available at http://ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi/
Published by Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi) Universitas Negeri Padang, Indonesia
ELECTRONIC ISSN 2622-6626 Vol. 14 No. 1, 2023 Page 63-71

## PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KOMITMEN PEMBINA PRAMUKA
Devi Lusiria 1 & Dwi Iramadhani 2 1 Universitas Negeri Padang
2 Universitas Malikussaleh
e-mail: devilusiria@gmail.com
Submitted: 2022-12-13
Published: 2023-06-09
Accepted: 2023-06-08 DOI: https://doi.org/10.24036/rapun.v14i1.120891

## Abstract: Effect of Achievement Motivasion to Scoutmasters Commitment.
The Indonesian scout movement is a non-formal education organization that runs scouting education in Indonesia. The main task of the Indonesian Scout Movement is to carry out scouting education for the younger generation to become a better generation, responsible, able to foster and fill independence, and build a better world. Currently, scouting activities are mandatory extracurricular activities in schools. Scouting education requires the role of scoutmaster so that the goals of the Indonesian Scout Movement can be achieved. To achieve  the  goals  of  the  Indonesian  Scout  Movement,  scoutmaster  is  needed  who  are committed  to  carrying  out  their  duties  as  scoutmaster.  This  study  aims  to  see  how  the achievement  motivation  of  scoutmaster  affects  their  commitment  of  scoutmaster.  This research is a quantitative study that uses an achievement motivation scale with a reliability of 0.968 and a commitment scale with a reliability of 0.958. The subjects in this study were selected using a purposive sampling technique with a total of 224 active scout coaches in X  City.  The  hypothesis  in  this  study  used  regression  analysis.  The  results  of  this  study indicate that the commitment of scoutmaster is influenced by achievement motivation.
Keywords : commitment, achievement motivation, scoutmaster

## Abstrak:  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  terhadap  Komitmen  Pembina  Pramuka
Gerakan pramuka merupakan sebuah organisasi pendidikan non formal yang menjalankan pendidikan  kepramukaan  di  Indonesia.  Tugas  pokok  Gerakan  Pramuka  adalah  untuk menjalankan  pendidikan  kepramukaan  pada  generasi  muda  agar  menjadi  generasi  yang lebih  baik,  bertanggung  jawab,  mampu  membina  dan  mengisi  kemerdekaan,  serta membangun dunia lebih baik. Saat ini kegiatan pramuka merupakan ekstrakurikuler wajib di sekolah. Pendidikan kepramukaan membutuhkan peran pembina pramuka agar tujuan Gerakan  Pramuka  dapat  tercapai.  Untuk  mencapai  tujuan  Gerakan  Pramuka  dibutuhkan
pembina pramuka yang memiliki komitmen dalam menjalankan tugasnya sebagai pembina pramuka. Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana motivasi berprestasi pembina pramuka  berpengaruh  terhadap  komitmen  pembina  pramuka.  Penelitian  ini  merupakan penelitian  kuantitatif  yang  menggunakan  skala  motivasi  berprestasi  dengan  koefisien reliabilitas 0,968 dan skala komitmen dengan koeefisien reliabilitas 0,958. Partisipan pada berjumlah  sebanyak  224  orang  pembina  pramuka  di  kota  X  yang  dipilih  menggunakan teknik purposive  sampling .  Pengujian  Hipotesis  pada  penelitian  ini  dianalisis menggunakan  analisis  regresi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen pembina pramuka dipengaruhi oleh motivasi berprestasi.
Kata kunci : komitmen, motivasi berprestasi, pembina pramuka

## PENDAHULUAN
Kegiatan  pramuka  pada  tahun  2014 dijadikan  sebagai  salah  satu  kegiatan ekstrakurikuler  wajib  pada  pendidikan formal. Hal ini diberlakukan pada pendidikan dasar dan pendidikan menengah (Kemendikbud,  2014).  Kegiatan  Pramuka sebagai  ekstrakurikuler  wajib  bertentangan dengan  pernyataan  bahwa  pramuka  bersifat sukarela,  yang  berarti  bahwa  pramuka dilakukan  atas  kemauan  sendiri  tanpa  ada unsur  paksaan  dan  keharusan,  hal  ini  sesuai dengan  Undang-undang  No  12  tahun  2010 tentang Gerakan Pramuka (Kwarnas, 2010).
