Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 11554-11562 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Husna Renwarin 1 ✉ , M.A. Rahawarin 2 , Hendry Selanno 3
Administrasi Publik Universitas Pattimura Ambon Email: husnarenwarin91@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  guna  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  motivasi,  iklim  kerja,  serta  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pendekatan  deskriptif-kuantitatif  korelasional  sebab-akibat digunakan dalam penelitian yang berlangsung selama dua bulan, dengan melibatkan seluruh pegawai dinas yang berjumlah 42 orang sebagai populasi. Full sampling diterapkan sebagai metode penentuan sampel karena jumlah populasi yang diteliti sangat kecil. Teknik analisis regresi linear berganda diterapkan guna  mencaritahu  besar  kecilnya  pengaruh  tiap  variabel  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  menjaga variabel  lain  tetap  konstan.  Hasil  penelitian  menyimpulkan  jika  motivasi,  iklim  kerja,  dan  gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan dan positif, baik secara simultan ataupun secara parsial.
Kata Kunci : motivasi, gaya kepemimpinan, iklim kerja, kinerja

## Abstract
This  research  examined  the  influence  of  motivation,  leadership  style,  and  work  climate  on  employee performance  at  the  Central  Maluku  Regency  Communication  and  Information  Office.  A  descriptive- quantitative correlational approach was used in the study, which lasted for two months and involved all 42 employees of the office as the population. Full sampling was applied as the sampling method due to the very small population size. Data analysis was performed using multiple linear regression analysis to determine the extent of each variable's influence on employee performance while keeping other variables constant. The research results concluded that motivation, leadership style and work climate had a positive and significant effect on employee performance, both partially and simultaneously.
Keywords: motivation, leadership style, work climate, performance

## PENDAHULUAN
Kinerja pegawai merupakan salah satu aspek krusial dalam kelancaran dan efektivitas operasional  organisasi  pemerintah  daerah.  Dalam  konteks  ini,  setiap  pegawai  memiliki peran  yang  sangat  penting  guna  mencapai  memberikan  pelayanan  berkualitas.  Kinerja pegawai melibatkan dedikasi, integritas, dan komitmen terhadap visi dan misi pemerintah daerah dalam melayani kepentingan publik.
Keberhasilan  organisasi  pemerintah  daerah  sangat  ditentukan  dari  tingkat  kinerja pegawainya.  Pegawai  dengan  kinerja  yang  tinggi  akan  mampu  meningkatkan  efisiensi birokrasi, mempercepat proses pengambilan keputusan, serta memberikan pelayanan yang responsif dan berkualitas kepada masyarakat. Di samping itu, kinerja yang baik juga akan memperkuat  citra dan  reputasi pemerintah  daerah di mata publik, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan serta kepercayaan masyarakat atas pelayanan yang diperoleh.
Kinerja  pegawai  juga  menjadi  kunci  dalam  menghadapi  berbagai  tantangan  dan tuntutan  yang  terus  berkembang  dalam  konteks  pembangunan  dan  perubahan  yang dinamis.  Pegawai  dengan  kinerja  yang  baik  akan  menjadi  semakin  siap  serta  mampu beradaptasi  dengan  perubahan,  serta  mendorong  inovasi  dan  peningkatan  yang berkelanjutan  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah.  Oleh  karena  itu,  investasi dalam pengembangan kinerja pegawai menjadi sangat penting bagi organisasi pemerintah daerah  guna  mencapai  tujuan  pembangunan  dan  pelayanan  yang  berkelanjutan  bagi masyarakat.
