT Pelopor Avonturir Campindo.
Hendaknya diberikan perbaikan dan peningkatan Motivasi kepada para pegawai yaitu misalnya dengan menerima dan menanggapi masukan dan umpan balik dari para pegawai  dengan  maksud  memberikan  kontribusi  bagi  kemajuan  instansi.  Dapat  juga Motivasi  Pegawai  dilakukan  dengan  peningkatan  prestasi  para  pegawai  dengan  seperti memilih metode dan sistem kerja yang terbaru dan unggul, misalnya full computerized system,  seminar  atau  diklat  yang  berhubungan  dengan  peningkatan  motivasi  pegawai terutama  dalam  mengimplentasikan  pekerjaan  mereka,  serta  dapat  menanamkan keutamaan  berprestasi  dalam  setiap  pekerjaan  mereka.  Pelaksanaan  hendaknya  harus lebih  diperhatikan  secara  bijak  terutama  dalam  menimalkan  hambatan-hambatan  yang membuat rasa enggan dan kurang puas dalam bekerja.
Saran
Berdasarkan  kesimpulan  dan  implikasi  di  atas,  dapat  diajukan  beberapa  saran sebagai berikut:
1. Faktor  Kompensasi  dan  Motivasi  harus  mendapat  perhatian  dalam  rangka meningkatkan Kepuasan Kerja Pegawai PT Pelopor Avonturir Campindo.
2. Perlu  adanya  program-program  pelatihan  untuk  pengembangan  potensi  dalam  diri pegawai PT Pelopor Avonturir Campindo.
3. Penelitian  ini  masih  dapat  dikembangkan  dengan  penelitian  lain  dengan  mengubah variabel  bebasnya,  sehingga  dapat  diketahui  faktor-faktor  lain  yang  juga mempengaruhi secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad. M., Psikologi Industri , Yogyakarta: Liberty, 2000.
De Luca, Matthew J., Compensation Management. New Jersey: Prentice Hall, 1993.
Filippo, Edwin B., Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga, 1991.
Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2007.
Irawan, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA LAN Press, 2000.
Ivancevich, John M., Human Resources Management . Chicago: Irwin, 1994.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat, 2005
Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: CV. Rosda, 2000).
Martoyo, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 2000.
Maslow,  Abraham.  1954. Motivation  and  Personality .  New  York  :  Harper  &  Row. Dalam Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi . Jakarta : Penerbit PT Prenhallindo
Milkovich, T., George., Newman, Jerry, Compensation . Chicago: Irwin, 1996.
Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Komperatif . Yogyakarta: Gajah Mada University Press., 1996.
Nelson. B, 1001 Cara Menghargai Karyawan , Jakarta: PT. Pustaka Delaprasta, 1998.
Noe,  Hollenbeck,  Gerhart  and  Wright, Human  Resources  Management .  New  Jersey: Mc Graw Hill, 2000.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Purba, Anthonius, Sistem Penggajian Imbal Jasa. Jakarta: Grasindo, 1995.
Quinn, Daniel, Labor-Management Relation. Singapura: Mc Graw Hill. 1994.
Robbin , Stephen P., Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo, 2001.
Santoso, Singgih dan Fandy, Tjiptono, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. 2002. Siagian,  Sondang  P., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT.  Bumi  Aksara, 2003.
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN, 1997.
Sugiyono, Prof. DR. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta, 2007.
Jurnal.
Agung,  Anak,  “ Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi, Dan  Kompensasi    Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Di Provinsi Bali ”. Jurnal, Universitas Udayana, 2009.
Ekayadi,  Septyaningsih,  “ Pengaruh  Motivasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rimbajatikarya Citraraya ”. Jurnal, 2009.
Igalen, Jaques dan Roussel, Patrice,  “ A Study Of Relationships Between Compensation Package, Work Motivation And Job Satisfaction ”. Jurnal, 1999.
Isma Putra, Boy & Catur Wahyuni, Hana, “ Pengaruh Motivasi, Upad Dan Lingkungan Kerja  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Industri  Sepatu Pasca  Bencana  Lumpur  Lapindo  DI  Kabupaten  Sidoarjo ”.  Jurnal,  Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, 2008.
Mahben,  M.  Alimuddin, ’’Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada CV. Mitra Sejati Malang ”, Jurnal Manajemen.
Prabu,  Anwar.  “ Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim ”. Jurnal, 2005.
Singh, S. K., & Tiwari, Vivek,  “ Relationship Between Motivation And Job Satisfaction Of The White Collar Employees”. Jurnal Case Study.
Skripsi & Tesis
Andina Kusumariani, Ika, “ Analisis Pengaruh Pemberian Kompenasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hutama Karya ”. Skripsi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, 2005.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Limano, Junka, “ Analisis Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank International Victoria, Tbk ”. Skripsi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, 2010.
Rivani, Desro, “ Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD Pasar Rebo ”. Tesis, Universitas Indonesia, 2003.
Sofiah, Sherly, “ Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Citosarana Jasapratama ”. Skripsi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, 2010.
Web
http://www.google.com/ kompensasikerja .htm.
www.pps.unud.ac.id/thesis/
http://www.google.com/ motivasikerja .htm.
http://www.icbs.com/kb/inspiration/kb_inspirationwhat-motivation-satisfaction.htm http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html http://www.psikologizone.com/pentingnya-kepuasan-kerja-karyawan/065113819