Kamabigus  (Kepala  Sekolah)  yang merupakan  pimpinan  di  Gugus  depan (Gudep)  menugaskan  guru-guru  untuk menjadi pembina pramuka baik pada sekolah dasar maupun pada sekolah menengah, akan tetapi  banyak  tugas-tugas  pembina  yang tidak  dijalankan  sebagaimana  mestinya. Pembina  pramuka  yang  sudah  diberikan tugas  memiliki  kewajiban  untuk  memantau
perkembangan peserta didik (anggota muda), hal  ini  dilakukan  agar  pembinaan  sesuai dengan tujuan Gerakan Pramuka. (Kwarnas, 2012).
Permasalahan yang ditemui di lapangan salah  satunya  adalah  jumlah  pembina pramuka yang tidak berbanding lurus dengan jumlah  peserta  didik.  Berdasarkan  data Tim Penelitian  dan  Pengembangan  Kwarnas jumlah  peserta  didik  pramuka  saat  ini  lebih kurang  24  juta  sedangkan  jumlah  pembina pramuka  hanya  1,2  juta.  Permasalahan  ini juga  ditemui  di  kota  X  yang  mana  jumlah peserta  didik  lebih  kurang  11  ribu  orang, sedangkan jumlah pembina hanya 500 orang. Hal  ini  membuat  berbagai  permasalahan muncul  di  lapangan,  seperti  hampir  semua gugus  depan  yang  ada  di  kota  X mendatangkan instruktur muda pramuka dari luar gugus depan yang mereka sebut dengan pelatih.  Instruktur  muda  pramuka  ini bertugas  layaknya  sebagai  seorang  pembina
di  gugus  depan  yang  bertugas  untuk memberikan materi kepramukaan, memperhatikan perkembangan peserta didik, dan perencana dari kegiatan di gugus depan. Hal  tersebut  merupakan  salah  satu  bentuk kurangnya  komitmen  pembina  pramuka, karena  pembina  pramuka  cenderung  untuk melimpahkan  tugasnya  kepada  orang  yang tidak mempunyai kewajiban.
Dalam pelaksanaan kegiatan pramuka di gudep  (gugus  depan)  diperlukan  komitmen pembina.  Sebagaimana  tertulis  dalam  peran pembina,  pembina  pramuka  merupakan seorang  yang  memiliki  komitmen  tinggi dalam  melakukan  kegiatan  yang  sesuai dengan  prinsip  dan  metode  kepramukaan secara  sukarela.  Ingram,  Lee  &  Skinner (1989)  menyatakan  bahwa  komitmen  kerja berkaitan dengan keterlibatan dan keterikatan yang  tinggi  seseorang  pada  suatu  aktivitas dari pekerjaan yang ditekuni.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen  diantaranya  (1)  kriteria  personal yang  terdiri  dari  tingkat  pendidikan,  usia, jenis  kelamain,  dan  lama  kerja.  (2)  kriteria pekerjaan  yang  terdiri  dari  konflik  peran, tantangan  pekerjaan,  dan  ambiguitas  peran, lalu  (3)  kriteria  pengalaman  kerja  yang terjadiri  dari  pengalaman  organisasi  dan rekan  kerja,  serta  gaya  kepemimpinan (Mathieu Zajac, 1990., Dunham, Grube, dan Castaneda,  1994),  (4)  motivasi  berprestasi
(Robbin, 2006) dan (5) efikasi diri (Agarwal & Mishra, 2016).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi komitmen adalah motivasi berprestasi (George  &  Sabapathy,  2011).  Mc  Clelland (1987)  menyatakan  bahwa  usaha  seseorang untuk  memperoleh  suatu  keberhasilan  atau kesuksesan disebut dengan motivasi berprestasi.  Robbin  (2006)  mengatakan bahwa  dengan  adanya  kebutuhan  seseorang akan  prestasi,  hal  ini  akan  mendorong individu  tersebut  melakukan  usaha  atau kegiatan  melebihi  standar-standar  dengan kata  lain  individu  tersebut  akan  berusaha lebih keras untuk berhasil. Pembina pramuka yang  melakukan  tugas  dan  perannya  sesuai dengan  yang  seharusnya  atau  bahkan melebihi  yang  disyaratkan,  hal  ini  berarti pembina tersebut memiliki motivasi berprestasi yang tinggi.
