Effect Of Workload On Performance And Work Environment As Mediating Variables In Healthcare Workers Of UPTD Puskesmas Batang Gansal, Indragiri Hulu Regency
Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi Pada Tenaga Medis UPTD Puskesmas Batang Gansal Kab. Indragiri Hulu
Hamsal 1* , Raden Lestari Ganarsih 2 Universitas Islam Riau 1 , Universitas Riau 2 hamsal@eco.uir.ac.id 1 , raden.lestari@lecturer.unri.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The study aims to determine the effect of workload and work environment partially simultaneously on performance and determine the role of the work environment mediating workload on performance in UPTD medical personnel, Puskesmas Batang Gansal, Indragiri Hulu Regency. The population in this study is employees of UPTD Puskesmas Batang Gansal, Indragiri Hulu Regency. The sampling technique in this study uses purposive sampling techniques, that is, not all populations are sampled, only those who have the  status  of  medical  personnel.  Data  collection  techniques  in  this  study  used  questionnaires  or questionnaires.  Data  analysis  techniques  in  this  study  use  descriptive  and  quantitative  analysis  using SmartPLS 3.0. The results of this study show that workload has a significant effect on performance while the  work  environment  affects  performance  while  the  work  environment  can  mediate  workload  on performance in medical personnel, UPTD Puskesmas Batang Gansal, Indragiri Hulu District.
Keywords : Workload, Work Environment, Performance

## ABSTRAK
Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  parsial simultan  terhadap  kinerja  dan  mengetahui  peran  lingkungan  kerja  memediasi  beban  kerja  terhadap kinerja  pada    tenaga  medis  UPTD  Puskesmas  Batang  Gansal  Kab.  Indragiri  Hulu.  Populasi  dalam penelitian ini adalah pegawai UPTD Puskesmas Batang Gansal Kab. Indragiri Hulu. Teknik pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  purposive  sampling  yaitu  tidak  semua  populasi dijadikan  sampel  hanya  yang  berstatus  sebagai  tenaga  medis  saja.  Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  angket  atau  kuesioner.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisis  deskriptif  dan  kuantitatif  menggunakan  SmartPLS  3.0.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  sedangkan  lingkungan  kerja  dapat  memediasi  beban  kerja  terhadap kinerja pada tenaga medis, UPTD Puskesmas Batang Gansal Kab. Indragiri Hulu . Kata Kunci : Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan aset berharga dalam pengelolaan sistem organisasi, yang  memberikan  tenaga,  keahlian,  dan  kreativitas  untuk  mengelola  aset  yang  dimiliki. Keberhasilan  suatu  organisasi  bergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  efektif dalam menciptakan hubungan yang serasi antara pegawai, meningkatkan kinerja, efisiensi, dan kerjasama.  Manajer  dan  pegawai  memiliki  tanggung  jawab  dalam  menjalankan  tugas  dan peran  yang  diberikan.  Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan  berkinerja  baik  dapat mendukung  keberhasilan  organisasi,  sementara  sumber  daya  manusia  yang  tidak  kompeten dan  berkinerja  buruk  dapat  merugikan  perusahaan.  Individu  dalam  organisasi  harus meningkatkan performa dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Puskesmas, sebagai sarana  pelayanan  kesehatan  masyarakat,  memiliki  peran  penting  dalam  pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja. (Depkes, 2011).
Puskesmas  adalah  ujung  tombak  sistem  pelayanan  kesehatan  di  Indonesia.  Mereka bertanggung  jawab  dalam  menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  masyarakat  dan kedokteran.  Puskesmas  berperan  sebagai  motivator,  fasilitator,  dan  pengawas  dalam pembangunan  kesehatan  di  wilayah  kerjanya.  Tujuan  utamanya  adalah  menciptakan lingkungan  dan  perilaku  yang  sehat  melalui  pembangunan  di  luar  bidang  kesehatan. Puskesmas sangat penting karena mereka terlibat langsung dengan masyarakat dan memiliki pengetahuan serta sumber daya yang diperlukan untuk meningkatkan kesehatan masyarakat.