Kajian kinerja pegawai pada organisasi pemerintah, hingga saat ini masih menjadi focus  oleh  para  praktisi  dan  akademisi.    Beberapa  variabel  penelitian  ini  yaitu:  motivasi, kepemimpinan dan iklim kerja, dengan berbagai pertimbangan.  Hubungan antara motivasi dan kinerja pegawai sangatlah erat, dimana  motivasi yang tinggi  cenderung berdampak positif pada kinerja individu di tempat kerja (Wahyudi & Tupti, 2019). Ketika seorang pegawai merasa  termotivasi,  baik  oleh  faktor  internal  maupun  eksternal  seperti  tujuan  pribadi, penghargaan,  atau  kepuasan  atas  pekerjaan,  mereka  cenderung  menunjukkan  dedikasi, komitmen, dan kinerja yang lebih tinggi (Tjahjono & Adawiyah, 2019). Motivasi yang kuat juga  dapat  mempengaruhi  persepsi  pegawai  terhadap  tantangan  dan  hambatan  yang dihadapi, mendorong mereka untuk mencari solusi dan terus berusaha mencapai hasil yang optimal  (Juniantara  &  Riana,  2015).  Dengan  demikian,  pengelolaan  motivasi  pegawai menjadi  termasuk  strategi  penting  bagi  organisasi  dalam  upaya  mencapai  tujuan  dan meningkatkan kinerja(Rizal, 2019), (Nurhadian, 2017),   (Rumondor et  al.,  2016). Penelitian (Gina Octaviani & Muhardi, 2022) dan (Andini et al., 2019) yang melaporkan bahwa kinerja pegawai dan kepemimpinan berkaitan secara signifikan dan positif.
Semakin tinggi kualitas kepemimpinan dalam sebuah organisasi, maka kinerja para pegawai juga meningkat. Penelitian (Priyono et al., 2018) menemukan jika koefisien regresi kepemimpinan  hanya  27%,  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai  tetap  signifikan, menegaskan jika kepemimpinan yang efektif adalah komponen kunci guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.
Kepemimpinan bekaitan erat dengan kinerja para karyawan(Hasni et al., 2020), (Gede &  Priartini,  2018),  serta  (Purwanto  et  al.,  2020).    Kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja pegawai karena pemimpin memegang peran kunci dalam mengarahkan, menginspirasi, dan memberikan  arahan  kepada  tim.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  mampu  menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi, membangkitkan semangat, dan memfasilitasi kerjasama antarpegawai.  Selain  itu,  kepemimpinan  yang  baik  juga  dapat  memberikan  klarifikasi terhadap  tujuan  organisasi  serta  memberikan  dukungan  dan  pengembangan  kepada bawahannya. Melalui komunikasi yang jelas, pembinaan, dan dukungan yang diberikan oleh pemimpin, pegawai akan merasa termotivasi dan dihargai untuk berkonstribusi, yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja individu maupun keseluruhan organisasi.
Demikian juga dengan variabel iklim kerja telah dikaji oleh (Wibowo & Utomo, 2016), (Pramana  &  Sudharma,  2013).    Iklim  kerja  berperan  penting  dalam  menentukan  baik buruknya  kinerja  pegawai,  hal  ini  karena  menciptakan  kondisi  kerja  yang  memengaruhi sikap, motivasi, dan perilaku individu di tempat kerja. Sebuah iklim kerja yang positif, yang ditandai  oleh  komunikasi  terbuka,  dukungan  timbal  balik,  keadilan,  dan  pengakuan  atas kontribusi pegawai, cenderung mendorong karyawan untuk merasa nyaman, bersemangat, dan  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka.  Sebaliknya,  iklim  kerja  yang  negatif,  seperti ketegangan antarpegawai, ketidakpastian, atau kurangnya kesempatan untuk berkembang, dapat menghambat kinerja dan motivasi pegawai. Oleh karena itu, pengelolaan iklim kerja yang baik merupakan faktor kunci dalam membentuk lingkungan kerja yang mendukung, meningkatkan  kinerja,  meningkatkan  motivasi,  serta  meningkatkan  kepuasan  kerja  para pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan dengan menerapkan pendekatan deksriptif-kuantitatif dengan tipe  korelasional  sebab-akibat,  artinya  hubungan  antar  variabel  yang  diteliti  merupakan hubungan sebab-akibat. Pelaksanaan dilakukan di Dinas Kominfo Maluku Tengah selama  2 (dua)  bulan.  Populasi  yang ditentukan ialah  pegawai Dinas  Komunikasi dan Informatika Kabupaten  Maluku  Tengah    yang  berjumlah  42  orang.    Data  dianalisis  dengan  teknik kuantitatif dan analisis regresi linear berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Pengaruh  variabel  yang  diteliti  terhadap  variabel  terikat  dapat  diketahui  dengan menerapkan perhitungan regresi linear berganda. Berikut disajikan hasil pengolahan data menggunakan SPSS 21.00:
Tabel 1.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

## a. Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis  diuji  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  (kepemimpinan, motivasi, serta iklim kerja) mempengaruhi kinerja pegawai. Uji ini membandingkan t hitung dari analisis regresi dengan t tabel berdasarkan derajat bebas (df) dan tingkat signifikansi yang  ditetentukan.  Bilamana  t  hitung  melebihi  t  tabel  dengan  demikian  dinyatakan  jika variabel  tersebut  berpengaruhsignifikan,  dan  hipotesis  nol  ditolak. hipotesis  pertama menyatakan  jika:  secara  parsial,  motivasi  (X1),  kepemimpinan  (X2),  dan  iklim  kerja  (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), dengan df = 38.