Penelitian  Ohizu  &  Okoiye  (2014) mengatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan komitmen  karir  pada  pekerja  Bank.  Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berprestasi,  menganggap  bahwa  dirinya bertanggung jawab untuk penyelesaian tugas atau masalah, menetapkan tujuan, memperhitungkan  pengambilan  risiko,  dan memiliki  keinginan  kuat  akan  umpan  balik mengenai  kinerjanya  (Lawson  &  Shen, 1998).  Dan  juga  (Dodd-McCue  &  Wright,
1996;  Mannheim  et  al.,  1997)  menemukan bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara kebutuhan akan prestasi dan komitmen organisasi.
Wang  (2010)  menemukan  komitmen organisasional  pada  guru  terkait  dengan motivasi berprestasinya. George & Sabapathy  (2011)  menunjukkan  motivasi berprestasi  memiliki  korelasi  positif  dengan komitmen  organisasi  pada  guru.  Menurut Warsi,  Fatima  &  Sahibzada  (2009)  juga menemukan  bahwa  terdapat  korelasi  positif antara  motivasi  berprestasi  dan  komitmen organisasi.  Penelitian  Liao  &  Yi  (2017) menemukan  bahwa  motivasi  berprestasi berkorelasi positif dengan komitmen organisasi.  Yuen,  Kee,  &  Teck  (2011) menemukan bahwa motivasi intrinsik berkorelasi  secara  signifikan  dengan  tiga aspek  komitmen  yaitu;  komitmen  afektif, komitmen kelanjutan dan komitmen normatif.
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai evaluasi bagi pembina-pembina yang menjalankan  kegiatan  pramuka  sebagai ekstrakurikuler  wajib  di  sekolah.  Tidak tercapainya  harapan  pemerintah  terhadap pramuka  sebagai  salah  satu  upaya  dalam membentuk karakter siswa, hal ini dipengaruhi oleh komitmen pembina pramuka  sebagai  fasilitator  utama  dalam kegiatan pramuka di gugus depan.
Penelitian  ini  dirancang  dengan  tujuan untuk  menguji  secara  empirik  pengaruh motivasi  berprestasi  terhadap  komitmen pembina  pramuka.  Penelitian  ini  secara teoritis  bermanfaat  untuk  memperkaya literatur serta menambah pemahaman tentang motivasi  pramuka  dan  komitmen  pembina pramuka.  Secara  praktis  penelitian  ini  akan memberikan  tambahan  informasi  kepada organisasi pramuka terkait pengaruh motivasi  berprestasi  terhadap  komitmen pembina  pramuka,  sehingga  dapat  menjadi sumber informasi terkait peningkatan komitmen pembina pramuka.

## METODE PENELITIAN
Partisipan pada penelitian ini berjumlah 224 pembina pramuka yang memenuhi kriteria : berusia  26  tahun  atau  lebih,  minimal Berijazah  Kursus  Mahir  Pembina  Tingkat Dasar (KMD), memiliki Surat Hak Bina dan membina  di  gugus  depan.  Pengambilan sampel  pada  penlitian  ini  menggunakan teknik purposive sampling.
Variabel  terikat  pada  penelitian  ini  adalah komitmen pembina pramuka. Variabel bebas pada penelitian ini adalah motivasi berprestasi.
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan skala motivasi berprestasi dan skala  komitmen  pembina  pramuka.  Skala komitmen  mengacu  kepada  tiga  komponen komitmen yang dikemukakan oleh Meyer &
Allen  (1991)  yakni  komitmen  afektif, komitmen  berkelanjutan  dan  komitmen normatif. Skala motivasi berprestasi mengacu  kepada  lima  aspek  motivasi berprestasi  yang  dikemukakan  oleh  Mc Clelland (1987) yakni inovatif, membutuhkan  umpan  balik,  bertanggung jawab, persistence , dan menyukai tugas yang sulit  dan  menantang.  Analisis  data  pada penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis regresi linier sederhana.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Partisipan dalam penelitian ini berjumlah  224  orang  pembina  pramuka  di kota X, yang terdiri dari 124 orang pembina laki-laki  dan  80  orang  pembina  perempuan. Dari 224 orang subjek dalam penelitian ini 13 orang  pembina  pandega,  87  orang  pembina penegak, 99 orang pembina penggalang, dan 25 orang pembina siaga. Berdasarkan kursus yang sudah diikuti oleh partisipan, diketahui sebanyak 157 orang telah mengikuti Kursus Mahir  Pembina  Tingkat  Dasar,  47  orang
mengikuti  Kursus  Mahir  Pembina  Tingkat Lanjut,  12  orang  mengikuti  Kursus  Pelatih Tingkat Dasar, dan 8 orang mengikuti Kursus Pelatih Tingkat Lanjut.