UPTD Puskesmas Batang Gansal adalah alternatif yang dipilih oleh masyarakat sebagai layanan  kesehatan.  Puskesmas  ini  berperan  dalam  memberikan  pemulihan  kesehatan  dan kesembuhan  kepada  pasien  dari  berbagai  latar  belakang  ekonomi.  Dalam  menjalankan tugasnya,  Puskesmas  sangat  membutuhkan  kualitas  kinerja  yang  baik  dari  pegawai-pegawai yang  berjumlah  64  orang.  Beban  kerja  yang  efektif  juga  penting  agar  instansi  dapat mengoptimalkan  kinerja  tenaga  medis  dan  memahami  pengaruhnya  terhadap  kinerja keseluruhan.  Menurut  Danang  Sunyoto  (2012),  beban  kerja  yang  berlebihan  dapat menyebabkan stress pada individu. Dalam wawancara dengan tenaga medis Puskesmas Batang Gansal,  mereka  menyatakan  bahwa  beban  kerja  tambahan  di  luar  tugas  utama,  seperti pendokumentasian dan konseling di luar gedung puskesmas, serta kapasitas kerja yang tidak sesuai  dengan  pendidikan  yang  diperoleh,  menjadi  penyebab  tekanan  yang  meningkat. Puskesmas juga menghadapi tantangan dalam mengatur jadwal kerja yang tidak menggunakan sistem shift, yang mengakibatkan penambahan jam kerja pada tenaga medis di rawat jalan.
Beban  kerja  tenaga  medis  di  puskesmas  merupakan  aspek  penting  yang  perlu diperhatikan. Beban kerja merujuk pada agregasi atau kumpulan aktivitas yang mengharuskan penyelesaiannya oleh sebuah entitas organisasi atau individu yang menduduki posisi tertentu, dalam  batas  waktu  yang  telah  ditentukan.  Setiap  tenaga  medis  memiliki  batasan  dalam menanggung beban kerja hingga tingkat tertentu, dan masing-masing individu memiliki batas optimal  pembebanan  kerja  yang  berbeda.  Penting  untuk  menyesuaikan  kapasitas  kerja  dan beban  kerja  agar  diperoleh  kinerja  yang  optimal  tanpa  membahayakan  diri  sendiri  maupun masyarakat sekitar.

## 2. Tinjauan Pustaka Beban Kerja
(Desnirita & Puriatna Sari, 2022),(Sheila Maria Belgis Putri Affiza, 2022)  beban kerja adalah  yang  terlalu  banyak  dapat  menyebabkan  ketegangan  dalam  diri  seseorang  sehingga menimbulkan  stress.  Beban  kerja  adalah  sejumlah  proses  atau  kegiatan  yang  harus diselesaikan  seorang  pekerja  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Menurut  (Masniar  et  al.,  2022) kemampuan  pekerja  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Terdapat  dua  macam  beban  kerja yaitu, beban kerja fisik dan psikologis. (Arniati, Nasrullah, Masrullah, et al., 2022), (Prasetyo, 2022), (Sholikah et al., 2022) mengemukakan beban kerja merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisien  dan  efektivitas  kerja  suatu  organisasi,  atau  pemegang  jabatan  yang  dilakukan  secara sistematis dengan menggunakan teknis analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi beban kerja maka semakin rendah kinerja karyawan. Peningkatan atau penurunan dalam beban kerja menyebabkan penurunan kinerja, tetapi  peningkatan  dalam  kurva  beban  kerja  lebih  sensitive  berdampak  buruk  pada  kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan semakin tinggi beban kerja maka semakin rendah kinerja (Arniati, Nasrullah, & Masrullah, 2022),(Saulina Batubara & Abadi, 2022).