1) Motivasi: t hitung bernilai 1,706, yang lebih rendah dari t tabel (2,011) untuk derajat kebebasan (df) 38. Hasil yang diperoleh menunjukan jika motivasi tidak berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  demikian  hipotesis  pertama ditolak.
2) Kepemimpinan:  t  hitung  bernilai  5,7888,  yang  melebihi  t  tabel  (2,011).  Hal  ini menunjukkan jika kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan, hipotesis kedua diterima.
3) Iklim  Kerja:  t  hitung  adalah  2,368,  yang  juga  melebihi  nilai  t  tabel  (2,011).  Hasil  ini menunjukkan jika iklim kerja mempengaruhi kinerja pegawai, dengan demikian hipotesis ketiga diterima.
b. Pengujian Hipotesis Kedua
Pengaruh  gabungan  variabel  bebas  terhadap  kinerja  pegawai  menggunakan  uji  F dengan derajat kebebasan 3 dan 38. Nilai F hitung adalah 38,831, yang jauh melebihi nilai F tabel  sebesar  2,80,  mengindikasikan  pengaruh  signifikan  dari  ketiga  variabel  ini  dengan simultan  terhadap  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  alternatif  diterima  dan menunjukkan  jika  kepemimpinan,  motivasi,  serta  iklim  berkontribusi  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Variabel-variabel  tersebut  mampu  menjelaskan  sekitar  71,3%  dari variabilitas dalam kinerja pegawai, sedangkan sekitar 28,7% dipengaruhi dari berbagai faktor yang tidak diteliti.

## c. Pengujian Hipotesis Ketiga
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  di  tabel  1,  dengan  variabel  kepemimpinan menonjol  sebagai  yang  memiliki  koefisien  regresi  paling  tinggi.  Hal  ini  menegaskan  jika kepemimpinan merupakan variabel dengan pengaruh terbesar terhadap variabel dependen, seperti yang dibuktikan oleh nilai t hitung dan r2 parsial yang mencapai 64,4%. Hasil ini menggarisbawahi peran dominan kepemimpinan dalam model regresi yang dipelajari.

## Pembahasan
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  motivasi,  hal  ini  ditunjukkan  oleh  tanda  positif  pada koefisien  regresinya.  Koefisien  regresi  untuk  motivasi  adalah  0,246,  hasil  yang  didapat menunjukan  jika  setiap  peningkatan  satu  unit  dalam  motivasi  akan  menyebabkan peningkatan sebesar 0,246 unit dalam kinerja pegawai, dengan asumsi variabel lainnya tidak berubah.
Koefisien  determinasi  parsial  (r)  untuk  variabel  motivasi  ialah  0,246,  hasil  yang didapat menunjukkan bahwa motivasi dapat menjelaskan sekitar 24,6% dari variasi dalam kinerja pegawai, asalkan variabel  lain tetap konstan.  Korelasi antara motivasi  dan kinerja pegawai adalah 24,6%, yang mengindikasikan jika sebagian dari perubahan dalam kinerja pegawai dapat diatributkan secara langsung ke perubahan dalam motivasi, dengan asumsi tidak ada pengaruh dari variabel lain.
Pengujian koefisien regresi untuk variabel motivasi (X1) dengan uji statistik dua arah memakai signifikansi 5%. Hasilnya menunjukkan t hitung 1,706, nilai tersebut tidak melebihi nilai t tabel 2,011 pada tingkat kepercayaan yang sama. Ini menandakan jika koefisien regresi untuk motivasi tidak secara signifikan berbeda dari nol, menunjukkan  jika motivasi tidak mempengaruhi kinerja pegawai secara parsial.
Hasil penelitian (Wahyudi & Tupti, 2019) yang mengemukakan adanya pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  secara  signifikan  dan  positif.    Penelitian    (Tjahjono  & Adawiyah,  2019)    menunjukan  pengaruh  positif  serta  signifikan  dari  motivasi    terhadap
kinerja pegawai.