Sebelum melakukan analisis regresi, terlebih dahulu  dilakukan  uji  normalitas  yang bertujuan  untuk  melihat  apakah  data penelitian  terdistribusi  normal  atau  tidak. Peneliti  menggunakan  uji Kolmogorov- Smirnov  test untuk  melihat  normalitas  dan diperoleh hasil p=0,628. Jika nilai p>0,05 hal ini berarti data terdistribusi secara normal. Selanjutnya untuk melihat apakah varian dari residual data satu observasi dengan observasi lainnya  berbeda  atau  tetap  maka  dilakukan uji  heteroskedastisitas.  Jika  varian  residual sama  maka  hal  ini  berarti  diperoleh  model homokedastisitas.  Uji  heteroskedastisitas bisa  dilakukan  dengan  melihat  grafik scatterplot . Grafik scatterplot pada gambar 1 memperlihatkan  bahwa  terdapat  penyebaran titik  titik  ploting  dan  titik  ploting  tidak terpusat  pada  suatu  tempat.  Hasil  ini menunjukkan bahwa model homokedastisitas yang diinginkan terpenuhi.
Selanjutnya  dilakukan  uji  linearitas  yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kriterium dan prediktor yang akan dianalisis. Data  yang  diperoleh  dikatakan  baik  jika memiliki  hubungan  antara  kriterium  dan prediktor dengan nilai (p<0,05).
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  diperoleh
diperoleh nilai p<0,01, hal ini menunjukkan bahwa terdapat variabel motivasi berprestasi dan komitmen terdapat hubungan yang linier. Selanjutkan  dilakukan  Uji  hipotesis  dengan metode analisis regresi dengan metode enter. Tabel 1 menjunjukkan hasil analisis regresi.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change .562 .316 .312 11.203 .316 102.345 1 222 .000
Hasil  dari  analisis  regresi  diperoleh nilai  F  sebesar  102.345  dengan  p  sebesar p<0,01 dan R sebesar 0,562 serta R square sebesar 0,316. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi berprestasi memberikan sumbangan  efektif sebesar 31.6 % komitmen  pembina  pramuka,  sementara variabel  atau  faktor  lain  yang  tidak teridentifikasi pada penelitian ini mempengaruhi  sebesar  68,4  %  terhadap komitmen pembina pramuka.
Selanjutnya  peneliti  melakukan  analisis anava  untuk  melihat  perbedaan  komitmen jika  dilihat  dari  jenis  kelamin,  golongan yang dibina dan tingkat kursus yang diikuti. Berdasarkan hasil anava, terdapat perbedaan komitmen yang signifikan antara pembina  yang  membina  golongan  siaga, pembina  golongan  penggalang,  pembina
golongan  penegak  dan  pembina  golongan pandega.  Jika  ditinjau  dari  jenis  kelamin dan kursus yang diikuti oleh pembina tidak terdapat perbedaan komitmen.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa komitmen  pembina  pramuka  dipengaruhi oleh  motivasi  berprestasi  secara  sangat signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  George  &  Sabapathy (2011) yang menunjukkan bahwa motivasi berprestasi  dan  komitmen  pada  guru terdapat  korelasi  positif.  Hasil  yang  sama juga diungkap oleh Steers (1977) dan Wang (2010)  yang menyebutkan bahwa motivasi berprestasi akan mempengaruhi komitmennya. Rahayu (2020) juga mengemukakan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  komitmen
organisasi  pada  dosen.  Nurochim  (2020) melakukan  penelitian  terhadap  guru  dan hasilnya  menunjukkan  bahwa  motivasi berprestasi  berpengaruh  langsung  secara positif terhadap komitmen organisasi.