Menurut  (Cindy  et  al.,  2022),  (Asyidikiah  &  Herwanto,  2022)  faktor-faktor  yang mempengaruhi beban kerja sebagai berikut Faktor Internal dan Faktor Eksterna. Sedang jenis beban  kerja  Sebagaimana  dikemukakan  oleh  (Abang  dan  Ni  Putu  Nursiani  Dosen  Jurusan
Manajemen  &  Fanggidae,  2018)  ada  2  jenis  beban  kerja,  yaitu  beban  kerja  kuantitatif  dan kualitatif  dengan  Indikator  beban  kerja  menurut  (Wahyudi  et  al.,  2022)  untuk  mengetahui seberapa besar beban kerja yang harus diemban oleh karyawan. Indikator tersebut antara lain Kondisi  pekerjaan,  Penggunaan  waktu  kerja  atau  Standar  Pekerjaan,  dan  Target  yang  harus dicapai.  maka  dapat  disimpulkan  jika  beban  kerja  terjadi  karena  adanya  keinginan  untuk menyelesaikan pekerjaan agar target bisa segera dicapai.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan  tersebut  akan  betah  ditempat  kerjanya,  melakukan  aktivitasnya  sehingga  waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
(Endarwati et al., 2022), Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti  temperature, kelembapan,  ventilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja  dan  memadai tidaknya  alat-alat  tempat  kerja.  Menurut  (Khikam,  2007),(Markus  et  al.,  2023)  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan  dapat mempengaruhi  dalam  menjalankan  tugas  yang  diembankan  kepadanya,  misalmnya  dengan adanya  air  conditioner  (AC),  penerangan  yang  memadai  dan  sebagainya.  (Markus,  Titi Hasanah,  2023)  menyatakan  bahwa  lingkungan  atau  kondisi  kerja  adalah  semua  aspek  fisik kerja,  psikologis  kerja  dan  peraturan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan produktivitas  kerja.  Sedangkan  penelitian  (Arief  Rahman,  2021)  lingkungan  kerja  merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik seperti pusat kerjaan, kursi, meja dan sebagainya maupun non fisik misalnya hubungan kerja dengan atasan, hubungan kerja dengan bawahan maupun hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
Lingkunagn  kerja  Menurut  (Ramdhona  et  al.,  2022)  menyatakan  bahwa  secara  garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi 2 yakni Lingkungan kerja fisik dan Lingkungan kerja non fisik, adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut (Ramdhona et al., 2022)  pewarnaan,  kebersihan,  pertukaran  udara,  penerangan,  keamanan  dan  kebisingan dalam bekerja.
Menurut  (Nisa  &  Wijayanti,  2021),  Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperature,  kelembapan,  ventilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja  dan memadai  setidaknya  alat-alat  perlengkapan  kerja.  Sedangkan  penelitian dari  pendapat (Kaswan,  2017)  Lingkungan  kerja  sendiri  mempunyai  dua  dimensi,  yaitu  dimensi  fisik pewarnaan  ruangan,  pencahayaan,  kebersihan,  tata  ruang,  dan  dimensi  non  fisik kesejahteraan karyawan, suasana kerja, hubungan antar karyawan. Pendapat (Liu et al., 2022) Menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  secara  optimal  merupakan  faktor  krusial dalam  upaya  meningkatkan  standar  pelayanan  kesehatan  dasar  dan  memberikan  persepsi yang positif terkait ketersediaan akses ke layanan tersebut.

## Kinerja
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam instansi. (Prodanova & Kocarev, 2021) berpendapat  kinerja  pada  dasarnya  bergantung  pada  efikasi  pelaksanaan  tugas,  terutama ketika  efikasi  ini  melibatkan  lingkungan  kerja  di  mana  penggunaan  teknologi  baru  memiliki peranan yang sangat penting. Kinerja merupakan outcome yang dihasilkan karyawan dalaam melakukan pekerjannya yang tepat dengan tanggung jawabnya (Miskiani & Bagia, 2020)
(Yeremia  &  Nuridin,  2022)  mengemukakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam hal ini kinerja sangat penting dalam upaya instansi  untuk  mencapai  tujuannya.  Menurut  (Putra  et  al.,  2021)  kinerja  apabila  dikaitkan dengan performance sebagai kata benda ( noun ) , maka pengertian performance atau kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya pencapaian tujuan perusahaan secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan , pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standard dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
(Lin  et  al.,  2022)  Kinerja  kerja  yang  optimal  adalah  hasil  dari  sinergi  antara  tindakan kolektif  para  anggota  organisasi,  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan,  serta  minimnya  benturan antara  tuntutan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  keluarga.  (Lin  et  al.,  2022)  kinerja  adalah sejauh mana seseorang telah melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus  yang  berhubungan  dengan  peran  perorangan  atau  dengan  memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisai. Sedangkan kinerja menurut (Taufik et al., 2022) mengungkapkan bahwa terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja,  sebuah  proses  manajemen,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan). Menurut (Seminar & Teknologi, 2021) bahwa kinerja adalah besarnya kontribusi pegawai  terhadap  perusahaan  dalam  bentuk  hasil  produksi  atau  layanan  yang  diberikan. Sedangkan  Menurut  (Badrianto  &  Ekhsan,  2019)  kinerja  atau  performance  merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Menurut  (Indrastuti,  2020)  Kinerja  menunjuk  pada kemampuan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan, sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang karyawan akan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Faktor-Faktor  Yang  mempengaruhi  Kinerja  Kinerja  dalam  suatu  organisasi  dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun bekerja. Banyak  sekali  yang  mempengaruhi  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kinerjanya. (Putra  et  al.,  2021)  menyatakan  bahwa  adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja sebagai berikut: Efektifitas dan Efisiens, Otoritas, tanggung jawab, Disiplin dan Inisiatif.