Kinerja pegawai tidak selalu berbanding lurus dengan tingkat motivasi mereka, baik itu  motivasi  intrinsik  maupun  ekstrinsik.  Artinya,  pegawai  yang  sangat  termotivasi  tidak selalu menunjukkan hasil kerja yang tinggi, dan sebaliknya, pegawai dengan motivasi rendah terkadang  mampu  memberikan  kinerja  yang  luar  biasa.  Terdapat  faktor  lain  yang  turut mempengaruhi kinerja, seperti kepemimpinan yang efektif, tingkat loyalitas yang tinggi, atau kesadaran diri pegawai dalam memenuhi tugas dan fungsinya. Oleh karena itu, faktor-faktor seperti ini penting diperhatikan karena bisa sangat mendukung kinerja pegawai meskipun motivasi mereka tidak tinggi.
2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan  berdampak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  yang  dijelaskan melalui  beberapa  aspek.  Pertama,  nilai  koefisien  regresi  bernilai  0,674;  hasil  ini menggambarkan adanya hubungan  yang  positif  dari variabel  kepemimpinan  dan kinerja pegawai. Ini berarti jika setiap peningkatan satu unit dalam skor kepemimpinan diperkirakan dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  sebanyak  0,674  unit.  Pengaruh  Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui koefisien regresi, yang mengukur besar kecilnya perubahan dalam variabel kinerja pegawai yang disebabkan perubahan satu unit dalam  variabel  kepemimpinan,  dengan  asumsi  variabel  lain  dalam  model  tetap  konstan. Koefisien determinasi parsial sebesar 0,674 menunjukkan jika sekitar 67,4% dari variabilitas dalam  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan.  Hal  ini  menyoroti pentingnya  peran  kepemimpinan  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Terakhir, pengujian signifikansi  menegaskan  hasil  ini  dengan t  hitung yang  melebihi  t  tabel, yang menunjukkan bahwa secara parsial, variabel kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai secara  positif.  Keseluruhan  analisis  menekankan  peran  krusial  kepemimpinan  dalam mempengaruhi kinerja pegawai dalam model regresi yang digunakan.
Penelitian (Gina Octaviani & Muhardi, 2022) dan (Andini et al., 2019) yang melaporkan bahwa kinerja pegawai dan kepemimpinan berkaitan secara signifikan dan positif. Semakin tinggi kualitas kepemimpinan dalam sebuah  organisasi, maka kinerja para  pegawai juga meningkat.  Penelitian    (Priyono  et  al.,  2018)  yang  menemukan  jika  koefisien  regresi kepemimpinan  hanya  27%,  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai  tetap  signifikan, menegaskan jika kepemimpinan yang efektif adalah komponen kunci guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.
3. Pengaruh iklim kerja terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien regresi pada variabel iklim kerja bernilai  0,329, yang berarti peningkatan iklim kerja secara langsung meningkatkan kinerja pegawai sebanding, asalkan kondisi lain
tetap. Koefisien determinasi parsial pada variabel iklim kerja ialah 0,326, yang berarti iklim kerja berkontribusi menjelaskan sekitar 32,6% dari variasi dalam kinerja pegawai, asalkan faktor-faktor  lain  dalam  model  tetap  tidak  berubah.  Korelasi  ini  mengindikasikan  jika perbaikan  dalam  iklim  kerja  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  signifikan.  Hal  ini menunjukkan pentingnya lingkungan kerja yang positif dan mendukung untuk efektivitas dan produktivitas pegawai.
Pengujian  signifikansi  koefisien  regresi  untuk  variabel  iklim  kerja  bertujuan  untuk menilai  apakah  variabel  tersebut  berdampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dalam model statistik. Uji t dua arah dengan tingkat signifikansi 5% digunakan untuk proses ini. Hasil pengujian menunjukkan jika nilai t hitung (2,368) melebihi dari t tabel (2,011). T hitung  melebihi  dari  t  tabel  menandakan  jika  hipotesis  nol  (H0)  ditolak.  Penolakan  ini mengindikasikan  jika  koefisien  regresi  untuk  variabel  iklim  kerja  tidak  sama  dengan  nol, menunjukkan jika iklim kerja mempengaruhi kinerja pegawai dengan signifikan serta positif. Peningkatan  dalam  iklim  kerja  cenderung  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  yang meningkat, dan variabel iklim kerja memiliki kontribusi yang signifikan dalam menerangkan variasi kinerja pegawai dalam model regresi yang digunakan.