Menurut  Lawson  &  Shen  (1998) motivasi  berprestasi  berpengaruh  terhadap komitmen pembina pramuka karena seseorang  yang  motivasi  berprestasinya tinggi  akan  menganggap  bahwa  dirinya bertanggung  jawab  untuk  penyelesaian tugas  atau  masalah,  menetapkan  tujuan, memperhitungkan pengambilan risiko, dan memiliki keinginan kuat akan umpan balik mengenai kinerjanya. Individu yang memiliki motivasi berprestasi akan memiliki keterikatan yang kuat akan tugas atau  kewajiban  dari  pekerjaannya  dan meletakkan  pekerjaannya  pada  prioritas pekerjaan  sebagai central  life  interest (Lawler  &  Hall  dalam  Bashaw  &  Grant, 1994).  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Meyer,  Becker,  &  Vandenberghe  (2004) yang mengemukakan bahwa individu yang memiliki motivasi akan terus berkomitmen terhadap pekerjaannya sehingga cenderung pantang  menyerah  walaupun  menemui kesulitan  dan  kegagalan.  Begitu  pula dengan pendapat dari Guo, Qiang, Zhou, J., Yang, Qiu, Qiao, Yang, & Cao (2021) yang mengemukakan  bahwa  terdapat  hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dan
komitmen organisasi, hal ini menunjukkan juga  bahwa  motivasi  berprestasi  secara langsung memberikan efek terhadap komitmen.  Hal  ini  sangat  sesuai  dengan motivasi  yang merupakan sebuah tindakan untuk melakukan pekarjaan dengan standar yang  tinggi.  Karyawan  yang  memiliki motivasi berprestasi yang cenderung tinggi akan  lebih  realistis  dalam  karir  mereka sehingga  mereka  akan  bekerja  lebih  keras dari  pada  rekan  mereka  yang  motivasinya rendah  (Ahmadinejad  &  Yaghoubidoost, 2013)
Penelitian  ini  juga  menemukan terdapat perbedaan komitmen antara pembina  yang  membina  golongan  siaga, pembina  golongan  penggalang,  pembina golongan  penegak,  dan  pembina  golongan pandega, dimana pembina golongan pandega  memiliki  komitmen  yang  lebih tinggi  di  bandingkan  dengan  pembina golongan  siaga,  penggalang  dan  penegak. Pembina  siaga  memiliki  komitmen  paling rendah, hal ini disebabkan banyak pembina siaga yang belum mengikuti kursus.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh motivasi berprestasi  terhadap  komitmen  pembina pramuka.  Motivasi  berprestasi  berkorelasi
positif  dan  dapat  memprediksi  komitmen pembina  pramuka.  Hal  ini  berarti  bahwa semakin tinggi motivasi berprestasi pembina pramuka semakin tinggi komitmen pembina pramuka tersebut. Masa bakti berkorelasi positif dan dapat memprediksi komitmen pembina pramuka. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  lama  masa bakti  pembina  semakin  tinggi  komitmen pembina  pramuka  tersebut.  Pembina pramuka  golongan  pandega  memiliki komitmen yang paling tinggi dibandingkan dengan pembina golongan siaga, penggalang dan penegak.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan kesimpulan,  maka  peneliti  menyarankan bagi  peneliti  selanjutnya,  hendaknya melakukan  penelitian  secara  langsung kepada  pembina  pramuka,  agar  dapat memperhatikan  keseriusan  subjek  dalam mengisi skala, disarankan untuk melakukan penelitian di daerah lain, untuk memperkaya  hasil  penelitian  di  bidang pramuka. Bagi Gerakan Pramuka, disarankan  untuk  memasukkan  materi motivasi ke dalam modul Kursus Pembina Mahir Tingkat Dasar.

## DAFTAR RUJUKAN
Agarwal,  S.,  &  Mishra,  P.  C.  (2016).  Self- efficacy  as  predictor  of  organizational commitment among revenue personnel. The International Journal of Indian Psychology, 3, 4, 67 .
Ahmadinejad,  M.,  &  Yaghoubidoost,  M. (2013).  The  Relationship  between Achievement  Motivation  and  Job Efficiency of Agricultural Faculty Staff Islamiz Azad University. International Journal of Agricultural Science Research & Technology in Extention & Education Syctems, pp. 159-162. Bashaw, R., & Grant, E. S. (1994). Exploring the distinctive nature of work commitments:  Their  relationship  with personal characteristics, job performance,  and  propensity  to  leave. Journal  of Personal  Selling  and  Sales Management , 14, 41 – 56.