Menurut  (Fahmi  &  Mudianto,  2019)  kinerja  mempunyai  beberapa  indikator  yakni profitabilitas, pertumbuhan penjualan, retensi pelanggan, keberhasilan produk baru. Menurut (Sipayung, 2017) Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu  tertentu.  Umpan  balik  kinerja  memungkinkan  karyawan  mengetahui  seberapa  baik bekerja  jika  dibandingkan  dengan  standar  organisasi.  Apabila  penilaian  kinerja  dilakukan secara  benar,  para  karyawan,  departemen  SDM,  dan  akhirnya  organisasi  akan  diuntungkan dengan  melalui  upaya-upaya  karyawan  memberikan  kontribusi  yang  memuaskan  pada organisasi. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang dikerjakannya. (Sheila Maria Belgis Putri Affiza, 2022) Penilaian kinerja memberikan dasar bagi  keputusan  keputusan  yang  mempengaruhi  gaji,  promosi,  pemberhentian,  pelatihan, transfer,  dan  kondisi-kondisi  kepegawaian  lainnya.  Sedangkan  menurut  (Verri  Ginogaa, Masyadia,  2022)  Penilaian  kinerja  dapat  dilakukan  dengan  menganalisis  faktor-faktor  yang berkaitan  dengan  kinejra  karyawan,  ada  beberapa  faktor  yang  berhubungan  dengan  kinerja karyawan  diantaranya  kompetensi,  kecerdasan  emosional  dan  lingkungan  kerja.Dalam
persaingan  global,  perusahaan  menuntut  kinerja  yang  sangat  tinggi.  Seiring  dengan  itu, karyawan  membutuhkan  umpan  balik  atas  kinerja  mereka  sebagai  pedoman  perilakunya dimasa  mendatang.  Kontribusi  hasil-hasil  penilaian  merupakan  sesuatu  yang  sangat bermanfaat  bagi  perencanaan  kebijakan-kebijakan  organisasai.  Adapun  manfaat  penilaian kinerja  bagi  organisasi  yang  disampaikan  (Ahdiyana,  2021)  Mengetahui  tingkat  ketercapaian tujuan  organisasi,  Menyediakan  sarana  pembelajaran  pegawai,  Memperbaiki  kinerja  periode berikutnya,  Memberikan  pertimbangan  yang  sistematik  dalam  pembuatan  keputusan pemberian  reward  dan  punishment,  Memotivasi  pegawai  dan  Menciptakan  akuntabilitas public.