Hasil  penelitian  (Kasmawati  et  al.,  2022)  juga  menyimpulkan  jika  iklim  kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara positif serta signiifikan. Penelitian (Teng et al., 2020) juga melaporkan adanya pengaruh iklim kerja terhadap kinerja SDM.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diketahui jika motivasi, gaya kepemimpinan dan iklim kerja berpengaruh dengan positif dan signifikan terhadap kinerja para pegawai, baik secara simultan maupun parsial.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini, N., Sylvana Sihombing, T., Saputri Br Tarigan, E., & Tiurma Uli Sipahutar, T. (2019). Pengaruh Locus of Control, Gaya Kepemimpinan, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Di BPKP Perwakilan Sumatera Utara). Jurnal AKRAB JUARA, 4(2), 160 – 172.
Gede, I. K., & Priartini, P. S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimoderasi Oleh Motivasi Kerja Pada Bpr Se-Kecamatan Sukawati Gianyar. E-
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 7(4), 1107 – 1134. https://doi.org/10.24843/eeb.2018.v07.i04.p07
Gina Octaviani, G. O., & Muhardi, M. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja
dan Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis,
2(2), 57 – 62. https://doi.org/10.29313/jrmb.v2i2.1524
Hasni, P., Noviantoro, D., & Septianti, D. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Win Acces Telecommunicatin Palembang Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Aplikasi Manajemen & Bisnis, 1(1), 27 – 35.
Juniantara,  I.  W.,  &  Riana,  I.  G.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  4(9),  611 – 628. https://doi.org/10.21512/bbr.v2i1.1144
Kasmawati,  Rianti,  M.,  &  Badaruddin.  (2022).  The  Effect  of  Job  Satisfaction  and Organizational Climate Factors on Employee Performance at the Education Office of Bone Regency. Journal of Indonesian Scholars for Social Research, 2(1), 6 – 19.
Nurhadian,  A.  F.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 11(1), 59 – 74.
Pramana,  A.,  &  Sudharma,  I.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(9), 254023.
Priyono, B. H., Qomariah, N., & Winahyu, P. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Guru  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Guru  SMAN  1  Tanggul  Jember.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 4(2), 144.
https://doi.org/10.32528/jmbi.v4i2.1758
Purwanto,  A.,  Pramono,  R.,  Asbari,  M.,  Senjaya,  P.,  Hadi,  A.  H.,  &  Andriyani,  Y.  (2020). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar dengan Keterlibatan Kerja dan Budaya Organisasi sebagai Mediator. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 50 – 63.
Rizal, A. S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Guru SMP. Jurnal Ulul Albab, LPPM UMMAT, 23(1), 15 – 22. https://doi.org/10.31764/jua.v23i1.658
Rumondor, R. B., Tumbel, A., & Sepang,  jantje l. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kanwil  Ditjen  Kekayaan  Negara Suluttenggomalut. Emba, 4(2), 10.
Teng, C. C., Lu, A. C. C., Huang, Z. Y., & Fang, C. H. (2020). Ethical work climate, organizational identification,  leader-member-exchange  (LMX)  and  organizational  citizenship behavior  (OCB):  A  study  of  three  star  hotels  in  Taiwan. International  Journal  of Contemporary Hospitality Management, 32(1), 212 – 229.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-07-2018-0563
Tjahjono, M. E. S., & Adawiyah, D. R. (2019). Pengaruh Kompetensi Auditor, Pengalaman
Auditor Dan Motivasi Auditor Terhadap Kualitas Audit (Studi Empiris Pada Auditor di Inspektorat  Provinsi  Banten). Jurnal  Riset  Akuntansi  Terpadu,  12(2),  253 – 269. https://doi.org/10.35448/jrat.v12i2.6165
Wahyudi, W. D., & Tupti, Z. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(1),  31 – 44. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3363
Wibowo, E., & Utomo, H. (2016). Pengaruh Keselamatan Kerja Dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada Karyawan  Bagian  Produksi  Unit  Serbuk  Effervescent  PT  Sido  Muncul  Semarang).
Among Makarti, 9(17), 38 – 59. https://doi.org/10.52353/ama.v9i1.126