Dodd-McCue,  D.  &  Wright,  G.  B.  (1996). Men, women and attitudinal commitment: The effects of workplace experiences and
socialization. Human  Relations ,  49: 1065-1089.
George,  L.,  &  Sabapathy,  T.  (2011).  Work motivation  of  teachers:  relationship with organizational commitment. Canadian Social Science , 7(1), 90-99. Guo, B., Qiang, B., Zhou, J., Yang, J., Qiu, X.,  Qiao,  Z.,  Yang,  Y.,  &  Cao,  D. (2021).  The  Relationship  between Achievement  Motivation  and  Job
Performance among Chinese Physicians:  A  Conditional  Process Analysis. Biomed Research
International, Volume 2021 .
Ingram,  T.  N.,  Lee,  K.  S.,  &  Skinner,  S.  J. (1989).  An  Empirical  Assessment  of Salesperson Motivation, Commitment, and Job Outcomes. Journal of Personal Selling  and  Sales  Management ,  9  (3), 25-33.
Kemendikbud.  (2014). Peraturan  menteri pendidikan  dan  kebudayaan  republik indonesia  nomor  63  tahun  2014 .
Jakarta:  Kementerian  Pendidikan  dan Kebudayaan.
Kwarnas.  (2010). Undang  Undang  No  12 Tahun 2010 tentang Gerakan
Pramuka .  Jakarta:  Kwartir  Nasional Gerakan Pramuka.
Lawson,  R.  B.  &  Shen,  Z.  (1998).
Organizational
Psychology:
Foundation  and  Applications .  Oxford University Press, New York.
Liao,  P.,  Yi,  J.  H.  (2017).  A  study  of relationship between achievement motivation,  interpersonal  relationship and organizational commitment.
Proceedings of ISER 50th
International Conference, Tokyo, Japan, 29th -30th January 2017. Mannheim, B., Baruch, Y. & Tal, J. (1997). Alternative models for antecedents and outcomes  of  work  centrality  and  job satisfaction
of high-tech personnel. Human Relations , 50(2): 1537-1562.
Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C.  (2004).  Employee  commitment and motivation: A conceptual analysis and  integrative  model. Journal  of Applied Psychology , 89 (6), 991 –1007.
http://doi.org/10.1037/0021 - 9010.89.6.991. Nurochim,  N.  (2020).  The  Effect  of Achievement Motivation On Organizational  Commitment  in  High School  Level  of  Education. Tarbiya  : Journal  of  Eduaction  in  Muslim
Society, Vol 7. Issue 2.
Ohizu, E. C., & Okoiye, O. E. (2014). Self-
Efficacy, Emotional Intelligence, Achievement  Motivation  and  Work Value  Orientation  as  Predictors  of Career Commitment of Bank Workers
in  Imo  State. Journal  of  Business  and
Management (IOSR-JBM) , Volume 16, Issue 11.Ver. I
Rahayu, M. (2020). The Role of Motivation of  Organizational  Commitment  of
Management  Program  S1  Lecturers  at Private  Universities  in  The  City  of
Bandung.
Dinasti International
Journal  of  Management  Science (DIJMS), Volume 1, Issue 5. Steers,  R.M.  (1977). Antecedents  & outcomes
of organizational commitment. Administrative Science Quarterly , 22, 46-56.
Wang, C. F. (2010). An Empirical Study of the Performance of University Teachers  Based  on  Organizational Commitment and Achievement
Motivation. Canadian  Social  Science , 6(4), 127-140
Warsi,  S.,  Fatima,  N.,  &  Sahibzada,  S.  A. (2009). Study on Relationship Between Organizational  Commitment  and  its Determinants  among  Private  Sector Employees  of  Pakistan. International Review  of  Business  Research  Papers , 5(3), 399- 410.
Yuen,  O.  C.,  Kee,  L.  W.,  &  Teck,  C.  L. (2011). Intrinsic motivation and organizational  commitment  in  the malaysian  private  higher  education institutions: an empirical study. Journal of Arts, Science & Commerce , Vol II, Issue 4.