## 3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel independen  " Beban  Kerja"  (X)  melalui  Lingkungan  Kerja  (Z)  terhadap  variabel  dependennya yaitu "Kinerja" (Y). Penelitian ini dilakukan di UPTD Puskesmas Batang Gansal yang berada di Kab.  Indragiri  Hulu.  Populasi  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  113  tenaga  medis  UPTD Puskesmas  Batang  Gansal  di  Kab.  Indragiri  Hulu.  Dalam  melakukan  penelitian,  peneliti menggunakan  purposive  sampling,  di  mana  tidak  seluruh  populasi  tenaga  medis  UPTD Puskesmas Batang Gansal 103 orang dijadikan sebagai sampel penelitian. Data yang digunakan dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  hasil  kuesioner  dan  jawaban  dari  tenaga  medis  UPTD Puskesmas  Batang  Gansal.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menguji hubungan antara variabel " Beban Kerja" (X) melalui Lingkungan Kerja (Z) dengan kinerja (Y) tenaga medis UPTD Puskesmas Batang Gansal.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis  dan  pembahasan  hasil  analisis,  terlebih dahulu  akan  di  lakukan  Pengujian  kualitas  data  dengan  validitas  dan  reliabilitas,  dalam  PLS menggunakan  outer  model  agar  diketahui  seberapa  baik  instrumen  yang  dipakai  dalam pengukuran  Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  valid  atau  tidaknya  suatu  pernyataan kuesioner.  Dikatakan  memenuhi  syarat  valid  jika  nilai  loading  factor  >  0.70  dan  dapat  juga dilihat  dari  nilai  AVE.  Dikatakan  valid  jika  nilai  AVE  >  0.50  (Chin  &  Dibbern,  2010).Dikatakan memenuhi syarat valid jika nilai loading factor > 0.70. Berikut hasil loading factor yang diolah melalui SmartPLS 4 :
Sumber : SmartPLS 4, 2023.
Dapat  dilihat  dari  hasil  olahan  data  di  atas  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  nilai loading factor > 0.70 yang menandakan bahwa data dikatakan valid.
Pengujian  validitas  juga  dapat  dilihat  dari  nilai Average  Variance  Extracted (AVE) dimana data dikatakan valid jika nilai AVE > 0.50. Berikut hasil pengujian menggunakan nilai AVE :
Sumber : SmartPLS 4, 2023. Dapat dilihat dari hasil olahan data di atas menunjukkan bahwa nilai Average Variance Extracted (AVE) keseluruhan variabel > 0.50 dimana variabel beban kerja (X1) dengan nilai AVE 0.673 > 0.50, variabel Lingkungan Kerja (Z) dengan nilai AVE 0.822 > 0.50 dan variabel kinerja (Y) dengan nilai AVE 0.781 > 0.50. Maka dari itu keseluruhan variabel dinyatakan valid.
a. Reliabilitas
Data dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.70 dan Composite Reliability > 0.70. Jadi  uji  reliabilitas  dapat  dilihat  melalui  dua  pengujian,  yaitu  dari  nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Berikut adalah hasil uji reliabilitas :
Sumber : SmartPLS 4, 2023. Dapat dilihat dari data di atas nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel > 0.70. Dimana  variabel  beban  kerja  (X1)  dengan  nilai  0.700  >  0.70,  variabel  lingkungan  kerja  (Z) dengan  nilai  0.755  >  0.70  dan  variabel  kinerja  dengan  nilai  0.818  >  0.70  dapat  dikatakan reliabel karena keseluruhan variabel nilai Cronbach’s Alpha > 0.70. Jika  dilihat  dari Composite  Reliability  (rho_a) keseluruhan  nilai  juga  lebih  besar  dari 0.70  yang  mengindikasikan  bahwa  seluruh  variabel  dikatakan  reliabel.  Pada  variabel  beban kerja (X1) dengan nilai Composite Reliability 0.737 > 0.70, variabel lingkungan kerja (Z) dengan nilai Composite  Reliability 0.807  >  0.70  dan  variabel  kinerja  (Y)  dengan  nilai Composite Reliability 0.854 > 0.70. Dengan demikian keseluruhan variabel dikatakan reliabel. Berikut ini grafik Cronbach’s Alpha :
Grafik Composite Reliability :

## 1. Uji Inner Model
a. Path Coefficients (Direct Effect) / Pengaruh Langsung
Uji Direct  Effect bertujuan  untuk  menguji  masing-masing  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Berikut kriteria dalam menentukan pengaruh pada Direct Effect (Hair et al, 2012):
1. Jika nilai P- Values < 0.05 maka berpengaruh signifikan
2. Jika nilai P- Values > 0.05 maka tidak berpengaruh signifikan
Sumber : SmartPLS 4, 2023. Dapat  dilihat  dari  data  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  P- Values masing-masing variabel < 0.05 dimana variabel Beban kerja terhadap kinerja memiliki nilai P- Values 0.000 atau dibawah  0.05  yang  berarti  beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dan  beban kerja terhadap lingkungan kerja memiliki nilai P- Values 0.000 atau dibawah 0.05 yang berarti beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  lingkungan  kerja  sedangkan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  memiliki  nilai  P- Values 0.000  dibawah  0.05  yang  berarti  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap kinerja.
a. Path Coefficients (Indirect Effect) / Pengaruh Tidak Langsung
Sumber : SmartPLS 4, 2023 .
Dapat dilihat dari hasil di atas menunjukkan bahwa nilai P- Values sebesar 0.000 < 0.05 yang berarti lingkungan kerja dapat memediasi beban kerja terhadap kinerja.

## 5. Penutup Kesimpulan
1. Adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap  kinerja,  Temuan  ini mengindikasikan  bahwa  tingkat  beban  kerja  yang  dikenakan  pada  tenaga  medis  dapat
berdampak  pada  efisiensi  dan  hasil  kerja  mereka.  Semakin  besar  beban  kerja  yang dirasakan, semakin besar kemungkinan kinerja tenaga medis mengalami penurunan.
2. Telah  dijabarkan  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja  yang  menegaskan bahwa  beban  kerja  memiliki  dampak  terhadap  dinamika  lingkungan  kerja,  ini menggarisbawahi pentingnya memahami dan mengelola beban kerja dengan cermat guna menciptakan lingkungan kerja yang produktif, sehat, dan berkelanjutan.
3. lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki peran dalam membentuk kerja tenaga medis, ini memperjelas bahwa lingkungan kerja  yang  baik  dapat  memberikan  dampak  positif  pada  kinerja,  motivasi,  dan  kepuasan kerja.
4. Lingkungan  kerja  dapat  memdiasai  antara  beban  kerja  terhadap  kinerja,  lingkungan  kerja memiliki  peran  sebagai  mediasi.  menegaskan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat berfungsi  sebagai  elemen  penting  dalam  memoderasi  hubungan  antara  beban  kerja  dan kinerja tenaga medis.

## Ucapan Terima Kasih
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada  keluarga  serta  bapak  ibu  Dosen  yang mengajar  saya  pada  program  Doktor  Manjamen  Universitas  Riau  dan  Universitas  Islam  Riau yang  telah  mendukung  penelitian  ini.  Kami  juga  ingin  mengucapkan  terima  kasih  kepada pengulas atas semua komentar yang membangun.

## Daftar Pustaka
Abang  dan  Ni  Putu  Nursiani  Dosen  Jurusan  Manajemen,  R.,  &  Fanggidae,  R.  C.  (2018). Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga  Kependidikan  Pada  Kantor  Rektorat Universitas Nusa Cendana Kupang. Journal of Management , 7 (2), 225–246.
Ahdiyana,  M.  (2021).  Memperkuat  Manajemen  Strategis  Dengan  Pengukuran  Kinerja  Dalam
Organisasi Sektor Publik. Manajemen Dewantara , 5 (1), 34–47. https://doi.org/10.26460/md.v5i1.9491
Arief Rahman. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Pandeglang. ATRABIS:  Jurnal Administrasi Bisnis (e-Journal) , 7 (1), 52–60. https://doi.org/10.38204/atrabis.v7i1.582 Arniati,  Nasrullah,  &  Masrullah.  (2022).  Kegiatan  pengabdian  kepada  masyarakat  yang dilaksanakan  pada  dosen  program  studi  Ekonomi  pembangunan  Universitas Muhammadiyah Makassar. JMM (Jurnal Masyarakat Mandiri) , 6 (3), 1–6.
Arniati, Nasrullah, Masrullah, Cindy, I. T., Permina, Y., Sudarta, I. W., Intening, V. R., Mahmud, A.  A.,  Sarnia,  S.,  Manaf,  S.,  Mahmud,  A.  A.,  SHEILA  MARIA  BELGIS  PUTRI  AFFIZA, Prasetyo,  Y.  D.,  Sholikah,  F.  A.,  Andesta,  D.,  &  Priyana,  E.  D.  (2022).  Analisis  Jumlah Pegawai  Berdasarkan  Perhitungan  Beban  Kerja  Fisik  dan  Beban  Kerja  Mental  dengan Metode Workload Analysis dan NASA-TLX (Studi Kasus: Pegawai Office PT. XYZ). ה א ר ץ , 7 (2), 50–64. https://doi.org/10.55340/administratio.v11i1.742 Asyidikiah,  M.  R.,  &  Herwanto,  D.  (2022).  Analisis  Beban  Kerja  Mental  Manajemen  Divisi Engineering Menggunakan National Aeronautical and Space Administration (NASA)-TLX. Jurnal Serambi Engineering , 7 (2), 2983–2990. https://doi.org/10.32672/jse.v7i2.3937 Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M.  (2019).  the  Effect  of  Work  Environment  and  Motivation  on Employee  Performance  of  Pt.  Hasta  Multi  Sejahtera  Cikarang. Journal  of  Reseacrh  in Business, Economics, and Education , 1 (1), 64–70. http://e-journal.stie- kusumanegara.ac.id Cindy, I. T., Permina, Y., Sudarta, I. W., & Intening, V. R. (2022). Hubungan beban kerja dengan tingkat  stres  perawat  masa  pandemi  COVID-19  di  rumah  sakit  Myria  Palembang Sumatera Selatan Tahun 2021. Jurnal Kesehatan , 9 (2), 92–101.
https://doi.org/10.35913/jk.v9i2.241
Desnirita,  D.,  &  Puriatna  Sari,  A.  (2022).  Dampak  Beban  Kerja  Dan  Prilaku  Cyberloafing
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Dwidaya World Wide Cabang Wilayah Dki Jakarta. Jurnal Akademi Akuntansi Indonesia Padang , 2 (1), 1–13. https://doi.org/10.31933/jaaip.v2i1.540
Endarwati,  W.  D.,  Subiyanto,  E.  D.,  &  Septyarini,  E.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Inovatif Pegawai Smk Nasional Berbah. J-MACC :  Journal  of  Management  and  Accounting , 5 (2),  12–22. https://doi.org/10.52166/j-macc.v5i2.3474
Fahmi,  A.  K.  A.,  &  Mudianto.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Jaringan,  Teknologi  Informasi  Dan Komunikasi, serta Inovasi terhadap Keunggulan Bersaing dan Kinerja Usaha (Studi pada UMKM di Purwokkerto). Diponegoro Journal of Management , 8 (4), 74–84. Indrastuti, S. (2020). Manajemen sumberdaya manusia stratejik. In Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents .
Kaswan.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen  Perusahaan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Toba Puls Lestari TBK. Jurnal Manajemen Volume 3 Nomor 1 (2017) ,
3 , 13–20.
Khikam,  A.  (2007).  Analisis  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangatdan  Kegairahan  Kerja Karyawan Padacv. Ulung Sumber Rejo Bojonegoro. Manajem , 99610211 , 99610211. Lin,  M.  C.,  Cheng,  C.  F.,  &  Huang,  C.  C.  (2022).  When  telecommuters  are  willing  to  be  good soldiers  during  COVID-19. Computers  in  Human  Behavior  Reports , 7 (129),  100216. https://doi.org/10.1016/j.chbr.2022.100216
Liu,  D.,  Yang,  X.,  Zhang,  C.,  Zhang,  W.,  Tang,  Q.,  Xie,  Y.,  &  Shi,  L.  (2022).  Impact  of  Job Satisfaction  and  Social  Support  on  Job  Performance  Among  Primary  Care  Providers  in Northeast China: A Cross-Sectional Study. Frontiers in Public Health , 10 (June), 884955. https://doi.org/10.3389/fpubh.2022.884955
Markus,  Titi  Hasanah,  M.  P.  (2023).  NDisiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Aleph , 87 (1,2), 149–200. https://repositorio.ufsc.br/xmlui/bitstream/handle/123456789/167638/341506.pdf?seq uence=1&isAllowed=y%0Ahttps://repositorio.ufsm.br/bitstream/handle/1/8314/LOEBL EIN%2C LUCINEIA CARLA.pdf?sequence=1&isAllowed=y%0Ahttps://antigo.mdr.gov.br/saneamento/proees
Markus, M., Hasanah, T., & Pahlan, M. (2023). Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai. Journal  of  Management  and  Bussines (JOMB) , 5 (1), 741–749. https://doi.org/10.31539/jomb.v5i1.6060 Masniar,  M.,  Histiarini,  A.  R.,  &  Pangestu,  D.  A.  B.  (2022).  Analisa  Beban  Kerja  Mental Menggunakan Metode Nasa-Tlx Pada Bagian Operator. Metode : Jurnal Teknik Industri ,
8 (1), 11–20. https://doi.org/10.33506/mt.v8i1.1695
Miskiani,  K.  A.,  &  Bagia,  I.  W.  (2020).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  Kerja Disiplin Kerja. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 120–129.
Nisa,  A.  I.,  &  Wijayanti,  Y.  K.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Boen Interior Surabaya. Jurnal EKSEKUTIF , 18 (2), 75–86. Prasetyo, Y. D. (2022). Pengaruh Otonomi Kerja, Beban Kerja Dan Work-Life Balance Terhadap Kinerja Pejabat Fungsional Badan Pendidikan Dan Pelatihan Keuangan Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. JMB :  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 11 (1). https://doi.org/10.31000/jmb.v11i1.5817
Prodanova,  J.,  &  Kocarev,  L.  (2021).  Is  job  performance  conditioned  by  work-from-home demands and resources? Technology in Society , 66 (July), 101672.
https://doi.org/10.1016/j.techsoc.2021.101672
Putra, T. A. A., Suryani, N. N., & Widyawati, S. R. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Samas Bhakti Pertiwi Mengwi Badung. Values , 2 , 683–693.
Ramdhona,  T.  S.,  Rahwana,  K.  A.,  &  Sutrisna,  A.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Guru. Jurnal  Valuasi:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan , 2 (2), 891–914. https://doi.org/10.46306/vls.v2i2.119 Saulina  Batubara,  G.,  &  Abadi,  F.  (2022).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Dukungan  Rekan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. SIBATIK JOURNAL:  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Sosial,  Ekonomi,  Budaya,  Teknologi,  Dan  Pendidikan ,
1 (11), 2483–2496. https://doi.org/10.54443/sibatik.v1i11.385 Seminar,  S.,  &  Teknologi,  N.  (2021).  Peranan  Kinerja  Pegawai:  Disiplin  Kerja  Kepemimpinan Kerja dan Lingkungan Kerja. Cered , 336–351.
Sheila  Maria  Belgis  Putri  Affiza.  (2022).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Dan  Beban  Kerja Terhadapkinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Direktorat Sistem Informasi Dan TeknolPUTRI AFFIZAogi Perbendaharaan. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 13 (8.5.2017), 2003–2005. https://doi.org/http://doi.org/10.21009/JRMSI Sholikah,  F.  A.,  Andesta,  D.,  &  Priyana,  E.  D.  (2022).  Analisis  Jumlah  Pegawai  Berdasarkan Perhitungan  Beban  Kerja  Fisik  dan  Beban  Kerja  Mental  dengan  Metode  Workload Analysis  dan  NASA-TLX  (Studi  Kasus:  Pegawai  Office  PT.  XYZ). Jurnal  Serambi Engineering , 7 (4), 3664–3671. https://doi.org/10.32672/jse.v7i4.4633 Sipayung,  S.  M.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kinerja  Pada Pegawai Rimba Baru. Jurnal Ilmiah Methonomi , 3 (2), 139–148.
Taufik, M. S., Machmud, S., Zulfikar, V. A., & Coenraad, D. P. (2022). Pengaruh Motivasi dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Computech  &  Bisnis , 16 (1),  20–27. https://doi.org/10.56447/jcb.v16i1.45
Verri Ginogaa, Masyadia, S. M. (2022). The Effect Of Work Behavior And Work Environment On Employee  Performance. International  Journal  of  Artificial  Intelligence  Research , 6 (2),
169. https://doi.org/10.31602/atd.v6i2.7150
Wahyudi,  W.,  Mutmainah,  M.,  &  Puteri,  R.  A.  M.  (2022).  Analisis  Beban  Kerja  Untuk Mengoptimalkan  Jumlah  Qc  Dengan  Metode  Work  Load  Analysis  Dan  Nasa  Tlx  Di  Pt. Asianagro  Agungjaya. JISI:  Jurnal  Integrasi  Sistem  Industri , 9 (2),  133. https://doi.org/10.24853/jisi.9.2.133-144
Yeremia, R., & Nuridin, N. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Mitra Adiperkasa, Tbk. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana , 10 (1),
401–412. https://doi.org/10.35137/jmbk.v10i1.669